Source: http://www.apa.cz/pro_zamestnance.htm
Timestamp: 2020-01-29 20:43:39+00:00

Document:
Proč využít služeb agentury práce a co je agenturní zaměstnávání?
Agentury práce jsou poskytovateli služeb. Jako jiné firmy podnikající v oblasti služeb, tak i agentury práce se snaží prosadit na trhu práce, a to co nejlepšími službami. Agentura práce, pokud poskytuje opravdu komplexní službu, šetří uchazeči o práci čas i finanční prostředky. Všechny Vám poskytnuté služby jsou totiž ze zákona zdarma.
Agentura práce zajišťuje veškerý servis související s hledáním zaměstnání, poradí s životopisem, rekvalifikací, obsahem pohovorů a přípravou na ně, spoluprací s Úřadem práce, nabídne Vám vedení v databázi, zprostředkování práce či dočasné přidělení atd..
a) zprostředkování zaměstnání - agentura práce Vás po výběru předá firmě, která u ní poptává pracovní pozici. Jste zaměstnancem firmy, která si Vás vybrala, ona Vám vyplácí mzdu.
b) dočasné přidělení - agentura práce Vás zaměstná se vším, co k tomu náleží a poté Vás zapůjčí na dohodnutou dobu k firmě, která potřebuje dočasně zaměstnance. Délka může být různá, od pár hodin na vykládku kamionu až po každodenní zamětsnání celý rok. Jste zaměstnancem agentury práce dočasně přiděleným k dané firmě. Agentura práce pro Vás zajišťuje i veškerou administrativu, mzdovou agendu a další věci, jako personální a mzdové oddělení firmy. Také Vám vyplácí mzdu.
c) konzultační služby z oblasti zaměstnanosti, trhu práce, práva, daní pojistného a souvisejících oblastí - agentura práce Vám poradí nejlepší postupy dle specifika Vámi řešených problémů.
Agentury práce, sdružené v Asociaci Pracovních Agentur, podepisují Etický kodex a zavazují se, že budou poskytovat své služby kvalitně a v souladu se zákonem. V případě dočasného přidělování jsou pojištěné proti škodám, způsobeným svými zaměstnanci u uživatele a mají veškeré pracovně-právní vztahy v pořádku. U pracovních agentur sdružených v Asociaci Pracovních Agentur máte jistotu, že služby budou poskytované řádně, včas a odpovídají všem zákonným normám.
Při výběru agentury byste měli dbát na pár skutečností, které pro Vás mohou být zásadní při další práci. Agentura by měla mít platné povolení MPSV, což si ověříte na webových stránkách www.mpsv.cz, kde najdete i další rady k zaměstnání. Tam je též uvedeno, které z uvedených 3 služeb smí agentura práce poskytovat.
Nejsložitější službou je dočasné přidělování. Agentury mohou přidělovat pracovníky k formám (uživateli) pouze podle §66 Zákona o zaměstnanosti 435/2004 sb. Mezi agenturou a uživatelem musí být uzavřena "Dohoda o dočasném přidělování zaměstnanců agentury práce k uživateli".
Co Dohoda o dočasném přidělení obsahuje, tím se řídí Vaše práce u uživatele, kde nakonec pracujete:
Jaké jsou povinnosti agentury práce a uživatele vůči Vám:
Ve smyslu Zákona o zaměstnanosti může agentura práce s dočasně přidělovanými zaměstnanci uzavírat pouze Pracovní smlouvu či Dohodu o pracovní činnosti. Pokud agentura práce nabízí pracovníky, s nimiž uzavírá Dohodu o provedení práce (jejímž důsledkem je díky neplacení zdravotního a sociální pojištění ze zákona pro firmu příjemná nižší hodinová fakturační cena služeb agentury práce), tak s největší pravděpodobností bude poskytovat služby vlastními zaměstnanci, ne agenturními. A to je v přímém rozporu se Zákonem o zaměstnanosti. Jedná se o jakési kvazi dodávky služeb, které mají zakrýt agenturní zaměstnávání.
