Source: https://lawline.se/categories/185?page=3
Timestamp: 2020-08-09 22:25:29+00:00

Document:
Övrigt (1750)
Hur kan man ingå ett anställningsavtal?
FRÅGA |htad händer om man har jobbat några månader på ett företag men inte skrivit under något anställningsavtal? Är man inte anställd då? Finns det något lagrum på detta?
Caroline Halfvarson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det finns inget särskilt lagrum som anger vad som gäller för anställningar, utan man får se till den allmänna avtalsrätten i avtalslagen (AvtL) och de principer som avtalsrätten bygger på.Avtalsfrihet råderEnligt svensk avtalsrätt gäller avtalsfrihet som huvudregel, det vill säga att du och din avtalspart kan ingå avtal hur ni vill. Valet står mellan att ingå avtal skriftligt, muntligt eller konkludent. Att ingå ett konkludent avtal är att handla såsom att det redan fanns ett avtal. De här reglerna gäller också för den svenska arbetsrätten.Det enda som krävs är ett anbud och en accept (1 § AvtL). I det här fallet kan till exempel arbetsgivaren undra om personen vill arbeta för arbetsgivaren (anbud) och personen kan tacka ja (accept). Då uppstår ett avtal utan att man skriver under ett avtal.Personen är anställdEn person som har arbetat för en arbetsgivare utan att skriva under ett anställningsavtal är anställd. Personen har ingått avtal med arbetsgivaren konkludent eftersom man har arbetat såsom att det förelåg ett avtal. Då är man anställd och har alla rättigheter som en arbetstagare har enligt svensk arbetsrätt, till exempel uppsägningstid, semester och rätt till föräldraledighet.Hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänligen
Vid vilken ålder upphör anställningsskyddet att gälla?
2020-06-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är född 1954 , har jag rätt att arbeta tills jag fyller 68 år
Evelina Sjöberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid vilken ålder upphör anställningsskyddet att gälla?Från den 1 januari 2020 har den som vill rätt att arbeta fram till 68-års ålder genom att åldern för anställningsskyddet stegvis höjs (32 § a lag om anställningsskydd). Detta innebär att du kan och har rätt att fortsätta arbeta fram tills dess att du fyllt 68 år om du önskar göra detta.Jag hoppas att detta gav dig svar på din fråga och att mitt svar var till hjälp!Vänligen,
Kan arbetsgivaren kräva oöppnat utdrag ur belastningsregistret?
2020-05-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |På polisens sida står det att det inte finns ett allmänt krav på att ett utdrag från belastningsregistret ska vara oöppnat, men kan en arbetsgivare ändå kräva det? Eftersom det är ens egen post har man väl rätt att öppna, eller finns det tillfällen då arbetsgivaren har rätt att kräva det, t.ex. i samband med en tjänst där säkerheten är hög?
Claudio van der Touw |Hej! Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du vill veta huruvida arbetsgivaren har rätt att kräva att det utdrag ur belastningsregistret som du lämnar in är oöppnat. Det framgår av din fråga att det handlar om ett sådant utdrag som du själv har begärt att få ta del av från polisen. Tillämplig lag Mycket som rör belastningsregister regleras i lag (1998:620) om belastningsregister. Det stämmer som står på polisens hemsida att du har rätt att själv ta del av det som står i registret genom att till exempel öppna brevet innehållande utdraget när det kommer hem till dig. Att ställa upp ett krav på att du inte får läsa vad som står i ditt belastningsregister är inte tillåtet och du får till exempel inte avskedas för att du inte lämnar in utdraget utan att läsa igenom det först. I vissa känsliga arbeten har myndigheter och liknande organ möjlighet att begära utdrag ur enskildas belastningsregister, men i så fall får de del av uppgifterna direkt och det skickas inte i ett brev till den som det rör. Jag hoppas att du med detta fått svar på din fråga, om du skulle ha några ytterligare funderingar är du varmt välkommen att återkomma med dessa! Med vänlig hälsning,
Diskriminering på grund av ålder och religion - vad kan man göra?
