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Timestamp: 2020-01-28 20:40:26+00:00

Document:
Resolución de 15 de febrero de 2018, de la Delegación Territorial de Huelva, de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del Convenio colectivo de comercio único de la provincia de Huelva, para los años 2017-2020
Vigencia desde 01 de Febrero de 2018. Revisión vigente desde 01 de Febrero de 2018 hasta 16 de Julio de 2019
TEXTO ARTICULADO DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO ÚNICO DE LA PROVINCIA DE HUELVA
CAPÍTULO I. ÁMBITO Y ADMINISTRACIÓN
Artículo 1 Ámbito Territorial, Funcional y Personal
Artículo 3 Prórroga y Preaviso
Artículo 4 Compensación, Absorción y Garantías Personales
Artículo 5 Cláusula de Descuelgue
Artículo 7 Criterios Generales
Artículo 8 Factores de Valoración
Artículo 9 Clasificación Profesional
Artículo 10 Adaptación del Antiguo Sistema de Clasificación Profesional
Artículo 11 Movilidad funcional
Artículo 12 Períodos de Prueba
Artículo 13 Contratación de Discapacitadoslas
Artículo 14 Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción
Artículo 15 Contrato de Obra o Servicios
Artículo 16 Contrato para la Formación y Aprendizaje
Artículo 17 Compromiso de Empleo Indefinido en las Empresas
CAPÍTULO IV. SALARIO
Artículo 18 Estructura Salarial
Artículo 18.1 Salario Base de Grupo
Artículo 18.2 Complementos salariales
Artículo 19 Tablas de Salarios Mínimos Garantizados por Grupos Profesionales para los años 2017, 2018, 2019 y 2020
Artículo 20 Incremento Salarial
Artículo 21 Complemento «Ad Personam»
Artículo 22 Gratificaciones Extraordinarias
Artículo 23 Plus de Frío
Artículo 24 Ayuda de Estudios
Artículo 25 Plus de Transportes
Artículo 26 Desplazamientos y Dietas
CAPÍTULO V. JORNADA
Artículo 27 Distribución de la Jornada
Artículo 28 Horas Extraordinarias
Artículo 29 Vacaciones
Artículo 30 Licencias Retribuidas
Artículo 32 Reconocimiento Médico
Artículo 33 Incapacidad Temporal
Artículo 34 Protección al Embarazo y Lactancia
Artículo 35 Igualdad de trato. Acoso Sexual y Acoso Laboral
CAPÍTULO VII. MEJORAS SOCIALES
Artículo 36 Uniformidad
Artículo 37 Póliza de Seguros
Artículo 38 Premio de Fidelidad y Constancia en la Empresa
Artículo 39 Faltas Leves
Artículo 40 Faltas Graves
Artículo 41 Faltas muy graves
Artículo 42 Régimen de Sanciones
Artículo 43 Sanciones Máximas
Artículo 44 Prescripción
Artículo 45 Horas Sindicales
Artículo 46 Práctica Antisindical
SEGUNDA Incapacidad Temporal en el Sector Textil
ANEXO I . ADAPTACIÓN DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
VISTO el texto del CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO ÚNICO DE LA PROVINCIA DE HUELVA, que fue suscrito con fecha 1 de febrero de 2018 por la asociación empresarial CECA-COMERCIO HUELVA y por los representantes de los trabajadores de las centrales sindicales UGT y CCOO, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; en el Rea) Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; en el Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, por el que se traspasan funciones y servicios a la Junta de Andalucía; en el Decreto de la Presidenta 12/2015, de 17 de junio, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías; en el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio y en el Decreto 342/2012 de 31 de julio por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, modificado por Decreto 304/2015, de 28 de julio, esta Delegación Territorial, en uso de sus atribuciones, acuerda:
PRIMERO: Ordenar la inscripción del referido convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía en Huelva (en la aplicación web REGCON), con notificación a la Comisión Negociadora.
Las partes firmantes quieren subrayar la importancia de contribuir a la competitividad de las empresas, y en la inteligencia de que el modelo de relaciones laborales vigente en España se sustenta en la autonomía de las partes y la negociación colectiva, apuestan decididamente por la negociación colectiva provincial y por el sistema de resolución de conflictos laborales de Andalucía.
Y este modelo, que hoy asumen las partes firmantes de este convenio, no sólo articula los marcos contractuales de naturaleza colectiva entre los/as empresarios/as y sus trabajadores/as, sino que también puede y debe ser un eficaz instrumento que coadyuve a la generación de más y mejor empleo, así como a la mejora de la competitividad de las empresas onubenses.
Es por ello, que las partes firmantes, haciéndose eco de los acuerdos suscritos, tanto a nivel estatal como autonómico, por las patronales CEOE y CEPYME, y las centrales sindicales UGT y CCOO, acuerdan mantener presente en la negociación los referidos acuerdos con el único fin de conseguir la reactivación económica y la generación de empleo en la provincia de Huelva.
ÁMBITO Y ADMINISTRACIÓN
El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y los/as trabajadores/as de la provincia de Huelva, cuya actividad principal, desarrollada profesionalmente y con establecimiento mercantil abierto, consista en la venta de cualquier clase de artículos, bien sea al detalle o al por mayor, en nombre propio o de terceros/as, y que no estén afectadas por un ciclo de producción, aunque el producto pueda sufrir un acondicionamiento previo, siempre que estuvieran dentro del campo de aplicación de la antigua Ordenanza de Comercio y que no hubieran excluido por Convenio Colectivo o Acuerdo, la aplicación de la misma.
Además estarán comprendidos en este ámbito las empresas y trabajadores/as cuya actividad sea la de las empresas de merchandising, reposición y distribución de muestras, plataformas de distribución.
Estarán expresamente excluidos los sectores de Comercio de Alimentación, estanqueros y farmacias.
El presente Convenio tiene vigencia desde el 1 de enero del 2017, con independencia de su fecha de publicación en el B.O.P., terminando el 31 de diciembre de 2020.
