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BAG Beschluss vom 20.04.1999 - 1 ABR 72/98 (veröffentlicht am 20.04.1999) | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Beschluss vom 20.04.1999 - 1 ABR 72/98 (veröffentlicht am 20.04.1999)
BetrVG § 23 Abs. 3, § 77 Abs. 3; BGB §§ 823, 1004; GG Art. 9 Abs. 3
LAG Baden-Württemberg (Zwischenurteil vom 22.09.1998; Aktenzeichen 10 TaBV 1/97)
ArbG Freiburg i. Br. (Zwischenurteil vom 12.11.1996; Aktenzeichen 10 BV 7/96)
1. Auf die Rechtsbeschwerde der Gewerkschaft wird der Beschluß des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – vom 22. September 1998 – 10 TaBV 1/97 – aufgehoben.
Zuschläge für Nachtarbeit, regelmäßige Samstagsarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit und Überstunden (§ 8 Nr. 1 MTV Arb; § 7 Nr. 2 MTV Ang);
eine Antrittsgebühr für Arbeit an Sonn- und Feiertagen (§ 7 Nr. 5 und 6 MTV Arb; § 7 Nr. 8 MTV Ang);
Dauer der regelmäßigen Wochenarbeitszeit: 35 Stunden (§ 3 Nr. 1 MTV Arb; § 5 Nr. 1 MTV Ang);
Abgeltung aller Überstunden, sei es durch Geld oder durch Freizeit (§ 5 Nr. 3 MTV Arb; § 6 Nr. 1, § 7 Nr. 1 TV Ang).
der Tiefdruckmarkt hat sich in den letzten Jahren zu einem der umkämpftesten Märkte Deutschlands entwickelt. Überkapazitäten, Preisverfall, überzogene Lohnnebenkosten und anachronistische Tarifverträge haben die Ertragslage dramatisch verschlechtert. …
Nach Verhandlungen mit dem beteiligten Betriebsrat beschränkten die Arbeitgeberinnen das Sparvolumen auf jährlich 30 Mio. DM. Zu diesem Zweck wurde am 29. Februar 1996 eine „Betriebsvereinbarung (Rahmenvereinbarung)” abgeschlossen, in der es u.a. heißt:
„Zur Sicherung der Arbeitsplätze der B Druck GmbH in O und zur Vermeidung von 400 Entlassungen sind umfassende Sparmaßnahmen erforderlich. Betriebsrat und Geschäftsführung sind sich einig, daß Einsparungen in einer Größenordnung von insgesamt DM 30 Mio. p.a. realisiert werden. Die einzelnen Sparmaßnahmen und deren Umsetzungsmodalitäten ergeben sich aus der Anlage zu dieser Betriebsvereinbarung. Die Anlage ist Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung.
Mitarbeiter, die einen Einzelvertrag abschließen, erhalten für die Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung, also bis zum 31. Dezember 2000, eine uneingeschränkte Beschäftigungsgarantie.
Betriebsrat und Geschäftsführung vereinbaren zu den Inhalten dieser Betriebsvereinbarung absolute Vertraulichkeit. Jegliche Weitergabe unterbleibt.”
In dem als Anlage beigefügten „Sparmaßnahmenkatalog” ist u.a. folgendes bestimmt:
„Die nachstehenden Leistungen werden für die Beschäftigten der B Druck GmbH sowie für die Mitarbeiter der Altpapierverwertung und des Papierlagers mit sofortiger Wirkung, zum 1. April 1996, wie folgt verändert:
Die Vergütung im Urlaubs- und Krankheitsfall und an Feiertagen erfolgt ohne Einbezug der Überstundenvergütung.
Nachtarbeit von
0.00 bis 6.00 Uhr
(einheitlich für alle Schichten)
Zur Erreichung der Ziele dieser Rahmenvereinbarung vereinbaren Geschäftsführung und Betriebsrat für alle Beschäftigten der B Druck GmbH sowie der Abteilungen Papierlager und Altpapier eine wöchentliche Arbeitszeit von netto 39 Stunden.
„Ich erkläre, daß die von Helmar K, Gerd S und Dr. Jürgen T am 29. Februar 1996 unterschriebenen Vereinbarungen „Rahmenvereinbarung zur Vermeidung von Entlassungen” für mich nicht nur als Betriebsvereinbarung, sondern auch ganz persönlich für mich als Inhalt meines persönlichen Arbeitsvertrages gelten sollen. Die sich daraus ergebenden Änderungen meines Arbeitsvertrages kenne ich aufgrund der ausführlichen Erläuterungen durch die Geschäftsführung, Mitarbeiter der Personalabteilung und Mitglieder des Betriebsrats.
