Source: https://www.scribd.com/document/67511336/Guia-Facilitadores
Timestamp: 2018-05-23 12:13:11+00:00

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Guía Facilitadores
Uploaded by Raul Cartajena Chungue
Derechos de los Jóvenes en el Trabajo Guía del Facilitador y Guía Práctica
Vallì Corbanese y Gianni Rosas
Programa de Empleo Juvenil Oficina Internacional del Trabajo
Prólogo Guía del Facilitador Cómo utilizar esta guía
Sesión N° 1 – Los jóvenes y el trabajo Sesión N° 2 – Contrato de Trabajo Sesión N° 3 – Seguridad Social Sesión N° 4 – Horas de trabajo, salarios y vacaciones anuales Sesión N° 5 – Seguridad e Higiene Ocupacional Sesión N° 6 – Ejercicio de los derechos en el trabajo
Guía práctica Guía Práctica N° 1 – Los jóvenes y el trabajo Guía Práctica N° 2 – Contrato de trabajo Guía Práctica N° 3 – Seguridad social Guía Práctica N° 4 – Horas de trabajo, salarios y vacaciones anuales Guía Práctica N° 5 – Seguridad e higiene ocupacional Guía Práctica N° 6 – Ejercicio de los derechos en el trabajo
Anexos Anexo I – Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (Hipervínculo) Anexo II – Glosario de términos Anexo III – Muestra del plan de sesiones Anexo IV – Muestra del cuestionario de validación
En el mundo entero, los hombres y mujeres jóvenes están haciendo una importante contribución como trabajadores productivos, consumidores, ciudadanos, miembros de la sociedad civil y agentes de cambio. Sin embargo, con mucha frecuencia, el potencial de los jóvenes no se desarrolla plenamente porque tienen poco acceso a trabajos decentes y no conocen las normas que regulan sus relaciones y condiciones de trabajo. De ahí surge la necesidad de crear conciencia sobre la responsabilidad y requerimiento de prácticas de trabajo decente, y de ayudar a los trabajadores jóvenes a identificar su rol en la contribución, promoción y mantenimiento de condiciones de trabajo decentes. El objetivo de este paquete es dar apoyo para que exista una mayor sensibilización sobre los derechos de los jóvenes a tener un trabajo decente. Se debe alentar a los jóvenes para que conozcan sus derechos en el trabajo, los derechos a la protección social y las condiciones laborales justas. Este material de capacitación se ha estructurado para apoyar a los miembros de las organizaciones (sindicatos, servicios de empleo, instituciones educativas y de capacitación, organizaciones de la sociedad civil) que pueden ayudar a que los jóvenes conozcan sus derechos en el lugar de trabajo. La herramienta consiste en una guía del facilitador, una guía práctica que proporciona ejemplos, actividades individuales y grupales, y una serie de recursos adicionales, incluyendo un glosario de términos y enlaces sobre las normas internacionales del trabajo fundamentales. Este material también podría ser utilizado por los facilitadores para desarrollar guías del usuario que estén adecuadas a la coyuntura nacional. Esta herramienta se ha desarrollado en base a la experiencia de la OIT a través de la implementación de diversos programas de asistencia técnica sobre empleo juvenil en Europa Oriental y Central (EOC), y en otros países alrededor del mundo. Muchos de estos programas incluyeron actividades de concientización sobre el trabajo decente para los jóvenes como parte de los programas integrales de empleo juvenil. No hubiera sido posible concluir este paquete sin la invalorable retroalimentación de muchos sindicalistas y activistas jóvenes que participaron en el desarrollo de las actividades de sensibilización sobre el trabajo decente para los jóvenes, y que experimentaron con las diversas versiones de este paquete en el contexto de programas más amplios de empleo juvenil. Asimismo, agradecemos a los colegas de la Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT y al Departamento de Comunicación e Información Pública por sus valiosos comentarios y sugerencias sobre la versión revisada del mismo paquete.
Propósito El propósito general de este material de capacitación es proporcionar una guía del facilitador y una guía práctica para aquéllos que desean ayudar a los trabajadores jóvenes a tener un ingreso positivo al mundo del trabajo y una experiencia de trabajo continua. Intenta despertar la conciencia sobre el trabajo decente, y ayudar a que los trabajadores jóvenes identifiquen el rol que ellos tienen, contribuyendo, promocionando y manteniendo lugares de trabajo justos. Las leyes laborales nacionales definen las condiciones bajo las cuales es muy probable que laboren los trabajadores jóvenes cuando ingresan al mercado laboral por primera vez. No obstante, los trabajadores jóvenes a menudo no conocen las normas que regulan las condiciones de trabajo que ellos probablemente experimentarán en su primer trabajo. Por ende, es fundamental proporcionar a los trabajadores jóvenes la información que ellos necesitan. Los trabajadores jóvenes estarán mejor preparados para manejar su primera experiencia laboral si saben y comprenden sus derechos y responsabilidades con relación a las prácticas justas en el lugar de trabajo y derechos en el trabajo.
Grupo Objetivo Las actividades de esta Guía han sido diseñadas para jóvenes entre 15 y 24 años de edad que están a punto de ingresar, o recién han ingresado, al mercado laboral. No se requiere ningún conocimiento específico para participar en las sesiones de aprendizaje desarrolladas en base a la Guía. Sin embargo, los participantes deberán tener conocimientos básicos de lectura y escritura, así como nociones elementales de cálculo aritmético.
Perfil del facilitador La Guía es una herramienta de referencia no solamente para el personal de las instituciones del mercado laboral encargadas de la promoción del empleo, sino también para activistas sindicales, consejeros de los servicios de empleo, profesores y capacitadores, así como líderes juveniles y sus pares. Los facilitadores deberán estar familiarizados con los derechos laborales básicos y estar dispuestos a adquirir información adicional sobre la legislación laboral vigente en su país. Deberán tener habilidades de orientación y capacitación, y ser creativos. Esto es especialmente importante cuando se adapte el material de aprendizaje a las necesidades de los jóvenes participantes. El rol principal del facilitador es dar información y conocimientos técnicos para familiarizar a los trabajadores jóvenes con sus derechos básicos en el trabajo.
Estructura y contenido La Guía está organizada en torno a seis sesiones – haciendo un total de aproximadamente trece horas de capacitación de sesenta minutos cada una. Las sesiones pueden dividirse, extenderse o acortarse. Las actividades pueden modificarse según los estilos de aprendizaje que tengan los participantes, el tiempo disponible para llevar a cabo el taller y la coyuntura nacional. La capacitación empieza con una visión general de las tendencias del mercado laboral para los jóvenes. Continúa con la presentación de los derechos fundamentales en el trabajo, y concluye con el principio del trabajo decente. La segunda sesión presenta las características principales de los contratos de trabajo. La tercera sesión examina los sistemas de seguridad social. La cuarta sesión trata sobre las condiciones de trabajo (salarios, horas de trabajo, licencia por enfermedad, vacaciones y despidos). La quinta sesión abarca los temas de seguridad e higiene ocupacional, la identificación de los riesgos en el lugar de trabajo y las medidas para minimizar los riesgos. La sexta sesión termina con la Guía y provee consejos prácticos para que los trabajadores jóvenes manejen los conflictos en el lugar de trabajo y negocien condiciones de trabajo decentes.
Estrategia de aprendizaje La estrategia de aprendizaje propuesta se centra en mejorar el conocimiento de los trabajadores jóvenes sobre sus derechos en el trabajo. Esto, a su vez, les permitirá reconocer si las condiciones de trabajo están alineadas con estos derechos. Las actividades sugeridas en esta Guía también están diseñadas para fomentar aquellas habilidades básicas para la empleabilidad que pueden ayudar a que los trabajadores jóvenes ejerzan sus derechos como trabajadores de manera más eficaz, tales como: Recopilación, análisis y organización de información (capacidad para encontrar y presentar información pertinente); Capacidad de comunicación (capacidad para comunicarse de manera eficaz con los demás); Trabajo en equipo (capacidad para interactuar con otras personas de manera individual y en grupos, así como de trabajar como miembro de un equipo); Solución de problemas (capacidad para resolver problemas utilizando el pensamiento crítico).
Actividades Para cada sesión la Guía identifica los objetivos de aprendizaje, sugiere actividades individuales y grupales, y da el tiempo aproximado que se necesita para la realización de las mismas. Las notas del facilitador sobre los derechos en el trabajo y el proceso de aprendizaje están incluidos en el texto.
se deberá hacer una evaluación escrita para documentar la retroalimentación global de los participantes. Las plantillas para ejercicios individuales y grupales se anexan a la Guía Práctica. 6 . Los activistas sindicales. dando a los participantes la oportunidad de compartir sus experiencias e impresiones. Se puede enriquecer las sesiones de aprendizaje con la presencia de expertos locales en el área de empleo. Se deberá explicar a los participantes el propósito de cada actividad. lo cual puede hacer que el taller sea más útil y entretenido. ante todo. los facilitadores deberán adaptar las actividades y ejemplos propuestos para responder a su propio contexto nacional y. En el Anexo IV se incluye una plantilla del cuestionario de validación. no solamente en función del contenido del aprendizaje. Los facilitadores deberán terminar cada actividad grupal con una sesión donde se rendirá un informe. En la medida de lo posible. Al final de cada taller de capacitación. sino en función de las habilidades que se propone fortalecer con la actividad y que puedan aplicarse en el lugar de trabajo. El facilitador debe indicar al comienzo del taller que los participantes están a cargo de su propio aprendizaje y que la mayor parte del mismo será mediante actividades prácticas. a las necesidades y estilo de aprendizaje de los participantes. inspectores del trabajo y los propios trabajadores jóvenes.Las actividades propuestas en esta Guía se dan como ejemplos para el facilitador. tienen valiosas experiencias para compartir.
y asesoría sobre cómo garantizar que se respeten estos derechos. enfatizando objetivos. 4. ya sea del ministerio a cargo del trabajo y el empleo.Adaptación Para complementar y adaptar las actividades de aprendizaje que se presentan en esta Guía. Se adjunta al Anexo I una lista de estos Convenios organizados por tema. Esta información puede resumirse en “fichas didácticas” fáciles de leer. y sobre las normas de seguridad e higiene ocupacional. y prepare el material de aprendizaje que se utilizará en el taller. Repase toda la Guía para examinar las actividades y temas propuestos. horas de trabajo. actividades y material de aprendizaje (en el Anexo III se da un ejemplo de un plan de sesiones). se sugiere que el facilitador: 1. Estas instituciones incluyen a los sindicatos. Revise el Glosario de Términos adjunto al Anexo II para examinar los que son más relevantes para el taller de aprendizaje que se va a llevar a cabo. la recopilación y distribución de modelos de boletas de pago y contratos de empleo escritos ayudarán a los trabajadores jóvenes a comprender mejor sus derechos. contenido. Además. El mismo anexo también proporciona un breve resumen de las disposiciones de los Convenios que están mencionados explícitamente en el texto. el facilitador deberá recopilar y sistematizar la información sobre las condiciones de trabajo del país (edad mínima para trabajar. 7 . 3. Por último. identifique qué secciones deben adaptarse. número de teléfono. los organismos de resolución de conflictos y las autoridades de seguridad e higiene ocupacional. o de los sindicatos. para distribuirlas a los trabajadores jóvenes durante los talleres de capacitación (en la Sesión 1 se da un ejemplo de cómo diseñar estas fichas). 2. servicios de empleo. El facilitador puede obtener una copia de los Convenios de la OIT en el idioma nacional. inspectores del trabajo. antes de la realización del taller. Algunos países también colocan en Internet la versión en el idioma nacional de los Convenios de la OIT. Reúna y sistematice la información requerida sobre las normas nacionales del trabajo. el texto correspondiente deberá estar disponible en el idioma nacional. salario mínimo y planes de seguridad social). El facilitador también deberá proporcionar a los trabajadores jóvenes los datos (dirección. Si el país donde se está llevando a cabo la actividad de capacitación ha ratificado alguna de las normas del trabajo presentadas en el Anexo I. Desarrolle un plan para cada sesión. la comisión de igualdad de oportunidades. El texto de esta Guía hace referencia a una serie de Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). dirección del correo electrónico y del sitio web) de las instituciones y organizaciones que pueden dar información sobre los derechos de los trabajadores.
Hacer una lista de las características claves del mercado laboral para los jóvenes en su país. .Identificar los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Tienen dificultades para encontrar trabajo porque carecen de experiencia laboral. 8 . y los resultados de aprendizaje que se espera obtener). También se debe presentar a los participantes la secuencia de aprendizaje (el número y contenido de las sesiones. 1. e introducir los principios y derechos fundamentales en el trabajo. .Definir el “trabajo decente”. así como la estrategia de aprendizaje que se concentra en un enfoque en torno a la persona que aprende. La parte central de la sesión tiene como objetivos debatir sobre las barreras principales que enfrentan los trabajadores jóvenes al ingresar al mercado laboral. requiriendo que los participantes “aprendan haciendo”. Duración 120 minutos Actividades • • • • Lugares de trabajo justos Flexibilidad en el trabajo: ¿cuáles son los pros y los contras? ¡Se acabó! ¡Diga no a la discriminación! Trabajo decente millonario Introducción El objetivo de la primera parte de esta sesión es presentar a los participantes los objetivos generales del taller y “familiarizarse” con la audiencia. incluyendo el concepto de trabajo decente y sus implicancias para los jóvenes que recién ingresan al mercado laboral.1 Realidad sobre los trabajadores jóvenes Los jóvenes enfrentan diversos problemas cuando ingresan al mercado laboral.Sesión N° 1 – Los Jóvenes y el trabajo Objetivos de aprendizaje Al final de esta sesión los participantes podrán: .
trabajadores de servicio): Condiciones de trabajo (horas de trabajo. o de acuerdo a la definición nacional)1 del total de la población. los facilitadores pueden remitirse a otras fuentes estadísticas. o no trabajan en absoluto. técnicos. Asimismo. Se puede encontrar estos datos en las Encuestas de Fuerza de Trabajo quincenales y/o anuales que realiza el instituto nacional de estadísticas. Esto se puede hacer pidiéndoles (en parejas o pequeños grupos) que respondan – 1 Algunos países amplían la definición internacional de jóvenes para incluir a toda la gente joven hasta 30 años de edad. sin contrato y sin horas fijas de trabajo. Actividad 1. empleados y desempleados (en comparación con los adultos). y tienen mayores probabilidades de ser despedidos primero. o información del mercado laboral recopilada por el Servicio Público de Empleo.1. aún cuando los trabajadores jóvenes conocen sus derechos. A continuación se proporciona una lista general de la información que debe recabarse. El facilitador deberá iniciar un debate sobre el empleo juvenil. Se ven en la disyuntiva de elegir si trabajan por salarios bajos y malas condiciones laborales. Si el país no realiza Encuestas de Fuerza de Trabajo. Jóvenes que trabajan. según el sector económico (agricultura. Cantidad de jóvenes que trabajan en la economía informal. Cantidad de jóvenes en el colegio. cuando la empresa pasa por etapas difíciles. Cantidad de jóvenes (15 a 24 años de edad. trabajo a tiempo parcial/a tiempo completo. o tener un contrato de trabajo regular con pago del salario mínimo y recibir dinero por lo bajo). tales como datos de censos. ocupan menos puestos permanentes que los trabajadores adultos. El facilitador deberá hacer un esfuerzo para encontrar al menos algún estimado sobre el empleo informal y dar a los participantes ejemplos de dicho empleo (por ejemplo. trabajar durante las noches en un bar por dinero en efectivo. oficinistas. no los reclaman por miedo a ser despedidos y/o tildados de alborotadores. trabajo permanente/temporal). solamente para adquirir experiencia y aumentar sus oportunidades de encontrar mejores trabajos en el futuro. - La información sobre la cantidad de jóvenes que trabajan en la economía informal es mayormente escasa.Cuando consiguen empleo. Esta información también sirve para identificar aquellos grupos de trabajadores jóvenes que son los más desfavorecidos del mercado laboral (véase la Sesión N° 3). dando a los participantes una idea de la situación que enfrentan los jóvenes en los mercados laborales locales/nacionales. industria y servicios) y la ocupación (administradores. Ellos están expuestos a tener que aceptar cualquier trabajo. Lugares de trabajo justos (Rompehielos) Se debería dar la oportunidad a los trabajadores jóvenes para que piensen en lo que ya conocen sobre el mercado laboral y los derechos en el trabajo. 9 .
