Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/04/emergencia-sanitaria-y-legislacion_22.html
Timestamp: 2020-06-02 11:46:10+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Análisis y comentario del RDL 15/2020 de 21 de abril. ¿Una legislación de tránsito, o que ha llegado para quedarse? Actualización a 23 de abril.
Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Análisis y comentario del RDL 15/2020 de 21 de abril. ¿Una legislación de tránsito, o que ha llegado para quedarse? Actualización a 23 de abril.
1. Es objeto de análisis y comentario en este entrada del blog el Real Decreto-Ley 15/2020 de 21 deabril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.
El texto fue aprobado por el Consejo de Ministros celebrado en dicha fecha, ha sido publicado en el BOE del día 22, y entrará en vigor al día siguiente de su publicación, una casual coincidencia, y será por ello fácil recordarla, con el día del libro (virtualeste año, of course).
En una entrada anterior he realizado la comparación de las modificaciones operadas por el citadoRDL en tres anteriores de la saga Covid-19. Se trata del RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, del RDL 9/2020 de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, y del RDL 11/2020 de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19. En dicha entrada he prestado especial atención, en la comparación, a las modificaciones introducidas en las Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), ya que introduce cambios de relevancia respecto a la responsabilidad empresarial por incumplimiento de la normativa vigente, en el bien entendido a mi parecer que los cambios guardan estrecha relación con la normativa dictada para dar respuesta a la emergencia sanitaria.
Una amplia explicación de los contenidos más destacados de la norma puede encontrarse en la nota deprensa del Consejo de Ministros. Respecto a los de mayor interés laboral y de protección social, se encuentra una buena síntesis en las notas de prensa publicadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, titulada “ElGobierno aprueba un nuevo paquete de medidas para la protección de las personastrabajadoras”, y por el Ministerio de inclusión, Seguridad Social y migraciones, que lleva por título “El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones aprueba másmedidas para aliviar el impacto de la COVID-19”
Al igual que he hecho con RDL anteriores, procedo a la explicación de sus contenidos laborales y de protección social, destacando aquellos contenidos que me parecen de mayor importancia y remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura íntegra.
Y para que nadie se llame a engaño sobre mis explicaciones, reproduzco un fragmento del publicado con ocasión del RDL 8/2020 y que he seguido fielmente en todos los restantes que he realizado hasta la fecha: “Desde luego, ninguna decisión política, ni por supuesto ninguna norma que se dicte como consecuencia de aquella, está exenta de errores, y en el ámbito jurídico las y los juristas debemos ponerlas de manifiesto para su corrección y/o mejora. A buen seguro que la norma cuyos contenidos laborales analizaré a continuación (sin perjuicio obviamente de poder profundizar más adelante en alguno o algunos de ellos cuando tengan desarrollo aplicativo) los tiene, pero no esperen de mi comentario una crítica destructiva de aquello que se ha hecho hasta ahora, sino en cualquier caso con vocación de mejora ya sea por la vía legal o por posibles acuerdos bipartitos o tripartitos con los agentes sociales. Valoro mucho el esfuerzo que está realizando el gobierno, y en la parte de la que puedo hablar jurídicamente por mis conocimientos, del muy encomiable llevado a cabo por las autoridades del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y del Ministerio de inclusión, Seguridad Social y migraciones, para ir abordando día a día los muchos problemas que se acumulan en sus mesas u ordenadores”.
Cuando inicio la redacción de esta entrada ya disponemos, como era lógico esperar dado el impagable esfuerzo que realiza para sus análisis, del comentario del profesor blogueroIgnasi Beltrán de Heredia, y también el profesor Antonio Baylos ya ha efectuado una reflexión de indudable interés la norma Son lecturas recomendadas, por supuesto, y que a buen seguro habrá que añadir en las próximas horas y en los próximos días otras aportaciones de la doctrina científica laboralista y de organizaciones empresariales y sindicales.
