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Timestamp: 2020-01-23 15:18:29+00:00

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1. APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE TRABAJO, Y AL TRABAJO OBJETO DE DERECHO DEL TRABAJO.
A. ACEPCIONES DE LA EXPRESIÓN, POLIVALENCIA DEL TÉRMINO.
Se habla habitualmente de trabajo como actividad productiva, cono ejercicio de facultades humanas para la producción de medios y condiciones de vida. Otras veces como resultado de una actividad productiva o esfuerzo de trabajo, también se utiliza como sinónimo de empleo. En el ámbito económico se emplea como sinónimo de productividad. La más frecuente es la de trabajo-actividad. Todo esto revela que el trabajo es un concepto polisémico. En nuestro estudio lo usaremos entendido como actividad o prestación de servicios, relación entre empresario y trabajador.
B. ELEMENTOS DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Hablamos de los requisitos para que el trabajo pertenezca al objeto estudio del derecho del trabajo:
Trabajo humano: solo interesa aquella actividad que sea realizada conforme a un plan consciente, donde se defina la intervención humana. La actividad por si sola no basta.
Trabajo productivo y necesario: el trabajo productivo se refiere al trabajo para crear riqueza, con utilidad patrimonial. El trabajo necesario se refiere al trabajo como necesidad para subsistir.
Trabajo por cuenta ajena/propia: por cuenta propia se refiere a cuando el trabajador se beneficia de los resultados productivos, que los utilizará para su consumo directo o el de su familia, o para la venta a un 3°. La nota distintiva es que dicho resultado ingresa en el patrimonio o haber profesional de quien los obtiene. En el trabajo por cuenta ajena los frutos o resultados del trabajo no son adquiridos por el trabajador pasando directamente a otra persona, que se beneficia desde el instante en que se producen. Sus manifestaciones más importantes son la ajenidad en los frutos, en los riesgos, en la organización productiva y medios de producción.
Trabajo autónomo o dependiente: en términos jurídico-laborales, lo contrario de trabajo autónomo es trabajo dependiente. Cuando el trabajador puede disponer plenamente sobre el modo de ejecución de su trabajo es trabajo autónomo. Al contrario, si una persona distinta del trabajador tiene poder jurídico de disposición sobre el esfuerzo laboral de dicho trabajador hablamos de trabajo dependiente o subordinado. El criterio de distinción es la existencia o no de órdenes ajenas sobre el modo de ejecución o realización del trabajo. El concepto jurídico de trabajo autónomo no admite graduaciones, pero si el dependiente, unas veces como subordinación estricta en tiempo, lugar y modo de trabajo, otras veces como acomodación de la actividad laboral a objetivos, condicionamientos y programas de la organización productiva en la que esta inserto el trabajador. Influirá la cualificación profesional del trabajador, ya que los muy cualificados ejercerán con más libertad su trabajo, también influye el modo de organizar la producción, que puede ir desde el taylorismo a los equipos semiautónomos de trabajo y la descentralización productiva.
Trabajo libre y trabajo forzoso: el trabajo es necesario para la subsistencia, pero no quiere decir que sea forzoso. Existe trabajo forzoso cuando existe imposición de trabajo por parte de otra persona, y trabajo libre cuando esa imposición no se da. El trabajo forzoso se impone al margen de la voluntad del trabajador, en el trabajo libre el trabajador asume el esfuerzo laboral mediante actos voluntarios. Esto no es incompatible con la obligación de trabajar, pero si exige que dicha obligación sea aceptada libremente por el trabajador y que ese compromiso no sea demasiado prolongado o difícil de deshacer.
Trabajo retribuido y trabajo benévolo: el criterio de diferenciación es su motivación principal, en el retribuido es la adquisición de una ventaja económica, una contraprestación que recibe el trabajador a cambio de su trabajo a manos de s empleador. El trabajo altruista se realiza sin motivación económica, con la sola finalidad de ayudar a otras personas.
El trabajo que interesa al derecho del trabajo es el trabajo humano, productivo, necesario, por cuenta ajena, dependiente, retribuido y libre o voluntario. La doctrina ha añadido otra característica, la profesionalidad, entendida como actividad habitual de la persona. También se refiere a los trabajadores por cuenta ajena del sector privado, excluyendo a los funcionarios públicos, que históricamente se han regulado por relaciones de derecho administrativo.
C. FÓRMULAS JURÍDICAS ABSTRACTAS QUE FORMALIZAN Y ORDENAN LAS RELACIONES SOCIALES CUYO OBJETO ES EL TRABAJO.
Desde que las relaciones de trabajo aparecieron en la vida social ha existido algún tipo de regulación jurídica de ellas. Las finalidades que persiguen son tres:
Indicar a quien pertenecen los frutos del trabajo y a través de que mecanismos pueden pasar del trabajador a otra persona.
Determinar el modo y circunstancias en que se presta el esfuerzo laboral y las contrapartidas que lo compensan (condiciones de trabajo y empleo).
Predisponer medios jurídicos de coordinación e integración de la actividad del grupo de trabajadores, siendo esto las facultades organizativas que integran el poder de dirección del empresario.
Estas relaciones de trabajo se han regulado a lo largo del tiempo mediante
Fórmulas jurídicas indiferenciadas, donde no existía ningún tratamiento diferenciado con respecto a otros tipos de relaciones jurídicas, integrándose dentro de otra institución. (Derecho civil
Fórmulas jurídicas diferenciadas: en este caso se crea una norma específica para regular las relaciones de trabajo por cuenta ajena.
2. LA APARICIÓN Y FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
B. LA COEXISTENCIA DE FENÓMENOS DE REGULACIÓN JURÍDICA NO DIFERENCIADA Y DIFERENCIADA DE RELACIONES LABORALES.
EDAD ANTIGUA: el mantenimiento de la sociedad se basaba en la esclavitud: relación en la que una persona (dueño) detenta facultades dominicales de uso, disfrute y disposición sobre otra persona (esclavo) a la que rebaja a la condición de cosa. Entre esas facultades dominicales se encuentra la de hacer trabajar y aprovechar su fuerza de trabajo, apropiándose de los resultados del mismo.
También existía el colonato: cuando una persona era adscrita a una tierra teniendo que pagar un canon en dinero o especie al patrono, siendo esta una figura intermedia entre el esclavo y el hombre libre.
En ésta época también existían hombres libres, parecidos a los autónomos. Se usaba el contrato de arrendamiento de servicios como la figura contractual más cercana al contrato de trabajo.
EDAD MEDIEVAL: En esta época varia la relación anterior de trabajo, se abole la esclavitud y se impone la visión del trabajo como deber. El colonato se mantiene con la aparición del feudalismo y la figura del siervo: sujeto con ciertos derechos en la esfera personal y familiar que no puede disponer libremente de su propia actividad productiva, habiendo de aplicarla con carácter forzoso al servicio del señor o al cultivo de la tierra. Normalmente era trabajo por cuenta ajena, en el que los frutos iban a parar al señor feudal. Aunque también podía ser por cuenta propia. (Relación material muy parecida a la esclavitud)
En esta época encontramos también instituciones de trabajo libre por cuenta ajena: el trabajo gremial de oficiales y aprendices. Sus notas distintivas se pueden reducir a tres:
Los servicios de prestan en el marco de una corporación profesional en la que se reconocen tres categorías profesionales: maestro, trabajador por cuenta propia y patrono, oficial, trabajador por cuenta ajena, aprendiz, trabajador por cuenta ajena en régimen de aprendizaje.
Se ejecuta conforme a unas reglas de producción y condiciones de trabajo establecidas con carácter imperativo por la propia corporación gremial, de forma que la autonomía de los contratantes y la iniciativa empresarial quedan reducidas a la mínima expresión.
Tanto oficiales como aprendices son trabajadores libres, aunque dicha libertad se veía afectada por la larga duración de sus contratos.
EDAD MODERNA: es difícil precisar su comienzo. Algunas de sus notas distintivas son la abolición del trabajo forzoso, generalización del trabajo por cuenta ajena y continuación del trabajo por cuenta propia. En esta época se dicta la Ley de le Chapelier de 1791 que suprime los gremios.
C. FACTORES DE LA APARICIÓN DE UNA BASE OBJETIVA PARA EL DERECHO DEL TRABAJO.
Generalización de los fenómenos de relaciones de trabajo social y jurídicamente diferenciado.
Para el nacimiento de esta rama del derecho han contribuido varios procesos históricos; el primero de ellos es la Revolución Liberal, que trajo consigo la consagración de la libertad de trabajo y la generalización del trabajo asalariado y del mercado de trabajo como instituciones sociales básicas del trabajo por cuenta ajena. El segundo presupuesto es el conjunto de cambios en el sistema productivo derivados de la introducción de nuevas máquinas y medios técnicos, la Revolución Industrial. Un tercer proceso histórico es la cuestión social, expresión que designa al complejo de problemas políticos y sociales originados en el mundo del trabajo y en la fase inicial del liberalismo y la industrialización. El cuarto proceso histórico es la reforma social.
Crecimiento demográfico: aumenta la esperanza de vida reduciéndose la mortalidad. Surge la clase social del proletariado.
Innovaciones tecnológicas y avances científicos aplicados a la industria como la energía eléctrica, que permitía el trabajo nocturno.
Abolición de los gremios: factor jurídico, se reconoce por el principio de libertad de profesión u oficio.
Estudio científico del ciclo productivo y división del trabajo.
El liberalismo, revolución burguesa y formas capitalistas de producción: nace a partir de la Revolución Francesa de 1789. Implica la liberación de mano de obra, de movilidad de los trabajadores. Se propugna que todos los ciudadanos son libres e iguales ante la ley. También se establece que el estado deberá abstenerse a regular las relaciones entre particulares. Dicho esto existen tres tipos de liberalismo:
Político o ideológico: Se establece el principio de libertad e igualdad formal. El estado interviene como garante del orden (policía).
Económico: se propone un estado no intervensionista que se abstiene de participar en las relaciones jurídicas entre empresario y trabajador, asimilando estas a un contrato civil de arrendamiento de servicios o de obra
Jurídico: se manifiesta en la figura del contrato; en este podrán ser fijadas las condiciones que los particulares dispongan gracias al principio de autonomía de la voluntad sobre el que se rige toda la regulación jurídica del contrato de trabajo.
La cuestión social obrera: el primero de los aspectos a destacar es la explotación de la fuerza del trabajo, incluso la mano de obra infantil. Tal explotación derivaba de la superioridad económica de los patronos que les permitía de hecho en el contrato de arrendamiento de servicios fijar unilateralmente las condiciones de trabajo, ya que aunque existía igualdad formal en la fijación de las condiciones contractuales, en la práctica se asemejaba más a un contrato de adhesión en el que el trabajador se limitaba a aceptar las condiciones contractuales impuestas por el empresario.
El segundo aspecto es el malestar generado por la situación de explotación sufrida por el trabajador a manos del empresario, también alimentado por la represión que sufren las asociaciones para la defensa colectiva creadas por los trabajadores. La negociación colectiva se negaba ya que iba en contra de los principios liberalistas de autonomía en las relaciones de trabajo. En este momento no se le reconoce ningún papel a los grupos intermediarios entre el estado y el ciudadano, considerándose como delito tales asociaciones. (prohibición)
Existe una debilidad del trabajador frente al empresario no reconocida por el liberalismo, el cual permitía abusos de los empresarios sobre los trabajadores. En este contexto surge el movimiento obrero y la intervención estatal, propugnándose el asociacionismo como única solución a sus males, pasando por las etapas de prohibición, tolerancia y reconocimiento.
Esos fenómenos de agrupación de intereses colectivos fueron primero de protesta, o de estallidos de violencia ante situaciones concretas, no dando lugar a formaciones sociales estables. En un primer momento se apoyaron en agrupaciones originalmente gremiales, sociedades de ayuda mutua, Montepíos, mutualidades, cofradías... Ante estos estallidos revolucionarios primero en contra de las máquinas (luddismo) y posteriormente contra el capital el poder estatal permite el asociacionismo para canalizar el movimiento obrero y seguir así controlando la situación (tolerancia). Un ejemplo de esto es la derogación de las leyes prohibitivas de asociación, eliminándose como delito penal.
Posteriormente se reconoce el derecho de asociación en general como una libertad aunque no propone el estado medios de protección de dichas asociaciones, no las tutela. En estos estados liberales tolerantes la negociación colectiva se entiende como un mero contrato entre las partes. Posteriormente se reconocerá como derecho fundamental en los estados democráticos. (reconocimiento)
Sus objetivos básicos son dos: reconocimiento del derecho de asociación y reivindicaciones relacionadas con las condiciones de trabajo, aunque carecían de una estrategia definida e incluso de una mínima coherencia, cosa que solo podría lograr contando con elaboraciones teóricas suficientemente fundadas, cosa que se consiguió a mediados del siglo XIX con el Socialismo Científico, que proponía la negociación colectiva para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores. Hubo otras ideologías como el anarquismo que aceptaba como medios de presión la huelga, el sabotaje y el terrorismo, la doctrina social católica, que niega el conflicto entre trabajador y empresario, doctrina corporativista, que niega la lucha de clases entendiendo que trabajador y empresario tienen intereses comunes: el bien de la nación.
&	La intervención estatal: a raíz de la cuestión social surgen las primeras manifestaciones de querer regular la situación por parte del estado surgiendo así las primeras normas laborales a partir de la segunda mitad del siglo XIX.
La legislación de trabajo surge en muchos países tras un periodo de investigación e información promovido por los poderes públicos, sobre los problemas sociales de las clases trabajadoras. Así ocurre en España, donde en 1883 se crea la Comisión de Reformas Sociales, a la que sustituye en 1903 el Instituto de Reformas Sociales.
Las ideas de reforma social que inspiran a la legislación de trabajo de los orígenes se puede resumir en tres:
Frente al dogma liberal de la igualdad de los contratantes, la legislación de trabajo se apoya en la asimetría del contrato de servicios a causa de la desigualdad de poder económico de patronos y obreros.
Frente al dogma liberal de abstencionismo del estado, la legislación de trabajo significa la intervención del poder público para la protección del contratante débil en la relación individual de trabajo.
Frente al dogma liberal del entendimiento directo entre individuos en el mercado del empleo, la legislación de trabajo acaba admitiendo la dimensión colectiva de las relaciones laborales.
Contestando a esas ideas surgen las leyes de fábricas, que inicialmente restringían su radio de acción al sector industrial porque era donde más agudamente se presentaban dichos problemas. Posteriormente se extendieron al comercio, al trabajo en el campo, a oficinas y despachos, etc. Se pueden agrupar en tres tipos:
Leyes de protección de menores y mujeres.
Normas legales de prevención y cobertura de accidente de trabajo.
Disposiciones sobre descanso dominical y jornada máxima de trabajo.
Ley Benot de 1873: prohíbe el trabajo a menores de 10 años, limitando así la edad mínima de entrada al trabajo.
1878: ley que prohíbe determinados trabajos peligrosos para menores de 16 años.
1900: ley que establece unas condiciones mínimas para mujeres y niños.
Ley de accidente de trabajo de 1900.
Ley de descanso dominical de 1904.
Leyes de limitación de la jornada.
Ley reguladora de la inspección de trabajo de 1906.
Ley de huelgas y coligación de 1909.
Ley de la silla de 1912.
Todas estas leyes no son normas de derecho del trabajo, solo leyes excepcionales laborales, desviaciones de la autonomía de la voluntad, asistemáticas.
D. EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
A la etapa de los orígenes, en la que las disposiciones laborales crecen desordenadamente y sin criterio sistemático, sigue la etapa que llamamos de formación del derecho del trabajo, en la que este sector del ordenamiento adquiere un mínimo de coherencia y sistematización. La transición de una etapa a otra puede ser descrita como el paso de una legislación de trabajo a un derecho del trabajo.
En este sentido, para que exista una legislación de trabajo basta conque hayan sido aprobadas normas especiales de regulación de las relaciones de trabajo. Para que exista un derecho del trabajo estas normas específicas han de constituir un conjunto normativo dotado de una cierta sistematización.
Para alcanzar esta etapa de consolidación o nacimiento del derecho del trabajo deberán además concurrir dos datos: internacionalización y constitucionalización:
Al final de la primera Guerra Mundial (1919) se internacionaliza el derecho de trabajo gracias a los múltiples congresos internacionales que lo cristalizaron, en especial uno de ellos: el tratado de Versalles, en el que en su parte XIII los firmantes suscriben una declaración de principios válida para todas esas políticas sociales; y la creación de un organismo internacional: la Organización Internacional del Trabajo (OIT), encargada de impulsar la implantación de esas políticas y controlar su cumplimiento.
A la par se asiste a la constitucionalización de dichos principios, siendo su primera manifestación la inclusión de estos en la Constitución mejicana de 1917 (Queretaro) y la Constitución alemana de 1919 (Weimar). En España se incluyen por primera vez en la Constitución republicana de 1931. Estos principios también fueron incluidos en las cartas sociales de los regímenes autoritarios. Otras constituciones que recogieron estos principios fueron la italiana de 1947, la alemana de 1949, la francesa de 1954, la portuguesa de 1976 y la actual Constitución Española de 1978.
A partir de la II Guerra Mundial (1945) se consolidan las instituciones que hoy forman parte del derecho del trabajo clásico. Este fenómeno se debe a la consolidación y generalización de una nueva forma de producción, dominada por la gran industria basada en los sistemas tayloristas. Propia de la segunda revolución industrial, es una producción en masa automatizada y rutinaria. Este derecho del trabajo clásico continua con la heteronomía conjugada con la autonomía colectiva, perfilándose el contrato de trabajo como institución central. Dichas instituciones se van extendiendo a cada vez más sectores de producción y de relaciones de trabajo, incluido el sector público.
