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Timestamp: 2020-08-12 21:42:52+00:00

Document:
© Rechtsanwalt Jan Zülch, Hamburg 2020
Altersgrenze, feste
Altersteilzeit, Berücksichtigung bei der Berechnung der Betriebsrente
Anpassung, nachholende
Anpassung, nachträgliche
Arbeitgeber im Sinne des BetrAVG
Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG
Ausscheidensklausel
Barber-Urteil
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer, Ausschluss
Betriebsvereinbarung, Auslegung einer
Bezugsrecht (widerrufliches, unwiderrufliches)
Altersteilzeit, Berücksichtigung bei der Berechnung der Betriebsrente Ob bzw. wie sich Altersteilzeit bei einer dienstzeitabhängigen Versorgung auf die Höhe des Anspruchs auf Betriebsrente auswirkt, ist durch Auslegung der Versorgungsordnung zu ermitteln. Grundsätzlich wirksam ist eine Regelung, nach welcher die Altersteilzeit bei der Ermittlung eines auf die gesamte Beschäftigungszeit bezogenen Teilzeitfaktors Berücksichtigung findet (BAG, Urteil vom 21.01.2020 – 3 AZR 565/18).
Anrufungsauskunft Trotz rechtlicher Beratung ist es möglich, dass Rechtsunsicherheiten an den steuerlichen Folgen einer die betriebliche Altersversorgung betreffenden Maßnahme verbleiben. Sofern es um lohnsteuerrechtliche Fragen geht, ist es für Arbeitgeber in dem Fall oftmals sinnvoll, die Rechtslage vom Betriebsstättenfinanzamt im Rahmen einer Anrufungsauskunft nach § 42e EStG prüfen zu lassen. Die Anrufungsauskunft ist formlos möglich. Außerdem ist sie kostenfrei. Eine Anrufungsauskunft führt nicht nur zur Rechtssicherheit beim Arbeitgeber. Eine dem Arbeitgeber erteilte Anrufungsauskunft bindet darüber hinaus nach Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs auch die Finanzbehörden im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahren gegenüber dem Arbeitnehmer (BFH, Urteil vom 17.10.2013, VI R 44/12). Das Finanzamt kann daher die vom Arbeitgeber aufgrund einer (unrichtigen) Anrufungsauskunft nicht einbehaltene und abgeführte Lohnsteuer nicht gemäß § 42d Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 EStG vom Arbeitnehmer nachfordern. Allerdings sind die Finanzbehörden im Rahmen des Veranlagungsverfahren nicht gegenüber dem Arbeitnehmer gebunden. Darüber hinaus kann das Betriebsstättenfinanzamt eine Anrufungsauskunft jederzeit für die Zukunft aufheben, sofern es oder die Finanzverwaltung zu einem späteren Zeitpunkt zu einer anderen Rechtsauffassung gelangen.
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer, Ausschluss Zu der Frage, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden dürfen, gibt es in der einschlägigen Fachliteratur unterschiedliche Auffassungen. Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 15.01.2013 (Az. 3 AZR 4/11), dass eine entsprechende Differenzierung in einem Versorgungstarifvertrag zulässig ist, sofern die während des befristeten Arbeitsverhältnisses erbrachte Betriebstreue dadurch ausreichend berücksichtigt wird, dass die im befristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegte Beschäftigungszeit bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Das LAG Niedersachsen sah hingegen in der unterschiedlichen Behandlung zwischen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern und befristet beschäftigten Arbeitnehmern einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Allerdings ist die Entscheidung des LAG Niedersachsen noch nicht rechtskräftig, da der beklagte Arbeitgeber Revision beim BAG eingelegt hat (dortiges Aktenzeichen 3 AZR 433/19).
