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Timestamp: 2018-01-21 22:25:03+00:00

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Urteile Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis
Urteil des BAG vom 14.10.2003 – 9 AZR 657/02 zum Arbeitsverhältnis wegen Aufwendungsersatz für einen Heimarbeitsplatz
Nutzt ein Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht in seinem Eigentum stehende Räumlichkeiten im Interesse des Arbeitgebers, kann er gegen diesen einen Aufwendungsersatzanspruch entsprechend § 670 BGB haben. Das setzt ein Vermögensopfer im Interesse des Arbeitgebers voraus. Hierzu ist es nicht erforderlich, dass sich das Vermögen des Beauftragten rechnerisch mindert. Schon der Verzicht auf die Möglichkeit der eigenen Nutzung der Räumlichkeiten kann ein Vermögensopfer sein. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs richtet sich allgemein nach dem örtlichen Mietwert. In der ortsüblichen Miete sind aber regelmäßig kalkulatorisch der Gewinn des Vermieters sowie pauschale Erhaltungsaufwendungen enthalten. Diese Positionen sind in Abzug zu bringen.
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Urteil des BAG vom 26.02.2003 – 5 AZR 690/01 zum Arbeitsverhältnis wegen Auswirkungen einer Schwarzgeldabrede
Eine Abrede zwischen den Arbeitsvertragsparteien, die Vergütung ohne Berücksichtigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen auszuzahlen, führt nur dann zur Nichtigkeit des Vertrags nach § 134 BGB, wenn die Hinterziehungsabsicht Hauptzweck der Vereinbarung ist. Weder die strafrechtlichen Sanktionen noch die steuerrechtlichen Vorschriften dienen dazu, die Beschäftigung des Schwarzarbeiters zu verbieten, sondern vielmehr i. S. einer präventiven Androhung die Erfüllung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Verpflichtungen sicherstellen. Somit genügt es dem Schutzzweck der Normen, dass lediglich die Abrede als solche nichtig ist. Die Grundsätze des BGH zur Nichtigkeit von Verträgen, die einen beiderseitigen Verstoß gegen das SchwarzarbeitsG beinhalten, sind nicht anwendbar, da die Einbringung von Arbeitsleistungen unter Verletzung der aufgeführten Pflichten hiernach gerade untersagt wird.
Urteil des BAG vom 07.11.2002 – 2 AZR 742/00 zum Arbeitsverhältnis wegen Maßregelungsverbot und Annahmeverzug im Rahmen der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber kann auch teilweise mit der Annahme der Dienste in Verzug geraten. Das ist dann der Fall, wenn er die Annahme der Dienste nicht generell ablehnt, aber weniger Arbeitsleistung annimmt, als der Arbeitnehmer schuldet, der Arbeitgeber also den Umfang der Arbeitsleistung rechtswidrig einschränkt. Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung i. S. d. § 612a BGB dar. Zugleich ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.
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Urteil des BAG vom 31.07.2002 – 7 AZR 118/01 zum Arbeitsverhältnis wegen Beendigung wegen Rentenbezugs
Die in einem Tarifvertrag vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Bewilligung einer Rente wegen Berufsunfähigkeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und der Arbeitnehmer noch vor Zustellung des Rentenbescheides vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt. Die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 22 SchwbG (in der bis zum 30.06.2001 geltenden Fassung) ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer die Anerkennung als Schwerbehinderter erst nach Zustellung des Rentenbescheides beantragt hat und die Schwerbehinderung nicht offenkundig ist.
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Urteil des BAG vom 15.08.2002 – 2 AZR 514/01 zum Arbeitsverhältnis wegen ordentliche Kündigung aufgrund eines länger zurückliegenden vertragswidrigen Verhaltens
Ein gem. § 626 Abs. 2 BGB „verfristeter“ wichtiger Grund kann Anlass einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung sein, die keiner Regelausschlussfrist unterliegt. Für eine solche Kündigung gelten nur die allgemeinen Grundsätze der Verwirkung. Das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung ist verwirkt, wenn er in Kenntnis des Kündigungsgrunds längere Zeit untätig bleibt, d. h. die Kündigung nicht ausspricht, obwohl ihm dies möglich und zumutbar wäre (sog. Zeitmoment), und dadurch beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen erweckt wird, die Kündigung werde unterbleiben (sog. Umstandsmoment). Eine dennoch erklärte Kündigung stellt eine unzulässige Rechtsausübung dar und ist deshalb rechtsunwirksam.
