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Timestamp: 2019-10-22 19:42:54+00:00

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No pierdas tus vacaciones no disfrutadas por haber estado de baja
por Verónica Cruz Tro | 3 Oct 2019 | 0 Comentarios
Según el Tribunal Supremo ¿En qué período de tiempo deben disfrutarse las vacaciones?
¿Y si la empresa no permite al trabajador disfrutar de sus vacaciones en el año natural?
¿Qué ocurre con las vacaciones no disfrutadas si el trabajador está de baja?
Limitaciones temporales al período de disfrute de las vacaciones no disfrutadas dentro del año natural
¿Qué ocurre si por baja maternal se supera este plazo máximo para disfrutar de las vacaciones no disfrutadas?
Este criterio se asienta en virtud a la Sentencia del TC 324/2006, de 20 de noviembre (BOE núm. 303, de 20 de diciembre de 2006)
Alumno – Trabajador con contrato de formación
El derecho a disfrutar de las vacaciones no disfrutadas dentro del año natural es conservado por todos los trabajadores que se encuentran disfrutando de un permiso de maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia, así como, por aquellos que se encuentran en situación de incapacidad temporal por contingencias distintas.
El derecho a vacaciones anuales retribuidas caduca de forma genérica el 31 de diciembre de cada año, genérico significa que no es un derecho absoluto en cuanto a las fechas de su ejercicio y que por lo tanto, permite algunas excepciones necesarias para proteger el interés constitucional legítimo de cada trabajador.
El artículo 38 del Estatuto de los trabajadores nos deja muchas lagunas en esta materia, puesto que no establece de forma clara y concisa cuándo deben disfrutarse las vacaciones no disfrutadas dentro del año natural, permitiendo que su disfrute quede pactado según convenio colectivo o acuerdo individual entre trabajador y empresa.
Las directrices defendidas por el TS son muy claras, las vacaciones anuales deben disfrutarse dentro del año natural en el que han sido generadas, siempre entendiendo como año natural el que transcurre desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, en su Sentencia de 17 de septiembre de 2002 ratifica este criterio:
«…La expresión vacaciones anuales que utiliza el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural, distinguiéndose entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente», de tal manera que, «no existiendo impedimento para el disfrute de las vacaciones, éstas deben materializarse en el curso del año en que se devenguen…”
Si la empresa no deja que el trabajador disfrute de sus vacaciones dentro del año anual, estas vacaciones quedan pendientes de cumplimiento y deben ser acumuladas y disfrutadas en el siguiente año.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 29 de noviembre de 2017, permite al trabajador aplazar y acumular sus vacaciones anuales no disfrutadas cuando la empresa no le haya permitido ejercer este derecho. Es decir, si un trabajador por motivos totalmente ajenos a su voluntad no ha podido disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas tiene derecho a aplazarlas y a disfrutarlas en el año siguiente.
Como derecho fundamental del trabajador, es el empresario quien debe garantizar su cumplimiento dentro del año natural, e informar a su trabajador de su debida solicitud y planificación, así como de poner a su disposición todos los mecanismos adecuados que permitan el ejercicio correcto de este derecho.
La Doctrina Europea permite el aplazamiento y disfrute de las vacaciones en el año siguiente, ahora bien, para los supuestos en los que la empresa demuestre que el trabajador pudiendo disfrutar de sus vacaciones se abstuvo deliberadamente de hacerlo, dentro del año natural en el que las había generado, la Doctrina Europea no acepta dichos aplazamientos/o acumulaciones.
Las vacaciones que coincidan con una baja no podrán perderse, tanto el Tribunal Europeo como el Tribunal Español lo confirman, tanto si la baja se ha iniciado antes que las vacaciones o durante las mismas, incluso aunque la baja se haya prorrogado hasta el año siguiente, afirmación que sí regula el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral de 2012, que dice así:
“Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo permite la acumulación de las vacaciones no disfrutadas así como, su disfrute posterior, en los casos en los que el trabajador haya estado de baja por enfermedad o incapacidad laboral sobrevenida durante el período de vacaciones anuales retribuidas, nunca permitirá que los días de vacaciones no disfrutados en un año natural puedan ser sustituidos por una indemnización económica en un año posterior.
No pierdas tus #VacacionesNoDisfrutadas por haber estado de baja, conserva tu derecho a disfrutarlas aunque haya transcurrido el año natural en el que han sido generadas #empleo ﻿Clic para tuitear
El período de vacaciones anuales retribuidas en ningún caso puede tener una duración inferior a treinta días naturales, y debe ser fijado sobre una planificación anual acordada entre el empresario y el trabajador, sólo está prevista la intervención de la jurisdicción social para los casos en los que exista desacuerdo entre las parte intervinientes, siendo el juez el encargado de fijar las fechas de disfrute de las vacaciones, en un procedimiento sumario y preferente.