2. El RDL 15/2020 ocupa 59 páginas del BOE en formato pdf. Si lo pasamos a formato Word times new roman 12, tiene 63 páginas + 8 de anexo técnico, y si hago, siempre desde mi criterio subjetivo y teniendo presente que muchas normas que no son directamente laborales ni de protección social sí inciden, y mucho, sobre la población trabajadora por cuenta ajena o por cuenta propia, una síntesis de aquello que constituye el objeto preferente de mi atención, nos quedamos en 21 páginas, 6 de ellas en la que se incluyen las explicaciones de las novedades y modificaciones laborales y de protección social que posteriormente se recogen en diversos preceptos del texto articulado.
Cabe destacar primeramente el recordatorio de cómo y de qué manera se han enfocado y dirigido las medidas adoptadas hasta ahora, y que sin duda deberán seguir dictándose en el futuro (inmediato y mediato) para abordar la emergencia sanitaria: “(i) reforzar la financiación de la respuesta sanitaria, tanto en el ámbito de la atención y cuidados como en la investigación (ii) mantener las rentas de las familias y trabajadores, tanto por cuenta ajena como autónomos, dando respuesta a la situación de los más vulnerables y (iii) garantizar la liquidez de las empresas y apoyar el mantenimiento del tejido productivo, con atención especial para las pymes”. Y dado que esas medidas no son suficientes, o requieren de adaptaciones y en su caso modificaciones, para responder con la eficacia requerida para responder a los graves problemas económicos y sociales que vivimos, se dicta este nuevo RDL, un “nuevo paquete de medidas”. expresión que se ha popularizado, al igual que los términos ERTEs, hibernación, confinamiento o desescalada, y que pronto puede pasar a ser trending topic en las redes sociales, “que refuerza, complementa y amplía las anteriormente adoptadas y se centra en el apoyo a las empresas y a los trabajadores”.
Además del preámbulo, el texto se estructura en 5 capítulos, 26 artículos, 15 disposiciones adicionales, 5 disposiciones transitorias, 13 disposiciones finales y un Anexo. Al igual que en todos los RDL que se han dictado desde el inicio de las reformas laborales en 2010, ya sean con gobiernos socialista, popular, o coalición socialista-Unidas Podemos, es necesario prestar atención a las disposiciones adicionales y finales, donde siempre se encuentran cambios de importancia en la normativa laboral y de protección social.
Realizo a continuación la explicación, combinando el texto del preámbulo con los preceptos en los que se desarrolla y concreta este.
3. En el preámbulo se explican las modificaciones operadas en el RDL 8/2020, a fin de remodelar el ámbito de aplicación de los ERTEs para dar cabida en la regulación del art. 22 a un supuesto no contemplado con anterioridad y que permitirá diferenciar a estos efectos qué personas trabajadoras pueden ser incluidas en aquellos.
Si bien, lo más importante a efectos de debate jurídico, y desde luego no sólo doctrinal sino con indudable impacto práctico, son las consideraciones efectuadas sobre la delimitación que debe entenderse, a los efectos de poder presentar un ERTE, por “fuerza mayor”. Desde luego, no es un mero apunte u obiter dicta doctrinal el que aparece en el preámbulo, y está por ver cómo será acogido en sede administrativa y en especial en sede judicial cuando se planteen los primeros conflictos por denegación de la petición empresarial.
Por su interés para un debate más sosegado y tranquilo que el que puede hacerse en estos momentos, reproduzco un fragmento sobre cómo se entiende por el legislador el concepto de fuerza mayor recogido en el art. 22 del RDL 8/2020.
“… La fuerza mayor definida en este precepto, por lo tanto, no está configurada por referencia a la construcción doctrinal y clásica de dicho concepto en nuestro ordenamiento civil. Se trata de un concepto de creación legal y concreción administrativa, directa e irremediablemente vinculado en exclusiva a la situación de excepcionalidad derivada de la crisis sanitaria sin precedentes a la que se enfrentan nuestro país y todo el planeta. Define este artículo 22 los supuestos a los que se atribuye de manera objetiva esa condición o carácter involuntario, perentorio y obstativo, correspondiendo a la autoridad laboral constatar la concurrencia de los hechos descritos, el necesario vínculo entre aquellos y la actividad productiva singular de la empresa, así como la proporcionalidad entre las medidas propuestas, en sus términos personales y objetivos, y el suceso configurado como de fuerza mayor…. A diferencia de otros sucesos catastróficos, la fuerza mayor descrita en el artículo 22 del real decreto-ley se vincula a unas circunstancias concretas de carácter cambiante que son decididas en cada caso por la ley; de ahí su definición, los elementos que satisfacen en cada caso la concurrencia de la causa y el papel atribuido a la autoridad laboral”.
