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Timestamp: 2018-12-17 02:32:56+00:00

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El nuevo modelo de Justicia a partir de un cambio en la cultura de la gestión de sus recursos humanos por Patricia Barbado
Nuevos modelos de Justicia para la Argentina de hoy. Trabajos del Concurso Argenjus 2006. Editorial La Ley
Premio al Mérito y Primera Mención del Concurso ARGENJUS 2006
Copyright ARGENJUS
Sumario.- 1.- Planteo teórico.- 2.- El desconocimiento del problema de la violencia laboral y el fenómeno del “backlash”.- 3.- La cultura organizacional favorecedora del autoritarismo.- 3.1.- El anacrónico modelo verticalista.- 3.2.- El exceso de punición.- 3.3.- La discriminación por género y la desprotección de la maternidad.- 3.4.- Las resoluciones del Jurado de Enjuiciamiento y el reconocimiento de la existencia de la violencia laboral.- 3.4.1.- El caso Mahdjoubian.- 3.4.2.- El caso Fariz.- 3.5.- La revisión de los actos administrativos o decisiones que pueden encubrir comportamientos de violencia laboral.- 4.- La ética corporativa y la dignidad de la persona que trabaja.- 5.- Nuestras propuestas para el nuevo modelo de Justicia de la Argentina de hoy.- 5.1.- Una nueva cultura corporativa acorde con la responsabilidad de la institución frente a la sociedad.- 5.2.- La competencia funcional en la gestión de recursos humanos.- 5.3.- La formulación de políticas y códigos de ética que tengan en cuenta el clima de trabajo como medio para prevenir la violencia laboral.-
1.- Planteo teórico
La misión del Poder Judicial debe estar guiada siempre por la concepción que considera a la persona humana como eje del derecho. Desde este punto de vista, también su contexto laboral merece un análisis profundo y honesto, para que la institución ocupe el lugar que le corresponde en la sociedad como el poder del Estado que debe dar el ejemplo frente a los ciudadanos, ya que tiene la tarea especializada de preservar sus derechos y la altísima finalidad de dar a cada uno lo suyo para mantener la paz social[1].
Las reflexiones que expondremos tienen el propósito de contribuir al reconocimiento de un problema que no es ajeno al ámbito judicial para impulsar un cambio en su cultura corporativa.
Nos estamos refiriendo a la violencia laboral, fenómeno éste que puede tener múltiples manifestaciones. Empero, la forma más sutil, la que emerge a través de los comportamientos del acoso psicológico o, en general, en las conductas discriminatorias o de maltrato, es la que genera más resistencias a ser reconocida.
Para lograr nuestro propósito recorreremos algunos pronunciamientos que ilustran una realidad creciente y pasaremos revista también a los casos que reflejan una sostenida inclinación a la vulneración de los derechos de los agentes que no se condice con el nivel de conocimiento y de especialización que los magistrados deben tener también como administradores de sus recursos humanos, en tanto son los garantes últimos del derecho. Y porque siendo la imagen ejemplar de los órganos a los que la Carta Magna asigna la construcción de los poderes, corresponde exigirles una alta ejemplaridad en la aplicación de las leyes de convivencia, también respecto de sí mismos[2].
Lo que diremos a continuación nos conducirá inevitablemente a una cuestión más amplia que está insita en la cultura de la sociedad en sí misma, y que es cómo restablecer el respeto entre los individuos en el mundo laboral.
Ya la doctrina italiana clásica decía que “el trabajo no es otra cosa que el trabajador mismo, es el hombre con sus músculos, cerebro, dignidad y alma”[3].
Idéntica línea de pensamiento fue mantenida desde siempre por la Doctrina Social de la Iglesia, tanto en la encíclica “Rerum Novarum”, como en “Laborem Exercens”. En esta última, dictada en el 90º aniversario de la primera, se reconoció que se puede hacer del trabajo un medio de opresión del hombre. Por tanto, se agregó, existe la obligación moral de unir la laboriosidad como virtud con el orden social del trabajo, que permitirá al hombre "hacerse más hombre" en el trabajo, y no degradarse a causa del trabajo, perjudicando no sólo sus fuerzas físicas, sino, sobre todo, menoscabando su propia dignidad y subjetividad[4].
También en la encíclica “Redemptor Hominis” había quedado plasmada la postura de la Iglesia frente a los derechos del poder en el sentido de que “no pueden ser entendidos de otro modo más que en base al respeto de los derechos objetivos e inviolables del hombre”[5].
Como se puede apreciar, para la Doctrina Social de la Iglesia no había pasado desapercibido el fenómeno de la violencia ni siquiera cuando ésta se manifestaba en los ámbitos del trabajo.
Volviendo nuevamente a la actividad del Poder Judicial, es obvio que, como el poder del Estado encargado de juzgar a los ciudadanos, no puede desconocer la legalidad, ni siquiera en su entorno laboral.
Este año el Estado Nacional ha dado el ejemplo y un paso trascendental con la reciente aprobación del convenio colectivo de trabajo entre el Estado empleador y los sectores gremiales, aprobado por el decreto 214/06, al reconocer ampliamente el problema de la violencia laboral y postular concretamente el propósito de erradicarla.
Se trata de una decisión que marca un hito fundamental en las políticas de gestión de los recursos humanos del Estado administrador, pues destierra métodos anacrónicos, desahumanizantes y autoritarios –herencia de nuestra cultura-, que favorecían contextos en los que la violencia laboral era usada impunemente para agredir, excluir y afectar a los agentes.
Como el Estado empleador es uno solo, el Poder Judicial tiene la obligación moral de reconocer el problema sin demoras y en los mismos términos del convenio, actuando al respecto, pues los tres poderes no pueden comportarse como si fueran tres Estados diferentes.
Si se quiere devolver credibilidad a la Justicia, no basta con preocuparse por su imagen externa. Bien ha dicho el Dr. Morello:: “nadie puede discutir que la administración de Justicia no puede seguir en las condiciones actuales. Que una platea de disconformes está viendo la Justicia como el ocaso de un drama que ya no puede prolongarse, repitiendo lo mismo”[6].
La creación de la oficina del vocero judicial y de la comisión que asegure la independencia de los jueces, proyectos gestados en la Conferencia Nacional de Jueces realizada este año 2006, sólo aborda parcialmente el problema del desprestigio institucional.
Creemos que es un enfoque incompleto por cuanto el desafío más intenso que deberá enfrentar el Poder Judicial será, a partir de una sincera autocrítica, asumir el compromiso de combatir la violencia en su propio ámbito laboral, promoviendo activamente el diálogo y la comunicación y facilitando un entorno positivo en el que estén presentes la ética, el respeto mutuo, la igualdad de oportunidades, la cooperación, la calidad del servicio, la no discriminación y la tolerancia.
Tal compromiso debe ser considerado también como una oportunidad para consolidar una imagen de responsabilidad en el nuevo escenario social ante la comunidad que impacte beneficiosamente en ella.
Como bien se advierte en la investigación llevada a cabo por el Dr. Francisco Abajo Olivares en la Unión de Empleados de la Justicia de la Nación (UEJN), una Justicia que trata a sus agentes en forma injusta, violenta y agresiva no es Justicia, y tampoco puede serlo para el resto de los ciudadanos que necesita volver a creer en esta institución esencial[7]. No nos olvidemos que los jueces son los custodios de la Constitución y ésta es su fundamental misión; la defensa a ultranza de los principios constitucionales y de sus garantías; sino no son jueces[8].
Para efectuar un cambio profundo en este sentido habrá que erradicar entonces tanto el desconocimiento del problema como la resistencia a enfrentarlo (backlash)[9]. Dadas sus implicancias legales y éticas, será necesario combatir la violencia modificando una cultura organizacional favorecedora del autoritarismo y de un pronunciado verticalismo; para contrarrestarla corresponderá, por tanto, formular políticas y códigos de ética centrados en el respeto y la prevención que tengan en cuenta que el clima de trabajo estimula el rendimiento.
Analizaremos seguidamente cada uno de estos factores.
2.- El desconocimiento del problema de la violencia laboral y el fenómeno del “backlash”
Actualmente[10] se halla en preparación en el seno del Consejo de la Magistratura un texto regulatorio de la violencia laboral.
Si bien esta iniciativa podría ser considerada positiva, creemos que el problema sólo puede ser materia de tratamiento a través de una ley, pues, además de que el Poder Judicial no legisla, podría llegarse a la disociación de la figura del Estado empleador hasta el punto de que lo que puede llegar a ser violencia laboral para un poder público no lo sea para otro, quebrantándose así el principio de igualdad ante la ley.
Hasta hace poco tiempo el Poder Judicial se resistía a reconocer la presencia de este problema en su ámbito de trabajo.
Los proyectos que se habían presentado en el seno del Consejo de la Magistratura para prevenir y sancionar la violencia laboral en la Justicia –abarcativas de los abusos tanto físicos como psicológicos cometidos por todo aquel que trabaje dentro del Poder Judicial- fueron propuestos por la entonces consejera Marcela Rodríguez y por la Unión de Empleados de la Justicia de la Nación (UEJN).
Ambas iniciativas coincidían en sus objetivos: prevenir, erradicar y sancionar la violencia laboral en la Justicia. También en los agentes a los que alcanzaba: jueces, consejeros, funcionarios o empleados que trabajen ya sea de manera permanente o transitoria.
Acordaban, asimismo, en definir como violencia laboral cualquier tipo de ataque o abuso a la dignidad, integridad física y psicológica, la salud o el bienestar social de la persona mediante gestos, amenazas o discriminación.
Sin embargo, según informó un medio periodístico[11], la Asociación de Magistrados respondió enviando el 16 de marzo de 2006 una nota a la Comisión de Reglamentación por la cual, luego de analizar el proyecto de Rodríguez, informaba que correspondía desestimar el proyecto o bien introducirle importantes modificaciones, por cuanto se corría el riesgo de que determinados conflictos que resultan inevitables y que suceden a diario en todo grupo humano sean erróneamente asimilados con las conductas que el proyecto de reglamentación pretendía combatir.
Los jueces –seguía diciendo el medio- consideraron que la búsqueda de exigencia de la calidad, la imposición de plazos para el cumplimiento del trabajo a los trabajadores y funcionarios, la falta de medios materiales y humanos, no pueden ser asimiladas al acoso laboral.
Esta respuesta no sólo alejaba al Poder Judicial de los avances que para ese entonces ya se habían logrado en el ámbito de la Administración Pública con el último convenio colectivo, sino que muestra que el tema todavía no había sido comprendido cabalmente. Ello se debe a la falta de una percepción clara del fenómeno, por cuanto nunca los procesos insidiosos de acoso pueden ser asimilados a los meros conflictos ni tampoco con la búsqueda de la calidad y la excelencia.
Contrariamente a lo que se piensa, el acoso psicológico no es una forma adecuada para mejorar al trabajador, elevar su competencia y rendimiento o ayudarle o animarle a aprender. Como bien lo señala Iñaki Piñuel y Zabala, siempre es un método de destrucción que termina con el mejor capital humano de la organización[12].
