Source: http://rsw.beck.de/cms/?toc=NZA.000095
Timestamp: 2017-11-19 19:50:36+00:00

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Ausstiegsklauseln im Profifußball
Das Transfertheater dieses Sommers hat es gezeigt: Ausstiegsklauseln in Verträgen zwischen Fußballvereinen und ihren Profis verleihen diesen eine immense Rechtsund damit Verhandlungsposition. Oft wird diese durch Fernbleiben vom Mannschaftstraining flankiert. Im Fall Anthony Modeste war der 1. FC Köln sogar gezwungen, dem Spieler diese Klausel durch eine Verlängerung von dessen Arbeitsvertrag um zwei Jahre „abzukaufen“.
Seit der Bosman-Entscheidung des EuGH (NZA 1996, 191) ist geklärt, dass deutsche Profifußballer Arbeitnehmer sind. Der Mustervertrag für Vertragsspieler des DFB (Stand 12/2016) enthält keine Ausstiegsklausel, die deshalb zumeist auf Wunsch des Spielers individuell ausgehandelt wird. Die „Ausstiegsklausel“ bietet dem Spieler – unabhängig von der Vertragslaufzeit – bei dem entsprechend (hohen) Angebot eines anderen Vereins, die Möglichkeit den Verein/Arbeitgeber (idR ohne Einhaltung von Kündigungsfristen) zu verlassen. Mitunter sind Transfersummen, wie etwa bei Toni Kroos (300 Mio. €) in der Klausel festgeschrieben. Unterstellt, der Spieler ist „sein Geld wert“, erhält der bisherige Verein durch die Zahlung der Transfersumme eine adäquate Gegenleistung, sodass an sich kein Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht, auch wenn hieran angesichts der zum Teil schwindelerregenden Ablösesummen Zweifel angebracht sind. Dennoch: Das Vorgehen etwa von Modeste erscheint treuwidrig (§ 242 BGB) und verschiebt die Gewichte zum Grundsatz „pacta sunt servanda“. Der eigene Abkehrwille stellt ebenso wie für einen „Normalarbeitnehmer“ keinen wichtigen Kündigungsgrund nach § 626 I BGB dar. Eher könnten die betroffenen Vereine auch wegen der genannten „Begleiterscheinungen“ an kündigungsrechtliche Konsequenzen gegenüber den Profis denken, brächten sie sich damit nicht selbst um die Transfersumme (Ausbildungsentschädigung), deren Höhe sich an der Restlaufzeit des Vertrags orientiert. Eine fristgerechte Eigenkündigung ist dem Fußballprofi verwehrt, da sein Arbeitsvertrag nach hM wegen der Eigenart seiner Arbeitsleistung nach § 14 I Nr. 4 TzBfG wirksam befristet ist (LAG Rheinland-Pfalz, NZA 2016, 699 m. Besprechung Schulz, NZA-RR 2016, 460, s. dazu auch Walker, NZA 2016, 657 und Fischinger/Reiter, NZA 2016, 661). Indes: Das letzte Wort wird insoweit das BAG im Revisionsverfahren 7 AZR 312/16 des Rechtsstreits Heinz Müller gegen den 1. FSV Mainz 05 sprechen.
So bleibt als Fazit: Ein wechselwilliger Profifußballer vermag sich zwar unter dem Regime des deutschen Arbeitsrechts nicht kurzentschlossen von seinem Club lösen zu können, aber dessen Reaktionsmöglichkeiten sind allerdings nur „stumpfe Schwerter“. Die Handhabung von Ausstiegsklauseln ist mitunter treuwidrig und es streitet der Grundsatz pacta sunt servanda dieses befristeten Vertrags dagegen, gleichwohl schaffen sie Fakten! Zudem: Der aktuellen Explosion der Ablösesummen kann nur dadurch entgegengewirkt werden, dass die Spitzenclubs sowohl das verabredete Financial Fairplay als auch die 50 + 1-Regel strikt einhalten und verstärkt auf Nachwuchsförderung setzen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Georg-R. Schulz, München
Die Woche des Arbeitsrechts in Nordrhein-Westfalen
Materielles Arbeitsrecht, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch die Tarifvertragsparteien und die Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen haben einen weitreichenden Einfluss auf das Leben vieler Millionen Menschen in Deutschland. Sie sind wesentliche Faktoren des sozialen Friedens in Deutschland. Das Miteinander zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den Betrieben und Dienststellen bedarf eines fairen Interessenausgleichs und einer schnellen und leistungsfähigen Konfliktlösung durch Arbeitsgerichte. Jede Veränderung des Status quo ist sensibel und führt schnell zu Konfliktpotential. Dies zeigt nicht zuletzt ein Blick auf die aktuellen Auseinandersetzungen in Frankreich zu den Reformen des dortigen Arbeitsrechts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. In Deutschland hoffen wir, dass nach der Bundestagswahl und der Konstituierung einer neuen Regierung das Bundesarbeitsministerium eine „weise Spitze“ erhält, um die vielfältigen Aufgaben der nächsten Jahre mit sinn- und maßvollen arbeitsrechtlichen Regelungen zur Transformation der Digitalisierung zu flankieren.
In der Arbeitswelt 4.0 muss für viele Bereiche des Arbeitsrechts aktuell ein neuer Interessenausgleich gefunden werden. Gelingen kann dies nur auf der Grundlage eines breiten gesellschaftlichen Diskurses. Ihn anzustoßen war das sehr zu begrüßende Ziel einer landesweiten Informationswoche zum Arbeitsrecht und der Arbeitsgerichtsbarkeit, die das Ministerium der Justiz in Nordrhein Westfalen Anfang Oktober diesen Jahres ins Leben gerufen hat. Die Öffentlichkeit muss für die Herausforderungen, vor denen das deutsche Arbeitsrecht und die Arbeitsgerichtsbarkeit in einer sich rasant wandelnden (digitalen) Arbeitswelt stehen, sensibilisiert werden. An 30 Arbeitsgerichten und allen Landesarbeitsgerichten (Köln, Düsseldorf, Hamm) werden in vielen verschiedenen Veranstaltungen unter Beteiligung von zwei Landesministern (Peter Biesenbach/Justiz und Karl-Josef Laumann/Arbeit, Gesundheit, Soziales) interessierten Bürgerinnen und Bürgern das Arbeitsrecht, die Gerichtsbarkeit und die sich abzeichnenden Veränderungen nähergebracht.
Den Abschluss der Woche des Arbeitsrechts bildete eine Podiumsdiskussion im LAG Köln zur aktuellen Problematik „Die Arbeitszeiten im digitalen Wandel – Vernetzung oder Entgrenzung?“, in der der Minister der Justiz, Peter Biesenbach MdL neben der Präsidentin des BAG Ingrid Schmidt sowie Vertretern von Gewerkschaften, Unternehmen und Unternehmerverbänden Denkanstöße für einen neuen Arbeitszeitkompromiss in der „digitalen Welt“ gegeben haben.
Ich bin sehr zuversichtlich, dass derartige Informationsformate und Diskussionen dazu beitragen werden, die sozialen Errungenschaften und den sozialen Interessenausgleich in unserem Land auch in der neuen Arbeitswelt 4.0 zu sichern und fortzuentwickeln.
Vertrauen ist gut – IT-Kontrolle nur ausnahmsweise besser
Keylogger (Tasten-Protokollierer), Screen-Capture (Bildschirmkopierer), Mouse- Recorder (Mausbewegungskopierer) – die technischen Möglichkeiten der Kontrolle von Aktivitäten der Mitarbeiter an betrieblichen IT-Mitteln wie PC, Tablet und Smartphone nehmen mit der voranschreitenden Digitalisierung der Arbeitsabläufe stetig zu. Der Orwellsche „Big Brother“ aus „1984“ lässt grüßen. Die Schwelle eines Einsatzes einer solchen (Dauer-) Überwachungssoftware ist niedrig angesiedelt, da die Programme auch als Free Download im Internet kostenfrei zur Verfügung stehen. Das in der Praxis zu beobachtende Interesse von Arbeitgebern, sich derartiger schnell einsetzbarer – früher vornehmlich von Hackern und Geheimdiensten eingesetzten – Aufklärungsmittel zu bedienen, liegt darin begründet, dass die steigenden Einsatzmöglichkeiten des IT-Equipments von den Mitarbeitern umfangreicher zu nicht betrieblichen Zwecken genutzt werden können. Während zu Beginn des Internetzeitalters die Gewöhnung an neue IT-Mittel im Vordergrund stand, bei der es auf Zwecksetzung und Dauer der Nutzung nicht entscheidend ankam, hat sich zwischenzeitlich vermehrt das Kostenbewusstsein durchgesetzt, wonach jede nicht dienstlich genutzte Zeit wirtschaftliche Einbußen mit sich bringt – „Zeit ist Geld“ – und zu vermeiden ist.
