Source: http://lex7.de/master.php?wahl=31&u_id=152995
Timestamp: 2020-01-29 21:24:17+00:00

Document:
Mi, 29. Januar 2020, 22:24 | Login: User Passwort Anmelden Passwort vergessen
6 Sa 252/11;
22 Ca 10139/10
Â§ 20 I TVÃ¶D, Â§Â§ 1, 7, 10 AGG, Â§ 280 I BGB
Muss fÃ¼r die GewÃ¤hrung einer tariflichen Jahressonderzuwendung das ArbeitsverhÃ¤ltnis am 1. Dezember des Auszahlungsjahres bestehen, so stellt es keine Diskriminierung wegen des Alters dar, wenn ein Arbeitnehmer wegen Erreichens einer (tariflichen) Altersgrenzenregelung im Verlaufe des jeweiligen Bezugsjahres ausscheidet und wegen des am 1. Dezember nicht mehr bestehenden ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht in den Genuss der Jahressonderzuwendung kommt. Mangels einer begÃ¼nstigten Vergleichsgruppe fehlt es bereits an einer Benachteiligung des betreffenden Arbeitnehmers. Selbst wenn man eine Benachteiligung annehmen wollte, wÃ¤re diese Stichtagsregelung gerechtfertigt.
- KlÃ¤ger und BerufungsklÃ¤ger -
ProzessbevollmÃ¤chtigter:
hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts MÃ¼nchen auf Grund der mÃ¼ndlichen Verhandlung vom 28. Juni 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. KÃ¼nzl und die ehrenamtlichen Richter Hoffmann und Ullrich fÃ¼r Recht erkannt:
1. Die Berufung des KlÃ¤gers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts MÃ¼nchen vom 3. Feb. 2011 â€“ 22 Ca 10139/10 wird kostenpflichtig zurÃ¼ckgewiesen.
Die Parteien streiten um die tarifliche Jahressonderzahlung fÃ¼r 2009.
Der am 0.0.1944 geborene KlÃ¤ger war bei der Beklagten seit 1. Okt. 1968 als Angestellter im technischen Dienst beschÃ¤ftigt. Der Arbeitsvertrag vom 1. Okt. 1968 (Anlage K 1, Bl. 4 ff. d. A.) lautet auszugsweise:
â€žÂ§ 2
Das ArbeitsverhÃ¤ltnis regelt sich nach dem Bundes-Angestellten-Tarifvertrag (BAT) sowie nach den einschlÃ¤gigen TarifvertrÃ¤gen und den fÃ¼r Arbeitnehmer im Ã¶ffentlichen Dienst jeweils geltenden Bestimmungen.
KÃ¼nftige Ã„nderungen des BAT oder ein an seine Stelle tretender Tarifvertrag sowie die sonstigen tarifvertraglichen Vereinbarungen gelten vom Tage des Inkrafttretens an fÃ¼r das vorstehend bezeichnete ArbeitsverhÃ¤ltnis.â€œ
Wegen Erreichens der gesetzlichen Regelaltersrente mit dem 65. Lebensjahr schied der KlÃ¤ger zum 31. Okt. 2009 aus dem ArbeitsverhÃ¤ltnis aus. Mit Schreiben vom 5. Feb. 2010 forderte er von der Beklagten die Auszahlung der Jahressonderzuwendung 2009, was diese mit Schreiben vom 15. Feb. 2010 zurÃ¼ckwies.
Mit seiner am 10. Aug. 2010 beim Arbeitsgericht MÃ¼nchen eingegangenen und der Beklagten am 23. Aug. 2010 zugestellten Klage vom 9. Aug. 2010 verfolgt der KlÃ¤ger die Auszahlung der Jahressonderzuwendung 2009 weiter.
Er ist der Ansicht, die Regelung in Â§ 20 TVÃ¶D, welche ein bestehendes ArbeitsverhÃ¤ltnis am 1. Dezember des Auszahlungsjahres verlange, stelle eine Altersdiskriminierung dar. Arbeitnehmer, die altersbedingt vor dem 1. Dezember ausschieden, erhielten keine Jahressonderzahlung, wÃ¤hrend im Dezember geborene und ausscheidende Arbeitnehmer diese in voller HÃ¶he bekÃ¤men. Die Norm verfolge nicht durchgÃ¤ngig das Ziel eines Anreizes zu kÃ¼nftiger Betriebstreue. Ohne Sachgrund differenziere Â§ 20 Abs. 6 TVÃ¶D auch zwischen Altersteilzeit und Erreichen der Altersgrenze.
DemgegenÃ¼ber ist die Beklagte der Ansicht, das Alter stelle bei Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D kein Differenzierungskriterium dar. Eine eventuelle mittelbare BeeintrÃ¤chtigung sei durch die EinschÃ¤tzungsprÃ¤rogative der Tarifvertragsparteien gedeckt. Die Stichtagsregelung erstrebe auch, kÃ¼nftige Betriebstreue der Arbeitnehmer zu belohnen. Hierbei handle es sich um ein zulÃ¤ssiges Differenzierungskriterium.
Das Arbeitsgericht MÃ¼nchen hat mit Endurteil vom 10. MÃ¤rz 2011 (Bl. 65 ff. d. A.) die Klage vollumfÃ¤nglich abgewiesen.
