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INTRODUCCIÓN CONTRATO DE EMPLEO - PDF
INTRODUCCIÓN CONTRATO DE EMPLEO
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José Francisco Muñoz Parra
1 INTRODUCCIÓN El campo laboral y de leyes de empleo está altamente regulado en Puerto Rico. Hay numerosas leyes, reglamentos y doctrinas judiciales, así como ciertas disposiciones constitucionales que gobiernan esta materia. Los temas generales cubren el establecimiento de negocios, la contratación de empleados, las horas de trabajo y la paga, el discrimen, las licencias, los derechos individuales, los planes de bienestar, los asuntos sindicales, y la terminación del empleo. A continuación ofrecemos un compendio de las materias más importantes de este campo. CONTRATO DE EMPLEO El contrato de trabajo está regido por las leyes laborales estatales y federales, así como por el Código Civil de Puerto Rico. El artículo 20(7) de la Ley 379 del 15 de mayo de 1948, según enmendada, 29 L.P.R.A. 288(7), define el contrato de trabajo como todo convenio verbal o escrito mediante el cual se obliga al empleado a ejecutar una obra, realizar una labor o prestar un servicio para el patrono por un salario o cualquier otra retribución económica. Si no hubiera estipulación expresa en cuanto al salario, será obligación del patrono pagar el salario mínimo fijado por ley. Adviértase que no se requiere un contrato escrito para que surja la relación patronoempleado. En aquellos casos en los que no se establezca por escrito la fecha de terminación del contrato de empleo, se entenderá que el contrato es por tiempo indefinido y el empleado estará protegido por la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. 185a-185m. En Puerto Rico, los manuales de empleados describiendo los derechos y obligaciones de los empleados son considerados parte del contrato de empleo entre el patrono y el empleado. Así, tanto el patrono como el empleado tienen la obligación legal de cumplir con las provisiones allí contenidas, a menos que el patrono las modifique prospectivamente. El Artículo 1233 del Código Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. 3471, regula la manera en la que las cortes deben interpretar los contratos, incluyendo el contrato de empleo. Éste dispone que las cortes deben hacer cumplir el tenor literal de un contrato escrito a no ser que las palabras sean contrarias a la intención de las partes. PERÍODO PROBATORIO El contrato probatorio de trabajo está regulado por el Artículo 8 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. 185h. Para que un contrato probatorio de trabajo sea válido, éste tiene que cumplir estrictamente con los requisitos estatutarios en cuanto a su forma que están establecidos por la Ley Núm. 80. Así, este tipo de contrato tiene que: (1) otorgarse por escrito; (2) establecer la fecha en que comienza y termina el período probatorio; (3) otorgarse antes de que el empleado realice cualquier trabajo para el patrono; y (4) no exceder de 90 días. Se puede solicitar una extensión de2 hasta 90 días adicionales al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico cuando la naturaleza del trabajo así lo requiera. Cuando los empleados sean miembros de una unión de trabajadores, la extensión de hasta 180 días se podrá efectuar mediante convenio colectivo o acuerdo escrito entre la unión y el patrono, sin necesidad del consentimiento o aprobación del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Si no se satisfacen todos los requisitos anteriores, el período de empleo probatorio será ilegal y nulo, y el empleado estará protegido por el requisito de justa causa para el despido que establece la Ley Núm. 80. Nótese que de ordinario esta Ley excluye de su aplicación a aquellos empleados bajo un contrato probatorio de trabajo válido. Si un empleado continua trabajando para el patrono a pesar de la expiración del contrato probatorio de trabajo, la relación de empleo se convierte en una por término indefinido y el empleado estará protegido por la Ley Núm. 80. Además, los empleados en período probatorio están cubiertos y protegidos por todas las otras leyes de empleo aplicables, incluyendo las que prohíben el discrimen y las represalias. EMPLEO TEMPORERO El empleo temporero por un período definido o para la realización de un trabajo específico está regulado por el Artículo 11 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. 185k. La Ley no fija un límite estatutario en cuanto a la duración máxima de un contrato de empleo temporero. No obstante, un contrato válido tiene que cumplir con los siguientes requisitos: (1) otorgarse por escrito; (2) firmarse por el empleado durante su primera jornada de trabajo, o en el caso de empleados contratados a través de compañías de servicios temporeros de empleo, durante los primeros diez (10) días del comienzo de la asignación; y (3) tiene que establecer el propósito de la contratación. Para establecer el propósito de la contratación, el contrato debe indicar si el empleado está siendo contratado para sustituir temporeramente a otro empleado; para completar un proyecto o trabajo específico; o para cualquier otra actividad particular de corta duración o duración cierta fija. Si la práctica o las circunstancias de la contratación tienden a crear la expectativa de continuidad de empleo, podría determinarse que la relación de empleo era una a tiempo indefinido. Asimismo, si un empleado temporero continua trabajando para el patrono a pesar de la expiración de su contrato temporero de trabajo, la relación de empleo se convierte en una por término indefinido y el empleado estará protegido por la Ley Núm3 En el caso de empleados temporeros referidos por compañías de servicios temporeros de empleo, la Ley Núm. 26 del 22 de julio de 1992, 29 L.P.R.A e, fija las correspondientes áreas de responsabilidad de cada compañía envuelta con respecto a los derechos de los empleados temporeros contratados. CONTRATISTA INDEPENDIENTE El término contratista independiente