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Timestamp: 2019-09-18 22:25:42+00:00

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Umklei­de­zei­ten als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit | Rechtslupe
Jedoch beinhal­tet § 6 Ziff. 2 des vom Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie und der Gewerk­schaft IG Berg­bau, Che­mie und Ener­gie abge­schlos­se­nen Man­tel­ta­rif­ver­trags (MTV)1 eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung. Soweit bei der Arbeit­ge­be­rin kei­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung besteht, die einen Aus­gleich für die erfor­der­li­che Umklei­de­zeit regelt, hat der Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch auf Ver­gü­tung die­ser Zei­ten und daher auch kei­nen Anspruch auf Zeit­gut­schrift.
Bei den vom Arbeit­neh­mer benö­tig­ten Zei­ten zum An- und Able­gen der per­sön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung im Betrieb han­delt es sich um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit nach § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a Abs. 2 BGB((vgl. zu den Grund­sät­zen der Bewer­tung von Umklei­de­zeit als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit zuletzt BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/​17, Rn. 22 bis 24 mwN)).
Die für das An- und Able­gen der per­sön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung, (hier:) bestehend aus flam­men­hem­men­der Schutz­klei­dung (Hose/​Jacke) und Sicher­heits­schu­hen, im Betrieb benö­tig­te Zeit ist als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit zu bewer­ten. Die bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer sind zum Tra­gen der Schutz­aus­rüs­tung wäh­rend der gesam­ten Schicht­zeit nach Ziff. 4.2 Satz 4 BV Arbeits­zeit ver­pflich­tet. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts han­delt es sich um beson­ders auf­fäl­li­ge Schutz­klei­dung, wobei dies auch die Sicher­heits­schu­he umfasst. Die­se Fest­stel­lun­gen sind von der Arbeit­ge­be­rin nicht mit einer Gegen­rü­ge ange­grif­fen wor­den und des­halb für das Bun­des­ar­beits­ge­richt bin­dend (§ 559 Abs. 2 ZPO). Zutref­fend geht das Lan­des­ar­beits­ge­richt auch davon aus, dass es einer aus­drück­li­chen Anord­nung der Arbeit­ge­be­rin zum Umklei­den im Betrieb nicht bedarf, um die grund­sätz­li­che Ver­gü­tungs­pflicht aus­zu­lö­sen. Denn eine aus­schließ­lich fremd­nüt­zi­ge Tätig­keit liegt auch vor, wenn – wie im Streit­fall – der Arbeit­neh­mer die vom Arbeit­ge­ber dafür ein­ge­rich­te­ten Umklei­de­mög­lich­kei­ten für das von die­sem ange­wie­se­ne Anle­gen sei­ner beson­ders auf­fäl­li­gen Dienst­klei­dung nutzt und sich anschlie­ßend zu sei­nem Arbeits­platz begibt2.
Mit der Ein­ord­nung der Umklei­de­zei­ten als Teil der iSv. § 611 Abs. 1 BGB "ver­spro­che­nen Diens­te" bzw. der nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB zu leis­ten­den Arbeit ist noch nicht geklärt, wie die­se Zei­ten zu ver­gü­ten sind. Durch Arbeits- oder Tarif­ver­trag kann eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung für eine ande­re als die eigent­li­che Tätig­keit und damit auch für Umklei­de­zei­ten getrof­fen wer­den3.
Der MTV fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung. Die in § 12 Ziff. 1 des Arbeits­ver­trags ent­hal­te­ne dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf die Bestim­mun­gen des MTV in der jeweils gel­ten­den Fas­sung ist wirk­sam. Die Bezug­nah­me­klau­sel ist aus­rei­chend trans­pa­rent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung ein­be­zo­ge­nen Rege­lun­gen bestimm­bar sind4.
Nach § 6 Ziff. 2 MTV besteht nur dann die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten, wenn eine Betriebs­ver­ein­ba­rung eine Ent­gelt­zah­lungs­pflicht vor­sieht. Der MTV schließt damit grund­sätz­lich eine Pflicht zur Ver­gü­tung von Umklei­de­zei­ten aus, eröff­net jedoch den Betriebs­par­tei­en die Mög­lich­keit, eine sol­che zu regeln. Das folgt aus der Aus­le­gung des Tarif­ver­trags5. Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, die einen Aus­gleich der für das Umklei­den erfor­der­li­chen Zei­ten regelt, besteht im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin indes nicht.
