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Timestamp: 2018-02-20 09:31:34+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell60 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 60
Gesetzentwurf über das Verfahren des elektronischen Entgeltnachweises
BWMi-Pressemitteilung vom 25.6.2008
Die Bundesregierung hat am 25.6.2008 die Einbringung eines Gesetzentwurfs über das Verfahren des elektronischen Entgeltnachweises (ELENA-Verfahrensgesetz) in den Bundestag beschlossen. Derzeit müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Behörden Papierbescheinigungen vom Arbeitgeber vorlegen, wenn sie (Sozial-)Leistungen beantragen. Beim Arbeitslosengeld I, Bundeserziehungsgeld oder Wohngeld entfällt dies ab dem 1.1.2012. Die Papierbescheinigungen werden durch ein formalisiertes elektronisches Verfahren ersetzt. Die Arbeitgeber werden künftig nicht mehr schriftlich Bescheinigungen ausstellen, sondern monatlich Einkommensdaten an eine zentrale Speicherstelle melden. Ohne Zustimmung des Bürgers kann ein Zugriff auf seine Daten nicht stattfinden. Erreicht werden soll eine schnellere und diskretere Abwicklung von Sozialleistungsverfahren. (tb)
Reform des Arbeitnehmer-Entsendegesetz und des Mindestarbeitsbedingungengesetzes
BMAS-Pressemitteilung vom 16.7.2008
Das Bundeskabinett hat am 16.7.2008 den Entwurf eines Gesetzes über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) und den Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Gesetzes über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen (Mindestarbeitsbedingungengesetz) beschlossen. In das AEntG sollen folgende Neuregelungen aufgenommen werden: Wird von einer neu aufgenommenen Branche erstmals ein Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages gestellt, so ist mit diesem Antrag zunächst der Tarifausschuss zu befassen. Dieser erhält Gelegenheit, über die Branche hinausgehende Erwägungen in den Entscheidungsprozess mit einzubringen. Für den Fall konkurrierender Tarifverträge in einer Branche werden dem Verordnungsgeber im Gesetz selbst Abwägungskriterien vorgegeben. Ferner wird klargestellt, dass die Mindestlohntarifverträge ausnahmslos für alle in- und ausländischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich sind. Damit wird gleichzeitig den Vorgaben des europäischen Rechts Rechnung getragen. Der Koalitionsausschuss hatte sich ferner darauf verständigt, Branchen mit einer Tarifbindung von mindestens 50 % das Angebot zu unterbreiten, in das AEntG aufgenommen zu werden und tarifliche Mindestlöhne zu vereinbaren. Das Mindestarbeitsbedingungengesetz soll nach seiner jetzigen Modernisierung für die Wirtschaftszweige gelten, in denen die tarifgebundenen Arbeitgeber eines Wirtschaftszweiges bundesweit weniger als 50 % der unter den Geltungsbereich aller Tarifverträge fallenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigen. Die festgesetzten Mindestarbeitsentgelte sind für alle in- und ausländischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zwingend und unabdingbar. (tb)
Das vom BMAS zur Verfügung gestellte Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (Stand: 1. Juli 2008) finden Sie hier. (tb)
Europäische Kommission beschließt neue Sozialagenda
Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen vom 2.7.2008
Am 2.7.2008 hat die Europäische Kommission eine neue Sozialagenda beschlossen. Geplant ist insbesondere eine Richtlinie zur Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung, die den Grundsatz der Gleichbehandlung auch außerhalb von Beschäftigung und Beruf festschreibt. Außerdem soll eine Reform des Rechts der europäischen Betriebsräte stattfinden. Die Rolle der europäischen Betriebsräte – der Arbeitnehmervertreter in Großunternehmen, die in mehr als einem EU-Land tätig sind – soll hierdurch gestärkt werden (vgl. dazu auch die Meldung in Arbeitsrecht aktuell Nr. 59). (tb)
Derzeit keine Sitzungen; nächste Sitzung: 16.9.2008. (tb)
846. Sitzung, 4.7.2007:
Beschluss, bei Fünftem Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch - Verbesserung der Ausbildungschancen förderungsbedürftiger junger Menschen Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses nicht zu stellen (BR-Drs. 413/08(B)).
Der Bundesrat unterbreitete Änderungsvorschläge zu dem Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BR-Drs. 341/08(B)).
Beschluss, gegen den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie 2005/36/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in der Gewerbeordnung keine Einwendungen zu erheben. (BR-Drs. 350/08(B)).
Teil I Nr. 26 bis 30: keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 17 bis 18:
Bekanntmachung zu dem Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (BGBl. II S. 719).
Ausgaben L 172 bis L 198:
Verordnung (EG) Nr. 624/2008 des Rates vom 23.6.2008 zur Festsetzung der Berichtigungskoeffizienten, die mit Wirkung vom 1. Juli 2007 auf die Dienstbezüge der Beamten, Vertrags- und Zeitbediensteten der Europäischen Gemeinschaften in Drittländern sowie auf die Dienstbezüge eines Teils der Beamten, die in den beiden neuen Mitgliedstaaten während eines Zeitraums von höchstens 19 Monaten nach dem Beitritt auf ihrem Dienstposten verbleiben, anwendbar sind (ABl. L 172 S. 1).
Verordnung (EG) Nr. 592/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17.6.2008 zur Änderung der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern (ABl. L 177 S. 1).
Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17.6.2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I) (ABl. L 177 S. 6).
Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 33/2008 vom 14.3.2008 zur Änderung des Anhangs XVIII (Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht sowie Gleichbehandlung von Männern und Frauen) des EWR-Abkommens (ABl. L 182 S. 30).
