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Timestamp: 2020-08-06 19:33:23+00:00

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Betriebsrentenberechnung bei Teilzeitarbeitnehmern | RentenBote
31. Juli 2020 VerbraucherBote Betriebliche Altersversorgung
Die Berech­nung des Ruhe­gelds aus einem Pen­si­ons­plan unter Berück­sich­ti­gung eines auf die gesam­te anre­chen­ba­re Dienst­zeit zu ermit­teln­den Beschäf­ti­gungs­grads ent­spricht dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nor­mier­ten Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz.
Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer das Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Die­se Rege­lung beruht auf dem all­ge­mei­nen Prin­zip, dass die Höhe des Ent­gelts bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten quan­ti­ta­tiv vom Umfang der Beschäf­ti­gung abhängt 1. Teil­zeit­ar­beit unter­schei­det sich von der Voll­zeit­ar­beit nur in quan­ti­ta­ti­ver, nicht in qua­li­ta­ti­ver Hin­sicht. Eine gerin­ge­re Arbeits­zeit darf daher grund­sätz­lich auch nur quan­ti­ta­tiv, nicht aber qua­li­ta­tiv anders abge­gol­ten wer­den als Voll­zeit­ar­beit 2. Eine Ungleich­be­hand­lung wegen Teil­zeit­ar­beit liegt vor, wenn die Dau­er der Arbeits­zeit das Kri­te­ri­um dar­stellt, an das die Dif­fe­ren­zie­rung hin­sicht­lich der unter­schied­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen anknüpft 3. Das gilt auch, wenn sich dies ledig­lich mit­tel­bar ergibt 4.
Der Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz, also die Gewäh­rung von Arbeit­ge­ber­leis­tun­gen ent­spre­chend dem Arbeits­zeit­an­teil eines Teil­zeit­ar­beit­neh­mers, erlaubt eine unter­schied­li­che Abgel­tung von Teil­zeit- und Voll­zeit­ar­beit in quan­ti­ta­ti­ver Hin­sicht, indem er dem Arbeit­ge­ber gestat­tet, das Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung für Teil­zeit­kräf­te ent­spre­chend ihrer gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­kräf­ten ver­rin­ger­ten Arbeits­leis­tung antei­lig zu kür­zen. Ein Arbeit­neh­mer, der Teil­zeit­ar­beit leis­tet, kann nicht die glei­che Ver­gü­tung ver­lan­gen wie ein voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer 5.
Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für Leis­tun­gen aus einem Pen­si­ons­plan. Teil­zeit­kräf­te kön­nen kei­ne gleich hohen Leis­tun­gen aus einem Pen­si­ons­plan bzw. kei­ne gleich hohe betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung for­dern wie Voll­zeit­kräf­te. Viel­mehr ist es zuläs­sig, sol­che Leis­tun­gen antei­lig nach dem Beschäf­ti­gungs­um­fang im Ver­gleich zu einem Voll­zeit­ar­beit­neh­mer mit glei­cher Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu erbrin­gen 6.
Eine Berech­nung der Alters­ver­sor­gung nach dem Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz ist nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vor dem Hin­ter­grund von § 4 Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit im Anhang der Richt­li­nie 97/​81/​EG (im Fol­gen­den Rah­men­ver­ein­ba­rung) auch uni­ons­rechts­kon­form. Die Berück­sich­ti­gung des Umfangs der von einem Teil­zeit­be­schäf­tig­ten wäh­rend sei­nes Berufs­le­bens tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit im Ver­gleich zum Umfang der Arbeits­leis­tung eines Beschäf­tig­ten, der wäh­rend sei­nes gesam­ten Berufs­le­bens in Voll­zeit gear­bei­tet hat, stellt ein objek­ti­ves Kri­te­ri­um dar, das eine pro­por­tio­na­le Kür­zung der Alters­ver­sor­gung des Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zulässt 7.
