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Timestamp: 2017-11-20 15:25:09+00:00

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El acoso laboral[1] es una de las manifestaciones de la violencia en el trabajo reconocida como factor de riesgo en las relaciones laborales, que causa afectaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores, entre los que se destacan, a la protección de la integridad física y mental, la dignidad, la igualdad de oportunidades, a un ambiente sano y seguro y a la continuidad de la relación laboral.
Es un fenómeno de reconocimiento transdisciplinario como método de estudio de sistemas complejos desde la historia, la filosofía, la psicología, la sociología, el derecho, la medicina, la política, la antropología, la economía, la psiquiatría, que atañe a las personas sin distinción de razas, edades, profesiones, género, cultura, procedencia social y nacional. Permite tanto la generalización como la síntesis y se apoya en un enfoque interdisciplinario desde el derecho para desentrañar los conceptos de “derechos fundamentales” estudiados y explicados por diferentes ramas, como el derecho constitucional, el derecho civil, el derecho penal y el derecho laboral, en dependencia de los destinatarios de sus consecuencias. En la riqueza de su abordaje por diferentes disciplinas reside la visualización de su presencia en las relaciones interpersonales.
Para profundizar en este estudio se mencionan algunas normas y regulaciones internacionales o de carácter regional, con las características de normas de referencia para la adopción de la nacional correspondiente a cada país miembro, lo que nos permite desde el inicio aseverar que la norma internacional protege a las personas por contener principios ius cogens del derecho. Se destaca el papel de la Organización Internacional del Trabajo, basado en declaraciones y normativas internacionales que justifican la adopción por los países de regulaciones nacionales o la ratificación de los convenios y recomendaciones que constituyen referencia en el estudio de la violencia laboral.
NORMAS, CONVENIOS Y REGULACIONES INTERNACIONALES Y REGIONALES.
En calidad de brevísimos comentarios sobre la normativa de carácter internacional, señalamos que el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, que entró en vigor en 1976, reconoce en su artículo 12 el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental, incluyendo el mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del trabajo y del medio ambiente.
La Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969) reconoce el derecho a la integridad personal en su artículo 5º, en dos aspectos fundamentales como son el respeto de la integridad física, psíquica y moral y que nadie puede ser sometido a torturas, ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.
Al respecto es bueno indicar que desde la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) hasta la actualidad, el concepto de “torturas, tratos crueles, inhumanos o degradantes” se ha utilizado básicamente para los interrogatorios a detenidos, en las prisiones, etc., pero no podemos pasar por alto que la persona sujeta a una acción de hostigamiento y persecución sistemática recibe tratos crueles como ofensas y maltrato de palabra, pudiéndose comprobar por el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española[2] que se entiende por tortura “Grave dolor físico o psicológico infligido a alguien, con métodos y utensilios diversos, con el fin de obtener de él una confesión, o como medio de castigo”.
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979, que entró en vigor en 1981 reconoce que la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país,
En la Convención de Belem do Pará de 1994 se entiende por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado, por tanto incluye la violencia física, sexual y psicológica, así como el acoso sexual en el lugar de trabajo.
ALGUNAS SOLUCIONES HALLADAS EN LA UNIÓN EUROPEA.
En el ámbito europeo se cuenta con una profusa actividad normativa, dentro de los cuales, a título de mención específica sobre la violencia laboral se mencionan la Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea (diciembre 2000), (2000/C 364/01), la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339 (INI), 20.9.2001), la Comunicación de la Comisión Europea, como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006), la Resolución del Consejo de 25 de junio de 2007 sobre una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo (2007-2012) (2007/C 145/01), el Informe Randstad. Calidad del Trabajo en la Europa de los Quince. El Acoso Moral. 2003 y el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el trabajo.[3]
Es preciso apuntar que los documentos constitutivos de la UE y siguientes se enfilan hacia la igualdad como base del disfrute de los derechos y del respeto a la dignidad y así desde el Tratado de Roma, el Tratado de Lisboa, el Tratado de Ámsterdam, la Carta de Derechos Fundamentales y otros documentos normativos[4], hay un primado de la igualdad en las relaciones jurídicas para llegar a ser “igualdad jurídica”.
Se supone que la igualdad no solamente se refiere a la relación entre hombres y mujeres, sino que asume igualdad de oportunidades y de trato para todas las personas sin discriminación de ninguna índole, ni motivo lesivo a la dignidad humana, ya sea por raza, etnia, color de la piel, edad, sexo, orientación sexual, diversidad, origen nacional o social, situación económica, estado de salud, aspecto o imagen externa, etc. Lo que sucede es que la discriminación de género que pugna en contra de la igualdad entre hombres y mujeres es el leitmotiv e incluso paradigma de todos los análisis sobre igualdad y no discriminación[5].
El Parlamento Europeo dictó una resolución en septiembre de 2001, sobre el acoso moral en el lugar de trabajo en la que toma en cuenta antecedentes de otras directrices de la Unión Europea, así como se refiere, citando a la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, que un 8% de los empleados de la UE, es decir 12 millones de personas, habían afirmado haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los últimos 12 meses[6].