Por otro lado, la corrección del trabajo dista claramente de la crítica maliciosa e infundada usada para descalificar al trabajador, menoscabar su autoestima y anular la propia percepción de sí mismo, como medio para quebrar su voluntad y terminar excluyéndolo de la organización. En este sentido, el tema ha sido encarado correctamente en el convenio colectivo, que dispone en su artículo 66 que “La evaluación del desempeño deberá contribuir a estimular el compromiso del agente con el rendimiento laboral y la mejora organizacional, su desarrollo y capacitación, la profesionalidad de su gestión y la ponderación de la idoneidad relativa para su promoción en la carrera”.
Asimismo, hablar de conflictos inevitables es un postulado derrotista que no tiene en cuenta que éstos normalmente no se generan en entornos donde el ejercicio de las facultades de dirección del empleador se desenvuelve en el marco del respeto y de la ética.
Y si suceden, la frontera entre conflicto y violencia, entre el ejercicio de dichas facultades y la violencia, estará dada por el principio de la buena fe, que de por sí excluye toda forma de abuso del derecho, teniendo en cuenta la desigual situación de las partes, en el plano económico, jurídico y social; es decir, la dependencia de uno de los sujetos frente a la posición dominante de la otra parte.
Tomando, pues, como modelo el convenio colectivo y, en particular, sus artículos 33 y 124, podemos decir que el Poder Judicial en su rol de Estado empleador tiene, entre otras, las siguientes obligaciones:
*abstenerse de aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación de las condiciones de la relación laboral,
*velar por el buen clima de trabajo, absteniéndose y/o haciendo cesar, cualquier hecho de discriminación, violencia y/o acoso de cualquier índole mediante el uso del cargo, autoridad, influencia o apariencia de influencia,
*dispensar a todos los trabajadores igual trato en idénticas situaciones,
*garantizar la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato,
*erradicar la violencia laboral, que impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo en el ámbito estatal, fenómeno que, en los términos del convenio, puede quedar definido como:
“toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género”.
Mientras no exista una ley nacional que regule de manera uniforme las obligaciones del Estado empleador en cada uno de sus tres poderes, sería recomendable entonces que el Consejo de la Magistratura reprodujera en todos sus términos las normas pertinentes del convenio colectivo aprobado por el decreto 214/06.
3.- La cultura organizacional favorecedora del autoritarismo
Hay que tener en cuenta que las culturas organizacionales pueden legitimar nuevas formas de manipulación y de control sin reconocimiento de la humanidad de sus miembros[13], hasta llegar a tolerar la violencia laboral a tal punto que pueda pasar desapercibida.
Pero ello no significa que sea admisible, por cuanto siendo un producto cultural es posible erradicarla con la mera reorientación de las culturas en las que impera.
Para lograr este objetivo podemos acudir a las recientes investigaciones realizadas que nos permiten ver y reconocer este problema que antes estaba oculto y escondido por una cultura que no nos permitía incursionar en el terreno de lo sutil, pero real e insidioso y que, por lo tanto, permanecía inadmisiblemente impune y exento de reproche.
Tengamos en cuenta que hasta no hace mucho tiempo, pasaban desapercibidas las conductas perversas que están presentes en los procesos de acoso psicológico. Es que nuestra cultura sólo nos permitía percibir lo tangible, como consecuencia del dualismo cartesiano y del realismo ingenuo, sobre el cual se sustenta el positivismo.
No obstante, en la actualidad se le asigna tanta importancia a los comportamientos físicos como a los psicológicos. Contamos con herramientas que nos permiten hacer evidente lo sutil, pero lo que es más importante aún es que ello, afortunadamente, tal como lo señala Marie-France Hirigoyen, nos permite augurar un cambio importante en las relaciones humanas, tanto en lo cotidiano como en la faz laboral que involucra a la vida misma[14].
Podemos afirmar entonces que están cambiando los paradigmas, es decir, aquellos conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual se perciben tanto el mundo exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales.
Recordemos también que, precisamente, la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, entendimientos y acuerdos importantes que los integrantes de una organización tienen en común y que comparten, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. Esta cultura adquiere formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. Se debe intervenir, pues, en la cultura misma ya que los conceptos no son otra cosa que el producto de la experiencia, del entrenamiento, de las enseñanzas y, fundamentalmente, de los patrones o modelos culturales existentes en una sociedad[15].
Dijimos antes que en la Conferencia Anual de Jueces de 2006 se mostró una preocupación marcada por lo que la institución comunica “hacia afuera” al proponer la creación de las oficinas mencionadas.
Empero, fue escasa o casi nula la importancia que se le ha asignado a lo que la institución comunica “hacia adentro”, es decir, a sus comportamientos corporativos a la hora de gestionar los recursos humanos.
La experiencia enseña que la comunicación interna, el propio trabajo cotidiano y la comunicación externa sobre los aspectos de la llamada responsabilidad social de las organizaciones (o, para los ámbitos privados, responsabilidad social empresaria) son componentes básicos que pueden mejorar o desmejorar la confianza de la sociedad hacia la institución.
Inclusive una comunicación corporativa responsable impacta sobre la sociedad en la que interactúa y puede ayudar a potenciar componentes positivos de la cultura.
Como poder del Estado, el Poder Judicial también debe preguntarse entonces cuáles son los valores que transmite, cuál es el mensaje que lleva a la sociedad, qué conceptos está ayudando a formar en la sociedad y cuáles son las acciones que su mensaje provoca[16].
Expondremos ahora las razones por las que consideramos que la cultura organizacional del Poder Judicial sólo percibe su imagen exterior.
3.1.- El anacrónico modelo verticalista
Según el Dr. González de Rivera y Revuelta, este modelo es favorecedor del fenómeno de la violencia psicológica o del acoso laboral, pues se propaga en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura corporativa considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. O bien se da en organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o con un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar, o en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas no aceptan o con las que se resisten a colaborar[17].
En esta misma línea de pensamiento, José Antonio Flores Vera agrega que la violencia psicológica existe en todos los ámbitos laborales, pero en los sectores públicos está más arraigada por cuanto el despido no es tan simple como en el sector privado[18].
Marie-France Hirigoyen hace notar también una singular incidencia de este tipo de violencia en los ámbitos públicos en los que, según sus observaciones, los métodos son más perniciosos y desembocan en resultados dramáticos para la salud. Siendo el sector público el encargado de velar por el bien público, añade, los abusos que se dan en él resultan aún más llamativos[19]. Por nuestra parte, agregamos que ello es mucho más grave en el ámbito del Poder Judicial, por cuanto la tarea de juzgar exige una especial sensibilidad hacia los derechos involucrados también en su entorno laboral.
Rafael Rosillo destaca que la máxima incidencia del fenómeno se verifica dónde la falta de democracia es lo que impera en las relaciones laborales con deseos de poder y sometimiento hacia el subordinado y porque lo que está en juego, en realidad, no es la productividad sino el ego de sus dirigentes[20].
También Cristóbal Molina Navarrete estudia las implicancias de esta problemática en el ámbito público. Hace notar que en este sector la difusión del acoso moral es mayor y exhibe formas de violencia psicológica que urge abolir, ya que, de lo contrario, se multiplicaría no sólo un problema de salud laboral, sino que también implicaría -lo cual es especialmente preocupante en un Estado de derecho- retroceder varios siglos en el tiempo en lo que se refiere a la democratización del gobierno de las organizaciones y de los grupos sociales.
Esta mayor predisposición y frecuencia en las organizaciones públicas del trabajo, continúa diciendo el catedrático español, se vincula con su carácter más intensamente reglamentado, su mayor grado de homogeneidad, el particular conservadurismo que domina sus estructuras y las dinámicas de funcionamiento organizativo, así como a la especial intensidad del principio jerárquico.
Señala asimismo que, paradójicamente, es en este tipo de lugares de trabajo donde la probabilidad de aflorar y expandirse el riesgo de acoso u hostigamiento psicológico es mayor. Concordando, pues, con González de Rivera y Revuelta, Molina Navarrete explica que ello se debe a que, entre otras razones, la propia fuerza de las leyes de inercia histórica y la obsolescencia de buena parte de sus paradigmas de regulación organizativa hacen que predominen las estructuras cerradas, el reglamentarismo y una cultura de gestión que sigue considerando el poder y el control como valores prioritarios para conseguir la eficacia, frente a otros parámetros propios de las organizaciones de empresa, como la productividad, la eficiencia, la competitividad o, incluso, la racionalidad. Es que la organización del trabajo y la gestión del personal en el ámbito público se muestran, lamentablemente, como un campo especialmente abonado para la emersión y desarrollo de gravísimas "patologías laborales", vicios institucionales y conflictos interpersonales degenerativos, ignorando y contradiciendo hasta el paroxismo los más elementales principios que, por imperativo constitucional, han de inspirar la actividad del Estado[21].
Siguiendo a Hans Leymann, Silvia Franco recuerda que la deficiencia en la organización del trabajo es uno de los factores que contribuyen a la aparición del maltrato en el ámbito laboral y pone énfasis en el gerenciamiento con liderazgo de estilo autoritario que excluye obviamente el liderazgo constructivo y las posibilidades de monitorear y controlar los propios trabajos. Explica que en las organizaciones disfuncionales existe un alto nivel de conflictos respecto al rol, se dan también demandas y expectativas incompatibles alrededor de los roles, tareas y responsabilidades que pueden crear frustración y estrés con el grupo de trabajo, especialmente en conexión con los derechos, obligaciones, privilegios y posiciones. Dentro de este contexto concurren también otros factores como el flujo pobre de la información, la manera autoritaria de arreglar las diferencias de opinión, la falta de discusión sobre metas y tareas y las escasas posibilidades de influir en las cosas que a uno le tocan y le preocupan[22].
En nuestro país el tema ha merecido un exhaustivo estudio en el sector de la Administración Pública por parte de Diana Scialpi[23], quien ha aportado la necesaria casuística que muestra cabalmente la existencia del fenómeno y su notable incidencia en ese ámbito. La investigadora aclara que el hecho de que este procedimiento sea tan habitual en dicho sector se debe a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida hacen posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegándose a calificar de "persona equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias" a la que no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas normativas vigentes. La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violación de las normas se atribuye a características personales conflictivas. Por el contrario, lo natural, lo esperable, es la "conformidad automática".
A pesar de ser escasamente denunciada, por lo menos hasta no hace mucho tiempo, el fenómeno –afirma Scialpi- se verifica en un ámbito laboral donde la conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales por quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos, es decir por funcionarios políticos y por agentes de alto rango que cuentan con el apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas. Cuando sucede esto, la violencia y el daño quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de derecho. Sostiene asimismo que la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance. Los agentes públicos dejan hacer y aceptan como natural los casos de violencia intraburocrática identificados, los cuales ofrecen evidencia empírica de la falta de respeto a los procedimientos instituidos, normativas administrativas y legales vigentes. Y terminan admitiendo, de igual modo, como parte natural del trabajo (naturalización) que la transgresión sea cometida, precisamente, por quienes son responsables de hacerlos cumplir[24]. A lo que agrega, finalmente, que la corrupción requiere, para perpetuarse, en primer término, conductas violentas en la gestión del personal y, en segundo término, la impunidad absoluta de los agresores y victimarios[25].
Nadie puede discutir que las características organizacionales que hemos reseñado también están presentes en la estructura del Poder Judicial. Francisco Fuertes Martínez advierte que algunos jueces asumen de forma exclusiva y autoritaria la función de mando, y pone de resalto con agudeza que, salvo en el mundo militar, no existe otro organismo público con mayor distancia de poder[26].
