Source: https://argitalpen.ararteko.eus/index.php?leng=cast&id_l=95&id_a=2953&sub_pa=V
Timestamp: 2019-08-18 08:42:28+00:00

Document:
ARARTEKO, 9 PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
El año 2015 la institución del Ararteko ha tramitado 88 quejas en el área de personal al servicio de las administraciones públicas. Esta cifra representa 4,36% del total de las quejas del conjunto de las áreas de actividad de la institución.
Las administraciones afectadas han sido:
(Gobierno V asco) ...............................60
• Administración local ............................8
• Administración foral ............................6
La Administración General de la CAPV es la que ha acumulado un mayor número de quejas lo que resulta comprensible si se tiene en cuenta que es a ella quien corresponde gestionar sectores tan importantes como el de la docencia, la sanidad y la policía.
Atendiendo a su contenido, han estado relacionadas con las siguientes subáreas:
• Procedimientos de selección
para el acceso a la función pública ........31
• Sustituciones .....................................17
• Otros aspectos ..................................12
procedimiento administrativo ................11
• V acaciones, licencias y permisos .........4
• Acoso laboral ....................................2
• Normalización lingüística ....................2
• Promoción interna ..............................2
• Provisión de puestos ...........................2
• Régimen disciplinario ...........................2
• Retribuciones .......................................2
• V aloración de puestos de trabajo ..........1
Más de la mitad de las quejas recibidas han estado relacionadas con procedimientos de selección y de cobertura de necesidades de carácter temporal (sustituciones). En nuestra opinión, ello es demostrativo de la especial sensibilidad de la ciudadanía en torno a la necesidad de que el acceso a los empleos públicos discurra sin quiebra del principio de igualdad y conforme a criterios de mérito y capacidad.
Es cierto que este año se ha producido un notable descenso de las quejas registradas en esta área si se compara con el número de las recibidas en 2014. En nuestro anterior informe explicábamos que se había producido un incremento muy significativo en el v olumen de las quejas debido a que muchas de ellas habían estado referidas a procesos de concurrencia masiva con un importante número de afectados. Por ello, la reducción experimentada lo que hace es v olver a situar el área en los niveles de actividad que se v enían registrado con anterioridad de manera habitual con un porcentaje que ronda el 4% del total de actividad de la institución.
2.1. UPV/EHU: concurso público para la adjudicación de contratos de profesorado asociado
Los intereses enfrentados de algunos participantes en el concurso hecho público por la UPV/EHU, para la adjudicación de contratos de profesorado asociado en régimen de dedicación a tiempo parcial, entre los que se incluían algunas plazas pertenecientes al Departamento de Estomatología, han hecho que su tramitación, además de prolongarse en el tiempo, haya resultado especialmente polémica habiendo dado lugar a repetidos recursos administrativos e, incluso, a v arias iniciativas de orden jurisdiccional.
En el caso particular del aspirante que ha acudido a esta institución, finalmente, una resolución rectoral ha hecho v aler su falta de interés para evitar pronunciarse sobre los últimos recursos por él formulados. Por ello, el interesado nos ha pedido que fuésemos nosotros como institución los que v alorásemos y nos pronunciásemos sobre lo acontecido en el curso del proceso selectivo.
Tras precisar el alcance de nuestra intervención y analizar el conjunto de la documentación obrante en el expediente, hemos entendido que una parte de esta documentación (la referida a las dos primeras evaluaciones que se habían producido a lo largo del proceso) permitía tener una v isión bastante completa y contrastada de lo ocurrido.
En efecto, a este respecto, en el expediente figuran documentos en los que se cuestiona y censura abiertamente tanto la composición como la labor realizada por las Comisiones de Evaluación. Es el caso del informe reservado del Departamento de Estomatología, de la sentencia nº 8/2014, de 10 de febrero, del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 6 de Bilbao, del informe de la Aldezle, así como de las resoluciones parcialmente estimatorias de los recursos formulados por el promotor de la queja.
