Source: http://slideplayer.org/slide/1331459/
Timestamp: 2018-03-22 14:31:59+00:00

Document:
Compliance im Arbeitsrecht - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Baldewin Draudt Geändert vor über 3 Jahren
Präsentation zum Thema: "Compliance im Arbeitsrecht"— Präsentation transkript:
1 Compliance im Arbeitsrecht
Dr. Philipp Maier, LL.M
2 Compliance im Arbeitsrecht
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshof (VwGH) Haftung bereits dann, wenn der Verstoß ohne Wissen und Willen des Arbeitgebers begangen wird, er aber nicht nachweist, solche Maßnahmen getroffen zu haben, die unter den vorhersehbaren Verhältnissen und mit gutem Grund die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erwarten lassen. Damit Pflicht zur Einrichtung eines wirksamen Compliance-Systems determiniert VwGH sagt nicht, um welche Maßnahmen es sich dabei konkret handelt Kommt auf die konkrete Rechtsvorschrift an
3 Compliance im Arbeitsrecht
Verbandsverantwortlichkeitsgesetz: Haftung für „einfache Mitarbeiter“, die einen Straftatbestand verwirklicht haben nur dann wenn, die Entscheidungsträger nicht die wesentlichen technischen, organisatorischen oder personellen Maßnahmen zur Verhinderung der Straftat installiert haben Unternehmen trifft dann ein Organisationsverschulden, dass durch die Einrichtung eines internen Kontrollsystems vermieden werden kann Ein Beispiel: ein LKW-Lenker hält das Arbeitsruhegesetz nicht ein und verursacht einen Unfall wegen Übermüdung (fahrlässige Körperverletzung). Das Arbeitsruhegesetz ist eine Verbandspflicht nach dem Verbandsverantwortlichkeitsgesetz. Wenn ein Unternehmen nicht dem System zur Kontrolle der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes bzw. Arbeitsruhegesetzes installiert hat, dann drohen dem Arbeitgeber Geldstrafen. Als Strafe sieht das Verbandsverantwortlichkeitsgesetz Geldbußen vor, die sich einerseits nach der Schwere des Delikts und andererseits nach Vertragslage des Unternehmens richten -
4 Compliance im Arbeitsrecht
Vorstands- und Geschäftsführerverantwortung § 84 Abs 1 Aktiengesetz und § 25 Abs 1 GmbH-Gesetz Pflicht zur Anwendung der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters § 82 Aktiengesetz und § 22 GmbH-Gesetz Verantwortung zur „Sicherstellung eines leistungsfähigen internen Kontrollsystems“ Bei Verletzung der Pflicht zur Einrichtung eines wirksamen Kontrollsystems ev. Schadenersatzansprüche der Gesellschaft Vorstands- und Geschäftsführerverantwortung § 84 Abs 1 Aktiengesetz und § 25 Abs 1 GmbH-Gesetz Pflicht zur Anwendung der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters Ein essentieller Bestandteil der Leitungsaufgaben: Sicherstellung eines leistungsfähigen internen Kontrollverfahrens und Beaufsichtigung derjenigen Personen, die Funktionen im internen Überwachungssystem wahrzunehmen müssen § 82 Aktiengesetz und § 22 GmbH-Gesetz Gesetzliche Konkretisierung - es ist ein internes Kontrollsystem einzuführen, dass den Anforderungen des jeweiligen Unternehmens entspricht. Darunter sind alle Maßnahmen zu verstehen, die Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Abrechnungsdaten gewährleisten und die Einhaltung der vorgeschriebenen Geschäftspolitik unterstützen. Bei Verletzung Schadenersatz-/Regressansprüche der Gesellschaft gegenüber der Geschäftsleitung Beispiel: Kein ausreichendes System zur Verhinderung Bestechung / Geschenkannahme, UN erleidet Schaden (schlechte Vertragskonditionen) oder wird zu Strafe verurteilt. 4
6 Arbeitszeit Verwaltungsstrafen
Geldstrafen zwischen EUR 72 und EUR 3.600 Doppelte Kumulation von Strafen, d.h. pro Verstoß (z.B. Höchstgrenzen, Ruhezeiten) und pro Arbeitnehmer einzelne Strafen! Auch bei Verletzung von Aufzeichnungspflichten Strafbarkeit hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitnehmers – besonders teuer! Entzug der Gewerbeberechtigung bei schweren, fortgesetzten Verstößen Doppelte Kumulation von Strafen, dh pro Verstoß (zB Höchstgrenzen, Ruhezeiten) und pro Arbeitnehmer einzelne Strafen! Abgesehen davon ergibt sich aus der Verletzung von Arbeitszeit- und Arbeitsruhevorschriften eine Kumulation von Strafen dann, wenn verschiedene arbeitszeitrechtliche Vorschriften verletzt wurden (z.B. bei 50 Arbeitnehmern die Höchstarbeitszeitgrenzen und bei 30 Arbeitnehmer die Arbeitsruhebestimmungen, das ergibt eine Strafbarkeit hinsichtlich 80 Straftatbestände).
7 Arbeitszeit Verschulden Voraussetzung für Bestrafung
Fahrlässiges Verhalten reicht Beweislast bei Arbeitgeber Keine Haftung nur bei Bestehen und Nachweis eines wirksamen Kontrollsystems. Jud VwGH: Nachweis der konkreten Ausgestaltung des Kontrollsystems Überwachung der Einhaltung der erteilten Weisungen Nachweis der Überwachung der Einhaltung
8 Arbeitszeit Höchstarbeitszeitgrenzen Tägliche Ruhezeiten Wochenendruhe
50 h/Woche und 10 h/Tag Tägliche Ruhezeiten Tägliche Ruhepausen = ab 6h/Tag: Mindestens 30 Minuten Tägliche Ruhezeit: 11 Stunden zwischen Arbeitstagen Wochenendruhe Mindestens 36 h ununterbrochene Ruhezeit pro Woche Überstunden Maximal 5 h/Woche; zusätzlich 60 h/Jahr bei erhöhtem Arbeitsbedarf Insgesamt nicht mehr als 10 h/Woche Überstunden Grundsätzlich maximal 5h/Woche Zusätzlich 60h/Jahr bei erhöhtem Arbeitsbedarf Insgesamt nicht mehr als 10h/Woche Bei voller Ausschöpfung: 12 Wochen mit 10 Überstunden/Woche
9 Arbeitszeit Arbeitszeitaufzeichnungen
Modalitäten der Aufzeichnung nicht gesetzlich geregelt (elektronisch, händisch, etc.) lediglich betreffend Dauer der täglichen Arbeitszeit bei Außendienstmitarbeitern Keine Aufzeichnung des genauen Beginn/Endes Übertragbarkeit der Aufzeichnungspflicht im Innenverhältnis an den Arbeitnehmer aber strenge Pflicht zur Anleitung und Überwachung! Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. Dies schließt nicht aus, dass er diese Aufgabe im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer überträgt, zumal die einzelnen Arbeitnehmer die Aufzeichnungen viel effizienter führen können. In diesen Fällen beschränkt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers auf die Anleitung zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen.
10 Arbeitnehmer- schutz
11 Arbeitnehmerschutz Konkrete Schutzpflichten im Arbeitnehmerschutzgesetz und Durchführungsverordnungen Pflicht zur Einhaltung durch den Arbeitgeber selbst Übertragung der verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich Pflicht zur Ermittlung und Beurteilung von Gefahren Auf Basis der Evaluierungsergebnisse: Festlegung der Maßnahmen zur Gefahrenverhütung Evaluierungsergebnisse und Maßnahmen sind in „Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten“ zu dokumentieren Evaluierungs- und Dokumentationspflichten: Gemäß § 4 ASchG sind Arbeitgeber verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Bei der Ermittlung und Beurteilung und der Gefahren sind besonders gefährdete oder schutzbedürftige Arbeitnehmer sowie die Eignung der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation zu berücksichtigen. Auf der Grundlage der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung festzulegen. Sämtliche Evaluierungsergebnisse sind in den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten schriftlich festzuhalten. Der konkrete Inhalt eines Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokuments ist in der „Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales über die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente“ („DOK-VO“) geregelt.
