Source: http://bhp.org.pl/Article474.html
Timestamp: 2020-04-05 08:51:19+00:00

Document:
Kiedy bez świadczenia pracy należne jest wynagrodzenie ? :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Kiedy bez świadczenia pracy należne jest wynagrodzenie ? Autor : skladkazus
Kodeks pracy reguluje uprawnienia pracownika do otrzymania wynagrodzenia bez świadczenia pracy m.in. podczas dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia, niezdolności do pracy, zwolnień związanych z ciążą i opieką nad dzieckiem, niektórych przerw w pracy i postojów oraz czasu wolnego stanowiącego swoisty ekwiwalent za pracę przekraczającą ustawowy wymiar.
Zgodnie z art. 37 kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Od 29 listopada ubiegłego roku, w wyniku nowelizacji kodeksu przeprowadzonej ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (zob. podstawa prawna), prawo do dni wolnych przysługuje tylko wówczas, jeśli umowę o pracę wypowiedział pracodawca. Wymiar tego zwolnienia wynosi odpowiednio:
2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,
Prawo do 3-dniowego zwolnienia ma również pracownik, wobec którego zastosowano skrócony okres wypowiedzenia z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy (art. 361 par. 1 k.p.).
Dni wolne udzielane są na podstawie pisemnego wniosku pracownika. Brak takiego wniosku jest uznawany za rezygnację z przysługującego zwolnienia.
Za przyznane dni wolne pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Prawo do dni wolnych przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od rodzaju podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy. Natomiast nie przysługuje ono wówczas, gdy umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia. Dni wolne udzielane są na podstawie pisemnego
wniosku pracownika. Brak takiego wniosku jest uznawany za rezygnację z przysługującego zwolnienia.
Nieobecność w pracy spowodowana chorobą pracownika traktowana jest przez kodeks pracy jako usprawiedliwiona. Artykuł 92 k.p. przewiduje, że za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia finansowanego ze środków pracodawcy, wynoszącego:
80 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku chorobowego – w przypadku choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (pracodawca może ustalić wyższą wysokość tego wynagrodzenia),
100 proc. wymienionego wynagrodzenia w razie wypadku przy pracy, w drodze do i z pracy, albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w okresie ciąży.
Stosownie do art. 92 par. 11 k.p. w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie ma prawa do omawianego wynagrodzenia.
Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie powyżej 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zob. podstawa prawna) oraz ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (zob. podstawa prawna).
W kodeksie pracy przewidziano także zwolnienia od pracy na opiekę nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny. Kodeks w tym wypadku odsyła do przepisów odrębnych, czyli ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z jej przepisami (art. 32) zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie podlegającej obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu, zwolnionej od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
dzieckiem do lat 8 w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, porodu albo choroby małżonka stale opiekującego się dzieckiem, jeśli fakt ten uniemożliwia mu sprawowanie opieki, oraz pobytu małżonka stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej,
Zasiłek przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od pracy, nie dłużej jednak niż:
60 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka jest sprawowana nad dzieckiem zdrowym do 8 lat i chorym do lat 14,
14 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka jest sprawowana nad innym chorym członkiem rodziny.
Łączny wymiar zasiłku opiekuńczego przysługującego na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny za okres nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym.
Wysokość zasiłku opiekuńczego wynosi 80 proc. podstawy wymiaru, obliczany jest on według zasad wskazanych w rozdziale 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r.
Każdy pracownik jest zobowiązany do przeprowadzenia, określonych przez stosowne przepisy, badań lekarskich. Aby ułatwić ich wykonanie ustawodawca w art. 229 par. 3 k.p. postanowił, że okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Pracownik za czas niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto, w przypadku konieczności przyjazdu na badania do innej miejscowości, przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróży służbowej.
Ciąża oraz opieka nad dzieckiem
W artykule 185 par. 2 kodeksu pracy wprowadzono obowiązek zwolnienia pracownicy ciężarnej na zalecone przez lekarza badania przeprowadzane w związku z ciążą, jeśli nie można ich przeprowadzić po godzinach pracy.
Kolejnym rodzajem zwolnienia od pracy z tej grupy jest zwolnienie na karmienie dziecka piersią. Jego zasady uregulowane są w art. 187 par. 1 i 2 k.p. Pracownicy karmiącej jedno dziecko przysługują dwie półgodzinne przerwy w pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw, po 45 minut każda. Przerwy te mogą być udzielane łącznie, ale tylko na wniosek pracownicy. Nie ma w zasadzie przeszkód, aby zamiast wspomnianych przerw kończyła pracę wcześniej lub rozpoczynała ją później. Pracownica zatrudniona na czas krótszy niż 4 godziny dziennie nie ma prawa do przerw, natomiast przy zatrudnieniu do 6 godzin – przysługuje tylko 1 przerwa. Wymienione zwolnienia od wykonywania pracy są płatne przez pracodawcę.