Cada empresa debe fijar un calendario de vacaciones, y el trabajador debe poder conocer las fechas que le corresponden con dos meses de antelación, al menos, del comienzo del disfrute.
El establecimiento de limitaciones temporales al disfrute de las vacaciones anuales suelen traen como causa principal, las necesidades de organización de las actividades laborales dentro de una empresa. Se trata de límites temporales que no aparecen expresamente recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, pero que suelen realizarse a través de convenios colectivos, acuerdos sindicales o planes de vacaciones de empresas procedentes.
Según indica el TC con carácter general, las normas estatales y convencionales que regulan esta materia suelen incluir dos limitaciones temporales:
La fijación de un período concreto para las vacaciones.
El establecimiento del final del año como tope máximo para su disfrute ( o hasta el quince o treinta de enero del año siguiente).
Esta restricción responde a intereses organizativos de las empresas, y en muchas ocasiones han permitido la caracterización de las vacaciones anuales retribuidas como un derecho sometido a plazos de ejercicio y caducidad, habiendo incluso impedido su disfrute fuera del año natural a trabajadores en circunstancias de incapacidad temporal, perdiendo el derecho a ellas porque así lo regulara algún artículo del convenio colectivo aplicado por la empresa.
Que el trabajador tendrá derecho, una vez reciba el alta de incapacidad temporal, a disfrutar de sus vacaciones, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En esta ocasión la parte recurrente desempañaba desde hacía años su puesto de auxiliar administrativo, como personal laboral indefinido para el Ayuntamiento de Marín. Venía disfrutando de su período anual de vacaciones durante el mes de agosto, de acuerdo al plan de vacaciones aprobado anualmente por la Alcaldía, para el año 2002 también estaba fijado para este mismo período de tiempo.
A 31 de julio de 2002, justo antes de comenzar sus vacaciones, causa baja por enfermedad común, que se prolonga hasta el 25 de septiembre. Ese día, al dar a luz una niña, se le concede un parte de baja de maternidad, de 16 semanas, que finaliza a 14 de enero de 2003. Pero las pretensiones eran poder acumular su mes de vacaciones a la baja maternal, e incorporarse a su puesto de trabajo el 15 de febrero de 2003.
La resolución de la Alcaldía, de fecha 4 de diciembre de 2002, desestimaba su petición alegando que las vacaciones son anuales, y que anualmente caducaba irremediablemente su derecho a disfrutarlas.
La parte recurrente no podía disfrutar de sus vacaciones en las fechas inicialmente previstas a causa de su baja por incapacidad temporal y su posterior permiso por maternidad, de ahí su solicitud a poderlas disfrutar una vez finalizada su baja a partir del 15 enero de 2003.
La negativa del Ayuntamiento y del Juzgado de lo Contencioso – Administrativo nº1 de Pontevedra, fue recurrida alegándose discriminación por razón de sexo y lesión al derecho a la tutela judicial efectiva.
Asegura la Sala que la parte recurrente había perdido su derecho a disfrutar de sus vacaciones, y esta pérdida nunca le había sido compensada de ninguna otra manera. Reconoce que el derecho a disfrutar de las vacaciones anuales no es absoluto en cuanto a las fechas de su ejercicio, constituyendo un derecho propio del Estado social, reconocido en el artículo art. 40.2 CE, que se refiere a “las vacaciones periódicas retribuidas”, y en el art. 38.1 del Estatuto de los trabajadores como en los tratados internacionales sobre la materia firmados por España, notablemente destacable el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo núm. 132 (1970) y diversas normas europeas, en especial la Directiva 93/104/CE.
Esto no significa que no se puedan poner límites al disfrute efectivo de las vacaciones por parte del Legislador, pero la protección constitucional de las vacaciones sólo permitirá límites derivados de su propia naturaleza y finalidad o los que aparezcan por la necesaria protección de un interés constitucionalmente legítimo, respetuosos con el principio de proporcionalidad.
Para este Tribunal el período vacacional legalmente previsto es un tiempo caracterizado por la libertad del trabajador para la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida. La vinculación entre descanso y trabajo debe traer causa principal en las necesidades de organización de cualquier actividad laboral, y no se pone en duda que las empresas facilitan su disfrute durante unos días concretos al año o dentro de un período de tiempo específico.
Concluye considerar afectado el derecho laboral de la parte recurrente, en cuanto se fundó en el momento y las circunstancias de su embarazo y posterior maternidad, constituyendo una discriminación directa por razón de sexo. Anulando la Resolución de la Alcaldía de Marín, así como la Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Pontevedra, núm. 52/2003, de 29 de marzo.
Recordar que el derecho a disfrutar de las vacaciones no disfrutadas dentro del año natural en los supuestos legalmente previstos, son de igual aplicación al trabajador con un contrato de formación.
Directiva 2003/88/CE de Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

References: artículo 38
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 48
 resolución 
 Resolución