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Timestamp: 2017-09-23 18:50:34+00:00

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Provincia di Massa Carrara. Medaglia d Argento al Valor Militare - Medaglia D Oro al Merito Civile - PDF
1 REGOLAMENTO SULLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione G.C. n. 67 del 02/08/2012
2 TITOLO I Attuazione della premialità ai sensi delle norme del D.Lgs n.150 del 27/10/2009 Art.1 - Oggetto e finalità Le norme contenute nel presente regolamento definiscono i principi generali di attuazione, nel comune di Fivizzano, delle norme di cui al titolo II Misurazione, Valutazione e Trasparenza della performance e titolo III Merito e Premi del D.lgs 150/2009. Il presente regolamento costituisce parte integrante del regolamento sull Ordinamento degli uffici e dei Servizi approvato con delibera di G.M. n. 204 del 29/12/2010. Il comune di Fivizzano tramite la valorizzazione di risultati intende perseguire: - il miglioramento dei servizi pubblici e garantire adeguati standard qualitativi ed economici; - favorire la crescita professionale; - attuare la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati dei singoli e delle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e di doveri; - assicurare trasparenza dei risultati ottenuti e delle risorse impiegate per il loro perseguimento; - attivare gli apporti dei singoli dipendenti agli indirizzi del programma politico ed alle direttive dei responsabili cui sono assegnati. Il Comune di Fivizzano misura e valuta la performance con riferimento alla Amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. Art. 2 - Definizione di performance organizzativa La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti: a) l impatto dell'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
3 h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Art. 3 - Definizione di performance individuale La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale responsabile di area, in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni. La misurazione e la valutazione svolte dai Responsabili di Area sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza; c) alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. Art. 4 Fasi del ciclo di gestione della performance Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi ed allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Art. 5 Sistema integrato di pianificazione e controllo La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: Le linee programmatiche di Mandato approvate dal Consiglio Comunale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione; La Relazione Previsionale e Programmatica approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati ai centri di costo; Il Piano esecutivo di gestione, approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati ai centri di costo;
4 Il Piano dettagliato degli obiettivi, approvato annualmente dalla Giunta Comunale su proposta del Segretario Generale, che individua le schede di dettaglio dei singoli obiettivi assegnati nel PEG alle posizioni organizzative. Il Piano della performance rappresenta in modo schematico e integrato il collegamento tra le linee programmatiche di Mandato e gli altri livelli di programmazione, in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dell ente. Il Piano della performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell ente, nell apposita sezione dedicata alla trasparenza. Art. 6 - Monitoraggio e interventi correttivi Il monitoraggio in corso di esercizio è realizzato continuativamente dall ufficio programmazione e controllo, attraverso la predisposizione degli stati di avanzamento di quanto contenuto nei documenti di programmazione. A seguito di tali verifiche sono proposti eventuali interventi correttivi necessari per la effettiva realizzazione degli obiettivi e delle linee di indirizzo dell amministrazione e il regolare svolgimento dell attività amministrativa. Art. 7 Misurazione e valutazione della performance La misurazione della perfomance si realizza attraverso le strutture dedicate al controllo di gestione nelle modalità definite dall ente. La validazione della performance dell ente, delle aree, del dirigente e delle posizioni organizzative è effettuata dall O.I.V. secondo quanto previsto dal presente regolamento. Nella valutazione della performance individuale dei responsabili di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, si tiene conto di quanto previsto all art. 9 comma 1. La valutazione individuale dei dipendenti è effettuata con cadenza annuale dal dirigente e dalle posizioni organizzative. Nella valutazione di performance individuale del personale si tiene conto di quanto previsto all art. 2. Nella valutazione di performance individuale, non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale. Art. 8 Sistema premiante Il sistema di incentivazione dell ente comprende l insieme degli strumenti monetari e non monetari finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione interna. Al fine di migliorare la performance individuale ed organizzativa e valorizzare il merito, l Ente introduce sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche e valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di riconoscimenti sia monetari che non monetari, e di carriera. Il sistema premiante dell ente è definito, secondo l ambito di rispettiva competenza, dal contratto integrativo e dalle norme interne in materia, nonché dalle previsioni del presente regolamento. La distribuzione di incentivi al personale del comune non può essere effettuata in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi. Il sistema premiante non deve comportare nuovi o maggiori oneri per il bilancio dell Ente. L Amministrazione utilizza a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