Beschluss der Kommission vom 16.6.2008 über die Einsetzung eines Beratenden Ausschusses für Chancengleichheit von Frauen und Männern (kodifizierte Fassung) (ABl. L 190 S. 17).
Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Ruhegeldgesetz der Freien und Hansestadt Hamburg
Deutsches Vorabentscheidungsersuchen vom 10. April 2008 — C-147/08 (Römer)
Das Arbeitsgericht Hamburg stellt dem EuGH u.a. folgende Frage: Handelt es sich bei den durch das 1. Ruhegeldgesetz (im Folgenden: 1. RGG) der Freien und Hansestadt Hamburg geregelten Zusatzversorgungsbezügen für ehemalige Angestellte und Arbeiter der Freien und Hansestadt Hamburg sowie deren Hinterbliebene im Sinne von Art. 3 III der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) um "Leistungen seitens der staatlichen Systeme oder der damit gleichgestellten Systeme einschließlich der staatlichen Systeme der sozialen Sicherheit oder des sozialen Schutzes" mit der Folge, dass die bezeichnete Richtlinie im Regelungsbereich des 1. RGG keine Anwendung findet? (hr)
Richtlinie 2000/43/EG – Diskriminierende Kriterien für die Auswahl des Personals – Beweislast – Sanktionen
EuGH, Urteil vom 10. Juli 2008 - C-54/07 (Feryn)
Der EuGH antwortet auf ein belgisches Vorabentscheidungsersuchen: Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, begründet eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne des Art. 2 II lit. a RL 2000/43/EG (Gleichbehandlungsgrundsatz ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft), da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten können, ihre Bewerbungen einzureichen, und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern. Öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde, reichen aus, um eine Vermutung im Sinne des Art. 8 I RL 2000/43 für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen. Es obliegt dann diesem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Er kann dies dadurch tun, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraxis des Unternehmens diesen Äußerungen nicht entspricht. Nach Art. 15 RL 2000/43 müssen auch dann, wenn es kein identifizierbares Opfer gibt, die Sanktionen, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. (hr)
Richtlinie 2000/78/EG - Entlassung eines Arbeitnehmers, der selbst keine Behinderung hat, dessen Kind aber behindert ist
EuGH, Urteil vom 17. Juli 2008 - C-303/06 (Coleman)
Der EuGH antwortet auf ein englisches Vorabentscheidungsersuchen: Die RL 2000/78/EG (Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I, II lit. a sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 II lit. a RL 2000/78. Desgleichen ist das in Art. 1, 2 I, III RL 2000/78 enthaltene Verbot der Belästigung nicht auf Personen beschränkt, die selbst behindert sind. (hr)
Richtlinie 92/85/EWG - Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Schwangeren - unmittelbare Wirkung
Österreichisches Vorabentscheidungsersuchen vom 9. Mai 2008 - C-194/08 (Gassmayr)
Der österreichische Verwaltungsgerichtshof stellt u.a. folgende Frage: Kommt Art. 11 Nr. 1, 2 und 3 der Richtlinie 92/85/EWG (Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz) unmittelbare Wirkung zu? (hr)
BAG, Urteil vom 9. Juli 2008 - 5 AZR 810/07 - Pressemitteilung 56/08
Der Arbeitgeber trägt nach § 615 S. 3 BGB grundsätzlich das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Dies gilt auch dann, wenn der Betrieb im Winter in einem Zement- und Baustoffhandel witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand kommt. Der Arbeitnehmer kann daher die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn die Arbeit ausfällt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muß sich jedoch dasjenige anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten erspart. (rs)
Mitbestimmung bei "Ethik-Richtlinien"
BAG, Beschluß vom 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Pressemitteilung 58/08
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber durch sog. Ethik-Richtlinien ("codes of conduct") das Verhalten der Beschäftigten und die betriebliche Ordnung regeln will. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei Vorgaben, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll. Der Mitbestimmung entzogen sind auch Angelegenheiten, die gesetzlich abschließend geregelt sind. Ausländische Vorschriften, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethik-Richtlinien vorsehen, schließen die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz aber nicht aus. Ethik-Richtlinien können sowohl mitbestimmungspflichtige als auch mitbestimmungsfreie Teile enthalten. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendigerweise ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk. (rs)
BAG, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Pressemitteilung 59/08
Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat. (hr)
Unterhaltsrechtsreform und Arbeitsrecht
Prof. Dr. Dagmar Kaiser, Mainz, NZA 2008, 665-670