El presente convenio colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con, al menos, un mes de antelación a la fecha de su vencimiento. La parte que denuncie el mismo, estará obligada a comunicarlo a la otra parte. Si no se denunciara o de no alcanzarse un acuerdo una vez denunciado el mismo, y a fin de evitar vacío normativo, hasta tanto no se logre un nuevo acuerdo, mantendrá este convenio íntegramente su vigencia, independientemente de que las partes puedan alcanzar acuerdos parciales, hasta que entre en vigor el nuevo convenio.
Los beneficios otorgados por el presente convenio estimado en su conjunto, serán compensables y absorbibles con respecto a las condiciones que anteriormente rigieron por voluntaria concesión o por imperativo legal, así como las que en el futuro se determinen con igual carácter, sin perjuicio de que respeten las situaciones personales que consideradas en su totalidad sean más beneficiosas que las fijadas en este convenio, manteniéndose dicho respecto en forma estrictamente «ad personam».
Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Se creará una Comisión Paritaria que establecerá por si misma los procedimientos para solventar las discrepancias que surjan entre las partes y estará compuesta por:
Presidente/a: Persona que se elija de común acuerdo de las partes. Vocales: Cuatro por cada una de las partes.
Asesores/as: Serán designados libremente por cada una de las partes. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del convenio colectivo.
Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías profesionales no reguladas en el convenio.
Intervención mediadora en los conflictos colectivos. La Comisión estará facultada para incorporar al convenio acuerdos que pudieran alcanzarse en el ámbito estatal.
En general todo aquello que se le encomiende en este Convenio.
El ejercicio de las anteriores funciones no obstaculizará en ningún caso la posibilidad de acudir a la jurisdicción competente.
Se fija como dirección de la comisión Paritaria los siguientes domicilios: CCOO: Avda. Martín Alonso Pinzón, nº 7 – 3ª planta, UGT: c/ Puerto, nº 28 FOE: Avda. de la Ría, nº3 - 4ª planta
A partir de: 17 julio 2019
Artículo 6 redactado por Acuerdo de modificación del texto articulado del Convenio colectivo de comercio único de la provincia, Huelva, 2017-2020 («B.O.P.HU.» 28 agosto 2019).
Los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio, serán clasificados/as en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y convenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación, aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los/as trabajadores/as.
Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional correspondiente según lo previsto en el presente convenio.
Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.
La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los/as trabajadores/as y sin que se produzca discriminación por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.
Las categorías profesionales se establecen en relación jerárquica en el oficio o profesión, siendo su retribución la determinada en las tablas salariales.
En la clasificación de los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de aplicación del presente convenio al Grupo Profesional y por consiguiente, la asignación de una categoría profesional se ha ponderado los siguientes factores:
Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de las tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores/as sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
Los/as trabajadores/as serán asignados/as a una determinada categoría profesional, según cual haya sido el contenido de la prestación laboral objeto del contrato establecido y el conjunto de funciones y especialidades profesionales que deban desempeñar.
Criterios Generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación. El puesto no implica ninguna responsabilidad sobre otros/as empleados/as. Guarda confidencialidad sobre la información básica existente en su área de trabajo.
Estarán incluidas dentro del presente grupo, y a título enunciativo, las siguientes categorías:
• Reponedor/a: Es la persona que efectúa los trabajos de colocación, reposición y embalaje de mercancías, según criterios técnicos previamente definidos, haciendo el traslado de la misma por sus propios medios o utilizando elementos mecánicos. Asimismo, orientará al/a la cliente/a sobre la ubicación de la mercancía y condiciones generales que le sean solicitadas, así como las tareas de limpieza derivadas de su función.
• Personal de servicios: Es la persona que tiene como misión vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa, hacer recados, recoger y entregar la correspondencia y otros trabajos de índole análoga. También se encuadran el personal que tiene como misión el aseo y limpieza de los locales y dependencias de la empresa.
• Ayudante de venta y servicios: Es la persona que, previa la oportuna formación, realiza bajo la dirección de un/a superior funciones sencillas dentro de su área, colaborando con las personas afectas en sus distintas especialidades.
• Auxiliar administrativo/a: Es la persona que bajo la dependencia de un/a superior realiza trabajos de carácter administrativo, tales como redacción de correspondencia, gestión de contabilidad….
• Ayudante operador: Es la persona que utiliza las operaciones y tareas necesarias para la conversión de soportes de datos.
Criterios generales: Realiza trabajos cualificados con un adecuado nivel de conocimientos que, aunque se realizan bajo instrucciones, requiere cierto grado de autonomía e iniciativa, todo ello bajo la supervisión directa o sistemática del elemento jerárquico superior. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área de trabajo.
Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional I, II, Bachiller o Educación Secundaria Obligatoria, o conocimientos equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
• Oficial administrativo/a: Es la persona que de forma cualificada y con iniciativa propia realiza trabajos de carácter administrativo, tales como redacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, conocimientos de contabilidad, liquidación de seguros sociales, etc….
• Comercial: Es quien, por cuenta de la empresa, realiza dentro o fuera de sus establecimientos, gestiones, visitas de índole comercial.
• Vendedor/a: Es la persona que dispone de los conocimientos suficientes de su profesión para ejercerla sobre uno o varios departamentos de venta. Tiene conocimientos prácticos de los artículos cuya venta le está confiada. Realiza el cobreo de los artículos cuya venta le está confiada. Cuida del recuento de la mercancía para proceder a su reposición en tiempo oportuno, así como de su etiquetado, orden y adecentamiento, orientará al público en sus compras.
• Conductor/a – Repartidor/a: Es la persona que, además de realizar las tareas de mozo, clasifica las mercancías de acuerdo con sus características y efectúa el reparto y el cobro.
• Decorador/a: Es la persona que, con cierto grado de conocimientos ornamenta interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta, pudiendo realizar por sí mismo los elementos necesarios como pueden ser rótulos, carteles o trabajos semejantes.
• Ayudante programador: Prepara los datos para pruebas informáticas y supervisa los resultados.
• Secretario/a: Es la persona que, a las órdenes inmediatas de un/a superior, realiza funciones de carácter administrativo, despacha la correspondencia, concierta entrevistas, tiene conocimientos de contabilidad, atiende el teléfono, etc…
• Oficial: Es la persona que ejecuta con iniciativa propia trabajos que requieren un dominio total del oficio o profesión. Para el desarrollo de su trabajo pueden tener a su cargo ayudantes.
