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Timestamp: 2020-07-03 22:06:57+00:00

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LE FAIT RELIGIEUX EN ENTREPRISE - Petrel et Associés LE FAIT RELIGIEUX EN ENTREPRISE - Petrel et Associés
A – Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
La non-discrimination et l’égalité de traitement
1.1. Entre principe et exception
DROIT FRANÇAIS DROIT EUROPEEN ET COMMUNAUTAIRE
DROIT FRANCAIS DROIT EUROPEEN ET COMMUNAUTAIRE
Non-discrimination Les mesures discriminatoires sont sanctionnées par la nullité.
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 distingue les discriminations directes et indirectes :
Cas dans lesquels une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Cas dans lesquels une disposition est susceptible d’entraîner un désavantage pour des personnes, à moins que cette disposition ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés.
De nombreuses sources juridiques et communautaires :
– la CESDH encadre et protège les libertés individuelles et notamment religieuses : elle consacre la liberté de religion et interdit toutes discriminations, notamment celles fondées sur la religion
– la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne consacre la liberté religieuse.
– la DUDH du 10 décembre 1948 consacre elle aussi le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion.
– la Directive n° 2000-78 du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail impose le respect de la liberté religieuse par l’obligation de ne pas discriminer.
Egalité de traitement Le principe d’égalité de traitement ressort du principe jurisprudentiel « à travail égal, salaire égal » (Cass. Soc. 29 octobre 1996, n° 92-43.680).
Cette notion a été consacrée dans le Code du travail.
N.B. : la Cour de cassation circonscrit le champ du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés d’une même entreprise (Cass. Soc ; 14 septembre 2010, n° 08-44.180).
trav., art. L1132-1 :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de ses convictions religieuses, (…). »
trav., art. L1132-4 :
« Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »
trav., art. L3221-2 :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
CESDH, art. 9 :
« Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; (…).
CESDH, art. 14 :
« La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation.
Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10 :
« Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion. Ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
Le droit à l’objection de conscience est reconnu selon les lois nationales (…). »
DUDH, art. art. 18 :
Les principes susvisés souffrent d’exceptions qu’il faut entendre comme des limites.
Différence(s) de traitement Certaines différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.
La jurisprudence nationale (Cass. Soc. 6 mai 2015, n° 13-25.821) confirme que « les différences de traitement doivent être justifiées par des éléments objectifs et matériellement vérifiables ». La CESDH énonce que la liberté religieuse peut faire l’objet de restrictions qui doivent être prévues par la loi et constituer « des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publique ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».
La Directive communautaire susvisée précise aussi que des restrictions sont possibles lorsqu’elles sont « justifiées et proportionnées par la nature de la tâche à accomplir » et si elles correspondent à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».
trav., art. L1133-1 :
« L’article L1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. »
1.2. Recours et sanctions
a) Les recours
Les actions prud’homales individuelles
Tout salarié victime d’une discrimination ou d’une différence de traitement illicite peut saisir un CPH d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Il peut également engager une action en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur.
L’action collective : l’action de groupe
Les victimes de discrimination peuvent envisager un recours pénal ou un recours civil. Depuis la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 relative à la justice du XXIème siècle, il est possible pour les victimes de discrimination d’exercer une action de groupe.
Ainsi, lorsque plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif et imputable à l’employeur, une action de groupe devant le TGI peut être exercée par un syndicat de salariés représentatif au niveau national interprofessionnel, de la branche ou de l’entreprise. Il peut, s’il le souhaite, se faire aider par une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap.
Une telle association peut aussi agir elle-même, aux mêmes fins, pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi ou à un stage en entreprise (C. trav., art. L1134-7 et L1134-10). Avant l’engagement de l’action, l’organisation syndicale doit demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à la demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. Dans un délai d’1 mois à compter de la réception de cette demande, l’employeur en informe le CE ou, à défaut, les DP, ainsi que les syndicats représentatifs dans l’entreprise et engage une discussion sur les mesures permettant d’arriver à cette fin (C. trav., art. L1134-9). Si, dans un délai de 6 mois à compter de la demande, l’employeur n’a pas pris les mesures adéquates, le syndicat représentatif peut intenter une action de groupe visant à la cessation de la discrimination et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis.
L’action en réparation des préjudices subis a pour effet de suspendre la prescription des actions individuelles visant aux mêmes fins (C. trav., art. L1134-9 et L1134-10). Il faut noter que les dispositions relatives à l’action de groupe sont applicables aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité est postérieur au 20 novembre 2016.
La personne reconnue coupable de discrimination encourt une sanction disciplinaire s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise. Cette sanction peut mener, en fonction de sa gravité, jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur peut être condamné civilement au travers d’une action prud’homale. Selon les cas, les sanctions peuvent prendre la forme de versement de dommages et intérêts à l’occasion, ou non, d’une rupture du contrat de travail (prise d’acte de la rupture/résiliation).
