Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/13208607/
Timestamp: 2019-08-25 12:06:14+00:00

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mit Rosenmontag, Aschermittwoch und dem Internationalen Frauentag beginnt der Monat März. Alle drei Tage sind keine bundeseinheitlichen gesetzlichen Feiertage. Und doch haben Rosenmontag und Aschermittwoch in manchen Regionen Feiertagscharakter. Im Bundesland Berlin ist der Internationale Frauentag in diesem Jahr erstmals ein gesetzlicher Feiertag. Das ist doch ein Grund zum Feiern. Ob in anderen Bundesländern der Rosenmontag als Feiertag kommen wird?
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - Grundlagen
Termin: 06. -10.05.2019
Erstmals ein Betriebsrat im Betrieb - Einfluss auf abgeschlossene Maßnahmen
Sachverhalt: In dem Betrieb besteht für einen Großteil der Belegschaft ein Teil des Entgelts aus Prämien, die der Arbeitgeber jährlich nach bestimmten kollektiven Verteilungsgrundsätzen auszahlt. Dass diese Zahlungen und deren Verteilung mitbestimmungspflichtig sind, ist unbestritten. Allerdings wurde erst in November 2015 ein Betriebsrat gewählt. Es geht nun um die Prämienzahlungen für 2015. Die Regeln für die Auszahlung standen in 2015 bereits fest, die Auszahlung selbst erfolgte erst in 2016 – und damit nach der Konstituierung des Betriebsrats. Die Frage istnun, ob der Betriebsrat noch Beteiligungsrechte geltend machen kann.
Prämienzahlungen sind immer mitbestimmungspflichtig, wenn sie mehrere Arbeitnehmer betreffen und von bestimmten allgemein gültigen Kriterien abhängig sind. Denn dann geht es um kollektive Entlohnungsgrundsätze, bei denen der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Handelt es sich um einen reinen Individualakt, z. B. eine einmalige Zahlung an einen Mitarbeiter, besteht kein Mitbestimmungsrecht. Das Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass keine vorrangige tarifliche Regelung besteht (§ 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Das ist der Fall, wenn im Betrieb kein Tarifvertrag gilt oder wenn der Arbeitgeber übertarifliche Zulagen oder eben Prämien zahlt.
Entscheidung: Das LAG ist der Meinung, dass hier kein Mitbestimmungsrecht besteht, weil der Betriebsrat es nicht reklamiert hat. Es könne durchaus Fälle geben, in denen Maßnahmen des Arbeitgebers auch im Nachhinein noch der Mitbestimmung zu unterwerfen sind. Dann müsse der Betriebsrat allerdings – so die Richter – von sich aus aktiv werden und die Mitbestimmung einfordern. Zwar gebe es die Meinung, dass in bestimmten Fällen der Arbeitgeber tätig werden und wegen Fehlen des Betriebsrats zunächst mitbestimmungsfrei eingeführte Maßnahmen dann der Mitbestimmung unterwerfen müsse (so Klebe in Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG-Kommentar für die Praxis, 16. Aufl. 2018 § 87 Rn. 15). Allerdings sehen die Richter den Fall hier anders: Der Betriebsrat hat hier erkennbar keine Einwendungen erhoben, als die Arbeitgeberin im März ausdrücklich erklärt hat, sie werde ihn nur ab sofort an der Regelung für das Jahr 2016 beteiligen.
Folglich hat der Betriebsrat nach seiner Wahl und vor der Auszahlung der Prämie ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Prämie aus dem Jahr 2015 nicht reklamiert, sondern sich im März 2016 damit zufrieden gegeben, dass die Arbeitgeberin ihm das Mitbestimmungsrecht für die Prämie 2016 angeboten hat. In der konkreten Situation wäre es dem Betriebsrat zuzumuten gewesen, etwaige Mitbestimmungsrechte deutlich zu beanspruchen und nicht abzuwarten, bis alle Prämien ausgezahlt waren, um dann ein Mitbestimmungsrecht zu geltend zu machen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg (05.07.2018), Aktenzeichen 26 TaBV 1146/17
BV`s systematisch entwickeln und rechtssicher abschließen
08. - 12.04.2019 in Welcome Hotel, Marburg
18. - 22.11.2019 im Best Western Plus Hotel Willingen
Marc Hammes, Bildungsreferent Abeit und Lernen Detmold GmbH
Sigrun Ahle, Bildungsreferentin Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Datenschutzregelungen im Beschäftigungsverhältnis
Im laufenden Arbeitsverhältnis werden zahlreiche personenbezogene Daten gesammelt, gespeichert und verarbeitet. Zugriffsberechtigungen sollten grundsätzlich in Dienst- und Betriebsvereinbarungen konkret schriftlich fixiert sein. Seit der EU-Datenschutzgrundverordnung gilt auch der Grundsatz des "Vergessenswerdens", das heisst das Recht auf Löschung. Sicherlich enthalten viele Vereinbarungen noch keine Löschungsfristen und auch keine Grenzen der Zugriffsberechtigung. In unseren Datenschutzseminaren bieten wir dazu umfangreiche Informationen.
