Source: https://www.hensche.de/weiterbeschaeftigung-nach-renteneintrittsalter-eugh-befristete-verlaengerung-arbeitsverhaeltnis-c-46-17-john.html
Timestamp: 2019-12-11 06:59:53+00:00

Document:
Weiterbeschäftigung nach Renteneintrittsalter - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/072
Wei­ter­be­schäf­ti­gung nach Ren­ten­ein­tritts­al­ter
EuGH seg­net be­fris­te­te Ver­län­ge­rung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen im Ren­ten­al­ter ab: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 28.02.2018, C-46/17 (John)
21.03.2018. Im Mai letz­ten Jah­res be­rich­te­ten wir über ei­ne Vor­la­ge des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Bre­men an den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH), mit der das LAG wis­sen woll­te, ob das ar­beits­ver­trag­li­che Hin­aus­schie­ben des Ren­ten­ein­tritts­al­ters un­be­grenzt zu­läs­sig ist (LAG Bre­men, Be­schluss vom 23.11.2016, 3 Sa 78/16, da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/143 Hin­aus­schie­ben der Al­ters­gren­ze ge­mäß § 41 Satz 3 SGB VI).
Ei­ne sol­che Mög­lich­keit ist seit Ju­li 2014 in § 41 Satz 3 Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) vor­ge­se­hen.
Vor kur­zem hat der Ge­richts­hof über die Vor­la­ge ent­schie­den und klar­ge­stellt, dass die­se Ver­län­ge­rungs- bzw. Be­fris­tungs­mög­lich­keit mit dem eu­ro­päi­schen Recht ver­ein­bar ist: EuGH, Ur­teil vom 28.02.2018, C-46/17.
Kündi­gungs­schutz und Be­fris­tungs­schutz nach Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters - was geht und was geht nicht?
Der Bre­mer Vor­la­ge­fall: Leh­rer verlängert kurz vor sei­ner Pen­sio­nie­rung sei­nen Ver­trag um ein hal­bes Jahr und klagt dann ge­gen die­se Be­fris­tung
EuGH: Die Be­fris­tungsmöglich­keit gemäß § 41 Satz 3 SGB VI ist eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung
Vie­le Ar­beits­verträge sind auf­grund ei­ner Be­zug­nah­me auf Ta­rif­verträge zeit­lich be­fris­tet, und zwar mit dem Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters. Rechts­grund­la­ge für die­se Be­fris­tung ist § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.6 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG), wo­nach "in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen" können. Ei­ne sol­che "Zwangs­pen­sio­nie­rung" stellt kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar. Das folgt aus § 10 Satz 3 Nr.5 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und wur­de noch­mals vom EuGH im Jah­re 2010 endgültig klar­ge­stellt (EuGH, Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/217 EuGH erklärt in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Ren­ten­al­ter­sklau­seln für rech­tens).
Die ein­ma­li­ge Be­fris­tung ei­nes länger dau­ern­den Ar­beits­verhält­nis­ses auf­grund ei­ner ta­rif­li­chen und/oder ar­beits­ver­trag­li­chen Ren­ten­al­ter­sklau­sel ist al­ler­dings et­was an­de­res als die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses al­lein mit der "Be­gründung", dass der Ar­beit­neh­mer be­reits das Ren­ten­al­ter er­reicht hat. Be­trie­be, die Rent­ner ein­stel­len und/oder ehe­ma­li­ge Ar­beit­neh­mer aus der Ren­te in den Be­trieb zurück­ho­len möch­ten, müssen sich da­her an die all­ge­mei­nen Be­fris­tungs­re­geln hal­ten.
Für Ex-Ar­beit­neh­mer im Ren­ten­al­ter heißt das, dass ein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung nötig ist, und die­ser Sach­grund liegt nicht al­lein im Ren­ten­al­ter, d.h. § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.6 Tz­B­fG gilt hier nicht. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Jah­re 2015 ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 11.02.2015, 7 AZR 17/13, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/044 Be­fris­te­te Beschäfti­gung im Ren­ten­al­ter). In be­son­de­ren Fällen ist die be­fris­te­te Beschäfti­gung von Ar­beit­neh­mern, die älter als 52 Jah­re sind, al­ler­dings schon seit lan­gem bis zur Dau­er von fünf Jah­ren oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen möglich (§ 14 Abs.3 Tz­B­fG), falls der Ar­beit­neh­mer zu­vor vier Mo­na­te ar­beits­los war.
