Source: http://www.bibliotekakp.pl/artykul.aid,94,Obowiazki_pracodawcy.html
Timestamp: 2015-02-01 14:41:48+00:00

Document:
Obowi�zki pracodawcy - Biblioteka Prawa Pracy
» OBOWI�ZKI STRON
» Zobowi�zania stron stosunku pracy
Dodane: 05-02-14 przez: GCP, aktualizacja: 05-02-14 Wst�p
Zobowi�zaniowy charakter relacji prawnej, jakim jest stosunek pracy wymaga wyra�nego sprecyzowania obowi�zków pracodawcy i pracownika.
Przepisy zawarte w art. 94 k.p. stanowi� ramow� konstrukcj� prawn� obejmuj�c� zasadnicze, uznane przez ustawodawc� za najbardziej godne wskazania, obowi�zki pracodawcy w stosunku do pracowników.
Cech� regulacji wymienionych w art. 94 k.p. jest ogólna formu�a ustale� - rozwini�cie oraz u�ci�lenie poszczególnych powinno�ci pracodawcy nast�puje w dalszej tre�ci k.p. i w odr�bnych przepisach.
Warto zaznaczy�, i� nowelizacj� k.p. pochodz�c� z dn. 14.11.2003 r. wprowadzono nowe unormowania dotycz�ce powszechnych obowi�zków informacyjnych pracodawcy (art. 941 i 942 k.p.), równie� te przepisy nale�y zaliczy� do �cis�ego kr�gu podstawowych obowi�zków pracodawcy.
Obowi�zki informacyjne pracodawcy
Zaznajamianie pracowników z zakresem obowi�zków oraz z podstawowymi uprawnieniami
Do zasadniczych powinno�ci pracodawcy wymaganych w I fazie stosunku pracy nale�y zaznajomienie pracownika:
z zakresem obowi�zków,
ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku (tzw. instrukta� stanowiskowy)
z podstawowymi uprawnieniami przys�uguj�cymi pracownikowi. Powy�sze obowi�zki, okre�lone w art. 94 pkt 1 k.p., pracodawca spe�nia w formie przyj�tej dla tego typu dzia�a� w danym zak�adzie pracy. Praktyka wskazuje, �e poinformowanie pracownika o zakresie obowi�zków nast�puje najcz�ciej na pi�mie, cz�sto tak�e wykaz podstawowych czynno�ci stanowi za��cznik do umowy o prac�.
Przekazanie pracownikowi informacji, o których mowa w art. 94 pkt 1 k.p. mo�e by� dokonane zarówno bezpo�rednio przez pracodawc�, jak i przez osob� upowa�nion� do wykonywania czynno�ci z zakresu prawa pracy. Przeprowadzenie instrukta�u stanowiskowego pracodawca mo�e zleci� pracownikowi zaznajomionemu z okre�lonym rodzajem pracy.
Udost�pnienie tekstu przepisów dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu
Ka�dy pracodawca jest obowi�zany - na podstawie art. 94 pkt 1 k.p. - do udost�pnienia pracownikom tekstu przepisów dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu.
Realizacja nin. obowi�zku polega na rozpowszechnieniu tekstu przepisów, o których mowa, w formie pisemnej informacji. Pracodawca mo�e tak�e zapewni� pracownikom dost�p do tych przepisów w inny sposób przyj�ty na terenie zak�adu pracy.
Wydaje si�, �e najkorzystniejsz� form� spe�nienia obowi�zku okre�lonego w art. 94 pkt 1 k.p. jest wr�czenie ka�demu z pracowników wyci�gu z przepisów k.p. Udost�pnienie tekstu regulacji dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu mo�e równie� nast�pi� w inny skuteczny sposób (np. przez wywieszenie odpowiednio sporz�dzonej informacji w ogólnie dost�pnym miejscu lub pozostawienie jej do wgl�du w sekretariacie).
