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Timestamp: 2016-10-23 06:13:30+00:00

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125 III 36864. Auszug aus dem Urteil der I. Zivilabteilung vom 14. September 1999 i.S. S. gegen X. Tagblatt AG (Berufung)
Art. 4 al. 2 3�me phrase Cst., art. 3 LEg; droit des travailleuses et des travailleurs � un salaire �gal pour un travail de valeur �gale dans les rapports de travail relevant du droit priv�. Le principe constitutionnel pos� � l'art. 4 al. 2 3�me phrase Cst. s'applique directement aux rapports de travail r�gis par le droit priv� (consid. 2). Cas de discrimination dans lesquels la constatation des faits est soumise aux exigences sp�cifiques d�coulant du droit f�d�ral; pouvoir d'examen du Tribunal f�d�ral dans le cadre de la proc�dure du recours en r�forme (consid. 3). Discrimination salariale � rendre vraisemblable conform�ment � l'art. 6 LEg; si une telle discrimination est rendue vraisemblable, il appartient � l'employeur d'�tablir les circonstances dont il ressort que la diff�rence de r�mun�ration repose sur des motifs objectifs ne comportant pas d'effets discriminatoires � raison du sexe (consid. 4). Dans le cas particulier, l'instance pr�c�dente a consid�r� � tort que cette preuve avait �t� rapport�e (consid. 5). Faits � partir de page 369
S. war vom 1. Oktober 1987 bis zum 31. August 1998 bei der X. Tagblatt AG angestellt, wo sie als Redaktorin in der Lokalredaktion A. des �Y. Tagblatt� t�tig war. Ihre Arbeit bestand darin, t�glich eine Seite mit regionalen Nachrichten �ber den Ort A. und Umgebung zu f�llen. Abgesehen vom Zeitraum zwischen dem 1. Juli 1989 und dem 30. Mai 1990, in welchem sie zu 90% arbeitete, betrug ihr Arbeitspensum 60%. Darin eingeschlossen waren Sonntags-, Abend- und Nachtdienst. Nach Ablauf des Einf�hrungsmonats bezog S. einen Grundlohn von Fr. 2'100.-- im Monat, was 50% eines VollzeitBasislohns von Fr. 4'200.-- entsprach, sowie eine pauschale Abgeltung von monatlich Fr. 840.-- f�r die in der Redaktion �bliche Mehrarbeitszeit. In den folgenden Jahren wurde ihr Gehalt erh�ht. Ab 1. Januar 1997 betrug es Fr. 3'979.-- brutto im Monat, entsprechend Fr. 6'632.-- f�r eine Vollzeitstelle.
Nachdem S. von der X. Tagblatt AG wiederholt erfolglos die lohnm�ssige Gleichstellung mit T. verlangt hatte, gelangte sie am 1. Oktober 1996 an die zust�ndige Schlichtungsstelle gem�ss Gleichstellungsgesetz. Die Schlichtungsverhandlung vom 6. November 1996 erbrachte keine Einigung, worauf die Schlichtungsstelle am 12. November 1996 den Leitschein ausstellte.
Am 10. Februar 1997 reichte S. Klage gegen die X. Tagblatt AG ein, mit den Begehren, die Beklagte sei zu verpflichten, einerseits r�ckwirkend f�r die Dauer von f�nf Jahren von der Einreichung des BGE 125 III 368 S. 370Schlichtungsbegehrens an die Lohndifferenz zwischen dem Gehalt von T. und ihrem Gehalt nachzuzahlen, zuz�glich Zins zu 5% seit 1. April 1993, und anderseits ab dem 1. Oktober 1996 bei der Berechnung des Lohnes der Kl�gerin vom gleichen Grundlohn wie bei T. auszugehen. Das Bezirksgericht Z. wies die Klage mit Urteil vom 28. August 1997 ab.
Gegen diesen Entscheid legte die Kl�gerin Berufung an das Kantonsgericht Z. ein. Da das Arbeitsverh�ltnis inzwischen beendet worden war, �nderte sie w�hrend des kantonsgerichtlichen Verfahrens ihre Begehren dahin, dass die Beklagte zu verpflichten sei, ihr r�ckwirkend f�r die Dauer von f�nf Jahren von der Einreichung des Schlichtungsbegehrens an bis zum 31. August 1998 die Lohndifferenz zwischen dem Gehalt von T. und ihrem Gehalt nachzuzahlen, zuz�glich Zins zu 5% seit 1. April 1993. Am 17. M�rz 1999 wies das Kantonsgericht die Berufung ab.
Das Bundesgericht heisst die von der Kl�gerin eingelegte Berufung teilweise gut, hebt das angefochtene Urteil auf und weist die Streitsache zu neuer Entscheidung im Sinne der Erw�gungen an die Vorinstanz zur�ck.
