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Timestamp: 2019-07-19 04:44:15+00:00

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Corso: Diritto del lavoro (biennale) - Prof. Manuela Rinaldi - a.a. 2016/2017
Diritto del lavoro (biennale) - Prof. MANUELA RINALDI - a.a. 2016/2017
A.A.. 2016/2017 Incaricato per l'insegnamento Diritto del lavoro Biennale - Giurisprudenza sede Teramo
Laurea in Giurisprudenza (V.O.) Università degli Studi di Teramo, con tesi in Diritto del lavoro "Le cause di sospensione della prestazione di lavoro: art. 2110 c.c.." relatore Prof.ssa P. Bellocchi
Abilitazione all’esercizio della professione forense, con iscrizione all’Albo degli Avvocati - 2005
Dottore di Ricerca in Diritto dell'Economia e dell'Impresa, Diritto Internazionale e Diritto Processuale Civile, Curriculum DIRITTO DEL LAVORO, con discussione della tesi su "L'INFORTUNIO IN ITINERE NELLA GIURISPRUDENZA", Università LA SAPIENZA - Roma -
2013 al 2014 Docente Tutor Diritto Civile presso la Università Telematica Internazionale Uninettuno
Dal 2011 è Docente tutor Diritto del lavoro presso la UTIU- Università Telematica Internazionale Uninettuno
Avvocato domiciliatario e sostituto d’udienza per l’ENPALS, per Avviso pubblico (in esecuzione della Determinazione Presidenziale 27 del 18 ottobre 2010) del 12 novembre 2010
Dal 2010 al 2012 componente – membro del Consiglio di Amministrazione della Fondazione “Bruno Cassinelli e Domenico Buccini” avente sede in Avezzano presso il Consiglio dell’Ordine degli Avvocati via Corradini, nel Palazzo di Giustizia .
Relatore a Convegni e Master e Docente in corsi di alta formazione
Autore di numerose pubblicazioni monografiche e collettanee
Conoscenza e capacità di comprensione: Lo studente, tramite lo svolgimento di prove pratiche, dovrà acquisire una solida preparazione per una comprensione della disciplina lavoristica ivi compresa la parte relativa al diritto sindacale ed al diritto comunitario, nonché alle novità normative in materia, quali il c.d. Jobs Act del 2015 e le riforme sul tema.
Gli studenti fuori corso sono esonerati dal portare le seguenti parti del programma di diritto del lavoro: a) lavoro pubblico. - la privatizzazione del pubblico impiego- l'organizzazione sindacale nel lavoro pubblico. - la contrattazione collettiva nel lavoro pubblico. - b) il lavoro autonomo. - il contratto d'opera, il contratto d'opera intellettuale. -. i rapporti di lavoro autonomo di durata. -il lavoro occasionale e il lavoro occasionale di tipo accessorio. - la prestazione di lavoro nei contratti associativi e nelle organizzazioni non profit. - i contratti associativi. - le organizzazioni non profit. - la certificazione dei contratti di lavoro.
Gli studenti fuori corso sono inoltre esonerati dal modulo di diritto comunitario del lavoro.
Capacità di applicare conoscenza e comprensione: Lo studente dovrà acquisire la capacità di approfondire le questioni giuridiche relative che riguardano la materia lavoristica; essere in grado di interpretare la normativa sulla gestione del rapporto di lavoro e di applicarla in modo autonomo, nonché di identificare gli adempimenti e le misure attuabili in un determinato contesto organizzativo.
UNITA' DIDATTICA 1: I UNITA' - DIRITTO DEL LAVORO BIENNALE - Organizzazione, azione e conflitto sindacale Argomento: La libertà sindacale - L'organizzazione dei lavoratori e degli imprenditori - Rappresentanza e rappresentatività sindacale - L'organizzazione sindacale nei luoghi di lavoro: r.s.a. e r.s.u. - I diritti sindacali - La repressione della condotta antisindacale - Contenuti e struttura della contrattazione collettiva - Concorso-conflitto tra contratti collettivi - L'efficacia del contratto collettivo di lavoro - L'interpretazione del contratto collettivo - Il rapporto tra legge e contratto collettivo - Lo sciopero.
Conoscenza e capacità di comprensione: Lo studente, tramite lo svolgimento di prove pratiche, dovrà acquisire una solida preparazione per una comprensione della disciplina sindacale, nonché delle dinamiche sottese alle relazioni tra le parti sociali.
Capacità di applicare conoscenza e comprensione: Lo studente dovrà acquisire la capacità di approfondire tutte le questioni giuridiche concernenti la gestione dei rapporti collettivi interpretare le fonti dell’ordinamento; acquisire gli strumenti di gestione del sistema di contrattazione collettiva
UNITA' DIDATTICA 2: DIRITTO DEL LAVORO BIENNALE - Contratto e rapporto di lavoro Argomento: Lavoro subordinato e lavoro autonomo - Contratto e rapporto di lavoro - L'obbligazione di lavoro - Mansioni, qualifiche e categorie - Diligenza, obbedienza e fedeltà - La durata della prestazione di lavoro: orario di lavoro e pause - I poteri del datore di lavoro - Il potere direttivo e la tutela contro le discriminazioni - Il potere di controllo e la tutela della privacy - Ius variandi e potere di trasferimento - Il potere disciplinare - I diritti dei lavoratori - I diritti retributivi - Il diritto alla sicurezza nei luoghi di lavoro e la tutela della salute - La sospensione del rapporto di lavoro - L'estinzione del rapporto di lavoro - Il licenziamento individuale - I licenziamenti per riduzione di personale
Conoscenza e capacità di comprensione: Lo studente, tramite lo svolgimento di prove pratiche, dovrà acquisire una solida preparazione culturale metodologica per una comprensione della disciplina lavoristica, dallo svolgimento dell'attività lavorativa, all'estinzione del rapporto di lavoro
Capacità di applicare conoscenza e comprensione: Lo studente dovrà acquisire la capacità di approfondire tutte le questioni giuridiche concernenti la gestione del rapporto individuali di lavoro; essere in grado di interpretare la normativa sulla gestione del rapporto di lavoro e di applicarla in modo autonomo, nonché di identificare gli adempimenti e le misure attuabili in un determinato contesto organizzativo.
UNITA' DIDATTICA 3: III UNITA' DIRITTO DEL LAVORO BIENNALE - Il mercato del lavoro Argomento: Nuove tipologie di rapporti di lavoro e lavori flessibili - Il decentramento produttivo - Somministrazione di lavoro, appalto, distacco - Il trasferimento d'azienda; pubblico impiego, diritto comunitario
Conoscenza e capacità di comprensione: Lo studente, tramite lo svolgimento di prove pratiche, dovrà acquisire una solida preparazione culturale metodologica per una comprensione della disciplina lavoristica, in particolar modo per i contratti di lavoro alla luce delle ultime novità normative
Capacità di applicare conoscenza e comprensione: Lo studente dovrà acquisire la capacità di approfondire le questioni giuridiche relative alla gestione dei rapporti individuali di lavoro nel mercato del lavoro; essere in grado di interpretare la normativa sulla gestione del rapporto di lavoro e di applicarla in modo autonomo,
Mercoledì ore 15.30 /17.30 - aula 8
Giovedì ore 10.30/12.30 - aula 8
Diritto dei lavori e dell'occupazione, edizione aggiornata alle modifiche del Jobs Act
Edizione: GIAPPICHELLI EDITORE, 2015, TORINO
Autore: ZOPPOLI LORENZO
Edizione: GIAPPICHELLI EDITORE, 2013, TORINO
Edizione: GIAPPICHELLI EDITORE, 2014, TORINO
I PARZIALE - 27 OTTOBRE 2016 DALLE ORE 10.30 ALLE ORE 1 2.30 AULA 8
II PARZIALE - 1 DICEMBRE 2016 2016 DALLE ORE 10.30 ALLE ORE 1 2.30 AULA 8
Data: 27 OTTOBRE 2016 DALLE ORE 10.30 ALLE ORE 1 2.30 AULA 8
Tipologia di prova: Il corso prevede lo svolgimento di due esoneri - uno sulla parte di diritto sindacale ed uno sul diritto del lavoro in senso stretto - ( orientativamente il primo dopo il primo mese e mezzo di corso ed il secondo a ridosso della fine del corso). Gli studenti possono scegliere di sostenerli entrambi o soltanto uno. Gli studenti fuori corso sono esonerati dal portare le seguenti parti del programma di diritto del lavoro: a) lavoro pubblico. - la privatizzazione del pubblico impiego- l'organizzazione sindacale nel lavoro pubblico. - la contrattazione collettiva nel lavoro pubblico. - b) il lavoro autonomo. - il contratto d'opera, il contratto d'opera intellettuale. -. i rapporti di lavoro autonomo di durata. -il lavoro occasionale e il lavoro occasionale di tipo accessorio. - la prestazione di lavoro nei contratti associativi e nelle organizzazioni non profit. - i contratti associativi. - le organizzazioni non profit. - la certificazione dei contratti di lavoro. Gli studenti fuori corso sono inoltre esonerati dal modulo di diritto comunitario del lavoro.
SI PREVEDONO TIPOLOGIE DIFFERENTI DI PROVE IN ITINERE, DALLE PROVE PRATICHE AI LAVORI DI GRUPPO (SU TEMI SPECIFICI, STUDI DI CASI, ALLE PROVE IN PIATTAFOR,MA. I DETTAGLI VERRANNO FORNITI DURANTE LE LEZIONI E SINTETICAMENTE NEL PLANNING PUBBLICATO IN QUESTO CORSO.
Gli studenti fuori corso sono esonerati dal portare le seguenti parti del programma di diritto del lavoro: a) lavoro pubblico. - la privatizzazione del pubblico impiego- l'organizzazione sindacale nel lavoro pubblico. - la contrattazione collettiva nel lavoro pubblico. - b) il lavoro autonomo. - il contratto d'opera, il contratto d'opera intellettuale. -. i rapporti di lavoro autonomo di durata. -il lavoro occasionale e il lavoro occasionale di tipo accessorio. - la prestazione di lavoro nei contratti associativi e nelle organizzazioni non profit. - i contratti associativi. - le organizzazioni non profit. - la certificazione dei contratti di lavoro. Gli studenti fuori corso sono inoltre esonerati dal modulo di diritto comunitario del lavoro.
INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE E DEL LAVORO.
http://www.giappichelli.it/stralci/3481861.pdf
CAPITOLO I INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE
SOMMARIO: 1. Fenomeno sindacale e legislazione in materia di lavoro. – 2. Sindacato e diritto nell’evoluzione storica. – 3. Recenti sviluppi del rapporto tra organizzazioni sindacali e potere politico-legislativo. – 4. Forme organizzative del sindacato in Italia.
1. Fenomeno sindacale e legislazione in materia di lavoro
Nell’ambito del diritto del lavoro – e quindi della generale disciplina dei rapporti di lavoro caratterizzati dalla subordinazione del prestatore nei confronti del datore – una peculiare collocazione trova il fenomeno sindacale, tipico delle società industriali, il quale, in parallelo con la diffusione del lavoro dipendente, propone lo sviluppo ed il consolidarsi delle aggregazioni tra lavoratori in varie forme organizzative (per lo più associazioni), accomunate dall’obiettivo di offrire una più adeguata espressione ed una più efficace tutela degli interessi legati alla particolare condizione dei lavoratori dipendenti. Interessi che, pur traendo origine dalla situazione giuridico-economica di ciascun prestatore di lavoro, assumono nella dimensione collettiva ben maggiori possibilità di affermarsi, di imporsi: tanto è vero che gli stessi datori di lavoro ritengono ben presto opportuno e necessario far proprio lo strumento della coalizione, dando vita ad organizzazioni datoriali a loro volta destinate ad esprimere e tutelare interessi collettivi dialetticamente contrapposti a quelli dei lavoratori e delle organizzazioni da questi costituite.