Tekst przepisów dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu powinien zawiera� w szczególno�ci nast�puj�ce regulacje kodeksowe:
art. 183a - art. 183e k.p.,
art. 9 § 4 k.p.,
art. 112 oraz art. 113 k.p.,
art. 18 § 3 k.p.,
art. 94 pkt 2b k.p. Informacja o mo�liwo�ci zatrudnienia w pe�nym lub niepe�nym wymiarze czasu pracy oraz o wolnych miejscach pracy
Nowo wprowadzony od 01.01.2004 r. przepis zawarty w art. 942 k.p. zobowi�zuje pracodawc� do informowania pracowników:
o mo�liwo�ci zatrudnienia w pe�nym lub niepe�nym wymiarze czasu pracy, oraz
o wolnych miejscach pracy. Uwzgl�dnienie powy�szej regulacji w k.p. wynika�o z konieczno�ci przeniesienia do polskiego prawa pracy postanowie� dyrektyw wydanych przez UE. Przepis art. 942 k.p. ma zagwarantowa� pracownikom mo�liwo�� zmiany wymiaru �wiadczenia pracy (na wy�szy lub zmniejszony) oraz zapewni� im prawo do zmiany rodzaju podstawy zatrudnienia (z umowy terminowej na umow� zawart� na czas nieokre�lony).
Co do formy przekazania informacji okre�lonej w art. 942 k.p. ustawodawca pozostawi� pracodawcy pewn� swobod� - powinna ona nast�pi� w sposób przyj�ty u danego pracodawcy dla udost�pniania tego typu informacji.
W�a�ciwa organizacja pracy
Pracodawca powinien tak zorganizowa� wykonywanie pracy, aby w pe�ni wykorzysta� czas pracy zatrudnionego (w ramach kodeksowych norm). Kodeks pracy stanowi, i� pracownik nie mo�e ponosi� negatywnych konsekwencji wadliwie ustalonej organizacji pracy, dlatego te� za przestój niezawiniony przez pracownika przys�uguje mu - z art. 81 k.p. - wynagrodzenie.
W�a�ciwa organizacja pracy oznacza osi�ganie wysokiej wydajno�ci i nale�nej jako�ci pracy. Uzyskanie takiego stanu rzeczy jest mo�liwe dzi�ki dostosowaniu charakteru zatrudnienia do kwalifikacji pracownika oraz posiadanej przez niego praktyki zawodowej.
Szczegó�owe warunki w zakresie organizacji pracy pracodawca okre�la odpowiednio w u.z.p., regulaminie pracy lub w zarz�dzeniach albo instrukcjach precyzuj�cych dyspozycje dotycz�ce sposobu �wiadczenia pracy.
Skonkretyzowany w art. 94 pkt 4 k.p. obowi�zek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest rozwini�ciem tre�ci zawartej w art. 15 k.p. stanowi�cym jedn� z podstawowych zasad prawa pracy. W art. 94 pkt 4 k.p. pracodawca zosta� ponadto zobowi�zany do systematycznego prowadzenia szkole� pracowników w dziedzinie bhp.
Szczegó�owe regulacje w tym zakresie okre�lono w Dziale X k.p. oraz w przepisach wykonawczych, w tym przepisach dotycz�cych poszczególnych ga��zi gospodarki. Podstawowym aktem wykonawczym w odniesieniu do omawianej problematyki jest rozp. MPiPS z dn. 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpiecze�stwa i higieny pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650).
Z obowi�zkiem zapewnienia przez pracodawc� bezpiecznych i higienicznych warunków pracy �ci�le koresponduje nowa regulacja art. 94 pkt 2a) k.p. obliguj�ca pracodawc� do organizowania pracy w sposób gwarantuj�cy zmniejszenie uci��liwo�ci pracy, zw�aszcza pracy monotonnej oraz wykonywanej w z góry ustalonym tempie.
Powy�sze unormowanie wprowadzono w ramach ujednolicania polskiego prawa pracy z systemem prawnym UE.
Metody �agodzenia uci��liwo�ci pracy monotonnej oraz pracy w z góry ustalonym tempie okre�lono w art. 145 k.p. Zgodnie z tym przepisem wobec pracowników zatrudnionych przy pracach, o których mowa, nale�y skróci� czas pracy poni�ej podstawowych norm kodeksowych (czyli 8 godzin na dob� i przeci�tnie 40 godzin w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy w przyj�tym okresie rozliczeniowym). Skrócenie wymienionych norm polega na ustaleniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Nale�y jednak zaznaczy�, �e wprowadzenie przerw powinno by� poprzedzone okre�leniem przez pracodawc� wykazu prac uzasadniaj�cych takie post�powanie. Niniejszy wykaz pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach wynikaj�cych z przepisów art. 23711a i art. 23713a k.p. dotycz�cych konsultacji w zakresie bhp oraz komisji bhp.
Ustalenie wykazu prac jest równie� uzale�nione od skonsultowania jego zawarto�ci z lekarzem sprawuj�cym profilaktyczn� opiek� zdrowotn� nad pracownikami.
