Source: https://www.legalitas.com/abogados-para-particulares/actualidad/encuentros-digitales/contenidos/Despidos-Tanto-si-eres-trabajador-como-empresario-te-interes-
Timestamp: 2019-08-25 08:31:13+00:00

Document:
Despidos. Tanto si eres trabajador como empresario te interesa.
Número de colegiado 63.781
¿La indemnización por despido puede ser acordada de común y buen acuerdo entre empresario y trabajador , y ser de cuantía inferior a la que marca la legislación?
Buenos días J. En general, la libertad de pacto que rige en el ámbito contractual de las relaciones laborales, permite que el trabajador y empresario acuerden los términos de la extinción del contrato de trabajo en la forma que más convenga a sus intereses, siempre que no nos encontremos ante una renuncia de derechos previa a su adquisición por parte del trabajador, ya que ello iría contra lo establecido en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha norma señala que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario y que tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. En éste sentido, se considera que renunciar, por parte de un trabajador, a todo o una parte de la indemnización legal por despido que le pudiera corresponder, en aras a llegar a un acuerdo, no vulnera esta norma, a salvo de que, como decimos, dicha renuncia se hubiera estipulado, previamente, como condición, por ejemplo, para ser contratado o, posteriormente, incluso, como clausula fijada expresamente en un contrato de trabajo.
Llevo dos años trabajando en una empresa si me despiden ¿con cuantos días por año me tienen que indemnizar?
Buenos días Pepe: La indemnización a la que hace referencia dependería de la modalidad del despido ante el que nos encontremos. De esta manera, una primera modalidad de despido, sería el denominado objetivo que es el asociado a la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción en la empresa y del que, de conformidad con lo estipulado en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se generaría el derecho a percibir la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La otra modalidad de despido con derecho a indemnización es la referida al denominado despido improcedente, regulado en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y que señala que, para el caso de que el despido sea declarado improcedente por no estar justificada la causa de rescisión del contrato %u2013siempre que empresario opta por la extinción del contrato del trabajador en vez de su readmisión al puesto de trabajo-, se tendrá derecho a una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Dicha nueva indemnización entró en vigor, al amparo de l número siete del artículo 18 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (B.O.E. 7 julio), estableciéndose en su disposición transitoria quinta, que la misma sería aplicable para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012, como parece ser su caso.
Buenos días Dinka: Legalmente, en nuestro ordenamiento jurídico laboral, el único tipo de despido que exige preaviso para su materialización es el denominado despido objetivo, por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción, regulado, con carácter general en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Concretamente el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores señala la obligación, por parte de la empresa, de conceder un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. No obstante, la falta de dicho preaviso no determinará la improcedencia o ilegalidad del despido realizado, pero sí la obligación, por parte del empresario, de abonar los salarios correspondientes a dicho período no preavisado.
Buenos días Félix Con carácter general, la normativa de seguridad social establece la incompatibilidad entre la realización de cualquier trabajo, bien por cuenta ajena o bien por cuenta propia y la percepción de la prestación contributiva de desempleo, aunque su realización no implique la inclusión obligatoria en alguno de los regímenes de la seguridad social. Decir, no obstante, que la Ley General de la Seguridad Social sí señala la posibilidad de que el trabajador se encuentre en desempleo parcial y, en consecuencia, que sea posible compatibilizar, parcialmente, el desempleo con la realización de un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, en cuyo caso se deducirá del importe de la prestación o subsidio la parte proporcional al tiempo trabajado. De igual forma, señalar que el artículo 212 de la Ley General de la Seguridad Social, señala que el derecho a la percepción de la prestación se suspenderá por la Entidad Gestora en los casos en que el titular del derecho realice un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses, o mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses o inferior a sesenta meses en el supuesto de trabajadores por cuenta propia menores de 30 años de edad que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar. Por último, sería causa de extinción del derecho a la percepción de la indicada prestación por desempleo, la realización de un trabajo por cuenta ajena de duración igual o superior a doce meses o realización de un trabajo por cuenta propia, por tiempo igual o superior a 24 meses, o igual o superior a 60 meses en el supuesto de trabajadores por cuenta propia menores de 30 años de edad que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
Hola. Tengo una duda que me preocupa y les ruego sean tan amables de aclararmela. Colabora en mi agencia inmobiliaria un comercial que aunque es autónomo, no está al corriente con la seguridad social. Firmamos un contrato mercantil en el que queda especificado que esta circunstancia es de su exclusiva responsabilidad. No obstante, ahora está solicitando la ayuda mensual como parado de larga duración y me preocupa que puedan hacer una inspección de trabajo y a mi me salpique. Él cobra comisiones de las operaciones que se hacen en la oficina y es plenamente consciente de los pasos que está dando. Mi miedo es que me multen por ser cómplice. Muchas gracias. Un saludo.