2. Das Bundesgesetz vom 24. M�rz 1995 �ber die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG, SR 151) ist am 1. Juli 1996 in Kraft getreten. Es sieht in Art. 17 vor, dass Anspr�che auf Zahlung des geschuldeten Lohnes (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG) nach neuem Recht beurteilt werden, wenn die zivilrechtliche Klage nach seinem Inkrafttreten erhoben worden ist. Die vorliegende Streitsache ist am 1. Oktober 1996 bei der zust�ndigen Schlichtungsstelle anh�ngig gemacht worden. Das Gleichstellungsgesetz findet daher Anwendung. Beide Vorinstanzen gehen zutreffend davon aus, dass dies auch insoweit gilt, als Lohnanspr�che f�r die Zeit vor dem 1. Juli 1996 geltend gemacht werden.
Der Anspruch auf Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern ist nicht nur in Art. 3 GlG, sondern bereits in Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV verankert. Diese Verfassungsbestimmung ist auf privatrechtliche Arbeitsverh�ltnisse direkt als zwingende Norm des Bundesprivatrechts anwendbar, deren Verletzung im Berufungsverfahren ger�gt werden kann (BGE 113 Ia 107 E. 1a und b, S. 110 f.; vgl. auch BGE 124 II 409 E. 1a S. 411, mit Hinweisen). Das Gleichstellungsgesetz konkretisiert das Lohngleichheitsgebot. Es hat insbesondere BGE 125 III 368 S. 371zum Ziel, die Durchsetzung des Anspruchs auf Lohngleichheit zu erleichtern (CLAUDIA KAUFMANN, in: BIGLER-EGGENBERGER/KAUFMANN (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, N. 11 ff. vor Art. 1 und N. 12 zu Art. 1). Diesem Zweck dienen namentlich die bundesrechtlichen Beweisvorschriften von Art. 6 und 12 GlG (in Verbindung mit Art. 343 OR). Auslegung und Anwendung dieser Bestimmungen ist wiederum eine vom Bundesgericht frei �berpr�fbare Rechtsfrage (vgl. BGE 124 II 409 E. 3a S. 421).
3. Nach Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn f�r gleichwertige Arbeit und d�rfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden (BGE 125 I 71 E. 2 S. 78 ff.; BGE 124 II 409 E. 7 - 9 S. 424 ff., 529 E. 4 S. 530 f.; BGE 113 Ia 107 E. 4a S. 116 f.). Dieses Verbot gilt gleichermassen f�r �ffentlichrechtliche wie f�r privatrechtliche Arbeitsverh�ltnisse (vgl. BGE 124 II 409 E. 1e/dd S. 419). Eine geschlechtsbezogene Lohn-Diskriminierung kann sich dabei sowohl aus einer generellen Einstufung bestimmter Funktionen im Rahmen eines Lohn- oder Tarifsystems wie auch aus der konkreten Entl�hnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jener von Personen des anderen Geschlechts ergeben (BGE 125 I 71 E. 2b S. 79; BGE 124 II 529 E. 3b S. 531). Sie kann in beiden F�llen insbesondere darauf zur�ckzuf�hren sein, dass Arbeitsleistungen nach direkt oder indirekt diskriminierenden Kriterien bewertet werden (vgl. BGE 124 II 409 E. 8 S. 425 f., 436 E. 8 S. 442 ff.; BGE 117 Ia 270 E. 2b S. 273) oder dass neutrale, sachlich als solche zul�ssige Bewertungskriterien tats�chlich inkonsequent zu Lasten eines Geschlechts angewandt werden, sei es dass ein zur Begr�ndung einer ungleichen Bewertung herangezogenes Kriterium tats�chlich gar nicht vorhanden ist (vgl. BGE 124 II 409 E. 11 S. 432) oder f�r die Aus�bung einer konkreten T�tigkeit keine Rolle spielt (vgl. BGE 117 Ia 270 E. 4a S. 276, wo im Hinblick darauf als fraglich bezeichnet wird, dass ein Vorsprung in der Ausbildung generell einen h�heren Lohn rechtfertigt) oder die Bewertung von Arbeitsleistungen nur in einzelnen F�llen beeinflusst hat (vgl. BGE 118 Ia 33 E. 3b S. 40). In Bezug auf solche Diskriminierungstatbest�nde trifft das Gericht eine unmittelbar aus Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV fliessende minimale Pr�fungspflicht. Daraus leitet die Rechtsprechung f�r Gleichstellungsangelegenheiten spezifische bundesrechtliche Anforderungen an die Erhebung des Sachverhalts ab (BGE 124 II 529 E. 6a S. 537; BGE 118 Ia 35 E. 2d und e S. 38 f.; vgl. auch BGE 117 Ia 262 E. 4 S. 268 ff.).BGE 125 III 368 S. 372
Im Berufungsverfahren pr�ft das Bundesgericht als Rechtsfrage frei, ob die Kriterien, nach denen eine Arbeitgeberin die Arbeits- leistungen bewertet und die L�hne festsetzt, ein Geschlecht direkt oder indirekt diskriminieren. In seine Pr�fungsbefugnis f�llt ausserdem auch die Frage, ob die Vorinstanz die spezifischen bundesrechtlichen Anforderungen an die Erhebung des Sachverhalts sowie die bundesrechtlichen Beweisregeln, insbesondere jene von Art. 6 und 12 GlG (in Verbindung mit Art. 343 OR), beachtet hat. An die Feststellungen, welche die letzte kantonale Instanz tats�chlich in W�rdigung der Beweise getroffen hat, ist das Bundesgericht hingegen - unter Vorbehalt offensichtlicher Versehen - gebunden (Art. 63 Abs. 2 OG).
