Source: https://www.emprendimientocontperu.com/preguntas-frecuentes-sociolaborales/
Timestamp: 2020-07-12 03:46:51+00:00

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por Donald Lalangui D. · Publicada 29/06/2020 · Actualizado 30/06/2020
Preguntas Frecuentes Normativa Socio Laboral-SUNAFIL.
Preguntas frecuentes acerca de los contratos.
Comencé a trabajar en una empresa, pero no firmé ningún contrato de trabajo, y ahora la empresa quiere obligarme a firmar una copia. ¿Debo firmar?
¿Qué debo hacer si mi empleador no está registrado en la PLANILLA de la compañía?
¿Qué debo hacer si mi empleador pone una fecha de ingreso diferente en la declaración?
¿Qué sucede si mi empleador me pide que emite un recibo para pagar mis honorarios?
¿Cuál es la diferencia entre un contrato indefinido y un contrato sujeto a modalidad ?
¿Debería el empleador proporcionarle al trabajador una copia del contrato laboral formalmente vinculado?
¿Pueden firmarse varios contratos de manera continua con el mismo trabajador de diferentes maneras?
En el caso de despido arbitrario, ¿los trabajadores que tienen un contrato de trabajo indefinido y están obligados por sus métodos de trabajo disfrutan de los mismos derechos y / o beneficios?
¿Cuando se desnaturaliza un contrato sujeto a modalidad?
Si un trabajador pierde temporalmente su capacidad contractual y el contrato expira, ¿está obligado el empleador a renovar su contrato de trabajo?
Preguntas frecuentes acerca de la jornada de trabajo.
¿Cuál es la jornada laboral máxima larga requerida por la ley?
¿Qué trabajadores están excluidos de la jornada laboral legal máxima?
¿Cuál es la jornad de trabajo para los menores?
¿Qué significa turno de noche y cuál es el salario de esa clase de trabajadores?
¿Debería organizarse la hora de la merienda por la noche?
¿para el pago de las horas extras es todos los días o todas las semanas?
¿Puedo usar el mismo tiempo de descanso para compensar las horas extra?
¿Tengo que contar el pago de horas extras para solicitar el pago de horas extras?
¿Quién necesita mantener registros de control de asistencia?
¿Deben considerarse las asignaciones familiares al calcular las horas extra?
Preguntas relacionadas con el Descanso semanal obligatorio.
¿Cuál es el salario del día de descanso semanal obligatorio?
¿Cuánto salario debe obtener un trabajador que trabaja en un día de descanso semanal obligatorio?
Preguntas Relacionadas con las remuneraciones.
¿Qué pasa si el trabajador no paga salarios? ¿Cómo debe continuar solicitando el pago?
¿Cuál es el salario integral anual?
Preguntas Relacionadas con las gratificaciones
¿Quién tiene derecho a pagar bonos por feriados nacionales y Navidad?
¿Qué compensación se debe considerar al calcular los bonos?
¿Qué conceptos salariales deben considerarse al calcular los bonos?
¿Se consideran las asignaciones familiares al calcular los bonos?
Las comisiones percibidas por el trabajador ¿forman parte para el càlculo de las gratificaciones?
¿Hay algún descuento por las gratificaciones?
¿Es posible acordar el pago de bonos en oportunidades diferentes a las indicadas?
¿Cómo calcular la satisfacción de los trabajadores con salarios imprecisos o variables?
¿Debo emitir un recibo de pago de bonificación?
¿Qué quiere decir con «mes calendario completo de trabajo» para pagar bonos ordinarios?
¿Cuál es la fecha límite para pagar las gratificaciones truncas?
Si solo trabajo durante un mes completo, ¿me corresponde el pago de la gratificaciòn?
Si firmo el recibo de pago, incluido el recibo de pago del bono, pero no me pagan tal concepto, ¿puedo reclamar los beneficios anteriores?
Preguntas relacionadas a la asignación familiar.
¿Cuáles son los requisitos para recibir la asignación familiar?
¿Desde qué punto de vista de la relación laboral tiene derecho el trabajador a recibir subsidios familiares?
Si trabaja por menos de un mes, ¿se paga la asignación familiar proporcionalmente?
¿Qué pasa si los padres son trabajadores de la misma empresa?
Si un trabajador trabaja en varias compañías, ¿obtendrá cada empleador el beneficio?
¿Se paga la asignación familiar al trabajador por cada niño que está certificado como sustento de menores?
¿Los trabajadores tienen derecho a subsidio por discapacidad temporal derecho a subsidio familiar?
¿Las micro o pequeñas empresas están obligadas a pagar asignaciones familiares?
¿Se puede retener la asignación familiar?
¿Pueden los trabajadores deducir la asignación familiar cuando están ausentes sin motivo?
Preguntas relacionadas a Vacaciones.
¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para disfrutar de las vacaciones?
¿Cuánto es la compensación de vacaciones?
¿Se ha tenido en cuenta la asignación familiar en el cálculo de la compensación por vacaciones?
¿Se puede reducir o vender vacaciones? ¿Cómo se hace la solicitud?
¿Pueden los trabajadores pueden fraccionar vacaciones?
¿Qué sucede si los trabajadores no disfrutan las vacaciones en el año correspondiente?
¿Los trabajadores que separan las vacaciones y las vacaciones parciales las disfrutan fuera del año correspondiente, y se les compensa por no disfrutar de las vacaciones a tiempo?
Preguntas relacionadas a la compensación por tiempo de servicios (CTS)
¿Mi CTS es igual a liquidación de beneficios sociales?
¿Quién tiene derecho a la CTS?
¿Desde qué punto de la relación laboral obtuvo los derechos de CTS?
¿Cuándo debo depositar CTS y durante qué período?
¿Cuál es la multa por no realizar el depósito en CTS dentro del límite de tiempo prescrito por la ley?
En circunstancias especiales, ¿qué días se consideran días hábiles o laborados para el pago de CTS?
¿Ingresa el 9% del bono extraordinario ingresa para el càlculo de la CTS?
¿El salario computable de CTS incluye satisfacción truncada?
¿Cuál es la cantidad máxima que un trabajador puede retirar de un depósito CTS?
¿Puede el depositante o empleador disponer o retener el CTS del trabajador?
¿Qué sucede si mi empleador no me envía una carta de terminación para retirar mi CTS?
Preguntas relacionadas a utilidades de los trabajadores.
¿Todos los trabajadores tienen derecho a compartir las ganancias de la empresa?
Según el concepto de ganancia o utilidades, ¿cuál es la cantidad equivalente a un trabajador de acuerdo con la ley?
¿Cuál es el procedimiento para el cobro de las ganancias?
¿Los trabajadores cooperativos tienen derecho a obtener ganancias?
Preguntas relacionadas con las licencias y subsidios.
¿Cuáles son los requisitos para un permiso de solicitud sin goce de haber?
¿Cuáles son los beneficios laborales para los trabajadores con licencia temporal por enfermedad?
Si un familiar inmediato muere, ¿está obligado el empleador a otorgar una licencia al trabajador?
Si un familiar está enfermo (grave o terminal) o tiene un accidente grave, ¿tiene derecho el trabajador a irse?
¿Qué derechos tienen las madres embarazadas en la relación laboral?
Si la trabajadora no tiene derecho a los subsidios de EsSalud, ¿puede disfrutar del resto antes y después del parto?
¿Cuándo pueden los trabajadores tomar la licencia de paternidad?
Para el permiso de paternidad, ¿está obligado el trabajador a informar la posible fecha de entrega por adelantado para beneficiarse?
Consultas respecto a el reglamento interno de trabajo.
¿Cuándo deben formularse los reglamentos internos de trabajo?
¿Pueden los empleadores regular los procedimientos internos a través del Reglamento Interno de Trabajo? ¿Tienes alguna restricción?
Consultas referidas al teletrabajo.
¿Qué método se puede usar para desarrollar oficinas remotas?
¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los trabajadores remotos?
Consultas referidas a la liquidación de beneficios sociales.
¿Qué conceptos incluye mi liquidaciòn de beneficios sociales?
¿Cuánto tiempo debe pagar el empleador mis beneficios sociales?
Mi relación laboral con mi antiguo empleador ha finalizado, ¿cuánto tiempo debo recibir los beneficios sociales?
