Source: https://www.digitalearbeitswelt.de/blog/article/2019/05/20/arbeitsrecht-40/
Timestamp: 2019-12-11 11:08:41+00:00

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Arbeitsrecht 4.0 - Der Blog zur Digitalen Arbeitswelt | DAS Schack
Die Herausgeber wollen dem Praktiker mit Arbeitsrecht 4.0 einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Themen der Arbeitswelt 4.0 bieten und zugleich Lösungsansätze an die Hand geben. „Der Begriff „Arbeiten“ 4.0 knüpft an die aktuelle Diskussion über die vierte industrielle Revolution (Industrie 4.0) an, rückt aber die Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse ins Zentrum – nicht nur im industriellen Sektor“, sondern gilt nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) in der ganzen Arbeitswelt.[1]
Abb. 1. Digitale Arbeitswelt in der Cloud (Quelle: digitalearbeitswelt.de).
Digitalisierung und Industrie 4.0 ist der Titel von Kapitel 1, mit dem Prof. Dr. Carlo Simon Antworten auf die Fragen einer revolutionären oder evolutionären Entwicklung zur Arbeitswelt 4.0 liefern will, „...in dem Chancen, Risiken und unternehmerische Handlungsoptionen vor dem Hintergrund einer möglichen anstehenden digitalen Transformation abgewogen werden“. Simon hatte bereits über die „Digitale Transformation von Unternehmen durch Industrie 4.0“ auf einer Tagung des Zentrums für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht in Wiesbaden (2015) zur „Industrie 4.0 als Herausforderung des Arbeitsrechts“ berichtet[3] und ist Professor für Wirtschaftsinformatik an der Hochschule Worms. Simon spricht insbesondere diese Treiber und Elemente der digitalen Arbeitswelt an:
Für Simon birgt die Digitalisierung zugleich Chancen wie Risiken und er fragt auf der einen Seite nach den Chancen durch die Digitalisierung von Produkten, Produktion und Dienstleistungen sowie der individuellen Arbeit. Auf der anderen Seite beschäftigt er sich mit den Risiken der Digitalen Transformation für die vier genannten Bereiche. Die Digitalisierung sei durch zwei Besonderheiten gekennzeichnet. Zum einen könne das Innovationspotential der Digitalisierung in alle Branchen übertragen werden. Zum anderen erlaube der Einsatz von Informationstechnologien in allen Branchen, dass bestehende Industrien durch eine neue Industrie mit neuen Unternehmen ersetzt werden (Disruption, Rn. 16). Im Anschluss fokussiert sich Simon auf die unterschiedlichen Handlungsoptionen der Unternehmen hinsichtlich der Produkte, Dienstleistungen, der Aufbau- und Ablauforganisation (Rn. 66 ff.). Besonders instruktiv sind die Ausführungen zur Aufbau- und Ablauforganisation eines Unternehmens. Simon eröffnet dem Leser einen ersten Blick in die Arbeitsorganisation 4.0 und deren Eckpunkte. Der Bearbeiter (Rn. 87) geht davon aus, dass sich die Arbeitsprozesse inden Unternehmen stark verändern werden und es darum gehe, die Arbeit von Menschen in digitalisierten Unternehmen an die veränderten Bedingungen anzupassen. „Arbeitsverhältnisse müssen abgesichert und ausgestaltet werden. Mitarbeiter vor gesundheitlichen Schaden und Unternehmen vor Kontrollverlusten geschützt werden“.
Das Kapitel 2 beschäftigt sich mit neuen/alternativen Beschäftigungsformen. Rechtsanwalt Dr. Stefan Lingemann und Rechtsanwältin Josefine Chakrabarti (beide Gleiss Lutz) widmen sich zunächst den klassischen Fragen des Drittpersonaleinsatzes (Werkvertrag, Dienstvertrag, gemeinsamer Betrieb, Arbeitnehmerüberlassung) und den Fragen der Scheinselbständigkeit (Rn. 1-44). Im Anschluss werden economy on demand (Gigworking) und Crowdworking sowie deren Gestaltungs- und Vergütungsformen vorgestellt (Rn. 65 ff.).
Die Abbildung 2 gibt die relevanten Rechtsverhältnisse im Kontext der Entgrenzung und der Digitalisierung der Arbeit wieder. Die Icons (Digitale Arbeitswelt in der Cloud/Abb 1) als auch Heim-,Leih- und Gigworker sowie die arbeitnehmerähnlichen Personen wurden zusätzlich in die ursprüngliche Grafik der Forsight-Studie „Digitale Arbeitswelt“ des BMAS[4] eingefügt, um auf der einen Seite die in Arbeitsrecht 4.0 angesprochenen Rechtsverhältnisse und auf der anderen Seite die in der „Globalen Fabrikhalle“ Tätigen (Abb. 3) darzustellen.