12 Arbeitnehmerschutz Pflicht des Arbeitgebers zur Unterweisung über Sicherheit und Gesundheitsschutz Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers Aufbewahrungspflicht für Unterlagen über Arbeitsunfälle mindestens fünf Jahre Verwaltungsstrafen bei Verstößen Geldstrafen zwischen EUR 145 und EUR Entzug der Gewerbeberechtigung . Die Unterweisung muss VOR DER AUFNAHME DER TÄTIGKEIT WEFOLGEN UND MUSS verständlich erfolgen (d.h. wenn ein Arbeitnehmer in der deutschen Sprache nicht mächtig ist, so ist seine Muttersprache und eine sonstige für ihn verständliche Sprache zu verwenden). UND SIE MUSS NACHWEISLICH ERFOLGEN – DOKUMENTATION WICHTIG!!! MUSS AUF ARBEITSPLATZ UND ARBEITSBEREICH KONKRET AUSGERICHTET SEIN!!! Pflicht zur Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen bei mehr als 10 AN Keine Überwälzung der strafrechtlichen Verantwortlichkeit von AG auf SVP Strafbarkeit erst in Betrieben ab 50 AN (bis EUR )
13 Kinder- und Jugendlichen-schutz
14 Kinder- und Jugendlichenschutz
Verbot der Kinderarbeit (Kinder: Personen bis zum 15. Lebensjahr) Beschränkung bei der Beschäftigung von Jugendlichen (Personen bis zum 18. Lebensjahr plus Personen mit 15 und darunter, die die Schulpflicht beendet haben oder in einem Lehrverhältnis stehen) Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen Tägliche Ruhezeit von 12 Stunden Verbot der Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 6 Uhr Arbeitszeit max. 8 Stunden täglich/40 Stunden wöchentlich Verwaltungsstrafen bei Verletzungen bis EUR 2.180 Verbot der Beschäftigung von Jugendlichen bzw. Entzug der Gewerbeberechtigung
15 Frauenschutz
16 Frauenschutz Pflicht zur Schaffung geeigneter Arbeitsplätze für werdende/stillende Mütter Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz - Freistellungspflicht Absolutes Beschäftigungsverbot: 8 Wo. vor der Geburt / 8 Wo. nach der Geburt – bis 12 Wo möglich Relatives Beschäftigungsverbot: Bei Gesundheitsgefährdung Konkrete Beschäftigungsverbote Arbeit an Sonn- und Feiertagen / zwischen 20 Uhr und 6 Uhr Verwaltungsstrafen bei Verletzungen zwischen EUR 70 und EUR 3.630 Das wichtigste Schutzgesetz für Frauen ist das Mutterschutzgesetz (MSchG). Der erhöhte Schutz von Frauen bezieht sich dabei im wesentlichen auf Beschäftigungsverbote verschiedener Art. Ergibt die Beurteilung Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderungen der Beschäftigung auszuschließen. Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber bzw. Dienstnehmerinnen nicht zumutbar, so ist eine schon stillende oder schwangere Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Dienstnehmerin von der Arbeit freizustellen Verlängerung bis auf 12 Wochen bei Frühgeburt, Kaiserschnittgeburt und Mehrlingsgeburt Relatives Beschäftigungsverbot Verbot sämtlicher Arbeiten, die Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährden könnten
17 Gleichbehandlung am Arbeitsplatz
18 Gleichbehandlung Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz
Keine unsachliche Benachteiligung einer Minderheit Verpflichtung zur Gleichbehandlung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) bei sämtlichen Arbeits-bedingungen Keine Diskriminierung nach bestimmten Merkmalen wie zB Alter, Geschlecht, sex. Orientierung, Religion Ausdrückliches Verbot der sexuellen Belästigung nach dem GlBG Nicht nur durch AG, sondern auch durch Kollegen Die praktische Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erstreckt sich insbesondere auf die sachgerechte Gewährung von freiwilligen Leistungen (Boni, Prämien, Dienstwagen, Mobiltelefon, Laptop, Ausbildungen) Zum Beispie wird an eine Mehrheitvon AN Bonus gewährt u einzelne Arbeitnehmer ohne sachliche Rechtfertigung ausgenommen (zB Dienstzeit), die Übergangenen Gleichbehandlung verlangen und die entsprechenden Differenzbeträge einklagen. Verpflichtung zur Gleichbehandlung nach dem GlBG: Keine Diskriminierung wg Geschlecht ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung Alter oder sexuelle Orientierung Unter die Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes fällt auch die sexuelle Belästigung. Eine sexuelle Belästigung liegt nicht nur dann vor, wenn eine Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber selbst sexuell belästigt wird, sondern auch dann, wenn es der Arbeitgeber unterlässt, im Fall einer sexuellen Belästigung durch Dritte, eine angemessene Abhilfe zu schaffen.
19 Gleichbehandlung Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen das GlBG:
Arbeitnehmer wird nicht eingestellt: Anspruch auf mindestens zwei Monatsentgelte, wenn sich der Bewerber ohne Diskriminierung gegen andere Bewerber durchgesetzt hätte oder Bis EUR 500, wenn der Arbeitgeber bloß die Bewerbung nicht berücksichtigt hat (z.B. wg. Alter, Geschlecht, usw.) Schmerzengeldanspruch Verweigerung einer Beförderung: Anspruch auf Entgeltdifferenz für mindestens drei Monate bei Nachweis, dass AN befördert worden wäre ohne Diskriminierung oder bis zu EU 500, wenn Diskriminierung in Nichtberücksichtigung der Bewerbung für Beförderung besteht
20 Gleichbehandlung Diskriminierung bei Beendigung des Dienstverhältnisses Anfechtung der Kündigung bei Gericht oder Schadenersatzanspruch (z.B. Verdienstentgang) Sexuelle Belästigung Schmerzengeld von mindest. EUR 720, plus Anspruch auf Ersatz jeglichen weiteren Schadens Beweislastverteilung im Diskriminierungsprozess Arbeitnehmer hat Diskriminierungstatbestand nur „glaubhaft“ zu machen (nicht zu beweisen!) AG hat dann zu beweisen (!), dass Nicht-Diskriminierung wahrscheinlicher ist (durch Angabe eine entsprechende Motivs für die unterschiedliche Behandlung)
21 Gleichbehandlung Einstellungspflicht bei begünstigten Behinderungen
Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit von über 50% Bei Beschäftigung von 25 oder mehr Dienstnehmern Je ein begünstigter Behinderter auf je 25 Dienstnehmer Bei Verletzung der Einstellungspflicht Ausgleichstaxe von EUR 226/Monat für jeden einzustellenden begünstigten Behinderten
22 Bewerbungs-prozess
23 Bewerbungsprozess Schriftliche Dokumentation des Bewerbungsprozesses
Aufbewahrung mindestens sechs Monate Verbot bestimmter Fragen beim Vorstellungsgespräch Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung Strafe bei Verstößen: bis EUR 360 Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen Kollektivvertragliches Mindestentgelt sowie Bereitschaft zur Überzahlung, wenn eine solche besteht Strafe bei Verstößen: bis EUR 360 ab Die Unterlagen sollen mindestens sechs Monate nach Abschluss des Bewerbungsprozesses aufbewahrt werden, da Ansprüche wegen Diskriminierung aus Ablehnung einer Bewerbung bis zur sechs Monaten nach Ausspruch der Absage gerichtlich geltend gemachten können. Schriftliche Dokumentation des Bewerbungsprozesses Aufbewahrung mindestens sechs Monate Verbot bestimmter Fragen beim Vorstellungsgespräch – Schutz der PRIVATSPHÄRE
24 Fallen bei Dienstverträgen
25 Fallen bei Dienstverträgen
Keine allgemeine Formulierungen bei Vordienstzeiten Keine konkrete Formulierungen zum Dienstort Aliquotierungspflicht bei Ausbildungskosten Keine Vereinbarung eines Kollektivvertrages Befristete Dienstverhältnisse Grds. nicht mehr als einmal befristen, sonst Kettendienstverhältnis Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit, sonst keine Kündigung zulässig Keine Konventionalstrafe bei nachvertraglichem Wettbewerbsverbot Konkrete Bezugnahme auf jeweiligen Anspruch zu empfehlen Andernfalls: Alle dienstzeitabhängigen Ansprüche erfasst Eine pauschale Zusage der Anrechnung von bei anderen Unternehmen zurückgelegten Dienstzeiten bewirkt, dass davon im Zweifel alle nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses bemessenen Ansprüche erfasst sind (z.B. Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen, Abfertigungsansprüche). Angaben zum Dienstort Überkonkrete Formulierungen (z.B. „Dienstort ist der Betriebssitz in 1020 Wien, Musterstraße 4“) ohne weiterführende Anmerkungen können jedoch dazu führen, dass der Dienstnehmer nicht verpflichtet ist, einer örtlichen Versetzung Folge zu leisten. Größere Flexibilität bringt eine Klausel, die den Arbeitnehmer ausdrücklich verpflichtet, den Dienstort im Rahmen des Zumutbaren vorübergehend oder auch dauerhaft zu wechseln. Rückersatz von Ausbildungskosten In einer solchen Vereinbarung muss allerdings die zeitanteilige Reduzierung der Rückerstattungspflicht - berechnet von der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der jeweiligen Bindungsdauer (max. 5 Jahre) - ausdrücklich vereinbart werden. Andernfalls ist die Rückerstattungsklausel zur Gänze (!) unwirksam. Vereinbarung eines Kollektivvertrages Gelegentlich wird in Dienstverträgen die Geltung eines bestimmten Kollektivvertrags ausdrücklich „vereinbart“. Dann wäre dieser Kollektivvertrag neben (!) einem allenfalls gesetzlich geltenden Kollektivvertrag anzuwenden. Der Mitarbeiter könnte in diesem Fall aus diesen die für ihn jeweils günstigere Regelung wählen. Ratsam ist daher, lediglich einen Hinweis auf den „derzeit gesetzlich anwendbaren“ Kollektivvertrag aufzunehmen.
