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Timestamp: 2019-02-19 21:21:11+00:00

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El pacto con los representantes de los trabajadores sobre aplazamiento del pago de los salarios y su incidencia sobre la acción de extinción del art. 50 ET - El Derecho
El pacto con los representantes de los trabajadores sobre aplazamiento del pago de los salarios y su incidencia sobre la acción de extinción del art. 50 ET
Foro 15-11-2014	Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell
El art.4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce, entre los derechos laborales, el derecho «a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida». Hasta tal punto se trata de un derecho básico del trabajador que el ET art.50.1.b) considera que la «falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es una de las causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.
Siendo ello así, también es cierto que el ET art.82.3 -EDL 1995/13475- contempla la posibilidad de que mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se pueda llegar a inaplicar, entre otras condiciones de trabajo previstas en el convenio, «el sistema de remuneración y cuantía salarial» -ET art.82.3.d) -.
Ahora bien, lo que viene ocurriendo con cierta frecuencia es que, sin acudir al descuelgue del ET art.82.3 -EDL 1995/13475-, la empresa y la representación de los trabajadores alcanzan un acuerdo en el que se autoriza a aquella a abonar los salarios de los trabajadores de forma aplazada y/o fraccionada durante un determinado periodo de tiempo que suele ser prolongado.
La cuestión que se plantea a los integrantes de este foro es la de determinar la eficacia de tales acuerdos frente a los trabajadores afectados. En concreto se solicita la respuesta a estas dos cuestiones:
a) ¿Pueden los trabajadores reclamar en procedimiento ordinario el pago «puntual» de su salario al término de cada mes, o quedan sujetos al acuerdo de aplazamiento y/o fraccionamiento suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores?
b) ¿Ese acuerdo de aplazamiento y/o fraccionamiento, enerva la posibilidad de que cualquier de los trabajadores afectados pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo invocando el ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475-?
Este foro ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", número 2, el 15 de diciembre de 2014.
El ET art.29.1 -EDL 1995/13475- además de reiterar lo establecido en el ET a...
El ET art.29.1 -EDL 1995/13475 además de reiterar lo establecido en el ET art.4.2.f) sobre el derecho a la percepción puntual del salario añade que el período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes, por lo que un pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores que ampliase el indicado plazo sería nulo y carecería de efectos, al ser el indicado plazo un mínimo de derecho necesario y, por lo tanto indisponible. En el caso de que se estableciese en un Convenio Colectivo estatutario un plazo inferior al mes para el pago del salario, cabe entender que el mismo también sería indisponible, dado su carácter de fuente normativa (ET art.3.1.b)) cuya eficacia erga omnes no puede ser burlada a través de pactos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, salvo que el Convenio Colectivo contuviera una previsión al respecto.
Luego si el pacto sobre aplazamiento del pago del salario es nulo, en modo alguno podrá impedir el éxito de la acción que ejercite el trabajador para reclamar el salario una vez vencido el plazo de su devengo y dicho plazo tampoco podrá evitar la condena al abono de los intereses moratorios previstos en el ET art.29.3 -EDL 1995/13475-.
Cabría preguntarse si sería válido un pacto en el que se respetase el plazo legal o convencional de devengo, pero que estableciese el fraccionamiento del pago del salario. La respuesta entiendo que sería negativa en virtud de lo establecido en el CC art.1169.
Consecuencia obligada de lo dicho hasta ahora será que la existencia del pacto de aplazamiento o fraccionamiento del salario no puede enervar la acción sobre resolución indemnizada del contrato de trabajo por retraso en el abono del salario regulada en el ET art.50 -EDL 1995/13475-. Es verdad que la existencia de dicho pacto puede inducir al empresario a error en cuanto a la licitud de su actuación, llevándole a entender que el aplazamiento o fraccionamiento del salario encuentra amparo suficiente en el referido pacto, lo que le exoneraría de culpa. Ahora bien, según una consolidada doctrina jurisprudencial para el éxito de la acción resolutoria por impago o retraso en el abono del salario no es necesaria la culpabilidad del empresario, por lo que tampoco el error del mismo debido a la existencia del susodicho pacto privaría de eficacia a la acción ejercitada al amparo del ET art.50.
Por último podría plantearse si la existencia del pacto de aplazamiento o fraccionamiento restaría gravedad al incumplimiento empresarial por no ser el empresario consciente del mismo al creer amparada su actuación en el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores. La respuesta a dicha cuestión no puede desligarse de la buena fe que ha de presidir el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes derivados del contrato de trabajo. De modo que habrá que estar a las concretas circunstancias concurrentes y así cabría señalar que si el trabajador no ha reclamado previamente el salario devengado ni ha manifestado de alguna forma su disconformidad al empresario sobre el aplazamiento o fraccionamiento que se le impone como consecuencia del referido pacto, el ejercicio de la acción resolutoria del ET art.50 -EDL 1995/13475 podría fracasar al considerarse sorpresiva y desproporcionada respecto al incumplimiento empresarial en el que se fundamenta, lo que no sucedería si previamente el trabajador hubiera comunicado al empresario su disconformidad con el referido pacto, disconformidad que también se podría deducir de la reclamación salarial que el trabajador hubiera interpuesto con antelación al ejercicio de la acción resolutoria.
