Source: https://es.scribd.com/document/289625118/Lejislacion-Laboral
Timestamp: 2019-04-19 02:52:06+00:00

Document:
Las cesantías son una prestación social a la cual tiene derecho todo trabajador
con vínculo laboral y también una persona independiente que voluntariamente
quiera afiliarse a un Fondo de Cesantías. Tienen como objetivo dar un auxilio
monetario cuando la persona termine su relación laboral, es decir cuando esté
Trabajadores Dependientes: Personas vinculadas mediante contratos de trabajo
verbales o escritos. El trabajador debe estar afiliado a un solo fondo de cesantías.
Trabajadores Independientes: Personas naturales que no están sujetas a un
contrato laboral o personas que trabajan en su propia empresa.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben
consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben
pagar al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial
de cesantías, los intereses sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de
finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.
En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo
cumulado a la fecha de liquidación.
Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de
año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre
el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el empleado solo ha laborado seis
meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la proporción del
Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre
tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.
Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000,
tendríamos unos intereses de $120.000.
consolidado el derecho para el disfrute del periodo de vacaciones. y para ello. fruto del acuerdo de la voluntad del empleador y del trabajador. así como al empleador.12)/360 = 60. Vacaciones Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador. todo lo que se debe hacer es aplicar el 12% sobre el valor de la cesantías determinadas en cada liquidación mensual. tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días. es decir. procurando que sea en una fecha que a aquel le convenga de acuerdo con sus necesidades familiares y personales.000.000×180x0. Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo resulta ser consensual. Por último. pues de existir variación en los últimos tres meses. siempre que no haya variado el salario base sobre el cual se calculan las cesantías.Aplicando la proporción según el tiempo laborado. según sea el periodo de pago]. Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez que se liquida la respectiva nómina [Puede hacerse quincenalmente o semanalmente.000 Como podemos observar. pero como no trabajó sino medio año. que es lo correcto. las cesantías se deben calcular sobre el promedio mensual. para evitar que se pueda presentar alguna dificultad en el desarrollo de las actividades propias de la . la liquidación será: (1. disponer las fechas en que el trabajador saldrá a vacaciones. En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real. $60. al realizar la liquidación definitiva de los intereses sobre las cesantías. El resultado final será el mismo que si se aplicara el 12% sobre el acumulado a final de año. por tanto. A partir de que el trabajador haya cumplido un año de prestación de servicios a un empleador Cumplido el año de servicios.000 es exactamente la mitad de lo que le hubiera correspondido si hubiera trabajado todo el año. únicamente le corresponde la mitad. durante un año calendario. consistente en 15 días hábiles consecutivos. las partes pueden también de común acuerdo. es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado. el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos.
que podría llegar a culminar. de no lograr llegar las partes a acordar la fecha de inicio del periodo de vacaciones. podría haber lugar a dar inicio a la respectiva investigación administrativa. se acuerde una nueva fecha. tiempo necesario para que el trabajador pueda programar las actividades personales y familiares. o dado el caso. y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador. No obstante lo anterior. de sus deberes laborales. el empleador se encuentra facultado para decidir en qué momento el trabajador puede disfrutar de su periodo de vacaciones. debiendo informar al trabajador con no menos con quince días de anticipación. 2. la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas”. la fecha en que comenzará el disfrute de las vacaciones. Por lo anterior. la fecha en que le concederá las vacaciones. aparte de que el trabajador manifieste su inconformidad. podría ser que. en virtud de lo dispuesto por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo. momento en el cual el empleador sería convocado a una audiencia de conciliación y de no lograr solucionar amigablemente el mal entendido. con ocasión de la ausencia del trabajador. refiere el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. 3. . ante la inobservancia de dicho debe por parte del empleador. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador. lo que inicialmente originó que muchas empresas no mostraran utilidades para evitar pagar este derecho laboral. a una sanción consistente en multa. sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. no necesariamente se vea en la obligación de hacer uso en ese momento de ese derecho y de consuno. Primas De Servicios Este derecho se origina de la antigua repartición de utilidades que se hacía a los trabajadores si la empresa producía utilidades. por el desconocimiento por parte del empleador. que desarrollará durante ese tiempo. habilitaría al trabajador para que acudiera ante el Señor Inspector de Trabajo para denunciar la situación presentada. Por lo anterior. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente. respecto del periodo de vacaciones. con quince (15) días de anticipación.empresa. pues la ley lo faculta para ello.
