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Timestamp: 2019-10-19 23:11:30+00:00

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Über­stun­den­zu­schlä­ge bei Teil­zeit­ar­beit | Rechtslupe
Über­stun­den­zu­schlä­ge bei Teil­zeit­ar­beit
Eine tarif­ver­trag­li­che Bestim­mung, nach der ein Anspruch auf Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge erst besteht, wenn die für eine Voll­zeit­tä­tig­keit maß­geb­li­che Stun­den­zahl über­schrit­ten wird, ver­stößt gegen § 4 Abs. 1 TzB­fG.
Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt für die ent­spre­chen­de Rege­lung des zwi­schen dem Bun­des­ver­band der Sys­tem­gas­tro­no­mie e. V. und der Gewerk­schaft Nah­rung-Genuss-Gast­stät­ten abge­schlos­se­nen Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Sys­tem­gas­tro­no­mie vom 17.12 2014 (MTV).
Die Teil­zeit­ar­beit­neh­me­rin mit ver­ein­bar­ter Jah­res­ar­beits­zeit hat hier­nach Anspruch auf Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge für die Arbeits­leis­tung, die sie über ihre ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Jah­res­ar­beits­zeit hin­aus erbracht hat. Das ergibt die Aus­le­gung des MTV.
Maß­geb­lich für die Defi­ni­ti­on von Mehr­ar­beit bei Teil­zeit­kräf­ten mit ver­ein­bar­ter Jah­res­ar­beits­zeit ist § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV. Danach ist Mehr­ar­beit bei fest­ge­leg­ter Jah­res­ar­beits­zeit iSv. § 4 Nr. 3 MTV die­je­ni­ge Arbeits­leis­tung, die am Ende des Zwölf­mo­nats­zeit­raums über die ver­ein­bar­te Jah­res­ar­beits­zeit hin­aus­geht. Dem­ge­gen­über sieht § 4 Nr. 4 Abs. 1 MTV vor, dass Mehr­ar­beit iSd. Tarif­ver­trags die­je­ni­ge Arbeits­leis­tung ist, die über die regel­mä­ßi­ge monat­li­che Arbeits­zeit nach Nr. 1 hin­aus­geht.
Der zunächst her­an­zu­zie­hen­de Wort­laut des § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV stellt auf die nach § 4 Nr. 3 MTV ver­ein­bar­te Jah­res­ar­beits­zeit ab. Die Rege­lung in § 4 Nr. 4 Abs. 1 MTV bezieht sich hin­ge­gen auf die monat­li­che Arbeits­zeit nach § 4 Nr. 1 MTV. Mit dem Begriff der ver­ein­bar­ten Jah­res­ar­beits­zeit in § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV wird eine ande­re Anknüp­fung für die Defi­ni­ti­on von Mehr­ar­beit gewählt als mit dem der regel­mä­ßi­gen monat­li­chen Arbeits­zeit in § 4 Nr. 4 Abs. 1 MTV.
Damit kommt zum Aus­druck, dass der MTV zwei Arbeits­zeit­mo­del­le unter­schei­det: das der regel­mä­ßi­gen Monats­ar­beits­zeit und das der Jah­res­ar­beits­zeit. Deut­lich wird die­se Dif­fe­ren­zie­rung dar­über hin­aus an den unter­schied­li­chen Zuschlags­sät­zen in § 4 Nr. 4 Abs. 2 MTV und an der Rege­lung in § 5 Nr. 4 Satz 2 MTV, die Arbeits­ver­hält­nis­se mit Jah­res­ar­beits­zeit von dem Anspruch auf Neu­ge­stal­tung des Arbeits­ver­trags aus­nimmt.
Dem steht nicht ent­ge­gen, dass auch im Rege­lungs­be­reich der Jah­res­ar­beits­zeit – wie § 4 Nr. 3 Abs. 3 und Abs. 4 MTV zei­gen – auf die monat­li­che regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit für eine Voll­zeit­tä­tig­keit abge­stellt wird. Dabei han­delt es sich um Moda­li­tä­ten der Durch­füh­rung inner­halb des Modells der Jah­res­ar­beits­zeit.
Bei der ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit iSv. § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV han­delt es sich um die indi­vi­du­al­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­zeit.
Dies gilt unbe­scha­det des Umstands, dass in § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV im Unter­schied zu § 4 Nr. 3 Abs. 1 Satz 1 MTV das Wort "ein­zel­ver­trag­lich" fehlt. Die For­mu­lie­rung von § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV kann nicht dahin ver­stan­den wer­den, dass es nur auf den Akt der ein­zel­ver­trag­li­chen Fest­le­gung als sol­chen ankommt, nicht jedoch auf den kon­kre­ten Inhalt der getrof­fe­nen Ver­ein­ba­rung 1. Wäre es nur dar­um gegan­gen klar­zu­stel­len, dass Mehr­ar­beit im Jah­res­ar­beits­zeit­mo­dell nicht davon abhängt, ob die regel­mä­ßi­ge monat­li­che Arbeits­zeit einer Voll­zeit­tä­tig­keit, son­dern die einer Voll­zeit­be­schäf­ti­gung im Modell der Jah­res­ar­beits­zeit über­schrit­ten wird, hät­te eine ande­re For­mu­lie­rung nahe­ge­le­gen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten wie in § 4 Nr. 3 Abs. 1 Satz 3 MTV statt der Pas­sa­ge "die ver­ein­bar­te Jah­res­ar­beits­zeit" eine For­mu­lie­rung wie "die Jah­res­ar­beits­zeit für eine Voll­zeit­tä­tig­keit" ver­wen­den kön­nen.
Zudem nimmt § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV auf § 4 Nr. 3 MTV Bezug. Erfasst wird damit auch die Rege­lung des § 4 Nr. 3 Abs. 1 Satz 3 MTV, wonach sich die Jah­res­ar­beits­zeit bei Teil­zeit­kräf­ten nicht auf 2.028 Stun­den, son­dern auf ein ent­spre­chend gerin­ge­res Volu­men beläuft. Mit der Bezug­nah­me ist auch der ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Umfang der Teil­zeit erfasst.