Entendemos que un pacto de esta naturaleza entre la empresa y la representaci...
Entendemos que un pacto de esta naturaleza entre la empresa y la representación legal de los trabajadores resulta vinculante a todos los efectos, a salvo de su eventual impugnación por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, aún cuando se hubiere alcanzado sin seguir estrictamente el procedimiento de descuelgue del ET art.82.3 -EDL 1995/13475-.
Hipotéticamente, cabe la posibilidad de que el pacto no llegue a suponer la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo de empresa o sector, en cuyo caso no será necesario recurrir al procedimiento del ET art.82.3 -EDL 1995/13475-, y podría tramitarse eventualmente por las reglas del ET art.41.
Bien es cierto, que esa posibilidad es puramente teórica y difícil de que pueda presentarse en la práctica, por cuanto lo normal es que los convenios colectivos establezcan la periodicidad que ha de seguir el pago de las retribuciones de los trabajadores y un acuerdo de ese tipo supondría necesariamente la inaplicación de alguna de esas normas del convenio. No obstante y aunque sea poco probable, el pacto puede referirse al devengo, pago y aplazamiento de pluses, incentivos, comisiones o cantidades por conceptos singulares que la empresa abona a sus trabajadores, pero que no se encuentran recogidas en el convenio colectivo de aplicación, y en este tipo de supuestos especiales podría concluirse que lo pactado no supone la inaplicación del convenio colectivo y no entra por lo tanto en la previsión legal del ET art.82.3 -EDL 1995/13475-, si es que las referencias del convenio a la periodicidad y forma de pago de la retribución pudiere considerarse que no afecta a esas singulares y especiales retribuciones existentes en la empresa, atendidas la singular naturaleza de las mismas. Sería entonces posible que el pacto suponga en realidad una modificación sustancial de condiciones de trabajo del ET art.41 por afectar al sistema y a la forma de devengo de la remuneración, pero nos parece en este caso que el acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, no concurriendo ningún vicio que lo invalide, supone en sí mismo el cumplimiento de los requisitos de fondo y forma que exige el ET art.41, aún cuando eventualmente pudiere no haberse planteado por la empresa como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Si hay un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, que se encuentra legitimada para firmar un convenio colectivo de empresa en las condiciones del ET art.84.2, con prioridad sobre el convenio sectorial en materia de cuantía del salario base y de los complementos salariales; y si esa misma representación legal de los trabajadores, está igualmente legitimada para alcanzar acuerdos en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo del ET art.41, parece absurdo negar la eficacia vinculante de aquel acuerdo cuando no suponga la inaplicación de lo pactado en el convenio colectivo y no sea por lo tanto necesario seguir el procedimiento de descuelgue del ET art.82.3. Sin que tampoco pueda aplicarse con tal rigurosidad la exigencia de los requisitos formales del ET art.41, toda vez que se trataría en todo caso de un acuerdo alcanzado entre las mismas partes a las que este precepto legal les reconoce legitimación para ello, que no debería considerarse contrario a derecho por el solo hecho de que no se hubieren cumplido aquellos trámites puramente formales.
Pero como ya hemos dicho, lo normal será que ese tipo de acuerdos sobre el aplazamiento del pago del salario suponga ciertamente la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo, porque sería ciertamente muy extraño que no afecte al sistema de devengo y periodicidad en el pago de las retribuciones previsto en el convenio.
Pues aún en este caso nos parece que el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores, insistimos, cuando no concurren vicios que lo invalide, debe considerarse suficiente para que pudiere operar el descuelgue del convenio colectivo, pese a que no se hubiere seguido estrictamente el procedimiento del ET art.82.3 -EDL 1995/13475-, que se remite al procedimiento del ET art.41.4, con lo que en realidad tan solo exige que se mantenga el periodo de consultas y negociación de buena fe, lo que debería entenderse debidamente cumplimentado cuando se ha alcanzado un acuerdo de esta naturaleza.
Nos atrevemos a decir que el cumplimiento de tales requisitos se encuentra implícito en el mero hecho de que se hubiere alcanzado un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, que está legitimada para negociar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo del ET art.41 -EDL 1995/13475-, e incluso, convenios de empresa con preferencia al sectorial en los términos del ET art.84.2.
