Source: http://www.llv.li/amtsstellen/llv-dss-richtlinien/llv-dss-ueberwachung-arbeitnehmer.htm
Timestamp: 2013-05-21 11:29:23+00:00

Document:
Überwachung Arbeitnehmer - Datenschutzstelle - Landesverwaltung Liechtenstein
Personendatenbearbeitung Privat
Überwachung Arbeitnehmer
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Überwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz
Merkblatt "Überwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz"Ein Überblick über die arbeits- und datenschutzrechtlichen Grundlagen
Die neuen Technologien in der Arbeitswelt, insbesondere die zunehmende elektronische Ausgestaltung und Ausstattung vieler Arbeitsplätze ermöglichen eine Überwachung der Arbeitnehmer, ohne dass sich diese dessen bewusst sein müssen:Protokollierung der Internetnutzung,Zugang Dritter zum Email-Postfach,Videoüberwachung,Standortortung, etc.,um nur die bekanntesten Überwachungsmassnahmen beispielhaft zu nennen.Das Recht der Arbeitnehmer auf Achtung ihrer Privatsphäre, das auch am Arbeitsplatz gilt, steht den Interessen des Arbeitgebers gegenüber, seine Güter zu schützen.Um den Arbeitgebenden wie auch den Arbeitnehmenden einen Überblick über die wichtigsten Bestimmungen zu geben, hat die Datenschutzstelle in Zusammenarbeit mit dem Fachbereich Arbeitssicherheit des Amtes für Volkswirtschaft ein Merkblatt erarbeitet.Download als PDF oder lesen Sie die Online-Version.
Überblick über arbeits- und datenschutzrechtliche Gesetzesbestimmungen
Die Bestimmung des Art. 59 ArGV III 7
Begriff der Verhaltensüberwachung
Gibt es weniger strenge Mittel zur Erreichung des gleichen Zieles?
Beeinträchtigt die Art des Einsatzes die Gesundheit oder das Persönlichkeitsrecht?
Ausgewählte Beispiele von Überwachungsmassnahmen
Zulässiger Einsatz von Videoüberwachungsanlagen
Genehmigungspflicht im öffentlich zugänglichen Raum
Überwachung von E-Mail- und Internetnutzung
Überwachung der Arbeitnehmer bei gefährlicher Arbeit
ArGV I
Verordnung I zum Arbeitsgesetz
ArGV III
Verordnung über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz derArbeitnehmer am Arbeitsplatz
AVW Amt für Volkswirtschaft
DSV Datenschutzverordnung
LGBl.
Die neuen Technologien in der Arbeitswelt, insbesondere die zunehmende elektronische Ausgestaltung und Ausstattung vieler Arbeitsplätze ermöglichen eine Überwachung [1] der Arbeitnehmer, ohne dass sich diese dessen bewusst sein müssen: Protokollierung der Internetnutzung, Zugang Dritter zum Email-Postfach, Videoüberwachung, Standortortung, etc., um nur die bekanntesten Überwachungsmassnahmen beispielhaft zu nennen. Das Recht der Arbeitnehmer auf Achtung ihrer Privatsphäre, das auch am Arbeitsplatz gilt, steht den Interessen des Arbeitgebers gegenüber, seine Güter zu schützen: vertrauliche Daten dürfen nicht verbreitet oder weiter geleitet werden, das Datensystem muss ordnungsgemäss und sicher funktionieren. Der Arbeitnehmer hat insofern seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen und unterliegt einer Geheimhaltungspflicht. Die Verpflichtung zur Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber hat indessen dort ihre Grenzen, wo die Privatsphäre des Arbeitnehmers unverhältnismässig und ungerechtfertigt eingeschränkt und dadurch verletzt wird.
In Liechtenstein gibt es einige, wenige Gesetzesbestimmungen, die die Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz konkret regeln. Generell gilt, dass Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht eingesetzt werden dürfen. Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Privatsphäre, die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden.
Mit Überwachungs- und Kontrollsystemen sind in erster Linie alle technischen Systeme gemeint, mit Hilfe derer die Tätigkeiten oder Verhaltensweisen von Arbeitnehmern erfasst werden können. Eine Überwachung löst erfahrungsgemäss bei den betroffenen Arbeitnehmern negative Gefühle aus und kann zu einer Verschlechterung des allgemeinen Betriebsklimas führen. Sie beeinträchtigt das Wohlbefinden, die psychische Gesundheit und damit die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Es liegt deshalb im Interesse aller Beteiligten, dass keine Kontroll- und Überwachungsmassnahmen eingesetzt oder diese zumindest möglichst zurückhaltend gehandhabt werden.