5 Art. 9 Rendicontazione dei risultati La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la redazione di un Rapporto sulla performance finalizzato alla presentazione dei risultati conseguiti agli organi di indirizzo politicoamministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi anche in adempimento di quanto previsto dalla legislazione vigente. Costituiscono inoltre strumenti di rendicontazione adottati dall ente il Rendiconto al Bilancio e i suoi allegati, in particolare la Relazione al Rendiconto e la Relazione sull andamento della Gestione. Ai fini della trasparenza e della rendicontazione della performance nei confronti degli stakeholders, il Comune di Fivizzano può inoltre avvalersi di strumenti di Rendicontazione sociale. Il Rapporto sulla performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell ente, nell apposita sezione dedicata alla trasparenza. Art. 10 Strumenti di incentivazione monetaria Per premiare il merito, il Comune di Fivizzano, nei limiti delle risorse destinabili può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria: a) premi annuali sui risultati delle performance (istituiti con questo regolamento ai sensi dell art. 31 della L. 150/2009), destinati a tutti i dipendenti esclusi i titolari di posizione organizzativa. Da distribuire sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuale effettuata dal responsabile titolare di posizione organizzativa; b) indennità di risultato, destinate ai soli dipendenti titolari di posizione organizzativa, da distribuire sulla base della valutazione della performance annuale effettuata dal Sindaco su proposta dell O.I.V.; c) bonus annuale delle eccellenze; d) premio annuale per l innovazione; e) progressioni economiche, effettuate sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuali effettuate dal responsabile titolare di posizione organizzativa. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell ambito della contrattazione collettiva integrativa.
6 TITOLO II Misurazione e valutazione delle Performance Art Sistema di misurazione e valutazione delle perfomance Il sistema di misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed individuale persegue la finalità di misurare le prestazioni lavorative e le competenze organizzative ed il comportamento organizzativo. Più precisamente sono oggetto di misurazione: --- ciascuna struttura amministrativa, al fine di valutare la performance organizzativa di ciascun Area e dell Ente nel suo complesso; --- ciascun Responsabile di Area con incarico di Posizione Organizzativa; --- ciascun dipendente dell Ente. Sono fatti propri da questo regolamento, per quanto nello stesso non indicato, i principi ed i criteri generali desumibili dalle deliberazioni in materia della CIVIT, nonché i principi e le disposizioni contenuti nel titolo II capo II del D.Lgs. 150/2009. Art Piano delle Performance Con il piano delle Performance l ente definisce gli obiettivi cui deve tendere l azione dell ente, in conformità al piano generale di sviluppo, ove adottato, ed alle linee programmatiche di mandato approvate. Il Piano, di durata triennale, predisposto dall Ufficio programmazione controllo, viene approvato dalla Giunta e contiene gli indicatori ed i target, intermedi e finali con cui debbono essere misurati gli obiettivi prefissati. Detto piano, unitamente al programma triennale per la trasparenza e l integrità, viene adottato entro il 31 gennaio di ciascun anno. Pubblicato sul sito ufficiale del Comune, viene inviato alla CIVIT ed all Organismo Interno di Valutazione (O.I.V.). Il numero degli obiettivi può essere anche limitato purché le azioni da porre in essere siano significative e misurabili in relazione alla tempistica, alla quantificazione delle risorse economiche necessarie ed al personale che ne cura lo svolgimento e persegue il raggiungimento di ciascun obiettivo. TITOLO III Merito e Premi Art.15 - Principi generali sulla premialità Conformemente a quanto stabilito dal Titolo III del D.Lgs.150/2009, il Comune di Fivizzano utilizza strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa informati a principi di selettività al fine di consentire l inserimento di ciascun dipendente, anche Responsabile di Area, in graduatorie di merito formate in ordine decrescente secondo il punteggio conseguito da ciascun dipendente. L ordine sarà il risultato della valutazione resa, da una parte, dall O.I.V. per quanto riguarda i Responsabili di P.O. e dall altra dalle P.O. per quanto riguarda gli altri dipendenti. L O.I.V., gestito a livello comprensoriale dall Unione di Comuni Montana Lunigiana, garantisce l oggettività della collocazione nella graduatoria per le P.O. e l assenza di ogni forma di strumentalizzazione e/o di alterazione ai sensi dell art.19, co.1, del D.Lgs.150/09.