Przeciwdzia�anie dyskryminacji w zatrudnieniu
Obowi�zek zwalczania przejawów dyskryminacji
Jednym z naczelnych obowi�zków pracodawcy jest przeciwdzia�anie praktykom dyskryminacyjnym w miejscu pracy (art. 94 pkt 2b k.p.). Powo�any przepis koresponduje z jedn� z podstawowych zasad prawa pracy sformu�owan� w art. 113 k.p. ustanawiaj�c� zakaz dyskryminacji w stosunku pracy w jakiejkolwiek formie.
Wymieniony art. 94 pkt 2b k.p. nakazuje pracodawcy przeciwdzia�a� dyskryminacji zaistnia�ej w szczególno�ci ze wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawno��, ras�, religi�, narodowo��, przekonania polityczne, przynale�no�� zwi�zkow�, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj� seksualn�. W tym samym stopniu pracodawca jest obowi�zany reagowa� na zachowania dyskryminuj�ce wyst�puj�ce ze wzgl�du na zatrudnienie na czas okre�lony lub nieokre�lony albo w pe�nym b�d� niepe�nym wymiarze czasu pracy.
Tak wi�c do obowi�zków pracodawcy nale�y podejmowanie wszelkich dzia�a� maj�cych uczyni� z zak�adu pracy miejsce wolne od jakichkolwiek przejawów nosz�cych znamiona dyskryminacji. Pracodawca musi zatem sam przestrzega� ogó�u regulacji antydyskryminacyjnych, jak równie� niezw�ocznie i skutecznie reagowa� w przypadku ustalenia, �e w�ród podw�adnych stosuje si� praktyki dyskryminacyjne. W tym celu pracodawca mo�e skorzysta� ze wszystkich przewidzianych w k.p. lub w zak�adowych przepisach prawa pracy �rodków dyscyplinuj�cych.
Obowi�zek obiektywnej oceny pracownika
Z omawian� problematyk� ��czy si� tak�e tre�� przepisu zawartego w art. 94 pkt 9 k.p., zgodnie z któr� pracodawca ma obowi�zek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Dla realizacji zasady okre�lonej w nin. unormowaniu pracodawca powinien ustali� przejrzyste systemy oceny w zakresie wywi�zywania si� pracowników z powierzonych im zada�. Systemy takie nale�y dostosowa� do specyfiki danego zak�adu pracy (uwzgl�dnienie stanu zatrudnienia, zró�nicowania organizacyjnego, stopnia trudno�ci realizowania poszczególnych obowi�zków).
Ocena pracy pracowników najcz�ciej znajduje odzwierciedlenie w systemach wynagradzania (systemy premiowe, motywacyjne). W tym przypadku pracodawca równie� jest obowi�zany stosowa� obiektywne kryteria niebudz�ce w�tpliwo�ci co do bezstronno�ci wyra�enia przez pracodawc� opinii dotycz�cej osi�gni�tych przez pracownika wyników.
Obowi�zek wp�ywania na kszta�towanie zasad wspó��ycia spo�ecznego
W tym kontek�cie k.p. zawiera ogólniejsze w charakterze zobowi�zanie pracodawcy, który jest zobligowany do wp�ywania na kszta�towanie w zak�adzie pracy zasad wspó��ycia spo�ecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). W tym miejscu warto przytoczy� tre�� art. 8 k.p. stanowi�c�, �e nie mo�na czyni� ze swego prawa po�ytku, który by�by sprzeczny ze spo�eczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami wspó��ycia spo�ecznego. Takie dzia�anie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uwa�ane za wykonywanie prawa, a wi�c nie korzysta z ochrony.
Wyp�ata wynagrodzenia za prac� – nast�puj�ca terminowo i w prawid�owy sposób – stanowi podstawowy obowi�zek pracodawcy (art. 94 pkt 5 k.p.).Bardziej dok�adne regulacje dotycz�ce nin. kwestii zawarto w art. 85 i 86 k.p. (patrz: "Ochrona oraz tajemnica wynagrodzenia za prac�" oraz "Post�powanie dotycz�ce wyp�aty wynagrodzenia").
Trzeba podkre�li�, �e pracodawca niewyp�acaj�cy w ustalonym terminie wynagrodzenia za prac� lub innego nale�nego �wiadczenia podlega - na mocy art. 282 § 1 pkt 1 k.p. - karze grzywny od 1 000 z� do 30 000 z�. Taka sama kara grozi za bezpodstawne obni�enie wysoko�ci wynagrodzenia lub dokonanie bezzasadnych potr�ce�.