La concreción de aquello expuesto en el preámbulo se traslada en el texto articulado al modificarse el art. 22 del RDL 8/2020 e introducir este párrafo: “En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el artículo 4 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se entenderá que concurre la fuerza mayor descrita en el párrafo anterior respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad» .
Por consiguiente, se abre la vía jurídica a que no todo el personal de una empresa de las “actividades esenciales” sea tratado de la misma manera a efectos de la posible suspensión de contratos, permitiéndose pues la presentación de un ERTE por fuerza mayor es posible también en empresas que mantienen su actividad y para el personal que lleve a cabo una actividad que no deba obligatoriamente mantenerse durante la vigencia del estado de alarma. Sin duda, se abre un nueve frente de incertidumbre jurídica respecto a cómo utilizarán las empresas esta posibilidad y de qué forma actuará la Administración competente para el reconocimiento o denegación de la fuerza mayor, requisito el primero necesario para el posterior reconocimiento del derecho a las prestaciones por desempleo.
En la nota informativa publicada el día 22 por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se afirma que la novedad introducida en el art. 22 “englobaría una gran variedad de supuestos, entre ellos las clínicas dentales, los talleres de reparación de automóviles o las oficinas bancarias, pues, aunque no estén sujetas a suspensión total por parte de las autoridades, pueden haber sufrido una pérdida notable de actividad como consecuencia de las restricciones a la movilidad o a otras circunstancias”.
4. En segundo lugar, el preámbulo nos da debida información de las modificaciones operadas en el RDL 8/2020 en punto a reforzar la protección por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos, ampliando el radio de actuación de dicha protección a supuestos que no estaban, al menos explícitamente, contemplados en la norma que ahora se modifica, siendo a mi parecer de especial atención, y en línea con otras decisiones adoptadas en anteriores normas para la protección de trabajadores a tiempo completo que no tenían cubierto el período de cotización requerido para tener derecho a la prestación, que se reconozca tal derecho a quienes no pueden acceder justamente por carecer de dicho período de cotización.
Supongo que la reforma introducida satisfará, al menos parcialmente ya que su propuesta es de duración más amplia en el tiempo que la aprobada por el RDL, a las organizaciones empresariales y sindicales del sector del hospedaje, que habían consensuado un documento sobre propuestas en este ámbito, publicado el día 19, y que fue inmediatamente remitido al gobierno.
Dicho documento lleva por título “Principios ypropuestas consensuadas por los agentes sociales del sector de hospedaje de Españapara la protección del mismo ante la crisis sanitaria y económica provocada porla pandemia del Covid-19, para elevar al gobierno de la nación” , y en el mismo, refiriéndose a los trabajadores fijos discontinuos se pide al gobierno que “se garantice una protección por desempleo para las personas trabajadoras que temporalmente vean suspendidos sus contratos o reducidas sus jornadas, incluidas las personas vinculadas con contrato fijo discontinuo, por aplicación de los procedimientos temporales de regulación de empleo, mediante prestaciones y ayudas públicas suficientes, sin exigencia de carencia, y la reposición de las prestaciones que pudieran consumirse durante la situación legal de desempleo temporal, así como la exoneración total a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el periodo de suspensión de contratos o reducción de jornada. … El reconocimiento de la concurrencia de causa de fuerza mayor específica referida, será determinada por un periodo inicialmente estimado de, al menos, seis meses a contar desde que se levante el estado de alarma, sin perjuicio de que el mismo se amplíe si persistieran las circunstancias, solicitándose que se realice previa consulta entre los agentes sociales de HOSPEDAJE”.
