Source: https://www.scribd.com/document/352002261/RESOLUCION-DE-CONFLICTOS-docx
Timestamp: 2019-01-20 05:47:31+00:00

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El conflicto es parte de la naturaleza humana, el conflicto acompañará al ser humano
durante toda la vida. Luego exige que los seres humanos en las distintas interrelaciones
que se den en la dinámica social y organizacional logren estar conscientes de esta idea,
puesto que será común que tengan que afrontar situaciones de conflictos tantos de nivel
grave como de menor gravedad. Sin embargo, es cierto que cada quien vivirá la
situación desde su propia perspectiva. El conflicto es parte de la experiencia humana y
se da en el contexto de las interrelaciones personales que se desarrollan entre los
miembros de un grupo social y en la sociedad en su conjunto. Tal es el caso, que el
núcleo familiar no escapa de las distintas manifestaciones de conflicto; se observa entre
los conyugues, entre los padres con los hijos, entre los hermanos.
Evidentemente se puede apreciar en la dinámica de una institución pública, entre sus
empleados o entre los usuarios y uno o más empleados; lo mismo acontece cuando se
trata de una organización privada, sea esta empresa o sin fines de lucro; el conflicto
estará presente, en donde haya interrelaciones humanas.
Dentro de una organización se da la inevitabilidad del conflicto, siendo claro que tal
asunto impactará el contexto relacional de los que hacen vida dentro de ella. Por
consiguiente, los que la dirigen deberán marcar acciones de intervención que garanticen
un buen manejo y una asertiva dinámica que propicie que los fines de la empresa u
organización continúen su progreso, en la misma medida que se resuelven
apropiadamente las luchas de intereses que surgen entre individuos y grupos dentro de
En el presente trabajo, se hace un estudio relativo a los elementos que intervienen en
el manejo del conflicto organizacional conceptos entre otros que nos permitirán conocer
y cambiar comportamientos con fin de generar armonía dentro de una organización.
pelea. sino también. lucha. actitudes hostiles. CONCEPTOS  Según el diccionario de la Real Academia Española. 2. el conflicto puede ser de tipo intrapersonales. en relación con el modo de proceder de otro o varios sujetos. numerosas son las clasificaciones que se plantean en relación a los tipos de conflictos. . ideas. Esto implica que la existencia de una situación conflictiva supone la presencia de un desencuentro o falta de acuerdo.  Laborales. insatisfacciones. puede ocasionar ansiedad y desembocar en una neurosis. el fisiólogo Josef Breuer. desacuerdos y contradicciones que dan como resultados una situación conflictiva interna consigo mismo. no son compatibles con las requeridas para satisfacer otra". El conflicto Según el Contexto en Donde Ocurre Para Avile . Esto trae como añadidura que sobreabunden una serie de posturas casi discrecionales establecidas por distintos autores a la hora de establecer las mencionadas clasificaciones. TIPO DE CONFLICTOS Hasta este punto. es decir. hay comunicación deficiente. Conflicto es un Combate. fueron los primeros en utilizar este concepto.MARCO TEORICO 1.  Interpersonales: En este caso se contraponen intereses. A continuación se especifica cada uno de estos tipos:  Intrapersonales: En el mundo interno de los individuos se originan inconformidades. Freud llegaría a la conclusión de que la represión de un conflicto. puede afirmarse que muchas son las circunstancias que pueden entenderse como conflicto. u organizacionales: Se originan dificultades de distintas naturaleza en el ambiente laboral u organizacional. Si bien es cierto que esta clasificación no agota lo que tenga que decirse al respecto.  Según El neurólogo Sigmund Freud y su compatriota austriaco. posturas. necesarias para satisfacer una motivación. el conflicto se manifiesta en lo interno de los individuos. el conflicto surge "cuando las respuestas de comportamiento. en las relaciones interpersonales y en el medio ambiente organizacional.  En otro orden expresa que el conflicto es la Tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. de forma parcial. la misma ofrece una perspectiva bastante clara para la comprensión de los distintos tipos de conflicto en función del contexto en donde se presentan o se observa su ocurrencia. Posteriormente. Para Freud. el cual no se ha resuelto o no se supo resolver con un término satisfactorio para todas las partes involucradas. abundan las conceptualizaciones con respecto al mismo. entre individuos. ll. interpersonales y laborales u organizacionales. se manifiesta el conflicto. De manera que no solamente. grupos de trabajadores o miembros de la organización e incluso entre secciones departamentales que conforman la estructura organizacional.  desacuerdo manifestado por uno o más individuos. se percibe una situación de amenaza ante la cual surge predisposiciones y por tanto.