Si emito un recibo, ¿tengo derecho a solicitar el pago de mis beneficios sociales?
Preguntas acerca de intermediaciòn y tercerizaciòn.
¿Qué es la subcontratación o tercerizaciòn?
¿Cómo ocurrió la degeneración del outsourcing?
¿Cuál es la diferencia entre intermediario y outsourcing?
Si la ley estipula un porcentaje límite para intermediarios de servicios temporales, es decir, el 20% del número de trabajadores en la empresa usuaria, ¿qué sucederá con la empresa usuaria que no cumpla con este límite? ¿Todos los empleados sobresalientes están incluidos en la nómina de la empresa del usuario debido a la desnaturalización de la mediación, o es un poco más del 20% de los empleados?
Preguntas frecuentes acerca de la extinciòn del vinculo laboral.
¿Cuál es el período legal para notificar que renuncio a mi trabajo?
¿Cómo debo comunicar mi renuncia?
Si presento una carta de renuncia hoy y solicito una exención legal, ¿puedo dejar de asistir al centro de trabajo al día siguiente?
¿Puede el trabajador presentar su carta de renuncia durante las vacaciones y, por lo tanto, presentar un aviso de renuncia con 30 días de anticipación, incluido el tiempo de vacaciones anterior?
Si mi empleador no acepta mi renuncia o no desea recibir mi carta de renuncia, ¿debo trabajar?
¿Qué sucede si el empleador no acepta mi carta de renuncia y dejo de trabajar?
¿Puede mi empleador obligarme a renunciar o firmar una carta de renuncia?
¿Qué es un delito grave comparable al despido?
En comparación con el despido solo por razones de los trabajadores, ¿qué delitos graves se pueden comparar con él?
¿Cuál es el procedimiento para despedir trabajadores debido a una mala conducta grave?
¿Cuáles son los procedimientos a seguir cuando se despide según la capacidad del trabajador?
¿Qué información debe incluir mi carta de alta en el proceso de despido?
¿Qué métodos (escritos, telemáticos, etc.) se pueden usar para justificar la ausencia, de modo que se pueda evitar el trabajo?
¿Qué trabajadores están protegidos contra despidos arbitrarios?
¿Cuál es el monto de la compensación por terminación arbitraria?
¿Qué derechos puedo reclamar cuando me despiden arbitrariamente?
¿Existe un límite de tiempo para la compensación por terminación arbitraria?
Si denunció el despido arbitrario a SUNAFIL, ¿perderé el derecho de presentar una indemnización por despido arbitrario al poder judicial?
¿Qué es un certificado administrativo de despido arbitrario?
¿Qué conceptos incluye mi salario para calcular la compensación por terminación arbitraria?
Preguntas Relacionadas a las modalidades formativas laborales.
¿Cuáles son los métodos de capacitación laboral?
¿Qué métodos de capacitación laboral se consideran en nuestra legislación?
¿Qué derechos tienen los practicantes pre-profesionales y practicantes profesionales?
¿Debe firmarse un acuerdo para proporcionar servicios bajo capacitación?
¿Debe adjuntarse un plan de capacitación al acuerdo de pasantía pre-vocacional?
¿Es necesario realizar un examen físico del personal que recibe formación profesional?.
¿Qué tipo de violaciones se configurarán si no se siguen las reglas de los métodos de entrenamiento?
¿Qué tipos de violaciones serán causadas por la degeneración de los métodos de capacitación laboral?
Si los profesionales preprofesionales o profesionales no cumplen con el historial de obtener subsidios adicionales o vacaciones anuales, ¿deberían recibir beneficios truncados?
Si el método de capacitación laboral termina después de que nadie disfruta del descanso anual después de doce meses, ¿se puede pagar?
¿Cuál es el período máximo para realizar las practicas pre-profesionales o profesionales?
¿Pueden los practicantes trabajar horas extras?
¿Qué regulaciones regulan este tema en el sector público?
¿Los profesionales necesitan registrar su asistencia (acceso) a la empresa?
¿Existe un porcentaje máximo de beneficiarios de métodos de capacitación laboral en cada empresa?
Preguntas relacionadas acerca del sistema inspectivo de trabajo.
¿Cómo se implementan los procedimientos de sanciones administrativas?
¿Cuáles son las restricciones a la inspección del trabajo?
En el siguiente articulo es tomado como referencia las preguntas frecuentes en sunafil acerca de las normativas sociolaborales.
Preguntas frecuentes acerca de los contratos de trabajo ﻿Clic para tuitear
De acuerdo con el Artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento, tendrá un contrato de trabajo oral firmado indefinidamente. Por lo tanto, la firma de un contrato de trabajo por escrito no es obligatorio.
Si su empleador no lo registra en la planilla de trabajadores de la compañía, significa que ha cometido una infracción laboral muy grave; en vista de esto, le recomendamos que presente una queja ante SUNAFIL para que su relación laboral sea reconocida e incluida en la planilla correspondiente.
Debe informar al empleador del error para que pueda corregir la información registrada en la orden de devolución. El empleador debe volver a ingresar todos los datos sobre la fecha ingresada. Es importante corregir este error porque los beneficios sociales se calcula en función de las horas de servicio de los trabajadores. Si el empleador no corrige el error, puede pedirle a SUNAFIL que verifique para verificar su fecha de ingreso real y ordenar las correcciones en consecuencia.
Los trabajadores no deben emitir recibos por honorarios para recibir sus honorarios. Los empleadores deben emitir una boleta de pago por los honorarios de sus trabajadores en planillas. Si el empleador intenta encubrir la relación laboral con usted, le recomendamos que solicite a SUNAFIL que verifique para verificar la relación laboral que mantiene con el empleador.
Los contratos indefinidos pueden celebrarse verbalmente o por escrito e implican que no existe una relación laboral con un período máximo (no existe plazo). La ley estipula que en todas las relaciones laborales, el contrato es indefinido cuando se supone que el trabajador no ha firmado el contrato. Por otro lado, los contratos que están sujetos a modalidad sólo pueden celebrarse por escrito, indicando claramente la duración y los motivos. Estos contratos significan que la relación laboral tiene un período máximo previamente determinado. Solo un contrato modal puede celebrarse sobre la base de los motivos razonables prescritos por la ley.
Sí, el empleador debe proporcionarle al trabajador una copia del contrato laboral dentro de los tres (3) días hábiles posteriores al inicio del servicio. El incumplimiento de esta disposición constituirá una infracción muy grave.
Sí, siempre y cuando cada uno de ellos responda a las razones determinadas por la ley.
En principio, cualquier despido arbitrario debe ser compensado por el empleador, pero para los trabajadores con un contrato de trabajo indefinido y un contrato modal, el cálculo del monto de la compensación es diferente. La compensación por despido arbitrario por despido de trabajadores de forma indefinida es equivalente al salario mensual promedio y al salario promedio anual por servicio, con un máximo de doce (12) salarios; y para los trabajadores con contratos sujetos a este método, el salario promedio mensual y El salario promedio por cada mes de trabajo antes de que expire el contrato, hasta un máximo de doce (12).
La desnaturalización del contrato sujeto a modalidad implica que este sea considerado como un contrato a tiempo indeterminado y ello sucede en los supuestos regulados por Ley, que son:
Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, o si estas exceden del límite máximo permitido según el tipo de contrato;
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haber operado una renovación;
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a la Ley.
La expiración del contrato eliminará la relación laboral, por lo tanto, el empleador tiene derecho o no a renovar el contrato de trabajo para trabajadores con discapacidades temporales.
El día laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a los beneficios que está empleado. El día laboral está sujeto a restricciones legales, hasta 8 horas por día, o 48 horas por semana. Esto significa que es imposible determinar las horas de trabajo que exceden este límite, pero se puede mejorar, y las horas normales de trabajo más cortas que la jornada laboral máxima se pueden determinar a través del convenio colectivo, el contrato o la decisión unilateral del empleador.
El personal administrativo, los que no están bajo supervisión directa y los que brindan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia no están incluidos en la jornada laboral máxima legal.
El horario laboral de los jóvenes depende de su edad:
12 a 14 años: 4 horas al día o 24 horas a la semana.
