Source: https://es.scribd.com/doc/149388071/Planteamiento-Del-Problema
Timestamp: 2016-12-06 22:23:56+00:00

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NavegarInteresesBiography & MemoirBusiness & LeadershipFiction & LiteraturePolitics & EconomyHealth & WellnessSociety & CultureHappiness & Self-HelpMystery, Thriller & CrimeHistoryYoung AdultNavegar porLibrosAudio librosArticlesPartiturasExplorar todoSubirIniciar sesiónRegistrarsePROYECTO DE INVESTIGACIÓNI. GENERALIDADES:
El Acoso Laboral y su Influencia en el .
Desempeño Ayaviri -2013
1.2. Autor:  MAMANI CHILI, Milady Asesor:  A.S.
Profesional de los Trabajadores del Municipio de
BESTSABE, LLERENA ZEA ,
El acoso laboral es un fenómeno en el cual una persona o grupo tiempo de personas, ejercen sobre otra de una violencia en el las su psicológica lugar redes del de extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un prolongado, con la de persona destruir trabajo, finalidad la destruir
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona abandone el lugar de trabajo. De allí que el acoso laboral, puede entenderse como el ejercicio laboral, integridad persona, extralimitado del mediante moral y el de uso un que poder se ocupa derivado en el de la y una jerarquización puesto entorno
sistemático, del
recurrente Es
progresivo de la fuerza intimidatoria que atenta contra la psicológica contra su individuo. o conducta abusiva que vulnera la auto identificación de la por atentar dignidad integridad psicológica o física, poniendo en peligro su posición de trabajo o deteriorando el ambiente laboral.
Durante todos los tiempos, se ha producido un hecho dentro del mundo laboral, que es el abuso por parte del empleador sobre el empleado, o lo que es lo mismo, el abuso del superior sobre el inferior, aunque puede darse al revés. También, sucede en un nivel horizontal: entre compañeros de trabajo en igual jerarquía. Este hecho, patente a lo largo de la historia, ha sido soportado como algo normal dentro de las relaciones laborales durante mucho tiempo, quizá llevados por el miedo o simplemente por necesidad. El acoso laboral se comenzó a estudiar sobre todo en Europa (España, Inglaterra y Suiza) a partir del daño que llegó a ocasionar sobre personas y empresas. Se estima que a nivel mundial el 10% de los empleados sufren de acoso moral en el trabajo. El 70% corresponde a mujeres, siendo más vulnerables las mayores de 40 años, las que pertenecen a minorías raciales, las embarazadas, las lesbianas, las obesas. Los primeros estudios fueron preparados por una universidad mexicana, una chilena y una venezolana e indican que entre 8 y 12% de la población sufre violencia laboral o mobbing. En Europa, los estudios dicen que más de 12 millones de personas sufren acoso laboral. El índice de este acoso también tiene que ver con la
situación socioeconómica: el empresario abusa del temor de las personas a perder su empleo y, como consecuencia, hace que su dignidad se vea afectada. según los últimos en el Perú tres de cada 10 trabajadores sufren acoso en sus centros de labores, Este problema derivado del entorno de trabajo, puede poner en peligro la salud, integridad y dignidad de la persona, por lo cual, se debe llevar a cabo la concienciación del acoso psicológico laboral con miras a denunciar y poner en evidencia una
realidad que hoy está viendo la luz; una realidad que surgida del trato cotidiano y de las relaciones sociales, está creando un ambiente hostil para la salud del trabajador. Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador acerca de tendrá los que actos realizar del un atento para discernimiento empleador
atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo. El acoso laboral que se da en el municipio de Ayaviri parte de los por
trabajadores que ocupan un cargo jerárquico
mayor o por compañeros de trabajo en igual jerarquía, es acoso es mayormente en empleados que tiene poco tiempo trabajando en la municipalidad , también por el simple hecho de ser mujeres ,este acoso se presenta sobre todo en una forma psicológica , mediante a agresiones verbales , aislamiento y también se les deriva trabajos que mismo hecho de en de que su la necesitan y este calidad trabajo. produciendo del no les Esto una compete pero que se ven obligados a realizarlos solo por el repercutiendo disminución desempeño cantidad laboral
trabajador afectado, El deterioro del
ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría
por el trabajo. acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. PREGUNTA DE INVESTIGACION: en el desempeño profesional de
¿El acoso laboral influirá
los trabajadores del municipio de Ayaviri? Preguntas específicas: Realizar un análisis comparativo por género.
Determinar cuáles son las estrategias de acoso que más se utilizan en la municipalidad de Ayaviri 
IV. III. cargo y edad. lo cual genera un estrés. Es por ello que se evidenció la necesidad de la realización del presente estudio sobre el acoso laboral. Considerando lo antes expuesto se hace evidente que el acoso laboral. parte
trabajadores de municipalidad de Ayaviri. es un flagelo que viene en aumento y que lamentablemente cada vez se hace más común escuchar de alguien que ha sido o y está siendo víctima por de estas de los actuaciones amorales hostigantés. la indiferencia productivos. y El en consecuencia o se la vuelven menos del entorpecimiento imposibilidad
trabajo en grupo. el desgano.
investigaciones. Es por esta razón que se justifica este proyecto investigativo. Es por ello la que necesidad va a de hacer como un base proyecto para de contra del desempeño profesional. estabilidad laboral. lo que no es visto como normal es la forma y los sujetos para alcanzarlo. siendo el campo laboral el más afectado. y en
investigación. Es por esta razón que en la actualidad todas las mecanismos de que se valen muchos Permitirá conocer y a su vez demostrar. Miles de trabajadores sufren cada día ultrajes por parte de sus compañeros y Jefes. el desarrollo de múltiples clases de relaciones. allí se conjugan cualquier muchos intereses en común entre las personas.El acoso es considerarlo como un modo de violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente graves sobre la salud de las víctimas. Se conoce en el ámbito laboral. él nos de la municipalidad de Ayaviri. que propician un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral acorde a diferentes áreas. al producir sensación de aislamiento e abandono. la presencia de este flagelo al interior
organizaciones deberán ajustar
su reglamento interno de a tentar en
trabajo acorde a las leyes que existen en el país. es normal que muchas personas especialmente el del crecimiento personal al interior de pretendan alcanzar este logro. organización. Hoy en día se reconoce como una necesidad de primer orden en el medio laboral contar con leyes que aparen al trabajar en sobre esta problemática. así mismo contribuir a un aporte teórico
. El acoso laboral representa un problema real que puede la misma salud de los trabajadores. y la baja autoestima.
como tema de consulta no solo
trabajo social sino también para distintos profesionales. HIPOTESIS  El acoso laboral influye en el desempeño profesional de los trabajadores del municipio de Ayaviri. b) Determinar cuáles son las estrategias de acoso que más se utilizan en la municipalidad de Ayaviri VI.
. acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. OBJETIVOS ESPECIFICOS a) Realizar un análisis comparativo por género. cargo y edad.
OBJETIVO GENERAL  Determinar los posibles efectos del acoso laboral en el despeño laboral de los trabajadores del municipio de Ayaviri -2013.
Determinar Explicar
MARCO TEORICO 1: ANTESEDENTES Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo como la humanidad. Este fenómeno no se entiende en ámbitos subdesarrollados donde
. se ha enfatizado que está relacionado con la estabilidad en el empleo y que sólo se desarrolla laborales en países con un alto se sistema despide de y protección del trabajador.
trabajo. Posteriormente. observando el comportamiento de niños fuera de las horas de clase. contra un niño solo. que hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido. Incluso se ha llegado a señalar la existencia del mobbing maternal. vecindario. etc. sino que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas.). puede asociarse a lo que Pichon Rivière (1982) designara como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos más rechazados). Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de
mobbing para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los niños. pareja. en el medio laboral. Así. éste no es un fenómeno nuevo. La notoriedad que el fenómeno denominado mobbing o acoso laboral está alcanzando en los últimos años. aunque como ellos mismos reconocen. Peter Paul
Heinemann. para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños dirigidas. la mayoría de las veces. en 1972 un médico sueco. escuela. 2003). obedece a la amplia divulgación que se le ha dado en los medios de comunicación. y tiene la
. tomó prestado el término de Konrad Lorenz.sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos (UGT. Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en cualquier otro ámbito de las relaciones sociales (familia. Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo
Konrad Lorenz (1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso.
