Source: http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&zoom=&type=show_document&highlight_docid=aza%3A%2F%2F22-12-2006-4C-73-2006
Timestamp: 2016-10-22 21:30:55+00:00

Document:
4C.73/2006 (22.12.2006)
4C.73/2006 /len
vertreten durch Herren Dr. Peter Altorfer und
Dr. Han-Lin Chou, Rechtsanw�lte.
Kantons Z�rich, I. Zivilkammer, vom 19. Januar 2006.
A.a X.________ (Kl�ger; Jg. 1938) und die Y.________ AG (Beklagte) schlossen am 27. bzw. 30. Mai 1983 einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Gest�tzt darauf trat der Kl�ger am 1. September 1983 als Mitarbeiter in der Registratur/Briefspedition bei der Beklagten seine Arbeitsstelle an. Am 8. November 2000 wurde der Kl�ger unter Erw�hnung seiner Verdienste zum Handlungsbevollm�chtigten bef�rdert. Anl�sslich der betriebsinternen Reorganisation vom 1. Dezember 2000 wurde der Prokurist A.________ als Verantwortlicher f�r den neu geschaffenen Bereich "Sicherheit und Innere Dienste" angestellt. Diesem neuen Dienstbereich wurde auch die Abteilung Registratur/ Spedition unterstellt, in welcher der Kl�ger zum Teamleiter aufstieg. Das neue Bruttomonatsgehalt des Kl�gers betrug ab 1. Januar 2001 Fr. 8'700.--.
A.b Am 6. September 2002 f�hrten B.________ und C.________ von der Personalabteilung mit dem Kl�ger ein Gespr�ch. Zugleich �bergaben sie ihm ein als Vereinbarung bezeichnetes Schreiben, in dem ihm der Beschluss der Gesch�ftsleitung, das Arbeitsverh�ltnis per 31. Dezember 2002 aufzul�sen und ihn ab dem 6. September 2002 freizustellen, sowie die Modalit�ten der Arbeitsvertragsaufl�sung bekannt gegeben wurden. Zugleich h�ndigten sie ihm ein zweites Schreiben betreffend Zusatzrente aus.
Am 11. September 2002 bat der Kl�ger in einem Brief an ein Gesch�ftsleitungsmitglied um Bekanntgabe der f�r das Verhalten der Beklagten massgebenden Gr�nde und stellte seine Arbeitskraft bis zur Pensionierung im Jahre 2003 weiterhin zur Verf�gung.
Da die Beklagte den Kl�ger vergeblich zur Unterzeichnung der beiden Vereinbarungen vom 6. September 2002 bis am 30. September 2002 aufforderte, liess sie ihm am 30. September 2002 ein Schreiben mit folgendem Wortlaut zukommen:
"Wie bereits im pers�nlichen Gespr�ch am 6. September 2002 begr�ndet und am 13. September 2002 im Telefongespr�ch mit C.________ nochmals erl�utert, k�ndigen wir Ihnen das Arbeitsverh�ltnis unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten K�ndigungsfrist von 3 Monaten auf den 31. Dezember 2002."
Auf Verlangen des Kl�gers begr�ndete die Beklagte am 28. Oktober 2002 die K�ndigung wie folgt:
"Wir verweisen auf das pers�nliche Gespr�ch vom 6. September 2002, das B.________ und C.________ mit Ihnen gef�hrt haben, und in dem wir das Arbeitsverh�ltnis mit Ihnen auf den 31. Dezember 2002 gek�ndigt haben. In diesem Gespr�ch haben wir Ihnen die Gr�nde f�r unsere Entscheidung dargelegt. Wir fassen die Begr�ndung nun schriftlich zusammen.
Am 1. Dezember 2000 ist Ihr neuer direkter Vorgesetzter, A.________, in unsere Bank eingetreten. Von Anbeginn an haben Sie den Vorgesetzten nicht akzeptiert. Mehrfach haben Sie den Aufgabenstellungen und Anordnungen nicht Folge geleistet. �ber Mitarbeiter und Vorgesetzte unserer Bank haben Sie sich wiederholt herablassend und oft auch beleidigend ge�ussert.
Dieses Verhalten konnte keine Grundlage mehr sein f�r ein zuk�nftiges Vertrauensverh�ltnis zwischen der Y.________ AG und Ihnen. Ein Vertrauensverh�ltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bildet die Grundlage f�r ein Arbeitsverh�ltnis."