Por tales situaciones, el Parlamento Europeo instó a la Comisión Europea a elaborar un libro verde sobre “mobbing” considerando que era “prematuro regular cualquier aspecto del acoso legalmente, de manera unilateral, sin tener en cuenta ese trabajo”. No existe, por tanto, una regulación uniforme de aplicación en todos los países miembros de la UE, si bien, el trabajo que se vierta en el denominado “LIBRO VERDE”[7], podría ser en un futuro una directiva de obligado cumplimiento en los países miembros.
El llamado Libro Verde de Responsabilidad social de las Empresas aborda un punto dedicado a la Responsabilidad social de las empresas: dimensión interna, en el cual establece que “dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio, mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en la producción. Abren una vía para administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con el aumento de la competitividad”.
Otro texto importante es el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el trabajo. El mismo fue firmado el 26.04.07, por organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea con el fin de prevenir y gestionar problemas de intimidación, acoso sexual y violencia física en el lugar de trabajo, condenando toda forma de acoso y de violencia y estableciendo la obligación de los empresarios de proteger a los trabajadores y basa su aplicabilidad en el art. 139.2 del Tratado Constitutivo de la UE.
Se destaca que AMEVA incorpora una política de tolerancia cero y un conjunto de procedimientos para hacer efectivo el respeto a los principios de dignidad, confidencialidad, imparcialidad y trato equitativo, garantizando la adopción de medidas apropiadas contra los autores de actos de acoso y violencia, que irán de la sanción disciplinaria al despido. Por su parte, las víctimas recibirán apoyo para su reintegración, en caso necesario.
En su texto incorpora el análisis de diversas formas de acoso y violencia en los lugares de trabajo, posibilitando su identificación porque deben ser de carácter físico, psicológico o sexual, pueden ser incidentes aislados o comportamientos más sistemáticos, se debe configurar entre colegas, entre superiores y subordinados o provenir de terceros como clientes, usuarios, pacientes, alumnos, etc., pudiendo ir las figuras desde casos poco importantes de falta de respeto hasta actos más graves, como infracciones penales que requieren la intervención de las autoridades públicas.
Se consideró inicialmente elaborar un documento como Directiva comunitaria que tuviese eficacia directa vinculante, pero como los destinatarios son las organizaciones empresariales y sindicales adheridas y no los Estados miembros, su contenido puede materializarse a través de los sistemas nacionales de negociación colectiva.
Son tres los acuerdos sociales europeos entre organizaciones empresariales y sindicales que han contribuido al combate contra la violencia, siendo estos el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral de 2004, el Acuerdo sobre Violencia y Acoso de 2007 y las Directrices multisectoriales sobre violencia y acoso de terceros de 2010.
Pero es cuestionable el valor jurídico de estos acuerdos porque no tienen fuerza vinculante en la legislación comunitaria y de los estados, ni tampoco la fuerza legal de otros pactos y convenios que impactan en las legislaciones nacionales. Son meros acuerdos con sentido informativo, promocional y preventivo que de carácter normativo.
Hay no obstante un resultado de referencia del Acuerdo sobre el Estrés Laboral en el Decreto Legislativo 81/2008 de Italia y en otros casos los acuerdos han sido utilizados para interpretar normas legales nacionales. Tal es el caso de España que los ha tomado de guía en los criterios técnicos dictados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además la jurisprudencia se ha hecho eco de los mismos pudiendo comprobarse en algunas sentencias judiciales.
Vale la pena mencionar el siguiente texto consultado (Velázquez, 2012) “El problema es que estos acuerdos tampoco tienen un contenido y principios coherentes y unitarios. El Acuerdo sobre el Estrés Laboral sí se enmarca claramente dentro de la Directiva Marco 89/391 de seguridad y salud en el trabajo a la que expresamente se menciona en su apartado 5. En cambio, el acuerdo de 2007 de violencia y acoso solo reconoce de modo ambiguo, a través de una simple nota a pie de página, su carácter interdisciplinar por cuanto que afecta tanto a las directivas de seguridad y salud en el trabajo como a las directivas sobre igualdad de trato. Sin embargo, en su apartado 4 no se mencionan los principios básicos de la acción preventiva y solo se hace una referencia expresa a los procedimientos de gestión de conflictos por acoso laboral. Las directrices multisectoriales de 2010 son mucho más claras a este respecto y reconocen abiertamente el carácter multidisciplinar y pluriofensivo de las conductas violentas ya que en ellas se citan tanto los derechos laborales a la dignidad y la igualdad de trato como la necesidad de evaluar los riesgos derivados de la violencia y acoso de terceros”.[8].
La organización internacional más comprometida en el combate contra las múltiples formas de manifestación de la violencia laboral es, sin lugar a dudas, la Organización Internacional del Trabajo, cuya actividad contra la discriminación y por ambientes de igualdad de oportunidades se concreta a través de declaraciones y normas internacionales, entre las que se destacan, sin ser exhaustiva la lista, la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT (1998), el informe Violencia en el trabajo de 1998, revisado y actualizado en 2006, la Resolución de problemas psicológicos en el trabajo concretada en la Metodología SOLVE del año 2000[9] y el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de servicios y medidas para combatirla. (OIT, MEVSWS/2003/11)
El informe Violence at Work es un estudio encomendado por la OIT sobre la violencia en el local de trabajo y convoca a los países miembros a adoptar pautas de discusión sobre el problema y proponer soluciones urgentes para combatir en vías de erradicar al corto plazo este problema. La obra aborda de conjunto todos los tipos de violencia, con mayor incidencia en la física, por agresiones con armas, los robos y homicidios y la violencia sexual, donde existe alguna estadística a consultar, pero se compromete el resultado cuando trata de denunciar otros comportamientos violentos como el acoso sexual, la xenofobia, el ostracismo, el racismo, el psicoterrorismo, donde las conductas violentas más frecuentes son las intimidaciones, amenazas, persecución sistemática, ofensas verbales y gestuales, hostilidad, gritos y el silencio deliberado con tonos de desprecio.
