Source: https://www.eporady24.pl/wypowiedzenie_umowy_o_prace_a_zwolnienie_lekarskie,pytania,2,76,11560.html
Timestamp: 2020-08-03 09:04:41+00:00

Document:
Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 31.03.2015
W firmie, w której pracuję są przeprowadzane zwolnienia grupowe. Moje stanowisko pracy jest objęte zwolnieniem grupowym. Obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim i nie otrzymałam wypowiedzenia umowy o pracę. Czy w okresie zwolnień grupowych muszę dostać wypowiedzenie, aby nie stracić świadczeń związanych ze zwolnieniem grupowym? Czy jak wyzdrowieję i wrócę do firmy mogę dopiero wtedy otrzymać wypowiedzenie związane ze zwolnieniem grupowym, czy „zwykłe”? Po powrocie ze zwolnienia mojego stanowiska pracy w firmie już nie będzie.
Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W odniesieniu do wypowiedzeń na podstawie art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach stosowanie art. 41 K.p. jest ograniczone. Wypowiedzenie jest niedopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże w sytuacjach, o których mowa w art. 41, pracodawca może, jeżeli zachodzi taka konieczność, wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy. Mają oni wówczas prawo do dodatku wyrównawczego przez 6 miesięcy.
Oznacza to, że jeśli jest Pani na zwolnieniu lekarskim krócej niż 6 miesięcy, pracodawca nie może Pani wręczyć wypowiedzenia nawet jeśli dochodzi do likwidacji Pani stanowiska pracy.
Zgodnie z art. 411 K.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Komentowany przepis określa, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zostaje wyłączone stosowanie wskazanych przepisów mających na celu ochronę trwałości stosunku pracy.
Dla zastosowania art. 411 K.p. kluczowe znaczenie ma interpretacja pojęcia „ogłoszenie upadłości i likwidacja pracodawcy”. Stanowi to przedmiot kontrowersji w literaturze przedmiotu i w judykaturze. Mniejsze problemy definicyjne dotyczą ogłoszenia upadłości. Miarodajne w tym przypadku są przepisy ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze. Przewidują one dwa rodzaje upadłości: upadłość ogłaszaną w celu likwidacyjnym oraz upadłość z możliwością zawarcia układu. W poprzednim stanie prawnym co do zasady postępowanie upadłościowe miało na celu zaspokojenie roszczeń wierzycieli poprzez zlikwidowanie majątku dłużnika. W takim kształcie z pewnością było okolicznością uzasadniającą uchylenie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, skoro likwidacja majątku musiała oznaczać konieczność zwolnień. Obecnie pojawiają się wątpliwości, również w kontekście art. 411 K.p., czy tak samo można oceniać upadłość z możliwością zawarcia układu, wszak w tym przypadku pracodawca na warunkach określonych w układzie kontynuuje swoją działalność.
Znacznie bardziej kłopotliwe okazuje się ustalenie znaczenia pojęcia „likwidacja” w kontekście między innymi unormowania zamieszczonego w art. 411 § 1 K.p. Główne problemy wiążą się z ustaleniem początkowego terminu likwidacji, relacji między likwidacją i przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, a nade wszystko z pytaniem o to, czy chodzi o faktyczną likwidację zakładu pracy, jego unicestwienie, stałe unieruchomienie (o likwidację przedmiotową), czy też o prawną likwidację pracodawcy. We wcześniejszym okresie częściej było wyrażane zapatrywanie, zgodnie z którym mówiąc o likwidacji pracodawcy, należy mieć na uwadze likwidację przedmiotową, czyli całkowite unieruchomienie zakładu pracy. Tak na przykład w motywach wyroku z dnia 19 lipca 1995 r. (I PRN 36/95) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 411 § 1 K.p. odnosi się tylko do pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny zakład nie staje się faktycznym następcą zlikwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktu, jak i w sferze prawa. Taki pogląd wyrażany w orzecznictwie sądowym spotykał się z aprobatą przedstawicieli doktryny. Konsekwencją tego rodzaju stanowiska jest odrzucenie możliwości zastosowania w tej sytuacji art. 231 K.p., skoro likwidacja zakładu pracy jako placówki zatrudnienia oznacza konieczność zwolnienia wszystkich pracowników, w tym także objętych ochroną szczególną. Jak się wydaje, w późniejszym czasie bardziej reprezentatywne dla judykatury jest zapatrywanie drugie, zgodnie z którym likwidacja pracodawcy nie musi oznaczać całkowitego zaprzestania działalności, w jej wyniku przestaje jedynie istnieć podmiot dotychczas zatrudniający pracowników, zachowany jest natomiast byt zakładu pracy jako placówki zatrudnienia.
Jeżeli pracodawca wskazany w pytaniu zatrudnia 20 i więcej pracowników, to wówczas – w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy z tego tytułu. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 u.s.z.r., tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż:
– wówczas pracownikowi należy się odprawa.
Zgodnie z art. 8 ust. 3-4 u.s.z.r. odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej kwota nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Wobec powyższego należy stwierdzić, że w okresie, gdy Pani jest na zwolnieniu lekarskim, a nie dochodzi do całkowitej likwidacji pracodawcy, nie ma on podstaw do wręczenia Pani wypowiedzenia. Jednakże gdy Pani powróci do pracy będzie mógł to zrobić i jeśli do wypowiedzenia dojdzie z powodu likwidacji stanowiska, a pracodawca nie będzie miał dla Pani innego odpowiadającego Pani kwalifikacjom – wówczas zmuszony będzie wypłacić Pani odprawę.
Jaki jest najlepszy, zgodny z zasadami prawa pracy sposób, żeby w okresie od stycznia do końca kwietnia pracownicy mieli obniżony wymiar czasu pracy i co za tym idzie wynagrodzenie? Czy można zawrzeć z pracownikami porozumienie, że w miesiącach przestoju pracują na 1/2 etatu, a w innych cały etat, a
W firmie, w której pracuję, przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Jako przyczynę podano brak możliwości rozwoju firmy (brak zamówień), co nie jest prawdą. W rzeczywistości zagraniczny właściciel na podstawie umowy licencyjnej przejął nasze zamówienia i przenosi produkcję do swojego kraju, gdzie

References: art. 41
 art. 1
 art. 41
 art. 41
 art. 411
 art. 38
 art. 411
 art. 411
 art. 411
 art. 411
 art. 231
 art. 10
 art. 1
 art. 8