„Die Betriebsvereinbarung und die vereinbarten Vertragsergänzungen treten am 1. Juni 1996 in Kraft …
Aus Respekt vor ihrer abweichenden Meinung wird die Betriebsvereinbarung vom 29. Februar 1996 mit ihren Rechten und Pflichten nicht angewendet auf Mitarbeiter der B Druck GmbH O sowie des Papierlagers und der Altpapierverwertung, die keine Vertragsergänzungen mit den Inhalten der Betriebsvereinbarung abgeschlossen haben. Für sie wird hiermit unter entsprechender Anwendung des am 19. April 1996 zwischen dem Bundesverband Druck und der IG Medien abgeschlossenen Tarifvertrags eine Arbeitszeitverkürzung auf 30 Stunden pro Woche ohne Lohnausgleich vereinbart. Sie sind grundsätzlich von Überstunden befreit. …”
die Arbeitgeberinnen zu verpflichten, es zu unterlassen, die in der Anlage zur Betriebsvereinbarung vom 29. Februar 1996 mit dem Betriebsrat und i.V. mit Ziff. 2 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung vom 3. Mai 1996 einzelvertraglich vereinbarten Regelungen in der nachstehenden Form anzuwenden:
Ziffer 4.1 der Anlage;
Ziffer 4.2 der Anlage insoweit, als danach das Entgelt für Nacht-, Sonntags-, Feiertagsarbeit und Überstunden gegenüber den Regelungen im Manteltarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland der ab 1. Januar 1989 gültigen Fassung mit den Änderungen vom 7. Mai 1990 und 3. Juli 1994 reduziert wird;
Ziffer 4.2 der Anlage insoweit, als danach die Zuschläge für regelmäßige Samstagsarbeit sowie die Antrittsgebühr entfallen;
Ziffer 7 der Anlage insoweit, als danach mit dem Betriebsrat für alle Beschäftigten der B Druck GmbH sowie die Abteilungen Papierlager und Altpapier eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden ohne Bezahlung der 36. und 37. Wochenstunden und ohne Bezahlung von Überstundenzuschlägen für die 36. bis 39. Stunde vereinbart wurde.
den Arbeitgeberinnen für Zuwiderhandlungen gegen die beantragten Verpflichtungen ein in das Ermessen des Gerichts zu stellendes Zwangsgeld anzudrohen.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat – nach teilweiser Erledigung in der Hauptsache – die Beschwerde der Gewerkschaft zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Gewerkschaft die zweitinstanzlich gestellten Anträge weiter. Die Arbeitgeberinnen und der Betriebsrat beantragen Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
Letzteres ist – in einem Eventualverhältnis – anzunehmen. Der Gewerkschaft geht es darum, die Durchführung derjenigen Regelungen abzuwehren, welche sie als tarifwidrig betrachtet, die aber dennoch die Arbeitsverhältnisse im Betrieb gestalten sollen. Dabei kommt es ihr nicht darauf an, ob die bekämpften Wirkungen von Betriebsvereinbarungen oder von Einzelvereinbarungen ausgehen. Für dieses Verständnis des Antrags spricht dessen Wortlaut, der sowohl Betriebsvereinbarungen nennt als auch die Vereinbarungen, welche die Arbeitgeberinnen mit den einzelnen Arbeitnehmern getroffen haben. Unsicherheit ergibt sich insoweit allerdings daraus, daß die einzelvertraglichen Bestimmungen nicht als eigenständige Regelungen, sondern nur als Ergebnisse der mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen genannt sind, und daß die Gewerkschaft in der mündlichen Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht erklärt hat, die Individualverträge seien nur ein unselbständiger Annex der Absprachen mit dem Betriebsrat, um deren Durchführung es letztlich gehe. Es erscheint indessen folgerichtig, daß die Gewerkschaft die kollektivvertraglichen Absprachen als Antragsgegenstand in den Vordergrund rückt, denn sie argumentiert in erster Linie damit, daß es sich bei ihnen um Betriebsvereinbarungen handele. Diese gelten im Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) und bedürfen daher nicht der individualvertraglichen Umsetzung.
