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⭐El modelo de despido en la Unión Europea
El modelo de despido en la Unión Europea
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Patricia San Segundo Ortega
1 ELEMENTOS CLAVE PARA LA COMPARACIÓN DE LOS DISTINTOS MODOS DE DESPIDO EN LA UNIÓN EUROPEA El modelo de despido en la Unión Europea INFORME FUNDACIÓN 1º DE MAYO MARZO 20122 El modelo de despido en la Unión Europea ELEMENTOS CLAVE PARA LA COMPARACIÓN DE LOS DISTINTOS MODELOS DE DESPIDO EN LA UNIÓN EUROPEA INDICE El despido es mucho más que un acto meramente económico... 2 El despido dentro del sistema de relaciones laborales de cada país... 3 El modelo de despido en España y la reforma laboral... 4 El registro del despido... 7 El modelo de despido en Europa: un análisis transversal... 9 Ambito de aplicación de la legislación de protección sobre el empleo... 9 Alemania Austria Dinamarca Francia Italia Holanda Reino Unido Suecia Los elementos configuradores del modelo de despido en el ámbito europeo Se ha venido intentando generalizar la idea, en ocasiones revestida con la apariencia de un análisis jurídico, que España tiene un modelo de despido de los más rígidos de la Unión Europea, que ofrece más dificultades a las empresas para despedir y en el que mayores costes supone a las empresas, llegando a la conclusión de que una modernización del sistema de extinción del contrato de trabajo debería de pasar por facilitar a las empresas los mecanismos de extinción, rebajar los costes y suprimir la intervención de la Administración en los despidos colectivos. Por ello resulta útil ofrecer una visión de los principales elementos que caracterizan los distintos modelos que vienen operando en diversos países del entorno europeo en relación con los mecanismos de que disponen las empresas para ajustar sus plantillas y los derechos que les corresponden a las trabajadoras y trabajadores en tales situaciones. Pero la premisa básica de cualquier análisis es considerar la absoluta insuficiencia de efectuar comparaciones meramente numéricas, vinculadas al importe de la indemnización por despido improcedente o injustificado, o incluso de a indemnización mínima del despido3 colectivo. Es más importante examinar las trayectorias comparadas del despido, los pasos que la práctica social y la regulación jurídica dan en un proceso de toma de decisiones que desemboca en el despido. El despido es mucho más que un acto meramente económico. El despido es efectivamente más que un acto meramente económico, pero se intenta que se interiorice la idea de que se trata de un fenómeno socialmente irrelevante, banal, que no genera daños a nadie. Esta idea de ampliar las causa del despido a la vez que se abarata, se machaca constantemente. A toda costa, sostiene el profesor Baylos, que la idea de flexibilizar y abaratar el despido se quiere justificar en que hay que quitar el miedo a los empresarios a contratar consiguiendo que despedir sea mucho más fácil y barato. Esto nos lleva a que el sistema del Derecho del Trabajo, el sistema de garantías sobre el empleo, sea el culpable de los procesos de destrucción de empleo y de la crisis del mercado de trabajo. Es decir, hay una culpabilización del sistema de garantías que se mide en función de los procesos de creación o destrucción de empleo que se den en la economía y, por tanto, se crea una directa relación, no entre otras causas que crean esa alteración del empleo, sino fundamentalmente entre garantías y rigidez del mercado y políticas efectivas de empleo. Sin embargo, tales planteamientos son completamente inconsistentes. Una teoría ampliamente consensuada del mercado de trabajo destaca que la estabilidad en el empleo fomenta la confianza y la motivación de los trabajadores y, de esta manera, se promueve en paralelo la productividad de la empresa. Igualmente distintos análisis internacionales comparados demuestran que no existe ninguna relación clara entre el nivel de protección contra el despido y la situación del mercado de trabajo. 3 El despido dentro del sistema de relaciones laborales de cada país. No sólo carece de fundamento hacer un análisis de costes para evaluar la eficiencia de los distintos sistemas de despido, sino que, además, la metodología basada en el análisis de los costes que representa al empresario el despido no es expresiva del conjunto de los factores que inciden, en la práctica, en las vías por las que se lleva a cabo la extinción de los contratos, ni tampoco tienen una relación directa con las posibilidades de que las mismas se lleven a cabo con mayor o menor facilidad, ni de los derechos que corresponden a los trabajadores, tanto individuales como colectivos, así como las posibilidades de control real y efectivo de la decisión empresarial. A la hora de efectuar análisis comparados de los sistemas de despido, las dificultades se multiplican cuando todos estos datos cualitativos se intentan convertir en datos numéricos, como sucede con las estadísticas de la OCDE, muy utilizadas por distintos sectores y medios en España. Este tipo de trabajos cuantitativos puede ser de utilidad, pero para usarlos apropiadamente es preciso tomar conciencia de sus limitaciones; aunque la presentación numérica de los datos produce al lector una apariencia de objetividad, para construir estas cifras hay que tener en cuenta un gran número de factores puramente cualitativos. La comparación entre países resulta inapropiada o incompleta si se limita a la perspectiva de los costes, y prescinde del conjunto de instituciones que integran su sistema de relaciones laborales. Como muy bien señala Antonio Álvarez del Cuvillo, reducir la problemática en torno al despido (y, consecuentemente, su regulación) a sus factores económicos y, dentro de éstos, a la indemnización por despido, no sólo no es un enfoque completo, en la medida en que únicamente analiza el despido desde la lógica del beneficio empresarial, dejando de lado los intereses y derechos de los trabajadores y trabajadoras, así como el impacto social del desempleo, sino que además es reduccionista, puesto que la indemnización por despido debe ser puesta en relación con las garantías de empleo, tanto ex ante, esto es, las con-4 diciones tanto formales como materiales que requiere el despido y su grado de cobertura, así como las modalidades de contratación. A su vez, estas condiciones hacen o están vinculadas también con otros factores externos a la regulación en sentido estricto del hecho laboral, y que cabría definir como de contextuales a éste y, por consiguiente, al despido, como es la especialización productiva de un país, el tamaño de las empresas, la articulación, potencia y cobertura de la Negociación Colectiva, la propia cultura empresarial en materia de derechos individuales y colectivos de los trabajadores, y un largo etcétera. De este modo, para llevar a cabo una comparación mínimamente rigurosa en cuanto al despido en los distintos países, es preciso, cuanto menos, conocer la normativa completa relativa el despido, a sus condiciones en función de las distintas modalidades de contratación, a su incidencia en los diferentes sectores productivos y tamaño de las empresas, al recurso a la externalización de tareas hacia el trabajo autónomo o la economía sumergida. Es necesario también conocer el papel que otras instituciones jurídicas y del sistema de relaciones laborales juegan en la regulación del despido, como, significativamente, el papel del Convenio Colectivo y de la presencia sindical en la empresa, la aplicación jurisprudencial y la práctica real. A fin de disponer de los necesarios elementos