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Foro de Ley de Acoso: 1/03/07 - 1/04/07
Mensaje Publicado: "Os agradecería enlaces..."
Para Estimado Miguel A. Gallardo O. WWW.CITA.ES <miguel@cita.es>Buena Gente, desde Uruguay, les damos la bienvenida a nuestros sitios. Con ustedes, ya son dos de España, dado que tenemos el agrado de contar con vuestraqueridísima Marina Parés, una Catalana Magnífica, que es además Presidenta de la Asociación de Mobbing Eurropeo, y desde ya les decimos que ella incorporó partes de nuestros sitios para sus páginas, además de facilitarnos un montón de enlaces que nos han sido muy enriquecedores.Por favor, visiten http://mobbingenuruguay.blogspot.com/ . Allí encontrarán muchos enlaces, y desde ya les agradezco los vuestros que hemos incorporado como entrada en nuestro Foro de Ley del AcosoUn asunto importante es que sin perjuicio de fomentar el debate abierto, y todas aquellas maneras que permitan promover la creación de una LEY DE ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS, nosotros tenemos la LEY 17060, QUE EN SU CAPÍTULO IV, ARTÍCULO 9 PREVEE SANCIONES PARA LOS DELITOS DE TRÁFICO DE INFLUENCIAS, QUE SON UNA PARTE OBJETIVA DEL ACOSO.ESTA MANERA DE VER LAS COSAS, NOS FACILITA MUCHOS CAMINOS. GRACIAS POR VUESTRO APORTE. UNA COPIA DE VUESTRO CORREO VA PARA MARINA PARÉSwebacosomoral@yahoo.eshttp://www.acosomoral.org/bienv.htm El día 31/03/07, Miguel A. Gallardo O. WWW.CITA.ES <miguel@cita.es> escribió: He visto vuestro blog sobre la Ley 17.060 y el TRÁFICO DE INFLUENCIASOs agradecería enlaces para lo que investigamos en España en:http://www.cita.es/negociaciones/prohibidas http://www.cita.es/trafico/de/influenciashttp://www.cita.es/prevaricacion http://www.cita.es/malversacionhttp://www.cita.es/cohecho
From: noreply-comment@blogger.comTo: botij@hotmail.comSubject: [foro de la ley del acoso laboral y otros hostigamientos] Nuevo comentario en De un Artículo de laRevista Electrónica FCE.Date: Tue, 27 Mar 2007 17:39:38 -0700 Carlos ha dejado un nuevo comentario en su entrada "De un Artículo de la Revista Electrónica FCE": EL ARTE DE LA VENTAJALibro virtual para descargar enhttp://www.personal.able.es/cm.perez/Extracto_de_EL_ARTE_DE_LA_VENTAJA.pdfManual práctico para sobrevivir con astucia en el mundo. Lo que te han contado no es suficiente para triunfar:los conocimientos de este libro se aplican de forma inmediata con resultados excelentes.Más libros enhttp://www.personal.able.es/cm.perez/Publicado por Carlos para foro de la ley del acoso laboral y otros hostigamientos a las 21 de marzo de 2007 8:57 Publicado por
Ley 17.060 y el TRÁFICO DE INFLUENCIAS
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El Senado y la Cámara de Representantes de la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General,DECRETAN:CAPITULO I Ambito de aplicación y definiciones Artículo 1º.La presente ley será aplicable a los funcionarios públicos de: A) Poder Legislativo, Poder Ejecutivo y Poder Judicial.B) Tribunal de Cuentas.C) Corte Electoral.D) Tribunal de lo Contencioso Administrativo.E) Gobiernos Departamentales.F) Entes Autónomos y Servicios Descentralizados.G) En general, todos los organismos, servicios o entidades estatales, así como las personas públicas no estatales. Artículo 2º.A los efectos de la presente ley se entiende por funcionarios públicos, las personas a las que refiere el artículo 175 del Código Penal. Artículo 3º.A los efectos del Capítulo II de la presente ley se entiende por corrupción el uso indebido del poder público o de la función pública, para obtener un provecho económico para sí o para otro, se haya consumado o no un daño al Estado. CAPITULO II Junta Asesora Artículo 4º.Créase una Junta Asesora en Materia Económico Financiera del Estado, cuya actuación y cometidos serán los siguientes: 1) Asesorará a nivel nacional en materia de los delitos previstos por la presente ley, contra la Administración Pública (Título IV, excluyendo los Capítulos IV y V, del Código Penal) y contra la economía y la hacienda pública (Título IX del Código Penal), que se imputen a alguno o algunos de los funcionarios públicos enumerados en los artículos 10 y 11 de la presente ley.Estará compuesta de tres miembros, quienes durarán cinco años en sus funciones a partir de su designación por el Presidente de la República, actuando con el Consejo de Ministros, con venia de la Cámara de Senadores otorgada siempre por tres quintos de votos del total de componentes, entre personas de reconocida experiencia y solvencia profesional y moral.El Presidente de la República, en acuerdo con el Consejo de Ministros, podrá destituir por resolución fundada a los miembros de la Junta con venia de la Cámara de Senadores otorgada por la misma mayoría exigida para su designación. Si la Cámara de Senadores no se expidiera en el término de sesenta días, el Poder Ejecutivo podrá hacer efectiva la destitución. 2) Tendrá como cometido exclusivo el asesoramiento a los órganos judiciales como competencia penal, emitiendo opinión dentro del marco de su materia, cuando la Justicia o el Ministerio Público lo dispongan.La actuación de la Junta en el cumplimiento de su cometido se regulará por lo establecido en la Sección V, Capítulo III, Título VI, Libro I del Código General del Proceso, en lo aplicable. 3) Las denuncias que se hicieren sobre comisión de delitos incluidos en el Capítulo I, serán presentadas ante el órgano judicial competente, o el Ministerio Público, los que podrán disponer que la Junta proceda a la obtención y sistematización de todas las pruebas documentales que de existir fueran necesarias para el esclarecimiento por el Juez de los hechos noticiados. 4) La Junta dispondrá de sesenta días para el cumplimiento del cometido indicado en el apartado anterior, pudiendo solicitar al Juez, por una sola vez, la prórroga del plazo, la que será concedida siempre que exista mérito bastante para ello, por un máximo de treinta días.Vencido el plazo o la prórroga en su caso, la Junta remitirá al órgano que legalmente corresponda recepcionarla los antecedentes reunidos. Estos serán acompañados por un informe explicativo de la correlación de los mismos con los hechos denunciados. 5) Para el cumplimiento de sus funciones la Junta tendrá los siguientes cometidos accesorios: A) Recabar, cuando lo considere conveniente, información sobre las condiciones de regularidad e imparcialidad con las cuales se preparan, formalizan y ejecutan los contratos públicos de bienes, obras y servicios. B) Recibir las declaraciones juradas de que tratan los artículos 10 y siguientes de la presente ley. C) Determinar, a requerimiento del interesado, si éste debe presentar la declaración jurada de bienes e ingresos a que refiere el Capítulo V de la presente ley. D) Proponer las modificaciones de normas sobre las materias de su competencia. E) Elaborar un informe anual que será elevado a los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial. 6) Para el cumplimiento de los cometidos previstos en los Capítulos III y IV de la presente ley, la Junta podrá dirigirse por intermedio del órgano judicial interviniente o del representante del Ministerio Público, a cualquier repartición pública, a fin de solicitar los documentos y demás elementos necesarios para el esclarecimiento por el Juez de los hechos denunciados. 7) En la ejecución de sus funciones, la Junta contará con el asesoramiento jurídico permanente del Fiscal de Corte y Procurador General de la Nación, sobre aspectos formales y procedimentales (artículos 1º y 6º de la Ley Orgánica del Ministerio Público y Fiscal). 8) La Junta constituye un Cuerpo con independencia técnica en el ejercicio de sus funciones. Informará mensualmente, por cualquier vía idónea, al Fiscal de Corte y Procurador General de la Nación sobre las actividades desarrolladas en relación a los cometidos previstos en los numerales 2º), 3º) y 4º) del presente artículo, así como también de toda resolución adoptada sobre impedimentos, excusas o recusaciones que, a juicio del Cuerpo, alguno de sus miembros pudiere tener respecto de los asuntos a consideración del mismo. Sin perjuicio de lo establecido en el numeral 7º) precedente, la Fiscalía de Corte y Procuraduría General de la Nación podrá suministrar a la Junta Asesora el apoyo administrativo y contable para el mejor cumplimiento de sus cometidos que ésta le solicitare. Texto dado por la ley 17.296 del 21 de febrero de 2001. Texto sustituido: "La Junta constituye un Cuerpo con independencia técnica en el ejercicio de sus funciones. Actuará bajo la superintendencia del Fiscal de Corte y Procurador General de la Nación." CAPITULO III Control Social Artículo 5º.Los organismos públicos darán amplia publicidad a sus adquisiciones de bienes y contrataciones de servicios, de acuerdo a las pautas que fije el Poder Ejecutivo -o el órgano jerarca, en su caso- al reglamentar la presente ley. Artículo 6º.El Poder Ejecutivo, a propuesta de la Junta, llevará a cabo periódicamente campañas de difusión en materia de transparencia pública y responsabilidad de los funcionarios públicos, así como sobre los delitos contra la Administración Pública y los mecanismos de control ciudadano. Artículo 7º.Los actos, documentos y demás elementos relativos a la función pública pueden ser divulgados libremente, salvo que por su naturaleza deban permanecer reservados o secretos o hayan sido declarados tales por ley o resolución fundada. En todo caso, bajo la responsabilidad a que hubiese lugar por derecho. CAPITULO IV Disposiciones penales Artículo 8º.Sustitúyense los siguientes artículos del Código Penal, los cuales quedarán redactados de la siguiente manera:"ARTICULO 68.- La pena de penitenciaría durará de dos a treinta años. La pena de prisión durará de tres a veinticuatro meses. La pena de inhabilitación absoluta o especial durará de dos a diez años. La pena de inhabilitación especial de determinada profesión académica, comercial o industrial, durará de dos a diez años. La pena de suspensión durará de seis meses a dos años.La pena de multa será de 10 UR (diez unidades reajustables) a 15.000 UR (quince mil unidades reajustables)"."ARTICULO 84. (Sustitución de la multa).