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Timestamp: 2018-02-23 22:14:56+00:00

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Optimierungspotentiale der Personalplanung durch das Instrument ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
2. Die Müller AG
2.1 Der Getränkedosenbereich Central Can Europe
2.2 Das Werk 13 in Hildesheim
3. Das Instrument der Altersteilzeit
3.1 Die verschiedenen Arbeitszeitmodelle während der Altersteilzeit
3.1.1 Das klassische Halbtagsmodell
3.1.2 Das degressive Modell
3.1.3 Der mehrfache Wechsel zwischen Arbeits- und Freistellungsphase
3.1.4 Das Blockzeitmodell
3.2 Die gesetzliche Regelung der Altersteilzeit
3.2.1 Finanzielle Auswirkungen
3.2.2 Der Aufstockungsbetrag
3.2.3 Das Arbeitsentgelt
3.2.4 Soziale Sicherung
3.2.5 Wiederbesetzung
3.2.6 Förderung durch das Arbeitsamt
3.2.7 Antragsverfahren
4. Altersteilzeit bei Müller AG , Werk 13
4.1 Alterspyramide des Werks in Hildesheim
4.2 Regelungen für Beschäftigte der Müller AG
4.3 Merkblatt für Mitarbeiter der Müller AG
4.4 Vorgehensweise bei der Bearbeitung eines Altersteilzeitantrages
4.5 Bewertung der Vorgehensweise Müller AGs in bezug auf Altersteilzeit
4.6 Beschreibung von zwei konkreten Fallbeispielen
4.6.1 Fallbeispiel Altersteilzeit A
4.6.2 Fallbeispiel Altersteilzeit B
4.7 Arbeitszufriedenheit im Motivationsprozeß
4.8 Bewertung der Fallbeispiele
5.1 Begriffliche Einordnung der Personalfreisetzung
5.2 Ursachen für Personalfreisetzungsmaßnahmen
5.3 Rechtliche Rahmenbedingungen für Freisetzungsmaßnahmen
5.4 Führen älterer Mitarbeiter
5.5 Altersteilzeit als Instrument zum sozialverträglichen Personalabbau
6. Schlußbetrachtung und Perspektive
8. Erklärung zur Diplomarbeit gemäß § 26 Abs. 6 DiplPrüfO
Abbildung 1: Unternehmensstruktur der Müller AG bis Juni 2002
Abbildung 2: Umsatzerlöse der Müller AG von 1999 bis 2002
Abbildung 3: Umsatz des Geschäftsbereichs Getränkedose von 1999 bis 2001
Abbildung 4: Produktionsstandorte in Europa
Abbildung 5: Hierarchie Werk 13 Hildesheim
Abbildung 6: Das klassische Halbtagsmodell der Altersteilzeit
Abbildung 7: Das degressive Modell der Altersteilzeit
Abbildung 8: Der mehrfache Wechsel zwischen Arbeits- und Freistellungsphase
Abbildung 9: Das Blockzeitmodell der Altersteilzeit
Abbildung 10: Direkte Wiederbesetzung
Abbildung 11: Wiederbesetzung durch Umsetzungskette
Abbildung 12: Wiederbesetzung durch Funktionsbereiche
Abbildung 13: Die Förderung im Blockzeitmodell
Abbildung 14: Alterspyramide Werk Hildesheim
Abbildung 15: Zweifaktoren-Theorie von Herzberg
Tabelle 1: Kennzahlen Müller AG / Packaging
Tabelle 2: Reihenfolge der Antragssteller Altersteilzeit
Tabelle 3: Modellrechnung Altersteilzeit
Tabelle 4: Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zur Modellrechnung Altersteilzeit.
Unter dem Druck eines für das wirtschaftliche Wachstum notwendigen Strukturwandels und angesichts anhaltend hoher und weiterhin steigender Arbeitslosigkeit wird seit zwei Jahrzehnten das vorzeitige Ausscheiden älterer Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben gefördert. Es galt lange Zeit als sozialverträglich, die Arbeitsplatzchancen junger Menschen zu sichern, indem den Älteren der vorzeitige Ruhestand ohne nennenswerte finanzielle Abschläge ermöglicht wurde. Ob dies ohne Alternative war, mag rückblickend mit einem Fragezeichen versehen werden. Der Gesetzgeber, die Gewerkschaften und auch die Unternehmen haben dies gemeinsam so gesehen und ihr Handeln daran ausgerichtet.[1]
Da diese Praxis nicht mehr finanzierbar war, wurde auch aus diesem Grund das Altersteilzeitgesetz am 23.07.1996 (BGBl. I S. 1078) erlassen, zuletzt geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 27.06.2000 (BGBl. I S. 910). Es ist gültig bis zum 31.12.2009. Mit dem Altersteilzeitgesetz hat der Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.08.1996 eine weitere Form der Teilzeitarbeit geschaffen, die älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen soll. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Altersteilzeitvertrag ab, wird dies durch Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit gefördert, wenn die Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres spätestens ab 31.12.2009 vermindert und damit die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglicht wird (vgl. § 1 AtG).