Si el requisito esencial para que se entienda cumplido el procedimiento de descuelgue del ET art.82.3 -EDL 1995/13475 no es otro que el de realizar el periodo de consultas y negociación del ET art.41.4, no parece razonable negar eficacia a lo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores por el solo hecho de que nominalmente no se hubiere planteado de manera formal como un supuesto de esta naturaleza. La finalidad del periodo de consultas no es otra que la de garantizar el perfecto conocimiento por las representación de los trabajadores de las circunstancias que atraviesa la empresa, a la vez que negociar para minimizar en lo posible los perjuicios que sin duda supone una medida de este tipo para el conjunto de los trabajadores. Ambas finalidades se cumplen cuando se alcanza un acuerdo en los términos en que ha sido aceptado por la representación de los trabajadores, que lleva necesariamente implícito el conocimiento de la situación empresarial y las consecuencias de lo pactado, que son presupuestos inseparables de la válida prestación del consentimiento que comporta un acuerdo de esta naturaleza.
La propia existencia del acuerdo y el consentimiento otorgado por la representación de los trabajadores conlleva en sí misma la previa existencia de consultas y negociación entre las partes, por más que pudieren haberse practicado sin sujetarse formalmente y de manera puramente nominal a los trámites previstos en el ET art.41.4 -EDL 1995/13475-, al que se remite el ET 82.3. Sostener lo contrario supondría una exigencia desmesurada del cumplimiento de unos requisitos meramente formales de manera injustificada, ilógica, desproporcionada, y a nuestro juicio, claramente irrazonable.
Y llegados a este punto, la conclusión no puede ser otra que la de entender que el pacto permite a la empresa pagar los salarios en la forma aplazada en que se hubiere convenido, quedando sujetos los trabajadores individuales a las fórmula de aplazamiento y fraccionamiento que se hubieren establecido, de la misma manera que lo estarían a cualquier fórmula de pago prevista en el convenio colectivo que no se hubiere declarado contraria a normas de derecho necesario en trámite de impugnación del convenio colectivo.
Sin que tampoco pueda por lo tanto estimarse una acción de extinción de la relación laboral en vía del ET art.50 -EDL 1995/13475-, por cuanto en ese caso no cabe considerar que la empresa hubiere incurrido en un incumplimiento contractual. Las obligaciones empresariales asumidas en cada momento por el empleador frente a sus trabajadores quedan delimitadas por el marco legal de aplicación conforme al ET art.3, la ley, los convenios colectivos y el contrato individual; con la jerarquía y vinculación normativa entre ellas existentes y teniendo en cuenta las diferentes modificaciones y alteraciones que puedan sufrir durante la vigencia de la relación laboral. La acción del ET art.50 solo puede prosperar cuando el empresario ha incumplido de manera grave las obligaciones derivadas de ese marco normativo, y tal incumplimiento no se produce cuando hay un acuerdo de carácter colectivo que autoriza y permite al empresario diferir o fraccionar el pago de los salarios.
La respuesta a las cuestiones sobre si ¿pueden los trabajadores reclamar en ...
La respuesta a las cuestiones sobre si ¿pueden los trabajadores reclamar en procedimiento ordinario el pago «puntual» de su salario al término de cada mes, o quedan sujetos al acuerdo de aplazamiento y/o fraccionamiento suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores? y, si ¿ese acuerdo de aplazamiento y/o fraccionamiento, enerva la posibilidad de que cualquier de los trabajadores afectados pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo invocando el ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475-?, debe ser, desde mi punto de vista, favorable, con el matiz final que se indica, pues si bien es doctrina generalmente asentada, TS, Sala 4ª, 5-12-13, Rec 2071/2012 y las que en ella se citan que el criterio para apreciar la gravedad del incumplimiento del deber de abonar puntualmente los salarios, ET art.4.2.f), es de naturaleza objetiva, al margen de cualquier elemento de culpabilidad subjetiva del empresario incumplidor y que la extinción del contrato por la causa del art.50 no se produce por el dato de que el incumplimiento empresarial sea culpable, sino que la culpabilidad no es requisito para generarlo, precisando que si el empresario puede amparar sus dificultades económicas, a efectos de la suspensión o de la extinción del contrato de toda o de parte de su plantilla, en el seguimiento del expediente administrativo del ET art.51, no puede eludir el deber principal que le incumbe, pagar puntualmente los salarios, con base en la difícil situación económica por la que atraviesa, debiendo valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con dicha obligación, con independencia incluso de que la empresa se encuentra en concurso, también desde hace muchos años, TS, Sala 4ª, 13-1-84, se estima la posibilidad de pacto con los representantes de los trabajadores, en el retraso del pago de la remuneración debida, pues no se puede desconocer que para que el impago de salarios motive la resolución del contrato de trabajo es menester naturalmente, que aunque se adeuden, sean exigibles, y no lo son, de conformidad con el CC art.1125 -EDL 1889/1-, cuando para su cumplimiento se haya señalado día cierto, que entonces sólo serán exigibles cuando el día llegue, consecuentemente si entre el representante de los trabajadores y la dirección de la empresa se pactó el no pago de los atrasos salariales hasta que la evolución o la situación económica de la empresa lo aconsejase, es claro y evidente que no es aplicable al caso la resolución de los contratos de trabajo fundamentada en esa causa señalada en el ET art.50.1.b).
