Source: https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/873/mod_resource/content/5/contenido/index.html
Timestamp: 2019-05-27 00:06:35+00:00

Document:
Presunción de existencia del contrato
Sujetos que intervienen en la relación individual de trabajo
La empresa y el establecimiento
El tema abordará algunas definiciones y conceptos sobre la relación laboral, a saber, relación de trabajo, patrón, trabajador, empresa, establecimiento, así como la forma en que surge una relación laboral, tipos de contrato y clases de trabajadores y patrones.
Distinguir entre los diferentes tipos de contratos, la forma en que se puede establecer una relación laboral y su duración, a través del concepto de relación de trabajo, con la finalidad de que el participante haga valer sus derechos como trabajador.
La relación de trabajo es una noción jurídica que hace referencia a la correspondencia existente entre el asalariado y el patrón. Mediante esta relación de trabajo se crean derechos y obligaciones recíprocas para ambos sujetos.
La relación de trabajo fue y continúa siendo el principal medio para que los trabajadores gocen de los derechos y prestaciones asociadas con el empleo, correspondientes al ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los patrones, como también de sus obligaciones para con los trabajadores.
De acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (2015), “cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario preciso por la prestación del servicio, tiene la presunción de la existencia de un contrato”; sin embargo, debe verificarse que la relación no derive del mercantil, es decir, mediante contratos de comisión mercantil o de relación civil, por ejemplo, contratos de servicios profesionales o de arrendamiento.
El trabajo debe ser desempeñado, precisamente, por el trabajador contratado para ello y no puede ser prestado por una persona distinta.
El trabajador tendrá una dependencia técnica del patrón, relacionada con el deber jurídico de respeto y obediencia. Es pertinente señalar que esa dependencia sólo existirá respecto del trabajo contratado.
La prestación de un trabajo personal y subordinado al patrón tendrá una compensación económica para el trabajador.
El segundo párrafo del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (2015) regula lo siguiente: “El contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.
De esta definición derivan las siguientes conclusiones:
No importará el nombre que las partes le den al contrato que celebren, éste será un contrato de trabajo que produce la obligación de prestar un servicio personal, subordinado al pago un salario.
El contrato es, simplemente, un acuerdo de voluntades, siendo intrascendente para que surta todas sus consecuencias legales que se inicie o no la prestación del servicio.
Ahora bien, el artículo 1794 del Código Civil del Distrito Federal señala los requisitos indispensables que deben contener todos los contratos para incluirse en la vida jurídica:
El acuerdo de dos o más personas, en donde manifiestan su voluntad real sobre una situación jurídica que tiene por objeto producir consecuencias de derecho; su forma puede ser expresa o tácita, como lo contempla el artículo 1803 del Código Civil.
La Ley Federal del Trabajo señala que el consentimiento puede producirse de manera expresa y formal, otorgando el escrito o documento a que se refiere el artículo 25 de dicha ley; o bien, en forma tácita, a través de la prestación del servicio y el pago del salario. Aquí también resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 21 de la citada legislación, al establecer presunción de existencia del contrato y la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal subordinado y el que lo recibe.
El objeto posible
El objeto del contrato es definido como obligaciones de resultado o como medio o actividad en donde el interés principal es resultado de dicha actividad o servicio realizado. Evaluándolo dentro de un punto de vista real, el objeto vinculado a la conducta puede ser de dar, hacer o no hacer, o de abstención.
En el contrato de trabajo, el objeto posible se expresa en dos direcciones fundamentales: la primera, en la obligación de prestar el trabajo en forma personal y subordinada, por parte del trabajador, y de pagar el salario, a cargo del patrón. Este será el objeto directo. La segunda reside en el objeto indirecto, el cual lo constituyen el servicio específico a prestar y el importe del salario.
A propósito del servicio a prestar, el artículo 27 de la Ley Federal del Trabajo fija algunas reglas. La más importante, notoriamente exclusiva del derecho del trabajo, es que, de no establecerse cuál debiera ser el trabajo a desempeñar por el trabajador, el contrato será inexistente por falta de objeto, en este caso, el trabajador se atendrá a lo que dispone el citado artículo, que a continuación se transcribe: “El trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento”.