Antes de realizar la actividad. despidos. el facilitador deberá hacer. así como sus condiciones de trabajo. o en rotafolios mientras se desarrolla la actividad de aprendizaje. así como otras responsabilidades. en fichas de colores. vacaciones anuales.basándose en anteriores experiencias en el mundo del trabajo (por ejemplo. igualdad de remuneración. horas de trabajo. • Facilidad y costos por contratar y despedir trabajadores – en muchos países. un trabajo de verano o una pasantía) – sobre la Actividad Lugares de Trabajos Justos. ya que estas organizaciones a menudo publican panfletos informativos y folletos sobre los derechos de los trabajadores. Los mercados laborales se han vuelto cada vez más flexibles y esto trae consigo ventajas y desventajas tanto para los trabajadores como los empleadores. Ello reduce los costos para que los empleadores disminuyan/aumenten la cantidad de miembros de su fuerza laboral según los requerimientos de producción.1 Cambios en el mercado laboral En los últimos años ha estado cambiando drásticamente la manera en que emplea a la gente. las reformas al derecho laboral ahora facilitan la contratación y despido de los trabajadores. Se puede encontrar esta información en el Código de Trabajo nacional. etc.). 2. Las empresas pueden reaccionar más rápido a los requerimientos del mercado y los trabajadores pueden equilibrar mejor el trabajo y la familia. El facilitador también deberá contactar a los sindicatos. La información que debe resumirse sigue el contenido de la Guía (edad mínima para trabajar. • Cambio a contratos de empleo de menor duración – en muchas industrias se ofrece a los trabajadores contratos de corta y/o 10 . salario mínimo. Las Fichas Didácticas que resumen los diversos derechos en el trabajo pueden colocarse en la pared del salón del taller. Se anexa a la Guía Práctica un ejemplo de cómo preparar estas “Fichas Didácticas sobre Normas del Trabajo” (Actividad 1. un resumen de las principales normas del trabajo vigentes en el país. Si los participantes nunca han laborado o buscado trabajo pueden pensar en la experiencia de un(a) amigo(a) o de algún miembro de su familia. Los resultados de esta actividad para romper el hielo también permitirán al facilitador adaptar las sesiones y actividades de capacitación que siguen.1 Lugares de Trabajo Justos). en las normas de seguridad e higiene ocupacional y en el Convenio Colectivo General. Esta actividad está diseñada para romper el hielo y promover una discusión sobre el trato justo a los trabajadores en los lugares de trabajo del país. licencia por enfermedad. Esto permitirá que los participantes siempre tengan a la vista todos los derechos en el trabajo que se debatan durante las sesiones. Pero la flexibilidad también puede acarrear menos seguridad a los trabajadores con relación a sus relaciones de trabajo con los empleadores. Un mercado laboral flexible tiene diversas características definitorias: • Patrones de empleo flexibles – tanto en términos de flexibilidad de las horas de trabajo como de las habilidades utilizadas en el lugar de trabajo. pero también reduce la seguridad de sus trabajadores.
Cuando la producción aumenta. y cuando la producción disminuye. • Mayor flexibilidad en los arreglos salariales – esto significa que parte del paquete completo de pagos está relacionado con el rendimiento de la empresa (productividad y/o ganancias de la empresa). a 4 p. los empleados trabajan más horas. En algunas industrias. Casillero 1. según sea el acuerdo. la otra persona trabajará también el tiempo que le corresponde a la que está enferma. pero puede conducir al cansancio si las jornadas laborales son muy largas. así como los términos y definiciones incluidos en el Casillero 1. • Trabajo a tiempo parcial: Comprende todo trabajo realizado por menos horas que las determinadas por el umbral nacional. pero que se queden a trabajar hasta más tarde en las noches para compensar. independientemente del número de horas que trabajen. Si se requiere aumentar el número de personas que trabajan en procesos específicos. Se da empleo a las personas por una cantidad fija de horas por año y se les paga lo mismo cada mes. Ello puede favorecer la contratación y reducir las horas extras.1: Términos de flexibilización • Contratos horas-anuales: Es una manera en que las empresas reducen la cantidad que gastan en horas extraordinarias. Esto aumenta la flexibilidad en el uso de la fuerza laboral.m. sus horas disminuyen. El facilitador puede utilizar la lista anterior. • Horas comprimidas y semanas de trabajo flexibles: Implica la compresión de la semana de trabajo para que se trabajen las mismas horas en menos jornadas laborales (4 días en lugar de 5. A menudo existe un acuerdo que si una persona está enferma durante un día feriado. y para introducir la actividad que sigue sobre los pros y contras de la flexibilidad del mercado laboral. siempre que estén en las empresas durante ciertas horas clave (por ejemplo de 10 a.1 para iniciar una pequeña discusión sobre el impacto que tiene en los trabajadores jóvenes el cambio en los mercados laborales. y los trabajadores pueden gozar de un mayor tiempo para descansar).limitada duración en lugar de contratos permanentes o sin límite de tiempo. manteniendo un promedio por día o semana. el paquete de pagos también puede reflejar las diferencias en la oferta y demanda regional de la mano de obra. • Multitareas: Se capacita a los trabajadores para que lleven a cabo una serie de tareas.m. mayormente 11 . esto se puede hacer fácilmente cambiando a los trabajadores para que hagan estas tareas. Ello permite que los trabajadores puedan llegar tarde algunos días. • Trabajo compartido: Es una forma de trabajo a tiempo parcial donde dos personas comparten el mismo trabajo a tiempo completo. • Tiempo flexible: Los empleados tienen libertad para variar su jornada de trabajo diario dentro de un rango específico.). Mayormente se usa para personal de oficina que está por debajo de los niveles administrativos. por ejemplo.
a su vez.2). Estas hojas de información también incluyen las ventajas y desventajas que traen estos cambios a los empleadores y trabajadores. trabajo a tiempo parcial y trabajo a tiempo completo). 1. los que. Se emplea a los trabajadores solamente por un período específico. los facilitadores deberán mencionar las normas que regulan las formas de empleo flexible que se han debatido. Los participantes deberán anotar sus respuestas en dos rotafolios separados (uno para trabajadores y otro para empleadores). y preparar Fichas Didácticas sobre Normas del Trabajo. En conjunto. que reúne a representantes de gobiernos. La Conferencia Internacional del Trabajo.org/public/english/protection/condtrav/infosheets/index. estos instrumentos proporcionan la orientación práctica a los países que buscan facilitar la incorporación total y productiva de los jóvenes al mercado laboral. El trabajo a tiempo parcial tiene los mismos derechos con relación a la remuneración y a las condiciones de trabajo que los trabajadores a tiempo completo.2 Al final de la actividad. e incluso puede incluir el trabajo realizado sobre una base de mes a mes Actividad 1. 2 Se puede encontrar más ejemplos y la presentación de diferentes prácticas nacionales en http://www. empleadores y trabajadores en igualdad de condiciones para tratar temas relativos al empleo y la política social. la OIT tiene una estructura “tripartita” única. Flexibilidad en el trabajo: pros y contras Esta actividad está diseñada para presentar a los participantes las características principales de un mercado laboral flexible. y deberán colocar las correspondientes Fichas Didácticas de Normas del Trabajo en la pared o en un rotafolio. formula las normas internacionales del trabajo que adoptan la forma de Convenios y Recomendaciones (véase Casillero 1. • Trabajo temporal: Es lo opuesto a un trabajo permanente. contendrán columnas de “pros” y “contras” cada uno. También se puede obtener un ejemplo del contenido de la Ficha Didáctica de trabajo a tiempo parcial del Casillero 3 (Sesión N° 2).ilo. así como las ventajas y desventajas para los trabajadores y empleadores.2. 12 .2 Los derechos y principios fundamentales en el trabajo La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la agencia especializada de las Naciones Unidas que promueve la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. El facilitador deberá investigar las formas de empleo flexible más comunes entre los trabajadores jóvenes del país (por ejemplo. La guía práctica provee un ejemplo de cómo diseñar esta actividad para trabajo a tiempo parcial o temporal.alrededor de 35 horas a la semana. que se reúne una vez al año.htm. Fundada en 1919. Se solicitará a los participantes que discutan – en dos grupos – los pros y contras que conlleva esta forma específica de empleo para los trabajadores y empleadores. que resuman las disposiciones del Código de Trabajo en este sentido.
y abarcan temas que son considerados como los principios y derechos fundamentales en el trabajo. el código de seguridad social. los Convenios ratificados se trasponen a la legislación nacional (a estos instrumentos se les puede encontrar en la constitución. las normas internacionales del trabajo tienen un impacto tanto en las leyes nacionales como en la práctica nacional. Las Recomendaciones son instrumentos no vinculantes que establecen las directrices para orientar las políticas y acciones nacionales. y sobre sus condiciones de trabajo. empleadores y trabajadores de respetar y promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo.Casillero 2: Normas Internacionales del Trabajo Las normas internacionales del trabajo son instrumentos legales elaborados por los mandantes de la OIT (gobiernos. Ficha Didáctica: Libertad sindical y derecho a la negociación colectiva Estas normas del trabajo contemplan el derecho de todos los trabajadores y empleadores de constituir y contar con organizaciones de su propia elección. horas de trabajo. la norma proporciona orientación para el funcionamiento de las instituciones de trabajo nacionales. protegerse de la discriminación antisindical y promover la negociación colectiva. consagra el compromiso de gobiernos. Los países que han ratificado los Convenios deben adaptar la legislación nacional de acuerdo con los principios incluidos en las normas internacionales del trabajo. A diferencia de los Convenios. El derecho de sindicación y de constituir organizaciones de empleadores y trabajadores es el requisito previo para una negociación colectiva y un diálogo social sólidos. Fuente: OIT. empleadores y trabajadores) que establecen los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Se han identificados ocho Convenios como “fundamentales”. El facilitador deberá resumir estos principios y derechos fundamentales en el trabajo en Fichas Didácticas. Las Reglas del Juego: Una breve introducción a las Normas Internacionales del Trabajo. o renuncie a ser miembro del sindicato a cambio de darle empleo. Los Convenios Internacionales del Trabajo son tratados internacionales sujetos a la ratificación de los Estados Miembros de la OIT. Estas normas establecen importantes disposiciones sobre cómo los jóvenes ingresan a la fuerza laboral. o el despido de un trabajador debido a su afiliación al sindicato o su participación en actividades del sindicato. el derecho del trabajo. y establece las buenas prácticas en el trabajo y el empleo. salarios. Por consiguiente. tales como: edad mínima de admisión al empleo. trabajo nocturno y exámenes médicos. Las prácticas de negociación colectiva garantizan que 13 . Usualmente. adoptada en 1998. OIT Ginebra. 2009 Ya sea que el país haya o no ratificado un Convenio específico de la OIT. La Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. edición revisada. seguridad e higiene ocupacional e inspección del trabajo. y las normas de seguridad en la industria). incluyendo las condiciones de que un trabajador no se afilie a un sindicato. y deberán colocarse en las paredes o rotafolios (véase el ejemplo que se da a continuación). Las normas de libertad sindical estipulan que los trabajadores tendrán la protección adecuada contra actos de discriminación antisindical. que va más allá de la simple adopción de la legislación a los requerimientos del Convenio ratificado. sino que se aplica automáticamente a los 183 Estados Miembros de la OIT. la Declaración no requiere de ratificación.
Se prevén excepciones por trabajo debido al servicio militar obligatorio. y a otras condiciones de trabajo. disciplina laboral.empleadores y trabajadores participen en pie de igualdad en las negociaciones y que el resultado será justo y equitativo. castigo por participar en huelgas. C87-Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación. trabajo como consecuencia de una sentencia judicial (bajo ciertas condiciones). tales como la venta y el tráfico de niños. opinión política. El objetivo es promover la igualdad de oportunidades y de trato. C105-Convenio de Abolición del Trabajo Forzoso Ficha Didáctica: Edad mínima para trabajar y prohibición del trabajo infantil: La norma sobre la edad mínima establece que la edad mínima general de admisión al empleo o trabajo es 15 años (13 para trabajos ligeros). mientras está trabajando o cuando deja el empleo. color. género. C98-Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva Ficha Didáctica: Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio Estas normas prohíben el uso de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio como un medio de coerción o educación política. incluyendo las prácticas análogas a la esclavitud. C182-Las Peores Formas de Trabajo Infantil Ficha Didáctica: Eliminación de la discriminación (empleo y ocupación) Esta norma prohíbe la discriminación en el acceso al empleo. la igualdad de remuneración y beneficios por trabajo de igual valor. la prostitución y pornografía infantil. edad. la seguridad o la moral de los niños. orientación sexual. a la capacitación. y la edad mínima para trabajo riesgoso es de 18 (16 bajo ciertas condiciones estrictas). C138-Edad mínima. basada en motivos de raza. raza. C29-Convenio sobre el Trabajo Forzoso. y por servicios comunales menores realizados por los miembros de una comunidad. ascendencia nacional u origen social. discapacidad o creencia 14 . C100-Igualdad Ocupación de Remuneración. Existen disposiciones específicas para la eliminación inmediata de las peores formas de trabajo infantil. C111-Discriminación en materia de Empleo y Una manera simple de enfatizar la importancia de los principios y derechos fundamentales en el trabajo es que el facilitador inicie un debate con los participantes sobre la discriminación – ya sea mientras busca trabajo. y discriminación. obligaciones cívicas normales. el reclutamiento obligatorio de niños para usarlos en conflictos armados. la servidumbre por deudas y el trabajo forzoso. castigo por la expresión de ideas políticas. origen étnico. el tráfico de drogas. y el trabajo que pueda ser peligroso para la salud. en casos de emergencia. creencia religiosa. La discriminación está presente cuando un trabajador recibe un trato menos favorable basándose en motivos de género.
puede ser un requisito justificado para determinados trabajos en las artes escénicas. o que hayan experimentado.2 millones de muertes por año – un promedio de 6. así como a la igualdad de trato en el lugar de trabajo.25 dólares estadounidenses por día. El hecho de ser hombre o mujer. Durante la actividad. Las diferencias de remuneración que reflejen el nivel de educación logrado. La discriminación coloca a una persona en situación de desventaja en comparación con otras personas. y dar información sobre las instituciones responsables de velar por el cumplimiento de las leyes sobre la igualdad (por ejemplo. De los 211 millones de desempleados estimados a nivel mundial en el 2009. también son legítimas. Actividad 1. Esta actividad puede utilizarse como un ejercicio independiente o puede combinarse con la actividad Trabajo Decente Millonario. Un trato diferente no indica necesariamente una violación de las normas del trabajo. los inspectores de trabajo.3 Trabajo Decente Los jóvenes en el mundo enfrentan una variedad de déficits de empleo: mayor desempleo comparado con los adultos. Ahora existen más jóvenes pobres o subempleados que nunca: unos 152 millones de jóvenes trabajan pero viven en hogares que ganan menos que el equivalente a 1. aproximadamente el 40 por ciento—o cerca de 81 millones—son jóvenes entre 15 y 24 años de edad. trabajo inseguro e ingresos inseguros. por ejemplo. 15 . o la experiencia previa de trabajo. cuáles son los fundamentos. puestos improductivos o de baja calidad. si la respuesta es afirmativa. Millones de jóvenes están atrapados en trabajos temporales y a tiempo parcial involuntario. las diferencias basadas en los requisitos del puesto no son consideradas como un acto de discriminación. o la comisión de igualdad de oportunidades o de derechos civiles). y protección inadecuada contra lesiones y discapacidades. discriminación en el lugar de trabajo. 215 millones de niños trabajan y 115 millones de niños están involucrados en trabajos riesgosos. Los accidentes y enfermedades en el lugar de trabajo causan 2. 1. o trabajos eventuales que ofrecen pocos beneficios y limitadas posibilidades de progreso en el trabajo y en la vida. subempleo.religiosa.000 muertes cada día. Por ejemplo. el facilitador solicitará que los participantes – divididos en parejas – revisen una serie de situaciones de la vida real para determinar si existe discriminación y. el facilitador deberá alentar a que los participantes piensen en ejemplos adicionales de discriminación en la contratación y/o empleo que ellos conozcan. independientemente de las habilidades de la persona para cumplir con los requisitos del trabajo. A escala mundial. perjudicando su acceso al trabajo y a las oportunidades profesionales.3 ¡Se acabó! ¡Diga no a la discriminación! Para despertar la conciencia sobre las prácticas discriminatorias. La actividad deberá concluirse colocando en la pared o en un rotafolio la Ficha Didáctica sobre Normas del Trabajo con respecto a las formas de discriminación que están prohibidas por la legislación nacional.
el subsidio por desempleo. Cada equipo gana o pierde una determinada cantidad de monedas por cada respuesta correcta o incorrecta. seguridad y dignidad humana. el facilitador deberá investigar los déficits de trabajo decente más comunes en los trabajadores jóvenes en el país. mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social.4 Trabajo Decente Millonario En esta actividad se solicita a los participantes − en un equipo de tres o cuatro personas − que consideren una serie de prácticas de trabajo y decidan si éstas pueden considerarse decentes o no. trabajo de verano o puestos regulares. 2 y 4 cuando se debata sobre las condiciones de trabajo. Esta actividad también puede utilizarse en las Sesiones Nos. Para decidir si la práctica de trabajo es decente o no. Convenio sobre la Conservación de los Derechos en Materia de Seguridad Social).org/decentwork 16 . El trabajo decente incluye la oportunidad de realizar un trabajo que es productivo y que proporciona ingresos justos. tales como pasantías. Norma Mínima y C157. Los ejemplos de trabajo decente también pueden ampliarse recurriendo a la actividad ¡Se acabó! ¡Diga no a la discriminación! 3 Véase: http://www. Seguridad Social. Cuando una persona joven está expuesta a contratos temporales por largos períodos. El primer equipo que gana un millón de monedas gana el juego. y adaptar las situaciones que se propondrán a los participantes como corresponda. seguridad en el lugar de trabajo y protección social. Los contratos a plazo fijo también aumentan la presión en los empleados ya que ellos tienen que demostrar que están por encima del promedio para que se les renueve el contrato. conocidos o miembros de su familia. se solicita a los participantes que se basen en su anterior o actual experiencia laboral. igualdad.En comparación con los adultos. e igualdad de oportunidades y de trato para todos. libertad para que las personas expresen sus intereses. o en la experiencia de sus amigo(a)s.ilo. 3 Actividad 1. los trabajadores jóvenes tienen mayores probabilidades de trabajar con contratos de tipo temporal y ello puede limitar su acceso a beneficios basados en períodos de aportaciones – por ejemplo. organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas. el estado de sus aportaciones y su capacidad de planificar el futuro disminuyen (C102. Para contrarrestar estas prácticas. Para adaptar mejor esta actividad a la situación nacional. la OIT promueve el concepto de Trabajo Decente como una oportunidad para que mujeres y hombres obtengan un trabajo productivo en condiciones de libertad.
