Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/27568/nicht-zur-arbeit-erschienen-kuendigung-oder-abmahnung
Timestamp: 2018-09-19 07:15:17+00:00

Document:
BR-Forum: Nicht zur Arbeit erschienen - Kündigung oder Abmahnung???? | W.A.F.
eine Mitarbeiterin sollte seit Dienstag aus der Elternzeit wieder ihre Arbeit aufnehmen. Leider fehlt sie bis heute ohne Angaben von Gründen. Der AG kündigte daraufhin außerordentlich.
Telefonisch ist diese Mitarbeiterin auch nicht erreichbar.
Ist diese Kündigung OK, oder muss/kann der AG erst Abmahnen????
Erstellt am 16.09.2007	um 13:08 Uhr von Daniel
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Erstellt am 16.09.2007	um 13:51 Uhr von pirat
Ahoi, Daniel,
Dieses Verhalten ist eine schwere Verfehlung Ihrer arbeitsrechtlichen Verpflichtungen, die zur Kündigung durch den Arbeitgeber führen kann.
Das kann er tun....
Das hätte sie tun müssen....
BErzGG § 19 Übersicht
.....Telefonisch ist diese Mitarbeiterin ....entweder ist was passiert, was keiner will,
oder sie *mag* nicht mehr... dann ist es auch nicht die feine Art.
Erstellt am 16.09.2007	um 14:21 Uhr von waschbär
natürlich kann der Ag kündigen,er muss aber nicht ! Grade in diesen fall ist der BR gerfordert. Es kann ja sein das die AN im Krh liegt im Koma .. ! Dann ist sie unschuldig oder sie ist im Urlaub und hat andere Daten zum arbeitsanfang ! (Möglich ist das auch)
Bei der außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist folgendes zu beachten:
1. Seit dem 1.5.2000 muss die Kündigung schriftlich erfolgen.
2. Die fristlose Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist.
3. Will der Arbeitnehmer fristlos kündigen, muss er den Arbeitgeber vorher regelmäßig abmahnen, d.h. das Fehlverhalten beanstanden. Dies ist nicht erforderlich, wenn der Pflichtenverstoß des Arbeitgebers besonders schwer wiegt (z.B. bei Tätlichkeiten gegen den Arbeitnehmer).
4. Der Arbeitnehmer sollte den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben.
Erstellt am 16.09.2007	um 15:25 Uhr von Daniel
da wir ein noch recht unerfahrener BR sind, wissen wir nicht wie wir am Montag entscheiden sollen. So wie es aussieht, werden wir unter Vorbehalt die Kündigung zur Kenntnis nehmen.
Wenn ich die Antworten so lese, kann der AG dieser MA/in gar nicht außerordentlich Kündigen sondern muss erst Abmahnen bzw. er kann erst nach 3 Monaten Kündigen auch bei einem Grund wenn man nicht zur Arbeit erscheint??????
Also erst Abmahnen bevor derAG kündigen kann???
Erstellt am 16.09.2007	um 16:35 Uhr von ridgeback
Bei einem schwerwiegenden Fehlverhalten eines
Mitarbeiters kann (außerordentlich) fristlos gekündiigt werden. Zuvor muß jedoch der Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung
informiert und angehört werden. Insbesondere
müssen dem BR dabei zusätzlich zu den
allgemeinen Angaben wie etwa die Sozialda-
ten - folgende Umstände mitgeteiltwerden:
- die Tatsachen, aus denen sich der wichtige Grund für die Kündigung ergibt,
- die Umstände, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Abauf der
ordentlichen Kündigungsfrist ergibt,
- etwaige vorausgegangene Abmahnungen und Gegendarstellungen.
Eine vor Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (Betriebsverfassungsgesetz §102).
Erstellt am 16.09.2007	um 16:52 Uhr von Daniel
erstmal Danke für die Antworten. Also, uns liegt eine Anhörung zur außerordentlichen Kündigung vor. Darin ist auch vermerkt, dass man die Mitarbeiterin mehrmals versucht hat telefonisch zu erreichen. Auch wir der BR hat dies mehrmals versucht doch ohne Erfolg. So kam es zur Anhörung der Kündigung.
Was für uns natürlich interessant ist, kann der AG außerordentlich Kündigen, oder MUSS erst eine Abmahnung zur Arbeitsaufnahme erfolgen??????
Erstellt am 16.09.2007	um 17:11 Uhr von ridgeback
können kann er - jedoch sollte der BR Widerspruch einlegen, so habt ihr unter Angabe der Gründe
unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, dies dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen.
