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Timestamp: 2019-08-26 06:05:11+00:00

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Kündigung | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht München | Kanzlei Fritschi Rechtsanwälte
Tipps für Arbeitsnehmer
Kein Arbeitnehmer möchte ein Schreiben erhalten, dass die Kündigung seines Arbeitsvertrages beinhaltet. Aber auch als Arbeitgeber lässt man ungern die besten Arbeitnehmer ziehen und erhält seinerseits die Kündigung eines Arbeitnehmers. Egal auf welcher Seite eine Kündigung ausgesprochen wird, häufig ist die Kontaktaufnahme zu einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht die logische Folge.
Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht blicken auf einen reichen Erfahrungsschatz an wirksamen und unwirksamen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen zurück.
Jedenfalls hat aber jeder Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen und seinen bestehenden Arbeitsvertrag zu kündigen – die legitimen Gründe hierfür sind mannigfaltig.
Die wichtigsten Themen zur Kündigung
Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis sind selbstverständlich einzuhalten. Die Kündigungsfristen ergeben sich häufig direkt aus dem Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag. Sind im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfristen geregelt bzw. findet ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, so gilt § 622 BGB. Die Kündigungsfrist beträgt hiernach vier Wochen bis zum 15. des Monats oder bis zum Monatsende. Sind Sie sich nicht sicher, welche Kündigungsfrist für Ihren Arbeitsvertrag gilt, sollten Sie sich an einen Rechtsanwalt wenden, bevor Sie Ihre Kündigung abschicken.
Die Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Wir raten Ihnen, möglichst umgehend anwaltiche Beratung zur Einschätzung der Erfolgschancen einzuholen. Nach Ablauf der 3 Wochen Frist können Sie Ihre Ansprüche nicht mehr geltend machen!
Sowohl eine ordentliche Kündigung als auch eine außerordentliche Kündigung, ob durch einen Arbeitnehmer oder durch einen Arbeitgeber ausgesprochen, muss gemäß § 623 BGB der gesetzlichen Schriftform entsprechen, das heißt sie muss insbesondere eine handschriftliche Unterschrift des Erklärenden aufweisen.
Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail oder per Fax oder das Einreichen einer Kopie des Kündigungsschreibens reichen für die gesetzliche Schriftform nach § 623 BGB nicht aus.
Im Gegensatz zu einem Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter kündigt (Arbeitgeberkündigung), muss ein Arbeitnehmer in seiner Kündigung (Arbeitnehmer- oder Eigenkündigung) keine Gründe dafür angeben, warum er seinen Arbeitgeber verlassen will.
Um nachweisen zu können, dass die Kündigung auch angekommen ist, sollte die Kündigung entweder persönlich beim Vorgesetzten oder in der Personalabteilung abgegeben werden und der Kündigende sollte sich den Eingang der Kündigung mit Datumsangabe bestätigen lassen bzw. einen Zeugen zur Übergabe mitnehmen.
Wer das Kündigungsschreiben nicht persönlich abgeben will, kann es auch per Boten, per Einschreiben mit Rückschein oder per Postzustellungsurkunde versenden.
Der Arbeitsvertrag kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Falls eine Kündigung gegen Sie ausgesprochen worden ist, hilft Ihnen unsere Checkliste weiter.
Spätestens 3 Tage nach der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden!
Kontaktieren Sie einen Rechtsanwalt innerhalb der nächsten 7 Tage!
Reichen Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage ein!
Sind die 3 Wochen nach Zugang der Kündigung schon fast rum, dann sollten Sie jedenfalls wie folgt handeln, um Ihre Rechte zu wahren und anschließend in Ruhe mit Ihrem Rechtsanwalt sprechen:
Gehen Sie selbst und sofort zum Arbeitsgericht Ihres Wohnorts
Nehmen Sie das Kündigungsschreiben mit
Beim Arbeitsgericht angekommen, fragen Sie nach der Rechtsantragsstelle
Bei der Rechtsantragsstelle reichen Sie dann (das wird dort durch Ihre Erklärung zu Protokoll genommen) die sog. Kündigungsschutzklage ein (Die wissen dort dann schon, was Sie brauchen!)
