Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/neuspokojive-pracovni-vysledky-a-co-dal-108323.html
Timestamp: 2019-06-16 03:40:27+00:00

Document:
Neuspokojivé pracovní výsledky – a co dál? | epravo.cz
ID: 108323upozornění pro uživatele
Neuspokojivé pracovní výsledky – a co dál?
Nedostatek zaměstnanců působí problémy zaměstnavatelům, ale naproti tomu „zvýhodňuje“ druhou stranu – zaměstnance. Nejenom že snadněji seženou zaměstnání, ale domnívají se, že postačí, když chodí do práce, nejsou v zaměstnání opilí nebo když nemají absenci. Věří tomu, že zaměstnavatel se s nimi nerozloučí, neboť by jen s obtížemi sehnal někoho jiného.
Přesto jsou zaměstnavatelé, kteří se nebojí udělat odvážný krok, a s neschopným zaměstnancem skončí pracovní poměr. Mnozí se domnívají, že k tomu nemají vhodné a účinné právní prostředky. Opak je však pravdou.
Zaměstnavatelé, kteří sjednají se zaměstnancem zkušební dobu, to se skončením pracovního poměru mají jednodušší. Předpokladem je však, že u zaměstnance se projeví nedostatky nebo problémy s nekvalitní prací právě v průběhu délky zkušební doby.
Zkušební doba může být podle § 35 zákoníku práce (zákon 262/2006 Sb. dále ZP) maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční.
Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží.
V případě, že zaměstnanec ve zkušební době má pracovní neschopnost, tato doba se prodlužuje Pracovní neschopnost znamená zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů.
Výpověď pro neschopnost
ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát nekvalitnímu zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (§ 52 písm.f) ZP).
Nedostatky v práci
ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.
Požadavky se mohou tedy týkat - podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána- jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.
Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce ( např. školení, učební pomůcky),neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.
Špatné pracovní výsledky
Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 12. 2018, musí prokázat že v době od 1. 12. 2017 do 30. 11. 2018 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.
- Rozdíl mezi předpoklady a požadavky: předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel (Rozhodnutí NS ze dne 11.5.2006- 21 Cdo 1731/2005).
- Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou –li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Rozhodnutí NS ČSSR ze dne 19.6.1995, sp.zn. Cpj 104/74 (Rc 51/1975),
- U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatele citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Rozhodnutí NS ze dne 29.6.1968, 6Cz 229/97 – R 39/69).
- Nesplňuje – li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod nesplňování předpokladů (Rozhodnutí NS z 25.2.1998 21 Cdon 1683/97)
- Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody. (Rozhodnutí NS ČSR ze dne 16.12.1976,sp.zn.5 Cz 52/76 – R381/1979)
- Není–li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).
- Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978-Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III- strana 126)
Příklad: výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje.
- K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta, její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi;požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní úkon (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – S. IV-strana 190-191).
Zaměstnankyně jednoho úřadu práce měla neustále konflikty s klienty. Nejednala s nimi korektně, někdy se k nim chovala i hrubě. Uchazečka o zaměstnání si např. stěžovala na to, že „nebyla řádně poučena o možných důsledcích odmítnutí vhodného zaměstnání.“ Jiná uchazečka si stěžovala, na „její nevhodné chování a výroky s tím, že „ jejím zaviněním došlo k řešení záležitosti uchazečky o zaměstnání k „prodlení o asi tři měsíce.“
Ředitel úřadu práce zaměstnankyni toto jednání nejprve ústně vytkl a poté ji písemně upozornil na možnost výpovědi pro porušení pracovní kázně. Když se její pracovní jednání nezlepšilo, dostala výpověď z pracovního poměru. Záležitost řešily soudy, neboť úřednice podala návrh na neplatnost výpovědi. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že takové jednání je u zaměstnance působícího ve správním úřadu zcela nepřijatelné a netolerovatelné. Opatření zvolené úřadem práce vůči žalobkyni v nejmírnější možné alternativě postihu proto nelze považovat za neplatné. U zaměstnankyně se jednalo o nesplňování požadavků pro výkon práce - neuspokojivé pracovní výsledky.
Skončení pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance by mělo být až nejkrajnějším řešením. Zaměstnavatel může přikročit ke snížení mzdy nebo pohyblivých složek.
Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, např. byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.
Byla – li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách.
Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální (tzv. zaručená mzda) úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.
Pro porušení pracovních povinností, nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat, i když není výsledkem smluvního ujednání, ale byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30.5.2001, č.j. 16 Co 138/2001." Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v ZP: Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odstavec 2 ZP (rozumí se ZP před 1. 1. 2007). Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“
Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části, stanoví ve smlouvě určité podmínky.
Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 2045 občanského zákoníku může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou uvedeny v § 145 a 146 ZP. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.
Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat.
To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod)., jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle zákoníku práce a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).
ZP obsahuje právní prostředky na obranu zaměstnavatelů v případech, kdy zaměstnanec např. "násilně" odejde z pracoviště a do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli již nenastoupí nebo má absenci, prodlužuje si přestávky v práci apod. Jednání zaměstnance je nutné posuzovat jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Z toho se vychází při uplatňování sankcí vůči zaměstnanci.
Krácení dovolené nebo výpověď
V případě porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. porušení pracovní kázně) může zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru nebo s ním může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Rovněž může být převeden na jinou práci, než kterou má sjednánu v pracovní smlouvě (§ 41 odstavec 2 písm.a) ZP).
Nárok na dovolenou může zaměstnavatel krátit, jestliže zaměstnanec neomluveně zameškal směnu (pracovní den). Za každé toto zameškání může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny (§ 223 odstavec 2 ZP). Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Jestliže zaměstnanec měl neomluvenou absenci, může mu (zaměstnavatel) krátit dovolenou a v případě, že si ji už vyčerpal, odebere nebo mu sníží náhradu mzdy.
Dostal padáka...
V personální praxi jsou časté případy, kdy zaměstnanec ze zaměstnání odejde nebo již do zaměstnání nepřijde a domnívá se, že tak skončil pracovní poměr.
Řadu postihů vůči zaměstnanci, který od zaměstnavatele "odešel", se nemůže uplatnit, neboť zaměstnanec je už mimo pracovněprávní vztah nebo některé z nich by zaměstnanec "uvítal" (např. řádné skončení pracovního poměru výpovědí). Proto zaměstnavatel musí na obhajobu svých zájmů zvolit i jiné právní prostředky.
Především je vhodné, aby s tímto zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 55 odst.1. písm. b) ZP. Pozor však na lhůtu: pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl.
Škoda na straně zaměstnavatele
Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance mohou mít další důsledek: škodu na straně zaměstnavatele. Jen málo zaměstnavatelů však ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit i další postih: náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Podle § 250 odst. 1 ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Zaměstnanec tím, že např. nepřišel do práce, porušil stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy. Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu). Nebo musel za tohoto zaměstnance si zajistit náhradu, musel převést jiného zaměstnance na "opuštěné" pracovní místo (profesi) nebo nahradil tohoto zaměstnance nařízením práce přesčas jinému zaměstnanci apod. Výdělek (náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku), který zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zaskakujícímu za nedbalého "zaměstnance", představuje náhradu škody. Mnohem vyšší škoda přichází např. v úvahu, kdyby zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.
Nevrácené a ztracené předměty
Zaměstnavatel může na zaměstnanci uplatňovat i náhradu škody podle sjednané dohody o odpovědnosti (dříve dohoda o hmotné odpovědnosti) nebo při ztrátě svěřených předmětů (252 a § 255 ZP). I když zaměstnanec odešel ze zaměstnání a u zaměstnavatele již nepracuje, nesprávně se domnívá, že tím i ukončil tento druh své odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli. Ten může např. úhradu manka, zboží, cenin nebo hodnotu nevrácených svěřených pracovních předmětů požadovat na zaměstnanci i občanskoprávní cestou, tedy mimo pracovněprávní vztah. Soudu by se zaměstnanec ani v tomto případě nevyhnul.
Půjde zaměstnavatel k soudu?
Všechny tyto zaměstnavatelovy finanční ztráty, které - právnicky - označujeme jako majetkovou újmu vyjádřenou v penězích, může zaměstnavatel uplatňovat (třeba i soudně) na zaměstnanci, který svévolně nepřišel do práce a již nenastoupil. Každý zaměstnanec si pak rozmyslí své protiprávní jednání, když bude před ním vidina náhrady škody třeba i několika desítek tisíc korun!
Naproti tomu by si však zaměstnavatelé měli uvědomit, že mohou volit jako obranu proti svévolnému jednání tzv. zaměstnanců jen prostředky, které umožňují pracovněprávní předpisy. Nemohou tedy ukládat žádná kárná opatření, která neexistují nebo pokuty a sankce, byť by byly sjednány v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Ujednání podobného druhu v pracovní smlouvě je v rozporu s právními předpisy a proto jako by neexistovalo (je neplatné).
Povinnost zaměstnance nastoupit do práce k výzvě zaměstnavatele i za trvání sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost
Vývoj judikatury k poskytování informací o platu zaměstnanců veřejné správy aneb „tak kolik teda bere?“

References: § 35
 soud 
 soud 
 soud 
 § 20
 § 2045
 § 145
 § 55
 § 250
 § 255