1 Empleados. Es probable que el facilitador quiera preparar Fichas Didácticas con la correspondiente definición obtenida del Código de Trabajo. . Duración 120 minutos Actividades • Misión de búsqueda y rescate: Mejores condiciones de trabajo ¡Ponga atención a las letras pequeñas! Comprensión de un contrato de trabajo (alternativa: Lo que me gustaría saber sobre este trabajo……. trabajador autónomo’. ‘trabajador por cuenta propia’. 2.) • Se quiere: Derechos…. y aliente a los participantes para que discutan sobre las diferencias entre los tipos de trabajo que pueden hacer los jóvenes. pero con responsabilidades Usted tiene más derechos de los que usted cree Introducción La segunda sesión tiene el objetivo de familiarizar a los participantes con las características principales del contrato de trabajo y sus diversas formas. También se muestra a los participantes las preguntas que deben hacer cuando negocian los términos y condiciones de un empleo.Sesión N° 2 – Contrato de trabajo Objetivos de aprendizaje Al final de esta Sesión los participantes podrán: . ‘trabajador que contribuye con su familia’. La definición de estos términos puede encontrarse comúnmente en el Código Nacional de Trabajo. La Sesión termina con una vista general de los derechos y deberes de los empleados y empleadores en una relación de trabajo. trabajadores autónomos.Hacer una lista de los derechos y obligaciones de los empleados y empleadores. empleadores y aprendices En este punto del taller de capacitación.Identificar los requisitos mínimos de un contrato de trabajo. para familiarizar a los participantes con los diversos tipos de trabajo que puede realizar los jóvenes.. 17 . es conveniente aclarar términos tales como ‘empleado’. así como los métodos para tratar las exigencias que no son legales. y aprendiz. así como los derechos que implica cada una de estas formas de trabajo.
El empleador establece pautas según las cuales el empleado debe realizar las tareas asignadas (llamadas descripción de tareas). Esto quiere decir que ellos tienen la misma clase de relación de trabajo y están involucrados en el mismo o similar tipo de trabajo u ocupación que otros trabajadores de la empresa. el Casillero 2. es decir.1 proporciona un resumen de los derechos en el trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo con respecto a: - derecho de sindicación y de negociar colectivamente. protección de la maternidad. Los trabajadores por cuenta 18 . seguridad e higiene ocupacional. - vacaciones anuales remuneradas.Empleados: Los empleados son los trabajadores que tienen “un puesto de trabajo remunerado” (también se les llama empleados asalariados o trabajadores asalariados). Trabajar a tiempo parcial no significa que el empleado tiene menos derechos que un trabajador a tiempo completo.1: Derechos en el trabajo de los trabajadores a tiempo parcial Los trabajadores a tiempo parcial son personas empleadas cuyas horas normales de trabajo son menores comparadas con las de los trabajadores a tiempo completo. El pago a los empleados – contrario a lo que ocurre con los trabajadores por cuenta propia y los empleadores – no depende de los ingresos de la empresa. terminación de la relación de trabajo. 40 horas a la semana) o a tiempo parcial. contratos o una actividad por cuenta propia. por un número de horas inferior a las horas establecidas para el trabajo a tiempo completo. y licencia por enfermedad. discriminación en el empleo y la ocupación. A estos trabajadores se les paga por su trabajo en forma de sueldos y salarios. Los derechos pueden determinarse en proporción a las horas de trabajo o a los ingresos comparados con un trabajador a tiempo completo. A continuación. Los empleados pueden trabajar a tiempo completo (normalmente 8 horas al día. El empleador es responsable del pago de los correspondientes impuestos y aportes al seguro social calculados sobre la remuneración del empleado. feriados públicos remunerados. Trabajadores por cuenta propia (o trabajador autónomo): El término trabajador por cuenta propia describe a cualquiera que obtenga sus propios ingresos a través de negocios. También tienen derecho a las condiciones equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo en las áreas de: seguridad social. Casillero 2. Para evitar malentendidos sobre el trabajo a tiempo parcial y los derechos de los trabajadores a tiempo parcial. el facilitador puede presentar a los participantes la Ficha Didáctica de trabajo a tiempo parcial desarrollada para la actividad de Flexibilidad en el trabajo: pros y contras. La remuneración de los trabajadores por cuenta propia depende de las ganancias derivadas de los bienes y servicios que brinde.
También se les puede considerar como trabajadores que contribuyen con la familia cuando no viven en la misma casa. y no se les permite realizar tareas sin tener supervisión. y la seguridad y la salud. los Convenios de la OIT establecen un piso mínimo de derechos para los trabajadores.2 Normas fundamentales del trabajo La recopilación de leyes y normas nacionales que regulan la relación entre el empleador y el empleado. el derecho de sindicación y negociar los convenios de negociación colectiva. Mayormente éstos no reciben remuneración. pero trabajan sin recibir remuneración alguna en una actividad económica dirigida por un miembro de la familia o pariente. practicantes y pasantes: Los derechos y responsabilidades de los aprendices. El derecho laboral nacional puede ir más 19 . Las pasantías son prácticas por medio de las cuales los estudiantes dedican un período de tiempo en una empresa para aprender el puesto que les interesa y observar diferentes tareas relacionadas con el puesto.propia. constituyen el Derecho Laboral de un país. asimismo. Si un país ratifica un Convenio. sus disposiciones deben ser traducidas al derecho laboral nacional. las horas de trabajo. incluyendo los contratos individuales de trabajo. Su remuneración depende de sus ganancias derivadas de los bienes y servicios que la empresa ofrezca. existen disposiciones especiales para equilibrar el tiempo que pasan en el colegio y en el trabajo. ellos no contratan a los empleados en forma continua. practicantes y pasantes. Aprendices. son diferentes de los de otros trabajadores. Si la enseñanza o capacitación práctica incluye. toman las decisiones operativas que afectan su negocio. la protección contra la discriminación. Las normas que regulan estas formas de trabajo difieren de un país a otro. Los aprendices y practicantes comúnmente tienen derecho a tener un tutor/instructor para aprender. Se puede encontrar los elementos básicos de estas formas de trabajo en el Código de Trabajo y en los convenios de negociación colectiva. no se les permite utilizar ningún equipo o maquinaria si no han sido (aún) entrenados para ello. Como ya fue mencionado. Los pasantes también pueden hacer algún trabajo práctico. 2. Normalmente. Trabajadores que contribuyen con la familia: Los trabajadores que contribuyen con la familia son personas que trabajan para un miembro de la familia o un pariente (por lo general viven en la misma casa). pero bajo la responsabilidad del colegio o la institución educativa que organizó la pasantía. solos o con sus socios. restringiendo las horas de trabajo en los días de colegio. Los aprendices trabajan en primer lugar para adquirir conocimientos y habilidades. Por lo tanto. lecciones en las aulas escolares. Empleador: Los empleadores son autónomos y contratan a una o más personas de manera continua para que trabajen para ellos en su negocio como “empleado(s)”. los salarios. ya que el alcance de estas formas de trabajo es aprender y capacitarse para un trabajo. El facilitador deberá recopilar ejemplos de prácticas nacionales y desarrollar las Fichas Didácticas que resumen las características principales.
muchos países tienen Convenios de Negociación Colectiva que están basados en las negociaciones (negociación colectiva) que se llevan a cabo entre los empleadores (representados por una o más organizaciones de empleadores) por un lado.2). y los trabajadores (representados por uno o más sindicatos) por el otro (véase Casillero 2. Además de las disposiciones del derecho laboral.allá de las normas establecidas por los Convenios ratificados de la OIT. 20 . Estos convenios comprometen a los signatarios y a aquellos trabajadores en cuya representación se firma el convenio. pero no puede otorgar menos.
Las organizaciones de empleadores son un componente de importancia fundamental de todo proceso de diálogo social. Las organizaciones de empleadores son cruciales para desarrollar un ambiente propicio para tener empresas competitivas y sostenibles.ilo. horas de trabajo. El facilitador deberá preparar por anticipado las Fichas Didácticas que resumen las disposiciones básicas del derecho laboral sobre salario mínimo. http://www. http://www. vacaciones anuales. pueden ser mejores que las normas establecidas por el derecho laboral. horas extraordinarias. en comparación con las normas del trabajo establecidas a nivel nacional. igualdad de género y una distribución de ingresos justa. el desafío de garantizar trabajo decente. Organizaciones de Empleadores: Las empresas que tienen éxito son el centro de toda estrategia para crear empleo y mejorar los niveles de vida. que ejercen presión y representan los intereses de los miembros. tanto sociales como económicos. salario mínimo vital. estén correcta y eficazmente formulados. seguridad social básica. que puede ayudar a garantizar que los objetivos nacionales.Casillero 2.2 Organizaciones de empleadores y trabajadores Las Organizaciones de Empleadores y los Sindicatos son organizaciones basadas en la afiliación de sus miembros. Actividad 2. plantea la necesidad de lograr una mejor gobernanza mundial y de lograr la aplicación y puesta en vigor de las normas internacionales del trabajo. y períodos de descanso.1 Misión de búsqueda y rescate: Mejores condiciones de trabajo Este ejercicio puede organizarse como una actividad grupal o como una asignación. El facilitador deberá investigar sobre algunos ejemplos de las industrias donde la negociación colectiva concedió a los trabajadores mejores condiciones de trabajo y términos de empleo. y además proveen servicios. Los sindicatos son instituciones fundamentales de la sociedad civil en la mayor parte de los países democráticos.ilo. y tengan el apoyo de la comunidad empresarial que ellos representan. que puedan contribuir al desarrollo económico y social.org/actrav Los convenios de negociación colectiva pueden especificar las condiciones de trabajo que van más allá del derecho laboral: esto significa que las condiciones de trabajo en ciertos sectores económicos y/o en la industria. En un mundo que se globaliza rápidamente. el facilitador deberá recopilar la copia de los convenios colectivos firmados recientemente en diversas industrias (los sindicatos nacionales y las secciones sindicales pueden 21 .org/actemp Sindicatos: Son instituciones autoconstituidas de gente trabajadora que desea defender sus derechos como trabajadores y ciudadanos. Tal investigación puede utilizarse para desarrollar una actividad (o asignación) en la que se solicite a los participantes que busquen si en el área de trabajo que ellos han escogido existen convenios colectivos que otorguen mejores condiciones de trabajo y empleo. Si el ejercicio se organiza como una actividad en el salón de clase. condiciones de trabajo seguras.
uk/bdotg/action/stmtEmpLanding? r. períodos de descanso y vacaciones anuales pagadas. Si no fuera posible recopilar dichos ejemplos. Dicho contrato de trabajo no necesariamente debe ser por escrito. pero la naturaleza de su relación es tal que implica la existencia de un contrato de trabajo. Por regla general. Si no puede conseguir estos documentos fácilmente.l2=1074428798&r.4 También es conveniente que los participantes vean un ejemplo de la descripción de tareas que acompaña al contrato de trabajo. como mínimo. Un empleado siempre deberá solicitar un contrato escrito y conservar una copia del mismo. Cada país tiene sus propias normas y cláusulas para los contratos de trabajo típicos.l1=1073858787&r.s=sm&topicId=1075225309 22 . ya que esto podría ayudarlo a evitar desacuerdos sobre los términos y condiciones de trabajo.businesslink.gov. salvo que así lo requiera el derecho laboral nacional. los facilitadores pueden escribir pequeños artículos de periódico sobre las negociaciones entre las empresas y los trabajadores con respecto a las condiciones de trabajo (se puede encontrar algunos ejemplos en la guía práctica). industrial. También puede ocurrir que el empleado y el empleador nunca acordaron explícitamente tener un contrato per se. Para explicar mejor los requisitos básicos de un contrato de trabajo – y aclarar los derechos y responsabilidades que éste implica – el facilitador deberá reunir diversos ejemplos del contrato de trabajo disponibles en diversos sectores económicos/industrias para utilizarlos durante el taller. pago por horas extraordinarias.4 Contrato de trabajo Un contrato de trabajo existe cuando un empleado y un empleador acuerdan los términos y condiciones del trabajo. y se pedirá que éstos busquen información sobre los convenios colectivos que se aplican en el sector económico. se proveerá a los participantes los datos de los sindicatos nacionales/secciones sindicales. El derecho laboral nacional especifica cuándo las características principales de la relación de trabajo deben ponerse por escrito y deben ser firmadas por el empleador y el empleado. Si la actividad está organizada como una asignación. lo siguiente: 4 nombre y dirección del empleador. en comparación con las otorgadas por el derecho laboral. en los que ellos han elegido trabajar (o en el cual ellos ya están trabajando). un modelo de contrato siguiendo los requisitos del Reino Unido puede crearse en http://www. que se rigen por las disposiciones del derecho laboral. el contrato de trabajo deberá contener. Las condiciones de trabajo que los participantes tienen que “buscar y rescatar” son aquéllas relacionadas a salarios.ayudar en este sentido). Ello se demuestra comúnmente por el hecho de que un empleado empieza a trabajar en los términos ofrecidos por el empleador. para que comprendan mejor las relaciones entre el trabajador y el empleador. horas de trabajo. 2. La tarea de los participantes es “buscar” las industrias/sucursales de las industrias donde las negociaciones/convenios colectivos entre los actores sociales “rescataron” mejores condiciones de trabajo. o de las ocupaciones.
título del puesto del empleado y descripción de tareas. lugar de trabajo (o tomar nota de que se espera que el empleado trabaje en diversos lugares). salario (monto. en un rotafolio. Se deberá dar a los participantes la oportunidad de leer un ejemplo real del contrato de trabajo que se usa en el país. fecha de inicio del contrato (y fecha de vencimiento para contratos de trabajo temporales). una lista de los correspondientes términos/condiciones del contrato de trabajo. días libres y vacaciones (¿Cuántas horas trabajaré? ¿Qué días de la 23 . Cuando existen términos negociados entre el empleador y el empleado que difieren del derecho del trabajo. Si el contrato escrito no especifica estos últimos términos y condiciones. si éstas difieren de las previstas en las normas del trabajo básicas vigentes en su país. Esta actividad también puede desarrollarse preguntando a los participantes qué es lo que quisieran saber sobre su (futuro) trabajo (Actividad 2. La actividad 2. el empleador no puede otorgar menos vacaciones anuales que las establecidas en el derecho laboral).- nombre del empleado. preaviso en caso de terminación de la relación de trabajo. Basándose en las preguntas formuladas por los participantes. De cualquier manera. los términos y condiciones de trabajo no pueden ser menores a los que otorga el derecho laboral general o el convenio colectivo (por ejemplo. derecho al seguro de salud y pensiones.. Se solicita a los participantes – en parejas o en pequeños grupos – que revisen el modelo del contrato de trabajo e identifiquen sus términos y condiciones principales. éstos deberán estipularse en el contrato de trabajo escrito.2 ¡Ponga atención a las letras pequeñas! un contrato de trabajo Comprensión de Esta actividad tiene el propósito de familiarizar a los participantes con los términos y condiciones comúnmente incluidos en un contrato de trabajo.3(A) Ponga atención a las letras pequeñas de la guía práctica da un ejemplo que puede utilizarse para capacitar si no hay disponible un ejemplo real. El contrato de trabajo también puede contener disposiciones sobre vacaciones anuales. esto se debe a que corresponde aplicar las normas del trabajo establecidas por el derecho laboral y/o el convenio de negociación colectiva. para que tengan una idea de cómo es y qué debe incluirse. Las posibles preguntas de los participantes incluyen: horas de trabajo. pago de horas extraordinarias. pago por feriados nacionales y fines de semana. acuerdos de subsidio por enfermedad.3(B) ¿Qué es lo que yo quisiera saber sobre este trabajo……. Actividad 2.). horas de trabajo. el facilitador deberá hacer. composición y términos de pago). Estos términos y condiciones pueden luego verificarse con los términos contenidos en la modelo del contrato de trabajo.