Desarrollo de este proceso en España:
Los cambios en la legislación de trabajo española de los años finales de la restauración apuntaban a una nueva etapa en el derecho del trabajo. La normativa de condiciones de trabajo fue muy abundante, abandonándose definitivamente las vacilaciones anteriores sobre la política de reforma social. Al mismo tiempo se ensayó en Cataluña el reconocimiento de la función normativa de determinadas representaciones profesionales de tipo corporativo: la Comisión Mixta de Trabajo de Cataluña, creada en 1919; y la Comisión mixta del comercio de Barcelona en 1920.
Este ensayo corporativo se extendió a todo el país durante la dictadura de Primo de Rivera. La prolongada transición de la legislación de trabajo al derecho del trabajo en España culmina durante el régimen de la segunda república, cuando puede afirmarse que el ámbito de aplicación, el sistema de fuentes y el contenido material de esta rama del derecho presentan ya los signos distintivos que caracterizan el derecho del trabajo en el sentido más estricto de la expresión.
La norma que representa este proceso fue el Código de Trabajo de 1926 cuyo libro I se dedica al contrato de trabajo, conteniendo ya innovaciones en materia de requisitos de los sujetos, duración, suspensión y extinción de contrato y protección de salario, aunque todavía es una norma muy limitada y fragmentaria y su campo de aplicación estaba limitado a los obreros trabajadores manuales.
La formación del contrato de trabajo en España se completa con la Ley de contrato de trabajo de 1931, que comprende a los trabajadores de todas las clases, no solo a obreros, y regula las principales condiciones de trabajo y empleo.
Asociacionismo: la Ley General de Asociaciones de 1887 supuso el primer reconocimiento legal de sindicatos y asociaciones profesionales en España. Para encontrar una legislación específica habrá que esperar a las normas sobre organismos corporativos: Decreto-Ley de Organización Corporativa Nacional de 1926. La segunda república mantuvo con importantes adaptaciones el modelo de representación corporativa de la dictadura de Primo de Rivera.
En cuanto a negociación colectiva, tuvo escasa vitalidad en la etapa de los orígenes del ordenamiento laboral en España. A finales de la restauración y durante la dictadura de Primo de Rivera se crea una negociación colectiva corporativa a cargo de comités paritarios: organismos públicos de representación conjunta de trabajadores y empresarios.
A partir de 1909 las huelgas y medidas de conflicto colectivo dejan de ser consideradas como delito y pasan a ser valoradas como alteraciones del desenvolvimiento normal de la relación de trabajo. El considerarlas lícitas desde el punto de vista jurídico-laboral no será hasta los años 30.
Como se intuye, en España, los hitos de la evolución del ordenamiento laboral están determinados sobre todo por la sucesión de regímenes políticos de signo distinto:
Régimen franquista: este periodo no es homogéneo políticamente, y durante su transcurso la sociedad y la economía cambiaron considerablemente. No obstante, existen varios denominadores comunes de esta época:
Supresión de las libertades de organización y acción de los grupos profesionales, eliminándose la libertad sindical y el derecho de huelga.
Imposición de organismos corporativos con funciones de encuadramiento y representación profesional, son los Sindicatos Verticales.
Protagonismo de la admón. Laboral en la regulación de las condiciones de trabajo.
El Fuero del Trabajo de 1938 es el texto básico normativo y doctrinal del ordenamiento laboral de la primera etapa del franquismo. Hasta 1958 prevaleció una concepción de la regulación de las condiciones de trabajo como función privativa del estado sin delegación alguna. Así, la aprobación por el Ministerio de Trabajo de normas sectoriales de regulación de condiciones de trabajo, llamadas inicialmente reglamentaciones de trabajo y a partir de 1963 Ordenanzas Laborales, es el rasgo más característico del derecho del trabajo del franquismo.
Dichas reglamentaciones coexisten con la Ley de contrato de trabajo de 1944, que refunde en su libro I gran parte del material normativo de su homónima de 1931, creando divergencias entre esta y las reglamentaciones, que normalmente restringieron su efecto.
En esta época el ordenamiento laboral evolucionó paulatinamente hacia el reconocimiento con muchas cautelas y sin aceptar nunca la libertad sindical de los fenómenos colectivos que se desarrollan de manera espontánea en le mundo del trabajo. Una primera manifestación de esto fue la apertura de una modalidad especial de negociación colectiva de las condiciones de trabajo a cargo de las representaciones corporativas de trabajadores y empresarios establecidas en el seno de los sindicatos verticales, aunque con una posición subordinada y con la función de mejorar las condiciones de trabajo, se les llamo Convenio Colectivo Sindical.
Poco después el ordenamiento laboral evoluciona en el sentido de una menor rigidez en el tratamiento de los conflictos colectivos, despenalizando parcialmente las huelgas con la reforma del Código Penal de 1965.
La transición política: durante lo últimos años del régimen franquista resultaba cada vez más evidente el resurgir del movimiento sindical. Esta situación dio paso a la transición política que influiría en el sistema de relaciones laborales. La Ley para la Reforma Política de 1977 es el eslabón de enlace entre los distintos regímenes. Durante este periodo se reconocía la libertad de huelga, la participación en la negociación colectiva de las asociaciones sindicales libres, la libertad sindical y se ratificaban los convenios europeos más significativos en la materia, hasta llegar a su último reconocimiento que da paso a una España democrática: la Constitución Española de 1978.
A partir de la Constitución Española de 1978: el cambio de régimen político lleva aparejado un proceso de cambio normativo de gran alcance, siendo la constitución el origen de reformas legislativas muy importantes, como es el caso de las relaciones laborales, que a partir de la transición y la constitución pasan de un modelo corporativo sin libertad sindical a un modelo de legislación promocional que si la reconocía.
La internacionalización en España: se inicia en los años 20 con la ratificación de numerosos convenios de la OIT, reanudándose en la segunda etapa del franquismo y en la transición. Pero el salto decisivo se produce con la adhesión a la Comunidad Europea en 1986. En el último decenio esta fuente supranacional de producción normativa ha empezado a fluir de manera continua en el ámbito de las relaciones de trabajo.
3. CONFIGURACIÓN TÉCNICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
A. SENTIDO POLÍTICO JURÍDICO DEL DERECHO DEL TRABAJO; CONCEPTO, FUNCIÓN Y FIN.
El derecho del trabajo se puede ver como un inmenso e inestable arsenal de normas que se sitúan alrededor de un hecho contingente incierto y cambiante: el fenómeno social del trabajo asalariado, y de un fundamento político jurídico complejo: la integración de los intereses de los trabajadores en la situación económica que en cada momento vive un país, incierta e inestable por definición.
El derecho del trabajo esta basado en la configuración de la relación laboral como relación de intercambio patrimonial conforme a leyes de mercado, aunque socialmente modalizadas. Su función raíz es la conservación del orden socio-económico del sistema jurídico en el que nace y se desarrolla, al que reproduce y del que se alimenta.
Concepto: conjunto de relaciones sociales en las que aparecen implicados determinados sujetos: trabajadores, empresarios, sindicatos, asociaciones empresariales, administraciones de trabajo...
También es el conjunto diferenciado de normas que regulan el trabajo asalariado y el sistema de relaciones laborales; o el conjunto diferenciado de normas que regulan el mercado de empleo, la relación individual de trabajo asalariado y la organización y actividad de las representaciones profesionales de trabajadores empresarios.
Función: es frecuente la definición de la función del derecho del trabajo mediante la apelación a la justicia social, conteniendo ésta dos ingredientes: la igualdad de oportunidades a todos los individuos y la asunción por la sociedad de la atención de aquellas necesidades vitales que determinados grupos de individuos no pueden atender satisfactoriamente por sí mismos. También debe funcionar como derecho transaccional, es decir, como recurso de la sociedad para aplacar las tensiones sociales en el mundo del trabajo.
También ha cumplido una función histórica relevante en las sociedades desarrolladas: la integración de las clases trabajadoras en la sociedad, como integración de los trabajadores asalariados en la sociedad. Subyace aquí la idea de que la integración de clases no está asegurada de antemano, y ha de apoyarse en reglas de procedimiento y de negociación que en una pretendida armonía preestablecida de los intereses sociales.
Finalidad tuitiva: la singularidad principal del trabajo humano es que es un bien inseparable de la persona del trabajador, de ahí la necesidad de defender determinados intereses personales -vida, salud, dignidad- frente a condiciones de intercambio que puedan afectarle negativamente.
Finalidad compensadora: normalmente quienes ofrecen empleo se encuentran en una situación económica más sólida que les permite mayor capacidad de maniobra y de resistencia en la negociación del precio y las demás condiciones de trabajo. Quienes demandan empleo se encuentran normalmente en la situación opuesta con la presión de una balanza numérica desfavorable por el excedente de la fuerza de trabajo; de ahí que otra de las finalidades sea compensar la debilidad contractual del trabajador en la relación de trabajo asalariado, procurando establecer condiciones mínimas de trabajo y empleo e imponiendo a los empresarios límites o barreras para evitar posibles abusos.
Finalidad de construcción y mantenimiento del sistema de relaciones laborales: una de las funciones a desarrollar por los representantes colectivos se desarrolla en el mercado de trabajo consistiendo en regular los términos y condiciones de los contratos de prestación de servicios, para compensar la debilidad del trabajador antes mencionada, siendo esta una regulación de condiciones mínimas.
Finalidad de rendimiento de la fuerza de trabajo: este rendimiento, que se mide son indicadores de productividad, es un objetivo primariamente económico, pero a través de él se persigue también un objetivo social, que es el mantenimiento y creación de puestos de trabajo en las empresas y en el conjunto del sistema productivo. Para alcanzar este objetivo el derecho del trabajo ha puesto a disposición de los empleadores una amplia gama de recursos de gestión de personal, destacando entre ellos las facultades directivas y disciplinarias.
B. CARACTERIZACIÓN TÉCNICO-JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El derecho del trabajo como derecho especial:
La rama del derecho que reguló principalmente el trabajo asalariado antes de la aparición del derecho del trabajo fue el derecho civil o común. El derecho del trabajo es especial respecto al derecho civil porque regula con arreglo a principios propios, distintos del derecho común, las relaciones contractuales, asociativas y de representación de intereses que forman su objeto.
La especialidad del ordenamiento laboral significa corrección o sustitución de buena parte de las reglas civiles, pero no ruptura con este derecho, que sigue desempeñando en la ordenación de las relaciones de trabajo un doble papel de suplencia normativa y de acervo conceptual. Así, se recurre a normas civiles en defecto de normas laborales aplicables.
Una relación similar de derecho especial sucede con el derecho procesal laboral y con el derecho procesal civil.
Contenido sistemático del derecho del trabajo:
En el contenido bastante complejo y extenso del derecho del trabajo actual se aprecian diferentes partes o subconjuntos con características propias; la doctrina suele distinguir entre los siguientes:
Derecho individual de trabajo: comprende las normas sobre la relación individual de trabajo y sobre el contrato de trabajo que las origina, destacando la regulación de condiciones mínimas de trabajo y las normas sobre vicisitudes y extinción del vínculo laboral.
Derecho colectivo del trabajo: abarca las normas sobre organización y acción de los representantes profesionales, sobre el sistema de relaciones laborales. Formada por sindicatos y asociaciones profesionales, Convenio Colectivo y conflicto colectivo y participación y representación del personal en la empresa. Unos y otros además ejercen el papel de interlocutores de los poderes públicos en el ámbito de la política social y económica. Su regulación se aparta notablemente del régimen común de las asociaciones. Es el instrumento principal de fijación de condiciones de trabajo y empleo.
Derecho procesal del trabajo: cuenta en España con una larga tradición desde principios de siglo. Desde el principio se ha configurado como un proceso civil especial con órganos jurisdiccionales especializados.
Derecho administrativo del trabajo: su desarrollo en España ha sido mayor que en otros países europeos, en consonancia con la línea de intervensionismo histórico del ordenamiento español en las relaciones de trabajo. Hasta hace poco el Ministerio de Trabajo era el encargado de toda la intervención administrativa en materia laboral. Hoy día dicha función la comparte con los órganos descentralizados en materia laboral de las comunidades autónomas.
Derecho del trabajo y derecho de la seguridad social: en sus primeras etapas la seguridad social se concibió como un mecanismo de protección destinado exclusivamente a los trabajadores asalariados para la cobertura de riesgos derivados del trabajo. Tras la II GM se tiende a generalizar la protección dispensada a toda la población activa, e incluso a todos los ciudadanos, impidiéndonos esto considerarla como parte del derecho del trabajo, estando hoy separadas.
Encuadramiento en el ordenamiento jurídico general, la cuestión de la unidad dogmática del derecho del trabajo:
Alonso Olea establece tres requisitos para que una disciplina sea autónoma:
Que cuente con un objeto con sustantividad propia, es decir, una realidad social que sea relevante.
Que cuente con fuentes de derecho propias o específicas como el Convenio Colectivo en el ámbito laboral.
Que existan unos principios generales del derecho propio.
El derecho del trabajo esta considerado como una rama autónoma dentro del ordenamiento jurídico ya que cumple los tres requisitos anteriores. Además cuenta con unidad internacional controlada por la OIT, con una admón. Pública propia y una jurisdicción social propia, signos estos también de su autonomía.
þ Naturaleza jurídica:
Existen tres posiciones al respecto:
Teorías monistas: estas teorías se decantan por una visión del derecho del trabajo como derecho público ya que interviene el estado como creador de normas laborales, o como derecho privado centrándose en la relación entre particulares compuesta por trabajador y empresario.
Teoría dualista: el derecho del trabajo tiene una composición mixta, existiendo instituciones de derecho público y privado, y poseyendo técnicas y principios de ambas ramas.
Teoría de Gustav Radbruch: establece que además del derecho público y privado existe también el derecho social, siendo la naturaleza del derecho del trabajo tan especial que no se puede encuadrar en uno solo, entendiendo el derecho del trabajo como derecho social.
C. LOS TIPOS DE DERECHO DEL TRABAJO, EVOLUCIÓN Y FUTURO
& Tipo clásico de derecho del trabajo:
Gira entorno al trabajo, a un tipo de empresa y obrero poco cualificado, padre de familia, en una gran empresa con muchos trabajadores. Esta visión de las relaciones laborales no se adecua a la situación actual debido al fenómeno del Down-sizing por el cual las empresas son cada vez más pequeñas e interconectadas entre sí, externalizando sus servicios e incluso parte de su cadena productiva.
Con el modelo inicial de grandes empresas y trabajadores poco cualificados formando una masa uniforme de trabajadores la intervención del estado en materia laboral era sencilla; hoy día, con la explosión de la tecnología y la diversificación del trabajo esta intervención estatal se ha complicado, valiéndose de la autonomía colectiva para regularla.
Por otra parte, aquellos trabajadores poco cualificados no tenían fuerza para regular individualmente sus condiciones de trabajo surgiendo así los movimientos colectivos de defensa de sus intereses. Hoy día observamos una tendencia a la individualización de las relaciones de trabajo ganando cada vez más importancia la figura del contrato de trabajo como forma de regular individualmente las condiciones de trabajo, siendo esto así por la mayor cualificación de los trabajadores y su consecuente adquisición de peso, de poder, en las negociaciones ante el empresario.
Crisis del estado del bienestar y su repercusión en el derecho del trabajo:
El estado del bienestar aparece después de la II GM con pleno empleo, estabilidad social, políticas sociales redistributivas... Mas tarde, en los años 70, con la desaceleración económica, aparece el desempleo llegando a cotas de hasta un 20% creando una incipiente desigualdad económica y la consiguiente segmentación de clases que poco a poco se consolida en la sociedad, reflejándose en el mercado laboral donde unos tienen contrato de trabajo estable y otros no.
Frente a esa crisis el poder político reaccionó dando respuestas: protección y bienestar social para clases trabajadoras que eran las más asediadas por la crisis. También aseguró una protección empresarial y consiguiente desarrollo económico que traería empleo; políticas estas dos difíciles de compaginar, dando lugar a respuestas diferentes dependiendo del país:
Gobiernos conservadores: aplican política social sobre políticas monetaristas, de capital y generación de beneficios. En materia social se emplean políticas restrictivas de corte, reduciendo prestaciones, requiriendo mayores periodos de cotización, asistencializando la seguridad social. En materia laboral aplican políticas de flexibilización y desregulación legal, no fomentando la negociación colectiva. Se llevan a cabo políticas antisindicales, privatización de servicios públicos. Sus consecuencias son una cada vez mayor desigualdad social. (Gran Bretaña, Estados Unidos)
Gobiernos socialdemócratas: como referente tomaremos Suecia, donde se han implantado con éxito políticas orientadas al pleno empleo, tendencia a mantener los servicios públicos... Como reacción a la crisis del bienestar han procurado un dialogo social con los interlocutores sociales sobre temas laborales.
Neoliberalismo, flexibilización y desregulación: repercusiones en derecho del trabajo:
En el derecho del trabajo han influido crisis económicas, cambios tecnológicos, han cambiado los modos de producción, se ha creado empleo, se ha reducido la mano de obra necesaria, etc. La globalización de la economía también ha influido en aspectos de costes laborales en los distintos países. En los países industrializados el empleo industrial desaparece, trasladándose a países sin derecho laboral donde la protección y por tanto el coste laboral es más bajo, dando lugar a que el sector servicios se desarrolle y ocupe a los trabajadores de estos países industrializados, provocando esto desempleo ya que no todos tienen cabida en este sector.
En este entorno se enmarca la flexibilización y desregulación legal desde una óptica neoliberalista, es decir, menos intervención estatal y menos regulación laboral. Existen varios tipos de flexibilidad:
Constitutiva: de entrada y salida del mercado de trabajo; permite mayores facilidades para la incorporación de trabajadores al mercado de trabajo con subvenciones a la contratación, contratos de trabajo temporales, a tiempo parcial, etc. En cuanto a la flexibilidad de salida se refiere a la facilidad para salir del mercado de trabajo, consiguiéndose con el abaratamiento del despido, tasamiento de las indemnizaciones y estableciendo causas de despido más flexibles y abiertas.
Novatoria: o modificativa, consiste en flexibilizar las condiciones de trabajo durante el desarrollo de su actividad laboral, sobre todo en temas de jornada, horario y salarios, movilidad geográfica.
Aplicativa: a la hora de aplicar normas laborales se permiten mecanismos extrajudiciales, autónomos, para solucionar conflictos laborales sin tener que llegar a la vía judicial.
Desregulación: se esta llevando a cabo este proceso debido al proceso neoliberalista que atravesamos: algo regulado por ley anteriormente deja de estarlo, dejando paso a la autonomía colectiva que recogerá lo antes dictado por ley, con la protección que conlleva, en un Convenio Colectivo, suponiendo esto un recorte en la intervención del estado desbordada por la complejidad tecnológica de las empresas.
La evolución de un derecho del trabajo garantista hacia un derecho basado en la autonomía individual y colectiva.
Derecho del trabajo garantista: el estado, para ceder a los movimientos sindicales empieza a legislar, siendo esta legislación cada vez más sistemática, dando como resultado un derecho legal que será la base del derecho del trabajo. Este proceso garantista en nuestro país se consolida en la época franquista; era un modelo de intervención administrativa.
El panorama actual refleja otra realidad, se ha avanzado hacia un modelo democrático de relaciones laborales, reconociéndose el derecho a la negociación colectiva entre empresario y trabajador, promoviendo sindicatos, estableciendo un marco legal, limitándose en sus acciones al estado, y por tanto pasando de un intervensionismo muy acusado a la autonomía colectiva representada por los Convenios Colectivos.
La ley es más flexible, abarca menos, reduciéndose a autorizaciones administrativas en casos especiales. Para la resolución de conflictos se han potenciado mecanismos de solución autónomos, extrajudiciales, siendo estos más rápidos, menos costosos y generando menos tensión entre las partes.
A nivel teórico las reacciones de los países han sido distintas diferenciándose tres posturas políticas:
Estado máximo: el estado regula todo lo relacionado con temas laborales. Hoy no existe, aunque no hace mucho que si existió. Su principal ventaja es que no hay huelgas ni conflictividad social en teoría. Su principal inconveniente es la generalidad de sus leyes al tener que regular muchos casos, siendo muy abstractas y rígidas, cosa que no se adapta con los procesos productivos cada vez más complejos hoy día. (Rusia)
Estado mediador: fomenta la negociación colectiva a través de intermediarios. Su principal ventaja es que favorece a los sindicatos, evita la politización de las relaciones laborales y adapta la regulación laboral a las empresas. Su principal inconveniente es la conflictividad social que pueda surgir de la intervención cada vez mayor de los agentes sociales.
Estado mínimo: el estado no interviene, no se dictan leyes. Es de corte neoliberal, no promoviéndose la negociación colectiva, potenciándose la autonomía individual y la individualización de las relaciones laborales mediante el contrato de trabajo. Su principal inconveniente es la posición de desigualdad en la que siempre estará el trabajador con respecto del empresario sea cual sea su cualificación.
¿Un futuro para el derecho del trabajo?
Mientras se mantenga el capitalismo existirá una contraprestación entre empresario-trabajador y se necesitará una regulación de esos conflictos. Siendo así, el derecho del trabajo tiene garantizada una función de regulador de conflictos y protección del trabajador sin romper el equilibrio entre empresario-trabajador, entre productividad-protección.
TEORIA GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO
A. ALUSIÓN A LOS PROBLEMAS BÁSICOS DE LA TEORÍA GENERAL DE LAS FUENTES DEL DERECHO.
La expresión fuente del derecho se utiliza en un doble sentido:
Como fuente del derecho positivo, haciendo referencia a las fuerzas sociales que determinan legítimamente, dentro de una determinada organización jurídica, los diversos tipos de normas o reglas jurídicas que constituyen un ordenamiento jurídico-positivo. En este sentido se habla de fuentes de producción del derecho designando por tal toda fuerza o poder social con facultad creativa normadora.
En un segundo sentido, la fuente del derecho hace referencia al medio por el que se manifiesta la norma creada por las fuentes de producción. En tal caso se esta ante las llamadas fuentes positivas o fuentes en sentido traslativo que son el medio de manifestación del poder social.
Por su particular tratamiento de las fuentes de producción del derecho, un sistema jurídico puede ser monista (que reconoce una sola fuente de producción originaria y determinante) o pluralista (que garantiza la coexistencia de varias fuentes de producción originaria dentro del ordenamiento jurídico general). En nuestro ordenamiento es la constitución quien establece las bases constitutivas del sistema de fuentes del derecho, inclinándose por la instauración de un modelo pluralista de fuentes de producción originaria en el ámbito del derecho del trabajo.
En el plano de la teoría general de las fuentes esta concepción pluralista se traduce en el reconocimiento de una multiplicidad de los centros de poder sociales en el mundo del trabajo con capacidad para crear derecho o reglas de obligado cumplimiento general que operan en el ámbito específico de las relaciones laborales organizadas dentro del sistema pluralista. En este sentido, la constitución ha reconocido las fuentes autónomas desechando el monismo estatalista; el estado es fuente de producción originaria, pero también lo es la autonomía colectiva negocial: artículo 37.1 CE.
La aportación más relevante del derecho del trabajo en el sistema de fuentes es la presencia de una fuente de producción propia de origen profesional (autonomía colectiva), que se expresa formalmente a través del Convenio Colectivo y otros instrumentos colectivos de similar fuerza jurídica.
Las fuentes del derecho se clasifican en fuentes de producción (materiales) y fuentes de manifestación (formales). El C. Civil en su artículo 1.1 establece que las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. La ley (en sentido amplio, como toda norma escrita) se divide en:
No se consideran fuentes la jurisprudencia, la doctrina científica, la equidad y la analogía.
Podemos describir las fuentes jurídico-positivas basándonos en los siguientes criterios:
Por su ámbito de extensión en el ordenamiento jurídico, pudiendo ser comunes, específicas o supletorias.
Por su origen, pudiendo ser internacionales, nacionales o profesionales/sociales.
Por su significación jerárquico formal, distinguiendo las constitucionales de las no constitucionales, y dentro de estas, las estatales de las no estatales.
El cuadro de fuentes del derecho del trabajo:
Siguiendo el criterio de origen de las fuentes, podemos distinguir entre fuentes estatales y extraestatales. A su vez, dentro de estas últimas, se encuentran las fuentes internacionales y las fuentes profesionales. Las fuentes extraestatales tienen en común la necesidad de una norma de reconocimiento en el ordenamiento estatal, el cual es el eje central de todo el sistema de producción normativa.
Este cuadro está contenido en normas o disposiciones diversas. La principal es la Constitución. Las distintas fuentes del ordenamiento laboral, y los criterios generales de ordenación de las mismas en lo concerniente a regulación de condiciones de trabajo están fijados en el artículo 3 del ET. Deben tenerse en cuenta además los preceptos del derecho común general sobre aplicación y eficacia de las normas jurídicas contenidos en los artículos 1 a 4 del C. Civil y en los artículos 5 a 8 de la LOPJ.
Particularidades Básicas en el sistema de fuentes laboral:
El reconocimiento de la autonomía de la voluntad de las partes personificada en los agentes sociales como fuente material, y su manifestación en los Convenios Colectivos (norma profesional) como fuente formal particular del ordenamiento laboral.
La existencia de unos principios especiales que ordenan la aplicación de las fuentes del derecho del trabajo como el de norma mínima, norma más favorable o irrenunciabilidad de derechos.
2. LAS FUENTES INTERNACIONALES DE CARÁCTER LABORAL.
A. CONSIDERACIONES CRÍTICAS GENERALES.
La internacionalización de principios de política social va paralela con su constitucionalización. Aquí estudiamos las instituciones jurídicas de carácter laboral y los instrumentos normativos de cada una de ellas, prestando atención primero al punto de vista mundial, que se centra básicamente en la OIT y después en el punto de vista europeo, En donde conviven por el momento dos grandes instituciones: el Consejo de Europa y la Unión Europea.
La pujanza actual de las normas internacionales tiene varias causas. Una de ellas es la existencia de áreas de integración económica, cuya creación y mantenimiento depende en medida principal de la existencia de un derecho común a los países participantes. Otra causa es la mayor frecuencia e intensidad de los intercambios sociales y económicos más allá de las fronteras nacionales. Una tercera causa, que afecta de manera particular al ordenamiento laboral, es la conciencia de la necesidad de establecer estándares mínimos internacionales en la organización de una convivencia civilizada, y evitar así el Dumping social.
Siguiendo este estudio, es necesario distinguir entre fuentes o normas de derecho comunitario europeo y fuentes o normas internacionales propiamente dichas. Estas últimas tienen su origen o cauce de producción en la sociedad internacional y en sus organismos especializados. Los actos de expresión de esta capacidad normativa son los tratados, convenios o acuerdos internacionales bilaterales o multilaterales, ocupando un destacado lugar en esta normativa internacional el Convenio de la OIT.
Según el artículo 96.1 de la CE los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente en España formarán parte del ordenamiento interno.
A diferencia de las anteriores, las normas de derecho comunitario son elaboradas en el seno de una comunidad supranacional, la Comunidad Europea, cuya prolongación en el ámbito político ha formado la Unión Europea desde el acuerdo de Maastricht. En la descripción de sus fuentes debemos distinguir entre fuentes de derecho originario y fuentes de derecho derivado.
En las fuentes de derecho originario figuran los tratados fundacionales, las modificaciones de los mismos y los sucesivos acuerdos de adhesión. Las que más interesan son:
Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (TCE) firmado en Roma en 1957. (adhesión de España el 12 de Junio de 1985)
Acta Única Europea (AUE) suscrita en 1986.
Acuerdo de Maastricht o Tratado de la Unión Europea (TUE) firmado en 1992.
Tratado de Ámsterdam de 1997 que modifica el TCE y el TUE ratificado por España en 1999.
El derecho derivado de la Comunidad Europea resulta del ejercicio de las competencias normativas atribuidas a las instituciones comunitarias, estando subordinadas jerárquicamente al derecho originario, pudiendo adoptar tres modalidades:
Reglamento: obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en cada estado miembro.
Directiva: obliga al estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de la forma y medios.
Decisión: será obligatoria en todos sus elementos para todos sus destinatarios.
La norma de constitucional de apertura del ordenamiento español al derecho comunitario es el artículo 93, que prevé, mediante autorización de ley orgánica, la celebración de tratados por los que se le atribuya a una organización o institución internacionales el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución.
B. LA INSTITUCIONALIZACIÓN JURÍDICA DE LA COMUNIDAD INTERNACIONAL LABORAL.
La reacción contra los efectos negativos del nuevo sistema de producción industrial, que se implantó y generalizó paulatina pero rápidamente en Europa, coincide en el tiempo con las dos primeras décadas del siglo XIX.
La raíz de los problemas alcanzaba dimensiones que iban más allá del ámbito de los estados, puesto que los procesos de producción y comercialización de los productos eran de carácter internacional.
&	Las internacionales obreras y su posterior derivación:
Los movimientos obreros por su parte habían llegado a la misma conclusión, desde su punto de vista. Y se habían organizado por primera vez en Inglaterra. Una visita a la Exposición Universal de una delegación de obreros franceses invitados por las primeras Trade Unions inglesas propició los primeros contactos internacionales. De esos contactos surgió la primera internacional obrera en 1964. Posteriormente surgiría la II internacional en 1889, la tercera en 1919 y la cuarta en 1933, todas marcadas por dificultades y rupturas internas, con diferentes estrategias y tácticas a adoptar en el tipo de reacción y acción de las clases obreras.
þ	La internacionalización estatalista y sus peculiaridades:
Este ambiente de agitación y desorden social y los reclamos del movimiento obrero propiciaron la acción de los poderes públicos al respecto. Esa internacionalización político jurídica de los problemas laborales ha seguido tres vías diferentes:
La vía clásica de las relaciones internacionales, es decir, la vía de los tratados internacionales bilaterales o multilaterales. (vía técnico jurídica)
La vía de creación de instituciones permanentes, independientes o insertadas en otras más amplias. (vía institucional)
La vía de las declaraciones de derechos de los trabajadores insertadas en un contexto más amplio o formuladas en textos específicos.
& Vía técnico jurídica:
La primera en utilizarse, para ordenar los problemas relativos a las condiciones de trabajo. Se ha seguido utilizando para regular temas concretos, como el régimen laboral y de seguridad social de los trabajadores transfronterizos y trabajadores migrantes. En España se usa para la regulación de flujos migratorios que se vienen produciendo, estando regulados jurídicamente por los artículos 93 a 96 de la CE.
Vía institucional: la OIT.
Antecedentes: fue Daniel Legrand entre otros el que ya en 1850-55 preconizaba la adopción de una ley internacional del trabajo. En 1881 el gobierno suizo aprobó una moción instando a todos los países industriales a iniciar negociaciones para la creación de una legislación internacional de fábricas. En 1890 se celebró una conferencia de carácter no diplomático para el estudio de ese tema. Sin embargo, fue el emperador Guillermo II el que tomó la iniciativa definitiva en ese año (1890) instando a su canciller Bismark a que iniciara consultas con Francia, Inglaterra, Bélgica y Suiza sobre su disposición a negociar un acuerdo internacional sobre esa materia.
La conferencia subsiguiente, que agrupo a trece estados, se reunió en Berlín en 1890, siendo sus resultados desalentadores, aunque la acción internacionalista prosiguió. Todo ese movimiento desemboca en la conferencia de Berna en 1905-06 que esta considera como el verdadero inicio de la internacionalización del derecho del trabajo. La posterior I GM pareció romper este proceso evolutivo aunque en verdad lo consolida con el inicio desde 1917 de los trabajos de elaboración del futuro tratado de paz: el Tratado de Versalles, en 1919, que en su parte XIII constituye la OIT.
La OIT se constituyó inicialmente dentro de la Sociedad de Naciones, permaneciendo después de la desaparición de esta como órgano independiente y aprobando su Constitución, aún vigente con modificaciones. Con el posterior nacimiento de la ONU en 1946 siguió como organismo autónomo de carácter especializado, entrando desde entonces en épocas de crisis.
Hoy día ha centrado su ámbito de acción en la protección de las libertades sindicales, la consecución del principio de no discriminación y el trabajo infantil y el forzoso.
Principios inspiradores y política: sus principios y objetivos fueron ya marcados en 1919 y han sido adaptados en la conferencia de Filadelfia y en el Convenio 117. En 1944 la Conferencia General formuló los actuales destacando entre ellos:
La libertad de expresión y asociación es esencial para el progreso
La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía.
Como consecuencia de esto la declaración de Filadelfia enuncia una serie de compromisos y objetivos en donde habrá que tener debidamente en cuenta el grado de desarrollo social y económico de cada pueblo.
Estructura: son miembros de la OIT los que lo eran el 1 de Enero de 1945 y los que siendo miembros de la ONU deseen serlo y lo comuniquen al Director General aceptando formalmente las obligaciones contenidas en la Constitución de la OIT. También el resto de estados que la soliciten y reciban la aprobación de la Conferencia General por dos tercios de los delegados presentes en la reunión.
La pertenencia a la OIT es indefinida, estando prevista la retirada con un preaviso y el reingreso en las mismas condiciones que la primera vez. España formó parte desde 1920, dejó de pertenecer en el régimen franquista y fue readmitida en la transición.
La organización conserva su carácter estatalista tradicional de las organizaciones internacionales, siendo diferente en cuanto a su estructura interna: la composición de sus órganos no son de carácter diplomático sino social; los órganos colegiados de gobierno y en general todos los inferiores son de composición tripartita, compuestos por representantes de los gobiernos, de los trabajadores y de los empleadores de cada estado.
Conferencia General: se reúne una vez al año, compuesta por 4 representantes de cada estado miembro: 2 del gobierno, 1 de los trabajadores y 1 de los empleadores. La designación de todos corresponde a los gobiernos. El voto es individual e independiente por cada miembro. Corresponde a esta esencialmente la aprobación de los convenios, las recomendaciones y la aprobación de los presupuestos.