W artykule 188 k.p. wprowadzono kolejny rodzaj zwolnienia, a mianowicie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14. W myśl tego przepisu, pracownicy wychowującej przynajmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku prawo do zwolnienia od pracy na okres 2 dni. W artykule 1891 k.p. rozszerzono uprawnienia do otrzymania tego zwolnienia również na ojca dziecka, z tym że jeśli oboje rodzice są zatrudnieni, ze zwolnienia może korzystać tylko jedno z nich. Zwolnienie to jest udzielane na pisemny wniosek osoby uprawnionej i to ona decyduje, czy chce je wziąć w jednym ciągu czy też pojedynczo. Prawo do zwolnienia nie wykorzystanego w danym roku kalendarzowym wygasa z upływem tego roku.
Pozostałe płatne zwolnienia
Za zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia można też uznać 15-minutową przerwę w czasie pracy (art. 12910 k.p.). Przepis ten stanowi, iż w sytuacji gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut.
Do grupy tych zwolnień można również przypisać czas wolny pracownika w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe. Artykuł 143 k.p. mówi, że w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Proporcje czasu przepracowanego ponad normę i czasu wolnego udzielonego na podstawie wniosku pracownika powinny wynosić 1:1.
Jeżeli czas wolny za nadgodziny udzielany jest bez wniosku pracownika (z inicjatywy pracodawcy) proporcja ta wynosi 1: 1,5, czyli za 1 nadgodzinę przysługuje 1,5 godziny wolnego.
Na podstawie art. 81 k.p. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej świadczenia. Wynagrodzenie to należne jest jednak tylko wtedy, gdy do przestoju w pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Pracownik ma także prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli jej warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.
Jeżeli zagrożenie trwa pomimo przerwania pracy, pracownik może oddalić się z miejsca wykonywania pracy. W obu przypadkach powinien niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zaistniałym niebezpieczeństwie. Za czas powstrzymania się od pracy albo oddalenia z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 k.p.).
Zwolnienia o charakterze administracyjno-porządkowym
Następną grupą zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia są zwolnienia uregulowane rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (zob. podstawa prawna).
W rozporządzeniu tym wyszczególniono następujące rodzaje zwolnień:
w celu realizacji powszechnego obowiązku obrony (par. 5) – dotyczy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w tym zakresie, na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania. Pracownik w tym przypadku otrzyma zwrot utraconego zarobku od właściwego organu lub zachowa prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują to przepisy wewnętrzne obowiązujące u jego pracodawcy;
stawienie się na wezwanie organu administracji (par. 6) – pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji państwowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. Pracownik zachowuje w tym wypadku prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują tak przepisy wewnętrzne lub może otrzymać stosowną rekompensatę od właściwego (wzywającego) organu;
w celu wykonywania czynności biegłego (par. 7) – dotyczy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym lub sądowym. Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni roboczych w ciągu roku. Pracownikowi przysługuje albo rekompensata, albo wynagrodzenie – na zasadach wyżej wymienionych;
udział w posiedzeniu komisji pojednawczej (par. 8) – w charakterze członka tej komisji.
Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym. Członkowie komisji zachowują prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 257 k.p., a świadkowie i strony – na podstawie przepisów wydanych z upoważnienia art. 297 k.p.;
udział w obowiązkowych badaniach lekarskich (par. 9) – pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych odrębnymi przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych. W tym przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
zwolnienie pracownika występującego jako świadek w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli (par. 10) – dotyczy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK, jak również powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty. Pracownikowi przysługuje stosowna rekompensata od wzywającego lub też zachowuje prawo do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących u pracodawcy;
obowiązek zwolnienia z pracy strażaków, ratowników itp. (par. 11) – pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:
1) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także (w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego) na szkolenia pożarnicze,
3) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
W przypadkach określonych w pkt. 1 i 3 pracownikowi przysługuje rekompensata od właściwego organu lub zachowuje on prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują to obowiązujące u pracodawcy przepisy.
