Source: https://revuefiduciaire.grouperf.com/article/3829/hb/20200129202340334.html
Timestamp: 2020-02-22 02:01:22+00:00

Document:
Entretien professionnel et abondement sanction CPF : des obligations et beaucoup d'interrogations ?
Date de parution: 13/02/2020
4 - Entretien professionnel et abondement sanction CPF : des obligations et beaucoup d’interrogations ?
Céline Launay
La formation professionnelle est un sujet complexe et en perpétuelle évolution.
Beaucoup de réformes successives ont rendu les règles applicables opaques pour un grand nombre de DRH, qui peinent à identifier leurs obligations réelles en la matière.
On pense ici en particulier, à l’échéance 2020 en matière d’entretien professionnel, première année qui donnera lieu à application de l’abondement correctif au compte personnel de formation.
Contexte de l’entretien professionnel
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 est venue modifier sensiblement les règles applicables en matière de formation professionnelle, ce qui impose à toutes les structures, particulièrement à celles de plus de 50 salariés, de faire le point sur le respect de leurs obligations en la matière.
Rappelons tout d’abord que de manière générique, et en application du Code du travail, tout employeur quels que soient sa taille et son secteur d’activité, est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail (c. trav. art. L. 6321-1).
Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et donc participer au maintien de leur employabilité.
Traditionnellement, ces formations d’adaptation au poste sont globalement bien assurées dans les secteurs où la culture de la formation professionnelle est prégnante (ex. : secteur sanitaire, social et médico-social).
Toutefois, même dans ces secteurs, certaines entreprises, les associations, pèchent également souvent par manque de forme.
Sur ce point, il convient de rappeler que l’obligation générale de formation est complétée, depuis la loi du 5 mars 2014, par la tenue régulière d’entretiens professionnels destinés à envisager avec chaque salarié, leurs perspectives d’évolution professionnelle et les formations de nature à y contribuer (c. trav. art. L. 6315-1).
Principes de l’entretien professionnel
Entretien tous les deux ans et en lien avec des absences, des congés ou un mandat syndical
L’entretien professionnel concerne tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps partiel ou à temps complet, tous secteurs d’activité confondus.
Il doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) (c. trav. art. L. 6315-1, I). Il convient également de le proposer à tout salarié au retour :
-d’un congé de maternité ;
-d’un congé parental à temps plein ou partiel ;
-d’un congé d’adoption ;
-d’un congé de proche aidant ;
-d’un congé sabbatique ;
-d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
-d’un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
-d’un mandat syndical.
Pour le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant, le salarié a droit à deux entretiens, un avant et un après le congé (c. trav. art. L. 3142-11 et L. 3142-23).
Tous les six ans, un entretien d’état des lieux
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (c. trav. art. L. 6315-1, II).
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
-suivi au moins une action de formation ;
-acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
-bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Impact de la loi Avenir professionnel
Sur les informations délivrées pendant l’entretien
Ces règles, issues de l’avant-dernière réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 mars 2014, n’ont pas été fondamentalement modifiées par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, si ce n’est que désormais chaque entretien professionnel doit comporter, outre des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, des informations relatives (c. trav. art. L. 6315-1, I modifié ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 8) :
-à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation ;
-aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer ;
-au conseil en évolution professionnelle.
Sur l’abondement correctif « sanction » des employeurs de 50 salariés et plus
En revanche, les règles régissant les sanctions applicables aux employeurs de plus de 50 salariés en cas de violation de ces dispositions ont sensiblement été modifiées par la loi Avenir professionnel (c. trav. art. L. 6315-1, II, dern. al. et L. 6323-13). Concrètement, rappelons que ces sanctions prennent la forme d’un abondement dit « correctif » au compte personnel de formation du salarié.
Rappelons, qu’initialement (régime issu de la loi du 5 mars 2014), l’abondement correctif devait s’appliquer si au bout des 6 ans, l’entretien « état des lieux » effectué conduisait au constat que le salarié n’avait pas bénéficié :
-des entretiens professionnels bisannuels ;
-et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’au moins une action de formation, acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, progression salariale ou professionnelle.
