Source: https://es.scribd.com/doc/21220682/Bueno-Pa-Evaluar-Docentes-universitarios
Timestamp: 2018-04-20 14:50:08+00:00

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Metodología para la evaluación del desempeño de los docentes universitarios
Resumen Generalidades Indicadores para la evaluación de desempeño del profesor Procedimientos para realizar la evaluación del desempeño Procedimientos para aplicar la escala de pago adicional por los resultados del trabajo 6. Anexos
PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS Y DETERMINAR EL PAGO ADICIONAL QUE LE CORRESPONDE POR LOS RESULTADOS DE SU TRABAJO
RESUMEN La evaluación del desempeño de los docentes universitarios constituye uno de los procesos más complejos e importantes que se realizan en los centros de enseñanza superior.Esto está determinado porque una buena evaluación del desempeño debe cumplir su función de diagnóstico, educativa y formativa, y por lo tanto comprobar y valorar el efecto formativo y educativo que produce en los estudiantes la labor del profesor y además valora su responsabilidad profesional y su participación en el trabajo científico y de investigación, como se supera y cómo son sus relaciones con directivos, colegas y estudiantes. Mucho se ha escrito sobre esto, tratando de minimizar el subjetivismo con que muchas veces se realiza este proceso, sin encontrar, para el criterio del autor, una alternativa que propicie una valoración objetiva y multilateral. En el artículo se desarrolla una metodología que parte de la elaboración y cumplimiento del Plan de Trabajo elaborado por el profesor para un semestre, con indicadores concretos a medir en cada dirección del trabajo, y validados con el registro de su labor y la observación de clases y empleo de los criterios evaluativos no solo del directivo, sino también de los estudiantes y sus colegas, así como los resultados concretos alcanzados en cada esfera de trabajo. Al final se aportan un grupo de anexos, para elaborar el plan de trabajo, realizar las observaciones de clases, recoger los criterios de los estudiantes y del resto de los profesores, y para realizar la evaluación por el directivo. I.- GENERALIDADES La evaluación del desempeño de los trabajadores es la medición sistemática de la actividad laboral que realizan durante un período de tiempo y de su potencial desarrollo en el ámbito de la entidad laboral. Identifica los tipos de problemas del personal evaluado, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades; los caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo, acorde con las necesidades individuales. Permite a la administración contar con información para decidir sobre la permanencia, promoción y envió de los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo. (Resolución No.8/2005 MTSS) La evaluación del desempeño profesional del profesor es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto formativo y educativo que produce en los estudiantes el despliegue de sus capacidades pedagógicas, responsabilidad laboral, su participación en el trabajo científico y de investigación, cómo se supera y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la universidad. Una buena evaluación profesoral debe cumplir las funciones siguientes: Función de diagnóstico: La evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva a
los directivos y a él mismo, de guía para la planificación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones. Función instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del profesor. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. Función educativa: Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por sus compañeros, estudiantes y directivos, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas. Función desarrolladora: Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente la relación ínter psíquica pasa a ser intra psíquica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del profesor se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por si solo, justifica su necesidad. Los objetivos principales de la evaluación del desempeño de los profesores en las universidades son: a) Para el profesor evaluado: • Valorar el cumplimiento de las tareas de su plan de trabajo y la calidad alcanzada en cada una, sus principales aciertos y desaciertos. • Revisar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en la evaluación anterior y establecer los objetivos individuales, que debe alcanzar en el período de tiempo que media entre dos evaluaciones, • Evaluar su disciplina y comportamiento, sus relaciones con sus compañeros y estudiantes, así cómo ha contribuido al cumplimiento de los objetivos de su área y de la institución en general. • Determinar el grado de desarrollo de sus motivaciones profesionales, sus valores éticos y revolucionarios. • Sentirse reconocido y estimulado moral y materialmente por los resultados de su trabajo y méritos alcanzados b) Para el Departamento(Facultad, Centro): • Evaluar el rendimiento y comportamiento del potencial humano (claustro de profesores) en el sentido de determinar su plena aplicación y desarrollo futuro. • Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presente, por una parte, los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales. • Crear un clima laboral adecuado, de confianza mutua entre directivos y profesores, que propicie mejorar los patrones de actuación e incrementar los rendimientos y resultados. • Elevar los ingresos personales de los trabajadores como reconocimiento a la importancia económico-social de la labor que desarrollan. II.- INDICADORES PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PROFESOR La evaluación es un juicio de valor que necesita indicadores bien consolidados a los que tender y con los que contrastar la realidad evaluada, y de esta manera primero poder planificar y más tarde comprobar no solo el cumplimiento sino también la calidad. El Plan de Trabajo será la base de la evaluación del profesor, quien al concluir el período elaborará un informe detallado sobre su cumplimiento (autoevaluación) y además será valorado por encuestas realizadas a los estudiantes, los profesores de su departamento, y por último su jefe inmediato realizará la evaluación de desempeño y le otorgará una calificación (excelente, bien, regular, mal). El plan de trabajo se elabora para un semestre y deberá ser acordado entre el profesor y su jefe inmediato; el plan deberá formularse de acuerdo a las políticas de desarrollo de cada unidad académica y teniendo en cuenta lo establecido en la Resolución 128 del Ministerio de la Educación Superior para la categoría docente que ostente. Se establecerá por escrito en el formato elaborado para tal fin y llevará la firma del Profesor, del Jefe inmediato y del Decano de la respectiva unidad académica. Los planes de trabajo semestral deberán contener actividades de:
Formación Producción (Si el profesor tiene tareas en este aspecto) Ciencia y Técnica Extensión Universitaria • Superación Científica, Técnica, Pedagógica y Política • Otras tareas Para elaborar el Plan de Trabajo el Jefe del Departamento (área, colectivo) planteará las tareas generales y las particulares a cumplir por el profesor. Cada profesor elabora su proyecto de Plan que deberá incluir las actividades a realizar, el nivel de responsabilidad y el plazo de cumplimiento o tiempo de dedicación a cada una de ellas. Se concertará con el jefe inmediato, tratando de armonizar los objetivos institucionales con la formación, las propuestas y los intereses académicos del profesor. Cuando no se lograre acuerdo, el Consejo de Facultad decidirá teniendo en cuenta la primacía de los intereses de la institución. Para determinar las tareas del Plan de Trabajo tanto el Jefe de Departamento, como el profesor se orientaran por los aspectos que se señalan en el ANEXO No.1. Una vez concertado se entregará al jefe de departamento a más tardar dos semanas después de la iniciación del período académico (semestre). El Plan de Trabajo se considerará aprobado cuando el Jefe de Departamento o Decano lo firme. Si transcurridos treinta días calendario después de presentarlo, no se le hubieren formulado reparos, se considerará aprobado; sin embargo, podrá reajustarse mediante una nueva concertación, cuando las condiciones lo exijan y de ello se dejará debida constancia. Los profesores serán evaluados por su jefe inmediato en los siguientes aspectos: 1. FORMACION 1.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 1.2. Capacidades pedagógicas. 1.3. Resultados alcanzados por los estudiantes en la materia que impartió. 1.4. Valoración realizada por los estudiantes a los que impartió clases. 1.5. Valoración realizada por el resto de los profesores del departamento (área) 1.6. Resultados de los Cursos de Post Grado impartidos (Si corresponde a su categoría docente) 1.7. Actividades de mérito (destacadas). 2. PRODUCCIÓN 2.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 2.2. Resultados obtenidos en el proyecto y grado de participación en estos resultados. 2.3. Participación en los Consejos de Producción y cumplimiento de otras tareas asignadas por la dirección de producción de la facultad o de la universidad. 2.4. Resultados docentes de sus estudiantes a partir de la actividad productiva. Cursos optativos dictados en el marco del proyecto. 2.5. Cumplimiento de misiones en el marco de los proyectos. 2.6. Actividades de mérito (Destacadas) 3. CIENCIA Y TÉCNICA 3.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 3.2. Resultados obtenidos en el proyecto de investigación y grado de participación en estos resultados. 3.3. Participación en eventos científicos. 3.4. Publicaciones nacionales e internacionales 3.5. Actividades de mérito (Destacadas) 4. EXTENSIÓN UNIVERSITARIA 4.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo 4.2. Participación en festivales culturales y juegos deportivos de los estudiantes y trabajadores, así como el apoyo brindado a estas actividades. 4.3. Seguimiento del comportamiento de sus estudiantes y participación en actividades desarrolladas en la residencia estudiantil. 4.4. Cumplimiento y calidad de la guardia obrera estudiantil. 4.5. Protección, cuidado y custodia de los medios básicos y otros asignados para su trabajo. 4.6. Participación en trabajo socialmente útil en interés del departamento (facultad, universidad). 4.7. Actividades de mérito (Destacadas) 5. SUPERACIÓN CIENTÍFICA, TÉCNICA, PEDAGÓGICA Y POLÍTICA. 5.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 5.2. Resultados alcanzados en cursos de postgrado, maestrías, doctorados y otras actividades de superación profesional realizadas.