Ať tak nebo tak, vždy musíte mít s agenturou práce nebo s firmou kde pracujete uzavřen písemně pracovně-právní vztah - Pracovní smlouvu, Dohodu o pracovní činnosti nebo Dohodu o provedení práce. Jinak se i Vy, jako zaměstnanec, vystavujete riziku pokuty za nelegální zamětsnávání od Státního úřadu inspekce práce do výšky 10.000,- Kč.
Se Smlouvou o dílo však určitě nejsou v souladu například práce na pokladnách, práce na linkách nebo s administrativní práce, kdy dočasně přidělení zaměstnanci (brigádníci) plní úkoly zadané zaměstnanci firmy jako uživatele a využívají k tomu pracovní pomůcky firmy jako uživatele. Zde jde jednoznačně o agenturní zaměstnávání. V případě pochybností se neváhejte obrátit na vedení naší asociace.
Projekt MPO a HK ČR zmapoval aktuální potřeby zaměstnavatelů na trhu práce (12.12.2011 Petr Kopáček)
Připomněl také, že Hospodářská komora ČR je tím přirozeným místem, jehož experti by měli zpracovávat mapy potřeb zaměstnavatelů v jednotlivých regionech. Tyto postoje na konferenci podpořili také Petr Bannert, ředitel odboru středního vzdělávání ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, Miroslav Křížek, generální ředitel agentury pro podporu podnikání a investic CzechInvest a Václav Marek z projektu Česká hlava.
Rozdíl mezi kvalitou absolventů a požadavky zaměstnavatelů se prohlubuje zejména díky tomu, že podniky požadují stále vyšší kvalitu znalostí a dovedností.
Rozdíl se zvětšuje především v odvětvích, kde je technologický pokrok rychlý a školy nestíhají upravovat studijní plány a nemají prostředky na to, aby se vybavily nejnovějšími zařízeními a softwarem.
• Zdroj HK ČR •
Zákon o stabilizaci veřejných financí přinesl nový princip ve výpočtu mezd, daní a pojistného
Daňová reforma přinesla kromě principu superhrubé mzdy celou řadu změn ve zdanění zaměstnaneckých požitků. Vládní zákon o reformě veřejných rozpočtů obsahoval též důležité změny ve vyměřovacích základech pro pojistné na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění.
Princip superhrubé mzdy znamená, že vyměřovacím základem pro daň z příjmu fyzické osoby (DPFO) ze závislé činnosti je „mzda" zvýšená o pojistné (sociální a zdravotní) hrazené z této mzdy a je zakotven v odstavci 13 do § 6 ZDP:
§ 6 odst. 13
Základem daně (dílčím základem daně) jsou příjmy ze závislé činnosti nebo funkční požitky, s výjimkou uvedenou v odstavcích 4 a 5 (týká se příjmů zdaněných srážkovou daní), zvýšené o částku odpovídající pojistnému na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistnému na všeobecné zdravotní pojištění, které je z těchto příjmů podle zvláštních právních předpisů21) povinen platit zaměstnavatel sám za sebe, a u zaměstnance, na kterého se vztahuje povinné zahraniční pojištění stejného druhu, zvýšené o částku odpovídající příspěvkům zaměstnavatele na toto zahraniční pojištění.
Princip superhrubé mzdy se neuplatní na příjmy ze závislé činnosti nepodléhající pojistnému - např. příjmy nad maximální vyměřovací základ pro pojistné, odměny členů představenstev, příjmy z pracovněprávních vztahů nezakládající účast na nemocenském pojištění dle nového systému nemocenského pojištění (mělo by být realizováno od roku 2009), odměny společníků, jednatelů a členů družstev nezakládající účast na důchodovém pojištění z důvodu nedosažení měsíčního rozhodného příjmu v řádu okolo 5 tis. Kč (mělo by být realizováno od roku 2009). U odměny nezatížených pojistným se plně projeví přínos 15% sazby daně a zvýšených slev na dani.
Pro zaměstnance bez prohlášení k dani zůstává pro aplikaci srážkové daně hranice příjmů ve výši 5 000 Kč měsíčně. Protože pojistné hrazené zaměstnavatelem je připočitatelnou položkou, bude se u poplatníka bez prohlášení k dani s příjmem 5 000 Kč, který podléhá pojistnému, počítat srážková daň z částky 6 750 Kč (5 000 + 35 % z 5 000 Kč).