se puede definir como la persona que resulta ser su propio patrono dada la naturaleza de su función y la forma en que presta sus servicios. El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha expresado que debido a los rasgos característicos que tienen en común la relación entre patrono y empleado, con la relación entre principal y contratista independiente, no existe, por lo general, una distinción tajante entre ambas figuras. S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 D.P.R. 754, 766 (2000); Fernández v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464, 465 (1975). El Tribunal Supremo también ha dicho que no es decisiva la caracterización o denominación que hagan las partes respecto a la naturaleza de su relación en su contrato o acuerdo. S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra. En cambio, para hacer tal determinación, será necesario examinar las circunstancias en que se desenvolvieron las partes, junto con los siguientes factores, entre otros, señalados por nuestra jurisprudencia para tales efectos: 1. naturaleza, extensión y grado de control por parte del principal (éste es el criterio principal para determinar el tipo de relación entre las partes); 2. el grado de iniciativa o juicio que despliega el empleado; 3. la propiedad del equipo; 4. la facultad de emplear y el derecho a despedir; 5. la forma de compensación; 6. la oportunidad de beneficio y el riesgo de pérdida; y 7. la retención de contribuciones. El Tribunal Supremo ha sostenido que la determinación final en cuanto a si estamos ante la figura del contratista independiente no depende de un factor aislado, sino que hay que -3-4 examinar el conjunto de circunstancias en las que se desenvuelve la relación laboral entre las partes. Además, cabe mencionar que hay diferentes definiciones e interpretaciones para distintos fines, como por ejemplo, para beneficios por desempleo, seguro ocupacional, o contribuciones. JORNADA DE TRABAJO REGULAR La Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 271 y siguientes, establece una jornada regular para los empleados no exentos de ocho (8) horas en un día, y 40 horas en una semana. Cualquier trabajo realizado en exceso de estos límites se considerará como horas extra y debe ser compensado de manera extraordinaria. HORAS EXTRA La Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 271 y siguientes, junto con el Fair Labor Standards Act del 1938 ( F.L.S.A., por sus siglas en inglés), gobiernan todo lo relacionado al pago de horas extra a los empleados no exentos en Puerto Rico. El F.L.S.A. le aplica a todo patrono con un volumen de negocios anual bruto en exceso de $500,000. También le aplica a todo patrono que, aunque no cumpla con el requisito anterior, tenga empleados que estén dedicados o envueltos en el comercio interestatal o en la producción de productos para el comercio interestatal. Bajo la Ley 379, todo patrono cubierto por el F.L.S.A. viene obligado a pagarle a sus empleados no exentos a razón de por lo menos tiempo y medio (1 ½) del tipo de salario convenido para las horas regulares, por cada hora en exceso de ocho (8) horas en cualquier período de 24 horas consecutivas, salvo que por Decreto Mandatorio o convenio colectivo se haya fijado otro tipo de compensación mayor. Las disposiciones de los Decretos Mandatorios que proveen para una compensación mayor por el trabajo en horas extra sólo son aplicables a aquellos empleados que para el 1 de agosto de 1995 trabajaban para un patrono en una industria que tenía ese beneficio, y que luego de ello continuaron trabajando ininterrumpidamente con dicho patrono. Los patronos que no están cubiertos por el F.L.S.A., vienen obligados a pagar las horas extra a razón de dos (2) veces del tipo de salario regular por todas las horas trabajadas por un empleado exento en exceso de las ocho (8) horas en cualquier período de 24 horas consecutivas. Además, bajo la Ley 379, todo patrono cubierto por el F.L.S.A. viene obligado a pagarle a sus empleados no exentos a razón de por lo menos tiempo y medio (1 ½) del tipo de salario convenido para las horas regulares, por cada hora en exceso de 40 horas en una semana. Los patronos no cubiertos por el F.L.S.A. vienen obligados a pagarle a sus empleados no exentos a razón de por lo menos dos (2) veces el tipo de salario convenido -4-5 para las horas regulares, por cada hora trabajada en exceso de 40 horas en una semana. La semana de trabajo se define como un período fijo y regularmente recurrente de siete períodos consecutivos de 24 horas. La semana de trabajo no tiene que ser la semana calendario corriente. El comienzo de la semana de trabajo, una vez establecida, puede cambiarse solamente si la intención es efectuar un cambio permanente. HORARIO FLEXIBLE La Ley Núm. 83 del 20 de julio de 1995, 29 L.P.R.A. 273a, provee una alternativa mediante la adopción de un horario de trabajo flexible, por mutuo acuerdo entre el patrono y el empleado. Bajo la Ley 83, un patrono puede permitir que un empleado ajuste las horas de entrada y salida por razones de conveniencia personal, sin que se consideren horas extra aquellas que de ordinario resultan como consecuencia de haberse adelantado o atrasado el horario de trabajo o el período de tomar alimentos. Un acuerdo sobre horario flexible será válido si concurren las siguientes condiciones: (1) el acuerdo entre el patrono y el empleado debe ser voluntario; (2) el empleado puede empezar su jornada de trabajo hasta tres horas antes o después de su hora regular de comienzo, siempre y cuando el empleado tenga un período de descanso no menor de 12 horas consecutivas entre un día de trabajo y el siguiente, y el empleado no trabaje más de ocho horas al día; y (3) el horario de trabajo deberá completarse en forma consecutiva, sin fraccionamiento, pudiendo ser interrumpido solamente por el período dispuesto o acordado para tomar alimentos. SÉPTIMO DÍA DE TRABAJO La Ley Núm. 289 del 9 de abril de 1946, 29 L.P.R.A. 295, provee al empleado un día de