Zum 1.1.2008 wurde das Unterhaltsrecht geändert. Dabei wurde u.a. der Unterhaltsanspruch von Eltern wegen der Betreuung eines Kindes in §§ 1570 I 1, 1615l II 2 BGB grds. auf das 3. Lebensjahr des Kindes begrenzt. Das passt nicht zu § 15 II 4 BEEG, nach der die Elternzeit bis zum 8. Geburtstag des Kindes aufgeschoben werden kann. Kaiser plädiert deshalb für eine Aufhebung von § 15 II 4 BEEG. Sie untersucht weiter die Friktionen, die die neue Rangordnung des § 1609 BGB, die minderjährige Kinder in den ersten Rang und in den zweiten Rang die Elternteile, die wegen der Betreuung eines Kindes unterhaltsberechtigt sind, im Bereich der Sozialauswahl hervorruft. Sie leitet daraus ab, dass Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer gegenüber minderjährigen Kindern berücksichtigten müssten und nicht geringer als Unterhaltspflichten gegenüber Ehegatten bewerten dürften. (psf)
Befristungen im öffentlichen Dienst – Die Klassiker
RA Dr. Siegfried Mennemeyer, Karlsruhe, und RAin Dr. Dagmar Keysers, Hamm, NZA 2008, 670-674
Im öffentlichen Dienst wird am häufigsten befristet mit dem Sachgrund der Vertretung oder dem Sachgrund der Befristung aus Haushaltsgründen, § 14 I 2 Nr. 3, 7 TzBfG. Mit Urteil vom 15.2.2006 (NZA 2006, 781) hat sich das BAG mit den dabei auftretenden Fragen befasst. Die Verfasser stellen die Entscheidung vor. Dabei habe das BAG insb. bestätigt, dass auch bei mehrfacher Vertretung der Arbeitgeber davon ausgehen könne, dass die vertretene Stammkraft wieder zurückkehre. Im Bereich der Befristung aus Haushaltsgründen sei mit weiterer Judikatur zu rechnen, da das BAG sich bisher v.a. mit der Regelung in § 7 III NWHaushaltsG 2004/2005 beschäftigt habe. (psf)
§ 9 AGG und die europäischen Grenzen für das kirchliche Arbeitsrecht
Prof. Dr. Jacob Joussen, Jena, NZA 2008, 675-679
Nach § 9 AGG können Religionsgemeinschaften unter bestimmten Voraussetzungen von den Erfordernissen des AGG abweichen. Der Verfasser untersucht vor einer Entscheidung des ArbG Hamburg (4.12.2007 – BeckRS 2008, 52272), wie weit § 9 AGG reicht. Nach einer Darstellung des Sachverhalts und der Entscheidungsgründe kommentiert er die Entscheidung kritisch. Seiner Auffassung nach sei § 9 AGG genauso wie die entsprechende Richtlinie nicht so eng auszulegen, wie es das ArbG Hamburg getan habe. Kirchen sei nach wie vor gestattet, die Religion des Bewerbers zur Voraussetzung für ein Stellenbesetzung zu machen. (psf)
Bezugnahmeklausel kraft betrieblicher Übung
PD Dr. Holger Sutschet, Trier/London, NZA 2008, 679-687
Während die Mehrzahl der im Zusammenhang mit Bezugnahmeklauseln auftretenden Rechtsfragen mittlerweile durch das BAG geklärt ist, ist die Auswirkung der Anwendung von Tarifverträgen auf Grund einer betrieblichen Übung noch nicht ausreichend erforscht. Der Verfasser erläutet zunächst die "traditionelle" Rechtsprechung des BAG zu Bezugnahmeklauseln und stellt dann die Grundsätze der betrieblichen Übung vor. Anschließend werden die Besonderheiten bei der betrieblichen Übung dargestellt. Sutschet sieht den Arbeitgeber, der einen Tarifvertrag auf Grund betrieblicher Übung anwendet, als besser gestellt an als den, in dessen Arbeitsverträgen ausdrücklich auf einen bestimmten Tarifverträgen verwiesen wird. Denn bei der Bezugnahme kraft betrieblicher Übung sei die Bindung stets nur eine statische. (psf)
Der Geschäftsführer mit Arbeitsvertrag und dennoch ohne Kündigungsschutz
FAArbR Carolin Goll-Müller und Dr. Maike Langenhan-Komus, München, NZA 2008, 687-690
Die Bestellung eines vormaligen Arbeitnehmers zum Geschäftsführer wirft immer wieder das Problem auf, wie sich dies auf den bestehenden Arbeitsvertrag auswirkt. Nach der Rechtsprechung des BAG ist bei Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages im Zweifel von einer Aufhebung des Arbeitsvertrages auszugehen. In einer neueren Entscheidung befasste sich das BAG (NZA 2008, 168) erneut mit diesem Problemkreis. Die Verfasser stellen die Entscheidung vor und ordnen sie in die bisherige Rechtsprechung ein. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die Entscheidung auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung liegt. In jedem Fall bedeute die Bestellung zum Geschäftsführer wegen § 14 I Nr. 1 KSchG eine nicht unerhebliche Beschränkung des Kündigungsschutzes. (psf)
Das Anerkenntnisurteil im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach schriftlichem Anerkenntnis des Beklagten
FAArbR Gunter Troje, Hamburg, NZA 2008, 690-691
Der Verfasser zeigt auf, dass nach der Änderung der ZPO durch das 1. Justizmodernisierungsgesetz zum 1.9.2004 die bis dato geübte Praxis, den Erlass eines Anerkenntnisurteils im "schriftlichen Verfahren" wegen der Nichanwendbarkeit der §§ 128, 276 ZPO im arbeitsgerichtlichen Verfahren abzulehnen, nicht mehr aufrechterhalten werden kann. Denn nach § 307 S. 2 ZPO ist nun ein Anerkenntnisurteil auch ohne mündliche Verhandlung möglich. (psf)
Prof. Dr. Ulrich Preis und Linda Nehring, Köln, NZA 2008, 729-737
Die Verfasser stellen umfassend die Änderungen für das Arbeitsrecht durch das Pflegezeitgesetz dar. Durch dieses wurde ein Anspruch von Arbeitnehmern auf Freistellung von der Arbeitspflicht zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger geschaffen. Nach dem persönlichen Anwendungsbereich wird ausführlich der Begriff der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung und dessen Verhältnis zu § 275 III BGB dargelegt. Im Folgenden werden die sechsmonatige Pflegezeit (§ 3 PflegeZG) und die Kündigungsschutznorm des § 5 PflegeZG erläutert. (psf)
