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Timestamp: 2017-11-23 12:56:47+00:00

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Bewerbermanagement-Systeme gewinnen mehr und mehr an Bedeutung. Dabei gilt es, auch datenschutzrechtliche Fragen zu beachten. Der U-Form Verlag zeigt mit seinem Bewerbernavigator, welche Vorteile fremdentwickelte Testsysteme für Firmen aus rechtlicher Sicht haben.
Immer mehr Unternehmen setzen heute im Kampf um die besten Mitarbeiter Bewerbermanagement-Systeme ein. Das Wissen der Bewerber wird im Rahmen dieser Systeme zu festgelegten Themen in Testverfahren abgefragt. Die damit verbundene Datenerhebung und -verarbeitung wirft in Zeiten zunehmender Sensibilität im Umgang mit persönlichen Informationen einige Fragen auf. Seit April 2010 unterliegen sogenannte „Erkenntnissammlungen“ dem gesetzlichen Datenschutz. Das hat in vielen Unternehmen den Betriebsrat auf den Plan gerufen, der nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Grundsätze von Recht und Billigkeit im Unternehmen überwacht. Inwieweit muss der Betriebsrat in die Einführung von Testverfahren eingebunden werden, und welche datenschutzrelevanten Punkte gilt es für Unternehmen zu beachten? Der Solinger U-Form Verlag zeigt mit dem Bewerbernavigator, ein Bewerbermanagement-System mit Onlinetestverfahren, welche Vorteile fremdentwickelte Testsysteme für Firmen aus rechtlicher Sicht haben.
Testverfahren haben das Ziel, aus den vorliegenden Bewerbern die besten Kandidaten herauszufiltern. Hierfür müssen bestimmte Daten von den Bewerbern erhoben und auch ausgewertet werden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind Einstellungstests zu begrüßen, weil die Frage nach der objektiven Leistungsfähigkeit von erheblicher Bedeutung ist, wenn sich Unternehmen später von sogenannten Low-Performern trennen möchten. In einfachen Worten sagt die aktuelle Rechtsprechung dazu: Wer Unfähige einstellt, kann dieser Person später deren Unfähigkeit als Kündigungsgrund nur begrenzt entgegenhalten. Problematisch wird es allerdings, wenn Testfragen gestellt werden, die für die künftige Tätigkeit nicht erforderlich sind. Bereits an dieser Stelle kommt der Betriebsrat ins Spiel.
Tests unter die Vorschrift des Personalfragebogens
Dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) entsprechend gilt der Grundsatz: Es dürfen nur solche Daten erhoben werden, an denen der Erhebende ein berechtigtes Interesse hat. Graphologische Gutachten, ärztliche Untersuchungen oder psychologische Tests beispielsweise sind nur dann zulässig, wenn die Informationen für das Unternehmen im Hinblick auf den zu besetzenden Arbeitsplatz erforderlich sind.
Bereits 1993 hat das Bundesarbeitsgericht ein schematisiertes Formular, in dem ein Bewerber schriftlich personenbezogene Fragen beantworten soll, als Personalfragebogen gemäß § 94 BetrVG klassifiziert. Damit sind alle formalisierten und standardisierten Informationserhebungen des Unternehmens über Arbeitnehmerdaten dem § 94 BetrVG unterworfen. Selbst eine mündliche Befragung in Form eines Tests oder Interviews, die anhand einer Checkliste und einer anschließend schriftlichen Fixierung der Antworten erfolgt, gehört dazu. Zudem hat der Gesetzgeber in § 75 BetrVG insbesondere Abläufe, bei denen das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen tangiert wird, unter die Beobachtung des Betriebsrates gestellt.
Seit April 2010 fällt die „Erkenntnissammlung“ unabhängig von ihrer Form – also elektronisch oder in Papierform – unter den Datenschutz, was für die Erhebung von Daten und damit auch für Testverfahren eine neue Dimension eröffnet.
Bisher stand in den meisten Betrieben die Frage nach der Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellungstests nicht im Vordergrund. Doch langsam werden die Beteiligten wach und stellen fest, dass es für die Sammlung von Informationen Grenzen gibt. Diese Grenze zieht jeder anders – meist nach Betroffenheitsgrad oder persönlichem Nutzen. Dabei darf allerdings nicht vergessen werden, dass sich Unternehmen bei einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte neben einem Anspruch aus Verschulden bei Vertragsabschluss ( §§ 311 Abs. 2 , 280 Abs. 1 BGB ) unter Umständen einem Anspruch auf Schmerzensgeld aus §§ 823 , 847 BGB aussetzen.
Wie also binden Unternehmen ihre Betriebsräte rechtskonform in die Einführung von Testverfahren ein? Und wie stellen Betriebsräte sicher, dass sie ihrer Aufsichtspflicht nachkommen, ohne alle Inhalte des Testsystems zu kennen? Hier kommt es auf die richtige Kombination aus Mitbestimmung und Datenschutz an.
Fremdentwickelte Testsysteme bieten einige Vorteile
Nach § 94 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, welches auch die noch nicht beschäftigten Bewerber betrifft. Das bedeutet, dass der Betriebsrat auch bei der Frage mit entscheidet, ob überhaupt ein Testsystem eingeführt werden soll.