Ejemplo No. bonificaciones.T. Los únicos trabajadores que no tienen derecho a este pago son los empleados que realizan labores domésticas como aseo. que corresponde a un 70% de salario y un 30% de factor prestacional. Mensualmente después del cálculo de la nómina. En la actualidad la obligatoriedad de pago está determinada por el art. sino también las fechas del pago de las mismas así: Dos cuotas anuales. chóferes de familia. auxilio de transportes recargos nocturnos. Cómo ya se explico anteriormente la prima de servicios corresponde a un salario mensual por cada año laborado. Salario base: El salario base para la liquidación.000 mensuales y un auxilio de transporte de $70. En salario integral el valor de la prima semestral está incluido en el salario devengado. El valor a pagar por prima de servicios del primer semestre del año 2013 será: . interés a las cesantías y vacaciones. incluyendo lo pagado en horas extras y comisiones. si tiene salario fijo.500. En él se determina no solo el derecho de los empleados a percibir esta remuneración (que equivale a un salario mensual por cada año laborado). devengando un sueldo básico de $800. etc. a su vez debe hacerse el registro contable de la provisión de este costo y/o gasto por este concepto y las demás prestaciones sociales como cesantías. será una quincena de dicho valor.Así que desde hace muchos años este derecho lo tienen los trabajadores independientemente de las utilidades de la empresa. la primera como fecha máxima de pago el último día del mes de junio y la segunda durante los 20 primeros días del mes de diciembre. lavado de ropas.S. Si tiene salario variable debe promediar los salarios percibidos durante todo el semestre (enero a junio o junio a diciembre). Si el tiempo trabajado es inferior a un año el pago se realizará proporcional al tiempo de labores en la empresa. 306 del Código Sustantivo del Trabajo C. 1: (Salario: Fijo – Tiempo laborado: menos de seis meses) Juan Manuel Uribe Santos inicia labores el 1 de febrero de 2013. El monto mínimo en este tipo de salario es de 13 SMMLV. Cabe anotar que este derecho lo tienen todos los empleados. jardineros de casas de familia (no en oficinas) y mayordomos de fincas de recreo (no productivas). independiente si quien contrata es persona natural o jurídica. es decir el pago de este derecho se hace semestral. niñeras.
000. 2: (Salario: Variable – Tiempo laborado: seis meses) Álvaro Santos Uribe inicia labores el 1 de enero de 2013.250.000.250.000.500 SALARIO BASE X DIAS TRABAJADOS 360 DIAS Valor Prima = $870.000 X 180 = 1.000 = $ 937.000 mensual.875.000 Auxilio de Transporte $ 70.000 Total devengado semestre = 11. devengando un sueldo básico de $1. 360 Ejemplo No.500 360 primas de navidad A quiénes se les paga? A todos los trabajadores que se vinculen laboralmente con una Persona Natural o Jurídica que produzca bienes o servicios.500 X 150 = $ 362.500 Salario Base para liquidación Valor Prima = $ 870.000 X 6 meses = $6.000 Horas extras y comisiones semestre = 5.600.Salario Básico $ 800.875.000 y horas extras por $650.108.200. . ¿Y a quién no se le paga Prima? No se les reconoce Prima de Servicio a los empleados del servicio doméstico. Durante el semestre recibe comisiones totales por $4. El valor a pagar por prima de servicios del primer semestre del año 2013 será: Salario básico $ 1.000 Salario base promedio mensual Valor Prima = $1.
¿Cómo se calcula? (Fórmula) Salario x Días laborados en el semestre ÷ 360 = Prima Valor quincena ÷ 180 x Días laborados en el semestre Fecha máxima de pago La primera prima del año. ¿se suma para liquidar la prima? Si el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte. Claro está que por seguridad. de dicho promedio se pagará el valor de una quincena. Auxilio de transporte. Salario sobre el que se liquida Sobre el Salario Ordinario. ¿Se debe haber trabajado todo el semestre? No. esto incluye jardineros y mayordomos de finca e incluso las niñeras. incluyendo horas extras y comisiones que haya percibido en el semestre correspondiente y se calcula el promedio mensual. debe promediare los salarios percibidos durante todo el semestre (enero a junio). a la progenitora del recién nacido. Es proporcional por cualquier tiempo laborado en el semestre. se debe pagar a más tardar el 30 de junio. será una quincena de dicho valor. incluyendo lo pagado en horas extras y comisiones. Protección A La Maternidad Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Si tiene salario variable. a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente . se debe sumar al salario al momento de liquidar la prima de servicio (Artículo 7 de la Ley 1 de 1963).Debe tenerse en cuenta que es considerado únicamente del servicio doméstico quienes solo laboran en casa de familia en labores propias del hogar. Salario base para la liquidación de la prima Si tiene salario fijo. recomendamos a los empleadores que no esperen hasta el último día para evitar que los “amigos de lo ajeno” se acerquen a los trabajadores.
siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador. sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones económicas. en calidad de afiliada cotizante. el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 determina que para efectos del reembolso o pago de la licencia de maternidad. por parte de las Entidades Promotoras de Salud. Igual regla se aplicará al trabajador independiente. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. siempre que al momento de la solicitud y durante la licencia.. Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando existe relación laboral y se cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de control a la evasión para el pago de las prestaciones económicas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud". (. cuyo texto establece lo siguiente: "2. en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas: “1. Los pagos a que alude el presente numeral.. haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación en curso. conforme las reglas de control a la evasión. los empleadores o trabajadores independientes. y personas con capacidad de pago tendrán derecho a solicitarlo.) 2. el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas.ara el reconocimiento y pago de la prestación económica por licencia de maternidad. Por su parte. deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que . deberá darse cumplimiento a las condiciones establecidas en el numeral 2 del Artículo 3 del Decreto 047 de 2000. o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema. Licencias por Maternidad: para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá.
a Ley 1468 de junio 30 de 2011 “Por la cual se modifican los artículos 236. de conformidad con lo establecido en las normas mencionadas. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Artículo 236. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo. o en el evento en que dicho empleador incurra en mora. en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema. para que proceda el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad.(. lo siguiente: “ARTÍCULO 1°. Si se tratare de un salario que no sea fijo.en caso contrario. durante todo el período de gestación. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto. . en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. 3.. la trabaja¬dora debe presentar al empleador un certificado médico. 2. 1. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Descanso remunerado en la época del parto. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora.deba efectuar a dichas entidades. el pago de la licencia de maternidad.. estará a cargo del empleador. la EPS no podrá efectuar el reconocimiento y pago de dicha prestación y en este evento. y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. 57. cuando se trate de trabajadores dependientes. 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”. establece en el Artículo 1°. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. la trabajadora dependiente deberá haber cotizado en forma ininterrumpida.)” De acuerdo con las disposiciones precitadas. 239. serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. durante el período que dure la licencia. o en todo el tiempo si fuere menor. además del cumplimiento de los requisitos establecidos en el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999.
b) La indicación del día probable del parto. el cual deberá presen¬tarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho. y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. en los siguientes términos: “7. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. por lo menos. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas . La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto. podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. de la siguiente manera: a) Licencia de maternidad preparto. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. b) Licencia de maternidad posparto. (…)” l numeral 7 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 establece la forma como debe disfrutarse la licencia de maternidad. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. teniendo en cuenta que. o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas. Así mismo. Parágrafo 1°.
dentro de la jornada para amamantar a su hijo. la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. Parágrafo 3°. dentro de la cual hace parte la prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno. establece: “ARTÍCULO 2°. 2. sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad. Prohibición de despido. Parágrafo 2°.Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embara¬zo o lactancia. el cual quedará así: Artículo 239.previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. en su defecto. El Código Sustantivo del Trabajo. La licencia de maternidad debe ser asumida por la EPS en la que se encuentre afiliada la trabajadora. El empleador está en la obligación de conceder más descansos si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo. cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los . Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. en el Capítulo V establece la protección especial a la maternidad. con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad”. el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011. deberá asumirla el empleador en las mismas condiciones en que lo hubiera asumido el Sistema. De acuerdo con el Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley. se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada. 1. En efecto.
tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. si no ha disfrutado de su licencia por maternidad. Cuota monetaria ordinaria 2. El trabajador obtiene este derecho si reúne las siguientes condiciones:  Tiene una remuneración mensual. fija. En el caso de la mujer trabajadora además. menor o igual a cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes y que sumados con los ingresos de su . Cuota monetaria extraordinaria 4. tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley. Subsidio en servicios 7. Subsidio en especie 6. fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días. Su objetivo es aliviar las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia. 3. al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”. expresa: subsidio familiar El subsidio familiar es una prestación social que se paga en dinero. 4. Cuota monetaria especial 3. Cuota monetaria simultánea 5. De la misma manera. El subsidio familiar tiene las siguientes modalidades: 1. en caso de que el hijo sea prematuro. Cuota monetaria ordinaria Es una cantidad de dinero que se entrega mensualmente por cada persona beneficiaria a cargo del trabajador. el Artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo. Solidaridad de la ciudad con el campo 1. especie y servicios a los trabajadores afiliados. en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes.
por una IPS de la red pública de salud (decretos 1355 de 2008 y 4942 de 2009). siempre y cuando. cuya duración no sea inferior a 600 horas anuales”  Por los padres mayores de 60 años que dependan económicamente del trabajador.cónyuge o compañero permanente. Cuota monetaria especial (para beneficiarios con invalidez o capacidad física o mental disminuida) El trabajador beneficiario recibirá doble cuota monetaria del Subsidio Familiar por sus hijos.  Tiene personas a cargo beneficiarias. Estos no podrán recibir salario. . 2. que presenten capacidad física y/o mental disminuida que les impida trabajar. Para ello. que se encuentran cursando un programa de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano en Colombia. acrediten que se encuentran estudiando en un establecimiento docente debidamente aprobado en Colombia. acrediten que se encuentran estudiando en un establecimiento docente debidamente aprobado en Colombia. padres y hermanos huérfanos de ambos padres. cuya duración no sea inferior a 600 horas anuales”  Por los hijastros y hermanos huérfanos de padres hasta los 23 años de edad cumplidos. y desde los 19 hasta los 23 años de edad cumplidos. el trabajador debe demostrar la convivencia y dependencia económica de la persona a cargo discapacitada. desde los 12 hasta los 18 años de edad. que dependan económicamente y convivan con el trabajador. que se encuentran cursando un programa de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano en Colombia. o por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia (decreto 2463 del 20 de noviembre de 2001). y desde los 19 hasta los 23 años de edad cumplidos. siempre y cuando. hijastros. desde los 12 hasta los 18 años de edad. además presentar constancia emitida por una Entidad Promotora de Salud – EPS. Personas a cargo del trabajador por quienes puede recibir cuota monetaria ordinaria  Por los hijos hasta los 23 años de edad cumplidos. no superen los 6 salarios mínimos legales mensuales vigentes. renta o pensión alguna y que no se encuentren afiliados a ninguna otra caja de compensación familiar o entidad similar.  Totaliza un mínimo de 96 horas de labor durante el mes. sin importar su edad.
se pagará un subsidio monetario extraordinario por el mes en que ésta ocurra. Cuando el trabajador fallece. pagará un subsidio monetario extraordinario por el mes en que ésta ocurra. Cuota monetaria extraordinaria (Por muerte de trabajador o persona a cargo beneficiaria) En caso de muerte de un trabajador beneficiario. equivalente a 12 mensualidades de la cuota monetaria que viniere recibiendo por el fallecido. Es necesario acreditar el folio del registro civil de defunción para su respectiva cancelación. Si la suma de los salarios supera los 6 salarios mínimos mensuales legales vigentes no se pagará la cuota a ninguno de los dos.  Para conocer los valores equivalentes en moneda colombiana haga clic aquí 5. ni más de un hijo por los padres mayores de 60 años. Subsidio en especie (Comprobante nutricional) Comfama paga el subsidio en especie mediante el reconocimiento de un complemento nutricional a los menores de cinco años y a las madres lactantes y gestantes de los trabajadores con menores ingresos. Debe acreditar el folio del registro civil de defunción para su respectiva cancelación. equivalente a 12 mensualidades de la cuota monetaria que viniere recibiendo. la familia puede utilizar los servicios de la Caja por un año. En caso de muerte de una persona a cargo. Si tiene crédito. 4. sostenimiento o cuidado de las personas a cargo del fallecido. el empleador dará aviso inmediato del hecho a la Caja de Compensación Familiar a que estuviere afiliado. Cuota monetaria simultánea (Reconocimiento de cuota a ambos cónyuges) Cuando la suma de los salarios del trabajador(a) y su cónyuge o compañera (o) no supera los cuatro salarios mínimos mensuales legales vigentes. éste será abonado a la deuda.3. Si tiene crédito. a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda. ni tampoco podrá cobrar cuota monetaria más de un trabajador por concepto de los hermanos huérfanos de padres. Si la suma de los salarios excede este tope y no supera los 6 salarios mínimos mensuales legales vigentes sólo se pagará la cuota a uno de los dos. No podrán cobrar simultáneamente la cuota monetaria por los mismos hijos el padre y la madre. cuyas remuneraciones sumadas superen el equivalente a 4 salarios mínimos legales mensuales vigentes. éste no será abonado a la deuda. ambos pueden reclamar cuota monetaria por los mismos hijos. . por quien el trabajador estuviere recibiendo cuota monetaria.