descanso por cada seis días consecutivos de trabajo. El día de descanso es un período de 24 horas consecutivas, el cual no tiene que corresponder con un día específico de la semana. La Ley 289 establece que si un empleado no exento trabaja durante su día de descanso, el patrono vendrá obligado a compensar las horas trabajadas durante ese día a razón de tiempo doble, independientemente del total de horas trabajadas en los seis días anteriores. Además, si una hora trabajada el séptimo día constituye a su vez tiempo extra esa semana, basta con que se pague a tiempo doble para satisfacer ambas penalidades. -5-6 PERÍODO DE TOMAR ALIMENTOS La Ley Número 379 del 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 283, requiere que los patronos le concedan a los empleados no exentos un período de tomar alimentos que comience no antes de terminada la tercera (3ra) hora de trabajo y no después de comenzada la sexta (6ta) hora de trabajo. Como regla general, un empleado no exento no debe trabajar más de cinco (5) horas consecutivas sin disfrutar de una pausa para tomar alimentos. Todo empleado que trabaje durante el período de tomar alimentos, o que su período de alimentos sea disfrutado fuera del marco de tiempo mencionado anteriormente, tiene derecho a recibir doble compensación por dicho período. Esta penalidad es independiente de la obligación del patrono de pagar compensación extraordinaria ( horas extra ). El período de tomar alimentos debe ser de una (1) hora de duración, a menos que el patrono y el empleado acuerden reducir el mismo. La reducción del período de tomar alimentos debe ser para la conveniencia tanto del empleado como del patrono, y debe estar estipulado mediante acuerdo escrito. La reducción del período de tomar alimentos no puede ser menor de 30 minutos, exceptuándose las ocupaciones de croupiers, enfermeros(as) y guardias de seguridad, para quienes el período de alimentos puede ser reducido hasta 20 minutos. Los empleados no exentos también tienen derecho a un segundo período de tomar alimentos luego de cinco (5) horas consecutivas de trabajo después de su primer período de alimentos. Este segundo período de tomar alimentos también puede ser reducido. El segundo período de tomar alimentos puede obviarse mediante acuerdo escrito suscrito por el empleado y el patrono, de mediar un beneficio mutuo, siempre y cuando el empleado no trabaje más de dos horas sobre su jornada regular de ocho (8) horas. LEY DE CIERRE La Ley Para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales, conocida comúnmente como la Ley de Cierre, regula la apertura de ciertos establecimientos comerciales dedicados a la venta o transferencia de artículos al por menor o al detal. La ley menciona numerosos comercios que están excluídos de su aplicación. Los establecimientos comerciales no exceptuados expresamente por la Ley vienen obligados a cerrar al público los siguientes días: -6-7 1. Primero y 6 de enero 2. Viernes Santo 3. Domingo de Resurrección 4. Día de las Madres 5. Día de los Padres 6. Día de Elecciones Generales 7. Día de Acción de Gracias 8. Veinticinco de diciembre Asimismo, éstos vienen obligados a cerrar al público los domingos de 5:00 a.m. a 11:00 a.m. La ley requiere, además, que ciertos comercios paguen a sus empleados no exentos que trabajen en domingo una compensación mínima de $11.50 por cada hora trabajada. BONO ANUAL (BONO DE NAVIDAD) La Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969, según enmendada, 29 LPRA 501 y siguientes, comúnmente conocida como la Ley del Bono de Navidad, dispone que todo patrono deberá pagar un bono anual a cada empleado que hubiese trabajado 700 horas o más durante el período de 12 meses comprendido entre el 1ro de octubre del año anterior y el 30 de septiembre del año corriente. Aquellos patronos que empleen a más de 15 individuos, deberán pagar a los empleados que cualifiquen un bono equivalente al 6% de su salario, hasta un máximo de $10,000 en la base de salario (es decir, hasta $600 de bono). En cambio, aquellos patronos que empleen hasta 15 empleados pagarán un bono equivalente al 3% del salario de cada empleado, también hasta un máximo de $10,000 en la base de salario (es decir, hasta $300 de bono). El bono deberá pagarse entre el 1ro y el 15 de diciembre de cada año, sujeto a una penalidad en caso de pagarse tardíamente. Esta fecha, sin embargo, puede ser variada mediante acuerdo escrito entre el patrono y los empleados, y cumpliendo con la reglamentación aplicable. De igual manera, las disposiciones de la ley no aplicarán en aquellos casos en que los empleados reciban un bono anual mediante convenio colectivo. La cantidad total pagada por un patrono en concepto de bono no excederá el 15% de las ganancias netas del patrono para el período de tiempo arriba indicado. En caso de excederlo, y el patrono interesar una exención para el pago del bono ese año, el patrono -7-8 deberá someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos un estado de situación y de ganancias y pérdidas, debidamente certificado por un contador público, del mismo período de 12 meses comprendidos entre el primero de octubre del año anterior y el 30 de septiembre del año en curso. Este estado de situación deberá ser sometido el 30 de noviembre del año en que corresponde el bono, a más tardar. El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos tiene facultad para llevar a cabo una investigación sobre la situación económica del patrono que solicita la exención. SALARIO MÍNIMO La ley federal Fair Labor Standards Act, 29 U.S.C.A. 201 y siguientes (en adelante F.L.S.A., por sus siglas en inglés) establece actualmente un salario mínimo para empleados no-exentos de $7.25 por hora. Localmente, la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, establece que todo patrono que no esté cubierto por la ley federal F.L.S.A., tiene que pagar un salario mínimo a los empleados no-exentos de por lo menos 70% del salario mínimo federal aplicable. PAGO DE SALARIOS La Ley Núm. 17 del 