Source: https://www.lawline.se/categories/5?page=2
Timestamp: 2020-04-02 05:28:16+00:00

Document:
FRÅGA |Hej!Jag jobbar inom ett privat företag som har kollektivavtal. Jag började på företaget för snart 2 år sen och märker nu att jag inte fått någon tjänstepension, hur ska jag gå tillväga?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att gå igenom vad som gäller rörande tjänstepension samt ge råd om vad du kan göra nu. Jag utgår från att du inte har avstått från ITP. Är det obligatoriskt för företag att ge sina anställda tjänstepension? Tjänstepension ingår i kollektivavtalen och det är frivilligt för företag att teckna kollektivavtal. En arbetsgivare utan kollektivavtal behöver inte betala tjänstepension eller några försäkringar för sina anställda. I ditt fall arbetar du på ett företag som har kollektivavtal. Fackförbundet Unionen skriver på sin hemsida (här) att om arbetsgivaren har kollektivavtal har man som anställd rätt till pension och sjukförsäkring genom tjänstepensionsavtalet ITP. Unionen uppger på sin hemsida, att om man har rätt till tjänstepension ska man få värdebesked från Collectum. Vad du kan göra nuTill att börja med rekommenderar jag att du kontaktar din arbetsgivare och påpekar att du inte har fått tjänstepension. Är du medlem i facket bör du kontakta fackföreningen du är medlem i för vidare rådgivning. Om du har fler frågor kan du även ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Vänligen,
FRÅGA |Hej!Jag är sjuksköterska, avslutade min anställning på egen begäran och fick så småningom ett "betyg"Där står bland annat att "Det han skulle behövas utveckla är sitt sätt att arbetsleda då det funnits frågetecken kring avsaknad av agerande från "Mitt namn" vid händelser som äventyrat patientsäkerheten"Jag har i fråga sagt detta dels skriftligt med mail kontakt fram och tillbaka, där de ej kan komma med något bevis, var sig i avvikelser, vittnen eller annat. Till slut hade vi ett möte (som jag spelade in) där de fortsatt inte har något att komma med. Men han vill inte ändra på den formuleringen.Ett arbetsbetyg bör vara skrivet på ett objektivt sätt, tydligt och inte lämna några frågetecken.Min undran nu är: kan jag stämma för förolämpning? Vad kostar det? Hur gör jag? Kan jag vinna?
Binh Tran |Hejsan!Din fråga gäller frågan om arbetsbetyg samt om detta får vara negativt på det sättet som din arbetsgivare har formulerat sig.Arbetsbetyg och vad den ska innehålla. Ett arbetsbetyg är inte reglerat i lag men regleras oftast i kollektivavtal. Det har utvecklats en extensiv praxis och sedvänja gällande arbetsbetygets formulering. I Arbetsdomstolens praxis (AD 1986 nr 22) så uttrycker sig domstolen på följande sätt:"Av ett betyg kan krävas att det innehåller uppgifter om anställningstiden och en korrekt beskrivning av de arbetsuppgifter som arbetstagaren har utfört. Det får vidare anses allmänt vedertaget att ett arbetsbetyg också skall innehålla vitsord om arbetstagarens uppförande och om hans skicklighet vid utförandet av sina arbetsuppgifter; om arbetstagaren begär det skall betyget också innehålla uppgift om anledningen till att anställningen upphörde. Arbetsgivaren är självfallet inte skyldig att i betyget ta in något som han inte anser överensstämma med verkligheten. När det gäller arbetstagarens uppförande och sätt att sköta sitt arbete kan således inte krävas annat än att arbetsgivaren ger uttryck för sin egen uppfattning. Arbetstagaren torde emellertid kunna kräva att arbetsgivaren utesluter sådana uppgifter ur betyget; detsamma gäller i fråga om anledningen till anställningens upphörande." Såvitt avser skyldigheten att lämna ett omdöme, t.ex. om arbetstagarens uppförande och sätt att sköta sitt arbete kan det inte krävas annat än att arbetsgivaren ger uttryck för sin egen uppfattning (se ovan anförda rättsfall). Detta innebär att även negativa