de referencia, vamos a exponer en primer lugar, las peculiaridades del sistema de despido en España, insistiendo en las líneas que ha venido a potenciar la reforma laboral operada por el RDL 3/2012, así como las principales notas del modelo de extinción de contratos que operan en países de nuestro entorno, lo que nos permitirá disponer de elementos de análisis para evaluar nuestro propio sistema de relaciones laborales. EL MODELO DE DESPIDO EN ESPAÑA Y LA REFORMA LABORAL 4 Si hay un elemento que caracteriza la Reforma laboral recientemente aprobada (Real Decreto Ley 3/2012) éste es, sin duda el de una intensa facilitación del despido, tanto por lo que se refiere a la minoración de la indemnización por despido como en sus modalidades causales. Las principales novedades que se introducen, en el Decreto de Reforma Laboral que aprobó el gobierno el pasado 10 de de febrero, tienen un elemento común denominador: ofrecen mecanismos para llevar a cabo un profundo ajuste de plantillas, tanto en el ámbito del sector privado como en el sector público, rebajando de forma sustancial y cualificada los costes que tienen que asumir tanto las empresas privadas como las administraciones para despedir al personal, y al mismo tiempo eliminando los controles administrativos y judiciales que limita van la adopción de tales decisiones. La supresión de los salarios de tramitación, y la rebaja de la indemnización por despido injustificado, son dos factores que flexibilizan y abaratan el despido sin causa, sin motivación ni justificación legal alguna. Es el mecanismo de la flexibilidad basada en la mera discrecionalidad empresarial para despedir. Cabe destacar que es una medida que afecta, sobre todo, al conjunto de trabajadores fijos que actualmente vienen prestando servicios y mantienen una relación laboral en vigor, y en modo alguno es una medida que sólo comprenda a los nuevos contratos. A estos trabajadores, no sólo se les suprime el abono de salarios de tramitación, lo que ya hizo el decretazo del año 2002 ya fue declarada inconstitucional por no ser susceptible de tratamiento en un Real Decreto Ley, sino que además se les congela para el futuro el importe de la indemnización por despido improcedente, de modo que si ya han prestado servicios durante más de 16 años, ya no generan derechos económicos a efectos de despido improcedente o sin causa.5 5 Como ha señalado recientemente la profesora Casas Baamonde, ex presidenta del Tribunal Constitucional, el despido cuando es improcedente es porque es un despido antijurídico, por lo que la supresión de los salarios de tramitación desliza el modelo lejos de la readmisión, que sería la consecuencia normal de la antijuridicidad. No es una consecuencia coherente con la lógica jurídica que el empresario tenga márgenes exorbitantes de libertad en los casos de despido antijurídico. Si embargo, el principal efecto práctico de la Reforma se concreta en legalizar precisamente las extinciones que hasta ahora eran resultado de la mera discrecionalidad empresarial, sin una justificación objetiva que impusiera el despido como medida necesaria para mantener la viabilidad de la empresa. Ello se hace modificando profundamente el despido colectivo y el despido objetivo, incluyendo la mera reducción de ventas o de facturación de la empresa en un tiempo inferior a un ejercicio económico, al exigir exclusivamente la reducción de ventas o ingresos durante nueve meses, lo que nada tiene que ver con la existencia de pérdidas. Además se elimina la necesidad empresarial de justificar que el despido es una medida necesaria para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, y se configura la decisión de despedir como una materia ajena al control judicial. y se elimina la principal garantía de que la decisión empresarial está justificada en datos objetivos, como es la necesaria autorización administrativa, tanto para despedir como para suspender los contratos o reducir la jornada de los trabajadores. Con la reforma la empresa no tiene que obtener ningún tipo de autorización, con independencia del número de trabajadores aceptados por un despido colectivo. Además, los motivos para despedir y los motivos para suspender los contratos no se delimitan y en la práctica son declarados equivalentes, de modo que corresponde a la empresa, en exclusiva, elegir entre una medida meramente temporal, o bien proceder al despido de los trabajadores. Este mecanismo extintivo sólo genera para los trabajadores el abono de una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo, y esto es importante, de 12 mensualidades, de tal forma que se abre la posibilidad generalizada de que en la pequeña, mediana y sobre todo en la gran empresa, se procedan a despidos masivos, sin control administrativo, y sin tampoco un control judicial efectivo, el los cuales la empresa únicamente asuma el abono de la indemnización indicaba. Lo anterior se complementa en la nueva regulación, extendiendo a las administraciones públicas, y al conjunto del sector público la posibilidad de utilizar dicho mecanismo extintivo para despedir al conjunto de los trabajadores fijos. Es decir, los que han accedido al empleo público mediante los mecanismos de oposición o concurso-oposición, ante la mera existencia de dificultades financieras de la administración o entidad de la que dependen. y se anuncia una nueva regulación de redimensionamiento del sector público, en la que cabe incluir medidas del mismo calado respecto del personal funcionario de carrera, lo que por otra parte determinaría que las posibilidades de ajuste de personal en las administraciones no recaiga, en exclusiva, respecto del personal vinculado con una contratación laboral, extendiéndolo al personal con nombramiento de carácter funcional o personal estatutario. Podemos afirmar que la reforma laboral responde a la línea estratégica de ofrecer mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto al sector privado y al sector público. Cabe preguntarse si esta facilitación del despido tiene alguna conexión con la reducción del desempleo, o con la realización de nuevas contrataciones. Los datos estadísticos ya ponen en evidencia que la reforma laboral operada en el mes de mayo de 2011, que ampliaba las causas del despido por causas económicas, no sólo no ha tenido ningún efecto tangible sobre la reducción del desempleo ni sobre las cifras de contratación.6 Los datos de paro registrado de febrero de 2012, confirman que el Decreto de reforma laboral aprobada por el gobierno el día 10 de ese mismo mes de febrero, es una poderosa arma de destrucción masiva de puestos de trabajo. En febrero de 2012, el grado de crecimiento del paro registrado es prácticamente el doble, que el mismo mes de El incremento del desempleo en personas, se aleja considerablemente del crecimiento operado en el mismo mes del pasado, que fue de personas. Por tanto, la destrucción de empleo es la respuesta a una reforma laboral que ampliando las causas del despido a la vez que lo abarata, incentiva determinados comportamientos empresariales. y las previsiones del propio Gobierno, autor del RDL 3/2012, es que durante el año 2012 se prevé un incremento del número de desempleados cercano a los , lo que anticipa el mantenimiento de la masiva destrucción de puestos de trabajo tras la aplicación de la Reforma Laboral. 