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Urteil des BAG vom 27.06.2002 – 2 AZR 382/01 zum Arbeitsverhältnis wegen Fristberechnung bei einer Probezeit
Haben sich die Parteien über die Arbeitsaufnahme für einen bestimmten Arbeitstag vorab verständigt, ist der erste Arbeitstag in die Berechnung des Ablaufs einer vertraglich vereinbarten Probezeit gem. § 187 Abs. 2 BGB i. V. m. § 188 Abs. 2 BGB voll einzubeziehen, auch wenn der schriftliche Arbeitsvertrag erst am Tage der Arbeitsaufnahme nach Arbeitsbeginn unterzeichnet wird.
rteil des BAG vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04 zum Arbeitsvertrag wegen Inhaltskontrolle von Ausschlussklauseln
Der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag i. S. v. § 310 Abs. 3 BGB. In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt drei Monate. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht. Seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle i. S. einer allgemeiner, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt.
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Urteil des BAG vom 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 zum Arbeitsvertrag wegen Vertragliche Bezugnahme auf Firmentarifvertrag
Ein kraft vertraglicher Vereinbarung in einem Arbeitsverhältnis geltender Firmentarif verdrängt nach den Regeln der Tarifkonkurrenz als speziellere Regelung einen für das Arbeitsverhältnis kraft Allgemeinverbindlichkeit geltenden – zudem vertragliche in Bezug genommenen – von derselben Gewerkschaft abgeschlossenen Verbandstarifvertrag, auch soweit Ersterer einzelne ungünstigere Regelungen enthält; das Günstigkeitsprinzip ist bei dieser Fallgestaltung nicht anwendbar.
Urteil des BAG vom 19.01.2005 – 7 AZR 115/04 zum Arbeitsvertrag wegen Zulässigkeit einer Befristungskontrolle bei befristetem Arbeitsverhältnis
Der Arbeitnehmer kann weder vor noch bei Vereinbarung einer Befristung wirksam auf spätere Erhebung einer Befristungskontrollklage verzichten. Das ergibt sich für Befristungen, die ab dem 01.01.2001 vereinbart wurden, aus § 22 Abs. 1, § 17 S. 1 TzBfG und für davor vereinbarte Befristungen aus den von der Rspr. entwickelten, zwingenden Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Der Wunsch des Arbeitnehmers kann die Befristung eines Arbeitsvertrages sachlich rechtfertigen, wenn er an einer befristeten Beschäftigung interessiert ist. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristung durch den Arbeitnehmer ist nicht deshalb rechtsmißbräuchlich (§ 242 BGB), weil sich der Arbeitgeber nur aufgrund der Zusicherung des Arbeitnehmers, mit der befristeten Beschäftigung einverstanden zu sein und keine Befristungskontrollklage erheben zu wollen, zum Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags bereit erklärt hat.
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Urteil des BAG vom 27.04.2004 – 9 AZR 522/03 zum Arbeitsvertrag wegen Teilzeitwunsch im künstlerischen Bereich
Seit dem Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB i. d. F. des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts v. 26.11.2001 (BGB1. I, S. 3138) ist ab dem 01.01.2002 die Verurteilung zu einer rückwirkenden Verringerung der Arbeitszeit gem. § 8 TzBfG zulässig. Dem Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers können auch künstlerische Belange entgegenstehen. Die Aufzählung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG ist nicht abschließend. Art. 5 Abs. 3 S. 1 GG schützt auch die künstlerischen Vorstellungen. Es können deshalb auch subjektive künstlerische Gerichtspunkte dem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Es dürfen an die Darlegung der Beeinträchtigung der Kunstfreiheit durch die verlangte Verringerung der Arbeitszeit keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Die Gründe müssen jedoch nachvollziehbar sein.