No cabe afirmar lo mismo de la documentación que consta en relación con la tercera de las evaluaciones y de todo lo ocurrido en torno a ella. La decisión rectoral última de inadmitir los recursos promovidos por el reclamante en queja, nos ha privado de los elementos de contraste que, de otro modo, hubiésemos tenido si se hubiera entrado a conocer el fondo de los recursos presentados.
En todo caso, las actuaciones realizadas con ocasión de la tramitación de la queja, nos han permitido ser testigos de las dificultades a las que ha tenido que hacer frente el promotor de la queja para v er satisfecho su derecho de acceso a la documentación obrante en el expediente del concurso, así como de la actitud poco diligente de los responsables de la tramitación del concurso que han descuidado dar traslado al reclamante en queja, en su condición de interesado en el proceso, de los recursos formulados por terceros aspirantes, comprometiendo así la debida defensa de sus intereses. Nos ha resultado llamativo también que la Universidad, a pesar de la intervención y del requerimiento formulado por esta institución, haya demorado la resolución de los recursos formulados durante v arios meses cuando finalmente la decisión ha sido la de inadmitirlos por falta de interés.
Todo lo anterior nos ha llevado a considerar que la gestión de este concurso público para la adjudicación de contratos de profesorado asociado en régimen de dedicación a tiempo parcial, no se ha destacado por cumplir con las exigencias que se deben observar y tener presentes en este tipo de procedimientos. En este sentido, nos hemos encontrado con una serie de irregularidades y malas prácticas que, a nuestro modo de v er, comprometen y ponen en riesgo las exigencias derivadas del derecho a una buena administración.
2.2. Sociedad Txingudiko Zerbitzuak-Servicios Txingudi, S.A.: convocatoria para la selección de un asistente técnico medioambiental
El anuncio de esta convocatoria ha sido motivo de la interposición de v arias quejas.
Las personas que han acudido a esta institución entendían que las bases de la convocatoria se oponían al principio de igualdad al limitar, de manera injustificada, las posibilidades de acceso al puesto convocado por las exigencias de titulación requeridas. Asimismo, según los interesados, las bases aprobadas implicaban una v ulneración de los derechos lingüísticos de los habitantes de los pueblos mancomunados en la sociedad debido a la insuficiente capacitación lingüística en euskera exigida a los posibles aspirantes. Por último, además de poner en cuestión la imparcialidad de los miembros del Tribunal, los interesados consideraban que la configuración del proceso selectivo presentaba “desequilibrios importantes entre la puntuación de aspectos subjetivos y objetivos”.
Una v ez iniciada la pertinente actuación, la sociedad Txingudiko Zerbitzuak-Servicios Txingudi SA comunicó a esta institución que había decidido estimar parcialmente la solicitud de modificación de las bases de la convocatoria. Así, la sociedad decidió ampliar las titulaciones exigidas a Formación Profesional de Grado Superior correspondientes a los títulos de Química Ambiental, Salud Ambiental o Educación y Control Ambiental, así como Grado o Licenciatura en Ciencias Ambientales. Del mismo modo, decidió plantear como condición un nivel de euskera superior, concretamente el nivel B2 como mínimo y v alorar con 8 puntos la posesión del C1 o C2. En lo demás, la sociedad consideró que las bases, según la expresión utilizada, se ajustaban a los principios establecidos en la legislación v igente.
Como cabe esperar, la reacción de la sociedad ante los recursos formulados nos llevó a concluir la conformidad de la convocatoria con los principios rectores del acceso a los empleos públicos a los que esta sociedad se debe.
De cualquier modo, ante las dudas expresadas sobre la imparcialidad de los miembros del Tribunal, quisimos mostrar nuestra disposición a los reclamantes en queja para que, más adelante, a lo largo de la tramitación de la convocatoria, pudiesen solicitar de nuevo nuestra intervención para requerir la siempre necesaria motivación y evitar así que se pudiese incurrir en v aloraciones arbitrarias, circunstancia ésta que, afortunadamente, finalmente no se ha dado.