Cet abondement sanction avait été initialement fixé à 100 heures de formation supplémentaires inscrites sur le CPF du salarié concerné, porté à 130 heures pour un salarié à temps partiel. Chaque heure étant valorisée à 30 €, l’employeur était donc « passible » d’un abondement sanction de 3 000 € ou 3 900 € par salarié concerné, à verser à l’organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution formation professionnelle.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 est venue modifier les conditions d’application de cette sanction et tenir compte de la nouvelle monétisation du CPF, désormais tenu en euros et non plus en heures.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, si l’obligation des entretiens bisannuels demeure, les conditions de l’abondement correctif consécutif à l’entretien sexennal ont été modifiées (c. trav. art. L. 6315-1, II modifié ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 8). Pour y échapper, l’employeur devra justifier que le salarié a bien bénéficié :
-de l’ensemble de ses entretiens professionnels (pas de changement) ;
-et d’au moins une formation non obligatoire au cours des 6 dernières années (exit la condition de deux mesures parmi une liste de trois).
Si tel n’est pas le cas, l’entreprise de plus de 50 salariés sera désormais redevable d’un abondement sanction de 3 000 € par salarié concerné, qu’il soit à temps partiel ou à temps complet et dont elle devra adresser la liste à l’opérateur de compétences dont elle relève.
L’abondement correctif après l’ordonnance de l’été 2019
La première échéance de cet abondement correctif approche à grands pas puisque le délai de 6 ans après l’adoption de la loi du 5 mars 2014 expirera, strictement, en mars 2020 (pour les salariés présents à l’effectif à cette date).
Certains OPCO estiment toutefois que cette échéance aurait été reportée au 31 décembre 2020 par l’ordonnance du 21 août 2019 (dite ordonnance « coquilles » de la loi Avenir professionnel).
Cette ordonnance, publiée au JO du 22 août 2019, est en effet, venue permettre à l’employeur, jusqu’au 31 décembre 2020, de choisir entre le respect des nouvelles règles ou l’application des règles antérieures à la loi Avenir professionnel (ord. 2019-861 du 21 août 2019, art. 7, 1°, JO du 22).
L’employeur pourra ainsi temporairement choisir entre :
-l’application de la règle issue de la loi du 5 septembre 2018 (voir § 4-5), à savoir en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (c. trav. art. L. 6323-15, II) ;
-l’application de la règle issue de la loi du 5 mars 2014 (voir § 4-3), à savoir en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : 1° avoir suivi au moins une action de formation ; 2° avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (c. trav. art. L. 6323-15, II dans sa rédaction antérieure au 1.01.2019).
Même si strictement, l’échéance des 6 ans n’a pas été reportée par ce texte, certains estiment que de fait, l’abondement sanction ne sera pas appelé avant le 31 décembre 2020.
Si cette question n’est pour l’heure pas tranchée, l’échéance se rapprochant dans les deux cas, il convient de vérifier dès à présent si votre établissement disposera bien des éléments nécessaires pour échapper à cette sanction (voir §§ 4-7 à 4-10).
Ce qu’il faut vérifier concrètement salarié par salarié pour échapper à l’abondement correctif
Le nombre d’entretiens professionnels tenus au cours des 6 dernières années
Sur ce point, on peut regretter qu’aucun texte, ni aucune circulaire, ne soit venu régler la question d’un nombre d’entretiens professionnels incomplets. En effet, il est probable que, dans bon nombre de structures, les salariés auront bénéficié en 6 ans d’un, voire de deux entretiens professionnels, mais pas des 3 requis par la loi. Sans parler de ceux liés à certaines absences et congés ou à un mandat syndical.
Quid alors de l’abondement sanction ? Devra-il être proratisé ou versé en totalité ? La question reste malheureusement ouverte à ce jour.
Idem d’ailleurs pour les accords collectifs signés au cours de la période des 6 ans pour modifier la périodicité des entretiens, comme le permet l’article L. 6315-1 III du code du travail. Ces accords peuvent-ils valablement revenir sur la périodicité d’entretiens déjà échus ?
Les éventuelles promotions ou augmentations salariales
Là encore, aucune précision n’est apportée par les textes sur ce qu’il convient d’entendre par « progression salariale ».
Si l’augmentation naturelle du SMIC, obligatoire pour tous, doit bien sûr être écartée, qu’en est-il des augmentations imposées par la branche ?