Die Rege­lung des § 5 Nr. 5 MTV steht dem nicht ent­ge­gen.
Mit Blick auf die Über­schrift und die Aus­nah­me­re­ge­lung in § 5 Nr. 4 Satz 2 MTV fin­det § 5 MTV grund­sätz­lich auf bei­de Arbeits­zeit­mo­del­le Anwen­dung. Auch kann dem Wort­laut des § 5 Nr. 5 MTV nicht ent­nom­men wer­den, dass die Vor­schrift nicht auf das Jah­res­ar­beits­zeit­mo­dell anzu­wen­den sein soll. Die Rege­lung stellt zwar auf die monat­li­che Arbeits­zeit einer Voll­zeit­tä­tig­keit nach § 4 Nr. 1 MTV und nicht auf das Jah­res­ar­beits­zeit­mo­dell ab. Der MTV bezieht sich aber auch im Modell der Jah­res­ar­beits­zeit ver­schie­dent­lich auf die monat­li­che regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit für eine Voll­zeit­tä­tig­keit.
Ande­rer­seits kann das Wort "nur" in § 5 Nr. 5 MTV nicht im Sinn einer Aus­schließ­lich­keit dahin ver­stan­den wer­den, dass Mehr­ar­beit für Teil­zeit­kräf­te aus­schließ­lich in die­ser Vor­schrift gere­gelt wer­den soll 2. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin trägt die Abwei­chung von § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV, in dem sich das Wort "nur" nicht fin­det, die­se Annah­me nicht. Wäre das beab­sich­tigt gewe­sen, hät­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en auf eine § 4 Nr. 8 MTV ent­spre­chen­de For­mu­lie­rung zurück­ge­grif­fen, mit der eine Aus­schließ­lich­keit ein­deu­tig zum Aus­druck kommt.
§ 5 Nr. 5 MTV ist nicht als spe­zi­el­le­re Vor­schrift vor­ran­gig gegen­über § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV.
Selbst wenn ein­zel­ne Rege­lun­gen des § 5 MTV – etwa § 5 Nr. 2 MTV – im Ver­hält­nis zu Bestim­mun­gen des § 4 MTV spe­zi­el­ler wären, lie­ße das nicht dar­auf schlie­ßen, dass § 5 MTV in sei­ner Gesamt­heit gegen­über § 4 MTV vor­ran­gig anzu­wen­den ist.
Eben­so wenig lässt die Rei­hung der Tarif­nor­men einen Schluss auf ihr Ver­hält­nis zuein­an­der zu. Aus dem Umstand, dass die Rege­lung über die Jah­res­ar­beits­zeit in § 4 Nr. 3 MTV vor den Bestim­mun­gen über die Teil­zeit in § 5 MTV steht, kann nicht gefol­gert wer­den, dass es sich bei den Rege­lun­gen in § 5 MTV um die spe­zi­el­le­ren Vor­schrif­ten han­delt. Auch in § 4 Nr. 3 MTV haben Rege­lun­gen über die Teil­zeit Ein­gang gefun­den.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend erkannt, dass der Anwen­dung von § 5 Nr. 5 MTV auf Arbeits­ver­hält­nis­se mit ver­ein­bar­ter Jah­res­ar­beits­zeit sys­te­ma­ti­sche Erwä­gun­gen ent­ge­gen­ste­hen.
Käme die Rege­lung zur Anwen­dung, dass zuschlags­pflich­ti­ge Mehr­ar­beit bei einem Jah­res­ar­beits­zeit­kon­to anfie­le, wenn die regel­mä­ßi­ge Monats­ar­beits­zeit einer Voll­zeit­kraft über­schrit­ten wür­de, wären Arbeit­ge­ber auch dann ver­pflich­tet, Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge zu zah­len, wenn sich die geleis­te­te monat­li­che Arbeits­zeit im zuläs­si­gen Schwan­kungs­be­reich bis zu 115 % nach § 4 Nr. 3 Abs. 4 MTV beweg­te. Die­ses Ergeb­nis lie­fe der mit der Ver­ein­ba­rung einer Jah­res­ar­beits­zeit ver­folg­ten Fle­xi­bi­li­sie­rung zuwi­der und kann von den Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht beab­sich­tigt gewe­sen sein.
Für die Annah­me, dass Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge nur zu gewäh­ren sind, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV und des § 5 Nr. 5 MTV kumu­la­tiv vor­lie­gen, gibt es kei­ne Anknüp­fungs­punk­te. Eine sol­che Dop­pel­schran­ke ist weder im Wort­laut noch in der Sys­te­ma­tik des MTV ange­legt.
Eine dar­aus fol­gen­de unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­kräf­ten mit regel­mä­ßi­ger Monats­ar­beits­zeit und sol­chen mit Jah­res­ar­beits­zeit wider­spricht nicht dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, der im MTV zum Aus­druck kommt.
Ein Wil­le, Teil­zeit­kräf­te bei­der Arbeits­zeit­mo­del­le gleich­zu­be­han­deln, ist dem MTV nicht zu ent­neh­men. Viel­mehr ist dar­in eine unter­schied­li­che Behand­lung ange­legt, wie die ver­schie­de­nen Zuschlags­sät­ze in § 4 Nr. 4 Abs. 2 MTV eben­so zei­gen wie der Umstand, dass in Arbeits­ver­hält­nis­sen mit ver­ein­bar­ter Jah­res­ar­beits­zeit nach § 5 Nr. 4 MTV kein Anspruch auf Neu­ge­stal­tung des Arbeits­ver­trags besteht.
Dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en mit dem höhe­ren Zuschlag für Mehr­ar­beit im Jah­res­ar­beits­zeit­mo­dell nach § 4 Nr. 4 Abs. 2 MTV alle damit ver­bun­de­nen Nach­tei­le und Belas­tun­gen zum Aus­gleich brin­gen woll­ten und des­halb kein Raum für eine Zuschlags­pflicht ab Über­schrei­ten der indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Jah­res­ar­beits­zeit ist, kann nicht ange­nom­men wer­den. Es ist viel­mehr davon aus­zu­ge­hen, dass der höhe­re Zuschlags­satz allein dem Aus­gleich der Nach­tei­le und Belas­tun­gen dient, die mit dem län­ge­ren Berech­nungs­zeit­raum im Jah­res­ar­beits­zeit­mo­dell ver­bun­den sind.
Arbeit­neh­mer, die im Jah­res­ar­beits­zeit­mo­dell Mehr­ar­beit leis­ten, gewäh­ren ihren Arbeit­ge­bern wirt­schaft­lich betrach­tet ein Dar­le­hen 3. Sie müs­sen bis zum Ende des Berech­nungs­zeit­raums und damit län­ger als Arbeit­neh­mer mit ver­ein­bar­ter Monats­ar­beits­zeit dar­auf war­ten, dass die Mehr­ar­beits­ver­gü­tung geleis­tet wird.
Dar­über hin­aus ermög­licht der Zeit­raum von einem Jahr einen bes­se­ren Aus­gleich geleis­te­ter Mehr­ar­beit. Er trägt dazu bei, dass zu ver­gü­ten­de Mehr­ar­beit am Ende des Zwölf­mo­nats­zeit­raums in gerin­ge­rem Umfang anfällt als bei ver­ein­bar­ter Monats­ar­beits­zeit. Bei­des trifft Teil­zeit­be­schäf­tig­te und Voll­zeit­be­schäf­tig­te in glei­cher Wei­se. Es kommt nicht auf den jewei­li­gen Arbeits­zeit­um­fang an.
Ande­res gilt für die gezeig­te zeit­li­che Fle­xi­bi­li­tät. Sie hängt maß­geb­lich von der indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit ab und recht­fer­tigt die Leis­tung von Zuschlä­gen, sobald die ver­trag­lich geschul­de­te Jah­res­ar­beits­zeit über­schrit­ten ist.
Sinn und Zweck der Rege­lung stüt­zen die gefun­de­ne Aus­le­gung. Im Vor­der­grund steht der Schutz des indi­vi­du­el­len Frei­zeit­be­reichs.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich frei dar­in, in Aus­übung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten auto­no­men Rege­lungs­macht den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung zu bestim­men. Der Zweck ist der von den Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­ge­nom­me­nen aus­drück­li­chen Zweck­be­stim­mung der Leis­tung zu ent­neh­men oder durch Aus­le­gung der Tarif­norm – anhand von Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen, Aus­schlie­ßungs- und Kür­zungs­re­ge­lun­gen, zu ermit­teln. Es kommt nicht auf die denk­ba­ren Zwe­cke an, die mit der Leis­tung ver­folgt wer­den kön­nen, son­dern auf die­je­ni­gen, um die es den Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der Leis­tung nach ihrem im Tarif­ver­trag selbst zum Aus­druck gekom­me­nen, durch die Tarif­au­to­no­mie geschütz­ten Wil­len geht 4.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mehr­fach ange­nom­men, mit einer tarif­ver­trag­li­chen Bestim­mung, die den Anspruch auf Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge allein davon abhän­gig mache, dass über ein bestimm­tes Tages- oder Wochen­ar­beits­vo­lu­men hin­aus gear­bei­tet wer­de, wer­de im Wesent­li­chen der Zweck ver­folgt, eine grund­sätz­lich zu ver­mei­den­de beson­de­re Arbeits­be­las­tung durch ein zusätz­li­ches Ent­gelt aus­zu­glei­chen. Ohne Anhalts­punk­te im Tarif­ver­trag kön­ne nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass es den Tarif­ver­trags­par­tei­en dar­um gehe, durch Ver­teue­rung der über die indi­vi­du­ell geschul­de­te Arbeits­leis­tung hin­aus­ge­hen­den Arbeits­zei­ten den indi­vi­du­el­len Frei­zeit­be­reich zu schüt­zen 5. Eine quar­tals­be­zo­ge­ne Betrach­tung und Aus­gleichs­mög­lich­keit mache deut­lich, dass nicht der Schutz des indi­vi­du­el­len Frei­zeit­be­reichs bezweckt wer­de. Da geleis­te­te Über­stun­den durch Frei­zeit­aus­gleich ohne Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge kom­pen­siert wer­den könn­ten, hät­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en Ein­grif­fe in den indi­vi­du­el­len Frei­zeit­be­reich hin­ge­nom­men 6.
Dem­ge­gen­über hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch ent­schie­den, mit einem Über­stun­den­zu­schlag wer­de allein der Umstand belohnt, dass Arbeit­neh­mer ohne Frei­zeit­aus­gleich mehr als ver­trag­lich ver­ein­bart arbei­te­ten und dadurch plan­wid­rig die Mög­lich­keit ein­büß­ten, über ihre Zeit frei zu ver­fü­gen. Dies sei der Fall, wenn Über­stun­den­zu­schlä­ge für die Arbeits­stun­den zu bezah­len sei­en, die über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit einer Voll­zeit­kraft in den Gren­zen des Arbeits­zeit­ge­set­zes hin­aus­gin­gen und bis zum Ende der fol­gen­den Kalen­der­wo­che nicht aus­ge­gli­chen sei­en. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten die Belas­tung der zeit­wei­sen Über­schrei­tung der Arbeits­zeit eines Voll­zeit­be­schäf­tig­ten nur unter der Vor­aus­set­zung eines recht­zei­ti­gen Frei­zeit­aus­gleichs hin­ge­nom­men 7.
Die hier maß­geb­li­che tarif­ver­trag­li­che Bestim­mung benennt nicht selbst unmit­tel­bar den Zweck der Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge.
