Source: http://m.hensche.de/Die_zehn_wichtigsten_Entscheidungen_zum_Arbeitsrecht_2012.html
Timestamp: 2018-09-23 05:17:23+00:00

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Die Aus­wahl un­se­rer "top ten" ist na­tür­lich sub­jek­tiv, d.h. an­de­re Ar­beits­recht­ler hät­ten viel­leicht an­de­re Ge­richts­ent­schei­dun­gen in die Lis­te auf­ge­nom­men.
Wich­tig für un­se­re Aus­wahl war die Zu­kunft, d.h. die Fra­ge, wie oft wohl ein Ur­teil künf­tig noch Ori­en­tie­rungs­punkt sein wird.
Jahrelange Kettenbefristung zur Vertretung anderer Arbeitnehmer sind europarechtlich in Ordnung: EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük)
Im Streit­fall war ei­ne Kölner Jus­tiz­an­ge­stell­te, Frau Bi­an­ca Kücük, auf der Grund­la­ge von 13 be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen von Ju­li 1996 bis De­zem­ber 2007 beschäftigt. Die 13 Zeit­verträge wur­den fast durch­ge­hend mit der Ver­tre­tung an­de­rer Jus­tiz­an­ge­stell­ten ge­recht­fer­tigt, die sich ge­ra­de in El­tern­zeit oder in ei­nem Son­der­ur­laub be­fan­den. Ih­re Ent­fris­tungs­kla­ge hat­te vor dem Ar­beits- und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln kei­nen Er­folg, doch leg­te dann das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) ei­ni­ge Fra­gen zu den Gren­zen der sog. Ket­ten­be­fris­tung von Ar­beits­verträgen vor.
Abgelehnte Stellenbewerber können keine Begründung für die Ablehnung verlangen, doch kann die Auskunftsverweigerung ein Diskriminierungsindiz sein: EuGH , Urteil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meister)
Im Streit­fall ging es um ei­ne in Russ­land ge­bo­re­ne Soft­ware­ent­wick­le­rin, Frau Ga­li­na Meis­ter, die sich mit et­wa 45 Jah­ren in Ham­burg oh­ne Er­folg um ei­ne Stel­le als Soft­ware­ent­wick­le­rin be­wor­ben hat­te. Nach­dem sie zwei­mal ei­ne Ab­sa­ge er­hal­ten hat­te, klag­te sie auf Entschädi­gung we­gen Dis­kri­mi­nie­rung und ver­lang­te außer­dem von dem Un­ter­neh­men Ein­sicht in die Be­wer­bungs­un­ter­la­gen ih­res er­folg­rei­chen Kon­kur­ren­ten, um ih­re Qua­li­fi­ka­tio­nen mit de­nen ih­res Kon­kur­ren­ten ver­glei­chen zu können. Mit der Kla­ge hat­te sie we­der vor dem Ar­beits- noch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg Er­folg. Das BAG frag­te beim EuGH an, ob ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber Aus­kunft ver­lan­gen können, ob der Ar­beit­ge­ber an­de­re Be­wer­ber ein­ge­stellt hat.
Ein Sozialplan kann geringere Abfindungen für rentennahe Arbeitnehmer vorsehen, doch darf die vorzeitige Rentenberechtigung wegen einer Behinderung dabei keine Rolle spielen: EuGH, Urteil vom 06.12.2012, C-152/11 (Odar gg. Baxter)
Vie­le So­zi­alpläne se­hen vor, dass "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dung er­hal­ten als jünge­re Ar­beit­neh­mer, weil die­se noch ei­ne länge­re Weg­stre­cke bis zur Be­ren­tung zurück­le­gen müssen. Meist enthält der So­zi­al­plan dann zwei ver­schie­de­ne For­meln für die Ab­fin­dungs­be­rech­nung: Nach der nor­ma­len For­mel steigt die Ab­fin­dung mit der Dau­er der Beschäfti­gung, während die Ab­fin­dung für "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer nach ei­ner Son­der­for­mel so be­rech­net wird, dass die Ein­kom­mens­ver­lus­te bis zum Ren­ten­be­ginn maßgeb­lich sind.
