Source: http://www.obcp.es/index.php/monitor/subrogacion-laboral-en-un-contrato-de-servicios-en-el-que-la-mayor-parte-de-la-prestacion
Timestamp: 2020-07-06 22:28:15+00:00

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Subrogación laboral en un contrato de servicios en el que la mayor parte de la prestación es la mano de obra de los trabajadores, aplicación del artículo 44 ET | Observatorio de Contratación Pública
Más información: Resolución 1355/2019 Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales
El Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales analiza en la Resolución 1355/2019 si procede la subrogación en contratos de trabajo en un contrato de servicios en el que la mayor parte de la prestación es la mano de obra de los trabajadores.
Comienza por recordar que «la previsión de subrogación en el PCAP y en el PPT puede recogerse cuando así se prevea en una norma legal, en un convenio colectivo o en un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general» y que es nula la cláusula de subrogación del personal recogida en los pliegos únicamente sobre la base de una instrucción interna.
Sobre la aplicación del artículo 44 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, con base en la jurisprudencia del Tribunal Supremo entiende que solo ampara la “sucesión de empresa” que exige, en todo caso, una transmisión de un conjunto de medios organizados, y no “la sucesión de plantillas”.
En el supuesto de un contrato de servicios en el que la mayor parte de la prestación es la mano «la obligación del adjudicatario de subrogarse en las relaciones laborales vigentes con el contratista, que en el momento de convocarse una licitación se halle ejecutando un contrato con el mismo objeto, no surge del artículo 44 del ET, pues la situación es la de una Administración que finaliza un contrato con una empresa y celebra otro distinto con la que resulte adjudicataria y no hay subrogación empresarial entre dos empresas, cedente y sucesora de la actividad, sino de la exigencia del convenio colectivo que afecta el sector de actividad de que se trate. Así lo corrobora la jurisprudencia que declara que la mera sucesión de contratas no determina, por sí sola, la aplicación de dicho precepto, salvo que se transmita al contratista la infraestructura o la organización básica para la explotación (Sentencias del Tribunal Supremo, Sala IV, de 24 de julio de 2013 (…), 13 de febrero de 2013(…), y 19 de diciembre de 2012(…)».
A continuación, analiza si la doctrina del Tribunal Supremo anteriormente expuesta se ha visto afectada, como consecuencia de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018 (C-60/17) (TJCE 2018, 142), Asunto Somoza Hermo e Ilunion Seguridad.
Para el TACRC después de la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2018 «no puede sostenerse que el artículo 44 del TRET recoja un supuesto genérico de sucesión de plantillas por el mero hecho de que estemos ante servicios donde la mano de obra constituya un factor esencial, lo que sucederá en aquellas contratas en las que el personal esté amparado por Convenios Colectivos que prevén la subrogación, es que los efectos previstos en el artículo 44 del TRET se aplicaran con prevalencia a los efectos previstos en el propio Convenio Colectivo. Pero ello no implica que la sucesión de plantillas se convierta en un supuesto incardinado en el concepto de sucesión de empresas recogido en el artículo 44 del TRET.»
«Así, hasta ahora, el Tribunal Supremo sostenía que cuando el nuevo titular de una contrata sustentada exclusivamente en la mano de obra se hace cargo de los trabajadores de su antecesora por imperativo convencional, la naturaleza de la subrogación es estrictamente convencional y es el propio convenio el que debe configurar el régimen jurídico, extensión y límites de ese mandato, sin que dicho supuesto resulte encuadrable en el art. 44 TRET.
Con la nueva doctrina derivada de la sentencia Somoza Hermo, el Tribunal Supremo (Sala de lo Social), aplica gran parte de los efectos de la sucesión de las empresas previstos en el artículo 44 a los supuestos de “sucesión de contratas”, pero mantiene inalterado este concepto. En otras palabras, la novedad jurisprudencial radica en que en aquellos casos en los que la aplicación de lo previsto en el convenio colectivo comporte una sucesión de plantilla, deberán aplicarse las obligaciones establecidas en el artículo 44 del TRET para los supuestos de sucesión de empresas, lo que comportará obligaciones adicionales, básicamente económicas, para el nuevo contratista.»
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