4. Nach Art. 6 GlG wird eine Lohndiskriminierung vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. F�r eine Glaubhaftmachung braucht nicht die volle �berzeugung des Gerichts herbeigef�hrt zu werden, sondern es gen�gt, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit f�r eine Diskriminierung in der Entl�hnung spricht, auch wenn das Gericht noch mit der M�glichkeit rechnet, dass sie tats�chlich nicht vorhanden sein k�nnte (vgl. BGE 120 II 393 E. 4b S. 398 mit Hinweisen).
Das Kantonsgericht hat zwar im angefochtenen Urteil offen gelassen, ob die Kl�gerin die Lohndiskriminierung im Sinne von Art. 6 GlG glaubhaft gemacht habe. Aus seinen Feststellungen ergibt sich indes, dass die bundesrechtlichen Anforderungen an eine Glaubhaftmachung erf�llt sind. Dem angefochtenen Urteil ist zu entnehmen, dass die Redaktion des �Y. Tagblatt� in verschiedene Lokalredaktionen unterteilt ist und sowohl die Kl�gerin als auch T. bei der Lokalredaktion A. t�tig waren. Dort verrichteten sie die gleiche Arbeit. Alle Lokalredaktoren hatten die Aufgabe, t�glich eine Zeitungsseite mit lokaler bzw. regionaler Berichterstattung zu f�llen. T. und die Kl�gerin arbeiteten abwechslungsweise auf der Redaktion, ohne dass jemand von ihnen Vorgesetzter des anderen gewesen w�re. Die jeweils auf der Redaktion t�tige Person war Ansprechpartner f�r Dritte und betreute die Korrespondenten. Die Kl�gerin bezog ab 1. Juni 1990 ein Monatseinkommen von Fr. 2'550.- brutto f�r ein Pensum von 50%, entsprechend Fr. 5'116.- f�r eine Anstellung zu 100%, sowie eine Pauschalentsch�digung von Fr. 295.- f�r jeden geleisteten Wochenendienst. T. begann im Jahre 1990 mit einem Lohn von Fr. 6'700.- im Monat. Per 31. August 1998 betrug der auf 100% umgerechnete Bruttolohn der Kl�gerin Fr. 6'645.- im Monat, w�hrend T. zu diesem Zeitpunkt ein monatliches BGE 125 III 368 S. 373Bruttoeinkommen von Fr. 7'675.- aus der gleichen T�tigkeit erzielte. Mit der Feststellung, dass der m�nnliche Arbeitskollege der Kl�gerin f�r die gleiche Arbeit w�hrend Jahren zwischen Fr. 1'000.- und Fr. 1'500.- pro Monat mehr Lohn erhielt als die Kl�gerin - was einem Unterschied von zwischen 15% und gut 25% entspricht -, ist eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts glaubhaft gemacht.
Nach der bundesrechtlichen Beweisvorschrift von Art. 6 GlG liegt es daher an der Beklagten, Umst�nde nachzuweisen, aus denen sich ergibt, dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gr�nden ohne geschlechterdiskriminierende Wirkung beruht (vgl. STEIGER-SACKMANN, in: BIGLER EGGENBERGER/KAUFMANN (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, N. 59-61 zu Art. 6 GlG). Das Kantonsgericht vertritt im angefochtenen Urteil den Standpunkt, die Beklagte habe solche Umst�nde nachgewiesen. Diese Auffassung wird in der Berufung als bundesrechtswidrig beanstandet. Die Kl�gerin r�gt einerseits in verschiedener Hinsicht Verletzungen des bundesrechtlich vorgeschriebenen Untersuchungsgrundsatzes (Art. 12 GlG in Verbindung mit Art. 343 OR). Anderseits hat die Vorinstanz nach Ansicht der Kl�gerin den Lohngleichheitsanspruch verletzt, indem sie Umst�nde, die unter objektiven Gesichtspunkten f�r die Arbeitsbewertung irrelevant sind, ber�cksichtigt und umgekehrt objektiv bedeutsame Umst�nde ausser Acht gelassen hat.
5. Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gr�nden beruhen. Dazu geh�ren zun�chst Gr�nde, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen k�nnen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 124 II 409 E. 9c S. 428, 436 E. 7a S. 441 je mit Hinweisen). Dar�ber hinaus k�nnen Lohnunterschiede aber auch aus Gr�nden gerechtfertigt sein, die nicht unmittelbar die T�tigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ber�hren, sondern sich - wie etwa famili�re Belastungen und das Alter - aus sozialen R�cksichten ergeben (vgl. BGE 118 Ia 35 E. 2c S. 37 f.; BGE 117 Ia 270 E. 4a S. 276). Schliesslich kommt als Rechtfertigungsgrund f�r Lohnunterschiede die konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Ber�cksichtigung einem wirklichen unternehmerischen Bed�rfnis entspricht (vgl. BGE 125 I 71 E. 4d/aa S. 84 f.; BGE 118 Ia 35 E. 2c S. 38; BGE 113 Ia 107 E. 4a S. 116 f.; siehe zum Ganzen auch ANDREAS C. ALBRECHT, Der Begriff der gleichwertigen Arbeit im Sinne des Lohngleichheitssatzes �Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn f�r gleichwertige Arbeit�, Diss. Basel BGE 125 III 368 S. 3741998, S. 46 ff., sowie den �berblick �ber die gleichstellungsrechtliche Rechtsprechung des EuGH bei OLIVIER STEINER, Das Verbot der indirekten Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben, Diss. Basel 1999, S. 281 ff.). Allerdings kann auch mit derartigen, formal geschlechtsneutralen Kriterien unter Umst�nden eine indirekte Diskriminierung verbunden sein, wie beispielsweise dann, wenn dem Dienstalter zu grosses Gewicht f�r die Entl�hnung beigemessen wird, ohne R�cksicht auf nach wie vor typischerweise von Frauen zu verzeichnende Karriereunterbr�che aufgrund famili�rer Pflichten (BGE 124 II 409 E. 9d S. 428 mit Hinweisen; vgl. auch STEINER, a.a.O., S. 286 ff.). In der Regel verm�gen objektive Gr�nde im umschriebenen Sinne jedoch eine unterschiedliche Entl�hnung zu rechtfertigen, wenn sie f�r die konkrete Arbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent die L�hne derselben Arbeitgeberin beeinflussen.
a) Die Vorinstanz ist der Beklagten nicht gefolgt, soweit diese zur Rechtfertigung der Lohndifferenz geltend gemacht hatte, der Kollege der Kl�gerin habe mehr journalistische Erfahrung mitgebracht und sei in der Region st�rker verwurzelt gewesen als die Kl�gerin. Dabei ist die Vorinstanz zutreffend davon ausgegangen, dass die Kriterien der journalistischen Berufserfahrung und der Verwurzelung in der Region f�r die Qualit�t der Arbeit in der Lokalredaktion einer Regionalzeitung bestimmend sind und daher grunds�tzlich einen Lohnunterschied zwischen Personen unterschiedlichen Geschlechts zu rechtfertigen verm�chten. Sie hat aber auch bundesrechtskonform gepr�ft, ob die behaupteten Unterschiede tats�chlich bestehen. Nach den Feststellungen im angefochtenen Urteil hatte die Kl�gerin vor ihrer Anstellung bei der Beklagten gelegentlich Leserbriefe oder Berichte �ber Vereinsanl�sse geschrieben sowie das �Echo von A.� mitgestaltet. Im Zeitpunkt der Anstellung ihres Kollegen hatte sie drei Jahre Berufserfahrung bei der Beklagten erwerben k�nnen. Ihr Kollege hatte demgegen�ber vor seiner Anstellung w�hrend rund acht Jahren als Korrespondent f�r die von der Beklagten vertriebene Zeitung und f�r zwei andere Zeitungen gearbeitet und dabei �ber Kulturelles sowie politische Angelegenheiten und Vereinsanl�sse berichtet. In Bezug auf die regionale Verwurzelung ist dem angefochtenen Urteil zu entnehmen, dass der Kollege der Kl�gerin in der Region aufgewachsen ist, der Stadtmusik A. angeh�rt hat und zwanzig Jahre lang als Primarlehrer in Y. t�tig gewesen ist. Die Kl�gerin ihrerseits wohnte seit 1976 in A. und war BGE 125 III 368 S. 375dort Kirchenpflegerin, zehn Jahre lang Sonntagsschullehrerin und sechs Jahre Religionslehrerin; w�hrend zw�lf Jahren war sie als Erwachsenenbildnerin t�tig; ausserdem war sie Mitglied des evangelischen Kirchenchors und des katholischen Frauenturnvereins; ihre vier Kinder sind B�rger von A. Gest�tzt auf diese Feststellungen hat die Vorinstanz sowohl die beidseitige Berufserfahrung als auch die beidseitige Verwurzelung in der Region als gleich bewertet, was bundesrechtlich nicht zu beanstanden ist. Die Beklagte macht denn in ihrer Berufungsantwort auch nicht geltend, dass aus den im angefochtenen Urteil festgestellten Umst�nden entgegen der Auffassung des Kantonsgerichts objektive Gr�nde h�tten abgeleitet werden m�ssen, die unter dem Gesichtswinkel der Berufserfahrung und der Verwurzelung in der Region eine unterschiedliche Entl�hnung der Kl�gerin und ihres m�nnlichen Kollegen zu rechtfertigen vermocht h�tten.
b) Die Vorinstanz hat aufgrund besserer Leistungen einen h�heren Lohn des T. als �in gewissem Umfang� gerechtfertigt angesehen. Es liegt auf der Hand, dass die Leistung den Wert der Arbeit beeinflusst. Eine bessere Arbeitsleistung in quantitativer oder qualitativer Hinsicht vermag deshalb auch bei gleichem oder vergleichbarem Pflichtenheft einen Lohnunterschied zu rechtfertigen, wenn sie tats�chlich belegt ist. In dieser Hinsicht hat die Vorinstanz festgestellt, dass T. �ber eine h�here technische Begabung verf�gte, die sich bei der Umstellung auf das Computersystem im Jahre 1991 positiv ausgewirkt habe, w�hrend die Kl�gerin �ber die ganze Dauer ihres Arbeitsverh�ltnisses Zeit daf�r verwendet habe, sich in das neue System einzuarbeiten; ausserdem habe die Kl�gerin nach den Feststellungen im angefochtenen Urteil f�r ihre Arbeit wesentlich mehr Zeit ben�tigt als ihr Kollege.
