Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/221/documento/2332/107may10.htm?id=2332
Timestamp: 2020-07-11 11:10:22+00:00

Document:
1. Creación de la Agencia Catalana de Inspección de Trabajo
La Ley 11/2010, de 19 de mayo, de la Agencia Catalana de Inspección de Trabajo, crea la entidad mencionada, como organismo autónomo de carácter administrativo de la Generalidad, con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar. Sus competencias y funciones, entre otras, son la de ejercer la inspección en los ámbitos materiales del orden social, velar por el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias y de contenido normativo de los convenios colectivos, asistir técnicamente a empresas, trabajadores y administraciones públicas e investigar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (Más información)
2. Requisitos y datos de las comunicaciones de apertura o reanudación de actividades en los centros de trabajo
La Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril, que se adapta a la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio, establece el procedimiento y contenido de la comunicación de apertura o de reanudación de actividades en los centros de trabajo. (Más información)
3. Es improcedente el despido de un trabajador relevista debido al fallecimiento del trabajador relevado durante la jubilación parcial
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2010 considera que la muerte de un trabajador que estaba empleado a tiempo parcial por causa de jubilación parcial no tiene incidencia en el contrato de relevo suscrito por otro trabajador para el desempeño compartido del mismo puesto de trabajo. (Más información)
4. Los efectos de una sentencia anulatoria de un precepto de un convenio colectivo son “ex tunc”, al tener la acción de nulidad naturaleza declarativa
La sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2010 se pronuncia acerca de cuál es el momento en que deben situarse los efectos de una sentencia que declara la nulidad de todo o parte de un convenio colectivo. (Más información)
5. No procede revisión salarial a la baja en el caso de que el IPC real resulte inferior al previsto
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 5 de abril de 2010, confirma la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de junio de 2009, al considerar que no procede revisión salarial en el caso de que el IPC real sea inferior al previsto en el convenio colectivo, máxime si no se produce enriquecimiento injusto de los trabajadores. (Más información)
6. Se rechaza la demanda contra una Ley que afecta a un convenio colectivo por no ser inconstitucional y velar por un derecho constitucional
La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 10 de mayo de 2010 desestima la demanda de conflicto colectivo que solicita la reposición de los contenidos de un convenio colectivo que se han visto modificados por una Ley. La Sala entiende que la intervención legislativa ha sido necesaria, idónea y proporcional, ya que velaba por la protección de un derecho constitucional. (Más información)
7. Se puede ejercitar la modificación del horario laboral para el cuidado de un menor cuantas veces sean necesarias
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 16 de noviembre de 2009 resuelve la cuestión acerca de si una trabajadora madre de una hija que en su día solicitó la modificación de su horario de trabajo para la atención de esa menor, tiene derecho ahora a una nueva concreción horaria y si, dentro de la reducción de jornada ya reconocida, debe trabajar durante todos los días o si por el contrario puede determinar el disfrutar su reducción de jornada en los días por ella indicados. (Más información)
8. No es discriminatorio el despido en fechas cercanas a elecciones sindicales
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de diciembre de 2009 declara que el despido de un trabajador acordado en fecha cercana al preaviso del proceso electoral no es suficiente para sospechar con fundamento que el despido responde a la actividad sindical del trabajador, máxime cuando no consta que la empresa, antes de la decisión extintiva, conociera la afiliación sindical del trabajador ni su actividad de promoción del proceso electoral. (Más información)
9. El modo de pagar las dietas es libre
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid de 22 de diciembre de 2009 establece que el cambio del modo de abono de las dietas a los trabajadores no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (Más información)
10. No puede considerarse nulo el despido de una trabajadora que tiene la mera intención de quedarse embarazada
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 9 de febrero de 2010 sostiene que no se puede declarar nulo el despido de cualquier trabajadora que tenga la intención íntima y secreta de quedarse embarazada aunque no lo esté ni haya iniciado acción alguna encaminada a su fecundación “in vitro”, dado que para despedir a una trabajadora embarazada debe darse la obviedad de que esté encinta. (Más información)
Ley 11/2010, de 19 de mayo, de la Agencia Catalana de Inspección de Trabajo (DOGC 5638/2010 de 28 de mayo de 2010)
Por la presente Ley se crea la Agencia Catalana de Inspección de Trabajo, como organismo autónomo de carácter administrativo de la Generalitat, con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar para organizarse.
A este organismo le corresponde el ejercicio de la potestad pública de inspección en los ámbitos materiales del orden social de competencia de la Generalitat de Cataluña, esto es, la función de vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias y del contenido normativo de los convenios colectivos, asistir técnicamente a empresas, trabajadores y órganos de las administraciones públicas, emitir informes que le soliciten los órganos judiciales, investigar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y emitir los informes de dichas actuaciones, llevar a cabo la conciliación y la mediación en los conflictos laborales así como el arbitraje voluntario y poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias que no estén cubiertas por las disposiciones legales existentes.