Es decir. Estos datos se calcularon a partir de una estimación de prevalencia del 5%. en parte como consecuencia de tener conciencia del problema. se ha ido incrementando al 5% en 1998 y al 7% en 1999. Heinz Leymann ha sido el principal investigador y
divulgador de este fenómeno. sino como hecho ejemplarizante para disuadir a las demás trabajadoras de tener más hijos.5 millones de trabajadores. el interés por el acoso laboral en Europa se desarrolló inicialmente en Suecia a partir de la segunda mitad de los años ochenta. que las cifras han ido creciendo. En España. Casi paralelamente se iniciaron trabajos en Inglaterra.5% de la población laboral señalada por Leyman en 1996.000 trabajadores estaban padeciendo acoso laboral. Brodsky (1976) quien describió por primera vez algunos casos de mobbing. Así. trabajando inicialmente en Suecia y posteriormente en Alemania. según la Organización Internacional del Trabajo. el último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (2001) estimaba que alrededor de 750. y algo más tarde en países mediterráneos como Francia. 2: EPIDEMIOLOGÍA Los sucesivos estudios sobre acoso laboral han ido
aumentando el índice de las víctimas. Italia. Mas tarde. y más tarde en Alemania y Austria. del 3. Piñuel y Zabala afirma
. y en los restantes países escandinavos como Noruega y Finlandia. lo que supone más del 15% de los trabajadores en activo. Debido a la influencia de Leymann. aunque fue Carroll M.particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora. que es bastante moderada si la comparamos con los datos del I Informe Cisneros que señala que en España son víctimas de acoso laboral 1. Grecia y España.
En el año 2006 se publicó un número monográfico sobre acoso laboral en España en el que se mostraba que la prevalencia de acoso laboral era del 9.8%.38 millones de trabajadores) se consideran víctimas demobbing conforme al criterio de que las conductas ocurren al menos una vez por semana y durante 6 meses (Piñuel y Zabala. 2006). Además. los superiores se volvieron en contra de los acosados.
trabajadora podrían ser víctimas de acoso laboral entre el 5% y el 11%. dándose entonces la doble victimización. semanalmente o diariamente. La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2007) señala que el 1.4% de los trabajadores manifiesta ser objeto de sistemáticas conductas de acoso laboral. En el US Hostil Workplace Survey del 2000 se reflejó que el 36% de los casos. 2004) cifra y en que del un son 2.8% (criterio una estricto) a la a los o son trabajadores diariamente acosados vez menos semana
4. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (1996) que estimaba en 12 millones la afectadas eran alrededor del 8%. La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (MTAS. Ya Leymann Se encontró ha que el 14.5%
acosados mensualmente. siendo el sector servicios el más afectado.2% y la Banca con un 5. La Tercera Encuesta
.en el Informe Cisneros II sobre “La violencia en el entorno laboral” que un 16% de la población activa (2. uno de cada tres trabajadores manifestó haber sido víctima de acoso laboral con un frecuencia semanal. y cerca del 77% de los afectados señaló un apoyo escaso o nulo en sus organizaciones. 2006).2% (Moreno-Jiménez y RodríguezMuñoz. y la Administración con un 6.41% la había sufrido acoso
Países Bajos (12%) e Italia (2%). en el comercio y en las organizaciones no gubernamentales.Europea sobre Condiciones de Trabajo señala que un 9% de los trabajadores europeos (13 millones de personas) han sido víctimas de acoso laboral (Randstad. Por otro lado. 1997) o una tasa del 36% en
trabajadores sanitarios (Quine. Se ha observado que el acoso laboral es más frecuente en los trabajadores de las administraciones públicas. en la sanidad. así en Finlandia (17%). donde se considera preguntó
. 2003). diversidad de si se de datos estriba por las
fundamentalmente en el punto de corte. en el transporte. Leymann (1986) calculó que entre el 10% y el 20% de los suicidios en Suecia tenían su origen en el mobbing. las el Dictamen y Económico personas y Social Francés a o
(2001) concluía que el acoso laboral lo sufrían con más frecuencia grupos mujeres las pertenecientes política minoritarios (etnia. La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) señala unas grandes variaciones sobre la incidencia del mobbing. 1999). en instituciones docentes. Incluso se han observado tasas muy elevadas de acoso
laboral como un
53% (Rayner. La que explicación comienza el a esta mobbing. más bien el mobbing tiene más relación con una determinada reacción del acosador frente a lo que puede considerar amenaza a su estatus en la empresa o en su entorno de trabajo.
discapacidad). y las mujeres con el 6% lo sufren más que los hombres con el 4%. Además. religión. Aunque puede afirmarse que el acoso laboral no viene determinado por el sexo de la víctima ni del acosador. se ha estimado que un 10% de los suicidios podía tener como etiología conductas relacionadas con el acoso laboral.
También se ha venido haciendo sinónimo a mobbing las
expresiones de acoso laboral. “acoso moral” (Hirigoyen). y el término mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. entre niños o adolescentes. o en los servicios más que en la industria. y de la estrategia que se siguió para medir el acoso.
. o por todo el ciclo laboral. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas.experiencias actuales. en ésta el problema se puede resolver con una cantidad económica. como por ejemplo. la palabra bullying se usa únicamente en relación con las situaciones de acoso producidas en la escuela. se detecta mayor incidencia en el sector público que en el privado. afirmaba
(Moreno-Jiménez y otros. influye qué sectores de población son
muestreados y factores metodológicos. donde la estabilidad del puesto de trabajo está más protegida que en la empresa privada. el 8. Sin embargo cuando se administró una lista de el conductas 24. 3: CONCEPTO Se han utilizado términos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alumnos. 2008).1% de acoso haber como sido criterio acosado discriminador. cualquiera que sea el ámbito social en el que se produzca. Por otro lado. Cuando se proporcionó una definición de acoso y se preguntó a los participantes si habían sido víctimas de acoso.8% respondía afirmativamente. mientras que en Estados Unidos y en el resto de Europa. Es conveniente tener en cuenta que el acoso laboral se prodiga más en la Administración Pública.
el fenómeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con menos poder. agresión escalada acrecentando la sensación de indefensión de la víctima. También Salin (2003) señala que acoso laboral es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes hacía
. difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la característica más relevante. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de daño.“acoso
institucional” (Piñuel y
(González Zabala). va burlarse. aislamiento social. Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como humillaciones. la o bien indirecto. presencia condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros. que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal. “victimisation” y “psicoterror”. con agresiones de tipo intimidatorio. Otros vocablos que se han utilizado en la literatura científica son “harassment”. maltratato físico. Ambos se consideran como las dos caras de misma moneda. física… meterse Esta con ella. 2002). para llegar después al aislamiento.
“acoso autores
establecen entre dichas expresiones pequeños matices sin relevancia alguna. ya que como la el aislamiento de uno y la está exclusión social. En su forma más general. al rechazo. insulto. pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos más graves al como reírse a la de la persona. amenazas verbales. no ofrecer tareas a realizar. El acoso laboral puede ser directo. con independencia de la edad o del tipo de conductas específicas.
