Source: http://kurt.nu/index_arbetsoratt/arbetsoratt_innehall/arbetsoratt_text/Arbetsoratten_2_Otrygghet_i_anstallningen.html
Timestamp: 2019-02-18 01:10:13+00:00

Document:
Arbetsoratten_ 2_Otrygghet_i_anstallningen
Den nya ARBETS-O-RÄTTEN 2 1993
En granskning av Arbetsrättskommitténs delbetänkande
"Ny anställningsskyddslag" SoU 1993:32
Du kan orientera dig i dokumentet genom att klicka på rubrikerna i i innehållsförteckningen.
© Kurt Junesjö 1993
1 En ny linje konfrontation
1.1 Uppgivna och verkliga mål bakom den nya lagstiftningen
1.2 Är försämringarna lönsamma?
1.3 Fungerar LAS dåligt?
1.4 Kort sammanfattning av försämringarna i utredningens förslag
2 ARBETSTAGARBEGREPPET UTREDNINGEN KAP 9
3 BERÄKNING AV ANSTÄLLNINGSTID
4 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING UTREDNINGEN KAP 12
4.1 Anställningsskydd och tidsbegränsad anställning
4.2 Utredningens förslag, utökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar
5 ANSTÄLLNINGSSKYDD VID ÖVERGÅNG AV FÖRETAG UTREDNINGEN KAP 13
6 UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA AVSKED UTREDNINGEN KAP 14
6.1 Bakgrund till saklig grund för uppsägning p g a personliga skäl
6.2 Utredningens förslag. En ödmjuk arbetstagare åter?
7 LAS OCH ALLMÄN AVTALSRÄTT UTREDNINGEN KAP 15
7.1 LAS ur rättslig synpunkt
7.2 Anställningsavtal innan arbetet påbörjats
7.3 Anställningsavtals ogiltighet
7.4 Arbetstagarens frånvaro från arbetet
7.5 Allmänna uttalanden om innebörden av allmän avtalsrätt
8 TURORDNING UTREDNINGENS FÖRSLAG KAP 17
8.1 Allmän bakgrund till turordningsregler
8.2 Utredningens förslag
8.4 Möjligheterna att manipulera lagen med de nya turordningsbestämmelserna
9 SKADESTÅNDSREGLER UTREDNINGEN KAP 20
9.1 Allmän bakgrund
9.2 Arbetsrättskommitténs förslag
9.3 Anställningsskyddet för fackligt aktiva minskar
10 ALLVARLIGA FÖRÄNDRINGAR I LAS
10.1 Ändringar i LAS system som social skyddslagstiftning
10.2 Ska facket bli arbetsgivarens hjälpgumma?
10.3 Förändringarnas effekt på jämställdheten
10.4 LAS utan rättvisa
11 VETORÄTTEN MOT SKUMMA ENTREPRENADER AVSKAFFAS UTREDNINGENS FÖRSLAG KAP 24
11.1 Bakgrund till vetorättsreglerna
11.2 Utredningens förslag
12 BLOCKAD MOT ENMANSFÖRETAG UTREDNINGEN KAP 25
13 KOMMITTEN OCH EG-ANPASSNINGEN
14 VAD KOMMER ATT HÄNDA MED ARBETSRÄTTSKOMMITTEN?
15 SAMMANFATTNING OCH AVSLUTNING
1 EN NY LINJE. KONFRONTATION
Stora förändringar av den svenska arbetsrätten är på väg. Förändringarna är unika på två sätt. De förändringar i arbetsrätten som skett under de senaste decennierna har förbättrat den anställdes skydd. Nu håller anställningsskyddet, en av de viktigaste rättigheterna för arbetstagarna, på att raderas ut. Viktiga förändringar har sedan 1930-talet genomförts i enighet, eller i vart fall tyst accepterats, av de stora politiska partierna och parterna på arbetsmarknaden. 1992 års arbetsrättskommitté tillsattes av den borgerliga regeringen i december 1991. Nu redovisas den första delen av förslagen (SoU 1993:32). På nästan alla punkter är representanterna för socialdemokraterna, vänsterpartiet och de fackliga organisationerna oeniga med ut- redningens majoritet. Utredningens förslag inleder en ny tidsålder som knyter an till den konfrontationspolitik som fanns före Saltsjöbadsavtalet 1938. Utredningens majoritet föreslår samma förändringar i arbetsrättslagstiftningen som SAF begärde i promemorian "SAFs uppfattning om den framtida arbetsrätten" (november 1991). I min broschyr "Den nya arbets-o-rätten" finns en redovisning av SAFs förslag, regeringens direktiv och bakgrunden till förslagen.
De redovisade målen bakom förslagen till förändringar i lagstiftningen är anpassning till 90-talets krav på höjd produktivitet anpassning av lagstiftningen till mindre företag förenkling av lagstiftningen att stärka den enskilda arbetstagarens inflytande mer lokalt förankrat medbestämmande
Resultatet av utredningens förslag kan sammanfattas så här: Anställningsskyddet blir nästan totalt utraderat vid arbetsbrist, och kraftigt försämrat vid personliga skäl. Den enda reella inskränkning i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet (§ 32-befogenheten) som skedde genom medbestämmandelagen, fackets rätt att förbjuda skumma entreprenader (vetorätten), tas bort. Fackföreningarnas möjlighet att hjälpa sina medlemmar i tvister med arbetsgiva- ren minskas. Det långsiktiga syftet är att den anställde själv, som individ, ska försvara sina rättigheter.
Regeringens bild av vad utredningen ska göra och min bild av vad som verkligen sker är helt olika. Vad beror skillnaden på? Svaret är ganska enkelt. I Sverige är 4 milj av de röstberättigade medborgarna också arbetstagare. Anställningen är för de flesta en av de viktigaste rättsfrågorna i livet. På den beror möjligheten till försörjning och till ett män- niskovärdigt liv. En regering vågar inte säga att man ska försämra dessa regler. Då får man inte behålla sina väljare. Försämringar måste därför kamoufleras bakom påstådda förändringar i samhällsstrukturen eller döljas bakom juridiska resonemang. Avsikten med broschyren är att öppet redovisa försämringarna och genomlysa de rättsliga kulis- ser utredningen hänger upp för att dölja dem.
Anställningsskyddslagen (LAS) infördes 1974 och hade då föregåtts av lagar som särskilt skyddade äldre och handikappades anställning. Syftet var att skydda äldre arbetskraft som slitit ut sig i företaget och som kanske inte längre var så lönsamma för arbetsgivaren, och att skydda de handikappade. Man ville också öka rättssäkerheten för de anställda. Enligt den tidigare lagstiftningen saknade de anställda lagligt skydd mot arbetsgivarens godtycke i en uppsägningssituation. När lagstiftningen infördes räknade man med att den skulle bli nationalekonomiskt lönsam. Ett företags första mål är att göra vinst. I dagens lågkonjunktur när det finns gott om arbetskraft ser vi därför att de "olönsamma", äldre, handikappade och ensamstående mödrar med hög frånvaro, är de som arbetsgivaren vill säga upp först. Dessa grupper kommer först ut i arbetslöshet vid en konjunkturnedgång, och sist in i arbete vid konjunkturuppgång. Ju längre en person varit ute i arbetslöshet, desto svårare är det för honom att komma in på arbetsmarknaden igen. Många som blivit arbetslösa av ovanstående skäl kommer därför aldrig tillbaka in på arbetsmarknaden. Detta innebär inte att de är gratis för företaget. Företaget, och alla medborgare, måste istället betala deras uppehälle över skattsedeln. Det som kortsiktigt är företagsekonomiskt lönsamt är nationalekonomiskt, och även långsiktigt företagsekonomiskt, olönsamt. De mänskliga värden som ett fortsatt yrkesliv innebär kan dessutom inte värderas i pengar.