Wegen des weitergehenden unstreitigen und streitigen Vortrags, der erstinstanzlich gestellten AntrÃ¤ge und der rechtlichen ErwÃ¤gungen des Arbeitsgerichts im Einzelnen, wird auf diese Entscheidung Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen ausgefÃ¼hrt, Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D gewÃ¤hre nach seinem Wortlaut den begehrten Anspruch nicht, da das ArbeitsverhÃ¤ltnis des KlÃ¤gers nach Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D mit Ablauf des 31. Okt. 2009 geendet habe. Die Zahlung kÃ¶nne aber auch nicht als Schadenersatzanspruch wegen einer altersdiskriminierenden Regelung in dieser Norm verlangt werden. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters sei in Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D nicht zu erkennen. Aber auch eine mittelbare Benachteiligung sei nicht gegeben. Jedenfalls verfolgte die Stichtagsregelung ein rechtmÃ¤ÃŸiges Ziel, nÃ¤mlich das der Honorierung der Betriebstreue. Dieses stelle in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein anerkanntes Differenzierungsmerkmal dar. Diese Regelung sei angemessen und erforderlich. Die GesamtabwÃ¤gung lasse erkennen, dass Â§ 20 TVÃ¶D den primÃ¤ren Zielen des europarechtlichen Diskriminierungsverbots nicht zuwiderlaufe. Die Regelung fÃ¼hre nicht zum Ausschluss Ã¤lterer Arbeitnehmer vom Arbeitsmarkt und trage auch nicht zur Verschlechterung ihrer beruflichen Chancen bei. Zudem scheitere ein Schadenersatzanspruch an Â§ 15 Abs. 3 AGG, da die Beklagte jedenfalls bei der Anwendung der kollektiven Norm weder vorsÃ¤tzlich noch grob fahrlÃ¤ssig gehandelt habe. Ein Schadenersatzanspruch nach Â§ 280 BGB i.V.m. dem Gleichbehandlungsgrundsatz sei mangels eines GleichbehandlungsverstoÃŸes ebenso ausgeschlossen.
Gegen dieses ihm am 15. Feb. 2011 zugestellte Endurteil hat der KlÃ¤ger mit Schriftsatz vom 10. MÃ¤rz 2011, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht per Telefax eingegangen war, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 1. Apr. 2011, der am 4. Apr. 2011 eingegangen war, begrÃ¼ndet.
Er hÃ¤lt, unter Aufrechterhaltung des erstinstanzlichen Vortrags, daran fest, die Regelung in Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D sei wegen Diskriminierung Ã¤lterer Arbeitnehmer unwirksam. Sie nehme ohne sachlichen Grund Ã¤ltere Arbeitnehmer erster und zweiter Klasse in Kauf. Im Dezember geborene Arbeitnehmer schieden erst zum 31. Dezember des jeweiligen Jahres nach Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D aus. Diese erhielten aber ohne dass es auch einen Anreiz zu kÃ¼nftiger Betriebstreue ankÃ¤me, die volle Jahressonderzuwendung, wÃ¤hrend die in den Vormonaten geborenen davon ausgeschlossen wÃ¤ren. Der Ausscheidenszeitpunkt wegen Erreichens der Altersgrenze sei von den einzelnen Mitarbeitern nicht zu beeinflussen. Die Darstellung der sachlichen GrÃ¼nde im Ersturteil sei abwegig.
Weiterhin liege der Verweis im Ersturteil auf Â§ 15 Abs. 3 AGG neben der Sache. Die Tarifnorm sei unwirksam wegen des VerstoÃŸes gegen das Benachteiligungsgebot. Auf Â§ 15 Abs. 3 AGG komme es daher nicht an. Weiter habe das Arbeitsgericht Ã¼bersehen, dass der Gleichbehandlungsanspruch wegen VerstoÃŸes einer kollektiven Regelung gegen Â§ 7 Abs. 2 AGG unberÃ¼hrt bleibe.
das Urteil des Arbeitsgerichts MÃ¼nchen vom 03.02.2011 Az. 22 Ca 10139/10 abzuÃ¤ndern und die Beklagte zu verurteilen, an den KlÃ¤ger â‚¬ 2.310,38 brutto zzgl. Zinsen in HÃ¶he von 5 Prozentpunkten Ã¼ber dem Basiszinssatz seit RechtshÃ¤ngigkeit zu zahlen.
Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Nach ihrer Ansicht bestehe kein Rechtsanspruch auf die Jahressonderzuwendung. Die Tarifnorm stelle weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Altersdiskriminierung dar. Weder sei das Alter ein Leistungsmerkmal, noch stelle sie ausschlieÃŸlich auf altersbedingt ausscheidende Mitarbeiter ab. Differenzierende Regelungen seien mÃ¶glich, wenn diese erkennbar in einem Sachzusammenhang zu einem rechtmÃ¤ÃŸigen Ziel stÃ¼nden; dies sei hier der Fall. Die Dauer der BetriebszugehÃ¶rigkeit sei auch vom EuropÃ¤ischen Gerichtshof als zulÃ¤ssiges Unterscheidungskriterium anerkannt. Die Stichtagsregelung weise zudem darauf hin, dass der Jahressonderzuwendung kein Entgeltcharakter, sondern Gratifikationscharakter zukomme.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei durch die Tarifnorm nicht verletzt.