Des sanctions pénales peuvent également être prononcées à l’encontre des auteurs de discrimination ou harcèlement : salarié comme employeur. A noter que les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables et encourent les peines prévus à l’article 225-4 du Code pénal à savoir : 1 an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.
L’article L1132-4 du Code du travail condamne également au pénal les discriminations religieuses par une peine maximale de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Application au cas particulier de la religion
2.1. La laïcité comme fondement de l’égalité de traitement
Ce concept découle à la fois de l’article 10 de la DDHC qui défend la liberté religieuse et de l’article 1er de la Constitution française du 4 octobre 1958. Cet article dispose que :
« La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances (…) »
On constate que l’entreprise privée n’est pas tenue d’assurer la pérennité des religions dans son entreprise mais qu’elle doit simplement respecter la liberté de tous les protagonistes de son activité, c’est-à-dire des salariés jusqu’aux clients/utilisateurs. On notera d’ailleurs qu’à l’occasion de l’affaire Baby Loup (v. infra), la Cour de cassation a confirmé que le principe de laïcité, tel quel, n’oblige pas l’entreprise : il n’y a pas d’obligation absolue et générale de neutralité dans l’entreprise.
L’employeur doit en revanche respecter les principes qui découlent du principe constitutionnel susvisé, dans le but de garantir la liberté de la religion. Ce sont précisément les principes déclinés par la loi et qui s’impose, en droit du travail, à l’employeur comme aux salariés : les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
2.2. La discrimination fondée sur la religion
Jusqu’à la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016, la religion était un motif de discrimination ne souffrant que de très rares d’exceptions. Dans ce cadre, les entreprises se devaient, par tout moyen, de garantir la liberté de religion de leurs salariés dans leurs établissements. Toutefois, cette loi a modifié la liste des motifs de discrimination en définissant désormais le droit commun des discriminations prohibées. Plus particulièrement, ce texte est venu supprimer les références à la «conviction» et notamment aux convictions religieuses.
Cette suppression n’est pas anodine : cette référence revenait à considérer que le traitement défavorable d’une personne en raison de ses « convictions » religieuses n’était pas, en soi, une discrimination en raison de l’appartenance religieuse mais une atteinte à la liberté religieuse, ce qui devait justifier d’avantage de restrictions. C’est d’ailleurs la thèse défendue dans l’arrêt Baby loup (v. infra) : « ce n’est pas la foi qui a motivé le licenciement mais la manifestation de cette foi ».
Dorénavant, les libertés individuelles et collectives des salariés sont garanties par les articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail.
trav., art. L1121-2 :
trav., art. L1321-3 :
« Le règlement intérieur ne peut contenir (…)
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (…)
3° Des dispositions discriminant les salariés (…) ».
Cela étant, ces mêmes dispositions permettent à l’employeur d’apporter des restrictions à la liberté de manifester ses convictions, notamment religieuses, sous conditions. Toute restriction doit être à la fois justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ces conditions s’apprécient au cas par cas et ont donné lieu à une jurisprudence abondante.
Neutralité religieuse en entreprise : de la jurisprudence à la loi
La jurisprudence en faveur d’un équilibre entre intérêt de l’entreprise et protection des droits et libertés individuelles
1.1. Jurisprudence européenne : l’affaire Eweida et autres c/ R-U 15 janvier 2013
Cet arrêt emblématique a été l’occasion pour la Cour européenne de préciser, au visa des articles 9 (liberté de religion) et 14 (principe de non-discrimination) de la CESDH, sa position relative à la liberté de religion et de son exercice au sein de l’entreprise. Elle revient par la même les restrictions pouvant être imposées par l’Etat et l’employeur. Deux des quatre requêtes déposées à la CEDH sont à retenir sur le fait religieux. Ainsi, dans ces 2 espèces, il s’agissait de salariés souhaitant manifester leur religion dans l’entreprise.
De ces deux espèces pourtant similaires, deux solutions distinctes ont été rendues.
La première espèce (Eweida) : la manifestation religieuse se traduisait par le port d’une croix visible et manifestement contraire à l’uniforme d’hôtesse imposé par l’entreprise. L’employeur avait sanctionné alors la salariée justifiant l’interdiction par « l’image de marque » de l’entreprise. La CEDH considère que cette « image de marque » peut constituer un motif légitime mais que son importance ne doit pas être supérieure à la liberté individuelle des salariés. Il faut bien noter que cette solution se justifiait d’autant plus que, dans les faits, la politique d’interdiction des signes religieux de l’entreprise avait été assouplie quelques temps après la mise à pied de la salariée.
La seconde espèce donne lieu à une solution plus simple, puisque l’interdiction des signes religieux reposait sur des motifs de santé et de sécurité. Ce qui n’appelle pas de commentaires particuliers puisqu’il s’agit là d’une position bien établie de la CEDH face à la religion (CEDH 27 juin 2000, Association culturelle israélite Cha’are Shalom c/ Tsedek).
