Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Zbiorowe_prawo_pracownikow_do_informacji-ebook/p0206198i020
Timestamp: 2019-09-18 09:25:55+00:00

Document:
Zbiorowe prawo pracowników do informacji [Monika Smusz-Kulesza] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00333 007862 15361558 na godz. na dobę w sumie
Autor: Monika Smusz-Kulesza Liczba stron: 413
ISBN: 978-83-264-5181-2 Data wydania: 2012-09-27
ZBIOROWE PRAWO PRACOWNIKÓW DO INFORMACJI Monika Smusz-Kulesza Warszawa 2012 Wydanie publikacji zostało doﬁ nansowane przez Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego Stan prawny na 15 lipca 2012 r. Wydawca Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący Małgorzata Jarecka Opracowanie redakcyjne Izabela Ratusińska Łamanie Wolters Kluwer Polska Układ typograﬁ czny Marta Baranowska © Copyright by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., 2012 ISBN 978-83-264-3949-0 ISSN 1897-4392 Wydane przez: Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. Redakcja Książek 01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.proﬁ nfo.pl mojemu mężowi Spis treści Wykaz ważniejszych skrótów / 13 Wstęp / 21 Rozdział 1 Geneza, pojęcie i charakter zbiorowego prawa pracowników do informacji / 25 1.1. 1.2. 1.3. Uzasadnienie regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji / 25 1.1.1. 1.1.2. Uwagi wprowadzające / 25 Regulacja zbiorowego prawa pracowników do informacji jako element popierania dialogu społecznego / 26 Regulacja zbiorowego prawa pracowników do informacji jako formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy / 32 Regulacja zbiorowego prawa pracowników do informacji w zakresie wykraczającym poza uczestnictwo w zarządzaniu zakładem pracy / 43 1.1.3. 1.1.4. Ewolucja zbiorowego prawa pracowników do informacji / 44 1.2.1. 1.2.2. Uwagi wprowadzające / 44 Ewolucja zbiorowego prawa pracowników do informacji w prawie europejskim / 46 Ewolucja zbiorowego prawa pracowników do informacji w prawie polskim / 54 Pojęcie zbiorowego prawa pracowników do informacji / 61 1.3.1. 1.3.2. 1.3.3. Uwagi wprowadzające / 61 Indywidualne prawo pracowników do informacji / 63 Pojęcie zbiorowego prawa pracowników do informacji / 66 1.2.3. 7 Spis treści 1.4. Charakter zbiorowego prawa pracowników do informacji / 67 1.4.1. Zbiorowe prawo pracowników do informacji jako prawo podstawowe nowego typu / 67 Zbiorowe uprawnienia pracowników do informacji / 79 Charakterystyka zbiorowego prawa pracowników do informacji / 87 1.4.2. 1.4.3. Rozdział 2 Zakres podmiotowy zbiorowego prawa pracowników do informacji / 90 Uwagi wprowadzające / 90 Pracownicy jako podmiot zbiorowego prawa do informacji / 91 Podmioty uprawnione do realizacji zbiorowego prawa pracowników do informacji / 95 Uwagi wprowadzające / 95 2.3.1. Rady pracowników / 95 2.3.2. Związki zawodowe / 100 2.3.3. Ponadnarodowe przedstawicielstwa pracownicze / 103 2.3.4. Przedstawiciele ad hoc / 120 2.3.5. Przedstawiciele w dziedzinie bhp / 122 2.3.6. 2.3.7. Przedstawiciele w organach przedsiębiorstw państwowych / 125 Przedstawiciele w organach spółek powstałych w wyniku prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych / 129 Problematyka wielości podmiotów uprawnionych do realizacji zbiorowego prawa pracowników do informacji / 132 2.3.9. 2.3.8. Pracodawca jako podmiot obowiązany do udzielania informacji / 138 Inne podmioty obowiązane do udzielania informacji / 172 2.5.1. 2.5.2. Uwagi wprowadzające / 172 Zarząd centralny przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym / 173 Organ zarządzający albo administrujący spółki europejskiej i spółdzielni europejskiej / 186 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.5.3. 8 Rozdział 3 Zakres przedmiotowy zbiorowego prawa pracowników do informacji / 190 Spis treści 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. Uwagi wprowadzające / 190 Uprawnienia realizowane przez rady pracowników i rady pracownicze / 192 3.2.1. 3.2.2. Uwagi wprowadzające / 192 Informacje dotyczące działalności i sytuacji ekonomicznej / 194 Informacje o stanie i strukturze zatrudnienia oraz działaniach mających na celu utrzymanie jego poziomu / 197 Informacje dotyczące organizacji pracy i podstaw zatrudnienia / 199 3.2.3. 3.2.4. Uprawnienia realizowane przez ponadnarodowe przedstawicielstwa pracownicze / 203 3.3.1. Zasada autonomii woli stron w kształtowaniu zakresu przedmiotowego uprawnień informacyjnych / 203 Zasady standardowe / 205 Uprawnienia realizowane przez specjalne zespoły negocjacyjne / 219 3.3.2. 3.3.3. Uprawnienia realizowane przez związki zawodowe / 221 3.4.1. 3.4.2. Uwagi wprowadzające / 221 Informacje uzyskiwane w toku rokowań układowych / 221 Informacje o zwolnieniach grupowych / 226 Informacje o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę / 229 Informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej / 231 3.4.3. 3.4.4. 3.4.5. Uprawnienia realizowane przez przedstawicieli w dziedzinie bhp / 235 Rozdział 4 Ograniczenia zbiorowego prawa pracowników do informacji / 238 4.1. 4.2. Uwagi wprowadzające / 238 Przyczyny ograniczenia zbiorowego prawa pracowników do informacji / 240 4.2.1. Uwagi wprowadzające / 240 9 Spis treści Wolność działalności gospodarczej / 241 Prawo własności / 247 Inne przyczyny / 254 4.2.2. 4.2.3. 4.2.4. Prawo pracodawcy do odmowy udzielenia informacji / 256 Tajemnice prawnie chronione / 271 Zastrzeżenie poufności informacji udzielanych przedstawicielom pracowników / 280 4.3. 4.4. 4.5. Rozdział 5 Procedury realizacji zbiorowego prawa pracowników do informacji / 290 Uwagi wprowadzające / 290 Stałe procedury ujawniania informacji / 292 5.2.1. 5.2.2. Uwagi wprowadzające / 292 Procedura informowania rad pracowników i rad pracowniczych / 294 Procedura informowania europejskich rad zakładowych / 299 Procedura informowania organów przedstawicielskich w spółce europejskiej i w spółdzielni europejskiej / 304 5.2.3. 5.2.4. Szczególne procedury ujawniania informacji / 306 5.3.1. Procedura informowania o zwolnieniach grupowych / 306 Procedura informowania o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę / 315 5.3.2. Problematyka wielości procedur informacyjnych / 319 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 6.1. 6.2. 10 Rozdział 6 Skutki prawne naruszenia zbiorowego prawa pracowników do informacji i skutki prawne ujawnienia informacji objętych tajemnicą przez przedstawicieli pracowników / 327 Uwagi wprowadzające / 327 Skutki prawne naruszenia zbiorowego prawa pracowników do informacji / 329 6.2.1. 6.2.2. 6.2.3. Sankcje represyjne / 329 Sankcje egzekucyjne / 348 Wszczęcie sporu zbiorowego / 360 6.3. Skutki prawne ujawnienia informacji objętych tajemnicą przez przedstawicieli pracowników / 362 Spis treści Podsumowanie / 373 Bibliografia / 387 Wykaz orzeczeń / 405 11 Wykaz ważniejszych skrótów dyrektywa 75/129 dyrektywa 77/187 dyrektywa 89/391 dyrektywa 94/45 dyrektywa 98/59 dyrektywa 2001/23 dyrektywa 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. Urz. UE L 48, s. 29) dyrektywa 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsię- biorstw lub zakładów (Dz. Urz. UE L 61, s. 26) dyrektywa Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy – tzw. dyrektywa ramowa (Dz. Urz. UE L 183 z 29.06.1989, s. 1, tekst polski (w:) Dz. Urz. UE–sp. z 2005 r. Nr 1, s. 349) dyrektywa 94/45/WE z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Za- kładowej lub trybu informowania i konsultowa- nia pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnoto- wym (Dz. Urz. L 254, s. 64) dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. (Dz. Urz. L 225 z 12.08.1998, s. 16) dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do 13 Wykaz ważniejszych skrótów ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. Urz. L 82 z 22.03.2001, s. 16) dyrektywa Rady 2001/86/WE z dnia 8 paździer- nika 2001 r. uzupełniająca statut spółki europej- skiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowni- ków (Dz. Urz. L 294 z 10.11.2001, s. 22) dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskie- go i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i prze- prowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (Dz. Urz. L 80 z 23.03.2002, s. 29) dyrektywa Rady 2003/72/WE z dnia 22 lipca 2003 r. uzupełniająca statut spółdzielni europej- skiej w odniesieniu do zaangażowania pracow- ników (Dz. Urz. L 207 z 18.08.2003, s. 25) dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2005/56/WE z dnia 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych (Dz. Urz. L 310 z 25.11.2005, s. 1) dyrektywa 2009/38/WE Parlamentu Europejskie- go i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie usta- nowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dz. Urz. L 122 z 16.05.2009, s. 28) Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 z późn. zm.) Karta Praw Podstawowych UE proklamowana w dniu 12 grudnia 2007 r. (Dz. Urz. UE C 303 z 14.12.2007, s. 1) dyrektywa 2001/86 dyrektywa 2002/14 dyrektywa 2003/72 dyrektywa 2005/56 dyrektywa 2009/38 EKS Karta 14 k.c. k.k. Konstytucja, Kon- stytucja RP Konwencja Euro- pejska k.p. k.p.c. k.p.s.w. k.s.h. k.w. rozporządzenie 2157/2001 rozporządzenie 1435/2003 Wykaz ważniejszych skrótów ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cy- wilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) ustawa z dnia 2 kwietnia 1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.) Konwencja o ochronie praw człowieka i podsta- wowych wolności, sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r., zmieniona następnie Proto- kołami nr 3, 5 i 8 oraz uzupełniona Protokołem nr 2 (Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 z późn. zm.) ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks po- stępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.) ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks po- stępowania w sprawach o wykroczenia (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 133, poz. 848 z późn. zm.) ustawa z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 97, poz. 1037 z późn. zm.) ustawa z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykro- czeń (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 46, poz. 275 z późn. zm.) rozporządzenie Rady 2157/2001 z dnia 8 paź- dziernika 2001 r. w sprawie statutu spółki euro- pejskiej (Dz. Urz. UE L 294 z 10.11.2001, s. 1) rozporządzenie 1435/2003 z dnia 22 lipca 2003 r. w sprawie statutu spółdzielni europejskiej (Dz. Urz. UE L 207 z 18.08.2003, s. 1) 15 Wykaz ważniejszych skrótów Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864/2) Traktat z Amsterdamu zmieniający Traktat o Unii Europejskiej, Traktaty ustanawiające Wspólnoty Europejskie i niektóre związane z nimi akty (Dz. U. UE C 1997, Nr 340, s. 1) Traktat z dnia 13 grudnia 2007 r. zmieniający Traktat o Unii Europejskiej i Traktat ustanawia- jący Wspólnotę Europejską (Dz. U. UE C 2007, Nr 306, s. 1) Porozumienie w sprawie handlowych aspektów praw własności intelektualnej (Załącznik do Porozumienia ustanawiającego Światową Orga- nizację Handlu (WTO), (Dz. U. z 1996 r. Nr 32, poz. 143, zał.) Traktat o Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864/30) Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (wersja skonsolidowana Dz. Urz. UE C 321 E z 29.12.2006, s. 37–186) ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsul- tacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.) ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjaliza- cji i prywatyzacji (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 z późn. zm.) ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.) ustawa z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie in- formacji niejawnych (Dz. U. Nr 182, poz. 1228) ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556 z późn. zm.) TFUE Traktat Amster- damski Traktat Lizboński TRIPS TUE TWE ustawa o informo- waniu ustawa o komer- cjalizacji ustawa o ochro- nie danych osobo- wych ustawa o ochro- nie informacji nie- jawnych ustawa o radach 16 ustawa o samorzą- dzie załogi ustawa o społecz- nej inspekcji pracy ustawa o sporach zbiorowych ustawa o spółce ustawa o spół- dzielni ustawa o spół- kach transgranicz- nych ustawa o zwalcza- niu nieuczciwej konkurencji ustawa o związ- kach zawodowych ustawa o zwolnie- niach grupowych ZEKS Wykaz ważniejszych skrótów ustawa z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz. U. Nr 24, poz. 123 z poźn. zm.) ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163 z późn. zm.) ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm.) ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz. U. Nr 62, poz. 551 z późn. zm.) ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni euro- pejskiej (Dz. U. Nr 149, poz. 1077 z późn. zm.) ustawa z dnia 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (Dz. U. Nr 86, poz. 525) ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.) ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawo- dowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun- ków pracy z przyczyn niedotyczących pracowni- ków (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) Zrewidowana Europejska Karta Społeczna spo- rządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 z późn. zm.) Czasopisma BSN Biuletyn Sądu Najwyższego 17 Wykaz ważniejszych skrótów EPS KPP MPP OSN OSNAPiUS OSNC OSNP OSP OTK (ZU) PiP PiZS PPEur. PPH Pr. Sp. Prok. i Pr. PS PUG RPEiS St. Eur. St.Pr.PiPSp. Zb. Orz. Europejskie Prawo Spółek Kwartalnik Prawa Prywatnego Monitor Prawa Pracy Orzecznictwo Sądu Najwyższego Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Admini- stracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Cywilna Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Pracy Orzecznictwo Sądów Polskich Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego (Zbiór Urzędowy) Państwo i Prawo Praca i Zabezpieczenie Społeczne Przegląd Prawa Europejskiego Przegląd Prawa Handlowego Prawo Spółek Prokuratura i Prawo Przegląd Sądowy Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny Studia Europejskie Studia z Prawa Pracy i Polityki Społecznej Zbiór Orzeczeń Inne bhp ETPC EWG przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy Europejski Trybunał Praw Człowieka, powoły- wany także jako Trybunał Europejska Wspólnota Gospodarcza 18 MOP NSA SA SCE SE SN SPI spółki transgra- niczne TS Wykaz ważniejszych skrótów Międzynarodowa Organizacja Pracy Naczelny Sąd Administracyjny sąd apelacyjny spółdzielnia europejska spółka europejska Sąd Najwyższy Sąd Pierwszej Instancji spółki powstałe w wyniku transgranicznego łą- czenia się spółek odpowiednio Trybunał Sprawiedliwości lub (wcześniej) Europejski Trybunał Sprawiedliwo- ści 19 Wstęp Zbiorowe prawo pracowników do informacji jest jednym z filarów, na których opiera się zbiorowe prawo pracy. Prawo to jest formą udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy i formą kontaktu załogi z pracodawcą. Zbiorowe prawo pracowników do informacji leży u podstaw wszystkich form udziału pracowników w zarządzaniu, a ponadto również wszystkich działań zbiorowych podejmowanych przez przedstawicieli pracowników. Przedstawiciele ci nie mogliby działać na rzecz ochrony praw i interesów pracowników bez dostępu do odpowiednich informacji dotyczących pracodawcy i przedsiębior- stwa. Prowadzenie konsultacji, rokowań zbiorowych lub sporów zbio- rowych nie byłoby możliwe bez uprzedniej informacji. Zbiorowe prawo pracowników do