Source: https://www.gpa-djp.at/cms/A03/A03_2.3.209.b/kollektivvertrag/alle-branchen/land-und-forstwirtschaft-nahrung-genuss/kollektivvertrag?dokid=373215&dokset=721
Timestamp: 2019-12-09 07:36:20+00:00

Document:
Winzergenossenschaften NÖ
Ang. Winzergenossenschaften NÖ / Kurzübersicht - 01.01.2018
Ang. Winzergenossenschaften NÖ / Vorabinfo - 01.01.2019
Ang. Winzergenossenschaften NÖ / Rahmen - 01.01.2018
http://oegb-delivery1.go.intern.3sit.at/cms/A03/A03_2.3.209.b/kollektivvertrag/alle-branchen/land-und-forstwirtschaft-nahrung-genuss/kollektivvertrag?dokid=373215&dokset=721 Ang. Winzergenossenschaften NÖ / Rahmen - 01.01.2018
Winzergenossenschaften NÖ / Rahmen
für die Angestellten der Winzergenossenschaften in Niederösterreich
Gültig ab 1. JÄNNER 2007 in der Fassung vom 1. JÄNNER 2018
Alternativtitel: Weinbau-KV
Abschlussdatum: 10.01.2018
Erhöhung der KV-Löhne um 2,45 %, aufgerundet auf den vollen Euro
Sonderzahlungen für ProvisionsmitarbeiterInnen werden um € 30,00 angehoben
Erhöhung der Kinderzulage auf € 27,00
Geltungsbeginn: 01.01.2018 (Laufzeit: 12 Monate)
Der Kollektivvertrag wird vereinbart zwischen dem Österreichischen Raiffeisenverband, 1020 Wien, Friedrich-Wilhelm-Raiffeisen-Platz 1, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss, 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.
Für die in der Anlage 3 namentlich angeführten Winzergenossenschaften.
Für alle Angestellten der unter 2. bezeichneten und in der Anlage 3 angeführten Winzergenossenschaften mit Ausnahme von:
Volontären und Ferialpraktikanten,
Provisionsvertretern; dies allerdings mit der Ausnahme, dass Arbeitgeber und Betriebsräte von Betrieben, welche Provisionsvertreter beschäftigen, ermächtigt werden, hinsichtlich der Provisionsvertreter Betriebsvereinbarungen abzuschließen, welche Regelungen über die Voraussetzungen von Tag- und Nachtgeldern anlässlich einer Dienstreise enthalten.
§ 3 Geltungsbeginn und Geltungsdauer
1. Dieser Vertrag tritt am 1. Jänner 2007 (in der vorliegenden Fassung sind alle Änderungen bis zum 1. Jänner 2018 eingearbeitet) in Kraft und gliedert sich wie folgt:
I. Teil: Allgemeine Bestimmungen
(§ 1 bis § 4)
II. Teil: Arbeitsrechtliche Bestimmungen
(§ 5 bis § 15)
III. Teil: Gehaltsordnung (lohnrechtlicher Teil,
§ 16 bis § 25).
2. Der I. und II. Teil (Allgemeine Bestimmungen und arbeitsrechtliche Bestimmungen) sind auf 3 Jahre unkündbar. Nach Ablauf dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate mittels eingeschriebenen Briefes zum Halbjahres- oder Jahresschluss.
3. Der III. Teil dieses Vertrages (Gehaltsordnung) kann ab Geltungsbeginn unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Halbjahresschluss nur mittels eingeschriebenen Briefes von jedem vertragsschließenden Teil gekündigt werden.
4. Innerhalb der Kündigungsfrist sind Verhandlungen wegen Abschluss eines neuen Kollektivvertrages bzw einer neuen Gehaltsordnung aufzunehmen. Im Übrigen gilt dieser Vertrag auch nach erfolgter Kündigung bis zum Abschluss eines neuen Kollektivvertrages.
§ 4 Kommentar zum gegenständlichen Vertrag
1. Die vertragsschließenden Parteien sind übereingekommen, den vorliegenden Kollektivvertrag für die Angestellten der Winzergenossenschaften in Niederösterreich durch den gegenständlichen Kommentar zu ergänzen.
2. Die gegenständliche Ergänzung bezweckt vornehmlich die Vermeidung von Streitigkeiten, welche sich aus der Auslegung des Kollektivvertrages ergeben könnten. Dem Kommentar kommt somit die Eigenschaft einer authentischen Interpretation zu und erklären die Vertragsparteien, dass dieser Kommentar einen integrierenden Bestandteil des Kollektivvertrages darstellt.
3. Der Text des Kommentars ist der jeweiligen Vertragsbestimmung angefügt und als solcher kenntlich gemacht.
4. Darüber hinaus sind bei einzelnen Bestimmungen dieses Kollektivvertrages ”Erläuterungen“ angeführt, welche nicht Bestandteil des Kollektivvertrages sind, sondern lediglich gültige gesetzliche Bestimmungen wiedergeben bzw interpretieren.
5. Geschlechtsspezifische Ausdrücke verstehen sich als geschlechtsneutral.
II. Teil Arbeitsrechtliche Bestimmungen
§ 5 Anstellung
1. Jede Anstellung erfolgt grundsätzlich für die Dauer eines Monats auf Probe. Verstreicht diese Frist ungenützt, so gilt die Anstellung als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
2. Dem Dienstnehmer ist bei Beginn des Dienstverhältnisses seine Einstufung gemäß den Bestimmungen der Gehaltsordnung (§ 16) dieses Kollektivvertrages mittels Dienstzettel (laut Anlage 1) mitzuteilen.
Ebenso ist bei jeder Änderung in der Dienstverwendung (Umreihung in eine andere Kategorie) ein Dienstzettel auszustellen (laut Anlage 1)
3. Jeder Dienstnehmer ist über alle internen dienstrechtlichen und geschäftlichen Vorgänge im Betrieb zur Verschwiegenheit verpflichtet, insoweit dadurch seine persönlichen Rechte keine wie immer geartete Beeinträchtigung erfahren. Diesbezügliche Mitteilungen dürfen jedoch nur an die dafür zuständigen Stellen gemacht werden.
Als zuständig im Sinne des Abs 3 des § 5 dieses Vertrages sind der Geschäftsführer, der Obmann bzw der Vorstand, der Vorsitzende des Aufsichtsrates bzw der Aufsichtsrat selbst anzusehen; außerdem auch der Raiffeisen-Revisionsverband Niederösterreich–Wien, der Österreichische Raiffeisenverband sowie die zuständige Gewerkschaft bzw Landarbeiterkammer.
Dienstverhältnisse können in verschiedener Form geschlossen werden.
1 Dienstverhältnis auf eine bestimmte Zeit: Das Dienstverhältnis endet automatisch mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde (§ 19 Abs 1 Angestelltengesetz).
2 Während des Dienstverhältnisses auf bestimmte Zeit ist eine Kündigung nur nach Vereinbarung möglich.
3 Dienstverhältnis auf Probe: Dieses kann grundsätzlich nur auf ein Monat geschlossen werden und während dieser Zeit beiderseits täglich gekündigt werden. Die Einhaltung einer Kündigungsfrist ist somit während des Probemonats nicht erforderlich.