desarrollar la actividad dando una ocasión para practicar algunas maneras de obtener información durante una entrevista de trabajo. Al procesar los resultados de este ejercicio. dichos cambios solamente entran en vigor cuando el trabajador está de acuerdo con ellos. despido y pago de indemnización por cese. Por ejemplo. Los términos y condiciones que no se rigen explícitamente por el contrato de trabajo pueden resumirse brevemente en las Fichas Didácticas.3: Cláusulas y términos especiales Período de prueba: Durante este período de prueba. El Casillero 2. Por lo general. Los empleados tienen derecho a recibir una declaración escrita mencionando las razones del despido (normalmente en un plazo de dos semanas). tareas del puesto (¿Cuáles son mis deberes? ¿A quién debo reportarme?). horas de trabajo y descuentos del salario (se da un ejemplo en la guía práctica). cuando las empresas tienen que despedir a trabajadores debido a pérdidas en la producción o reestructuración. los trabajadores tampoco tendrán acceso a todos los derechos de los empleados normales: por ejemplo.3 provee un ejemplo de ello. tanto el empleador como el empleado tienen derecho a terminar el contrato de trabajo sin cumplir con los requerimientos de los períodos de preaviso. dependiendo de la duración del servicio y del salario promedio. Es posible que el facilitador quiera. el facilitador deberá recordar a los participantes que el contrato de trabajo no necesita enumerar todos los términos y condiciones que aplican a la relación de trabajo. los facilitadores pueden solicitar a los participantes que formulen preguntas que ellos quisieran hacer a un posible empleador sobre salarios. ellos no podrán tomar vacaciones anuales remuneradas.semana tendré libres? ¿Y las vacaciones?). Los pagos de indemnización por despido son sumas globales que varían de un trabajador a otro. para las cuestiones del período de prueba. Frecuentemente. Durante el período de prueba. asimismo. el período de prueba no excede de tres meses y no se tiene que dar los motivos para el despido durante este período. usualmente corresponde aplicar las disposiciones del código de trabajo y el convenio de negociación colectiva. tienen que respetar un período de preaviso. Muchos países también prevén pagos de indemnización por despido. 24 . Casillero 2. Cambios en los términos del contrato: El trabajador debe ser informado (a menudo por escrito) cuando se efectúen cambios en los términos y condiciones del contrato de trabajo. El preaviso puede variar de acuerdo a la duración del servicio. Por ejemplo. Período de preaviso y despido: Cuando los empleados y empleadores desean terminar su relación de trabajo. salario (¿Cuál será mi remuneración? ¿Cómo y cuándo me pagarán? ¿Qué descuentos harán de mi salario y por qué conceptos?).
o proponer una actividad grupal destinada a identificar si el pedido de un empleador es legítimo o no (Actividad 2.3 Se quiere: Derechos…. 25 . Pero con responsabilidades En esta actividad se divide a los participantes en tres grupos. el equipo colocará la ficha en el espacio correcto de los rotafolios intitulados “empleador” y “trabajador”. Actividad 2.El hecho de conocer las normas del trabajo básicas que rigen las relaciones entre trabajadores y empleadores sirve para reconocer si el pedido de un empleador (sea durante el proceso de contratación o durante la realización de su trabajo) es legítimo o no. Por ejemplo: ¿puede descontar el empleador del salario del trabajador el dinero gastado por la compra de un uniforme de trabajo? ¿O puede el empleador eludir el pago de horas extraordinarias compensando a los trabajadores con días libres remunerados? El facilitador debe dar a los participantes algunas sugerencias sobre cómo y dónde encontrar la información que ellos necesitan (por ejemplo. Pero con responsabilidades). y si éste(a) es un derecho/responsabilidad del empleador o del trabajador. Para terminar – y dependiendo del tiempo disponible – el facilitador puede. amarillo y azul). En otros casos. Se quiere: Derechos…. es más difícil.3.4: Usted tiene más derechos de los que usted cree). o solicitar que un joven trabajador labore todos los turnos que caigan los días domingo. como condición para obtener el trabajo). ya sea revisar los derechos y responsabilidades de los trabajadores y empleadores (Actividad 2. Los participantes deben de decidir si lo que está escrito en cada ficha expresa un derecho o una responsabilidad. contactando a los sindicatos o al servicio público de empleo) cuando los participantes tengan dudas sobre la legitimidad de lo que se les está pidiendo que hagan en el trabajo. En cada juego de fichas el facilitador habrá escrito ejemplos de los derechos y responsabilidades de los empleadores y trabajadores (por ejemplo: “Recibir instrucciones sobre las tareas del puesto”). y divididos en columnas de “derechos” y “responsabilidades”. Sobre esta base. cada uno con su propio juego de fichas de colores (rojo. En muchos casos lo que el empleador puede y no puede preguntar es fácil de detectar (tales como condicionar la contratación de una mujer joven a la promesa de que no saldrá embarazada.
La guía práctica ofrece un ejemplo de los casos que pueden tenerse en cuenta. Después de cada presentación grupal. Al final de esta actividad. el facilitador debe verificar las respuestas que se han sugerido para los casos propuestos.Actividad 2. y preparen los puntos principales para negociar con el empleador. Sin embargo.4: Usted tiene más derechos de los que usted cree En esta actividad se solicita que los participantes – divididos en tres grupos– discutan el caso que se les ha asignado. 26 . con las disposiciones del derecho laboral nacional. se solicita a los equipos que presenten su caso a otros participantes y respondan a las preguntas y/o contraargumentos. propongan una posible solución. el facilitador también podrá preguntar a otros participantes lo que harían en una situación similar.
Como los sistemas de seguridad social varían ampliamente de un país al otro. y 27 • . La fuente de información más confiable de esta área la conforman el instituto nacional de seguridad social y los sindicatos. Identificar los factores que influencian los resultados del mercado laboral para los trabajadores jóvenes. lesiones por accidentes de trabajo. las contingencias que cubren. el facilitador debe investigar las disposiciones nacionales para preparar las Fichas Didácticas que resuman las características principales del sistema. desempleo. el criterio de elegibilidad y el tipo y montos de las prestaciones. Reconocer las formas de trabajo informales más comunes a nivel nacional. 3. y se pone énfasis en los factores que probablemente pongan a determinados grupos de trabajadores jóvenes en desventaja en el mercado laboral. invalidez y ancianidad). maternidad. prepararse para lo peor. En la parte final de la sesión se debate sobre las formas más comunes de empleo informal entre los trabajadores jóvenes.1 Características claves de los sistemas de seguridad social La seguridad social es el conjunto de medidas públicas que: • Protegen a los miembros de una sociedad contra las consecuencias de la pérdida o disminución de los ingresos provenientes del trabajo (por enfermedad. Presenta a los participantes las razones de los programas de seguridad social. Duración 120 minutos Actividades • • Desarrollar escenarios de la vida: Esperar lo mejor. Proporcionan asistencia médica a las personas. Introducción Esta sesión del taller tiene la finalidad de familiarizar a los trabajadores jóvenes con las características principales del sistema nacional de seguridad social.Sesión N° 3 – Seguridad social Objetivos de aprendizaje Al final de esta Sesión los participantes podrán: • • • Hacer una lista de las características principales del sistema nacional de seguridad social. así como la gama de beneficios a que tienen derecho los trabajadores. Dos “R”: Investigar las vulnerabilidades del mercado laboral.
1: Elementos principales de los sistemas de seguridad social La seguridad social difiere de un país a otro. sin embargo: 1) son financiados con los aportes de los trabajadores y empleadores (ya sea en partes iguales o con un mayor aporte de los empleadores en comparación con los trabajadores. Muchos países que tienen seguridad social también tienen planes de asistencia social para aquellas personas que están fuera del alcance de la seguridad social. ancianidad. cuando una de las contingencias previstas (enfermedad. 2) requieren la participación obligatoria. El aporte de ambas partes se coloca en una cuenta a nombre de(l)(a) trabajador(a). éstos incluyen solamente a determinada clase de trabajadores en sectores usualmente bien organizados. Estos subsidios casi siempre incluyen las pensiones para los ancianos. Fuente: OIT. Principios de la seguridad social. En algunos países. a todos los residentes. independientemente de los ingresos o bienes del beneficiario individual. En los planes de fondos de previsión. En los planes de asistencia social. Los miembros pagan sus aportes al plan de seguros y éste paga las prestaciones al afiliado (o a su familia). invalidez o muerte). También se brinda asistencia médica. y los inválidos. sea a través de una pensión o un salario complementario. OIT Ginebra.• Apoyan a las familias que tienen hijos. de los cuales se pagan las prestaciones. Subsidios familiares: Existen muchos países que dan alguna forma de pago de seguridad social en reconocimiento de necesidades especiales relacionadas con el hecho de tener una familia. los aportes individuales se descuentan de los salarios de los trabajadores cuando se les da empleo. Los sistemas nacionales de seguridad social pueden incluir diferentes elementos. Los Fondos Nacionales de Previsión son planes de ahorro obligatorios donde los aportes acumulados (ahorros) se pagan a los miembros – con intereses – cuando ocurren contingencias especiales (mayormente ancianidad. La comunidad provee – a través de los impuestos nacionales – los fondos que se desembolsan como prestaciones a los individuos o familias en necesidad.1). 3) determinan que los aportes se hagan a fondos especiales. se pagan subsidios – sin tener en cuenta los ingresos o bienes de las personas – de los ingresos generales del Estado. de manera total o parcial. con fondos públicos. o a las personas que han estado empleadas por un período de tiempo mínimo. o cuyas prestaciones de la seguridad social son insuficientes para satisfacer las necesidades básicas. como se indica en el Casillero 3. los planes de seguridad social tienen cobertura limitada. y a veces con la participación del Estado). Otros países proveen subsidios especiales a los que están criando hijos. 1998 La seguridad social se basa en la afiliación. Generalmente. personas viudas o huérfanas. sin necesidad de que los individuos aporten por el costo que se está cubriendo. En los programas de asistencia social. muerte) ocurre. los impuestos – sean locales o nacionales – se utilizan para financiar las prestaciones que se pagan cuando una persona o una familia cumple con determinadas condiciones. el derecho a la prestación proviene del hecho de ser miembro de una comunidad. Casillero 3. La mayoría de los sistemas. se toman en consideración los ingresos del beneficiario para decidir el monto final de la prestación a pagar. y donde los trabajadores individuales 28 . por ejemplo. Subsidios provenientes de ingresos generales: En algunos países. y los empleadores por lo general hacen un aporte similar (o mayor). 4) garantizan las prestaciones sobre la base del aporte que se ha hecho.
la principal atracción de los planes de seguridad social es su valor.pueden ser fácilmente identificados. (C102 – Seguridad Social (Norma Mínima).2: Prestaciones de la seguridad social  Asistencia médica: estas prestaciones usualmente cubren medicina preventiva. monto del aporte y de las prestaciones). Algunos países requieren un pago conjunto por servicios médicos y tienen una duración máxima de los beneficios. tienen que cubrir ellos mismos el costo total del aporte. es necesario mantener los pormenores de los archivos del empleo. En el Casillero 3. Casillero 3. En general. El monto varía de un país a otro (la norma internacional prevé un subsidio de por lo menos dos tercios de los ingresos previos). por el otro lado. Los trabajadores por cuenta propia. 45 por ciento del salario de referencia. los países utilizan uno o dos enfoques para recabar los aportes y pagar las correspondientes prestaciones. por lo menos. Una de las muchas razones es la complejidad en la administración de los planes de seguridad social. atención médica (médicos generales y especialistas) y servicio hospitalario. El primer método es basar los niveles de prestaciones en proporción al salario ganado (prestaciones basadas en los ingresos). criterio de elegibilidad. que pueden pagarse durante muchas décadas). Para los trabajadores asalariados. Mayormente estos criterios son corroborados mediante el certificado médico. mientras que el Convenio N° 130 – Prestaciones por Enfermedad y Asistencia Médica prevé 60 por ciento del salario de referencia. Algunas veces también incluye atención dental y rehabilitación médica. El Convenio N° 102 de la OIT – Seguridad Social (Norma Mínima) prevé que las prestaciones por enfermedad deberán ser de. el monto (por lo menos) coincide con el monto pagado por el empleador (el Estado también puede añadir un complemento). cuando se solicite la prestación. El facilitador podrá organizar esta información en un folleto para los participantes. la información que se necesite esté disponible y sea precisa (especialmente para las prestaciones tales como las pensiones de jubilación e invalidez. a pesar de que los trabajadores dan una parte de su salario para el plan. Los subsidios incluyen asistencia médica y hospitalización cuando sea 29 .C130 Prestaciones por Enfermedad y Asistencia Médica)  Prestaciones por enfermedad: Los beneficiarios deben demostrar que tienen una enfermedad o dolencia que les impide trabajar. Con frecuencia se necesita un período de empleo y de contribución mínimos antes de que se brinde la asistencia médica. El segundo es basarlos en el costo de subsistencia (prestaciones de tasa uniforme). Cuando los trabajadores y los empleadores aportan al sistema de seguridad social.  Subsidio por maternidad: Éstos son subsidios provistos sea por el sistema de seguridad social o por otros fondos públicos.2 se ofrece un ejemplo basado en las normas internacionales del trabajo. salarios y aportes pagados para que. En este punto de la sesión el facilitador deberá presentar una variedad de prestaciones que estipula el sistema nacional de seguros (tipo. se requiere que el empleador continúe pagando el salario (o un porcentaje del salario) durante determinado período de tiempo después de la aparición de la enfermedad y durante la ausencia al trabajo. En muchos sistemas.
han perdido sus ingresos. Principios de la seguridad social.  Prestaciones por Invalidez: Estas prestaciones se pagan a las personas aseguradas  Prestaciones de vejez: Estas prestaciones tienen el objetivo de impedir el empobrecimiento de los ancianos. con pausas diarias para dar de lactar al bebe durante las horas de trabajo. El Convenio N° 102 de la OIT – Seguridad Social (Norma Mínima) prevé un mínimo de 45 por ciento del salario de referencia. los jóvenes aprecian 30 .1 Escenarios de la vida: Esperar lo mejor. Actividad 3. están desempleados y quienes. 4) un porcentaje de la suma global (o subsidio) para una incapacidad permanente pero parcial. Los trabajadores aportan a los fondos de pensiones o seguros. Se deberá garantizar a la madre la reinserción en su puesto. 3) una suma global por incapacidad permanente y total. OIT Ginebra. (C102 – Seguridad Social (Norma Mínima).necesario. por lo menos. mientras que el Convenio N° 128 Prestaciones de Invalidez. Lo que constituye un “accidente de trabajo” o "enfermedad profesional” mayormente lo define la legislación nacional. Vejez y Sobrevivientes determina el pago de 45 por ciento del salario de referencia. por lo menos. El subsidio por desempleo está generalmente condicionado a la inscripción en el Servicio Público de Empleo (SPE) y a la búsqueda activa de empleo. 2) subsidios con relación a incapacidad temporal. El monto del subsidio podrá depender del nivel de salario que el trabajador estaba recibiendo mientras estaba empleado.168 – Fomento del Empleo y la Protección contra el Desempleo determina un mínimo de 50 por ciento del salario de referencia durante el período inicial de desempleo. que se convierten en incapacitadas para trabajar (y. Las Reglas del Juego: Una breve introducción a las Normas Internacionales del Trabajo. los subsidios por desempleo cubren solamente a los empleados asalariados con trabajo con pagos regulares. Muchos países tienen una edad máxima para trabajar (normalmente 65 años de edad). Vejez y Sobrevivientes prevé por lo menos 50 por ciento del salario de referencia. Fuente: OIT. mientras que el Convenio No. el facilitador deberá poner de relieve la importancia de que los trabajadores jóvenes participen en el mismo. C183 – Protección de la Maternidad)  El subsidio por desempleo se paga a aquellas personas que. 14 semanas (con un mínimo de seis semanas después del alumbramiento). como resultado de ello. 40 por ciento del salario de referencia. y 5) una suma global en caso de muerte de(l)(a) asegurado(a) (pagado a los miembros de la familia). OIT Ginebra. dependiendo del período que se hayan hecho los aportes. por lo tanto. El Convenio N° 102 de la OIT sobre Seguridad Social (Norma Mínima) prevé por lo menos 50 por ciento del salario de referencia. Los países a menudo especifican un período mínimo de aportaciones para tener derecho a este subsidio. pierden su capacidad para ganarse la vida mediante el trabajo). prepararse para lo peor Después de revisar las características principales del sistema nacional de seguridad social. con revisiones periódicas de las tasas. Usualmente. Usualmente. Este subsidio se paga usualmente durante un corto tiempo. sin tener culpa alguna. con revisiones periódicas de las tasas. mientras que el Convenio N° 121 relativo a las Prestaciones en Caso de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales determina el 60 por ciento del salario de referencia en caso de invalidez o incapacidad para trabajar. o que sea expresado como un porcentaje del salario de referencia. El Convenio N° 102 de la OIT – Seguridad Social (Norma Mínima) prevé pagos equivalentes al 40 por ciento del salario de referencia con ajustes basados en el costo de vida. el monto de las prestaciones depende de la duración del empleo y del monto de los aportes pagados. Normalmente se requiere un número mínimo de meses de trabajo para tener derecho al mismo. 1998. se incluyen en este subsidio cinco elementos: 1) asistencia médica y tratamiento hospitalario. Comúnmente. mientras que el Convenio N° 128 Prestaciones de Invalidez. OIT. 2009.  Subsidios en Caso de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales: Los niveles y la duración del subsidio por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales varía de un país a otro. o el Estado reserva fondos para asegurar los ingresos para los ancianos. La ausencia del trabajo en caso de maternidad deberá ser de. En general. El Convenio N° 102 de la OIT – Seguridad Social (Norma Mínima) determina pagos equivalentes a.
