Source: https://www.skolaefektivne.sk/33/pravna-uprava-skoncenia-pracovneho-pomeru-vypovedou-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWACuqyBmlr_0pBgsmFizmIvuoKdWvG9Y7XA/?serp=1&version_year=2017&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-02-23 08:43:56+00:00

Document:
Právna úprava skonèenia pracovného pomeru výpoveïou | ©kola efektívne
Právna úprava skonèenia pracovného pomeru výpoveïou
5.10.2 Právna úprava skonèenia pracovného pomeru výpoveïou
Dôvody výpovede
Podµa prvej vety ust. § 61 ods. 2 ZP zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce obmedzuje voµnos» zamestnávateµa skonèi» pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce zároveò tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t.j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod v¹ak musí by» v èase doruèenia výpovede daný (musí existova»), resp. v prípade poru¹enia pracovnej disciplíny neuplynul èas na jeho uplatnenie.
Výpoveï (namiesto okam¾itého skonèenia pracovného pomeru) mo¾no da» aj z dôvodov, ktoré sú uvedené v ust. § 68 ods. 1 ZP (dôvody pre okam¾ité skonèenie pracovného pomeru). V danom prípade zamestnávateµ uvádza, ¾e konèí pracovný pomer výpoveïou na základe ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Ide najmä o prípady, ak zamestnávateµ e¹te potrebuje zamestnanca k niektorým úlohám.
Zamestnávateµ mô¾e da» aj niekoµko výpovedí alebo v jednej výpovedi uvies» niekoµko výpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripú¹»a (S III. 45 „ v jednej písomnej výpovedi mo¾no uplatòova» viacej výpovedných dôvodov“). Podµa NS ÈR (21 Cdo 2098/2004) „ výpoveï z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, ¾e v nej zamestnávateµ uplatnil viacej dôvodov, uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP (pozn. autora upravené na podmienky SR). Uvedená skutoènos» má za následok, ¾e v konaní zaèatom na návrh zamestnanca ..... je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúma» ka¾dý zvlá¹» a samostatne taktie¾ je potrebné posudzova» ich úèinky na ïal¹ie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skonèí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolentnými“ (obsolentný – v tomto prípade, ¾e ostatné výpovedné dôvody budú u¾ bez významu, prekonané).
Zamestnávateµ vo výpovedi musí:
uvies» samotný výpovedný dôvod, tj. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateµ odvoláva (odkaz napr. na ust. § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP a popr. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede) a na základe, ktorého uplatòuje výpoveï (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu).
skutkovo vymedzi» výpovedný dôvod, aby ho nebolo mo¾né zameni» s iným výpovedným dôvodom.
V prípade skutkového vymedzenia má ís» o uvedenie v¹etkých relevantných skutoèností, na základe ktorých zamestnávateµ uplatòuje príslu¹ný výpovedný dôvod. Zamestnávateµ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP.
Obdobne jasné by mali by» aj rozhodnutia, písomnosti predchádzajúce uplatneniu výpovede. Zamestnávateµ by nemohol uplatni» výpovedný dôvod pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ak by nestanovil lehotu, v akej sa majú odstráni» nedostatky. (S IV, s. 190 – 191 – „nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnos» výpovede“.)
Priamo v zákone (ust. § 61 ods. 2 druhá veta) je uvedená dolo¾ka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vy¹¹ie uvedenej podmienky – dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedzi» tak, aby ho nebolo mo¾né zameni» s iným dôvodom – neplatnos»ou (relatívnou) výpovede.
Dôle¾ité je teda naformulova» výpovedný dôvod tak:
aby bolo jasné, ¾e ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníka práce (poprípade viaceré samostatné dôvody) (pozri judikát NS ÈR R 29/1997, SJ 11/1999),
zo skutkového vymedzenia musí by» zrejmé, ¾e ide napríklad o menej záva¾né poru¹enie disciplíny podµa ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP a nie o neuspokojivé plnenie pracovných úloh podµa ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zamestnávateµ musí uvies», ¾e v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutoènosti) vidí naplnenie konkrétneho výpovedného dôvodu.
Je potrebné da» si pozor, preto¾e niektoré písmená ust. § 63 ods. 1 obsahujú niekoµko mo¾ných výpovedných dôvodov. Napríklad v písm. d) sú uvedené najmenej 4. Z tohto dôvodu je potrebné uvies», ktorý z nich sa uplatòuje.
Výpovedný dôvod nemo¾no dodatoène meni». Súd bude posudzova» len ten výpovedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebude sa zaobera» ¾iadnymi zmenami.
