Source: http://www.uni-regensburg.de/Fakultaeten/Jura/richardi/Forschung/neueTeilzeit.shtml
Timestamp: 2015-07-06 15:39:26+00:00

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Gesetzliche Neuregelung von Teilzeitbeschäftigung und Befristung (Teilzeitgesetz)- Prof. Dr. Richardi - Emeritus f�r Arbeitsrecht und Sozialrecht, B�rgerliches Recht und Handelsrecht
Gesetzliche Neuregelung von Teilzeitbeschäftigung und Befristung
Dr. Georg Annuß
(Stand 20. November 2000, eventuelle Änderungen des Gesetzes im Bundesrat konnten noch nicht eingearbeitet werden.)
Vgl. auch den zugrundeliegenden Artikel von Prof. Dr. Reinhard Richardi und Dr. Georg Annuß im Betriebsberater 2000, 2201.
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A. Teilzeitbeschäftigung
I. Neuregelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz
§ 2 TzBfG enthält unter Anknüpfung an die bisherige Rechtslage eine Definition des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers und stellt in Abs. 2 ausdrücklich klar, dass auch geringfügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV erfasst werden. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, sofern nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ausdrücklich ist nunmehr in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vorgesehen, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Obwohl dieser pro-rata-temporis-Grundsatz nach dem Gesetzeswortlaut ausnahmslose Geltung beansprucht, ergibt sich aus der Gesetzesbegründung, dass er nur Anwendung finden soll, soweit das angemessen ist. Die Bestimmungen über Teilzeitarbeit gelten für alle Arbeitnehmergruppen, wie aus § 6 TzBfG zu entnehmen ist, der Arbeitnehmer in leitenden Positionen ausdrücklich einbezieht.
2. Ausschreibung und Information über freie Arbeitsplätze
Nach § 7 Abs. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebs ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, sofern sich der Arbeitsplatz dafür eignet. Die Nichtbeachtung dieser an die Stelle von § 93 Sätze 2, 3 BetrVG tretenden Bestimmung ist nicht unmittelbar sanktioniert. Gleiches gilt für die in § 7 Abs. 2 vorgesehene Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer, die ihm den Wunsch nach einer Veränderung der Arbeitszeit angezeigt haben, über entsprechende im Betrieb oder Unternehmen zu besetzende Arbeitsplätze zu informieren sowie die in § 7 Abs. 3 verankerte Pflicht, die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren.
3. Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit
Kernstück des neuen Gesetzes ist § 8, nach dessen Abs. 1 ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, eine Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen kann, sofern der Arbeitgeber, ausschließlich der Personen in Berufsbildung regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Für die Berechnung des Schwellenwerts ist auf die Zahl der im gesamten Unternehmen und nicht lediglich auf die der in einem bestimmten Betrieb oder einer Betriebsstätte beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen. Die Berechnung hat dabei "nach Köpfen" zu erfolgen, so daß gleichgültig ist, ob die Arbeitnehmer voll- oder teilzeitbeschäftigt sind. Im einzelnen gilt für den Anspruch folgendes:
Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen, wobei er gleichzeitig die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben soll. Die Geltendmachung bedarf keiner Form und kann daher auch mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber hat sodann gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel der Einigung zu erörtern und mit ihm Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung (nicht: Verringerung) der Arbeitszeit zu erzielen.
§ 8 Abs. 4 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und sie entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zu verteilen, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Welche Qualität die betrieblichen Gründe haben müssen, um den Arbeitgeber von der Verpflichtung zu entbinden, ist derzeit noch reichlich unklar. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nimmt beispielhaft einen ausreichenden betrieblichen Grund an, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die damit errichtete Schwelle erscheint relativ hoch, so dass lediglich "berechtigte" oder "rationale, nachvollziehbare" Gründe von den Arbeitsgerichten möglicherweise nicht als ausreichend angesehen werden, obwohl dies zumindest nach dem Willen der Verfasser des Regierungsentwurfs genügen sollte. Insbesondere dürfte der nicht näher begründete Wunsch des Arbeitgebers, bestimmte Positionen nur mit Vollzeitarbeitnehmern zu besetzen, von den Gerichten wohl kaum anerkannt werden. Bis zum Vorliegen einschlägiger Entscheidungen wird eine gewisse Rechtssicherheit wohl nur erreicht werden können, wenn von der in § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, die Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festzulegen.
Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung mitzuteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG).