Ginebra.1. el facilitador deberá recordar a los participantes que los acontecimientos de la vida no se pueden predecir y que las experiencias de la vida real bien podrían ocurrir en medio de los mejores y peores escenarios. 1993. El término “economía informal” se refiere a todas las actividades económicas que realizan los trabajadores y las unidades económicas que no están cubiertas – en la ley o en la práctica – o que están cubiertas por acuerdos formales de manera insuficiente. así como las consecuencias que podrían enfrentar si no están asegurados. y las Directrices sobre una definición estadística del empleo informal. el empleo incluye:5 • Las empresas y los trabajadores por cuenta propia que son informales porque: 1) el tamaño de la empresa está por debajo del nivel especificado (expresado en número de trabajadores que laboran). Al final se solicitará que cada equipo brinde su consejo sobre el tema. adoptada por la Decimoquinta Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET). Los trabajadores empleados informalmente. Se dividirá a los participantes en dos equipos y se les solicitará que lean historias relativas a un trabajador joven. y 3) sus empleados no están registrados (con fines de aportaciones a la seguridad social). Para ayudar a que los trabajadores jóvenes analicen las contingencias de la vida y del trabajo. es decir. prepararse para lo peor) expone a los participantes a una de las muchas clases de empleo informal que existen. desarrollen dos escenarios (una en la que todo vaya bien y otra en la cual todo vaya mal). Al final de la actividad grupal. Asimismo. 2) éstos no están registrados según la legislación nacional. deben ser lo más cercanas posibles a la realidad nacional. puede ser que muchos trabajadores jóvenes prefieran disponer del monto total de sus salarios. Por consiguiente. Resolución sobre las estadísticas del empleo en el sector informal. adoptada por la Decimoquinta Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo CIET. y los miembros de cooperativas informales. 31 . de manera que el trabajador joven desarrolle su decisión acerca de sus aportes al plan nacional de seguridad social. en lugar de pagar parte del mismo para asegurarse contra algo que pudiera no ocurrir jamás (tal como una enfermedad o discapacidad). 2003. 3. Véase la OIT. Ginebra. aquellos trabajadores que tienen una relación de trabajo que no está sujeta a la legislación • 5 Otras categorías de trabajadores.limitadamente las contingencias de la vida y del trabajo. tales como los trabajadores que contribuyen con la familia. (Desarrollo de escenarios de la vida: Esperar lo mejor. el facilitador puede realizar una actividad grupal solicitando que los participantes desarrollen diversos escenarios. Se adjunta a la Guía Práctica una muestra de cómo los facilitadores pueden estructurar esta actividad grupal. y examine las ventajas y desventajas de participar en el sistema de seguridad social según ambos escenarios. En realidad.2 Empleo informal El procesamiento de la Actividad 3. los trabajadores por cuenta propia involucrados en la producción de bienes y servicios para su hogar. y tomen decisiones en el contexto de diferentes futuros que podrían ocurrir. los descuentos que se hagan a los salarios del trabajador (véase algunos ejemplos en la Sesión N° 4). Se recomienda que el facilitador adapte la historia de fondo a las características del sistema nacional. también son considerados como empleados informalmente.
y otros). vendedores ambulantes.3 ofrece algunos ejemplos de factores que pueden poner a algunas personas jóvenes en mayor riesgo que otras. a pesar de que por lo general los jóvenes enfrentan más dificultades que los adultos en el mercado laboral. vacaciones anuales remuneradas o licencia por enfermedad. el Casillero 3. Los sindicatos nacionales y los Inspectores del Trabajo pueden dar cifras e información sobre los sectores económicos con mayores probabilidades de emplear informalmente a trabajadores. indemnización por cese. el facilitador deberá recordar que. y seguro de salud. condiciones de trabajo inseguras y ausencia de beneficios sociales tales como pensiones. falta de protección. trabajadores a domicilio. debido a sus características personales y circunstancias. 32 . trabajadores jóvenes que tienen un trabajo no remunerado en la granja familiar. o que no otorga a los trabajadores ciertos derechos (por ejemplo preaviso de despido. Algunas de las características típicas del empleo informal son: bajos ingresos. la incidencia del empleo informal entre los trabajadores jóvenes tiende a ser mayor que en los adultos. A pesar de que es difícil generalizar. el hecho de involucrarse en la economía informal. mayormente significa laborar en malas condiciones de trabajo y está asociado con la pobreza).laboral nacional. impuesto a la renta. protección social. o trabajadores jóvenes contratados eventualmente en construcción. existen algunos grupos de jóvenes que. Para terminar esta sesión. Por ejemplo. A continuación. ceses sin preaviso o indemnización. El facilitador deberá preparar algunos ejemplos de formas comunes de empleo que se puede encontrar en el país donde se está realizando el taller. subsidio por enfermedad. turismo y en industrias de servicios personales. que pueden utilizarse como base para desarrollar ejemplos realistas. son más vulnerables en el mercado laboral que otros. Debido a que las personas tienden a involucrarse relativamente más en trabajos eventuales con una relación empleado-empleador más débil.
No 32. tener bajos niveles de empleabilidad. y afecta considerablemente la salud. Los jóvenes con discapacidades mayormente tienen acceso limitado a una educación tradicional y pueden. 2006 33 . Social disadvantage and educational experiences. aunque no queda claro hasta qué punto esto se deba a la discriminación. los trabajadores jóvenes con discapacidades podrían necesitar modificaciones en el lugar de trabajo y/o en los equipos. Además. Sin embargo. teniendo las grandes zonas urbanas mayores probabilidades de exponer a los trabajadores jóvenes al desempleo. OCDE Social. 6 OCDE. Para algunos jóvenes. esto podría limitar las oportunidades de contratación de estos trabajadores jóvenes. a su vez. ocasionando una serie de consecuencias. y los trabajadores jóvenes de las áreas urbanas usualmente tienen mayores ingresos y mayores índices de empleo. Los problemas de salud (tal como el VIH/SIDA) hace más difícil obtener empleo de manera continua. Se ha demostrado que la educación aumenta significativamente los ingresos del mercado laboral y las posibilidades de empleo. Las mujeres adultas cuando son madres tienen mayores probabilidades de tener hijos que permanezcan más tiempo en el colegio y esto. obtener calificaciones más altas y participar en la fuerza laboral. y hasta qué punto a la limitación física en sí. subempleo y la marginación. consecuentemente.  Factores de hogar/familia: Cuando los ingresos del hogar son mayores. en comparación con los trabajadores rurales. los jóvenes tienen más probabilidades de ir al (y continuar en el) colegio. mejora sus posibilidades de empleo. y dependiendo del tipo de afecciones. existiendo una tendencia de la gente joven a experimentar mayor desempleo que otros grupos etarios en economías débiles. Si los costos de las modificaciones son altos.  Factores del mercado laboral: El empleo juvenil está influenciado particularmente por la fuerza de la economía. Los largos períodos de desempleo en los primeros años de la vida laboral constituyen el pronóstico más poderoso de desempleo e ingresos futuros.6 Factores geográficos: La situación de la economía en la zona/región de residencia influye en la posibilidad de encontrar empleo. tales como abandonar el colegio a temprana edad y no haber podido capacitarse. su involucramiento en trabajos temporales o eventuales a temprana edad está relacionado con un aumento de la vulnerabilidad. con índices de desempleo mucho más bajos en las zonas rurales debido al predominio de la agricultura de supervivencia. Factores educativos/colegio: Las experiencias educativas están muy relacionadas con las desventajas sociales y la pobreza: muchos jóvenes con bajo nivel educativo provienen de familias que se caracterizan por ser pobres y estar en desventaja. Otros factores individuales. mientras que el género per se puede o no afectar las posibilidades de empleo. El embarazo en las adolescentes está muy relacionado con el abandono de los estudios escolares a temprana edad y la falta de educación. algunos países experimentan una situación contraria. mientras que para otros.  Factores individuales: Los problemas de conducta y el déficit de atención en el colegio pueden pronosticar problemas posteriores. representa un punto de apoyo en el mercado laboral. Employment and Migration working papers.Casillero: Factores de riesgo del mercado laboral Los riesgos del mercado laboral están mayormente agrupados en factores internos (individuales) y externos.
se divide a los participantes en dos grupos y se encarga a cada uno crear una lista detallada de los aspectos asociados con la vulnerabilidad del mercado laboral. el facilitador deberá organizar una actividad grupal con miras a alentar a que los participantes hagan una síntesis de lo que han aprendido sobre los factores que tienen un impacto negativo en las perspectivas del mercado laboral para los trabajadores jóvenes.tales como la situación de los migrantes o refugiados. el facilitador deberá discutir con los participantes sobre temas comunes.2 (Las dos “R”: Investigación sobre las vulnerabilidades del mercado laboral). diferencias. Éstos son: 1) Retos (obstáculos relacionados con la vulnerabilidad. y otro actuará como un policía de tránsito. 34 . Al final de las presentaciones de los equipos. cinco minutos para dar una vuelta por el salón y entrevistar a los miembros de otros equipos para recopilar información sobre la tarea de su equipo. y 2) Rasgos característicos (jóvenes relacionados con la vulnerabilidad). también pueden constituir factores de riesgo en el mercado laboral. Actividad 3. los que pertenecen a un grupo étnico específico. y deberá relacionar los dos rotafolios.2. Se anexa a la guía práctica un ejemplo de cómo diseñar dicha actividad grupal. y cinco minutos para analizar y organizar la información recogida en sus rotafolios. la incapacidad para encontrar trabajos formales). o a una minoría lingüística. por ejemplo. Se designa a dos participantes como árbitros: uno será responsable de tomar el tiempo de las diversas tareas. En la Actividad 3. Investigación de las vulnerabilidades del mercado laboral Si hay tiempo disponible al final de esta sesión.” Los equipos tienen cinco minutos para planificar cómo van a reunir las respuestas de los otros participantes a quienes se les han asignado la misma “R”. sorpresas y asuntos que falte abordar. Se proporcionará a cada equipo un rotafolio encabezado con una de las dos “R.
Su propósito es consolidar y extender los conocimientos de los participantes sobre las correspondientes normas nacionales del trabajo. Explicar los descuentos propios del salario.Hacer una lista de las normas nacionales sobre horas de trabajo.Sesión N° 4 – Horas de trabajo. Identificar los requisitos mínimos de una boleta de pago. Duración 120 minutos Actividades • • En el trabajo: ¡muestre rápidamente las normas del trabajo! No queda mucho dinero a fin de mes: Mi boleta de pago. Esta sesión deberá basarse en las normas nacionales del trabajo que están vigentes en el país donde se está desarrollando el taller. También se hace referencia a las normas internacionales del trabajo en el texto. La última parte de la sesión trata sobre salarios. Asesoría rápida • Jefe. licencias y salarios. Se debe recordar a los participantes que si un país ha ratificado el correspondiente Convenio de la OIT. el monto del salario es uno de los criterios fundamentales 35 . Por lo tanto. salarios y vacaciones anuales Objetivos de aprendizaje Al final de esta sesión los participantes podrán: . salarios. También proporciona ejemplos sobre cómo negociar estos términos y condiciones de trabajo con los empleadores. sólo una última pregunta… : Negociar las horas de trabajo y el pago Introducción La cuarta sesión del taller de capacitación se centra en horas de trabajo. que servirán para recordar a los participantes sobre la protección mínima garantizada por el derecho laboral nacional. éste representa el derecho mínimo para los trabajadores en ese país. boletas de pago y descuentos. y períodos de descanso. vacaciones anuales. 4. Se solicitará al facilitador que prepare las correspondientes Fichas Didácticas.1 Horas de trabajo Los jóvenes trabajan para ganarse el sustento y/o para poder cubrir algún gasto adicional.
donde el trabajo domina su vida diaria y ocupa la mayor parte de su tiempo. 36 . trabajo nocturno y períodos de descanso. los jóvenes requieren protección adicional ya que aún están en etapa de desarrollo. aún cuando no se lo hayan pedido. Actividad 4. Para satisfacer estas necesidades especiales. Se basa en las Fichas Didácticas que resumen las normas mínimas de estas áreas y en los rotafolios que proveen una lista de los pros y contras para los trabajadores y empleadores. muchos países adoptan reglamentos especiales sobre las condiciones de trabajo para los jóvenes. El facilitador deberá recalcar a los participantes las probables consecuencias que tendrían a largo plazo por trabajar excesivamente. Pueden tener miedo de perder su trabajo si no emplean tiempo adicional en el mismo. Por este motivo. irregulares. El trabajo puede afectar la salud de uno. casi siempre los jóvenes que empiezan a trabajar se encuentran en una situación con la cual no están familiarizados. para probar su buena disposición y capacidad para trabajar. la prohibición del trabajo nocturno y disposiciones especiales que permiten que la gente joven combine la educación con el trabajo. el exceso de trabajar 48 horas por semana constituye un importante estresante ocupacional.1 En el trabajo: ¡muestre rápidamente las normas del trabajo! Esta actividad es un ejercicio de lluvia de ideas para que los participantes piensen y debatan sobre horas de trabajo. que el facilitador puede utilizar para dirigir el debate. que aumenta significativamente el riesgo de adquirir problemas de salud mental. Normalmente. La actividad 4. y el trabajo nocturno puede aumentar los riesgos de tener problemas de salud. así como pros y contras para los turnos y el trabajo nocturno. especialmente cuando las horas de trabajo son muchas. asegurando un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. La cantidad de horas de trabajo y la forma en que se organizan dichas horas pueden afectar considerablemente la calidad del trabajo y la vida en general. Además de las dificultades relacionadas con el cambio de estilo de vida ocasionado por la transición del colegio al trabajo. El facilitador presenta la correspondiente norma nacional de la Ficha Didáctica. Ellos tienen menos tiempo para reunirse con sus amistades y realizar sus pasatiempos.1 de la guía práctica da algunos ejemplos. ello incluye el disminuir las horas de trabajo mínimas (diarias y semanales). o cuando el trabajo se lleva a cabo durante horas fuera del horario normal. Los jóvenes que han tenido dificultades para encontrar trabajo pueden correr el riesgo de exceder las horas normales de trabajo.para aceptar o no aceptar un trabajo. horas extraordinarias. Por ejemplo. mientras que un participante escribe en el espacio de los rotafolios. las respuestas suministradas por los participantes sobre las ventajas y desventajas para los trabajadores y empleadores. Sin embargo. los empleados que trabajan en horarios irregulares mayormente reportan dificultades para conciliar el sueño y concentrarse. los gobiernos nacionales introducen normas mínimas que ayudan a proteger la salud de los trabajadores. previamente preparados. el trabajar más de 60 horas por semana puede aumentar el riesgo de adquirir enfermedades cardiovasculares.