• Cajero/a autoservicio: Es la persona que tiene que efectuar los cobros de mercancías o abonos a clientes aplicando cualquier sistema establecido por la empresa. Realiza el conteo.
Criterios generales: Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas y/o personas. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar. Decide sobre un conjunto amplio de empleados/as y es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.
• Jefe/a de sección o equipo: Es la persona que, pudiendo estar a las órdenes de un/a superior, dirige, organiza y coordina los diferentes trabajos de un equipo, ejerciendo funciones de mando.
• Técnico analista de sistemas: Es la persona que desarrolla un programa, así como las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, documenta su trabajo y determina la técnica óptica a utilizar. Pone el programa a punto hasta que los resultados sean aceptados.
• Jefe/a de unidad: Es la persona responsable de un establecimiento. Efectúa los pedidos y es responsable del correcto funcionamiento del establecimiento, tanto en lo relacionado con las existencias de los productos para la venta como por lo que respecta al buen orden de los mismos, realiza el cuadro horario del personal del centro a su cargo y la apertura y cierre del centro.
El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc. En que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categorías:
• Jefe/a de Sector: Es la persona que dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de la actividad comercial, técnica, administrativa o servicios de varias secciones.
• Director/a: Es la persona que dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de la política de la misma.
El sistema de clasificación profesional se ajustará al nuevo sistema establecido en el presente acuerdo.
Al objeto de propiciar una mejor adaptación del nuevo sistema de clasificación profesional se aplicará la tabla de equivalencia entre categorías antiguas y nuevas que aparecen en el Anexo I.
El/la trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del/de la empresario/a o persona en quien éste/a delegue, en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral.
En este sentido, podrá llevarse a cabo la movilidad funcional dentro de cada grupo profesional y entre grupos según lo dispuesto en los artículos 22.4 y 39 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, la movilidad funcional que pudiera producirse en sentido ascendente (funciones de Grupo superior, en orden jerárquico) llevará aparejado el percibo de la diferencia salarial entre el Grupo Profesional de origen y la correspondiente al Grupo Profesional que efectivamente desempeñe.
El ingreso de los/as trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los Grupos Profesionales.
GRUPO I: 1 mes
GRUPO II: 2 meses
GRUPO III y 0: 6 meses
La duración del período de prueba del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los/as emprendedores, será de UN AÑO.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al/a la trabajador/a durante el periodo de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo, siempre y cuando las referidas situaciones no superen el cincuenta por ciento del periodo de prueba pactado, en cuyo caso sí quedará interrumpido por el tiempo que supere dicho porcentaje.
Todo ello salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente artículo.
En base al cumplimiento estricto del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, todas las empresas afectadas por este convenio, de 50 o más trabajadores/as, reservarán un 2% de sus puestos de trabajo a cubrir con personas discapacitadas o cumplirán las medidas alternativas establecidas en la Ley.
Dadas las especiales características que concurren en el Sector, significadas por ofertas puntuales de productos, campañas, rebajas, aniversarios, ferias, etc., y a los efectos de evitar contrataciones repetitivas en el tiempo por cortos períodos de duración, se articula la presente modalidad de contratación que conviva con las establecidas o que se estipulen legalmente.
En razón a ello, podrán celebrarse contratos de trabajo de duración inferior a 12 meses, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores aprobado por R.D. 2/2015, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes:
Los casos de creación o ampliación de establecimientos comerciales que tendrán que estar necesariamente ligados a inversiones económicas cuantificadas y siempre serán generadores de empleo.
Las campañas específicas aquí citadas: En aquellas zonas declaradas turísticas, se podrá utilizar en la época de verano.
Estos contratos, no podrán tener una duración superior a CUATRO AÑOS.
Podrán celebrarse contratos para la formación de acuerdo con lo previsto en el art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, si bien limitándolos a trabajadores/as con edades comprendidas entre los 16 y 25 años, ambos inclusive; asimismo podrán celebrarse con menores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%; tendrán una duración no inferior a SEIS MESES, ni superior a TRES AÑOS, y cuya retribución será, el primer año de contrato el 70% de la retribución establecida en la tabla salarial de este convenio para el grupo profesional donde se ubique la categoría profesional para la que se esté formando; para el segundo año de contrato el 80% de la retribución establecida en la tabla salarial de este convenio para el grupo profesional donde se ubique la categoría profesional para la que se esté formando; y para el tercer año de contrato el 100% de la fijada a la categoría profesional que desempeñe según la tabla salarial en proporción a la jornada efectiva de trabajo.
Si el/la trabajador/a supera satisfactoriamente el período de formación o aprendizaje y la empresa necesita contratar un/a trabajador/a para la categoría profesional para la que se ha estado formando, ésta se verá obligada a contratarlo/a con carácter indefinido.
En el supuesto de que la empresa no cumpla con lo previsto en el párrafo anterior, no podrá contratar un/a nuevo/a trabajador/a en formación o aprendizaje para esa categoría profesional durante un plazo de un año.
A los efectos de conseguir una mayor estabilidad en el empleo, se establece que los contratos de duración indefinida (fijos a tiempo completo y a tiempo parcial) supondrán un porcentaje del 50% de la totalidad de los/as trabajadores/as de las Empresas de más de 20 trabajadores/as.
Para calcular este porcentaje se tendrá en cuenta todas las jornadas realizadas durante un año por todos/as los/as trabajadores/as del establecimiento, dividido por 360 días naturales, estarán excluidos/as los/as trabajadores/as extras, de forma que, para 2017, se tomará como referencia las jornadas realizadas durante 2016, y así sucesivamente para el periodo de vigencia del convenio.
Artículo 17 redactado por Acuerdo de modificación del texto articulado del Convenio colectivo de comercio único de la provincia, Huelva, 2017-2020 («B.O.P.HU.» 28 agosto 2019).
Artículo 17 bis introducido por Acuerdo de modificación del texto articulado del Convenio colectivo de comercio único de la provincia, Huelva, 2017-2020 («B.O.P.HU.» 28 agosto 2019).
Las retribuciones de los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas en su caso en el Salario Base de Grupo y los complementos del mismo.
