Source: http://www.kancelariaregulus.pl/regulus/index.php/pracodawca-w-zbiorowym-prawie-pracy/68-pracodawca-czy-podmiot-sprawujacy-kontrole-podmiot-decyzyjny-jako-strona-dialogu-spolecznego
Timestamp: 2020-07-12 15:17:07+00:00

Document:
W złożonych strukturach gospodarczych lub administracyjnych – powiązanych ze sobą grupach spółek kapitałowych[3], czy też samorządowych jednostkach organizacyjnych, obok podmiotów, które mają pełną zdolność do czynności z zakresu indywidualnego prawa pracy, występują podmioty, które nie posiadają żadnych uprawnień z zakresu indywidualnego prawa pracy. W zamian za to posiadają szerokie uprawnienia decyzyjne, które mogą mieć wpływ w ogóle na utrzymanie zatrudnienia pracownika lub na jakość tego zatrudnienia – poziom wynagrodzenia w całej grupie kapitałowej, jego składniki, czy tzw. obowiązki wynikające z kodeksu dobrych praktyk w grupie itp. Podmiotami tymi w grupach kapitałowych są tzw. spółki zarządzające grupami, czy w jednostkach samorządowych - organy gminy, czy nawet przedstawiciele rządu. Wyodrębnienie pracodawcy na podstawie różnic gatunkowych (jakimi jest zdolność do czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy) pozwala wskazać na genus proximum podmiotów zbiorowego prawa pracy, z którego wyróżniliśmy pracodawcę, a do którego należą także przedstawicielstwa pracownicze, a także podmioty decyzyjne/podmioty sprawujące kontrolę.
Praktyka pokazuje, że w chwili obecnej często o zbiorowych prawach i interesach pracowników, nie decyduje podmiot, który zatrudnia, czy zwalnia pracownika (pracodawca), a podmiot sprawujący kontrolę[4], czy też podmiot na odpowiednim poziomie decyzyjnym[5] w danej grupie.
Biorąc powyższe pod uwagę należy rozważyć ustawowe uzupełnienie stron dialogu społecznego. W przypadku, gdy wymagają tego okoliczności, przede wszystkim dla zachowania dobrej wiary w dialogu społecznym[6], obok pracodawcy w relacjach z przedstawicielstwami pracowniczymi powinien uczestniczyć także podmiot sprawujący kontrolę w danej grupie, lub podmiot na odpowiednim poziomie decyzyjności.
Uzupełnienie stron dialogu społecznego – pracodawcy i przedstawicielstw pracowniczych o podmioty sprawujące kontrolę lub podmioty decyzyjne, nie jest niczym nowym w europejskich czy anglosaskich systemach prawnych. Temat ten jest też szeroko dyskutowany wśród przedstawicieli doktryny.
W opracowaniu[7] prof. Finkina prowadzona jest analiza tendencji uzupełniającej strony dialogu społecznego – tj. pracodawców i przedstawicielstw pracowniczych, o inne podmioty. Zdaniem autora w niektórych krajach pojawia się koncepcja wielości podmiotów po stronie pracodawczej – dostrzeżono sytuacje, w których poszczególne obowiązki pracodawcy spoczywać będą na różnych podmiotach, często solidarnie. Autor idzie w kierunku uznania, że powoli przestajemy mieć do czynienia z jednym pracodawcą (=jeden konkretny podmiot), a zamiast tego praca świadczona jest często przez osoby uwikłane w całe sieci stosunków prawnych z różnymi podmiotami, niekoniecznie zatrudniającymi pracowników, często powiązanymi na różne sposoby. Tendencja ta jest widoczna bardziej w orzecznictwie niż w konkretnych przepisach. Jej korzeni autor dopatruje się w anglo-amerykańskiej koncepcji unoszenia zasłony osoby prawnej („piercing the veil”) w powiązaniu z tym, co Anglosasi praktykują zamiast prawa deliktowego („tort law”). W skrócie chodzi o to, że nie zasługują na ochronę prawną takie działania pracodawcy, które służą uchylaniu się od obowiązków względem pracowników.