(2003) entienden por acoso a laboral: o excluir socialmente alguien
interferir negativamente en sus tareas. capacidades
.  Comprometer la salud de la víctima. análisis del de y estas fueron identificó 45
comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing.uno o más individuos. Los comportamientos Inventory que of se incluyen dentro Terror). que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. y otros ofender.  Desacreditar a la víctima en su trabajo. Por tanto. en culturas distintas pueden encontrarse manifestaciones hostiles diferentes a las descritas en el cuestionario LIPT. Dada su conceptualización. se podría decir que las conductas de mobbing serían del orden siguiente:  Atentados tareas Criticar muy contra por o sus las debajo no más su condiciones o muy por de encima hacer o trabajo.  Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros. Leymann (1990) los agrupó en las 5 categorías siguientes:  Impedir que la víctima se exprese. despreciando bien permitiéndole errores y sus nada.
mínimos trabajo
defectos. norte de
Estos comportamientos descritos se obtuvieron a partir de investigaciones países Europa.  Aislar a la víctima. En todo caso. y
categorías se encuentran recogidos en el cuestionario LIPT (Leymann Psychological mediante en los analizados estadísticamente realizadas factorial. como demuestran estudios llevados a cabo en Austria o en el sur de Alemania. de su
retirándole la autonomía a la víctima. Y en la misma línea Einarsen hostigar. como asignarle capacidad.
profesionales. ordenador. Como se ha mencionado. ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. circular
desacreditándola ante el resto de los compañeros.  Ataques directos a la salud. sea o subordinados. para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima. porque es cada vez más frecuente entre los trabajadores. identificar conductas de mobbing con comportamientos relacional que en realidad entre corresponden un jefe a y un un conflicto ocasional despectivas calificarla. Se hacen rumores y críticas relativos a ella. Se le cortan fuentes de información. fax.  Atentados contra la dignidad. Es conveniente distinguir entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing”. para Se utilizan observaciones estos superiores vida privada. negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono. No se respetan las bajas médicas. presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos.  Limitar su comunicación y contacto social. primas) e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la víctima. debatirle todas sus decisiones.
para la realización de una tarea. Se critica su
. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. Se sugiere a los colegas que no le hablen. horarios. No se dirige la palabra a la víctima.  Impedir su promoción e intentar su despido laboral. retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente.
uso los contenidos de significados de acoso las las el mismas se modifican.trabajador o entre compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos. e la crecer generalmente. inefectividad. El mobbing éstos.
situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo dentro y organización. o puede ser evidente por falta de confianza y y la El cooperación gerencia. sino con aquellos en los que la situación empieza a provocar daños para la salud. que llevarán social. organización. desacuerdo es pero Es entre decir. de grupos hace una grandes referencia de a empleados entre sí. genera ineficiencia
interpersonales en el trabajo que ocurren ocasionalmente. aunque puedan crónicos. no se identifica llegar a con ser los conflictos lo que multicausal también. sistemático en el conductas lo que interacciones trabajo hacer estallar
. y además de una realidad. pueden ayudar a la supervivencia de la organización. convirtiéndose en un arma peligrosa. Hay que tener en cuenta que los “conflictos interpersonales en el trabajo” hacen referencia a las situaciones en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. generaría un deterioro del clima laboral. La diferencia entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing” (véase Cuadro 5. sino que fundamentalmente a la víctima las a se una trata de una de cuestión debilidad realizadas de en de e a frecuencia y de duración de las conductas hostiles.1) no se sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cómo se producen. dañar Es el a situación hostiles y impotencia y a un alto riesgo de expulsión del entorno Cuando conductas son menudo y durante un largo período de tiempo con el fin de alguien.
y el Sin estilo embargo de en comunicación situación es sincero se y da demobbing
ambigüedad de rol. objetivos comunes compartidos. Pero se ha afirmado que un tercio de las víctimas tenía como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas.
laboral existe la intencionalidad de dañar a la víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente. No pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada. las relaciones interpersonales son explícitas. 2003). ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador. mientras acoso establece en la relación el asimetría (dominante-dominado). siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona (Leyman. dominante
intenta someter al otro y hacerle perder la identidad. las relaciones están basadas en la colaboración mutua. ya que el acoso laboral se focaliza hacía uno o varios trabajadores.desarrollo
mobbing. El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores. mientras que en el mobbing. los los roles y son tareas están y claramente definidas. no a todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO. las estrategias son abiertas eficiente. suele haber un elemento grupal. Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable. las confrontaciones son ocasionales. 1996). El que conflicto en el interpersonal laboral se en el trabajo una que suele haber de
simetría o igualdad teórica de los protagonistas. y en menor medida se trata sólo de un acosador y una víctima. las relaciones son de competencia y
la relación recobra la normalidad. pero no a todos. En elmobbing no existe un conflicto explícito. igualdad entre los protagonistas. salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra. Se da la ambigüedad de
Se suele dar entre dos trabajadores. 2003). los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros. Suele haber simétrica.boicot.
Conflicto interpersonal en el trabajo Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas. son ocasionales. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista. Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores. En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explícita. sistemáticas. repetidas y prolongadas en el tiempo. 2002). y una vez solucionada. No hay finalidad premeditada. Suele haber una relación asimétrica entre los protagonistas.
Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores. Los roles y tareas están
. sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre. un grupo contra 1 persona.
Mobbing Las conductas son frecuentes. Suele darse un elemento grupal.
Las discrepancias son explícitas. sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores otros. básicamente conflicto
relacional en el que la víctima es sujeto de conductas hostiles por parte de una o más personas durante un tiempo prolongado y de forma sistemática. Los objetivos no son comunes ni compartidos. Las relaciones son de colaboración. Los objetivos son comunes y compartidos. Las confrontaciones son ocasionales.
rol. El estilo de comunicación es evasivo.claramente definidas. El estilo de comunicación es sincero y eficiente. perturbar el ejercicio de su trabajo y
. Las discrepancias no son explicitas. que son dirigidas de sistemática individuos hacia principalmente un solo individuo. En este sentido propuesta o se orienta la definición (1990) hostiles por uno que e de acoso
implica inmorales o varios
comportamientos forma
comunicaciones y recurrente
con violencia psicológica extrema. Las confrontaciones son frecuentes. de cualquier Consiste empresa (Camps en un del Saz y 1996). Las relaciones son de competencia y boicot. su reputación.
peculiaridad causas del trabajo
organización. lo que conlleva un proceso de estigmatización. con la finalidad de destruir sus redes de comunicación.
maltrato con verbal vistas modal lograr
recibe un trabajador por parte de otro u otros. reducir. aplanar. particular
(reorganización. al menos. y Hjelt-Bäck. etc. que se cruelmente.
. controlar y destruir presentar de situación organización costes. impulsos continuado comportan y y con
burocratización. las repercusiones de este maltrato se traducen en impotencia e indefensión y en sufrimiento biopsicosocial. de o que satisfacer aprovecha la la necesidad insaciable de agredir. una vez por semana y con una duración mínima de seis meses. Consiste y a en el que su
cambios vertiginosos. Y debido a esta alta frecuencia y larga duración de las conductas hostiles. Para Piñuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como
objetivo intimidar. Sin embargo. para que eliminarla suele de la el la reducción organización acosador. que un año.
Estas acciones se producen con una frecuencia de. apocar. Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario que un comportamiento de hostigamiento se dé con una frecuencia de una vez por semana durante al menos seis meses para poder considerar el proceso como mobbing.) para canalizar una serie de tendencias deliberado él psicopáticas. amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima. indican
posible inducir a una persona a un proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante. destrucción psicológica y su salida de la organización. es consideran el
trabajador es víctima de mobbingsi ha padecido conductas hostigamiento Adams persistentes y Crawford durante (1992) último que Finalmente. sino que es suficiente que la víctima se sienta acosada Österman de frecuentemente. Otros 1994) autores (Björkqvist.lograr
hace referencia hostiles a los “actos de condenables modo o explícitamente dirigidos repetido
contra todo asalariado en el lugar de trabajo”. comportamientos. También la Comisión Europea el 14 de mayo de 2001 señala como característica esencial del acoso laboral “los ataques
. humanitario trabajador. sino repetidas y prologadas en el tiempo. conductas provocan víctimas consecuencias diferentes. o al menos la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente. gestos y personalidad. Einarsen y otros (2003) después de realizar una
revisión. la o
como cualquier manifestación de una conducta abusiva y.a
diferentes son que ajenos atentan
procedimientos a un habla trato la del contra
ilegales respetuoso dignidad acoso
Hirigoyen los la
laboral actos. han señalado que los elementos característicos del mobbing son los siguientes: a) Se trata de un proceso de conductas no ocasionales. que puedan o la palabras. c) Las amplio
críticas al trabajo a calumnias. d) El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental e) Hay (para alcanzar de poder un objetivo) las o de carácter finalista (para destruir a la víctima). Por otro lado. según la fase del proceso en que se encuentre. la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996. desequilibrio entre partes enfrentadas. b) Las conductas con un son consideradas rango en que negativas va las desde y las hostiles. escritos atentar integridad contra física
psíquica de un individuo. o que puedan poner en peligro su empleo. especialmente. o degradar el clima de trabajo.
humillante y ofensivo. y como señala una sentencia judicial
(Diario Expansión. Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones típicas de mobbing en el trabajo o que se definen del en función y de del la rango laboral profesional acosador víctima. d) Finalidad trabajador. b) Intensa o extrema violencia. 2004).