En tiempos más cercanos, TS, Sala 4ª, auto 8-4-14, Rec 1697/2013 -EDJ 2014/68045-, con cita de TS, Sala 4ª, 5-3-12, Rec 1311/2011 -EDJ 2012/65432-, que impide la resolución del contrato por falta de pago, cuando consta probado que los representantes de los trabajadores estaban informados y habían aceptado el retraso en el pago como forma de solventar el mal momento económico de la empresa, y que eso era conocido por los trabajadores, que habían consentido cobrar con retraso para que la empresa siguiera adelante, porque la deuda no estaba vencida, ni era exigible, también el TS, Sala 4ª, auto 21-6-11, Rec 4522/2010 -EDJ 2011/216921-, con cita de la del mismo Tribunal de 22-12-08, Rec 294/2008 -EDJ 2008/291529-, se aborda la cuestión del retraso en el pago del salario de una empresa concursada, constando que mientras estuvo el actor en situación de incapacidad temporal, se produjo un acuerdo con los trabajadores para abonar con retraso los salarios, debido a la situación de concurso, pacto que se comunicó al demandante, lo que le veta la posibilidad de resolver el contrato por dicho retraso.
En ese mismo sentido se han pronunciado distintos TSJ, así el de la Comunidad Valenciana, Sentencia núm. 207, 28-1-04, Rec 3419/2010, donde se aborda una situación de retrasos e impagos salariales por parte de una empresa para la que también se aprueba una extinción de contratos por causas económicas, por un proceso continuo de pérdidas que le creaba dificultades para hacer frente a sus obligaciones, rechazando la resolución de contrato de una trabajadora, por tales retrasos, cuando, como miembro del Comité de Empresa, había firmado el acuerdo de pago o la del TSJ de Andalucía (sede Málaga) Sala de lo Social, Secc 1ª, 31-5-12, núm 1026/2012, Rec 622/2012 -EDJ 2012/362786-, en la que se aborda una situación de retrasos en el pago, en la fecha de presentación de la demanda se adeudaban los meses de julio, agosto y paga extra de verano, en el se razona que la alegada y constatada falta y retrasos de pago de salarios aparecen suficientemente justificadas por tales circunstancias de situación anómala de la empresa y por el acuerdo al que llegaron la empresa y la representación de los trabajadores, la del TSJ de Cataluña Sala de lo Social, Secc 1ª, 25-2-14, núm 1490/2014, Rec 5347/2013 -EDJ 2014/54932-, en la que se otorga virtualidad jurídica a los acuerdos de cobro diferido asumidos por los representantes de los trabajadores y sin perjuicio de que los actores hubieran interpuesto su demanda con anterioridad a la firma del documento de acuerdo de pago aplazado de los impagos salariales, pues dicho documento pone sobre papel lo que había sido acuerdo verbal y conducta de todos los trabajadores en los dos años anteriores incluidos los demandantes que no se opusieron a aceptar durante dicho período el retraso e impago de los salarios en atención a las dificultades económicas de la empresa. Por último, la del TSJ de Andalucía (sede Sevilla) Sala de lo Social, Secc 1ª, 19-9-13, núm 2459/2013, Rec 2728/2012 -EDJ 2013/196563 y las que cita de la misma Sala, ante una situación en la que a la fecha de presentación de la demanda los impagos eran relevantes, en los procesos resolutorios de contrato es inacogible la demanda por impago salarial de cantidades y conceptos regulados por acuerdo colectivo o de las partes, pues para que el impago pueda extinguir el contrato es menester que la deuda sea exigible y no lo es -de conformidad con los art.1113 s. CC, -EDL 1889/1 si el acreedor y el deudor han convenido un aplazamiento del pago, aparte de que, en caso de pacto colectivo, toda pretensión resolutoria en tales circunstancias resultaría completamente desligada del principio de solidaridad que determina el acuerdo de los trabajadores, sobre los que repercutirían en forma negativa -si fueran amparables en derecho las pretensiones de quienes disienten, sin más consideración que su propio beneficio y con perjuicio de los restantes compañeros, reiterando en suma, como indicamos en principio, la posibilidad por pacto con la representación de los trabajadores, en el caso de las situaciones empresariales descritas.
El ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475- establece como justa causa para que el tra...
El ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475 establece como justa causa para que el trabajador, por su propia voluntad, pueda extinguir la relación laboral que le vincula con el empresario la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Se trata de una norma excepcional que debe limitar su aplicación a situaciones particularmente graves y trascendentes.