A.c Der Vertrauensarzt der Beklagten, Dr. med. D.________, hielt am 6. Februar 2003 schriftlich fest, dass er aus vertrauens�rztlicher Sicht die vom Hausarzt Dr. med. E.________ am 1. Oktober 2002 attestierte 100 %-ige Arbeitsunf�higkeit des Kl�gers ab 27. September 2002 best�tigen k�nne.
A.d Am 26. Juni 2003 schrieb der Kl�ger der Beklagten, dass er die auf Ende Dezember 2002 ausgesprochene K�ndigung, deren Fristablauf durch die danach erfolgte Krankheit unterbrochen worden sei, als missbr�uchlich erachte, weshalb er dagegen Einsprache im Sinne von Art. 336b OR erhebe.
Mit Brief vom 27. August 2003 teilte die Beklagte dem Kl�ger mit, da er zum Zeitpunkt des Zugangs des K�ndigungsschreibens vom 30. September 2002 r�ckwirkend krank geschrieben gewesen sei, sei die ausgesprochene K�ndigung w�hrend einer gem�ss Art. 336c Abs. 1 OR gesetzten Sperrfrist erfolgt und somit nichtig. Auch nach Ablauf der Sperrfrist sei ihm nicht gek�ndigt worden, so dass das Arbeitsverh�ltnis nach wie vor bestehe und erst durch Eintritt der ordentlichen Pensionierung per 1. Dezember 2003 beendet sein werde. Bereits die formell-rechtlichen Voraussetzungen f�r die Geltendmachung der Missbr�uchlichkeit im Sinne von Art. 336 OR w�rden fehlen, da �berhaupt keine K�ndigung vorliege. Aber auch materiell-rechtlich w�rde f�r ein solches Ansinnen keine Grundlage bestehen, da er den Grund f�r die beabsichtigte Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses verschuldetermassen selbst gesetzt habe.
A.e Die IV-Stelle des Kantons Schwyz verf�gte am 29. Oktober 2003, dass dem Kl�ger mit Wirkung ab 1. September 2003 monatlich eine ganze ordentliche IV-Rente und eine Zusatzrente f�r die Ehegattin in der H�he von insgesamt Fr. 2'743.-- ausgerichtet werde.
Am 10. November 2003 stellte die Versicherungskasse der Beklagten dem Kl�ger die Abrechnung infolge seiner Pensionierung per 30. November 2003 zu.
Der Kl�ger belangte die Beklagte beim Arbeitsgericht Z�rich auf Bezahlung von Fr. 52'200.-- nebst Zins wegen missbr�uchlicher K�ndigung. Eventualiter beantragte er, die Beklagte zu verpflichten, ihm zwei Monatsl�hne (als Dienstaltersgeschenk) zu bezahlen. Ausserdem verlangte er die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, was die Beklagte anerkannte. Mit Urteil vom 10. Februar 2005 wies das Arbeitsgericht die Klage ab.
Mit kantonaler Berufung gelangte der Kl�ger an das Obergericht des Kantons Z�rich, wobei er das Begehren auf Bezahlung von Fr. 52'200.-- nebst Zins aufrecht hielt. Das Obergericht wies die Klage am 19. Januar 2006 ebenfalls ab. Es erwog, dass die Beklagte am 6. September 2002 eine rechtsg�ltige K�ndigung ausgesprochen habe und die K�ndigung nicht missbr�uchlich sei.
Mit Beschluss vom 5. Oktober 2006 wies das Kassationsgericht des Kantons Z�rich eine kantonale Nichtigkeitsbeschwerde des Kl�gers gegen das Urteil des Obergerichts ab, soweit es darauf eintrat.
Der Kl�ger beantragt mit eidgen�ssischer Berufung, das Urteil des Obergerichts vom 19. Januar 2006 aufzuheben und die Beklagte zu verpflichten, dem Kl�ger Fr. 52'200.-- nebst Zins zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt die Abweisung der Berufung und die Best�tigung des angefochtenen Urteils.