etc. ilustra muy bien este tipo de situación conflictiva.  De orden social organizacional:Se consideran aquí los conflictos familiares. asume la clasificación de Rodríguez (1993) y a continuación se esboza de manera muy resumida. la cual.  Conflictos destructivos: En este caso el conflicto resultará dañino. Aquí se pretende coaccionar a la estructura gerencial a fin de lograr algún tipo de objetivo en el marco de los intereses de quienes generan con deliberación el estatus conflictivo. religión. todos ganan. el cansancio y el envejecimiento como conflictos. Por ejemplo. aunque siempre en vano. alguien intenta meter 20 cojines en un baúl y no caben. ni de ninguna escala. En otras palabras. Entre la clasificación que expone en estas subcategorías se observan las siguientes:  De orden físico: Dadas dos opciones resulta físicamente imposible escoger ambas. se impone la filosofía del mayor bien para toda la mayoría posible. etc. .  Conflicto de relación: Cuando en una organización se manifiesta esta particularidad de conflicto. teniendo al fin que decidirse por una. sexos. esta situación son desprovistas de soluciones y carecen de objetivos sanos y en algunos casos trabajan para mantener el caos conflictivo con finalidades viles: causar daño al otro procurando sufrir el propio.  De orden psicológico intrapersonal: Una persona puede sufrir conflicto entre sus deseos incompatibles. cuando uno de las parte percibe o ha tenido en mente como dividendo positivo el hecho de que la otra parte en cuestión haya sufrido una suerte de revés significativo para la misma. las partes siempre resultan perdedoras. Conflictos Según el Campo en que se Desarrollan Castillo (2003). contra la empresa o el aparato patronal. A pesar de lo dicho. Pondy producto de su trabajo de investigación propone una clasificación. conflictos de clases.  De orden biológico: Se consideran las enfermedades. jerarquías y países. Sin embargo. por lo general la estructuración en la que se encuentra configurada la cadena de dirección no sufre cambios. nadie pierde. y solo será positivo o de alguna sensación de haber ganado algo. legales. política). generaciones. entre sus Anhelos de desarrollo y sus sentimientos de culpa. una pérdida importante. gustos. ni se ve amenazada.  Conflictos constructivos: En este tipo de situación conflictiva. conflictos ideológicos en distintas materias (ciencia.Clasificación de los Conflictos Según los Efectos que Genera En 1967. hay un impacto negativo en la dinámica de las interrelaciones de carácter personal y en consecuencia tarde o temprano terminará influyendo en otros ámbitos.  De orden interpersonal: Los conflictos de caracteres. basa en dos tipologías que a su vez se encuentran enmarcada en el alcance o los efectos que estos generan al ocurrir en la experiencia humana.  Conflicto estratégico: El conflicto laboral que de manera intencional canaliza un determinado grupo sindical. necesidades y opiniones entre dos o más Personas. razas. entre sus tareas y sus habilidades. laborales. al igual que no representa peligro para los mandos directivos medios.
