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Timestamp: 2019-06-17 16:01:31+00:00

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BAG v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 - NWB Urteile
BAG v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07
Gesetze: BGB § 242; BGB § 314 Abs. 2; BGB § 1004
Instanzenzug: LAG Saarland, 1 Sa 51/07 vom 25.07.2007 ArbG Neunkirchen, 2 Ca 1014/06 vom 6.12.2006
Wir fordern Sie auf, künftig Ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen in vollem Umfang gerecht zu werden. Insbesondere fordern wir Sie auf, unverzüglich - bezogen auf die in der Vertriebsdirektion S tätigen Partnerverkäufer - mindestens durchschnittliche und bestandsfeste Produktionsergebnisse zu erzielen.
I. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen ( 22. Februar 2001 - 6 AZR 398/99 - EzBAT BAT § 11 Nr. 10; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34; 27. November 1985 - 5 AZR 101/84 - BAGE 50, 202; vgl. Kleinebrink Abmahnung 2. Aufl. Rn. 562 ff.).
1. Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (vgl. BAG 22. Februar 2001 - 6 AZR 398/99 - EzBAT BAT § 11 Nr. 10; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34 mwN; 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - BAGE 71, 14).
b) Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (vgl. Senat 9. August 1984 - 2 AZR 400/83 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 12 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 11; Kleinebrink Abmahnung 2. Aufl. Rn. 571; HaKo/Fiebig 3. Aufl. § 1 KSchG Rn. 266; APS/Dörner 3. Aufl. § 1 KSchG Rn. 349).
bb) Die Anforderungen an die Konkretisierung der in einer Abmahnung enthaltenen Rüge müssen sich an dem orientieren, was der Arbeitgeber wissen kann. Bei der quantitativen Minderleistung sind dies die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer, verbunden mit der Rüge des Arbeitgebers, dass aus seiner Sicht der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpft. Ob dies tatsächlich der Fall ist oder nicht, ist dann ggf. im Abmahnungsprozess nach den Grundsätzen zu klären, die der Senat für Kündigungen wegen Minderleistungen aufgestellt hat. Die vom Landesarbeitsgericht vertretene gegenteilige Auffassung würde dazu führen, dass der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art entweder einen finanziell unvertretbaren und das Vertrauensverhältnis belastenden Kontrollaufwand betreiben oder auf Abmahnungen von vornherein verzichten müsste. Das Recht kann aber nicht gleichzeitig dem Gläubiger einen Anspruch auf eine Leistung einräumen und die Durchsetzung dieses Anspruchs verhindern.
bb) Außerdem ist die Abmahnung auch deswegen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, weil die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen ist. Wie der Senat ausgeführt hat ( 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02 - BAGE 109, 87), kann der Arbeitnehmer, dem mangelnde Ausschöpfung seiner Leistungsfähigkeit vorgeworfen wird, geltend machen, das vom Arbeitgeber vorgelegte Zahlenwerk sei nicht aussagekräftig. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, aus welchen Gründen dies doch der Fall ist. An Letzterem fehlt es hier. Der von der Beklagten zugrunde gelegte Durchschnittswert ist - wie der Kläger zu Recht eingewandt hat - nicht geeignet, einen Anhaltspunkt für die Beantwortung der Frage zu bilden, ob der Kläger seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. In Zahlen gemessene Arbeitserfolge können über die Frage, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, dann etwas aussagen, wenn sie unter in etwa gleichen Bedingungen erzielt werden. Jeder Arbeitnehmer, der sich am Durchschnitt messen lassen soll, muss in etwa die gleiche Chance haben, durchschnittliche Erfolge zu erzielen. Dagegen, dass dies hier der Fall war, spricht bereits das außergewöhnlich weite Auseinanderklaffen des Höchstwertes und des niedrigsten Wertes. Im Streitfall beträgt der Höchstwert mit 6.200 NWE das 19-fache des niedrigsten Wertes. Dass der Mittelwert zwischen diesen Größen eine sinnvolle Aussage über das Leistungsverhalten erlaubt, liegt umso ferner, als rund 60 vH der Agenturen den Durchschnittswert unterschritten haben und knapp 40 vH sogar um mehr als ein Drittel. Angesichts des Umstandes, dass die Chance, Versicherungsverträge zu akquirieren vom Standort der Agentur, ihrer personellen Ausstattung, der Finanzkraft der erreichbaren Kundschaft und weiteren Kriterien abzuhängen pflegt, die nichts mit der Leistungsfähigkeit des Agenturleiters zu tun haben, hätte die Beklagte im Einzelnen erläutern müssen, warum das von ihr dargelegte Zahlenwerk dennoch in ihrem Sinn aussagekräftig ist. Daran fehlt es. Die Zuweisung von 500 Bestandskunden bei Übernahme einer Agentur kann an den wesentlichen Faktoren nichts ändern. Dass die Erfolge einer im dünn besiedelten ländlichen Raum gelegenen Agentur kaum vergleichbar mit den Ergebnissen einer Agentur sein können, die in einer wirtschaftlich aufblühenden Metropole ihren Sitz hat, liegt auf der Hand.
NWB-Eilnachricht Nr. 22/2009 S. 1650
StuB-Bilanzreport Nr. 15/2009 S. 594
OAAAD-18315
BAG v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 ablegen in?

References: § 242
 § 314
 § 1004
 § 11
 § 611
 § 611
 § 314
 § 11
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 § 1
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