Konnten die Arbeitsvertragsparteien keine Einigung über die Verringerung der Arbeitszeit erzielen und lehnt der Arbeitgeber sie nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich ab, verringert sich die Arbeitszeit gem. § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG kraft Gesetzes in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Eine Rückgängigmachung dieser Änderung kann dann nur noch durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung erfolgen. Angesichts dieser schwerwiegenden Rechtsfolgen ist auf eine genaue Überwachung dieser Frist im Anschluß an entsprechende Teilzeitverlangen der Arbeitnehmer besonderes Augenmerk zu legen. Dem Schriftformerfordernis für die Ablehnung wird durch ein Telefax nicht genügt, sondern erforderlich ist, dass dem Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Schreiben im Original zugeht. Derzeit ist ferner davon auszugehen, dass die Ablehnung auch nicht durch die zum 1.1.2001 neu in das BGB eingefügte elektronische Form wirksam erklärt werden kann. Gleiches wie für die Verringerung der Arbeitszeit gilt gem. § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG für die Verteilung der Arbeitszeit.
Nach § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG kann der Arbeitgeber die durch Vereinbarung oder gem. § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG kraft Gesetzes herbeigeführte neue Verteilung der Arbeitszeit jederzeit ändern, wenn das betriebliche Interesse an der Änderung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Die Einhaltung einer bestimmten Form ist dabei nicht erforderlich, wenngleich im Hinblick auf die Nachweisbarkeit von der mündlichen Form abzuraten ist.
Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Obwohl im Gesetz nicht ausdrücklich angesprochen, dürfte die gleiche Sperrfrist nach einer Verringerung der Arbeitszeit kraft Gesetzes gem. § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG zu beachten sein.
Besondere Betonung verdient, dass die Veränderung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG die Mitbestimmungsrechte eines etwa bestehenden Betriebsrats nach § 87 BetrVG unberührt läßt, so dass bei Vorliegen ihrer Voraussetzungen zusätzlich eine Einigung mit dem Betriebsrat herbeizuführen ist, bevor der Arbeitnehmer zu den geänderten Bedingungen eingesetzt wird.
4. Wunsch nach verlängerter Arbeitszeit
Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt, so ist er bei der Besetzung entsprechender freier Stellen nach § 9 TzBfG bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Nach § 10 TzBfG hat der Arbeitgeber im Rahmen des Möglichen dafür Sorge zu tragen, dass auch Teilzeitbeschäftigte an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Bildung teilnehmen können. § 11 TzBfG enthält die ausdrückliche Anordnung der Unwirksamkeit solcher Kündigungen, die allein wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ausgesprochen werden. Diese Unwirksamkeit braucht gem. § 13 Abs. 3 KSchG nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG durch Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht zu werden. Schließlich enthalten § 12 TzBfG eine an die bisherige Bestimmung des § 4 BeschFG angelehnte Regelung der "Arbeit auf Abruf" und § 13 TzBfG eine an § 5 BeschFG erinnernde Vorschrift über die "Arbeitsplatzteilung".
II. Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach dem BErzGG
Befindet sich ein Arbeitnehmer wegen eines ab dem 1.1.2001 geborenen Kindes oder eines ab diesem Zeitpunkt mit dem Ziel der Adoption in Obhut genommenen Kindes in Erziehungsurlaub und steht er währenddessen aktiv in einem Arbeitsverhältnis (im zulässigen Umfang von bis zu 30 Wochenarbeitsstunden, § 15 Abs. 4 BErzGG), so kann er gemäß § 15 Abs. 6 BErzGG während der Gesamtdauer des Erziehungsurlaubs vom Arbeitgeber bis zu zweimal eine Verringerung seiner Arbeitszeit auf einen Umfang von zwischen 15 und 30 Wochenstunden verlangen, sofern das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer ausschließlich der Personen in Berufsbildung beschäftigt. Auch hier dürfte für die Berechnung des Schwellenwerts ungeachtet einer gewissen Unklarheit in der Gesetzesbegründung grundsätzlich nicht auf die Zahl der im Betrieb, sondern auf die der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen sein. Weiterhin gilt folgendes:
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, sofern dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 15 Abs. 7 Nr. 4 BErzGG). Dem Wortlaut nach werden somit strengere Anforderungen gestellt als bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Derzeit ist allerdings auch eine Konkretisierung der dringenden betrieblichen Gründe nach § 15 Abs. 7 Nr. 4 BErzGG nicht zuverlässig möglich. Hier ist daher ebenfalls die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten. Nach § 15 Abs. 7 Nr. 3 BErzGG ist Voraussetzung des Anspruchs, dass die Arbeitszeit für mindestens drei Monate verringert werden soll. Die Bedeutung dieser Bestimmung ist etwas unklar, doch wird man kaum verlangen dürfen, dass der Arbeitnehmer den Zeitraum der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit genau angibt. Genügen muß es wohl auch, wenn der Arbeitnehmer lediglich erklärt, "bis auf weiteres, mindestens aber drei Monate" mit verringerter Wochenarbeitszeit beschäftigt zu werden. Eine Sperrfrist für das mögliche zweite Verlangen nach erneuter Reduzierung der Wochenarbeitszeit enthält das Gesetz nicht.