Erstellt am 16.09.2007	um 17:21 Uhr von Daniel
wenn wir einen Grund bzw. eine Möglichkeit sehen würden zu Widersprechen, würden wir das tun. Doch die Mitarbeiterin ist doch verpflichtet ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht nachzukommen - das heißt doch sie MUSS zur Arbeit kommen.
Welchen Grund siehst du denn warum wir Widersprechen sollten? Selbst der § 102 spricht nur von einer ordentlichen Kündigung.
Erstellt am 16.09.2007	um 17:35 Uhr von peanuts
Welchen Grund siehst du denn warum wir Widersprechen sollten?
Einer außerordentlichen Kündigung kann man nicht widersprechen!
Selbst der § 102 spricht nur von einer ordentlichen Kündigung.
Bezogen auf den Widerspruch ist das richtig!
...Der AG kündigte daraufhin außerordentlich.
Wurde die Kollegin bereits gekündigt oder nicht?
So wie es aussieht, werden wir unter Vorbehalt die Kündigung zur Kenntnis nehmen.
Einen Vorbehalt kennt der §102 BetrVG nicht! Ihr könnte Bedenken äußern, dem AG mitteilen, dass Ihr keine abschließende Stellungnahme abgeht oder Ihr könnt die Frist verstreichen lassen.
Wann ist Euch eine Anhörung zugegangen?
Erstellt am 16.09.2007	um 17:36 Uhr von ridgeback
wie waschbär schreibt,
ist sie krank oder welche Gründe es auch immer geben mag das sie sich nicht meldet.
Gründe zum Widerspruch findet man meisten und wenn es nur fehlende Infos vom AG sind.
Wie Du selbst meinst kann immer noch eine ordentliche ausgesprochen werden.
Zu urteilen ob es gerechtfertigt ist, sollte doch darüber ein Richter entscheiden.
Erstellt am 16.09.2007	um 17:42 Uhr von Daniel
Am Freitag bekamen wir die Anhörung. Am Montag findet eine BR Sitzung statt.
Für uns ist es sehr schwer zu entscheiden da wir alle sehr frisch sind.
Wir sehen es zwar auch von dieser Mitarbeiterin schlecht einfach fern zu bleiben. Können wir den AG auffordern erst einmal eine Abmahnung auszusprechen und die Mitarbeiterin aufzufordern ihre Arbeit aufzunehmen?
Erstellt am 16.09.2007	um 18:19 Uhr von Bussi
Hallo, das ist eingentlich ein interessanter Fall
Meine Frage ist Wie möchte der AG eine Kündigung überreichen wenn er die AN nicht mal erreichen kann?
Was heißt junger BR?
Erstellt am 16.09.2007	um 18:22 Uhr von Daniel
sind erst seit ca. 3 Monaten im Amt - die alten sind alle zurückgetreten
Erstellt am 16.09.2007	um 18:33 Uhr von peanuts
Ihr habt nur darüber zu entscheiden, wie Ihr Euch verhalten wollt! Wenn Ihr Euch unsicher seid, dann lasst Ihr eben die Frist verstreichen! Kündigen kann der Arbeitgeber sowieso, selbst wenn Ihr Bedenken äußert!
Ein einfaches Einschreiben dürfte völlig ungeeignet sein! Ist aber auch nicht Problem des BRs
Erstellt am 16.09.2007	um 18:42 Uhr von hans
wahrscheinlich wohnt die Kollegin nicht mal mehr unter der bekannten Adresse... :-)
Erstellt am 16.09.2007	um 19:43 Uhr von Bussi
Für euch als BR ist der Fall einfach. Frist verstreichen lassen fertig. Das heißt ihr macht gar nichts.
Was ist denn mit dem Arbeitsplatz der frei wird? Wird er wieder besetzt? Es war doch eine Vertretung da oder?
Darauf müsst ihr den AG gleich hinweisen.
Erstellt am 16.09.2007	um 20:35 Uhr von Lotte
peanuts schrieb es schon: Bei einer außerordentlichen Kündigung ist ein Widerspruch nicht möglich.
das Einzige, was Ihr als BR am Montag beschliesen müsst: Äußert Ihr Bedenken oder nicht.
Eine Abmahnung muss vor einer ao Kündigung nicht ausgesprochen werden. Natürlich könnt Ihr Eure Bedenken in diese Richtung äußern, aber der AG ist nicht verpflichtet, diesen Weg zu gehen.
Bedenken haben nicht zur Folge, dass der AN im Falle einer Kündigungsschutzklage einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat.
Erstellt am 16.09.2007	um 22:01 Uhr von ridgeback
geb Dir und peants ja Recht in diesem Fall.
Widerspruch wäre nur bei einem BRM möglich. :-))
Erstellt am 16.09.2007	um 22:14 Uhr von peanuts
Widerspruch wäre nur bei einem BRM möglich.