- Si el sentenciado no tuviese bienes para satisfacer la multa sufrirá, por vía de sustitución y apremio, la pena de prisión, regulándose un día por cada 10 UR (diez unidades reajustables).El condenado podrá en cualquier tiempo pagar la multa, descontándose de ella la parte proporcional a la prisión cumplida.Esta disposición no se aplicará cuando la multa se acumule a una pena privativa de libertad, en cuyo caso se procederá por al vía de apremio si el sentenciado no la abonare en el plazo otorgado en la sentencia"."ARTICULO 156. (Concusión).- El funcionario público que con abuso de su calidad de tal o del cargo que desempeña, compeliere o indujere a alguno a dar o prometer indebidamente a él o a un tercero, dinero u otro provecho cualquiera, será castigado con doce meses de prisión a seis años de penitenciaría, multa de 50 UR (cincuenta unidades reajustables) a 10.000 UR (diez mil unidades reajustables) e inhabilitación de dos a seis años.Se aplica a este delito la atenuante del artículo 154"."ARTICULO 157. (Cohecho simple).- El funcionario público que, por ejecutar un acto de su empleo, recibe por sí mismo, o por un tercero, para aceptare la promesa de ella, será castigado con una pena de tres meses de prisión a tres años de penitenciaría, con multa de 10 UR (diez unidades reajustables) a 5.000 UR (cinco mil unidades reajustables) e inhabilitación especial de dos a cuatro años.La pena será reducida de la tercera parte a la mitad, cuando el funcionario público acepta la retribución, por una acto ya cumplido, relativo a sus funciones"."ARTICULO 158. (Cohecho calificado).- El funcionario público que, por retardar u omitir un acto relativo a sus cargo o por ejecutar un acto contrario a los deberes del mismo, recibe por sí mismo o por otro, para sí o para otro, dinero u otro provecho, o acepta su promesa, será castigado con doce meses de prisión a seis años de penitenciaría, inhabilitación especial de dos a seis años, y multa de 50 UR (cincuenta unidades reajustables) a 10.000 UR (diez mil unidades reajustables).La pena será aumentada de un tercio a la mitad en los siguientes casos: 1) Si el hecho tuviere por efecto la concesión de un empleo público, estipendios, pensiones, honores o el favor o el daño de las partes litigantes en juicio civil o criminal.2) Si el hecho tuviere por efecto la celebración de un contrato en que estuviere interesada la repartición a la cual pertenece el funcionario o se realizare por medio de un uso abusivo de los procedimientos legales que deben aplicarse por la Administración Pública en materia de adquisición de bienes y servicios"."ARTICULO 159. (Soborno).- El que indujere a un funcionario público a cometer cualquiera de los delitos previstos en los artículos 157 y 158 será castigado por el simple hecho de la instigación, con una pena de la mitad a las dos terceras partes de la pena principal establecida para los mismos.Se considerarán agravantes especiales:1) Que el inducido sea funcionario policial o encargado de la prevención, investigación o represión de actividades ilícitas, siempre que el delito fuere cometido a raíz o en ocasión del ejercicio de sus funciones, o en razón de su calidad de tal y que esta última circunstancia sea ostensible para el autor del delito.2) Que el inducido sea alguna de las personas comprendidas en los artículos 10 y 11 de la ley de prevención y lucha contra la corrupción"."ARTICULO 160. (Fraude).- El funcionario público que, directamente o por interpuesta persona, procediendo con engaño en los actos o contratos en que deba intervenir por razón de su cargo, dañare a la Administración, en beneficio propio o ajeno, será castigado con doce meses de prisión a seis años de penitenciaría, inhabilitación especial de dos a seis años y multa de 50 UR (cincuenta unidades reajustables) a 15.000 UR (quince mil unidades reajustables)"."ARTICULO 161. (Conjunción del interés personal y del público).- El funcionario público que, con o sin engaño, directamente o por interpuesta persona, se interesare con el fin de obtener un provecho indebido para sí o para un tercero en cualquier acto o contrato, será castigado con pena de seis meses de prisión a tres años de penitenciaría, inhabilitación especial de dos a cuatro años y multa de 10 UR (diez unidades reajustables) a 10.000 UR (diez mil unidades reajustables).Constituye circunstancia agravante especial que el delito se cometa para obtener un provecho económico para sí o para un tercero"."ARTICULO 162. (Abuso de funciones en casos no previstos especialmente por la ley).- El funcionario público que con abuso de su cargo, cometiere u ordenare cualquier acto arbitrario en perjuicio de la Administración o de los particulares, que no se hallare especialmente previsto en las disposiciones del Código o de las leyes especiales, será castigado con tres meses de prisión a tres años de penitenciaría, inhabilitación especial de dos a cuatro años y multa de 10 UR (diez unidades reajustables) a 3.000 UR (tres mil unidades reajustables)"."ARTICULO 163. (Revelación de secretos).- El funcionario público que, con abuso de sus funciones, revelare hechos, publicare o difundiere documentos, por él conocidos o poseídos en razón de su empleo actual o anterior, que deben permanecer secretos, o facilitare su conocimiento, será castigado con suspensión de seis meses a dos años y multa de 10 UR (diez unidades reajustables) a 3.000 UR (tres mil unidades reajustables)"."ARTICULO 175. (Concepto de funcionario público).- A los efectos de este Código, se reputan funcionarios a todos los que ejercen un cargo o desempeñan una función retribuida o gratuita, permanente o temporaria, de carácter legislativo, administrativo o judicial, en el Estado , en el Municipio o en cualquier ente público o persona pública no estatal"."ARTICULO 177. (Omisión de los funcionarios en proceder a denunciar los delitos).- El Juez competente que, teniendo conocimiento de la ejecución de un delito, no interviniera o retardase su intervención, y el que no siendo competente, omitiere o retardase su intervención, y el que no siendo competente, omitiere o retardare formular su denuncia, será castigado con la pena de tres meses a dieciocho meses de prisión.La misma pena se aplicará al funcionario policial que omitiera o retardare formular la denuncia de cualquier delito de que tuviere conocimiento por razón de sus funciones, ya los demás funcionarios, en las mismas circunstancias, de los delitos que se cometieren en su repartición o cuyos efectos la repartición experimentara particularmente.Se exceptúan de la regla los delitos que sólo pueden perseguirse mediante denuncia del particular ofendido.Constituye circunstancia agravante especial, respecto de los funcionarios públicos y en relación a los hechos que se cometieren en su repartición, el hecho de que se trate de los delitos previstos en los artículos 153.155.156.157.158, 158 bis, 159, 160, 161, 162, 163 y 163 bis"."ARTICULO 179. (Calumnia y simulación de delito).- El que a sabiendas denuncia a la autoridad judicial o policial, o ante la Junta Asesora en Materia Económico Financiera del Estado o ante un funcionario público el cual tenga la obligación de dirigirse a tales autoridades, un delito que no se ha cometido, o que simule los indicios de un delito, en forma que proceda la iniciación de un procedimiento penal para su averiguación, será castigado con pan de tres meses de prisión a tres años de penitenciaría". Artículo 9.Incorpóranse al Código Penal las siguientes disposiciones:"ARTICULO 158 bis. (Tráfico de influencias).- El que, invocando influencias reales o simuladas, solicita, recibe por sí mismo o por otro, para sí o para otro, provecho económico, o acepta su promesa, con el fin de influir decisivamente sobre un funcionario público para retardar u omitir un acto de su cargo, o por ejecutar un acto contrario al mismo, será castigado con tres meses de prisión a cuatro años de penitenciaría.La pena será reducida de un tercio a la mitad cuando se acepta la retribución, con el fin de influir decisivamente, para que el funcionario público ejercite un acto inherente a su cargo.Se considerará agravante especial del delito la circunstancia de que el funcionario público, en relación al cual se invocan las influencias, fuere alguna de las personas comprendidas en los artículos 10 y 11 de la ley de prevención y lucha contra la corrupción"."ARTICULO 163 bis. (Utilización indebida de información privilegiada).- El funcionario público que, con el fin de obtener un provecho económico para sí o para un tercero, haga uso indebido de la información o de datos de carácter reservado que haya conocido en razón o en ocasión de su empleo, será castigado con tres meses de prisión a cuatro años de penitenciaría, inhabilitación especial de dos a cuatro años y multa de 10 UR (diez unidades reajustables) a 10.000 UR (diez mil unidades reajustables)"."ARTICULO 163 ter. (Circunstancias agravantes especiales).- artículos 153, 155, 156, 157, 158, 158 bis, 160, 161, 162, 163 y 163 bis:1º) Que el sujeto activo fuera alguna de las personas comprendidas en los artículos 10 y 11 de la ley de prevención y lucha contra la corrupción.2º) Que el sujeto activo haya obtenido, como consecuencia de cualquiera de estos delitos, un enriquecimiento patrimonial"."ARTICULO 163 quater. (Confiscación).