Sauf à dénier toute valeur à la négociation collective de branche, laquelle définit dans son secteur d’activité le salaire minimal légal garanti par ailleurs aux salariés, il nous semble que les augmentations conventionnelles doivent compter dans cette notion de progression salariale.
En juger autrement reviendrait par ailleurs à une « double peine » pour les structures, dont les budgets sont par ailleurs contraints par les financeurs.
L’existence d’une VAE
S’agit-il ici de tout dispositif de VAE ou seulement de ceux intégrés dans le plan de développement de compétences ?
Les textes, sur ce point, ne font aucune différence, se contentant de renvoyer à l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience.
L’important étant de s’assurer qu’au cours des 6 dernières années, le salarié ait bien eu accès à la formation professionnelle, il nous semble qu’il n’y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas : toute VAE pourra donc, à notre sens, être prise en compte.
Jusqu’au 31 décembre 2020, nous l’avons dit (voir § 4-6), les entreprises pourront choisir d’appliquer les anciennes ou les nouvelles règles pour apprécier si l’abondement sanction doit être versé.
Sur la base des anciennes règles (voir § 4-5), toutes les formations suivies par le salarié pouvaient être prises en compte. Mais il fallait aussi pouvoir prouver que le salarié avait bénéficié d’une promotion, d’une augmentation de salaire ou de l’acquisition d’une certification par la formation ou la VAE.
Si aucun de ces trois autres critères n’est rempli, l’entreprise n’aura d’autre choix que de se tourner vers l’application des dispositions issues de la loi Avenir professionnel (voir § 4-6).
En application de la loi Avenir professionnel, seules les actions de formation non obligatoires pourront être prises en compte pour ne pas verser l’abondement sanction.
La détermination de cette nouvelle notion de « formation non obligatoire » soulève également son lot d’interrogations (voir § 4-11).
Formations obligatoires et formations non obligatoires
Qu’est-ce qu’une formation non obligatoire au regard de l’abondement correctif ?
Au sens des nouvelles dispositions issues de la loi Avenir professionnel, une action de formation obligatoire est celle qui conditionne l’exercice d’une activité « ou » d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (c. trav. art. L. 6321-2).
A contrario, une formation non obligatoire est donc celle qu’aucun texte légal, réglementaire ou international n’impose et qui ne conditionne pas l’exercice des fonctions du salarié concerné. Sur ce point, à la lecture du texte, il semble bien que les deux conditions soient cumulatives.
Une formation obligatoire au sens du CPF se définit donc comme une formation nécessaire à la tenue du poste et qui est, par ailleurs, formellement imposée par un texte légal, réglementaire ou international.
Cette définition littérale réduit considérablement le nombre de formations obligatoires devant être prises en compte au sens de l’abondement CPF.
En effet, mis à part les diplômes d’État, qui souvent font partie des conditions prérequises de recrutement sur un poste, peu de textes imposent par ailleurs une formation pour la tenue d’un poste.
Seules des formations portant sur la sécurité sont parfois imposées pour certaines tâches identifiées, comme par exemple l’habilitation électrique exigée de tout travailleur amené à intervenir sur les installations électriques (c. trav. art. R. 4544-10), mais si l’on prend l’exemple du secteur sanitaire, social et médico-social, ces formations ne conditionnent pas réellement l’exercice de l’activité du salarié.
D’autres formations s’avèrent obligatoires pour les structures, sans pour autant conditionner en tant que telle l’activité des salariés. Ainsi, les formations SST (sauveteur secouriste au travail) ou Incendie sont bel et bien obligatoires pour les établissements en application d’un texte, mais nulle nécessité d’être formé en tant que SST pour occuper, par exemple, des fonctions d’éducateur spécialisé.
La question se pose de manière plus complexe en ce qui concerne la formation à la sécurité prévue par l’article R. 4141-3 du code du travail.
Rappelons que cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le travailleur des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement et qu’elle doit porter sur les trois points suivants (c. trav. art. R. 4141-33) :
-les conditions de circulation dans l’entreprise ;
-les conditions d’exécution du travail ;
-la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.
