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Timestamp: 2020-07-16 17:55:49+00:00

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Institutioneller Rechtsmissbrauch | Rechtslupe
Schlagwort: Institutioneller Rechtsmissbrauch
Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Über­nah­me
Sach­grund­lo­se Ket­ten­be­fris­tun­gen
Die gesetz­li­che Beschrän­kung befris­te­ter Beschäf­ti­gungs­for­men und die Siche­rung der unbe­fris­te­ten Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­be­schäf­ti­gungs­form trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Pflicht des Staa­tes zum Schutz der struk­tu­rell unter­le­ge­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer und dem Sozi­al­staats­prin­zip der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rech­nung. Die mit einer Beschrän­kung der
Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – in Ver­tre­tungs­fäl­len
Ket­ten­be­fris­tun­gen mit ver­schie­de­nen Arbeit­ge­bern – und der insti­tu­tio­nel­le Rechts­miss­brauch
Im Rah­men der Prü­fung eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brau­ches durch eine Viel­zahl von Befris­tun­gen kommt eine Zusam­men­rech­nung der Befris­tun­gen ver­schie­de­ner Ver­trags­ar­beit­ge­ber auch dann in Betracht, wenn der Wech­sel des Ver­trags­ar­beit­ge­bers rein for­mel­ler Art ist und nicht sach­lich begrün­det ist. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die
Befris­tung ohne Sach­grund – und der Man­tel­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bewa­chungs­ge­wer­be
Die Befris­tung ist zwar nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerecht­fer­tigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens
Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der stän­di­ge Ver­tre­tungs­be­darf
Ein sach­li­cher Grund, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­tigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert . Die Vor­schrift setzt vor­aus, dass ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin
Die Prü­fung, ob eine durch einen Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerecht­fer­tig­te Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam ist, obliegt in ers­ter Linie den Gerich­ten der Tat­sa­chen­in­stanz. Deren Wür­di­gung ist revi­si­ons­recht­lich nur ein­ge­schränkt dar­auf über­prüf­bar, ob das Gericht von den zutref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs
Ver­tre­tungs­be­fris­tung – Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le
Die mehr­fa­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer Rei­ni­gungs­kraft über eine Dau­er von mehr als 16 Jah­ren ist rechts­miss­bräuch­lich. Zwar mag in die­sem Fall die letez­te Befris­tung auf dem Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beru­hen. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich jedoch nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs
Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken . Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen . Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des
Wann füh­ren mehr­fa­che, auf einen Sach­grund gestütz­te Befris­tun­gen zu einem insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch? Hier­für hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nun Regeln auf­ge­stellt: Besteht ein Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfas­sen­de Kon­trol­le nach den Grund­sät­zen eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) in der Regel gebo­ten, wenn
Die Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung unter­liegt der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le gem. §§ 305 ff. BGB. Im Fal­le einer Erhö­hung des Arbeits­zeit­vo­lu­mens um mehr als 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung sind zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung Umstän­de erfor­der­lich, die die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ins­ge­samt gem. § 14 Abs. 1 TzBfG recht­fer­ti­gen wür­den . Beruft sich
Befris­tun­gen bei dritt­mit­tel­fi­nan­zier­ten For­schungs­vor­ha­ben – und der Rechts­miss­brauch
Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines zur Mit­wir­kung an einem dritt­mit­tel­fi­nan­zier­ten For­schungs­vor­ha­ben ein­ge­stell­ten wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­ters an einer Hoch­schu­le nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG in der bis zum 16.03.2016 gel­ten­den Fas­sung erfor­dert eine über­wie­gen­de Beschäf­ti­gung des Mit­ar­bei­ters ent­spre­chend der Zweck­set­zung der Dritt­mit­tel. Die­se Vor­aus­set­zung ist erfüllt, wenn bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags
Die Gerich­te dür­fen sich auch bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grun­des beschrän­ken . Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen . Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen

References: § 14
 Art. 12
 Art.20
 Art. 28
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 21
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 2