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Timestamp: 2018-09-18 13:11:26+00:00

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Teilzeit- und Befristungsgesetz « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 4. Januar 2012 Aktualisiert am 20. September 2016
Man kann die Teilzeit von der Vollzeit nicht losgelöst vom jeweiligen Arbeitsplatz vornehmen und zum Beispiel sagen, dass jede Arbeitszeit die regelmäßig unter 40 Wochenstunden liegt eine Teilzeitarbeit wäre. Dies wäre nicht richtig. Vielmehr ist auf das jeweiligen Arbeitsverhältnis abzustellen. Was – von der reinen Stundenzahl – in einem Arbeitsverhältnis (Branche/Betrieb) noch Vollzeit ist, kann woanders bereits Teilzeit sein oder umgekehrt.
Es ist also immer auf das jeweilige Arbeisverhältnis/ den jeweiligen Betrieb abzustellen.
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweigüblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
keine Benachteiligung von Teilzeitarbeitnehmer
Arbeitnehmer, die Teilzeit arbeiten dürfen vom Arbeitgeber nicht deshalb benachteiligt werden. Der Arbeitgeber muss dies stets beachten. Weiter ist auch eine Kündigung, die wegen der Verweigerung des Arbeitnehmers von Teilzeit zu Vollzeit zu wechseln oder umgekehrt, nichtig (§ 11 Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Teilzeit und Mindeststunden – neue Rechtsprechung des BAG?
Das Bundesarbeitsgericht sieht nun – wenn klar ist, dass Teilzeit vereinbart werden sollte – wenigstens die Stunden der Arbeit auf Abruf als vereinbart an (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz)
Keine Vollzeit = Teilzeit
Die ursprüngliche Rechtsprechung, wonach im Zweifel Vollzeit vereinbart ist, wenn dies aus dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig hervorgeht, hat das BAG nun stark eingeschränkt (BAG 8. Oktober 2008 – 5 AZR 715/07). Wenn klar ist, dass die Parteien keine Vollzeit vereinbaren wollten, dann gilt Teilzeit als vereinbart.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten eine „Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen“ vereinbart ohne deren Umfang anzugeben. Der Arbeitnehmer arbeitete dann zwei Monate länger als 39 Stunden pro Woche und damit mehr als die regelmäßige Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb und dann in den nächsten Monaten arbeitete er eine geringere Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer verklagte später den Arbeitgeber – für diese Monate – zur Zahlung der Vergütung im Umfang eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (unter Abzug der bereits erhaltenen „Teilzeitvergütung„). Das Bundesarbeitsgericht lehnte dies ab und meinte, es ist Teilzeit und nicht Vollzeit vereinbart worden und das BAG ging von einem Arbeitsverhältnis auf Abruf aus.
Keine Mindestarbeitszeit = Arbeit auf Abruf
Das Problem, dass man dann immer noch nicht weiß, wie viele Stunden der Arbeitnehmer nun an regelmäßiger Arbeitszeit hat, hat das Bundesarbeitsgericht dadurch gelöst, dass es dann von den Mindeststunden der Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ausgeht (BAG, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12).
Arbeit auf Abruf = 10 Stunden pro Woche
Hat der Arbeitgeber nicht mit dem Arbeitnehmer die regelmäßiger Arbeitszeit (bei Teilzeit) vereinbart, dann gilt die Bestimmung des § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, die lautet:
Danach sind also 10 Stunden pro Woche vom Arbeitgeber zu zahlen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12
Ausgehend vom Wortlaut der Klausel haben die Parteien ausdrücklich keine Vollzeitbeschäftigung, sondern eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen vereinbart. Die Bezeichnung der Beschäftigung als „fest“ dokumentiert zwar den Willen verständiger und redlicher Vertragspartner, dass innerhalb der zuvor in § 1 Satz 1 Arbeitsvertrag fixierten Dauer des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich zur Aushilfe, sondern stetig zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Der Umfang der dabei zu leistenden Arbeitszeit ist aber offengelassen worden. Sie soll flexibel – also veränderlich – sein und sich nach den betrieblichen Erfordernissen – also dem Arbeitsanfall und dem Beschäftigungsbedarf – richten. Verbunden mit dem Fehlen jeglichen Hinweises auf eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit darf bei einer derartigen Klausel ein verständiger Arbeitnehmer redlicherweise nicht annehmen, es solle ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werden. Er muss vielmehr davon ausgehen, dass nicht nur die Lage, sondern auch die Dauer der Arbeitszeit variabel ist und die regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt des vereinbarten Beschäftigungsjahres unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bleibt, er also teilzeitbeschäftigt (§ 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) ist.