17 de abril de 1931, según enmendada ( Ley Núm. 17 ), 29 LPRA 171 y siguientes, establece los requisitos para el pago de salarios a empleados no exentos. El pago de salarios puede efectuarse semanalmente, bi-semanalmente, o cada quince (15) días. Si el empleado finaliza en el empleo en cualquier día durante el término del período de paga aplicable, el patrono viene obligado a efectuar el pago por el total de días trabajados no más tarde del próximo día oficial de paga. A tenor con la Ley Núm. 17, se le permite al patrono efectuar los pagos de salarios mediante cheque sin el consentimiento de los empleados y sin tener que otorgarles tiempo libre con paga para cambiarlos por efectivo. Los salarios también pueden pagarse mediante transferencia electrónica de fondos o mediante depósito directo a una cuenta bancaria, incluyendo pagos a una tarjeta de nómina según se define en la Ley, pero solamente con el consentimiento de los empleados concernidos. Sin embargo, aunque no existe jurisprudencia sobre este punto, varias opiniones del Departamento del Trabajo de Puerto Rico sugieren que éste es un asunto que muy bien pudiera ser acordado por empleados nuevos si se establece como una condición para ser empleado. El patrono pagará los costos de la transferencia electrónica o depósito directo, si alguno, y someterá al empleado un recibo de los fondos pagados o depositados. El empleado tiene la opción de que se le someta dicho recibo por medios electrónicos. -8-9 Si un cheque pagado por el patrono a un empleado es devuelto por fondos insuficientes o porque el patrono ha cerrado la cuenta bancaria, el empleado tendrá derecho a una suma adicional del cien por ciento (100%) del pago como penalidad. Además, si el patrono no reembolsa al empleado la cantidad del cheque dentro de los diez días siguientes al día oficial de paga, el patrono comete un delito que puede conllevar hasta cinco (5) días de prisión por cada dólar no pagado. La emisión de cada cheque constituye un delito separado. Si un cheque es devuelto por fondos insuficientes o porque el patrono ha cerrado la cuenta bancaria, el empleado puede radicar una querella ante el Secretario del Trabajo solicitando que se le requiera al patrono prestar una fianza aprobada por el Comisionado de Seguros para garantizar el pago de salarios a los empleados. En el momento en que los empleados seleccionen el método electrónico de pago, el patrono viene obligado a proveerle a sus empleados información relacionada a fraude electrónico y el grado de responsabilidad del empleado, el patrono y del banco en dichos casos. Empleados en las categorías de Ejecutivos, Administradores o Profesionales, según dichos términos se definen en el Reglamento Núm. 13 de la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico, están excluidos de los requisitos anteriores. DESCUENTOS DE NÓMINA La Ley Núm 17 del 17 de abril de 1931, según enmendada, 29 LPRA 175 y siguientes, prohíbe deducciones de los salarios de los empleados no exentos, a menos que las mismas estén cubiertas por una de las excepciones que se detallan a continuación, o que de otra forma sean autorizadas por ley: 1. para el pago de cuotas del empleado a una asociación sin fines de lucro que rinda servicios médicos-hospitalarios en Puerto Rico; 2. para la compra de bonos de ahorros emitidos por el gobierno de Puerto Rico o el gobierno de Estados Unidos; 3. para pagos a una cooperativa de crédito ( credit union ) debidamente organizada bajo las leyes de Puerto Rico o la Ley Federal de Cooperativas de Crédito de 1934, según enmendada; 4. para el pago de descuento de cuotas estipulado en un convenio colectivo; -9-10 5. para la contribución o pago del empleado a cualquier plan o póliza de seguro, grupal, de pensión, ahorro, retiro, jubilación, renta vitalicia, vida, accidente y salud, hospitalización o cualquier combinación de estos planes; siempre y cuando la contribución total del empleado a cualquier combinación de estos planes no exceda la contribución del patrono, sujeto a que se obtenga la autorización previa del Secretario del Trabajo a menos que la deducción haya sido estipulada en un convenio colectivo que cubra a los empleados del patrono. Obtener dicha aprobación es un procedimiento rutinario, pero que consume tiempo; 6. para cubrir adelantos de salarios que no excedan del salario semanal del empleado; sin embargo, ninguna retención de salarios por este concepto podrá exceder del total de la suma adelantada; 7. para contribuciones voluntarias a instituciones benéficas o a escuelas de la comunidad adscritas al Departamento de Educación, o ambas, siempre que dichas deducciones no excedan el tres por ciento (3%) del salario anual del empleado deducidas proporcionalmente cada mes, y sujeto a otras condiciones y restricciones enumeradas en la Ley; 8. para contribuciones a cuentas de retiro individual; 9. para contribuciones a planes de beneficios cubiertos por la ley federal ERISA ; 10. para el pago de una deuda contributiva del empleado siempre que el empleado someta al patrono copia del plan de pago suscrito y certificado por el Secretario de Hacienda de Puerto Rico; 11. para contribuciones o donativos del empleado a las campañas de recaudación de fondos de la Universidad de Puerto Rico, siempre que el patrono haga los desembolsos correspondientes y remita los mismos directamente a la Universidad de Puerto Rico; y 12. para la compra de acciones emitidas por la corporación o compañía para la cual trabajare el empleado, siempre que el patrono cumpla con ciertos requisitos establecidos en la Ley y que la autorización escrita del empleado a tales efectos cumpla con los requisitos específicos de lenguaje para tal fin establecidos en la misma. -10-11 Todas las deducciones anteriores, excepto la que autoriza a deducir adelantos de salarios, tienen que ser previamente autorizadas por escrito por el empleado para que se pueda efectuar la deducción. Otras deducciones que son requeridas o autorizadas por ley incluyen las contribuciones