- Tratándose de los delitos de los artículos 153, 155, 156,157, 158, 158 bis, 160, 161, 162, 163 y 163 bis, el Juez también podrá confiscar los objetos o valores patrimoniales que sean resultado directo o indirecto del delito.El producto de la confiscación pertenecerá al Estado, a cuyo efecto, y salvo lo dispuesto en el apartado siguiente, el Juez de la causal lo pondrá a disposición del Poder Ejecutivo, el que le dará el destino especial que la ley establezca. De no haber previsión especial se procederá a su venta y se destinará el importe a Rentas Generales.Lo dispuesto en la presente disposición regirá sin perjuicio de los derechos de los terceros de buena fe". CAPITULO V Declaración jurada de bienes e ingresos de las autoridades y funcionarios públicos Artículo 10.El Presidente y el Vicepresidente de la República, los Ministros de Estado, los Ministros de la Suprema Corte de Justicia, del Tribunal de lo Contencioso Administrativo, del Tribunal de Cuentas y de la Corte Electoral, los Senadores, los Representantes Nacionales y los Intendentes Municipales deberán formular una declaración jurada de bienes e ingresos a cualquier título. Artículo 11.También están comprendidos en la obligación del artículo precedente los funcionarios que se enumeran:A) Secretario y Prosecretario de la Presidencia de la República.B) Subsecretarios de Estado, Fiscal de Corte y Procurador General de la Nación, Director y Subdirector de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, Director y Subdirector de la Oficina Nacional del Servicio Civil y Procurador General del Estado en lo Contencioso Administrativo.C) Miembros de los Tribunales de Apelaciones, Fiscales Letrados, Jueces, Actuarios y Alguaciles.D) Titulares de los cargos con jerarquía de Dirección General o Nacional e Inspección General de los Ministerios.E) Director de Recaudación, Director Técnico Fiscal, Director de Sistemas de Apoyo, Director de Fiscalización y Director de Administración de la Dirección General Impositiva, dependiente del Ministerio de Economía y Finanzas.F) Miembros de la delegación uruguaya en la Comisión Técnica Mixta de Salto Grande.G) Miembros de la Junta del Instituto Nacional de Carnes y Director Nacional de Carnes.H) Miembros del Consejo Directivo del Servicio Oficial de Difusión, Radiotelevisión y Espectáculos.I) Decanos de las Facultades de la Universidad de la República y miembros de los Consejos de Educación Primaria, Secundaria y Técnico Profesional.J) Interventores de organismos e instituciones públicas o privadas intervenidas por el Poder Ejecutivo.K) Secretarios y Prosecretarios de las Cámaras de Representantes y de Senadores y de la Comisión Administrativa, y Director y Subdirector de Protocolo del Poder Legislativo.L) Directores, Gerentes Generales, Subgerentes Generales de los Entes Autónomos y Servicios Descentralizados y Gerentes de la banca estatal.LL) Tenientes Generales, Vicealmirantes, Generales, Contralmirantes y Brigadieres Generales en actividad, Jefes, Subjefes, Inspectores, Comisarios y Directores de Policía.M) Ediles de las Juntas Departamentales y sus correspondientes suplentes, los titulares de cargos políticos o de particular confianza de los órganos de los Gobiernos Departamentales, miembros de la Juntas Locales (artículo 288 de la Constitución de la República), así como los ciudadanos que hayan asumido las atribuciones de la Juntas Locales mientras sus autoridades no se designen.N) Representantes del Estado en los directorios de los organismos paraestatales y en las empresas de economía mixta.Ñ) Embajadores de la República, Ministros del Servicio Exterior y personal diplomático que se desempeñe como Cónsul o Encargado de Negocios, con destino en el extranjero.O) Gerentes, Jefes de Compras y ordenadores de pago de todos los organismos públicos cualquiera sea la denominación de su cargo.P) La totalidad de funcionarios que ocupen cargos de particular confianza y aquellos que cumplan funciones de carácter inspectivo.Q) La totalidad de los funcionarios de la Dirección Nacional de Aduanas. Texto dado por el artículo 154 de la ley 17.296 del 21 de febrero de 2001. Texto sustituido: "La totalidad de los funcionarios de la Dirección Nacional de Aduanas, dependientes de las Direcciones General del Despacho y Dirección General de Vigilancia y Operaciones de la Capital, Dirección General de Interior, Junta de Aranceles e Inspección General de Servicios." Artículo 12.Dicha declaración jurada contendrá una relación precisa y circunstanciada de los bienes muebles e inmuebles e ingresos propios del declarante, de su cónyuge, de la sociedad conyugal que integra, de las personas sometidas a su patria potestad, tutela o curatela; de la participación que posea en sociedades nacionales o extranjeras, personales con o sin personalidad jurídica, en sociedades de responsabilidad limitada, anónimas o en comandita por acciones o "holdings", así como de aquellas sociedades en las que desempeñe el cargo de Director o Gerente, y de los bienes de que dispongan el uso exclusivo, y de los ingresos del declarante y su cónyuge.En su caso, dicha declaración jurada deberá ser suscrita por el cónyuge, en lo referente a los ingresos y bienes de su pertenencia.Se especificará el título y fecha de la última procedencia dominial de cada uno de los bienes en propiedad, alquiler o uso, monto y lugar de depósitos de dinero y otros valores en el país o en el exterior.Se incluirán, asimismo, rentas, sueldos, salarios o beneficios que se continúen percibiendo.Las declaraciones se presentarán en sobre cerrado ante la Junta. La Junta abrirá los sobres conteniendo las declaraciones del Presidente y Vicepresidente de la República y dispondrá su publicación en el Diario Oficial. Artículo 13.Para la presentación de la declaración jurada inicial se dispondrá de un plazo de treinta días. Este plazo comenzará a computarse una vez cumplidos sesenta días de ejercicio ininterrumpido del cargo.Para la primera declaración jurada a partir de la promulgación de la presente ley regirá lo dispuesto en el artículo 38.Las declaraciones subsiguientes se formularán cada dos años contados a partir de la respectiva declaración inicial, siempre que el funcionario continuare en el ejercicio del cargo. Toda vez que cesare en el mismo deberá presentar una declaración final dentro de los treinta días del cese. Artículo 14.La Junta llevará un registro de las declaraciones juradas de los funcionarios referidos en la presente ley y expedir´á los certificados de haber recibido las mismas.La Junta proporcionará los instructivos o formularios que correspondan para la correcta declaración jurada.Las declaraciones se conservarán por un período de cinco años contados a partir del cese del funcionario en su cargo o su fallecimiento. Vencido el mismo, procederá a su destrucción, labrándose acta notarial de dicho acto, salvo que el interesado hubiera solicitado su devolución, en cuyo caso se le entregará. Artículo 15.La Junta tendrá a su cargo la custodia de las declaraciones juradas que reciba en cumplimiento de la presente ley, y sólo procederá a su apertura: A) A solicitud del propio interesado o por resolución fundada de la Justicia Penal.B) De oficio, cuando la Junta así lo resuelva en forma fundada, por mayoría absoluta de votos de sus miembros. También cuando se haya incurrido en alguna de las situaciones previstas en los numerales 2) y 3) del artículo 17 de la presente ley, si la Junta lo entendiera procedente en el curso de una investigación promovida ante la misma. Artículo 16.En caso de no presentación de la declaración jurada en los plazos previstos por el artículo 13 de la presente ley, la Junta cursará aviso a los funcionarios omisos. Si en los quince días posteriores no cumplieran con la obligación o no justificaran un impedimento legal, la Junta publicará en el Diario Oficial y en un diario de circulación nacional el nombre y cargo de los funcionarios que hayan omitido realizar la declaración dispuesta en los artículos 10 y 11 de la presente ley, sin perjuicio de lo que se establecerá en el artículo siguiente. Artículo 17.Se considerará falta grave a los deberes inherentes a la función pública:1) La no presentación de la declaración jurada al cabo del trámite previsto en el artículo anterior.2) La inclusión en la declaración jurada inicial de cada declarante de bienes y valores patrimoniales pertenecientes a terceros o inexistentes.3) La ocultación en las declaraciones juradas subsiguientes de bienes que se hubieran incorporado al patrimonio del declarante o de las restantes personas a que refiere el artículo 12 de la presente ley.De producirse la modalidad prevista en los numerales 2) y 3) de este artículo, la Junta iniciará las acciones previstas en el numeral 3) del artículo 4º de la presente ley. Artículo 18.Si durante el año electoral se formula una denuncia o se procede a la apertura del sobre por cualquiera de las causales indicadas en el artículo 15 de la presente ley, referente a un funcionario que se postule a cualquier cargo electivo, el interesado podrá urgir a la Junta a que dicte la resolución con una anticipación de, por lo menos, treinta días al acto eleccionario. La Junta no recibirá denuncias dentro de los noventa días anteriores al acto eleccionario. Artículo 19.El Poder Ejecutivo y los titulares de los distintos organismos a los que alcanzare esta ley deberán comunicar a la Junta los nombres de todas las personas que a la fecha de su promulgación estén comprendidas en los artículos 10 y 11 de la presente ley. Asimismo deberán comunicar dentro de los treinta días de acaecidas las alteraciones que se produzcan en dicha nómina. CAPITULO VI Aspectos administrativos Artículo 20.Los funcionarios públicos deberán observar estrictamente el principio de probidad, que implica una conducta funcional honesta en el desempeño de su cargo con preeminencia del interés público sobre cualquier otro.El interés público se expresa en la satisfacción de necesidades colectivas de manera regular y continua, en la buena fe en el ejercicio del poder, en la imparcialidad de las decisiones adoptadas, en el desempeño de las atribuciones y obligaciones funcionales, en la rectitud de su ejercicio y en la idónea administración de los recursos públicos. Artículo 21.Los funcionarios públicos observarán los principios de respeto, imparcialidad, rectitud e idoneidad y evitarán toda conducta que importe un abuso, exceso o desviación de poder, y el uso indebido de su cargo o su intervención en asuntos que puedan beneficiarlos económicamente o beneficiar a personas relacionadas directamente con ellos.Toda acción u omisión en contravención del presente artículo hará incurrir a sus autores en responsabilidad administrativa, civil o penal, en la forma prescripta por la Constitución de la República y las leyes. Artículo 22.Son conductas contrarias a la probidad en la función pública: 1) Negar información o documentación que haya sido solicitada en conformidad a la ley. 2) Valerse del cargo para influir sobre una persona con el objeto de conseguir un beneficio directo o indirecto para sí o para un tercero. 