Podle platné legislativy došlo od 1. 1. 2008 ke snížení sazby pojistného na důchodové zabezpečení hrazeného zaměstnavatelem ze bývalých 26 % na 25 % a od 1. 1. 2009 na 24,1 %. Součástí „stabilizace veřejných financí" byl další odklad účinnosti nového systému nemocenského pojištění a zachování stávajících sazeb pojistného pro roky 2008 a další. Proto je DPFO u příjmů podléhajících pojistnému počítána ze 135 % hrubé mzdy. Snížení sazby pojistného na sociální zabezpečení od roku 2009 resp. 2010 přineslo určité snížení negativního dopadu principu superhrubé mzdy. Zajímavé je to ale především u společníků, jednatelů a členů družstev, budou-li účastny důchodového pojištění z důvodu dosažení měsíčního rozhodného příjmu v řádu okolo 5 000 Kč.
Princip superhrubé mzdy se týká pouze DPFO a není aplikován na vyměřovací základy pro pojistné. I přes poměrně značné sblížení vyměřovacích základů pro DPFO a pro pojistné od 1. 1. 2008 z hlediska příjmů patřících do těchto vyměřovacích základů bude obvykle vyměřovací základ pro DPFO oproti vyměřovacímu základu pro pojistné vyšší právě o 35 % mzdy.
Práce načerno a její postihování se neustále vyvíjí
Bývalý ministr práce a sociálních věcí Nečas, dnešní premiér, chtěl v roce 2009 ze zaměstnávání načerno udělat trestný čin. Pokud by zaměstnavatel svůj prohřešek opakoval, mohl by jít dokonce do vězení. Jiné formy postihu zase navrhuje nynější ministr Dábek. Podnikatelé však již tehdy tvrdili a dodnes tvrdí, že stát má nástrojů k trestání černých duší dost už dnes. Jenom je nevyužívá.
Už v roce 2009 tehdejší ministr práce Petr Nečas tvrdil, že až čtvrt milionu lidí v Česku pracuje načerno. Sice se podílejí na růstu hrubého domácího produktu, ale neplatí daně ani sociální a zdravotní pojištění. Okruh nelegálně pracujících osob rozdělil do 2 základních skupin:
1. tvoří většinou oficiálně nezaměstnaní, kteří si prací načerno přivydělávají,
2. nelegálně zaměstnávaní cizinci. U těch se vedle neplacení odvodů přidává ještě další trestná činnost – vydírání, omezování osobní svobody a podobně.
Stejně jako v roce 2009 i dnes lze podle zákona o zaměstnanosti potrestat dvoumilionovou pokutou jak zaměstnavatele, který dal práci někomu načerno, tak toho, kdo ji přijal. Tomu hrozí pokuta deset tisíc korun. Bývalý ministr Nečas chtěl zaměstnávání načerno učinit utrum tvrdým způsobem v úpravě trestního zákoníku, který mělo připravit ministerstvo spravedlnosti a práci načerno definovat jako trestný čin. A to dokonce s trestem odnětí svobody.
„Pokud by zaměstnavatel porušil zákon poprvé, dovedl bych si představit podmíněný trest, doplněný velmi výraznou pokutou. Pokud by došlo k opakovanému jednání, následoval by trest nepodmíněný,“ vysvětloval svou představu bývalý ministr práce Nečas s tím, že bude ovšem záležet na celkovém znění trestního zákona a jeho kontextu. Neylo jasné, zda by mohl za mřížemi v budoucnu skončit i ten, kdo se nechá načerno zaměstnat. „Počkáme, zda to bude mít dostatečně odstrašující účinek,“ mínil Nečas opatrně. Kuriózní je, že původní verze zmíněného paragrafu se týkala pouze zaměstnávání načerno cizinců. Následně došlo k rozšíření na všechny osoby, tedy i na tuzemce.
Bohužel ani tehdejší ministr práce a dnešní premiér, ani dnešní ministr práce nepochopili základní ekonomické poučky - pokud bude práce u nás díky zdanění a zpojistnění nejdražší v EU, pak to bude přímo nabádat k tomu pracovat načerno. A také nepochopili, že práci načerno neodstraní nové paragrafy z dílny MPSV či MSp, ale jen důsledná dennodenní kontrola přímo u firem v terénu konaná místními Úřady práce a Inspektoráty práce. Jednoduše a efektivně.