Anställningsskyddet gör svenska företag olönsamma. Turordningsreglerna är så stela att svenska sjukhus får personal med så hög medelålder att sjukvården inte kan fullgöra sina uppgifter. Så låter det i TV, radio, tidningar. Är det sant? Att LAS är obekväm för arbetsgivaren vid en driftsinskränkning är sant. Det är också meningen. LAS har inte kommit till i arbetsgivarens intresse utan i de anställdas. Före 1974 var den anställde i praktiken helt rättslös om arbetsgivaren ville säga upp honom. Arbetsgivaren kunde säga upp sina anställda helt godtyckligt, eller som det sägs i SAFs stadgar § 32: "Arbetsgivare äger fritt antaga och avskeda arbetare". Att skilja arbetstagaren från anställningen var en rättighet för arbetsgivaren. Att arbetsgivaren skall ha saklig grund för uppsägning är en inskränkning i arbetsgivarens rättigheter, till förmån för de anställda. Som anställd ska man inte längre kunna behandlas godtyckligt. Turordningsbestämmelserna är en nödvändig del av detta skydd. De är flexibla, och arbetsgivaren skall alltid kunna driva sin verksamhet vidare i företagsekonomiskt godtagbara former. En lagregel kan aldrig utformas så att den ger ett självklart och bra svar i alla situationer. Den här lagregeln gör att arbetsgivaren inte kan behandla den anställde godtyckligt vid uppsägning p g a arbetsbrist. Lagen ger också facket och arbetsgivaren goda möjligheter att anpassa uppsägningarna efter de anställdas och företagets behov genom turordningsförhandlingar. Facket har då ett trumfkort - blir man inte överens måste arbetsgivaren tillämpa lagen. Man kan säga att turordningsregeln är en stupstocksregel. Det är en fråga om makt, där lagstiftaren har förstärkt den anställdes ställning. SAF har fört en intensiv propaganda mot turordningsreglerna och det är inte så konstigt att SAF vill bli av med dem. Det hindrar ju arbetsgivaren från att tillämpa den hänsynslösa ekonomi som är på modet. Arbetsgivaren vill kunna göra sig av med äldre arbetstagare, personer med mycket korttidsfrånvaro, ensamma mödrar o s v och det har man svårt för med nuvarande lagstiftning. När SAF ska visa på de avarter som man säger finns, får man det svårt. Den svenska lagstiftningen har fungerat bra. Den har möjliggjort en anpassning till en fortlöpande rationalisering i samråd med de fackliga organisationerna. SAF har bara lyckets hitta ett enda företag som påstår att det haft sådana problem med avvecklingen att det har gått omkull. (Dagens eko 1993-04-11). När man säger att avgångsvederlag och andra ersättningar som arbetsgivaren betalar för att gå vid sidan av turordningen är dyra, är detta grovt cyniskt. Tror någon att en företagare i en situation med god tillgång på arbetskraft, skulle ha kvar gammal "olönsam" arbetskraft om det är gratis att ersätta den med nyare, mer "lönsam". Avgångsvederlag, avgångspensioner o s v är helt enkelt det företagsekonomiska pris arbetsgivaren är villig att betala för att frigöra sig från detta problem. Vad arbetsgivaren nu vill är att detta skall vara gratis, och att vi inte skall ha något anställningsskydd. Det är det som kommitténs förslag möjliggör. När jag i fortsättningen säger att utredningens förslag innebär försämringar är det ett medvetet ordval. Förslagen innebär i alla fall utom ett, som är ganska betydelselöst och gäller företrädesrätt till ny anställning, försämringar för de anställda och förbättringar för arbetsgivaren.
Utredningens förslag innebär kraftiga försämringar av arbetstagarnas och fackföreningarnas ställning. LAS försämras på följande punkter: Arbetstagarbegreppet försämras. Det blir lättare att göra en arbetstagare till uppdragstagare, som faller helt utanför anställningsskyddslagens regler. Beräkningen av anställningstid försämras så att de äldre missgynnas. Möjligheterna till tidsbegränsad anställning ökar, bl a vid arbetsanhopning och provanställning, så att anställningsskyddet försämras kraftigt. Arbetsgivaren får längre tid på sig att reagera vid uppsägning. Detta ökar rättsosäkerheten för den anställde. Möjligheterna till uppsägning och avsked ökar genom att sakliggrundbegreppet tunnas ut. En s k anpassning av anställningsskyddslagen till allmänna avtalsrättsliga regler innebär en mycket kraftig försämring av arbetstagarens rättsställning. Bl a får nyanställda arbetstagare i vissa situationer inget rättsskydd alls. Skadeståndsreglerna försämras. Arbetstagaren kan bli helt utan skadestånd om arbetsgivarens misstag anses som ursäktligt. Turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till nyanställning, försämras kraftigt. Turordningsenheten ska enligt förslaget omfatta arbetstagare inom en arbetsenhet, och som har jämförbara arbetsuppgifter. Arbetsgivaren får dessutom plocka undan 20 % av arbetsstyrkan från turordningsenheten. Denna del av utredningens förslag innebär att skyddet mot uppsägningar på grund av personliga skäl i praktiken avskaffas. Vetorättsreglerna mot oseriösa entreprenörer, enligt medbestämmandelagen, avskaffas och blockader mot företag utan anställda förbjuds.
2 ARBETSTAGARBEGREPPET
UTREDNINGEN KAP 9
Mycket av den arbetsrättsliga lagstiftningen är social skyddslagstiftning. Den har kom- mit till för att skydda den svagare parten i ett avtalsförhållande (den anställde) mot den starkare (arbetsgivaren). Det är bara en arbetstagare som har rätt till semesterlön, stu- dieledighet, föräldraledighet, anställningsskydd m m. En uppdragstagare, d v s en per- son som tar arbetet på entreprenad, har inte detta skydd utan betraktas som en jämställd avtalspart. När man ska bedöma om en person är arbetstagare eller uppdragstagare bortser man idag i regel från formella överenskommelser, och ser istället på hur förhållandet egentligen är. Är personen så beroende som man är i ett arbetstagarförhållande så betraktas han som arbetstagare, även om den skriftliga eller muntliga överenskommelsen utformats för att kamouflera det. Utredningen föreslår att man ska tillämpa ett helt annat synsätt. Om en person har s k F-skattsedel ska han i regel anses som uppdragstagare. Man tar bort det sociala synsättet och går in för ett rent byråkratiskt. I prop 1992/93:218 föreslår regeringen att reglerna för förmedling av arbetskraft ska förändras. En person ska i fortsättningen kunna förmedla sin egen arbetskraft, som uppdragstagare. Kopplar man ihop dessa två lagar innebär det att man på samma arbetsplats kan ha två personer som jobbar bredvid varandra där den ene är arbetstagare och den andre har F-skattesedel, är uppdragstagare, och som sådan helt saknar anställningsskydd. F-skattesedeln utfärdas av skattemyndigheten. Självklart kan inte skattemyndigheten i förväg granska hur beroende en person är av arbetsgivaren. Det kommer därför bara att bli formella saker som avgör om F-skattesedel utges eller inte. Detta innebär att arbetsgivaren kan komma överens med arbetstagaren om att "skaffar du dig en F-skattesedel så får du jobbet, annars inte". Detta får konsekvenser för övrig arbetsrättslig lagstiftning som semesterlagstiftning etc. Man kan också förvänta sig att det kommer att bidra till ökat skattefusk.
Många av LAS regler bygger på att den som varit anställd länge i företaget har bättre skydd än den med kortare anställning. För personer som är 45 år och äldre finns dessutom regler om att de får räkna dubbel anställningstid. Detta vill utredningen ändra på. Man ska inte få tillgodoräkna sig anställningar som avslutats mer än 10 år tillbaka i tiden, och den dubbla anställningstiden för 45-åringar slopas, bl a när det gäller beräkning av skadestånd. För anställda som i början av sin anställning haft långa tidsbegränsade anställningar, vilket är vanligt inom t ex sjukvården, är detta en mycket kraftig försämring av anställningsskyddet. Tidsbegränsade anställningar drabbar framförallt kvinnor. Detta är därför en "reform" som direkt motverkar jämställdhet i arbetslivet.