La pregunta jurídica que cabe hacerse a continuación es si los agentes sociales consideran que el gobierno ha hecho suyas todas las peticiones formuladas en el documento, y mi parecer es que sólo han sido parcialmente acogidas, y en caso contrario si quedan “libres de cualquier responsabilidad·”, ya que en el núm. 1 del apartado 8 se manifiesta que “Las propuestas consensuadas en el presente documento configuran un todo orgánico e indivisible a efectos de su aplicación, por lo que en el supuesto de que el Gobierno de la Nación, respecto de las medidas de su competencia que se instan para su aprobación, no fueran estimadas en su totalidad, todo el documento quedaría invalidado y sin efecto alguno, salvo que las partes firmantes acordaran de forma excepcional, mutua y voluntariamente, reconsiderar algunos de los extremos de su contenido”. Otra interesante cuestión jurídica de las muchas que están surgiendo durante la legislación laboral dictada con ocasión de la emergencia sanitaria y que induce también a reflexión sobre qué tipo de compromisos y qué responsabilidades asumen los agentes sociales en sus ámbitos competenciales de negociación colectiva.
Pero, no nos olvidemos de las modificaciones introducidas en el texto articulado, en concreto en el apartado 6 del art. 25 del RDL 8/2020.
Se recoge de manera expresa que la protección se extiende a los trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, “que se encuentren en periodo de inactividad productiva, y por ende, a la espera de la llegada de la fecha en la que procedería su llamamiento y reincorporación efectiva de no mediar la crisis del COVID-19”. Además de la protección ya conferida por la citada norma a las personas trabajadoras que, “sin estar en la situación del apartado anterior, vean interrumpida su prestación de servicios como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, y como consecuencia de ello pasen a ser beneficiarios de la prestación por desempleo”, la amplia a otros supuestos cuáles son los siguiente: “c) Si en la fecha en la que hubieran debido reincorporarse a la actividad no estuviesen percibiendo prestaciones por desempleo por haberlas agotado, pero acreditasen el período cotizado necesario para obtener una nueva prestación contributiva, la certificación empresarial de la imposibilidad de reincorporación constituirá situación legal de desempleo para el reconocimiento del derecho a dicha prestación”. d) Los trabajadores que hayan visto interrumpida su actividad y los que no hubieran podido reincorporarse a la misma como consecuencia del COVID-19 y careciesen del período de ocupación cotizado necesario para obtener la prestación por desempleo, tendrán derecho a una nueva prestación contributiva, que podrá percibirse hasta la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo, con un límite máximo de 90 días. La cuantía mensual de la nueva prestación será igual a la de la última mensualidad de la prestación contributiva percibida, o, en su caso, a la cuantía mínima de la prestación contributiva. El mismo derecho tendrán quienes durante la situación de crisis derivada del COVID-19 agoten sus prestaciones por desempleo antes de la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo y carezcan de cotizaciones suficientes para el reconocimiento de un nuevo derecho, en cuyo caso, la certificación empresarial de imposibilidad de reincorporación constituirá nueva situación legal de desempleo. En este supuesto, no les resultará de aplicación lo previsto en la letra b) de este apartado cuando acrediten una nueva situación legal de desempleo”.
Una explicación muy didáctica de los cambios introducidos en la regulación del acceso a la prestación por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos se encuentra en el artículo del letrado, y profesor, Miguel Arenas que se adjunta en este enlace y del que reproduzco el último fragmento:
“A modo de resumen de éste nuevo artículo 25.6, entiendo que la voluntad es cubrir a todos los trabajadores discontinuos (aunque la mayoría son mujeres) sea cual sea su situación, es decir:
- Si la empresa hizo un ERTE y estaba en situación de alta en la misma: desempleo desde e inicio.
- Si la empresa hizo un ERTE y estaba en periodo inactividad: desempleo a partir del llamamiento.
- Si se interrumpe la actividad (no por ERTE): desempleo y extensión hasta 90 días.
- Si la empresa no efectúa el llamamiento y estaba en desempleo/subsidio: se prorrogan los efectos del mismo. Máximo 90 días.
- Si la empresa no efectúa el llamamiento y no tenía derecho a desempleo/subsidio: subsidio extraordinario de hasta 90 días máximo”.