Natomiast w przypadku określonym w pkt. 2 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
zwolnienie dla krwiodawcy (par. 12) – dotyczy pracownika będącego krwiodawcą i powinno obejmować czas określony przez stację krwiodawstwa zarówno w celu oddania krwi, jak i przeprowadzenia zaleconych przez tę stację okresowych badań lekarskich, jeśli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy. Za czas takiego zwolnienia pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia;
zwolnienia z powodu zdarzeń osobistych (par. 15) – pracodawca jest zobowiązany również do udzielenia zwolnienia pracownikowi w następujących przypadkach:
1) w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy – 2 dni,
2) w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, jak również innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień.
Za okres takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
pośrednio z par. 3 pkt 5 rozporządzenia wynika obowiązek zwolnienia od pracy pracownika, który odbył podróż służbową w godzinach nocnych, zakończoną w takim czasie, że do momentu rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin. Zwolnienie to przysługuje tylko wówczas, gdy podróż odbywała się w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Zgodnie z art. 137 par. 1 k.p., pora nocna obejmuje okres ośmiu godzin między godzinami 21 i 7.
Jeżeli pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, to powinno być ono ustalane w sposób przewidziany w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (zob. podstawa prawna).
Natomiast w przypadku drugiej grupy zwolnień pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia. Na jego podstawie pracownik uzyska od właściwego organu rekompensatę pieniężną z tego tytułu – w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
Zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia uregulowane są także w innych przepisach. Wymieniamy je poniżej przywołując jednocześnie akty prawne, które dane zagadnienie regulują.
Zwolnienia osób pełniących funkcje z wyboru
Ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (zob. podstawa prawna) zobowiązuje pracodawców do zwalniania pracowników od pracy w celu umożliwienia mu wzięcia udziału w posiedzeniach rady zatrudnienia (art. 10 ust. 8). Pracownik za czas zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia, które powinno być ustalane według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia mają również członkowie związków zawodowych pełniący funkcje z wyboru. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji. Podstawą zwolnienia jest odpowiednio umotywowany wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustala się je ponownie w przypadku zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub określonej grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy. Przepisy dotyczące tego zagadnienia zawarte są w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (zob. podstawa prawna).
Kolejną grupą uprawnionych do zwolnień z pracy są pracownicy wchodzący w skład komisji lekarskich i poborowych. Osobom tym przysługuje wynagrodzenie, wypłacane przez odpowiednie organy. Podstawę jego obliczenia stanowi przeciętne wynagrodzenie miesięczne za kwartał poprzedzający zwolnienie, a wysokość jest określona procentowo za każdy dzień pracy w składzie komisji. Jest ona uzależniona od funkcji pełnionej przez pracownika w komisji. Temat ten reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6 marca 2000 r. w sprawie komisji lekarskich i komisji poborowych oraz wynagradzania za udział w ich pracy (zob. podstawa prawna).
Kształcenie lub dokształcanie
Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole na podstawie skierowania uzyskanego od pracodawcy przysługuje zwolnienie z części dnia pracy lub dodatkowy urlop. Uprawnienia te reguluje rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (zob. podstawa prawna).
Wysokość przysługujących zwolnień od pracy oraz urlopów zgodnie z par. 7 rozp. z 12.10.1993
Prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, regulowane odrębnymi przepisami, przysługuje także nauczycielom. Sprawę tę podejmuje rozporządzenie ministra edukacji narodowej z dnia 19 grudnia 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania nauczycielom urlopów dla dalszego kształcenia się, dla celów naukowych, artystycznych, oświatowych i z innych ważnych przyczyn oraz ulg i świadczeń związanych z tym kształceniem, a także organów uprawnionych do ich udzielania (zob. podstawa prawna).
Zgodnie z jego treścią nauczycielom ubiegającym się o przyjęcie na studia w szkole wyższej przysługuje płatne zwolnienie od pracy na czas niezbędny do załatwienia formalności związanych z przyjęciem na studia i na przystąpienie do egzaminów wstępnych w wymiarze do 6 dni roboczych (par. 2). Zwolnienia udziela się na podstawie wniosku nauczyciela.
Uprawnienie to posiadają także nauczyciele, którzy przystępują do egzaminów z zakresu programu określonego kierunku studiów wyższych jako eksterni (par. 4). Zwolnienie udzielane jest na czas niezbędny do przystąpienia do egzaminów.