Výpovedné dôvody obsahuje § 63 ods. 1 písm. a) a¾ e) ZP:
sa zamestnávateµ alebo jeho èas»
sa amestnanec stane nadbytoèný vzhµadom na písomné rozhodnutie zamestnávateµa alebo príslu¹ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zní¾ení stavu zamestnancov s cieµom zabezpeèi» efektívnos» práce alebo o iných organizaèných zmenách a zamestnávateµ, ktorý je agentúrou doèasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytoèným vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu,
zamestnanec vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu, alebo ak ju nesmie vykonáva» pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvy¹¹iu prípustnú expozíciu urèenú rozhodnutím príslu¹ného orgánu verejného zdravotníctva,
nespåòa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
prestal spåòa» po¾iadavky podµa § 42 ods. 2,
nespåòa bez zavinenia zamestnávateµa po¾iadavky na riadny výkon dohodnutej práce urèené osobitným predpisom alebo zamestnávateµom vo vnútornom predpise alebo
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateµ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom èase neodstránil,
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateµ mohol okam¾ite skonèi» pracovný pomer, alebo pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny; pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny mo¾no da» zamestnancovi výpoveï, ak bol v posledných ¹iestich mesiacoch v súvislosti s poru¹ením pracovnej disciplíny písomne upozornený na mo¾nos» výpovede.
1.zru¹uje alebo
2.premiestòuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
Výpoveï vy¾aduje zákonom stanovenú formu. Musí by» písomná. Ústna výpoveï je sankcionovaná neplatnos»ou (ust. § 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide v¹ak o relatívnu neplatnos», t.j., ak sa jej zamestnanec nedovolá, skonèenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné.
Zamestnávateµ musí skúma», èi v prípade, ak je daný výpovedný dôvod, túto výpoveï da» mô¾e. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podµa ust. § 64 ZP, ktoré majú vplyv na mo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou.
O hromadné prepú¹»anie ide, ak zamestnávateµ alebo èas» zamestnávateµa rozvia¾e pracovný pomer výpoveïou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skonèí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespoèíva v osobe zamestnanca, poèas 30 dní
a)najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
b)najmenej s 10 % zamestnancov z celkového poètu zamestnancov u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c)najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Pri hromadnom prepú¹»aní platí osobitné obmedzenie pre mo¾nos» da» výpoveï alebo navrhova» dohodu (ust. § 73 ods. 6 ZP), kedy zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dòa doruèenia písomnej informácie podµa odseku § 73 ods. 4 ZP písm. a).
Lehotu ustanovenú v ods. 6 úrad práce, sociálnych vecí a rodiny SR vyu¾ije na hµadanie rie¹ení problémov spojených s plánovaným hromadným prepú¹»aním. Úrad párce, sociálnych vecí a rodiny mô¾e lehotu podµa ods. 6 z objektívnych dôvodov primerane skráti», o èom písomne bezodkladne informuje zamestnávateµa.
Zamestnávateµ musí zámer hromadne prepú¹»a» nahlási» príslu¹nému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny SR a postupova» v súèinnosti so sociálnymi partnermi.
Z aplikácie ustanovení o hromadnom prepú¹»aní existujú výnimky:
1. podµa ust. § 73 ods. 9 ZP sa ustanovenia odsekov 1 a¾ 8 ust. § 73 ZP nevz»ahujú na
2. Podµa ust. 73 ods. 10 ZP sa ustanovenia odsekov 6 a¾ 7 ust. § 73 ZP (tj. obmedzenie výpovede) nevz»ahujú na zamestnávateµa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede a umo¾nenie sa vyjadri»
Povinnos» zamestnávateµa oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skonèenia pracovného pomeru pre poru¹enie pracovnej disciplíny. Podµa ust. § 63 ods. 6 ZP „ ak chce da» zamestnávateµ zamestnancovi výpoveï pre poru¹enie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede a umo¾ni» mu vyjadri» sa k nemu.”
Postup zamestnávateµa musí ma» dve zlo¾ky:
1. oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede,
2. umo¾nenie zamestnancovi, aby sa k nemu vyjadril.
Ponuková povinnos» zamestnávateµa zamestnancovi – neexistencia mo¾nosti zamestnáva» zamestnanca alebo odmietnutie inej vhodnej práce
Zákonník práce stanovuje:
1. tzv. neexistenciu mo¾nosti ïalej zamestnanca zamestnáva»,
2. tzv. ponukovú povinnos» pri niektorých prípadoch skonèenia pracovného pomeru. Zamestnávateµ teda musí vykona» analýzu ïal¹ích mo¾ností zamestnávania zamestnanca predtým, ne¾ doruèí zamestnancovi výpoveï.
