Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/13488744/
Timestamp: 2020-01-27 09:11:28+00:00

Document:
die Weihnachtsmärke sind bereits geöffnet und somit ist die Adventszeit eingeläutet. Der eine oder andere hat schon seinen ersten Glühwein genossen und vielleicht auch schon ein paar Geschenke besorgt. Für eure Treue im zurückliegenden Jahr bedanken wir uns ganz herzlich und wir freuen uns auf ein spannendes Jahr 2020. Auf diesem Weg wünschen wir euch eine erholsame und besinnliche Adventszeit, ruhige Feiertage und einen guten Rutsch ins Neue Jahr.
(Der nächste Newsletter wird im Februar erscheinen!)
Neues aus der Kiewningstraße 1
Wahlvorstandsschulung für die Personalratswahlen 2020
Unsere Crew - Dein Platz an Bord
Urteil: Fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist
Urteil: Sachgrundlose Befristung: 15 Jahre ist nicht "sehr lang"
Urteil: Arbeitnehmerüberlassung - Equal-Pay-Grundsatz
Urteil: Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern
Programm der Fachtagung Gesundheit vom 20. - 24. April 2020 in Leipzig
Unsere Seminare im März 2020
Seit drei Jahren organisieren wir unsere Netzwerktreffen in Detmold. Wir freuen uns über den Zuspruch und Eure Teilnahme.
Am 12.11.2019 ging es um die Konsequenzen aus dem Urteil des Europäischischen Gerichtshofes zur Arbeitszeiterfassung. Mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ulrich Krätzig hatten wir die Gelegenheit unterschiedliche Perspektiven des Urteil zu erarbeiten. Dabei wurden auch die Unterschiede des Zivil- und Arbeitsrechts deutlich.
Der Nachmittag stand für den Austausch und die gegenseitige Beratung zur Verfügung. Dabei zeigte sich deutlich, dass die von uns geförderte Kommunikation für die betriebliche Arbeit äußerst hilfreich ist.
Allerdings wurde auch über die Regionsgrenzen hinaus geschaut. Eine "Solidaritätsbekundung" und Grußbotschaft sendeten die Teilnehmer*innen des Netzwerktreffens nach Aurich, wo Kolleginnen und Kollegen von Enercon Zulieferbetrieben aktuell gegen Entlassungen und Betriebsschließungen kämpfen.
Das Jahr 2020 bringt für die Dienststellen im Geltungsbereich des Bundespersonalvertretungsgesetzes die Aufgaben mit sich, Personalratswahlen durchzuführen. Gleiches gilt für die Dienststellen in Nordrhein-Westfalen. Aufgrund der Nachfragen haben wir kurzfristig zwei Wahlvorstandsschulungen mit unserem Fachreferenten ins Programm genommen. Sollten die Wahlvorstände noch nicht benannt sein, so besteht bereits jetzt die Möglichkeit sich einen Platz für das Seminar zu reservieren.
Wahlvorstandsschulung Bundespersonalvertretungsgesetz
Termin: 30./31. Januar 2020
Ort: Mercure Hotel Bochum City
Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Wahlvorstandsschulung Landespersonalvertretungsgesetz NRW
Termin: 13./14. Februar 2020
Ort: Best Western AROSA Hotel, Paderborn
Axel, Du gehörst zur Crew von Arbeit und Lernen Detmold. Wären wir auf einem Boot, auf See, wo wärst Du auf dem Boot?
Ich versuche mich im Maschinenraum. Nicht nur, weil ich eine Ausbildung zum Schlosser absolviert habe, sondern weil aus meiner Sicht die Arbeit im Maschinenraum für den Antrieb und somit das Fortkommen des Schiffes verantwortlich ist.
Drei Sätze, die Dich und Deine Arbeit beschreiben.
Ungeduldig, Detailverliebt, Serviceorientiert. Drei Worte die mich, so glaube ich gut in meiner Arbeit beschreiben.
Etwas Privates … interessiert ja immer.
Durch meine berufliche Tätigkeit habe ich keinen Bezug mehr zum aktiven Sport. Daher nur noch passiv aber dafür intensiver. Dabei sind die Sportarten vielfältig. Das Reisen ist für meine Frau und mich eine unglaubliche Leidenschaft. Wir haben uns ja auch vor 30 Jahren auf einer Reise kennen gelernt.
Wichtig ist mir noch...
Euch Gesundheit für das neue Jahr zu wünschen.
Seminare mit Axel Burgdorf
Arbeitsrecht 1 - Grundlagen für Interessenvertreter
Ort: Mercure Hotel City, Hannover
Ausschußarbeit im Betriebsrat rechtssicher gestalten
Termin: 24. - 26.02.2020
Referent: Axel Burgdorf, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Termin: 09. - 13.03.2020
Fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist
Sachverhalt: Eine Verwaltungsangestellte einer Gewerkschaft war alkoholabhängig. In den letzten 4 Jahren war sie an 983 Tagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig, das machte durchschnittlich 236 Tage pro Jahr. In dieser Zeit führte sie einige Entwöhnungsversuche durch, die sie entweder frühzeitig abbrach oder sie wurde bald wieder rückfällig. Außerdem war sie in dieser Zeit 16 Mal stationär im Krankenhaus aufgenommen worden. Der Arbeitgeber reagierte mit Kündigung. Sie erhielt eine fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Die außerordentliche Kündigung wirkte also erst zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Anmerkung: Diese Kündigungsform kommt in Ausnahmefällen in Betracht, wenn zum Beispiel die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Allerdings muss dann zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden.