Consejo de Administración: compuesto actualmente por 56 miembros: 28 de los representantes de los gobiernos, 14 y 14 de entre los representantes de trabajadores y empleadores. El nombramiento de los representantes gubernamentales esta sometido a un sistema de cuotas: 10 son nombrados por y de entre los estados de mayor potencia industrial; los otros 18 por el resto de los delegados gubernamentales. De entre los delegados no gubernamentales, elegidos por y de entre ellos dos de cada grupo deben pertenecer a países no europeos. Se renueva cada tres años, elige a su presidente de entre los delegados gubernamentales y a dos vicepresidentes de entre los delegados de los trabajadores y de los empleadores. (uno de cada). Funciona en pleno y en comisiones sectoriales organizadas por temas.
Oficina Internacional de Trabajo: es el aparato burocrático (técnico administrativo) de la organización. Tiene carácter permanente y sobre ella pesa la labor de impulso y dirección real del funcionamiento de la organización. La dirige un director general, nombrado por el consejo de administración. El cuerpo de funcionarios es reclutado de entre los diversos países miembros. Cuenta con organismos especializados, oficinas regionales y para su funcionamiento, con comités especializados, el más conocido es el Comité de Libertad Sindical.
Funciones: son de tipo técnico y jurídico
Técnico: asesorar y asistir técnicamente a los países que lo soliciten, organizar reuniones y conferencias internacionales sobre temas laborales y divulgación, recopilación y difusión de información sociolaboral.
Jurídico: se elaboran tres tipos de normas:
se elabora en 4 fases: iniciativa de uno o varios estados miembros, consulta a los miembros por el procedimiento de doble consulta, creándose un proyecto de convenio, difusión/votación y por último la fase de aprobación que requiere mayoría de dos tercios de votos de delegados presentes en la conferencia. En el año siguiente se ratificará, en España los convenios tienen valor supralegal e infraconstitucional. Los problemas de interpretación se someten al tribunal Internacional de Justicia de La Haya
Control: mediante dos mecanismos que son las reclamaciones y las quejas. Cada estado debe enviar anualmente una memoria a la oficina internacional para que esta lo estudie. Cada 5-10 años se revisan los convenios por la oficina internacional derogándose una vez revisado el anterior texto.
Reclamaciones: se presentan por los representantes de trabajadores y empresarios al consejo de administración, quien las remite al estado incumplidor para que responda, es una condena moral, ya que no lleva implícito ningún mecanismo de coacción.
Quejas: presentadas por los representantes del estado, el cual deberá haber cumplido y ratificado el convenio que denuncia, se presentan en la oficina internacional que la transmitirá al consejo de administración y este a su vez hará lo mismo con el Tribunal Internacional De Justicia de La Haya (condenas morales).
Recomendaciones: no crean obligaciones a los estados miembros, no tienen eficacia normativa, no necesitan ratificación, elaborándose igual que los convenios.
Resoluciones: son simples criterios de la OIT sobre algunas materias en concreto.
Otras organizaciones internacionales con proyección en lo laboral (vía de las declaraciones de los derechos de los trabajadores insertadas en un contexto más amplio)
El papel de la OIT en el ámbito de la regulación internacional del derecho del trabajo fue prácticamente único hasta 1945, y en sus coordenadas básicas, sigue siéndolo. Pero después de esas fechas los temas sociales y laborales dieron lugar a la aparición de 2 fenómenos: aprobación de textos normativos internacionales de carácter general, que incluían alusiones a temas laborales y la creación de órganos internacionales de ámbito más amplio que el laboral, pero que también lo abarcaba, todo ello alrededor de la ONU, que aprobó lo siguiente:
Pacto internacional de derechos civiles y políticos en 1966.
Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales en 1977.
Estos textos constituyen el núcleo ideológico jurídico de la ONU. España ratificó los dos últimos en 1977. En los tres hay alusiones a derechos directa o indirectamente de carácter laboral.
Se habla en los dos primeros textos de derechos subjetivos, cuyos titulares son las personas. En el pacto de derechos económicos y sociales, la redacción cambia, se refiere a las obligaciones de los estados de reconocer los derechos allí enunciados (son principios programáticos).
En el ámbito europeo, también se ha producido un movimiento de internacionalización laboral, sigue las dos líneas evolutivas que emprendió Europa y están representadas por dos organizaciones políticas trasnacionales: El Consejo de Europa y la hoy Unión Europea. La Europa del Consejo de Europa se concibió inmediatamente después del final de la II GM. Se instituyó a partir del Congreso de Europa (La Haya, 1948).
Su estructura es interparlamentaria, radica en constituirse en un punto de encuentro de los diversos estados europeos para crear poco a poco una identidad de la propia Europa. Tiene una finalidad política, y esta compuesta por comités sobre política social y laboral. Los acuerdos a que llegan se aprueban por unanimidad, siendo los más importantes los relativos a materias de seguridad social (Código Europeo de Seguridad Social), sobre aspectos migratorios y trabajo au-pair.
Hoy día son miembros del Consejo de Europa 43 estados. La otra Europa (la de la Unión Europea) nace en 1957 con seis miembros que se proponen crear un mercado común, paralelamente se crean la comunidad económica del carbón y del acero (CECA) y la comunidad económica de la energía atómica (EURATOM).
Como instrumentos destacados del Consejo de Europa mencionar el Convenio Europeo de Derechos Humanos y la Carta Social Europea.
Elaborado en 1950, hoy esta en vigor una especie de texto refundido del convenio, ratificado por España en 1999. Sus sentencias son de aplicación directa y de ejecución obligatoria en cada estado. España ratificó este tratado en 1979, reconociendo también la competencia al Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo, que conocerá de aquellas demandas que se recogen en este convenio.
Este convenio trata de sistematizar todos los derechos y libertades fundamentales. El artículo 4 prohíbe el trabajo forzoso y en su punto 3 cita que no será considerado así:
el trabajo en cárceles, considerándose como trabajo en régimen especial, el de penados en instituciones penitenciarias, reconocido por el artículo 25 CE que determina que será un trabajo remunerado. No se regirá por el ET.
En situaciones de alarma, excepción y sitio.
Cuando forme parte de las obligaciones cívicas normales de todo ciudadano.
El artículo 11 reconoce la libertad de reunión y asociación, refiriéndose a la libertad sindical en su aspecto objetivo y subjetivo, también reconocido por el artículo 28.1 CE. Dicho artículo (28.1 CE) no se reconocerá a las fuerzas militares pero si a la policía aunque limitado. En cuanto a jueces y magistrados, mientras estén en activo no se les reconocerá este derecho del artículo 28.1 CE.
Junto a este convenio, el Consejo de Europa elaboró y aprobó a continuación dicha carta, relativa a materias específicamente laborales y de protección social. Se aprobó en Turín en 1961, ratificándola España en 1980, completada con posterioridad con dos protocolos adicionales, uno que añade nuevos compromisos materiales y otro que modifica aspectos procedimentales.
Más adelante se ha elaborado y aprobado una nueva Carta Social, la Carta Social Revisada, que es la que están ratificando los nuevos estados que entran a formar parte del Consejo de Europa. España no ha ratificado este segundo protocolo ni la Carta revisada.
La Carta Social quiere ser el complemento económico social del Convenio de Derechos Humanos. Esta es un auténtico código, de orientación progresista, y de buena elaboración técnica, que podría calificarse como el modelo de derecho del trabajo europeo.
Consta de 4 partes: dogmática, de declaración de principios vinculantes; otra donde se articulan normativamente esos principios; la tercera y cuarta se dedican a establecer normas sobre los compromisos de los firmantes y los procedimientos para el control de su aplicación.
La parte segunda contiene normas garantizadoras de casi todos los derechos de los trabajadores, siendo algunos de ellos el derecho al trabajo, condiciones de trabajo, seguridad e higiene, derecho a reunión equitativa, derecho sindical, de negociación colectiva, derecho de niños y adolescentes, de trabajadores a su protección, derecho de orientación profesional, protección de la salud, seguridad social, asistencia social, minusválidos, familia, madres y niños, inmigrantes, etc.
En suma, se trata de un elenco sistemático completo y no limitado solo a temas de política laboral, sino atinente a prevención de riesgos laborales, seguridad social, etc. Se has unido a esos derechos 4 más: derecho generalizado a la no discriminación por razón de sexo, derecho de información y consulta a los trabajadores, derecho de participación en temas de prevención de riesgos laborales y derechos a la protección social específica de las personas de edad avanzada.
Los derechos enunciados tienen como sujetos destinatarios a los trabajadores en sentido amplio, no solo por cuenta ajena. Se formulan como compromisos de los estados firmantes de la carta, no son self-executing. Los estados se comprometen a poner en práctica esos derechos, por cualquier medio adecuado jurídicamente, a cambio, la carta exige un cumplimiento efectivo de esos derechos a los estados firmantes. El conjunto de derechos enumerados se considera así: como un conjunto; y así debe ser interpretado.
La parte débil de la Carta es su real aplicación; la parte III, artículo 20, contiene la fórmula de adhesión a la carta, permitiendo restricciones en su ratificación. Lo fundamental es el mecanismo de control de aplicación de la carta: Cada estado debe someter al Consejo de Europa un informe periódico (2 años) acerca de cómo su legislación y su situación real cumple con el texto, esos informes son examinados por un comité de expertos independiente (artículo 25), que emite dictamen detallado sobre la adecuación de la situación de cada estado. Las conclusiones pasan a un subcomité del Comité Social Gubernamental, en donde están representados todos los estados firmantes, y las hace llegar al comité de ministros. Por su parte la asamblea consultiva del Consejo de Europa examina el informe del Comité de expertos para que emita su opinión, y el comité de ministros, puede formular recomendaciones a cada una de las partes contratantes.
En 1955, en Turín, se aprobó un segundo protocolo de modificación en el que se introduce un procedimiento de presentación de reclamaciones colectivas contra los estados supuesta y eventualmente incumplidores de sus preceptos. El derecho a presentar esas reclamaciones se reconoce a los sindicatos más representativos y a organizaciones que gocen de estatuto consultivo ante el Consejo de Europa. España ni ha firmado ni ratificado este nuevo protocolo.
La actual Unión Europea se constituyó en el tratado de la Comunidad Económica Europea en Roma, 1957,tratado multilateral que constituía un mercado común. En este se regulaba en materia social la libre circulación de personas, trabajadores, establecimiento, servicios y capitales dentro de su ámbito. Incluía un capítulo dedicado a política social que instituía un Fondo Social Europeo. El título V se dedicaba a la cohesión económica y social, constituyéndose un Comité Económico y Social.
Debe su nombre al tratado de Maastricht de 1992. Se busca la unión política y económica. Aparte del tratado de Roma hay que buscar su origen en otros dos tratados: el de la Comunidad Económica del Carbón y del Acero (CECA) en Paris, 1951, y al de la Comunidad Económica de la Energía Atómica (EURATOM). Su proceso de conversión se puede definir en tres líneas distintas:
Unificación institucional: en 1957 se firma un convenio sobre instituciones comunes, creándose órganos como el Parlamento, un tribunal o el Consejo Económico y Social. En 1965 se firma un tratado de fusión de ejecutivos en un único consejo y una comisión.
Ampliación territorial: de 6 miembros iniciales a los 15 actuales.
Construcción política: con la idea de una unión integral en lo económico, social, político y cultural se llevan acabo los siguientes acuerdos:
Acta Única Europea: pretende consolidar la idea de un mercado común interior único introduciendo el principio de cohesión social y aproximación de legislaciones. También incluye la creación de fondos estructurales como el Fondo Social Europeo.
Carta Comunitaria de derechos sociales fundamentales: firmada en 1989 en Estrasburgo con la negativa del Reino Unido porque ya había una carta de similares características: la Carta Social Europea. Esta es mucho más escueta, (non self-executing). Contenido material:
Empleo y remuneración equitativa, suficiente para un nivel de vida digno.
Servicios públicos de colocación gratuitos.
Aceptación de la idea de mercado interior como la fórmula que debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y trabajo para los trabajadores de la UE.
Derecho al descanso semanal y a unas vacaciones anuales pagadas.
Derecho de los asalariados a que se definan sus condiciones de trabajo por ley, Convenio Colectivo o contrato de trabajo.
Derecho a una protección social adecuada.
Derecho de asociación profesional o sindical, también a la negociación y acción colectiva incluyendo la huelga.
Aceptación de peculiaridades para la función pública y las fuerzas armadas y policía.
Derecho a formación profesional.
Derechos de información, participación y consulta de los trabajadores.
Protección de niños y adolescentes, mayores y minusválidos.
Carta de los derechos fundamentales de la UE: firmada en Niza el 7 de Diciembre de 2000. Posee valor programático, que parece ser el preludio de la hoy tan debatida Constitución Europea. Se recoge un amplísimo catálogo de derechos fundamentales y libertades de las personas, que pretende ser la futura parte dogmática de la futura Constitución Europea.
Tratado de la UE: firmado en Maastricht en 1992, sus objetivos son la creación de la ciudadanía de la UE, la unión económica y monetaria, promover el desarrollo económico y social equilibrado y sostenible, afirmar su identidad en el ámbito internacional y desarrollo de una justicia interior conjunta.
Consejo Europeo: en este se reúnen los jefes de estado de cada uno de los estados miembros, asistidos por sus ministros de exteriores. Se reúnen dos veces cada año y lo presidirá el estado que presida el consejo de ministros.
Consejo de Ministros: es el máximo órgano político de la UE y representa los intereses de cada estado. Ostenta el poder legislativo. Esta compuesto por 15 miembros como el consejo europeo, presidido por uno de ellos en turno rotativo cada 6 meses. Funciona en consejos ordinarios y especiales.
Comisión: compuesta por 20 comisarios elegidos cada 5 años de entre los estados miembros, representa los intereses de la UE.
Parlamento: formado por 626 miembros asociados por afinidad política e ideológica, elegidos cada 5 años por sufragio directo. Tiene un valor secundario con respecto a la comisión y el consejo de ministros.
Tribunal Superior de Justicia de la UE: compuesto por 15 magistrados asistidos por 8 abogados. No tienen funciones judiciales, solo de asesoramiento. Su mandato es de 6 años y cada 3 se renuevan parcialmente. Conoce de reclamaciones de todo tipo, derivadas de conflictos de interpretación del derecho comunitario, aunque no cuenta con una jurisdicción especializada en lo laboral y tampoco existe un ordenamiento laboral comunitario en sentido pleno.
Tribunal de Cuentas: tiene funciones de fiscalización y control presupuestario. Esta compuesto por 15 miembros con un mandato de 6 años.
Instituciones de asesoramiento al ejecutivo:
Comité económico y social: órgano consultivo en materia laboral compuesto por 222 miembros representantes de empresarios, trabajadores y otros colectivos.
Comité de las regiones: similar composición a la anterior con representantes de entidades locales o regionales dependiendo de sus intereses.
Banco Central Europeo y Banco Europeo de Inversiones.
Instrumentos jurídico laborales:
Debemos distinguir entre dos tipos de normas comunitarias, las de derecho originario y las de derecho derivado, que a su vez se subdividen en reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones y dictámenes. Dentro de este derecho derivado también existen 3 niveles de competencias, que son:
Competencia exclusiva de la UE: entre ellas se encuentra la libre circulación de trabajadores (Reg. 1612/18). Son vinculantes y directamente aplicables a todos los estados miembros. Según el Tratado de Ámsterdam los países miembros tendrán un plazo de 5 años para crear las leyes de acompañamiento necesarias para eliminar las barreras interiores que obstaculicen su aplicación.
Competencias compartidas entre estados miembros y la UE: algunas decisiones deberán adoptarse por unanimidad, cuando se traten materias de seguridad social y protección social, extinción contrato de trabajo, mecanismos de defensa colectiva y representación, condiciones de empleo con trabajadores de terceros países y contribuciones financieras al fomento del empleo. Para otras materias se exigirá mayoría cualificada: mejora del entorno y condiciones de trabajo, información y consulta de trabajadores, integración de colectivos marginados y la igualdad del hombre y la mujer en el empleo y su acceso. Normalmente se usan directivas para armonizar la legislación europea con los estados miembros.
Competencia exclusiva de los estados miembros: los estados miembros tendrán competencia exclusiva en materia de remuneración, libertad y derecho de asociación, sindicación, huelga y cierre patronal, medidas no financieras para el fomento del empleo y formación profesional.
Mención expresa debemos hacer a los comités de empresa europeos regulados por la directiva 94/95 que obliga a las empresas de dimensión comunitaria los creen, (empresas que empleen a 1000 o más trabajadores, con dos centros de trabajo al menos en dos países distintos de la UE que empleen al menos 150 trabajadores), también por la directiva 2001/86 que regula el estatuto de la sociedad anónima europea y por la directiva 2002/14 que establece los mecanismos de información y consulta de los trabajadores europeos.
España solo ha asumido la directiva 94/95 mediante la ley 10/97 sobre comités de empresas europeos.
3. LAS FUENTES CONSTITUCIONALES.
A. SIGNIFICADO JURÍDICO POLÍTICO.
Surgen para limitar el poder absoluto del antiguo régimen. Se habla de la constitución como formadora del derecho del trabajo porque solo a partir de la sistematización y constitucionalización de los derechos laborales podemos hablar de derecho del trabajo. También como conformadora del derecho del trabajo ya que los derechos laborales y obligaciones recogidas en la constitución obligan a los poderes públicos a intervenir creando y manteniendo este derecho laboral.
B CONSTITUCIÓN COMO NORMA JURÍDICA.
