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BOE.es - Documento BOE-A-2013-3596
Documento BOE-A-2013-3596
«BOE» núm. 80, de 3 de abril de 2013, páginas 25208 a 25236 (29 págs.)
BOE-A-2013-3596
Visto el texto del II Convenio colectivo de la empresa Mediapost Spain, SL (Código de convenio n.º: 90100632012012), que fue suscrito, con fecha 15 de febrero de 2013, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, Comités de Empresa y los Delegados de personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
El presente convenio colectivo tiene como finalidad regular las relaciones de trabajo que se produzcan entre la empresa Mediapost Spain, SL, y los trabajadores de la misma.
Entre los canales de comunicación que utiliza el marketing relacional para posibilitar el diálogo entre las marcas y los consumidores figuran: el teléfono, el correo postal, el correo electrónico, las tarjetas personalizadas o el SMS.
El Convenio afecta a todo el personal que la empresa Mediapost Spain, SL, tenga en los diferentes servicios y centros de trabajo, actuales o de futuro, situados en todo el Estado Español.
Las condiciones de trabajo que se regulen en el presente Convenio afectan a todo el personal que comprende la plantilla de Mediapost Spain, SL, incluidos en los ámbitos anteriores, tanto fijos, fijos discontinuos o temporales, que presten sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa.
El presente convenio entra en vigor, a todos los efectos y con carácter retroactivo, el día 1 de enero de 2013, independientemente de la fecha de publicación. Su duración será de dos años por lo que finalizará el 31 de diciembre del año 2014.
3. Si finalizado el término de vigencia del convenio se solicita la rescisión, se mantendrá el régimen establecido en este hasta que las partes afectadas se rijan por un nuevo convenio, independientemente de las facultades que la ley reserva a la autoridad laboral.
4. La comisión negociadora de un nuevo convenio deberá constituirse en el término de un mes a partir de la recepción de la comunicación, que la parte denunciante del convenio ha de acompañar con un proyecto sobre los motivos de la denuncia y los términos que se han de deliberar. Las partes deben procurar que las negociaciones se produzcan con la continuidad necesaria que permita el examen y la solución específica de los problemas planteados.
5. En todo caso las partes se obligan a comenzar las negociaciones para un nuevo convenio en un plazo máximo de tres meses desde el momento del vencimiento del presente convenio. Desde el momento del inicio de la negociación hasta el cierre de la misma no podrá transcurrir un plazo superior a ocho meses.
6. El Convenio colectivo quedará prorrogado de año en año si no media denuncia de las partes.
Las condiciones pactadas en este convenio se consideran globalmente formando una unidad. Únicamente en el supuesto que la jurisdicción laboral declarase nula alguna de las cláusulas integrantes del presente convenio y no lo desvirtúe en su esencia, se establece expresamente que el convenio seguirá vigente en todo aquel contenido que no resulte afecto a dicha nulidad. En dicho caso la Comisión Paritaria se reunirá en el plazo máximo de un mes para efectuar la elaboración de un nuevo redactado sustitutivo del anulado.
Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todos o algunos de los conceptos pactados solo tendrán eficacia si, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de este. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas.
– Ad Personam.
– Aquellas cantidades que los trabajadores vinieran percibiendo con el carácter de fijo y que no fuesen percibidos como contraprestación a una productividad superior a la mínima.
Convocatoria: La comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo estas sobre el lugar, día y hora en que se debe celebrar la reunión.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores: Cuando la Comisión Paritaria no pueda solucionar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores alcanzando un acuerdo, las partes recurrirán a los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico que fuesen de aplicación, concretamente, en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
a) Adscribir a los trabajadores a las tareas, rutas, turnos y centros, necesarios en cada momento, propias de su categoría y funciones.
– Relaciones con la clientela.
– Impresos a cumplimentar.
– Normativas internas.
c) La fijación de los índices de calidad.
Artículo 12. Obligaciones de los trabajadores
Artículo 13. Polivalencia, plena ocupación y movilidad funcional.
La movilidad deberá estar basada en necesidades organizativas, técnicas o de producción. En ningún caso esta situación podrá prolongarse por un periodo superior a cuatro meses en un período de un año o de seis meses en dos años para trabajo de grupo profesional superior. Igualmente y para trabajos de grupo profesional inferior el periodo no podrá ser superior en ningún caso a dos meses en un período de doce meses. En departamentos con un número de hasta cinco personas la empresa podrá llevar a cabo movilidad funcional rotativa de tres períodos de dos meses cada uno de ellos durante el período de un año.