6 De manera sesgada se ha venido haciendo hincapié en el hecho (por otra parte empíricamente falso) de que el despido en España era mucho más caro que en los países del entorno europeo, lo que produciría una suerte de desincentivación a la contratación, especialmente a la contratación indefinida. Los mismos datos estadísticos muestran, que, a la vez, la contratación ha caído en picado. En materia de contratación, sigue disminuyendo el número de contratos registrados, lo que implica una realidad incuestionable, que en ningún caso se puede disfrazar, estos es que la actividad económica sigue cayendo. Con ello se pone de manifiesto igualmente que esta reforma laboral no crea empleo, sino que, más bien al contrario, facilita su destrucción y que la creación de empleo viene de la mano de la actividad económica y no de la ruptura, que es lo que se ha producido, del cuadro de garantías sobre el empleo. Pero también y conviene subrayarlo, la temporalidad ha crecido, lo que viene también a desmontar la quimera cuando no la falsedad de los argumentos utilizados por el gobierno, de que esta reforma, tiene el objetivo también de la reducción de la temporalidad en lo empleo. Desciende la contratación indefinida, un 21.6 por ciento sobre el mes de febrero del año anterior. El número medio de afiliados a la Seguridad Social fue de ocupados en febrero, lo que supone una pérdida de afiliados en relación al mismo mes de Con respecto al mes anterior la afiliación cayó en personas. Los datos de afiliación junto con los de paro registrado muestran una pérdida importante de ocupados y cómo los sectores de construcción, servicios e industria no se recuperan. Los datos ponen de relieve que la acumulación de decisiones políticas desacertadas ha hecho que la situación no haya dejado de empeorar desde el inicio de la crisis. Los planes de ajuste realizados y los que se anuncian, para cumplir con el objetivo de reducción del déficit, que es la cuestión de fondo, van a suponer una mayor destrucción de empleo, especialmente en el sector público, afectando en primer lugar a los interinos, trabajadores y trabajadoras de las contratas y subcontratas y al personal laboral fijo, especialmente después de los cambios introducidos en esta materia en la recién aprobada reforma laboral, que hace, tal y como hemos señalado, una apuesta clara por facilitar y abaratar el despido. Se sigue sin adoptar medidas de estimulo de la economía, sigue sin fluir el crédito y se ha reducido el consumo. Las políticas de incremento de ingresos se cargan sobre los trabajadores pero sigue sin realizarse el imprescindible cambio en el sistema fiscal. y se añade que el Gobierno no ha atendido al II Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva,7 que significaba, entre otras medidas, una apuesta por la flexibilidad interna frente al uso abusivo de la flexibilidad externa (despido) como único mecanismo de ajuste ante los cambios de ciclo. Y es que en España, la cultura del despido, contrariamente a lo que ocurre en la mayoría de los países centrales de la Unión Europea, esta muy arraiga en una parte muy significativa del empresariado español. Este es uno de los rasgos diferenciales de nuestro país con relación a los países centrales de la Unión Europea. El abuso que de la contratación temporal se realiza en España con relación a la media de los países de la Unión Europea, se utiliza como una vía de ajuste permanente del empleo. y la utilización, de otra parte, del despido sin causa, es decir injustificado e ilegítimo, que la reforma laboral generaliza hasta el extremo, es otra de las vías, masivamente utilizadas a diferencia también, de las prácticas reales en la mayoría de los países de la Unión Europea. Aquí es donde radican, las diferencias que en materia de empleo, entre España y el resto de los países de la Unión Europea, se vienen produciendo como consecuencia de este ya largo proceso de crisis. En España además de las diferencias de nuestra estructura económica y productiva, que la hace muy vulnerable en términos de empleo a los cambios de ciclo, la cultura empresarial dominante utiliza la contratación temporal y el despido sin causa, como factor prioritario y permanente de ajuste, arrojando por la ventana la adopción de medidas alternativas de flexibilidad interna, que existen y que se aplican en distintitos países de la Unión Europea y descapitalizando la empresa en términos también de formación, al sistematizar el recurso al despido como única vía de flexibilización en el seno de la empresa. EL REGISTRO DEL DESPIDO Las estadísticas laborales en España no son precisas respecto al despido, y la información acerca del número de personas que han sido despedidas en un año no se encuentra en un registro común. Por ello, las aproximaciones son indirectas. Una de las fuentes de datos sobre despidos que de forma más clara nos ayudan a conocer la magnitud de este fenómeno son las altas de prestaciones por desempleo que recoge el SPEE, antiguo INEM. Algunas consideraciones sobre estos datos: 1.- La estadística del SPEE a la que hace referencia el cuadro inferior contabiliza las altas en el sistema de prestaciones por desempleo. El hecho de que sean altas quiere decir que no se pueden identificar como personas, ya que un mismo trabajador ha podido tener más de un episodio de despido en el año de referencia, y ha podido incorporarse al sistema de prestaciones por desempleo en el SEPE, que es lo que mide esta estadística, más de una vez. 2.- Esto quiere decir que en definitiva no pueden sumarse los datos año tras año, debido a que no se puede identificar con precisión cuales o cuantas de estas altas corresponden a la misma persona. Es la misma situación que ocurre con el dato de Fin de contrato temporal, ya que la misma persona se puede haber dado de alta x veces por finalización de cada contrato temporal, que puede ser de meses, semanas o días. 3.- Como elementos positivos hay que destacar que se trata de un registro, no de una encuesta, y por otro lado define de manera muy precisa la causa del despido. 78 NúMERO DE ALTAS INICIALES DE BENEFICIARIOS DE PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS DE DESEMPLEO SEGúN CAUSA DEL DERECHO (MILES) Despido 494,2 768,3 875,0 689,0 667,0 Sentencia del Juzgado de lo Social 6,8 9,5 17,8 18,9 14,2 Despido reconocido por la Ley 45/ ,8 627,6 676,6 505,9 443,2 Por causas objetivas 40,0 85,7 144,5 139,2 189,1 Acta de conciliación y fin periodo de prueba 36,6 45,5 36,1 25,0 20,5 ERE 45,0 78,2 454,7 250,8 248,4 ERE. Extinción 28,7 37,8 75,6 70,4 79,0 ERE. Suspensión y desempleo parcial 16,3 40,4 379,1 180,4 169,3 Fin de contrato temporal 1.013, , ,5 980,6 982,7 Otras causas 9,6 10,9 14,7 15,0 18,9 Total 1.561, , , , ,9 Fuente: Principales series. MEYSS, 2012 Una segunda fuente de datos sobre despidos la proporciona el SMAC, donde se contabilizan todos los despidos que se han presentado en el servicio de conciliación y arbitraje, tanto las conciliaciones individuales como las colectivas, aunque estas últimas han desaparecido con la reforma 3/2012. Asimismo constituye una fuente muy indirecta: la conciliación es obligatoria, pero hay despidos que no pasan por el SMAC. La falta de información sobre el despido se hace especialmente relevante cuando se trata de conocer el coste. A pesar de las estadísticas del INE (Encuesta de Coste laboral) sobre indemnizaciones por despido, en este terreno nos movemos siempre con aproximaciones indirectas (no cubre a todos los trabajadores, no contempla las cuantías de las indemnizaciones pactadas ). Finalmente, el Boletín de Estadísticas Laborales muestra el número de expedientes y de trabajadores afectados por Expedientes de regulación de empleo. Para una información más detallada sobre sectores de actividad, sexo y edad de los trabajadores, comunidades Autónomas, etc. se puede consultar el documento sobre EREs publicado por la Secretaría Confederal de