Für die vom Landesarbeitsgericht angewendete Regel, wonach bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werde (vgl. BAG 8. Oktober 2008 – 5 AZR 715/07 – Rn. 19; 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – Rn. 19) ist danach kein Raum.
Damit ist die ursprüngliche Rechtsprechung – die sehr arbeitnehmerfreundlich war – überholt.
Früher hatt man hier darauf abgestellt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer im Durchschnitt in der Vergangenheit gearbeitet hatte.
Das BAG sieht dies nun anders, wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nicht in Vollzeit arbeiten sollte (Stichwort: flexible Arbeitszeit).
Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich nun an § 12 des Teilzeit -und Befristungsgesetzes. Dort ist die Arbeit auf Abruf geregelt:
Wichtig ist, dass dies nur gilt, wenn es keine anderen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag gibt.
Wenn keine regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag benannt wurde:
Zunächst ist zu prüfen, ob Vollzeit oder Teilzeit vereinbart wurde. Wurde eine Vollzeit vereinbart, ist zu prüfen, wie lange regelmäßig vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten. Gibt es solche nicht, dann ist auf den Branchentarifvertrag abzustellen.Dies ist dann die betriebliche Mindestarbeitszeit des Arbeitnehmers.
Wurde Teilzeit ausdrücklich vereinbart oder eine flexible Arbeitszeit sind wenigstens 10 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit zu zahlen.
Etwas anderes kann sich aber ergeben, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich regelmäßig Vollzeit arbeitet. Dann kommt es – meiner Meinung nach – nicht darauf an, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sondern, wie das Arbeitsverhältnis „gelebt“ wurde.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitszeit, Teilzeit, Vollzeit veröffentlicht und mit "Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen", Arbeitsverhältnis auf Abruf, § 2, Begriff, Betriebsmaßstab, jeweilige Arbeisverhältnis/ den jeweiligen Betrieb, Konsequeznen, Rechtsfolgen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Teilzeitarbeiter, Teilzeitarbeitnehmer, Umwandlung, vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, Vertrag über Altersteilzeit, Vollzeitarbeitskraft, Was ist Teilzeit - was ist Vollzeit? getaggt.
Gepostet am 24. Oktober 2011
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitsverträge bis maximal 2 Jahre (bei Neugründungen: 4 Jahre) ohne Sachgrund erstmalig befristet werden, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG. Vor kurzem hatte das BAG ja entschieden, dass eine erstmalige Befristung auch dann vorliegt, wenn das letzte Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als 3 Jahre her ist.
Das BAG hatte sich wieder mit der Frage beschäftigt, wann derselbe Arbeitnehmer vorliegt. Es sind nämlich Fälle denkbar – und auch in der Praxis vorkommend – wonach innerhalb eines Konzerns ein Arbeitnehmer bei verschiedenen Konzerntöchtern jeweils befristet für 2 Jahre arbeitet. Solche Fälle können – in seltenen Fällen- rechtsmißbräuchlich sein.
erst Arbeitgeber- dann Leiharbeit für jeweils 2 Jahre ?
Jetzt hatte des Bundesarbeitsgericht – (Urteil vom 9.3.2011, 7 AZR 657/09) die Frage zu klären, ob ein Arbeitnehmer, der zuvor bei einem Arbeitgeber sachgrundlos 2 Jahre befristet war und dann erneut bei einer Leiharbeitsfirma für 2 Jahre befristet – auch sachgrundlos – eingestellt wurde und dann beim gleichem Arbeitnehmer wieder – diesmal jedoch als Leiharbeiter – auf dem gleichen Arbeitsplatz arbeitete.
Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Konstruktion noch für zulässig und führt dazu aus:
„Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 16. Juli 2008 – 7 AZR 278/07 – Rn. 13, BAGE 127, 140). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 26, aaO).
Danach lag im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Die Klägerin war vom 14. September 2005 bis zum 31. Juli 2007 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin – der Beklagten zu 2. – beschäftigt. Die Beklagte zu 1. ist eine andere juristische Person und nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.“
Richtig ist, dass die Leiharbeitsfirma und der ehemalige Arbeitgeber sind die gleiche juristische Person ist. Auch einen Rechtsmißbrauch verneinte das BAG hier.
Siehe dazu auch: häufige Fehler bei der Befristung:
Dieser Beitrag wurde in BAG, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, mehrmalige Befristung veröffentlicht und mit Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitsvertrag, BAG: mehrmalige Befristung von Arbeitsverträgen - Probleme bei Leiharbeit, Befristung, Beschäftigung bei Firma und später beim Leiharbeiter, demselben Arbeitgeber, Leiharbeit, Leiharbeitsarbeitsverhältnis, sachgrundlos, Teilzeit- und Befristungsgesetz getaggt.
befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?
