Source: http://arbeitsrecht-spezial.blogspot.de/2014/
Timestamp: 2017-12-13 01:23:59+00:00

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Recht und Arbeit: 2014
Allen, die diesen Blog in 2014 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Frohe Weihnachten und für 2015 alles Gute und die besten Wünsche !
Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich
Das Mindestentgelt nach der PflegeArbbG (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vom 15.07.2010) gilt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft. Zwar kann für solche Zeiten grundsätzlich ein geringeres Entgelt vorgesehen sein als für Vollarbeit. Allerdings hat der Verordnungsgeber bei der PflegeArbbG von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht. Daher sind hiervon abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen unwirksam,
so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil des 5. Senats vom 19.11.2014, Az. 5 AZR 1101/12.
Ihre Ansprechpartnerin in Fragen des Arbeits- und Sozialrechts: Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt
Labels: Mindestlohn, Pflegebranche
Kündigungen kirchlicher Arbeitgeber
In kirchlichen Arbeitsverhältnissen vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten unterliegen weiterhin nur einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung. Dabei richtet es sich allein nach den von der jeweiligen Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrages, welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sind. Über das kirchliche Selbstverständnis dürfen sich staatliche Gerichte solange nicht hinwegsetzen, wie dieses Verständnis nicht im Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht.
Dies hat das Bundesverfassungsgericht am 22.10.2014 (Az. 2 BvR 661/12) entschieden.
Hintergrund der Entscheidung war ein Verbot der Wiederheirat geschiedener Mitarbeiter.
Die Beschwerdeführerin, die katholische Trägerin eines Krankenhauses, hatte eine Verletzung ihres kirchlichen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV gerügt.
Das BVerfG hat diese Verletzung bestätigt, der Verfassungsbeschwerde stattgegeben und die Sache an das BAG zurück verwiesen.
Arbeits- und Kündigungsschutzgesetze sind demnach im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen, was aber nicht dazu führen darf, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber Arbeitnehmern vernachlässigt werden.
Viola Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht und im Sozialrecht tätig.
Labels: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Kirche, Kündigung
Wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg jetzt entschieden hat, kann einem alkoholabhängigen Berufskraftfahrer auch bei einer Trunkenheitsfahrt nicht ohne Weiteres aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden (Urteil vom 12.08.2014, Az. 7 Sa 852/14).
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Kläger mit seinem LKW unter Alkoholeinfluss (0,64 Promille) einen Unfall verursacht, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachschaden entstand, obwohl im Betrieb absolutes Alkoholverbot bestand. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Das Arbeitsgericht hatte daraufhin die ordentliche Kündigung für rechtswirksam erachtet. Dieser Einschätzung folgte das LAG Berlin-Brandenburg jedoch nicht.
Demnach verletzt ein Berufskraftfahrer seine arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene KFZ im öffentlichen Verkehr unter Alkoholeinfluss führt. Wenn dieses Verhalten allerdings auf seiner Alkoholabhängigkeit beruht, ist dem Arbeitnehmer nach Meinung des LAG kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung sei nur dann möglich gewesen, wenn nach der erforderlichen Prognoseentscheidung anzunehmen war, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit dauerhaft nicht würde nachkommen können. Das sei allerdings nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war (wie vorliegend). In einem derartigen Fall sei eine Abmahnung ausreichend gewesen, dem Arbeitgeber sei es insoweit zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Labels: Alkohol, Kündigung
Neuregelung zur Betriebssicherheit
Am 27.08.2014 hat die Bundesregierung die neu gefasste Betriebssicherheitsverordnung beschlossen, die nun nur noch der Zustimmung des Bundesrates bedarf.
Die neue Fassung soll der Verbesserung des Arbeitsschutzes bei der Verwendung von Arbeitsmittel durch Beschäftigte und dem Schutz Dritter beim Betrieb von überwachungsbedürftigen Anlagen dienen. Zugleich soll kleineren und mittleren Unternehmen die Anwendung der Arbeitsschutzregelungen bei Arbeitsmitteln erleichtert und der Arbeitsschutz verbessert werden.
Dazu wurde ein besonderes Augenmerk darauf gerichtet, den besonderen Unfallschwerpunkten Rechnung zu tragen (Instandhaltung, besondere Betriebszustände, Betriebsstörungen, Manipulationen), besondere Vorgaben zu altersgerechter Gestaltung zu machen sowie ergonomische und psychische Belastungen besonders zu berücksichtigen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Labels: Arbeitsschutz, Betriebssicherheit
Betriebsrat: separater Telefon- und Internet-Anschluss
Betriebsräte haben keinen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internet-Anschluss für ihre Arbeit.
Das Interesse des Arbeitgeber, den Zugriff auf Seiten mit strafbarem oder sittenwidrigem Inhalt zu unterbinden, überwiegt grundsätzlich das Interesse des Betriebsrats an einem uneingeschränkten Internetzugang. Insofern sei es möglich, die Überwachung und Kontrolle des Telefon- und Internet-Verkehrs von Betriebsräten durch entsprechende Vereinbarung zu verhindern. Ein separater Telefon- und Internetanschluss sei daher nicht zwingend erforderlich.
Das hat jetzt das LAG Niedersachen entschieden (Beschluss vom 30.07.2014, Az. 16 TaBV 92/13).
Ihre Anwälte in Steinfurt: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte
Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei unterlassener Geltendmachung durch Arbeitnehmer
Auch, wenn Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Verfall noch bestehende Urlaubsansprüche geltend gemacht haben, müssen Arbeitgeber diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten.
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12.06.2014 entschieden (Az. 21 Sa 221/14).
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber Urlaub für 2012 nicht gewährt, der Arbeitnehmer diesen allerdings aus nicht rechtzeitig geltend gemacht.
Das LAG hat hierzu ausgeführt, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG genauso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus erfüllen müssen. Tun sie dies nicht und verfällt der Anspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, haben sie wegen schuldhafter Pflichtverletzung Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat eine entsprechende Abgeltung zu erfolgen. In beiden Konstellationen hat das LAG einen Verzug des Arbeitgebers nicht für notwendig gehalten, so dass es dem klagenden Arbeitnehmer einen Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen hat.
Allerdings ist das Urteil noch nicht rechtskräftig, wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.
Die Autorin ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
Labels: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Landesarbeitsgericht, Urlaub, Urlaubsabgeltung
Streitwert-Tabelle überarbeitet
Im Mai 2013 hatte die Konferenz der Landesarbeitsgerichte eine erste Fassung eines Streitwert-Kataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit verabschiedet.
Aufgrund der teilweise daran laut gewordenen Kritik hat die Kommission jetzt eine überarbeitete Fassung vorgelegt, die ein "Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung" sein soll und nach wie vor keine Verbindlichkeit beansprucht.
Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin im Arbeits- und Sozialrecht für Sie tätig.
Labels: Landesarbeitsgericht, Streitwert
Heute hat der Bundesrat dem im April 2014 von der Bundesregierung auf den Weg gebrachten Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie zugestimmt.
Damit gilt ab dem 01.01.2015 der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 € flächendeckend in West und Ost ohne Ausnahme für alle Branchen.
Für bestimmte Gruppen sind Übergangs- und Sonderregelungen vorgesehen.
Für die Einhaltung werden zukünftig 1.600 neue Mitarbeiter des Zolls sorgen.
Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht: Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Lufthansa: Mindestgröße für Pilotenausbildung diskriminierend
Die Lufthansa AG verlangte von Bewerberinnen und Bewerbern für eine Pilotenausbildung bislang eine Mindestgröße von 1,65 Metern. Diese tarifvertragliche Mindestgröße sei erforderlich, um ein Flugzeug sicher zu steuern.
Wie das LAG Köln nunmehr mit Urteil vom 25.06.2014 (Az. 5 Sa 75/14) ausgeführt hat, stellt dies eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Die Regelung träfe überwiegend Frauen, weil diese im Durchschnitt deutlich kleiner seien als Männer. Sie sei indes sachlich nicht gerechtfertigt. Die Praxis bei anderen Fluggesellschaften zeige, dass auch kleinere Frauen Flugzeuge sicher steuern könnten. Dort seien teilweise Körpergröße von 1,60 Metern oder 1,57 Metern ausreichend.
Zwar hatte im zugrunde liegenden Fall die Berufung keinen Erfolg, da die dortige Berufungsbeklagte "Lufthansa AG" nicht potentielle Arbeitgeberin der Klägerin gewesen und so lediglich ein Schmerzensgeldanspruch außerhalb des AGG in Betracht gekommen wäre, für den allerdings die erforderliche schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht vorlag. Andererseits scheiterte ein grds. in Betracht kommender Anspruch auf Schadensersatz gegen Lufthansa Flight Training GmbH als Vertragspartnerin der Schulungsverträge aus formalen Gründen.
Das LAG Köln hat jedoch die Revision zugelassen.
Zudem hat die Lufthansa AG angekündigt zu prüfen, ob in Zukunft Schulungsfahrzeuge eingesetzt werden können, bei denen sich die Sitze ähnlich wie in einem Auto je nach Größe der Pilotin bzw. des Piloten anpassen lassen. Zudem sei es denkbar, zusammen mit den Tarifpartnern eine andere Regelung als bisher zu treffen.
Die Autorin ist im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Labels: AGG, Bewerber, Bewerberin, Diskriminierung, Tarifvertrag
Besoldungsgesetz NRW 2013/14 teilweise verfassungswidrig
Im Besoldungsgesetz NRW 2013/14 wurden die Grundgehälter der Besoldungsgruppen A 2 bis A 10 entsprechend dem Ergebnis der Tarifverhandlungen für die Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst für 2013 und 2014 um insgesamt 5,6 % angehoben, für die Besoldungsgruppen A 11 und A 12 wurden die Grundgehälter um insgesamt 2 % erhöht. Für alle anderen Beamten und Richter war keine Erhöhung vorgesehen.
Der hiergegen gerichtete Normenkontrollantrag von 92 Abgeordneten des NRW-Landtags war teilweise erfolgreich.
Der Verfassungsgerichtshof NRW hat hierzu im Urteil vom 01.07.2014 (Az. VerfG 21/13) ausgeführt, dass die angegriffene Regelung evident gegen das Alimentationsprinzip verstößt. Der Gesetzgeber sei grds. verpflichtet, die Bezüge der Richter und Beamten an eine positive Entwicklung der wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse anzupassen. Zwar müssten aufgrund eines weiten Gestaltungsspielraums die Tarifabschlüsse für die Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst nicht spiegelbildlich auf die Bezüge der Beamten und Richter übertragen werden. Auch sei der Gesetzgeber nicht gehalten, die Bezüge für alle Beamten und Richter in gleichem Umfang zu erhöhen. Eine zeitlich unbefristete gestaffelte Anpassung mit Sprüngen zwischen den Besoldungsgruppen in vorliegendem Ausmaß sei jedoch unzulässig. Zwar könne der Gesetzgeber eine "Überalimentation" einzelner Besoldungsgruppen abbauen, es sei aber nicht ersichtlich, dass dies hier beabsichtigt war. Es sei auch nicht ersichtlich, dass sich die allgemeine Teuerung auf einzelne Besoldungsgruppen unterschiedlich auswirke. Auch aus diesem Grund sei daher eine Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt.
Der Landesgesetzgeber ist daher nunmehr gehalten, ein neues Gesetzgebungsverfahren durchzuführen und dabei die verfassungsrechtlichen Vorgaben zu beachten.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Sozialtät Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig.
Labels: Beamte, Besoldung, NRW, Richter
Urlaubsanspruch "stirbt" nicht mit Tod des Arbeitnehmers
Entgegen der bisherigen Rechtspraxis (vgl. BAG, Urteil des 9. Senats vom 20.09.2011 - Az. 9 AZR 416/10) erlischt nach einer jetzigen EuGH-Entscheidung vom 12.06.2014 (Az.: C-118/13) der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindesturlaubs nicht mit seinem Tod.
Die Klägerin des Ausgangsverfahrens hatte Abgeltung von 140,5 Tagen Jahresurlaub verlangt, die ihr verstorbener Ehemann während längerer Erkrankung bis zu seinem Tod angesammelt hatte. Das befasste LAG Hamm legte die Sache dem EuGH vor mit der Frage, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruches für nicht genommenen Urlaub untergeht. Zudem fragte es an, ob eine solche Abgeltung abhängig ist von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld.
Der EuGH hat beide Vorlagefragen verneint.
Mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG), die einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen vorsieht, sei es unvereinbar, wenn dieser Anspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers ersatzlos erlischt. Der unwägbare Eintritt des Todes eines Arbeitnehmers dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod müsse durch einen finanziellen Ausgleich die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sichergestellt werden.
Auch ein vorheriger Antrag des Verstorbenen sei für eine Urlaubsabgeltung nach seinem Tod nicht erforderlich.
Das Urteil ist auf der Homepage des EuGH im Volltext veröffentlicht.
Die Autorin ist im Arbeits- und Sozialrecht bundesweit für Sie tätig.
Labels: Arbeitnehmer, Mindesturlaub, Urlaub, Urlaubsabgeltung
Gefahrenstoffe am Arbeitsplatz
Immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind an ihren Arbeitsplätzen Biostoffen in Form von Mikroorganismen ausgesetzt. Hierzu gehören vor allem Bakterien und Pilze, die in der Pharmaindustrie mittelbar oder unmittelbar z. B. zur Herstellung von Medikamenten genutzt werden. In Wissenschaft und Forschung werden Mikroorganismen eingesetzt, die Krankheiten verursachen können. Auch im Bereich von Sanierungsarbeiten, in der Abfall- und Abwasserwirtschaft, in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Bereich der Veterinärmedizin können Menschen mit solchen Biostoffen in Berührung kommen.
Jetzt gibt es eine Biostoffdatenbank, die bereits über 10.000 Biostoffe erfasst, zu denen Informationen über Risikogruppen und grundlegende Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Biotechnologie, in Laboratorien und in der Versuchstierhaltung vorliegen. Für ca. 50 Stoffe gibt es umfassende Datenblätter, weitere Datenblätter und Aktualisierungen sind in Vorbereitung.
Die Datenbank ist ein Kooperationsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, der Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) und ist Teil des Gefahrstoffinformationssystems (GESTIS) der DGUV. Fachlich begleitet wird sie vom Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS), die Betreuung erfolgt durch das Institut für Arbeitsschutz (IFA) der DGUV.
Der Zugang ist kostenlos und unregistriert unter www.dguv.de/ifa/gestis-biostoffe möglich.
Labels: Arbeitnehmer
Es freut mich sehr, mitteilen zu können, dass der Vorstand der Rechtsanwaltskammer Hamm meinem Sozius Rechtsanwalt Stephan Störmer die Berechtigung zuerkannt hat, die Bezeichnung "Fachanwalt für Strafrecht" zu führen. Insofern vertritt er Sie auch zukünftig bundesweit und neben seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Sozialrecht.
Arbeitnehmer-Datenschutz in sozialen Netzwerken
Auch in Internetforen und sozialen Netzwerken dürfen Arbeitgeber gemäß den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes personenbezogene Daten von Beschäftigten und Bewerbern (nur) erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses nötig ist. Die Erhebung ist nur zulässig, wenn sie nach Art und Ausmaß in Anbetracht der verfolgten Zwecke angemessen ist.
Nähere Einzelheiten können der Antwort der Bundesregierung (BT-Drs. 18/1122) auf eine Kleine Anfrage der Fraktion "Die Linke" (BT-Drs. 18/923) entnommen werden.
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht und im Sozialrecht tätig.
Labels: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Datenschutz
Flashmob: Verfassungsbeschwerde durch Arbeitgeberverband
Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitgeberverbandes nicht zur Entscheidung angenommen, die sich gegen eine streikbegleitende, gewerkschaftlich initiierte Flashmob-Aktion richtete (BVerfG, Entscheidung vom 26.03.2014, Az. 1 BvR 3185/09).
Im zugrunde liegenden Verfahren hatte die beklagte Gewerkschaft im Dezember 2007 während eines Streiks im Einzelhandel eine Flashmob-Aktion organisiert. An dieser beteiligten sich zwischen 40 und 50 Personen über einen Zeitraum von 45 bis 60 Minuten. Klagebegehr des entsprechenden Arbeitgeberverbandes war es, der Gewerkschaft zukünftig vergleichbare Aufrufe zu Flashmobs zu untersagen. Sie blieb jedoch bereits in allen Instanzen erfolglos.
Das Bundesverfassungsgericht hat nunmehr ausgeführt:
Da der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht auf Streik und Aussperrung als traditionelle Formen des Arbeitskampfes beschränkt ist, dürfen die Koalitionen die Mittel, die sie zur Erreichung ihrer Zwecke für geeignet halten, grundsätzlich selbst wählen. Eine Optimierung der "Kampfbedingungen" ist nicht vorgesehen. Eine Überprüfung kann lediglich unter dem Gesichtspunkt der Proportionalität erfolgen, damit kein einseitiges Übergewicht bei Tarifverhandlungen entsteht. Im vorliegenden Fall sei daher die Orientierung des BAG am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht zu beanstanden. Insbesondere hatte das BAG berücksichtigt, dass der Flashmob als gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar war. Ferner hatte sich das BAG auch mit wirksamen Gegenmaßnahmen der Arbeitgeberseite auseinander gesetzt.
Schließlich lag auch keine Verletzung von Art. 9 Abs. 3 GG i. V. m. Art. 20 Abs. 2 S. 2 und ABs. 3 GG vor. Die Vorinstanzen waren aufgrund des Justizgewährleistungsanspruchs verpflichtet, wirkungsvollen Rechtsschutz zu bieten.
Die Autorin ist Anwältin im Arbeits- und Sozialrecht.
Gesetzlicher Mindestlohn beschlossen
Gestern hat das Bundeskabinett den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie beschlossen.
Wichtigster Bestandteil: Vom 01.01.2015 an soll deutschlandweit für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € gelten. Nach Schätzungen sind hiervon 3,7 Millionen Beschäftigte betroffen.
Kinder und Jugendliche i. S. d. Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne Berufsabschluss
Praktikantinnen und Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren oder ein Schnupper- bzw. Orientierungspraktikum vom maximal sechs Wochen für die Wahl einer Ausbildung machen. Dies gilt auch für freiwillige Praktika mit Ausbildungsbezug im Studium oder in der Ausbildung von bis zu sechs Wochen, aber nur, wenn das Praktikum nicht mehrfach bei der gleichen Stelle stattfindet.
Langzeitarbeitslose, die in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden sollen. Hier entsteht der Anspruch auf Mindestlohn erst nach sechsmonatiger Beschäftigung (hier ist eine Überprüfung der Wirkung zum 01.01.2017 vorgesehen). Beschäftigte, für die ein Tarifvertrag gilt, werden nach Tariflohn bezahlt.
In der Übergangszeit (bis zum 31.12.2016) sind tarifliche Abweichungen nur auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes möglich. Spätestens ab dem 01.01.2017 müssen überall 8,50 € gezahlt werden. Diese Höhe wird erstmals mit Wirkung zum 01.01.2018 überprüft.
Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf eine Betriebsrente dann ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam.
Damit hat jetzt das BAG eine Entscheidung der Berufungsinstanz bestätigt (Urteil vom 18.03.2014, Az. 3 AZR 69/12).
Zwar dürfen Systeme der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich Altersgrenzen vorsehen. Eine Höchstaltersgrenze von 45 Jahren ist aber unangemessen und stellt eine Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 Abs. 1, 7 AGG dar. Diese Benachteiligung ist auch nicht nach § 10 S. 1, 2, 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt, denn die konkrete Altersgrenze muss angemessen sein. Dies ist nicht der Fall bei einer Bestimmung, die Arbeitnehmer, die noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der Altersversorgung ausschließt.
Die Entscheidung ist noch nicht veröffentlich, allerdings ist die Pressemitteilung auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts hinterlegt.
Die Verfasserin ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Labels: Arbeitnehmer, betriebliche Altersversorgung
Wir müssen leider draußen warten !
Im Rahmen ihres Direktionsrecht können Arbeitgeber festlegen, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben.
Dazu gehört auch, ob und wenn ja, unter welchen Bedingungen Haustiere mit ins Büro gebracht werden dürfen.
Im zugrunde liegenden Fall, den das LAG Düsseldorf zu entscheiden hatte (Urteil vom 24.03.2014, Az. 9 Sa 1207/13), durften (alle) Mitarbeiter einer Werbeagentur grundsätzlich ihre Hunde mit zur Arbeit bringen. Aber "grundsätzlich" bedeutete auch hier: Ausnahmen sind möglich.
Die dortige Klägerin hatte zunächst über einen Zeitraum von drei Jahren ihren Hund, den sie von einer Tierhilfe aus Russland übernommen hatte, mit ins Büro gebracht. Der tief traumarisierte Hund zeigte jedoch ein auffälliges soziales und territoriales Verhalten. Unter anderem knurrte er Kollegen der Klägerin in einer Art und Weise an, dass diese sich nicht mehr in das Büro wagten. Daraufhin untersagte schließlich der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes.
Hiergegen wehrte sich die Klägerin unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürften. Außerdem stelle das Hausverbot Mobbing dar.
Allerdings hatte die Klägerin weder in der ersten noch in der zweiten Instanz Erfolg.
Das LAG bestätigte dem Arbeitgeber, in ordnungsgemäßer Weise sein Direktionsrecht ausgeübt zu haben. Der Widerruf der zunächst erteilten Erlaubnis war rechtmäßig, insbesondere standen dem Arbeitgeber sachliche Gründe zur Seite. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stand fest, dass vom Hund der Klägerin Störungen der Arbeitsabläufe ausgingen und Kollegen sich bedroht und gestört gefühlt hätten. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz lag somit nicht vor; für etwaige Mobbinghandlungen des Arbeitgebers fehlten ausreichende Anhaltspunkte.
Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Labels: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Direktionsrecht
:-( oder besser ;o)
Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis ohne "Geheimzeichen".
Das geht aus einer im letzten Jahr ergangenen, nun veröffentlichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Kiel hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 18.04.2013, Az. 5 Ca 80b/13).
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erst nach mehrmaliger Aufforderung ein Arbeitszeugnis erteilt und schließlich in die darunter befindliche Unterschrift einen Smiley mit herunter gezogenem Mundwinkel gesetzt.
Der Arbeitgeber bestritt, dass er hiermit seine Missachtung dem Arbeitnehmer gegenüber zum Ausdruck bringen wollte. Wie sich aus der Unterschrift in seinem Personalausweis ergebe, unterschreibe er immer mit einem lachenden Smiley.
Das Arbeitsgericht hat daraufhin den Arbeitgeber verurteilt, das Zeugnis zu berichtigen und seine Unterschrift mit einem lachenden Smiley zu versehen.
Der Kläger hatte einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis mit einer Unterschrift unterzeichnet, die keinen negativen Eindruck bei potentiellen neuen Arbeitgebern erweckt. Darüber hinaus handelte es sich bei der (negativen) Unterschrift auch nicht um diejenige, die der Arbeitgeber üblicherweise im Rechtsverkehr verwendete. Da er selbst sich auf eine Unterschrift mit lachendem Smiley berufen hatte, musste er sich nun auch hinsichtlich der Unterschrift unter dem streitgegenständlichen Zeugnis daran festhalten lassen.
Labels: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitszeugnis
Mobbing: Schadensersatz und Ausschlussfristen
Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegen über der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, erfasst weder vertragliche noch deliktische Ansprüche wegen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung einer Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 20.06.2013, Az. 8 AZR 280/12.
Damit gab es nach Klageabweisung in erster und zweiter Instanz der Revision der Klägerin statt.
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Vorgesetzte der Klägerin diese fast täglich als "doof", "blöd" und "unfähig" bezeichnet, sie nicht vertragsgerechte Arbeiten verrichten lassen, ihr bewußt wahrheitswidrig unterstellt, Überstunden zu Unrecht abgerechnet zu haben und ihr schließlich vorgeworfen, bei einem Überfall auf ihre Arbeitsstätte, eine Tankstelle, "zu blöd für die Ergreifung des Täters" gewesen zu sein.
Die Entscheidung ist im Volltext auf der Seite des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts tätig.
Labels: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Mobbing, Schadensersatz
Betriebsratswahl: "arbeitgebergesteuerte" Wahlversammlung
Unterbleibt der Aushang einer gewerkschaftlichen Einladung zu einer Wahlversammlung und laden nur kurze Zeit später (vermutlich) der Geschäftsführung nahestehende Mitarbeiter zu einer solchen Betriebsversammlung ein, so kann die Gewerkschaft diese Betriebsversammlung nicht verhindern (ArbG Bremen-Bremerhaven, Entscheidung vom 15.03.2013, Az. 8 BVGa 802/13).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die antragstellende Gewerkschaft einem Arbeitgeber eine Einladung zu einer Wahlversammlung im Gewerkschaftshaus zugeschickt. In der Versammlung sollte der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl bestimmt werden. Die Wahlankündigung wurde allerdings nicht im Betrieb ausgehängt. Statt dessen hängten drei Mitarbeiter des Betriebes kurz darauf eine Einladung zu einer Wahlversammlung in der Kantine des Betriebes aus, die einen Tag vor der von der Gewerkschaft angekündigten Veranstaltung stattfinden sollte. Mit ihrem Antrag wollte die Gewerkschaft diese Versammlung verhindern. Als Begründung führte sie an, die Einladung sei von "der Geschäftsführung nahestehenden Mitarbeitern" ausgehängt worden und die zeitliche Nähe zeige, dass es sich um eine von der Geschäftsführung gelenkte Aktion handele.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurück gewiesen.
Die Gewerkschaft habe nur dann einen Anspruch auf Unterlassung der im Betrieb vorgesehenen Versammlung, wenn erkennbar sei, dass die auf dieser Grundlage durchgeführte Wahl nichtig sein würde. Dafür waren allerdings keine Anhaltspunkte ersichtlich. Ferner sei die Einladung zu der Versammlung in der Kantine des Arbeitgebers durch Mitarbeiter erfolgt und somit gültig. Dass der Arbeitgeber hinter dieser Einladung stand, sei reine Mutmaßung. Zudem sei die Einladung zu der von der Gewerkschaft einberufenen Versammlung tatsächlich nicht ausgehängt worden, so dass diesbezüglich die Gefahr bestehe, dass nicht alle stimmberechtigten Mitarbeiter teilnehmen und die Wahl aus diesem Grunde nicht sein würde.
Labels: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat, Betriebsversammlung
Betriebsparkplatz: keine kostenlose Nutzung kraft betrieblicher Übung
Wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Neubaumaßnahmen eine vorhandene Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen einen neue Parkplatzfläche schafft, in der kein ausgewiesener Bericht mehr für Mitarbeiter besteht, besteht kein Rechtsanspruch aus betrieblicher Übung auf künftige kostenlose Nutzung des Betriebsparkplatzes. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg entschieden (Urteil vom 13.01.2014, Az. 1 Sa 17/13).
Der Arbeitgeber sei grundsätzlich nicht verpflichtet, für die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer Parkplätze bereit zu halten. Hier bestehe eine Parallele zur Bereitstellung anderer betriebseigener Sozialeinrichtungen wie zum Beispiel Kantinen und Kindergärten. Auch deren Einrichtung könne weder der Betriebsrat noch ein einzelner Arbeitnehmer erzwingen.
Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte, eine Klinik-Betreiberin, bestehende Parkflächen im Wege eines Um- und Neubaus beseitigt und stattdessen anderweitig neue Stellplätze eingerichtet. Insofern habe der Kläger verkannt, dass die Beklagte nicht etwas für ein bereits bestehendes Gelände Parkgebühren erhoben, sondern dies erst nach einer aufwändigen Umgestaltung getan habe. Unter diesen Umständen habe er nicht davon ausgehen dürfen, dass ihm die Parkplatznutzung auch weiterhin kostenfrei eingeräumt werde. Vielmehr sei es naheliegend gewesen, dass die Beklagte aufgrund der kostenintensiven Schaffung neuer Parkmöglichkeiten zumindest in gewissem Umfang eine Gegenleistung erheben würde.
Die Verfasserin ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich, Steinfurt.
Änderungen bei Prozesskostenhilfe in Arbeitssachen, hier: Anwaltsbeiordnung nach § 11a ArbGG
Mit In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Änderung des Prozesskostenhilfe- und Beratungshilferechts am 01.01.2014 haben sich auch in Arbeitssachen Änderungen ergeben.
Hierzu gehört die Änderung der arbeitsgerichtlichen Sondervorschrift des § 11a ArbGG. Zum 31.12.2013 sind die Bestimmungen in § 11a Abs. 1, 2 und 2a ArbGG alte Fassung, nach denen das Arbeitsgericht regelmäßig auf Antrag einer anwaltlich nicht vertretenen Partei dieser zur Herstellung der Waffengleichheit einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin beizuordnen hatte, ersatzlos weggefallen. Die mit der Beiordnung bezweckte Waffengleichheit soll nun durch § 121 Abs. 2, 2. Alt. ZPO gewährleistet werden, so die im Gesetzentwurf enthaltene Begründung der Bundesregierung.
Die bisherigen Absätze 3 und 4 wurden zu Absätzen 1 und 2 des § 11a ArbGG neue Fassung.
Danach kommt nach neuem Recht sowohl im Urteils- als auch im Beschlussverfahren nur noch die Anwaltsbeiordnung nach § 11a Abs. 1 ArbGG n. F. i. V. m. § 121 Abs. 2 ZPO in Betracht. Demnach wird einer Partei (Urteilsverfahren) oder einer beteiligten Person (Beschlussverfahren) auf ihren Antrag ein zur Vertretung bereiter Rechtsanwalt ihrer Wahl beigeordnet, wenn die anwaltliche Vertretung erforderlich erscheint oder der Gegner durch einen Rechtsanwalt vertreten ist. Ferner müssen die allgemeinen Voraussetzungen für die Bewilligung von Prozesskostenhilfe vorliegen, das heißt, es erfolgt (weiterhin) eine Prüfung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse sowie der Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung oder -Verteidigung, die nicht mutwillig erscheinen darf. Insofern wurde mit der Gesetzesänderung eine Definition des Begriffs "mutwillig" in § 114 Abs. 2 ZPO aufgenommen, die sich an den vom Bundesverfassungsgericht herausgearbeiteten Kriterien orientiert. Demnach ist eine Rechtsverfolgung und -Verteidigung mutwillig, "wenn eine Partei, die keine Prozesskostenhilfe beansprucht, bei verständiger Würdigung aller Umstände von der Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung absehen würde, obwohl eine hinreiche Aussicht auf Erfolg besteht." Unterschied zum "alten" Recht: Während nach der bisherigen Gesetzeslage die Beiordnung nur bei offensichtlicher Mutwilligkeit ausgeschlossen war, genügt jetzt die bloße Annahme von Mutwilligkeit. Letztere reichte bislang nicht aus, um die Beiordnung eines Rechtsanwalts nach § 11a Abs. 1 ArbGG a. F. zu verweigern.
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References: Art. 140
 Art. 137
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 20
 § 10
 § 11
 § 11
 § 11
 § 121
 § 11
 § 11
 § 121
 § 114
 § 11