15 a 17 años: 6 horas por día o 36 horas por semana.
Este es el momento en que los trabajadores realizan su trabajo entre las 10:00 p.m. Y las 6:00 a.m. La remuneración de los trabajadores que trabajan de noche no será inferior al 35% del salario mínimo mensual vigente en la fecha de pago.
El horario de refrigerios se refiere al momento en que el trabajador puede comer la comida principal cuando desayuna, almuerza o cena, o el refrigerio en sí y / o la oportunidad de descansar. Si la hora de la merienda habitual para la cena y / o el descanso coincide con el turno de noche, el empleador debe darle al trabajador una merienda de no menos de 45 minutos.
Las horas extras o horas extras se refieren al tiempo más allá de las horas de trabajo, antes de ingresar o después de salir. El trabajo de horas extra es voluntario (otorgado por el empleador) y el desempeño (por el trabajador); solo se aplica en caso de accidente o fuerza mayor, lo que pondrá en peligro la continuidad del personal, los activos del lugar de trabajo o las actividades de producción.
El pago de horas extras se calcula diariamente. Los salarios de las dos primeras horas deben acordarse, pero no menos del 25% del valor por hora del salario mensual del trabajador. El pago de horas extras subsiguientes es el 35% del valor por hora.
Sí, dicha compensación se puede proporcionar siempre que se llegue a un acuerdo entre el empleador y el trabajador. El acuerdo debe ser por escrito y, a menos que se acuerde lo contrario, la compensación debe hacerse dentro del mes calendario del trabajo anterior.
Los empleadores están obligados a utilizar medios técnicos o manuales seguros y confiables para registrar las horas extraordinarias. Si el trabajador demuestra su verdadero y efectivo trabajo por otros medios, el defecto del sistema de registro no impedirá el pago de horas extras. Incluso si no existe una regulación clara del empleador, si el servicio prestado se confirma como tiempo extra, debe entenderse que se ha otorgado por defecto, por lo que es apropiado pagar la remuneración correspondiente por tiempo extra.
Cada empleador sujeto al sistema laboral de actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el cual los trabajadores registran personalmente las horas de trabajo (ingresos, separación y horas extras). Las obligaciones de registro incluyen aquellos que reciben métodos de capacitación laboral y trabajadores sobresalientes en intermediarios laborales y empresas de outsourcing en el lugar de trabajo.
Sí, porque al calcular las horas extraordinarias, es apropiado considerar la remuneración semanal, quincenal o mensual de los trabajadores, y la naturaleza de toda la remuneración recibida (en términos de dinero o tipo). En este sentido, la asignación familiar debe agregarse a la remuneración normal del trabajador y el pago de horas extras debe calcularse en función de este monto.
La remuneración del día de descanso obligatorio semanal es igual a la remuneración laboral diaria del trabajador y es proporcional al número real de días hábiles en el período anterior. En otras palabras, si el trabajador está ausente por un día durante la semana laboral, se descontará el porcentaje de compensación para ese día y el descanso semanal obligatorio que recibirá.
Los trabajadores que trabajan en un día de descanso semanal en lugar de ser reemplazados en otro día de la misma semana tienen derecho a recibir la remuneración correspondiente al trabajo realizado, más un recargo del 100%. Sin embargo, si el día hábil se reemplaza por un día de descanso, el pago del recargo no corresponde.
Este es un acto hostil y puede equipararse a un despido, excepto por falta de pago en el momento apropiado debido a fuerza mayor o eventos accidentales debidamente verificados por el empleador. En este caso, los trabajadores pueden elegir específicamente:
Informar al empleador El trabajador debe llamar al empleador por escrito y tomar el acto hostil correspondiente, dándole un período razonable de no menos de seis días calendario para permitirle despedir o modificar su acto (según sea el caso).
Informe a SUNAFIL- Puede presentar una queja de forma gratuita en el formulario de la parte SUNAFIL o en la aplicación virtual «QUEJA VIRTUAL» en el sitio web oficial de SUNAFIL. La aplicación virtual comenzará a investigar presuntas hostilidades y será investigada por el inspector de trabajo.
Presentó una demanda en el poder judicial Puede hacer una solicitud al poder judicial para detener las hostilidades, pero solo si ha convocado previamente al empleador que culpó de las hostilidades al empleador. En este caso, el caso será evaluado y se tomarán medidas para detener las hostilidades, o el trabajador decide La terminación de su relación laboral – «despido indirecto» – iniciará los procedimientos necesarios para aceptar una indemnización por despido arbitrario.
Por otro lado, debe agregarse que, de acuerdo con la ley, una reducción irrazonable de la remuneración también constituye un acto hostil y puede equipararse al despido.
La Remuneración Integral Anual (RIA) es un acuerdo entre empleadores y trabajadores para unificar la remuneración general y otros beneficios legales o convencionales, excepto los servicios públicos. Mediante este acuerdo, todos los créditos laborales o convencionales se pagan mensualmente o son diferentes del monto regular (El monto mensual no puede ser inferior a 2 UIT).
Trabajadores sujetos al sistema laboral de actividad privada (Decreto Legislativo N ° 728), independientemente del tipo de contrato laboral y la duración del servicio prestado. En este caso, el monto de la bonificación debe ser igual al salario completo, siempre que la bonificación se otorgue siempre en la oportunidad adecuada durante todo el semestre. De lo contrario, se pagará una sexta parte de (salario) en cada mes calendario completo.
Miembros trabajadores de cooperativas de trabajadores (Decreto Supremo N ° 005-2002-TR).
Otros sistemas laborales especiales apropiados.
La remuneración computable por bonos debido a feriados nacionales y Navidad es la remuneración por pagar los beneficios en el momento apropiado, es decir, el primer quincenal en julio y el primer quincenal en noviembre.
Mientras los trabajadores sean libres de recibir una remuneración básica y todas las cantidades de la remuneración regular de los trabajadores en dinero o en especie (independientemente de su fuente o denominación), se consideran remuneraciones computables.
Remuneración básica: remuneración fija y remuneración fija, sin restricciones en sus puntos de vista o importe.
Remuneración regular: remuneración que generalmente reciben los trabajadores, incluso si el monto puede variar debido a un aumento u otras razones. Pueden ser: * Salario principal y variable: comisión y trabajo a destajo.
*Compensación complementaria de naturaleza imprecisa o variable: cuando un trabajador recibe al menos 3 meses de salario (se puede calcular la bonificación correspondiente) dentro de un período de 6 meses, se considera normal.
Sí, porque de acuerdo con el Artículo 3 del Decreto Supremo N ° 035-90-TR, los subsidios familiares se pagan esencialmente y se pagan regularmente con la misma frecuencia que el pago del salario.
Sí, las remuneraciones complementarias como horas extras o comisiones también ingresan en el cálculo de las gratificaciones.
Las gratificaciones por navidad y por fiestas patrias no son sujetas a descuentos, excepto según lo exija la ley u otros descuentos autorizados por los trabajadores. Del mismo modo, los bonos se entregarán sin descuentos ONP o AFP.
No, las partes no pueden usar el período de pago del bono estipulado en la ley, es decir, el bono se paga dentro de las dos semanas en julio y diciembre(dentro de los primeros 15 dias)
Para los trabajadores que reciben un pago impreciso o variable (por ejemplo, comisionistas, empleados, etc.), la bonificación se basa en el semestre correspondiente (enero a junio o julio y diciembre).
Sí, una vez que se realiza el pago, el empleador debe proporcionar al trabajador un recibo de pago, que debe mostrar el monto del bono y la fecha de pago. Las papeletas deben entregarse dentro de los tres días hábiles posteriores al pago.(conocida como boleta de pago)
El tiempo de servicio para calcular la bonificación general se determina para cada mes calendario completo en el período correspondiente (enero a junio o julio a diciembre). Un trabajo de mes calendario completo se entiende como el mes con el que el trabajador tiene una relación laboral.
Las bonificaciones truncadas se pagan proporcionalmente durante todo el mes calendario del período correspondiente (enero-junio o julio-diciembre). El plazo para el pago del bono es de 48 horas a partir del día posterior del cese del trabajador.
Sí, pero sólo si ha trabajado un mes calendario completo. En este caso, el monto del pago será 1/6 del salario calculado para el mes laboral.