4 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING
UTREDNINGEN KAP 12
Vid en tidsbegränsad anställning saknas anställningsskydd. Arbetsgivaren har rätt att låta anställningen upphöra vid anställningstidens slut, utan att ange något skäl. Huvudregeln enligt LAS är att en anställning ska vara tills vidare. Tidsbegränsad anställning är bara tillåtet i vissa, i lagen särskilt specificerade, situationer. En arbetsgivare som överträder reglerna kan få betala skadestånd och den anställde har i regel rätt att få tillsvidareanställning. Trots LAS restriktiva regler var 1984 nästan 50 % av de lediga tjänster som lämnades till arbetsförmedlingen tidsbegränsade (Ann Henning, Tidsbegränsad anställning, 1984, sid 501). Sannolikt är det än värre idag. Anställda med detta dåliga anställningsskydd utgör drygt 390.000 av Sveriges arbetstagare. 16 % finns i kommunal anställning. Drygt 60 % är kvinnor.
Utredningen har inte gjort några undersäkningar av hur nuvarande regler fungerar. Man påstår utan grund att det skulle ha stor betydelse för småföretagen om man underlättade användningen av tidsbegränsade anställningar. Detta för att det skulle vara enklare att avveckla en tidsbegränsad anställning. I den vulgärpropaganda som SAF driver har det påståtts att en sådan försämring av anställningsskyddet skulle ge hundratusentals nya arbeten åt Sverige. Dessa påståenden saknar grund. Redan idag är det möjligt att anställa en arbetstagare för tillfälliga arbetstoppar under sammanlagt sex månader, under en tid av två år. Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning även av tillsvidareanställda arbetstagare. Uppsägningstiden för tillsvidareanställda arbetstagare med kort anställningstid (mindre än sex månader) är bara en månad. Argumenten för att utöka tidsbegränsad anställning är minst sagt svaga! Problemet med tidsbegränsade anställningar är att arbetsgivaren kan saxa mellan olika typer. Det finns exempel på att företag redan idag kan ha lagliga tidsbegränsade anställningar som sträcker sig över både tre och fyra år. Utredningen föreslår nu utökade möjligheter till provanställning från sex till nio månader. Tidsbegränsat avtal ska få träffas under högst 12 månader, under två år, vid arbetsanhopning. Det är arbetsgivaren som bestämmer om det är arbetsanhopning eller inte. Ett helt lagligt evighetsschema för tidsbegränsade anställningar skulle kunna se ut på följande sätt med den nya lagstiftningen: Jan - sep 1994, provanställning, okt - mars 1995, tillfällig arbetsanhopning, apr - sep 1995, vikariat, okt 1995 - mars 1996, tillfällig arbetsanhopning. I april 1996 en månads vikariat. Därefter kan arbetsgivaren börja på ny kula med anställning för arbetsanhopning. Tvåårsbegränsningen för den första anställningen har ju gått ut. Arbetsgivare som något lite planerar sin verksamhet behöver inte tillsvidareanställa någon i fortsättningen. Arbetsgivaren är idag skyldig att underrätta facket om ingångna visstidsavtal. Detta för att facket skall kunna bevaka att reglerna inte missbrukas. Denna skyldighet vill utredningen ta bort. Det bäddar för missbruk.
5 ANSTÄLLNINGSSKYDD VID ÖVERGÅNG AV FÖRETAG
UTREDNINGEN KAP 13
Om ett företag, eller en del av ett företag idag övergår till en ny ägare följer de anställ- da inte automatiskt med. Den nye arbetsgivaren måste anställa dem in i verksamheten. I LAS finns regler om företrädesrätt, som innebär att den nye arbetsgivaren inte kan rek- rytera ny arbetskraft inom ett år från det att anställningen upphörde i det gamla företa- get. I praktiken innebär det att om den nye arbetsgivaren ska driva verksamheten vidare i oförändrad form har de redan anställda rätt till ny anställning. Vill de inte följa med slipper de. Den gamla arbetsgivaren måste då säga upp dem med vanlig uppsägningstid. Innan han säger upp dem måste han pröva om han kan omplacera dem inom företaget. Inom EG finns ett fåtal s k direktiv på arbetsrättens område. Dessa är Sverige enligt EES-avtalet skyldiga att följa. De är till för att skydda den anställde. Reglerna är mini- miregler och de får förbättras, men inte försämras, genom nationell lagstiftning. EG-rätten har ett särskilt direktiv om anställningsskydd vid företagsöverlåtelse. Det innebär att den anställde alltid har rätt att gå över till det nya företaget vid företags- överlåtelse. Detta med i princip oförändrade anställningsförmåner. Den anställde följer automatiskt med om han inte protesterar. Om han inte vill följa med blir han kvar i sin gamla anställning och får då sägas upp med tillämpning av nationell rätt. Den automa- tiska övergång som följer av EG-direktivet, är i många situationer en förstärkning av rättigheterna vid företagsöverlåtelse jämfört med vad som gäller i Sverige idag. Arbetsrättskommittén föreslog i en tidigare version av sitt förslag att detta direktiv skulle översättas till svensk rätt. I sista versionen lyftes detta ut på grund av starka protester från de fackliga representanterna i utredningen. Det finns nu bara som en reservation av ordföranden i utredningen. Förslaget är intressant eftersom det visar hur de borgerliga representanterna i utredningen, med EG-rätten som kamouflage, vill för- sämra anställningsskyddet och den nationella arbetsrätten. Detta är utveckling som vi sannolikt får se mer av i framtiden när vi får en allt mer omfattande anpassning till EGs regelsystem. Enligt ordförandens reservation skulle arbetstagaren automatiskt, vid överlåtelse av företag eller del av företag, bli anställd i det nya företaget. Om den anställde inte ville följa med skulle hans anställning omedelbart upphöra. Eftersom det är arbetsgivaren som bestämmer vilken del av företaget som ska övergå, och turordningskretsen enligt förslaget är jämförbara arbetsuppgifter inom arbetsenheten, kan arbetsgivaren på detta sätt enkelt göra sig av med olönsamma företagsdelar och "olönsamma" arbetstagare till icke seriösa företag. Det är ju inte konstigt om arbetstagaren då vill stanna kvar i sin gamla anställning. Den anställde skulle i motsats till vad som gäller i dag inte ha något som helst anställningsskydd om han inte vill följa med till det nya företaget.
6 UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA
UTREDNINGEN KAP 14
Arbetsgivaren kan inte säga upp en anställd för att man är med barn, skall börja sin värnplikt, är fackligt aktiv eller har migrän och mycket korttidsfrånvaro. Han kan inte heller säga upp en anställd för att han är självständig och har en egen åsikt som inte sammanfaller med chefens. Skyddet ligger i att arbetsgivaren måste ha saklig grund för uppsägning. Saklig grund för uppsägning av personliga skäl är t ex om man stjäl från arbetsgivaren, är mycket olovligt frånvarande från arbetet och inte rättar sig trots tillsägelse, om man vägrar utföra de arbetsuppgifter arbetsgivaren beordrar en att göra o s v. Skyddet mot osakliga uppsägningar är inte gammalt i Sverige. Det infördes i lag så sent som 1974. Dessförinnan kunde arbetsgivaren säga upp rent godtyckligt. Anställningsskyddslagen är en anpassning till ett nytt sätt att se den anställde. Den anställde är inte längre en betjänt som likt en soldat i en armé blint skall lyda order, utan en självständig individ som har rättssäkerhet också i sin anställning. Medbestämmandelagen är ett uttryck för samma sak. Arbetsgivaren skulle lyssna på sina anställda genom facket, som en naturlig del i beslutsprocessen. Detta är ett uttryck för en ny syn på produktionen, där den anställde inte bara är en produktionsfaktor utan en person vars mening betyder något. Ett sådant synsätt är nödvändigt för att den högteknologiska produktion som drivs i Sverige skall vara framgångsrik och kunna utvecklas. Arbetsdomstolen har när man bedömt om det finns saklig grund för uppsägning sett till den anställdes behov av en trygg anställning och tagit hänsyn till att ingen människa är fulländad. Man kan ha fel och brister också i sin yrkesverksamhet. Domstolen har också tagit hänsyn till att företaget måste kunna fullgöra sina uppgifter. Man har hittat en ganska god balanspunkt mellan dessa båda intressen. De exempel på avarter som ibland dyker upp i pressen bygger i de fall jag kunnat kontrollera på missuppfattningar av lagens innebörd eller ofullständig redovisning av bakomliggande förhållanden. Det är väl fungerande bestämmelser vi har i dag.
