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Timestamp: 2017-10-22 13:43:20+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell6 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Eine systematische Darstellung der wesentlichen Änderungen des KSchG zum 1. 1. 2004 bietet dieser Beitrag: - Nunmehr ist klargestellt, daß der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl keine anderen als die in § 1 III 1 KSchG dargestellten Sozialkriterien berücksichtigen darf, sonstige Kriterien nur, wenn sie in unmittelbarem Zusammenhang mit den vier genannten Sozialdaten stehen.
- Mit der Neufassung des § 1 III 2 KSchG wurde nunmehr die Berücksichtigung berechtigter betrieblicher Interessen erneut in den Gesetzestext aufgenommen. Diese sind nach Auffassung der Autoren im Anschluß an die Sozialauswahl nach Satz 1 zu berücksichtigen. Bei der Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs können sowohl betriebstechnische als auch unternehmensbezogene wirtschaftliche Aspekte herangezogen werden. Dieser ist aber mangels Vergleichbarkeit nicht - wie das BAG urteilt - durch Abwägung mit den anderen Sozialkriterien zu bestimmen, sondern es ist danach zu fragen, ob die Einbeziehung in die Sozialauswahl dem Arbeitgeber Nachteile bzw. die Nichtberücksichtigung bei der Sozialauswahl Vorteile von einigem Gewicht brächte.
- Gem. § 1 IV KSchG können Auswahlkriterien in kollektivrechtlichen Normen nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
- § 1 V KSchG ermöglicht nunmehr einen Interessenausgleich mit Namensliste. Dies führt im Kündigungsschutzprozeß zur gem. § 292 ZPO widerlegbaren Vermutung eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Nach der Gesetzesbegründung bezieht sich diese auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie die Auswahl der relevanten Vergleichsgruppe. Bei wesentlicher Änderung der zur Betriebsänderung führenden Umstände entfällt die Vermutungswirkung, § 1 V 3 KSchG.
- Der Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG ist ein gesetzlicher Anspruch. Er erfaßt nur ordentliche betriebsbedingte Kündigungen. Nach dem Normzweck der Streitprävention greift § 1a KSchG unabhängig davon ein, ob der behauptete Kündigungsgrund tatsächlich besteht. In den Fällen des § 5 KSchG entfällt der Abfindungsanspruch rückwirkend, § 269 III 1 KSchG greift nicht ein. Ein gem. § 623 BGB schriftlicher Hinweis des Arbeitgebers auf diese Rechtsfolgen ist bei Kündigungserklärung erforderlich. Ein etwa in der Höhe der Abfindung unrichtiger Hinweis kann für § 1a II KSchG nicht genügen, Eine Umdeutung in eine rechtsgeschäftliche Abfindungsvereinbarung ist i.d.R. nicht möglich.
- Die Klagefrist der §§ 4, 7 KSchG findet nunmehr auf alle Unwirksamkeitsgründe mit Ausnahme des § 623 BGB - dieser ist ausschließlich für den Lauf der Klagefrist von Bedeutung - Anwendung, §§ 4, 23 I 2 - 4 KSchG.
- Die Anhebung der Schwellenwerte des § 23 I KSchG auf mehr als 10 Arbeitnehmer gilt lediglich für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis frühestens am 1. 1. 2004 begonnen hat. (mh)
- Der "Hinweis" nach § 1a I KSchG könnte wegen der ausdrücklichen Rechtsfolgenregelung als Rechtsgeschäft oder rechtsgeschäftsähnliche Handlung qualifiziert werden, was aber wegen der identischen Rechtsfolgen dahinstehen kann. Jedenfalls muß der Hinweis der Schriftform des § 623 BGB genügen. Durch den Hinweis ist der Arbeitgeber nicht am "Nachschieben" nicht betriebsbedingter Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozeß gehindert.
- Es muß sich um eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen handeln. Ob diese tatsächlich vorliegen oder das KSchG persönlich anwendbar ist, spielt keine Rolle. Denn diese tatsächlichen Unsicherheiten sollen gerade durch den Abfindungsanspruch überwunden werden. Es liegt jedoch nahe, § 1a KSchG wegen der identischen tatsächlichen Verhältnisse auch auf eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist anzuwenden, nicht aber auf die fristlose Kündigung.
- Es darf keine abweichende einzelvertragliche Regelung mit dem Arbeitgeber getroffen worden sein.
- Von Sozialplan- bzw: Nachteilsausgleichsansprüchen bleibt § 1a I KSchG unberührt.
- Das Verstreichenlassen der Klagefrist durch den Arbeitnehmer hat dagegen keinen rechtsgeschäftlichen Charakter. §§ 104 ff., 119 ff. BGB sind daher nicht anwendbar.
- Die Fiktionswirkung des § 269 III 1 ZPO im Falle der Klagerücknahme durch den Arbeitnehmer kann jedoch nicht zu einem Verstreichenlassen der Frist führen, da Zweck der Regelung ist, daß keine Rechtsstreitigkeiten entstehen.
Bei nachträglicher Klagezulassung gem. § 5 bzw. § 4 S. 4 KSchG entstehen Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers gem. § 812 I 2 Alt. 1 BGB. Rechtsfolge: Für die Höhe der Abfindung verweist § 1a II 2 KSchG auf den bereits bestehenden § 10 III KSchG. Neue Probleme entstehen hierdurch nicht. Gem. § 1a I 1 KSchG entsteht der Anspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit aus anderen Gründen, besteht der Anspruch nicht. Auch ohne Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen des § 1a KSchG können Abfindungsansprüche entstehen: - aus Rechtsgeschäft, wobei auch durch Umdeutung gem. § 140 BGB ein entsprechender rechtsgeschäftlicher Anspruch entstehen kann.
- Zulassung der Kündigungsschutzklage gem. § 5 KSchG
- Schadensersatzansprüche aus §§ 280 I, 311 I, 241 II BGB oder §§ 823 II BGB, 263 StGB.

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 292
 § 1
 § 1
 § 1
 § 5
 § 269
 § 623
 § 1
 § 623
 § 23
 § 1
 § 623
 § 1
 § 1
 § 269
 § 5
 § 4
 § 812
 § 1
 § 10
 § 1
 § 1
 § 140
 § 5