Bezugsrecht (widerrufliches, unwiderrufliches) Gemäß § 159 Abs. 1 VVG kann der Versicherungsnehmer – also bei einer Direktversicherung der Arbeitgeber – gegenüber dem Lebensversicherungsunternehmen erklären, wem die Versicherungsleistung zusteht. Grundsätzlich ist das Bezugsrecht widerruflich; d.h. der Versicherungsnehmer/Arbeitgeber kann es jederzeit ohne Zustimmung der versicherten Personen, also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, ändern oder widerrufen. Nach Eintritt des Versicherungsfalls, wie etwa dem Tod des Arbeitnehmers kann allerdings auch ein widerrufliches Bezugsrecht nicht mehr widerrufen werden. Der Versicherungsnehmer/Arbeitgeber kann gegenüber dem Versicherer erklären, dass das mitgeteilte Bezugsrecht unwiderruflich sein soll. Dadurch erhält der Arbeitnehmer einen unentziehbaren Anspruch auf Versorgungsleistungen gegenüber dem Versicherer. In der Regel erklärt der Arbeitgeber das Bezugsrecht erst für den Fall des Eintritts der gesetzlichen Unverfallbarkeit für unwiderruflich.
Begriffe aus dem Bereich der betrieblichen Altersversorgung © Rechtsanwalt Jan Zülch, Hamburg 2020
enger Hinterbliebenenbegriff
Fortsetzungszusage
Dienstzeit In vielen Versorgungszusagen richtet sich die Höhe der Versorgungsleistungen nach der Anzahl der beim Unternehmen abgeleisteten Dienstzeit. Es gibt jedoch kein Gebot, dass jedes Dienstjahr eine gleich hohe Versorgungsleistung erzeugen muss. Insbesondere ist es zulässig, die anrechenbare Dienstzeit auf eine bestimmte Zahl von Dienstjahren zu beschränken. Dies kann zur Folge haben, dass bei vorzeitigem Ausscheiden die ratierliche Kürzung der Versorgungsanwartschaft nach § 2 Abs 1 Satz 1 BetrAVG bei Arbeitnehmern, welche schon früh in das Unternehmen eingetreten sind, erheblich umfangreicher ist, als bei später in das Unternehmen eingetretenen Arbeitnehmern mit gleicher Dienstzeit. Allerdings stellt dies gemäß der Rechtsprechung keine mittelbare Altersdiskriminierung dar (LAG Köln, Urteil vom 06.05.2009, Az.: 9 Sa 1/09; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.09.2010, Az.: 4 Sa 7/10).
Drei-Stufen-Modell Bei individualrechtlichen Versorgungszusagen mit kollektivem Bezug, Betriebsvereinbarungen und Vereinbarungen nach dem Sprecherausschussgesetz ist die Änderung von Versorgungszusagen zulässig, wenn die Voraussetzung des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Drei-Stufen-Modells erfüllt sind. Nach dem Drei-Stufen-Modell müssen für die Zulässigkeit der Änderung der Versorgungszusage je nach Intensität des Eingriffs in den Besitzstand bestimmte Gründe vorliegen. Hierbei wird der Besitzstand in drei Stufen unterteilt. Den höchsten Schutz genießt die 1. Stufe des Besitzstandes. Sie umfasst den bereits erdienten Teil der Versorgungsanwartschaft. In die 1. Stufe des Besitzstandes kann nur bei Vorliegen von sog. zwingenden Gründen eingegriffen werden. In die 2. Besitzstandsstufe wird eingegriffen, wenn die Leistungshöhe von variablen Berechnungsfaktoren – wie etwa von der Höhe des Gehalts – abhängt und diese variablen Berechnungsfaktoren zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Ein solcher Eingriff in die bis zum Stichtag erdiente Anwartschaftsdynamik ist nur zulässig, wenn sog. triftige Gründe vorliegen. Die 3. Stufe des Besitzstandes schützt auch künftige Zuwächse der Versorgungsanwartschaft. Ein Eingriff in die 3. Besitzstandsstufe liegt also bereits bei jeder Verschlechterung der Versorgungszusage vor. Für den Eingriff in die 3. Besitzstandsstufe reichen sog. sachlich-proportionalen Gründe aus.
