Source: https://www.rp.pl/Kadry/309159988-Umowa-szkoleniowa-z-pracownikiem-najlepiej-zabezpieczy-interesy-pracodawcy.html
Timestamp: 2020-01-21 16:34:53+00:00

Document:
Umowa szkoleniowa z pracownikiem najlepiej zabezpieczy interesy pracodawcy - Kadry - rp.pl
Umowa szkoleniowa z pracownikiem najlepiej zabezpieczy interesy pracodawcy
Choć pisemna forma umowy szkoleniowej nie jest obowiązkowa, to jej brak może zaszkodzić pracodawcy. W razie wytoczenia pracownikowi procesu, będzie bardzo ograniczony w możliwości powoływania dowodów.
Z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe pracodawca powinien zawrzeć umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron (tzw. umowa szkoleniowa, art. 1034 § 1 k.p.). Nie ma takiego obowiązku, jeżeli nie zamierza zobowiązać podwładnego, aby pozostawał w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, czyli do podpisania tzw. lojalki (art. 1034 § 3 k.p.).
Taki kontrakt warto jednak podpisać na zasadzie dobrowolności. Warto też wprowadzić lojalkę. Jej brak oznacza, że firma nie będzie mogła dochodzić od pracownika zwrotu dodatkowych świadczeń przyznanych w związku z podnoszeniem kwalifikacji, jeżeli wypowie on umowę bezpośrednio po zakończeniu nauki.
Umowa szkoleniowa nie jest umową o pracę, lecz umową cywilnoprawną o szczególnym charakterze, gdyż kształtuje prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Oznacza to, że przepisy kodeksu cywilnego stosuje się do niej wprost, a nie z mocy art. 300 k.p.
W przepisach nie wskazano terminu zawarcia umowy. Najlepiej zrobić to jeszcze zanim pracownik rozpocznie naukę, najpóźniej przed rozpoczęciem korzystania przez niego ze świadczeń przewidzianych dla osób podnoszących kwalifikacje zawodowe.
W przepisach kodeksu pracy nie wskazano elementów koniecznych treści umowy szkoleniowej. W praktyce zawiera ona:
- opis świadczeń dodatkowych i zasady zwrotu ich kosztów,
- zasady korzystania ze świadczeń obowiązkowych, np. tryb udzielania urlopów i zwolnień,
- postanowienia dotyczące zasad odpracowania.
W teorii strony dowolnie ustalają treść umowy, w praktyce inicjatywa w tym zakresie należy do firmy. Należy jednak pamiętać, że umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż kodeksowe regulacje dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 1034 § 2 k.p.). Zakaz wprowadzenia postanowień mniej korzystnych z przepisu art. 1034 § 2 k.p. odnosi się więc wyłącznie do tego rozdziału, a nie do całego k.p. czy też prawa pracy. Natomiast wyrażane są rozbieżne opinie, czy do umowy szkoleniowej stosuje się art. 18 k.p., czyli ogólny zakaz wprowadzania przepisów mniej korzystnych dla pracownika niż wynikające z przepisów prawa pracy (tzw. zasada uprzywilejowania pracownika). Umowa szkoleniowa jest bowiem kontraktem odrębnym od umowy o pracę.
Trzy lata po szkole
Okres odpracowania rozpoczyna się po zakończonym okresie kształcenia i może trwać maksymalnie trzy lata. Jeżeli podwładny będzie się dalej kształcił, to ww. okres może być dłuższy. Może on wówczas przypadać w fazie kolejnej nauki, a w konsekwencji – łączny czas odpracowania będzie dłuższy z racji nowego okresu odpracowania związanego z kolejnym kształceniem.
Wątpliwości budzi możliwość wprowadzenia w umowie szkoleniowej postanowienia zobowiązującego pracownika do pozostawania w zatrudnieniu w trakcie podnoszenia kwalifikacji. Z przepisów wyraźnie wynika jedynie, że pracodawca może zobowiązać podwładnego do pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu nauki. Jednak w art. 1035 k.p. jest mowa o zwrocie kosztów w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Regulacją tą wprowadzono więc sankcję dla pracownika, który przerywa zatrudnienie w sposób wskazany w art. 1035 k.p. podczas procesu podnoszenia kwalifikacji.
