Source: http://www.rechtsberatung-polen.de/arbeitsrecht-in-polen/
Timestamp: 2019-12-12 03:13:43+00:00

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Arbeitsrecht in Polen, Arbeitsvertrag in Polen
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NEU- Befristete Arbeitsverträge in Polen ab Januar 2016
Am 22. Februar 2016 tritt das Gesetz vom 25. Juni 2015 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches und bestimmter anderer Gesetze in Kraft (das Gesetz wurde in dem Gesetzblatt am 21. August 2015 verkündet), das hauptsächlich bezweckt, den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen in Polen einzuschränken. Die Änderungen im Arbeitsrecht in Polen können für viele Arbeitgeber von wesentlicher Bedeutung sein, denn sie modifizieren die bisher geltenden Grundsätze, die den Abschluss und die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen betreffen. Für das Arbeitsrecht in Polen bedeuten diese Änderungen eine kleine Revolution. Die Vorschriften, die derzeit in Kraft sind, sehen keine zeitliche Beschränkung der Vertragsdauer eines befristeten Arbeitsvertrags vor, so dass in der Praxis die Verträge oft auf mehrjährige Zeiträume, sogar auf 2,5,7,10 Jahre, geschlossen werden. Der Arbeitgeber kann einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung allein der zweiwöchigen Kündigungsfrist kündigen. Nach dem Inkrafttreten der oben erwähnten Gesetzesänderung des Arbeitsgesetzbuches können keine langfristigen Arbeitsverträge mehr geschlossen werden. Der Gesetzgeber hat sich entschieden, die maximale Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags einzuführen – sie wird 33 Monate betragen. Der Gesamtzeitraum der Beschäftigung, wenn dieselben Parteien eines Arbeitsverhältnisses mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander abschließen, darf insgesamt nicht länger als 33 Monate sein. Wird der vorgenannte Zeitraum überschritten, so wird der Arbeitnehmer ab dem folgenden Tag nach seinem Ablauf als Beschäftigte aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrags angesehen. In der Praxis bedeutet das, dass laut der neuen Vorschriften die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers den Zeitraum von 3 Jahren (3 Monate Probezeit und 33 Monate eines befristeten Arbeitsvertrags) nicht überschreiten darf.
Die zweite wichtige Änderung ist der Grundsatz, dass dieselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer maximal drei befristete Arbeitsverträge abschließen dürfen. Wird der vierte Arbeitsvertrag abgeschlossen, so wird der Arbeitnehmer als Angestellte aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrags vorgesehen. Es sei darauf hingewiesen, dass laut der Novelle der Zeitabstand zwischen nachfolgenden befristeten Arbeitsverträgen nicht mehr von Bedeutung ist. Dies ist eine wesentliche Änderung im Vergleich zu der bisher geltenden Regelung, die vorsieht, dass bereits der dritte, befristete Arbeitsvertrag kraft Gesetzes zum unbefristeten Arbeitsvertrag wird. Das gilt nur in dem Fall, wenn die Zeitabstände zwischen nachfolgenden Arbeitsverträgen nicht länger als 1 Monat dauern. Die Arbeitgeber haben die Vorschrift umgegangen und längere Zeiträume zwischen einzelnen Arbeitsverträgen eingeführt, so dass sie unbegrenzte Zahl von befristeten Arbeitsverträgen abschließen konnten. Nach dem Inkrafttreten des vorgenannten Gesetzes wird diese Praxis die erwarteten Ergebnisse nicht mehr bringen, weil die Zeitabstände zwischen nacheinander geschlossenen Arbeitsverträgen ohne Bedeutung werden. Zurzeit darf ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann gekündigt werden, wenn er auf länger als 6 Monate geschlossen worden ist und der Vertrag eine entsprechende Bestimmung diesbezüglich enthält. Die Kündigungsfrist eines solchen Arbeitsvertrags beträgt zwei Wochen.
Dieser Grundsatz wird auch nach dem Inkrafttreten der Novelle des Arbeitsgesetzbuches geändert. Erstens kann jeder befristeter Arbeitsvertrag aufgelöst werden, unabhängig von der Vertragsdauer und den Vertragsbestimmungen. Art. 33 wurde aufgehoben, und die Kündigungsfrist von befristeten Arbeitsverträgen in Polen wird gleich wie die Kündigungsfrist von unbefristeten Arbeitsverträgen, d.h. 2 Wochen bis 3 Monate sein und wird von der Beschäftigungsdauer bei einem Arbeitgeber abhängen.
Die Kündigungsfrist eines unbefristeten sowie eines befristeten Arbeitsvertrags ist von der Beschäftigungsdauer bei einem Arbeitgeber abhängig und beträgt:
1) 2 Wochen, wenn der Arbeitnehmer kürzer als 6 Monat beschäftigt war,
2) einen Monat, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate beschäftigt war,
