Source: https://www.alfasoftware.cz/2012/11/
Timestamp: 2020-04-01 06:54:24+00:00

Document:
Archives for Listopad 2012 | Alfa Software s.r.o.
Aktuální verze: 3.1.5.10
Vydána 20. 3. 2020
Alfa Software s.r.o. > 2012 > Listopad
Archív měsíce: Listopad 2012
Přímá pedagogická činnost nad stanovený rozsah od 01.09.2012
Zveřejněno 26.11.2012 autor Iveta Liskova
Podle ustanovení § 132 zákona č. 262/2006 Sb. (dále jen „zákoník práce“) přísluší pedagogickému pracovníkovi za hodinu přímé pedagogické činnosti, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, školského zařízení nebo zařízení sociálních služeb (dále jen „přespočetná hodina“), příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.
Rozsah přímé pedagogické činnosti vymezuje ustanovení § 23 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých dalších zákonů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“).
Od 01.09.2012 je účinná novela zákona o pedagogických pracovnících, která nově definuje přespočetnou hodinu (viz. zákon č. 198/2012 ze dne 02.05.2012).
Znění ustanovení § 23 odst. 4 zákona o pedagogických pracovnících s vyznačením změn účinných od 01.09.2012:
„Za přímou pedagogickou činnost nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo zařízením sociálních služeb se považuje vykonaná přímá pedagogická činnost podle odstavce 3 i v případě, že pedagogický pracovník nesplnil ředitelem stanovený týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti, protože v době, která se posuzuje jako výkon práce, přímou pedagogickou činnost nevykonával, nebo místo výkonu přímé pedagogické činnosti vykonával práce související s přímou pedagogickou činností. U pedagogických pracovníků s kratší pracovní dobou je přímou pedagogickou činností nad stanovený rozsah přímá pedagogická činnost přesahující týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti odpovídající stanovené týdenní pracovní době; těmto pedagogickým pracovníkům není možné konání přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah nařídit.“
Podotýkám, že podle ustanovení § 23 odst. 3 zákona o pedagogických pracovnících může ředitel školy nebo ředitel zařízení sociálních služeb nařídit pedagogickému pracovníkovi nejvýše 4 přespočetné hodiny týdně, další hodiny s ním může dohodnout.
Podle znění ustanovení § 23 odst. 4 zákona o pedagogických pracovnících platného do 31.08.2012 byly přespočetné hodiny pedagogickým pracovníkům vždy propláceny, a to bez ohledu na skutečnost, že tento pracovník nesplnil svůj týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti (základní pedagogický úvazek). Pokud tedy pedagog nevykonal některé hodiny ze svého základního pedagogického úvazku z důvodu osobních překážek v práci nebo z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, tak v obou případech byla tato doba považována za odpracovanou (odučenou).
V souvislosti se shora uvedenou novelou bude muset zaměstnavatel rozlišovat, z jakého důvodu nebyly hodiny ze základního pedagogického úvazku vykonány.
Bude-li se jednat o důvody uvedené v ustanovení § 348 zákoníku práce, tj.
– osobní překážky na straně zaměstnance (pracovní neschopnost, ošetřování člena rodiny, ošetření u lékaře, studium, školení)
– překážky na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnanec nepracuje a pobírá náhradu platu
– překážky z důvodu obecného zájmu
– dovolená, samostudium
– náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek
– státní svátek,
uznají se takto neodpracované (neodučené) hodiny jako odpracované (odučené) a případné přespočetné hodiny se proplatí.
Bude-li se jednat o důvod zrušení výuky ze strany zaměstnavatele, např. odpadne výuka z důvodu mimoškolních akcí (exkurze, výlety), maturitních zkoušek nebo jiných provozních důvodu, a pedagog místo výkonu původně rozvržené přímé pedagogické činnosti bude vykonávat práce související, případné přespočetné hodiny se neproplatí, dokud nebude překročen základní týdenní pedagogický úvazek.
Jak vyplývá ze shora uvedeného, kromě zásady, že přespočetné hodiny mohou být zaplaceny příslušným příplatkem pouze tehdy, pokud pedagog tyto hodiny skutečně vykonal, bude tedy také nutno sledovat, zda pedagog splnil týdenní rozsah svého úvazku a rozlišovat důvody případného nesplnění podle nových zákonných pravidel. Jako dosud platí, že předem známé pravidelné přespočetné hodiny nařízené ředitelem školy, případně dohodnuté se zaměstnancem, je vhodné v rozvrhu hodin vyznačit, aby při překážkách v práci nedocházelo k pochybnostem, na který den byly přespočetné hodiny rozvrženy.
