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Timestamp: 2017-12-11 07:24:27+00:00

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Mutterschutzlohn « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 21. Oktober 2016 Aktualisiert am 17. Februar 2017
Die Arbeitnehmerin bezieht zunächst während des Beschäftigungsverbotes (bis zu den Schutzfristen) sog. Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung während der Schwangerschaft). Danach besteht ein Anspruch auf das sog. Mutterschaftsgeld.
Mutterschaftsgeld, § 13 Mutterschutzgesetz
Das Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) allein reicht oft nicht als Lebensgrundlage der (werdenden) Mutter/ Arbeitnehmerin aus. Von daher hat der Gesetzgeber der Schwangeren einen Anspruch auf Zuzahlung zum Mutterschaftsgeld (§ 14 MuSchG) durch den Arbeitgeber zugestanden. Geregelt ist dies in Mutterschutzgesetz.
Die gesetzliche Grundlage für den Zuschuss des Arbeitgeber zum Mutterschaftsgeld findet man in § 14 Mutterschutzgesetz, der in Absatz 1 wie folgt lautet:
(1) Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 24 i Absatz 1, 2 Satz 1 bis 4 und Absatz 3 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder § 13 Abs. 2, 3 haben, erhalten während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt.
Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 zu berechnen. Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen. Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.
Was ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld?
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist eine aus dem Arbeitsverhältnis herrührende Lohnersatzleistung, nämlich ein gesetzlich begründeter Anspruch auf teilweise Fortzahlung des Arbeitsentgeltes (BAG, Urteil vom 25.2.2004, 5 AZR 160/03).
Der Gesetzestext ist in Bezug auf die Höhe des Zuschusses schwer zu verstehen; dazu unten mehr.
Der Zuschuss ist ein Nettoanspruch. Dies muss – bei einer Klage – oder bei der Geltendmachung beachtet werden.
Steuern und Beiträge?
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist steuer- und beitragsfrei.
Dauer des Anspruches?
Der Arbeitgeberzuschuss besteht während der Dauer des Bezuges des Mutterschaftsgeldes (gesamte Dauer der Schutzfristen nach § 3,6 MuSchG).
Dies ist in der Regel, der Zeitraum ab 6 Wochen vor der Entbindung bis 8 Wochen nach der Entbindung
Fälligkeit des Anspruches auf Zuschusszahlung?
Zeitpunkt der Auszahlung ist die Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also laut Arbeitsvertrag der Lohn immer zum 10. des Folgemonats gezahlt wurde, dann ist auch der Zuschuss zu diesem Zeitpunkt fällig und zu zahlen.
Kann der Anspruch verfallen oder verjähren?
Es gelten für Ausschlussfristen (siehe Arbeitsvertrag- meist am Schluss/ oder Tarifvertrag) und Verjährung der Regelungen für den Arbeitslohn. In Höhe des Mindestlohnes ist aber ein Verfall nicht möglich.
Pfändbarkeit des Arbeitgeberzuschusses auf Mutterschutzlohn?
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist als Arbeitseinkommen gemäß 850 ff. ZPO zu behandeln. Von daher gelten die Pfändungsschutzvorschriften, wie für den Arbeitslohn.
Berechnungsformel des Zuschusses zum Mutterschutzlohn
Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten
Die obige Berechnungsformel liest sich ersteinmal etwas „holprig“. Der Gesetzgeber hat die Berechnung des Zuschusses nicht besonders verständlich ausgedrück (böse Zungen behaupten, dass dies mehr als 1 x vorgekommen ist).
Dies wird aber nachfolgend an Beispielen etwas verständlicher dargestellt werden.
Anspruchsvoraussetzungen des Arbeitgeberzuschusses
Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG
keine Inanspruchnahme der Elternzeit während der Schutzfrist, gem. § 14 Abs. 4 MuSchG
zu 1. bestehendes Arbeitsverhältnis
Voraussetzung für den Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Dies ist nicht selbstverständlich, denn das Arbeitsverhältnis könnte – theoretisch – durch Kündigung des Arbeitgebers (obwohl die Arbeitnehmer hier meist gute Chancen hat sich zu wehren ; aber außerordentliche Kündigung möglich), durch die Kündigung der Arbeitnehmerin, durch Aufhebungsvertrag oder durch Befristung enden. Der Anspruch besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht.
zu 2. Anspruch nur innerhalb der Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG
Ein Anspruch auf Zahlung des Zuschusses besteht nur innerhalb eines zeitlichen Rahmens des Arbeitsverhältnisses. Diesen Rahmen geben die §§ 3 und 6 des Mutterschutzgesetzes vor.