5.3. Resultados alcanzados en cursos, debates y análisis de aspectos políticos. 5.4. Actitud ante la autosuperación política, técnica y pedagógica 5.4. Actividades de mérito (Destacadas). 6. OTRAS ACTIVIDADES 6.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 6.2. Participación en marchas, tribunas, matutinos y otras actividades de carácter político. 6.3. Participación en actividades sindicales y del colectivo. 6.4. Actividades de mérito (Destacadas). III. PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Para evaluar de manera válida y confiable el desempeño profesional del profesor, se requiere establecer un sistema administrativo que garantice la medición (observación) sistemática y permanente, así como el registro de su actuación. Los principales métodos (procedimientos) a emplear serán: 1. Expedientillo (Carpeta, portafolio) para cada profesor 2. Observación de clases 3. Encuesta de opiniones profesionales y de los estudiantes 4. Comprobaciones de conocimiento y ejercicios de rendimiento realizados a los profesores 5. Informe sobre el cumplimiento del Plan de Trabajo (Autoevaluación) 1. Expedientillo (Carpeta, portafolio) para cada profesor Consiste en que el Directivo (Jefe de departamento, área) elaboré un archivo (carpeta, portafolio) donde vaya registrando de manera ordenada, con arreglo a una guía preconcebida, las actividades del profesor que sirven para testimoniar una parte de su desempeño profesional y que pueden ser observaciones sobre cumplimiento de tareas, documentos elaborados por el profesor o por los directivos durante controles administrativos, etc. Este archivo debe facilitar la evaluación de desempeño y por regla se ordena siguiendo los aspectos establecidos para realizar la misma: • Disciplina, puntualidad y cumplimiento de los plazos de las tareas. • Formación • Producción (Si el profesor tiene tareas en este aspecto) • Ciencia y Técnica • Extensión Universitaria • Superación Científica, Técnica, Pedagógica y Política • Otras tareas 2. Observación de clases La evaluación del desempeño del profesor, cualquiera que sea el método utilizado, es compleja y difícil, por lo que debe ser multilateral, no obstante las observaciones de clases constituyan una de las piezas principales para poder evaluarlos objetivamente. El uso de la observación como un procedimiento de evaluación presume que las acciones didácticas observables proporcionan una base suficiente para juzgar el grado de idoneidad de un profesor. Para generalizar y encontrar validez y fiabilidad, hay que tomar muestras de diversos tipos de clases en todas las asignaturas que imparte. En cada período evaluativo (semestre) deben realizarse no menos de cuatro observaciones de clases a cada profesor, tratando que sean de diferentes tipos de clases, incluyendo clases metodológicas impartidas dentro del Departamento. Estas observaciones pueden o no tener una evaluación cuantitativa (5, 4, 3, 2), pero siempre debe llenarse el modelo correspondiente (ANEXO) y realizarse el análisis con el profesor. Durante la observación de clases deben combinarse tanto las notificadas previamente como las realizadas sorpresivamente. En la primera se realiza una reunión previa a la observación con objeto de que evaluador y profesor discutan las características de la clase, así como los procedimientos de observación y las expectativas, permitiendo apreciar el proceso de planificación y organización de la clase. Por su parte, unas observaciones que no se han anunciado con antelación pueden detectar a aquellos profesores que no preparan sus clases o que no están motivados y quienes alteran su comportamiento habitual cuando saben que van a ser observados. Al concluir la observación se requiere realizar un resumen con el profesor que impartió la clase y en un diálogo abierto, franco y profesional se analice no solo los aciertos y desaciertos de su clase, sino también donde se le ponga ejemplos de la importancia de los datos recolectados que pudieran beneficiar su práctica y según ello planificar sus objetivos de desarrollo profesional.