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt hier­nach – ent­spre­chend § 4 Nr. 1 Rah­men­ver­ein­ba­rung – kein abso­lu­tes Benach­tei­li­gungs­ver­bot. Eine pro­por­tio­na­le Kür­zung von Leis­tun­gen aus einem Pen­si­ons­plan bzw. der Alters­ver­sor­gung des Teil­zeit­ar­beit­neh­mers ist grund­sätz­lich zuläs­sig 8. Die Vor­schrift ver­bie­tet eine Abwei­chung vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz zum Nach­teil von Teil­zeit­kräf­ten, wenn dafür kein sach­li­cher Grund besteht. Eine Schlech­ter­stel­lung von Teil­zeit­ar­beit­neh­mern kann sach­lich gerecht­fer­tigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Ver­hält­nis von Leis­tungs­zweck und Umfang der Teil­zeit­ar­beit her­lei­ten lässt. Die Prü­fung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung hat sich am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren 9.
Bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und ent­spre­chend gestal­te­ten Leis­tun­gen ist dabei zu berück­sich­ti­gen, dass das Ver­sor­gungs­ni­veau nicht durch bestimm­te Dienst­jah­re erdient ist, son­dern durch die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit im gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis. Dies erlaubt es, Kür­zun­gen des erreich­ba­ren Ver­sor­gungs­ni­veaus nach den Ver­hält­nis­sen wäh­rend der Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­zu­neh­men 10. Eine sol­che Rege­lung ver­stößt weder gegen das Ver­bot der Benach­tei­li­gung teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG noch gegen § 75 Abs. 1 BetrVG 11.
Der Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz gebie­tet dage­gen weder, den durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­grad erst auf das anhand des Voll­zeit­ein­kom­mens ermit­tel­te monat­li­che Ruhe­geld anzu­wen­den, noch – ent­ge­gen der Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen 12 – eine Berech­nung nach Zeit­ab­schnit­ten auf­grund unter­schied­li­chen Teil­zeit­um­fangs vor­zu­neh­men. Soweit das „Ein­kom­men” als Basis des „ruhe­geld­fä­hi­gen Arbeits­ein­kom­mens” durch den Beschäf­ti­gungs­grad redu­ziert wird, müs­sen die ent­spre­chen­den Bestim­mun­gen des Pen­si­ons­plans ledig­lich dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG fest­ge­leg­ten Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz Rech­nung tra­gen. Auch eine gespal­te­ne Ren­ten­for­mel bzw. der End­ge­halts­be­zug füh­ren zu kei­ner unzu­läs­si­gen Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­me­rin wegen ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit.
Unbe­denk­lich ist zunächst die Berech­nung des ruhe­geld­fä­hi­gen Ein­kom­mens unter Berück­sich­ti­gung des durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­grads.
Eine sol­che Bestim­mung des Pen­si­ons­pla­nes stellt sicher, dass bei der Berech­nung der zu gewäh­ren­den Leis­tun­gen der Anteil des Ein­kom­mens eines Voll­zeit­ar­beit­neh­mers zugrun­de zu legen ist, der dem Ver­hält­nis der indi­vi­du­el­len regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit des – immer oder teil­wei­se in Teil­zeit beschäf­tig­ten – Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten zur Arbeits­zeit wäh­rend der anrech­nungs­fä­hi­gen Dienst­zeit sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­spricht. Dies erfolgt durch eine Umrech­nung des Arbeits­ent­gelts, das auf Basis der, zuletzt – ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Regel­ar­beits­zeit ermit­telt und ggf. auf eine Voll­zeit­tä­tig­keit hoch­ge­rech­net wird, auf eine wöchent­li­che Arbeits­zeit, die dem durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­grad ent­spricht, also durch eine ent­spre­chen­de Hoch- oder Her­un­ter­rech­nung des tat­säch­lich erziel­ten Ein­kom­mens. Damit wird den Teil­zeit­ar­beit­neh­mern ent­spre­chend ihrer wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses erbrach­ten Arbeits­leis­tung ein Ruhe­geld auf Grund­la­ge des­je­ni­gen Ein­kom­mens gewährt, das dem eines wäh­rend der gesam­ten Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Der Pen­si­ons­plan setzt dadurch den Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz um und wird sei­nem Ziel, zum Erhalt des am Ende eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erziel­ten Lebens­stan­dards bei­zu­tra­gen, gegen­über Voll­zeit­ar­beit­neh­mern genau­so gerecht wie gegen­über Teil­zeit­ar­beit­neh­mern.