3) Tomar en préstamo o bajo cualquier otra forma dinero o bienes de la institución, salvo que la ley expresamente lo autorice. 4) Intervenir en las decisiones que recaigan en asuntos en que haya participado como técnico. Los funcionarios deberán poner en conocimiento de su superior jerárquico su implicancia en dichos asuntos, para que éste adopte la resolución que corresponda. 5) Usar en beneficio propio o de terceros información reservada o privilegiada de la que se tenga conocimiento en el ejercicio de su función. Artículo 23.Los funcionarios públicos que cumplen funciones en las reparticiones encargadas de la adquisición de bienes y servicios deberán rotar periódicamente en la forma que establezca la respectiva reglamentación.La rotación se hará sin desmedro de la carrera administrativa. Artículo 24.Las normas de la presente ley no obstarán a la aplicación de las leyes que afecten a los funcionarios de la Administración Pública, cuando éstas prescriban exigencias especiales o mayores a las que surgen de su texto.Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, las normas de la presente ley constituirán, además, criterios interpretativos del actuar de los órganos de la Administración Pública en las materias de su competencia. Artículo 25.Créase una Comisión Honoraria de seis miembros integrada por un representante de la Junta, que la presidirá, un representante del Ministerio de Economía y Finanzas, un representante de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, un representante de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, un representante del Tribunal de Cuentas, un representante de la Oficina Nacional del Servicio Civil y un representante de la organización más representativa de los funcionarios públicos, con el cometido de elaborar propuestas de actualización y ordenamiento legislativo y administrativo en materia de transparencia en la contratación pública, así como respecto de los conflictos de intereses en la función pública. Esta Comisión tendrá un plazo de ciento ochenta días para expedirse. Artículo 26.Los Directores o Directores Generales de los Entes Autónomos y Servicios Descentralizados no podrán intervenir como directores, administradores o empleados en empresas que contratan obras o suministros en el Ente Autónomo o Servicio Descentralizado cuyo Directorio o Dirección General integren. Artículo 27.El Ministerio de Educación y Cultura coordinará con los Entes de enseñanza la implementación de cursos de instrucción en los correspondientes niveles de la educación sobre los diferentes aspectos a que refiere la presente ley, debiendo poner énfasis en los derechos y deberes de los ciudadanos frente a la Administración y las responsabilidades de las autoridades y funcionarios públicos. Artículo 28.Las entidades públicas tendrán programas de formación para el personal que ingrese, y uno de actualización cada tres años, los cuales contemplarán aspectos referentes a la moral administrativa, incompatibilidades, prohibiciones y conflictos de intereses en la función pública, además de los otros aspectos a los que refiere la presente ley.Será obligación de los funcionarios públicos la asistencia a estos cursos y el tiempo que insuman se imputará al horario del funcionario.Cométese a la Comisión y a la Oficina Nacional del Servicio Civil, la preparación de material didáctico que se pondrá al alcance de las diversas entidades públicas. CAPITULO VII Ambito internacional Artículo 29. (Cohecho y soborno transnacionales).-El que para celebrar o facilitar un negocio de comercio exterior uruguayo ofrece u otorga en el país o en el extranjero, siempre que concurran las circunstancias previstas en el numeral 5º del artículo 10 del Código Penal, a un funcionario público de otro Estado, dinero u otro provecho económico, por sí mismo o para otro, para sí mismo o para otro, será castigado con una pena de tres meses de prisión a tres años de penitenciaría. Artículo 30. (Blanqueo de dinero).-El que obstaculizare la identificación del origen, la investigación, la incautación o la confiscación del dinero u otros valores patrimoniales a sabiendas que provienen de alguno de los delitos establecidos en los artículos 156, 158, 158 bis, 160, 161, 162, 163, 163 bis y 163 ter del Código Penal, o del delito establecido en el artículo 29 de la presente ley, será castigado con una pena de tres meses de prisión a seis años de penitenciaría. Artículo 31.El proceso de extradición por hechos previstos como delito en la presente ley se rige por las normas de los Tratados o Convenciones Internacionales ratificados por la República, que se encuentren en vigor. En ausencia de dichos instrumentos, se aplicarán las normas del Código Penal, del Código del Proceso Penal y las especiales previstas en los artículos siguientes. Artículo 32.La extradición por hechos previstos en la presente ley no es procedente cuando la pena impuesta sea inferior a dos años de privación de libertad y la parte de la sentencia que aún resta por cumplir sea inferior a seis meses. Si se tratare de personas requeridas para ser juzgadas, cuando el mínimo de la pena que la ley extranjera prevé para el delito sea inferior a seis meses, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 54 del Código Penal. Artículo 33.El hecho de que el dinero o provecho económico que resulte de alguno de los delitos establecidos en los artículos 156, 158, 158 bis, 160, 161, 162, 163, 163 bis y 163 ter del Código Penal o del delito establecido en el artículo 29 de la presente ley, hubiese sido destinado a fines políticos o el hecho de que se alegue que ha sido cometido por motivaciones o con finalidad política, no basta por sí solo para considerar dicho acto como delito político. Artículo 34.Las solicitudes de cooperación jurídica penal internacional provenientes de autoridades extranjeras para la investigación o enjuiciamiento de hechos previstos como delitos en la presente ley, que se refieran a asistencia jurídica de mero trámite, probatoria, cautelar o de inmovilización, confiscación o transferencia de bienes, se recibirán y darán curso por la Asesoría Autoridad Central de Cooperación Jurídica Internacional y de Justicia del Ministerio de Educación y Cultura. Esta remitirá las respectivas solicitudes a las autoridades jurisdiccionales o administrativas nacionales competentes para su diligenciamiento.Los Jueces diligenciarán la solicitud de cooperación de acuerdo a leyes de la República.Salvo el caso de medidas de naturaleza cautelar o de inmovilización, confiscación o transferencia de bienes, la cooperación se prestará sin entrar a examinar si la conducta que motiva la investigación o el enjuiciamiento constituye o no un delito conforme al derecho nacional.Las solicitudes relativas a registro, levantamiento del secreto bancario, embargo, secuestro y entrega de cualquier objeto se someterán a la ley procesal y sustantiva de la República.Las solicitudes podrán ser rechazadas cuando afecten en forma grave el orden público, así como la seguridad u otros intereses esenciales de la República.El pedido de cooperación formulado por una autoridad extranjera importa el conocimiento y aceptación de los principios enunciados en este artículo. Artículo 35.Créase la Sección de Cooperación Jurídico Penal Internacional dentro de la Asesoría Autoridad Central de Cooperación Jurídica Internacional dependiente de la Dirección de Cooperación Jurídica Internacional y de Justicia del Ministerio de Educación y Cultura. Artículo 36.Las solicitudes extranjeras del levantamiento del secreto bancario para la investigación o enjuiciamiento de hechos previstos como delito en la presente ley, se someterán a la ley procesal y sustantiva de la República.Para que proceda el levantamiento del secreto bancario, debe tratarse, en cualquier caso, de delitos previstos en el derecho nacional y la solicitud deberá provenir de autoridades jurisdiccionales.El Estado requirente queda obligado a no utilizar las informaciones protegidas por el secreto bancario que recibe, para ningún fin ajeno al establecido en la solicitud. CAPITULO VIII Disposiciones finales Artículo 37.Derógase el Decreto-Ley Nº 14.900, de 31 de mayo de 1979. Artículo 38. (Disposición transitoria).El Poder Ejecutivo deberá nombrar los integrantes de la Junta Asesora en Materia Económico Financiera del Estado dentro de los treinta días contados a partir de la promulgación de la presente ley. Dentro de los sesenta días contados a partir de la instalación de la Junta, ésta deberá proporcionar los instructivos o funcionarios que correspondan para la presentación de la declaración jurada.Los funcionarios públicos comprendidos en los artículos 10 y 11 de la presente ley deberán presentar las primeras declaraciones juradas en un plazo de treinta días, contados a partir de la fecha de la primera publicación de los instructivos del Diario Oficial, siempre que hayan cumplido sesenta días de ejercicio ininterrumpido del cargo. En caso contrario, el plazo de treinta días comenzará a computarse una vez cumplidos los sesenta días de ejercicio ininterrumpido del cargo.A la fecha de la primera publicación de los instructivos en el Diario Oficial, la Junta deberá tener a disposición de los funcionarios públicos los formularios necesarios para la presentación de la declaración jurada.Sala de Sesiones de la Cámara de Senadores, en Montevideo, a 10 de diciembre de 1998. HUGO FERNANDEZ FAINGOLD,Presidente.MARIO FARACHIO,Secretario. MINISTERIO DEL INTERIOR MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL MINISTERIO DE EDUCACION Y CULTURA MINISTERIO DE TRANSPORTE Y OBRAS PUBLICAS MINISTERIO DE INDUSTRIA, ENERGIA Y MINERIA MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL MINISTERIO DE SALUD PUBLICA MINISTERIO DE GANADERIA, AGRICULTURA Y PESCA MINISTERIO DE TURISMO MINISTERIO DE VIVIENDA, ORDENAMIENTO TERRITORIAL Y MEDIO AMBIENTE Montevideo, 23 de diciembre de 1998. Cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro Nacional de Leyes y Decretos. SANGUINETTI.GUILLERMO STIRLING.ROBERTO RODRIGUEZ PIOLI.LUIS MOSCA.JUAN LUIS STORACE.YAMANDU FAU.CONRADO SERRENTINO.JULIO HERRERA.ANA LIA PIÑEYRUA.RAUL BUSTOS.SERGIO CHIESA.BENITO STERN. JUAN CHIRUCHI. Publicado por