Acción Sindical de CCOO. 8 Expedientes Regulación Empleo Trabajadores afectados (*) Fuente: Boletín de Estadísticas laborales, MEYSS 20129 Con la decisión del gobierno de vulnerar el Acuerno Interconfederal sobre Empleo y Negociación Colectiva alcanzado entre CCOO, UGT y CEOE-CEPYME, se refuerza la cultura del despido en nuestro país. El Acuerdo, alcanzado unos días antes del 10 de febrero, fecha de aprobación en el Consejo de Ministros del Decreto de Reforma Laboral, que contempla medidas de flexibilidad interna alternativas al despido, ha sido dinamitado con la decisión del Gobierno. Medidas referidas a la flexibilidad negociada en el seno de la empresa, a la inaplicación del convenio colectivo por circunstancias excepcionales en la misma o sobre ordenación de la negociación colectiva, que se vienen de otra parte desarrollando en distintos países de la Unión Europea, aquí son despreciadas por un Gobierno que asume la cultura del despido como propia, la presión a la baja sobre el factor trabajo y la precariedad laboral como el común denominador de las relaciones laborales, como la vía para competir. EL MODELO DE DESPIDO EN EUROPA: UN ANÁLISIS TRANSVERSAL Este apartado tiene como objeto realizar un análisis comparado del modelo de despido en el ámbito de la Unión Europea, que se estructura en dos ejes: Por un lado, se considera el ámbito de aplicación de la legislación de protección del empleo, incidiendo específicamente en las exclusiones establecidas por la norma. Por otro lado el núcleo central del análisis lo constituye finalmente la comparación de la regulación legal del modelo de despido, examinando los siguientes elementos: (a) requisitos sustantivos que posibilitan la extinción de la relación de trabajo: obligación de motivación, delimitación de las causas para despido procedente, y causas o motivos prohibidos; (b) requisitos formales o procedimiento del despido, incidiendo en aspectos como la comunicación, la intervención de la Administración Pública y el papel de la representación de los trabajadores; (c) y las vías de recurso y procedimientos contenciosos en caso de litigios individuales. El análisis se ha realizado a partir de la base de datos sobre la legislación de protección del empleo (EPLex) elaborada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esta base es una fuente de información muy relevante, en la medida en que proporciona datos organizados de forma homogénea sobre una materia especialmente compleja, cuyo estudio en términos comparados presenta notables dificultades (entre otros motivos, por las dificultades en el acceso y manejo de la información relativa a los diferentes países). El estudio realizado toma como referencia geográfica el ámbito de la Unión Europea-15 (UE-15), si bien en el presente capítulo se incide en mayor detalle en una serie de países de referencia para el debate planteado actualmente sobre el modelo de despido en España, como son Alemania, Austria, Dinamarca, Francia, Italia, Holanda, Reino Unido y Suecia. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN DE PROTECCIÓN SOBRE EL EMPLEO Las legislaciones nacionales de protección del empleo establecen los ámbitos tanto de aplicación como de exclusión de la misma. En este sentido, el análisis comparado pone de relieve las semejanzas y diferencias existentes entre los distintos países considerados. 910 ALEMANIA 10 En Alemania la protección contra el despido constituye un campo jurídico de extraordinaria extensión. En Alemania, la ley de protección contra el despido establece la legalidad de los mismos distinguiendo entre 3 modalidades: por razones inherentes a la persona, el despido basado en la conducta del trabajador y por necesidades urgentes de la empresa. El derecho de cogestión de los Representantes de los Trabajadores. En España, antes de la Reforma Laboral, el control estatal jugaba un papel más importante que en Alemania, donde prima la negociación colectiva y el derecho de cogestión de los comités de empresa. La práctica de los tribunales, los acuerdos adoptados y la duración de los procesos son aspectos que también hay que valorar en su justa medida. La práctica de la negociación colectiva en la crisis ha reforzado las cláusulas de estabilidad o de mantenimiento global del empleo durante un arco temporal de tres años. Especial interés revisten este tipo de acuerdos en Acuerdos Marco de Empresas Transnacionales europeas con sede principal en Alemania. Las reformas habidas en materia de despido. Entre 1996 y 2003, el poder legislativo ha modificado 3 veces la ley de protección contra el despido. En 1996, el Gobierno conservador redujo el nivel de protección, elevando el número de empresas que quedaban fuera del ámbito de la ley. Desde entonces la norma no se aplica a las empresas de 10 o menos trabajadores. Antes de esta reforma, esa frontera era de 5 o menos trabajadores. Según varios estudios empíricos esta modificación no tuvo ningún efecto positivo en el mercado de trabajo, por lo que en 1998 fue restituida la situación legal precedente por el Gobierno de coalición de socialdemócratas y verdes. En 2003, el mismo ejecutivo rojiverde dio marcha atrás e hizo suyas las reformas de los conservadores. La controversia se mantiene hasta la fecha. En Alemania los adversarios de la protección de los trabajadores frente al despido tienen serias dificultades en su argumentación y en su credibilidad. A pesar de lo expuesto, hoy en día los adversarios de la protección de los trabajadores frente al despido tienen serias dificultades en su argumentación y en su credibilidad, pues aunque el legislador no haya disminuido aún más el nivel existente de protección, en los años pasados el desempleo se ha reducido en Alemania. Efectivamente tal y como sostiene el sindicalismo alemán, son evidentes otras razones, y no la protección contra el despido, las que motivan al patrón a emplear o a despedir a su personal. Leyes especiales. El despido de los Funcionarios Públicos y miembros de las Fuerzas armadas están regulados por Leyes especiales. Los despidos por necesidades urgentes de las empresas. En Alemania, en los despidos por necesidades urgentes de las empresas, están dotados de una serie de garantías que lo alejan por completo de una libre decisión empresarial, y donde se garantiza el necesario equilibrio entre los intereses vinculados al mantenimiento de la empresa y los derechos de los trabajadores afectados por la extinción. El empresario está obligado a elaborar un pronóstico de futuro sobre la evolución de la empresa. Deberá probar que esta situación económica negativa tiene consecuencias directas sobre el puesto de trabajo o el trabajador despedido. y, además, el empresario ha de demostrar que entre la decisión de despedir y el desarrollo de la política de su firma existe una relación de causalidad que justifique la reducción del volumen de ocupación en la empresa. No es fácil el proceso, y a menudo los empresarios y sus abogados evitan este itinerario. Una vez que el empresario ha cumplido con las premisas descritas, todavía está obligado a realizar una adecuada selección social de los trabajadores despedidos.11 La ley recoge expresamente, entre otros, estos requisitos previos a tener en cuenta: tiempo de ocupación, edad del trabajador y la obligación de pago de alimentos. El despido deberá estar socialmente justificado. El despido deberá estar motivado y socialmente justificado por razones relativas a la persona del empleado o de conducta o por necesidades operacionales. Motivos prohibidos para el despido. Embarazo, licencia de maternidad, presentación de una queja contra el