Das steht keineswegs einer Auslegung entgegen, wonach die mit den Arbeitnehmern abgeschlossenen Einzelvereinbarungen zumindest ebenfalls Antragsgegenstand sein sollen. Der Unterlassungsantrag soll nämlich auch den Fall erfassen, daß die Absprachen mit dem Betriebsrat nicht als Betriebsvereinbarungen, sondern als Regelungsabreden zu qualifizieren sind. Diese können die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern nicht unmittelbar gestalten. Vielmehr bedarf es dazu der Umsetzung durch ergänzende Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern oder durch sonstige Maßnahmen auf individualrechtlicher Ebene (BAG Urteil vom 14. Februar 1991 – 2 AZR 415/90 – AP Nr. 4 zu § 615 BGB Kurzarbeit, zu IV 3 der Gründe). Der Möglichkeit, daß es sich vorliegend um Regelungsabreden handelt, trägt die Gewerkschaft bei der Begründung ihres Antrags ausdrücklich Rechnung. Deshalb muß er, soll er nicht zu kurz greifen, dahin verstanden werden, daß den Arbeitgeberinnen auch die Durchführung der zur Umsetzung etwaiger Regelungsabreden erforderlichen Individualvereinbarungen untersagt werden soll.
a) Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, daß es nach den §§ 88, 65 ArbGG nicht mehr zu prüfen hatte, ob das Beschlußverfahren hier die zulässige Verfahrensart ist. Nach § 93 Abs. 2, § 65 ArbGG gilt dies ebenso für die Rechtsbeschwerdeinstanz. Zwar ist von diesem Grundsatz eine Ausnahme zu machen, wenn das Arbeitsgericht trotz ausdrücklicher Rüge nicht vorab durch besonderen Beschluß, sondern im Rahmen der Entscheidung zur Hauptsache über die Zulässigkeit der Verfahrensart mitentschieden hat (Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 3. Aufl., § 65 Rz 14; Grunsky, ArbGG, 7. Aufl., § 65 Rz 2, 4; ebenso zur insoweit identischen Regelung hinsichtlich des Rechtswegs BAG Urteil vom 26. März 1992 – 2 AZR 443/91 – AP Nr. 7 zu § 48 ArbGG 1979, zu II 2 der Gründe; zuletzt BAG Beschluß vom 14. Dezember 1998 – 5 AS 8/98 – zur Veröffentlichung in der Fachpresse vorgesehen, zu II 1 der Gründe). Diese Voraussetzung liegt aber hier nicht vor.
Kein wesentlicher Unterschied besteht, wenn Regelungsabreden und deren individualrechtliche Umsetzung angegriffen werden. Zwar ist nicht zu verkennen, daß die von der Gewerkschaft bekämpfte Abweichung von den tariflichen Arbeitsbedingungen hier – anders als im Fall der abweichenden Betriebsvereinbarung – nicht bereits durch die Absprache mit dem Betriebsrat, sondern erst durch die arbeitsvertragliche Umsetzung bewirkt wird. Es ist aber zu berücksichtigen, daß auch insoweit die behauptete Rechtsverletzung von einem gemeinsamen Handeln der Betriebsparteien ausgeht. Hinzu kommt, daß nicht immer klar erkennbar ist, ob es sich bei den umstrittenen Absprachen um Betriebsvereinbarungen oder Regelungsabreden handelt. Es widerspräche den Erfordernissen der Prozeßwirtschaftlichkeit, wenn erst nach einer Klärung dieser Frage die zutreffende Verfahrensart erkennbar würde.
a) Die Senatsrechtsprechung, nach der eine Gewerkschaft nicht generell befugt ist, vom Gericht die Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG feststellen zu lassen (BAG Beschluß vom 23. Februar 1988 – 1 ABR 75/86 – AP Nr. 9 zu § 81 ArbGG 1979, zu C der Gründe; kritisch z.B. Grunsky, DB 1990, 526; Matthießen, DB 1988, 285), steht dem nicht entgegen. Diese Rechtsprechung beruht auf der Annahme, daß Betriebsvereinbarungen zunächst die Rechtsverhältnisse zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber sowie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern betreffen und daß die Gewerkschaft an diesen Rechtsverhältnissen nicht beteiligt sei. Anders verhält es sich jedoch bei Unterlassungsanträgen der vorliegenden Art. Hier verteidigt die Gewerkschaft eigene Rechte. Das gilt zunächst schon für den Rückgriff auf einen eigenen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Vor allem aber gilt es, soweit sich die Gewerkschaft gegen Verletzungen ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionsfreiheit wendet (BAGE 68, 200, 208 ff. = AP Nr. 2 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt, zu B II der Gründe).