Abb. 2. Von deutscher Belegschaft zur globalen, digitalen und entgrenzten Workforce in der „Globalen Fabrikhalle“.
Abb. 3. Die globale Fabrikhalle (Quelle: Schack, Surfen auf dem digitalen Tsunami, 2017, S. 329).
Mit dem Icon „Unternehmens- und branchenübergreifende Zusammenarbeit von Unternehmen“ (Mitte der Abbildung) soll die herausragende Bedeutung der Zusammenarbeit von Mitarbeitern unterschiedlicher Unternehmen und Selbständiger etwa in Projektteams, virtuellen Teams, virtuellen Unternehmen oder im Rahmen von Scrum (agile Arbeitsformen) herausgestellt werden. „Komplexe Aufgaben in der modernen Welt erfordern und fördern die Entwicklung moderner Formen der Projektorganisation und auch der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen“.[5] Da diese Kooperationen regelmäßig der „unternehmens- und branchenübergreifende Open Innovation“ dienen, wurde das entsprechende Icon oben rechts eingefügt. Open Innovation wird die digitale Arbeitswelt bestimmen.
Gigwork oder economy on demand prägen die Diskussionen um die digitale Arbeitswelt.
Die Bearbeiter (Rn. 53 ff.) rekurrieren auf Anbieter von Gigwork (etwa Uber und Reinigungsdienste) und grenzen die selbständige Tätigkeit von Gigworkern von einer fehlerhaften Einordnung als selbständige Tätigkeit ab. Die Rechtsanwälte unterscheiden dabei zwischen direktem und indirektem economy on demand (Rn. 44 f.). Ein wichtiger Unterschied zum ortsungebundenen online-Crowdworking wird angesprochen: Die vereinbarte Dienstleistung wird offline für den Auftraggeber ortsgebunden bei dem Auftraggeber erbracht (Rn. 42).
Die Ausführungen zum Crowdworking wiederum referieren die unterschiedlichen Erscheinungsformen von Click- und internen (Rn. 68) sowie externen Crowdworking.
Das interne Crowdworking (linkes Icon) erfolgt über unternehmensinterne Plattformen und nutzt die Belegschaft oder Teile von dieser zur Bildung einer internen Crowd. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind bei dieser Form der digitalen Arbeit zu beachten (Rn. 68).
Die Verfasser unterscheiden zwischen direktem und indirektem Crowdworking. Beim direkten Crowdworking kommen vor allem Rechtsbeziehungen zwischen Auftraggeber und selbständigen Crowdworker zum Tragen. Die Plattform fungiert als Vermittler und stellt die notwendige Technik zur Verfügung (regelmäßig aufgrund von AGB´s).
Bei der indirekten Form des Crowdworkings tritt die Plattform aus der Vermittlerrolle hinaus. Ein Vertragsverhältnis kommt nach Ansicht von Lingemann/Chakrabarti nur zwischen Auftraggeber und Plattform sowie Plattform und Crowdworker zu Stande (Rn. 67 ff.).
Die Verfasser gehen grundsätzlich zurecht davon aus, dass externe Crowdworker typischerweise Selbständige sind, die für unterschiedliche Auftraggeber tätig werden, nicht in den Betrieb eingegliedert werden und zeitlich autonom handeln.
Heimarbeiter i. S. des Heimarbeitsgesetzes (HAG) wurden in die Abbildung 2 aufgenommen, weil mit der Digitalisierung das Heimarbeitsgesetz im neuen Lichte erstrahlt. Zur Erinnerung:„Heimarbeiter ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Beschafft der Heimarbeiter die Roh- und Hilfsstoffe selbst, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Heimarbeiter nicht beeinträchtigt“ (§ 2 Abs. 1 HAG).
Giesen/Kersten[6] charakterisieren Crowdworker als Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitsgesetzes und konstatieren eine Sozialversicherungspflicht des Crowdworkers als Heimarbeiter im Sinne des § 12 Abs. 2 SGB IV. Bayreuther[7] wiederum verneint zurecht den Heimarbeiterstatus, weil die heimarbeitsrechtlichen Schutzvorschriften nicht auf die regelmäßig nur punktuell vorliegenden Austauschbeziehungen zwischen Crowdworker und Crowdsourci passen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem viel beachteten Urteil vom 14. Juni 2016 (9 AZR 305/15) zum Heimarbeitsgesetz einen selbständigen Programmierer als Heimarbeiter im Sinne des § 2 Abs. 1 HAG angesehen (dazu auch Arnold/Winzer im Kap. 3 Rn. 160), aber in dem Urteil auch darauf hingewiesen, dass eine erwerbsmäßige Tätigkeit i. S. § 2 Abs. 1 HAG eine Tätigkeit, die auf eine gewisse Dauer angelegt ist, voraussetze.[8] Es liegt aber in der Natur des grenzüberschreitenden Crowdworkings, dass der Dienst-, Werk- oder Werklieferungsvertrag nicht auf eine gewisse Dauer angelegt ist, sondern schnell übers Internet abgewickelt werden kann. Crowdworker werden eben für eine Vielzahl wechselnder Vertragspartner tätig und können so oder nur so ihre wirtschaftliche Grundlage sichern.