Se entiende por Salario Base de Grupo el correspondiente al/a la trabajador/a en función a su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales descritos en el presente convenio.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del/de la trabajador/a.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de las siguientes modalidades:
Personales: En medida en que deriven de las condiciones personales del/de la trabajador/a. Tendrán las mismas características que el Salario Base, excepto que serán cantidades a título exclusivamente personal. Serán siempre consolidables.
Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe el/la trabajador/a por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y cuya percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.
Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que percibe el/la trabajador/a por razón de una mayor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc….
La implantación o modificación de los sistemas de complementos de calidad seguirá los trámites previstos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Tablas de Salarios Mínimos Garantizados por Grupos Profesionales para el año, 2017, resultantes de aplicar el 1% sobre las tablas de salarios de 2016.
GRUPOS PROFESIONALES EUROS/MES EUROS/HORA
I 816,44 6.80
II 936,43 7,80
III 1.047,58 8,73
0 1.175,16 9,79
Tablas de Salarios Mínimos Garantizados por Grupos Profesionales para el año, 2018, resultantes de aplicar el 1,5% sobre las tablas de salarios de 2017.
I 828,69 6,91
II 950,48 7,92
III 1.063,29 8,86
0 1.192,79 9,94
Tablas de Salarios Mínimos Garantizados por Grupos Profesionales para el año 2019, resultantes de aplicar el 1,5% a las tablas de salarios de 2018.
I 841,12 7,01
II 964,74 8,04
III 1.079,24 8,99
0 1.210,68 10,09
Tablas de Salarios Mínimos Garantizados por Grupos Profesionales para el año 2020, resultantes de aplicar el 1,5% a las Tablas de Salarios de 2019.
I 853,74 7,11
II 979,21 8,16
III 1.095,43 9,13
0 1.228,84 10,24
El Salario Base anual aquí establecido se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el artículo 27 del presente Convenio Colectivo. Siendo de aplicación, tanto a los/as trabajadores/as que actualmente prestan servicio, como a los/as trabajadores/as que ingresen o reingresen en la Empresa.
Para el año 2017, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el «1%».
Para el año 2018, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el «1,5%».
Para el año 2019, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el «1,5%».
Para el año 2020, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el «1,5%».
Las partes firmantes del presente Convenio, acordaron suprimir el complemento personal de antigüedad en el año 2000 de forma que los/as trabajadores/as que a fecha 1 de enero de 2000, percibían el complemento de antigüedad conforme al sistema que preveía la norma colectiva aplicable anteriormente, vieron sustituido dicho concepto retributivo por un complemento «ad personam», de naturaleza salarial y de carácter no absorbible, ni compensable.
Todos los/as trabajadores/as con contrato en vigor a 1 de enero del 2000 que se encontraban en trance de adquisición de un cuatrienio de antigüedad, sin haberlo alcanzado aún, a la firma del convenio en dicho año consolidaron la parte proporcional de dicha cuantía.
Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo tanto por ciento anual, que se pacte para el incremento salarial de cada año.
Este complemento se devengará, para los/as trabajadores/as que tuvieron derecho a él, junto con el Salario Base en las Pagas Extraordinarias tal y como se venía percibiendo el concepto de «antigüedad» con anterioridad.
El sistema de complemento «ad personam», sustituye el concepto de «plus de antigüedad» de tal forma que fijado dicho complemento, no se podrá pactar pluses que puedan tener su origen en los años de permanencia en la empresa, en el supuesto trabajo, tiempo en la prestación de servicios o cualquier otro de naturaleza análoga, ni se devengarán aumentos sobre el mismo, diferentes a los de la propia actualización que se pacte como incremento salarial.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a percibir de la empresa en la que prestan sus servicios, tres pagas extraordinarias, fijadas cada una de ellas en una mensualidad de salario base más el complemento «ad personam» previsto en el artículo 21 del texto de este convenio, y los complementos personales que hubiere.
La empresa seguirá respetando aquellas condiciones que tienen los/as trabajadores/as más beneficiosas sobre esta materia.
• Paga de Marzo: Del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior.
• Paga de Julio: Del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año en curso.
• Paga de Navidad: Del 1 de enero al 31 de diciembre.
Serán prorrateadas siempre que así se decida en cada empresa por la totalidad de los/as trabajadores/as durante los primeros quince días del año natural y para el año completo.
Ambas partes acuerdan someterse a lo establecido en la Legislación Laboral vigente del sector.
El personal que trabaje en cámaras frigoríficas, siempre que entre sus cometidos esté el de hacer uso de dichas cámaras, independientemente del tiempo que permanezca en las mismas, con independencia de que debe estar dotado con prendas adecuadas a su cometido, percibirá por parte de la empresa este plus de cuantía del 30% del salario base de grupo.
Se establece que las empresas concederán en el mes de septiembre una ayuda, por importe según cuadro adjunto, a todo/a trabajador/a por cada hijo/a discapacitado/a que se encuentre en esta situación, mientras permanezca en Centros Especiales, reconocidos/as por este tipo de enseñanza.
AYUDA A HIJOS/AS DISCAPACITADOS/AS IMPORTE EN EUROS
2017 281,37
2018 285,59
2019 289,87
2020 294,22
Las empresas abonarán dentro de la segunda quincena del mes de agosto una ayuda, por importe según cuadro adjunto, a todos/as los/as trabajadores/ras que acrediten efectuar estudios de Primaria, Secundaria, Bachiller, Estudios Superiores o Formación Profesional.
AYUDA A TRABAJADORES/RAS IMPORTE EN EUROS
2017 315,85
2018 320,59
2019 325,40
2020 330,28
A los/as trabajadores/ras que tengan hijos/as estudiando en cualquiera de los grados anteriores y preescolar, siempre que no sean mayores de 18 años, se les concederá una ayuda por hijo/a, según cuadro adjunto, para todos los grupos profesionales, siendo necesario acreditar la realización de tales estudios en centros de enseñanza reconocidos, dicho abono se efectuará en el mes de septiembre.
AYUDAS A HIJOS/AS QUE ESTUDIEN IMPORTE EN EUROS
2017 97,62
2018 99,08
2019 100,57
2020 102,08
Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tendrán derecho a un Plus de Transportes consistente en el importe, en cada momento, de cuatro billetes de autobús por día de trabajo. No tendrán derecho a este plus, los/as trabajadores/as que realicen el transporte en vehículos de la empresa.