Učitel základní školy – stanovený týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti je 22 hodin. Související práce jsou vykonávány 18 hodin týdně. Týdenní pracovní doba tedy činí celkem 40 hodin.
1) Tento učitel ve středu suploval jednu hodinu za nepřítomného kolegu a vykonával tedy přímou pedagogickou činnost nad rámec původně rozvržených vyučovacích hodin.
Nařízením středeční suplované hodiny mění ředitel školy vzájemný poměr mezi hodinami přímé pedagogické činnosti a hodinami souvisejících prací. Učitel tedy vykoná 23 hodin přímé pedagogické práce a 17 hodin souvisejících prací. Stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin zůstává zachována. Při výkonu přespočetné hodiny se učiteli zmenšil prostor pro přípravu a výkon jiných souvisejících prací a přímá pedagogická činnost je považována za náročnější. Z tohoto důvodu přísluší učiteli za takto odpracovanou hodinu příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.
2) Tento učitel neodučil v pátek jednu hodinu ze své přímé pedagogické činnosti z důvodu návštěvy lékaře. Ve středu suploval za nepřítomného kolegu a vykonával tedy tento den jednu hodinu přímé pedagogické činnosti nad rámec původně rozvržených vyučovacích hodin.
Středeční suplovaná hodina bude proplacena jako přespočetná, protože páteční hodina, kdy učitel neučil z důvodu návštěvy lékaře, se považuje za odučenou. (odučeno: 21 svých skutečně odučených + 1 hodina u lékaře posouzena jako odučená + 1 suplovaná, celkem tedy 23 hodin s tím, že za jednu hodinu přísluší příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku).
3) Tento učitel neodučil v úterý hodinu ze své přímé pedagogické činnosti z důvodu odjezdu třídy na školní výlet. Učitel zůstal ve škole a vykonával související práce. Ve středu suploval za nepřítomného kolegu a vykonával tedy tento den jednu hodinu přímé pedagogické činnosti nad rámec původně rozvržených vyučovacích hodin.
Středeční suplovaná hodina nebude proplacena jako přespočetná, protože úterní hodina, kdy učitel neučil z důvodu odjezdu třídy na školní výlet, se nepovažuje za odučenou. (odučeno: 21 svých skutečně odučených + 0 (školní výlet) + 1 suplovaná, celkem tedy 22 hodin).
Ve mzdovém programu AVENSIO SOFTWARE se pro zadání příplatku za přespočetné hodiny používá na mzdových položkách kód 466.
– zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
– zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých dalších zákonů
– zákon č. 198/2012, kterým se mění zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů
– nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků
Pracující důchodci v roce 2013
Zveřejněno 23.11.2012 autor Mirka Heidlbergerova
Pracujícím důchodcům se od roku 2013 sníží měsíční čistý příjem až o 2070 korun.
Vláda totiž v „balíčku rozpočtových opatření“ prosadila, že výdělečně činní příjemci starobních důchodů si již nebudou moci od daně z příjmů odečítat základní slevu na poplatníka v roční výši 24 840 korun.
Důchodci si tuto slevu mohli odečítat od roku 2008. Jejím zrušením chce ministerstvo financí do státního rozpočtu v příštích třech letech získat šest až sedm miliard korun.
Každým rokem stoupá počet občanů, kteří po dosažení důchodového věku nadále pracují. Podmínky pro pracující penzisty jsou v letošním roce příznivé. Lze pracovat bez omezení a současně pobírat důchod. Tato situace se však v příštím roce podstatně změní a bude méně výhodná.
Pro ty, kterým to jejich zdravotní stav umožňuje a kteří chtějí nadále být výdělečně činní i po dosažení důchodového věku, je legislativa v letošním roce příznivě nakloněna. Mohou současně pobírat klasický starobní důchod a současně být nadále zaměstnáni i na smlouvu na dobu neurčitou a pobírat mzdu.