Die bisherige sozialrechtliche Problematik, wonach die Versicherungs- und Beitragspflicht in den Sozialversicherungen von der Arbeitsleistung gegen Entgelt abhängig war, ist durch die Neuregelung des § 7 SGB IV behoben. Insbesondere bei längeren Freistellungsphasen, wie sie im Altersteilzeitarbeitsvertrag vereinbart werden können, entstanden Schwierigkeiten im Hinblick auf die Fälligkeit und die Verteilung der Beiträge zur Sozialversicherung und bei vorzeitiger Beendigung mit Arbeitszeitüberhang. § 7 Abs. 1a SGB IV bestimmt jetzt, dass auch solche Vereinbarungen als Beschäftigungsverhältnisse gelten, wenn das Arbeitsentgelt auch in Zeiten der Freistellung kontinuierlich weitergezahlt wird.
Neben der Zielsetzung, älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand zu ermöglichen, sollen gleichzeitig junge (meist arbeitslose) Arbeitnehmer in den Betrieb integriert werden. Diese werden im Idealfall von den ausscheidenden Mitarbeitern in das Arbeitsgebiet eingearbeitet. Unternehmen können so ihre Mitarbeiterstruktur verbessern, junges Know-how integrieren und von finanziellen Hilfen des Arbeitsamtes profitieren, da die Wiederbesetzung finanziell gefördert wird.
Somit stellt Altersteilzeit eine betriebswirtschaftlich attraktive Alternative zum betrieblichen Vorruhestand dar und ist ein wichtiger Bestandteil der Personalplanung. Die Altersteilzeit bietet aber auch die Möglichkeit, sich ohne Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes von älteren Arbeitnehmern zu trennen. In diesem Fall entfällt die Förderung durch die BA.
Allerdings sind ältere Mitarbeiter eine häufig unterschätzte Ressource im Unternehmen. Sie verfügen oft über langjährige Erfahrung und ein breitgefächertes Know-how. Es ist daher immer zu überlegen, ob Altersteilzeit die beste und sinnvollste Lösung ist, oder ob das Know-how nicht vielleicht noch anders besser nutzbar gemacht werden kann. Ältere Arbeitnehmer, die Freude an ihrer Tätigkeit und das Gefühl haben, nachgefragtes Wissen zu besitzen, sind i. d. R. nicht häufiger krank als jüngere Arbeitsnehmer.
Die Altersteilzeitvereinbarung bietet jedoch nicht nur Vorteile. Zum einen muss die finanzielle Situation des jeweiligen Mitarbeiters individuell betrachtet werden. Personen, die schon in Vollzeit ein relativ hohes Lohn- bzw. Gehaltsniveau erreicht haben, können sich den Abschluss eines Altersteilzeitvertrags wahrscheinlich ohne größere Einschränkungen leisten. Umgekehrt ist es Mitarbeitern, die in einer niedrigeren Lohn- bzw. Gehaltsgruppe beschäftigt sind, oftmals nur schwer möglich, auf 18 v. H. ihrer bisherigen Einkünfte und darüber hinaus auf 0,3 v. H. Abschlag in der gesetzlichen Rentenversicherung für jeden Monat, der zur Inanspruchnahme der vollen gesetzlichen Rente fehlt, zu verzichten (maximal 18 v. H. Abschlag).
Unternehmen wie z. B. Müller AG müssen vor dem Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung eine genaue Aufstellung der in den kommenden Jahren entstehenden (Zusatz-) Kosten erstellen. Dafür ist im Betrieb eine genaue Kenntnis der gesetzlichen, tarifvertraglichen sowie betriebsbedingten Regelungen erforderlich. Zur Umsetzung gehört auch die Untersuchung, inwieweit sich die Altersteilzeitvereinbarungen (zunächst im Werk, dann im Konzern betrachtet) auf die strategische Personalplanung auswirken. Es muss rechtzeitig, im Prinzip schon beim Abschluss des Vertrages, entschieden werden, ob der Arbeitsplatz mit Beginn der Freistellungsphase neu besetzt wird – oder nicht. In jedem Fall ist zu überlegen, das spezielle Wissen bzw. Know-how des durch Altersteilzeit ausscheidenden Mitarbeiters (beispielsweise durch Schulungen, die dieser Mitarbeiter durchführt) auf die jüngeren Kollegen zu übertragen.
Ziel dieser Diplomarbeit soll die Darstellung der gesetzlichen, tarifvertraglichen sowie die für Müller AG in Hildesheim im Zusammenhang mit dem Instrument der Altersteilzeit geltenden betriebsbedingten Regelungen sein. Dabei werden sowohl die Situation der Mitarbeiter als auch die des Unternehmens betrachtet und bewertet. Außerdem soll untersucht werden, ob es speziell im Zusammenhang mit der Personalplanung weitere Optimierungspotentiale gibt.
Das Unternehmen Müller AG wurde ursprünglich unter dem Namen Blechwarenfabrik Becker & Mertens am 07. Januar 1898 in Hildesheim gegründet, wo es bis zum Umzug nach Coburg im Jahr 1996 auch seinen Firmensitz hatte.
Werk 13 Hildesheim
Abbildung 1: Unternehmensstruktur der Müller AG bis Juni 2002[2]
Die Müller AG ist heute ein weltweit operierender Hersteller von Verpackungsmitteln, der sich bis vor kurzem, wie aus Abbildung 1 zu entnehmen ist, in drei Geschäftsbereiche aufteilte: PET-Verpackungen, White-Cap-Verschlüsse und Getränkedosen.
