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Timestamp: 2017-07-25 20:51:14+00:00

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InhaltDas Arbeitsrecht der Beschäftigten der Kirchen1. Das anwendbare Recht2. Die EU-Richtline 2000/78/EG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz 3. Die Grundordnung der Katholischen Kirche1. Das anwendbare RechtDie Kirchen können die Rechtsbeziehungen der Menschen, die für sie tätig sind, unterschiedlich regeln.
Für die sonstigen Beschäftigten der Kirchen gilt das Arbeitsrecht. Diese Personengruppe ist sehr groß, da zum Bereich der Kirchen nicht nur die eigentlichen Kirchenverwaltungen und ihre rechtlich selbständigen Teile gehören, sondern auch alle sonstigen Einrichtungen, die den Kirchen zugeordnet sind. Demgemäß zählen zu den sonstigen Beschäftigten der Kirchen nicht nur die Vikare, Diakone, Pastoralassistenten und Gemeindereferenten im Angestelltenverhältnis, sondern auch die Beschäftigten in den Einrichtungen der Caritas, der Inneren Mission und der Diakonie, in den kirchlichen Kindergärten und Kindertagesstätten, in den Krankenhäusern, Alters- und Pflegeheimen, in den Privatschulen, Internaten und Ferienheimen sowie bei den Kirchenzeitungen.
Für sie gilt zwar das normale Arbeitsrecht, aber mit erheblichen Abweichungen. Diese leitet das Bundesverfassungsgericht aus dem Grundrecht der Kirchen auf Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) und ihrem durch das Grundgesetz garantiertem Selbstbestimmungsrecht ab (Art 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung).
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschl. v. 04.06.1985, 2 BvR 1703/83 u.a. juris, BVerfGE 70, 138, siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "BVerfG") darf bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen das den Kirchen gewährte Selbstbestimmungsrecht nicht außer Betracht bleiben. Es berechtigt die Kirchen, ihren Mitarbeitern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus ihrer Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenmitglied obliegen. Deshalb enthalten die Arbeitsverträge üblicherweise besondere Klauseln, durch die den Mitarbeitern die Pflicht auferlegt wird, ihre persönliche Lebensführung nach der Glaubens- und Sittenlehre sowie den übrigen Normen der betreffenden Kirche auszurichten.
Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen leitet das Bundesverfassungsgericht ferner ab, dass nicht die staatlichen Gerichte, sondern allein die Kirchen darüber zu entscheiden haben, welches die tragenden Grundsätze ihrer Glaubens- und Sittenlehre sind, welche davon arbeitsvertraglich auch im außerdienstlichen Bereich eingehalten werden müssen und was als schwerer Verstoß gegen diese Grundsätze anzusehen ist. An diese Bewertung sind die Arbeitsgerichte gebunden.
Diese Grundsätze hat das Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung vom 22.10.2014 (2 BvR 661/12 juris, BVerfGE 137, 273, siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "BVerfG") noch einmal bekräftigt.
Zwischenzeitlich hatte zwar der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in zwei Urteilen vom 23.09.2010 in den Sachen Obst gegen Deutschland, 425/03, NZA 2011, 277, und Schüth gegen Deutschland, 1620/03, NZA 2011/279, entschieden, dass die Arbeitsgerichte zwischen den Rechten beider Parteien abwägen und die Art der Tätigkeit berücksichtigen müssten (Nähe zum Verkündigungsauftrag). Das Bundesverfassungsgericht hat aber in seiner neuen Entscheidung festgestellt, dass sich die Beschäftigten der Kirchen nicht auf diese Urteile des EGMR berufen könnten. Eine eigenständige staatliche Bewertung der Nähe einer Tätigkeit zum Verkündigungsauftrag würde Gefahr laufen, in unauflösbaren Widerspruch zur sonstigen Rechtsprechung des EGMR bei Loyalitätsobliegenheiten im kirchlichen Arbeitsverhältnis zu geraten und das konventionsrechtlich garantierte Autonomierecht der Kirchen und Religionsgemeinschaften in seinem Kernbestand entwerten.2. Die EU-Richtline 2000/78/EG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Die Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung wegen der sexuellen Ausrichtung (und anderer Merkmale) in Beschäftigung und Beruf (sogenannte Rahmenrichtlinie) ist durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in deutsches Recht umgesetzt worden.