Der Anspruch besteht nur, wenn er vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber acht Wochen vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit schriftlich (Telefax genügt nicht!) geltend gemacht worden ist.
Will der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, muss er dies nach § 15 Abs. 7 Satz 2 BErzGG innerhalb vier Wochen nach Anspruchstellung mit schriftlicher Begründung tun. Eine Verletzung dieser Pflicht ist allerdings nicht besonders sanktioniert. Insbesondere kommt es hier im Falle der unterbliebenen oder verspäteten Ablehnung nicht wie bei § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG zu einer Verringerung der Arbeitszeit kraft Gesetzes, sondern der Arbeitnehmer ist zur Durchsetzung seines Anspruchs stets auf den Rechtsweg verwiesen.
§§ 15 Abs. 6 und 7 BErzGG betreffen nur die Verringerung der Arbeitszeit, ohne ihre Verteilung anzusprechen. Da jedoch § 15 Abs. 5 BErzGG die Verteilung nur als eine Modalität der Verringerung anspricht, ist davon auszugehen, dass die §§ 15 Abs. 6 und 7 auch die Verteilung regeln sollen. Der Arbeitnehmer dürfte daher mit der schriftlichen Geltendmachung seines Anspruchs auch die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit anzugeben haben, und der Arbeitgeber kann sich diesem Wunsch ebenfalls nur widersetzen, wenn er sich auch insoweit auf dringende betriebliche Gründe berufen kann. In jedem Fall sind bei der Verteilung der verringerten Arbeitszeit die Mitbestimmungsrechte eines etwa bestehenden Betriebsrats nach § 87 BetrVG zu beachten.
Noch nicht ganz geklärt ist derzeit das Verhältnis der Ansprüche nach dem TzBfG und dem BErzGG zueinander. Viel spricht dafür, die Regelungen des BErzGG als abschließende Sonderregelung anzusehen, doch sollten in einschlägigen Fällen bis zu einer verläßlichen Klärung dieser Frage die Regelungen beider Gesetze kumulativ beachtet werden. Höchstvorsorglich sollte daher die Ablehnung einer von Arbeitnehmern im Erziehungsurlaub gewünschten Teilzeitbeschäftigung spätestens vier Wochen vor dem jeweils gewünschten Beginn schriftlich gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern erklärt werden, um eine Verringerung kraft Gesetzes nach § 8 Abs. 5 Satz 2, 3 TzBfG in jedem Fall zu vermeiden.
III. Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach dem SchwbG
Die bereits zum 1.10.2000 in Kraft getretene Bestimmung des § 14 Abs. 4 Satz 3 SchwbG sieht einen selbständig neben den soeben dargestellten Ansprüchen stehenden Anspruch von Schwerbehinderten (§ 1 SchwbG) oder ihnen Gleichgestellten (§ 2 SchwbG) auf Teilzeitbeschäftigung vor, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung im konkreten Fall notwendig ist. Dieser Anspruch besteht lediglich insoweit nicht, als seine Erfüllung dem Arbeitgeber unzumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Gleiches gilt, soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtlichen Vorschriften entgegenstehen.
Im Gegensatz zu den Ansprüchen nach dem TzBfG und dem BErzGG ist Voraussetzung des Anspruchs nach dem Schwerbehindertengesetz weder die Beschäftigung von mehr als 15 Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber noch eine bestimmte Unternehmenszugehörigkeit. Wie beim Anspruch nach dem BErzGG ist auch hier eine Verringerung der Arbeitszeit kraft Gesetzes ausgeschlossen, so dass der Schwerbehinderte seinen Anspruch im Bestreitensfalle stets vor Gericht durchsetzen muss.
B. Befristung und auflösende Bedingung von Arbeitsverhältnissen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält in den §§ 14 bis 21 eine umfassende Neuregelung der befristeten und auflösend bedingten Arbeitsverhältnisse und ersetzt insoweit die allgemeinen Bestimmungen des BGB, was in § 620 Abs. 3 BGB ausdrücklich angeordnet wird. Hingegen bleiben besondere Regelungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen in anderen gesetzlichen Vorschriften unberührt (§ 23 TzBfG). I. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen
1. Schriftform der Befristung
Wie bisher § 623 BGB, sieht § 14 Abs. 4 TzBfG vor, dass jede Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Die Schriftform erfaßt nicht das Arbeitsverhältnis insgesamt, sondern nur die Befristungsabrede. Erforderlich ist somit, dass die Arbeitsvertragsparteien zunächst eine Urkunde über die Befristungsabrede erstellen, auf der sie beide im Original unterzeichnen. Werden mehrere gleichlautende Vertragsformulare über die Befristung ausgestellt, reicht es allerdings aus, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. In keinem Fall genügt jedoch die Einigung über die Befristung in einem bloßen Briefwechsel oder per Telefax.