7 Le P.O. valutano le prestazioni dei dipendenti per mezzo della compilazione di apposite schede di valutazione secondo principi oggettivi in esse stabiliti (schede allegati A e B). Art Programmazione operativa Al momento dell assegnazione dei budget e degli obiettivi del PDO, i Responsabili di Area, che hanno ricevuto tramite le schede di performance di struttura, gli obiettivi da raggiungere, predispongono le schede di performance individuali o di gruppo per il personale dell Area di appartenenza indicando le priorità stabilite e i risultati attesi. Art Procedura di valutazione Il processo di valutazione a tutti i livelli in cui è previsto è improntato ai seguenti principi: il valutato è posto preventivamente a conoscenza del sistema di valutazione; è favorita con tutti gli strumenti a disposizione, la condivisione di tutto il processo di valutazione; l andamento delle performance è costantemente monitorato ed oggetto di confronto, anche ai fini delle necessarie revisioni/adeguamenti; prima di concludere il processo ogni valutatore esamina i giudizi e le valutazioni in contraddittorio con il valutato, mediante apposito colloquio; la valutazione finale è espressa con un punteggio per agevolare la premialità secondo il merito. Il Responsabile di P.O. procede alla valutazione tramite compilazione della scheda di valutazione individuale attribuendo i punteggi ai singoli dipendenti o a gruppi di essi. La valutazione è illustrata al personale interessato che può presentare le proprie osservazioni o controdeduzioni, di cui il valutatore può tenere conto in sede di valutazione definitiva. Ogni scheda è conservata nel fascicolo personale del dipendente interessato e l accesso ad essa è garantito solo per il valutato ed il suo rappresentante sindacale all uopo delegato. Le valutazioni di cui sopra costituiscono crediti formativi per le progressioni verticali e/o orizzontali, pertanto devono essere prodotte ogni anno indipendentemente dalle risorse economiche disponibili; i cosiddetti crediti formativi si annullano una volta utilizzati per ottenere la progressione. Art.18 - Tranche economiche a seguito della valutazione della performance Sulla base dei punteggi ottenuti, in fase di prima applicazione del sistema valutativo e premiale, il personale dipendente verrà distribuito in due distinte fasce, cui corrisponderanno due tranche di valore economico diverso, così definite: nella prima tranche di valore economico superiore, verrà collocato il personale che avrà conseguito un punteggio pari o superiore a punti 85/100; nella seconda tranche, di valore economico inferiore, verrà collocato il personale che avrà conseguito un punteggio ricompreso tra 70/100 ed 85/100. A parità di valutazione espressa viene data la precedenza, ai fini del merito, ai dipendenti che, nel corso degli ultimi tre anni risultino esser migliormente collocati in graduatoria. In ogni caso le unità di personale collocate nella seconda tranche individualmente devono percepire un valore economico inferiore a quelle collocate nella prima tranche.