Im Beschluß vom 23. Februar 1988 (– 1 ABR 75/86 – AP Nr. 9 zu § 81 ArbGG 1979, zu C II der Gründe) hatte der Senat noch ausdrücklich die Frage offen gelassen, ob eine Antragsbefugnis zum Schutz der durch einen Tarifvertrag ausgeübten Tarifautonomie nur von beiden Tarifvertragsparteien gemeinsam oder auch von einer allein ausgeübt werden kann. Später ist er ohne weiteres davon ausgegangen, daß es insoweit keines gemeinsamen Vorgehens bedarf (BAGE 68, 200, 208 ff. = AP Nr. 2 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt, zu B II der Gründe).
4. Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Dem steht nicht entgegen, daß er letztlich offen läßt, von welcher Rechtsnatur – und damit von welcher rechtlichen Wirkung – der betrieblichen Absprachen die Gewerkschaft ausgeht. Entscheidend ist, daß sich der Antrag gegen die Durchführung beider denkbaren Möglichkeiten wendet, also sowohl einer einzelvertraglichen als auch einer normativen Regelung, wobei die beanstandeten Inhalte hinreichend genau umschrieben sind.
Es läßt sich indessen einwenden, daß zweifelhaft sei, ob § 23 Abs. 1 und 3 BetrVG überhaupt als Vorkehrungen zur Abwehr von Verstößen gegen § 77 Abs. 3 BetrVG gedacht waren. Man kann § 23 BetrVG mit guten Gründen so verstehen, daß nur das ordnungsgemäße Funktionieren der Betriebsverfassung im Zusammenspiel von Arbeitgeber und Betriebsrat gewährleistet werden soll. Aus dieser Sicht wäre § 77 Abs. 3 BetrVG, der den Kompetenzbereich der Betriebsverfassung und damit die gemeinsamen Handlungsmöglichkeiten der Betriebspartner zugunsten der Tarifautonomie gerade einschränkt, keine „Grundnorm der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung”, denn sein Zweck wäre nicht vom Schutzgegenstand des § 23 BetrVG umfaßt (in diesem Sinne Löwisch, BetrVG, 4. Aufl., § 23 Rz 17; ähnlich Pfarr/Kocher, Kollektivverfahren im Arbeitsrecht, 1998, S. 48 f.). Ein solches Verständnis ließe sich auch auf die Erwägung stützen, daß sich die Systemüberschreitung, die § 77 Abs. 3 BetrVG verhindern will, kaum mit Hilfe der Grundsätze des Betriebsverfassungsgesetzes als „grober Verstoß” einordnen läßt, vielmehr als Wertungsmaßstab die Tarifautonomie als Schutzgegenstand des § 77 Abs. 3 BetrVG unentbehrlich ist. Die Frage kann hier jedoch auf sich beruhen.
(1) Dies entspricht der im Schrifttum vorherrschenden Meinung (z.B. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 19. Aufl., § 77 Rz 90; ErfK/Hanau/Kania, § 77 BetrVG Rz 71; GK-BetrVG/Kreutz, 6. Aufl., § 77 Rz 114; Wank in Wiedemann, TVG, 6. Aufl., § 4 Rz 577; Fischer, Die tarifwidrigen Betriebsvereinbarungen, 1998, S. 217 f.; Walker, Festschrift für Wiese, 1998, S. 603, 606 f.; Waltermann, RdA 1996, 129, 132). Das Bundesarbeitsgericht hat zwar hierzu noch nicht ausdrücklich Stellung genommen. Es ist indessen stillschweigend ebenfalls von diesem Verständnis ausgegangen. Als Gegenstand des § 77 Abs. 3 BetrVG hat es „das Verhältnis der Tarifvertragsparteien und der Betriebspartner in ihrer Befugnis” bezeichnet, „die Arbeitsbedingungen mit normativer Wirkung zu regeln” (BAGE 85, 208, 218 = AP Nr. 10 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt, zu II 2 a der Gründe; BAGE 68, 200, 211 = AP Nr. 2 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt, zu B III 1 b der Gründe). Eine normative Wirkung kommt aber Regelungsabreden nicht zu, so daß sich das Problem einer Normkonkurrenz nicht stellt. Keinesfalls erfaßt die Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Vereinbarungen auf individualvertraglicher Ebene (BAGE 85, 208, 219 = AP Nr. 10 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt, zu II 2 c der Gründe; BAGE 82, 89, 98 = AP Nr. 8 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt, zu II 2 der Gründe; Urteil vom 23. August 1989 – 5 AZR 391/88 – AP Nr. 42 zu § 77 BetrVG 1972, zu II der Gründe). Solche Vereinbarungen sind jedoch regelmäßig zur Umsetzung einer Regelungsabrede erforderlich.