omdömen kan lämnas. Emellertid, enligt sista meningen i spalten ovan, så ska en arbetstagare kunna kräva att arbetsgivaren utesluter sådana uppgifter ur betyget. Slutsats och rekommendationer.På så vis kan inte du tvinga din arbetsgivare att ändra formuleringen då det är av hans uppfattning men du har rätt att kräva att meningen ska raderas ur arbetsbetyget. Du kan visserligen inte stämma för förolämpning, men du kan kräva att arbetsgivaren tar bort meningen från arbetsbetyget. Jag rekommenderar att du först och främst tar kontakt med facket, i andra fall så tycker jag att du ska hänvisa till följande rättsfall "AD 2012 nr 89 och AD 1986 nr 22" och därefter ber honom att ta bort meningen från betyget. På så vis så vet arbetsgivaren även om att han har en skyldighet att ta bort meningen om du ber honom att göra detta. Det sista du vill göra är att gå till domstol eftersom det kan vara ett tidkrävande och dyr process, förhoppningsvis går det att lösa innan det kommer till det. Om det är så att ett domstolsförfarande är ett måste så ser jag dina chanser att vinna sannolikt bra. Dock kommer du inte vinna på att din arbetsgivare har uttryckt detta i betyget, utan du kommer vinna på att han eventuellt inte tog bort det när du bad honom att göra det. Du kan ta hjälp av Lawlines byrå om du känner att du vill gå vidare med detta. Ibland kan det vara bra att ha en juristbyrå som ombud när man kommunicerar med arbetsgivaren, på så vis vet han att du är allvarlig med det du säger. Hör av dig isåfall till Binh.tran@lawline så återkommer vi med en offert. Finns det några oklarheter så kan du även fråga mig så ska jag förtydliga det. Med vänliga hälsningar.
FRÅGA |HejOm jag säger upp mig själv, har min arbetsgivare rätt att arbetsbefria mig då? Även om jag vill jobba under min uppsägningstid.Med vänlig hälsning
Ebba Alkehag |Hej och tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer jag att använda mig av lagen om anställningsskydd, även kallad LAS. Utgångspunkten vid uppsägningar, oavsett om det är arbetsgivaren som säger upp eller om arbetstagaren säger upp sig själv, är att man har en skyldighet att fortsätta arbeta under den så kallade uppsägningstiden.Uppsägningstiden måste vara minst 1 månad, oberoende av vem som säger upp. Detta följer av LAS 11 §. Beroende på hur länge du har varit anställd har man sedan gradvis rätt till längre uppsägningstid. Att man som utgångspunkt har en skyldighet att fortsätta arbeta under denna tid beror på att man fortfarande anses vara "anställd" och därför har en arbetsplikt. Man ska stå till arbetsgivarens förfogande. ArbetsbefrielseTrots att utgångspunkten är att man ska arbeta finns det dock en möjlighet för arbetsgivare och arbetstagare att träffa en överenskommelse genom ett avtal om att arbetstagaren inte behöver arbeta under uppsägningstiden. Det innebär att man kommer överens om att arbetstagaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande längre (man blir befriad från arbete). Trots att detta ska ske genom en överenskommelse brukar det ses som en rätt för arbetsgivaren att bestämma detta, eftersom arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. En arbetsgivare kan alltså välja att inte ge arbetsuppgifter till en arbetstagare. Varför man dock säger att en överenskommelse ska träffas är för att en arbetstagare, som utan att ha pratat med arbetsgivaren, väljer att stanna hemma under uppsägningstiden inte har rätt till lön under uppsägningstiden om det sedan visar sig att arbetsgivaren aldrig haft som avsikt att arbetsbefria arbetstagaren. Vad som är viktigt att tänka på är att, om en arbetstagare blir arbetsbefriad, har denne fortfarande rätt till samma lön och förmåner som man har rätt till om man inte hade blivit befriad. Under uppsägningstiden har en arbetstagare rätt till samma lön och ersättning som innan