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Timestamp: 2020-07-14 16:45:03+00:00

Document:
Leidens-/behinderungsgerechte Beschäftigung im Spiegel aktueller Rechtsprechung
Behindertenrecht, 2007, 46. Jahrgang (Heft 4), Seite 89-99, München: Boorberg, ISSN: 0341-3888
Häufig tritt die Situation auf, dass Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ärztliche Bescheinigungen vorlegen, wonach sie auf ihrem Arbeitsplatz nicht mehr eingesetzt werden können. Hier stellt sich die Frage nach einer leidensgerechten Beschäftigung. Rechtsanwalt Volker Stück stellt die leidens- und behindertengerechte Beschäftigung im Spiegel aktueller Rechtsprechung dar.
Zunächst ist zwischen Krankheit, Behinderung und Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden. Unter Krankheit versteht man im medizinischen und rechtlichen Sinne einen regelwidrigen Gesundheitszustand.
Menschen sind nach § 2 Absatz 1 SGB IX behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt ist. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer infolge einer Krankheit nicht, oder nur mit der Gefahr der Verschlechterung des Gesundheitszustandes, ihrer bzw. seiner Arbeitstätigkeit nachgehen kann.
Ein empfehlendes ärztliches Attest sollte feststellen, dass ein anderer Arbeitsplatz ihrer bzw. seiner Gesundheitsform förderlicher wäre. Ergibt das Attest eine Unmöglichkeit der Weiterarbeit zu den bisherigen Bedingungen, wäre das Attest geeignet, eine negative Gesundheitsprognose zu begründen, die unabdingbare Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist. Die Rechtsprechung prüft diese grundsätzlich in drei Stufen. Es wird geprüft, ob eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind und es wird eine Interessenabwägung vorgenommen.
Liegt ein nicht eindeutiges Attest vor, sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gehalten, ihre Erkenntnismöglichkeiten auszuschöpfen und die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zu klären. In Betracht kommen Gespräche mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer über ihre bzw. seine Intention, Durchführung eines Präventionsverfahrens und dem Nachkommen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers bzgl. der Erkundigungs- und Feststellungspflicht.
Seit 2002 dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach § 275 Absatz 3 BGB die Leistung verweigern, wenn sie die Leistung persönlich zu erbringen haben und sie ihnen nicht zugemutet werden kann. In dieser Zeit entfällt der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers für den betreffenden Zeitraum.
Liegt ein begründetes empfehlendes Attest vor, sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verpflichtet, eine anderweitige leidensgerechte Beschäftigung zu prüfen und die oder den Beschäftigten gegebenenfalls zu versetzen. Bei der Versetzungsprüfung wie im Rahmen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 1 b KSchG sind Bezugsobjekt, Wertigkeit des Arbeitsplatzes, vorhandener freier Arbeitsplatz, geeigneter Arbeitsplatz und Zumutbarkeit zu prüfen.
Auch wenn die Fallkonstellationen sehr vielschichtig sein können, gilt generell, dass keine Pflicht zur Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze vorliegt, die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber jedoch zum leidensgerechten Umbau des bisherigen Arbeitsplatzes verpflichtet ist. Ist ein freier leidensgerechter Alternativarbeitsplatz vorhanden, ist dieser dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin anzubieten. Ist der leidensgerechte Alternativarbeitsplatz vorhanden, aber mit einer gesunden Arbeitnehmerin oder einem gesunden Arbeitnehmer besetzt, besteht keine Verpflichtung, den besetzten Arbeitsplatz frei zu kündigen. Allerdings ist die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber verpflichtet zu versuchen, durch Ausübung ihres bzw. seines Direktionsrechts den Arbeitsplatz frei zu machen.
Lehnt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ab, kann diese bzw. dieser zur Gehaltszahlung aus Annahmeverzug verpflichtet sein. Der verschuldensunabhängige Annahmeverzug der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers setzt allerdings voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die vertragliche Leistung im Stande ist zu erfüllen und sie anbietet. Scheitern Annahmeverzugsansprüche, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch geltend machen, sofern die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ihre bzw. seine Fürsorgepflicht schuldhaft verletzt hat. Anspruchsgrundlage sind dann § 280 Absatz 1 BGB und § 823 Absatz BGB in Verbindung mit § 81 Absatz 4 Satz 1 SGB IX.
Der Autor fasst zusammen, dass Fragen der leidensgerechten Beschäftigung zukünftig an Bedeutung gewinnen werden. Diese werfen eine Vielzahl an tatsächlichen und rechtlichen Fragen auf. Aus diesem Grund ist eine rechtzeitige sachkundige arbeitsmedizinische und rechtliche Abklärung unerlässlich, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den Pflichten rechtssicher nachkommen möchte.
Ärztliches Attest /
R/ZS0059/6221
Informationsstand: 10.09.2007

References: § 2
 § 275
 § 1
 § 280
 § 823
 § 81