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Nivel 4. El Acoso sexual - PDF
Nivel 4. El Acoso sexual
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José Miguel Quintana Castillo
1 Nivel 4 El Acoso sexual2 ÍNDI CE Objetivos generales del nivel Introducción: Qué es el acoso sexual? Introducción La definición de acoso sexual Los tipos de acoso sexual La secuencia del acoso sexual El perfil del acosador y de su víctima Factores de riesgo: Las causas desencadenantes del Acoso Sexual Factores causantes del Acoso sexual Las consecuencias del Acoso sexual Introducción Consecuencias d el acoso sobre el trabajador Consecuencias d el acoso para la empresa La evaluación y las me didas de control del Acoso Sexual La evaluación del riesgo de Acoso sexual Medidas preventivas ante el Acoso sexual de 1723 OBJETIVOS GENERALES DEL NIVEL 4 Objetivos Generales del nivel 4 Definir el acoso sexual en el trabajo. Conocer los distintos tipos de acoso sexual. Conocer los perfiles de víctimas y acosadores. Conocer los factores que inciden en el acoso sexual. Conocer las consecuencias del acoso sexual sobre la empresa y el trabajador. Conocer los métodos de evaluación del riesgo de acoso sexual. Conocer los métodos preventivos disponibles para evitar el acoso. 122 de 1724 4.1 INTRODUCCIÓN: QUÉ ES EL ACOSO SEXUAL? O bjetivos Específicos Apartado 4.1 Definir el acoso sexual en el trabajo. Conocer los tipos de acoso sexual. Conocer la secuencia del acoso sexual grave. Conocer los perfiles de acosadores y víctimas Introducción Una de las formas comunes de violencia psicológica en el trabajo es el acoso sexual, que presenta connotaciones tanto de violencia física de psíquica. como La Segunda Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, llevada a cabo en 1996 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo indica en sus conclusiones que el acoso sexual no es un fenómeno esporádico que afecte a algunas mujeres aisladas en el lugar de trabajo, sino que un 3% de mujeres han sido víctimas de acoso sexual en los últimos doce meses anteriores a la realización de la encuesta, lo que supone una cifra total de dos millones de mujeres. En el caso de los hombres, el porcentaje que señala haber sido acosado sexualmente es inferior al 1,1%. Además, la misma encuesta señala que las mujeres que tienen empleos precarios son más a menudo víctimas de acoso sexual que quienes gozan de empleo estable. 123 de 1725 Según el Instituto de la mujer, del ministerio de trabajo y asuntos sociales en un estudio presentado en abril del 2006, España presentaba la siguiente situación: el 14,9% de las mujeres trabajadoras en España han sufrido alguna situac ión de acoso sexual en el último año (acoso técnico, que se correspondería con los valores reales). Sin embargo, este porcentaje se reduce hasta el 9,9% entre las que perciben haber sufrido acoso sexual (acoso declarado). Trasladando estos datos al conjunto de las mujeres activas en España, que según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa en el cuarto trimestre de 2005 ascendían a trabajadoras, se estima que trabajadoras han sufrido en España alguna situación de acoso sexual en su trabajo en el último año (acoso técnico), si bien sólo mujeres lo han vivido como tal (acoso declarado) La definición de acoso sexual Según la OIT y la Unión Europea, acoso sexual laboral es: Todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza, en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un/a trabajador/a con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil para él o ella. Por tanto, como elementos clave del acoso sexual, deben citarse los siguientes: Es una conducta de índole sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe. 124 de 1726 Si se produce el rechazo de la persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona (acceso a la formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo). Esta conducta crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe. Por tanto, son elementos a destacar la naturaleza claramente sexual de la conducta de acoso, el que tal conducta no es deseada por la víctima, el tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y la imposición de la conducta. Al hablarse de acoso sexual debe considerarse la conducta sexual en un sentido amplio, por tanto se incluirá: Conductas físicas de naturaleza sexual: Incluyendo el contacto físico no deseado. Que abarcar desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizquitos, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales. Conducta verbal de naturaleza sexual: Con insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos. Conducta no verbal de naturaleza sexual: Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos. De todo lo anterior, surge una nueva definición para acoso sexual: 125 de 1727 Toda conducta de naturaleza sexual