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Timestamp: 2020-02-19 17:10:14+00:00

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Regelaltersgrenze Rente: Muss man unbedingt in Rente gehen?
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Regelaltersgrenze Rente: Der lateinische Ausspruch pacta sunt servanda (dt. Verträge sind einzuhalten) gilt für alle Arten von Verträgen, auch für Arbeitsverträge.
Findet sich in einem Arbeitsvertrag keine Altersgrenzenabrede, besteht das Arbeitsverhältnis ohne jegliche zeitliche Begrenzung, auch über den Zeitpunkt hinaus, indem der Arbeitnehmer rentenberechtigt wird.
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Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund des Eintritts des Rentenalters des Arbeitnehmers beenden, muss er kündigen. Dies wird dem Arbeitgeber oft schwer fallen, da er sowohl das Kündigungsschutzgesetz zu beachten hat, sobald es anwendbar ist, als auch § 41 S. 1 SGB VI (Sozialgesetzbuch VI).
Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass ein Kündigungsgrund bestehen muss. § 41 S. 1 SGB VI sieht jedoch vor, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gesetzliche Altersrente kein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist. Das Alter des Arbeitnehmers ist als solches auch kein kündigungsrelevanter Umstand.
Um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch mit dem Renteneintrittsalter des Arbeitnehmers enden zu lassen, enthalten viele Arbeitsverträge Altersgrenzenabreden. Bei Altersgrenzenabreden handelt es sich um kalendermäßige Befristungen, womit die Bestimmungen des TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) eingreifen.
Selbst wenn der Arbeitsvertrag eine weitere Bestimmung enthält, dass der Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit beschäftigt wird, macht dies die Altersgrenzenabrede nicht unwirksam.
1. Wird ein Grund für die Aufnahme einer Renten-Regelaltersgrenzenklausel im Vertrag vorausgesetzt?
2. Was ist mit Klauseln, die das 65. Lebensjahr als Regelaltersgrenze für die Rente vorsehen?
3. Unterliegt eine Altersgrenzenabrede der Schriftform?
4. Sind Besonderheiten bezüglich der Regelung als AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) zu beachten?
5. Sind die Renten-Regelaltersgrenzen mit dem Europarecht vereinbar?
Das TzBfG fordert für die Zulässigkeit einer Befristungsabrede einen sachlichen Grund, § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG.
Eine sachliche Rechtfertigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat (BAG, Urteil vom 18.06.2008 – 7 AZR 116/07).
Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat.
Ausgeglichen wird dies dadurch, dass an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig.
Die Regelaltersgrenze wurde bis zum Jahre 2012 mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht. Aufgrund des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes, das zum 01.01.2008 in Kraft trat, steigt seither die Regelaltersgrenze stufenweise pro Jahr an, § 235 Abs. 2 SGB VI.
In Verträgen, die vor dem 01.01.2008 geschlossen wurden, findet sich häufig die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres beendet wird. Durch den Anstieg der Regelaltersgrenze, bestimmen derartige Klauseln eigentlich nicht mehr genau das Ende der Altersgrenze.
Dennoch sind derartige Klauseln wirksam und bleiben das auch, wenn die Regelaltersgrenze nicht mehr 65 ist.
Die Bestimmungen werden so ausgelegt, dass anstatt des 65. Lebensjahres, die für den jeweiligen Arbeitnehmer gesetzlich geltende Regelaltersgrenze gemeint ist, da ein verständiger Arbeitnehmer die Formulierung „Vollendung des 65. Lebensjahres“ als Anknüpfung an den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze verstehen muss (BAG, Urteil vom 9.12.2015 – 7 AZR 68/14; BAG, Urteil vom 18.1.2017 – 7 AZR 236/15).
Klauseln, die eine automatische Beendigung für den Fall des Eintritts in das Renteneintrittsalter vorsehen, unterliegen der Schriftform. Dies bestimmt § 14 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit § 126 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).
Die Wahrung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bestimmten Schriftform für die Befristung eines Arbeitsvertrags erfordert den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede bei dem Erklärungsempfänger vor Vertragsbeginn (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14; BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15).
Bei einem Vertrag muss somit nach § 126 Abs. 2 S. 1 BGB die Unterzeichnung beider Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es nach § 126 Abs. 2 S. 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14; BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15).
Bei Altersgrenzen im Arbeitsvertrag handelt es sich um AGB des Arbeitgebers oder um Einmalbedingungen im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, welche den für AGB geltenden Auslegungsregeln unterliegen (BAG, Urteil vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14).
Bei AGB ist darauf zu achten, dass die Klauseln nicht überraschend sind, § 305 c Abs. 1 BGB. Ausschlaggebend für die Einordnung der Altersgrenzenregelung als überraschende Klausel sind das Erscheinungsbild und die sonstigen Umstände.
Nur wenn sie so ungewöhnlich ist, dass der Arbeitnehmer mit ihr nicht zu rechnen brauchte, unterfallen sie § 305 c Abs. 1 BGB. Dies wäre der Fall, wenn die Klausel im Vertrag an ungewöhnlicher Stelle „versteckt“ wird.
Zu berücksichtigen ist jedoch, dass Altersgrenzenklauseln im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet sind, dass ihre Aufnahme in Formularverträgen im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB grundsätzlich nicht überraschend ist (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15).
Altersgrenzen stellen grundsätzliche keine Diskriminierung wegen des Alters dar, §§ 7 Abs.1, 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, bewirkt zwar eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen im Sinne des §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 S. 1, 1 AGG.
§ 10 S. 1 und S. 2 AGG erlaubt jedoch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Nach § 10 S. 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann (BAG, Urteil vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14).
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References: § 41
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 § 14
 § 235
 § 14
 § 126
 § 14
 § 126
 § 126
 § 310
 § 305
 § 305
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§ 10
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