El contenido de la constitución tiene valor jurídico, en concreto, la Constitución Española de 1978 tiene eficacia vinculante y bilateral, ya que obliga tanto a los ciudadanos como al propio estado. Ocupa el primer lugar en la jerarquía normativa. Esta cualidad de ley suprema deriva directamente de dos características normativas asignadas a la misma. La primera es la prevalencia sobre las demás leyes y normas, reconocida en el artículo 9.3 y que se reitera para los derechos constitucionales en el artículo 53.1. La segunda es la vinculación o sujeción a sus preceptos de todos los poderes públicos según su artículo 9.1, también reflejado en el 53.1.
C. PRINCIPIOS JURÍDICO LABORALES EN EL ORDENAMIENTO CONSTITUCIONAL: MANIFESTACIONES.
En este epígrafe hacemos referencia a de que forma se han incorporado los principios laborales a las constituciones, lo cual ha sido ha través de dos vías: el constitucionalismo social y el cartismo social autoritario.
Surge para corregir las desigualdades del estado liberal, optándose por incluir derechos sociales en las constituciones como respuesta democrática que hace participar a la clase obrera en los poderes del estado.
Par su estudio lo dividiremos en tres periodos:
Constitucionalismo liberal: no incluía derechos sociales, recogía derechos individuales como el derecho de libre elección de oficio. Se establecían en torno a cuatro principios:
Reconocimiento de la libertad e igualdad formal
Negación de los agentes intermediarios entre el individuo y el estado
Negación del interés colectivo
En España destacamos la Constitución de Cádiz de 1812, la de 1856 y la de 1876 como modelos liberales.
Constituciones de entreguerras: destacando la mexicana de Queretaro, la alemana de Weimar y la española de la república de 1931. En estas aparece el estado social y se corrige el liberal. Se garantiza realmente la libertad e igualdad, el estado interviene en las relaciones de particulares, se garantizan cuerpos intermedios y se reconocen derechos de carácter individual y colectivo como la huelga, la negociación colectiva o la sindicación.
Constituciones posteriores a la II GM: el contenido de las constituciones se hace más técnico y evolucionado, reconociéndose un verdadero valor jurídico. Se amplían, mejoran y perfeccionan los derechos antes reconocidos, constituyéndose como garantías aplicables en un tribunal (valor de derecho subjetivo). Se reconoce la autonomía y la negociación colectiva, reconociéndose su fuerza vinculante.
Cartismo social autoritario:
Son textos específicos que regulan solo y exclusivamente aspectos laborales. Típico de los regímenes autoritarios, donde el estado intervenía profundamente en el problema social, determinando exhaustivamente las condiciones de trabajo y eliminando la libertad contractual a través de la supresión de la autonomía individual y colectiva, quedando como único medio la heteronomía estatal.
Aludimos históricamente a países como España donde el modelo de relación laboral quedó configurado por una carta social: el fuero del trabajo, que trazaba en muy detallado y sistemático complejo normativo, institucional y jurídico de temas laborales y de protección social, y que constituía de hecho la parte programática de esas leyes fundamentales, que sirvió de inspiración legislativa de la labor legislativa de la época.
Otros ejemplos son la Carta del Labboro italiana de 1927, la Ley ordenadora del trabajo nacional de 1934, la declaración de Vichi de la Francia ocupada o la declaración de los derechos de los trabajadores de Argentina en 1947.
Diferencias entre cartismo y constitucionalismo:
En las constituciones sociales el principio producción reside en el concepto de soberanía popular, en las cartas reside en el poder político del estado. Las constituciones reconocen derechos que van más allá de los laborales, como derechos de personalidad; las cartas solo reconocen derechos individuales laborales suprimiendo los colectivos, además, esos derechos individuales estaban subordinados al interés general de la nación. Por último, destacar que las constituciones tienen valor jurídico real, vincula a los poderes públicos, y las cartas solo valor político, programático, no vinculante a los poderes públicos.
D. EL CONSTITUCIONALISMO ESPAÑOL.
Como antecedentes podemos mencionar las ya citadas constituciones de Queretaro y Weimar y en especial la Constitución republicana de 1931, que fue modelo para otros países de la época, y que ha tenido importancia en constituciones posteriores como la de 1978 española. Durante el régimen franquista no hubo constitución, sino una leyes fundamentales como el ya citado fuero del trabajo.
Posteriormente nace en 1978 y tras la transición a un régimen democrático la actual constitución, resurgiendo el concepto de soberanía popular, en la que las materias laborales se asientan en un contexto económico determinado: el neocapitalista, a caballo entre el capitalismo y el socialismo. Para su estudio la dividiremos en los siguientes bloques:
Modelo económico y social de la constitución: se define en los siguientes artículos:
Artículo 33: reconoce el derecho a la propiedad privada aunque de forma limitada, ya que la función social delimitará su contenido.
Artículo 38: reconoce la libertad de empresa dentro de una economía de mercado.
Artículo 128.1: toda la riqueza del país esta subordinada al interés general.
Artículo 128.2: reconoce la iniciativa pública dentro de la actividad económica privada.
Derechos laborales generales de la constitución:
Artículo 7: reconoce la autonomía colectiva. Sindicatos y asociaciones profesionales tienen un papel importante dentro del modelo constitucional, rompiendo de esta forma con el modelo centralizado y único del franquismo.
Artículo 28.1: derecho a la sindicación, libertad sindical que excluye a funcionarios y fuerzas armadas, limitado para la policía, y reconocido en un aspecto objetivo y subjetivo.
Artículo 28.2: se reconoce el derecho a la huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses. Es un derecho limitado, ya que habrán de respetarse unos servicios mínimos. Actualmente está regulado por normativa anterior a la CE: RDL de relaciones laborales de 1977.
Artículo 37.1: derecho a la negociación colectiva como resultado de la autonomía colectiva, con eficacia vinculante y requisitos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Se reconoce implícitamente un sistema pluralista de fuentes, ya que no todas emanan del estado, también de la autonomía colectiva.
Artículo 37.2: se reconoce el conflicto y se posibilita la adopción de medidas por parte de trabajadores y empresarios que van desde la conciliación a la huelga.
Artículo 129.2: promueve dentro de la empresa la representación unitaria. Desarrollado en el artículo 61 del ET.
Derechos laborales individuales de la constitución:
Artículo 35.1: establece el derecho-deber de trabajar para todos los españoles, el derecho de libre elección de profesión u oficio que ya lo reconocían las primeras constituciones liberales, el derecho a la promoción profesional que implícitamente reconoce el derecho al ascenso y el derecho a una remuneración suficiente (de ahí el establecimiento de un salario mínimo interprofesional anual) para sobrevivir sin discriminación por razón de sexo.
Artículo 40.2: derecho a formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, al descanso y a unas vacaciones pagadas.
Derechos relativos a seguridad social de la constitución:
Artículo 40.1: principio rector dirigido a los poderes públicos, no reconociendo el derecho directamente al ciudadano. Se habla en el de la redistribución de renta y de la política social y de empleo que dirigirá el gobierno.
Artículo 41: se refiere específicamente a la seguridad social, dirigido a los poderes públicos a quienes obliga a mantener un régimen público de seguridad social, dando mayor importancia a determinados tipos de prestaciones como el desempleo.
Artículo 42: referido al régimen económico y de seguridad social de los emigrantes.
Artículo 49: relativo a la protección de los disminuidos físicos.
Derechos inespecíficos de la constitución: (aplicables al ámbito laboral)
Artículo 4: derecho de reunión. (desarrollado en artículos 77 a 81 del ET)
Artículo 14: establece el derecho a la igualdad y a la no discriminación.
Artículo 18: establece el derecho a la intimidad y a la propia imagen.
La protección de los derechos constitucionales: el recurso de amparo y otros sistemas de protección:
Todos los derechos anteriormente citados deben ser protegidos, distinguiéndose tres grupos o niveles: máximo, medio y mínimo.
Se ocupa de los artículos 14 a 29 relativos a derechos fundamentales y libertades públicas. Se establece en el artículo 53.1 y 53.2, donde se establecen varios mecanismos de protección:
Vinculación de todos los poderes públicos.
Principio de reserva de ley orgánica.
Recurso de inconstitucionalidad contra las normas que vulneren estos derechos fundamentales y libertades públicas.
Protección judicial por procedimiento preferente y sumario, significando esto que los procesos que versen sobre la vulneración de alguno de estos derechos se tramitarán antes que otros no reconocidos como tales (preferentes) y que se acortan los plazos para la resolución judicial de estos (sumariedad).
Recurso de amparo dirigido al Tribunal Constitucional por violación de estos derechos y cuando La ley lo establezca. Estarán legitimados para interponerlo las personas físicas o jurídicas afectadas, el defensor del pueblo y el ministerio fiscal.
Para la reforma de estos derechos se exige la aprobación de 2/3 de las cámaras y no de 3/5 que es lo normal, además de necesitarse un posterior referéndum.
Se establece la vinculación de los poderes públicos, la reserva de ley (no orgánica) y la posibilidad de que las disposiciones normativas que lesionen alguno de los derechos protegidos por este sistema podrán ser recurridas ante el Tribunal Constitucional mediante recurso de inconstitucionalidad.
Protección mínima:
Se establece que los derechos recogidos en este nivel se protegerán ante la jurisdicción ordinaria y podrán ser suspendidos cuando se declare el estado de excepción o sitio en los términos previstos en la CE.
4. EL ESTADO Y LAS FUENTES ESTATALES EN EL ÁMBITO LABORAL.
A. EL INTERVENSIONISMO DEL ESTADO COMO CARACTERÍSTICA BÁSICA DEL DERECHO DEL TRABAJO; SU REFLEJO EN EL ÁMBITO DE LAS FUENTES DEL ESTADO.
El derecho del trabajo es la primera rama que demanda el intervensionismo del estado. Para su estudio partimos de la diferenciación ya conocida entre heteronomía estatal y autonomía individual y colectiva. En este tema nos centraremos en las fuentes emanadas de esa heteronomía estatal, pudiendo entenderse en sentido formal: solo las leyes que tienen su origen en el poder legislativo, o en sentido material: cualquier fuente de origen estatal. Dentro de las leyes diferenciaremos las orgánicas, las ordinarias, y las disposiciones normativas con rango de ley: el decreto ley y decreto legislativo. Por último tendremos en cuenta los reglamentos dictados en materia laboral.
B. PLAN DE ESTUDIO.
Un esquema inicial de carácter informativo que expone el desarrollo legal de las previsiones constitucionales al respecto es el anteriormente citado en el epígrafe de la Constitución Española de 1978, resaltando sobre los demás el artículo 28, 35, 37 y 129.2:
Los artículos 35.1 y 2, el 129.2 y el 37.1 de la CE han sido desarrollados por el Estatuto de los Trabajadores de 1980.
El artículo 28.1 lo ha desarrollado por la ley orgánica 11/1985 de Libertad Sindical de 2 de Agosto.
El artículo 28.2 aun no ha sido desarrollado, sigue vigente en esta materia el RDLey de relaciones laborales de 17/1977.
El artículo 37.2 también lo regula el anterior RDL con el complemento de unos procedimientos extrajudiciales para la solución de conflictos de trabajo, que se aprobaron mediante la autonomía colectiva.
Las previsiones del artículo 40.2 han sido desarrolladas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995.
La Ley 42/1997 ordenadora de la Inspección de Trabajo y el RDLegislativo 5/2000 que aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
El RDLegislativo 2/1995 que regula el Procedimiento judicial Laboral.
Con este esquema, que puede servir como ilustración previa, no se logrará obtener una idea cabal de ese conjunto por tres razones: porque son muchísimas las normas con ese mismo rango que contienen preceptos relacionados con materias laborales debido al carácter horizontal o transversal del derecho del trabajo, porque la normativa laboral muchísimas veces se encuentra en normas de carácter reglamentario y porque la normativa laboral tiene una base claramente económica que provoca una intensa mutabilidad y variedad.
C. EL INTERVENSIONISMO Y SU PROYECCIÓN EN LA PROBLEMÁTICA DE LAS FUENTES ESTATALES.
El Estatuto de los Trabajadores y las demás leyes que configuran el marco normativo de las relaciones de trabajo.
Según el artículo 35.2 CE la ley regulará un Estatuto de los Trabajadores, cumpliéndose este mandato constitucional con el ET de 1980. Las características de este: es una ley ordinaria dividida en tres títulos: contrato de trabajo, representación unitaria y negociación colectiva. Ha sido modificado varias veces, principalmente en 1984 y 1994, esta última dio lugar a un nuevo texto refundido del ET de 1995 en el que se incluye un cuarto título relativo a infracciones laborales.
Esa reforma se llevó a cabo con la ley 10/94, la 11/94 y la 14/94, concretándose finalmente con el Real Decreto Ley 1/95 de 24 de Marzo. Hoy día es la norma de referencia de todo el sistema.
El fenómeno de la desregulación y la flexibilización: manifestaciones positivas:
Con la reforma del ET en 1994 se observan 3 líneas de acción: una tendencia a desregular las condiciones de trabajo, una pretendida potenciación de la negociación colectiva queriendo reducir el intervensionismo estatal y una flexibilización en la organización del trabajo, se ha cambiado de un modelo de producción en masa a un modelo de producción a escala en el entorno de una empresa adaptada a las exigencias del mercado.
Codificación y marco normativo legal:
La codificación surge en el siglo XIX y trata de plasmar una ideología en textos codificados. Ejemplo de esto es el Código Civil. La recopilación se refiere a reunir en un volumen varios textos sin carácter sistemático ordenados por cronología o por materias. Históricamente se ha pretendido codificar el derecho del trabajo sin conseguirse hasta hoy, ofreciendo esto una ventaja: evita la inseguridad jurídica de una legislación dispersa, y una desventaja: el derecho del trabajo es muy cambiante y evolutivo, y difícilmente se podría adaptar a la rigidez que supone un código.
Por citar algunos intentos esta el Código de Aunós de 1926 y más tarde en la república y en el franquismo, pero nunca han pasado de meras recopilaciones por su falta de sistemática. En el ET, en su DA 8, establece la realización de un código del trabajo que aun esta por llegar.
Problemas jurídico instrumentales:
Límites a la heteronomía estatal:
Es conocida la distinción en el ordenamiento jurídico entre normas de ius cogens o normas imperativas y las de derecho dispositivo: los particulares pueden modificarlas o no aplicarlas dependiendo de su voluntad. Las normas imperativas son típicas aunque no únicas del derecho público, y las dispositivas típicas del derecho privado.
En derecho del trabajo pueden coexistir normas de ambos tipos que generarán sus efectos típicos, y también ha de admitirse una tercera tipología: las normas que suelen denominarse normas de derecho necesario relativo o normas mínimas. Estas se suelen unir a la existencia de lo que se puede denominar un derecho intervensionista.
El estado, por medio de estas normas, marca unos mínimos que podrán ser superados por los particulares. Un ejemplo emblemático es el RD que establece anualmente el SMI. En derecho del trabajo prácticamente todas las normas son de este tipo, aunque es difícil establecer un criterio para distinguir estas normas, siendo quizás el más claro el que identifica como derecho imperativo (derecho necesario absoluto) aquellos preceptos que contienen prohibiciones. El resto pueden ser de carácter necesario relativo.
En definitiva, es su contenido el que identifica si es de derecho necesario absoluto o relativo, o es dispositivo. Además, ha de tenerse siempre en cuenta que la modificación de una norma de derecho necesario relativo se puede realizar por dos vías: la del Convenio Colectivo y la del contrato de trabajo individual siempre y cuando no comporte discriminación.
Dicho lo anterior, podemos establecer claramente cuales serán las relaciones entre ley y Convenio Colectivo, que dividiremos entre las:
Relaciones de complementariedad, en las cuales la regulación por medio de ley se limita en su regulación para ser determinada por la negociación colectiva.
Relaciones de subsidiariedad, en las que la ley actúa como derecho dispositivo funcionando cuando no exista Convenio Colectivo.
Relaciones de supletoriedad, donde se establecen unos mínimos por ley que la negociación colectiva deberá respetar.
Distribución de competencias entre estado y comunidad autónoma en materia laboral según la constitución:
En el artículo 149.7 de la CE se establece que será competencia exclusiva del estado la legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas. El Tribunal Constitucional, en diversas sentencias ha entendido esa legislación laboral en sentido amplio, entendiendo por tal todo lo que afecte a la relación de trabajo. Dicho esto, tampoco cabe la posibilidad de que las comunidades autónomas, en la ejecución de esa legislación laboral, puedan dictar reglamentos de ejecución, aunque si la ley se remite para su desarrollo a un reglamento de ejecución, este si podrá hacerlo la comunidad autónoma.
La comunidad autónoma podrá desarrollar la estructura administrativa necesaria para garantizar el cumplimiento de esa legislación laboral estatal. El artículo 17 del Estatuto de Autonomía de Andalucía establece que corresponderá a la comunidad autónoma la ejecución de la legislación estatal en materia laboral.
La competencia en materia de seguridad social según el artículo 149.1.17 será exclusiva del estado en cuanto a su legislación básica y la relativa a su régimen económico. El desarrollo de esa legislación básica (lo no básico) lo podrá hacer la comunidad autónoma por medio de ley o reglamento, además de encargarse de la gestión del régimen económico de seguridad social y de la ejecución de la legislación básica del estado.
Materias objeto de ley formal en materia laboral:
La descripción del papel de la ley en la regulación de las fuentes del derecho del trabajo debe hacerse teniendo en cuenta las competencias normativas del legislador en dos ámbitos distintos: las atribuciones que el poder legislativo posee en materia laboral y la función que la ley tiene asignada en la regulación de otras fuentes del ordenamiento laboral.
En el derecho español el poder legislativo tiene atribuciones para abordar cualesquiera materias del ordenamiento laboral. La existencia en la CE de un programa legislativo expreso no significa que el legislador deba atenerse a este. La competencia legislativa de este poder solo se limita al respeto de lo contenido en la constitución.