Buenos días José Luis: En principio, por los datos que usted nos aporta y sin perjuicio de que, tal vez, sería muy conveniente ampliar o aclarar ciertos contenidos de su consulta, a nuestro juicio, la existencia o no de una potencial responsabilidad de la empresa en la relación que mantiene con éste trabajador, dependerá en gran medida de que el mismo esté adecuada y correctamente encuadrado y configurado como un trabajador por cuenta propia o autónomo y no sea lo que se ha denominado en llamar como -falso autónomo-. Es decir, que lo que habría que examinar, con más precisión es si la situación que nos describe podría estar encubriendo, realmente, la existencia de una relación laboral ordinaria por cuenta ajena con sus notas características previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores: dependencia, ajenidad, voluntariedad y retribución. En ese caso, la posible percepción de prestaciones por desempleo y la realización de trabajos que deban encuadrarse en el Régimen General de la Seguridad Social, podría determinar alguna clase de responsabilidad del empresario a efectos administrativos-sancionadores como la que usted nos plantea.
¿Con 55 años y 35 años cotizados, si me despiden, a qué ayudas puedo acceder?
Buenos días Elena: Con carácter general, podría ser acreedora de la prestación contributiva por desempleo en función del periodo de cotización acreditado en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo (despido). Por lo que nos relata tendría derecho, en función del tiempo cotizado señalado, a la duración máxima de dicha prestación: esto es, 720 días. La base reguladora de dicha prestación por desempleo sería el promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos 180 días del período previo a la situación legal de desempleo y su cuantía se determinaría aplicando a la indicada base reguladora el 70% durante los 180 primeros días de prestación y el 50% a partir del día 181. A continuación de haber agotado dicha prestación, en hipótesis y en función de su edad y la continuidad de su situación de desempleo, podría intentar acceder al denominado -subsidio por desempleo para mayores de 55 años-, aun cuando no se tengan responsabilidades familiares, siempre que se haya cotizado por desempleo al menos durante seis años a lo largo de su vida laboral y acredite que, en el momento de la solicitud, reúne todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social y siempre que demuestre la carencia de rentas; carencia de rentas que se acredita cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supera el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Dicha prestación, se extenderá, como máximo, hasta que el trabajador alcance la edad que le permita acceder a la pensión contributiva de jubilación, en cualquiera de sus modalidades y su cuantía mensual será, con carácter general, del 80% del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en cada momento (486,45 %u20AC para 2015).
He conseguido diferentes trabajos en mi historial sin haber terminado de cobrar las prestaciones, ¿No hay derecho alguno en que esas cantidades restantes se puedan acumular?
