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Timestamp: 2020-08-05 02:48:16+00:00

Document:
Resolución de 10 de mayo de 2013, de la Dirección Territorial de Economía, Industria, Turismo y Empleo de Valencia, por la que se dispone el registro oficial, depósito y publicación del Convenio Colectivo de trabajo para la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Valencia, para los años 2012 a 2014 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2015).
CONVENIO COLECTIVO PARA LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGIA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL DE VALENCIA 2012 A 2014
CAPITULO I. ÁMBITO Y VIGENCIA
Artículo 2 ÁMBITO PERSONAL Y TERRITORIAL
Artículo 4 DENUNCIA Y PRORROGA
CAPITULO II. INGRESOS Y CESES
Artículo 6 CESES VOLUNTARIOS
Artículo 7 FINIQUITOS
CAPITULO III. RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
Artículo 8 CONCEPTOS REMUNERATIVOS
Artículo 9 DEFINICIONES SALARIALES
Artículo 10 COMPLEMENTOS SALARIALES
Artículo 11 PLUS CONVENIO
Articulo 12 INCREMENTOS Y REVISIONES SALARIALES
Artículo 13 ATRASOS
Artículo 14 CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN EL PRESENTE CONVENIO
Artículo 15 PAGAS EXTRAORDINARIAS
Artículo 16 ANTIGÜEDAD CONSOLIDADA Y PAGA DE MARZO
Artículo 17 PLUS DE TURNICIDAD
Artículo 19 TÓXICOS, PENOSOS Y PELIGROSOS
Artículo 22 PLUS DISTANCIA
Artículo 23 QUEBRANTO DE MONEDA
Artículo 24 TRABAJO EN DÍA FESTIVO
Artículo 25 COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
CAPITULO IV. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 26 PRINCIPIOS INSPIRADORES
Artículo 27 NORMA GENERAL
CAPITULO V. PRODUCTIVIDAD Y CONTROL DE PRODUCCIÓN
Artículo 33 LÍNEA DE INCENTIVOS
Artículo 35 CALIDAD
Artículo 36 TIEMPOS DE ESPERA Y PARO
Artículo 38 REVISIÓN A PETICIÓN DEL TRABAJADOR
Artículo 39 SANCIONES POR BAJA PRODUCTIVIDAD
CAPITULO VI. JORNADA Y HORARIOS
Artículo 40 JORNADA Y HORARIOS
Artículo 41 JORNADA FLEXIBLE
Artículo 42 TALLERES DE REPARACIÓN DE VEHÍCULOS
CAPITULO VII. CONTRATACIÓN
Artículo 43 CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Artículo 44 CONTRATO EN PRÁCTICAS
Artículo 45 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Artículo 46 CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE
Artículo 47 CATEGORÍA DE APRENDIZ
Artículo 48 CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Artículo 49 CONTRATO DE RELEVO
Artículo 50 EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
CAPITULO VIII. VACACIONES, LICENCIAS, EXCEDENCIAS
Artículo 52 EXCEDENCIAS
Artículo 53 SITUACIONES RELATIVAS A LA MATERNIDAD / PATERNIDAD
Artículo 54 LICENCIAS RETRIBUIDAS
Artículo 55 PERMISOS NO RETRIBUIDOS
CAPITULO IX. SINDICAL
Artículo 59 TABLONES DE ANUNCIOS
Artículo 60 DELEGADOS SINDICALES
Artículo 61 SON FUNCIONES DE LOS DELEGADOS SINDICALES
Artículo 62 AUSENCIAS
Artículo 63 CUOTA SINDICAL
Artículo 64 COMITÉS DE EMPRESA
Artículo 65 GARANTÍAS
Artículo 66 PRACTICAS ANTISINDICALES
CAPITULO X. INCAPACIDAD TEMPORAL
Artículo 68.bis ABSENTISMO
CAPITULO XI. SALUD LABORAL
Artículo 69 ROPA DE TRABAJO
Artículo 70 COMISIÓN PARITARIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
CAPITULO XII. FORMACIÓN
Artículo 71 FORMACIÓN PROFESIONAL
Artículo 72 FORMACIÓN
Artículo 73 TRASLADOS
Artículo 74 TRASLADO DE CENTRO DE TRABAJO
CAPITULO XIV. ILICITUD DE LA DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA DE GENERO E IGUALDAD
Artículo 75 NO DISCRIMINACIÓN
Artículo 76 VIOLENCIA DE GÉNERO
Artículo 77 IGUALDAD
CAPITULO XV. COMISIÓN PARITARIA
Artículo 78 CONCEPTO
Artículo 79 COMPOSICIÓN Y DOMICILIO La Comisión Paritaria se compondrá de un presidente, que será designado a la vez por la representación empresarial y la de los trabajadores, y de 4 titulares y 4 suplentes por cada una de las citadas representaciones
Artículo 80 FUNCIONES
Artículo 84 PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO PARA LA INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES PREVISTAS EN EL PRESENTE CONVENIO Y PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ENTRE EMPRESAS Y TRABAJADORES
CAPITULO XVI. ACCIÓN SOCIAL DE LA EMPRESA
Artículo 85 SEGURO POR INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA Y MUERTE
ANEXO II . REGIMEN DISCIPLINARIO
ANEXO III . CLASIFICACION PROFESIONAL
SEGUNDO.- PROCEDIMIENTO Y ESTRUCTURA
CUARTO.- COMPLEMENTO «EX CATEGORIA PROFESIONAL»
QUINTO.- COMISION PARITARIA
SEXTO.- CLAUSULA DE SALVAGUARDA
SEPTIMO.- CLASIFICACION PROFESIONAL (Descripción de tareas y funciones)
TABLAS SALARIALES INDUSTRIA DEL METAL DE VALENCIA
Véase el convenio colectivo para la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector Metal de la provincia de Valencia, 2015-2016 («B.O.P.VAL.» 16 octubre 2015).
Vista la solicitud de inscripción del Convenio colectivo arriba citado, suscrito el 25/04/203 por la Comisión Negociadora formada por la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (FEMEVAL) y los sindicatos CC.OO. y U.G.T., y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, arts. 2.a) y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y arts. 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.
Esta Dirección Territorial, conforme a las competencias legalmente establecidas en el art. 51.1.1ª del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, modificado por el art. 57 de la Ley Orgánica 1/2006, de 10 de abril, de Reforma de la Ley Orgánica 5/1982, de 1 de julio; el Decreto 19/2012, de 7 de diciembre, del President de la Generalitat, por el que determina las consellerias en que se organiza la Administración de la Generalitat, así como el Decreto 179/2012, de 14 de diciembre, del Consell, por el que establece la estructura básica de la Presidencia y de las consellerias de la Generalitat, y el Decreto 188/2012, de 21 de diciembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico y Funcional de la Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo, resuelve:
Primero: Ordenar su inscripción en este Registro electrónico de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora y depósito del texto original del convenio.
ÁMBITO Y VIGENCIA
El Ámbito Funcional de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal comprende a todas las empresas y trabajadores que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.
De igual modo, están comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparación de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento y reparación de vehículos; ITVs y aquellas de carácter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.
Las actividades antes señaladas, que en razón de su desempeño prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicación de este Convenio están incluidas en el Anexo I del mismo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondiente al Sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una misma forma jurídica y estructura unitaria.
Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de Consejero en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad o de alta dirección o alta gestión en la empresa, a no ser que en el contrato de estos últimos se haga referencia expresa a este convenio, en cuyo caso les será de aplicación.
Las normas del presente Convenio serán de aplicación a todos los Centros de Trabajo existentes o que puedan aperturarse en la Provincia de Valencia, de las empresas cuyo ámbito funcional se adecue al art. 1 de éste Convenio Colectivo.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2012 y mantendrá la vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014, en todos los aspectos salariales, excepto dietas, medias dietas que entrarán en vigor a partir del 1 de mayo de 2013.
A partir del 31 de diciembre de 2014 este convenio se prorrogara de año en año si no se produce la denuncia expresa de alguna de las partes.
Esta denuncia deberá realizarse por escrito, con al menos dos meses de antelación a la finalización de la vigencia o de cada prórroga.
Una vez denunciado y concluida la duración pactada, se entenderá automáticamente prorrogado en todas sus partes hasta que se alcance un convenio que lo sustituya.
El periodo de prueba es una materia reservada a la negociación colectiva de ámbito estatal, por lo que de acuerdo con lo establecido en los artículos 23 a 27 del CAPITULO VI del Acuerdo Estatal del Sector del Metal, según redacción dada por el acta no 11 y acta de subsanación de fecha 12/04/13, el periodo de prueba se regula de la siguiente manera, según transcripción literal de los indicados artículos:
Artículo 23 Concepto y forma del período de prueba
El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.
Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba, si así consta por escrito.
Artículo 24 Duración
El ingreso de los trabajadores se considerará realizado a título de prueba, de acuerdo con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:
Grupo 1 hasta seis meses
Grupo 2 hasta seis meses
Grupo 3 hasta dos meses
Grupo 4 hasta un mes
Grupo 5 hasta un mes
Grupo 6 hasta 15 días
Grupo 7 hasta 15 días
En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con trabajadores que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 ó 5.
Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
Artículo 25 Derechos y obligaciones
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.
El período de prueba será nulo, si el trabajador hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.
Artículo 26 Resolución o desistimiento del contrato
Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.
El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes pacten en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, o en su defecto, en los convenios de empresa, un mínimo de período de prueba o la necesidad de preaviso.
La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes; salvo pacto en contrario en los convenios sectoriales de ámbito inferior o, en su defecto, en los convenios de empresa.
La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes legales de los trabajadores, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.
Artículo 27 Interrupción del período de prueba
El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo.
Por mutuo acuerdo entre las partes las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento interrumpen el cómputo del período de prueba. Si no hubiera acuerdo, el contrato se extingue por voluntad de cualquiera de las partes.»
GRUPO PROFESIONAL 5, 6, 7 y 8 15 días.
GRUPO PROFESIONAL 3 y 4 1 mes.
GRUPO PROFESIONAL 1 y 2 2 meses.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Al vencimiento de la relación laboral, la empresa presentará al trabajador para su firma el correspondiente finiquito. El trabajador podrá optar entre:
b) Firmar el finiquito sin la asistencia antedicha, en cuyo caso el carácter liberatorio no se producirá hasta tanto hayan transcurrido 30 días naturales desde la fecha de finalización de la relación laboral.
La interposición de demanda de conciliación ante el SMAC interrumpirá el cómputo del plazo señalado.
Los conceptos remunerados se ajustarán a la nomenclatura, sistemática y cuantía que establece este Convenio y, en su defecto, a las disposiciones legales vigentes en la materia.
Dentro del salario se distinguirán los siguientes conceptos remunerativos:
a) Salario grupo: El salario base/grupo para todos los trabajadores afectados por el presente Convenio será el que refleja para su categoría profesional la Columna de Salario Grupo de las tablas salariales.
Es la cantidad mínima diaria garantizada por el Convenio al trabajador que efectúe su trabajo con el rendimiento normal, según queda definido este punto en los artículos correspondientes a control de producción y productividad, según se cuantifica en las tablas salariales.
b) Primas: Se entenderá por tales las cantidades de dinero que establezcan las empresas para fomentar y premiar la productividad alcanzada por el trabajador o en aumento de producción en el sistema de control de producción y se estará a lo que marca este convenio.
c) Emolumentos: Importe total de las retribuciones que por cualquier concepto perciba el trabajador.
Todos los complementos salariales regulados por la normativa vigente en cada momento se calcularán en tantos por cien sobre el salario grupo del presente Convenio y sin más excepciones que las establecidas en este texto.