§ 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz: 6 Wochen vor der Entbindung
§ 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz: 8 Wochen bzw. 12 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten) nach Entbindung
Der zeitliche Rahmen besteht also (bein eine normalen Geburt) von
ab 6 Wochen vor der Entbindung bis 8 Wochen nach der Entbindung
Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 28.11.2016 (8 Wochen nach der Entbindung).
Dies ist der zeitliche“Grundrahmen“. Nicht immer muss der Zuschuss so lange gezahlt werden, denn der Anspruch endet mit Beginn der Elternzeit! Wenn die Elternzeit vor 8 Wochen nach der Entbindung beginnt, ist nur bis dahin der Zuschuss zu zahlen.
Aus diesem Grund kann es ein Fehler sein, wenn man die Elternzeit gleich nach der Geburt des Kindes beansprucht und nicht erst nach Ablauf der 8 Wochen nach der Geburt des Kindes!
zu 3. Anspruch auf Mutterschaftsgeld
Der Anspruch auf den Zuschuss setzt voraus, dass ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Voraussetzung ist aber nicht die tatsächliche Zahlung des Mutterschaftsgeldes an die Arbeitnehmerin. Der Anspruch ist entscheidend. Der Arbeitgeber muss daher ggf. prüfen, ob die Arbeitnehmerin einen Rechtsanspruch auf Mutterschaftsgeld hat. Auch die Berechnung des Mutterschaftsgeldes ist, ist für den Arbeitgeber nicht bindend.
zu 4. keine Inanspruchnahme von Elterngeld während der Schutzfristen
Der Zuschuss wird zeitlich maximal bis zur Inanspruchnahme von Elterngeld bezahlt. Wenn also die Arbeitnehmerin – was meistens nicht besonders sinnvoll ist – gleich nach der Geburt das sog. Elterngeld in Anspruch nimmt, dann wird nur bis dahin der Zuschuss vom Arbeitgeber gezahlt.
Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; aber Elterngeld ab dem 4.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 3.10.2016 (eigentlich bis zum 28.11.2016 = 8 Wochen nach der Entbindung, da hier aber Elterngeld bezogen wird; nur bis zu diesem Termin).
Aber: Ein Anspruch auf den Zuschuss durch den Arbeitgeber besteht jedoch auch während der Elternzeit, wenn die Arbeitnehmerin eine elterngeldunschädliche Teilzeitbeschäftigung leistet (§ 14 Absatz 4 Satz 2).
Wie berechnet man den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
Bei der Berechnung kommt es auf das Nettoeinkommen im Referenzzeitraum an. Der Durchschnittsverdienst netto pro Tag ist anhand der letzten 3 vollen Monate vor Beginn der Schutzfrist auszurechnen. Die Höhe des kalendertäglichen Zuschusses ist die Differenz zwischen dem kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt und dem Betrag von 13,- Euro
Referenzzeitraum?
Der Referenzzeitraum ist – bei monatliche Abrechnung, wie bei den meisten Arbeitnehmer – die letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG.
tatsächliche Abrechnung erforderlich/ Lohnabrechnungen?
Es sind die vollen Kalendermonate maßgeblich! Es kommt nicht auf die tatsächlich abgerechneten Entgelte an, sondern auf das, was hätte richtigerweise abgerechnet werden müssen; auch wenn kein Anspruch auf Abrechnung nach § 108 GewO besteht.
Was bei Bezug von Krankengeld/ Sonderurlaub?
Anzusetzen sind nur Monate, in denen abzurechnendes Arbeitseinkommen erzielt wurde (nicht bei Krankengeld/ oder Elternzeit oder unbezahlten Sonderurlaub).
Muss der Verdienst ausgezahlt worden sein?