Stellen Sie sicher, dass die „Kündigungsschutz-klage“ auf alle im Kündigungsschreiben enthaltene Sachverhalte und angebliche Kündigungsgründe erstreckt wird
Greifen Sie sowohl die außerordentliche, fristlose Kündigung als auch die eventuell gleichzeitig vom Arbeitgeber „hilfsweise“ ausgesprochene ordentliche, fristgemäße Kündigung an
Im Grundsatz kann der Alkohol- oder Drogenkonsum einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen. Allerdings setzt die Rechtsprechung selbst bei absoluten vertraglichen Verboten eine Abwägung des Einzelfalls voraus (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urteil v. 22.10.2013 – 5 Sa 122/13). Insbesondere bei Messung von geringfügigen Restalkoholwerten muss die Kündigung einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten. Hier sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das allgemeine Verhaltensbild des Arbeitnehmers sowie etwaige Unterhaltspflichten oder Behinderungen bei der Entscheidung miteinzubeziehen.
Eine ähnliche Abwägung ist bei der negativen Zukunftsprognose bei Suchterkrankungen vorauszusetzen: Die Rechtsprechung verneint einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung beim ersten Rückfall nach einer Entwöhnungskur des Arbeitnehmers, da dessen Therapiebereitschaft weiterhin besteht.
Im Allgemeinen verwendet die Rechtsprechung für die Feststellung von Wiederholungsgefahr oder anhaltender Auswirkung der Nicht- oder Schlechtleistung die Anzahl der vorangegangenen Abmahnungen.
Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 569/14) ist die beharrliche Arbeitsverweigerung ein triftiger Grund für die fristlose Kündigung. Die Rechtsprechung betrachtet Beharrlichkeit in diesem Kontext als bewusste und nachhaltige Nichtleistung der geschuldeten Arbeit.
Ein Rechtsirrtum des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei fälschlicher Berufung auf das Recht zur Leistungsverweigerung (§ 275 Abs. 3 BGB) und zur Zurückbehaltung (§ 273 Abs. 1 BGB), entschuldigt diesen nicht vor der Wirksamkeit der Kündigung, es sei denn die Niederlage in einem entsprechenden Prozess ist nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage äußerst unwahrscheinlich.
Die Rechtmäßigkeit der Beleidigung als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung wird durch eine Abwägung des Rechts auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) und dessen Einschränkungen (z.B. Recht der persönlichen Ehre Art. 5 Abs. 2 GG) festgestellt.
Insbesondere bei bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen, reinen Schmähungen oder Formalbeleidigungen wird die freie Meinungsäußerung überschritten.
Sachliche Kritik ist jedoch durch das Grundrecht geschützt und kann damit nicht als wichtiger Grund angeführt werden (LAG Niedersachsen Urteil v. 16.09.2011 – 16 Sa 212/11). Die Grenzen der Sachlichkeit finden sich bei wiederholter Kritik ohne Nennung konkreter Fallbeispiele oder Verbesserungsvorschläge (LAG Saarland Urteil v. 16.07.2014 – 2 Sa 162/13), gerade wenn die objektive Betrachtung der Sachlage den Anschuldigungen widerspricht.
Im Zweifel ist die Abmahnung der Kündigung als milderes Mittel vorzuziehen. Wir helfen Ihnen gerne mit kompetenter Beratung und Erfolgsprognose.
Beleidigende Äußerungen mit ausländerfeindlichem Inhalt stellen nur dann einen wichtigen Kündigungsgrund da, wenn sie direkt an Mitarbeiter oder Vorgesetzten gerichtet werden (BArbG Urteil vom01.07.1999 [– 2 AZR 676/98 – EzA BBiG § 15 Nr. 13]). Beleidigungen von Dritten müssen einen groben Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten zur Folge haben, um als wichtiger Grund in Frage zu kommen. Ein derartiger Verstoß kann zum Beispiel in einer schweren Störung der betrieblichen Ordnung oder der Beeinträchtigung von Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und Vertragspartnern liegen.
Hier sind bei der Interessensabwägung insbesondere die relative Grobheit der Beleidigung und die Erfahrung des Arbeitnehmers zu erörtern: Beleidigungen gehen insbesondere dann über bloße Geschmacklosigkeiten hinaus, wenn sie dem Ruf des Arbeitgebers Schaden zufügen können (LAG Schleswig-Holstein Urteil v. 05.10.1998 – 5 Sa 309/98). Mangelnde Berufs- oder Lebenserfahrung können sich jedoch im Einzelfall entlastend auf die Betrachtung der Wiederholungsgefahr auswirken.