Da von außen für den Vorgesetzten bei einer IT-Tätigkeit regelmäßig nicht erkennbar ist, ob der Mitarbeiter dienstlich oder privat für sich selbst arbeitet, leisten Kontroll-Tools unauffällige effektive technische Hilfe. Ob diese Vorgehensweise jedoch auch rechtlich empfehlenswert ist, lässt sich auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16, PM Nr. 31, NZA aktuell H. 15/2017, S. VI) grundsätzlich mit einem klaren Nein beantworten. Eine elektronisch basierte dauerhafte Überwachung ist danach wegen der Verletzung des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 I iVm Art. 1 I GG) und des § 32 BDSG (ab 25.5.2018: § 26 BDSG neu) im Regelfall unzulässig; mit ihr erlangte Beweise sind prozessual nicht verwertbar. Nur wenn zu dokumentierende, den zu kontrollierenden Mitarbeiter betreffende Tatsachen vorliegen, die einen Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung begründen, kommt der Einsatz einer „Spähsoftware“ im Rahmen der einzuhaltenden Verhältnismäßigkeit – also im Ausnahmefall – in Betracht.
Rechtsprechung überrascht – angesichts der Judikate des BAG zur Videoüberwachung (z.B. BAG, NZA 2003, 1193) – nicht und ist richtig. In einem Rechtsstaat sind bekanntlich nicht nur staatliche Organe, sondern – über die Drittwirkung der Grundrechte im Privatrecht – auch Arbeitgeber zu einer grundrechtskonformen Vorgehensweise im Arbeitsverhältnis verpflichtet, was kürzlich auch der EGMR in seiner Entscheidung vom 5.9.2017 (Nr. 268/17) bestätigt. Dieses gilt erst recht in der Arbeitswelt 4.0 mit ihren steigenden Gefahren für das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Abgesehen von grundsätzlich möglichen Stichprobenkontrollen (vgl. hierzu exemplarisch Oberthür, in Kramer, IT-Arbeitsrecht, 1. Aufl. 2017, B Rn. 438 ff.) gilt für Arbeitgeber und die sie beratenden Anwälte als Orientierungsregel daher das obige jedenfalls in diesem Kontext zu modifizierende Sprichwort. Sorgfältige Prüfung der Sachlage und Augenmaß sind gefordert.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Stefan Kramer, Hannover
Betriebsrat – Ehrenamt, nicht Armutsgelübde!
„Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt“ (§ 37 I BetrVG). Dieser Grundsatz wird durch das strafrechtlich armierte (§ 119 I Nr. 3 BetrVG) Gleichbehandlungsgebot des § 78 S. 2 BetrVG ergänzt, wonach Betriebsratsmitglieder „wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden [dürfen]“.
Die Bedeutung dieser Eckpfeiler des Betriebsverfassungsrechts für die Vergütung freigestellter Betriebsräte wird trotz der klaren Formulierungen häufig nicht richtig erfasst. Hartnäckig hält sich das Missverständnis, dauerhaft freigestellte Betriebsratsmitglieder hätten nur Anspruch auf Vergütungserhöhungen entsprechend der betriebsüblichen Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer (§ 37 IV BetrVG). Damit würde die Funktion des § 37 IV jedoch in ihr Gegenteil verkehrt. Die Bestimmung wurde erst 1972 Gesetz, nachdem der Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung (zu BT-Drs. VI/2729, S. 15, 23) festgestellt hatte, dass das bereits im BetrVG 1952 verankerte allgemeine Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot eine Benachteiligung der Betriebsratsmitglieder bei der Vergütungsentwicklung nicht ausreichend vermeiden konnte. Das in § 37 IV BetrVG verankerte Gebot, bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer nachzuvollziehen, definiert also – wie bereits der Gesetzeswortlaut eindeutig zeigt („nicht geringer“) – nur die Untergrenze der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, während die Obergrenze sich allein aus § 78 S. 2 BetrVG ergibt.
Mit anderen Worten: Ein Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf eine bessere als die betriebsübliche Entwicklung, wenn es aufgrund seiner besonderen Fähigkeiten und Fertigkeiten eine solche Entwicklung auch ohne Betriebsratstätigkeit genommen hätte (st. Rspr., vgl. nur BAG, NZA 2016, 1339 Rn. 30). Anders als die häufig mehr durch Neid als durch Sachverstand geprägte öffentliche Diskussion vermuten lässt, geben Betriebsratsvergütungen in Höhe von 300.000 Euro jährlich oder mehr deshalb nicht ohne Weiteres Anlass zu Kritik. Gegen sie ist nichts einzuwenden, soweit anhand der Umstände des Einzelfalls plausibel gemacht werden kann, dass ein Betriebsratsmitglied auch ohne Betriebsratstätigkeit eine entsprechende Position erlangt hätte.
Auf den ersten Blick ist es daher nicht auffällig, sondern normal, dass prominente Betriebsratsvorsitzende großer deutscher Unternehmen, die häufig neben ihrer Rolle als Betriebsratsmitglied auch in politischen Parteien, Gewerkschaften, Sportvereinen oder sonst in der Gesellschaft herausragende Positionen bekleiden, wie gehobene Führungskräfte vergütet werden. Die allgemeine Lebenserfahrung spricht dafür, dass sie in der Unternehmenshierarchie aufgestiegen wären, wenn sie sich nicht als freigestellte Betriebsratsmitglieder exponiert hätten, sofern nur überhaupt für sie geeignete Karrierewege im Unternehmen denkbar sind. Führungsqualität und Führungsanspruch setzen sich üblicherweise durch – egal ob im Betriebsrat oder im Unternehmen.
Professor Dr. Georg Annuß, LL. M., München
Das „doppelte Lottchen“ oder der Mindestlohn
Die Bundesregierung lässt in Abständen die kollektive Walze über die Arbeitsrechtsordnung fahren. Das gilt nicht nur, aber auch für das Mindestlohngesetz. Nach ihm hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber (§ 1 I MiLoG); die Höhe beträgt ab dem 1.1.2017 brutto 8,84 Euro je „Zeitstunde“ (§ 1 II 1 MiLoG). Aber damit ist keine untere Grenze gezogen. Sie kann deutlich darüber liegen; denn die Sittenwidrigkeit einer Vergütungsvereinbarung ist nicht nach dem gesetzlichen Mindestlohn, sondern der üblichen Vergütung zu beurteilen (BAG, NZA 2016, 494 Rn. 44).
Der Mindestlohnanspruch ist ein „gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt“ (BAG, NZA 2016, 1327 Rn. 22; NZA 2017, 378 Rn. 16). Durch ihn entsteht eine Anspruchskonkurrenz zu den rechtsgeschäftlich begründeten Entgeltansprüchen (ebenso Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, § 1 Rn. 104). Diese Beurteilung entspricht nicht der Dogmatik der sonst für das Arbeitsverhältnis geltenden Gestaltungsfaktoren Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag, die – vom Arbeitsvertrag abgesehen – keine Anspruchsgrundlagen enthalten und bei Konkurrenz nicht nebeneinander zur Anwendung kommen. Schief ist es daher, wenn das BAG zur Abgrenzung vom „arbeitsoder tarifvertraglichen Entgeltanspruch“ spricht. Arbeitsvertrag und Tarifvertrag sind vielmehr verschiedene Bestimmungsgründe für den Inhalt des Entgeltanspruchs, der seine Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag hat. Gleichwohl ist beim gesetzlichen Mindestlohnanspruch die Beurteilung als Anspruchsgrundlage rechtsdogmatisch richtig, um die Verschiedenheit der Rechtsfolgen zutreffend einzuordnen. Der gesetzliche Mindestlohnanspruch ist zeitbezogen gestaltet. Daraus ergibt sich ein Spannungsverhältnis zu anders strukturierten Entlohnungssystemen. Es kann nicht durch die Mitbestimmung behoben werden.
Den gesetzlichen Mindestlohnanspruch, der tariffest ist, hat auch, wer einen rechtsgeschäftlich begründeten Entgeltanspruch hat. § 3 MiLoG sichert die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs, schließt aber Entgeltabreden, die mit ihm vereinbar sind, nicht aus. In Betracht kann daher kommen, dass sie gleichwohl sittenwidrig und deshalb nach § 138 BGB nichtig sind. Der gesetzliche Mindestlohnanspruch schließt diese Rechtsfolge nicht aus. Er ersetzt sie nicht, sondern es ist nach § 612 II BGB die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Der sich daraus ergebende Anspruch tritt neben den gesetzlichen Mindestlohnanspruch. Das gilt sogar für Arbeitsverhältnisse, bei denen eine Vergütungszusage fehlt, so dass nach § 612 I BGB eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt. Diese Vergütung kann höher als der gesetzliche Mindestlohn sein. Bei Erfüllung erlischt der gesetzliche Mindestlohnanspruch nach § 362 BGB, soweit ihre Vereinbarung, mag sie auch stillschweigend zustande gekommen sein, nicht nach § 3 MiLoG unwirksam ist. Für diesen Fall wird das betriebliche Entlohnungssystem nicht geändert. Eine Änderung tritt aber ein, soweit es der Geltung des § 1 MiLoG angepasst werden muss.