Ce qu’il faut retenir de ces 2 affaires européennes, c’est que la CEDH précise que les juridictions nationales doivent déterminer un équilibre entre les intérêts des salariés et celui de l’entreprise. Il est donc renvoyé au principe de proportionnalité pour apprécier, au cas par cas, la validité des restrictions apportées à la manifestation religieuse des salariés. En effet, la Cour indique qu’il convient d’envisager si les restrictions décidées par l’employeur sont proportionnées dans une « société démocratique ». Si elles le sont, alors l’employeur ne viole pas l’article 9 de la CESDH. Cette balance des intérêts a été confirmée ensuite par la CEDH dans un arrêt SAS c/ France du 1er juillet 2014 qui valide les restrictions « nécessaire dans une société démocratique » pour favoriser le « vivre ensemble » et pour assurer « la protection des droits et libertés d’autrui »
1.2. Jurisprudence française : l’affaire Baby-Loup
L’affaire Baby-Loup a révélé la complexité de la question du traitement du fait religieux dans le monde du travail. Les divergences d’interprétation des différents degrés de juridiction témoignent de la difficulté du sujet. C’est précisément pourquoi l’Assemblée plénière de la Cour de cassation s’est trouvée saisie de l’affaire le 25 juin 2014. Sans revenir en détail sur cette affaire à rebondissement, l’Assemblée plénière a constaté, finalement, qu’il résulte de la « combinaison des articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Elle décidait, en l’espèce, que les restrictions à la manifestation religieuse, posées par l’employeur dans son règlement intérieur, étaient justifiées et proportionnées. Le licenciement de la salariée qui avait refusé d’ôter son voile était en conséquence légal.
Par cette décision il ressort que l’analyse des restrictions doit dorénavant se faire de manière in concreto laissant place à une certaine forme de souplesse au regard du cas particulier de chaque entreprise. Cette recherche permet surtout de révéler l’intention véritable de l’employeur lors de la rédaction du règlement intérieur.
Ainsi la méthode d’appréciation des dispositions du règlement intérieur se trouve être assouplie sans pour autant conférer un pouvoir absolu aux employeurs dans la gestion du fait religieux. La jurisprudence Baby-Loup a été confirmée depuis.
Ainsi, dans un arrêt du 9 avril 2015 (n°13-19885) est revenu en détail sur l’analyse de la proportionnalité d’une restriction à la liberté religieuse face à l’intérêt de l’entreprise, et plus particulièrement lié à l’exigence de sa clientèle. On peut remarquer, en l’espèce, que l’entreprise ne disposait pas de mention particulière de cette restriction dans son règlement intérieur. Dans cette configuration, la Cour de cassation a préféré renvoyer la question devant la CJUE par une question préjudicielle, dont la réponse n’a pas encore été rendue à ce jour. Cependant, les conclusions de l’avocat général SHARPSTON révèlent une nouvelle analyse de l’équilibre des intérêts des parties y compris la clientèle :
dans le cas de discrimination directe la seule exigence de la clientèle sans règles générales de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophique, religieux visibles au travail ne permet pas d’interdire le voile,
l’exigence professionnelle et déterminante doit être attachée objectivement au métier exercé.
On peut penser que cette exigence de règle générale au sein de l’entreprise pourrait aujourd’hui se retrouver dans un principe de neutralité inscrit dans le règlement intérieur. Mais l’exigence de la clientèle semble être un motif insuffisant en soi, alors même que le contact avec la clientèle est un motif valable de restriction. Il conviendra d’observer avec attention les suites que donnera la CEDH à cette question car, dans l’affaire Eweida (v. supra), elle avait pris le parti de ne pas donner un poids trop important aux nécessités commerciales pour justifier des restrictions.
La consolidation légale des principes jurisprudentiels
Alors que l’obligation de laïcité et de neutralité ne s’appliquaient pas aux employeurs (Cass. Soc. 19 mars 2013, n°11-28845), le législateur est parvenu à un consensus aux termes de l’article 2 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. De ce consensus a été consacré le nouvel article L1321-2-1 du Code du travail instaurant un « principe de neutralité en entreprise ».
trav., art. L1321-2-1 :
Ce principe de neutralité n’existait pas jusqu’alors en droit du travail.
On peut ainsi noter que la HALDE, dans une délibération du 3 mars 2008, considérait que :
« L’entreprise ne peut être érigée en lieu neutre en l’absence d’une disposition législative venant restreindre la liberté de conviction qui comprend celle de manifester sa religion ».
Il semble que la loi ait précisément voulu répondre à cette exigence, elle-même liée à la jurisprudence européenne et, surtout, à la saga judiciaire de l’affaire Baby-Loup. Ainsi, le législateur confirme la faculté d’encadrer généralement des restrictions à la manifestation de convictions des salariés en raison du principe de neutralité.
Une double condition est posée à cette restriction :
Ces restrictions doivent être justifiées par l’exercice d’autres libertés et droit fondamentaux ou la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise ;
Ces restrictions doivent être proportionnées au but recherché.