Solidaridad de la ciudad con el campo "Las cajas de compensación pagarán como subsidio ordinario al trabajador del sector agropecuario un 15% sobre los que paguen al trabajador urbano". Recreación. Se reconoce por las siguientes personas:  Cónyuge o compañera permanente durante la gestación y los primeros seis meses de lactancia. el derecho a la utilización de los servicios. 7. . la persona se presenta al Centro Integral de Salud (CIS) de Comfama más cercano a su domicilio.  Certificado de embarazo con número de semanas de gestación 6. Asimismo. por ellas y por sus hijos menores de cinco años. Cuando el trabajador tenga registrada en Comfama más de una cónyuge o compañero (a). según el caso. Cultura.  A hijas embarazadas que convivan y sean asistidas económicamente por el trabajador. Crédito y Vivienda con tarifas diferenciales. Educación. o Para conocer los valores equivalentes en moneda colombiana haga clic aquí Para la inscripción de las personas a cargo con derecho a esta prestación o de la trabajadora. previa evaluación nutricional. durante la gestación y los primeros seis meses de lactancia. la Caja les posibilita el crédito rápido y económico para todos los servicios.  Hijos menores de cinco años. desde el momento que presente la constancia clínica de embarazo. Turismo.El subsidio en especie (comprobante nutricional) está dirigido a los trabajadores que devenguen hasta cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes. acreditando los documentos siguientes:  Tarjeta de Afiliación  Cédula o folio del registro civil de nacimiento. desde el momento que presenten la constancia clínica de embarazo.  A las trabajadoras afiliadas en estado de gestación y lactancia se les reconoce igualmente. dependiendo de los ingresos del trabajador. se le dará a aquella o aquel con quien conviva en forma permanente. Subsidio en servicios Todos los trabajadores y sus personas a cargo afiliadas tienen derecho a acceder a los programas y servicios de Comfama de Salud. Seguros.
no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal. pero por expresa deposición legal. . el cual para el 2014 es de $72. Desde el punto de vista tributario. esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1. se puede determinar que en e caso de que el empleado viva a menos de 1 kilómetro del sitio de trabajo no tiene derecho al auxilio de transporte. el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. pero si examinamos detenidamente el decreto reglamentario. con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo. Siendo así las cosas.963 que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.500 fue para el 2013. que el auxilio de transporte no se incluye para el calculo de las vacaciones. y reglamentado por el decreto 1258 de 1959. razón por la cual entra a ser parte de la base para efectos de la retención en la fuente. Cabe anotar por obvias razones.000 y $70. mediante decreto fija el monto de tal auxilio el cual en términos generales dice que se le pagara a todo empleado que tenga un sueldo de hasta dos salarios mínimos. Por reglar general se entendería que al no ser factor salarial. puesto que no constituye ingresos para el empleado. A continuación se transcribe lo pertinente del decreto reglamentario del auxilio de transporte. por lo que nunca se presentara el caso en que se tenga que aplicar retención en al fuente sobre dicho pago. pero si para las prestaciones sociales. el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social. igualmente en el evento en que la empresa misma preste el servicio de transporte a sus empleados. el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales. y como ya se hizo mención tampoco para los aportes parafiscales ni para seguridad social. Anualmente el estado. es un ingreso constitutivo de renta. el cual aun esta vigente.Auxilio De Transporte Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959. cosa que tiene poco sentido si se tiene en cuenta que la retención en la fuente solo opera para salarios altos. El auxilio de transporte no hace parte del salario. y el auxilio de transporte solo se pagara en el evento de que el empleado perciba un ingreso igual o menor a dos salarios mínimos legales mensuales.