Convenio sobre las Horas de Trabajo (Comercio y Oficinas) Ficha Didáctica: Trabajo nocturno El trabajo nocturno es todo trabajo que se realiza durante un período no menor a siete horas consecutivas desde la medianoche hasta las 5 a. Las horas de trabajo estándar son típicamente 8 horas por día. C30 .Convenio sobre las Horas de Trabajo (Industria). a trabajos de fines de semana y/o feriados para la gente joven en edad escolar. Muchos países limitan el trabajo nocturno para los jóvenes. Esto significa que no se permite que la gente de menos de 18 años de edad trabaje entre las 10 p. como se especifica en la legislación nacional (usualmente 40 horas por semana).Convenio sobre las Horas de Trabajo (Comercio y Oficinas) Ficha Didáctica: Horas extraordinarias Las horas extraordinarias comprenden todas las horas que se trabajan adicionales a las horas normales. C30 . un aumento en la posibilidad de accidentes).m. Un trabajador del turno noche es una persona cuyo trabajo requiere que éste trabaje un número considerable de horas durante la noche. La máxima cantidad de horas de trabajo usualmente incluye las horas extraordinarias permitidas hasta por un total de 10 horas por día. 37 . En algunos países los empleadores no tienen límites para solicitar horas extras. C1 . realicen turnos nocturnos.m. Podría haber excepciones para determinadas ocupaciones en las que se permita que los trabajadores de 16 años de edad y mayores de 16. Estas horas podrían limitarse aún más. durante los picos de carga de trabajo excepcionales). pero el total de horas semanales no deberá ser más de 48.Ficha Didáctica: Horas de trabajo normales y máximas La mayoría de los países tienen legislaciones que limitan el máximo de horas de trabajo en una base diaria y/o semanal. Las horas extraordinarias pueden realizarse hasta un máximo de horas de trabajo por día y/o semana. o 40 horas por semana. estrés. y las 5 a. El sobretiempo permanente podría tener un efecto negativo en la seguridad y salud del empleado (por ejemplo. Las normas que deben seguir los empleadores sobre las horas extraordinarias varían considerablemente de un país a otro. y en la productividad. C1 .Convenio sobre las Horas de Trabajo (Industria). Para los trabajadores jóvenes menores de 18 años.m. especialmente cuando están asistiendo al colegio. y no se puede exceder esas cantidades. mientras que en otros países es necesario justificarlo (por ejemplo. el máximo de horas de trabajo se establece comúnmente por debajo del umbral para los adultos. Ambos elementos (el período y el límite especificado) están determinados en la correspondiente legislación laboral. que excede el límite especificado. fatiga.
ya que tienen un impacto positivo en la seguridad del lugar de trabajo y la productividad laboral. El empleador podría conceder descansos cortos adicionales.2 Salarios 38 . Las vacaciones anuales remuneradas conservan el capital humano de los trabajadores porque proporcionan un período de recuperación que les permite mantenerse saludables.Convenio sobre el Descanso Semanal (Comercio y Oficinas) Ficha Didáctica: Vacaciones anuales Las vacaciones remuneradas comprenden el período anual durante el cual los trabajadores se toman un tiempo fuera del trabajo mientras continúan recibiendo sus ingresos y protección social.C171 Convenio sobre el Trabajo Nocturno Ficha Didáctica: Períodos de descanso Los períodos de descanso se otorgan para que los trabajadores conserven su seguridad. C14 . por ende. que luego se incluirían en el tiempo trabajado. Durante este tiempo no se requiere la presencia del empleado en el lugar de trabajo y no se incluye el período de descanso en el tiempo trabajado. por lo menos veinticuatro horas consecutivas por cada período de trabajo de siete días). C132 . que les brinde la oportunidad de ampliar su descanso y esparcimiento. El facilitador deberá resumir las normas nacionales sobre el mínimo de días/semanas de vacaciones anuales remuneradas. la productividad y eficiencia. y contribuye a su bienestar. La legislación laboral mayormente otorga un descanso durante la jornada de trabajo cuando se ha excedido determinado umbral mínimo (por ejemplo seis horas de trabajo continuo). responsabilidades con respecto a la programación de las vacaciones del trabajador. La duración del descanso varía considerablemente (puede fluctuar de 30 minutos a dos horas). las regulaciones para bloques de vacaciones ininterrumpidas. adelanto de salarios y pagos extraordinarios por feriados.Convenio sobre el Descanso Semanal (Industria). el derecho laboral nacional determina el período de descanso mínimo al cual tienen derecho los trabajadores (por ejemplo. y regulaciones especiales por trabajo temporal. Los períodos de descanso regulares son una ventaja tanto para el empleador como para los trabajadores. Normalmente. salud y bienestar. Los trabajadores pueden tomar un número determinado de jornadas de trabajo o semanas de descanso. Las vacaciones anuales contribuyen a reducir el ausentismo y también aumenta la motivación de los trabajadores y. C106 .Convenio sobre las Vacaciones Remuneradas 4.
Si en el país en el que se desarrolla el taller se aplica un salario sub-mínimo para los trabajadores jóvenes.7 C95 . otros sostienen que la aplicación de un salario mínimo único podría ser un incentivo para que los jóvenes dejen el colegio temprano para conseguir un trabajo. y otro que corresponde a los jóvenes. ni el acuerdo entre el empleador y el trabajador pueden reducir dicho monto mínimo. Muchos países tienen un salario mínimo. puede ser que el facilitador desee discutir con los participantes las ventajas y desventajas de dicha práctica.uk/extras/ABWTW_06_UNIT_2.El pago puede bien ser el elemento más importante al tomar la decisión de aceptar un trabajo. y que comprendan los requisitos mínimos establecidos por el derecho laboral. Éstos son fijados sea por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador o por las leyes nacionales. C131 . p. Los descuentos del salario de los trabajadores pueden variar en clase y porcentaje impuestos según el plan de seguridad social nacional vigente (véase Sesión N° 3). Los salarios son remuneraciones expresadas en términos monetarios que paga el empleador a una persona contratada por el trabajo realizado o los servicios prestados. a la luz de la situación social y económica del país.tuc. A better way to work. qué descuento se hacen y con qué propósito. Unit 2: Rights and Responsibilities at Work (Warwick.Protección del Salario. Los salarios deben pagarse regularmente y las deducciones se harán solamente en la medida que lo permitan las leyes nacionales o el convenio de negociación colectiva. es especialmente importante que los jóvenes entiendan cómo se calcula su remuneración.org. El facilitador debe investigar cómo se puede obtener esta información (por ejemplo 7 Se puede encontrar una lista de razones en pro y contra el salario sub-mínimo para los trabajadores jóvenes en: Congreso de Sindicatos 2006. Por ejemplo. Por consiguiente. pero el hecho de poder hacerlo ayudará a que los participantes comprendan por qué el dinero que ellos reciben es menor que el monto acordado.pdf 39 . Algunos países también tienen diferentes salarios mínimos: uno que corresponde a los trabajadores adultos.Convenio sobre Fijación de Salarios Mínimos Leer una boleta de pago podría no ser la parte más atractiva de un trabajo. descuentos y pago neto (sueldo neto). Ni el convenio de negociación colectiva. Éste establece el piso mínimo de remuneración de los trabajadores a nivel nacional y tiene el objetivo de cubrir las necesidades mínimas de los trabajadores y sus dependientes. Si esto no fuera posible. algunos argumentan que un salario mínimo más bajo sería un incentivo para que las empresas contraten a más trabajadores jóvenes. Los facilitadores deberán explicar cada una de los descuentos efectuados y proporcionar a los participantes pautas y sugerencias sobre cómo verificar si el empleador está pagando todas las obligaciones (impuestos y aportaciones al seguro social). TUC). Actividad 4. en la guía práctica se incluye un modelo de boleta de pago. 25 Disponible en: http://www.2 No queda mucho a fin de mes…: Mi boleta de pago El facilitador deberá obtener una copia de la boleta de pago que se utiliza en el país y utilizarla para familiarizar a los participantes con conceptos de salario bruto.
y el otro comprende los “consejeros” que prestan asesoría sobre cómo resolver los problemas. Se divide a los participantes en dos grupos: empleadores y trabajadores. La primera tarea es que cada grupo decida sobre la estrategia de negociación que utilizará. La segunda actividad (Actividad 4.3 Asesoría rápida) se divide a los participantes en dos grupos iguales. si ésta fue eficaz y qué es lo que ellos cambiarían si se les pidiera que volvieran a improvisar los roles. Se entrega a cada grupo sus propias tarjetas de roles y las instrucciones. el facilitador cambiará a los consejeros. y solicitar a los trabajadores jóvenes que compartan los consejos que han recibido. Cada participante del grupo de trabajadores jóvenes escoge una ficha que resume una situación de la vida real (un ejemplo de ello se ofrece en la guía práctica). En la primera actividad (Actividad 4. el facilitador organizará un ejercicio de improvisación con el fin de practicar el conocimiento adquirido sobre las horas de trabajo. La guía práctica ofrece dos ejemplos de improvisación. El facilitador deberá permitir que las partes negocien durante aproximadamente 15 minutos.ciertos sistemas de seguridad social dan a los usuarios la posibilidad de verificar su situación por medio de internet. de manera que los participantes desempeñen tanto el papel de los trabajadores jóvenes como el de los consejeros. Al final de la representación. para que el trabajador joven pueda reportar su problema a por lo menos a dos consejeros diferentes. la persona debe dirigirse al instituto de seguridad social para averiguar el estado de sus aportaciones). en 2-3 minutos. El facilitador dirigirá la actividad dos veces. el facilitador deberá iniciar una discusión con los participantes sobre la estrategia utilizada. deberá dar asesoría sobre cómo resolver el problema. cada grupo nombrará a un portavoz que en realidad negociará con el representante de la otra parte. Una vez que esto se ha establecido. Como informe final. 40 . solo una última pregunta… Negocie las horas de trabajo y el salario) simula una negociación sobre salarios y horas de trabajo.4 Jefe. salarios y vacaciones anuales. Un grupo estará compuesto por los trabajadores jóvenes que están enfrentando un problema en su trabajo. Para terminar la sesión. Cada 3-5 minutos. el facilitador deberá repasar los problemas que se discutieron con los consejeros. Los trabajadores jóvenes también deberán decidir qué consejo consideran que fue el mejor. en otras casos. La situación se reporta a uno de los consejeros quien.
Hacer una lista de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y empleadores con respecto a las prácticas seguras en el lugar de trabajo. En lugar de las actividades grupales presentadas en esta sesión. el facilitador puede organizar una visita al lugar de trabajo.Sesión N° 5 . . Una visita al lugar de trabajo debe ser planificada con anticipación. La segunda parte presenta la definición de peligros y riesgos para ayudar a que los participantes desarrollen métodos para identificarlos. se deberá permitir que los participantes entrevisten a los trabajadores y empleadores con respecto a las medidas que se han tomado para mejorar la seguridad y salud en la empresa. Lo más conveniente sería que los participantes se organizaran en pequeños grupos y se les encomendara “inspeccionar” diversas áreas del lugar de trabajo.Seguridad e Higiene Ocupacional Objetivos de aprendizaje Al final de esta sesión los participantes podrán: . rojo para los riesgos de seguridad.Identificar los riesgos de seguridad y salud en el trabajo y tomar las medidas para minimizarlos. En el contexto de Seguridad e Higiene Ocupacional. La última parte se centra en las medidas que se pueden tomar para minimizar los riesgos en el lugar de trabajo. La primera parte tiene el propósito de familiarizar a los participantes con los derechos y responsabilidades de los trabajadores y empleadores sobre la seguridad y salud en el lugar de trabajo. Si fuera posible. Duración 120 minutos Actividades • ¡Localice el riesgo! Pirámide de seguridad Introducción Esta sesión está organizada en tres partes. así como las medidas que se tomen para controlarlos in situ. y previo a la visita se debe instruir a los participantes sobre la misma. se daría a los participantes la oportunidad de identificar los peligros. los participantes pueden trazar los peligros en un dibujo del plano del piso (por ejemplo. verde para los riesgos químicos. y así sucesivamente). azul para otros riesgos para la salud. Usando diferentes colores. Los planos del piso también deben indicar las 41 .
La Seguridad e Higiene Ocupacional es una preocupación global de gobiernos. empleadores. debido a que la pobreza frecuentemente los obliga a tener ocupaciones inseguras.. y enfrentan riesgos de explosiones o combustión espontánea.medidas de seguridad implementadas para minimizar los riesgos.. ellos están expuestos frecuentemente al polvo y humos riesgosos. están a menudo en mayor riesgo de experimentar accidentes asociados con el trabajo y la salud precaria. Algunas industrias implican una gran variedad de riesgos. en la minería los trabajadores operan equipos de rápido movimiento en ambientes con poca iluminación. Fuente: OIT. Mi vida. acción y reacción cuidadosos. Los trabajadores tienen derechos específicos en el caso de riesgos en el trabajo. pero también son responsables de protegerse y mantener el lugar de trabajo seguro para ellos mismos y para sus compañeros. 5. Por otra parte. Mi trabajo en seguridad. por ejemplo. Mi trabajo. se estima que cada año ocurren 270 millones de accidentes sin consecuencias fatales relacionados con el trabajo (ocasionando cada uno de ellos una ausencia mínima de tres días del trabajo).1: Seguridad e Higiene Ocupacional en el Mundo Actual La Oficina Internacional del Trabajo (OIT) calcula que anualmente en el mundo mueren 2. Mientras que algunas industrias son intrínsecamente más riesgosas que otras. La salud precaria y los accidentes relacionados con el trabajo ocasionan cargas humanas y económicas intolerables para los trabajadores y sus familias. Los costos económicos globales por enfermedades y accidentes asociados con el trabajo alcanzan el equivalente a 4 por ciento del producto bruto interno mundial – más de 20 veces del monto comprometido para la asistencia oficial para el desarrollo.. reduciendo el número de accidentes y enfermedades. como los físicos y humanos. existe evidencia real de que las fuerzas laborales saludables aumentan la productividad industrial y benefician a las empresas y economías nacionales. Un trabajador que no limpia los líquidos que se han 42 . Casillero 5. Por el contrario. así como para las empresas y la sociedad en general. OIT Ginebra 2008 Muchos accidentes de trabajo pueden evitarse mediante un comportamiento. y disminuyendo el número de reclamaciones por seguro e indemnización. así como 160 millones de nuevos casos de enfermedades relacionadas con el trabajo. Gestión del Riesgo en el Medio Laboral. Las enfermedades y accidentes de trabajo mayormente tienen siempre diversas causas que contribuyen a los mismos. trabajadores y sus familias.2 millones de personas por enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo y las muertes asociadas con las ocupaciones parece que van en aumento. en el cual desempeñan un rol tanto los factores organizacionales. grupos tales como los migrantes u otros trabajadores marginados..1 Derechos y responsabilidades en el lugar de trabajo Muchos accidentes laborales pueden evitarse si los trabajadores están informados sobre los riesgos y saben cómo eliminarlos o minimizarlos. Los equipos deberán completar sus conclusiones añadiendo enfermedades y lesiones que podrían resultar de los riesgos identificados.
