Source: http://blog.kancelariamc.pl/porozumienia-z-pracownikami-w-czasie-epidemii-ratowanie-miejsc-pracy-i-sytuacji-pracodawcy/
Timestamp: 2020-05-27 12:28:54+00:00

Document:
POROZUMIENIA Z PRACOWNIKAMI W CZASIE EPIDEMII – RATOWANIE MIEJSC PRACY I SYTUACJI PRACODAWCY | Blog prawniczy Maj & Cieślak Kancelaria Prawna s.c.
Porozumienia pomiędzy pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy.
Porozumienia zawieszające stosowanie przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Podstawa prawna art. 9 (1) kodeksu pracy: Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.Zawieszeniu mogą ulec tylko swoiste źródła prawa pracy, takie jak: układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy oraz statuty, jeżeli regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie może ono dotyczyć ustaw oraz aktów wykonawczych, czyli rozporządzeń, a także tych przepisów prawa, które poświęcone są innym sprawom, wykraczają poza zakres indywidualnego stosunku pracy, choćby np. przepisów dotyczących zakładowej działalności socjalnej. Zawarcie porozumienia oznacza, że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych postanowień prawa pracy warunków umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy.
Są wyrażane poglądy, że w zamian zawieszonych przepisów strony mogą wprowadzić inne, mniej korzystne od dotychczasowych – regulacje w zakresie praw i obowiązków stron stosunku pracy. Na tak postawione pytanie należy udzielić odpowiedzi aprobującej, choć art. 9(1) § 1 k.p. wprost takiej możliwości nie przewiduje. „Oparte na ustawie porozumienie pomiędzy pracodawcą o działającymi u niego organizacjami związkowymi o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania (art. 91 § 1 k.p.) nie musi sprowadzać się wyłącznie do jednostronnego uwolnienia się pracodawcy od stosowania wszystkich lub niektórych postanowień tego aktu prawnego, lecz może zawierać także inne postanowienia regulujące sytuację prawną pracowników w okresie zawieszenia regulaminu, rekompensujące im w pewnym stopniu umniejszenie ich praw.
Pracodawca w ww. sytuacji nie jest zobowiązany do korzystania z wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy w trybie art. 42 § 1–3 k.p. (wypowiedzenia zmieniającego). Dotyczy to także pracowników podlegających szczególnej ochronie (np. w okresie przedemerytalnym). Jednak zawieszenie stosowania swoistych norm prawa pracy w swych konsekwencjach nie może prowadzić do sytuacji, w której warunki zatrudnienia będą mniej korzystne niż standardy rangi ustawowej.
Zawieszenie może obowiązywać na przyszłość.
Porozumienia dotyczące stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.Podstawa prawna art. 23 (1a) kodeksu pracy: Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.Omawiane porozumienie może przyjmować za przedmiot wyłącznie umowę o pracę.
Do ww. porozumienia stosuje się odpowiednio art. 9 (1) § 1-4 kodeksu pracy (opisane powyżej w punkcie A);
Omawiane porozumienie nie musi dotyczyć wszystkich pracowników kontraktowych zatrudnionych u danego pracodawcy, może bowiem regulować status tylko niektórych grup bądź kategorii, jeśli powyższe nie godzi w zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
Zastrzegam, że omawiana instytucja budzi spory, bowiem dopuszczenie możliwości pogorszenia – w powyższy sposób – warunków zatrudnienia pracowników, które zostały określone w zawartych z nimi umowach o pracę, stanowi bezprecedensowe odstępstwo od zasady autonomii woli stron. Pojawiają się stanowiska, zgodnie z którymi w literaturze wyrażono pogląd, że porozumienie zbiorowe, o jakim mowa w przepisach art. 23(1a) k.p., może wpływać bezpośrednio tylko na tę treść umowy, która nie została wynegocjowana indywidualnie z pracownikiem.
W mojej ocenie omawiane porozumienie znajdzie raczej zastosowanie do kwestii finansowych. Wątpliwa jest możliwość ograniczenia w tym trybie wymiaru czasu pracy pracowników – w tym zakresie wydaje się, że trafniejsze są porozumienia zawarte indywidualnie z pracownikami.

References: art. 9
 art. 9
 art. 42
 art. 23
 art. 9
 art. 23