5. A continuación, hay una breve explicación del tránsito, obligado, de las personas trabajadoras autónomas hacia una Mutua colaboradora de la Seguridad Social para que gestionen sus prestaciones por cese de actividad y la posibilidad de solicitarla para la prestación de IT, el período para efectuarlo y la decisión que adoptará la Administración de adscripción obligatoria en el supuesto de que no se hubiera realizado tal solicitud en tiempo y forma, recordándose en el preámbulo que cerca de 50.000 autónomos no hicieron tal solicitud en el plazo previsto por la normativa hasta hoy vigente, que era el mes de junio de 2019.
6. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social merece especial atención, directa e indirectamente, en el RDL, volviendo sobre los cambios ya efectuados en el RDL 9/2020. y de ello de debida cuenta el preámbulo.
De las novedades (= modificaciones) que ha efectuado en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, algunas a mi parecer de indudable relevancia, se ha ocupado en otra entrada Mercedes Martínez Aso, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona e Inspectora de Trabajo y SS en dicha demarcación territorial. La autora efectúa una valoración positiva sobre la implantación de controles en los expedientes de regulación de empleo, ya que “la celeridad de su tramitación, el volumen de solicitudes y la priorización del pago de prestaciones por desempleo dificulta o elimina una comprobación en profundidad por parte de las autoridades laborales y de la propia Inspección de Trabajo cuando se interesa su informe”, si bien manifiesta su preocupación por “el recurso a conceptos indeterminados o de límites imprecisos como incorrecciones, conexión suficiente o medidas no necesarias, los cuales permiten unos márgenes de valoración inquietantes desde la perspectiva de la seguridad jurídica”.
Baste ahora apuntar por mi parte el énfasis que pone el preámbulo en las responsabilidades empresariales, no habiendo ninguna duda de que este es el objetivo perseguido por el legislador, ya que se afirma que “En el presente real decreto-ley se refuerzan estos mecanismos de control y sanción. Concretamente, se regula la sanción de los comportamientos de las empresas que presenten solicitudes que contengan falsedades e incorrecciones en los datos facilitados y se establece una responsabilidad empresarial que implica la devolución, por parte de la empresa, de las prestaciones indebidamente percibidas por sus trabajadores y trabajadoras, cuando no medie dolo o culpa de estos”. Se comprueba claramente ese énfasis en la comparación de la normativa vigente hasta el día 22 y la que estará en vigor a partir del día 23.
Modificación por RDL 15/2020.
c) El falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones
El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto queda redactado como sigue:
Uno. Se modifica el párrafo c) del apartado 1 del artículo 23, que queda redactado como sigue:
«c) Efectuar declaraciones, o facilitar, comunicar o consignar datos falsos o inexactos que den lugar a que las personas trabajadoras obtengan o disfruten indebidamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores/as o con las demás personas beneficiarias para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones.»
Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 23, que queda redactado como sigue:
«2. En el supuesto de infracciones muy graves, se entenderá que la empresa incurre en una infracción por cada una de las personas trabajadoras que hayan solicitado, obtenido o disfruten fraudulentamente de las prestaciones de Seguridad Social.
En las infracciones señaladas en el apartado 1.h), las entidades de formación o aquellas que asuman la organización de las acciones formativas programadas por las empresas y los solicitantes o beneficiarios de subvenciones y ayudas públicas, responderán solidariamente de la devolución de las cantidades disfrutadas de forma indebida por cada acción formativa.»
Tres. Se añade un apartado 3 al artículo 43, con la siguiente redacción:
«3. En el caso de la infracción prevista en el artículo 23.1.c), la empresa responderá directamente de la devolución de las cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora, siempre que no concurra dolo o culpa de esta.»
RDL 9/2020
RDL 15/2020.
Se modifica la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 9/2020, de 24 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que queda redactada como sigue:
«Disposición adicional segunda. Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas.
La persona trabajadora conservará el derecho al salario correspondiente al período de regulación de empleo inicialmente autorizado, descontadas las cantidades que hubiera percibido en concepto de prestación por desempleo.»