1.1 F�r die Rechtm�ssigkeit einer K�ndigung bedarf es grunds�tzlich keiner besonderen Gr�nde, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der K�ndigungsfreiheit ausgeht. Missbr�uchlich ist die K�ndigung nur, wenn sie aus bestimmten unzul�ssigen Gr�nden ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufz�hlung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit f�r den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Es sind deshalb neben den in Art. 336 OR aufgef�hrten weitere Tatbest�nde denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden. Der Vorwurf der Missbr�uchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gr�nde eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdr�cklich aufgef�hrten vergleichbar ist (BGE 132 III 115 E. 2.1 mit Hinweisen).
1.2 Der Missbrauch einer K�ndigung kann sich nicht nur aus den K�ndigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die k�ndigende Partei ihr Recht aus�bt. Selbst wenn eine Partei die K�ndigung rechtm�ssig erkl�rt, muss sie das Gebot schonender Rechtsaus�bung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Pers�nlichkeitsverletzung im Umfeld einer K�ndigung, kann diese als missbr�uchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2 mit Hinweisen). Demgegen�ber gen�gt ein bloss unanst�ndiges, einem geordneten Gesch�ftsverkehr unw�rdiges Verhalten des Arbeitgebers nicht, um die K�ndigung als missbr�uchlich auszuweisen. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss unanst�ndiges Verhalten zu sanktionieren (BGE 132 III 115 E. 2.3 mit Hinweisen).
1.3 Weiter hat das Bundesgericht erkannt, dass eine K�ndigung nicht missbr�uchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich sch�dlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor s�mtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entsch�rfen. Eine entsprechende Verpflichtung ergibt sich aus der F�rsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR (BGE 132 III 115 E. 2.2; 125 III 70 E. 2c S. 74, je mit Hinweisen).
2.1 Nach Ansicht des Kl�gers erfolgte die K�ndigung missbr�uchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR. Die Beklagte habe ihre F�rsorgepflicht verletzt. Sie habe nichts getan, um f�r eine gute Betriebsatmosph�re zu sorgen. Sie h�tte zuerst ein kl�rendes Gespr�ch zwischen den beteiligten Personen arrangieren m�ssen und den Kl�ger - sofern die Vorw�rfe der mangelnden Akzeptanz des Vorgesetzten und des Nichtbefolgens von Aufgabenstellungen und Anordnungen �berhaupt zugetroffen h�tten - verwarnen sowie ihm betriebsst�rende T�tigkeiten verbieten und den Mitarbeiter F.________ nach M�glichkeit einer anderen Arbeitsgruppe zuordnen sollen. Die K�ndigung mit Freistellung rund vier Monate nach Auftreten der Differenzen und wenige Monate vor der ordentlichen Pensionierung, ohne jegliche Vorank�ndigung, unter Nichtber�cksichtigung eines beinahe zwanzigj�hrigen, bisher zu keinerlei Beanstandungen veranlassenden Dienstverh�ltnisses sei v�llig unverh�ltnism�ssig und als Folge krasser Verletzung der F�rsorgepflicht missbr�uchlich.
2.2 Die Vorinstanz hielt fest, das Arbeitsklima sei seit Mai 2002 zwischen dem Kl�ger und seinem Vorgesetzten sowie einem ihm unterstellten Mitarbeiter massiv gest�rt gewesen und es habe an eine konstruktive und produktive Zusammenarbeit zwischen diesen Per-sonen nicht mehr gedacht werden k�nnen. Bei dieser Sachlage m�sse einem Arbeitgeber das Recht zustehen, einem Angestellten zu k�ndigen, um dadurch im Betrieb wiederum ein gutes Arbeitsklima herzustellen. Der Vorwurf mangelnder F�rsorgepflicht gehe an der Sache vorbei. Als Vorgesetzter eines bestimmten Bereiches mit einer gewissen Anzahl ihm unterstellter Mitarbeiter w�re es am Kl�ger gelegen, in sachlichem Ton mit seinen Vorgesetzten zu kommunizieren, deren personalpolitische Entscheide zu akzeptieren, nicht in selbstherrlicher und autoritativer Manier von diesen die R�ckg�ngigmachung von K�ndigungsentscheiden zu verlangen und den beklagtischen Betrieb als Kindergarten zu qualifizieren. Aufgrund seiner Memos mit entsprechenden Aussagen �ber die Beklagte habe f�r diese keine Pflicht bestanden, den Kl�ger abzumahnen und auf eine Besserung seines Auftretens zu hoffen, weil er durch sein Verhalten und seine �usserungen das Vertrauensverh�ltnis zwischen ihm und der Beklagten allzu stark in Mitleidenschaft gezogen habe. Von einer rechtsmissbr�uchlichen K�ndigung k�nne daher keine Rede sein.