Il diritto sindacale può dunque essere considerato, innanzitutto, come quell’ambito dell’ordinamento giuridico nel quale trova regolamentazione il fenomeno sindacale, sia per ciò che concerne le regole sulla costituzione dei soggetti che esprimono interessi collettivi connessi alla sfera lavorativa (associazioni sindacali e altre forme organizzative, quali comitati e rappresentanze) e sulla loro attività (stipulazione di contratti collettivi, indizione di assemblee, proclamazione di scioperi, ecc.), sia per quanto riguarda le prerogative riconosciute a ciascun lavoratore in ordine al suo coinvolgimento in vari momenti di aggregazione e di azione (adesione ad un sindacato, partecipazione ad assemblee o a scioperi, ecc.). In relazione a tale secondo profilo, l’attribuzione al singolo lavoratore di specifiche libertà e diritti sindacali integra, con ulteriori elementi attivi, la complessiva disciplina giuridica del rapporto individuale di lavoro. Il fenomeno sindacale, tuttavia, non esaurisce la sua dimensione giuridica nell’essere oggetto di un settore del diritto, giacché esso stesso assume un articolato ruolo attivo rispetto all’ordinamento giuridico. In primo luogo, infatti, quella sindacale è una forma di espressione degli interessi (collettivi) legati alla sfera del lavoro che, oltre a trovare la sua primaria sede nella dialettica tra organizzazioni dei lavoratori da un lato e datori (e relative organizzazioni) dall’altro, manifesta la sua incidenza anche sul piano della produzione legislativa. Vari provvedimenti legislativi di tutela e di riconoscimento di diritti per i lavoratori (come la stessa legge 20 maggio 1970, n. 300, il c.d. Statuto dei lavoratori) possono considerarsi delle conquiste del movimento sindacale, nel senso che accolgono istanze provenienti da quest’ultimo e talora anticipate (con portata ed efficacia ben più circoscritte) mediante lo strumento dei contratti collettivi. In tempi più recenti (soprattutto a partire dagli anni ottanta del ventesimo secolo), diverse leggi sono il frutto di un preventivo confronto ovvero di una concertazione tra il Governo (che ha poi presentato e sostenuto in Parlamento i provvedimenti attuativi degli accordi raggiunti) e le “parti sociali” (e cioè le grandi organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori, operanti in tali sedi attraverso le rispettive strutture confederali).
http://www.scribamates.it/sites/default/files/resumes/Sindacale%20Estratto%20per%20sito.pdf
CAPITOLO PRIMO – INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE Definizione del diritto sindacale Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro riguardante le norme che nelle economie di mercato disciplinano il conflitto di interessi derivante dall’ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi. Il diritto sindacale nasce con il movimento operaio nel XIX secolo, quando la rivoluzione industriale dà luogo ad una contrapposizione di interessi tra capitale e lavoro, cioè tra chi detiene i mezzi di produzione e pertanto è legittimato ad organizzarli ed utilizzarli a propria discrezione (gli imprenditori), e chi, non detenendoli, mette la propria forza-lavoro al servizio di chi li detiene (i lavoratori); l’organizzazione sindacale nasce quindi per contrastare lo strapotere degli imprenditori nei confronti dei lavoratori. In realtà il conflitto in questione non riguarda solo chi detiene la proprietà dei mezzi produttivi, ma soprattutto chi gestisce gli stessi. Il diritto sindacale analizza gli stessi temi trattati dalla disciplina delle c.d. relazioni industriali, sviluppatasi per lo più nei paesi anglosassoni, la quale ha ad oggetto l’insieme delle relazioni intercorrenti tra gli imprenditori (e le loro associazioni), i sindacati dei lavoratori e i pubblici poteri, le quali conducono all’emanazione di norme dirette a regolare il sistema produttivo (i rapporti individuali e collettivi di lavoro): quindi il sistema delle relazioni industriali prende in considerazione il contesto normativo (web of rules) dei rapporti tra interessi organizzati. Sotto il profilo giuridico-normativo le relazioni industriali sono rette da un ordinamento definito come ordinamento intersindacale, distinto dall’ordinamento statale ma che con quest'ultimo convive all’interno del nostro sistema, regolando spesso le stesse materie: se confluiscono verso una stessa valutazione normativa non si crea alcun problema, ma se differiscono tra loro la norma di un ordinamento sarà ineffettiva nell’altro e viceversa. Altre volte le valutazioni normative dei due ordinamenti, pur essendo diverse, non entrano in contrasto: un esempio è il contratto collettivo, che per l’ordinamento statale è un semplice accordo tra le parti disciplinato dal codice civile, mentre per l’ordinamento intersindacale è un atto fondamentale che regola i rapporti tra imprenditori e sindacati.
L’effettività nel diritto sindacale Il principio di effettività di una norma (e del diritto in genere) prevede che ad essa sia data concreta esecuzione in tutte le sue parti (quindi sia per la disciplina che per le sanzioni previste in caso di inottemperanza); per il diritto sindacale la situazione è diversa: l’emanazione di una disciplina, che dovrebbe competere solo al potere legislativo come costituzionalmente previsto, si basa spesso su una mediazione politica che coinvolge anche le parti del sistema di relazioni industriali, e il diritto sindacale si poggia proprio sul consenso sociale per garantire l'effettività delle norme e la loro osservanza spontanea.
Astensione legislativa e ruolo della dottrina Dopo l’emanazione della Costituzione repubblicana nel 1948, il legislatore italiano è rimasto per lungo tempo muto in materia di rapporti sindacali e sordo ai bisogni dei lavoratori: solo nel 1970 si è avuta la prima disciplina sindacale, con la L.300 che ha introdotto lo Statuto dei lavoratori, e successivamente con la L.146/1990 si è disciplinato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali. Notiamo quindi come il silenzio normativo si sia protratto per lunghi periodi e come sia stato necessario molto spesso, ad opera della dottrina e della giurisprudenza, interpretare estensivamente le norme già esistenti in base a valutazioni di carattere generale e sociale: si è applicata quella che molti definiscono politica del diritto.
Il diritto dell'UE Il diritto comunitario risulta ancora oggi indifferente rispetto al diritto sindacale, e ne troviamo prova nel nuovo TFUE (Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea): esso infatti riconosce il diritto alla rappresentanza ed alla difesa collettiva degli interessi dei datori di lavoro e dei lavoratori, ma nega che rientrino nella competenza comunitaria temi quali il diritto di sciopero, di serrata e di associazione; eppure l’integrazione economica alla quale l’UE è giunta non può prescindere da questi aspetti del diritto sindacale, e ciò concetto è stato ribadito anche dalla Corte di Giustizia che sembra orientata verso un’integrazione della materia sindacale nelle competenze dell’UE. Inoltre, con l’entrata nell’UE di Paesi più poveri ed arretrati (anche per ciò che riguarda i diritti dei lavoratori), è stato attuato un sistema di concorrenza al ribasso (dumping sociale), cioè una tendenza delle imprese ad utilizzare le condizioni del mercato del lavoro di questi Paesi per poter ridurre i costi ed aumentare i guadagni.
Lo Statuto dei lavoratori (l. n. 300/1970) del 20 maggio 1970 si propone, attraverso la sua duplice anima «costituzionale» e «promozionale», di garantire libertà e dignità ai lavoratori, non soltanto riconoscendo ed esplicitando il contenuto di questi diritti fondamentali, ma anche, e soprattutto, cercando di renderli effettivi attraverso la presenza del sindacato in azienda e vietando, al contrario, ogni attività antisindacale. L'art.19 St. Lav. dispone dunque l'istituzione delle rappresentanze sindacali aziendali .
Lo statuto riconosceva diritti ai sindacati maggiormente rappresentativi, senza però definire i criteri con cui stabilire questa rappresentatività. Erano le parti negoziali, che si davano reciprocamente riconoscimento.
Il referendum nel 95 ha abrogato la nozione di sindacato maggiormente rappresentativo, riconoscendo rappresentatività e quindi esercizio di diritti sindacali ai sindacati firmatari di contratti applicati nel luogo di lavoro.
Principio giusto che nasconde un’insidia: che sia il datore di lavoro a rendere rappresentativo un sindacato sol perché stipula con esso degli accordi.
Da qui l’esigenza di una legge per definire la rappresentatività, che però il parlamento non è riuscito ancora ad approvare.
Per ora una legge in materia esiste solo per il settore pubblico, poiché l’amministrazione non può discrezionalmente decidere con chi trattare (DLgs 396/97). Secondo questa legge un sindacato è rappresentativo se raggiunge almeno il 5% come media tra la percentuale di deleghe e quella dei voti alle elezioni delle RSU.
La RSU subentra nei diritti sindacali e nelle relazioni sindacali che erano previsti per le RSA.
La RSU è un organismo unitario, anche se composto da delegati eletti su liste diverse. Nel suo insieme rappresenta i lavoratori della scuola, non i sindacati nelle cui liste sono stati eletti i componenti.
I diritti sindacali che può esercitare la RSU sono:
- uso di locale
- uso di bacheca
- convocazione di assemblea
- uso di permessi retribuiti.
I diritti spettano alla RSU nel suo insieme che decide che come usarli. In caso di contrasto decide a maggioranza.
E’ la RSU che decide cosa affiggere in bacheca; non sono i singoli che affiggono il materiale del sindacato di riferimento.
E’ la RSU che decide quando e con quale ordine del giorno convocare l’assemblea, non il singolo componente a nome del sindacato di riferimento.
E’ la RSU che decide come usare i permessi sindacali.
http://www.coordinamentorsu.it/schede/rsu_FP_2001/dirittisind.htm
NOVITA' CORRETTIVI JOBS ACT
Le correzioni al Jobs Act operate dal decreto correttivo
29 settembre 2016 Eufranio Massi
Modifiche al decreto legislativo n. 81/2015 (art. 1)
Il Legislatore delegato, tra tutte le tipologie contrattuali e le materie trattate nel precedente provvedimento, è intervenuto soltanto sull’apprendistato di alta formazione e di ricerca e sulle prestazioni di lavoro accessorio, nonché con una norma “di raccordo” concernente i contratti di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale.
Viene introdotto il comma 2-bis nel “corpus” dell’art. 55: i contratti di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale stipulati ex art. 3 del decreto legislativo n. 167/2011 che siano in corso, possono essere prorogati di un anno, se il giovane non ha raggiunto l’attestato.
Apprendistato di alta formazione e ricerca: due sono le modifiche introdotte con il nuovo articolato.
Esse riguardano l’art. 45. Si interviene sui commi 4 e 5 stabilendo (comma 4) che la regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca ed alta formazione, per i soli profili che attengono alla formazione, sono rimesse alle Regioni ed alle Provincie Autonome le quali, peraltro, non hanno più l’obbligo di fare accordi con una serie di soggetti (associazioni datoriali e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, Università, Istituti tecnici superiori ed altre istituzioni formative, ecc.), ma debbono soltanto “sentirli”, acquisendo pareri e proposte, all’interno di un iter procedimentale. Con il comma 5 si stabilisce, invece, che, in assenza delle regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca viene disciplinato dal D.M. “concertato” del Ministro del Lavoro previsto dall’art. 46, comma 1: la norma fa salve le convenzioni in corso stipulate dalle associazioni datoriali con le Università e gli istituti di ricerca, purché il tutto sia ” a costo zero” per la finanza pubblica.
Il Legislatore delegato nella opera di rivisitazione è intervenuto soltanto sul comma 3 dell’art. 49, riscrivendolo completamente: viene superata la vecchia comunicazione all’INPS, valida per prestazioni da svolgere in un arco temporale di trenta giorni e viene adottato un nuovo sistema che segue la “falsa riga” della comunicazione anticipata in uso per il lavoro intermittente. I committenti imprenditori non agricoli (la norma esclude da tale onere quelli che non lo sono come, ad esempio, i datori di lavoro domestici, le associazioni, le fondazioni, ecc.) ed i professionisti sono tenuti a comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del Lavoro (nome che assumeranno le Direzioni territoriali del Lavoro per effetto del decreto legislativo n. 149/2015) almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione, attraverso sms o posta elettronica (ma il Ministero si riserva di individuare modalità applicative telematiche diverse), dati anagrafici o codice fiscale del prestatore, luogo e durata della prestazione (intesa come inizio e fine). Il mancato adempimento (il riferimento è al comma 1) viene punito, nel caso in cui ci sia stato rilevato dagli organi di vigilanza, con una sanzione amministrativa compresa tra 400 e 2.400 euro che, non essendo diffidabile, non potrà essere inferiore ad 800 euro.