Le corresponde asimismo a la Agencia el asesoramiento y el apoyo técnico en materia de prevención de riesgos laborales para el ejercicio de la función inspectora de vigilancia del cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y cualquier otra función que le pueda ser atribuida por Ley o convenio administrativo.
Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril, sobre los requisitos y datos que deben reunir las comunicaciones de apertura o de reanudación de actividades en los centros de trabajo (BOE de 1 de mayo de 2010)
El artículo 7 de la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio ha dado nueva redacción al apartado 1 y ha añadido un apartado 3 en el artículo 6 del Real Decreto Ley 1/1986, de 14 de marzo, de medidas urgentes administrativas, financieras, fiscales y laborales, relativo a la simplificación de los trámites administrativos de creación, instalación, traslado y ampliación de empresas y al establecimiento de un adecuado clima de relaciones con los ciudadanos.
Esta Orden establece el procedimiento que debe seguir el empresario para comunicar la apertura de un centro de trabajo o la reanudación de la actividad después de efectuar alteraciones así como los plazos de presentación y el contenido de la comunicación.
En particular, la norma simplifica los trámites a realizar ante la autoridad laboral en la ejecución de obras de construcción, de manera que puedan reducirse las cargas administrativas y se optimice la información a disposición de la autoridad laboral, sin perder ni menoscabar los datos a suministrar y sin variar tampoco el régimen de responsabilidades existente, pues la obligación de comunicar la apertura del centro de trabajo por el contratista queda reforzada por la responsabilidad del promotor, quien debe velar por su cumplimiento.
Por otro lado, la Orden integra la comunicación de apertura a presentar por el contratista ante la autoridad laboral con el aviso previo que antes había de presentar el promotor ante la misma autoridad laboral y que ahora la Ley ya no exige. Ello implica incorporar a la comunicación de apertura de centro de trabajo en los casos de obras de construcción los datos del antiguo aviso previo, para evitar que se pierda información fundamental para el ejercicio de la actividad de control e inspección en materia de seguridad y salud laboral por parte de las autoridades laborales.
Además, se fomenta el uso de medios electrónicos para la tramitación de la comunicación de apertura de centro de trabajo y documentación complementaria.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2010
Esta sentencia trata de determinar si la muerte de un trabajador empleado a tiempo parcial por causa de jubilación parcial —trabajador relevado— tiene incidencia en el contrato de relevo suscrito por el trabajador a tiempo parcial que desempeña de forma compartida con el trabajador relevado el mismo puesto de trabajo —trabajador relevista—.
En este caso concreto, a la muerte del trabajador relevado, la empresa comunicó al trabajador relevista el cese en la empresa por haber finalizado la situación para la que había sido contratado.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo recuerda que el contrato del trabajador relevista surge de una novación del contrato del relevado y ambos están llamados a coexistir, pero que esta conexión entre los contratos no determina una dependencia funcional respecto de la situación jubilación-empleo parcial. Prueba de que esta conexión es meramente externa, de coordinación y no de subordinación de un contrato a otro, es que el contrato de relevo suscrito por el relevista puede ser desde el principio un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Así resulta de lo dispuesto en el artículo 12.7.b) del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que “la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años”.
Por otra parte, la sentencia menciona que la finalidad de la institución de la jubilación parcial es armonizar los intereses de los sujetos implicados —empleador, relevado y relevista— sobre la base de mantener incólume, en principio, el volumen de empleo existente en la empresa. De ello se deduce que el puesto de trabajo afectado por el contrato de relevo se ha de conservar, al menos hasta la jubilación total del relevado, salvo que existan causas económicas sobrevenidas que lo impidan.
En conclusión, el fallecimiento del trabajador relevado, que obviamente es causa de extinción de su contrato de trabajo, no tiene incidencia en el contrato del trabajador relevista, el cual, se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos.
Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2010
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo recuerda en su sentencia de 15 de marzo de 2010 que las sentencias que declaran nulo un convenio colectivo o parte de él no tienen naturaleza constitutiva sino declarativa, porque se limitan a constatar algo que ya existía, esto es, la nulidad del precepto convencional en cuestión, por oponerse a una norma de superior rango jerárquico a la que nunca puede contradecir un convenio.
El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores previene que los convenios se mantendrán “dentro del respeto a las leyes”, de tal suerte que la pretensión que postula la anulación de una norma paccionada es una de las denominadas por la doctrina procesalista “declarativas negativas” y sus efectos son los que se contemplan en el artículo 6.3 del Código Civil, siéndoles aplicable el aforismo “quod nullum est, nullum producit efectum”, de lo que se deriva la consecuencia de que el efecto de la sentencia anulatoria se producirá “ex tunc”, esto es, “desde entonces”.