a) Nach allgemeiner Auffassung kann der in § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB geregelte Unterlassungsanspruch zur Abwehr von Eingriffen in alle nach § 823 BGB geschützten Rechte, Lebensgüter und Interessen herangezogen werden. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17. Februar 1998 – 1 AZR 364/97 – AP Nr. 87 zu Art. 9 GG, zu II 4 der Gründe; BAGE 54, 353, 359 = AP Nr. 49 zu Art. 9 GG, zu III 1 der Gründe) schließt hieraus in ständiger Rechtsprechung, daß sich eine Koalition gegen rechtswidrige Eingriffe in ihre von Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit Hilfe von Unterlassungsklagen wehren kann. Zum Schutzbereich des § 823 BGB in Verbindung mit Art. 9 Abs. 3 GG gehört nämlich auch das Recht der Koalition auf koalitionsmäßige, hier gewerkschaftliche Betätigung. Es wird durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gewährleistet. Der Grundrechtsschutz richtet sich nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG auch gegen privatrechtliche Beschränkungen, hat also Drittwirkung. Demnach sind Abreden, welche die Koalitionsfreiheit einschränken oder zu behindern suchen, nichtig. Hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig und mit Rechtsbehelfen zu verhindern.
Eine hiergegen gerichtete Verfasssungsbeschwerde der Gewerkschaft wurde nicht zur Entscheidung angenommen. Das Bundesverfassungsgericht (Beschluß vom 29. Juni 1993 – 1 BvR 1916/91 – AP Nr. 2 a zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt, zu II der Gründe) hielt allerdings den generellen Ausschluß von Schutzansprüchen der Gewerkschaft gegen tarifwidrige Betriebsvereinbarungen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten für „nicht unproblematisch” und ließ ausdrücklich offen, ob die durch § 23 Abs. 3 i.V.m. § 77 Abs. 3 BetrVG eröffneten Rechtsbehelfe ausreichen. Art. 9 Abs. 3 GG verlange aber jedenfalls dann keine Klagebefugnis der Gewerkschaft gegen die Betriebsparteien, wenn der betroffene Tarifvertrag diesen ausdrücklich eine gewisse Gestaltungsfreiheit eingeräumt habe, wie das im entschiedenen Fall geschehen war.
(2) Die Rechtsprechung des Senats hat teilweise Zustimmung gefunden (z.B. Oetker, SAE 1992, 158, 162; Walker, Festschrift für Schaub, 1998, S. 743, 759 f.). Es sei richtig, daß die Aufgabe der Tarifvertragsparteien in der Erzeugung, nicht dagegen in der Durchsetzung von Rechtsnormen liege. Für letzteres enthalte das geltende Recht andere Instrumente als Klagebefugnisse der Gewerkschaft. Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch grundsätzliche Kritik erfahren (z.B. Berg in Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 6. Aufl., § 77 Rz 85; Däubler, Tarifvertragsrecht, 3. Aufl., Rz 1391; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht I, S. 633 f.; Kempen in Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, 3. Aufl., § 4 Rz 104 ff.; Kittner, Festschrift für Stahlhacke, 1995, S. 247, 254 f.; Pfarr/Kocher, Kollektivverfahren im Arbeitsrecht, 1998, S. 48). Insbesondere könne die Differenzierung zwischen Betriebsvereinbarungen, die gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen einerseits, und andererseits betrieblichen Regelungen, die in Ausübung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG zustande gekommen sind, nicht überzeugen. Auch wird geltend gemacht, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe ihre Grundlage verloren, nachdem das Bundesverfassungsgericht (Beschluß vom 14. November 1995 – 1 BvR 601/92 – AP Nr. 80 zu Art. 9 GG, zu B I 3 der Gründe; Beschluß vom 24. April 1996 – 1 BvR 712/86 – AP Nr. 2 zu § 57 a HRG, zu C I 1 der Gründe) den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht mehr lediglich auf einen Kernbereich der Koalitionsbetätigung beziehe, sondern alle koalitionsspezifischen Betätigungen als geschützt ansehe (Kempen in Kempen/Zachert, TVG, 3. Aufl., § 4 Rz 104).