Entscheidung: Die Kündigung war rechtmäßig und wirksam. Zunächst bestand eine negative Prognose hinsichtlich weiterer Fehlzeiten. Außerdem gab es eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin. Bei einem Umfang von 10% der möglichen Arbeitstage mit absteigender Tendenz war das Arbeitsverhältnis sinnentleert und es war völlig unvorhersehbar, wann die Arbeitnehmerin eine Arbeitsleistung erbringen kann.
Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 24.07.2019, Az.: 15 Sa 2498/18
Termin: 07. - 11.09.2020
Referentin: Ina Reichinger, Dipl. Pädagogin, Suchttherapeutin
Sachgrundlose Befristung: 15 Jahre ist nicht "sehr lang"
Orientierungssatz zur Anmerkung: Ein Zeitraum von 15 Jahren zwischen der vorherigen Beschäftigung und der nachfolgenden sachgrundlosen Befristung ist nicht „sehr lang“ im Sinne der Rechtsprechung des BVerfG (Beschl. v. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) und schließt daher eine sachgrundlose Befristung aus.
Sachverhalt: Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer sachgrundlosen Befristung. Zwischen den Partien bestand zunächst vom 29.05.1997 bis zum 28.05.1999 ein Arbeitsverhältnis, in dessen Rahmen der Kläger als Produktionshelfer tätig war. Mit Wirkung zum 02.05.2015 stellte die Beklagte den Kläger erneut ein und zwar als Maschinenbediener. Im Arbeitsvertrag vom 25.04.2014 hieß es u.a. „Die Einstellung erfolgt befristet nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 02. Mai 2014 und endet am 30. September 2014, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“ Mit weiteren Verträgen vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zuletzt zum 30.04.2016. Mit seiner am 23.05.2016 bei Gericht eingegangenen Klage beantragte der Kläger, die Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung festzustellen. Er ist der Auffassung, dass die Befristung gegen das Verbot der Vorbeschäftigung verstoße. Die Beklagte beantragte Klageabweisung mit der Begründung, das vorangegangene Arbeitsverhältnis liege bereits 15 Jahre zurück; zudem sei der Kläger auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen tätig gewesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.
Entscheidung: Nach Auffassung des BAG ist die Klage zulässig und begründet, da die Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt ist. Zwar wurden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen hinsichtlich der Gesamtdauer der Befristung und der Zahl der Vertragsverlängerungen eingehalten. Der Wirksamkeit der Befristung stehe aber das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen. Danach sei die sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Mit Blick auf die Rechtsprechung des BVerfG (Beschl. v. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) habe das BAG seine Rechtsprechung aus dem Jahr 2011, wonach eine sachgrundlose Befristung zulässig sei, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege, aufgegeben. Das BVerfG habe festgestellt, dass eine sachgrundlose Befristung dann zulässig sei, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliege, ganz anders geartet sei oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Das BVerfG habe nicht definiert, wann eine Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliege, sondern diese Entscheidung unter Berücksichtigung des Einzelfalls den Gerichten überlassen.Nach Auffassung des BAG kann bei einem Zeitraum von ca. 15 Jahren – ohne Hinzutreten besonderer Umstände – grundsätzlich nicht angenommen werden, dass das vorherige Arbeitsverhältnis „sehr lange“ zurückliegt. Da ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasse (BAG, Urt. v. 18.03.2014 - 3 AZR 69/12), könnte ein Arbeitgeber jedenfalls drei sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse von jeweils zweijähriger Dauer mit demselben Arbeitnehmer – zu Beginn, zur Mitte und am Ende seines Erwerbslebens – schließen. Damit wäre die sachgrundlose Befristung nicht mehr die Ausnahme. Gegen die Annahme, ein „sehr langer“ Zeitraum liege bereits nach Ablauf von 15 Jahren vor, spreche auch, dass der Gesetzgeber bei der Festlegung der Dauer der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB die längste Kündigungsfrist erst nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von 20 Jahren habe eingreifen lassen.Die Vorbeschäftigung des Klägers war keine andere als die, die der Kläger ab dem 02.05.2014 zu erbringen hatte. Nach dem Beschluss der BVerfG vom 06.06.2018 sei es erforderlich, dass die im neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeit erfordere, die sich im wesentlichen von denjenigen unterscheide, die für die Vorbeschäftigung prägend waren. Dies sei vorliegend der Fall. Der Kläger war im Jahr 1997 als Produktionshelfer und im streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis als Maschinenbediener tätig.
