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Timestamp: 2019-07-23 09:05:55+00:00

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Die rechtlichen Grundlagen für die tägliche Arbeitszeit werden im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Die Festlegung der Arbeitszeit im Einzelnen erfolgt jedoch durch Tarifvertrag, durch Betriebsvereinbarung oder durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag.
1. Definition "tägliche Arbeitszeit"
2. Einfluss des Arbeitszeitgesetzes auf die tägliche Arbeitszeit
Unter Arbeitszeit versteht man im Arbeitsrecht die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Bei der Berechnung der Arbeitszeit sind also die Pausen abzuziehen.
2. Einfluss des Arbeitszeitgesetzes auf die Arbeitszeit
Das Weisungsrecht eines Arbeitgebers ist hinsichtlich der Arbeitszeit in dreifacher Art und Weise begrenzt:
Gesetzliche Bestimmungen des ArbZG, Jugendarbeitsschutzgesetz und Mutterschutzgesetz,
einschlägige Tarifverträge,
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Änderung einer Betriebsvereinbarung.
An erster Stelle steht das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das gem. § 1 ArbZG die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Gestaltung der Arbeitszeit fördern und die Rahmenbedingungen für flexiblere Arbeitszeiten verbessern sollte. Daneben war auch bezweckt, den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. Das Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten in der Wirtschaft und im Öffentlichen Dienst, nicht jedoch für leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG.
a) Maximale Arbeitszeit
Die maximale Arbeitszeit ist gem. § 3 S. 1 ArbZG auf 8 Stunden pro Werktag begrenzt. Sie kann jedoch gem. § 3 S. 2 ArbZG auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn die maximale Arbeitszeit innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschreitet. Weitergehende Abweichungen hinsichtlich der maximalen Arbeitszeit sind gem. § 7 ArbZG in einem Tarifvertrag oder auf Grundlage eines Tarifvertrags auch in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässig.
b) Arbeitszeit und Pausen
Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen Ruhezeiten und Pausen.
Dem Arbeitnehmer ist nach Ende der täglichen Arbeitszeit gem. § 5 Abs. 1 ArbZG eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren. In bestimmten Branchen (inbesondere Gastronomie, Beherbergung, Verkehr, Krankenhäuser) ist eine Verkürzung der Ruhezeit gem. § 5 Abs. 2 ArbZG auf 10 bzw. 9 Stunden zulässig, jedoch nur bei entsprechender Verlängerung der Ruhezeit an anderer Stelle.
Bei einer täglichen Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden ist eine feststehende Pause von mindestens 30 Minuten verpflichtend. Beträgt die tägliche Arbeitszeit mehr als 9 Stunden, muss die Pause auf mindestens 45 Minuten verlängert werden. Eine Aufteilung der Pausen in Abschnitten von jeweils 15 Minuten ist zulässig, wobei die Arbeitszeit ohne Pausen nicht länger als 6 Stunden sein darf.
c) Sonn- und Feiertage
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer gem. § 9 ArbZG in der Zeit von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Unternehmen mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht können Beginn und Ende der Arbeitsruhe um bis zu 6 Stunden vor- oder zurückverlegen. Es muss aber eine beschäftigungsfreie Arbeitszeit von 24 Stunden eingehalten werden. Es gibt jedoch viele Branchen, die von dieser Regelung zur Arbeitsruhe während Sonn- und Feiertagen ausgenommen sind, z.B. Rettungsdienste, Polizei, Krankenhäuser, Gastronomie, Musik. Leistet ein Arbeitnehmer an Sonn- oder Feiertagen Dienste, sind innerhalb von 2 Wochen für Sonntage und innerhalb von 8 Wochen für Feiertage entsprechende Ersatzruhetage zu gewähren.
In vielen Unternehmen gibt es eine gleitende Arbeitszeit, d.h. anstatt fester Arbeitszeiten kann der Arbeitnehmer Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in einem vorgegebenen Rahmen selbst bestimmen. In der Regel bestimmt der Arbeitgeber jedoch eine Kernarbeitszeit, während derer alle Arbeitnehmer im Unternehmen anwesend sein müssen. Die Einführung einer gleitenden Arbeitszeit ist nur durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag möglich.
Zunehmende Bedeutung in Unternehmen erlangt das Thema Teilzeitarbeit in der Art und Weise, dass entweder nur ein Teil der täglichen Arbeitszeit (z.B. sechs Stunden) oder nur an einzelnen Tagen der Woche die volle Arbeitszeit (z.B. dreimal 8 Stunden pro Woche) gearbeitet wird. Man spricht in jedem Fall von Teilzeitarbeit, wenn die regelmäßige Arbeitszeit pro Woche oder Jahr kürzer ist als die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Entsprechend der gesetzlichen Empfehlung in § 6 Teilzeit- und Befristunggesetz (TzBfG) sind Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer auch Teilzeit nach Maßgabe des Gesetzes zu ermöglichen. In Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern besteht gem. § 8 TzBfG nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit sogar ein Anspruch auf Verringerung der täglichen Arbeitszeit, soweit dem Verlangen nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die beantragte Verringerung der Arbeitszeit schriftlich ablehnen und begründen.
Für Arbeitnehmer in Teilzeit gelten ansonsten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Insbesondere dürfen Arbeitnehmer in Teilzeit gegenüber den anderen Beschäftigten nicht benachteiligt werden, insbesondere beim Arbeitsentgelt, bei betrieblichen Sozialleistungen oder bei der Teilnahme an Aus- und Weiterbildung.
Sonderformen der Teilzeitarbeit ist die Arbeit auf Abruf gem. § 12 TzBfG, das Modell der Arbeitsplatzteilung (Jobsharing) gem. § 13 TzBfG und die Altersteilzeit, die im Altersteilzeitgesetz eine gesetzliche Regelung gefunden hat.
In besonderen Phasen kann es für den Arbeitgeber wegen Auftragsmangel oder anderen Gründen erforderlich werden, die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter zu verkürzen, um diese an die vorhandene Arbeit anzupassen. In diesen Fällen spricht man von Kurzarbeit, in extremen Fällen auch von Kurzarbeit Null, wenn die Einführung der Kurzarbeit eine vorübergehende Einstellung der Arbeit zur Folge hat. Die Einführung von Kurzarbeit zur Verringerung der täglichen Arbeitszeit erfolgt durch eine Ermächtigung im Tarifvertrag und/oder durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung, in Unternehmen ohne Betriebsrat auch durch Anordnung des Arbeitgebers. Die Kurzarbeit ist gem. § 163 SGB III rechtzeitig, spätestens innerhalb von 3 Monaten nach Beginn der Kurzarbeit, bei der örtlichen Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen gewährt die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld, jedoch längstens für 6 Monate (§ 177 Abs. 1 SGB III). Wesentliche Voraussetzung für die Genehmigung der Kurzarbeit und Gewährung von Kurzarbeitergeld ist ein erheblicher, aber nur vorübergehender Arbeitsausfall, der nicht auf andere Weise vermieden oder verhindert werden kann, z.B. durch Auslöung von Urlaub oder Arbeitszeitguthaben.

References: § 1
 § 5
 § 3
 § 3
 § 7
 § 5
 § 5
 § 9
 § 6
 § 8
 § 12
 § 13
 § 163