Buenos días Felipe: Entendemos que hace referencia a la prestación contributiva por desempleo. Si es así, indicarle que la Ley General de la Seguridad Social prevé como posibilidad la suspensión (con derecho, en consecuencia a su rehabilitación) de la percepción de la prestación por desempleo en los casos en que el titular del derecho realice un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses, o mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses o inferior a sesenta meses en el supuesto de trabajadores por cuenta propia menores de 30 años de edad que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar. Por tanto, dicha prestación suspendida se podría volver a solicitar, siempre que los plazos indicados no se hayan visto superados y se den los requisitos generales para el acceso a dicha prestación (situación legal de desempleo, básicamente). Para el caso de que hubiésemos generado nuevas cotizaciones y, por ende, una prestación de desempleo nueva y paralela a la que tenemos suspendida (Vg. Por haber cotizado un mínimo de 360 días), la normativa, en principio, no permite la acumulación de dichas prestaciones contributivas por desempleo, si no la opción entre una u otra, con la posibilidad de que no se pueda acceder en el futuro a aquélla prestación de desempleo por la que no se hubiera optado.
¿Si estas de baja te pueden despedir?
Hola Beni: Con carácter general, la normativa laboral no impide la extinción de los contratos de trabajo cuanto el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, a pesar de ser un supuesto legal de suspensión de contrato al amparo del artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, la más que probable inexistencia de causa para el despido, más allá de la propia existencia de una situación de baja por parte del trabajador, determinaría, con casi total seguridad, una posible declaración de improcedencia del despido efectuado. No obstante y a mayor abundamiento, decir que de esta regla general de permisividad hay que exceptuar todas aquéllas bajas relacionadas con los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. En estos casos, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores fija la sanción de nulidad (necesaria readmisión del trabajador) para los despidos efectuados en dichas situaciones.
¿Me pueden cambiar de turno en mi jornada laboral cuando quieran? estoy de media jornada y hasta el momento compaginaba el trabajo de mañana con otro de tarde, y ahora me quieren cambiar una de las jornadas...¿puedo negarme?
Buenos días Laura Salvo que tenga alguna disposición al respecto en su contrato de trabajo que, con carácter general, le permita a la empresa usar de su derecho a la organización de la actividad productiva y, por ende, la adecuación de las jornadas y horarios de sus trabajadores a sus necesidades, sería de aplicación lo fijado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al poder encontrarnos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Dicho precepto señala que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo %u2013entre las que se encuentra la jornada laboral- cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La indicada decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial podrá optar por rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, si no se opta por la rescisión del contrato y se muestra disconformidad con la decisión empresarial, la misma se podrá impugnar ante la jurisdicción social, donde se declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuál es la normativa actual sobre prestaciones por desempleo. ¿Se pueden cobrar prestaciones por desempleo habiendo trabajado 3 meses en mi trabajo anterior?
Buenos días Jaime De conformidad con lo estipulado en el artículo 210 de la Ley General de la Seguridad Social, para el acceso a la prestación contributiva de desempleo, es necesario haber cotizado, al menos, trescientos sesenta días en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo que corresponda. La duración de dicha prestación por desempleo se determina, conforme a una escala fijada legalmente, en función de los períodos de ocupación cotizada, precisamente, en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. Por tanto, si sólo se acreditan tres meses en dicho periodo de seis años y no se pueden añadir otras cotizaciones previas y que no hayan sido tenidas en cuenta para el cálculo de otras prestaciones previas de desempleo, entendemos que no podría acceder a la citada prestación.
A un amigo, conserje de un edificio, le han despedido, porque según el propietario, le pusieron un detective y puede demostrar que se ausentaba del puesto de trabajo. Llevaba 30 años trabajando y no le han dado indemnización, sólo el finiquito. ¿Esto puede ser así? ¿Puede reclamar alguna indemnización por los 30 años trabajados?
Buenos días Joseanquiles: Por lo que nos describe, con casi total seguridad, nos encontramos ante lo que se viene a denominar como despido disciplinario del trabajador, previsto como causa de extinción de la relación laboral, de conformidad con lo establecido, con carácter general, en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho supuesto de extinción sería no indemnizado si se confirmase su gravedad, justificación y procedencia por parte del empresario. En este sentido, la normativa laboral material y procesal, impone la carga de la prueba al empresario de los hechos alegados en la correspondiente carta de despido que, en su caso, tendrá que acreditar y demostrar ante el Juzgado de lo Social correspondiente en el hipotético juicio que se celebrase. Así, el trabajador, en todo caso, si se muestra disconforme con dicho despido se ve asistido del derecho a impugnar la decisión extintiva del empresario en el plazo máximo de los 20 días hábiles siguientes a que el mismo le sea notificado. De no acreditarse la realidad y gravedad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido por la empresa, el Juzgado de lo Social se verá obligado a decretar el despido como improcedente con las consecuencias legales correspondientes, entre las que se podría encontrar, precisamente, el derecho a ser indemnizado por dicha extinción.
