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COMUNE DI CUVIO Provincia di Varese - PDF
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Maddalena Bartoli
1 COMUNE DI CUVIO Provincia di Varese PIANO delle Azioni Positive Triennio 2015/2017 Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 43 del
2 1. PREMESSA Nell ambito delle iniziative promosse per una coerente applicazione degli obiettivi di uguaglianza di opportunità nelle politiche, il Comune di Cuvio adotta il presente PIANO delle AZIONI POSITIVE per il triennio 2015/2017, in conformità a quanto disposto dal decreto legislativo n. 196/2000, dall art. 57 del D. Lgs. n. 165 del , dal D. Lgs , n. 198 (cd. Codice Pari Opportunità) nonché dalla direttiva del Ministero per le Riforme e le Innovazioni nella P.A. e del Ministero per i Diritti e le Pari Opportunità del 23/05/2007 sulle misure per attuare parità e pari opportunità nella Pubblica Amministrazione. La legge n. 125/1991 e i decreti legislativi n. 196/2000, n. 165/2001 e n. 198/2006 prevedono che le pubbliche amministrazioni predispongano un piano delle azioni positive che miri al raggiungimento dei seguenti obiettivi: o Condizioni di parità e pari opportunità per tutto il personal dell ente; o Uguaglianza sostanziale fra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità di lavoro di sviluppo professionale; o Valorizzazione delle caratteristiche di genere. Il decreto n. 196/2000 Disciplina delle attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive a norma dell articolo 47, comma 1, della legge 17/05/1999, n. 144, all articolo 7, comma 5, precisa che le amministrazioni dello Stato sono tenute a predisporre piani triennali di azioni positive tendenti a favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario tra generi non inferiore a 2/3. La legge n. 125/1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro all articolo 1, comma 2, lett. c), d), e) indica tra le possibili azioni positive la necessità di: o superare condizioni di organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell avanzamento professionale e di carriera, ovvero nel trattamento economico e retributivo; o promuovere l inserimento delle donne nelle attività nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati e dai livelli di responsabilità; o favorire anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni del tempo di lavoro, l equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi. 2
3 Con il presente Piano Azioni Positive l Amministrazione Comunale favorisce l adozione di misure che garantiscano effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale e tengano conto anche della posizione delle lavoratrici e dei lavoratori in seno alla famiglia, con particolare riferimento: o alla partecipazione ai corsi di formazione professionale che offrano possibilità di crescita e di miglioramento; o agli orari di lavoro; o all individuazione di concrete opportunità di sviluppo di carriera e di professionalità, anche attraverso l attribuzione degli incentivi e delle progressioni economiche; o all individuazione di iniziative di informazione per promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro. Il piano potrà permettere all Ente di agevolare le sue dipendenti ed i suoi dipendenti dando la possibilità a tutte le lavoratrici e lavoratori di svolgere le proprie mansioni con impegno, con entusiasmo e senza particolari disagi. Nel periodo di vigenza del Piano saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni suggerimenti all Amministrazione Comunale da parte del personale dipendente a dalle organizzazioni sindacali in modo da poterlo rendere dinamico ed effettivamente efficace. La gestione del personale e le misure organizzative, compatibilmente con le esigenze di servizio e con le disposizioni normative in tema di progressioni di carriera, incentivi e progressioni economiche, continueranno a tenere conto dei principi generali previsti dalle normative in tema di pari opportunità al fine di garantire un giusto equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali. 2. SITUAZIONE ATTUALE DELLA DOTAZIONE ORGANICA L analisi della situazione attuale del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato alla data del , presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratrici: DOTAZIONE ORGANICA AL Descrizione Cat. A Cat. B Cat. B3 Cat. C Cat. D Totale Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a tempo parziale Totale DOTAZIONE ORGANICA SUDDIVISIONE PER GENERE Descrizione Cat. A Cat. B Cat. B3 Cat. C Cat. D Totale U D U D U D U D U D U D Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a tempo parziale Totale
4 DONNE 4 UOMINI 3 Totale 7 Dalla situazione attuale del personale, si da atto che non occorre favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi dell art. 48, comma 1, del D. Lgs , n. 198, in quanto non sussiste un divario fra i generi. Il Comune di Cuvio è da sempre interessato a garantire le pari opportunità, come si evince dalla presenza femminile nell organico dell ente. Dallo schema di seguito riportato, inoltre, si può notare in tutti i settori un eccedenza di personale di sesso femminile rispetto al maschile, salvo che nell area Tecnica. Area funzionale Uomini Donne Demografica 0 2 Contabilità 0 1 Segreteria/Tributi 0 1 Tecnico Manutentiva- 3 0 Urbanistica 3 4 Al fine di facilitare la conciliazione fra la vita familiare e la vita lavorativa del personale, il Comune di Cuvio gestisce il lavoro con orari che consentono di alternare i rientri pomeridiani e i sabati in modo da garantire una certa presenza a casa alle lavoratrici, in modo da agevolare la gestione dei figli e della famiglia in genere. 3. COMITATO UNICO DI GARANZIA (C.U.G.) Ai sensi dell art. 21 della Legge 183/2010 (collegato al lavoro) questo Comune nominerà con atto in capo al Segretario Generale il Comitato Unico di Garanzia (CUG) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Il CUG sarà composto rispettando le designazioni effettuate dalle organizzazioni sindacali e le candidature scaturite dalle disponibilità del personale dipendente. Nel caso non vi fossero disponibilità all incarico, il personale da assegnare al C.U.G. verrà sorteggiato. Il Presidente viene individuato nella posizione organizzativa nella cui area è assegnato il servizio personale. Il Comitato ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la Consigliera o il consigliere nazionale di parità, contribuisce all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori. 4