En la nota informativa de la Dirección General de la ITSS se destaca la introducción de una responsabilidad empresarial directa en la devolución de las prestaciones indebidamente generadas, cuando no medie dolo o culpa del trabajador, poniendo de manifiesto que “este supuesto se aleja del esquema clásico de connivencia en la obtención de prestaciones entre la empresa y el trabajador, en el que se exige responsabilidad solidaria al empresario por las prestaciones percibidas indebidamente percibidas por el trabajador. Este nuevo supuesto impone una responsabilidad directa para las empresas en el caso de que no hubiera dolo o culpa del trabajador”, y ello conlleva la modificación de los arts. 23.1, 23.2 y 43.3 de la LISOS. Tal importante modificación ha sido destacada por la inspectora, y profesora, Mercedes Martínez Aso en el artículo antes citado, enfatizando que “se modifica en parte el régimen de responsabilidad respecto de la infracción tipificada en este apartado: se pasa de la responsabilidad solidaria de la empresa en cuanto a la devolución de las cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora, a la responsabilidad directa de la empresa en la devolución, siempre que no concurra dolo o culpa por parte de la persona trabajadora (art. 43.3 LISOS)”, y lanzando una propuesta jurídica al legislador, cual es que “Este sistema de responsabilidad es el que debiera contemplarse también en la infracción del artículo 23.1.j) cuando se tipifica el hecho de que la empresa dé ocupación a trabajadores afectados por ERTES de suspensión o reducción durante la aplicación de las medidas. Es fácil llegar a la conclusión de que no siempre los trabajadores acuerdan o convienen esta decisión empresarial, sin embargo esa práctica o tolerancia podría motivarles una sanción y la exigencia de devolución de unos ingresos indebidos”.
La atención directa que merece la ITSS se centra en la suspensión, con carácter general de los plazos de tramitación de sus actuaciones y de requerimientos, es decir una modificación, sin nombrarla, de la Ley 23/2015 de 21 de julio, ordenadora del sistema de la ITSS, en coherencia con la suspensión de plazos durante la vigencia del estado de alarma, si bien se deja la puerta abierta a que sea el propio Inspector o Inspectora actuante el que decida que los plazos deben seguir corriendo cuando “la intervención de dicho organismo sea necesaria para garantizar la protección del interés general o por estar relacionados con el COVID-19”.
Me parecería más oportuno jurídicamente hablando un criterio general dictado por la autoridad general de la ITSS que no que cada inspector o inspectora deba decidir según su criterio, pero obviamente desconozco si ese criterio o instrucción se dictará por la dirección estatal de la ITSS, y en su caso por la dirección autonómica en Cataluña y en el País Vasco, comunidades autónomas con las competencias transferidas en la materia.
En la nota informativa de la Dirección General de la ITSS se ponen como ejemplos de las actuaciones que deben seguir llevándose a cabo y corriendo los plazos legales “…las comprobaciones en orden a la vigilancia del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales ante el riesgo de contagio por COVID-19, las comprobaciones en orden a la vigilancia del cumplimiento de la normativa en materia de orden social dictada durante el estado de alarma (permiso retribuido recuperable, carácter preferente del trabajo a distancia,…), o comprobaciones en orden a emitir el correspondiente informe solicitado por la autoridad laboral en supuestos de ERTES”. Sobre la gravedad o urgencia de una situación, la nota considera como tales, siempre a título de ejemplo, “las actuaciones ante supuestos de riesgo grave e inminente, accidentes de trabajo graves, muy graves o mortales, huelgas o cierres patronales, faltas de alta y en general cualesquiera que así se hayan definido por las Jefaturas de las IPTSS, Direcciones Territoriales o Dirección Especial”.
7. En cuatro líneas, literalmente hablando, se despacha en el preámbulo la referencia a una modificación de no poca importancia en el ámbito laboral y la ordenación del tiempo de trabajo, cuál es la ampliación durante dos meses, con respecto a la duración ya anteriormente vigente durante el estado de alarma y un mes después de su finalización, del teletrabajo o trabajo a distancia, y la posibilidad de adoptar medidas de reducción o adaptación de jornada (olvidado ya el período durante el cual estuvo vigente el llamado permiso retribuido recuperable), con una aportación simbólica con la que las y los redactores de la norma han querido destacar a mi parecer que la adaptación de jornada va directamente vinculada al cuidado de personas, ya sean menores, mayores o con problemas de salud, cuál es la modificación del título del art. 6 del RDL 8/2020 (“derecho de adaptación del horario y de reducción de jornada) por el de PlanMECUIDA”.