Mit wirtschaftlicher Wirkung zum 02.07.2002 hat der australische Verpackungskonzern Packaging Limited – nach Zustimmung der Kartellbehörden – die weltweiten PET und White Cap-Aktivitäten (Verschlüsse) von Müller AG erworben. Die Transaktion betrifft rund 6.700 Mitarbeiter von Müller AG in 48 Werken in Amerika, Europa, Asien und Nordafrika. Die veräußerten Bereiche erzielten 2001 ein Umsatzvolumen von 1,900 Milliarden Euro. Der Kaufpreis beträgt 1,725 Milliarden Euro nach Abzug von Minderheitsbeteiligungen und vor Abzug von Nettofinanzschulden. Den Erlös setzt Müller AG zur Schuldentilgung (rund 1,000 Milliarde Euro) ein.
Der Bereich Getränkedosen, Central Can Europe – mit einem Umsatz von 953 Millionen Euro und rund 2.500 Mitarbeitern in 2001 – wird von Müller AG weitergeführt.
Tabelle 1: Kennzahlen Müller AG / Packaging[3]
Insgesamt erzielten in 2001 über 9.000 Mitarbeiter in 20 Ländern und 70 Werken einen Umsatz von fast drei Milliarden Euro. Müller AG beschäftigt rund 82 v. H. der Belegschaft außerhalb Deutschlands, davon 38 v. H. in den USA, 6 v. H. in Lateinamerika und 2 v. H. in Asien.[4]
Abbildung 2 : Umsatzerlöse der Müller AG von 1999 bis 2002[5]
Aus Abb. 2 kann man ersehen, dass die Umsätze des Unternehmens seit 1999 jedes Jahr um ca. 500 Mio. Euro gestiegen sind.
Das Werk 13 in Hildesheim ist dem Getränkedosenbereich Central Can Europe /
Asia zugeordnet. Dieser machte mit 38 v. H. etwas mehr als ein Drittel der Umsatzerlöse der Müller AG aus, auf die PET-Verpackungen entfielen 43 v. H. und die White-Cap-Verschlüsse trugen mit 19 v. H. zum Gesamtumsatz bei.[6]
Der heutige Firmenname ergab sich aus einer Änderung der Firmenbezeichnung von Blechwarenfabrik Becker & Mertens in J. A. Müller AG Blechwarenwerke im Jahr 1913. Des weiteren ist die Beteiligung des amerikanischen Unternehmens Central Can Company (CCC) im Jahr 1935 zu erwähnen, die 20 v. H. am Grundkapital von Müller AG übernahm. Durch die Fusion mit der Leitmann-Werke GmbH wurde im Jahr 1967 die Müller AG-Werke AG gegründet. Mit 51 v. H. wurde 1969 die Aktienmehrheit durch die amerikanische Central Can Group übernommen. Dies spiegelt sich heute noch in der Bezeichnung Central Can Europe wieder. Im Jahr 1991 übernahm die damalige VIAG AG die Aktienmehrheit, indem sie ihren Anteil auf 61,4 v. H. aufstockte.[7]
Mit wirtschaftlicher Wirkung zum 17. Dezember 2002 erwirbt der US-Konzern Foot Corporation von der Holdinggesellschaft AV Packaging deren Gesellschaftsanteile an der Müller AG. Der Kaufpreis beträgt 1,175 Milliarden Euro abzüglich Pensionsverpflichtungen und Finanzschulden plus liquide Mittel und Bankguthaben sowie übliche Kaufpreisanpassungen im Rahmen des Vollzugs der Transaktion. Die Transaktion erfolgte vorbehaltlich der Zustimmung der Kartellbehörden, die mittlerweile vorliegt. Müller AG wird mit dem Geschäftsbereich Getränkedosen künftig als Tochtergesellschaft der Foot Corporation geführt. In Europa und Nordamerika stellen beide Unternehmen zusammen pro Jahr mehr als 45 Milliarden Dosen her.
Der Geschäftsbereich Getränkedosen von Müller AG hat sich in den vergangenen Jahren als starke Nummer 2 im europäischen Markt behauptet. Foot ist der größte Gertränkedosenproduzent in Nordamerika. „Unser Ziel war es, die erfolgreiche Fortführung unseres Getränkedosengeschäfts langfristig zu sichern. Die Foot Corporation, deren Kerngeschäft ebenfalls die Produktion von Getränkedosen ist, war daher unser Wunschkandidat für eine industrielle Partnerschaft“, begründet William T. Riker, Vorsitzender des Vorstands der Müller AG, die Entscheidung. Der Foot Corporation ermögliche die Akquisition den Einstieg in den europäischen Markt. Mit einem Absatzvolumen von über 38 Milliarden Einheiten in 2001 ist Europa nach den USA weltweit der zweitgrößte Markt für Getränkedosen. Foot ist bisher mit Produktionsstandorten in Nord- und Südamerika sowie Asien präsent. Mit der Übernahme von Müller AG gewinnt das Unternehmen zwölf Fertigungsstätten in Deutschland, Großbritannien, Frankreich, Polen und den Niederlanden hinzu, die über moderne Produktionsanlagen und qualifizierte Arbeitskräfte verfügen.