Professor Dr. Reinhard Richardi, Regensburg
Der 10. Senat des BAG möchte – divergierend – in einer aktuellen Entscheidung jetzt die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn insoweit keine rechtskräftige arbeitsgerichtliche Entscheidung vorliegt. Der 10. Senat fragt deshalb nach § 45 III 1 ArbGG an, ob der 5. Senat an seiner Rechtsauffassung festhält (Beschl. v. 14.6. 2017 – 10 AZR 330/16, PM 25/17, NZA aktuell H. 12/2017, S. VI).
Schließt sich der 5. Senat dem 10. Senat an oder ruft er gar den Großen Senat an, der dann ggf. dem 10. Senat folgt, kommt es zu nicht unerheblichen Änderungen des bisherigen Handlungsrahmens im Arbeitsverhältnis. Denn in diesem Fall reduziert sich das „Weisungsverweigerungsrisiko“ für den Arbeitnehmer, und das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers wird erhöht.
Dennoch: Auch bei einer allgemeinen Konstituierung der Rechtsauffassung des 10. Senats – Aufgabe der durch arbeitsgerichtliche Entscheidung auflösend bedingten Richtigkeitsfiktion der Weisung – wird das Weisungsverweigerungsrisiko des Arbeitnehmers zwar gesenkt, aber nicht ausgeschlossen. Denn auch der Große Senat kann das Tatbestandsmerkmal der Unbilligkeit in § 106 S. 1 GewO nicht abschaffen. Es wird im Falle einer Rechtsprechungsänderung – ähnlich wie bei der Bestimmung einer angemessenen Mietminderung (§ 536 I BGB) – schwierig bleiben, die „rote Linie“ vorab zu bestimmen, die durch die Unbilligkeit (rechts-)tatsächlich gezogen ist und wird. Schlagwortartig: Verschätzt sich der gekündigte Arbeitnehmer, dann ist er raus, wie der wegen Zahlungsrückstands gekündigte Mieter, der sich bei der Mietminderung verschätzt hat. Arbeitnehmer werden mithin gleichwohl – wie bisher – prüfen, ob zur Vermeidung arbeitgeberseitiger Sanktionen einer aus Arbeitnehmersicht als unbillig angesehenen Weisung nicht doch – unter Vorbehalt, kombiniert mit Unbilligkeitsfeststellungsklage – zu folgen ist, um Arbeitsplatzverlustrisiken auszuschließen. Die im Falle einer Rechtsprechungsänderung eintretende Schwächung des für die Arbeitsrechtssystematik in vielfältiger Weise tragenden starken Weisungsrechts bringt für Arbeitnehmer mithin nur mäßigen Gewinn.
Der Fortgang des Anfrageverfahrens ist mit besonderer Aufmerksamkeit zu beobachten. Es bleibt also spannend, ob die durch arbeitsgerichtliche Entscheidung auflösend bedingte Richtigkeitsfiktion der unbilligen Arbeitgeberweisung wirklich vor dem Exitus steht.
Tarifeinheit und das BVerfG – Mehr Fragen als Antworten!
Will das BVerfG mit seinem Urteil vom 11.7.2017 (1 BvR 1571/15 u.a, NZA 2017, 915, in diesem Heft) es allen Beteiligten, vor allem dem DGB, den Arbeitgebern, der großen Koalition recht machen? Will es Klarheit schaffen und erreicht das Gegenteil? Das BVerfG hält das Tarifeinheitsgesetz für weitgehend verfassungsgemäß. Allerdings sei es nicht mit Art. 9 III GG vereinbar, als es an Vorkehrungen fehle, die sicherstellen, dass die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, im verdrängenden Tarifvertrag „hinreichend“ berücksichtigt werden. Das TEG sei bis zum 31.12.2018 weiter anzuwenden. Der Gesetzgeber habe das Gesetz bis dahin nachzubessern. In der Übergangszeit seien die Fachgerichte zur Entscheidung von Streitfällen berufen; das Streikrecht bleibt unangetastet. Kritik am eingeschränkten Blick auf die tarifpolitische Realität haben Richterin Susanne Baer und Richter Andreas L. Paulus im Minderheitsvotum geäußert. Schon ein erster Blick in das Urteil lässt neue Unsicherheiten und Komplikationen erahnen.
Wird ein den Betriebsfrieden störender Häuserkampf unterschiedlicher Gewerkschaften beginnen, oder werden sich die Gewerkschaftsgruppen noch bis Ende 2018 still wie bisher verhalten? Entsteht schon jetzt für die nächsten Tarifrunden der Druck zur Bildung von Tarifgemeinschaften? Man denke an das positive Beispiel Deutsche Bahn AG und GDL bei dem Druck des drohenden TEG im Juli 2015. Wird in Zukunft mit oder ohne Tarifgemeinschaft ein Überbietungswettbewerb zur Profilierung stattfinden? Werden die Gewerkschaften ihre Satzung an den Bestand des TEG anpassen und bisher ausgeklammerte Berufsgruppen in den Geltungsbereich der Satzung und Tarifverträge einbeziehen? Greifen die Fachgerichte stärker als erforderlich in die Tarifautonomie ein, wenn sie bewerten sollen, ob die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Minderheitsgewerkschaft „ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt“ hat? Sollen sich die Richter als Tarifexperten auf den Stuhl der Verhandlungsführer der Mehrheitsgewerkschaft setzen? Wie soll ein Gericht mit Einhaltung der Prozessregeln darauf achten, dass die Mitgliederstärke der im Prozess in Rede stehenden Gewerkschaften nicht offengelegt wird, falls die prozessführende Gewerkschaft die Daten nicht preisgeben will? Wenn der Richter die prozessualen Stufen der Darlegungs- und Beweislast anwendet, kann er die Empfehlung des BVerfG nicht befolgen. Da hilft wohl kaum der vom BVerfG als besseres Instrument gelobte Individualprozess.
Wie steht es mit der Rechtskraft? Wird schon der erste Beschluss eines Gerichtes über die Feststellung des Zahlenverhältnisses im Betrieb in Rechtskraft erwachsen und somit künftig jede abweichende Feststellung der Relation von Mehrheits- und Minderheitsgewerkschaft ausschließen?
Fazit: Mehr Steine statt Brot aus Karlsruhe, und: Der Gesetzgeber sollte statt der schier unmöglichen Nachbesserung den Minderheitsgewerkschaften nicht das Wasser abgraben, sondern ihnen durch die Regelung von Eckpunkten des Arbeitskampfes die angemessene Bedeutung zu Teil werden lassen. Wäre dies nicht der ehrliche Weg?
Über Geld spricht man nicht? Ab jetzt schon!
Das Entgelttransparenzgesetz oder vielmehr das, was von ihm im Gesetzgebungsverfahren übrig geblieben ist, ist am 6.7.2017 in Kraft getreten. Aber was wird es bringen? Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Benachteiligungen bei der Vergütung allein wegen des Geschlechts sollen verhindert werden. Insbesondere Differenzierungen aus sachlichen Gründen bleiben natürlich grundsätzlich zulässig.
Laut Statistischem Bundesamt ist die Vergütung von Frauen in gleichwertigen Positionen zumindest 7 Prozent niedriger als die von Männern. Fast elf Jahre nach Inkrafttreten des AGG ist der immer noch vorhandene Gender Pay Gap ein gefühlter Störfaktor. Nach zehn Jahren AGG sprach sich die Antidiskriminierungsstelle des Bundes letztes Jahr für eine Reform des AGG aus. Schutzlücken müssten geschlossen werden, damit Menschen wirksamer gegen Diskriminierung vorgehen könnten. Schließt das Entgelttransparenzgesetz eine solche Lücke? Schon im Gesetzgebungsverfahren als „Bürokratiemonster“ für die Unternehmen bezeichnet, wäre es schön, wenn das Entgelttransparenzgesetz jedenfalls in der Sache für die Gleichstellung von Frauen etwas verändern würde. Damit sich all die Mühe und der Aufwand letztlich auch lohnen. Ich persönlich gehöre zu denjenigen, die noch vor ein paar Jahren meinten, dass Gesetze zur Frauenförderung, insbesondere Frauenquoten, nicht notwendig seien und Frauen eher einen schlechten Dienst erweisen würden. In der Zwischenzeit bin ich mir da nicht mehr so sicher – eigentlich habe ich meine Meinung bereits geändert.
Nun bringt das Entgelttransparenzgesetz vor allem einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte im Hinblick auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt in Form des statistischen Medians der Vergleichsgruppe (in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten). Es obliegt also den einzelnen Arbeitnehmern, aktiv zu werden, wenn sie der Auffassung sind, dass sie wegen des Geschlechts schlechter bezahlt werden. Die Frage „Was verdienst Du?“ mag man ja auch nicht jedem persönlich stellen. Das Tabuthema Geld beförderte so bisher auch den Gender Pay Gap. Außerdem sind Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, betriebliche Verfahren zur regelmäßigen Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Lageberichtspflichtige Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten müssen zudem über Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern Bericht erstatten.