Matthew Finkin w opracowniu Comparative Labor Law (str. 146 - 148) podaje przykłady:
w Luksemburgu i Francji analizuje się, czy jedno przedsięwzięcie gospodarcze (i strategia biznesowa) są realizowane przez grupę spółek. Jeżeli tak, przyjmuje się istnienie pojedynczego ekonomicznego i socjalnego tworu dla celów negocjacji zbiorowych;
we Francji, w przypadku gdy dodatkowo pracownik pracuje pod kontrolą innego podmiotu niż pracodawca, przyjmuje się wspólną odpowiedzialność „współ-pracodawców” za zobowiązania ze stosunku pracy; w szczególności obowiązek weryfikowania, czy istnieje możliwość przesunięcia pracownika na inne stanowisko przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy jest rozciągany na wszystkie takie spółki; podobne trendy są widoczne we Włoszech;
w Hiszpanii również orzecznictwo opowiedziało się za uznaniem grupy spółek za jedną całość, szczególnie w przypadku zwolnień grupowych – tu trudności muszą dotykać grupy jako całości, a nie jednej ze spółek;
w Kanadzie dopuszcza się możliwość uznania, że pracodawcą (na gruncie indywidualnego prawa pracy) jest nie tylko spółka, z którą pracownik zawarł umowę, ale również podmioty ją kontrolujące – sprawa Downtown Eatery (1993) Ltd. v Ontario, 2001 CanLII 8538 (ON CA);
w USA uznano, że w przypadku outsourcingu za pracodawcę można uznać obie firmy - Boire v. Greyhound Corp., 376 U.S. 473, 84 S.Ct. 894, 11 L.Ed.2d 849 (1964); Browning Ferris Indus. 362 N.L.R.B. 186 (2015).
Koncepcję wielości pracodawców dopuścił też ETS (wyrok z 21 października 2010 r., C-242/09, Albron Catering BV v FNV Bondgenoten, John Roest):
W wypadku przejęcia – w rozumieniu dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów – przedsiębiorstwa należącego do grupy przez przedsiębiorstwo spoza tej grupy, za „zbywającego” w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy można także uznać przedsiębiorstwo należące do grupy, do którego pracownicy byli delegowani na stałe, nie mając jednak zawartej z tym przedsiębiorstwem umowy o pracę, niezależnie od tego, że w ramach tej grupy istnieje przedsiębiorstwo, z którym wzmiankowani pracownicy byli związani taką umową o pracę.
Zagadnienie uzupełnienia stron dialogu społecznego o podmioty decyzyjne, czy też sprawujące kontrolę nad pracodawcami nie jest także obce polskiej doktrynie prawnej.
Jakub Stelina, Zakładowy dialog społeczny, Część II – Podmioty (strony) dialogu społecznego.
„…po stronie pracodawców w relacjach zbiorowych występować muszą podmioty spełniające pewne warunki. W przypadku zbiorowych stosunków pracy, których przedmiotem jest obowiązek zbiorowej informacji, konieczne jest, by podmiot reprezentujący interesy pracodawcy był w posiadaniu lub miał dostęp do określonej wiedzy na temat zakładu pracy jako całości. (…) Obowiązkowi informacyjnemu z reguły towarzyszy obowiązek zbiorowej konsultacji. Zakłada on już pewnego rodzaju współdziałanie partnerów społecznych. W najogólniejszym znaczeniu konsultacją będzie wymiana poglądów na dany temat, a więc pewien rodzaj dialogu, który może, choć nie musi, zakończyć się osiągnięciem konsensusu (w postaci np. zawarcia porozumienia zbiorowego). Co prawda konsensus nie jest elementem konstrukcyjnym konsultacji, jednak stanowi on cel, osiągnięciu którego ona ma służyć. Oznacza to, że prowadzenie konsultacji ze strony podmiotu zatrudniającego może odbywać się wyłącznie za pośrednictwem osób lub organów wyposażonych w odpowiednie kompetencje decyzyjne. Inaczej konsultacja nie miałaby charakteru rzeczywistego dialogu pomiędzy przedstawicielami pracowników a podmiotem reprezentującym drugą stronę stosunków pracy. Stąd zarówno w odniesieniu do obowiązku informacyjnego, jak i konsultacyjnego partnerem przedstawicielstwa pracowniczego może być wyłącznie podmiot ulokowany w danej strukturze na odpowiednim dla danej sprawy szczeblu zarządzania, mający nie tylko dostęp do zasobów wiedzy o danym zakładzie pracy, ale także wyposażony w niezbędne kompetencje zarządcze w sprawach objętych konsultacją. Jeszcze dalej idące kompetencje wymagane są dla negocjacji zbiorowych, których celem jest zawarcie porozumienia między partnerami społecznymi. Porozumienia partnerów społecznych mogą mieć zróżnicowany charakter prawny, część z nich – jeśli spełnia warunki określone w art. 9 k.p. (oparcie na ustawie oraz określanie praw i obowiązków pracowników i pracodawców) – ma walor normatywny, część natomiast jest kwalifikowana jako umowa zbiorowego prawa pracy lub umowa cywilnoprawna. Dlatego do wymagań stawianych podmiotom takich porozumień – oprócz uprawnień zarządczych – dochodzą jeszcze kwestie związane z podmiotowością cywilnoprawną, a więc zaciąganiem zobowiązań oraz odpowiedzialnością za ich realizację.