Dem ent­spre­chen die Ent­ste­hungs­ge­schich­te sowie Sinn und Zweck des § 6 Ziff. 2 MTV. Anlass für die Auf­nah­me der Rege­lung in den Tarif­ver­trag war offen­kun­dig das Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.09.20126, mit dem – in Abkehr von der bis dahin gel­ten­den Recht­spre­chung – eine Ver­gü­tungs­pflicht für Umklei­de­zei­ten als fremd­nüt­zi­ge Tätig­keit ange­nom­men wur­de. In § 6 MTV idF vom 16.04.2008 fand sich ledig­lich die Rege­lung zur "Wasch­zeit". Mit Tarif­ver­trag vom 17.10.2013 haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se Tarif­norm um die in Ziff. 2 auf­ge­nom­me­ne Bestim­mung zur Umklei­de­zeit ergänzt. Vor die­sem ent­ste­hungs­ge­schicht­li­chen Hin­ter­grund macht die Rege­lung des § 6 Ziff. 2 MTV nur Sinn, wenn damit – ent­ge­gen der neue­ren Recht­spre­chung – der sonst aus § 611 Abs. 1 BGB bzw. nun­mehr aus § 611a Abs. 2 BGB fol­gen­de Ver­gü­tungs­an­spruch grund­sätz­lich abbe­dun­gen und das "Ob" des Anspruchs in die Hän­de der Betriebs­par­tei­en gelegt wor­den ist. Andern­falls hät­te es genügt, wie in Ziff. 1 des § 6 MTV, nur die nähe­re Aus­ge­stal­tung des Anspruchs, also das "Wie", der Rege­lungs­macht der Betriebs­par­tei­en zu über­tra­gen.
Ein Ver­stoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG liegt nicht vor. Zu Unrecht meint die Revi­si­on, dass unab­hän­gig vom Kon­text des gesam­ten Berech­nungs­mo­nats jede Stun­de geleis­te­ter Arbeit mit dem Min­dest­lohn zu ver­gü­ten sei und daher § 3 Satz 1 MiLoG dem Aus­schluss der Ver­gü­tungs­pflicht durch § 6 Ziff. 2 MTV man­gels Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­ge­gen­ste­he. Ein Anspruch auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung nach § 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG wird jedoch nur dann begrün­det, wenn der Arbeit­neh­mer in der Abrech­nungs­pe­ri­ode für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den im Ergeb­nis nicht min­des­tens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vor­ge­se­he­nen Brut­to­lohn erhält7. Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn damit erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der im betref­fen­den Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den mit dem Betrag des jewei­li­gen gesetz­li­chen Min­dest­lohns ergibt8. Die­ser belief sich, bezo­gen auf den Streit­fall ab August 2016 auf 8, 50 € brut­to, ab 1.01.2017 auf 8, 84 € brut­to und beträgt ab 1.01.2019 9, 19 € brut­to. Ange­sichts der Höhe der tarif­li­chen Monats­ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers in Höhe von 5.600 € schei­det ein Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­spruch aus.
idF vom 02.02.2016 und idF vom 17.05.2017, die am 1.06.2017 in Kraft getre­ten ist [↩]
vgl. BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/​16, Rn. 21, BAGE 160, 167 [↩]
BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/​17, Rn. 31 mwN [↩]
vgl. BAG 14.11.2012 – 5 AZR 107/​11, Rn. 23 [↩]
zu den nach st. Rspr. anzu­wen­den­den all­ge­mei­nen Aus­le­gungs­grund­sät­zen, vgl. BAG 26.10.2016 – 5 AZR 226/​16, Rn. 25 mwN [↩]
5 AZR 678/​11, BAGE 143, 107 [↩]
BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 24, BAGE 155, 202 [↩]
vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 26, aaO [↩]

References: § 6
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 12
 § 307
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 611
 § 611
 § 6
 § 3
 § 3
 § 6
 § 1
 § 1