– En caso de robo, siempre que se realice la oportuna denuncia policial y esta sea llevada a trámite, el trabajador quedará eximido de toda culpa.
La mejora de la productividad debe constituir un deber básico de la empresa y los trabajadores, debiendo colaborar los representantes legales de estos con la dirección de la empresa, en orden a conseguir su mantenimiento y/o incremento. Todo ello, dado que, por la actividad productiva de la empresa, los rendimientos de los trabajadores son base fundamental de la viabilidad de la misma, pudiendo poner en peligro esta, si no se llegan a unos mínimos establecidos.
El rendimiento mínimo será establecido por la empresa y comunicado en todo momento a los representantes de los trabajadores así como los parámetros utilizados para la obtención de los mínimos.
La empresa facilitará a sus trabajadores la ropa de trabajo adecuada para el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio excepto cuando no sea necesaria por las características del puesto, obligándose estos a mantenerlo en perfecto estado de conservación y a ofrecer una buena imagen e higiene personal tanto con este como con la suya propia. Para lo cual, se dispondrá de los medios que se establezcan de acuerdo con la legislación vigente.
No obstante, las fechas de entrega de estos equipos se negociarán con los representantes legales de los trabajadores de cada centro de trabajo, o en su defecto con los trabajadores.
Artículo 17. Cortesía.
Cuatro meses: Grupo 1.
Dos meses: Grupo 2.
Un mes: Grupos 3, 4, 5, 6 y 7.
Con el fin de fomentar la contratación estable de los trabajadores, se acuerda que ningún contrato temporal, salvo lo dispuesto para los contratos de obra y en el caso de los contratos de interinidad, podrá tener una duración superior a 12 meses de manera continuada, por lo que transcurrido dicho periodo, el contrato deberá ser transformado en indefinido.
Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años.
En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del ET se identifica como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, además de las generales contempladas en la ley, las correspondientes a las actividades de promociones específicas y las remodelaciones o cambios de implantación sin periodicidad fija así como campañas específicas desarrolladas por clientes de nuestra compañía.
2. Contrato a tiempo parcial. Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
El pacto de horas complementarias podrá alcanzar al 60% de las horas ordinarias contratadas y para que sean exigibles para el trabajador deberán solicitarse por la empresa con el preaviso legal y dentro de las franjas horarias marcadas en el contrato o en el pacto específico de realización de horas complementarias.
Igualmente, y preavisando con quince días de antelación al final de cada año, podrá dejarlo sin efecto por causa de estudios o de prestación de otro trabajo, siempre que acredite que resultan incompatibles.
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que prestación laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. La empresa asume expresamente el pleno cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 13 del ET, particularmente en relación con el contrato escrito (en el que constará el lugar de la prestación laboral y el salario, que como mínimo será en que el Convenio señala para el correspondiente nivel profesional), así como la notificación de estos contratos al Comité de Empresa.
Personal del grupo 2 y 3: 15 días.
Personal del grupo 4 y 5: 1 semana.
Los grupos profesionales mencionados en el presente convenio son meramente enunciativos y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos posibles si la necesidad y volumen de la empresa no lo requiere. En el supuesto de que algún grupo profesional no estuviese recogido se utilizará por parte de la empresa un criterio de analogía respecto a otros de igual o similar nivel. Se informará a los representantes de los trabajadores de los parámetros utilizados para la asimilación.
Artículo 22. Definición de grupos profesionales.
Para adecuarse a las realidades de las actividades que se prestan, y pretendiendo con ello contribuir a la competitividad de la empresa y a la mejora del empleo, se conviene en establecer que el personal que preste sus servicios en la empresa debe integrarse en cinco grupos.
Grupo 1. Responsables.
En este grupo se encuadran aquellos trabajadores que realizan funciones que suponen planificar, organizar, dirigir, integrar y coordinar las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Definen los planteamientos en cuanto a la utilización eficaz de los recursos humanos y materiales, la orientación al cliente y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido y a las políticas adoptadas, el establecimiento y mantenimiento de la estructura organizativa, el desarrollo de la política estratégica, operativa, financiera o comercial, toman decisiones o participan en su elaboración, desempeñan puesto de dirección.
• Responsable global: Asume la dirección y responsabilidad de la empresa, programando y controlando el trabajo en todas sus fases. Define la estrategia y las políticas de la Compañía. Coordina a nivel global las interrelaciones entre las diferentes áreas de la empresa.