uppsägningen, LAS 12 §. Av detta följer det alltså att om man träffar en överenskommelse om att du inte ska arbeta under uppsägningstiden du nu har, har du fortfarande rätt till lön för sådant arbete som du egentligen skulle gjort. Om du däremot får en ny anställning under tiden som uppsägningstiden löper har arbetsgivaren rätt att avräkna din nya inkomst från den lön som denne är skyldig att betala till dig, LAS 13 §. Som arbetstagare har man inte rätt att få dubbla löner. Detta är dock också något man kan avtala bort. Om avtal träffas om att arbetsgivaren inte har rätt att avräkna "annan lön" har arbetsgivaren en skyldighet att betala ut full lön till arbetstagaren. SammanfattningEn arbetsgivare kan indirekt självständigt bestämma att arbetsbefria dig med skyldighet att du fortfarande får fullt betalt fast du inte utför något arbete. Om du av någon speciell anledning vill motsätta dig detta är mitt råd att samtala med din arbetsgivare om anledning till varför hen inte vill att du arbetar under uppsägningstiden. Om du däremot bara varit "rädd" för att arbetsbefrielse innebär att du inte har rätt till betalning så behöver du alltså inte oroa dig. En arbetsgivare har dock en rätt att arbetsbefria dig (och behöver inte uppge skälet för det) vilket jag tycker du ska vara förberedd på. Jag hoppas du har fått ett hyfsat svar på din fråga. Om du inte är nöjd är det bara att skicka in en ny gratisfråga till oss här på Lawline. Jag vill också önska dig en trevlig dag och lycka till med samtalet med chefen!Allt gott,
Skyldighet att arbeta av schema vid uppsägning
2020-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag är timanställd på en restaurang sedan 10 månader tillbaka. Jag har inget skriftligt avtal och har inte heller fått någon skriftlig information om t.ex. uppsägningstid, vi har inte heller kommit överens om någon muntligt. Jag vill nu avsluta min anställning men chefen har schemalagt mig 6 veckor fram (vilket han aldrig gör vanligtvis när han sätter schema). Har jag någon skyldighet att jobba alla dem passen han schemalagt mig på även om jag skulle säga upp mig nu?
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Dessa frågor regleras i Lagen om Anställningsskydd(LAS)Om du säger upp dig har du en månads uppsägningstid from. tidpunkten för uppsägningen. Efter detta kan du inte tvingas arbeta(11 § LAS).Eftre att du hade arbetat i 1 månad hade du rätt till all information av denna typ skriftligt (6c § LAS). Din arbetsgivare har åsidosatt sina skyldigheter mot dig i väsentlig mån, vilket ger dig rätt att med omedelbar verkan frånträda din anställning (4 § 3 stycket LAS). Om han vägrar låta dig gå kan du kräva skadestånd (38 § LAS).Jag hoppas du har fått den hjälp du behöver.Med vänliga hälsningar,
FRÅGA |Hej !Vid uppsägning pga. arbetsbrist kan man ha rätt till företräde vid återanställning om man uppfyller vissa villkor.Gäller företrädesrätt till återanställning även om arbetsgivaren gör en intern omplacering eller enbart om någon ny utifrån anställs i samma verksamhet.MVH
Amanda Keith |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som du nämner kan man vid uppsägning på grund av arbetsbrist ha företrädesrätt till återanställning om man uppfyller vissa villkor. Detta framgår av 25 § Lag om anställningsskydd (LAS). Att tänka på är att 25 § LAS är semidispositiv, varför det kan finnas avvikande bestämmelser i kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen, 2 § 3 st LAS. En förutsättning för att ha företrädesrätt till återanställning är att man har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. En annan förutsättning är att man som arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. Detsamma gäller för arbetstagare som anställts för begränsad tid och som, på grund av arbetsbrist, inte fått fortsatt anställning. För säsongsanställda gäller det att