2.3. EuskoTren: convocatoria para generar una bolsa de trabajo para la cobertura de puestos relacionados con la conducción y la atención comercial
En el marco de esta convocatoria, un total de 69 aspirantes que, figuraban entre los 400 candidatos preseleccionados en la primera fase de las pruebas de selección, no lograron, sin embargo, superar la segunda prueba de acreditación del nivel de conocimiento de euskera exigido, quedando totalmente apartados del proceso, sin posibilidad de quedar integrados en el listado de reserva establecido para el caso de que EuskoTren considerase necesario ampliar el número de personas integrantes de la bolsa de trabajo durante el periodo de v igencia de la convocatoria (4 años).
Por el contrario, y este era el trato diferenciado que se denunciaba en la queja presentada en esta institución, a los aspirantes que, no habían sido preseleccionados entre los 400 primeros, se les brindó la oportunidad de realizar la prueba de acreditación de conocimiento de euskera, y no tuvieron impedimento para quedar incorporados al listado de reserva, a pesar, incluso, de haber sido declarados no aptos en esta última prueba, al entenderse que estas personas no tenían obligación de acreditar su conocimiento de euskera hasta que la empresa, en caso de considerarlo necesario, tomase la decisión de ampliar el proceso.
Es importante reparar en que, de este modo, se está penalizando a los aspirantes que, habiendo obtenido mejores resultados en la primera fase de la oposición, sin embargo, se v en relegados en favor de otros candidatos de menor mérito a los que, tras un intento infructuoso de acreditar el nivel de euskera, se les permite intentarlo de nuevo con ocasión de un nuevo llamamiento.
Al tratar este asunto, desde esta institución hemos defendido que no encontramos fundamento o razón que pueda justificar o avalar el hecho de tratar de manera distinta a aspirantes que, en definitiva y debido a las decisiones adoptadas por el tribunal, se encuentran en una situación del todo comparable, puesto que la propia empresa es la que ha previsto la posibilidad de “continuar” con el proceso si en un futuro resultara necesario ampliar el número de integrantes de la lista. En efecto, se trata de aspirantes, todos en su conjunto, que tienen superadas todas las pruebas de la primera fase de la oposición pero que no han logrado acreditar el nivel de euskera necesario en la primera oportunidad que se les ha facilitado.
Por ello, hemos entendido que este trato distinto debe ser rechazado por ser un trato arbitrario y resultar contrario al principio de igualdad y, en consecuencia, hemos recomendado a EuskoTren (Resolución del Ararteko, de 26 de noviembre de 2015), que revise el listado de reserva publicado incluyendo en dicho listado a los 69 aspirantes que, figurando entre las 400 candidaturas preseleccionadas tras la corrección de las pruebas de la primera fase de oposición, no han superado, sin embargo, la segunda prueba de acreditación de conocimiento de euskera.
EuskoTren ha comunicado a esta institución su decisión de no aceptar esta recomendación, alegando motivos de seguridad jurídica, al entender que, de procederse así se estarían ignorando las bases de la convocatoria, los acuerdos unánimes del Tribunal y en definitiva, los legítimos intereses del personal de reserva.
2.4. Consorcio Haurreskolak: proceso de baremación de méritos de personal educativo
Como v iene siendo habitual, el Consorcio Haurreskolak ha aprobado una convocatoria de rebaremación de méritos de personal educativo con objeto de constituir una relación de personal sustituto para cubrir temporalmente v acantes y sustituciones.
Una educadora participante en este proceso solicitó nuestra intervención ante la negativa del Consorcio a permitirle rectificar el error cometido al consignar el territorio-zona en el que deseaba cubrir temporalmente las plazas v acantes y realizar sustituciones. Según explicaba en su queja, había cometido el error de consignar el territorio de Bizkaia cuando en realidad su v oluntad era la de prestar servicios en el territorio de Gipuzkoa.