Unser Seminartipps zum Datenschutz
Termin: 08.07. - 12.07.2019 in Köln
Praktische Umsetzung der neuen Datenschutzregeln im betrieblichen / behördlichen Alltag
Alle Termine in Kassel:
Termin: 07.11. - 11.11.2019 in Hamburg
Termin: 25.03. - 27.03.2019 in Marburg
Muss nur noch kurz den Betrieb retten
Termin: 20.11. - 22.11.2019 in Marburg
Kein Anspruch auf Überlassung von Entgeltlisten
Die Regelungen im Entgelttransparenztgesetzes beinhalteten keinen Anspruch des Betriebsrates auf Überlassung von Entgeltlisten. Es bleibt beim Recht auf Einsichtnahme nach § 80 Abs. 2 BetrVG.
Ein Betriebsrat hat nicht nur die Einsichtnahme sondern auch die Überlassung der Entgeltlisten gefordert. Gemäß § 13 Abs. 2 des Entgelttransparenzgesetzes gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrates die Bruttoentgeltlisten auszuwerten. Unter Auswertung ist die Verarbeitung der Daten im Sinne des § 3 Abs. alte Fassung BDSG und Artikel 4 Nr. 2 DSGVO zu verstehen. Dies sei ohne Überlassung nicht möglich, so die Betriebsratsargumentation
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat am 23.10.18 dazu wie folgt entschieden: Das Entgelttransparenzgesetz räumt dem Betriebsrat kein Überlassungsanspruch ein. § 13 Abs. 2 spreche lediglich von "einzusehen". Auch der Begriff "auswerten" spreche an sich nicht für eine Überlassung. Vielmehr heißt dies, dass die vorzulegenden Unterlagen auswertbar sein müssen. Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung ist eine Rechtsbeschwerde beim BAG zugelassen worden. LAG Düsseldorf, 23.10.18, 8 TaBV 42/18
Termin: 20. - 24.05.2019
Ort: Victor`s Residenz Hotel, Berlin
Die Arbeit im Wirtschaftsausschuss - Die betriebliche Praxis
Termin: 23. - 25.09.2019
Ort: Mercure City Hotel, Hannover
Referent: Martin Kordic, Dipl. Kaufmann
Anordnung von Sonntagsarbeit ist mitbestimmungspflichtig im LPVG NRW
Sachverhalt: Am 31. Mai 2015 richtete die Arbeitgeberin die jährlich wiederkehrende Veranstaltung "N1. macht mobil" aus. Im Rahmen dieser Veranstaltung findet regelmäßig zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr ein verkaufsoffener Sonntag statt. Auf freiwilliger Basis erklärten sich die Leiterin des Amtes für Sicherheit und Ordnung und eine weitere Beschäftigte bereit, an diesem Tag als Ordnungsstreife tätig zu werden. Nach einem Vermerk der Bereichsleiterin wurden im Rahmen des Streifengangs erhebliche Verkehrsverstöße festgestellt. Es sei davon auszugehen, dass bei zukünftigen Veranstaltungen dieser Art die Überwachung des ruhenden Verkehrs nicht mehr im Rahmen von Streifengängen von den Mitarbeitern der Ordnungsbehörde miterledigt werden könne.
Der Personalrat wandte sich an die Arbeitgeberin. Er machte geltend, der Einsatz der beiden Beschäftigten sei mitbestimmungspflichtig gewesen, weil es sich um ein planbares Ereignis gehandelt habe. Die Arbeitgeberin erwiderte, dass der Einsatz der beiden Mitarbeiterinnen nicht mitbestimmungspflichtig gewesen sei. Er sei zur Abwehr einer konkreten Gefahr für die öffentliche Sicherheit erforderlich und in dem tatsächlichen Umfang nicht planbar gewesen. Die Arbeitgeberin bat den Personalrat mit Schreiben vom 24. Juli 2015 um Zustimmung zur Genehmigung von Arbeitszeit außerhalb der regulären Dienstzeit für vier Beschäftigte am 27. September 2015. Der Personalrat lehnte die Zustimmung nach einer Erörterung ab, weil die Arbeitgeberin keine schlüssige Begründung für den Personaleinsatz geliefert habe.