Bei der Übersicht ist zu unterscheiden zwischen öffentlichem und nicht öffentlichem Raum. Unter einem öffentlich zugänglichen Raum ist ein Ort zu verstehen, dessen Zugänglichkeit sich nach all-gemeinen Merkmalen bestimmt, die von jeder Person erfüllt werden können. [2] Auf der anderen Seite bestehen für eine Videoüberwachung gesonderte Regelungen, so dass diese im Gegensatz zu allen anderen Überwachungsmassnahmen getrennt zu betrachten ist:
Email/Internet/Telefon, etc.
Arbeitsplatz im öffentlich zugänglichen Raum (z.B. Post- oder Bankschalter)
Genehmigungspflicht durch DSS, Art. 6a DSGGemäss Art. 59 ArGV III grds. keine Überwachung des Verhaltens des AN zulässigAusnahme: Art. 8 Abs. 1 ArGV III
Geltung der Bestimmungen des DSG, wie insb. Art. 1 Abs. 1, Art. 4 DSGGemäss Art. 59 ArGV III grds. keine Überwachung des Verhaltens des ANArt. 27 Abs. 1, Art. 28a nach § 1173a ABGBArt. 62ff. ArGV I
Arbeitsplatz im nicht öffentlichen Raum (z.B. Büro)
Keine Genehmigungspflicht durch DSS; es gelten aber die allgemeinen Bestimmungen des DSG wie insb. VerhältnismässigkeitGemäss Art. 59 ArGV III grds. keine Überwachung des Verhaltens des AN zulässigAusnahme: Art. 8 Abs. 1 ArGV III
Aus der obigen Übersicht ist zu erkennen, dass es im Gegensatz zu den arbeitsrechtlichen Gesetzesbestimmungen im Datenschutzgesetz (DSG) keine einzige Bestimmung gibt, die konkret die Überwachung am Arbeitsplatz regelt. Dennoch kommen die Bestimmungen des Datenschutzes auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses dann zur Anwendung, wenn es um Personendaten geht. Personendaten sind alle Angaben, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare Person beziehen. [3] Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, aber auch schon vor und nach Beendigung eines Arbeitsvertrages, werden eine Vielzahl von Personendaten bearbeitet.
Beispiele für das Bearbeiten von Personendaten rund um das Arbeitsverhältnis: [4]BewerbungsunterlagenArbeitszeugnisseGesundheitsdaten (Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, Fehlzeitenmanagement)Jährliche BeurteilungDaten über Beförderung, Versetzung, Fortbildung, DisziplinarmassnahmenAnwesenheitsdaten, Standortdaten [5]Angaben über Familienstand, KinderKostenerstattungsdatenPensionsversicherungsdatenÜberwachungs- und Kontrollmassnahmen
Das vorliegende Merkblatt fokussiert sich ausschliesslich auf die Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, deren Zulässigkeit im Besonderen an den Bestimmungen des Art. 27ff. nach § 1173a ABGB [6] sowie Art. 59 ArGV III auszurichten ist. Da bei einer Überwachung der Arbeitnehmer in der Regel Daten bearbeitet werden, die sich auf die betroffenen Arbeitnehmer beziehen, sind zusätzlich auch die Regelungen des DSG und dessen Verordnung (DSV) zu berück-sichtigen. Hierbei überschneiden sich die rechtlichen Voraussetzungen vor allem im Hinblick auf die Prüfung der Verhältnismässigkeit, so dass im Folgenden nicht immer nach der Rechtsgrundlage differenziert wird. Gibt es jedoch entscheidende Unterschiede, wird ausdrücklich auf die besonde-ren gesetzlichen Erfordernisse eingegangen.
In Folge werden im Detail, verbunden mit zahlreichen Beispielen, die einzelnen Voraussetzungen für eine Überwachung am Arbeitsplatz dargestellt:
Art. 59 ArGV III lautet: Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, dürfen nicht eingesetzt werden.
Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus andern Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden.
