Source: https://www.sttamp.org/single-post/2017/01/17/ASS%C3%89DIO-MORAL-NO-LOCAL-DE-TRABALHO-O-QUE-FAZER
Timestamp: 2020-01-27 05:29:41+00:00

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É com extrema preocupação que temos vindo a assistir a um número crescente de casos reportados de assédio moral no local de trabalho, nas empresas de transportes no geral, e na SPDH/GROUNDFORCE em particular. A tendência galopante para a tentativa de intimidação de trabalhadores subordinados, por parte dos vários níveis de chefia hierárquica, no sentido de os demover da procura dos seus direitos laborais, tantas vezes atropelados por quem não compreende a responsabilidade inerente à gestão das pessoas nos seus postos de trabalho, revela um nocivo sentimento de impunidade existente nas empresas, fruto da falta de aptidão emocional e académica daqueles que ocupam cargos de chefia. Este fenómeno é vulgarmente o resultado da utilização do factor de afinidade/"amiguismo"/subserviência na escolha dos trabalhadores para ocupação de cargos na linha hierárquica, ao invés do mérito técnico e da capacidade agregadora, muito pela ideia primária e medíocre de que só se garante o sucesso de uma organização colocando em lugares chave pessoas que não produzam opiniões de natureza técnica e social contrárias às da Gestão. Assim, o STTAMP deixa aqui aos trabalhadores dos transportes da área metropolitana do Porto a informação necessária para identificar e combater este flagelo laboral, infelizmente cada vez mais generalizado. Deixamos também as consequências, agora, e a nosso ver bem, agravadas para quem pratica este tipo de atropelo.
O Código do Trabalho é muito claro quanto às situações de assédio moral. O artigo 29º. estabelece a proibição do assédio. No mesmo artigo define-se o assédio como “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. O mesmo diz ainda que “constitui contra-ordenação muito grave” a prática de assédio (seja ele moral ou sexual), pelo que as vítimas podem (e devem) agir para se protegerem dessas situações.
Perante um cenário de assédio moral no local de trabalho há duas abordagens possíveis: a vítima pode agir internamente (a nível da empresa) ou legalmente. Esta ação pode depender do nível de gravidade das agressões infringidas ou do estatuto do agressor, por exemplo.Mas antes de serem tomadas medidas, há mais a fazer. Para quem é alvo deste tipo de assédio é fundamental que mantenha um registo detalhado de todas as agressões, humilhações, factos ocorridos (dia, mês, ano, hora, local, departamento, nome do agressor, eventuais testemunhas presentes, conteúdo da conversa, etc., enfim tudo o que possa ser relevante para sustentar a denúncia). Além disso, é sempre possível procurar ajuda dos colegas que tenham presenciado alguma das agressões de que foi alvo ou que já tenham vivenciado situações semelhantes, de forma a dar maior visibilidade ao caso. Há quem diga que muitas das vezes o assédio moral é consequência da (cada vez maior) competitividade a que se assiste no mercado de trabalho, mas isso não significa que possa passar impune. O assédio moral é grave e para evitar que se propague (ainda mais) é importante que se coloque um “travão” a este fenómeno. O primeiro passo (depois de identificar – e ter a certeza – que está a ser vítima de assédio moral no local de trabalho) é procurar ajuda, que pode começar pelo esclarecimento dos seus direitos. Para além de contactares de imediato o STTAMP, nas pessoas dos seus delegados, dirigente ou directamente para os serviços na sede, o Estado tem ao dispor do trabalhador várias entidades dispostas a ajudar na prevenção e combate de situações de assédio, como é o caso da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) ou a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Esta última dispõe inclusivamente de um guia informativo de apoio para a prevenção, combate e regulação do assédio no local de trabalho, que aqui disponibilizam.Para todos percebermos melhor a gravidade deste tipo de situações, deixamos-te aqui a mais recente alteração à lei que reforça o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no sector privado e na Administração pública – Lei nº 73/2017 de 16 de Agosto.Diz então o artigo 29º nº4, que “a prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização”, nos termos do artigo 28o. Reforça o artigo 127º , no que aos deveres do empregador diz respeito na alínea K), que o empregador deve “adoptar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores”. Diz também a alínea L) do mesmo artigo, que deve o empregador “instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho”.Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nas alíneas k) e L). Qualquer tipo de danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é da responsabilidade do empregador na termos do artigo 283º, nº 8. No que ao pagamento da reparação dos danos emergentes de doença profissional prevista no nº anterior é da segurança social – nº 9 do referido artigo.Estas são só algumas das alterações à lei do assédio moral. Podes consultar toda a lei em Diário da República, 1ª série – Nº157 – 16 de Agosto de 2017.
Código Penal no artigo 154º - A – Perseguição
1 – Quem de modo reiterado, perseguir ou assediar outra pessoa, por qualquer meio, directa ou indirectamente, de forma adequada a provocar-lhe medo ou inquietação ou a prejudicar a sua liberdade de determinação, é punido com pena de prisão até 3 anos ou pena de multa, se pena mais grave não lhe couber por força de outra disposição legal.
Em caso de dúvidas, não hesites em contactar os teus delegados e dirigentes.

References: artigo 29
 artigo 29
 artigo 28
 artigo 127
 artigo 283
 artigo 154