8 Art Attribuzione dei premi Al fine di accedere al sistema di premialità interno all Amministrazione, ogni dipendente deve aver raggiunto il punteggio di almeno 70/100. La non ammissione al sistema premiale non comporta dunque un automatico giudizio di inadeguatezza della prestazione lavorativa resa, fatto salvo l ottenimento di un punteggio inferiore a 60/100. I premi sono erogati in misura proporzionale alle valutazioni conseguite ed ai periodi utili di servizio ai fini del raggiungimento dell obiettivo. Non può essere riconosciuto alcun emolumento a titolo di premio al dipendente che, nell anno di riferimento, sia stato assente dal lavoro a qualsiasi titolo per un periodo, anche frazionato, superiore ai 120 giorni. Nei confronti di coloro che abbiano fruito nell anno, di istituti correlati all assenza giustificata dal lavoro per particolari motivi di protezione sociale, come ad esempio maternità o paternità, nonché assistenza ai disabili in situazione di gravità, il limite di cui sopra è elevato a 180 giorni di assenza nell anno di riferimento Non è ammesso alla premialità il dipendente che, nell anno di riferimento, sia stato oggetto di sanzione disciplinare. Qualora il dipendente, al termine dell anno di riferimento sia oggetto di un procedimento disciplinare in corso, la liquidazione delle sue spettanza è sospesa in attesa dell esito del procedimento stesso. L ammissione del dipendente alle incentivazione per progettazioni ed ICI, determinerà una corrispondente diminuzione, fino all azzeramento, del premio annuale sul risultato delle performance. TITOLO IV ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE Art Principi generali La misurazione e la valutazione della performance organizzativa ed individuale è alla base del miglioramento della qualità del servizio pubblico offerto. Art Composizione e nomina Questo Ente ha delegato la gestione della funzione dell O.I.V. monocratico, all Unione di Comuni Montana Lunigiana. L individuazione di un esperto tecnico avviene secondo le disposizioni di cui all art.14 del D.lgs 150/2009 ed è effettuata con decreto di nomina del Presidente dell Unione sentiti i Sindaci compartecipanti alla funzione associata.
9 Art Decadenza L incaricato O.I.V. decade per cause naturali o per il verificarsi di una delle cause di incompatibilità che rendono la permanenza nell ambito della funzione inconciliabile con il disposto legislativo. L incaricato O.I.V. è revocabile per gravi inadempienze o per accertata inerzia. I provvedimenti di revoca o decadenza sono adottati dal Presidente dell Unione sentiti i Sindaci dei Comuni aderenti. Art Funzioni L O.I.V. della performance: configura con l ausilio dei Segretari Comunali degli Enti associati e del personale di supporto all uopo individuato, il sistema di valutazione di cui all art.7 del D.lgs n.150/2009; monitora il funzionamento del sistema complessivo di valutazione, trasparenza ed integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; valida la relazione sulla performance di cui all art.10 del D.lgs n.150/2009 e ne assicura la pubblicazione sul sito istituzionale dell amministrazione; garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nel rispetto dei principi di valorizzazione del merito e della professionalità; misura e valuta le performance di struttura; è responsabile, assieme al Segretario dell Ente, della corretta applicazione delle linee guida, metodologiche e strumentali previste dall art.13 del D.lgs n.150/2009 esercita l attività di controllo strategico e riferisce, in proposito all organo di indirizzo politico amministrativo; esegue ogni altro compito assegnatogli dalle leggi, statuti e regolamenti; può chiedere agli uffici informazioni o atti ed effettua verifiche dirette; riferisce al Sindaco circa l andamento dell attività ed avanza proposte; può interloquire col Revisore del Conto e con ogni ulteriore organo e/o soggetto riterrà utile consultare per lo svolgimento delle sue attività. Art Disposizioni di rinvio Per quanto non espressamente disciplinato dal presente regolamento si rinvia alla normativa vigente in materia, con specifico riferimento al D.lgs n.150/2009 nonché ai relativi provvedimenti attuativi, quali indirizzi, direttive e circolari.