Sí, debe comparecer ante SUNAFIL para escuchar su caso especial. Una inspección de trabajo determinará si realmente tiene derecho a beneficios. El procedimiento también puede iniciarse a través de la corte.
Los trabajadores cuyo salario no está sujeto al Acuerdo Colectivo y que tienen uno o más hijos menores de 18 años o mayores de edad, y cuyos hijos son mayores de 24 años, tienen este derecho. Los trabajadores deben tener una relación laboral actual y demostrar que cumplen con las condiciones anteriores.
La asignación familiar es igual al 10% del salario mínimo actual en el momento del pago.
Desde el momento en que el trabajador demuestra la existencia de sus hijos, el subsidio se paga de la misma manera y cuando la remuneración del trabajador se paga en circunstancias normales.
No, aunque la ley ha determinado que las asignaciones familiares son remunerativas al calcular los beneficios sociales, su pago no responde a la consideración de los servicios de los trabajadores, sino que ayuda a estos últimos a soportar la carga financiera de mantener la economía. Mientras los trabajadores cumplan con las condiciones para recibir asignaciones familiares, deben pagar las asignaciones familiares en su totalidad en lugar de pagarlas proporcionalmente en función del número de días hábiles.
Cada uno de ellos tiene derecho a la asignación familiar correspondiente.
Sí, cada empleador debe pagar a los trabajadores (trabajadores calificados) la asignación familiar correspondiente.
No, las asignaciones familiares se pagan en función de si el trabajador cumple con los requisitos, sin importar cuántos hijos tenga. Si tiene uno o más hijos dependientes, el monto de la asignación familiar es el mismo.
No, porque el subsidio familiar es parte del salario total del trabajador y el subsidio es equivalente al salario anterior. Por lo tanto, ya no es posible que los empleadores paguen subsidio familiar adicional, porque el trabajador debe incluirlo en el subsidio recibido. Del mismo modo, debe tenerse en cuenta que en todos los demás casos en los que el trabajo no está completamente suspendido, el empleador debe pagar la asignación familiar, en cuyo caso, a pesar de no tener un trabajo, todavía es posible pagar salarios, como licencia, permiso o permiso remunerado , Vacaciones, etc.
No, las regulaciones del sistema MYPE no regulan tales beneficios para los trabajadores bajo el sistema especial, porque sólo los beneficios incluidos en el sistema laboral especial MYPE se aplican a ellos.
Sí, hasta cierto punto, se convierte en una parte integral del salario total recibido por los trabajadores, y es la base para calcular todos los beneficios laborales y las retenciones fiscales correspondientes.
No, la asignación familiar no tiene nada que ver con el tiempo que el trabajador brinda el servicio, ni debe pagarse en proporción.
Para disfrutar de las vacaciones, los trabajadores deben completar un año calendario de servicio y registrar el número mínimo de días hábiles de acuerdo con sus días hábiles, de la siguiente manera:
Para los trabajadores con un día laboral de 6 días por semana, se realizaron al menos 260 días de trabajo efectivo durante este período.
Para los trabajadores con 5 días hábiles por semana, durante este período se realizaron al menos 210 días de trabajo efectivo.
Si el plan de trabajo se realiza solo cuatro o tres días a la semana, o está sujeto a un paro temporal autorizado por SUNAFIL, el trabajador tiene derecho a vacaciones, pero durante este período de ausencia sin razón por no más de diez.
El pago de vacaciones es igual al pago que normalmente recibe el trabajador cuando continúa trabajando. En el cálculo, el trabajador recibe el pago habitual a discreción de cada semana, cada dos semanas o cada mes, y considera todas estas cantidades de una naturaleza de pago. Trabajadores recibidos (dinero o en especie). Se paga antes de que los trabajadores descansen.
Sí, la asignación familiar debe agregarse al salario ordinario del trabajador, y su pago de vacaciones debe calcularse a esa cantidad.
El descanso real de vacaciones se puede reducir de 30 días a 15 días, donde el empleador debe dar al trabajador la compensación financiera correspondiente en el día hábil (este último se refiere a los 15 días que el trabajador ya no disfruta de vacaciones); entre el trabajador y el empleador Después de llegar a un acuerdo, el acuerdo debe ser alcanzado por escrito.
Como regla general, los trabajadores deben disfrutar de vacaciones sin interrupción; sin embargo, los empleadores pueden, a solicitud escrita de los trabajadores, dividir su disfrute de vacaciones de la siguiente manera: I. Quince (15) días calendario, que se pueden disfrutar en siete (07) y ocho (08) fechas ininterrumpidas; y dos. El resto de las vacaciones puede ser esporádico, incluidos períodos de menos de siete días calendario y al menos un día calendario.
Si el trabajador no tomó vacaciones en el año correspondiente, el empleador debe compensarlo por el trabajo que completó; las vacaciones se tomaron sin vacaciones; además, la compensación también incluye la falta de recibir el resto de la remuneración. Sin embargo, en realidad, solo se pagaron dos remuneraciones, porque la remuneración considerada para trabajar durante las vacaciones se pagó a tiempo. Cabe señalar que la compensación de vacaciones no se aplica a los gerentes o representantes de la empresa que deciden no utilizar las vacaciones.
Si el trabajador no recibe vacaciones a tiempo, independientemente de la cantidad de días que no tenga vacaciones, tendrá derecho a una compensación igual a la proporción de la remuneración debida a aquellos que no disfrutan de vacaciones. A pesar de las disposiciones anteriores, es necesario proporcionar que el trabajador pueda llegar a un acuerdo con su empleador para acumular hasta dos vacaciones anuales consecutivas, pero solo si tiene al menos 7 días calendario de vacaciones después de un año de trabajo continuo. El acuerdo debe ser por escrito.
No, la liquidación beneficios socialesl es un concepto más amplio, que incluye CTS además de los conceptos de vacaciones, bonificación, indemnización por despido, subsidio familiar, pago de horas extras, remuneración y participación en las ganancias. Esto se hizo cuando los trabajadores finalmente dejaron de trabajar. Los beneficios económicos anteriores (incluido CTS) deben ser pagados por el empleador dentro de las 48 horas posteriores al despido.
Los trabajadores obligados por el sistema laboral privado deben trabajar al menos 04 horas al día. Si el día laboral semanal del trabajador (dividido en 05 o 06 días según la situación) no es inferior a 04 horas por día en promedio, se considera que cumple con el requisito de 04 horas por día.
Los trabajadores obtuvieron sus derechos un mes después de completar un trabajo efectivo. Una vez que se cumple este requisito, el empleador debe depositar el CTS en la institución elegida por el trabajador cada seis meses.
Los depósitos de CTS deben hacerse cada seis meses en la institución financiera elegida por el trabajador dentro de los primeros 15 días calendario de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es un día no laborable, puede hacer un depósito el siguiente día hábil. El depósito se utilizará durante todo el mes que trabaje en el semestre correspondiente (noviembre a abril y octubre), y las fracciones de ese mes se depositarán en tres tercios. Si, durante el cálculo, el tiempo de trabajo del trabajador es inferior a un mes, el tiempo no se cuenta en el período de tiempo, pero se calculará en el siguiente período de tiempo.
El hecho de no depositar CTS dentro de los (15) días calendario de mayo y noviembre de cada año constituye una violación grave de las relaciones laborales (Artículo 24.5 del Decreto Supremo N ° 019-2006-TR). SUNAFIL impone multas aquí, y las multas se calculan en función del número de trabajadores afectados y el sistema de empleo del empleador.
Como excepción, los siguientes casos se consideran días hábiles para el pago de CTS:
a) Ausencia de trabajo debido a lesiones relacionadas con el trabajo, enfermedades ocupacionales o enfermedades debidamente certificadas por hasta 60 días por año;
b) días de descanso antes y después del parto;
c) El día en que se suspende la relación laboral y se realiza el pago.
d) El día de la huelga, siempre que no se haya declarado inaceptable o ilegal; y
e) El número de días que se paga al trabajador después del procedimiento de calificación de despido.
No, porque la bonificación extraordinaria pagada a los trabajadores con motivo de las bonificaciones de Navidad y feriados nacionales es especial, y no hay remuneración ni pensiones acumuladas, por lo que no cuenta para ningún pago de ningún beneficio social.