Je potrebné si v¹imnú», ¾e medzi písmenom a) a b) ust. § 63 ods. 2 ZP nie je zluèovacia spojka „a“ ale èiarka.
Pri hµadaní mo¾ností ïal¹ieho zamestnávania v prvom rade ide o úpravu v rámci existujúcej pracovnej zmluvy, resp. v rámci existujúcej práce. Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce „ zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateµ nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva», a to ani na krat¹í pracovný èas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce...”
Uvedené sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:
ust. § 63 písm. b) – nadbytoènos»,
ust. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody,
ust. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a po¾iadavky.
Neplatí to pre:
výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
výpoveï pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny,
výpoveï z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer,
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateµ zru¹uje, tak objektívne zaniká aj mo¾nos» zamestnanca zamestnáva», t.j. ponukovú povinnos» nemá ani v prípade §63 ods. 1 písm. a) ZP,
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale ak sa zamestnávateµ premiestòuje, spravidla nemá mo¾nos» zamestnanca zamestnáva» v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce [zároveò zamestnanec nesúhlasí s premiestnením – viï. §63 ods. 1 psím. b) ZP]
Zákonodarca stanovuje, ¾e zamestnávateµ „nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»“. Musí ís» o objektívnu nemo¾nos». Podµa judikátu R 51/1997 „nemo¾nos» ïalej zamestnáva» zamestnanca znamená, ¾e zamestnávateµ nemá pre zamestnanca ¾iadnu prácu; ide tu teda i absolútnu nemo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»“. Ak mo¾no urobi» také úpravy, ktoré by viedli k zachovaniu pracovného miesta, nepôjde o objektívnu nemo¾nos» zamestnávania. Ide o mo¾nos» urobenia takej úpravy, ktorá umo¾ní zachovanie existujúceho pracovného miesta. Ak má zamestnávateµ mo¾nos» napr. skráti» pracovný èas, aby sa tak zabránilo skonèeniu pracovného pomeru, má mo¾nos» ho naïalej zamestnáva» (má pre neho prácu), a teda by nemala by» daná výpoveï napr. pre nadbytoènos».
Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. b) ZP„z zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak
… b) zamestnanec nie je ochotný prejs» na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateµ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobi» predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“
Uplatni» § 63 ods. 2 písm. b) ZP mo¾no len vtedy, ak je tu objektívne daná mo¾nos», t.j. je tu iné pracovné miesto, ktoré predstavuje výkon inej pre zamestnanca vhodnej práce a tento zamestnanec túto prácu odmietne.
Ponuková povinnos» zamestnávateµa sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:
1. ust. § 63 písm. b) – nadbytoènos»,
2. ust. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody,
3. ust. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a po¾iadavky.
Ponuková povinnos» neplatí pre:
Ponuková povinnos» sa via¾e na existenciu inej, pre zamestnanca vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce sa musí viaza» na zdravotný stav, schopnosti a pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu (B 51/1975, R 15/1978). „Pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu“ znamená, ¾e na prvom mieste má ís» o prácu zodpovedajúcu kvalifikácii a pokiaµ taká práca nie je, o prácu, ktorá pokiaµ mo¾no najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca a nakoniec o prácu, na ktorú sa nevy¾aduje osobitná kvalifikácia. Naopak vhodná práca nie taká práca, ktorá nezodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam zamestnanca alebo na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu.
Musí ís» o prácu u zamestnávateµa v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateµ nemusí ponúknu» pracovné miesto vtedy, ak ¾iadne voµne pracovné miesto (v mieste výkonu práce zamestnanca) nemá. Ak má voµné pracovné miesto, musí ho zamestnancovi ponúknu».
Zákonodarca nevymedzuje minimálny rozsah ponukovej povinnosti zamestnávateµa z hµadiska rozsahu pracovného èasu, t.j. neurèuje, èi má ís» o pracovný pomer na dobu urèitú alebo neurèitú, na plný úväzok alebo na krat¹í pracovný èas.
V praxi zamestnávatelia ponúkajú aj prácu iba pre èas plynutia výpovednej doby alebo doèasnú. Takéto miesta nebudú ani inou vhodnou prácou a ani voµným pracovným miestom. [ „Inou vhodnou prácou nebude práca len pre èas plynutia výpovednej doby“, „ponuka inej vhodnej práce sa musí vz»ahova» aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby“(V 79/1972), „voµným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateµ povinný poskytnú» zamestnancovi pred tým, ne¾ mu dá výpoveï, nie je miesto uvoµnené len doèasne, napríklad poèas pracovného voµna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôle¾itej preká¾ky v práci“ (R 28/1995).] Uvedené ale nevyluèuje ponuku pracovného pomeru na urèitý èas (mimo zastupovania). Mo¾no sa domnieva», ¾e ponuka práce na dobu neurèitú bude ma» prednos» pred ponukou práce na dobu urèitú.