Die Arbeitswelt 4.0 bietet neben dem crowdworking eine weitere, grenzüberschreitende Art und Weise der Beschäftigung, die in Arbeitsrecht 4.0 nicht ausdrücklich angesprochen wird, aber die „digital Workforce“ prägen kann[9].
Die Hyperkonnektivität ermöglicht die arbeitsvertragliche Verpflichtung von Arbeitnehmern, die ständig nicht in Deutschland leben und arbeiten (linkes Icon). Der Vertrag wird dabei nicht mit einem Tochterunternehmen eines deutschen Unternehmens vor Ort abgeschlossen, sondern mit dem in Deutschland ansässigen Unternehmen direkt.
Däubler weist auf dieses wichtige Element der digitalen Arbeitswelt hin, dem Internet-Arbeitsverhältnis globaler und grenzüberschreitender Prägung.[10] Welche Arbeitsrechtsordnung Anwendung findet richtet sich nach Art 8 Rom I-VO.[11] Fenski[12] verwendet in diesem Zusammenhang folgendes Beispiel: „Eine in Deutschland ansässige GmbH beschäftigt einen Softwareentwickler in Indien, einen in Deutschland und einen weiteren in den USA. Die Kommunikation erfolgt ausschließlich über das Internet.“
Besonders instruktiv sind die Ausführungen zu der agilen Arbeitsmethode Scrum und deren Gestaltungs- und Vergütungsformen (Rn. 95 ff.). Lingemann/Chakrabarti skizzieren die Rechtsbeziehungen der am Scrum Beteiligten, weisen auf Rechtsprobleme hin und geben Praxistips, um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung sowie eine Scheinselbständigkeit zu vermeiden (Rn. 125 f.).
Darüber hinaus stellen sie übersichtlich die sog. Matrixstrukturen in Unternehmen bzw. Konzernen dar, ordnen in diesem Kontext die Vertragsverhältnisse sowie das arbeitgeberseitige Weisungsrecht rechtlich ein und beschäftigen sich mit der sog. Matrixklausel im Arbeitsvertrag (Rn. 135 f.)
Zum Abschluss des Kapitels werden die Rechtsfolgen der fehlerhaften Einordnung von Selbständigen (Rnd. 151 ff.) aus arbeitsrechtlicher, sozialversicherungsrechtlicher, steuerrechtlicher und strafrechtlicher Sicht dargestellt.
Das dritte Kapitel ist mit Flexibilisierung im individuellen Arbeitsrecht betitelt und wurde von Rechtsanwalt Dr. Christian Arnold und Rechtsanwalt Dr. Thomas Winzer (beide Gleiss Lutz) verfasst. Die Abbildung 4 aus dem Weissbuch: Arbeiten 4.0 des BMAS[13] zeigt auf der einen Seite die Dimension von Flexibilisierungspotentialen und auf der anderen Seite die Spannbreite von interner, externer, räumlicher und virtueller Flexibilisierung. Ausgehend vom Idealtypus des klassischen Normalunternehmens und -arbeitsverhältnisses lassen sich drei Achsen der Unternehmens- und Arbeitsorganisation darstellen, auf denen sich Veränderungen vollziehen werden. Das Weissbuch unterscheidet zwischen externer (Leiharbeit, Werkvertrag, Outsourcing, externes Crowdsourcing) und interner Flexibilisierung (Befristung, Teilzeit, flexible Arbeitszeitmodelle, agile Arbeitsformen, internes Crowdsourcing) sowie der räumlichen Flexibilisierung in Form einer Dezentralisierung und Virtualisierung (Home Office, mobiles Arbeiten, virtuelle Teams, Coworking Spaces). Während Lingemann/Chakrabarti im Kap. 2 mehr die externe Flexibilisierung ansprechen, wenden sich Arnold/Winzer zunächst mehr der internen und der räumlichen Flexibilisierung zu.
Abb. 4. Ausprägungen flexibler Unternehmens- und Arbeitsorganisation.
Die Bearbeiter des 3. Kapitels stellen die Rechtslage zunächst bei zeit- und ortsflexiblen Arbeiten dar. Die Ausführungen zur zeitlichen Entgrenzung der Arbeit im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes als Teil der internen Flexibilisierung beschäftigen sich mit den üblichen Fragestellungen (Höchstarbeitszeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Ruhezeiten, Vertrauensarbeitszeit, Arbeit auf Abruf und Job-Sharing-Modelle, Rn. 3 ff.).