M.).V. ¿Quiénes tienen derecho a dotación? . se debe promediar los salarios de los 4 meses anteriores a la fecha de entrega.M. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador. pues generalmente dan más de 3 vestidos y calzados en el año. que tengan para todos los días.Dotaciones Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes que devenguen hasta 2 S. en el mes.M. Pero aquellos empleadores renuentes a entregar dotación. un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador. Si para esas fechas lleva laborando 3 meses. deberá suministrar cada cuatro meses. cuando la necesitad así lo demande (trabajadores nuevos. Obligatoriamente se debe entregar mínimo cada 4 meses. ¿Qué se entiende por dotación obligatoria? Es un par de zapatos y un vestido de labor. Si tiene Salario Variable.L. ese tipo de empleador generoso y que le gusta la buena presentación de su personal.V. la dotación se ha deteriorado o se ve vieja. Si el promedio está por debajo de 2 S.M. etc. prácticamente lo hace en cualquier fecha del año. el Código Laboral le establece derechos mínimos del trabajador. se le debe entregar. se entrega dotación. por lo que entregan más de lo establecido en el Código Laboral (mas de 3 vestidos y su calzado en el año). en forma gratuita.L. por lo que también le impone las fechas de entrega cada 4 meses (siempre y cuando labore hace más de 3 meses): 30 de abril 31 de agosto 20 de diciembre Estas fechas no tendrían aplicación con los empleadores generosos con la dotación y pendientes de la buena presentación de sus empleados. Fechas de entrega A muchos empleadores les gusta tener bien presentados a sus trabajadores.
Uso exclusivo en las labores y en los horarios de trabajo.M.V. . Esto no puede confundirse con la entrega de “Bonos de Dotación” que manejan entidades que expiden bonos de compras.Todo trabajador que perciba hasta 2 S. Obligación de usar la Dotación Si la empresa suministra Dotación.) No se puede dar dinero. Si el trabajador no la usa. por ello. excepto “Bonos de Dotación” La norma prohíbe al empleador compensar los valores de la Dotación.m. es obligatorio que el trabajador la use.L. únicamente podrán ser utilizados con dicho fin. Dotación es distinto a elementos de seguridad Dotación (Un par de zapatos y un vestido de labor). se da Dotación. si están impresos con la palabra “Dotación”. ¿Y si tiene salario variable? Se debe promediar los salarios de los 4 meses anteriores a la fecha de entrega. etc. pues ésta se asimila a una herramienta de trabajo. etc.M. Si el promedio está por debajo de 2 s. pues en almacenes de cadena o grandes superficies o almacenes que reciben dichos bonos.l. aseo. si éstos dicen “Dotación”. sino que llegado el caso podría llegar a facultar al empleador para un despido con justa causa. Elementos de Seguridad Industrial (Casco. pero se puede tomar como un elemento que sirve para facilitar las labores del trabajador. no sólo el empleador podría quedar eximido a entregar la siguiente Dotación cuando le corresponda.v. pues dichos Bonos. “Se asimila en este aspecto a una herramienta de trabajo”. gafas. No usar la Dotación o usarla inadecuadamente. por ejemplo. Se puede solicitar la devolución de la Dotación La dotación no es una herramienta de trabajo.m. guantes. el empleador puede solicitar su devolución al ex –trabajador. alimentos. ¿puede ser causal de despido? Sí. no son recibidos para comprar otras cosas. y que su vinculación supere los 3 primeros meses. al final del contrato de trabajo.
. es voluntario que el empleador entregue la Dotación.m.S.l.T. (Artículo 233 C. afecta su dignidad o su salud. ni siquiera en “módicas sumas” Ojo: elementos de seguridad son obligatorios sin importar el salario. ¿Puede el trabajador negarse por algún motivo a usar la Dotación? Cuando no le protege. nunca se la pueden cobrar al trabajador.Si no la usa o le da un destino diferente.).v. Si le entregan Dotación. mensualmente. puede sancionarse con la no entrega de Dotación en el siguiente periodo de entrega.m. ¿Cuándo no es obligatorio? Para los trabajadores que devenguen sumas superiores a los 2 s.
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References: artículo 486
 artículo 187
 Artículo 21
 Artículo 3
 artículo 236
 Artículo 236
 Artículo 1
 Artículo 21
 Artículo 1
 artículo 239
 Artículo 239
 Artículo 2
 Artículo 238
 Artículo 240
 artículo 7