Foot beabsichtigt, alle Standorte von Müller AG in unveränderter Form weiter zu führen. „Für unsere Mitarbeiter bieten sich bei der Foot Corporation, die durch die Übernahme zum globalen Marktführer aufgestiegen ist, vielversprechende Perspektiven. Unsere Kunden profitieren von einer erweiterten Produktpalette, der internationalen Präsenz und der integrierten Technologieführerschaft sowohl bei Weißblech als auch bei Aluminium“, betont William T. Riker.[8]
Rund 2.500 Mitarbeiter des Geschäftsbereichs Getränkedosen von Müller AG sind in die Transaktion eingebunden. Der Bereich erzielte 2001 ein Umsatzvolumen von rund 950 Millionen Euro. Die Geschäftseinheit wird als europäische Tochtergesellschaft der Foot Corporation durch William T. Riker als Chairman und CEO geführt. Die Zentrale verbleibt am Standort Coburg.[9]
Die an der New Yorker Stock Exchange gelistete Foot Corporation ist einer der weltweit führenden Hersteller von Metall- und Kunststoffverpackungen für die Getränke- und Lebensmittelindustrie. Ein weiterer Geschäftsbereich des Unternehmens ist die Raumfahrttechnik, die unter Foot Aerospace & Technologies Corp. firmiert. Foot erzielte im Jahr 2001 einen Umsatz von insgesamt 3,7 Milliarden USD. Davon entfielen rund 3,3 Milliarden USD auf den Bereich Verpackungen und 400 Millionen USD auf den Bereich Aerospace und Technologie.[10]
Central Can Europe umfasst Werke in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Niederlande, Polen und der Tschechischen Republik. Während es sich bei den meisten Werken um Dosenwerke (Dosenkörperherstellung) handelt, werden nur noch in den Werken Hildesheim und Deeside (Großbritannien) Getränkedosendeckel hergestellt.
Abbildung 3 : Umsatz des Geschäftsbereichs Getränkedose von 1999 bis 2001[11]
Aus Abb. 3 kann man ersehen, dass die Umsätze des Geschäftsbereichs Getränkedose von 1999 bis 2001 jedes Jahr um ca. 100 Mio. Euro gestiegen sind.
Abbildung 4 : Produktionsstandorte in Europa[12]
Abb. 4 zeigt, dass der Getränkebereich von Müller AG europaweit über zehn Standorte zur Dosenproduktion sowie zwei Standorte zur Produktion von Getränkedosendeckeln verfügt.
Bei Werk 13, dem Ort der Untersuchung, handelt es sich um ein reines Produktionswerk für Getränkedosendeckel. Es ist als solches dem Geschäftsbereich Central Can Europe/Asia (Getränkedosen) der Müller AG zugeordnet. Pro Jahr werden im Werk 13 etwa sieben Milliarden Deckel hergestellt.[13]
Auf einem insgesamt 50.000 m² umfassenden Gelände sind neben der eigentlichen Produktionsstätte und den versorgenden Betriebsbereichen zur Zeit noch zwei weitere Organisationseinheiten von Central Can Europe angesiedelt.
Die Werkshierarchie sieht zurzeit folgendermaßen aus:
Abbildung 5 : Hierarchie Werk 13 Hildesheim[14]
Wie man aus Abb. 5 ersehen kann, beschäftigt Müller AG zum Stichtag 21.02.2002 192 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Werk Hildesheim.
Das Altersteilzeitgesetz schafft den Rahmen für ältere Arbeitnehmer, einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu ermöglichen.
Die Möglichkeit zur Altersteilzeitarbeit eröffnet sich Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1.080 Kalendertage (entspricht etwa drei Jahren) in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) gestanden haben (§ 2 Abs.1 Nr.3 AtG).
Die Arbeitszeit dieser Beschäftigung muss nicht der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entsprochen haben. Die Beschäftigungszeit kann beispielsweise auch durch eine mehr als geringfügige Teilzeitbeschäftigung erfüllt werden. Hat der Arbeitnehmer innerhalb der Fünfjahresfrist Arbeitslosengeld/Arbeitslosenhilfe oder eine andere Entgeltersatzleistung i. S. d. § 26 Abs. 2 SGB III (z. B. Krankengeld, Versorgungskrankengeld) bezogen, werden auch die Zeiten des Leistungsbezugs als versicherungspflichtige Beschäftigungszeiten berücksichtigt.
Altersteilzeit ist grundsätzlich auch aus Teilzeit möglich. Ausgangsbasis für die Reduzierung der Arbeitszeit und die Berechnung der Aufstockungsleistungen ist in diesem Fall die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt der Teilzeitbeschäftigung.[15]
Grundsätzlich kann Altersteilzeit nur auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Auch das Altersteilzeitgesetz selbst sieht keinen Rechtsanspruch vor. Ein Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer lässt sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Einzelvertrag herleiten.[16]
Es gibt vier verschiedene Arbeitszeitmodelle im Rahmen der Altersteilzeit. Diese Modelle sollen in den folgenden Abschnitten dargestellt werden. Es soll dabei nur kurz umrissen werden, welche Möglichkeiten es gibt. Wichtig ist bei allen Modellen, dass der Arbeitnehmer insgesamt nur die Hälfte seiner bisherigen Arbeitsleistung erbringen darf. Mehr ist laut Gesetz nicht erlaubt, denn die Altersteilzeit dient dazu, älteren Menschen den Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.
Im klassischen Halbtagsmodell reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung während der gesamten Dauer der Altersteilzeit auf die Hälfte der täglichen Arbeitszeit:
Abbildung 6 : Das klassische Halbtagsmodell der Altersteilzeit[17]
Das degressive Arbeitsmodell bietet die Möglichkeit, am Anfang der Altersteilzeit länger als nur die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit zu arbeiten. Am Ende wird dies durch einen höheren Freizeitanteil ausgeglichen.
Abbildung 7 : Das degressive Modell der Altersteilzeit[18]
Abbildung 8 : Der mehrfache Wechsel zwischen Arbeits- und Freistellungsphase[19]
Beim Modell des mehrfachen Wechsels zwischen Arbeits- und Freistellungsphase folgt auf eine Phase, in der der Arbeitnehmer arbeitet, eine Freizeitphase. Insgesamt darf der Arbeitnehmer aber auch nur die Hälfte seiner bisherigen Vollzeitarbeitsleistung erbringen.
Durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber wird die bisherige wöchentliche Arbeitszeit halbiert; allerdings muss das Ergebnis keine regelmäßige Halbtagsbeschäftigung sein.
Denkbare Modelle sind auch Arbeit und Freistellung im täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Wechsel. In der Praxis wird häufig ein sog. „Blockzeitmodell“ vereinbart:
Abbildung 9 : Das Blockzeitmodell der Altersteilzeit[20]
Bei dieser Variante der Arbeitsvorausleistung werden grundsätzlich zwei gleich große Zeitblöcke gebildet (eine Arbeitsphase und eine sich hieran anschließende Freistellungsphase von entsprechender Dauer). In der Arbeitsphase arbeitet der Arbeitnehmer zu den gleichen Arbeitszeiten wie bisher, in der Freistellungsphase ist er komplett von der Arbeit freigestellt.
Dieses Modell wird bei der Müller AG im Rahmen der Altersteilzeit angeboten. Die genaue Durchführung wird im weiteren Verlauf dieser Diplomarbeit erläutert.
Mit dem Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand wurden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer neue Rahmenbedingungen für Vereinbarungen über Altersteilzeitarbeit
geschaffen. Das Arbeitsamt fördert die Teilzeitarbeit von Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit nach Vollendung des 55. Lebensjahres auf die Hälfte vermindern. Wie die Arbeitszeit verteilt wird, bleibt den Vertragspartnern überlassen. Der ältere Arbeitnehmer kann täglich mit verminderter Stundenzahl oder an bestimmten Tagen der Woche oder im wöchentlichen oder im monatlichen Wechsel arbeiten. Bedingung ist lediglich, dass über einen Gesamtzeitraum von bis zu drei Jahren die Arbeitszeit im Durchschnitt halbiert wird. Dieser Zeitraum kann auf bis zu zehn Jahre erweitert werden, wenn dies durch Tarifvertrag zugelassen ist. Die Altersteilzeitvereinbarung muss immer mindestens bis zum Rentenalter reichen.[21]
In diesem Kapitel soll dargestellt werden, was durch das AtG sowie Verordnungen gesetzlich geregelt ist. Darüber hinaus soll erläutert werden, welche Möglichkeiten und Grenzen das AtG bietet. Grundsätzlich kann gesagt werden, dass das AtG die Mindestvorgaben für den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages beinhaltet. Es ist gleichzeitig der Rahmen für die Ausgestaltung eines speziellen Tarifvertrages, den es u. a. auch bei Müller AG gibt.
Während der Altersteilzeit erhält der Arbeitnehmer insgesamt geringere Leistungen als bisher in Vollzeitarbeit, da die Arbeitszeit nur noch 50 v. H. beträgt. Der Arbeitnehmer muss innerhalb der letzten fünf Jahre vor der Altersteilzeit 1.080 Kalendertage versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein. Beschäftigungszeiten gleich stehen Zeiten des Bezugs von Krankengeld, Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe.[22]
Die Entgeltzahlung ist auch beim Blockmodell monatlich gleichbleibend, d. h. die Leistungen erfolgen auch während der Freizeitphase. Im Blockmodell sind sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten zu beachten. Der Arbeitgeber stockt die um 50 v. H. reduzierte Arbeitsvergütung auf. Unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. Besetzung der freiwerdenden Stelle mit einem Arbeitslosen) erhält der Arbeitgeber dafür vom Arbeitsamt Förderleistungen. Die Aufstockung durch den Arbeitgeber muss mindestens 20 v. H. der Bruttovergütung betragen. Sie muss zudem mindestens so hoch sein, dass der Arbeitnehmer 70 v. H. seiner bisherigen um die gesetzlichen Abzüge geminderten Vergütung (Mindestnettobetrag) erhält. Tarifverträge sehen in der Regel deutlich höhere Mindestnettobeträge als 70 v. H. vor,[23] was u. a. auch bei Müller AG der Fall ist.
Damit die (negativen) Auswirkungen auf die Höhe der Altersrente nicht so gravierend sind, muss der Arbeitgeber während der Altersteilzeit zusätzliche Beiträge in die Rentenversicherung einzahlen. Die Zahlungen haben in Höhe des Beitrags zu erfolgen, der auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 v. H. des bisherigen Arbeitsentgelts und dem Arbeitsentgelt während der Altersteilzeit entfällt. Die Höchstgrenze bildet die rentenversicherungsrechtliche Beitragsbemessungsgrenze des jeweiligen Jahres. Um eine Minderung der Altersrente gänzlich auszuschließen, können Arbeitnehmer zusätzliche Beiträge zahlen.[24]
Der Arbeitgeber hat das Bruttoarbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit um mindestens 20 v. H. aufzustocken. Maßgebend für die Berechnung des Aufstockungsbetrages ist das im jeweiligen Lohnabrechnungszeitraum für die Altersteilzeitarbeit erzielte Bruttoarbeitsentgelt, soweit es dem Grunde nach der Beitragspflicht unterliegt. Die Aufstockung um 20 v. H. wird dabei nur dann durch die Beitragsbemessungsgrenze begrenzt, wenn diese aufgrund der Gewährung einer Einmalzahlung überschritten wird. Zudem muss die Aufstockung um 20 v. H. mindestens so hoch sein, dass der Arbeitnehmer dadurch 70 v. H. des bisherigen Nettoarbeitsentgelts erhält. Dieses wird pauschaliert anhand einer Mindestnettobetragstabelle errechnet. Die hier enthaltenen Mindestnettobeträge werden jährlich neu festgelegt. Dabei werden die durchschnittlichen gesetzlichen Lohnabzüge zu Grunde gelegt, nicht jedoch diejenigen, die tatsächlich im Einzelfall das Nettoarbeitsentgelt bestimmen.[25]
Das heißt, es spielt hierbei keine Rolle, ob Steuerfreibeträge zu berücksichtigen sind, ob Kirchensteuer tatsächlich gezahlt wird oder an welche Krankenkasse Beiträge abgeführt werden. Die Zahlung höherer Aufstockungsbeträge ist möglich. Der Aufstockungsbetrag selbst ist steuerfrei und gehört deshalb nicht zum Arbeitsentgelt. Dies gilt unabhängig davon, ob er dem Arbeitgeber durch die Bundesanstalt für Arbeit erstattet wird.[26] Das Thema Erstattung wird in Abschnitt 3.2.5 ausführlich behandelt.