Za czas zwolnienia od pracy nauczyciele zachowują prawo do wynagrodzenia jak za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Następną grupą zawodową mającą pewne przywileje w zakresie zwolnień od pracy są członkowie korpusu służby cywilnej. Na podstawie art. 101 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (zob. podstawa prawna) członek takiego korpusu może w wyjątkowych przypadkach na swój wniosek i za zgodą dyrektora generalnego urzędu uczestniczyć w szkoleniach i zajęciach innych niż przewidziane dla tej służby. Na czas szkolenia otrzymuje on zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Oczywiście ma on bezwzględne prawo do takiego zwolnienia na czas wszelkich szkoleń przewidzianych dla służby cywilnej.
Warto wiedzieć (jest to ważne szczególnie dla pracodawców), jakie dni stanowią święta religijne w innych wyznaniach. Podobnie jak w przypadku Kościoła katolickiego, są one określone w ustawach regulujących stosunki państwa z kościołami poszczególnych wyznań.
Zwolnienia od pracy przewidziane są także dla opiekunów praktyk zawodowych. W zakładzie pracy, w którym liczba uczniów odbywających taką praktykę jest mniejsza niż 30 osób, ich opiekun może być częściowo zwolniony od zajęć wynikających z umowy o pracę. Natomiast przy liczbie ponad 30 uczniów powinien być od tych zajęć całkowicie zwolniony. Stanowi tak par. 12 pkt 1 rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (zob. podstawa prawna). Pracodawca może całkowicie zwolnić opiekuna praktyk od zajęć wynikających z umowy o pracę także przy mniejszej liczbie uczniów niż 30. Za czas takiego zwolnienia opiekunowi przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy.
Zwolnienia na praktyki religijne
Należy też wspomnieć o obowiązku udzielenia zwolnienia od pracy pracownikom należącym do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy.
Osobom tym możliwość odbywania praktyk religijnych podczas własnych świąt zapewnia ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (zob. podstawa prawna). Stosownie do art. 42 ustawy pracownicy należący do kościołów i innych związków wyznaniowych, w których święta religijne nie są jednocześnie dniami ustawowo wolnymi od pracy mogą, na własną prośbę, uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Warunkiem udzielenia zwolnienia na praktyki religijne jest odpracowanie czasu jego trwania bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub w godzinach nadliczbowych.
Na podstawie delegacji ustawowej minister pracy i polityki socjalnej oraz minister edukacji narodowej wydali 11 marca 1999 r. rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (zob. podstawa prawna). W par. 1 rozporządzenia przyjęto zasadę, iż pracownik powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia, że chce skorzystać z dnia wolnego w celu uczestniczenia w świętach religijnych. Natomiast pracodawca ma obowiązek zawiadomić go o warunkach odpracowania zwolnienia najpóźniej 3 dni przed tym zwolnieniem. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku świąt religijnych przypadających cyklicznie w określonym dniu każdego tygodnia, np. do świętujących sobotę Żydów. Aby umożliwić pracownikowi uczestniczenie w obchodzeniu takich świąt, pracodawca powinien – na prośbę pracownika – ustalić dla niego indywidualny czas pracy.
Warunkiem udzielenia zwolnienia na praktyki religijne jest odpracowanie czasu jego trwania bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub w godzinach nadliczbowych.
Terminy świąt religijnych w różnych wyznaniach
osoby należące do gmin żydowskich mają prawo do zwolnień od pracy na czas następujących świąt: Nowy Rok – 2 dni, Dzień Pojednania – 1 dzień, Święto Szałasów – 2 dni, Zgromadzenia Ósmego Dnia – 1 dzień, Radość Tory – 1 dzień, Pesach – 1 dzień i Święto Szawuot – 2 dni. Terminy świąt ustalane są według kalendarza żydowskiego. Osobom tym przysługuje też zwolnienie na czas szabasu tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę,
członkowie Kościoła katolickiego mariawitów mają prawo do zwolnień od pracy na zasadach określonych w odrębnych przepisach w dniach: 2 sierpnia – Objawienie Dzieła Wielkiego Miłosierdzia i 23 sierpnia – Święto Krwi Przenajdroższej Pana Jezusa i Ofiary Mateczki,
wierni Kościoła starokatolickiego mariawitów mają swoje święto religijne 2 sierpnia będącego pamiątką Objawienia Dzieła Wielkiego Miłosierdzia,
wyznawcy Kościoła zielonoświątkowego ze zwolnień od pracy korzystają w Wielki Piątek, Wniebowstąpienie Pańskie i w drugi dzień Pięćdziesiątnicy (ustawa nie wymienia terminów tych świąt),
osobom należącym do Kościoła ewangelicko-augsburskiego zwolnienia przysługują w Wielki Piątek – Pamiątka Śmierci Chrystusa Pana, Świętego Wniebowstąpienia oraz 31 października – Święto Reformacji,
wierni Kościoła ewangelicko-metodystycznego korzystają ze zwolnień w Wielki Piątek – Dzień Ukrzyżowania Chrystusa Pana oraz w Święto Wniebowstąpienia,
wierni Kościoła ewangelicko-reformowanego mają prawo do zwolnień od pracy w Wielki Piątek oraz w Święto Wniebowstąpienia,
członkowie polskiego autokefalicznego Kościoła prawosławnego są uprawnieni do zwolnień w dniach: 7 i 8 stycznia – Boże Narodzenie według kalendarza juliańskiego, 19 stycznia
– Chrzest Pański, 7 kwietnia – Zwiastowanie Maryi Panny, drugi dzień Wielkanocy, 19 sierpnia – Przemienienie Pańskie oraz 28 sierpnia – Zaśnięcie Najświętszej Maryi Panny,
osoby należące do Kościoła adwentystów dnia siódmego mają prawo do zwolnień na czas swojego święta, to jest od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę.