¿Pueden despedirme si me niego a una movilidad geográfica por no estar establecido en mi contrato?
Hola Miguel: La legislación no establece como causa automática de despido el supuesto en el que un trabajador se niegue a acceder a una movilidad geográfica planteada por la empresa al amparo del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, cuando dicha posibilidad no viene fijada, de manera expresa, en el contrato. No obstante, dado que la adopción de dicha medida, por parte del empresario, tendría naturaleza ejecutiva, sí que podríamos encontrarnos ante un hipotético supuesto de despido disciplinario por causa de abandono de puesto de trabajo o de falta de asistencia al puesto de trabajo si, ordenada legalmente la movilidad geográfica por la empresa al trabajador, este se negase a la misma, sin seguir los cauces legales para su impugnación y/o no hubiera justificación suficiente para dicha desobediencia a criterio de los tribunales.
¿Es obligatorio firmar el finiquito en el mismo momento del despido? ¿Qué consecuencias tendría?
Buenos días Marta Con carácter general, la única obligación legal que tiene el trabajador, en este sentido, es la de firmar los recibos de salarios de las cantidades efectivamente percibidas como consecuencia de la contraprestación de su relación laboral. Cualquier otro documento de esta índole, no está obligado a firmarlo, máxime si desconoce la corrección y legalidad de su contenido, ya que podría comprometer su derecho futuro a una posible reclamación. Con independencia de la no-firma del finiquito, dicho documento siempre ha de estar a disposición del trabajador, ya que el derecho a su percepción es titularidad del trabajador, con lo que podrá reclamarlo más adelante cuando lo estime oportuno, pero siempre dentro de los plazos máximos legales (20 días de plazo para impugnación del despido y 1 año de plazo para la reclamación de cantidades). En todo caso, para los supuestos de despido, siempre solemos aconsejar la recepción de la documentación que nos quiera entregar la empresa, haciendo expresa mención en la misma de nuestra disconformidad, firmándola como %u201Cno conforme%u201D para que luego pueda ser examinada por un profesional de cara a valorar su corrección.
Trabajo en una escuela infantil con contrato de formación, ¿tengo derecho a disponer de días de asuntos propios? De ser así, ¿con cuanta antelación debo solicitarlos? ¿Se deben solicitar por escrito? ¿Pueden negarse a darme un día de asuntos propios?
Hola Silvia: El derecho a días de asuntos propios o coloquialmente conocidos como -moscosos-, no es un derecho que emane de la legislación laboral general, con lo que habrá que acudir a la correspondiente normativa convencional (Convenios Colectivos) para determinar su existencia. Por tanto, su existencia y, en consecuencia naturalez, de derecho del trabajador, ha de venir fijado en dicha normativa que es la que deberá regular su contenido, alcance y extensión. Fijado, pues, como tal derecho en un convenio colectivo, para el trabajador queda incorporado, de pleno, en el conjunto de derechos que el mismo ostenta contra la empresa, no pudiendo negarse su ejercicio a salvo de causas justificadas legalmente y debiendo ejecutarse, en consecuencia, en los propios términos en que se haya fijado en la citada norma laboral.
He oído que hay un tipo de despido por absentismo laboral. Concretamente si faltas unos 7 días en dos meses por bajas intermitentes. ¿Es cierto? ¿Te pueden despedir por esta razón?
Hola Roberto: La regulación actual de la figura del despido por motivo de absentismo laboral se regula en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que prevé como causa de despido las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. A estos efectos, indicar que no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
¿Cuales son las justas causas que tiene el empresario para despedir a un trabajador?