Proto většina občanů, kteří chtějí i po dosažení důchodového věku volí tuto variantu, než pracovat na tzv. „procenta“. To znamená nadále pracovat i po dosažení důchodového věku a neodejít do penze. Při práci „na procenta“ je pozdější odchod do důchodu odměněn vyšší penzí. Za každých 90 dní odpracovaných navíc po dosažení důchodu se zvyšuje procentní část důchodu o 1,5 %.
Pokud však občan pracuje a pobírá penzi současně, tak v prvních letech, kdy si chce nejvíce užívat podzimu života, získá finanční náskok (má dva příjmy současně). Tento náskok se podaří při práci na procenta smazat až po několika letech. Závisí, jak dlouho občan přesluhuje a jak vysokou má penzi. Z tohoto důvodu a možnosti pracovat i v důchodu na smlouvu na dobu neurčitou volí většina penzistů první variantu.
Legislativní změny od příštího roku však opět zatraktivní práci „na procenta“. Proč? Pracující penzisté nebudou moci uplatnit základní slevu na poplatníka. Za rok tak budou mít čistou mzdu o 24 840 Kč nižší než nyní. Při práci „na procenta“ však občan nebude pracujícím důchodcem, bude pracujícím občanem, protože nebude pobírat penzi. Atraktivita práce „na procenta“ opět vzroste.
Kdo dosáhne v příštím roce důchodového věku a bude chtít nadále pracovat, ten by si měl obě možnosti dobře propočítat a rozhodnout se, který způsob bude pro něj výhodnější. Oproti letošnímu roku bude situace odlišná.
Další informace o pracujících důchodcích najdete v tomto článku.
Rubriky: Mzdy	| 4 komentáře
Seminář v Karlových Varech
Zveřejněno 15.11.2012 autor Jana Harantová
9.00 až 16.00
Zveme Vás na jednodenní seminář zaměřený na novinky v legislativě z oblasti zpracování mezd a jejich návaznost na program AVENSIO. Toto jednodenní školení se bude konat v Karlových Varech ve společenském sále Krajské knihovny, ulice Závodní 378/84. Lektorem semináře bude pan Ing. Vladimír Kozák.
Poplatek za seminář činí 1.200,-Kč bez DPH za osobu.
Před vyplněním závazné přihlášky si prosím přečtěte obchodní podmínky semináře. Poté můžete přistoupit k vyplnění elektronické přihlášky a to nejpozději do 28. 12. 2012. Do 3 pracovních dnů Vám e-mailem potvrdíme přijetí Vaší přihlášky. Pokud se tak nestane, kontaktujte paní Ing. Janu Harantovou na telefonu 376 709 887.
Obchodní podmínky semináře
Zveme Vás na jednodenní seminář zaměřený na novinky v legislativě z oblasti zpracování mezd a jejich návaznost na program AVENSIO. Toto jednodenní školení se bude konat v Ostravě v kině Art, ulice 28. října 124/2556. Lektorem semináře bude pan Ing. Vladimír Kozák.
Poplatek za seminář činí 1.250,-Kč bez DPH za osobu.
Zveme Vás na jednodenní seminář zaměřený na novinky v legislativě z oblasti zpracování mezd a jejich návaznost na program AVENSIO. Toto jednodenní školení se bude konat v Praze v sídle firmy našeho obchodního zástupce firmy Ecomma, spol. s r.o., Hvožďanská 3, Praha 4.
Pokud máte zájem zúčastnit se tohoto semináře, vyplňte závaznou přihlášku na stránkách firmy Ecomma, spol. s r.o.
Zveme Vás na jednodenní seminář zaměřený na novinky v legislativě z oblasti zpracování mezd a jejich návaznost na program AVENSIO. Toto jednodenní školení se bude konat v Brně, v sále Ústavu přístrojové techniky Akademie věd ČR, Královopolská 147. Lektorem semináře bude pan Ing. Vladimír Kozák.
Seminář v Klatovech
Zveme Vás na jednodenní seminář zaměřený na novinky v legislativě z oblasti zpracování mezd a jejich návaznost na program AVENSIO. Toto jednodenní školení se bude konat v Klatovech v kině Šumava, ulice Vídeňská 9. Lektorem semináře bude pan Ing. Vladimír Kozák.
Poplatek za seminář činí 1.100,-Kč bez DPH za osobu.
Zveřejněno 12.11.2012 autor Vesela Monika
Pokud zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu chce ukončit pracovní poměr se svým zaměstnancem, je vždy nejlepší možností dohodnout se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru.