Die Autoren fragen vor dem Hintergrund der ständigen Erreichbarkeit der Beschäftigten nach einem Recht auf Unerreichbarkeit (Rn. 41 ) und kommen zum Schluss, dass ein Recht auf Unerreichbarkeit weder im Arbeitszeitgesetz noch in der Gewerbeordnung (§§ 105 ff. Gewerbeordnung) ausdrücklich geregelt wäre, aber auch aufgrund der Regelungen im Arbeitszeitgesetz nicht notwendig wäre. Der Arbeitnehmer schuldet letztendlich seine Tätigkeit nur während der Arbeitszeit und nicht darüber hinaus.[14] Ein Ausflug in das französische Recht, das die Möglichkeit der Verhandlungen eines Rechts auf Unerreichbarkeit zwischen Unternehmen und Gewerkschaften statuiert und ein Formulierungsvorschlag zu einem Recht auf Unerreichbarkeit (Rn. 41 ff.) runden die Ausführungen ab. Auch die Öffnung des Arbeitszeitgesetzes für flexible Arbeitszeitmodelle sprechen die Bearbeiter an und stellen das Wahlarbeitszeitgesetz nach dem Weissbuch Arbeiten 4.0 des BMAS dar (Rn. 46 f.).
Die Ausführungen und Praxishinweise zu der räumlichen Entgrenzung/Entkopplung von Arbeitsleistung und Arbeitsstätte als Teil der räumlichen Dezentralisierung/Virtualisierung beschäftigen sich mit den üblichen Fragestellungen hinsichtlich des Home-Office und des Mobile-Office (Rn. 78 ff.).
Zum Abschluss dieses Teils werden die Regelungen zur örtlichen und zeitlichen Souveränität des Arbeitnehmers als Recht dargestellt (§ 8 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz, Rn. 83 ff.) und der Frage nach einem Recht auf Telearbeit nachgegangen. Das Recht auf Home-Office ist momentan im Bundesarbeitsministerium in Planung.[15]
Zurecht heben die Bearbeiter (Rn. 99 ff.) die Bedeutung der Qualifizierung und Weiterbildung der Arbeitnehmer in der digitalen Arbeitswelt hervor. Denn, „wenn Digitalisierung und Automatisierung flächendeckend in industriellen Prozessen Anwendung finden, werden sich Arbeitsplätze und Arbeitstätigkeiten sowie die zugrundeliegende Arbeitsorganisation ändern“.[16] Jobprofile und Berufsgruppen geraten unter einen erhöhten Veränderungsdruck. Für Giesen/Kersten[17] etwa zeichnet sich „folgendes Ranking an Kompetenzen ab: Kognitive, System-, Problemlösungs-, fachlich-inhaltliche, Prozess-, soziale, Ressourcenmanagement-, technische und schließlich physische Fähigkeiten“, worauf die Bearbeiter auch (Fn. 351) hinweisen. Vor diesem Hintergrund gehen Arnold/Winzer einem arbeitsvertraglichem, betriebsverfassungs- bzw. tarifrechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbildung nach, prüfen eine Pflicht zur Weiterbildung, Obliegenheitspflichten der Arbeitsvertragsparteien und Fragen nach einem eventuellen Reformbedarf.
Arnold/Winzer befassen sich zurecht auch mit der Vergütungsgestaltung in einer digitalisierten Arbeitswelt (Rn. 167 ff.).[18]Die räumliche Entgrenzung/Entkopplung von Arbeitsleistung und Arbeitsstätte als Teil der flexiblen, räumlichen Dezentralisierung/Virtualisierung könnte nach Ansicht der Bearbeiter zu einem Kontrollverlust auf Seiten des Arbeitgebers und zu einem Motivationsverlust auf Seiten des Arbeitnehmers führen (Rn. 167). Als Ausweg aus dieser Situation empfehlen sie die Leistungs- und erfolgsabhängige Vergütung und beschäftigen sich mit der Vergütung nach Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen, Akkord- und Prämienlohn sowie der materiellen Mitarbeiterbeteiligung. Im Anschluss beschäftigen sie sich mit der Auszahlung des Arbeitsentgeltes in virtueller Währung (Rn. 207 ff.) und der Kündigung des Arbeitsverhältnisses infolge der Digitalisierung (Rn. 225 ff.).
Auswirkungen des Einsatzes autonomer Systeme bis hin zu Künstlicher Intelligenz
Bekommen wir ein Arbeits- und Haftungsrecht für Roboter als Teil der digitalen Arbeitswelt? Dieser Fragen gehen die Bearbeiter zum Abschluss ihrer Ausführungen in einem kurzen Überblick nach (Rn. 230 ff.).