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (z.B. Beschluß vom 24. April 1996 – 1 BvR 712/86 – AP Nr. 2 zu § 57 a HRG, zu C I 1 der Gründe) setzt sich die individualrechtliche Gewährleistung des Art. 9 Abs. 3 GG, zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, in einem Freiheitsrecht der gebildeten Koalitionen fort. Dieses schützt sie in ihrem Bestand und in Betätigungen, die den genannten Zwecken dienen. Der Schutz ist nicht von vornherein auf einen Kernbereich koalitionsmäßiger Betätigung beschränkt. Er erstreckt sich vielmehr auf alle Verhaltensweisen, die koalitionsspezifisch sind. Hierzu gehört insbesondere der Abschluß von Tarifverträgen. Dabei bezieht sich der den Koalitionen zur Regelung überlassene Teil der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen auf solche Materien, die sie in eigener Verantwortung zu ordnen vermögen. Dazu gehören vor allem das Arbeitsentgelt und andere materielle Arbeitsbedingungen wie etwa die Arbeitszeit.
Die dergestalt von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Regelungsbefugnis wird nicht erst dann beeinträchtigt, wenn eine Koalition daran gehindert wird, Tarifrecht zu schaffen. Eine Einschränkung oder Behinderung der Koalitionsfreiheit liegt vielmehr auch in Abreden oder Maßnahmen, die zwar nicht die Entstehung oder den rechtlichen Bestand eines Tarifvertrags betreffen, aber darauf gerichtet sind, dessen Wirkung zu vereiteln oder leerlaufen zu lassen. Die Tarifnorm kann dann ihren Zweck nicht erfüllen, den Teil der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu ordnen, der ihren Gegenstand bildet. Daran kann auch die Tatsache nichts ändern, daß entsprechende Abreden nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG nichtig sind, also die tarifliche Ordnung nicht in rechtlich erzwingbarer Weise ersetzen. Die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit liegt vielmehr darin, daß solche Absprachen faktisch geeignet sind, schon aufgrund ihres erklärten Geltungsanspruchs an die Stelle der tariflichen Regelung zu treten (vgl. zum Anspruch auf Beseitigung von mitbestimmungswidrigen Anweisungen Senatsbeschluß vom 16. Juni 1998 – 1 ABR 68/97 – AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz, zu B III der Gründe). Die verbreitete Praxis tarifwidriger Vereinbarungen (z.B. Gentz, Festschrift für Schaub, 1998, S. 205, 206; ArbG Marburg Beschluß vom 7. August 1996 – 1 BV 6/96 – NZA 1996, 1331 f.) belegt dies. Folgerichtig stellt Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG auf die Zielrichtung einer Absprache oder Maßnahme ab und nicht nur auf deren rechtliche Wirkung.
Das bedeutet allerdings nicht, daß schon jede tarifwidrige Vereinbarung zugleich als Einschränkung oder Behinderung der Koalitionsfreiheit zu werten wäre. Tarifnormwidrige Regelungen in einzelnen Arbeitsverträgen oder fehlerhafte Anschlußregelungen auf der betrieblichen Ebene stellen den maßgebenden Tarifvertrag noch nicht in Frage. Von einem Eingriff in die Tarifautonomie kann vielmehr nur dann gesprochen werden, wenn eine Tarifnorm als kollektive Ordnung verdrängt und damit ihrer zentralen Funktion beraubt werden soll. Das setzt eine betriebliche Regelung voraus, die einheitlich wirken und an die Stelle der Tarifnorm treten soll. Bei tarifnormwidrigen Betriebsvereinbarungen ist das im Zweifel anzunehmen. Aber auch vertragliche Einheitsregelungen sind bewährte Instrumente zur Gestaltung der betrieblichen Ordnung (vgl. BAG GS Beschluß vom 16. September 1986 – GS 1/82 – BAGE 53, 42 = AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972). Das ist offenkundig, wenn die vertragliche Einheitsregelung auf einer Regelungsabrede beruht oder wenn die entsprechenden Vertragsangebote – wie hier – ausdrücklich vom Betriebsrat unterstützt werden. Die dafür gegebene Begründung kann den kollektiven Charakter sowie die bewußte Kollision mit geltendem Tarifrecht besonders deutlich machen.