Die Berech­nung des ruhe­geld­fä­hi­gen Arbeits­ein­kom­mens anhand des Beschäf­ti­gungs­grads des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses hono­riert daher die Tätig­keit des Teil­zeit­ar­beit­neh­mers bezo­gen auf die gesam­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und kürzt den Aus­gangs­wert für die Berech­nung des Ver­sor­gungs­an­spruchs im Ver­gleich zum Voll­zeit­ar­beit­neh­mer ledig­lich pro­por­tio­nal, indem das für die Berech­nung der Ruhe­geld­leis­tun­gen maß­geb­li­che Ein­kom­men ent­spre­chend dem durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­grad erhöht oder redu­ziert bzw. im Fall der Arbeit­neh­me­rin das in der Ver­ein­ba­rung vom 26.10.2004 fest­ge­leg­te Ein­kom­men ent­spre­chend umge­rech­net wird. Inso­weit wird die durch­schnitt­li­che Leis­tung des Teil­zeit­ar­beit­neh­mers im Ver­hält­nis zu der einer Voll­zeit­kraft berück­sich­tigt und dem Pro­por­tio­na­li­täts­ge­dan­ken des Pro-rata-tem­po­ris-Grund­sat­zes Rech­nung getra­gen.
Bei Teil­zeit­ar­beit­neh­mern kann bei Berech­nung des Ruhe­gelds nicht das Ein­kom­men eines Voll­zeit­ar­beit­neh­mers ange­setzt wer­den. Viel­mehr dür­fen die Betriebs­par­tei­en auf die durch­schnitt­li­che Arbeits­leis­tung bezo­gen auf das gesam­te Arbeits­ver­hält­nis abstel­len, die das „Ein­kom­men” als Basis des „ruhe­geld­fä­hi­gen Arbeits­ein­kom­mens” pro­por­tio­nal erhöht bzw. redu­ziert. Sowohl bei Voll­zeit- als auch bei Teil­zeit­kräf­ten erfolgt die Berech­nung der Höhe des Ruhe­gelds anhand des jeweils für Voll­zeit­kräf­te maß­geb­li­chen End­ge­halts (höchs­ter Durch­schnitts­be­trag in drei Kalen­der­jah­ren inner­halb der letz­ten fünf vol­len Kalen­der­jah­re der anrech­nungs­fä­hi­gen Dienst­zeit). Die­ses wird bei durch­ge­hend in Voll­zeit täti­gen Arbeit­neh­mern – nicht aus­drück­lich, aber fak­tisch – mit dem Beschäf­ti­gungs­grad 1, 0 mul­ti­pli­ziert und bei – pha­sen­wei­se – in Teil­zeit täti­gen Arbeit­neh­mern mit dem sich jeweils erge­ben­den unter 1, 0 lie­gen­den Beschäf­ti­gungs­grad. Hier­in liegt kei­ne Ungleich­be­hand­lung, son­dern eine Gleich­be­hand­lung unter Beach­tung des Pro-rata-tem­po­ris-Grund­sat­zes. Aus­gangs­punkt der Berech­nung der Betriebs­ren­te ist das end­ge­halts­be­zo­ge­ne Ein­kom­men. Die­ses Ein­kom­men ist bei einem Teil­zeit­ar­beit­neh­mer anhand des Pro-rata-tem­po­ris-Grund­sat­zes zu bestim­men. Das erfolgt durch die Anwen­dung des Beschäf­ti­gungs­grads, womit die Arbeits­leis­tung der Teil­zeit­kraft und die hier­für zu gewäh­ren­den Ruhe­geld­leis­tun­gen ange­mes­sen zur Arbeits­leis­tung des Voll­zeit­ar­beit­neh­mers ins Ver­hält­nis gesetzt wer­den.