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Urteil des BAG vom 22.10.2003 – 7 AZR 113/03 zum Arbeitsvertrag wegen Schriftform eines befristeten Arbeitsvertrags
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird diese nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmt Zeit geschlossen. Dies gilt auch für eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung eines Gekündigten nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses.
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Urteil des BAG vom 23.10.2002 – 10 AZR 48/02 zum Arbeitsvertrag wegen Widerruf von Zuwendung
Die Bezeichnung von Zuwendung als „freiwillige Sozialleistung“ läßt i.d.R. nicht den Schluß zu, die entsprechende Zusage des Arbeitgebers stehe unter einem Widerrufsvortbehalt. Auch Bezeichnungen wie „Ehrengabe“ oder „Geldgeschenk“ rechtfertigen eine solche Auslegung der Zusage nicht. Ein Arbeitgeber, der sich den Widerruf derartiger Zusagen vorbehalten will, muss dies in seiner Erklärung gegenüber den Arbeitnehmer unmißverständlich deutlich machen, etwa indem er die Leitstunden „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ in Aussicht stellt.
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Urteil des BAG vom 27.02.2002 – 9 AZR 543/00 zum Arbeitsvertrag wegen einzelvertragliche Ausschlussfrist
Durch allgemeine Vertragsbedingungen werden Ausschlussklauseln dann nicht Vertragsbestandteil, wenn sie für den Arbeitnehmer überraschend sind. Eine solche Überraschung ist nicht bereits darin zu erkennen, dass bei einer zweistufigen Ausschlussfrist für die erste und die zweite Stufe unterschiedlich lange Fristen vorgesehen sind.
Urteil des BAG vom 11.10.2000 – 5 AZR 122/99 zum Arbeitsvertrag wegen Waschen und Umkleiden als Arbeitszeit
Waschen und Umkleiden sind i.d.R., sofern nichts anderes vereinbart ist, keine Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers, für die der Arbeitgeber nach § 611 BGB eine Vergütung zu gewähren hat. Werden diese Tätigkeiten vom Arbeitnehmer verlangt (aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen), kann es sich zwar um Dienstleistungen nach § 612 Abs. 1 BGB handeln; diese sind regelmäßig aber nicht nur gegen eine Vergütung zu erwarten.
Urteil des BAG vom 26.07.2000 – 7 AZR 43/99 u. 546/99 zum Arbeitsvertrag wegen Wirksamkeit einer Befristung nach dem BeschFG
Der vorbehaltlose Abschluss eines Folgevertrags steht dem rechtlichen Interesse an einer gegen den vorhergehenden befristeten Vertrag gerichteten Feststellungsklage gem. § 1 Abs. 5 S. 1 BeschFG nicht entgegen. Durch den vorbehaltslosen Abschluss eines Folgevertrages stellen die Arbeitsvertragsparteien ihre Vertragsbeziehungen regelmäßig auf eine neue Rechtsgrundlage und heben ein etwa unbefristetes früheres Arbeitsverhältnis auf (st. Rspr. seit BAGE 49, 73). Allein dadurch verzichtet der Arbeitnehmer aber nicht darauf, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung des vorangegangenen Vertrages zu berufen. Er kann insbesondere geltend machen, der nach § 1 BeschFG geschlossene Folgevertrag verstoße gegen das Anschlussgebot des § 1 Abs. 3 S. 1 1. Alt. BeschFG, da der vorhergehende Vertrag unwirksam befristet gewesen sei. Für die Prüfung des Anschlussverbots des § 1 Abs. 3 BeschFG bei einem Verlängerungsvertrag i. S. d. § 1 Abs. 1 S. 2 BeschFG ist derjenige Vertrag maßgebend, der dem erstmals nach dem BeschFG begründeten und höchstens dreimal verlängerten Vertrag vorausgeht.