. no basta con un episodio aislado o de forma esporádica. c) Prolongación en el tiempo. 2005) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing: a) Hostigamiento y persecución.sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto”. consideran persona y el acoso que un como una contra conducta la de índole de la hostil. Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que legitime al sujeto pasivo a utilizar con por éxito el artículo del de 50. de 29 de junio y 78/2000. En todo caso. de 27 de noviembre. del con Estatuto derecho de a los la Trabajadores. discriminatoria atenta dignidad
intimidatorio. Las Directivas de la Unión Europea números 43/2000.
degradante. esto es a extinguir la relación laboral voluntad trabajador un despido indemnización improcedente (Rojo
Torrecilla. de dañar psíquica o moralmente al
4: TIPOLOGÍA El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos.
Distingue entre mobbing horizontal y mobbing vertical.
son compañeros. superior el es ascendente
víctima de sus subordinados. 1999.2 Acoso laboral descendente Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Es el tipo de acoso laboral menos frecuente. arrogante. 4. o en algunas otras ocasiones como reacción frente a un jefe autoritario.1 Acoso laboral ascendente Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. 2000). Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la víctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la víctima tiene un estatus superior al de los acosadores).5%% y para el informe Randstad (2003) en el 5%.En el primer caso. Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a la persona mobbing que ocupa el se nivel produce superior. caprichoso o parcial en sus decisiones (Irigoyen. para Piñuel y Zabala (2001) en el 2.
. el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral. El origen puede deberse al nombramiento de un superior o directivo que no es del agrado de los trabajadores. y ocurre según Leymann (1996) en el 9% del mobbing. 4. cuando Es un decir. mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado están en diferente nivel jerárquico o rango profesional. Piñuel y Zabala.
Por tanto. con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno.Se
realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen. 4. Es el tipo de mobbing más frecuente: Leymann (1996) lo cifraba en el 47% del mobbing Piñuel y Zabala (2001) en el 43% y el informe Randstad (2003) en un 75%. Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud. Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa (Piñuel y Zabala. puede dividirse en (Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro). 1999). 2000). en el mobbing descendente. el superior
hostiga a un subordinado.3 Acoso laboral horizontal Un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico. Piñuel y Zabala por (2000) Leymann cita para varias de las este razones tipo de
acoso: para forzar a un trabajador a conformarse con
. acoso estratégico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestión del conjunto del personal).
que generalmente es el individuo más vulnerable. también
producirse por enemistad personal (Hirigoyen. Es decir. El mobbing horizontal ocurre según Leymann (1996) en el 44% del mobbing. Expone que en ocasiones el acoso que se ellos debe no de a sentimientos (bondad. religión. o riqueza. apariencia física. 2001).
5: CARACTERÍSTICAS Una vez instaurado el acoso laboral. por enemistad personal. En caso de desocupación puede ocurrir que el grupo escoja como víctima a uno de sus componentes.). por aburrimiento o por falta de trabajo.). su origen llega a aparecer como desdibujado o se ha olvidado.determinadas normas. etc. o puede ser el resultado de una enemistad personal. por diferencias con respecto a la víctima. etc. ya que la
. puede cualidades relación. lo que supone que la persona diferente se vea atacada. También el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginación hacia la víctima (por su sexo. que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayoría. nacionalidad. de envidia de los compañeros por alguna cualidad que posee el agredido y poseen juventud. También se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia. para Piñuel y Zabala (2001) en el 42% y para el informe Randstad (2003) en el 20%. para atacar a la persona más débil o con defectos físicos.
no se trata de atacar a alguien directamente. sino a todos los que tienen un nivel inferior en la jerarquía. como ocurre con el abuso de poder. Según Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador
perverso es acceder al poder o mantenerse en él. En elmobbing no suele haber prueba alguna suele física.finalidad del hostigamiento es desconectar a la víctima y llevarla a una situación de total confusión. pero en conductas de acoso de tipo objetiva. cuando hay de la realidad de lo que se está padeciendo. porque no violencia pueden Parece elementos ninguna exteriores prueba que
atestiguar lo que sucede. a su forma se ser. para lo cual utiliza cualquier medio. Pero. porqué se desarrolla el proceso de mobbing. este haber sí no violencia hay hay física. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carácter entra en un grupo de trabajo. sino que debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. a la vez. cuales son las causas acose que de a desencadenan forma otro que un y sin grupo durante que de un trabajadores tiempo de sistemática
trabajador. En el abuso de poder el superior en la jerarquía tiene un estilo de dirección que consiste en presionar de forma sistemática a todos sus subordinados. establecerse un proceso fóbico recíproco. la visión de su acosador desencadena en la víctima un
. que atribuye el desencadenante del proceso de hostigamiento a la propia víctima. la
ninguna conducta de compasión por parte del acosador o rebeldía parte de víctima. es una situación que no afecta a un solo trabajador. de tal manera que el trabajador objeto de mobbing provoca conductas permanentes de hostilidad en el perverso y.
Se ha postulado desde una visión psicoanalítica que el acoso laboral puede que por encubrir no ser una relación o amorosa por ser inconsciente. se expresa como agresividad o que el acosador identifica en la víctima algo que rechaza de él mismo o de las figuras parentales o que hay cosas que la víctima realiza o piensa de manera diferente al acosador o por celos. ya que el acosador desearía tener con otros la relación que tiene la víctima o por envidia. Una vez iniciado el mobbing se establece un círculo vicioso que se que retroalimenta provoca del miedo de la así víctima como ante el de acosador. con creatividad y dedicación al trabajo. alta hacia
. 2002) (CGT.proceso
miedo. ya que este miedo genera una actitud defensiva nuevas agresiones. Pero algunos han subrayado determinadas características comunes de las víctimas de acoso laboral. y también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor. si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparición del mobbing (CCOO. Sáez con (2000) una dice que lealtad son personas la inteligentes. organización. reconocida
negada. ya que el acosador quiere destruir a la víctima porque le señala una falta o una imperfección (Menassa de Lucía y Rojas Martínez. fenómenos fobia recíproca. 2002).
competentes. cuando no de sumisión en la persona acosada.1 Características de la víctima Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser víctima de mobbing. 5. 2006).
especialmente las relacionadas con la envidia. se va produciendo un bloqueo de la empatía. González de Rivera (2002) destaca de las víctimas tres características principales: a) Inocencia (no son capaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas). 2002). cambios de
trabajo las como
percibidas pueden
postraumático producido por el mobbing. En su descripción de las víctimas Piñuel y Zabala (2001) destaca que son personas con:
.identificadas amenaza. feliz. alegre. comunicativa. con talento. son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás). 2001). el acosador selecciona un perfil de persona: abierta. c) Autenticidad (persiguen la autorrealización y el autoconocimiento). que finalmente lleva a la pérdida total de capacidad para percibir las intenciones malévolas y la envidia (González de Rivera. La capacidad empática de las víctimas presenta un
déficit para percibir las intenciones ocultas tanto en otros como en sí mismo. con carisma. Estas cualidades las envidia el acosador porque no las posee (Piñuel y Zabala. etc. Ante el traumatismo repetido que supone el acoso. y presentan baja autoestima y ansiedad en ámbitos sociales. b) Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales. Aunque no se pueden determinar las características
personales que predisponen a la víctima a ser acosada.
Facilidad equipo. alto sentido de la justicia. no porque no quieran reaccionar. Diferencia a las víctimas de acoso. sino que la víctima ha sido elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse.     Carisma. y con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización. Alta capacidad de empatía y compromiso con el para la cooperación y el trabajo en popularidad y capacidad de liderazgo
bienestar de los demás. siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades.
Elevada ética. informal. Situación personal o familiar satisfactoria.