El Programa INFOCUS de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente de la OIT contiene la Metodología SOLVE para abordar los factores de riesgo “psicosociales” en el trabajo, vinculados con el alcohol, las drogas, la violencia, el estrés, el tabaco y el VIH/SIDA. Este programa que se basa en la prevención, pretende dotar a los empleadores de un marco para la formulación de políticas y obtener los conocimientos necesarios y destrezas para abordar y prevenir los problemas antes mencionados.
Con el paso del tiempo, la metodología y el programa SOLVE se constituyeron en paquetes formativos para los trabajadores y empresarios, pero ahora su contenido ha ido en aumento. La segunda edición se basa en la experiencia adquirida con la aplicación del programa de formación SOLVE desde 2002. Ahora la OIT en 2012 promueve un enfoque más completo sobre todo para la gestión integral del estrés en las entidades. Los cinco temas originales mencionados[10] se han revisado y ampliado de un modo considerable a la luz de los últimos avances científicos y sobre todo de las buenas prácticas para hacer frente a los nuevos desafíos de un mundo cambiante del trabajo. Desde esta perspectiva renovadora, la nueva versión incorpora una concepción del principio de promoción de la salud mucho más extensa y heterogénea. Así, aparecen tenidos en cuenta aspectos tales como la nutrición, el sueño saludable y la actividad física.
De ahí que el curso sobre la nueva política de gestión de estos riesgos cubra de una manera muy interactiva nueve temas relacionados con la promoción de salud en el trabajo cuales son el estrés, la violencia psicológica y física, factores de estrés económico, el consumo de tabaco y el humo de segunda mano, el alcohol y el consumo de drogas, la nutrición, el ejercicio o la actividad física, sueño saludable, y el SIDA. También proporciona una introducción al método y se dirige a la promoción de la gestión de la salud laboral y la forma del concepto a la acción”[11].
En la Reunión de expertos[12] para elaborar el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el trabajo en el sector de los servicios: una amenaza para la productividad y el trabajo decente” celebrada en Ginebra, Suiza del 8-15 de octubre de 2003, se analizaron cuestiones de interés como son sin agotar su contenido:
2. Algunos representantes se refirieron a la ausencia de información mundial que muestre que la incidencia de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo es una cuestión importante o que justifica la aplicación de una reglamentación oficial.
3. La mayoría de los gobiernos que respondieron considera que el repertorio es útil para elaborar políticas y estrategias con miras a la prevención y gestión del estrés y la violencia laboral.
5. Hubo sugerencias de calificar la violencia en el lugar de trabajo como un fenómeno externo y que se agreguen varios tipos de violencia, por ejemplo, los actos terroristas, las agresiones no intencionadas relacionadas con una enfermedad mental o con el consumo de drogas, aunque consideraron que era importante distinguir entre la violencia laboral externa e interna puesto que la externa estaba relacionada con un riesgo más alto de violencia física, y la violencia interna con formas más psicológicas de violencia (por ejemplo, abusos y discriminación); estos fenómenos requerirían medidas preventivas y enfoques diferentes.
Quedó establecido sin embargo que el Repertorio no constituía un instrumento vinculante desde el punto de vista jurídico ni se pretendía reemplazar la legislación nacional, siendo la finalidad de sus recomendaciones prácticas orientar a los mandantes de la OIT y a todos aquellos que combaten la violencia en los lugares de trabajo del sector servicios acerca de cómo actuar en este campo y reducir o eliminar las causas de la violencia. El texto se basa en un análisis de la dimensión, la índole y las causas de la violencia en lugares de trabajo de los servicios públicos y privados. El Repertorio preconiza un enfoque preventivo, basado en sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.
a) Prevención de la violencia en el lugar de trabajo.
b) El diálogo social entre empleadores, trabajadores y sus representantes y el gobierno.
c) Promoción del trabajo decente y el respeto mutuo,
d) Combate a la discriminación en el lugar de trabajo.
e) Promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
En la política que se adopte deberían preverse, cuando menos, los siguientes elementos:
· una definición de violencia en el lugar de trabajo;
· intolerancia frente a cualquier incidente violento por parte de los trabajadores, los clientes o los usuarios;
· un compromiso de apoyo a la existencia de un entorno de trabajo exento de violencia y de sus consecuencias adversas directas;
· la instauración de un procedimiento de reclamación justo, exento de represalias y reclamaciones abusivas o carentes de fundamento;
· programas de información, educación, formación y otros programas pertinentes;
· medidas para prevenir, controlar y, según proceda, eliminar la violencia en el lugar de trabajo;
· medidas de intervención y control de los incidentes violentos;
· un compromiso de divulgación eficaz de las políticas;
ANÁLISIS DE SOLUCIONES LEGALES EN DIFERENTES PAÍSES
Vistas algunas de las herramientas y mecanismos existentes de carácter internacional y regional, entre los que no hemos mencionado la última normativa comunitaria sobre violencia externa (2011) que permite el tratamiento al nivel nacional europeo de la violencia de género y la adopción de las leyes de igualdad, sería interesante señalar la solución que han asumido algunos países que a nuestro juicio constituye un punto de partida obligado para adoptar una visión integradora nacional, regional e internacional.