El incumplimiento que puede justificar el uso de la vía de extinción prevista en el ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475 tiene, de algún modo, perfiles objetivos (TS 24-3-92 -EDJ 1992/2870 y 9-12-10 -EDJ 2010/290700-, entre otras muchas) pues puede ser resultado de un acto volitivo o decisión deliberada del empresario de no cumplir sus obligaciones laborales, pero también resultado de una mera trasgresión o no aplicación de las normas relativas al contrato de trabajo, aunque no concurra exactamente voluntad de incumplir (salvo los casos de fuerza mayor o no imputables al empresario). A diferencia de lo que se exige a la conducta del trabajador para proceder a su despido por motivos disciplinarios, la acción resolutoria del trabajador al amparo del ET art.50 no requiere culpa empresarial en la situación de incumplimiento del contrato.
Una situación económica adversa puede justificar medidas de modificación, suspensión o extinción de los contratos, pero no se puede alegar como pretexto de la falta de pago o el retraso continuado para impedir la acción resolutoria (TS 26-6-08 -EDJ 2008/166842-). Con todo, si se acuerda entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en el marco de un expediente de suspensión de los contratos de trabajo, el pago aplazado y fraccionado de la deuda salarial existente en ese momento, y más aún si se ratifica el acuerdo en Asamblea de los trabajadores, el impago de tales deudas salariales, al no ser exigibles, no puede servir de sustento a la acción de extinción del contrato cuando tal acuerdo no ha sido incumplido (TSJ La Rioja 2-12-10 -EDJ 2010/306569-).
Así pues la causa resolutoria no opera cuando se celebran acuerdos de quita o aplazamiento del pago, pues para que el impago pueda extinguir el contrato es menester que la deuda sea exigible y no lo es cuando acreedor y deudor convienen en el aplazamiento, que también puede tener su base en un pacto colectivo que igualmente ha de respetarse, entre otras razones por el principio de solidaridad entre los participantes o afectados (TS 14-7-84, 16-06-87 -EDJ 1987/4840 y 13-12-87 -EDJ 1987/9256-).
En efecto, para que el impago del salario motive la resolución del contrato de trabajo es menester que la deuda sea, además de líquida es decir, que no quepa discusión sobre el particular , exigible, no siéndolo, de conformidad con el CC art.1113 y 1125 -EDL 1889/1-, si el acreedor y deudor han convenido un aplazamiento de pago, pues entonces éste sólo será exigible cuando se den las circunstancias fijadas en el acuerdo y, por ello, la existencia de un pacto entre los representantes de los trabajadores y la empresa en el que se haya pactado la demora en el pago de los salarios hace inatendible la pretensión de extinción del contrato de trabajo fundada en el impago de los salarios que, aunque adeudados, no resultan exigibles por el acuerdo que determina su pago aplazado (TS 13-2-84 y 14-7-84 y 28-9-98 -EDJ 1998/25337-).
Si las normas han de ser interpretadas atendiendo a la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas (CC art.3.1 -EDL 1889/1-) cobra especial importancia valorar la grave crisis económica financiera global -si bien, en sí misma, no es justa causa para dejar de abonar los salarios y las más que notorias restricciones crediticias del momento. Por ello, cuando los representantes de los trabajadores admiten la propuesta de la empresa de retrasar el pago como forma de solventar el mal momento económico, para con ello poder salir adelante, evitando tener que acudir a soluciones aún más drásticas y perjudiciales como sería la reducción de plantilla, no puede estimarse que la empresa incurra en mora porque entonces la deuda ni está vencida ni es exigible, de lo que se deduce que el trabajador no conforme con tal clase de acuerdo y que resulte perjudicado sólo podrá pedir la rescisión del contrato con la indemnización de veinte días prevista en el ET art.41.3 -EDL 1995/13475 (TS 5-3-12 -EDJ 2012/65432-). De alguna manera, un aplazamiento del pago del salario, consensuado entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, es tanto como el reconocimiento por parte de éstos de las dificultades de la empresa y su aceptación del retraso en el pago como forma de colaborar a la viabilidad de la misma (TSJ Madrid 24-10-00), haciendo primar el principio de buena fe, la solidaridad y la autonomía colectiva sobre el interés particular.
En este escenario de acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores para aplazar o demorar el abono de los salarios no creemos quepa anteponer un derecho individual para pedir la extinción contractual, supeditándola a sus circunstancias particulares, tal como preconizan algunos (véase el voto particular al TSJ Murcia 16-7-12 -EDJ 2012/171797-), por mucho que la extinción del contrato por la causa del art.50 -EDL 1995/13475 en la moderna jurisprudencia no se produce por el dato de que el incumplimiento empresarial sea culpable.
Ni tan siquiera, y en nuestra opinión, cabe en esta clase de acuerdos de aplazamiento del pago de salarios entre empresa y representantes de los trabajadores invocar la indisponibilidad de derechos de carácter necesario, ya que ello no supone una renuncia al ius cogens, sino sólo el compromiso temporal de no ejercitarlo (TSJ Andalucía/Sevilla 25-4-13 -EDJ 2013/119492-).