Urteil des BAG vom 02.12.1999 – 8 AZR 386/98 zum Arbeitsvertrag wegen Mankoghaftung einer Ladenverwalterin
Die Begründung einer Erfolgshaftung des Arbeitnehmers durch Mankoabrede ohne besondere Mankovergütung oder über die Höhe des vereinbarten Mankogeldes hinaus ist unzulässig. Die Abrede wird regelmäßig dahin auszulegen sein, der Mitarbeiter solle auch bei größeren Schäden jedenfalls bis zur Höhe des Mankogeldes haften (Anschl. an BAG, Urt. v. 17.09.1998 – 8 AZR 175/97). Die Haftung wegen schuldhafter Vertragspflichtverletzung ist unabhängig von einer etwaigen Garantiehaftung aus Vertrag zu beurteilen.
Urteil des Hess. LAG vom 11.03.1998 – 8 Sa 439/92) zum Arbeitsvertrag wegen Scheingeschäft zur Erlangung von Sozialversicherungsschutz und öffentlichen Fördermitteln
Ein Arbeitsvertrag, der abgeschlossen wird, um dem AN den Schutz der Sozialversicherungen und dem Arbeitgeber Fördermittel des Arbeitsamtes zu verschaffen, ist dann nicht als Scheingeschäft oder wegen Sittenwidrigkeit nichtig, wenn tatsächlich Arbeitsleistung erbracht und entgegengenommen wird. sittenwidrig ist dann allein die Abrede, dass der AN nicht die vereinbarte Vergütung erhalten soll. Ein Arbeitgeber, der behauptet, ein AN habe die vertragliche Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt, hat darzulegen, zu welchen Zeiten dies war.
Urteil des BAG vom 12.01.2005 – 5 AZR 364/04 zum Arbeitsvertrag wegen Fomularklausel zu übertariflichen Lohnbestandteilen
Die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, „übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen“, ist gem. § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Wurde der Formulararbeitsvertrag vor dem 01.01.2002 abgeschlossen, kommt eine ergänzende Vertragsregelung zu Schließung der entstandenen Lücke in Betracht. Es gelten dann die Widerrufsgründe, die die Vertragsparteien zugrunde gelegt hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre.
Urteil des BAG vom 04.03.2004 – 8 AZR 196/03 zum Arbeitsvertrag wegen Vertragsstrafenabreden in Formulararbeitsverträgen
Zwar sind Vertragsstrafenarbreden in Formularverträgen nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig; in formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 21. Hs. BGB jedoch die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden. Die Unwirksam solcher Vereinbar
ng kann sich aber auf Grund einer unangemessenen Benachteiligung ergeben (§ 307 Abs. 1 BGB). Ist eine Vertragsstrafe in einem Formulararbeitsvertrag zu hoch, kommt eine geltungserhaltende Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht.
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Urteil des BGH vom 09.03.2004 – VI ZR 439/02 zum Arbeitsvertrag wegen Befristete Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit
Nimm ein Arbeitnehmer die Möglichkeit ein Anspruch, mit einem Arbeitskollegen, der mit einem betriebseigenen Fahrzeug Gerätschaften und Material vom Betriebsgelände zum auswärtigen Beschäftigungsort transportiert, mitzufahren, so handelt es sich bei der Fahrt um einen nach § 8 Abs. 2 SGB Vll versicherten Betriebsweg.