que, desarrollada en una relación de trabajo por un sujeto que sabe o debe saber que no es deseada por la víctima, atenta contra su dignidad y le crea un entorno laboral ofensivo, hostil intimidatorio y/o humillante Los tipos de acoso sexual Se establecen tres tipos: Según el grado de acoso: Donde inciden factores como la existencia de contacto físico o no, la presión ejercida sobre la victima ) Según el tipo de conducta. Según los individuos intervinientes. Según el grado de acoso Aparecen tres tipos de acoso: Acoso de carácter leve: Entre otras conductas presenta: chistes de contenido sexual sobre la mujer, piropos, comentarios sexuales, insinuaciones sexuales etc. sobre las trabajadoras. Son las conductas de acoso más frecuentes. Acoso de carácter grave: Presenta entre otras conductas: abrazos o besos no deseados, tocamientos y pellizcos, acorralamientos. Tienen una incidencia más baja pero no menos importante. 126 de 1728 Acoso sexual muy grave: Se produce cuando existe una fuerte coacción para mantener una relación sexual independiente de que haya contacto físico sexual. Según el tipo de conducta Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo, desarrollados en la NTP 507 del INSHT: El acoso quid pro quo o chantaje sexual. El acoso ambiental. El acoso quid pro quo o chantaje sexual Fuerza al trabajador a elegir entre someterse a los requ erimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, por lo que sólo puede realizar desde una posición de poder. En estos casos, la negativa de una persona a una co nducta de naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una base para una decisión que afecta el acceso de la persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o a cualquier otra decisión sobre el empleo. Atendiendo a la forma, se distingue entre chantaje explícito o implícito: Chantaje explícito: Es una proposición directa y expresa de solicitud sexual bien sin prescindir de la voluntad del trabajador agredido o bien requerimiento sexual, también expreso, acompañado de coacción física prescindiendo de la voluntad del trabajador agredido. 127 de 1729 Chantaje implícito, indirecto o tácito: Se produce cuando el trabajador nunca ha sido solicitado o requerido sexualmente, pero otros trabajadores de su mismo sexo, en idénticas o similares circunstancias profesionales, ascienden de categoría, mejoran sus salarios o reciben beneficios o mejoras laborales por aceptar condiciones de un chantaje sexual, lo que incita implícitamente a su aceptación. Atendiendo a los efectos: Chantaje sexual que implica pérdida de derechos: El empresario o directivo cumple su amenaza si el trabajador no se somete a la condición sexual (no contrata, despide, no aumenta salario...). Chantaje sexual sin pérdida de derechos laborales: Sucede cuando, a pesar de la negativa del trabajador, el empresario o directivo no cumple su amenaza. El acoso ambiental Los acosadores crean con su actitud un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado. Puede ser realizado por personas de superior o igual categoría que la víctima, o terceras personas ubicadas de algún modo en la empresa. Según los individuos intervinientes Esta situación pude darse entre: Compañeros. De superior a subordinado. De subordinados a superior (poco habitual). De superior a subordinados con la colaboración de los compañeros del acosado. De compañeros a compañeros, con el conocimiento del superior, sin intención de evitarlo. 128 de 17210 4.1.4 La secuencia del acoso sexual Según lo descrito en el Estudio: El acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral del Instituto de la Mujer de Abril de 2006, la secuencia del acoso sexual es la siguiente: El acosador elige una víctima con un perfil bastante definido, basado sobre todo en la vulnerabilidad percibida. Se granjea su confianza: le apoya, le ayuda en aspectos relacionados con su puesto de trabajo y la llena de halagos. Se convierte en una especie de amigo- padre- protector. A partir de aquí empieza a comportarse como algo más que un compañero de trabajo/ jefe: aumento del número de llamadas incluso fuera del horario laboral-, incremento de las visitas al lugar de trabajo de la víctima o los requerimientos para ser visitado en su despacho, etc. El resto de los trabajadores perciben que existe una relación especial entre acosador y acosada, que encuadran más en una amistad o relación de privilegio que en una conducta de acoso, lo que ayuda al rechazo de los compañeros y al aislamiento de la víctima en el entorno del acosador. En este sentido, ella misma puede llegar a sentirse como la elegida, lo que posteriormente incrementará las consecuencias negativas del acoso y los sentimientos de culpa. Empieza a hacer explícitas sus demandas, primero como evolución natural de la relación, para pasar luego al chantaje, recordando a la víctima el apoyo y los favores que ha obtenido de él, y el agradecimiento que espera en compensación. Recurre a las amenazas sobre la pérdida de las prerrogativas que la trabajadora haya podido disfrutar gracias a él, e incluso sobre la pérdida de su puesto de trabajo. En muchas ocasiones, la trabajadora se ve privada efectivamente de dichas prerrogativas y sufre además la humillación delante de los compañeros. 