Artículo de Universidad Católica
Factores organizacionales que promueven y/o facilitan la aparición del fenómeno de Hostigamiento Psicológico en el TrabajoEstudio de CasosPs Silvia Franco 1Facultad de Empresas – Universidad Católica del UruguayPalabras Clave Mobbing, Hostigamiento Psicológico, Salud Ocupacional, Responsabilidad Social de las Empresas, Gestión de Recursos HumanosResúmenEl presente estudio aborda el tema del hostigamiento psicológico en el trabajo a través de la experiencia realizada con un grupo de gerentes de empresas del área privada del Uruguay. Se aborda el tema conceptual del mobbing en sus aspectos fundamentales y luego se encuentran resumidos los diferentes casos y sus particularidades así como las características de las Empresas que albergaron esta situación.IntroducciónLa experiencia fue realizada con siete gerentes uruguayos víctimas de hostigamient psicológico en su ámbito laboral. Las características y dimensión de la experiencia se concretan en la descripción de estos casos de estudio, lo que obliga a advertir al lectorque se encuentra frente a un trabajo preliminar e introductorio, al momento que sirve para esbozar algunas interrogantes acerca del origen y naturaleza de la violencia en el trabajo en nuestro país, así como abrir nuevas hipótesis acerca de este fenómeno.La multidimensionalidad y múltiple atravesamiento que posee el hostigamiento en el trabajo, hacen del mismo un tema especialmente complejo, de tal manera que un abordaje multidisciplinario sería mandatorio, en la medida que el hostigamiento posee, 1 Licenciada en Psicología, Universidad de la República Oriental del Uruguay – Postgrado en Gestión de Recursos Humanos, Universidad Católica del Uruguay – Actual Doctorando en Economía y Dirección de Empresas, Universidad Católica del Uruguay – DEUSTO – Consultora OrganizacionalPDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 2tanto en su origen como en su desarrollo y consecuencias, implicancias médicas, psicológicas y sociales para las víctimas como implicancias organizacionales, éticas y económicas para las empresas donde se desarrolla este fenómeno2.El aspecto central de este estudio radicó en poder determinar, en los casos estudiados, los factores que incidieron para la aparición del maltrato, así como esbozar las características de la dirección y de la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones involucradas. En definitiva, a partir de estos elementos preguntarse acerca de: ¿Cuáles son los aspectos que hacen a estas organizaciones favorecedores de la aparición del hostigamiento en el trabajo?Concepto de Mobbing 3Leymann, H. (1984) afirma que el mobbing consiste en una estrategia de intimidación dirigida a una determinada persona en su entorno laboral de manera sistemática (al menos una vez a la semana) y reiterada en un largo período (por lo menos 6 meses).Este fenómeno, manifestado en el ámbito laboral, y en función de la organización del trabajo, factores personales así como circunstancias sociales de las víctimas e incluso económicas y físicas, podrían hacer a la persona más o menos hábil para elenfrentamiento y defensa personales (Einarsen, 1998 a; Niedl, 1995; Zapf, in press). La diferencia de poder entre el hostigador y el hostigado, sea real o percibido, hacen a la víctima especialmente vulnerable...4, es decir que existen diferentes circunstancias que hacen que la persona objeto de este maltrato, no se encuentre totalmente libre para ejercer una defensa efectiva (además de por aspectos psicoafectivos, fruto del mismo fenómeno, que detallaré más adelante), especialmente porque se encuentra en una situación de dependencia, de relación asimétrica donde el hostigador y/o la organización que lo alberga, tiene el control sobre los recursos que a la víctima desea o necesita5(trabajo, empleo, dinero). La falta de alternativas laborales que se generan a raíz del alto desempleo puede operar de tal manera que la persona con tal de no perder ese malo y patógeno trabajo, soporte más allá de lo tolerable esa situación.Lo que Dejours llama,2 Debo mencionar que el alcance del presente estudio se encuentra a nivel fáctico de la organización del trabajo, la relación establecida entre la víctima y su hostigador así como el desarrollo y los efectos del maltrato desde el punto de vista de la víctima.3 Palabra inglesa ampliamente utilizada para referirse al concepto del hostigamiento psicológico.4 Einarsen, S., 19995 Barón Duque, M., 2002PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 3la ansiedad generada por la "disciplina del hambre", hace que, a pesar del sufrimiento, los trabajadores permanezcan en sus puestos de trabajo. "Exponen así su equilibrio y funcionamiento mental a la amenaza que contiene el trabajo para hacer frente a una exigencia que es aún más imperiosa: sobrevivir!", (Dejours, C., 1988).Este concepto, de hostigamiento, cuenta con varias denominaciones6, pero todas apuntan a lo mismo: una persecución sistemática por un compañero, subordinado o superior, lo cual, si es continuado, puede causar severos problemas a nivel socio-psicológico y psicosomáticos para las víctimas (Einarsen, 1999).Brodsky (1976), define el hostigamiento como todo acto que repetida y persistentemente busca atormentar, desgastar, o frustrar a una persona, así como toda conducta que en definitiva busca provocar, enojar, intimidar o incomodar hacia quien se dirige. Siguiendo a Hadjifotior (1983) agrega que quienes hostigan son personas indeseables desde el punto de vista de la víctima, pero éstos claramente causan humillación, ofensa y estrés en la víctima, así como interfiere en su desempeño laboral e influye en un displacentero ambiente laboral (Einarsen and Raknes, 1997a; 1997 b).Esta definición pone énfasis en dos características fundamentales: repetición y finalidad agresividad perdurable que intentan ser hostiles y/o son percibidos como hostiles por el sujeto-objeto (Einarsen, 1996)7. Todo esto busca estigmatizar y perseguir a la víctima(Leymann, 1996; Bjokqvist et al., 1994a), atacarlo moralmente con el aparente propósito de desplazarlo (Zapf, 1999) de su lugar de trabajo. Estas conductas son usadas con el objetivo o al menos con un efecto de persistente humillación, intimidación, temor o presión a la víctima (Einarsen, 2000b, p.8 en Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2002)La violencia psicológica, la sistematización y larga duración de estas conductas hostiles, son condiciones y características sine qua non para afirmar que estamos frente a una situación de hostigamiento. El daño perpetrado por tal fenómeno es otro de los 6 De acuerdo al origen de los autores se encontrará diferente terminología para referirse al mismo concepto: "Mobbing (Leymann, 1984, 1996; Zapf et al., 1996), Emotional Abuse (Keashly, 1998), Harassment (Björkqvist et al., 1994ª; Brodsky, 1976), Bullying ( Einarsen and Skogsta d, 1996; Rayner, 1997; Vartia, 1996), Mistreatment (Spratlen, 1995), Victimización (Einarsen and Raknes, 1997ª; 1997 b), they all seem to refer to the same phenomenon"- (Einarsen, 1999), The nature and causes of bullying at work. Hostigamiento psicológico, en España, Acoso Moral (la traducción del Francés Le Harcèlement Moral (Hirigoyen1998).7 en Einarsen 1999:17PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 4elementos a considerar puesto que el conjunto ayudará a realizar los diagnósticos diferenciales.Las investigaciones hasta ahora se han basado principalmente en los factores psicosociales presentes en el lugar de trabajo que producen este fenómeno, así como en las características personales de las víctimas. Igualmente Hirigoyen (2000), analiza las características del perpetrador de esta violencia y particular manera de actuar de sujetos de personalidades narcisistas, donde su perversidad puede adoptar distintas formas y representaciones destinada a satisfacer su propia necesidad de ejercicio de poder.Existen algunos autores (Neuberger, 1995b)8 quienes manifiestan que en realidad este tipo de fenómenos ya se encuentra abarcado y suficientemente cubierto en conceptos como conflictos y micro política organizacional. A lo cual Zapf (1996) manifiesta que ciertamente existe una solapamiento en los conceptos... lo que esta literatura no da cuenta es sobre las consecuencias de salud que tienen las personas involucradas en estos conflictos o temas micro políticos. Así como tampoco explica la dificultad de afrontamiento que encuentra la víctima en sus recursos internos para sortear una violencia de estas características.En los casos estudiado puede visualizarse que de alguna manera la víctima se siente especialmente vulnerable lo cual atenta contra su efectividad a la hora de enfrentar esta situación, sea por lo planteado más arriba acerca de la asimetría de la relación donde otro es "dueño" de los recursos que la víctima necesita, sea por el temor a "estropear" una carrera profesional, sea por temor a una "mancha" en su curriculum, sea por la responsabilidad que la víctima siente tener ante su familia, etc... Considero este una línea a investigar, "los vasallajes del yo maltratado". De alguna manera esto menoscaba su libertad de acción, agudiza su sentimiento de vulnerabilidad, lo cual le hace ser errático en su defensa, aparece como intentando seguir la estrategia del hostigador en forma reactiva al saberse o presentirse inevitablemente perdedor.Por otro lado, en países como el nuestro, ya sea por su tamaño o características culturales, el embarcarse en un juicio legal de esta naturaleza contra la Empresa albergue, ubica a la persona en una posición inconveniente respecto a sus posibles futuros empleadores, lo cual hacedesistir cualquier intervención legal sobre el tema.8 en Zapf, 1996PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 5Las características de este maltrato hacen que quien es hostigado no necesariamente comprende la situación, se trata de una