Zum Arbeitsentgelt können die verschiedensten Komponenten gehören. Ein Angestellter in der Verwaltung hat z. B. andere Entgeltkomponenten als ein Mitarbeiter in der Produktion. In diesem Abschnitt soll dargestellt werden, welche Entgeltarten es gibt.
Die Entgeltbestandteile
Zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt gehören neben dem laufenden Arbeitsentgelt u. a.:[27]
- Anwesenheitsprämien,
- Leistungs- und Erschwerniszulagen,
- Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit (soweit sie steuerpflichtig sind),
- pauschale Vergütungen für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft im Bereich des öffentlichen Dienstes (nicht jedoch Entgeltzahlungen für im Rahmen von Rufbereitschaft geleistete Arbeitsstunden),
- rückwirkende Lohnerhöhungen,
- Sachbezüge und sonstige geldwerte Vorteile, z. B. Jahreswagenrabatte, Kraftfahrzeugüberlassung zum privaten Gebrauch des Arbeitnehmers
Die Voraussetzungen für die Gewährung der Leistungen sind im wesentlichen in § 2 und § 3 AtG geregelt. Sie müssen sowohl auf Arbeitnehmerseite, als auch auf Arbeitgeberseite erfüllt sein; allerdings hat der Gesetzgeber den Vertragsparteien zur Erfüllung der Voraussetzungen einen erheblichen Gestaltungsspielraum zugestanden Der folgende Abschnitt verdeutlicht, wie die Entgeltbestandteile im Rahmen der Altersteilzeit behandelt werden:[28]
Wird zum Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit eine Einmalzahlung (z. B. Weihnachts- oder Jubiläumszuwendungen, 13. und 14. Monatsgehälter, zusätzliches Urlaubsgeld) gewährt, und wird aus diesem Grund die monatliche Beitragsbemessungsgrenze überschritten, bleibt das die Beitragsbemessungsgrenze übersteigende Entgelt bei der Berechnung der Aufstockungsbeträge außer Betracht.
Ungemindertes Arbeitsentgelt
Laufende oder einmalige Arbeitsentgeltbestandteile, die dem in Altersteilzeit beschäftigten Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum der vereinbarten Altersteilzeit auf der Basis des bisherigen Arbeitsentgelts weiter gezahlt werden (z. B. Jubiläumsvergütung, Jahressondervergütung, oder vermögenswirksame Leistungen) können durch vertragliche Vereinbarung von der Aufstockung zum Arbeitsentgelt ausgenommen werden. Ist der Arbeitgeber arbeitsrechtlich verpflichtet, die ungeminderten Arbeitsentgeltbestandteile aufzustocken, sind auch diese Aufstockungsleistungen grundsätzlich erstattungsfähig.
Mehrarbeit sowie Entgelte aus Zeiten vor der Altersteilzeit
Die Vergütung für Mehrarbeitsstunden ist bei der Aufstockung um 20 v. H. und bei der zusätzlichen Aufstockung auf den Mindestnettobetrag nicht zu berücksichtigen, weil sie für Stunden außerhalb der Altersteilzeitarbeit gewährt wird. Gleiches gilt für Leistungen, die noch für Zeiten vor Beginn der Altersteilzeitarbeit zu beanspruchen sind und erst nach deren Beginn ausgezahlt werden (z. B. Tantiemen, Gewinnbeteiligungen).
Der Arbeitgeber muss für den Arbeitnehmer auch zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichten. Diese müssen mindestens so hoch sein, dass der Unterschiedsbetrag zwischen 90 v. H. des Entgelts, das der Arbeitnehmer für eine Beschäftigung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit (höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze) erhalten würde und dem tatsächlich erzielten Entgelt für die Altersteilzeitarbeit, zusätzlich versichert ist.
Für die Ermittlung des Unterschiedsbetrages aus einmalig gezahltem Arbeitsentgelt ist eine gesonderte anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze zu bilden und diese mit 90 v. H. anzusetzen. Hieraus folgt, dass für den Monat der Zuordnung der Sonderzuwendung ein Unterschiedsbetrag sowohl für das laufende als auch für das einmalig gezahlte Arbeitsentgelt nur in Betracht kommt, soweit das bis zum Vormonat bereits verbeitragte Arbeitsentgelt zusammen mit dem für den Monat der Zuordnung der Sonderzuwendung tatsächlich gezahlten (laufenden und einmaligen) Arbeitsentgelt 90 v. H. der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt.