4 Ein Dienstverhältnis, das auf Probe eingegangen wurde und nach Ablauf des Probemonats nicht beendet wird (siehe § 5 Abs 1), geht automatisch in ein unbefristetes Dienstverhältnis über, auf das die Bestimmungen des § 20 Angestelltengesetz (siehe Erläuterung zum § 12 des Kollektivvertrages) Anwendung finden (§ 19 Abs 2 Angestelltengesetz).
5 Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit; Auflösung eines solchen – siehe Erläuterung zum § 12 des Kollektivvertrages.
6 Ist das Dienstverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden (§ 20 Abs 5 Angestelltengesetz).
1. Die wöchentliche Nettoarbeitszeit beträgt 38,5 Stunden. In die Nettoarbeitszeit sind Pausen, welcher Art auch immer, nicht einzurechnen.
2. Die Einteilung der täglichen Arbeitszeit bleibt in Anpassung an die örtlichen Verhältnisse der Geschäftsführung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat vorbehalten. Beide Vertragspartner erklären die 5-Tage-Woche für eingeführt.
Bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf 4 zusammenhängende Tage kann die Tagesarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden.
(Letzter Absatz gilt ab 1. Jänner 2008)
3. Mehrarbeitsleistung von täglich weniger als 15 Minuten unmittelbar vor Beginn oder nach Schluss der festgesetzten Dienststunden gelten nicht als Überstunden.
4. Die Sonntage sowie die Feiertage nach dem Feiertagsruhegesetz bzw nach den Bestimmungen der jeweils zuständigen Landarbeitsordnung in der jeweils geltenden Fassung sind gesetzliche Ruhetage.
5. Karfreitag gilt für die Angehörigen der evangelischen Kirche AB und HB, der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche als Feiertag.
6. Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind dienstfrei.
Für die von diesem Kollektivvertrag betroffenen Winzergenossenschaften finden die Vorschriften der Landarbeitsordnung Anwendung.
§ 6a Durchrechenbare Arbeitszeit
1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann durch die Geschäftsleitung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche kann dabei bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden. Die wöchentliche Mindestarbeitszeit muss 37 Stunden betragen.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum ist im Vorhinein festzulegen. Änderungen, die sich aus den jeweiligen Betriebserfordernissen ergeben, sind vorher schriftlich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.
2. Auch während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das Gehalt für das Ausmaß der regelmäßigen durchschnittlichen Normalarbeitszeit. Auf Stunden bezogene Entgelte (zB Zulagen, Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
3. Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit – maximal 1 1/2 Stunden je Woche (von 40 auf 38,5 Wochenstunden) – gilt als Mehrarbeitszeit.
4. Mehrarbeit ist als Normalstunde – ohne Zuschlag – zu vergüten (Bruttomonatsgehalt ist durch 167 zu teilen) oder anstelle der Bezahlung durch Zeitausgleich im Ausmaß von 1 : 1 abzugelten.
§ 7 Überstundenentlohnung
1. Eine über die Arbeitszeit gemäß § 6 hinausgehende Arbeitsleistung ist als Überstundenleistung zu betrachten. Beide Vertragsteile erklären die Leistung von Überstunden als unerwünscht und verpflichten sich, alles Zweckdienliche vorzukehren, um Überstunden zu vermeiden.
2. Im Allgemeinen soll durch die Leistung von Überstunden die wöchentliche Arbeitszeit um nicht mehr als 12 Stunden überschritten werden. Bezüglich der Lese- und Vorweihnachtszeit siehe Kommentar.
3. Der Anspruch auf Überstundenentlohnung entsteht nach Ablauf der im § 6 festgesetzten Arbeitszeit unter Bedachtnahme auf die Bestimmungen des § 6, sofern die Überstundenleistung angeordnet oder nachträglich genehmigt wurde.
4. Die Basis für die Überstundenberechnung beträgt 1/159 des Bruttomonatsgehaltes.
5. Der Zuschlag für Überstunden beträgt 50 Prozent auf das Normalstundenentgelt. Sonn- und Feiertagsarbeit wird mit 100 Prozent Aufschlag auf das Normalstundenentgelt entlohnt. Nachtstunden in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr werden ebenfalls mit 100 Prozent Aufschlag auf das Normalstundenentgelt entlohnt. Fällt Normalarbeitszeit in die Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr (zB Schichtarbeit), so gebührt für jede dieser Arbeitsstunden ein Zuschlag von 25 Prozent des auf die einzelne Stunde entfallenden Entgeltes laut Z 4.
6. Überstundenentlohnungen müssen binnen drei Monaten nach dem Tage der Überstundenleistung geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
7. Die Berechnung des Überstundenentgeltes unterbleibt in den Fällen, wo durch Vereinbarung einer Pauschalabfindung die gesonderte Entlohnung der Überstundenleistung festgelegt ist.
8. Trotz dieser Bestimmungen bleibt es dem Dienstgeber unbenommen, fallweise Überstunden durch entsprechende Freizeitgewährung binnen einer Woche auszugleichen. Nach dieser Frist ist die Überstundenabgeltung durch Freizeitgewährung jeweils nur im Einvernehmen zwischen Dienstgeber und dem Angestellten zulässig.
1 Die Anordnung von Überstunden kann sich nur auf einen bestimmten Zeitraum, höchstens ein Kalendermonat, erstrecken.
2 Als Grundlage des Nachweises für die Erbringung von Überstunden sind entsprechend gebundene Aufzeichnungen für die gesamte Angestelltenschaft der jeweiligen Genossenschaft aufzulegen. Die jeweils erbrachten Überstunden sind von dem betreffenden Dienstnehmer selbst einzutragen und hat jeweils zum Wochenende der Geschäftsführer dem Obmann bzw den Vorsitzenden des Aufsichtsrates über das Ausmaß der erbrachten Überstunden in Kenntnis zu setzen. Der Obmann bzw der Vorsitzende des Aufsichtsrates wie auch der Geschäftsführer bestätigen die Kenntnisnahme bzw die Vorlage durch Gegenzeichnung (siehe Anlage 2 zu § 7).