El papel de evaluador lo desempeñan las personas que por su trabajo están más capacidades para ello. La planificación de las observaciones a cada profesor se realiza en el Departamento y debe incluirse para realizar los mismos a los responsables de colectivos de asignaturas, reservas del cuadro, así como a docentes con experiencias, esto garantizará por una parte poder realizar una cantidad suficiente de observaciones y por otra la multilaterabilidad de criterios sobre el desempeño de dicho profesor. Para la realización de la observación se emplea el Modelo que se adjunta (ANEXO No.2), el cual después de realizado el resumen y firmado por el evaluador y el profesor, se archiva en el expedientillo de este último. 3. Encuesta de opiniones profesionales y de los estudiantes Una-dos semanas antes de concluir el período (semestre) el Jefe del Departamento organizará la recogida de opiniones de todos los docentes y de los estudiantes a los cuales les imparte clase el profesor a evaluar utilizando para ello el modelo que se adjunta. (ANEXOS No. 3 y 4) Los profesores brindarán opiniones de cada profesor a evaluar, sobre los siguientes aspectos: 1. Cumplimiento 1.1. Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de las tareas 1.2. Participación en las actividades del departamento (área) 1.3. Presencia y aspecto personal 2. Desempeño académico 2.1. Conocimientos en el área de desempeño 2.2. Contribución al desarrollo del departamento (área) 2.3. Compromiso con su labor docente (en el aula de clase) 2.4. Superación sistemática y uso de bibliografía actualizada 2.5. Comparte información y experiencia con colegas 3. Relaciones interpersonales 3.1. Colabora con un buen ambiente de trabajo 3.2. Actitud frente al cambio 3.3. Comportamiento profesional acorde con criterios éticos 3.4. Relaciones de respeto y cordialidad con los demás miembros de la Comunidad Universitaria. 3.5. Relaciones de respeto y cordialidad con los estudiantes Los estudiantes brindarán opiniones de sus docentes sobre los siguientes aspectos: 1 Cumplimiento: 1.1. El profesor muestra estar preparado para las clases. 1.2. El profesor es puntual, asiste con regularidad a las clases y cumple los horarios. 1.3. Entrega puntual de notas (7 días posteriores a la evaluación) 1.4. Presencia y aspecto personal 2 Metodología: 2.1. Claridad en las explicaciones 2.2 Interés por el desempeño de sus estudiantes 2.3. El nivel de consultas corresponde a las necesidades 2.4. Atención a las diferencias individuales de los estudiantes 2.5. Relaciones personales de respeto y cordialidad con los estudiantes 2.6. Vocación y motivación pedagógica que posee y transmite a los estudiantes 2.7. Fomento a la participación estudiantil en clases y otras actividades 2.8. Uso adecuado de ayudas didácticas (Empleo de la tecnología) 2.9. Exigencia de la disciplina y control del grupo 2.10. Aplicaciones en otros campos del saber y vinculación con otras materias 3. Dominio: 3.1. Conocimiento de la materia 3.2. Plantea problemas e interrogantes interesantes y desafiantes 3.3. Labor educativa y de formación de valores 3.4. Uso de actividades que propicien el aprendizaje 3.5. Enriquecimiento del curso con bibliografía pertinente 3.6. Claridad al abordar las dudas de los estudiantes 4. Evaluación: 4.1. Uso de criterios de evaluación objetivos 4.2. Capacidad de actuar con justeza, imparcialidad y realismo 4.3. Fomento en los alumnos de la autoevaluación y responsabilidad por su aprendizaje 4.4. Valoración de otros factores además de las pruebas parciales
5. Extensión Universitaria 5.1. Apoyo brindado a festivales culturales, juegos deportivos, seminarios científicos, concursos, etc. de los estudiantes. 5.2. Seguimiento del comportamiento de sus estudiantes y participación en actividades desarrolladas en la residencia estudiantil. 5.3. Atención que presta a la protección, cuidado y custodia de los medios básicos y otros asignados a las aulas. 4. Comprobaciones de conocimiento y ejercicios de rendimiento realizados a los profesores El jefe de Departamento (responsable del colectivo de profesores) cuando considere necesario puede planificar pruebas a los profesores, tanto del contenido de la materia, como de aspectos de la pedagogía y la didáctica, para ello previamente con suficiente tiempo indicará los aspectos a estudiar y posteriormente realizará su comprobación mediante la solución de una tarea problémica, resumen del material, debate, prueba escrita u oral, de manera tal que le permita apreciar el nivel de desarrollo que van alcanzando los profesores Los ejercicios de rendimiento del profesor se realizan para medir conocimientos y capacidades que son de vital importancia para que tenga lugar una buena enseñanza, pero que resultan difícil de medir mediante la utilización de exámenes convencionales u otros métodos para evaluar el desempeño profesional del docente. Los ejercicios de rendimiento, a la vez que desarrollan a los profesores noveles, permiten determinar el nivel que van alcanzando y las actividades que se requiere orientarle, y pueden ser: • Impartición de una clase por un docente a uno de sus grupos de alumnos o a un pequeño subgrupo, observada por sus colegas de ciclo o departamento. (Clase abierta) • Comentarios críticos de un profesor, sobre lo observado en una cinta de vídeo o en una clase observada directamente a un colega. • Explicar la calificación otorgada a preguntas escritas formuladas a los alumnos, sobre la materia que él imparte, ante sus colegas. • Presentar la planeación de una clase que debe impartir en días próximos y argumentar el por qué de las actividades diseñadas. (Clase de comprobación) • Presentar la estrategia de trabajo educativo y psicológico para remodelar la actuación de alumnos difíciles o resolver los problemas de alumnos con bajos resultados en la materia. • Crítica de materiales curriculares, etc. Resulta necesario tener presente que los ejercicios de rendimiento pueden mostrar lo que un profesor es capaz de hacer, pero no pueden revelar lo que normalmente hace, por lo que se requiere combinarlos con otros procedimientos. 5. Informe sobre el cumplimiento del Plan de Trabajo (Autoevaluación) El profesor debe ser capaz de organizar su trabajo y planificar adecuadamente el empleo de su tiempo en interés de cumplir las tareas planteadas para el período y además llevar el control de su cumplimiento, para al concluir el período realizar un informe detallado, no solo cuantitativo sino cualitativo de la labor realizada. La autoevaluación se realiza por el contenido del Plan de Trabajo y debe contener los éxitos y las deficiencias que se le han presentado, como las enfrentó, cual es el nivel alcanzado y como se propone eliminarlos. Es conveniente incluso que se utilice como guía adicional los aspectos por los cuales será evaluado, excluyendo las opiniones de sus colegas y de los alumnos. Esta autoevaluación, permitirá valorar el cumplimiento de las tareas, el proceso de desarrollo profesional y formarse una idea de la capacidad del profesor para auto controlarse, expresar sus ideas por escrito, la redacción y lo más importante su capacidad de autoanálisis y autocrítica, por cuanto se cuenta con todo un sistema de obtención de datos que permite la comparación. 6.- Escala de valores a utilizar para calificar Se aplicara una escala amplia de 1 a 10 donde: 2 Deficiente 4 Regular 6 Bueno 8 Excelente. Los extremos solo se usarán en condiciones excepcionales de desempeño: 10 extremadamente bueno 1 desempeño extremadamente malo 7.- Trabajo del evaluador El jefe de departamento (área) para comenzar el proceso de evaluación del desempeño de un profesor debe tener en sus manos la autoevaluación del mismo, haber recogido las opiniones de los estudiantes a los cuales les imparte clases, así como de los profesores y todos los datos recopilados sobre su labor en el período que constan en su expedientillo.