Die private Internetnutzung kann dann als wichtiger Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn der Arbeitnehmer im Zuge dieser Aktivität seine vertragliche Hauptpflicht verletzt. Dies ist der Fall, wenn die Nutzung während der Arbeitszeit oder in ausuferndem Umfang erfolgt.
Fraglich ist diesem Zusammenhang häufig die Rechtmäßigkeit von Datenerhebung und –speicherung durch den Arbeitgeber als Beweismittel, insbesondere wenn keine konkreten vertraglichen Regelungen hierzu getroffen wurden. Die Rechtsprechung wendet in diesem Rahmen § 32 Abs. 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) an. Demnach dürfen personenbezogene Daten nur dann erhoben und verarbeitet werden, „wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist“. Grundsätzlich ist eine solche Datenerhebung also rechtmäßig.
In der Praxis müssen Art und Umfang der im konkreten Fall angewendeten Methoden geprüft werden.
Die fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit ist laut dem Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg jedenfalls dann unwirksam, wenn die Feststellung der Konkurrenztätigkeit durch einen Privatdetektiv erfolgte (LAG Baden-Württemberg Urteil v. 20.07.2016 – 4 Sa 61/15). Die Entscheidung erklärte die erhobenen Daten für nicht beweiskräftig, da ein derartiger Eingriff in personenbezogene Daten nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG den Verdachts einer Straftat erfordert. Ein Wettbewerbsverstoß erfüllt diese Voraussetzung nicht.
Des Weiteren hat der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschutzprozess im vollen Umfang darzulegen und Entlastungsvorbringen des Arbeitnehmers zu widerlegen(LAG Rheinland-Pfalz Urteil v. 30.06.2016 – 5 Sa 222/15). Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über etwaige außervertragliche Aktivitäten informiert hatte, diese konkret mit ihm abgesprochen hatte und der Arbeitgeber zugestimmt hatte.
Bei Mobbing handelt es sich um „das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern unter einander oder durch Vorgesetzte“ (LAG Thüringen Urteil vom 10.04.2001; Az.: 5 Sa 403/00).
Die Rechtsprechung verlangt hier insbesondere eine zeitliche Eingrenzung und eine konkrete inhaltliche Darstellung der einzelnen Vorfälle von Seiten des Arbeitgebers, damit der Arbeitnehmer sich gezielt zu den Vorwürfen äußern kann (LAG Rheinland-Pfalz Urteil v. 11.01.2008 – 9 Sa 489/07).
Die Annahme (auch eines Versprechens) von Vorteilen bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben, deren Bestimmung oder Eignung die Einflussnahme auf das geschäftliche Verhalten zum Nachteil des Arbeitgebers oder zugunsten Dritter sind, stellen einen wichtigen Kündigungsgrund dar, weil der Arbeitnehmer im Zuge der Handlung möglicherweise eigene Interessen anstelle derer des Arbeitgebers wahrnimmt (BAG Urteil v. 21.06.2001 – 2 AZR 30/00). Die für dieses Verhalten ursächliche Grundhaltung ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar(BAG 17. August 1972 – 2 AZR 415/71).
Bei sexueller Belästigung handelt es sich laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (§ 3 Abs. 4 AGG) um „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Dabei ist für das tatsächliche Vorliegen einer sexuellen Belästigung von Bedeutung, dass die Ablehnung der anderen Partei objektiv zu erkennen war. Andersartige Motive des Handelnden oder das Fehlen von Vorsatz werden nicht berücksichtigt. Zudem muss die Würde der betroffenen Person verletzt worden sein. Für die Einordnung als wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB sind Art und Umfang der Übergriffe entscheidend.
In erster Linie kommen unerwünschter Körperkontakt und häufige Belästigungen in Betracht. In der Interessenabwägung zwischen den Parteien ist hier insbesondere die etwaige Wiederholungsgefahr relevant.
Maßgeblich für die Wirksamkeit als wichtiger Grund ist hier das Fehlen eines Entschuldigungsgrundes für die Abwesenheit. Ein solcher Grund findet sich regelmäßig in der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Krankheit dem Arzt gegenüber vorgetäuscht haben kann oder dass die ärztliche Diagnose möglicherweise fehlerhaft war.