Der Beschäf­ti­gungs­grad betont zwar – im Gegen­satz zum End­ge­halts­be­zug – den Ent­gelt­cha­rak­ter der Alters­ver­sor­gung gegen­über dem Ver­sor­gungs­cha­rak­ter. Das Ent­gelt in Gestalt der betrieb­li­chen Ruhe­geld­leis­tun­gen ist aber nur in dem Umfang geschul­det, der der wäh­rend des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses erbrach­ten Arbeits­leis­tung – pro-rata-tem­po­ris – ent­spricht. Dies recht­fer­tigt es, das ruhe­geld­fä­hi­ge Ein­kom­men bei – pha­sen­wei­se – in Teil­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern vor der wei­te­ren Berech­nung des Ruhe­gelds ent­spre­chend dem Beschäf­ti­gungs­rad zu redu­zie­ren oder zu erhö­hen. Das End­ge­halt der Teil­zeit­ar­beit­neh­mer wird dadurch sach­ge­mäß an den tat­säch­li­chen Beschäf­ti­gungs­um­fang des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ange­passt. Das hat letzt­lich auch der EuGH aner­kannt, indem er aus­führt, dass die Ermitt­lung eines Teil­zeit­be­schäf­ti­gungs­grads eine Metho­de ist, mit der sich die von dem Teil­zeit­ar­beit­neh­mer ins­ge­samt geleis­te­te Arbeit beur­tei­len lässt. Es ergä­be sich nichts dafür, dass eine ande­re Metho­de der Berech­nung nach dem Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz – wie bei­spiels­wei­se die Metho­de der Unter­tei­lung der geleis­te­ten Arbeits­zeit in meh­re­re Zeit­räu­me – eine ange­mes­se­ne­re und gerech­te­re Berech­nung ermög­li­chen wür­de 13.
Eine Benach­tei­li­gung ergibt sich auch nicht aus der Anwen­dung einer gespal­te­nen Ren­ten­for­mel auf das „ruhe­geld­fä­hi­ge Arbeits­ein­kom­men”.
Die gespal­te­ne Ren­ten­for­mel wird auf alle Arbeit­neh­mer gleich ange­wen­det. Bei allen Arbeit­neh­mern wer­den Gehalts­be­stand­tei­le des maß­geb­li­chen „ruhe­geld­fä­hi­gen Arbeits­ein­kom­mens” ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung höher bewer­tet, näm­lich mit 2, 0 vH. Es wer­den zwar unter­schied­lich hohe Ver­sor­gungs­sät­ze je nach Ein­kom­mens­an­tei­len ober- und unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze gewährt. Dabei wird aber an die Höhe des Ein­kom­mens ange­knüpft, nicht an die Dau­er der Arbeits­zeit.
Die Ver­knüp­fung der gespal­te­nen Ren­ten­for­mel mit dem End­ge­halts­be­zug hat nicht zur Fol­ge, dass damit ent­ge­gen den Vor­ga­ben des § 4 Abs. 1 TzBfG Arbeit­neh­mer wegen ihrer Teil­zeit­ar­beit schlech­ter gestellt wer­den als ver­gleich­ba­re Voll­zeit­ar­beit­neh­mer.
Die gespal­te­ne Ren­ten­for­mel iVm. dem End­ge­halts­be­zug gilt für Teil­zeit- und Voll­zeit­ar­beit­neh­mer glei­cher­ma­ßen. Sinn und Zweck die­ser Rechen­fak­to­ren ist, den Ver­sor­gungs­be­darf am Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­bil­den und dem erreich­ten Lebens­stan­dard annä­hernd gerecht zu wer­den, was als sol­ches zuläs­sig ist 14. Der erreich­te Lebens­stan­dard ist geprägt durch das End­ge­halts­ni­veau, aber auch dadurch, in wel­chem Umfang über das gesam­te Arbeits­ver­hält­nis hin­weg gear­bei­tet wur­de, denn auch das inso­weit erdien­te Ent­gelt trägt zum Lebens­stan­dard ins­ge­samt bei, und der Ver­sor­gungs­be­darf wird durch die gesetz­li­che Ren­te bestimmt. Dabei wer­den mit der gespal­te­nen Ren­ten­for­mel Ver­sor­gungs­lü­cken pau­scha­liert aus­ge­gli­chen. Die­se ent­ste­hen dadurch, dass Arbeits­ent­gelt ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung nicht bei der Bemes­sung der gesetz­li­chen Ren­te berück­sich­tigt wird (§ 63 Abs. 1 SGB VI), also kei­ne gesetz­li­che Ver­sor­gung aus­löst.