10 All. A fattori di valutazione del Dirigente e del personale incaricato di P.O. FATTORI DI VALUTAZIONE PESO PER POSIZIONI ORGANIZZATIVE 1 Obiettivi 1.1 Obiettivi di organizzazione Obiettivi di struttura Obiettivi individuali 25 Comportamenti professionali ed organizzativi: 2.1 orientamento al cittadino ed al cliente interno 2.2 puntualità e precisione della 5 prestazione 2.3 problem solving 5 2.4motivazione e valutazione dei 5 collaboratori 2.5 competenze dimostrate 5 TOTALE Legenda: Per Obiettivi di organizzazione si intendono obiettivi che potenzialmente coinvolgono tutti le aree in cui si articola l organizzazione; Per "obiettivi di struttura si intendono obiettivi per la cui realizzazione è coinvolto un numero consistente di dipendenti assegnati all area. Per "obiettivi individuali si intendono obiettivi non ricompresi nel punto 1 e riferiti a specifici indicatori quali-quantitativi relativi al raggiungimento dei risultati attesi da attività/progetti particolarmente rilevanti o strategici dell Ente. La natura del singolo obiettivo è individuata nel PDO. Il fattore indicato al punto 2.4 rappresenta la capacità di motivare, comunicando e orientando i collaboratori al risultato, di valutare i collaboratori (per il Dirigente, le Posizioni Organizzative ed i responsabili di Servizio) differenziando la valutazione delle performance individuale resa dai propri collaboratori.
11 All. B fattori di valutazione del personale di categoria A, B, C e D (quest ultimo non titolare di P.O.). FATTORI DI VALUTAZIONE Particolari Responsabilità Peso per fascia D (non titolare P.O.) 1 - OBIETTIVI 1.1 Obiettivi di organizzazione Peso per fascia A/B/C 1.2 obiettivi di struttura Obiettivi di gruppo e/o individuali COMPORTAMENTI Professionali ed organizzativi 2.1 Orientamento al cittadino ed al cliente interno 2.2 Puntualità e precisione della prestazione 2.3 Problem solving Competenze dimostrate TOTALE Legenda: Per Obiettivi organizzativi si intendono obiettivi che potenzialmente coinvolgono tutti od un larghissimo numero di dipendenti dell organizzazione; Per "obiettivi di struttura si intendono obiettivi per la cui realizzazione è coinvolto un numero consistente di dipendenti assegnati all area. Per "obiettivi individuali si intendono obiettivi non ricompresi nel punto 1 e riferiti a specifici indicatori quali-quantitativi relativi al raggiungimento dei risultati attesi da attività/progetti particolarmente rilevanti o strategici dell Ente. Il fattore del punto 1.1, 1.2 e 1.3 rappresentano il livello della collaborazione, orientamento e disponibilità del valutato nella direzione dei risultati complessivi dell Ente. Il fattore tiene in considerazione anche quanto non strettamente di competenza del valutato ed in primis la collaboratività manifestata nei confronti degli altri colleghi e delle altre strutture. Detto fattore è ritenuto necessario prerequisito per la P.O. ed il responsabile di ufficio.
12 Il fattore di natura comportamentale è oggetto di valutazione prioritaria su cui l Ente ritiene richiamare l attenzione delle persone. Detti oggetti di valutazione sono ritenuti necessario prerequisito per Posizioni Organizzative e Responsabili di Ufficio. I fattori e 2.4 significano: che a tutti i livelli l Ente si attende un attento e puntuale orientamento al Cittadino, o comunque al destinatario del nostro servizio; che a tutti i livelli l Ente si attende una prestazione accurata e puntuale; che a tutti i livelli l Ente si attende la massima cura per una autonoma soluzione dei problemi, in conformità alle responsabilità attribuite attuata in forma individuale o collegiale, senza rinviare i problemi stessi ad altro soggetto (amministratore, dirigente o responsabile di P.O.). Il fattore del punto 2.2 e 2.3 rappresentano il livello di raggiungimento dell obiettivo individuale di sviluppo delle competenze, maturate anche a seguito di formazione e aggiornamento, nell arco dell esercizio da valutarsi. Si ribadisce che le P.O. sono valutate dall OIV.