Zudem habe die Beklagte, eine Diskriminierung unterstellt, bei Anwendung der kollektiven Norm nicht vorsÃ¤tzlich oder fahrlÃ¤ssig diskriminiert. Angesichts der bislang nicht entschiedenen Rechtsfrage hÃ¤tte sich die â€“ vermeintliche â€“ Unwirksamkeit der Tarifnorm auch nicht aufdrÃ¤ngen mÃ¼ssen.
Wegen des Sachvortrag der Parteien im Einzelnen wird auf die SchriftsÃ¤tze des KlÃ¤gers vom 9. Aug. 2010 (Bl. 1 ff. d. A.), vom 28.Okt. 2010 (Bl. 52 f. d. A.), vom 1. Apr. 2011 (Bl. 110 ff. d. A.), vom 28. Apr. 2011 (Bl. 128 f. d. A.) und vom 28. Apr. 2011 (Bl. 134 d. A.), der Beklagten vom 1. Okt. 2010 (Bl. 19 ff. d. A.), vom 18. Apr. 2011 (Bl. 120 ff. d. A.) und vom 9. Juni 2011 (Bl. 136 ff. d. A.) sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 28. Juni 2011 (Bl. 135 ff. d. A.) Bezug genommen.
I. Die Berufung ist zulÃ¤ssig.
Sie ist nach Â§ 64 Abs. 1, 2b ArbGG statthaft sowie in rechter Form und Frist eingelegt und begrÃ¼ndet worden (Â§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, Â§ 519 Abs. 2, Â§ 520 Abs. 3 ZPO i.V.m. Â§ 66 Abs. 1 SÃ¤tze 1, 2, 5 ArbGG, Â§ 222 ZPO).
Das Arbeitsgericht hat die Klage zutreffend abgewiesen. Der KlÃ¤ger hat weder aus der nach seinem Arbeitsvertrag anwendbaren Norm des Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D einen Anspruch auf die Jahressonderzuwendung 2009 noch kann er wegen einer etwaigen unmittelbaren oder mittelbaren Altersdiskriminierung dieser Tarifnorm einen Schadenersatzanspruch nach Â§ 15 Abs. 1 AGG beanspruchen. UnabhÃ¤ngig von der Ãœbertragung der Regelung des Â§ 15 Abs. 3 AGG auf den Schadenersatzanspruch des Â§ 15 Abs. 1 AGG ist in Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D bereits keine Diskriminierung wegen des Alters zu erkennen. Es wird nicht zwischen Arbeitnehmern unterschiedlichen Alters differenziert, sondern die vom KlÃ¤ger gerÃ¼gten Ergebnisse rÃ¼hren aus den unterschiedlichen Geburtsdaten und den dadurch bedingten verschiedenen Ausscheidenszeitpunkten wegen Erreichens der Altersgrenze des Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D. Zudem stellt die Stichtagsregelung des Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D ein sachliches Differenzierungsmerkmal dar. Mangels einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist zudem kein Schadenersatzanspruch nach Â§ 280 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Gleichbehandlungsgrundsatz begrÃ¼ndet.
1. Der TVÃ¶D findet auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis der Parteien kraft arbeitsvertraglichen Bezugnahme Anwendung.
Die Vereinbarung in Â§Â§ 2, 3 des Arbeitsvertrages hinsichtlich der dynamischen Inbezugnahme des BAT bzw. der an seine Stelle tretenden TarifvertrÃ¤ge erfasst mit hinreichender Deutlichkeit auf die nunmehrige Geltung des TVÃ¶D, der den BAT seit 1. Okt. 2005 ersetzt hat (Â§ 39 Abs. 1 Satz 1 TVÃ¶D). Einer ergÃ¤nzenden Vertragsauslegung (vgl. BAG v. 18. 5. 2011 â€“ 5 AZR 213/09, juris) bedarf es danach nicht.
2. Einen unmittelbaren Anspruch auf die Jahressonderzuwendung aus dem Wortlaut des durch die vertragliche Bezugnahme auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis anwendbaren Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D, den das Arbeitsgericht mit zutreffender BegrÃ¼ndung verneint hatte, behauptet der KlÃ¤ger im Berufungsverfahren nicht mehr.
3. Der KlÃ¤ger kann aber keinen Schadenersatzanspruch wegen unmittelbarer Altersdiskriminierung (Â§ 15 Abs. 1 AGG) durch Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D geltend machen.
Eine unmittelbare Diskriminierung (Â§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AGG) scheidet bereits aus, da ein bestimmtes Alter keine Leistungsvoraussetzung nach dem Wortlaut des Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D darstellt. Die Tarifregelung unterscheidet mithin nicht wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Kriteriums, hier: des Alters. Insoweit wird auf die zutreffenden AusfÃ¼hrungen im angefochtenen arbeitsgerichtlichen Urteil Bezug genommen.