No. La remuneración computable incluye la remuneración básica y todos los pagos recibidos por los trabajadores de manera regular (ya sea en efectivo o en especie) como consideraciones laborales, independientemente de su denominación, siempre que estén disponibles gratuitamente. Cuando lo proporciona el empleador, el valor del alimento principal se incluye en este concepto.
De acuerdo con las disposiciones de la Ley N ° 30334, los trabajadores tienen la libertad de disponer del 100% restante del salario total, los depósitos de CTS en entidades financieras y los depósitos acumulados desde la fecha de disposición.
Sí, es posible retener CTS para los trabajadores despedidos debido a una mala conducta grave, que daña gravemente los intereses económicos del empleador. Este último debe notificar al depositario para que el empleador pueda iniciar una acción legal contra daños, y el depositario mantendrá sus intereses y beneficios bajo la custodia del depositante.
Además, el juez laboral puede ordenar reservas judiciales para mantener el CTS del trabajador. En este caso, el empleador está obligado a informar al tribunal sobre el nombre del depositario y el número de cuenta CTS para notificarlo y entregar dicha retención de dinero al reclamante. Beneficiario de mantenimiento. Es decir, el empleador debe depositar todos los beneficios (sin retener ningún interés), y el depositante (generalmente un banco) realiza un pago de retención a favor del titular del mantenimiento mediante notificación judicial.
Si no hay una denegación, demora o cualquier otra circunstancia adecuada, se puede demostrar que el certificado no se puede otorgar dentro de las 48 horas posteriores a la terminación de la relación laboral, puede solicitar a SUNAFIL que emita un certificado de terminación, que se puede utilizar en lugar del empleador para emitir dicho certificado para permitir a los trabajadores Retirar beneficios, independientemente de las sanciones contra las compañías criminales. Puede enviar la solicitud en la lista de partes de SUNAFIL (sede o gobierno regional) y adjuntar el nombre de la empresa, RUC y la dirección financiera de la empresa. Se recomienda explicar el número de cuenta CTS y el nombre de la institución financiera correspondiente con más detalle.
No. Los trabajadores sujetos al sistema de actividad privada han completado los días hábiles máximos establecidos por la empresa y se dedican a la tercera categoría de actividades generadoras de ingresos, tienen derecho a participar en actividades de ganancias indefinidamente o están sujetos al título de cualquier texto de orden única del Decreto No 728. Manera prevista. Los trabajadores cuyas horas de trabajo son inferiores a las horas máximas especificadas distribuirán las ganancias en proporción a los días hábiles.
Para calcular el beneficio que recibirá el trabajador, se debe considerar el salario recibido por el trabajador en el año anterior y el tiempo que pasó en la empresa; de tal manera que el 50% se asigna en función del número de días realmente trabajados, y el otro 50% corresponde a Remuneración recibida.
El porcentaje de las ganancias asignadas a los trabajadores se determina en función de las actividades económicas que realiza la empresa:
Empresa pesquera 10%.
Empresa minera 8%.
8% para empresas comerciales y restaurantes mayoristas y minoristas.
5% de las empresas que realizan otras actividades.
La participación correspondiente a los trabajadores se distribuirá dentro de los treinta (30) días calendario posteriores a la expiración del período anual de declaración del impuesto sobre la renta dentro del período prescrito por la ley. En este sentido, se tomará en cuenta el formulario de impuesto sobre la renta, y SUNAT emitirá el último dìgito de RUC; una vez que expire el plazo, pero no se pague ninguna ganancia, se puede presentar la solicitud del caso. Los trabajadores que dejan de trabajar antes de la fecha de distribución de beneficios tienen derecho a cobrar el monto correspondiente dentro del plazo legal.
Autogestionadas, cooperativas y empresas públicas, empresas individuales, sociedad civil y, en general, todas las empresas con no más de 20 trabajadores están exentas de la distribución de beneficios.
Puede solicitar una licencia sin ningún permiso. No hay requisitos predeterminados, pero los empleadores tienen el derecho de pedirles a los trabajadores que brinden apoyo relevante.
a) Los trabajadores afiliados a ESALUD (empresas grandes, medianas y pequeñas) tienen derecho a pagar su remuneración dentro del día de descanso durante un máximo de 20 días si necesitan descansar debido a una discapacidad temporal. A partir del día 21, tiene derecho a pagar el subsidio, siempre que haya pagado continuamente contribuciones de 03 meses o contribuciones de 06 meses consecutivos en los 06 meses anteriores al accidente. b) Mientras no se encuentre en un trabajo remunerado, el período máximo de subsidio por discapacidad es de 11 meses y 10 días. Sin embargo, debe establecerse que el subsidio de incapacidad temporal es pagado por el empleador al mismo tiempo que la remuneración. Para que los empleadores soliciten el reembolso de EsSalud, deben adjuntar documentos (certificados médicos) que prueben que sus trabajadores están discapacitados temporalmente y que cumplen con las normas de pago de subsidios.
No, en el sistema laboral privado, a menos que el empleador esté de acuerdo (contrato de trabajo o convenio colectivo) o decida unilateralmente (regulaciones laborales internas), el empleador no está obligado a emitir una licencia directamente por la muerte de un familiar.
Sí, la Ley N ° 30012 establece que los trabajadores tienen derecho a irse debido a enfermedades graves o terminales o accidentes graves que involucran a familiares directos.
Cabe señalar que las leyes anteriores tratan a los padres, madres, hijos, cónyuges o parejas como miembros de la familia inmediata. Del mismo modo, el período máximo para otorgar un permiso es de siete (07) días calendario. Debido a las vacaciones, se puede extender un período adicional de no más de treinta días; sin embargo, si es esencial la asistencia a familiares inmediatos fuera del período anterior, Bajo la premisa de llegar a un acuerdo con el empleador, puede utilizar el pago de horas extra para compensar el tiempo utilizado para los fines anteriores.
Es importante señalar que este derecho se ejerce dentro de las cuarenta y ocho (48) horas posteriores al incidente o se conoce comunicándose con el empleador, acompañado de un certificado emitido por un profesional de la salud autorizado oficialmente que demuestre una enfermedad grave o terminal. Los certificados médicos o los accidentes representan una grave amenaza para la vida de los familiares inmediatos. Finalmente, le informamos que cualquier beneficio que el trabajador haya obtenido previamente a través de la decisión unilateral del empleador o el convenio colectivo será más beneficioso y continuará siendo efectivo.
a) En el ámbito de la seguridad social, tiene derecho a: 98 días de licencia de maternidad, 49 días de descanso antes del parto y 49 días de descanso después del parto. En el caso de niños con nacimientos múltiples y / o discapacidades, el período de descanso postnatal se extenderá por 30 días calendario. Las trabajadoras tienen derecho a disfrutar de las vacaciones antes del final de la licencia de maternidad. El derecho al control, el parto y la atención de menores. El derecho a pagar la asignación por licencia de maternidad de 98 días, y pagar otros 30 días cuando corresponda. Tiene derecho a recibir subsidio por lactancia materna.
El derecho a pagar el subsidio de maternidad se estipula en la Ley N ° 26790 «Ley Moderna de Seguridad Social en Salud», que se obtiene cuando se cumplen las siguientes condiciones: i) El trabajador está afiliado a ESPALUD el día de la concepción y ii) Entrega Hay 03 meses consecutivos de contribución o 04 meses consecutivos no consecutivos dentro de los 06 meses anteriores a la fecha de entrega; una vez que se cumplan estas condiciones, ESSALUD tendrá derecho a pagar el subsidio de maternidad.
La Ley N ° 26644 estipula los permisos para disfrutar del descanso prenatal y posnatal de las trabajadoras embarazadas. Esta ley está enmendada por la Ley N ° 30367. Para disfrutar de este derecho laboral, solo tiene el siguiente estado: Trabajadores, acompañados por Certificado de trabajo temporal (CITT) o certificado médico, que indique la fecha de entrega; al presentarle al empleador, se acelerará su derecho a la licencia de maternidad y al descanso postnatal.