Druhou možností je dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ale u tohoto případu musí dle právních předpisů být uveden důvod. České pracovní právo, tvořené zákoníkem práce připouští výpověď zaměstnanci pouze ze zákonem stanoveného důvodu, přičemž zaměstnavateli v některých případech klade ještě další podmínky a omezení. V případě výpovědi zůstává vždy zaměstnavatel v určité nejistotě, neboť téměř vždy hrozí určité riziko, že zaměstnanec napadne výpověď u soudu a že soud rozhodne o neplatnosti výpovědi. Důsledky takového rozhodnutí mohou být pro zaměstnavatele poměrně citelné, neboť jeho důsledkem většinou bývá, že pracovní poměr trvá (nezanikl-li pracovní poměr jinak a trvá-li zaměstnanec na dalším zaměstnání) a zaměstnavatel musí dále zaměstnance zaměstnávat a zaplatit mu náhradu mzdy za celou dobu sporu a trvání výpovědi prohlášené rozhodnutím soudu za neplatnou. V závislosti na tom, zda zaměstnanec po dobu sporu pracoval někde jinde (případně nepracoval), může soud na žádost zaměstnavatele tuto povinnost náhrady mzdy za období po šesti měsících od výpovědi přiměřeně snížit, nebo vyloučit.
Výpověď musí být předána zaměstnanci v písemné formě, jinak je neplatná. Pod stejnou sankcí neplatnosti musí být výpovědní důvod skutkově vymezen, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Výpovědní důvody jsou: zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačních změn, zdravotní důvody, nesplnění podmínek pro výkon práce na straně zaměstnance, dále důvody, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě a nakonec závažné porušení pracovní kázně případně soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, byl-li zaměstnanec v souvislosti s porušováním pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi.
Pracovní poměr ukončený výpovědí skončí až uplynutím výpovědní doby, která je zákonem stanovena v délce dvou, případně tří měsíců od počátku měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Jako výjimečná možnost je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení pracovní kázně, nebo v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za trestný čin v souvislosti s výkonem práce nebo k odnětí svobody nepodmíněně na dobu delší než jeden rok. Okamžité zrušení má tak postihovat situace, kdy nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být učiněno písemně a důvod zrušení v něm musí být jednoznačně skutkově vymezen.
Pracovní poměr může zaměstnavatel zrušit také ve zkušební době, a to i bez důvodu, s tím, že zrušení má být zaměstnanci písemně oznámeno alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Problematika ukončení pracovního poměru je poměrně složitá a pro rizika, která skýtá, lze doporučit zejména v situacích, kde může hrozit konflikt, vždy kontaktovat právníka. Předně je nezbytné dodržovat písemnou formu požadovanou u všech dokumentů ukončení pracovního poměru. Praktické je i o jednáních se zaměstnancem učinit písemné zápisy, které zaměstnanec podepíše, případně přítomní svědci potvrdí, že zaměstnanec zápis odmítl podepsat.
Je nutné také dodržet lhůty stanovené zejména pro podání výpovědi a pro okamžité zrušení. Dále je potřeba mít na paměti, že zaměstnanci v určitých životních situacích nelze dát výpověď vůbec, nebo jen za určitých podmínek (kupříkladu v těhotenství, na mateřské dovolené, v pracovní neschopnosti, při uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, při povolání k výkonu vojenské služby atd.).
Obecně je stanovena i povinnost zaměstnavatele v určitých případech výpovědí pomáhat zaměstnanci ve spolupráci s úřady práce při získávání nové práce. V případě osamělých zaměstnanců pečujících o děti mladší 15 let a v případě zaměstnanců se zdravotním postižením (nezabezpečených důchodem) a v některých dalších případech uplyne výpovědní doba, až když zaměstnavatel tuto povinnost splní. Tuto povinnost může zaměstnavatel splnit i tím, že zaměstnanci nabídne jinou pro něho vhodnou práci. V případě, že zaměstnanec tuto práci odmítne, povinnost zaměstnavatele najít zaměstnanci jinou práci dále odpadá.