Dentro de ese marco el poder legislativo puede emprender las acciones legislativas que desee sobre las materias laborales que tenga por conveniente en el momento que estime oportuno, ya que en España no existe reserva reglamentaria vedada al poder legislativo, y tampoco cabe hablar de materias reservadas a la autonomía colectiva.
Dicho esto, mencionar por último que existirán leyes orgánicas y ordinarias, diferenciándose entre otras cosas por las materias que tratan cada una, ya que la orgánica según el artículo 81 CE regulará expresamente con reserva de ley (ningún otra norma podrá hacerlo) materias relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, leyes de los estatutos de autonomía, régimen electoral general y las demás previstas por la CE.
þ El poder reglamentario del estado en materia laboral:
El reglamento desempeña por atribución de las leyes, sobre todo del ET, un papel de norma complementaria o de remisión sin el cual no se puede entender bien la estructura actual del ordenamiento laboral. Para ellos rige la regla de jerarquía interna de normas reglamentarias recogida en el artículo 51.2 de la LRJAPPAC (ley de régimen jurídico de las admón. pública y procedimiento administrativo común): ninguna disposición administrativa podrá vulnerar los preceptos de otra de rango superior. (también recogido en artículo 97 CE)
Su papel se centra principalmente en las siguientes áreas:
Regulación de relaciones laborales especiales: la DA 2 de la redacción inicial del ET atribuyó al gobierno la regulación de estas relaciones laborales enumeradas en el artículo 2.1 ET
Regulación en materia de empleo: el artículo 17.3 atribuye competencia a la potestad reglamentaria para regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo encaminadas a facilitar la colocación de trabajadores desempleados. El propio precepto faculta al gobierno para conceder subvenciones o bonificaciones tributarias de estímulo a la colocación de grupos de trabajadores con dificultades de acceso al empleo.
Sobre condiciones de trabajo: las indicaciones del papel del reglamento sobre condiciones de trabajo son numerosas en el ET. Citaremos una: artículo 3.1.a ET: tanto las leyes como los reglamentos pueden regular los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. Artículo 3.2 ET: las disposiciones reglamentarias desarrollarán preceptos que establecen normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por la leyes a desarrollar (esto excluye del ámbito laboral al reglamento autónomo que no desarrolla ninguna ley)
Potestad para aprobar reglamentos de trabajo sectoriales: la DA 7 del ET autoriza al gobierno para aprobar reglamentos de trabajo sectoriales cuando sea necesario colmar vacíos de regulación en sectores o ámbitos en los que exista imposibilidad o especial dificultad para la negociación colectiva sobre condiciones de trabajo. Se trata de una competencia de regulación subsidiaria de segundo grado a la que solo se puede recurrir a falta de Convenio Colectivo y cuando ha fracasado también el procedimiento especial de extensión de las disposiciones de otro convenio que prevé el artículo 92.2 ET (no se ha hecho hasta ahora) el cual distingue dos métodos:
Procedimiento preferente de adhesión de los Convenios Colectivos: cuando las partes adoptan la decisión de adherirse a un Convenio Colectivo de otro sector.
Procedimiento de extensión de un Convenio Colectivo: cuando es el MTAS el que adopta la adhesión a un Convenio Colectivo de otro sector.
Sobre el sistema de relaciones laborales: la DA 1 de la Ley orgánica de Libertad Sindical encarga al gobierno la elaboración de disposiciones sobre representación institucional de los sindicatos y asociaciones empresariales
Especial referencia a las ordenanzas laborales:
La Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942 autorizaba al Ministro de Trabajo dictar reglamentos laborales, que regulaban las condiciones de trabajo a nivel sectorial, pasando a llamarse posteriormente ordenanzas laborales. Estas, en 1980, con la aprobación del ET daban lugar a un problema de aplicación normativa.
La persistencia de estas ordenanzas laborales de carácter reglamentario en forma de Orden Ministerial que suplieron inicialmente en el régimen político anterior a los inexistentes Convenios Colectivos suponían el grado máximo de intervensionismo estatal en materia de relaciones laborales siendo auténticos pequeños códigos.
En la época franquista convivieron con los peculiares Convenios Colectivos de la época, también con la Ley de Contrato de Trabajo. Al dictarse el ET el legislador quiso acabar con esa indefinición e inseguridad normativa que existía hasta entonces dictando un artículo 3.2 contundente al respecto, pero que sirvió de poco porque el propio estatuto dictó un precepto por medio del cual las famosas ordenanzas pervivirían, aunque con carácter de derecho dispositivo. Dicha acción fue prudente ya que en ese momento los contenidos de los Convenios Colectivos llamados a sustituir estas normas eran escuálidos y claramente insuficientes.
A pesar de su carácter dispositivo, se estableció un plazo para su derogación definitiva, y para aquellos supuestos problemáticos de vacíos normativos una vez que se derogue definitivamente la ordenanza laboral se crea un Acuerdo de Cobertura de vacíos en 1997 negociado por trabajadores, empresarios y sindicatos. Este acuerdo regulaba principalmente estructuras de puestos de trabajo, estructura salarial, régimen disciplinario y de ascensos. Hoy día ya se encuentran derogadas, aunque muchos Convenios Colectivos han tomado como base lo regulado en ellas casi transcribiéndolo.
Los estatutos para determinadas clases trabajadoras del sector público:
El artículo 1.3 ET establece que tipo o clase de trabajadores estarán excluidos de la aplicación del ET, entre los cuales están los funcionarios públicos regulados por el estatuto de la función pública, el personal al servicio de la admón. Del estado cuando se regule por normas administrativas o estatutarias y el propio personal estatutario con régimen administrativo, no laboral, existiendo un reglamento que desarrolla sus condiciones de trabajo (estatuto). Hoy existen tres colectivos que usan este régimen: médicos al servicio de la seguridad social, personal auxiliar sanitario y el personal auxiliar no sanitario
No son funcionarios ni personal laboral, como derecho supletorio se les aplica el específico del funcionariado, aunque su orden jurisdiccional es el social y no el contencioso administrativo. Por esto se les considera un híbrido entre personal laboral y funcionarios, aunque están recogidos como tales en los artículos 84 a 87 de la Ley General de Sanidad.
Leyes laborales y leyes económicas en derecho del trabajo:
Las normas laborales suelen asociarse a la materia que se circunscribe al trabajo asalariado y a las garantías de los derechos de los trabajadores. Aunque esto no es del todo cierto, ya que en realidad el trabajo asalariado tiene otras facetas como la de constituir un elemento de producción o como elemento fundamental del empleo.
Ello determina que leyes aparentemente sin elemento de conexión con los derechos de los trabajadores contengan normas laborales, muchas veces de importancia esencial, y determina que las normas laborales se vean sometidas a incesantes cambios que normalmente se trata de modificaciones a normas ya existentes.
De ahí que el jurista laboralista tenga que prestar especial atención a las leyes anuales de acompañamiento a los presupuestos generales del estado y las propias leyes de presupuestos, ya que estas incluyen modificaciones normativas de ámbito laboral.
D. LA ORGANIZACIÓN DEL INTERVENSIONISMO PÚBLICO EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO: LA ADMINISTRACIÓN LABORAL.
La normativa laboral da lugar a la aparición de estructuras administrativas encargadas de dirigir y hacer cumplir las normas correspondientes. En el ámbito laboral ese fenómeno se traduce a tres ordenes de instituciones:
Una organización administrativa (burocrática) singularizada.
Una inspección especializada.
La aparición de órganos consultivos también singularizados.
El Ministerio de Trabajo: organización central y periférica.
La organización burocrática laboral desemboca hoy día y básicamente en la existencia de un complejo institucional al que se denomina globalmente admón. Laboral, siendo su institución básica el Ministerio de Trabajo. Se encuentra recogido en los RD 839/1996, 1888/1996, 140/1997 y la Orden de 21 de Mayo de 1996, con posteriores modificaciones.
En 1883 se crea la Comisión de Reformas Sociales con funciones de información y elaboración de estudios. Después pasó a llamarse Instituto de Reformas Sociales. En 1906 nace la Inspección de Trabajo para garantizar las normas del sector fabril. Posteriormente se creará la inspección de seguridad social. En 1908 se crea el Instituto Nacional de Previsión, precursor del sistema de seguridad social. En 1920 se crea el Ministerio de Trabajo, siempre formó parte de la admón. Central del estado, aunque en la II república se tornó periférico. En el régimen franquista y actualmente poco a poco se vuelve a descentralizar. Hoy día se ha fundido con el Ministerio de Asuntos Sociales, creando el actual MTAS.
Facultades de registro y comunicación:
Registro y depósito de estatutos de sindicatos y asociaciones empresariales.
Registro de las comunicaciones cuando una parte quiere renovar o negociar un Convenio Colectivo.
Registro de las actas electorales de elecciones sindicales.
Registro de acuerdos de declaración de huelga y cierre patronal.
Registro de las altas de los centros de trabajo.
Facultades de comunicación:
Comunicación de contratos de trabajo realizados por la empresa eliminando los datos personales del trabajador, también prórrogas y contrato de trabajo en prácticas.
Facultades de autorización (autorización administrativa):
Para trabajo de menores de 16 años en espectáculos públicos.
Para despidos colectivos.
Para permisos de trabajo de trabajador extranjero no comunitario.
Facultad de resolución de conflictos como mediador, nunca decisor.
Facultad de control de la legalidad de los Convenios Colectivos: una vez registrado se analiza en busca de posibles defectos de forma publicándose posteriormente en el BOE. Si se detectan ilegalidades se impugnan de oficio. Mencionar también los procedimientos de extensión de Convenios Colectivos ya mencionados.
Facultad de seguridad e higiene en el trabajo, pudiendo incluso paralizar la actividad empresarial por riesgo grave e inminente.
Facultad de control y vigilancia de la normativa laboral por medio de la Inspección de Trabajo. Posee potestad sancionadora.
Central: se compone de un ministerio de trabajo presidido por un ministro, una subsecretaria, una secretaria general de empleo, otra de seguridad social, una subsecretaria de asesoramiento y apoyo al ministro que se compone de una secretaria general técnica, un servicio jurídico, una dirección general de inspección de trabajo y seguridad social y una oficina presupuestaria.
Periférica: existe un área de trabajo en cada delegación de gobierno, también una administración laboral que ejecuta y organiza la normativa laboral. Además, las comunidades autónomas han creado su propia admón. Laboral llamándose Consejeria de trabajo dedicada a ejecutar la normativa laboral, dictar decretos de fijación de servicios mínimos en huelgas y controlar los procesos de extensión de Convenios Colectivos. Aparte se ha creado un órgano adscrito a la Consejería de Trabajo: el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales con funciones similares a las del Consejo Económico y Social.
þ	La inspección de Trabajo:
Surge por la necesidad de velar por el cumplimiento de la normativa laboral. Se crea por primera vez en Inglaterra en 1883, difundiéndose rápidamente hasta el punto de obligarse poco después por la OIT en los convenios 85 de 1948 y 129 de 1969 que los recogían con las siguientes características:
Posee un cuerpo de funcionarios independiente.
Se encargará de velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de asesorar e informar a empresario y trabajador.
Informará de las posibles lagunas en la normativa laboral, también sus deficiencias.
En España se crea por primera vez en 1906 fusionándose en 1963 con la inspección de seguridad social.
Depende de la dirección de trabajo y seguridad social y hay una en cada dirección provincial dirigida por un inspector jefe de trabajo y seguridad social. Las comunidades autónomas no pueden crear su propio cuerpo pero pueden colaborar mediante convenios.
Esta regulada en la Ley 397/1962 ordenadora de la Inspección de Trabajo, en el Decreto 2122/1971 que desarrolla su reglamento y por el RD 1667/1986 de funciones de los controladores laborales.
Las Inspecciones de trabajo tienen rango de autoridad pública y pueden recabar la colaboración de esta. Están autorizadas para lo siguiente:
Requerir a la empresa en un plazo determinado para que lleve a efecto las modificaciones precisas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
Ordenar la paralización o suspensión inmediata de aquellos trabajos que se realicen incumpliendo las normas de seguridad e higiene en el trabajo y que impliquen grave riesgo para trabajadores o terceros.
Se excluyen de su ámbito de actuación los centros y establecimientos militares, las industrias relacionadas con defensa nacional, los locales e instalaciones de representaciones diplomáticas y los trabajos en minas o canteras.
La forma de iniciar la actividad de la Inspección de Trabajo es a propia iniciativa del inspector, por orden de un superior jerárquico, por denuncia pública o decisión judicial, por entidades gestoras de la seguridad social, por sindicatos, empresarios o trabajadores.
Las formas de actuación y los medios con los que cuenta el inspector son los siguientes:
Por requerimiento de información a los empresarios
Podrá paralizar la obra por riesgo grave o inminente.
Podrá realizar visitas de inspección. A tal efecto, todas las empresas deberán tener un libro de visitas donde el inspector dejará constancia de su visita mediante un acta.
Se encargará de comprobar los expedientes de regulación de empleo.
Colaborará con los controladores laborales con sus informes.
Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, no imponen sanciones, las proponen y otro órgano las dicta.
Vigilar el cumplimiento en materia de seguridad social, seguridad e higiene en el trabajo, empleo y migración, promoción social y servicios especiales y asistencia técnica.
Asesorará a trabajadores, empresarios y entidades gestoras de seguridad social.
Ejercerá de mediador en determinados conflictos colectivos.
Emitirá un informe preceptivo antes del inicio de un despido colectivo.
Podrá paralizar la actividad en los términos ya citados.
Podrá iniciar de oficio determinados procedimientos judiciales a favor de los trabajadores.
Tipos de actas de la IT:
De advertencia: cuando la IT aprecie un incumplimiento no grave y sin efectos para la seguridad y salud de los trabajadores. Se requiere con esta que subsane el defecto en un plazo determinado. Se realiza en el propio libro de visitas. Si no se subsanase el incumplimiento pasaria a llamarse acta de infracción.
De infracción: se exige un procedimiento sancionador que consta de tres fases: comprobación de la IT en la visita, interrogatorios, etc. De hechos que constituyan sanción, el precepto vulnerado y la propuesta de sanción. Posteriormente se abre la fase de instrucción que la hará un inspector distinto del anterior. Finalmente se abre el periodo de resolución donde se impondrá una sanción concreta.
De infracción con estimación de perjuicio económico: cuando existe una lesión de derechos económicos con los trabajadores, dando lugar a un procedimiento de oficio ante la jurisdicción social.
De obstrucción: se sanciona un comportamiento que dificulta la actuación inspectora. El artículo 49 LISOS las clasifica en:
Leves: mero retraso en las obligaciones de información, comunicación o comparecencia, salvo que dichas obligaciones sean requeridas en el curso de una visita de inspección.
Graves: las que no sean leves ni muy graves.
Muy graves: la acción u omisión del empresario con objeto de impedir la entrada o permanencia en el centro de trabajo de la IT y controladores laborales. También los supuestos de coacción, amenaza o violencia ejercida sobre ellos y la reiteración de las conductas graves.
De liquidación: por infracción de la normativa de seguridad social, que conlleva una sanción.
El expediente sancionador: el inspector emite una copia del acta de la autoridad laboral y al infractor en 10 días. El infractor puede alegarla en 15 días, transcurridos los cuales se resuelve por el órgano competente imponiéndose o no sanción. Contra esa resolución admva. Cabe interponer recursos en vía admva al órgano jerárquicamente superior. Agotada esta vía se puede acudir a la vía contencioso admva.
Principios que la regulan:
Legalidad: la actuación sancionadora será siempre en base a una norma legal.
Tipicidad: las infracciones tienen que estar determinadas legalmente, no permitiéndose la actuación por analogía y respetando de Non bis in ídem (dos sanciones por un mismo hecho no serán posibles).
Irretroactividad: las sanciones no tienen carácter retroactivo salvo si son beneficiosas para el sujeto.
Proporcionalidad: entre sanción y delito cometido.
Tipos, plazos y organismos competentes de las sanciones: la LISOS divide las infracciones en laborales, de seguridad social, en materia de extranjería, sociedades cooperativas. Los plazos de prescripción son: de seguridad social 4 años, laborales de 3 años, de Prevención en riesgos laborales se dividen a su vez en leves (1 año), graves (3 años), y muy graves (4 años). El órgano competente dependerá de la cuantía de la sanción:
Multas de < 6000 €: inspector de trabajo.
Multa entre 6000 y 30000 €: la Dirección General de Trabajo.
Multa entre 30000 y 60000 €: Ministerio de Trabajo.
Multa entre 60000 y 90000 €: el Consejo de Ministros.
Los Consejos Económicos y Sociales:
Artículo 131.2 CE: el gobierno elaborará los proyectos de planificación de acuerdo con las previsiones que le sean suministradas por las comunidades autónomas y el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas. A tal fin se constituirá un consejo, cuya composición y funciones se desarrollarán por ley.
La ley que lo desarrolla es la Ley 21/1991 de 17 de Junio que lo crea según su artículo 1 como un órgano consultivo en materia económico-social, siendo un ente de derecho público con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar, adscrito al MTAS.
Se compone de 61 consejeros de los cuales uno es el presidente y los 60 restantes se dividen en grupos de 20: 20 de organizaciones de trabajadores y sindicatos, 20 organizaciones patronales y empresarios y otros 20 de los distintos sectores citados en el artículo 2 de la Ley 21/1991: 3 del sector agrario, 3 del sector marítimo, 4 del sector consumo y usuarios, 4 de cooperativas y sociedades de economía social y 6 expertos en materia económica y social.