Este complemento salarial se abonará por día efectivamente trabajado y aparece en las tablas salariales bajo esta denominación, como columna plus convenio
A todos los efectos se entenderá el sábado como día efectivo de trabajo, salvo que sea festivo.
Los días de vacaciones que no sean domingo o festivo se abonarán como si fuesen efectivamente trabajados, calculándose las semanas, a los solos efectos de este plus, como de 6 días efectivos de trabajo, entendiéndose el sábado como tal, salvo que exista algún día festivo.
A) INCREMENTO SALARIAL PARA 2012.
Se establece para 2012 un incremento del 0,9% que se encontraba pendiente y se corresponde con la revisión salarial del 2011, más un 0,2% que se calculará sobre las tablas salariales reales del 2011, de conformidad con la cláusula de revisión salarial del AENC.
B) INCREMENTO SALARIAL PARA 2013.
Se establece para 2013 un incremento del 1,1% sobre las tablas reales del 2012.
REVISIÓN SALARIAL 2013.- Las partes expresamente acuerdan que los salarios del 2013 sufrirán una revisión según lo establecido para el ejercicio 2013 en el Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva 2012-2014. Dicha revisión, en caso de producirse, determinará el abono de atrasos desde el 01/01/2013.
C) INCREMENTO SALARIAL PARA 2014.
Se establece para 2014 un incremento del 1,1% sobre las tablas reales del 2013; pactando expresamente las partes que para este ejercicio 2014 no habrá revisión salarial alguna y, por consiguiente, no se generarán atrasos.
Véanse las tablas salariales para 2014 del convenio colectivo de trabajo para la Industria, la Tecnología y los Servicios del sector Metal, Valencia («B.O.P.VAL.» 8 febrero 2014).
Atrasos 2011.- Se abonará el 0,9%, por los meses de octubre, noviembre y diciembre y la parte proporcional de la paga de navidad, que deberán abonarse antes el 30 de septiembre de 2013.
Atrasos 2012.- De conformidad con el art. 12 A), en las tablas salariales que se acompañan al presente convenio figurará una columna de atrasos del ejercicio 2012, que deberán abonarse antes el 30 de septiembre de 2013.
Atrasos 2013.- De conformidad con el art. 12 B), en las tablas salariales que se acompañan al presente convenio figurará una columna de atrasos de los meses de enero a abril del 2013 y paga de marzo, que deberán abonarse antes el 30 de septiembre de 2013.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del mismo texto legal, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:
De conformidad con lo previsto en el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada, de conformidad con el procedimiento establecido en el art 84 de este convenio.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado.
Asimismo las partes podrán someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del mismo texto legal.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refieren los párrafos anteriores o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma al Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunitat Valenciana.
Se establecen dos pagas extras, que se abonarán el día 30 de junio y el día 22 de diciembre, respectivamente, de cada año o el día laborable inmediatamente anterior a estas fechas, las que se calcularán para los trabajadores con salario grupo diario cualquiera que fuese la forma de su retribución multiplicando por 30 la columna de salario grupo y añadiendo la antigüedad consolidada correspondiente, y para los trabajadores con salario grupo mensual la columna de salario grupo más la antigüedad consolidada correspondiente.
Cada paga extra será prorrateable proporcionalmente al semestre natural del año en que se percibe y proporcional al tiempo efectivamente trabajado en la empresa durante el semestre correspondiente.
1.- El complemento de Antigüedad Consolidada para aquellos trabajadores que tras su desaparición lo consolidaron, no será absorbible ni compensable y sufrirá los aumentos que por convenios sucesivos se puedan establecer.
2.- La paga de marzo se abonará a todos los trabajadores bajo el ámbito de aplicación de este convenio, y para toda la vigencia del mismo estará fijada en 17 días de salario grupo. Dicha paga será abonada el 15 de Marzo de cada año y será prorrateable proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado en la empresa en los últimos 12 meses anteriores a su devengo.
Se considera que existe trabajo a turnos, cuando el trabajo se organice en la empresa de forma que los trabajadores deban desarrollar su actividad laboral rotando en horarios diferentes, de mañana y tarde, o mañana, tarde y noche.
Para los supuestos anteriormente descritos, y para compensar el mayor esfuerzo que supone la implantación del trabajo a turnos, se abonará un plus de turnicidad, consistente en un 3% del salario grupo diario, por los días que efectivamente se trabaje a turnos. En la cantidad pactada como plus, se encuentran incluidos los posibles supuestos de penosidad por estrés o similares inherentes al propio trabajo a turnos, sin que en ningún caso sea aplicable para estos supuestos el art. 19 de convenio.
Las partes firmantes reconocen la importancia que la flexibilidad derivada del trabajo a turnos tiene para la competitividad de las empresas.
Las empresas que en la actualidad ya retribuyan el sistema de trabajo a turnos, podrán absorber y/o compensar el plus que se fija en este artículo con las cantidades que tengan previamente establecidas.
El plus de nocturnidad se ajustará a lo previsto en el artículo 36 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Su cuantía será del 25% sobre salario grupo.
Las partes firmantes convienen en la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, así como de fomentar una auténtica cultura preventiva, como uno de los objetivos básicos del actual sistema de prevención de riesgos laborales.
En este sentido será obligatorio para la empresa facilitar a los trabajadores los medios de protección personal y para los trabajadores el uso de los mismos.
Cuando en un puesto de trabajo se den conjuntamente los supuestos de penosidad, toxicidad y peligrosidad el trabajador podrá optar entre percibir un plus del 32 por 100 del salario grupo o bien percibir un plus del 24 por 100 con reducción de 2 horas semanales de la jornada laboral del trabajador. Si se dan dos de los mencionados supuestos el trabajador podrá optar entre percibir un plus del 24 por 100 o bien percibir un plus del 16 por 100 con reducción de 2 horas semanales de la jornada laboral del trabajador. Si se diera uno de los supuestos enumerados el trabajador podrá optar entre percibir un plus del 16 por 100 del salario grupo o bien reducir en dos horas la jornada laboral semanal del trabajador.
El plus se reducirá a la mitad si se realizara el trabajo tóxico, penoso o peligroso durante un período superior a 60 minutos por jornada sin exceder de media jornada.
Cuando en un puesto de trabajo exista penosidad, toxicidad o peligrosidad, la empresa vendrá obligada a dotar al personal de los medios de protección idóneos.
Si por la mejora de instalaciones o procedimientos, o por la utilización de medios de protección personal, desaparecieran las condiciones de toxicidad, peligrosidad o penosidad, o bien los efectos nocivos para el trabajador, una vez confirmada la desaparición de estas causas, con los asesoramientos técnicos respectivos, dejará de abonarse el citada plus, pudiendo recurrirse la decisión adoptada por las vías pertinentes en derecho.
El mero uso de los equipos de protección individual no supondrá por si mismo derecho al abono de plus alguno, excepto que las circunstancias determinen lo contrario.
PENOSIDAD POR RUIDOS
Para la determinación de la exposición real del trabajador al ruido, se tendrá en cuenta la atenuación que procuran los protectores auditivos individuales, que utilicen los trabajadores, cuyo uso será obligatorio a partir de 80 dbA.
No se tendrá derecho al abono del plus, cuando por el uso de los protectores auditivos, el nivel de ruido soportado por el trabajador, no alcance los 80dBA o el límite que pueda fijarse por la normativa de aplicación en cada momento, teniendo en cuenta que en ningún caso se entenderá que el uso de los equipos de protección individual suponga derecho al abono del plus.
Con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales. Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contratación vigente en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencia internacionales en dicha materia, las partes firmantes del convenio consideran positivo señalar a sus representantes la posibilidad de compensar preferentemente las horas extraordinarias por un tiempo de descanso en lugar de su retribución.
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca grave quebranto a la actividad y ello sea evidente; ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turnos y otras análogas: mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.
Las horas extraordinarias por su naturaleza son voluntarias, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción, y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) de este artículo.
La dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias trabajadas, explicando sus causas y, en su caso, su distribución por secciones, talleres o departamentos. En función de esta información y de los criterios más arriba indicados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias, de acuerdo con lo pactado en este Convenio.
En todo caso la realización de horas extraordinarias será de común acuerdo entre empresa y trabajadores afectados.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 26 del Convenio General del Metal (B.O.E. 26/06/87) excepto en la cuantía que se establece de la forma siguiente:
Media dieta 8,74 Euros.
Dieta completa 31,97 Euros.
Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas el exceso deberá ser abonado por la empresa previo conocimiento de la misma y posterior justificación por los trabajadores.
Las empresas de montajes y tendidos de líneas eléctricas que estén ubicadas o que trabajen en la provincia de Valencia, cuando realicen trabajos de instalación eléctrica con sus acometida en edificios, a los solos efectos de pago de medias dietas y dietas completas estarán sujetas a este Convenio.
Para 2013 estos conceptos entrarán en vigor el 1 de mayo de 2013
Para 2014 sufrirán los mismos incrementos que las tablas salariales.
A partir del 1 de enero de 2013 queda suprimido el derecho al devengo y abono del plus de distancia.
Se respetará la cuantía que se estuviese percibiendo por este concepto para aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigor de este convenio se le estuviese abonando y no sufrirá los incrementos previstos durante la vigencia de este convenio, conservando su carácter extrasalarial.
Los que realizan funciones de cobrador o pagador con dinero en metálico percibirán por este concepto un 2 por 100 de las cantidades que abonen o perciban, con un tope máximo de 22,74 Euros.
Cuando el cobrador o pagador maneje indistintamente medios bancarios o pago de dinero en metálico, lo indicado anteriormente en el párrafo superior sólo será de aplicación para el último concepto.
En las empresas en que habitualmente se trabaja los domingos o festivos por las características de su trabajo, se estará a lo establecido en la legalidad vigente. No obstante, los trabajos realizados en domingo o festivos por empresas no contempladas en el párrafo anterior, se retribuirán con un incremento del 75% sobre el salario percibido por el trabajador en jornada normal, sin perjuicio del descanso semanal compensatorio reglamentario.
Las cantidades que las empresas vengan satisfaciendo a sus trabajadores como contrapartida por la obtención de un mayor rendimiento en el trabajo no podrán ser absorbidas ni compensadas con las mejoras pactadas en este Convenio, salvo aquellos conceptos que expresamente sean regulados y cuantificados en el mismo, y hasta la cuantía en que éste se determine. Aquellos complementos que se hayan pactado entre empresa y trabajador y subsista el hecho que los motivó, no serán compensables ni absorbibles.
La voluntad de los firmantes es la potenciación de un empleo más productivo. En este sentido, se consideran parámetros valorables para aumentar la productividad los siguientes:
a) Eficiencia: Realización del trabajo efectivo; entrega de output en los plazos previstos; realización de forma racional.