Auch der Kündi­gungs­schutz en­det nicht ein­fach mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters. Zwar können Ar­beit­ge­ber bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen die Ren­ten­be­rech­ti­gung im Rah­men der So­zi­al­aus­wahl zu­las­ten des ren­ten­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mers berück­sich­ti­gen (BAG, Ur­teil vom 27.04.2017, 2 AZR 67/16, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/177 So­zi­al­aus­wahl und Al­ters­ren­te), doch kann ei­ne Kündi­gung nicht da­mit "be­gründet" wer­den, dass sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer (demnächst) im Ren­ten­al­ter be­fin­det. Ei­ne sol­che Kündi­gung wäre al­ters­dis­kri­mi­nie­rend und da­her un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/204 Kündi­gung we­gen Ren­te durch den Ar­beit­ge­ber)
Zu­sam­men­fas­send heißt das: Ta­rif­li­che und/oder ar­beits­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln sind rech­tens, aber im Übri­gen en­det der all­ge­mei­ne Kündi­gungs- und Be­fris­tungs­schutz nicht mit dem Ren­ten­al­ter.
Hier gibt es aber seit Ju­li 2014 ein wei­te­res recht­li­ches Schlupf­loch. Es ist in § 41 Satz 3 SGB VI ent­hal­ten und gilt für den Fall, dass das Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge ei­ner ta­rif­li­chen oder ar­beits­ver­trag­li­chen Ren­ten­al­ter­sklau­sel en­det. Die­se Be­en­di­gung kann dann ar­beits­ver­trag­lich hin­aus­ge­scho­ben wer­den, und zwar im­mer wie­der, d.h. oh­ne je­de Be­schränkung. § 41 Satz 3 SGB VI lau­tet:
Auf­grund die­ser Re­ge­lung könn­ten Ar­beits­verhält­nis­se, die auf­grund ei­ner Ren­ten­al­ter­sklau­sel en­den, z.B. je­weils für ei­nen Tag be­fris­tet wer­den, und das un­be­grenzt. Das LAG Bre­men hat­te hier eu­ro­pa­recht­li­che Be­den­ken und frag­te den EuGH, ob das wohl rech­tens wäre (Be­schluss vom 23.11.2016, 3 Sa 78/16, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/143 Hin­aus­schie­ben der Al­ters­gren­ze gemäß § 41 Satz 3 SGB VI).
Denn im­mer­hin ver­langt die die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge (Richt­li­nie 1999/70/EG), dass die EU-Mit­glieds­staa­ten ef­fek­ti­ve Maßnah­men ge­gen den miss­bräuch­li­chen Ein­satz von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen er­grei­fen. Außer­dem ist die un­be­grenz­te Be­fris­tungsmöglich­keit gemäß § 41 Satz 3 SGB VI mögli­cher­wei­se al­ters­dis­kri­mi­nie­rend.
Ein Leh­rer an ei­ner staat­li­chen Schu­le hätte gemäß ei­ner Re­ge­lung im Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Länder (TV-L) ei­gent­lich al­ters­be­dingt zum 31.01.2015 aus dem Schul­dienst aus­schei­den müssen (§ 44 TV-L Son­der­re­ge­lun­gen für Beschäftig­te als Lehr­kräfte - Nr.4 zu Ab­schnitt V - Be­fris­tung und Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses). Das woll­te er nicht und be­an­trag­te da­her An­fang 2014 sei­ne Wei­ter­beschäfti­gung über die Re­gel­al­ters­gren­ze hin­aus bis zum En­de des Schul­jah­res 2015/2016. Dar­auf­hin traf die Schul­ver­wal­tung mit ihm im Ok­to­ber 2014 fol­gen­de Re­ge­lung:
Vor dem 31.07.2015 be­an­trag­te der Leh­rer er­neut ei­ne be­fris­te­te Ver­trags­verlänge­rung, der die Schul­ver­wal­tung aber nicht zu­stim­men woll­te.
Dar­auf­hin er­hob der Leh­rer ge­gen die ver­ein­bar­te Ver­trags­verlänge­rung zum 31.07.2015 Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge. Der Fall lan­de­te beim LAG Bre­men, das ihn dem EuGH vor­leg­te.