Urteil des BAG vom 11.12.2003 – 6 AZR 64/03 zum Arbeitsvertrag wegen Verbot der Diskriminierung befristeter Beschäftigter
Das Verbot einer ungleichen Behandlung befristet wie unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer beim Entgelt nach § 4 Abs. 2 S. 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteilugungsverbot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG. Deshalb können sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung befristet und unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer im Entgeldtbereich rechtfertigen. Die Regelung in § 23 des Entgelttarifvertrags für die Arbeiter der Deutschen Post AG (ETV-Arb), die Arbeiter für die Dauer eines über den 31.12.2000 hinausgehenden befristeten Arbeitsverhältnisses von der Gewährung der Besitzstandszulagen
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Urteil des BAG vom 09.09.2003 – 9 AZR 574/02 zum Arbeitsvertrag wegen Kosten eines geleasten Dienstwagens bei vorzeitigem Ausscheiden
Mit den Grundprinzipien des Arbeitsrechts ist eine Vertragsklausel vereinbar, die den Arbeitnehmer für die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses verpflichtet, sich an den Kosten eines zur Privatnutzung überlassenen Fahrzeugs (hier: höherwertiges Modell mit Zusatzausstattung) zu beteiligen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber das Fahrzeug auf Wunsch des Arbeitnehmers geleast hat und der Arbeitnehmer die Leasingraten erstattet hat. Die Grenzen zulässiger Vertragsgestaltung sind überschritten, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet wird, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Fahrzeug dem Arbeitgeber zurückzugeben und dennoch für die restliche Laufzeit des Leasingsvertrags die Leasingraten an den Arbeitgeber in einem Einmalbetrag zu entrichten.
Urteil des BAG vom 27.11.2003 – 2 AZR 177/03 zum Arbeitsvertrag wegen Kein Widerruf eines Aufhebungsvertrages nach § 312 BGB bei „Überrumpelungssituation“
Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 erfasst keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher i. S. d. § 13 BGB ist. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach Sinn und Zweck des § 312 BGB unterfallen derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich der Norm. Sie werden nicht in einer für das Rechtsgeschäft atypischen Umgebung abgeschlossen. Von einer überraschenden Situation aufgrund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als „besonderer Vertriebsform“ zugrunde liegt, kann deshalb keine Rede sein.
Urteil des BAG vom 27.03.2003 – 2 AZR 74/02 zum Arbeitsvertrag wegen Änderungskündigung im Hinblick auf arbeitsvertragliche Nebenabreden
Änderungskündigung zur Anpassung vertraglicher Nebenabreden (z.B. kostenlose Beförderung zum Betriebssitz, Fahrtkostenzuschuß, Mietzuschuß) an geänderten Umständen unterliegen nicht den gleichen strengen Maßstäben wie Änderungskündigungen zur Entgeltabsenkung. Dabei ist zu prüfen, ob sich die der ursprünglichen Vereinbarung zugrundeliegenden Umstände so stark geändert haben, daß die eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich machen, und ob sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen vorzuschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muß.
Urteil des BAG vom 15.01.2003 – 7 AZR 346/02 und 7 AZR 535/02 zum Arbeitsvertrag wegen Verlängerung einer Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz
Da das am 1.1.2001 in Kraft getretene und die Regelung des BeschFG 1996 ablösende TzBfG keine Übergangsvorschriften enthält, sind seine Bestimmung auf alle Sachverhalte anzuwenden, die sich seit diesem Stichtag in seinem Geltungsbereich verwirklichen. Dazu zählt auch die im Jahr 2001 vereinbarte Verlängerung eines nach vor dem 1.1.2001 nach dem BeschFG 1996 abgeschlossenen befristeten Vertrages. Zulässig ist nach § 14 Abs. 2 S. 1 2. Halbs. TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung eines solchen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages bis zu eines Gesamtdauer von zwei Jahren. Dem steht das Anschlußverbot des § 14. Abs. 2 S. 2 TzBfG, wonach eine Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, nicht entgegen. Denn trotz des nicht eindeutigen Wortlauts bezieht sich dieses Verbot lediglich auf die Erstbefristung (den Neuabschluß eines befristeten Arbeitsvertrages) nach § 14 Abs. 2 S. 1 1. Halbs. TzBfG, nicht aber auf die Verlängerung eines bereits bestanden befristeten Arbeitsvertrages i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 12. Halbs. TzBfG.
Urteil des BAG vom 11.12.2001 – 3 AZR 339/00 zum Arbeitsvertrag wegen Aufklärungspflichten im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag
Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitnehmer, sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst Klarheit über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verschaffen. Eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unaufgefordert über die Auswirkungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die betriebliche Altersversorgung zu unterrichten, besteht nicht. Etwas anderes gilt lediglich, wenn der Arbeitgeber – unter Umständen auch durch das Angebot des Aufhebungsvertrages – einen besonderen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er also den Eindruck erweckt hat, er werde bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und ihn vor unbedachten versorgungsrechtlichen Nachteilen bewahren.