Aus diesen Feststellungen geht nicht hervor, wie sich die h�here technische Begabung des Kollegen der Kl�gerin auf die Qualit�t oder Quantit�t seiner Arbeitsleistung auswirkte. Die allgemeine Feststellung, dass sich die h�here Leistungsf�higkeit - irgendwie - auf die Arbeit ausgewirkt habe, reicht daf�r nicht aus. Eine h�here individuelle Speditivit�t oder Leistungsf�higkeit bleibt unter dem Gesichtspunkt besserer Arbeitsleistung solange bedeutungslos, als sie sich nicht in zus�tzlichen oder besseren Arbeitsergebnissen niederschl�gt. Zwar sind an den Nachweis besserer Arbeitsresultate bei erwiesener h�herer Leistungsf�higkeit keine allzu hohen Anforderungen zu stellen. Dass aber vorliegend die Arbeitsergebnisse des T. quantitativ oder qualitativ diejenigen der Kl�gerin �bertroffen h�tten, BGE 125 III 368 S. 376l�sst sich den vorinstanzlichen Feststellungen nicht entnehmen. Die Vorinstanz h�lt im Gegenteil fest, die Kl�gerin habe ihre fehlende technische Begabung durch einen unbezahlten Mehraufwand an Zeit kompensiert. Im angefochtenen Urteil findet sich zwar die Bemerkung, gewisse Arbeiten h�tten auf einen bestimmten Zeitpunkt hin erledigt sein m�ssen, weshalb die geringere Speditivit�t der Kl�gerin nicht immer durch unbezahlte �berstunden habe ausgeglichen werden k�nnen. Um welche Arbeiten es sich dabei konkret gehandelt hat, l�sst sich den vorinstanzlichen Feststellungen jedoch nicht entnehmen. Die Behauptung der Kl�gerin, dass sie die geforderte Zeitungsseite immer rechtzeitig abgeliefert habe, wird von der Vorinstanz nicht verworfen und die Beklagte widerspricht ihr nicht. Zudem f�hrt die Vorinstanz aus, die Kl�gerin habe sich durch eine hohe Einsatzbereitschaft ausgezeichnet und sei beispielsweise im Dezember 1994 bereit gewesen, ihren Kollegen f�r vier Wochen zu vertreten. Welche Auswirkungen diese hohe Arbeitsbereitschaft auf die Arbeitsergebnisse hatte, geht aus dem angefochtenen Urteil wiederum nicht hervor. Aus den Feststellungen der Vorinstanz wird nicht deutlich, wie sich die unterschiedlichen St�rken der Kl�gerin einerseits und ihres m�nnlichen Kollegen anderseits in qualitativer und quantitativer Hinsicht auf die Arbeitsleistung ausgewirkt haben. Es l�sst sich daher nicht beurteilen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die Differenz zwischen dem Lohn der Kl�gerin und jenem des T. durch dessen angeblich bessere Arbeitsleistung gerechtfertigt ist. Insofern bed�rfen die tats�chlichen Feststellungen der Erg�nzung, weshalb die Streitsache gest�tzt auf Art. 64 OG an die Vorinstanz zur�ckzuweisen ist.
c) Einen f�r die Entl�hnung wesentlichen Unterschied erblickt die Vorinstanz weiter in der besonderen Arbeitsmarktlage bei der Anstellung des Kollegen der Kl�gerin. Sie hat dabei insbesondere ber�cksichtigt, dass T. wegen seiner Verankerung in der Region und seiner fr�heren Korrespondentent�tigkeit der Wunschkandidat der Beklagten gewesen sei und dass er zur Bedingung gestellt habe, dass sein Lohn nicht weniger betrage als sein damaliges Primarlehrergehalt. Dieses lag nach den Feststellungen der Vorinstanz im Zeitpunkt der Anstellung im Jahre 1990 geringf�gig h�her als der Anfangslohn von monatlich Fr. 6'700.- brutto bei der Beklagten. Da f�r den Posten des Lokalredaktors nur eine Person mit dem spezifischen Anforderungsprofil des T. in Frage gekommen sei, hat die Vorinstanz als glaubw�rdig angesehen, dass er der am besten qualifizierte Bewerber gewesen sei.BGE 125 III 368 S. 377
