Source: https://salleck.de/sicher-durch-die-corona-krise/
Timestamp: 2020-07-14 06:49:20+00:00

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Sicher durch die Corona-Krise: Was Sie als Unternehmer beachten sollten
Die meisten Grenzen sind bereits geschlossen, Kinos, Diskotheken und Bars müssen schließen; das öffentliche Leben wurde heruntergefahren. Die wirtschaftlichen Folgen sind schon jetzt deutlich zu spüren. Aber auch der arbeits- und steuerrechtliche Bereich ist massiv betroffen. Wie gehen Sie nun als Arbeitgeber mit erkrankten Mitarbeitern um? Wie können Sie auf verängstigte Mitarbeiter reagieren und wie weit geht überhaupt Ihr Direktionsrecht bezüglich Schutzmaßnahmen im Betrieb und Homeoffice-Regelungen? Was müssen Sie bei der Anordnung von Kurzarbeit oder Überstunden beachten und welche Hilfen können Sie seitens der Bundesregierung erwarten?
1 Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer
Wenn ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt, liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Dies gilt jedoch nicht in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz).
1.2 Erkrankung eines Angehörigen / Fehlende Kinderbetreuung
Wenn das Kind Ihres Arbeitnehmers erkrankt ist oder aufgrund von Schulschließungen nicht betreut werden kann , sieht § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich bei einer vorübergehenden Verhinderung eine Entgeltfortzahlung, soweit den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Verhinderung trifft, vor.
Hinweis: § 616 BGB definiert keinen konkreten Zeitraum als vorübergehende Verhinderung. In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können bis zu fünf Arbeitstage als verhältnismäßig angesehen werden. In einer älteren Entscheidung aus dem Jahr 1979 hat das Bundesarbeitsgericht sogar eine Zeitspanne von sechs Wochen noch als verhältnismäßig angesehen. Zudem ist für die Anwendbarkeit auf alle Umstände des Einzelfalles abzustellen. So kann der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung beispielsweise auch dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer über ein hohes Einkommen verfügt und es daher zumutbar erscheint, eine Kinderbetreuung gegen Entgelt zu engagieren. Eine generelle Aussage zu der Reichweite der Norm gibt es nicht.
Falls Sie die Anwendung dieser Norm jedoch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen haben, besteht der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nicht.
Wenn ein Mitarbeiter auf einen COVID-19-Verdachtsfall oder eine Erkrankung in seinem näheren Umfeld hinweist, müssen Sie aus Ihrer Fürsorgepflicht heraus die Kollegen darauf hinweisen, sich testen zu lassen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern. Auch wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich ein Recht hat zu arbeiten, kommt in diesem Fall auch eine bezahlte Freistellung von der Arbeit in Betracht, wenn Sie eine Ausbreitung in Ihrem Betrieb vermeiden wollen.
Sowohl bei der tatsächlichen Erkrankung des Kindes, als auch bei der fehlenden Betreuungsmöglichkeit aufgrund geschlossener Schulen und Kitas kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zwingen zu arbeiten. Es gibt mehrere Rechtsgrundlagen, die dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht gewähren (u.a. nach dem PflegeZG). Allerdings sehen diese Verweigerungsrechte keinen Entgeltfortzahlungsanspruch vor. Die Frage nach Ihrer Entgeltfortzahlungspflicht richtet sich, soweit der Arbeitnehmer nicht tatsächlich erkrankt ist, nach § 616 BGB.
Wenn es sich um einen längeren Zeitraum handelt oder ein Entgeltfortzahlungsanspruch auf Grundlage des § 616 BGB nicht besteht, müssen die betroffenen Mitarbeiter entweder Urlaub oder ein bestehendes Zeitguthaben in Anspruch nehmen, soweit sie den Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber aufrechterhalten wollen. Ein Leistungsverweigerungsrecht ohne eine Entgeltfortzahlungspflicht kann aber auch für einen längeren Zeitraum in Betracht kommen.