El derecho a la asignación de descanso prenatal y posnatal es un derecho independiente de «derecho de subsidio», cuya única condición es convertirse en una trabajadora embarazada que trabaja de manera dependiente en una microempresa. , Grandes y medianas empresas.
En caso de entrega al cónyuge o pareja del trabajador. En otras palabras, se aplicará a los hijos matrimoniales o extramatrimoniales. Si es un parto natural o una cesárea, el permiso se paga por diez (10) días calendario consecutivos. En los siguientes casos especiales, los términos de la licencia son:
Veinte (20) días calendario consecutivos para parto prematuro y partos múltiples.
Bebés con enfermedad congénita congénita o discapacidad grave durante treinta (30) días consecutivos.
Treinta (30) días consecutivos para resolver complicaciones graves en la salud de la madre. La fecha de inicio de la licencia se calcula a partir de la fecha especificada por el trabajador en las siguientes alternativas:
A partir de la fecha de nacimiento del hijo o hija.
A partir de la fecha de alta de la madre o hijo o hija del respectivo centro médico.
A partir del tercer día de la posible fecha de entrega, aprobado por el certificado médico correspondiente y firmado por un profesional debidamente registrado.
*Si la madre muere durante el parto o mientras disfruta de la licencia de maternidad, el padre del niño nacido se beneficiará al disfrutar de la licencia, por lo que esta es la acumulación de permisos. Los trabajadores de la petición que usan la licencia de paternidad tienen el derecho de tomar la licencia desde la fecha en que expire la licencia de paternidad. El empleador debe ser notificado de la voluntad de descansar no menos de quince días calendario antes de la posible fecha de nacimiento de la madre.
Sí, de acuerdo con la Ley N ° 29409, los trabajadores deben notificar a los empleadores sobre posibles fechas de entrega durante al menos 15 días calendario. Sin embargo, el incumplimiento de este período no dará lugar a la pérdida de los derechos de licencia parental.
Independientemente de la forma del contrato, siempre que la empresa tenga más de 100 trabajadores, la empresa debe establecer normas internas de trabajo.
Sí, los empleadores pueden regular los procedimientos internos a través del Reglamento Interno de Trabajo, pero deben cumplir con los estándares de razonabilidad y proporcionalidad, respetar los derechos básicos de los empleados y cumplir con las disposiciones de la Ley Laboral vigente.
El método de oficina remota se puede desarrollar de las siguientes maneras:
Formulario completo: los trabajadores remotos brindan servicios fuera del lugar de trabajo o de las instalaciones de la entidad pública; ocasionalmente pueden ir a estos lugares para la coordinación necesaria.
Forma mixta: los trabajadores remotos brindan servicios alternativamente
Los teletrabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores en el sistema laboral de actividades privadas. Se pueden utilizar todos los formularios de contrato establecidos para el sistema, en cuyo caso el contrato de trabajo debe ser por escrito.
La liquidación de beneficios sociales depende de la jornada laboral del trabajador, su sistema laboral (general o especial), el tamaño de la empresa (micro, pequeña o gran empresa) y otra información necesaria, porque el legislador laboral ha determinado la información descrita en los intereses laborales funcionales . La liquidación de beneficios sociales incluye todos los derechos a pagar, como CTS, vacaciones acortadas, bonos acortados y cualquier otro beneficio social que no se haya pagado a los trabajadores.
Los beneficios sociales deben liquidarse dentro de las 48 horas posteriores al despido del trabajador, y los beneficios laborales (beneficios legales y económicos) deben calcularse a partir de este plazo.
Se requiere que los trabajadores paguen sus beneficios sociales y la compensación acumulada por un período de cuatro años a partir de la fecha de terminación de la relación laboral.
Si la persona que emite el recibo por honorarios proporciona servicios de forma independiente y sin ningún control u orden del empleador, no tiene derecho a exigir el pago de los beneficios sociales, porque se reconocen cuando existe una relación laboral. A menos que resulte que los servicios que brinda están sujetos a los requisitos de su empleador, recibirá sus beneficios sociales en consecuencia.
Es una forma de organización empresarial donde una empresa llamada PRINCIPAL confía o confía el desarrollo de una o más de sus actividades principales (procesos de producción) a una o más empresas llamadas TERCEROS para que puedan realizar servicios o trabajar. A través de sus propios trabajadores, pertenecen a sus subordinados. Tanto las empresas contratistas como las empresas subcontratistas son subcontratistas.
En el outsourcing, una empresa de outsourcing se hace cargo de una parte o partes del proceso de producción de manera integral, a su propio costo y riesgo; también debe tener sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y debe ser responsable de los resultados de sus actividades, y sus trabajadores son Bajo subordinación exclusiva. En este sentido, la subcontratación no es simplemente dotación de personal bajo ninguna circunstancia; las empresas de subcontratación siempre mantendrán la autonomía en todos los aspectos.
El servicio de outsourcing se desnaturaliza cuando ocurra lo siguiente:
A través de una verificación y análisis razonables, se puede determinar que la empresa de outsourcing no tiene autonomía comercial.
Cuando los trabajadores de la empresa de outsourcing están bajo la supervisión o el liderazgo de la oficina central.
Aunque se canceló el registro de la empresa de outsourcing, los trabajadores de la empresa de outsourcing continúan prestando servicios en la empresa principal.
Entre los dos números de descentralización productiva, existen las siguientes diferencias:
Parte: en el intermediario, existe una relación triangular entre la empresa usuaria, la empresa de servicios y el personal. En la contratación externa, la relación es la relación entre la empresa contratante y el contratista.
Actividad: En el intermediario, la empresa de servicios destaca el personal para que los usuarios realicen tareas complementarias, temporales y especializadas. En la contratación externa, la empresa contratista asume una etapa del proceso de producción y tiene su propia organización empresarial.
Poder de guía: en el servicio intermediario, la empresa de servicios transfiere parte de su poder de guía (poder de guía y supervisión) a los usuarios, mientras mantiene el poder disciplinario (sanción). En la contratación externa, el derecho de instrucción es ejercido enteramente por el contratista.
Diferencia esencial: hay dos empleadores en el intermediario: el empleador formal (empresa de servicios) y el empleador real (empresa usuaria). En la contratación externa, solo hay un empleador: el contratista.
Dado que el Artículo 6 de la Ley N ° 27626 permite a las compañías usuarias proporcionar servicios temporales a intermediarios para intermediarios sin exceder el 20% de los empleados directos para este propósito, creemos que la única razón para la degeneración de intermediarios es que El número de personal liberado supera el 20%.
El trabajador debe notificar al empleador su renuncia con 30 días calendario de anticipación. Después de este período, los trabajadores ya no están obligados a ir a sus centros de trabajo.
De acuerdo con el Artículo 18 del Decreto Supremo No. 003-97-TR, la notificación de la renuncia del trabajador debe presentarse por escrito al empleador. Sin embargo, si el empleador autoriza el uso de otros medios para formalizar dicha notificación, la decisión dependerá de usted si es válida.
Después de presentar la solicitud de exención, el empleador debe tomar una decisión dentro de los próximos tres días calendario. Durante este período, si el empleador aún no se ha pronunciado sobre el requisito de exención, el trabajador está obligado a participar; si la declaración de ausencia del empleador excede los tres días calendario, puede entenderse que la solicitud de exención ha sido aceptada, en cuyo caso, el trabajador puede Deja de participar por cuatro días. Si el empleador rechaza la solicitud de exención dentro de los tres días calendario posteriores a la presentación de la solicitud, el trabajador tendrá que unirse al trabajo dentro de los 30 días calendario posteriores a la presentación de su renuncia.
Sí, porque a pesar de las relaciones laborales interrumpidas imperfectamente durante las vacaciones (es decir, los trabajadores están exentos de prestar servicios, los empleadores aún están obligados a pagar), no existe ninguna prohibición de ejercer los derechos de ambas partes bajo la relación laboral; en vista de esto , Los trabajadores deben cumplir con los requisitos formales del aviso de renuncia por escrito con 30 días calendario de anticipación.
Dado que la renuncia es un acto unilateral, el empleador no puede rechazar la renuncia del trabajador bajo ninguna circunstancia. Si no desea recibir una carta de renuncia, se recomienda que los trabajadores se comuniquen mediante la certificación notarial. Después de recibir la carta de renuncia, a menos que el empleador lo exima, el trabajador debe participar en 30 días calendario de trabajo.