2. Kalendermäßige Befristung und Zweckbefristung
§ 15 TzBfG unterscheidet zwischen dem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, welcher mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet (Abs. 1), und dem zweckbefristeten Arbeitsvertrag, der mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen (Telefax genügt nicht!) Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung endet.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
3. Befristung ohne Sachgrund
a) Regelungen für alle Arbeitnehmer
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig, so dass wie bisher insgesamt vier befristete Arbeitsverhältnisse bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren aneinander gehängt werden können. Abweichende Vereinbarungen über die Gesamtdauer der Befristung oder die Anzahl der zulässigen Verlängerungen sind durch Tarifvertrag möglich (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Eine wichtige Neuerung (Verschärfung) gegenüber der bisherigen Rechtslage bringt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Danach ist eine Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber (= Unternehmen) irgendwann zuvor schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Darauf, ob mit diesem ein besonderer zeitlicher oder sachlicher Zusammenhang besteht, kommt es deshalb künftig nicht mehr an. Angesichts dessen soll der Arbeitgeber ausweislich der Begründung zum Regierungsentwurf nunmehr vor Vertragsabschluß einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft darüber haben, ob dieser schon einmal bei ihm beschäftigt gewesen ist.
b) Regelungen für über 58-jährige
Unabhängig von der Befristungsdauer und der Zahl der Verlängerungen bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG). Auch die Zweckbefristung ist in diesem Fall - anders als nach § 14 Abs. 2 TzBfG - ohne Sachgrund wirksam. Allerdings ist eine Befristung nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG nur zulässig, wenn nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher wird unwiderleglich vermutet, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt (§ 14 Abs. 3 Sätze 2, 3 TzBfG).
4. Befristung mit Sachgrund
Wie bisher ist eine Befristung des Arbeitsvertrags auch in Zukunft gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG stets zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz enthält einen nicht abschließenden Katalog von Fällen, in denen das Vorliegen eines sachlichen Grundes unwiderleglich vermutet wird. Danach liegt ein sachlicher Grund für die Befristung insbesondere vor, wenn
Wichtig ist, dass keine Ausnahme für solche Arbeitsverhältnisse vorgesehen ist, auf die das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist. Daher muss bis auf weiteres davon ausgegangen werden, dass auch in Kleinbetrieben bzw. Kleinunternehmen die Befristung von Arbeitsverhältnissen außerhalb der nach § 14 Abs. 2, 3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeiten zu ihrer Wirksamkeit stets eines sachlichen Grundes bedarf.
5. Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wegen Nichteinhaltung der Schriftform oder wegen Fehlens eines sachlichen Grundes unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann ihn allerdings frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nicht die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt einzel- oder tarifvertraglich vorgesehen ist. Hingegen kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag jederzeit unter Einhaltung der gesetzlich bzw. tarif- oder einzelvertraglich vorgesehenen Frist kündigen. Ist allerdings die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag von beiden Seiten vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
6. Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags - gleichgültig aus welchem Grunde - rechtsunwirksam ist, so muss er nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Versäumt er dies, gilt in entsprechender Anwendung des § 7 KSchG die Befristung als wirksam, sofern nicht die in §§ 5, 6 KSchG bezeichneten besonderen Umstände vorliegen. Allerdings beginnt die Frist, sofern das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wird, erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
§ 18 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsverhältnisse, die besetzt werden sollen, zu informieren, wobei eine allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle in Betrieb und Unternehmen genügt. Nach § 19 TzBfG hat der Arbeitgeber im Rahmen des Möglichen für eine angemessene Aus- und Weiterbildung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer Sorge zu tragen. Schließlich sieht § 20 TzBfG vor, daß der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und Unternehmens zu informieren hat. Eine Verletzung dieser Pflichten ist jeweils nicht unmittelbar sanktioniert.
II. Auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse
§ 21 TzBfG erklärt für die Vereinbarung der auflösenden Bedingung eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Bestimmungen über die Befristung für entsprechend anwendbar. Die auflösende Bedingung ist danach nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird und auf einen sachlichen Grund gestützt ist. Hinsichtlich der Folgen einer unwirsamen auflösenden Bedingung und der Geltendmachung dieser Unwirksamkeit finden ebenfalls die Vorschriften über die Befristung entsprechende Anwendung.

References: § 2
 § 8
 § 4
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 § 6
 § 7
 § 93
 § 7
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 § 8
 § 8
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§ 8
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 § 87
 § 9
 § 10
 § 11
 § 13
 § 4
 § 12
 § 4
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 § 5
 § 15
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 § 87
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 § 14
 § 620
 § 623
 § 14

§ 15
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 § 14
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 § 14
 § 14
 § 16
 § 17
 § 7

§ 18
 § 19
 § 20

§ 21