W tej sprawie zaj�� stanowisko równie� SN stwierdzaj�c, �e pracodawca niewyp�acaj�cy w terminie pracownikowi ca�o�ci wynagrodzenia ci�ko narusza prawo pracy (I PKN 516/99, OSNAP z 2001 r. Nr 16, poz. 516).
W przypadku szczególnie z�o�liwego naruszania przepisów z zakresu prawa pracy, w tym zw�aszcza dotycz�cych wyp�aty wynagrodzenia, wykroczenie mo�e zosta� zakwalifikowane jako przest�pstwo i podlega� rozpatrzeniu w trybie przepisów art. 218 § 1 ustawy z dnia 06.06.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553, z pó�n. zm.). Je�eli s�d uzna, �e dosz�o do pope�nienia przest�pstwa, zas�dza w stosunku do oskar�onego grzywn�, kar� ograniczenia wolno�ci albo pozbawienia wolno�ci do lat 2.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz sprzyjanie przystosowaniu do nale�ytego wykonywania pracy
Pracodawca jest obowi�zany u�atwia� pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 i art. 94 pkt 6 k.p.). Zgodnie z art. 1031 § 1 k.p. – przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie si� zdobywanie lub uzupe�nianie wiedzy i umiej�tno�ci przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgod�. Pracownikowi przys�uguj� – w zwi�zku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych – urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z ca�o�ci lub cz�ci dnia pracy, na czas niezb�dny, by punktualnie przyby� na obowi�zkowe zaj�cia oraz na czas ich trwania
Kolejnym obowi�zkiem pracodawcy - odnosz�cym si� do pracowników b�d�cych absolwentami szkó� prowadz�cych kszta�cenie zawodowe lub szkó� wy�szych - jest stwarzanie warunków tym pracownikom sprzyjaj�cych przystosowaniu si� do nale�ytego wykonywania pracy (art. 94 pkt 7 k.p.).
Realizowanie potrzeb socjalnych pracownik�w w ramach ZF�S
Pracodawca - stosownie do mo�liwo�ci i warunków - zaspokaja bytowe, socjalne oraz kulturalne potrzeby pracowników (art. 16 i art. 94 pkt 8 k.p.). Zasady prowadzenia dzia�alno�ci socjalnej pracodawcy na rzecz pracowników reguluj� przepisy ustawy z dn. 04.03.1994 r. o zak�adowym funduszu �wiadcze� socjalnych (Dz.U. z 2012 r. poz. 592, z pó�n. zm.), zwanej dalej „ustaw� o ZF�S”.
Zobowi�zania pracodawcy okre�lone w wymienionej ustawie s� zró�nicowane ze wzgl�du na liczb� zatrudnionych i form� organizacyjnoprawn� (patrz: tabela poni�ej).
Pracodawcy spoza sfery bud�etowej zatrudniaj�cy na dzie� 01.01. danego roku
co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pe�ne etaty
s� zobowi�zani do utworzenia funduszu (art. 3 ust. 1 ustawy o ZF�S), przy czym:
 u.z.p. mo�e dowolnie kszta�towa� wysoko�� odpisu na fundusz, a tak�e mo�e stanowi�, i� fundusz nie b�dzie tworzony (art. 4 ust. 1 ustawy o ZF�S);
 postanowienia, o których mowa powy�ej, mog� by� zawarte w regulaminie wynagrodzenia - je�eli pracownicy nie s� obj�ci u.z.p. (art. 4 ust. 2 ustawy o ZF�S);
 postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysoko�ci odpisu na fundusz lub nietworzenia funduszu wymagaj� uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez za�og� do reprezentowania jej interesów - je�eli u pracodawcy nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa (art. 4 ust. 3 ustawy o ZF�S)
mniej ni� 20 pracowników w przeliczeniu na pe�ne etaty
mog� tworzy� fundusz lub wyp�aca� �wiadczenie urlopowe do wysoko�ci i na zasadach okre�lonych w nin. ustawie - w tym zakresie istnieje swoboda dzia�ania (art. 3 ust. 3 ustawy o ZF�S);
je�eli nie zamierzaj� tworzy� funduszu ani wyp�aca� �wiadczenia urlopowego, to wówczas:
 pracodawcy nieobj�ci u.z.p. oraz niezobowi�zani do tworzenia regulaminu wynagradzania - informacj� w tej sprawie przekazuj� pracownikom w pierwszym miesi�cu danego roku, w sposób przyj�ty u danego pracodawcy (art. 3 ust. 3a ustawy o ZF�S);
 pracodawcy, którzy zatrudniaj� co najmniej 20 pracowników, ale w przeliczeniu na pe�ne etaty mniej ni� 20:
obj�ci u.z.p. - informacj� w tej sprawie zawieraj� w u.z.p. (art. 3 ust. 3b zd. pierwsze ustawy o ZF�S),
nieobj�ci u.z.p. - informacj� w tej sprawie zawieraj� w regulaminie wynagradzania (art. 3 ust. 3b zd. drugie ustawy o ZF�S)
Pracodawcy sfery bud�etowej
prowadz�cy dzia�alno�� w formie jednostek bud�etowych i samorz�dowych zak�adów bud�etowych tworz� fundusz, bez wzgl�du na liczb� zatrudnionych pracowników
Zak�adowy fundusz �wiadcze� socjalnych tworzy si� z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeci�tnej liczby zatrudnionych.