Mit Art. 59 ArGV III wird der bereits im Einzelarbeitsvertragsrechts beschriebene Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer im öffentlichen Arbeitsrecht verankert. [7] Das Personal wird dadurch öffentlichrechtlich gegen die Überwachung seines Verhaltens am Arbeitsplatz geschützt. Das bedeutet, dass es nicht erlaubt ist, durch privatrechtliche Abmachung – beispielsweise durch ein Abkommen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder deren Organisationen – von diesen Bestimmungen abzuweichen. [8]
Um zu wissen, ob die Einrichtung eines Überwachungsprozesses im Hinblick auf Art. 59 ArGV III möglich ist oder nicht, muss abgeklärt werden, ob die nachstehenden Voraussetzungen erfüllt sind:
Vorliegen eines anderen Interesses als die Verhaltensüberwachung der Arbeitnehmer;
Verhältnismässigkeit zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung und demjenigen der Arbeitnehmer, nicht überwacht zu werden: die getroffene Massnahme muss geeignet sein, das gewünschte Ziel zu erreichen und die Freiheit des Individuum ist so wenig wie möglich einzuschränken. Zudem muss ein vernünftiges Verhältnis zwischen dem zu erreichenden Ergebnis und der für die Erreichung dieses Ergebnisses notwendigen Einschränkung der persönlichen Freiheit bestehen;
Mitwirkung der Arbeitnehmer bezüglich der technischen Einrichtung der Überwachung;
keine Verletzung strafrechtlicher Tatbestände;
Einhaltung der Bestimmungen des DSG und DSV: Nach den allgemeinen datenschutzrechtlichen Grundsätzen [9] ist es auch bei Überwachungsmassnahmen am Arbeitsplatz wichtig, sich darüber zu vergewissern, dass
die Daten rechtmässig erworben werden;
die Bearbeitung unter Berücksichtigung von Treu und Glauben erfolgt;
die Datenbearbeitung verhältnismässig ist;
die Richtigkeit der Daten gewährleistet ist;
die Datensicherheit gewährleistet ist;
eine Videoüberwachungsanlage im öffentlich zugänglichen Raum von der DSS unter bestimmten Voraussetzung genehmigt werden muss. [10]
Die nachfolgende Abbildung 1 zeigt ein Schema zur Überprüfung der Zulässigkeit einer Überwachungsanlage:
Die Verhaltensüberwachung von Arbeitnehmern beinhaltet jegliche Überwachung, die eine ständige oder nicht ständige Kontrolle bestimmter Aktivitäten in detaillierter Form ermöglicht. Generell sind mit Überwachungs- und Kontrollsystemen in erster Linie alle technischen Systeme gemeint, durch welche einzelne oder mehrere Tätigkeiten oder Verhaltensweisen von Arbeitnehmern erfasst werden können.
Beispiele von Überwachungsmassnahmen:Videoanlagen;Computersysteme und -netzwerke;GPS;Internet;Email;Telefon- und Telefaxanlagen sowie telefonische Abhörsysteme;Internet-Telefonie;Gegensprechanlagen;Mikrofone, mit welchen Gespräche der Arbeitnehmern aufgenommen werden können; Informatikmittel, die erlauben, die Aktivitäten der Arbeitnehmern am Computer zu überwachen;Fax- oder Kopiergeräte.Dies gilt nicht für Einrichtungen wie elektronische Werks- oder Dienstausweise (engl. Badges) für den Zutritt in einen Betrieb, die Erfassung der Eintrittszeit und des Verlassens des Gebäudes sowie elektronische Prozesse zur Qualitätskontrolle, mit welchen die gesamten, an einem Arbeitstag auf einer Anlage hergestellten Teile erfasst werden.
Sofern Überwachungsanlagen keine Überwachung des Personals ermöglichen, können sie überall eingerichtet werden, wo es für den Betrieb wichtig ist, z.B. bei Parkplätzen, Durchgängen, Zugängen, Tresorräumen, Lagern mit gefährlichen Gütern. Allerdings gibt es keine generell gültige Aussage, wo und wann eine Überwachungsmassnahme zulässig ist oder nicht. Dies muss von Fall zu Fall konkret analysiert und entschieden werden.
