Source: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52003DC0358:FR:NOT
Timestamp: 2013-05-26 08:55:40+00:00

Document:
Rapport de la Commission sur la transposition de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES
/* COM/2003/0358 final */
du document : 19/06/2003
d'envoi : 19/06/2003; transmis au Conseil
/ Protection des travailleurs
dispositions sociales, rapprochement des législations, marché intérieur
2. CHAMP D'APPLICATION - SECTEURS PUBLIC ET PRIVÉ
3. ÂGE DE L'ENFANT (Y COMPRIS LES VARIANTES RELATIVES AUX ENFANTS ADOPTÉS)
4. DURÉE ET MODALITÉS DU CONGÉ PARENTAL (À TEMPS PLEIN OU PARTIEL, EN BLOC OU FRAGMENTÉ)
5. CARACTÈRE INDIVIDUEL ET POSSIBILITÉ DE TRANSFERT DU CONGÉ ENTRE LES PARENTS
6. CONDITIONS/FORMALITÉS
7. RESTRICTIONS ET PETITES ENTREPRISES
8. PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT ET DROIT À LA RÉINTÉGRATION
9. DROITS ET STATUT DU TRAVAILLEUR EN CONGÉ PARENTAL
10. ABSENCE POUR CAS DE FORCE MAJEURE
Le 3 juin 1996, le Conseil a adopté la directive 96/34/CE sur le congé parental (directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES (JO L 145 du 19.6.1996, pp. 4-9), modifiée par la directive 97/75/CE (JO L 010 du 16.1.1998, p. 24)), qui concrétisait le premier accord conclu par les partenaires sociaux dans le cadre de l'accord sur la politique sociale.
Le présent rapport repose sur les informations fournies à la Commission en vertu de l'article 2, paragraphe 1, de la directive, qui dispose que les États membres informent la Commission de leurs dispositions nationales de transposition, qu'il s'agisse de dispositions législatives ou de conventions collectives. La Commission a également envoyé aux États membres un bref questionnaire sur le congé parental, dont les réponses ont complété les informations déjà communiquées. La Commission a également consulté les partenaires sociaux et le réseau d'experts du droit de l'égalité. Il est à noter que les informations fournies à la Commission variaient considérablement sur le plan du contenu et de la précision. Le contenu du présent rapport reflète la situation de novembre 2002.
Les dispositions de l'accord-cadre sur le congé parental annexé à la directive et mis en oeuvre par elle s'appliquent à tous les travailleurs, hommes et femmes, des secteurs privé et public, ayant un contrat ou une relation de travail défini(e) par la législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque État membre (clause 1, article 2). Il est clair que les salariés du secteur public sont couverts.
La Commission, qui estime que l'exclusion des travailleurs maritimes en Grèce est contraire à la directive, a entamé une procédure d'infraction. La Grèce envisage à présent d'étendre le congé parental aux travailleurs maritimes et aux magistrats du siège.
La clause 2, paragraphe 1, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que les travailleurs doivent avoir le droit de prendre un congé parental en raison de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, pour pouvoir s'occuper de cet enfant, et que ce congé doit être disponible jusqu'à un âge déterminé pouvant aller jusqu'à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux. Tous les États membres prévoient un congé parental aussi bien pour les enfants adoptés que pour les enfants par le sang.
En réaction à des procédures d'infraction entamées par la Commission:
*l'Irlande a retiré de sa législation la disposition selon laquelle le congé parental n'était accordé que si l'enfant était né après le 3 juin 1996.
*le Royaume-Uni a retiré de sa législation la disposition selon laquelle le congé parental n'était pas disponible pour un enfant né avant le 15 décembre 1999.
*de même, au Luxembourg, le congé parental n'est disponible que pour les parents d'enfants nés après le 31 décembre 1998 ou, en cas d'adoption, si la procédure d'adoption a été ouverte devant le tribunal compétent après cette date. La Commission a entamé une procédure d'infraction à l'encontre du Luxembourg.
*en Allemagne, le congé parental n'est disponible que pour les enfants nés après le 31 décembre 1991, mais cette disposition n'a plus d'incidence pratique.
La clause 2, paragraphe 1, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que ce congé dure un minimum de trois mois. La clause 2, paragraphe 3, sous a), dispose que les États membres et/ou les partenaires sociaux peuvent décider si le congé parental est accordé à temps plein, à temps partiel, de manière fragmentée, ou sous forme d'un crédit-temps.
Au Luxembourg, si la grossesse ou l'adoption intervient pendant une période de congé parental, le congé se termine et fait place au congé de maternité ou d'adoption. La Commission, qui juge cette disposition contraire à la directive, a entamé une procédure d'infraction.
La clause 2, paragraphe 1, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que les hommes et les femmes qui travaillent doivent bénéficier d'un droit individuel au congé parental. La clause 2, paragraphe 2, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, et pour encourager les pères à assurer une part égale des responsabilités familiales, le droit au congé parental devrait, en principe, être accordé de manière non transférable.