Maßgeblich ist der Verdienst, nicht das tatsächlich ausgezahlt wurde.
Sind Verdiensterhöhungen zu berücksichtigen?
Verdiensterhöhungen sind zu berücksichtigen.Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen.
Wie erfolgt die Umrechnung auf den Tag genau?
Bei der Umrechnung auf den Tag wird der Kalendermonat mit 30 Tagen berechnet.
Beispiel: Die Arbeitnehmerin hatte die Entbindung ihres Kindes- wie oben – am 3.10.2016. Es kommt auf den Verdienst der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist an. Die Schutzfrist begann am 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) und damit sind die Monate Juli, Juni und Mai maßgeblich. Sie erzielte im Mai, Juni und Juli 2016 jeweils € 1.200 netto.
Berechnung: 3 x 1.200 = 3.600 -dies ist das Einkommen netto der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist
./.90 = € 40,00 – dies ist der durchschnittliche Tagesverdienst netto (pro Monat = 30 Tage)
€ 40,00 netto – 13 netto = vom Nettotagesverdienst werden 13 Euro abgezogen
= € 27 netto – dies der Zuschuss pro Tag, den der Arbeitgeber zu zahlen hat
Jetzt werden die Tage, die zu zahlen sind gezählt. Maßgeblich sind damit die Kalendertage. Der Zuschuss wird im obigen Beispiel im Zeitraum der Schutzfristen gezahlt, also ab dem 22.08.2016.
August 2016 (Teil)
22. August 2016 bis 31. August 2016 (10 Kalendertage)
= 10 x € 27,00 = € 270,00 netto
September 2016 (komplett)
1. September 2016 bis 30. September 2016 (30 Tage)
= 30 x 27,00 = € 810,00 netto
Oktober 2016 (voll)
1. Oktober 2016 bis 31. Oktober 2016 (31 Tage)
= 31 x 27,00 = € 837,00 netto
November 2016 (Teil)
1. November 2016 bis 28. November 2016 (28 Tage)
= 28 x 27,00 = € 756,00 netto
€ 1.200 x 3 =
zu bezahlende Kalendertage
Dieser Beitrag wurde in 1, Mutterschutzgesetz, Mutterschutzlohn, zum Mutterschaftsgeld, Zuschuss veröffentlicht und mit 6 Abs. 1 MuSchG, Anspruch auf Mutterschaftsgeld, Anspruchsvoraussetzungen des Arbeitgeberzuschusses, Berechnung, Berechnungsformel des Zuschusses zum Mutterschutzloh, Beschäftigungsverbot aufgrund Schwangerschaft muss ursächlich für den Wegfall des Entgeltanspruches sein, brutto oder netto?, Dauer des Anspruches?, Fälligkeit des Anspruches auf Zuschusszahlung?, Formel zur Berechnung:, gesetzliche Grundlage, Kann der Anspruch verfallen oder verjähren?, keine Inanspruchnahme von Elterngeld während der Schutzfristen, Muss der Verdienst ausgezahlt worden sein?, Pfändbarkeit des Arbeitgeberzuschusses auf Mutterschutzlohn?, Sind Verdiensterhöhungen zu berücksichtigen?, Steuern und Beiträge?, tatsächliche Abrechnung erforderlich/ Lohnabrechnungen?, Verdienst, Was bei Bezug von Krankengeld/ Sonderurlaub?, Was ist der Zuschuss zum Mutterschutzlohn?, Wie erfolgt die Umrechnung auf den Tag genau?, zu 2. Anspruch nur innerhalb der Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch Arbeitgeber- wie wird dies berechnet? getaggt.
Gepostet am 10. Juli 2015 Aktualisiert am 11. Juli 2015
Schwangere Arbeitnehmerinnen werden u.a. durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Die Frage nach dem Beschäftigungsverbot taucht fast immer bei einer Kündigung während einer bestehenden Schwangerschaft auf.
Wenn sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt und die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder diese rechtzeitig nachträglich angezeigt wurde, dann wir das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Meistens nimmt der Arbeitgeber schon zuvor die Kündigung „zurück“.