Z dotychczasowych rozważań wynika, że partnerem przedstawicielstwa pracowniczego powinien być w relacjach zbiorowych podmiot wyposażony w niezbędny zestaw uprawnień decyzyjnych, a w istocie – właścicielskich. W przypadku uprawnień przedstawicielskich o charakterze niestanowczym (przekazywanie informacji) chodzi o dostęp do odpowiedniego zasobu wiedzy, w przypadku uprawnień stanowczych, w tym negocjacyjnych, o posiadanie kompetencji do wiążącego wyrażania stanowiska, podejmowania decyzji i zaciągania zobowiązań. Z przepisów zbiorowego prawa pracy wynika, że partnerem tym jest w zdecydowanej większości przypadków pracodawca, a więc podmiot zatrudniający w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.
Jak wyżej stwierdzono, zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia ona pracowników. Z przepisu tego wynika zatem, że pracodawcą mogą być trzy kategorie podmiotów: osoby fizyczne, jednostki organizacyjne posiadające osobowość prawną oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej. Dwie pierwsze kategorie oprócz podmiotowości prawnej w prawie pracy wykazują się także podmiotowością cywilnoprawną, korzystają więc z wszelkich atrybutów, jakie z tym przymiotem wiąże prawo cywilne. Więcej problemów stwarza ostatnia kategoria jednostek, które nie posiadają osobowości prawnej. Wśród tych jednostek wyróżnić jednak należy takie, którym ustawa przyznaje zdolność prawną, i takie, które nie posiadają tej zdolności na gruncie prawa cywilnego. Do tych pierwszych zgodnie z art. 331 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, a za ich zobowiązania co do zasady ponoszą odpowiedzialność subsydiarną jej członkowie, przy czym odpowiedzialność ta powstaje z chwilą, gdy jednostka organizacyjna stała się niewypłacalna. Jednostki organizacyjne, którym ustawa nie nadaje zdolności prawnej w ogóle, nie mogą uczestniczyć w obrocie cywilnoprawnym, mogą natomiast w świetle art. 3 k.p. być stroną indywidulanych, a w konsekwencji także zbiorowych stosunków pracy.