Il apparaît utile de revenir plus en détail sur les termes de l’article L1321-2-1 du Code du travail pour apprécier précisément l’étendue des droits et obligations qui découlent de cette nouvelle disposition légale.
FOCUS : ANALYSE DE L’ARTICLE L1321-2-1 DU CODE DU TRAVAIL
« Le règlement intérieur peut contenir… »
Ce nouvel article L1321-2-1 du Code du travail permet à l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire à travers le règlement intérieur d’apporter des restrictions à la liberté religieuse. Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un règlement intérieur, il serait possible de créer cette obligation de neutralité directement dans le contrat de travail ou de choisir volontairement de mettre en place un règlement intérieur. En pratique il semble plus judicieux de retenir l’option d’un règlement intérieur mis en place à titre volontaire pour une plus grande sécurité juridique. Il convient alors de respecter la procédure de mise en place d’un règlement intérieur au regard de la situation de l’entrperise. En l’absence d’IRP, le règlement doit être porté à la connaissance des salariés et, préalablement, être transmis à l’inspection du travail. Il faut rappeler que ce dernier peut imposer le retrait ou la modification des dispositions contraires aux règles de mise en place d’un règlement intérieur.
« … dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés… »
Le principe de neutralité recouvre l’attitude générale du salarié tant politique que religieuse. En toute hypothèse, on peut imaginer que la CJUE est en faveur de ce principe de neutralité puisque, à l’occasion d’un communiqué de presse en date du 31 mai 2016, l’avocat général de la CJUE KOKOTT a précisé que :
«Si l’interdiction de porter un foulard se fonde sur une règle générale de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophique, religieux visibles au travail, cette interdiction peut être justifiée afin de mettre en oeuvre la politique légitime de neutralité fixé par l’employeur en matière de religion et de convictions.»
La manifestation des convictions est une notion générale, mais elle sera sans doute interprétée strictement. De toute évidence, pour limiter les litiges, il conviendrait de rédiger les dispositions d’un règlement intérieur de manière ni trop générale pour éviter une forme de «censure» (CE 25 janvier 1989, n°64296), ni trop spécifique pour éviter la qualification de discrimination.
« …exercice d’autres libertés et droits fondamentaux (…) Nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise… »
Les justifications pouvant être apportées ici sont plus larges que celles demandées dans le cadre de la discrimination notamment.
« Exercice d’autres libertés et droits fondamentaux « Nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise »
C’est une référence à la jurisprudence Baby-Loup qui valide une restriction dans un règlement intérieur face à la liberté de conscience des enfants et la liberté d’éducation des parents.
Il s’agit d’ailleurs d’une restriction traditionnelle sur le fondement de l’article 9 du CESDH.
Certaines limites devraient tout de même être apportées par les juges.
Il en est ainsi notamment du prosélytisme religieux qui peut être interdit par l’employeur.
Toutefois, le port d’un signe ou d’un vêtement ne s’apparente pas à lui seul à du prosélytisme (CA Paris, 25 novembre 2015, n° 13-05.179).
Ainsi, la sanction d’un salarié pour port de vêtements religieux fondée sur le règlement intérieur par référence au prosélytisme ne remplirait pas cette condition et serait analysée comme une discrimination.
C’est une condition inhérente à la bonne marche de l’entreprise dont l’employeur s’assure au travers de son pouvoir de direction.
Ce motif de restriction apparaît plus délicat au regard du régime probatoire.
Certaines jurisprudences ont toutefois retenu cette justification.
Ce motif vaut par exemple dans le cas où un salarié se prévaut de ses convictions pour imposer des modifications de son contrat de travail (Cass. Soc. 24 mars 1998, n° 95-44.738).
De plus, le contact avec la clientèle justifie des restrictions tant comportementales que vestimentaires.
Toutefois, le port d’un signe religieux ne fait pas « nécessairement obstacle » au respect de ces obligations (CPH Lyon, 18 septembre 2014).
En tout état de cause, la place de l’intérêt de l’entreprise ne prend plus d’importance dans l’analyse des intérêts des parties et l’employeur pourrait faire valoir plus largement la liberté d’entreprise prônée à l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux
Pratiques de la gestion du fait religieux dans l’entreprise : bonnes pratiques
Il ressort de la jurisprudence une certaine « bonne pratique » de la gestion du fait religieux. Ce sujet a également fait l’objet d’une abondante doctrine, notamment de l’Administration, qui a établi un guide de la laïcité dans le secteur privé en novembre 2016 (v. site internet du Premier ministre).
1.1. Les restrictions liées en raison de la santé, de la sécurité et de l’hygiène
1°/ L’employeur peut interdire ou imposer des restrictions à la manifestation religieuse dans son entreprise sur ces motifs, en démontrant qu’elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.
La Cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 6 mai 2016, a jugé que n’est pas coupable de discrimination l’employeur qui licencie une salarié sur le motif que le port d’une tenue vestimentaire à connotation religieuse n’était pas compatible avec les règles d’hygiène et de sécurité applicable à l’entreprise.