2.3 Der Grund der K�ndigung ist tats�chlicher Natur und kann demnach vom Bundesgericht im Berufungsverfahren nicht �berpr�ft werden (Art. 63 Abs. 2 OG; BGE 130 III 699 E. 4.1 S. 702; 127 III 86 E. 2a S. 88). Vorliegend wurde die K�ndigung damit begr�ndet, dass der Kl�ger seinen Vorgesetzten nicht akzeptierte, mehrfach Aufgabenstellungen und Anordnungen nicht Folge leistete und sich wiederholt herablassend und oft auch beleidigend �ber Mitarbeiter und Vorgesetzte �usserte. Grund der K�ndigung bildete mithin nicht ein schwieriger Charakter des Kl�gers, sondern die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Soweit der K�ndigungsgrund tats�chlich auf Eigenschaften des Kl�gers zur�ckzuf�hren ist, haben diese nach den Feststellungen der Vorinstanz nicht nur das Betriebsklima gest�rt, sondern zu einem Fehlverhalten des Kl�gers gef�hrt, indem dieser namentlich Anordnungen missachtete. Vor allem wurde das Vertrauensverh�ltnis zur Beklagten zerst�rt, insbesondere indem der Kl�ger in seinem Memo vom 23. Juli 2002 Entscheide der Gesch�ftsleitung kritisierte und deren R�ckkg�ngigmachung forderte sowie im Memo vom 5. September 2002 vom Betrieb der Beklagten als Kindergarten sprach. Bei dieser Sachlage kann der Beklagten keine Verletzung der F�rsorgepflicht vorgeworfen werden, wenn sie vor der K�ndigung nicht die vom Kl�ger postulierten Vorkehren traf.
Die Entscheide, die der Kl�ger anruft, sind mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. In BGE 125 III 70 hatte die Arbeitnehmerin geltend gemacht, sie sei einem ausgekl�gelten Mobbing-Plan ausgesetzt worden. Auch im Fall 4C.189/2003 vom 23. September 2003 standen Mobbing-Vorw�rfe im Raum, und es wurde der betroffenen Arbeitnehmerin wegen ihres schwierigen Charakters und Benehmens gegen�ber den Arbeitskollegen gek�ndigt. Im Urteil 4C.253/2001 vom 18. Dezember 2001 ging es darum, dass sich zwei Mitarbeiterinnen in st�ndigem Streit befanden. Diesen h�tte der Arbeitgeber vor der K�ndigung zu entsch�rfen versuchen m�ssen. Vorliegend wurden weder Mobbingvorw�rfe erhoben, noch wurde dem Kl�ger wegen eines schwierigen Charakters gek�ndigt. Auch geht es nicht um einen Streit des Kl�gers mit Kollegen. Vielmehr hat sich der Kl�ger Anordnungen seines Vorgesetzten und der Gesch�ftsleitung widersetzt. Unter diesen Umst�nden kann der Beklagten nicht vorgeworfen werden, geeignete Vorkehren zur Entspannung des Arbeitsklimas unterlassen zu haben.
Ebenso wenig hilft dem Kl�ger die Berufung auf BGE 132 III 115. Das Bundesgericht erwog im erw�hnten Entscheid, dass gegen�ber einem Arbeitnehmer, der sein gesamtes Arbeitsleben (44 Jahre) im Wesentlichen klaglos f�r eine einzige Arbeitgeberin t�tig gewesen sei, eine erh�hte F�rsorgepflicht gelte. Dazu geh�re die Sorge daf�r, einem wenige Monate vor der ordentlichen Pensionierung stehenden Arbeitnehmer zu erm�glichen, seine Arbeitst�tigkeit ohne finanzielle Einbussen zu beenden, sofern nicht gewichtige Gr�nde nach einer anderen Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses riefen (BGE 132 III 115 E. 5.3). Vorliegend dauerte das Arbeitsverh�ltnis mit rund 19 Jahren zwar auch lange, jedoch nicht das ganze Arbeitsleben. Zudem muss sich der Kl�ger ein Fehlverhalten vorwerfen lassen. Eine erh�hte F�rsorgepflicht bestand mithin im vorliegenden Fall nicht. Die Vorinstanz hat deshalb eine missbr�uchliche K�ndigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu Recht verneint.