Tal renuncia no es aceptada. Aceptable es una solicitud de un período de notificación de exención. En este sentido, si el empleador no acepta la exención y el trabajador deja de trabajar, constituirá un delito grave equivalente al despido, que es «abandonar el trabajo» al cuarto día de ausencia.
Los empleadores no pueden obligar a los trabajadores a renunciar porque la decisión de renunciar es una acción voluntaria del trabajador. Del mismo modo, no está condicionado a ninguna mejora o reconocimiento de los derechos que disfruta la ley.
La mala conducta grave es que el trabajador violó los deberes básicos estipulados en el contrato laboral, lo que hace que el mantenimiento de las relaciones laborales no sea razonable.
Incumplimiento de las obligaciones laborales, lo que significa violaciones de buena fe, boicots repetidos de órdenes relacionadas con el trabajo, paros repetidos prematuros y el incumplimiento de las Regulaciones internas de trabajo o de Seguridad y las aprobaciones serias de las autoridades competentes O liberar la higiene industrial.
Múltiples paradas prematuras deben verificarse de manera confiable con la asistencia de la Administración Administrativa del Trabajo, o deben ser responsabilidad de la policía o la oficina del fiscal (si corresponde), y deben proporcionar el apoyo necesario para: verificar estos hechos, Y los trabajadores que causaron esta negligencia deben ser identificados en sus acciones respectivas;
En el caso de verificación confiable o disminución intencional y recurrente en el desempeño del trabajo o la producción o la calidad con la asistencia del servicio de inspección del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, la empresa que apoya al departamento puede ser obligada a pertenecer;
La apropiación indebida perfecta o inútil de los bienes o servicios del empleador o la custodia de los mismos en beneficio propio o de terceros, así como la retención o el uso indebidos de ellos, independientemente de su valor;
Usar o entregar información retenida por los empleadores a terceros; robo o uso no autorizado de documentos de la compañía; proporcionar información falsa a los empleadores con la intención de causar daño u obtener beneficios; y competencia desleal;
Visitas repetidas bajo envenenamiento o bajo la influencia de drogas o estupefacientes, incluso si la visita se realiza nuevamente debido a la naturaleza de la función o el trabajo, esta situación es extremadamente grave. Las autoridades policiales brindarán asistencia para ayudar a verificar tales incidentes; la negativa de los trabajadores a participar en la prueba correspondiente se considerará un aval del estado y se registrará en el informe policial correspondiente.
La violencia, las medidas disciplinarias severas, las lesiones y la falta de lenguaje verbal o escrito, el daño a los empleadores, sus representantes, el personal subordinado u otros trabajadores, ya sea que se lleven a cabo en el lugar de trabajo o fuera del lugar de trabajo, se deriven directamente del empleo. relación. La violencia extrema, como tomar rehenes o casas, también puede denunciarse a la autoridad judicial competente.
Dañar intencionalmente edificios, instalaciones, ingeniería, maquinaria, instrumentos, documentación, materias primas y otros bienes propiedad de la empresa;
Se abandonan los trabajos con más de tres días consecutivos, el ausentismo está ausente por más de cinco días dentro de treinta días calendario, o el ausentismo está ausente por más de quince días en 180 días calendario, ya sea o no todos los días hábiles Sujeto a medidas disciplinarias En este caso, si el empleador lo ha acusado de puntualidad reiterada, pero solo si la medida disciplinaria se ha tomado contra la advertencia y suspensión por escrito.
Acoso sexual por parte de un representante del empleador o una persona que ejerce poder sobre los trabajadores, y acoso sexual por acoso laboral, independientemente de la posición de la víctima de acoso en la jerarquía laboral.
Si el trabajador ha pasado el período de prueba y trabaja 04 o más horas por día, solo puede ser despedido si la ley estipula una razón válida y está completamente probado.
En el caso de una violación grave de la ley, el empleador supo de inmediato sobre la violación, debe investigar la situación y recopilar pruebas relevantes, y luego debe darle al trabajador un «aviso de despido», en el que la carta lo acusó específicamente. Para los delitos, se debe informar el apoyo legal, indicando los hechos y las pruebas para probar el delito, y se debe dar al trabajador un período de no menos de 6 días calendario para ejercer su defensa y presentar su defensa por escrito. Si el período expira en un día no laborable, el trabajador puede mostrar su liberación el siguiente día hábil; una vez que se recibe la liberación del trabajador, el empleador debe analizarlo y tomar una decisión. Los trabajadores ejercen su derecho de defensa o utilizan los medios para servir su defensa.
Al final del período de despido, si el empleador cree que el despido es apropiado, el empleador debe emitir inmediatamente una «carta de despido» al trabajador, ya sea que lo despida o no, para explicar con precisión el motivo del despido. Despido, un análisis de la fecha de liberación y despido del trabajador, y otros elementos previamente mencionados en el «Aviso de despido», se recomienda adjuntar la carta de «pre-aviso» a la carta, evidencia de apoyo y despido de fondo.
Cabe señalar que durante el procedimiento anterior, el empleador puede estar exento de la calificación de los trabajadores para trabajar, pero debe continuar pagando una compensación y otros beneficios. El empleador debe presentar el certificado de trabajo y la liquidación y pago de los beneficios sociales dentro de las 48 horas posteriores a la interrupción del trabajo.
Se debe enviar a los trabajadores una carta de «aviso previo al despido» que indique el motivo de su despido, y se debe adjuntar la evidencia correspondiente. El motivo del despido está relacionado con la capacidad del trabajador:
Después de hacer los ajustes apropiados, siempre que no haya puestos vacantes para transferir personal, y no impliquen sus riesgos de seguridad y salud, deficiencias físicas, intelectuales, psicológicas o sensoriales o Tercero;
Mal desempeño relacionado con las habilidades de los trabajadores y el desempeño laboral promedio en condiciones similares.
Los trabajadores se niegan a aceptar exámenes médicos acordados de antemano o determinados por la ley, confirman la relación laboral u obedecen las medidas preventivas o terapéuticas prescritas por el médico sin razones justificadas para evitar enfermedades o accidentes. Después de recibir el aviso, los trabajadores tendrán 30 días calendario para demostrar sus habilidades o corregir sus deficiencias. Se recomienda que el trabajador lo libere por escrito en función del presunto motivo del despido. Después de los 30 días calendario anteriores, el empleador puede emitir una «carta de despido» al trabajador, que explicará el motivo del despido, la fecha del despido y la evidencia que respalde el motivo del despido.
En la carta de despido, el trabajador debe especificar todas las razones que el empleador atribuyó al despido en su «aviso de despido» y rechazarlo o aceptarlo. Si es la primera vez, el trabajador debe adjuntar a su carta todos los métodos de prueba posibles, lo cual está en conflicto con lo que dijo el empleador.
Por ejemplo, en una situación en la que se deteriora la capacidad física o mental, el trabajador puede demostrar mediante certificación médica que su discapacidad accidental no afectará su desempeño en la realización de tareas. Del mismo modo, si se le acusa de un desempeño deficiente, por ejemplo, puede probar que su desempeño aún es más alto que el promedio de sus pares, o que el defecto se debe a su reciente modificación de sus funciones. empleador. Del mismo modo, si un trabajador es acusado de negarse a someterse a un examen físico, puede proporcionar algunos documentos apropiados a tiempo para demostrar que efectivamente recibió el examen físico correspondiente.
La especificación no requiere procedimientos específicos para que los trabajadores se comuniquen con los empleadores a fin de informarles sobre los motivos de las ausencias; por lo tanto, a menos que las regulaciones laborales internas, los convenios colectivos o los contratos laborales estipulan ciertos procedimientos específicos, cualquier medio será efectivo Sin embargo, es importante tener en cuenta que simplemente transmitir el hecho de la razón de la ausencia no significa necesariamente que el empleador piense que es razonable porque significa que el empleador lo ha evaluado.
Aquellos trabajadores que son despedidos sin motivo, han pasado el período de prueba prescrito por la ley y han trabajado durante más de 4 horas o el tiempo equivalente promedio, tienen derecho a recibir una compensación por despido arbitrario.