Gepostet am 8. November 2009 Aktualisiert am 13. März 2017
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist häufig der Einstieg für den Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber. Viele wissen, dass der Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis „anders“ ist als beim normalen – unbefristeten – Arbeitsverhältnis. Was genau sich dies vom unbefristeten Arbeitsverhältnis unterscheidet und ob man ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach so kündigen kann, ist meistens im Detail unbekannt. Die Rechtsgrundlage für Befristungen des Arbeitsverhältnisses ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist eine Befristung von Arbeitsverhältnisses mit und ohne Sachgrund möglich.
Arbeitgeber befristen sehr oft ein neues Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund. Lassen Sie – dann auch bei einer Verlängerung – die Befristung durch einen Rechtsanwalt überprüfen, da hier oft Fehler gemacht werden.
Entfristungsklage – die Möglichkeit des Arbeitnehmers gegen eine unzulässige Befristung vorzugehen!
Welche Möglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen sich gegen eine Befristung zu wehren (Entfristungsklage), soll hier ebenfalls kurz erörtert werden. Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass in der Praxis bei Befristugnen häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht werden, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter fortbesteht. Allerdings muss der Arbeitnehmer dies eben auch geltend machen und zwar vor dem Arbeitsgericht mittels Entfristungsklage innerhalb der dafür vorgesehenen Frist. Auch hier beträgt die Frist nur 3 Wochen ab dem Befristungsende; in Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich sein. Darauf sollte man es aber nicht ankommen lassen und von daher auf jeden Fall der Frist notieren. Das Arbeitsgericht prüft dann die Wirksamkeit der letzten Befristung, aber auch, ob der Arbeitsvertrag überhaupt befristet zustande gekommen ist. Dies ist nicht immer klar, denn wenn der Arbeitnehmer vor der schriftlichen Vereinbarung über die Befristung beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann kann in der Regel nicht mehr befristet das Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) geschlossen werden.
Ende / Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses
Der Unterschied zwischen dem normalen Arbeitsvertrag und einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer (dies ist in der Praxis der Normalfall) oder für die Dauer des Bestehens eines bestimmten Zweckes (kommt in der Praxis nicht so häufig vor) geschlossen wird, während das normale Arbeitsverhältnis unbestimmt (auf unbestimmte Zeit) und unbedingt abgeschlossen wird. Das befristete Arbeitsverhältnis endet also – ohne das es einer Kündigung bedarf – mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitablauf oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zweckes. Dies hat eine erhebliche Bedeutung bei bestehenden Sonderkündigungsschutz, wie z.B. bei Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin.
Beispiel: Wenn der Arbeitgeber (A) den Arbeitnehmer (B) unbefristet beschäftigen will, so wird im Arbeitsvertrag kein zeitliches Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. keine Zweckerreichung vereinbart: „Der B wird als … ab dem … beschäftigt.“ Beim typischen befristeten Arbeitsvertrag wird das Arbeitsvertragsende zeitlich benannt: „Der B wird ab dem … erstmalig befristet ohne Sachgrund als … bis zum … eingestellt.“
Achtung! Häufig sind die Befristungen in befristeten Arbeitsverhältnisse unwirksam.
Wie ein Arbeitsverhältnis zu befristen ist, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. So kann zum Beispiel ohne Sachgrund nur erstmalig bis zu 2 Jahren befristet werden (unter Umständen auch bis zu 4 Jahren), ansonsten muss der Grund für die Befristung angegeben werden. Hier werden oft Fehler von Seiten des Arbeitgebers gemacht, insbesondere bei der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung.
Kündigungsmöglichkeiten im befristeten Arbeitsverhältnis
Unabhängig davon, besteht darüber hinaus auch beim befristeten Arbeitsverhältnis noch evtl. eine Kündigungsmöglichkeit. Bei der Frage der Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages muss zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden werden.
Eine außerordentliche Kündigung – also eine Kündigung aus außerordentlichem Grund – ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich. Dies gilt auch dann, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart ist. Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass ein außerordentlicher (wichtiger) Kündigungsgrund (§ 626 BGB) vorliegen muss, wie z.B. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers (trotz vorheriger Abmahnung). Die außerordentliche Kündigungsmöglichkeit kann nicht ausgeschlossen werden.
Beispiel: Der A schließt mit dem B einen befristeten Arbeitsvertrag. Der B bestiehlt den A während der Arbeit und der A kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos (verhaltensbedingte Kündigung). Die Kündigung ist wirksam, da eben ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt (das Problem der vorherigen Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen soll hier nicht erörtert werden).