Autonomía. rectitud. propia. honradez. y los no
considera que la víctima posea en sí misma rasgos que la predispongan a ser acosada. a las que no les interesa el sufrimiento y se sienten liberadas cuando se las separa del acosador. de las personas masoquistas que no se defienden del agresor porque se encuentran paralizadas. si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo. especialmente.
acosado posee capacidades de las que el acosador carece. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y. Hirigoyen puntos (1999) resalta de sus que el acosador y los detecta ataca.
los depresivos. vulnerabilidad a las críticas. (González
hacemos un retrato robot. dicho muchas y si también que el acosado es un intelectual brillante con excelentes habilidades dotes sociales creativas. 2001). con tendencia a autoculpabilizarse y están necesitados de afecto y aprobación constante. las víctimas de mobbing serían personas abiertas. lo que en realidad consecuencias acoso personalidad de la víctima. con baja autoestima. por Pérez las Bilbao (2001) y de indica baja que los ser
neuroticismo víctimas
mobbingdeberían
. benévolas. en definitiva dan la impresión de ser inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster.Las víctimas de acoso laboral suelen ser transparentes. no encuentra de que del que diferencias algunos significativas. los necesitados sola de afecto o amenazantes. aunque de Rivera. mostrándose tal como son. los que pretenden cambiar las reglas y cuya presencia cuestiona líderes. 2002). dudan de sus propias capacidades. En cuanto a las características de personalidad de las víctimas. se sacrifican por los demás y manifiestan una gran vitalidad. presentan tendencia a culpabilizarse. Leymann y (1996) nos acoso. simpáticas y populares (Piñuel y Zabala. comunicativas. También se ha visto que las víctimas son los vulnerables o envidiables. En este sentido. Otros afirman que las víctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos. las víctimas son de alerta puede cuando
estudios hallan diferencias o características comunes de estén interpretando sobre la como rasgos de personalidad previos al acoso. a los los Se sin 2002) activos ha y eficientes.
teniendo uno. seguridad.interpretados como efecto del mobbing y no como causa del mismo. De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo a de personalidad víctimas. líder
encantador. siendo ésta. violento. ascender o aparentar. 5.2 Características del acosador La literatura científica ha destacado diferentes generalmente que él no por posee poseer y de una las que serie de pretende
apropiarse. controlador. la base del comportamiento de
aspectos de la personalidad del acosador para explicar su comportamiento. Están necesitadas de admiración. Por su parte. Rodríguez López (2004) señala que son
personas resentidas. que sí predisponga parecen a las personas ser existir
características comunes para que una persona sea víctima de mobbing. envidiosas. irritable. frustradas. ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado. Field (1996) describió con falsa crítico.
actor. sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a
irritable. vengativo. varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador. al acosador apariencia buen como de mentiroso. Piñuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como “un asesino en serie”. aún cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona. cualidades maltrato. reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar. agresivo e incapaz de asumir las culpas. celosas o egoístas.
González de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una combinación de rasgos narcisistas y paranoides. Y el directivo paranoide. Sitúa la causa del comportamiento del acosador de en sus profundos ante el sentimientos cual su el de inadecuación personal y profesional. monopoliza todos los méritos y. que busca en sus subordinados un auditorio. sino que más bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. alguna Considera que el acosador trastorno presentar psicopatología como
narcisista.lo largo de los años. De manera que Piñuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes tóxicos a aquellos nuevos jefes “psicópatas” que triunfan en las empresas. por lo tanto. que desconfía de todo el mundo. personas envidia. acosador y intentando incrementar autoestima
disminuyendo la de los demás. La mediocridad es
. Define tres perfiles de jefes tóxicos. El acoso laboral sería una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo puede de inferioridad. aparentemente encantador. El directivo psicópata. que configuran un complejo responde inferioridad. trastorno disocial o psicópata y trastorno paranoide. nunca apoya. sobre todo con los trabajadores más frágiles. aunque
calculador y malévolo. necesidad de control y la mediocridad. arrebatar la que al destacando envidia consiste otro como en el rasgos propios por de el estas y bien la (el acosador experimenta celos
sufrimiento considera
ajeno y en el placer por su mal. fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoría de las inicativas. por lo que trata de aquello que valioso). convirtiéndolas en campos de concentración. El directivo de tipo narcisista.
Atribuye a la víctima sus propias intenciones. ya que proyecta lo negativo al exterior. caracterizada por la seducción y el vacío. y a las personas que la manifiestan se les denomina vacíos. de cuyas cualidades morales pretende adueñarse. que utiliza a la víctima y luego la destruye. por lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor. El acosador muestra una personalidad con raíz narcisista. que se encuentra vacío. que manifiesta una gran envidia por las cualidades de los otros a los que intenta destruir y que suele apropiarse de los méritos de los
demás (González de Rivera. 1997). pero desea que los otros se interesen por él. aprecio o aspiración hacía lo excelente. y rechaza considerar a la victima como persona. El acosador utiliza mecanismos de defensa como la proyección y la negación de la realidad. por el desarrollo de una gran actividad inoperante. seduce al otro y lo utiliza.3 Características de los cómplices
. Postula el concepto de trastorno por mediocridad inoperante activa (síndrome MIA). caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influeir sobre los demás. 5. y siente envidia por no poseer algo que el otro posee. Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso
narcisista.la ausencia de interés. que no tiene sentimiento de culpa. El acosador no empatiza ni siente interés por los demás. sus propios errores y sus propios miedos como si se tratara de un espejo. fatuos o malvados. que muestra un complejo de inferioridad en relación con las víctimas. que busca su propia imagen en los demás. que siente placer en la humillación y el sufrimiento del otro. sino como un objeto. que intenta apropiarse de la imagen del otro. se aproxima a la personalidad paranoide.
. que respondiendo culpabilizan a a mecanismos las de atribución (Piñuel y erróneos víctimas
Zabala (2001). violento.Para
produzca el de
mobbing de víctimas
necesarias actuaciones. por lo que permiten el proceso de acoso y destrucción. raro. aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del mismo. En el caso de acoso entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta por la participación del resto en de las los conductas intimidatorias parte
compañeros que conocen el problema. temerosas. frecuente en estos procesos. La falta de apoyo de los compañeros hacia las víctimas. En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático. que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa profesional 2000). de que una tiene escasa de se valía Rivera. Los cómplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los demás.. despiadada (Fornés. inseguras. 2003). presencian los ataques pero no dicen nada.
tres la de
secreto las
testigos mudos. etc. de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso. y siente escrúpulos débil (González actitud si
respaldada por un líder fuerte y difuminado en el grupo. y así la víctima tiende a sentirse culpable (Fornés. y bajos son el 2003). Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cómplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso. ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los acosadores ejercen sobre los demás. indecisas. es decir.
sin que aparezca el sentimiento de culpa (Fornés. 2001). un (Boada clima de los incomunicación. El proceso de acoso laboral se verá favorecido por una pobre organización del trabajo. 5. el abuso de poder. por una deficiente gestión de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. pública privada. Se ha considerado que un estilo de supervisión y control organizativo inadecuado (Meseguer de Pedro y otro. 2007). 2002). por lo que uno de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organización. es necesario que exista un entorno que participe como cómplice o como consentidor (González de Rivera. pues en función de cómo sea ésta.4 Características de la organización El acoso laboral tiene lugar en el seno de una
organización. propicio y el inadecuado. puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efímeros (Hubert y Veldhoven. 1992) el alto grado de estrés y la escasa seguridad forma fija empleo. en respecto 1999). la la cronificación las y pobres otros. el liderazgo conflictos. la gestión inadecuada de los recursos económicos y de poder (Durleux. sector algunas multinacionales reacias a contratar personal de educación. De manera que para que una situación de mobbing pueda hacerse crónica. 2003). desacuerdos están
. construyen el mobbing de relaciones 2005). las a que las las organizaciones penalizados de los muy los jerarquizadas. (Adams caso la y de o
facilitación de conflictos de intereses en sus empleados alto en o grado el el estrés como de la organizacional puede ser el Crawford.
escaso flujo de información. estilo de dirección autoritario y existencia de líderes no oficiales sino espontáneos. las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por ejemplo. producen reestructuración o fusión con otras empresas. con múltiples jerarquías. Además. en general las organizaciones públicas en las que las relaciones interpersonales con los compañeros y jefes pueden jugar un papel importante en la promoción de la carrera laboral y la incertidumbre en organizaciones en que se da una que. en los trabajadores. la organización no gestiona los conflictos de manera adecuada. la cohesión interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de
.superiores (Einarsen y otros. debido a dichos cambios (Vartia. Estas organizaciones tóxicas tienen una organización por falta de para que la en salud su de los se den trabajadores y que de seno comportamientos
interés y apoyo por parte de los supervisores. sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo (Pérez Bilbao.
improvisadora. una Universidad o Centro Público de Salud) y. objetivos de trabajo poco claros. deficitaria organización del trabajo. indefinición de funciones y conflictos de rol. 2001) para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro propician mobbing. Se han propuesto de tres elementos el que favorecen social (lo las que
dificulta la libre difusión de la información y facilita la manipulación de la opinión). en la que el personal responsable es impotente para resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos. 1993)). Se habla de organizaciones tóxicas (Pérez Bilbao. 1996). 2001).
