Source: http://factsoffice.com/aktuelles-dialog/aktuelles-dialog-sub/news-meldungen/item/coronavirus-covid-19-und-verguetungspflicht/1281
Timestamp: 2020-04-02 18:34:09+00:00

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Coronavirus COVID-19 und Vergütungspflicht - FACTS Verlag
Das Coronavirus führt bei Unternehmen bereits jetzt zu wirtschaftlichen Schäden, die durch Lieferengpässe oder Auftragsrückgang verursacht werden. Neben den Auswirkungen auf Lieferbeziehungen stellt sich aber auch die Frage nach der Arbeitsvergütung der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer bei einem Arbeitsausfall, der durch Coronavirus-Infektionen hervorgerufen wird.
VERGÜTUNGSANSPRÜCHE BEI PRÄVENTIVEN MASSNAHMEN
Bei einer präventiven Freistellung durch den Arbeitgeber – zum Beispiel in Form einer zeitweisen Betriebsschließung – behält der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch, ohne eine Arbeitsleistung erbringen zu müssen. Dies ergibt sich aus § 615 BGB, der den Annahmeverzug des Arbeitsgebers regelt. Hiernach trägt der Arbeitgeber das Risiko, seine Mitarbeiter zu beschäftigen. Umgekehrt verliert der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch, wenn er präventiv aus Angst vor einer potenziellen Ansteckung nicht zur Arbeit erscheint. Etwas anderes kann gemäß § 616 BGB gelten, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer persönlichen Verhinderung nicht zur Arbeit erscheinen kann. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer für einen kurzen Zeitraum – in der Regel für einige Tage – seinen Vergütungsanspruch. Diese Regelung dürfte beispielsweise greifen, wenn Arbeitnehmer aufgrund der Schließung von Betreuungseinrichtungen zu Hause bleiben müssen, um ihre Kinder zu versorgen.
VERGÜTUNGSPFLICHT BEI CORONAINFEKTIONEN
Liegt eine Coronaerkrankung vor, hat der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch für sechs Wochen wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nach den allgemeinen Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
Wird gegenüber einem Arbeitnehmer aufgrund einer Coronavirus-Infektion oder einem ähnlichen Ansteckungsverdacht ein behördliches Tätigkeitsverbot nach §§ 30, 31 IfSG ausgesprochen, wird eine staatliche Entschädigung für den Verdienstausfall gemäß § 56 IfSG gezahlt. Diese Entschädigung geht dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit nach überwiegender Auffassung vor. Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Krankengelds nach § 47 Abs. 1 SGB V, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.
Bei den Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) fungiert der Arbeitgeber als Zahlstelle des Staats gemäß § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG. Er hat die Entschädigung zunächst an den Arbeitnehmer zu zahlen und erhält auf Antrag eine entsprechende Erstattung. Gemäß 56 Abs. 12 IfSG hat die zuständige Behörde auf Antrag des Arbeitgebers allerdings einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrags zu gewähren.
Trotz der staatlichen Entschädigungsleistung kann der Arbeitgeber dennoch für einen gewissen Zeitraum zur Entgeltfortzahlung bei einem behördlichen Tätigkeitsverbot verpflichtet sein. Der BGH betrachtet den Fall des Tätigkeitsverbots als persönlichen Verhinderungsgrund des Arbeitnehmers nach § 616 BGB.
VERGÜTUNGSPFLICHT BEI AUFTRAGS- ODER ROHSTOFFMANGEL
Tritt ein Arbeitsausfall wegen Auftrags- und Rohstoffmangel oder Lieferengpässen ein, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko. Kann die Arbeitskraft des Arbeitnehmers aus diesem Grund nicht verwertet werden, bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen.
In diesen Fällen dürfte aber ein finanzieller Ausgleich über das Kurzarbeitergeld in Betracht kommen. Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht. Die Bundesagentur für Arbeit hat in einer Presseinformation offiziell darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Coronavirus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründe im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht. Diesbezüglich befindet sich ein Sondergesetz derzeit im Gesetzgebungsverfahren und soll kurzfristig abgeschlossen sein.
Das Kurzarbeitergeld ist allerdings das letzte Kompensationsmittel. Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, den Arbeitsausfall anderweitig aufzufangen, zum Beispiel durch Überstundenabbau.
Problematisch ist, dass die Anordnung einer Verkürzung der Arbeitszeit beziehungsweise der angeordnete Arbeitszeitausfall auch arbeitsrechtlich zulässig sein muss. Hierfür ist eine arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Regelung – zum Beispiel in Form einer Betriebsvereinbarung – notwendig.
VERGÜTUNGSPFLICHT BEI BEHÖRDLICHER BETRIEBSSCHLIESSUNG
Bei einer angeordneten behördlichen Betriebsschließung, etwa wegen Infektionsrisiken, dürfte eine Vergütungspflicht des Arbeitsgebers grundsätzlich entfallen. Der Arbeitsausfall dürfte in der Regel nicht dem betrieblichen Organisationsrisiko des Arbeitgebers zuzuordnen sein. Es verwirklicht sich stattdessen eine allgemeine Gefahr der Epidemie oder Pandemie, wie es auch bei Kriegen, Terroranschlägen oder Ähnlichem der Fall wäre.
Etwas anderes kann sich ergeben, wenn die Schließungsanordnung auf die Besonderheiten des Betriebs zurückzuführen ist. In diesem Fall wäre die Schließung der betrieblichen Sphäre des Arbeitsgebers zuzuordnen. Bei der Prüfung der Auswirkungen einer behördlichen Schließungsanordnung ist daher stets eine Einzelfallprüfung angezeigt.
Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass eine Betriebsunterbrechungsversicherung, soweit sie besteht, nicht eintrittspflichtig ist. Eine Eintrittspflicht der Versicherer besteht nur, soweit die Betriebsunterbrechung auf Naturereignisse wie beispielsweise Starkregen, Wind oder Erdbeben zurückzuführen sind.
MICHAEL TESCHNER,
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References: § 615
 § 616
 § 56
 § 47
 § 56
 BGH 
 § 616
 § 96