Per i datori di lavoro agricoli (il limite è per ogni prestatore occupato è non 2.000 ma 7.000 euro) l’obbligo di effettuare le comunicazioni sopra esposte va fatto con le stesse modalità, ma può riguardare prestazioni da svolgersi entro un arco temporale di 3 giorni (il tutto, viene giustificato nella relazione di accompagnamento con la peculiarità delle prestazioni soggette ad eventi meteo e ad altre difficoltà tipiche del mondo agricolo). Per completezza di informazione ricordo che la normativa consente l’utilizzazione nelle attività stagionali di pensionati e di studenti “under 25” iscritti ad un ciclo scolastico o universitari per tutto l’anno o, sempre per tutto l’anno, per tutti i soggetti appena nominati in favore dei piccoli datori agricoli con un reddito annuo non superiore a 7.000 euro. Detto questo si pone, a mio avviso, la necessità di verificare l’agibilità, nel concreto, della nuova sanzione, in rapporto anche all’ipotesi della maxi sanzione per lavoro nero ed alla sospensione dell’attività imprenditoriale che scatta allorquando il numero di dipendenti “sconosciuti agli organismi pubblici” è pari o superiore al 20% del personale trovato al lavoro a seguito di un accesso ispettivo.
La breve riflessione che segue vuol essere soltanto un motivo di riflessione su questa norma: essa, in ogni caso, necessita di urgenti chiarimenti amministrativi da indirizzare, soprattutto, agli organi di vigilanza.
La sanzione da 400 a 2.400 euro va, innanzitutto, correlata con la previsione del comma 1 dell’art. 49 che impone, con modalità diverse, ai committenti imprenditori, professionisti e non imprenditori, di acquistare i voucher numerati e datati, con modalità telematiche: in alcuni casi i buoni possono essere acquistati anche presso le rivendite autorizzate. Quindi, se a seguito di accesso ispettivo venga accertato che il datore di lavoro, pur avendo acquistato i voucher seguendo le modalità sopra indicate, non ha effettuato la comunicazione entro i 60 minuti antecedenti l’inizio della prestazione o l’abbia effettuata in ritardo (ma sempre prima dell’ispezione), scatterà la sanzione che, come detto in precedenza, non è diffidabile e non può essere inferiore ad 800 euro (1/3 del massimo) per ogni lavoratore interessato. Il medesimo ragionamento si può fare nell’ipotesi in cui la comunicazione sia stata fatta per un determinato periodo e questo si sia prolungato oltre il termine fissato.
Se, invece, non c’è stato alcun acquisto di voucher o i buoni stessi non sono più validi, i lavoratori non possono che essere considerati “in nero” cosa che comporta l’applicazione della c.d. “maxi sanzione”.
Andrà, poi, chiarita, in via amministrativa, la questione della eventuale sospensione dell’attività imprenditoriale per superamento del limite previsto dalla norma relativo al personale “in nero” che è quello sconosciuto alla pubblica amministrazione trovato al lavoro: a mio avviso, i prestatori di lavoro accessorio non comunicati in via preventiva al costituendo Ispettorato territoriale del Lavoro, rientrano nella percentuale complessiva del 20%, raggiunta la quale scatta la sospensione prevista dall’art. 14 del decreto legislativo n. 81/2008.
Ricordo, inoltre, come, con nota n. 12695 del 12 luglio 2013, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, abbia affermato che la mancata remunerazione di giornate, pur in presenza di una comunicazione preventiva agli Istituti (era quella che si faceva al centro di contatto INPS – INAIL) non porta all’applicazione della maxi sanzione ma alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato esclusivamente in relazione a quelle prestazioni rese secondo i canoni della subordinazione.
Il Legislatore delegato ha operato, sotto l’aspetto sanzionatorio (e, presumibilmente, anche per quello relativo alla comunicazione se si sceglierà la strada telematica già percorsa con l’intermittente) una apparente identificazione tra “lavoro a chiamata” e “lavoro accessorio”: la casistica, per , è diversa in quanto nel primo caso ci troviamo di fronte ad una tipologia contrattuale rintracciabile attraverso la comunicazione anticipata di instaurazione del rapporto, nel secondo, invece, l’unica certezza relativa alla attivazione della prestazione sarà rappresentata dalla comunicazione anticipata via sms o posta elettronica entro l’ora antecedente l’inizio della stessa, inviata all’Ispettorato territoriale del Lavoro.
Ci sarà modo e maniera per tornare sull’argomento “voucher” che, possibile in ogni settore produttivo (anche in ambiti ove sarebbe stato opportuno vietarlo come, ad esempio, l’edilizia) si presta a pratiche elusive che, come risultato hanno portato ad un forte ridimensionamento dei contratti a termine nelle attività turistico stagionali. Il fatto che il numero dei voucher cresca ogni anno non è un buon sintomo, proprio perché (e l’attività di vigilanza lo dimostra giornalmente) con il sistema in vigore fino ad oggi l’evasione è stata “a portata di mano”.
Modifiche al decreto legislativo n. 148/2015 (art. 2)
Parecchie sono le novità introdotte e, per certi versi, il Legislatore delegato ha operato cambiamenti sulla base di precise istanze delle parti sociali e degli “addetti ai lavori”. Ma, andiamo con ordine
CIGO: come è noto, l’art. 15, comma 2, prevede che l’istanza di CIGO debba essere presentata entro i 15 giorni successivi all’evento che è stato causa della sospensione o della riduzione di orario. Ebbene, il Legislatore delegato ha precisato che nel caso in cui si sia in presenza di eventi non evitabili (ad esempio, maltempo), viene applicato il termine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento. Tutto questo faciliterà quei datori di lavoro che, con la precedente norma, dovevano fare più istanze in presenza di eventi atmosferici ripetuti.
Inizio della sospensione per CIGS: mentre il vecchio comma 2 dell’art. 25 stabiliva che la sospensione o la riduzione di orario non potevano iniziare se non “decorsi” 30 giorni dall’istanza, ora si afferma che la stessa inizia entro 30 giorni dalla presentazione della domanda. Tale modifica agevola le parti che possono ben individuare l’inizio della integrazione in un arco temporale meno rigido rispetto al passato.
Contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi
Come è noto, i contratti di solidarietà difensivi, riscritti dall’art. 21, comma 5, del decreto legislativo n. 148/2015 trovano la loro “ragion d’essere” nell’obiettivo di prevenire in tutto o in parte licenziamenti collettivi: di qui la riduzione concordata dell’orario di lavoro in una percentuale massima del 60% con punte del 70% per i singoli lavoratori sia pure rapportate all’intera durata dell’intervento integrativo. In tale periodo, come recita anche il D.M. n. 94033 che ha dettato i criteri per la concessione, la procedura di riduzione di personale può sussistere ed anche concludersi, purché i recessi conseguenti siano di “natura non oppositiva” (nella sostanza, recessi collettivi su base volontaria).
Tale breve premessa si è resa necessaria per focalizzare l’attenzione sul fatto che ci si trova di fronte ad una azienda che non si presenta “in buona salute”.
Ebbene, cosa ha previsto l’art. 2, che ha inserito il comma 3-bis nel “corpus” dell’art. 41?
Per tutti i contratti di solidarietà in corso da almeno 12 mesi (la durata massima è, come è noto, di 24) o che, comunque, siano stipulati entro il 31 dicembre 2015 (che, quindi, al momento, potrebbero avere un periodo “trascorso” inferiore all’anno) è prevista la possibilità di trasformarsi in “espansivi” (strumento pochissimo utilizzato dal 1983 e ” riesumato” dall’oblio attraverso l’art. 41 del decreto legislativo n. 148/2015), a condizione che la riduzione complessiva dell’orario non sia superiore a quella già concordata. Qui, l’accordo sindacale che, necessariamente, dovrà essere sottoscritto, dovrà prevedere, per i lavoratori in forza, il “consolidamento” dell’orario frutto della precedente riduzione.
I “vantaggi” per i lavoratori “in forza ” e per i datori di lavoro saranno i seguenti:
Trattamento di integrazione salariale pari al 50% della misura della integrazione salariale prevista prima della trasformazione del contratto e fino alla scadenza fissata dall’accordo collettivo. Va ricordato come durante la solidarietà “difensiva” i lavoratori interessati percepiscano l’80% della retribuzione globale perduta nei limiti reddituali previsti dall’art. 3 del decreto legislativo n. 148/2015;
Integrazione del datore di lavoro con una somma almeno pari alla misura dell’integrazione originaria, esente sia da IRPEF che da contribuzione;
Contribuzione figurativa sulla somma corrisposta dal datore di lavoro;
Le quote di accantonamento del TFR relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione di orario restano a carico dell’INPS (o della gestione di riferimento), con la sola eccezione di quelle concernenti i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo o nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione del trattamento di integrazione salariale, ovvero entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione di un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale concesso entro 120 giorni dal termine del trattamento precedente;
Il contributo addizionale, previsto dall’art. 5 del decreto legislativo n. 148/2015 (9%, 12%, 15%, strettamente correlato al periodo di fruizione all’interno del quinquennio mobile) per ogni lavoratore interessato, viene ridotto del 50%;
Il contributo in favore dei datori di lavoro previsto, per le nuove assunzioni, dal comma 1 dell’art. 41 (15%, 10% e 5% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile, rispettivamente, ognuno dei primi tre anni) o l’agevolazione contributiva (10% per i lavoratori di età compresa tra i 15 ed i 29 anni) si applicano per il solo periodo compreso tra la data di trasformazione del contratto ed il suo termine di scadenza. Qualora venga applicata la contribuzione del 10% analoga a quella prevista per gli apprendisti, questa non può andare oltre il compimento del ventinovesimo anno di età;
Il periodo di solidarietà sopra considerato si computa nella durata massima di 24 mesi (art. 4) e se “goduto” nei primi 24 mesi del quinquennio mobile, viene calcolato per la metà;
Non trova applicazione nei confronti dei lavoratori il comma 5 dell’art. 41 che prevede la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale (non superiore al 50%), con erogazione della contribuzione figurativa per le ore non lavorate, in favore di quei lavoratori a quali manchino non più di 24 mesi per il raggiungimento della pensione di vecchiaia e che hanno maturato i requisiti minimi di contribuzione (di regola, 20 anni).
Ci sarà modo e maniera per tornare su questo argomento che appare di difficile utilizzazione, per una serie di motivi, su larga scala.
Misure relative ad accordi conclusi prima in sede governativa entro il 31 luglio 2015
L’art. 42 del decreto legislativo n. 148/2015 contiene una serie di disposizioni relative a trattamenti di integrazione salariale susseguenti ad accordi già stipulati prima dell’entrata in vigore delle nuove norme: ebbene, il Legislatore delegato prevede una ulteriore ipotesi che fa riferimento a situazioni già concretizzatasi.