Z ustanovenia „iná pre neho vhodná práca“ vyplýva, ¾e mô¾e ís» o iný druh práce ne¾, ktorý zamestnanec vykonával.
Výpoveï mô¾e by» daná len ak bola iná vhodná práca ponúknutá a zamestnanec nie je ochotný na òu prejs». Pri ponukovej povinnosti je potrebné da» si pozor na to, aby zamestnávateµ mal dôkaz (písomný alebo svedectvá) o tom, ¾e zamestnancovi ponúkol inú pre zamestnanca vhodnú prácu a zamestnanec túto prácu neprijal. Ak by ju zamestnanec prijal, musí zamestnávateµ zamestnanca zamestna».
§63 ods. 3 ZP ustanovuje, ¾e v kolektívnej zmluve mo¾no dohodnú» podmienky realizácie povinnosti zamestnávateµa podµa odseku 2 (§ 63 ods. 2).
Integrácia iných subjektov do procesu skonèenia pracovného pomeru
Ingerencia iných subjektov do procesu skonèenia pracovného pomeru:
a) zamestnanec so zdravotným postihnutím
V prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím musí zamestnávateµ získa» predchádzajúci súhlas príslu¹ného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výnimkou, ak ide o výpoveï dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek urèený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Absencia predchádzajúceho súhlasu spôsobuje neplatnos» výpovede. Ide o relatívnu neplatnos», t.j. zamestnanec sa jej musí dovola».
b) ingerencia zástupcov zamestnancov
Výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateµa je zamestnávateµ povinný vopred prerokova» so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokova» výpoveï zo strany zamestnávateµa do siedmich pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom a okam¾ité skonèenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, ¾e k prerokovaniu do¹lo (§ 74 ZP).Ingerencia zástupcov zamestnancov v prípade výpovede zástupcovi zamestnancov
Ingerencia zástupcov zamestnancov v prípade výpovede zástupcovi zamestnancov
Osobitnú situáciu predstavuje skonèenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí ust. § 240 ods. 8 ZP, tj. ¾e zástupcovia zamestnancov sú v èase funkèného obdobia a poèas jedného roka po jeho skonèení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli po¹kodzova», vrátane skonèenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo èinnos»ou. Uvedené ustanovenie neznamená, ¾e by zamestnávateµ nemohol skonèi» s týmito osobami pracovný pomer výpoveïou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má da» výpoveï v príèinnej súvislosti s postavením alebo èinnos»ou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveï v rozpore so zákonom.
Naopak, ak zástupca zamestnancov neuspokojivo plní pracovné úlohy, neznamená to nemo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou. Výpoveï by tu nebola daná v príèinnej súvislosti (motivovaná) postavením alebo èinnos»ou zamestnanca, ale tým, ¾e zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy.
Podµa ust. § 240 ods. 9 ZP mô¾e da» zamestnávateµ èlenovi príslu¹ného odborového orgánu, èlenovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveï len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.
V tomto prípade u¾ nestaèí prerokovanie vopred, ale vy¾aduje sa súhlas zástupcov zamestnancov.
Za predchádzajúci písomný súhlas sa pova¾uje:
písomný súhlas zamestnancov so skonèením výpovede s týmto zamestnancom, ktorý bol daný pred doruèením výpovede zamestnancovi,
nekonanie zástupcov zamestnancov, tj. písomne neodmietli udeli» zamestnávateµovi súhlas do 15 dní odo dòa, keï o to zamestnávateµ po¾iadal.
V prípade udelenia súhlasu podµa ust. § 240 ods. 9 ZP zákonodarca uvádza, ¾e zamestnávateµ mô¾e pou¾i» predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.
Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou s týmto zástupcom zamestnancov. ZP v¹ak poskytuje mo¾nos» uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástupcov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podµa ust. § 240 ods. 10 ZP „ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeli» súhlas podµa odseku 8, je výpoveï zo strany…

References: § 61
 § 68
 § 63
 § 63
 § 63
 § 61
 § 63
 § 63
 § 63
 Súd 
 § 63
 § 58
 § 42
 § 61
 § 64
 § 63
 § 73
 § 63
 § 73
 § 73
 § 73
 § 73
 § 63
 § 63
 § 63
 § 58
 § 63
 § 63
 § 63
 §63
 §63
 § 63
 § 58
 § 63
 § 63
 § 63
 § 63

§63
 § 63
 § 240
 § 240
 § 240
 § 240