Source: https://www.anderfuhr-buschmann.de/arbeitsrecht/sozialauswahl-kuendigung/
Timestamp: 2020-08-10 16:25:05+00:00

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Die Sozi­al­aus­wahl ist ein Aus­wahl­ver­fah­ren bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung. Der Arbeit­ge­ber muss bei der Aus­wahl der zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mer die sozia­le Schutz­be­dürf­tig­keit berück­sich­ti­gen. Hier­für gibt das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) Aus­wahl­merk­ma­le vor. Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung ist unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber die gesetz­li­che Sozi­al­aus­wahl gar nicht oder falsch durch­ge­führt hat.
Was ist eine Sozi­al­aus­wahl?
Wenn der Arbeit­ge­ber von meh­re­ren ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern eini­ge, aber nicht alle Arbeit­neh­mer – kün­di­gen will, stellt sich die Fra­ge, wel­che Arbeit­neh­mer gekün­digt wer­den dür­fen. Der Arbeit­ge­ber muss eine Aus­wahl­ent­schei­dung tref­fen.
Im Betrieb kommt es zu Auf­trags­rück­gän­gen. Die ver­rin­ger­te Arbeits­men­ge im Sekre­ta­ri­at soll zukünf­tig mit 5 statt 7 Sekre­tä­rin­nen erle­digt wer­den. Wenn der Arbeit­ge­ber betriebs­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de dar­stel­len und bewei­sen kann, darf er 2 Stel­len abbau­en. Damit ist aber noch nicht beant­wor­tet, wel­che bei­den der ins­ge­samt 7 Sekre­tä­rin­nen gekün­digt wer­den dür­fen. Die­se Fra­ge ist mit der vom Kün­di­gungs­schutz­ge­setz vor­ge­schrie­be­nen Sozi­al­aus­wahl zu klä­ren.
Wel­che Kri­te­ri­en gel­ten bei der Sozi­al­aus­wahl?
Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz schreibt Arbeit­ge­bern vor, dass die Sozi­al­aus­wahl nach fol­gen­den vier Merk­ma­len durch­zu­füh­ren ist:
Der Arbeit­ge­ber muss hier­zu die zu ver­glei­chen­den Arbeit­neh­mer ermit­teln und in eine Rei­hen­fol­ge brin­gen.
Wel­che Arbeit­neh­mer sind in die Sozi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen?
Schritt 1: Wel­che Arbeits­plät­ze dür­fen zuge­wie­sen wer­den?
Es ist zu ermit­teln, ob dem Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­platz weg­fällt, auch Arbeits­auf­ga­ben bestimm­ter ande­rer Arbeit­neh­mer über­tra­gen wer­den könn­te. Infra­ge kom­men nur Arbeits­plät­ze, die dem Arbeit­neh­mer auf der Basis des abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­tra­ges durch eine Wei­sung zuge­wie­sen wer­den könn­ten. Die­se Fra­ge ist oft nicht ein­fach zu beant­wor­ten.
Ein Bei­spiel sind die in vie­le Arbeits­ver­trä­gen ent­hal­ten soge­nann­ten Ver­set­zungs­klau­seln. Es han­delt sich dabei um Klau­seln, mit denen der Arbeit­ge­ber sich die Mög­lich­keit offen­hal­ten will, einen ande­ren Arbeits­be­reich zuzu­wei­sen oder die Arbeits­be­din­gun­gen erheb­li­che zu ver­än­dern.
Bei Bedarf dür­fen wir Ihnen auch ande­re als die ver­ein­bar­ten Arbeits­auf­ga­ben zuwei­sen, die Ihren Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten ent­spre­chen und zumut­bar sind.
Wir dür­fen Sie im gesam­ten Bun­des­ge­biet ein­set­zen.