Eine sol­che von den Betriebs­par­tei­en gewähl­te Berech­nungs­wei­se führt nicht zu einer Benach­tei­li­gung auf­grund der Teil­zeit­ar­beit.
Die Anwen­dung unter­schied­li­cher Sät­ze für die Berech­nung der Betriebs­ren­te, je nach­dem, ob das ruhe­geld­fä­hi­ge Arbeits­ein­kom­men ober­halb oder unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung liegt, knüpft nicht – auch nicht mit­tel­bar – an die Teil­zeit an, son­dern an die Ent­gelt­hö­he. Soweit die­se wegen der Berück­sich­ti­gung des durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­grads bei der Errech­nung des ruhe­geld­fä­hi­gen Arbeits­ein­kom­mens auch durch die Teil­zeit geprägt ist, ändert dies nichts, weil kei­ne erneu­te Kür­zung wegen der Teil­zeit statt­fin­det.
Eben­so ist es unschäd­lich, dass dadurch das ruhe­geld­fä­hi­ge Arbeits­ein­kom­men gerin­ger wird und damit auch der Anteil, der ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung liegt. Damit ent­ste­hen für Teil­zeit­ar­beit­neh­mer zwar ten­den­zi­ell weni­ger Ansprü­che auf Ruhe­geld anhand des höhe­ren Sat­zes von 2, 0 vH. Dies recht­fer­tigt sich jedoch aus der Berück­sich­ti­gung des unter­schied­li­chen Ver­sor­gungs­be­darfs. Wie bereits aus­ge­führt, wird aus dem unter der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze lie­gen­den Ein­kom­men die gesetz­li­che Ren­te errech­net, die einen Teil des Ver­sor­gungs­be­darfs deckt. Das Ein­kom­men ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze führt dage­gen nicht zu einer Ren­te in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung. Der inso­weit höhe­re Ver­sor­gungs­be­darf wird durch den erhöh­ten Ver­sor­gungs­satz von 2, 0 vH abge­deckt.
Recht­lich nicht zu bean­stan­den ist für das Bun­des­ar­beits­ge­richt – ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen 15 – auch, wenn die von den Betriebs­par­tei­en in dem Pen­si­ons­plan zugrun­de geleg­te Berech­nungs­wei­se nicht genau abbil­det, wie sich das Ver­hält­nis von Arbeits­ent­gelt ober- und unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze wäh­rend des gesam­ten Arbeits­le­ben dar­stellt, son­dern pau­scha­lie­rend auf das ruhe­geld­fä­hi­ge Ein­kom­men und damit auf die Ver­hält­nis­se bei Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses abstellt.
Soweit hier die gespal­te­ne Ren­ten­for­mel auf das End­ge­halts­ni­veau ange­wandt wird, konn­ten die Betriebs­par­tei­en für den typi­schen Fall davon aus­ge­hen, dass der Voll­zeit­ar­beit­neh­mer, der am Ende ein Ent­gelt ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze ver­dient, ein sol­ches regel­mä­ßig auch in vor­an­ge­gan­ge­nen Zei­ten erhal­ten hat. Ent­spre­chen­des gilt für Teil­zeit­ar­beit­neh­mer. Durch den Gesamt­be­schäf­ti­gungs­grad wird das „Ein­kom­men” als Basis für das „ruhe­geld­fä­hi­ge Arbeits­ein­kom­men” ent­spre­chend der durch­schnitt­li­chen Arbeits­leis­tung redu­ziert oder erhöht. Es ist nicht zu bean­stan­den, wenn die Betriebs­par­tei­en davon aus­gin­gen, dass dadurch auch bezo­gen auf den Ver­lauf des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Ver­hält­nis von Ein­kom­men ober- und unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze abge­bil­det wird.