Posudek o pracovní činnosti a jeho obsah, vznik škody za nepřijetí do zaměstnání v důsledku nepravdivého hodnocení a její náhrada
Jestliže zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu zaměstnavatel, který pracovní posudek vydal, za škodu tím způsobenou. Taková škoda může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Jednou z povinností zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru je dle ustanovení § 314 zákoníku práce povinnost vydat zaměstnanci posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek). Na rozdíl od potvrzení o zaměstnání je k vydání pracovního posudku zaměstnavatel povinen pouze tehdy, pokud o to zaměstnanec požádá. Vydat pracovní posudek musí zaměstnavatel do 15 dnů od takové žádosti, není však povinen vydat jej dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání (tedy nejen pracovního poměru, ale též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).
Pracovním posudkem rozumí zákoník práce „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce". Jak dovodila judikatura, pracovní posudek může zahrnovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně (v terminologii nového zákoníku práce plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru), schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod. Obsahem pracovního posudku nesmějí být naopak skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života zaměstnance.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se dle ustanovení § 315 zákoníku práce domáhat u soudu jeho přiměřené úpravy, a to do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl. Tak tomu bylo i v předmětném soudním sporu. Zaměstnanec ale žaloval svého bývalého zaměstnavatele nejen o úpravu pracovního posudku, nýbrž také o náhradu škody za nepřijetí do zaměstnání ve výši „doplatku do ušlé mzdy", protože přijat nebyl údajně výlučně v důsledku nepravdivých informací obsažených právě v posudku o pracovní činnosti.
V rámci řízení před nižšími soudy bylo zjištěno, že žalobce se během svého pracovního poměru u žalovaného zaměstnavatele zúčastnil výběrového řízení na pracovní místo správce počítačové sítě u jiného zaměstnavatele a výběrovou komisí byl doporučen k přijetí do pracovního poměru. Před uzavřením pracovní smlouvy se ale potenciální zaměstnavatel dozvěděl z pracovního posudku negativní informace o budoucím zaměstnanci a po jejich vyhodnocení žalobce do pracovního poměru nepřijal.
Nejvyšší soud vzal za nepochybné, že „hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Nový zaměstnavatel přitom důvodně může podmiňovat vznik pracovního poměru příznivým pracovním posudkem uchazeče o zaměstnání. Za těchto okolností je tedy uvedení nepravdivých údajů (zejména obsahujících negativní hodnocení zaměstnance) v pracovním posudku způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel s ním ochoten v důsledku tohoto nepravdivého nepříznivého hodnocení sjednat pracovní poměr, a zaměstnanci tím může vzniknout škoda".
Tato škoda spočívá v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele a zaměstnavatel, který nepravdivý (a na základě soudního rozhodnutí upravený) pracovní posudek vydal, za ni odpovídá dle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce v rámci tzv. obecné odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele.
Co všechno musí dle zákona obsahovat zápočtový list a lze se soudně domáhat jeho vydání ?
Zápočtový list, resp. dle dikce zákoníku práce potvrzení o zaměstnání, je zaměstnavatel automaticky povinen vydat zaměstnanci jak při skončení pracovního poměru, tak i dohody o pracovní činnosti. Není přitom rozhodné, zda pracovní poměr končí výpovědí, dohodou či kupř. okamžitým zrušením.
Jak vyplývá z ustanovení § 313 odstavce 1 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), zápočtový list musí obsahovat zákonem požadované údaje. Těmito údaji jsou (i) informace o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, (ii) druh konané práce, (iii) dosažená kvalifikace, (iv) odpracovaná doba (a při práci na vybraných pracovištích též další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby), (v) zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky a konečně (vi) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Navíc, vzhledem k ochraně soukromí zaměstnance, je na jeho žádost zaměstnavatel povinen uvést údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti v odděleném potvrzení.
Výše uvedené údaje jsou údaji obligatorními. Uvede-li zaměstnavatel do zápočtového listu i jiné skutečnosti (tedy informace nad zákonem stanovený rámec), může se tak stát pouze se souhlasem zaměstnance. Jestliže zaměstnanec souhlas nedá, je zaměstnavatel povinen takové údaje ze zápočtového listu vypustit. Neučiní-li tímto způsobem, lze zmíněnou povinnost vynutit na zaměstnavateli za pomoci soudu.
Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci zápočtový list vůbec, popřípadě obsahuje-li zápočtový list informace, se kterými zaměstnanec nesouhlasí, může se i zde obrátit na soud a domáhat se jeho vydání, resp. opravy soudní cestou.
V případě nesouhlasu s obsahem zápočtového listu však zákoník práce omezuje právo zaměstnance domáhat se žalobou u soudu jeho přiměřené opravy. Zákoník práce (konkrétně § 315 zákoníku práce) totiž stanoví „pouze“ tříměsíční lhůtu, ve které je třeba k soudu žalobu podat. Tato lhůta začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu zápočtového listu dověděl. V případě, že zaměstnanec žalobu v této lhůtě nepodá, uvedené právo ztrácí. K tomu, že zaměstnance právo ztratil a žalobu podal pozdě, by soud musel přihlížet z úřední povinnosti, tedy bez ohledu, zda tuto námitku protistrana v průběhu soudního řízení vznese či nikoliv.
V této souvislosti je vhodné též upozornit na rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze kterého vyplývá, že nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru zápočtový list, odpovídá mu za škodu tímto vzniklou. Jak z daného rozsudku dále vyplývá, „škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní smlouvu.“
V jaké výši odpovídá zaměstnavatel za škodu na odložených věcech zaměstnance?
Především je skutečností, že každý zaměstnavatel je podle ustanovení § 145 zákoníku práce povinen (v rámci péče o své zaměstnance) zajistit bezpečné uložení svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání, a dokonce i dopravních prostředků, které používají k cestě do zaměstnání a zpět. Pokud si představíme 60. léta minulého století, tedy dobu kdy byl zákoník práce sepsán, pak je logické, že zákon současně stanoví, že za obvyklý dopravní prostředek se nepovažuje osobní automobil, což svědčí o celkové zastaralosti celého zákoníku práce. Nicméně povinnost zajišťovat bezpečnou úschovu osobních věcí všude tam, kde je provozování nějaké činnosti spojeno s jejich odkládáním, je upravena i občanským zákoníkem.
Zaměstnavatelé by měli především vymezit místo, kam si zaměstnanci budou své osobní věci odkládat a jakým způsobem je mají zabezpečit. K tomu bývají zřizovány šatny, uzamykatelné skříně, zásuvky stolů apod. Nejsou-li zřízeny či pro odkládání osobních věcí určeny, odkládají zaměstnanci své osobní věci na místa obvyklá. To je velice důležité, protože pokud si například zaměstnanec odloží a zapomene svou osobní věc v umývárně, je to pouze „jeho problém“.
Podle ustanovení § 204 zákoníku práce zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, odpovídá za škodu na věcech, které u tohoto zaměstnavatele zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo na místě, kam se obvykle odkládají. Za věci, které do zaměstnání obvykle zaměstnanci nenosí (větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel jen do částky 5 000 Kč. Zjistí-li se však, že škoda na těchto věcech byla způsobena jiným zaměstnancem zaměstnavatele, nebo převzal-li zaměstnavatel tyto věci do zvláštní úschovy, hradí zaměstnavatel škodu bez omezení.
Nezbytným předpokladem odpovědnosti za škodu na odložených věcech je, že k odložení došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je proto nezbytné, aby zaměstnanec prokázal, že své konkrétní osobní věci odložil v souvislosti s plněním pracovních úkolů (může tak učinit účtenkami, jinými doklady, svědectvím třetích osob apod.), a to namístě k tomu určeném či obvyklém.
Za škodu odpovídá zaměstnanci v prvé řadě zaměstnavatel. Pokud bude policií dopaden pachatel krádeže, bude náhradu škody na něm požadovat zaměstnavatel, který ji uhradil zaměstnanci.
Pro úplnost je třeba uvést, že nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec o ní neuvědomil zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl, což se však zřejmě netýká tohoto konkrétního případu.

References: §66
 § 6

§ 6
 § 314
 § 315
 soud 
 § 265
 § 313
 soud 
 § 315
 soud 
 § 145
 § 204