de ska ha varit anställda i minst sex månader de senaste två åren har, 25 § 1 st LAS.En arbetsgivare ska, i samband med en uppsägning, informera arbetstagaren om denne har företrädesrätt till återanställning eller inte samt om det krävs en anmälan för att kunna göra den gällande, 8 § 2 st och 16 § 2 st LAS. Arbetstagaren måste då anmäla anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, 27 § LAS. Företrädesrätt till återanställning gäller då arbetsgivaren nyanställer, om en arbetsgivare genomför omplaceringar eller befordringar går alltså de åtgärderna före. Företrädesrätten gäller i 9 månader från det att anställningen upphör, 25 § 2 st LAS. Det är inom den driftenhet (= fysisk arbetsplats, exempelvis kontor eller butik) och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren tidigare var anställd som arbetstagarens företrädesrätt till återanställning gäller, 25 § 3 st LAS. Företrädesrätten gäller dock alla anställningsformer och arbetstidsmått, en arbetstagare som varit tillsvidareanställd kan därmed ha företrädesrätt till en tidsbegränsad anställning och likaså kan en arbetstagare som varit tidsbegränsat anställd ha företrädesrätt till en tillsvidareanställning. Sammanfattningsvis kan en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist alltså ha företrädesrätt till återanställning, om denne uppfyller vissa villkor, när arbetsgivaren nyanställer. Om en arbetsgivare genomför omplaceringar eller befordringar går alltså de åtgärderna före företrädesrätten.Hoppas du fått svar på din fråga och hör gärna av dig igen om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,
FRÅGA |Hej. Jag har blivit nekad en anställningsintervju och har begärt av företaget att få ut ett skriftligt dokumentmed vilka meriter de som har fått gått på anställningsintervjun har. Jag har hänvisat till lag 2008:567 kap 2 paragraf 4.arbetsgivaren har nekat att ge ut någon dokumentation. Med anledning av att de enligt dem inte rör sig om diskriminering och att företaget inte verka i offentlig sektor. Måste jag först nämna och bevisa att jag har utsatts för diskriminering innan jag kan begära ut dokumentation? Vem ut av oss har rätt?
Linnéa Lind |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som du nämnt i din fråga är det diskrimineringslagen (2008:567) som tillämpas när man vill begära ut skriftlig handling efter att man inte kallats till anställningsintervju. En sådan begäran framställs med stöd av just 2 kap 4 § DiskL. Det är också möjligt att framställa begäran om meriter rörande den som blev kallad till intervju enligt 2 kap 8 § DiskL. För de olika paragraferna gäller i huvudsak samma krav. Diskrimineringslagen är tvingande och omfattar därför även arbetsgivare utanför offentlig sektor (1 kap 3 § DiskL och 2 kap 1 § DiskL). Om arbetsgivare omfattats av diskrimineringsförbudet för de som söker anställning enligt 2 kap 1 § DiskL har de också uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen (4 kap 3 § 1st DiskL).Att du begärt ut skriftlig handling medför inte en direkt skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut värdeomdöme eller negativa uppgifter. Det föreligger ingen bevisvärdering vid en sådan begäran. Du kan dock vända dig till Diskrimineringsombudsmannen som kan hjälpa dig med en begäran. Mot Diskrimineringsombudsmannen har arbetsgivaren en skyldighet att lämna ut uppgifter om meriter (4 kap 3 § 1st DiskL). Om arbetsgivaren inte lämnar ut uppgifter kan den bli skyldig att betala vite (4 kap 3 § 2p DiskL)Sammanfattningsvis har arbetsgivaren en uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen som är sanktionerad med vite. Denna gäller även om företaget inte är verksamt inom offentlig sektor. Jag råder dig därför till att kontakta Diskrimineringsombudsmannen för att de ska kunna hjälpa dig med din begäran. Hoppas att du fick svar på din fråga!
