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Timestamp: 2019-04-19 18:53:07+00:00

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Weiterbeschäftigungsanspruch auch bei Annahme einer Änderungskündigung unter Vorbehalt | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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Weiterbeschäftigungsanspruch auch bei Annahme einer Änderungskündigung unter Vorbehalt
ArbG Hamburg, Urteil vom 17.9.2009, 17 Ca 179/09
Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch kann auch dem änderungsgekündigten Arbeitnehmer zustehen, der das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung angenommen hat. Nach Ablauf der Kündigungsfrist und nach erstinstanzlicher Stattgabe der Änderungsschutzklage ist der Arbeitnehmer nicht zu den geänderten, sondern grundsätzlich zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen (gegen: BAG, Urteil vom 28. Mai 2009 – 2 AZR 844/07 -, juris, unter Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 18. Januar 1990 – 2 AZR 183/89 -, BAGE 64, 24, und BAG, Urteil vom 19. Dezember 1991 – 2 AZR 280/91 – RzK I 10i Nr. 38).
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 15.200,00 EUR festgesetzt.
Die Klägerin ist seit dem 01. September 2006 bei der Beklagten, die weltweit mit hochwertigen Textilien handelt und in Deutschland mehr als 20 „Flagshops“ betreibt, als Store Managerin zu einer monatlichen Vergütung in Höhe von zuletzt 3.800,00 EUR brutto beschäftigt. Der Dienstvertrag vom 18. Juli 2006 (Anlage K 1 – Bl. 4 d.A.) regelt:
„1. Beginn des Arbeitsverhältnisses :
2. Aufgabenbereich/Tätigkeit :
Sie sind eingestellt als Store Managerin. Arbeitsort ist die W. Boutique in H. im A. Einkaufszentrum Wir behalten uns vor, Sie in anderen Arbeitsbereichen einzusetzen, auch an einem anderen Ort Deutschlands, und Ihnen Aufgaben zuzuweisen, die Ihrer Ausbildung, Ihren Fähigkeiten und Ihren Berufserfahrungen entsprechen.
3. Arbeitszeit :
12. Beendigung des Arbeitsverhältnisses :
Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Monats. Im übrigen gilt der § 622 II BGB. … …“
Mit Schreiben vom 06. Februar 2009 (Anlage 12 – Bl. 59 d.A.) erteilte die Beklagte der Klägerin eine zweite Abmahnung, der Klägerin Anfang März 2009 zugegangen. Darin wirft die Beklagte der Klägerin vor, sich zu weigern, die zur Verfügung gestellten W. -Konfektionsteile während der Arbeitszeit gemäß Bekleidungsvorschrift anzuziehen, entgegen der Bekleidungsvorschrift (Ziffer 5 „Group Guideline“ Version Mai 2008, Anlage 10 – Bl. 54 d.A.) offene Haare zu tragen, anstatt einen Haarreif zu benutzen oder die Haare etwa zu einem Zopf zusammenzubinden, nicht serviceorientiert mit Kunden umzugehen, sich innerhalb des Verkaufsteams unkollegial sowie inakzeptabel zu verhalten und sich nicht für ihre Umsätze verantwortlich zu fühlen.