usuales sobre nómina (contribución sobre ingresos, Seguro Social y Medicare), pago de pensiones alimentarias o para embargos de salarios, entre otras. El incumplimiento con esta ley podría conllevar responsabilidad legal significativa para el patrono, tal como una reclamación del empleado para que se reembolsen las cantidades ilegalmente deducidas. EMBARGOS DE SALARIOS El artículo 249, sección 7, de el Código de Enjuiciamiento Civil de 1904, según enmendado en múltiples ocasiones, 32 LPRA 1130(7), establece una exención para embargos de salarios. Excepto para embargos para cobrar contribuciones, pagos de alimentos a menores y pagos adeudados a síndicos de quiebra bajo leyes de Puerto Rico y federales, sólo una cuarta parte (25%) del ingreso devengado y no pagado al empleado puede ser embargado a tenor con una orden de un tribunal. El ingreso devengado y no pagado de un empleado en posesión del gobierno de Puerto Rico, sus municipalidades, agencias o corporaciones públicas no puede ser embargado excepto según provisto por legislación especial, tal como la Ley de Sustento de Menores de Puerto Rico (Ley Núm. 5 de 30 de diciembre de 1986, según enmendada, 8 LPRA 501 y siguientes). Esta Ley también adoptó el límite máximo de embargo permitido en la sección 303(b) de la Ley Federal de Protección al Consumidor, 15 USCA 1673(b), que varía entre cincuenta, y sesenta y cinco por ciento (50%-65%) dependiendo de los hechos particulares de cada caso. ADMINISTRACIÓN PARA EL SUSTENTO DE MENORES La Administración para el Sustento de Menores ( ASUME ), fue creada mediante la Ley Núm. 5 de 30 de diciembre de 1988, según enmendada, 8 L.P.R.A. 501 y siguientes. La ASUME es una agencia establecida al amparo del Título IV-D de la Ley de Seguridad Social Federal, encargada de hacer efectivas las obligaciones alimentarias de menores y de implementar la política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico sobre el sustento de menores y el Programa de Sustento de Personas de Edad Avanzada ( PROSPERA ). -11-12 Entre los servicios que provee la ASUME están: localización del padre o de la madre cuyo paradero se desconoce y cuya presencia es necesaria para llevar a cabo el procedimiento de alimentos; establecimiento de paternidad y alimentos; y establecimiento, modificación y revisión de una orden de pensión alimentaria; entre otros. El Tribunal o la ASUME podrán requerirle a los patronos que retengan o descuenten de los ingresos de la persona obligada por una orden de retención de ingresos, las cantidades señaladas en dicha orden para satisfacer el pago de la pensión alimentaria y de cualquier deuda por razón de cantidades vencidas y no pagadas. Los patronos deberán efectuar la primera retención no más tarde de siete (7) días laborables después de la primera fecha en que la cantidad debió ser pagada o acreditada al empleado luego del patrono recibir la notificación del Tribunal o de la ASUME. Subsiguientemente, los patronos remitirán a la ASUME las cantidades para cada período de pago dentro de los siete (7) días laborables de la fecha en que se efectúa el pago al empleado. Las cantidades a ser retenidas del sueldo o salario del empleado para el pago de la pensión corriente de cada mes, para el pago de atrasos (si los hubiere), y para sufragar el costo de la retención que realice el patrono, no podrán exceder de los límites establecidos en la sección 303(b) de la Ley Federal de Protección al Consumidor, 15 USCA 1673(b), que varía entre cincuenta, y sesenta y cinco por ciento (50%-65%) dependiendo de los hechos particulares de cada caso. Los patronos vendrán obligados a cumplir con las órdenes de retención de ingresos en casos de pensiones alimentarias. Dichas órdenes de retención serán efectivas desde su notificación y continuarán en vigor mientras subsista la obligación de prestar alimentos o hasta que sean suspendidas o dejadas sin efecto, modificadas o revocadas por el Tribunal o por la ASUME. Si un patrono deja de retener o remitir el ingreso retenido conforme a la orden de retención o no cumpliera con cualesquiera de los deberes impuestos por la ASUME, a solicitud del acreedor, el Tribunal o la ASUME, previa notificación al patrono y la celebración de una vista, dictará sentencia u orden por el total de la cantidad que el patrono dejó de retener y remitir, más las multas, gastos e intereses que podrá imponer y ordenar la ejecución de ésta sobre la propiedad del patrono. En casos en que el empleado haya terminado su empleo, los patronos deberán notificar al Tribunal o a la ASUME, dentro de los treinta (30) días siguientes a la terminación de empleo, la ocurrencia de este hecho; la última dirección conocida del empleado; y el nombre y dirección del nuevo patrono, de conocerlo. Los patronos deberán, además, gestionar un Certificado de Estado de Cuenta con la ASUME. -12-13 REGISTRO ESTATAL DE NUEVOS EMPLEADOS En el 1996, entró en vigor la Ley Federal Personal Responsiblity and Work Opportunity Reconciliation Act of 1996 ( PRWORA, por sus siglas en inglés), para requerirle a los estados que reciben fondos federales para sus programas de sustento de menores, que adopten la Ley Federal Uniform Interstate Family Support Act ( UIFSA, por sus siglas en inglés) y enmienden sus leyes locales para conformarlas al mismo. Puerto Rico aprobó la Ley Interestatal Uniforme de Alimentos entre Parientes ( LIUA ), Ley Núm. 80 de 20 de diciembre de 1997, según enmendada, 8 L.P.R.A. 541 y siguientes. Esta ley le otorgó a la Administración para el Sustento de Menores ( ASUME ), los deberes y las facultades necesarias para establecer un Registro Estatal de Nuevos Empleados ( RENE ), según requerido por la PRWORA. El RENE contiene información actualizada de los nuevos empleados que se contraten o se re-empleen en las empresas públicas o privadas. Su propósito es asistir a la ASUME para localizar a las personas que han abandonado a sus hijos o que incumplen su obligación de prestar alimentos. Los patronos deberán remitir a la