Utredningen anser arbetsdomstolen satt upp för höga krav på saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Man anser att vid upprepade förseelser skall två påpekanden vara tillräckligt för att uppsägning skall kunna ske. Uppsägning skall vidare kunna ske vid "varaktigt nedsatt arbetsförmåga". Stor vikt skall i en uppsägningssituation enligt utredningen läggas vid om arbetstagaren har arbetsgivarens fulla förtroende. Arbetsgivarens omplacerings- skyldighet inskränks kraftigt. Utredningens förslag innebär att man vill närma sakliggrundbegreppet till det som fanns innan LAS infördes. Man går tillbaka till ett gammaldags synsätt som premierar den arbetstagare som är lojal och lydig mot arbetsgivaren. Det nya sätt att arbeta som våra barn lär sig i skolorna, att man skall vara kritisk och undersökande, är inget som passar i det nygamla arbetsliv utredningen tänker sig. Det här förstärks ytterligare av turordningsbestämmelserna där arbetsgivaren vid uppsägning p g a arbetsbrist utan varje motivering skall kunna plocka undan lydiga arbetare och tjänstemän till sin frikvot. Att stå med mössan i hand inför arbetsgivaren kommer att löna sig i framtiden. Är det ett sådant samhälle vi vill ha tillbaka?
7 LAS OCH ALLMÄN AVTALSRÄTT
UTREDNINGEN KAP 15
I ett vanligt avtalsförhållande, när man t ex säljer en bil, har säljaren och köparen båda tolkningsföreträde för sin del av avtalet. Säljaren kan låta bli att leverera bilen (vilket är hans prestation) om köparen inte kan få fram den överenskomna handpenningen. Köparen kan vägra fortsatt betalning (hans prestation) om han tycker att säljaren lurat ho- nom, bilen var kanske mycket sämre än vad säljaren utlovat. I ett anställningsavtal är det inte så. Där har arbetsgivaren tolkningsföreträde. Arbetstagaren måste utföra sin prestation, arbetet, även om han tycker att arbetsgivaren tolkar avtalet fel. Detta måste han göra ända till dess det varit en slutlig rättslig prövning i domstol, annars är det arbetsvägran. Anställningsavtalet är ojämlikt. Arbetstagaren är i en stark beroendesituation. Det gamla samhället är inte så avlägset som man tror. För att balansera underläget för den svagare parten har staten, bl a genom LAS, givit fördelar som normalt inte ges till en part i ett kontraktsförhållande, till den anställde. Utredningen föreslår att man ska ta bort dessa fördelar och byta ut dem mot vad man kallar "allmänna avtalsrättsliga" principer. Detta innebär att obalansen i anställningsförhållandet åter skärps till den enskilde arbetstagarens nackdel. Utredningen säger att syftet med detta är att förenkla. Enligt min uppfattning är detta inte syftet. Syftet är att bakom en rättslig kuliss försämra anställningsskyddet för den enskilde. Den avtalsrätt man begagnar för sina syften är specialkonstruerad för att försämra arbetsrätten och finns inte i några avtalsrättsliga läroböcker. Jag ska ge några exempel.
En anställd har sökt nytt jobb, sagt upp sig och kanske till och med sålt sin bostad och skaffat en ny på den nya arbetsorten. Han kan inte börja det nya jobbet förrän uppsägningstiden gått ut. Kommittén har skapat en regel, som man säger stämmer med allmän avtalsrätt, som skulle få mycket allvarliga konsekvenser i ett fall som detta. Enligt 17 § i kommitténs förslag ska arbetsgivaren kunna häva anställningsavtalet innan anställningen tillträtts, utan varje ersättningsskyldighet. Skälen ska vara "tungt vägande". "Tungt vägande" är enligt kommittén att arbetsgivaren inte längre har behov av att få de arbetsuppgifter utförda för vilka anställningen skedde. Det finns ingen allmän avtalsrättslig princip som ger ena parten rätt att avbeställa ett ingånget avtal utan att ersätta den förlust motparten åsamkas. Som exempel kan man ta konsumenters avbeställningsrätt gentemot näringsidkare (enligt 42 § konsumenttjänstlagen). I denna lagregel, som är synnerligen konsumentvänlig, får konsumenten visserligen avbeställa en vara, men bara mot en i stort sett undantagslös skyldighet att ersätta försäljarens skada. I vanliga kontraktsförhållanden är ersättningsskyldigheten ännu strängare, med undantag bara för force majeure.
I normala avtalsförhållanden, t ex när man köper en bil, kan ena parten häva avtalet om den andra ljugit om någon väsentlig omständighet när avtalet träffades. Att avtalet hävs har samma innebörd som om avtalet aldrig träffats. Vardera parten lämnar tillbaka det den fått. Så behandlas normalt inte ett anställningsavtal. Där kan arbetsgivaren säga upp avtalet eller avskeda den anställde om det finns saklig grund. Om domstolen finner att arbetstagarens lögn är så väsentlig för anställningsavtalet att arbetsgivaren har rätt att avskeda honom, har anställningen ändå bestått till avskedet. Arbetstagaren har alla rättigheter som följer av anställningsavtalet fram till den tidpunkten. Domstolen bedömer vilken betydelse lögnen har för anställningsavtalet, hur anställningen utvecklat sig under tiden man varit anställd etc. Det är ett utpräglat socialt synsätt där man tar stor hänsyn till hur anställningsavtalet kan komma att utvecklas, istället för att statiskt se på vad som hände när det träffades. Här föreslår utredningen ett nytt synsätt. Om den anställde i anställningsintervjun ljugit om något som arbetsgivaren tycker är viktigt, och arbetsgivaren därför träffat anställningsavtalet under felaktiga förutsättningar, kan han inom sex månader från det att anställningen påbörjades häva avtalet. Anställningen upphör omedelbart och arbetstagaren har inte några rättigheter. Det kan till och med bli så att arbetstagaren blir tvungen att återbetala arbetsgivarens kostnader för t ex utbildning av honom. Den sakliggrundbedömning som sker vid en vanlig uppsägning, (där sveket måste vägas mot andra omständigheter som talar för att arbetstagaren eventuellt efter omplacering trots sitt svek ska få behålla anställningen), ska inte göras. Förslaget får omfattande effekter. De två vanligaste situationerna när en anställd försöker dölja saker för arbetsgivaren i anställningsintervjun, är när en kvinna är med barn och när en person varit straffad. Att den straffade blir av med jobbet om han ljuger om det, framgår direkt av texten i betänkandet. Där sägs som exempel på hävningsanledning att den anställde ljuger om sin "vandel". Enligt vanliga avtalsrättsliga principer tor- de även en kvinna som ljugit om att hon är havande bli av med jobbet. Man kan utgå från att arbetsgivaren inte skulle anställt henne om han vetat att hon var gravid. Den felaktiga uppgiften har därför varit den grundläggande förutsättningen för att anställningen har kommit till stånd.
Det förekommer att arbetstagare är borta från jobbet utan att förmellt avsluta anställningen. Arbetsgivaren står då med en anställd som han inte vet om han har slutat, eller om han finns kvar i anställningen. Det är naturligtvis ett problem, men det är inte särskilt stort. I dag gäller att om omständigheterna är sådana att arbetstagaren kan anses ha övergett anställningen, har han sagt upp sig själv. Arbetsgivaren får göra en normal bedömning utifrån vanliga förnuftsöverväganden. Kommittén vill införa en ny bestämmelse, § 19. Om arbetstagaren uteblivit från anställningen och arbetsgivaren har anledning att tro att han lämnat den, kan han skicka ett brev där han meddelar att anställningen upphört. Hör inte arbetstagaren av sig inom 14 dagar har han inget jobb längre. Detta gäller oavsett vilka skäl han senare kan åberopa. Ett fall som är ganska vanligt är att arbetstagaren drabbas av en depression som gör att han varken sjukanmäler sig eller hör av sig under ett antal dagar. Först långt om länge kommer han under medicinsk behandling. Även sådana skäl saknar helt betydelse. Anställningen upphör för gott. Om man efter en dyrbar process lyckas styrka att man verkligen hade ett riktigt skäl för frånvaron, får man inte tillbaka jobbet, utan bara företrädesrätt till ny anställning. Det visar klart att kommittén verkligen gör ett avsiktligt ställningstagande där den enskildes rätt sätts i andra rummet. Bestämmelsen är anmärkningsvärd även på andra sätt. Brevet från arbetsgivaren går helt på mottagarens risk. Om arbetsgivaren kan styrka att han har skickat iväg brevet har det ingen betydelse om arbetstagaren får det eller ej. Detta är en inom avtalsrätten tidigare helt okänd princip när det gäller avsändande av meddelande av betydelse för mottagaren.