2020-06-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag är 56 år, och jag har sökt en tjänst på arbetsförmedlingen ( som telefon handläggare). trotts att jag uppfyller alla kraven, är arbetslös, och har mycket intressant arbetsliverfarenhet, fick jag inte jobbet.Deras motivering var följande: 1- jag har svag teknisk kompetens , 2 kom till mötet oförberedd, eftersom jag inte hade med mig mina betyg och arbtesintyg. 3 - att jag inte hade bra exempel att ge de.gällande nr 1: jag jobbade bl.a. på Saab som affärsutvecklare och sålde ledningsystem till stridsvagnar, radar m.m.. Arbtesförmedlingen har ingen grund för deras påstoende och jobbet som telefon handläggare kräver inte stora eller djupa tekniska kunskaper. Jag har jobbat också som migrationshandläggare vilket betyder att jag har jobbat statligt och kan olika registreringssystem.gällnade nr 2 - jag har skickat alla dok per mail dagen efter min intervju och de accepterade detta.gällande nr 3- frågan var, har du gjort presentationer framför folk? ( jag har jobbat som säljare i flera år och detta ingick i mitt dagliga jobb) men de påstår att mina exemple var inte tillräckliga) Kraven för jobbet var: högutbildning, att kunna arabiska och flera språk är meriterande. Arabiska är mitt modersmål, jag har mer än 180 p, och jag kan 7 olika språk flytande. De flesta som pratar arabiska är musslimer, men jag är kristen och kanske passar inte i det muslimska gänget. Det är åldern och religionen som var orsaken för att sålla bort mig tror jag. vad ska jag göra
Julia-Saga Nilsson Herhold |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer nedan att redogöra för vad som gäller rättsligt och därefter kort sammanfatta vad jag kommer fram till.Tillämplig lag Bestämmelser om diskriminering och lika behandling i arbetslivet återfinns i diskrimineringslagen, som jag härefter kommer förkorta som DL. DiskrimineringsgrunderFör att DL ska ge något skydd så krävs det att man kan koppla särbehandlingen till någon av de diskrimineringsgrunder som anges i lagen. Både religion och ålder är sådana grunder (1 kap. 1 § DL). Diskrimineringsförbud En arbetsgivare, eller den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor rörande rekryteringen, får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren söker arbete (2 kap. 1 § 1 st. 2 p. och 2 kap. 1 § 3 st. DL). I ditt fall är det du misstänker så kallad direkt diskriminering, det vill säga att du missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, och missgynnandet har samband med religion eller ålder (1 kap. 4 § 1 p. DL). Vad kan du göra? För det första har du rätt att begära ut vilka meriter den som fick jobbet hade (2 kap. 4 § DL) På så vis kan du lättare kontrollera om du faktiskt har blivit diskriminerad eller inte. Skulle så vara fallet så är det diskrimineringsombudsmannens uppgift att utöva tillsyn över att lagen följs (4 kap. 1 § DL). Skulle de komma fram till att du har diskriminerats så har du rätt till så kallad diskrimineringsersättning (5 kap. 1 § DL). Det är diskrimineringsombudsmannen, en fackförening eller en annan ideell förening än en arbetstagarorganisation som har rätt att föra talan i en sådan tvist (6 kap. 2 § DL). SammanfattningDet kan vara svårt att bevisa att man har blivit diskriminerad på grund av ålder eller religion i en rekryteringsprocess, och för att få bättre belägg för att så är fallet så rekommenderar jag dig att begära ut meriterna för den som fick arbetet. Anser du fortfarande att diskriminering är för handen kan du kontakta diskrimineringsombudsmannen (vilket du kan läsa om här) eller, förutsatt att du är medlem i en, din fackförening som kan hjälpa dig vidare med ditt ärende. Det kan vara värt att observera att diskriminering inte kan leda till att man får anställningen utan endast en ersättning för kränkningen. Hoppas att du fick svar på din fråga och stort lycka till!Med vänlig hälsning,
Avtal om uppsägning med omedelbar verkan
FRÅGA |Hej,Jag är tillsvidare anställd på ett företag som saknar kollektivavtal och i anställningsavtal står det så om uppsägning: "Om en av parterna vill avsluta anställningen så sker det med omedelbar verkan utan några villkor". Är det laglig formulering och hur man måste förhålla sig ifall anställning blir avslutat från arbetsgivarens sidan?
