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Timestamp: 2019-11-21 16:44:08+00:00

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Altersdiskriminierung - Auswirkung der EU-Richtlinie auf die ...
von Mattis Aszmons (Autor)
Seminararbeit 2010 62 Seiten
B. Auswirkung des Verbots der Altersdiskriminierung auf die deutsche Arbeitsrechtsordnung
I. Begriffserläuterungen
1. Die Richtlinie 2000/78/EG als Grundlage der Altersdiskriminierung im AGG
3. Der Begriff des Alters
4. Der Begriff der Diskriminierung
II. Die arbeitsrechtliche Ordnung vor Erlass des AGG
1. § 611a BGB a. F
2. § 75 BetrVG
3. Drittwirkung von Grundrechten
4. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
III. Darstellung der Auswirkungen am Beispiel des Arbeitsverhältnisses
1. Anbahnung und Begründung des Arbeitsverhältnisses
a) Stellenausschreibungen
b) Das Fragerecht im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs
a) Alterszulassungs-/Alterseinstellungsgrenze
b) Anzahl der Urlaubstage
c) Lebensaltersabhängige Entgeltstaffelung
d) Altersteilzeit
e) Festsetzen von Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersvorsorge
f) Befristung von Arbeitsverhältnissen nach 14 III TzBfG
a) Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG
b) Altersausübungsgrenze
c) Vereinbarung einer Unkündbarkeit
d) Differenzierung im Sozialplan
e) Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB
IV. Der Einfluss des Gemeinschaftsrechts auf die deutsche Arbeitsrechtsordnung mit Fokus auf die EuGH-Rechtsprechung
2. Urteile des EuGH und ihre Auswirkungen auf die deutsche Arbeitsrechtsordnung
a) Pfeiffer-Entscheidung
b) Junk-Entscheidung
c) Mangold-Entscheidung
d) Palacios de la Villa - Entscheidung
e) Bartsch-Entscheidung
f) Age Concern-Entscheidung
g) Kücükdeveci-Entscheidung
C. Prognose weiterer Auswirkungen des Altersdiskriminierungsverbots
I. Hypothese: Neue Argumentationsgrundlage für ein allgemeines gemeinschaftsrechtliches Altersdiskriminierungsverbot
II. Hypothese: Einschränkung des EuGH-Einflusses auf die deutsche Arbeitsrechtsordnung durch das BVerfG
III. Hypothese: Änderungen von gesetzlichen Regelungen und Grundsätzen
1. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sowie Staffelungen in Gesetz und Tarifvertrag
2. § 14 III TzBfG n. F
3. Spätehenklauseln in betrieblichen Altersvorsorgesystemen
4. Pauschale Altersgrenzen
5. Altersteilzeit
6. Das Fragerecht des Arbeitgebers
7. Das KSchG
8. Kriterien der Verhältnismäßigkeitsprüfung
Wie die hohe Zahl der Entscheidungen auf deutscher und europäischer Ebene deutlich macht, kommt der Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht eine immense Bedeutung zu. Exemplarisch kann auf die Zahl der Eingänge bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes seit dem Jahr 2006 verwiesen werden, die bezüglich des Altersmerkmals mit 19,10 % eine erhebliche Relevanz aufweist. Grund dafür ist die Einführung eines Diskriminierungsverbots, das in der europarechtlichen Richtlinie 2000/78/EG festgehalten und durch das AGG ins deutsche Recht transformiert wurde.
Die erwähnte Richtlinie ist Teil einer Kette von Vorgaben zur Förderung und Gewährleistung von Gleichberechtigung in unionsweitem Ausmaß. Dabei ist nicht jede Diskriminierung als unzulässig anzusehen, sofern sie gerechtfertigt werden kann. Bedeutsam erscheint somit zunächst das Spektrum von Gründen, die einer Rechtfertigung dienen.
Hintergrund von obligatorischen Rechtfertigungstatbeständen hinsichtlich Altersdiskriminierungen ist der demografische Wandel. Angesichts der in Relation zu jüngeren Generationen hohen Ausprägung der Personen über 50 kann behauptet werden, dass der Gesetzgeber vor einer immensen Herausforderung steht, um sowohl der gesellschaftlichen Entwicklung als auch den europarechtlichen Anforderungen gerecht zu werden[1].
Die deutsche Arbeitsrechtsordnung ist einem erheblichen europarechtlichen Einfluss unterworfen. Folglich kann bei einer Betrachtung der Auswirkungen, die von dem Altersdiskriminierungsverbots ausgehen, eine Fokussierung auf das Unionsrecht nicht ausbleiben.
Einleitend werden die Umstände des AGG sowie der Richtlinie und die Situation vor deren Inkrafttreten aufgezeigt. Neben einer Darstellung der Konsequenzen, die bereits Einzug in die Rechtsordnung gefunden haben und mit Blick auf das Arbeitsverhältnis als solches systematisiert werden, richtet die Arbeit den Blick auch auf die Grundsätze und Prinzipien, die von der Rechtsprechung des EuGH ausstrahlen. Angesichts der Menge an relevanten Regelungen ist darauf hinzuweisen, dass aufgrund des gesetzten Rahmens der Arbeit die Liste keinesfalls abschließenden Charakters ist, sondern nur die offensichtlichen Konstellationen beachten wird.
In einem weiteren Schritt wird ein Ausblick auf weitere potentielle Folgen gewagt, die sich bereits abzeichnen oder als, basierend auf den Er-kenntnissen aus den tatsächlichen Auswirkungen, unausweichlich angesehen werden können.