Gelingt es ihm, die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so muss der Arbeitnehmer weitere konkret Umstände geltend machen, welche zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben (BAG Urteil v. 26.08.1993 – 2 AZR 154/93). Besonders relevant ist dies, wenn der Arbeitnehmer während der vermeintlichen Krankheit nebenberuflich tätig war. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die genauen Umstände der Erkrankung nachweisen, welche die eine Tätigkeit ausschließen aber die andere ermöglichen.
Gewalttätige Ausschreitungen gegen Vorgesetzte sind als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung geeignet, da sie das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstören, die Autorität des Dienstherrn untergraben und dem Arbeitgeber im Zweifel den Schutz anderer Mitarbeiter erschweren. Dies ist einer der wenigen Fälle, in denen die Interessensabwägung nahezu ausnahmslos zugunsten des Arbeitgebers ausfällt und die Kündigung keiner vorherigen Abmahnung bedarf.
Ob der Diebstahl von Arbeitgebereigentum einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, kann vom Wert der entwendeten Gegenstände abhängen. Die Rechtsprechung hat insbesondere im Rahmen der „Emmely-Entscheidung“ (BAG v. 10.06.2010, – 2 AZR 541/09) dargelegt, dass die Maßnahme des Arbeitgebers im Verhältnis zu dem beanstandeten Vergehen stehen muss. Beläuft sich der Schaden auf wenige Euro, so ist eine erstmalige Abmahnung deutlich verhältnismäßiger als eine Kündigung.
Anzeige gegen den Arbeitgeber ("Whistleblower"-Thematik)
Ob die Anzeige des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt, ist umstritten. Grundsätzlich kollidiert in diesem Szenario die Pflicht des Arbeitnehmers, den Ruf seines Arbeitgebers zu schützen, mit seinem Recht auf freie Meinungsäußerung. Zur Abwehr der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung ist es häufig notwendig, den Vorgesetzten oder Arbeitgeber zunächst auf den Missstand hinzuweisen, so dass dieser Möglichkeit zur Korrektur erhält. Diese Maßnahme kann jedoch bei schweren Straftaten oder akuter Gefahr entfallen. Wir raten Ihnen, möglichst umgehend rechtliche Auskunft einholen, um Stolpersteine zu vermeiden.
Eine Begründung müssen die Parteien im Kündigungsschreiben jedoch nicht angeben. Nur „auf Verlangen“, d.h. wenn einer der Vertragspartner die Kündigungsgründe einfordert, sind sie schriftlich mitzuteilen.
Die zwei Wochen – Frist des § 626 Abs. 2 BGB
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Ist vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als eine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung muss in vielen Fällen der fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen.
Bei einem zunächst verhältnismäßig als geringen einzustufenden Verstoß wie z.B. häufigem Zuspätkommen ist vor der Erklärung einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung des Arbeitnehmers notwendig.
Anders sieht es jedoch bei Pflichtverletzungen aus, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber betreffen, wie z.B. einem Diebstahl. In diesem Fall ist eine vorhergehende Abmahnung nicht notwendig.
Häufige Folgen der fristlosen Kündigung für den Arbeitnehmer
Sind die drei Wochen unverschuldet schon verstrichen (z.B. weil der Arbeitnehmer im Urlaub war und der Arbeitgeber gerade dies ausgenutzt hat) kann die Kündigungsschutzklage gegebenenfalls beim Arbeitsgericht trotzdem noch nachgeholt werden (sog. Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand).
ist dies nicht möglich (oder auch schon vom Arbeitnehmer nicht erwünscht) zumindest die Unwirksamkeit der fristlose Kündigung feststellen zu lassen und eine „lediglich“ fristgerechte Kündigung zu erreichen.
Wenn das Arbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, bedeutet das zugleich, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestand, sodass auch das Gehalt bzw. der Lohn oder zumindest Teile davon für diese Zeit eingefordert werden können.
Eine wirksame fristlose Kündigung ist aufgrund der erforderlichen wichtigen Gründe sowie der weiteren Voraussetzungen mit zahlreichen Stolpersteinen verknüpft – dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber. Lassen Sie sich daher unbedingt anwaltlich beraten.