3 Die Anordnung der Überstunden hat grundsätzlich nur der Geschäftsführer, im Verhinderungsfalle dessen Stellvertreter, im Einvernehmen mit der Genossenschaftsleitung zu treffen. Ebenso hat die nachträgliche Genehmigung vom Geschäftsführer bzw dessen Stellvertreter spätestens anlässlich der Vorlage der Überstundenaufzeichnung zu erfolgen. Überstunden, welche weder angeordnet noch nachträglich genehmigt wurden, begründen keinen Anspruch auf Honorierung oder Freizeitausgleich.
4 Soweit es den Beteiligten zweckmäßig erscheint, kann die Abgeltung von Überstundenleistungen im Wege eines Überstundenpauschales vereinbart werden. Die Höhe dieses Überstundenpauschales hat auf das Ausmaß der durchschnittlichen Überstundenleistung innerhalb eines Kalenderjahres unter Berücksichtigung der Zuschläge Bedacht zu nehmen.
5 Freizeitausgleich für Überstunden ist dermaßen zu berechnen, dass für Normalüberstunden das Eineinhalbfache, für Sonn-, Feiertags- und Nachtüberstunden das Doppelte des Überstundenausmaßes zu gewähren ist.
An einem Wochentag dürfen von einem Dienstnehmer höchstens zwei, an einem sonst arbeitsfreien Samstag höchstens acht, in einer Arbeitswoche jedoch nicht mehr als zwölf Überstunden verlangt werden.
Sollten in Sonderfällen, insbesondere in der Lese- und Vorweihnachtszeit, diese Überstunden überschritten werden, ist eine Ausnahmegenehmigung der Land- und Forstwirtschaftsinspektion einzuholen.
1. Alle Dienstnehmer haben Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes vom 3. 8. 1976 und mit Novelle vom 3. 2. 1983 (BGBl Nr 390/76 und BGBl Nr 81/83).
2. Behinderte im Sinne des § 2 Abs 1 des Behinderteneinstellungsgesetzes 1992 BGBl Nr 313/1992 deren Erwerbstätigkeit um mindestens 50 Prozent gemindert ist, haben in jedem Dienstjahr Anspruch auf einen Zusatzurlaub von drei Werktagen.
3. Während des Urlaubes darf der Dienstnehmer keine dem Erholungszweck des Urlaubes widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.
4. Krankenurlaube und Kuraufenthalte werden auf den Erholungsurlaub nicht angerechnet, sofern die Aufnahme in ein Heim eines Sozialversicherungsträgers erfolgt oder geldliche Zuschüsse durch die Sozialversicherungsträger geleistet werden, worüber die Dienstnehmer Belege vorzuweisen haben.
5. Vordienstzeiten, die in Winzergenossenschaften zugebracht wurden, werden zur Gänze für die Bemessung des Urlaubsausmaßes angerechnet. (Gilt für Neueinstellungen ab 1. 1. 2013)
Vordienstzeiten, die in der RWA (Raiffeisen Ware Austria) oder in Raiffeisen-Lagerhäusern zugebracht wurden, werden zur Gänze für die Bemessung des Urlaubsausmaßes angerechnet (gilt für Neueinstellungen ab 1. 1. 2017).
(Abs 5 idF ab 1. 1. 2017)
1 Das Urlaubsausmaß beträgt:
bis 25 Jahre 30 Werktage
ab vollendetem 25. Jahr 36 Werktage
2. Der Urlaubsanspruch entsteht im ersten Dienstjahr in den ersten sechs Monaten des Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Für diese ersten sechs Monate sind unmittelbar vorangegangene Dienst- oder Lehrzeiten beim selben Dienstgeber anzurechnen.
Folgende Zeiten sind auf Dienstjahre zur Berechnung des Urlaubsausmaßes anzurechnen:
Dienstzeiten als Arbeiter, Angestellter, Lehrling oder Heimarbeiter, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert haben – bis höchstens 5 Jahre;
Schulzeiten an allgemein bildenden höheren, berufsbildenden mittleren und höheren Schulen, an Akademien oder an vergleichbaren Schulen, soweit sie über die Pflichtschulzeit hinausgehen, im Ausmaß der gesetzlichen Mindeststudiendauer – höchstens jedoch 4 Jahre. Ausländische Schulen werden nur dann angerechnet, wenn deren Zeugnisse im Inland als gleichwertig anerkannt werden;
Die gewöhnliche Dauer eines mit Erfolg abgeschlossenen Hochschulstudiums – höchstens jedoch 5 Jahre;
Zeiten, für die Haftentschädigung nach dem Opferfürsorgegesetz gebührt;
Zeiten der Tätigkeit als Entwicklungshelfer – höchstens jedoch 5 Jahre;
Zeiten der selbstständigen inländischen Erwerbstätigkeit, soferne sie mindestens je sechs Monate gedauert hat, höchstens jedoch 5 Jahre.
Zeiten nach a), e) und f) werden insgesamt mit höchstens 5 Jahren angerechnet; darüber hinaus sind Zeiten nach b) nur bis höchstens 2 Jahre (insgesamt also nie mehr als 7 Jahre) anzurechnen.
3 Dienstzeiten als Arbeiter, Angestellter oder Lehrling bei demselben Dienstgeber sind zur Gänze anzurechnen, wenn die Unterbrechung nicht länger als 3 Monate gedauert hat und nicht durch eine verschuldete Entlassung, Kündigung durch den Dienstnehmer oder einen unberechtigten Austritt zustande gekommen ist.
4 Im Falle einer Übernahme in das Angestelltenverhältnis wird die unmittelbar vorangehende Dienstzeit als Arbeiter oder Lehrling beim selben Dienstgeber sofort und zur Gänze angerechnet.
5 Urlaubsentgelt: Während des Urlaubs behält der Angestellte den Anspruch auf jenes Entgelt, das ihm gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre (zB auch Überstunden, Prämien usw).
6 Anspruch bei Lösung des Dienstverhältnisses:
Dem Angestellten gebührt für das Urlaubsjahr, in dem das Dienstverhältnis endet, zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses eine Ersatzleistung als Abgeltung für den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Urlaub ist auf das aliquote Urlaubsausmaß anzurechnen. Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgeltes eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgeltes, soweit der Urlaubsanspruch nicht verjährt ist.
Bei unbegründetem vorzeitigem Austritt gebührt keine Ersatzleistung.
7 Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Angestellten gelöst, so gebührt die volle Ersatzleistung den Erben, wenn die Lösung nach Entstehen und vor Verbrauch des Anspruchs erfolgt.
8 Der Dienstgeber hat Aufzeichnungen zu führen, aus denen hervorgeht:
Der Zeitpunkt des Dienstantrittes des Angestellten, die angerechneten Zeiten und die Dauer des dem Angestellten zustehenden bezahlten Urlaubes;
die Zeit, in welcher der Angestellte seinen bezahlten Urlaub genommen hat;
das Entgelt, das der Angestellte für die Dauer des bezahlten Urlaubes erhalten hat und der Zeitpunkt der Auszahlung;