empleador, raza, color, sexo, orientación sexual, religión, origen social, nacionalidad, edad, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, origen étnico. Trabajadores y trabajadoras que gozan de una protección particular (Fuero). Representantes de los trabajadores/as, mujeres embarazadas y/o con licencia de maternidad, trabajadores/as con responsabilidades familiares, trabajadores/as Cobn discapacidad. La obligación del empleador de considerar soluciones alternativas al despido. La empresa esta obligada a intentar evitar el despido ofreciendo al/la empleado/a otra posición. Esto se aplica también a los despidos individuales. En el caso de los despidos colectivos, la empresa debe discutir medidas alternativas en el proceso de consulta con los representantes de los trabajadores. En este procedimiento, la obligación de negociar de buena fe con vistas a llegar a un acuerdo es exigida y controlada también por los tribunales. En las empresas de más de 500 trabajadores, el acuerdo es condición para los despidos colectivos porque de lo contrario el empresario incurre en incumplimiento del derecho de codeterminación y en las empresas de más de 20 trabajadores, el Comité de Empresa puede solicitar la presentación de un Plan Social. Por lo demás la intervención de la Autoridad Pública la Agencia Federal de Empleo en la conducción del proceso es muy intensa, y puede dirigirlo, como es el caso, hacia medidas de suspensión de los contratos de trabajo que sustituyan provisionalmente a los despidos previendo el cambio de las condiciones desfavorables que aconsejaban la rescisión colectiva de contratos. La intervención pública busca el control de estos procesos y se basa en la concepción del despido como ultima ratio. El despido y la posibilidad de readmisión por decisión judicial. Si el Tribunal declara que el despido carece de justificación social, lo declara nulo y por lo tanto, continuara la relación laboral. si la relación es disuelta por cualquiera de las partes, porque la continuidad en el trabajo ya no es tolerable, la Corte otorgara una indemnización. La Ley sobre Comités de Empresa establece la constitución de estos órganos, que interviene en los procedimientos de despido, en las empresas de 5 o más trabajadores. En el supuesto de un despido colectivo, el papel que desempeñan los comités de empresa está aún más reforzado, ya que pueden obligar al empresario a través de un órgano paritario (la comisión de conciliación) a elaborar planes sociales alternativos. Estos planes sociales comprenden generalmente la previsión de una indemnización, pero también, y en no pocas ocasiones, el abono de una cantidad monetaria para recualificación y formación de los trabajadores afectados. AUSTRIA 11 El modelo de despido en Austria es bastante similar en términos generales al alemán, siendo sus referencias legislativas el Código Civil, el Acta de Constitución del trabajo de 2009, el acta de empleados de La Legislación se ha actualizado en 2010.12 12 Como cuestión previa. El modelo austriaco tan recurrente en los debates de nuestro país. Antes de la reforma de 2003, el derecho a la indemnización por despido sólo se generaba a partir del tercer año de antigüedad. Esta ha sido una de las cuestiones que motivaron el cambio legal en materia de despido, ya que sólo el 15 por ciento de las personas que eran despedidas alcanzaban los tres años de antigüedad y por tanto el derecho a la indemnización. Una de las razones era la gran rotación de los trabajadores y del frecuente cambio de trabajo, incluso en empresas de temporada, volviendo a ser contratados por la misma empresa, al no contemplarse la figura del fijo discontinuo. En el modelo previo a 2003 la indemnización minima es de dos meses de salario y la máxima de 12 meses, en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. El despido procedente disciplinario no tiene derecho a indemnización. El despido normal tiene que estar basado en motivos concretos y tiene establecido un preaviso mínimo de cuatro semanas y máximo de cinco meses en función de la antigüedad del trabajador. El contrato temporal no tiene preaviso. La temporalidad en Austria es de un 9 por ciento. Donde hay Comité de Empresa, éste puede presentar alegaciones frente a un despido. El despido igualmente se puede impugnar ante los tribunales por parte del trabajador o del sindicato, por defecto de forma, por ser calificado de socialmente injusto, despedir a un trabajador con cargas familiares frente a un trabajador sin ningún tipo de cargas, y también por discriminación, como estar afiliado al sindicato. La existencia de Comité de Empresa es clave. Un motivo de impugnación es el incumplimiento del plazo de preaviso. Para los despidos colectivos, la empresa tiene que dirigirse al Servicio Público de Empleo y respetar el periodo de preaviso, declarándose nulo el despido si no se sigue este procedimiento. En el marco de los despidos colectivos es donde puede operar el Reparto del Tiempo de Trabajo (RPTT) o kurzarbeit que es muy similar al sistema alemán. En los despidos colectivos el Comité de Empresa tiene un rol muy activo, en caso de que se produzca un acuerdo de Reparto del Tiempo de Trabajo, se produce un control exterior del sindicato. La reforma de Si bien las causas y procedimientos se mantienen, sin embargo cambia el concepto de indemnización. Frente al sistema indemnizatorio anterior, éste se sustituye por otro mediante el ingreso por la empresa en una Caja gestionada por los bancos, y que es muy similar en las distintas entidades bancarias, pues el régimen y las rentabilidades apenas difieren. La empresa ingresa el 1.53 por ciento del salario bruto, tanto para contratos temporales como para indefinidos. La cuantía de este ingreso y los rendimientos derivados de la cuenta sustituyen a las indemnizaciones anteriores, siendo indiferente la clase de despido. No hay, por tanto, indemnización de daños y perjuicios para los despidos improcedentes. En caso de despido disciplinario procedente el trabajador no se puede llevar en ese momento la indemnización, pero no pierde el derecho a lo acumulado en caso de contratación por otra empresa, de manera que en caso de finalización del contrato, siempre que no sea procedente por motivos disciplinarios, puede rescatar la indemnización y su rentabilidad, o no rescatarla. La Caja, que elige el empresario, con la regulación existente, publica los datos y tiene Con-13 13 sejos de Vigilancia, en los que participan los sindicatos. Sólo se pueden invertir los fondos en renta fija. No es un complemento para la jubilación, es un seguro frente al despido. La fiscalidad sobre las cuantías rescatadas o generadas por el fondo es de un 6 por ciento. Los trabajadores contratados antes de 2003 pueden quedarse en el sistema antiguo o incorporarse al nuevo. Sobre el mercado laboral austriaco. ya se ha dicho anteriormente que el 9 por ciento de los contratos es de carácter temporal. Los contratos temporales no pueden encadenarse. Hay trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena. La intermediación laboral. El Servicio Público de Empleo intermedia entre el por ciento de la contratación. El resto se intermedia de manera informal o a través de las Agencias Privadas de Colocación. El Servicio Publico también aborda los procesos de recolocación. El Servicio Publico intermedia puestos de trabajo de menor cualificación, los privados, los de mayor cualificación. En los Servicios Privados de Colocación, la intermediación la paga el trabajador. La Cámara del Trabajo. En Austria existe una figura tradicional de origen corporativo, la Cámara del Trabajo. La