Si por necesidades de la empresa, un/a trabajador/a se tiene que desplazar a otra localidad, se establecen los siguientes importes y conceptos, según cuadro adjunto. Cuando los gastos en caso de pernoctar fuesen superiores a la cantidad establecida, la empresa previa justificación abonará el importe que corresponda.
AÑOS Y CONCEPTOS POR DESAYUNO CON UNA COMIDA CON DOS COMIDAS COMPLETO CON PERNOCTACIÓN
2017 2,29 13,57 27,18 42,68
2018 2,33 13,78 27,59 43,32
2019 2,36 13,98 28,00 43,97
2020 2,40 14,19 28,42 44,63
La jornada máxima laboral anual será de 1800 horas de trabajo efectivo, distribuyéndose la misma conforme a lo dispuesto en este artículo.
1. Durante los meses de noviembre-diciembre de cada año, las empresas establecerán el calendario laboral para el año siguiente previa consulta con los/as representantes legales de los/ as trabajadores/as si los hubiere y, en su defecto, con los/as trabajadores/as. La distribución y ejecución de la jornada anual, tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
Aquellas empresas que no hagan el calendario laboral conforme a lo dispuesto en este apartado mantendrán la jornada ordinaria y no podrán distribuir la jornada según lo dispuesto en el punto 3 de este artículo.
2. La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a sábado. El descanso mínimo de la jornada partida será al menos de dos horas.
En jornada diaria continuada deberá establecerse un período de descanso durante la misma de treinta minutos que será considerado tiempo de trabajo efectivo.
Los/as trabajadores/as contratados/as a tiempo parcial tendrán derecho al mismo descanso antes descrito en proporción al tipo y tiempo de trabajo, siempre que su jornada continuada sea de 5 o más horas diarias.
3. La jornada máxima diaria será de nueve horas y mínima de cuatro horas durante:
• Enero y los diez primeros días de febrero.
• Julio y los diez primeros días de agosto.
• (Feria).
• En los establecimientos situados en la costa desde el 15 de junio al 30 de septiembre.
• Diciembre.
4. Los/las trabajadores/as disfrutarán de día y medio ininterrumpido de descanso que podrán ser la tarde del sábado y el domingo o bien éste y la mañana de lunes. De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a podrán acumularse el medio día descanso semanal para su disfrute en otro momento, así como la recuperación del disfrute por la coincidencia del medio día libre con festivo.
En los centros de trabajo de 10 o más trabajadores/as, éstos/as disfrutarán de dos días de descanso semanal ininterrumpidos.
Cuando por disposición legal se autorice la apertura de los establecimientos en domingos o festivos y éstos realicen dicha apertura, la asistencia al trabajo de dichos días será voluntaria para el/la trabajador/a. Las partes se comprometen a planificar con antelación la posible apertura de los establecimientos comerciales, con el propósito de cubrir las necesidades para el desarrollo de su actividad. La asistencia se compensará con un día libre y la compensación económica de 10 €/hora de las trabajadas en domingo o festivo.
Los/as trabajadores/as que, a la entrada en vigor del presente convenio, vinieran percibiendo una cantidad superior a la anteriormente reseñada por asistir los domingos o festivos autorizados a los centros de trabajo, mantendrá dicha cantidad como condición más ventajosa.
La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del período de distribución de la jornada anual. Los excesos en el tiempo de prestación del trabajo, se compensarán mediante descanso por cada hora que exceda de la jornada anual, a fijar de mutuo acuerdo entre el/la trabajador/a afectado/a y la Dirección de la empresa. Si en el primer trimestre del año no se han compensado o acordado su disfrute, esas horas de exceso se considerarán horas extraordinarias abonándose con un recargo del 150% sobre la hora ordinaria respectiva, bien en descanso o en metálico, a fijar de mutuo acuerdo entre empresas y trabajador/a.
Artículo 27 redactado por Acuerdo de modificación del texto articulado del Convenio colectivo de comercio único de la provincia, Huelva, 2017-2020 («B.O.P.HU.» 28 agosto 2019).
Ante la grave situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de suprimir las Horas Extraordinarias habituales. Sin embargo, y siempre con el consentimiento del/de la trabajador/a, podrán realizarse aquellas horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la actividad.
De común acuerdo entre Empresa y representantes legales de los/as trabajadores/as o, en defecto de estos/as, con los/as propios/as trabajadores/as afectados/as, se podrá pactar la compensación de estas horas extraordinarias por tiempo equivalente de descanso o por su abono en metálico, con el incremento del 30% sobre el valor de la hora ordinaria respectiva, calculada acorde con la fijada en la Tabla Salarial de este Convenio Colectivo, para cada uno de los Grupos Profesionales.
Los/as trabajadores/as acogidos/as al presente convenio disfrutarán de un periodo de vacaciones de 31 días naturales, pudiendo fraccionarse en dos periodos de mutuo acuerdo entre trabajador/a y empresa, no sustituibles por compensación económica, de los que al menos uno de los dos periodos deberá coincidir con el periodo estival, considerándose como tal desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre.
Las vacaciones no podrán iniciarse en domingo, festivo o día libre, iniciándose preferentemente en Lunes.
El ingreso o cese durante el año dará derecho a la parte proporcional de vacaciones que corresponda al tiempo trabajado.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal o de otra contingencia que precisara hospitalización, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales periodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponda, fijándose de mutuo acuerdo otro periodo de disfrute en los términos establecidos en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de I.T. por maternidad se podrán disfrutar las vacaciones a continuación de recibir el alta médica.
Las retribuciones que percibirán los/as trabajadores/as durante este periodo vacacional serán el Salario Base de Grupo y los Complementos Personales que el/la trabajador/a viniera percibiendo.
Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tendrán derecho a las siguientes licencias retribuidas:
b) Tres días laborables por nacimiento de hijo/a si se produce en la localidad donde esté ubicado el centro de trabajo, cuatro si es fuera de la localidad abarcando a provincias limítrofes y cinco días en el resto.
c) Tres días laborables en caso de fallecimiento de cónyuge, y parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de que se produzca el mismo fuera de la localidad de residencia se ampliara en un día más.
d) Dos días laborables en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ampliables en dos días más si se necesitase realizar un desplazamiento de, al menos, 70 Km.