la finalidad de las partes no es vencer al oponente. surge. temor y rechazo. Toda esta amplia gama de tipologías de los conflictos. Este conflicto requiere negociación y solución de problemas entre los protagonistas. Este proceso es básicamente cognoscitivo.  Conflictos emocionales: El conflicto surge si el problema es emocional. competencia por los recursos limitados y concepciones discrepantes sobre los papeles y funciones. considera que los conflictos han de organizarse en cuanto a su tipología de acuerdo a las formas en que se enfrentan o confrontan las distintas partes que participan en el mismo. causar el mayor daño posible. A respecto. Su estrategia apunta a producir el éxito deseado. al igual que los conflictos sustantivos. Requiere. evidencia que no hay un acuerdo entre los teóricos respecto a un solo tipo de clasificación. Lo mismo parece observarse a la hora de estudiar el ámbito organizacional e intentar explicar la distinción de las tipologías conflictivas que se dan dentro del contexto de las organizaciones. si los desacuerdos se dan en políticas y prácticas. así como intervenciones conciliadoras. Implica sentimientos negativos entre las partes como la ira. mientras que la otra resultará perdedora. de alguna manera puede ser beneficioso. en su clasificación de conflictos organizacionales presenta dos tipos:  El conflicto funcional y el conflicto disfuncional. Además. tiende a crear desacuerdos que ayudan a los protagonistas a diferenciarse y separarse uno del otro.  Conflictos perturbadores: Este tipo de conflicto es lo opuesto al anterior. no siempre resultará benigno ni traerá consigo bondades para la . Según el Tipo de Problema Existente. Este tipo de conflicto. El conflicto emocional precisa la reestructuración de las percepciones de la persona y el examen y tratamiento de los sentimientos de los protagonistas. resentimiento. las partes usarán comportamientos no éticos. perjudicar o afectar negativamente al oponente. Es decir. Este proceso es más afectivo. signados por la violencia o la falta de cordura y racionalidad. sino. el disfuncional.  Conflictos competitivos: En este tipo de conflicto una parte saldrá ganadora.Según el Comportamiento de las Partes Involucradas: Castillo (2003). En circunstancias poco comunes o de carácter extremo. siendo las mismas muy diversas como lo es también la precisión conceptual referida a este. Castillo (2003) clasifica a los conflictos de acuerdo a si los problemas que lo causan son sustantivos o emocionales.  Conflictos Sustantivos: Este conflicto surge si el problema que lo causa es sustantivo o real. intervenciones conciliadoras. Los involucrados tienen intereses y fines totalmente opuestos. desconfianza. no están enfocados en vencer o derrotar a su contraparte. plantea que Conflicto Funcional Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Ambos quieren ganar. en consecuencia todo culmina con un ganador y un perdedor. aunque desde la perspectiva del autor de este trabajo. CLASIFICACIÓN DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL Conflicto Funcional y Conflicto Disfuncional Ávile (2009). desprecio. 3.
como de estilos para solucionar situaciones de conflicto en el medio ambiente organizacional. en que un individuo dentro de la organización. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. En este sentido. pero la experiencia al tratarlo será un aprendizaje valioso para futuras situaciones. empresa u organización. de lo contrario terminarán siendo afectados en el desempeño de las funciones que la misma estructura organizacional debe cumplir. Este tipo de situación representa una seria amenaza para la vida de la organización y en consecuencia quienes ocupan el nivel directivo. No trae.  Cortocircuito descendente: Este conflicto es la situación a la inversa del anterior. Conflictos Relacionados con la Autoridad Jerárquica Guerra y Santaren (2011). Establecen dos distinciones puntuales:  Cortocircuito ascendente: Esta clasificación trata el supuesto. el cual sería acudir al directivo intermedio y precisarle las ordenes respectivas. Manejar el conflicto consiste en planificar un curso de acción que permita transcender una situación de tensión o de desencuentro entre las partes involucradas. esto dependerá del apropiado manejo que se produzca de la situación de tensión que se produzca. . puesto que no usa el canal regular. Lo lamentable de este incidente es que el directivo acepta de manera complaciente e interviene en la situación aun cuando sabe que el subordinado ha saltado la respectiva cadena de dirección de la organización. 4. Un directivo de la organización da órdenes a un empleado que posee a un superior inmediato. MANEJO DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL El conflicto debe tener un adecuado tratamiento cuando del contexto organizacional se refiera.). el conflicto lo ocasiona la cadena de mando directivo. (ob. sin el debido trato de consideración de la respectiva jerarquía. deben abordarlo sin demora para minimizarlo o eliminarlo. plantean este tipo de conflicto como propio de las organizaciones que poseen las estructuras jerárquicas más formales. Los mismos se dan cuando se presenta algún tipo de contrariedad entre los estamentos que conforman la estructura de mando en la organización o en el salto de alguno de los mismos. bondades consigo. a la vez que establece un criterio para manejar apropiadamente el conflicto en una determinada institución. usando distintas estrategias. salta a su autoridad más inmediata y acude al ejecutivo o directivo de un rango mayor. Es indispensable. Según Fernández (2013).  Conflicto Disfuncional Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. En el desarrollo de esta investigación se analizan tanto algunas propuestas de métodos. "el conflicto debe ser manejado por el personal directivo para poder solventar las desavenencias que se originan por medio de la confrontación de ideas. Cit. cuando se trata de la situación conflictiva en la organización el dialogo será una de las principales. Esto representa una responsabilidad fundamental para aquellos que ocupan alguna función directiva en la organización. al que debía haber consultado. de lo contrario puede terminar dañando a la empresa u organización. que los directivos posean ciertas habilidades para manejar apropiadamente los tipos de conflictividad que se generan dentro de su organización.