Nutzen Sie also unser Know-how im Arbeitsrecht und lassen Sie sich von uns beraten!
Eine ordentliche Kündigung ist eine vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgehende fristgerechte Kündigung. Sie muss wie die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses in schriftlicher Form erfolgen und wird mit dem Zeitpunkt der Zustellung wirksam. Während es für den Arbeitgeber kaum Einschränkungen bei dieser Kündigungsform gibt, muss der Arbeitgeber zahlreiche Aspekte beachten. Wichtige Hinweise zu den Formalien der Kündigung, insbesondere den Fristen, finden Sie hier.
Einhalten der Kündigungsfrist, § 622 BGB
Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch
Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Individualvereinbarung
Sonderkündigungsschutz (z.B. Betriebsratsmitglied, Wahlausschussmitglied usw.)
9 III MuSchG für Schwangere
85 SGB IX für Schwerbehinderte
Anhörungsbedürftigkeit des Betriebsrats
gemäß § 102 BetrVG
Anzeigebedürftigkeit
bei Massenentlassungen im Sinne von § 17 I KSchG
Einhalten der Klagefrist gemäß §4 KSchG
gemäß §§ 1 I, 23 I KSchG
Soziale Rechtfertigung gemäß § 1II KSchG
Ein Arbeitgeber, der seinen Angestellten ordentlich kündigen will, muss Gründe finden und seine Kündigung rechtfertigen, sobald das Kündigungsschutzgesetz auf das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, muss der Arbeitgeber die Kündigung auch nicht begründen.
Gründe für die ordentliche Kündigung werden wie folgt unterteilt:
Die betriebsbedingte Kündigung begründet sich in einer Veränderung der wirtschaftlichen Umgebung des Betriebes. Ihre Wirksamkeit beruht auf folgenden Kriterien:
Ist ein konkreter Arbeitsplatz weggefallen?
Der Arbeitgeber muss konkrete Gründe für seine Entscheidung angeben. Der Verlust von Arbeitsplätzen kann mit außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Ursachen begründet werden.
Außerbetriebliche Ursachen orientieren sich an der wirtschaftlichen Entwicklung, also beispielsweise an Umsatzschwierigkeiten oder mangelnder Rendite. Diese allein sind allerdings als Argument nicht ausreichend. Nur konkrete Maßnahmen zur Behebung derartiger Probleme kommen in Betracht.
Innerbetriebliche Ursachen sind jegliche Restrukturierungsprozesse wie Stellenstreichung oder Stilllegung.
Sollte eines dieser Argumente zutreffen bedarf die Wirksamkeit der Kündigung aber zusätzlich der sozialen Rechtfertigung.
Gibt es außerdem andere Beschäftigungsmöglichkeiten?
Ist der spezifische Arbeitsplatz tatsächlich nicht zu erhalten, muss der Arbeitgeber zumindest versucht haben, den Arbeitnehmer in einem ähnlichen Aufgabenfeld zu beschäftigen. Sollte das ebenfalls nicht möglich sein, muss die Kündigung aber außerdem sozial gerechtfertigt sein.
Wurde zudem die Sozialauswahl richtig durchgeführt?
Bei der Sozialauswahl geht es darum sicherzustellen, dass der Gekündigte durch die Kündigung nicht unzumutbar belastet wird. Gründe für eine derartige Belastung können insbesondere hohes Alter, lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Schwerbehinderung sein. Diese Faktoren müssen nun für alle Arbeitnehmer in vergleichbaren Tätigkeitsfeldern abgewogen werden. Leisten Sie zum Beispiel im Gegensatz zu ihrem Büronachbarn Unterhaltszahlungen, ist Ihre Kündigung wahrscheinlich unwirksam. Ein Rechtsanwalt kann Ihnen schnell und gezielt dabei helfen, derartige Fehler in der Kündigung deutlich zu machen.