Beispiele für eine unzulässige Verhaltensüberwachung:Leistungsüberwachung ist beispielsweise das automatische Registrieren der Anzahl produzierter Teile oder der Anzahl Anschläge pro Tag bei Texterfassungssystemen. Ein detailliertes Erfassen der Anschläge mit genauen Angaben der zeitlichen Verteilung über den Tag würde hingegen Rückschlüsse auf das Verhalten ermöglichen und wäre deshalb unzulässig. Verhaltensüberwachung wäre beispielsweise auch das gleichzeitige bildliche Erfassen der Arbeitnehmer während der Arbeit.Etwas anderes gilt jedoch für Akkordarbeit. Bei Akkordarbeit ist z.B. ein Erfassen der produzierten Teile erlaubt.
Eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebern an einer Überwachung mit den zu wahrenden Interessen der Arbeitnehmer muss im Einzelfall durchgeführt werden. Als Betriebsinteresse sind insbesondere die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und von Dritten, die Datensicherheit, die Wahrung von Betriebsgeheimnissen und die Einhaltung von spezialgesetzlichen Vorgaben anzuführen. Ein überwiegendes Interesse an einer Überwachung kann nicht damit begründet werden, dass der gewöhnliche Betriebsablauf sicher zu stellen ist. Im Gegenteil müssen gemäss allgemeiner Erfahrung tatsächliche und hohe Risiken vorhanden sein, die nur durch eine Überwachung minimiert werden können. Die unten stehenden Beispiele zeigen exemplarisch, dass er bei der Interessenabwägung keine absolut geltende Aussage zur Zulässigkeit gibt. Vielmehr kommt es entscheidend auf die konkrete Fallkonstellation an:
Beispiele für eine Interessenabwägung:Die Überwachung mittels Kamera eines Tresorraums in einer Bank könnte z.B. zulässig sein, wenn das Risiko eines Einbruchs offensichtlich ist. Hingegen ist die Videoüberwachung des Hinterraums eines Buchladens, Lebensmittelgeschäftes oder eines anderen Handelsbetriebes mit Artikeln ohne grossen Wert in der Regel nicht statthaft. Ebenso könnten zur Überwachung von Zahlungsvorgängen Bankschalter videoüberwacht werden, während dies im Prinzip bei den Kassen eines Supermarkts eher kritisch zu beurteilen ist. Kann mit einem GPS-System der präzise Aufenthaltsort eines Fahrzeuges ermittelt werden, kann dies unter gewissen Bedingungen akzeptiert werden (z.B. für Chauffeure mit Wertsachentransporten); dagegen wird dies unter anderem für Monteure oder Taxifahrer in der Regel unzulässig sein.
Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit besagt, dass die Überwachung zur Zweckerreichung
erforderlich sein muss und
dass das vorliegende Interesse an einer Überwachung wichtiger ist als das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Persönlichkeit, und dass das Kontrollsystem so gestaltet ist, dass eine Gefährdung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers in höchst möglichem Masse begrenzt wird (Interessensabwägung).
Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit kommt bei der Überwachung der Arbeitnehmer zweifach zur Anwendung: Zuerst muss er, für die Beurteilung, ob eine Überwachung per se zulässig ist oder nicht, in die Abwägung der vorliegenden Interessen einbezogen werden. Anschliessend muss das Verhältnismässigkeitsprinzip den Betrieb der Anlage bei der Auswahl und der Einrichtung der Überwachungsmittel leiten.
Nachdem festgestellt wurde, dass ein legitimes Interesse an einer Überwachung besteht, werden sich bei der Auswahl der Mittel nachfolgende Fragen stellen:
Beispiele für mildere Mittel:Ein Alarmierungssystem ist einem Abhörsystem mittels Mikrofonen vorzuziehen.Eine Zutrittsverweigerung zu gewissen Teilen des Betriebes durch Einrichtung von elektronischen Schlössern ist einem Überwachungsvorgang der Arbeitnehmer vorzuziehen.Die Ausrüstung einer Bijouterie mit Metalldetektoren beim Ausgang kann in gewissen Fällen der Einrichtung von Video- Überwachungssystemen vorzuziehen sein.Bei EDV-Systemen und -netzwerken sind zahlreiche Überwachungs- und Kontrollmöglichkeiten vorhanden. Mittels Hardware- oder Softwaremonitoren kann registriert werden, wann ein Rechner benutzt wird, welche Programme wie lange benutzt, welche Aktivitäten innerhalb bestimmter Programme ausgeführt und welche Adressen in Netzwerken angewählt (z.B. Internet-Adressen resp. URL, E-Mail-Adressen) werden. Eine personenbezogene Auswertung der Protokolle kann eine – je nach Fallkonstellation – unzulässige Kontrolle der Arbeitnehmer darstellen. Bevor also eine Auswertung in Betracht gezogen wird, sollte der Arbeitgeber bestimmte, nicht von ihm gewünschte Nutzungen im EDV-System selbst zu unterbinden versuchen. Eine private Nutzung des Internet (World Wide Web, E-Mail, FTP) kann beispielsweise durch die zeitliche Beschränkung oder Sperrung von Web-Sites und -inhalten geregelt werden. [11]
Beeinträchtigt die Art des Einsatzes die Gesundheit oder das Persönlichkeitsrech?