• Responsable de territorios: Asume la coordinación de toda la red territorial de la compañía. Ejerce de interlocutor entre los territorios y los departamentos de la empresa.
• Responsable relaciones comerciales estratégicas: Asume la coordinación de la gestión de la venta de las grandes cuentas.
• Responsable relaciones comerciales: Asume la coordinación del área comercial a nivel nacional.
• Responsable territorial: Dirige y supervisa el desarrollo de la rentabilidad de su territorio mediante la optimización de la producción y definición del plan de acción comercial, de gestión y operativo.
• Responsable de departamento: Planifica, organiza, dirige y controla los procesos, proyectos, programas y acciones encaminadas a la obtención de resultados positivos para la compañía y a una mejor gestión de los recursos. En dicho apartado se incluyen los siguientes puestos:
– Responsable de recursos económicos: Es el máximo responsable de gestionar el área financiera-contable de la compañía.
– Responsable de desarrollo de personas y valores: Es el máximo responsable de gestionar el área de recursos humanos de la compañía.
– Responsable de innovación y tecnología: Es el máximo responsable de gestionar el área de informática y sistemas de la compañía.
Grupo 2. Responsable de área.
Gestiona el área de la empresa a la que pertenece, coordinando los recursos a su cargo. Se incluyen los siguientes puestos:
– Responsable de fidelizar relaciones. Gestiona y coordina las actividades del back office nacional.
– Responsable de geodata. Gestiona y coordina las actividades de GIS y tratamiento de datos.
– Responsable comercial territorial. Gestiona y coordina las actividades comerciales de su territorio.
– Responsable de contabilidad y finanzas. Gestiona y coordina las actividades contables y financieras.
– Responsable de desarrollo de software. Gestiona y coordina las actividades de desarrollo del área de Informática.
– Responsable de sistemas y comunicaciones. Gestiona y coordina las actividades de soporte, sistemas y comunicaciones de la compañía.
– Responsable de desarrollo de Gis. Gestiona y coordina las actividades de geolocalización.
– Responsable de tratamiento de datos. Gestiona y coordina las actividades relacionadas con el tratamiento de datos en el área de geodata.
– Responsable de operaciones: Gestiona y coordina las actividades logísticas (entradas, stock, expediciones) del almacén.
– Responsable de tráfico: Gestiona y coordina las actividades relacionadas con el transporte de mercancía.
– Responsable de plataforma: Gestiona y coordina las actividades operativas del área de Geobuzón.
– Responsable de contact centre: Gestiona y coordina las actividades operativas de call centre, envíos de sms y de emailing.
Grupo 3. Técnico superior de área.
Implementa y desarrolla proyectos y vela por la optimización y la mejora continua de los procesos específicos de su área. Se incluyen los siguientes puestos.
– Analista programador Gis. Desarrolla proyectos específicos de geolocalización.
– Analista de tratamiento de datos. Desarrolla proyectos específicos de tratamiento de datos en el área de geodata.
– Técnico sénior de desarrollo de personas y valores. Desarrolla proyectos de gestión de los recursos humanos de la compañía.
– Analista de software. Desarrolla proyectos de implantación y desarrollo de aplicaciones informáticas.
– Técnico sénior de sistemas y comunicaciones. Desarrolla proyectos relacionados con la implantación y mantenimiento de los sistemas y las comunicaciones de la compañía.
– Técnico comercial sénior: Desempeña actividades comerciales dirigidas al mantenimiento y captación de clientes que, por lo general son empresas de tamaño medio o grande.
– Técnico sénior de contabilidad. Desempeña funciones de contabilización.
– Técnico sénior de tesorería. Desarrolla funciones de conciliación bancaria, pagos y, en general, todas las actividades propias del área de tesorería.
Grupo 4. Coordinador y técnico medio.
Los trabajadores integrados en este Grupo, realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas heterogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, dentro de un ámbito o área concreta.
• Coordinador de área: Implementa y desarrolla procedimientos que aseguren una adecuada gestión de los procesos operativos. Se incluyen los siguientes puestos:
– Coordinador de fidelizar relaciones. Gestiona y coordina las actividades del back office territorial.
– Coordinador de operaciones: Planifica, diseña y coordina las operaciones de reparto.
– Coordinador de entradas: Coordina y planifica las entradas de la mercancía en el almacén.
– Coordinador de stock: Coordina y planifica los stocks de mercancía de los clientes en almacén. Coordina los inventarios de mercancía.
– Coordinador de expediciones: Coordina y planifica las salidas de la mercancía del almacén.