El primer aspecto es valorar su disciplina laboral y responsabilidad profesional, de lo cual dependerá que pueda obtener una evaluación positiva, para ello utilizará los indicadores siguientes: Denominación del indicador Ausencia injustificada a clase, cuidado de exámenes, tribunal de calificación, actividad metodológica, reuniones de universidad, facultad y departamento Entrega tardía (incumplimiento en fecha) de resultados, evaluaciones parciales, finales, cortes, evaluación. Llegadas tardes o incumplimiento del horario en actividades fijas Incumplimiento de una tarea asignada sin justificación Incumplir la planificación docente (turnos de clase, tiempo de clase, locales asignados) sin autorización Tener reportes de indisciplina de la Residencia en caso de estar alojado en la Universidad. Incumplir el horario de Consultas concertadas con los alumnos Excelente Ninguna Bien Una Regular Dos
Una Ninguna Ninguna
Dos Una Una
En caso de que cualquier incumplimiento de aspectos importantes o infracciones de la disciplina previstas en el Reglamento Interno conlleve a la aplicación de la medida “suspensión del derecho al cobro hasta un año, parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico-social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones”, se contará con la Resolución del jefe correspondiente que la aplica. Teniendo en cuenta la importancia para el desarrollo del profesor, aún cuando se le haya suspendido el derecho al pago adicional o que no reúna los requisitos o que su disciplina laboral y responsabilidad profesional sean calificadas MAL, se realizará el proceso completo de la evaluación del desempeño. El proceso de evaluación del desempeño se realiza auxiliándose del Modelo (ANEXO No.5), es conveniente que a medida que se van analizando los indicadores numéricos se vayan determinando los aspectos cualitativos, positivos y negativos por cada acápite. El cumplimiento del Plan de Trabajo (1.1; 2.1; 3.1; 4.1; 5.1; 6.1), en todos los indicadores, se determina revisando el plan del profesor y lo constata con los elementos de control; determina su porcentaje de cumplimiento, se divide entre 10 y se anota en la casilla correspondiente. El evaluador en el caso de incumplimiento de tareas planificadas por la universidad, facultad o departamento lo penalizará con menos dos puntos (- 2) Ejemplo: Un profesor planificó 20 tareas en Formación y cumplió 18, el porcentaje de cumplimiento es 90 y el valor del subindicador es 9. De las tareas incumplidas una correspondía a la facultad, por lo que la calificación a anotar en la casilla 1.1 será 7. FORMACION 1.2. Las capacidades pedagógicas se determinan después de estudiar todos los aspectos informativos acumulados de la labor del profesor, especialmente las observaciones de clases y las opiniones de los estudiantes y profesores, otorgándole una calificación a cada subindicador, de acuerdo a la escala establecida, y se halla el promedio que será colocado en la correspondiente casilla. 1.3. Los resultados alcanzados por los alumnos en la materia que impartió se determinan comparando, la promoción y la calidad de la evaluación (porcentaje de alumnos calificados excelentes y bien) con los resultados cronológicos, así como con la media de la misma materia en el período en la facultad y se le otorga una calificación en base a la escala. 1.4. La calificación a colocar en esta casilla es el promedio obtenido de la opinión de todos los grupos a los cuales les impartió clases. 1.5 Se anota el promedio obtenido de la opinión de todos los profesores encuestados. 1.6 Se anota el promedio obtenido de la opinión de los alumnos que cursaron el postgrado, en caso de que haya impartido más de uno, se considera una calificación por cada curso. Las actividades de mérito (destacadas) en cada indicador (1.7; 2.6; 3.5; 4.6; 5.4 y 6.4), están constituidas por los premios y otras distinciones obtenidas por el profesor en eventos científicos, concursos,
festivales, etc. y que pueden ser debidamente acredidatas, otorgándosele una calificación por cada una a razón de: 10 puntos para las relevantes o equivalentes; 9 puntos para las destacadas y 8,5 puntos para las menciones. La calificación numérica del indicador, señalada en el modelo con la palabra PROMEDIO, es el resultado de la suma de las calificaciones otorgadas entre el número de las mismas. 2. PRODUCCIÓN Los subindicadores 2.1; 2.2; 2.3; 2.4; 2.5 y 2.6 son calificados por el líder (dirigente) del proyecto, deben ser analizados previamente con el profesor y aprobados por el vicedecano que atiende la actividad. 4. CIENCIA Y TÉCNICA 3.2 Es calificado por el dirigente del proyecto de investigación, y debe ser analizados previamente con el profesor y aprobados por el vicedecano que atiende la actividad o responsable por el CICE. 3.3 A cada participación en eventos científicos se le otorga una calificación de 8 puntos y si es ponente o autor 9. 3.4 Por cada publicación se le otorga al profesor una calificación de 9 puntos. 4. EXTENSIÓN UNIVERSITARIA 4.2 Es calificado según el control de las actividades del profesor por el jefe del departamento, y las opiniones de los estudiantes. 4.3 Es calificado según el control de las actividades del profesor por el jefe del departamento, y las opiniones de los estudiantes y del vicedecano que atiende la actividad. Los puntos 4.4; 4.5 y 4.6 se califican por el jefe de departamento según los controles de estas actividades, para lo cual puede solicitar el criterio del vicedecano que atiende la actividad y del secretario de la sección sindical. 5. SUPERACIÓN CIENTÍFICA, TÉCNICA, PEDAGÓGICA Y POLÍTICA 5.2 Según los resultados generales alcanzados en las actividades de superación se le otorga una calificación de acuerdo a la escala. 5.3 Según los resultados generales alcanzados en las actividades de superación se le otorga una calificación de acuerdo a la escala. 5.4 El jefe del departamento teniendo en cuenta sus observaciones y las opiniones de los estudiantes y profesores otorga una calificación de acuerdo a la escala 5.5 Por cada actividad de superación vencida y debidamente acreditada y según la evaluación obtenida se otorgan las siguientes calificaciones: sobresaliente (9); bien (8,5); regular (8) OTRAS ACTIVIDADES Cada subindicador se califica según las reglas establecidas anteriormente. CALIFICACIÓN GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Una vez completado el modelo, el jefe del departamento área, convierte las calificaciones numéricas (promedios) obtenidos en el modelo en evaluación cualitativa según la escala y con los aspectos positivos y negativos obtenidos llama al profesor y en una conversación abierta, franca y crítica le expone sus principales aciertos y deficiencias o insuficiencias, escucha sus valoraciones y le traza las principales direcciones para el próximo período. La calificación de la evaluación del desempeño se realiza según los siguientes criterios: EXCELENTE: Como requisito previo el profesor debe obtener Excelente en la evaluación de la disciplina laboral y responsabilidad profesional. No puede tener ningún aspecto evaluado de Regular y estar además evaluado de Excelente, al menos en tres aspectos, incluyendo Formación y Ciencia y Técnica, en el caso de los profesores incorporados a la Producción este aspecto también debe obtener excelente. BIEN: Como requisito previo el profesor debe obtener no menos de Bien en la evaluación de la disciplina laboral y responsabilidad profesional. No puede tener más de dos aspectos evaluados de Regular y el aspecto de Formación al menos evaluado de Bien. REGULAR: Como requisito previo el profesor debe obtener no menos de Regular en la evaluación de la disciplina laboral y responsabilidad profesional. Tener tres o más aspectos evaluados de Regular. MAL: Ser evaluado de Mal en la disciplina laboral y responsabilidad profesional o tener evaluado de Mal dos o más aspectos. Nota: Para casos de profesores a los cuales no se le han planteado tareas, se incluye la Categoría NO EVALUADOS (NE), la que puede ser utilizada solo en el aspecto de Producción. Una vez determinada la calificación de la evaluación del desempeño, el jefe del departamento (área), la formula en el modelo establecido, llama al profesor y le comunica los resultados, escucha sus criterios y se firma por ambos. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la