An­ders als das LAG Bre­men hat­te der EuGH kei­ne Pro­ble­me mit der ge­setz­li­chen Be­fris­tungsmöglich­keit. Da­zu heißt es in dem Ur­teil vom 28.02.2018 (C-46/17):
Ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung gemäß Art.1, Art.2 Abs.1 und Art.6 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) liegt hier nicht vor, denn der ren­ten­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer steht sich, so je­den­falls der Ge­richts­hof, in­fol­ge der Wahlmöglich­keit zwi­schen ei­nem Ren­ten­be­zug und ei­ner be­fris­te­ten Wei­ter­ar­beit bes­ser als der­je­ni­ge, der auf­grund ei­ner (recht­lich zulässi­gen bzw. nicht al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­den) Ren­ten­al­ter­sklau­sel aus­schei­det bzw. aus­schei­den muss (Ur­teil, Rn.26, Rn.29).
Wei­ter­hin verstößt die Verlänge­rungsmöglich­keit auch nicht ge­gen § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge. An die­ser Stel­le äußert der Ge­richts­hof be­reits Zwei­fel dar­an, ob die um­strit­te­ne Ver­trags­verlänge­rung über­haupt als ei­ne "Be­fris­tung" im Sin­ne der Richt­li­nie an­zu­se­hen ist. Mögli­cher­wei­se ist die Ver­schie­bung des Ren­ten­ein­tritts, so der EuGH, kein "Rück­griff auf auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr.1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung" (Ur­teil, Rn.47).
Aber auch dann, wenn hier über­haupt ein zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag vor­lie­gen soll­te, und wenn da­her die Fra­ge zu prüfen wäre, ob Deutsch­land ge­nug un­ter­nom­men hat, um ei­nen miss­bräuch­li­chen Ein­satz der Be­fris­tungsmöglich­keit auf der Grund­la­ge von § 41 Satz 3 SGB VI zu ver­hin­dern, wäre hier al­les in Ord­nung, so der EuGH. Denn es gibt aus­rei­chend ge­wich­ti­ge "sach­li­che Gründe" für die um­strit­te­ne Be­fris­tungsmöglich­keit, da sich Ar­beit­neh­mer im Ren­ten­al­ter hin­sicht­lich ih­rer so­zia­len Ab­si­che­rung von an­de­ren Ar­beit­neh­mern un­ter­schei­den und sich auch in der Re­gel am En­de ih­res Be­rufs­le­bens be­fin­den. Da­her stellt sich für die­se Ar­beit­neh­mer gar nicht die Al­ter­na­ti­ve, ob sie an­stel­le ei­nes (mögli­cher­wei­se "prekären") be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags in den Ge­nuss ei­nes un­be­fris­te­ten Ver­trags kom­men (Ur­teil, Rn.54).
Fa­zit: Ta­rif­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln sind weit ver­brei­tet, so dass vie­le Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den. An­ge­sichts der o.g. recht­li­chen Schwie­rig­kei­ten, Ex-Ar­beit­neh­mer aus der Ren­te wie­der in den Be­trieb zu ho­len, so­wie auf­grund des der­zei­ti­gen Fach­kräfte­man­gels ist Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern zu ra­ten, sich frühzei­tig vor die­sem "ma­gi­schen Da­tum" auf ei­ne be­fris­te­te Fort­set­zung gemäß § 41 Satz 3 SGB VI zu ei­ni­gen, falls dar­an ein In­ter­es­se be­steht. Denn wie der EuGH mit dem hier be­spro­che­nen Ur­teil klar­ge­stellt hat, ist ei­ne sol­che be­fris­te­te Fort­set­zungs­ver­ein­ba­rung recht­lich un­pro­ble­ma­tisch.
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Die Be­fris­tung der Verlänge­rung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses über die Re­gel­al­ters­gren­ze hin­aus ist zulässig, Pres­se­mel­dung Nr.23/18 vom 28.02.2018 (Rs. C-46/17 - John)

References: EuGH 
 § 41
 § 41
 § 41
 § 14
 § 10
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 § 41
 § 41
 § 41
 § 41
 EuGH 
 EuGH 
 Art.1
 Art.2
 Art.6
 § 5
 § 41
 § 41
 EuGH