afiliación a la misma es obligatoria para todos los trabajadores del país. También existe la Cámara Agrícola, la de Comercio y la Económica. Estas dos últimas están reconocidas como interlocutores sociales, junto a la organización empresarial, que agrupa fundamentalmente a los empresarios de la industria. El sindicato participa en las Elecciones a los órganos de gobierno de la Cámara del Trabajo. En estos momentos dispone de la mayoría en dichos órganos de gobierno. Tiene entre sus servicios, asesoría jurídica, consumo, estudios., comparte algunos servicios con el sindicato. En Austria existe también un Instituto de Estudios Económicos del que forman parte el sindicato, las Cámaras Económicas y la organización empresarial. Trabajadores y trabajadoras excluidos de esta legislación. Funcionarios públicos, trabajadores de la agricultura, trabajadores domésticos, policía, ejercito, directores. Otras legislaciones específicas. Hay legislaciones específicas que regulan las condiciones de empleo de determinadas categorías de trabajadores, tales como periodistas, actores (Ley de periodista, de teatro, Ley de artistas). Prohibición en el despido. Estado civil, embarazo, licencia de maternidad, responsabilidades familiares, presentación de una queja contra el empleador. Sexo, orientación sexual, religión, opinión política, afiliación sindical y actividades sindicales, cumplimiento del servicio militar o civil, origen étnico. Trabajadores y trabajadoras que gozan de una protección especial (Fuero). Representantes de los trabajadores y trabajadoras, mujeres embarazadas o con licencia de maternidad, trabajadores con responsabilidades familiares, trabajadores mayores, que están a punto de retirarse, trabajadores/as con discapacidad, trabajadores que desempeñan servicio militar/servicio alternativo.14 La notificación a los representantes de los trabajadores. Esta se debe realizar tanto para los despidos individuales como para los colectivos. En el caso de los despidos colectivos también debe notificarse a la Administración. Obligación del empleador de buscar soluciones alternativas al despido. Están contempladas en la legislación, además de que en las empresas de más de 20 trabajadores y trabajadoras, el comité de empresa puede proponer un Plan social. Posibilidad de readmisión por despido injustificado. Si el despido es injustificado, el juez puede proponer la readmisión. DINAMARCA 14 Como referencias legislativas se encuentran las relaciones entre empresarios y asalariados de 2009, la legislación sobre despidos colectivos de 1997 y la legislación actualizada a Regulación Colectiva. Dinamarca tiene un sistema de negociación colectiva descentralizada pero coordinada. La Negociación en el ámbito local se lleva a cabo dentro de los parámetros establecidos por los acuerdos marco firmados por el máximo organismo a nivel de la industria o rama. Sobre los motivos autorizados para el despido justificado. No hay listado legal, pero este puede ser marcado en la negociación colectiva. Motivos de despido prohibidos. Estado civil, embarazo, licencia de maternidad, presentación de una queja contra el empleador, enfermedad o accidente profesional temporal, raza, color, sexo, orientación sexual, religión, opinión política, origen social, nacionalidad, edad, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, licencia paternal, origen étnico. La legislación antidiscriminatoria es muy amplia. Trabajadores y trabajadoras que gozan de una protección particular (Fuero). Mujeres embarazadas o con licencia de maternidad, trabajadores con responsabilidades familiares. Surge con la Ley de igualdad de trato de hombres y mujeres de Sobre los despidos colectivos. Se tiene que producir consulta previa con los sindicatos, notificar a la Administración y a los representantes de los trabajadores. Soluciones alternativas al despido. Es obligación del empleador de considerar soluciones alternativas al despido. Los Tribunales del Trabajo y los Ordinarios. Existe la conciliación previa obligatoria y la posibilidad de readmisión para los despidos injustificados. El Acuerdo General de 1973 celebrado por la Confederación de empleadores daneses y la Confederación danesa de Sindicatos establece la reincorporación. Los Tribunales del trabajo tienen jurisdicción sobre los casos de los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo, mientra que los tribunales ordinarios tiene competencia sobre los conflictos de despido que no están cubiertos por un convenio colectivo. Se ha establecido por los interlocutores sociales instancias especiales para casos de despido15 injustificado para procurar llegar a acuerdos entre las partes en los convenios colectivos. Su decisión puede ser apelada ante los Tribunales Ordinarios. FRANCIA Las referencias legislativas se encuentran en el Código del Trabajo. Sobre el despido individual. El derecho al despido individual debía ser fundado en una causa real, seria y autentica existiendo un procedimiento fijado desde el año Este despido, como tal, no ha sido sustancialmente modificado hasta hoy. Sobre el despido colectivo. En cuanto al despido colectivo por razones económicas, este supuesto sí ha conocido varias modificaciones. También ha de ser fundado en una causa real (motivo económico), que el juez francés ha de averiguar y ratificar durante el proceso. Los plazos de los procedimientos varían en función del número de trabajadores: pequeños despidos colectivos, de menos de 10 asalariados, y grandes despidos colectivos, todos los demás. Se debe proceder a la consulta previa a los representantes de los trabajadores, notificación a la Administración, diferenciando en función del número de trabajadores afectados y notificando igualmente a los representantes de los trabajadores, diferenciando igualmente en función del número de trabajadores afectados. Como sucede en otros países ya analizados, la presencia de la administración laboral en la dirección del proceso de consulta es muy intensa. Una característica especial del proceso de consultas en Francia es la obligación del plan social con medidas de recolocación y formación de los trabajadores. Si las medidas del plan social no son suficientes, los despidos y desde luego el plan realizado se anulan, de forma que el juez puede ordenar la readmisión de los trabajadores despedidos. Obligación del empleador de proporcionar soluciones alternativas al despido. Al igual que en la practica totalidad de los países analizados, la obligatoriedad de proporcional alternativas al despido, es una constante. No obstante en Francia, el juez ha sido y es un factor clave. Asume la tarea de controlar la cualificación de la ruptura, de controlar la causa real de los despidos individuales y la viabilidad y fiabilidad del plan de salvaguarda del empleo en los despidos colectivos de carácter económico. Por lo mismo, los trabajadores pueden acudir al juez de instancia para paralizar un procedimiento de despidos si el empleador ha incumplido la obligación de consulta a los representantes de los trabajadores o lo ha realizado de forma manifiestamente insuficiente. El juez tiene atribuidas competencias extraordinarias para crear e imaginar soluciones cuando no se contemplan en la ley, con apoyo en el derecho civil (buena fe de los contratantes). Esta capacidad del magistrado viene marcada por la jurisprudencia. La práctica judicial indica que existe la convicción de que el despido es un derecho de orden público. La jurisprudencia tiene mucho que decir frente a otros modos de ruptura, cuidándose con especial interés de que el empleador desvíe o utilice formas no previstas de ruptura alternativa. El juez utiliza el derecho internacional y convenios específicos de la OIT para afrontar casos de despido complejos, siguiendo la máxima de que todo despido debe ser motivado. 