Al resolver el recurso de la interesada, el Comité Directivo del Consorcio había argumentado que acceder a la petición de la interesada y dictar una resolución en sentido contrario supondría “infringir abiertamente” el precepto 3.4 de la convocatoria (“Todo el personal candidato a la lista, tanto las anteriormente baremados como las no baremados podrán en el plazo dado para la presentación de las solicitudes, solicitar la modificación de los datos que actualmente constan en el Consorcio Haurreskolak en lo referente a opciones de jornada y territorio. Una v ez transcurrido dicho plazo todas las personas integrantes de la lista baremada resultante del proceso no podrán v olver a modificar dichos datos hasta la siguiente baremación”.)
Desde esta institución hemos insistido en que entenderíamos y compartiríamos la necesidad de considerar este precepto (el artículo 3.4) si el propósito de la interesada fuese el de alterar sus opciones de territorio, una v ez transcurrido el plazo habilitado al efecto. Sin embargo, según nos indicaba en su queja, la v erdadera intención de la interesada es otra muy distinta. En efecto, su única pretensión es la de poder corregir el error cometido al consignar en su solicitud el territorio elegido a efectos de la prestación de sus servicios y así lo demuestra, a nuestro modo de v er, cuando en su queja, tras indicar que siempre ha desarrollado su labor de educadora en Gipuzkoa, hace referencia a las graves cargas familiares que impiden o dificultan sus posibilidades de movilidad.
Hemos insistido, además, en que, a juicio de esta institución, el acceder a la petición de la interesada no implicaría necesariamente “infringir abiertamente” lo preceptuado en el artículo 3.4 de la convocatoria. Al contrario, en nuestra opinión, nada impide defender una aplicación integrada de ambos preceptos, accediendo a la corrección de errores como los cometidos por la interesada al completar su solicitud, aun cuando se trate de la opción de territorio, entendiendo que no se trata de una modificación extemporánea, expresamente v edada, sino de la corrección de un error involuntario suficientemente demostrado a tenor de las circunstancias personales como las que en este caso concurren en la interesada promotora de la queja.
Todo ello nos ha llevado a recomendar al Consorcio (Resolución del Ararteko, de 8 de septiembre de 2015), que revisase la decisión adoptada y que corrigiese el error cometido por la reclamante en queja al completar su solicitud en el proceso de baremación/rebaremación de méritos de personal educativo.
Lamentablemente, esta recomendación no ha sido aceptada.
2.5. Departamento de Administración Pública y Justicia de la Administración general de la CAPV y acceso del personal funcionario interino a cursos de euskera
Hace v arios meses, se recibió en esta institución un escrito de queja en relación con la convocatoria general de cursos de euskera que había sido anunciada, para el curso académico 2014-2015, por el Departamento de Administración Pública y Justicia, en el marco del programa de euskaldunización y alfabetización orientado a impulsar la capacitación lingüística en euskera del personal al servicio de la Administración de Justicia en la Comunidad Autónoma V asca.
En esta queja se denunciaba la discriminación que, según sus promotores, v iene padeciendo el colectivo de funcionarios interinos a los que no se permite solicitar ni los cursos de 5 horas ni los cursos de autoaprendizaje.
Como Ararteko, siempre hemos sido muy conscientes de que tanto las facultades de autoorganización como las disponibilidades económicas constituyen factores o elementos que pueden jugar un papel decisivo a la hora de configurar los cursos de euskera programados en el marco del programa de euskaldunización y alfabetización, orientado a impulsar la capacitación lingüística en euskera del personal al servicio de la Administración de Justicia en la Comunidad Autónoma V asca. Pero, a nuestro modo de v er, ninguno de estos factores, es decir, ni las facultades de autoorganización ni las disponibilidades económicas, pueden llevar a alterar los términos en los que haya proyectado con anterioridad el proceso de normalización lingüística de la Administración de Justicia en la CAPV, así como los compromisos previamente adquiridos con su personal.
