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Timestamp: 2020-06-07 03:41:20+00:00

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Das Wichtigste zur Corona-Pandemie aus arbeitsrechtlicher Sicht – Strunz-Alter Rechtsanwälte PartG mbB
» Das Wichtigste zur Corona-Pandemie aus arbeitsrechtlicher Sicht
Derzeit ändern sich aufgrund des Corona-Virus die täglichen Betriebsabläufe in den Unternehmen, wobei aus Sicht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers viele Fragen auftauchen. Hierzu sollen nachfolgend die wichtigsten Fragen beantwortet werden.
Was hat es für Folgen, wenn ein Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt ist?
Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, da die Erkrankung an dem Corona-Virus stets zur Arbeitsunfähigkeit führt. Der Anspruch ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Im Anschluss erhält der gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse entsprechendes Krankengeld.
Wurde gegen den Arbeitnehmer ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 S. 2 IfSG angeordnet, kommt ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 56 IfSG in Betracht.
Was ist, wenn der nicht erkrankte Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anweisung zu Hause bleiben (sog. Quarantäne) muss?
In diesem Fall ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausgeschlossen, da der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt ist. Es kommen aber gegenüber der öffentlichen Hand und gegenüber dem Arbeitgeber Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Betracht. Demnach ist der Arbeitgeber hinsichtlich des Arbeitsentgeltes grundsätzlich vorleistungspflichtig, dies bis zu einer Gesamtdauer von sechs Wochen.
Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er aufgrund der Schließung von Kindergarten und Schule keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind hat und besteht unter diesen Umständen ein Anspruch auf Arbeitsentgelt?
Wenn Kindergärten und Schulen wegen der Corona-Pandemie geschlossen haben und der Arbeitnehmer deshalb keine Betreuung für sein Kind hat, ist das grundsätzlich ein Risiko, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass der Arbeitnehmer -je nach Fall- tatsächlich die Pflicht hat, sich um sein Kind zu kümmern, steht dem Arbeitnehmer unter diesen Umständen in aller Regel kein Anspruch auf Arbeitsentgelt zu. Aus diesseitiger Sicht ist dies nicht als ein Fall von § 616 BGB zu sehen, wobei diese Auffassung umstritten ist. Sollte § 616 BGB -insbesondere durch den Arbeitsvertrag- wirksam ausgeschlossen worden sein, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung in jedem Fall.
Ergänzend ist noch anzumerken, dass ab 28.03.2020 in § 56 IfSG der Abs. 1a eingefügt wurde, welcher bis zum 31.12.2020 gilt. Ziel der Entschädigung ist die Abmilderung von Verdienstausfällen, die erwerbstätige Eltern oder Sorgeberechtigte von Kindern bis zum 12. Lebensjahr erleiden, wenn die ihre Kinder selbst betreuen müssen und daher ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können. Der Anspruch setzt voraus, dass keine andere zumutbare Betreuung, z. B. durch den anderen Elternteil, möglich ist und keine weitere Möglichkeit besteht, der Arbeit fern zu bleiben, wie z. B. durch den Abbau von Überstunden. Die Regelung gilt nicht für Zeiten, in denen die Einrichtung wegen Schulferien ohnehin geschlossen wäre.
Kann der Arbeitnehmer beanspruchen, dass er seine Arbeit im sog. Homeoffice ausführt?
Sofern es eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass Letzterer im Homeoffice arbeitet. Hierzu ist dann eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen.
Der Arbeitnehmer hat Urlaub beantragt, der Arbeitgeber hat den Urlaub bewilligt – Kann der Arbeitnehmer den Urlaubsantrag wegen des Corona-Virus zurücknehmen?
Wenn dem Arbeitnehmer nun nicht mehr nach Urlaub ist, weil er unbedingt durch die Coronavirus-Pandemie gewisse Beschränkungen in seiner Bewegungsfreiheit ausgesetzt ist, ändert dies nichts daran, dass er sich im Erholungsurlaub befindet bzw. befinden wird. Ein einmal gewährter Urlaub kann durch den Arbeitnehmer nicht (einseitig) rückgängig gemacht werden.
Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub etwa im Ausland verplant hatte und sich dieser Plan nunmehr zerschlagen hat, ändert dies nichts daran, dass der Arbeitnehmer nicht einseitig den einmal gewährten Urlaub zurücknehmen kann. Anders ist es, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Verlegung des Urlaubs einigen.
Darf der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer einseitig Kurzarbeit anordnen?
Dies ist nicht möglich, da für den Bezug von Kurzarbeitergeld es zwingend erforderlich ist, dass mit den Arbeitnehmern eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit getroffen wurde. Dies kann in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag, der für das Unternehmen Geltung besitzt, geregelt werden. Sollte es bislang keine Regelung geben, ist es zwingend erforderlich, eine Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers zur Einführung von Kurzarbeit einzuholen.
Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit nicht zu, kann dies zu einer Kündigung seitens des Arbeitgebers führen, wobei allerdings die Weigerung des Arbeitnehmers, der Kurzarbeit zuzustimmen, an sich nicht der maßgebende Grund für die Kündigung sein darf. Wenn jedoch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers jedenfalls in dem mit ihm vertraglich vereinbarten Umfang nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmer zumindest mit der Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit, einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (so z. B. bei Kurzarbeit null) rechnen.

References: § 3
 § 31
 § 56
 § 616
 § 616
 § 56