129 de 17211 El acosador pasa al asalto con fuerza física El perfil del acosador y de su víctima El acoso sexual surge ante un desequilibrio de poder, la mujer como víctima de acoso sexual en la mayoría de los casos, se convierte en un objeto sexual favorecido por una situación de partida no igualitaria. Se constata que ese desequilibrio y uso de poder no está unido a la posición jerárquica, de clase o status social, sino que tiene que ver con el poder de género, de ahí la dificultad de entender a veces que se ha producido acoso si la persona acosadora no es un superior en el puesto de trabajo. Factores que favorecen el acoso sexual No existe un perfil tipo de mujer acosada; más bien, los estudios existentes muestran que el acoso recorre todo el escenario laboral, sucede en las distintas etapas de la vida y en los distintos sectores y ámbitos de actividad. Pero determinados factores o situaciones personales aumentan el riesgo de sufrir acoso sexual: Mujeres separadas o divorciadas. Mujeres jóvenes. Mujeres de incorporación reciente a la vida laboral. Personas que tienen una discapacidad. Personas homosexuales. Inmigrantes. Se dirige más a profesiones con costumbres y horarios más atípicos, como camareras, azafatas, periodistas, actrices, etc. 130 de 17212 Características del acosador Según un estudio realizado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; aunque puede existir el acosador psicópata, la mayoría de las personas que ejercen acoso sexual no tienen por qué presentar ningún tipo de psicopatía ni responder a un perfil definido. En los casos leves no existe un perfil definido, dado que cualquiera puede incurrir en una conducta de acoso ambiental, muchas veces sin conciencia de ello. Sin embargo, sí se pueden establecer algunos indicios: suele tratarse de compañeros con el mismo nivel en el organigrama, o incluso inferior; presentan una conducta sexista en general, son inmaduros y se suelen enorgullecer de sus conquistas. Del discurso social se derivan dos caracterizaciones: el inseguro, retraído, dominado por su pareja, y el atractivo y prepotente, que se cree irresistible. En los casos graves y muy graves, el perfil de acosador es el siguiente: Datos sociodemográficos: La edad no parece ser un elemento determinante, sí el estado civil: suele tratarse de hombres casados (o con pareja estable) y con hijos, que utilizan como argumento el mal funcionamiento de su matrimonio. Situación laboral: Suele ocupar un cargo superior a la víctima (normalmente, mando intermedio) y cuenta con el respaldo incondicional de la dirección de la empresa, así como con una larga trayectoria laboral en la misma. Como jefe, presenta un carácter dominante y es calificado de déspota y abusador, ya que utiliza su poder para sus pretensiones personales y trata de manera incorrecta a sus subordinados. 131 de 17213 Perfil psicosocial: Es una persona más fría que impulsiva o pasional, ocupando un papel secundario y calificado incluso de perverso y maquiavélico. Su autopercepción no se ajusta a la imagen que transmite: Desde fuera se percibe narcisista, endiosado, soberbio, arrogante, prepotente, manipulador. Además, se cree invulnerable. Presenta cierto carácter infantil y caprichoso: No acepta un no por respuesta y puede resultar vengativo si no consigue lo que pretende, llegando a ejercer sobre la víctima acoso laboral, aislamiento, insultos y vejaciones. Sexista y machista: No considera a las mujeres como sus iguales, dado que su acercamiento a ellas se produce desde el embaucamiento, el abuso de poder y, finalmente, el chantaje. Muestra escasa empatía hacia los demás, especialmente hacia las mujeres, ya que no las valora: Es consciente de estar infringiendo un daño a la otra persona, sabe que se trata de una conducta ilícita o reprochable, aunque no en todos los casos lo entienda exactamente como acoso sexual (puede que se niegue a admitirlo, a pesar de que la acosada haga patente su rechazo). Se suele observar en ellos cierta tendencia al acoso: Es decir, no se trata de que se obsesionen con una trabajadora, de manera excepcional, sino que suelen presentar una conducta repetitiva de menosprecio de género. 