se sienten amenazados en sus intereses y por supuesto se asume una postura de defensa. estas son:  Etapa de conocimiento: En estas primera etapa.  Acuerdo final: En este punto se establece un criterio claro sobre lo que consiste el acuerdo entre las partes. inherente a la naturaleza de las interrelaciones humanas y por tanto. en virtud de que existe intereses encontrados. para solucionar la situación sin generar males mayores. a fin de que tenga un grado de valor moral y legal a nivel interno u organizacional los acuerdos explicitados en tal acta resolutoria de la situación conflictiva. tensión emocional.  Reducción del conflicto: En esta parte del conflicto ambas partes acuerdan disminuir la carga emocional que conlleva la situación de diferencias a la vez que procuran el entendimiento de los aspectos que están produciendo el desacuerdo. de las cuales tendrá que seguir acumulando lecciones útiles para un mayor crecimiento en esta inevitable área de la vida organizacional como lo es la existencia del conflicto. La finalidad de la estructuración del conflicto organizacional está vinculada con su aplicación para el manejo apropiado del mismo. esto les evitará la generación o incubación de situaciones conflictivas en distintas áreas de la organización. entonces se trata de bienes materiales. En primer término hay que analizar y entender la dinámica propia que caracteriza al conflicto en este contexto particular como lo es la organización. En fin.5. se escribe un acta de acuerdo que firman las partes y también lo debiera hacer el directivo superior de las partes involucradas y otro que éste último designe. facilitando el proceso de resolución satisfactorio para las partes involucradas. PROCEDIMIENTOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL Mucho es lo que se expone como lo mejor para actuar en lo que a procedimientos de intervención de la situación conflictiva del medio organizacional. confrontación. la propiedad.  Solución del problema: En esta parte del conflicto se usan distintas alternativas para la resolución del mismo y se establece en definitiva la dirección para plantear y acordar una solución que goce de la aceptación de las distintas partes que intervienen en la situación de desencuentro. a la vez que se potencia la misma organización acumulando un aprendizaje más para el tratamiento de posteriores controversias. a la existencia misma de cualquier organización o grupo humano. .  Diagnóstico: Esta etapa debe establecer si el conflicto tiene que ver con bienes tangibles que poseen algún valor de carácter material y tangible. Para estos efectos. las partes involucradas reconocen que están ante una situación de conflicto. Con relación a las etapas del conflicto Fernández (2013). Los gerentes o directivos de las organizaciones deberán pasar la mayor parte del tiempo haciendo negociación de todo y con todos. si lo que está en juego son necesidades propiamente humanas como por ejemplo el bienestar físico. hay la intención de producir el menor daño posible. pero que al fin ven un horizonte positivo de acuerdo satisfactorio. hay una serie de etapas secuenciales que deben considerarse al momento de asumir una determinada intervención para que la misma logre una manejo eficiente. plantea cuatro etapas para expresar una especie de estructuración de la misma situación de conflicto. también puede estar en juego valores intangibles como el honor o la reputación. En la medida en que se logre distinguir o diferenciar en qué etapa del conflicto se encuentran las partes en esa medida se podrá ejercer una intervención más eficiente. emocional o la integridad física.