"Global Whistle" oder "deutsche Pfeife" – Whistleblowing-Systeme im Jurisdiktionskonflikt
RA Thilo Mahnhold, Frankfurt, NZA 2008, 737-743
Der Verfasser untersucht, ob und wenn ja in welchen Grenzen Systeme zur Meldung unternehmensinternen Fehlverhaltens zulässig sind. Neben einer Beschreibung eines sog. Whistleblowing-Systems erläutert er rechtliche Probleme im Geltungsbereicht des deutschen Rechts. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den Problemen, die bei grenzüberschreitenden Unternehmen, die auch in den USA tätig werden, auftreten. Daher werden die Whistleblowing-Regelungen nach US-amerikanischem Recht dargestellt und Gestaltungsmöglichkeiten für die Praxis aufgezeigt. (psf)
Recht der Arbeitsmigration – die nicht selbständige Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer nach dem Zuwanderungsgesetz
Dr. Rudolf Bünte LL.M. und Prof. Dr. Christoph Knödler, Nürnberg, NZA 2008, 743-750
Durch das Zuwanderungsgesetz wurde das Recht der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer erheblich geändert. Die Verfasser untersuchen die sich daraus ergebenden materiellrechtlichen wie verfahrensrechtlichen Fragestellungen. Im Rahmen des Verfahrens wird v.a. das Prinzip des One-stop-Government erläutert. Im Bereich der materiellrechtlichen Fragen gehen die Verfasser u.a. auf mögliche Versagungsgründe für die Arbeitsgenehmigung ein. Abgerundet wird der Aufsatz mit einer Darstellung der wichtigsten Änderungen im Gefolge des Zuwanderungsgesetzes, z.B. der Änderung im Aufenthaltsgesetz oder von § 15 BeschV. (psf)
Streitiger Einigungsstellenvorsitz als richterliche Dienstaufgabe
Präsident LAG Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Stuttgart, NZA 2008, 750-751
Der Verfasser stellt die Probleme der Besetzung des Einigungsstelle nach § 98 ArbGG i.V.m. § 76 II 3 BetrVG dar. Das Verfahren sei meist zu langwierig und lade zum Taktieren ein. Er plädiert dafür, den streitigen Einigungsstellenvorsitz als richterliche Dienstaufgabe auszugestalten. (psf)
Tariftreue nicht überall vor dem Aus
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, NZA 2008, 751-752
Der Verfasser antwort auf die Anmerkung Bayreuthers in der NZA 2008, 626 zum Urteil des EuGH in der Sache Rüffert. Hanau warnt davor, die Bedeutung der Entscheidung zu überschätzen, da sie nur gelte, soweit Dienstleistungsfreiheit herrsche. Insb. beziehe sich die Entscheidung nicht auf das deutsche Arbeitsgenehmigungsrecht. (psf)
Personalabbau trotz Nichtbeteiligung des Betriebsrats bei Auswahlrichtlinien?
RA Jan-Marcus Rossa und RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NJW 2008, 1991-1996
Unter Zugrundlegung der Rechtsprechung des BAG hat der Betriebsrat bei einem Personalabbau, der anhand eines Punkteschemas durchgeführt wird, zwar ein Mitbestimmungsrecht nach § 95 BetrVG, die Verletzung dieses Rechts führt aber nicht zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung auf individualarbeitsrechtlicher Ebene. Die Verfasser untersuchen daher, ob der Betriebsrat den Ausspruch der Kündigung unter Berufung auf § 95 BetrVG untersagen lassen kann. Zwar habe der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der Aufstellung und Anwendung einer mitbestimmungswidrigen Auswahlrichtlinie. In Bezug auf die Kündigung habe der Betriebsrat aber keinen Unterlassungsanspruch, er könne sie daher nicht verhindern. (psf)
Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess bei Interessenausgleich mit Namensliste - § 1 Abs. 5 KSchG versus § 102 BetrVG
RA Daniel Gehlhaar, Dortmund, DB 2008, 1496-1500
Der Verfasser thematisiert die Frage, wie weit die Vermutungswirkung des § 1 V KSchG reicht. Nach der bisherigen Rechtsprechung sei es möglich, die Intention des § 1 V KSchG, mehr Rechtssicherheit bei Kündigungen einer größeren Arbeitnehmerzahl zu schaffen und so eine schnellere Betriebsänderung zu ermöglichen, zu konterkarieren, weil zumindest die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG noch voll zu erfüllen sei. Das Erfordernis einer weiteren Betriebsratsanhörung trotz Erstellung einer Namensliste bleibt dabei unbestritten, aber, so der Autor, solle doch die Vermutung des § 1 V KSchG analog auch auf die inhaltliche Ordnungsmäßigkeit der Betriebsratsanhörung zu erstrecken sein. Der kündigende Arbeitgeber müsse also nur den wirksamen Interessenausgleich mit Namensliste und die formell richtige Betriebsratsanhörung dartun. Daraufhin liege es bei dem gekündigten Arbeitnehmer zu beweisen, dass die Betriebsratsanhörung inhaltlich fehlerhaft gewesen sei. Die faktische Verkürzung der prozessualen Angriffsmittel des betroffenen Arbeitnehmers sei dabei Konsequenz des dem Betriebsrat durch § 1 V KSchG entgegengebrachten Vertrauens hinsichtlich seines Verantwortungsbewusstseins. (mm)
Betriebsübergang (§ 613a BGB) - Fragen über Fragen
RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer/Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, DB 2008, 1566-1573