Se organiza en pleno de los 61 miembros, en una comisión permanente y en comisiones de trabajo, siendo estos los órganos colegiados, ya que también tiene órganos unipersonales: el presidente, el vicepresidente y un secretario general, que formaran parte de alguno de los colectivos antes citados.
Asesoramiento al gobierno en materia económico-social. (función general)
Emitir dictámenes con carácter preceptivo sobre proyectos de RD o anteproyectos de leyes que versen sobre materias económicas o sociales. (no es vinculante)
Emitir dictamen con carácter facultativo sobre los asuntos a que le someta el gobierno o algún ministerio.
Elaborar anualmente una memoria sobre la situación socio-económico-laboral de España dentro de los primeros meses del año. También los puede realizar a iniciativa propia.
Regulación de su propio reglamento de funcionamiento. (autorregulación)
E. ORGANIZACIÓN ESPECIALIZADA DEL PODER JUDICIAL EN LO LABORAL.
En el régimen franquista, la no existencia del principio de división de poderes, propio de un estado democrático de derecho, permitió que se instituyera una jurisdicción laboral que no dependía orgánicamente de la organización judicial general, sino que dependía orgánicamente del Ministerio de Trabajo, y cuya base eran las llamadas Magistraturas de Trabajo. Todo ello con clara influencia de la organización corporativa del estado, implantada en Italia, y trasladada miméticamente en el Fuero del Trabajo.
Hoy día existe el orden jurisdiccional social, que se rige por la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) y que se extiende a cuestiones de orden social. Está organizado en órganos unipersonales y colegiados siendo estos el juzgado de lo Social, la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada comunidad autónoma, la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo.
5. FUENTES PROFESIONALES EN EL ÁMBITO LABORAL.
La principal particularidad de las fuentes del derecho del trabajo radica en que entre ellas puede figurar en determinadas condiciones la autonomía colectiva, que se le reconoce poder normativo estatal para la determinación de condiciones de trabajo y empleo, y para la ordenación de algunos aspectos del sistema de relaciones laborales; este poder normativo se ejercita a través de la negociación colectiva laboral, y su fruto o resultado es el Convenio Colectivo de trabajo.
La presencia del Convenio Colectivo plantea cuestiones de competencia normativa. La primera es la concreción de los sujetos a los que se le reconoce capacidad para concluir Convenios Colectivos (capacidad y legitimación convencional). Relacionada con lo anterior esta la cuestión de la determinación de los cuadros o ámbitos de aplicación funcional y territorial de dichas normas. (Unidades de negociación colectiva). Un tercer aspecto se refiere a la elaboración de los Convenios Colectivos, a los mecanismos que permiten iniciar e impulsar el procedimiento negociador, y a los tramites o pasos por os que este discurre.
Tres características del poder normativo de los representantes de los trabajadores y empresarios: es un poder disperso en múltiples unidades de negociación, es un poder compartido de los representantes de los trabajadores y empresarios y es un poder que se despliega a través de un proceso de negociación.
El carácter disperso de la autonomía colectiva plantea el problema de la selección de las unidades de negociación, selección que puede producirse de forma natural o puede venir predeterminada por normas del estado; o puede resultar en fin de formulas intermedias de fomento de ciertas unidades de negociación o de indicación de aquellas que se consideran apropiadas.
En cuanto a la eficacia de los Convenios Colectivos, figura en el articulo 37.1 CE la obligación de elaborar una ley que garantice el derecho a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios. El legislador ha cumplido este encargo al aprobar el titulo III del ET que incluye medios específicos de garantía de tal derecho, y que atribuye, una eficacia normativa privilegiada a los convenios negociados de acuerdo con sus preceptos (convenios estatutarios).
Los convenios que no se realicen conforme a lo establecido en el ET se consideraran Convenios Colectivos extraestatutarios.
El ensamblaje de la autonomía colectiva en el sistema de fuentes del derecho del trabajo tiene lugar mediante la utilización conjunta de los criterios de distribución de materias y el principio de jerarquía según el cual se anulan los convenios contrarios a normas legales de derecho necesario. El problema es que no siempre es fácil distinguir cuando una norma es de derecho necesario o dispositivo.
En cuanto al criterio de distribución de materias, no se llega a establecer una reserva de convenio colectivo, solo se puede hablar de la existencia de un campo preferente para el despliegue del mismo y de unas normas legales que procuran preservarlo de intervenciones o intromisiones inconvenientes.
B. IDENTIFICACIÓN Y CONFIGURACIÓN JURÍDICA DE LOS PODERES SOCIALES PROFESIONALES EN EL AMBITO LABORAL.
&	El sindicato:
Se ha definido tradicionalmente como la asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses, en particular de sus condiciones de vida y trabajo. Su nacimiento esta estrechamente conectado con la aparición de la clase obrera y con la necesidad de contar con instrumentos colectivos para compensar su posición de debilidad en el contrato de trabajo y en el sistema económico.
También debemos hablar de las asociaciones profesionales, que son organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. También se suelen denominar asociaciones patronales o simplemente patronales.
La organización con fines sindicales solo ha podido alcanzar plena virtualidad cuando los poderes públicos han reconocido el derecho de libertad sindical, consagrado en España en el artículo 28.1 de la CE y desarrollado en la Ley orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de Agosto.
La libertad sindical es propia de aquellas personas que prestan servicios para otra a cambio de retribución en el marco de una relación de trabajo. Para ser titular de la libertad sindical no influyen en principio ni el ámbito de la actividad ni la clase de relación laboral, pero los trabajadores adscritos a ciertas relaciones laborales de carácter especial cuentan con algunas previsiones singulares a efectos de libertad sindical. Para algunos se excluye el ejercicio de este derecho y para otros se establecen limitaciones importantes.
El artículo 28.1 CE incluye a los funcionarios públicos entre los titulares de la libertad sindical considerándolos trabajadores pero esta libertad discurrirá por cauces especiales, estableciéndose peculiaridades precisas para el adecuamiento de esta libertad a las especiales características de la función pública.
El artículo 28.1 CE excluye expresamente a los miembros de las fuerzas armadas y a los jueces, magistrados y fiscales mientras se hallen en activo. El mismo artículo limita esta libertad a los cuerpos y fuerzas de seguridad estatales, de las comunidades autónomas y locales.
La libertad sindical nació históricamente para facilitar y tutelar la libre constitución de sindicatos, la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical. Hoy puede decirse que implica sobre todo el derecho de fundación o constitución de organizaciones sindicales, el derecho de afiliación y pertenencia a las mismas y el derecho de desarrollar actividad sindical.
En cuanto al derecho de los trabajadores a crear organizaciones que consideren convenientes para la defensa de sus intereses, y el derecho de estas a constituir federaciones o confederaciones sindicales, se regula en el título II de la Ley orgánica de Libertad Sindical dedicado precisamente al régimen jurídico de la libertad sindical. En su artículo 4 establece que para la adquisición de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar deberán depositar sus estatutos en la oficina pública creada al efecto, permitiéndose así controlar su legalidad por parte de esa oficina. También se reconoce el derecho de sindicato a decidir sobre su estructura y funcionamiento interno, redactando su propio reglamento de funcionamiento.
En cuanto a derechos de afiliación y pertenencia, la libertad sindical lleva consigo, en primer término, el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección así como el derecho del sindicato a integrarse en organizaciones complejas o de nivel superior. También se reconoce el derecho a la libertad sindical negativa, que entraña el derecho a no afiliarse y el derecho a separarse del sindicato al que previamente se hubiera afiliado.
En cuanto a derechos de actividad, en principio, presentan una doble faceta, la individual y la colectiva, teniendo mayor importancia esta última, ya que se refiere a las acciones de defensa de los intereses colectivos de un grupo. En el plano individual, la ley no establece el alcance de la actividad sindical.
Hablemos de representatividad; en términos generales, la representatividad trata de acreditar la aptitud y capacidad de una determinada organización profesional para desempeñar adecuadamente la representación de intereses dentro de su ámbito de actuación, ya sea porque cuenta con un gran número de afiliados, ya sea porque su actividad se ve acompañada habitualmente del respaldo colectivo profesional correspondiente. La representación suele extraerse de datos e indicadores indirectos.
Se regula básicamente en los artículos 6 y 7 de la Ley orgánica de Libertad Sindical; el artículo 6 atribuye mayor representatividad a las organizaciones sindicales que a través de las elecciones sindicales consigan como mínimo un 10% de representantes de los trabajadores en el conjunto de las empresas y centros de trabajo, incluido el ámbito de la función pública. Adicionalmente, el artículo 7.1 concede también esta condición a las organizaciones sindicales que acrediten como mínimo un 15% de representantes y 1500 al menos en el ámbito de una comunidad autónoma siempre que no estén afiliadas, federadas o confederadas a las anteriores.
Esta cualidad de mayor representatividad también se concede a los sindicatos que formen parte de la misma por vínculos de afiliación, federación o confederación. Este criterio es conocido como irradiación.
Estos sindicatos tienen una singular posición jurídica que les confiere capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales. Tal capacidad tiene trascendencia a efectos de la representación institucional ante las administraciones públicas y en el ámbito de la negociación colectiva de ámbito general, estando regulada en el título III del ET.
El artículo 7.2 de la Ley orgánica de Libertad Sindical concede ciertas facultades que no gozan todos los sindicatos a aquellos que sin alcanzar el relieve anterior, hubieren obtenido como mínimo un 10% de los representantes de trabajadores elegidos en un determinado ámbito funcional y territorial, ostentado una representatividad suficiente que les legitima para intervenir en la negociación colectiva de eficacia general, participar en sistemas extrajudiciales de solución de conflictos y promover elecciones sindicales.
La CE, que no menciona la representación de los trabajadores en la empresa, si se refiere a la participación en el artículo 129.2 al establecer que los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa, quedando remitida su regulación a la legislación ordinaria.
Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo 4.1.g del ET incluye entre los derechos básicos de los trabajadores el de participación en la empresa. El desarrollo de este derecho y su ordenación orgánica y funcional se contienen en el titulo II del ET materializándose en los delegados de personal y los comités de empresa como representación unitaria y otra representación de carácter sindical regulada en la Ley orgánica de Libertad Sindical: las secciones y delegados sindicales. También existe una representación específica en materia de prevención de riesgos laborales regulado por la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales: los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud.
En los centros de trabajo con más de 10 y menos de 50 trabajadores la representación corresponde a los delegados de personal (1 o 3 delegados) siendo obligatorios. Se podrán constituir voluntariamente por mayoría de los trabajadores en las empresas de entre 6 y 10 trabajadores. Los comités de empresa existirán a partir de centros de trabajo con más de 50 trabajadores estableciéndose una tabla para determinar el número de representantes que integrará ese comité.
Esos representantes lo son de la totalidad de los trabajadores del centro, incluidos los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de trabajo de duración determinada.
El segundo canal de representación de los trabajadores en la empresa en el sistema español es de naturaleza sindical, siendo el mismo sindicato a través de la prolongación de su propia organización hasta el centro de trabajo o la empresa. Sus instituciones son las secciones sindicales y el delegado sindical.
La sección sindical de empresa agrupa a todos los trabajadores afiliados de la empresa a un determinado sindicato, pudiendo existir en cada empresa tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a uno u otro sindicato.
La figura del delegado sindical se regula en el artículo 10.1 de la Ley orgánica de Libertad Sindical, que representa a la sección sindical a todos los efectos asumiendo funciones de coordinación interna de la sección así como de conexión con el sindicato en el que se integra. El delegado es elegido por y entre los afiliados a la empresa o en el centro de trabajo regulándose su procedimiento en los estatutos sindicales.
El derecho de reunión en la empresa:
El artículo 4.1 ET incluye el derecho de reunión entre los derechos básicos de los trabajadores, remitiéndose a su específica normativa a los efectos de determinar su contenido y alcance. Esa normativa, para el derecho de reunión, se encuentra establecida en los artículos 77 a 80 ET.
Según lo anterior, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. Concurren dos notas en este derecho: es un derecho de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo y es un derecho que se ejercita en el mismo lugar de trabajo.
El artículo 77.1 ET dispone que la convocatoria de la asamblea podrá hacerse por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Se comunicará al empresario con 48 horas de antelación, comunicación que deberá expresar el orden del día de la asamblea y respecto de la que el empresario deberá acusar recibo (artículo 79 ET).
El lugar de celebración es por definición el centro de trabajo o empresa, fuera de las horas de trabajo.
C. FUENTES POSITIVAS PROFESIONALES: EL CONVENIO COLECTIVO.
El Convenio Colectivo puede definirse como acuerdo estricto entre una representación de trabajadores y un empresario o representación empresarial para la regulación de condiciones de trabajo y empleo, y de las relaciones laborales. Sus notas características son los sujetos que lo concluyen, el procedimiento transaccional a través del cual se alcanza el acuerdo, el objeto sobre el que incide y que constituye su contenido y la forma escrita exigida como elemento sustancial en atención a la eficacia frente a terceros de la regulación contenida en el mismo. Es el resultado principal de la negociación colectiva.
En cuanto a su naturaleza jurídica, el convenio se elabora con arreglo a mecanismos contractuales pero da lugar a una regulación abstracta y general con vocación de norma jurídica. Podríamos considerarlo un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley.
Como ya hemos dicho, los hay de eficacia general y limitada. La distinción hace referencia al círculo de trabajadores y empresarios que van a quedar dentro de su ámbito de aplicación. El convenios de eficacia general erga omnes es aquel que extiende sus efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial de aplicación, sin distinguir entre afiliados y no afiliados. El convenio de eficacia limitada limita su radio de acción solo a aquellos empresarios y trabajadores directamente representados por los sujetos negociadores.
La legislación española ha optado por conceder eficacia general a los Convenios Colectivos negociados y concluidos de acuerdo con las reglas del título III del ET (artículo 82.3). Por eso, a los convenios estatutarios se les llama también de eficacia general o erga omnes.
El Convenio Colectivo de eficacia limitada general habitualmente diferencias de régimen jurídico dentro del mismo ámbito territorial y funcional, incluso a veces dentro de la misma empresa. Tales diferencias no son contrarias, según jurisprudencia constitucional, a la norma de no discriminación ni tampoco al derecho de libertad sindical.
Para intervenir como sujeto en la negociación colectiva se requiere ante todo capacidad de obrar colectiva. Según el artículo 87 y 88 ET serán los sindicatos y los representantes unitarios o electos en las empresas o centros de trabajo por parte de los trabajadores. Por parte de los empresarios, tiene capacidad para negociar Convenios Colectivos estatutarios el empresario individual si es negociación colectiva de empresa, ya que si fueran Convenios Colectivos supraempresariales sería necesaria por la parte empresarial un sujeto colectivo: la asociación empresarial.
Se exige un requisito adicional de vinculación de los sujetos colectivos con los miembros del grupo o grupos afectados por el convenio, que es la representatividad o implantación dentro de la unidad negociadora en la que se pretenda actuar. A este requisito se le conoce como legitimación convencional.
Las reglas sobre legitimación para negociar Convenios Colectivos estatutarios a nivel de empresa están recogidas en el artículo 87.1 ET: del lado de los trabajadores está atribuida a las representaciones unitarias y sindicales. Del lado empresarial, el propio empresario. Si hablamos de Convenios Colectivos estatutarios a nivel supraempresarial nos encontraremos con representaciones colectivas de naturaleza asociativa.
En principio, solo están legitimadas las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios o trabajadores afectos en el ámbito de aplicación del convenio (artículo 87.3 ET). En cuanto a las entidades sindicales, deberán acreditar una audiencia electoral mínima del 10% en el ámbito territorial y funcional al que se dirige el convenio (representatividad sectorial).
También gozan de legitimación las organizaciones sindicales más representativas de ámbito nacional y de comunidad autónoma. Asimismo, aunque no acrediten representatividad sectorial, están legitimados para negociar convenios sectoriales o de rama los sindicatos del sector o rama correspondiente que se encuentren afiliados a una organización sindical más representativa (representatividad por irradiación). El artículo 87.4 ET otorga a los sindicatos más representativos de una comunidad autónoma para intervenir o participar en la negociación de convenios colectivos de ámbito estatal.
