Source: http://laborlawcorp.com/boletines.cfm?b=9D9F
Timestamp: 2017-11-24 05:24:56+00:00

Document:
PRONUNCIAMIENTO DE LA DIRECCION DE ASUNTOS JURIDICOS DEL MTSS LIMITA AL DEPARTA
PRONUNCIAMIENTO DE LA DIRECCION DE ASUNTOS JURIDICOS DEL MTSS LIMITA AL DEPARTAMENTO DE RELACIONES DE TRABAJO Y AL CENTRO DE RESOLUCION ALTERNA DE CONFLICTOS LABORALES DEL MTSS, EN SU ACTIVIDAD DE CONCILIACION
En nuestro quehacer cotidiano, acudimos al Departamento de Relaciones de Trabajo del MTSS, así como al Centro de Resolución Alterna de Conflictos Laborales del mismo Ministerio, como representante y asesor legal de empresas, a atender citaciones de aclaración o de conciliación laboral, así como citas que gestionamos en representación de nuestros clientes, de conciliación laboral ante el RAC LABORAL, para dirimir:
1.Liquidación parcial de un contrato de trabajo cuando se modifica la compensación y beneficios y se eliminan beneficios, por ejemplo, alimentación, transporte, company car, que llegan a constituir salario en especie.
2.Modificación de condiciones esenciales como jornada, salario, o lugar de prestación del servicio, donde el trabajador está de acuerdo con el ajuste de condiciones.
3.Negociación de diferencias salariales derivadas de una revisión realizada por la empresa o de gestión del empleado, en las que se pretende negociar el pago de un porcentaje y no la totalidad, mediando aceptación del empleado (por ejemplo, salarios mínimos, horas extra, feriados o descansos laborados).
4.Terminación por mutuo acuerdo de la relación de trabajo con una trabajadora cubierta por el fuero especial de los artículos 94 y 94 bis del CT por encontrarse en lactancia.
Sobre el tema de la conciliación, debemos recordar los alcances del artículo 9 de la Ley de Resolución Alterna de Conflictos y Promoción de la Paz Social –Ley 7727-:
Artículo 9o.- Acuerdos judiciales y extrajudiciales
Por razones de seguridad jurídica, se procura que en esas instancias administrativas, el acuerdo que se suscriba, quede cubierto por la cosa juzgada material, de manera que los acuerdos alcanzados resulten irrevocables y no sean susceptibles de ser debatidos de nuevo en un proceso judicial y que de serlo, se pueda invocar como excepción en el proceso, la cosa juzgada.
No obstante, ahora y tomando como antecedente algunos fallos judiciales, y por qué no decirlo, en forma indirecta el contenido de los artículos 456 y 457 de la Ley de Reforma Procesal, la Dirección de Asuntos Jurídicos del MTSS, emite el pronunciamiento DAJ-AL-190-14 de 19 de diciembre de 2014, suscrito por la asesora Licda. Adriana Quesada Hernández y la Jefe ai, Licenciada Ana Lucía Cordero Ramírez, dirigido a la Licenciada Nancy Muñoz Valverde, Jefe del Departamento de Coordinación Técnica de la Dirección de Asuntos Laborales del MTSS y, que se nos comunicó resulta vinculante para el Departamento de Relaciones de Trabajo y para el RAC LABORAL del MTSS, advirtiendo a los funcionarios que deben considerar el artículo 2 de la Ley supracitada, que establece:
Artículo 2o.- Solución de diferencias patrimoniales
En consonancia con tal disposición se citan los artículos 74 de la Constitución Política y 11 del CT, para señalar que “para que un derecho sea disponible para la conciliación, no podrá ser un derecho irrenunciable”, …” es decir, es improcedente e ilegal pactar con un trabajador la renuncia a alguno de sus derechos laborales, los cuales son irrenunciables, siendo que aún a pesar de que el trabajador acepte estas condiciones su renuncia es nula…”. Lo anterior significa que:
1. Son derechos indisponibles aquellos que ingresan al patrimonio del trabajador y sobre los cuales no es posible la renuncia, de manera que no es posible un arreglo conciliatorio cuando se trate de derechos indisponibles.
2. A manera de ejemplo, el preaviso y la cesantía son derechos litigiosos, sobre los que sí cabe la posibilidad de conciliar, porque son de naturaleza disponible por tratarse de expectativas.
3. De manera concreta, los derechos de vacaciones, aguinaldo, salarios y horas extra, son indisponibles.
Dicho lo anterior, y conforme las consultas a las que da respuesta el pronunciamiento en cuestión, ha de quedar claro que en esas instancias administrativas a partir del momento en que pongan en vigencia dicho pronunciamiento –es nuestra comprensión que será a partir del 02 de febrero de 2015-, aplicarán las siguientes reglas:
1. No se aceptarán liquidaciones parciales de contratos de trabajo por la eliminación de beneficios, sino que debe ser una liquidación total del contrato de trabajo, calculada sobre la totalidad de derechos laborales y no solo sobre una parte de ellos.