Por ello, al abordar nuestra actuación, hemos entendido que el v erdadero objeto de debate en esta queja no podía ser otro que el de v alorar el posible incumplimiento del compromiso asumido por la Administración de Justicia de la CAPV de equiparar la regulación de las condiciones de su personal con las establecidas en el ámbito de la Administración general de la CAPV, ámbito éste, en el que cuando se trata del acceso a cursos de formación en euskera, el personal funcionario interino goza del mismo régimen que el establecido para el personal funcionario de carrera.
Por otro lado, creemos importante destacar también que los interesados que han acudido a esta institución, han querido reforzar lo acertado de su denuncia reprochando también a los responsables del Departamento de Administración Pública y Justicia que la práctica que tienen establecida no se ajusta a la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, sobre el trabajo de duración determinada. Con tal fin se han hecho eco de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 8 de septiembre de 2011, que ha v enido a señalar que cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el anexo de la Directiva, se debe interpretar en el sentido de entender que se debe excluir toda diferencia de trato entre los funcionarios de carrera y los funcionarios interinos, por el mero hecho de que éstos tengan una relación de servicio de duración determinada, a menos que razones objetivas, justifiquen un trato diferente.
En cualquier caso, como institución tenemos muy presente que es al propio Departamento de Administración Pública y Justicia al que corresponde decidir el proceso de normalización lingüística que se pretende seguir en el ámbito de la Administración de Justicia de la CAPV así como definir y concretar, como parte de este proceso, el programa de euskaldunización y alfabetización orientado a impulsar la capacitación lingüística en euskera del personal. Creemos que siempre estará en su mano el proponer una revisión de la regulación previamente aprobada, con el fin de v ariar, por ejemplo, el tratamiento dado a las posibilidades de formación del personal, pero teniendo presente, eso sí, la prohibición de discriminación del personal temporal a la que hemos hecho referencia líneas atrás.
Pero, mientras esto no suceda y las previsiones sobre la capacitación del personal sigan siendo las recogidas en el Decreto 174/2010, de 29 de junio, y lo que es más importante aún, mientras medie un compromiso de equiparación del personal funcionario como el asumido en el Decreto 223/2010, de 31 de agosto, hemos entendido que no puede haber lugar a duda y que cualquier discrepancia que pueda llegar a plantearse en torno a los posibles destinatarios de los cursos programados debe quedar inmediatamente superada con la sola aplicación del compromiso adquirido de equiparar al personal funcionario de la Administración de Justicia con el personal funcionario de la Administración General V asca.
En definitiva, hemos formulado una recomendación (Resolución del Ararteko, de 20 de noviembre de 2015), para que, de acuerdo con el compromiso de equiparación del personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia en la CAPV con el personal funcionario de la Administración General V asca, aprobado mediante el Decreto 223/2010, de 31 de agosto, se revisen las limitaciones establecidas para el acceso del personal funcionario interino a los cursos intensivos de 5 horas y de autoaprendizaje, en las convocatorias generales de cursos de euskera que son anunciadas en el marco del programa de euskaldunización y alfabetización orientado a impulsar la capacitación lingüística en euskera del personal al servicio de la Administración de Justicia en la CAPV.
2.6. Reducción de jornada por cuidado de hijo y concreción del horario reducido<
Hemos recibido una queja de una empleada municipal que, tras v er autorizada una reducción de jornada del 33% para el cuidado de sus hijos, sin embargo, no se le permitía modificar el horario con el fin de poder adecuarlo a sus necesidades de conciliación, con el pretexto del tenor de un artículo del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los empleados del Ayuntamiento en cuestión.
Desde esta institución intentamos abordar el asunto poniendo de relieve la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la v ida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art 39 CE), perspectiva ésta que debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar.