ASUME, no más tarde de veinte (20) días luego de la fecha que empleen o re-empleen a una persona a tiempo completo, parcial o temporero, la siguiente información: el nombre, la dirección y el número de seguro social del empleado, y el nombre, la dirección y el número de identificación federal patronal, o el número de identificación patronal del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en los casos en los que por ley no se le requiera un número de identificación federal patronal. Los patronos deberán proveer esta información para todas las personas que empleen o reempleen y aún cuando ninguna de éstas tengan una orden de retención de ingresos. La información requerida por el RENE deberá ser sometida por correo o por cualquier medio electrónico en el formulario ASM-4 suministrado por el Servicio de Rentas Internas Federal o en el formulario ASM-5 suministrado por la ASUME. Efectivo marzo de 2009, los patronos pueden informar sus nuevos empleados a través del portal de Internet del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico en En dicho portal, los patronos también pueden imprimir el formulario correspondiente y ver su historial de contratación de empleados. EMPLEO DE MENORES La Ley Núm. 230 del 12 de mayo de 1942, 29 L.P.R.A. 431 y siguientes, establece los requisitos y obligaciones que los patronos tienen que seguir para la contratación de menores en el empleo. La ley establece varias ocupaciones en las que no se podrá -13-14 emplear a un menor. Además, todo patrono necesita un permiso especial o un certificado de empleo emitido por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos por cada menor entre las edades de 14 y menos de 18 años que emplee. Más aún, el patrono deberá tener en un área visible del área de trabajo, los menores que tiene empleados, el horario de los menores, el máximo de horas que los menores pueden trabajar en un día, y el horario del período de tomar alimentos de los menores. La Ley Núm. 230 también establece, entre otras cosas, que: (1) ningún menor entre las edades de 14 y menos de 18 años podrá trabajar más de seis días consecutivos en una semana, más de 40 horas a la semana, ni más de ocho horas en un día; (2) si un menor trabaja y asiste a la escuela, el máximo de horas de trabajo y de asistencia a la escuela será de ocho;( 3) menores que tengan 14 años de edad pero menos de 16 años de edad, podrán trabajar entre las 8:00 a.m. y las 6:00 p.m.; y (4) menores que tengan 16 años de edad pero menos de 18 años de edad, podrán trabajar entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Por otro lado, todo menor entre las edades de 14 y menos de 18 años tendrá derecho a un período de tomar alimentos de una hora luego de haber trabajado cuatro horas consecutivas. Si el menor toma un período de tomar alimentos menor de una hora, se entenderá que el período consecutivo de trabajo no fue interrumpido. El patrono que viole cualquiera de las disposiciones de la Ley Núm. 230, estará sujeto a la imposición de penalidades, las cuales pueden incluir multas entre $25 y $1,000 y/o días de cárcel hasta un máximo de 90 días. OBREROS MIGRANTES Existe una ley local que regula la contratación de trabajadores puertorriqueños cuyos servicios hayan de utilizarse fuera de Puerto Rico, conocida comúnmente como la Ley de Obreros Migrantes. Dicha ley prohíbe el reclutamiento y/o transportación de trabajadores sin la debida autorización del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, o su representante autorizado. Conforme al estatuto, en términos generales, aquel que desee contratar los servicios de los trabajadores debe formalizar un contrato por escrito con las personas a emplear, conteniendo aquellos requisitos fijados por la reglamentación correspondiente. El incumplimiento de las disposiciones de esta Ley constituye delito menos grave, pudiendo incurrir además en responsabilidad civil sujeta al pago de daños. -14-15 LEY DE DESPIDO La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. 185a-185m, según enmendada, ( Ley Núm. 80 ) requiere que los patronos tengan justa causa para despedir a un empleado contratado a tiempo indeterminado. Si se determinara que no existe justa causa, el empleado despedido tendría derecho a indemnización mediante el pago de una cantidad de dinero conocido como la mesada. La mesada constituye el remedio exclusivo para un empleado que reclame por despido injustificado, y tiene un término de tres años desde la fecha de su despido para presentar una reclamación bajo la Ley Núm. 80. Cabe señalar que esta ley no impide que el empleado entable otras reclamaciones en contra de su patrono relacionadas a su despido, como por ejemplo, por discrimen. La misma Ley Núm. 80 establece una fórmula para computar la mesada utilizando los factores del salario más alto devengado por el empleado despedido en los últimos tres (3) años de empleo y la cantidad de años completados que llevaba trabajando para el patrono. El empleado despedido sin justa causa tiene derecho a recibir el equivalente de dos (2) meses de su salario, más una (1) semana de salario por cada año de servicio, cuando lleva menos de cinco (5) años trabajando para el patrono. Si ha trabajado entre cinco (5) y quince (15) años para el patrono, el empleado tiene derecho a recibir el equivalente de tres (3) meses de su salario, más dos (2) semanas de salario por cada año de servicio. Aquellos empleados que hayan trabajado por más de quince (15) años para sus patronos, tienen derecho a recibir seis (6) meses de su salario, más tres (3) semanas por cada año de servicio. Aunque no provee una lista taxativa de lo que constituye justa causa para el despido, la Ley Núm. 80 sí especifica que existe justa causa para despedir cuando: el empleado siga un patrón de conducta impropia o desordenada; el empleado demuestre una actitud de no rendir su trabajo en forma eficiente y/o negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja; el empleado reiteradamente viola las reglas y reglamentos razonables