Source: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/anspruch-auf-tabakrauchfreien-arbeitsplatz
Timestamp: 2018-04-20 04:49:09+00:00

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Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 347/15
Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr muss der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.
Der Kläger verlangt von dem Beklagten die Zurverfügungstellung eines tabakrauchfreien Arbeitsplatzes. Er ist Angestellter in einem Spielcasino des Landes Hessen, dort als Croupier tätig und muss wöchentlich durchschnittlich zweimal je sechs bis zehn Stunden im Raucherbereich arbeiten. Dieser ist von den übrigen Casinoräumlichkeiten abgetrennt, klimatisiert und verfügt zusätzlich über eine Be- und Entlüftungsanlage. Der K einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zuzuweisen und jede Einteilung zur Arbeit in Raucherbereichen zu unterlassen.
Das ArbG Frankfurt am Main hat die Klage abgewiesen, das Hessische LAG die dagegen gerichtete Berufung abgewiesen.
Auch das BAG hat diese Entscheidungen bestätigt.
Der 9. Senat hat zur Begründung auf die landesrechtlichen Regelungen zum Nichtraucherschutz i. V. m. der ArbStättVO abgestellt. Nach § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG ist das Rauchen in Spielcasinos gestattet. Diese Raucherlaubnis ist Bestandteil der Natur des Betriebs eines hessischen Spielcasinos. Nach § 5 Abs. 2 ArbStättVO muss der Arbeitgeber laut BAG nur insoweit Schutzmaßnahmen treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen. Der grundsätzliche Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 ArbStättVO durch das Passivrauchen ist insoweit eingeschränkt. Hier hatte der Arbeitgeber die zur Minimierung der Gesundheitsgefährdung erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen. Das erforderliche Maß wird durch die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung bestimmt. Erforderlich ist nur, was die vorgenannten Kriterien zulassen. Danach sind die erfolgte bauliche Trennung des Raucherraums sowie die Klimatisierung nebst Be- und Entlüftungsanlage ausreichend.
Die Anzahl der Raucher in Deutschland geht seit Jahren zurück. Die Aufarbeitung der durch das Rauchen verursachten Gesundheitsschäden bis hin zur Todesfolge ist inzwischen weit in das gesellschaftliche Bewusstsein vorgedrungen. Dass das Rauchen als Suchtkrankheit oder soziales Phänomen damit gänzlich auszusterben droht, ist indes nicht erkennbar.
Der nationale und der europäische Gesetzgeber nehmen sich des Gesundheitsschutzes in Bezug auf Tabakrauch deshalb zunehmend an. So ist nach § 5 ArbStättVO auch der Arbeitgeber gehalten, seine Arbeitsplätze rauchfrei zu gestalten. Nur ausnahmsweise kann ein Arbeitsplatz unter Einfluss von Tabakrauch zugemutet werden, wenn die Natur des Betriebs oder der Arbeitsleistung dies erfordern. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer dann weitestgehend zu schützen. Es ergeben sich daher in Ausgestaltung der gesetzlichen Grundsätze zwei Ebenen, die durch die Rechtsprechung ausgestaltet werden müssen:
• die Natur eines Betriebs oder der Tätigkeit einen durch Publikumsverkehr mit Tabakrauch versehenen Arbeitsplatz zulassen.
• Sodann ist zu fragen, welche Schutzmaßnahmen für diese Ausnahmefälle arbeitgeberseitig zu ergreifen sind.
Im Rahmen der Erforderlichkeit wird vom Unternehmen die vollständige Rauchfreiheit verlangt. Dem liegt wissenschaftlich die inzwischen deutlich bestätigte Wertung zu Grunde, dass auch das Passivrauchen mit erheblichen Gesundheitsgefahren verbunden ist. Die Frage, ob ein Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz besteht, wird nach § 5 Abs. 2 ArbStättVO für Arbeitsplätze mit Publikumsverkehr jedoch dahingehend beantwortet, dass Schutzmaßnahmen nur insoweit zu treffen sind, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.
Das BAG hat daher auf dem Boden des Gesetzes einen grundsätzlichen und vollständigen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz zutreffend abgelehnt. Auch ist der richterlichen Wertung zu folgen, dass der Arbeitgeber hier alle erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen hat.
In diesem Zusammenhang muss man fragen, welche anderen Maßnahmen unterhalb eines aufgrund der Natur des Betriebs nicht einforderbaren Rauchverbots überhaupt in Betracht zu ziehen sein könnten. Hier drängen sich Lüftungseinrichtungen aller Art auf. Mehr wird wohl im Regelfall nicht verlangt werden können.
Die Wirkung des Urteils dürfte jedoch insbesondere im gastronomischen Bereich nicht zu unterschätzen sein. Viele Gastwirtschaftsbetriebe mit Raucherbereichen oder reine Raucherlokale sind weit davon entfernt, adäquate Lüftungsanlagen vorzuhalten. Zieht man einen Umkehrschluss aus den richterlichen Ausführungen, könnte man in solchen Lüftungsanlagen indes auch das Mindestmaß an Gesundheitsschutz sehen. Für diesen Fall würden wohl ganz erhebliche Nachrüstungsmaßnahmen auf viele Betriebe zukommen. Vor diesem Hintergrund muss sich zeigen, ob bzw. inwieweit betroffene Beschäftigte durch arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen Bewegung in diese Fragestellungen bringen.
Unternehmen sollten möglichst präventivund im Dialog mit der Belegschaft so umfassend wie möglich zu versuchen, Arbeitsplätze mit Publikumsverkehr rauchfrei zu gestalten. Die Gesunderhaltung seiner Mitarbeiter trifft schließlich das Interesse des Arbeitgebers, so dass auch investive Maßnahmen zur Vermeidung mit Passivrauch nach einer Gesamtabwägung regelmäßig geboten sein dürften. Ein pauschal anzuwendender Maßnahmenkatalog dürfte sich dagegen vor dem Hintergrund der starken Einzelfallabhängigkeit verbieten. Im besten Fall sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer (bzw. Betriebsrat) Probleme im Hinblick auf Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz in einem guten Dialog lösen. Das gilt auch für Fragen des Passivrauchens.
RA und FA für Arbeitsrecht Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, FOM Hochschule Bremen, Direktor KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht, Hamburg
Arbeit und Arbeitsrecht 12/16

References: § 5
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 § 2
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