Source: https://datenbank.nwb.de/Dokument/Anzeigen/430398/
Timestamp: 2020-05-26 13:54:15+00:00

Document:
BAG, Urteil v. 12.10.2011 - 10 AZR 510/10 - NWB Urteile
BAG v. 12.10.2011 - 10 AZR 510/10
BAG Urteil v. 12.10.2011 - 10 AZR 510/10
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird nicht allein dadurch verletzt, dass der Arbeitgeber ein Vergütungssystem mit unterschiedlichen Komponenten und Faktoren einführt und für einzelne Arbeitnehmergruppen unter bestimmten Voraussetzungen zusätzliche Leistungen - auch abhängig von seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit - gewährt, um bestehende erhebliche Vergütungsunterschiede abzumildern oder auszugleichen.
Gesetze: BGB § 242; BGB § 611
Instanzenzug: LAG Niedersachsen, 10 Sa 1574/08 vom 06.08.2010 ArbG Celle - 1 Ca 130/08 - 2.9.2008 Veröffentlichungen: Für die Amtliche Sammlung: Nein
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Dienstleistungsunternehmen für die Erdöl- und Erdgasindustrie, vom 15. September 1995 bis zum 31. Juli 2009 beschäftigt und zuletzt als sog. "Tool Specialist Technician/Field-Service-Techniker" am Standort C tätig. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 13. September 1995 regelt ua.:
"4 Tätigkeitsvergütung
(5) Die vorgenannten Sonderleistungen sind vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abhängig und begründen bei Zahlungen über den festgelegten Mindestbetrag keinen Rechtsanspruch für folgende Jahre. Die zusätzlichen Zahlungen von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien und sonstigen Leistungen liegen im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründen keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt. (6) Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer 'Job bonus' für Feldarbeitstage, die auf Job Ticket und Kundenrechnung stehen. 'Service Bonus' wird bezahlt für vom Kunden bezahlte 'Job-Tage' im Feld, wenn der Arbeitnehmer als Aufsichtsperson tätig ist, das heißt für den 'Baker' job zuständig und verantwortlich ist.
(7) 'Service Bonus' wird nicht bezahlt für 'Job Training' am Einsatzort."
Am Standort C sind insgesamt 57 Mitarbeiter beschäftigt, davon 15 im sog. "Field Service" und mindestens 15 in der Werkstatt. Die Werkstattmitarbeiter und die Anwendungsingenieure werden nur gelegentlich auf Ölfeldern eingesetzt.
Bis zum Jahr 2004 erhielten alle Arbeitnehmer des Betriebs einen sog. "Special Performance Bonus" (im Folgenden: SPA-Bonus), dessen Höhe allein vom Unternehmensergebnis und nicht von individuellen Leistungen der Mitarbeiter abhing. Diesen Bonus ersetzte die Beklagte im Jahr 2005 durch den ICP-Bonus. Am 4. Juli 2005 ließ sie die Mitarbeiter wissen:
1. BBPV (Gewichtung 90 %): 50 % B WW BVA / 50 % B WW PBT (BVA = B-Mehrwert, ...; PBT (Profit vor Steuern))
2. WWT (Gewichtung 10 %): 100 % B WW Inventar-Umsatz
Ein Anhang "zur Police für 2005" hat folgenden Inhalt:
"Leistung und Basis-Werte (PCV)
Angestellte, die unter den amerikanischen Plan des Anreizes (OIP) fallen sowie Aufseher (Arbeiter auf dem Feld, die tägliche Boni als einen Teil ihrer normalen Kompensation erhalten), kommen nicht für ICP infrage."
Der Kläger erhielt als Field-Service-Mitarbeiter keinen ICP-Bonus. Hiergegen hat er sich mit der beim Arbeitsgericht am 7. März 2008 eingegangenen Stufenklage gewandt, mit der er Auskunft über die Berechnungsgrundlagen des ICP-Bonus sowie die Auszahlung möglicher Bonusansprüche geltend gemacht hat. Er hat die Auffassung vertreten, seine Herausnahme aus dem ICP-Bonussystem verletze den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der ICP-Bonus sei - jedenfalls für seine Vergütungsgruppe - lediglich vom Unternehmenserfolg abhängig. Er gewähre eine Teilhabe der Mitarbeiter an dem von ihnen erarbeiteten Erfolg und diene der Mitarbeitermotivation. Zum Unternehmenserfolg habe er mit seiner Tätigkeit wesentlich beigetragen. Mit dem leistungsabhängigen Feldbonus, der nur für tatsächlich geleistete Einsätze gezahlt werde und ausschließlich den persönlichen Einsatz des Mitarbeiters belohnen solle, erhalte er keinen, nur vom Unternehmenserfolg abhängigen Bonus. Seine höhere Vergütung, die im Übrigen seine gefahrträchtigere und höherwertige Tätigkeit kompensiere, rechtfertige einen Ausschluss vom ICP-Bonus nicht. Auch die Anwendungsingenieure der Abteilung "Big Fishing", die vergleichbare Arbeit wie er leisteten, erhielten alle Vergütungsbestandteile einschließlich des ICP-Bonus und des Feldbonus.