1.3 Angeordnete Quarantäne
Anders ist die rechtliche Situation dagegen dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Maßnahme, insbesondere die Anordnung einer Quarantäne nicht arbeiten kann. Behördlich angeordnete Quarantänemaßnahmen können den Wohnort Ihres Mitarbeiters, aber auch Ihren Betrieb betreffen. In diesen Fällen müssen Sie, auch wenn Ihr Mitarbeiter nicht erkrankt ist, die Vergütung für sechs Wochen weiterzahlen. Sie haben jedoch einen Erstattungsanspruch in Höhe der fortgezahlten Vergütung gegenüber der Behörde, die die Quarantäne angeordnet hat. Den Anspruch können Sie nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) geltend machen. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn sich eine Zahlungspflicht aus § 616 BGB ergibt, da die staatliche Erstattung nur bei einem Verdienstausfall des Arbeitnehmers greift und somit nachrangig gilt. Die Fortzahlungspflicht nach dem IfSG ist nachrangig, da sie erst dann greift, wenn der Arbeitnehmer einen Verdienstausfall hat.
Bei einer Quarantäne, die von einer ausländischen Behörde angeordnet wurde, kommt eine Entgeltzahlung auf der Grundlage des IfSG nicht in Betracht. Dennoch kann auch bei einer Maßnahme einer ausländischen Behörde, die dem Arbeitnehmer eine Rückkehr nicht ermöglicht, eine Entgeltfortzahlungspflicht auch aus der Norm des § 616 BGB bestehen. In den auslandsaufenthaltsbezogenen Fällen kann der Anspruch aber dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet, für das eine behördliche Reisewarnung besteht, aufgehalten hat. In diesem Fall kann ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen und die Entgeltfortzahlung ausschließen. Wenn Sie aufgrund einer Quarantäne Ihres Mitarbeiters vertraglich auf Grundlage des § 616 BGB zur Zahlung der Vergütung verpflichtet sind, können Sie sich die Zahlungen nicht nach dem IfSG erstatten lassen.
Handelt es sich um eine Quarantäne, die eine deutsche Behörde angeordnet hat, so ist der entsprechende Antrag des Arbeitgebers auf Erstattung der Lohnzahlungen innerhalb von drei Monaten nach dem Einstellen der Tätigkeit oder nach Ende der Absonderung zu stellen.
Soweit der Arbeitnehmer von einer deutschen Behörde länger als sechs Wochen unter Quarantäne gestellt wird, kann dieser eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes beantragen. Hierfür ist der Arbeitgeber nicht mehr zuständig.
1.4 Homeoffice
Weigert sich ein Mitarbeiter, aus Angst vor einer Ansteckung im Betrieb zu erscheinen, handelt es sich um eine Arbeitsverweigerung, wogegen Sie arbeitsrechtlich vorgehen können, was sogar in der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gipfeln kann. Einen Entgeltfortzahlungsanspruch hat der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht.
1.5 Arbeitsweg
1.6 Außendiensttätigkeiten
Zahlreiche Unternehmen sind auf den Außendienst angewiesen, so dass die Mitarbeiter nicht im Betrieb tätig sind, sondern beispielsweise Kundenbetriebe aufsuchen. Da beim Kontakt mit anderen Menschen eine Ansteckungsgefahr besteht, sind inzwischen Fälle bekannt geworden, in denen sich Mitarbeiter geweigert haben, im Außendienst zu arbeiten. Dies ist aber grundsätzlich nicht zulässig, soweit der Arbeitnehmer sich in dem Arbeitsvertrag verpflichtet hat, auch Tätigkeiten im Außendienst wahrzunehmen.
Hinweis: Wenn im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Mitarbeiters auch im Außendienst vereinbart wurde, können Sie diese Leistung auch von ihm verlangen. Eine Weigerung des Mitarbeiters kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, so kann beispielsweise eine Abmahnung oder unter Umständen sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
2 Schließung des Betriebes
Die zuständige Gesundheitsbehörde kann als erforderliche Schutzmaßnahme auch eine Schließung für Ihren Betrieb anordnen, wenn dies notwendig erscheint. Das kann der Fall sein, wenn von Ihrem Betrieb eine entsprechende Gefahr ausgeht. Dies betrifft aufgrund der aktuellen Maßnahmen der Regierung weitgehende Bereiche des Einzelhandels, der Gastronomie und Freizeiteinrichtungsbetrieben.