En coherencia con las consideraciones que anteceden, y en conclusión, existiendo dichos acuerdos de aplazamiento y/o fraccionamiento los trabajadores no podrán reclamar en procedimiento ordinario el pago u0022puntualu0022 de su salario al término de cada mes, quedando sujetos a los mismos, enervando al mismo tiempo la posibilidad de que cualquiera de los trabajadores afectados solicite la extinción indemnizada de su contrato de trabajo invocando el ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475-, sin perjuicio, claro es, de hacer uso al derecho reconocido por el ET art.41.3.
En mi opinión, ambas preguntas justifican una respuesta conjunta y es la sig...
En mi opinión, ambas preguntas justifican una respuesta conjunta y es la siguiente: si la empresa y la representación de los trabajadores alcanzan un acuerdo en el que se autoriza a aquella a abonar los salarios de los trabajadores de forma aplazada y/o fraccionada durante un determinado periodo de tiempo, no pueden los trabajadores reclamar en procedimiento ordinario el pago «puntual» de su salario al término de cada mes, y quedan sujetos al acuerdo de aplazamiento y/o fraccionamiento suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Ese acuerdo de aplazamiento y/o fraccionamiento también enerva la posibilidad de que cualquiera de los trabajadores afectados pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo invocando el ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475-.
Es cierto que el empresario está obligado a abonar la remuneración pactada o legalmente establecida, en la fecha y lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres y también que la liquidación y el pago de las retribuciones periódicas no puede exceder de un mes y se hará puntual y documentalmente (ET art.29.1 -EDL 1995/13475-).
Sin embargo, la deuda ha de ser exigible y en este supuesto de acuerdo no lo es (CCC art.1113 s. -EDL 1889/1-) porque el acreedor y el deudor han convenido un aplazamiento del pago, y en tal caso de pacto colectivo, toda pretensión individualizada, solicitando el pago o resolutoria, se desvincularía del principio de solidaridad que determina referido acuerdo con los trabajadores, a los que, de aceptar otra solución, afectaría, y en forma negativa, las pretensiones de quienes disienten. Estos últimos sólo lo hacen en su propio beneficio y con perjuicio de los restantes compañeros y de la empresa. De no ser así, el esfuerzo colectivo se vería frustrado con la estimación de reclamaciones individuales que buscan el interés propio en perjuicio del colectivo. Así lo han considerado ya algunas Salas (por ejemplo, TSJ de la Comunidad Valenciana 22-7-20122, Rec. 1516/2011 -EDJ 2011/256967-).
Para enervar estas acciones, la de reclamación de salario y rescisoria, los mencionados acuerdos gozan de eficacia cuando concurre dicha situación de crisis, al suponer no sólo el reconocimiento de las dificultades de la empresa, sino la aceptación del retraso en el abono como forma de colaborar en la viabilidad de la misma
Es decir, la presencia de un acuerdo sobre la fecha de abono de los salarios atrasados ha de funcionar o influir también sobre la exigibilidad de los éstos e incluso para negar la existencia de una situación de hecho que justifique la aplicación del ET art.50 -EDL 1995/13475-.
Se trata, es cierto, de un criterio que ya mantenía la jurisprudencia hace tiempo. Por ejemplo, la sentencia de 24-10-88 -EDJ 1988/8347 pondera, a efectos del ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475-, la situación económica cuando señala que «la conducta de la cooperativa no ha respondido a una voluntad deliberada de incumplir sus obligaciones, sino que ha venido impuesta por su adversa situación económica», por lo que no era lícita la posición de privilegio y de insolidaridad adoptada por el actor en perjuicio de los demás socios cooperativistas.
Y en la misma línea, las sentencias de 13-2-84 -EDJ 1984/924 y de 16-6-87 -EDJ 1987/4840-, en las que se valora especialmente la existencia de un acuerdo de la empresa con los trabajadores para el abono con retraso, lo que hacía que la deuda no fuese exigible y, por tanto, no se apreciaba la existencia de incumplimiento encuadrable en el repetido precepto.
Como es conocido, esta línea jurisprudencial fue rectificada, sin embargo, a partir de la sentencia de 24-3-1992 (Rec 413/1991) -EDJ 1992/2870 que, ya en el marco del recurso de casación para la unificación de doctrina, inicia lo que pudiera denominarse una línea objetiva clara, afirmándose que «la extinción del contrato por la causa del artículo 50 -EDL 1995/13475 no se produce por el dato de que el incumplimiento empresarial sea culpable, sino que la culpabilidad no es requisito para generarlou0022, precisando que el empresario no puede eludir el deber principal que le incumbe con base en la difícil situación económica por la que atraviesa». Por ello, se concluye que «es indiferente, dentro del artículo 50, que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial». Tal criterio ha sido reiterado en las sentencias posteriores de 29 de diciembre de 1994 (recurso 1169/94) -EDJ 1994/10068-, 25 de noviembre de 1995 (recurso 756/1995) -EDJ 1995/4913-, 28 de septiembre de 1998 (recurso 930/1998) -EDJ 1998/25337 y 25 de enero de 1999 (recurso 4275/1997) -EDJ 1999/354-, que parten de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado)u0022.