26 Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse
27 Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse
Keine Geheimhaltungspflicht nach Beendigung des Dienstverhältnisses Daher: Vereinbarung im Dienstvertrag Datengeheimnis gemäß § 15 Datenschutzgesetz Arbeitgeber hat Arbeitnehmer vertraglich zu verpflichten, Daten (z.B. von Kunden) nur aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers zu übermitteln und das Datengeheimnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten Verpflichtungserklärung unbedingt in Schriftform Bei Verstoß Verwaltungsstrafe bis zu EUR
28 Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages
29 Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages
KV- Zugehörigkeit hängt von Gewerbeberechtigung ab Gewerbeberechtigung ausschlaggebend für die Zuordnung in Fachgruppe der WiKa „Pfuscher“-Regelung bei Unternehmen ohne richtige Gewerbeberechtigung Bei Unternehmen mit mehreren Gewerbeberechtigungen. Geschäftsbereichs mit maßgeblicher wirtschaftlicher Bedeutung für das UN ausschlaggebend Für ein Unternehmen ist es daher wichtig zu schauen, welche Gewerbeberechtigung erforderlich ist, welche Zuordnung aufgrund dieser Gewerbeberechtigung zur einer Fachgruppe der Wirtschaftskammer erfolgt und welcher Kollektivvertrag aufgrund dieser Fachgruppenzugehörigkeit anwendbar ist. Zum Beispiel im Falle des Handelsgewerbes „Pfuscher“-Regelung bei Unternehmen ohne richtige Gewerbeberechtigung KV anwendbar, der anwendbar wäre, wenn AG die richtige Gewerbeberechtigung gelöst hätte AN werden arbeitsrechtlich so gestellt, als hätte AG die richtige Gewerbeberechtigung
30 Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages
Mögliche Konsequenzen der Anwendung des falschen KV Nachzahlung von Entgelt und Barauslagen Zusätzliche Urlaubsansprüche Unwirksamkeit von Kündigungen Unwirksamkeit interner Regelungen (z.B. weil KV eine BV verlangt) Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Vorschriften von KV Allerdings: Meist 6-monatige Verfallsfrist in KV für Leistungsansprüche des AG (z.B. Überstunden)
31 Scheinselb- ständigkeit
32 Scheinselbständigkeit
Definition: Person wird nach Vertragsform als Selbständige geführt, ist aber ein „echter“ Arbeitnehmer Häufig: „freier DV“, „Werkvertrag“, „Beratervertrag“ Rechtsfolgen von Scheinselbständigkeit Nachzahlung von SV-Beiträgen/Lohnsteuer durch den Arbeitgeber Arbeitsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers KV, Urlaub, Kündigungsschutz, etc.
33 Scheinselbständigkeit
Daher wichtig Vorab-Bestimmung der Kriterien für echtes freies Dienstverhältnis, nämlich Keine persönliche Weisungsgebundenheit des DN Freie Bestimmung von Arbeitsort, Arbeitszeit, arbeitsbezogenem Verhalten Keine Kontrolle und disziplinäre Gewalt des DG Keine Bereitstellung der Arbeitsmittel durch DG Keine Pflicht zur höchstpersönlichen Arbeitsleistung Freie Vertretbarkeit durch Dritte Keine organisatorische Eingliederung im Betrieb
34 Scheinselbständigkeit
Rechtliche Qualifikationen nach der „Mosaik-Theorie“ „Betitelung“ des Vertrages rechtlich irrelevant Wie wird Vertrag tatsächlich gelebt Ratsam: Verpflichtung zur Lösung und Nachweis einer Gewerbeberechtigung durch Vertragspartner zur Vermeidung einer Versicherungspflicht nach ASVG Dann GSVG-Pflichtversicherung
35 von Dienst-verhältnissen
Beendigung von Dienst-verhältnissen
36 Beendigung von Dienstverhältnissen
Beendigung durch einvernehmliche Auflösung, Kündigung oder Entlassung Kündigung: Mitwirkungsrecht des BR Verständigung des BR und Äußerungsrecht innerhalb einer Woche Rechtsunwirksamkeit einer vorher vorgenommenen Kündigung BR kann widersprechen, zustimmen, keine Stellungnahme abgeben Mitwirkungsrecht des BR bei Entlassungen Keine Pflicht zur Vorabinformation, allerdings Information innerhalb von drei Tagen nach der Entlassung Säumnis schiebt „nur“ Anfechtungsfrist hinaus Art der Stellungnahme des BR hat Auswirkung auf die Anfechtungsmöglichkeiten Hat der Betriebsrat der Kündigung nämlich zugestimmt, so kann diese nicht mehr als „sozialwidrig“ angefochten werden, Die Kündigung kann nur mehr als „motivwidrig“ angefochten werden, und zwar vom AN binnen 2 Wochen. Hat der Betriebsrat gegen die Kündigung Widerspruch erhoben, so hat der Arbeitgeber vor einer Kündigung grundsätzlich einen Sozialvergleich durchzuführen. Geprüft ob Kündigung eine größere soziale Härte als für vergleichbaren AN darstellt. Wenn ja, Kündigung sozial ungerechtfertigt BR kann binnen 1 Wochen anfechten, wenn er das nicht das, kann AN binnen weiterer 2 Wochen anfechten. Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, so kommt ihm selbst kein Anfechtungsrecht zu, der betroffene Arbeitnehmer kann die Kündigung innerhalb von 2 Wochen bei Gericht anfechten. Wurde in einem betriebsratpflichtigen Betrieb kein Betriebsrat errichtet, so kann der Arbeitnehmer binnen 2 Wochen nach Zugang diese selbst anfechten.
37 Beendigung von Dienstverhältnissen
Besonderer Kündigungsschutz BR Mitglieder: Zustimmung des Gerichts erforderlich Begünstigte Behinderte: Zustimmung des Behindertenausschusses erforderlich Mütter sowie Teilzeit/Karenzen iZm Geburt: Zustimmung des Gerichts notwendig Präsenz- und Zivildiener: Zustimmung des Gerichts erforderlich Information des AMS bei Massenentlassungen binnen 30d bei sonstiger Unwirksamkeit der Kündigungen 30d-Sperrfrist nach Verständigung Auflösung nur aus ganz wichtigen Gründen, zB Betriebsschließung, Beharrliche Pflichtverletzungen, Dienstunfähigkeit Begünstigte Behinderte (Behinderungsgrad >50%) nicht ohne Zustimmung des Behindertenausschusses Fortsetzung des Dienstverhältnisses muss für den Dienstgeber unzumutbar sein Dies gilt nämlich, wenn - das Dienstverhältnis mit fünf oder mehr Arbeitnehmern in einem Betrieb mit mehr als 20 bis 99 Beschäftigten oder - das Dienstverhältnis von zumindest 5% der Beschäftigten in einem Betrieb mit 100 bis 600 Beschäftigten oder - das Dienstverhältnis mit mindestens 30 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit mehr als 600 Beschäftigten oder - das Dienstverhältnis mit mindestens fünf Arbeitnehmern über 50 Jahren beendet werden soll.