Utredningen innehåller allmänna uttalanden om hur allmän avtalsrätt ska tillämpas inom anställningsförhållandet. Härigenom kommer sannolikt hela synsättet på anställningsavtalet att påverkas. Från att ha varit en social skyddslagstiftning som tillkommit i arbetstagarens förmån övergår det till att bli ett mer köprättsliknande avtal där arbetsgivare och arbetstagare betraktas som lika parter. Detta är konsekvenser som på längre sikt kommer att märkas i domstolarnas tillämpning. Bortsett från att utredningsförslagets konkreta förändringar urholkar en stor del av det skydd som LAS idag ger, kan ett sådant synsätt ur arbetstagarens synpunkt innebära ytterligare försämringar av förhållandet arbetsgivare/arbetstagare. Tidigare har det varit sällsynt att arbetsdomstolen dömt ut skadestånd för arbetstagare vid olika brott mot anställningsavtalet. Om man ser arbetsgivare och arbetstagare som jämställda avtalsparter kan man förvänta sig att arbetstagaren kan åläggas kraftiga skadestånd vid brott mot anställningsavtalet, t ex om han lämnar anställningen utan att iaktta uppsägningstid, gör en missbedömning när han har rätt att häva eller frånträda sin anställning, eller säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet.
8 TURORDNING
UTREDNINGENS FÖRSLAG KAP 17
En människa har normalt mellan 40 och 50 yrkesverksamma år. Under den tiden har hon olika värde för arbetsgivaren som produktionsfaktor. Redan vid 45 års ålder kan det uppstå problem att få nytt arbete om man är arbetslös. Samtliga västeuropeiska länder har därför regler som syftar till att förhindra att arbetsgivaren i arbetsbristsituationer bara behåller de unga, starka och friska. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren idag tillämpa regeln sist in först ut. Den som fyllt 45 år har en särskilt förmånlig beräkningsregel av anställningstid. Anledningen är att man inte vill låta arbetsgivarens företagsekonomiska synsätt slå ut alla äldre arbetstagare. Det är ovärdigt ur mänsklig synpunkt att en person som slitit hela sitt yrkesverksamma liv ska bli den som först sägs upp. Det är dessutom dyrt ur nationalekonomiskt synpunkt eftersom samhället i alla fall får försörja honom. Arbetsgivaren får bara säga upp en anställd om det finns saklig grund. Saklig grund är arbetsbrist eller personliga skäl. Det är arbetsgivaren som bestämmer om det är arbetsbrist eller inte. Om arbetsgivaren t ex vill ersätta anställd arbetskraft med en entreprenör, är det i lagens mening arbetsbrist. Vid personliga skäl måste arbetsgivaren kunna visa att arbetstagaren varit så försumlig att han inte har rätt att ha jobbet kvar. Det behöver han inte göra vid arbetsbrist. Det måste finnas något objektivt urvalsinstrument vid arbetsbrist, annars kan arbetsgivaren använda arbetsbrist som täckmantel för personliga skäl. Detta objektiva urvalsinstrument är i LAS turordningsregeln, att den sist anställde ska gå först. Turordningskretsen begränsas i sista hand till arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten och varje kollektivavtalsområde. Lagen ger möjlighet för de fackliga organisationerna att anpassa turordningen till de lokala förhållandena genom turordningsavtal. Även om turordningsavtal inte träffas kan arbetsgivaren med nuvarande regler alltid behålla arbetskraft så att verksamheten kan fortsätta. Det räcker nämligen inte med lång anställningstid för att få behålla jobbet i en arbetsbristsituation. Arbetstagaren måste också efter en viss kortare inskolningstid klara de arbetsuppgifter arbetsgivaren ska ha i fortsättningen.
Istället för begreppet driftsenhet inför kommittén ett nytt begrepp som kallas för arbets- enhet. Detta är mycket luddigt beskrivet i betänkandet. Ibland är det detsamma som driftsenhet, d v s förenklat alla arbetstagare i byggnader eller liknande som ligger intill varandra, t ex inom ett fabriksområde. Man säger också att om det inte finns något arbetsorganisatoriskt samband mellan enheterna ex i en fabrik, så ska varje enhet vara en arbetsenhet. På den kommunala sidan säger man att indelningen i resultatenheter kan vara en sådan indelning. Eftersom det är arbetsgivaren som beslutar vad som är en resultatenhet är det också arbetsgivaren som i sista hand bestämmer hur turordningsenheten ska se ut. Inom arbetsenheten delas turordningskretsen upp i de som har "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". Man ska se på vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren rent faktiskt utför, och jämföra dessa med vad andra arbetstagare gör. Det är inte fråga om arbetstagarens kunskaper. Om en arbetstagare behärskar flera olika arbetsuppgifter inom ett företag, ex svarvning, fräsning och ytbehandling, saknar betydelse om dessa inte anses som jämförbara vid turordningsindelningen. Arbetsgivaren får vidare rätt att ta undan 20 % av arbetsstyrkan, med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter till en frikrets, som undantas helt från turordningen.
De nya turordningsreglerna ger arbetsgivaren mycket stora möjligheter att manipulera. Innebörden i det g rundläggande turordningsbegreppet, arbetsenhet, finns inte fastställd någonstans i lagstiftningen. Det innebär att det i sista hand är arbetsgivaren som kan dra upp sådana gränser i organisationen att det uppstår en arbetsenhet. Om arbetsgivaren planerar sin verksamhet med någorlunda framförhållning, skapar han särskilda arbetsenheter av företagsdelar som inte är så lönsamma. Det är arbetsgivaren som bestämmer var arbetstagaren ska arbeta. Arbetstagaren kan alltså beordras arbeta inom en olönsam enhet även om han inser att den är nedläggningshotad. Arbetsgivaren kan till den enheten plocka över arbetskraft som han inte vill ha kvar. Sedan kan han lägga ner arbetsenheten. På så sätt kan arbetsgivaren på ett smart sätt göra sig av med både olönsamma företagsdelar och "olönsam" arbetskraft. Arbetsgivaren har rätt att ta undan 1/5 av arbetsstyrkan med jämförbara arbetsuppgifter, dock alltid minst två. Det innebär i praktiken att där det bara finns tre anställda inom arbetsenheten, med jämförbara arbetsuppgifter, kan arbetsgivaren alltid peka ut den han vill bli av med. På tjänstemannaområdet där det ofta finns anställda med mycket specialiserade arbetsuppgifter blir turordningskretsen ofta så liten att arbetsgivaren får fria händer att göra sig av med vem han vill, oavsett anställningstid. Denna regel innebär stor otrygghet för arbetstagare med lång anställningstid. Arbetsgivaren kan på ett helt annat sätt än idag långt upp i anställningsåren peka ut en oppositionell anställd genom att ta undan alla, upp till 1/5 av arbetsstyrkan, som är anställda efter honom. Att i ett sådant läge visa att det i själva verket är personliga skäl och inte arbetsbrist som ligger bakom uppsägningen är ofta helt ogörligt. Arbetsgivaren ges ju av lagstiftningen en direkt rätt att peka ut denne anställde för uppsägning på grund av arbetsbrist, och det är alltid arbetsgivaren som bestämmer om det är arbetsbrist eller inte. Arbetsgivaren kan dessutom genom flera uppsägningar efter varandra i realiteten flerdubbla kvoten. På statens område har man redan idag urvalskriteriet "jämförbara arbetsuppgifter" i de regler som gäller. Det har visat sig att arbetsgivaren strävar efter att göra så små kretsar som möjligt, så att även anställda med 30 - 35 års anställningstid kommer ifråga för uppsägning. Inom televerkets område har man idag enligt avtal begreppet "jämförbara arbetsuppgifter" för turordningskretsindelning. Arbetsgivarens försök att få små turordningskretsar tar sig där uttryck som skulle vara komiska, om det inte vore så att det rör sig om så allvarliga saker som den enskildes anställningstrygghet. Vad sägs om att arbetsgivaren ville göra en turordningskrets av sådana som rötskadeundersöker telegrafstolpar med hund, och en annan av dem som rötskadeundersöker utan hund. Sammanfattningsvis kan man säga att de föreslagna turordningsbestämmelserna medför ett mycket stort mått av rättsosäkerhet för den enskilde. Mycket lämnas åt arbetsgivarens godtycke. Tvärtemot direktiven, att utredningen skulle förenkla bestämmelserna, blir dessa kraftigt tvistedrivande. Istället för enkla definierade begrepp som "kollektiv- avtalsområde" och "driftsenhet" får vi nu odefinierade och svårbestämda begrepp som "arbetsenhet" och "jämförbara arbetsuppgifter". Vi kommer nu att få många mål i ar- betsdomstolen på turordningstvister, vilket inte var så vanligt tidigare.