informacji oddziałuje także na indywidualne upraw- nienia pracownicze. Przedstawiciele pracowników, działając w celu zapewnienia ochrony praw i interesów zbiorowych załogi, kształtują również indywidualną sytuację jednostek. Polscy pracownicy uzyskali dostęp do informacji dotyczących pracodawcy już w okresie powojennym. Od tego czasu ustawodawstwo regulujące zbiorowe prawo pracowników do informacji stopniowo się rozwijało. Dynamiczny rozwój zapewniło mu przystąpienie Polski do Unii Europejskiej i wprowadzenie w Polsce europejskich standardów prawnych. Obecny model informowania pracowników wykształcił się przede wszystkim pod wpływem dyrektyw wydawanych przez organy Unii Europejskiej. Z uwagi na istotny wpływ, jaki prawo europejskie wywarło na kształt regulacji dotyczących informowania pracowników w Polsce, rozważania zawarte w niniejszej monografii poświęcone są omówieniu, obok regulacji prawa polskiego, również przepisów prawa europejskiego. Regulacje zbiorowego prawa pracowników do informacji na poziomie ponadnarodowym podkreślają europejski wymiar zatrud- 21 Wstęp nienia i stosunków przemysłowych1. Świadczą także o tym, że zbiorowe prawo do informacji jest jednym z najważniejszych praw przysługują- cych zbiorowości pracowniczej. Zbiorowe prawo pracowników do informacji jest prawem podsta- wowym nowego typu. Oznacza to, że jakkolwiek można mówić o istnie- niu podstawowego prawa pracowników do informacji, to jednak inaczej niż w przypadku praw naturalnych, jego treść jest ściśle określona przez ustawy i nie wykracza poza zakres w nich zagwarantowany. Na oma- wiane prawo składają się uprawnienia informacyjne zagwarantowane w ustawach. Prawo to jest złożone i ma niejednolity charakter. Dla ustalenia jego treści niezbędne jest ustalenie treści poszczególnych uprawnień informacyjnych. Pomimo istotnego znaczenia zbiorowego prawa pracowników do informacji i złożoności jego regulacji prawnej, prawo to, do chwili obecnej, nie zostało jeszcze opracowane w sposób kompleksowy. Do- tychczas, poruszając kwestie dotyczące prawa pracowników do infor- macji, w literaturze przedmiotu charakteryzowano przede wszystkim poszczególne uprawnienia informacyjne. Nie ma opracowania zawiera- jącego refleksje nad charakterem ogólnym i zakresem podmiotowym oraz przedmiotowym zbiorowego prawa pracowników do informacji jako całości. Nieliczne są także publikacje podejmujące problematykę wielości uprawnień informacyjnych i procedur informowania. Nasilone zainteresowanie zbiorowym prawem pracowników do informacji w ostatnim okresie spowodowało, że na rynku pojawiło się wiele pozycji szczegółowo opisujących poszczególne ustawy przyznające pracowni- kom prawo do informacji. Wciąż brakowało jednak ogólnego opraco- wania poświęconego temu prawu. Pierwszym zadaniem niniejszej monografii jest uporządkowanie materiału normatywnego oraz dorobku doktryny i orzecznictwa, które dotyczą zbiorowego prawa pracowników do informacji. Uporządkowanie to pozwoli w sposób syntetyczny wy- jaśnić pojęcie i określić charakter zbiorowego prawa pracowników do informacji. Umożliwi także przedstawienie instrumentów prawnych, mających na celu z jednej strony zagwarantowanie pracownikom do- stępu do informacji i wykorzystania jej dla ochrony własnych interesów, z drugiej strony zaś poszanowanie i ochronę tajemnicy pracodawcy. Autorka stawia sobie również drugi zasadniczy cel, którym jest ocena 1 R. Blanpain, Dialog społeczny. Współzależność gospodarcza i prawo pracy (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 81. 22 Wstęp rozwiązań ustawowych w zakresie zbiorowego prawa pracowników do informacji. Ocena ta dotyczy dwóch aspektów polskiej regulacji; po pierwsze, jej zgodności z prawem europejskim i po drugie, jej meryto- rycznej i technicznej jakości. Monografia koncentruje się wyłącznie na charakterystyce zbioro- wego prawa do informacji. Indywidualne prawo do informacji pozostaje poza zakresem rozważań. Zasadniczo poza zakresem niniejszej mono- grafii pozostaje też prawo podmiotów zbiorowych do informacji w in- dywidualnych sprawach pracowniczych. 23 Rozdział 1 Geneza, pojęcie i charakter zbiorowego prawa pracowników do informacji 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji 1.1.1. Uwagi wprowadzające Dostęp do informacji dotyczących przedsiębiorstwa gwarantuje pracownikom ochronę ich podstawowych interesów w wymiarze zbiorowym i indywidualnym. Dzięki informacjom uzyskanym od pra- codawcy przedstawiciele pracowników mają wiedzę niezbędną do po- dejmowania we właściwym czasie przedsięwzięć najkorzystniejszych z punktu widzenia załogi. Uzyskane informacje stanowią podstawę funkcjonowania przedstawicielstw pracowniczych i podejmowania przez nie działań na rzecz ochrony interesów pracowników. W oparciu o uzyskane informacje przedstawicielstwa pracownicze podejmują działania w sprawach zbiorowych – dotyczących całej załogi lub jej części oraz indywidualnych – dotyczących poszczególnych pracowni- ków. Przedstawicielstwa pracownicze, co do zasady, przekazują uzyskane informacje pracownikom. Poszczególni pracownicy mają tym samym zapewniony dostęp do informacji i mogą je wykorzystywać dla ochrony własnych interesów i poprawy własnej sytuacji w zakładzie pracy. Za wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracow- ników do informacji przemawia wiele argumentów różnej natury. An- tycypując dalsze rozważania należy wskazać, że zbiorowe prawo pra- cowników do informacji jest niejednolite i ma złożony charakter. Prawo to stanowi istotny element dialogu społecznego. Popieranie tego dialogu wywiera znaczący wpływ na rozwój ustawodawstwa gwarantującego 25 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... dostęp pracowników do informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Zbiorowe prawo pracowników do informacji jest formą uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy i formą kontaktu przed- stawicieli pracowników z pracodawcą lub reprezentującym go organem w sprawach niezwiązanych bezpośrednio z czynnościami zarządczymi. Za regulacją tego prawa przemawiają zatem zarówno argumenty uza- sadniające zapewnienie pracownikom udziału w zarządzaniu zakładem pracy, jak i argumenty innej natury, związane przede wszystkim z ko- niecznością zapewnienia wysokiego standardu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. W pierwszej kolejności, z uwagi na rangę dialogu społecznego, zostaną podjęte rozważania związane z jego popieraniem, jako uzasad- nienie rozwoju prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji. W drugiej kolejności, ze względu na to, że w przeważającym zakresie pracownicze prawo do informacji jest formą uczestnictwa pracowników w zarządzaniu, zostanie przedstawione uzasadnienie re- gulacji tego prawa jako formy uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy. W ostatniej kolejności będą rozważone argumenty przemawia- jące za wprowadzeniem regulacji zbiorowego prawa pracowników niezwiązanej ze wskazaną sferą aktywności pracowników. 1.1.2. Regulacja zbiorowego prawa pracowników do informacji jako element popierania dialogu społecznego Koncepcja dialogu społecznego powstała w prawie europejskim. Znaczenie dialogu społecznego rosło wraz z rozszerzaniem się społecz- nego wymiaru integracji europejskiej od nakłaniania pracodawców i pracowników do rokowań zbiorowych, w początkowym brzmieniu art. 118 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą, przez popieranie innych form współpracy na szczeblu wspólnotowym, aż do uznania dialogu społecznego za jedną z podstawowych zasad wyznaczających kierunki rozwoju społecznego Europy2. Podwaliny dialogu społecznego stworzył Jednolity Akt Europejski3. W 1989 r. za- 2 M. Matey-Tyrowicz, Dialog społeczny w Unii Europejskiej, materiały z konferencji „Dialog społeczny: miraż czy rzeczywistość?”, 21–22 listopada 2000 r., Warszawa 2000, s. 9. 