Infatti si parla di accordi sottoscritti in sede governativa entro il 31 luglio 2015 per imprese di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale, con ricadute occupazionali di grossa rilevanza e tali da condizionare lo sviluppo economico del territorio. Ebbene, se il piano industriale ha previsto il ricorso al contratto di solidarietà, può essere concessa, a domanda, una riduzione della contribuzione (c’è un richiamo all’art. 6, comma 4, della legge n. 608/1996) per una durata che non può essere superiore a 24 mesi e che viene stabilita dalla commissione di quattro membri istituita presso la Presidenza del Consiglio, composta da un rappresentante della stessa, del Ministero del Lavoro, dello Sviluppo Economico e dell’Economia. Queste aziende, a fronte di una riduzione di orario che supera la misura del 20%, fruiscono di uno “sconto contributivo” pari al 35% della contribuzione a loro carico per le ore effettivamente lavorate. La copertura finanziaria esplica i propri effetti sugli anni 2017 e 2018: essa è pari, rispettivamente, a 90 ed a 100 milioni di euro. La norma richiamata (l’art. 6, comma 4, della legge n. 608/1996) postula il riferimento ad un decreto ministeriale il n. 17981 del 14 settembre 2015 che prevede quale condizione per l’accesso ai benefici l’obbligo di prevedere un miglioramento della produttività di entità analoga al beneficio contributivo: ebbene, nel caso di specie (è questa la novità) ci non viene richiesto.
NASPI per i lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali
Con i commi 4-bis, 4-ter e 4-quater vengono stanziati 135 milioni di euro per gli anni 2016-2017 in favore dei lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali che hanno lavorato almeno 3 anni su 4 usufruendo di 6 mesi di ASPI o di NASPI. Il trattamento di disoccupazione “gode” di una mensilità aggiuntiva fino ad un massimo di 4 mesi.
Cassa integrazione o mobilità in deroga
Il nuovo comma 6-bis dell’art. 44 consente alle Regioni ed alle Provincie Autonome di utilizzare fino al 50% (prima era 5%) delle risorse assegnate per CIG e mobilità in deroga. Con tale misura la copertura degli ammortizzatori in deroga potrà arrivare a 4 mesi e mezzo nel corso del 2016.
Lavoratori ed imprese situati in “aree complesse”
Viene introdotto il comma 11-bis all’interno dell’art. 44. Per i lavoratori delle c.d. “aree complesse” il trattamento di Cigs, una volta raggiunti i limiti massimi tra il 1 luglio ed il 31 dicembre 2016, può essere prorogato per un massimo di 12 mesi a condizione che le imprese dalle quali dipendono, presentino piani di recupero occupazionale, con percorsi di politiche attive, concordati con le Regioni e finalizzati alla ricollocazione del personale. L’accordo va stipulato presso il Ministero del Lavoro alla presenza di un funzionario del Ministero dello Sviluppo Economico. La copertura economica per il 2016 è pari a 216 milioni di euro.
Modifiche al decreto legislativo n. 149/2015 (art. 3)
Le modifiche introdotte sono, sostanzialmente, due.
Con la prima si precisa quale deve essere l’ubicazione della sede nazionale dell’Ispettorato del Lavoro che, in periferia, si articola con un massimo di 80 uffici. La sede deve essere in un palazzo demaniale, o degli istituti previdenziali o già in uso del Ministero del Lavoro: attualmente, essa si trova in Roma, via Fornovo 8, 00192, in un locale già utilizzato dal Dicastero del Welfare.
Con la seconda, intervenendo sull’art. 2 alle lettere a) ed e) del comma 2, si afferma che le direttive del Ministro sulla vigilanza ispettiva, riguarderanno anche il lavoro accessorio e che l’attività promozionale la quale, postulata dall’art. 8 del decreto legislativo n. 124/2004, riguarderà anche il possibile uso non corretto dei tirocini.
Se un giudizio si può fornire su questi due ultimi chiarimenti normativi posso affermare che gli stessi mi sembrano alquanto superflui atteso che le direttive del Ministro sulla vigilanza possono riguardare, anche senza precisazioni di natura legale, il lavoro accessorio che rientra, a pieno titolo, nell’attività di controllo degli ispettori del lavoro, mentre per quel che riguarda l’attività promozionale ex art. 8 del decreto legislativo n.124/2004 ogni dirigente di struttura ben sa valutare su quali istituti effettuare incontri con parti sociali, datori di lavoro ed enti finalizzati al contrasto del lavoro sommerso ed irregolare all’interno del quale gran parte è rappresentata dall’uso distorto dei tirocini.
Disposizioni integrative e correttive al decreto legislativo n. 150/2016 (art. 4)
Le disposizioni che sono state corrette rispetto al testo originario sono parecchie e riguardano sia l’aspetto organizzativo interno dell’ANPAL che altre questioni attinenti l’attività esterna della stessa ed i riflessi sull’utenza. Anche in questo caso occorre procedere con ordine.
Il secondo concerne il concetto di offerta congrua la cui definizione rientra tra le competenze del Dicastero del Lavoro: essa, recita il nuovo comma 3, lettera a) dell’art. 3 va definita nel rispetto dei principi fissati nel successivo art. 25.
Con la modifica introdotta nel quarto periodo del comma 9 dell’art. 4 si stabilisce che ai dipendenti ex ISFOL transitati nell’organico nell’ANPAL continua ad applicarsi il contratto collettivo di provenienza.Il comma 4-bis dell’art. 5, nell’ambito della disciplina delle risorse finanziarie dell’ANPAL, prevede specifici compiti di verifica sui fondi di rotazione e la prossima emanazione di un decreto ministeriale sulla materia.
Altre modifiche riguardano le funzioni ed i compiti dell’ANPAL: si tratta di misure di “aggiustamento” all’interno dell’art. 9. Al comma 1 lettera a) le parole “dei servizi per il lavoro” sono sostituite da “dei servizi e delle misure di politica attiva del lavoro di cui all’art. 18”. Viene poi introdotta una nuova lettera la q-bis) che assegna all’ANPAL, nel rispetto delle competenze delle Regioni e delle Provincie Autonome, il coordinamento dei programmi formativi per i là datori disoccupati, in cerca di occupazione e per l’auto impiego.
Con il comma 3-bis dell’art. 10 si stabilisce che, a partire dal 1 dicembre 2016, l’ISFOL cambi nome in Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAPP) e tutte le disposizioni normative che richiamano l’ISFOL si intendono riferite all’INAPP.
L’art. 14 tratta l’argomento relativo al fascicolo elettronico del lavoratore ed al coordinamento dei sistemi informativi. Le modifiche riguardano i componenti del comitato istituito presso il Ministero del Lavoro il cui compito è quello di garantire la interconnessione sistematica delle banche dati dei vari soggetti (Ministero Lavoro, ANPAL, INPS, INAIL, ISFOL): nel comitato entra il presidente dell’Istat o un suo delegato e, inoltre, è stata prevista la possibilità che il presidente dell’ISFOL sia sostituito da un proprio delegato.
L’art. 21 disciplina il rafforzamento dei meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni lavorative ai beneficiari di strumenti di sostegno al reddito. Qui le modifiche del comma 1 sono, puramente, terminologiche in quanto le ultime 3 parole ” delle politiche attive” sono sostituite da “delle politiche del lavoro”. Altre modifiche, più importanti, riguardano il comma 7 ove allorquando si parla delle conseguenze legate alla mancata partecipazione senza giustificato motivo, alle iniziative di orientamento vengono inseriti, con il richiamo all’art. 26, anche i soggetti chiamati a svolgere lavori di pubblica utilità in quanto destinatari di strumenti di sostegno del reddito. L’altra modifica riguarda la lettera d) del comma 7: il concetto è rimasto lo stesso ma l’articolo richiamato non è più il 20, comma 3, lettera c), ma il 25 (decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione).
Anche l’art. 32 che tratta la materia degli incentivi in favore dei contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma ed il certificato di specializzazione tecnica superiore e di alta formazione e ricerca ha subito qualche modifica nel senso che, dalla rubrica le parole “di alta formazione e ricerca” sono state cancellate. Viene, altresì, riscritto il comma 3 che riguarda il finanziamento il quale, per, appare, sostanzialmente, uguale con alcune puntualizzazioni.
L’art. 33 riguarda i centri per l’impiego, gli importi correlati al funzionamento ed alla garanzia dei servizi essenziali pari a 50 milioni di euro per il 2016 viene incrementato di 30 milioni di euro. L’ultima novità riguarda i fondi interprofessionali: il nuovo comma 2 dell’art. 118 della legge n. 388/2000 afferma che la vigilanza sugli stessi è esercito dall’ANPAL che ne riferisce gli esiti al Ministero del Lavoro anche per determinazioni che si dovessero prendere in materia di scioglimento o di commissariamento.
Modifiche al decreto legislativo n. 151/2015 (art. 5)
Il Legislatore delegato ha “toccato” il vecchio testo su tre questioni che riguardano la legge n. 68/1999 sul diritto al lavoro dei disabili, l’art. 4, comma 1, sulla competenza al rilascio delle autorizzazioni per la video sorveglianza e per L dimissioni telematiche.
Modifiche alla normativa sul collocamento dei disabili
La legge n. 68/1999 era già stata sottoposta “a tagliando” attraverso il decreto legislativo n. 151/2015: ora, il Legislatore delegato effettua alcune piccole correzioni che possono così sintetizzarsi:
Sono computabili tra il personale disabile i lavoratori, assunti non per il tramite del collocamento obbligatorio, che presentino una capacità lavorativa ridotta pari o superiore al 60% (la disposizione attualmente in vigore parla soltanto di “superiore”). Qui il cambiamento normativo si giustifica con una completa equiparazione con la previsione del comma 4 dell’art. 4 in base alla quale risultano computabili i soggetti divenuti disabili, per infortunio o malattia, con una percentuale pari o superiore al 60% durante il rapporto di lavoro, fatto salvo il caso in cui la inabilità derivi da un inadempimento del datore di lavoro rispetto alle norme in materia di sicurezza;
La sanzione prevista dall’art. 15 (la norma originaria parla ancora di 100.000 lire, pur essendo già stata convertita in euro ed adeguata) per ogni giorno di scopertura dal momento in cui scatta l’obbligo di assunzione, è pari a 5 volte 30,64 euro (il riferimento è’ l’importo del contributo esonerativo ex art. 5, comma 3 – bis), ossia 153,20 euro. Essa è diffidabile ex art. 13 del decreto legislativo n. 124/2004, e postula, la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o la stipula del contratto di lavoro con la persona disabile avviata al lavoro;
Gli importi delle sanzioni amministrative previste dal comma 1 dell’art. 15, sono adeguate con cadenza quinquennale attraverso un decreto del Ministro del Lavoro.
L’unica novità prospettata riguarda la riscrittura del terzo periodo del comma 1 dell’art. 4 della legge n. 300/1970. In caso di mancato accordo con le organizzazioni sindacali interne l’autorizzazione preventiva alla installazione di telecamere o altri dispositivi di cui parla il comma 1 (e per le motivazioni ivi riportate che fanno riferimento alle esigenze tecnico – produttive, alla sicurezza sul lavoro ed alla tutela del patrimonio aziendale) viene rilasciata dall’Ispettorato territoriale del Lavoro (prossimo erede della Direzione territoriale del lavoro) e, qualora riguardi sedi ubicate in territori diversi, dalla sede centrale dell’Ispettorato nazionale (e non più dal Ministero del Lavoro attraverso la Direzione Generale per le Relazioni Industriali). I provvedimenti hanno natura definitiva e, in un certo senso, viene meno l’interpretazione adottata dal Ministero del Lavoro n. 20647 del 12 novembre 2015, ove la ricorribilità si desumeva dalle regole generali ex art. 1, comma 3, del DPR n. 1199/1971. Ovviamente, la natura definitiva non esclude, in alcun modo, il gravame giudiziario.
In ogni caso va sottolineato un elemento di riflessione che è valido nel caso di specie ma che occorrerà tenere presente, in futuro, per i provvedimenti emanati dal “costituendo” Ispettorato nazionale del Lavoro: il rapporto con il Ministero non è gerarchico (cosa che avrebbe giustificato la ricorribilità amministrativa) ma di vigilanza.
Procedura delle dimissioni
È questo, forse, l’argomento più deludente trattato, stando almeno alle attese degli addetti ai lavori.