Außerordentlich ist fast immer fristlos, aber nicht zwingend. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist erfolgen (kommt in der Praxis aber selten vor) und muss nicht immer fristlos sein.
Beispiel:“Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund, nämlich wegen …. (muss in der Regel nicht in der Kündigungserklärung stehen) mit einer Auslauffrist zum …… .
ordentliche Kündigung – befristeter Arbeitsvertrag
Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an:
Vereinbarung der Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag
Wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, dann ist eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit den gesetzlichen Fristen grundsätzlich möglich. Es können hier auch andere Kündigungsfristen gelten, wie im unbefristeten Arbeitsvertrag (z.B. in Anwendung eines Tarifvertrages oder eine zulässige arbeitsvertragliche Regelung).
Die Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kommt in der Praxis sehr oft vor. Der Arbeitgeber hat meistens ein Interesse an der Kündigungsmöglichkeit schon vor Ablauf der Befristung.
Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Während der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann dieses von beiden Seiten ordentlich mit gesetzlicher Frist gekündigt werden.“
keine Vereinbarung über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag
Wenn aber im Arbeitsvertrag nichts über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart wurde, dann ist für beide Seiten gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG während der gesamten Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Eingeschränkt ist dies lediglich durch § 15 Abs. 4 TzBfG. Für langdauernde Befristungen, die auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen sind. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis allein vom Arbeitnehmer mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden.
Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Das Arbeitsverhältnis kann außerordentlich von beiden Seiten beim Vorliegen eines entsprechenden Grundes gekündigt werden.“
Hier wäre eine ordentliche Kündigung nicht möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist eben keine ordentliche Kündigung. Das gleiche Ergebnis würde auch dann gelten, wenn gar nichts zur Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag steht.
Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?
Wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung vereinbart, dann wird auch fast immer eine Probezeit vereinbart. Die Probezeit regelt nur, dass das Arbeitsverhältnis mit kürzerer – ordentlich – Frist gekündigt werden kann.
Auch im befristeten Arbeitsverhältnis eine eine Vereinbarung über die Probezeit möglich und eine solche Regelung findet sich fast immer im Arbeitsvertrag (da viele Arbeitgeber hier Muster nutzen). Erfolgt die ordentliche Kündigung während der Probezeit kann der Arbeitgeber (und auch der Arbeitnehmer) mit einer Frist von 2 Wochen taggenau (ohne, dass diese zum Monatsende oder zum 15. enden muss) kündigen.
Die Vereinbarung einer Probezeit ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis möglich.
Allgemeiner Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer beim befristeten Arbeitsvertrag?
Für den Arbeitnehmer, der einen befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen hat, kann das Kündigungsschutzgesetz zwar zur Anwendung kommen (es gibt keine Regel, wonach das Kündigungsschutzgesetz nicht für befristete Arbeitsverhältnisse gilt), was dem Arbeitnehmer häufig aber nichts nützt, denn in den Genuß des Kündigungsschutzgesetzes wird er in vielen Fällen nicht kommen, da das Arbeitsverhälnis einfach durch den Ablauf der Befristung endet ohne das es einer Kündigung seitens des Arbeitgebers bedarf. Der Arbeitgeber will und muss von daher gar nicht kündigen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, da das Arbeitsverhältnis ohnehin durch den Zeitablauf (Befristung/ bzw. den Eintritt des Befristungsgrundes) endet.
Anders sieht es natürlich aus, wenn der Arbeitgeber vor dem Befristungsende tatsächlich kündigt, dann spielt die Frage, ob allgemeiner Kündigungsschutz besteht (nach dem KSchG) eine erhebliche Rolle. Wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.
besonderer Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis
Der besondere Kündigungsschutz (also nicht der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sondern der Schutz nach Spezialgesetzen, wie z.B. der Schutz von Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten etc) gilt aber auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Wenn also die Arbeitnehmerin schwanger ist und dies auch rechtzeitig dem Arbeitgeber anzeigt, dann kann er diese nicht wirksam ordentlich kündigen, auch wenn dies vorher vereinbart war. Das Problem ist nur, dass das Arbeitsverhältnis auch mit der Schwangeren dann mit dem Ablauf der Befristung endet, denn der besondere Kündigungsschutz für z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc. hindert nur die Kündigung nicht aber den Ablauf des Arbeitsverhältnisses durch Befristung. Hier sollte dann auf jeden Fall ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen, ob man nicht auch noch gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses vorgehen kann (Stichwort: Entfristungsklage).