que su patrono le haya suministrado oportunamente por escrito; ocurra el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento; -15-16 surjan cambios tecnológicos o de reorganización, así como cambios sustanciales al producto que se produce o maneja y/o los servicios que rinde al público; y/o resulta necesario reducir el personal debido a la reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias bien sean anticipadas o presentes al momento del despido. Igualmente, la Ley Núm. 80 claramente indica que un despido por el mero capricho del patrono o no relacionado con el buen y normal funcionamiento del negocio no se considera con justa causa. También dispone que despedir a un empleado por colaborar o hacer expresiones ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, no se considera un despido con justa causa, siempre y cuando dichas expresiones no sean difamatorias ni conlleven la divulgación de información privilegiada. La Ley Núm. 80 también contiene disposiciones importantes sobre cómo los patronos pueden llevar a cabo despidos en el contexto específico de cierres, reorganizaciones o cambios tecnológicos. En estos casos, se considera en términos generales que el despido fue justificado cuando se hace a base de retener en las clasificaciones impactadas los empleados de mayor antigüedad en el empleo. A modo de excepción, se puede retener a un empleado menos antiguo cuando se pueda establecer claramente su mayor eficiencia o capacidad. Si dentro de los seis (6) meses siguientes al despido el patrono necesitara emplear nuevamente a empleados para desempeñar las mismas funciones que los empleados despedidos, la Ley Núm. 80 requiere que el patrono le de preferencia a los que fueron despedidos. Asimismo, al re-contratar a los empleados despedidos, el patrono deberá seguir el orden de antigüedad. De existir una clara diferencia de mayor eficiencia o capacidad entre los empleados, el patrono podrá re-contratar a un empleado menos antiguo. LEY DE NOTIFICACIÓN DE AJUSTES Y DE RE-ENTRENAMIENTO DEL TRABAJADOR ( WARN ) La Ley de Notificación de Ajustes y de Re-entrenamiento del Trabajador de 1988, 29 U.S.C.A y siguientes ( WARN, por sus siglas en inglés), establece que, bajo ciertas excepciones, un patrono que emplee a 100 ó más empleados, excluyendo aquellos que trabajan a tiempo parcial, o que emplee a 100 ó más trabajadores cuyo esfuerzo combinado resulta en por lo menos 4,000 horas a la semana, deberá proveerle a los empleados afectados o al representante de éstos una notificación escrita al menos 60 días antes de la fecha de un cierre de planta o despido masivo. La notificación también deberá -16-17 ser provista al Consejo de Desarrollo Ocupacional y Recursos Humanos, y al Alcalde del Municipio en el cual está ubicada la planta. También se deberá notificar a la organización sindical, si alguna. WARN define un cierre de planta como...el cierre permanente o temporero de un centro de empleo único, o de uno o más locales o unidades de operación dentro de un centro de empleo único, si el cierre resulta en una pérdida de empleo para cincuenta (50) ó más empleados en un centro de empleo único durante cualquier período de treinta (30) días, excluyendo aquellos empleados a tiempo parcial. Además, un despido masivo bajo WARN se define como una reducción en la fuerza laboral que: (a) no es el resultado del cierre de una planta; y (b) resulta en una pérdida de empleo en ese centro de empleo único durante cualquier período de treinta (30) días para: 1. por lo menos quinientos (500) empleados (excluyendo aquellos empleados a tiempo parcial); o 2. por lo menos cincuenta (50) empleados (excluyendo aquellos empleados a tiempo parcial), si con esa cifra al menos el treinta y tres (33) por ciento del total de empleados a tiempo completo de un centro de empleo único es afectado. WARN define empleado a tiempo parcial como: (1) un empleado que es contratado para trabajar un promedio de menos de 20 horas por semana; ó (2) un empleado que ha sido empleado por menos de seis (6) de los últimos doce (12) meses previos a la fecha en la que se requiere la notificación. Aunque el requisito de notificación completa de 60 días bajo WARN es obligatorio, existen varias excepciones a esta regla, ya que pueden haber circunstancias particulares en las cuales la notificación previa no es posible o conveniente. Como tal, existen tres situaciones bajo WARN en las que un patrono puede brindar notificación con menos de 60 días de anticipación. No obstante, en todos los casos se debe dar la advertencia lo antes posible y se deberá incluir una explicación de la razón que existe para dar menos de 60 días de advertencia previa. Las excepciones son las siguientes: 1. Compañía en riesgo: Una compañía puede brindar notificación con menos de 60 días cuando, entre otras: (a) está buscando capital adicional o negocio y el patrono no podía anticipar las circunstancias que lo llevaron al despido o cierre; -17-18 o cierre; y (b) el capital o negocio, de obtenerse, evitaría o postergaría el despido (c) el patrono tiene razón para creer que el brindar la notificación limitaría su capacidad para obtener el capital o negocio necesario para continuar operando. 2. Circunstancias de negocio imprevisibles: Ocurre cuando el cierre de planta o despido en masa es causado por circunstancias de negocio imprevistas en el momento cuando se hubiese requerido la advertencia con 60 días de anticipación. 