Zarówno odpis podstawowy, jak równie� odpisy szczególne i odpis zwi�kszaj�cy, ustala si� na podstawie przeci�tnego wynagrodzenia miesi�cznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w II pó�roczu roku poprzedniego, je�eli wynagrodzenie z tego okresu stanowi�o kwot� wy�sz�. W roku 2014 zasada ustalania odpisów na ZF�S na podstawie przeci�tnego miesi�cznego wynagrodzenia z zesz�ego roku lub z II pó�rocza tego roku ulega zawieszeniu, bowiem w ramach polityki oszcz�dno�ciowej pa�stwa, podj�to decyzj� o utrzymaniu wysoko�ci odpisów na Fundusz na poziomie obowi�zuj�cym w roku 2011. Odno�ne korekty w tym zakresie wprowadza ustawa z dn. 07.12.2012 r. o zmianie niektórych ustaw w zwi�zku z realizacj� ustawy bud�etowej (Dz.U. z 2012 r., poz. 1456), za po�rednictwem której w ustawie o ZF�S dodano art. 5b.
W 2014 r. przez przeci�tne wynagrodzenie miesi�czne w gospodarce narodowej przyj�te do ustalania odpisów na ZF�S, nale�y rozumie� przeci�tne wynagrodzenie miesi�czne w gospodarce narodowej w II pó�roczu 2010 r.
Oznacza to zatem, �e odpisy na Fundusz w 2014 r. b�d� dokonywane od tej samej podstawy, jaka obowi�zywa�a w 2011 r., czyli od kwoty 2917,14 z�, og�oszonej w obwieszczeniu Prezesa GUS z dn. 18.02.2011 r. w sprawie przeci�tnego wynagrodzenia miesi�cznego w gospodarce narodowej w 2010 r. i w drugim pó�roczu 2010 r. (M.P. Nr 15, poz. 156). Wskutek tego wysoko�� odpisów na ZF�S w 2014 r. nie ulegnie zmianie w stosunku do wysoko�ci obowi�zuj�cej w roku ubieg�ym.
Przeci�tny stan zatrudnienia - uwzgl�dniany przy dokonywaniu odpisów - okre�la si� na podstawie przepisów rozp. MPiPS z dnia 09.03.2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeci�tnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zak�adowy fundusz �wiadcze� socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 349). Stosownie do brzmienia § 1 wymienionego rozp., podstaw� naliczenia odpisu, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o ZF�S, stanowi przeci�tna planowana w danym roku kalendarzowym liczba zatrudnionych u pracodawcy, skorygowana w ko�cu roku do faktycznej przeci�tnej liczby zatrudnionych w pe�nym i niepe�nym wymiarze czasu pracy (po przeliczeniu na pe�ny wymiar czasu pracy).
W odniesieniu do rolniczych spó�dzielni produkcyjnych i innych spó�dzielni zajmuj�cych si� produkcj� roln� podstaw� naliczania odpisu na ZF�S stanowi liczba cz�onków spó�dzielni wg stanu na dzie� naliczenia funduszu, skorygowana zgodnie ze stanem w dniu 31.12. danego roku do faktycznej liczby cz�onków zarejestrowanych w spó�dzielni.
Przy obliczaniu przeci�tnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym (obrachunkowym) dodaje si� przeci�tne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesi�cach i otrzyman� sum� dzieli si� przez 12 (§ 3 ust. 1 cyt. rozp.).