der Zeitpunkt der Umstellung des Urlaubsjahres auf das Kalenderjahr und der Urlaubsanspruch und Verbrauch des Urlaubs aus dem Umstellungszeitraum (Punkt 12 beachten!).
Die Verpflichtung zur Führung von Aufzeichnungen ist auch dann erfüllt, wenn die vorher erwähnten Angaben aus Aufzeichnungen hervorgehen, die der Dienstgeber zum Nachweis der Erfüllung anderer Verpflichtungen führt.
9 Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von 2 Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.
10 Bei 5-Tage-Woche gilt auch der arbeitsfreie Werktag – meist der Samstag – als Werktag für die Urlaubsbemessung.
11 Bei Erkrankung während des Urlaubs gilt, dass durch jede länger als 3 Tage dauernde, nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführte Erkrankung der Urlaub unterbrochen wird. Die Erkrankung ist dem Dienstgeber nach dem 3. Tag der Erkrankung unverzüglich mitzuteilen und bei Wiederantritt des Dienstes ist dem Dienstgeber ein ärztlicher Nachweis über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen.
12 Wichtig! Dienst-(Urlaubs-)jahr ist nicht gleich Kalenderjahr.
Dienstantritt 1. Februar. – Das Urlaubsjahr geht vom 1. Februar bis 31. Jänner des nachfolgenden Jahres (und nicht vom 1. Jänner bis 31. Dezember eines Jahres).
Die Umstellung des Dienst-(Urlaubs-)jahres auf das Kalenderjahr kann nur mit schriftlicher Betriebsvereinbarung zwischen Dienstgeber und Betriebsrat, unter Beachtung des § 2 im Urlaubsgesetz 1976, erfolgen.
§ 9 Bezüge im Krankheitsfall und bei Dienstverhinderung
1. Hinsichtlich der Fortzahlung des Entgeltes im Falle der Erkrankung eines Dienstnehmers gelten die Bestimmungen der §§ 8 und 9 des Angestelltengesetzes.
2. Für die Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes. So besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes zum Beispiel in folgenden Fällen:
bei eigener Eheschließung, bzw Eintragung der eingetragenen Partnerschaft nach dem EPG (3 Werktage);
bei Tod des Ehegatten, bzw des eingetragenen Partners nach dem EPG (3 Werktage);
bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder und Geschwister (1 Werktag);
bei Niederkunft der Frau (2 Werktage);
bei Tod der Eltern, Schwiegereltern, Geschwister oder der Kinder bzw Wahlkinder oder Pflegekinder (2 Werktage);
zur Teilnahme an der Beerdigung der unter e) genannten Angehörigen sowie der Großeltern (1 Werktag);
bei Wohnungswechsel die notwendige Zeit, jedoch höchstens 2 Werktage innerhalb eines halben Jahres;
für die Zeit notwendiger ärztlicher Behandlung, sofern eine ärztliche Bescheinigung vorgewiesen wird;
für die Zeit behördlicher Vorladungen, die Ausübung öffentlicher Ämter oder Funktionen in der Berufsvertretung.
[lit a) und b) idF ab 1. 1. 2012]
3. Darüber hinaus gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes Nr 390 vom 3. 8. 1976 über die Pflege von im gemeinsamen Haushalt lebenden nahen Angehörigen.
1 Ist ein Angestellter nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung seiner Dienste verhindert, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von 6 Wochen. Beruht die Dienstverhinderung jedoch auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit, so verlängert sich die Frist von 6 Wochen um die Dauer der Dienstverhinderung, höchstens jedoch um 2 Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von 8 Wochen, wenn das Dienstverhältnis 5 Jahre, von 10 Wochen, wenn es 15 Jahre, und von 12 Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch je weitere 4 Wochen behält der Angestellte den Anspruch auf das halbe Entgelt.
2 Tritt innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt des Dienstes abermals eine Dienstverhinderung ein, so hat der Angestellte für die Zeit der Dienstverhinderung, soweit die Gesamtdauer der Verhinderung die in Abs 1 bezeichneten Zeiträume übersteigt, Anspruch nur auf die Hälfte des ihm gemäß Abs 1 gebührenden Entgeltes.
3 Der Angestellte ist verpflichtet, ohne Verzug die Dienstverhinderung dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers – das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann – eine ärztliche Bestätigung über Ursache und Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt der Angestellte diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.
4 Wegen einer durch Krankheit oder Unglücksfall verursachten Dienstverhinderung darf der Angestellte nicht entlassen werden. Wird während der Verhinderung gekündigt, so bleiben seine Ansprüche während der im Abs 1 bestimmten Zeiträume bestehen, wenngleich das Dienstverhältnis früher endigt.
5 Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung besteht bis zum Ausmaß einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (40 Stunden) innerhalb eines Dienstjahres. Sie gebührt nur für im gemeinsamen Haushalt lebende nahe Angehörige; das sind: Ehegatte, Eltern, Großeltern, Kinder, Enkelkinder sowie Wahl- und Pflegekinder und Lebensgefährten.
6 Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Acht-Wochen-Frist) nicht beschäftigt werden.
Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist oder eine vorzeitige Beendigung der Schwangerschaft eingetreten ist, dem Dienstgeber hievon Mitteilung zu machen. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Acht-Wochen-Frist den Dienstgeber auf den Beginn derselben aufmerksam zu machen. Auf Verlangen des Dienstgebers haben sie über das Bestehen der Schwangerschaft und den Zeitpunkt ihrer voraussichtlichen Entbindung eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
7 Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Nach Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und Kaiserschnittentbindungen verlängert sich diese Frist auf zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Acht-Wochen-Frist vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die achtwöchige Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch bis zur Dauer von zwölf Wochen.