aquí hay un ganador. la mediación y el arbitraje a las que se le imprimen particularidades o variaciones en su uso y aplicación que dependen de la naturaleza de cada situación de conflictividad que se manifieste en el medio ambiente organización. en otras ocasiones cuando sólo guardará silencio cuando ha tomado partido o parcialidad entre las partes. En este empeño de usar esta forma de resolución de conflicto los directivos de la organización en ocasiones harán uso de la jerarquía o de su autoridad para imponer su criterio o punto de vista.  Estrategias Ganar/Perder: Al contrario de la anterior. De manera voluntaria abdican sobre ciertos intereses. Esta forma de resolver las cosas contiene una alta dosis de nocividad para la organización. Castillo (2003). puesto que la derrota puede adquirir dimensiones personales si el grupo es más o menos compacto en intereses y relaciones. que será peor el remedio que la enfermedad misma. puesto que de no manejarse apropiadamente la situación los daños colaterales pudieran se catastróficos e irreparables para la organización y por supuesto. ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS EN LOS QUE EL DIRECTIVO ES PARTE INVOLUCRADA Cuando uno de los dirigentes de la organización está involucrado o es parte de una de las parcialidades en conflicto. En este sentido las mismas suponen distintos escenarios para la aplicación de las mismas. al repetir esta actitud las ideas expuesta chocarán una y otra vez contra el silencio que ignora y en consecuencia la contraparte al entender la negativa que esto supone terminará retirándose. No hay perdedores. siendo algunas de carácter más positivo que otra.6.  Estrategias Ganar/Ganar: En esta forma de abordar el conflicto. las cuales sugiere su aplicación para cuando el directivo de la organización se encuentra involucrado. . Se mencionan a continuación las estrategias para el manejo del conflicto. Las partes involucradas pierden algo y así lo asumen. más no la elimina en algún momento resurgirá con mayor virulencia y cabe el dicho. esto implica cierto grado de pericia o habilidades por parte del directivo involucrado. para evitar una mayor confrontación que pudiera generar daños en las relaciones personales. En otras ocasiones se arreglan las cosas para que las decisiones resulten tomadas por la mayoría mediante la votación. Pero es evidente que esta forma de resolver las cosas calma la tensión por los momentos. todos ganan.  Estrategias Perder/perder: Aquí no hay ganadores. entonces debe procederse con la mayor cautela posible. pero observando que quien ocupa un liderazgo en la organización en algún momento enfrentará una postura de conflictividad con otros actores de la misma y en este sentido deberá asumir la responsabilidad de bregar lo más apropiadamente con la situación en aras del mayor bien de la organización que representa o en donde se le ha otorgado una función directiva. lo cual sería favorable siempre y cuando no sea recurrente que haya una minoría que pierde en persistentes ocasiones. las heridas para los involucrados o para la parte más afectada tendrían también dimensiones de afectación que tal vez no se puedan reparar como fuera de esperar en caso de haber algún tipo de acuerdo reparatorio a posteriori. Tiene mucho auge el uso de esta forma de intervención para resolver conflictos. propone una serie de estrategias para el manejo del conflicto. también impondrá la decisión mediante la orden directiva o la coacción. Involucra a una serie de técnicas para la resolución de conflicto entre ellas: la negociación. este silencio se mantendrá ante las propuestas planteadas por la contra parte.