Nachdem das am besten geeignete Mittel zur Erreichung des Zieles ausgewählt ist, muss dieses derart installiert werden, dass die Gesundheit und die persönliche Integrität der Arbeitnehmer möglichst wenig beeinträchtigt werden.
Wenn Anlagen erforderlich sind, die neben ihrem eigentlichen Zweck auch für die Überwachung eingesetzt werden könnten, haben die Arbeitnehmer ein Anrecht auf Information und Anhörung durch den Arbeitgeber gemäss Art. 45 ArG. Eine Informationspflicht besteht auch nach Art. 5 DSG. Das heisst, es muss über Zweck, Bedeutung und Möglichkeiten sowie die Kontrolle der eingesetzten Überwachungsmittel informiert werden. Zu empfehlen ist in diesem Zusammenhang die Erstellung von entsprechenden schriftlichen Unterlagen über Wirkungsweise, Art, Umfang und Zeitpunkt sowie Zweck der Überwachungsmassnahme(n). Existieren solche Unterweisungen, so sind sie den Arbeitnehmern nachweislich und zum frühestmöglichen Zeitpunkt zur Kenntnis zu bringen. [12]
Beispiele, in welcher Form die Information erfolgen kann:Rundmail/persönliche Schreiben an alle MitarbeiterAushang am schwarzen BrettInformation übers IntranetAnhänge zum ArbeitsvertragNutzungs- und Überwachungsreglemente
Zu unterscheiden sind in diesem Kontext insbesondere:
das Nutzungsreglement, in dem z.B. die geschäftliche und private Nutzung des Internets und Email-Verkehrs geregelt wird. Die Erstellung eines Nutzungsreglements ist fakultativ.
das Überwachungsreglement, wenn der Arbeitgeber z.B. die Arbeitnehmer kontrolliert, indem eine Videoüberwachung erfolgt oder die Internet-Nutzung ausgewertet wird. Erfolgt eine Überwachung der Arbeitnehmer, ist die Erstellung eines entsprechenden Überwachungsreglements obligatorisch.
Im Allgemeinen ist das Interesse eines Arbeitgebers an der Vermeidung von Delikten von Arbeitnehmern nicht ausreichend als Begründung für die Einrichtung einer Anlage, mit der das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht wird, d.h. eine intensive Überwachung stattfindet. Die gleiche Beurteilung gilt auch für das Interesse eines Betriebes an einer optimalen Rendite. Im Falle einer Überwachung, z.B. mittels Video oder Mikrophon, zur Aufdeckung einer Straftat ist dieses Interesse nicht gegeben. Einerseits müssen die Arbeitnehmer über die Einrichtung von Überwachungsmitteln informiert werden; somit werden sich Missbräuche nicht wiederholen. Setzt sich andererseits der Arbeitgeber über seine Verpflichtung zur Orientierung der Arbeitnehmer hinweg und entdeckt mittels eines illegalen Überwachungsmittels eine Straftat bzw. eine straffällige Person, ist es fraglich, ob diese illegal erworbenen Daten als Beweismittel in einem Strafverfahren zugelassen werden.