C102 – Convenio sobre la Seguridad Social (Norma Mínima). así como la responsabilidad legal por la seguridad y la salud. La responsabilidad de tener lugares de trabajo seguros y saludables recae en cada una de las personas del lugar de trabajo. Los empleadores tienen el máximo control en el lugar de trabajo. C187 – Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo. 8 A continuación se dan algunos ejemplos en el Casillero 5. Además. El facilitador deberá hacer un resumen de las responsabilidades de los empleadores y trabajadores para garantizar la seguridad y salud en el lugar de trabajo. Casillero 5. en muchas empresas.sk. C121 – Convenio sobre las Prestaciones en caso de Accidentes del Trabajo Especialmente los trabajadores jóvenes corren el riesgo de sufrir lesiones profesionales.2 Derechos y responsabilidades de los empleadores y trabajadores Empleadores Trabajadores - Ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable. C155 – Convenio sobre Seguridad e Higiene Ocupacional. o un trabajador que cree posible realizar determinada tarea por sí solo y sufre lesiones como resultado. puede aumentar la posibilidad de lesionarse. III Safety Works: Occupational Health and Safety for Young Workers (Saskatchewan. Casi siempre ignoran los daños que causan los equipos con los que trabajan.readyforwork. Sin embargo. Como trabajadores nuevos. los empleadores no conocen cada uno de los lugares de trabajo ni cada riesgo específico. Gobierno de Saskatchewan). o que no se sienten lo suficientemente seguros en su trabajo.2. son solamente dos ejemplos de este punto. Ello puede ocurrir debido a que hacen mucho esfuerzo y/o trabajan demasiado rápido para dar una buena impresión. según el nivel de autoridad y capacidad de cada una de ellas para hacerlo.htm 43 . Ready for Work. Ellos confían en cada uno de los trabajadores para que identifiquen los riesgos y propongan medidas para eliminarlos o minimizarlos de manera eficaz.ca/teachers/resource-binder. podrían seguir las instrucciones de su supervisor aún cuando tuvieran dudas de si son capaces de llevar a cabo la tarea asignada.derramado y ocasiona que un compañero se resbale. Proporcionar la información y - Tener especial cuidado en proteger su propia seguridad y salud. así como la de los demás trabajadores. C161 – Convenio sobre los Servicios de Salud en el Trabajo. los trabajadores jóvenes que no conocen a cabalidad sus derechos. p 51 Disponible en: http://www. y no están familiarizados con el lugar de trabajo. ellos no quieren hacer “problemas” y muestran indecisión para reportar las condiciones de trabajo inseguras. El facilitador deberá alentar a los participantes a pensar en las responsabilidades que tienen al minimizar los riesgos de seguridad y salud en el trabajo. 8 Cuadro adaptado del Gobierno de Saskatchewan 2005. Su afán de demostrar que ellos pueden hacer el trabajo.
Estas responsabilidades se reflejan en tres derechos básicos. equipo de protección personal. es decir. 3. una situación para la cual el trabajador no ha sido adiestrado. Gobierno de Saskatchewan). - Reportar inmediatamente los riesgos (tales como situaciones y actividades inseguras). información sobre todos los riesgos en el lugar de trabajo.sk.htm 44 . - Cooperar con los empleadores sobre SHO Utilizar procedimientos de trabajo seguros. y procedimientos para reportar riesgos y accidentes. por ejemplo. Saber los riesgos en el lugar de trabajo y cómo manejarlos. Ya que los empleadores tienen la responsabilidad de ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable. salvaguardas y equipos de protección personal (EPP). Participar en actividades de seguridad y salud en el lugar de trabajo. - Asegurar que las herramientas. 2.ca/teachers/resource-binder. - Conocer y cumplir con los requisitos de seguridad y salud.capacitación que se requieren para proteger la seguridad y salud de los trabajadores. III Safety Works: Occupational Health and Safety for Young Workers (Saskatchewan. equipado o experimentado adecuadamente. identificación de áreas prohibidas o restringidas. Rechazar el trabajo que es comúnmente riesgoso para ellos mismos o para otros. y procedimientos desarrollados para minimizar los riesgos. Ello incluye el derecho de los trabajadores a formar parte de los comités de higiene ocupacional. - Participar en capacitación sobre seguridad y salud. Ready for Work. El trabajador que rehúsa llevar a cabo el trabajo que él/ella considere inusualmente riesgoso. uso de etiquetas y señales para identificar el material peligroso y precauciones que se deben tomar al trabajar con los mismos. maquinaria y equipos se mantengan en buen estado. y las herramientas y equipos para garantizar la seguridad. procedimientos en caso de incendio u otras emergencias.readyforwork. - Corregir de inmediato las condiciones y actividades inseguras reportadas por los supervisores o trabajadores. La capacitación a los trabajadores nuevos debe incluir procedimientos y prácticas de seguridad específicos para la industria o tipo de trabajo. cada trabajador tiene derecho a:9 1. - Disponer la inspección regular del lugar de trabajo. Estos comités pueden ser obligatorios bajo ciertas condiciones (por ejemplo en empresas con un número mínimo de trabajadores). Conocer y cumplir con los requisitos de seguridad y salud. p 56-100 Disponible en: http://www. debe informar a su supervisor del rechazo y él/ella está 9 Texto basado en el Gobierno de Saskatchewan 2005. ellos deben informar y capacitar a los trabajadores sobre cómo ocuparse de los riesgos. establecidos para dar asesoría con miras a mejorar la seguridad y salud en el lugar de trabajo. Inusualmente peligroso significa que no es normal para el trabajo.
1 ¡Localice el riesgo! Esta actividad está orientada a desarrollar la habilidad de los participantes para identificar los riesgos de seguridad y salud. ellos no estarán informados de los riesgos y tendrán mayores probabilidades de sufrir accidentes. y enfatizar que algunos riesgos pueden tener un efecto inmediato (riesgo para la seguridad). Se solicitará que los participantes. ergonómico. Si el taller de capacitación está organizado para aquéllos que terminan el colegio. Como trabajadores nuevos. El facilitador deberá dejar en claro a los participantes que si ellos no saben o no comprenden alguna cosa.). el facilitador puede combinar esta actividad con el ejercicio de la Pirámide de Seguridad. Pero si los trabajadores jóvenes no hacen preguntas y el empleador no los capacita para trabajar en forma segura. Por lo tanto. Se divide a los participantes en pequeños grupos de 4 a 5 personas. En este caso el facilitador solamente puede utilizar una o dos ilustraciones. etc. Durante esta actividad el facilitador tendrá la oportunidad de clasificar los riesgos por tipo (químico. ruido. y consecuencias a 45 . El empleador es responsable de capacitar a los nuevos trabajadores sobre los riesgos o peligros. situación o sustancia que puede causar daño físico o mental. Esta actividad está orientada a brindar apoyo a los participantes para que protejan el salón de clase y el lugar de trabajo.protegido de injustificado). El “riesgo” se define como una actividad. oficina y estación de servicio). en minería o construcción. se solicita a cada equipo que identifique los riesgos en los lugares de trabajo representados en las ilustraciones que se han suministrado (cocina de comida rápida. temperatura) y hagan una lista de los posibles riesgos. ventilación. Pocas personas piensan en los peligros que están presentes en ocupaciones como el trabajo de oficina o los puestos del sector servicios. observen su aula (pisos. y pedir a los participantes que identifiquen los riesgos y que sugieran las formas de controlarlos. y que haga una lista de las posibles lesiones y enfermedades profesionales que pueden suscitarse. Se pueden dividir los riesgos en dos grandes categorías: 1) riesgos para la salud. Si hay un límite de tiempo. paredes. los jóvenes podrían sentirse incómodos al hacer muchas preguntas. iluminación. y 2) riesgos para la seguridad. biológico. siempre deberán hacer preguntas. es necesario sensibilizar a los participantes en el sentido de que los riesgos ocupacionales existen en todos los lugares de trabajo. y aumenten su capacidad para reconocer posibles riesgos.2 Identificación de riesgos en el lugar de trabajo Muchas personas inmediatamente se imaginan ocupaciones particularmente peligrosas cuando piensan en los riesgos que existen en el lugar de trabajo. en pequeños grupos. Actividad 5. el facilitador puede organizar una Búsqueda de Riesgos del Salón de Clase. las medidas discriminatorias (tal como el despido 5. por ejemplo. tienda de abarrotes.
46 . El siguiente Casillero 5.3 proporciona un resumen de los riesgos para la seguridad y salud.largo plazo (riesgo para la salud).
etc. Puede ser que alguien con una enfermedad profesional no reconozca los síntomas inmediatamente. herramientas y equipos. el ácido de las pilas. Un riesgo para la salud puede causar problemas crónicos o de largo plazo. la pérdida auditiva es frecuentemente difícil de detectar hasta que ya está avanzada. virus o insectos. Gobierno de Saskatchewan). Riesgos para la seguridad y salud10 Riesgos para la salud Por lo general. Ready for Work. por trabajar solos o en lugares de trabajo aislados - Riesgos ergonómicos son causados debido a un mal diseño del lugar de trabajo. los productos de limpieza. 4. Algunos de los principales riesgos para la seguridad incluyen: - riesgos de resbalarse/tropezar tales como: cables eléctricos a lo largo de los pisos o líquidos derramados - riesgos de incendio y explosiones originados por material inflamable o químicos explosivos - Riesgos químicos: gases. III Safety Works: Occupational Health and Safety for Young Workers (Saskatchewan. incluso. la vibración. Existen cinco clases de riesgos que pueden ocasionar enfermedades profesionales: Riesgos para la seguridad Los riesgos para la seguridad pueden causar accidentes y lesiones instantáneas que podrían incluir: quemaduras. los riesgos para la salud causan enfermedades profesionales tales como pérdida auditiva causada por el ruido. 69 Disponible en: http://www. Por ejemplo. En el lugar de trabajo una persona puede estar expuesta a riesgos biológicos mediante el contacto con agujas usadas. - vehículos tales como camiones y carretillas elevadoras operaciones de levantamiento y otras operaciones manuales materiales que caen desde arriba. Por ejemplo: mala iluminación. cortes.Casillero 5. lesiones en la espalda o. o como resultado del rodamiento o cambio - Agentes físicos: las fuentes de energía que son suficientemente fuertes para causar daños físicos. movimientos repetitivos y asientos inadecuados. o polvo que puedan dañar físicamente a los trabajadores. bacterias. hepatitis y tuberculosis. la muerte. la luz. problemas respiratorios causados por la exposición a sustancias químicas y daños por tensión repetitiva. o los pesticidas. - riesgos ocasionados por la violencia. p. el ruido y la radiación.3. personas enfermas.3 Control de riesgos en el lugar de trabajo 10 Texto basado en: el Gobierno de Saskatchewan 2005. - partes movibles de maquinarias. tales como el calor.ca/teachers/resource-binder. rotura de huesos. Por ejemplo. animales. vapores. líquidos. tales como los que se realizan sobre andamios o escaleras sistemas de presión tales como calderas de vapor y tuberías - Riesgos biológicos: son organismos vivientes que puedan causar enfermedades tales como gripe.readyforwork.htm 47 . Por ejemplo. cuchillas - trabajos en lugares elevados.sk.
el facilitador tendrá la oportunidad de dialogar con los participantes sobre los medios y métodos para minimizar los riesgos. el lugar de trabajo estará más seguro y la responsabilidad no recaerá exclusivamente en los trabajadores de forma individual. ¿Cuándo recibiré capacitación seguridad en el trabajo? y orientación sobre la ¿Cuáles son los peligros o riesgos que debe saber? ¿A quién debo dirigirme si tengo preguntas sobre cómo llevar a cabo una tarea de manera segura? ¿Si noto algo incorrecto.4: Preguntas para hacer a su Empleador sobre SHO 1. es el mecanismo menos eficaz para controlarlo. 4. Aún cuando sean incómodos y pesados. Cada trabajador tiene derecho a saber cuáles son los riesgos en el lugar de trabajo y cómo tratarlos. por consiguiente. 6.4 incluye algunas preguntas que pueden servir como guía para que los participantes debatan con el empleador los temas de seguridad y salud. instale pisos antideslizantes. Eliminar el riesgo: La mejor medida es eliminar totalmente el riesgo del lugar de trabajo. a quién debo informar? ¿Qué procedimientos de seguridad y salud debo seguir? ¿Qué equipo de seguridad necesito para realizar el trabajo? ¿Recibiré capacitación sobre cómo utilizar el equipo de protección personal (EPP)? ¿Qué debo hacer en caso de una emergencia? ¿A quién debo informar si salgo herido? ¿Adónde puedo encontrar extinguidores. coloque dispositivos de seguridad alrededor de las fuentes de derrame. Un ejemplo de ello es el uso de calzado antideslizante. los trabajadores deben usarlos si se necesitan. 5. El EPP no elimina el riesgo en sí y. Las buenas políticas de seguridad pueden reducir la exposición de los trabajadores a los riesgos. coloque letreros de ‘advertencia’ y limpie los derrames inmediatamente. ¿Cuáles son mis responsabilidades con respecto a la 48 . 3. Por ejemplo. 8. El Casillero 5. y ayuda de emergencia? botiquines de 10. o de un casco rígido para proteger la cabeza. 3. 9. o mantenerlo aislado. 2. 7.Durante la actividad grupal sobre búsqueda de riesgos. Utilizar ropa y equipos de protección: Los equipos de protección personal (EPP) constituyen la manera menos eficaz para controlar los riesgos. o mantenerlo aislado. Por ejemplo. y utilice salvaguardas físicas para proteger a los usuarios de las partes movibles del equipo y las cuchillas. 2. primeros auxilios. Así. 1. Mejorar las políticas y procedimientos de trabajo: Este método se aplica cuando no es posible eliminar completamente el riesgo. Casillero 5.
La actividad se ha estructurado en una pirámide dibujada en un rotafolio y dividida en tres partes. y enviar al corredor para que coloque su ficha en la parte de la pirámide que corresponde. mejorar las políticas y procedimientos de trabajo. o decidir el puntaje ganador. Cada equipo tendrá su propio juego de fichas de colores. Cada parte incluye uno de los tres métodos de control de riesgos (eliminar el peligro. de manera que al final sea posible otorgar puntos a cada uno de los equipos. utilizar equipos de protección). El facilitador deberá conducir la actividad ofreciendo alternativas – si las hubiera – a las respuestas proporcionadas por los participantes. 49 . El facilitador puede realizar tantas rondas como ilustraciones/guiones gráficos estén disponibles.2 Pirámide de seguridad Esta actividad tiene el propósito de fortalecer la capacidad de los participantes para controlar los riesgos en el lugar de trabajo. Los equipos tendrán tres minutos para leer el guión gráfico que acompaña cada ilustración. Se dividirá a los participantes en pequeños grupos de 3 a 4 personas. Una persona del equipo actuará como escritor y otra como corredor. cada uno de los cuales vale cierto número de puntos.seguridad y salud? Actividad 4. escribir en sus fichas la solución con la cual ellos creen se podría evitar que el accidente vuelva a ocurrir.
pero no es suficiente en sí para asegurar su cumplimiento. Empleo y Trabajo de Saskatchewan. En esta etapa del taller de capacitación. VIII Fairness works: Labour standards for young workers. se recomienda al facilitador que invite a los representantes de los sindicatos o de los trabajadores. la voz de los trabajadores se volverá más fuerte. . Ministerio de Educación Avanzada. 2008. Las habilidades de negociación y la capacidad para plantear los temas de manera constructiva son elementos centrales de estas estrategias.Aplicar estrategias para tratar los problemas que surjan de prácticas injustas en el lugar de trabajo. organizaciones e instituciones que puedan prestar apoyo para abordar un conflicto en el lugar de trabajo.Manejar los conflictos con los empleadores.1 Plantear los problemas de manera constructiva11 11 Adaptado de: Ready for Work. que puedan compartir algunas experiencias cotidianas con los participantes. pero si se reúne a un sindicato y/o a un consejo de trabajadores. La última sesión del taller de capacitación se centra en las estrategias que pueden ayudar a que los jóvenes manejen los conflictos en los lugares de trabajo. y que hablen de los miedos y dudas que tienen para plantear los problemas a los empleadores. y para identificar a las personas. 6.Sesión N° 6 – Ejercicio de los derechos en el trabajo Objetivos de aprendizaje Al final de esta sesión los participantes podrán: . Es muy importante señalar que podría ser difícil convertirse en defensores de la justicia en el lugar de trabajo. y protejan sus derechos. 50 . Duración 180 minutos Actividades • Manejo del conflicto en el lugar de trabajo: Entonces usted está disgustado…… • ¿Cuál es su estilo? ¡… y todavía no hemos escuchado el final! Introducción Es importante conocer los derechos en el trabajo.
así como tratar de obtener toda la información al respecto. 51 . o dar una impresión negativa. o revivir el incidente una y otra vez. si es oportuno. Es importante esperar hasta que haya tiempo suficiente para discutir el problema en privado y sin interrupciones. y reclamar sus derechos en el trabajo. Además. Por ejemplo: ¿es probable que él/ella le amargue la vida si lo que se ha dicho no es lo que él/ella desea escuchar? ¿Es mejor hablar directamente con la persona involucrada o desahogarse de otra manera? • Expresar la cólera directamente. el primer paso que se debe tomar es determinar nuestros derechos y responsabilidades. organismos de mediación/conciliación. a un(a) amigo(a). El perder la calma trae consecuencias tales como perder la credibilidad de los colegas. • Tratar de comprender el punto de vista de la otra persona y/o cuál era su intención. sin embargo. El enojo es casi siempre la primera reacción de los trabajadores que creen o saben que sus derechos han sido violados. la mayoría de los empleadores no tolerará a un trabajador que utiliza la agresión para tratar los problemas en el lugar de trabajo. Para tomar una decisión. y de cuán importante es la relación con la otra persona para el/la trabajador(a). o de esperar. El ponerse en contacto con el consejo de los trabajadores. El enojo es una reacción natural. o no expresarla en absoluto. Es importante para todas las partes no sacar conclusiones rápidas sobre las intenciones de la otra persona y tratar de ver el tema desde otro ángulo. El tiempo puede ser un factor significativo. ya que se sienten presionados para no causar ningún problema. • Decidir qué hacer con el enojo. Hay que considerar los riesgos y beneficios de expresar el enojo a la otra parte directamente. Cuando ocurre un problema en el lugar de trabajo. por ejemplo. dependerá del poder que tenga la otra persona con respecto a la seguridad en el trabajo de la persona que está enojada. El negar o rechazarlo. es difícil encontrar un equilibrio entre cumplir con sus expectativas. El enojo es un sentimiento humano natural. La manera en la que se empezó y manejó la discusión también puede determinar su éxito. sintiéndose culpable o arrepentido por estar furioso(a). puede ser una buena forma de averiguar los derechos y responsabilidades que corresponden en una determinada situación. probarse a sí mismos su valía. o con los sindicatos. sólo es un ejercicio contraproducente que desgasta energías. La decisión de actuar o no hacerlo. A los jóvenes recién contratados les puede parecer difícil ejercer sus derechos. es importante canalizarlo en acciones constructivas. o indirectamente. el/la joven trabajador(a) debe pensar cuán razonable es la otra persona. Su primer impulso puede ser enfrentar al supervisor/empleador.Para muchos empleados que son nuevos en una empresa. Hay algunas reglas generales para manejar el enojo de una manera constructiva en el lugar de trabajo: • Reconocer y admitir el enojo.