Todos los países de la Unión Europea reconocen constitucionalmente y garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto física como mentalmente, en el trabajo y a que se respete su dignidad. Sin embargo, cuando de violencia laboral se trata en su variante de acoso moral en el trabajo, se encuentra una tutela efectiva por ley específica en Suecia, Finlandia, Bélgica, Francia, Dinamarca, así como del estudio de los factores de riesgos en el trabajo, algunos países consideran estos hechos como delito. Por la magnitud del problema y la incidencia en la salud y seguridad de los trabajadores, son varios los países que han presentado proyectos de leyes para legislar en este sentido[13] y podríamos mencionar que en Francia la ley de acoso moral promulgada en 2002 conocida como de modernización laboral introdujo nuevas disposiciones en el Código de Trabajo como la noción de “acoso moral” y su represión en el Código Penal. En el Código del Trabajo introdujo un régimen jurídico específico para combatir el acoso moral en el trabajo con reconocimiento de la salud física y mental en el trabajador, la ejecución de buena fe del contrato de trabajo, la carga de la prueba se distribuye y se hace recaer en el empresario, entre otras modificaciones.
Pero como la definición de 2002 no era conforme al derecho comunitario, hubo que armonizar su contenido con varias directivas europeas que sólo habían sido parcialmente transpuestas al derecho interno, en particular, en materia de discriminación y así la ley del 27 de mayo de 2008 incluye varias disposiciones de adaptación al derecho comunitario en el campo de la lucha contra la discriminación, haciendo coincidir su campo de aplicación, con el concepto europeo. A partir de ese momento, la discriminación incluye el “acoso” (sexual y moral) y lo más importante es que caracteriza una conducta discriminatoria no obligatoriamente reiterativa. Desde 2008, Francia comenzó a utilizar la noción de "acoso discriminatorio". Es decir que en esta forma, no requiere actos repetidos para ser calificado como acoso moral.
La primera normativa belga sobre los riesgos psicosociales nació hace 20 años y solo abordaba el acoso sexual en los centros de trabajo. Una década más tarde se revisó la citada normativa y se amplió su ámbito a la violencia y al acoso moral y sexual en el trabajo. La primera valoración del alcance de dichas normas se realizó en 2007 y llevó a incluir en ellas la prevención de riesgos psicosociales.
Recientemente, en el ánimo de definir jurídicamente los “riesgos psicosociales en el trabajo”, se han introducido en la legislación belga una serie de modificaciones normativas aplicables a partir del 1 de septiembre de 2015. En términos generales, estas modificaciones imponen a los empresarios la obligación de adoptar medidas para prevenir los riesgos psicosociales y los daños que pudieran generar. La nueva normativa relativa a la prevención de los riesgos psicosociales laborales incorpora dos leyes y un real decreto que modifican y desarrollan las disposiciones contenidas en la ley de 4 de agosto de 1996 sobre el bienestar de los trabajadores durante la realización de su trabajo.
La legislación contempla una nueva definición de lo que se entiende por riesgos psicosociales laborales, entendida en sentido amplio y es de aplicación a todos los riesgos de esta naturaleza y no exclusivamente, como antes, a la violencia y al acoso moral y/o sexual en el trabajo.
Italia se beneficia del modelo que aplica los marcos promocionales, o sea, de regulación descentralizada por regiones y por tanto no dispone de una ley específica sobre acoso, a escala nacional, a pesar de todos los intentos realizados por promulgar una ley que abarque a todo el país. No obstante el sistema y organización política del país atribuye una autonomía a las regiones que pueden adoptar su propia legislación para regular las necesidades de las mismas.
En Inglaterra la protección de los trabajadores ingleses está dispersa en un amplio panorama legislativo. La Ley de Igualdad de 2010 presenta una definición de acoso y a la hora de decidir si la conducta tiene este efecto, la legislación prevé expresamente que el Tribunal de Trabajo considere la percepción de la presunta víctima, las circunstancias del caso y si es razonable para ese efecto.
La Ley de Homicidio Corporativo del 2007 (c. 19) es una ley del Parlamento del Reino Unido que busca ampliar la norma sobre homicidio empresarial, creando un nuevo delito conocido como homicidio corporativo en Inglaterra y Gales, Irlanda del Norte y Escocia. The Act received the royal assent on 26 July 2007 and came into force on 6 April 2008. [ 2 ] La ley recibió su sanción real el 26 de julio de 2007 y entró en vigor el 6 de abril de 2008. Se vincula a las normas de seguridad y salud en el trabajo por lo que las empresas deben tomar en cuenta que se les aplicarán sanciones penales por provocar daños a la salud de los trabajadores por accidentes del trabajo, pero también por otras acciones, determinándose que dicha organización es culpable del delito de homicidio corporativo, si en cualquiera de las actividades que son administradas u organizadas por los altos directivos, se causa la muerte de una persona, o equivale a una violación grave de un deber relevante de la atención debida por la organización a la persona fallecida.