La prima novità (art. 26, comma 8-bis) riguarda l’esclusione del personale delle Amministrazioni Pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165/2001, dalla procedura on-line prevista dall’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2001 e dal modello approvato con il D.M. 15 dicembre 2015. Tale esclusione era già stata prevista, in via amministrativa, dalla circolare n. 12 del 4 marzo 2016.
La seconda novità (inserita all’interno del comma 4 dell’art. 26) concerne i soggetti che possono effettuare la procedura delle dimissioni telematiche per il lavoratore nel caso in cui lo stesso, senza possedere il PIN INPS, le fornisca con il supporto di altre persone od enti accreditati (organizzazioni sindacali, commissioni di certificazione, Enti bilaterali) : il Legislatore delegato ha aggiunto nell’elenco i consulenti del lavoro (sembra, direttamente, e non attraverso gli organismi provinciali) e gli Ispettorati territoriali del Lavoro. Per quel che riguarda i primi si ha motivo di ritenere che non ci rientrino i professionisti abilitati ex legge n. 12/1979 (il Ministero del Lavoro fu di questa tesi con la circolare n. 3/2013 per il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 7 della legge n. 604/1966), mentre per i secondi, non si fa altro che “sanare” un indirizzo amministrativo ove la competenza era riconosciuta attraverso un iter un po’ contorto che faceva discendere la stessa da una delega del Dirigente, in quanto presidente della Commissione di certificazione. Sicuramente, a breve, il Dicastero del Lavoro fornirà ai consulenti del lavoro le credenziali per operare (gli Ispettorati che nella forma attuale sono ancora Direzioni del Lavoro, già le posseggono).
Nulla dice il testo governativo su un problema, sollevato da più parti, circa l’ipotesi in cui il lavoratore non rassegni le dimissioni secondo la procedura e rimanga, nella sostanza, inerte. Ci appare una dimenticanza grave, vuoi per i problemi evidenziati più volte dagli operatori e disattesi (procedura di contestazione, licenziamento, pagamento dell’indennità di preavviso e del contributo di ingresso alla NASPI) e vuoi anche per quanto affermato nelle premesse al decreto ove si afferma “visto l’art. 1, comma 6, lettera g), della legge n. 183/2014…..tenuto conto della necessità di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente in tal senso del lavoratore o della lavoratrice”. E non è che questo risultato si ottiene aggiungendo i consulenti del lavoro ed i funzionari dell’Ispettorato territoriale del Lavoro tra i soggetti che possono compilare il modello delle dimissioni “in affiancamento” del lavoratore, in quanto il problema esiste allorquando l’interessato si allontana dal posto di lavoro non rassegnando le dimissioni nell’unico modo legale previsto, ossia attraverso la procedura telematica.
https://www.personaedanno.it/enciclopedia/condotta-antisindacale
La l. n. 300 del 20.5.1970, intitolata “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, c.d. Statuto dei lavoratori, riconosce al sindacato l’esercizio della impresa di alcuni diritti, quali la libertà e l’attività sindacale, e, allo stesso tempo, riconosce il potere di agire in giudizio, per la tutela degli interessi dei lavoratori.
L’art. 28 dello Statuto dispone che “qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale, nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazioni che vi abbiano interesse, il giudice del luogo dove è posto in essere il comportamento denunciato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti”.
Il legislatore definisce come condotta antisindacale del datore di lavoro tutti quei comportamenti che vadano a ledere la libertà sindacale dei lavoratori, nozione volutamente ampia al fine di comprendere nella stessa qualsiasi attacco od ostacolo al libero svolgimento della dialettica sindacale.
L’articolo sopra menzionato non tipizza la fattispecie del comportamento antisindacale, proprio allo scopo di consentire un più efficace intervento repressivo nei confronti di qualsiasi condotta lesiva; per integrare un siffatto comportamento è sufficiente la realizzazione dell’oggettivo pregiudizio agli interessi collettivi c.d. antisindacalità oggettiva del comportamento.
A mero titolo esemplificativo possono essere considerati comportamenti antisindacali le seguenti ipotesi fornite, ovviamente date dalla casistica giurisprudenziale:
- il diniego del datore di lavoro di consentire l’assemblea prevista dall’art. 20 dello Statuto;
- il trasferimento del dirigente di rappresentanze sindacali senza il necessario nulla osta dell’associazione sindacale di appartenenza ex art. 22 Statuto ;
- il rifiuto di mettere a disposizione i locali ex art. 27 dello Statuto;
- l’illegittimo sostegno ad una associazione sindacale;
- il rifiuto dei permessi previsti dagli artt. 23, 24, 30 e 32 Statuto.
Può accadere, nella pratica, che un atto del datore di lavoro, legittimo sul piano del rapporto di lavoro, costituisca condotta antisindacale, e viceversa, che un inadempimento nei confronti del singolo lavoratore non costituisca comportamento antisindacale.
Solamente nella ipotesi in cui quello stesso atto sia, contemporaneamente, qualificabile come condotta antisindacale e come inadempimento del contratto di lavoro, allora quel comportamento potrà essere definito plurioffensivo, inteso nel senso che va a ledere, da un lato, l’interesse del sindacato legittimato ad agire in base alle disposizioni dell’art. 28, e, dall’altro lato, l’interesse di ogni singolo lavoratore, legittimato all’azione giudiziaria individuale.
A mero titolo esemplificativo, secondo la casistica giurisprudenziale, tra i comportamenti lesivi sia di interessi individuali che interessi collettivi, possono citarsi:
- il licenziamento del lavoratore per motivi antisindacali (Cass. Sez. U., 17 febbraio 1992, n. 1916, MGL, 1992, 12);
- la concessione di trattamenti economici di maggior favore ai sensi dell’articolo 16 dello Statuto, per motivi di discriminazione sindacale;
- il trasferimento del lavoratore per motivi antisindacali (Cass. 27 luglio 1990, n. 7589, DPL, 1991, 1287).
La plurioffensività del comportamento del datore di lavoro fa sì che possano agire in giudizio sia il singolo lavoratore, per tutelare il proprio interesse individuale, che il sindacato, per la tutela dell’interesse collettivo; il lavoratore potrà avvalersi delle normali vie giudiziarie, mentre il sindacato si avvarrà dello strumento processuale offerto dall’art. 28 dello Statuto, che si affronterà in modo peculiare nel prosieguo della trattazione.
Legittimati ad agire in giudizio, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 28 dello Statuto, sono gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse (Galantino 1994, 125); pertanto, in base a tale dicitura devono ritenersi esclusi:
- i singoli lavoratori, siano essi direttamente o indirettamente coinvolti nella vicenda;
- e le organizzazioni sindacali prive di una rappresentatività sul piano nazionale.
L’autore della condotta antisindacale, in base alle previsioni dell’art. 28 della l. n. 300/1970, è il datore di lavoro, al quale viene anche riferito il reato proprio di inottemperanza all’ordine del giudice.
Il procedimento descritto nell’art. 28 della l. n. 300/1970 si scinde in due fasi ben delineate, che si svolgono davanti al giudice.
L’interesse protetto dal divieto di condotta antisindacale è quello del sindacato e non quello dei singoli lavoratori, pertanto, la legittimazione attiva per il procedimento, come accennato, per il procedimento spetta in via esclusiva al sindacato; ma non tutti i sindacati possono avvalersi della procedura prevista dall’art. 28 della l. n. 300/1970, solamente quelli nazionali.
La prima fase di questo procedimento si apre con una fase sommaria dinanzi al giudice del luogo in cui è posto in essere il comportamento denunciato, il quale deve consentire il contraddittorio tra le parti, non potendo provvedere sul ricorso del sindacato inaudita altera parte, come invece avviene nei procedimenti cautelari.
A tale scopo il giudice dovrà aver cura di convocare le parti entro due giorni (anche se di fatto nella pratica tale termine è sempre più ampio sia per esigenze di ufficio, che per i tempi di notifica, e sia per permettere una migliore difesa del datore di lavoro consentendogli il tempo di rivolgersi ad un legale).
In questa fase, pertanto, il procedimento è sommario, nel senso che l’eventuale istruttoria necessaria sui fatti non viene svolta con l’espletamento dei mezzi di prova ordinari , ma solo attraverso l’assunzione di sommarie informazioni.
Il giudice decide in questa prima fase del procedimento con un decreto motivato che è immediatamente esecutivo, pertanto, nel caso in cui la domanda del sindacato trovi accoglimento il datore di lavoro dovrà attenersi a quanto stabilito dal giudice, e a protrarre tale ottemperanza anche nelle more della eventuale opposizione ( l’accoglimento di una eventuale opposizione potrà travolgere l’efficacia esecutiva del decreto del giudice fino a quel momento irrevocabile).
La seconda fase di questo procedimento è costituita dalla eventuale opposizione che la parte soccombente, sia essa il datore di lavoro oppure il sindacato, può proporre, avverso il decreto entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione della cancelleria; per quanto attiene alla competenza, originariamente attribuita al giudice di secondo grado, è stata affidata (con la novella della l. n. 847/1977) allo stesso giudice della fase sommaria, che però non potrà essere la stessa persona fisica che ha emanato il decreto, ricorrendo, in tal caso, il motivo di astensione obbligatoria o di ricusazione, ex art. 51, n. 4, c.p.c.
Nel giudizio di opposizione non può essere modificata la fattispecie dedotta nella fase sommaria, salvo episodi di continuazione o collegati confermativi della condotta originariamente denunziata (Vallebona 2000, 265).
Nella ipotesi di mancata opposizione tempestiva, oppure nel caso in cui ci sia estinzione del giudizio di opposizione, il decreto del giudice passa in giudicato, ovviamente a danno del soccombente, al contrario dei provvedimenti cautelari che diventano inefficaci se la parte vittoriosa non introduce tempestivamente oppure lascia estinguere il giudizio di merito.
La seconda fase di questo procedimento per la repressione della condotta antisindacale viene regolato dalle norme previste per il rito del lavoro, e si conclude con una sentenza del giudice, immediatamente esecutiva, che può, pertanto, essere impugnata con un normale appello.
Un altro elemento particolare del procedimento per la repressione della condotta antisindacale previsto dall’art. 28 della l. n. 300/1970 riguarda l’apparato sanzionatorio.
In questa fase il legislatore ha come scopo quello del ripristino dello staus quo ante, senza ulteriori conseguenze afflittive o comunque, sanzionatorie per il datore di lavoro; ma allo scopo di superare le difficoltà di un processo esecutivo il legislatore ha introdotto anche un sistema di coazione indiretta, vale a dire uno strumento che costringa il condannato ad adeguarsi all’ordine del giudice.
Con il decreto motivato del giudice nella prima fase del procedimento sommario, oppure con la sentenza che decide l’eventuale opposizione, il giudice, nella ipotesi in cui accerti la condotta antisindacale, ordina al datore di lavoro la cessazione di quel comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti che ne sono conseguiti.
E’ un tipica tutela inibitoria per quanto riguarda la cessazione del comportamento, e ripristinatoria, per quanto riguarda la rimozione degli eventuali effetti conseguenti.
Questo ordine del giudice è, come accennato in precedenza, immediatamente esecutivo, sia nel decreto conclusivo della prima fase sommaria del procedimento, sia se contenuto nella sentenza che decide sulla opposizione.
Allo scopo di rendere effettiva la tutela dell’interesse sindacale è prevista, quale misura coercitiva indiretta, una sanzione penale a carico del datore di lavoro inottemperante all’ordine del giudice; si tratta della sanzione prevista dall’art. 650 c.p. “Inosservanza dei provvedimenti dell’autorità”, il quale dispone che “Chiunque non osserva un provvedimento legalmente dato dalla autorità per ragione di giustizia o di sicurezza pubblica, o d’ordine pubblico o d’igiene, è punito, se il fatto non costituisce un più grave reato, con l’arresto fino a tre mesi o con l’ammenda fino ad Euro 206,00”.