El art. 15 procede a la concreción de lo expuesto en el preámbulo prorrogando la vigencia de los arts. 5 y 6 del RDL 8/2020 “durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por la Disposición Final 1.17 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo”, y dejando la puerta plenamente abierta a que la temporalidad se dilate en el tiempo, ya que dispone que “en atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno de lo establecido en el presente precepto”.
8. En restantes apartados del preámbulo, con posterior concreción en el texto articulado, se da debida cuenta de la flexibilidad que se otorga a las cooperativas para el uso del fondo de educación y promoción a los efectos de poder dedicarlo a actuaciones que tiendan a la protección y mantenimiento del empleo, y a la ampliación de los plazos para que las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada que deseen obtener la calificación de sociedad laboral puedan lograrlo.
Igualmente, se introducen nuevas modificaciones que afectan a trabajadores por cuenta propia agrarios incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, afirmando el legislador que se trata de adecuar su regulación “a la nueva realidad del campo español”, y por ello se prescinde de requisitos vinculados a las rentas del trabajo para su inclusión en dicho régimen, ya que de esa manera, y siempre según el legislador, “se facilita el acceso a las garantías sociales de los pequeños agricultores, lo que colaborará a la mejora de la seguridad jurídica, pues determina claramente quien es un pequeño agricultor”, y con ello “mitigar el efecto de la pandemia por el COVID-19 que ante la posibilidad de reducir drásticamente su producción y, por lo tanto, sus rentas agrarias harían inviable su permanencia en el sistema especial tal y como está actualmente configurado ya que no cumpliría con dichos requisitos”. Asimismo, se extiende para todo este año una reducción en la cotización durante la situación de inactividad en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, “para aquellos trabajadores que hubiesen realizado un máximo de 55 jornadas reales cotizadas en el año 2019”.
En la misma línea que en anteriores normas sobre ampliación de contratos de duración determinada en el ámbito universitario, se procede ahora a la posible ampliación, en términos prácticamente semejantes, de los contratos suscritos por entidades que formen parte del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Investigación, cuando se encuentren dentro de los últimos doce meses de duración. La prórroga podrá extenderse hasta tres meses después de la finalización del estado de alarma.
9. Un apartado del preámbulo lleva por título “medidas de protección a los ciudadanos”, en el que se encuentran incluidas dos medidas de corte estrictamente laboral y que no alcanzo a ver jurídicamente hablando la razón de su inclusión en este apartado, salvo que sea para resaltar su importancia por tratarse de personas trabajadoras que ha quedado fuera, por causas no imputables a su voluntad, del mercado de trabajo y que el ordenamiento jurídico otorgará una protección social novedosamente reconocida por el RDL, reconociéndoles el derecho a prestaciones por desempleo en la misma línea que en anteriores normas de “dar una cobertura a todas las personas que en el contexto actual no tengan acceso a la prestación por desempleo”.
Se trata de las personas que vieron extinguido su contrato durante el período de prueba desde el 9 de marzo, y las que abandonaron voluntariamente su trabajo a partir del 1 de marzo, por tener un compromiso de contratación por parte de una nueva empresa y que finalmente no llegó a buen término como consecuencia del inicio de la crisis. Cabe dejar constancia a mi parecer de que hubiera debido explicarse con un detalle bastante mayor del que se ha hecho en el preámbulo, aunque supongo que estará recogido en la memoria que acompaña al RDL, la elección de esas dos fechas distintas de las de la entrada en vigor del estado de alarma.
La concreción de lo expuesto en el preámbulo se recoge en el art. 22, cuyo título es parcialmente incorrecto ya que solo abarca el supuesto regulado en el primer párrafo, y además de forma parcialmente inexacta, ya que se refiere a la extinción de la relación laboral en el período de prueba “producida durante la vigencia del estado de alarma”, reconociendo la consideración de situación legal de desempleo cuando la extinción se haya producido por decisión empresarial durante el período de prueba “a partir del día 9 de marzo”, cuando es sabido que la vigencia del estado de alarma se inicia el día 14, cuando se publicó el RD 463/2020 en el BOE, y “en el momento de su publicación”.