Es bleibt offen, ob das Entgelttransparenzgesetz den Gender Pay Gap tatsächlich verringern wird. Feststeht aber der offensichtliche bürokratische und finanzielle Aufwand für die Arbeitgeber. Also, warten wir gespannt auf die Bilanz nach zehn Jahren Entgelttransparenzgesetz!
Rechtsanwältin Dr. Anja Lingscheid,
Norton Rose Fulbright LLP, Frankfurt a. M.
Nichts Neues durch den neuen § 611 a BGB?
Mit dem neuen § 611 a BGB wollte der Gesetzgeber Gutes tun: den Arbeitsvertrag genauer vom Werkvertrag abgrenzen. Die Rechtswissenschaft dankt es ihm schlecht. Richardi erklärt § 611 a BGB schlichtweg für überflüssig, weil er fehlerhaft konzipiert sei. Und Wank meint, der Gesetzgeber habe nicht, wie gewollt und behauptet, die Rechtsprechung des BAG wiedergegeben, die Definition enthalte Überflüssiges und Unzutreffendes und entspreche nicht dem Erfordernis teleologischer Begriffsbildung. In der Tat hat § 611 a BGB keinen Schönheitspreis verdient. Aber nun ist er da, und die Rechtsprechung muss mit ihm fertig werden.
Immerhin kann man der Regelung entnehmen, dass der Gesetzgeber bei der Rechtsprechung des BAG zur Definition des Arbeitsvertrags bleiben wollte. Dem Gesetzesanwender macht er es aber nicht ganz leicht. In Satz 1 reiht er drei Merkmale, die das BAG zur Kennzeichnung des Arbeitsvertrags verwendet hat – sprachlich nicht ganz geglückt: weisungsgebunden und fremdbestimmt ist nicht der Arbeitsvertrag, sondern der Arbeitnehmer –, unverbunden aneinander, ohne zu sagen, wie sich diese Merkmale zueinander verhalten. Handelt es sich um Tautologien, oder müssen die Merkmale kumulativ geprüft werden? Wenn letzteres, worin unterscheiden sie sich? Der Satz beginnt mit Weisungsgebundenheit.
Weisungsgebunden ist aber auch, wer fremdbestimmt arbeitet. Und persönliche Abhängigkeit, so schon das Reichsversicherungsamt, zeigt sich insbesondere in Weisungsgebundenheit. Also dreimal Weisungsgebundenheit. Wank meint deshalb, man müsse fremdbestimmt als eingegliedert in eine fremde Organisation lesen. Das hätte der Gesetzgeber aber sicher gesagt, wenn er es gewollt hätte. So bleibt nur die Vermutung, dass durch die unterschiedliche Konnotation dreier Tatbestandsmerkmale gleichen Inhalts eine Annäherung an den sperrigen Begriff des Arbeitsvertrags gewollt ist. Darauf weisen auch Sätze 2 und 3 hin: Satz 2, indem er klarstellt, dass das arbeitsrechtliche Weisungsrecht über das Recht zu Anweisungen zur vertragsgerechten Ausführung dienst- und werkvertraglicher Leistungen hinausgeht, und Satz 3, indem er § 84 I 2 HGB in umgekehrter Fassung wiedergibt. Dass das Weisungsrecht bei unterschiedlichen Tätigkeiten (Facharzt – ungelernter Arbeiter) unterschiedlich weit geht, hätte ebenso wenig einer Erwähnung bedurft wie der Hinweis, dass bei der Auslegung alle – sc. relevanten – Umstände zu berücksichtigen sind. Nicht vorhalten kann man dem Gesetzgeber, dass er nicht auch noch die Möglichkeit zu eigenen unternehmerischen Entscheidungen auf eigene Rechnung aufgenommen hat – so das petitum von Wank. Das hätte letztlich ein weiteres Mal die Abhängigkeit des Arbeitnehmers bei seiner Arbeit umschrieben.
Fazit: Alter Wein in neuen Schläuchen, also Nachschauen im Gesetz statt in einem Kommentar − solange nicht ein Gericht auf den Gedanken kommt, anstelle historischer Auslegung den einzelnen Tatbestandsmerkmalen neue Aussagen zu entlocken.
GmbH-Geschäftsführer – Neukonzeption nötig!
Die Organe der mehr als 1,1 Mio. deutschen GmbHs bilden als Schnittstelle zwischen Eigentümern und Beschäftigten eine inhomogene Gruppe. Sie umfasst Fremdgeschäftsführer mit relativ geringer Vergütung bei voller Haftung und ohne Kündigungsschutz sowie hochbezahlte Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer. Auch deshalb verläuft die Schutz-Linie irgendwo zwischen fehlendem Abmahn-Erfordernis (BGH, NZG 2007, 674) und Zuerkennung des unionsrechtlichen Arbeitnehmerstatus (EuGH, NZA 2016, 183). Spätestens seit dem Danosa Judikat (EuGH, NZA 2011, 143) besteht Regelungsbedarf. Dem Gesetzgeber fehlt jedoch ein Konzept, wobei er angesichts der unionsrechtlichen Vorgaben vor einer problematischen Aufgabe steht. Eine Lücke schloss er zwar soeben mit der Erstreckung des Mutterschutzes auf GmbHGeschäftsführerinnen durch das Abstellen auf die Sozialversicherungspflicht, der nicht beherrschende Geschäftsführer regelmäßig unterliegen. Vieles überlässt man aber den Gerichten. Das ist in Einzelfällen hinnehmbar – nicht jedoch bezüglich des generellen Umgangs mit Führungskräften. Rechtssicherheit zu schaffen, ist nicht nur ein Standortfaktor, sondern nach Art. 20 GG Grundlage staatlichen Handelns.
An Rechtssicherheit mangelt es jedoch: so hängt der Zugang zum „richtigen“ Gericht von Zufälligkeiten ab, ob nämlich die Bestellung noch bestand, oder es sich um einen sic non, et et oder aut aut Fall handelt (BAG, NZA 2015, 1342). Greift das SGB IX nicht, weil es kein Unionsrecht umsetzt, so dass der nationale Arbeitnehmerbegriff gilt (OLG Düsseldorf, BeckRS 2013, 06762), oder hat der EuGH (NZA 2017, 439 – Milkova) recht, der soeben Beamten mit Behinderung wegen eines Verstoßes gegen den unionsrechtlich verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz identische Vorteile (Kündigungsschutz) wie Arbeitnehmern gewährte? Das wäre auf Geschäftsführer übertragbar. Sind Geschäftsführer Beschäftigte iSd Entgelttransparenzgesetzes? Dies liegt ungeachtet der anderweitigen Definition in dessen § 5 II nahe, dürfte doch der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff anzuwenden sein, weil das Gesetz Unionsrecht umsetzt. Könnte dann der Betriebsrat nach § 13 III Einblick in die Geschäftsführergehälter nehmen? Das wird nicht Absicht des Gesetzgebers sein – oder vielleicht doch? Welche Rolle spielt der neue § 611a BGB? Der BGH wird sein Postulat von der grundsätzlich fehlenden Arbeitnehmereigenschaft aufgeben müssen. Wird der Geschäftsführer nun zum Arbeitnehmer auch iSd nationalen Begriffsbestimmung, weil er zu „betriebsüblichen Arbeitszeiten anwesend sein“ muss (vgl. LAG Nürnberg, BeckRS 2016, 118096)? Dürfen in Geschäftsführerverträgen entgegen § 309 Nr. 6 BGB Vertragsstrafen vereinbart werden, obgleich die Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 IV BGB) dies nur für Arbeitsverhältnisse rechtfertigen?
Bereits diese kursorische Aufzählung belegt, dass es mehr und mehr von Zufälligkeiten abhängt, welchen Schutz und welche Gerichtsbarkeit man Organen zuerkennt. Wenn dies selbst Fachleute nicht rechtssicher prognostizieren können, besteht Handlungsbedarf, und zwar ungeachtet, welcher Lösung (eher Organ oder eher Arbeitnehmer?) man zuneigt.
Rechtsanwalt Professor Dr. Stefan Lunk,
Revolution der Unternehmensmitbestimmung abgesagt!?
Vielen dürfte der Atem gestockt haben – frohlockend oder entsetzt – als das KG 2015 (NZA-RR 2015, 661) das Statusverfahren um die Besetzung des Aufsichtsrats der TUI aussetzte. Es legte dem EuGH die Frage vor, ob es mit Primärrecht vereinbar sei, dass bei den Aufsichtsratswahlen transnationaler Konzerne mit Sitz in Deutschland Beschäftigte in ausländischen Tochterunternehmen weder das aktive noch das passive Wahlrecht haben. Diskriminiere diese Nichtrepräsentation Arbeitnehmer in ausländischen Tochterunternehmen (Art. 45 II bzw. Art. 18 AEUV)? Beschränke sie die Freizügigkeit inländischer Arbeitnehmer, indem sie diese davon abhalte, in eine ausländische Tochter zu wechseln (Art. 45 I AEUV)?