aa) Die konjunkturelle Lage vermag nach der Rechtsprechung jedenfalls zeitweise eine unterschiedliche Entl�hnung zu rechtfertigen, wenn diese nicht an das Geschlecht der betroffenen Besch�ftigten gebunden ist (BGE 125 I 71 E. 4d/aa S. 84 f., mit Hinweisen). Nicht gefolgt ist das Bundesgericht damit der Lehrmeinung, wonach eine Rechtfertigung von Lohnunterschieden zwischen Mann und Frau durch die Verh�ltnisse auf dem Arbeitsmarkt generell abzulehnen sei (vgl. dazu STEINER, a.a.O., S. 295 f.). Das Bundesgericht hat es beispielsweise als zul�ssig angesehen, dass ein Kanton sein Lohnsystem f�r die Krankenpflege auf einen gr�sseren Markt ausrichtet und die dort bezahlten Geh�lter mitber�cksichtigt, sofern er dabei nicht einen typischen Frauenberuf in sachlich ungerechtfertigter Weise und in Abweichung von der Arbeitsplatzbewertung deutlich unterbezahlt (BGE 125 I 71 E. 4d/aa S. 85). Auch in der neueren Literatur werden - unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ�ischen Gemeinschaften (EuGH) - marktbedingte Lohnunterschiede grunds�tzlich als zul�ssig erachtet (ALBRECHT, a.a.O., S. 156), wenn auch nur unter restriktiven Voraussetzungen: Solche Lohnunterschiede m�ssen insbesondere die Verh�ltnism�ssigkeit wahren. Sie m�ssen daher zun�chst einem Ziel dienen, das einem wirklichen unternehmerischen Bed�rfnis entspricht, und zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sein (STEINER, a.a.O., S. 275 f.). Sodann d�rfen sie die nachgewiesenen Konjunkturschwankungen nicht �bersteigen und m�ssen in zeitlicher Hinsicht auf das Notwendige beschr�nkt bleiben (ALBRECHT, a.a.O., S. 157); das Unternehmen hat sie innert angemessener Frist im Rahmen der periodischen �berpr�fung der Lohnstruktur zu beseitigen (STEPHAN HEGNER, Salaire �gal pour un travail de valeur �gale, Z�rich 1981, S. 26).
Die Arbeitsmarktlage kann somit Lohnunterschiede stets nur begrenzt und vor allem nur vor�bergehend rechtfertigen. Das relative Gewicht, das der konjunkturellen Lage unter den lohnbestimmenden Faktoren zusteht, darf ohnehin nicht �bersch�tzt werden. Der Wert einer Arbeit h�ngt in erster Linie von den objektiven Anforderungen (Anforderungswert) und von der individuellen Leistungsf�higkeit und Leistungsbereitschaft der Arbeitskraft (Leistungswert) ab. Die Verh�ltnisse auf dem Arbeitsmarkt sind im Vergleich zu diesen Faktoren von untergeordneter Bedeutung. Die Unternehmen sind den Regeln von Angebot und Nachfrage denn auch nicht vollst�ndig ausgeliefert. Ihr finanzieller Spielraum erlaubt regelm�ssig ein diskriminierungsfreies Lohnsystem (vgl. STEINER, a.a.O., S. 295).BGE 125 III 368 S. 378
Bei einer Neuanstellung ist zwar denkbar, dass wegen spezifischer Bed�rfnisse des Unternehmens eine spezialisierte und besonders wertvolle Arbeitskraft aufgrund der momentanen Marktlage h�her entl�hnt werden muss als fr�her angestellte Personen des andern Geschlechts. Wenn diese Personen jedoch nicht nur gleichwertige, sondern auch gleichartige oder - wie hier - gleiche Arbeit verrichten, ist ein durch die Marktlage zu rechtfertigendes unternehmerisches Bed�rfnis nach einer unterschiedlichen Entl�hnung kaum und jedenfalls nicht f�r l�ngere Zeit denkbar. Denn in einer solchen Situation wird aufgrund der Marktlage f�r das Unternehmen gerade auch die Arbeit seiner fr�her eingestellten Mitarbeiter besonders wertvoll.
Der Arbeitsmarkt ist wenig transparent. Er zerf�llt in geografisch, branchenm�ssig und berufsspezifisch aufgesplittete Teilm�rkte, die von den allgemeinen Konjunkturschwankungen in unterschiedlichem Ausmass beeinflusst werden (vgl. HEGNER, a.a.O., S. 25 f.). Soll die konjunkturelle Lage zur Rechtfertigung einer Lohnentscheidung, die zu unterschiedlichen L�hnen f�r M�nner und Frauen gef�hrt hat, dienen, so ist unerl�sslich, dass der relevante Arbeitsmarkt definiert wird. Weiter ist abzukl�ren, welche Faktoren diesen Markt wie stark beeinflusst haben. Soweit das Vorhandensein und das Gewicht der massgebenden Faktoren nicht notorisch sind, m�ssen sie durch Wirtschaftsdaten und Statistiken belegt sein. In Betracht fallen nur Faktoren, die wirklich vorhanden waren und den konkreten Lohnentscheid tats�chlich beeinflusst haben. Zu bezeichnen und zu belegen ist im �brigen auch das konkrete unternehmerische Bed�rfnis nach einer marktbedingten vor�bergehenden Abweichung von der Lohngleichheit. Nur unter diesen Voraussetzungen ist es m�glich, im Blick auf das Lohngleichheitsgebot zu pr�fen, ob und wieweit die konjunkturelle Lage einen Lohnunterschied zwischen einer m�nnlichen und einer weiblichen Arbeitskraft zu rechtfertigen vermag.
