Source: http://hoganlovells-blog.de/2017/01/24/muessen-tariflohnerhoehungen-auch-nach-einem-betriebsuebergang-gezahlt-werden/
Timestamp: 2017-11-25 05:25:29+00:00

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Müssen Tariflohnerhöhungen auch nach einem Betriebsübergang gezahlt werden? – Hogan Lovells Unternehmensblog
Der Generalanwalt des EuGH, Yves Bot, folgt den Ausführungen des BAG jedoch nicht, sondern bleibt der bisherigen Linie des EuGH treu. Nach dem EuGH – insb. Urt. v. 18. Juli 2013 – C-426/11 (“Alemo-Herron/Parkwood Leisure”) – ist eine dynamische Geltung von den Betriebsveräußerer bindenden Kollektivverträgen für Betriebserwerber jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn der Betriebserwerber an dem Verfahren zum Abschluss der Kollektivverträge nicht teilnehmen konnte und kann.
Wenig überraschend schlägt der Generalanwalt daher in seinem Schlussantrag dem EuGH vor, den Richtern aus Erfurt auf die Vorlagefragen wie folgt zu antworten:
In einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens, in dem der zwischen dem Betriebsveräußerer und den Arbeitnehmern abgeschlossene Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, die auf die in einem Kollektivvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen verweist, und in dem weder der Veräußerer noch der Betriebserwerber am Verfahren der Aushandlung dieses Kollektivvertrags teilnehmen können, ist Art. 3 Abs. 1 der europäischen Betriebsübergangsrichtlinie (RL 2001/23/EG) in Verbindung mit Art. 3 Abs. 3 dieser Richtlinie dahin auszulegen, dass er ausschließt, dass eine solche Klausel nach dem Betriebsübergang dynamischen Charakter hat, d. h., dass sie so ausgelegt wird, dass sie auch auf künftige Anpassungen dieses Kollektivvertrags verweist. Vielmehr verlangt die Verbindung zwischen den Abs. 1 und 3 des Art. 3 der Richtlinie, dass die Verweisung in der im Arbeitsvertrag enthaltenen Klausel den zeitlichen Grenzen nach Art. 3 Abs. 3 dieser Richtlinie unterliegt, die auf die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen anwendbar sind.
Der EuGH ist zwar in seiner Entscheidung nicht an den Schlussantrag des Generalanwalts gebunden; folgt ihm aber in der Regel. Spätestens nach der Entscheidung des EuGH steht fest, ob sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in Deutschland massiv ändern wird. Bis zu einer endgültigen Entscheidung des EuGH in dieser Sache dürfte es allerdings erfahrungsgemäß noch etliche Monate dauern.
Der Kläger wurde 1978 in einem kommunal geführten Krankenhaus als Hausarbeiter/Gärtner eingestellt. Die im Arbeitsvertrag des Klägers enthaltene Klausel verwies auf die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in ihrer jeweils geltenden Fassung (Anmerkung: dies war eine Gleichstellungsabrede). Der erste Übergang seines Arbeitsverhältnisses fand im Wege einer Umwandlung Ende 1995 statt. Danach erfolgte ein weiterer Übergang seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 1997 im Wege einer Ausgliederung auf eine Servicegesellschaft. Ein Personalüberleitungsvertrag (“PÜV”) wurde abgeschlossen. Im PÜV wurde dem Kläger ein Wahlrecht eingeräumt, ob die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes dynamisch oder statisch zur Anwendung kommen sollen. Der Kläger erklärte seine Zustimmung zur dynamischen Anwendung durch widerspruchslose Anwendung der tariflichen Regelungen auf sein Arbeitsverhältnis. Die Servicegesellschaft wurde aufgespalten und bestimmte Betriebsteile wurden in andere Konzerngesellschaften verlagert. 2008 ging das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Der Kläger machte vor den Instanzgerichten erfolgreich eine dynamische Geltung der angesprochenen Tarifverträge (BMT-G II zwischenzeitlich ersetzt durch TVöD) geltend. Das bedeutet, dass die Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung zur Anwendung kommen und der Kläger so etwa auch von Tariflohnerhöhungen des öffentlichen Dienstes weiter profitiert. Der Betriebserwerber und Arbeitgeber des Klägers (Asklepios) dagegen vertrat den Standpunkt, dass die angesprochenen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes nur statisch gelten. Er sah bei einer dynamischen Geltung einen Verstoß gegen die Betriebsübergangsrichtlinie und die Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC).
Wie ist der Schlussantrag des Generalanwalts einzuordnen?
Der EuGH hatte einer dynamischen Weitergeltung von Tarifverträgen nach einem Betriebsübergang bereits mit seiner Entscheidung in der Rechtssache “Alemo-Herron/Parkwood Leisure” eine Absage erteilt. Viele Landesarbeitsgerichte hielten die Entscheidung des EuGH als nicht auf das deutsche Recht anwendbar, da für die Rechtssache britisches Recht galt. Anders als nach britischem Recht hat der Betriebserwerber nach deutschem Recht (theoretisch) die Möglichkeit, sich von den in Bezug genommenen Tarifverträgen wieder zu lösen. Der Betriebserwerber kann, entweder einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer eine anderweite Regelung vereinbaren oder einseitig eine Änderungskündigung aussprechen. Mit diesen Argumenten hielten die Instanzgerichte trotz der “Alemo-Herron/Parkwood Leisure”- Entscheidung des EuGH bislang an der dynamischen Geltung solcher Bezugnahmeklauseln nach einem Betriebsübergang fest.
Entscheidet der EuGH in den aktuellen Vorlageverfahren seiner bisherigen Rechtsprechung i.S. “Alemo-Herron/Parkwood Leisure” folgend und teilt der EuGH die Auffassung des Generalanwalts in seinem Schlussantrag, wird es zu einer Rechtsprechungsänderung in Deutschland mit massiven Auswirkungen kommen. Das steht jedoch erst fest, wenn der EuGH entschieden hat. Bis dahin verbleibt weiter eine Unsicherheit für die Unternehmen im Hinblick auf das Schicksal von dynamischen Bezugnahmeklauseln bei Betriebsübergängen.
Bereits heute sollten Betriebserwerber und Betriebsveräußerer diese aktuelle Tendenz bei Transaktionsverhandlungen kennen und bewerten. Gerade die dynamische Fortgeltung von Tarifverträgen führt bei Betriebserwerbern häufig zu sehr unterschiedlichen Arbeitsbedingungen mit einem entsprechend hohen finanziellen und administrativen Aufwand und damit zusammenhängenden rechtlichen Folgefragen. Bleibt der EuGH seiner bisherigen Rechtsprechungslinie treu, werden hiervon Betriebserwerber bei Betriebsübergängen nach deutschem Recht zukünftig u.U. profitieren können.
Gegebenenfalls haben auch Unternehmen (im Konzernverbund (§ 18 AktG)) zukünftig weitere Möglichkeiten, sich von dynamischen Bezugnahmeklauseln – und damit von Tariflohnerhöhungen – nach einem Betriebsübergang zu lösen – etwa durch einen weiteren Betriebsübergang auf ein anderes Tochterunternehmen im Konzern.
Betriebsübergang, Bezugnahmeklauseln, EuGH, Tariflohnerhöhungen

References: EuGH 
 EuGH 
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 Art. 3
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