Nun liegen die Schlussanträge des Generalanwalts Saugmandsgaard (NZA aktuell H. 10/2017, S. VIII, in diesem Heft) in dem medial stark beachteten Streit vor. Sein klares Plädoyer für die Primärrechtskonformität scheint die erhoffte, wie gefürchtete unionsrechtlich erzwungene Revolution bei der Unternehmensmitbestimmung abzusagen. Eine Restspannung bis zur Entscheidung bleibt indes, da der EuGH bekanntlich nicht an die Schlussanträge gebunden ist. Bei allem Wohlwollen für die deutsche Unternehmensmitbestimmung lässt sich durchaus einiges kritisieren: Aus Gründen der Rechtssicherheit ist es bedauerlich, dass wichtige Punkte offen bleiben, wie das Mitzählen ausländischer Belegschaften bei den Schwellenwerten oder die Konstellation, dass Arbeitnehmer unmittelbar für eine deutsche Gesellschaft in einem ausländischen unselbständigen Betrieb tätig sind. Im Kontext der Diskriminierung überzeugt es zudem nicht, die Anwendbarkeit des Art. 45 II sowie des 18 AEUV mangels Bezugs zum Unionsrecht zu verneinen. Die Argumentation, es liege ein rein innerstaatlicher Sachverhalt vor, weil die Beschäftigungsverhältnisse durch das Recht des Mitgliedsstaats bestimmt würden, woran auch der grenzüberschreitende Charakter der Konzernbeziehung nichts ändere, bedeutet folgendes: Der grenzüberschreitende Bezug wird unzutreffend auf der Ebene des Individualarbeitsverhältnisses verortet. Das vernachlässigt die besondere Stellung der unternehmerischen Mitbestimmung als kollektivem Arbeitsrecht zwischen Gesellschaftsrecht als Ort der Repräsentationsausübung im Sinne einer mittelbaren Mitgestaltung von Arbeitsbedingungen auf unternehmerischer Ebene und Arbeitsrecht als Grundlage, Legitimationsbasis und Zielrichtung der Repräsentation.
Jenseits dieser Einzelkritik sollte aber das Augenmerk zukunftsgerichtet auf die Passage zum Territorialitätsprinzip gelenkt werden. Was ist daraus abzuleiten, dass der deutsche Gesetzgeber nicht gehindert ist, Arbeitnehmer ausländischer Betriebe in die Mitbestimmung mit einzubeziehen und nur die gegenwärtige Ausgestaltung der Wahl der Einbeziehung entgegensteht? Nun, dass eine überfällige und mutige Reform, die zu einer Verhandlungslösung übergeht und sich an der Drittelbeteiligung als Auffangregelung orientiert, diesen und die weiteren Missstände – Stichwort Erosion der Mitbestimmung durch Vermeidungsstrategien – beseitigen sollte! Ob diese Revolution jedoch auch ohne Reformzwang kommt, ist realistischer Weise mit einem Fragezeichen zu versehen.
Professor Dr. Katharina Uffmann,
Die Arbeitswelt im digitalen Zeitalter
Entspannt mit dem Laptop im Schwimmbad liegen und Kundenanfragen beantworten, oder mittwochs mit der Tochter zum Hockeyspielen gehen und dafür am Samstag in Home Office arbeiten, schon Realität oder noch Vision? Die berühmte juristische Antwort, liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie kennen sie alle, lautet: Es kommt darauf an, ob nämlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein flexibles Arbeitszeitmodell vereinbart haben. Dies könnte schon heute ein teilweise Realität gewordenes Beispiel sein. Wird dies in den nächsten Jahren vermehrt der Fall sein, und werden etwa ganze Betriebsteile – auch um Kosten zu senken – zu Home-Office-Einheiten ausgegliedert? Was hat das nun mit Arbeit 4.0 zu tun?
Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles hatte im Jahr 2015 mit einem Grünbuch den Dialog über Arbeit 4.0 mit konkreten Fragen angestoßen. Erste Ergebnisse sind im November 2016 in einem Weißbuch zusammengefasst worden (s. dazu Annuß, NZA 2017, 345). Doch was verbirgt sich nun hinter Arbeit 4.0, ein vielfach verwendeter Begriff ohne bisher feste Konturen. Arbeit 4.0 bezeichnet die durch die Digitalisierung bereits hervorgerufene und zu erwartende Veränderung der Arbeitsweise sowohl im produzierenden Gewerbe als auch in der Dienstleistungsbranche, und zwar über alle Hierarchieebenen hinweg. Technik und Kultur, allem voran Arbeitskultur, werden künftig in einer noch stärkeren Wechselbeziehung zueinander stehen, die es notwendig macht, auch bekanntes juristisches Instrumentarium an diese Entwicklung anzupassen. Dies gilt über alle Bereiche des Arbeits- und Sozialrechts hinweg: Vom Individualarbeitsrecht, etwa dem alten, neuen Arbeitnehmerbegriff (§ 611 a BGB), über das Arbeitszeit- und das Betriebsverfassungsrecht (Wie sieht etwa der Betrieb der Zukunft aus?), den Arbeitnehmerdatenschutz bis hin zum Arbeitssicherheitsrecht stehen uns Neujustierungen ins Haus. Natürlich sollte dieser Prozess durch den Gesetzgeber flankiert werden, allerdings ist die Wirklichkeit regelmäßig schneller als die Reaktion des Gesetzgebers. Daher sind vor allem die Sozial- und Betriebspartner gefordert, diese Entwicklung offen und konstruktiv zu begleiten. Die Sachnähe auf der Betriebs- und Tarifebene sollte genutzt werden, um nicht nur Ängste von Arbeitnehmern zu zerstreuen, sondern auch Chancen und Perspektiven aufzuzeigen, und auf allen Ebenen transparent sowie flexibel den Weg zu begleiten.
Die NZA möchte Ihnen mit diesem Schwerpunktheft im Aufsatzteil erste Anstöße geben und Möglichkeiten aufzeigen, wie sich die Digitalisierung im Arbeitsrecht auswirken kann, und zwar allgemein von der Arbeit 4.0 zur Zukunft der Arbeit, über Big Data bis hin zu der Fragestellung, ob das Betriebsverfassungsgesetz ein Update in Sachen digitaler Arbeitsweise des Betriebsrats benötigt.
Diese Entwicklung werden wir auch künftig kontinuierlich begleiten, so dass Sie für diese Evolution, nicht Revolution, arbeitsrechtlich gewappnet sind.
Die 18. Legislaturperiode neigt sich ihrem Ende entgegen. Ende März hat der Koalitionsausschuss die wohl letzten Weichen gestellt. Was jetzt nicht mehr in den Deutschen Bundestag eingebracht wird, kommt vor der Wahl nicht mehr.
Die vorläufige Bilanz: Für die Gewerkschaften war das ein oder andere dabei, der ganz große Jubel dürfte (außer vielleicht beim Mindestlohn) aber ausgeblieben sein. Die Arbeitgeber hatten eher weniger Anlass zur Freude. Das einzige Gesetz, das jedenfalls einigen von ihnen wirkliche Entlastung versprach – die Wiederherstellung der Tarifeinheit durch § 4a TVG – wird möglicherweise noch vor Ende der Wahlperiode in Karlsruhe zumindest partiell kassiert. Der Erste Senat hat bei der mündlichen Verhandlung jedenfalls nicht mit kritischen Fragen gegeizt. Die als Kompensation zur Einführung der Rente mit 63 eingeführte Möglichkeit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Altersgrenze hinaus (§ 41 S. 3 SGB VI) steht gleichfalls auf dem Prüfstand: Das LAG Bremen hält die Norm (ebenso wie der Verfasser dieser Zeilen: ErfK, 17. Aufl. 2017, § 41 SGB VI Rn. 22) für mit Unionsrecht unvereinbar und hat den EuGH um Vorabentscheidung ersucht (Beschl. v. 23.11.2016 – 3 Sa 78/16, BeckRS 2016, 118440). Die jüngste AÜG-Novelle hat die rot-grüne Liberalisierung der Zeitarbeit wieder deutlich zurückgefahren; nach wie vor aber dürfen auch dauerhaft vorhandene Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt werden (indes nicht länger als 18 Monate mit derselben Person). Und § 611a BGB ist sicher nicht die 1896 vom Reichstag „baldthunlichst“ versprochene Regelung des Arbeitsvertragsrechts einschließlich der schadensersatzrechtlichen Fragen.