Son los requisitos que no impiden el nacimiento del acto jurídico; pero, en caso de faltar alguno de ellos dicho acto estará afectado de nulidad. En el contrato individual del trabajo los elementos de validez son los siguientes:
La capacidad es la aptitud de una persona para ser titular de derechos y obligaciones. La capacidad es dividida en capacidad de goce y capacidad de ejercicio. La capacidad de goce es adquirida desde la concepción, ya que desde ese momento entra bajo la protección de la ley; la capacidad de ejercicio, adquirida con la mayoría de edad, consiste en la aptitud que tiene una persona para hacer valer sus derechos y cumplir sus obligaciones por sí misma.
Respecto a la capacidad de goce, en la fracción III del apartado A del artículo 123 Constitucional, prohíbe la utilización del trabajo de los menores de 14 años, ello significa que los menores de 14 años no pueden ser sujetos de una relación laboral. En ese sentido, el artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo declara: "Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente, en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo”.
Al momento de celebrar algún acto jurídico, viciada la voluntad de las partes que intervienen en dicho acto y que dicha voluntad se manifieste de manera expresa, sin que exista dolo, mala fe, error o violencia, tanto física como moral o lesión, implica que quede sin efectos este contrato y, por tanto, produzca la nulidad.
En el contrato individual de trabajo, la única referencia a su posible celebración es mediante dolo, es decir, si faltara algún elemento de validez del contrato no es responsabilidad del patrón, ya que puede ser que el contrato se haga con todas las formalidades, pero los documentos que acreditan estudios o experiencias del trabajador sean falsos o alterados por el sindicato o por el trabajador mismo. Éstas, por lo tanto, son causas de rescisión sin responsabilidad del patrón; así pues, un error provocado por el dolo, según la fracción I, artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, anula la relación de trabajo, sin ninguna responsabilidad para el patrón, el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado. La solución de rescisión y no de nulidad planteada por la ley de referencia es, técnicamente, defectuosa.
Es el fin determinante del contrato o, bien, son las intenciones internas del sujeto para obtener los resultados deseados, es decir, el fin al que quiere llegar. Claro está que la finalidad, al ser expresada, tiene ciertos límites para ser considerada como lícita y no contravenir las normas jurídicas, la moral o las buenas costumbres. En el ámbito laboral, las principales causas de ilicitud (contempladas en el artículo 5° de la ley laboral) estipulan, por ejemplo, que el patrón pague al trabajador un salario inferior al mínimo, que el patrón obligue al trabajador a laborar jornadas notoriamente inhumanas o retener el salario del trabajador por concepto de multa.
De todos los presupuestos de validez del negocio jurídico individual, la forma es lo que más le preocupa al legislador, al grado de afirmarse que las condiciones laborales deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables, según el artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo.
Ahora bien, vinculado a los elementos de existencia y de validez del contrato individual de trabajo, se trata de un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador, con el fin de producir derechos y obligaciones, tutelando de manera clara y específica los derechos de los trabajadores, así como los de su familia.
El artículo 21 de la ley Federal del Trabajo establece la existencia del contrato y de la relación de trabajo, entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
El artículo 26 de esa misma ley determina la existencia de la relación de trabajo al señalar que la falta del escrito, a que refieren los artículos 24 y 25, no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas laborales y de los servicios prestados; de otra forma se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
En la actualidad, existe una crisis de la figura del contrato o, mejor dicho, una crisis de los supuestos que lo originaron. De hecho, el acuerdo que representa la base del contrato debía tener lugar entre voluntades libres e iguales, lo cual no es del todo cierto. La realidad social muestra que la libertad, a la hora de contratar, no existe o está muy limitada en algunos casos.
El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo establece que el escrito que contenga las condiciones de trabajo deberá señalar, por lo menos:
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única del Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón.
Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada de capacitación inicial o tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeto a un periodo de prueba.