Další povinností zaměstnavatele, na kterou je potřeba upozornit, je povinnost projednat každou výpověď či zrušení s příslušným odborovým orgánem, pokud byl u zaměstnavatele založen a existuje. (V případě takzvaného hromadného propouštění zákoník práce v této souvislosti stanoví ještě další požadavky jak vůči odborům, tak vůči úřadu práce). Neprojednání výpovědi či zrušení nebo neudělení souhlasu však nemá, s výjimkou výpovědi či zrušení pracovního poměru s odborovým funkcionářem, za následek neplatnost výpovědi
Organizační změny lze doporučit provádět takovou formou, která je transparentní, aby je bylo možné kdykoliv prokázat (tj. například písemným rozhodnutím zaměstnavatele). Rozhodnutí o organizační změně musí předcházet výpovědi podané zaměstnanci z tohoto důvodu. Obecně se přijímá, že je na zaměstnavateli, aby si vybral, který konkrétní zaměstnanec je v důsledku organizační změny pro zaměstnavatele nadbytečný pokud zaměstnavatel respektuje princip zákazu diskriminace. V tomto ohledu je potřeba upozornit na to, že tato volba bývá zaměstnanci často u soudů napadána pro účelovost (tj. že pracovní pozice byla zrušena tak, aby mohl být konkrétní zaměstnanec propuštěn) nebo pro diskriminující charakter (byl vybrán pracovník pro jeho barvu pleti, národnost, zdravotní stav…)
V případě porušení pracovní kázně je potřeba zvážit, zda se jedná o méně závažné, závažné, nebo hrubé porušení pracovní kázně. Určitým problémem je, že zákoník práce porušení pracovní kázně nedefinuje a ani judikatura mnohdy nepřináší jednoznačná pravidla pro výklad těchto pojmů. Základním pravidlem je, do jaké míry lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr alespoň ve výpovědní době nebo vůbec dále pokračoval. Ve svém rozhodování soudy kladou důraz zejména na míru zavinění zaměstnance, újmu nebo škodu, která zaměstnavateli porušením vznikla nebo která porušením hrozila, případně na závažnost příkazu zaměstnavatele, který zaměstnanec porušil. V této souvislosti nutno zmínit, že soudy nejsou vázány vymezením těchto pojmů v pracovních řádech nebo v pracovních smlouvách.
Máte i vy nějaké zkušenosti s právní legislativou?
Rozšíření licenčních kontrol
Zveřejněno 8.11.2012 autor Jana Harantová
9.11.2012 až 7.12.2012
Vážené uživatelky, vážení uživatelé,
v tomto období rozšiřujeme licenční kontroly v programu AVENSIO. Více informací najdete na konzoli ke stahování verzí. Prosím seznamte se s dokumentem Licenční kontroly.pdf.
Rubriky: Termíny školení / seminářů	| 2 komentáře
Důvody výpovědi, výpověď v pracovní neschopnosti, výpověď ve zkušební době
Zveřejněno 2.11.2012 autor Hana Tomanová
Výpověď je jedním z možných způsobů rozvázání pracovního poměru. Právo dát výpověď náleží jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce:
d) nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro zdravotní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem, ohrožením nebo onemocněním nemocí z povolání
e) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li požadavky pro výkon sjednané práce, včetně neuspokojivých pracovních výsledků
f) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (zejména při porušení ,,pracovní kázně “ zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
g) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Výpověď z pracovního poměru musí být písemná a doručena druhému účastníku, jinak by byla neplatná.
Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany, odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby a činí nejméně 2 měsíce.
Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době a to dle § 53 zákoníku práce:
v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným k výkonu práce pro nemoc či úraz, při výkonu vojenského cvičení, při uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce, když je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, respektive je-li zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně zdravotně nezpůsobilým pro noční práci.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době řeší zákoník práce v § 66
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně (není možné ústní oznámení, jak to zákon do roku 2011 umožňoval), pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
Jaké máte Vy zkušenosti s výpovědí?
Rubriky: Mzdy	| 78 komentářů
Změna nezabavitelných částek od 7/2020 20.3.2020
Nouzový stav ČR a pracovnělékařské prohlídky zaměstnanců 20.3.2020
Zvýšení nezabavitelných částek od 4/2020 16.3.2020
!Zrušeno! JARNÍ SEMINÁŘ 2020 21.2.2020
Zvýšení životního a existenčního minima od dubna 2020 19.2.2020

References: § 132
 zákona č. 262
 § 23
 zákona č. 563
 § 23
 § 23
 § 23
 § 348
 soud 
 soud 
 § 52
 § 301
 § 53
 § 66