Únicamente deben quedar fuera de la afectación de la nulidad aquellas situaciones, producidas con anterioridad a la anulación del precepto convencional, que ya hubieran sido refrendadas por sentencia firme, de forma similar a lo que establece respecto de la anulación de los reglamentos el artículo 73 de la Ley 29/1988, pero nunca los actos de gestión empresarial, para los que el efecto “ex tunc” de la declaración de nulidad únicamente podrá verse afectado por la prescripción o por la caducidad.
En esta sentencia el Tribunal Supremo confirma la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de junio de 2009, en el sentido de que los trabajadores tienen derecho al incremento del porcentaje sobre los conceptos salariales fijos previstos en el convenio colectivo.
En el presente caso, el convenio de aplicación preveía una revisión salarial incondicionada con arreglo al IPC previsto para el año y otra revisión salarial que operaba en el caso de que el IPC real superase el IPC previsto. Sin embargo, dicho convenio no contempla ninguna revisión salarial para el supuesto de que el IPC real resultare inferior al IPC previsto.
En este sentido, el Tribunal considera que los trabajadores tienen derecho a recibir el incremento salarial previsto en el convenio colectivo aunque el IPC real correspondiente al año haya sido inferior al previsto, pues si no fuese esa la voluntad de los negociadores, se hubiese plasmado en el clausulado del convenio colectivo.
Para llegar a dicha conclusión, el Tribunal entiende que no se está produciendo un enriquecimiento injusto de los trabajadores, dado que no concurren los requisitos para ello, a saber, (i) la existencia de un enriquecimiento, (ii) una paralela disminución en el patrimonio de otra persona y (iii) la ausencia de causa que justifique ese desplazamiento patrimonial. En el presente caso, al haber sido previsible la recesión económica del 2008 y que el desfase en el incremento salarial resultante no puede ser calificado como exorbitante, inasumible ni decisivamente aniquilador del equilibrio del convenio, procede la revisión salarial al alza.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 10 de mayo de 2010
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Unión Sindical de Controladores Aéreos contra Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea.
En la demanda, la parte demandante solicita que se reponga íntegramente a los controladores del tráfico aéreo en el convenio colectivo de aplicación, al entender que la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2010, de 5 de febrero y la Ley 9/2010, de 14 de abril, afecta a los contenidos de dicho convenio colectivo. Sin embargo, la Sala entiende que dichos preceptos legales no vulneran los derechos de libertad sindical, negociación colectiva y huelga sindical y que dicha intervención legislativa es necesaria, idónea y proporcionada. En este sentido, la sentencia sostiene que la entrada en vigor de esas normas impuso un mínimo sacrifico a los trabajadores afectados, y que ello fue en aras a garantizar la seguridad y continuidad del tránsito aéreo, servicio público esencial cuya interrupción puede ocasionar graves perjuicios sobre bienes jurídicamente protegidos, como el derecho constitucional a la circulación.
En relación con ello, la Sala recuerda que la Ley sí puede modificar un convenio colectivo, especialmente si está en situación de ultraactividad y afecta a pactos extraestatutarios.
7. Se puede ejercitar la modificación de horario laboral para el cuidado de un menor cuantas veces sean necesarias
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 16 de noviembre de 2009
En la presente sentencia se discute acerca de si una trabajadora madre de una hija que en su día solicitó la modificación de su horario de trabajo para la atención de esa menor tiene derecho a una nueva concreción horaria.
La trabajadora solicita en particular que, para poder atender adecuadamente a su hija, la empresa le permita no trabajar el sábado, ya que su marido trabaja ese día de la semana y no tiene a nadie que pueda hacerse cargo de la menor, habida cuenta que dicho cambio horario no supone agravio considerable para la empresa al poder ésta contratar personal interino para suplir su ausencia.
La Sala entiende que la concreción de horario y la reducción de jornada por cuidado de hijo no son inamovibles ni de un único ejercicio, sino que el derecho se mantiene mientras subsista el supuesto de hecho del cuidado del hijo menor, pudiéndose ejercitar cuantas veces sea necesario para cumplir el fin al que obedece, en función de las circunstancias que concurran en cada momento, obviamente, estando proscrito el abuso de derecho.
Por otro lado, la sentencia también se pronuncia acerca de si la trabajadora, dentro de la reducción de jornada ya reconocida, debe trabajar durante todos los días o si por el contrario puede determinar el disfrutar su reducción de jornada en el día por ella indicado, el sábado.