La labor realizada en España es de destacar ya que cuenta con una copiosa doctrina y jurisprudencia desde 2001 y regula a través de la Constitución, el Código Penal, la Ley de Prevención de Riesgos y el Estatuto de los Trabajadores, la protección contra tratos degradantes, los daños derivados del incumplimiento del deber del empleador de velar por la salud y la integridad física y mental del trabajador, así como la dignidad, la imagen, la honra, el honor y la privacidad, y últimamente se sitúan entre los países con legislación específica contra el acoso laboral.
En enero de 2007 se aprobó la ley orgánica para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, que tipifica el acoso sexual y el acoso por razón del sexo.
España enfrenta el acoso trasponiendo las Directivas comunitarias 2000/43/CEE y 2000/78/CEE sobre igualdad en todos los órdenes, en el empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo y además utiliza el soft law de las NTP y los Criterios Técnicos.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales lo reconoce como riesgo, la Ley de Seguridad Social lo regula como enfermedad profesional y el Estatuto de los Trabajadores lo incorpora como una vulneración de un derecho fundamental del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores y toda la legislación laboral se han modificado para impedir la discriminación en el trabajo, incluyendo expresamente, y por primera vez, el acoso laboral y la no discriminación por orientación sexual, para cumplir la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en el empleo. Se invierte la carga de la prueba, para que sea el empleador quien tenga que demostrar que su actuación ha sido razonable y no discriminatoria.
Se publicó la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en cuyo preámbulo se destaca que “la unificación de la materia laboral en el orden social convierte también a éste en el garante ordinario de los derechos fundamentales y libertades públicas de empresarios y trabajadores en el ámbito de la relación de trabajo. Además de la mencionada atracción competencial de los litigios vinculados a la salud y seguridad en el trabajo, se unifica el conocimiento de cualquier otra vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas conectada a la relación laboral, como puede ser el caso del acoso”.
Alemania no dispone de legislación específica contra el hostigamiento, pero se sirve expresamente de la negociación colectiva. El enfoque del convenio colectivo no excluye por cierto la existencia de un respaldo legal. Los sindicatos alemanes consideran que se puede hacer que tanto la legislación laboral como la legislación general influyan en la reducción de los riesgos de violencia, especialmente la legislación recientemente actualizada sobre salud y seguridad.
La ley 143/2002 de Canadá introdujo disposiciones en materia de acoso psicológico, con el derecho del asalariado a un medio ambiente de trabajo libre de acoso. Una sola conducta grave puede constituir acoso psicológico si daña realmente y produce un efecto nocivo continuado al trabajador.
Como el trabajador asalariado tiene derecho a un medio de trabajo libre de acoso psicológico, el empleador deberá adoptar los recursos razonables para prevenirlo, así como para detener cualquier conducta o actuación de tal índole que llegue a su conocimiento. El asalariado que se considere víctima puede acudir mediante una queja a la Comisión de Normas del Trabajo y presentar un recurso ante la Comisión de Relaciones de Trabajo.
Más tarde se presentó un proyecto de ley de violencia en el trabajo con el númeroThis Explanatory Note was written as a reader's aid to Bill 168 and does not form part of the law. 168 incluido como capítulo 23 de los Estatutos de Ontario, 2009,The Bill adds Part III.0.1 (Violence and Harassment) to the Occupational Health and Safety Act. promulgada el 15 de junio de 2010. Contiene enmiendas a la ley de seguridad y salud en el trabajo para incorporar regulaciones sobre acoso laboral en el sentido de que todos los lugares de trabajo con 5 trabajadores o más, estarán obligados a aplicar medidas para prevenir y tratar la violencia laboral y el acoso. Esta ley se extendió a Quebec y ha sido efectiva en Manitoba a partir del 1ro de febrero de 2011.
América Latina presenta características dignas de resaltar. La violencia laboral constituye también un hecho social generalizado, pero es un fenómeno no visualizado en todos los países, a pesar de ser un factor de riesgo en las relaciones de empleo y actuar en consecuencia sobre otras relaciones interpersonales. Se observa resistencia al reconocimiento, porque es una violencia en relaciones donde están presentes los entes públicos o personas jurídicas y no interpersonales, donde quien tiene la obligación de proteger es quien ocasiona el daño, pero sin base científica es imposible estudiar el fenómeno. Todavía la violencia laboral no se trata en todos los países como un factor organizacional, sino que se sigue observando como el resultado de una conducta y comportamiento narcisista e individual de un sujeto contra otra persona y no se observa interés en conceptualizarla para sancionar leyes.
En México a finales del año 2012, se adicionó a la Ley Federal del Trabajo, como garantía de la protección a los trabajadores ante fenómenos laborales que les afectan, entre ellos el acoso laboral, un artículo en específico, el 3 bis, en el cual se modificó la definición de hostigamiento y de acoso sexual. Por su parte, la fracción XII del artículo 133 determinó específicamente la prohibición a los patrones de acosar a sus trabajadores de la siguiente manera: “Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo;” y la fracción XIII establece la responsabilidad del patrón frente al acoso en su empresa o centro de trabajo, aún cuando él no la haya ocasionado y sea propiciada por sus trabajadores
La modificación es un primer paso e importante para México, aunque siga sin solución la regulación del acoso laboral en su expresión más amplia.