situación poco o nulamente estructurada desde el punto de vista de la víctima. La manera en que reaccionaron la mayoría de las víctimas 9, nos hace acordar a la descripción que Pichón Riviere, (1968) hace cuando habla de la reacción de los individuos ante una situación catastrófica. "En un momento dado (el individuo) se ve sometido a frustraciones, miedos, con fenómenos de explosividad y paralización.... La situación catastrófica tiene un aspecto curioso... tiene una oscuridad y un pánico que puede ser definido como la presencia simultánea del miedo a la pérdida y el miedo al ataque, con una intensidad tal que paraliza o desorienta totalmente, o provoca una fuga hacia el lugar de peligro".Una de las víctima entrevistadas manifestaba: "Nunca me sentí en una situación tan poco clara, mi defensa fue errática, no lograba definir una estrategia..." "Me dejaba sin respuestas, no me salía una palabra"Los efectos de la estigmatización de estas actividades así como la frecuencia e intensidad, hacen a las víctimas constantemente menos hábiles para enfrentarse con sus tareas diarias y los requerimientos de cooperación en el trabajo, a la vez que se vuelven cada vez más vulnerable y foco de hostigamiento (Einarsen, 2000b, p.8 en Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2002)De acuerdo a Sofky: "La violencia no ocurre dentro de un marco de conflictos (tal como también lo apunta Zapf), sí como resultado de la calibración de una de las partes. Las víctimas no serán "conquistadas" y obligadas a la obediencia pero sí serán removidas del círculo social como regla (la víctima en situación de una persecución violenta,terrorífica), carece de todo medio para una efectiva oposición. Contra la estigmatización la cual generalmente es el comienzo del "terror" de la persecución, la víctima difícilmente será capaz de lograr nada", Sofky, W., (2000). La constelación de la persecución es siempre asimétrica. El poder es distribuido de una manera totalmente desigual. Esto explicaría al menos en parte, desde un punto de vista dinámico, la dificultad, la parálisis e impotencia que siente la víctima a la hora de defenderse.Las causas del hostigamiento 9Cuatro de las víctimas pertenecían a la misma empresa por lo que la primera ofició de "alerta" para los otros hostigados, y esto se verá reflejado en el desenlace de los mismos.PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 6Siguiendo a Dieter Zapf10, podemos plantear sus orígenes en: Temas organizacionales: liderazgo, cultura organizacional, los estresores laborales, organización del trabajo;temas referidos al Grupo social: hostilidad, envidia, presión grupal, cabeza de turco (chivo expiatorio); la Víctima: personalidad, capacidad y competencia, habilidadessociales, estigmatización; y entre los temas organizacionales y el grupo social podríamos ubicar al Hostigador, es decir, características del perpetrador de tales maltratos.Temas Organizacionales. Ashforth (1994) anota que conductas tales como de un liderazgo tiránico han sido raramente estudiadas, particularmente acerca de los efectos de salud enfermedad de los subordinados. La deficiencia en la organización del trabajo, Leymann (1993) es uno de los factores que contribuyen a la aparición de este maltrato en el ámbito laboral. Hay algunos estudios en Europa, (Irlanda) Seigne (1998) en donde las víctmas de maltrato describen sus respectivos ambientes laborales como altamente estresante, plagado de conflictos interpersonales y falta de una atmósfera amistosa y de apoyo, sufriendo cambios organizacionales y gerenciamiento con liderazgo de estilo autoritario. Las personas notan falta de liderazgo constructivo, falta de posibilidades de monitorear y controlar sus propios trabajos y especialmente un algo nivel de conflictos respecto al rol, Einarsen et al., (1994). Demandas y expectativas incompatibles alrededor de los roles, tareas y responsabilidades, pueden crear frustración y estrés con el grupo de trabajo, especialmente en conexión con los derechos, obligaciones, privilegios y posiciones, Einarsen (1999). Otros aspectos que hacen a la organizacióndel trabajo son: flujo pobre de la información, una manera autoritaria de arreglar las diferencias de opinión, falta de discusión sobre metas y tareas, y escasas posibilidades de influir en las cosas que a uno le tocan y le preocupan, Vartia (1996).La víctima también puede ser objeto de intimidación y persecución por tratarse de un "blanco" fácil para descargar frustraciones y estrés causado por otros factores. En situaciones donde el estrés y frustración causados por una fuente inespecífica, inaccesible, o demasiado poderosa o respetada para ser atacada, el grupo puede tornar su hostilidad hacia personas más débiles como una suerte de válvula de escape10 Zapf, D., 1999 PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 7(Thylefors, 1987; Björkqvist, 1992; Brodsky, 1976)11. Deficiencias en cuanto a las conductas de liderazgo puede ser otro de los factores propiciadores, Leymann (1993).Grupo social: En algunos casos el clima social se vuelve "cortante" y genera conflictos que pueden escalar hacia hostigamientos personalizados (van de Vliert, 1984). La excesiva cohesión grupal, su aglutinamiento y escasa tolerancia a la diferencia, en tanto organización narcisista, Bleger (1985), hacen un campo fértil para la aparición del mobbing.Víctima. La víctima juega sin duda juega un papel relevante. Una constante es que ésta es vivida como diferente, en aspecto, conductas, valores y actitudes con respecto al grupo en general. Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito y a veces no tanto, sobre los símbolos, características y valores que dan cohesión al grupo. No existen estudios concluyentes sobre el tipo de personalidad de los individuos hostigados; diferentes estructuras de base han sido igualmente hostigadas y tenido respuestas similares a tales manifestaciones. Igualmente algunas víctimas sienten su dificultad para obtener recursos y eficacia personal, así como baja autoestima, timidez, y falta de habilidades para manejar conflictos, lo cual contribuye al problema, Einarsen(1999).Algo llamativo en este estudio es el temor al desempleo que casi todos los hostigados sintieron (menos quien tuvo desde un inicio la opción del negocio propio12). Esto de alguna manera operaba en forma paradojal con el intenso deseo de defenderse o de salirse como fuera de la situación y al tiempo temer hacerlo por las represalias o el futuro que vendría.Hostigador. En este sentido, siguiendo a Hirigoyen13, hablamos generalmente de personalidades narcisistas, donde su perversidad puede adoptar distintas formas y representaciones destinada a satisfacer su propia necesidad de ejercicio de poder.Siguiendo con Hirigoyen, decimos que su ausencia de escrúpulos, despliegue de mentiras e intrigas caracterizan su particular manera de concebir el ejercicio del poder: el abuso. El hostigador, es un hábil detentor de lo que, en la dinámica del poder se llama11 En Einarsen (1999)12 Resulta igualmente interesante observar que este sujeto no dejó la organización hasta tanto tuvo la seguiridad que su negocio funcionaría.13 Hirigoyen, M., 2000 PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 8"comportamiento engañoso". Estos comportamientos son acciones que pretenden crear una falsa impresión de realidad. Las intenciones de un individuo, en el ámbito laboral, pueden estar relacionadas con el trabajo o pueden ser personales14. Son las intenciones personales las que originan el engaño y, por lo tanto, nos permiten entender que no todo lo que brilla es lo que parece ser". Como veremos más abajo, los casos vistos, al menos desde el punto de vista de las víctimas, apoyan esta tesis.Los medios para hostigar 15Las manifestaciones, es decir la modalidad de expresión del hostigamiento elegidas por el hostigador, tienen por finalidad "desarmar" anímica y emocionalmente a la persona.Y en este sentido podemos encontrar prácticas hostigadoras a nivel de la comunicación con la víctima, su contacto – aislamiento social, su reputación y dignidad personal, su situación ocupacional y hasta su salud física.EtapasNormalmente se pueden identificar etapas que hacen al proceso de desarrollo del mobbing. Aspecto que conjuntamente con las características de su manifestación puede ayudarnos a identificar su práctica. En este sentido podemos hablar de cuatro etapas:1) un incidente crítico, algo que pasa que da pie al comienzo del hostigamiento (conflicto,sentimiento de venganza, decisiones vividas como injustas),2) La etapa de estigmatización y persecusión,3) El momento cuando la víctima comparte su problema con familiares o dentro de la propia organización, y por último4) La etapa de Marginación o Exclusión.Las consecuenciasLa consecuencias para la empresa de este tipo de comportamientos hostiles sistemáticos radican fundamentalmente en enrarecimiento del clima laboral, desconfianza, temores, falta de autonomía en la toma de decisiones así como temas referidos a la productividad, a su competitividad, a la calidad, motivación, lealtad y también problemas de referidos al presentismo. Además de la pérdida de integrantes competentes y destacados en su14 Schein, E. 1977.15 Leymann, H., 1996PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 9labor profesional, que concentrados en su trabajo y profesión, dejan de lado el "juego político" dentro de la organización, desde dónde se "trama" su desplazamiento.Sin duda es el trabajador afectado quien paga las peores consecuencias. La exposición a este tipo de maltrato tiene consecuencias nefastas para la salud mental de quien lo padece, desde anomalías en la Percepción del sí mismo, baja autoestima, pérdida de confianza, a Depresión, Síndrome de Estrés Postraumático, Burn Out, Psicosomatizaciones y en algunos casos la Muerte.MétodoEl presente estudio es de características cualitativas, en él se realizaron entrevistas semi estructuradas a las víctimas de acoso, luego de determinarlas como tal a partir del cuestionario LIPT diseñado por Leymann16. Se realizaron entrevistas semi estructuradas en las empresas que dieron origen el maltrato y finalmente