38 Ausländer-beschäftigung
39 Ausländerbeschäftigung
Pflicht des Arbeitgebers zur Prüfung der notwendigen Berechtigungen Ausländerbeschäftigungsgesetz gilt für alle nicht-österreichischen Staatsbürger Ausnahmen für EU-Bürger (Bulgarien und Rumänien bis 2014 nicht ausgenommen) und besondere Führungskräfte Beschäftigung von Ausländern nur unter bestimmten Voraussetzungen, nämlich Vorliegen einer Beschäftigungsbewilligung Arbeitserlaubnis oder Befreiungsschein Besondere Führungskräfte: Leitende Position auf Vorstands- oder Geschäftsleitungsebene in internationaltätigen Konzernen Erschließung oder Ausbau nachhaltiger Wirtschaftsbeziehungen oder Schaffung oder Sicherung qualifizierter Arbeitsplätze Verdienst mindestens 120% der Höchstbeitragsgrundlage (z.Z. € 5.040/Monat) Beschäftigungsbewilligung einer Beschäftigungsbewilligung. Sie darf jeweils längstens für ein Jahr erteilt werden. ist nur für einen bestimmten Arbeitsplatz gültig. Lage u Entwicklung am Arbeitsmarkt zu prüfen Arbeitserlaubnis (§§ 14a bis § 14g Ausländerbeschäftigungsgesetz) Die Arbeitserlaubnis wird für zwei Jahre erteilt und ist nur für das Bundesland gültig, für welches die letzte Beschäftigungsbewilligung ausgestellt wurde. Voraussetzung für die Erteilung einer Arbeitserlaubnis sind eine rechtmäßige Beschäftigung von insgesamt 52 Wochen in den letzten 14 Monaten und eine aktuelle rechtmäßige Niederlassung nach dem Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz (Niederlassungsbewilligung). Befreiungsschein(§§ 15, 15a und 16 Ausländerbeschäftigungsgesetz) wenn eine fünfjährige rechtmäßige Beschäftigung in den letzten acht Jahren und eine aktuelle rechtmäßige Niederlassung nach dem Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz vorliegt (Niederlassungsbewilligung) Der Befreiungsschein wird für fünf Jahre erteilt und ist fürs gesamte Bundesgebiet gültig.
40 Ausländerbeschäftigung
Neu ab : Rot-Weiß-Rot-Karte Neues, kriteriengeleitetes Zuwanderungssystem für qualifizierte Arbeitskräfte auf Basis eines Punkte-Systems Anwendbar für besonders hochqualifizierte Zuwanderer Zuwanderer in Mangelberufen Sonstige Schlüsselkräfte Ausländische Studienabsolventen Bestimmte Punkteanzahl für Erfüllung festgelegter Kriterien Besonders hochqualifizierte Zuwanderer Personen mit sehr wichtigem Potential für die heimische Wirtschaft Erhalten Visum zum Zweck der Arbeitssuche, wenn sie bei relevanten Kriterien (besondere Qualifikationen und Fähigkeiten, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse, Alter und/oder Studium in Österreich) mindestens 70 von 100 Punkten erfüllen Können dann ohne konkretes Jobangebot für 6 Monate nach Österreich kommen Wenn sie ein adäquates Arbeitsplatzangebot erhalten, wird ihnen die RWR-Karte erteilt Zuwanderer in Mangelberufen Mangelberuf sind Berufe, bei denen pro offene gemeldete Stelle sind max. 1,5 Arbeitssuchende beim AMS vorgemerkt sind Mangelberufe werden generell in eine eigene Fachkräfteverordnung festgelegt Zuwanderer muss für RWR-Karte Arbeitsplatzangebot im Mangelberuf aufweisen, und Entgelt nach KV zzgl. einer betriebsüblichen Überzahlung beziehen 50 von 75 möglichen Punkten haben (Kriterien: Qualifikation, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse und Alter) Sonstige Schlüsselkräfte RWR-Karte wird erteilt unter folgenden Vorraussetzungen: Vorliegen eines Arbeitsplatzangebots Mindestens 50 von 75 Punkten (Kriterien: Qualifikation, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse und Alter) Für offene Stelle steht kein geeigneter Inländer bzw. am Arbeitsmarkt verfügbarer Ausländer zur Verfügung Monatliches Bruttoentgelt von 50% der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage für unter 30-jährige (2011: EUR 2.100,-) und 60% für über 30-jährige (2011: EUR 2.520,-) Ausländische Studienabsolventen erhalten RWR-Karte, wenn sie Mindestens 45% der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (2011: EUR 1.890,-) Nach 10 Monaten durchgehender Beschäftigung erhalten Zuwanderer die „RWR-Karte Plus“ RWR-Karte Plus“ Berechtigt zur Niederlassung und zum unbeschränkten Arbeitsmarktzugang
41 Ausländerbeschäftigung
Neu: Verpflichtung von Generalunternehmen (GU) zur Kontrolle des Sub-Unternehmers (SU): GU haben die Einhaltung der Bestimmungen des AuslBG durch SU sicherzustellen SU ist vor Beginn der Beschäftigung aufzufordern, binnen einer Woche die Berechtigungen für die beschäftigten Ausländer nachzuweisen Kommt SU der Aufforderung nicht nach, so sind die zuständigen Abgabenbehörden zu verständigen
42 Ausländerbeschäftigung
Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen Verwaltungsstrafen von EUR bis Verbot der Beschäftigung von Ausländern – maximal ein Jahr Entzug der Gewerbeberechtigung
43 Arbeitskräfte-überlassung
44 Arbeitskräfteüberlassung
Beschäftiger treffen Arbeitgeberpflichten bei Arbeitnehmerschutz Schutzbestimmungen des ASchG und AZG, Haftung des Beschäftigers bei Verstößen Ansprüche der überlassenen Arbeitskraft Gleicher Lohn und gleiche Arbeitszeit wie Arbeitnehmer des Beschäftigers Auch bei grenzüberschreitender Überlassung Urlaubsanspruch nach Urlaubsgesetz
45 Arbeitskräfteüberlassung
Bei grenzüberschreitende Überlassung Im EWR-Raum unbeschränkt möglich Überlassung von Österreich ins Ausland oder vom Ausland nach Österreich nur zulässig, wenn die Gewerbebehörde die Zustimmung erteilt Geldstrafen zwischen EUR 726 und EUR bei Verstößen
46 Umsetzung gesetzlicher Vorschriften
47 Umsetzung gesetzlicher Vorschriften
Vermeidung von Verschulden durch konkrete Maßnahmen und deren Nachweis VwGH verlangt: 1. Schritt: Normierung von Geboten und Verboten Formulierung von Werten und Vorstellungen Kodifizierung von Unternehmensvorgaben Transparenz von Sanktionen bei Nichteinhaltung VwGH: Kodifizierung alleine nicht aus, sondern ist nur Grundvoraussetzung 2. Schritt: Überwachung der Einhaltung bestehender interner Vorschriften (inkl. „Überwachung der Überwacher“) – „Installierung eines wirksamen internen Kontrollsystems“ Arbeitszeitgesetz – VwGH: Nicht ausreichend für Haftungsbefreiung: Kurzfristige, stichprobenartige Kontrollen Notwendig zum Ausschluss des Verschuldens: Konkretes Kontrollsystems in einem bestimmten Betrieb Alle möglichen und zumutbaren Maßnahmen treffen, die erforderlich sind, um die Einhaltung der Arbeitszeit sicherzustellen, z.B. Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Arbeitsabläufe und Entlohnungsbedingungen so, das kein Anreiz zur Verletzung der Arbeitszeitvorschriften geboten wird
48 Umsetzung gesetzlicher Vorschriften
Umsetzungsinstrumente Drei Instrumente im Arbeitsrecht Betriebsvereinbarungen Arbeitsvertrag Weisungen Interne Business Transfer von Regelungsinhalten: Schulungen
49 Umsetzung durch Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen Kollektive Regelung, individuelle Zustimmung von AN nicht erforderlich BV-Unternehmensrichtlinien können durch neue BV auch zum Nachteil der Arbeitnehmer abgeändert werden Psychologische Akzeptanz bei Mitarbeitern ist höher Daher: gut geeignet für Unternehmensrichtlinien Achtung: BVs alleine reichen für die Einführung eines wirksamen Kontrollsystems meist nicht aus Weitere Maßnahmen durch Einzelkontrollen erforderlich