La formation à la sécurité est dispensée lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire, elle conditionne donc bien l’exercice de chaque poste de travail.
Strictement, cette formation doit donc être, à notre sens, classée dans les formations obligatoires au sens du CPF.
Il ressort donc de cette analyse, qu’un grand nombre de formations pourront être considérées comme libératoires pour les employeurs au sens de l’abondement sanction CPF… si tant est qu’ils aient bien, par ailleurs, respecté leurs obligations en matière d’entretiens professionnels (c’est en effet l’autre condition exigée).
Deux types de formations obligatoires
Pour finir, on soulignera que la question des obligations de l’employeur en matière de formation ne se résume pas à la réalisation des actions de formation permettant d’échapper à l’abondement correctif (voir § 4-11).
Si l’employeur est « dans les clous » sur ce plan, on ne peut pas en déduire qu’il s’en trouve libéré de toute obligation en matière de formation : l’obligation générale de formation et l’obligation de sécurité demeurent, de sorte que toutes les formations antérieurement jugées comme obligatoires au sens de l’obligation de sécurité ou de l’obligation d’adaptation, continueront à l’être, de la même manière, demain.
En réalité, il y aura désormais deux types de formations « obligatoires » ;
-les formations obligatoires au sens du droit du travail et libératoires pour l’abondement sanction du CPF (voir § 4-11) ;
-les formations obligatoires au sens du droit du travail (ex. : habilitation électrique), mais non libératoires pour l’abondement sanction du CPF.
Concrètement, ce distinguo devrait selon nous se traduire dès l’établissement du Plan de développement de compétences, lequel pourrait donc être établi de la manière indiquée dans le tableau récapitulatif ci-après.
Cette formalisation présentera l’avantage de pouvoir mieux justifier, en cas de contrôle, pourquoi telle ou telle formation a été classée comme non obligatoire, d’autant que le plan de développement des compétences aura été soumis à la consultation du CSE.
Plan de développement des compétences : trame de présentation des formations
Formation d’adaptation au poste (1)
Formation de maintien dans l’emploi (1)
Formation liée à la sécurité
Formation de développement des compétences
Imposée par une loi, un décret ou une convention internationale
Non imposée par une loi, un décret ou une convention internationale
Formation qui conditionne l’exercice du poste
qui est imposée par une loi, un décret ou une convention internationale
Formation qui ne conditionne pas l’exercice du poste
qui n’est pas imposée par une loi, un décret ou une convention internationale
(1) En partant du postulat que les formations d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi sont nécessaires pour la tenue du poste, donc qu’elles conditionnent l’exercice de l’activité du salarié.
Quid du paiement et du contrôle de l’abondement correctif ?
C’est d’ailleurs sur le terrain du contrôle que les dernières interrogations surgissent, notamment celle de savoir qui contrôlera ce versement, sachant que la collecte de la contribution formation devait être transférée aux URSSAF à compter du 1er janvier 2022 au plus tard. Certainement l’Inspection du travail, dans la mesure où l’article L. 6323-13 du code du travail attribue compétence aux agents de l’Inspection du travail pour vérifier, dans le cadre de leur contrôle, le bon versement de l’abondement sanction.
Rappelons sur ce point que le code du travail attribue également compétence à l’Inspection du travail pour sanctionner une absence indue de versement ou un versement insuffisant (c. trav. art. L. 6323-13).
Ainsi, l’inspection du travail pourra mettre en demeure l’entreprise de procéder au versement de l’insuffisance constatée dans le respect de la procédure contradictoire mentionnée à l’article L. 6362-10 du code du travail et, à défaut, l’entreprise sera redevable au Trésor public d’un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %.
Une sanction loin d’être neutre !
Il est toutefois permis de s’interroger sur le degré du contrôle qui sera opéré.
L’abondement sanction sera-t-il réellement appelé systématiquement comme les textes le suggèrent ou seulement en cas de demande d’utilisation par le salarié concerné ?
Les tolérances adoptées par certains OPCO seront-elles adoptées en l’état par les agents contrôleurs ?
Beaucoup d’interrogations, donc qui demeurent sans réponse à ce jour.
Espérons que l’année 2020 apportera (rapidement) son lot de réponses !

References: art. 8
 art. 8
 art. 7
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4