Die Prüfung der Verhältnismässigkeit und die vorzunehmende Interessensabwägung können besonders gut am Beispiel einer Videoüberwachung dargestellt werden:
Viele Videoüberwachungsanlagen werden in Verkaufsgeschäften oder zur Verkehrsüberwachung eingesetzt. Dabei dürfen diese Anlagen nicht in erster Linie zur Überwachung von Arbeitnehmern verwendet werden. Diese sind aber vor allem im Falle der Diebstahlüberwachung in Warenhäusern oder als Schutz vor Überfällen in Banken mitbetroffen. Die Videokameras sind deshalb so zu positionieren und deren Bildausschnitt ist so zu wählen, dass das Verkaufspersonal praktisch nicht miterfasst und aufgezeichnet wird. Die Positionen und Einstellungen sollten deshalb mit dem Personal besprochen werden, damit dieses den überwachten Bereich kennt:
Abbildung 2: Anordnung von Kameras und deren Überwachungsbereich in einer "offenen" Bankschalterhalle (Grundriss), bei der Kundschaft und Personal nicht durch ein Sicherheitsglas getrennt sind. [13]
Abbildung 3: Überwachung einer "offenen" Bankschalterhalle (Schnitt), bei der Kundschaft und Personal nicht durch ein Sicherheitsglas getrennt sind; (Schalter-)Personal nicht bzw. nur ausnahmsweise im Kamerabereich. [14]
Des Weiteren werden Videoüberwachungsanlagen verschiedentlich bei komplexen Produktionsanlagen eingesetzt, wo sie primär der Produktionssteuerung und/oder der Sicherheitsüberwachung dienen. Auch hier gilt es Kameraposition und Bildausschnitt so zu wählen, dass praktisch ausschliesslich der Produktionsprozess und das Personal höchstens ausnahmsweise erfasst werden. Wäre aus Sicherheitsgründen die Überwachung der Arbeitnehmern selbst nötig, z.B. um sie oder ihn in einer Steuerzentrale in gefährlichen Situationen zu schützen, sind alternative Möglichkeiten zu prüfen, beispielsweise das regelmässige Quittieren einer Meldung, ansonsten ein Alarm ausgelöst wird.
Die Zeitdauer des eingeschalteten Überwachungsvorgangs ist auf ein Minimum zu beschränken, indem diese auf einige kritische Phasen bzw. Orte reduziert wird oder indem für die Arbeitnehmern die Möglichkeit besteht, sie selber zu ihrem Schutz ein- und auszuschalten (z.B. Kameras oder Mikrophone, welche der Arbeitnehmer bei Gefahr von Gewalt in einer Bank, einem Handelsbetrieb, einem Restaurant einschaltet; GPS kann während der Pausen und nach Feierabend ausgeschaltet werden).
Ist ein Arbeitsplatz öffentlich zugänglich, wie zum Beispiel eine Bank- oder Postschalterhalle, so unterliegt der Betrieb einer Videoüberwachungsanlage der Genehmigungspflicht durch die liechtensteinische Datenschutzstelle gemäss Art. 6a DSG. Die Genehmigung muss vor Installation und vor Inbetriebnahme eingeholt werden. [15]
Generell gilt, dass das Aufzeichnen von nichtöffentlichen Gesprächen ohne Einwilligung aller Gesprächsteilnehmer nur Hilfs-, Rettungs- und Sicherheitsdiensten im Falle von Notrufen gestattet ist. In allen anderen Fällen der Aufzeichnung bzw. des Abhörens nichtöffentlicher Gespräche ist die entsprechende Einwilligung aller Gesprächsteilnehmer einzuholen. Vorbehalten bleiben hierbei die einschlägigen Kompetenzen der Strafverfolgungsbehörden. [16] Die grundsätzliche Pflicht zur Einholung der Einwilligung gilt daher insbesondere auch im Geschäftsverkehr. Das Abhören und Aufzeichnen nichtöffentlicher Telefonate ohne Einwilligung der Gesprächsteilnehmer ist unter den Voraussetzungen des Gesetzes über den strafrechtlichen Schutz des persönlichen Geheimbereichs [17] strafbar.
Darüber hinaus sind bei der Überwachung von Telefonaten etwaige unternehmensinterne Regelungen zu berücksichtigen, ob und inwieweit private Telefonate erlaubt sind. Hier gilt generell, dass die Arbeitnehmer im Vorfeld hinreichend über die Unternehmenspraxis zu informieren sind.