En nuestro país, el tema de la violencia en el trabajo en el ámbito judicial nacional ha sido objeto de una investigación realizada desde 2003 en el seno de la Unión de Empleados de la Justicia de la Nación y los resultados obtenidos hasta el presente confirman una realidad de la que no se hablaba, por lo menos, hasta ahora.
En el trabajo en el que se expone esa investigación, el Dr. Francisco Abajo Olivares explica que se verifica en un entorno marcadamente rígido y burocratizado, con una cultura organizacional estereotipada, un mecanismo de promoción manifiestamente ineficaz, estilos de dirección autoritarios con carencia de formación en management y liderazgo y un aislamiento de la organización respecto de su entorno proclive el encubrimiento de esta realidad[27].
Si observamos cómo se desenvuelve la cultura corporativa en el Poder Judicial enseguida se advierte que a la violencia psicológica no se la reconoce como tal, ya que se la considera “normal”, como algo que siempre ocurre, y se alude entonces a “internas”, “conflictos personales”, “carácter difícil de la víctima” . De tal forma, se utilizan toda clase de justificaciones, metamensajes y medias verdades, que insistentemente repetidas o tenidas por evidentes, terminan por ser aceptadas sin criterio por la mayoría[28] y que sólo contribuyen a mantener enmascaradas las prácticas de violencia psicológica y, por ende, invisibilizadas.
El verticalismo que evidencia la estructura y su propio comportamiento corporativo tienden necesariamente a la exclusión de los agentes del gobierno de la institución. Como ejemplo de lo que decimos observamos que el voto para elegir a los miembros del Consejo de la Magistratura sólo está previsto para los magistrados, de manera tal que los funcionarios y los agentes son tratados como si no formaran parte del sistema, lo cual se opone a los principios democráticos en los que se asienta el Estado de derecho.
Esta anacrónica cultura organizativa ignora que, como en cualquier organización de trabajo, cada tarea y cada puesto en que se desarrolla la actividad del Poder Judicial es clave para la administración de justicia, desde las labores que realiza el empleado de menor jerarquía, pasando por las de los estamentos medios, hasta llegar a las de los magistrados de las instancias superiores.
Desconoce también que cada persona que contribuye con su trabajo a la administración de justicia es algo más que un engranaje o una parte de la maquinaria. Es la maquinaria misma.
3.2.- El exceso de punición
El acoso psicológico laboral es utilizado como un mecanismo de disciplinamiento de los trabajadores[29] y emerge cuando hay exceso de punición[30] o en el ejercicio irrazonable del “ius variandi”. Es imprescindible visibilizar el fenómeno de la violencia laboral oculto tras este ejercicio ilegítimo, por cuanto uno de los métodos típicos del acoso jerárquico es la alteración abusiva de las condiciones de trabajo de la víctima: se le quita o restringe su anterior autonomía; ya no se le encarga tarea alguna o bien se le asignan tareas humillantes, absurdas o inferiores o superiores a sus competencias; se le encargan trabajos peligrosos en contra de su voluntad; se le instala en un lugar aislado de los demás o insalubre, etc.[31].-
Con particular referencia al empleo público, se ha declarado que el ejercicio del “ius variandi” puede resultar groseramente vejatorio hasta el punto de merecer el calificativo de cesantía encubierta[32], o bien implicar una descalificación para los agentes[33] o una retrogradación ilegal[34]. Por lo tanto, se ha declarado que son revisables las decisiones del Poder Ejecutivo sobre ubicación escalafonaria del personal no sólo cuando importan una cesantía encubierta[35], llegándose así a una regla cabalmente justa, ya que es principio inconcuso que el agente público debe estar siempre a cubierto de ilegitimidad o arbitrariedad que frustre sus derechos[36].
También la violencia irrumpe con la denegatoria de licencias legítimas y, en general, con cualquier decisión injusta y/o discriminatoria que vulnera el principio de igualdad y los derechos fundamentales de los trabajadores.
Analizaremos ahora una resolución de la Corte Suprema que, a diferencia de lo que acontece con las decisiones de otros poderes que pueden ser revisadas por el Poder Judicial, fue adoptada con carácter firme y quedó sin posibilidad de revisión porque para la fecha en que fue adoptada no se había creado todavía el Consejo de la Magistratura, con lo cual el Poder Judicial se erigió en juez y parte de un problema planteado en su propio ámbito.
Nos referimos al caso resuelto el 24/10/1989 registrado en Fallos 312:1974, en el que se dispuso la cesantía de una secretaria de juzgado aun cuando, según lo expuesto por el Dr. Fayt en su disidencia, no se habían probado hechos graves que prestasen adecuado fundamento a la sanción expulsiva[37].
La causal alegada por la mayoría del tribunal fue que había quedado justificada la “falta de confianza” de su superior jerárquico olvidando que la alegación de esta causal requiere necesariamente la existencia de hechos desleales que la justifiquen. Es que sólo puede considerarse que la falta de confianza, como factor subjetivo, justifica la sanción expulsiva si deriva de un hecho objetivo que la desencadena.
En este caso el fundamento descalificatorio alegado, que evidentemente afectaba la reputación de la funcionaria, no se basó en un hecho objetivo y claramente individualizado, y la arbitrariedad quedó reflejada en la subjetividad que denota, de por sí, la falta de razonabilidad. Se consumó, por ende, un ilegítimo ejercicio de la potestad sancionatoria por el exceso de la sanción aplicada, porque el concepto de “razonabilidad” implica siempre congruencia, proporción, adecuada relación de medio a fin, pues el exceso es lo que identifica lo irrazonable[38].
En este sentido se pronunció la Corte Interamericana de Derechos Humanos cuando sostuvo que la razonabilidad comporta “conformidad con los principios del sentido común” y es “lo justo, lo proporcionado y lo equitativo, por oposición a lo injusto, absurdo y arbitrario”[39]. Tal estándar debió ser, pues, la guía, el test, el filtro o el criterio que como juicio de valor apunta hacia lo adecuado según las circunstancias, por lo que los magistrados debieron tener presente los derechos individuales, en aras de sus garantías, para que no sufriesen restricciones excesivas o injustas. Es que la “proporcionalidad” es comprensiva del conocido principio de “prohibición de exceso”, de la necesidad de la medida, en el marco de un Estado de derecho, a fin de no caer en un descalificado acto absurdo o arbitrario[40].
Retomando el caso que estamos analizando, allí se sostuvo que por el hecho de que la secretaria hubiese gozado de licencias no había evidenciado una especial contracción al cargo. Si bien la concesión de tales licencias autoriza a concluir que eran pertinentes, el argumento utilizado lleva a pensar que el ejercicio de un derecho propio –como el de solicitar las licencias reglamentarias- podría ser interpretado en contra de quien lo ejerce y que para demostrar una especial contracción al cargo el agente deba necesariamente renunciar entonces al ejercicio de un derecho propio.
Una decisión de la gravedad como la adoptada, no obstante la disidencia del Dr. Fayt, pudo causar otros efectos aún más graves, entre ellos, el establecimiento de un modelo legitimado de gestión para ser replicado en otros casos.
Tampoco debemos pasar por alto que la situación analizada se desarrolló paradójicamente en un escenario donde a los jueces, por el carácter de garantes del derecho y por su propia especialización, les era exigible una sensibilidad aun superior. Esto demuestra el grado de insensibilización, invisibilización y encubrimiento que todavía tenían las conductas violentas, sea por desconocimiento o bien por la naturalización de tales comportamientos.
3.3.- La discriminación por género y la desprotección de la maternidad
Dos decisiones dictadas, una por la Corte Suprema y la otra por la Administración General del Poder Judicial, ilustran una tendencia que no está acorde con el creciente desarrollo que ha experimentado la cultura de los derechos inherentes a la persona humana[41].
El 14 de febrero de 1997, la Corte Suprema negó la licencia especial por parto a una empleada judicial que dio a luz, en término, a un hijo nacido muerto, por cuanto –según se declaró- el régimen de licencias para la Justicia Nacional no contemplaba una solución explícita para este caso de “alumbramiento sin vida”. Se aplicó un decreto que justifica las inasistencias por vía de las enfermedades de largo tratamiento, por lo que la decisión, tal como la investigadora Matilde Mercado lo señala[42], privó a la agente, simultáneamente, de la licencia con goce de haberes ante una potencial situación de enfermedad y de los beneficios que el reconocimiento integral de su situación en tanto procreadora y en tanto trabajadora le habría conferido. Según Mercado, queda planteado entonces el siguiente interrogante: ¿la contingencia del hijo nacido muerto posibilita la desvinculación de las etapas biológicas y de los efectos psico-sociales incluidos en la protección de la maternidad conforme su resultado?
El otro caso que nos llama la atención es el siguiente. En diciembre de 2005, la licencia por maternidad de 90 días concedida por la Cámara respectiva a una agente que solicitó la licencia por adopción fue reducida por la Administración General del Poder Judicial a 60 días, desconociendo que la jurisprudencia especializada declara que la protección legal de la maternidad “no ampara sólo meros procesos biológicos, como son el embarazo y el parto”, sino que tiene en cuenta su significación espiritual y su trascendencia social, la recepción de una vida nueva que se ha de insertar en un núcleo familiar. Y es claro que estos valores están presentes tanto en un parto como en la adopción, y puesto que la ley protege igualmente al niño y a la madre, no es posible distinguir entre uno y otro caso. Para revertir esa inequitativa situación, la Asociación por los Derechos Civiles (ADC) promovió una acción de amparo para que se deje sin efecto esa resolución en tanto se afectaron los derechos de la agente a la vida familiar y a la igualdad, acción que, afortunadamente, fue admitida.
Estos ejemplos nos llevan nuevamente a tomar como modelo al convenio colectivo que celebraron el Estado empleador y los sectores gremiales, el que el Poder Judicial debe observar también en su condición de tal.
En el artículo 121 se consagra el principio de igualdad de trato y oportunidades, en cumplimiento del artículo 75, inciso 22 de la Constitución Nacional, las leyes 25.164, 25.188 y 23.592 y los decretos 1421/02 y 41/99 para eliminar cualquier medida o práctica que produzca un trato discriminatorio… fundado, entre otras razones, en el género,… que menoscabe o anule dicho principio, tanto en el acceso al empleo como durante la vigencia de la relación laboral. El artículo 122 persigue asimismo la promoción de la mujer trabajadora garantizando los principios enunciados en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, aprobada por las leyes 23.179 y 24.632 y el decreto 254/98, para lo cual deberán adoptarse medidas permanentes o de carácter temporal, para evitar y suprimir la discriminación en todas sus formas y manifestaciones, promoviendo la equidad de género en el empleo como parte activa del principio de igualdad de oportunidades.
3.4.- Las resoluciones del Jurado de Enjuiciamiento y el reconocimiento de la existencia de la violencia laboral
En dos recientes fallos del Jurado de Enjuiciamiento de Magistrados de la Nación (causas “Mahdjoubian” y “Fariz”) quedó claramente en evidencia que el fenómeno de la violencia laboral no es ajeno al ámbito laboral del Poder Judicial.