Es importante destacar la promulgación de la Ley de las Mujeres para una vida sin violencia aprobada por el Honorable Congreso del Estado de Durango de 13 de enero de 2012 donde se define la violencia de género y el acoso moral, pero solamente referido a las mujeres.
En El Salvador, la Ley especial integral para una vida libre de violencia para las mujeres que entró en vigor el primero de enero de 2012, define el acoso laboral también referido hacia las mujeres.
En cuanto a Brasil, la legislación específica sobre acoso moral se limita a la administración pública municipal y estadual. Hay leyes contra acoso moral en 340 municipios. El país cuenta con 5560 municipios, por lo que parecería ínfima la protección contra el acoso moral. Pero São Paulo es el estado de mayor población del país con más de 41 millones de habitantes y está casi totalmente cubierto por legislación estadual y municipal. La región del Sudeste y del Sur son las que tienen más leyes aprobadas, además de ser las de mayor cantidad de población con un total de más de 80 millones de habitantes. Poseen leyes los estados de Sao Paulo, Río Grande del Sur, Río de Janeiro, Mato Grosso y Minas Gerais. Hay proyectos de leyes en Espíritu Santo, Bahía, Ceará y Pernambuco.
La más reciente ha sido la ley complementaria No. 117 de 11 de enero de 2011 del Estado de Minas Gerais sobre le prevención y sanción del acoso moral en la administración pública estadual que regula medidas preventivas informativas y formativas. Actualmente se encuentra en discusión un proyecto de ley No. 7.202/2010 que incluye el acoso moral como accidente del trabajo.
Los tribunales regionales de trabajo de Bahía, Espíritu Santo, Sao Paulo, Minas Gerais y Río Grande del Sur han creado una jurisprudencia que puede servir de consulta por acoso moral, abusos y violaciones de los derechos humanos.
Respecto a Brasil es de destacar la actividad de las organizaciones sociales y sindicales en torno a la prohibición, combate y prevención de la violencia moral en el trabajo, con diferentes acciones dirigir a reaccionar, actuar, combatir, prohibir, informar a los trabajadores sobre este flagelo en las condiciones laborales, por lo que aún sin una ley de carácter federal podemos mencionar el acuerdo negociado entre dos centrales obreras, CONTRAF y CUT con BRADESCO[14], que trajo como resultado un Protocolo para prevenir el conflicto en el ambiente de trabajo, así como la Ley No. 11948 de 16 de junio de 2009, que regula lo siguiente: “Queda prohibida la concesión o renovación de cualquier préstamo o financiamiento por el BNDES a empresas de iniciativa privada, cuyos dirigentes hayan sido condenados por acoso moral o sexual, racismo, trabajo infantil, trabajo esclavo o delito contra el medio ambiente”
La solución hallada en Ecuador ha sido a través de la norma constitucional, que en su Título III, artículo 84 garantiza la dignidad del ser humano y en su artículo 88 establece el amparo directo y eficaz de los derechos reconocidos en la Constitución. Además en el título II, capítulo sexto, derechos de libertad, artículo 66, se regula y cito textualmente: “Se reconoce y garantiza a las personas: 3. El derecho a la integridad personal, que incluye: a) La integridad física, psíquica, moral y sexual. b) Una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. El Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia, en especial la ejercida contra las mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas con discapacidad y contra toda persona en situación de desventaja o vulnerabilidad; idénticas medidas se tomarán contra la violencia, la esclavitud y la explotación sexual.
Recientemente el Gobierno aprobó una ley de comunicación con la cual el llamado “acoso o linchamiento mediático”, es figura legal y en el artículo 26 se la entiende como la publicación reiterativa de informaciones con el fin de desprestigiar o reducir la credibilidad pública de personas físicas o jurídicas.
En Bolivia, las regulaciones aparecen en su Constitución que en su artículo 49 establece que el Estado protegerá la estabilidad laboral, prohibiéndose el despido injustificado y toda forma de acoso laboral.
En el tema de referencia, Argentina a nivel nacional no cuenta con una ley específica, sin embargo existen normas en las diversas provincias que tratan el tema, en la mayoría de las mismas se contempla la situación dentro del sector público, exceptuando en la Provincia de Entre Ríos, que es comprensiva del sector público y privado. Hay normas en la Provincia de Buenos Aires, Santa Fe y
en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires está vigente la Ley 1225 de Prevención y Sanción de la Violencia Laboral, sancionada el 4/12/03 que se aplica para prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier organismo de los instituidos en la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
En Uruguay se aprobó definitivamente en agosto 2009 la ley para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al despido en estos casos.
En cuanto a Chile, el acoso laboral se incorpora al Código del Trabajo como un acto contrario a los principios de las leyes laborales y a la dignidad de la persona. El 8 de agosto de 2013 comenzó a regir la ley relativa al acoso laboral (Ley 20.607), la cual introduce modificaciones en el Código de Trabajo vigente. Antes de esta ley, no existía regulación específica sobre este tema en Chile. Los aspectos relevantes de la Ley 20.607 se refieren a la definición de acoso laboral, al despido de quien comete un acoso laboral, siendo causal de despido indirecto o auto despido en contra del empleador.