2. No se aceptará la conciliación sobre terminaciones de contratos de trabajo de mujeres embarazadas o en período de lactancia, ya que tienen un fuero de protección legal especial y por ende, su terminación debe seguir el trámite previsto en los numerales 94 y 94 bis supracitados y el Manual de Procedimientos Legales de la Inspección de Trabajo. Es decir, la desvinculación siempre deberá ser por causa justificada y previa autorización del MTSS siguiendo el procedimiento administrativo que garantice el debido proceso. Nos preguntamos, y qué pasa si se procede en el caso de lactancia, a una terminación por mutuo acuerdo y se indemniza hasta con 12 meses de salario (no con los 10 días de salario).
3. No se aceptará la conciliación sobre terminaciones de contratos de trabajo de representantes sindicales, trabajadores sindicalizados ejerciendo actividad sindical y representantes de los trabajadores en razón del fuero de protección legal especial que les confiere el artículo 367 CT en su relación con los Convenios de la OIT 87, 98 y 135.
4. No se aceptarán conciliaciones en las que se acepte el cambio de una condición esencial del contrato de trabajo (salario, puesto, funciones, status, jerarquía, jornada, lugar de trabajo), promovida unilateralmente por el patrono, de manera que en esos casos sólo procederá la terminación laboral con responsabilidad patronal, con el pago de aguinaldo, vacaciones, preaviso y cesantía, en forma total y no parcial, y si lo desean, a partir de ahí pueden pactar una nueva contratación bajo nuevas condiciones. No prevalecerá el consentimiento del empleado en aceptar los cambios ni la liquidación parcial, en razón del temor reverencial imperante, de manera que el MTSS debe velar porque se resguarden los derechos del trabajador, se propicien condiciones más beneficiosas para él en la negociación y no se admita el uso abusivo por parte del patrono del jus variandi. Si se trata de condiciones no esenciales de la contratación, sí se considera posible la modificación e inclusive la liquidación parcial, si el patrono de buena fe desea hacerla, a sabiendas de que no está obligado legalmente.
5. No se aceptarán conciliaciones en las que se pretenda un acuerdo sobre derechos indiscutibles o indisponibles como salario mínimo, vacaciones o aguinaldo, no así sobre preaviso, cesantía y horas extra, que sí es posible por ser litigiosos (sobre las horas extra la Sala Segunda de la Corte, en la sentencia No. 2003-147 de las 10.10 horas del 26 de marzo de 2003, expuso: “…ahora bien, las horas extra, en el tanto se discuta la jornada de trabajo o el monto de las reclamadas por el trabajador, no entran en la categoría de derechos laborales indiscutibles, en otra palabras, la existencia de éstas requiere comprobación por el trabajador de la forma que se discuta y, si esto no ocurre, el patrono debe probar su pago (artículo 139 CT). Todo ello permite concluir que las horas extra, efectivamente, pueden ser transadas, por estar sujetas a prueba y ser extremos litigiosos; pues incluso previamente, las partes litigantes habían llegado a un arreglo previo en la liquidación y finiquito del contrato, con lo cual no puede, el trabajador, venir ahora a afirmar que ignoraba los alcances del acuerdo que suscribió ante el MTSS. De ahí que, la conciliación realizada por ambas partes sobre este extremo laboral, y otros, ante ese órgano … debe tenerse como válido. Es necesario recalcar la importancia y la eficacia que tiene la conciliación realizada ante el MTSS; pues no reconocer su validez en casos como el presente donde constan los términos claros del acuerdo, sería contravenir la seguridad jurídica que otorga a las partes de la posibilidad y el derecho que tienen de que, dentro del ámbito administrativo, se pueda poner coto a diferencias surgidas dentro de una relación laboral…”.
6. En los casos en que el patrono no está obligado legalmente al pago de preaviso y cesantía (despido sin responsabilidad patronal o renuncia), si el patrono decide pagarlos, sí es negociable su monto. En los casos en que el patrono está obligado al pago (despido con responsabilidad patronal o pensión), el preaviso y la cesantía se transforman en derechos indisponibles y por ende, deben ser pagados en forma completa, por lo que no se admitirá la conciliación.
7. No se aceptarán conciliaciones sobre la terminación de la relación laboral de un trabajador cubierto por el fuero de protección legal especial, ya que éste es un derecho a su favor y la terminación debe ser en la forma prevista en la ley.
Advertimos lo anterior, para que se tenga claro que el marco de acción de esas instancias administrativas se está limitando, siendo ya una tendencia clara y materializada en la Ley de RPL, el que se protejan los derechos irrenunciables, indiscutibles o indisponibles, de manera que tome nota de lo que se permite y lo que no.
Indudablemente quedará a la creatividad de sus asesores legales, cómo presentar un caso para que pase el filtro de admisibilidad respecto de las situaciones descritas.
Quedamos a sus órdenes para apoyarlos en la atención de las contingencias que ese pronunciamiento les estará generando en casos pendientes o futuros.

References: Resolución 
 artículo 9
 Resolución 

Artículo 9
 artículo 2

Artículo 2
 artículo 367