El servicio o servicios que deban prestarse se determinarán con la mayor precisión posible.
El día y lugar de pago del salario.
La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás, que convengan al trabajador y al patrón.
En el derecho del trabajo se juegan diversas presunciones. Quizá las dos más importantes son las referidas a la naturaleza laboral, que supone toda prestación de servicios; esto según el artículo 21 y el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto a la duración indeterminada, donde, a falta de estipulación expresa, debe reconocerse a toda relación de trabajo.
La duración en el empleo lo determina, invariablemente, el contrato de trabajo y el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, el cual establece la existencia de los siguientes tipos de contratos, divididos de la siguiente forma para su análisis:
Contrato de capacitación inicial
Contrato sujeto a un período de prueba rato
A continuación, se presentan algunos de ellos:
Es el contrato por virtud del cual se establece, en forma precisa, la fecha de su duración, es decir, se determina una fecha de inicio y de término; solamente existirá cuando la naturaleza del trabajo así lo exija, a saber, en el caso de todos los trabajos temporales, promocionales, etc., cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a un trabajador o, bien, cuando lo prevea la ley. Todo ello, con el fin de evitar los fraudes en la determinación injustificada de obras establecidas como una herramienta que elude indemnizaciones terminales.
Por ejemplo, ciertas tiendas departamentales, en la temporada de fin de año, contratan a trabajadores, únicamente, durante los meses de diciembre y enero para hacer frente a la demanda que sus clientes hacen de sus productos y servicios, pues el personal con el que cuentan no es suficiente.
Es el contrato conocido comúnmente como de planta o de base, como lo señala Néstor de Buen Lozano (2002): “tiene fecha de inicio, pero no de término y se presume que es por un periodo largo de tiempo” (p. 17); aunque en el artículo 40 de la Ley Federal del Trabajo señala que los trabajadores sólo tienen como obligación laborar, como máximo, un año, quedando bajo su potestad si laboran más de este tiempo.
El establecimiento de la regla general, salvo excepción, atribuye al contrato individual de trabajo una naturaleza jurídica especial, a saber, un contrato puro y simple, esto quiere decir, no está sujeto a ninguna modalidad. Esta regla general se funda en el principio de la estabilidad en el empleo. Las limitaciones que nuestro derecho consagra, con relación a la estabilidad en el empleo (contenidas en el artículo 49 de Ley Federal del Trabajo) son:
Que se trate de trabajadores con una antigüedad menor a un año.
Si el patrón comprueba, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta, tomando en consideración las circunstancias del caso; de lo contrario, no es posible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo.
El caso de trabajadores de confianza.
Cuando trate de trabajadores eventuales.
Es el contrato que surge cuando su naturaleza así lo exija; normalmente van encaminados a la industria de la construcción, puentes, caminos, etcétera.
El contrato de trabajo tendrá su vigencia todo el tiempo que dure la obra, pero si subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que dure dicha circunstancia.
El contrato de trabajo tendrá su vigencia todo el tiempo que dure la obra, más si subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que dure dicha circunstancia.
Relaciones de trabajo para la inversión de capital determinado
Como una situación de excepción, la ley contempla la posibilidad de contratar a los trabajadores para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, puede ser por tiempo y obra determinada o para la inversión de capital determinado.
El artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo vigente define la figura del trabajador como “la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”.
Clasificación legal de los trabajadores
TIPO DE TRABAJADOR ACTIVIDAD
Trabajadores de planta o base Son aquéllos que desempeñan una actividad de rutina
y de manera permanente para una empresa.
Trabajadores de temporada Son aquéllos que realizan actividades sólo durante
determinadas épocas del año.
Trabajadores eventuales Son aquéllos que realizan temporalmente una labor
Tabla 1. Clasificación de los trabajadores
El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo lo define de la siguiente manera: “Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.
De la definición anterior, se infiere que el patrón puede ser persona física o sociedad legalmente constituida, de acuerdo a las leyes civiles o mercantiles, según sea el caso; el trabajador siempre será una persona física, porque presta el trabajo de manera personal y subordinada.