Erstellt am 16.09.2007	um 22:27 Uhr von peanuts
Kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung etwa nicht geltend machen, wenn ein Betriebsrat keinen Widerspruch eingelegt hat/hat einlegen können?
Erstellt am 17.09.2007	um 09:19 Uhr von peters
"Kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung etwa nicht geltend machen, wenn ein Betriebsrat keinen Widerspruch eingelegt hat/hat einlegen können?"
Richtig, das kann er nicht. Lies mal BetrVG §102 (5).
Vielleicht verwechselst du das mit der Kündigungsschutzklage; die ist nämlich immer möglich, egal wie der BR reagiert hat.
P.S.: ES wäre übersichtlicher, wenn du Zitate in deinem Beitrag in "Anführungszeichen" setzen würdest, damit man sie von deinem eigenen Beitrag unterscheiden kann.
Erstellt am 17.09.2007	um 09:20 Uhr von Petrus
@pirat: Bitte gönn' Deinem BErzGG ein Update - die §§15-21 wurden aus dem Gesetz gestrichen. Die Rechtslage ist aber gleich geblieben: Greif Dir das BEEG und guck unter den gleichen §§...
Erstellt am 17.09.2007	um 09:24 Uhr von Kölner
Ich habe § 102 Abs. 5 BetrVG gelesen - was hat das mit dem Widerspruch zu tun?
Erstellt am 17.09.2007	um 09:25 Uhr von waschbär
Keine ahung ob Daniel damit was anfangen kann ....
Checkliste 'Außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers'
Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich kündigen, sind folgende Punkte zu beachten:
2. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist bei Berufsausbildungsverhältnissen vorgeschrieben. Im übrigen ist sie aus Nachweisgründen zu empfehlen.
3. Die Kündigung kann nur aus wichtigem Grund erfolgen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin nicht zumutbar ist.
4. Eine fristlose Kündigung wird auch dann für zulässig erachtet, wenn gegen den Arbeitnehmer der Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung besteht.
5. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung abgemahnt werden. Bei besonders schweren Pflichtverstößen ist die Abmahnung aber entbehrlich. Ob im Falle einer Abmahnung auch eine Anhörung erforderlich ist, ist eine Frage des Einzelfalles.
6. Bei er außerordentlichen Kündigung besteht im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen.
7. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb 2 Wochen ausgesprochen werden und muss innerhalb dieser Frist dem Arbeitnehmer zugehen. Nach Ihrem Ablauf wird vermutet, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist. Allerdings können die verfristeten Kündigungsgründe uU zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung herangezogen werden.
Die Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen sichere Kenntnis erlangt. Vermutungen oder verschuldete, selbst grob fahrlässige Unkenntnis reichen nicht aus, um die Frist in Gang zu setzen. Diese Ausschlussfrist kann nicht durch Vertrag verlängert werden.
8. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat zu hören. Der Betriebsrat hat nun bei einer ordentlichen Kündigung die Möglichkeit innerhalb einer Woche Stellung zu nehmen. Bleibt er untätig, so gilt dies als Zustimmung zur Kündigung. Ist die Anhörung des Betriebsrates unterblieben, ist die Kündigung unwirksam.
9. Der Betriebsrat hat im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kein förmliches Widerspruchsrecht.
10. Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.
Erstellt am 17.09.2007	um 09:28 Uhr von peters
"Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß
widersprochen, ... so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen."
Erstellt am 17.09.2007	um 09:45 Uhr von peanuts
""Kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung etwa nicht geltend machen, wenn ein Betriebsrat keinen Widerspruch eingelegt hat/hat einlegen können?"
Richtig, das kann er nicht. Lies mal BetrVG §102 (5)."
Falsch! JEDER Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen und zwar unabhängig davon, ob es einen Betriebsrat gibt (der einer ordentlichen Kündigung widersprochen hat) oder nicht!
Erstellt am 17.09.2007	um 09:52 Uhr von waschbär
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn 1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
???? Was wollt ihr eigendlich Bezwecken ???
Erstellt am 17.09.2007	um 09:57 Uhr von waschbär
Daniel.... http://www.google.de/custom?domains=www.betriebsraete.de&q=Betriebsratsb%FCro&sitesearch=&client=pub-5334282533240026&forid=1&channel=2896350755&ie=ISO-8859-1&oe=ISO-8859-1&flav=0000&sig=SLKiyfH7EbioTas5&cof=GALT%3A%23008000%3BGL%3A1%3BDIV%3A%23336699%3BVLC%3A663399%3BAH%3Acenter%3BBGC%3AFFFFFF%3BLBGC%3AFFFFFF%3BALC%3A0000FF%3BLC%3A0000FF%3BT%3A000000%3BGFNT%3A0000FF%3BGIMP%3A0000FF%3BLH%3A50%3BLW%3A310%3BL%3Ahttp%3A%2F%2Fwww.betriebsraete.de%2Fdatenbank%2Fbetriebsraetelogo.gif%3BS%3Ahttp%3A%2F%2Fwww.betriebsraete.de%2F%3BFORID%3A1&hl=de
Hilfe.... Ich drehe mit euch Super BRs noch Durch ... Erst Hü dann Hop und nun auch noch im Galoop ...