Einstandspflicht Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Durch die Einstandspflicht wird eine mögliche Lücke geschlossen, die sich zwischen der Versorgungszusage einerseits und der Ausgestaltung des Durchführungsweges andererseits ergeben kann. Durch die Einstandspflicht wird sichergestellt, dass die in der Versorgungszusage versprochenen Leistungen auch dann erbracht werden, wenn der externe Versorgungsträger – egal aus welchem Grund – nicht leistet. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z. B. Versorgungsleistungen über eine Pensionskasse zugesagt, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistung auszugleichen, hat der Versorgungsberechtigte nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einen Anspruch auf die Differenz unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19.6.2012 – 3 AZR 408/10). Die Einstandspflicht des Arbeitgebers besteht jedoch erst bei Eintritt eines Versorgungsfalls und kann deshalb keine Pflicht des Arbeitgebers begründen, seine Beiträge an den externen Versorgungsträger zu erhöhen (BAG, Urteil vom 12.05.2020 – 3 AZR 157/19).
Haupternährerklausel
Gesamtversorgungszusage Eine Gesamtversorgungszusage zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Versorgungsleistung, sondern einen bestimmten Gesamtversorgungsgrad zusagt. Die vom Arbeitgeber gewährte Leistung soll gemeinsam mit der gesetzlichen Rente sowie anderen betrieblichen oder sonstigen Versorgungsleistungen ein bestimmtes Versorgungsniveau sicherstellen, das typischerweise in Abhängigkeit von der Höhe der zuletzt bezogenen Vergütung ermittelt wird. Die Gesamtversorgung soll die Versorgungslücke schließen, die sich zwischen den anderen Ruhestandbezügen und dem zugesagten Versorgungsniveau ergibt (BAG, Urteil vom 13.01.2015 – 3 AZR 894/12, Rz. 35).
Gesamtzusage Bei einer Gesamtzusage werden nicht wie bei einer Einzelzusage jedem einzelnen Arbeitnehmer individuell Leistungen der betrieblichen Altersversorgung versprochen. Vielmehr macht der Arbeitgeber seiner Belegschaft oder bestimmten Mitarbeitergruppen eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung des jeweiligen versorgungsberechtigten Arbeitnehmers erfordert. Ein Versorgungsverhältnis kommt durch eine stillschweigende Annahmeerklärung des Arbeitnehmers gemäß § 151 BGB zustande. Erforderlich für diese stillschweigende Annahmeerklärung ist die Möglichkeit der Kenntnisnahme (ausreichend hierfür ist z.B. ein Aushang am schwarzen Brett oder die Veröffentlichung im Intranet), die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer und die Verbesserung der wirtschaftlichen Lage durch die Zusage auf bAV. Eine Gesamtzusage kann grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden (BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17). Werden durch die ablösende Betriebsvereinbarung die Versorgungsleistungen verschlechtert, ist das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte „Drei-Stufen-Model“ zu berücksichtigen.
Hinterbliebene Eine Hinterbliebenenversorgung wird von der Finanzverwaltung nur dann als betriebliche Altersversorgung anerkannt, wenn die in der Versorgungszusage als bezugsberechtigt bestimmte Person unter nachstehenden Personenkreis fällt: der Ehegatte, der Lebenspartner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der geschiedener Ehegatte oder ehemaliger Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der namentlich benannte Lebensgefährte, sofern spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase der Hinterbliebenenleistung eine Versicherung des Arbeitnehmers in Textform vorliegt, in der bestätigt wird, dass eine gemeinsame Haushaltsführung besteht, Kinder im Sinne von § 32 Abs. 3, 4 Satz 1 Nr. 1 – 3 und Abs. 5 EStG sowie im Haushalt des Arbeitnehmers auf Dauer aufgenommene, namentlich benannte Kinder, sofern spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase der Hinterbliebenenleistung eine schriftliche Versicherung des Arbeitnehmers vorliegt, in der bestätigt wird, dass das Kind in einem Obhuts- und Pflegeverhältnis zu dem Arbeitnehmer steht.
