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BAG kippt Kündigung eines Chefarztes wegen Wiederheirat | Juraexamen.info
BAG kippt Kündigung eines Chefarztes wegen Wiederheirat |
13. September 2011 | von
Wir freuen uns, heute einen Gastbeitrag von Ursula Neuhoff veröffentlichen zu können. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit der Kündigung eines Chefarztes einer katholischen Klinik. Er verdeutlicht anschaulich, wie verfassungsrechtliche Bestimmungen wie das Selbstbestimmungsrecht der Kirche und die Grundrechte die Auslegung der Kündigungsschutzvorschriften im (kirchlichen) Arbeitsrecht beeinflussen.
Das Urteil des BAG vom 8. September 2011
Das BAG hatte in einem Urteil vom 8. September 2011 (Az. 2 AZR 543/10) über die Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung zu entscheiden. Der Kläger war römisch-katholischer Konfession und wurde ordentlich verhaltensbedingt gekündigt, weil er nach der Scheidung seiner ersten Ehe eine zweite, standesamtliche Ehe eingegangen war und sich so (unstreitig) in Widerspruch zum römisch-katholischen Eherecht gesetzt hatte. Wie bereits die Vorinstanz (LAG Düsseldorf v. 1.7.2010, Az. 5 Sa 996/09) hielt das BAG die Kündigung für sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 KSchG. Zwar habe sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt habe jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwogen. Dabei falle in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeige sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Berücksichtigt wurde ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage sei auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten gewesen, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen (vgl. Pressemitteilung des BAG Nr. 69/2011).
Das Urteil im Kontext der bisherigen Rechtsprechung
Bemerkenswert ist das Urteil des BAG deshalb, weil aufgrund des kirchlichen Selbstbestimmungsrechst gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 S. 1 WRV die vertragliche Verpflichtung kirchlicher Arbeitnehmer auf die Einhaltung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre in der Rechtsprechung – allen voran des BVerfG – gemeinhin als zulässig erachtet wird. Danach sind katholische Arbeitgeber auch zur Kündigung wegen Verstößen gegen das katholische Eherecht berechtigt. Zwar ist schon nach der ständigen Rechtsprechung des BVerfG eine Abwägung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts mit anderen Rechtsgütern durchzuführen (vgl. etwa die Leitentscheidung zum kirchlichen Arbeitsrecht BVerfGE 70, 138ff.). Allerdings wurden dabei die Grundrechte des Arbeitnehmers kaum berücksichtigt, sondern dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht ausdrücklich „besonderes Gewicht“ beigemessen. Das Ergebnis war eine – nach mancher Ansicht übertrieben – kirchenfreundliche Rechtsprechung im Bereich des Arbeitsrechts. Indem das BAG nun eine umfangreiche Abwägung zwischen Kirchenfreiheit und Grundrechten des Arbeitnehmers vornimmt, nimmt es eine leichte Kurskorrektur vor, ohne dabei das Fahrwasser des BVerfG zu verlassen. Die Entscheidung des BAG ist auch vor dem Hintergrund des Urteils des EGMR im Fall „Schüth“ (23.09.2010 – Az. 1620/03, NZA 2011, 279ff.) zu sehen: Der Gerichtshof stellte die Konventionswidrigkeit eines Urteils der deutschen Arbeitsgerichte fest, das die Kündigung eines Kirchenmusikers wegen eines Verstoßes gegen das katholische Eherecht bestätigt hatte. Auch der EGMR hielt kirchliche Loyalitätsanforderungen nicht generell für unzulässig. So hielt er in den etwas anders gelagerten Fällen „Obst“ (23.9.2010 – Az. 425/03, NZA 2011, 277ff.) und „Siebenhaar“ (3.2.2011 – Az. 18136/02, DÖV 2011, 364) eine Kündigung wegen kirchenspezifischen Loyalitätsverstößen für zulässig. Er bemängelte aber im Fall „Schüth“ die in den deutschen Urteilen unzureichende Berücksichtigung der Arbeitnehmergrundrechte in der Abwägung.
Hintergrundwissen: Das kirchliche Arbeitsrecht
Auch für die christlichen Kirchen ist grundsätzlich das staatliche Arbeitsrecht verbindlich, wenn sie sich für den Abschluss von Arbeitsverträgen entscheidet. Dies ist schlichte Folge einer Rechtswahl. Gleichzeitig gehören die kirchlichen Arbeitsverhältnisse zu den vom kirchlichen Selbstbestimmungsrecht erfassten Angelegenheiten der Kirchen. Deshalb haben die Kirchen die Möglichkeit, vom staatlichen Arbeitsrecht abweichende Regelungen zu treffen, soweit dieses ihrem Selbstverständnis widerspricht. Diesen Freiraum haben sowohl die evangelische als auch die katholische Kirche in großem Umfang genutzt: Beide haben detaillierte Regelungen zu den an ihre Mitarbeiter gestellten Loyalitätsanforderungen getroffen. Auch im kollektiven Arbeitsrecht gehen die Kirchen mit eigenen Mitarbeitervertretungsordnungen (anstelle des BetrVG bzw. des BPersVG) und einem eigenen Arbeitsrechtsregelungsverfahren, dem sog. „Dritten Weg“ (anstelle des Tarifvertragssystems) eigene Wege. Gerade letzteres ist nicht unumstritten. Ein Rechtsstreit um die Zulässigkeit des Streiks im kirchlichen Dienst ist aktuell beim BAG anhängig (unter Az. 1 AZR 179/11).
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References: § 1
 Art. 140
 Art. 137
 EGMR 
 EGMR 
 Art. 100
 § 258
 § 164