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Timestamp: 2017-09-24 12:03:51+00:00

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Urlaub: Wechsel in Vollzeit bringt nicht mehr Urlaub - Arbeitsrecht im Betrieb
Urlaub Wechsel in Vollzeit bringt nicht mehr Urlaub
[15.03.2016]Wechselt ein Arbeitnehmer von Teilzeit in Vollzeit, so muss der in Teilzeit angesammelte Resturlaub nicht neu berechnet werden. Erst die Urlaubsansprüche, die nach dem Wechsel in Vollzeit entstehen, müssen sich nach der vollen Arbeitszeit richten. So entschied nun der Europäische Gerichtshof (EuGH), der insoweit seine Rechtsprechung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs fortentwickelt hat.
Im vorliegenden Fall ging es um die Auslegung der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997) und der Richtlinie 2003/88 im Rahmen eines Rechtsstreits über einen noch ausstehenden Urlaubsanspruch.
Was besagt der »Pro-rata-temporis-Grundsatz«?
Die Rahmenvereinbarung regelt in § 4 den Diskriminierungsschutz von Teilzeitbeschäftigten: Diese dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nicht gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter gestellt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt. In § 4 Abs. 2 der Rahmenvereinbarung ist festgelegt, dass dort, wo dies angemessen ist, der »Pro-rata-Temporis«-Grundsatz gilt.Das bedeutet, die Vorteile, die Vollzeitbeschäftigten zustehen, stehen gemäß dem Anteil ihrer Arbeitszeit auch Teilzeitbeschäftigten zu.
Wie ist der »Pro-rata-temporis-Grundsatz» hier zu verstehen?
Das vorlegende Gericht (Employment Tribunals, Birmingham, GB) wollte unter anderem vom EuGH wissen, ob der »Pro-rata-temporis-Grundsatz«, wie er in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung niedergelegt ist, dahin auszulegen sei, dass bei einer Erhöhung der Arbeitsstunden eines Arbeitnehmers der bereits angesammelte Urlaub im Verhältnis zu den neuen Arbeitsstunden berichtigt werden muss, so dass der Anspruch des Arbeitnehmers, der seine Arbeitsstunden erhöht, auf angesammelten Urlaub entsprechend den erhöhten Stunden nachberechnet wird. Außerdem wollte das Gericht wissen, ob - im Falle einer Nachberechnung - diese nur für den Teil des Urlaubsjahrs gilt, während dessen der Arbeitnehmer die erhöhten Arbeitsstunden geleistet hat, oder auch für irgendeinen anderen Zeitraum?
EuGH betrachtet jeden Arbeitszeitraum für sich
Der EuGH betont, dass nach ständiger Rechtsprechung der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht restriktiv ausgelegt werden darf. Bei der Entstehung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub müssten Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nach verschiedenen Arbeitsrhythmen arbeitete (etwa Teilzeit und Vollzeit), voneinander getrennt betrachtet und berechnet werden.
Dieses Ergebnis werde nicht durch die Anwendung des in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit geregelten „Pro-rata-temporis-Grundsatzes“ in Frage gestellt. Der Grundsatz führt dazu, dass bei Teilzeitkräften die Verringerung des Jahresurlaubs gegenüber Vollzeitkräften gerechtfertigt ist.
Das Unionsrecht verlange, dass eine Nachberechnung der Urlaubsansprüche nur in Bezug auf den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer die Anzahl seiner Arbeitsstunden erhöht hat, vorgenommen wird. Die Tage oder Stunden bezahlten Jahresurlaubs, die bereits im Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung genommen wurden und über die in diesem Zeitraum entstandenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub hinausgingen, sind von den Ansprüchen abzuziehen, die in dem Arbeitszeitraum, in dem der Arbeitnehmer die Zahl seiner Arbeitsstunden erhöht hat, neu entstanden sind.
Erwerbszeitpunkt des Urlaubsanspruchs ist maßgeblich
Daraus folgt, dass Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Art. 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen sind, dass im Fall einer Erhöhung der Arbeitsstunden von Teilzeit auf Vollzeit die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, vorzusehen, dass die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, der bereits erworben war und eventuell in Anspruch genommen wurde, nach dem neuen Arbeitsrhythmus dieses Arbeitnehmers rückwirkend nachberechnet werden müssen. Eine Nachberechnung ist jedoch für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat. Es macht keinen Unterschied, ob diese Berechnung während des Arbeitsverhältnisses oder nach dessen Beendigung vorzunehmen ist.
Was geschieht mit nicht genommenem Urlaub?
Das vorlegende britische Gericht befasste sich außerdem mit dem Problem, was mit nicht genommenen Urlaubsansprüchen geschieht, wenn beispielsweise das Arbeitsverhältnis – wie im vorliegenden Fall – beendet wird. Hierzu stellte der EuGH klar, dass Sache des nationalen Gerichts ist zu prüfen, »ob das Entgelt von Frau Greenfield aus mehreren Komponenten bestand oder ob es in ihrem letzten Arbeitsjahr Schwankungen in Bezug auf die Einheit der Arbeitszeit unterlag, an die es anknüpfte, um zu bestimmen, ob die im nationalen Recht vorgesehene Methode für die Berechnung der finanziellen Vergütung für bezahlten, nicht in Anspruch genommenen Urlaub mit den vom Gerichtshof in seiner Rechtsprechung aufgestellten Regeln und Kriterien und dem mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verfolgten Zweck vereinbar ist.«
Berechnung erfolgt anhand Arbeitszeit
Jedenfalls ergebe die Auslegung von Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Art. 7 der Richtlinie 2003/88, dass die Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach denselben Grundsätzen vorzunehmen ist. Unbeachtlich sei, ob es sich um die Bestimmung der Ersatzvergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für bezahlten, nicht in Anspruch genommenen handele oder um die Bestimmung des Restbetrags der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub im Fall der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
In Deutschland bereits geregelt
Wichtig: Im deutschen Recht findet sich bereits eine Quotelungsregelung in § 5 Abs. 1 BUrlG. Ansprüche, die darunter fallen, dürften demnach auch nicht mehr pro rata temporis aufzustocken sein, sondern – je nach Entstehungszeitpunkt – an die Teilzeit- oder die Vollzeitbeschäftigung geknüpft werden.
EuGH, Urteil vom 11.11.2015
Aktenzeichen: C‑219/14
»Handbuch Arbeitszeit – Manteltarifverträge im Betrieb« von Hartmut Meine und Hilde Wagner, Bund-Verlag, 408 Seiten, kartoniert, 2. Auflage 2016, 39,90 Euro, ISBN: 978-3-7663-6499-9.

References: § 4
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 EuGH 

EuGH 
 EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 Art. 7
 Art. 7
 § 5