evaluación, el que decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa decisión no cabe recurso de apelación. El trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño. Concluida la evaluación del desempeño de todos los profesores, el jefe del departamento convoca a una reunión informativa donde comunica los principales resultados del proceso, logros y aspectos positivos, direcciones hacía donde concentrar los esfuerzos en el próximo período y las calificaciones obtenidas por cada profesor. IV. PROCEDIMIENTOS PARA APLICAR LA ESCALA DE PAGO ADICIONAL POR LOS RESULTADOS DEL TRABAJO 1. PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN. 1.1. La evaluación del desempeño es una responsabilidad administrativa y el directivo (jefe) del departamento o área es el responsable de la aplicación correcta del sistema de pago adicional, en correspondencia con la calificación otorgada a cada profesor 1.2. El período de aplicación del pago adicional será mensual, según la calificación de la evaluación del desempeño semestral. 1.3. Cuando el profesor comete alguna infracción de la disciplina laboral, el jefe correspondiente cumpliendo los procedimientos establecidos en el Decreto Ley 176/97 y el Reglamento Disciplinario Interno, puede aplicar la medida disciplinaria de “suspensión del derecho al cobro hasta un año, parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico-social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones”. 2. ALCANCE Y REQUISITOS. 2.1-Se establecen como requisitos para la obtención del pago adicional los siguientes: a) Tener no menos de un mes de permanencia en el centro. b) Obtener calificación positiva en la evaluación del desempeño, c) Haber sido evaluado en el período. En aquellos casos de profesores que se inician en el centro, posterior al período de evaluación, una vez reunido los requisitos establecidos y teniendo en cuenta resultados positivos de su trabajo y evaluada satisfactoriamente su disciplina laboral y responsabilidad profesional, se le efectuará el pago mensual por la escala mínima (para la calificación de Regular) hasta ser evaluados. d) Haber laborado en el período no menos del 70% del tiempo. Excepcionalmente el Rector, a propuesta de los Decanos de las Facultades, puede determinar que se evalué a un trabajador que no haya laborado este tiempo. 3. ESCALA SALARIAL PARA EL PAGO ADICIONAL Calificación Grupos Composición de los grupos Excelente Bien Regular
I Profesores Auxiliares y Titulares vinculados a la producción, Especialistas de nivel superior de la producción o los servicios, vinculados a la docencia, con categorías docentes superiores. Dirigentes. 965 Asistentes vinculados a la producción y Especialistas de nivel superior de la producción o los servicios, vinculados a la docencia con categorías docente de Asistente. 750 Profesores Auxiliares y Titulares no vinculados a la producción. 725 Instructor Recién Graduado e Instructor vinculados a la producción y Especialistas de nivel superior de la producción, vinculados a la docencia con categorías equivalentes. 670
Especialistas de nivel superior de la producción y los servicios no vinculados a la docencia. 660
528 484 424
396 363 318
Asistentes no vinculados a la producción. 605 Instructor Recién Graduado e Instructor no vinculados a la producción. 530 ADJUNTOS VII VIII IX Profesores Titulares, Auxiliares y especialistas de la producción a tiempo completo 350 Asistentes, Instructores y especialistas adjuntos de la producción a tiempo parcial 250
3.1 DE LA UBICACIÓN EN LOS GRUPOS. 3.1.1-La ubicación en los grupos del I al VII establecidos para el pago adicional requiere de la elaboración del certificado de doble vinculación en función de las tareas. El certificado de doble vinculación lo otorgan los Decanos a los especialistas de la producción o los servicios que participan en la docencia de la Facultad. En el caso de cursos de postrado controlados centralmente por la Dirección de Postrado. Este certificado puede ser otorgado por el Director de Postrado. 3.1.2-Tipología de la doble vinculación. A los efectos de la aplicación inicial se considera la siguiente tipología. • Docencia • Clase de pregrado. • Clase de postrado. • Tutoría de Tesis. • Producción. • Participar en proyectos productivos certificados por la IP. En algún rol del equipo de proyecto. 4. DE LA APLICACIÓN. 4.1- El jefe del Departamento (área) emitirá el Certifico con la calificación otorgada al profesor por la evaluación del desempeño. Mensualmente, en el plazo establecido emitirá un nuevo certifico, puntualizando si han variado las condiciones establecidas en la evaluación de desempeño, señalando el número de la Resolución y nivel que determina la pérdida parcial o total del pago adicional y por qué período. 4.2-Podrán recibir el pago adicional aquellos trabajadores que siendo parte de la plantilla de la UCI no se encuentren trabajando en la Universidad, en parte o todo el período, por los siguientes motivos: • Aquellos que estén movilizados para realizar tareas relacionadas con la preparación para la defensa. • Los que estén prestando servicios como Jueces Legos. • Los trabajadores que se encuentren en prestación de servicios en otros centros y tareas y que no estén acogidos a sistemas de pago o de estimulación en los mismos. ANEXOS ANEXO 1 Hoja 1 INDICADORES PRINCIPALES A TENER EN CUENTA PARA LA ELABORACION DEL PLAN DE TRABAJO I.- RESOLUCION 128 MES CAPITULO II DE LAS FUNCIONES DEL PERSONAL DOCENTE UNIVERSITARIO ARTICULO 5: Las funciones generales de los docentes universitarios son las siguientes: a) Educar para la formación de valores éticos y morales, convicciones personales, hábitos de conducta y personalidades integralmente desarrolladas que piensen y actúen creadoramente, aptas para construir la nueva sociedad y defender las conquistas de la Revolución; b) realizar la planificación, ejecución y control del proceso docente de pregrado y postgrado en todas sus formas, de acuerdo con su categoría docente, c) desarrollar actividades metodológicas y de superación inherentes al proceso docente de pregrado y postgrado, hasta el nivel de actualización que requiera el desarrollo exitoso de las funciones correspondientes a su categoría; d) elevar constantemente sus conocimientos pedagógicos, científico-técnicos y culturales;