se realizó una entrevista semi estructurada en una empresa perteneciente al Grupo de Empresas por laResponsabilidad Social, DERES17, a modo de grupo control. La muestra fue elegida de manera conveniente a partir de conocimiento profesional de las víctimas así comoreferidos por otros colegas; de los siete sujetos voluntarios, los siete efectivamente habían sido hostigados. El estudio se focalizó en cinco empresas (cuatro origen de las víctimas y una control) y en siete gerentes hostigados. Todos ellos fueron hostigados por sus jefes coincidiendo con la autoridad máxima, en cuanto a gestión, de las empresas correspondientes.El objetivo de este trabajo fue estudiar el grado de profesionalismo y modalidad de la gestión de Recursos Humanos con la aparición de mobbing dentro del ámbito laboral de las PyMES, así como las características de la Dirección de la Empresa.ResultadoLas VíctimasTodas las personas entrevistadas fueron personas con cargos gerenciales. Las edades de las personas oscilaron entre los 35 a 45 años. Todos ellos casados. Cinco de ellos 16 Con adecuaciones y agregados nuestros 17 (El programa DERES, creado en 1999, es la reunión más de 60 empresas y asociaciones empresariales buscan desarrollar la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE), tanto desd e el punto de vista conceptual como de su aplicación práctica). www.deres.org.uyPDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 10universitarios y dos con estudios de enseñanza media (quienes aún continúan trabajando). De las siete personas entrevistadas tres resultaron despedidas, dos renunciaron y dos aún continúan trabajando en la misma empresa, ambos se encuentran afiliados al sindicato correspondiente. En todas ellas sus hostigadores fueron los jefes, coincidiendo con la autoridad máxima en la gestión de la organización. El período de hostigamiento en tres de ellos fue de 6 meses a 1 año, dos entre un año y medio y dos y otros dos continúan padeciéndolo desde hace más de cuatro años.Los medios de hostigamiento utilizadosDe acuerdo a lo relevado mediante el LIPT de Leymann y las seis escalas de Zapf, 1996, los comportamientos hostiles preferidos por los hostigadores se concentraron en aspectos organizacionales, aislamiento social y agresiones verbales.De acuerdo a los testimonios de las víctimas estas agresiones lograban desarmarlas anímica y emocionalmente.Todas ellas sufrieron modificaciones en cuanto a sus tareas, no se le otorgan tareas, se le otorgan tareas poco útiles, se asigna trabajo excesivo, quita de responsabilidades, no dar recursos. Alta exigencia y escaso o nulo apoyo, seguimiento excesivo (persecución). Lamayoría de las víctimas se quejó de prácticamente trabajar para contestar los mail de su jefe, uno de los entrevistados manifestó: "Me atosigaba a correos, me pedía información materialmente imposible de obtener, por supuesto que no podía cumplir", lo cual podría clasificarse como un hostigamiento racional al decir de Björkqvist (1992).Cuatro de las víctimas sufrieron cambios en las nomenclaturas de sus cargos, siempre asimilándolos a cargos más "rimbombantes" pero sin responsabilidad definida.Respecto a temas de comunicación casi todas ellas hacen mención a la imposibilidad de comunicarse y establecer contacto con su jefe por temas laborales, así como dirigirse a ellas con desprecio o rudeza. "Mi jefe no contesta mis correos electrónicos"; "no me brinda la información que necesito para hacer el trabajo, me la ocultaba, yo no lograba comprender!", manifiesta una de las víctimas.Cuatro de ellos fueron forzados a abandonar sus escritorios y asignados a espacios menos confortables. En uno de los casos específicamente se le negó expresamente a la víctima comunicarse con sus colegas. Me pregunto hasta dónde este no es un intento porPDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 11"callar" a esta persona por temor a lo que esta persona pudiese trasmitir, "revelar" al resto de la organización y esto me remite directamente al concepto de Portavoz de Pichón Riviere (1971), de acuerdo al cual, "un miembro del grupo en un momento dado denuncia el acontecer grupal, las fantasías que los mueven, y las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. El portavoz es un rol en el cual el sujeto no habla solamente por sí, sino por todos, es decir, en él se conjugan la verticalidad y la horizontalidad grupal".Una de las víctimas fue previamente acosada sexualmente por su jefe. Otra de las víctimas sospecha que su jefe tenía sentimientos homosexuales hacia él.De alguna manera todas las víctimas sintieron en algún momento que no había escapatoria, puesto que desde lo racional todo tenía lógica, el incumplimiento era real ("era imposible cumplir con todo"), la baja de productividad y mal desempeño también ("nunca tuve tantas equivocaciones y errores, me sentía un inútil"). Estas verbalizaciones podrían hablar de la efectividad de las estrategias utilizadas para hostigar y desmoralizar a la persona objeto del maltrato. Aparece aquí una incapacidad generalizada por parte de las víctimas de hacer efectiva una defensa lo cual afirma muchos estudios realizados.Respecto al inicio que las víctimas atribuyen al hostigamiento, tenemos: En el caso de la empresa 1 (aquella de la que resultan cuatro víctimas) comienza cuando la junta directiva le niega a la responsabilidad máxima de la empresa la contratación de un nuevo gerente de su confianza por razones presupuestarias. Las víctimas de este caso alegan que el hostigamiento fue la estrategia que su jefe encontró con la finalidad de que uno de ellos renunciara y luego, otro y otro. Por lo que no encuentran otro hitoespecífico para el comienzo del hostigamiento, lo que sí que este fue aparentemente planificado y ejecutado uno a uno.Respecto al testimonio de otra de las víctimas, entiende que el origen fue un episodio donde el gerente (víctima) descubre una acción fraudulenta por parte de su jefe (parte accionaria minoritaria de dos accionistas) con el fin de defraudar a la otra parte accionaria de su empresa. Allí comienzan las prácticas hostigadoras.PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 12Otra de las víctimas lo explica por la escalada de un colega durante su licencia, quien aprovechó su ausencia para estrechar la relación con su jefe. Este colega según cuenta la víctima se había mostrado siempre muy interesado por sus actividades.La restante víctima atribuye el inicio del hostigamiento al nombramiento para la gestión de dos miembros de la Junta Directiva que hasta entonces no trabajaban en la empresa y debido a problemas de empleo en otra organización vinieron a gestionar la empresa de la cual la víctima era la responsable, aunque en estas circunstancias "prescindible".Como mencionara más arriba todos los sujetos fueron hostigados por sus respectivos jefes, aún así, uno de los casos el hostigador aparecería encubierto, puesto que siendo un colega, éste no despliega directamente sus estrategias intimidadoras, sino que lo hace mediante un rodeo estigmatizando mediante rumores y alimentando negativamente la opinión del jefe sobre ella, causando un sentimiento hostil hacia la víctima y su posterior persecución por el jefe, no por el colega.Todas las víctimas sintieron que la finalidad para ser hostigadas tuvo relación con la sensación de sentirse "entorpeciendo" algún plan y que se les hostigó con el objetivo que abandonaran la empresa antes de tener que pagar un despido. Todos tuvieron ese sentimiento de constituirse un estorbo para las intenciones de su jefe en la organización (y su colega en el caso de una de las víctimas). Esto reafirma el estudio de Zapf (1999) acerca de la causa final del mobbing. Incluso en el primer caso las víctimas detectaron la estrategia de "limpieza"18 detentada por su jefe para poder contratar a su gerente de confianza.Una de las consecuencias más significativas de los sujetos maltratados y común a todos ellos ha sido su negativa a querer tener un cargo gerencial en ninguna otra organización; la razón asumida es el temor – desconfianza en la discrecionalidad del ejercicio del poder por quienes mandan. "La desigualdad en la división del trabajo, como nos plantea Dejours, C.; 1990, puede resultar un arma temible de la cual se valen los jefes para dar rienda suelta de su agresividad, hostilidad o perversidad". "Muchos gerentes buscan abiertamente el poder por razones muy íntimas y, cuando lo tienen, su personal forma de ejercerlo puede provocar una dinámica destructiva que a la larga podría 18 Textualmente utilizado por las víctimas PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 13acabar con una organización" (Greiner L. E., Schein, V.E., 1990). El abuso en el ejercicio del poder, es la manera en que los problemas no resueltos relacionados con él pueden perturbar profundamente e incluso corromper no sólo a la alta gerencia sino a toda la organización.Cabe preguntarse acerca de la consecuencia para la organización. Sin duda que existirá efectos en el ámbito social y ambiental de la empresa, generando climas de miedo y desconfianza; pero también habrá costo económico generados a partir de un fenómeno de esta naturaleza. El hostigamiento y la situación de ser hostigado, desenfoca a lo empleados del cometido de su gestión y los ubica en otro ámbito fuera del labora que es el de la defensa personal. Las pérdidas económicas que tendrá la organización en cuanto asociemos el hostigamiento a la falta de productividad, baja calidad, baja moral, baja competitividad, así como certificaciones por enfermedad como consecuencia del maltrato, podrían ser significativas como para pensar una estrategia de abordaje a la interna de la organización. Un aspecto que queda para un estudio posterior. Respecto a las consecuencias para las víctimas. De los cuatro pertenecientes a la mismaempresa aparentemente el tener detectada la estrategia del jefe actuaba como tranquilizador a la vez que el grupo se apoyaba entre sí, se trata del grupo afiliado alsindicato. Asimismo eso hizo recrudecer la agresividad del jefe y uno de ellos adelgazó 25 Kg, relata que no dormía, tuvo que tomar psicofármacos para