Si tratta di una norma in bianco, che presuppone un precetto non munito di una propria sanzione ed ha contenuto esclusivamente sanzionatorio di provvedimenti contingenti, determinati da necessità od opportunità attuali e transeunti, dati dall'autorità competente in determinate materie. Pertanto essa si rende inapplicabile rispetto a quei provvedimenti la cui inosservanza è espressa in modo specifico da particolari norme giuridiche (Trib. Campobasso, 17 febbraio 2006, in http://www.personaedanno.it/site/sez_browse1.php?campo1=32&campo2=9&browse_id=8062).
L'articolo 40 della Costituzione dispone che "Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano".
La prima disciplina dello sciopero si è avuta solo con la l. 12 giugno 1990, n. 146.
Lo sciopero si sostanzia in una astensione collettiva dal lavoro da parte di lavoratori subordinati e, di regola, viene indetto dai sindacati.; formalmente si tratta di un diritto individuale, di cui il singolo è titolare e che può scegliere liberamente di esercitare.
Normalmente con lo "strumento dello sciopero" si tende a "sollecitare" il datore di lavoro al fine di avere migliori condizioni di lavoro (quali ad esempio in ordine alla retribuzione o all'orario di lavoro).
Lo sciopero può anche tendere a fini diversi, come ad esempio quello di evitare licenziamenti, di contestare l'autorità (sciopero politico) o di sostenere le richieste di altri (sciopero di solidarietà).
Lo sciopero costituisce un diritto di libertà, ovvero un diritto il cui esercizio non può essere limitato nè può comportare alcuna sanzione da parte dell'ordinamento
.Di regola lo sciopero viene indetto dalle organizzazioni sindacali ed è esercitato da una pluralità di lavoratori.
Diritto di sciopero e serrata? Cosa sono e qual è la differenza?
Lo sciopero è un’astensione collettiva dal lavoro da parte di lavoratori dipendenti, promossa nella maggior parte dei casi dai sindacati ed avente la finalità di ottenere, esercitando una pressione sull’azienda ed i datori di lavoro, un miglioramento delle condizioni lavorative rispetto a quelle disciplinate dal contratto collettivo nazionale di lavoro. La serrata, a differenza dello sciopero, è un’astensione o impedimento al lavoro che viene promossa direttamente dall’azienda, imprenditore o datore di lavoro per fare pressioni sui lavoratori
MANSIONI DEL LAVORATORE (ART. 2103 C.C.)
Vincenzo Ferrante – Professore ordinario di diritto del lavoro nell’Università Cattolica di Milano
La riforma della disciplina delle mansioni ad opera del Jobs Act, pur rispondendo ad esigenze di flessibilità che il limite dell’equivalenza aveva spesso fatto passare in secondo piano, rendendo più difficili i processi di ricollocazione produttiva dei lavoratori, pone degli interrogativi. In primis, una norma così ampia potrebbe entrare in conflitto con un principio che, oltre ad essere frutto di una garanzia costituzionale è espressione di un criterio logico in base al quale al lavoratore spetta la retribuzione per le attività che svolge. In secondo luogo, il sistema ora adottato dal legislatore, nel marcare una dilatazione quasi senza confini del potere datoriale, potrebbe far sorgere nella giurisprudenza la tentazione di introdurre limiti ulteriori rispetto ai pochi ora previsti, finendo per rendere assai complessa l’attuazione della norma.
Nell’ambito delle numerose disposizioni di legge che, attraverso otto diversi decreti legislativi, hanno dato attuazione al “Jobs Act”, modificando profondamente il diritto del lavoro nel corso dell’anno 2015, una ha da subito calamitato l’attenzione di molti commentatori poiché riscrive, a quarantacinque anni di distanza dallo Statuto dei lavoratori, la disciplina delle mansioni del lavoratore subordinato (art. 2103 c.c., come modificato prima dall’art. 13 Statuto lavoratori e ora dall’art. 3 D. Lgs. n. 81/2015).
La materia delle mansioni era rimasta al riparo nell’ambito delle tante riforme che si sono succedute dalla fine degli anni ’90 del secolo scorso, di modo che la disciplina era ancora quella dettata nel 1970. La norma del D. Lgs. 81 del 2015 sembra ora andare incontro alle esigenze di flessibilità che il limite dell’equivalenza, prima previsto dalla norma, aveva spesso fatto passare in secondo piano, rendendo così più difficili i processi di ricollocazione produttiva di lavoratori ancora dotati di buona professionalità, ma la cui posizione organizzativa era stata oramai soppressa o sostituita dalle imprese, attraverso esternalizzazioni oppure in conseguenza dell’applicazione di forme più moderne di produzione.
Il Governo, forse anche andando oltre i limiti previsti dalla legge delega, invece che stabilire casi specifici nei quali ammettere una differente collocazione del lavoratore ha profondamente modificato la norma, dilatando notevolmente il potere unilaterale del datore di lavoro, il quale resta ora libero di attribuire al lavoratore qualunque mansione nell’ambito di quelle «riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte».
La formula si segnala non solo per la sua assoluta novità, ma anche per una ampiezza davvero mai prima sperimentata, che si accresce ancor di più a fronte della disciplina del comma secondo dello stesso art. 3 che ammette l’assegnazione del prestatore subordinato anche «a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale».
In altri termini, il lavoratore, ferma rimanendo la sua retribuzione, può essere assegnato ora, salvo diversa previsione dei CCNL applicati, non solo a tutte le mansioni proprie del suo livello di inquadramento, ma anche a mansioni del livello immediatamente inferiore.
Se si hanno presenti i sistemi di inquadramento, che mettono insieme, nell’ambito di un solo livello, profili professionali diversissimi (tecnici, amministrativi, finanziari, informatici, commerciali) la novità è veramente grande perché comporta una libertà quasi illimitata nell’utilizzo delle risorse umane. E tanto senza neanche che sia prevista una fase di adeguato addestramento, poiché il legislatore si preoccupa di precisare che in caso di mancato assolvimento dell’obbligo formativo, il lavoratore resta comunque tenuto all’immediata esecuzione delle nuove mansioni assegnategli. Il che è come dire che il direttore di produzione può finire a fare l’esperto di EDP o il vicecapo commerciale, salvo rimanendo solo il limite per cui chi è dirigente non può essere adibito a mansioni impiegatizie e chi è impiegato non può essere trasferito a mansioni operaie.
In una impresa ben ordinata i poteri ora concessi dal legislatore serviranno solamente ad evitare contestazioni proprio nei casi borderline di riorganizzazione organizzativa o produttiva. La norma però è quanto mai ampia nell’ammettere una disciplina nuova (nell’ambito della mobilità sia orizzontale sia verticale) e rischia, quindi, di entrare in conflitto con un principio che, prima ancora che essere frutto di una garanzia costituzionale (art. 36), è espressione di un criterio logico, in forza del quale uno deve essere pagato per quello che fa e, correlativamente, deve fare quello per cui è pagato.
Ed invero non si deve dimenticare che l’equiparazione dettata dai sistemi di inquadramento non è tanto finalizzata a disegnare possibili percorsi professionali, ma piuttosto mira al necessario raggruppamento delle professionalità ai fini della attribuzione ad esse di un salario uguale, così da evitare forme defatiganti di contrattazione individuale.
In questo senso, non sono pochi quanti temono che il sistema ora adottato dal legislatore, nel marcare una dilatazione quasi senza confini del potere datoriale, non finisca poi per far sorgere nella giurisprudenza attuativa, limiti ulteriori rispetto ai pochi ora previsti; e tanto sia sulla scorta delle previsioni della legge delega (che appaiono chiaramente modellate su fenomeni di riorganizzazione aziendale), sia in forza di considerazioni di ordine sistematico, che valorizzino in chiave oggettiva le finalità per cui viene concesso un potere così ampio.
Insomma, a fronte di modifiche che, pur lecite a mente del nuovo art. 2103 c.c., appaiano comunque del tutto irrazionali per la scelta dei tempi, dei modi o dei soggetti coinvolti, al lavoratore non resterà che invocare davanti al Giudice un caso di mobbing o lamentare l’oramai onnipresente teoria dell’abusodel diritto: nello stesso senso, il fatto che la norma imponga comunque il rispetto della categoria legale, e quindi in primis delle mansioni dirigenziali, rischia di apparire come un vincolo troppo rigido a fronte di mergers o di “concentrazioni” che provocano inevitabili fenomeni di duplicazione nelle gerarchie aziendali.
La questione del miglior utilizzo della tecnica di redazione delle leggi come si vede, non è nuova, e abbraccia oramai la gran parte degli interventi normativi che si registrano nella materia del lavoro: poiché il contratto di lavoro resta oggetto di un rapporto di scambio è evidente come il legislatore debba valutare attentamente tutti i suoi interventi di modifica della disciplina vigente, al fine di evitare che la riformulazione di regole altrimenti consolidate nella pratica non si concreti nell’emanazione di norme che poco poi si prestano alla concreta applicazione giudiziale, suscitando così la crescita del contenzioso e, correlativamente, la tentazione nella magistratura di una correzione interpretativa, diretta a supplire alle incertezze del testo pubblicato in “Gazzetta”.
La storia della disciplina del contratto a termine sta a dimostrare come al legislatore non tutto è concesso, poiché ogni regola che viene emanata deve confrontarsi con i principi costituzionali e, prima ancora, con le logiche della scienza giuridica. Così quando si è tentato di limitare il risarcimento del danno conseguente al prolungato ricorso a contratti a termine, tutte le corti (di merito, costituzionale ed europea) si sono fatte carico di ridisegnare la disciplina, dando vita tuttavia a lunghi momenti di incertezza e a risultati di assoluta inefficienza.
Il sistema della discussione parlamentare, in certo senso, serve proprio a valutare con maggiore approfondimento tutte le implicazioni di una nuova norma, anticipandone le ricadute nella pluralità dei casi pratici che si possono presentare, e così consentendo a tutto l’arco parlamentare di formulare osservazioni e richieste di chiarimento. Il sistema della delega, invece, dovrebbe servire a mettere ordine nelle leggi precedentemente emanate e non a introdurre sperimentazioni mai prima condivise.
Il nostro legislatore delegato, forse a fronte della consapevolezza che il dibattito parlamentare spesso poco si presta alla fattiva collaborazione delle sue diverse componenti politiche o forse pressato dall’urgenza dell’azione di riforma e dalla vastità dell’azione di riscrittura normativa, sembra più attento a fare tabula rasa del passato, che a prospettare soluzioni, meno dirompenti, ma più attente ad assicurare una immediata ed oggettiva applicazione della nuova disciplina di legge, senza il rischio di riscritture giudiziali o di nuovi interventi correttivi.
Lavoro e Previdenza: Mutamento delle mansioni prima e dopo il Jobs Act: criteri a confronto | Ipsoa Freemium TAX
Maria Rosa Gheido - Consulente del lavoro
Il Jobs Act ha modificato la disciplina del mutamento delle mansioni sancendo il passaggio dal criterio dell’equivalenza delle mansioni a quello del mantenimento del livello e della categoria di inquadramento. La modifica consente al datore di lavoro di muoversi, unilateralmente, entro l’ambito del livello di appartenenza oltre che, ovviamente, della categoria. Sparisce, quindi, la valutazione di merito sulle competenze acquisite. Maria Rosa Gheido anticipa a IPSOA Quotidiano i temi che affronterà nel corso del Forum TuttoLavoro 2016 in programma a Modena il 24 febbraio 2016.
Fino all’entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015, attuativo del Jobs Act, in tema di mansioni vigeva il principio-cardine introdotto dall’articolo 13 della legge n.300 del 1970 della inderogabilità in pejius. Prevedeva, infatti, l'art. 2103 del Codice civile, come modificato, appunto, dall’art. 13, dello Statuto dei Lavoratori, che il lavoratore “deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. ...Ogni patto contrario è nullo”.
Con l’intervento del dlgs. n. 81/2015 cambia completamente il tenore dell’articolo 2013 c.c. il cui primo comma ora dispone che il lavoratore “deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.