4. Ebenso liegt aber auch keine zum Schadenersatz verpflichtende unzulÃ¤ssige mittelbare Diskriminierung (Â§ 2 Abs. 1 Nr. 2, Â§ 3 Abs. 2 AGG) wegen des Alters durch Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D vor.
a. Eine mittelbare Diskriminierung nach Â§ 3 Abs. 2 AGG ist dann anzunehmen, wenn eine nachteilige MaÃŸnahme oder Regelung zwar nicht an einem der in Â§ 1 AGG genannten Kriterien anknÃ¼pft, jedoch die neutral formulierten Voraussetzungen hÃ¤ufiger von AngehÃ¶rigen einer geschÃ¼tzten Gruppe (z.B. Ã¤lterer Menschen) gegenÃ¼ber den AngehÃ¶rigen der anderen Gruppe (z.B. jÃ¼ngerer Menschen) erfÃ¼llt werden.
In diesem Fall ist â€žwegen der typischerweise Ã¼berwiegend gruppenangehÃ¶rige Personen treffenden nachteiligen Wirkung zu vermuten, dass die GruppenzugehÃ¶rigkeit maÃŸgebliche Ursache der Benachteiligung war.â€œ (ErfK/Schlachter, 11. Aufl. Â§ 3 AGG, Rz. 6 unter Hinweis auf EuGH v. 27. 10. 1993 - Rs C-127/92 â€žEnderbyâ€œ AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 50; BAG v. 8. 6. 2005 â€“ 4 AZR 412/04, NZA 2006, 611; BAG v. 18. 5. 2006 â€“ 6 AZR 631/05, AP TV SozSich Â§ 8 Nr. 1).
Die Feststellung einer mittelbaren Benachteiligung ist durch die Bildung von Vergleichsgruppen feststellbar. Deren jeweils unterschiedlich intensive BegÃ¼nstigung oder Benachteiligung lÃ¤sst den RÃ¼ckschluss darauf zu, die Vorschrift bzw. MaÃŸnahme benachteilige die MerkmalstrÃ¤ger im Vergleich zu anderen Personen (vgl. BAG v. 23. 2. 1994 â€“ 4 AZR 219/93, AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 51; LAG Berlin-Brandenburg v. 26. 11. 2008 â€“ 15 Sa 517/08, DB 2008, 2707 [jeweils zu geschlechtsbedingter Benachteiligung]; LAG NÃ¼rnberg v. 12. 4. 2011 â€“ 7 Sa 575/10, juris; ErfK/Schlachter, a.a.O., Rz. 7). Bei TarifvertrÃ¤gen ist auf den gesamten Kreis der von der konkreten Vorschrift erfassten Normunterworfenen abzustellen. Der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, ist die Gesamtheit der Personen gegenÃ¼ber zu stellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prÃ¼fen, ob die TrÃ¤ger eines Merkmals des Â§ 1 AGG im vorstehenden Sinn besonders benachteiligt sind (LAG NÃ¼rnberg v. 3. 4. 2011, a.a.O.; vgl. ferner BAG v. 27. 1. 2011 â€“ 6 AZR 526/09, ZTR 2011, 357 [Geschlechtsdiskriminierung]).
b. Gemessen daran scheidet eine mittelbare Diskriminierung der wegen Erreichens der Altersgrenze des Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D vor 1. Dezember eines Jahres ausscheidenden Arbeitnehmer wegen ihres Alters aus.
Hier kann offen bleiben, ob die Regelung des Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D (dazu nachfolgend 5.), wonach das ArbeitsverhÃ¤ltnis mit Ablauf des Monats, in dem die Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Altersrente beziehen kÃ¶nnen, wirksam ist (bejahend BAG v. 8. 12. 2010 â€“ 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586). Jedenfalls fÃ¼hrt das tariflich vorgesehene Ende des ArbeitsverhÃ¤ltnisses mit Erreichen der â€žRegelaltersgrenzeâ€œ zu keiner altersbedingten Differenzierung im Hinblick auf die Zahlung der Jahressonderzuwendung nach Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D. Denn es lassen sich bereits keine unterschiedlichen Vergleichsgruppen bilden, die von der GewÃ¤hrung bzw. dem Ausschluss der Jahressonderzahlung betroffen sind. Solche behauptet der KlÃ¤ger auch nicht in nachvollziehbarer Weise.
aa. Soweit er von altersbedingt ausscheidenden Mitarbeitern 1. und 2. Klasse, also Arbeitnehmern, die nach Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D vor dem 1. Dezember und nach dem 1. Dezember des jeweiligen Jahres, ausscheiden, spricht, so liegt hierin keine Unterscheidung wegen des Alters.
Denn, von wenigen Wochen oder Monaten abgesehen, sind diese Mitarbeiter im gleichen Alter: Die Unterscheidung wegen des jeweiligen Geburtstages innerhalb eines Kalenderjahres ist derart marginal, dass hieran keine Rechtsfolgen zu knÃ¼pfen sind.
bb. Eine Vergleichsgruppe jÃ¼ngerer Mitarbeiter, von der auch das Arbeitsgericht ausgegangen war, ist vorliegend nicht gegeben.