Weiter macht der Kl�ger geltend, die Missbr�uchlichkeit der K�ndigung ergebe sich aus dem Rechtsmissbrauchsverbot nach Art. 2 ZGB.
3.1 Allgemein kann Rechtsmissbrauch nach Art. 2 ZGB bei krassem Missverh�ltnis der Interessen vorliegen, namentlich wenn bereits die auszulegende gesetzliche Norm auf eine gewisse Interessenproportionalit�t abzielt. So verh�lt es sich bei Art. 336 OR, geht es doch bei der rechtsmissbr�uchlichen K�ndigung des Einzelarbeitsvertrages um eine gesetzliche Beschr�nkung der Vertragsfreiheit, um das Interesse der Gegenpartei an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages zu wahren. Im Vordergrund steht der Sozialschutz des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigter Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses. Die Aus�bung des an und f�r sich bestehenden Rechts zur K�ndigung wird eingeschr�nkt, wenn diese zu einem sozial stossenden Missverh�ltnis der Interessen f�hren w�rde. Die Frage, ob eine arbeitgeberseitige K�ndigung nach Art. 336 OR verp�nt ist, l�sst sich auch unter dem Blickwinkel zweckwidriger Rechtsaus�bung beantworten. So kann etwa eine aus blosser pers�nlicher Annehmlichkeit ausgesprochene K�ndigung ebenfalls missbr�uchlich sein (BGE 132 III 115 E. 2.4; 131 III 535 E. 4.2 S. 539 f., je mit Hinweisen).
3.2 Der Kl�ger erblickt Rechtsmissbrauch zun�chst darin, dass man ihn "ins Messer habe laufen lassen", indem er seitens der Gesch�ftsleitung aufgefordert worden sei, F.________ schlecht zu qualifizieren, um dann nachher aber nicht diesen abzumahnen, sondern ihm selber zu k�ndigen.
Dieser Rechtsmissbrauchsvorwurf l�sst sich aufgrund des von der Vorinstanz verbindlich festgestellten Sachverhaltes nicht nachvollziehen. Wie die Vorinstanz festh�lt, veranlasste der Kl�ger selbst die Zwischenqualifikation von F.________, indem er in seinem Memo vom 23. Juli 2002 von der Gesch�ftsleitung mit Nachdruck forderte, sich von diesem ungen�genden Mitarbeiter zu trennen, falls eine Personalreduktion unvermeidbar sei. In der Tat besteht keinerlei Anhaltspunkt daf�r, dass die Beklagte den Kl�ger zur betreffenden Zwischenqualifikation von F.________ aufgefordert h�tte, um sich einen Grund f�r seine K�ndigung zu verschaffen. Die diesbez�glichen Vorw�rfe des Kl�gers stossen daher ins Leere.
3.3 Sodann h�lt der Kl�ger die K�ndigung f�r rechtsmissbr�uchlich wegen eines krassen Missverh�ltnisses der Interessen. Der Kl�ger habe ein eminentes Interesse am Weiterbestand seines Arbeitsvertrages bis zu seiner ordentlichen Pensionierung in wenigen Monaten gehabt, w�hrend kein Interesse der Beklagten an der Entlassung des Kl�gers ersichtlich sei.
Der Kl�ger verkennt dabei das Interesse der Beklagten an einem wieder ungest�rten Ablauf des Betriebs im Bereich Registratur/ Spedition. Der Kl�ger seinerseits war interessiert daran, das Arbeitsverh�ltnis bis zur Pensionierung im November 2003 aufrechtzuerhalten, da er f�r die wenigen verbleibenden Monate kaum mit einer neuen Anstellung rechnen konnte. Er bringt vor, es sei ihm bewusst gewesen, dass es zu Einbussen bei den Einkommensersatzleistungen kommen w�rde, wobei er nicht geltend macht, dass solche tats�chlich eintrafen. Laut der Beklagten kann davon keine Rede sein, da sie nach der Freistellung des Kl�gers weiterhin Erg�nzungsleistungen zu den Versicherungszahlungen an den Kl�ger und freiwillige BVG-Beitr�ge f�r diesen geleistet habe. Diesbez�glich finden sich keine Feststellungen im angefochtenen Urteil. Zu erw�hnen ist aber, dass die Beklagte dem Kl�ger am 6. September 2002 ein Angebot zur Fr�hpensionierung ohne Leistungseinbusse unterbreitete, das dieser nicht annahm. Ein sozial stossendes Missverh�ltnis der Interessen kann daher im vorliegenden Fall nicht bejaht werden.