Geltendes Tarifrecht wird allerdings nur dann verdrängt, wenn der betreffende Tarifvertrag im Anwendungsbereich der fraglichen betrieblichen Regelung normativ gilt. Soweit diese Voraussetzung fehlt, besteht nämlich kein Geltungsanspruch des Tarifvertrags, und der Arbeitgeber ist frei, mit seinen Arbeitnehmern untertarifliche Arbeitsbedingungen zu vereinbaren. Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hindert ihn hieran nicht (BAG Urteil vom 20. Juli 1960 – 4 AZR 199/59 – AP Nr. 7 zu § 4 TVG).
c) Der dargestellte Unterlassungsanspruch gegen tarifwidrige betriebliche Regelungen schließt allerdings nicht die Befugnis der Gewerkschaft ein, Individualansprüche ihrer Mitglieder einzuklagen. Er dient nur dem Schutz der kollektiven Koalitionsfreiheit. Diese ist nicht schon dadurch betroffen, daß ein Arbeitgeber Tarifansprüche nicht erfüllt, ohne damit eine tarifwidrige Einheitsregelung zu konzipieren. Geht es ausschließlich um Rechte einzelner Arbeitnehmer, müssen diese selbst tätig werden. Daher kann auch – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts – aus der Befugnis staatlicher Stellen nach §§ 24, 25 HAG, Ansprüche von Heimarbeitern geltend zu machen, für oder gegen den hier streitigen Unterlassungsanspruch nichts hergeleitet werden.
a) Diese Stoßrichtung ergibt sich schon aus der Einleitung zur „Betriebsvereinbarung (Rahmenvereinbarung)” vom 29. Februar 1996. Dort wird ausdrücklich darauf hingewiesen, daß es um Sparmaßnahmen geht, die zur Kürzung tariflicher Ansprüche führen sollen. Die daraufhin getroffenen Vereinbarungen, die Gegenstand des Unterlassungsantrags sind, weichen tatsächlich von den korrespondierenden Tarifbestimmungen ab. Dies gilt für
die Nichtberücksichtigung von Überstunden bei der Vergütung ausgefallener Arbeit an Feiertagen, soweit Arbeiter betroffen sind (Antrag 1 a);
die Reduzierung der in Antrag 1 b genannten Zuschläge für Arbeiter;
den Wegfall der in Antrag 1 c angeführten Zuschläge und Antrittsgebühren für Arbeiter und Angestellte;
die Verlängerung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von Arbeitern und Angestellten, soweit die zusätzliche Arbeitszeit nicht bezahlt wird oder zuschlagsfrei ist (Antrag 1d).
Ein derartiger Vergleich von Regelungen, deren Gegenstände sich thematisch nicht berühren, ist indessen methodisch unmöglich („Äpfel mit Birnen”) und mit § 4 Abs. 3 TVG nicht vereinbar. Die Vorschrift verlangt vielmehr nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der herrschenden Meinung im arbeitsrechtlichen Schrifttum, daß die zu vergleichenden Regelungen miteinander in einem sachlichen Zusammenhang stehen („Sachgruppenvergleich”). Es sind also, soweit nicht sowohl der Tarifvertrag als auch der Einzelarbeitsvertrag Anhaltspunkte für ein abweichendes Vorgehen bieten, die sachlich einander entsprechenden Regelungen zu vergleichen (BAGE 46, 50, 58 = AP Nr. 9 zu § 339 BGB; Däubler, Tarifvertragsrecht, 3. Aufl., Rz 204 ff.; MünchArbR/Löwisch, § 265 Rz 41 ff.; Löwisch/Rieble, TVG, § 4 Rz 198 ff.; ErfK/Schaub, § 4 TVG Rz 66 f.; Zachert in Kempen/Zachert, TVG, 3. Aufl., § 4 Rz 188; Wank in Wiedemann, TVG, 6. Aufl., § 4 Rz 436 ff.; ebenso BAG GS – BAGE 63, 211, 220 = AP Nr. 46 zu § 77 BetrVG 1972, zu C II 3 der Gründe – zur Anwendung des Günstigkeitsprinzips, das als allgemeiner Grundsatz verstanden wird, auf das Verhältnis zwischen Einzelarbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung). Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt einerseits und eine Beschäftigungsgarantie andererseits sind jedoch völlig unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gibt. Sie können nicht miteinander verglichen werden. Eine Beschäftigungsgarantie ist nicht geeignet, Verschlechterungen beim Arbeitsentgelt oder bei der Arbeitszeit zu rechtfertigen (z.B. Ehmann/Schmidt, NZA 1995, 193, 202; Hanau, RdA 1998, 65, 70; Reichold, ZfA 1998, 237, 252; Walker, Festschrift für Wiese, 1998, S. 603, 608; Wiedemann, Anm. zu BAG Urteil vom 18. Dezember 1997 – 2 AZR 709/96 – AP Nr. 46 zu § 2 KSchG 1969, zu 3 b).