Allerdings muss der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einführung nicht an die inhaltliche Mitbestimmung bezüglich des Systems knüpfen. Dann kann das Unternehmen später die Inhalte variieren. Für das Unternehmen selbst ist es wichtig, die gewonnenen Testergebnisse auch verwenden zu können. Diese Verwendung unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie dem Bundesdatenschutzgesetz.
Am ärztlichen Fragebogen orientieren
Allgemein anerkannt ist, dass ärztliche Fragebögen für die Einstellungsuntersuchung mitbestimmungsfrei sind, da die Formulierung des Fragebogens vom Weisungsrecht des Unternehmens unabhängig ist und die Auswertung der Antworten der ärztlichen Schweigepflicht unterliegt. Überträgt man diesen Gedanken auf Testsysteme, kommt man zu folgendem Schluss: Ein Testsystem bleibt mitbestimmungsfrei, sofern das Unternehmen an dessen Fragestellung nicht mitgewirkt hat und das Testergebnis dem Unternehmen nicht im Einzelnen mitgeteilt wird, sondern auf die Information „geeignet/ungeeignet“ reduziert ist. Natürlich sind die Inhalte des Tests dann am BDSG zu messen, da andernfalls der Betriebsrat seine Mitwirkungsrechte aus § 75 beziehungsweise § 80 BetrVG herleiten kann und muss.
Der Bewerbernavigator
Der Bewerbernavigator ist ein komplettes Bewerbermanagement-System, das speziell für das Auszubildenden- Recruiting vom U-Form Verlag entwickelt wurde. Das Onlinetestverfahren OPTA2 mit dem der Bewerbernavigator arbeitet, erfüllt alle aktuellen gesetzlichen Voraussetzungen. „Dabei geht es uns keinesfalls darum, den Betriebsrat außen vor zu lassen“, erklärt Cornelius Scheffel, technischer Leiter des Fachverlags aus Solingen. Vielmehr stellt U-Form sogar spezielle Unterlagen für Betriebsräte zur Verfügung, die das System im Detail erklären.
Bei Bedarf stellen Scheffel und seine Mitarbeiter das Tool auch persönlich beim Betriebsrat vor. „Es ist uns extrem wichtig, dass der Betriebsrat voll hinter der Einführung unseres System steht“, betont er. Aus seiner Erfahrung stehen Betriebsräte der Einführung von Online-Testsystemen überaus aufgeschlossen gegenüber. Die Vorteile gegenüber Papier- und Präsenztests sind die Objektivität der Auswertungen und das Kosten-Nutzen-Verhältnis. „Online zählt nur die objektive Leistung des Bewerbers und es können viel mehr Bewerber getestet werden als bei Präsenztests“, weiß Scheffel. Auch im Hinblick auf Sicherheitsstandards und die Anforderungen des BDSG leistet U-Form Vorarbeit für Unternehmen und Betriebsräte.
„Wir gewährleisten, dass die Daten auf unseren eigenen Rechnern in einem deutschen Rechenzentrum lagern. Aufgrund der dortigen Sicherheitsstandards kommt keiner physisch an diese Daten heran. Zudem garantieren wir eine absolute Betriebssicherheit, da alle Komponenten redundant und damit ausfallsicher sind“, so Scheffel.
U-Form Verlag stellt Datenschutz sicher
Laut BDSG sind Tests nur zulässig, wenn die Bewerber eingewilligt haben und die Erhebung verhältnismäßig ist. Dabei gelten die bereits im Rahmen des Fragerechts anerkannten Grundsätze, wonach gilt: Wenn das Unternehmen selbst nicht unmittelbar fragen darf, darf es auch nicht über Umwege oder Dritte forschen.
Mögliche Testfragen beziehen sich auf rein fachliche Gebiete, wie zum Beispiel Mathematik, Wirtschaftsfragen, Deutsch- und Englischkenntnisse. „Wir stellen sicher, dass der Bewerber einen individuellen, passwortgeschützten Zugang zum System bekommt und beim ersten Login sowohl der Weiterverarbeitung seiner Daten als auch den Datenschutzvereinbarungen per Klick zustimmt“, erklärt Scheffel. Im Endergebnis sind fremdentwickelte Bewerbermanagement-Systeme mit integrierten Onlinetestverfahren, eine sehr gute Lösung für Unternehmen und Betriebsräte, um den rechtlichen und datenschutzrelevanten Anforderungen ohne größeren Aufwand gerecht zu werden.
Guido-Friedrich Weiler, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Vorstand des Bundesverbandes Deutscher Interimmanager und Consultants, Lehrbeauftragter für Arbeits- und Insolvenzrecht, Unternehmenssanierung und Wirtschaftsprüfung, Rheinische Fachhochschule, Köln, Lehrbeauftragter für Gesellschaftsrecht, Bundesakademie für Wehrtechnik und Wehrverwaltung, Mannheim,
guido-friedrich.weiler@kanzlei-weiler.de
Nathalie Knipp, freie Journalistin, München,
nathalie@spingwords.de

References: § 75
 § 94
 § 94
 § 75
 § 94
 § 87
 § 75
 § 80