132 de 17214 4.2 FACTORES DE RIESGO: LAS CAUSAS DESENCADENANTES DEL ACOSO SEXUAL Objetivos Específicos Apartado 4.2 Conocer cuáles son los factores que inciden en el acoso sexual Factores causantes del Acoso sexual Como todos los riesgos psicosociales el acoso sexual tiene un origen multicausal, asociado a diferentes factores: Objetivos: Como la organización y el clima de trabajo. Subjetivos: Las características individuales del acosador y de la víctima. Sociales: Diferencias culturales y de roles sociales. Dejando a un lado los factores de orden individual y social, queda hoy claro que el acoso sexual laboral se presenta sobre todo como un problema de organización del trabajo. Por tanto hay que atender tanto al plano de la cultura grupal como de clima organizacional según Fizgerald (NTP 507 INSHT). Fizgerald propone que el acoso se produce en las empresas en base a dos aspectos: El clima organizacional: Referido a las características de la organización que facilitan que exista o no un clima de tolerancia hacia el acoso sexual (en tal sentido se ha encontrado que la percepción de que la organización tolera en alguna medida el acoso sexual en el trabajo está correlacionado positivamente con experiencias de acoso sexual. Muestras de tolerancia hacia el 133 de 17215 acoso sexual son: que las quejas sobre el mismo no se tomen en serio, que sea arriesgado plantear quejas, que los acosadores tengan poca probabilidad de ser efectivamente castigados, etc.). El contexto masculino o femenino: Se refiere a si predominan los hombres o las mujeres y a si el tipo de tareas son predominantemente masculinas o femeninas (las mujeres que trabajan en contextos predominantemente masculinos tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual). Estos dos elementos determinan la prevalencia del acoso sexual. Si se distingue según el tipo de acoso sexual, parece que las condiciones y el clima organizacional determinan en mayor medida el acoso que crea un ambiente hostil que el acoso quid pro quo, más influenciado por características individuales del acosador. En las consecuencias negativas del acoso sexual parece tener gran influencia la respuesta individual de la víctima. Respecto a la manera de afrontar la situación, la respuesta más común suele ser evitar al acosador y tratar de reconducir la situación evitando la confrontación directa. Pero en la mayoría de los casos esta estrategia da como resultado consecuencias muy negativas, en cuanto que, en muchas ocasiones, el trabajo conlleva interactuar con el agresor; con ello, se incrementa la probabilidad de que ocurran más episodios de acoso y, por otro lado, la estrategia de evitación tiene un impacto negativo en el funcionamiento laboral diario. Muy pocos son, en cambio, los que buscan el apoyo de la organización, que debería ser la primera y mejor reacción. En cualquier caso, el acoso sexual, incluso cuando es poco frecuente, ejerce un impacto muy negativo sobre el bienestar psicológico de la víctima y sobre su relación con el mundo laboral. 134 de 17216 4.3 LAS CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL Objetivos Específicos Apartado 4.3 Conocer las consecuencias del acoso sexual sobre la empresa y el trabajador Introducción El acoso sexual afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el absentismo y las faltas al trabajo, disminuye el ritmo de producción debido a la falta de motivación. Por tanto, las consecuencias afectan a: Los empleados: Las consecuencias del acoso sexual pueden ser muy graves para la víctima. Con efectos dañinos físicos y psíquicos, además la víctima corre el riesgo de perder su trabajo o experiencias relacionadas con él, tales como su formación profesional, o llegar a sentir que la única solución posible es renunciar a todo ello. El acoso sexual lleva a la frustración, pérdida de autoestima, absentismo y una merma de la productividad. Las empresas: Puede ser la razón oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían dado muestras de un buen rendimiento. Si la empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso sexual, su imagen puede verse dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. Por añadidura, corre también crecientes riesgos financieros, porque cada día son más los países en que una acción judicial a instancia de las víctimas 135 de 17217 puede fácilmente determinar daños e imponer sanciones económicas. La sociedad: El acoso sexual impide el logro de la igualdad, fomenta la violencia sexual y tiene efectos negativos sobre la eficiencia de las empresas, entorpeciendo la productividad y el desarrollo Consecuencias del acoso sobre el trabajador Las consecuencias psicológicas del acoso sexual muy graves, alguno de los efectos más comunes son: sobre la víctima son Bajo rendimiento en el trabajo, con el consiguiente absentismo progresivo. Pérdida del trabajo. Exposición de la vida personal al escrutinio público, la víctima se convierte en el "acusado" y su código de vestimenta, estilo de vida y vida privada son centro de atención. Esto raramente ocurre con el acosador. Cambia totalmente su forma de vida y su entorno, sintiéndose constantemente en segundo lugar. La sensación de ser constantemente observado como un objeto sexual para quien le conoce. Constante pérdida de confianza hacia los ambientes donde ocurrió el acoso. Constante pérdida de confianza hacia las personas que ocupan puestos similares al que le hizo víctima del acoso. Tensión en sus relaciones con los demás, llegando al divorcio, o incluso enemistarse con las amistades. Distanciamiento de los círculos que frecuentaba, profesionales o familiares. 