In dieser Situation möchte die Arbeitnehmerin meist nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten. Der Arbeitgeber wiederum möchte meistens auch nicht, dass die Arbeitnehmerin dort arbeitet und sucht nach einer „kostengünstigen Lösung“. Hier kommt dann das Beschäftigungsverbot oft ins Spiel.
Bekommt die Arbeitnehmerin nämlich ein Beschäftigungsverbot erhält sie vom Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn. Dies ist faktisch nichts anderes als der durchschnittliche Arbeitslohn. Der Arbeitgeber zahlt also den Arbeitslohn für die Arbeitnehmerin weiter, bekommt aber -und dies ist sein Vorteil – im sog. Umlageverfahren (U2) eine Erstattung seine Entgeltfortzahlung von der zuständigen Krankenkasse. Von daher kann auch ein sog. Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber interessant sein, wenn er keinen Wert auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin mehr legt.
Manchmal stellt sich die Frage, wer das Beschäftigungsverbot ausspricht. Hierzu ist auszuführen, dass dies nicht der Arbeitgeber machen kann, auch wenn dies in der Praxis nicht selten angenommen wird. Vielmehr muss das Beschäftigungsverbot vom Arzt erteilt werden. Dazu regelt § 3 Mutterschutzgesetz:
§ 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz
Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.
Von daher ist ein ärztliches Zeugnis erforderlich, dass natürlich nicht der Arbeitgeber ausstellen kann.
Was der Arbeitgeber aber machen kann ist, den zuständigen Arzt über bestimmte Gefährdungen auf der Arbeit für die Mutter oder das werdende Kind zu informieren. Der Arzt (Frauenarzt) muss – um ein Beschäftigungsverbot auszusprechen – auch wissen, welche Arbeitsleistung die Arbeitnehmerin erbringen muss und welches Gefährdungspotential hier vorhanden ist. Darüber kann der Arbeitgeber informieren (z.B. Gefährdung durch bestimmte Arbeitsweisen, Substanzen etc).
Dieser Beitrag wurde in Beschäftigungsverbot, Kündigung, Mutterschutz, Mutterschutzgesetz, Mutterschutzlohn, Schwangerschaft/ Mutterschutz veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Arzt, Chef, Entgeltfortzahlung, Kündigung, Mutterschutzlohn, Schwangerschaft, Umlageverfahren, Wer erteilt einer schwangeren Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverbot - Arzt oder Arbeitgeber? getaggt.
Arbeitsgericht Berlin: Wie schwanger muss man sein?
Gepostet am 24. Oktober 2012
Manche Dinge im Leben gehen nur ganz oder gar nicht. Allgemein ist bekannt, dass man nicht „ein bisschen schwanger“ sein kann.
Arbeitsgericht Berlin und das Beschäftigungsverbot
Das Arbeitsgericht Berlin entschied im August 2012 (31.08.2012 – Az 28 Ca 10643/12) über den Beweiswert einer ärztlichen Bescheinigung über ein Beschäftigungsverbot. Dem Arbeitgeber war die Arbeitnehmerin einfach nicht schwanger genug, denn er zweifelte Schwangerschaft und vor allem das Beschäftigungsverbot und damit auch die ärztliche Bescheinigung der Arbeitnehmerin an.
hoher Beweiswert der ärztlichen Mutterschutzbescheinigung
Grundsätzlich wies das Arbeitsgericht Berlin darauf hin, dass – entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG (7.11.2007 – 5 AZR 883/06) – der ärztlichen Bescheinigung über das Beschäftigungsverbot ein ausgesprochen hoher Beweiswert zu kommt, der erst einmal vom Arbeitgeber erschüttert werden muss. Der Vortrag, dass der Arbeitgeber zuvor keine schwangerschaftsbedingten Ausfallerscheinungen bei der Arbeitnehmerin feststellen konnte, reicht hierfür aber nicht aus.
Dieser Beitrag wurde in Beschäftigungsverbot, Mutterschutz, Mutterschutzgesetz, Mutterschutzlohn, Schwangerschaft veröffentlicht und mit Arbeitnehmerin, Arbeitslohn, ärztliche Bescheinigung, Beschäftigungsverbot, Beschäftigungsverbot: Wie schwanger muss man sein?, Beweiskraft, Beweiswert, Erschütterung, Mutterschutz, Mutterschutzlohn, Schwangerschaft getaggt.