aaa. Das Arbeitsgericht sieht durch die Altersgrenzenregelung in Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D allein Ã¤ltere Arbeitnehmer von einem mÃ¶glichen Ausschluss von der Jahressonderzuwendung betroffen. Deren ArbeitsverhÃ¤ltnis ende mit Ablauf des Monats, in dem sie die gesetzliche Altersgrenze erreichten. Ende danach das ArbeitsverhÃ¤ltnis vor dem Stichtag des Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D, so seien die Betreffenden, ohne dies beeinflussen zu kÃ¶nnen, von der GewÃ¤hrung der Jahressonderzuwendung ausgeschlossen (Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D). Die Vergleichsgruppe nahm das Arbeitsgericht augenscheinlich in der Gruppe jÃ¼ngerer Arbeitnehmer an, die, wenngleich ArbeitsverhÃ¤ltnisse im Ã¶ffentlichen Dienst von KontinuitÃ¤t und Dauerhaftigkeit geprÃ¤gt seien, AufhebungsvertrÃ¤ge abschlieÃŸen oder kÃ¼ndigen oder gekÃ¼ndigt werden kÃ¶nnten. Bei Ausspruch einer EigenkÃ¼ndigung hÃ¤tten es diese Mitarbeiter in der Hand, ob das ArbeitsverhÃ¤ltnis am Stichtag des Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D noch bestehe.
bbb. Dieser Argumentation ist allerdings aus Sicht der Kammer nicht zuzustimmen. Die Gruppe der Arbeitnehmer, die noch nicht die nach Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D erforderliche Altersgrenze erreicht haben, ist keine Vergleichsgruppe zu den bereits abschlagsfrei ruhegeldberechtigten Arbeitnehmern. Es werden hier unterschiedliche BeendigungsmodalitÃ¤ten miteinander verglichen. Das Ausscheiden wegen Erreichens der Altersgrenze trifft allein Ã¤ltere, nicht auch jÃ¼ngere Arbeitnehmer. Dieses zwingende Ausscheiden wegen Erreichens der Altersgrenze ist vorliegend aber nicht Gegenstand der Betrachtung. Der KlÃ¤ger rÃ¼gt allein, dass er es mit Erreichen der Altersgrenze nicht mehr in der Hand gehabt habe, den Stichtag fÃ¼r die Zahlung der Jahressonderzuwendung zu erreichen. JÃ¼ngere Arbeitnehmer kÃ¶nnen dies steuern, allerdings auch nur bei Ausspruch einer EigenkÃ¼ndigung oder (bedingt) bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf eigenen Wunsch. Dabei handelt es sich jedoch um andere BeendigungsmodalitÃ¤ten als diejenige, nach der der KlÃ¤ger aus den Diensten der Beklagten ausgeschieden war.
5. Doch selbst wenn man eine Ungleichbehandlung Ã¤lterer Arbeitnehmer durch die Stichtagsregelung in Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D annehmen wollte, wÃ¤re diese jedenfalls durch ein erstrebtes rechtmÃ¤ÃŸiges Ziel gerechtfertigt, da auch die dazu eingesetzten Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind (Â§ 3 Abs. 2 AGG).
FÃ¼r die unterschiedliche Behandlung gibt es billigenswerte GrÃ¼nde (BAG v. 22. 10. 2008 â€“ 10 AZR 360/08, NZA 2009, 962; BAG v. 10. 11. 1994 â€“ 6 AZR 486/94, NZA 1994, 693). Die â€“ unterstellte â€“ Ungleichbehandlung ist jedenfalls durch objektive GrÃ¼nde gerechtfertigt, die nichts mit einer Ungleichbehandlung â€“ hier wegen des Alters â€“ zu tun haben (vgl. dazu BAG v. 22. 10. 2008, a.a.O.; BAG v. 26. 5. 1993 â€“ 5 AZR 184/92, NZA 1994, 413; vgl. auch EuGH v. 3. 10. 2006 â€“ Rs. C â€“ 17/05, NZA 2006, 1205; BAG 18. 10. 2005 â€“ 3 AZR 506/04, NZA 2006, 1159).
a. Die Tarifvertragsparteien haben, unabhÃ¤ngig vom Bestehen ihrer unmittelbaren Tarifbindung, jedenfalls auf Grund der Schutzpflichten der Grundrechte den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2, 3 GG zu beachten (BAG v. 22. 3. 2011 â€“ 10 AZR 701/09, juris m.w.N.; ferner BAG v. 16. 12. 2010 â€“ 6 AZR 437/09, NZA-RR 2011, 322).
Doch gewÃ¤hrt ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG geschÃ¼tzte Tarifautonomie einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine EinschÃ¤tzungsprÃ¤rogative in Bezug auf die tatsÃ¤chlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu (BAG v. 22. 3. 2011 a.a.O. m.w.N.). Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmÃ¤ÃŸigste, vernÃ¼nftigste oder gerechteste LÃ¶sung zu wÃ¤hlen. Vielmehr genÃ¼gt es, wenn fÃ¼r die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG v. 22. 3. 2011, a.a.O.; BAG v. 27. 10. 2010 â€“ 10 AZR 410/09, ZTR 2011, 172). Der Gleichheitssatz ist erst dann verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien tatsÃ¤chliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden LebensverhÃ¤ltnisse, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hÃ¤tten beachtet werden mÃ¼ssen, auÃŸer Betracht gelassen haben (BAG v. 27. 10. 2010, 22. 3. 2011, jeweils a.a.O.).
b. Ein vorstehend beschriebener VerstoÃŸ ist angesichts einer Stichtagsregelung und insbesondere der in Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D enthaltenen, nicht gegeben.