3 I. Boruta (w:) Prawo Unii Europejskiej, red. J. Barcz, Warszawa 2004, s. 891. 26 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... sada dialogu partnerów społecznych została wprowadzona w pkt 12 Europejskiej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników. Następnie zasadę tę rozwinięto w Porozumieniu w sprawie polityki społecznej stanowiącym załącznik do Traktatu z Maastricht. Porozu- mienie to w 1997 r. inkorporowano do treści Traktatu Amsterdamskiego zmieniającego Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską. Zasada dialogu społecznego zyskała tym samym rangę prawa traktatowego. Jednym z celów regulacji dialogu społecznego w prawie europejskim jest zachęcenie partnerów społecznych do zawierania europejskich umów zbiorowych. Idea ta jest trudna do osiągnięcia, jednakże rozmowy partnerów społecznych i dokonująca się w ich ramach wymiana infor- macji ułatwiają prowadzenie polityki socjalnej przez Unię Europejską4. Obecnie dialog społeczny na szczeblu Unii Europejskiej regulują art. 151–155 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (dawne art. 136–139 TWE). Na gruncie tych przepisów „Unia i Państwa Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października 1961 r. oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 r., mają na celu promowanie zatrudnienia, popra- wę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jedno- czesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłą- czeniu. W tym celu Unia i państwa członkowskie wprowadzają w życie środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych, w szcze- gólności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki Unii. Uważają one, że taki rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania rynku wewnętrznego, który będzie sprzyjał harmonizacji systemów społecznych, ale też z procedur przewidzianych w Traktatach oraz ze zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych. Unia uznaje i wspiera rolę partnerów społecznych na swoim poziomie, uwzględniając różnorodność systemów krajowych. Ułatwia ona dialog między nimi, szanując ich autonomię. Trójstronny szczyt społeczny do spraw wzrostu i zatrudnienia przyczynia się do dialogu społecznego”. „Komisja ma zadanie popierania konsultacji między partnerami społecznymi na 4 M. Seweryński, Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy w prawie europejskim, Studia Prawno-Europejskie, t. V, Łódź 2001, s. 46. 27 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... poziomie Unii i podejmuje wszelkie właściwe środki w celu ułatwienia ich dialogu, zapewniając stronom zrównoważone wsparcie”. „Dialog między partnerami społecznymi na poziomie Unii może prowadzić, jeśli oni sobie tego życzą, do nawiązania stosunków umownych, w tym umów zbiorowych”. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 151 TFUE, do których należy popieranie zatrud- nienia i poprawa warunków życia i pracy między innymi przez dialog partnerów społecznych, na mocy art. 153 ust. 1 lit. e TFUE Unia wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w dziedzinie infor- macji i konsultacji z pracownikami. Zasada informowania pracowników o kwestiach dotyczących przedsiębiorstwa została wprowadzona w wielu aktach prawnych Unii, przede wszystkim w dyrektywach. Ich postanowienia zostały implementowane do polskiego porządku praw- nego. Poza aktami prawnymi wydanymi w ramach Unii Europejskiej zasadę dialogu partnerów społecznych na płaszczyźnie międzynarodo- wej przewidują zalecenia i konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy5 oraz akty prawne wydane pod auspicjami Rady Europy – Euro- pejska Karta Społeczna z 1961 r.6 i Konwencja o ochronie praw człowie- ka i podstawowych wolności z 1950 r.7 W Polsce początek regulacji prawnej dialogu społecznego stanowiła umowa społeczna – Pakt o przedsiębiorstwie państwowym, podpisana w dniu 22 lutego 1993 r.8 Ważnym etapem w rozwoju regulacji dialogu społecznego była nowelizacja przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy9 w zakresie zasad i trybu prowadzenia rokowań w sprawie układów zbiorowych pracy. Następnie, w 1997 r., dialog społeczny został podniesiony do rangi zasady ustroju społeczno-gospo- darczego przez Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej. Obecnie dialog partnerów społecznych jest zasadą ustrojową wynikającą z Konstytucji. 5 Zalecenie MOP z 1952 r. Nr 94; zalecenie MOP z 1960 r. Nr 113; zalecenie MOP z 1976 r. Nr 152; Konwencja MOP z 1967 r. Nr 144. 6 Ratyfikowana przez Polskę 25 czerwca 1997 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67) w wersji ustalonej Protokołem zmieniającym Europejską Kartę Społeczną, sporządzonym w Turynie 21 października 1991 r. 7 Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 z późn. zm. Weszła w życie w stosunku do Polski 8 E. Wronikowska, Rola państwa w dialogu społecznym w Polsce, Polityka społeczna 9 Tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. 19 stycznia 1993 r. IPiSS, www.prawo.lex.pl. 28 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... Preambuła Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej stanowi: „W trosce o byt i przyszłość naszej Ojczyzny (...) my, Naród Polski – wszyscy obywatele Rzeczypospolitej (...) ustanawiamy Konstytucję Rzeczypo- spolitej Polskiej jako prawa podstawowe dla państwa oparte na posza- nowaniu wolności i sprawiedliwości, współdziałaniu władz, dialogu społecznym oraz zasadzie pomocniczości umacniającej uprawnienia obywateli i ich wspólnot”. W myśl art. 20 Konstytucji podstawą ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej jest społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności pry- watnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. Wielość i ranga aktów prawnych ustanawiających zasadę dialogu społecznego uwydatniają jego znaczenie i podkreślają rolę, jaką pełni on w formowaniu stosunków społecznych, gospodarczych i prawnych. Zasada dialogu społecznego jest w obecnym systemie prawnym jedną z podstawowych zasad zbiorowego prawa pracy10. Konsekwencją uznania zasady dialogu społecznego przez państwa europejskie oraz przez samych partnerów społecznych jest zobligowanie ich do „uczy- nienia dialogu co najmniej jednym, jeśli nie głównym, instrumentem regulacji spraw pracowniczych i socjalnych w Unii”11. Dialog partnerów społecznych jest w tym znaczeniu szczególną formą debaty o interesach społecznych. Wymaga on partnerskiej postawy pracowników i praco- dawców oraz wzajemnego poszanowania praw i słusznych interesów. Dialog przyczynia się do kształtowania pozytywnych stosunków łączą- cych pracodawców i pracowników. Uczestniczą w nim różni, ale równi partnerzy. Żadna strona nie dominuje statusem, żaden interes nie jest z mocy prawa ważniejszy od innych. Nie działa prawo silniejszego, różnice zdań niwelowane są w wyniku wzajemnych ustępstw12. 10 M. Seweryński, Dialog społeczny. Współzależność gospodarki i prawa pracy (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 13–15; A. Sobczyk, A. Daszczyńska, Dialog społeczny jako narzędzie zbiorowego prawa pracy (w:) Dialog społeczny w praktyce przedsiębiorstw, red. J. Stelina, Gdańsk 2010, s. 10. 11 M. Seweryński, Podstawowe zasady..., s. 46. 12 T. Marcinkowski, M. Rusakiewicz, J. Urbański, M. Grundmann, Dialog społeczny filarem porozumienia. Uwarunkowania dialogu społecznego na przykładzie wybranych regionów w Polsce i Niemczech, Gorzów Wielkopolski 2009, s. 9. 