13 Modalità di attribuzione del punteggio centesimale La prestazione dei fattori comportamentali viene valutata rispetto a uno standard ideale che coincide con la prestazione normalmente attesa dalla posizione al fine di produrre risultati corretti. La valutazione consiste nell assegnazione, per ciascun fattore comportamentale esaminato, del livello di prestazione che meglio esprime il comportamento organizzativo osservato: Grado 1 INADEGUATO Punteggio correlato: inferiore a p.ti 49 Grado 2 MIGLIORABILE Punteggio correlato: tra 50 e 59 p.ti Grado3 ADEGUATO Punteggio correlato: tra 60 e 69 p.ti Grado4 BUONO Punteggio correlato: tra 70 e 85 p.ti Grado 5 ECCELLENTE Punteggio superiore ad 85 punti Prestazione non rispondente agli standard. Manifestazione di comportamenti lontani dal soddisfacimento dei requisiti di base della posizione. Necessita di colmare ampie lacune e debolezze gravi. Prestazione solo parzialmente rispondente agli standard. Manifestazione di comportamenti vicino ai requisiti della posizione ma in parte difettosi e lacunosi. Necessita di migliorare alcuni aspetti specifici. Prestazione mediamente in linea con gli standard. Manifestazione di comportamenti mediamente soddisfacenti con difettosità e lacunosità sporadiche e non sistematiche. Non necessita di interventi di sostegno, ma la prestazione non è sufficiente per accedere alla premialità Prestazioni mediamente superiori agli standard. Manifestazioni di comportamenti stabilmente soddisfacenti con assenza di difettosità o lacunosità Prestazione ampiamente superiore agli standard. Manifestazione di comportamenti ben più che soddisfacenti ed esemplari per qualità. Comportamento assumibile quale modello di riferimento.
14 Articolazione in tranche economiche. Sulla base dei punteggi attribuiti, sono annualmente individuate due tranche economiche secondo l art.2 D.Lgs. n.141/2011: prima tranche (o dell eccellenza) nella quale verrà collocato il personale che ottenuto un punteggio pari o superiore ad 85, indipendentemente dal livello di inquadramento; seconda tranche (o della distinzione) tutti gli altri dipendenti che avranno conseguito un punteggio inferiore ad 80 (purché maggiore di 70). La somma attribuita per la premialità dei dipendenti di prima tranche economica, almeno il 51% dell intera somma destinata, verrà distribuita secondo il seguente criterio: - si sommano tutti i punteggi di valutazione individuale del personale in prima tranche economica; - il valore del 51% della somma assegnata viene divisa per questo totale e si trova un valore punto; - si moltiplica il valore punto per il punteggio di valutazione di ciascun dipendente e si ottiene la somma da corrispondere come premialità. La somma attribuita per la premialità dei dipendenti di seconda tranche economica, non superiore al 49% dell intera somma destinata, verrà distribuita secondo il seguente criterio: - si sommano tutti i punteggi di valutazione individuale del personale in seconda tranche economica; - il 49% della somma assegnata, viene divisa per questo totale e si trova un valore punto; - si moltiplica il valore punto per il punteggio di valutazione di ciascun dipendente e si ottiene la somma da corrispondere come premialità. In ogni caso le unità di personale collocate nella seconda tranche individualmente devono percepire un valore economico inferiore a quelle collocate nella prima tranche.