Die europäischen Abgeordneten forderten am 16.02.2017 die Kommission auf, langfristig einen speziellen rechtlichen Status für Roboter zu schaffen, um zu klären, wer im Schadensfall haftet. Allerdings erklärte die EU-Exekutive in einem Bericht am 7.5.2018, sie werde bis Mitte 2019 lediglich ein Dokument veröffentlichen, in dem erläutert werde, wie die derzeitig bestehende Gesetzgebung auf neue Technologien, die nicht vom Menschen kontrolliert und gesteuert werden, angewandt werden könnte.[19]
Letztendlich steht die Frage im Raum, ob auch ein Roboter dem Menschen Weisungen erteilen darf und kann. Die Bearbeiter kommen zu dem Ergebnis, das die Entscheidung zwar vom Roboter bzw. intelligenten Systemen getroffen werden würde, aber tatsächlich eine Entscheidung des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung vorläge, da der Arbeitgeber auch die Möglichkeit hätte das Weisungsrecht an Dritte zu übertragen. Die Bearbeiter konstatieren: „Vom Grundgedanken her besteht deswegen kein Unterschied zur Übertragung des Direktionsrechts auf einen anderen Menschen“ (Rn. 236). Ob dies auf Dauer zur herrschenden Meinung wird, bleibt abzuwarten. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nicht auf einen Roboter bzw. Computer übertragen. Die Weisungen haben als einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung rechtsgeschäftlichen Charakter. Ein Roboter - als smartes Betriebsmittel - kann keine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung abgeben, weil Roboter keine eigene Rechtspersönlichkeit haben und nicht Träger von Rechten und Pflichten sein oder Erklärungen abgeben können.[20]
Das Kapitel 4 beschäftigt sich mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz und der Haftung im Arbeitsverhältnis. Rechtsanwalt Dr. Jens Günter und Rechtsanwalt Dr. Mathias Böglmüller (beide Gleiss Lutz) geben zunächst einen kurzen Überblick über den Arbeits- und Gesundheitsschutz und die Arbeit der gesetzlichen Unfallversicherungsträger (Rn. 7f.). Den Unfallversicherungsträgern wird in der digitalen Welt die wichtige Aufgabe zukommen das Regelwerk an der Arbeitswelt 4.0 auszurichten. Für die Beschäftigung mit dem Arbeitsschutz 4.0 zeigt ein lesenswertes Positionspapier „Industrie 4.0: Herausforderungen für die gesetzliche Prävention“ des Spitzenverbandes der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) von 2017 die wichtigen Handlungsfelder für die Prävention.[21] Die Handlungsfelder bei technologischen Aspekten spiegeln mehr oder minder die Ausführungen von Simon im ersten Kapitel wider. Die Handlungsfelder bei organisatorischen und personenbezogenen Aspekten verdeutlichen das Universum der denkbaren, für den Arbeitgeber und ggf. Betriebsrat, relevanten Bereiche.
Neben den Pflichten des Arbeitgebers werden die arbeitnehmerseitigen Pflichten, die Bußgeldtatbestände, die strafrechtlichen Rechtsfolgen und der Arbeitsschutz beim Drittpersonaleinsatz sowie der Arbeitsschutz bei unternehmensübergreifender Zusammenarbeit erläutert.
Die neuen Beschäftigungsformen werden in Ergänzung zu Lingemann/Chakrabati unter dem Aspekt des Arbeitsschutzes dargestellt (Rn. 70 ff.). Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzverpflichtungen hängen auch in der digitalen Arbeitswelt davon ab, ob Auftragnehmer (Fahrdienstleister, Reinigungskräfte und Scheinselbständige) als Beschäftigte im Sinne arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften zu qualifizieren sind. Liegt eine solche Beschäftigung nicht vor, bestehen auch keine Arbeitsschutzverpflichtungen. Kurz und nachvollziehbar werden das Home Office und das mobile Arbeiten unter arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten erörtert (Rn. 81 ff.).
Die Bearbeiter wenden sich dem Einsatz von Robotern (Rn. 102 f.) zu und verweisen auf die Betriebssicherheitsverordnung, die sich mit der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmittel beschäftigt. Günther/Böglmüller weisen zutreffend auf einen Gesichtspunkt hin, der in der öffentlichen Diskussion regelmäßig übersehen wird. Unter Umständen, kann sich aus § 3 Arbeitsschutzgesetz die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Einsatz von Robotern ergeben (Rn. 106).
Zum Abschluss des Kapitel 4 wird die Haftung im Arbeitsverhältnis und beim Einsatz von Robotern und künstlich intelligenten Systemen angesprochen (Rn. 110 ff.).
Im Kapitel 5 erfolgt eine Beschäftigung mit dem geistigen Eigentum und dem Wettbewerbsrecht im Arbeitsverhältnis. Rechtsanwalt Dr. Mathias Werner (Gleiss Lutz) widmet sich folgenden Bereichen:
Rechte an Unternehmensdaten
Arbeitnehmererfindungsrecht 4.0
Wettbewerbsrecht 4.0.