29 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... Określenia „dialog społeczny” i „dialog partnerów społecznych” mają zbliżone znaczenie13. Najczęściej definiuje się je jako wszelkie formy i sposoby komunikowania się, wymiany poglądów, negocjacji i współdziałania14. W literaturze prezentowane są dwa stanowiska. Zgodnie z pierwszym stanowiskiem dialog społeczny może być stosun- kiem trójstronnym. Przeciwnicy tego poglądu opowiadają się za dwu- stronnością dialogu. Zdaniem zwolenników koncepcji trójstronności, dialog społeczny obejmuje komunikowanie się, wymianę poglądów i współdziałanie przedstawicielstw pracowniczych i pracodawców w kwestiach dotyczących stosunku pracy, w razie potrzeby przy wsparciu państwa na szczeblu krajowym, czy organów Unii na szczeblu europejskim15. Zwolennicy przeciwnego poglądu twierdzą, że państwo nie jest partnerem społecznym, o ile nie występuje w roli pracodawcy. Dialog społeczny jest zatem wyłącznie stosunkiem dwustronnym16. Kompromisowe rozwiązanie proponuje M. Matey-Tyrowicz. Zdaniem wskazanej autorki w Unii Europejskiej – ze względu na pierwotny skład grupy państw założycieli Wspólnoty, obejmujący państwa wysoko uprzemysłowione, tradycyjnie oparte na zasadach liberalnej gospodarki rynkowej – koncepcją podstawową jest dialog dwustronny między pracodawcami a pracownikami. Jednakże w miarę rozszerzania się Unii Europejskiej na mniej zamożne kraje, w których interwencjonizm państwowy w gospodarce odgrywa jeszcze znaczną rolę, Unia czyni okresowo koncesję od zasady dwustronności na rzecz trójstronności dialogu społecznego17. W świetle cytowanych regulacji prawa europej- skiego należy się opowiedzieć za dwustronnością dialogu społecznego. Zasadniczym celem dialogu społecznego jest kształtowanie w dro- dze porozumienia partnerów społecznych i z zachowaniem pokoju społecznego szeroko rozumianych warunków zatrudnienia i innych 13 Z. Hajn, Polska droga do dialogu – doświadczenia w tworzeniu porozumienia społecznego w Polsce. Instytucje i instrumenty prawne dialogu społecznego (w:) Materiały z konferencji „Dialog społeczny..., s. 39. 14 W. Streeck, L. Kenworthy, Theories and Practices of Neo corporatism (w:) The Handbook of Political Sociology: States, Civil Societies and Globalization, red. T. Janoski, R.R. Alford, A.M. Hicks, M.A. Schwartz, New York 2005. 15 J. Hausner, M. Maroda, J. Rutkowski, J. Wikin, A. Wojtyna, M. Zirk-Sadowski, Polski talk-show: Dialog społeczny a integracja europejska. EU-monitoring V, Kraków 2001, s. 123. 16 Z. Hajn, Polska droga do dialogu..., s. 39. 17 M. Matey-Tyrowicz, Dialog społeczny..., s. 10. 30 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... spraw socjalnych oraz kształtowanie stosunków między samymi part- nerami społecznymi w sposób umożliwiający harmonijny rozwój go- spodarczy i społeczny18. Dialog jest narzędziem łączenia i godzenia in- teresów różnych grup społecznych w imię budowy ładu społeczno-go- spodarczego legitymizowanego przez jak najszersze kręgi społeczne19. Konstytucja z dnia 2 kwietnia 1997 r.20 za podmioty dialogu uznaje partnerów społecznych. Przyjmując koncepcję dwustronności dialogu społecznego, za partnerów społecznych należy uznać – zależnie od poziomu tego dialogu – załogi zakładów pracy, związki zawodowe, pracodawców i organizacje pracodawców oraz organizacje reprezentu- jące interesy zawodowe i ekonomiczne pracowników i pracodawców niemające formalnoprawnych atrybutów związku zawodowego lub organizacji pracodawców21. Dialog społeczny może przybierać różne formy. Na oficjalnej stronie internetowej Departamentu Dialogu Społecznego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wskazuje się, że „najsilniejszą” formą dialogu są negocjacje (rokowania). Kolejnymi, słabszymi formami, są konsulta- cje i opiniowanie. „Najsłabszą” formą dialogu jest informowanie22. Kryterium prezentowanego podziału stanowi moc wiążąca poszczegól- nych form dialogu dla jego uczestników. „Najsłabsza” w powyższym rozumieniu forma dialogu nie jest zatem formą najmniej istotną. Po- glądy doktryny nie są w tym zakresie jednolite. Część przedstawicieli doktryny uznaje informowanie za jedną z form dialogu23. Przeciwnicy tego poglądu wskazują, że dialog społeczny może przybierać zasadniczo dwie formy – rokowań zbiorowych i konsultacji. Informowanie uzna- wane jest przez tych przedstawicieli doktryny za konieczną przesłankę prowadzenia dialogu i proces chronologicznie poprzedzający konsulta- cje, a tym samym służący prowadzeniu dialogu społecznego, niebędący jednakże jego formą24. Należy się zgodzić z drugim z zaprezentowanych 18 Z. Hajn, Polska droga do dialogu..., s. 39. 19 R. Towalski, Wprowadzenie (w:) Dialog społeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje, red. R. Towalski, Centrum Partnerstwa Społecznego Dialog, Warszawa 2007. 20 Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm. 21 Z. Hajn, Polska droga do dialogu..., s. 39. 22 Zob. www.mpips.gov.pl. 23 A. Sobczyk, A. Daszczyńska, Dialog społeczny jako narzędzie..., s. 16. 24 M. Seweryński, Dialog społeczny. Współzależność gospodarki i prawa pracy (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 31 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... stanowisk. Informowanie, jako czynność jednostronna, nie może być uznane za samodzielną formę dialogu, nie zakłada bowiem współdzia- łania partnerów społecznych. Niezależnie od tego, informowanie jest niezbędnym elementem dialogu, leżącym u podstaw jego prowadzenia. Rzetelna, pełna informacja udzielona w odpowiednim czasie jest nie- zbędnym warunkiem powodzenia dialogu społecznego. Skoro informowanie stanowi niezbędny element dialogu społecz- nego, regulację procesu informowania należy uznać za niezbędny ele- ment realizacji obowiązków państwa w zakresie popierania dialogu społecznego. Ponieważ dialog społeczny nie mógłby być realizowany bez udzielania informacji, państwo obowiązane jest ustanowić po stronie pracowników prawo do informacji, a na pracodawców i repre- zentujące ich podmioty nałożyć obowiązki informacyjne odpowiadające temu prawu. W tym sensie dialog społeczny, uregulowany w prawie pierwotnym Unii Europejskiej oraz w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, jako opierający się na wzajemnym informowaniu partnerów społecznych, stanowi uzasadnienie dla prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji. 1.1.3. Regulacja zbiorowego prawa pracowników do informacji jako formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy Uzyskiwanie od pracodawcy informacji w zbiorowych stosunkach pracy jest przede wszystkim formą uczestnictwa pracowników w zarzą- dzaniu zakładem pracy. W związku z tym uzasadnienie wprowadzenia prawnej regulacji uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy jest jednocześnie uzasadnieniem wprowadzenia przepisów regu- lujących zbiorowe prawo pracowników do informacji. W obszernej literaturze dotyczącej problematyki dopuszczenia pracowników do udziału w procesie podejmowania decyzji dotyczących przedsiębiorstwa występują znaczne rozbieżności terminologiczne25. 1999, s. 24; E. Wronikowska, Informowanie i konsultacja w świetle zasady dialogu społecz- nego (w:) Informowanie i konsultacja pracowników..., s. 244; E. Wronikowska (w:) E. Wronikowska, P. Nowik, Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2008, s. 29. 