Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/pracovni-napln-vhodna-nalezitost-pracovni-smlouvy-106128.html
Timestamp: 2017-12-12 16:10:34+00:00

Document:
Pracovní náplň – vhodná náležitost pracovní smlo | epravo.cz
ID: 106128upozornění pro uživatele
Pracovněprávní vztah nejčastěji vzniká uzavřením pracovní smlouvy. Tato smlouva je uzavřena sjednáním podstatných náležitostí: den nástupu do práce, druh práce a místo výkonu práce.
Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci ( zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.
Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jsou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu( § 41 zákoníku práce.) V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovních povinností (pracovní kázně).
Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.
O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.
O tom, že je pro zaměstnavatele i zaměstnance vhodné určit nebo sjednat pracovní náplň, svědčí soudní případ.
Řidič podal návrh k soudu, v němž uplatňoval nárok na neoprávněně neposkytnuté prémie a odměny. Soud jako otázku předběžnou řešil, co bylo v pracovní náplni obou zaměstnanců. Bylo zjištěno, že řidič svou zákonnou povinnost splnil, před jízdou zkontroloval technický stav vozidla a závadu ohlásil dispečerovi. Povinností dispečera pak bylo zajistit odstranění závady.uplatňoval nárok na neoprávněně neposkytnuté prémie a odměny. Soud jako otázku předběžnou řešil, co bylo v pracovní náplni obou zaměstnanců. Bylo zjištěno, že řidič svou zákonnou povinnost splnil, před jízdou zkontroloval technický stav vozidla a závadu ohlásil dispečerovi. Povinností dispečera pak bylo zajistit odstranění závady.
Tento praktický případ je možné zobecnit. Potvrzuje, že je velmi důležité vedle druhu práce sjednávat v pracovní smlouvě i pracovní náplň. Z jejího obsahu je pak zřejmé, jaké pracovní povinnosti musí zaměstnanec plnit. Platí významná zásada, že za porušení pracovních povinností (pracovní kázně) nemůže být považováno nesplnění povinnosti, která nepatří do pracovní náplni zaměstnance. Problémy nastávají právě tehdy, jestliže je sjednán v pracovní smlouvě pouze druh práce bez bližší konkretizace pracovních úkolů a povinností, zejména bez pracovní náplně.
Zařazení do platové třídy podle pracovní náplně
Pracovní náplň má význam při zařazování zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů do platových tříd. Jedná se o zaměstnance zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odstavec 3 zákoníku práce (dále ZP). Mezi nejdůležitější náležitosti, které musí obsahovat platový výměr, patří údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen.
Základní postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd se stanoví v § 123 odstavec 5 ZP. Uvádí se v něm, že platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Časté pochybení zaměstnavatelů spočívá v tom, že zařazují zaměstnance do platové třídy, v níž je uvedena převážná část pracovních úkolů, které mají plnit podle druhu práce. Zaměstnanec má však být zařazen do platové třídy, v níž je uveden třeba jen jediný pracovní úkon, který vykonává a ostatní úkony jsou zařazeny do nižší platové třídy. Zařazení prací do platových tříd stanoví nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. Katalog prací, které jsou uvedeny v příloze k tomuto nařízení, stanoví zařazení prací do platových tříd podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti a člení je podle druhu povolání. Hlediskem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon. Vzděláním se pro tento účel rozumí vzdělání dosažené v rámci školské soustavy nebo,v případě terciárního vzdělání, v rámci ukončeného studijního programu.
Zaměstnanec vykonává jeden pracovní úkon zařazený do 12 platové třídy a zbývající úkony do 11 platové třídy. Musí být zařazen do dvanácté platové třídy.
Určení pracovních úkonů do příslušných platových tříd je však pro zaměstnavatele velmi obtížné v případě, kdy není sjednána nebo určena pracovní náplň zaměstnance.
Pracovní náplň a zákon o nemocenském pojištění
Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm.b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče (§ 63 odstavec 1 písm.c).Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění ( § 136 odstavec 2 zákona č. 187/2006 Sb.)
Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci., mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance. Např. se jedná o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády ( např. práce s počítačem, práce při psychické zátěži apod.), poskytování ochranných nápojů na pracovišti, dodržování teploty apod.
Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č 361/2007 Sb., poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5- 10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.
Podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., byl dále zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.
Z uvedených příkladů je zřejmé, že je vždy účelné, aby zaměstnavatel sjednal nebo stanovil pracovní náplň zaměstnance v rámci druhu práce. Potvrzují to i judikáty Nejvyššího soudu.
-Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894)
Zaměstnavatel by měl sjednávat nebo určit pracovní náplň zaměstnance v rámci jeho druhu práce, i když nejde o právní povinnost. Předejde se tak zbytečným sporům při platovém zařazení zaměstnance, změně druhu práce nebo při uplatňování náhrady škody v důsledku nesplnění právních povinností zaměstnavatele, které má při ochraně zdraví při práci. Zejména se jedná o zajištění bezpečnostních přestávek, které se započítávají do pracovní doby, poskytování ochranných nápojů, dodržování zákazu některých prací apod. Údaj o pracovní náplni zaměstnance musí zaměstnavatel sdělovat na žádost příslušného orgánu nemocenského pojištění nebo ošetřujícího lékaře.

References: § 41
 Soud 
 Soud 
 § 109
 § 123
 § 65
 § 136
 zákona č. 187
 Soud 
 § 126
 zákona č. 187