Das Entgelttransparenzgesetz bringt viel Bürokratie (s. etwa Bauer/Romero, NZA 2017, 409), materiell-rechtlich aber eigentlich wenig Neues: Frauen und Männer sind für gleiche und gleichwertige Arbeit schon seit den Römischen Verträgen vor sechzig Jahren gleich zu entlohnen. Vielleicht führt die 2015 eingeführte Geschlechterquote für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen zu einer Verkleinerung des „Gender Pay Gap“. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist durch die weitere Flexibilisierung der Elternzeit sowie Modifikationen des Pflege- und des Familienpflegezeitgesetzes gefördert worden. Die Novellierung des MuSchG, vom Bundeskabinett schon im Mai 2016 angestoßen und dann beinahe versandet, kommt nun doch zum 1.1.2018. Das Bundesteilhabegesetz hat etwas überraschend die Kündigung schwerbehinderter Menschen weiter verkompliziert: Jetzt führt auch die fehlende Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zu ihrer Unwirksamkeit (s. Bayreuther, NZA 2017, 87).
Offen ist noch das Schicksal des Betriebsrentenstärkungsgesetzes. Politisch unspektakulär eröffnet es interessante neue Spielräume in der betrieblichen Altersversorgung. Etwas überraschend hat der A+S-Ausschuss nach der Sachverständigenanhörung am 27.3.2017 noch immer keine Beschlussempfehlung vorgelegt. Den Fachpolitikern ist offenbar klar geworden, dass sich die beabsichtigte Verbreitung der Betriebsrente in kleineren und mittleren Unternehmen mit vornehmlich tarifvertraglich basierten Instrumenten kaum erreichen lässt. In diesen Tagen muss der Schlussspurt angezogen werden.
Stärkung der Tarifbindung durch mehr Regulierung?
Am 28.2.2017 hat der DGB-Vorstand ein „Positionspapier zur Stärkung der Tarifbindung“ beschlossen. In ihm werden u.a. gravierende Gesetzesänderungen im Tarifrecht gefordert. Um nur einige Beispiele zu nennen: Gesetzliche Öffnungsklauseln zugunsten von Tarifverträgen sollen zurückgeführt und OT-Mitgliedschaften eingeschränkt werden. Bei „Abspaltungen“ wird die „kollektive Fortgeltung“ von Tarifverträgen verlangt. Ketten-Betriebsübergänge seien als institutioneller Rechtsmissbrauch zu werten. Bei Teiländerungen am Tarifvertrag soll die Nachbindung für nicht geänderte Teile erhalten bleiben, soweit sie für sich alleine sinnvoll sind. Es sei „gesetzlich klarstellend“ zu regeln, dass ein nachwirkender Tarifvertrag auch für Arbeitsverhältnisse oder Tarifbindungen gilt, die erst nach Ablauf des Tarifvertrags begründet werden. Außerdem dürfe eine andere Abmachung nicht vor dem Eintritt der Nachwirkung getroffen werden. Für den Fall, dass tarifgebundene Arbeitgeber Tarifverträge systematisch nicht anwenden, sei ein Verbandsklagerecht einzuführen. Bei der Allgemeinverbindlicherklärung sei die „überwiegende Bedeutung“ möglichst unabhängig von mitgliedschaftlichen Tarifbindungen zu konkretisieren, das Vetorecht der Arbeitgeber im Tarifausschuss abzuschaffen. Das Recht von Gewerkschaften auf Zugang zum Betrieb sei zu verbessern. Tarifliche Spannenklauseln müssten zur Förderung von Gewerkschaftsmitgliedschaften gesetzlich zugelassen werden.
Der Gesetzgeber bemüht sich seit längerem um die „Stärkung“ der Tarifautonomie. Schon mit dem Tarifautonomiestärkungsgesetz reagierte er aber nur auf ihre Schwäche. Von einer Stärkung kann keine Rede sein. Ähnliches gilt für das Tarifeinheitsgesetz, das sich gerade gegen solche Gewerkschaften richtet, deren Organisationsgrade hoch sind. Die bislang nicht näher konkretisierten Vorschläge des DGB stärken ebenfalls weder die Tarifbindung noch die Tarifautonomie überhaupt. Schon das Mindestlohngesetz und die erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung, die jeden Anreiz nehmen, einem Verband beizutreten, waren verbandspolitisch ein Pyrrhussieg. Weiterer Zwang würde ebenfalls kontraproduktiv wirken und die mitgliedschaftlich legitimierte Tarifbindung nicht stärken, sondern weiter schwächen. Für die Tarifautonomie wäre das fatal. Nicht der Gesetzgeber ist gefordert. Es sind die Tarifparteien selbst. Sie müssen den Gründen nachgehen, weshalb viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer es nicht mehr für sinnvoll halten, ihre Interessen durch einen Verband vertreten zu lassen. Es liegt in ihrer Hand, die Tarifbindung zu stärken, indem sie Anreize zum Verbandsbeitritt und -verbleib setzen, anstatt durch weiteren Zwang an den Symptomen einer geschwächten Tarifautonomie herzumzudoktern. Anreize können etwa maßvolle und flexible Tarifverträge sein, aber auch Sondervorteile für Gewerkschaftsmitglieder. Im Übrigen verkennt der DGB, dass zur Tarifautonomie auch die negative Koalitionsfreiheit als von Art. 9 III GG geschütztes Recht gehört, nämlich einem Arbeitgeberverband oder einer Gewerkschaft nicht beizutreten oder diese(n) zu verlassen. Schon sie zieht möglichen Gesetzesänderungen deshalb eine Grenze.
Reinhard Richardi zum 80. Geburtstag
Am 21.3.2017 vollendet Reinhard Richardi sein 80. Lebensjahr. Wer den Wissenschaftler in Diskussionen erlebt, ist versucht, das genannte Geburtsjahr in Zweifel zu ziehen: Unverändert sind die Lebendigkeit und Interessiertheit, das Engagement und die profunde Kenntnis, mit denen der Gelehrte sein Gegenüber beeindruckt. Unverändert ist aber auch die Verbindung von eigener Überzeugung mit der Aufgeschlossenheit gegenüber der Meinung des Partners. Auch der Streit bleibt bei dem Jubilar ein nobler Diskurs. Nicht zuletzt die Studenten hat er mit dieser gewinnenden Art für sich eingenommen. Der ungebrochenen Leidenschaft für sein Fach entspricht die unverminderte Fortsetzung seines wissenschaftlichen Werks. Die Fülle und der Rang seiner früheren Schriften sind zum 65., 70. und 75. Geburtstag des Jubilars näher dargestellt und gewürdigt worden: Betont wurde dort ihre überragende Bedeutung für Theorie und Praxis – der größtmögliche Erfolg in der Wissenschaft also. Hervorgehoben wurde aber zugleich die innere Geschlossenheit dieses vielgestaltigen Werks – ein besonderes Rangmerkmal wissenschaftlicher Arbeit.
Das im vergangenen Jahrzehnt geschaffene Werk ist auf dem hier verfügbaren Raum in der Feststellung zusammenzufassen, dass es nach Umfang und Gewicht den Standards der früheren Schriften entspricht und vor allem, dass es unverändert das Lebensthema des Gelehrten verfolgt: Zu zahlreichen Abhandlungen einer Vielzahl von Themen kommen die Neubearbeitungen der heute klassischen Werke des Autors hinzu, namentlich die seines Kommentars zum Betriebsverfassungsgesetz, seiner Darstellung des Dienstvertragsrechts im „Staudinger“ und seines Lehrbuchs des Kirchlichen Arbeitsrechts. Und auch diese Schriften sind durch das Leitziel des Autors verbunden, das Arbeitsrecht nicht als fremdbestimmendes paternalistisches Schutzrecht zu konstituieren, sondern als eine Ordnung, die die beiderseits selbstbestimmte Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglicht.
Ohne Aufhebens, aber höchst effektiv hat der Jubilar zudem seine bedeutenden praktischen Tätigkeiten weitergeführt, so bis vor Kurzem sein Amt als Präsident des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs und bis heute seine Vorlesungstätigkeit, nicht zuletzt auch seine Organisation und Leitung des Wiesbadener Seminars.
Die Vita des Wissenschaftlers bietet danach allen Anlass, auf ein glückliches Leben zurückzublicken. Bis in seine siebziger Jahre galt das auch für das Privatleben von Reinhard Richardi. Am 2.7.2014 aber hat der Tod seiner Frau Margarete dieses Glück jäh beendet. Er hat eine Lebensgemeinschaft zerbrochen, wie man sie sich enger und gelungener schwerlich vorstellen kann. Der Schicksalsschlag hat Reinhard Richardi gezeichnet. Jedes persönliche Gespräch zeugt davon. Er hat ihn aber nicht aus der Bahn geworfen. Gestützt von seinen Kindern und Enkelkindern hat er in eiserner Disziplin nach langer Zeit schmerzlichster Trauer seine Arbeit weiterbetrieben. Zu seinem Geburtstag gilt der herzliche Wunsch: Reinhard Richardi möge bei voller Gesundheit diese eindrucksvolle Haltung gegenüber dem Schicksal weiter gelingen.
