Source: https://rachunkowosc.com.pl/wyplata_pensji_w_gotowce_tylko_na_wniosek_pracownika
Timestamp: 2019-03-19 07:53:35+00:00

Document:
Takie zmiany wprowadziła w Kp ustawa z 10.01.2018 o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (DzU poz. 357). To oznacza, że od 1.01.2019 pracodawców i zatrudnionych obowiązuje art. 86 § 3 Kp w nowym brzmieniu: wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Zastąpi to obecną zasadę o przekazywaniu poborów do rąk własnych pracownika. Jeszcze do końca grudnia 2018 Kp dopuszcza inny niż gotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik wcześniej zaakceptuje to na piśmie. W aktach osobowych zatrudniający przechowuje pisemne potwierdzenie etatowca o bezgotówkowej formie wypłaty pensji.
Najlepiej na konto…
Nowe brzmienie kodeksowego przepisu eliminuje konieczność uzyskiwania przez pracodawcę zgody pracownika na przelew wynagrodzenia na jego rachunek bankowy. I ta zasada obejmie wszystkich zatrudnianych od 1.01.2019.
Coraz częściej zatrudnieni wybierają bezgotówkową formę wypłaty i – jak tłumaczą projektodawcy ustawy – dzięki nowej wersji art. 86 § 3 Kp będzie ona wiodąca. Z danych Banku Światowego wynika, że w 2014 blisko 80% pracowników w Polsce otrzymywało pobory na rachunki płatnicze.
Innym celem tej regulacji jest ograniczenie szarej strefy. W przeciwieństwie do elektronicznych płatności gotówkowe nie pozostawiają śladu, pozwalając ukryć przekazanie pieniędzy. Zmniejszenie roli gotówki w gospodarce na rzecz płatności elektronicznych poprawi też konkurencyjność uczciwych podmiotów i zwiększy dochody sektora finansów publicznych – wynika z rządowego uzasadnienia projektu zmian o wypłacie wynagrodzeń.
…ale w gotówce też może być
Pracownik będzie mógł jednak otrzymywać pieniądze „do ręki”. Od nowego roku stanowi to wyjątek od kodeksowej reguły, dlatego zatrudniony musi w tej sprawie przekazać pracodawcy wniosek na papierze lub elektronicznie (nie trzeba go opatrywać kwalifikowanym podpisem elektronicznym).
Przepisy nie wskazują, do kiedy pracownik może prosić o wypłatę w gotówce. Zdaniem adwokata Piotra Wojciechowskiego takie pismo będzie miał prawo złożyć w dowolnym czasie i pracodawca powinien je uwzględnić.
Od 1.01.2019 zwiększy się zakres danych osobowych udostępnianych pracodawcy przez zatrudnionego. Określa to art. 221 pkt 3 Kp, chodzi o numer jego rachunku do przelewu pieniędzy.
Jednak to nie koniec modyfikacji. Jeśli w firmie obowiązuje regulamin pracy, to zmieniona regulacja o sposobie, formie i warunkach wypłaty pensji też musi się tam znaleźć. Pamiętać należy o tym, że zgodnie z art. 1043 § 1 Kp nowe postanowienia regulaminu wchodzą w życie po 2 tyg. od ich podania do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w firmie. Aby więc tę datę skorelować z nowymi przepisami kodeksowymi, zmianę regulaminu trzeba ogłosić najpóźniej 17.12.2018 (te modyfikacje pracodawca konsultuje jeszcze z zakładową organizacją związkową; jeśli jednak związkowcy ich nie przyjmą, nowe postanowienia i tak zostaną wprowadzone).
Podobnie pracodawca samodzielnie zmieni indywidualną informację o warunkach zatrudnienia przekazywaną najpóźniej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy. Zgodnie z art. 29 § 3 i 31 Kp wskazuje w niej częstotliwość, termin i czas wypłaty wynagrodzenia.