Dass dabei Teil­zeit­ar­beit­neh­mer typi­scher­wei­se einen höhe­ren Anteil von ruhe­geld­fä­hi­gem Arbeits­ein­kom­men unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze haben als Voll­zeit­ar­beit­neh­mer trägt dem Umstand Rech­nung, dass sie typi­scher­wei­se nicht oder nur pha­sen­wei­se und zudem in gerin­ge­rem Umfang als der Voll­zeit­ar­beit­neh­mer ein Ent­gelt ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze bezie­hen, das nicht zu Ansprü­chen in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung führt. Typi­scher­wei­se ist daher der Ver­sor­gungs­be­darf gerin­ger als bei einem Voll­zeit­ar­beit­neh­mer, wobei das Ent­gelt als maß­geb­li­che Grö­ße für die Bestim­mung des Ver­sor­gungs­be­darfs zugrun­de gelegt ist.
Wenn im Ein­zel­fall ggf. Unschär­fen oder Här­ten ent­ste­hen, ist dies hin­zu­neh­men. Betriebs­par­tei­en müs­sen nicht jeden Ein­zel­fall regeln und nicht stets die gerech­tes­te Lösung suchen. Viel­mehr sind Gene­ra­li­sie­run­gen und Typi­sie­run­gen zuläs­sig 16, wenn sie nur in gering­fü­gi­gen und beson­ders gela­ger­ten Fäl­len zu Unge­rech­tig­kei­ten und Här­ten füh­ren und nicht in grö­ße­rem Umfang sys­tem­wid­ri­ge Benach­tei­li­gun­gen ent­ste­hen 17.
Außer­dem erfolgt auch bei Voll­zeit­ar­beit­neh­mern kein rea­les Abbild der tat­säch­li­chen jähr­li­chen Ver­diens­te ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze. Auch hier kann es regel­mä­ßig vor­kom­men, dass Antei­le ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze, für die im Lau­fe der Jah­re des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht in die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung ein­ge­zahlt wur­de, nicht durch die Rege­lung über das maß­geb­li­che end­ge­halts­be­zo­ge­ne Ein­kom­men abge­si­chert wer­den. Auch bei ihnen kön­nen Ver­sor­gungs­lü­cken ent­ste­hen. Das ist aber nicht der Anwen­dung des Beschäf­ti­gungs­grads geschul­det, son­dern einem End­ge­halts­be­zug iVm. einer gespal­te­nen Ren­ten­for­mel imma­nent und betrifft alle Arbeit­neh­mer gleich. Es ist letzt­lich auch nicht Ziel der Ver­sor­gungs­ord­nung, jeg­li­chen Ein­kom­mens­an­teil, der im Lau­fe des Arbeits­ver­hält­nis­ses ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze ver­dient war, durch ein erhöh­tes betrieb­li­ches Ruhe­geld abzu­si­chern. Ande­ren­falls hät­ten die Betriebs­par­tei­en ein ande­res Modell – zB ein jähr­li­ches Bau­stein­mo­dell – gewählt. Beab­sich­tigt ist viel­mehr, den Lebens­stan­dard am Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses – rela­ti­viert durch den Beschäf­ti­gungs­grad – annä­hernd und typi­sie­rend zu wah­ren. Das kon­kre­te jähr­li­che indi­vi­du­el­le Arbeits­ent­gelt wäh­rend der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist für die Höhe des spä­te­ren betrieb­li­chen Ruhe­gelds nicht von Bedeu­tung, und zwar weder für Voll­zeit- noch für Teil­zeit­ar­beit­neh­mer.