Die Autoren befassen sich mit dem stark durch die sich stets wandelnde Rechtsprechung geprägten § 613a BGB und erläutern die einzelnen Tatbestandsvoraussetzungen sowie die Rechtsfolgen der Norm. Dabei gehen sie auf die aktuelle Rechtsprechung des BAG zur genannten Norm ein und zeigen die Schwierigkeiten bei der rechtsicheren Handhabung der Norm z.B. im Rahmen von Outsourcing-Maßnahmen auf. (mm)
Der gewöhnliche Arbeitsort des Arbeitnehmers als beonderer Gerichtsstand im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren
Ronny Domröse, Frankfurt (Oder), DB 2008, 1626-1631
Behandelt wird der durch das Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes, das zum 1.4.2008 in Kraft getreten ist, in § 48 ArbGG eingefügte Abs. 1a. Dieser begründet den besonderen Gerichtsstand des gewöhnlichen Arbeitsortes des Arbeitnehmers, vergleichbar mit der Regelung des Art. 19 Nr. 2 lit. a EuGVVO. Ziel dieser Norm war die Erleichterung und Effektuierung des arbeitsgerichtlichen Rechtsschutzes für die Arbeitnehmerschaft. Der Autor ist der Meinung, dass § 48 Ia ArbGG eine sinnvolle Ergänzung der bisherigen Gerichtsstandsregelung sei, allerdings die gewünschte zeitnahe und effektive Rechtsschutzerlangung nicht ganz erreiche, da sich im Rahmen von mehreren Klagen bspw. aus Massenentlassungen das Problem ergeben kann, dass mehrere örtlich zuständige Gerichte die gleichgelagerten Sachverhalte unterschiedlich beurteilten. Das Fehlen einer Zuständigkeitskonzentration in diesen Fällen bedauert Domröse. (mm)
Rechtsprechungsübersicht zum Mobbing
RA Dr. Stefan Sasse, Magdeburg, BB 2008, 1450-1454
Der Beitrag erörtert anhand einer Rechtsprechungsübersicht Einzelfragen zum Thema Mobbing. Im Prozeß sei zunächst zu klären, ob die streitgegenständlichen Verhaltensweisen Mobbing darstellten. Nach der Rechtsprechung des BAG trage der Arbeitnehmer nach allgemeinen Grundsätzen die Beweislast für die behauptete Pflichtverletzung. Eine davon abweichende Beweiserleichterung komme nicht in Betracht. Daneben bestehe eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verhinderung von Mobbing. (rs)
Das neue Arbeitskampfrecht des BAG
Prof. Dr. Volker Rieble, München, BB 2008, 1506-1515
Mit der Entscheidung vom 19.06.2007 hat das BAG die Zulässigkeit von Arbeitskämpfen unter bestimmten Voraussetzungen auf den Unterstützungsstreik erstreckt. Der Verfasser setzt sich zunächst kritisch mit den Aussagen des BAG und deren Reichweite auseinander. Auf grundrechtsdogmatischer Ebene werde jedenfalls für die Streikkontrolle verfassungswidrig das Verhältnismäßigkeitsprinzip aufgegeben. Einfachrechtlich werde die tarifvertragliche Friedenspflicht entwertet. Damit setze das BAG seine permanente Änderung der Spielregeln im Arbeitskampfrecht fort. (rs)
Bewerberprofilerstellung durch das Internet - Verstoß gegen das Datenschutzrecht
RA, Maitre en droit Christian Oberwetter, Hamburg, BB 2008, 1562-1566
Der Beitrag behandelt die Zulässigkeit der tatsächlichen und rechtlichen Möglichkeiten der Bewerberprofilerstellung mittels Internet. Für Arbeitgeber sei diese unter Beachtung des Datenschutzrechts gegeben. Für Personaldienstleister bestünden erhebliche gesetzliche Hürden, was diesen letztlich ein uneingeschränktes Angebot nicht ermögliche. Die Rechtsansprüche der Betroffenen und Befugnisse der Aufsichtsbehörden bei Verstößen seien beschränkt. (rs)
Update zu den Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen von Zeitwertkonten
Vors. des Bundesverbandes der Rechtsberater für betriebliche Altersversorgung Sebastian Uckermann, Köln, BB 2008, 1566-1569
Im Anschluß an den Beitrag BB 2008,1281-1290 warnt der Verfasser erneut davor, den Entwurf eines "Gesetzes zur Verbesserung der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitzeitregelungen" durch die "Hintertür" in die Tat umzusetzen. Insbesondere würde die erforderliche Verbreiterung von flexiblen Arbeitszeitmodellen zum Ausgleich der zu erwartenden Eingriffe in die gesetzlichen Altersteilzeitregelungen nicht stattfinden. Daneben gelte es nach wie vor, die handwerklichen Fehler zu beseitigen. (rs)
Tarifwechsel in Recht und Praxis-Teil I
RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Krefeld, BB 2008, 1618-1627
Der Autor analysiert die Auswirkungen der arbeitsvertraglichen Bindung durch Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge insbesondere bei Wegfall der tariflichen Bindung des Arbeitgebers durch Verlassen des tariflichen Geltungsbereichs. Zunächst stellt er die tarifrechtlichen und individualrechtlichen Rechtsgrundlagen der Bezugnahmeklauseln dar. Es schließen sich Hinweise zur Auslegung von Neuverträgen unter Berücksichtigung der geänderten Rechtsprechung an. Den Folgen der Rechtsprechungsänderung für die Unternehmenspraxis trägt der Beitrag mit einem abschließenden Leitfaden Rechnung. (rs)
BB 2008, 1454; 1570
RA Dr. Ulrich Brötzmann, Mainz: Kündigung wegen qualitativer Schlechtleistung (BAG v. 17.01.2008 - 2 AZR 536/06).
RA Alexander Bissels, Köln: Einigungsstelle bei betrieblicher Reorganistion (LAG Köln v. 3.3.2008 - 14 TaBV 83/07).
