Source: http://cvs.saude.sp.gov.br/faq.asp?te_codigo=19
Timestamp: 2018-02-23 00:01:56+00:00

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Qual a definição de Pessoas com Deficiência?
Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de natureza física, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade com as demais pessoas. (Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência- ONU)
Qual a definição de Pessoas com Mobilidade Reduzida?
São consideradas pessoas com mobilidade reduzida as que, temporária ou permanentemente, têm limitada sua capacidade de relacionar-se com o meio e de utilizá-lo, e estando aí incluídos idosos, gestantes, lactantes e pessoas acompanhadas por crianças de colo.
Qual a terminologia mais usada?
Atualmente “pessoas com deficiência” é o termo adotado por consenso por ativistas de direitos humanos, boa parte dos quais constituída por pessoas com deficiência, e também pela Convenção da ONU. O termo “pessoa portadora de deficiência” consta de alguns diplomas legais, porém não é mais utilizado.
O que é a Acessibilidade e quais são as legislações básicas?
Acessibilidade é a condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida.
O Decreto nº 5.296, de 02/12/2004 regulamenta as Leis nº 10.048/2000 e a nº 10.098/2000 e estabelece as normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade.
A Norma Brasileira NBR 9050:2004 da Associação Brasileira de Normas Técnicas Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos urbanos.
No Decreto nº 5296/2004 existe algum Artigo que tem interface com a Vigilância Sanitária?
Sim. Art. 13. Orientam-se, no que couber, pelas regras previstas nas normas técnicas brasileiras de acessibilidade, na legislação específica, observado o disposto na Lei no 10.257, de 10 de julho de 2001, e neste Decreto:
É a concepção de espaços, artefatos e produtos que visam atender simultaneamente todas as pessoas, com diferentes características antropométricas e sensoriais, de forma autônoma, segura e confortável, constituindo-se nos elementos ou soluções que compõem a acessibilidade.
São quaisquer entrave ou obstáculo que limite ou impeça o acesso, a liberdade de movimento, a circulação com segurança e a possibilidade de as pessoas se comunicarem ou terem acesso à informação.
São os produtos, instrumentos, equipamentos ou tecnologia adaptados ou especialmente projetados para melhorar a funcionalidade da pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida, favorecendo a autonomia pessoal, total ou assistida.
O que é a Lei de Cotas para Trabalhadores com Deficiência?
A Lei nº 8.213, de 24/07/1991, que versa sobre os Planos de Benefícios da Previdência
Social, é conhecida como a Lei de Cotas, em decorrência do seu artigo 93:
“A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois
por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados.......................2%
II - de 201 a 500 ................................3%
III - de 501 a 1.000.............................4%
IV - de 1.001 em diante .....................5%
§ 1º A dispensa do trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas do empregados”.
Existe legislação que regulamenta a Lei de Cotas?
Sim. É o Decreto nº 3.298/1999, em seu Artigo 36.
“Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:
§ 5o Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de deficiência e de vagas preenchidas, para fins de acompanhamento do disposto no caput deste artigo”.
Quem é o responsável pela fiscalização da Lei de Cotas?
É o Auditor Fiscal do Trabalho.
De acordo com a Instrução Normativa nº 20, de 26/01/2001 do Ministério do Trabalho e Emprego, no artigo 10 estabelece que o “Auditor Fiscal do Trabalho verificará, mediante fiscalização direta ou indireta, se a empresa com cem ou mais empregados preenche o percentual de 2 a 5 por cento de seus cargos com beneficiários reabilitados da Previdência Social ou com pessoa portadora de deficiência habilitada”. Seu § 1º esclarece que será considerado o número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa e no § 2º refere que os trabalhadores poderão estar distribuídos nos diversos estabelecimentos da empresa ou centralizados em um deles.
Como os profissionais da saúde podem contribuir para verificar se a Lei de Cotas está sendo cumprida pelas empresas?
Quando os profissionais das Vigilâncias Sanitárias -VISA Municipal, VISA Estadual ou dos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador – CEREST forem fazer quaisquer inspeção nos ambientes de trabalho, devem perguntar qual o número total de funcionários da empresa e se a mesma possui trabalhadores com deficiência contratados, a partir de 100 (cem) trabalhadores a mesma deve obedecer a Lei de Cotas.
O que os profissionais das Vigilâncias Sanitárias - VISAs e dos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador - CEREST podem fazer quando verificam que uma empresa possui mais de 100 (cem) trabalhadores e não está cumprindo a Lei de Cotas?
O profissional da VISA ou CEREST deverá informar o fato, mediante Ofício à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego - SRTE de sua região, relatando a situação para fins de fiscalização.
