Source: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/befristung-zusendung-des-arbeitsvertrags-vor-arbeitaufnahme
Timestamp: 2017-11-24 05:47:54+00:00

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Befristung – Zusendung des Arbeitsvertrags vor Arbeitaufnahme | Arbeit und Arbeitsrecht
3. Der Beschäftigte kann ein solches Angebot nicht konkludent annehmen, indem er die Arbeit aufnimmt, sondern nur, indem er die Vertragurkunde unterzeichnet.
Der Kläger war aufgrund zweier befristeter Arbeitsverträge bis zum 31.1.2004 für die Beklagte tätig. Danach fiel der Beschäftigungsbedarf auf seiner bisherigen Position weg. Daher bot ihm die Beklagte mit Schreiben vom 6.12.2004 eine befristete Einstellung vom 1.1.2005 bis zum 30.6.2005 als Produktionsfacharbeiter zur Vertretung eines näher bezeichneten Arbeitnehmers an. Dem Schreiben war der Arbeitsvertrag in zweifacher Ausfertigung mit der Bitte beigefügt, eine Ausfertigung kurzfristig unterschrieben zurückzusenden. Der Kläger nahm seine Arbeit vereinbarungsgemäß am 4.1.2005 auf und übergab nach Arbeitsantritt auf Nachfrage den gegengezeichneten Arbeitsvertrag.
Er machte geltend, die vereinbarte Befristung zum 30.6.2005 sei unwirksam. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sei nicht gewahrt, weil er das Anschreiben der Beklagten mit dem Arbeitsvertrag am 4.1.2005 aus seinem Briefkasten genommen und erst nach Schichtbeginn gegengezeichnet habe. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Eine nicht der gesetzlichen Schriftform entsprechende Befristungsabrede ist nichtig, § 125 Satz 1 BGB. Dies führt dazu, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Besprechen die Parteien die Befristung vor Vertragsbeginn nur mündlich und halten sie diese Abrede erst in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, ist die zunächst mündlich vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB unwirksam. Bereits bei Vertragsbeginn entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die spätere schriftliche Wiederholung der zunächst bloß mündlich vereinbarten Befristung heilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht rückwirkend die formnichtige Befristung (BAG, Urt. v. 1.12.2004  7 AZR 198/04, vgl. AuA 1/05, S. 50 f.). Sie ist als nachträgliche Befristung allenfalls zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt und die Parteien sie eigenständig vereinbart haben. Daran fehlt es regelmäßig (BAG, Urt. v. 13.6.2007  7 AZR 700/06, vgl. AuA 11/07, 692 f.).
- mündlich keine Befristung vereinbart oder
- zunächst mündlich eine Befristung abgesprochen, die aber inhaltlich mit der in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt,
Im Rahmen der Formvorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG, die nicht zu Unrecht als „Tretmine des Befristungsrechts“ bezeichnet wird, legt das BAG durchgehend strenge Maßstäbe an. Das vorliegende Urteil ist dabei ein weiterer Baustein. Es zeigt zwar auf der einen Seite Lösungsmöglichkeiten auf, wirft aber auf der anderen auch weitere Fragen auf. Nicht geklärt ist, welche Folgen eintreten, wenn der Arbeitnehmer behauptet, er habe den schriftlichen Arbeitsvertrag gar nicht erhalten. Das Gleiche gilt, wenn ihm der Arbeitsvertrag zugegangen ist, er ihn aber nicht sofort gegengezeichnet und dem Arbeitgeber aushändigt. Nach § 147 Abs. 2 BGB kann ein Abwesender den ihm gemachten Antrag nur bis zu dem Zeitpunkt annehmen, in dem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf. Es bleibt also offen, was gilt, wenn der Mitarbeiter den Vertrag nur zögerlich zurückgibt. Kann der Arbeitgeber nicht beurteilen, ob der Beschäftigte sein Vertragsangebot rechtzeitig angenommen hat, oder enthält die „Annahme“ sogar Änderungen, ist ihm in jedem Fall zu raten, sie schriftlich zu bestätigen – und damit seinerseits anzunehmen. Unabhängig davon ist der Arbeitgeber gehalten, bereits bei den Vertragsverhandlungen deutlich zu machen und nachweisbar zu dokumentieren, dass die Einhaltung der Schriftform vor Arbeitsantritt Voraussetzung für die Begründung des befristeten Beschäftigungsverhältnisses ist. Der sicherste Weg bleibt jedoch, keinen Arbeitnehmer zu beschäftigen, wenn nicht zuvor der von beiden Seiten unterzeichnete Arbeitsvertrag vorliegt.

References: § 14
 § 125
 § 16
 § 14
 § 125
 § 14
 § 14
 § 147