Die Bezahlung von W 2-Professoren in Hessen mit einer Grundvergütung von 4.250,00 EUR ist verfassungswidrig: BVerfG, Urteil vom 14.02.2011, 2 BvL 4/10
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hat ent­schie­den, dass die Be­zah­lung hes­si­scher Pro­fes­so­ren der Be­sol­dungs­grup­pe W2 ver­fas­sungs­wid­rig ge­ring ist und spätes­tens bis zum Jah­res­an­fang 2013 geändert wer­den muss (BVerfG, Ur­teil vom 14.02.2012, 2 BvL 4/10). Da die hes­si­sche Vor­schrif­ten den bis 2006 gel­ten­den ehe­ma­li­gen bun­des­ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten ent­spre­chen und da­her in ähn­li­cher Form auch in an­de­ren Bun­desländern gel­ten, hat das Ur­teil Si­gnal­wir­kung auch für die Be­zah­lung von W 2-Pro­fes­so­ren in an­de­ren Bun­desländern.
Die Kettenbefristung von Arbeitsverträgen kann nach elf Jahren und 13 Verlängerungen missbräuchlich und damit unwirksam sein: BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 (Kücük)
Wie oben erwähnt hat­te der EuGH mit Ur­teil vom 26.01.2012 (Rs. C-586/10 - Kücük) langjähri­ge Ket­ten­be­fris­tun­gen von Ar­beits­verträgen im Prin­zip ab­ge­seg­net, da­bei aber ein Schlupf­loch für Ar­beit­neh­mer of­fen ge­las­sen: Mit zu­neh­men­der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­ver­trags müss­ten die Ge­rich­te, so der EuGH, "ge­nau­er" über­prüfen, ob bei der letz­ten Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung wirk­lich ein nur vorüber­ge­hen­der Ver­tre­tungs­be­darf vor­lag.
Wegen langer Krankheit aufgelaufener Resturlaub verfällt am 31. März des übernächsten Jahres: BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10
Im All­ge­mei­nen verfällt der ge­setz­li­che Ur­laub er­satz­los, wenn er nicht bis zum Jah­res­en­de ge­nom­men wird. Das gilt zwar nach der Recht­spre­chung des EuGH und des BAG nicht für den krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­nen Ur­laub, doch dürfen die EU-Staa­ten das „An­spa­ren“ von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Er­kran­kung zeit­lich be­gren­zen. Das ent­schied der EuGH En­de 2011 in ei­nem Fall, in dem es um ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Ver­falls­frist von 15 Mo­na­ten (ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res) ging. Ei­ne sol­che Be­gren­zung des Ur­laubs­schut­zes in Krank­heitsfällen ist in Ord­nung, so der EuGH (Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te).
Wie die­se eu­ro­pa­recht­lich zulässi­ge Be­gren­zung des Schut­zes er­krank­ter Ar­beit­neh­mer in Deutsch­land um­zu­set­zen ist, war nach die­sem EuGH-Ur­teil vom 22.11.2011 um­strit­ten. Die­sen Streit hat das BAG mit Ur­teil vom 07.08.2012 (9 AZR 353/10) ent­schie­den und klar­ge­stellt, dass der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub auch oh­ne ei­ne spe­zi­el­le ge­setz­li­che oder ta­rif­li­che Re­ge­lung, d.h. ge­ne­rell zum 31. März des übernächs­ten Jah­res verfällt.