Gepostet am 11. August 2012 Aktualisiert am 17. Februar 2017
Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, dann hat dies Auswirkungen in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses (siehe z.B. in Bezug auf die Kündigung : „Kündigung bei Schwangerschaft in der Probezeit„). Neben der erschwerten Kündigungsmöglichkeit (besonderer Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) gibt es vielfältige Schutzpflichten, die der Arbeitgeber zu beachten hat und der Arbeitgeber ist auch verpflichtet während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes der Schwangeren den Lohn fortzuzahlen (Mutterschutzlohn).
Während der bestehenden Schwangerschaft können Beschäftigungsverbote bestehen (§§ 3 ff. Mutterschutzgesetz). Hier unterscheidet man individuelle Beschäftigungsverbote und generelle. Bei den individuellen Beschäftigungsverboten hat das vom Arzt angeordnete Beschäftigungsverbot den Grund im persönlichen (individuellen) Gesundheitszustand der Frau (Schwangeren). Beim generellen Beschäftigungsverbot kommt es auf den individuellen Gesundheitszustand nicht an.
Beispiel: Beschäftigung der Schwangen währen der Schutzfristen vor und nach der Entbindung.
Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn
Während des bestehenden Beschäftigungsverbotes hat die Schwangere in der Regel einen Anspruch auf Zahlung ihres Lohn (Durchschnittslohnes) gegenüber dem Arbeitgeber; dem sog. Mutterschaftslohn. Geregelt ist dies in § 11 MuSchG, welcher normiert:
Voraussetzungen des Mutterschutzlohnes
Die obige Vorschrift hat mehrere Voraussetzungen.
Sinn und Zweck der Lohnfortzahlungspflicht beim bestehenden Beschäftigungsverbot
Sinn und Zweck der obigen Vorschrift besteht im Schutz der Schwangeren und des werdenden Kindes. Diese soll wirtschaftlich im Beschäftigungsverbot abgesichert sein und die Anordnung des Arztes nicht aufgrund wirtschaftlicher Zwänge ignorieren und trotz Beschäftigungsverbotes beim Arbeitgeber arbeiten.
Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für das Aussetzen von der Arbeit
Voraussetzung für den Bezug des Mutterschutzlohnes ist, dass das Beschäftigungsverbot die alleinige und nicht wegzudenkende Ursache für das Aussetzung von der Arbeit der Schwangeren ist. Von daher muss das Beschäftigungsverbot kausal für die Nichtleistung der Arbeit sein.
Weitere Gründe dürfen nicht hinzutreten, wie z.B.
vertragswidrige Arbeitsverweigerung
Krankheit der Arbeitnehmerin
Ablehnung einer zumutbaren Ersatzbeschäftigung
Teilnahme an Arbeitskämpfen
Zusammentreffen und Krankheit und Mutterschutzlohn
Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss das Beschäftigungsverbot die alleinige – nicht hinweg zudenkende Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin sein. Das BAG (Urteil vom 1.10.1997- 5 AZR 685/96) stellt ausdrücklich klar, dass wenn Krankheit und Beschäftigungsverbot zusammen vorliegen, dass dann kein Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber geschuldet ist. Dies gilt ausdrücklich auch, wenn z.B. der Arbeitgeber nach dem Ablauf von 6 Wochen Krankheit nicht mehr zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.
Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG besteht nur, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, daß die Schwangere mit der Arbeit aussetzt. Das Beschäftigungsverbot muß die nicht wegzudenkende Ursache für das Nichtleisten der Arbeit und den damit verbundenen Verdienstausfall sein. Für die Zeit, in der die Schwangere arbeitsunfähig krank ist, ist dieser alleinige Ursachenzusammenhang nicht gegeben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber – nach Ablauf des Sechswochenzeitraums – nicht mehr zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle verpflichtet ist.
Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 EFZG) und Gefährdung des Lebens oder der Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) schließen sich gegenseitig aus. Beruhen die Beschwerden auf der Schwangerschaft, so kommt es darauf an, ob es sich um einen krankhaften Zustand handelt, der zur Arbeitsunfähigkeit der Schwangeren führt. Ist dies der Fall, so ist kein Beschäftigungsverbot auszusprechen, sondern krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen. Haben die Schwangerschaftsbeschwerden dagegen keinen Krankheitswert oder führen sie nicht zur Arbeitsunfähigkeit, so kommt das Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG in Betracht.
Pauschal gesagt, gehen von daher Krankengeld und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dem Mutterschutzlohn vor.
Wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, kann es in der Praxis hier Abgrenzungsschwierigkeiten geben, die letztendlich nur über den behandelnden Arzt geklärt werden können.
Höhe des Mutterschutzlohnes
Wie die Höhe des Mutterschutzlohnes zu berechnen ist, steht im Gesetz recht ausführlich. Gezahlt werden muss mindestens der Durchschnittswert der letzten 13 Wochen. Beim gleich bleibenden Monatslohn und einer 5 Tage- Woche würde man hier dies so berechnen: 3 x Monatslohn brutto ./. 65 = Anspruch pro Beschäftigungstag. Ansonsten ist der Lohn der letzten 13 Wochen zu Grunde zu legen.
Der Arbeitgeber ist bei Zahlung des Mutterschutzlohns auch zur Fortzahlung der im Lohn enthaltenen Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge verpflichtet.
Erstattungsanspruch des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber (weniger als 30 AN) hat in der Regel einen Erstattungsanspruch (in der Regel 80 %) gegenüber den Krankenkassen (U2- Verfahren) nach dem Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (AAG).
Zusammenfassung der Voraussetzungen auf Zahlung des Lohnes während des Mutterschutzes/ Mutterschutzlohnes (§ 11 MuSchG)
schwangere Arbeitnehmerin oder gleichgestellte Person (siehe § 1 MuSchG)
kein Bezug von Mutterschaftsgeld nach § 13 MuSchG (im Normalfall erst währen der Schutzfristen des § 3 Abs.2 MuSchG und 6 Abs. MuSchG – also 6 Wochen vor und 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt)
Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (§ 3 Abs. 1; §§ 4,6 Abs. 2 oder 3 MuSchG oder
Bestehen eines Mehr-, Nachts-,- oder Sonntagsarbeitsverbotes (§ 8 Abs. 1, 3 und 5 MuSchG)
Aussetzen von der Arbeit (also Nichtarbeit)
alleinige Kausalität des Beschäftigungsverbotes für das Aussetzen von der Arbeit (also z.B. keine Krankheit)
Bezieht die Arbeitnehmerin später sog. Mutterschaftsgeld (dies zahlt nicht der Arbeitgeber) nach § 13 des MuSchG, dann besteht ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Zuschuss wird oft übersehen und/ oder falsch berechnet.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn
Dieser Beitrag wurde in Beschäftigungsverbot, Lohnfortzahlung, Mutterschutz, Mutterschutzgesetz, Mutterschutzlohn veröffentlicht und mit ab wann, Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitslohn, BAG, Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für das Aussetzen von der Arbeit, Beschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft), Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft, Bundesarbeitsgericht, entgelt, Erstattungsanspruch des Arbeitgebers, Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (AAG)., Gründe, Höhe des Mutterschutzlohnes, individuelles Verbot der Beschäftigung, Kausalität, Kündigung, Krankheit während Schwangerschaft, lohn, Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft durch den Arbeitgeber, MuSchG, Mutterschaftsgeld, Mutterschutzgesetz, Sinn und Zweck der Lohnfortzahlungspflicht beim bestehenden Beschäftigungsverbot, Voraussetzungen des Mutterschutzlohnes, Zusammenfassung der Voraussetzungen auf Zahlung des Mutterschutzgeldes (§ 11 MuSchG), Zusammentreffen und Krankheit und Mutterschutzlohn getaggt.
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References: § 13
 § 14
 § 24
 § 13
 § 3
 § 6
 § 3
 § 3
 § 6
 § 3
 § 14

§ 3

§ 6
 § 3
 § 108
 § 3
 § 6
 § 3

§ 3
 § 9
 § 11
 § 11
 § 3
 § 1
 § 13
 § 3
 § 13