Amanda Keith |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår det som att det i ditt anställningsavtal står att en uppsägning från både arbetsgivarens och arbetstagarens sida ska ske med omedelbar verkan, att man alltså ska kunna skiljas från anställningen omedelbart.Krav på uppsägningstid Anställningsavtal som gäller tillsvidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid, 4§ Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad enligt 11 § LAS. Som anställd ska du, som huvudregel, alltså ha minst en månads uppsägningstid och detta är en ömsesidig rättighet/skyldighet. LAS är dock semidispositiv, vilket innebär att bestämmelsen kan åsidosättas genom kollektivavtal. Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan det alltså finnas särskilda regler om uppsägningstid enligt kollektivavtalet som då gäller istället. Det är också fullt möjligt att komma överens om en längre uppsägningstid i anställningsavtalet, exempelvis. Det är alltså möjligt att genom ett personligt avtal komma överens om förmånligare villkor för arbetstagaren än som föreskrivs i lagen. För det fall det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen och ni inte kommit överens om en längre uppsägningstid i anställningsavtalet ska en uppsägningstid enligt lagbestämmelsen gälla. Av 2 § 2 st LAS framgår det att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagares rättigheter enligt lagen. Som utgångspunkt går reglerna i LAS alltså inte att avtala bort i anställningsavtalet om det är till arbetstagarens nackdel, det vill säga innebär mindre förmånliga villkor för arbetstagaren än vad som föreskrivs i lagen. För både dig och din arbetsgivare gäller alltså en minsta uppsägningstid av en månad och det går alltså inte att i anställningsavtalet avtala om att en uppsägning från både arbetsgivarens och arbetstagarens sida ska ske med omedelbar verkan. I praktiken kan man som arbetstagare, vid en uppsägning från arbetstagarens sida, givetvis komma överens med arbetsgivaren om att få sluta omedelbart, men det finns inget stöd i lagen för en sådan överenskommelse. En sådan överenskommelse är alltså inte rättsligt bindande och gäller därmed inte i rätten för det fall en eventuell tvist skulle uppstå. Rätt att omedelbart skilja en arbetstagare från anställningen vid avskedande För att en arbetsgivare omedelbart ska få skilja en arbetstagare från sin anställning, utan rätt till uppsägningstid och utan krav på omplacering, krävs det att det finns grund för avskedande. För att grund för avskedande ska anses föreligga krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 18 § LAS. Det är alltså intetillräckligt, för att omedelbart kunna skilja en arbetstagare från sin anställning, att saklig grund för uppsägning föreligger enligt 7 § LAS.Rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden En arbetstagare som har blivit uppsagd har under uppsägningstiden rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner, även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter, 12 § LAS. Eftersom anställningen inte har upphört förrän uppsägningstidens slut har alltså arbetstagaren under denna tid rätt till samma lön och andra anställningsförmåner. Detta gäller under förutsättning att arbetstagaren under uppsägningstiden står till arbetsgivarens förfogande att kunna utföra arbete, (förutom då arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om att arbetstagaren ska vara arbetsbefriad under uppsägningstiden). Om arbetstagaren förklaras arbetsbefriad under uppsägningstiden och samtidigt får inkomst från en annan anställning får dock arbetsgivaren räkna av motsvarande belopp från sin ersättning till arbetstagaren, 13 § LAS. Sammanfattning Sammanfattningsvis så ska alltså en minsta uppsägningstid om en månad gälla om kollektivavtal inte finns och det inte är avtalat om någon längre uppsägningstid i anställningsavtalet. Då det inte går att avtala bort reglerna i LAS i anställningsavtalet om det är till arbetstagarens nackdel går det alltså inte att i anställningsavtalet avtala om att en uppsägning från både arbetsgivarens och arbetstagarens sida ska ske med omedelbar verkan. För både dig och din arbetsgivare gäller alltså en minsta uppsägningstid av en månad. Rättsligt sett går det alltså inte att komma undan regeln i LAS om en månads uppsägningstid om det inte finns kollektivavtal som säger annat. Om du skulle bli uppsagd (vilket förutsätter att saklig grund enligt 7 § LAS föreligger – alltså arbetsbrist eller personliga skäl) har du alltså rätt till minst en månads uppsägningstid, under vilken du ska ha rätt till lön och andra anställningsförmåner. En arbetsgivare som bryter mot reglerna i LAS kan bli skadeståndsskyldig, 38 § LAS. Om du är medlem i facket kan jag råda dig att i ett sådant fall vända dig till det fackförbund du är medlem i för att få hjälp. Som medlem i facket kan man, oavsett om arbetsgivaren saknar kollektivavtal, ha rätt till facklig rättshjälp, exempelvis. Hoppas att detta svar kan vara till hjälp och hör gärna av dig igen om du har fler funderingar eller om svaret var otydligt på något sätt!Med vänlig hälsning,
Löneavdrag på grund av att man gett ut för hög växel?