Cuando se trata de un ingreso de larga duración del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, se tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de dos días laborables, siempre que hayan transcurrido veinte días desde el disfrute de la primera licencia. También se tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido veinte días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que en ambos casos sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
e) Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad si se produce en la localidad donde esté ubicado el centro de trabajo, dos si es fuera de la localidad abarcando a provincias limítrofes y tres días en el resto.
f) Dos días por traslado del domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, según la disposiciones vigentes.
h) A los/as trabajadores/as que por prescripción de su médico de cabecera tenga que acudir a centro o establecimiento sanitario, situado a más de 25 Km de su localidad de residencia, se le abonará la jornada completa previo justificante médico.
i) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes públicos u oficiales.
j) Cinco días laborables en cómputo anual para la realización de trámites de adopción y acogimiento sólo por una sola vez durante toda la relación laboral.
k) Los/as trabajadores/as podrán disfrutar de un permiso retribuido para asistir a la consulta médica al objeto de acompañar a sus hijos/as menores de doce años y familiares mayores dependientes de 16 horas al año, que deberán ser justificadas y que no son recuperables ni acumulables por años.
Las parejas de hecho disfrutarán de todas las garantías y derechos emanados del presente artículo, siempre que su situación esté regulada en el modo y manera que dicte la Ley.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa, según lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Excedencia por cuidados de familiares, se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En caso de incapacidad temporal, derivada de accidente o enfermedad común o profesional, las empresas abonarán a sus trabajadores/as una indemnización complementaria que cubra hasta el 100% del salario total del Convenio, incrementado en su caso por el complemento «ad personam» que aparece en el artículo 21 del presente convenio.
El derecho al percibo de esta indemnización nace a partir del cuarto día, si la baja requiriese hospitalización se percibirá el 100% desde el primer día.
La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo, si la prescripción del especialista que atiende su embarazo así lo aconsejara y dentro de las posibilidades de organización del trabajo. Este cambio de puesto de trabajo, no supondrá modificación de su categoría, ni merma en sus derechos económicos. Finalizada la causa que motivó el cambio se procederá a su reincorporación a su puesto original. Ante la imposibilidad de cambio de puesto de trabajo, la trabajadora embarazada pasará a situación de IT tal como se considera anteriormente, previo informe del médico especialista.
Los/as trabajadores/as, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, este derecho se podrá sustituir por una reducción de su jornada en media hora, con la misma finalidad. El/la trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por un permiso de dieciséis días consecutivos, que deberá disfrutarse en todo caso con anterioridad a que el/la hijo/a cumpla los nueve meses de edad. Este permiso constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno/a de los/as progenitores/as en caso de que ambos/as trabajen.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiples.
1. Los/as trabajadores y trabajadoras tienen derecho a ser tratados/as con dignidad. No se permitirá ni tolerará el acoso sexual o psicológico en el trabajo.
2. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
3. Los derechos establecidos en este Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores/as de uno y otro sexo.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comprable.
4. Se entenderá por acoso sexual todo comportamiento (físico o verbal o no verbal), inoportuno, intempestivo, de connotación sexual que afecte a la dignidad de las mujeres y hombres en el trabajo.
5. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los/as representantes de los/as trabajadores/as, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Siguiendo este compromiso, aquellas empresas con más de 250 trabajadores/as afectados/as por el presente convenio, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad conforme a lo previsto en el artículo 48 de la Ley 3/2007.
6. Se entenderán por acoso psicológico o mobbin aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica, de forma sistemática sobre otra persona en el lugar de trabajo y toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio, humíllate u ofensivo.
7. El acoso sexual o psicológico entre compañeros/as, tendrán la consideración de falta muy grave y será sancionado de conformidad con la normativa disciplinaria.
Las empresas facilitarán a sus trabajadores/as dos uniformes al año, reponiéndose en la medida de su deterioro.
A los/as trabajadores/as que realicen exclusivamente funciones de almacenaje las empresas les facilitaran el calzado adecuado para el desarrollo de su trabajo.
Las empresas afectadas por el presente convenio, abonarán a sus trabajadores/as, o en su caso, a sus derecho-habitantes, en los supuestos de muerte, incapacidad permanente absoluta, total o gran invalidez, como consecuencia de accidentes o no de trabajo, una indemnización, según año y cuantía relacionadas en el cuadro adjunto.
PÓLIZA DE SEGUROS IMPORTE EN EUROS
2017 27.623,76
2018 28.038,12
2019 28.458,69
2020 28.885,57
Para tener derecho a la indemnización a que se refiere el primer párrafo, la muerte o incapacidad, deberá ocurrir mientras subsista la relación laboral, u ocurra a resultas por consecuencia de accidentes sufridos durante la vigencia de la póliza o de la relación laboral.
Excepcionalmente podrá ampliarse el periodo de cobertura si la baja del/de la trabajador/a afectado/a por la póliza se produce con posterioridad a la extinción de la relación laboral y tan solo durante ese periodo de tiempo.
El incremento de la indemnización con respecto a la establecida en el convenio anterior, entrará en vigor transcurrido 15 días desde la publicación de este convenio en el «Boletín Oficial» de la provincia.
Se entiende que la única obligación de la empresa es la de contratar la póliza y abonar su precio, sin que los problemas de solvencia de la compañía contratada u otros, puedan cargar sobre la empresa el pago de las indemnizaciones establecidas.
Al personal que cese voluntariamente con al menos 60 años y 10 de antigüedad al servicio de la empresa, se le concederá un premio de fidelidad y constancia cuya compensación se relaciona a continuación.
60 años 6 meses de vacaciones
61 años 5 meses de vacaciones
62 años 4 meses de vacaciones
63 años 3 meses de vacaciones
64 años 2 meses de vacaciones
65 años 1 mes de vacaciones
En todos los casos, las vacaciones deberán ser disfrutadas con anterioridad al cese.
No disfrutarán de las vacaciones pactadas, aquellos/as trabajadores/as que cesen en las empresas por motivo de despido o por causas objetivas.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los/as trabajadores/ras, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.
Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de veinte minutos en un mes.
3. Las discusiones con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
4. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.
5. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debida.
7. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
8. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de cuarenta minutos en un mes.
2. Simular la presencia de otro/a trabajador/a fichando o firmando por él/ella.
3. Las discusiones con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que sea en presencia del público.
4. Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
5. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
6. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en 6 meses.
7. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
9. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
10. La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta grave.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes.
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año. La simulación de enfermedad o accidente.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con otros/as trabajadores/as o cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
5. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
6. Originar frecuentes riñas y pendencias con los/as compañeros/as de trabajo.
7. Falta notoria de respecto o consideración al público.
8. Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual.
9. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del/de la trabajador/a legalmente reconocido. En caso de que se derive un perjuicio grave para el/la subordinado/a supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
10. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
11. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los/as jefes/ as, así como a los/as compañeros/as subordinados/as.
12. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
13. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al/a la trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Por faltas leves.- Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días. Por faltas graves.- Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por faltas muy graves.- Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las empresas considerarán a los sindicatos debidamente implantados en la Plantilla como elemento básico y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores/as y empresarios/as.
La empresa respetará el derecho a todos/as los/as trabajadores/as a sindicarse libremente, no podrá sujetar el empleo de un/a trabajador/a a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación o actividad sindical.
La empresa reconoce el derecho de los/as trabajadores/as y afiliados/as a un sindicato a celebrar reuniones si las condiciones del centro de trabajo lo permiten, recaudar cuotas y distribuir información a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida y fuera de horas de trabajo y sin que en todo caso el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
En las empresas o centros de trabajo existirá un tablón de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones a cuyo efecto dirigirán copia de la misma a la Dirección o titularidad del Centro.
Los/as delegados/as de personal sin perjuicio de los derechos y facultades conferidos por leyes, tendrán las siguientes garantías:
Disponer de crédito de horas mensuales que la ley determina. En las empresas con un/a solo/a delegado/a, este crédito de horas se acumulará por periodos bimensuales (2 meses). En las empresas con más de un/a delegado/a, todos/as ellos/as podrán delegar sus horas sindicales en uno/a o varios/as compañeros/as por períodos bimensuales. Asimismo, no se computarán dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de convenios colectivos, en los que sean afectados/as y por lo que se refiere a la celebración de sesiones y a través de las cuales transcurren tales negociaciones, y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
Sin rebasar el máximo acordado, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los/as Delegados/as de Personal, a fin de prever la asistencia de los/as mismos/as a cursos de formación organizados por los sindicatos, institutos de formación y otras entidades.
Artículo 45 redactado por Acuerdo de modificación del texto articulado del Convenio colectivo de comercio único de la provincia, Huelva, 2017-2020 («B.O.P.HU.» 28 agosto 2019).
En cuanto a lo supuesto de práctica, que a juicio de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.
Complemento de Protección Familiar del Sector Textil. Todo/a trabajador/a al/a la que haya sido reconocido por la Seguridad Social el derecho a las prestaciones médico-famarcéuticas tendrá derecho a percibir, con cargo a la empresa, un complemento a la protección familiar mensual. Este reconocimiento recogido en el R.D. 1192/2012, de 3 de agosto, especifica la condición de asegurado/a en su art. 2.1: «Ser trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia, afiliado a la seguridad social y en situación de alta o asimilada al alta».
Y todo ello de acuerdo con la siguiente escala:
Matrimonios sin hijos/as o con un/a hijo/a: el 15% sobre el salario base más el complemento «ad personam».
Matrimonios con dos o tres hijos/as: 16% sobre el salario base más el complemento «ad personam».
Matrimonio con cuatro o más hijos/as: 29% sobre el salario base más el complemento «ad personam».
Los padres o madres solteros/as percibirán los mismos complementos antes citados en función del número de hijos/as. El referido complemento se abonará exclusivamente por hijos/as menores de dieciocho años o mayores incapacitados/as. En caso de que ambos cónyuges trabajen en empresas afectadas por este convenio, sólo percibirán el referido complemento uno de ellos/as.
Para la percepción del complemento se necesitará como mínimo un año de permanencia en la empresa.
Los/as trabajadores/as de este sector en situaciones de I.T. percibirán el 100% del salario real desde el primer día.
Esta cláusula será motivo de negociación en el próximo convenio.
RECOMENDACIONES DE LA CEA, CCOO Y UGT DE ANDALUCÍA A INSTANCIAS DE LA MESA DE TRABAJO CONSTITUIDA EN EL SENO DEL C.A.R.L.
PRIMERA.- Fomento de la Contratación Indefinida.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los formativos, anteriormente suscritos o que se formalicen durante la vigencia del presente convenio o de cualquiera de sus prórrogas, podrán convertirse en la modalidad de «Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida» previsto en dicha disposición.
El régimen jurídico del contrato resultante de la conversión y los derechos y obligaciones que de él se deriven, se regirán por lo dispuesto en la Ley 12/2001 y demás normas de aplicación.
SEGUNDA.- Medidas de Fomento de Empleo. En cumplimiento de los compromisos adquiridos en el Pacto por el Empleo y el Desarrollo Económico de Andalucía.
Como medida de fomento de empleo, las contrataciones que se lleven a cabo como consecuencia de la eliminación de horas extraordinarias, habituales y estructurales, así como las que se produzcan en relación con la duración y redistribución de la jornada, y gestión del tiempo de trabajo, podrán acogerse a las previsiones contenidas en el Decreto 199/1997, de 29 de julio, desarrollado por Orden de la consejería de Trabajo e Industria de 30 de septiembre de 1997.
Para la ejecución de estas medidas se estará a lo que a tal efecto se acuerde entre la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as y en caso de no existir representación legal, por acuerdo de la empresa con sus trabajadores/as.
Con la finalidad de fomentar el empleo, las contrataciones que se efectúen para la cobertura de las vacantes generadas, durante la vigencia del presente convenio, en los supuestos legalmente previstos de suspensión de contratos, bajas por enfermedad, vacaciones, guarda legal, exámenes, maternidad, servicio militar o equivalente les será de aplicación lo previsto en el Decreto 199/1997, de 29 de julio, desarrollado por Orden de la consejería de Trabajo e Industria de 20 de septiembre de 1997.