En cuanto al contenido de los Convenios Colectivos, debe figurar en primer lugar el tema de los aspectos o materias de las relaciones de trabajo que se pueden regular en los mismos. Una vez delimitado el ámbito objetivo se debe precisar las reglas o criterios de distribución de competencias reguladoras a los distintos niveles o unidades de negociación. También se debe abordar los diferentes tipos de cláusulas que se distinguen en los mismos.
Hablando de las materias propias del convenio, según el artículo 85.1 ET serán materias de índole económica. Pero la referencia a lo laboral del artículo 37.1 CE restringe las materias a las decisiones económicas que afectan a la esfera personal, influyendo directamente en la composición y estructura de la plantilla, o en las condiciones de trabajo o empleo.
El artículo 3.1.b ET permite al Convenio Colectivo regular los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral.
El artículo 82.2 ET asigna al Convenio Colectivo estatutario la regulación de condiciones de trabajo y productividad añadiendo la posibilidad de fijación en convenio de obligaciones de paz laboral.
El artículo 85.1 expone que los Convenios Colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Se distinguen así cinco áreas distintas: condiciones de trabajo, condiciones de empleo, relaciones colectivas de trabajo, organización del trabajo y ejercicio de los poderes empresariales en la gestión del personal y la protección social complementaria que se suma al régimen general básico de seguridad social.
Nos queda hablar de las cláusulas normativas y obligacionales y de los limites de los Convenios Colectivos. El grueso del Convenio Colectivo está integrado por cláusulas cuyos destinatarios directos no son las partes negociadoras, sino los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación. El propósito de estas cláusulas es la regulación general y abstracta, en distintas materias reseñadas anteriormente, de las relaciones de trabajo individuales y colectivas, llamándose por ello cláusulas normativas.
Las cláusulas obligacionales van destinadas singularmente a las propias partes negociadoras, sin perjuicio de que sus beneficiarios indirectos puedan ser las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del convenio. Generalmente establecen compromisos para evitar situaciones conflictivas (cláusulas de paz) o para facilitar la aplicación de lo pactado, o para explorar o preparar futuros convenios.
Por último, pero no menos importante, debemos hablar de los límites de los Convenios Colectivos. Además de por los límites materiales también esta acotado por límites funcionales. En cuanto a los materiales, el Convenio Colectivo debe atenerse a las normas de la CE, a la primacía de la ley sobre el convenio. En cuanto a límites funcionales, debe respetar la autonomía individual manifestada en el contrato de trabajo y por otro lado del poder de dirección del empresario. No puede ir más allá del ámbito de representación de las partes que lo han negociado.
6. OTRAS FUENTES EN EL ÁMBITO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
A. LOS REGLAMENTOS DE RÉGIMEN INTERIOR Y SU VIGENCIA ACTUAL. LAS INSTRUCCIONES EMPRESARIALES.
Los reglamentos de régimen interior eran normas de tipo técnico y organizativo que provenían del empresario y que necesitaban posterior autorización administrativa. Debían respetar el principio de jerarquía normativa, no podían ir en contra de cualquier norma de rango legal o reglamentaria.
Se fundamentan en la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942, hoy derogada. Existían en las empresas de más de 50 trabajadores donde estaban obligados a aprobar un reglamento de régimen interior por el empresario donde se establecían condiciones impuestas por las ordenanzas laborales a ese sector adaptándolas a la empresa.
Su origen, como ya hemos dicho, es empresarial, aunque después debía ser refrendado por el Ministerio de Trabajo. Hoy día, con la CE, son inconstitucionales, ya que no tienen cabida en la jerarquía de fuentes porque la CE solo permite crear normas a la autonomía colectiva. Con este panorama, estas reglamentaciones se derogan a partir de 1978.
En cuanto a las instrucciones empresariales, no son normas jurídicas, son una manifestación del poder del empresario que respeta los derechos fundamentales de los trabajadores. Encuentran su justificación en el artículo 20 ET que se refiere a la dirección y control de la actividad laboral.
El trabajador acatará la norma siempre salvo cuando pusiera en peligro su integridad física y cuando no fuera contratado para eso. Posteriormente podrá reclamar por vía administrativa y judicial. Este poder de dirección cierra el sistema de fuentes jurídico laboral. El incumplimiento de una orden empresarial supone una sanción disciplinaria, pudiendo llegar al despido disciplinario (procedente) siendo esta la sanción más grave por esta vía.
B. LA COSTUMBRE Y LA COSTUMBRE LABORAL.
Es fuente del ordenamiento jurídico prevista en el C.Civil. La costumbre laboral se puede definir como aquella norma creada por el uso social. Consta de unos elementos objetivo y subjetivo: el objetivo se trata de que tiene que ser repetida y constante en el tiempo, el subjetivo alude al convencimiento por la sociedad de que ese comportamiento es vinculante y obligatorio, aceptándose como algo no casual.
Necesita de unos requisitos genéricos y otros específicos del derecho del trabajo: los genéricos aluden a que debe ser lícita y probada ante un órgano judicial. Aquí debemos reseñar que existen varios tipos de costumbres: Contralegem, contraria a la ley, no aplicable como fuente ya que la CE establece que la costumbre se aplicará en defecto de ley, Secundumlegem, tampoco aplicable ya que expresa lo mismo que la ley siendo por tanto innecesaria, y la Extralegem que se aplicará en defecto de ley, y la que realmente se usa como fuente del derecho. (la que debe ser lícita y probada)
En cuanto a los requisitos específicos en derecho del trabajo, debemos decir que el artículo 3 ET incluye como fuente del derecho del trabajo la costumbre y usos profesionales. Esta norma lacrea la propia sociedad profesional, cada sector crea sus propias costumbres. No tiene un órgano creador específico ya que surgen espontáneamente. También este artículo hace referencia a que dichas costumbres deben ser locales y profesionales: en derecho del trabajo la costumbre se delimita por localidades y por profesiones, acotándose al ámbito geográfico y a la profesión en donde nacen, ya que no se puede trasladar de un sector o localidad a otra.
En cuanto a las clases de costumbres laborales, existe la autónoma, que se aplica cuando no existe regulación de una materia concreta, y por remisión, cuando una norma remite a ella, siendo aquí de aplicación directa y no subsidiaria.
C. LA JURISPRUDENCIA COMO PRETENDIDA FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Según el C.Civil no es fuente del derecho, pero si complementa a las fuentes teniendo importancia. Las sentencias no son propiamente normas jurídicas, no son fuente del ordenamiento laboral, aunque si supone una cierta creación de derecho, puesto que sabemos de antemano como se interpretará una norma.
Dicho esto, podemos afirmar que en el ámbito laboral complementan al derecho del trabajo, siendo las sentencias del TS las que se aplicarán de forma complementaria cuando tengan carácter reiterado con la misma argumentación. Esto provoca que las sentencias puedan ser recurribles cuando infrinjan la jurisprudencia mediante recurso de casación.
En el ámbito laboral tienen dos funciones: complementar al ordenamiento jurídico en sus lagunas y zonas oscuras, depuran por medio de jueces y tribunales aquellas normas contrarias al ordenamiento jurídico; en cuanto a la ley será el Tribunal Constitucional el encargado de hacerlo, si es reglamento será el TS y si es Convenio Colectivo el juzgado de lo Social. También sirven para interpretar la ley.
D. LOS PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO Y LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Son las fuentes últimas en defecto de ley o costumbre. Tienen valor como principios informadores, dando forma al sistema jurídico. Existen muchas definiciones para ellos: la positivista entiende que son normas jurídicas que extraemos analizando las leyes, la naturalista cree que son reglas de derecho no escrito que están por encima del derecho escrito, equiparándose al derecho natural.
Tienen carácter supletorio o subsidiario. De estos podemos destacar el principio de libertad contractual o la obligatoriedad del cumplimiento de lo pactado, también el principio de autonomía de las voluntades, el principio de responsabilidad o el hecho de que nadie pueda ir contra sus propios actos. En derecho del trabajo podemos destacar el principio de protección del trabajador, el principio de estabilidad en el empleo o el principio de rendimiento de la empresa.
Sus funciones son fundamentar el derecho positivo, como criterio de interpretación de las normas jurídicas o para completar lagunas legales.
E. EL DERECHO COMÚN COMO DERECHO SUPLETORIO.
Las disposiciones del C.Civil serán supletorias de otras ramas y leyes, siendo el derecho civil supletorio del derecho del trabajo. En todas aquellas ramas en que existan vacíos normativos se suplementarán con el derecho civil. Como muestra podemos examinar el contrato de trabajo, que no deja de ser un contrato regulado en sus aspectos generales por el C.Civil aunque después se especifique en la normativa laboral.
7. EL PROBLEMA DE LA DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE EN EL ÓRDEN JURÍDICO LABORAL.
A. PLANTEAMIENTOS GENERALES.
La necesidad de elegir una norma entre varias posibles surge principalmente en los casos, muy frecuentes en derecho del trabajo, de concurrencia de disposiciones de distintas fuentes del derecho, y de concurrencia de disposiciones de instancias normativas no jerarquizadas entre si. El proceso de determinación del derecho aplicable, que en otras ramas del derecho se suele agotar en la búsqueda de la disposición vigente, se complica a menudo en el ordenamiento laboral al concurrir varias disposiciones válidas para la regulación del mismo supuesto de hecho. No se trata entonces de averiguar cuales son las disposiciones en vigor, sino de elegir entre los distintos preceptos aplicables según determinados criterios de preferencia.
Aclarado esto, existen principios que pretenden resolver problemas aplicativos, diferenciando entre los que tienen por objeto solucionar problemas de pluralidad de normas y jerarquía y los que solucionan problemas de sucesión de normas y vigencia. Debemos aclarar que existe pluralidad de normas cuando existen varias normas vigentes en el tiempo, solucionándose por el principio de jerarquía, el principio de norma mínima y el principio de norma más favorable.
B. LOS PROBLEMAS DE JERARQUÍA DE NORMAS EN DERECHO DEL TRABAJO.
Según este principio (el de jerarquía) las leyes tienen un orden jerárquico que deben respetar. Este principio se encuentra en el artículo 3 ET estableciendo que una norma de rango inferior no puede contravenir otra de rango superior. La jerarquía a la que deben atenerse la conocemos todos:
Normas comunitarias / Constitución Española de 1978
Tratados internacionales (convenios de la OIT por ejemplo)
Disposiciones con rango de ley (ley orgánica/ordinaria, RD ley/legislativo)
Principios generales del derecho (del trabajo)
También habrá que tener en cuenta el principio de reserva legal, las ordenanzas laborales y el derecho supletorio (derecho civil). Como vemos, por encima de los Convenios Colectivos están los acuerdos marco, que según el artículo 83.2 ET y la doctrina se consideran convenios para convenir, estableciéndose en ellos reglas mínimas y criterios que serán la base para negociaciones colectivas en ámbitos inferiores.
Aplicación de la jerarquía normativa en la autonomía colectiva:
Las relaciones entre Convenios Colectivos están sometidas al principio de no concurrencia: mientras este en vigor el Convenio Colectivo no podrá ser afectado por un Convenio Colectivo de distinto ámbito. También, el artículo 84 del ET, establece materias que serán innegociables en ámbitos inferiores.
Por otro lado nos encontramos con las cláusulas de descuelgue salarial por las que se permite a la empresa descolgarse del acuerdo salarial del Convenio Colectivo por razones económicas. Esto encuentra su fundamento en el artículo 41 ET donde dice que se podrán modificar sustancialmente las condiciones de trabajo salvo algunas como la jornada de trabajo. Con esta cláusula se rompe la regla de no concurrencia.
Acuerdos de empresa: según el artículo 92 ET son distintos de los Convenios Colectivos. En estos se acuerda entre los representantes de los trabajadores y el empresario, teniendo eficacia para esa empresa, no necesitando cumplir los requisitos establecidos en el ET para los convenios estatutarios. No existe jerarquía entre este y el Convenio Colectivo ya que cada uno regulará materias distintas, aunque a veces este acuerdo si podrá modificar los establecido en Convenio Colectivo llamándose entonces acuerdos de empresa modificativos.
En relación con lo anterior se encuentran los pactos individuales en masa, que establecen que en una empresa no se podrá utilizar la negociación individual para modificar lo establecido por Convenio Colectivo.
Principio de norma mínima: según este, la fuente normativa jerárquicamente superior contiene prescripciones que constituyen condicionante mínimo para otras normas laborales de menor rango. Esto supone que la norma superior es inderogable en contra de los intereses del trabajador, de tal manera que la norma inferior que contradiga la superior debe ser declarada nula y no debe aplicarse en ningún caso por los poderes públicos. Así se impone el respeto ante todo de los mínimos de derecho necesario (artículo 3.3 ET) y a partir de ahí la norma inferior podrá mejorar lo establecido por la superior. Actúa como base o suelo para la normativa inferior.
Principio de norma más favorable: el artículo 3.3 ET regula este principio en los siguientes términos: los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverá mediante la aplicación de lo más beneficioso para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
Con lo anterior se trata de seleccionar, entre varias normas simultáneamente vigentes que inciden sobre un mismo supuesto de hecho, la que contenga disposiciones más favorables para los trabajadores. En la práctica este principio de solución de conflictos resulta prácticamente inaplicable, puesto que la existencia del principio de jerarquía normativa y el de orden normativo, que establece la derogación de la norma anterior por la posterior, reduce la posibilidad de conflictos a la concurrencia entre Convenio Colectivo estatutario y extraestatutario.
Pasamos a examinar el valor jurídico del contrato de trabajo: según el artículo 3 del ET que establece las fuentes de la relación laboral, los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por las disposiciones legales y reglamentarias del estado, por los Convenios Colectivos y por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios Colectivos antes expresados.
De lo anterior se deduce que es fuente de la relación laboral con dos funciones: constitutiva, ya el nacimiento de la relación laboral esta en el propio contrato, y otra función reguladora, ya que el contrato podrá incluir cláusulas de condiciones de trabajo a aplicar, que aunque no sean norma si son de obligado cumplimiento para los contratantes.
Los problemas de vigencia de normas en derecho del trabajo: la sucesión de normas en el tiempo.
En este apartado encuadramos el principio de condición más beneficiosa, las cláusulas de garantía ad personam y las cláusulas de absorción y compensación de beneficios en la sucesión de normas.
Con respecto al principio de condición más beneficiosa, el trabajador mantendrá como condición de trabajo más beneficiosa frente a posteriores modificaciones que le perjudiquen en sus condiciones de trabajo, ya sean modificadas por leyes o reglamentos o por Convenio Colectivo. Con esto se persigue respetar como derecho adquirido aquellas condiciones de trabajo que a título particular disfrutaba un trabajador.
Tal principio se cumplirá cuando la modificación se haya incorporado al contrato de trabajo. En concordancia con este principio están las cláusulas de garantía ad personam existentes en los Convenios Colectivos que garantizan el disfrute de condiciones más beneficiosas del Convenio Colectivo anterior aunque se deroguen por otro Convenio Colectivo posterior. Lo que perjudique al trabajador no se aplicará.
Para poner un límite a lo anterior y así modularlo, conviven con esas cláusulas las de absorción y compensación de beneficios que sirven para evitar la acumulación de condiciones o normas más beneficiosas. Viene expresamente referida a salarios en el artículo 26.4 ET aunque son válidas para cualquier otra materia.
Principio de irrenunciabilidad y de indisponibilidad de derechos en el orden jurídico laboral.
Se trata de hacer realidad el carácter protector del derecho del trabajo. Según el artículo 3.5 ET los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrá disponer válidamente de los derechos reconocidos como indispensables por el Convenio Colectivo.
En cuanto a reglas de irretroactividad y territorialidad, las normas no tienen carácter retroactivo, estando esto garantizado por la CE. En los Convenios Colectivos si existe cierto grado de retroactividad. En cuanto a territorialidad, cuando concurre algún elemento extranjero existen unas normas específicas de aplicación de normas laborales.
Principio pro-operario: ante una norma contradictoria o dudosa se escogerá aquella que beneficie más al trabajador.
Relaciones laboralesElementosFormas jurídicasEvolución históricaFuncionesFinesTiposRégimen jurídicoFuentesClasificaciónInstitucionesUE (Unión Europea)Constitucionales

References: resolución 
 artículo 37
 artículo 1
 artículo 3
 artículo 96
 artículo 93
 artículo 4
 artículo 25
 artículo 11
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 20
 artículo 9
 artículo 53
 artículo 9

Artículo 33

Artículo 38

Artículo 128

Artículo 128

Artículo 7

Artículo 28

Artículo 28

Artículo 37

Artículo 37

Artículo 129
 artículo 61

Artículo 35

Artículo 40

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 49

Artículo 4

Artículo 14

Artículo 18
 artículo 53
 resolución 
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 37
 artículo 40
 artículo 35
 Real Decreto 
 artículo 149
 artículo 17
 artículo 149
 artículo 81
 artículo 51
 artículo 97
 artículo 2
 artículo 17
 artículo 3
 Artículo 3
 artículo 92
 artículo 3
 artículo 1
 resolución 
 resolución 
 artículo 49
 resolución 

Artículo 131
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 4
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 129
 artículo 4
 artículo 10
 artículo 4
 artículo 77
 artículo 87
 artículo 87
 artículo 87
 artículo 85
 artículo 37
 artículo 3
 artículo 82
 artículo 85
 artículo 20
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 83
 artículo 84
 artículo 41
 artículo 92
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 26
 artículo 3