Ungeminderte Entgeltbestandteile
Laufende Entgeltbestandteile, die auf der Basis des bisherigen Arbeitsentgelts weiter gezahlt werden, sind in die Berechnung einzubeziehen und erhöhen daher sowohl das bisherige Arbeitsentgelt als auch das Entgelt für die Altersteilzeitarbeit mit dem selben Betrag. Eine Aufstockung von Einmalzahlungen kommt nur in Betracht, wenn diese in reduziertem Umfang gezahlt werden.
Mindest- und Höchstdauer der Altersteilzeit
Die Leistungen der BA können längstens für einen Zeitraum von sechs Jahren gewährt werden. Über diesen Zeitraum hinaus kann Altersteilzeit bis zu zehn Jahren ohne Erstattungsleistungen der BA durchgeführt werden.
Die Mindestdauer der geförderten Altersteilzeitarbeit richtet sich nach dem frühestmöglichen Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer eine Altersrente in Anspruch nehmen könnte (in der Regel mit Vollendung des 60. Lebensjahres). Wird die Altersteilzeitarbeit über das 60. Lebensjahr hinaus vereinbart, endet der Förderanspruch des Arbeitgebers, sobald für den Arbeitnehmer ein ungeminderter Rentenanspruch besteht oder dieser eine (geminderte oder ungeminderte) Altersrente bezieht. Der Anspruch verfällt ebenfalls, wenn die Altersteilzeitarbeit beendet wird oder der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat.
Der Zeitpunkt, zu dem eine ungeminderte Altersrente bezogen werden kann, hängt von mehreren Faktoren ab (Geschlecht, Geburtsdatum, Versicherungszeiten, ggf. Schwerbehinderung). Die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente ab Vollendung des 60. Lebensjahres nach mindestens 24 Kalendermonaten Altersteilzeitarbeit ist möglich. Es müssen jedoch Rentenabschläge in Höhe von monatlich 0,3 v. H. (insgesamt maximal 18 v. H.) in Kauf genommen werden, wenn die individuelle Altersgrenze für eine ungeminderte Altersrente noch nicht erreicht ist. Frauen können aufgrund besonderer rentenrechtlicher Voraussetzungen auch ohne Altersteilzeitarbeit ab Vollendung des 60. Lebensjahres eine ggf. geminderte Rente beziehen. Detaillierte Informationen zu Rentenbeginn und -höhe sollten unbedingt im Vorfeld der Altersteilzeit beim zuständigen Rentenversicherungsträger eingeholt werden. Für eine Entscheidung des Arbeitsamtes ist eine Rentenauskunft der BfA bzw. LVA über den frühestmöglichen Rentenbeginn (mit und ohne Abschlag) erforderlich.
Versicherte, die das 54. Lebensjahr vollendet haben, können Auskunft verlangen über die Höhe der Beitragszahlung, die zum Ausgleich einer Rentenminderung bei vorzeitiger Inanspruchnahme einer Altersrente erforderlich ist, und über den Stand ihrer Rentenversicherung.[29]
Das Altersteilzeitgesetz sieht eine besondere soziale Absicherung in außergewöhnlichen Lebenslagen wie z. B. bei Krankheit, Arbeitslosigkeit, Bezug von Kurzarbeitergeld, Leistungen der Winterbauförderung und Insolvenz des Arbeitgebers vor.
In diesem Abschnitt soll dargestellt werden, wie die soziale Sicherung des Arbeitnehmers in Altersteilzeit gewährleistet wird.[30]
Besteht im Falle der Arbeitsunfähigkeit oder einer medizinischen Rehabilitationsmaßnahme Anspruch auf Entgeltfortzahlung, erbringt der Arbeitgeber auch für diese Zeit die vertraglichen Aufstockungsleistungen. Während des Bezuges von Krankengeld (auch Versorgungskrankengeld, Verletztengeld, Übergangsgeld) oder Krankentagegeld gewährt dagegen das Arbeitsamt anstelle des Arbeitgebers die Aufstockungsleistungen zum Entgelt bzw. zu den Rentenversicherungsbeiträgen in der gesetzlichen Höhe. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber den freigemachten Teilarbeitsplatz wiederbesetzt, da nur dann eine Förderung durch das Arbeitsamt möglich ist. Eine weitere soziale Absicherung kann aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen möglich sein.
Besonderheiten im Blockzeitmodell
Wird die Altersteilzeitarbeit im Rahmen des Blockzeitmodells durchgeführt, kann das Arbeitsamt die Aufstockungsleistungen (bei erfolgter Wiederbesetzung) erst mit Beginn der Freistellungsphase erbringen. Um in diesem Fall eine nahtlose Fortzahlung der Aufstockungszahlungen sicherzustellen, kann der Arbeitgeber für das Arbeitsamt in Vorleistung treten und für die Dauer des Bezugs der Entgeltersatzleistungen (gegen Abtretung) den Aufstockungsbetrag zum Arbeitsentgelt erbringen. Das Arbeitsamt erstattet dann die Aufstockungsleistungen in der gesetzlichen Höhe wie sonst auch unmittelbar dem Arbeitgeber und nicht dem Arbeitnehmer.