Während nach Art. 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG nicht nur der „Ethos der Organisation“ maßgebend ist, sondern auch, ob die aus dem Ethos abgeleitete Anforderung nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das kann je nach Verkündigungsnähe der Tätigkeit durchaus unterschiedlich beurteilt werden (Chefarzt oder Heizer). Nach § 9 Abs. 1 AGG kommt es dagegen nur auf das "Selbstverständnis" der Kirchen an. Wo der Beschäftigte tätig ist und ob dort geduldet wird, dass andere Beschäftigte sich in ihrem Privatleben nicht an die sonstigen moralischen Forderungen der Kirche halten, ist dagegen unerheblich.
Ob sich die Kirchen gemäß § 9 Abs. 1 AGG weiterhin auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts berufen können oder ob sie sich entgegenhalten lassen müssen, dass § 9 Abs. 1 AGG mit Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG nicht zu vereinbaren ist, so dass es auch auf die tatsächliche Handhabung ihres Selbstverständnisses in ihren Einrichtungen ankommt, ist streitig.
Die Kirchen berufen sich auf den Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/EG. Er lautet:"Die Europäische Union hat in ihrer der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügten Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften ausdrücklich anerkannt, dass sie den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt und dass dies in gleicher Weise für den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften gilt. Die Mitgliedstaaten können in dieser Hinsicht spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehalten oder vorsehen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein können."Diese sogenannte Kirchenerklärung ist durch den Lissabonner Vertrag als Art. 17 in den "Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union" aufgenommen worden. Art. 17 lautet:"(1) Die Union achtet den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, und beeinträchtigt ihn nicht.(2) Die Union achtet in gleicher Weise den Status, den weltanschauliche Gemeinschaften nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften genießen.(3) Die Union pflegt mit diesen Kirchen und Gemeinschaften in Anerkennung ihrer Identität und ihres besonderen Beitrags einen offenen, transparenten und regelmäßigen Dialog."Da Art 17 AEUV Verfassungsrang hat, muss Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG so ausgelegt werden, dass er mit Art 17 vereinbar ist. Welche Konsequenzen das im Einzelnen hat, ist streitig. Deshalb hat Bundesarbeitsgericht zwei bei ihm anhängige Revisionsverfahren dem EuGH zur Klärung der Frage vorgelegt, wie die Richtlinie und das AGG auszulegen sind.
Bei der Vorlegungssache C-414/16 (Vera Egenberger gegen Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e.V., Vorlagebeschluss des BAG vom 17.3.2016, Az. 8 AZR 501/14 (A), BAGE 154, 285) geht es nicht um eine Kündigung, sondern um eine erfolglose Bewerbung. Das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung hatte im November 2012 eine befristete Referentenstelle für das Projekt "Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" ausgeschrieben. In der Ausschreibung war angegeben, dass "die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen angehörenden Kirche" vorausgesetzt werde. Die konfessionslose Klägerin Vera Egenberger hatte sich erfolglos beworben und macht in dem Rechtsstreit eine "angemessene Entschädigung" nach § 15 Abs. 2 AGG geltend.