Die Rechtsprechung würde nicht nur ihre Möglichkeiten rationaler Kontrolle überschreiten, sondern auch in Wertungsfragen der Tarifpolitik eindringen, wollte sie die gemeinsame Meinungsbildung der Tarifvertragsparteien daraufhin überprüfen, ob sich eine andere Gewichtung der betroffenen Interessenlage für die Arbeitnehmer einzelner Betriebe günstiger auswirkt. Der nach § 4 Abs. 3 TVG vorzunehmende Günstigkeitsvergleich ist Normvollzug. Seine Maßstäbe müssen aus den Wertungen des Tarifvertrags abgeleitet werden. Ein Versuch, die normierten Wertungen im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs zu überwinden, muß schon deshalb scheitern, weil es insoweit an handhabbaren Kriterien fehlt. So lassen sich vielfach – wie auch im vorliegenden Fall – die Arbeitsplatzrisiken nicht hinreichend objektivieren. Die Entscheidung über die Schließung oder Verlegung eines Betriebs, die zum Abbau von Arbeitsplätzen führt, steht im Ermessen des Unternehmers. Seine diesbezüglichen Erwägungen, etwa zu Gewinnzielen und -erwartungen sowie zur Einschätzung von Kosten und Marktchancen, entziehen sich weitgehend richterlicher Kontrolle. Wären die Arbeitsplatzrisiken, die sich aus einer solchen Maßnahme ergeben können, in einem Günstigkeitsvergleich zu berücksichtigen, so stünde die Wirkung zwingenden Tarifrechts praktisch zur Disposition einzelner Arbeitgeber.
bb) An diesem Ergebnis ändert sich auch dann nichts, wenn die tarifgebundenen Arbeitnehmer weit überwiegend bereit sind, um ihrer Arbeitsplatzsicherheit willen auf tarifliche Rechte zu verzichten. Eine solche Entscheidung ist die (in dieser Situation möglicherweise vernünftige) Reaktion auf die vorangegangene unternehmerische Entscheidung und auf die danach für die Arbeitnehmer verbleibende Alternative. Sie ist also keineswegs völlig frei. Deshalb bestimmt § 4 Abs. 3 TVG, daß abweichende Abmachungen von den Tarifvertragsparteien gestattet werden müssen. Auch hier zeigt sich, daß das Gesetz die tarifpolitische Verantwortung für die Wirkung ihrer Regelungen den tarifschließenden Koalitionen zuweist – ganz im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG.
cc) Das soll nicht bedeuten, daß der „Sachgruppenvergleich”, den das Bundesarbeitsgericht seit Jahrzehnten in Übereinstimmung mit der herrschenden Lehre anwendet, die allein verfassungskonforme Art des Günstigkeitsvergleichs sein müßte. Die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG bedarf der rechtlichen Ausgestaltung, und der Gesetzgeber kann dabei die Tarifautonomie in den Grenzen der Verhältnismäßigkeit auch einschränken (BVerfG Beschluß vom 24. April 1996 – 1 BvR 712/86 – AP Nr. 2 zu § 57 a HRG, zu C II 1 der Gründe). Ob es insoweit möglich ist, spezielle betriebliche Interessenlagen zu typisieren und in das Prüfungsprogramm eines Günstigkeitsvergleichs aufzunehmen, ist hier nicht zu erörtern. Solange dafür gesetzliche Grundlagen fehlen, muß § 4 Abs. 3 TVG im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG so ausgelegt werden, daß der Vorrang des Tarifvertrages gewahrt bleibt.
a) Erste Voraussetzung ist nach § 3 Abs. 1 TVG die – zwischen den Beteiligten streitige – Tarifbindung der Arbeitgeberinnen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob diese vorliegt.
Dieterich, Rost, Wißmann, Federlin, Lappe
Veröffentlicht am 20.04.1999 durch Klapp, Amtsinspektor als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle
Haufe-Index 436276
BAGE, 210
AiB 2012, 124
RdA 2000, 165

References: § 23
 § 77
 Art. 9
 § 7
 § 7
 § 5
 § 6
 § 7
 § 615
 § 93
 § 65
 § 65
 § 65
 § 48
 § 77
 § 81
 § 23
 Art. 9
 § 77
 § 81
 § 77
 § 23
 § 77
 § 23
 § 77
 § 23
 § 23
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 4
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 1004
 § 823
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 823
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 77
 § 23
 § 77
 Art. 9
 § 77
 § 4
 § 77
 § 87
 Art. 9
 § 57
 Art. 9
 § 4
 § 57
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 87
 Art. 9
 § 77
 § 4
 § 4
 § 339
 § 265
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 77
 § 2
 § 4
 § 4
 Art. 9
 Art. 9
 § 57
 § 4
 Art. 9
 § 3