FRÅGA |Jag har sedan snart 30 år fast anställning i en kommun. De första åren nattjänst inom vården som motsvarade drygt 60% av heltid. På grund av en trafikolycka med kroniska skador fick jag möjlighet att 2001 byta yrke (samma kommun, bara annan förvaltning) till lärare och de flesta åren arbetade jag mellan 80-100%. Hösten 2016 skiftade jag yrke igen till arbetsmarknadscoach (ff samma kommun, ytterligare en ny förvaltning) och den har hela tiden varit en 100%-ig anställning. Just den tjänsten var knuten till ett ESF-projekt och avslutas nu per 31/12-19. Därefter har jag fått en ny tidsbegränsad tjänst 1/1-20 - 31/8-20 på 100% på en liknande befattning inom arbetsmarknadsområdet i väntan på att en ny ESF-ansökan eventuellt beviljas.För varje nytt tidsbegränsat anställningskontrakt har det stått att min fasta grundanställning är på 24 arbetstimmar/vecka (motsvarar den 60%-iga nattjänsten i vården för snart 20 år sedan). Tydligt är att jag stadigvarande haft 100% arbetstid i mina anställningskontrakt från 2016-10-01 och fortfarande, just nu tills 2020-08-31 vilket blir närmare 4 år i oavbrutet sträck. Kan då arbetsgivaren fortfarande hävda att det enda de vill garantera är min fasta grundanställning på 60%? Vad säger lagen om anställningsskydd i det här fallet?Kan jag kräva att jag har rätt till en 100%-ig grundanställning i fortsättningen?
Binh Tran |Hejsan! Som jag förstår det kan man summera din fråga på följande sätt: "kan 4 års visstidsanställning på 60% göra så att det övergår till en tillsvidareanställning och har jag då rätt till heltidsanställning?". Tillämplig lag är lag om arbetsskydd (LAS). Från visstid till tillsvidareEnligt LAS 5a§ kan en allmän visstidsanställning förvandlas till en tillsvidareanställning om en arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i mer än två år under en fem års period. Då du har jobbat under samma arbetsgivare i sammanlagt fyra år under en fem års period så hade du alltså redan rätt till en tillsvidareanställning för två år sedan. Har du rätt till heltidsarbete? Att du har rätt till en tillsvidareanställning betyder dock inte att du har rätt till en heltidsanställning (160h/veckan). Det är den visstidsanställning som är aktuell vid övergången som övergår till en tillsvidareanställning. I ett rättsfall (AD 2015 nr 26) konstaterar arbetsdomstolen att kvinnan det gällde hade rätt till de anställningsvillkor som gällde vid omvandlingstidpunkten, t.ex. hennes tjänstgöringsgrad och lön. Det innebär att du har rätt till den tjänstgöringsgraden och lönen som du hade när din visstidsanställning omvandlades till en heltidsanställning. Du får därför undersöka vilket kontrakt du hade två år från och med hösten 2016. Stod det då på kontraktet att du hade en 100% anställning så har du rätt till en 100% anställning, stod det 60% så har du rätt till en 60% tillsvidareanställning. En arbetstagare som är deltids tillsvidareanställning har dock enligt 25 a § LAS företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad om arbetsgivaren skall rekrytera ytterligare arbetskraft. Detta gäller dock endast om arbetstagaren anmält intresse av att gå upp i arbetstid. Det krävs också att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna och att arbetsgivarens arbetskraftsbehov tillgodoses på detta sätt. I övrigt finns det ingen rätt för en deltidsanställd att få sin tjänst upphöjd till heltid. RekommendationerJag råder dig att begära en tillsvidareanställning om du känner att du vill ha detta. Men du har dock ingen rätt att begära att gå upp till 100% (om inte du hade 100% när två års gränsen hade gått). Du bör även anmäla ditt intresse att gå upp i arbetstid omedelbart så du står på tur till en 100% tjänst när de väl behöver detta. Jag hoppas jag har kunnat hjälpa dig. Tycker du inte att jag har svarat på din fråga på ett fullgott sätt så kan du höra av dig till Binh.Tran@lawline.se.Med vänliga hälsningar.

References: domstolen 
 § 3
 § 3
 § 1
 § 2
 § 2
 § 2
 § 3
 § 1
 § 1
 § 2