e) realizar investigaciones, trabajos de desarrollo y de innovación tecnológica, así como servicios científico técnicos y de aplicación que contribuyan al desarrollo de las fuerzas productivas de la sociedad y al perfeccionamiento de la vida social en su conjunto; y f) cumplir las regulaciones establecidas para el personal docente universitario. ARTICULO 6: Además de las expresadas en el Artículo precedente, las funciones de los Profesores Titulares son: a) dirigir procesos académicos y/o unidades organizativas universitarias. b) desarrollar docencia de pregrado en asignaturas de la disciplina en que ejerce sus funciones, o en disciplinas afines, así como docencia de postgrado en el mayor nivel de complejidad e integridad en las mismas disciplinas; c) dirigir y desarrollar trabajo metodológico en la formación del profesional y la educación de postgrado; d) dirigir y desarrollar trabajo metodológico inherente a la docencia de pregrado y postgrado definida en la función anterior y en el campo de las funciones asignadas al departamento docente; e) dirigir y participar en investigaciones científicas y trabajos de desarrollo y de innovación que contribuyan significativamente al desarrollo de su esfera de actuación; coadyuvar a que los resultados se introduzcan de manera eficiente; f) dirigir y participar en la formación científico educativa del personal con categorías docentes precedentes. ARTICULO 7: Además de las expresadas en el Artículo 5 del presente Reglamento, son funciones de los Profesores Auxiliares: a) dirigir procesos académicos y/o unidades organizativas universitarias. b) desarrollar docencia de pregrado y postgrado en los contenidos definidos en la disciplina en que ejerce sus funciones o en disciplinas afines; ANEXO 1 Hoja 2 c) dirigir y desarrollar trabajo metodológico en la formación del profesional y la educación de postgrado; d) dirigir y participar en investigaciones científicas y trabajos de desarrollo e innovación y contribuir a que los resultados se introduzcan de manera eficiente; e) dirigir y participar en la formación científico educativa del personal con categorías docentes precedentes. ARTICULO 8: Además de las establecidas en el Artículo 5, son funciones de los Asistentes: a) desarrollar docencia de pregrado, así como de postgrado en las asignaturas en que ejerce sus funciones; b) dirigir y desarrollar trabajo metodológico de pre y postgrado en el campo de las asignaturas en que ejerce sus funciones c) participar en investigaciones científicas y trabajos de desarrollo e innovación y contribuir a que los resultados se introduzcan de manera eficiente; y d) dirigir y participar en la formación científico-metodológica del personal con categorías docentes precedentes. ARTICULO 9: Son funciones de los Instructores, además de las recogidas en el Artículo5del presente Reglamento, las siguientes: a) desarrollar docencia de pregrado en los contenidos definidos en las asignaturas en que ejerce sus funciones; b) Desarrollar trabajo metodológico inherente a la docencia de pregrado definida en el inciso anterior; c) participar en investigaciones científicas y trabajos de desarrollo e innovación, así como contribuir a la introducción de sus resultados; y d) participar en la formación científico-metodológica del personal con categoría docente complementaria y de estudiantes seleccionados. ARTÍCULO 10: Cuando sea imprescindible para el desarrollo del trabajo en alguna instancia de un centro de educación superior, los docentes pueden cumplir funciones correspondientes a categorías superiores a la que ostentan. En estos casos, si la labor realizada cumple cabalmente los objetivos definidos para ésta, podrá ser considerada como aval para futuros procesos de categoría docente. ARTÍCULO 11: Las funciones de las categorías docentes complementarias Instructor Auxiliar y Auxiliar Técnico de la Docencia son las siguientes: a) participar en el desarrollo de docencia de pregrado, en prácticas de laboratorio y clases prácticas; b) participar en tareas de aseguramiento docente e investigativo; c) participar en tareas de investigación y de servicios científico-técnicos relacionados con su especialidad; y d) cumplir la legislación vigente para los docentes universitarios, en las tareas relacionadas con sus funciones. ANEXO 1
Hoja 3 II.- OTROS INDICADORES Formación o Grupos y asignaturas a impartir ( incluyendo cursos optativos y postgrado) o Cantidad de controles (observaciones) a clases a realizar (si es jefe colectivo o se le plantea esta tarea por su experiencia docente) o Consultas a realizar (Por regla no deben ser menos del 10% del total de horas de clases planificadas) o Confección de: propuestas de temarios de exámenes y pruebas parciales, conferencias, clases prácticas, guías de ejercicios u otras actividades solicitadas por el departamento central o de la facultad. o Asistencia a las reuniones metodológicas u otras reuniones a nivel de facultad o departamento o Actividades metodológicas dentro de la asignatura o disciplina. Funciones a desarrollar como jefe de asignatura o disciplina. o Actividades previstas por el plan de trabajo metodológico del departamento o Informaciones a elaborar sobre el proceso docente (resultados del corte del C1- calificaciones de los estudiantes-informes semestrales- control de asistencia y evaluación) o Preparación para concursos y otros eventos a realizar a determinados grupos de estudiantes o Creación de medios de enseñanza. o Actividades a desarrollar dentro del colectivo de año (profesor guía o jefe de año). o Trabajo en las comisiones disciplinarias. o Participación en reuniones estudiantiles y procesos políticos a desarrollar en la universidad o Atención y evaluación de los Alumnos Ayudantes bajo su tutoría. o Atención a los estudiantes como tutor o miembro del comité de tutores. o Participación como oponente o tribunal en las discusiones de los trabajos de diploma. o Participación en la aplicación o calificación de los test de ingreso a la UCI Producción. o Tareas a desarrollar en el proyecto productivo o grupo de servicio a la producción al que pertenece, según su cronograma de ejecución. o Participación en los Consejos de Producción y otras tareas asignadas por la dirección de producción de la facultad o de la universidad. o Eventos universitarios en que se propone presentar trabajos, por los estudiantes que atiende o Tareas para el desarrollo de las asignaturas del segundo perfil y para la evaluación de la asignatura Práctica Profesional de los estudiantes. o Cursos optativos que dictará en el marco del proyecto. ANEXO 1 Hoja 4 Ciencia y Técnica o Participar en proyectos de investigación. Grupo de investigación al que pertenece. o Participar en eventos científicos, como participante, autor, coautor y ponente. o Publicaciones nacionales e internacionales. o Participar como tribunales y/o comisiones organizadoras en Jornadas Científicas Estudiantiles, Forum de Ciencia y técnica u otros eventos organizados en la universidad. o Participar como tutor en trabajos investigativos de los estudiantes. Extensión Universitaria o Participar en proyectos de extensión universitaria. Elaboración de proyectos y liderazgo. o Participar en festivales culturales y juegos deportivos de los estudiantes, así como el apoyo directo brindado a los grupos de aficionados y/o equipos deportivos. o Participar en festivales culturales y juegos deportivos de los trabajadores. o Seguimiento del comportamiento de sus estudiantes y participación en actividades desarrolladas en la residencia estudiantil. Con tareas concretas del área de residencia. o Cumplimiento y calidad de la guardia obrera estudiantil. o Participación en actividades de la defensa. o Protección, cuidado y custodia de los medios básicos y otros asignados para su trabajo. o Participación en trabajo socialmente útil y actividades sindicales. Superación Científica, Técnica, Pedagógica, y Política
Cursos de postgrado, diplomados, maestrías o doctorados que matriculará. Actividades a desarrollar acorde a su categoría docente y categoría científica. Trabajo como tribunales de categoría docente. Autosuperación política, técnica y pedagógica.