Entscheidung: Dem Personalrat steht ein Mitbestimmungsrecht nach § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW bei der Anordnung von Sonntagsarbeit zu. Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, unter anderem mitzubestimmen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift liegen vor. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts aus § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW ist die Verteilung der von den Beschäftigten nach gesetzlicher Vorschrift oder tariflicher Festlegung abzuleistenden Arbeitszeit auf die zur Verfügung stehenden Arbeitstage und die Festlegung ihrer zeitlichen Lage am einzelnen Arbeitstag. Der Mitbestimmung unterfällt jede Maßnahme mit kollektivem Bezug, die eine unmittelbar verbindliche Verteilung der abzuleistenden Arbeitszeit auf die Arbeitstage der Woche und deren Einteilung an den einzelnen Wochentagen vornimmt. Danach kann nicht zweifelhaft sein, dass die Anordnung der Sonntagsarbeit die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage betrifft. Die Arbeitgeberin hat in Wahrnehmung ihrer öffentlichen Aufgaben zu regeln, ob die Anzahl und das Gewicht der zu erwartenden Parkverstöße an den in Rede stehenden Sonntagen den Einsatz von städtischen Überwachungskräften erfordern. Gegenstand der Mitbestimmung sind dabei die Fragen, ob, in welchem Umfang und welche Beschäftigten mit Sonntagsarbeit belastet werden sollen. Der Mitbestimmungstatbestand ist auch nicht ausgeschlossen, weil eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Zwar gibt es unter anderem für die Anordnung von Sonntagsarbeit gesetzliche und tarifvertragliche Rechtsgrundlagen (§ 6 Abs. 5 TVöD und § 3 Abs. 2 der Arbeitszeitverordnung NRW). Eine die Mitbestimmung des Personalrats ausschließende gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht jedoch nur dann, wenn darin ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist, es also zum Vollzug keines Ausführungsaktes bedarf. Eine solche Regelung besitzt Ausschließlichkeitscharakter, wenn sie vollständig, umfassend und erschöpfend ist. Ist aufgrund einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung die Ausgestaltung der Einzelmaßnahmen der Dienststelle überlassen und bedürfen diese Regelungen wie bei Mehrarbeit und Überstunden zu ihrem Vollzug einer entsprechenden Anordnung der Dienststelle, unterliegt deren Entscheidung der Richtigkeitskontrolle des Personalrats im Wege der Mitbestimmung. Letzteres ist hier der Fall. Sowohl § 6 Abs. 5 TVöD als auch § 3 Abs. 2 der Arbeitszeitverordnung NRW sehen vor, dass unter anderem Sonntagsarbeit unter näher bestimmten Voraussetzungen angeordnet werden darf. Welche konkreten Sonntage für welche Mitarbeiter davon erfasst sind, ist jedoch nicht geregelt, sondern bedarf einer zusätzlichen Anordnung der Dienststelle.
LPVG 2 - Vom Informationsrecht bis zur Mitbestimmung
Termin: 06. - 10.05.2019
Referenten: Axel Burgdorf, Bildungsreferent Arbeit und Lernen Detmold GmbH
LPVG 1 - Grundlagenseminar für Personalratsmitglieder
Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeit auf Abruf - neue gesetzliche Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Arbeit auf Abruf bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsanfall im Betrieb erbringen muss. Mit dieser Abrufarbeit ist vom Gesetzgeber ein Flexibilisierungsinstrument geschaffen worden, was eindeutig zu Lasten der Arbeitnehmer geht. Variable Vergütung und variable Arbeitszeit. Zustände die auch zum Missbrauch eingeladen haben.
Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung arbeiten 4,5% der Beschäftigten in einem solchen Arbeitszeitmodell. Besonders häufig tritt dies auch noch auf Mini-Job-Verhältnisse zu.
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) versteckt sich die Arbeit auf Abruf im § 12. Dieser § ist zum 01.01.2019 geändert worden mit dem Ziel, die Flexibilisierungsoption des Arbeitgebers zu Gunsten des Arbeitnehmers einzuschränken.
Themengebiete der Änderung:
Anhebung der wöchentlichen Mindestarbeitszeit
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall an Feiertagen
Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Gestaltung der Arbeitszeit richtet sich nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.
Dem Betriebsrat ist zu empfehlen, die Abrufarbeit im Betrieb durch Betriebsvereinbarungen zu gestalten und die Gefährdungen für die betroffenen Arbeitnehmer*innen durch psychische Belastungen in solch unsicheren Arbeitsverhältnissen zu mindern. Dabei geht es auch um Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf.
Termin: 03. - 07.06.2019
Ort: Mercure Hotel Altstadt, Erfurt
Die GHS-Memocard "Gefahrstoffe kompakt" der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) enthält kurze und auch für Nicht-Chemiker verständliche Erläuterungen der GHS-Symbole zur Kennzeichnung von Gefahrstoffen. Hinweise auf Verhaltensmaßregeln bei bestimmten Gefährdungen bieten einen zusätzlichen Nutzen in der Praxis. Durch das Scheckkartenformat und die robuste Ausführung passt die Memocard in jede Tasche.
Zubestellen ist die Memocard kostenlos unter
﻿www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/Sonderformate/GHS-Memocard.html
Das "Agile Unternehmen" - Neue Formen der Selbststeuerung im Betrieb
Termin: 08. - 10.07.2019
Referentin:Dr. Eva Bockenheimer, Gewerkschaftliche Bildung und Beratung
Unsere Seminarangebote Juli 2019
Das Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG 1)
Bildrechte für alle Bilder im Newsletter liegen bei Arbeit und Lernen Detmold GmbH, mit Ausnahme der Memocard (entnommen von der Webseite der baua)

References: § 87
 § 80
 § 13
 § 3
 § 13
 § 72
 § 72
 § 3
 § 6
 § 3
 § 12
 § 87