15 All. A - SCHEDA VALUTATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE E/O DI GRUPPO DEL DIRIGENTE E DELLE P.O. NOME E COGNOME DATA DI NASCITA CATEGORIA DI APPARTENENZA PROFILO PROFESSIONALE PERIODO CONSIDERATO: OBIETTIVI DI STRUTTURA: si intendono obiettivi riferiti a significativi aspetti quali - quantitativi dell'attività corrente, comunque necessariamente correlati ad indicatori in base ai quali detti obiettivi siano monitorabili e verificabili. OBIETTIVI INDIVIDUALI: si intendono obiettivi quali - quantitativi relativi al raggiungimento dei risultati attesi da attività/progetti particolarmente rilevanti o strategici dell Ente CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE DI ORGANIZZAZIONE: capacità di dedicarsi ad un obiettivo fino a che non si giunga ad una definitiva conclusione MOTIVAZIONE E VALUTAZIONE DEI COLLABORATORI: rappresenta la capacità di motivare, comunicando e orientando i collaboratori al risultato, e di valutare i collaboratori anche mediante differenziazione delle valutazioni di performance individuale dei propri collaboratori COMPETENZE DIMOSTRATE: rappresenta il livello di raggiungimento dell obiettivo individuale di sviluppo delle competenze, maturate anche a seguito di formazione e aggiornamento, nell arco dell esercizio da valutarsi ORIENTAMENTO AL CITTADINO E AL CLIENTE INTERNO: rappresenta il livello della collaborazione e
16 flessibilità del valutato a favore dei risultati complessivi dell Ente. Il fattore tiene in considerazione quanto non strettamente di competenza del valutato, e in primis la collaboratività nei confronti degli altri colleghi e delle altre strutture. PUNTUALITA E PRECISIONE DELLA PRESTAZIONE: capacità di gestire costruttivamente le relazioni interfunzionali ed interpersonali senso di collaborazione e rispetto degli altri e del servizio da compiere PROBLEM SOLVING: capacità di esprimere idee e suggerimenti informando per tempo di eventuali anomalie e/o problemi e proponendo le soluzioni del caso TOTALE PUNTI ASSEGNATI: MOTIVAZIONE DEL GIUDIZIO: GIUDIZIO DI SINTESI: esprimere, a conclusione delle valutazioni analitiche formulate, un giudizio sintetico complessivo della prestazione ANDAMENTO DELLA PRESTAZIONE DEL COLLABORATORE: esprimere un giudizio sulla collaborazione del dipendente in rapporto al passato IN FLESSIONE STABILE IN MIGLIORAMENTO Fivizzano lì IL VALUTATORE IL VALUTATO
17 ALL.B - SCHEDA VALUTATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE E/O DI GRUPPO DELLE CATEGORIE A/B/C/D NOME E COGNOME DATA DI NASCITA CATEGORIA DI APPARTENENZA PROFILO PROFESSIONALE PERIODO CONSIDERATO: OBIETTIVI DI STRUTTURA: si intendono obiettivi riferiti a significativi aspetti quali - quantitativi dell'attività corrente, comunque necessariamente correlati ad indicatori in base ai quali detti obiettivi siano monitorabili e verificabili. OBIETTIVI INDIVIDUALI: si intendono obiettivi quali - quantitativi relativi al raggiungimento dei risultati attesi da attività/progetti particolarmente rilevanti o strategici dell Ente CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE DI ORGANIZZAZIONE: capacità di dedicarsi ad un obiettivo fino a che non si giunga ad una definitiva conclusione COMPETENZE DIMOSTRATE: rappresenta il livello di raggiungimento dell obiettivo individuale di sviluppo delle competenze, maturate anche a seguito di formazione e aggiornamento, nell arco dell esercizio da valutarsi ORIENTAMENTO AL CITTADINO E AL CLIENTE INTERNO: rappresenta il livello della collaborazione e flessibilità del valutato a favore dei risultati complessivi dell Ente. Il fattore tiene in considerazione quanto non strettamente di competenza del valutato, e in primis la collaboratività nei confronti degli altri colleghi e delle altre strutture.
18 PUNTUALITA E PRECISIONE DELLA PRESTAZIONE: capacità di gestire costruttivamente le relazioni interfunzionali ed interpersonali senso di collaborazione e rispetto degli altri e del servizio da compiere PROBLEM SOLVING: capacità di esprimere idee e suggerimenti informando per tempo di eventuali anomalie e/o problemi e proponendo le soluzioni del caso TOTALE PUNTI ASSEGNATI: MOTIVAZIONE DEL GIUDIZIO: GIUDIZIO DI SINTESI: esprimere, a conclusione delle valutazioni analitiche formulate, un giudizio sintetico complessivo della prestazione ANDAMENTO DELLA PRESTAZIONE DEL COLLABORATORE: esprimere un giudizio sulla collaborazione del dipendente in rapporto al passato IN FLESSIONE STABILE IN MIGLIORAMENTO Fivizzano lì IL VALUTATORE IL VALUTATO

References: Art.1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 art. 9
 art. 2
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 10
 art. 31
 Art.15
 art.19
 Art.18
 art.14
 art.7
 art.10
 art.13
 art.2