Die Rege­lung der Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge geht den Rege­lun­gen von Zuschlä­gen für Sonn­tags­ar­beit (§ 4 Nr. 5 MTV), Fei­er­tags­ar­beit (§ 4 Nr. 6 MTV) und Nacht­ar­beit (§ 4 Nr. 7 MTV) vor­aus. Bei Nacht­ar­beits­zu­schlä­gen, die eine Tätig­keit betref­fen, die vom Gesetz­ge­ber als gesund­heit­lich belas­tend ein­ge­stuft wird (§ 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG), geht es um den Gesund­heits­schutz, wäh­rend Sonn- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge die indi­vi­du­el­le Frei­zeit schüt­zen könn­ten 8. Ins­ge­samt könn­te auch der Aus­gleich von Erschwer­nis­sen für Arbeit zu ungüns­ti­gen Zei­ten ange­strebt sein 9.
Die monats­be­zo­ge­ne oder – bei ver­ein­bar­ter Jah­res­ar­beits­zeit – jah­res­be­zo­ge­ne Betrach­tung und Aus­gleichs­mög­lich­keit könn­ten jedoch gegen den Schutz des indi­vi­du­el­len Frei­zeit­be­reichs spre­chen 6. Glei­ches gilt für den Umstand, dass zwar die Ver­län­ge­rung der Arbeits­zeit Zuschlä­ge aus­lö­sen kann, nicht aber die eben­falls den Frei­zeit­be­reich berüh­ren­de Ver­än­de­rung der Lage der Arbeits­zeit 10. Dar­auf könn­te auch der gerin­ge Schutz des Sonn­tags durch § 4 Nr. 5 MTV hin­deu­ten.
Die Sys­te­ma­tik des MTV lässt nicht erken­nen, dass die Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge dem Aus­gleich beson­de­rer Belas­tun­gen die­nen sol­len, wenn Arbeit­neh­mer über die tarif­li­che Arbeits­zeit einer Voll­zeit­kraft hin­aus tätig wer­den. Im Unter­schied zu ande­ren Tarif­ver­trä­gen ent­hält der MTV kei­nen Pro­gramm­satz, wonach Mehr­ar­beit zu ver­mei­den ist. Viel­mehr ist die Zuläs­sig­keit von Mehr­ar­beit im MTV ange­legt. So erlaubt § 4 Nr. 3 Abs. 4 MTV im Jah­res­ar­beits­zeit­mo­dell, dass die jeweils geschul­de­te monat­li­che Arbeits­zeit um bis zu 15 % über­schrit­ten wird. Die damit ein­her­ge­hen­den Belas­tun­gen haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en hin­ge­nom­men, zumal ein Aus­gleich wäh­rend des Zwölf­mo­nats­zeit­raums nicht zwin­gend vor­ge­se­hen ist 11. Dass die Höhe der Zuschlä­ge bei Neu­ein­stel­lun­gen nach § 4 Nr. 4 Abs. 2 Satz 2 MTV ver­min­dert ist, spricht fer­ner gegen einen Aus­gleich für Belas­tun­gen. Die Über­schrei­tung der Arbeits­zeit belas­tet neu ein­ge­stell­te Arbeit­neh­mer in glei­cher Wei­se wie Stamm­kräf­te.
Hin­ter den Mehr­ar­beits­zu­schlä­gen steht nach der Sys­te­ma­tik des MTV das Ziel, den indi­vi­du­el­len Frei­zeit­be­reich zu schüt­zen und Arbeit­neh­mer, die Frei­zeit opfern, zu beloh­nen.
Zwar ermög­licht der MTV mit Blick auf § 4 Nr. 3 Abs. 3 Satz 1 und Abs. 4 Satz 1 MTV fakul­ta­tiv einen Aus­gleich der Mehr­ar­beit im lau­fen­den Zwölf­mo­nats­zeit­raum. Im Vor­der­grund steht jedoch der quan­ti­ta­ti­ve Schutz der Frei­zeit. Arbeit­ge­ber sol­len durch die Zuschlags­pflich­tig­keit ver­an­lasst wer­den, die Arbeits­zeit – auch wäh­rend einer län­ge­ren Peri­ode – so zu pla­nen, dass am Ende des Berech­nungs­zeit­raums kei­ne Mehr­ar­beit ange­fal­len ist. Uner­heb­lich ist daher, dass die Zuschlags­re­ge­lung nicht an die Ver­än­de­rung der Lage der Arbeits­zeit anknüpft. Eine sol­che kann im Ein­zel­fall ein­schnei­den­de Fol­gen haben. Bei Mehr­ar­beit am Ende des Aus­gleichs­zeit­raums ist es dage­gen stets zu einem irrever­si­blen Ein­griff in das indi­vi­du­el­le Frei­zeit­vo­lu­men gekom­men, das Arbeit­neh­mer auto­nom gestal­ten kön­nen. Die durch den Arbeit­ge­ber in Anspruch genom­me­ne Frei­zeit kann nicht mehr zurück­ge­währt wer­den.
Die Ein­schrän­kung der Dis­po­si­ti­ons­mög­lich­keit über die eige­ne Frei­zeit trifft Voll­zeit- und Teil­zeit­kräf­te in glei­cher Wei­se. Die geschütz­te Frei­zeit ist immer bereits dann betrof­fen, wenn mehr als die ein­zel­ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung erbracht wird. Der Zweck, die Ein­bu­ße an Frei­zeit zu beloh­nen, kann nur erreicht wer­den, wenn jeg­li­che Mehr­ar­beit – unab­hän­gig davon, ob sie von einer Voll­zeit- oder einer Teil­zeit­kraft erbracht wird – den Zuschlag aus­löst. Glei­ches gilt für den Zweck, Ein­grif­fe in den Frei­zeit­be­reich zu ver­mei­den. Die­ses Ziel wird durch die Zuschlags­pflicht geför­dert – auch dann, wenn die Höhe der Zuschlä­ge bei ein­zel­nen Arbeit­neh­mer­grup­pen unter­schied­lich aus­fällt.