Gestionar las emociones. En cierto modo se asume una postura de sacrificio propio. establecen cinco estilos para el abordaje de los conflictos que se dan en el contexto organizacional. este nuevo y distinto sujeto es neutral. En la negociación. sus puntos de vista y sus intereses. que se faculta para que mediante su juicio sea el quien resuelva después de haber observado los elementos de argumentación de las partes. sin importar lo que cueste y a como dé lugar. distinto a las partes del conflicto. técnicas alternativas de resolución de conflictos y justicia restaurativa plantea en el tratamiento que da sobre la gestión del conflicto organizacional una serie de procedimientos. cuestiona la persona mediadora. . el jefe debe intervenir cuando ya los subalternos no logran solucionar positivamente el conflicto surgido entre ellos. Las parcialidades que intervienen se comprometen en buscar un acuerdo y luego que lo encuentran y especifican con la mayor claridad posible el compromiso trasciende al cumplimiento práctico y tangible del acuerdo que evidentemente beneficia a ambas parcialidades en cuestión. que ambas partes negociaron la intervención del mediador y están de acuerdo no sólo con la presencia de uno. interviene otro actor. Esta es precisamente la responsabilidad que tiene el directivo de una organización en la medida que se presentan situaciones que amenazan el ambiente organizacional. Hay coincidencia en los fines de los involucrados: Ambos quieren una vía resolutiva que los beneficie a los dos. no asume. También el material de estudio de la maestría internacional en mediación. se debe llegar a esta estrategia pasando por la anterior. puesto que mal resultaría al proceso de mediación si una de las partes. ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL Cuando se habla de estilos de manejo de conflicto se quiere significar la particularidad que tiene una determinada forma para la intervención de la situación conflictiva a fin de generar una solución viable y que produzca la mayor satisfacción para las partes que intervienen en el mismo. sino también. A continuación se especifican los mismos:  Estilo Integrador: Lo particular de este estilo es el interés sumo que se evidencia por los objetivos que persigue la otra parte como por los propios. Esta puede considerarse en cierta medida como una estrategia propia de perder perder. Rahim y Bonoma . El fin último que se persigue es salir triunfador de la situación conflictiva. Habilidades de comunicación y negociación y El papel del jefe: el mediador. sin embargo. es aras de evitar dañar la amistad o el grado de relación con el otro. en la mediación. Ser parte activa de la resolución y descubrir las raíces del problema. basados en el conocimiento de aspectos conductuales y emocionales lo siguientes procedimientos: Aplicación práctica a la gestión del conflicto. ni tiene parte parcial en la disputa. En 1979.  Estilo Complaciente: Se manifiesta cuando se quiere mantener las relaciones y se trabaja o se es complaciente con la contraparte hasta el punto que se baja el interés por los objetivos propios. En este último procedimiento. que guarda similitud con el anterior método para resolver conflicto plantea la existencia de un tercero neutral. para que sea provechoso y no contraproducente. La última técnica involucrada es el arbitraje. es decir. 7.  Estilo Dominante: Este estilo es lo opuesto al anterior. Por otro lado. Es claro que esta actitud y forma de proceder resulte dañina para cualquier organización y para las relaciones futuras con la parte que resultare perdedora en este supuesto. con el sujeto seleccionado.
que los estilos son El integrador. Trata de no estar en los polos extremos. en el 2005. Produciendo un dividendo favorable para el futuro de la organización en lo que respecta al manejo de conflictos y el clima de confianza organizacional. una postura aparentemente más equilibrada en relación con los restantes estilos ya mencionados. pero afecta tangiblemente a la . En el mismo orden de ideas. no huye. Chiavenato. mutuo y reciproco de las partes. Notándose también coincidencia con los anteriores autores en lo que respecta al estilo de evasión. de compromiso y de colaboración. Su objetivo es el beneficio equitativo. Pero. establece cuatro niveles distintos de conflictos. Su intención es lograr un clima de paz a como dé lugar y no dañar las relaciones. y añade además el servilista. Castillo (2003). en el 2004. los cuales a continuación se especifican:  Intrapersonal: El individuo tiene como objetivo. de acomodación. el tendiente al compromiso. sacándole el mayor provecho a la situación de dificultad experimentada. fines que son muy distintos y contrapuestos con los de la organización. Constituye una especie de negación de éste. no entiende su importancia para el desempeño eficiente de la misma. Una de las causas es que el empleado no termina de comprender en que consiste la labor que debe desempeñar dentro de la organización. sin embargo. se trata de la estrategia ganar-ganar. (citado por Fernández.  