Asimismo, la Ley Federal del Trabajo declara que el beneficiario del trabajo, aunque no contrate en forma directa, será considerado como patrón solidario, respondiendo, por lo tanto, a la relación de trabajo.
La misma ley señala que las personas consideradas como representantes del patrón (directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento) serán considerados como tal y lo obligan a cumplir la misma relación de trabajo.
Clases de patrón
El concepto de patrón sustituto corresponde a la figura de la subrogación personal, como una de las formas que el derecho mexicano acepta para la transmisión de las obligaciones.
La subrogación personal puede definirse como la sustitución de una persona por otra, en una relación jurídica; de tal manera que la persona sustituta asuma la totalidad de los derechos y obligaciones de la sustituida.
En realidad, la sustitución patronal transfiere no sólo derechos, como en el caso de la subrogación, sino, fundamentalmente, obligaciones actuales y responsabilidades futuras, generadas por hechos ocurridos antes de la sustitución.
La sustitución del patrón no afectará el trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitución, hasta por seis meses; concluido este tiempo subsistirá, únicamente, la responsabilidad del nuevo patrón.
En relación con este tema, el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo (2015) señala:
“El término de seis meses contará a partir de la fecha en que hubiese dado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores”.
Es aquél que contrata, a nombre y beneficio de un tercero, los servicios del trabajador; el intermediario y el patrón son solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con los trabajadores, de acuerdo con los artículos 11, 13 y 14 de la Ley Federal del Trabajo.
No serán considerados intermediarios sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios, suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Según el artículo 15-A de la ley Federal del Trabajo, las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores (empresas de contratación de personal u outsource) serán responsables de las obligaciones que deriven de la ley y de los servicios prestados.
Para que la relación de trabajo pueda establecerse es indispensable la existencia de un centro de trabajo, siendo éste, por lo general, lo que conocemos como empresa.
El artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo señala que “para los efectos de las normas de trabajo, entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios.”
Consideramos pertinente mencionar que la empresa generalmente cuenta con lugares anexos a ella, debido a su giro o actividad; es por esta razón que existe el establecimiento, también conocida como sucursal filial, derivada de la misma organización de la empresa y necesaria para un mejor funcionamiento, por lo que este establecimiento también solicita la prestación de servicios de manera personal y subordinada.
En la parte final del artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo se entiende por establecimiento a “la unidad técnica que, como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa”.
Actividad. Relaciones individuales de trabajo, duración y forma de contratación
Las relaciones individuales de trabajo y su duración son formas de contratación en las que intervienen sujetos de distintas clases, tanto trabajadores como patrones. Observa si las puedes identificar.
Autoevaluación. Relaciones de trabajo, duración y contratación
Es importante conocer las relaciones individuales de trabajo y saber que tienen una duración y distintas formas de contratación, en las que intervienen sujetos de distintas clases, tanto trabajadores como patrones. ¿Podrás identificarlos?
Lemus, P. (2009). Derecho de trabajo (2.ª Edición). México: Cengace Learning Editores.
SUAYED. (2012). Licenciatura en Contaduría: derecho laboral. México: UNAM-SUAyED. Consultado el 05 de septiembre de 2017 de http://fcaenlinea1.unam.mx/distancia/
Diario Oficial de la Federación. (2016). Ley Federal del Trabajo. Consultado el 05 de septiembre de 2017 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf
De Buen Lozano, N. (2002). Derecho del Trabajo (tomos I y II). México: Porrúa

References: artículo 20
 artículo 20
 artículo 1794
 artículo 1803
 artículo 25
 artículo 21
 artículo 27
 artículo 123
 artículo 22
 artículo 47
 artículo 5
 artículo 24
 artículo 21
 artículo 26
 artículo 25
 artículo 21
 artículo 35
 artículo 35
 artículo 40
 artículo 49
 artículo 8
 artículo 10
 artículo 41
 artículo 15
 artículo 16
 artículo 16