Ein ande­res Aus­le­gungs­er­geb­nis, nach dem ein Anspruch auf Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten davon abhän­gig wäre, dass die Arbeits­zeit von Voll­zeit­be­schäf­tig­ten über­schrit­ten wür­de, wäre mit höher­ran­gi­gem Recht nicht ver­ein­bar.
Tarif­nor­men sind grund­sätz­lich so aus­zu­le­gen, dass sie nicht in Wider­spruch zu höher­ran­gi­gem Recht ste­hen. Tarif­ver­trags­par­tei­en wol­len im Zwei­fel Rege­lun­gen tref­fen, die mit höher­ran­gi­gem Recht über­ein­stim­men. Lässt eine Tarif­norm eine Aus­le­gung zu, die zu einem mit höher­ran­gi­gem Recht zu ver­ein­ba­ren­den Ergeb­nis führt, ist sie in die­sem Sinn anzu­wen­den 12.
Den Tarif­ver­trags­par­tei­en kann nicht unter­stellt wer­den, dass sie eine gesetz­wid­ri­ge Rege­lung schaf­fen woll­ten. In der gefun­de­nen Aus­le­gung ist der MTV mit § 4 Abs. 1 TzB­fG ver­ein­bar.
Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG dür­fen Teil­zeit­be­schäf­tig­te wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ver­gleich­ba­re Voll­zeit­be­schäf­tig­te, es sei denn, sach­li­che Grün­de recht­fer­ti­gen eine unter­schied­li­che Behand­lung. Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ist Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil der Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit ver­gleich­ba­rer Voll­zeit­be­schäf­tig­ter ent­spricht. Die Norm des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG kon­kre­ti­siert das all­ge­mei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG für den Bereich des Ent­gelts oder einer ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leis­tung. Auch tarif­li­che Rege­lun­gen müs­sen mit § 4 TzB­fG ver­ein­bar sein. Die in die­ser Vor­schrift gere­gel­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te ste­hen nach § 22 TzB­fG nicht zur Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en 13.
Teil­zeit­be­schäf­tig­te wer­den wegen der Teil­zeit­ar­beit ungleich­be­han­delt, wenn die Dau­er der Arbeits­zeit das Kri­te­ri­um dar­stellt, an das die Dif­fe­ren­zie­rung hin­sicht­lich der unter­schied­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen anknüpft 14. § 4 Abs. 1 TzB­fG schützt vor einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung eben­so wie vor einer mit­tel­ba­ren 15.
Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ist Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung daher min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil ihrer Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit ver­gleich­ba­rer Voll­zeit­be­schäf­tig­ter ent­spricht. Eine gerin­ge­re Arbeits­zeit darf grund­sätz­lich nur quan­ti­ta­tiv, nicht qua­li­ta­tiv anders ver­gü­tet wer­den als Voll­zeit­ar­beit 16. § 4 Abs. 1 TzB­fG ver­bie­tet eine Abwei­chung vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz zum Nach­teil Teil­zeit­be­schäf­tig­ter, ohne dass dafür ein sach­li­cher Grund besteht 17.
Nach die­sen Grund­sät­zen ver­letz­te der MTV § 4 Abs. 1 TzB­fG, wenn er so zu ver­ste­hen wäre, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te erst dann Anspruch auf Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge hät­ten, wenn sie die für eine Voll­zeit­tä­tig­keit maß­geb­li­che Stun­den­zahl über­schrit­ten. Für Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­te wür­de eine iden­ti­sche Belas­tungs­gren­ze fest­ge­legt, die für Teil­zeit­be­schäf­tig­te jedoch eine höhe­re indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­ze mit sich bräch­te. Für Teil­zeit­be­schäf­tig­te wür­de die Schwel­le, von der an ein Anspruch ent­steht, nicht pro­por­tio­nal zu ihrer indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit abge­senkt. Dadurch käme es für Teil­zeit­be­schäf­tig­te zu nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen auf das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung und damit zu einer unmit­tel­ba­ren Ungleich­be­hand­lung 18.
Für die Prü­fung, ob Teil­zeit­kräf­te benach­tei­ligt wer­den, muss des­halb auf die ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­le abge­stellt wer­den. Eine Gesamt­be­trach­tung der Ver­gü­tung schei­det aus.
Mit § 4 Abs. 1 TzB­fG wur­de § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit im Anhang der Richt­li­nie 97/​81/​EG des Rates vom 15.12 1997 umge­setzt 19. Für das Ver­ständ­nis von § 4 Abs. 1 TzB­fG ist daher die für das Uni­ons­recht ergan­ge­ne Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu berück­sich­ti­gen.
In den Sachen Hel­mig ua. ist der Gerichts­hof davon aus­ge­gan­gen, dass eine Ungleich­be­hand­lung immer dann vor­lie­ge, wenn bei glei­cher Anzahl von Stun­den, die auf­grund eines Arbeits­ver­hält­nis­ses geleis­tet wür­den, die an Voll­zeit­be­schäf­tig­te gezahl­te Ver­gü­tung höher sei als die an Teil­zeit­be­schäf­tig­te geleis­te­te. Der Gerichts­hof hat einen Ver­gleich der Gesamt­ver­gü­tung vor­ge­nom­men und ist zu dem Ergeb­nis gelangt, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te die glei­che Gesamt­ver­gü­tung wie Voll­zeit­be­schäf­tig­te erhiel­ten, wenn sie die tarif­ver­trag­lich fest­ge­setz­te Regel­ar­beits­zeit über­schrit­ten und dann eben­falls Über­stun­den­zu­schlä­ge erhiel­ten 20.