Zarysowana wyżej dyferencjacja pracodawców ze względu na kryterium podmiotowości cywilnoprawnej ma duże znaczenie z punktu widzenia przedmiotu niniejszych rozważań. W świetle tego, co powiedziano dotychczas, pełnienie roli partnera społecznego dla przedstawicielstwa pracowniczego wiąże się z posiadaniem uprawnień mających swe źródło właśnie w podmiotowości cywilnoprawnej (np. zdolności do czynności prawnych). Zbiorowe prawo pracy, podobnie zresztą jak prawo indywidualne, nie różnicuje jednak statusu pracodawców wedle wskazanego kryterium, każdy pracodawca jest w jednakowym stopniu uprawniony do wchodzenia w relacje zbiorowe z przedstawicielstwem pracowniczym. W części przypadków rodzi to dość poważne komplikacje. Pracodawcy, którzy nie korzystają w ogóle z atrybutów podmiotowości cywilnoprawnej, nie są bowiem w stanie realizować w sposób odpowiedni roli wynikającej z bycia stroną zbiorowych stosunków pracy. Wskazać tu należy na dwojakiego rodzaju przeszkody prawne. Po pierwsze, brak podmiotowości cywilnoprawnej powoduje niemożność prawną zaciągania zobowiązań cywilnoprawnych, co poważnie ogranicza nie tylko zakres przedmiotowy niektórych porozumień zbiorowych (np. układów zbiorowych pracy w części obligacyjnej), ale także wyklucza prawo do zawierania umów cywilnoprawnych z przedstawicielstwem pracowniczym. Drugą przeszkodą jest brak kompetencji decyzyjnych i brak dostępu do odpowiednich informacji, niezbędnych do nawiązywania zbiorowych stosunków pracy. To ograniczenie może dotyczyć pracodawców posiadających podmiotowość cywilnoprawną (np. osób prawnych wchodzących w skład grupy kapitałowej), ale przede wszystkim uderza ono w tzw. wewnętrznych pracodawców (jednostki wchodzące w skład osób prawnych). Braki te w sposób szczególny uwidoczniają się zarówno w odniesieniu do zawierania porozumień zbiorowych i rozwiązywania sporów zbiorowych, jak i w procedurach informacyjno-konsultacyjnych prowadzonych z radą pracowników w przedsiębiorstwach wielozakładowych, w których każdy zakład posiada status pracodawcy. W istocie bowiem żaden z pracodawców nie jest kompetentny nie tylko w sprawach całego przedsiębiorstwa, ale nawet w kwestiach strategicznych dotyczących prowadzonego przez siebie zakładu.
Poza wymienionymi wyżej wadami zarządczej koncepcji pracodawcy w sferze relacji zbiorowych warto byłoby również wskazać na konsekwencje, jakie ono powoduje dla funkcjonowania przedstawicielstw pracowniczych. Przedstawicielstwa te oparte są na formule zakładu pracy, a więc wyodrębnionego zespołu środków materialnych pozostających w dyspozycji pracodawcy, na bazie których zatrudnia on pracowników. Przedstawicielstwa pracownicze funkcjonujące w zakładzie pracy są więc ściśle powiązane z konkretnym pracodawcą, a zatem wszelkie przekształcenia organizacyjne pracodawców powodujące zmiany w zakresie podmiotowości prawnej danej jednostki wymagają stosownych działań dostosowawczych ze strony tych przedstawicielstw. W przypadku struktur związkowych konieczne jest dokonanie zmiany zakresu działania, w przypadku natomiast pozazwiązkowych przedstawicielstw pracowniczych – powołanie ich na nowo. Potrzeba każdorazowego dostosowania przedstawicielstw pracowniczych do zmieniającej się struktury zakładu pracy jest naturalną konsekwencją przyjętego w Polsce modelu tego przedstawicielstwa. Problem, jaki się tu pojawia, związany jest natomiast z wynikającą z zarządczej koncepcji pracodawcy łatwością zmian podmiotowości prawnej pracodawców, zwłaszcza w złożonych strukturach organizacyjnych. Nadawanie przymiotu pracodawcy lub odbieranie go poszczególnym wewnętrznym jednostkom organizacyjnym osób prawnych może w skrajnych sytuacjach prowadzić do paraliżu funkcjonowania przedstawicielstwa pracowniczego, które po prostu może nie nadążać z dostosowywaniem się do zmieniającej się dynamicznie sytuacji.
Wydaje się, że dotychczasowe rozważania w sposób dostateczny uzasadniają tezę o częściowej nieprzydatności tzw. zarządczej formuły pracodawcy na gruncie zbiorowych stosunków pracy. Najważniejsza wątpliwość dotyczy dopuszczenia – w charakterze partnera społecznego dla przedstawicielstwa pracowniczego – podmiotów niesamodzielnych, pozbawionych nie tylko podmiotowości cywilnoprawnej, ale także większości kompetencji zarządczych. Traktowanie wewnętrznych jednostek organizacyjnych osób prawnych jako podmiotów wyłącznie uprawnionych do wchodzenia w relacje zbiorowe z reprezentantami pracowników prowadzi do wypaczenia samej istoty dialogu społecznego, sprowadzając wzajemne relacje pomiędzy pracodawcami a pracownikami jedynie do pozbawionej realnego znaczenia gry pozorów. Godzi to nie tylko w fundamenty ustroju społecznego zakładów pracy, ale także oznacza pozbawienie ludzi pracy jednego z ważnych instrumentów ochrony zbiorowej.