Da das deutsche Recht kein Eigentumsrecht an Daten kennt, wendet sich der Bearbeiter dem mittelbaren Eigentumsschutz über das virtuelle Hausrecht zu, erörtert den Schutz von Datenbankwerten und Datenbanken nach dem Urheberrechtsgesetz und vertieft die Ausführungen mit dem ergänzenden wettbewerbsrechtlichen Leistungsschutz.
Aber wer ist im Rahmen der Schutzgesetze im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB als Verfügungsberechtigter hinsichtlich der Daten anzusehen? Die §§ 202a-202c StGB etwa schützen das formelle Datengeheimnis des Verfügungsberechtigten (Rn. 45), der als „Herr der Daten“ darüber bestimmen darf, wem diese zugänglich sein sollen.[22] Werner empfiehlt arbeitsvertragliche Regelungen (Rn. 48), um den lückenhaften Schutz der Unternehmensdaten des Arbeitgebers zu erweitern.
Mit der Industrie 4.0, den Cyber-Physischen Produktions-Systemen, Big Data und dem Internet der Dinge wird der Geheimnisschutz 4.0 für die Unternehmen überlebenswichtig. Vor diesem Hintergrund kommt mittlerweile der Geheimnisschutzrichtlinie der EU vom 08.06.2018 eine besondere Bedeutung zu (Richtlinie 2016/943, Rn. 57), weil die Unternehmen aktiv tätig werden sollten.
§ 12 des Gesetzentwurfs normiert die Haftung des Inhabers des Unternehmens, wenn der Rechtsverletzer Beschäftigter oder Beauftragter des Unternehmens ist. Werner empfiehlt auch in diesem Kontext arbeitsvertragliche Regelungen (Rn. 84 f.), um den Geheimnisschutzes in der digitalen Arbeitswelt durchzusetzen.
Mit dem Arbeitnehmerfindungsrecht wird ein klassischer Grenzbereich zwischen dem Arbeitsrecht und dem Patent- und Gebrauchsmusterrecht betreten (Rn. 120 ff.). Bei dem Crowdworker gilt das Arbeitnehmerfindungsrecht nicht, so dass sich Werner für eine vertragliche Anwendung des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen ausspricht.
Im Rahmen des Wettbewerbsrechts 4.0 (Rn. 143 ff.) beschäftigt sich der Bearbeiter mit Wettbewerbsverstößen durch Mitarbeiter im Bereich Social Media und „Active Sourcing“.
Rechtsanwalt Dr. Christian Hamann (Gleiss Lutz) bearbeitet in Kapitel 6 den wichtigen Bereich des Datenschutzes in der digitalen Arbeitswelt. Nachdem der Bearbeiter einen Überblick über Funktion, Quellen und den Rechtsgrundlagen dieses Rechtsgebiets dargestellt hat, werden die neuen Technologien in ihrer Bedeutung für das Bewerbungsverfahren besprochen. Auch Arnold/Winzer beschäftigten sich im Kontext der Bewerbungsverfahren mit Personalrobotern (Kapitel 3 Rn. 233) mit dem Datenschutz gem. Art 22 DS-GVO, der automatisierte Einzelfallentscheidungen verbietet, soweit nach der Entscheidung eines intelligenten Systems eine automatische Ablehnung des Bewerbers erfolgt.
Einem bedeutenden Bereich – Big Data und People Analytics - (Rn. 49 ff.) gilt im Folgenden die Aufmerksamkeit des Bearbeiters. Haman differenziert (Rn. 62 ff.) zwischen Analysen, die Aussagen über die Qualifikation und fachliche Eignung des Bewerbers erbringen sollen und problematischen Persönlichkeitsanalysen, die darauf abzielen, das künftige Verhalten des Bewerbers bei einer vom Arbeitgeber geplanten Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern zu prognostizieren.
Auch den Datenschutz in der „Smart Factory“ beim Einsatz Cyber-Physischer Produktions-Systeme erörtert der Bearbeiter hinsichtlich der Verwendung personenbezogener Daten, der Mitbestimmung des Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz) und des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung nach Art. 88 Abs. 2 DS-GVO.
Social Media als Mittel der unternehmensinternen Kommunikation auf der Grundlage von dem Arbeitgeber betriebener Plattformen („Enterprise Social Network“) werden ebenso (Rn. 79 ff.), wie die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen für die Nutzung von Cloud Computing behandelt (Rn. 93 ff.)
Arbeitsrecht 4.0 endet mitdem Kapitel 7 und einem Beitrag von Prof. Dr. Martina Benecke, Universität Augsburg, zum Betriebsverfassungsgesetz.
Im Mittelpunkt der Diskussion um die Entbetrieblichung und die Digitalisierung der Betriebsverfassung steht momentan der Betriebsbegriff, den die Bearbeiterin als Ausgangspunkt ihrer Ausführungen wählt.