Die Zulässigkeit der Frage nach Grundwehrdienst und Zivildienst
Prof. Dr. Burkhard Boemke, Leipzig, RdA 2008, RdA 2008, 129-134
Der Verfasser untersucht die speziellen Wertungen aus dem Verbot geschlechtsspezifischer Diskriminierungen nach §§ 1, 7 AGG sowie die generelle Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers und dessen Beschränkungen zum Schutz der Grundrechte des Arbeitnehmers. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die Frage nach bereits geleistetem Grundwehr- oder Zivildienst schon deshalb unzulässig sei, weil es sich um Umstände handele, die im Allgemeinen für das Arbeitsverhältnis irrelevant seien. Auch die Frage nach bevorstehendem Grundwehr- oder Zivildienst sei unzulässig. (psf)
Der Einfluss der Rundfunkfreiheit auf das Arbeitsrecht
RA Jan-Willem Bruns, Würzburg, RdA 2008, 135-141
Die Abgrenzung von Arbeitnehmerstellung und freier Mitarbeit wirft gerade dort, wo sich der Arbeitgeber auf die Rundfunkfreiheit berufen kann, besondere Schwierigkeiten auf. Der Verfasser erläutert zunächst die praktische Bedeutung der Abgrenzung und stellt anschließend detailliert die Entwicklung der Rechtsprechung des BVerfG vor. Relevant sei v.a. die Unterscheidung zwischen programmgestaltenden und nicht programmgestaltenden Mitarbeitern. Bei programmgestaltenden Tätigkeiten sei stets die Rundfunkfreiheit in die notwendige Einzelfallabwägung der widerstreitenden Interessen einzubeziehen. So könnten z.B. befristete Arbeitsverhältnisse gerechtfertigt werden. (psf)
Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses in der Volksrepublik China
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, und Qian Wang, LL.M. (Nanjing), MagJur (Göttingen), RdA 2008, 141-156
Die Verfasser stellen die wichtigsten Regelungen des am 1.1.2008 in Kraft getretenen neuen Arbeitsvertragsgesetzes der VR China vor. Erläutert werden auch die Auswirkungen auf entsandte Arbeitnehmer. Der Anhang enthält die wichtigsten Gesetzesbestimmungen auf deutsch. (psf)
Der Betrieb in einer Filialstruktur als Anknüpfungspunkt für die Bildung von Betriebsräten
RA Dr. Hermann H. Haas, RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, RdA 2008, 146-153
Die Verfasser untersuchen, auf welcher Ebene einer Filialstruktur Betriebsräte gewählt werden können. Sie zeigen auf, dass unter Zugrundelegung der Maßstäbe des BAG viele Betriebsratswahlen fehlerhaft sind, da die Bestimmung des Hauptbetriebs i.S.v. § 4 I BetrVG Schwierigkeiten mache. Auf Ebene der einzelnen Filiale sei eine Betriebsratswahl regelmäßig nicht möglich. (psf)
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Sozialauswahl
RiArbG Dr. Günter Spinner, Freiburg, RdA 2008, 153-164
Aufgebaut entsprechend der Systematik des § 1 III KSchG stellt der Verfasser die Rechtsprechung zur Sozialauswahl dar. Zahlreiche Streitfragen, die die Reform des KSchG 2004 aufgeworfen haben, seien mittlerweile durch das BAG geklärt worden. Das zeige, dass der Gesetzgeber sein Ziel, die Sozialauswahl als Quelle der Rechtsunsicherheit zu beseitigen, weitestgehend erreicht habe. (psf)
Ausstrahlung deutschen Sozialrechts bei Entsendung in ein ausländisches Tochterunternehmen am Beispiel einer Limited Partnership nach US-Recht
Richter Dr. Dirk Bieresborn, Kassel/Darmstadt, RdA 2008, 165-169
Wann von einer Entsendung deutscher Arbeitnehmer ins Ausland nach § 4 SGB IV mit der Folge der Anwendbarkeit des deutschen Sozialrechts ausgegangen werden kann, ist in der Praxis von erheblicher Bedeutung, oft aber schwer zu bestimmen. Die Verfasser setzen sich deshalb intensiv mit dem Begriff der Ausstrahlung auseinander. Diese liege nur vor, wenn der Arbeitnehmer organisatorisch in den Betrieb des inländischen Arbeitgebers eingegliedert bleibe und wesentliche Elemente eines Beschäftigungsverhältnisses dort erfüllt werden sowie sich der Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den inländischen Arbeitgeber richte. (psf)
RdA 2008, 170 ff.; 173 ff.; 175 ff.; 179 ff.
Wiss. Ass. Susanne Hoentzsch, München: Befristung eines Arbeitsvertrages: Schriftformerfordernis (BAG v. 13.6.2007 – 7 AZR 700/06).
Prof. Dr. Karl-Georg Loritz, Bayreuth: Befristung – Vorübergehender betrieblicher Bedarf (BAG v. 17.1.2007 – 7 AZR 20/06).
FAArbR Dr. Anja Mengel, LL.M., Berlin: Befristung – Arbeitnehmerüberlassung – Rechtsmissbrauch (BAG v. 18.10.2006 – 7 AZR 145/06).
Prof. Dr. Monika Schlachter, Regensburg: Benachteiligung wegen Behinderung (BAG v. 3.4.2007 – 9 AZR 823/06).