50 Umsetzung durch Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen häufig bei Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung von Personalfragebögen von Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren von Systemen zur Mitarbeiterbeurteilung von Ordnungsvorschriften im Betrieb Regelungen über die Lage der Arbeitszeit Regelungen über die Benützung von Betriebsmitteln Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung Einführung „qualifizierter“ Personalfragebögen Einführung von Kontrollmaßnahmen, sofern diese Maßnahmen die Menschenwürde berühren Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von Arbeitnehmerdaten Einführung von Systemen zur MA-Beurteilung Allgemeine Ordnungsvorschriften für den Betrieb Kleidungsvorschriften, Rauchverbot, Alkoholverbot Lage der Arbeitszeit und der Arbeitspausen, z.B. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Gleitzeit, Feiertags-Frühschluss, Einarbeiten von Feiertagen Vorschriften über die Verwahrung und Kontrolle von Werkzeugen Regelung für die Nutzung von Internetdiensten, Benützungsvorschriften betreffend des Dienstauto,
51 Umsetzung durch Einzelvertrag
Relevant insbesondere dann, wenn BR seine Zustimmung zu generellen Regelungen verweigert Einholung der Zustimmungen muss technisch und praktisch administrierbar sein Problemlos bei Neueinstellungen, bei Alt-Mitarbeitern ist Ergänzung des Arbeitsvertrages erforderlich Grenzen: Angelegenheiten, in denen BV zwingend erforderlich ist z.B. Kontrollmaßnahmen, Disziplinarordnung, Personalfragebögen, automationsunterstützte Datenübertragung
52 Umsetzung durch Einzelvertrag
Wesentliche Compliance-Klauseln: Geheimhaltung Anti-Diskriminierung Anti-Korruption/ Verbot der Geschenkannahme Eigentums des Arbeitgebers Privatnutzung der Telekommunikationssysteme Medienkontakte Interessenskonflikte
53 Umsetzung durch Einzelvertrag
Verschwiegenheitspflicht „Der Angestellte verpflichtet sich, jede Tatsache und/oder Umstände, die nicht allgemein oder bekannt sind und die Gesellschaft, den Geschäftsbetrieb der Gesellschaft oder irgendwelche Tochtergesellschaften der Gesellschaft oder Dritte (z.B. Kunden oder Geschäftspartner) betreffen, die mit einer der oben erwähnten Gesellschaften in Geschäftsbeziehungen stehen, (i) geheim zu halten, (ii) darüber striktes Stillschweigen zu bewahren und (iii) die Offenlegung dieser Tatsachen und Umstände zu unterlassen; diese Verpflichtung gilt auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses.“ Wichtig: Tochtergesellschaften und Kunden / Geschäftspartner mit umfassen und auch nachvertragliche Pflicht festlegen
54 Umsetzung durch Einzelvertrag
Eigentum des Arbeitgeber „Sämtliche Papiere, Dokumente, Aufzeichnungen und Abschriften davon in welcher Form auch immer und andere Gegenstände, die der Arbeitnehmer von der Gesellschaft, einer Tochtergesellschaft der Gesellschaft oder von Dritten im Zusammenhang mit seiner Beschäftigung bei der Gesellschaft erhält, sind oder werden Eigentum der Gesellschaft. Der Arbeitnehmer hat mit sämtlichen Gegenständen der Gesellschaft sorgsam umzugehen und diese nur für Zwecke zur Erfüllung seiner Dienstpflichten zu verwenden. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Gegenstände der Gesellschaft vor Verlust, Diebstahl oder Missbrauch zu schützen. Sämtliche im Eigentum der Gesellschaft stehenden Gegenstände sind bei Beendigung des Dienstverhältnisses unverzüglich an die Gesellschaft zurückzustellen.“ Wichtig: Eigentumsverhältnisse klarstellen und Rückgabeverpflichtung bei Beendigung des Dienstverhältnisses festlegen
55 Umsetzung durch Einzelvertrag
Anti-Diskriminierung „Die Gesellschaft und der Arbeitnehmer sind dem Grundsatz verpflichtet, Arbeitnehmer ausschließlich auf Basis ihrer für ihre Position erforderliche Qualifikationen und Fähigkeiten zu beurteilen, anzustellen und zu befördern. Geschlecht, Rasse, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Alter bleiben dabei gänzlich außer Betracht. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer dem Grundsatz verpflichtet, zur Schaffung einer Arbeitsatmosphäre beizutragen, in der es zu keiner Art von Belästigungen kommt.“ Wichtig: Konformität mit den Anforderungen des Gleichbehandlungsgesetzes
56 Umsetzung durch Einzelvertrag
Anti-Korruption und Verbot zu Geschenkannahme „Dem Arbeitnehmer ist es unter keinen Umständen erlaubt, im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit von dritter Seite Vorteile, gleich welcher Art und gleich aus welchem Grunde, zu fordern, sich versprechen zu lassen oder anzunehmen, ausgenommen übliche geringwertige Gelegenheitsgeschenke. Andere Geschenke müssen unter Angabe dieser Bestimmung zurückgegeben werden. Jedes Angebot über einen Vorteil ist dem Vorgesetzten zu melden. - Wichtig: den Anforderungen des StGB muss entsprochen werden (Vgl. § 168 StGB)
57 Umsetzung durch Einzelvertrag
Interessenskonflikt „Ihnen ist es verboten, Ihre Position im Unternehmen und das Vermögen des Unternehmens für Ihren persönlichen Nutzen oder den Ihrer Familienangehörigen einzusetzen. Sie sind verpflichtet, Situationen und Beziehungen zu vermeiden, die tatsächliche oder mögliche Interessenskonflikte beinhalten. Eine Konfliktsituation kann entstehen, wenn Sie Maßnahmen ergreifen, die nicht den Interessen des Unternehmens entsprechen oder mit Ihrer Fähigkeit in Konflikt stehen, Ihre Tätigkeit effizient auszuüben.“ Wichtig: klarstellen, was einen Interessenskonflikt darstellen kann
58 Umsetzung durch Einzelvertrag
Medienkontakte „Es ist Ihnen ohne vorherige Zustimmung durch Ihren Vorgesetzten nicht gestattet, im Namen des Unternehmens Aussagen (schriftlich oder mündlich) gegenüber der Presse, Zeitungen oder ähnlichen Quellen zu machen. Sie haben bei Anfragen nach einer Mitteilung im Namen des Unternehmens stets an die Abteilung Unternehmenskommunikation zu verweisen.“ Wichtig: Klarstellen, wer der zustimmungsberechtigte Vorgesetzte ist
59 Umsetzung durch Einzelvertrag
Privatnutzung der betrieblichen Telekommunikationssysteme „Der Mitarbeiter darf die unternehmenseigenen TK-Einrichtungen wie Telefon, Mail und Internet in angemessenem Umfang auch privat nutzen. Die Privatnutzung hat in den Pausenzeiten bzw. außerhalb der täglichen Arbeitszeiten zu erfolgen. Der Mitarbeiter ist einverstanden, dass das Unternehmen die Verbindungsdaten im Zusammenhang mit der Nutzung der TK-Einrichtungen erhebt, verarbeitet und überträgt. Die erhobenen Daten werden regelmäßig nach einem Zeitraum von zwei Monaten gelöscht. Der Mitarbeiter ist mit der damit einverstanden, dass das Unternehmen bei konkretem Anlass gezielt oder sonst durch Stichprobe kontrolliert, ob die private Nutzung vereinbarungsgemäß erfolgt.“
60 Umsetzung durch Weisung
Regelungsumfang: Rahmen ist Arbeitsvertrag und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten Konkretisierung der Arbeitspflicht Regelung des Verhaltens im Betrieb Außerbetriebliches Verhalten grundsätzlich nicht Gegenstand des Weisungsrecht Ausnahme: Schädigung des Ansehens/Fortkommen des Arbeitgebers