136 de 17218 Cambio de trabajo, de vivienda, etc. La consecuencia psicológica más destacada es el trastorno de estrés postraumático, experimentado por un 50 a un 60% de las mujeres agredidas sexualmente. El trastorno de estrés postraumático se define como: Cuadro clínico que se presenta en sujetos que han sido víctimas de desastres, accidentes o de agresiones provocadas deliberadamente por el ser humano Los síntomas de este trastorno son tres principalmente: En primer lugar, las víctimas suelen revivir intensamente la agresión sufrida en firma de recuerdos constantes involuntarios, de pesadillas y de un malestar psicológico profundo. En segundo lugar, las víctimas tienden a evitar o escaparse de los estímulos asociados al hecho traumático. En tercer lugar, las víctimas muestran una respuesta de alerta exagerada. Todo lo anterior genera en la víctima una pérdida de interés por lo que les resultaba atractivo antes, así como también a un embotamiento afectivo. Los síntomas psicológicos asociados al acoso son: A nivel personal: Ansiedad y rechazo al trabajo, Depresión y pérdida de autoestima. A nivel interpersonal: Desconfianza hacia los hombres, Dificultad para establecer relaciones espontáneas con el otro sexo. 137 de 17219 Los síntomas psicosomáticos son: Dolores de cabeza. Molestias gastrointestinales Consecuencias del acoso para la empresa En la empresa se producen situaciones que en muchos casos pueden relacionarse a otros riesgos psicosociales como el estrés y el mobbing: Absentismo laboral. Descenso de productividad y de la motivación. Nerviosismo. Estrés. Enrarecimiento del clima laboral. Eventual pago de indemnizaciones, lo que produce un incremento en los costes del empresario. Un estudio citado en el informe de la OIT realizado en 160 grandes empresas estadounidenses señala que el acoso sexual cuesta a cada empresa una media de 6 7 millones de dólares anuales por razones de ab sentismo y baja de la productividad. 138 de 17220 4.4 LA EVALUACIÓN Y LAS MEDIDAS DE CONTROL DEL ACOSO SEXUAL Objetivos Específicos Apartado 4.4 Conocer los métodos de evaluación del riesgo de acoso sexual. Conocer las herramientas disponibles para prevenir situaciones de acoso sexual La evaluación del riesgo de Acoso sexual El Acoso sexual, es un riesgo psicosocial difícil de evaluar, no existen métodos de evaluación de la incidencia del mismo. Por tanto, en cumplimiento de la obligación empresarial emanada de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales de identificar, evaluar y prevenir los riesgos psicosociales que pudieran existir, se deberán realizar entrevistas personales por un técnico competente en ergonomía psicosociología en base a una serie de indicadores de riesgo: Realizar chistes de contenido sexual sobre la mujer. Recibir piropos y comentarios sexuales. Pedir reiteradamente citas. Realizar gestos y miradas insinuantes. Realizar preguntas sobre la vida sexual. Pedir abiertamente relaciones sexuales. Realizar un acercamiento excesivo. Recibir abrazos y besos cuando no se desea. Recibir tocamientos, pellizcos o acorralamientos. 139 de 17221 Recibir presiones para obtener sexo a cambio de mejoras. Tener que realizar actos sexuales bajo presión de despido. Sufrir un asalto sexual Medidas preventivas ante el Acoso sexual Según la NTP 507 del INSHT, se recomienda como principal medida preventiva elaborar y aplicar una política a nivel empresarial. También propone una serie de medidas basadas en el Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual recogido en la Recomendación de la comisión de las comunidades europeas de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo Este código se basa en dos apartados principales: Prevención: Basada en la declaración de principios. Procedimientos: Normas de actuación empresa para resolver el conflicto. elaboradas por la La prevención La prevención incluye los apartados siguientes: Declaración de principios: Debe existir una declaración de la Dirección para mostrar su implicación y compromiso en la erradicación del acoso, donde se prohíba el acoso sexual, defendiendo el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas de acoso ni se 140 de 17222 permitirán ni perdonarán y explicitando el derecho a la queja de los trabajadores cuando ocurran. Se definirá lo que se entiende por comportamiento inapropiado y se pondrá en claro que la dirección tienen un deber real de poner en práctica