Para la ejecución de los compromisos estipulados en el anterior apartado, se estará a lo que a tal efecto se acuerde entre la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, en caso de no existir representación legal, por acuerdo de la empresa con sus trabajadores/as.
TERCERA.- Sistema de Resolución de Conflictos Colectivos e individuales Laborales en Andalucía.
Los/as trabajadores/as y la empresa o empresas comprendidos/as en el ámbito de aplicación del presente convenio/acuerdo de empresa, una vez agotados, en su caso, los trámites ante la Comisión Paritaria, se someterán a los procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos. En relación a los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional, movilidad funcional, trabajo de superior o inferior categoría; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; periodo de disfrute de vacaciones; licencia, permisos y reducciones de jornada, se someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 4 de marzo de 2005, a partir del momento en que dichos procedimientos entren en vigor en sus respectivos marcos territoriales.
Las empresas procederán a reclasificar a los/as trabajadores/as, de acuerdo con el nuevo sistema de clasificación previsto en el nuevo Convenio Colectivo. Para llevar a cabo esta reclasificación se operará de la siguiente manera:
Los/as trabajadores/as con carácter general pasarán a los nuevos grupos de acuerdo con la tabla de equivalencia que aparece en el Anexo I del presente convenio. Dicha tabla carece de valor a otros efectos que no sean el de servir sólo de guía en el proceso de reclasificación a realizar por una sola vez.
De la reclasificación así operada se dará cuenta a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y a los/as representantes de los/as trabajadores/as.
En el caso de discrepancia entre la dirección de la empresa y la representación legal de los/ as trabajadores/as, las partes someterán sus diferencias a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre los que existieran discrepancias en orden a su actividad para el encuadramiento de la misma en uno de los Grupos Profesionales, será igualmente competente la Comisión Paritaria de resolverlas.
Aquellos/as trabajadores/as que percibían en concepto de salario base cantidades superiores a las reconocidas como básicas en el artículo 18 del presente convenio, la diferencia en más tendrá el carácter de complemento personal aunque figure conjuntamente con el Salario Base. Este complemento tendrá los mismos aumentos que el Salario Base.
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación aplicable.
ADAPTACIÓN DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
CONVENIO ÚNICO CONVENIO DEL METAL CONVENIO DEL CALZADO CONVENIO DEL TEXTIL CONVENIO DEL MUEBLE
Reponedorla Mozo Empaquetador/a Mozo Mozo Mozo o peón ordinario
Personal de servicios Conserje Ordenanza o Portero Personal de Limpieza Ascensorista Vigilante o sereno Personal de Limpieza Portero, personal de Limpieza, Conserje, Vigilante
Ayudante de venta y servicios
Cosedora de sacos Repasadora de medias
Personal de oficio 3ª y ayte.
Ayudante de Montaje Ayudante de Contador
Ayudante Ayudante Ayudante
Auxiliar Administrativola Auxiliar Administrativo/a o perforista
Aspirante de 16 a 17 años
Aux. Adm. Aux.
Aux. Adm. Aspirante 16 a
Aspirante 16 años Telefonista Administrativo/a mayor 25 años Aspirante
Cajerola
Aux. de caja de 16 a 18 años
Aux. de caja de 18 a 20 años
Aux. de caja con más de 20 años
Aux. de Caja mayor de 25 años Aux. de caja de 22 a 25 años
Aux. de caja de 18 a 22 años
Aux. de caja de 22 a 25 años
Aux. de caja de 16 a 18 años Aux. de caja de 18 a 20 años Aux. de caja de mayor de 20 años
Oficial administrativola
Oficial administrativo/a operador de máquinas contables Mecanógrafo Idioma extranjero Intérprete
Oficial administrativo/a Oficial administrativo/a y operador Contable, cajero/a y taquimecanógrafo Intérprete Contable Oficial administrativo/a Contable/ Cajero/a
Decoradorla Rotulista Delineante Escaparatista Dibujante Rotulista Escaparatista Dibujante
Comercial Viajante Vendedor/a Corredor de Plaza Visitador/a Viajante Vendedor/a Comprador/a Corredor de Plaza Visitador/a
Vendedorla Personal de Oficio de 2ª y conductor 2ª Dependiente Dependiente de 22 a 25 años Dependiente mayor de 25 años Dependiente de 22 a 25 años Dependiente de más de 25 años Oficial 2ª Dependiente de 22 a 25 años Dependiente de 25 años
Conductorla- Repartidorla Mozo especializado Mozo especializado Conductor/a 1ª Conductor 2ª Mozo especializado
Ayudante Programador
Secretariola Secretario Secretario
Oficial Personal de Oficio de 1ª y Conductor/a de 1ª Oficial de compostura Cortador/a Oficial 1ª Vendedor/a Comprador/a
Jefela de SecciónlJefela de Equipo
Jefe/a de Sección de Servicios
Jefe/a de Grupo Encargado/a establecimiento Capataz
Jefe/a de Taller Jefe/a de Sección Administrativa
Jefe/a administrativo/a Encargado/a establecimiento
Jefe/a de Sección de Servicios Jefe/a de Sección Mercantil
Jefe/a de Trupo Encargado/a establecimiento Jefe/a de Sección administrativa
Encargado/a establecimiento
Contable, Cajero/a o Taqui.
Jefela Unidad Jefe/a de sucursal y supermercado Jefe/a de almacén Jefe/a de sucursales Jefe/a sucursal Jefe/a almacén
Jefela de Sector
Encargado/a General Jefe/a de Personal Jefe/a Administrativo/a
Jefe de División Jefe/a de Ventas Jefe/a de Compras
Jefe/a de Personal Jefe/a administrativo/a Jefe/a de División Jefe/a de Ventas Jefe/a de Compras
Jefe/a de Administración Encargado/a General
Directorla Director/a Director/a

References: Artículo 1

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 18

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 82

Artículo 6
 Real Decreto 
 artículo 15

Artículo 17

Artículo 17
 artículo 27
 artículo 21

Artículo 27
 artículo 46
 artículo 22
 artículo 21
 artículo 48

Artículo 45
 Resolución 
 artículo 18