61 Umsetzung durch Weisung
Form: Allgemein an alle AN oder individuell an einzelne AN Alle Weisungen sollen schriftlich sein Auch schriftliche Dokumentation mündlicher Weisungen Einzelweisungen sollen von jedem Arbeitnehmer gegengezeichnet werden Alternative Anschlag am „schwarzen Brett“/allgemein zugänglichen Räumen Aushändigung am Beginn des Arbeitsverhältnisses
62 Umsetzung durch Weisung
Rechtsfolgen der Nichtbefolgung Disziplinarmaßnahmen eventuell Entlassungsgrund Aber nur bei „beharrlicher“ Weigerung Grenzen Angemessenheit und Ortsgebrauch (zB bei Versetzungen ist Zumutbarkeit zu prüfen) Allgemeines Schikaneverbot (§ 1295 Abs 2 ABGB) Fürsorgepflicht Durch Weisung darf Leben, Gesundheit, Sittlichkeit, Persönlichkeitsrechte des AN nicht gefährdet werden Angelegenheiten, in den BV notwendig ist
63 Umsetzung durch Schulungen
Flankierende Maßnahme zu Unternehmensrichtlinien Zielsetzung: Darstellung des Zwecks von Weisungen/Einzel- und Betriebsvereinbarungen und deren gesetzlicher Grundlagen Erhöhung der Toleranz interner Regelungen Sicherstellung des Verständnisses interner Regelungen und damit der Umsetzung Wissenstransfer durch alle Mitarbeiterebenen Verhinderung des Verschuldenseinwandes
64 Umsetzung durch Schulungen
Wichtig: Identifizierung der relevanten Rechtsgebiete und Problemstellungen/Risiken/Schwachstellen Identifizierung der betroffenen Unternehmensabteilungen und Arbeitnehmer Nicht ausreichend: Schulung der jeweiligen Führungsebene, da im Streitfall effektive Weisungskette bestritten werden Eventuell Beziehung externer Berater Potentiell höhere Toleranz, weil „neutral“ Sicherstellung der Regelmäßigkeit Sicherstellung der Dokumentation der Schulungen Aufbewahrung der Schulungsunterlagen und Anwesenheitslisten Disziplinarmaßnahmen bei Weigerung der Teilnahme
65 Sicherstellung der Einhaltung von Unternehmens-richtlinien
66 Kontrolle von Mitarbeitern
„Ad hoc“ Kontrollen bei konkretem Verdacht „nur“ Interessensabwägung erforderlich Systematische Kontrolle von Mitarbeitern Zwingend der Zustimmungserfordernisse nach Arbeitsverfassungsgesetz (BR) und AVRAG (Einzelzustimmung) Bei „Berührung der Menschenwürde“ Grenzen durch verfassungsrechtlich gewährten Schutz der Persönlichkeitsrechte und Privatsphäre Abwägung von Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerinteressen Prüfung im Einzelfall erforderlich Kontrolle nur zulässig, wenn Informationsinteresse des Arbeitgebers die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers überwiegt. Schutz von Gesundheit und Leben bestehender Arbeitnehmer AG-Interessen: Sorgfaltspflicht gegenüber Dritten (z.B. Geschäftspartnern und Kunden) Eigentumsschutz von Betriebsmitteln wirtschaftlicher Fortbestand und Entwicklung des Betriebes Berührung der Menschenwürde“: Arbeitnehmer haben in hoher Intensität das dauernde Gefühl einer potentiellen Überwachung
67 Kontrolle bestimmter Kommunikationseinrichtungen
Verkehr Kontrolle privater s grundsätzlich immer unzulässig, außer bei Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines schweren vertragswidrigen Verhaltens Kontrolle dienstlicher s grundsätzlich immer zulässig, bei systematischer Kontrolle BV bzw. Einzelzustimmung erforderlich Überwachung der Internetnutzung Kontrolle nie grundsätzlich unzulässig, hängt von vertraglicher Regelung ab Privatnutzung vertraglich zulässig: BV/Einzelzustimmung erforderlich, ausgenommen bei Verdacht eines schweren Fehlverhaltens Privatnutzung vertraglich verboten: Kontrollen grundsätzlich zulässig
68 Kontrolle bestimmter Kommunikationseinrichtungen
Telefonüberwachung Für Speicherung von Rufnummern Zustimmung des BR notwendig Ausnahme: Schutz vor willkürlichen Kontrollen Abhören von Telefongesprächen Heimliches Abhören immer unzulässig, nur mit Zustimmung des Betriebsrats/Einzelzustimmung zulässig Telefonüberwachung zu unterscheiden_ - Speicherung von Rufnummern Abhören von Telefongesprächen OGH gibt aber einen Ausweg: Wenn AG Schutzmaßnahmen für Dienstnehmers vor willkürlicher Kontrolle vorsieht (zb Rufdatenerfassung nur im Verdachtsfall, etwa bei überdurchschnittlich hohen Telefonkosten einer Nebenstelle): Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung dann verweigert, kann der Dienstgeber die Schlichtungsstelle anrufen!
69 Videoüberwachung Zulässigkeit hängt von Ausmaß der Erfassung des Arbeitsverhaltens ab Grundsätzlich zulässige Videoüberwachung Arbeitnehmer werden überhaupt nicht erfasst oder ausschließlicher Zweck Gefahrenabwehr Zulässig mit Betriebsvereinbarung / Einzelzustimmung: teilweises Erfassen des Arbeitsverhaltens Grundsätzlich unzulässige Videoüberwachung: direktes und ständiges Erfassen des Arbeitsplatzes ohne rechtfertigenden Zweck
70 Videoüberwachung Datenschutzrecht: seit erstmals gesetzliche Regelung Ohne Meldung an Datenschutzkommission verboten Ausnahmen; z.B. für Juweliere, Banken, Trafiken Weniger eingriffsintensive Mittel sind der Videoüberwachung vorzuziehen zB Chips an Waren zum Diebstahlschutz Schutzwürdige Geheimhaltungsinteressen dürfen nicht verletzt werden, ist der Fall bei Zustimmung der AN Gefahr eines gefährlichen Angriffs
71 Videoüberwachung § 50a Abs 5 DSG: Verboten ist die gezielte Videoüberwachung zur Kontrolle von Mitarbeitern an Arbeitsstätten – hier können stets gelindere Mittel zur Kontrolle gefunden werden Protokollierung der Videoüberwachung erforderlich Daten spätestens 72 Stunden nach Aufzeichnung zu löschen Ausnahme: Benötigt für Beweissicherungszwecke Vorabkontrolle durch DSK vor Registrierung der Meldung Prüfung, ob schutzwürdige Geheimhaltungsinteressen verletzt!
72 Whistleblowing Hotlines
Unternehmensinterne Kontrollsysteme zur Aufklärung von Missständen und Unregelmäßigkeiten Typischerweise als Telefon-Hotline oder Website Bei entsprechender Kontrollintensität Zustimmung des Betriebsrats/Einzelzustimmung erforderlich Menschenwürde „berührt“? Missbrauchsgefahr ist hoch, daher detaillierte Verhaltensregelung ratsam Ohne entsprechende Administration wertlos Bei entsprechender Kontrollintensität ist Zustimmung des Betriebsrats erforderlich z.B. bei Erzeugung eines ständigen Gefühl der Überwachung durch andere Arbeitnehmer Hängt von Umfang der Anzeigepflicht der Mitarbeiter ab, etwa wenn generell Unregelmäßigkeiten angezeigt werden sollen Wenn nur ganz bestimmtes Verhalten angezeigt werden soll (bestimmtes strafrechtliches Verhalten wie Diebstahl) dass niedrige Kontrollintensität Missbrauchsgefahr ist hoch Insbesondere bei Möglichkeit der anonymen Anzeige Schutz vor unbegründeten Anzeigen („Vernadderung“) Disziplinarmaßnahmen vorsehen/androhen wenn ohne jeden begründeten Verdacht eine Anzeige erfolgt Schutz der meldenden Arbeitnehmern vor Konsequenzen, Mobbing, Vergeltungsaktionen Gewisser administrativer Aufwand erforderlich Stelle vorsehen, die Anzeigen entgegennimmt Anzeigen inhaltlich verarbeitet / bewertet An die entsprechenden Entscheidungsträgern weiterleiten Katalog an Maßnahmen, wie schließlich auf festgestelltes Fehlverhalten reagiert wird.