9 SKADESTÅNDSREGLER
UTREDNINGEN KAP 20
Jämfört med andra länder har vi i Sverige ganska väl fungerande arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal. Det beror dels på att en mycket stor andel av arbetstagarna är med i facket (som övervakar att reglerna följs) men också på att vi har ett ganska effektivt skadeståndssystem om arbetsgivaren bryter mot lag eller avtal. Han får då betala både ett ekonomiskt skadestånd som motsvarar den förlust arbetstagaren gör, och ett allmänt skadestånd (ett slags böter) för att han bryter mot reglerna. Utgångspunkten för dessa skadestånd, liksom för all lagstiftning, är att domstolen anser att medborgarna ska känna till lagarna. Känner man inte till reglerna får man skylla sig själv. Det innebär att arbetsgivaren inte kan skylla ifrån sig, och reglerna blir effektiva. Skadestånden är verksamma även om de inte är särskilt höga. LAS skadestånd har följt med i inflationsutvecklingen. Om arbetsgivaren bryter mot lagen och säger upp en anställd utan saklig grund kan han få betala 40 - 80.000 kronor i allmänt skadestånd. Det är så pass kännbart att han tänker sig för innan han vidtar en sådan åtgärd. Det är det som är meningen.
Arbetsrättskommittén föreslår nu att man också ska se till den skadeståndsansvariges (i normalfallet arbetsgivarens) större eller mindre skuld till lagbrottet, och i vad mån den skadeståndsberättigade (arbetstagaren) har föranlett eller medverkat till det (50 §). En arbetsgivare som säger upp en anställd gör inte detta utan skäl. Ofta föreligger det någon typ av konfliktsituation så att det finns en ursäkt för arbetsgivarens kanske över-ilade åtgärd. Att skilja en arbetstagare från hans anställning är en mycket ingripande åtgärd som ofta innebär svåra problem för den anställde. Han kanske blir sjukskriven på grund av psykiska besvär, och han har svårt för att få jobb. Det måste vara ett högt staket innan arbetsgivaren kan vidta en sådan åtgärd. Om arbetsgivaren kan åberopa diverse ursäkter så innebär det i praktiken att arbetstagaren måste bevisa att arbetsgivaren vidtog åtgärden med ond vilja. Det lyckas man nästan aldrig styrka i en domstol. I praktiken kan man säga att arbetsrättskommitténs förslag innebär att det blir billigare för arbetsgivaren att göra misstag. Formaliamisstag, d v s att arbetsgivaren inte berättar vad arbetstagaren måste göra för att kunna få rättelse mot arbetsgivarens felaktiga åtgärd, kommer i princip aldrig att bestraffas. Arbetsgivaren kan därför lugnt strunta i att underrätta arbetstagaren. På så sätt minskar ju risken för att arbetstagaren i rätt tid vidtar rättsliga åtgärder mot arbetsgivarens felaktiga beslut.
Anställda som jobbar fackligt har en utsatt position. Om de är aktiva och duktiga är det stor risk att arbetsgivaren med olika medel vill göra sig av med dem. Denna kategori anställda har därför fått ett särskilt skydd i nuvarande lagstiftning. Det finns i lagen om facklig förtroendeman, och i medbestämmandelagens regler om förbud mot föreningsrättskränkande åtgärder. En arbetsgivare som vidtar en åtgärd mot en fackligt aktiv på grund av hans fackliga verksamhet kan ådra sig ett kraftigt skadestånd. Enligt medbestämmandelagen kan man dessutom ogiltigförklara en rättshandling som vidtas i föreningsrättskränkande syfte. Om en arbetsgivare säger upp en facklig förtroendeman kan domstolen förklara att rättshandlingen som sådan är ogiltig, och att den facklige förtroendemannen ska ha sitt arbete kvar. Säger man upp en anställd på grund av att han är fackligt verksam kan uppsägningen också ogiltigförklaras enligt LAS. Arbetsgivaren behöver emellertid inte finna sig i ett domstolsbeslut om att uppsägningen är ogiltig och att den anställde har rätt att gå tillbaka till arbetet. Han kan istället välja att köpa ut den anställde enligt bestämmelser i 39 § LAS. Han får då betala mellan 6 och 48 månadslöner, beroende på anställningstid och ålder. I arbetsrättskommitténs uppdrag ingick att samordna bestämmelserna om ogiltighet enligt medbestämmandelagen och LAS. Kommittén gör det på sitt sätt. Man menar att det inte ska kosta mer för arbetsgivaren att vägra återta en fackligt aktiv än en vanlig anställd. Om kommitténs förslag genomförs kommer det att bli riskabelt att vara fackligt aktiv. I synnerhet för den som har kort anställningstid. Har en facklig förtroendeman ex sju månaders anställningstid behöver arbetsgivaren bara betala sju månadslöner i fast skadestånd om han trotsar domstolen, och vägrar den anställde att återgå i anställningen. I många fall kan detta nog vara en god investering för arbetsgivaren.
LAS är en social skyddslagstiftning. Utredningens förslag innebär att man vill omvandla den till något slags allmän avtalsrättslig reglering. Man gör detta samtidigt som man kraftigt försämrar arbetstagarpartens ställning. De avtalsrättsliga motiveringar man använder sig av är ett juridiskt misch-masch som inte ens svarar mot normala avtalsrättsliga principer. LAS rättvisesystem bygger på en enkel princip, sist in först ut. Principen är till för att skydda äldre arbetskraft med lång anställningstid. Samtidigt medför den att arbetsgivaren vid uppsägning på grund av arbetsbrist tvingas att iaktta objektiva principer som de flesta uppfattar som rättvisa. I andra länder har man liknande principer. Det kan vara turordningsprinciper, att arbetsgivaren när han säger upp får betala högre avgångsvederlag vid fler anställningsår eller liknande. Syftet är att det skall vara dyrt och besvärligt att göra sig av med äldre arbetskraft. Nu vill utredningen ersätta LAS system med ett som inte har någon inbyggd objektiv rättviseprincip.
I förslaget sägs att arbetsgivaren i första hand ska träffa avtal med arbetstagarorganisationen om en turordningslista för uppsägning. Eftersom arbetsgivaren redan före förhandlingen fått alla trumfkort ställs facket i en omöjlig situation. Facket tvingas acceptera arbetsgivarens beslut eller försöka få till stånd marginella förbättringar. Facket blir gisslan! Medlemmarna kommer att anklaga facket för den orättvisa fördelning de enats med arbetsgivaren om, även om facket bara försökt få bort de värsta orättvisorna. Det är en helt annan situation än den som råder idag, när facket genom att hänvisa till lagen har en ganska stark förhandlingsposition. Sedan är det en annan sak att alla fack kanske inte har förmått utnyttja sin styrka. Det visar turordningslistor där arbetsgivaren lyckats förmå facket att acceptera uppsägning av äldre, handikappade och ensamma mödrar med mycket frånvaro, under hot om att annars lägga ner företaget eller göra ännu större uppsägningar.