FRÅGA |Om man som arbetstagare råkar ge kunden för hög växel, måste man då stå för mellanskillnaden?Och vad har arbetsgivare för ansvar när det kommer till detta? Och vilka lagar stödjer detta?
Filippa Nielsen Norelind |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagrum och förutsättningarNär du skriver att du ska stå för skillnaden själv antar jag att du menar att din arbetsgivare vill göra ett avdrag på din lön. Avdrag på lönen av arbetsgivare regleras i Lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt.När får kvittning ske?Det din arbetsgivare vill göra kallas kvittning, alltså ett avdrag på din lön på grund av att du gett tillbaka för mycket pengar. Förutsättningarna för att arbetsgivaren skall få göra detta är dock mycket strikta. Det finns tre förutsättningar för att de ska få genomföra kvittningen (1 § Lag om arbetsgivares kvittningsrätt):1. Om arbetstagaren medger kvittning (2 § Lag om arbetsgivares kvittningsrätt)2. Om arbetstagarens skuld till arbetsgivaren har en tydlig koppling till anställningen och det står i avtalet att kvittning får ske, eller om arbetstagaren uppsåtligen orsakat en skada ( 3 § 1 st. Lag om arbetsgivares kvittningsrätt).3. Om det finns ett kollektivavtal som omfattar arbetstagaren och denna tillåter kvittning ( 3 § 3 st. Lag om arbetsgivares kvittningsrätt).Utöver detta måste arbetsgivaren kontakta kronofogdemyndigheten innan kvittningen får lov att ske enligt punkterna 2-3 (6 § Lag om arbetsgivares kvittningsrätt). Löneavdrag på grund av misstag?Huvudregeln är att kvittning mot lön endast får ske med arbetstagarens medgivande, alltså första punkten på listan ovanför. Om du har skrivit på eller lämnat något slags kvittningsmedgivande, alltså att din arbetsgivare får lov att ta pengar från din lön på grund av att det är fel i kassan får han göra detta. Dock kan detta medgivandet återkallas av dig när som helst och då får kvittningen inte lov att ske (2 § Lag om arbetsgivares kvittningsrätt).Ditt kollektivavtal kan även ha speciella bestämmelser kring sådana här händelser, jag skulle rekommendera att höra av dig till dem och fråga vad som gäller enligt ditt avtal. SammanfattningOm du inte har tillåtit avdraget på din lön borde din arbetsgivare inte kunna dra av pengar på din lön på grund av att du av misstag gett ut för mycket växel. Det kan dock finnas regleringar i ditt kollektivavtal som påverkar situationen.Jag skulle rekommendera att du talar med din arbetsgivare om situationen. Om det inte går bör du kontakta ditt fackförbund om du har ett sådant. Med vänliga hälsningar,

References: § 1
 § 3
 § 1
 § 2
 § 1
 § 3