Sposób obliczania przeci�tnej liczby zatrudnionych, o którym mowa w § 3 ust. 1 cyt. rozp., stosuje si� równie� w przypadku, gdy pracodawca dzia�a� w okresie krótszym ni� jeden rok kalendarzowy albo nalicza� odpis na ZF�S na niepe�ny rok kalendarzowy.
Warto doda�, �e przedstawionych regulacji ustawy o ZF�S dotycz�cych naliczania odpisów nie stosuje si� do:
szkó� wy�szych dzia�aj�cych na podstawie przepisów o szkolnictwie wy�szym,
szkó� i placówek obj�tych systemem o�wiaty w stosunku do nauczycieli podlegaj�cych przepisom Karty Nauczyciela.
Odpisy i zwi�kszenia u pracodawcy tworz� jeden fundusz (art. 5 ust. 8a ustawy o ZF�S).
Aktualne dane dotycz�ce odpisów na ZF�S, obowi�zuj�ce w 2014 r., zamieszczono poni�ej w tabeli.
Wysoko�� odpisów i zwi�ksze� na ZF�S w 2014 roku
Stopa odpisu [%]
Kwota odpisu w z�
2917,14 z�
 na jednego pracownika wykonuj�cego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze
 na jednego zatrudnionego zaliczonego do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepe�nosprawno�ci
 na pracownika m�odocianego w I, II i III roku nauki
5 - w I roku nauki
6 - w II roku nauki
7 - w II roku nauki
Odpis zwi�kszaj�cy wysoko�� odpisu podstawowego na ka�dego emeryta obj�tego opiek� socjaln� pracodawcy
Odpis zwi�kszaj�cy fundusz dotycz�cy pracodawców, którzy utworzyli ��obek lub klub dzieci�cy oraz przeznaczyli z funduszu kwot� odpowiadaj�c� 7,5 punktu procentowego odpisu podstawowego. Warunkiem dokonania zwi�kszenia jest przeznaczenie ca�o�ci tego zwi�kszenia na prowadzenie ��obka lub klubu dzieci�cego
Odpisy i zwi�kszenia obci��aj� koszty dzia�alno�ci pracodawcy. Równowarto�� dokonanych odpisów i zwi�ksze� naliczonych zgodnie z przepisami ustawy o ZF�S pracodawca przekazuje na rachunek bankowy Funduszu w terminie do dnia 30.09. danego roku kalendarzowego, z tym �e do dnia 31.05.tego roku nale�y przekaza� kwot� stanowi�c� co najmniej 75% równowarto�ci odpisów: podstawowego, na pracownika m�odocianego oraz pracownika wykonuj�cego prace w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze – w rozumieniu przepisów ustawy z dn. 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. Nr 237, poz. 1656, z pó�n. zm.).
Pracodawca jest obowi�zany prowadzi� oraz odpowiednio przechowywa� dokumentacj� w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy i akta osobowe pracowników (art. 94 pkt 9a i 9b k.p.). Niedope�nienie powy�szych obowi�zków podlega, z mocy art. 281 pkt 6 i 7 k.p., karze grzywny od 1 000 z� do 30 000 z�.
Oprócz konsekwencji polegaj�cych na na�o�eniu kary grzywny pracodawca nieprowadz�cy dokumentacji pracowniczej musi si� równie� liczy� z innymi skutkami niedope�nienia obowi�zku okre�lonego w art. 94 pkt 9a k.p. W wyroku z dnia 14.05.1999 r. SN podkre�li�, �e pracodawca, który wbrew obowi�zkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecno�ci, list p�ac ani innej dokumentacji ewidencjonuj�cej czas pracy pracownika i wyp�acanego mu wynagrodzenia, musi liczy� si� z tym, �e b�dzie na nim spoczywa� ci�ar udowodnienia nieobecno�ci pracownika, jej rozmiaru oraz wyp�aconego wynagrodzenia (I PKN 62/99, OSNAP 2000/15/579).
Usprawiedliwianie nieobecno�ci w pracy
U�atwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

References: art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 94

art. 183
 art. 183

art. 9

art. 112
 art. 113

art. 18

art. 94
 art. 942
 art. 942
 art. 942
 art. 81
 art. 94
 art. 15
 art. 94
 art. 94
 art. 145
 art. 23711
 art. 23713
 art. 113
 art. 94
 art. 94
 art. 8
 art. 85
 art. 282
 art. 218
 art. 94
 art. 1031
 art. 94
 art. 5
 art. 5
 art. 281
 art. 94
 art. 94