Secondo la Corte di Cassazione (n. 13173/2009) perché sussista l’equivalenzatra le mansioni svolte precedentemente e quelle nuove assegnate, è necessario che queste ultime consentano l’utilizzo del corredo di nozioni, esperienze e perizia di cui il lavoratore è portatore. E’ (era) però quest’ultimo a dover dedurre l’illegittimo uso dello jus variandi e dimostrare che le nuove mansioni non consentono di mettere a frutto la professionalità acquisita (cass. 5162/1997).
Il dato formale (livello di inquadramento) doveva quindi essere verificato alla luce del dato concreto, ossia se le nuove mansioni “siano aderenti alla competenza professionale specifica acquisita dal dipendente e ne garantiscano, al contempo, lo svolgimento e l'accrescimento del bagaglio di conoscenze ed esperienze, senza che assuma rilievo l'equivalenza formale fra le vecchie e le nuove mansioni” (Cass. 3/2/2015, n.1916). Se ciò si fosse verificato, il cambiamento di mansione era del tutto lecito anche con la norma previgente,
RETRIBUZIONE - GIURISPRUDENZA
Il fatto che il lavoratore subordinato abbia commesso un illecito a discapito del datore di lavoro, legittima quest’ultimo a proporre una azione di risarcimento e a ottenere poi la compensazione con i controcrediti del lavoratore, ma non gli attribuisce il diritto a ottenere dal giudice una riduzione delle retribuzioni dovute al prestatore, in sede di adeguamento, exart. 36, comma 1, Cost. (Cass. 17/1/2011 n. 896, Pres. Roselli Est. Monaci, in Lav. nella giur. 2011, 317)
diritti e doveri del lavoratore e poteri del datore di lavoro
http://www.laleggepertutti.it/78989_diritti-e-doveri-del-lavoratore-dipendente-e-del-datore-di-lavoro
Il lavoratore ha inoltre diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali garantite, cui non può rinunziare. ln caso di continuo e ripetuto mancato godimento del riposo settimanale e delle ferie il lavoratore può chiedere al datore di lavoro il risarcimento del dannoalla salute così subito.
– prevedere un vincolo contenuto entro determinati limiti territoriali(ad esempio, entro un determinato Comune);
Gli è riconosciuto un potere disciplinare
Il potere direttivo e di controllo e l’esercizio del potere disciplinare
Fondamentali poteri del datore di lavoro, giuridicamente collocati in stretta correlazione con il dovere di obbedienza e diligenza del lavoratore. Il potere direttivo in senso stretto si configura come potere organizzativo diretto a conformare l’attività utile di ciascun lavoratore alle esigenze dell’impresa stessa. Esso si traduce sul piano generale nelle istruzioni che il datore ed i suoi collaboratori impartiscono per l’esecuzione e la disciplina del lavoro (art. 2104 c.c.). In tale ambito la dottrina e la giurisprudenza sono soliti ricomprendere l’esercizio dei seguenti poteri:
potere gerarchico, che designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo dell’impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori (art. 2086 c.c.). Tale potere, come emerge dallo Statuto dei lavoratori è da ritenersi ammissibile solo in quanto funzionalmente necessario ai fini della prestazione lavorativa, senza ingerenza alcuna nella sfera privata e personale del lavoratore, e nel rispetto della sua libertà e dignità;
potere direttivo in senso stretto, consiste nell’emanazione delle disposizioni concernenti l’organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina tecnica del lavoro (es. orari, turni ecc.). Esso si individua nella stessa previsione dell’art. 2104 c.c., il quale determina l’ambito di operatività delle disposizioni emanate dal datore di lavoro al settore dell’esecuzione e della disciplina del lavoro.
Il potere di vigilanza e di controllo Il potere di vigilanza e di controllo è strettamente correlato al potere direttivo ed è diretto a verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro. Tale potere incontra alcuni limiti, previsti espressamente dagli artt. 2 – 3 – 4 – 5 – 6 della legge 300 del 1970:
divieto di avvalersi, per il controllo dell’attività lavorativa, di guardie giurate utilizzabili solo per la tutela del patrimonio aziendale (art. 2). Ad esse viene conseguentemente preclusa la facoltà di accesso nei locali di lavorazione, se non per motivate esigenze attinenti alla salvaguardia dei beni aziendali;
obbligo di comunicare ai lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di vigilanza sul lavoro (art. 3);
divieto di avvalersi di impianti audiovisivi o altre apparecchiature automatiche atte a sorvegliare a distanza (art. 4 – salvo esigenze di sicurezza previo accordo con le rappresentanze sindacali – in difetto di accordo la decisione è demandata ai servizi ispettivi della DPL che provvede su istanza dell’imprenditore con atto impugnabile dinanzi al Ministro del lavoro e poi innanzi al giudice);
divieto di accertamenti da parte del datore o da un medico privato dallo stesso incaricato sulla idoneità fisica e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore (art. 5). La norma disciplina le modalità di controllo sull’idoneità fisica del lavoratore alla mansione e sul suo stato di malattia nel caso si assenti dal luogo di lavoro. Al riguardo i commi 2 e 3 dell’art. 5 dispongono che il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare la idoneità fisica e lo stato di malattia del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico. La ratio della norma è di garantire l’imparzialità del controllo sullo stato di salute, demandando il relativo accertamento a soggetti pubblici;
divieto di effettuare perquisizioni sul lavoratore e immediate pertinenze, salvo quelle che risultino indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale in ragione della qualità delle materie prime lavorate o del valore intrinseco degli strumenti di lavoro. In ogni caso le visite personali di controllo sono sottoposte a talune modalità in modo che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del perquisito (le visite sono effettuabili solo all’uscita dei luoghi di lavoro con sistemi di selezione automatica o a sorte dei soggetti).
Vanno infine menzionate le due fondamentali norme (artt. 1 e 8 St. Lav.) poste a tutela del principio di libertà del lavoratore, e per tale via operanti come limite di carattere generale ai poteri del datore di lavoro: · art. 1: riconosce il diritto dei lavoratori a manifestare liberamente, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali, di fede religiosa, il proprio pensiero nei luoghi lavorativi, nel rispetto dei principi della costituzione e dello statuto dei lavoratori; · art. 8: tale norma completa il principio posto dall’art. 1, vietando al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione e nel corso del rapporto, di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché sui fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale. La norma assicura in sostanza il principio di libertà e di non discriminazione del lavoratore, esprimendo la tendenza alla spersonalizzazione del rapporto di lavoro a vantaggio di una funzionalizzazione degli obblighi delle parti. Le sanzioni disciplinari La facoltà di irrogare sanzioni disciplinari è concessa dalla legge al datore di lavoro ogni qualvolta uno dei lavoratori non si comporti con la dovuta diligenza, obbedienza e fedeltà, come specificamente previsto dal dettato normativo.Il codice civile, all'art. 2106, - di fatto norma in bianco che necessita di ulteriore produzione legislativa per la sua concreta applicabilità, produzione che si è realizzata con lo Statuto dei Lavoratori all'art. 7- , prevedono e disciplinano espressamente il potere, in capo al datore di lavoro, di irrogare sanzioni disciplinari al lavoratore che non rispetta i doveri che gli derivano dal suo contratto, ovvero i doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà nei confronti del datore di lavoro (obblighi che trovano la loro fonte di principio negli artt. 2104 e 2105 cod. civ.). Gli stessi artt. 2106 cod. civ. e 7 St.Lav. stabiliscono le modalità dell'esercizio del potere disciplinare : sono previste una particolare procedura, nonché una serie di limiti. Nell’ambito del procedimento, e relativamente alla sospensione ,va osservato che essa può anche rappresentare non già una sanzione disciplinare autonoma ma un rimedio intertemporale necessario affinché la istruttoria possa giungere a completa definizione. Ciò ovviamente in quei casi nei quali il procedimento disciplinare è sotteso ad una sanzione di carattere espulsivo essendo la circostanza dell’inadempimento relativa a comportamenti così gravi da non permettere lo svolgimento in piena operatività del rapporto lavorativo.In ordine alla sanzione della multa, tale provvedimento non determina un incameramento del corrispettivo in favore del datore in quanto non avente carattere risarcitorio. Tale importo verrà devoluto, per il tramite delle denunce mensili, all’apposito fondo gestito dall’INPS. La legge prevede espressamente che il datore di lavoro non può legittimamente irrogare alcuna sanzione disciplinare, ad eccezione del richiamo verbale, prima di aver contestato l'addebito al lavoratore, il quale ha diritto ad un termine non inferiore a 5 giorni per presentare le proprie difese. Ne consegue che la sanzione non può essere applicata prima che siano trascorsi 5 giorni.
In particolare, poi, per quanto concerne la contestazione dell'addebito, questa deve contenere l'eventuale menzione delle recidive che incidono sulla sanzione da irrogare.
La contestazione dell'addebito deve essere comunicata al lavoratore in forma scritta, ad eccezione del solo richiamo verbale; poiché la legge non specifica una particolare modalità di consegna, l'interpretazione della Corte di Cassazione ha precisato che è ammessa sia la lettera raccomandata con avviso di ricevimento sia la consegna a mano da parte di un incaricato del datore di lavoro sia, ancora, il telegramma, in quanto in tutti e tre i casi è rispettata la forma scritta La contestazione non richiede particolari formalità, ma solo l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale sanzionabile per via disciplinare: è valida quindi la contestazione di addebito contenuta in una missiva qualificata come "comunicazione" ma nella quale siano esposti i fatti addebitati al lavoratore (si cfr .Cass. 7 gennaio 1998, n. 67) come è valida la contestazione che faccia riferimento, per una più precisa descrizione dei fatti, ad una precedente comunicazione inviata al lavoratore (ex multis Cass. Sez. lavoro, 1 giugno 1988, n. 3716; Cass. Sez. lavoro, 23 ottobre 2000, n. 13959).
L'immediatezza della contestazione dell'addebito ha carattere relativo in quanto deve essere valutata tenuto conto anche della peculiarità della fattispecie e, in particolare, della possibilità del datore di lavoro di venire a conoscenza della illegittimità della condotta del lavoratore e di reagire alla condotta medesima (Cass. 16 maggio 2000, n. 6348), nonché della complessità dell'azione di accertamento e dell'organizzazione aziendale (Cass. 26 maggio 2000, n. 6925). L'immutabilità della contestazione riguarda i fatti su cui si fonda il provvedimento sanzionatorio e non la loro qualificazione giuridica. Il principio preclude al datore di lavoro di far valere, a sostegno delle sue determinazioni disciplinari, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell'infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva (Cass. 28 agosto 2000, n. 11265).Nei 5 giorni successivi al ricevimento dell'addebito, il lavoratore ha diritto di presentare giustificazioni sia in forma orale sia in forma scritta. Al termine di 5 giorni viene applicata la regola generale secondo cui devono ricomprendersi nel numero di giorni assegnato dalla legge anche le giornate festive intermedie, nelle quali la decorrenza del termine suddetto non può considerarsi né sospesa né interrotta (Cass. 13 novembre 2000, n. 14680). Entro il termine indicato le controdeduzioni del lavoratore devono pervenire al datore di lavoro; conseguentemente il termine non può ritenersi rispettato quando, pur avendo il lavoratore predisposto le proprie difese prima del suo decorso, la ricezione dell'atto da parte del datore di lavoro avvenga in data successiva Una volta trascorsi i 5 giorni concessi al lavoratore per presentare le proprie giustificazioni, il datore di lavoro può legittimamente irrogare la sanzione disciplinare che ritiene più idonea, nel rispetto del principio di proporzionalità fra sanzione scelta e violazione comunicata nella contestazione dell'addebito.