Dans cette espèce, une vendeuse dans une boulangerie par le port d’une tenue traditionnelle n’était pas conforme à la convention collective de la boulangerie-pâtisserie (CCN, art. 40).
CCN Boulangerie-Pâtisserie, art. 40 :
« (…) Les employeurs sont tenus d’appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité dans le travail précisées notamment par le règlement sanitaire départemental.
Le personnel de vente doit se présenter à son poste de travail dans une tenue propre et correcte. Si l’employeur impose à son personnel de vente le port d’une tenue vestimentaire d’un certain modèle, il doit assurer la fourniture de cette tenue. »
N.B. : cette affaire doit être lue avec mesure car l’entreprise ne s’est pas présentée lors de l’audience de jugement en appel, réduisant donc sa défense aux moyens exposés en première instance.
2°/ Ces motifs peuvent être utilisés notamment pour fonder l’impératif de bonne exécution du contrat de travail et, par extension, pour permettre à l’employeur de respecter ses obligations en termes de santé et de sécurité (C. trav., L 4121-1 et suivants).
C’est pourquoi, n’est pas considéré comme étant valable le licenciement d’un ingénieur qui, en raison de sa confession juive, refusait d’exécuter une mission au Moyen-Orient en raison du risque pour sa sécurité (Cass. Soc.12 juillet 2010, n°08-45509). En effet, l’employeur doit assurer la sécurité de ses salariés, y compris lorsqu’un risque résulte d’une situation de déplacement professionnel (une solution analogue avait été rendue pour le cas d’un salarié homosexuel qui devait être déplacé dans un pays où l’homosexualité était un délit).
3°/ Naturellement, ce même impératif pour les salariés découle de l’article L4122-1 du Code du travail. Ainsi, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin », « de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
C’est en ce sens que la Cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 1986, a jugé que le licenciement d’un salarié qui refuse de se rendre à la visite médicale considérant que les conditions de la visite heurtent ses convictions religieuses de musulman est valide.
1.2. L’impossibilité de refuser le travail convenu contractuellement
1°/ Le contrat doit être exécuté de bonne foi par les parties.
Ainsi, peut constituer une faute professionnelle allant jusqu’au licenciement, le refus d’un salarié d’exécuter des missions pour des raisons de convictions religieuses, dès lors qu’elles sont les mêmes qu’au moment du recrutement (Cass. Soc.12 juillet 2010, n°08-45509).
2°/ Il est admis que le refus d’un salarié de travailler le samedi pour des raisons religieuses justifie la sanction de celui-ci (CAA Paris 31 mars 2009).
3°/ Il en va de même pour le salarié recruté comme boucher et qui, n’ayant fait valoir aucune objection lors de son recrutement, refuse d’être en contact avec la viande de porc (Cass. Soc. 24 mars 1998, n°95-44738).
1.3. Le refus d’obéir à certains ordres : l’insubordination hiérarchique
Il arrive qu’un salarié refuse d’obéir aux ordres hiérarchiques donnés par une femme pour des raisons religieuses. Ces raisons ne justifient pas valablement le refus et une telle attitude peut donner lieu à sanction disciplinaire sur le fondement de l’insubordination et de l’inexécution fautive du contrat de travail notamment. Dans le même raisonnement que le refus de travailler, un salarié ne peut refuser d’exécuter les tâches pour lesquelles il a été embauché. Enfin et au-delà de la sphère religieuse stricto sensu, il faut rappeler que tout conflit avec un salarié ayant pour objet la relation Homme/Femme pourrait être sanctionné sur le terrain des agissements sexistes prohibés par l’article L1142-2-1 du Code du travail, voire du harcèlement moral (C. trav., art. L1152-1).
1.4. Le détournement des fonctions et l’abus de liberté d’expression
Les salariés doivent respecter les obligations qui résultent de leur contrat de travail notamment d’effectuer les tâches mentionnées dans leur contrat. Ils ne peuvent outrepasser leurs missions sauf à se placer sur le terrain de la faute contractuelle.
1°/ Ainsi, il a pu être jugé que le licenciement est valable lorsque le salarié profite de ses fonctions professionnelles pour faire du prosélytisme, « digressions ostentatoires orales sur la religion », auprès d’autres salariés, de clients et d’usagers (CA Basse-Terre 6 novembre 2006, n°06-00095).
2°/ Dans le même sens, un salarié qui use de sa qualité de formateur pour faire du prosélytisme (CA Paris 28 septembre 1993, n°02-2979).
En l’espèce, le salarié, membre de l’Eglise de Scientologie, profitait des formations qu’il effectuait pour répandre sa foi.
3°/ Encore dans le même sens, est fautif le salarié d’un centre de loisir laïc qui fït acte de prosélytisme auprès d’enfants dont il avait la charge, « constitue une faute grave par méconnaissance de l’obligation de neutralité, le prosélytisme reproché à un animateur d’un centre de loisir laïc, qui avait lu la Bible et distribué des prospectus en faveur de sa religion aux enfants » (CA Toulouse 9 juin 1997, n°09/97).