Se han sistematizado 4 grandes (Leymann. 2002). La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. conflictos se en interpersonales. como en cualquier otro entorno social. El de está conflicto de acoso. de forma el conflicto Habitualmente conflictos resuelven
ocasiones. adecuada. desvaneciéndose el origen del proceso víctima comprende
. sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo. 1996) que evolución proceso de mobbing: 6.
interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. se Sin producen los embargo.1 Fase de conflicto En el lugar de trabajo. 6 FASES DEL MOBBING El mobbing no es un fenómeno ocasional. desde la etapa inicial donde más las conductas donde la hostiles se son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo fases hasta fases activas. marcan implican del superiores y compañeros. inicial La convierte que no proceso lo que
estigmatización. 6.2 Fase de estigmatización o mobbing En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo se de más de en seis un meses.independencia organizaciones prioritarios
considerado cuya
traición) de
improductividad el
(característica cultura y el poder
aquellas valores sobre la
considera control
productividad y la eficacia) (González de Rivera.
6. Alguna persona personal) de la o dirección un con (habitualmente del el propósito un superior de de jerárquico representante departamento inicial
solucionar el conflicto. en otros se culpa del conflicto y. y se establecen adecuados canales de comunicación formal). el conflicto se personaliza y se tiende. se fomenta la participación y el diálogo. o en todo caso. si fuera necesario. a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos. se intenta revelar contra de su situación. la indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación hasta culminación. en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio). las menos.  Negativamente (cuando la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del
. 2003). la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología ansiosodepresiva (Piñuel y Zabala. provocando el aislamiento de la víctima. Sin embargo. se especifican las funciones y tareas. La empresa o institución puede intervenir:  Positivamente (cuando a través de la negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del problema y se permite un cambio de puesto. la posible solución pasa por su persona y no por la del acosador. por parte de los agentes externos. en otros.ocurriendo. en unos casos niega la realidad.3 Fase de intervención de la organización La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. esta fase De cualquier su modo.
conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona acosada). La dirección de la organización tóxica puede negar el fenómeno de acoso, trivializando las críticas que el acosador hace a la víctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados (Piñuel, 2001). La negación del conflicto impide tomar medidas
correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada. La implicación activa en el conflicto por parte de la dirección, alineándose con los acosadores, genera que la víctima solución conductas vea (la descartada una de del al las posibilidades y que de de se la intervención ligadas superior) control
incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer demobbing formal organización: asignación de tareas sin sentido, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc.) (Pérez Bilbao, 2001). La incompetencia favorece sino y la de la no dirección sólo de el el sus para resolver de de el los la
deterioro rendimiento productos
trabajadores, organización Vives, 2003).
también calidad
(Fornés
Estas actitudes por parte de la dirección para librarse de la víctima, le hará aún culpabilizarse más. 6.4 Fase de expulsión o marginación
incrementar su sentimiento de culpabilidad concreta acosado en frente para una a secuencia que la aumenta empresa repetida la que del de
y conlleva bajas de a y del más los
un deterioro de la salud de la persona acosada, que se reincorporaciones argumentos definitiva estigmatización dispone conflicto
responsabilizar del
problemas psicológicos de la víctima. En este punto, la resolución conflicto significa habitualmente algún tipo de “expulsión” de la víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse y y de muy diversas a la de formas: de aislando trabajo, completa repetida definitivamente sucesivamente víctima, puesto cambiándola
despidiéndola con indemnización ,concediéndole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquiátrico.
7: CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresión, de ansiedad generalizada, puesto etc., lo de que e incluso de desórdenes de de estrés postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del trabajo, produce y en incremento elevados la accidentalidad, en la sociedad que ve disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo, costes industrializada víctima demobbing
amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera, e incluso su salud (Carreras y otros, 2002). Para Hirigoyen (2001) los primeros síntomas que aparecen son muy parecidos de al estrés: migrañas, cansancio, problemas nerviosismo, digestivos, problemas sueño,
lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo,
entonces se puede establecer un estado depresivo mayor. Según la encuesta realizada por Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario habían padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomáticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrés postraumático La hasta una vivencia aunque de la vergüenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad. desvalorización persiste persona se aleje de su acosador. La víctima lleva una cicatriz psicológica que la hace frágil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo el mundo. Piñuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el trabajador afectado en los siguientes apartados: 7.1 Consecuencias físicas Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos
cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, trastornos temblores, etc.), trastornos (dolores respiratorios abdominales, (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) y gastrointestinales nauseas, vómitos, sequedad de boca, etc.). 7.2 Consecuencias psíquicas Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer, alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia), culpa, ruina, profundos sentimientos etc.), con de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, inutilidad, hipervigilancia, llanto frecuente, suspicacia, labilidad emocional
de las de del con y
predominio suspicacia. rasgos Martín. junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce. miedos no su ser al lugar de de trabajo.). Fornés. disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing (García y Rolsma. a la retirada de algunos de sus amigos. Burgos y Martín. Burgos y deseo sexual
hipersensibilidad anhedonia. sentimiento alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno (Gómez. 2001). debido. miedo a volver a trabajar y a capaz desempeñar adecuadamente.3 Consecuencias sociales Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por como la la aparición en la el víctima de conductas de de aislamiento. En la víctima de se dan cambios obsesivos crónico a respecto de personalidad hostil. 7. 2003. en parte. todo aquello miedo a salir a la calle. evitación y retraimiento (INSHT. sentimientos de impotencia e indefensión.
depresivos 2003) y
(sentimientos aprendida) alteración
(Gómez. injusticias). Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo. así resignación. que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen. No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la
. sin plan ni intentos de suicidio.
rasgos con
(actitud
nerviosismo.ideas de suicidio no estructuradas. 2003). a su coger trabajo hacia el teléfono. atención selectiva relacionado con el fracaso.
(hipoactividad sexual. indefensión. etc. expectativas negativas sobre futuro. a enfrentarse con su jefe. 2002).
la empresa no le ingresa su sueldo. 7. La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina que hace “postración que económica”. y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas. El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo. lo disminuya considerablemente nivel económico. y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral. acoso han descrito síntomas clínicos
distinguir diferentes estadios (Suárez y otros. también parece que el acoso de un superior Se produce en es la más grave que entre el los acoso de que un el cabe compañero. y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado. sobre su a difundir imagen sobre de la víctima lo mentir que
salida de la empresa. Con ello consigue presentar una negativa víctima. se podría decir que las consecuencias
sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso. En todo caso. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés. Desde el primer su mes tras el despido.organización. durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido rumores o negarse la a abonarle y el salario. 2009):
. contribuye disminuir su empleabilidad. y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar.4 Consecuencias laborales Las consecuencias en el área laboral suponen la
destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. la intensidad de la agresión así como su propia vulnerabilidad.
este esfuerzo termina desencadenando un  sentimiento de impotencia o de e indefensión Si el que acoso y culmina en un estado depresivo. sentirse víctima suelen vulnerable
presentar un estado de ansiedad. 8 PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN La Agencia ha Europea para la Seguridad serie de y Salud en el
generales para prevenir el acoso laboral. responsable éticamente
. Ante estas intenciones de la Agencia Europea.
conflicto o el trato despectivo. traumático la ansiedad. por lo que los empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas. la victima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración.  Estadio de estabilización crónica. En esta fase. y considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. parece obvio que será y necesaria una implicación madura. Estadio de indefensión. duda. pudiéndose establecer un estado ansiosodepresivo y el trastorno de estrés postraumático. interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido.  Estadio comienza  de a desconcierto. Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima. y considera la adopción de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo. Estadio persiste. pensar en su La víctima se siente desconcertada.
autoafirmación. no sabe lo que está pasando y probable responsabilidad sobre lo ocurrido. siendo frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control.
tanto por parte del empresario como de 2) 3) los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.comprometida de las empresas y de los trabajadores. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias. Explicar el procedimiento para formular quejas. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.  Aumentar la información sobre objetivos.  Desarrollar el estilo democrático de dirección.  Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes:  Favorecer laboral. 4) 5) 6) Indicar víctimas. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.  Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas. dónde y cómo pueden obtener ayuda las la difusión del significado de acoso
.  Formular 1) directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya: El compromiso ético.  Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son:  Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.  Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.