Dem­ge­gen­über hat der Gerichts­hof im Jahr 2004 – wie schon in frü­he­ren Ent­schei­dun­gen – Ent­gelt­be­stand­tei­le iso­liert betrach­tet. In der Rechts­sa­che Els­ner-Lakeberg hat der Gerichts­hof als Metho­de der Prü­fung, ob der Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für männ­li­che und weib­li­che Beschäf­tig­te gewahrt ist, ver­langt, dass jeder ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­teil iso­liert am Maß­stab die­ses Grund­sat­zes geprüft wer­de und nicht nur im Weg einer Gesamt­be­wer­tung. Der Gerichts­hof hat eine Benach­tei­li­gung ange­nom­men, weil bei Teil­zeit­kräf­ten die Anzahl zusätz­li­cher Stun­den, von der an ein Anspruch auf Mehr­ar­beits­ver­gü­tung ent­ste­he, nicht pro­por­tio­nal zu ihrer Arbeits­zeit ver­min­dert wer­de 21.
In der Sache Voß ist der Gerichts­hof von einer Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten aus­ge­gan­gen, wenn sie von einer abge­senk­ten Stun­den­ver­gü­tung frü­her betrof­fen sei­en als Voll­zeit­kräf­te. Der Gerichts­hof hat die Metho­den der Gesamt- und der Ein­zel­be­trach­tung gegen­über­ge­stellt und die Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le unter­sucht, im Ein­zel­fall den nega­ti­ven Ent­gelt­be­stand­teil eines Ver­gü­tungs­ab­schlags 22.
Die Recht­spre­chung des Drit­ten, des Fünf­ten, des Zehn­ten und teil­wei­se auch des Sechs­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat sich auf die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in den Sachen Hel­mig ua. gestützt. Den Ent­schei­dun­gen lag jeweils ein Ver­gleich der Gesamt­ver­gü­tun­gen zugrun­de. Es hand­le sich um kei­ne Ungleich­be­hand­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten, wenn für die glei­che Anzahl von Arbeits­stun­den für Voll­zeit- und Teil­zeit­kräf­te die glei­che Ver­gü­tung geschul­det wer­de 23.
Auf Grund­la­ge der Ent­schei­dung Els­ner-Lakeberg hat der Sechs­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts dage­gen zuletzt ange­nom­men, dass die for­ma­le Gleich­be­hand­lung mit Blick auf die Gesamt­ver­gü­tung zu einer Ungleich­be­hand­lung füh­re und der Ent­gelt­be­stand­teil des Über­stun­den­zu­schlags iso­liert zu betrach­ten sei. Die Anfor­de­rung, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te erst die gesam­te Dif­fe­renz zur Voll­zeit­ar­beits­zeit über ihre Teil­zeit­quo­te hin­aus arbei­ten müss­ten, um für die nächs­te Stun­de einen Über­stun­den­zu­schlag zu erhal­ten, sei mit einer höhe­ren Belas­tungs­gren­ze von Teil­zeit- gegen­über Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ver­bun­den 24.
Der Zehn­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts gibt sei­ne bis­he­ri­ge, zuletzt mit Urteil vom 26.04.2017 geäu­ßer­te Recht­spre­chung auf, wonach für die Prü­fung, ob Teil­zeit­be­schäf­tig­te benach­tei­ligt wer­den, auf die Gesamt­ver­gü­tung abzu­stel­len ist 25. Er schließt sich der Recht­spre­chung des Sechs­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts an. Danach führt die for­ma­le Gleich­be­hand­lung im Hin­blick auf die Gesamt­ver­gü­tung zu einer Ungleich­be­hand­lung. Der Ver­gleich von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ist metho­disch für jeden ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­teil vor­zu­neh­men. Eine Gesamt­be­wer­tung der geleis­te­ten Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le schei­det aus. Ent­gel­te für die Regel­ar­beits­zeit und für Mehr- oder Über­ar­beits­ver­gü­tun­gen sind geson­dert zu ver­glei­chen 26.
Nur auf die­se Wei­se kann dem Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz des § 4 Abs. 1 TzB­fG genügt wer­den. Die für den Zuschlag erfor­der­li­che Stun­den­zahl wird pro­por­tio­nal zur indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit ver­rin­gert.
Die Betrach­tung der ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­le ent­spricht auch dem Ansatz des Gesetz­ge­bers im Bereich der Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung. So ver­bie­tet § 3 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Geschlechts in Bezug auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und Ent­gelt­be­din­gun­gen.
Eine Vor­la­ge an den Gro­ßen Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts nach § 45 Abs. 2 ArbGG und in deren Vor­feld eine Diver­genz­an­fra­ge beim Drit­ten und beim Fünf­ten Bun­des­ar­beits­ge­richt nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG waren nicht gebo­ten.
Die Rechts­fra­ge, wel­che Metho­de für die Prü­fung, ob Teil­zeit­be­schäf­tig­te hin­sicht­lich des Ent­gelts benach­tei­ligt wer­den, anzu­wen­den ist, stellt sich spä­tes­tens seit der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 06.12 2007 27 nicht mehr. Schon die Ent­schei­dung vom 27.05.2004 28 mar­kiert eine Zäsur im Ver­ständ­nis der Ver­gleichs­me­tho­den. Spä­tes­tens nach­dem der Gerichts­hof in der Ent­schei­dung vom 06.12 2007 wie­der­holt hat­te, dass für die Prü­fung einer Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten die Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu unter­su­chen sind 29, war die recht­li­che Grund­la­ge der frü­he­ren Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­fal­len 30. Des­halb fehlt die für eine Anru­fung des Gro­ßen Bun­des­ar­beits­ge­richts erfor­der­li­che Iden­ti­tät der Rechts­la­ge 31.
Hin­zu kommt, dass nur der Sechs­te und der Zehn­te Bun­des­ar­beits­ge­richt für Zuschlä­ge für unter beson­de­ren Umstän­den geleis­te­te Arbeit zustän­dig sind.