Die soziale Rechtfertigung für eine Kündigung kann ebenfalls in der Person des Arbeitnehmers zu finden sein. Das ist der Fall, wenn dieser sein Arbeitsaufkommen langfristig nicht oder nur teilweise bewältigen kann und keinen Einfluss auf die Ursache des Problems nehmen kann. Hauptgrund hierfür sind andauernde oder häufige Erkrankungen, es kommen jedoch auch Alkohol- oder Drogenmissbrauch in Betracht. Allerdings muss der Arbeitgeber mehrere Nachweise erbringen:
Das langfristige Anhalten oder häufige Auftreten der Krankheit muss medizinisch belegt sein,
der daraus entstehende betriebliche Schaden muss erheblich sein und
die Belastung des Arbeitgebers aufgrund des Schadens muss für den Arbeitgeber untragbar sein.
Neben den Aspekten der Sozialauswahl ist bei der Frage nach der Toleranzpflicht des Arbeitgebers ebenfalls von Bedeutung, ob die Arbeitsumgebung ursächlich für die Erkrankung ist.
Für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung muss in nahezu allen Fällen zunächst eine Abmahnung erfolgt sein, oder sie ist von vorneherein sozialwidrig und damit unwirksam.
Inhaltlich beruft sich der Arbeitgeber in derartigen Fällen darauf, dass die Arbeit nicht wie vertraglich vereinbart geleistet wurde. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn die individuelle Leistung deutlich und wiederholt unter dem Durchschnitt der Gruppenleistung liegt. Konkret geht es dabei um die Frage, ob der Arbeitnehmer sein Leistungspotential in einem zumutbaren Rahmen ausreichend ausschöpft. Diese Art der Kündigung muss folgender Prüfung standhalten:
Der Arbeitgeber muss die verletzte Pflicht darstellen und
er muss außerdem über die daraus entstandene Störung des betrieblichen Ablaufs und des Arbeitsverhältnisses Auskunft geben und
er muss deutlich machen, dass bezüglich der Pflichtverletzung Wiederholungsgefahr besteht und
der Arbeitgeber muss mitteilen, ob und auf welche Weise er entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers in seine Interessenabwägung einbezogen hat.
Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt. Der Arbeitnehmer muss die Kündigung – im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung – nicht begründen. Je nach Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist kann die Zeit bis zum tatsächlichen Ausscheiden aus dem Unternehmen einige Monate dauern. Nicht immer ist eine sofortige Beurlaubung des kündigenden Mitarbeiters durch den Arbeitgeber die Folge einer ausgesprochenen Kündigung.
Der Arbeitsvertrag kann von aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann hierbei nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Als wichtiger Grund gelten insbesondere:
Viele Menschen reagieren besonders emotional auf eine Kündigung. Wichtig ist zunächst, dass Sie Ruhe bewahren und keine weiteren Vereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber unterschreiben, insbesondere auch keinen Aufhebungsvertrag. Dieser entzieht Ihnen jegliche Anspruchsgrundlagen.
Da eine sofortige Beurlaubung bei einer ausgesprochenen Kündigung nicht immer gewährt wird, sollten Sie ihre Aufgaben weiterhin pflichtgemäß erfüllen, sonst bieten Sie Ihrem Arbeitgeber weitere Kündigungsgründe.
Wenn Sie Ihre Kündigung für ungerechtfertigt halten und allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz genießen, gibt Ihnen der Gesetzgeber im Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit zur Kündigungsschutzklage. Ziel dieser ist es festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist.
In derartigen Fällen können Sie regelmäßig nur durch eine Kündigungsschutzklage eine angemessene Abfindung erreichen. Ohne fristgemäße Einreichung einer Kündigungsschutzklage, dass heißt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, verfällt ein etwaiger Anspruch auf Abfindung.
Bei Erhalt einer ordentlichen Kündigung ist es wichtig, sich möglichst schnell bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden, da sonst Kürzungen des Arbeitslosengeldes drohen. Auch bei einer vom Arbeitnehmer selbst ausgesprochenen Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer schnellstmöglich bei der Arbeitsagentur melden, denn bei einer selbst ausgesprochenen Kündigung gilt eine bis zu zwölf Wochen dauernde Sperrzeit für die Zahlung von Arbeitslosengeld. Allerdings entfällt diese Sperrzeit bei einer außerordentlichen Kündigung.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und das unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat. Der Arbeitnehmer sollte stets darauf achten, sich vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen zu lassen.

References: § 622
 § 623
 § 623
 Art. 5
 § 15
 § 32
 § 32
 § 626
 § 626
 § 622
 § 102
 § 17
 §4
 § 1