25 Więcej na ten temat zob. M. Seweryński, Pojęcie i ideologia partycypacji pracow- ników w zarządzaniu przedsiębiorstwem kapitalistycznym. Zarys problematyki, Studia 32 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... Ustawodawca w art. 182 k.p. posługuje się pojęciem uczestniczenia pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Wydaje się, że intencją ustawodawcy było objęcie zakresem przedmiotowym tego pojęcia wszystkich form zaangażowania pracowników w działalność przedsię- biorstwa. W doktrynie terminologia nie jest jednak jednolita. Według K. Rączki pojęciem zbiorczym obejmującym wszystkie formy aktywno- ści pracowników jest udział w zarządzaniu. Jego przejawami są współ- zarządzanie, partycypacja w wąskim rozumieniu tego terminu i współdecydowanie. Uczestnictwo typu konsultacyjnego i doradczego stanowi według K. Rączki przejaw współdziałania26. M. Seweryński, J. Wratny i J. Piwowarczyk posługują się zbiorczym pojęciem szeroko rozumianej partycypacji pracowniczej. Autorzy ci definiują partycypację jako działalność pracowników obejmującą wszystkie sposoby uczestni- czenia w procesie decyzyjnym od otrzymywania informacji po współ- decydowanie i samodzielne podejmowanie decyzji27. Autorzy angloję- zyczni używają także terminu zaangażowanie w proces wprowadzania nowych technologii28. Na potrzeby niniejszej monografii zostało jako określenie zbiorcze przyjęte pojęcie, którym posłużył się ustawodawca w art. 182 k.p., a zatem pojęcie „uczestniczenia pracowników w zarzą- dzaniu zakładem pracy”. Prawno-Ekonomiczne, t. XLII 1989, s. 36–37; D. Skupień, Europejskie Rady Zakładowe, Toruń 2008, s. 19–29. 26 K. Rączka, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami państwo- wymi w Polsce. Problematyka prawna, Warszawa 1994, s. 13. 27 M. Seweryński, Pojęcie i ideologia..., s. 36–37; J. Wratny, Prawo pracowników do informacji i konsultacji w świetle Dyrektywy 2002/14 Wspólnoty Europejskiej, PiP 2006, z. 8, s. 48; J. Wratny, Udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami w krajach Wspólnoty Europejskiej, PiZS 1993, nr 7, s. 1; J. Piwowarczyk, Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie 2006, nr 711, s. 64–66. Zdaniem M. Gładoch uczestnictwo pracowników w zarządzaniu należy rozumieć jako uczestnictwo w decyzjach dotyczących dysponowania zasobami zarówno rzeczowymi, jak i ludzkimi. Uczestnictwo to wchodzi, według tej autorki, w skład szerszego pojęcia partycypacji pracowniczej, w obrębie której wyróżnia się także akcjonariat pracowniczy i partycypację materialną, czyli finansową, polegającą na uczestnictwie w zyskach. Zob. M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Problemy terminologiczne, PPH 2001, nr 5, s. 32; tak również J. Carby-Hall, Worker Participation in Europe, London 1977, s. 18–26. 28 D. Fröhlich, C. Gill, H. Krieger, Roads to Participation in the European Commu- nity – Increasing prospects of employee representatives in technological change, Dublin 1991, s. 63–64; B. Hepple, S. Fredman, Labour Law and Industrial Relations In Great Britain, Deventer–Boston 1992, s. 237–239. 33 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... Prawo pracowników do informacji uważa się za najsłabszą formę uczestniczenia pracowników w zarządzaniu zakładem pracy29. Część przedstawicieli doktryny określa je mianem pasywnej czy też słabej formy partycypacji30. Autorzy ci posługują się szerokim rozumieniem partycypacji, definiowanej jako proces realizacji przez pracowników szczebla wykonawczego, bezpośrednio lub przez swoich przedstawicieli, przynajmniej niektórych funkcji, zadań i uprawnień, które zgodnie z zasadą podziału władzy przynależą do podmiotów szczebla zarządzania w przedsiębiorstwie31. W literaturze przedmiotu przyjmuje się również wąskie rozumienie partycypacji. W wąskim rozumieniu partycypacja to udział pracowników w organach przedsiębiorstw. Na potrzeby ni- niejszego opracowania przyjęta została wąska definicja partycypacji. Pracownicze prawo do informacji jest podstawą dla wyższych stopni współdziałania partnerów zakładowych, a tym samym ma zna- czenie priorytetowe32. Uprawnienia konsultacyjne załogi są realizowane w oparciu o uprzednio uzyskane informacje. Bez odpowiedniej infor- macji przedstawiciele pracowników nie byliby w stanie prowadzić ne- gocjacji i zajmować stanowiska w przedmiocie kwestii podlegających procedurom konsultacyjnym33. Dostęp do informacji jest również podstawowym warunkiem efektywnej partycypacji34. Tylko w oparciu o uzyskane informacje przedstawiciele pracowników w zarządach i ra- dach nadzorczych przedsiębiorstw mogą wywierać wpływ na podejmo- wane decyzje. Ani konsultacja, ani partycypacja pracowników nie byłyby zatem możliwe bez dostępu do informacji. W literaturze przedmiotu wskazuje się różne podziały przyczyn uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy, które, jak już wskazano, są jednocześnie uzasadnieniami wprowadzenia regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji. M. Seweryński wyróżnia 29 J. Stelina, Zbiorowa reprezentacja pracowników w Polsce – stan obecny i perspek- tywy (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy. Wybrane zagadnienia zabezpieczenia spo- łecznego, Gdańsk 2007, s. 84. 30 M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników..., s. 32. 31 J. Piwowarczyk, Partycypacja pracownicza..., s. 65 i wskazana tam literatura. 32 M. Gładoch, Powoływanie przedstawicieli pracowników a negatywna wolność związkowa, PiZS 2007, nr 5, s. 2. 33 T. Mendel, Zarządzanie partycypacyjne w teorii i praktyce, Poznań 1987, s. 28. 34 S. Rudolf, Demokracja przemysłowa w rozwiniętych krajach kapitalistycznych, Warszawa 1986, s. 128–129. 34 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... przyczyny polityczne, ekonomiczne oraz społeczne35. J. Wratny wymie- nia przyczyny etyczne, socjologiczne, polityczne i gospodarcze36 oraz, w innej publikacji, uzasadnienia etyczno-psychologiczne i transakcyj- ne37. D. Skupień przyjmuje podział na przyczyny etyczne, społeczne i ekonomiczne38. Dla potrzeb niniejszej monografii przyjęto podział na argumenty natury etycznej, społecznej i ekonomicznej. Wśród argumentów natury etycznej przemawiających za wprowa- dzeniem regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji jako formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy na pierwszy plan wysuwa się konieczność zapewnienia pracownikom, jako ludziom mającym godność, udziału w procesie decydowania o działal- ności przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni. Przepisy przyznają pracownikom liczne prawa, wobec czego nie można ich traktować wy- łącznie jako narzędzi przeznaczonych do wytwarzania towarów, ale należy zapewnić im udział w procesie zarządzania zakładem pracy. Minimalną, najmniej dotkliwą dla pracodawcy, formą uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy jest udzielanie pracowni- kom informacji o sytuacji tego zakładu39. Kolejnym argumentem natury etycznej przemawiającym za wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji jest potrzeba humanizacji stosunków pracy. Potrzebę tę akcentuje katolicka nauka społeczna. Kościół katolicki podkreśla, że zarządzający przedsiębiorstwem powinni być nie tylko kompetentni zawodowo, ale powinna ich cechować również dobroć, otwartość na bliźnich i zrozumienie dla ich problemów40. Przejawem wskazanych cech powinno być dopuszczenie pracowników do udziału w procesie 35 M. Seweryński, Pojęcie i ideologia partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zarys problematyki, Studia Prawno-Ekonomiczne 1989, t. XLII, s. 35 i nast. 36 J. Wratny, Partycypacja pracownicza. Studium zagadnienia w warunkach trans- formacji gospodarczej, Warszawa 2002, s. 9–10. 37 J. Wratny, Reprezentacja pracowników w przedsiębiorstwie sprywatyzowanym. Założenia i rzeczywistość, PiZS 2002, nr 7, s. 2 i nast. 38 D. Skupień, Europejskie rady..., s. 29–38. 39 Tamże, s. 29–32. 40 Ks. J. Wal, Dialog a zarządzanie w nauce społecznej Kościoła (w:) Zmieniające się przedsiębiorstwo w zmieniającej się politycznie Europie, red. T. Wawak, t. III, Kraków 2000, s. 89; A. Ignaś, Partycypacja pracownicza w świetle nauki społecznej Kościoła kato- lickiego (w:) Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju?, red. S. Rudolf, Łódź 2001, s. 359–361. 