Incluso la sentencia del TS de 22-12-08 (Rec 294/2008) -EDJ 2008/291529-, que sistematiza la doctrina, apuesta plenamente por el criterio objetivo, y en supuesto, además, donde también constaba un hecho trascendente: mientras que actor estuvo en situación de incapacidad temporal, se produjo un acuerdo con los trabajadores para abonar con retraso los salarios, debido a la situación de concurso. Se afirmó, sin embargo, que «existen unos retrasos en el pago de los salarios del trabajador demandante que tienen gravedad suficiente para constituir la causa de extinción del contrato de trabajo postulada al amparo de lo establecido en el artículo 50.1 b) del ET -EDL 1995/13475-».
Valorado, en cambio, en el voto particular, el acuerdo con el empresario. Tal voto pretende reconsiderar esta doctrina tanto por motivos internos como externos, dada la evolución legislativa reciente (en concreto, la LCon -EDL 2003/29207-), que obligaba en todo caso a abordar su revisión para mantener un tratamiento coherente y respetuoso con el principio de igualdad entre resoluciones «individuales» y «colectivas».
Considerado también, frente al voto mayoritario, el hecho de que los compañeros del actor habían llegado incluso a un acuerdo con el empresario para aceptar el retraso del abono del salario ante las dificultades de liquidez de la empresa. Todo ello, como se expresaba, llevaba razonablemente a la conclusión de que se había venido aceptando la situación, sin duda con la finalidad de conservar el empleo o con la eventual perspectiva de recuperación.
Pero, creemos que mi postura, cercana a este voto particular, no encuentra impedimento, siquiera en los pronunciamientos mayoritarios, dada la más reciente sentencia, de 5-3-12 (Rec 1311/2011) -EDJ 2012/65432-, en el caso de un retraso que consistía en el impago de un mes y en el pago de los seis siguientes fraccionados en dos, con acuerdo con los representantes de los trabajadores. Valora que éstos estaban informados y aceptaban el retraso en el pago como forma de solventar el mal momento económico, lo que era conocido por los trabajadores que habían consentido cobrar con retraso para que la empresa siguiera adelante y no tuviera que reducir la plantilla. Este hecho se dice incluso ajeno a la ratio decidendi que motivó la sentencia de 22-12-08 -EDJ 2008/291529-, ya referida, y corrobora la calificación efectuada antes sobre la relevancia del retraso en el pago. Si existía un convenio sobre el aplazamiento del pago o su no exigencia puntual, no podía estimarse que la empresa incurriese en mora porque la deuda no estaba vencida, ni era exigible (CC art.1113 -EDL 1889/1-), razón por la que si el actor no estaba conforme con ese acuerdo, sólo podía pedir la rescisión del contrato con la indemnización de veinte días prevista en el ET art.41.2 -EDL 1995/13475-, cosa que no hizo.
Pero, aunque se estimara que el citado acuerdo no vinculaba al actor, la solución sería la misma, según referida resolución, porque el error de la empresa al creer que era vinculante, impedía calificar como graves los retrasos en que incurrió, máxime teniendo en cuenta que la crisis económico-financiera que padecemos provoca, entre otros, importantes problemas de liquidez a las empresas.
Por ello, creo que tal respuesta desestimatoria se justifica incluso cuando, sin acudir al descuelgue del ET art.82.3 -EDL 1995/13475-, la empresa y la representación de los trabajadores alcancen tal acuerdo, en el que se autoriza a aquella a abonar los salarios de los trabajadores de forma aplazada y/o fraccionada durante un determinado periodo de tiempo.
La modificación operada por el RDL 3/2012, y posteriormente por la L 3/2012, no ofrece duda. El salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario (aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración») con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo. Este sólo puede modificarse por los trámites previstos en el ET art.82.3 -EDL 1995/13475-; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza (en lo que al salario se refiere) a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.
Se ha dicho que se evita así la degradación de las condiciones de trabajo si puede llegarse (incluso) a lo que se ha llamado dumping social, habida cuenta de que, si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede ser admisible en cualesquiera términos. Pero la singularidad de que tal modificación no haya seguido estrictamente las exigencias y trámites del ET art.82.3 -EDL 1995/13475 no es obstáculo para valorar el hecho más trascendente porque también en este caso el acuerdo se basa en el principio de solidaridad y toda pretensión individualizada solicitando el pago, o resolutoria del ET art.50, se desvincularía de éste.