Poiché la legge prevede solo un termine a partire dal quale è irrogabile la sanzione disciplinare, ma non un termine entro il quale questa deve essere irrogata, in alcuni casi questo secondo termine è stabilito ed indicato nei CCNL, come, ad esempio, dal CCNL per le aziende metalmeccaniche che prevedono l'applicazione della sanzione entro i 6 giorni successivi alla presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore, pena il tacito accoglimento delle stesse; o dal CCNL per le aziende del settore terziario che prevede la comunicazione del provvedimento disciplinare al lavoratore entro 15 giorni dal termine concesso al lavoratore per presentare le sue giustificazioni, termine prorogabile di ulteriori 30 giorni se l'azienda che ne ha necessità lo comunica preventivamente al lavoratore.
Il lavoratore può scegliere tre differenti azioni per impugnare la sanzione disciplinare:
- la costituzione di un collegio arbitrale presso la Direzione Provinciale del Lavoro, entro 20 giorni - il ricorso al giudice del lavoro, dopo aver esperito il tentativo obbligatorio di conciliazione;
- il ricorso alle procedure arbitrali previste dai CCNL. Una questione frequente nella casistica dei procedimenti disciplinari è quella dell’assenza del dipendente in sede di audizione a causa dell’insorgenza di uno stato di malattia. Uno stato di incapacità naturale nei cinque giorni previsti dall’art. 7, comma quinto, della L. n. 300/1970,che non consente al lavoratore di esercitare il diritto di difesa, finendo con l’impedire la realizzazione degli scopi per cui la procedura è preordinata, non può non avere rilevanza: il relativo onere della prova grava indubbiamente sul prestatore d’opera.la Corte di cassazione ha recentemente (Cass. 4 aprile 2006, n. 7848) affermato che «ove l’audizione sia di fatto impedita - e quindi rinviata - per lo stato di malattia del dipendente, che certo non autorizza il datore di lavoro ad omettere l’audizione del dipendente incolpato che l’abbia espressamente richiesta, il conseguente ritardo nell’intimazione del licenziamento disciplinare non inficia quest’ultimo come carente del requisito della tempestività». È inoltre esente da censure il comportamento datoriale di irrogazione del licenziamento disciplinare intervenuto dopo che era ampiamente decorso il termine di cinque giorni dalle contestazioni allorquando venga invocato uno stato di incapacità naturale impeditivi dell’esercizio del diritto di difesa avente una collocazione temporale successiva alla scadenza del suddetto termine di cinque giorni, contemplato dalla legge «per contemperare le insopprimibili esigenze di difesa del lavoratore incolpato […], come corrispondenti ai principi di coerenza di civiltà giuridica, e le contrapposte esigenze datoriali alla tempestiva interruzione del rapporto » .
Il d.lgs. n. 23/2015 sul contratto a tutele crescenti, attuativo del “Jobs Act”, in vigore dal 7 marzo 2015 riscrive il sistema sanzionatorio per i licenziamenti individuali e collettivi di operai, impiegati e quadri, disegnando un modello regolatorio composito e complesso, in ragione della contemporanea vigenza anche dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Come si articola la disciplina dei licenziamenti per vecchi e nuovi assunti? In apposite tabelle di sintesi si illustrano le differenti tipologie di tutele risarcitorie (prevalenti) e reintegratorie (limitate).
Il licenziamento discriminatorio è nullo a prescindere dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro. La normativa non si applica ai dirigenti. Le conseguenze dell’accertamento della natura discriminatoria del recesso sono, ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015: reintegrazione nel posto di lavoro; condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni spettanti dal licenziamento alla reintegra, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative; versamento dei contributi previdenziali sulle somme erogate a titolo risarcitorio. Nuovo parametro di riferimento per il risarcimento del danno è l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (art. 2120, comma 2, cod. civ.).
Sanzione (assunti fino al 6 marzo 2015)
Sanzione (assunti dal 7 marzo 2015)
Per avere licenziato il prestatore di lavoro per ragioni di credo politico o fede religiosa, o per l’appartenenza ad un sindacato e la partecipazione ad attività sindacali o per questioni razziali o sessuali.
Tutela reale piena
Il lavoratore o la lavoratrice ha diritto a:
- reintegrazione o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità
- pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità (con riferimento all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum)
- versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo
- pagamento delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo.
- reintegrazione o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità;
- pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità (con riferimento all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum);
- versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo;
Anche il licenziamento nullo è sanzionato, ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015 con la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (art. 2120, comma 2, cod.civ.).
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento:
- avendolo intimato in violazione dei divieti di licenziamento per causa di matrimonio o per fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali;
- essendo nullo per espressa previsione di legge;
- avendolo intimato per motivo illecito determinante.
Anche il licenziamento inefficace per mancanza di forma scritta è sanzionato, ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015 con la tutela reale piena (reintegratoria).
Per avere il datore di lavoro intimato il licenziamento al lavoratore soltanto verbalmente e senza forma scritta.
- pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità (con riferimento all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum)
Se nelle aziende con più di 15 dipendenti non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Il d.lgs. n. 23/2015 prevede la sanzione della tutela reale piena (reintegrazione del lavoratore, indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità, versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali) nei casi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore (anche ai sensi degli artt. 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge n. 68/1999).
Nelle aziende al di sotto della soglia dei 15 dipendenti mancando gli estremi del giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 6 mensilità. Il d.lgs. n. 23/2015 prevede anche per le aziende con meno 15 dipendenti la sanzione della tutela reale piena per idoneità fisica o psichica del lavoratore negata.
(aziende con piu’ di 15 dipendenti)
Sanzione (assunti dal 7 marzo 2015 anche assunti precedentemente se azienda supera soglia dal 7 marzo 2015)
Licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento per motivi economici)
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento per manifesta insussistenza del fatto produttivo o organizzativo posto a fondamento del licenziamento.
- annullamento del licenziamento
- reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità
- pagamento dell’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità (pari all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum e dell’aliunde percipiendi)
- versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo, maggiorati degli interessi nella misura legale, in misura pari al differenziale fra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto cessato per l’illegittimo licenziamento e quella effettivamente accreditata per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione.
Vale anche per: intimazione del licenziamento durante il periodo di conservazione del posto di lavoro per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio (art. 2110 cod. civ.)
- pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio
- l’indennità deve essere compresa tra un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità
- non opera la reintegrazione e il rapporto di lavoro viene dichiarato estinto alla data del licenziamento.
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento per ipotesi differenti da quelle elencate in cui manca il giustificato motivo oggettivo, quando vi è insussistenza non manifesta.
- indennità risarcitoria onnicomprensiva tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, nonché tenendo conto delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di conciliazione obbligatoria davanti alla Commissione presso la Direzione Territoriale del Lavoro)
- non opera la reintegrazione e il rapporto di lavoro viene dichiarato risolto con effetto dalla data del licenziamento.
- pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio;
Licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo relativo a inidoneità fisica o psichica
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento per mancanza di giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nella disabilità o inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
- reintegrazione o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
- pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum
Datori di lavoro con meno di 15 dipendenti
(aziende con MENO di 15 dipendenti)
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento per insussistenza del motivo oggettivo, del fatto produttivo o organizzativo posto a fondamento del licenziamento.
- essere riassunto entro il termine di 3 giorni
- in mancanza, ha diritto a una indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti).
- pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio
- l’indennità deve essere compresa tra un minimo di 2 ed un massimo di 6 mensilità;
- reintegrazione o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
- pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum;
Quando mancano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o per giusta causa nelle aziende con più di 15 dipendenti, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Il d.lgs. n. 23/2015 prevede la sanzione della tutela reale attenuata (reintegrazione del lavoratore, indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità, versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, ma senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva) nei casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio la non sussistenza del fatto materiale contestato.
Quando il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa mancano nelle aziende al di sotto della soglia dimensionale, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 6 mensilità.
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa (aziende con piu’ di 15 dipendenti)
Licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo (c.d.licenziamento disciplinare)
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento in quanto il fatto materiale addotto a fondamento della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo è insussistente, esclusa ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.
- reintegrazione del lavoratore o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità;
- pagamento dell’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità (con riferimento all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegra, diminuita dell’aliunde perceptum e dell’aliunde percipiendi);
- versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, maggiorati degli interessi nella misura legale, per la differenza fra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto cessato per licenziamento e quella effettivamente accreditata per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di licenziamento, senza applicazione delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo.
- in quanto manca la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo;
- per l’insussistenza dei fatti contestati;
- perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa secondo i contratti collettivi o i codici disciplinari.
- pagamento dell’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegra, diminuita dell’aliunde perceptum e dell’aliunde percipiendi);
- versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento per ipotesi in cui manca il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa ma il fatto materiale è sussistente.
- pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo);
- l’indennità deve essere compresa tra un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità;
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa (aziende con MENO di 15 dipendenti)
Per avere il datore di lavoro effettuato illegittimamente il licenziamento per ipotesi in cui manca il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa anche quando il fatto materiale è insussistente.
- pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio;
In caso di licenziamento inefficace e quindi viziato perché intimato con violazioni formali degli obblighi procedimentali previsti dalla legge (violazione del requisito di motivazione e violazione del procedimento disciplinare), nelle aziende con più di 15 dipendenti il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.
Nelle aziende più piccole, invece, la sentenza dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1/2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità.
licenziamenti inefficaci per vizi formali e procedurali (aziende con piu’ di 15 dipendenti)
Licenziamento inefficace per mancata comunicazione dei motivi
Per avere il datore di lavoro effettuato un licenziamento inefficace per violato il requisito di motivazione obbligatoria del licenziamento (art. 2, comma 2, legge n. 604/1966).
Licenziamento inefficace per violazione procedimento disciplinare
Per avere il datore di lavoro effettuato un licenziamento inefficace per violato le norme che disciplinano il procedimento disciplinare di cui all’art. 7, legge n. 300/1970).
- pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (ai fini della determinazione in concreto dell’indennità il giudice deve tenere conto della gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, e motivare in modo specifico al riguardo);
Opera anche per:
- Licenziamento inefficace per inosservanza della procedura di conciliazione preventiva obbligatoria (art. 7, legge n. 604/1966).
- l’indennità deve essere compresa tra un minimo di 2 ed un massimo di 12 mensilità;
Licenziamenti inefficaci per vizi formali e procedurali
- pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1/2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio;
- l’indennità deve essere compresa tra un minimo di 1 ed un massimo di 6 mensilità;
Il licenziamento collettivo inefficace perché intimato in forma esclusivamente verbale e non scritta è sanzionato, ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015 con: reintegrazione nel posto di lavoro; condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni spettanti dal licenziamento alla reintegra, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative; versamento dei contributi previdenziali sulle somme erogate a titolo risarcitorio. Parametro di riferimento per il risarcimento del danno è l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (art. 2120, comma 2, cod.civ.). In caso di licenziamento collettivo illegittimo, invece, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Licenziamento collettivo di operai, impiegati e quadri
Licenziamento collettivo inefficace o illegittimo
collettivo senza forma scritta:
Per avere licenziato operai, impiegati e quadri, a seguito delle procedure di licenziamento collettivo intimando il recesso senza l’osservanza della forma scritta.
- pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità (con riferimento all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum);
Licenziamentocollettivo in violazione dei criteri di scelta
Per avere licenziato impiegati, operai e quadri, violando i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare previsti dalla legge in materia di licenziamenti collettivi.
Tutela reale ridotta
Licenziamento collettivo senza il rispetto delle procedure
Per avere operato un recesso intimato senza il rispetto della procedura sindacale prevista per i licenziamenti collettivi.
...biennale) - Prof. MANUELA RINALDI - a.a. 2016/2017
...veri del lavoratore e poteri del datore di lavoro
6 feb 2017, 13:46:17
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE - PUBBLICO IMPIEGO

References: art. 2110
 art. 3
 art. 8
 art. 25
 art. 5
 art. 13
 art. 1
 art. 7
 art. 22
 art. 27
 art. 51
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 3
 art. 2103
 art. 1
 art. 8
 Cass. Sez. 
 Cass. Sez. 
 sentenza