Especificar la función del director. Por tanto. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador. o Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar con a los los sus conflictos y la comunicación. el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales.
10) Mantener la confidencialidad. o Establecer o Implicar contactos a los independientes y trabajadores.
Proporcionar datos de servicios de asesoramiento. o Asegurar vías para resolver los conflictos de forma objetiva y democrática. es conveniente establecer algunos objetivos: o Realizar una distribución efectiva de normas y valores en todos por los ejemplo. el supervisor. niveles a de la de organización. etc.  Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicológicas o físicas. trabajadores representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso laboral. si se detectan situaciones de través
manuales de personal. o Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organización.
. boletines. 11) No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor. Por ello. 12) Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa. reuniones informativas.
mobbing (Leymannn.  Existen algunos del mediante factores trabajador estrategia incrementan hacer frente factores de buen pronóstico del acoso
afrontamiento activo. 1996): o La buena forma física y mental. son más efectivas que las conductas de tipo
. por otro. Pérez Bilbao (2001) señala que la personalidad de las víctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing. Ya se para controlar las reacciones emocionales. o el detenerlo cuanto antes. o La confianza en uno mismo. En este sentido. podríamos decir que tienen dos partes diferenciadas. o El apoyo social y familiar. o La estabilidad económica. se han identificado algunos laboral: o La corta duración del acoso.acoso
laboral. la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing. o El apoyo del entorno familiar y social. o La ruptura de la indefensión una que para y de la de la al paralización. por un lado. y.
manifestase un daño para establecer las estrategias preventivas. En cuanto a la supervivencia al acoso laboral. o La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales. y que las conductas de afrontamiento para la solución del problema y evitativo. el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la víctima. o La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento.
A continuación se proponen algunas estrategias que
pueden ser útiles para superar el mobbing: • • • Identificar el problema del mobbing. No caer en la inhibición. y comunicarlas • • • Llevar a compañeros. Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible.han visto las patologías más frecuentemente derivadas del mobbing. no debe ser diferente al de cuadros similares. relacionándose si se produce socialmente y haciendo actividades de ocio.
. evitando reaccionar con ataques.
informándose y formándose sobre el tema. cuyo tratamiento farmacológico. aunque sin pasividad ni agresividad. asesores. hablar del acoso y expresar las emociones (risa. llanto) que sus conductas provoca. • Proteger los datos. documentos y archivos del propio • • • • Evitar Evitar trabajador. responder a las calumnias y críticas destructivas. Ser asertivo. utilizar mecanismos de extroyección. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). autoinculpación. cuando lo precisen. Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la a la intimidad los y en secreto. jefes. independientemente de la causa que los originó. No intentar convencer o cambiar al acosador. familiares y amigos. ni en la paralización. cabo desactivación emocional. el la aislamiento desconfiando social.
directivos. y de las capacidades manipulativas de los acosadores.
etc. forma de laboral.•
Incrementar mantenerse
profesional cursos y
actualizado. al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras. liberación
empresa. La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal
importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificación del problema como mobbing. escritas y públicas sobre resolución de conflictos. ayuda médica. • Solicitar legal.. La atención a las deficiencias del diseño del trabajo. al tratamiento acosador como farmacológico. • La posibilidad de contar dentro de la empresa con • un servicio de asistencia a los trabajadores. y el abordaje jurídico. •  Ignorar final.
realizando psicológica
formación y reciclaje. baja para diseñar el plan terapéutico con medidas de prevención. el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extralaboral. la desactivación
. Además las empresas deberían favorecer: • El apoyo social de su al afectado a el través médico de de un la compañero confianza. • La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral. • • El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir.
es decir. analizar. que consiste en reconocer.
. extroyectando la culpa. Una y vez desactivados del de y estos mecanismos.
9: SIMULACIÓN DE ACOSO LABORAL O FALSO MOBBING No todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo están. cultivando la asertividad 2003)
comunicación. se debe estar en disposición de afrontar los comportamientos perversiones de culpa ni acosador.emocional.
recuperando la autoestima y la autoconfianza (Viana y Gil. confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyección (autoinculpación) y responder a y la negación. sin y desarrollar las sentimientos de
vergüenza. que en realidad es impostura o falso mobbing. ya que es cada vez más frecuente encontrar denuncias de mobbing.
ha conllevado el crecimiento del falso simuladores que con y amparo. Es conveniente del diferenciar engaño que entre el y simulador que que es consciente pretende. Aunque dentro del concepto de simulación es conveniente distinguir varios aspectos: simulación (afirmar que tiene una enfermedad que no existe). o falsos. clara realidad y y falsas 1995). que aparentar que no manera en consciente el padecimiento sufre simulador
relativo que exagera. se puede Está pasando para para o desapercibido frecuencia simular
sustraerse de las obligaciones en el ámbito laboral. De hecho. sobresimulación (exagerar los síntomas el y la discapacidad e de una de una enfermedad real a que un realmente falsamente padece) imputaciones (Resnick. suele estar motivados incentivos
motivado por la obtención de un beneficio. un
acontecimiento pretende
determinado) de
también se podría distinguir entre el simulador puro. ya que se considera con limitaciones en sus capacidades y estima que debe ser compensado por ello. este diagnóstico se podría encuadrar en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSMIV-TR) como Simulación y en la Clasificación Internacional de las Enfermedades (CIE-10) cuya como Enfermos fingidos es la (Simuladores conscientes). mobbing obtener o
sociedad a su
consignas y tópicos. 2007). complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real (López García y González de Rivera. característica por
producción intencionada de síntomas físicos o psicológicos desproporcionados externos.La
medios adicta
. (atribuir Además. de la neurosis de renta o rentista que reivindica un derecho que entiende como legítimo.
conveniente que la estar del
tanto en las entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales. El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia o una personalidad paranoide (Parés Soliva. de falso alerta falso se Para descubrirlo. El acosado utilizará la comunicación engaño y la manipulación. E. se puede ser testigo de la impostura. Los indicadores que nos pueden permitir distinguir un falso acosado o falso mobbing o simulador laboral o rentista de una victima demobbing sona. 2005) o o un un trastorno trastorno querulante disocial de de la la personalidad personalidad. la rápida y procurará resolución falso el paradójica. En cambio. D. F. es un acosador encubierto que no se percibe a sí mismo como tal y que consciente o inconscientemente presenta como víctima de acoso. G. B. El falso acosado se siente seguro y convencido. El falso acosado hará intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. C. 2004). el que sufre un verdadero llegar del a mobbing acuerdos se y siente desea inseguro. no buscará el acuerdo y denunciará precozmente. figura mobbing.De manera que en ocasiones. no le preocupa la resolución del conflicto. A.
(González
González Correales. El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. es ya es decir. El falso acosado suele tener malos informes de sus antecedentes laborales por parte de sus compañeros y superiores. de falsas acusaciones. El falso acosado utiliza como mecanismos de defensa la proyección (atribuye sus fracasos a los demás) y la
. mobbing.
. Suele tener una pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. Suele ser un buen trabajador.
No suele presentar antecedentes psicopatológicos. tiende a la teatralidad. No hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. Suele presentar un trastorno mental: trastorno paranoide. Hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima.
Víctima de Mobbing Suele utilizar un estilo de comunicación evasivo. trastorno querulante o disocial.
Suele tener buenos informes de antecedentes laborales de compañeros y superiores.
Falso Mobing Suele utilizar la comunicación paradójica.