Es nuestro deseo que las reflexiones expuestas por la mayoría, integrada por los Dres. Jorge Alfredo Agúndez, Enrique Pedro Basla, Eduardo Alejandro Roca, Guillermo Ernesto Sagüés y Manuel Moreira en el primer caso, y por la minoría, conformada por el Dr. Basla en el segundo pronunciamiento, sirvan de ejemplo para que en el futuro se perciba que hay violencia en los actos de maltrato cotidiano y se advierta asimismo que la violencia en el trabajo es la causa de uno de los dramas humanos más devastadores, para que no queden sin sanción las conductas que atentan contra la dignidad de la persona, garantizando con ello el logro de tutelas reales y efectivas y también la ejecución del programa constitucional.
3.4.1.- El caso Mahdjoubian
En la causa "Doctor Juan José Mahdjoubian s/pedido de enjuiciamiento" del 3/8/2005, se dispuso por mayoría la destitución del juez por cuanto -entre otros cargos- se juzgó que existió mal desempeño de su función en tanto se había probado una serie de hechos que evidenciaban el maltrato a los empleados por parte del secretario del juzgado, quien había sido exonerado, situación que no podría haber sucedido sin que el titular de la dependencia tuviera conocimiento de ello.
La minoría, constituida por los doctores Augusto César Belluscio, Manuel Justo Baladrón y Sergio Adrián Gallia, consideró que no estaba en discusión el trato humillante que el secretario había dado a diversos empleados del juzgado y que pese a que el magistrado conocía la mayoría de los hechos protagonizados por aquél, no había adoptado las medidas pertinentes. No obstante, entendieron que esa indolente actitud no alcanzaba la gravedad necesaria para tener por configurada la causal de mal desempeño, puesto que no excedía el contexto del ámbito disciplinario, razón por la cual rechazaron el cargo.
Esta interpretación nos parece insólita.
Por un lado, el fallo de la minoría reconoce los tratos humillantes, pero no advierte que uno de los campos más fértiles para la arbitrariedad administrativa es el disciplinario, y en caso de que ocurran irregularidades de esa naturaleza también resulta obvio la presencia de comportamientos violentos o intimidatorios[43], en cuyo caso la responsabilidad no sólo es achacable a quien podría ser el autor directo, sino también a los superiores jerárquicos que no ejercieron el debido control[44].
Por otro lado, la mayoría, integrada con los Jorge Alfredo Agúndez, Enrique Pedro Basla, Eduardo Alejandro Roca y Guillermo Ernesto Sagüés, se refirió al sumario en el que quedó acreditado el comportamiento del secretario a través de una serie de hechos que evidenciaban un trato indecoroso, arbitrario e inadecuado de ese funcionario respecto de los empleados, cuyo comportamiento fue considerado como “descomedido y humillante hacia el personal”. Como muestra de desaprobación ante tareas cumplidas por los empleados en forma defectuosa o equivocada, el secretario había arrojado a los pies de un empleado, en un rapto de ira, un incidente de excarcelación, en circunstancias en que éste intentaba acercarle para la firma un proyecto de resolución; también había arrojado a alguno de sus empleados agua cuando algo no le gustó; había tirado una carpeta con documentación por una ventana que da al patio interior del Palacio, como así también un radio grabador que revestía la calidad de efecto secuestrado en una causa. Además, con habitualidad, encomendaba a ciertos integrantes del personal a su cargo toda clase de diligencias personales en horario judicial o fuera de él en desmedro de las tareas que tenían asignadas en la secretaría.
En consecuencia, los integrantes de la mayoría concluyeron en que el doctor Mahdjoubian no podía desconocer el maltrato que el secretario dispensaba a sus empleados porque es ilógico, en el orden normal de las cosas, que pueda sostenerse que durante tantos años de desempeño conjunto desconociera las principales características del carácter de su actuario y que, también en tantos años, no se percatara de la forma de tratamiento dado a su personal.
Por su parte, el Dr. Manuel Moreira precisó en su voto que “la exacerbación de formas de comportamientos y actitudes absolutamente reñidas con la ética y el decoro exigido a un funcionario judicial estuvo presente durante muchos años en el trato que le daba el secretario al personal que prestaba servicios en el juzgado”. Añadió asimismo que se había acreditado el ejercicio de “presión coactiva sobre los empleados para que renuncien” y “un trato humillante y degradante de la persona, dentro de un tono siempre autoritario y claramente ofensivo”, sin que existiesen dudas acerca de que el secretario “victimizaba al personal con prácticas autoritarias y degradantes”.
El Dr. Moreira puso de resalto asimismo un aspecto de la relación que muestra el grado de refinamiento y perversidad de la violencia psicológica ejercida: muchas veces el juez y el secretario “combinaban dar órdenes y contraórdenes para divertirse”.
3.4.2.- El caso Fariz
En el otro fallo del Jurado de Enjuiciamiento recaído en la causa “Doctor Eduardo Luis María Fariz s/pedido de enjuiciamiento”, del 6/3/2006, se analizó, entre otros cargos, la conducta impropia que se le atribuyó al juez con relación a sus empleados como causal constitucional de mal desempeño, destacándose el clima de tensión, la asignación a determinados empleados de tareas, responsabilidades y carga horaria excesiva para poder ser asimilados y ejecutados adecuadamente, la actitud amenazante del juez transmitiendo temor a represalias, venganzas y pérdida del trabajo, que generó la renuncia de varios empleados a sus cargos, la utilización del personal para labores personales, el trato despectivo fuera de la actividad laboral por parte del magistrado, la persecución mediante notas, sumarios, procesos, advertencias, o bajas de calificaciones y la postergación de ascensos fundada en criterios subjetivos y discriminatorios.
La mayoría, integrada por los doctores Elena I. Highton de Nolasco -presidente-, Sergio Adrián Gallia, Manuel Justo Baladrón, Ramiro Domingo Puyol, Eduardo Alejandro Roca, Guillermo Ernesto Sagüés, Aidée Vázquez Villar y José Luis Zavalía, analizó cada uno de los hechos indicados, los que reseñaremos seguidamente.
a) el clima de tensión: los integrantes de la mayoría sostuvieron que “en la organización judicial jerárquica, al igual que en cualquier otro tipo organizativo, uno de los pilares básicos es que los que invisten cargos directivos deben estar capacitados para evaluar la labor desarrollada por los niveles inferiores, fijando pautas de conducta y actuando como estabilizadores hacia adentro del grupo ante las fuentes de tensiones internas”. A lo que agregaron que ”esta compleja y ardua tarea para descomprimir el conflicto interno requiere de quien ejerce el liderazgo una actitud sensible para ir adecuando su conducta de acuerdo a las respuestas que se obtienen”.
Para lo cual, admitieron que sería conveniente “que los que desempeñan funciones directivas en el ámbito judicial cuenten en su formación con principios de psicología y sociología de las organizaciones, para reducir los parámetros de conflictividad”. Sobre este aspecto volveremos luego cuando estudiemos la competencia funcional.
Puntualizaron asimismo que la crisis se desarrolló en un ambiente propicio, como lo era el ámbito de la Secretaría Penal, por la permanente presión derivada de la urgencia que se debía imprimir a los asuntos en trámite, lo que alteró las relaciones entre los empleados, los funcionarios y el magistrado.
Concretamente, se consideró que el hecho atribuido al doctor Eduardo Luis María Fariz por la acusación en este acápite no alcanzaba un registro de gravedad suficiente para configurar la causal constitucional de mal desempeño. Sin embargo, al mismo tiempo se admitió que no había adoptado oportunamente las medidas necesarias para desactivar el tenso clima laboral imperante en la Secretaría Penal, contribuyendo con sus actitudes erróneas a incentivarlo.
Cuando se aludió a la visita realizada al juzgado del Dr. Fariz por los miembros de la Cámara respectiva se tuvo en cuenta que “quedó asentado que el personal formuló referencias de carácter general acerca del funcionamiento del área dentro de la cual prestaba servicios y en particular en relación a las funciones que desempeñaban, sin mencionar irregularidad alguna vinculada con maltrato por parte del magistrado enjuiciado”.
Esta conclusión requiere un examen más profundo para saber si era posible o no efectuar denuncias en ese clima hostil.
Diana Scialpi explica que cuando el “terror administrativo”es perpetrado por el Estado empleador se produce el síndrome del “desamparo institucional aprendido[45]”, que pone de manifiesto la progresiva mutilación del instinto de defensa que experimenta el agente. De no resultar afectado este impulso primario, podría enfrentarse la situación poniendo límites o actuando en consecuencia. Por lo general, se observa que los empleados públicos encubren la violencia, con lo cual, lamentablemente, la perversión y la impunidad reinante encuentran en el miedo y el silencio los cómplices perfectos para permanecer desapercibidos por la confusión que generan. Pero lo peor es que las dramáticas cifras de desempleo y subempleo terminan legitimando otras razones y obligando a las personas a abdicar de su dignidad.
Además, agrega la autora, esta situación queda explicada con el concepto de “indefensión o impotencia aprendida (condicionada)”, que fue acuñado por Seligman – en los años sesenta- para describir lo que sucede cuando los animales suspenden toda actividad si no pueden ejercer ningún efecto sobre su entorno, con lo cual queda normalizada o naturalizada la violencia.
También nos parece conveniente reproducir aquí los conceptos que el Dr. Basla virtió en su disidencia y que explican las razones por las que no se realizaron las denuncias. Con cita del voto del Dr. Moreira emitido en la causa "Doctor Juan José Mahdjoubian s/pedido de enjuiciamiento", el Dr. Basla sostuvo que “el hecho de que los empleados víctimas o testigos del maltrato –en algunos casos- no promovieran actuaciones tiene su explicación en que la capacidad hipotética y meramente especulativa de poder hacerlo choca frente a las prácticas autoritarias que generan miedo y reserva”.
b) la asignación a determinados empleados de trabajos, tiempo y responsabilidades laborales excesivas en cantidad y calidad de poder ser asimilados y ejecutados adecuadamente: se consideró que no se había acreditado la concurrencia de irrazonabilidad manifiesta, ya que el magistrado acusado no disponía de gran margen para asignar funciones a sus dependientes atendiendo a su capacidad, actitud y aptitud para desempeñarlas ante la falta de personal, por lo que había optado por imponer una extensión horaria y reasignar tareas; situación en la que quedaron involucrados no sólo los empleados sino también los funcionarios.
Otra justificación se encontró en que no se había acreditado la existencia de pedidos formales por parte del personal solicitando el cambio de tareas o reducción horaria debidamente fundado, conforme el derecho que les confería las normas reglamentarias aplicables al caso (art. 28 del RJN), más allá de las quejas que habían efectuado al magistrado y que asimismo algunos empleados habían señalado su conformidad con la tarea diaria que se les asignaba.
Contrariamente a esta conclusión, consideramos que no se puede negar que el ejercicio abusivo del “ius variandi” provoca indefensión en el trabajador afectado, no sólo debido a está en inferioridad de condiciones por el sometimiento psicológico que experimenta respecto de tales situaciones, sino también porque es el propio sistema el que pone obstáculos al ejercicio de su legítima defensa.
Siempre su esfuerzo defensivo será considerado reivindicativo y contrario al “principio de autoridad” que se intentará preservar a toda costa.