Zawarcie umowy szkoleniowej stanowi zgodę pracodawcy, aby podwładny się dokształcał. Rozwiązanie tego kontraktu oznacza zatem cofnięcie tej zgody.
Niewątpliwie jest ono dopuszczalne na zasadzie swobody umów, za zgodą zarówno pracodawcy i pracownika, czyli za porozumieniem stron.
Kolejną możliwością niebudzącą wątpliwości jest uprawnienie stron do wprowadzenia do umowy szkoleniowej prawa jej natychmiastowego rozwiązania w przypadkach wyjątkowych, np.:
- rażącego naruszenia jej postanowień przez jedną ze stron,
- wystąpienia jednej z przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.
W tym drugim przypadku pracodawca zrywa umowę szkoleniową, co ma stanowić karę dla podwładnego, który zachowuje jednak miejsce pracy. Jest to więc działanie korzystne dla pracownika.
Ponadto umowa o podnoszenie kwalifikacji rozwiąże się natychmiast, gdy w tym trybie zostanie rozwiązana umowa o pracę.
Na temat możliwości wprowadzenia do umowy szkoleniowej zapisu o prawie do jej wypowiedzenia czy odstąpienia nie ma jednolitych opinii. Przeciwnicy wprowadzenia możliwości wypowiedzenia wywodzą swoją opinię m.in. z poglądu, że zgoda pracodawcy udzielona przed podjęciem przez podwładnego nauki powinna dotyczyć takiego procesu kształcenia, po zakończeniu którego można uznać, że podniósł on swoje kwalifikacje zawodowe. Powinna zatem obejmować pełny, zamknięty proces kształcenia, umożliwiający pracownikowi faktyczne podniesienie kwalifikacji. Wypowiedzenie umowy, czyli cofnięcie zgody oznacza, że proces kształcenia może nie zostać ukończony i pracownik zostanie pozbawiony uprawnień z nim związanych. Zwolennicy tej opinii zwracają też uwagę na to, że pozbawienie podwładnego poszczególnych uprawnień pracowniczych jest obwarowane różnymi warunkami. Jako przykłady można podać:
- odwołanie z urlopu wypoczynkowego,
- wezwanie z urlopu wychowawczego,
- nakazanie pracy w dzień wolny.
Wyrażana jest jednak opinia przeciwna, zgodnie z którą umowę można wypowiedzieć, jeżeli strony przewidzą taką ewentualność w jej treści i określą tam zasady takiego rozwiązania. Prawo to można przy tym zastrzec tylko dla jednej ze stron. Dopuszczalne jest także wprowadzenie klauzuli odstąpienia (A. Sobczyk w Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2015).
Autorka jest ekspertem prawa pracy, adiunktem w Instytucie Nauk Prawnych PAN
Forma pisemna pomoże w procesie
Do celów dowodowych umowę szkoleniową należy zawrzeć na piśmie (art. 103 4 § 1 k.p.). Forma pisemna nie jest zatem zastrzeżona pod rygorem nieważności, tak samo jak jej zmiany. Strony mogą jednak zde cydow ać, że wszelkie modyfika- cje kontraktu zawartego na piśmie wymagają formy pisemnej. W razie sporu są dowego dotyczącego umowy szkoleniowej zawartej bez formy pisemnej nie jest dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności (art. 74 k.c.) – pod warunkiem, że to firma pozwie pracownika. W sytuacji odwrotnej to ograniczenie nie ma zastosowania (art. 473 § 1 k.p.c. w zw. z art. 477 7 k.p.c.).
Odmowa świadczeń w trakcie edukacji
Od wypowiedzenia umowy szkoleniowej należy odróżnić wypowiedzenie jej postanowień dotyczących świadczeń dodatkowych, takich jak pokrywanie przez pracodawcę opłat za kształcenie, przejazdy, podręczniki i zakwaterowanie. Wprowadzenie takiej możliwości w umowie jest dopuszczalne, gdyż nie pozbawia pracownika świadczeń obowiązkowych przewidzianych w kodeksie. Można też w umowie zde cydować o przysługiwaniu świadczeń dodatkowych tylko przez pewien okres, np. jeden semestr, a następnie ten okres przedłużać aneksami do umowy szkoleniowej.
Wypowiedzenie e-mailem, ale nie przez SMS

References: art. 1034
 art. 300
 art. 1034
 art. 18
 art. 1035
 art. 1035
 art. 52
 art. 477