Professor Dr. Eduard Picker,
Das Tarifeinheitsgesetz: Ja, aber ...
Vor Gericht und auf hoher See ist man bekanntlich in Gottes Hand. Und die Vorhersage einer Senatsentscheidung aus einer Anhörung ist nicht viel treffsicherer als das Lesen von Kaffeesatz. Dennoch: Man geht wohl nicht fehl in der Annahme, dass das BVerfG das Tarifeinheitsgesetz nicht in Bausch und Bogen verwerfen wird. Ob es dem Gesetzgeber ein „unbedenklich“ bescheinigt, ist eine andere Frage. Der Gesetzgeber hatte es nicht leicht, die Interessen von Mehr- und Minderheitsgewerkschaften, Arbeitgebern und Öffentlichkeit unter einen Hut zu bringen. Benachteiligt fühlen sich besonders kleine Gewerkschaften, die den minderheitenfreundlichen Zeitgeist und lautstarke Unterstützer vor allem aus der Wissenschaft auf ihrer Seite haben. Wie könnte man ihnen entgegenkommen, ohne das Ziel des Gesetzes, eine sinnvolle Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens zu schaffen, aus den Augen zu verlieren?
An erster Stelle wäre an eine stärkere Einbindung der Minderheitsgewerkschaft in die Tarifverhandlungen mit der Mehrheitsgewerkschaft zu denken. Man könnte ihr beispielsweise das Recht einräumen, in zeitlichem Zusammenhang mit den Tarifverhandlungen mit der Mehrheitsgewerkschaft eigene Forderungen zu stellen. Der Arbeitgeber wäre zu verpflichten, diese Forderungen zum Gegenstand der Verhandlungen mit der Mehrheitsgewerkschaft zu machen und die Minderheitsgewerkschaft über den jeweiligen Stand und das Ergebnis zu unterrichten. Vor einem Arbeitskampf der Mehrheitsgewerkschaft könnte man eine verbindliche Schlichtung vorsehen und der Minderheitsgewerkschaft gestatten, einen Vertreter mit beratender Stimme in die Schlichtungskommission zu entsenden. Weiter könnte man der Mehrheitsgewerkschaft in einer Sollvorschrift aufgeben, dass sie Arbeitnehmer, deren Arbeitsbedingungen sich nicht unerheblich von denen der anderen Arbeitnehmer unterscheiden, vom persönlichen Geltungsbereich ihres Tarifvertrags ausnimmt. In diesem (AT-)Bereich könnten dann deren Gewerkschaften – etwa VAA und mb – eigene Tarifverträge abschließen. Problematisch sind nicht unterschiedliche Tarifverträge mit unterschiedlichem persönlichem Geltungsbereich, sondern Tarifverträge mit sich überschneidendem Geltungsbereich, die eine kohärente Gestaltung der Arbeitsbedingungen verhindern, wie etwa Tarifverträge für Lokführer. Schließlich sollte man überlegen, ob man nicht im Verhältnis mehrerer kollidierender Tarifverträge zueinander zum Grundsatz der Sachnähe zurückkehrt. Dieser wird aus dogmatischen Gründen scheel angesehen. Schuld daran ist aber allein die gängige Bezeichnung als „Spezialitätsgrundsatz“. Sachnähe ist im Gegensatz zu einer Mehrheit nicht nur bereits im Vorfeld von Tarifverhandlungen feststellbar, die Auflösung einer Kollision nach diesem Prinzip ermöglicht überdies auch einer Minderheitsgewerkschaft, einen eigenen – sachnäheren − Tarifvertrag abzuschließen. Missbräuchen könnte durch eine entsprechende Regelung vorgebeugt werden.
Fazit: Die Möglichkeiten, den Grundsatz der Tarifeinheit grundgesetzfest und minderheitenfreundlich auszugestalten, sind noch lange nicht ausgeschöpft. Die Alternativen, vor denen das BVerfG steht, bestehen keineswegs in einem bloßen Ja oder Nein.
Das Ende der Teilzeitfalle naht!
Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles arbeitet ihre im Koalitionsvertrag vom 16.12.2013 auf S. 48 ff unter „Gute Arbeit“ aufgelistete Agenda beharrlich ab und ist inzwischen auf S. 50 bei der „Weiterentwicklung des Teilzeitrechts“ angekommen. Teilzeitarbeit, Befristung und Leiharbeit sind wichtige Bestandteile moderner Arbeitsorganisation. In Deutschland arbeiten von ca. 36 Mio. Arbeitnehmern etwa 10 Mio. in Teilzeit. Von diesen sind ca. 81 % Frauen und 19 % Männer.
Viele Teilzeitbeschäftigte wollen nach einiger Zeit zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren. Damit sie nicht unfreiwillig in Teilzeit verbleiben müssen (sog. „Teilzeitfalle“; polemisch Heike Göbel, FAZ v. 4.1.2017, die von „Bequemlichkeitsfalle“ spricht), beinhaltet der Referentenentwurf vom 21.12.2016 zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts eine überarbeitete Fassung des Wunsches auf Verlängerung der Arbeitszeit. Nach § 9 TzBfG-E hat der Arbeitgeber den in Textform angezeigten Wunsch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach Verlängerung seiner Arbeitszeit bevorzugt zu berücksichtigen. Er kann ihn ablehnen, wenn kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist, der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber oder dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Damit hat der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Teilzeitbeschäftigung und den in Textform angezeigten Wunsch (Antrag) auf Verlängerung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den jeweiligen Ablehnungsgrund. Das ist konsequent, denn er kennt alle wesentlichen Tatsachen für die in Betracht kommenden vier Ablehnungsgründe, da diese seinen Geschäfts-, Wissens- und Machtbereich betreffen. Damit kann er die Ablehnungsgründe im Einzelnen darlegen und, falls sie gegeben sind, in der Regel auch beweisen.
In § 9a TzBfG-E enthält der Referentenentwurf einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Danach kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum verringert wird. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Diese zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ist im Arbeitsleben nicht neu. Es gibt sie bereits während der Elternzeit (BEEG), der Pflegezeit (PflegeZG) und der Familienpflegezeit (FPfZG). Die betriebliche Umsetzung hat bisher funktioniert.
Die Weiterentwicklung des Teilzeitrechts dient der Work-Live-Balance der Arbeitnehmer und kann von den Arbeitgebern trotz erschwerter Personalplanung umgesetzt werden, da ihnen die Flexibilisierungsinstrumente der Befristung und der Leiharbeit zur Verfügung stehen. Das zeigt aber auch: Die Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ist nur im Gesamtpaket mit Befristung und Leiharbeit machbar.
Krankheit schützt vor Weisung nicht!
Wird der Arbeitnehmer in Folge Krankheit arbeitsunfähig, kann dann gemäß der Grundsätze über „Lohn ohne Arbeit“ auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) auf null gesetzt werden? Darf also bei Krankheit weder ein Personalgespräch im Betrieb angeordnet, noch sonst eine Kommunikationspflicht des Arbeitnehmers per Weisung begründet werden?
Der 10. Senat des BAG hat im Urteil vom 2.11.2016 (NZA 2017, 184) zutreffend klargestellt, dass das Weisungsrecht während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auch bei Arbeitsunfähigkeit nie ganz „erlischt“ und der Arbeitgeber bei der Begründung von Kommunikationspflichten per Weisung einer am Verhältnismäßigkeitsprinzip orientierten Ausübungskontrolle unterliegt. Das BAG bewertet das Personalgespräch auf betrieblichem Boden als besonders belastend und benennt als schonendere Anordnungen die Weisung gerichtet auf Kommunikation per Telefon oder im Kommunikationsraum Internet (E-Mail).
Für die Begründung von Kommunikationspflichten über § 106 GewO wird so eine Fallgruppenbildung mit abnehmender Eingriffsintensität erkennbar:
Zunächst „Face-to-Face 1“, verstanden als Weisung gerichtet auf ein Personalgespräch im Betrieb, so im entschiedenen Fall. Hier gelten streng die Grenzen der „Unverzichtbarkeit“ betrieblicher Gründe und der Nichtbeeinträchtigung der Genesung des Arbeitnehmers.
Sodann „Face-to-Face 2“, verstanden als Weisung gerichtet auf ein Personalgespräch im Kommunikationsraum Skype for business (wenn vorhanden) oder „Ear-to-Ear“ per Telefon. Im Umkehrschluss zu „Face to Face 1“ sind die Voraussetzungen geringer, da die Beeinträchtigung von Genesungsinteressen mangels Notwendigkeit des Verlassens der Wohnung bei den meisten Erkrankungen fehlen dürfte.
Schließlich „Word-to-Word“, verstanden als Weisung gerichtet auf schriftliche oder schriftförmliche Kommunikation. Die Anforderungen sind noch geringer, da die Antwort nicht im Stress des Augenblicks während eines konkreten Telefonats oder Skypens, sondern nach Ermessen des Erkrankten in einem unter Beachtung einer arbeitgeberseitigen angemessenen Fristsetzung zu beachtenden Zeitraum gefertigt werden kann.