Y no sería extraño que el afectado se vea entonces atrapado en la espiral de la indefensión impuesta por una “cultura autoritaria” a la que deberá someterse silenciosamente.
c) el trato despectivo fuero del horario de trabajo y la actitud amenazante respecto de algunos empleados: se tuvieron por no acreditados.
d) la utilización del personal para labores personales tales como ir al banco a pagar el impuesto inmobiliario, hacer depósitos o cobrar cheques, llevar algún sobre a un estudio de un profesional o ir a la casa del juez a buscar la billetera cuando éste se la olvidaba, o ir a la farmacia a comprar profilácticos: se concluyó que no se había acreditado la habitualidad de tales requerimientos ni que se hubieren traducido en un trato diferenciado o humillante respecto a ellos.
Por nuestra parte, entendemos que si los hechos fueron probados el reproche ético no puede quedar descartado por la no habitualidad de las conductas, pues su valoración dependerá, en definitiva, de la escala de valores que se maneje. Y un comportamiento ético no puede implicar el pedido de realización de diligencias personales, ni menos aún el requerimiento de compra de profilácticos.
e) la persecución
e.1) las notas enviadas a los empleados: respecto a las advertencias y notas enviadas por el juez a sus empleados, se consideró que del contexto probatorio surgía que la conducta del juez respondía a sus facultades ordenatorias como titular de la dependencia, concretamente en lo referente al trámite de los expedientes, sin que se hubiese probado una actitud persecutoria por parte de aquél.
Se llegó a esta conclusión a pesar de que se acreditó:
i) que en ocasiones las agentes salían llorando del despacho del juez o que éste les enviara notas o advertencias,
ii) la prohibición de ingreso de una de ellas con constancia en el libro de guardia del tribunal,
iii) que el juez requirió por nota la presencia de una empleada en el juzgado en horas de la tarde para que entregue las llaves de acceso a su lugar de trabajo, y
iv) la atención indebida dispensada a esa empleada en ocasión de su desmayo en la sede del tribunal.
Si bien se invocó que todas estas conductas representan actitudes incorrectas en el trato por parte del magistrado, de todas maneras se juzgó que no se erigían en parámetros de persecución que evidenciaran la existencia del hecho imputado.
Frente a esta conclusión nos preguntamos: ¿qué más se necesitaba para que tales situaciones pudieran ser visibilizadas como expresión de violencia laboral? La única explicación que encontramos es que frente a tales comportamientos explícitos de maltrato, quienes juzgaron el caso no comprendieron el fenómeno por falta de información o bien por la resistencia que genera su reconocimiento. Nunca es una buena noticia constatar que en el seno de una organización se pueden llevar a cabo conductas tan perversas como las que están involucradas en el acoso psicológico, que lesionan la dignidad del trabajador. Ciertamente, esto es un indicador de que algo no funciona bien[46] y la solución se puede encontrar en la propia cultura de las organizaciones, tema que abordaremos luego.
e.2) los sumarios labrados al personal y la baja de las calificaciones: se consideró que no se probó que la conducta desplegada por el magistrado respecto al trámite de los sumarios instruidos a una de las agentes fuera persecutoria y discriminatoria, por cuanto ello había obedecido al ejercicio de las facultades disciplinarias que le competen al magistrado, con el fin de procurar orden en el funcionamiento del juzgado a su cargo. Ya volveremos más adelante sobre las facultades disciplinarias.
e.3) las advertencias: se dijo que sólo significaron la adopción de las medidas inherentes al ejercicio de su función, concretamente el desempeño de las facultades disciplinarias.
e.4) de la postergación de los ascensos en base de criterios discriminatorios: se consideró que no se había probado una maniobra ilegítima por parte del magistrado con el fin de beneficiar la situación de alguno de los empleados en detrimento de otros.
Aun cuando ya hemos adelantado algunos de los cuestionamientos que suscita el fallo que comentamos, expresaremos a continuación otras observaciones que nos merece.
Creemos que la postura de la mayoría ilustra acerca de la naturaleza de la situación vivida y no hace falta mucha sensibilidad para entender la hostilidad que se experimentaba en el ambiente.
También consideramos que argumentaciones como las expuestas sólo son una muestra de que la cultura organizacional del Poder Judicial, como lo explica Piñuel, responde a los “dominance patterns”, es decir, a las situaciones de superioridad y de inferioridad, que tal como se manifiestan en el comportamiento animal, se considera el orden natural de las cosas que debe ser trasladado a las organizaciones humanas.
Lo que decimos aparece corroborado además cuando el pronunciamiento acude a una definición de poder disciplinario que lo categoriza como el que “tiende a actuar, mantener, reintegrar y mejorar, con medios correctivos o depurativos (énfasis agregado), las condiciones de una relación particular de autoridad” para proteger a la jerarquía y dignidad del juez.
Como se puede apreciar, las expresiones utilizadas sólo responden a la perimida y anacrónica concepción estructural jerárquica o piramidal en desmedro del moderno concepto de organización horizontal o en equipo[47].
Contienen una violencia intrínseca ya que busca la corrección mediante el castigo, y cuando se alude a la “depuración” se está dando por sentado el carácter meramente instrumental que tienen las personas dentro de las organizaciones[48]. Además, “depurativo” es un término relativo a la medicina y viene de “depurar”, que en la acepción aplicable significa, según el diccionario de la Real Academia Española, “eliminar de un cuerpo, organización, partidos políticos, a los miembros considerados disidentes”, lo cual nos demuestra la no feliz utilización de los términos empleados en la definición elegida.
Por el contrario, el Dr. Enrique Basla destacó en su excelente voto en disidencia que un trato humillante y degradante es expresión de autoritarismo y ofende a quienes va dirigido. Consideró asimismo que en el caso había quedado acreditado que no había duda de que el juez había observado un comportamiento claramente abusivo, grosero, humillante, discriminador y degradante hacia algunos de los funcionarios y empleados, generador de un clima de tensión intolerable si se piensa en términos de dignidad y respeto por la persona.
Agregó, además, que el magistrado tampoco había sabido promover razonables relaciones humanas en su tribunal, llegando a generar descontento y humillación y ocasionando el desprestigio de la institución judicial, lo cual era de por sí suficiente para estimar que no había ejercitado su función convenientemente y que tal incompetencia configuraba mal desempeño de sus funciones.
En particular, señaló que el juez promovió la división entre los integrantes del juzgado mediante rumores, que no le dirigía la palabra al personal y que estableció la prohibición de hablar entre los empleados, que hizo esperar afuera del juzgado de pie durante cinco horas a la madre de una agente que le trajo el certificado médico del hijo, y que usaba expresiones descalificantes[49] y amenazantes[50].
También el Dr. Basla refirió en su voto la situación de un empleado que fue víctima del proceso de “mobbing” o acoso psicológico, aun cuando no fue catalogado este proceso como tal. a llegado de otra ciudad, estuvo trabajando un mes y después renunció porque se sentía incómodo en el juzgado. El afectado dijo que recibió presiones del doctor Fariz para “que renuncie”. El testimonio de una de sus compañeras explica cómo se dio este proceso de acoso psicológico. Ella dijo puntualmente: “A mí el señor Acosta a veces me daba un poco de lástima porque le hicimos un vacío, o sea, se notó un vacío. Porque, en realidad, nosotras pensamos que... queríamos que las vacancias que se fueran produciendo en el Juzgado se las pueda cubrir con empleados de allí”. Que… lo saludábamos y hablábamos poco con él. Pero yo, por ejemplo, particularmente... Si el doctor Fariz al señor Acosta no lo quería, mejor que no lo queramos nadie al señor Acosta. Entonces, tratábamos de hablarle poco, de que... yo por ahí le hablaba y trataba de que no me vean hablando con él”.
En función de los hechos reseñados, el Dr. Basla entendió que la gestión del magistrado fue desacertada cuando desbordó los marcos normativos y reglamentarios con desprecio por la dignidad de las personas a su cargo, incluidas las que -además y en algún caso- cumplían sus funciones con una carga horaria extendida.
3.5.- La revisión de los actos administrativos o decisiones que pueden encubrir comportamientos de violencia laboral
Para el logro de una tutela judicial efectiva y especial se requiere una particular sensibilidad a la hora de juzgar, porque aunque en muchos casos los reclamos pueden no estar referidos expresamente a la violencia laboral, es muy probable que exista y permanezca oculta o encubierta mediante maniobras de marginación y/o exclusión y del uso (o abuso) del sistema bajo una apariencia de legalidad.
Siguiendo esta línea argumental, no creemos conveniente que se aplique, para supuestos como los que estamos analizando, la jurisprudencia que sostiene la irrevisibilidad por vía del recurso extraordinario de los actos dictados en ejercicio de las facultades discrecionales, en tanto remiten el análisis de cuestiones de hecho y prueba[51]. Es que, por encima de esta interpretación, deben prevalecer los derechos fundamentales de los trabajadores.
Por idénticas razones, tampoco nos parece atinado desestimar los planteos de revisión de las facultades disciplinarias, con fundamento en que la avocación de la Corte Suprema sólo procede en casos excepcionales, cuando se evidencia arbitrariedad en el ejercicio de las facultades disciplinarias, o razones de superintendencia general lo tornan pertinente, por cuanto se trata de un mero formulismo que no es indicador de un examen concreto de la situación, máxime si se solicita que se tome conocimiento del "mobbing" o acoso laboral que se alega[52].
Observamos también que la jurisprudencia pone en cabeza del actor la carga de la prueba de la arbitrariedad de las decisiones administrativas sin tener en cuenta que el Estado empleador es quien está en mejores condiciones para probar la razonabilidad de su decisión. No nos parece acertado que sobre la base de la presunción de la legitimidad de sus actos, se lo pueda relevar de la carga de probar los hechos que les dan sustento si el empleado los impugna recurriendo a la tutela jurisdiccional. Ello así, pues la presunción de legitimidad sólo puede desplazar la carga de accionar al empleado afectado, mas no puede implicar que se dé un desplazamiento paralelo de la carga de la prueba, que con normalidad le corresponde a la Administración.
Finalmente, la propia situación de indefensión en la que se encuentran los afectados de los comportamientos violentos justifica que no se tengan por operados los llamados “consentimientos tácitos”. La Corte Suprema sostiene que el silencio del trabajador anterior a la prescripción conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados de la relación laboral[53]. Sin perjuicio de tener en cuenta el principio de irrenunciabilidad que emana de los artículos 874 del Código Civil y 123 y 58 de la LCT, entendemos que no se puede presumir la renuncia de los derechos fundamentales vulnerados por los comportamientos perversos implicados en la violencia psicológica en caso de que el trabajador demore en efectuar reclamos. Esto es así porque entre los derechos afectados se encuentran los derechos a la integridad física, psíquica y moral del trabajador, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad y a no ser discriminado y a las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana. Y también el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violación es considerada como discriminación y contraria al sentido de las Declaraciones de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y el Paradigma del Trabajo Decente emitidas por la OIT, al sentido trascendente del trabajo y a la buena fe, en tanto se desconoce además los criterios de colaboración y solidaridad.
4.- La ética corporativa y la dignidad de la persona que trabaja
Partiendo de nuestros principios constitucionales, Bidart Campos, con referencia al derecho del trabajo, destaca que es precisamente la dignidad de la persona la que exige dignidad de las condiciones de labor, por cuanto el trabajo -como actividad humana- empeña la dignidad personal.
Las condiciones “dignas y equitativas” en que debe ser prestado involucra, entre otras, el trato respetuoso.
El adjetivo “dignas”, concluye Bidart Campos, debe interpretarse entonces como si la frase completa dijera: condiciones compatibles con la dignidad del hombre[54].
Cuando hablamos de la dignidad en el trabajo entra a jugar un papel primordial la ética organizacional, porque no hay violencia cuando está presente en el entorno laboral. Por tanto, la solución no parece tan complicada como se podría pensar.
Hay otros aspectos además de la violencia que no se pueden soslayar si se pretende construir un modelo de Justicia acorde con su misión y con los valores que debe encarnar frente a la ciudadanía,
Comparando el convenio colectivo referido y la forma cómo el Poder Judicial aborda la discapacidad y las inhabilidades para ingresar, observamos que la figura del Estado empleador se fragmenta inadmisiblemente, tal como si existieran varios Estados con criterios éticos diferentes y sin que se pueda sostener que ello tiene justificación en la diferente idiosincrasia de cada poder. El Estado es uno solo y su actividad en los tres poderes públicos, por propia definición, se debe desarrollar al “hilo de la ejemplaridad”[55].
Veamos estos temas.
Por un lado, la acordada 23/04 establece que no podrán ser nombrados funcionarios o empleados los que tuvieran una limitación en su capacidad psíquica o física que, a criterio de la autoridad de superintendencia, impida el desarrollo regular de la actividad que requiere el ejercicio de la función.
Se trata de una norma claramente discriminatoria que no tiene en cuenta las actuales tendencias a la protección de la discapacidad y que sujeta, incomprensiblemente, al criterio de la autoridad de superintendencia una evaluación técnica como la de si existe o no una limitación en la capacidad psíquica o física, y sin especificar si se consultará a los profesionales de la salud para llegar a una conclusión de tal naturaleza.
Pero lo peor es la situación de desigualdad en la que se encuentran los funcionarios y empleados judiciales, ya que nuevamente el Estado empleador en este ámbito no se comporta con un parámetro uniforme, mientras que en el entorno laboral de la Administración Pública vuelve a dar otra vez el ejemplo con el convenio colectivo. En efecto, en su artículo 123 establece la promoción de los agentes con discapacidad: las partes signatarias garantizarán la promoción de políticas específicas y/o medidas de acción positiva para la integración efectiva de los agentes con discapacidad, de manera que se posibilite el desarrollo de sus carreras administrativas, facilitándoles en el ámbito laboral los medios y las condiciones necesarias para la ejecución de las tareas asignadas y la capacitación adecuada para el despliegue de sus potencialidades, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Nº 22.431 y modificatorias.
Sería conveniente, pues, que la Corte Suprema revea la acordada 23/04 y proceda en armonía con el nuevo modelo que el Estado empleador ha plasmado en el convenio colectivo.
Otro tema preocupante es el de los meritorios, cargo que había sido suprimido en la acordada 4/77 del 22/2/1977, al ser incorporados a la planta permanente. Con el tiempo, el aumento de las tareas dio lugar a que se incorporaran nuevamente a la organización judicial. Esta solución fue admitida tácitamente para afrontar el creciente cúmulo de tareas sin hacer el esfuerzo necesario para la creación de más cargos y su inclusión en el presupuesto, sin tener en cuenta que el propio ámbito judicial se beneficiaba con el trabajo aportado por los aspirantes a integrar la institución, sin ofrecerles, a cambio de su esfuerzo, la correspondiente remuneración, a pesar de que todo trabajo se presume oneroso. Esto, por cuanto al haber quedado derogada la regulación de la actuación de los meritorios –similar a la pasantía que establecía la acordada del 17/12/1952, Reglamento para la Justicia Nacional, Fallos 224:575[56]- tampoco se establecieron pautas claras o un compromiso ético de que su ingreso efectivo tendrá lugar concretamente en función de la colaboración prestada, su antigüedad, etc. Por el contrario, puede pasar mucho tiempo en la espera de una hipotética designación que nadie sabe cuándo puede llegar a concretarse[57]. En no pocos casos esa oportunidad puede también verse postergada por la designación de familiares o de otras personas alegándose la existencia de un “compromiso previo”.
Desde otro ángulo, la llamada “familia judicial” causa un impacto negativo en la sociedad. Hasta la acordada 6/92, el artículo 12 del Reglamento para la Justicia Nacional (acordada del 17/12/1952, Fallos 224:575) disponía que las inhabilidades derivadas del parentesco estaban establecidas hasta el cuarto grado de consanguinidad o afinidad con los magistrados y funcionarios titulares bajo cuya dependencia inmediata deban prestar servicio, quedando comprendidos en esta inhabilidad los empleados designados en calidad de secretarios letrados, secretarios privados, relatores o en otro cargo de similar naturaleza que tengan el referido grado de parentesco con cualquiera de los magistrados o funcionarios que integren un tribunal colegiado.
Con la acordada 6/92 del 25/2/1992 estas limitaciones fueron groseramente derogadas, pero al mes siguiente la acordada 10/92 del 24/3/1992 modificó la anterior aclarando que la derogación del régimen de inhabilidades derivadas del parentesco para el nombramiento de empleados y funcionarios sólo comprendía a los cargos de secretarios privados y otros cargos con similares funciones. Aun con esta limitación, la sola presencia de familiares crea una situación inequitativa para el resto del personal, por cuanto es claro que ellos reciben tácitamente un trato de favor y de indebido privilegio en desmedro de los demás. Y si bien se había alegado en la acordada 6/92 que para tales cargos era necesario contar con una persona de confianza, con esta explicación parece, en verdad, que se parte de la base de que los magistrados carecen de habilidad de establecer vínculos de confianza con personas que no sean de su familia.
Actualmente, la acordada 23/04 buscó reparar la imagen de la Justicia ya dañada con semejantes reformas y, dando una parcial respuesta al petitorio de Juan Carlos Blumberg, estableció en su artículo 8° que no podrán ser nombrados funcionarios o empleados “los cónyuges y parientes, dentro del cuarto grado de consanguinidad o afinidad, de los magistrados o funcionarios titulares bajo cuya dependencia inmediata deban prestar servicios. Quedan comprendidos en esta inhabilidad los empleados que se designen en calidad de secretarios letrados, secretarios privados, o relatores o en otro cargo de similar naturaleza que tuvieran alguno de los mencionados vínculos con cualquiera de los magistrados o funcionarios que integren un tribunal colegiado, siempre que tales nombramientos correspondan a la misma vocalía”.
Una lectura detenida de esta acordada permite concluir que sólo en parte se regresa a las inhabilidades por parentesco originarias. No debería haberse establecido la última excepción referida a que los cargos en cuestión correspondiesen a otra vocalía del tribunal colegiado, por cuanto se repite la misma situación de inequidad por la presencia de un pariente que necesariamente será tratado como tal, creándose privilegios que los demás carecen por no tener lazos familiares.
Recientemente, con fecha 27/10/2006 Diariojudicial.com informó que los jueces se resistían a que la designación en los cargos de empleados y funcionarios sea realizada por concurso según la última iniciativa del Consejo de la Magistratura. Los consejeros Marcela Rodríguez, Luis Pereira Duarte y Juan Carlos Gemignani manifestaron que la Constitución Nacional le otorga al organismo la facultad para entender en la organización judicial. Los jueces habían aducido que son ellos quienes tienen la superintendencia para seleccionar a su personal[58]. Posteriormente, el mismo medio informó que la iniciativa había generado un masivo rechazo de los jueces, quienes consideran que el Consejo de la Magistratura no tiene atribuciones para fijar un régimen de ingreso con exámenes al Poder Judicial para los empleados y funcionarios. Asimismo, habían calificado a la propuesta como bizarra e inconstitucional y se quejaron porque no fueron consultados.
Un último tema se suma a la reflexión que proponemos: ¿que ha pasado con los valores en estos últimos cincuenta años que ahora el Poder Judicial admite la incorporación de funcionarios y agentes que el Reglamento para la Justicia Nacional del 17/12/1952 había excluido por causas graves? Entre ellos, cabe mencionar a los penados por motivos deshonrosos, los que estuvieran afectados de indignidad y los que hubieran sido separados de su empleo por mal desempeño comprobado de sus tareas.
La actual acordada 23/04, según así lo expresa, busca adecuar el artículo 12 del Reglamento para la Justicia Nacional a los principios y reglas establecidos en los textos constitucionales y legales sancionados con posterioridad.
Permite el nombramiento:
i) de los inhabilitados para ejercer cargos públicos, a partir de que cese su inhabilitación,
ii) de los condenados por delito doloso, cuando cumplan la pena o se produzca la prescripción,
iii) de los condenados por delito doloso o culposo contra la Administración Pública, cuando cumplan la pena o se produzca la prescripción,
iv) de los quebrados cuando se rehabiliten, y
v) de los exonerados de un empleo público, nacional, provincial o municipal, por mal desempeño o por graves motivos de orden personal, hasta pasados tres años de la medida.
La alta ejemplaridad que se le debe exigir a quienes integran el Poder Judicial, por ser el órgano al que la Carta Magna le asigna la función de juzgar a los ciudadanos, no se condice con las reformas introducidas por la acordada 23/04, máxime si tenemos en cuenta que el propio convenio colectivo que estamos analizando ni siquiera llega hasta tanto.
En efecto, éste impide el acceso a la Administración Pública al condenado por delito en perjuicio de la Administración Pública, nacional, provincial o municipal o del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y al inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos, sin establecer que la situación se pueda revertir con el cumplimiento de la pena o la prescripción de la acción en el primer caso y mientras dure la inhabilitación para el segundo caso.
Establece además otros supuestos de inhabilidades, como encontrarse en infracción a las leyes electorales y del servicio militar, ser deudor moroso del Fisco nacional mientras se encuentre en esa situación, haber incurrido en actos de fuerza contra el orden institucional y el sistema democrático, conforme lo previsto en el artículo 36 de la Constitución Nacional y el Título X del Código Penal, aun cuando se hubieren beneficiado por el indulto o la condonación de penas.
Estas diferencias de tratamiento se salvarían si las condiciones para ingresar a los tres poderes del Estado fueran establecidas por una ley nacional. De lo contrario, quien no puede acceder a la Administración Pública, en algunos casos podría ser nombrado funcionario o empleado del Poder Judicial, lo cual es de por sí escandaloso.
Las diferencias apuntadas también muestran lo inconveniente de que cada poder regule respecto de estos temas, generando no sólo inequidad, sino también que se comporten como si fueran estados independientes perdiendo de vista que el Estado es uno solo y que legisla a través del Congreso.
5.- Nuestras propuestas para el nuevo modelo de Justicia de la Argentina de hoy
5.1.- Una nueva cultura corporativa acorde con la responsabilidad de la institución frente a la sociedad
Tal como ya lo anunciara en 1991 el Dr. Berizonce en el XVI Congreso Nacional de Derecho Procesal, “El Poder Judicial ha de ser concebido y organizado como una verdadera empresa de servicios, sometida a estrictas reglas de organización que aseguren su eficiencia y el adecuado aprovechamiento de los recursos humanos y materiales disponibles”[59].