Klein-Anwartschaft
Klein-Rente
Kurzarbeit, Entgeltumwandlung bei
Kapitalwahlrecht In einer Versorgungszusage kann das Wahlrecht des Arbeitnehmers bestimmt werden, die zugesagte Rente in kapitalisierter Form zu erhalten. Wird das Kapitalwahlrecht allerdings erst nach Beginn der Rentenzahlung ausgeübt, findet das Abfindungsverbot gemäß § 3 BetrAVG Anwendung. Darüber hinaus kann die Ausübung des Kapitalwahlrechts bei Zusagen über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds zu steuerlichen Nachteilen führen. Gemäß dem Wortlaut des § 3 Nr. 63 EStG ist für die Steuerfreiheit von Beiträgen an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung die Auszahlungsform einer Rente oder eines Auszahlungsplans erforderlich. Die Finanzverwaltung hat jedoch in seinem BMF-Schreiben vom 6.12.2017 (Gz. IV C 5 – S 2333/17/10002) klargestellt, dass ein in der Versorgungszusage bestimmtes Kapitalwahlrecht der Steuerfreiheit nicht entgegensteht. Allerdings kann die Ausübung des Wahlrechts zur Aufrechterhaltung der Steuerfreiheit nur innerhalb des letzten Jahres vor dem altersbedingten Ausscheiden aus dem Erwerbsleben erfolgen.
Kinder,uneheliche Unter Berücksichtigung von Art. 6 Abs. 5 GG ist eine Bestimmung in einer Versorgungszusage unzulässig, nach welcher für den Erhalt einer Waisenrente oder eines Waisenkapitals differenziert wird, ob das begünstigte Kind ehelich ist oder nicht. Folge der Unzulässigkeit ist, dass auch uneheliche Kinder bei Erfüllung der weiteren Leistungsvoraussetzungen anspruchsberechtigt sind.
Kölner Pensionskasse Die Kölner Pensionskasse VVaG ist eine regulierte Pensionskasse im Sinne von § 233 VAG. In letzter Zeit hat die Kölner Pensionskasse häufig Erwähnung in den Medien gefunden, weil sie angekündigt hat, aufgrund eines Fehlbetrags in der Bilanz Leistungskürzungen vorzunehmen. Darüber hinaus ist ihr von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) untersagt worden, Neukunden aufzunehmen. Gegen den entsprechenden Bescheid hat die Kölner Pensionskasse jedoch Widerspruch erhoben (Stand: 06.05.2019).
Kurzarbeit, Entgeltumwandlung bei Kurzarbeitergeld kann als Lohnersatzleistung vom Arbeitnehmer nicht zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung umgewandelt werden. Ob während der Kurzarbeit Entgeltumwandlung möglich ist, kommt daher in der Regel darauf an, ob vom Arbeitgeber Kurzarbeit Null eingeführt wird oder ob der Arbeitnehmer mit einer reduzierten Arbeitszeit weiter beschäftigt wird und daher einen Teil seines Entgeltanspruchs behält. Bei Anordnung von Kurzarbeit Null kann eine Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld leistet. Dieser Zuschuss ist umwandlungsfähig.
Mutterschaftsgeld / Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, Zulässigkeit der Umwandlung von
Normaler Pensionierungstag (NPT)
Mindestehedauerklausel In Versorgungsordnungen wird oftmals bestimmt, dass eine Witwen-/Witwerrente nur dann geleistet wird, wenn die Ehe eine bestimmte Zeit bestanden hat. Derartige Mindestehedauerklauseln wurden früher vom Bundesarbeitsgericht grundsätzlich als zulässig angesehen (z.B. BAG, Urteil vom 11.08.1987, Az.: 3 AZR 6/86). Mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 3 AZR 150/18) hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass Regelungen in Versorgungszusagen, die einer AGB-Kontrolle unterliegen, gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sind, wenn darin bestimmt ist, dass die Witwen-/Witwerrente entfällt, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten nicht mindestens 10 Jahre bestanden hat. In einem aktuellen Fall hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, dass eine in einer Betriebsvereinbarung bestimmte Mindestehedauer von einem Jahr zulässig ist (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.09.2019, Az.: 1 Sa 86/19).
Mutterschaftsgeld / Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, Zulässigkeit der Umwandlung von In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmerinnen mit Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 20 MuSchG können auf den Anspruch auf Zuschuss zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verzichten. Entsprechend können Arbeitnehmerinnen ohne Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung, welche einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gemäß § 19 Abs. 2 MuSchG haben, diesen Anspruch in eine Versorgungsanwartschaft umwandeln. Grund hierfür ist, dass die Leistungen gemäß § 19 Abs. 2 MuSchG und § 20 MuSchG eine Vergütungsfunktion haben.