Beispiel: Aufzeichnung von Telefonaten Telefonanlagen, mit denen Gespräche beispielsweise zur Leistungskontrolle bei Telefonverkäufen mitgehört und/oder aufgezeichnet werden können, sind nur zulässig, wenn die Person, deren Gespräch aufgezeichnet oder mitgehört wird, damit einverstanden ist und jeweils darüber unmittelbar in Kenntnis gesetzt wird, z.B. durch ein optisches oder akustisches Signal.Beispiel: Verbot privater TelefongesprächeEin Verbot, Privatgespräche zu führen, darf nicht durch das heimliche Abhören aller Telefonate kontrolliert werden. Ein solches Verbot ist mit anderen Mitteln durchzusetzen wie beispielsweise dadurch, dass Aussenverbindungen durch eine Zentrale vermittelt werden oder nur von bestimmten Anschlüssen aus möglich sind. Besteht ein solches Verbot, so muss den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben werden, in dringenden Fällen und während der Pausen von einem unbeaufsichtigten Anschluss aus Anrufe zu tätigen.Beispiel: Aufzeichnung der TeilnehmernummernDie Teilnehmernummern der von den Arbeitnehmern angewählten privaten Anschlüsse dürfen, wenn das Führen privater Telefongespräche nicht generell untersagt ist, nicht aufgezeichnet werden. Eine Aufzeichnung der ersten Ziffern der Teilnehmernummern der angewählten Anschlüsse ist zulässig, sofern sie nicht zur Kontrolle des Verhaltens der Arbeitnehmern vorgenommen wird, sondern aus betrieblichen Gründen (beispielsweise um Rechnung zu stellen) und die Arbeitnehmern darüber informiert sind. Aber auch hier genügt die Aufzeichnung der ersten Ziffern, z.B. der Vorwahl, der angewählten Telefonnummer.
Auch bei einer Überwachung von E-Mail- und Internetnutzung am Arbeitsplatz gilt der Grundsatz, dass die Arbeitnehmer mittels eines sog. Nutzungs- und/oder Überwachungsreglements über die im Unternehmen bestehenden Nutzungsregelungen informiert werden sollten.
Eine Darstellung aller Aspekte würde den vorgegebenen Rahmen dieses Merkblattes sprengen, so dass auf die Richtlinien der DSS über die Internet- und E-Mail-Überwachung am Arbeitsplatz für öffentliche Verwaltungen und Privatwirtschaft zu verweisen ist, die sich eingehend mit dieser Thematik auseinander setzen. [18]
Sind von einer einzelnen Person gefährliche Arbeiten alleine auszuführen, so ist dieser Arbeitnehmer speziell zu schulen. Ausserdem muss der Arbeitgeber die Arbeiten überwachen. Art. 8 Abs. 1 ArGV III regelt diesen Sonderfall und lautet:
Der Arbeitgeber darf Arbeiten mit besonderen Gefahren nur Arbeitnehmern übertragen, die dafür entsprechend ausgebildet sind. Wird eine gefährliche Arbeit von einem Arbeitnehmer allein ausgeführt, so muss ihn der Arbeitgeber überwachen lassen.
Sinn und Zweck der Ausnahmeregelung des Art. 8 ArGV III sind, durch die Überwachungsmassnahmen rasche Hilfe in Notsituationen zu gewährleisten, wenn der allein arbeitende Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage sein sollte, selbst Hilfe anzufordern. Welche Anforderungen ein Arbeitsplatz bei der Ausführung von gefährlichen Arbeiten im Allgemeinen zu erfüllen hat, sollte für jeden Bereich konkret analysiert und ermittelt werden. [19]
Beispiele:Telefon, Mobiltelefon, Sprechfunk, Draht- oder Funkalarm oder Videoüberwachungsanlagen. Der Hilferuf muss jederzeit gehört werden können, z.B. in der Portierloge, Zentrale, Pikettzentrale oder bei einem Sicherheitsdienst.
Zum Thema Datenschutz und Überwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sind insbesondere folgende Unterlagen von Interesse:
Wegleitung zu Art. 26 der Schweizer Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Staatssekretariat für Wirtschaft (seco)
Information zur Überwachung am Arbeitsplatz, Rechtliche Grundlagen, Staatssekretariat für Wirtschaft (seco)
Richtlinien über Internet- und E-Mail-Überwachung am Arbeitsplatz für öffentliche Verwaltungen und Privatwirtschaft, Datenschutzstelle Fürstentum Liechtenstein Leitfaden für die Bearbeitung von Personendaten im Arbeitsbereich, EDÖB
Stellungnahme der Art. 29-Datenschutzgruppe zur Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten (WP 48) Stellungnahme der Art. 29-Datenschutzgruppe zur Nutzung von Standortdaten für die Bereitstellung von Diensten mit Zusatznutzen (WP 115) SUVA-Merkblatt 150.d „Allein arbeitende Person“, hier zu bestellen.