Dans tous les États membres, le droit au congé parental est individuel et en principe non transférable, conformément à la directive.
En outre, la législation du Royaume-Uni prévoit un transfert du congé parental dans des circonstances qui peuvent être précisées par le législateur, mais ne le sont pas à l'heure actuelle.
En Allemagne, chaque parent possède le droit au congé pendant trois ans, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Les parents qui décident de prendre un congé parental à temps plein pour qu'un des parents prenne toute la période et que l'autre travaille pendant toute la période peuvent le faire. Cependant, s'ils décident de prendre un congé à temps partiel, ils doivent tous deux prendre un congé afin de bénéficier de l'entièreté de leur droit. Le congé parental à temps plein est donc transférable en fait. Les parents ne perdront aucun congé si la mère prend elle-même l'entièreté du congé.
Détails pour l'Autriche:
Les pères d'enfants nés avant le 31 décembre 1999 avaient un accès secondaire au congé parental ("droit déduit"), et des dispositions relatives au sexe s'appliquent à eux,
dans la mesure où les mères et les pères doivent:
*vivre avec l'enfant dans un ménage;
*le garder exclusivement.
En vertu du régime de sécurité sociale, [1] les dispositions relatives au droit du travail posaient explicitement les mêmes exigences pour les pères souhaitant prendre un congé parental, mais pas pour les mères.
[1] cf. articles 26 et 26 bis de la Arbeitslosenversicherungsgesetz de 1977, telle que modifiée par la Bundesgesetz du 30 avril 1996, BGBl 201.
Un père a le droit de prendre un congé parental dans deux cas seulement:
*dans le cas où la mère avait le droit de prendre un congé parental à l'occasion de sa maternité en vertu de dispositions légales autrichiennes; [2]
[2] Article 2, paragraphe 1, point 1, de la Eltern-Karenzurlaubsgesetz telle que modifiée par les BGBl 1995/434 et BGBl 1 1997/61.
*ou lorsque la mère n'a pas le droit de prendre un congé parental, mais que sa qualité de travailleuse (indépendante) l'empêche de garder son enfant. [3]
[3] Article 2, paragraphe 1, point 2, de la Eltern-Karenzurlaubsgesetz telle que modifiée par les BGBl 1995/434 et BGBl 1 1997/61.
Dispositions qui s'appliquent aux parents d'enfants nés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 s'ils veulent bénéficier d'un congé parental accordé par leur employeur.
Tant les mères que les pères doivent:
*vivre dans le même ménage;
*avoir la garde de l'enfant pour occupation principale.
Cependant, les pères sont soumis aussi à une autre condition explicite:
*la mère ne doit pas prendre un congé parental simultanément; ou
*n'avoir aucun droit au congé parental. [4]
[4] Article 2, paragraphe 1, de la Eltern-Karenzurlaubsgesetz, telle que modifiée par le BGBl 1999/153.
Néanmoins, on peut dire que:
*le père a pleinement le droit de prendre un congé parental individuellement;
*les modifications de 1999 de la loi sur le congé parental ont abouti à une approche qui est davantage conforme à la directive dans la mesure où la législation autrichienne a amélioré l'accès au congé à temps partiel pour les parents d'accueil et en cas d'adoption;
*il peut y avoir des raisons objectives d'établir une distinction entre les pères et les mères.
Il convient de noter qu'il existe encore des dispositions spécifiques qui concernent seulement les pères et d'autres qui pourraient dissuader ceux-ci de prendre un congé parental.
Le cas échéant, les pères sont obligés de prévenir qu'ils:
*ne partagent pas le même ménage que l'enfant; ou
*n'ont pas la garde de l'enfant pour occupation principale.
Dans ce cas, leur congé parental peut se terminer prématurément et l'employeur a le droit d'exiger qu'ils reprennent le travail sans délais [5] (des dispositions similaires s'appliquent au secteur public [6]).
[5] Article 3, paragraphe 5 l.c
[6] Article 10, paragraphe 3, de la Eltern-Karenzurlaubsgesetz; anciennement: article 10, paragraphe 4, de la Elternkarenzurlaubsgesetz, telle que modifiée par le BGBl 1999/153, qui s'applique aux fonctionnaires, aux enseignants des écoles d'agriculture et aux agents contractuels. Leur congé parental sera changé en un congé "normal" non rémunéré à moins que l'employeur n'exige qu'ils reprennent le travail sans délai.
Le contexte du point 5 (paiement) comporte des dispositions plus déterminantes dissuadant les pères de prendre un congé parental.
Néanmoins, dans la pratique, les jeunes parents ne comprennent pas pourquoi il n'est pas possible de prendre un congé parental simultanément, surtout lorsque l'enfant vient de naître. En outre, les pères devraient avoir le droit d'entamer leur congé parental immédiatement après la naissance. [7]
[7] Article 2, paragraphe 2, de la EKUG.