Eine Stichtagsregelung, wie diejenige des Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D, ist als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der PraktikabilitÃ¤t grundsÃ¤tzlich zulÃ¤ssig, sofern sich die Wahl des Zeitpunkts am zu regelnden Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist (BAG v. 22. 10. 2008, a.a.O.; BAG v. 18. 3. 2004 â€“ 6 AZR 199/03, ZTR 2004, 424). Dabei beurteilt sich die diskriminierende Wirkung jeweils nach dem Zweck, den der Arbeitgeber mit seiner Leistung verfolgt (BAG v. 22. 10. 2008, a.a.O. m.w.N.). Nach stÃ¤ndiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welcher sich die erkennende Kammer vorliegend anschlieÃŸt, sind Stichtagsregelungen mit ihrer notwendigen Pauschalierung aus GrÃ¼nden der PraktikabilitÃ¤t grundsÃ¤tzlich und ungeachtet der damit verbundenen HÃ¤rten zur Abgrenzung begÃ¼nstigter Personenkreise, gerechtfertigt. Allerdings muss sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientieren und vertretbar erscheinen (BAG v. 22. 3. 2011, a.a.O.; m.w.N.).
c. Die nach Â§ 20 Abs. 1 TVÃ¶D zu zahlende Jahressonderzuwendung entspricht diesen Anforderungen.
Sie ist als Gratifikation ausgestaltet, wie die strikt an den rechtlichen Bestand eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses anknÃ¼pfende Stichtagsregelung belegt. Sie will â€“ ggf. neben der zusÃ¤tzlichen Entlohnung der im Bezugszeitraum erbrachten Arbeitsleistung (vgl. Dassau/Wiesend-Rothbrust TVÃ¶D, 5. Aufl. Â§ 20 Rz. 5) â€“ die Betriebstreue der jeweils am 1. Dezember des Auszahlungsjahres in einem ArbeitsverhÃ¤ltnis stehenden Mitarbeiter belohnen. Demzufolge erhalten Arbeitnehmer, welche die geforderte Betriebstreue im Bezugszeitraum nicht (voll) erbringen, keine entsprechende Leistung. Auf die in der Vergangenheit vom KlÃ¤ger unbestreitbar erbrachte Betriebstreue kommt es danach nicht an. Damit bestehen, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgefÃ¼hrt hat, fÃ¼r die getroffene Stichtagsregelung sachliche und am gegebenen Sachverhalt orientierte DifferenzierungsgrÃ¼nde. In den Genuss der Zahlung sollen nur diejenigen Mitarbeiter kommen, welche die geforderte Betriebstreue auch erbracht haben, was beim vorher zum 31. Okt. 2009 ausgeschiedenen KlÃ¤ger gerade nicht der Fall war.
d. Dem steht aber auch nicht entgegen, dass das Ausscheiden des KlÃ¤gers nicht freiwillig, sondern auf Grund Erreichens der Altersgrenze (Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D).
Diese Folge rÃ¼hrt aus einer ebenso zulÃ¤ssigen und am Sachverhalt orientierten tariflichen Regelung (vgl. BAG v. 8. 12. 2010 â€“ 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586, insbes. Rz. 26 ff., zur Altersgrenzenregelung i.d.F. bis 30. 6. 2008). Dieser Ansicht schlieÃŸt sich die Kammer fÃ¼r die hier in Rede stehende Altersgrenzenregelung an. Die angestellten Ãœberlegungen treffen auch auf die aktuelle Fassung der tariflichen Altersgrenzenregelung, nach welcher der KlÃ¤ger ausgeschieden war, zu.
aa. Das Bundesarbeitsgericht hatte seine Entscheidung zur frÃ¼heren Fassung des Â§ 3 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D (Urt. v. 8. 12. 2010, a.a.O.) im Wesentlichen wie folgt begrÃ¼ndet:
Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes sei im Interesse der GewÃ¤hrleistung der durch Art. 12. Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichte die staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne GrundrechtstrÃ¤ger vor unangemessener BeschrÃ¤nkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Dies erfolge fÃ¼r den Bereich der Befristung von ArbeitsverhÃ¤ltnissen seit dem 1. Jan. 2001 durch die Bestimmungen des TzBfG. Von dessen zwingenden Regelungen in Â§ 14 TzBfG kÃ¶nnen nach Â§ 22 Abs. 1 TzBfG auch nicht durch einen Tarifvertrag zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Auch tarifliche Normen Ã¼ber Befristungen bedÃ¼rften zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes, wenngleich den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine EinschÃ¤tzungsprÃ¤rogative hinsichtlich der Beurteilung der tatsÃ¤chlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen zustehe. Zudem verfÃ¼gten diese hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen Ã¼ber einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum, ohne dass aber das Sachgrunderfordernis der Befristung dadurch entfalle. Dessen Bestehen hÃ¤tten die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle unter Respektierung den Tarifvertragsparteien zustehende EinschÃ¤tzungsprÃ¤rogative, zu Ã¼berprÃ¼fen. Letztere sein nur dann Ã¼berschritten, wenn fÃ¼r die getroffene Regelung plausible, einleuchtende GrÃ¼nde nicht erkennbar seien.