la política contra el acoso sexual. La declaración explicará el procedimiento a seguir por las víctimas de acoso, asegurando la seriedad y la confidencialidad; así como la protección contra posibles represalias. Se especificará la posible adopción de medidas disciplinarias. Comunicación de la declaración de principios: La organización debe asegurar que la política de no acoso es comunicada a los trabajadores y que éstos la entienden; que saben que disponen de un derecho de queja para el que existe un determinado procedimiento y que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso. Responsabilidad: La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de quienes lo integran es de todos (trabajadores y empresarios), recomendándose a los mandos que tomen acciones positivas para promocionar la política de no acoso. Formación: Proporcionar una formación general a mandos y directivos, que les permita identificar los factores que contribuyen a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia. El personal que reciba responsabilidades específicas en materia de acoso sexual debe recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, procedimientos de actuación,...). En los programas generales de formación de la empresa se puede incluir el tema del acoso. 141 de 17223 Los procedimientos La elaboración de procedimientos claros y precisos para tratar el acoso sexual una vez que se ha producido reviste una gran importancia. Los procedimientos deberían garantizar la resolución de los problemas de manera eficaz y efectiva. La orientación práctica para los trabajadores sobre cómo tratar el acoso sexual cuando se produce y las consecuencias del mismo deberían proporcionarse desde un principio. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y los límites dentro de los cuales deben ejercerse. El procedimiento de denuncia es fundamental para que la política contra el acoso tenga éxito. Dos aspectos que deben ser clarificados son: A quién y cómo se ha de presentar la denuncia. Cuáles son los derechos y deberes tanto de la presunta víctima como del presunto acosador durante la tramitación del procedimiento (por ejemplo, si es o no obligatorio activar el procedimiento interno, si la activación de éste excluye o no la adopción de otras medidas legales mientras esté en curso, etc.). Se desarrollará mediante los apartados siguientes: Resolución informal de los problemas: Dado que en la mayoría de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben existir procedimientos tanto formales como informales. 1. Los procedimientos informales buscan solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las partes o a través de un intermediario. 2. Los procedimientos formales buscan una investigación del asunto y la imposición final de sanciones si se confirma la existencia de acoso. 142 de 17224 3. Se debe animar a solucionar el problema, primero, de manera informal (hay que tener en cuenta que en muchos casos se trata de malentendidos). Si la persona tiene problemas para hacerlo por sí mismo debe poder hacerlo a través de una tercera persona (amigo, asesor,...). Se aconseja acudir al procedimiento formal cuando el informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema. Consejos y asistencia: Se recomienda designar a una persona para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas tanto en los procedimientos formales como informales. La aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y se aconseja que exista acuerdo en su nombramiento por parte de representantes sindicales y trabajadores. A la persona designada se le formará específicamente en sus nuevas funciones; manejo de resolución de problemas, políticas y procedimientos de la organización, etc. y se le asignarán los recursos necesarios para desempeñar su tarea. Procedimiento de reclamación: Debe proporcionar a los trabajadores la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratados con total seriedad. 4. Los procedimientos normales de trámite de denuncias pueden no ser adecuados en supuestos de acoso sexual ya que los procedimientos habituales suelen exigir que las reclamaciones se presenten en primera instancia ante el superior inmediato. Los problemas en estos casos pueden venir por dos vías: la primera, si el superior inmediato es un hombre y la víctima del acoso una mujer, esta puede tener vergüenza de relatar los incidentes o puede creer que no se le tomará en serio. La segunda, si el acusado de acoso se encuentra en la propia línea jerárquica de la víctima. En estos casos cobran especial importancia las personas especialmente designadas para intervenir en los procedimientos por acoso. 143 de 172 Mostrar más
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 artículo 48
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 RESOLUCIÓN 
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