8 Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben. Durch die Gewährung der Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die in gesetzlichen Vorschriften vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.
9 Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, dass dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht bekannt ist.
Eine Kündigung ist auch rechtsunwirksam, wenn die Tatsache der Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung, dem Dienstgeber bekannt gegeben wird. Eine schriftliche Bekanntgabe der Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung ist rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünf-Tage-Frist zur Post gegeben wird. Wendet die Dienstnehmerin die Tatsache ihrer Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung innerhalb der vorstehenden Frist ein, so hat sie gleichzeitig durch eine ärztliche Bestätigung die Schwangerschaft oder die Vermutung der Schwangerschaft nachzuweisen oder die Geburtsurkunde des Kindes vorzuweisen. Kann die Dienstnehmerin aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht innerhalb der Fünf-Tage-Frist bekannt geben, so gilt die Bekanntgabe als rechtzeitig erstattet, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird.
10 Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei minderjährigen Dienstnehmerinnen muss dieser Vereinbarung überdies eine Bescheinigung des Gerichtes oder der gesetzlichen Interessenvertretung der Dienstnehmer beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, dass die Dienstnehmerin über den gesetzlichen Kündigungsschutz im Falle der Mutterschaft belehrt wurde.
11 Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur aus den im Gesetz (§ 33 NÖ LAO) ausdrücklich angeführten Gründen entlassen werden.
In bestimmten Fällen ist dabei der durch die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung der Dienstnehmerin bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen.
12 Karenzurlaub:
Dienstnehmerinnen ist auf ihr Verlangen im Anschluss an die Schutzfrist nach Abs 6 bzw 7 ein Karenzurlaub bis zum Ablauf von zwei Jahren nach der Entbindung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes zu gewähren.
Wird der Karenzurlaub gewährt, so erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach Abs 9 und 11 bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung des Karenzurlaubes.
Für Zeiten des Karenzurlaubes im Sinne des Abs 12 gebühren weder Remunerationen noch gebührt ein Urlaubsanspruch. Ebenso bleiben Karenzurlaubszeiten für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses richten, außer Betracht.
§ 10 Remunerationen
1. Die Angestellten erhalten jährlich je eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novemberbruttogehaltes und einen Urlaubszuschuss in der Höhe des Junibruttogehaltes, jeweils einschließlich der zustehenden Sozialzulage.
2. Die Weihnachtsremuneration gelangt am 1. Dezember zur Auszahlung, der Urlaubszuschuss am 1. Juni.
3. Im Laufe eines Kalenderjahres neu eintretende oder ausscheidende Angestellte erhalten für jeden Monat, den sie während dieses Kalenderjahres dem Betrieb angehörten, je 1/12 dieser Sonderzahlungen.
4. Für Zeiten eines Präsenzdienstes und eines Karenzurlaubes gebühren keine Sonderzahlungen.
5. Angefangene Monate werden für voll angerechnet.
§ 11 Jubiläumsgeld
1. Für langjährige Dienste werden den Dienstnehmern nach einer Beschäftigung im gleichen Betrieb von
10 Jahren mindestens ein halbes Bruttomonatsgehalt,
25 Jahren mindestens ein Bruttomonatsgehalt,
30 Jahren mindestens zwei Bruttomonatsgehälter,
40 Jahren nach freiem Ermessen, mindestens drei Bruttomonatsgehälter
2. Der Dienstnehmer wird an seinem Ehrentag vom Dienst unter Fortzahlung seines Entgeltes befreit.
§ 12 Lösung des Dienstverhältnisses
Das Dienstverhältnis kann gelöst werden:
durch Zeitablauf bei Verträgen auf bestimmte Dauer;
durch Kündigung seitens des Dienstgebers oder seitens des Dienstnehmers;
durch vorzeitige Auflösung aus wichtigen Gründen:
durch den Dienstnehmer (§ 26 AngG);
durch den Dienstgeber (§ 27 AngG);
durch einvernehmliche Lösung;
durch den Tod des Angestellten.
1 Dienstverhältnisse, die auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurden, enden automatisch mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden. Während des Dienstverhältnisses auf bestimmte Zeit ist eine Kündigung nicht möglich.
2 Mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorherige Kündigung und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten 25. Dienstjahr auf fünf Monate (§ 20 Abs 2 AngG).
Die Kündigungsfrist kann unter die angeführte Dauer nicht herabgesetzt werden; jedoch kann durch Dienstvertrag vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten eines Kalendermonats endigt (§ 20 Abs 3 AngG).
3 Der Dienstgeber hat vor jeder Kündigung eines Dienstnehmers den Betriebsrat – so ein solcher besteht – zu verständigen, der innerhalb von acht Tagen hiezu Stellung nehmen kann. Erst nach Vorliegen der Stellungnahme, andernfalls nach Ablauf der Acht-Tage-Frist kann die Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden.
4 Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung kann der Angestellte das Dienstverhältnis mit dem letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen (§ 20 Abs 4 AngG).
5 Während der Kündigungsfrist sind dem Angestellten auf sein Verlangen wöchentlich mindestens acht Arbeitsstunden zum Aufsuchen eines neuen Dienstpostens, ohne Schmälerung des Entgeltes, freizugeben (§ 22 AngG).
6 Eine vorzeitige Lösung des Dienstverhältnisses durch den Angestellten – „vorzeitiger Austritt” – ist berechtigt:
wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt;
wenn der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zuschulde kommen lässt oder es verweigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen.
7 Eine vorzeitige Lösung des Dienstverhältnisses durch den Dienstgeber – „vorzeitige Entlassung” – ist berechtigt:
wenn der Angestellte im Dienste untreu ist, sich in seiner Tätigkeit ohne Wissen und Willen des Dienstgebers von dritten Personen unberechtigte Vorteile zuwenden lässt, insbesondere entgegen der Bestimmung des § 13 Angestelltengesetz, eine Provision oder eine sonstige Belohnung annimmt, oder wenn er sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen lässt;
wenn der Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten;
wenn einer der im § 1 Angestelltengesetz bezeichneten Angestellten ohne Einwilligung des Dienstgebers ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt oder im Geschäftszweige des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte macht oder wenn ein Angestellter den im § 7 Abs 4 Angestelltengesetz bezeichneten Verboten zuwiderhandelt;
wenn der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterlässt oder sich beharrlich weigert, seine Dienste zu leisten oder sich den durch den Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers zu fügen, oder wenn er andere Bedienstete zum Ungehorsam gegen den Dienstgeber zu verleiten sucht;
wenn der Angestellte durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen Zeit – ausgenommen wegen Krankheit oder Unglücksfalls – an der Verrichtung seiner Dienste gehindert ist;
wenn der Angestellte sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete zuschulden kommen lässt.
8 Wenn der Dienstgeber den Angestellten ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt oder wenn ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Angestellten trifft, behält dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, seine vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsgemäße Kündigung durch den Dienstgeber hätte verstreichen müssen, unter Einrechnung dessen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat. Soweit der vorgenannte Zeitraum 3 Monate nicht übersteigt, steht das Entgelt dafür sofort und ohne Abzug zu. Darüber hinausgehende Ansprüche gebühren erst nach Ablauf der 3 Monate zu den Gehaltszahlungsterminen und unter Einrechnung im obigen Sinne. Abfertigungsansprüche bleiben unberüht.
9 Der Vollständigkeit halber wird bemerkt, dass bei jeder Auflösung des Dienstverhältnisses ein Zeugnis auszustellen ist.
10 Die einvernehmliche Auflösung erfolgt durch freiwillige Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Angestellten. Sie soll zweckmäßigerweise immer schriftlich festgelegt werden.
11 Durch den Tod des Angestellten wird das Dienstverhältnis sofort aufgelöst. Anspruch auf Gehalt und Sonderzahlung besteht bis zum Auflösungstag zugunsten der Verlassenschaft. Abfertigungsanspruch – siehe § 13 des Kollektivvertrages.
§ 13 Abfertigung
1. Hinsichtlich der Abfertigung gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Für Dienstverhältnisse, die ab dem in Kraft treten der Abfertigung neu abgeschlossen wurden, gilt ausschließlich der Abfertigungsanspruch nach Maßgabe des betrieblichen Mitarbeiter-Vorsorgegesetzes.
2. Der Anspruch des Dienstnehmers auf die gesetzliche Abfertigung bleibt auch dann gewahrt, wenn der Dienstnehmer das Dienstverhältnis bei Erreichung oder Überschreitung der für die Pension erforderlichen Altersgrenze (§§ 253 und 253b ASVG) unter Einhaltung der gesetzlichen bzw vertraglichen Kündigungsfristen auflöst.
3. Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Angestellten aufgelöst, so gebührt den gesetzlichen Erben die volle Abfertigung.
(Abs 3 idF ab 1. 1. 2013)
1 Die Errechnung des Abfertigungsanspruches (alt) ist aus nachfolgendem Beispiel ersichtlich:
12 Monatsbruttogehälter
+ 1 Bruttogehalt Weihnachtsremuneration
+ 1 Bruttogehalt Urlaubsremuneration
+ eventuell ausbezahlte Bilanzremuneration und sonstige regelmäßig gewährte Zuwendungen
+ ständiges Überstundenpauschale bzw Überstundenentlohnung für regelmäßig geleistete Überstunden
+ Deputatbezüge (die Bewertungshöhe bei Wohnung, Licht, Beheizung, wenn keine Dienstwohnung zur Verfügung stand)
Summe : 12 = Monatsbruttoentgelt
Das Monatsbruttoentgelt multipliziert mit der Anzahl der gesetzlich zustehenden Abfertigungsmonate ergibt den tatsächlichen Bruttoabfertigungsbetrag.
2 Die Abfertigung (alt) gebührt nur dann, wenn ein Dienstverhältnis mindestens ununterbrochen drei Jahre gedauert hat. Der Abfertigungsanspruch (alt) besteht in folgender Höhe:
bei Dauer von mindestens 3 Jahren 2 Monatsbruttoentgelte,
bei Dauer von mindestens 5 Jahren 3 Monatsbruttoentgelte,
bei Dauer von mindestens 10 Jahren 4 Monatsbruttoentgelte,
bei Dauer von mindestens 15 Jahren 6 Monatsbruttoentgelte,
bei Dauer von mindestens 20 Jahren 9 Monatsbruttoentgelte,
bei Dauer von mindestens 25 Jahren 12 Monatsbruttoentgelte.
3 Für die Berechnung des Abfertigungsanspruches ist jeweils der letzte Monatsbruttobezug zugrunde zu legen. Gehaltskürzungen durch Krankheit oder Unglücksfall bleiben unberücksichtigt.
4 Der Anspruch auf Abfertigung (alt) besteht nicht, wenn der Angestellte kündigt (ausgenommen bei Erreichung des pensionsfähigen Alters), wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft (§ 23 AngG).
Bei einvernehmlicher Lösung des Dienstverhältnisses besteht Anspruch auf volle Abfertigung.
1. Streitigkeiten um oder aus diesem Vertrag sind, bevor das zuständige Gericht angerufen werden kann, einer Schlichtungskommission vorzulegen, welche sich aus einem Vertreter des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss einerseits und einem Vertreter des Österreichischen Raiffeisenverbandes andererseits zusammensetzt.
2. Die Beschreitung des Gerichtsweges ist erst nach erfolglosem Vermittlungsversuch der Schlichtungskommission statthaft.
3. Auch hinsichtlich der Auslegung des gegenständlichen Kollektivvertrages ist die Schlichtungskommission primär zuständig.
Über jede Vermittlung ist ohne Rücksicht auf deren Erfolg eine Niederschrift aufzunehmen, wobei je ein Exemplar dieser Niederschrift der betreffenden Winzergenossenschaft, dem Revisionsverband, dem ÖRV, dem betroffenen Dienstnehmer und der Gewerkschaft auszuhändigen ist.
