Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/betriebliches-eingliederungsmanagement-bem-arbeitsrecht_idesk_PI42323_HI1330759.html
Timestamp: 2019-08-18 06:59:45+00:00

Document:
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) / Arbeitsrecht | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) / Arbeitsrecht
Bernhard Steuerer
1 Warum ein BEM?
§ 167 Abs. 2 SGB IX dient der betrieblichen Prävention. Es soll möglichst frühzeitig geklärt werden, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern.
Das BEM liegt im Interesse der Beteiligten und der Solidargemeinschaft. Schließlich soll die Leistungsfähigkeit des Betroffenen gefördert bzw. erhalten und dadurch erhöhte Kosten durch Krankengeldleistungen und/oder Frühverrentungen vermieden werden.
Konkret geht es um:
Überwindung bestehender und/oder Verhinderung oder Verringerung weiterer Arbeitsunfähigkeit,
Erhalt des Arbeitsplatzes,
leidensgerechte Sicherung der Beschäftigung gesundheitlich angeschlagener Menschen,
Vorbeugung in Bezug auf Gefahren des Eintritts von (Schwer-)Behinderung.
Im Normalfall soll bei längerer Arbeitsunfähigkeit die Zeit des Krankengeldbezugs für Erkundungen und Maßnahmen genutzt werden.
§ 167 Abs. 1 Satz 1 SGB IX gilt bei allen Beschäftigten. Es kommt auch nicht darauf an, ob diese schwerbehindert oder gleichgestellt sind.
Die Vorschrift gilt für alle Arbeitgeber. Es kommt nicht auf die Betriebsgröße an, weshalb auch Klein-/ und Kleinstbetriebe betroffen sind. Auch der Geschäftsgegenstand und die Existenz einer Mitarbeiter-/Schwerbehindertenvertretung spielt keine Rolle.
Gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers
Die Durchführung des BEM ist für den Arbeitgeber gesetzliche Pflicht. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert, weshalb ein gewisser Spielraum zur Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das BEM durchgeführt werden soll.
Der Beschäftigte kann frei entscheiden, ob er an einem BEM teilnehmen will und damit auch, ob ein solches stattfindet. Entscheidet er sich dagegen, was er nicht begründen muss, ist ein BEM gescheitert.
Ein BEM ist durchzuführen, sobald die zeitliche Grenze von 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Der Betrachtungszeitraum ist ein Jahr (nicht Kalenderjahr), also vom jeweiligen Betrachtungszeitpunkt aus gesehen, rückblickend ein Jahr. Unerheblich ist, ob eine zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit oder mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiten vorliegen. Auch die Ursache(n) spielt/spielen keine Rolle.
Erkrankt also ein Beschäftigter im Mai 3 Wochen und ist er im Oktober desselben Jahres 4 Wochen aufgrund einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig, sind die Voraussetzungen der Vorschrift erfüllt.
Das BEM ist auch dann durchzuführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert. Das ergibt sich bereits daraus, dass nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch zu klären ist, "wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden" kann.
BEM nach Gesundung anbieten
Manche Betroffene reagieren empfindlich, wenn sie vom Arbeitgeber während der Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit angeschrieben werden. Sie meinen, man wolle ihre "krankheitsbedingte Schwäche" ausnutzen. Deshalb macht es Sinn, das BEM-Schreiben so zu formulieren, dass die betroffene Person die Möglichkeit hat, ein BEM zwar jetzt abzulehnen, für den Fall ihrer Gesundung jedoch nochmals ein Angebot haben möchte.
§ 167 Abs. 2 SGB IX verlangt nicht, dass der Arbeitgeber "unmittelbar" nach Vorliegen der Voraussetzungen ein BEM einleitet.
Es kann sein, dass dieser die Gründe der Arbeitsunfähigkeit kennt und weiß, dass der Gesundungsprozess zwar etwas länger, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich und folgenlos für das Arbeitsverhältnis ablaufen wird (z. B. Unfall mit Beinbruch). Es kann auch sein, dass klar ist, dass eine Genesung nicht mehr erhofft werden kann und deshalb ein BEM keinen Sinn macht. Will der Arbeitgeber sich jedoch die Option einer krankheitsbedingten Kündigung offen halten, bleibt nichts anderes übrig, als ein BEM anzubieten.
Wie bei Kurzerkrankungen und Teilzeitbeschäftigung der 6-Wochen-Zeitraum ermittelt wird, sagt das Gesetz nicht. Es bietet sich an, entsprechend den Regelungen des BUrlG vorzugehen. Damit sind 6 Wochen bei einer 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage (6 × 5). Bei einer 3 Tage-Woche sind es 6 × 3 = 18 Arbeitstage.
Beteiligte beim BEM
Zwingend zu beteiligen sind zunächst der Arbeitgeber und die beschäftigte Person. Der Arbeitgeber hat das BEM anzubieten und bei Zustimmung der beschäftigten Person (i. d. R. des Arbeitnehmers) durchzuführen. Er muss auch den nach Art. 7, 9 DSGVO erforderlichen Datenschutz gewährleisten.
Nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist zudem die betriebliche Interessenvertretung zu beteiligen. Wer Interessenvertretung im Sinne der Vorschrift ist, wird in § 176 SGB IX definiert. Hierunter fallen vor allen Dingen Betriebs- und Personalräte.
Für kirchliche Mitarbeitervertretungen gilt § 176 SGB IX im Hinblick auf die Zielsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements entsprechend.
Bei leitenden Angestellten ist entsprechend § 176 SGB IX der Sprecherausschuss zuständig. Fehlt eine betriebliche Interessenvertretung, ist das Verfahren dennoch durchzuführen.
Außerdem ist eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung zu b...

References: § 167

§ 167
 § 167

§ 167
 Art. 7
 § 167
 § 176
 § 176
 § 176