35 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... podejmowania decyzji dotyczących przedsiębiorstwa, a tym samym zapewnienie im co najmniej dostępu do informacji dotyczących tego przedsiębiorstwa. Jako argument przemawiający za wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji w literaturze podnosi się także potrzebę upodmiotowienia załogi. Wskazuje się, że jedynie przedsiębiorstwa, w których nastąpiło upodmiotowienie załogi, funk- cjonują właściwie z etycznego punktu widzenia41. Jako ostatni argument natury etycznej należy wymienić potrzebę integracji przedsiębiorców z załogą. Integracja taka służy poszukiwaniu rozwiązań dla realizacji wspólnego dobra, poprawie atmosfery w środo- wisku pracy i budowie wzajemnego zaufania stron stosunku pracy42. Proces informowania zbliża do siebie partnerów społecznych, tworząc platformę wymiany poglądów, pomysłów i opinii dotyczących kwestii związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Strony procedury informacyjnej pozostają w stałych, lub przynajmniej okazjonalnych stosunkach, zapewniających możliwość poszukiwania rozwiązań służą- cych ochronie interesów zarówno pracodawcy, jak i załogi. Zdaniem M. Gładoch dzięki wprowadzeniu procedury informacji i konsultacji można budować wzajemne zaufanie w przedsiębiorstwie43. W literaturze podkreśla się również, że uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zwiększa kooperację pomiędzy przedstawicielami kapitału i pracy, przyczyniając się tym samym do poprawy atmosfery panującej w przedsiębiorstwie44. Drugą grupę argumentów przemawiających za koniecznością wprowadzenia prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji, jako formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakła- dem pracy, stanowią argumenty natury społecznej. W przeszłości na czoło wysuwała się potrzeba zapewnienia pokoju społecznego w kapi- 41 H. Janicka, Problem prawa do pracy w ujęciu normatywnym oraz w doktrynie społecznej Kościoła, PiP 1995, z. 6, s. 64. 42 Tamże. 43 M. Gładoch, Ustawa o informowaniu..., s. 11. 44 M. Seweryński, Pojęcie i ideologia partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem kapitalistycznym. Zarys problematyki, Studia Prawno-Ekonomiczne, t. XLII, Łódź 1989, s. 47; M. Juchnowicz, Partycypacja jako narządzie polityki personalnej (w:) Zarządzanie pracownikami. Instrumenty polityki personalnej, red. K. Makowski, Warszawa 2001, s. 147; W. Kolvenbach, P. Hanau, Handbook on European Employee Co-Management, t. I, Deventer–Boston 1987, s. 7. 36 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... talistycznych państwach dziewiętnastowiecznej Europy. Obawa przed rewolucją społeczną skłaniała przedsiębiorców do poszukiwania poro- zumienia z pracownikami, a przekazanie im części uprawnień związa- nych z zarządzaniem zakładem pracy miało zapobiegać falom niepoko- jów społecznych45. W literaturze podkreśla się, że system współzarzą- dzania wprowadzony w latach pięćdziesiątych w Niemczech Zachodnich przyczynił się w dużej mierze do restrukturyzacji przemysłu górniczego i stalowego w sposób spokojny, z uniknięciem protestów robotniczych. Zapewnienie pracownikom udziału w zarządzaniu miało również sta- nowić niematerialną rekompensatę w sytuacji ograniczonej możliwości przyznania im podwyżki płac46. W odległej przeszłości załoga składała się w przeważającym zakresie z pracowników niewykształconych, nieprzejawiających zamiaru uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy. W miarę upływu czasu i rozwoju stosunków społecznych sytuacja ta zaczęła ulegać zmianie. Wzrost świadomości społecznej i poziomu wykształcenia pracowników zrodził konieczność wprowadzenia zmian w przepisach kształtujących stosunki pracy. Zmiany te, w sposób nieunikniony, zmierzały do zapew- nienia pracownikom udziału w procesie podejmowania decyzji doty- czących przedsiębiorstwa. Pracownicy przestali być postrzegani jako grupa osób niezdolna do samodzielnego podejmowania decyzji związa- nych z zarządzaniem i ukierunkowana jedynie na wykonywanie poleceń, ale stali się załogą nierzadko wysoko kwalifikowaną, wywierającą coraz mocniejszy wpływ na decyzje podejmowane w toku pracy przedsiębior- stwa. Istotnym skutkiem wzrostu wykształcenia osób zatrudnionych była zmiana stanowiska związków zawodowych w przedmiocie uczestnictwa pracowników w zarządzaniu. Związki zawodowe w większym stopniu zaczęły reprezentować interesy pracowników umysłowych47. W literaturze wskazuje się, że pracownicy ci są bardziej skłonni do współpracy z pracodawcą niż pracownicy fizyczni48. Zapew- nienie pracownikom umysłowym prawa do informacji stało się niezbęd- ne. W ujęciu historycznym zatem wzrost świadomości społecznej i wzrost poziomu wykształcenia pracowników był kolejnym argumen- 45 D. Skupień, Europejskie rady..., s. 32. 46 Tamże, s. 35. 47 Tamże, s. 33. 48 S. Rudolf, Demokracja przemysłowa w rozwiniętych krajach kapitalistycznych, Warszawa 1986, s. 82. 37 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... tem przemawiającym za koniecznością uregulowania zbiorowego prawa pracowników do informacji. Wzrost wykształcenia pracowników, przejawiający się w uzyskiwa- niu coraz wyższych i węższych specjalizacji zawodowych, stanowi argu- ment przemawiający za wprowadzeniem regulacji z zakresu zbiorowego prawa pracowników do informacji nie tylko w ujęciu historycznym. J. Piwowarczyk zauważa, że obecnie można mówić o pojawieniu się tzw. społeczeństw kierowników. Zjawisko to jest związane z powstaniem klasy menadżerów pełniących w przedsiębiorstwach funkcje o charak- terze zarządczym i technicznym. Kierownicy ci są odpowiedzialni za stosunki panujące w podległych im zespołach, a ich wynagrodzenie jest często uzależnione od wyników pracy osiąganych przez podlegające im grupy pracowników. W związku z tym kierownicy ci popierają udział strony pracowniczej w zarządzaniu zakładem pracy, jako że w ten sposób unikają konfliktów z załogą, a tym samym strat i obniżenia efektywności pracy49. Wzrost kwalifikacji kadry pracowniczej i związane z nim powstanie klasy wysoko wykwalifikowanej kadry menadżerów jest zatem także obecnie argumentem przemawiającym za wprowadze- niem regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji. Kolejnymi argumentami o charakterze społecznym są demokraty- zacja stosunków pracy, uspołecznienie przedsiębiorstw i realizacja idei sprawiedliwości społecznej. Ich instrumentem prawnym jest zapewnie- nie pracownikom udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem50. T. Żyliń- ski zauważa, że rządy w ramach społeczności przedsiębiorstwa wykazują liczne analogie z rządami w skali społeczeństwa całego państwa51. Po- dobnie jak w państwie ewolucja prowadziła w kierunku demokracji politycznej, tak w przedsiębiorstwie rozwój stosunków zmierza w stronę tzw. demokracji socjalnej52. J. Steiner wskazuje, że w systemach 49 J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Kra- ków 2006, s. 18. 50 M. Seweryński, Załoga zakładu pracy – uwagi de lege ferenda (w:) Reprezentacja praw i interesów pracowniczych, red. G. Goździewicz, Toruń 2001, s. 45. 51 T. Żyliński, Władza pracodawcy nad pracownikiem we Francji, Wrocław 1977, 52 Przeciwnicy partycypacji pracowniczej twierdzą, że idea demokracji ma charakter wyłącznie polityczny i wobec tego przenoszenie jej na stosunki pracy w postaci udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy nie jest uzasadnione. Ponadto uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy prowadzi do polityzacji zarządzania, która s. 7. 