Omawiane problemy wynikające z częściowego niedostosowania formuły pracodawcy do specyfiki relacji zbiorowego prawa pracy są tylko częściowo możliwe do rozwiązania w procesie stosowania prawa, a więc za pomocą reguł wykładni. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na pogląd wyrażony w wyroku z dnia 9 sierpnia 2006 r., w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Spółka składająca się z więcej niż jednego pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. ma zdolność do zawarcia porozumienia zbiorowego (art. 9 § 1 k.p.)”. Jest to przykład poszukiwania tzw. rzeczywistego pracodawcy. W analizowanym przez Sąd Najwyższy przypadku chodziło o Krajową Spółką Cukrową, w skład której wchodzą jednostki organizacyjne posiadające przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. W uzasadnieniu wyroku czytamy m.in., że na gruncie indywidualnego prawa pracy „przymiot pracodawcy ma jednostka organizacyjna stosownie wyodrębniona organizacyjnie i finansowo, będąca częścią osoby prawnej (...). Natomiast w odniesieniu do zbiorowego prawa pracy – w szczególności co do zawierania porozumień zbiorowych (art. 9 k.p.) – wyraźnie rysuje się koncepcja pracodawcy w ujęciu majątkowym (...). Późniejsze orzecznictwo dotyczące strony pracodawczej w porozumieniach zbiorowych poszło znacznie dalej, przyjmując, że ten podmiot, który ma władzę ekonomiczną, jest uprawniony do zawarcia porozumienia zbiorowego”.
Oczywiście wskazany kierunek poszukiwania satysfakcjonującego rozwiązania ma charakter incydentalny, a zatem jego skuteczność jest ograniczona. Dlatego konieczna wydaje się interwencja legislacyjna. Wydaje się, że częściowym rozwiązaniem byłoby przywrócenie koncepcji właścicielskiej pracodawcy, co chyba nie nastąpi w krótkim czasie. Dlatego postulować należy co najmniej rozszerzenie podmiotowości prawnej podmiotów zatrudniających w zbiorowym prawie pracy i przyjęcie modelu zbliżonego do tego, który występuje na gruncie przepisów o zakładowych układach zbiorowych pracy. Zgodnie z art. 24128 k.p. zakładową zdolność układową mają osoby prawne lub jednostki nieposiadające osobowości prawnej grupujące więcej niż jednego pracodawcę.”
Część ogólna – Rozdział 3: Podmiotowość prawna w zbiorowym prawie pracy
3.4.Pracodawca:
„Mało zrozumiałe byłoby też wyłączenie z pojęcia rokowań negocjacji prowadzonych przez związek zawodowy z kierownictwem grupy przedsiębiorstw, w której skład wchodzi przedsiębiorstwo (pracodawca), którego pracowników związek ten reprezentuje w rokowaniach, pomimo że kierownictwo to nie jest ani pracodawcą, ani organizacją pracodawców w rozumieniu kodeksu pracy i ustawy o organizacjach pracodawców. Podobnie należy uznać, że rokowania mogą być prowadzone ze strony pracodawcy przez inwestora, przyszłego nabywcę przedsiębiorstwa (zakładu), z którym związek zawodowy negocjuje warunki zatrudnienia pracowników po przejęciu przez niego przedsiębiorstwa.”