– Coordinador de producción: Supervisa las producciones y operativas diarias de reparto.
– Supervisor de contact centre: Coordina y planifica las campañas operativas del área.
• Técnico medio de área: Mantiene activo y en constante desarrollo los procedimientos de funcionamiento de su área. Se incluyen los siguientes puestos:
– Técnico comercial: Desempeña actividades comerciales dirigidas al mantenimiento y captación de clientes que, por lo general son PYMES.
– Técnico de fidelizar relaciones. Gestiona el día a día de los clientes actuales bajo las directrices establecidas.
– Técnico de contabilidad. Gestiona las actividades propias relacionadas con la contabilidad bajo las directrices establecidas.
– Técnico de tesorería. Realiza tareas propias de introducción o extracción de información y datos relacionados con la tesorería bajo las directrices establecidas.
– Técnico de desarrollo de personas y valores. Realiza tareas específicas propias de la gestión de los recursos humanos bajo las directrices establecidas.
– Programador. Programa aplicaciones informáticas bajo las directrices establecidas.
– Programador Gis. Programa aplicaciones relacionadas con la geolocalización y bajo las directrices establecidas.
– Técnico tratamiento de datos. Trata información y datos relacionados con la actividad de geodata y bajo las directrices establecidas.
Grupo 5. Especialista técnico.
Los trabajadores que componen este grupo realizan funciones y operaciones homogéneas bajo unas órdenes directas y específicas.
• Coordinador operativo: Planifica, distribuye y/o controla al personal operativo, siendo el responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en los equipos productivos o del buen fin de dicho trabajo operativo. Se incluyen los siguientes puestos:
– Coordinador de equipo de logística (jefe de equipo de almacén): Su principal función es controlar la operativa diaria del almacén, tanto en la preparación de los pedidos como en las manipulaciones.
– Coordinador de contact centre: Llevar a cabo las directrices operativas establecidas por el supervisor de contact centre, gestionando al equipo operativo a su cargo.
– Coordinador de equipo de reparto (jefe de equipo de reparto): Bajo los criterios establecidos por el coordinador de producción, su principal función es ubicar, desde el punto de vista operativo, a los repartidores en los puntos establecidos. Además, desarrollar funciones de reposición de mercancía en los diferentes puntos de reparto establecidos y comprobar si existen incidencias en los repartos y trasladarlas al coordinador de producción.
• Auditor operativo (supervisor-inspector): Audita y supervisa que el trabajo se lleve a cabo de acuerdo con las pautas operativas establecidas. Además, supervisa que la calidad de los repartos cumplan con los estándares establecidos.
• Conductor: Distribuye la mercancía empleando una furgoneta o camión según las rutas establecidas previamente. Se incluyen los siguientes puestos:
– Conductor de logística: Su principal función es realizar la carga, transporte y entrega de mercancía a los puntos asignados.
– Conductor reponedor: Su principal función es abastecer y reponer mercancía en los puntos de reparto establecidos.
• Carretillero: Realiza las tareas operativas encomendadas, generalmente empleando para ello, una maquinaria específica de gran tamaño (retráctil).
• Administrativo de área: Bajo unas órdenes directas desarrolla tareas y operaciones administrativas que requieren una formación y experiencia adecuada a las tareas a desarrollar. Se incluyen los siguientes puestos:
– Administrativo comercial. Realiza funciones de apoyo administrativo dentro del área comercial.
– Administrativo de fidelizar Relaciones. Realiza funciones de apoyo administrativo dentro el back office.
– Administrativo de recursos económicos. Realiza funciones de apoyo administrativo dentro del área financiera.
– Administrativo de desarrollo de personas y valores. Realiza funciones de apoyo administrativo dentro del área de recursos humanos.
– Administrativo de logística: Su principal función es realizar labores administrativas en las áreas de entradas, stock o expediciones del almacén manejando herramientas informáticas de gestión y diversa documentación operativa (albaranes, etiquetas,…).
– Administrativo de seguimiento: Su principal función es realizar labores administrativas en el seguimiento de las entregas de la mercancía.
• Soporte técnico: Bajo unas órdenes directas desarrolla tareas y operaciones técnicas que requieren una formación y experiencia específica de carácter técnico. Se incluyen los siguientes puestos:
– Programador junior: Su principal función es dar apoyo en los desarrollos de aplicaciones informáticas.
– Técnico service desk: Su principal función es dar soporte básico a los usuarios de equipos informáticos.
Grupo 6. Especialista.