Los trabajadores con «inmunidad sindical» también están protegidos contra despidos arbitrarios, es decir, los trabajadores protegidos por inmunidad sindical no pueden ser despedidos sin razón:
Ser miembro del sindicato desde la fecha de solicitud de registro hasta tres meses después;
Miembros de la junta de organizaciones sindicales.
Representantes de trabajadores en empresas sin sindicatos.
30 días antes del comienzo del proceso electoral y hasta 30 días después del final como líder o candidato representativo.
Miembros del comité de negociación de contratos hasta tres meses después de la negociación.
Los miembros y supervisores del Comité de Seguridad y Salud Ocupacional comenzarán desde la fecha de elección hasta seis meses a partir de la fecha de ejercicio de funciones.
Para un contrato indefinido, la compensación es de 1.5 remuneraciones por cada año de servicio completo, y el máximo es de 12 remuneraciones; si se trata de un contrato a plazo fijo, es la remuneración 1.5 que falta cada mes después de la fecha de terminación del contrato. Solucionado, el tope salarial máximo es de 12.
Todos los trabajadores pueden solicitar el despido de sus beneficios sociales hasta el día del despido; y aquellos que hayan pasado el período de prueba pueden pagar una compensación equivalente a 1.5 remuneraciones por cada año completo de servicio, hasta 12 remuneraciones. Si hay un contrato indefinido o una fecha de finalización del contrato a plazo fijo que carece de un salario mensual de 1.5 por mes, también hay un tope salarial anual de 12. En este sentido, debe tener en cuenta que si no cumple con los pagos de bienestar social o cualquier derecho obtenido de la relación laboral, la acción de cobro correspondiente comenzará cuatro años después, a partir del día posterior al final del año. Relación laboral.
Si, el plazo para reclamar una indemnización por despido arbitrario expira 30 días hábiles después del despido, pero es prácticamente imposible en los tribunales peruanos porque no pueden comparecer en su territorio y no pueden ingresar al país. O cuando el poder judicial no funciona, este período se suspenderá por la duración del obstáculo.
No, sin embargo, las medidas tomadas antes de SUNAFIL no suspenderán el período de validez de 30 días hábiles; por lo tanto, se recomienda que solicite la certificación administrativa para cualquier despido antes de solicitar una mediación administrativa, que termina el período de vencimiento para exigir el pago Compensación, de lo contrario, preséntelo antes del período judicial dentro del período legal que determine sus necesidades laborales.
El procedimiento significa que el trabajador presenta su solicitud en la mesa de la parte, y en el segundo día de presentar la solicitud, debe ir al área de inspección y presentarse personalmente ante el tribunal con el inspector asignado a las instalaciones del centro de su trabajador para verificar en esa ubicación. . El acto de despido será formulado y entregado a los trabajadores y empleadores para completar la debida diligencia. Sin embargo, le informamos que también se puede verificar de inmediato a través de una investigación policial y, a partir de entonces, también se puede generar la solicitud de inspección para la verificación administrativa mencionada anteriormente. Ambos programas son gratuitos.
Incluye la remuneración básica y todos estos conceptos recibidos por los trabajadores de forma regular, considerados en dinero o en especie, independientemente de la denominación, siempre que puedan obtenerse de forma gratuita. Para incorporar estos conceptos en la base de cálculo para la compensación por terminación arbitraria, deben considerarse las disposiciones establecidas en la Ley de Compensación de Horas de Servicio.
Son acuerdos que promueven la formación profesional y la formalización para una futura integración en el mercado laboral. Entre ellos están nuestras prácticas preprofesionales.
La Ley N ° 28518, la ley sobre métodos de capacitación laboral, tiene en cuenta: Aprendizaje: dominar en la empresa y dominar en centros de formación profesional (práctica profesional).
Entrenamiento laboral juvenil.
Prácticas: en la empresa y entre profesores y profesores.
Actualización sobre reintegración laboral.
A) Los pre-profesionales tienen los siguientes derechos:
Máximo un día por semana: 30 horas.
Subsidio mínimo: si alcanza el número máximo de días hábiles por semana, recibirá una compensación de vida mínima (RMV).
Subvenciones adicionales: equivalentes a la mitad de las subvenciones mensuales cada seis (06) meses.
Descanso anual: 15 días si la duración excede los doce (12) meses.
Vacaciones semanales y feriados obligatorios: Sí, con los subsidios apropiados.
Seguro de salud: EsSalud o seguro privado (14 subsidios por mes en caso de enfermedad, 30 por accidente).
Sistema de pensiones: opcional.
B) Practicante profesional.
Máximo un día por semana: 48 horas.
Sí, se debe firmar un acuerdo. Debe recordarse que actualmente no es necesario registrarse en la Oficina Administrativa del Trabajo.
No, este requisito fue abolido por la única cláusula de derogación suplementaria del Decreto N ° 1246, que derogó, entre otras cosas, el Artículo 42 Párrafo 1 de la Ley N ° 285118.
Sí, esto es obligatorio según los principios de prevención de seguridad y salud laboral.
Según el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, el incumplimiento de estas normas constituye un acto ilegal en la promoción y capacitación laboral, y aprobó la Ley General de Inspección del Trabajo y sus enmiendas.
No existe un acuerdo debidamente firmado.
Falta de capacitación y / o actividades no relacionadas con la investigación identificada en el acuerdo.
Servicio de continuidad después de la expiración del período de acuerdo o cuando el período máximo no se cumple.
Incluidos los beneficiarios del método de formación del contratista para trabajadores. -Hay simulación o fraude.
Exceda el límite correspondiente (si corresponde).
No, las regulaciones sobre métodos de capacitación laboral no consideran el pago de beneficios de corte.
El acuerdo o extensión del beneficiario tendrá derecho a pagar el monto total de la subvención en caso de que el resto de los doce (12) meses de capacitación no disfrute del período de descanso por adelantado.
En la práctica preprofesional, la duración del acuerdo es proporcional a la duración de la capacitación. En términos de práctica profesional, la duración del acuerdo no debe exceder los doce (12) meses, a menos que el centro de formación profesional o la universidad determinen una extensión del período de acuerdo con los reglamentos o normas similares.
Las regulaciones no consideran la posibilidad de que los empleados brinden servicios durante las horas extras.
Para estas situaciones, es necesario considerar las disposiciones del Decreto No. 1401, que aprueba un sistema especial que regula los métodos de capacitación de servicio del sector público y tiene en cuenta el Decreto Supremo No. 083-2019-PCM.
Sí, de acuerdo con el Artículo 1 del Decreto Supremo No. 004-2006-TR, este Decreto establece regulaciones sobre el registro de asistencia y el control de salida en el sistema laboral para actividades privadas, y la obligación de registrar la asistencia incluye a personas bajo capacitación laboral
Los porcentajes de restricción se han determinado de las siguientes maneras: capacitación laboral para jóvenes y reinserción laboral.
En el primer caso, el número de beneficiarios no puede exceder el veinte por ciento (20%) del número total de empleados en un área específica u ocupación específica, o el veinte por ciento (20 %).
Con respecto al segundo aspecto, el número de beneficiarios no debe exceder el veinte por ciento (20%) del número total de empleados en un área específica u ocupación específica, o el diez por ciento (10 %).
La inspección del trabajo es el mecanismo por el cual el gobierno peruano garantiza el cumplimiento de las normas sociales y laborales y la salud y seguridad en el trabajo. Para lograr estos objetivos, ha implementado mecanismos de control para garantizar el pleno cumplimiento de las obligaciones del empleador, para que los trabajadores conozcan sus derechos.
El proceso de sanciones administrativas siempre comienza de acuerdo con su autoridad y consta de dos etapas, una es el entrenamiento y la otra es la sanción. Los procedimientos ejecutados en estas etapas deben informarse al departamento competente central del sistema de inspección del trabajo, que es responsabilidad de la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo a cargo del Sistema Informático de Inspección del Trabajo – SIIT.
La autoridad de inspección tiene el derecho de determinar si hay violaciones en los asuntos sociales y laborales hasta los 4 años.
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References: Artículo 4
 Artículo 3
 Artículo 6
 Artículo 18
 Artículo 42
 Artículo 1