Los sistemas de arbitraje autorizan al tercero a decidir cómo se debe resolver un conflicto. En el contexto de resolución de conflictos. El Convenio No. o desahogarse de manera constructiva. Collective Bargaining and Labour Disputes Resolution. o sistemas de arbitraje. informal. 2008 Por lo general. Los sistemas de mediación son muy similares pero incluyen un tercero entre los litigantes. Fuente: OIT. rápido y consensual. Esto puede incluir el hablar en privado con una persona de confianza. Cada país tiene su propio sistema de resolución de conflictos de trabajo. si no es oportuno expresarla directamente. en las que se alienta a las partes a negociar directamente. Donde fracasan las negociaciones. o pueden ayudar a estructurar un acuerdo. Los mediadores y conciliadores pueden simplemente facilitar la comunicación. Casillero 6.2 Mecanismos nacionales para la resolución de conflictos laborales Los conflictos son inevitables en las relaciones de trabajo. o para reconciliar a las partes.1). ya sea para mediar en un conflicto específico. 154 (Convenio sobre la Negociación Colectiva. Los sistemas RAC están generalmente clasificados en negociación. ILO Issue paper No 30. pero ellos no tienen facultad para tomar decisiones en un acuerdo. cada vez más se utilizan los mecanismos para la “resolución alternativa de conflictos” (RAC). Este término describe una amplia gama de mecanismos que incluyen: desde la orientación de las negociaciones de resolución. los asuntos de normas del trabajo se pueden tratar de las siguientes formas: 52 . conciliación/mediación. La negociación estimula y facilita la negociación directa entre las partes de un conflicto. sin la intervención de un tercero. los participantes deberán intentar alguna manera indirecta. La situación ideal es que las partes negocien por voluntad propia sin la intervención de terceras personas. mayormente existen mecanismos que pueden ser utilizados por las partes agraviadas. hasta los sistemas de arbitraje o miniprocesos que se parecen mucho a los procesos judiciales. accesible.• Expresar la cólera indirectamente. 1981) estipula que los organismos y procedimientos para la resolución de conflictos laborales deberán ser eficaces y su método de funcionamiento deberá ser autónomo. Si expresar la cólera directamente no es oportuno. 1967) garantiza a los trabajadores el derecho a presentar quejas cuando las acciones del empleador sean contrarias a las normas de los convenios de negociación colectiva. las disposiciones legislativas y los contratos de trabajo. La Recomendación N° 130 de la OIT (Recomendación sobre el Examen de Reclamaciones. El facilitador deberá investigar los mecanismos vigentes en el país para dar sugerencias a los participantes (véase Casillero 6.
Hable con el empleador. Solución Rápida. De repente los trabajadores deciden no continuar con su reclamación de manera inmediata. Por ejemplo. es importante que el empleado y el empleador dispongan del tiempo necesario para “discutir” sobre el tema y busquen la asesoría e información que se requiera. Si los trabajadores deciden que es imposible dirigirse a los empleadores. o que no sepan cómo la ley afecta específicamente esta situación en particular. Es importante resaltar que la mayor parte de los empleadores quieren tener la oportunidad de tratar el problema antes de que haya una intervención externa. para debatir el tema. Algunos empleadores pueden estar abiertos para debatir las condiciones de trabajo y/o recibir información o sugerencias. Existen muchos factores que podrían afectar el resultado de la(s) conversación(es) con el empleador. Si el empleador no responde a los intentos de tratar un problema de una manera cordial mediante la negociación. y proporcionar los documentos que pudieran tener. hasta el arbitraje y los procesos judiciales). Si esto no funciona… Presentar una reclamación formal a las instituciones correspondientes (éstas podrían ser el Ministerio de Trabajo o Tribunal Superior de Arbitraje. consejo de los trabajadores.• Determinar los derechos y responsabilidades (esto puede hacerse dirigiéndose al representante del sindicato. 53 . mediación o conciliación. puede darse el caso que los empleadores no estén enterados de la ley. existen procedimientos establecidos para corregir la situación (desde la mediación entre las partes. Por ejemplo. llamar al empleador en representación del trabajador. ellos pueden tomar la decisión de esperar y presentar la reclamación una vez que hayan dejado el lugar de trabajo. Es importante notar que la mayoría de los empleadores tienden a responder rápidamente a las reclamaciones sobre condiciones de trabajo en sus lugares de trabajo. Si se ha violado el derecho laboral. Pudiera ser que los trabajadores quisieran empezar la conversación solicitando información o aclaración sobre el tema. De ser posible. es posible que ellos quieran buscar la ayuda de las autoridades de trabajo. o una entidad de mediación). Reclamación Formal. o a una oficina de trabajo/empleo) • • Discutir el tema con el empleador y solicitarle una solución rápida. o si sus intentos han sido infructuosos. con el consentimiento del trabajador. Mayormente existen plazos específicos dentro de los cuales los trabajadores pueden presentar sus reclamaciones. Una reclamación formal suscita una investigación. Esperar. mientras que otros no. La forma en la que el empleado inicie la discusión podría repercutir en su éxito o fracaso. Si se encuentra que el empleador ha violado los derechos laborales. El debate podría dar como resultado medidas que el trabajador pudiera ver como injustas o disciplinarias. Los trabajadores deberán empezar por hablar con su empleador sobre las condiciones de trabajo injustas. mayormente se recomienda al trabajador presentar una reclamación formal. estas instituciones pueden. Los trabajadores deberán explicar el problema (casi siempre por escrito).
la estrategia deberá orientarse a mantener la relación. Se incluye una muestra de este folleto en la guía práctica. Al final de la actividad. Luego las respuestas de los equipos se compartirán y discutirán con todo el salón. Cada equipo deberá leer el diálogo entre el trabajador y el empleador. Manejo de conflictos en el Lugar de Trabajo: Entonces usted está disgustado… Esta actividad está estructurada para ayudar a que los participantes identifiquen y practiquen estrategias para tratar los problemas del lugar de trabajo. Al decidir el enfoque para manejar un conflicto. identificar el problema. Se dividirá a los participantes en dos equipos. el facilitador deberá distribuir un folleto que contiene ejemplos de las cosas que se debe decir y hacer en cada uno de los pasos. los trabajadores deben saber cuán importantes son sus objetivos y cuán importante es su relación con el empleador/supervisor/colega. Hay una serie de estrategias para tratar las discrepancias con un supervisor. en caso que exista evidencia específica de que no se está cumpliendo con el derecho laboral. determinar los derechos y responsabilidades de ambas partes. En general. Actividad 6. Otros pueden estar determinados a ganar a toda costa. las autoridades de trabajo aceptarán e investigarán las reclamaciones anónimas o de terceras personas.1. así como el enojo que puede resultar de este trato injusto. cada uno con su propio caso. Por otro lado. A algunos trabajadores se les hace difícil manejar un conflicto y tratan de evadirlo. y decidir lo que el trabajador podría decir y hacer. Un factor importante para determinar la mejor estrategia para manejar un conflicto es el propio enfoque del trabajador. Existen mayores probabilidades para tratar satisfactoriamente una discrepancia si los trabajadores/empleadores están conscientes de su estilo personal. si la relación es importante. empleado o colega. Si lograr los objetivos es más importante que las relaciones. existen cinco estilos personales para el manejo de discrepancias: 54 .Pautas Anónimas: En algunos países. las estrategias deberán centrarse en alcanzar los objetivos.
Ellos tratarán de forzar o persuadir a la otra persona para satisfacer sus necesidades a expensas de los demás.12 . Ellos comúnmente dejarán que la otra persona se salga con la suya para mantener la relación. Ministerio de Educación Avanzada. Retiro Esta persona mayormente considera que tanto el objetivo como la relación no son importantes. Empleo y Trabajo de Saskatchewan. VIII Fairness works: Labour standards for young workers. pero manteniendo una buena relación. 2008. Estas personas casi siempre evitan el tema totalmente retirándose. El Zorro renunciará mayormente a parte de su objetivo y parte de su relación para llegar a un acuerdo. Negociación/Solución de Problemas Esta persona considera que tanto el objetivo como la relación son muy importantes. Forzamiento Esta persona normalmente se involucra en la negociación para ganar/perder debido a que considera que el objetivo es muy importante y que la relación no lo es.Estilo Importancia de los Objetivos de No es importante Importancia de la Relación Muy importante Estrategia Osito peluche Concesión Esta persona considera que lograr un objetivo no es importante en tanto que conservar la relación es muy importante. 55 . Tortuga No es importante No es importante Zorro Medianament e importante Medianamente importante Tiburón Muy importante No es importante Búho Muy importante Muy Importante 12 Adaptado de: Ready for Work. Acuerdo Esta persona considera que tanto el objetivo como la relación son medianamente importantes. Ellos buscan soluciones que permitan que ambas partes involucradas en la situación logren sus objetivos totalmente.
y anotarán los resultados en un cuadro de Pros y Contras. los equipos revisarán las estrategias y determinarán las ventajas y desventajas de cada uno. Los trabajadores deben plantearse si la relación es importante para ellos.2. No todos los problemas o conflictos puede ser resueltos. Cada persona discutirá así su elección con los otros miembros del equipo. El renunciar a una meta puede llevar a la frustración y la cólera. El facilitador deberá enfatizar que no hay respuestas “correctas” a estos estudios de caso.Actividad 6. establecen el marco para condiciones de trabajo decentes a través del derecho laboral. Alguna o todas. Los gobiernos. ¿Cuál es su estilo? El objetivo de esta actividad es ayudar a que los participantes se familiaricen con las diversas estrategias sobre el manejo de conflictos. el facilitador deberá discutir con los participantes las siguientes pautas para determinar qué estrategia utilizar en diferentes situaciones: • • • • • En las relaciones. Podría ser necesario terminar la relación. Las organizaciones de empleadores y sindicatos representan y protegen los intereses de sus miembros. 6. como entes legislativos. En el proceso de esta actividad. Al final. Se solicita que los equipos lean el caso de manera individual. Se divide a los participantes en dos grupos. lo que podría aflorar nuevamente en algún momento. Es importante que los trabajadores no renuncien a sus metas si éstas son importantes para ellos. amenazar o manipular a la otra persona para que ceda. así como trabajo decente se requiere la participación de gobiernos. Mejorar las condiciones de trabajo Para asegurar que haya justicia en el lugar de trabajo. Algunos pueden requerir una estrategia a largo plazo que se desarrolle durante un período. persuadir. las negociaciones para resolver el problema son casi siempre la mejor elección para tratar el problema de manera constructiva. ellos tienen diferentes puntos de vista. No siempre podrán estar seguros que no tendrán que tratar con la persona más adelante. Si hay tiempo. Dejar el trabajo y/o irse a un nuevo trabajo podría ser una opción en ese momento. cada uno con un estudio de caso. No todos los problemas o conflictos pueden tratarse o resolverse de inmediato. o una combinación de las estrategias presentadas podrían utilizarse para manejar el problema satisfactoriamente. Acepte que el problema podría no desaparecer. casi siempre es mejor tratar el conflicto en vez de huir de él. puede causar que ellos traten de obtener una compensación más adelante.2. Las condiciones de trabajo y la productividad dependen una de la otra: los empleados tienen más 56 . Forzar. y clasifiquen las cinco estrategias alternativas para manejar el conflicto desde la mejor (1) hasta la peor (5). Con frecuencia. organizaciones de empleadores y sindicatos. pero ambas organizaciones tienen interés en asegurar el trabajo decente.
los trabajadores y empleadores algunas veces necesitan negociar la manera de buscar soluciones.probabilidades de ser productivos si son tratados con justicia y están seguros en su lugar de trabajo. 57 . Para resolver un conflicto.
¿Pudo lograr lo que deseaba? 3. representación de los trabajadores. basada en una campaña de salario mínimo vital .en lugar de salario mínimo nacional . Se ha diseñado en forma de una improvisación de múltiples niveles. Para la preparación. tiene libertad para enviar todas las respuestas que desea. y con las reacciones frente a las declaraciones y acciones de los otros grupos. el facilitador deberá dar a los participantes tiempo para organizar la información proporcionada durante el taller. el facilitador deberá disponer las mesas y sillas para los grupos. horas de trabajo. relativo a salarios. La improvisación empieza con la redacción de un mensaje.Actividad 6. Esta actividad deberá involucrar a los participantes en un problema específico y en roles desconocidos para alentarlos a que se comuniquen con otros grupos de manera más eficaz. beneficios de tomar acciones conjuntas y de luchar por los derechos de uno. Ellos también pueden simular reuniones bilaterales con otros equipos. Cada equipo tiene 10 minutos para presentarse en forma breve y hacer una pequeña declaración de intenciones a los otros integrantes. cada uno realizará un papel diferente. de tal forma que los participantes puedan observar la señal que indica el rol que cada equipo desempeña. Los participantes estarán divididos en equipos. Una vez que un equipo recibe el mensaje de otro. para que hagan 58 . Si fuera necesario. ¿A quién decidió usted escribirle y por qué? ¿Fueron satisfactorias las respuestas? 2. desigualdad. para diseñar el escenario y los roles. Los equipos tienen 10 minutos para preparar su estrategia de negociación. ¿Qué es lo más probable que suceda con los trabajadores en la situación desarrollada durante la improvisación? 4. ¿Al analizar las acciones tomadas por los diversos integrantes. negociación colectiva y seguridad e higiene ocupacional. Es posible que el facilitador desee preparar una improvisación basada en la coyuntura nacional.que ocurrió en Docklands. La improvisación aborda problemas como trabajo con baja remuneración. como se indicó en la tarjeta de roles de cada equipo. deberá alentar a los participantes para que respondan las siguientes preguntas: 1. Londres. La improvisación en esta etapa tomará su propio rumbo con el envío y recepción de mensajes de los grupos. Para este fin se puede utilizar la cobertura de los medios de comunicación de un reciente debate entre las organizaciones de empleadores y trabajadores. qué debería haber hecho su grupo de manera diferente? Conclusiones Al final del taller.2… ¡Y todavía no hemos escuchado el final! El objetivo de esta actividad es permitir a los participantes que practiquen sus habilidades de negociación. el facilitador puede solicitar un “mensaje o acción final” para terminar esta actividad. La sesión de información final de la actividad que sigue.
las condiciones de trabajo en las industrias nacionales. etc. Los resultados de este ejercicio ayudarán al facilitador a mejorar los futuros eventos de aprendizaje. el facilitador deberá solicitar a los participantes que evalúen su experiencia de aprendizaje. 59 . cómo puede ayudar el sindicato a los jóvenes trabajadores en los procedimientos conciliatorios. Al final del taller.cualquier pregunta adicional y se aseguren que tienen todos los contactos que puedan necesitar. La muestra del cuestionario incluido en el Anexo IV ofrece un modelo que el facilitador puede adaptar. los términos del Convenio Colectivo Nacional. Una buena actividad para finalizar el taller es la organización de una sesión de preguntas y respuestas con los representantes de los sindicatos sobre la afiliación al sindicato.
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