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Debates Parlamentares - Diário 065, p. 1 (2017-07-29)
Página Inicial 3ª República Assembleia da República Série Separatas XIII Legislatura Sessão Legislativa 02 Número 065 2017-07-29 Página 1
Sábado, 29 de julho de 2017 Número 65
Projeto de lei n.º 550/XIII (2.ª):
Altera o Código do Trabalho e o Código de Processo do Trabalho, introduzindo alterações no regime da presunção de contrato de trabalho e do contrato a termo certo resolutivo (PAN).
PROJETO DE LEI N.º 550/XIII (2.ª)
ALTERA O CÓDIGO DO TRABALHO E O CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO, INTRODUZINDO
ALTERAÇÕES NO REGIME DA PRESUNÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO E DO CONTRATO A
TERMO CERTO RESOLUTIVO
Os rendimentos resultantes do trabalho correspondem à forma típica de subsistência da população
portuguesa. Nos últimos anos, em resultado dos condicionalismos diretamente resultantes do contexto
económico europeu, temos vindo a assistir a uma progressiva degradação do mercado e das condições de
Esta deterioração das condições de trabalho é visível, nomeadamente, pela utilização de recibos verdes
em situações de clara subordinação jurídica, as quais impõem a celebração de contrato de trabalho.
A este nível, o artigo 12.º do Código do Trabalho (doravante designado por CT), contribui para a deteção
destas situações, por presumir a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que
presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes
características: a atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; os
equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade; o prestador de
atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; seja
paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da
mesma ou o prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da
As situações de “falsos recibos verdes” têm consequências graves para os trabalhadores uma vez que a
emissão de recibos verdes confere genericamente menos garantias do que aquelas que resultam da
celebração de contrato de trabalho, nomeadamente em termos de direito a férias e ao recebimento de
subsídios, bem como prejuízos para o Estado, porquanto a entidade empregadora, por não existir contrato de
trabalho, não entrega à Segurança Social o valor das quotizações e contribuições referentes àquele
trabalhador. Assim, por entendermos que a lei atual não pune de forma efetiva as entidades empregadoras
nem desincentiva o recurso aos recibos verdes fora dos casos legalmente previstos, propomos uma alteração
ao artigo 12.º para que, caso se verifique a existência de contrato de trabalho resultante da aplicação daquele
artigo, o empregador fique obrigado a entregar à Segurança Social o valor das quotizações e contribuições
devidas desde o início da relação contratual, bem como a pagar ao trabalhador todas as diferenças salariais
existentes desde o início da relação laboral, designadamente a título de férias, subsídio de férias, subsídio de
Natal e outras prestações pecuniárias ou patrimoniais colocadas à disposição dos trabalhadores da Empresa,
em situação laboral idêntica. Em conformidade, altera-se também o artigo 186.º-O do Código de Processo do
Trabalho, por forma a determinar que a Sentença que reconheça a existência de um contrato de trabalho
condene a entidade empregadora naqueles termos.
De acordo com a legislação laboral portuguesa, os contratos de trabalho por tempo indeterminado são
considerados a regra geral quanto à admissão de trabalhadores e os contratos de trabalho a termo certo e
incerto exceções a essa regra. Contudo, apesar da contratação a termo ser excecional, a prática demonstra
que esta modalidade contratual é amplamente utilizada em Portugal.
Nos termos do artigo 140.º do CT, o contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para
satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa
necessidade, contendo o n.º 2 situações enquadráveis no conceito de necessidade temporária da empresa.
Assim, ainda que o referido artigo seja bastante claro no que concerne às situações em que se pode
celebrar um contrato a termo resolutivo, a experiência demonstra que este está a utilizado em situações
legalmente não previstas. A justificação para tal pode residir no desconhecimento da legislação por quem
assina o contrato ou na fraca capacidade negocial do trabalhador a qual é aproveitada pela entidade
empregadora, mas também pode encontrar fundamento na falta de fiscalização cuja existência efetiva
permitiria detetar a existência de contratos celebrados em incumprimento dos trâmites legais e, em
consequência, converte-los em contrato de trabalho sem termo.
Neste sentido, consideramos que é necessário introduzir no regime atual alterações que permitam uma
maior proteção e salvaguarda do trabalhador.
Como referido, a prática demonstra que o regime da contratação a termo poderá estar a ser utilizado fora
dos casos legalmente previstos, pelo facto do motivo justificativo não ser subsumível aos casos do artigo 140.º
CT ou por falta de densificação daquele. Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração
do contrato de trabalho a termo, devendo tais factos justificativos constar do contrato. Tal exigência é
facilmente compreensível uma vez que o contrato a termo resolutivo apenas pode ser utilizado para satisfação
de necessidades temporárias da empresa. Assim, consideramos que deve ser densificado o disposto no artigo
140.º, n.º 1, do CT, bem como eliminada a alínea f) do n.º 2 do mesmo artigo, por entendermos que a mesma
tem sido utilizada de forma abusiva. Entendemos também que a não justificação e prova dos factos que
constituem a causa da celebração do contrato a termo pelo empregador deverá originar a prática de uma
contraordenação muito grave.
Depois, nos termos do artigo 145.º do CT que regula a preferência na admissão, até 30 dias após a
cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato
sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas
àquelas para que foi contratado. Entendemos ser da maior justiça que esta preferência abranja também
trabalhadores já ao serviço do empregador com contrato a termo, bem como entendemos ser necessário o
alargamento do prazo atualmente previsto. Assim, deverão estar abrangidos por esta preferência na
celebração de contrato sem termo, os trabalhadores que prestem serviço junto da entidade empregadora,
durante a execução do contrato a termo que celebraram com aquela e até 45 dias após a cessação do
Entendemos igualmente que o atual regime é penalizador para os jovens à procura do primeiro emprego e
desempregados de longa duração. Em relação a estes a lei permite a celebração de contrato de trabalho a
termo certo, em situações não enquadráveis no artigo 140.º, n.º 1, do CT, mas que se relacionam apenas com
a qualidade do sujeito. Da conjugação deste artigo com o artigo 148.º do CT resulta que nos casos de pessoa
à procura do primeiro emprego o contrato a termo certo não pode ter duração superior a 18 meses e nos
casos de pessoa em situação de desemprego de longa duração o contrato não pode exceder a duração de
dois anos. Assim, tendo em conta o motivo justificativo para a celebração do contrato e não se vislumbrando
justificação para a existência de um prazo tão alargado, consideramos que nestes casos a duração do contrato
de trabalho não deverá ter duração superior a 12 meses. Para além disso, entendemos também que quando
estejam em causa as restantes situações previstas no n.º 4 do artigo 140.º do CT, isto é, lançamento de nova
atividade de duração incerta e início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa
com menos de 750 trabalhadores, a duração máxima de execução do contrato de trabalho a termo deverão
ser 18 meses e não dois anos.
Ainda em relação à duração do contrato de trabalho a termo dispõe o artigo 148.º, n.º 4, do CT, que a
duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. É nosso parecer que o
prazo fixado é demasiado longo tendo em conta a natureza do contrato em causa. Não podemos esquecer
que estamos perante um contrato a termo e que este apenas pode ser celebrado para satisfação de
necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.
Ora, quando falamos de um prazo de 6 anos, não estamos claramente a falar de uma necessidade temporária,
motivo pelo qual entendemos que o referido prazo deve ser reduzido para 4 anos.
Por último, no que diz respeito à caducidade do contrato a termo certo, a articulação do artigo 149.º do CT
com o artigo 344.º do CT levanta um problema que consideramos que deve ser resolvido. Entendemos que
nada obsta a que as partes acordem que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação.
Todavia, esta situação, na prática, tem provocado problemas no que concerne ao pagamento de
Em suma, a caducidade do contrato de trabalho a termo certo pode ocorrer em três casos:
 Por iniciativa do empregador, caso em que este comunica ao trabalhador que não pretende que o
contrato se renove, pagando, em consequência, ao trabalhador uma compensação correspondente a 18 dias
de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do artigo 344.º, n.º 2,
do CT;
 Por iniciativa do trabalhador, que comunica que não pretende que o contrato se renove, não havendo
lugar ao pagamento de compensação;
 Por acordo de não renovação, nos termos do artigo 149.º do CT, situação em que a lei nada diz e
relativamente à qual tem sido entendida que caso as parte acordem na não renovação do contrato, não há
lugar a compensação.
Ora, esta situação leva a que os empregadores introduzam nos contratos a termo cláusulas de não
renovação donde resultará, tendo em conta o entendimento acima mencionado, que não existe a obrigação de
pagar ao trabalhador a compensação pela cessação do contrato.
Assim, consideramos que, permitindo-se a celebração de acordo de não renovação do contrato a termo, o
empregador deve ser responsabilizado pelo pagamento de compensação ao trabalhador nestes casos. A
verdade é que é o empregador quem maioritariamente determina o conteúdo do contrato, sem que o
trabalhador o possa alterar, encontrando-se numa posição em que ou aceita ou rejeita o trabalho nas
condições propostas, pelo que devemos partir do princípio que o empregador impôs o seu poder negocial ao
estabelecer aquela cláusula. Para além disso, o empregador que recorre à contratação a termo deve ser
socialmente responsável pela utilização de mão-de-obra precária, fazendo-se essa socialização do risco de
precariedade que gera através do pagamento da compensação ao trabalhador.
Neste sentido, a nossa proposta consiste em, alterando o artigo 344.º do CT, estabelecer que o trabalhador
tem direito ao pagamento de compensação nos casos de caducidade do contrato de trabalho por iniciativa do
empregador e nos casos de acordo de não renovação, não havendo lugar ao pagamento de compensação
apenas nos casos em que a caducidade resulte da sua própria iniciativa.
É nosso parecer que as alterações que agora propomos contribuirão para uma melhoria da situação dos
trabalhadores abrangidos pelo regime do contrato a termo certo, melhorando a sua situação laboral.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, o Deputado do PAN apresenta o seguinte
1 — A presente lei altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado
pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25
de junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de
8 de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de
1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril e pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto.
2 — A presente lei altera o Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de
novembro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 323/2001, de 17 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 38/2003, de 8 de
março, pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de outubro, e pela Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto.
Os artigos 12.º, 140.º, 145.º, 148.º e 344.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro, passam a ter a seguinte redação:
1 — ................................................................................................................................................................. .
2 — ................................................................................................................................................................. .
3 — ................................................................................................................................................................. .
4 — ................................................................................................................................................................. .
5 — A verificação da existência de contrato de trabalho resultante da aplicação do presente artigo obriga o
empregador a:
a) Entregar à Segurança Social o valor das quotizações e contribuições devidos desde o início da relação
b) Pagar ao trabalhador todas as diferenças salariais existentes desde o início da relação laboral,
designadamente a título de férias, subsídio de férias, subsídio de Natal e outras prestações pecuniárias ou
patrimoniais colocadas à disposição dos trabalhadores da Empresa, em situação laboral idêntica.
1 — O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade
temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade, o qual deve
referir, expressamente e de forma objetiva, o motivo justificativo.
2 — ................................................................................................................................................................. :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) ..................................................................................................................................................................... ;
c) ..................................................................................................................................................................... ;
d) ..................................................................................................................................................................... ;
e) ..................................................................................................................................................................... ;
g) ..................................................................................................................................................................... ;
h) ..................................................................................................................................................................... .
5 — ................................................................................................................................................................. .
6 — Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 5.
1 — Durante a execução do contrato a termo e até 45 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem,
em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador
proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.
1 — ................................................................................................................................................................. :
a) 12 meses, nos casos previstos na alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º;
b) 18 meses, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140.º;
c) ..................................................................................................................................................................... .
4 — A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro anos.
1 — Sem prejuízo do disposto no artigo 149.º, o contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo
estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a
vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2 — Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo, o trabalhador tem direito a
compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º.
3 — O número anterior não é aplicável caso a caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorra de
declaração do trabalhador, prevista no n.º 1.
4 — (Revogado).
5 — ................................................................................................................................................................. .»
O artigo 186.º-O do Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de
novembro, passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 186.º-O
6 — ................................................................................................................................................................. .
7 — ................................................................................................................................................................. .
8 — ................................................................................................................................................................. .
9 — A Sentença que reconheça a existência de um contrato de trabalho condena a Entidade Empregadora
a pagar ao trabalhador, no prazo que definir, todas as diferenças salariais que existam desde a data de início
da relação laboral, designadamente a título de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal, bem como a
pagar ao Instituto da Segurança Social, IP, as quotizações e contribuições devidas e não pagas pela Entidade
Empregadora relativamente à relação laboral reconhecida.
10 — (anterior n.º 9).»
Pela presente lei é revogada a alínea f) do n.º 2 do artigo 140.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
alterada pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º
23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei
n.º 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela Lei
n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, e pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto.
O disposto na presente Lei na parte referente à duração de contrato de trabalho a termo e caducidade de
contrato de trabalho a termo certo só é aplicável aos contratos celebrados após a sua entrada em vigor.
Assembleia da República, 2 de junho de 2017.
Proposta de lei n.º _____/XIII (….ª) Projeto de lei n.º _____/XIII (….ª) Proposta de alteração
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References: artigo 12
 artigo 12
 artigo 186
 artigo 140
 artigo 140
 artigo
140
 artigo 145
 artigo 140
 artigo 148
 artigo 140
 artigo 148
 artigo 149
 artigo 344
 artigo 344
 artigo 149
 artigo 344
 artigo 140
 artigo 140
 artigo 149
 artigo 366
 artigo 186
 artigo 140