Tariföffnungsklausel für Entgeltumwandlung
Unterstützungskasse, Mitwirkung der Leistungsempfänger
Spätehenklausel In vielen Versorgungszusagen, welche eine Witwen- bzw. Witwerrente vorsehen, findet sich eine so genannte Spätehenklausel. Gemäß einer solchen Klausel sind Leistungen an den hinterbliebenen Ehegatten dann ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach einem bestimmten Lebensalter des Arbeitnehmers bzw. nach Altersrentenbeginn geschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13) zunächst entschieden, dass Spätehenklauseln unzulässig sind, weil § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nur die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht aber die Hinterbliebenenversorgung erfasse. Mit seinem Urteil „Parris“ vom 24.11.2016 (Az. C-443/15) hat der EuGH jedoch entschieden, dass eine Hinterbliebenenversorgung, die an die Altersrente des Arbeitnehmers anknüpft und sich – wie gemäß der streitgegenständlichen Versorgungsordnung – in ihrer Höhe nach der Höhe der Altersrente richtet, eine Form der Altersrente im Sinne von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt. Da Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG inhaltsgleich mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist, hat das BAG die Anwendbarkeit entsprechend übertragen und abweichend von seinem Urteil vom 04.08.2015 mit Urteil vom 14.11.2017 (Az. 3 AZR 781/16) entschieden, dass Spätehenklauseln, die auf das Alter des früheren Arbeitnehmers abstellen, grundsätzlich zulässig sind. Anfang des Jahres 2019 hat das BAG seine Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Spätehenklauseln dann konkretisiert. Nach Auffassung des BAG ist eine Spätehenklausel zulässig, wenn sie auf eine in der Versorgungsordnung enthaltene feste Altersgrenze zur Inanspruchnahme der betrieblichen Altersversorgung abstellt (BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 3 AZR 560/17). Stellt sie nicht auf eine in der Versorgungsordnung bestimmte feste Altersgrenze ab, ist sie wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 219/18). Spätehenklauseln, in welchen bestimmt wird, dass die Witwen-/Witwerrente ausgeschlossen ist, wenn die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde, sind hingegen generell wirksam (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 707/11).
Störung der Geschäftsgrundlage Eine Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB liegt vor, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage der Versorgungsvereinbarung gemacht worden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend geändert haben und die Vertragsparteien in Kenntnis der neuen Umstände die Versorgungsvereinbarung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätten. In diesem Fall kann die durch die geänderten Umstände belastete Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) eine Anpassung der Versorgungsvereinbarung verlangen, soweit ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung eine Bindung an die unveränderte Versorgungsvereinbarung nicht mehr zugemutet werden kann. Ein Anpassungsrecht besteht jedoch nur soweit die sog. Opfergrenze überschritten ist. Für die Höhe der Opfergrenze gibt es keine durch Gesetz oder Rechtsprechung konkret festgelegte Größe. Sie dürfte zwischen 25 % und 40 % liegen (vgl. BAG, Urteil vom 18.3.2014 – Az. 3 AZR 952/11). Bei Zusagen mit kollektivem Bezug kommt es für die Frage, ob der Arbeitgeber ein Anpassungsrecht wegen Störung der Geschäftsgrundlage hat, auf das Kollektiv, also die Gesamtheit der Zusagen an (BAG, Urteil vom 19.2.2008 –3 AZR 744/05; LAG Berlin, Urteil vom 26.10.2005 – 4 Sa 885/05).
Tariföffnungsklausel für Entgeltumwandlung Gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG dürfen auf einem Tarifvertrag beruhende Entgeltansprüche nur dann zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung umgewandelt werden, wenn die Entgeltumwandlung durch einen Tarifvertrag vorgesehen ist oder durch einen Tarifvertrag zugelassen ist. Eine solche Tariföffnungsklausel ist allerdings nur dann erforderlich, wenn das Entgelt aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung geleistet wird. Wird hingegen im Arbeitsvertrag auf einen Entgelttarifvertrag Bezug genommen, findet § 20 Abs. 1 BetrAVG keine Anwendung.