Buenos días Luisma El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, establece, con carácter general, que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Dicha normativa señala que se considerarán incumplimientos contractuales: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. No obstante, no debemos olvidar que dentro de los convenios colectivos suele venir fijado, el denominado -régimen disciplinario o sancionador- de aplicación en las empresas, de carácter, en todo caso, complementario a lo estipulado en la indicada normativa general y que, de igual forma, puede establecer causas de despido adicionales y específicas según el sector de actividad de aplicación al que haga referencia.
Estoy trabajando con un contrato en prácticas. El otro día me lesioné una pierna y me han dado la baja porque debo guardar 20 días de reposo. ¿Qué pasa con mi contrato en este periodo de baja?
Buenos días Sergio Nos encontramos ante un supuesto legal de suspensión de contrato %u2013que no extinción- al amparo del artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, el trabajador, si reúne los requisitos legales para ello de cotización, tendrá derecho a la correspondiente prestación de incapacidad temporal durante todo el tiempo que dure dicha situación de incapacidad laboral. Como hemos indicado, estamos ante un supuesto de suspensión de la relación laboral, la cual cesará en el momento en que el trabajador sea dado de alta, reactivándose el contrato de trabajo. El contrato, salvo pacto en contrario, no se extenderá más allá de su duración inicial como consecuencia del periodo de tiempo que se ha visto suspendido y si la situación de incapacidad temporal se ha producido durante el periodo de prueba dicho periodo se verá interrumpido.
¿Tengo derecho a paro si me despiden en periodo de prueba?
Hola Elisabeth: El artículo 208.1.g) de la Ley General de Seguridad Social, establece, con carácter general, que se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que vean resuelta su relación laboral, durante el período de prueba. Para ello, es necesario que dicha resolución se realice a instancia del empresario y siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, por despido o por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los Trabajadores o en todo caso, haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción (Vg. Baja voluntaria).
¿Se puede despedir por razones económicas (con bajada de ingresos en varios trimestres) aunque tengas reservas con las que hacer frente a un despido normal?
Buenos días Isabel De conformidad con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Trabajadores concurre la existencia de causas económicas que justificarían la posible existencia de un despido objetivo por causas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose, en todo caso, que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por tanto, como señala la normativa expuesta, por imperativo legal y con independencia de la situación de liquidez aparente de la empresa, si se acredita durante los indicados trimestres, comparativamente, dicho descenso de ingresos o ventas, podría estar justificado, sobradamente, el tipo de despido que nos comenta.
Estando indefinido desde hace doce años, si mi empresa es comprada por otra ¿Pueden despedirme o existe un periodo de tiempo durante el cuál deban respetar mi puesto de trabajo?
Buenos días Sebastián: El supuesto que nos indica sería encuadrable en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, dentro de lo que se conoce como -subrogación o sucesión de empresa-. Así, dicha normativa, prevé que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. Por tanto, en su caso, la empresa entrante estaría obligada a asumir legalmente, con todas las consecuencias, su contrato de trabajo y, por tanto, el contenido de su relación laboral en tanto en cuanto no opte por extinguir su relación laboral por cualquier otra causa, pero , eso sí, como podría suceder en el supuesto de cualquier otro trabajador en general, haciendo frente a las responsabilidades legales y económicas a las que pueda haber lugar (Vg. Indemnizaciones por despido).
Les agradezco mucho su participación, Hemos recibido un gran número de preguntas, de las cuales hemos intentado responder al mayor número posible. Para más información sobre despidos https://www.legalitas.com/abogados-para-particulares/abogado-laboral/despido-extincion-de-contrato

References: artículo 3
 artículo 53
 artículo 56
 artículo 18
 artículo 53
 artículo 212
 artículo 1
 artículo 45
 artículo 55
 artículo 41
 artículo 210
 artículo 56
 artículo 40
 artículo 52
 artículo 54
 artículo 45
 artículo 208
 resolución 
 artículo 51
 resolución 
 resolución 
 artículo 51
 artículo 44