Streiks in kirchlichen Einrichtungen sind derzeit auch bei Anwendung des dritten Wegs erlaubt (BAG, Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11), bei Anwendung des zweiten Wegs aber generell verboten (BAG, Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 611/11)
Mit zwei Par­al­lel-Ur­tei­len vom 20.11.2012 hat das BAG die recht­li­chen Grund­la­gen für das Streik­recht in kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen für die Zu­kunft fest­ge­legt (BAG, Ur­teil vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11, und BAG, Ur­teil vom 20.11.2012, 1 AZR 611/11). Im all­ge­mei­nen sind Streiks auf­grund des Selbst­be­stim­mungs­rechts der Kir­chen ver­bo­ten, und zwar so­wohl in Ein­rich­tun­gen, in de­nen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) gel­ten ("drit­ter Weg"), als auch in den we­ni­gen kirch­li­chen Ein­ri­chun­gen, in de­nen ech­te Ta­rif­verträge gel­ten ("zwei­ter Weg").
Arbeitnehmer können weder eine Zeugnis mit einer Dankesformel verlangen noch die Aufbesserung einer Dankesformel: BAG, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11
Das BAG hat­te be­reits 2001 ent­schie­den, dass Ar­beit­neh­mer kei­nen An­spruch dar­auf ha­ben, dass sich der Ar­beit­ge­ber am En­de ei­nes Zeug­nis­ses für die ge­leis­te­te Ar­beit be­dankt und dem Ar­beit­neh­mer für sei­ne Zu­kunft al­les Gu­te wünscht. Die­se Po­si­ti­on ist fragwürdig und bis heu­te um­strit­ten, da Schluss­for­meln so weit ver­brei­tet sind, dass ihr Feh­len ein Ne­ga­tiv­zei­chen ist, je­den­falls bei ei­nem an­sons­ten gu­ten Zeug­nis. Außer­dem kann man Dan­kes- und Wunsch­for­meln eben­so fein ab­stu­fen wie die ei­gent­li­che Zeug­nis­no­te, d.h. hier ha­ben Ar­beit­ge­ber Raum für ei­ne kom­plet­te zwei­te Ge­samt­be­wer­tung (ne­ben der ei­gent­li­chen Zeug­nis­no­te).
Auch GmbH-Geschäftsführer sind vor Altersdiskriminierung beim Berufszugang geschützt: BGH, Urteil vom 23.04.2012, II ZR 163/10
Ein GmbH-Geschäftsführer kann auf Grund­la­ge des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) Scha­dens­er­satz und ei­ne Entschädi­gung we­gen al­ters­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung ver­lan­gen, wenn der Geschäftsführer­ver­trag we­gen sei­nes fort­ge­schrit­te­nen Al­ters nicht verlängert wird. Das hat der Bun­des­ge­richts­hof (BGH) in ei­nem Grund­satz­ur­teil vom April ent­schie­den und da­mit die Rech­te von Geschäftsführern ge­genüber Dis­kri­mi­nie­run­gen gestärkt (BGH, Ur­teil vom 23.04.2012, II ZR 163/10).
Widerspruchsrecht des Betriebsrats bei geplantem Einsatz von Leiharbeit auf Dauerarbeitsplätzen: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.12.2012, 4 TaBV 1163/12
Nach ei­ner seit De­zem­ber 2011 gel­ten­den Vor­schrift des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) er­folgt die Ar­beit­neh­merüber­las­sung "vorüber­ge­hend" (§ 1 Abs.1 Satz 2 AÜG). Was der Ge­setz­ge­ber mit die­ser Re­ge­lung be­ab­sich­tig­te, ist nicht ganz klar, vor al­lem weil es im AÜG kei­ne Re­ge­lung zu der Fra­ge gibt, wel­che Fol­gen es hat, wenn Leih­ar­beit­neh­mer dau­er­haft bzw. nicht "vorüber­ge­hend" ein­ge­setzt wer­den.
Bewertung: Die zehn wich­tigs­ten Ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht 2012 5.0 von 5 Sternen (2 Bewertungen)

References: EuGH 
 EuGH 
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