Urteil des BAG vom 17.01.2002 – 11 Sa 1422/01 zum Arbeitsvertrag wegen Kündigung wegen Strafanzeige gegen den Arbeitgeber
Soweit der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzten bei Behörden oder sonstigen Stellen Strafanzeige erstattet, berechtigt das – soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden – den Arbeitgeber im Regelfall nicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Anzeigen und Beschwerden des Arbeitnehers gegen seinen Arbeitgeber sind nur dann geeignet eine fristlose Kündigungen zu begründen, wenn sie haltlose Vorwürfe aus verwerflichen Motiven erhalten.
Urteil des BAG vom 13.12.2000 – 10 AZR 168/00 zum Arbeitsvertrag wegen Vertragliche Ausschlußfrist
Urteil des BAG vom 21.06.2000 – 5 AZR 806/98 zum Arbeitsvertrag wegen Ungleichbehandlung beim Lohn
Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist in der deutschen Rechtsordnung keine allgemeine Anspruchsgrundlage, sonder bedarf der Umsetzung in Anspruchsgrundlagen wie z. B. § 612 Abs. 3 BGB. Danach darf bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Weitere Anspruchsgrundlagen können sich aus dem arbeitsrechlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und bei ergeben.
Urteil des BAG vom 22.03.2000 – 7 AZR 758/98 zum Arbeitsvertrag wegen Befristung wegen Übertragung sozialstaatlicher Aufgaben
Die bloße Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs rechtfertigt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht. Auch bei der Übertragung sozialstaatlicher Aufgaben ist die Prognose des voraussichtlichen Beschäftigungsbedarfs Teil des Sachgrundes für die Befristung (Abgrenzung zu den BAG-Urt. v. 28.05.1986 – 7 AZR 581/84 und 7 AZR 25/85 und v. 15.03.1989 – 7 AZR 264/88).
Urteil des BAG vom 28.06.2000 – 7 AZR 920/98 zum Arbeitsvertrag wegen Befristung mehrere Verträge nach dem BeschFG
Werden mit einem Arbeitnehmer ohne Unterbrechung drei befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, wobei der erste und der dritte Vertrag nach dem BeschFG 1996 befristet war, während die Befristung des zweiten Vertrages auf einem Sachgrund beruhte, so ist die Befristung des letzten Vertrages wegen des sog. Anschlussverbotes des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 dann unwirksam, wenn zwischen dem letzten und einem vorhergehenden, ebenfalls nach dem BeschFG geschlossenen Vertrag, ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Der vorhergehende Vertrag muss nicht der unmittelbar vorhergehende Vertrag sein. Das Anschlussverbot besteht auch dann, wenn zwischen den Verträgen eine Sachgrundbefristung vereinbart war. Ein enger sachlicher Zusammenhang ist nach § 1 Abs. 3 Satz 2 BeschFG 1996 stets gegeben, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten liegt. Ist dieser Zeitraum überschritten, bedarf die Beurteilung des engen sachlichen Zusammenhangs der wertenden Gesamtbetrachtung aller Umstände.
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.1.2010, 2 AZR 1008/08
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.1.2010, 6 AZR 556/07
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.1.2010, 6 AZR 579/07
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.1.2010, 6 AZR 594/07
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.1.2010, 6 AZR 595/07
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluß vom 19.1.2010, 1 ABR 55/08
Hier finden Sie den vollständigen Beschluss
Urteile Berufsausbildung Urteile Betriebsverfassung und Betriebsrat

References: § 670
 § 134
 BGH 
 § 612
 § 22
 § 626
 § 187
 § 188
 § 310
 § 242
 § 22
 § 17
 § 311
 § 8
 § 8
 Art. 5
 § 14
 § 16
 § 611
 § 612
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 308
 § 309
 § 310
 BGH 
 § 8
 § 4
 § 4
 § 23
 § 312
 § 312
 § 13
 § 312
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 612
 § 1
 § 1