En este sentido insistimos en que no cabía descartar una interpretación menos rigorista que permitiera considerar la solicitud de la interesada.
Nuestros intentos no dieron los resultados esperados, pero, finalmente, la interesada ha v isto atendida su demanda en sede jurisdiccional, gracias a un pronunciamiento que ha v enido a compartir y corroborar nuestro planteamiento.
A lo largo de este año 2015 se ha seguido con la tramitación del proyecto de Ley de Empleo Público V asco.
Al tiempo de cerrar la elaboración del presente informe, se ha conocido que, finalmente, el Consejo de Gobierno ha aprobado el proyecto que, a partir de ahora, deberá continuar con su tramitación parlamentaria.
Al presentar el proyecto se ha querido destacar que su objetivo es el de actualizar el sistema de empleo público regulado hace 25 años en la Ley de Función Pública v igente desde 1989. Entre sus principales novedades se ha querido subrayar que, con ella, todas las administraciones públicas de Euskadi v an a poder abordar procesos especiales de consolidación de empleo para afianzar el empleo temporal de naturaleza estructural, que se abre la puerta a la carrera profesional de la totalidad del personal público y que constituye un avance en la materia de conciliación de la v ida personal, familiar y laboral.
Este año 2015 hemos asistido a su v ez al dictado de normas por parte de la Administración del Estado que, apoyándose en la recuperación de la senda de crecimiento económico, han empezado a reconsiderar algunas de las medidas de contención adoptadas con anterioridad (Real Decreto-Ley 10/2015, de 11 de septiembre, por el que se conceden créditos extraordinarios y suplementos de créditos en el presupuesto del Estado y se adoptan otras medidas en materia de empleo público y de estímulo a la economía).
Siguiendo esta línea, los presupuestos proyectados para el próximo año 2016 han ampliado también la tasa de reposición de efectivos en sectores de peso como el de la educación, sanidad, policía, así como en otros no menos importantes como el del personal que presta asistencia directa a los usuarios de servicios sociales. La tasa dispuesta puede llegar hasta un máximo del 100%.
De cualquier modo, se mantienen las restricciones para la contratación de personal temporal y el nombramiento de personal estatutario temporal o de funcionarios interinos.
4. V aloración del estado de los derechos de la ciudadanía
En general, las administraciones afectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria colaboración sin que nos v eamos obligados a reseñar ningún caso de posible entorpecimiento a nuestra labor.
Tras unos años de importantes medidas de contención que han llevado a restringir el acceso de nuevo personal, todo hace pensar que se v a a retomar el anuncio de ofertas de empleo público que permitan una reposición de efectivos suficiente para asegurar el debido dimensionamiento de las plantillas y con ello hacer frente a una eficaz y adecuada prestación de los servicios públicos.
Ello evitará, al menos, que tengan lugar conflictos como los planteados en relación con la convocatoria correspondiente a la 25 promoción de la Ertzaintza en los que la Administración del Estado ha mostrado su oposición al número de plazas convocadas.
En todo caso, debemos reconocer que las ofertas públicas de empleo que han tenido lugar en sectores importantes como el educativo, el sanitario y el de policía no han dado lugar a un número especialmente significativo de quejas, quizá, presumimos, porque se trata de sectores con una consolidada tradición en la gestión de este tipo de procesos.
De todos modos, no faltan cuestiones controvertidas que confiamos en que pronto puedan quedar resueltas. Una de ellas es la relativa a los límites de edad existentes para tomar parte en los procesos selectivos de ingreso en las escalas y categorías de los cuerpos que integran la Policía del País V asco, a la que v enimos haciendo repetida alusión en nuestros últimos informes y que en estos momentos ha llevado al Tribunal Superior de Justicia del País V asco a formular una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Auto de TSJ País V asco de 20 de mayo de 2015).