Quelle: Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 17.04.2019 - 7 AZR 323/17
Ort: Hotel Bielefelder Hof, Bielefeld
Arbeitnehmerüberlassung - Equal-Pay-Grundsatz
Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Zeitarbeitsunternehmen betreibt, als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthält eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit. Daneben finden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abweichen. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto. Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Mit der Klage verlangt der Kläger für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen.
Entscheidung: Die Revision des Klägers hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kläger hat für den Zeitraum der Überlassung dem Grunde nach einen Anspruch auf „Equal-Pay“ iSv. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31. März 2017 geltenden Fassung. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG aF zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Diese setzt insbesondere nach Systematik und Zweck der Bestimmungen des AÜG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks voraus. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält hingegen Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, die nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirken.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Oktober 2019 - 4 AZR 66/18 -
Termin: 09. - 11.03.2020
Referenten: Thomas Schlingmann, Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht
Sissi Ahle, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern
Der Arbeitgebers hat die Pflicht, Arbeitnehmer auf den Verfall von Urlaub am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums hinzuweisen. Was ist aber bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern?
Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt und konnte 2017 die ihr noch zustehende Urlaubstage nicht nehmen. Im November 2018 forderte sie daraufhin ihre Arbeitgeberin zur Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2017 auf. Sie war der Ansicht, der Urlaub sei nicht verfallen, und verwies auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Ihr restlicher Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen, denn die Arbeitgeberin habe es unterlassen, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen.
Entscheidung: Die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 waren nach Ansicht der Richter erloschen. Eine Belehrung der Arbeitgeberin dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin falsch. Denn die Urlaubsansprüche erlöschen im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Arbeitnehmerin gestellt und sodann eine Belehrung der Arbeitgeberin erfordert. Hierzu war es aber bisher nicht gekommen. Eine solche Hinweispflicht besteht erst wieder nach Wiedergenesung der Arbeitnehmerin.
Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 24.07.2019, Az.: 5 Sa 676/19
Unserer Seminartipp zur Vertiefung
Urlaubsrecht konsequent umsetzen
Termin: 02. - 04.03.2020
Ort: Hotel Kaiserhof Münster
Referentin: Heike Schneppendahl, Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht
Arbeits- und Gesundheitsschutz - Von der Einzelmaßnahme zur Gesamtorganisation
Unsere 9. Fachtagung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz wird sich in diesem Jahr unter anderem mit Maßnahmen der betrieblichen Organisation beschäftigen. Dazu ist es uns wieder gelungen Fachreferenten mit Interessanten Beiträgen und Lösungsansätzen zu gewinnen.
Bedeutung von Arbeitnehmerbefragungen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz
Die aktuelle Lage in der Arbeitssituation abhängig Beschäftigter
Sicherheit und Gesundheit im Betrieb ganzheitlich denken
Aufgaben und Funktionen der unterschiedlichen Elemente in der Organisation
Grundgedanken zum Aufbau eines Systems für Sicherheit und Gesundheit unter Einbeziehung aller Elemente
Vision Zero und DGUV-Präventionskampagne „Kultur der Prävention“ („kommmitmensch“)
Führung oder Beschäftigte: Wer prägt die Kultur einer Organisation wie am stärksten?
„Formen von Präventionskultur in deutschen Betrieben“ – ein Forschungsbericht der BAuA
Modernisierung des Arbeitszeitrecht – Gesetzesänderung
Gefahren und Gefährdungen durch ausreichenden Personaleinsatz vermeiden (Personalmindestverordnungen, Betriebsvereinbarungen)
Neuerungen in der DGUV Vorschrift I und II – Gestaltungsspielräume für Interessenvertretungen
Außerdem ist die Besichtigung eines Großbetriebes mit anschließender Diskussion geplant.
Download des Programmflyer HIER
02.03 - 04.03 in Bad Salzuflen
Weitere Informationen online »
02.03 - 04.03 in Münster
02.03 - 06.03 in Bremen
09.03 - 11.03 in Paderborn
09.03 - 11.03 in Hannover
09.03 - 13.03 in Bad Salzuflen
Mitarbeitervertretung 1 - Grundlagen für die Arbeit der Mitarbeitervertretung (MAV 1)
09.03 - 13.03 in Hannover
09.03 - 13.03 in Paderborn
12.03 - 12.03 in Bielefeld
AuL-Forum Arbeitsrecht: Arbeitszeit
16.03 - 18.03 in Bad Lippspringe
16.03 - 20.03 in Bremen
Fit für den Vorsitz – Vier Bausteine für den Erfolg - Teil 2
16.03 - 20.03 in Berlin
23.03 - 25.03 in Paderborn
23.03 - 25.03 in Münster
Betriebsklima - Die Atmosphäre im Betrieb
23.03 - 27.03 in Kassel
23.03 - 27.03 in Marburg
24.03 - 26.03 in Oberhausen
25.03 - 25.03 in Münster
Das kirchliche Einigungsstellenverfahren (MAV) ab 01.01.2020
30.03 - 01.04 in Hannover
Überlastungsanzeige und Arbeitnehmerhaftung
31.03 - 01.04 in Hannover
Die Kündigung Unkündbarer
Weitere Informationen online » ﻿

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 622
 § 10
 § 9