Para resolver esta cuestión, se debe determinar cuál es la interpretación de la expresión “dentro de su jornada ordinaria”. En referencia a ello, la sentencia alude a la doctrina del Tribunal Constitucional que establece que todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia, ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. En consecuencia, dado que lo solicitado por la trabajadora es lo más adecuado al interés de su hija menor y no hay ninguna justificación atendible de la empresa a la exclusión de los días que requiere a la trabajadora, la empresa debe concederle a la trabajadora los días por ella indicados.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de diciembre de 2009
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se pronuncia acerca de la calificación del despido de un trabajador que, estando afiliado a un sindicato, que es despedido sin causa por su empleador, reconociendo éste la improcedencia del despido y ofreciéndole la cuantía correspondiente a la indemnización por despido improcedente y la liquidación de la relación laboral. Pocos días después, el trabajador presenta preaviso de convocatoria de elecciones en la empresa en las que resulta electo.
El trabajador despedido pretende la declaración de nulidad del acto extintivo por entender que el despido se ha realizado con la única intención de sancionar al trabajador por su afiliación a un determinado sindicato y como represalia por su actividad preparatoria de las elecciones a representantes de los trabajadores, sin que, por otra parte, exista prueba alguna por parte de la empresa de que el despido sea ajeno a dicho móvil antisindical.
El Tribunal sostiene que cuando se alega que una determinada decisión encubre una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado —derecho fundamental a la libertad sindical— se ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato. Por ello, el hecho de que la carta de despido no exprese causa justificadora de la decisión extintiva no puede por sí mismo considerarse como un indicio de discriminación, por lo que, a falta de esa prueba indiciaria, ese despido sin causa se ha de calificar simplemente como improcedente.
Subsidiariamente, el trabajador reclama que, para el caso de declararse la improcedencia del despido, el derecho de opción entre indemnización o readmisión corresponda al trabajador, en aplicación de la garantía prevista en el artículo 56.4 y 68 del Estatuto de los Trabajadores para los representantes de los trabajadores en caso de despido. La Sala sigue la línea jurisprudencial del Tribunal Supremo que analiza la cuestión del derecho de opción tras un despido de un trabajador que en el momento del despido no ostentaba la condición de representante unitario, pero que la adquirió después del despido. Esta jurisprudencia niega la protección, y por ello la opción de readmisión/indemnización, a quienes son nombrados representantes de los trabajadores con posterioridad a la extinción de su relación laboral, cuando ese cese no está vinculado con la actividad representativa del trabajador.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 22 de diciembre de 2009
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León sostiene que la modificación de la modalidad de abono de las dietas de los trabajadores por parte de la empresa no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En el presente caso, la empresa, que siempre había venido resarciendo los gastos de manutención y pernoctación de sus trabajadores mediante el abono directo a los trabajadores de las cantidades establecidas en el convenio colectivo por dichos gastos, opta en su día por pasar a compensar directamente esos gastos, habida cuenta de que el convenio colectivo aplicable prevé que la empresa opte entre compensar los gastos efectivamente realizados por los trabajadores o abonar las cantidades establecidas en el propio convenio.
La sentencia hace alusión a la asentada jurisprudencia que define las dietas como una retribución irregular que responde a la necesidad de compensar al trabajador los mayores gastos que le originan los desplazamientos por cuya causa tiene que prestar sus servicios fuera de la localidad en donde radica su centro habitual de trabajo, y que no tiene, en ningún caso, carácter salarial.
Por todo ello, el Tribunal considera que, en la medida en que tal cambio en la forma de retribución está previsto en el convenio y que las dietas son retribuciones extrasalariales, la empresa hace ejercicio del “ius variandi”, sin que ello constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al no alterar ni transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral. Tal circunstancia no se produce en el presente supuesto por cuanto la empresa sigue soportando los gastos ocasionados por la pernocta y manutención de los trabajadores fuera de sus domicilios, aunque lo haga de manera distinta a como lo venía efectuando hasta ese momento.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Sevilla de 9 de febrero de 2010
No se puede declarar nulo el despido de cualquier trabajadora que tenga la intención íntima y secreta de quedarse embarazada aunque no lo esté ni haya iniciado acción alguna encaminada a su fecundación “in vitro”, dado que para despedir a una trabajadora embarazada debe darse la obviedad de que esté encinta.
La Sala alega que, por razones de seguridad jurídica, no cabe admitir que la protección legal del embarazo se extienda a una trabajadora cuando, en el momento en que se le comunica el despido, aún no ha tenido lugar la transferencia de los óvulos fecundados “in vitro” a su útero.
La sentencia recuerda que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha optado también por un concepto restrictivo de la protección derivada del embarazo, excluyendo los supuestos de fecundación “in vitro” cuando el óvulo aún no ha sido introducido en el útero. De esta manera, se pretende evitar que concurran los supuestos en los que una trabajadora disfrute de un blindaje ante un eventual despido desproporcionado meramente por el indicio de un tratamiento de fecundación “in vitro” cuando no tenga la intención de que a corto plazo se transfiera a su organismo un cigoto.

References: artículo 7
 artículo 6
 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 85
 artículo 6
 artículo 73
 artículo 56