Erfolgreiche Taktik beim Umgang mit Wettbewerbsverboten
Wiss. Mit. Patrick Mückl, Köln, FA 2008, 194-197
Der Verfasser stellt zunächst die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei verbotenem Wettbewerb während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses dar. Dabei komme es darauf an, ob ein Verstoß nachweisbar sei oder nur Indizien dafür vorlägen. Anschließend wird das nachvertragliche Wettbewerbsverbot behandelt. Die Karenzentschädigung biete dem Arbeitnehmer einen fairen Ausgleich. Wichtiger als die Formulierung des Verbots sei im Streitfall die Beweislage. (rs)
RA Hansjörg Berrisch, Gießen, FA 2008, 197-200
Nach Ansicht des Verfassers würden Arbeitsverhältnisse weder durch den Insolvenzantrag noch durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet. Das Insolvenzverfahren setze somit das Arbeitsrecht nicht außer Kraft, womit das KSchG im Insolvenzverfahren anwendbar sei. Allerdings gebe § 113 InsO dem Insolvenzverwalter die Kündigungsmöglichkeit unter erleichterten Bedingungen und mit einer abgekürzten Kündigungsfrist. (rs)
Die Neuregelung der Prozessvertretung
Vors. Richter am BAG Franz Josef Düwell, Erfurt, FA 2008, 200-203
Der Verfasser geht auf die Neuregelungen bei der Prozessvertretung ein. In der ersten Instanz seien die Erleichterungen für die Rechtsschutzorganisation der Verbände sowie der Vertretungszwang für Inkassounternehmen hervorzuheben. Völlig neu sei das prozessrechtliche Institut der Beistandschaft, das bislang nur im AGG geregelt war. In beiden Rechtmittelinstanzen werde der bislang geltende Anwaltszwang zugunsten der Verbandsvertretung gelockert. (rs)
VII. ZfA
Theodor Mayer-Maly – Ein Nachruf
Prof. Dr. Wolfgang Zöller, ZfA 2008, 237-240
Der Streik durch Spartengewerkschaften – Zulässigkeit und Grenzen
Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, ZfA 2008, 241-281
Eine Spartengewerkschaft ist eine Gewerkschaft, die die Interessen ganz bestimmter, meist besonders qualifizierter Arbeitnehmer vertritt. Streiks derartiger Gewerkschaften sind oft geeignet, ganze Wirtschaftszweige lahm zu legen und damit den Kreis der Betroffenen erheblich auszudehnen. Sie werfen daher besondere Fragen auf, der die Verfasserin nachgeht. So erläutert sie u.a. die Frage, ob derartige Streiks wegen dem Grundsatz der Tarifeinheit unverhältnismäßig sind, was sie verneint. Ihr Auftreten könne aber die Kampfparität zulasten der Arbeitgeber beeinflussen. Daher müssten Tarifvertragsverhandlungen mehrerer Gewerkschaften parallel geführt werden. (psf)
Der Sozialplantarifvertrag als zulässiges Arbeitskampfziel?
Prof. Dr. Oliver Ricken, Bochum, ZfA 2008, 283-303
Mit Entscheidung vom 24.4.2007 hat das BAG über die zuvor lang umstrittene Frage der Tarifsozialpläne entschieden (vgl. z.B. Fischinger, Arbeitskämpfe bei Standortverlagerung und -schließung, passim). Der Verfasser setzt sich mit der Problematik auseinander und erläutert u.a. die Frage, ob die Höhe der Tarifsozialplanforderung ein Rechtmäßigkeitskriterium sein könne (was er verneint). Entgegen einer in der Literatur stark vertretenen Auffassung lehnt er eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte der §§ 111 ff. BetrVG bei parallelem Tarifsozialplanarbeitskampf ab. (psf)
Vorstellungen der Wirtschaft von einem neuen System der Tarifverhandlungen
Martin Kannegiesser, Vlotho/Berlin, ZfA 2008, 305-309
Der Verfasser fordert u.a. einen permanenten Dialog der Tarifpartner auch außerhalb der eigentlichen Verhandlungsphase. Auch dürfe der Warnstreik nicht zu einem Ersatzarbeitskampf werden, er sei auch in der jetzigen Form eine Belastung und Gefahr für die Firmen. Der Streik müsse stets ultima ratio bleiben. (psf)
Tarifrecht und Arbeitskampf vor dem Hintergrund eines globalen Marktumfeldes – Reichweite und Grenzen
Peter Gerber, Frankfurt, ZfA 2008, 311-316
Der Verfasser zeigt v.a. am Beispiel der Lufthansa mit deren Spartengewerkschaften VC und UFO auf, wie ein DAX-30-Unternehmen die Praxis des Tarifrechts und Arbeitskampfes erlebt. Im Mittelpunkt stehen dabei die Besonderheiten, die durch das meist transnationale Tätigwerden der Arbeitnehmer entstehen. (psf)
Individuum und Kollektiv im Recht der Koalitionen
Prof. Dr. Günther Wiese, Mannheim, ZfA 2008, 317-351
Das Verhältnis von Individuum und Kollektiv im Arbeitsrecht wirft zeitlose, wichtige Fragen auf. Der Verfasser behandelt in seinem Aufsatz u.a. das Verhältnis der individuellen zur kollektiven Koalitionsfreiheit, die Drittwirkung des Art. 9 III GG. Anschließend werden Einzelfragen der individuellen Koalitionsfreiheit dargestellt, z.B. der Austritt und Ausschluss aus einer Koalition oder der Tarifvorrang des § 77 III BetrVG im Verhältnis zur negativen Koalitionsfreiheit. Abgerundet wird der Aufsatz mit einem Überblick über Probleme des Günstigkeitsprinzips. (psf)