Nachdem Status quo und Problemstellung, die Elemente des klassischen Betriebsbegriffes und der Diskussionsstand in Literatur und Rechtsprechung dem Leser zugänglich gemacht wurden, wird zutreffend der Zweck der Mitbestimmung in den Mittelpunkt gerückt und ein Vorschlag von Gamillscheg von 2001 in die Diskussion um die digitale Betriebsverfassung eingeführt. Gamillscheg orientierte sich an dem amerikanischen Begriff der „betrieblichen Interessengemeinschaft“.[23] Benecke sieht in der Zusammenfassung von Interessen, neben den zahlreichen organisatorischen Funktionen, eines der Hauptziele des Betriebsbegriffes (Rn. 23): „Der Betrieb soll dort tätig sein, wo Arbeitnehmer gemeinsame und im besten Fall ähnliche Interessen haben. Diese Überlegung hilft auch bei der Fortentwicklung auf flexiblere Strukturen weiter.“ Vor diesem Hintergrund zieht Benecke zur Fortentwicklung des Betriebsbegriffs und der Auslegung des Betriebsverfassungsgesetzes eine lesenswerte Checkliste heran (Rn. 24), in der die gemeinsamen Interessen der Arbeitnehmer im Mittelpunkt stehen.
Der Etablierung anderer Arbeitnehmervertretungsstrukturen durch Tarifvertrag (§ 3 Abs. Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz)[24] steht Benecke zurecht kritisch gegenüber, weil etwa die lange Laufzeit von Tarifverträgen „...hochflexiblen Netzwerken, die in ihrer Natur auf eine vorübergehende, instabile Zusammenarbeit ausgerichtet sind...“ widerspräche (Rn. 29).
Dem Arbeitnehmerbegriff im Betriebsverfassungsrecht geht Benecke (Rn. 31 ff.) nach und stellt insbesondere die Lösungsansätze in Literatur und Rechtsprechung hinsichtlich des Crowdworkings, der Heimarbeit und der agilen Arbeitsform Scrum vor und beschäftigt sich mit Sinn und Unsinn einer tarifvertraglichen Einbeziehung der Crowdworker in die Betriebsverfassung.
Mit „Arbeit 4.0 und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats“ werden die einzelnen Tatbestände der Betriebsratsbeteiligung in der digitalen Arbeitswelt (Rn. 53 ff.) - auch Gruppenarbeit versus Crowdworking - (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 Betriebsverfassungsgesetz) im Lichte der Rechtsprechung sehr prägnant und nachvollziehbar dargestellt. Benecke plädiert zum Abschluss zurecht für eine interessengerechte Auslegung (Rn. 145):
„Auf der Suche nach einem Ansatz zur Schaffung von Rechtssicherheit ist es hilfreich, sich von dem in den letzten Jahren vielfach beherrschenden Denken zu lösen, das vor allem die Machtverteilung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zum Ansatz nimmt. Sinn und Zweck der Betriebsverfassung ist es nach wie vor, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und es ist bei der Auslegung entscheidend, welche Lösung den Interessen der Betroffenen entspricht. Moderne Beschäftigungsformen können damit auch dazu führen, dass kein Interesse an der Vertretung durch einen traditionellen Betriebsrat besteht.“
FAZIT oder vom Weg in die Digitalisierung
Die Herausgeber wollen dem Praktiker mit Arbeitsrecht 4.0 einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Themen der Arbeitswelt 4.0 bieten und zugleich Lösungsansätze an die Hand geben. Dies ist ihnen sehr gut gelungen! Inhalts- und Stichwortverzeichnis des Praxishandbuchs Arbeits-, IP- und Datenschutzrecht in der digitalen Arbeitswelt erlauben auf der einen Seite einen schnellen Zugriff auf die umfassende, konsistente und übersichtliche Darstellung der unterschiedlichen Rechtsgebiete. Auf der anderen Seite aber skizzieren diese gleichermaßen das Beratungsspektrum des „Arbeitsrechtlers 4.0“.
[1]Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Glossar: Arbeiten 4.0.
[2]Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Weissbuch Arbeiten 4.0, Stand 3/2017; Keese, Silicon Germany, 2016; Krause, Verhandlungen des Deutschen Juristentages, Band 1. Gutachten B, B 11 ff. mit zahlreichen Nachweisen, München 2016; Giesen/Junker/Rieble (Herausgeber), Industrie 4.0 als Herausforderung des Arbeitsrechts, ZAAR Schriftenreihe Band 39, 7. ZAAR-Tagung, Wiesbaden, 30.10.2015 mit Beiträgen; Giesen/Kersten, Arbeit 4.0, 2017; Hackl/Wagner/Attmer/Baumann, New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeit, Wiesbaden 2017; Jeske, Digitalisierung und Industrie 4.0, Leistung & Entgelt Nr. 2 vom Juni 2016; Obermaier (Hrsg.), Industrie 4.0 als unternehmerische Gestaltungsaufgabe, Wiesbaden 2016; Werther/Bruckner (Hrsg.), Arbeit 4.0 aktiv gestalten, Berlin 2017; Roth, Einführung und Umsetzung von Industrie 4.0, Berlin 2016; Schwab, Die vierte industrielle Revolution, 4. Auflage 2016, S. 28 ff. u. 171 ff.; Zölch/Oertig/Calabro, Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt?, Bern 2017.