ANEXO 3 OPINIÓN DEL PROFESOR Estimado profesor: La evaluación del desempeño de los profesores tiene por objetivos determinar sus características personales, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades; los caracteriza y constituye la base para perfeccionar su labor, y es muy importante la valoración profesional de sus propios colegas, por ello requerimos que Usted, brinde su opinión individual con espíritu crítico, objetividad y honestidad, llenando el siguiente modelo. Lea detenidamente cada aspecto y otórguele una calificación numérica a cada subindicador en base a: 2 Deficiente 4 Regular 6 Bueno 8 Excelente Los extremos solo se usarán en condiciones excepcionales de desempeño: 10 extremadamente bueno 1 desempeño extremadamente malo Profesor: _____________________________________ Fecha___________
1. Cumplimiento 1.1. Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de las tareas 1.2. Participación en las actividades del departamento (área) 1.3. Presencia y aspecto personal PROMEDIO 2. Desempeño académico 2.1. Conocimientos en el área de desempeño 2.2. Contribución al desarrollo del departamento (área) 2.3. Compromiso con su labor docente (en el aula de clase) 2.4. Superación sistemática y uso de bibliografía actualizada 2.5. Comparte información y experiencia con colegas PROMEDIO 3. Relaciones interpersonales 3.1. Colabora con un buen ambiente de trabajo 3.2. Actitud frente al cambio 3.3. Comportamiento profesional acorde con criterios éticos 3.4. Relaciones de respeto y cordialidad con los miembros del departamento. 3.5. Relaciones de respeto y cordialidad con los estudiantes PROMEDIO PROMEDIO GENERAL (1+2+3:3) OTROS ASPECTOS A SEÑALAR: __________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________ ANEXO: 4 OPINIÓN DEL ESTUDIANTE Estimado estudiante: La evaluación del desempeño de los profesores tiene por objetivos determinar sus características personales, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades; los caracteriza y constituye la base para perfeccionar su labor, por ello requerimos que Usted, brinde su opinión individual con espíritu crítico, objetividad y honestidad, llenando el siguiente modelo. Lea detenidamente cada aspecto y otórguele una calificación numérica a cada subindicador en base a: 2 Deficiente 4 Regular 6 Bueno 8 Excelente Los extremos solo se usarán en condiciones excepcionales de desempeño: 10 extremadamente bueno 1 desempeño extremadamente malo
Profesor: _______________________ Asignatura:_______ Grupo:______ Fecha: ________ 1 Cumplimiento: 1.1. El profesor muestra estar preparado para las clases. 1.2. El profesor es puntual, asiste con regularidad a las clases y cumple los horarios. 1.3. Entrega puntual de notas (7 días posteriores a la evaluación) 1.4. Presencia y aspecto personal PROMEDIO 2 Metodología: 2.1. Claridad en las explicaciones 2.2 Interés por el desempeño de sus estudiantes 2.3. El nivel de consultas corresponde a las necesidades 2.4. Atención a las diferencias individuales de los estudiantes 2.5. Relaciones personales de respeto y cordialidad con los estudiantes 2.7. Vocación y motivación pedagógica que posee y transmite a los estudiantes 2.7. Fomento a la participación estudiantil en clases y otras actividades 2.8. Uso adecuado de ayudas didácticas (Empleo de la tecnología) 2.9. Exigencia de la disciplina y control del grupo 2.10. Aplicaciones en otros campos del saber y vinculación con otras materias PROMEDIO 3. Dominio: 3.1. Conocimiento de la materia 3.2. Plantea problemas e interrogantes interesantes y desafiantes 3.3. Labor educativa y de formación de valores 3.4. Uso de actividades que propicien el aprendizaje 3.5. Enriquecimiento del curso con bibliografía pertinente 3.6. Claridad al abordar las dudas de los estudiantes PROMEDIO 4. Evaluación: 4.1. Uso de criterios de evaluación objetivos 4.2. Capacidad de actuar con justeza, imparcialidad y realismo 4.2. Fomento en los alumnos de la autoevaluación y responsabilidad por su aprendizaje 4.4. Valoración de otros factores además de las pruebas parciales 5. Extensión Universitaria 5.1. Apoyo brindado a festivales culturales, juegos deportivos, seminarios científicos, concursos, etc. 5. 5.2 Seguimiento del comportamiento de sus estudiantes y participación en actividades desarrolladas en la residencia estudiantil. 5.3. Atención que presta a la protección, cuidado y custodia de los medios básicos y otros asignados a las aulas. PROMEDIO PROMEDIO GENERAL (Suma de los 5 indicadores entre 5) Nota: Los promedios pueden redondearse hasta un lugar decimal, por ejemplo: 8,5 OTROS ASPECTOS A SEÑALAR: __________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________ ANEXO 5 HOJA 1 MODELO PARA LA REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Profesor___________________________________ Departamento________________ Fecha_____
1. FORMACION 1.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 1.2. Capacidades pedagógicas. 1.3. Resultados alcanzados por los alumnos en la materia que impartió. 1.4. Valoración realizada por los alumnos a los que impartió clases. 1.5. Valoración realizada por el resto de los profesores del departamento (área) 1.6. Resultados de los Cursos de Post Grado impartidos (Si corresponde a su categoría docente) 1.7. Actividades de mérito (destacadas). PROMEDIO 2. PRODUCCIÓN 2.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 2.2. Resultados obtenidos en el proyecto y grado de participación en estos resultados. 2.3. Participación en los Consejos de Producción y cumplimiento de otras tareas asignadas por la dirección de producción de la facultad o de la universidad. 2.4. Resultados docentes de sus estudiantes a partir de la actividad productiva. Cursos optativos dictados en el marco del proyecto. 2.5 Cumplimiento de misiones en el marco de los proyectos. 2.6. Actividades de mérito (destacadas) PROMEDIO 3. CIENCIA Y TÉCNICA 3.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 3.2. Resultados obtenidos en el proyecto de investigación y grado de participación en estos resultados. 3.3. Participación en eventos científicos. 3.4. Publicaciones nacionales e internacionales 3.5. Actividades de (Destacadas) mérito
PROMEDIO ANEXO 5 HOJA 2 MODELO PARA LA REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
4. EXTENSIÓN UNIVERSITARIA 4.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo 4.2. Participación en festivales culturales y juegos deportivos de los estudiantes y trabajadores, así como el apoyo brindado a estas actividades. 4.3. Seguimiento del comportamiento de sus estudiantes y participación en actividades desarrolladas en la residencia estudiantil. 4.4 Cumplimiento y calidad de la guardia obrera estudiantil. 4.5 Protección, cuidado y custodia de los medios básicos y otros asignados para su trabajo. 4.6 Participación en trabajo socialmente útil en interés del departamento (facultad, universidad). 4.7 Actividades de mérito (destacadas) PROMEDIO
5. SUPERACIÓN CIENTÍFICA, TÉCNICA, PEDAGÓGICA Y POLÍTICA. 5.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 5.2. Resultados alcanzados en cursos de postgrado, maestrías, doctorados y otras actividades de superación profesional realizadas. 5.3. Resultados alcanzados en cursos, debates y análisis de aspectos políticos. 5.4. Actitud ante la autosuperación política, técnica y pedagógica 5.4. Actividades de mérito (destacadas). PROMEDIO 6. OTRAS ACTIVIDADES 6.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo. 6.2. Participación en marchas, tribunas, matutinos y otras actividades de carácter político. 6.3. Participación en actividades sindicales y del colectivo. 6.4. Actividades de mérito (destacadas). PROMEDIO Evaluador: ______________________________ Nombre y apellidos Firma ANEXO 5 HOJA 3 MODELO PARA LA REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Determinación de las capacidades pedagógicas (aspecto 1.2) 1. Grado de dominio de los contenidos que imparte, de la Pedagogía, de la Didáctica General y de la Didáctica de la especialidad. 2. Capacidad para hacer su materia entretenida e interesante. 3. Calidad de su comunicación verbal y no verbal. 4. Capacidad para planificar adecuadamente el proceso docente – educativo. 5. Alcance de su contribución a un adecuado clima de trabajo en el aula. 6. Capacidad para identificar, comprender las situaciones surgidas en el auditorio y ajustar su intervención pedagógica. 7. Utilización de variedad de prácticas educativas. 8. Grado de conocimiento y tratamiento de las características psicológicas individuales de los alumnos. 9. Grado de información sobre la marcha del aprendizaje de sus alumnos. 10. Calidad de su representación sobre el encargo social de la universidad. 11. Contribución a la formación de valores nacionales y universales y al desarrollo de capacidades valorativas. 12. Efectividad de su capacitación y autopreparación. 13. Capacidad para crear un ambiente favorable para que el estudiante conozca sus derechos y responsabilidades, y aprenda a ejercerlos. 14. Capacidad para desarrollar un proceso de reflexión autocrítica permanente sobre su práctica educativa 15. Vocación pedagógica. 16. Capacidad para actuar con justicia, y realismo. 17. Nivel de satisfacción con la labor que realiza. 18. Implicación personal en la toma de decisiones de la institución. 19. Grado de autonomía profesional relativa alcanzada para desarrollar su tarea en la institución. 20. Nivel profesional alcanzado 21. Nivel de preocupación y comprensión de los problemas de sus alumnos. 22. Flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y sentimientos de los alumnos y respeto real por sus diferencias de género, raza y situación socioeconómica. ____________
