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Timestamp: 2020-08-15 11:31:15+00:00

Document:
Alerta Legal / Criterios Administrativos en Materia Laboral - Honorato | Delaveau
Alerta Legal / Criterios Administrativos en Materia Laboral
Actualización de Criterios Administrativos y Medidas Implementadas por la Autoridad en Materia Laboral
I. NUEVO DICTAMEN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Con fecha 19 de marzo de 2020, la Dirección del Trabajo (“DT”) emitió el Dictamen 1239/005 que complementa la doctrina del Dictamen N°1116/004 de 06 de marzo de 2020, que fijó criterios y orientaciones sobre el impacto en materia laboral de la emergencia sanitaria provocada por el Coronavirus (COVID-19). Por medio de este documento, la DT sugiere medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales que emanan de la relación laboral, refuerza el deber de protección del empleador y analiza el alcance del cierre de faenas que podría producirse en virtud de una orden de la autoridad sanitaria o bien, de manera unilateral por parte del empleador.
Los empleadores tienen un deber general de protección de sus trabajadores y también de los terceros contratistas lo que les obliga a proporcionar información oficial y actualizada que diga relación con la prevención y control del virus; así como la implementación de medidas de control eficaces al interior de la empresa que busquen garantizar la integridad de los colaboradores.
Cabe mencionar que el DFL Orgánico N°2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que estructura y fija funciones de la DT, establece que le compete “Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo”, lo que reitera el inciso 1° del artículo 505 del Código del Trabajo. Esta interpretación no necesariamente será imperativa para los tribunales ordinarios de justicia, que son los órganos competentes para resolver las controversias que puedan suscitarse en la relación laboral.
La DT recuerda que virtud de la obligación general del empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores, corresponderá que otorgue permisos a sus dependientes por el tiempo necesario para acudir a un centro asistencial con la finalidad de acceder a las prestaciones médicas correspondientes, sin que ello importe un menoscabo para aquellos; deberá velar por el cumplimiento de las medidas preventivas o reparadoras que los prestadores de salud respectivos determinen, especialmente en lo que respecta a la justificación de ausencias laborales mediante la correspondiente licencia médica y velar por el cumplimiento del período de reposo prescrito en dichos documentos.
En armonía con las instrucciones emanadas de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Subsecretaría de Salud Pública, las inasistencias en que incurra el trabajador por la causal anotada serán justificadas mediante la correspondiente licencia, cuyo pago corresponderá a los Organismos Administradores de la ley N° 16744, o a Fonasa o ISAPRES, dependiendo si el origen del contagio, o la sospecha del mismo, tiene origen laboral o común.
Con el fin de propender a la estabilidad del empleo y a la continuidad laboral de los dependientes afectados e instar por el distanciamiento social recomendado por la Organización Mundial de Salud y la Autoridad Sanitaria Nacional, como la medida más efectiva para prevenir el contagio de la enfermedad, la DT sugiere las siguientes medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo:
iii) Concesión de feriado colectivo conforme al artículo 76 del Código del Trabajo.
vi) Pactar medidas destinadas a evitar la aglomeración en los lugares de trabajo, especialmente, en los casinos habilitados por la empresa donde estos hacen uso de su derecho a colación, en los medios de transporte proporcionados por ellos.
2-.Obligaciones del Empleador en Orden a Disponer de Todas las Medidas Necesarias para Proteger Eficazmente la Vida y Salud de sus Trabajadores.
El inciso 1° del artículo 184 del Código del Trabajo, obliga al empleador a resguardar la vida y salud de los trabajadores y adoptar todas las medidas razonables tendientes a garantizar dicha protección. Por su parte, el artículo 184 bis del Código del Trabajo establece de manera explícita las obligaciones que aquel debe asumir ante situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de sus trabajadores informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
En conformidad con la misma norma, la DT recuerda que en caso de ocurrencia de un hecho de tal naturaleza, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con sus labores implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, circunstancia que deberá poner en conocimiento de su empleador en el más breve plazo y éste, a su vez, deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.
En opinión de la DT, la no adopción por parte del empleador de las medidas dictadas por la autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en el lugar de trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los trabajadores a que alude el artículo 184 bis del Código del Trabajo.
3.- Cierre de Empresas y otras Fuentes Laborales.
3.1. Decisión de la Autoridad Sanitaria.
Para la DT, el empleador no puede eximirse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo sino en el evento de existir caso fortuito o fuerza mayor u otra causa eximente de responsabilidad. Para ello, es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que estas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.
Analizada la eventual medida de cierre de empresas que podría adoptar la autoridad sanitaria, en el contexto de la crisis que nos afecta, para la DT, tal medida podría ser calificada como fuerza mayor, lo cual implica que las partes estarían liberadas del cumplimiento de sus obligaciones contractuales. No obstante, la calificación de fuerza mayor necesariamente deberá determinarse caso a caso, siendo los tribunales de justicia quienes deberán resolver en último término las controversias asociadas a dicha calificación.