Deve-se observar que a Lei de Cotas, se refere ao total de trabalhadores daquela empresa no Brasil, ou seja, incluindo a matriz e filiais quando for o caso.
O que os profissionais das Vigilâncias Sanitárias Estaduais, Municipais e dos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador, deverão verificar nas empresas que tenham trabalhadores com deficiência?
Os profissionais devem verificar como é a qualidade da inserção dos trabalhadores com deficiência no ambiente de trabalho e se estão sendo cumpridas as disposições contidas no Código Sanitário Estadual (Lei nº 10.083/1998), as Normas de Saúde e Segurança no Trabalho (Portaria nº 3214/1978 do Ministério do Trabalho), outras legislações relacionadas á Saúde dos Trabalhadores nos níveis federal, estadual ou municipal e a Norma Brasileira NBR 9050:1994 da ABNT sobre acessibilidade.
Qual outra instância pode ser contactada para relatar que uma empresa não está cumprindo a Lei de Cotas?
É o Ministério Público do Trabalho, que constatando a irregularidade firma Termo de Ajustamento de Conduta - TAC com a empresa e, se não houver acordo, inicia-se um processo judicial.
O Código Sanitário do Estado de São Paulo (Lei nº. 10.083, de 23 de setembro de 1998) possui algum Artigo sobre trabalhadores com deficiência?
Sim. O Código Sanitário do Estado de São Paulo dispõe em seu Artigo 31, Inciso VII - “estabelecer norma técnica para a proteção da saúde no trabalho dos portadores de deficiência”.
No Artigo 30 - São obrigações do empregador, além daquelas estabelecidas na legislação em vigor: I - “ manter as condições e a organização de trabalho adequadas às condições psicofísicas dos trabalhadores”.
No Artigo 144 - Na ausência de norma legal específica prevista neste Código e nos demais diplomas federais e estaduais vigentes, a autoridade sanitária, fundamentada em documentos técnicos reconhecidos pela comunidade científica, poderá fazer exigências que assegurem o cumprimento do Artigo 2º deste Código, ou seja: “Os princípios expressos neste Código disporão sobre proteção, promoção e preservação da saúde, no que se refere às atividades de interesse à saúde e meio ambiente, nele incluído o do trabalho”.
Embora a norma técnica para a proteção da saúde no trabalho dos portadores de deficiência não tenha sido elaborada, o Brasil possui uma ampla legislação nos níveis federal, estadual e municipal que podem e devem ser utilizadas visando a saúde e segurança de todos os trabalhadores.
Existe alguma Convenção da Organização do Trabalho – OIT que dispõe sobre trabalhador com deficiência?
Sim. O Decreto nº 129, de 22/05/1991, promulga a Convenção nº159 da OIT, que dispõe sobre a reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.
O Decreto nº 62.150, de 19/01/1968, promulga a Convenção nº 111 da OIT, sobre discriminação em matéria de emprego e profissão.
Ser agredido(a) verbalmente, com xingamentos, pode ser considerado assédio moral?
Não necessariamente. Pode ser um conflito pessoal.
A utilização de ferramentas para avaliação de desempenho no trabalho (como cumprimento de metas, eleição de funcionário(a) como o exemplo de funcionário(a) do mês etc.) pode ser considerado uma forma de assédio moral?
Não necessariamente, o assédio pode ocorrer no uso do que se faz disso. Ou seja, destacar o(a) funcionário(a) com sub metas.
Quando as regras do trabalho são mudadas e o(a) trabalhador(a) é obrigado(a) a se ajustar a estas regras à custa de sofrimento pessoal, isto pode ser considerado assédio moral?
Não necessariamente. Depende da forma como é imposta e alguns profissionais podem ser abatidos mais do que outros.
Sou funcionário(a) de uma empresa e tenho recebido reiterados convites de meu(minha) chefe imediato(a) para acompanhá-lo(a) a almoços, cinemas ou outra diversão após o expediente. Ele(a) não é indelicado(a), mas não me sinto bem com estes convites. Isto pode ser considerado algum tipo de assédio?
Sim, assédio sexual no trabalho. Agora você precisa ficar atento(a) se há o uso do poder do(a) chefe para comprometê-lo(a) aceitar.
Meu(minha) chefe é uma pessoa normalmente civilizada, mas outro dia troquei uns papéis importantes e ele(a) ficou muito raivoso(a), dizendo que eu era um(a) “negrinho(a) imprestável”. Posso fazer uma queixa de assédio moral contra ele(a)?
Sim, porém não como assédio moral, pois neste caso trata-se de discriminação racial.

References: artigo 93
 Artigo 36
 artigo 10
 Artigo 31
 Artigo 30
 Artigo 144
 Artigo 2