Ein Tarif­ver­ständ­nis, nach dem ein Anspruch auf Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge erst bestün­de, wenn die Arbeits­zeit bei Voll­zeit­tä­tig­keit über­schrit­ten wird, führ­te zu einer unmit­tel­ba­ren Ungleich­be­hand­lung von Teil­zeit­kräf­ten. Wäh­rend Voll­zeit­kräf­te Zuschlä­ge bereits für die ers­te Stun­de Mehr­ar­beit erhiel­ten, kämen Teil­zeit­kräf­te erst dann in den Genuss von Zuschlä­gen, wenn sie das Del­ta zwi­schen ihrer indi­vi­du­el­len Teil­zeit­quo­te und der Arbeits­zeit bei Voll­zeit­tä­tig­keit gear­bei­tet hät­ten. Damit gin­ge eine wegen ihrer Teil­zeit­quo­te höhe­re Belas­tungs­gren­ze ein­her 32. Teil­zeit­kräf­te wür­den damit unmit­tel­bar benach­tei­ligt 33.
Ein sach­li­cher Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG, der die­se Ungleich­be­hand­lung recht­fer­tig­te, besteht nicht.
Die Prü­fung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung hat sich am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren. Eine unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten kann nur gerecht­fer­tigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Ver­hält­nis von Leis­tungs­zweck und Umfang der Teil­zeit­ar­beit her­lei­ten lässt. Es kommt nicht auf die denk­ba­ren Zwe­cke an, die mit der betref­fen­den Leis­tung ver­folgt wer­den kön­nen, son­dern auf die­je­ni­gen, um die es den Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der betref­fen­den Leis­tung nach ihrem im Tarif­ver­trag selbst zum Aus­druck gekom­me­nen, durch die Tarif­au­to­no­mie geschütz­ten Wil­len geht 34.
Der mit den Mehr­ar­beits­zu­schlä­gen des MTV ver­folg­te Zweck, die Ein­bu­ße der Dis­po­si­ti­ons­mög­lich­keit über die Frei­zeit zu beloh­nen und Arbeit­ge­ber von Ein­grif­fen in den geschütz­ten Frei­zeit­be­reich der Arbeit­neh­mer abzu­hal­ten, bezieht sich in glei­cher Wei­se auf Teil­zeit- und Voll­zeit­kräf­te. Er kann nur erreicht wer­den, wenn die Zuschlä­ge von der indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit abhän­gen. Ein Abwei­chen vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz kann damit nicht gerecht­fer­tigt wer­den.
Die­se Aus­le­gung ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG 35.
Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesent­lich Glei­ches gleich- und wesent­lich Unglei­ches ungleich­zu­be­han­deln 36. Dabei ist es grund­sätz­lich dem Norm­ge­ber über­las­sen, die Merk­ma­le zu bestim­men, nach denen Sach­ver­hal­te als hin­rei­chend gleich anzu­se­hen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleich­heits­satz fol­gen­den Gren­zen sind über­schrit­ten, wenn eine Grup­pe von Normadres­sa­ten im Ver­gleich zu ande­ren Normadres­sa­ten anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­chem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen kön­nen 37.
Danach führt die Leis­tung von Mehr­ar­beits­zu­schlä­gen ab Über­schrei­ten der indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit nicht zu einer unge­recht­fer­tig­ten Bes­ser­stel­lung von Teil­zeit- gegen­über Voll­zeit­kräf­ten. Bei­de Grup­pen wer­den gleich­be­han­delt. Sie erhal­ten für die glei­che Belas­tung, die durch die über­ob­li­ga­to­ri­sche Inan­spruch­nah­me ihrer Arbeits­leis­tung und den Ein­griff in ihre Frei­zeit ein­tritt, die glei­chen Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge 38.
Auch im Ver­hält­nis zu Teil­zeit­kräf­ten mit Monats­ar­beits­zeit kommt es zu kei­ner Bes­ser­stel­lung.
Ein Tarif­ver­ständ­nis, nach dem die­se Arbeit­neh­mer Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge erst erhiel­ten, wenn sie die Arbeits­zeit bei einer Voll­zeit­tä­tig­keit über­schrit­ten, wäre eben­falls mit § 4 Abs. 1 TzB­fG unver­ein­bar, sodass es sich um kei­ne Ungleich­be­hand­lung han­delt.
Selbst wenn eine gleich­heits­wid­ri­ge Ungleich­be­hand­lung zulas­ten der Teil­zeit­be­schäf­tig­ten mit Monats­ar­beits­zeit anzu­neh­men wäre, führ­te dies nicht dazu, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­ten mit Jah­res­ar­beits­zeit die Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge nicht bereits ab Über­schrei­ten ihrer indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit zustün­den. Viel­mehr wäre für die hier in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den Zei­ten eine Anpas­sung "nach oben" vor­zu­neh­men 39. Den benach­tei­lig­ten Teil­zeit­kräf­ten mit Monats­ar­beits­zeit stün­den Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge eben­falls bereits dann zu, wenn die indi­vi­du­ell ver­ein­bar­te Arbeits­zeit über­schrit­ten wür­de.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Dezem­ber 2018 – 10 AZR 231/​18
Ver­fall von Urlaub – und die Oblie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG kon­for­men Aus­le­gung von §…
so LAG Nie­der­sach­sen 6.11.2017 – 8 Sa 672/​17, zu II 2 b bb (1) der Grün­de; LAG Düs­sel­dorf 11.07.2017 – 14 Sa 340/​17, zu III 2 b bb (2) der Grün­de[↩]
so aber LAG Nie­der­sach­sen 6.11.2017 – 8 Sa 672/​17, zu II 2 b bb (1) der Grün­de; LAG Düs­sel­dorf 11.07.2017 – 14 Sa 340/​17, zu III 2 b bb (1) der Grün­de[↩]