3.4 Ein rechtsmissbr�uchliches Verhalten der Beklagten liegt auch nicht im Umstand, dass sie eine vertrauens�rztliche Untersuchung veranlasste. Zum einen erfolgte die K�ndigung gerade, weil das Vertrauensverh�ltnis zerst�rt war. Zum andern stellte der Hausarzt des Kl�gers das Zeugnis wegen Arbeitsunf�higkeit r�ckwirkend auf den 27. September 2002 aus, also kurz vor Ablauf der Frist zur Annahme der offerierten Aufl�sungsvereinbarung. Dies l�sst die Forderung nach einer vertrauens�rztlichen �berpr�fung in gewisser Hinsicht verst�ndlich erscheinen, jedenfalls nicht als dem�tigende Schikane.
Schliesslich ist der Kl�ger der Meinung, es liege eine Rachek�ndigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor, da er Personalentscheide in Frage stellte und die R�ckg�ngigmachung zweier K�ndigungen forderte. Er habe in guten Treuen sein Mitsprache- und Mitentscheidungsrecht in Personalbelangen geltend gemacht.
Indessen kann der Vorinstanz auch in diesem Punkt keine Bundesrechtsverletzung angelastet werden. Sie hielt fest, es sei dem Kl�ger nicht abzusprechen, sich f�r seine Mitarbeiter einzusetzen. Dabei habe er sich allerdings an bestimmte Verhaltensnormen zu halten. Die Art und Weise, wie er gegen die zwei K�ndigungen vorgegangen sei, sei v�llig unkorrekt gewesen. Dem Kl�ger habe kein Mitsprache- und kein Mitentscheidungsrecht zugestanden, das er in guten Treuen geltend gemacht h�tte. Vielmehr habe er betriebsinterne Entscheide von ihm �bergeordneten Personen nicht akzeptieren wollen. Wohl trifft es zu, dass Art. 336 Abs. 1 lit. d OR nicht nur die Geltendmachung tats�chlich bestehender Anspr�che erfasst, sondern auch vermeintliche Anspr�che. Diesfalls muss aber der Arbeitnehmer wenigstens in guten Treuen daran geglaubt haben, dass seine Anspr�che bestehen (BGE 123 III 246 E. 4d S. 253). Es kann indes offen gelassen werden, ob vorliegend der Kl�ger in guten Treuen habe annehmen d�rfen, er sei berechtigt, die R�ckg�ngigmachung von Personalentscheidungen der Gesch�ftsleitung zu fordern. Denn ohnehin m�sste die Geltendmachung der arbeitsvertraglichen Anspr�che der ausschlaggebende Grund f�r die K�ndigung sein, damit von einer Rachek�ndigung gesprochen werden k�nnte (Urteil 4C.27/1992 vom 30. Juni 1992, E. 3a, publ. in: SJ 1993 S. 360). Vorliegend wurde die K�ndigung aber mit dem zerst�rten Vertrauensverh�ltnis begr�ndet und damit, dass der Kl�ger seinen Vorgesetzten nicht akzeptierte, mehrfach Aufgabenstellungen und Anordnungen nicht Folge leistete sowie sich wiederholt herablassend und oft auch beleidigend �ber Mitarbeiter und Vorgesetzte �usserte. Die Vorinstanz hat deshalb eine Rachek�ndigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR zu Recht verneint.
Da der Streitwert �ber Fr. 30'000.-- liegt, ist das Verfahren nicht kostenlos (Art. 343 OR). Dem Verfahrensausgang entsprechend wird der Kl�ger kosten- und entsch�digungspflichtig (Art. 156 Abs. 1 und Art. 159 Abs. 2 OG).
Die Gerichtsgeb�hr von Fr. 2'500.-- wird dem Kl�ger auferlegt.

References: Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 328
 Art. 336
 BGE 
 BGE 
 BGE 
 Art. 336
 Art. 2
 Art. 2
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 159