b) Calidad: Realización del trabajo de forma diligente; frecuencia de errores cometidos y fallos; cumplimiento de trabajos acordados; ideas propuestas.
c) Flexibilidad: Realización de trabajos polivalentes; superación de tareas bajo condiciones de trabajo cambiantes.
d) Actuación responsable: Cumplimiento de objetivos; gestión de recursos; trabajo autónomo; asunción de responsabilidades; entorno de trabajo ordenado; fomento de Prevención de Riesgos Laborales y de Salud.
e) Colaboración: Trabajo en equipo; trabajo interdisciplinario; transmisión de información y experiencias en el cumplimiento del trabajo encomendado (feedback).
f) Capacidad directa: Delegación, motivación, integración; desarrollo de personal, intercambio de información.
Los parámetros antes referidos son indicadores tentativos cuya valoración y concreción depende de cada una de las empresas.
En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa:
La representación legal de los trabajadores velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse como trasgresión de la buena fe contractual.
Las empresas que establezcan sistemas de organización científica y racional del trabajo, procurarán adoptar en bloque algunos de los Sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se hará referencia al Sistema por su denominación convencional. En caso contrario se habrá de especificar cada una de las partes fundamentales que se integran en dicho Sistema y su contenido organizativo, técnico y normativo.
PRODUCTIVIDAD Y CONTROL DE PRODUCCIÓN
La iniciativa de instauración de sistemas productivos o control de producción, así como de incentivación al trabajo, corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones determinadas, a centros o lugares de trabajo o unidades homogéneas de trabajo que rompan la unidad del conjunto productivo.
El inicio de la instauración deberá realizarse de mutuo acuerdo con los trabajadores afectados o sus representantes, en cuyo caso se establecerá un período de prueba de duración acordada por las partes, aunque nunca superior a 3 meses, suficiente para conocer las consecuencias del nuevo sistema e informar debidamente a los trabajadores afectados. Tras este periodo de prueba, los trabajadores, o sus representantes, aceptarán el nuevo o podrán recurrir ante la Delegación de Trabajo en la forma que marca la Ley. Salvo acuerdo en contra no es obligatoria la obtención de los mínimos exigibles durante el período de prueba. Transcurrido el mismo será preceptivo para el trabajador la aceptación de tales métodos de trabajo, pero en caso de recurrirse la empresa no podrá, en ningún caso, aducir como prueba de corrección o idoneidad del sistema ante los organismos competentes el que el trabajador haya superado el mínimo exigible.
En caso de discrepancias, por acuerdo de las partes, podrá consultarse o intervenir técnicos asesores de las partes.
Si no hay acuerdo entre la dirección de la empresa y los trabajadores afectados o sus representantes acerca de la instauración de sistema de productividad, control de producción o incentivación del trabajo, la empresa podrá iniciar un período de prueba no superior a 3 meses, y los trabajadores afectados, o sus representantes, podrán recurrirlo desde su momento de implantación ante los organismos competentes, y la empresa no podrá aducir como prueba la corrección o idoneidad del sistema el que el trabajador haya superado el mínimo exigible.
El rendimiento se calculará por la relación existente entre la producción obtenida respecto a la producción exigible o por la obtenida entre el tiempo exigible dividido por el tiempo empleado.
En los centros en que sea aplicable, según el método científico de medición de trabajo, se considerará rendimiento normal el 100 del Servicio Nacional de Productividad, o sus equivalentes en otros sistemas, tales como Bedaux, etc. Se considerará el rendimiento óptimo teórico el 140 del Servicio Nacional de Productividad, 133 centésimas, 80 Bedaux o sus equivalentes en cualquiera de los otros sistemas.
Se considerará rendimiento habitual el que, sin haber mediado variaciones de las condiciones laborales se viniese obteniendo de forma habitual y ordinaria durante los últimos 3 meses anteriores, siempre y cuando este rendimiento no sea inferior al normal.
En aquellas empresas en que no exista un sistema incentivado de trabajo se considerará rendimiento mínimo exigible el 80% del que, sin haber mediado variación en las condiciones de trabajo, veníase obteniendo, como mínimo, los 3 meses anteriores, no computándose a estos efectos los periodos en que no pudo desarrollarse la actividad normal de la empresa. Si sobre esta base la dirección, con sujeción a las normas previstas en este Convenio, desease establecer una incentivación a la producción, igualará el rendimiento normal al que hubiese resultado de la media de producción de, como mínimo los 3 meses anteriores, y el óptimo en el 133 sobre esta base.
En los sistemas de destajo, o tanto la pieza o unidad de medición, se tendrán que tener obligatoriamente en cuenta los siguientes puntos para el cálculo de las retribuciones:
1. La cantidad de trabajo que no está incentivado, esto es, la producción que corresponde por el salario grupo más los complementos de puesto de trabajo.
2. La valoración a tanto la pieza o el punto tendrá que realizarse de tal modo que, a un incremento del 33% sobre las unidades que cubre el salario y complementos, se perciba lo marcado como retribución al óptimo, según se especifica en el artículo 33 del presente Convenio.
Las empresas afectadas por este sistema deberán sujetarse al mismo en el plazo de tres meses.
Si una vez marcadas las producciones, o transcurrido el plazo de tres meses a que se refieren los apartados 1º y 2º de este artículo, se estableciesen nuevos complementos, la cuantía de los mismos no podrá ser absorbida a la masa de incentivos.
A partir de la determinación del rendimiento normal, la línea de incentivos será una recta definida por los puntos siguientes:
a) Rendimiento normal la columna de Salario Grupo
b) Rendimiento óptimo teórico: 1’20 Salario Grupo
En lo no previsto en este artículo, se estará a lo establecido en el artículo 14 del Convenio General del Metal.
La determinación del rendimiento normal es facultad de la empresa, dentro de los límites anunciados en este Convenio.
Se establece el principio de que la empresa queda facultada para exigir un rendimiento normal, que será el 100 del Servicio Nacional de Productividad, 60 Bedaux o sus equivalentes en otros sistemas de medición, así como la obligación del trabajador de obtener dicho rendimiento.
Todos los rendimientos anteriormente citados están condicionados a que el rendimiento del trabajo esté dentro de las condiciones de calidad exigidas en forma estricta o establecida por el uso.
En el caso de que el resultado del trabajo sea rechazado por el control de calidad el trabajador que lo realizó, si es responsable del rechazo deberá efectuar la reparación o selección, corriendo a su coste el tiempo que en esta labor se emplee, previo informe no vinculante de la representación de los trabajadores.
Podrá establecerse una línea de incentivos de menor recorrido a la señalada anteriormente en los siguientes casos:
a) Cuando la calidad sea el factor determinante del producto.
b) Cuando la naturaleza del proceso de producción sea tal que un puesto, una cadena, una sección produzca almacenajes intermedios que pongan en grave riesgo la estabilidad económica de la empresa y no quepa la solución de reducir la jornada útil en el puesto, cadena o sección.
El trabajador no podrá realizar el trabajo de forma distinta a la que por uso o norma estricta esté establecida, fijándose el principio de que, en los casos que lo requieran, el trabajador deberá solicitar los datos necesarios, antes de comenzar las operaciones, al mando inmediato superior.
Tendrán la consideración de «tiempo de espera» aquellos que por causas imputables a le empresa, y ajenas a la voluntad del trabajador haya de permanecer éste inactivo, bien por falta de materiales o elementos de su alcance, escaso ritmo en la operación precedente, falta de herramientas o útiles de medición, espera de decisión de sí el trabajo debe o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución, en espera de medios de transporte o movimientos, interrupción del trabajo por maniobras, reagrupación de útiles y herramientas a pie de obra, repetición de labores determinadas por defecto imputable a otros grupos, etc.
Se conceptuará como «tiempo de paro» los que sufra el trabajador por causas no imputables a la empresa, bien por falta de fluido eléctrico, falta de materiales en fábrica...
En ambos casos el trabajador percibirá, como si hubiese trabajado a rendimiento normal, la columna de salario grupo. Los trabajadores no incentivados percibirán, igualmente, la columna de salario grupo.
La revisión de los sistemas de incentivos o control de producción podrá realizarse:
1. Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.
2. Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitativo en error de cálculo o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modificación en las condiciones de aquél, siempre y cuando las mediciones y controles se hubiesen realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado.
4. Cuando los rendimientos obtenidos por el trabajador excedan reiteradamente en más de un 40% del considerado normal.
5. Cuando las retribuciones obtenidas excedan reiteradamente del 40% de la columna de salario grupo excepción hecha de aquellas empresas cuya línea de incentivos a partir del punto óptimo sea de mayor pendiente que la definida en el artículo 33 del presente Convenio.
6. Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Si la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un periodo de adaptación de duración no superior al mes por cada 10% de disminución.
Cualquier trabajador, razonablemente, podrá pedir la revisión de la base de su sistema, siempre y cuando fuera del período de prueba que establece este Convenio no alcance reiteradamente el rendimiento considerado normal.
Las sanciones se ajustarán a lo que se determina seguidamente:
a) Rendimiento entre el 95% y el considerado normal: se considerará como falta leve si se produce en tres días consecutivos o cinco alternos en el plazo de 30 días naturales.
b) Rendimiento del 90 al 95% inclusive: se considerará como falta grave si se produce en tres días consecutivos o cinco alternos en el plazo de 30 días naturales y que previamente haya sido sancionado por escrito como falta de rendimiento.
c) Rendimiento menor del 90% del rendimiento normal: tendrá la calificación de falta muy grave si se produce en tres días consecutivos o cinco alternos en un plazo de 30 días naturales y que previamente haya sido sancionado por escrito como falta de rendimiento.
d) En cualquier sistema de productividad o control de producción, el rendimiento igual o inferior al 80% del rendimiento habitual será considerado como falta muy grave.
e) Cuando el productor sea sancionado por dos veces por haber incurrido en falta del mismo grado de las enumeradas en los párrafos anteriores, al incurrir en la misma falta por tercera vez será calificada con el grado inmediatamente superior.
f) La disminución colectiva del rendimiento de un centro de trabajo o de una sección, por debajo del rendimiento normal, se considerará como falta muy grave.
Se establece para todas las empresas y trabajadores afectados por este Convenio una jornada de 1.752 horas durante toda la vigencia del convenio, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso durante la jornada de trabajo no tendrán la consideración de trabajo efectivo.
De dicha jornada anual de trabajo, los trabajadores dispondrán de 8 horas de libre disposición, para asuntos propios, por lo que su utilización supondrá que su jornada individual de trabajo efectivo será de 1744 horas. La fecha de disfrute de dichas horas será a elección del trabajador siempre que medie un preaviso de quince días, salvo acuerdo entre las partes en cuyo caso no será necesario el preaviso.
El derecho establecido en el párrafo anterior, se mantendrá hasta tanto en cuanto no se llegue, por la comisión negociadora a otro acuerdo que lo sustituya.