La clause 2, paragraphe 3, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que les conditions d'accès et modalités d'application du congé parental sont définies par la loi et/ou les conventions collectives dans les États membres, dans le respect des prescriptions minimales de l'accord. Les États membres et/ou les partenaires sociaux peuvent subordonner le droit au congé parental à une période de travail et/ou une période d'ancienneté qui ne peut dépasser un an, ajuster les conditions d'accès et modalités d'application du congé parental aux circonstances particulières de l'adoption et fixer des délais de préavis.
Dans bon nombre de cas, les dispositions du Royaume-Uni constituent des conditions minimales qui prennent effet seulement lorsque les employeurs et les salariés ne conviennent pas de leurs propres procédures pour la prise du congé parental. Ils peuvent le faire par des accords du personnel, des conventions collectives ou par des conventions individuelles. Lorsque de telles conventions ont été conclues, elles s'appliquent à condition d'être au moins équivalentes au minimum prévu par la législation ("fall-back").
La clause 2, paragraphe 3, sous e) et f), permet aux employeurs de reporter l'octroi du congé parental pour des raisons justifiables et autorise des arrangements particuliers pour répondre aux besoins de fonctionnement et d'organisation des petites entreprises (conformément à la recommandation 96/280/CE de la Commission, du 3 avril 1996, sur les PME).
Peu d'États membres ont fait usage de ces dispositions. Certains requièrent un accord entre l'employeur et le salarié en ce qui concerne les modalités pratiques du congé, telles que le calendrier, les horaires réduits, etc. (le Danemark, par exemple).
La clause 2, paragraphe 4, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que, afin d'assurer que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales. La clause 2, paragraphe 5, dispose que, à l'issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d'impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail.
La clause 2, paragraphe 6, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que les droits acquis ou en cours d'acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu'à la fin du congé parental. À l'issue du congé parental, ces droits, y compris les changements provenant de la législation, de conventions collectives ou de la pratique nationale, s'appliquent. La clause 2, paragraphe 7, dispose que les États membres et/ou les partenaires sociaux définissent le régime du contrat ou de la relation de travail pour la période du congé parental. La clause 2, paragraphe 8, dispose que toutes les questions de sécurité sociale devront être examinées et déterminées par les États membres conformément à la législation nationale, en tenant compte de l'importance de la continuité des droits aux prestations de sécurité sociale pour les différents risques, en particulier les soins de santé.
Pays // Observations
Autriche // Secteur privé:
Sauf convention contraire, la durée du congé parental n'est pas prise en compte pour les droits qui dépendent de la durée de l'emploi (droits d'ancienneté). Néanmoins, une période maximum de 10 mois du premier congé parental de la relation de travail sera prise en considération pour déterminer la période de préavis relative au licenciement; pour déterminer la période de prestations de l'assurance maladie et pour les droits d'ancienneté pour la durée du congé annuel (vacances).
Dans le secteur privé, de plus en plus de conventions collectives tiennent compte du congé parental pour le droit aux indemnités de départ (jusqu'à un maximum de 22 mois: conventions collectives des travailleurs métallurgistes). Cependant, la convention collective qui prévoit une progression automatique sur l'échelle salariale pendant le congé parental constitue une exception.
En règle générale, le droit à la sécurité sociale - et notamment aux soins de santé - n'est pas modifié. Régime de pension: en vertu de l'article 227 bis de la loi sur la sécurité sociale (Allgemeines Sozialversicherungsgesetz), les périodes de garde d'enfant de fait et en tant qu'occupation principale (en Autriche) sont considérées comme des périodes de substitution pour le droit à la pension à concurrence de 48 mois au maximum.
// Secteur public:
Les conventions qui ne correspondent pas aux principes établis par la Mutterchutzgesetz ne sont pas possibles (contrairement au secteur privé). Par principe, le statut du fonctionnaire ne change pas pendant le congé parental (la relation entre le fonctionnaire et l'État prend fin formellement lors du décès du fonctionnaire). Une disposition prévoit la prise en considération d'une période de dix mois pour les droits d'ancienneté. Dans la mesure où la législation fédérale ne prévoit pas de disposition contraire, les périodes de congé parental ne doivent pas être prises en considération pour les droits qui dépendent de la durée de l'emploi (droits d'ancienneté). En revanche, le congé parental ne retarde pas la promotion automatique. En règle générale, le droit à la sécurité sociale - et notamment aux soins de santé - n'est pas modifié. Le congé parental est pris en considération pour la pension; le salarié ne doit pas payer des frais ou cotisations supplémentaires. Le congé supplémentaire (maximum au total: 10 ans) suspend la promotion, mais est considéré comme période de service. Agents contractuels: l'entièreté du congé parental est pris en considération pour les droits d'ancienneté, congé supplémentaire pour la garde d'un enfant à concurrence de 5 % Secteurs privé et public: le fait de travailler pendant le congé parental dans une proportion minimum en dessous du seuil ne s'oppose pas aux prestations de congé parental pour le même employeur ou pour un employeur différent. Cela est considéré comme un contrat de travail parallèle; si le salarié ne vient pas travailler, cela ne sera pas considéré comme une rupture du contrat de travail (il a le droit de "maintenir le contact" avec l'entreprise, selon le législateur). Si les agents contractuels du secteur public peuvent bénéficier de ce type d'emploi, ce n'est pas le cas de certaines catégories de fonctionnaires.