Utredningens förslag är formellt könsneutrala. Det innebär att de i teorin vare sig gynnar eller missgynnar något av könen. I praktiken innebär dock försämringarna i LAS stora försämringar för kvinnorna. En social skyddslagstiftning är till för att skydda de svaga i samhället. Sverige är med något undantag redan idag (jämfört med EG) det land där kvinnorna har störst andel deltidsanställningar och tidsbegränsade anställningar (Kvinnors arbetsmarknad DS 1993:8). Eftersom kvinnorna är missgynnade på arbetsmarknaden har man t ex genom jämställdhetslagen försökt stärka deras ställning. Den allmänna urholkningen av LAS skyddssystem kommer att drabba kvinnorna hårdare än männen, eftersom de ofta uppfattas som mindre användbar arbetskraft på grund av styrka, tillgänglighet o s v. När arbetsgivaren får ett friare val, när det gäller vem han får säga upp, drabbas kvinnorna hårdare än männen. Utredningen vill också utvidga möjligheten för arbetsgivaren att ha tidsbegränsade anställningar. I praktiken har man i en tidsbegränsad anställning inget anställningsskydd, eftersom arbetsgivaren inte behöver motivera varför anställningen upphör. Detta missgynnar direkt kvinnorna. Kvinnorna får genom formellt könsneutrala regler sämre anställningsskydd än män, genom att fler kvinnor än män är tidsbegränsat anställda. En kvinna som är föräldraledig ställer till problem för arbetsgivaren. Han måste skaffa vikarie, han får kostnader för semesterersättning och han kan förutse att kvinnan i fortsättningen kommer att vara mer frånvarande för vård av barn. Förr löste arbetsgivaren det genom att kvinnor avskedades när de gifte sig eller fick barn. Så kan man inte göra nu, men genom att anställa kvinnor på tidsbegränsade anställningar får arbetsgivaren precis samma resultat. Utredningen vill utvidga tiden för provanställning till 9 månader. Det verkar nästan som om man har graviditetstiden i åtanke! Även det förhållandet att arbetsgivaren omedelbart skall kunna häva ett anställningsavtal om en kvinna i anställningsintervjun på fråga låter bli att berätta att hon väntar barn, får samma effekt. Även turordningsreglerna, där arbetsgivaren får plocka ut den arbetskraft han själv an- ser är särskilt attraktiv, kan tänkas få negativ effekt för kvinnorna.
Utredningens förslag innebär att man upphäver en väl fungerande lag med inbyggd rättvisa och skydd för äldre. I stället får vi en lagstiftning utan någon rättviseprincip alls. Utredningens förslag för Sverige tillbaka till den situation som fanns innan LAS kom. Då befann sig Sverige i bottenligan i Europa när det gällde anställningsskydd.
11 VETORÄTTEN MOT SKUMMA ENTREPRENADER
UTREDNINGENS FÖRSLAG KAP 24
Enligt arbetsdomstolens praxis har arbetsgivaren rätt att fritt leda och fördela arbetet och att fritt anta arbetstagare. Det är en följd av att arbetsdomstolen genom sina domar bestämt att § 32 i arbetsgivareföreningens stadga är gällande rätt på svensk arbetsmark- nad. Många trodde att 1977 års medbestämmandelag medförde att § 32 upphävdes, och att arbetstagarna fick medbestämmande över arbetsgivarens beslut. Därav nämnet med- bestämmandelagen. Utvecklingen har visat att detta var en felsyn. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är i det stora hela helt oförändrad. Det finns emellertid några viktiga undantag. Facket gavs vetorätt om arbetsgivaren tänkte använda sig av grå entreprenörer. Med grå menas arbetsgivare som fuskade med skatt, arbetarskyddsföreskrifter och liknande. Fackets vetorätt innebar ett direkt ingrepp i arbetsgivarens rätt att fatta beslut, eftersom facket kunde förbjuda arbetsgivaren att använda denna typ av entreprenörer. Det var en viktig regel och ett viktigt genombrott för det fackliga medbestämmandet. Vetorättsreglerna har fungerat bra och inom många branscher sanerat tidigare skumma verksamheter. Det finns inga påvisbara övertramp. Arbetsdomstolen har varit väldigt sträng mot fackföreningarna när det gäller rätten att tillämpa vetorättsreglerna. När SAF nu beställt att vetorätten ska avskaffas har detta alltså en annan bakgrund. Man vill inte tillåta arbetstagarna ett bestämmande inflytande över arbetsledningsbesluten. Principgenombrottet från 1977 ska avskaffas.
Utredningens förslag innebär att vetorätten avskaffas. Detta sker trots att utredningen har gjort en noggrann undersökning av både den praktiska verkligheten och arbetsdomstolens domar. Något stöd för att bestämmelsen missbrukas kan man inte finna. Ett avskaffande av vetorätten är mycket allvarligt, eftersom det sker samtidigt som arbetstagarbegreppet inskränkes. Alltfler arbetstagare kommer att bli entreprenörer. Regeringen har dessutom föreslagit att man släpper uthyrningen av arbetskraften fri (proposition 1992/93:218 om avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet). EES-avtalet innebär att vi kommer att få en helt fri vandring av företag över gränserna. Den fackliga kontrollen av att dessa företag iakttar i Sverige gällande arbetsrätt och kollektivavtal minskar nu kraftigt.
12 BLOCKAD MOT ENMANSFÖRETAG
UTREDNINGEN KAP 25
1938 kom SAF och LO genom Saltsjöbadsavtalet överens om att de fackliga organisationerna inte skulle kunna blockera familjeföretag. De enda förbund inom LO som inte omfattas av detta avtal är Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Målareförbundet och Svenska Transportarbetareförbundet. Bakgrunden var att det inom dessa områden fanns många enmansföretag, som regelbundet anlitade anställda vid arbetstoppar och liknande. För att undvika att de anställda då ställdes utanför det skydd som kollektivavtalet innebär, tecknade dessa organisationer avtal också med enmansföretagen. Enligt direktiven skulle blockad mot enmansföretag förbjudas. Utredningen har också lagt fram ett sådant förslag. Det finns emellertid inte något underlag för att blockad mot enmansföretag inom dessa branscher skulle utgöra något större problem. Blockader förekommer normalt inte mot företag som aldrig har några anställda. De blockader som förekommer mot företag utan anställda gäller regelmässigt företag som visserligen inte har några anställda vid blockadtillfället, men som av och till har anställd arbetskraft. Om förbunden på dessa områden ska kunna förvissa sig om att alla deras medlemmar skyddas av kollektivavtal när de tar anställning, krävs det att de har kollektivavtal också med företag som brukar anställa. Staten har sedan 1930-talet inte genom lagstiftning reglerat hur parterna på arbetsmarknaden utformar sina stridsåtgärder under avtalslöst tillstånd. Det är en viktig princip och den har medfört att Sverige har ett väl fungerande förhandlingssystem, där parterna själva i avtal reglerar hur stridsåtgärderna ska utformas för att inte skada viktiga samhällsintressen eller tredje man i onödan. Utredningens förslag innebär att denna viktiga princip bryts. Detta är bara början. Sedan principen en gång brutits kommer vi säkerligen att få en omfattande lagstiftning som förbjuder stridsåtgärd under avtalslöst tillstånd. Förslaget är därför viktigt både ur principiell och praktisk synpunkt.