Asimismo, la existencia de un hecho de fuerza mayor que libere a las partes de la relación laboral de sus obligaciones recíprocas, no significa necesariamente que la causal de término del artículo 159 N°6 del Código del Trabajo resulte válidamente aplicable, teniendo esta última facultad una aplicación mucho más restrictiva, en razón de los principios de estabilidad en el empleo y continuidad laboral que existen en nuestro ordenamiento jurídico. Así, y sin perjuicio de que la ponderación de hechos que podría configurar una causal de término del contrato de trabajo constituye una facultad exclusiva de los tribunales ordinarios de justicia, el hecho imprevisto debe tener un carácter de irresistible, que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, lo cual no ocurriría en aquellos casos en que el cierre de una empresa adoptada por la autoridad fuese una medida de carácter esencialmente transitoria.
3.2. Medida Preventiva por Parte de Empleador.
Para la DT, a diferencia de la situación anterior, el empleador que por decisión propia y en forma preventiva, adopte una medida en tal sentido, no queda eximido del cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como, por ejemplo, la de pagar la remuneración pactada. Lo anterior, teniendo presente que dicha medida sería adoptada unilateralmente por el empleador, en el marco de su deber de protección de la vida y salud de sus trabajadores.
II. MEDIDAS ECONÓMICAS PARA PROTEGER A LAS FAMILIAS POR EL IMPACTO DEL COVID-19
El Gobierno anunció ayer medidas económicas extraordinarias para proteger la salud, los ingresos y el trabajo de las familias. En materia laboral, cabe destacar las siguientes:
a. Proyecto de Ley “Covid-19” de protección a los ingresos laborales.
Se garantizará el pago de ingresos de quienes por motivos de la emergencia deban permanecer en su hogar sin posibilidad de realizar las labores a distancia (teletrabajo). Esta garantía se permitirá cuando: (a) exista acuerdo mutuo con su empleador; (b) haya un mandato de la autoridad sanitaria. Cumplidas estas condiciones el trabajador pasará a recibir ingresos desde el seguro de cesantía, de acuerdo a las reglas de uso vigente, pero manteniendo el vínculo laboral y todos sus derechos laborales, por lo que el empleador seguirá pagando sus cotizaciones. Para que esto sea posible, se inyectarán $2.000 millones de dólares en el Fondo de Cesantía Solidario.
b. Urgencia a Proyecto de Ley de Protección del Empleo.
Se puso en discusión inmediata al PDL de protección al empleo que permite la reducción de la jornada laboral, compensando la disminución de la remuneración con recursos del Fondo de Cesantía Solidario.
III. CONSIDERACIONES SOBRE EL TELETRABAJO Y SEGURIDAD LABORAL.
Si bien nuestra legislación laboral no regula expresamente y de manera general el Teletrabajo, existiendo actualmente un Proyecto de Ley en discusión, se entiende que esta modalidad de trabajo está permitida, requiriendo acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador. La forma de implementar esta modalidad es mediante un anexo de contrato que establezca la modalidad y condiciones del teletrabajo, así como su duración. Si, dadas las circunstancias actuales, no es posible suscribir físicamente dicho documento, es razonable que el consentimiento conste vía correo electrónico u otro medio de comunicación similar.
Este Anexo debiera especificar -al menos- el lugar y duración del Teletrabajo, la razón que ha motivado tal modalidad excepcional, los equipos informáticos que se entreguen al trabajador y que sean de propiedad de la empresa y su deber de cuidado, el deber de resguardar y proteger los datos personales e información confidencial y/o de propiedad de la empresa o terceros que utilizará el trabajador, las medidas de Seguridad y Previsión de Riesgos en el Teletrabajo, así como el deber de informar al empleador en caso de sospecha o contagio de COVID-19, tanto durante el periodo en que cumpla su trabajo bajo esta modalidad, como en forma previa a volver a la modalidad de trabajo habitual. Asimismo, se recomienda reforzar que el teletrabajador temporal se mantiene sujeto a toda la normativa interna de la compañía que regule sus obligaciones legales, contractuales y éticas, en la forma que sea compatible con esta modalidad de trabajo.
En materia de accidentes laborales, el teletrabajador temporal deberá cumplir las condiciones especiales sobre la prevención de riesgos laborales que se encuentren definidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en la forma compatible con esta modalidad de trabajo. No todo accidente doméstico será considerado un accidente laboral o enfermedad profesional cubierta por la Ley N°16.744, salvo aquellos producidos a causa o con ocasión del trabajo
Si esta modalidad de trabajo ha sido implementada por el empleador como una medida de protección eficaz para prevenir el contagio o propagación del COVID-19, es importante que el trabajador respete las medidas sanitarias dispuestas por la autoridad y de autocuidado recomendadas. En este caso, se recomienda a los empleadores informar permanentemente a sus trabajadores -en la medida de lo posible- de estas medidas por las vías más expeditas.
Para mayor información pueden contactar a Rebeca Zamora al correo rzamora@hdycia.cl
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References: artículo 505
 artículo 76
 artículo 184
 artículo 184
 artículo 184
 artículo 159