Die Auswirkungen des Benachteiligungsverbots aufgrund des Alters, das durch die europäische Richtlinie 2000/78/EG artikuliert und in Form des AGG in deutsches Recht transformiert wurde, lassen sich insbesondere durch eine Fokussierung auf die entsprechende Kasuistik deutlich machen.
Neben den an die deutsche Gerichtsbarkeit adressierten Klagen kommt auch einer Zahl von Verfahren vor dem EuGH ein erheblicher Einfluss auf die deutsche Arbeitsrechtsordnung zu.
Als Arbeitsrechtsordnung zu verstehen ist in diesem Kontext die Gesamtheit der in der Bundesrepublik Deutschland gültigen Rechtsnormen, die einen Bezug zum Arbeitsrecht aufweisen und durch ihre Anwendung und Interpretation durch die Judikative erweitert werden[2].
1. Die Richtlinie 2000/78/EG als Grundlage der Alters-diskriminierung im AGG
Ausgangspunkt des Entwicklungsprozesses um das AGG ist die Richtlinie 2000/78/EG, die am 2. Dezember 2000 im Amtsblatt der EG verkündet wurde und als Rahmenrichtlinie[3] bezeichnet wird. Inhaltlich sieht sie in Bezug auf das Merkmal des Alters, zuvorderst in Art. 2 Abs. 1, das Verbot von Benachteiligungen in unmittelbarer und mittelbarer Form vor. Eingeschränkt wird das Verbot nur durch wenige Rechtfertigungstatbestände, die in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie niedergelegt sind. Sie ist Teil einer Kette von Richtlinien zur Förderung und Gewährleistung von Gleichberechtigung und erging in Anschluss an die Richtlinie 2000/43/EG, in der die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethischen Herkunft festgelegt ist[4].
Der den Richtlinien anhaftende Zweck liegt darin, die tatsächliche Rechtsdurchsetzung zu verbessern[5]. Entsprechend den europarechtlichen Grundsätzen wurde die Richtlinie durch den deutschen Gesetzgeber nach Wahrnehmung einer verlängerten Umsetzungsfrist nach drei Anläufen[6] in Form des AGG durch Inkrafttreten am 18.08.2006 transformiert.
Im AGG sind, abgesehen von der RL 2000/78/EG, die Antirassismus-Richtlinie[7] und die Gender-Richtlinie[8] in einem einheitlichen Gesetz zur Bekämpfung der Diskriminierung zusammengefasst.
Neben der Bestimmung des Anwendungsbereichs sind im AGG vor allem die Begriffe der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung sowie der sexuellen Belästigung festgelegt. Des Weiteren enthält es auf das jeweilige Merkmal bezogene Tatbestände, die eine Diskriminierung rechtfertigen können. Grundlage dieser Rechtfertigungsbeispiele ist Art. 6 RL 2000/78/EG. Damit sieht das AGG, zusätzlich zu der Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle, als direkte Ansprüche für den Betroffenen Beschwerde-, Leistungsverweigerungs- und Schadensersatzrechte vor. Als primärer Adressat des AGG ist der Arbeitgeber zu nennen. Darüber hinaus richtet sich das Gesetz, wie der Begründung des Gesetzgebers entnommen werden kann, auch an Arbeitskollegen und Kunden des Arbeitgebers bzw. die Sozialpartner als Dritte[9].
Mit der Terminologie des Alters ist das natürliche Lebensalter gemeint[10]. Bezug genommen wird dabei allein auf den biologischen, konkreten Aspekt des Alters[11] und nicht auf das gerontologische Verständnis als Lebensperiode[12]. Neben der Sicherung älterer Menschen als erster Schwerpunkt des AGG[13] ist auch eine Ausdehnung des Schutzbereiches auf junge Arbeitnehmer angestrebt[14], da die weite Begriffsfassung des Alters grundsätzlich eine Person jeden Alters erfasst[15].
[1] Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 10 Rdn. 1.
[2] Vgl. auch Horn, Rechtsphilosophie, § 1 I 4.
[3] Meinel/Heyn/Herms, AGG Einl. Rdn. 1.
[4] ABlEG L 180 vom 19.07.2000, S. 22.
[5] Mahlmann, ZEuS 2002, 407, 410.
[6] Erfk/ Schlachter, AGG Vorbem. Rdn. 4.
[7] RL 2000/43/EG, ABl. L 180 S. 22.
[8] RL 2002/73/EG, ABl. L 39 S. 40.
[9] Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching- Roloff, ArbR, § 7 AGG Rdn. 1.;
BT-Drs. 16/1780, 34.
[10] Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching- Roloff, ArbR, § 1 AGG Rdn. 8;
BT-Drs. 16/1780, 31; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch- Kramer, ArbR, § 2 AGG Rdn. 11.
[11] BR-Drs. 329/06 S.32.
[12] Vgl. auch Temming, Altersdiskriminierung, Kap. 3 A.
[13] BT-Drs. 16/1780, S. 31.
[14] BR-Drs. 26/1780, S.35; Eichenhofer, NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 22, S. 26, 29.
[15] Wendeling-Schröder, NZA 2007, 1399, 1400; Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching- Roloff, ArbR, AGG § 1 Rdn. 8; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch- Kramer, AGG, § 2 Rdn. 11.
9783656291756
9783656291916
v202783
altersdiskriminierung auswirkung eu-richtlinie arbeitsrechtsordnung
Die verpflichtende nichtfinanzielle Firmenberichterstattung und ihre Auswirkung auf das Reporting von Umweltbelangen
Deutschlands Integration in die Weltwirtschaft von 1945 bis 1958

References: § 611
 § 75
 § 1
 § 622
 EuGH 
 § 622
 § 14
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 2
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 § 1
 § 7
 § 1
 § 2
 § 1
 § 2