38 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... demokratycznych pracownicy powinni korzystać w miejscu pracy z tych samych praw politycznych, z jakich korzystają w społeczeństwie jako obywatele. Demokracja nie może bowiem dotyczyć tylko sceny politycz- nej, lecz musi być obecna także w gospodarce53. Demokratyzacja sto- sunków pracy, uspołecznienie przedsiębiorstw i realizacja idei sprawie- dliwości społecznej przemawiają zatem za wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji. Następnym argumentem natury społecznej jest powiązanie jakości życia pracowników z sytuacją przedsiębiorstwa. Związek ten legitymi- zuje pracowników do wyrażania opinii na tematy związane z zarządza- niem zakładem pracy i jego przyszłością54. W tym znaczeniu uczestnic- two w zarządzaniu zakładem pracy ma być „płaszczyzną upodmioto- wienia ludzi w miejscu pracy oraz przestrzenią ich rozwoju”55. W pra- cach badawczych z zakresu teorii organizacji i zarządzania upodmioto- wienie załogi uznano za jeden z czynników pozytywnie wpływających na funkcjonowanie przedsiębiorstwa56. W literaturze z dziedziny socjo- logii podkreśla się, że uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakła- dem pracy zapewnia im udział w procesie „kultury pracy”, dzięki czemu mogą być zaspokajane psychiczne i społeczne potrzeby pracownika57. Ostatni argument natury społecznej, który należy w tym miejscu wymienić, dostrzega M. Seweryński. Autor ten wskazuje, że zaangażo- wanie pracowników w proces zarządzania stanowi gwarancję autonomii przedsiębiorstwa wobec państwa58. Dopuszczenie pracowników do udziału w zarządzaniu, między innymi przez przyznanie im prawa do informacji, zapewnia samorządność przedsiębiorstw i ich uniezależnie- jest szkodliwa dla celów ekonomicznych przedsiębiorstwa. Więcej na ten temat zob. M. Seweryński, Załoga zakładu pracy..., s. 44. 53 J. Steiner, Demokracje europejskie, Rzeszów 1993, s. 253. 54 A. Tóth, Y. Ghellab, Problem reprezentacji w miejscu pracy w krajach przystępu- jących do UE. Opracowanie przygotowane na Trójstronną Komisję „Prawo do informacji i konsultacji w praktyce w poszerzonej Europie”, Budapeszt 2003, s. 7, cytat za M. Gładoch, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Komentarz, Toruń 2007, s. 12. 55 J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu..., s. 123. 56 T. Mendel, Argumenty przemawiające za partycypacją pracowniczą (w:) Partycy- pacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju?, red. S. Rudolf, Łódź 2001, s. 47. 57 C. Strzeszewski, Praca ludzka. Zagadnienia społeczno-moralne, Lublin 1978, s. 202. 58 M. Seweryński, Załoga zakładu pracy..., s. 45. 39 Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter... nie od czynników zewnętrznych. Konieczność zapewnienia autonomii przedsiębiorstw jest zatem kolejnym argumentem przemawiającym za wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji. Trzecią grupę argumentów przemawiających za koniecznością wprowadzenia prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji, jako prawa będącego formą uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy, stanowią argumenty natury ekonomicz- nej. Wśród argumentów o tym charakterze na pierwszy plan wysuwa się potrzeba zwiększenia efektywności pracy pracowników. W literaturze podkreśla się, że uczestnictwo w procesie decyzyjnym podnosi u pra- cowników poczucie wartości i integracji z przedsiębiorstwem, przyczy- niając się tym samym do zwiększenia efektywności ich pracy59. Z wyni- ków badań przeprowadzonych w ciągu ostatnich kilkunastu lat wynika, że zachodzi ścisły związek pomiędzy stopniem uczestnictwa a poziomem satysfakcji z pracy pracowników, zwiększeniem ich kreatywności, wzrostem motywacji i zaangażowania w sprawy dotyczące przedsiębior- stwa60. Kolejnym istotnym argumentem natury ekonomicznej jest potrzeba ułatwienia wprowadzania innowacji w przedsiębiorstwie61. Uzyskanie akceptacji pracowników dla zmian jest dużo łatwiejsze wówczas, gdy wcześniej zasięgnięto opinii pracowników w przedmiocie nadchodzą- cych zdarzeń lub chociażby wtedy, gdy pracownicy zostali o tych zmianach wcześniej poinformowani62. Badania prowadzone w przed- siębiorstwach niemieckich dowodzą, że przedsiębiorstwa współzarzą- dzane przez pracowników wykazują większą gotowość do wprowadzania postępu technicznego, a także chętniej inwestują, ponieważ inwestycje powodują zwiększenie miejsc pracy63. M. Seweryński zauważa, że umożliwiając pracownikom udział w podejmowaniu decyzji dotyczących 59 S. Rudolf, Udział pracowników w zarządzaniu zmianami w firmie (w:) Partycypa- cja pracownicza...; J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu..., s. 125; M. Gładoch, Ustawa o informowaniu..., s. 12. 60 Podsumowanie tych badań zostało przedstawione w opracowaniu J. Piwowarczy- ka, Partycypacja w zarządzaniu..., s. 127–130. 61 D. Skupień, Europejskie rady..., s. 37. 62 J. Penc, Partycypacja pracownicza a sterowanie zmianami w firmie (w:) Partycy- pacja pracownicza..., s. 184. 63 B. Błaszczyk, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami w krajach Europy Zachodniej, Warszawa 1988, s. 172–173. 40 1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego... przedsiębiorstwa, pracodawcy nie tylko nie tracą autorytetu, lecz go wzmacniają. Dzięki wspólnym negocjacjom przełożeni mogą lepiej kontrolować nastroje pracowników i uzyskiwać szerszą aprobatę dla własnych działań64. Ułatwienie procesu wprowadzania zmian w przedsiębiorstwie stanowi więc ważny argument przemawiający za wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji. Wśród argumentów natury ekonomicznej wymienia się również konieczność ograniczenia liczby i natężenia sporów zbiorowych pracy. Włączenie pracowników w proces zarządzania zakładem pracy prowadzi do przejęcia przez przedstawicieli pracowników odpowiedzialności za podejmowane decyzje i ich skutki65. W razie wystąpienia niekorzystnych następstw podjętych działań załoga jest podmiotem współodpowiedzial- nym za sytuację przedsiębiorstwa, a tym samym przejawia mniejszą skłonność do kwestionowania decyzji i sprzeciwiania się ich skutkom. Zapewnienie pracownikom dostępu do informacji gwarantuje zatem właściwe funkcjonowanie przedsiębiorstw. Właściwie funkcjonujące przedsiębiorstwa są natomiast w stanie kreować większy zysk. Następnym argumentem natury ekonomicznej jest konieczność zapewnienia pracownikom wpływu na decyzje, których skutki oddzia- łują bezpośrednio na ich sytuację życiową. Należy się w tym miejscu zgodzić z M. Gładoch, że pracownicy uczestniczą w ryzyku ekonomicz- nym zatrudniającego ich przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność gospo- darcza spoczywa wprawdzie w przeważającej części na pracodawcy, jednakże jego niepowodzenia zawodowe oddziałują także na stronę pracowniczą, prowadząc do obniżania wynagrodzeń lub redukcji za- trudnienia66. W związku z tym pracownicy winni mieć zapewniony dostęp do informacji dotyczących przedsiębiorstwa, skoro wykorzysta- nie tych informacji może mieć bezpośredni wpływ na sytuację pracow- ników. Ważnym argumentem przemawiającym na rzecz wprowadzenia prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji jest także potrzeba redukcji kosztów działalności przedsiębiorstw, których 64 M. Seweryński, Perspektywy partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsię- biorstwem w krajach zachodnich, Studia Prawno-Ekonomiczne, t. XLV
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Zbiorowe_prawo_pracownikow_do_informacji-ebookRO/p0206198i020" target="_blank" title="Zbiorowe prawo pracowników do informacji [Monika Smusz-Kulesza] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Zbiorowe prawo pracowników do informacji [Monika Smusz-Kulesza] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>

References: art. 118
 art. 151
 art. 136
 art. 153
 art. 20
 art. 182
 art. 182
de lege ferenda