Darf der AN Beweifeln das die Fristlose kündigung vom AG "Sauber" war ! JA , darf er das auch vorm Richter sagen JA ... Und muss der BR immer und zu allem seinen Senf abgeben, Nein äh Ja weil wegen ......
Erstellt am 17.09.2007	um 11:12 Uhr von peters
Vielleicht hab ich ja eine Wissenslücke. Dann klärt mich doch bitte mal auf, worauf sich ein Weiterbeschäftigungsanspruch eines AN ("bis zum Abschluss des Rechtsstreits") begründet, wenn kein Widerspruch des BR vorliegt.
Erstellt am 17.09.2007	um 11:14 Uhr von waschbär
meinst mich oder die peanuts ???
Erstellt am 17.09.2007	um 11:52 Uhr von peanuts
"Vielleicht hab ich ja eine Wissenslücke. Dann klärt mich doch bitte mal auf, worauf sich ein Weiterbeschäftigungsanspruch eines AN ("bis zum Abschluss des Rechtsstreits") begründet, wenn kein Widerspruch des BR vorliegt."
Hat denn jeder Betrieb einen Betriebsrat? Nein!
Darf ein Weiterbeschäftigungsanspruch davon abhängen, dass ein BR in der Lage ist, einen wirksamen Widerspruch formulieren zu können? Nein!
Der einzige Unterschied besteht darin, dass Arbeitnehmer -wenn kein Betriebsrat existiert oder kein wirksamer Widerspruch abgegeben wurde- erst die 1. Instanz Arbeitsgericht überstehen müssen, um ihren Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen zu können.
Arbeitgeber bieten dann oftmals eine "befristete Prozessbeschäftigung" bis zum endgültigen Richterspruch an!
Erstellt am 17.09.2007	um 12:24 Uhr von waschbär
das bezweifelt doch keiner ! Br2 ist ja minimum .
Erstellt am 17.09.2007	um 12:32 Uhr von peters
OK, und wenn die 1. Instanz nach der Kündigungsfrist liegt, gibt's eben vorerst keine Weiterbeschäftigung, oder?
Dass der Arbeitgeber eine befristete Beschäftigung anbietet, mag ja schön sein, aber es ist eben kein Anspruch.
nein, ich meinte nicht dich ;-))
Erstellt am 17.09.2007	um 12:59 Uhr von peanuts
"@peanuts
OK, und wenn die 1. Instanz nach der Kündigungsfrist liegt, gibt's eben vorerst keine Weiterbeschäftigung, oder?"
Unter der Voraussetzung -kein BR / kein wirksamer Widerspruch- gibt es eine Lücke zwischen Kündigungstermin und 1. Instanz; das ist korrekt!
"Dass der Arbeitgeber eine befristete Beschäftigung anbietet, mag ja schön sein, aber es ist eben kein Anspruch."
Falsch! Ich habe nicht umsonst "Arbeitgeber bieten dann oftmals eine "befristete Prozessbeschäftigung" bis zum endgültigen Richterspruch an!" geschrieben!
Unabhängig von einer (freiwillig) vertraglich vereinbarten "befristeten Prozessbeschäftigung" entsteht ein WeiterbeschäftigungsANSPRUCH für den Arbeitnehmer, wenn er die 1. Instanz gewonnen hat und das U.r.t.e.i.l. verkündet wurde. Und einen Anspruch kann er geltend machen oder nicht!
Erstellt am 17.09.2007	um 13:02 Uhr von betriebsrat
die Mitarbeiterin wird in irgend einer weise verhindert sein. Sie ist vielleicht schon wieder schwanger und kann nicht gekündigt werden. Vielleicht ist sie auch schon anderweitig neu beschäftigt. ALs BR schlage ich Euch vor die Dame zu besuchen. Dann habt ihr Gewissheit was los ist.
Weiterhin solltet Ihr eure alten BRs befragen was zu tun ist. Vielleicht helfen diese. Ein Lehrgang würde Euch sicher auch gut tun.
Müssen die drei Jahre Elternzeit eingehalten werden - oder kann man früher anfangen?

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