En relación con ambas cuestiones planteadas, entiendo que la repuesta claram...
En relación con ambas cuestiones planteadas, entiendo que la repuesta claramente debe de ser que no. Y así:
1) En relación con la primera de ellas, es decir, con la posibilidad de poder reclamar los trabajadores el salario que, convencionalmente, les resulte aplicable, entiendo que, de un acuerdo distinto del de «descuelgue» legalmente previsto en el ET art.82.3 -EDL 1995/13475 (ya muy contestado, al menos doctrinalmente, en cuanto que de un modo evidente disminuye el valor de la negociación colectiva), adoptado por la empresa y la representación de los trabajadores, no cabe derivar la imposibilidad legal de que cada trabajador pueda reclamar el pago puntual de su salario mensual, derecho legal reconocido con carácter general (ET art.4.2.f)). No debe olvidarse el carácter de subsistencia que, con carácter general, debe atribuírsele al salario, y de la necesidad de su suficiencia, para satisfacer sus propias necesidades y la de su familia (CE art.35.1), y por ende, la cantidad de responsabilidades del trabajador derivadas de la percepción puntual del mismo (alquileres, servicios diversos, hipotecas, alimentación, gastos en su caso del mantenimiento y educación de los hijos, o de alimentos de terceros, etc.), por lo que la eventualidad de su disminución, o del atraso en su percepción, o de su fraccionamiento, entiendo que debe de ser interpretado de un modo restrictivo, como deriva de la propia existencia legal de una condena por mora derivada del atraso en el pago del salario (ET art.29.3), que, al menos en parte, intenta paliar los problemas y dificultades que la no percepción puntual del salario provoca en la persona que vive de su salario, previsión legal que, en otro caso, quedaría así, además, sin efectividad alguna.
Añado a lo anterior que, lo contrario, es decir, ese acuerdo, supondría una injerencia no prevista en el acceso a la tutela judicial por parte del trabajador o trabajadora, prevista con carácter general en la CE art.24.1 -EDL 1978/3879-, y en lo particular, en el ET art.4.2.g) -EDL 1995/13475-, que debe de ser interpretada también de modo restrictivo, a lo que se debe añadir el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos a los trabajadores, conforme al ET art.3.5, que por lo tanto, no cabe que sean desconocidos por la empleadora, a no ser que sea a través de un procedimiento legalmente previsto al respecto, como es el del art.82.3 de la mencionada norma estatutaria que, de modo excepcional, y a través del complejo procedimiento que regula, permite u0022inaplicaru0022 las condiciones de trabajo contenidas en el convenio colectivo que sea de aplicación, y entre ellas, el sistema de remuneración y la cuantía salarial (sin siquiera aludir a su fraccionamiento o aplazamiento).
2) Casi los mismo argumentos entiendo que pueden ser también utilizados para solventar una respuesta a la segunda cuestión planteada, es decir, la que está relacionada con si ese acuerdo de aplazamiento o de fraccionamiento del pago entre empresa y representación de los trabajadores, enerva la posibilidad de poder acudir a la solicitud judicial de extinción indemnizada prevista en el ET art.50.1.b) -EDL 1995/13475-, que contempla la posibilidad de instar la misma en caso de falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Si bien ello, en todo caso, deba ser entendido en relación con el concreto -y sin duda, complejo y algo cambiante alcance jurisprudencial que se da al precepto, entiendo que ese acuerdo, que no está adoptado por el propio trabajador de un modo individual -que, insisto, incluso así sería de dudosa legalidad conforme al ET art.3.5-, no impide el acceso por el trabajador al ejercicio de la acción judicial legalmente prevista. Que como es sabido, aunque deba de ser resuelta conforme a las particularidades del concreto caso a enjuiciar, se viene entendiendo por la jurisprudencia unificada que no se exige para que sea atendida dicha petición, la existencia de culpabilidad empresarial en el atraso continuado o en el impago salarial. Debiendo de añadirse que no entra dentro de las funciones que, con carácter general y origen legal, vienen atribuidas a la diversa representación de los trabajadores (ET art.64, y ET art.62.2.2 que se remite al anterior), la de poder limitar la legitimación activa de sus representados para el ejercicio de acciones judiciales individuales, no siendo por tanto posible el aceptar que se pueda limitar o impedir tal actuación individual de tutela por parte de los representantes de los trabajadores, respecto de sus representados.
Entiendo así, en resumen, que aunque indudablemente pudiera utilizarse por la empleadora, como medio de oposición al ejercicio de dicha acción, la eventual existencia de ese acuerdo, no impediría ello, en principio, ni el ejercicio de la acción, ni en definitiva, de concurrir y acreditarse la causa esgrimida, la estimación de la demanda individual presentada solicitando la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

References: resolución 
e contrario
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
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 artículo 50
 artículo 50
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