23. Grado en que sus alumnos poseen sentimientos de amor a la Patria, a la naturaleza, al estudio y al género humano.
ANEXO 6. Hoja 1 GUÍA DE OBSERVACIÓN DE CLASES ASPECTOS A OBSERVAR I. INTRODUCCION DE LA CLASE 1. Controla la asistencia y el cumplimiento de lo establecido en cuanto al vestuario de los estudiantes 2. Intercambia con los estudiantes sobre los principales aspectos de la actualidad nacional e internacional, así como sobre tareas de la universidad I. DEFINICIÓN Y ORIENTACIÓN DE LOS OBJETIVOS. 1. Manifiesta con claridad los propósitos de la clase. 2. Propicia que los alumnos comprendan el valor del nuevo aprendizaje. 3. Orienta adecuadamente a los alumnos hacia los objetivos propuestos. II. SELECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS CONTENIDOS. 4. La selección de los contenidos es actual, y se corresponde con los aspectos principales del tema. 5. Los contenidos impartidos, por su extensión y profundidad corresponden al tema y tiempo de la clase. 5. Promueve que se establezcan relaciones de los contenidos tratados en esta clase con otros contenidos tratados anteriormente. 6. Desarrolla adecuadamente la clase en una secuencia didáctica. 7. En el desarrollo de los contenidos: No comete errores de contenido. No incurre en imprecisiones Muestra seguridad 8. En el campo del conocimiento actúa de modo que los alumnos duden y no acepten todo como una verdad acabada. 9. Utiliza aplicaciones en otros campos del saber y vinculación con otras materias 3.6. Claridad al abordar las dudas de los estudiantes 9. Es adecuada a los objetivos y contenidos de la clase. 10. Está adaptada al desarrollo del grupo y responde a sus intereses. 11. Permite la mayor aproximación posible al objeto o fenómeno real. 12. Estimula la búsqueda de conocimientos. 13. Hace posible su utilización por cada uno de los alumnos (manipulación directa, visibilidad, legibilidad). 14. Aprovecha las posibilidades didácticas de los recursos utilizados (pizarrón, libros de texto, presentaciones, videos y otros). IV. TRATAMIENTO METODOLÓGICO. 15. Utiliza esencialmente un método explicativo ilustrativo caracterizado por su activa participación y una posición pasiva de la mayoría de los alumnos. 16. Utilizando un diálogo heurístico construye el conocimiento con una amplia participación de los alumnos. 17. Dirige el trabajo independiente de los alumnos a partir de brindar una adecuada orientación de las actividades a realizar por estos y propicia su concentración e independencia en la ejecución de las mismas. ANEXO 6. Hoja 2 V. FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LA CLASE. 18. La clase se desarrolla Con el grupo total en una disposición frontal. fundamentalmente: En pequeños equipos o subgrupos. Se observa No se observa
Individualizada. 19. La distribución de los alumnos en la sala de clases se modifica de acuerdo a la tarea a realizar. 20. El docente se desplaza por distintos sectores del aula, para facilitar la atención de los alumnos. VI. EVALUACIÓN. 21. A través de las diferentes actividades registra información sobre los procesos de aprendizaje. 22. Utiliza distintos instrumentos de Escritos. evaluación: Orales. Prácticos. De resolución individual. De construcción grupal 23. A partir de los resultados de las Comunica y analiza con los alumnos sus evaluaciones: resultados. Ofrece oportunidades para que los alumnos revisen sus trabajos y planteen sus puntos de vista. Propicia que los alumnos identifiquen sus progresos y dificultades. Propone nuevas acciones en función de los logros y dificultades identificados. VII. RELACIONES INTERPERSONALES CON LOS ALUMNOS. 24. Se muestra cercano aunque exigente con sus alumnos. 25. Utiliza un lenguaje coloquial y afectivo. 26. Promueve el trabajo cooperativo. 27. Interpela a los alumnos por su nombre. 28. Demuestra confianza en las posibilidades de aprendizaje de todos sus alumnos. 29. Estimula y refuerza la participación activa de todos. 30. Atiende a las diferencias individuales de los alumnos. 31. Ante situaciones grupales problémicas, facilita el análisis y la elaboración de propuestas de acción. 32. Evidencia seguridad en el trabajo en el aula y en relación con los alumnos. 33. Manifiesta entusiasmo y buen humor durante toda la clase. VIII. CONCLUSIONES DE LA CLASE 1. Es capaz de sintetizar los principales aspectos tratados en la clase 2. Retoma los objetivos de estudio y valora su cumplimiento 3. Plantea tareas para el estudio independiente, tanto al grupo como a estudiantes en forma independiente 4. Orienta la bibliografía a utilizar ANEXO 6. Hoja 3 RESUMEN DE LA CLASE Principales aspectos positivos: Principales aspectos negativos: Recomendaciones: Firma del Docente controlado Firma del Jefe de Departamento Firma del evaluador Fecha del resumen
BIBLIOGRAFIA Alejandro Martín, Serguei; Heredia Moffs, Milagros.”Diagnóstico del subsistema de evaluación del desempeño”. Tomado de www.monografias.com. 12/2007 Alarcón Nancy; Méndez Ricardo. “Calidad y productividad en la docencia de la educación superior”. www.monografias.com. 12/2007 Borroto Cruz, Radamés; Salas Perea Ramón S. “El reto por la calidad y la pertinencia: la evaluación desde una visión cubana” . Tomado de www.monografias.com. 12/2007 Consejo de Estado de la República de Cuba. Decreto Ley 229/2002 “Sobre los convenios colectivos de trabajo” Tomado de www.mtss.gub.uy 12/2007 Consejo de Estado de la República de Cuba. Decreto Ley No.176 Sistema de Justicia Laboral. Tomado de www.mtss.gub.uy 12/2007 Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Cuba. Resolución 27/2002. “Reglamento para la aplicación del Decreto Ley No.229 de 1ro. De abril del 2002, sobre los convenios colectivos de trabajo”. Tomado de www.mtss.gub.uy 12/2007 Marmolejo López, María Guadalupe. La certificación ISO 9000 y la autoevaluación en instituciones de Educación Superior”. Tomado de www.monografias.com. 12/2007 Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Cuba. Resolución No.8/2005 “ Reglamento General sobre relaciones laborales” Tomado de www.mtss.gub.uy 12/2007 Ministerio de la Educación Superior, Cuba. Resolución 128/ 2006 “Reglamento para las categorías docentes”. Tomado del portal de la UCI. Rizo Moreno, Hector. “Evaluación del docente universitario”. Tomado de www.monografias.com. 12/2007 Valdés Veloz, Hector. Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño Docente. Ponencia presentada por Cuba. Tomado de www.monografias.com. 12/2007 Rodrigo Desiderio Rodríguez Angulo rodrigod@uci.cu
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