Zugleich bieten wir Ihnen hiermit die Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses mit Leistungsort H. , in unserer W. Boutique in H. am N.W. zu folgenden Konditionen an:
Gehalt: Fixum brutto EUR 2.300,–, kein Bonus
Wir ersuchen Sie, uns umgehend mitzuteilen, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sind. Erfolgt Ihre Einverständniserklärung nicht oder nicht fristgerecht, tritt die Kündigung in Kraft. …“
Folglich habe es einer Änderungskündigung bedurft, die aber sozial ungerechtfertigt und auch im Übrigen unwirksam sei. Die als einseitiges Gestaltungsrecht bedingungsfeindliche Änderungskündigung sei schon deshalb unwirksam, weil sie unter Bedingungen erklärt worden sei. Darüber hinaus fehlten verhaltensbedingte Kündigungsgründe. Die Abmahnung vom 13. November 2008 habe sie nicht erhalten. Die Abmahnung vom 06. Februar 2009 sei ihr erst Anfang März 2009 übergeben worden, sodass sie schon keine Möglichkeit gehabt hätte, das darin behauptete angebliche Fehlverhalten zu korrigieren. Ferner werde ihr darin ein konkretes Fehlverhalten (wann und wie?) nicht vorgeworfen. Sie erbringe auch keine Minderleistungen. Die zum Vergleich herangezogenen Umsatzzahlen der neuen Store Managerin bezögen sich auf die verkaufsstärkeren Wintermonate, während ihre Zahlen aus den verkaufsschwächeren Sommermonaten zugrunde gelegt worden seien. Ferner sei ihr zweiwöchiger Urlaub im Sommer 2008 nicht berücksichtigt worden. Außerdem habe die neue Store Managerin in deren früherer Boutique eine Vielzahl von an sie als Person gebundene „Telefonkunden“ gehabt und diese über die neue, bisher von ihr, der Klägerin, geleitete Boutique abgerechnet. Diese Umsätze hätten herausgerechnet werden müssen. Der Standort im A. Einkaufszentrum sei für exklusive Geschäfte ohnehin schlecht. Auch andere exklusive Marken hätten das Einkaufszentrum wegen der schlechten Umsätze verlassen. Sie habe noch weitere, vom Verkauf unabhängige Aufgaben gehabt, etwa die Eröffnung der W. -Boutique auf S. zu Ostern 2007 und die danach erforderliche weitere Betreuung sowie die Einarbeitung verschiedener Arbeitnehmer in ihrer Boutique im A. Einkaufszentrum. Schließlich könne die Leistung anderer Boutique-Arbeitnehmer, denen sie vorgesetzt sei, nicht entscheidend sein, weil sie diese nicht selbst ausgesucht habe. Schließlich seien die angeblichen Minderleistungen als Kündigungsgrund ungeeignet, weil sie bereits Gegenstand der Abmahnung vom 06. Februar 2009 gewesen seien.
Die Klägerin erwirtschafte in der von ihr geleiteten Boutique im Vergleich mit den übrigen Boutiquen unterdurchschnittliche Umsätze (Anlagen 3 bis 5 – Bl. 41 bis 47 d.A.), verwirkliche realistische Zielvereinbarungen nicht (Zeugnis M. , T. – Bl. 28 d.A.) und habe unterdurchschnittliche Ergebnisse beim „Mystery-Shopping“ erzielt (Anlagen 8 und 9 – Bl. 51, 53 d.A.). Die Klägerin vermeide Kundengespräche oder führe sie unzulänglich (Anlagen 6 und 7 – Bl. 48, 49 d.A.; Zeugnis T. – Bl. 29 d.A.). Die Klägerin lege während der Arbeitszeit mehrmals täglich Raucherpausen ein (Zeugnis Sr – Bl. 30 d.A.). Die Klägerin habe sich geweigert, die vorgeschriebene Arbeitskleidung zu tragen und ihr äußeres Erscheinungsbild nach den Bekleidungsvorschriften (Haare ab Schulterlange mit Haarreifen oder Haarband zu tragen) anzupassen (Zeugnis T. , Sr – Bl. 31 d.A.).
In der Sitzung vom 20. August 2009 (Bl. 81 d.A.) haben die Parteien einen Rücktrittsvergleich über die Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geschlossen, von dem die Beklagte innerhalb der vereinbarten Rücktrittsfrist zurückgetreten ist.