Weitere Schutzmaßnahmen können Sie im Rahmen der organisatorischen Abläufe treffen, indem Sie beispielsweise Besprechungstermine durch Telefon- oder Videokonferenzen ersetzen, soweit dies möglich ist. Auch die bereits erwähnte Einrichtung eines Homeofficearbeitsplatzes gehört hierzu.
Sollten bei einzelnen Mitarbeitern Krankheitssymptome auftreten kann zum Schutz der anderen Arbeitnehmer unter Umständen auch eine bezahlte Freistellung angeordnet werden. Vor dem Hintergrund des Beschäftigungsrechts des Arbeitnehmers wird dies aber die letzte Maßnahme sein, wenn vorrangige mildere Mittel nicht mehr ausreichen.
Hinweis: Ein Recht auf die Auskunft, ob Ihr Mitarbeiter an Corona erkrankt ist oder wo er seinen Urlaub verbracht hat, besteht grundsätzlich nicht. Sollte es jedoch konkrete Hinweise auf eine Erkrankung geben oder bekannt sein, dass der Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat, so kann sich unter Umständen in dieser Ausnahmesituation auch eine Auskunftspflicht ergeben. Insgesamt empfiehlt sich ein maßvolles Verhalten, das von gegenseitiger Rücksichtnahme geprägt sein sollte.
4 Beschäftigungsmöglichkeiten der Mitarbeiter
Nicht nur im Messebau sind wegen SARS-CoV-2 die Auftragszahlen rückläufig, sondern auch in vielen anderen Bereichen. Manche Wirtschaftszweige können aufgrund behördlicher Untersagung überhaupt nicht mehr die Geschäftstätigkeit ausüben (Einzelhandel und Freizeiteinrichtung u.a.) Wenn Sie nicht mehr ausreichend Arbeit zur Verfügung stellen können, müssen Sie notfalls Kurzarbeit anmelden. Die Kurzarbeit dient dazu, dass der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, den betroffenen Arbeitnehmer sofort zu entlassen.
Hinweis: Es kann auch sein, dass Sie nur für einen bestimmten Bereich des Unternehmens Kurzarbeit anordnen müssen, da dieser besonders stark von der Corona-Krise betroffen ist. Teilweise ist die Möglichkeit der Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen. Hierbei ist zu beachten, dass diese Klausel eine Ankündigungsfrist vorsieht, da eine fristlose Einführung der Kurzarbeit den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen kann. Wenn Ihr Unternehmen tarifgebunden ist, kann auch der Tarifvertrag entsprechende Möglichkeiten vorsehen.
Ist in dem Arbeitsvertrag keine einseitige Anordnung der Kurzarbeit vorgesehen, so bleibt dem Arbeitgeber nur der Ausspruch einer Änderungskündigung, mit der dann die Arbeitsbedingungen einseitig geändert werden können. Der Arbeitnehmer muss die Bedingungen der Änderungen aber nicht ohne weiteres akzeptieren. Er kann gegen die Kündigung wie eine “normale” Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Soweit keine einvernehmliche Lösung gefunden wird, ist eine rechtliche Beratung vor dem Ausspruch von Änderungskündigung dringend zu empfehlen, da selbst formale Fehler eine Änderungskündigung unwirksam machen können.
Im Zuge der Kurzarbeit muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung (entweder vollständig oder bei einer bloßen Reduzierung der Arbeitszeit teilweise) nicht mehr anbieten und Sie als Arbeitgeber werden von der Vergütungspflicht (teilweise) befreit. Dafür besteht dann der Anspruch der betroffenen Mitarbeiter auf Kurzarbeitergeld.
Der Gesetzgeber hat als Reaktion auf die SARS-CoV-2-Ausbreitung Änderungen im Kurzarbeitergeld beschlossen, die vorerst befristet gültig sind.
Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb zukünftig Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Diese Schwelle liegt bislang bei einem Drittel der Belegschaft.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden durch Nutzung von Arbeitszeitkonten vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden. Bestehen bleibt jedoch die Voraussetzung, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich vorrangig genutzt werden müssen.
Weiterhin können auch Leiharbeitnehmer künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer (1 Kind) erhält in Vollzeit eine Bruttovergütung von 3.000 €, was ca. 1.900 € netto entspricht. Die Arbeitszeit wird um 50 % reduziert, so dass der Bruttoverdienst bei 1.500 € liegt (ca. 1.100 € netto). Die Nettoentgeltdifferenz beträgt damit 800 €. Von diesen 800 € erhält der Arbeitnehmer 67 % (=536 €). Der Arbeitnehmer in dem Beispiel erhält somit nur 264 € netto weniger.
Hinweis: Fehlen entsprechende Regelungen, können Überstunden nur angeordnet werden, wenn ein schwerwiegender wirtschaftlicher Schaden droht. Alle Informationen nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr.
Wir raten jedoch ohne individuelle anwaltliche Beratung von dem Ausspruch von Kündigungen ab.
5 Wirtschaftlicher Ausblick
Nicht nur aus gesundheitlicher, sondern auch aus wirtschaftlicher und rechtlicher Sicht stellen uns extreme Krankheitswellen vor große Herausforderungen. Wie stark die wirtschaftlichen und damit auch steuerlichen Auswirkungen der SARS-CoV-2-Pandemie sein werden, wird sich wohl erst in den kommenden Wochen und Monaten zeigen.
Die Bundesregierung reagierte am 13.03.2020 mit einem Maßnahmenpaket für betroffene Unternehmen und Beschäftigte. Neben der Anpassung der Kurzarbeiterregelung wird es steuerliche Liquiditätshilfen für Unternehmen geben. Im Einzelnen sehen diese wie folgt aus:
Zudem wurde die Generalzolldirektion angewiesen, bei Steuern, die von der Zollverwaltung verwaltet werden (darunter fallen bspw. die Kraftfahrzeug-, Energie- und die Luftverkehrssteuer), den Steuerpflichtigen in entsprechender Art und Weise entgegenzukommen. Gleiches gilt für das Bundeszentralamt für Steuern, das bei der Versicherungssteuer und der Umsatzsteuer ebenso verfahren soll.
Die Bayerische Staatsregierung hat ein noch weitergehendes Hilfspaket auf den Weg gebracht. So können Soforthilfen, je nach Betriebsgröße, bis zu 30.000,- € in Anspruch genommen werden. Zudem können Kredite über die LfA Förderbank Bayern abgerufen werden, um finanzielle Engpässe zu überbrücken.
Für Mandanten aus Bayern kommen zudem Kredite über die LfA Förderbank Bayern und Soforthilfen in Betracht, die noch weitergehender als die Bundeshilfen sind.
Zusätzlich sollen weitere Sonderprogramme bei der KfW aufgelegt werden. Diese sind bei der EU-Kommission zur Genehmigung angemeldet. Über die weiteren wirtschaftlichen Entwicklungen halten wir Sie auf dem Laufenden.
Ob neben den Krediten, Soforthilfen und steuerrechtlichen Erleichterungen auch Entschädigungsansprüche aufgrund des IfSG in Betracht kommen können, wird von den Umständen des Einzelfalles abhängen. § 56 Abs. 4 IfSG sieht bei Existenzgefährdungen und bestimmten behördlichen Maßnahmen grundsätzlich auch für Selbstständige Entschädigungsansprüche vor. Hier wird es aber auf alle Umstände des Einzelfalles ankommen, ob neben den allgemeinen Hilfsprogrammen auch gesetzliche Entschädigungsansprüche aufgrund der Pandemiemaßnahmen in Betracht kommen können. Eine generelle Aussage ist hier nicht möglich.
Alle Informationen nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr.Diese Information ersetzt nicht die individuelle Beratung! Rechtsstand: 16.03.2020

References: § 616
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