73 Background-Checks Überprüfung eines Bewerbers/Mitarbeiters ohne konkreten Verdachtsfall – Teil eines funktionierenden Compliance-Systems Überprüfung eines Bewerbers durch Befragung des ehemaligen Arbeitgebers nur beschränkt zulässig Befragung durch den Arbeitgeber darf die Privatsphäre nicht verletzen Bei unzulässigen Fragen „Recht auf Lügen“ Durchführung mit Fragebogen nur mit Zustimmung des Betriebsrats Überprüfung eines Bewerber durch Befragung des ehemaligen Arbeitgebers - grundsätzlich zulässig - außer: wenn letztes Dienstverhältnis noch aufrecht - Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ACHTUNG - OGH: Schadenersatzpflicht des ehemaligen Arbeitgebers bei negativen Äußerungen über den Mitarbeiter - Fortkommen des Mitarbeiters darf nicht beeinträchtigt werden Keine negativen Angaben über Arbeitsleistung Keine Angaben über Klagsfreudigkeit, dass zur Arbeiterkammer geht Dass immer in Krankenstand geht SE: Wenn keine neue Stellung aufgrund eben dieser Aussagen bekommt, Verdienstentgang Zulässige Fragen Personalien (Name, Geb.datum, Wohnort), Ableistung des Präsenz- bzw. Zivildienst Berufserfahrung, Ausbildung, Höhe des bisherigen Gehalts Bei AN zusätzlich: Pflicht aufgrund Arbeitsvertrag/Treuepflicht Auskunft über Arbeitsverhalten, Mängel bei der Arbeit, Unzulässig – Aber Ausnahmen bei sachlicher Rechtfertigung! Vorstrafen Schwangerschaft oder Kinderwunsch Behinderung, Gesundheitszustand bzw. Krankheit Vermögensverhältnisse Partei, Gewerkschaft, Religion
74 bei Verstoß gegen interne
Sanktionen bei Verstoß gegen interne Vorschriften
75 Sanktionen Notwendig, um Einhaltung von UN-Richtlinien sicherzustellen
Reaktionen im Falle des Verstoßes gegen Unternehmensrichtlinien: Disziplinarstrafen Versetzung Beendigung des Arbeitsverhältnisses
76 Sanktionen Disziplinarstrafen: Rechtlich zulässiger Nachteil, um MA für eine Verfehlung zu bestrafen und von weiteren Verfehlungen abzuhalten Abmahnung, Rüge, Verweis mit „Strafcharakter“ – also bezogen auf ein vergangenes Verhalten „Schlichte Verwarnung“ keine Disziplinarmaßnahme Ist überwiegend zukunftsbezogen und hält AN zu zukünftigem vertragsgerechten Verhalten an Geldbuße, Entzug freiwilliger Leistungen, Unterlassung von Beförderungen Nur aufgrund BV zulässig oder KV-Regelung Disziplinarmaßnahme bedarf weiters im Einzelfall Zustimmung des Betriebsrates
77 Sanktionen Versetzung: Änderung von Arbeitsort oder Tätigkeit
Muss durch Arbeitsvertrag gedeckt sein Muss auch dann zumutbar sein Bei Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen Zustimmung des BR erforderlich Kündigung / Entlassung In Praxis Qualifikation zwar als „Disziplinarmaßnahmen“, aber keine Disziplinarordnung erforderlich Aber: Gesonderte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates (§§ 105, 106, 107 ArbVG)
78 Sanktionen Entlassung aus wichtigem Grund – unverzüglich!
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar Relevante Entlassungstatbestände bei Verletzung von Unternehmensrichtlinien: Untreu im Dienst/Vertrauensunwürdigkeit, d.h. Verstoß gegen die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers wie z.B. Preisgabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen unzulässige Vorteilsannahme Verbreitung unwahrer Angaben über geschäftliche Angelegenheiten, Versuch des Abwerbens von Mitarbeitern für ein Konkurrenzunternehmen
79 Sanktionen Entlassung aus wichtigem Grund:
Verletzung der Arbeitspflicht bzw. des Weisungsrechts des Dienstgebers Voraussetzung pflichtwidriger und beharrlicher Unterlassung von Arbeitsleistungen oder beharrliche Verweigerung der Befolgung der Anordnung des Arbeitgebers Entlassungstatbestand kann auch durch die Verweigerung oder die Verhinderung von Kontrollmaßnahmen erfüllt werden z.B. Weigerung, der Arbeitszeit kontrollieren zu lassen
80 Sanktionen Ordentliche Kündigung
Grundlos und grundsätzlich immer möglich Nur Einhaltung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin erforderlich Anfechtung durch AN bei Gericht möglich Am häufigsten: Anfechtung als „sozialwidrig“ Rechtfertigung der Kündigung durch betriebliche oder persönliche Kündigungsgründe (z.B. Verstoß gegen Unternehmensrichtlinien)
81 Verwaltungs-strafrechtliche Haftung
82 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (1)
Ist AG natürliche Person, ist dieser verwaltungsstrafrechtlich verantwortlich (Einzelunternehmen) Ist AG juristische Person (z.B. GmbH, AG), haftet das nach außen vertretungsbefugte Organ persönlich z.B. Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied (§ 9 Abs 1 VStG)
83 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (2)
Einzelunternehmer / Organe haften z.B. für zu entrichtende Sozialversicherungsbeiträge für Verkürzung von Abgabenschulden Geldstrafen für Verstöße gegen typische arbeitsrechtlich relevante Vorschriften, wie zB das GlBG, AZG, ARG, AuslBG, ASchG, AÜG – hier drohen auch Ersatzfreiheitsstrafen
84 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (3)
Bestellung eines verantwortlichen Beauftragten (vB): Dadurch Vermeidung der persönlichen Haftung der Organe Bestellung aus Kreis der Unternehmensorgane: Verantwortung kann das gesamte Unternehmen oder nur bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche umfassen; oder Andere Person als vB: Können nur für bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche Verantwortung übernehmen
85 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (4)
Persönliche Voraussetzungen für einen vB: Bestehen eines inländischen Hauptwohnsitzes Nachweisliche Zustimmung der Bestellung als vB Vorliegen einer entsprechenden Anordnungsbefugnis für den der Verantwortung unterliegenden Bereich
86 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (5)
Rahmenbedingungen für vB: Doppelbestellungen für räumlich oder sachlich abgegrenzten Bereich unzulässig Überlappungen machen Bestellungen rechtsunwirksam Bestellung für sämtliche / einige / einzelnen Verwaltungsvorschriften möglich Die Bestellung für bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche des Unternehmens bedeutet zunächst, dass für ein und den selben Wirkungs- und Verantwortungsbereich immer nur eine Person zum verantwortlichen Beauftragten bestellt werden darf. Überlappungen machen die betroffenen Bestellungen rechtsunwirksam, womit die Strafbarkeit auf den Arbeitgeber bzw. die unmittelbar gesetzlich Verantwortlichen zurückfällt. Ein ein vB kann auch bloß für bestimmte einzelne Verwaltungsvorschriften bestellt werden kann, (z.B. Arbeitszeitgesetz) verankert, seien es auch nur einzelne Vorschriften bestimmter Gesetze. Wer für der Einhaltung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes über bestimmte Teile davon verantwortlich ist, muss nicht gleichzeitig auch für eines oder mehrere Arbeitszeitgesetze oder für alle oder Teile der Arbeitssicherheitsvorschriften (z.B. das ASchG) verantwortlich sein. „Sachlich“ meint nicht die Verwaltungsvorschriften, sondern bezieht sich auf Bereiche des Unternehmens. Hier geht es vor allem um betriebs- oder unternehmensorganisatorische Abgrenzungen.
87 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (6)
Bestellung eines vB für Einhaltung der AN-Schutzvorschriften (z.B. AZG, ASchG): Nur leitende Angestellte mit maßgeblichen Führungsaufgaben selbständige Anordnungs- und Leitungsbefugnis Die Bestellung erst wirksam, nachdem beim Arbeitsinspektorrat eine schriftliche Mitteilung über die Bestellung samt einem Zustimmungsnachweis des Bestellten eingelangt ist Gemäß § 23 Abs. 2 ArbIG kann nur jemand als verantwortlicher Beauftragter bestellt werden, wenn sie leitende Angestellte sind, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind. Das bedeutet, dass ihnen hinsichtlich der Materien, die diese verantworten sollen, ausreichende Anordnungs- und Leitungsbefugnisse zukommen muss, die ihnen die Einhaltung der Vorschriften tatsächlich ermöglicht. Eine eigenständige Befugnis zur Kündigung oder Entlassung wird nicht verlangt. Eine solche Person wird im Hinblick auf die Bestellung eines verantwortlichen Beauftragten für einen bestimmten räumlich oder sachlich abgegrenzten Bereich des Unternehmens ein Arbeitnehmer sein, der für diesen Bereich eine spezifische Leitungsfunktion ausübt. Dazu ist es aber nicht erforderlich dass ihm ein Einfluss auf die Unternehmensführung zukommt. Die Funktionen eines Filialleiters oder eines Bezirksleiters werden z.B. unter dem Begriff des leitenden Angestellten nach 23 Abs. 2 ABG zu unterstellen sein.