Droit d'être informé: pendant le congé parental, l'employeur doit continuer à informer le salarié des événements importants qui se déroulent dans l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'insolvabilité, la formation et les modifications de l'organisation (lex imperfecta).
Belgique // Dans le secteur privé, le contrat de travail se poursuit pendant le congé, bien que son exécution soit suspendue. Les droits acquis demeurent, en tant que conditions essentielles de l'emploi dans lequel le travailleur doit être réintégré. L'acquisition de nouveaux droits, en particulier pour ce qui concerne la rémunération, est largement couverte par les conventions collectives. Le congé parental ne donne droit à aucune allocation de sécurité sociale et induit une interruption de la couverture sociale c seulement dans le régime des "partenaires sociaux".
Dans le secteur public, le congé parental est assimilé à une période de service mais les agents contractuels n'ont pas de couverture sociale d seulement dans le régime "non rémunéré".
Danemark // Le congé parental compte comme période de service pour le calcul de l'ancienneté, mais pas pour la pension.
Finlande // Le contrat de travail se poursuit, bien que le salaire ne soit pas payé. Le congé parental est pris en compte en matière de congé annuel et est considéré comme une période d'assurance pour le calcul des prestations de retraite (mais l'application au secteur privée a été mise en doute par une décision du tribunal des assurances de décembre 2001).
France // Le congé parental compte (pour moitié du temps) pour les droits liés à l'ancienneté. Le congé compte comme période d'assurance pour le calcul des droits à pension. Tous les avantages acquis avant le début du congé sont conservés. Au terme du congé parental, les travailleurs ont droit à nouveau à l'intégralité de leurs droits à prestations de maladie, de maternité, d'invalidité et de décès.
Allemagne // Le contrat de travail se poursuit pendant le congé parental, bien que les obligations en matière de travail et de salaire ne soient pas en vigueur. Le temps passé en congé parental est crédité pour l'assurance maladie et l'assurance pension, sans versement de cotisations, mais ne compte pas pour le calcul des périodes de prestations de chômage. Chaque mois passé en congé parental réduit du douzième le droit annuel du salarié à congé.
Grèce // En règle générale, le temps passé en congé parental compte en tant que période d'emploi à toutes fins, y compris le calcul du congé annuel et les indemnités de licenciement. Le salarié doit payer la totalité des cotisations de sécurité sociales (tant les siennes que celles de l'employeur) s'il souhaite conserver sa couverture sociale pendant le congé parental. Cependant, les réponses à la question de savoir dans quelle mesure le congé parental compte comme période de service et à celle de la couverture médicale pendant le congé pour les fonctionnaires ne sont pas claires.
Irlande // Un salarié en congé parental est considéré comme étant au service de l'employeur et les droits découlant de l'emploi sont réputés poursuivre leurs effets, à l'exception du droit à la rémunération, des prestations de retraite ou de toute obligation de versement de cotisations. Il n'y a pas de rupture entre le congé et la précédente période d'emploi. Lorsqu'un salarié est en congé, il peut être considéré comme étant en service pour les futurs droits à prestations sociales. La période du congé parental ne modifie pas le droit au congé annuel légal et aux jours fériés.
Italie // Le contrat de travail se poursuit pendant le congé, bien que son exécution soit suspendue. Le congé parental est pris en considération pour le calcul des droits liés à l'ancienneté (mais pas pour le paiement du "treizième mois"). Le congé est totalement porté au crédit du salarié en ce qui concerne les cotisations de sécurité sociale jusqu'à ce que l'enfant soit âgé de trois ans et pour un maximum de six mois. Le salarié continue à être couvert par le système de santé national.
Luxembourg // Le travailleur conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé. Le congé parental est pris en compte dans le calcul des droits liés à l'ancienneté, est considéré comme une période de stage en vue de l'assurance sociale et donne au travailleur la totalité des droits en matière d'indemnités de chômage. Cependant, le congé parental ne donne aucun droit à congé annuel. Le contrat de travail est suspendu pendant le congé parental.
Pays-Bas // La relation d'emploi se poursuit, mais il n'existe pas de disposition particulière concernant la protection des droits acquis. Néanmoins, la législation générale en matière d'emploi protège ces droits.
Portugal // Suspension des droits, obligations et protections des parties à la relation d'emploi en ce qui concerne l'exécution du travail et la rémunération. Cependant, le congé compte en matière de droits liés à l'ancienneté, à la durée du service et à la promotion, par exemple. Le congé est pris en compte pour le calcul des pensions d'invalidité et de retraite et n'a aucun effet négatif sur le droit aux prestations en matière de soins médicaux.