Sol­che Ver­set­zungs­klau­seln kön­nen die Durch­füh­rung Sozi­al­aus­wahl dra­ma­tisch ver­kom­pli­zie­ren. Dem zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mer kön­nen mög­li­cher­wei­se eine unüber­sicht­li­che Viel­zahl ande­rer Arbeits­plät­ze zuge­wie­sen wer­den. Grund­sätz­lich müs­sen dann alle auf sol­chen Arbeits­plät­zen beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer in die Sozi­al­aus­wahl ein­be­zo­gen wer­den.
Schritt 2: Begren­zung der Sozi­al­aus­wahl auf glei­che betrieb­li­che Hier­ar­chie-Ebe­ne
In die Sozi­al­aus­wahl sind grund­sätz­lich nur Arbeits­plät­ze auf der­sel­ben Ebe­ne der Betriebs­hier­ar­chie ein­zu­be­zie­hen (“ hori­zon­ta­le Ver­gleich­bar­keit”). Beför­de­rungs­stel­len und gering­wer­ti­ge­re Stel­len sind – von Aus­nah­me­fäl­len abge­se­hen – nicht in den Ver­gleich ein­zu­be­zie­hen. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts soll sich der Kreis der in die Sozi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen­den Arbeit­neh­mer „in ers­ter Linie nach arbeits­platz­be­zo­ge­nen Merk­ma­len“ bestim­men. Dabei soll eine tarif­li­che Ein­grup­pie­rung für die Beur­tei­lung der Ver­gleich­bar­keit her­an­ge­zo­gen wer­den kön­nen. Bei aus­ge­spro­che­nen Hilfs­tä­tig­kei­ten soll eine iden­ti­sche Ein­grup­pie­rung der Arbeit­neh­mer ein aus­rei­chen­der Anhalts­punkt sein (BAG 25. April 1985 – 2 AZR 140/84 – BAGE 48, 314, 323; 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 18).
Kei­ne Beschrän­kung der Sozi­al­aus­wahl auf iden­ti­sche Arbeits­plät­ze: Ver­gleich­bar sind nicht nur Arbeit­neh­mer, die die­sel­be Art Arbeit auf gleich­ar­ti­gen Arbeits­plät­zen aus­üben. Ver­gleich­bar­keit liegt schon dann vor, wenn der zu kün­di­gen­de Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Fähig­kei­ten und Aus­bil­dung eine anders­ar­ti­ge, aber gleich­wer­ti­ge Tätig­keit auf einem anders­ar­ti­gen Arbeits­platz aus­füh­ren kann.
Umstrit­ten ist die Rechts­la­ge bei Arbeit­neh­mern, deren Künd­bar­keit von der Zustim­mung einer Behör­de, abhän­gig ist (z. B. Schwer­be­hin­der­te, § 85 SGB IX, Frau­en bei Schwan­ger­schaft und Ent­bin­dung, § 9 Abs. 3 MuSchG, § 18 BErzGG). Teil­wei­se (KR-Becker 3. Aufl. § 1 KSchG Rz. 349) wird die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass die­se Per­so­nen von der Sozi­al­aus­wahl aus­zu­klam­mern sind, es sei denn, dass die erfor­der­li­che Zustim­mung vor­liegt (zust. MünchArbR/Berkowsky § 139 Rz. 96).Teilweise (Linck Die sozia­le Aus­wahl bei betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung, 1990, S. 37) wird dage­gen davon aus­ge­gan­gen, dass die­se Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich. in die Sozi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen sind.
… Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aF sind in die sozia­le Aus­wahl Arbeit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, deren Wei­ter­be­schäf­ti­gung, ins­be­son­de­re wegen ihrer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Siche­rung einer aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Betrie­bes, im berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­se liegt. Indem der Gesetz­ge­ber das blo­ße betrieb­li­che Inter­es­se nicht aus­rei­chen läßt, son­dern ein­schrän­kend for­dert, das Inter­es­se müs­se „berech­tigt“ sein, gibt er zu erken­nen, daß nach sei­ner Vor­stel­lung auch ein vor­han­de­nes betrieb­li­ches Inter­es­se „unbe­rech­tigt“ sein kann. Das setzt aber vor­aus, daß nach dem Gesetz gegen­läu­fi­ge Inter­es­sen denk­bar und zu berück­sich­ti­gen sind, die einer Aus­klam­me­rung von Leis­tungs­trä­gern aus der Sozi­al­aus­wahl auch dann ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, wenn sie bei iso­lier­ter Betrach­tung des betrieb­li­chen Inter­es­ses gerecht­fer­tigt wären. Bei die­sen gegen­läu­fi­gen Inter­es­sen kann es sich ange­sichts des Umstan­des, daß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aF eine Aus­nah­me vom Gebot der Sozi­al­aus­wahl sta­tu­iert, nur um die Belan­ge des sozi­al schwä­che­ren Arbeit­neh­mers han­deln. Die Inter­es­sen müs­sen berech­tigt im Kon­text mit der Sozi­al­aus­wahl sein (U. Preis NZA 1997, 1073, 1084). Das Inter­es­se des sozi­al schwä­che­ren Arbeit­neh­mers ist im Rah­men des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aF gegen das betrieb­li­che Inter­es­se an der Her­aus­nah­me des „Leis­tungs­trä­gers“ abzu­wä­gen: Je schwe­rer dabei das sozia­le Inter­es­se wiegt, umso gewich­ti­ger müs­sen die Grün­de für die Aus­klam­me­rung des Leis­tungs­trä­gers sein. …“
Unter den in der Sozi­al­aus­wahl ver­blei­ben­den Arbeit­neh­mern ist die Sozi­al­aus­wahl durch­zu­füh­ren. Bei der Sozi­al­aus­wahl müs­sen fol­gen­de Gesichts­punk­te immer berück­sich­tigt wer­den (BAG 18. Janu­ar 1990 – 2 AZR 357/89 – BAGE 64, 34; 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116):
Zu dem inzwi­schen wie­der auf­ge­ho­be­nen § 1 Abs. 5 KSchG in der Fas­sung des Arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­set­zes vom 25. Sep­tem­ber 1996 ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt, der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit kom­me kei­ne Prio­ri­tät zu (BAG 2. Dezem­ber 1999 – 2 AZR 757/98 – AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 45 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 42).
Der Umfang der Unter­halts­pflich­ten ist bei der Sozi­al­aus­wahl zwin­gend mit zu berück­sich­ti­gen (BAG 18.1.1990 EzA § 1 KSchG Sozia­le Aus­wahl Nr. 28). Von die­sem Merk­mal pro­fi­tie­ren in der Regel jün­ge­re Arbeit­neh­mer. Es stellt des­halb ein Gegen­ge­wicht zur Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und dem Lebens­al­ter dar, die den Besitz­stand älte­rer Arbeit­neh­mer sichern. Unter­halts­pflich­ten sind bei der Sozi­al­aus­wahl nur beacht­lich, wenn sie im Kün­di­gungs­zeit­punkt tat­säch­lich bestehen wer­den oder kon­kret abzu­se­hen sind und vor­aus­sicht­lich nicht nur für eine uner­heb­li­che Zeit dau­ern wer­den. Uner­heb­lich soll sein, ob der Arbeit­neh­mer sei­nen Unter­halts­pflich­ten nach­kommt, weil ein gesetz­wid­ri­ges Ver­hal­ten kei­ne Aus­wir­kun­gen auf die Sozi­al­aus­wahl haben dür­fe. (ErfK/Ascheid § 1 KSchG Rz. 533). Unei­nig­keit besteht dar­über hin­aus in der Fra­ge, ob dem Arbeit­ge­ber bei der Berück­sich­ti­gung der Unter­halts­pflich­ten unab­hän­gig vom Ein­zel­fall Vor­ga­ben dahin­ge­hend zu machen sind, dass er ent­we­der auf die kon­kre­te Unter­halts­be­las­tung des Arbeit­neh­mers odernur auf die Anzahl der unter­halts­be­rech­tig­ten Per­so­nen abzu­stel­len hat. Unge­klärt ist ins­be­son­de­re es um die Fra­ge, ob und wie der Arbeit­ge­ber den Ver­dienst des Ehe­gat­ten des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen hat. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in einer Ent­schei­dung vom 8.08.1985 (2 AZR 464/84 – AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 10 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 21), dar­auf abge­stellt, es kom­me auf die kon­kre­te Höhe der Unter­halts­leis­tun­gen an. In einer wei­te­ren Ent­schei­dung vom 21. 01.1999 (2 AZR 624/98 – AP KSchG 1969 § 1 Namens­lis­te Nr. 3 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 39) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt dage­gen ange­nom­men, es sei jeden­falls nicht grob feh­ler­haft, wenn nur die tat­säch­li­che Unter­halts­last berück­sich­tigt wer­de. Mit Urteil vom 5.12.2002, 2 AZR 549/01, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Fra­ge nach der zutref­fen­den Behand­lung der Unter­halts­pflich­ten ange­spro­chen und im Ergeb­nis offen­ge­las­sen. Das Ein­kom­men des Ehe­part­ners ist soll im Rah­men der eige­nen Unter­halts­pflich­ten des Arbeit­neh­mers von Bedeu­tung sein. Es soll aber unzu­läs­sig sein, dem Arbeit­neh­mer ent­ge­gen zu hal­ten, er (sie) sei über das Ein­kom­men sei­nes Ehe­part­ners ander­wei­tig ver­sorgt und des­halb sozi­al weni­ger schutz­be­dürf­tig. Dies wür­de eine sach­lich nicht gerecht­fer­tig­te mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en nach § 611a BGB und Art. 1 der RL 76/207 EG sowie eine Ver­let­zung der Schutz­pflicht aus Art. 6 Abs. 1 GG bedeu­ten. Weil das das Lohn­ni­veau von Frau­en sta­tis­tisch gese­hen erheb­lich unter dem der männ­li­chen Arbeit­neh­mer liegt, hät­te dies zur Fol­ge dass vor allem ver­hei­ra­te­te Frau­en sich ent­ge­gen­hal­ten las­sen müss­ten, sie sei­en durch das höhe­re Ein­kom­men ihres Ehe­manns ver­sorgt und könn­ten auf ihr (nied­ri­ge­res) Ein­kom­men eher ver­zich­ten (ErfK/Ascheid § 1 KSchG Rz. 543).
Aller­dings kön­nen auch Aus­wahl­richt­li­ni­en die gesetz­li­chen Min­dest­an­for­de­run­gen an die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht ver­drän­gen (BAG 11.3.1976 AP Nr. 1 zu § 95 BetrVG 1972). Die Aus­wahl­richt­li­nie ist des­halb dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie die Grund­wer­tun­gen der gesetz­li­chen Sozi­al­aus­wahl ein­hält (§ 1 Abs. 3 S. 1, 2 KSchG). Das ist dann der Fall, wenn wenigs­tens die sozia­len Gesichts­punk­te Lebens­al­ter, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und Unter­halts­ver­pflich­tun­gen ange­mes­sen berück­sich­tigt sind, auf die betrieb­li­chen Bedürf­nis­se nur bei der Fra­ge abge­stellt wor­den ist, ob sie einer Aus­wahl nach sozia­len Gesichts­punk­ten ent­ge­gen­steht und schließ­lich zur Ver­mei­dung von unbil­li­gen Här­ten, die die Anwen­dung jeden Sche­mas mit sich brin­gen wür­de, eine indi­vi­du­el­le Über­prü­fung der Aus­wahl statt­ge­fun­den hat (BAG 20.10.1983 EzA § 1 KSchG Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 28; vgl. auch Boe­wer NZA 1988, 1). Die Kün­di­gung ist unwirk­sam, wenn sie

References: § 1
 § 85
 § 9
 § 18
 § 1
 § 139
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 611
 Art. 1
 Art. 6
 § 1
 § 1
 § 95
 § 1