dormir, finalmente fue despedida con una indemnización muy superior a la legal a instancias de la acción sindical. Trabaja de auxiliar en régimen de contratado.Otra de las personas del mismo grupo, renunció y fundó su propia empresa, piensa que el haber entendido el "juego" de su jefe y sabiendo que tenía esa oportunidad laboral fuera de su empleo, lo aguantó por "conveniencia" hasta que estuvo pronto su otro negocio y luego se fue. Es el único de todos los gerentes que no manifiesta ningún efecto colateral al maltrato, más que la resistencia a depender de otro.El tercero del mismo grupo, ha sufrido problemas de cardíacos, gastritis, es fumador empedernido, usa psicofármacos para dormir, aún continúa trabajando y su estrategia para "aguantar" es "seguirle la corriente" a su hostigador.PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 14La cuarta y última víctima de esta empresa, tiene eczemas en la piel, en la cara y pasa por períodos de depresión. Aún continúa trabajando, relata que al conocer su estrategia y modalidad de actuar (del hostigador) lo tranquiliza, al principio se angustiaba, pero ahora lo evita e incluso a veces lo toma con humor. Cabe mencionar aquí que esta persona tiene una actividad social intensa participando activamente en varias organizaciones fuera de su ámbito laboral.La quinta víctima ha sufrido problemas de alergias y respiratorios que atribuye a su situación de maltrato. No se siente capaz de establecer una relación laboral en carácter de dependiente. Tuvo que tomar psicofármacos para dormir, así como antidepresivos que manifiesta no le hacían efecto. Siente que se volvió desconfiado y suspicaz.La sexta víctima estuvo en tratamiento psiquiátrico por depresión, adelgazó 12 kilos, uso de psicofármacos y siente un gran monto de ansiedad con el solo hecho de pensar que tiene que pasar por entrevistas laborales.La séptima y última víctima hizo una osteocondritis que atribuye a la angustia que le generaba la situación, tuvo episodios de angustia agudos así como eczemas en la piel y gastritis. Se resiste a buscar otro empleo.En suma, respecto a las consecuencias, podríamos decir que el efecto devastador que las víctimas sienten tiene el mobbing sobre ellas, hace que eviten toda nueva situación (laboral) que le ponga de bruces con la posibilidad de volver a vivir ese maltrato, autoexcluyéndose, a veces, definitivamente del circuito laboral.Uno de ellos me decía: "Lo aguanté casi dos años, nunca más quiero trabajar como gerente".Las personas de los últimos tres casos todavía no se encuentran re insertados y sus períodos de inactividad van desde los seis meses a dos años y medio.Esto me recuerda a un mecanismo descripto por Dejours, C., 1988) que como secuela de accidentes profesionales aparece lo que él llama: "Síndrome subjetivo postraumático" que ocurre generalmente cuando el trabajador afectado se encuentra físicamente "curado". La víctima conserva el recuerdo agudo y consciente de la amenaza que representa el trabajo...su meta consciente o inconsciente entonces, es no volver a trabajar para no tener que enfrentar el peligro.PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 15 Las empresas y sus característicasLas empresas se encuentran entre las clasificadas como PyMES en la categoría de medianas y cuentan entre 64 y 95 empleados.Ninguna de las empresas estudiadas cuenta con una función profesional ni política de Recursos Humanos formalmente definida o al menos conocida. Esto significa que no existen políticas establecidas ni procesos ni procedimientos definidos acerca de la seguridad de empleo, autonomía y descentralización de tareas, control sobre las tareas por parte de los empleados, formación, estructuras planas, información, retribución equitativa, políticas claras, sistema de retroalimentación, dirección como protagonista, modelo. 19Un factor recurrente en las empresas estudiadas fue la falta de protagonismo de la Dirección, en la gestión de la empresa, denotando escasa comunicación con el personal, al tiempo que aparece como Dirección sui generis, carente de métodos profesionales para la gestión empresarial, carecen de una definición estratégica determinada, planificación estratégica (en dos de los casos esta existe solo que lo hacen por un requerimiento formal, en la práctica no es utilizado), no poseen hábito de reunión, sus decisiones son ad hoc.Esto es totalmente opuesto a lo estudiado en nuestra empresa "control", esta cuenta con Estrategias y Planificación definidas a corto, mediano y largo plazo y todo el personal–según nos manifiesta la persona entrevistada – es informada de ello. En esta empresa "control" tampoco existe seguridad de empleo, aunque esto es explicitado y comunicado en cada caso a los nuevos empleados y en caso de despido de un trabajador, la empresa se ocupa de su recolocación y/o asistencia para su instalación por su cuenta. Por otrolado practican los postulados mencionara arriba (Pfeffer), desde una perspectiva de respeto a la individualidad y tolerancia con las personas que allí trabajan. La empresacuenta con una carta laboral donde expresamente condena actitudes desleales entre empleados y jefes y viceversa.El ambiente organizacional de las empresas que dieron origen a las víctimas – según sus propios relatos - era bueno, aunque individualista ("cada uno está para la suya") y con 19 Factores del esquema de Buenas Prácticas de Pfeffer, J.PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 16un compañerismo superficial ("las actividades fuera del trabajo, simplemente no nacen"). Hirigoyen, M. (2001) habla de la falta de encuentros efectivos entre la gente lo cual favorece la no-comunicación entre las personas.DiscusiónSi bien no es posible realizar una afirmación concluyente respecto el estudio realizado, sí se puede apreciar algunos factores comunes en los casos que más que invitarnos a esbozar una conclusión nos orientan en cuanto a la indagación futura.Respecto al grado de profesionalismo de la Gestión de Recursos Humanos y la aparición de mobbing en el ámbito laboral de las PyMES, se puede decir que en los casos estudiados se carecía de cualquier tipo de política de Recursos Humanos.Básicamente esta gestión estaba limitada a la discrecionalidad de los gerentes y en todos los casos con la ausencia de soporte ya fuera en políticas o por criterios establecidos por cuenta de la autoridad máxima de la empresa. Esta modalidad de gestión conjuntamente con otros elementos externos, como por ejemplo la falta de legislación al respecto a algún organismo especializado, podría dar extrema libertad a quienes ejercen el poder dentro de la organización.Varios autores afirman que la organización del trabajo productivista y acumuladora denuestra época ha generado varias patologías que tienen que ver con la sobre exigencia a la que se ven sometidas las personas. Esta situación trae aparejada una serie de enfermedades profesionales que van desde el estrés al suicidio, pasando por sentimientos de vacío, Burn out, depresión, etc.. Brodsky (1976), dice que, para que ocurra el hostigamiento en una organización, de alguna manera existen dentro de la cultura elementos que los permiten e incluso promueven este tipo de comportamiento.El hostigador siente que tiene el apoyo y/o el permiso implícito de sus superiores para actuar de esa manera. La ausencia de castigo a este tipo de comportamientos también nos habla de la organización.Cabe citar aquí el caso del gerente que toma esta estrategia intimidadora para poder contratar un gerente que le es negado aduciendo falta de presupuesto; hasta dónde esta restricción dada desde la organización y por motivos estrictamente económicos no favorece la conducta hostigadora del gerente. Pecaría de ingenua si creyera que noPDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 17 existe una predisposición de este gerente al comportamiento perverso, igualmente cabe la pregunta. Por otro lado en cuanto a la dificultad de la víctima de afrontar la situación, que lo vimos en todos los casos, considero hay aspectos del maltrato que parecerían trascienden la capacidad de afrontamiento de esta situación. Y es aquí donde el tema de la Responsabilidad Social de la Empresa entra en juego, ya que, más allá de existir ciertas características personales en unos y otros participantes, lo que queda claramente delineado es que se trata de un comportamiento por lo menos, poco profesional en beneficio de quien hostiga y cuyo responsable y capaz de minimizar, erradicar esta práctica, es la organización que consciente y/o inconscientemente está favoreciendo, albergando este fenómeno en su seno. Y en este sentido la intervención para su solución vendrá más por el lado del poder que por el lado psicológico (Zapf, 2001). Esto no quita que puedan establecerse dónde y porqué se encuentran estas deficiencias cognitivas de los sujetos que los hacen ineficaces para afrontar esta situación, de manera de realizar las estrategias de atención pertinentes.Conclusión. Creo que como profesionales en la Dirección de Empresas sea en el ámbito que sea que desempeñemos nuestra actividad, deberíamos tener presente la posible existencia de fenómenos como éstos dentro de la organización y sus indeseable consecuencias tanto a nivel individual como empresarial. Estar atentos a ello y buscar de manera proactiva los mecanismos internos para evitar su aparición promoviendo un ambiente organizacional saludable basado en la confianza y respeto por el valor humano.PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.comPs. Silvia Franco Junio 2003 18BibliografíaAshforth, B.E., 1994, Petty tyranny in organizations, Human Relations, 47, 755-778citado en Zapf, D., Knorz, C., Kulla, M., 1996, "On the Relationship between MobbingFactors, and Job Content, Social Work Enviromente, and Health Outcomes", EuropeanJournal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5 (2), 215-237Aubert, N., de Gaulejac, V., (1991), El coste de la excelencia, Ed. 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Artículo sobre Salud Mental
Dos artículos sobre mobbing:
Mensaje sobre Acoso Moral

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