Unter BerÃ¼cksichtigung dieser GrundsÃ¤tze sei die Altersgrenze in Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D-V (entspricht Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D) i.d.F. bis 30. Juni 2008 nach Â§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden, wenn mit Erreichen der Altersgrenze und dem dadurch mit dem Verlust der ArbeitsvergÃ¼tung verbundenen Ausscheiden aus dem ArbeitsverhÃ¤ltnis der Arbeitnehmer an eine rentenrechtliche Versorgung angebunden sei. Diese Anbindung stelle einen teil des rechtfertigenden Sachgrundes dar. Eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung einer in Kollektivnorm kÃ¶nne, wie das Bundesarbeitsgericht bereits frÃ¼her entschieden habe (BAG v. 18. 6. 2008 â€“ 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302), die Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses sachlich rechtfertigen. Zwar verfolge ein Arbeitnehmer mit einem Wunsch auf die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses Ã¼ber das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen, nÃ¤mlich die Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage und die berufliche Selbstverwirklichung. Doch sei er mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert und habe bereits ein langes Berufsleben hinter sich. Das Interesse an der FortfÃ¼hrung der beruflichen TÃ¤tigkeit bestehe voraussichtlich nach nur noch fÃ¼r eine begrenzte Zeit. Fernerhin habe der Arbeitnehmer typischerweise Vorteile bei Anwendung der Altersgrenzenregelungen. Dadurch hÃ¤tten sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert. Diesen Interessen des Arbeitnehmers stÃ¼nde allerdings das BedÃ¼rfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenÃ¼ber. Er mÃ¼sse beizeiten geeigneten Nachwuchs einstellen oder bereits beschÃ¤ftigte Arbeitnehmer fÃ¶rdern kÃ¶nnen. Dem sei bereits mit der Entscheidung vom 18. 6. 2008 (a.a.O.) Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers eingerÃ¤umt worden, sofern der von der Altersgrenzenregelung betroffene Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert sei. Diese wirtschaftliche Absicherung sei aus der Schutzpflicht des Staates bei privatautonomer Beendigung von ArbeitsverhÃ¤ltnissen (Art. 12 Abs. 1 GG) geboten. Denn mit der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bei Erreichen der Altersgrenze verliere der Arbeitnehmer den Anspruch auf die seinen Lebensunterhalt bislang sichernden ArbeitsvergÃ¼tung. Die Rechtfertigung der Altersgrenzenregelung erfordere daher, dass an die Stelle der ArbeitsvergÃ¼tung ein dauerhafter Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung trete.
Allerdings sein die Wirksamkeit der Befristung nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung bei Erreichen der Altersgrenze abhÃ¤ngig. Das verfassungsrechtliche UntermaÃŸverbot erfordere keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven BedÃ¼rfnissen orientierte Altersversorgung zur Annahme einer wirksamen Altersgrenzenregelung. Der Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG sei genÃ¼gt, wenn der befristet beschÃ¤ftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kÃ¶nne oder bei Vertragsschluss bereits die fÃ¼r den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfÃ¼llt habe. Auf die HÃ¶he der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden AnsprÃ¼che komme es nicht an (so bereits BAG v. 18. 6. 2008, a.a.O.).
Danach sei die Altersgrenzenregelung in Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D-V nicht zu beanstanden, wenngleich die Regelung (i.d.F. bis 30. Juni 2008) an die Vollendung des 65. Lebensjahres anknÃ¼pfe und nicht ausdrÃ¼cklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters fÃ¼r den Erwerb einer Regelaltersrente abstelle. Dies habe der frÃ¼heren Gesetzeslage entsprochen; nach Â§ 35 Nr. 1 SGB VI i.d.F. vom 19. Februar 2002 (BGBl. I, S. 754) hÃ¤tten alle BeschÃ¤ftigten mit dem 65. Lebensjahr die Regelaltersrente erreicht. Dem habe die bis 30. Juni 2008 gÃ¼ltige Tarifnorm entsprochen.
bb. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 8. 12. 2010, a.a.O.), der sich die erkennende Kammer ebenso anschlieÃŸt, steht der tariflichen Altersgrenze des Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D auch das Verbot der Altersdiskriminierung (Â§ 7 Abs. 1, Â§ 1 AGG) nicht entgegen.
Mit ihr sei zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden, die jedoch durch Â§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt sei. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung sind unionsrechtlich zu beanstanden. Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D-V fÃ¼r den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters fÃ¼hrt automatisch zur AuflÃ¶sung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger gÃ¼nstige Behandlung als alle anderen ErwerbstÃ¤tigen. Dies fÃ¼hre somit unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen; die betroffenen Arbeitnehmer wÃ¼rden demnach benachteiligt i.S. Â§ 7 Abs. 1, Â§ 1, Â§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AGG. Doch verfolge der deutsche Gesetzgeber mit der Altersgrenzenregelung in zulÃ¤ssiger Weise rechtmÃ¤ÃŸige Ziele, auch insoweit, als er den Tarifvertragsparteien gestattet, mit Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D-V den ihnen durch das Gesetz erÃ¶ffneten Spielraum unionsrechtskonform auszugestalten. Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung sei demnach gem. Â§ 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 AGG in europarechtkonformer Weise gerechtfertigt.
cc. Diese Ãœberlegungen gelten erst Recht fÃ¼r die tarifliche Neuregelung (Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D i.d.F. ab 1. Juli 2008), mit der nicht mehr auf eine starre Altersgrenze abgehoben ist, mit deren Erreichen ein Arbeitnehmer auszuscheiden hat, sondern die vor dem Hintergrund des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007 (BGBl. I, S. 554), das die Regelaltersgrenze fÃ¼r die GeburtsjahrgÃ¤nge ab 1947 nach Â§ 35 Satz 2, Â§ 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt.