88 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (7) Schuldausschließung
Keine Haftung des vB, wenn er zur Verwaltungsübertretung vom AG konkret angewiesen wurde und ihm rechtmäßiges Verhalten unzumutbar war Parallelhaftung der UN-Organe Einzelunternehmer / Unternehmensorgane haften neben den vB, wenn sie eine Verwaltungsübertretung vorsätzlich nicht verhindert haben Strafbarkeit unabhängig von jener des vB (also parallel)
89 Haftung Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (8)
Solidarhaftung neben vB für Geldstrafen / Verfahrenskosten Das Unternehmen haftet für die über den vB verhängte Geldstrafe / Verfahrenskosten zu ungeteilter Hand Die Solidarhaftung ist keine gesetzliche Straffolge
90 Strafrechtliche Verantwortung von Unternehmen
91 Haftung Haftung von juristischen Personen für Straftaten ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter nach dem Verbandsverantwortlichkeitsgesetz (in Kraft seit ) Verantwortlichkeit für alle mit gerichtlicher Strafe bedrohten Handlungen Vorsatzdelikte (Betrug, Diebstahl, etc.), sowie Fahrlässigkeitsdelikte (z.B. fahrlässige Körperverletzung) Nicht anzuwenden auf Verwaltungsübertretungen Nach diesem Gesetz haben juristische Personen unter bestimmten Voraussetzungen für Straftaten ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter einzustehen,. Das Verbandsverantwortlichkeitsgesetz sieht die Verantwortlichkeit von Verbänden für alle mit gerichtlicher Strafe betroffenen Handlungen vor. Für Kapitalgesellschaften bedeutet das, dass sie grundsätzlich sowohl für Vorsatzdelikte wie Betrug, Diebstahl, Urkundenfälschung, etc., als auch für Fahrlässigkeitsdelikte, wie beispielsweise für fahrlässige Körperverletzung, zur strafrechtlichen Verantwortung herangezogen werden können.
92 Haftung Grundvoraussetzungen für die strafrechtliche Verantwortlichkeit Die Straftat wurde zugunsten der Gesellschaft begangen (z.B. Bereicherung der Gesellschaft durch ein Bestechungsdelikt) oder Durch die Tat wurden Pflichten verletzt, die die Gesellschaft betreffen (z.B. Verletzung des AZG, ARG, ASchG oder die Pflicht zur Befolgung behördlicher Bescheide) Voraussetzung für die Verantwortung einer Kapitalgesellschaft ist zunächst, dass entweder die Straftat zugunsten der Gesellschaft begangen wurde oder durch die Straftatpflichten verletzt wurden, die die Gesellschaft treffen. Betroffen sind dem nach Taten, durch die die Gesellschaft bereichert wurde oder bereichert hätte werden soll und solche, durch die sich die Gesellschafterin Aufwand erspart hat oder ersparen hätte sollen. Im erst genannten Fall ist z.B. an Bestechungsdelikte oder Betrugsdelikte zu denken, im zweiten Fall an die Verpflichtung zur Einhaltung der gesetzlichen Pflichten nach dem Arbeitnehmerschutzgesetz, dem Arbeitszeitgesetz, dem Arbeitsruhegesetz oder der Pflicht zur Befolgung behördlicher Bescheide.
93 Haftung Haftung bei Fehlverhalten von Entscheidungsträgern
Es genügt rechtwidriges und schuldhaftes Verhalten des Entscheidungsträgers (z.B. Geschäftsführer, Vorstandsmitglied, Prokurist, sonstige Personen mit maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftsführung), z.B. Betrugshandlungen oder Bestechungsdelikte Für den Fall, dass Entscheidungsträger (d.h. Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder, Prokuristen, Aufsichtsratsmitglieder oder sonstige Mitarbeiter mit maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftsführung des Verbandes) rechtswidrig und schuldhaft gehandelt haben, etwa durch Betrugshandlungen an Kunden oder durch Bestechungsdelikte.
94 Haftung Haftung für Verhalten „einfacher Mitarbeiter“, die fahrlässig oder vorsätzlich eine Straftatbestand verwirklicht haben nur dann wenn, die Entscheidungsträger nicht die wesentlichen technischen, organisatorischen oder personellen Maßnahmen zur Verhinderung der Straftat installiert haben Unternehmen trifft dann ein Organisationsverschulden, dass durch die Einrichtung eines internen Kontrollsystems vermieden werden kann! Ein Beispiel: ein LKW-Lenker hält das Arbeitsruhegesetz nicht ein und verursacht einen Unfall wegen Übermüdung (fahrlässige Körperverletzung). Das Arbeitsruhegesetz ist eine Verbandspflicht nach dem Verbandsverantwortlichkeitsgesetz. Wenn ein Unternehmen nicht dem System zur Kontrolle der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes bzw. Arbeitsruhegesetzes installiert hat, dann drohen dem Arbeitgeber Geldstrafen. Als Strafe sieht das Verbandsverantwortlichkeitsgesetz Geldbußen vor, die sich einerseits nach der Schwere des Delikts und andererseits nach Vertragslage des Unternehmens richten -
95 Haftung Die Strafe besteht aus einer Geldbuße
Die Höhe hängt von Schwere des Delikts und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens ab Geldbuße ist in mind. 1 bis höchstens 180 Tagessätze Tagessatz ist nach der Ertragslage des Verbandes zu bemessen und beträgt zwischen EUR 50 und EUR
96 Haftung Anwendungsfälle z.B. Korruptionsdelikte Im privaten Bereich:
§ 168c StGB („Geschenkannahme durch Bedienstete oder Beauftragter“): „Ein Bediensteter oder Beauftragter eines Unternehmens, der im geschäftlichen Verkehr für die pflichtwidrige Vornahme oder Unterlassung einer Rechtshandlung von einem anderen für sich oder einen Dritten einen Vorteil fordert, annimmt oder sich versprechen lässt, ist mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren zu bestrafen.“ Straftaten nach dem Verwaltungsstrafgesetz treffen hingegen nicht das Unternehmen, sondern hier muss § 9 Verwaltungsstrafgesetz die Führungskraft. Delikten, denen Entscheidungsträger durch die Implementierung eines wirksamen Kontrollsystems einigermaßen gut vorbeugen können und damit auch den Vorgaben des Gesetzes zwecks Vermeidung einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit des Unternehmens vorbeugen können, sind etwa die Korruptionstatbestände. Diese wurden durch das Korruptionsstrafrechtsänderungsgesetz 2009 mit Wirksamkeit geändert und verschärft.
97 Haftung § 168f StGB („ Bestechung von Bediensteten oder Beauftragten“): „Wer einem Bediensteten oder Beauftragten eines Unternehmens im geschäftlichen Verkehr für die pflichtwidrige Vornahme oder Unterlassung einer Rechtshandlung für ihn oder einen Dritten einen nicht bloß geringfügigen Vorteil anbietet, verspricht oder gewährt, ist mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren zu bestrafen.“ Geringfügigen Vorteil: Wert unter EUR 100
98 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!
Dr. Philipp Maier LL.M. Baker & McKenzie Diwok Hermann Petsche Rechtsanwälte GmbH Schottenring Wien Tel +43 (0) Fax +43 (0) Diwok Hermann Petsche Rechtsanwälte GmbH ist ein Mitglied von Baker & McKenzie International, einem Verein nach dem Recht der Schweiz mit weltweiten Baker & McKenzie-Anwaltsgesellschaften. Der allgemeinen Übung von Beratungsunternehmen folgend, bezeichnen wir als "Partner" einen Freiberufler, der als Gesellschafter oder in vergleichbarer Funktion für ein Mitglied von Baker & McKenzie International tätig ist. Als "Büros" bezeichnen wir die Kanzleistandorte der Mitglieder von Baker & McKenzie International.
Herunterladen ppt "Compliance im Arbeitsrecht"

References: § 84
 § 25
 § 82
 § 22
 § 84
 § 25
 § 82
 § 22
 § 4
 § 15
 § 14
 § 168
 OGH 
 § 50
 § 23

§ 168
 § 9
 § 168