4°/ En outre, a également été retenue la faute d’un salarié qui avait développé un prosélytisme dépassant le cadre normal de la liberté d’expression (CA Rouen 25 mars 1997, n°95-04028).
5°/ Par ailleurs, est aussi valable le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’une aide domicile qui, en dépit du règlement intérieur interdisant toute propagande, s’était adonnée à des actes de prosélytisme auprès du public âgé et fragilisé qu’elle accompagnait. En l’espèce, l’intéressée était témoin de Jéhovah (CA Nancy 30 juin 2006, n°04-1847).
6°/ Enfin, a été également validé le licenciement d’une salariée, déjà avertie, s’adonnant à un comportement de prosélytisme nuisant au bon fonctionnement de l’établissement. En l’espèce, la salariée, infirmière de nuit dans un service de cancérologie, s’était livrée dans la chambre d’une patiente à des incantations, lui avait parlé de Dieu et de la mort. Elle l’avait également contrainte à se mettre à genous à ses côtés pour prier. La patiente, traumatisée, avait fait part de son angoisse au personnel de jour et de sa volonté de quitter immédiatement la clinique (CA Versailles 6 décembre 2012, n°11-02076).
7°/ A l’inverse, les salariés peuvent faire valoir leur liberté d’expression sur la religion, sans se voir sanctionner par l’employeur, lorsque ce dernier est à l’origine d’actes de prosélytisme. En l’espèce, l’employeur organisait des séminaires d’entreprise par une association prosélyte dirigée par son épouse, ces derniers étant l’occasion d’auto-culpabilisations publiques des salariés (CA Versaille 22 mars 2001).
1.5. Le respect du port d’une certaine tenue vestimentaire
La liberté de se vêtir n’est pas une liberté fondamentale et l’employeur peut la restreindre pour autant que la restriction à cette liberté individuelle soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. Soc. 6 nov. 2011, n°99-43988). Ainsi, comme le rappelle la circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983, « les exigences liées à la stratégie commerciale de l’entreprise peuvent ainsi justifier une telle restriction », matérialisée par exemple par l’obligation de porter un uniforme. De même, il est possible de prévoir dans le règlement intérieur des restrictions aux tenues d’origine religieuse si toutefois la restriction répond aux exigences posées par la loi. Ces motifs justifiant la restriction vestimentaire sont, entre autres, la santé et la sécurité des salariés, le respect des règles relative à l’hygiène. Si cette restriction est liée à une exigence de la clientèle, les juridictions doivent apprécier l’exigence professionnelle liée au poste occupé par le salarié concerné.
Le refus d’adopter la tenue conforme à l’image de marque de l’entreprise au nom d’une confession religieuse peut justifier la rupture du contrat de travail (CA Saint-Denis de la Réunion, 9 septembre 1997, n°97/703306). En l’espèce, la Cour d’appel a souligné que le vêtement recouvrait l’intéressée de la tête aux pieds et que la salariée ne portait pas ce type de tenue lors de son embauche. De plus, le poste occupé par l’intéressée (vendeuse d’articles de mode féminin) et la tenue adoptée par elle ne reflétait pas l’image véhiculée par la boutique de mode d’emploi et dont elle devait refléter la tendance en raison de son rôle de conseil à la clientèle. Il a donc été retenu que son licenciement ne constituait pas une discrimination en raison de sa religion mais qu’il était fondé sur une cause objective ayant trait, pour des impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise, à la mise en conformité entre l’esprit mode de l’enseigne et la tenue du personnel chargé de l’accueil, du conseil de la clientèle et de la vente d’articles de mode féminins.
1.6. L’attitude face à la prière « sauvage »
Il appartient à l’employeur de juger de l’opportunité de mise en place d’une salle de prière dans son entreprise : elle n’est évidemment pas obligatoire. Pour sa part, le salarié doit exécuter son contrat de bonne foi et doit en respecter les dispositions : notamment en termes d’horaires de travail et d’organisation de la durée du travail. Rares sont les jurisprudences à s’être prononcées sur un licenciement motivé pour cause de prière dans l’entreprise. Un jugement de CPH peut être cité ici.
Le CPH de Paris a en effet pu juger illicite le licenciement d’un salarié sur le seul fondement de l’exercice de prière pendant le temps de travail (CPH Paris 3 novembre 2011, n°10/16025). En l’espèce, ce licenciement est jugé illicite sur le fondement de la lettre de licenciement qui constituait une attaque envers les convictions personnelles du salarié. En effet, la notification du licenciement relevait que l’intéressé avait été « pris en flagrant délit de prière musulmane sur le lieu de travail devant [ses] collègues en bande organisée, dans le restaurant et pendant [ses] horaires contractuels… ». Il faut prendre l’annulation de ce licenciement avec réserve car ce n’est pas tant les faits entourant le licenciement qui ont été rejetés, mais bien les motifs qu’en a tiré l’employeur dans la notification du licenciement.