bb) Die Vorinstanz sieht einen konjunkturellen Grund f�r die h�here Entl�hnung des T. darin, dass dieser im Zeitpunkt seiner Anstellung der Wunschkandidat der Beklagten gewesen sei und dass er nur zu einem seinem bisherigen Primarlehrergehalt entsprechenden Lohn habe angestellt werden k�nnen. Individuelle Anforderungen oder besondere Motive der Arbeitgeberin definieren indessen bloss das Profil der f�r eine bestimmte Stelle in Betracht kommenden Person und bilden insofern den Ausgangspunkt f�r die Umschreibung des in Frage kommenden Arbeitsmarkts. Sie k�nnen BGE 125 III 368 S. 379dagegen nicht selbst als Bedingungen des Arbeitsmarkts bezeichnet werden. Die Vorinstanz �ussert sich im angefochtenen Urteil jedoch weder dazu, welcher Arbeitsmarkt vorliegend konkret massgebend sein soll, noch trifft sie Feststellungen zu den Marktbedingungen, unter denen die Beklagte im Jahre 1990 einen neuen Arbeitnehmer oder eine neue Arbeitnehmerin f�r ihre Lokalredaktion in A. suchen musste. Zwar d�rfte die Vorinstanz davon ausgegangen sein, dass die Beklagte im geografisch begrenzten T�tigkeitsbereich der Lokalredaktion A. im Jahre 1990 eine Person gesucht hat, welche die erw�nschte regionale Verwurzelung und eine gewisse Berufserfahrung aufwies. Das angefochtene Urteil enth�lt jedoch keine Feststellungen �ber die Merkmale dieses Arbeitsmarkts. Unabgekl�rt bleibt insbesondere, inwiefern sich die Marktlage im Jahre 1987, als die Kl�gerin angestellt wurde, von jener im Jahre 1990 unterschieden haben soll. Es fehlen daher die tatbest�ndlichen Grundlagen f�r die Beurteilung, ob und wieweit rein konjunkturelle Gr�nde die Differenz zwischen dem Lohn der Kl�gerin und jenem ihres Kollegen zu rechtfertigen verm�gen. Bei n�herem Hinsehen ergibt sich denn auch, dass die Vorinstanz im Ergebnis gar nicht auf die objektiven Gegebenheiten des Arbeitsmarkts im Zeitpunkt der Anstellung von T. abgestellt hat. Als entscheidend hat sie vielmehr dessen starke individuelle Verhandlungsposition angesehen. Sie ist davon ausgegangen, dass T. als �Wunschkandidat� in den Lohnverhandlungen bei seiner Anstellung mit dem Hinweis auf sein bisheriges Primarlehrergehalt einen Ausnahmelohn habe durchsetzen k�nnen.
cc) Damit ist ein Gesichtspunkt angesprochen, der zwar nur im weiteren Sinne zur konjunkturellen Lage geh�rt, unter Umst�nden aber �hnlich wie diese zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Entl�hung von m�nnlichen und weiblichen Arbeitskr�ften herangezogen werden kann. Eine solche Rechtfertigung ergibt sich allerdings nicht bereits daraus, dass der Lohn eines einzelnen oder einiger weniger Angestellter als Ausnahmelohn oder, wie sich die Beklagte ausdr�ckt, als �Ausreisser� erscheint. Das Lohngleichheitsgebot steht auch einer bloss �ausnahmsweisen� Lohndiskriminierung zwischen Angestellten verschiedenen Geschlechts entgegen. Im Hinblick auf Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG schuldet die Arbeitgeberin eine sachliche Begr�ndung daf�r, weshalb ihr die Arbeit einer bestimmten Person mehr wert ist als jene anderer Personen, die dem andern Geschlecht angeh�ren. Der Ausnahmecharakter des Lohnes eines bestimmten Angestellten vermag eine solche Begr�ndung nicht zu ersetzen. Eine lohnm�ssige Ungleichbehandlung BGE 125 III 368 S. 380von Personen verschiedenen Geschlechts, f�r die eine arbeitsbezogene Erkl�rung fehlt, verst�sst auch dann gegen das Lohngleichheitsgebot, wenn es sich um eine �Ausnahme� handelt.