Espagne // Le congé parental est pris en compte pour la durée du service et, dans le secteur public uniquement, pour la promotion. La législation en matière de congé ou d'absence pour la garde d'enfants reconnaît les droits acquis ou en cours d'acquisition. Le contrat est suspendu pendant le congé parental et l'obligation de travail du travailleur ainsi que l'obligation de rémunération de l'employeur sont annulées. Des dispositions existent pour permettre au travailleur de conserver sa couverture sociale pendant les périodes de congé consacrées à la garde d'un jeune enfant.
Suède // Un salarié qui demande à exercer ou exerce son droit à congé n'est tenu d'accepter ni des avantages et prestations réduits ou des conditions de travail moins favorables que ce que nécessite le congé, ni un transfert autre que celui qui peut se produire dans le contexte du contrat de travail et qui est nécessité par le congé.
Le contrat de travail se poursuit pendant le congé parental. Le congé compte en matière de durée du service.
Royaume-Uni // Le contrat de travail se poursuit pendant la période de congé parental, bien que seules certaines des conditions relatives à la résiliation, au licenciement et aux procédures de discipline et de conciliation s'appliquent. Les droits liés à l'ancienneté et aux pensions acquis avant le début du congé sont préservés. Lorsqu'il reprend le travail, le parent bénéficie de toute amélioration apportée à d'autres conditions (y compris en matière de rémunération).
La clause 3, paragraphe 1, de l'accord-cadre sur le congé parental dispose que les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour autoriser les travailleurs à s'absenter du travail, conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou aux pratiques nationales, pour cause de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d'accident rendant indispensable la présence immédiate du travailleur. Les États membres et/ou les partenaires sociaux peuvent préciser les conditions d'accès et modalités d'application et limiter ce droit à une certaine durée par an et/ou par cas (clause 3, paragraphe 2).
Observations concernant le Danemark:
Il n'existe pas de disposition législative destinée à transposer la clause de force majeure de la directive sur le congé parental dans la nouvelle législation danoise en la matière, qui vient d'être adoptée. Ainsi, le Danemark ne satisfait pas correctement ses obligations en matière de transposition de la clause de force majeure pour raisons familiales.
Observations concernant l'Allemagne:
En Allemagne, le congé parental est encore pris par les mères dans 95 % des cas. La raison principale en est que le congé est très long et qu'il est, dans la pratique, totalement transférable entre les parents s'il n'est pas pris à temps partiel. Le congé parental à temps partiel est limité et pas encore très bien accepté. Il n'existe pas d'aide au revenu adéquate pour ceux qui prennent un congé parental - le "Erziehungsgeld" équivaut toujours à 900 marks maximum. C'est pourquoi, la plupart des familles n'ont pas d'autre choix que d'opter pour le congé parental de celui des deux époux dont le salaire est inférieur.
Observations concernant l'Autriche:
Les salariés du secteur privé ne bénéficient pas de dispositions flexibles telles que celles qui existent pour les fonctionnaires. Dans le secteur privé, si les enfants d'un salarié sont malades et que les parents doivent s'en occuper pendant plus de deux semaines par an, ils doivent exercer leur droit aux vacances à cet effet.
Par contre, dans la pratique, les salariés dépendent fortement de facteurs informels (relations personnelles avec l'employeur; "climat" général dans leur entreprise) s'ils veulent bénéficier des dispositions relativement meilleures qui leur sont destinées.
DISPOSITIONS NATIONALES DES ÉTATS MEMBRES
Royaune-Uni:
Journal officiel n° L 145 du 19/06/1996 p. 0004 - 0009
DIRECTIVE 96/34/CE DU CONSEIL du 3 juin 1996 concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES
vu l'accord sur la politique sociale, annexé au protocole (n° 14) sur la politique sociale, annexé au traité instituant la Communauté européenne, et notamment son article 4 paragraphe 2,
(1) considérant que, sur la base du protocole sur la politique sociale, les États membres, à l'exception du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord, ci-après dénommés 'États membres', désireux de poursuivre dans la voie tracée par la charte sociale de 1989, ont arrêté entre eux un accord sur la politique sociale;
(2) considérant que les partenaires sociaux, conformément à l'article 4 paragraphe 2 de l'accord sur la politique sociale, peuvent demander conjointement que les accords au niveau communautaire soient mis en oeuvre par une décision du Conseil sur proposition de la Commission;
(3) considérant que le point 16 de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs relatif à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes prévoit, entre autres, qu'il 'convient également de développer des mesures permettant aux hommes et aux femmes de concilier leurs obligations professionnelles et familiales';
(4) considérant que le Conseil, malgré l'existence d'un large consensus, n'a pas été en mesure de statuer sur la proposition de directive relative aux congés parentaux et aux congés pour des raisons familiales (1), telle que modifiée (2) le 15 novembre 1984;
(5) considérant que la Commission, conformément à l'article 3 paragraphe 2 de l'accord sur la politique sociale, a consulté les partenaires sociaux sur l'orientation possible d'une action communautaire en matière de conciliation de la vie professionnelle et familiale;