vgl. Schaub ArbR-HdB/­Vo­gel­sang 17. Aufl. § 160 Rn. 53[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 28; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 55 mwN, BAGE 158, 360[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 28; 14.09.2011 – 10 AZR 358/​10, Rn. 26; 27.08.2008 – 5 AZR 647/​07, Rn. 12 mwN; 16.06.2004 – 5 AZR 448/​03, zu 4 c der Grün­de; 5.11.2003 – 5 AZR 8/​03, zu III 1 der Grün­de; 30.01.1996 – 3 AZR 275/​94, zu II 2 a der Grün­de; 20.06.1995 – 3 AZR 684/​93, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 80, 173; 21.11.1991 – 6 AZR 551/​89, zu II 4 b der Grün­de, BAGE 69, 85[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 30[↩][↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 59, BAGE 158, 360[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 29; vgl. für die Sonn­tags­ar­beit EuGH 12.11.1996 – C‑84/​94 – [Ver­ei­nig­tes Königreich/​Rat] Rn. 37, Slg. 1996, I‑5755[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15 – aaO; 17.06.2015 – 10 AZR 518/​14, Rn. 28[↩]
vgl. BAG 5.11.2003 – 5 AZR 8/​03, zu III 2 e der Grün­de[↩]
vgl. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 59, BAGE 158, 360[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 42 mwN, BAGE 158, 360[↩]
vgl. für die st. Rspr. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 44, BAGE 158, 360; 19.01.2016 – 9 AZR 564/​14, Rn. 14; 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F), Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345[↩]
vgl. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 46, BAGE 158, 360; 19.01.2016 – 9 AZR 564/​14, Rn. 15; 27.03.2014 – 6 AZR 571/​12, Rn. 32, BAGE 148, 1[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16 – aaO[↩]
vgl. BVerfG 27.11.1997 – 1 BvL 12/​91, zu B II 2 a aa der Grün­de, BVerfGE 97, 35; BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 50 mwN, BAGE 158, 360; 23.02.2011 – 10 AZR 299/​10, Rn. 21 mwN[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16 – aaO; vgl. 24.09.2008 – 10 AZR 634/​07, Rn. 21, BAGE 128, 21[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 51, 53, BAGE 158, 360[↩]
EuGH 15.12 1994 – C‑399/​92, – C‑409/​92, – C‑425/​92, – C‑34/​93, – C‑50/​93, – C‑78/​93 – [Hel­mig ua.] Rn. 26 ff., Slg. 1994, I‑5727[↩]
EuGH 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 15, 17, Slg. 2004, I‑5861; vgl. auch 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 35, Slg. 2001, I‑4961; 17.05.1990 – C-262/​88 – [Bar­ber] Rn. 34 f., Slg. 1990, I‑1889[↩]
EuGH 6.12 2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36, Slg. 2007, I‑10573[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 33; 16.06.2004 – 5 AZR 448/​03, zu 3 c der Grün­de; 5.11.2003 – 5 AZR 8/​03, zu II 2 b aa der Grün­de; 21.04.1999 – 5 AZR 200/​98, zu I 3 a der Grün­de, BAGE 91, 262; 23.04.1998 – 6 AZR 558/​96, zu II 1 b der Grün­de; 25.07.1996 – 6 AZR 138/​94, zu II 1 c der Grün­de, BAGE 83, 327; 30.01.1996 – 3 AZR 275/​94, zu II 1 d der Grün­de; 20.06.1995 – 3 AZR 684/​93, zu II 1 c der Grün­de, BAGE 80, 173; 20.06.1995 – 3 AZR 539/​93, zu II 1 c der Grün­de; so auch ErfK/​Preis 19. Aufl. § 4 TzB­fG Rn. 30 ff.; Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath/​Ahrendt/​Tillmanns ArbR 4. Aufl. § 4 TzB­fG Rn. 16; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 4 TzB­fG Rn. 22; Jous­sen in Boecken/​Joussen TzB­fG 5. Aufl. § 4 Rn. 52; Herms in Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 5. Aufl. § 4 Rn. 77; Laux in Laux/​Schlachter TzB­fG 2. Aufl. § 4 Rn. 138 f.[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 53, BAGE 158, 360; eben­so HWK/​Schmalenberg 8. Aufl. § 4 TzB­fG Rn. 9; MHdB ArbR/​Schüren 4. Aufl. § 50 Rn.202[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 33[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 45, 53, BAGE 158, 360[↩]
- C‑300/​06 – [Voß] Slg. 2007, I‑10573[↩]
- C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Slg. 2004, I‑5861[↩]
EuGH 6.12 2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36, aaO[↩]
vgl. BVerfG 2.07.1992 – 2 BvR 972/​92, zu II 1 a der Grün­de[↩]
BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 81 mwN, BAGE 142, 202; vgl. außer­halb des Uni­ons­rechts auch BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/​16, Rn. 56[↩]
vgl. EuGH 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 17, Slg. 2004, I‑5861[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 53, BAGE 158, 360[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 55 mwN, BAGE 158, 360[↩]
zu der Beach­tung von Art. 3 Abs. 1 GG durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 44, BAGE 162, 230; 29.06.2017 – 6 AZR 364/​16, Rn. 22, BAGE 159, 294[↩]
vgl. nur BVerfG 13.12 2016 – 1 BvR 713/​13, Rn. 18 mwN; BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 44, BAGE 162, 230; 25.01.2018 – 6 AZR 791/​16, Rn. 26, BAGE 161, 356[↩]
BVerfG 7.05.2013 – 2 BvR 909/​06, 2 BvR 1981/​06, 2 BvR 288/​07, Rn. 76, BVerfGE 133, 377; BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17 – aaO; 26.04.2017 – 10 AZR 856/​15, Rn. 31[↩]
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 61, BAGE 158, 360[↩]
vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 58, BAGE 162, 230[↩]

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 § 5
 § 4
 § 5
 § 4
 § 4

§ 5
 § 4
 § 5
 § 5
 § 4
 § 5
 § 4
 § 4
 § 5
 § 5
 § 4
 § 5
 § 4
 § 4
 § 5
 § 4
 § 5
 § 4
 Art. 9
 § 6
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 22
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 3
 § 45
 § 45
 § 4
 Art. 3
 Art. 3
 § 4
 Art. 7
 § 160
 EuGH 

EuGH 

EuGH 

EuGH 
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 50

EuGH 
 EuGH 
 Art. 3