[3]Simon, Digitale Transformation von Unternehmen durch Industrie 4.0, in: Giesen/Junker/Rieble (Hrsg.), Industrie 4.0 als Herausforderung des Arbeitsrechts, 2016, S. 16-24.
[4]BMAS, Forschungsbericht 363, Foresight-Studie „Digitale Arbeitswelt“, Institut für Innovationen und Technik, S. 19.
[5]Heise/Friedl, NZA 2015, S. 129.
[6]Giesen/Kersten, Arbeit 4.0, 2017, S. 110 ff. mit weiteren Nachweisen.
[7]Bayreuther, Sicherung einer fairen Vergütung und eines angemessenen sozialen Schutzes von (Solo-) Selbständigen, Crowdworkern und anderen Plattformbeschäftigten, Forschungsbericht 508 des BMAS, Stand 5/2018, S. 14 mit weiteren Nachweisen in Fn. 25.
[8] Dieses Urteil und der 3. Leitsatz eines Urteiles des Bundesarbeitsgerichtes vom 12. Juli 1988 (3 AZR 596/86 – zu I 2 a der Gründe) stellen klar: „Eine erwerbsmäßige Tätigkeit i. S. § 2 Abs. 1 HAG setzt voraus, dass die Tätigkeit auf eine gewisse Dauer angelegt ist und zum Lebensunterhalt beitragen soll Es ist nicht erforderlich, dass mit den erzielten Einkünften der Lebensunterhalt der Beschäftigten bestritten werden könnte“.
[9]Schack, Surfen auf dem digitalen Tsunami, 2017, S. 325 ff.
[10]Däubler, Digitalisierung und Arbeitsrecht, 6. Aufl., § 16, Rn. 1 ff.
[11] Für Verträge, die vor dem 17.12.2009 abgeschlossen wurden, gilt weiterhin Art. 30 EGBGB.
[12]Fenski, Außerbetriebliche Arbeitsverhältnisse, 2. Aufl., 2000, Neuwied u.a., Rn. 472.
[13] Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Weissbuch Arbeiten 4.0, Stand 3/2017, S. 85.
[14]Giesen/Kersten, Arbeit 4.0, 2017, S. 92, die ein Recht auf Nichterreichbarkeit (S. 94) ansprechen.
[15]https://www.bund-verlag.de/aktuelles~Recht-auf-Homeoffice-geplant~, zuletzt zugegriffen am 28.03.2019.
[16]Allianz Industrie 4.0, Arbeit in der Industrie 4.0 in Baden-Württemberg, 11/2017, S. 15.
[17]Giesen/Kersten, Arbeit 4.0, 2017, S. 41.
[18] Dazu auch Uffmann, Möglichkeiten und Grenzen erfolgsabhängiger Vergütung, in: Giesen/Junker/Rieble (Hrsg.), Industrie 4.0 als Herausforderung des Arbeitsrechts, München 2016, S. 33-53; Schack, Surfen auf dem digitalen Tsunami, 2017, S. 229 ff.
[19]https://www.euractiv.de/section/forschung-und-innovation/news/braucht-die-eu-neue-roboter-gesetze, zuletzt zugegriffen am 29.03.2019.
[20]Bräutigam/Klindt, NJW 2015, S. 1137.
[21]DGUV, Industrie 4.0: Herausforderungen für die Prävention – Positionspapier der gesetzlichen Unfallversicherung, 2/2017. Einen umfassenden Überblick zur Prävention 4.0 gibt Cernavin/Schröter/Stowasser, Prävention 4.0, Analysen und Handlungsempfehlungen für eine produktive und gesunde Arbeit 4.0, Wiesbaden 2018.
[22] Vgl. Malek/Popp, Strafsachen im Internet, 2. Auflage, S. 41 mit weiteren Nachweisen.
[23]Gamillscheg, AuR 2001, S. 411 (413 ff.)
[24] Grundlegend Schmiege, Betriebsverfassungsrechtliche Organisationsstrukturen durch Tarifvertrag, 2007 und Schubert, Betriebliche Mitbestimmung in Unternehmen und Konzernen mit Matrixorganisation, 2107, S. 31 ff.
Das Schack 20. Mai 2019
Wissenschaftsgeschichte 20. Mai 2019 - Das Schack

References: § 12
 § 2
 § 2
 § 106
 § 3
 § 823

§ 12
 Art. 88
 § 2
 § 16
 Art. 30