En la actualidad, partiendo de que todas las organizaciones, mediante sus actividades y sus prácticas, son articuladoras de valores[60], se observa una loable preocupación por la creación de un clima corporativo en el cual los trabajadores puedan realizar sus necesidades de progreso y ser reconocidos por esa realización, a la vez de formar parte de un grupo social que les acuerde un sentido de pertenencia. Es claro que fomentar la equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la productividad.
Por ello, la primera y más eficaz medida, hasta que no se regule el tema, será la de que el Poder Judicial, a través de una cultura organizativa, gestione los valores que predica garantizando de manera inequívoca que no se tolerarán el maltrato, la discriminación, la arbitrariedad y las prácticas perversas del acoso poniendo a las personas en situación de indefensión. En segundo lugar, estas situaciones deben ser prevenidas mediante políticas de gestión de personal adecuadas, y una vez manifestadas, habrán de ser analizadas y solucionadas para evitar su reproducción futura.
También debe procurar el compromiso de los responsables de cada área de que la ética esté presente en el comportamiento diario y de impulsar un entorno laboral libre de violencia de cualquier índole donde la humanización sea parte del proceso de aprendizaje organizativo. Además de ser observadas las normas y valores éticos en todos los niveles de la organización, los cuales no pueden estar disociados del contexto de la vida y dinámicas de la institución, se deberá mejorar la comunicación, la responsabilidad y la competencia de los magistrados, funcionarios y agentes con personal a su cargo, a la hora de abordar conflictos e implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y la prevención de la violencia en todas sus formas, incluso la del acoso moral.
La propuesta válida estará dada entonces por la implementación de estrategias de control a través de la información y formación de los dirigentes para reorientar la cultura organizacional, centrándola más en lo humano y basándola en la seguridad, en el trabajo decente, en los valores éticos, en la dignidad, en el respeto mutuo, en la igualdad de oportunidades, en la cooperación, en la calidad del servicio, en la no discriminación, en la tolerancia y en la responsabilidad social que tiene como las demás organizaciones de trabajo.
5.2.- La competencia funcional en la gestión de recursos humanos
Muchas veces se advierte que la carencia de entrenamiento intensivo para el ejercicio de funciones relacionadas con el manejo de personal puede provocar errores de gestión.
El profesor Iñaki Piñuel y Zabala[61] destaca, con acierto, que la profesión de dirigir personas también se aprende. En efecto, contrariamente a lo que la mayoría de directivos cree profundamente, el management o la habilidad para dirigir personas no es algo con lo que se nace, sino que forma una destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse y entrenarse de forma específica[62].
Marie-France Hirigoyen también señala que es preciso desarrollar una labor de educación y de formación a nivel de mandos, por cuanto hay mayor preocupación por la competencia técnica de los profesionales que por su capacidad para dirigir a los subordinados, por lo cual carecen de formación en la gestión de las relaciones humanas.
Siguiendo este misma línea argumental se ha postulado, con criterio que compartimos, la idoneidad gerencial en el nuevo perfil del juez[63]. En la Mesa de Justicia Diálogo Argentino se ha expuesto que no obstante que la tendencia actual es sustraer de la competencia del juez todo lo que se pueda de los aspectos administrativos o gerenciales generados en el ejercicio de la función, siempre quedará un remanente que tiene que ver con aquellos recursos materiales y humanos que de manera directa están relacionados cotidianamente en su labor. Asimismo, se reconoció la necesidad de que el juez cuente con cierta capacidad como para organizar, la que no debe estar divorciada de la capacidad de conducir el personal del juzgado, para lo cual es conveniente el dictado de cursos específicos obligatorios para aquel que es designado juez. Por otra parte, las entrevistas pueden dar pistas de hasta dónde se cuenta con dicha idoneidad.
Pero también la realización de cursos y talleres de actualización son importantes a la hora de formar y sensibilizar a los dirigentes, ya sean magistrados, funcionarios o agentes con personal a su cargo, alrededor de un proyecto que dinamice la capacidad de las personas y las disponga a la cooperación y a la comunicación a partir de esas mismas capacidades[64].
5.3.- La formulación de políticas y códigos de ética que tengan en cuenta el clima de trabajo como medio para prevenir la violencia laboral
La ética y el conocimiento son herramientas que permiten ahuyentar los peligros, las indefiniciones o los usos inexpertos o sesgados, las resistencias. Si carecemos de programas o planes de acción para detectar los problemas y solucionarlos, es menester formular políticas, darlas a conocer y cumplirlas. Ésta es la única vía posible para avanzar hacia la etapa final de las soluciones.
Siendo la violencia un producto de la cultura, la intervención eficaz debe estar orientada a desarrollar tareas de difusión y de concientización y a la formulación de políticas funcionales que eviten que la falla en el manejo de personal pueda generar errores de gestión. Se deben desarrollar guías sobre cómo organizar el trabajo y mejorar la comunicación para tener un instrumento común que permita identificar los indicadores de los problemas y atacarlos.
El desenvolvimiento de una institución nunca podrá parecer “funcional” si todo se logra a costa del desgaste personal de los que trabajan. Dentro de este marco de referencia, la gestión interna del servicio debe realizarse dentro del marco de la ética y el respeto mutuo.
Superando, pues, las recientes reformas de la Justicia que sólo han hecho foco en la imagen externa, debe ponerse énfasis en el funcionamiento interno de la institución, reorientando la cultura organizacional y poniendo el acento en la ética de la anticipación, esto es, en la prevención basada en la posibilidad de lograr un sustancial cambio cultural de los valores, actitudes, expresiones verbales y maneras de interacción, lo cual, como proceso a largo plazo, puede ser favorecido por esfuerzos combinados dirigidos a crear conciencia y a despertar la percepción clara e individual del fenómeno.
No nos olvidemos que la prevención es esencialmente un mecanismo neutralizador de perjuicios no causados o minorador de los efectos nocivos de los que están en curso de ejecución y tiene un justificativo ético (la preservación de la vida y la integridad psicofísica de los trabajadores), económico (evitación de los costos laborales) y sociológico (conformación de una mentalidad cultural dinámica que genere un quehacer activo solidario y cooperativo)[65].
Atendiendo a las recomendaciones que la OIT formula sobre la violencia en el lugar de trabajo y los aspectos relacionados con la gestión del personal y los equipos, las medidas que se adopten deben estar encaminadas a crear un entorno laboral basado en el respeto mutuo y a establecer estrategias de control para prevenir, reducir, gestionar, sensibilizar y lograr la cooperación para combatir y hacer frente a la violencia en el lugar de trabajo.
Y siguiendo el modelo del convenio colectivo de trabajo, sería conveniente impulsar en el ámbito judicial la creación de una comisión que represente a magistrados, funcionarios, agentes y gremios, similar a la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato del CCT aprobado por el decreto 214/06 (CIOT) para promover el principio de no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato y acciones tendientes a la prevención y erradicación de la violencia laboral, cuyas funciones, continuando con el programa implementado en el convenio colectivo, serán, entre otras:
* diseñar planes para la prevención de todo tipo de riesgos promoviendo foros, campañas de sensibilización, concientización, formación y difusión;
*diseñar y promover políticas y acciones para el logro efectivo de la igualdad de oportunidades y de trato y la prevención y erradicación de la violencia laboral;
*diseñar y promover sistemas de señalización e instructivos para uso de elementos de protección personal o general;
*analizar y evaluar las sugerencias y denuncias hechas ante la Comisión, sobre higiene y seguridad en el trabajo;
*efectuar el seguimiento de los programas de mejoramiento de las relaciones interpersonales;
* realizar estudios y relevamientos acerca de las situaciones conflictivas que se hubieran producido así como de la evolución de las soluciones adoptadas y del grado de cumplimiento de los principios y elevar al menos un informe semestral al Consejo de la Magistratura;
* difundir, ejecutar y promover acciones que favorezcan el conocimiento y concientización del principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades y de trato y sus implicancias en las relaciones laborales;
* detectar y proponer soluciones emanadas de los riesgos psicosociales producidos en relación con el trabajo a través de los servicios de salud ocupacional.
* orientar, informar y asesorar al trabajador que haya padecido discriminación o violencia laboral, procurando la solución en dicho ámbito;
* recibir denuncias en forma escrita e individualmente observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y resguardo de la identidad de el/los afectado/s e impulsar su tratamiento y resolución por la autoridad competente.
Para lograr todos estos objetivos es preciso promover activamente el diálogo y la comunicación, que todos los que integran la institución compartan una visión y metas comunes y estén comprometidos a combatir la violencia en el lugar de trabajo, que la institución fomente que los problemas se compartan y se solucionen en grupo, facilitándose un entorno positivo en el que se reconozcan las iniciativas del personal, se formulen comentarios y observaciones y se creen oportunidades para el desarrollo personal y profesional.
Creemos, pues, que la adopción de políticas para contrarrestar la violencia laboral generará un cambio significativo a nivel social y un nuevo entorno laboral en el que las dinámicas grupales naturalmente se encaminarán hacia la realización de acciones éticas y constructivas.
Un nuevo concepto del compromiso con la sociedad renueva la imagen de la institución ante sí misma y en un plano diferente. Se necesita que el gestionamiento de los recursos humanos sea congruente con los valores que el Poder Judicial invoca y con la misión que se cumple, comenzando por el respeto de los derechos humanos.
Es tiempo de hacer primar el espíritu del todo en lugar del de las partes, de establecer relaciones de solidaridad, honestidad y responsabilidad también hacia adentro. Y el consiguiente impacto positivo sobre la sociedad permitirá contribuir a hacerla más justa e integrada, o bien a crear esa sociedad decente que Avishai Margalit describe como "aquella cuyas instituciones no humillan a las personas sujetas a su autoridad, y cuyos ciudadanos no se humillan unos a otros"[66].
[1] Labrada, P. A., El factor humano en los organismos judiciales, Buenos Aires, 2004, p. 41.
[2] Fuertes Martínez, F., “Algunas hipótesis sobre el mobbing y la calidad de vida laboral en la administración de justicia”, http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_938.shtml.
[3] Barassi, L., Tratado de derecho del trabajo, Ed. Alfa, 1953, t. II, p. 252 , citado por A. J. Fanjul, “El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo”, www.astrea.com.ar.
[4] Carta encíclica de S. S. Juan Pablo II, “Laborem Excercens”, www.conferenciaepiscopal.es.
[5] Juan Pablo II, “Redemptor Hominis”, III, 17, www.conferenciaepiscopal.es.
[6] Labrada, P. A., op. cit., p. 26.
[7] Abajo Olivares, F.,” La venda de Astrea. Violencia laboral en la administración de justicia”, J.A, 2005-II, número especial del 27/4/2005.
[8] Argibay, C., Foro debate sobre la Justicia realizado en el seno del II Congreso Internacional de Derechos y Garantías en el Siglo XXI, Buenos Aires, 25, 26 y 27 de abril de 2001, Facultad de Derecho - Universidad de Buenos Aires; www.aaba.org.ar.