Bemessungsgrundlage für das Krankengeld, ebenso wie für das Versorgungskrankengeld, Verletztengeld und Übergangsgeld ist in aller Regel das tatsächlich gezahlte, halbierte, Entgelt für die Altersteilzeitbeschäftigung. Wurde darüber hinaus im Blockzeitmodell Entgelt "erarbeitet", welches jedoch nicht ausgezahlt, sondern für Zeiten einer Freistellung angespart wird, bleibt dieses für die Berechnung des Krankengeldes unberücksichtigt.
Wird ein in Altersteilzeit beschäftigter Arbeitnehmer arbeitslos, bemisst sich das Arbeitslosengeld nach dem vollen Arbeitsentgelt, das er fiktiv ohne Arbeitszeitreduzierung erhalten hätte. Dies gilt aber nur solange, bis ein - ggf. auch geminderter - Rentenanspruch besteht. Danach bemisst sich das Arbeitslosengeld in der Regel nach dem Entgelt der Teilzeitbeschäftigung.
Das Altersteilzeitentgelt zuzüglich der Aufstockungsleistungen wird im Rahmen des Anspruchs auf Insolvenzgeld für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis vom Arbeitsamt erstattet. Eine darüber hinausgehende Absicherung des Wertguthabens (im Blockzeitmodell angesparte Geld- oder Zeitguthaben) kann aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen vorgegeben sein.
[1] vgl. Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände: Ältere Mitarbeiter im Betrieb, 03/2002, S. 2
[2] vgl. Internet: www.Müller AG.de vom 17.09.2002
[3] vgl. Internet www.Müller AG.de am 17.09.2002
[4] vgl. Müller AG auf einen Blick, Coburg 2001, o. V.
[5] vgl. Internet: www.Müller AG.de am 17.09.2002
[6] vgl. Internet: www.Müller AG.de am 17.09.2002
[7] vgl. Müller AG: Präsentation Werk 11, Hildesheim 2001, o. V.
[8] vgl. Pressemitteilung Müller AG, Coburg, vom 30.08.2002
[11] vgl. Internet: www.Müller AG.de vom 17.09.2002
[12] vgl. Müller AG: Präsentation Werk 11, Stand 01.10.2002, o. V.
[13] vgl. persönliches Gespräch mit Frau Daniela Narloch, stellvertretende Leiterin Produktionsplanung, 30.10.2002
[14] vgl. Müller AG: Ordner „Werksaufbau Stand 21.02.2002“, Hildesheim, o. V.
[15] vgl. Boemke, Burkhard/Föhr, Silvia: Arbeitsformen der Zukunft, Heidelberg 1999, S. 42
[17] vgl. Internet: www.arbeitsamt.de/hst/services/lis/atg/02_3arbeitszeit_modelle.html vom 17.09.2002
[18] vgl. Internet: www.arbeitsamt.de/hst/services/lis/atg/02_3arbeitszeit_modelle.html vom 17.09.2002
[19] vgl. Internet: www.arbeitsamt.de/hst/services/lis/atg/
15_3graphik_modell_mit_mehrfachem_wechsel.html vom 17.09.2002
[20] vgl. Internet: www.arbeitsamt.de/hst/services/lis/atg/15_4_1graphik_blockzeitmodell.html v. 17.09.2002
[21] vgl. Cramer, Jörg; Förster, Wolfgang; Ruland, Franz (Hrsg.): Handbuch Altersversorgung, Frankfurt/Main 1998,
[22] vgl. Cramer, Jörg; Förster, Wolfgang; Ruland, Franz (Hrsg.): a. a. O., S. 118
[23] vgl. Boemke, Burkhard/Föhr Silvia: a. a. O., S. 132
[24] vgl. Internet: www.info-arbeitsrecht.de/Altersteilzeit/altersteilzeit.html vom 18.09.2002
[25] vgl. Bundesanstalt für Arbeit: Merkblatt 14b, Gleitender Übergang in den Ruhestand, S. 11f., o. V
[27] vgl. Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 8. Auflage, Ludwigshafen/Rhein 1999, S. 42
[28] vgl. Bundesanstalt für Arbeit: Merkblatt 14b, a. a. O. , S. 24ff.; Internet: www.arbeitsamt.de
[29] vgl. Internet: www.bfa.de vom 04.10.2002
[30] vgl. Bundesanstalt für Arbeit: Merkblatt 14b, a. a. O., S. 17ff.
HAWK Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst - Fachhochschule Hildesheim, Holzminden, Göttingen (Wirtschaftswissenschaften)
9783638166300
9783638723039
Auf (insgesamt) 66 Seiten erfolgt zunächst ein Überblick der gesetzlichen Vorgaben der Altersteilzeit. Danach folgt ein Darstellung, wie Alterteilzeit in dem zu untersuchenden Betrieb geregelt ist. Daran anschließend werden anhand von 2 konkreten Praxisbeispielen der Ablauf bzw. die Folgen der Vertragsschließung erläutert. Die Personalplanung wird theoretisch erklärt und mit dem Thema verbunden. Als Fazit wird die Altersteilzeit soziokulturell und fachlich bewertet. Fazit: Eine der bisher seltenen Arbeiten, die Einblick theoretisch sowie praxisbezogen Einblick in die Altersteilzeit sowie die damit im Betrieb verbundenden Planungsarbeiten gibt.
Altersteilzeit Personalplanung Opitimierungspotentiale Personalwesen Praxisbeispiel
Thomas Albrecht (Autor), 2002, Optimierungspotentiale der Personalplanung durch das Instrument der Altersteilzeit am praktischen Beispiel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10096

References: § 26
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 § 7
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 § 26
 § 2
 § 3