Vielmehr war die Änderungskündigung zur Durchsetzung der geänderten Arbeitsbedingungen nicht überflüssig, sondern erforderlich. Mit der Klägerin ist davon auszugehen, dass die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel eine Versetzung der Klägerin von der bisherigen Tätigkeit als Store Managerin zu einer Tätigkeit als bloße Verkaufsberaterin nicht zulässt. Zwar erlaubt die Versetzungsklausel, die Klägerin in anderen Arbeitsbereichen einzusetzen, auch an einem anderen Ort Deutschlands, und auch die Zuweisung von Aufgaben, die der Ausbildung, den Fähigkeiten und den Berufserfahrungen der Klägerin entsprechen (Ziffer 2 Abs. 2 Dienstvertrag). Es widerspräche aber billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO), der Klägerin eine erheblich geringerwertige Tätigkeit zuzuweisen, wofür die zwischen den Parteien unstreitigen Vergütungsunterschiede ein wesentliches und ausreichendes Indiz sind. So erzielt die Klägerin als Store Managerin bisher eine Vergütung von 3.800,00 EUR brutto und würde als Verkaufsberaterin eine Vergütung von nur 2.300,00 EUR brutto erhalten, mithin eine um etwa 40% geringere Vergütung.
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige und rechtsgestaltende Willenserklärung, durch die der Kündigende seinen Willen verlautbart, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Kündigungserklärung, die nach § 133 BGB auszulegen ist, muss den Beendigungswillen klar erkennen lassen. Sie darf nicht mit einer Bedingung verbunden werden, deren Eintritt ungewiss ist, und die nicht durch den Willen des Kündigungsempfängers beeinflusst werden kann. Dagegen ist eine vorsorgliche Kündigung unbedenklich zulässig ( KR/Spilger , 9. Aufl., § 622 BGB Rn. 122 m.w.N.).
c) Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch Gründe bedingt sind, die in dem Verhalten der Klägerin liegen (§ 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 Satz 1 KSchG). Andere Änderungsgründe haben die Parteien nicht vorgetragen.
aa) Eine Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist (BAG, Urteil vom 21. September 2006 – 2 AZR 120/06 –, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969, zu II 2 b aa der Gründe, m.w.N.). Diese für die betriebsbedingte Änderungskündigung aufgestellten allgemeinen Grundsätze gelten entsprechend für die verhaltensbedingte Änderungskündigung.
(bb) Die im Schreiben der Beklagten vom 06. Februar 2009 abgemahnten Vorfälle sind mit den Vorfällen identisch, welche die Beklagte als Kündigungsgründe für die verhaltensbedingte Änderungskündigung vom 19. März 2009 heranzieht. Sie erfasst die Vorwürfe gegenüber der Klägerin, sich zu weigern, die zur Verfügung gestellten W. -Konfektionsteile während der Arbeitszeit gemäß Bekleidungsvorschrift anzuziehen, entgegen der Bekleidungsvorschrift (Ziffer 5 „Group Guideline“ Version Mai 2008, Anlage 10 – Bl. 54 d.A.) offene Haare zu tragen, anstatt einen Haarreif zu benutzen oder die Haare etwa zu einem Zopf zusammenzubinden, nicht serviceorientiert mit Kunden umzugehen, sich innerhalb des Verkaufsteams unkollegial und inakzeptabel zu verhalten und sich nicht für ihre Umsätze verantwortlich zu fühlen. Auch die angeblichen Minderleistungen der Klägerin sind hiervon erfasst. So führt die Abmahnung ausdrücklich aus, dass für die Klägerin in deren Funktion als Verkaufsberaterin der aktive Verkauf zu den Hauptaufgaben zähle und die Klägerin sehr wohl verantwortlich für ihren und den Umsatz der Beklagten sei.
2. Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung ( Germelmann/Matthes/Müller-Glöge/Prütting , ArbGG, 6. Aufl., § 61 Rn. 18) gestellten Anträgen für den Kündigungsschutzantrag das 36fache des monatlichen Differenzbetrages zwischen bisheriger und geänderter Vergütung, allerdings begrenzt auf drei Bruttomonatsgehälter (§ 42 Abs. 4 Satz 1 GKG; LAG Hamburg, Beschluss vom 28. Oktober 1996 – 4 Ta 18/96 –, LAGE § 12 ArbGG 1979 Streitwert Nr. 110) von jeweils 3.800,00 EUR und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Bruttomonatsgehalt (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG), mithin insgesamt 15.200,00 EUR.
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References: § 622
 § 133
 § 622
 § 2
 § 2
 § 61
 § 61
 § 12
 § 46