Source: https://www.escoem.com/noticias/condiciones-solicitar-erte/
Timestamp: 2020-07-05 13:22:38+00:00

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Condiciones para solicitar el ERTE | Escoem
Un ERTE es un mecanismo legal por el que las empresas pueden suspender los contratos de trabajo o hacer una reducción de la jornada de manera temporal, por causas económicas, técnicas organizativas o de la producción (ERTE objetivo) o por fuerza mayor.
ERTE objetivo y ERTE por fuerza mayor
El Ministerio de Trabajo ha redactado una “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus”, que establece lo siguiente:
Una empresa entenderá afectada su actividad por el COVID-19 por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras (ERTE objetivo):
Por su parte, y según el artículo 22.1 del RD 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, serán consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor:
-Las pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo.
Durante el plazo que se prolongue el ERTE, la empresa está obligada a mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social. En los casos de ERTE por fuerza mayor, se produce la exoneración a las empresas del pago del 75 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social alcanzando tal exoneración el 100 % cuando las empresas tengan menos de 50 trabajadores, siempre que éstas se comprometan a mantener el empleo, al menos, durante seis meses.
La suspensión de los contratos o reducción de la jornada surtirá efectos desde la fecha en la que se produjo la causa de fuerza mayor. Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez concluya el plazo que se ha estipulado, pero al tratarse de una suspensión y no una extinción no recibirán ningún tipo de indemnización.
Tanto si se produce una suspensión como una reducción de jornada, los trabajadores podrán solicitar la prestación por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella y, adicionalmente, este periodo no les computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos legalmente.
La prestación será del 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses, y posteriormente se percibirá el 50% de la base reguladora. Cuando el convenio colectivo así lo establezca, la empresa deberá completar el salario.
–Procedimiento del ERTE por fuerza mayor:
Fase de Iniciación: El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral competente, acompañada de la correspondiente documentación acreditativa que vincule la pérdida de actividad al COVID-19, y simultánea comunicación a los Representantes Legales de los Trabajadores (en adelante RLT). En caso de no existir RLT se deberá comunicar a todos los trabajadores afectados. Dicha comunicación habrá de realizarse mediante una carta donde se comunique la decisión de la empresa de llevar a cabo el ERTE. Esta carta deberá estar firmada por la empresa y los trabajadores (mediante firma digital o bien contestando el trabajador al correo electrónico dándose por informado).
Además, la empresa deberá redactar una memoria explicativa exponiendo los motivos por los que se solicita el ERTE.
Fase de Instrucción y resolución: La Autoridad Laboral competente recabará informe de la Inspección de Trabajo y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere necesarios y dictará resolución en el plazo de 5 días a contar desde la solicitud.
La resolución de la Autoridad Laboral, deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la suspensión o reducción de la jornada solicitada, que surtirá efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
–Procedimiento del ERTE objetivo
Fase de iniciación: Los empresarios deberán comunicar fehacientemente a los RLT o directamente a los trabajadores afectados si no existe RLT (de la misma forma que en el caso anterior), la intención de iniciar el ERTE para que se proceda a constituir una comisión negociadora. El plazo máximo para su constitución es de 5 días.
En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, tal y como se establece en el RD 8/2020 antes mencionado.
Causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Concreción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Periodo de consultas: El objetivo del periodo de consultas será llegar a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada y tendrá una duración no superior a 7 días (naturales). Se deberán celebrar un mínimo de dos reuniones, según el calendario fijado en la apertura del periodo de consultas. En lo que respecta a dichas reuniones, según el artículo 40.1 del RD 8/2020 y aunque no se hubiera previsto en los estatutos, durante el periodo de alarma, se abre la posibilidad de celebrarlas por videoconferencia que asegure la autenticidad y conexión en tiempo real de los asistentes.
A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la Autoridad Laboral competente el resultado del mismo y si hay acuerdo, se trasladará copia íntegra del mismo.
-¿Dónde se presenta el ERTE?
En estos momentos, se entiende que la mejor forma de presentar la solicitud es mediante medios telemáticos, a través de los modelos disponibles en las páginas web de cada Conserjería de Trabajo/Empleo de cada Comunidad Autónoma.
Para ello, será necesario disponer de certificado digital, clave de firma, etc.
En concreto habría de presentarse:
En la Consejería de trabajo de la CC.AA., siempre que todos los centros de trabajo estén dentro del ámbito de la comunidad autónoma.
El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Dirección General de Trabajo, si hay centros de trabajo que afecten a más de una Comunidad Autónoma.
En caso de las ciudades de Ceuta y Melilla hay que dirigir el escrito al Delegado del Gobierno.
-Comunicación posterior
Una vez finalizado el procedimiento, la empresa deberá informar telemáticamente a través de la aplicación Certific@2, de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal.
Además, para que los empleados perciban la prestación, la empresa deberá hacer las siguientes notificaciones al SEPE:
-Envío de los certificados de empresa donde consten las bases de cotización de los últimos 180 días cotizados por cada trabajador.
-Fechas exactas en las que el trabajador tendrá suspendido el contrato o reducida su jornada.
–Especialidad para las cooperativas y sociedades laborales
Para a tramitación de un ERTE que afecte a socios trabajadores de cooperativas o sociedades laborales, será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al plazo de resolución de la Autoridad Laboral, que será de un máximo de 5 días desde la solicitud, al igual que en los casos anteriormente mencionados.
No existe un plazo mínimo. Como en el caso del COVID-19, que es lo que justifica la fuerza mayor, no se puede prever cómo se desarrollarán los acontecimientos, lo razonable sería establecer un periodo más amplio que la duración del estado de alarma para que el empleador tenga algo más de margen en caso de que la situación se prolongue.
Si finalmente se resuelve antes esta contingencia, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se había establecido en el ERTE.

References: artículo 22
 resolución 
 resolución 
 artículo 40
 Real Decreto 
 resolución