§ 15 Begünstigungsklausel
Kein Dienstnehmer darf durch den Kollektivvertrag in seinen Bezügen verkürzt werden. Günstigere Rechte, die in Einzelverträgen enthalten sind, welche zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages bzw der nach diesen abzuschließenden Gehaltsordnungen in Geltung stehen, bleiben gewahrt.
III. Teil Gehaltsordnung
§ 16 Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt nach Verwendungskategorien. Die Auszahlung der Gehälter erfolgt am Letzten eines jeden Monats im Nachhinein. Die Gehaltstabelle ist als Anlage 4 (zu § 16) Bestandteil dieses Kollektivvertrages.
§ 17 Einteilung der Kategorien
Hilfskräfte im Büro und Betrieb jeder Art und Praktikanten.
Fach- und Bürokräfte, wie zugeteilte Buchhalter, zugeteilte Kassiere.
Lagerleiter, Zugeteilte Kellertechniker, Laboranten (mit Fachstudium wie Klosterneuburg oder Rosensteingasse), Korrespondenten, Sachbearbeiter, Kellermeister mit Meisterprüfung, selbstständige Buchhalter ohne Bilanzfähigkeit, selbstständige oder alleinige Kassiere.
Bilanzbuchhalter, Oberbuchhalter.
Selbstständige Kellermeister und Kellertechniker in der Funktion eines Betriebsleiters, Leiter des Rechnungswesens, SekretärInnen in Vertrauensstellung, Verkaufsleiter, Stellvertreter des Geschäftsführers.
Voraussetzung für die Einstufung in Kategorie V ist die Absolvierung einer höheren Lehranstalt mit Matura, eine abgeschlossene Fachhochschule oder ein abgeschlossenes Universitätsstudium.
Die in den einzelnen Kategorien angeführten Gehälter sind Mindestsätze.
Hinsichtlich der Einstufung in die vorgesehenen als auch der Umreihung in die höheren Verwendungskategorien gelten die Bestimmungen des § 5 Z 2 des Kollektivvertrages.
§ 18 Anrechnung von Berufsjahren
1. Als Berufsjahre für die Einstufung werden angerechnet:
Sämtliche bei artverwandten Genossenschaften verbrachten Dienstjahre voll.
In sonstigen Dienstverhältnissen zugebrachte Dienstzeiten gelangen dann voll zur Anrechnung, wenn sie für die Dienstverwendung in der Genossenschaft einschlägig sind und Erfahrung und Qualifikation für die Dienstverwendung bedeuten.
Sämtliche andere Dienstzeiten, mit Ausnahme der Lehrzeit, werden zur Hälfte angerechnet.
Hochschulstudium wird bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren angerechnet, ebenso ein etwaiges Fachschulstudium an einer Fachlehranstalt im Range einer Mittelschule oder höheren Lehranstalt.
Bei Anrechnung der Dienstjahre entsprechen zwei Jahre einer Biennienstufe und drei Jahre einer Triennienstufe.
2. Karenzen, die aus Anlass der Geburt des 1. Kindes in Anspruch genommen werden, werden im Ausmaß von höchstens 10 Monaten als Berufsjahre gewertet. Dies gilt für Karenzen, die ab dem 1. Jänner 2012 beginnen. Diese Höchstgrenze gilt auch für Karenzen nach Mehrlingsgeburten. Liegt neben der Karenz gleichzeitig ein Dienstverhältnis vor, so wird für die Anrechnung von Berufsjahren die für den Dienstnehmer günstigere Variante zur Anwendung gebracht.
(§ 18 idF ab 1. 1. 2012)
§ 19 Biennien/Triennien
Biennien/Triennien sind Leistungs- bzw Dienstalterszulagen, welche nach jedem zweiten/dritten vollendeten Berufsjahr gewährt werden. Die Vorrückungen erfolgen für Angestellte, welche in den Gehaltsstufen 1 bis 13 eingestuft sind, nach jeweils zwei Berufsjahren, ab der Gehaltsstufe 15 jeweils nach drei Berufsjahren.
Maßgebend für die Berechnung der anrechenbaren Berufsjahre ist der Tag des Eintrittes bzw der der Vollendung eines Bienniums/Trienniums folgende 1. Jänner oder 1. Juli.
§ 20 Praktikanten
Praktikanten erhalten für das Praktikantenjahr die Gehälter der Kategorie I. Als Praktikanten in diesem Sinne gelten die Absolventen der Universität für Bodenkultur, der Universität für Welthandel, der Fachhochschulen und der höheren landwirtschaftlichen Bundeslehranstalten.
§ 21 Sozialzulage
Als Sozialzulage wird eine Kinderzulage gewährt.
Die Kinderzulage wird für jedes Kind oder jeden sonstigen in der Versorgung des Dienstnehmers stehenden Angehörigen gewährt, für den dieser Familienbeihilfe erhält.
Die Kinderzulage beträgt für jeden im Sinne des vorstehenden Absatzes anspruchsberechtigten Angehörigen € 27,00 und wird mit dem Grundgehalt erbracht.
(Wert gilt ab 1. 1. 2018)
§ 22 Arbeitsbekleidung
Die ständigen Angestellten erhalten auf Verlangen von der Genossenschaft jährlich zwei Arbeitsmäntel, die Eigentum der Genossenschaft bleiben.
Die Instandhaltung und Reinigung obliegt dem Dienstnehmer.
§ 22a Schutzbekleidung
Den Dienstnehmern ist die für ihren persönlichen Schutz notwendige und hiefür geeignete Schutzausrüstung vom Dienstgeber kostenlos zur Verfügung zu stellen.
§ 23 Teilnahme der Angestellten an Genossenschaftssitzungen
Als Arbeitszeit im Sinne der §§ 6 und 7 des Kollektivvertrages gilt insbesondere auch die Teilnahme der Angestellten an Sitzungen der Genossenschaftsfunktionäre.
Dies gilt nicht für die Teilnahme des Betriebsrates an den Aufsichtsratssitzungen gemäß § 213 der NÖ LAO 1973.
§ 24 Mankogeld
Angestellte im Geldverkehr erhalten ein Mankogeld bis zum Höchstbetrag von € 14,54 monatlich.
Das Mankogeld wird zwölfmal im Jahr gewährt. Es ist lohnsteuerfrei. Es wird empfohlen, jeweils die Hälfte des Mankogeldes auf einem Konto bei der Winzergenossenschaft zu deponieren.
§ 25 Diäten
Für Dienstleistungen außerhalb des ständigen Dienstbereiches gebührt dem Angestellten der Ersatz der Reisekosten sowie ein Tages- und Übernachtungsgeld, und zwar:
für Dienstreisen bis 4 Stunden gebührt keine Vergütung;
für Dienstreisen von 4 bis 8 Stunden gebührt ein Taggeld von € 12,00, und
für Dienstreisen von 8 und mehr Stunden gebührt ein Taggeld von € 24,00.
(Werte gelten ab 1. 1. 2017)
Das Nachtgeld beträgt € 13,81. Höhere Nächtigungsgebühren werden gegen Rechnungsvorlage vergütet.