(6) considérant que la Commission, estimant après cette consultation qu'une action communautaire était souhaitable, a de nouveau consulté les partenaires sociaux sur le contenu de la proposition envisagée, conformément à l'article 3 paragraphe 3 dudit accord;
(7) considérant que les organisations interprofessionnelles à vocation générale [Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe (UNICE), Centre européen de l'entreprise publique (CEEP) et Confédération européenne des syndicats (CES)] ont informé la Commission, par lettre conjointe du 5 juillet 1995, de leur volonté d'engager le processus prévu à l'article 4 dudit accord;
(8) considérant que lesdites organisations interprofessionnelles ont conclu, le 14 décembre 1995, un accord-cadre sur le congé parental et qu'elles ont transmis à la Commission leur demande conjointe de mettre en oeuvre cet accord-cadre par une décision du Conseil sur proposition de la Commission, conformément à l'article 4 paragraphe 2 dudit accord;
(9) considérant que le Conseil, dans sa résolution du 6 décembre 1994 sur certaines perspectives d'une politique sociale de l'Union européenne: contribution à la convergence économique et sociale de l'Union (3), a invité les partenaires sociaux à mettre à profit les possibilités de conclure des conventions, puisqu'ils sont, en règle générale, plus proches de la réalité sociale et des problèmes sociaux; que, à Madrid, les membres du Conseil européen dont l'État participe à l'accord sur la politique sociale se sont félicités de la conclusion de cet accord-cadre;
(10) considérant que les parties signataires ont souhaité conclure un accord-cadre prévoyant des prescriptions minimales sur le congé parental et l'absence du travail pour raisons de force majeure et renvoyant aux États membres et/ou aux partenaires sociaux la définition des conditions d'application du congé parental, afin de prendre en compte la situation, y compris celle de la politique familiale existant dans chaque État membre, notamment en ce qui concerne les conditions d'octroi du congé parental et de l'exercice du droit au congé parental;
(11) considérant que l'acte approprié pour la mise en oeuvre de cet accord-cadre est une directive au sens de l'article 189 du traité; qu'elle lie, dès lors, les États membres quant au résultat à atteindre, tout en leur laissant la compétence quant à la forme et aux moyens;
(12) considérant que, conformément au principe de subsidiarité et au principe de proportionnalité, tels qu'énoncés à l'article 3 B du traité, les objectifs de la présente directive ne peuvent être réalisés de manière suffisante par les États membres et peuvent donc être mieux réalisés au niveau communautaire; que la présente directive se limite au minimum requis pour atteindre ces objectifs et n'excède pas ce qui est nécessaire à cette fin;
(13) considérant que la Commission a élaboré sa proposition de directive en tenant compte de la représentativité des parties signataires, de leur mandat, de la légalité des clauses de l'accord-cadre et du respect des dispositions pertinentes concernant les petites et moyennes entreprises;
(14) considérant que la Commission, conformément à sa communication du 14 décembre 1993 concernant la mise en oeuvre du protocole sur la politique sociale, a informé le Parlement européen, en lui envoyant le texte de l'accord-cadre accompagné de sa proposition de directive et de l'exposé des motifs;
(15) considérant que la Commission a également informé le Comité économique et social, en lui envoyant le texte de l'accord-cadre accompagné de sa proposition de directive et de l'exposé des motifs;
(16) considérant que la clause 4 point 2 de l'accord-cadre souligne que la mise en oeuvre des dispositions du présent accord ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection des travailleurs dans le domaine couvert par cet accord, et ceci sans préjudice du droit des États membres et/ou des partenaires sociaux de développer, eu égard à l'évolution de la situation (y compris l'introduction de la non-transférabilité), des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles différentes, pour autant que les exigences minimales prévues dans le présent accord soient respectées;
(17) considérant que la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs reconnaît l'importance de la lutte contre les discriminations sous toutes leurs formes, notamment celles fondées sur le sexe, la couleur, la race, les opinions et les croyances;
(18) considérant que l'article F paragraphe 2 du traité sur l'Union européenne prévoit que 'l'Union respecte les droits fondamentaux, tels qu'ils sont garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, signée à Rome le 4 novembre 1950, et tels qu'ils résultent des traditions constitutionnelles communes aux États membres, en tant que principes généraux du droit communautaire';
(19) considérant que les États membres peuvent confier aux partenaires sociaux, à leur demande conjointe, la mise en oeuvre de la présente directive, à condition de prendre toute disposition nécessaire leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive;
(20) considérant que la mise en oeuvre de l'accord-cadre contribue à la réalisation des objectifs visés à l'article 1er de l'accord sur la politique sociale,
Mise en oeuvre de l'accord-cadre
La présente directive vise à mettre en oeuvre l'accord-cadre sur le congé parental conclu le 14 décembre 1995 par les organisations interprofessionnelles à vocation générale (UNICE, CEEP et CES) et figurant en annexe.
1. Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le 3 juin 1998 ou s'assurent au plus tard à cette date que les partenaires sociaux ont mis en place les dispositions nécessaires par voie d'accord, les États membres devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission.
2. Les États membres peuvent, si nécessaire pour tenir compte de difficultés particulières ou d'une mise en oeuvre par convention collective, disposer au maximum d'une année supplémentaire. Ils doivent informer immédiatement la Commission de ces circonstances.
Fait à Luxembourg, le 3 juin 1996.
Par le Conseil Le président T. TREU
L'accord-cadre, ci-joint, représente un engagement de l'UNICE, du CEEP et de la CES à mettre en place des prescriptions minimales sur le congé parental et l'absence du travail pour raison de force majeure, en tant que moyen important de concilier la vie professionnelle et familiale et de promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.
La CES, l'UNICE et le CEEP demandent à la Commission de soumettre cet accord-cadre au Conseil afin que, par une décision, celui-ci rende ces prescriptions minimales contraignantes dans les États membres de la Communauté européenne, à l'exception du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord.
1. Vu l'accord sur la politique sociale annexé au protocole sur la politique sociale annexé au traité instituant la Communauté européenne, et notamment ses articles 3 paragraphe 4 et 4 paragraphe 2,
2. considérant que l'article 4 paragraphe 2 de l'accord sur la politique sociale prévoit que les accords conclus au niveau communautaire sont mis en oeuvre, à la demande conjointe des parties signataires, par décision du Conseil sur proposition de la Commission;
3. considérant que la Commission a annoncé son intention de proposer une mesure communautaire sur la conciliation de la vie professionnelle et familiale;
4. considérant que la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux stipule, au point 16 concernant l'égalité de traitement, que des mesures doivent être développées pour permettre aux hommes et aux femmes de concilier leurs obligations professionnelles et familiales;
5. considérant que la résolution du Conseil du 6 décembre 1994 reconnaît qu'une politique effective d'égalité des chances présuppose une stratégie globale et intégrée permettant une meilleure organisation des horaires de travail, une plus grande flexibilité, ainsi qu'un retour plus aisé à la vie professionnelle, et prend acte du rôle important que jouent les partenaires sociaux dans ce domaine et dans l'offre, aux hommes et aux femmes, d'une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales;
6. considérant que les mesures pour concilier la vie professionnelle et familiale devraient encourager l'introduction de nouveaux modes flexibles d'organisation du travail et du temps, plus adaptés aux besoins changeants de la société et qui devraient prendre en compte à la fois les besoins des entreprises et ceux des travailleurs;
7. considérant que la politique familiale doit être vue dans le contexte des changements démographiques, des effets du vieillissement de la population, du rapprochement des générations et de la promotion de la participation des femmes à la vie active;
8. considérant que les hommes devraient être encouragés à assumer une part égale des responsabilités familiales, par exemple, ils devraient être encouragés à prendre un congé parental par des moyens tels que des programmes de sensibilisation;
9. considérant que le présent accord est un accord-cadre énonçant des prescriptions minimales et des dispositions sur le congé parental, distinct du congé de maternité, et sur l'absence du travail pour raisons de force majeure et renvoie aux États membres et aux partenaires sociaux pour l'instauration des conditions d'accès et modalités d'application afin de prendre en compte la situation dans chaque État membre;
10. considérant que les États membres devraient prévoir le maintien des prestations en nature versées au titre de l'assurance maladie pendant la durée minimale de congé parental;
11. considérant que les États membres devraient également, lorsque cela s'avère approprié compte tenu des conditions nationales et de la situation budgétaire, envisager le maintien, en l'état, des droits aux prestations de sécurité sociale pendant la durée minimale de congé parental;
12. considérant que le présent accord prend en considération la nécessité d'améliorer les exigences de la politique sociale, de favoriser la compétitivité de l'économie de la Communauté et d'éviter d'imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu'elles contrarieraient la création et le développement des petites et moyennes entreprises;
13. considérant que les partenaires sociaux sont les mieux placés pour trouver des solutions qui correspondent aux besoins des employeurs et des travailleurs et qu'un rôle particulier doit, par conséquent, leur être accordé dans la mise en oeuvre et l'application du présent accord,
Clause 1: Objet et champ d'application
1. Le présent accord énonce des prescriptions minimales visant à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent.
2. Le présent accord s'applique à tous les travailleurs, hommes et femmes, ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur dans chaque État membre.
Clause 2: Congé parental
1. En vertu du présent accord, sous réserve de la clause 2.2, un droit individuel à un congé parental est accordé aux travailleurs, hommes et femmes, en raison de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, pour pouvoir s'occuper de cet enfant pendant au moins trois mois jusqu'à un âge déterminé pouvant aller jusqu'à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux.
2. Pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, les parties signataires du présent accord considèrent que le droit au congé parental prévu à la clause 2.1 devrait, en principe, être accordé de manière non transférable.