5 4. OBIETTIVI ED AZIONI POSITIVE Per ciascuno degli interventi programmatici citati in premessa vengono di seguito indicati gli obiettivi da raggiungere e le azioni attraverso le quali raggiungere tali obiettivi: 1. Descrizione Intervento: FORMAZIONE Obiettivo: Programmare attività formative che possano consentire a tutti i dipendenti nell arco del triennio di sviluppare una crescita professionale e/o di carriera. Finalità strategiche: Migliorare la gestione delle risorse umane e la qualità del lavoro attraverso la gratificazione e la valorizzazione delle capacità professionali dei dipendenti. Azione positiva : I percorsi formativi dovranno essere, ove possibile, organizzati in orari compatibili con quelli delle lavoratrici part-time. A tal fine verrà data maggiore importanza ai corsi organizzati internamente all Amministrazione Comunale, utilizzando le professionalità esistenti. 2. Descrizione intervento: ORARI DI LAVORO Obiettivo: Favorire l equilibrio e la conciliazione tra responsabilità familiari e professionali, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro. Promuovere pari opportunità fra uomini e donne in condizioni di svantaggio al fine di trovare una soluzione che permetta di poter meglio conciliare la vita professionale con la vita familiare, anche per problematiche non solo legate alla genitorialità. Finalità strategiche: Potenziare le capacità dei lavoratori e delle lavoratrici mediante l utilizzo di tempi più flessibili. Realizzare economie di gestione attraverso la valorizzazione e l ottimizzazione dei tempi di lavoro. Azione positiva 1: Prevedere forme di orario flessibile e articolazioni orarie diverse e temporanee, legate a particolari esigenze familiari e personali, finalizzate al superamento di situazioni di disagio, o comunque, alla conciliazione fra tempi di vita e tempi di lavoro, nella prospettiva di ridurre le assenze per motivi familiari. Azione positiva 2: Prevedere agevolazioni per l utilizzo al meglio delle ferie a favore delle persone che rientrano in servizio dopo una maternità e/o dopo assenze prolungate per congedo parentale, anche per poter permettere rientri anticipati. 3. Descrizione intervento: SVILUPPO CARRIERA E PROFESSIONALITA Obiettivo: Fornire opportunità di carriera e di sviluppo della professionalità sia al personale maschile che femminile, compatibilmente con le disposizioni normative in tema di progressioni di carriera, incentivi e progressioni economiche. Finalità strategica: Creare un ambiente lavorativo stimolante al fine di migliorare la performance dell Ente e favorire l utilizzo della professionalità acquisita all interno. 5
6 Azione positiva 1: Programmare percorsi formativi specifici rivolti sia al personale femminile che maschile. Azione positiva 2: Utilizzare sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche che valorizzino i dipendenti meritevoli attraverso l attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, nonché delle progressioni economiche, senza discriminazioni di genere. 4. Descrizione Intervento: INFORMAZIONE Obiettivo: Promozione e diffusione delle tematiche riguardanti le pari opportunità. Finalità strategica: Aumentare la consapevolezza del personale dipendente sulla tematica delle pari opportunità e di genere. Per quanto riguarda i Responsabili di Area, favorire maggiore condivisione e partecipazione al raggiungimento degli obiettivi, nonché un attiva partecipazione alle azioni che l Amministrazione intende intraprendere. Azione positiva: Informazione e sensibilizzazione del personale dipendente sulle tematiche delle pari opportunità. Informazione ai cittadini attraverso la pubblicazione di normative, di disposizioni e di novità sul tema delle pari opportunità, nonché del presente Piano di Azioni Positive sul sito internet del Comune. 5. CODICE DI CONDOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI E IL MOBBING Il principio della dignità e inviolabilità della persona, in particolare per quanto attiene a molestie sessuali, morali e comportamenti indesiderati o discriminatori a connotazione sessuale, diviene oggetto della raccomandazione n. 92/131/CC adottata dall Unione Europea il 27/11/1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro che propone l adozione di un Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali, auspicando che tutti gli stati membri promuovano l adozione di uno specifico codice. L Ente si impegna a regolamentare il codice di condotta contro il mobbing e le molestie sessuali, morali e comportamenti discriminatori al fine di individuare prassi e norme comportamentali atte a creare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle persone. 6. DURATA, PUBBLICAZIONE E DIFFUSIONE Il presente Piano ha durata triennale ( ). Il Piano viene pubblicato sul sito internet istituzionale nella Sezione Amministrazione Trasparente ed in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti, possibili soluzioni ad eventuali problemi riscontrati da parte del personale dipendete, al fine di procedere, alla scadenza del suddetto periodo, ad adeguato aggiornamento del Piano di Azioni Positive. 6

References: art. 57
 articolo 47
 articolo 7
 articolo 1
 art. 48
 art. 21