3. Desastre natural: Ocurre cuando el cierre de planta o despido en masa es el resultado directo de un desastre natural, como por ejemplo, inundaciones, terremoto, tormenta o sequía. No existen requisitos bajo las leyes de Puerto Rico en torno a la notificación de un cierre de planta o despido en masa. COMPENSACIÓN POR DESEMPLEO La Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico, Ley Núm. 74 del 21 de junio de 1956, según enmendada, 29 L.P.R.A. 701 y siguientes, establece un seguro por desempleo. La ley requiere que los patronos en Puerto Rico paguen contribuciones para desempleo basadas en los salarios pagados a sus empleados, incluyendo aquellos pagados por servicios rendidos fuera de Puerto Rico, pero dentro de los Estados Unidos, Islas Vírgenes y Canadá, si: (1) los empleados no están cubiertos por el estatuto de compensación por desempleo de cualquier otro Estado, las Islas Vírgenes o Canadá, y (2) dichos servicios están controlados o dirigidos desde Puerto Rico. Los patronos en Puerto Rico deben obtener cubierta en la fecha efectiva de comienzo de operaciones. Como tal, deberán presentar el Formulario PR-SD-1 (Solicitud de Número Patronal para Desempleo e Incapacidad), ante el Negociado de Seguridad de Empleo del Departamento del Trabajo de Puerto Rico. La tasa contributiva a pagar por un patrono en Puerto Rico se computa a base de su experiencia individual. La tasa contributiva fluctúa entre 1.7 y 5.4%, dependiendo de la experiencia individual de la compañía. Las compañías nuevas en Puerto Rico comenzarán a pagar a una tasa de 3%. Los empleados serán acreedores del beneficio por desempleo solamente si cumplen con los requisitos de elegibilidad. -18-19 COBRA La ley federal conocida como Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act de 1986 (COBRA) le otorga a los empleados, sus cónyuges e hijos dependientes ( beneficiarios calificados ), participantes en los planes de salud de sus patronos, el derecho de continuar cubierta bajo dicho plan cuando ocurren ciertos eventos que provocan la pérdida de tal cubierta. Como norma general, COBRA aplica a todos los planes grupales de salud del sector privado si el patrono emplea por lo menos veinte (20) empleados durante el año calendario anterior. La continuación de cubierta puede durar hasta dieciocho (18) meses cuando ocurre la terminación de empleo o la reducción de horas del empleado, o hasta treinta y seis (36) meses cuando ocurre el divorcio o fallecimiento del empleado, o la pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente bajo el plan. La continuación de cubierta de dieciocho (18) meses podría ser extendida por hasta once (11) meses si alguno de los beneficiarios calificados se incapacita. Los planes de salud pueden exigir que los beneficiarios calificados paguen el cien por ciento (100%) del costo de la prima bajo COBRA, más hasta un dos por ciento (2%) de tal costo por cargo administrativo, o hasta un cincuenta porciento (50%) durante los once (11) meses de extensión por incapacidad. COBRA requiere que los patronos les provean a los empleados y sus familiares inscritos en el plan de salud ciertas notificaciones. Estre éstas, se encuentra la Notificación Inicial, la cual hay que proveer al empleado y su cónyuge dentro de los primeros noventa (90) días de cubierta. Cuando el empleado, su cónyuge y/o sus hijos dependientes pierden la cubierta, el patrono también tiene que proveerles una Notificación de Eventos Calificativos bajo COBRA, junto con un Formulario de Elección. HIPAA La Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud ( HIPAA por sus siglas en inglés) limita la capacidad del plan de salud de un nuevo patrono de excluir cobertura por las condiciones pre-existentes de los empleados y sus familiares dependientes. Asimismo, HIPAA brinda oportunidades adicionales de inscribirse en un plan de salud si un individuo pierde otra cubierta o experimenta ciertos eventos de vida. Los empleados -19-20 y dependientes que rechazan la cubierta por tener otra cubierta de salud y luego pierden la elegibilidad o las aportaciones del patrono a la cubierta, tienen derechos de inscripción especial. Además, se permite que los empleados, sus cónyuges y dependientes nuevos tengan una inscripción especial por razón de matrimonio, nacimiento, adopción o designación para adopción. El empleado debe solicitar la inscripción dentro del término de treinta (30) días desde la fecha de la pérdida de la cubierta o que ocurrió el evento de vida que generó el derecho a la inscripción especial. El plan debe permitir la inscripción sin requerir que el individuo espere hasta el próximo período de inscripción anual. El estatuto también prohíbe que los planes de salud discriminen en contra de los empleados y sus familiares dependientes basado en cualquier factor de salud que puedan poseer, incluyendo problemas médicos previos, experiencia previa con reclamaciones e información genética. DISCRIMEN EN EL EMPLEO La Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. 146 y siguientes, prohíbe el discrimen en el empleo por razón de edad, raza, color, sexo, origen nacional, origen o condición social, ideas o afiliación política, ideas religiosas y matrimonio, así como por ser víctima o ser percibido como víctima de violencia doméstica, acecho o agresión sexual. Esta ley prohíbe al patrono tomar acciones adversas, tales como denegar oportunidades de nuevo empleo o promoción, suspender, despedir, o afectar salario y otros términos y condiciones de empleo, cuando la razón para ello es que el empleado pertenece a una de las categorías protegidas por esta Ley. La Ley 100, según enmendada, también le requiere al patrono proveer acomodos razonables a empleado(a)s que son víctimas de violencia doméstica, acecho y/o agresión sexual. La Ley 100 establece que se levantará una presunción de discrimen contra el patrono cuando éste despida sin justa causa a un empleado que pertenece a alguna de las categorías protegidas por esta ley. Esta presunción de discrimen es controvertible y podrá rebatirla el patrono si logra establecer que el despido se debió a razones de negocio no discriminatorias. La Ley Núm. 44 del 2 de julio de 1985, que es muy similar a la Ley de Americanos Con Impedimentos de 1990,( Americans with Disabilities Act o ADA ), es una ley especial que prohíbe el discrimen contra personas impedidas que puedan llevar a cabo las funciones esenciales de su posición, con o sin acomodo razonable. Se discute más en detalle en la próxima sección. -20- Mostrar más
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