Bei der zweiten Sache geht es um die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch sein katholisches Krankenhaus, weil der Chefarzt nach der Scheidung seiner ersten Ehe eine zweite Ehe eingegangen war. Das Bundesverfassungsgericht hatte dem Krankenhaus mit dem ober erwähnten Beschluss vom 22.10.2014, BVerfGE 137, 273 , Recht gegeben (siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter BVerfG). Das BAG will vom EuGH wissen (Vorlagebeschluss vom 28.07.2016, Az. 2 AZR 746/14 (A), NZA 2017, 388, siehe unsere Rechtsprechungsliste am Ende des Abschnitts), ob der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist.3. Die Grundordnung der Katholischen KircheDie katholischen Bischöfe haben die „Loyalitätsobliegenheiten“ ihrer Beschäftigten in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" umschrieben und dort festgelegt, wie Verstöße arbeitsrechtlich zu ahnden sind. Die Grundordnung wurde von der Deutschen Bischofskonferenz erstmalig am 22.09.1993 verabschiedet und anschließend einheitlich und in gleichem Wortlaut von den Diözesanbischöfen als Kirchengesetz in Kraft gesetzt. Die alte Grundordnung (letzte Fassung 28.09.2011) ist 2015 von der neuen Grundordnung vom 27. April 2015 abgelöst worden. Sie gilt für etwa 750.000 Beschäftigte der katholischen Kirche.
Nach Artikel 5 Abs. 3 der alten Grundordnung schloss ein solcher „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung aus, wenn er "begangen wurde von pastoral, katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind". Für die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hing nach Artikel 5 Abs. 4 der alten Grundordnung "die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung von den Einzelfallumständen" ab. Tatsächlich haben aber die kirchlichen Arbeitgeber eine solche Abwägung nie vorgenommen, sondern allen Lebenspartner gekündigt, sobald die Verpartnerung über den internen Bereich hinaus bekannt geworden war. Wir haben viele solcher Kündigungsschutzprozesse als Beistand begleitet und jeweils geltend gemacht, dass die Kündigung aufgrund der Einzelfallumstände nicht gerechtfertigt sei. Es ist in diesen Verfahren aber nie zu einem Urteil gekommen, weil die Prozesse großes Aufsehen erregten und viele negative Pressekommentare auslösten. Das war den kirchlichen Arbeitgebern unangenehm. Sie erklärten sich jeweils bereit, den gekündigten Beschäftigten eine hohe Abfindung zu zahlen. Daraufhin sind alle Verfahren durch Vergleich beendet worden. In den Vergleichen mussten sich die Beschäftigten jeweils verpflichten, über ihre Kündigung und den Vergleich Stillschweigen zu bewahren.
Durch die neue Grundordnung hat sich die Rechtslage wesentlich verbessert. Danach brauchen evangelische, muslemische und konfessionslose Beschäftigte überhaupt nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen, wenn sie eine Lebenspartnerschaft eingehen. Katholische Beschäftige brauchen eine Kündigung nur noch zu befürchten, wenn sie im Verkündigungsbereich tätig sind. Darunter fallen die pastoral oder katechetisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden. Alle anderen Beschäftigten brauchen nicht mehr mit ihrer Kündigung zu rechnen, wenn sie sich verpartnern. Dazu gehören auch die leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (z.B. Chefarzt in einem Krankenhaus), bei denen die Eingehung einer Lebenspartnerschaft nach der alten Grundordnung immer als schwerer Loyalitätsverstoß galt. Die Katholische Kirche hat zwar in der neuen Grundordnung hinsichtlich dieser Beschäftigten nicht eindeutig auf Kündigungen verzichtet. Aber die Hürden für eine Kündigung sind so hoch, dass sie praktisch nicht mehr in Betracht kommt. Tatsächlich hat sich seit 2015 kein "sonstiger Beschäftigter" mehr beim LSVD gemeldet, dem wegen der Eingehung einer Lebenspartnerschaft gekündigt oder eine Kündigung angedroht worden ist. Siehe dazu im Einzelnen unseren Ratgeber für Beschäftigte bei der Katholischen Kirche.

References: Art. 137
 EGMR 
 EGMR 
 Art. 4
 § 9
 § 9
 § 9
 Art. 17
 Art. 17
 EuGH 
 § 15
 EuGH