Für die Verwendung des Privat-PKW des Angestellten bei einer Dienstreise ist eine ausdrückliche Bewilligung des Arbeitgebers erforderlich. Bei Vorliegen einer derartigen Bewilligung wird zur Abdeckung des durch die Haltung und Benützung des PKW entstehenden Aufwandes ein Kilometergeld gewährt. Über das Kilometergeld hinaus bestehen keine weiteren Ansprüche auf Fahrtkostenentschädigung.
(Gilt ab 1. 1. 2004)
Das Kilometergeld im Sinne des obigen Absatzes beträgt:
Bei Personen- und Kombinationskraftwagen:
a) bis 10.000 km pro Jahr € 0,42
b) von 10.001 bis 20.000 km pro Jahr € 0,30
c) darüber € 0,22
je Fahrtkilometer.
(Werte gelten ab 1. 1. 2007, der Wert unter a) ab 1. 1. 2010)
Bei jeder Veränderung des amtlichen Kilometergeldes tritt zum selben Zeitpunkt eine prozentuell gleiche Erhöhung des Kilometergeldsatzes oder des Kilometergeldpauschales (Fahrtkostenpauschale) in Kraft.
Bei allgemeinen Gehaltsänderungen sind auch die anderen Vergütungen (zB Sozialzulage usw) im gleichen Ausmaß zu erhöhen. Über die vertraglich festgelegten Sätze hinaus gezahlte Barbezüge sind in diesem Falle auch im gleichen Ausmaß zu erhöhen.
Das Gesagte gilt grundsätzlich nur im Falle allgemeiner generell wirksamer Gehaltsänderungen, die über den Rahmen obiger Vereinbarungen zwischen den Kollektivvertragspartnern sowie den Winzergenossenschaften hinausgehen.
Wien, am 11. Jänner 2007
Der Generalanwalt: Der Generalsekretär:
Dr. Konrad Dr. Maier
Vorsitzender: Geschäftsbereichsleiter:
Wolfgang Katzian Mag.ª Claudia Kral-Bast
Vorsitzender: Wirtschaftsbereichssekretär:
Erich Neumärker Paul Prusa
2. Dienstnehmer (Vor- und Zuname):
Geboren am: ............... in .......................................... Familienstand: ....................
3. Wohnungsanschrift: ......................................................
4. Dienstverwendung und Kategorie laut Kollektivvertrag (KV): ......................................
5. Gehalt: € .................... brutto
6. Angerechnete Vordienstzeiten: ..................................................
a) für den Urlaub: .................... Jahre .................................. Monate
b) für die Einstufung: .................... Jahre .................................. Monate
c) sonstige: .................... Jahre .................................. Monate
7. Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse: ......................................................
8. Sonstige Vereinbarungen: ..................................
....................................., am ...................................
Überstundenaufzeichnung
für die Woche vom .......................... bis ..............................
Name des Dienstnehmers Tag Mehrarbeitszeit Stunden insg. Arbeitsverrichtung Handzeich. des Dienstnehmers
............................................................ , am ...................................
Unterschrift des Obmannes bzw des Vorsitzenden des Aufsichtsrates Unterschrift des Geschäftsführers
Anlage 3 (zu § 2)
Genossenschaftsweinkeller reg.Gen.m.b.H.
Winzergenossenschaft Baden – Bad Vöslau
Freie Weingärtner Wachau reg.Gen.m.b.H.
Winzergenossenschaft Weinland, Sitz Groß-Inzersdorf
Gumpoldskirchner Winzergenossenschaft
Winzer Krems reg.Gen.m.b.H.
Winzergenossenschaft „Dinstlgut Loiben” i. L., Sitz Unter-Loiben
Winzergenossenschaft für Matzen und Umgebung
Winzergenossenschaft der Brünner Straße, Sitz Mistelbach
Gebiets-Winzergenossenschaft Retz-Röschitz, Sitz Röschitz
Winzerkeller im Weinviertel reg.Gen.m.b.H.
Winzer- und Obstverwertungsgenossenschaft Untermarkersdorf im Pulkautal
Anlage 4: Zusatz-KV aktueller Abschluss; Gehaltsordnung (zu § 16)
zum Kollektivvertrag für die Angestellten der Winzergenossenschaften in Niederösterreich
vom 1. Jänner 2007
in der Fassung vom 1. Jänner 2018
abgeschlossen am 10. Jänner 2018
Österreichischen Raiffeisenverband
Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss
Dieser Kollektivvertrag gilt für alle Dienstnehmer, die dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Kollektivvertrages vom 1. Jänner 2016, unterliegen.
§ 2 Gehaltsregelung
(1) Die kollektivvertraglichen Gehaltsansätze werden um 2,45 % erhöht und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
(2) Die Gehaltstabelle des Kollektivvertrages, gültig ab 1. Jänner 2017 wird durch die in der Anlage enthaltene Tabelle ersetzt.
(3) Bestehende Überzahlungen zum 31. Dezember 2017 bleiben in ihrer betragsmäßigen Höhe aufrecht.
§ 3 Dienstrechtliche Änderungen
(1) Die im § 21 Sozialzulage angeführte Kinderzulage wird um € 0,50 erhöht und beträgt ab 1. 1. 2018 € 27,00.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2018 in Kraft.
Krems, am 10. Jänner 2018
Dr. Rothensteiner Dr. Pangl
1034 Wien, Alfred-1Dallinger-Platz 1
Gerlinde Treml Mag. Andreas Laaber
gültig ab 1. Jänner 2018
für die im § 2 genannten Betriebe
Erhöhung um 2,45 % + Aufundung auf einen vollen Euro
Aufrechterhaltung der betragsmäßigen Überzahlungen
I 1.504,00 1.504,00 1.559,00 1.620,00 1.685,00
II 1.522,00 1.579,00 1.642,00 1.704,00 1.780,00
III 1.627,00 1.694,00 1.770,00 1.845,00 1.925,00
IV 1.801,00 1.920,00 2.047,00 2.177,00 2.302,00
V 1.950,00 2.071,00 2.199,00 2.332,00 2.460,00
VI 2.272,00 2.400,00 2.527,00 2.656,00 2.778,00
I 1.755,00 1.835,00 1.913,00 1.995,00 2.071,00
II 1.858,00 1.939,00 2.017,00 2.098,00 2.184,00
III 2.009,00 2.087,00 2.170,00 2.262,00 2.339,00
IV 2.432,00 2.564,00 2.695,00 2.825,00 2.948,00
V 2.588,00 2.717,00 2.845,00 2.975,00 3.101,00
VI 2.904,00 3.030,00 3.155,00 3.283,00 3.410,00
I 2.155,00 2.244,00 2.328,00 2.413,00 2.494,00
II 2.269,00 2.349,00 2.434,00 2.522,00 2.603,00
III 2.423,00 2.507,00 2.594,00 2.681,00 2.762,00
IV 3.081,00 3.211,00 3.342,00 3.474,00 3.602,00
V 3.232,00 3.360,00 3.485,00 3.620,00 3.746,00
VI 3.535,00 3.665,00 3.789,00 3.912,00 4.040,00

References: § 3
 § 4
 § 15

§ 16
 § 25

§ 4

§ 5
 § 5
 § 5
 § 20
 § 12
 § 12

§ 6

§ 7
 § 6
 § 6
 § 6
 § 7
 § 2
 § 2

§ 9

§ 10

§ 11

§ 12
 § 13
 § 1
 § 7
 § 13

§ 13

§ 15

§ 16
 § 16

§ 17
 § 5

§ 18

§ 19

§ 20

§ 21

§ 22

§ 22

§ 23
 § 213

§ 24

§ 25
 § 2
 § 16

§ 2

§ 3
 § 21
 § 2