Die im hier ent­schie­de­nen Fall von der Arbeit­neh­me­rin favo­ri­sier­te Berech­nung des betrieb­li­chen Ruhe­gelds auf das Voll­zeit­ein­kom­men und die Anwen­dung des Beschäf­ti­gungs­grads erst auf die­ses Ergeb­nis wür­de in ihrem Fall dazu füh­ren, dass ihr ein Ruhe­geld iHv. 2, 0 vH auf Ein­kom­mens­an­tei­le gewährt wür­de, die sie tat­säch­lich in den nach dem Pen­si­ons­plan maß­geb­li­chen Kalen­der­jah­ren bzw. gemäß der Ver­ein­ba­rung der Par­tei­en nicht ver­dient hat. Das wäre eine nicht gerecht­fer­tig­te Bes­ser­stel­lung gegen­über Voll­zeit­kräf­ten.
Im Ergeb­nis mag es zwar sein, dass der Anteil des Ent­gelts der Arbeit­neh­me­rin, der ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze lag, pha­sen­wei­se grö­ßer war als es dem Anteil ihres ruhe­geld­fä­hi­gen Arbeits­ein­kom­mens ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze ent­spricht, der nach Anwen­dung der gespal­te­nen Ren­ten­for­mel iVm. dem End­ge­halts­be­zug ver­bleibt. Aller­dings führt die Kom­bi­na­ti­on der bei­den Rechen­fak­to­ren auch dazu, dass sie für Jah­re, in denen sie tat­säch­lich unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze ver­dient hat und inso­weit kei­ne Ver­sor­gungs­lü­cken ent­stan­den sind, ein erhöh­tes betrieb­li­ches Ruhe­geld durch Anwen­dung des Fak­tors 2, 0 vH auf den ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze lie­gen­den Anteil ihres End­ge­halts erhält.
Etwas ande­res ergibt sich auch nicht unter Berück­sich­ti­gung der Voll­zeit­ar­beit­neh­mer, die erst gegen Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Ein­kom­men ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze bezie­hen.
Die Arbeit­neh­me­rin hat in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­ge­führt, Voll­zeit­ar­beit­neh­mern, die erst in den letz­ten fünf Jah­ren des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Ent­gelt ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bezo­gen haben, ent­ste­he ein unge­recht­fer­tig­ter Vor­teil. Mit die­sen ver­gleich­ba­re Teil­zeit­ar­beit­neh­mer bzw. pha­sen­wei­se in Teil­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer hät­ten kei­ne Chan­ce, ein ver­gleich­ba­res ruhe­geld­fä­hi­ges Arbeits­ein­kom­men zu erzie­len. Anders als bei Voll­zeit­kräf­ten erhiel­ten sie auf­grund der Anwen­dung des Beschäf­ti­gungs­grads auf das Ein­kom­men stets ein gerin­ge­res aus einem Satz von 2, 0 vH errech­ne­tes Ruhe­geld. Dem kann nicht gefolgt wer­den:
Teil­zeit­kräf­te wer­den im vor­lie­gen­den Fall inso­weit nicht wegen ihrer Teil­zeit – dh. wegen der Dau­er der Arbeits­zeit – unzu­läs­sig benach­tei­ligt, son­dern erhal­ten nur des­halb auf einen gerin­ge­ren Anteil ihres Ein­kom­mens ein betrieb­li­ches Ruhe­geld iHv. 2, 0 vH – oder auch kein sol­ches Ruhe­geld, weil das Ein­kom­men pro­por­tio­nal ent­spre­chend der erbrach­ten Arbeits­leis­tung umzu­rech­nen ist. Außer­dem erwirbt auch in die­sem Fall der Voll­zeit­ar­beit­neh­mer jeden­falls wäh­rend der Zeit vor dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses für sei­ne über der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze lie­gen­den Bezü­ge kei­ne Ansprü­che in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung, was inso­weit einen höhe­ren Ver­sor­gungs­be­darf aus­löst. Zudem sinkt die Wahr­schein­lich­keit eines der­ar­ti­gen Ver­laufs dadurch, dass die Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung nach § 159 Satz 1 SGB VI von der all­ge­mei­nen Gehalts­ent­wick­lung abhängt. Im Übri­gen kann nach den Rege­lun­gen im Pen­si­ons­plan 2009 auch ein Voll­zeit­ar­beit­neh­mer, der stets ober­halb und nur in den letz­ten fünf Jah­ren ein Ent­gelt unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze ver­dient hat, von der gespal­te­nen Ren­ten­for­mel iVm. dem End­ge­halts­be­zug betrof­fen sein und kein – antei­li­ges – betrieb­li­ches Ruhe­geld iHv. 2, 0 vH bezie­hen. Die Aus­wir­kun­gen der For­mel bei Teil­zeit­tä­tig­keit sind daher letzt­lich nur zufäl­lig.
Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist hier auch kei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts gege­ben.
Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung gege­ben, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – ua. wegen des Geschlechts – gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich 18.
Eine unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht dar­in, dass die Mehr­zahl der Teil­zeit­ar­beit­neh­mer im Unter­neh­men der Arbeit­ge­be­rin weib­li­chen Geschlechts sind und daher in beson­de­rer Wei­se von der Bil­dung eines Beschäf­ti­gungs­quo­ti­en­ten nach Nr. 3.04. Pen­si­ons­plan 2009 betrof­fen sind. Eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung schei­det inso­weit bereits des­halb aus, weil – nach den obi­gen Aus­füh­run­gen – der Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz gewahrt ist. Es fehlt daher an einer Benach­tei­li­gung iSd. § 3 AGG 19.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 480/​18
BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/​11 – Rn. 23 mwN[↩]
BVerfG 27. Novem­ber 1997 – 1 BvL 12/​91 – zu B II 2 a aa der Grün­de, BVerfGE 97, 35; BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/​11 -[↩]
BAG 22. Okto­ber 2019 – 9 AZR 71/​19 – Rn. 24; 26. Janu­ar 2017 – 6 AZR 450/​15 – Rn. 29[↩]
vgl. etwa BAG 10. Febru­ar 2015 – 9 AZR 53/​14 (F) – Rn. 17 mwN, BAGE 150, 345[↩]
BAG 19. April 2016 – 3 AZR 526/​14 – Rn. 24 mwN; 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/​11 – Rn. 23 mwN[↩]
vgl. BAG 21. Janu­ar 2020 – 3 AZR 565/​18 – Rn. 28; 19. April 2016 – 3 AZR 526/​14 – Rn. 25 mwN[↩]
vgl. die vom Arbeits­ge­richt im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren ein­ge­hol­te Vor­ab­ent­schei­dung des EuGH: EuGH 13. Juli 2017 – - C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 30 mwN[↩]
vgl. BAG 21. Janu­ar 2020 – 3 AZR 565/​18 – Rn. 28; 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/​11 – Rn. 23 f.[↩]
vgl. BAG 22. Okto­ber 2019 – 9 AZR 71/​19 – Rn. 32 mwN[↩]
vgl. BAG 19. April 2016 – 3 AZR 526/​14 – Rn. 41; 19. Mai 2015 – 3 AZR 770/​13 – Rn. 27[↩]
BAG 19. Mai 2015 – 3 AZR 770/​13 – Rn. 27[↩]
LAG Nie­der­sach­sen 09.08.2018 – 4 Sa 982/​17 B[↩]
vgl. die Vor­ab­ent­schei­dung in die­ser Sache: EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 43, 45[↩]
vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 32 ff. in die­ser Sache sowie BAG 11.12.2012 – 3 AZR 588/​10, Rn. 28[↩]
LAG Nie­der­sach­sen, aaO[↩]
BAG 10.11.2015 – 3 AZR 576/​14, Rn. 37[↩]
vgl. BAG 7.03.1995 – 3 AZR 282/​94, zu B 2 II 2 d ee der Grün­de, BAGE 79, 236[↩]
BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 43 ff.[↩]
vgl. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 44; 24.09.2008 – 10 AZR 639/​07, Rn. 24[↩]
betriebliche AltersversorgungBetriebsrenteDiskriminierungTeilzeitTeilzeitarbeitnehmer

References: § 4
 § 4
 § 4
 § 4

§ 4
 § 4
 § 4
 § 75
 § 4
 EuGH 
 § 4
 § 159
 § 3
 § 1
 § 3
 § 3
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH