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Timestamp: 2018-03-22 17:17:39+00:00

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Arbeitsrecht Rheinland-Pfalz: Zum Recht auf Entschädigung wegen nicht erfolgter Beförderung
(1.) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer bei generalisierten Maßnahmen, wie z.B. die Beförderung nach einer bestimmten Zeit. Um einen Anspruch auf Gleichbehandlung geltend zu machen, muss der betreffende Arbeitnehmer ein generalisierendes Prinzip vortragen. Mit anderen Worten muss er die Systematik hinter dem arbeitgeberseitigen Handeln darstellen. Desweiteren hat er vergleichbare Arbeitnehmer zu benennen, welche eine günstigere Behandlung erfahren haben als er selbst.
Vorliegend hat der klagende Arbeitnehmer vorgetragen, seit 1990 nicht mehr befördert worden zu sein und hat zugleich eine Liste mit 114 Beförderungen (anderer Mitarbeiter) vorgelegt. Dieser pauschale Vortrag genügt nicht, wenn aus der Liste kein generalisierendes (Beförderungs-)Prinzip und nicht die Vergleichbarkeit anderer Arbeitnehmer mit dem Kläger erkennbar wird. Der beklagte Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet durch Vorlage weiterer Personallisten Auskunft über seine Beförderungspraxis zu erteilen.
(2.) Nach dem AGG setzt ein Entschädigungsanspruch wegen Nicht-Beförderung voraus, dass der Kläger wegen eines anerkannten Grundes diskriminiert wurde. Dazu genügt es zunächst, dass der klagende Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Daraufhin hat der Arbeitgeber die Möglichkeit den Gegenbeweis anzutreten.
Nicht genügend ist der pauschale Vortrag des Arbeitnehmers, er habe eine Behinderung und sei deswegen nicht befördert worden.
(3.) Ein Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts setzt einen schwerwiegenden Eingriff voraus. Geringe Eingriffe sind hingegen nicht anspruchsbegründend.
Vorliegend kann das Gericht aus dem pauschalen Vortrag des Klägers jedenfalls keinen schwerwiegenden Eingriff feststellen.
Im übrigen kann der Kläger sich auch nicht auf tarifvertragliche Eingruppierungsnormen stützen, da er die darin geforderten Qualifikationen nicht aufweist.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Az: 7 Ca 2376/13 - vom 20. Februar 2014 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um eine Entschädigung wegen nicht erfolgter Beförderungen und um Schmerzensgeld.
Der Kläger ist seit 01. Januar 1977 bei der beklagten Spielbank beschäftigt, zunächst in Teilzeit, seit 01. Januar 1980 als Vollzeitbeschäftigter. Das Arbeitsverhältnis richtet sich zuletzt nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 09. April 1980 (im Folgenden: AV), der in § 6 Abs. 2 folgende Regelung enthält:
"2) Lohn-Gehalts und alle etwaigen sonstigen Ansprüche und Forderungen des Angestellten aus diesem Anstellungsverhältnis oder auf Grund desselben erlöschen, wenn und soweit sie nicht spätestens 6 Monate nach ihrem Entstehen schriftlich geltend gemacht worden sind".
Seit einer letzten Beförderung 1990 ist der Kläger als Croupier II tätig. Er bezieht zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von 40 Anteilen und damit ca. 3.606,31 Euro brutto. Mit Bescheid vom 30. Januar 2003 wurde dem Kläger auf Antrag vom 26. November 2002 ein Grad der Behinderung von 40 zuerkannt.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der Spielbanken N und D Anwendung. §§ 2, 7 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer der Spielbanken N und D (im Folgenden: MTV) lauten wie folgt:
„§ 2 Stellenplan und Mitbestimmung
Alle personellen und sozialen Entscheidungen, insbesondere bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umstufungen und Entlassungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates.
Zwischen der Geschäftsleitung und den jeweiligen Betriebsräten werden durch Betriebsvereinbarungen Stellenpläne vereinbart. Mit diesen Stellenplänen sind die Arbeitsplätze abschließend geregelt.
Geschäftsleitung und Betriebsrat überprüfen gemeinsam jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres den Stellenplan und die Eingruppierung der Arbeitnehmer. Die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung, Umstufung oder Beförderung werden im Tronc- und Gehaltstarifvertrag geregelt. ...“
§ 7 Gehaltsregelung und Gehaltszahlung
Die Eingruppierung, die Gehaltssätze, sowie die EURO-Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit werden im Tronc- und Gehaltstarifvertrag geregelt. Die Jahresgrundvergütung besteht aus der Summer der für die einzelne Tätigkeit in der Anlage 1 festgelegten Anteile, ermittelt aus den 12 Monaten. ...
§ 5 des Tronc- und Gehaltstarifvertrages für die Arbeitnehmer der Spielbanken N und D vom 29. November 2001 (im Folgenden: TGTV) regelt die Tronc-Verteilung in den Spielbanken N und D § 6 TGTV enthält hinsichtlich der an die einzelnen Arbeitnehmer auszukehrenden Tronc- Anteile und der Garantiegehälter folgende Bestimmung:
„§ 6 Gehaltsregelung
Die Anzahl der monatlichen Tronc-Anteile und die Höhe der Garantiegehälter sind für die spieltechnischen Arbeitnehmer in der Anlage 1 und Anlage 3 geregelt, die Monatsgehälter aller übrigen Arbeitnehmer in der Anlage 2.
Die Anlage 1 zum Tronc- und Gehaltstarifvertrag für die Arbeitnehmer für die Arbeitnehmer der Spielbanken N und D (im Folgenden: Anlage 1 TGTV) bestimmt ua. Folgendes:
„§ 1 Tätigkeitsgruppen
Tätigkeitsgruppe A Spieltechnische Arbeitnehmer im Lebendspiel
Technischer Leiter BN
Technischer Leiter BD
und 3a) Saalchef
Saalchef-Assistent
und 5a) Tischchef
und 6a) Croupier I
Er arbeitet am Zylinder, übt bei Bedarf die Tätigkeit als Tischchef aus und sollte alle in der Bank angebotenen Spiele beherrschen.
Croupier II
Er arbeitet überwiegend am Zylinder und am Kopf des Spieltisches.
Croupier III
Er arbeitet sowohl am Kopf als auch am Zylinder des Spieltisches.
Croupier IV
Er arbeitet überwiegend am Kopf des Spieltisches und gelegentlich am Zylinder und wird zur Ausbildung im Baccara-Spiel eingesetzt, soweit die im Betrieb angeboten wird.
bis 13.) Croupier V - VIII
Er arbeitet überwiegend am Kopf des Spieltisches und gelegentlich am Zylinder und wird zur Ausbildung im American-Roulette eingesetzt, soweit die im Betrieb angeboten wird.
§ 2 Höhergruppierung der spieltechnischen Arbeitnehmer
Jede Höhergruppierung und Steigerung setzt neben dem fachlichen Können, der charakterlichen Eignung, der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft eine freie Planstelle unter Berücksichtigung des Bedarfs voraus.
Sofern die Voraussetzung vorliegt, können die Arbeitnehmer der Tätigkeitsgruppe A von Position 17 bis Position 9 nach einem Jahr Tätigkeit gem. der Anteilstabelle in § 3 aufrücken. Eine versagte Aufrückung kann zu einem späteren Zeitpunkt ganz oder teilweise nachgeholt werden, ohne dass die bis dahin eingetretenen finanziellen Einbußen ausgeglichen werden.
Ab Position 9 aufwärts erfolgt eine Beförderung nur im Rahmen des jeweiligen Stellenplans.
Für Mitarbeiter, die nach Inkrafttreten dieses Tarifvertrags ihr Arbeitsverhältnis mit der Spielbank begründet haben gilt, dass ab Position 10 eine Beförderung nur im Rahmen des jeweiligen Stellenplans möglich ist.
Die Höhergruppierung des Croupier I (Position 6a) setzt voraus, dass er für alle im Haus angebotenen Spiele die entsprechenden Lehrgänge erfolgreich absolviert und seine Einsatzfähigkeit nachgewiesen hat.
Mit 42 Anteilen (Position 6a) können nur Mitarbeiter vergütet werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages ihr Arbeitsverhältnis mit der Spielbank begründet hatten.
§ 3 Vergütungen und Zulagen
Tätigkeitsgruppe A Vergütungsanteile gem. § 5 Ziff. 4 Abs. 2
Technischer Leiter BN 62
Technischer Leiter BD 60
Saalchef nach 7 Jahren 50
3a. Saalchef 49
Saalchef-Assistent 45
Tischchef nach 7 Jahren 44
5 a.Tischchef 43
Croupier I 42
6 a.Croupier I 41
Croupier II 40
Croupier III 39
Croupier IV 38
Croupier V 35
Croupier VI 32
Croupier VII 29
Croupier VIII 26
Croupier Anfänger I 23
Croupier Anfänger II 21
Croupier Anfänger III 19
Croupier Anfänger IV 17
§ 4 Garantieeinkommen
Das Mindestgehalt beträgt 1.125 Euro im Monat. Die Garantie für einen Bruttovergütungsanteil für Arbeitnehmer in den Tätigkeitsgruppen A - D beträgt mindestens:
Der Kläger hat am 01. Juli 2013 beim Arbeitsgericht Koblenz eine der Beklagten am 04. Juli 2013 zugestellte Klage auf Zahlung einer Entschädigung wegen nicht erfolgter Beförderungen erhoben und Schmerzensgeld verlangt.
Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Beklagte beschäftige neben ihm durchschnittlich ca. 65 Kollegen, auf die verteilt seit 1990 ca. 114 Beförderungen, üblicherweise verbunden mit der Gehaltszahlung von zwei weiteren Anteilen, verteilt worden seien, wobei von der Beklagten vorzulegende sog. Beförderungslisten existierten, aus denen ersichtlich sei, wer wann und wie befördert worden sei und welche Anteile er erhalte. Er sei lediglich in Besitz der Personallisten Stand September 2002 (Bl. 56 ff. d. A.) und April 2008 (Bl. 66 ff. d. A.) hinsichtlich des Klassischen Spiels. Aus diesen Listen gehe hervor, dass er - nach regelmäßigen Beförderungen von 1980 bis 1990 - bei der Beförderung nicht berücksichtigt worden sei. Wegen des Inhalts der Listen im Einzelnen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Im Dezember 2011 hätten ausweislich einer zur Akte gereichten Aufstellung 16 Beförderungen stattgefunden. Da seit 1990 mindestens 74 Beförderungen erfolgt seien, lägen insgesamt 90 vor. Eine Begründung für seine Nichtberücksichtigung kommuniziere die Beklagte nicht, eine öffentliche Bekanntmachung der Beförderungen und Höhergruppierungen erfolge nicht, der gegenteilige Sachvortrag der Beklagten werde mit Nichtwissen bestritten. Er äußere daher den Verdacht, dass er wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft benachteiligt werde, zumindest aber der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt sei; er habe daher einen Anspruch auf Berücksichtigung bei der Auswahlentscheidung und einen tarifvertraglichen Anspruch auf Überprüfung der Eingruppierung, die bestritten werde. Die Kriterien, anhand derer die Auswahl der zu befördernden Kollegen erfolge, lege die Beklagte nicht dar, es werde bestritten, dass objektive, nachvollziehbare Kriterien existierten und angewandt würden, die Auswahl erfolge willkürlich. Der Beklagten sei insoweit der Einwand verwehrt, er beherrsche das erst 2007 eingeführte Pokerspiel nicht. Abgesehen davon, dass die entsprechende tarifliche Regelung für einen Croupier I eine bloße Sollvorschrift sei, habe er den Pokerlehrgang aus gesundheitlichen Gründen nicht absolvieren können, was daher unberücksichtigt bleiben müsse. Im Übrigen habe die Beklagte andere Mitarbeiter höhergruppiert, obwohl sie nicht am Pokertisch eingesetzt seien (D, W, S, K) und eine geringere Betriebszugehörigkeit hätten als er. Mit Schreiben vom 06. Mai 2013 sei der ihm entstandene Schaden gegenüber der Beklagten auf 20.592,00 Euro beziffert worden, wobei unterstellt worden sei, dass er als 65. Kollege im Jahr befördert worden und seither zwei Anteile Ã 66,00 Euro mehr erhalten hätte. Zudem liege eine Demütigung und Verletzung des Persönlichkeitsrechts ohne rechtfertigenden Grund vor, der einen andauernden Verstoß gegen das AGG und § 823 BGB darstelle und die Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Entschädigung auslöse. Seine Ansprüche seien weder verfallen, noch verjährt. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sei unwirksam.
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 20.000,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe ausdrücklich in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die mit der Klage geltend gemachten Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung wegen nicht erfolgter Beförderung bestünden nicht, da sich weder aus dem Tarifvertrag, noch aus dem Arbeitsvertrag ein Anspruch auf Beförderung ableiten lasse. Das Höhergruppierungs- und Beförderungsverfahren gemäß den tariflichen Bestimmungen sehe vor, dass zwischen der Geschäftsleitung und den jeweiligen Betriebsräten Stellenpläne vereinbart würden und diese zweimal jährlich nebst der Eingruppierung der Arbeitnehmer überprüft würden. Tatsächlich seien Höhergruppierungen und Beförderungen bei der Beklagten aufgrund erschwerter wirtschaftlicher Bedingungen im Spielbankensektor in den vergangenen Jahren deutlich zurückgegangen, was sich bereits daran zeige, dass zwischen März 2008 und Dezember 2011 keinerlei Höhergruppierungen und Beförderungen stattgefunden hätten. Die behaupteten 114 Beförderungen würden bestritten und seien sachlich nicht korrekt, da es sich hierbei auch um standardisierte Höhergruppierungen in den Abteilungen Klassisches Spiel, Automatenspiel, Kasse und Rezeption handele und daher gerade keine Beförderungen vorlägen. Tatsächlich handele es sich ausweislich des Tarifvertrages nur bei den Positionen im Klassischen Spiel ab Croupier III bis zum Saalchef um Beförderungen. Aus welchem Grund der Kläger, der als Croupier II schon eine höhe Position innehabe, bei der naturgemäß Beförderungen nur noch selten zum Tragen kämen, als 65. Kollege hätte befördert werden müssen, sei völlig unklar. Auch erfülle der Kläger die tarifvertragliche Beförderungsvoraussetzung - die Beherrschung aller in der Spielbank angebotenen Spiele - nicht, da er zum Pokerspiel nicht eingesetzt werden könne. Sein Vortrag zum Verstoß gegen das AGG sei unsubstantiiert, ein Kausalzusammenhang zwischen Schwerbehinderung und Nichtbeförderung nicht dargetan. Auch habe der Kläger die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht beachtet, da bei Höhergruppierungen - zuletzt im Januar 2012 - entsprechende Listen ausgehangen würden, so dass der Kläger seither Kenntnis von seiner Nichtbeförderung gehabt habe. Auch ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz komme mangels diskriminierenden Verhaltens nicht in Betracht, es zeige sich vielmehr, dass der Kläger ausweislich einer Liste vergleichbarer Arbeitnehmer (Bl. 41 d. A.) deutlich früher in seine bisherige Position befördert worden sei als dies bei anderen der Fall gewesen sei. Höchstvorsorglich werde die Einrede der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist und der Verjährung erhoben.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20. Februar 2014, hinsichtlich dessen Tatbestandes auf Bl. 80 bis 83 d. A. Bezug genommen wird, abgewiesen. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus dem Tarifvertrag lasse sich der Anspruch des Klägers auf Entschädigung herleiten. Er ergebe sich auch nicht aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Dem klägerischen Vortrag sei nicht zu entnehmen, dass die Beklagte Beförderungen nach abstrakten selbstgesetzten Regelungen im Sinne eines generalisierenden Prinzips vornehme. Hiergegen spreche in Bezug auf Beförderungen auch der Inhalt des Tarifvertrages. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbiete nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer. Eine willkürliche Schlechterstellung des Klägers gegenüber einzelnen namentlich zu benennenden Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage lasse sich dem Sachvortrag des Klägers nicht entnehmen. Im Übrigen sei die Klage der Höhe nach unschlüssig. Auch bestünden Anhaltspunkte für eine Verletzung des AGG mangels Kausalzusammenhangs nicht, bezüglich dessen auch auf die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zu achten sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 83 ff. d. A. Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 20. März 2014 zugestellte Urteil mit am 16. April 2014 bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tage bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 30. Juni 2014 begründet.
Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 30. Juni 2014, hinsichtlich deren Inhalt auf Bl. 109 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,
entgegen der falschen Unterstellung des Arbeitsgerichts sei es nicht unstreitig, dass es bei der Beklagten zwischen März 2008 und ca. 2011 keine Beförderungen und Höhergruppierungen gegeben habe, allein im Jahr 2011 hätten sogar 16 Beförderungen stattgefunden. Laut Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung habe der Technische Leiter und der Betriebsrat ein Vorschlagsrecht für die bei Beförderungen zu berücksichtigenden Mitarbeiter, wobei Auswahlkriterien nicht erkennbar seien und bestünden, die Auswahl erfolge willkürlich durch den technischen Leiter. Woran sich die Einschätzung des Vorgesetzten orientiere, sei nicht ersichtlich. Der Mitarbeiter D sei nicht Vertreter des technischen Leiters. Die Argumentation der Beklagten mit dem Pokerlehrgang sei - auch bei den Kollegen W und K - nur vorgeschoben. Die Beklagte verweigere die Vorlage der Listen, aus denen sich ergebe, wer wann welche Anteile erhalten habe. Das Nichtaufstellen von Regeln und der tatsächliche Ausschluss eines einzelnen Arbeitnehmers verstoße erst recht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, zumal die Beklagte Beförderungen auch nicht öffentlich bekannt mache. Die Beteiligung des nicht entscheidungsbefugten Betriebsrates führe nicht automatisch zu einer Gleichbehandlung. Eine wirtschaftlich rückläufige Entwicklung werde bestritten, ändere aber ohnehin nichts daran, dass die tatsächlich stattfindende Anteilsverteilung gerecht sein müsse. Die von der Beklagten angeführte Reduzierung der Croupiers hätte umso früher zu einer Anteilserhöhung führen müssen. Dass andere nichtbeförderte Mitarbeiter nicht schwerbehindert seien, werde bestritten. Der Kläger trägt vor, die Berechnung seiner Forderung sei im Termin nochmals dargelegt worden. Auch der Schmerzensgeldanspruch sei zu Unrecht abgelehnt worden, da er bereits erstinstanzlich dargelegt habe, dass angesichts seiner Schwerbehinderung zu vermuten sei, dass er deshalb nicht befördert werde und die Beklagte das nicht substantiiert bestritten habe. Die Benachteiligung dauere an, weshalb § 15 Abs. 4 AGG nicht greife.
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20. Februar 2014
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 20.000,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 04.07.2013 zu zahlen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe ausdrücklich in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 04.07.13 zu zahlen.
Sie verteidigt das vom Kläger angefochtene Urteil nach Maßgabe der Schriftsätze vom 12. September 2014 (Bl. 131 ff. d. A.), auf die Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,
ein arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Beförderung habe nicht bestanden. Es sei völlig unklar, wie der Kläger darauf komme, dass er als 65. Kollege 2000 habe befördert werden müssen. Auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergebe sich kein Anspruch, da der Kläger jedenfalls gleich - teilweise sogar durch frühere Beförderung besser - behandelt worden sei als eine Vielzahl von Kollegen. Bei der Beurteilung, welcher Mitarbeiter befördert werde, spiele maßgeblich die Einschätzung der jeweiligen Vorgesetzten eine Rolle. Im Übrigen werde durch die Mitwirkung und Abstimmung des Betriebsrates sichergestellt, dass die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend Berücksichtigung fänden. Auch aus der vom Kläger vorgelegten Liste für 2008 ergebe sich, dass ein Großteil der mit dem Kläger vergleichbaren - namentlich benannten - Arbeitnehmer wie dieser nicht befördert worden seien und zum Teil deutlich länger auf eine Beförderung zum Croupier II hätten warten müssen als der Kläger. Keiner dieser Kollegen weise eine Schwerbehinderung auf. Tatsächlich seinen Höhergruppierungen und Beförderungen aufgrund erschwerter wirtschaftlicher Bedingungen im Spielbankensektor in den vergangenen Jahren deutlich zurückgegangen. Während in 1990 noch 99 Croupiers fest angestellt gewesen seien, seien es im Jahr 2014 nur noch 43. Von März 2008 bis Dezember 2011 hätten keinerlei Höhergruppierungen und Beförderungen stattgefunden, erst im Januar 2012, damit vor mehr als zwei Jahren. Vorsorglich weise sie darauf hin, dass der Kläger die tariflichen Voraussetzungen für eine Beförderung nicht erfülle, insbesondere, weil er das eine wesentliche und entscheidende beruflich Anforderung darstellende Pokerspiel nicht beherrsche, was auch zu berücksichtigen sei (§ 8 AGG). Die vom Kläger benannten Kollegen D, W, S und K seien aus im Einzelnen dargestellten Gründen entweder nicht vergleichbar oder erfüllten die erforderlichen Anforderungen. Auch ein Schmerzensgeldanspruch sei nicht schlüssig vorgetragen und zudem verjährt und verfallen.
A. Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde vom Kläger nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 20. März 2014 mit am 16. April 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 30. Juni 2014 rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). Der Kläger hält die rechtlichen Ausführungen des Arbeitsgerichts sowohl hinsichtlich der Voraussetzungen eines Anspruchs wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dem Grunde und der Höhe nach als auch bezüglich der Anforderungen an die Darlegung eines Schmerzensgeldanspruchs für unzutreffend. Die Berufungskammer geht davon aus, dass der Kläger sich damit noch hinreichend mit den wesentlichen Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auseinander gesetzt hat.
II. Die Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche nicht zustehen. Auch die Angriffe der Berufung führen nicht zum Erfolg. Die Berufung war zurückzuweisen.
1. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die mit dem Antrag zu 1) verfolgte Zahlung von 20.000,00 Euro nebst Zinsen verlangen.
1.1. Der Anspruch ergibt sich nicht als Vergütungsanspruch unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag des Klägers iVm. § 6 TGTV, §§ 1, 3 Anlage 1 TGTV. Nach diesen Vorschriften arbeitet ein Croupier I, dem monatlich bei Vollzeitbeschäftigung aus dem Tronc 42 Vergütungsanteile zustehen, am Zylinder, übt bei Bedarf die Tätigkeit des Tischchefs aus und sollte alle in der Bank angebotenen Spiele beherrschen. Der Kläger ist bei der Beklagten unstreitig nicht als Croupier I tätig und erfüllt daher die Voraussetzungen für einen entsprechenden (Brutto-) Vergütungsanspruch im von ihm geltend gemachten Zeitraum nicht. Auf die Frage eines eventuellen Verfalls der Ansprüche oder ähnlicher Einwendungen kommt es nicht entscheidend an.
1.2. Dem Kläger steht auch kein Schadensersatzanspruch zu, weil die Beklagte eine ihm aus Tarifvertrag zustehende Beförderung rechtswidrig und schuldhaft unterlassen hätte.
a) § 7 Abs. 1 MTV bestimmt, dass die Eingruppierung im Tronc- und Gehaltstarifvertrag geregelt wird. Nach § 2 Ziff. 5 MTV überprüfen Geschäftsleitung und Betriebsrat gemeinsam jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres den Stellenplan und die Eingruppierung der Arbeitnehmer; die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung, Umstufung oder Beförderung werden im Tronc- und Gehaltstarifvertrag geregelt. Gemäß § 2 Abs. 1 Anlage 1 TGTV setzt jede Höhergruppierung und Steigerung der spieltechnischen Arbeitnehmer neben dem fachlichen Können, der charakterlichen Eignung, der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft eine freie Planstelle unter Berücksichtigung des Bedarfs voraus. Sofern die Voraussetzung vorliegt, können die Arbeitnehmer der Tätigkeitsgruppe A (Spieltechnische Arbeitnehmer im Lebendspiel) von Position 17 bis Position 9 nach einem Jahr Tätigkeit gemäß der Anteilstabelle in § 3 Anlage 1 TGTV aufrücken; ab Position 9 erfolgt eine Beförderung nur im Rahmen des jeweiligen Stellenplans; eine Höhergruppierung des Croupier I (Position 6a) setzt voraus, dass er für alle im Haus angebotenen Spiele die entsprechenden Lehrgänge erfolgreich absolviert und seine Einsatzfähigkeit nachgewiesen hat (§ 2 Abs. 2 Anlage 1 TGTV).
b) Die genannten tarifvertraglichen Regelungen sehen einen Anspruch auf die vom Kläger verfolgte Beförderung zum Croupier I nicht vor. § 2 Ziff. 5 MTV regelt lediglich jährliche Beurteilungsgespräche zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat, in denen auch Höhergruppierungen und Steigerungen gemäß § 2 Ziff. 1 Anlage 1 TGTV bei Vorliegen einer freien Planstelle und entsprechendem Bedarf unter Berücksichtigung des fachlichen Könnens, der charakterlichen Eignung, der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft überprüft werden. Hieraus ergibt sich ein Beförderungsanspruch nicht; die tarifvertragliche Vorschrift räumt allenfalls dem Arbeitgeber bei Höhergruppierungen und Steigerungen einen zusammen mit dem Betriebsrat auszuschöpfenden Beurteilungsspielraum ein. Selbst wenn man - wofür angesichts der an der ausgeübten Tätigkeit orientierten tariflichen Vergütungsregelungen der §§ 1, 3 und 4 der Anlage 1 zum TGTV wenig spricht - wegen der Relevanz von Höhergruppierungen für den Tronc-Anteil zu Gunsten des Klägers in der Einräumung dieses Spielraums ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht für die Beklagte sehen wollte (vgl. zu Beurteilungspunkten nach den Tarifverträgen für die Arbeitnehmer der Westdeutschen Spielbanken: BAG 10. Mai 1989 - 4 AZR 79/89 - Rn. 28; vgl. zum gemischten Punktesystem nach Gehaltstarifvertrag Spielbanken Bayern: BAG 25. Januar 1978 - 4 AZR 509/76 - Rn. 62 ff.; jeweils zitiert nach juris), stellt der Kläger nicht in Abrede, dass die Beklagte bei seiner Beförderung zum Croupier II im Jahr 1990 das ihr zustehende Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt hat. Aus welchen Gründen die Beklagte gehalten gewesen sein soll, ihn zwischenzeitlich nach billigem Ermessen unter Beteiligung des Betriebsrates unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen Kriterien zu befördern, lässt sich dem Sachvortrag des Klägers in keiner Weise entnehmen. Allein die Berufung auf den Zeitablauf genügt hierzu nicht. Anhaltspunkte für ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten der Beklagten, das einen Schadensersatzanspruch des Klägers hätte auslösen können, sind nicht ersichtlich.
1.3. Die Beklagte ist nicht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zur Zahlung des geltend gemachten (Brutto-) Betrages an den Kläger verpflichtet.
a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird unabhängig von seiner umstrittenen dogmatischen Herleitung inhaltlich durch den Gleichheitssatz bestimmt. Er verbietet die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage und die sachfremde Gruppenbildung durch den Arbeitgeber (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 72; 16. Mai 2013 - 6 AZR 619/11 - Rn. 42; jeweils zitiert nach juris). Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn die Regelung mit anderen Worten für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung willkürlich ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 62, zitiert nach juris). Der Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat zur Folge, dass die gleichheitswidrig benachteiligten Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber die vorenthaltene Leistung verlangen können, von der sie ohne sachlichen Grund ausgeschlossen wurden (vgl. BAG 03. Juli 2014 - 6 AZR 753/12 - Rn. 51 mwN; 19. Dezember 2013 - 6 AZR 145/12 - Rn. 42; jeweils zitiert nach juris). Im Bereich des Entgelts gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Vergütungen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet allerdings auch im Bereich des Entgelts Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 74, 16. Mai 2013 - 6 AZR 619/11 - Rn. 44; 23. Oktober 2012 - 4 AZR 48/11 - Rn. 14; jeweils zitiert nach juris).
Die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert eine sachgerechte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher grundsätzlich vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt wurden. Ist dies erfolgt, muss sodann der Arbeitgeber darlegen, wie er den begünstigten Personenkreis abgegrenzt hat und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 808/07 - Rn. 37 mwN, zitiert nach juris).
b) Nach diesen Grundsätzen ist der Kläger der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch die Beklagte nicht nachgekommen.
aa) Vorliegend ist bereits aufgrund des Vortrags des Klägers nicht davon auszugehen, dass die Beklagte bei Beförderungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip vorgeht, das die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnen würde. Der Kläger selbst macht ausdrücklich geltend, bei den von der Beklagten vorgenommenen Höhergruppierungen seien keinerlei Auswahlkriterien erkennbar. Fehlt es jedoch an der Gewährung von Leistungen nach einem allgemeinen Prinzip, scheidet ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen der Auffassung des Klägers, der durch das Nichtaufstellen von Regeln den Gleichheitssatz „erst recht“ verletzt sieht, denknotwendig aus.
bb) Auch den weiteren Behauptungen des Klägers ließ sich eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht entnehmen. Der Kläger hat keine Arbeitnehmer benannt, die mit ihm in vergleichbarer Lage waren und von der Beklagten befördert wurden, während dies bei ihm nicht der Fall war.
(1) Der lediglich allgemein gehaltene Vortrag des Klägers, nach zuvor regelmäßigen Beförderungen seit 1990 nicht mehr berücksichtigt worden zu sein, während dies seither bei ca. 114 anderen Kollegen - auch mit geringerer Betriebszugehörigkeit - aus nicht nachvollziehbaren Gründen der Fall gewesen sei, genügte nicht, um ein generalisierendes Prinzip der Beklagten außerhalb bloßen Normenvollzuges bei Beförderungen erkennen zu können. Auch wenn sie entsprechend § 2 Abs. 1 Anlage 1 TGTV fachliches Können, die charakterliche Eignung, die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft bei der Besetzung freier Planstellen berücksichtigt haben mag, hat der Kläger keine Kollegen benannt, die bei konkreten Beförderungsentscheidungen mit ihm vergleichbar waren und im Gegensatz zu ihm befördert wurden. Soweit er sich auf die Kollegen D und K beruft, scheidet eine Vergleichbarkeit bereits aus, weil diese für Tätigkeiten im Saal eingesetzt werden, während dies beim Kläger nach seinem eigenen Vortrag nicht der Fall ist; auch wenn daher nicht die genannten Mitarbeiter, sondern entsprechend dem klägerischen Vortrag der Mitarbeiter E B Vertreter des technischen Leiters sein sollte, fehlt es aufgrund der von den Mitarbeitern als Vertreter des Saalchefs im Saal wahrgenommenen administrative Aufgaben an einer vergleichbaren Lage. Auch die Mitarbeiter S und W sind nicht mit dem Kläger vergleichbar. Der Kläger beruft sich insoweit ausschließlich auf seine längere Betriebszugehörigkeit. Die Frage der Betriebszugehörigkeit spielt für die Einschätzung, ob ein Mitarbeiter befördert werden soll gemäß § 2 Abs. 1 Anlage 1 TGTV ersichtlich keine ausschlaggebende Rolle. Ungeachtet dessen wies der Mitarbeiter W bei Berücksichtigung seiner Zugehörigkeit zum Betrieb auch während der Zeit seiner Tätigkeit an der Kasse eine längere Betriebszugehörigkeit als der Kläger auf.
(2) Den vom Kläger vorgelegten Personallisten aus den Jahren 2002 und 2008 vermochte die Berufungskammer nicht zu entnehmen, dass die Beklagte nach einem generalisierenden Prinzip - etwa nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit - mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter befördert hat. Kriterien, nach denen die Beklagte Beförderungen vorgenommen hat, sind angesichts der Listen nicht ersichtlich. Unabhängig davon ist auffallend, dass von insgesamt 16 im Jahr 2002 beschäftigten Croupiers II 7 Mitarbeiter (D, E, H, K, L, P, R) wie der Kläger seit Ende der 1980er Jahre nicht befördert worden waren. Keiner dieser insgesamt 8 Mitarbeiter konnte ausweislich der vom Kläger vorgelegten Liste im Jahr 2008, wo insgesamt nur noch 14 Croupiers II beschäftigt waren, eine Beförderung verzeichnen. Auch vor diesem Hintergrund war für die Berufungskammer ein System der „automatischen“ Beförderung durch Zeitablauf, von dem der Kläger willkürlich ausgenommen worden wäre, nicht erkennbar.
cc) Entgegen der Auffassung des Klägers war die Beklagte nicht verpflichtet, dem Kläger Auskunft über ihre Beförderungspraxis durch Vorlage weiterer Personallisten zu erteilen oder diese im Prozess vorzulegen. Zwar muss nach den Grundsätzen der sekundären Behauptungslast der Gegner der primär darlegungs- und beweispflichtigen Partei deren Vortrag positive Gegenangaben gegenüberstellen, wenn die darlegungspflichtige Partei außerhalb des für ihren Anspruch erheblichen Geschehensablaufs steht, der Gegner dagegen alle wesentlichen Tatsachen kennt und ihm nähere Angaben zuzumuten sind. In diesen Fällen kann von ihm das substantiierte Bestreiten der behaupteten Tatsache unter Darlegung der für das Gegenteil sprechenden Tatsachen und Umstände verlangt werden (vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 53 mwN, zitiert nach juris). Dieser sekundären Behauptungslast ist die Beklagte nachgekommen, indem sie zu den vom Kläger im Einzelnen namentlich benannten Mitarbeitern substantiiert erwidert hat, aus welchen Gründen diese nicht mit dem Kläger vergleichbar seien und sich im Übrigen auf die Einschätzung des jeweiligen Vorgesetzen berufen hat. Eine Verpflichtung zu weitergehendem Vortrag traf die Beklagte nicht. Darauf, dass den Personallisten eine generalisierende Beförderungspraxis etwa nach Zeitablauf ohnehin nicht zu entnehmen war, kommt es daher nicht mehr an. Die Zivilprozessordnung kennt keine - über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende - allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Dass im Zivilprozess die Wahrheitspflicht wesentliche Bedeutung hat, erlaubt nicht den Schluss, die Parteien seien generell zu dem Verhalten verpflichtet, das am besten der Wahrheitsfindung dient. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung noch das Rechtsstaatsprinzip hindert den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen und es in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Im Grundsatz gilt, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen prozessuales Obsiegen zu verschaffen (vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 56 mwN, aaO).
1.4. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auch nicht nach § 15 Abs. 1 AGG wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG zu. Hierbei kann dahinstehen, dass bereits zweifelhaft ist, ob die Begründetheit des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs nach dem AGG zu beurteilen ist (§ 33 AGG), da der Klägers bei Personalentscheidungen teilweise unstreitig auch vor dem 18. August 2006 nicht berücksichtigt worden ist. Selbst wenn man die Anwendbarkeit des AGG unterstellt und von der Wahrung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG und der Frist gemäß § 61 b Abs. 1 ArbGG ausgeht, besteht der geltend gemachte Anspruch nicht.
a) Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Nach näherer Maßgabe des AGG sind Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund (hier: wegen einer Behinderung) in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen unzulässig (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Eine verbotene (§ 7 AGG) unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (§ 3 Abs. 2 AGG).
b) Der Kläger ist nicht wegen seiner Behinderung im dargelegten Sinne benachteiligt worden. Er hat bereits keine Indiztatsachen dargelegt, die seine Benachteiligung bei Beförderungsentscheidungen wegen seiner Behinderung vermuten lassen.
aa) Nach § 22 Halbsatz 1 AGG iVm. Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien (Richtlinie 2000/78/EG: Tatsachen) vorträgt, die ihre Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Im Hinblick auf diesen Kausalzusammenhang sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 1012/08 - Rn. 31 mwN, zitiert nach juris). Für die Vermutungswirkung des § 22 Halbsatz 1 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund (oder mehrere) ein „Bestandteil eines Motivbündels“ ist (sind), das die Entscheidung beeinflusst hat (vgl. im Einzelnen: BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 33 ff., aaO). Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 -, Rn. 40, aaO).
bb) Der Kläger hat vorliegend keine Indizien vorgetragen, dass seine Behinderung Teil eines Motivbündels der Beklagten war, ihn von Beförderungsentscheidungen auszunehmen. Er sich im Rechtsstreit darauf beschränkt, seine Schwerbehinderteneigenschaft mitzuteilen und den Verdacht geäußert, dass er wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft benachteiligt worden sei. Aus welchen Gründen er diesen Verdacht hegt, hat der Kläger schriftsätzlich nicht vorgetragen und zuletzt auch im Rahmen der Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer Indiztatsachen nicht näher darlegen zu können. Allein die Tatsache, dass die Beklagte ihm gegenüber nicht kommuniziert haben mag, aus welchen Gründen sie von seiner Beförderung abgesehen hat, lässt keinen Rückschluss darauf zu, der Kläger sei wegen seiner Behinderung nicht berücksichtigt worden. Demgemäß fehlte es der Berufungskammer an jeglichen Anhaltspunkten für Indiztatsachen nach § 22 Halbsatz 1 AGG. Soweit der Kläger darauf verwiesen hat, den von der Beklagten ua. zur Begründung der Nichtbeförderung herangezogenen fehlenden Pokerlehrgang aus gesundheitlichen Gründen nicht absolviert zu haben, vermochte auch dies nicht als Indiz für seine Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung zu dienen. Zum einen behauptet der Kläger selbst, die Beklagte schiebe den fehlenden Pokerlehrgang nur vor. Zum anderen war ein Zusammenhang zwischen Behinderung und nicht absolviertem Pokerlehrgang für die Berufungskammer nicht auszumachen, nachdem der Kläger bis zuletzt von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, weder über die seiner Behinderung zu Grunde liegende Erkrankung, noch über die gesundheitliche Beeinträchtigung Auskunft zu erteilen, die ihn an der Absolvierung des Pokerlehrgangs gehindert hat.
2. Dem Kläger steht auch der mit dem Antrag zu 2) verfolgte Schmerzensgeldanspruch nicht zu.
2.1. Ein Anspruch auf Entschädigung oder „Schmerzensgeld“ nach § 15 Abs. 2 AGG, weil der Kläger bei den Beförderungsentscheidungen der Beklagten wegen seiner Behinderung benachteiligt worden wäre, besteht nicht.
Zwar geht die Berufungskammer in Auslegung des dem Wortlaut nach auf die Zahlung eines „Schmerzensgeldes“ gerichteten Antrages zu 2) davon aus, dass der Kläger auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht. § 15 Abs. 2 AGG stellt im Arbeitsrecht eine ausdrückliche materielle Grundlage für die Kompensation immaterieller Schäden dar; eine solche Entschädigung wäre auch von einer dem Wortlaut nach geltend gemachten „Schmerzensgeld“-Forderung umfasst (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 68/12 - Rn. 19, zitiert nach juris). Ein Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG scheitert jedoch daran, dass der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen aus den bereits unter I.1.4. dargelegten Gründen nicht dargetan hat.
2.2. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG.
Voraussetzung eines Anspruchs aus § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG ist eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bzw. ein schweres Verschulden des Handelnden (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 68/12 - Rn. 34, 24. September 2009 - 8 AZR 636/08 - Rn. 42, jeweils zitiert nach juris). Geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 636/08 - Rn. 42, aaO). Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich eine schwerwiegende Verletzung seines Persönlichkeitsrechts oder ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf, der der Beklagten zu machen wäre, nicht.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben

References: § 6

§ 7

§ 5
 § 6

§ 2
 § 3

§ 3
 § 5

§ 4
 § 823
 § 15
 § 15
 § 15
 § 64
 § 519
 § 64
 § 520
 § 6
 § 7
 § 2
 § 2
 § 3
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 15
 § 7
 § 1
 § 15
 § 61
 § 15
 § 7
 § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 22
 Art. 10
 § 1
 § 22
 § 1
 § 22
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 823
 Art. 2
 Art. 1
 § 823
 Art. 2
 Art. 1
 § 72