Zwolnienia dla niepełnosprawnych
Grupą pracowniczą mającą uprawnienia do zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia są także osoby niepełnosprawne. Artykuł 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (zob. podstawa prawna) ustanawia dla osoby niepełnosprawnej prawo do 30-minutowej przerwy w pracy na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy. Natomiast, w myśl art. 20 ust. 1 ustawy, osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają również prawo do zwolnienia od pracy:
w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia (na wniosek lekarza) w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej jednak niż raz w roku,
w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeśli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Wynagrodzenie za czas wymienionych zwolnień oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
Minister pracy i polityki socjalnej wydał 24 kwietnia 1998 r. rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (zob. podstawa prawna).
Zgodnie z jego par. 1 pkt 1 pracodawca jest zobowiązany do udzielenia osobie niepełnosprawnej zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza o skierowanie na turnus rehabilitacyjny.
Skierowanie to pracownik musi przedstawić pracodawcy w takim terminie, który umożliwi udzielenie mu zwolnienia bez narażenia zakładu pracy na szkody. Podstawą do wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest dokument potwierdzający pobyt pracownika na turnusie, wystawiony przez jego organizatora.
Obliczanie wynagrodzenia za czas zwolnienia
Jeżeli przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia za okres zwolnienia, przy jego ustalaniu stosuje się zasady obowiązujące przy naliczaniu wynagrodzenia lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Składniki wynagrodzenia przyjmowane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadało zwolnienie od pracy. Tak stanowi par. 5 wspomnianego wcześniej rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.
Sposób liczenia wynagrodzenia za urlop regulowany jest przepisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zob. podstawa prawna). Na podstawie par. 6 rozporządzenia przy obliczeniach należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy z następującymi wyłączeniami:
Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia, mogą być one uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
Wynagrodzenie ustalone według opisanych zasad stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego.
Oblicza się je, dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę dni, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona podstawa. Wynagrodzenie za dzień pracy mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu wypoczynkowego w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W razie zmiany w składnikach wynagrodzenia, o których mowa wyżej, lub zmiany ich wysokości w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian.
Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie obliczone według wskazanych wyżej zasad, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.
Stosownie do par. 14 rozporządzenia ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z niżej przedstawionymi zmianami:
składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, z wyjątkiem składników określonych w stałej miesięcznej stawce, uzyskane w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu trzech miesięcy.
Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, o którym mowa wyżej, wynagrodzenie faktycznie uzyskane w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało. Otrzymany wynik mnoży się następnie przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.
Dodatek przygotował Bogdan Godzisz
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) oraz ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).
Ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 26, poz. 319).
Ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 6, poz. 56 z poźn. zm.),
Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. nr 49, poz. 483 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 24 kwietnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. nr 55, poz. 356).
Rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6 marca 2000 r. w sprawie komisji lekarskich i komisji poborowych oraz wynagradzania za udział w ich pracy (Dz.U. nr 16, poz. 205).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej z dnia 19 grudnia 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania nauczycielom urlopów dla dalszego kształcenia się, dla celów naukowych, artystycznych, oświatowych i z innych ważnych przyczyn oraz ulg i świadczeń związanych z tym kształceniem, a także organów uprawnionych do ich udzielania (Dz.U. z 2001 r. nr 1, poz. 5).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej i sportu z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. nr 113, poz. 988).
Tworzenie strony: 1,0712110996246 sekund.

References: art. 37
 art. 92
 art. 229
 art. 187
 art. 81
 art. 257
 art. 297
 art. 137
 art. 101
 art. 42
 art. 20