Sind konkrete Lohnunterschiede f�r gleichwertige Arbeit glaubhaft gemacht, so bedarf daher auch ein angeblicher Ausnahmelohn der sachlichen Rechtfertigung. In besonderen Situationen kann zwar ein unternehmerisches Bed�rfnis danach bestehen, eine bestimmte Position mit einer genau daf�r ausgesuchten Person zu besetzen, die jedoch die Stelle nur anzunehmen bereit ist, wenn sie den von ihr geforderten Lohn erh�lt, weil sie auf entsprechende Konkurrenzangebote oder auf ein entsprechendes Gehalt am bisherigen Arbeitsplatz verweisen kann (vgl. ALBRECHT, a.a.O., S. 158). Wenn ein Unternehmen einem neuen Arbeitnehmer aufgrund einer derartigen Situation einen Lohn bezahlt, der h�her liegt als derjenige, den fr�her eingestellte Arbeitskr�fte des anderen Geschlechts beziehen, so kann dies eine Abweichung von der Lohngleichheit aber wiederum nur in engen Grenzen und f�r eine beschr�nkte Dauer rechtfertigen. Das Prinzip des gleichen Lohnes f�r gleichwertige Arbeit darf nicht dadurch unterlaufen werden, dass die Arbeit von Frauen bloss deshalb andauernd und in erheblichem Ausmass schlechter entl�hnt wird als jene von M�nnern, weil Frauen in Lohnverhandlungen eher bereit oder gezwungen sind, niedrigere L�hne zu akzeptieren (vgl. STEINER, a.a.O., S. 296). Eine derartige Perpetuierung vorhandener geschlechtsspezifischer Marktwertunterschiede w�re mit dem Lohngleichheitsgebot nicht zu vereinbaren (vgl. ALBRECHT, a.a.O., S. 158). Auch Lohnunterschiede, die auf eine besonders starke Verhandlungsposition eines Arbeitnehmers bei seiner Anstellung zur�ckzuf�hren sind, lassen sich im Hinblick auf Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG nur rechtfertigen, soweit und solange die Verh�ltnism�ssigkeit gewahrt ist, das heisst, soweit die unterschiedliche Entl�hnung einem Ziel dient, das einem wirklichen unternehmerischen Bed�rfnis entspricht, sowie zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist und soweit sie auch in zeitlicher Hinsicht auf das Notwendige beschr�nkt bleibt.
dd) Im vorliegenden Fall fehlt es indessen bereits an hinreichenden Belegen daf�r, dass der Kollege der Kl�gerin in der Tat einen Ausnahmelohn bezog. Die Vorinstanz hat die Lohndaten von m�nnlichen Angestellten anderer Lokalredaktionen zum Vergleich herangezogen. Gest�tzt darauf h�lt sie im angefochtenen Urteil fest, die Kl�gerin habe bei ihrer eigenen Einstellung im Jahre 1987 im Vergleich zu f�nf m�nnlichen Kollegen teils mehr, teils weniger verdient; BGE 125 III 368 S. 381Ende August 1998 habe von den elf m�nnlichen Kollegen lediglich T. mehr verdient als die Kl�gerin, w�hrend sechs Kollegen bei vergleichbarer - und teils eher h�herer - Ausbildung und Berufserfahrung ein gleich hohes Gehalt bezogen h�tten. Dieser Vergleich beruht auf einer unvollst�ndigen Grundlage. Insbesondere fehlen im angefochtenen Urteil jegliche Feststellungen zur Verwurzelung der anderen Lokalredaktoren in ihrer jeweiligen Region. Umgekehrt wird im Vergleich mit diesen Redaktoren auf die Ausbildung abgestellt, obschon die Vorinstanz dieses Kriterium in den Vergleich der Arbeitsleistung der Kl�gerin mit jener von T. nicht einbezogen hat. Auch fehlt jeder Beleg daf�r, dass die Beklagte generell dem Lebensalter ihrer Angestellten f�r die Entl�hnung keine Bedeutung zumisst; die Vorinstanz bezeichnet dies zwar als �nachvollziehbar�, sie unterl�sst jedoch die erforderliche beweism�ssige Abkl�rung. Eine solche h�tte sich umso mehr aufgedr�ngt, als die Verwurzelung in einer bestimmten Gegend mit zunehmendem Lebensalter wachsen d�rfte. Jedenfalls ist aufgrund der im kantonalen Verfahren rudiment�r erhobenen Lohndaten der angebliche Ausnahmecharakter des Lohnes von T. nicht belegt.
ee) Lohnunterschiede aufgrund unterschiedlicher Verhandlungsmacht sind - wie solche aufgrund von Konjunkturschwankungen - im Rahmen der periodischen Bereinigung der Lohnstruktur zu beseitigen, sobald dies m�glich und zumutbar ist. Dabei gilt es mitzuber�cksichtigen, dass im Hinblick auf das Betriebsklima und die Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine m�glichst rasche Wiederherstellung der Lohngleichheit auch im wohlverstandenen Interesse des Unternehmens selbst liegt. Dieses muss daran interessiert sein zu verhindern, dass ungerechtfertigte Lohndifferenzen das Betriebsklima vergiften, Leistungsabf�lle verursachen und Personalwechsel mit Leistungseinbussen w�hrend der K�ndigungs- und Einarbeitungszeiten ausl�sen. Eine auf Dauer angelegte lohnm�ssige Ungleichbehandlung zwischen Arbeitskr�ften verschiedenen Geschlechts kann daher keinem wirklichen unternehmerischen Bed�rfnis entsprechen. Auch in dieser Hinsicht sind im vorliegenden Fall weitere Abkl�rungen n�tig. Die Vorinstanz wird im Einzelnen zu pr�fen haben, ob die Beklagte ihrer Pflicht hinreichend nachgekommen ist, die Lohndifferenz zwischen der Kl�gerin und T. - soweit sie auf dessen starke Verhandlungsposition bei der Anstellung und nicht auf Unterschieden in der Arbeitsleistung beruht - innert angemessener Frist abzubauen.
118 IA 33,
Art. 6 und 12 GlG suite... ,

References: Art. 4
 art. 3
 BGE 
 Art. 17
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 Art. 4
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 Art. 1
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 Art. 6
 Art. 343
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 EuGH 
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 Art. 64
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 Art. 4
 Art. 3
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Art. 6