• Personal operativo: Bajo unos criterios establecidos previamente, realiza tareas operativas. Se incluyen los siguientes puestos:
– Mozo de almacén: Bajo unos criterios establecidos, desarrolla tareas de manipulación, preparación de pedidos, carga y descarga, limpieza de mercancía.
– Repartidor formador: Realiza tareas de formación de los repartidores recién incorporados a la empresa además de las tareas propias del repartidor.
– Repartidor: Distribuir los productos o mercancías en los puntos o zonas establecidas previamente. Puede disponer de vehículo propio para realizar estas distribuciones.
• Personal administrativo: Bajo unos criterios establecidos previamente, realiza tareas administrativas. Se incluye el siguiente puesto:
– Soporte administrativo: Desempeña actividades elementales y mecánicas inherentes a los trabajos administrativos y/o de gestión telefónica.
Grupo 7. En formación.
Con un solo nivel que incluye los siguientes puestos:
– Repartidor en formación; mozo en formación, administrativo en formación y gestor telefónico en formación: Estarán en fase de aprendizaje y formación bajo la tutela de otro trabajador más experto que actuará como formador y supervisor directo para que adquieran los conocimientos necesarios para desarrollar adecuadamente su trabajo una vez transcurrido el tiempo establecido.
Se establece para el año 2013 y 2014 una tabla salarial que se incorpora como Anexo I al presente convenio.
En las condiciones previstas en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores que presten sus servicios en horario nocturno percibirán un plus por hora trabajada equivalente al incremento de un 25% sobre la hora ordinaria.
El plus de nocturnidad se percibirá durante el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas.
Quedan excluidos de este plus aquellos contratos de trabajo que se hayan establecido para su prestación precisamente en horario nocturno, para los que se establece un incremento del 15% sobre la tabla salarial aplicable.
De mutuo acuerdo podrán ser compensadas con períodos de descanso, a razón de una hora y cuarenta y cinco minutos por hora de exceso realizada, que se disfrutará dentro de los tres meses siguientes a su realización excluyéndose en estos tres meses el periodo de disfrute de vacaciones. En el supuesto de no poder ser compensadas por descanso se establece el valor de cada hora en el importe de la hora ordinaria incrementada en un 75%.
Desplazamientos: El personal que se desplace durante la jornada laboral de su centro de trabajo por causa del servicio, tendrá derecho a ser resarcido por los gastos incurridos. Si el desplazamiento se realizase en el vehículo particular del trabajador se abonará:
Motocicleta o ciclomotor: 0,19 euros por kilómetro recorrido.
Turismo: 0,25 euros por kilómetro recorrido.
Furgonetas: 0,33 euros por kilómetro recorrido.
Artículo 29. Plus de producción.
Para las plazas de Bilbao y Murcia, y durante el plazo de vigencia del presente convenio, es decir hasta el 31/12/2014, se aplicará el plus de producción a aquellas personas que ya venían percibiéndolo, siempre que se cumplan las condiciones necesarias para su devengo como hasta el momento presente. A este fin, la comisión negociadora suscribirá un listado con el nombre y apellidos de aquellas personas a las que les es aplicable el mencionado plus.
Aquellas personas que perciban el plus de producción referido no podrán percibir la retribución variable que pudiera corresponderles por aplicación del artículo 31 al ser ambos incompatibles.
Artículo 30. Plus distancia.
El personal de reparto que se vea obligado a desplazarse a una zona distante en más de 25 kilómetros, a contar del punto de encuentro o de no existir este, de la plataforma, percibirá a precio de salario hora normal el 75% del tiempo destinado a desplazamientos.
Se desarrolla un modelo que se apoya en la flexibilización de los salarios, entendida como la aplicación de un sistema de retribución variable.
Un modelo que retribuye sobre la base del esfuerzo de todos y de cada uno y que establece como prioritarios aquellos colectivos con menor poder adquisitivo.
De la misma forma, se acuerda que para que un/a trabajador/a pueda optar a la retribución variable, este o esta deberá llevar en la compañía más de 6 meses de forma continuada.
Se entiende por retribución variable aquella que no es salario fijo del trabajador/a, sino que es una retribución que se abona en función de la consecución de una serie de objetivos.
Los objetivos se definen sobre la base de la mejora del resultado económico objetivo/presupuestado, entendiendo por tal, el incremento que se produzca entre el resultado real y el presupuesto anual aprobado por el consejo de administración de la compañía.
El resultado de dicha mejora respecto al objetivo presupuestado generará, en función de los criterios que se exponen a continuación, una bolsa económica máxima que se destinará a abonar la retribución variable de los trabajadores de la compañía.
Los objetivos que se toman como base de aplicación de la mejora del Resultado Presupuestado son los siguientes:
• Margen bruto: Es la diferencia entre los ingresos y sus costes variables de un periodo determinado.
• Margen neto: Es la diferencia entre el margen bruto y los costes indirectos de una actividad o unidad concreta.
• BAI: Es el resultado económico antes de intereses e impuesto de sociedades de la compañía.
• Ingresos/facturación: Son los ingresos de una actividad o unidad concreta en un periodo determinado.
Para la aplicación de la política de retribución variable se establecen unos colectivos que integran a los trabajadores y que no están relacionados con el grupo profesional desarrollado en el artículo número 21 del presente convenio colectivo.
Trabajadores que desempeñan sus funciones en áreas o unidades de producción.
Gestión territorios.
Trabajadores que desempeñan sus funciones dando soporte a las áreas o unidades de producción.
Trabajadores que desempeñan sus funciones en la unidad de contact centre.
Trabajadores que desempeñan sus funciones en la unidad de geodata.
Trabajadores que desempeñan sus funciones vinculadas a la actividad y gestión comercial.
Trabajadores que desempeñan sus funciones dando soporte al conjunto de actividades y unidades de la compañía.
Trabajadores que desempeñan funciones de organización y desarrollo global de la compañía.
A cada uno de los colectivos descritos anteriormente se le aplica unos objetivos de mejora de acuerdo a la siguiente tabla:
Incremento del margen bruto del territorio respecto a su presupuesto.
Incremento del margen neto del territorio respecto a su presupuesto.
Coctac centre.
Incremento del margen bruto de la venta externa de la actividad respecto a su presupuesto.
(1) Incremento de las ventas reflejadas respecto a su presupuesto.
(2) Incremento del margen neto de la actividad de geobuzón.
Consecución de los ingresos presupuestados de la compañía.
Incremento del BAI total de la compañía respecto al presupuestado.
El cálculo de la retribución variable del colectivo producción vendrá determinado por los resultados económicos obtenidos en cada uno de los trimestres naturales del año, procediendo a su abono en las nóminas correspondientes a los meses de abril, julio, octubre y enero del año siguiente.
El cálculo de la mejora del objetivo económico se realizará trimestralmente de forma acumulativa con respecto a los trimestres anteriores dentro del ejercicio en curso.
Para el cálculo de la retribución variable se tendrán en cuenta las cantidades abonadas en trimestres anteriores, de manera que no se superen los límites anuales establecidos como tope máximo.
El cálculo de la retribución variable del resto de colectivos vendrá determinado por los resultados económicos obtenidos en el año natural, procediéndose a su abono, una vez auditadas las cuentas de la compañía, en la nómina del mes de marzo del ejercicio posterior.
Las cantidades a abonar a todos los colectivos en concepto de Retribución variable estarán cuantificadas dentro de los parámetros que se recogen en las siguientes tablas de referencia:
Intervalos de retribución variable anual
Responsable de territorios
Responsable relaciones comerciales estratégicas
Responsable de fidelizar relaciones
Responsable geodata
Responsable operaciones/tráfico
Responsable plataforma XL
Responsable contact centre
Responsable plataforma L
Responsable comercial territorial
5% salario
Técnico senior dpto.
Coordinador de fidelizar relaciones territorial
Técnico dpto.
Administrativo dpto.
Gestor telefónico contact centre
Soporte administrativo territorial
Intervalo de retribución variable trimestral
Responsable área almacén
Coordinador de producción XL
Coordinador de producción L
Coordinador equipo logística
Coordinador de producción M
Coordinador equipo reparto
No obstante, las cantidades reflejadas en ambas tablas son un referente de cálculo, dado que la cantidad destinada a retribución variable estará siempre determinada por la bolsa económica máxima.
En el caso de que la bolsa económica máxima resultante no cubra el total del importe mínimo establecido en las tablas, la cantidad real obtenida se repartirá a partes iguales entre todos los trabajadores considerando los criterios establecidos para cada colectivo y para cada puesto y en función de la valoración del desempeño.
La bolsa económica máxima final destinada a la retribución variable de los trabajadores será la cantidad resultante una vez descontados los costes de seguridad social asumidos por la compañía.
Artículo 32. Abono de salarios.
El abono de los salarios se realizará, como máximo, dentro de los 5 primeros días hábiles del mes siguiente al vencido.
El pago de la nomina se hará por transferencia bancaria a la cuenta designada por el trabajador o por cheque. Los cambios de dicha cuenta deberán comunicarse antes del día 17 del mes y siempre por escrito. El resguardo de la transferencia suple la firma en la nómina.
Igualmente los trabajadores contratados con jornada de lunes a sábado tendrán la obligación de prestar trabajo en doce sábados al año y no vendrán obligados a prestar trabajo en domingo. No obstante, si de forma voluntaria y a requerimiento de la empresa, presta algún tipo de trabajo en domingo las horas realizadas serán consideradas horas extraordinarias.
Cuando la jornada supere las 6 horas continuadas el trabajador tendrá derecho a veinte minutos diarios de descanso que se considerarán como tiempo de trabajo efectivo. Los trabajadores con jornada continuada que supere las 4 horas, tendrán derecho a diez minutos diarios de descanso que se considerarán como tiempo de trabajo efectivo.
Artículo 34. Imposibilidad de la prestación.
1. Se podrá pactar la realización de horas extraordinarias si la empresa lo indica por ser necesario o conveniente para el servicio.
2. No se consideran horas extraordinarias aquellas que rebasen la jornada máxima mientras no superen la jornada ordinaria mensual según lo establecido en el artículo 33.
3. De mutuo acuerdo las horas extraordinarias podrán ser compensadas con periodos de descanso, a razón de hora y media por hora de exceso realizada, que se disfrutará dentro de los dos meses siguientes a su realización.
4. En el supuesto de no poder ser compensadas por descanso se establece como valor de la hora extraordinaria el importe de la hora ordinaria incrementado en un 50%.
5. En el supuesto de no poder ser compensadas por descanso, se establece que las horas extraordinarias efectuadas en días festivos por personal que no haya sido contratado especialmente para prestar su trabajo en dichos días, su importe será el de la hora ordinaria incrementada en un 75%.
6. En el supuesto de no poder ser compensadas con descanso, se establece que las horas extraordinarias efectuadas entre las 22.00 y las 6.00 horas, su importe será el de la hora ordinaria incrementada en un 75%.
– El calendario de vacaciones se ajustará siempre al establecido por el cliente con el fin de no dejar el servicio desatendido. Atendiendo a esta circunstancia, y siempre que la actividad desarrollada no lo impida, se disfrutarán un mínimo del 50% del total de las vacaciones anuales a elección del trabajador y el otro 50% a elección de la empresa.
– No podrán concurrir al mismo tiempo más del 25% de la plantilla de un servicio o departamento.
Cada trabajador dispondrá, además de las vacaciones establecidas, de 3 días para asuntos propios. Los días de asuntos propios se solicitarán por escrito con un período de antelación de, al menos, tres días hábiles.
No podrán unirse a periodos vacacionales, ni al día anterior o posterior de un festivo y sólo podrán disfrutarse entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del ejercicio en curso.
Tienen esta consideración especial los días 24 y 31 de diciembre. Se establece que todo trabajador disfrutará de uno u otro día. El disfrute de este tipo de permisos deberá ser aprobado por el responsable del área o departamento y será este quien decida finalmente cuándo se produce el mismo. Solo en los casos, en los que por necesidades productivas u operativas, un trabajador tuviera que acudir a su puesto de trabajo ambos días, es decir, tanto el 24 como el 31 de diciembre, podrá compensar dicho tiempo de trabajo por tiempo libre en otro momento.
En el caso de que ambos días coincidan con el periodo vacacional o días de descanso del trabajador se compensará con otro día, computando uno de ellos como día laborable.
Días naturales e ininterrumpidos a contar desde la celebración. Pareja de hecho conforme a la Ley 10/1998 de 15/7 (máximo una vez cada 5 años o 3 en el supuesto de fallecimiento de un miembro).
Si coincide con día de trabajo 1 día de permiso si es en la misma comunidad (el día de la fecha de la celebración del evento) y 2 días si es fuera de la comunidad autónoma, que ha de ser, uno el de la ceremonia y el otro el inmediatamente anterior o posterior.
En los casos de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge: hijo, padre, madre, nieto, abuelo, hermanos o hermanos políticos de uno u otro cónyuge. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 100 kms, el plazo será de 5 días.
Intervención por cirugía mayor ambulatoria realizada en la unidad de cirugía sin ingreso, al cónyuge o pareja de hecho, hijo/a, padre o madre de uno u otro cónyuge.
Solo podrá disfrutarlo el trabajador si existe coincidencia con otro al derecho.
3 días laborables incluyendo el día de nacimiento.
4 días laborables si necesita desplazamiento al efecto de más de 100 kms.
Lactancia de un hijo menor de 9 meses.
1 hora diaria pudiendo dividirse en dos fracciones o reduciendo la jornada normal en media hora a su elección.
Visita a médico de cabecera.
Con justificante expedido por servicio oficial de la seguridad social.
Visita a médico especialista.
2. Garantizar un permiso no retribuido de hasta un mes y previa justificación, para los trámites derivados de adopciones internacionales.
Artículo 41. Compensaciones en los supuestos de incapacidad laboral transitoria.
En caso de incapacidad transitoria por accidente laboral o enfermedad común que conlleve hospitalización, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora.
60 % Seg. Social
75 % Seg. Social
75 % Mutua
Segunda baja y sucesivas dentro del mismo año
60% Seg. Social
75% Seg. Social
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en hasta tres ocasiones en un período de un mes.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo. Si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas será considerada como falta grave o muy grave.
g) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
h) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
i) Discutir con los compañeros/as, con los clientes, destinatarios de los servicios prestados por la empresa o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
j) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal.
l) No llevar todas o algunas de las prendas que componen el uniforme de trabajo y los elementos de identificación.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
m) Distribuir productos de forma distinta a la establecida por la empresa.
n) La no utilización o utilización inadecuada de los medios de protección individual o colectivos facilitados por la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena.
m) Hacer desaparecer el material, propiedad del cliente, que se tiene que distribuir, ya sea tirándolo en containers, solares, bajo los ascensores u otros lugares.
n) El abuso de autoridad.
Dicha gestión preventiva se enmarcará en el ámbito de las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre Seguridad y Salud laboral y en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y la normativa de desarrollo en especial el Real Decreto 39/97, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de estas.
b) Protección a la maternidad: de conformidad a lo establecido a la Ley 39/1999 de conciliación a la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a riesgos para su seguridad o salud o una posible repercusión sobre el embarazo y el periodo de lactancia.
Artículo 51. Medios de protección y obligaciones de los trabajadores.
2. Deben usar adecuadamente, según sus características y riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualquier otro medio con el que ejecuten su actividad.
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración a su dignidad, constituyendo el acoso sexual, dentro del las relaciones laborales, un comportamiento que puede conllevar la vulneración de derechos fundamentales protegidos por los artículos 10.1, 14 y principalmente por el 18.1 de la Constitución.
Lo afectado aquí negativamente es el entorno laboral, entendido como condición de trabajo en si mismo: el sujeto pasivo se ve sometido a tal clase de presión en su trabajo (por actitudes de connotación sexual) que, por ello, se le acaba generando una situación laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal (de carácter psicológico) y esta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación de servicios.
Dicha denuncia comportará el inicio inmediato de un expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo cual se articularan las medidas oportunas, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
Artículo 53. Discriminación.
Artículo 54. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Artículo 56. De los comités de empresa y de los delegados de personal.
2. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine. Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del comité de empresa y delegados de personal.
Artículo 58. Procedimiento de solución extrajudicial de conflictos.
A fin de dar cumplimiento a la obligación recogida en el artículo 85.3 c) del vigente Estatuto de los Trabajadores y en relación a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe establecer este convenio, de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores los firmantes del presente convenio se adhieren en su totalidad y sin condicionamiento alguno al V Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASAC) de 10 de febrero de 2012 (BOE de 23 de febrero de 2012), vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores de Mediapost Spain, SL, incluidos en el ámbito territorial y funcional del presente convenio colectivo de empresa.
Tabla salarial correspondiente al período 1 de enero de 2013 a 31 de diciembre de 2014 (con inclusión expresa de los importes de las pagas extraordinarias recogidas en el artículo 25 del convenio)
23.744,18
21.985,36
Técnico Superior de Área.
20.547,07
Coordinador y Técnico Medio.
17.535,19
17.710,54
13.485,75
13.688,04
11.120,1
11.286,9
10.534,72
SE DICTA EN RELACION y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 20 de abril de 2015 (Ref. BOE-A-2015-4927).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 82
 artículo 82

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 17
 artículo 15
 artículo 12
 artículo 13

Artículo 22
 artículo 36

Artículo 29
 artículo 31

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 34
 artículo 33

Artículo 41
 Real Decreto 

Artículo 51

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 56

Artículo 58
 artículo 85
 artículo 41
 artículo 25
 Resolución