Estilo Evitativo: El objetivo es evitar el conflicto a como dé lugar. Esto hace que la misma no sea la mejor opción. Hellrieger. Siguiendo esta línea de análisis. en lo que corresponde al denominado estilo de colaboración. 8. lo lamentable es que no es indispensable que la resolutiva a la que se llegue tenga la conformidad ecuánime de las parte. el de evasión. lo característico es que pretende una solución caracterizada por la prontitud y la efectividad de la misma. Se da en el plano interno del individuo. en la organización está proporcionalmente relacionada con el grado o cuota de poder que dentro de la estructura organizacional portan los que están inmersos en El. es decir. Este último consiste en interés muy bajo por los objetivos propios y por el contrario uno alto por los de los demás. no es dominante. NIVELES DE CONFLICTOS Con el nivel de conflicto se quiere destacar la intensidad del mismo junto con la posibilidad de solución que se le plantee o se le determine. coincide con lo planteado anteriormente al precisar. Tiene su equivalencia con el estilo complaciente ya expuesto anteriormente. En cierto modo lo intenso o grave del conflicto. Se impone la cooperación y la sinceridad entre las partes. 2013) expone que hay varios estilos para gerenciar el conflicto y en este sentido esgrime los siguientes: de evasión. no es del todo complaciente. compromiso y en el que respecta a la acomodación tiene correspondencia con el estilo complaciente y el servilista que persiguen el mismo fin: mantener la paz a todo costo. pero mantiene interés en sus objetivos.  Estilo Comprometido: Este estilo representa. En virtud de que resulta un logro cuando todas las partes están contentas con lo resuelto. los intereses propios son colocados en un segundo plano y el huir de la situación generadora de tención pasa a tener primer orden. en su trabajo de estilos para manejar conflictos.
a la vez.  Intergrupal: Implica las tensiones. se pudiera formular un curso de acción tanto si se está inmerso en algunas de las parcialidades que interviene como si se es un tercero. Esto implica fortalecer la formación del cumulo de aprendizajes como dividendo positivo de cada situación resuelta apropiadamente. entre ellas las diferencias propias de las particularidades de cada persona. organización en la medida en que el sujeto se desempeña en las interrelaciones con los otros niveles de la estructura organizacional. 42).  La organización debe educar a sus integrante en materia de Resolución de Conflicto. "se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles. En estos niveles. de los intereses o parte de ellos que pudieran estar en juego y en consecuencia.  Las instituciones públicas y el Estado. Ill. como variada es la personalidad de los integrantes de las organizaciones. los mismos son muy variados." (Fernández. esto sin duda descongestionaría las trabas burocráticas ante el uso de los servicios que las mismas deben ofrecer a . p. puesto que el mismo se da cuando surgen algún grado importante de desavenencia entre las partes.  Es menester cierto entrenamiento personal en lo que respecta a los medios alternativos para la resolución de conflictos. Esto hace que la mitad del camino se ande en lo que a lograr una solución satisfactoria entre las partes se refiere. La más nociva es la de ganar-perder.  Cada organización deberá aprender a formar una actitud positiva frente al conflicto para sacar el mayor provecho del mismo.  Una de las estrategia más positiva para resolver de mutuo acuerdo un conflicto es la de ganar-ganar. por distintas razones. 2013. constituye una pauta para la intervención en el sentido de que si se determina el nivel en que se encuentran los involucrados.  Intragrupal: Es una especie de situación conflictiva que involucra que involucra los desencuentro que se dan hacia dentro del mismo grupo. luchas o confrontaciones que se generan entre los grupos de poder que pudieran estar alineados en razón de sus intereses comunes. se evidencian los objetivos que se persiguen en cada situación de intensidad en la que se encuentra la tensión entre los involucrados.  Interpersonal: Se da en el plano de las relaciones entre los miembros de la organización. seguida ésta por el servilismo o el estilo de evitación.  No hay metodología única como no existe un solo tipo de conflictos. deben procurar la aplicación de las alternativas para la resolución de conflictos. se aprecia una panorámica del estado de conflictividad. En este sentido. jugando un papel determinado en el marco de una de las técnicas o medios alternativos para la resolución de conflictos. entre sus propios miembros. CONCLUSIÓN  El conflicto es inevitable para la vida de la organización  Los que dirigen las distintas organizaciones deberán adquirir cierta pericia para el manejo apropiado del conflicto dentro de las organizaciones que dirigen. Para Fernández Provienen diferencias de perspectivas opuestas en los objetivos que persiguen los departamentos. se ubica en el nivel básico de la génesis del conflicto. en consecuencia deberán entenderse los distintos estilos y procedimientos para la intervención de conflictos.
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