Umfassungszusage Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG liegt betriebliche Altersversorgung auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer Beiträge aus einem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und diese Beiträge von einer Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst sind. Zur Annahme einer Umfassungszusage muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber auch für die aus Beiträgen der Arbeitnehmer resultierenden Leistungen einzustehen hat. Dies kann sich sowohl aus einer entsprechenden ausdrücklichen Erklärung des Arbeitgebers ergeben, als auch durch Auslegung seiner Zusage oder stillschweigend – konkludent – aus den Umständen (BAG, Urteil vom 13.12.2016, 3 AZR 342/15). Bei der Würdigung, ob eine Umfassungszusage vorliegt, ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber die durch § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG bezweckte Klarstellung der Rechtslage erst zum 01.07.2002 herbeigeführt hat. Dies hat zur Folge, dass bei Zusagen, die bis zum Inkrafttreten dieser Bestimmung erteilt wurden und auch durch Eigenbeiträge des Arbeitnehmers finanziert werden, an die Annahme einer Umfassungszusage, erhöhte Anforderungen zu stellen sind (BAG, Urteil vom 21.03.2017 – Az. 3 AZR 464/15).
versicherungsmathematischer Abschlag, unechter
Vorschaltzeiten
Witwenrente, Beschränkung auf Ehegatte bei Zusagezeitpunkt
Versorgungsfall Ein Versorgungsfall liegt vor, wenn sämtliche Voraussetzungen für die Entstehung des Ruhegeldanspruchs erfüllt sind. Ist in der Versorgungsordnung beispielsweise bestimmt, dass eine Betriebsrente nur gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer ausgeschieden ist, kann der Versorgungsfall nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintreten (BAG, Urteil vom 05.06.1984 – 3 AZR 376/82).
Vorschaltzeiten Vorschaltzeiten schieben die Erteilung der Versorgungszusage um einen bestimmten Zeitraum hinaus. Das Bundesarbeitsgericht behandelt allerdings Versprechen des Arbeitgebers, nach einer festgelegten Zeitspanne eine Versorgungszusage zu erteilen, als Versorgungszusage im Sinne von § 1b BetrAVG, wenn das Erstarken einer Anwartschaft zum Vollrecht nur noch vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und vom Eintritt des Versorgungsfalls, nicht aber mehr von einer freien Willensentscheidung des Arbeitgebers abhängt (BAG, Urteil vom 24.02.2004 – 3 AZR 5/03). So liegt der Fall, wenn in einem kollektiven Versorgungswerk bestimmt ist, dass Arbeitnehmer nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer eine Versorgungszusage erhalten.
Witwenrente, Beschränkung auf Ehegatte bei Zusagezeitpunkt In Versorgungszusagen werden Ansprüche auf Hinterbliebenenleistungen, insbesondere Ansprüche auf Witwenrenten bzw. Witwerrenten häufig eingeschränkt (siehe z. B. Spätehenklausel, Altersabstandsklausel). Teilweise wird in Versorgungszusagen bestimmt, dass die Witwenrente dahingehend beschränkt wird, dass anspruchsberechtigt nur die Person sein kann, die im Zeitpunkt der Zusage mit dem Arbeitnehmer verheiratet war. Sofern die Versorgungsordnung einer AGB-Kontrolle unterliegt, sieht das BAG in der Beschränkung eine unzulässige Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (BAG, Urteil vom 21.02.2017, 3 AZR 297/15). Das Gleiche gilt für den Fall, dass die Hinterbliebenenrente auf eine in der Versorgungszusage namentlich benannte Person beschränkt wird (BAG, Beschluss vom 18.2.2020 – 3 AZN 954/19).

References: § 42
 § 42
 § 4
 § 159
 § 2
 § 1
 § 1
 § 151
 § 32
 § 3
 § 3
 Art. 6
 § 233
 § 307
 § 20
 § 19
 § 19
 § 20
 § 10
 EuGH 
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 § 7
 § 7
 § 313
 § 20
 § 20
 § 1
 § 1
 § 1
 § 307