Se siente inseguro. el engaño y la manipulación. no le preocupa la resolución del conflicto. no buscará el acuerdo y denunciará precozmente.racionalización (busca argumentos que justifiquen su conducta disruptiva). Suele culpar a los demás de su comportamiento. procurará llegar a acuerdos y a la rápida resolución del conflicto. Se siente seguro y convencido. Suele tener malos informes de antecedentes laborales por parte de compañeros y superiores.
mentirosos (acusa a otros compañeros de cosas que no hecho). Otros. Además Resnick (2001) señala que la presencia de las siguientes posibilidad después de a extrapolar conductas de un debe de en hacer una las físico. tiene un incentivo perverso. usualmente
. Esta percepción subjetiva de acoso suele con darse escaso a en trabajadores con bajo con a nivel marcada expresar recursos personales y profesionales para hacer frente al trabajo. que sospechar lo el que la simulación alteración psíquica podemos esté
referido en términos psicológicos: o o El simulador económico.También
fenómeno del mobbing tiene en los medios de comunicación ha potenciado que algunos trabajadores denuncien como mobbing lo que en realidad corresponde a una percepción subjetiva de acoso laboral. holgazanes. provocadores de conflictos en el medio laboral. incompetentes. 2007). El simulador suele presentar un cuadro que no encaja en la psicopatología habitual. absentismo voluntario: coge bajas frecuentemente desacreditadores injustificadas. y con rendimiento la laboral.) arrogantes y (tratan de desprestigiar al superior y
manchar su imagen con el fin de obtener determinados beneficios) y amenazadores del jefe (Expansión y Empleo. derrochadores de tiempo en el trabajo (charla en exceso con los compañeros. quizá lo definen como trabajadores tóxicos. y predisposición a culpar a los demás de su comportamiento tendencia teatralidad exageradamente sus emociones.
delirios. y tiene un comienzo y un final abrupto. mientras mantiene su capacidad para el ocio. o El simulador puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar su cooperación en procedimientos diagnósticos o en tratamientos prescritos. o o El simulador suele presentar cuadros que ya han sido experimentados por el simulador. la amnesia inclasificable. está asociada resentido. la demencia de un individuo joven sin causa orgánica que la justifique. las alucinaciones no están asociadas a los delirios. El simulador es tenaz en la consecución de los fines que persigue. o Hay intranquilo. conducta hipnosis. contrastando con el estado incapacitante alegado. en la no malhumorado. sintomatología. El simulador ante las entrevistar se suele mostrar molesto.o o
trabajar. como con por los susceptible. o o El simulador presenta frecuentemente rasgos de escasa honradez y codicia. o Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas pruebas psicotécnicas. o El simulador suele bajo negar su consentimiento a ser o entrevistado narcohipnosis. poco colaborador. También se ha señalado que los simuladores siguen dos estrategias a la hora de simular: la asunción indiscriminada de síntomas y una severidad extrema que
. incluyendo los psicoterapéuticos. tanto entre sí mismas como con la sintomatología que alude. El simulador intenta evitar el examen médico a menos que éste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido. inconsistencias la ejemplo.
instrumentos Inventory (Anexo 17) de González of y superiores activa. familiares y sociales. la reformulación y la También como el el LIPT-60 y utilizar LIPT algunos (Leymann Dicotómico por de Acoso Cuestionario (Anexo el 18)
Psychological Rivera. 11: ASPECTOS LEGALES DEL ACOSO LABORAL
. la Psiquiatría. y en él que participan la Psicología.  La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales. los se prestará a los la especial atención a la entrevista semiestructurada tanto víctima y de a compañeros. antigüedad en la empresa y empresas anteriores).la literatura no ha asociado a la simulación (Rogers y Mitchell. 1991.  La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual. Además es conveniente realizar:  La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo. Fariña y Suárez. confrontación. 2006)
10: EVALUACIÓN DEL ACOSO LABORAL Aunque el abordaje del acoso laboral es
multidisciplinar. con que subordinados exploratorias. edad. laborales. Arce. para poder establecer una aproximación a las conductas que pudieran ser al consideradas trabajador como acoso como los escucha se a laboral. pueden técnicas
clarificación.  El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo. la racionalización.
Terrorization) Cuestionario
Psicológico de Piñuel y Zabala (Anexo 19). la Sociología y el Derecho.  Los recursos personales de afrontamiento.
18/3/2002 (La Ley. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley. ya casos mobbing trabajo: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra. el acoso laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales. que jueces españoles. dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo “Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo. siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. 2002. de la misma Ley “Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena” y el artículo 115. 30/4/2001. El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres posibles vías de actuación:
. el proceso de incapacidad temporal que sufra un trabajador como han consecuencia calificado de esta de conducta como constituye accidente un de accidente de trabajo.2. En el artículo 115. 8229) ha estimado que. Hasta ahora. pero va siendo reconocido como accidente de trabajo. Es decir. Sentencia del Juzgado de lo Social de Jaén 10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid. acreditado el acoso físico y psíquico en el trabajo.1.El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994). entiende como enfermedad profesional especifican “la en contraída el cuadro a consecuencia que se del trabajo por las ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se apruebe disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley. 2001. 3590).e. y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.
. así como el Título XV del Libro II (delitos contra los derechos de los trabajadores). labor y funcionando el individuo satisfacción laboral
(citado en Araujo y Guerra. aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero (BOE de 17 de enero). ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones.1 Vía administrativa a) Iniciación del procedimiento: denuncia ante la
Dirección Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria. Comienzo del procedimiento: Querella ante el juzgado correspondiente. Regulación: Código penal: Artículos 173 y 175. la cual es necesaria con para una la gran organización. b) Regulación: Reglamento de Régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado. la 2007). según Bohórquez. 2007) En este sentido.2 Vía penal a. 11. a fin de que la Administración lleve a cabo las diligencias previas a la incoación del expediente disciplinario.11. usa definición interesante que
DESEMPEÑO LABORAL Concepto: El Desempeño Laboral se puede definir. como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo Además determinado otra (citado en Araujo y es Guerra.
adaptabilidad. siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche. Así. potencia el diseño del trabajo. otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau. iniciativa. pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona. quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades. maximizar el desempeño… (Citado en Araujo y Guerra. trabajo en equipo.
conocimientos. trabajan a las eficazmente. con la naturaleza del trabajo y con la organización en general. comunicación. quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización comunes. 2007). También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner. entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades. reglas para alcanzar metas con sujeto básicas establecidas
anterioridad (citado en Araujo y Guerra. estándares de trabajo. necesidades y habilidades de cada individuo. se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa. tal es el caso de Davis y Newtrons. que interactúan entre sí. con el fin de alcanzar las metas propuestas.
. 2002).desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. desarrollo de talentos. 2007). Sin embargo. Elementos que influyen en el desempeño laboral Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos.
realización y habilidad Factores de seguridad. que múltiples factores
determinan el desempeño laboral. trabajo en grupo.
. las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior. la actitud cooperativa. la responsabilidad. materiales y sobre todo de información importantes investigación esencial del se es uno de mucho de en los cuenta aspectos Y los en más esta oficio tomará supervisión.Por otro lado. liderazgo. creatividad. exactitud. la percepción Observando que así se que tenga son del papel que los se desempeña. ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona. Sin embargo. del presentación personal. supervisión y factores situacionales de cada persona. motivación. debido a que este influye en las habilidades. capacidad de operativos: conocimiento trabajo. trabajo en equipo. así como. capacitación del trabajador. Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina. no solo los elementos personales y
actividades de grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral. 2007). (citado en Araujo y Guerra.
materiales para el desempeño laboral. discreción. Además. interés. cantidad. calidad. ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas. la iniciativa.
Problemas Humanos de la Administración. María y Martín Guerra (2007).edu/publicaciones/cicag/historico/pdfvolumen4-1/7-inteligencia-emocional-y-desempenolaboral. El desempeño laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria. España.urbe. Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas. Disponible en: http://www.pdf o Queipo. Consultado en: Mayo 2010. Disponible en: http://redalyc. Consultado en: Mayo 2010.o Araujo.
. Beatriz y María Useche (2002). Personal.uaemex.pdf o Strauss Sayles (1981).mx/redalyc/pdf/280/28080308. Printice-Hall Inc.
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