SUVA-Checkliste Nr. 67023.d "Allein arbeitende Personen" Richtlinien der Internationalen Arbeitsorganisation, ILO
[1] ... Der Begriff der Überwachung wird zwar im allgemeinen Sprachgebrauch eher mit negativen Bewertungen verbunden. Dennoch hat sich der Gesetzgeber für diesen Begriff entschieden.
[2] ... Legaldefinition gemäss Art. 3 Abs. 1 lit. n) DSG.
[3] ... Art. 3 Abs. 1 lit. a) DSG.
[4] ... Zur Zulässigkeit der Bearbeitung von Personendaten im Arbeitsverhältnis wird verwiesen auf: Leitfaden für die Bearbeitung von Personendaten im Arbeitsbereich, EDÖB, http://www.edoeb.admin.ch/dokumentation/00445/00472/00535/ index.html?lang=de; Stellungnahme der Art. 29-Datenschutzgruppe zur Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten (WP 48), http://ec.europa.eu/justice_home/fsj/privacy/ docs/wpdocs/2001/wp48de.pdf .
[5] ... Zur Zulässigkeit von Mechanismen, den Standort eines Arbeitnehmers zu bestimmen, vgl. Stellungnahme der Art. 29-Datenschutzgruppe zur Nutzung von Standortdaten für die Bereitstellung von Diensten mit Zusatznutzen (WP 115), Ziffer 2.2, http://ec.europa.eu/justice_home/fsj/privacy/ docs/wpdocs/2005/wp115_de.pdf .
[6] ... Art. 27 nach § 1173a ABGB lautet auszugsweise:
Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht belästigt oder sexuell belästigt werden und dass den Opfern von Belästigungen oder sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.
Er hat zum Schutz vom Leben, Gesundheit und körperlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung in billigerweise zugemutet werden kann. […]
[7] ... Art. 28a nach § 1173a ABGB lautet: "Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes."
[8] ... Art. 113 nach § 1173a ABGB.
[9] ... Einen Überblick über die allgemeinen datenschutzrechtlichen Grundsätze geben die Richtlinien der DSS über die Bearbeitung von Personendaten im privaten Bereich, können hier abgerufen werden.
[10] ... Zur Videoüberwachung s. Ziffer 6.1; ausführliche Informationen sind abzurufen unter: http://www.llv.li/amtsstellen/llv-dss-videoueberwachung.htm.
[11] ... Zur Überwachung von Internet und Email s. Ziffer 6.3.
[12] ... Ausführliches zur Mitwirkung der Arbeitnehmer s. Merkblatt des AVW, www.avw.llv.li.
[13] ... Abbildung s. Wegleitung zu den Verordnungen 3 und 4 zum Arbeitsgesetz, herausgegeben von dem Schweizer Staatssekretariat für Wirtschaft (seco), S. 4, abzurufen unter: http://www.seco.admin.ch/themen/00385/02747/02752/02790/ index.html?lang=de.
[14] ... S. vorherige Endnote.
[15] ... Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen einer Genehmigung sind auf der Homepage der DSS abzurufen unter: http://www.llv.li/amtsstellen/llv-dss-videoueberwachung.htm.
[16] ... Vgl. BuA Nr. 104/2005, S. 120ff.
[17] ... LGBl. 1969 Nr. 34.
[18] ... Richtlinien über Internet- und E-Mail-Überwachung am Arbeitsplatz für öffentliche Verwaltungen und Privatwirtschaft, Datenschutzstelle Fürstentum Liechtenstein [19] ... Eine Übersicht über die allgemeinen Anforderungen gibt die SUVA-Broschüre SBA 150.d.

References: Art. 59
 Art. 6
 Art. 59
 Art. 8
 Art. 1
 Art. 4
 Art. 59
 Art. 28
 § 1173
 Art. 59
 Art. 8
 Art. 27
 § 1173
 Art. 59

Art. 59
 Art. 59
 Art. 59
 Art. 45
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 8
 Art. 8
 Art. 26
 Art. 29
 Art. 29
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 29
 Art. 29
 Art. 27
 § 1173
 Art. 28
 § 1173
 Art. 113
 § 1173