La jornada efectiva de trabajo anual (general y personal) establecida en este articulo podrá verse afectada por lo dispuesto en el artículo correspondiente de este convenio sobre jornada flexible.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, como regla general y sin perjuicio de las excepcionalidades reglamentadas o pactadas, que comprenderá la tarde del sábado o mañana del lunes y el día completo del domingo.
Los trabajadores que a cómputo anual hayan realizado jornada inferior en 2011, 2012 y 2013 respectivamente la mantendrán.
Se establece en la vigencia de este Convenio un complemento de 0,39 euros por día efectivamente trabajado que afectará únicamente a aquellos trabajadores que en 1981 hubieran disfrutado de 15 minutos o más para el bocadillo, considerado por aquél entonces como tiempo efectivo de trabajo.
1.- Las empresas elaborarán a principio de año, un calendario laboral sobre la base de las horas anuales de trabajo efectivo de cada año en el que fijará la previsión de horarios y distribución de la jornada.
2.- La empresa podrá, al objeto de adecuar su capacidad productiva a los imprevistos que se puedan originar, disponer de hasta 135 horas/año del citado calendario anual, variando la distribución de jornada inicialmente establecido preavisando con un mínimo de 72 horas a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados individualmente, del uso de las mismas.
3.- La variación de la jornada inicialmente prevista a que se refiere el párrafo anterior, puede suponer la realización de una jornada superior a las 9 horas diarias si media acuerdo entre las partes, así como la posibilidad de utilizar los sábados para el uso de la flexibilidad, de los cuales las partes pactan expresamente el carácter de laborable a estos efectos.
4.- La disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, se realizará de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos periodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al periodo o periodos con mayor carga de trabajo. Y de conformidad con las siguientes reglas:
a) En cualquier caso el límite máximo positivo o negativo de la cuenta de horas de cada empleado no excederá de 135.
b) El ajuste en positivo o en negativo del uso de dichas horas se podrá realizar hasta el 30 de junio del ejercicio siguiente al que se hayan originado. El ajuste tanto en positivo como en negativo, podrá suponer que la jornada efectivamente trabajada, o bien se supere o no se efectúe en su totalidad dentro del año natural a que corresponda sin que ello signifique ni la realización de horas extraordinarias ni la consolidación de una jornada inferior.
c) Cuando los descansos sean con carácter previo deberán efectuarse por días completos o con reducciones de jornada no inferior a cuatro horas, coincidiendo en este último caso al principio o a la finalización de la misma.
d) Para descansos posteriores a la realización de dichas horas, la elección de una u otra modalidad de descanso compensatorio, así como las fechas de su disfrute serán acordadas entre la dirección de la empresa y los trabajadores afectados, dentro de los tres meses siguientes a su utilización. En caso de desacuerdo y en el indicado plazo, cada una de las partes señalará un 50%. Para la fijación del 50% que, en caso de desacuerdo, correspondería al trabajador no se podrán utilizar las fechas que coincidan con periodos estacionales de alta producción señalados por la empresa.
e) Las percepciones económicas fijas mensuales de retribución del trabajador no se verán afectadas por reducción o incremento del tiempo de trabajo, al igual que no se verá afectado el devengo y disfrute de las vacaciones y pagas extraordinarias.
f) En caso de cese en la empresa por cualquier circunstancia, el saldo de horas de flexibilidad acumulado a favor del trabajador hasta ese momento se liquidará en el finiquito. En caso que exista saldo en contra no se podrá descontar de la indicada liquidación.
Los talleres de reparación de vehículos y de servicios en general podrán permanecer abiertos al público desde las 8 hasta las 19 horas, adecuándose el horario de los trabajadores a este horario, sin que esto pueda ser considerado modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La citada adecuación deberá realizarse por las empresas afectadas antes del 30 de Septiembre de cada uno de los años de vigencia del convenio.
En ambos casos, el horario de comida será común para todos.
Salvo acuerdo en contra con el interesado, los distintos horarios de trabajo deberán tener carácter de rotativos.
En materia de contratación se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante así como en el Capítulo VIII del Acuerdo Estatal del Sector Metal (artículos 32 a 37) según redacción dada por el acta no 11 y acta de subsanación de fecha 12/04/13, o el vigente en cada momento, excepto en las siguientes particularidades.
La indemnización por final de contrato que se fija en 12 días por año.
La retribución del trabajador contratado en prácticas será del 70% durante el primer año de vigencia del contrato y del 90% durante el segundo año, del salario fijado en las tablas salariales para los trabajadores de su mismo grupo profesional.
No se podrán celebrar contrataciones bajo esta modalidad que supongan la prestación de servicios inferiores a 12 horas a la semana o 48 horas al mes.
La retribución de este contrato no podrá ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuantía en un 75% el primer año y un 80% el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.
La retribución, así determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada año de vigencia del convenio de aplicación.
Se crea la categoría de aprendiz, distinta e incompatible con el contrato para la formación y el aprendizaje, para aquellos trabajadores con edad inferior a 18 años y con idénticos conceptos retributivos que el resto de trabajadores afectados por este convenio y cuantía según tablas salariales.
Si algún trabajador continuase prestando sus servicios en alguna empresa del sector más allá de los 18 años de edad su categoría pasaría, automáticamente, a la de peón el mismo día en que alcanzase la referida mayoría de edad.
La indemnización por final de contrato se fija en 12 días por año.
En el caso que el contrato de relevo se celebre mediante un contrato temporal, se establece una indemnización de 12 días por año a abonar a la finalización del contrato de relevo, excepto cuando el contrato de relevo temporal se transforme en indefinido.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las empresas sujetas a su ámbito de aplicación asumen el compromiso de no llevar a cabo contrataciones a través de empresas de trabajo temporal.
En todo caso, de darse aquellas circunstancias susceptibles de utilizar dichas empresas (realización de una obra o servicio determinado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, sustitución de un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente, mientras dure un proceso de selección o promoción), y como consecuencia del compromiso adquirido, la empresa solicitará a los representantes legales de los trabajadores, la búsqueda de fórmulas que puedan cubrir dichas necesidades, decidiéndose en consecuencia. En caso de discrepancia se someterá al criterio de la Comisión Paritaria.
VACACIONES, LICENCIAS, EXCEDENCIAS
Todos los trabajadores afectados por este Convenio tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones que se distribuirán y disfrutarán según el acuerdo que las partes alcancen. Los días festivos que no sean domingos no entrarán en el cómputo de los 30 días naturales de vacaciones. Dicho período no podrá iniciarse ni sábado ni en domingo, y sin que los domingos puedan ser utilizados para compensar festivos anteriores. El período vacacional se fijará anualmente en el calendario laboral dentro de los 4 primeros meses del año, y en cualquier caso, con una antelación mínima de 3 meses al inicio de su disfrute.
En caso de desacuerdo en la distribución y disfrute de las vacaciones según lo previsto en el párrafo anterior, las mismas se distribuirán de la siguiente manera:
a) Veintiún días naturales ininterrumpidos deberán disfrutarse dentro del periodo estival comprendiendo este los meses de junio a septiembre ambos inclusive. Dichos días serán fijados por la dirección de la empresa con al menos 3 meses antes del inicio de su disfrute. En el supuesto que la empresa no fije estos veintiún días de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior se entenderá que acepta las fechas que proponga el trabajador.
b) Los nueve días naturales restantes podrán disfrutarse fuera de este periodo estival, siendo intención de los firmantes que su fijación se realice de mutuo acuerdo entre las partes Si dicho acuerdo no fuera posible, este periodo se ampliará en un día más, de los cuales cinco serán fijados por la empresa y cinco por el trabajador, debiendo preavisarse las partes con un mes de antelación a las fechas pretendidas para el disfrute.
En las empresas de servicios y mantenimiento las vacaciones se distribuirán de tal forma que nunca queden desmanteladas sus líneas.
En caso de divergencia entre los trabajadores afectados se disfrutarán las vacaciones a elección de los mismos, conforme a su antigüedad y según su clasificación profesional de forma rotatoria.
Las vacaciones se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa los 12 meses anteriores al inicio del período vacacional.
Las situaciones de Incapacidad temporal, maternidad y paternidad y su incidencia en las vacaciones se regirán por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.
En el supuesto de que el trabajador contraiga matrimonio dentro del período vacacional, sus vacaciones quedaran interrumpidas, por el tiempo de coincidencia con la licencia retribuida, siempre que con anterioridad al inicio de las vacaciones lo comunique. El periodo de disfrute de los días de coincidencia será fijado por el empresario, salvo acuerdo entre las partes.
Los días de vacaciones que le corresponden al trabajador serán retribuidos conforme a la media del mencionado trabajador en las 14 últimas semanas de salario, primas, antigüedad, tóxicos, penosos y/o peligrosos y plus convenio del vigente Convenio, no entrando, por tanto, en dicho importe ni el plus de distancia, ni las comisiones sobre las ventas, ni las horas extraordinarias. Para el caso de trabajadores a pago mensual se considerará como período de referencia los 3 últimos meses trabajados con anterioridad al inicio del período vacacional, sin que pueda ser inferior al jornal mensual que conforme el presente Convenio le correspondiera.
A los trabajadores que al inicio del disfrute de las vacaciones se encuentren incorporados a una obra en lugar distinto al de su residencia habitual, se les reconocerán dos días naturales más al año, en concepto de tiempo de viajes de ida y regreso al mismo centro de trabajo, si el tiempo de cada viaje excede de 4 horas, computadas en medios de locomoción públicos.
a) Excedencia forzosa.
Se concederá excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Asimismo, se concederá excedencia forzosa a los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal de las organizaciones sindicales más representativas.
Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure la situación a ningún efecto. Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso, si no existiera vacante en su Grupo Profesional y si en uno inferior, el excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente, hasta que se produzca una vacante en su Grupo Profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
1º.- PERMISO DE LACTANCIA:
El permiso de lactancia, establecido en el Estatuto de los Trabajadores, podrá acumularse por jornadas completas. Los trabajadores que deseen hacer uso de esta acumulación deberán comunicarlo a la empresa con al menos quince días de antelación.
2º.- PATERNIDAD:
Dado que la suspensión del contrato por paternidad puede disfrutarse desde la finalización del permiso retribuido señalado legal o convencionalmente hasta que finalicen las dieciséis semanas correspondientes a la maternidad o inmediatamente después, y en aras que la empresa pueda organizarse ante la ausencia del trabajador, el trabajador que vaya a disfrutar de este permiso, deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación al inicio del disfrute, a no ser que opte por disfrutar del permiso por paternidad inmediatamente después del permiso establecido legal o convencionalmente, en cuyo caso deberá preavisar esta circunstancia en el plazo establecido.
3º.- EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS/AS:
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento de éste y hasta la edad de 6 años. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar el derecho; el reingreso será automático siempre y cuando la excedencia se destine al fin descrito. En caso de prestar servicios por cuenta propia o ajena durante el citado período, la excedencia tendrá la consideración de voluntaria a todos los efectos.
La excedencia regulada en este apartado 3º procederá igualmente para el caso de adopción.
4º.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL:
El trabajador que tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico o psíquico, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo de, al menos, un octavo de su duración, con la disminución salarial equivalente.
El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación posible y justifique la causa, tendrá derecho a los permisos retribuidos siguientes, de acuerdo con la jornada del Convenio más el complemento de antigüedad consolidada:
A) 3 días naturales en caso de fallecimiento de padres, padres-políticos, hijos, cónyuge, hermanos, abuelos y nietos.
B) 2 días naturales en caso de fallecimiento de hermanos políticos e hijos políticos.
C) 3 días naturales en caso de enfermedad grave u hospitalización de padres, hijos, hermanos, cónyuge, abuelos y suegros.
Únicamente en el caso de hospitalización este permiso podrá disfrutarse de manera discontinua mientras dure la misma.
D) 3 días laborales caso de nacimiento de hijo
Las licencias enumeradas en los párrafos anteriores están ampliadas hasta 3 días naturales más cuando necesite realizar un desplazamiento al efecto. En caso de nacimiento de hijo el permiso será ampliado a cinco días en caso de parto distócico o complicaciones de índole familiar derivadas del alumbramiento, no pudiendo exceder nunca de 6 días en caso de necesidad de desplazamiento.
E) 1 día natural en caso de matrimonio de padres, padres políticos, hijos o hermanos, siempre y cuando éste se realice en día laborable.
Este permiso será ampliado por 2 días más no retribuidos en caso de necesidad de desplazamiento.
F) 18 días naturales en caso de matrimonio. A petición del trabajador interesado los 18 días podrán repartirse entre las fechas inmediatamente anteriores o posteriores.
G) 1 día natural para el caso de traslado de domicilio. Este permiso será ampliable por dos días más retribuidos en caso de necesidad de desplazamiento.
Las situaciones previstas en favor de los cónyuges se extenderán a los supuestos de las parejas de hecho de cualquier tipo, inscritas en su caso en el registro correspondiente.
H) Por el tiempo necesario para asistir a exámenes en centros oficiales o reconocidos por el Ministerio, a fin de seguir estudios de Bachiller., carrera universitaria o similares.
I) Por el tiempo necesario en caso de asistencia médica de especialista de la Seguridad Social, siempre y cuando esto haya sido ordenado por el médico de asistencia general y así lo acredite el trabajador ante la empresa mediante volante emitido por el médico responsable debidamente cumplimentado.
J) Por el tiempo necesario para asistir por propia iniciativa a la consulta médica de asistencia general, siempre y cuando coincidan las horas de consulta con las de trabajo, hasta un máximo de 16 horas al año, debiéndose solicitar, siempre que sea posible, permiso del trabajador para acudir a la consulta y presentando el volante justificativo debidamente cumplimentado de la asistencia a la misma.
A los efectos de este artículo se considerará desplazamiento cualquier recorrido superior a 50 kilómetros.
En caso de enfermedad de un hijo, y cuando trabajen ambos cónyuges, tendrán derecho hasta 3 días de permiso no retribuido, pudiendo optar al mismo uno sólo de ellos.
Sin perjuicio de lo que establezca la normativa vigente sobre la materia, aquellos trabajadores que de acuerdo con la empresa se matriculen en un centro oficial reconocido por el Ministerio, a fin de seguir estudios de Bachiller., carrera universitaria o similar, gozaran de los mismos derechos que los expuestos en el apartado anterior, siempre que las horas lectivas coincidan con la jornada de trabajo.
En general, la empresa podrá otorgar cualquier licencia no retribuida previa solicitud por escrito y debidamente justificada con una antelación mínima de 48 horas al inicio de la licencia solicitada y, tras el permiso, deberá justificar el empleo de dicho permiso.
La Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a sus asociaciones consideren a sus sindicatos debidamente implantados en los sectores y plantillas como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las necesarias relaciones entre trabajadores y empresarios.
Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Comités de Empresa.
A los efectos anteriores, las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a su sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponen de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiere interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Las partes firmantes del Convenio General del Metal que respetan la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores que conforman los Derechos Sindicales, pactan las siguientes estipulaciones que pretenden un más fácil uso de los textos legales:
a) Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos Provinciales del metal manteniendo su vinculación como trabajadores en activo en alguna empresa del metal, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores de tales convenios.
b) Derecho a la acumulación de horas retribuidas que dispongan los delegados de personal y los delegados sindicales para el ejercicio de sus funciones, en uno o varios de éstos, sin rebasar el máximo total legalmente establecido.
c) Derecho a que, cuando en una empresa exista un número mínimo de tres delegados sindicales de una misma central sindical, uno de ellos podrá asumir la representación para aquellas cuestiones que trasciendan del ámbito de un único centro de trabajo.
En los centros de trabajo existirá un tablón de anuncios en el que las secciones sindicales de empresa podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas, previamente, a la Dirección o titularidad del centro.
En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 75 trabajadores, y cuando los sindicatos o centrales posean en los mismos una afiliación superior al 15% de aquélla, la representación del sindicato o central será ostentada por un delegado.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado su condición de representantes del sindicato a todos los efectos.
El delegado sindical deberá ser trabajador en activo de las respectivas empresas, y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, comités de seguridad e higiene en el trabajo y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá la misma garantía y derecho reconocidos por la Ley y el presente Convenio a los comités de empresa.
b) En materias de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslados de trabajadores, cuando revista carácter colectivo o del centro del trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores.
c) La implantación, revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente un delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.
9. En aquellos centros en los que sea materialmente factible y en aquellos que posean una plantilla superior a mil trabajadores, la dirección de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.
Los delegados de personal o miembros del Comité de Empresa preavisarán a la dirección de la misma de sus ausencias para el ejercicio de sus funciones de representación con un plazo mínimo de 24 horas, a fin de que pueda preverse tal situación para no perjudicar la organización del trabajo, salvo supuestos de urgencia o de fuerza mayor.
Igual obligación recaerá en los delegados sindicales.
En el caso de que un número tal de delegados de personal o miembros de Comité pertenezcan a una misma sección, que quedaría desmantelada por la ausencia simultánea de todos ellos, como consecuencia de la actividad sindical, se arbitraran las medidas necesarias para que con acumulación de horas de unos representantes en otros, y respetando la respectiva afiliación sindical, se produzcan las menores ausencias posibles. Igualmente en este caso deberá preavisarse a la empresa con al menos 24 horas de antelación, salvo supuestos de urgencia o de fuerza mayor.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos, las empresas descontarán de la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante periodos de un año.
Sin perjuicio de los derechos y facultades conferidos por las Leyes, se reconoce a los comités de empresa:
a) Trimestralmente sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo y sobre las horas extras realizadas.
b) Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista forma jurídica de sociedad de cuanto documento se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre la reestructuración de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
1. Sobre implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas a la empresa y en su caso a la autoridad laboral competente.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y en especial por supuestos de despido.
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación capacitación de la empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de las obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.
E) Se reconoce al Comité de Empresa la capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relacionado al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del Comité de Empresa y ésta en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El Comité velará no sólo porque, en los procesos de selección de personal, se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
a) Ningún miembro del Comité de Empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por la revocación o dimisión, y siempre que el despido o sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o razón en el desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al respecto.
d) Dispondrán del crédito de horas retribuidas mensuales que la Ley determina, pudiendo estas acumularse por trimestres naturales, de tal modo que sin sobrepasar el máximo legal puedan ser consumidas en cualquier momento del periodo trimestral correspondiente.
A nivel de empresa podrán establecerse pactos o sistemas de acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y delegados de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.
e) Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los miembros a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
Lo pactado en este capítulo mantendrá la vigencia general del convenio, salvo que en el transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema, en cuyo caso las partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto.
Las empresas complementarán las prestaciones que reciben sus trabajadores en situación de Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100% de la base de cotización a partir del 6º día inclusive en los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo; y hasta el 100% a partir de los 75 días en los demás casos. En la base de cotización se encuentra incluida la prorrata de pagas extras.
En los supuestos de riesgo en el embarazo, cuando se produzca una contingencia de baja médica que dé lugar a situación de I. T., se completará hasta el 100% de la base de reguladora desde el momento que se produzca esta contingencia.
Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, como la correcta organización de la medicina en la Empresa y de la seguridad social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores, y la mejora de las condiciones de trabajo conforme a la normativa vigente y con respecto a los convenios de la O. I. T.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlos, dada su negativa incidencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos, las partes firmantes se comprometen a que se inicien particularmente en cada empresa los estudios pertinentes para examinar la existencia de absentismo y procurar su reducción.
Será obligatoria la presentación del parte de confirmación por el personal de baja, en los plazos legalmente establecidos.
Las partes firmantes consideran, como causa de aplicación de sanciones disciplinarias, las bajas fraudulentas que sean comprobadas.
Igualmente acuerdan:
a) Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la Empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboración de una normativa que de sentido y operatividad a la reducción del absentismo.
b) Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, según los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido se aplicarán los convenios de la O .I. T.
Todas las empresas afectadas por el presente Convenio vendrán obligadas a proveer a todos los trabajadores de 2 equipos completos de ropa de trabajo, de tal modo que una vez entregados los 2 iniciales el trabajador disponga, en todo momento, de 2 equipos completos de ropa de trabajo en uso.
El uso de ropa será obligatorio para todos los trabajadores, siendo considerado falta grave su no uso reiterado sin causa justificada.
Se repondrá convenientemente en el plazo máximo de 15 días la ropa de trabajo que sufriese deterioro irreparable, tantas veces como éste se produjese, en tanto en cuanto dicho deterioro no fuese provocado intencionadamente por el trabajador.
Cuando un trabajador ingrese en una empresa, y una vez transcurrido el período de prueba, tendrá derecho a percibir 2 equipos de ropa completos, que tendrá que devolver o deducir su precio del finiquito en caso de que la relación laboral dure menos de seis meses.
Para los trabajadores de instalaciones eléctricas de alta tensión, y aquellos otros que tengan que trabajar a la intemperie sin posibilidad de guarecerse de las inclemencias del tiempo, su equipo se compondrá, además del habitual, de un chubasquero o impermeable y unas botas.
El chubasquero y las botas se darán o al inicio del contrato o a la entrada en vigor del presente Convenio, reponiéndose únicamente cuando estén deteriorados por el uso.
Las empresas estarán facultadas para exigir la entrega del equipo usado o deteriorado.
Se acuerda crear una Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales integrada por las partes firmantes del presente Convenio, a fin de establecer el cauce adecuado de solución de los conflictos que, en materia de salud laboral, puedan producirse en las empresas sujetas a su ámbito de aplicación.
1) La Comisión de Prevención de Riesgos Laborales estará integrada por 6 miembros, 3 designados por FEMEVAL y 3 por las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio.
2) La intervención de la Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales se producirá:
a) Por iniciativa de los empresarios afectados que decidan someter cuestiones relacionadas con la salud laboral a esta Comisión, mediante comunicación escrita dirigida a la misma.
b) Por acuerdo mayoritario de los representantes legales de los trabajadores en la empresa o por decisión mayoritaria de éstos en ausencia de órganos de representación, mediante escrito dirigido a la Comisión en el que se adjuntará obligatoriamente comunicación previa al empresario.
c) Por propia iniciativa atendiendo a los requerimientos que en tal sentido le propongan los supervisores de prevención de ámbito provincial que de ella emanan.
La Comisión está facultada para recabar las informaciones que considere necesarias para valorar los asuntos a tratar y previa deliberación, en caso de acuerdo entre sus miembros, emitirán un dictamen escrito sobre las medidas de prevención de riesgos laborales que se deban adoptar.
Del cumplimiento de los términos del referido dictamen, se dará cuenta por escrito a la Comisión en el plazo máximo de un mes.
En caso de desacuerdo entre los miembros de la Comisión, que se comunicará por escrito al empresario afectado y a los representantes legales de los trabajadores, o directamente a los trabajadores en ausencia de aquellos, las partes podrán ejercer las acciones que legalmente procedan ante la Inspección de Trabajo o cualquier otro órgano administrativo y jurisdiccional.
En todo caso, será requisito indispensable para proceder al ejercicio de la citada acción la acreditación de haber sometido el asunto a la Comisión, mediante certificación expedida por el secretario de la misma.
Para las empresas de menos de 6 trabajadores y aquellas que carezcan de sus propios órganos de representación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, cada una de las partes firmantes designará, a su cargo, a 10 supervisores de prevención de ámbito provincial, con las funciones y competencias que a continuación se señalarán. Las partes deberán comunicar a la Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales los nombres de los supervisores designados.
Las funciones de los mismos serán:
1.- Colaborar con la dirección de las empresas en la mejora de la acción preventiva.
3.- Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
4.- Ejercer una labor de vigilancia y control de la contaminación del medio ambiente
Para el ejercicio de las citadas competencias, los supervisores de prevención podrán realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
De sus actuaciones darán cuenta a la Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales, que adoptará las iniciativas que crea convenientes.
La contaminación del medio ambiente, derivada de las instalaciones industriales, afecta por igual a trabajadores y empresarios. Por ello, e independientemente de las medidas legales implantadas al respecto, las Empresas deberán dotarse de las adecuadas medidas para evitar dicha contaminación ambiental.
Se realizarán los exámenes de salud de acuerdo con lo previsto en el art. 22 de la LPRL 31/1995 en lo que se refiere a vigilancia de la salud de los trabajadores, estándose a lo que determine el servicio de vigilancia de la salud en cuanto a la periodicidad de los mismos, y en su defecto serán anuales.
Las partes firmantes coinciden en la necesidad de potenciar la Formación Profesional respecto de necesidades autenticas de mano de obra, entendiendo que debe ser considerada como un instrumento efectivo que consiga lograr la necesaria conexión entre las cualificaciones de los trabajadores y los requerimientos del mercado de trabajo.
Potenciando la Formación Profesional se consiguen, de una parte, una promoción social del trabajador (creación de empleo) y de otra favorecer la competitividad de las empresas del Sector.
Por otra parte, se acuerda que los gastos del tiempo dedicados a la formación continua que ésta ocasione a los trabajadores, sea costeado al 50% entre los mismos y la empresa.
Para el caso de que se desarrollase la formación que contempla el art. 23.3 del E.T., el contenido de dicha formación será acordado por las partes sobre la base de los principios inspiradores, establecidos en este convenio y el catálogo de actividades formativas de la FUNDACIÓN DEL METAL PARA LA FORMACIÓN, CUALIFICACIÓN Y EMPLEO (FMF). Esta formación se desarrollará preferentemente en centros homologados por la Delegación Territorial de la FMF en Valencia.
Por razones técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá desplazar a sus trabajadores con carácter temporal hasta el límite de un año, a población distinta de la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas o suplidos.
Cuando el trabajador se oponga al desplazamiento alegando justa causa, compete a la autoridad laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, conocer la cuestión y su resolución, que recaerá en el plazo máximo de 10 días y será de inmediato cumplimiento.
Si el desplazamiento se prevé superior a 15 días, el empleador se verá obligado a preavisarlo con 4 días mínimos de antelación.
No existe desplazamiento sino incorporación a obra dentro del territorio nacional, en las empresas que realicen montajes, tendidos de líneas, electrificación de ferrocarriles, tendidos de cables y redes telefónicas, etc..., para el personal contratado específicamente a estos efectos, en las cuales la movilidad geográfica es condición habitual de su actividad en consonancia con el carácter de transitorio, móvil o itinerante de sus Centros de Trabajo, que se trasladan o desaparecen con la propia ejecución de las obras.
Si la incorporación a obra se prevé por tiempo superior a 6 meses, el empleador se verá obligado a preavisarlo con 7 días, como mínimo, de antelación. Si la incorporación a obra se prevé por tiempo entre 15 días y 6 meses, el preaviso será de 4 días.
Si el desplazamiento o la incorporación a obra es por tiempo superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de cuatro días laborables de descanso en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
No se entenderá que se produce la causa de desarraigo familiar previsto en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 40, ni consecuentemente, se dará lugar a días de descanso o vacación, cuando el trabajador haya pactado con su empleador, y éste haya abonado el desplazamiento con él, de su familia.
De mutuo acuerdo, podrá compensarse el disfrute de dichos días, por cuantía económica.
– Motivo técnico, productivo, económico, etc., de tal decisión.
– Lugar donde se proyecta trasladar el centro de trabajo.
En cualquier caso si por motivos del traslado resultase un gasto adicional para el trabajador, éste deberá ser compensado por la empresa de forma que se determine de mutuo acuerdo.
En ningún caso se entenderá tal traslado como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siempre que el mismo no suponga cambio de domicilio para el trabajador.
ILICITUD DE LA DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA DE GENERO E IGUALDAD
La empresa y las organizaciones sindicales firmantes, se comprometen a velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades, condiciones y trato entre mujeres y hombres, así como por la no discriminación por cuestiones de sexo, orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral, las partes firmantes del presente Convenio reconocen la necesidad de prevenir todos aquellos comportamientos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral, reiterándose que dichas conductas no serán toleradas bajo ninguna circunstancia.
ACOSO SEXUAL cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Las partes firmantes se comprometen a la difusión y a velar por el cumplimiento de los derechos reconocidos en la LO 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Las partes firmantes se comprometen a la difusión y a velar por el cumplimiento de lo establecido en la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Se crea una Comisión de Igualdad, en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio, como punto de encuentro de las partes para analizar los aspectos derivados de esta materia.
Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Paritaria del Convenio como, órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el presente Convenio Colectivo, y para entender de todas aquellas cuestiones que la legislación vigente asigne a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos, así como para conocer y, en su caso resolver, sobre las materias que se le encomiendan en este Convenio Colectivo y sobre las que, en acuerdos posteriores se le puedan atribuir.
A todos los efectos se establece como domicilio de la Comisión Paritaria el de la sede de la FEDERACIÓN EMPRESARIAL METALÚRGICA VALENCIANA (FEMEVAL), Avda. Blasco Ibáñez no 127 bajo, 46022 Valencia.
b) Interpretación del Convenio, siendo sus resoluciones, previa publicación en el «Boletín Oficial de la Provincia», vinculantes para las partes.
c) Estudio de los temas puntuales y específicos relativos al empleo.
d) Las previstas en la legislación vigente para la inaplicación de las condiciones establecidas en el presente convenio, cuyo sometimiento será voluntario para las partes.
e) Adaptación del presente convenio a los cambios legislativos y convencionales de ámbito estatal con carácter inmediato.
f) Serán susceptibles de someterse preferentemente a la Comisión Paritaria los conflictos, controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores o afecte a intereses suprapersonales o colectivos. El sometimiento a la mediación de la Comisión será voluntario, y para que opere el mismo deberá existir aceptación expresa de ambas partes implicadas.
g) Todas aquellas previstas en la legislación vigente, en el articulado de este convenio, y en los anexos que contiene que son: ANEXO I.-Actividades Económicas de la Industria y los Servicios del Metal (CNAEs); Anexo II.- Régimen Disciplinario; Anexo III.- Clasificación Profesional.
1) La Comisión Paritaria se reunirá, al menos, una vez al mes. En primera convocatoria no podrá actuar sin la presencia de todos los vocales, bien titulares o sus suplentes, y en segunda convocatoria, actuará con los que asistan.
El presidente de la Comisión tendrá voz, pero no voto; también podrán designar las respectivas representaciones sus asesores, que no tendrán voto pero sí voz. La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las organizaciones representadas, dentro de los primeros cinco días hábiles de cada mes, poniéndose de acuerdo con el presidente sobre el lugar, día y hora que deberá celebrarse la reunión.
Los acuerdos se tomarán por unanimidad, correspondiendo a cada una de las partes que componen la comisión un voto.
2) Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria a las que hace referencia el art. 6 e) del V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana, surgidas con ocasión de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo, se solventarán de conformidad con los procedimientos regulados en el citado V Acuerdo.
Las resoluciones o acuerdos adoptados por la Comisión Paritaria derivadas de su función de interpretación (art. 80 b) tendrán carácter vinculante, siendo suficiente la publicación de los mismos por la autoridad laboral en «Boletín Oficial de la Provincia».
Para el sostenimiento económico de la Comisión Paritaria cada una de las partes de este Convenio aportará el 50% del presupuesto, que se elevará por la Comisión Paritaria.
– Las partes harán constar por escrito y separadamente a la Comisión las divergencias que mantienen, gestiones llevadas a cabo para solucionarlas y puntos concretos sobre los que interesa la mediación.
– La Comisión se reunirá en el plazo más breve posible, pudiendo recabar la comparecencia de ambas partes implicadas al objeto de una mejor instrucción. En el caso del art. 14 del presente convenio dicho plazo para la reunión será de cuatro días desde la recepción de la documentación.
– Los acuerdos se tomarán por unanimidad de las dos partes (empresarial y sindical), correspondiendo a cada una de las partes que componen la comisión un voto.
– En caso que la Comisión Paritaria alcance un acuerdo sobre el conflicto planteado, las propuestas de solución que ofrezca la Comisión serán aceptadas por las partes.
– El acuerdo se formalizará por escrito, debiendo ser suscrito por las partes implicadas y los miembros de la Comisión.
– La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo y muerte y gran invalidez a favor de todos y cada uno de los trabajadores por el capital que a continuación se indicará en cualquiera de las tres contingencias y hasta el 31 de diciembre de 2014: 2012 y hasta el 30 de junio de 2013: VEINTITRES MIL DOSCIENTOS CINCUENTA Y SEIS CON 14 EUROS //23.256,14 €//.
Del 1 de julio al 31 de diciembre de 2013: VEINTRES MIL SETECIENTOS SESENTA Y SIETE EUROS //23.767,00.-€//. Por tanto la cantidad a asegurar en el año 2013 entrará en vigor el día 1 de julio de dicho año.
2014: El resultado de aplicar a la cantidad de VEINTRES MIL SETECIENTOS SESENTA Y SIETE EUROS //23.767,00.-€// lo previsto en el artículo 12 c).
El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:
La Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana, con el objetivo de salvaguardar los derechos y obligaciones que dimanan de la aplicación de lo establecido en este artículo, y velando muy especialmente para que los contratos de seguro a suscribir cumplan en su totalidad con cuanto se establece en la Ley 66/1997 y en el Real Decreto 1588/1999 en el que se aprueba el Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones, evitando con ello la posibilidad de las sanciones que en materia laboral se han establecido, se obliga a facilitar la contratación con una compañía aseguradora, de una póliza de seguros con aplicación de prima mutualizada por tramos de edad, que cubra en su totalidad los riesgos anteriormente establecidos, y cuyo objetivo es evitar en gran parte la repercusión negativa que pueda ocasionar que una empresas queden más gravadas que otras por ser superior la edad de sus trabajadores.
Las empresas se obligan por su parte a contratar, en función de la obligación que emana de 1 de abril de 1.986, fecha de efectos iniciales del presente compromiso, prorrogado en los sucesivos convenios, la póliza de seguros, a favor de sus trabajadores, que garantice con total exactitud la totalidad de contingencias, condiciones y capitales ya señalados.
El incumplimiento por parte de la empresa de lo señalado anteriormente, constituirá infracción muy grave en materia laboral, a tenor de lo dispuesto en el art. 3.2 del R.D.1588/99 de 15 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento sobre Instrumentación de los Compromisos por Pensiones de las Empresas con los Trabajadores Beneficiarios.
Por otra parte, la no inclusión de los trabajadores en la póliza correspondiente, determinará que recaigan sobre la empresa las garantías de las contingencias si llegaran a producirse.
Por excepción no existirá obligación de asegurar a aquellos trabajadores que por su situación médica sean rechazados por la compañía aseguradora. Tampoco existirá obligación de asegurar a aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de la póliza se encuentren en situación de incapacidad temporal, hasta en tanto no obtengan el alta médica.
Las garantías referidas al riesgo de invalidez cesarán al cumplir el trabajador la edad de 65 años. A partir de la referida fecha, y siempre que el trabajador siga en activo en la empresa, la misma mantendrá al trabajador de alta en el seguro, para la cobertura del riesgo de muerte, hasta alcanzar la edad de 70 años, en que cesará a todos los efectos la obligación de asegurar. En cualquier caso, a partir de los 65 años el importe de prima a satisfacer será el que por edad corresponda, sin aplicación del criterio de mutualización.
La póliza a suscribir por las empresas deberá garantizar las siguientes prestaciones asistenciales:
- La compañía aseguradora pondrá a disposición de los beneficiarios de la póliza un servicio de información 24 horas para cualquier consulta u orientación que precise los trámites a seguir o la documentación necesaria para el cobro de la prestación.
- En el momento que el beneficiario lo solicite, la compañía aseguradora se ocupará, en caso de siniestro cubierto por la póliza, de obtener directa y gratuitamente los certificados oportunos de los registros civiles correspondientes.
- Caso de que fuera necesario, la compañía se ocupará de la obtención de los atestados y las diligencias judiciales, siempre que sean necesarias para el pago de la indemnización.
- De igual modo, el beneficiario podrá solicitar, a cuenta de la indemnización que le corresponda, que la compañía se haga cargo de los gastos ocasionados por el sepelio o derivados de la repatriación del fallecido, con un máximo de 3.005 Euros No será válida la inclusión de ningún trabajador en pólizas que no contengan al menos los requisitos y garantías fijados en este artículo.
La Comisión Paritaria velará por el cumplimiento de lo pactado, remitiendo a la Inspección de Trabajo relación de las empresas de las que exista constancia de que no han suscrito la póliza.
Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren a los acuerdos suscritos o que se suscriban entre CONFEMETAL, U.G.T. y CC.OO. a nivel Estatal.
Cada cambio legislativo o convencional de ámbito estatal, comportará la necesaria adaptación al mismo del presente convenio, la cual será efectuada por la Comisión Paritaria de conformidad con lo establecido en el art. 80.
Modificado según Resolución 3.3.2009 (BOE 20.3.2009) y por Resolución de 5.4.2011 (BOE 15.4.2011)
Actividades Económicas de la Industria y los Servicios del Metal (CNAEs) 09.10 Actividades de apoyo a la extracción de petróleo y gas natural* * «La construcción in situ, la reparación y el desmantelamiento de torres de perforación».
26.80 Fabricación de soportes magnéticos y ópticos (1)
31.01 Fabricación de muebles de oficina y de establecimientos comerciales (2)
31.09 Fabricación de otros muebles (3)
32.20 Fabricación de instrumentos musicales (4)
32.30 Fabricación de artículos de deporte (5)
32.40 Fabricación de juegos y juguetes (6)
32.91 Fabricación de escobas, brochas y cepillos (7)
32.99 Otras industrias manufactureras n.c.o.p. (8)
38.12 Recogida de residuos peligrosos*
*Aquellos casos en los que los productos sean de metal.
42.11 Construcción de carreteras y autopistas (9)
42.12 Construcción de vías férreas de superficie y subterráneas (10)
42.13 Construcción de puentes y túneles (11)
42.21 Construcción de redes para fluidos (12)
42.22 Construcción de redes eléctricas y de telecomunicaciones (13)
42.99 Construcción de otros proyectos de ingeniería civil n.c.o.p. (14)
43.32 Instalación de carpintería (15)
45.11 Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros (16)
45.19 Venta de otros vehículos de motor (17)
61.10 Telecomunicaciones por cable (18)
62.03 Gestión de recursos informáticos (19)
62.09 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática (20)
81.22 Otras actividades de limpieza industrial y de edificios (21)
93.21 Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos (22)
El Régimen Disciplinario es una materia reservada a la negociación colectiva de ámbito estatal, por lo que de acuerdo con lo establecido en los artículos 13 a 18 bis del CAPITULO IV del Acuerdo Estatal del Sector del Metal, según redacción dada por el acta no 11 de fecha 14/12/12 y acta de subsanación de fecha 12/04/13, el Régimen Disciplinario del sector metal se regula de la siguiente manera, según transcripción literal de los indicados artículos:
1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.
5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.
6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 18 BIS. del presente acuerdo.
Artículo 14 Faltas leves
a. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
g. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
h. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
i. No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
m. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Artículo 15 Faltas graves
b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
d. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
g. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
h. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i. La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
j. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k. La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l. Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aún siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
Artículo 16 Faltas muy graves
b. La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
e. El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h. Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i. Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
j. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
k. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m. Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
n. Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente.
Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
o. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q. El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.
Artículo 17 Sanciones
Artículo 18 Prescripción
Artículo 18 bis Procedimiento de actuación en situaciones de acoso
La Dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.
Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.»
PRIMERO.- Criterios generales. De acuerdo con lo establecido en el capítulo III Acuerdo Estatal del Sector Metal, según redacción dada por el acta no 11, los criterios generales de clasificación profesional serán los siguientes:
1. La Clasificación Profesional se efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrán establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.
5. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodarán a reglas comunes para todos los trabajadores, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.
6. Las categorías profesionales vigentes en los convenios se toman como referencia de integración en los Grupos profesionales, a título orientativo se mencionan en cada uno de los mismos, y se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los siguientes términos:
Técnicos Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
Empleados Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Operarios Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
7. Los criterios de definición de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales, se efectuarán de forma que no exista discriminación.
8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:
A. Conocimientos. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
B. Iniciativa. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
C. Autonomía. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
D. Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
E. Mando. Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F. Complejidad. Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado
De conformidad con los Criterios Generales establecidos en el punto PRIMERO la estructura profesional de este convenio constará de 8 grupos profesionales.
A partir del grupo tercero, cada grupo se divide funcionalmente en Técnicos, Empleados y Operarios, por tanto cada trabajador quedará asignado a un Grupo Profesional y a una División Funcional en virtud de su categoría, quedándole igualmente asignado el salario y plus convenio de grupo establecido para el mismo.
El grupo profesional 8, tiene carácter especial, agrupa a aquellos trabajadores que estén acogidos a contratos para la formación o a aquellos que, siendo menores de 18 años no se acojan a ningún contrato formativo.
Tanto la descripción de funciones, las tareas a desarrollar y el salario de Grupo se incorporan al presente acuerdo, quedando incorporados al convenio colectivo y formando parte integrante del mismo.
TERCERO.- Se reconoce la igualdad en las categorías profesionales para ambos sexos.
Aquellos trabajadores que a 31-12-2000 percibiesen un salario convenio superior al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos se les mantendrá la diferencia como complemento «Ad personam», denominado complemento «ex categoría profesional».
Dicho complemento no será compensable ni absorbible, y se revalorizará anualmente en el mismo incremento que el convenio. Este complemento dado que supone una garantía salarial para aquellos trabajadores cuyos salarios de categoría eran superiores a los de grupo, no será abonable a aquellos trabajadores de nuevo ingreso.
Asimismo este complemento se considerará salario grupo a todos los efectos y se incluirá para el cálculo de las pagas extraordinarias de junio y diciembre, pero no para la paga de marzo.
La COMISION PARITARIA regulada por el Capítulo XVI de este Convenio será la encargada de garantizar la aplicación, interpretación, arbitraje conciliación y vigilancia del nuevo sistema de Clasificación Profesional Cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir entre empresa y trabajadores, en la aplicación del sistema de Grupos Profesionales, deberá someterse en primera instancia a esta Comisión Paritaria
Aquellas empresas que tengan convenio propio, no quedarán afectadas por el contenido del presente pacto, salvo acuerdo en contrario.
Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo deciden, podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como referencia el presente acuerdo.
GRUPO PROFESIONAL 1.-
Criterios Generales.- Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el no 1 del baremo de Bases de cotización a la Seguridad Social.
- Analistas de sistemas (titulación superior)
- Ingenieros Y licenciados TAREAS Ejemplos.
- En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.- Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2.- Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
3.- Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
4.- Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.
5.- Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.
6.- Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
7.- Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
8.- Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (Hardware) como a nivel lógico (Software).
GRUPO PROFESIONAL 2.-
Criterios Generales.- Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.
Formación.- Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el No 2 de los baremos de las Bases de cotización a la Seguridad Social Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
- A.T.S
- Técnicos y Aparejadores.
1.- Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
2.- Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
3.- Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.
4.- Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etc.
GRUPO PROFESIONAL 3.-
Criterios Generales.-Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo No 3 de las Bases de cotización a la Seguridad Social.
- Delineante Proyectista
- Jefes de 1ª Áreas y Servicios (Técnicos Org del trabajo y Técnicos de Laboratorio)
- Jefes de 1ª Administrativos
- Jefe de Taller
1.- Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.)
2.- Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.
3.- Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.
4.- Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
5.- Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
6.- Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
7.- Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
8.- Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
9.- Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
10.- Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.
11.- Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.
12.- Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.
13.- Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
GRUPO PROFESIONAL 4.-
Criterios Generales.- Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos No 4 y 8 de las Bases de cotización a la Seguridad Social.
Jefes de 2ª de Áreas y servicios ( Técnicos Org. del trabajo y Técnicos laboratorio)
- Jefes de 2ª administrativos
- Cajero (empresas de 250 a 1000 trabajadores)
- Encargados
1.- Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
2.- Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
3.- Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.
4.- Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.
5.- Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.
6.- Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
7.- Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
8.- Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.
9.- Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.
10.- Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
11.- Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)
12.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.
13.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.
14.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.
15.- Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.
GRUPO PROFESIONAL 5.-
Criterios Generales.- Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos No 5 y 8, de las Bases de cotización a la Seguridad Social.
- Profesionales de oficio de 1ª y 2ª
- Delineante de 1ª y de 2ª
- Oficiales administrativos de 1ª y 2ª
- Técnicos de Organización del trabajo de 1ª y de 2ª
- Analistas de 1ª y de 2ª (Técnicos de laboratorio)
- Chofer de camión - Operador y conductor de máquinas
1.- Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2.- Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc. dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
3.- Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
4.- Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.
5.- Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.
6.- Tareas de preparación u operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.
7.- Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
8.- Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.
9.- Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.
10.- Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.
11.- Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
12.- Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.
13.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.
14.- Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.
15.- Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.
16.- Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.
17.- Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.).
18.- Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas
GRUPO PROFESIONAL 6.-
Criterios Generales.- Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas.
Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos No 6, 7, y 9 de las Bases de cotización a la Seguridad Social.
- Oficiales de 3ª
- Auxiliares en general
- Chofer de turismo
- Pesador-Basculero
1.- Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.
2.- Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.
3.- Tareas elementales en laboratorio.
4.- Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.
5.- Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.
6.- Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
7.- Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.
8.- Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestra para análisis.
9.- Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.
10.- Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
11.- Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
12.- Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
13.- Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.
14.- Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.
15.- Tareas de operación de equipos, telex o facsímil.
16.- Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
17.- Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
Grupo profesional 7.-
Criterios Generales.- Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos No 6, 10, 11 y 12 de las Bases de cotización a la Seguridad Social.
Empleados :
- Reproductor de planos
Operarios :
1.- Tareas manuales.
2.- Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
3.- Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
4.- Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
5.- Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
6.- Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
7.- Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo del movimiento de los mismos.
8.- Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.
9.- Tareas de reproducción y calcado de planos
10.- Tareas de acceso y vigilancia de edificios y locales Grupo profesional 8
Categoría de Aprendiz
1.- Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
Aquellos productos que sean de metal.
Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción, instalación y/o fabricación de los componentes metálicos de estas redes.
Los servicios de recuperación de desastres informáticos, siempre que se refiera a reparación y la instalación (montaje) de ordenadores personales.
Aquellos casos en los que la actividad de explotación incluya mantenimiento y/o reparación.

References: Artículo 2

Artículo 4

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 19

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 33

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 59

Artículo 60

Artículo 61

Artículo 62

Artículo 63

Artículo 64

Artículo 65

Artículo 66

Artículo 68

Artículo 69

Artículo 70

Artículo 71

Artículo 72

Artículo 73

Artículo 74

Artículo 75

Artículo 76

Artículo 77

Artículo 78

Artículo 79

Artículo 80

Artículo 84
 RESOLUCIÓN 

Artículo 85
 Real Decreto 

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26
 Resolución 
 resolución 
 resolución 

Artículo 27
 artículo 87
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 83
 artículo 91
 artículo 36
 Real Decreto 
 artículo 26
 artículo 33
 artículo 14
 artículo 33
 artículo 40
 artículo 12
 Real Decreto 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 18

Artículo 14
 artículo 29

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 18
 artículo 22