L’écueil à éviter est évident : il convient de retenir les éléments objectifs de manquement contractuel pour sanctionner le salarié contrevenant, le cas échéant en l’ayant précédemment mis en demeure de cesser son comportement perturbant notamment le bon fonctionnement de l’entreprise.
1.7. La justification des absences liées à un motif religieux
L’employeur n’a pas d’obligation légale d’accorder des congés spéciaux à l’occasion de fêtes religieuses. Cependant et comme toutes demandes de congés, le refus doit être justifié par l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas constituer une discrimination. Toute absence non justifiée par un événement imprévu, tel que la maladie par exemple, peut justifier une sanction sur le fondement de la non-exécution de la prestation de travail. Il sera évidemment bienvenu de respecter une échelle progressive de sanctions disciplinaires pour limiter les contestations sur le fondement, par exemple de la discrimination. En d’autres termes, il faut sanctionner de la même manière une absence injustifiée pour cause de fête religieuse, pour cause de maladie ou de convenance personnelle.
1°/ Il ressort de la jurisprudence que la demande d’absence pour des fêtes religieuses peut être refusée si, par exemple, celles-ci bloquent des livraisons importantes (Cass. Soc. 16 décembre 1981, n°79-41300). Attention, ce principe est dégagé ici d’un raisonnement a contrario puisque, en l’espèce, l’employeur n’a pas apporté la preuve suffisante pour justifier le licenciement pour faute de grave de l’intéressée. En effet, celle-ci avait manifestement prévenu 8 jours avant son employeur et que le contremaître, son époux, était présent dans les locaux le jour de la livraison importante que l’employeur ne pouvait prétendre avoir découvert la veille uniquement par des rumeurs.
2°/ Dans le même sens, un salarié ne peut justifier son départ prématuré de l’entreprise le vendredi soir par un motif religieux (CA Paris, 10 janvier 1989).
3°/ A l’inverse ne constitue pas un motif valable de licenciement le temps de pause pris pendant le Ramadan si celui-ci ne désorganise pas le travail de l’entreprise (CA Paris, 6 juin 1991). En l’espèce, le salarié prenait une pause d’une demi-heure vers 20h30 en période de Ramadan et il n’avait pas été rapporté par l’employeur une désorganisation liée à cette pause (dont il n’est pas précisé s’il s’agissait ou non de sa pause légale).
1.8. L’attitude face au jeûne religieux
Il n’est pas possible de contraindre un salarié à rompre son jeûne ou même l’interdire sans porter atteinte à la liberté religieuse de ce salarié. Pour autant, le jeûne n’est pas un motif suffisant en soi pour caractériser l’impossibilité d’exercer ses obligations contractuelles. Ainsi, il peut être appuyé par des raisons objectives, comme le bon fonctionnement de l’entreprise, pour justifier, le cas échéant, une sanction disciplinaire. Une problématique de sécurité peut se poser si le salarié n’est plus en capacité de travailler et que le poste en question présente des risques pour la santé par exemple. Dans une telle situation, il a été jugé que le changement d’affectation temporaire, pendant une période de jeûne, ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass. Ass. plen. 6 janvier 2012, n°10-14688). D’autres solutions, impliquant l’accord des 2 parties, peuvent être envisagéez : des congés payés peuvent être fixés pendant la période du jeûne, un aménagement d’horaire peut être mise en place, etc…
Exemples de rédactions de clauses du règlement intérieur
Nous avons remarqué qu’un règlement intérieur peut restreindre les libertés des salariés sous différents angles : celui du port d’une tenue ou d’un signe particulier ou celui de la neutralité.
2.1. Le port d’une tenue de travail
L’activité de l’entreprise peut justifier, pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou pour des raisons commerciales de contact avec la clientèle, le port d’une certaine tenue. L’article 40 de la CCN de la Boulangerie-Pâtisserie peut être utilement rappelé pour les restrictions vestimentaires des salariés affectés aux points de vente. Sont reproduits, ci-après, des exemples de clauses pouvant être insérées dans un règlement intérieur, au niveau des dispositions relatives à l’exécution du travail ou du comportement attendu des salariés.