Digo que es parcialmente incorrecto porque el segundo párrafo da cobertura, a efectos de reconocimiento de la situación legal de desempleo, al cese voluntario “auténtico” (no lo es, lo digo simplemente a efectos de comparación, del producido tras una modificación sustancial de condiciones de trabajo) del trabajador, supuesto excluido ex arts. 262 y 267 de la Ley General de Seguridad Social, y que ahora se reconoce para quienes hubieran extinguido su relación laboral con la empresa por disponer, obsérvese bien la dicción restrictiva del texto, “un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa”, y esta hubiera desistido “como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19”.
No es, por consiguiente, una simple expectativa de una nueva contratación, ya que la norma es tajante al obligar a la empresa “no contratante” a remitir una comunicación escrita a la persona trabajadora en la que comunica su “desistimiento” de dicha posible contratación. Por consiguiente, la norma es clara al respecto, con efectos desde el 1 de marzo, y habrá que ver cuál es tanto su grado real de aplicación como en qué términos la autoridad laboral competente validará los comunicados que envíen las empresas a los trabajadores no contratados.
10. Por último, modificaciones relevante sin duda en el ámbito de la protección social son las reguladas para dotar de mayor seguridad jurídica al procedimiento administrativo a seguir para el aplazamiento en el pago de deudas con la Seguridad Social regulado en el RDL 11/2020, medida adoptada por “el elevado número de solicitudes que vienen produciéndose desde su entrada en vigor”. Baste ahora indicar que el preámbulo lo resumen en estos términos: “se simplifica el procedimiento de resolución del aplazamiento, con independencia del número de mensualidades que comprenda, se fija un criterio homogéneo en la determinación del plazo de amortización mediante el pago escalonado de la deuda y se establece el efecto jurídico de la solicitud hasta la resolución del procedimiento, en relación con la suspensión de los plazos administrativos contemplada en la disposición adicional tercera del RD 463/2020… por último, este aplazamiento se declara incompatible con la moratoria regulada en el artículo 34 del mismo RDL 11/2020… “.
Igualmente, y en estrecha relación con las modificaciones operadas para regular la adscripción de las personas trabajadoras autónomas a una Mutua colaboradora de la Seguridad Social, se regula el procedimiento para el traspaso a estas de la gestión de la prestación extraordinaria de cese de actividad.
En fin, no son menos relevantes las normas dictadas sobre disponibilidad excepcional de los planes de pensiones en situaciones derivadas de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y que concretan lo establecido en la disposición adicional vigésima del RDL 11/2020 respecto las cuantías que pueden rescatarse de dichos planes cuando el trabajador se encuentre afectado por un ERTE o por una situación económica, si trabaja por cuenta propia, que le da derecho a solicitar la prestación por cese de actividad. Por su interés, reproduzco el apartado 1 del art. 23 y remito a las personas interesadas a una lecura íntegra del precepto:
“A efectos de lo establecido en la disposición adicional vigésima del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, se seguirán las siguientes normas para la disponibilidad de derechos consolidados en planes de pensiones:
Los partícipes de los planes de pensiones del sistema de empleo de la modalidad de prestación definida o mixtos también podrán disponer, para aquellas contingencias definidas en régimen de prestación definida o vinculadas a la misma, de los derechos consolidados en caso de estar afectados por un ERTE, la suspensión de apertura al público de establecimientos o el cese de actividad, derivados de la situación de crisis sanitaria…”.
11. Concluyo este análisis y comentario de un nuevo RDL, el núm. 15, de los dictados durante el año 2020, el decimo de la saga Covid-19. Son artículos que, lo he dicho en más de una ocasión y ahora lo vuelvo a reiterar, no desearía escribir, y que no existieran las circunstancias sanitarias, económicas y sociales que sí lo han requerido. Ojalá que la actividad bloguera decaiga con respecto a esta saga, ya que sería la mejor señal de que algo, o mucho, está cambiado a mejor. No puede, ni debe, faltar el optimismo en estos muy difíciles momentos.

References: artículo 22
 artículo 22
 artículo 4
 Real Decreto 
 artículo 25
 Real Decreto 
 artículo 23
 artículo 23
 artículo 43
 artículo 23
 artículo 23
 resolución 
 resolución 
 artículo 34