Sverige har undertecknat EES-avtalet. Det innebär att i princip samtliga EGs regler (med vissa undantag t ex när det gäller jordbruket) blir tillämpliga i Sverige. Sverige måste anpassa sin rätt till EG-rätten för den ska gälla i första hand, om det finns andra regler i Sverige. På många håll har man fruktat att EG-anpassningen kommer att inne- bära en försämring av de svenska rättsreglerna. Inom arbetsrätten har det tidigare inte funnits några exempel på anpassning. Det är därför intressant att se hur kommittén behandlar anpassningen av EGs rättsregler till svenska förhållanden. Är det så att EGs reglering kommer att medföra en försämring av den svenska arbetsrätten? Inom EG finns regler som syftar till att skydda arbetstagare när företag överlåtes. EGs regler innebär att arbetstagaren då inte ska kunna sägas upp. I Sverige får arbetsgivaren säga upp, om han överlåter företaget. De anställda har emellertid förtur till ny anställning i det nya företaget, genom företrädesrättsreglerna i LAS. Reglerna innebär att arbetstagaren själv får välja om han vill gå över till det nya företaget eller stanna kvar hos sin gamle arbetsgivare. Har arbetsgivaren inte längre några arbetsuppgifter för honom har arbetstagaren rätt till uppsägningstid med lön. Dessa regler har fungerat ganska bra i Sverige. Inom EG-rätten har man valt en annan metod för att skydda den anställdes intresse av fortsatt anställning om företaget överlåtes. Den anställde byter automatiskt arbetsgivare vid överlåtelsen om han inte protesterar. Om den gamla arbetsgivaren är ett solitt före- tag, medan den nya är ett dåligt, kanske den anställde inte har lust att gå över. Han kan då enligt nu gällande regler stanna kvar i det gamla företaget. Risken om han stannar kvar i den gamla anställningen är att han blir uppsagd på grund av arbetsbrist. I ett förslag som fanns med till den allra sista behandlingsgången i arbetsrättskommit- tén, men nu endast återfinns som en reservation av kommitténs ordförande Åke Bovin, gjorde man under sken av anpassning till EG-reglerna, en mycket kraftig försämring av gällande rätt. Om arbetstagaren inte gick över fick han endast bara rätt att med omedel- bar verkan häva det gällande anställningsavtalet. Han fick inte ens rätt till uppsägnings- tid i sin gamla anställning. Förslaget finns nu bara som en reservation från kommitténs ordförande, Åke Bovin, men man kan ändå se att den borgerliga majoriteten i kommit- tén in i det längsta försökte utnyttja regler inom EG-rätten som tillkommit för att för- bättra den anställdes förhållanden, till direkta försämringar. Det är en illavarslande ut- veckling. Detta är emellertid inte det enda exemplet. I medbestämmandelagen (MBL) finns en regel som tillkommit för att de fackliga organisationerna genom veto skall kunna förhind- ra att arbetsgivaren utnyttjar entreprenadföretag som inte är seriösa. Redan i direktiven till arbetsrättsutredningen hade den borgerliga regeringen bestämt att denna regel (39 § MBL) skall avskaffas. Utredningen behövde bara hitta på en motivering. När det gäller att motivera varför vetorätten enligt 39 § medbestämmandelagen inte ska få finnas kvar åberopar utredningen EG-rätten. Man säger att EG-regler om offentlig upphandling medför att bestämmelsen om facklig vetorätt inte kan kvarstå oförändrade. Detta är direkt fel. EG-rätten blir vid ett godkänt EES-avtal en direkt del av den svenska lagstiftningen. Ett veto som strider mot gällande rätt kan givetvis direkt undanröjas av domstol, som varje annat veto som strider mot gällande rätt. Att vetorättsreglerna strider mot upphandlingsreglerna är för övrigt inte heller korrekt. Arbetsrättskommitténs tolkning av EG-rätten är mycket expansiv. EGs utgångspunkter (i vart fall för närvarande) är att man inte, om inte det är nödvändigt, lägger sig i den nationella arbetsrättslagstiftningen. Förslaget visar med önskvärd tydlighet att den borgerliga regeringen kommer att utnyttja EG-rätten som motivering för att avskaffa rätts- regler som de fackliga organisationerna i Sverige lyckats tillvinna sig till skydd för sina medlemmar. Det är en verkligt oroande och ingalunda nödvändig utveckling. Den ökande internationaliseringen medför att olika länders arbetstagare spelas ut mot varandra genom bland annat s k lönedumpning. Arbetsgivaren utnyttjar billig arbetskraft och dumpar på det sättet lönerna. De s k sjöfartsregistren som tillåter redare att betala olika löner till arbetskraft från tredje världen och det egna landets sjömän är ett typiskt exempel på lönedumpning som ganska effektivt bekämpats av det svenska sjöfolkförbundet. Regeringen har nu tillsatt en utredning som skall avskaffa den s k Britannialagstiftningen (31 § medbestämmandelagen). Britannialagstiftningen innebär att en svensk fackförening kan se till att utländska företag som kommer hit inte kan dumpa löner och anställningsförmåner. De blir tvingade att tillämpa svenska avtalsvillkor. Finns inte denna lagstiftning blir det väldigt svårt att upprätthålla det svenska arbetsmarknadssystem vi vant oss vid att se som typiskt nordiskt, och som är en grundläggande förutsättning för den starka ställning arbetsrätten har i Sverige i dag. Regeringens motivering till att utreda avskaffandet av denna lagstiftning är just att man vill anpassa den svenska lagstiftningen till EGs regelsystem. Även här stödjer man sig på EG-rätten för att försämra svensk arbetsrättslagstiftning.
De förändringar av bl a LAS som jag redogjort för ovan kan om de inte stoppas genom en aktiv opinion, träda ikraft någon gång under 1994. Det är bara ett delbetänkande som utredningen nu lägger. De andra försämringarna enligt regeringens direktiv - en allmän sänkning av skadeståndsnivån för arbetsgivaren, försämringar i förhandlingsreglerna och informationsreglerna i MBL, reglerna om tolkningsföreträde, försämringar i förtroendemannalagen och styrelserepresentationslagen, kommer att ingå i ett senare betänkande under hösten 1994. Även andra utredningar som regeringen ar tillsatt, den som enligt direktiven ska föreslå försämringar i den anställdes möjligheter till studieledighet och den som skall försämra eller ta bort MBLs tillämpning på internationella förhållanden (Britannialagstiftningen), kommer att lägga sina förslag inom kort.
När jag först läste regeringens direktiv till arbetsrättskommittén uppfattade jag dem som mycket allvarliga för arbetsrätten i Sverige. Utredningens förslag har inte enbart bekräftat denna farhåga. Utredningen går längre än vad man kunde frukta av direktiven. De förslag som nu har lagts, framförallt när det gäller LAS, innebär att utredningen föreslår förändringar som medför att den viktigaste lagen sedan semesterlagen tillkom på 30-talet, helt förlorar sitt rättsliga innehåll. Frågan är hur man väntar sig att det svenska folket ska uppfatta en sådan förändring. Tror man verkligen att folk är så dumma att de inte förstår att förslaget endast gynnar en part, nämligen arbetsgivaren. Det är en hel omstöpning av den arbetsrätt vi varit vana vid på den svenska arbetsmarknaden som pågår! Går förslagen igenom kommer en stor del av de skyddssystem som är uppbyggt för arbetstagarna i Sverige att raseras. Det är en utomordentligt allvarlig utveckling. Utredningens förslag är bara ett förslag, det är ännu inte lagstiftning. Det gäller nu att arbeta för att det inte heller blir lag! Om det blir en tillräckligt stark opinion mot förslaget, kommer det inte att kunna genomföras. Det är därför viktigt att informationen om det dåliga förslaget sprids och att människor verkligen får reda på vilka allvarliga försämringar man vill genomföra.
Jag arbetar på LO-Rättsskydd AB sedan mer än 10 år tillbaka. LO- Rättsskydd AB är som LO-förbundens juridiska byrå den som driver flest processer på det arbetsrättsliga området i Sverige. Jag har därför god erfarenhet från det område som lett fram till arbetet med denna broschyr. Åsikterna är mina egna, men jag vet att de delas av många inom den fackliga rörelsen. I de flesta fall stämmer de åsikter jag redo- visar överens med dem LO givit uttryck för i den offentliga debatten, i andra fall kan de gå isär. Flera personer inom den fackliga rörelsen har bidragit till denna skrift, både med texter och praktiskt arbete. Elettan i Stockholm har hjälpt till med tryckning och ekonomiskt stöd. Ekonomiskt stöd och hjälp med praktiskt arbete har vi även fått av Statsanställdas förbund avdelning 1010, Grafiska Fackföreningen i Stockholm och Stockholmsavdelningen av SHSTF.
Beställning av denna broschyr kan ske hos Statsanställdas förbund avdelning 1010, genom att sätta in 20 kr för ett exemplar och 15 kr för varje ytterligare exemplar på postgiro 461 10 10-2. Skriv arbets-o-rätt på talongen.

References: § 32
 Domstolen 
 domstolen 
 Domstolen 
 § 19
 domstolen 
 domstolen 
 § 32
 § 32