Dotychczasowe zgody pracowników na przekazywanie pieniędzy na konto bankowe zachowają ważność także po zmianie przepisów. Natomiast tych, którzy dotychczas otrzymywali pensję w gotówce, do 22.01.2019 zakład informuje o obowiązku:
złożenia wniosku o dalszej jego wypłacie do rąk własnych.
W ciągu 7 dni od otrzymania tego zawiadomienia pracownik powinien podać pracodawcy dane do przelewu wynagrodzenia lub złożyć wniosek o jego wypłatę w gotówce. Jeżeli termin przekazania pensji przypadnie po 1.01.2019, a przed otrzymaniem przez pracodawcę informacji lub wniosku pracownika, wypłaca się ją w dotychczasowy sposób.
Więcej o wynagrodzeniach:
Generalnie do podstawy wynagrodzenia urlopowego bierze się wyłącznie składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w łącznych kwotach wypłaconych podczas 3 mies. poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku, a jeśli ulegają znacznym wahaniom – okres ten można wydłużyć do maksymalnie 12 mies. poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 7 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2 poz. 14 ze zm.).
Najpierw trzeba było obliczyc tzw. średnią stawkę miesięczną w czerwcu, a następnie odjąć od niej kwotę zmniejszenia z tytułu choroby, ustaloną na podstawie starej stawki miesięcznej (4 tys. zł brutto).
W celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kp, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Nie. Podwyższone koszty ze stosunku pracy (także stosunku służbowego, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej) pracodawca ma obowiązek stosować dopiero po złożeniu imiennego wniosku przez pracownika. Pracownica może jednak samodzielnie uwzględnić wyższe koszty w zeznaniu rocznym.
W trakcie roku kalendarzowego pracodawca stosuje do przychodów pracownika zryczałtowane koszty ze stosunku pracy (art. 22 ust. 2 updof):
zwykłe, 111,25 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż:
1335 zł – gdy pracownik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku pracy,
2002,05 zł – gdy pracownik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku pracy,
Najpierw trzeba obliczyć tzw. średnią stawkę miesięczną należną za styczeń 2018, a potem zmniejszyć ją odpowiednio z tytułu choroby i urlopu bezpłatnego. Kwoty tych pomniejszeń wynagrodzenia liczy się od stałych stawek miesięcznych, obowiązujących w czasie, w którym przypadły wymienione nieobecności w pracy.
Ustalenie pensji za dni przepracowane
To, jak ustalić pensję ze stałych stawek miesięcznych za dni przepracowane w miesiącu, w którym pracownik był nieobecny w pracy, określa rozporządzenie MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 2017 poz. 927). Szkopuł w tym, że nie odnosi się ono do problemu opisanego w pytaniu. Mówi jedynie, jak skalkulować wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca, w którym wystąpiła absencja w pracy.
Na grudniowej liście płac nie powstała nadpłata wynagrodzenia za pracę, ponieważ zwolnienie lekarskie objęło w grudniu wyłącznie ostatni weekend, czyli dni wolne od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy.
Zwykle przyniesienie przez pracownika zwolnienia lekarskiego na ostatnie dni miesiąca już po sporządzeniu listy płac za ten miesiąc powoduje nadpłatę wynagrodzenia za pracę. Pracodawca ma prawo ją odzyskać w pełni, pomniejszając kolejne wynagrodzenie za pracę w tzw. trybie uproszczonym, bez pytania o zgodę osoby zainteresowanej (art. 87 § 7 Kp). W świetle przywołanego przepisu z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Aby pracodawca mógł odzyskać nadwyżkę w uproszczonym trybie, muszą zatem zostać łącznie spełnione przesłanki:
Wypłata we wrześniu 2017 składnika pensji za poprzedni rok nic nie zmienia w sposobie dokonywania obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Pracodawca dodaje kwotę premii netto do płacy zasadniczej netto i oba elementy tworzą jedną podstawę dokonywania potrąceń we wrześniu 2017. Stosuje się do niej jedną kwotę wolną właściwą dla bieżącego roku oraz pojedynczą maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Jednak obliczenia będą inne, gdy pracodawca wypłacił premię i pensję zasadniczą tego samego dnia, a inne, jeżeli składniki te zostały wypłacone w różnych terminach.
Za lipiec 2017 pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, w kwocie 2 tys. zł brutto, ponieważ przepracował pełny miesięczny wymiar czasu pracy, a chorował w dni wolne od pracy. Nie należy obliczać pensji za dni przepracowane w lipcu (częściowej), dzieląc stałą stawkę miesięczną przez 30, co sugerował program kadrowo-płacowy. W konsekwencji nie ma również potrzeby ustalania i wypłacania wyrównania do minimalnej płacy.
W opisanym przypadku organizator szkolenia nie podlega przepisom o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców.
Od początku 2017 obowiązuje zasada, zgodnie z którą zleceniobiorca (świadczący usługi) nie może zarabiać mniej niż 13 zł brutto za godzinę. Art. 1 pkt 1b umw stanowi, że przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi to osoba fizyczna:
wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo państwie niebędącym państwem członkowskim UE czy EOG, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami, albo
niewykonująca działalności gospodarczej
która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów zlecenia bądź innych umów o świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów usdg albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.
Nie. Minimalna stawka godzinowa 13 zł przysługuje zleceniobiorcom, którzy wykonują umowę zlecenia na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu usdg w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej (np. państwowej i samorządowej jednostki budżetowej, samorządowego zakładu budżetowego, fundacji, stowarzyszenia) w ramach wykonywanej przez nią działalności gospodarczej i pozostałej – statutowej i niezarobkowej (art. 1 pkt 1b umw).
Mamy tu do czynienia z nieprawidłowym ustaleniem wynagrodzenia za pracę. Skoro ma ono charakter jednoskładnikowy, powinno być równe co najmniej kwocie minimalnej płacy – 2000 zł brutto. „Wyrównanie”, o którym mowa, należy zatem uwzględniać przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Od 1.01.2017 pracownikom zatrudnionym na pełnym etacie przysługuje co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę w kwocie 2000 zł brutto miesięcznie. Pracodawca ma tak ustalić wynagrodzenie w umowie o pracę, by zapewniało osiągniecie tego minimum co miesiąc. Tylko jeśli w danym miesiącu ze względu na terminy wypłat niektórych składników płacowych lub rozkład czasu pracy pracownik nie dostał wymaganego minimum, przysługuje mu wyrównanie wypłacane łącznie z pensją (art. 7 ust. 1 umw).
Wynagrodzenie za pracę w grudniu 2016 powinno być wypłacone zleceniobiorcom w styczniu 2017 na starych zasadach, tzn. bez uwzględnienia minimalnej stawki godzinowej. Niezależnie od tego w styczniu trzeba było im również wypłacić minimalne wynagrodzenie za ten miesiąc.
Od 1.01.2017 zleceniobiorcy należy się płaca na poziomie co najmniej 13 zł (brutto) za godzinę świadczenia usługi. To minimalne wynagrodzenie przy umowach zlecenia dłuższych niż miesiąc trzeba wypłacać co najmniej raz w miesiącu. Jednak za usługi świadczone do końca 2016 można płacić na poprzednich zasadach, tzn. mniej, bez stosowania minimalnej stawki godzinowej. Dodatkowo jeśli za pracę w grudniu 2016 wykonawca miał dostać – zgodnie z umową zlecenia – pensję np. w marcu 2017, to nie trzeba tego terminu przyspieszać, aby pozostać w zgodzie z nowymi przepisami. Wynika to z norm przejściowych – art. 14 i art. 15 nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (umw) z 22.07.2016 (DzU poz. 1265) – wg których nowe regulacje o minimalnej stawce godzinowej zleceniobiorców stosuje się do umów zlecenia:

References: art. 86
 art. 86
 art. 221
 art. 1043
 art. 29
 art. 92
 Art. 1
 art. 14
 art. 15