Otra cuestión que nos preocupa es el tratamiento que desde Osakidetza se v iene dando a los aspirantes con dislexia y con diagnóstico de déficit de atención e hiperactividad (TDHA) que, a diferencia de cómo ocurre en otros sectores como el de la función pública docente, están v iendo denegadas sus solicitudes de adaptación para la realización de las pruebas.
En nuestra opinión, experiencias como la del sector docente son demostrativas de que, cada v ez más, las diferentes administraciones son más conscientes de la necesidad de poner en práctica todas aquellas medidas que se consideren precisas para garantizar la igualdad de oportunidades y evitar la discriminación de aquellas personas que presenten necesidades específicas ligadas a posibles afecciones, como esta de la dislexia y del TDHA, superando v isiones restrictivas del pasado.
De hecho, puestos en contacto con el IVAP, sus responsables nos han manifestado su coincidencia con la conveniencia de favorecer todas aquellas solicitudes de adaptación que, en definitiva, contribuyan a asegurar la igualdad de oportunidades de todos los candidatos interesados en el acceso a los empleos públicos, no sólo en el caso de aquellos que tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, sino también de aquellos que presenten dificultades, incluso cuando éstas sean temporales (madres lactantes, aspirantes con posibles fracturas que condicionen la normal realización de las pruebas, etc.).
Pero, como decimos, ha sido fuera de estos procesos masivos donde nos hemos encontrado con quejas que nos han alertado sobre posibles prácticas que es necesario reconducir.
En la selección de quejas nos hemos referido a la actuación desarrollada en torno a la convocatoria de profesorado asociado de la UPV/EHU que confiamos en que consiga que la universidad reflexione, y haga suyo el compromiso de evitar que, en la tramitación de futuros concursos, se puedan repetir irregularidades y malas prácticas como las detectadas.
También nos hemos hecho eco de la convocatoria anunciada por una sociedad pública: Txingudiko Zerbitzuak-Servicios Txinguidi SA. Pero no ha sido la única. La selección de personal por parte de otras sociedades públicas también ha sido motivo de queja. Es el caso de Arabako Lanak SA y BizkaiKOA.
Estas quejas hacen que nos v eamos obligados a insistir en que estas formas de personificación no evitan que todas estas sociedades se encuentren v inculadas a los principios contenidos en el artículo 55 de Estatuto Básico del Empleado Público
que, además de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, establece como principios rectores que han de presidir el acceso al empleo público: la publicidad de las convocatorias y sus bases, la transparencia, la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección y, por último, la independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
En lo que respecta a la cobertura de necesidades temporales (sustituciones), es obligado reconocer que la constitución de bolsas de trabajo o la conformación de listas de sustituciones han contribuido a asegurar una observancia generalizada de estos mismos principios en el acceso a los empleos de carácter temporal.
No obstante, en ocasiones, la gestión de estas bolsas y/o listas se lleva a cabo sin tener presentes las garantías formales que asisten a los interesados en cualquier tipo de procedimiento. En la selección de quejas, hemos hecho referencia al caso recibido en torno a Haurreskolak. A este respecto, debemos citar también la recomendación (Resolución del Ararteko, de 21 de octubre de 2015) que hemos formulado al Departamento de Educación, Política Lingüística y Cultura del Gobierno V asco, para que reconsidere la decisión de excluir a un interesado de las listas de sustituciones docentes.
Entrando a considerar otro orden de cuestiones, en este año 2015 tampoco han faltado quejas relacionadas con las necesidades de conciliación de la v ida familiar y laboral de los empleados públicos, que se han traducido en solicitudes de concreción de jornadas reducidas así como en peticiones de prestación de servicios en la modalidad no presencial, mediante la fórmula de teletrabajo.
En todos estos casos, desde esta institución hemos tratado de poner de relieve la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la v ida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia (art 39 CE), perspectiva ésta que debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse.
A este respecto, confiamos en que, tal y como se ha presentado, la futura Ley de Empleo Público V asco contribuya a potenciar las posibilidades de conciliación tan necesarias en la sociedad de nuestros días.

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 55