[9] La Dra. Virginia Berlinerblau, cuando explica el fenómeno del “backlash”, dice que partiendo del hecho de que en la sociedad occidental existe una larga tradición de descreimiento hacia las víctimas de la violencia, cuando el tema surge a la conciencia pública, atrae la atención y el interés se acrecienta. Se genera entonces un contragolpe, una reacción negativa o lo que se ha dado en llamar como “backlash”. Por lo general, explica la autora, los movimientos por problemas sociales enfrentan resistencias de dos tipos: oposicionales e inerciales, según se trate de la acción de grupos organizados de oposición o de obstáculos burocráticos y demoras, falta de fondos, la presión de otros problemas sociales que compiten y la apatía y el aburrimiento del público. Sin embargo, es importante distinguir, en la forma de resistencia oposicionista, a los contramovimientos de las represalias, pero en ambos –sostiene- se manifiesta el “backlash” negativo que incluye a los violentos y a sus abogados o ¨expertos¨ no confiables o tendenciosos que hacen uso cuestionable de las estadísticas y manipulan la información. En definitiva, afirma la experta, el “backlash” tiende a llevar al campo de la disputa ideológica un problema que es teórico y político, y que atraviesa a los discursos jurídico y psico-social, a la ética y a la sociedad en su conjunto. Hay que evitar entonces que se pretenda convertir en sospechoso a todo denunciante de maltrato, diluir los límites que separan a víctimas de victimarios, invertir el sentido de la conducta abusiva al atribuírsela a quien denuncia o protege para reforzar la violencia vigente y condenar a perpetuidad a las víctimas de la violencia; El ‘backlash’ y el abuso sexual infantil. Reacción negativa y violenta contra profesionales que trabajan en el campo de la protección de la infancia”; http://www.querencia.psico.edu.uy/revista_nro7/virginia_berlinerblau.htm.
[10] Nos referimos a la época en que este trabajo fue realizado, o sea, a octubre de 2006.
[11] Diario Judicial, edición del 16/5/2006, www.diariojudicial.com.
[12] Piñuel y Zabala, I., Mobbing. Manual de autoayuda, Ed. Aguilar, 2003, p. 66.
[13] Lozano. J., Ética y empresa, Madrid, 1999, p. 199.
[14] Hrigoyen, M. F., conferencia dada en Valencia, España, el 17/9/2004, subvencionada por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, www.lasbarricadas.net.
[15] Lefcovich, M. L., “Cambio de paradigmas en la gestión de los recursos humanos”,
http://www.redtelework.com.
[16] Paladino, M. y Älvarez Tejeiro, C., Comunicación empresarial responsable, Ed. Temas, cit. en revista Veintitrés, año 9, Ed. 430, p. 45.
[17] González de Rivera y Revuelta, J. L., “Mobbing: el asesinato psicológico en el lugar de trabajo”, http://personales.com/espana/madrid/apsired/mobbing-articulodeapsired.htm.
[18] Flores Vera, J. A., “Las formas de violencia: el acoso moral en el trabajo”, www.prevention-world.com.
[19] Hirigoyen, M. F., El acoso moral en el trabajo, Buenos Aires, 2001, p. 110.
[20] Rosillo, R. R., y otros, “Corrupción, insolidaridad y sufrimiento en el trabajo”, www.prevention-world.com.
[21] Molina Navarrete, C., “Una nueva patología de gestión en el empleo público: El acoso institucional. (mobbing)”, www.investigacionfiscal.org.
[22] Franco, S., “Factores organizacionales que promueven y/o facilitan la aparición del fenómeno de hostigamiento psicológico en el trabajo”, revista FCE, http://www.ucu.edu.uy/Facultades/CienciasEmpresariales/RevistaFCE/articulos/Junio2003.
[23] Ver su obra: Violencias en la Administración pública. Casos y miradas para pensar la Administración Pública como ámbito laboral, Buenos Aires, 2004, 2da. ed. act., p. 379.
[24] Scialpi, D., “La violencia en la gestión de personal de la Administración pública, como condición necesaria para la corrupción”, www.asacamt.es.vg,
[25] Scialpi, D., op. cit.
[26] Fuertes Martínez, F., op. cit.
[27] Abajo Olivares, F., “La venda de Astrea…”, cit. anteriormente.
[28] Piñuel y Zabala, I., Neomanagement, jefes tóxicos y sus víctimas, Ed. Debolsillo, 2006, p. 19.
[29] Con estas palabras el diputado nacional Ariel Basteiro inauguró el seminario sobre”Acoso laboral: impacto en las relaciones laborales. Mobbing”, realizado en Buenos Aires el 1°/62005, www.noticiadigital.com.
[30] Abajo Olivares, F., “La venda de Astrea…”, cit. anteriormente. El autor señala que no es extraño encontrar sumarios, procedimientos sancionatorios, et.c, muchas veces finalizados a favor del agente o empleado pero que, sin embargo, suponen un desgaste permanente.
[31] Hirigoyen, M-F., El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Ed. Paidós, Barcelona, 2001, ps. 95 y ss.; Palavecino Cáceres, C., “La protección contra el acoso psíquico laboral en el ordenamiento jurídico chileno, Revista de Derecho, vol. XVII, Valdivia, diciembre 2004, ps. 63-89
[32] CSJN, Fallos: 295:76 y 259:665; C.N.Cont.Adm.Fed., Sala IV, 16/2/1999, “De Abreu, Antonio R. c/ Dirección Gral. Impositiva”, LL, 2000-B-327; íd., 22/3/2001, “Fomin Vsevolod c/ Estado Nacional - Ministerio de Economía y Obras y Serv. Públicos y otro s/empleo público”; SCJ Mendoza, Sala I, 2/7/1999, “Hug, Luis A. c/ Gobierno de la Prov. de Mendoza, LLGran Cuyo 1999, p. 718.
[33] C.N.Fed., Córdoba, Sala 2, , 22/5/1987, “Pastoriza de Betker, Mirta A. c/ Universidad Nacional de Córdoba”.
[34] C.N.Apel.Cont.Adm., Sala I, 23/7./1985, “Giorgioni, Rubén c/ Gobierno Nacional”, ED, 117-368.
[35] CSJN, Fallos 290:138; 292:351; 295:634 y 807.
[36] CSJN, Fallos 306:371; C.N.Cont.Adm.Fed., Sala III, 3/8./2003, in re “Italiano, Gladys Josefa c/ Estado Nacional (Min. de Trabajo y Seg. Soc.) s/empleo público”.
[37] Fallos 312:1974; la mayoría estuvo conformada por los Dres. Petracchi, Belluscio, Caballero y Bacqué.
[38] Marienhoff, M. S., “El exceso de punición como vicio del acto administrativo”, LL, 1989-E-969; Sesín, D., Administración Pública. Actividad reglada, discrecional y técnica, 1994, p. 298; C.N.Cont.Adm., Sala 1ra., “Sandez, Marta Susana c/ Consejo Federal de Inversiones s/empleo público”, Lexis Nro. 60000428.
[39] Opinión onsultiva nro. 13/93 del 16/7/1993 en “Informes, opiniones consultivas y sentencias de organismos internacionales”, Supl. de Derecho Constitucional, LL, supl. del 27/3/1998, p. 55.
[40] C.N.Cont.Adm.Fed., Sala 3ª, 18/10/1995, “Gallo, Jorge Eduardo c/ Ministerio de Salud y Acción Social s/empleo público”.
[41] Maffia, D., “Violencia institucional y derechos humanos”, cap. 20 de la obra de D. Scialpi, Violencias…, cit., p. 379.
[42] Investigación mencionada por Scialpi, D., en el cap. 5 de la obra colectiva Violencias sociales, de Corsi, J. y Peyrú, G., Ed. Ariel, p. 205.
[43] Scialpi, D., op. cit., ps. 185 y ss.
[44] C.N.Cont.Adm., Sala 1ra., “Sandez, Marta Susana c/ Consejo Federal de Inversiones s/empleo público”, Lexis Nro. 60000428.
[45] Scialpi explica este fenómeno en profundidad en su obra cit., ps. 269 y ss.
[46] Piñuel y Zabala,I., Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo, Ed. Aguilar, Buenos Aires, 2003, p. 123.
[47] Labrada, A. P., op. cit., p. 17.
[48] Piñuel y Zabala, I., Neomanagement…, cit., ps. 38 y ss.
[49] El Dr. Fariz les decía a sus empleados: “No servís para nada”, “Vaya, siéntese en su escritorio y crúcese de brazos, usted no sirve para nada, ¿entiende? Sus compañeros tienen prohibido hablar con usted”, “Otra vez embarazada?, así no va a salir o no va a avanzar la secretaría”.
[50] También el magistrado había dicho: “a partir de la presentación de la nota vas a ser mi enemiga y te vas a arrepentir para siempre”
[51] CSJN, 11/10/2001, “Boris, Liliana I. c/ Ministerio de Salud y Acción Socia”l, ED, 197-499.
[52] CSJN, 11/7/2006, res. 1073/06, “Noro Villagra, Lucrecia - trámite personal”, firman esta decisión Highton de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti y Argibay y se abstienen Petracchi y Fayt.
[53] CSJN, 12/31987, “Padín Capella, Jorge D. c/ Litho Formas SA”.
[54] Bidart Campos, G. J., “Principios constitucionales de derecho del trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el art. 14 bis”, Rev. Trabajo y Seguridad Social, t. VIII-1981, p. 481.
[55] Mosset Iturraspe, J., “Visión iusprivatista de la responsabilidad del Estado”, Revista de Derecho de Daños, nro. 9, Responsabilidad del Estado, ps. 11/12.
[56] Su art. 14 establecía que “los meritorios deberán ser estudiantes de abogacía, notariado o procuración. Estarán sujetos a los mismos requisitos para el ingreso y las mismas obligaciones de trabajo de los empleados; no podrá haber más de dos por cada secretaría de juzgado o tribunal de apelación y deberán justificar anualmente haber aprobado por lo menos tres materia de su carrera. Les corresponderán los reemplazos en los casos de licencia sin goce de sueldo de los empleados. Cesarán al concluir sus estudios. La incorporación de meritorios por las cámaras y los jueces nacionales debe ser comunicada de inmediato a la Corte Suprema. No se admitirán meritorios en los juzgados o secretarías de instrucción criminal”.
[57] Labrada, P. A., op. cit., p. 120.
[58] http://www.diariojudicial.com/nota.asp?IDNoticia=31022.
[59] Labrada, P. A., op. cit., p. 26.
[60] Lozano, J., op. cit., p. 167.
[61] Piñuel y Zavala, I., Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Ed. Sal Terrae, 2001 y Ed. Suma de Letras, S. L., nov. 2003, p. 47.
[62] Piñuel y Zabala, I., “El mobbing o acoso psicológico en el trabajo, J A, nro. especial del 27/4/2005.
[63] Mesa de Justicia Diálogo Argentino, Comisión Perfil del Juez; http://www.argenjus.org.ar/publi/publicacion/Jornada%20Perfil%20del%20Juez.doc.
[64] Lozano, J., op. cit., p. 268.
[65] Saux, E. I., “La acción de daño temido como mecanismo preventor del perjuicio todavía no causado”, J.A, 1994-III-705.
[66] Margalit, A., La sociedad decente, Ed. Paidós, Barcelona, 1997, cit. por el Dr. Capón Filas en el fallo plenario de la C.Nac.Trab., recaído en la causa “Ruiz, Víctor H. c/ Universidad Argentina de la Empresa UADE”, del 1°/3/2006.

References: artículo 66
 resolución 
 resolución 
 artículo 121
 artículo 75
 artículo 122
 artículo 123
 artículo 12
 artículo 8
 artículo 12
 artículo 36
 resolución