1516 En el Código de Trabajo, se recoge que el despido individual por motivos personales debe ser motivado y ha de tener una causa real. En el Código de Trabajo, se recoge que el despido individual por motivos personales debe ser motivado y ha de tener una causa real, idéntica situación que para los despidos colectivos o individuales por razones económicas. Después de la Ley de El procedimiento a seguir. Entrevista entre trabajador/es y empresario. Cada parte puede ser acompañada por asesores. Las partes han de firmar un proyecto de acuerdo. Existe un plazo de 15 días para retractarse. Es la etapa de la homologación del acuerdo por la inspección administrativa laboral, que puede formular objeciones por defecto de forma y/o fondo. Si no hay objeciones, la ruptura surte efecto, con una indemnización para el trabajador del mínimo legal establecido por despido y un subsidio similar al de desempleo. El empresario tiene la posibilidad de recurrir la decisión ante el juez hasta un año después de la homologación dictaminada por la Inspección de Trabajo o sobre el proceso en sí. Motivos prohibidos de despido. El despido esta prohibido si el motivo principal del mismo esta relacionado con, Estado civil, embarazo, licencia de maternidad, enfermedad o accidente profesional temporal, raza, color, sexo, orientación sexual, religión, opinión política, origen social, nacionalidad, edad, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, participación en una huelga legal, denuncia de violaciones, estado de salud, licencia de adopción. Trabajadores y trabajadoras que gozan de una protección particular (Fuero). Representantes de los trabajadores y trabajadoras, mujeres embarazadas o con licencia de maternidad. Sobre la posibilidad de readmisión de un/a trabajador/a. El Juez puede prescribir la readmisión en caso de ausencia de una causa seria y genuina. ITALIA 16 Las referencias legislativas se encuentran en, Código Civil de 1942, actualizado con enmiendas hasta 2009, estatuto de los Trabajadores de 1979, actualizado en Ley sobre despidos individuales de 1990 y colectivos de El despido ha de ser causal. El principio general es que el despido ha de ser causal, aunque con excepciones: existe el despido libre para los altos cargos, los trabajadores en edad de jubilación, los trabajadores domésticos, los deportistas profesionales y algunos más. La forma del despido es escrita, siendo nulos de pleno derecho los despidos orales. Para que sean declarados procedentes, los despidos disciplinarios se tienen que basar en una justa causa o motivo justificado. Justa causa es más grave que motivo justificado. Al trabajador no le asiste el derecho de previo aviso, salvo si se trata de motivo justificado. La negociación colectiva ha jugado un papel decisivo para determinar ambas causas porque eran conceptos que fácilmente se podían confundir. Categorías de trabajadores excluidos. Para los funcionarios públicos y miembros de las Fuerzas armadas y policía, existen17 normas específicas. También para los maestros de las escuelas públicas y deportistas profesionales. Motivos prohibidos de despido. Estado civil, embarazo, licencia de maternidad, responsabilidades familiares, raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión política, edad, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, licencia paternal, participación en una huelga legal, licencia de adopción. Trabajadores y Trabajadoras que gozan de una protección particular. Representantes de los trabajadores/as, mujeres embarazadas o con licencia de maternidad, trabajadores con responsabilidades familiares. Los Expedientes de Regulación de Empleo. Los expedientes de regulación de empleo otorgan en Italia por ley un papel destacado a los sindicatos. Sólo en caso de que el examen conjunto de la situación entre empresa y sindicatos no alcance un acuerdo, se abre propiamente dicho un ERE. En la práctica, el proceso de negociación de los despidos económicos colectivos, se reconduce hacia fenómenos generalizados de suspensión de los contratos a través de una institución clave, la Cassa Integrazione Guadagni, que permite crear una gran bolsa de trabajadores retirados del trabajo activo pero que siguen manteniendo su vínculo con las empresas durante un período de tiempo entre uno y dos años consecutivos antes del despido, garantizando a los trabajadores un 80% del salario con unos topes mensuales. La tutela judicial y la posibilidad de readmisión en caso de despido. La tutela real está recogida en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores. Garantiza al trabajador la readmisión al puesto de trabajo en caso de despido improcedente o nulo. El ámbito de aplicación de la tutela real con derecho a readmisión es sólo para las empresas de más de 15 trabajadores y para las de menos de 15 si el despido ha sido calificado de discriminatorio, se ha producido de forma oral o en despidos colectivos cuando se han violado los criterios de selección pactados con la representación sindical. La visión del Tribunal Constitucional. El Tribunal Constitucional ha reconocido esta cuestión vital en una sentencia de 1972: sólo en el área de la estabilidad real el trabajador se puede sentir libre para reclamar sus derechos. Aún más: el mismo alto tribunal ha reconocido la legitimidad de los diferentes plazos de prescripción de los derechos a la tutela real y obligatoria, sentenciando que en cualquier relación laboral en que se puede despedir pagando una suma de dinero, el trabajador no es libre para ejercer sus derechos. Regla de prioridad para la re-contratación. Se establece la contratación preferencial de los empleados/as despedidos durante un año. HOLANDA Las referencias legislativas se encuentran en el decreto de despido de 2007, notificación de despido colectivo de El despido tiene que estar motivado en una causa justa. La motivación del despido se tiene que sustentar en una causa justa. Temas como finalización del contrato o causa disciplinaria. 1718 Motivos prohibidos de despido. Estado civil, embarazo, licencia de maternidad, presentación de una queja contra el empleador, enfermedad o accidente profesional temporal, raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión política, nacionalidad, edad, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, cumplimiento del servicio militar o civil, denuncia de violaciones. Trabajadores y trabajadoras que gozan de una protección particular (Fuero). Representantes de los trabajadores, mujeres embarazadas o con licencia de maternidad. El tramite del despido individual. Se ha de notificar a la Administración y el empresario tiene que acudir al Juez o a órgano administrativo para obtener la rescisión judicial del contrato. Sobre el despido colectivo. El empresario debe realizar consultas con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, notificando a la Administración cuando son despidos económicos y no solo colectivos, igualmente se debe notificar a los representantes de los trabajadores El proceso requiere de la aprobación de la Administración Pública el Servicio Público Holandés de empleo - o de organismos judiciales. La autorización administrativa tiene un procedimiento regulado en líneas guía que busca la verificación de las razones de los despidos solicitados, y se justifica porque es el servicio que va a establecer las prestaciones de desempleo de los despedidos. Obligación del empleador de considerar soluciones alternativas