Zudem stellt der Wortlaut des Â§ 33 Abs. 1 lit. a TVÃ¶D auf das Erreichen â€ždes gesetzlich festgelegten Alters zum Erreichen der Regelaltersrenteâ€œ ab, also auf das Erreichen einer abschlagsfreien Altersrente (vgl. Â§ 4 Abs. 1 Nr. 16 Ã„ndTV Nr. 2), wie dies ausdrÃ¼cklich in der vergleichbaren Regelung des â€“ hier allerdings nicht anwendbaren, inhaltlich jedoch vergleichbaren â€“ Â§ 33 Abs. 1 lit. a TV-L festgehalten ist.
6. Vorliegend bedarf es keiner Entscheidung mehr, ob eine â€“ unterstellte - Diskriminierung wegen der verweigerten Zahlung der Jahressonderzuwendung 2009 an den KlÃ¤ger nur bei Vorsatz oder grober FahrlÃ¤ssigkeit einen Schadenersatzanspruch bedingte, da die Beklagte eine kollektive (tarifliche) Vereinbarung angewandt hatte.
a. Teilweise bejaht man die Anwendbarkeit von Â§ 15 Abs. 3 AGG trotz seines Wortlauts auch auf den Schadenersatzanspruch nach Â§ 15 Abs. 1 AGG, selbst dann, wenn der Tarifvertrag nicht kraft beidseitiger Tarifbindung (Â§ 3 Abs. 1 TVG) oder Allgemeinverbindlichkeit (Â§ 5 TVG), sondern allein kraft vertraglicher Bezugnahme Anwendung findet (MÃ¼nchKommBGB/ThÃ¼sing, 5. Aufl., Â§ 15 AGG Rz. 37).
Die hÃ¶here RichtigkeitsgewÃ¤hr, auf die der Arbeitgeber bei Anwendung kollektiver Normen vertrauen dÃ¼rfe (vgl. MÃ¼nchKommBGB/ThÃ¼sing, a.a.O., Rz. 36), sei in gleicher Weise bei SchadenersatzansprÃ¼chen nach Â§ 15 Abs. 1 AGG von Bedeutung (Bauer/GÃ¶pfert/Krieger, AGG, 3. Aufl., Â§ 15 Rz. 45; Meinel/Heyn/Herms, AGG, 2. Aufl., Â§ 15 Rz. 61; AnnuÃŸ, BB 2006, 1629, 1635; Bauer/Evers, NZA 2006, 893, 897).
b. Von anderer Seite wird mit guten GrÃ¼nden eingewandt, das Kollektivvertragsprivileg des Â§ 15 Abs. 3 AGG finde nach seiner systematischen Stellung allein fÃ¼r den Anspruch auf Ersatz des materiellen wie des immateriellen Schadens im Rahmen von Â§ 15 Abs. 2 AGG Anwendung.
Der Begriff der â€žEntschÃ¤digungâ€œ werde typischerweise fÃ¼r den
Ersatz immaterieller SchÃ¤den gebraucht, die nur bei Â§ 15 Abs. 2 AGG auftauche. Eine Ãœbertragung auf den materiellen Schadensersatzanspruch des Absatzes 1 mÃ¼sse ausscheiden (DÃ¤ubler/Berzbach/Deinert, AGG, 2. Aufl., Â§ 15 Rz. 92; ErfK/Schlachter, 11. Aufl., Â§ 15 Rz. 11; Schlachter, ZESAR 2006, 391, 398).
c. Vorliegend spricht mehr fÃ¼r die Nichtanwendbarkeit des Â§ 15 Abs. 3 AGG im Rahmen des geltend gemachten Schadenersatzanspruches nach Â§ 15 Abs. 1 AGG.
Allerdings bedarf es nach dem Vorstehenden keiner nÃ¤heren ErÃ¶rterung dieser Frage, ebenso wenig der Frage, inwieweit Â§ 15 Abs. 3 AGG im Falle eines â€“ hier unterstellten â€“ VerstoÃŸes der Tarifnorm gegen Â§ 7 Abs. 2 AGG noch anwendbar wÃ¤re.
4. SchlieÃŸlich hat der KlÃ¤ger auch keinen Schadenersatzanspruch nach Â§ 280 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Insoweit kann vollumfÃ¤nglich auf die zutreffenden AusfÃ¼hrungen im arbeitsgerichtlichen Urteil Bezug genommen werden.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus Â§ 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision war nach Â§ 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
Gegen dieses Urteil kann der KlÃ¤ger Revision einlegen.
Zur MÃ¶glichkeit der Revisionseinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung Ã¼ber den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter http://www.bundesarbeitsgericht.de/.
Dr. KÃ¼nzl Hoffmann Ullrich

References: EuGH 
 Art. 119
 Art. 119
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 9
 Art. 12
 Art. 12