3. Les conditions d'accès et modalités d'application du congé parental sont définies par la loi et/ou les conventions collectives dans les États membres, dans le respect des prescriptions minimales du présent accord. Les États membres et/ou les partenaires sociaux peuvent notamment:
a) décider si le congé parental est accordé à temps plein, à temps partiel, de manière fragmentée, ou sous forme d'un crédit-temps;
b) subordonner le droit au congé parental à une période de travail et/ou une période d'ancienneté qui ne peut dépasser un an;
c) ajuster les conditions d'accès et modalités d'application du congé parental aux circonstances particulières de l'adoption;
d) fixer des périodes de notification données à l'employeur par le travailleur qui exerce son droit au congé parental, précisant le début et la fin de la période de congé;
e) définir les circonstances dans lesquelles l'employeur, après consultation conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques nationales, est autorisé à reporter l'octroi du congé parental pour des raisons justifiables liées au fonctionnement de l'entreprise (par exemple lorsque le travail est de nature saisonnière, lorsqu'un remplaçant ne peut être trouvé pendant la période de notification, lorsqu'une proportion significative de la main-d'oeuvre demande le congé parental en même temps, lorsqu'une fonction particulière est d'une importance stratégique). Toute difficulté découlant de l'application de cette clause doit être résolue conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques nationales;
f) en plus du point e), autoriser des arrangements particuliers pour répondre aux besoins de fonctionnement et d'organisation des petites entreprises.
4. Afin d'assurer que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales.
5. À l'issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d'impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail.
6. Les droits acquis ou en cours d'acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu'à la fin du congé parental. À l'issue du congé parental, ces droits, y compris les changements provenant de la législation, de conventions collectives ou de la pratique nationale, s'appliquent.
7. Les États membres et/ou les partenaires sociaux définissent le régime du contrat ou de la relation de travail pour la période du congé parental.
8. Toutes les questions de sécurité sociale liées au présent accord devront être examinées et déterminées par les États membres conformément à la législation nationale, en tenant compte de l'importance de la continuité des droits aux prestations de sécurité sociale pour les différents risques, en particulier les soins de santé.
Clause 3: Absence du travail pour raisons de force majeure
1. Les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour autoriser les travailleurs à s'absenter du travail, conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou aux pratiques nationales, pour cause de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d'accident rendant indispensable la présence immédiate du travailleur.
2. Les États membres et/ou les partenaires sociaux peuvent préciser les conditions d'accès et modalités d'application de la clause 3.1 et limiter ce droit à une certaine durée par an et/ou par cas.
Clause 4: Dispositions finales
1. Les États membres peuvent appliquer ou introduire des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
2. La mise en oeuvre des dispositions du présent accord ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection des travailleurs dans le domaine couvert par le présent accord, et ceci sans préjudice du droit des États membres et/ou des partenaires sociaux de développer, eu égard à l'évolution de la situation (y compris l'introduction de la non-transférabilité), des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles différentes, pour autant que les exigences minimales prévues dans le présent accord soient respectées.
3. Le présent accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires sociaux de conclure, au niveau approprié, y compris au niveau européen, des conventions adaptant et/ou complétant ses dispositions en vue de tenir compte de circonstances particulières.
4. Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la décision du Conseil au plus tard deux ans après l'adoption de la décision ou s'assurent que les partenaires sociaux [8] (1) mettent en place les dispositions nécessaires par voie d'accord avant la fin de cette période. Les États membres peuvent, si nécessaire pour tenir compte de difficultés particulières ou d'une mise en oeuvre par convention collective, disposer au maximum d'une année supplémentaire pour se conformer à la décision.
[8] au sens de l'article 2 paragraphe 4 de l'accord sur la politique sociale.
5. La prévention et le traitement des litiges et plaintes résultant de l'application de l'accord sont traités conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques nationales.
6. Sans porter préjudice aux rôles respectifs de la Commission, des tribunaux nationaux et de la Cour de justice, toute question relative à l'interprétation du présent accord au niveau européen devrait, en premier lieu, être renvoyée par la Commission aux parties signataires qui donneront un avis.
7. Les parties signataires revoient l'application du présent accord cinq ans après la date de la décision du Conseil, si l'une des parties au présent accord en fait la demande.
Fait à Bruxelles, le 14 décembre 1995.
Fritz VERZETNITSCH Président de la CES Emilio GABAGLIO Secrétaire général CES Boulevard Émile Jacqmain 155 B-1210 Bruxelles
Antonio Castellano AUYANET Président de la CEEP Roger GOURVÈS Secrétaire général CEEP rue de la Charité 15 B-1040 Bruxelles
François PERIGOT Président de l'UNICE Zygmunt TYSZKIEWICZ Secrétaire général UNICE rue Joseph II 40 B-1040 Bruxelles Haut

References: l'article 2
 l'article 227
 l'article 4
 l'article 3
 l'article 3
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 189
 l'article 3
 l'article 1
 l'article 4
 l'article 2