Von Bedeutend ist, dass sich der Gesetzgeber trotz der Gleichstellung der Kündigungsfristen von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen nicht entschieden hat, die Pflicht zur Begründung der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags einzuführen. Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags wird nach wie vor keine Begründung des Arbeitgebers erfordern. Eine Begründung wird zur Wirksamkeit der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags vorausgesetzt.
Das Gesetz enthält ausführliche Übergangsvorschriften, die die Arbeitsverhältnisse aus den befristeten Arbeitsverträgen und aus den für die Zeit der Ausführung einer bestimmten Arbeit geschlossenen Verträgen zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Novelle regeln werden.
Auf die Mehrheit von befristeten, zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Novelle bestehenden Arbeitsverträgen finden neue Vorschriften Anwendung (doch mit bestimmten Ausnahmen).
Die oben beschriebenen Änderungen haben für die Arbeitgeber große Bedeutung. In der Praxis könnte das Gesetz die Verwendung von befristeten Arbeitsverträgen beschränken, insbesondere in Unternehmen, die bevorzugen, befristete Arbeitsverträge auf 3 Jahre oder länger zu schließen.
In vielen Fällen werden die geänderten Vorschriften auf die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Novelle bestehenden Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Die Arbeitgeber sind deshalb gezwungen zu überlegen, wie die neuen Vorschriften die Arbeitsverhältnisse im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge beeinflussen. In manchen Fällen kann das Inkrafttreten der Änderungen einen wesentlichen Einfluss auf die Arbeitsverhältnisse im Unternehmen haben.
Nachstehend finden Sie die entsprechenden Vorschriften in der Fassung ab dem 22. Februar 2016.
Art. 25. § 1. Ein Arbeitsvertrag wird für eine Probezeit, auf unbestimmte Zeit oder auf bestimmte Zeit abgeschlossen.
§ 2. Ein Arbeitsvertrag für eine Probezeit, der 3 Monate nicht überschreitet, wird zur Überprüfung der Fähigkeiten des Arbeitnehmers und Möglichkeiten seiner Anstellung zum Zweck der Ausübung einer bestimmten Arbeit geschlossen.
§ 3. Eine wiederholte Beschäftigung für eine Probezeit desselben Arbeitnehmers ist möglich, wenn:
1) der Arbeitnehmer für die Zeit der Ausführung einer bestimmten Arbeit beschäftigt wird;
2) nach Ablauf von mindestens 3 Jahren ab der Auflösung oder dem Erlöschen des vorherigen Arbeitsvertrags, wenn der Arbeitnehmer dieselbe Art der Arbeit ausgeübt wird; in diesem Fall ist nur einmalige wiederholte Beschäftigung für eine Probezeit zulässig.
Art. 251. § 1. Die Beschäftigungsdauer auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags als auch der Gesamtzeitraum der Beschäftigung auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge, die zwischen dieselben Parteien eines Arbeitsverhältnisses geschlossen werden, darf 33 Monate, und die Gesamtzahl dieser Verträge drei nicht überschreiten.
§ 2. Die Vereinbarung zwischen den Parteien während der Geltung des befristeten Arbeitsvertrags einer längeren Periode der Ausübung der Arbeit aufgrund dieses Vertrags wird ab dem Tag, der dem Tag der Auflösung dieses Vertrags folgt, als Abschluss des nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrags im Sinne des § 1 angesehen.
§ 3. Wenn die Beschäftigungsdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses länger als die im § 1 angegebene Dauer ist, oder wenn die Zahl der geschlossenen Verträge höher als die in dieser Vorschrift angegebene Zahl ist, wird der Arbeitnehmer, ab dem nachfolgenden Tag nach dem Ablauf der in § angegebenen Dauer, oder ab dem Tag des vierten Vertragsabschlusses, auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigt.
§ 4. Die Vorschrift des § 1 betrifft nicht die Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit, die:
1) zum Zweck der Vertretung eines Arbeitnehmers während dessen entschuldigter Abwesenheit,
2) zum Zweck der Ausübung von Gelegenheitsarbeit und Saisonarbeit,
3) zum Zweck der Ausübung der Arbeit für eine Amtszeit,
4) im Fall, dass der Arbeitgeber objektive Gründe nennt, die ihm zuzurechnen sind.
– wenn der Vertragsschluss in einem bestimmten Fall der Befriedigung tatsächlicher periodischer Bedürfnisse dient und im Lichte aller Umstände des Vertragsschlusses unentbehrlich ist.
§ 5. Der Arbeitgeber setzt einen zuständigen Bezirksarbeitsdirektor, schriftlich oder elektronisch, von dem Abschluss des in § 4 Pkt 4 erwähnten Arbeitsvertrags in Kenntnis, mit der Angabe von Gründen eines solchen Vertrags, innerhalb von 5 Tagen ab dem Vertragsschluss.

References: Art. 33

Art. 25
 § 1

§ 2

§ 3

Art. 251
 § 1

§ 2
 § 1

§ 3
 § 1

§ 4
 § 1

§ 5
 § 4