Nachdem die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vom 12. Oktober 2011 erklärt hat, der ICP-Bonus würde bei Anwendung auf die Field-ServiceMitarbeiter für das Jahr 2005 fünf Prozent des Jahresgrundgehalts (bei 100%iger Erfüllung der gewöhnlichen Ziele) betragen, hat der Kläger seinen ursprünglichen Auskunftsantrag für erledigt erklärt und - soweit für die Revision noch von Bedeutung - beantragt,
Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. Dementsprechend ist zunächst der Zweck der Leistung zu ermitteln und zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht ( BAG 26. September 2007 - 5 AZR 808/06 - Rn. 24, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 58 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 13; 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - Rn. 15, BAGE 128, 342). Steht eine unterschiedliche Ausgestaltung der Zusatzleistung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für eine Differenzierung offenzulegen und substanziiert die sachlichen Unterscheidungskriterien darzutun. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer(gruppe) behandelt zu werden (st. Rspr., vgl. BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284; 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - Rn. 17, aaO.; 30. Juli 2008 - 10 AZR 497/07 - Rn. 19, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 17; 26. September 2007 - 10 AZR 569/06 - Rn. 15, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13; 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19, BAGE 122, 1; 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 2 c aa der Gründe, BAGE 113, 55).
aa) Die Beklagte hat den ICP-Bonus - zunächst für bestimmte "grades" (Einstufung 1 bis 7) - als eine Leistung ausgestaltet, die auf den finanziellen und/oder nicht finanziellen Resultaten des Landes, der Region, der Abteilung oder anderen Leistungsmerkmalen beruht. Der ICP-Bonus stellt damit die Teilhabe am Unternehmenserfolg als Zweck der Leistung in den Vordergrund.
bb) Dies gilt auch bei den anderen "grades" (Einstufung 8 bis 19). Nur 90 % des ICP-Bonus sind von finanziellen und/oder nicht finanziellen Ergebnissen abhängig. Lediglich die restlichen 10 % stehen mit den individuellen Leistungen des Mitarbeiters im Zusammenhang.
cc) Ob die Beklagte mit dem ICP-Bonus noch weitere Zwecke verfolgt, steht aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht fest. Zum einen enthält der ICP-Bonus bei einigen "grades" noch eine individuelle Leistungskomponente. Zum anderen kann der Arbeitgeber ein Vergütungssystem mit unterschiedlichen Komponenten und Faktoren einführen. So kann er beispielsweise Arbeitnehmern im Innendienst eine höhere Grundvergütung zahlen als Mitarbeitern im Außendienst. Er kann die verschiedenartigen Tätigkeiten, wie beispielsweise die Tätigkeit eines Field-Service-Technikers und die eines Werkstattmitarbeiters oder eines Anwendungsingenieurs, auch unterschiedlich vergüten, indem er ihnen nicht nur abweichende Grundvergütungen, sondern auch verschiedene, unterschiedlich hohe und an die Tätigkeit oder den Marktwert der Arbeitsleistung anknüpfende Zuschläge und Boni zahlt. So gewährt die Beklagte den Field-Service-Mitarbeitern, ohne dass dagegen rechtliche Bedenken bestünden, bei einem entsprechenden Einsatz den Feldbonus. Einem Arbeitgeber ist es darüber hinaus möglich, zur Schaffung einer ausgewogenen Vergütungsstruktur im Betrieb Arbeitnehmergruppen unter bestimmten Voraussetzungen zusätzliche Leistungen - abhängig von seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit - zu gewähren, um bestehende erhebliche Vergütungsunterschiede (siehe bspw. BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10 - Rn. 19, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 213 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 24) oder andere finanzielle Nachteile, die zwischen den verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern bestehen, abzumildern oder auszugleichen (vgl. bspw. BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 18, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1).
Bei dem Vergütungsvergleich ist allerdings der Feldbonus außer Betracht zu lassen. Dabei handelt es sich um eine zusätzliche Vergütung für eine tatsächliche, unter erschwerten Bedingungen erbrachte Arbeitsleistung. Entgegen der Ansicht der Revision ist er keine vom Unternehmenserfolg abhängige Zusatzleistung, sondern eine zusätzliche "Prämie" für jeden konkreten Einsatztag. Die Field-Service-Mitarbeiter erhalten für ihre konkrete - auch gefährlichere - Tätigkeit und ihren täglichen Einsatz eine Einsatzprämie oder Erschwerniszulage. Eine sachgerechte Differenzierung kann demgemäß nicht bei einer Gruppenbildung ansetzen, die zwischen Mitarbeitern mit Feldbonus und Mitarbeitern ohne Feldbonus unterscheidet. Dies gilt um so mehr, als auch die anderen Mitarbeiter, wenn sie entsprechende Feldeinsätze leisten, den Feldbonus erhalten.
XAAAE-03638

References: § 242
 § 611
 § 1
 § 305
 § 611
 § 242
 § 242
 § 242
 § 611
 § 611
 § 242
 § 242
 § 611