En Venezuela su marco legal contempla la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) con su Reglamento Parcial de fecha 2007, la Ley sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007) y la Ley Orgánica de los trabajadores y trabajadoras, LOTTT de 2012, complementada por un Reglamento parcial puesto en vigor en 2013.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo constituyó la primera al nivel nacional en un país latinoamericano que normara todo lo relativo al acoso moral en el trabajo, desde la seguridad y salud en el trabajo.
La Ley Orgánica del Trabajo, de trabajadores y trabajadoras, LOTTT publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria de 6 de mayo de 2012, incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual.
La violencia que busca prevenir, corregir y sancionar la Ley 1010 es aquella que, bajo la denominación legal de acoso laboral, se presenta en el marco de relaciones de trabajo de tipo subordinado, tanto en el sector público como en el privado, teniendo como sujetos activos y pasivos forzosos a empleadores y a servidores públicos o particulares de cualquier jerarquía, unos y otros, dentro de empresas, entidades, instituciones u organizaciones públicas y privadas, o en relaciones simples o complejas de patronos y trabajadores en general.
Otras formas de violencia laboral quedan excluidas de la regulación de la Ley 1010, lo cual no significa que deban desconocerse o ignorarse por empleadores e instituciones, pues por el contrario también es indispensable encontrar los canales adecuados para la prevención, corrección y la sanción, si hay lugar a ello, de esos comportamientos.
Para concluir, Cuba no cuenta con una legislación específica referida a la sanción del acoso laboral, no lo define, e incluso existen muy pocas reclamaciones ante los tribunales sobre esta figura. El sistema de justicia laboral incorporado en el nuevo Código de Trabajo y su Reglamento que entraron en vigor el 18 de junio de 2014, considera como violación de la disciplina laboral el maltrato de palabra u obra a superiores, compañeros de trabajo y terceros en ocasión o con motivo de la actividad laboral. E igualmente no se toleran actos de discriminación por ningún motivo lesivo a la dignidad humana, lo que forma parte de la legislación de aplicación nacional a todos los trabajadores y trabajadoras. Igualmente la legislación aplicable a los cuadros y funcionarios reconoce iguales violaciones de la disciplina laboral de estos con respecto a los trabajadores subordinados, en ocasión o con motivo de la actividad laboral.
En las modificaciones del Código de Trabajo se incluyó como deber del Empleador, atender las reclamaciones y quejas de los trabajadores, proteger su integridad física y psicológica y brindar el debido respeto a su dignidad humana, lo cual responde al preámbulo de la Constitución cubana de 1976 que reproduce las siguientes palabras del Héroe Nacional José Martí: “Yo quiero que la ley primera, sea el culto de los cubanos por la dignidad plena del hombre”.
El sector que en todos los estudios se considera como el de mayor violencia psicológica en el mundo es el de la Administración Pública, que incluye no solamente a los funcionarios públicos de la administración municipal, local o estadual, sino también a los que trabajan en Organismos Internacionales[15], Partidos, Asociaciones, Tribunales, Universidades, otros centros docentes, de investigación y Hospitales, en general en los llamados servicios públicos. La incidencia de este sector en las estadísticas de violencia provocó el estudio de la OIT y el llamado Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla del año 2003, que tiene por objeto facilitar pautas generales de orientación para tratar el problema de la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios.
En América Latina nos encontramos que los dos países con leyes abarcadoras aprobadas, Colombia y Venezuela, no establecen distinciones de sectores, pero hay algo interesante en la región que la diferencia del resto y es el incremento de la violencia en las empresas productivas y de servicios subsidiarias de las grandes trasnacionales, como son Wallmart, McDonald, los grandes supermercados, como Carrefour, los Bancos más importantes, que como todos conocemos impiden la creación de sindicatos, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho colectivo de representación sindical y por tanto, los hechos de violencia que ocurren ni son “visualizados” ni “identificados”.
No escapa y es típico de América Latina, la extensión de la violencia fundamentalmente en forma de acoso sexual, humillaciones, ofensas y amenazas y no solamente como acoso moral puro, en las maquilas y otras empresas fronterizas, de nacionalidad coreana del sur, chinas y norteamericanas, en México, Guatemala, Salvador y otros países centroamericanos y caribeños.
La problemática de la violencia en el lugar de trabajo es tan compleja, que requiere ser abordada desde una perspectiva integral por los actores involucrados, el Estado, los empleadores y los trabajadores y sus representantes, así como desde un enfoque multifacético, en sede multidisciplinaria y transdisciplinaria, con lo que se crea un ambiente de rechazo hacia sus manifestaciones, independientemente del sector donde se manifieste y de educación y formación de toda la sociedad, que en una medida u otra está inmersa en el ambiente de violencia, por la incidencia que sus consecuencias acarrean para el colectivo laboral, la familia, la comunidad y la sociedad en su conjunto.
Para que la sociedad enfrente el fenómeno, se hace necesario un proceso de información y formación que contribuirá en definitivas a la creación de un herramental jurídico que sirva a todos los operadores del derecho. Es necesario que tanto los jueces que administran justicia como los abogados litigantes, los asesores y consultores de empresas, conozcan y se capaciten en todo lo relativo a las causas y consecuencias de la violencia psicológica, ya sea en la administración pública, en la empresa productiva pública o privada, en las escuelas, hospitales, otras esferas de los servicios y que se insista en que este fenómeno aparece cuando se permite o tolera el trato degradante o cualquier conducta lesiva de la dignidad humana y que vaya en detrimento de la integridad física y emocional de los afectados, causándole muchas veces daños irreparables a su salud, en el concepto que aporta la Organización Mundial de la Salud de que ésta última “es el estado de bienestar físico, mental y social y no la ausencia de enfermedades”.
Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las condiciones de las empresas tanto de países desarrollados como en desarrollo, siguiendo el carácter de EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES con el medio ambiente interno y externo.
El movimiento legislativo hacia una legislación contra el acoso laboral, fundamentalmente en América Latina, no se afronta sólo en el ámbito central sino también en ámbitos regionales más reducidos, municipales o regionales, como consecuencia de la gran difusión del problema en las Administraciones Públicas.
En la Agenda hasta el 2015 no se podía observar por sí mismo el combate de este flagelo, hasta ahora que ya es epidémica la situación mundial, nadie escapa a la violencia en el trabajo, física y psicológica, por personal propio y ajeno a la organización y por tanto, dedicando en la ONU el pasado mes de septiembre, sus debates a la Agenda post 2015 hasta el 2030 y a los aspectos referidos al medio ambiente, observamos cómo en el ánimo de los que allí se pronunciaron, incluyendo al Papa Francisco, primero latinoamericano y con una visión más próxima a la realidad, se plantearon los efectos que la violencia puede causar en la sociedad, venga de donde venga y en cualquier esfera, porque arrebatan vidas humanas, conciencias sociales, desarrollo sostenible y en fin el futuro de la humanidad.
[1] En inglés se reconoce por el término “mobbing” que ha coadyuvado a su conocimiento como una forma sutil de violencia que toma en cuenta el acoso moral o psicológico y el acoso sexual en su variante de acoso ambiental a la cual nos afiliamos (Nota de la autora)
[2] Consultado a través de Microsoft® Encarta® 2006. © 1993-2005 Microsoft Corporation. (Nota de la Autora)
[3] Conocido como AMEVA, COM(2007) 686 final
[4] El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres está firmemente establecido en un amplio conjunto de normas comunitarias en lo que se refiere al empleo, a la formación, a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo.
[5] Se ha hecho mención de la discriminación porque es una forma de violencia que impide el ejercicio de los derechos laborales fundamentales en el ámbito de una relación jurídico-laboral (Nota de la autora)
[6] Según encuesta realizada a 21500 trabajadores por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (con sede en Dublín).
[7] Se han consultado dos Libros Verdes elaborados por la Comunidad Europea. Uno es el Libro Verde sobre la igualdad y la no discriminación en la UE ampliada. Texto original terminado en mayo de 2004. Comisión Europea. Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales. El otro que debe ser al que se refiere este trabajo es el Libro Verde para fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas en Bruselas en 2001
[8] Velázquez Fernández, Manuel. El tratamiento legal de los riesgos psicosociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. España. 2012
[9] Se ha completado con modificaciones recientes incorporando otros elementos importantes para valorar los factores de riesgo de conjunto con el entramado de relaciones dentro del medio ambiente laboral y en otras relaciones comunitarias, sociales, etc, como son la actividad física, el sueño saludable, el humo de segunda mano, el estrés económico y la nutrición.
[10] Violencia, alcohol y drogas, VIH-SIDA, estrés y tabaco.
[11] Vallecillo Gámez, María Rosa. Los recursos educativos como ineludible y productiva clave preventiva: El “Nuevo Programa SOLVE” de la OIT. En el Anuario internacional 2012 sobre prevención de riesgos psicosociales y calidad de vida en el trabajo en Europa. UGT 2012.
[12] En el análisis del tema respondiendo al cuestionario participaron representantes de gobiernos designados e invitados a saber: Alemania, Australia, Austria, Bulgaria, Dinamarca, Eritrea, Filipinas, Finlandia, Hungría, Indonesia, Lituania, Malasia, Mauricio, México, Nueva Zelanda, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Suecia, Túnez y Zimbabwe. Nótese que solamente participó un país de América Latina que a la sazón no tenía soluciones aplicadas en la legislación nacional sobre el combate a la violencia en el trabajo. Sin embargo ni Argentina, Brasil, Colombia, Venezuela, Uruguay o Chile que tienen algunas medidas adoptadas participaron en la elaboración del Repertorio de Recomendaciones. (Nota de la Autora).
[13] Una de las obras más completa de consulta es la escrita por Luisa Lerda titulada “La tutela jurídica del mobbing en algunos países europeos, Estados Unidos y Australia”, publicada en Revista Electrónica de derecho del trabajo. (en italiano). También se puede consultar , donde aparecen todos los países con legislación promulgada y las normas internacionales en forma de convenios, tratados, etc.
[14] El sector bancario brasileño es considerado uno de los más violentos en el país, ya no por las acciones derivadas de la violencia externa, sino la que se comete internamente en el concepto de acoso moral en el trabajo.
[15] En los últimos tiempos los organismos internacionales han generado normas de conducta y ética para combatir los incidentes de violencia en el trabajo.

References: artículo 12
 artículo 5
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 Resolución 
 real decreto 
 artículo 133
 artículo 84
 artículo 88
 artículo 66
 artículo 26
 artículo 49