al despido. Debe consultar con los representantes de los trabajadores sobre las alternativas a los despidos y las formas de mitigar sus efectos adversos. Antes de pronunciarse la Administración, se verificara el criterio de razonabilidad para ver si el empleador ha tenido en cuenta soluciones alternativas. Sobre la posibilidad de readmisión. Esta contemplada por la legislación en caso de despido sin causa en los supuestos de que el despido se impugne ante los tribunales ordinarios. En los despidos colectivos económicos, como se ha visto, es necesaria la autorización administrativa previa.. REINO UNIDO Las referencias legislativas se encuentran en la Ley de Derechos del Trabajo de 1996 (enmendada), Ley Sindical y de Relaciones Laborales de 1992 (enmendada) y la Ley Tribunal Trabajo, enmendada según la Ley de Empleo de Categoría de trabajadores y trabajadoras excluidos. La protección de la Ley de Derechos del Trabajo cubre a trabajadores y trabajadoras cuyo empleo dura menos de un mes, Policía, Ejército, gente de mar. La protección contra el despido improcedente cubre a trabajadores y trabajadoras con al menos un año de empleo. La protección contra le despido esta basado en motivos como el ejercicio de los derechos legales, afiliación sindical, deber cívico y discriminación según sexo y edad. Motivos autorizados de despido. Cualquier causa justa. 1819 Motivos prohibidos de despido. El despido es automáticamente injusto si el motivo principal del mismo esta relacionado con, embarazo, licencia de maternidad, presentación de una queja contra el empleador, raza, sexo, orientación sexual, religión, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, licencia paternal, denuncia de violaciones, licencia de adopción, formulación de preguntas relativas a la seguridad y salud en el trabajo, participación en un jurado popular, antecedentes judiciales y no revelación de estos. También se declara injusto si esta relacionado con, razones infundadas no incluidas en motivos que justifican procedimientos de despido colectivo. Presión colectiva ejercida sobre el empleador. Trabajadores de comercio y de apuestas que se niegan a trabajar en domingo. Administradores de regimenes de pensiones. El despido colectivo por razones económicas. Se tiene que realizar un proceso de consulta previa con los representantes de los trabajadores. Las consultas se realizaran al menos 30 días antes de que el primer despido tenga efecto, cuando afecte entre 20 y 99 trabajadores/as, y al menos 90 días, cuando afecte a 100 o mas trabajadores. Se notifica con los mismos plazos también a la Administración. Durante el período de consultas los representantes sindicales y la Administración pueden presentar contrapropuestas para eliminar el plan de despidos y sugerir otras medidas. El intercambio y análisis de propuestas constituye un elemento característico de esta situación que el empleador no puede eludir. Posibilidad de readmisión. Si el Tribunal Laboral decide que el despido es injusto, en primer lugar se procederá a emitir una orden para la readmisión del empleado/a. Pero si dicha orden no se emite, porque el empleado no quiere o no es posible para el empleador, el Tribunal dictaminara una indemnización por despido improcedente. SUECIA 19 Motivos autorizados de despido. Cualquier causa justa. La notificación de la resolución debe basarse en razones objetivas. Estas razones pueden estar vinculadas a las circunstancias económicas o circunstancias relacionadas con el empleado/a personalmente. Motivos prohibidos de despido. Embarazo, licencia de maternidad, responsabilidades familiares, color, sexo, orientación sexual, nacionalidad, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, cumplimiento del servicio militar o civil, licencia paterna, identidad transgénero, ejercicio del derecho al estilo de licencia de educación, origen étnico. Trabajadores y trabajadoras que gozan de una protección particular (Fuero). Los/as Representantes de los trabajadores/as. Los representantes de los trabajadores deben ser notificados cuando el/la empleado/a es un/a miembro del sindicato. Esta obligación de notificación se aplica tanto en el caso de un despido con preaviso y el despido sumario. Sobre el despido colectivo. No existe una definición legal del despido colectivo. El empleador si esta obligado a notificar al Servicio Publico de Empleo de los recortes que afecten a por lo menos 5 em-20 pleados/as o a al menos 20 empleados/as durante un periodo de 90 días. El proceso debe ir acompañado de un proceso de consulta con los representantes de los trabajadores/as. Obligación de soluciones alternativas a los despidos. Las alternativas a los despidos serán reguladas por los convenios colectivos. Reglas de prioridad para la re-contratación. Queda establecido el derecho preferente para la re-contratación del trabajador/a despedido durante un periodo de 9 meses después de la finalización del empleo. Posibilidad de readmisión. La readmisión es la regla general para los despidos declarados nulos y únicamente se adjudica una indemnización cuando el/la trabajador/a se niega a volver al puesto de trabajo. Sobre los Tribunales competentes en materia laboral. El Tribunal del Trabajo tiene jurisdicción sobre los conflictos laborales, siempre que las partes estén obligadas por los convenios colectivos y que sean miembros de una asociación de empresarios o un sindicato. Si los trabajadores individualmente desean llevar un caso por su cuenta, sin el apoyo de un sindicato o porque no pertenecen a un sindicato, solo pueden hacerlo en un Tribunal de distrito. LOS ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL MODELO DE DESPIDO EN EL ÁMBITO EUROPEO. A partir del análisis de las peculiaridades que ofrecen los distintos países en materia de despido podemos precisar los principales elementos estructurales que presenta la configuración legal de un sistema de extinción de contratos de trabajo por razón de funcionamiento de la empresa, y que como ya hemos anticipado, transciende mucho más allá de un mero análisis de cuantía indemnizatoria en caso de despido improcedente. 20 La configuración de las causas justificativas del cese. Se refiere a la delimitación de la situación económica, organizativa o productiva de la empresa que habilita la utilización del despido, cuando este se justifica en razones vinculadas al funcionamiento de la empresa, y no en consideraciones por la actuación personal o al incumplimiento contractual del trabajador. En el ámbito europeo no se concibe en ningún sistema que la empresa tenga libertad a la hora de configurar la situación que puede generar el despido de los trabajadores, sin perjuicio de su grado de concreción sea más o menos diverso. Realmente no existen formulas muy precisas al respecto, pero siempre se alude a conceptos jurídicos indeterminados que son susceptibles de concreción a partir de juicio de ponderación en el caso concreto. En la reforma operada en España por el RDL 3/2012 se llega a la versión máxima de flexibilidad posible al requerir una mera reducción de las cifras de facturación de la empresa de 9 meses para justificar los despidos, sin ponderación alguna en los efectos que ello tiene ni sobre la viabilidad ni sobre los beneficios de la empresa. y respecto de las otras causas, como las técnicas, organizativas o productivas, ni siquiera se requiere que tengan una incidencia negativa sobre la situación de la empresa, su competitividad o su viabilidad. La capacidad de control de la situación justificativa, y que la misma se corresponde con la Mostrar más
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