„Podstawową wadą modelu zarządczego jest uznanie za pracodawcę struktury niesamodzielnej, pozbawionej własnych interesów podmiotowych, która nie może być autentycznym partnerem w zbiorowych (oraz indywidualnych) stosunkach pracy. Równocześnie pozwala on na w pełni legalną ucieczkę od zobowiązań przez rzeczywistych pracodawców. Między innymi wyraża się to w zmuszaniu związków zawodowych do negocjowania z formalnym pracodawcą (np. oddziałem lub zakładem spółki), który wszystkie istotne decyzje musi uzgadniać z rzeczywistym pracodawcą (spółką). Pod względem majątkowym, organizacyjnym i personalnym jest on bowiem ściśle podporządkowany macierzystej osobie prawnej. Z tego powodu może on być tylko pozorną stroną rokowań układowych, ponieważ wszelkie istotne decyzje podejmowane w ich trakcie muszą być uzgadniane z odpowiednimi organami tej osoby. W sporach zbiorowych taki stan rzeczy stwarza bufor chroniący prawdziwego pracodawcę przed bezpośrednimi żądaniami pracowników. Możliwe także staje się, w drodze prostych manipulacji podmiotowością wewnętrznego pracodawcy, neutralizowanie niewygodnych zakładowych organizacji związkowych.”
Krzysztof Walczak, Zbiorowe prawo pracy. Aspekty prawa międzynarodowego, europejskiego i polskiego, C.H.Beck 2004, str. 32:
„Wspólnota Europejska w trzech dyrektywach odniosła się do problematyki partycypacji pracowniczej w przedsiębiorstwach działających na szczeblu ponadkrajowym. (…) [dyrektywa 94/45 – europejskie rady zakładowe, dyrektywa 2001/86 uzupełniająca statut Spółki Europejskiej i dyrektywa 2003/72 uzupełniająca statut Europejskiego Związku Spółdzielni] U podstaw prawnego uregulowania problematyki partycypacji pracowniczej w przedsiębiorstwach ponadnarodowych leżały przede wszystkim przyczyny ekonomiczne, wiążące się z narastaniem procesów restrukturyzacji i łączenia się (fuzji) przedsiębiorstw. Zarządzanie tego rodzaju przedsiębiorstwami ulega umiędzynarodowieniu. W konsekwencji rola bezpośredniego pracodawcy maleje, w związku z czym najważniejsze dla pracowników decyzje, jak np. zwolnienia grupowe, podejmowane są poza krajem, na którego terenie wykonywana jest praca. Dlatego też niezbędne stało się przyjęcie uregulowań umożliwiających włączenie pracowników do procesów decyzyjnych dotyczących ich zakładu pracy, a podejmowanych poza terytorium państwa, w którym pracują.”
W polskim porządku prawnym podmioty sprawujące kontrolę, które uzupełniają „stronę pracodawczą” w dialogu z przedstawicielstwami pracowniczymi stały się natomiast faktem w ustawie europejskich radach zakładowych oraz o spółce europejskiej i europejskim zgrupowaniu gospodarczym[8].
autor Marcin Szymanek
[1] Wyjątek stanową relacje z europejską radą zakładową, a także z europejską spółką europejską oraz europejskim zgrupowaniem interesów gospodarczych – marginesowymi zjawiskami na polskim gruncie.
[2] Pod pojęciem tym rozumiem wszystkie przedstawicielstwa tj. związki zawodowe, rady pracowników, potencjalnych „delegatów” przedstawicielstwa załogi powołane ad hoc do rokowań z pracodawcą nad konkretnym problemem.
[3] Tzw. grupach kapitałowych, w których występuje stopień dominacji i zależności, o którym mowa w art. 4 k.s.h.
[4] Pod pojęciem „sprawowania kontroli” rozumiem mechanizm zależności i dominacji, o którym mowa w art. 4 k.s.h., czy też uprawnienia nadzorcze, jakie przysługują np. właściwym organom w stosunku do samorządowych jednostek organizacyjnych.
[5] Apropriate level za uzasadnieniem do dyrektywy o europejskich radach zakładowych.
[6] Zasada dobrej wiary stron dialogu społecznego ze szczególnym uwzględnieniem strony pracodawczej będzie przedmiotem osobnego opracowania.
[7] Wydawnictwo COX and Bok’s 2016 Labour Law Cares and Materials edycja 16 autorzy Robert A Gorman Mathiew a Finkin Thymoty Glyyn
[8] Temat ten będzie przedstawiony w odrębnym opracowaniu.

References: art. 2
 art. 9
 art. 3
 art. 331
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 24128
 art. 4
 art. 4