Kündigungsschutz beim Bestehen der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis
Wichtig ist aber, dass sich die Situation dann ändert, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dann kommt das Kündigungsschutzgesetz nach 6 Monaten zur Anwendung, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach 6 Monaten ordentlich, muss er das Kündigungsschutzgesetz beachten. Erhebt der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage und gewinnt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Befristung weiterbeschäftigen. Ist die Befristung unwirksam, was häufig vorkommt, dann kombiniert der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit einer Entfristungsklage und stellt neben dem Kündigungsschutzantrag auch einen Antrag auf Entfristung. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, dann besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt und unbefristet fort.
Was kann der Arbeitnehmer also machen, um sich zu wehren?
Jede Kündigung muss zunächst auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft werden. Dies wird meistens nur ein Anwalt sicher einschätzen können. Gegen eine unrechtmäßige Kündigung kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Wichtig ist hierbei, dass die Klage innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Dann wäre zu prüfen, ob der Arbeitnehmer sich auch gegen die Befristung – unabhängig von einer Kündigung – wehren kann. Hier kann er – sogar zusätzlich – Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Auch bei einer Entfristungsklage ist eine 3 Wochenfrist zu beachten!
Der Arbeitnehmer hat eigentlich nur eine Chance, um den „Spieß umzudrehen“ und die Chancen hierfür stehen meistens gar nicht so schlecht.
viele Befristungen sind unwirksam
Häufig ist es nämlich so, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist, da der Arbeitgeber entweder gar keinen sachlichen Befristungsgrund hat oder bei Befristungen ohne Sachgrund (bis zu 2 Jahren) formelle Fehler (z.B. die Folgebefristung zu spät vereinbart hat oder den Arbeitsvertrag bei der Folgebefristung geändert hat, was unzulässig ist) gemacht hat. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat gegen die Befristung eine sog. Entfristungsklage zum Arbeitsgericht (z.B. in Berlin zum Arbeitsgericht Berlin) einzureichen.
Zurzeit prüft der EuGH, ob sog. Kettenbefristungen überhaupt zulässig sind. (Nachtrag: Dies ist nun entschieden, solche Befristungen sind zulässig, wenn tatsächlich ein Befristungsgrund vorgelegen hat.)
Im öffentlichen Dienst kommen solche Kettenbefristungen (mit Sachgrund) oft vor.
Entfristungsklage zum Arbeitsgericht
Die Enfristungsklage (also nicht die Kündigungsschutzklage) muss wenigstens innerhalb von 3 Wochen nach dem Ablauf der Befristung erhoben werden. Bekommt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht recht, dann gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitgeber wird dann -so ist dies jedenfalls meistens in der Praxis – versuchen das Arbeitsverhältnis dann zu kündigen, was aber meistens schwierig wird, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Kündigungsschutzgesetz und allgemeiner Kündigungsschutz bei Entfristungsklage
Besteht das Arbeitsverhältnis dann schon länger als 6 Monate und sind im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so dass der Arbeitnehmer dann meistens recht gut vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschützt ist. Dabei zählt natürlich auch die Zeit, die zuvor aufgrund des befristeten Arbeitsverhältnis gearbeitet wurde. Die 6 Monate Wartezeit, die für das Kündigungsschutzgesetz benötigt werden, sind dann schon meistens rum.
Der Arbeitgeber kann nämlich nun nur noch das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden, was aufgrund der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes meistens schwierig ist. Der Arbeitnehmer hat damit sein Ziel erreicht, nämlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt.
Artikel zur Befristung von Arbeitsverhältnissen:
Befristung „alter Arbeitnehmer“ ohne Sachgrund
BAG: Befristung und Leiharbeit
Befristung von einzelnen Arbeitsvertragsbestandteilen (Lohnabreden)
BAG: mehrmalige Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund
2 x mal Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis zulässig?
häufige Fehler bei Befristung ohne Sachgrund
Rechtmäßigkeit von Kettenbefristungen
Entfristungsklage -was ist das?
befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?
Eine außerordentliche Kündigung ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis immer möglich, sofern ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag auch so vereinbart wurde. Gegen die Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren. Damit ist aber nur die Kündigung aus der Welt, falls der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Um auch zu erreichen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der Befristung endet, kann sich der Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Befristung mittels Entfristungsklage wehren. Hat er vor dem Arbeitsgericht erfolgt, wird das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt. Wenn dann – und dies ist meistens der Fall – die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit), dann kann der Arbeitgeber nur schwer wirksam ordentlich kündigen, denn er muss das Kündigungsschutzgesetz beachten.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Andreas Martin
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