Die Wirkung von Mindestentgelttarifverträgen gegenüber konkurrierenden Tarifverträgen
Prof. Dr. Karl-Jürgen Bieback, Hamburg, AuR 2008, 234-239
Der Autor gelangt zu der Ansicht, Wortlaut und Entstehungsgeschichte des § 1 AEntG idFv 1999 und das Europäische Recht zwängen zu einer Interpretation, wonach ein gem. § 1 IIIa S. 1 AEntG für verbindlich erklärter Mindestentgelttarifvertrag Vorrang vor konkurrierenden Tarifverträgen habe. Dies sei auch durch vorrangige soziale Ziele gerechtfertigt. Die vom VerwG Berlin vertretene Auffassung, wonach ein für verbindlich erklärter Mindestlohntarifvertrag nicht allgemein gelte, indem er konkurrierende Tarifverträge nicht verdränge, entspreche überdies nicht den Zielsetzungen des Gesetzes. (rs)
Tarifunfähigkeit der CGZP wegen Missbrauchs der tariflichen Normsetzungsbefugnis in der Leiharbeit
Prof. Dr. Peter Schüren, Münster, AuR 2008, 239-244
In der Leiharbeit gebe es eine große Zahl von Haustarifverträgen der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA (CGZP). Die CGZP liefere ausschließlich Wunschtarifverträge, die es den Arbeitgebern ermöglichen würden, die in Gesetzen vorgesehenen tarifdispositiven Schranken zu öffnen und die Arbeitsbedingungen bis zur Grenze des faktisch Durchsetzbaren mit dem Ziel der Kostensenkung zu optimieren. Die Tarifunfähigkeit der CGZP begründe sich mit dem zielgerichteten Missbrauch der tariflichen Normsetzungsbefugnis. Da alle ihre Tarifverträge der Verschlechterung des tarifdispositiven Arbeitnehmerschutzrechts im Interesse der Arbeitgeber dienen, sei die CGZP nach der Rechtsprechung des BAG nicht tariffähig. (rs)
Die Rückwirkung verschlechternder Tarifverträge im Spannungsfeld zwischen Ablösungsprinzip, Ordnungsfunktion und Vertrauensschutz
Wiss. Mit. Dr. Marcus Bieder, Osnabrück, AuR 2008, 244-248
Tarifverträge hätten eine Ordnungsfunktion, indem sie die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsverhältnisses festlegten. Rückwirkende Tarifänderungen öffneten zwangsläufig ein Spannungsfeld zwischen den Grundsätzen der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes. Die Entscheidung des BAG vom 24.10.2007, welche die rückwirkende Änderung von Tarifverträgen selbst im Zustand der Nachwirkung erlaube, schaffe keine Klarheit. Daher sei den Koalitionen zu empfehlen, von rückwirkenden Änderungen möglichst wenig Gebrauch zu machen, bis die Rechtsprechung die notwendigen Konkretisierungen erfahren habe. Rückwirkende Eingriffe in Tarifansprüche seien jedenfalls dann nicht zu gestatten, wenn sie entstanden und fällig seien. (rs)
Dr. Günter Grotmann-Höfling , Vellmar, Kassel, AuR 2008, 248-251
Der Verfasser stellt eine Praxisuntersuchung der Universität Halle/Wittenberg vor, die Kündigungsschutzverfahren analysierte. Für diese Untersuchung wurden Richter befragt und Akten ausgewertet. Während die gerichtliche Studie deutlich mache, dass Arbeitsrecht Neueinstellungen weder hindere noch hemme, weiche die gefühlte Rechtspraxis der Arbeitgeber davon ab. Überdies wird auf die Unübersichtlichkeit des Arbeitsrechts sowie auf die Tatsache verwiesen, dass die Arbeitgeber in den letzten Jahren sehr viele Flexibilisierungsinstrumente erhalten hätten, die sie bei Neueinstellungen auch nutzten. (rs)
Arbeitnehmerbegriff in einem Arbeitsvertragsgesetz
Reinhard Richardi, Festschrift für Wolfgang Hromadka zum 70. Geburtstag, 2008, S. 309-317
In dem Festschriftbeitrag beschäftigt sich Richardi mit dem Arbeitnehmerbegriff. Zunächst erläutert er dessen Herkunft, bevor er auf die bisherigen Bemühungen um eine Legaldefinition des Arbeitnehmerbegriffs eingeht. Richardi kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmerbegriff teleologisch zu bestimmen sei. Allerdings wendet er sich gegen das von Wank entwickelte Alternativmodell, nach welchem der Arbeitnehmerbegriff dem Begriff des Selbständigen gegenüberzustellen sei. Durch das Alternativmodell würde insbesondere die Kategorie der arbeitnehmerähnlichen Personen nicht berücksichtigt. Im Arbeitsvertragsrecht käme es letztlich auf die jeweilige Vertragsgestaltung an, ob ein Arbeitsverhältnis vorläge. (hr)
Banzhaf, Marc Oliver: Die Entsprechenserklärung der Societas Europaea (SE) mit Sitz in Deutschland mit Blick auf die US-amerikanischen Anforderungen an gute Corporate Governance (Univ. Freiburg SS 2008) Prof. Dr. Hanno Merkt.
Beiträge von Toni Benker (tb), Philipp S. Fischinger (psf), Marius Mietzner (mm), Katja Pröbstl (kpr), Roman Sachs (rs).

References: EuGH 
 Art. 3
 EuGH 
 Art. 2
 Art. 8
 Art. 15
 EuGH 
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 1
 Art. 11
 § 615
 § 15
 § 15
 § 1609
 § 14
 § 7

§ 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 14
 § 307
 § 275
 § 5
 § 15
 § 98
 § 76
 EuGH 
 § 95
 § 95
 § 1
 § 102
 § 1
 § 1
 § 102
 § 1
 § 1
 § 613
 § 48
 Art. 19
 § 48
 § 4
 § 1
 § 4
 § 113
 Art. 9
 § 77
 § 1
 § 1