Exemple 1 – Si les membres du personnel doivent porter un insigne ou un uniforme afin d’être identifiés par la clientèle
« Afin de permettre son identification par la clientèle, les membres du personnel seront tenus de porter un – uniforme- insigne – pendant leurs heures de travail – dans les locaux de l’entreprise. »
Exemple 2 – Si les membres du personnel doivent porter un insigne/uniforme pour des raisons d’hygiène
« Pour des raisons d’hygiène, les membres du personnel seront tenus de porter un uniforme/insigne pendant leurs heures de travail- dans les locaux de l’entreprise. »
Exemple 3 – Si les membres du personnel doivent porter un insigne/uniforme pour des raisons de sécurité
« Pour des raisons de sécurité, les membres du personnel seront tenus de porter un uniforme/insigne – pendant leurs heures de travail- dans les locaux de l’entreprise. »
Exemple 4 – S’il est interdit aux membres du personnel de porter un accessoire ou un vêtement pour des raisons de sécurité ou d’hygiène
« Pour des raisons de sécurité, (ou d’hygiène), il est interdit aux salariés, pendant les heures de travail, de porter “Indiquer les accessoires et/ou vêtements concernés. »
Exemple 5 – Si le personnel est en contact avec la clientèle : tenue du personnel
« Le personnel en contact avec la clientèle sera tenu d’avoir une tenue correcte conforme à l’image de l’établissement. »
2.2. Le principe de neutralité
Ce principe peut être introduit dans un règlement intérieur d’entreprise, à condition d’être respectueux du principe de proportionnalité. Sous cette réserve, une clause peut être rédigée comme suit :
« Les membres du personnel devront se garder d’exprimer leurs convictions (ex : religieuses / politiques) dans le cadre de l’entreprise, dans la mesure où “Expliciter les raisons de cette restriction”. »
« Le principe de neutralité a vocation à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, le respect et la compréhension de l’autre et à empêcher toute forme de discrimination et de violence. Afin de “Expliciter les raisons de cette restriction”, le port de tout signe religieux est interdit dans l’enceinte de l’entreprise. Il est également interdit d’engager, à l’intérieur de l’établissement, des controverses d’ordre politique ou confessionnel. »
A titre d’illustration, on peut noter que la clause de neutralité du règlement intérieur de la crèche Baby-Loup était rédigé comme suit :
« Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes, qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche. ».
De nombreuses grandes entreprises, dans le cadre d’une démarche RSE notamment, ont développé des outils RH sur la question de la laïcité. Ainsi, des chartes ont été mises en place par certains employeurs : Orange, EDF, Paprec… Juridiquement, une telle charte peut, indifféremment, être instaurée par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. En application de son pouvoir de direction, l’employeur peut, sous réserve notamment des articles L1121-1, L1132-1 et L2323-6 du Code du travail, établir des règles étrangères au domaine du règlement intérieur concernant les salaries par une décision unilatérale. L’assimilation de cette décision unilatérale au règlement intérieur sera fonction du contenu de la charte et de son contenu. Il faut noter que le contrat de travail peut aussi prévoir des règles de comportement (ex : imposer une tenue de travail particulière strictement si l’emploi le justifie notamment). La pratique contractuelle se voudra toutefois réservée aux emplois les plus sensibles pour ne pas entrer dans une application de la neutralité à 2 vitesses alors que la loi prévoit que ce principe relève par principe d’une norme collective, par le biais du règlement intérieur en particulier.
3.1. Valeur juridique de la charte
Une circulaire n°2008-22 du 19 novembre 2008 est revenue sur les chartes dites « éthiques » et autres dispositifs d’alerte professionnelle. La charte de neutralité ou de laïcité peut être assimilée à une charte éthique au regard des objectifs qu’elle poursuit. Toujours selon la circulaire susvisée, une charte peut concerner toutes les entreprises, sans condition d’effectif : elle est un outil de soft law, facultatif pour l’employeur. Cette même circulaire rappelle qu’une charte ne relève pas systématiquement du régime juridique du règlement intérieur. Sa valeur juridique dépend fondamentalement de la démarche employée pour la mettre en place et de son contenu.
3.2. Mise en place et contenu de la charte
a) La charte comporte exclusivement des dispositions dans le champ du RI
Les règles relatives à la mise en place d’un règlement intérieur s’appliquent alors. Ainsi, il convient de la soumettre à l’avis des représentants du personnel, et au contrôle de l’Inspection du travail. Il convient ensuite d’en assurer la publicité auprès des salariés. Dans les entreprises dépourvues d’IRP, l’employeur doit déposer la charte à l’inspection du travail et en assurer la publicité auprès des salariés.
b) La charte comporte des dispositions exclusivement étrangère au champ des RI
Aux termes de l’article L2323-6 du Code du travail, une charte portant sur la laïcité est un sujet donnant lieu à la consultation du CE lorsque la charte est présentée comme un instrument de gestion de l’entreprise. Si cette charte contient des règles relatives à l’hygiène et/ou à la sécurité, le CHSCT peut également s’avérer compétent dans le cadre d’une consultation préalable.
c) La charte comporte des dispositions mixtes
Dans cette hypothèse, il convient de soumettre la charte à la consultation et avis du CE (ou des DP à défaut) et au CHSCT si les dispositions le nécessitent. En pratique, une charte de neutralité ou de laïcité dans l’entreprise ne s’avérera réellement pertinente qu’en complément d’un règlement intérieur et de pratiques managériales adaptées au fonctionnement de l’entreprise. Cet outil RH sera plutôt réservé aux cas dans lesquels il aura été constaté un besoin pédagogique spécifique et au regard des éventuelles difficultés rencontrées par le management ou les IRP sur un sujet tel que celui-ci. La prévention des comportements déviants représente sans aucun doute l’essentiel du travail de gestion du fait religieux dans l’entreprise.

References: art. 9
 art. 14
 art. 10
 art. 18
 art. 40
 art. 40