Mit Ausnahme der Fallgruppe „Face-to-Face 1“ können so per Weisung auch gegenüber dem kranken Arbeitnehmer, der in betriebliche Abläufe eingebunden war und ist, ohne große Hürden Kommunikationspflichten begründet werden. Wird also ein nicht kommunikationsunfähig erkrankter Arbeitnehmer um Übermittlung relevanter Informationen gebeten, sollte er tunlichst reagieren, will er nicht eine Abmahnung riskieren. Denn das BAG hat 2012 judiziert (NZA 2012, 858), dass der Arbeitnehmer selbst eine unbillige arbeitgeberseitige Weisung vorläufig bis zur rechtskräftigen Entscheidung über deren Verbindlichkeit zu befolgen hat. Anders sieht dies indes in einem nicht rechtskräftigen Judikat das LAG Düsseldorf (Urt. v. 6.4.2015 – 12 Sa 1153/15, BeckRS 2016, 69496). Also gilt auch hier: Erfurt locuta causa finita, erst wenn das BAG dies endgültig entschieden hat, wissen wir, wie es um die Befolgung „unbilliger Weisungen“ bestellt ist.
Das Entgelttransparenzgesetz – viel Bürokratie für Nichts!
Das Bundeskabinett hat sich am 11.1.2017 auf den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen verständigt (s. den GE in NZA aktuell, S. VII in diesem Heft), während Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig noch ein „Lohngerechtigkeitsgesetz“ vorschwebte. Ein kleiner, aber feiner Unterschied? Und sonst: Die Arbeitgeber müssen keine Mindestentgelte bei Stellenausschreibungen mehr angeben. Ein zusätzliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung von Maßnahmen zur tatsächlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern wurde gestrichen und der Adressatenkreis des Gesetzes verringert. Kleine und mittelständische Unternehmen sind weniger betroffen.
Trotz einiger Erleichterungen gegenüber dem früheren Schwesig-Entwurf muss es bei der grundsätzlichen Kritik bleiben: Neben dem freiwilligen Prüfverfahren für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten und der Pflicht, im Lagebericht über Frauenförderung und Entgeltgerechtigkeit zu berichten, ist Kern des neuen Gesetzes nach wie vor ein individueller Auskunftsanspruch. Demnach sollen Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft über Kriterien und Maßstäbe zur Festlegung des eigenen Entgelts sowie Informationen über eine „Vergleichstätigkeit“, die von der Anspruchstellerin zu ermitteln ist, und deren Entgelt verlangen können. Der Auskunftsanspruch erstreckt sich auf das durchschnittliche monatliche Bruttogesamtgehalt einer aus mindestens sechs Personen bestehenden vergleichbaren Gruppe des anderen Geschlechts sowie auf bis zu zwei einzelne (durchschnittliche?) Entgeltbestandteile. Gelingt es eine Vergleichsgruppe zu definieren, was nicht so leicht sein dürfte, und weigert sich der Arbeitgeber, Auskunft zu erteilen, greift eine Beweislastumkehr ein. Kommt der Arbeitgeber dem Auskunftsanspruch hingegen nach, fragt sich, was eine Arbeitnehmerin mit den gewonnenen Informationen anfangen kann. Zu Gericht gehen? Kaum, wenn sie ihren Job behalten will. Im Übrigen sieht das Vorhaben keinen Anspruch auf gleiche Bezahlung vor. Und der bloße Umstand der schlechteren Bezahlung ist auch kein ausreichendes Indiz iSv § 22 AGG für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Der Entwurf verfehlt weiterhin sein Ziel, Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen zu reduzieren. Anstelle die Ursachen zu bekämpfen, wird bürokratische Symbolpolitik betrieben. Der größte Teil der Entgeltdifferenz ist auf unterschiedliche Erwerbsbiographien zurückzuführen. Nur durch den Ausbau von Betreuungsmöglichkeiten kann für Frauen ein Karriereanreiz gesetzt werden und ein Selbstverständnis in der Gesellschaft eintreten, dass Frauen schnell wieder in den Beruf zurückkehren können, ohne als „Rabenmütter“ zu gelten. Aber auch die Entscheidung, sich der Familie zu widmen, muss möglich bleiben, ohne dass der Gesetzgeber dieses „Problem“ mit neuen Gesetzen bekämpft. Etwas mehr Selbstbewusstsein bei der Karriereentscheidung sollte der Gesetzgeber Frauen schon zutrauen!
Rechtsanwalt Professor Dr. Jobst-Hubertus Bauer und
Rechtsanwältin Sibylle Romero, Gleiss Lutz, Stuttgart
Agenda 2017 und die digitale Arbeitswelt
mit großen Schritten neigt sich die 18. Legislaturperiode dem Ende zu. Was erwartet uns in den nächsten neun Monaten noch an arbeitsrechtlicher Gesetzgebung und gibt es erste Weichenstellungen in die digitale Arbeitswelt?
Neben der Regelung des gesetzlichen Mindestlohns stand mit hoher Priorität auf der Agenda der Großen Koalition das „Gesetz zur Änderung des AÜG und zur Bekämpfung des Missbrauchs des Einsatzes von Leiharbeit und Werkverträgen“, das nun – kein Aprilscherz – am 1.4.2017 in Kraft tritt. Über alle Facetten, die das Reformpaket des Artikelgesetzes aufweist, informieren wir Sie in diesem Heft.
Wichtig für die Praxis ist das kurz vor Weihnachten vom Bundesrat gebilligte Bundesteilhabegesetz, das komplett erst im Januar 2018 in Kraft tritt. Bereits ab Januar 2017 regelt der neue § 95 II 2 SGB IX, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam ist, wenn sie ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgt. Näheres über die Hintergründe und praktische Auswirkungen dieser Norm erfahren Sie im nächsten Heft. Was erwartet uns nun weiter? Der Referentenentwurf eines Entgeltgleichheitsgesetzes aus dem Familienministerium von Manuela Schwesig dürfte noch in der laufenden Legislaturperiode endgültig verabschiedet werden (s. zuletzt NZA aktuell Heft 23/2016, S. VIII). Erste Stellungnahmen bezeichnen den Entwurf als untauglichen Versuch, zahnlosen Tiger oder Bürokratiemonster, da er das Ziel nicht erreiche, den Gender Pay Gap von durchschnittlich 21% zwischen der Entlohnung von Männern und Frauen zu beseitigen, wir sind gespannt! Wohl kaum in das Bundesgesetzblatt dürften es der Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Betriebsrente (s. NZA aktuell Heft 22/2016, S. VII) sowie der oben auf der „Hitliste“ der Großen Koalition stehende Beschäftigtendatenschutz schaffen. Ein erster Entwurf ist zunächst in der Versenkung verschwunden. Auch wenn die Datenschutz-Grundverordnung erst ab 22.5.2018 Geltung beansprucht, ist es dem Gesetzgeber unbenommen einen wirkungsvolleren bereichsspezifischen Beschäftigtendatenschutz zu regeln (s. dazu Körner, NZA 2016, 1385 und Kort, NZA Beilage 2/2016, S. 62). Also auch insoweit gilt: Schauen wir mal!
Ende November 2016 hat Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles das Weißbuch Arbeiten 4.0 vorgelegt. Das Weißbuch fasst die Schlussfolgerungen aus dem Dialog Arbeiten 4.0 zusammen, den das Ministerium 2015 angestoßen hatte. Als zentrale Ziele haben sich herauskristallisiert: Die Beschäftigten sollen vor Entgrenzung und Überforderung geschützt werden. Mehr Wahlarbeitszeitoptionen sollen mehr Zeitund Ortssouveränität ermöglichen, so dass auch über den Vorschlag des djb für ein „Wahlarbeitszeitgesetz“ nachgedacht wird, demzufolge in mitbestimmungslosen Betrieben garantierte Arbeitszeitoptionen ermöglicht werden sollen. Also, liebe Kolleginnen und Kollegen, um die Zukunft für uns als Arbeitsrechtler muss uns nicht bange sein.
Im Namen des gesamten NZA-Teams wünsche ich Ihnen ein gutes, gesundes sowie friedvolles und erfolgreiches Jahr 2017!

References: EuGH 
 § 626
 § 14
 Art. 1
 § 32
 § 26
 EGMR 
 § 78
 § 37
 § 37
 § 78
 § 1
 § 3
 § 138
 § 612
 § 612
 § 362
 § 3
 § 1
 § 106
 § 45
 § 106
 Art. 9
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 84
 Art. 20
 EuGH 
 § 5
 § 13
 § 611
 BGH 
 § 309
 EuGH 
 Art. 18
 EuGH 
 Art. 45
 § 4
 § 41
 EuGH 
 § 611
 Art. 9
 § 9
 § 9
 § 106
 § 22
 § 95