Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/04/sobre-la-religion-como-un-requisito.html
Timestamp: 2019-09-17 19:17:30+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sobre la religión como un requisito “profesional, esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización (religiosa)” para el acceso a un empleo. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16).
Sobre la religión como un requisito “profesional, esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización (religiosa)” para el acceso a un empleo. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal deJusticia de la Unión Europea el pasado 17 de abril, como consecuencia de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión, por el Tribunal Supremo de Trabajo de Alemania mediante resolución de 17 de marzo de 2016.
El litigio encuentra su origen en la demanda de indemnización presentada por una candidata a un puesto de trabajo ofertado por la Iglesia Evangélica de Alemania, por considerar que se había producido una discriminación por razón de religión durante el procedimiento de selección de personal.
Las condiciones de aquella oferta se recogen en el apartado 12 de la sentencia, siendo el trabajo consistente en redactar un informe, desde la perspectiva alemana, sobre el Convenio Internacional de las Naciones Unidas relativo a la eliminación de todas las formas de discriminación racial, y en el que se debía incluir, entre otros contenidos, “la representación, en el ámbito del proyecto, de la obra social evangélica de Alemania ante el mundo político, el público y las organizaciones de defensa de los derechos humanos”.
En la oferta se especificaban los requisitos que debía cumplir quien deseara ser contratado, siendo uno de ellos, el causante del litigio judicial, el siguiente: “«Son requisitos fundamentales la pertenencia a una Iglesia protestante o a una Iglesia integrada en la comunidad de trabajo de las Iglesias cristianas de Alemania y la identificación con la misión de servicio social evangélico. Se ruega que indique su confesión en su curriculum vitæ”.
La demandante, que no pertenecía a confesión religiosa alguna, presentó su solicitud, quedando constancia de que, tras haberse realizado la primera selección por la organización ofertante, y estando viva dicha candidatura, no fue convocada a la fase de entrevista posterior, así como también que la persona que finalmente fue contratada había hecho constar en la documentación presentada que era “un cristiano miembro de la Iglesia protestante regional de Berlín”.
Por entender que se había producido una discriminación por motivos de religión, ya que al parecer de la demandante su candidatura había sido rechazada por “carecer de confesión”, y que tal discriminación estaba prohibida tanto por la normativa comunitaria y la estatal alemana de transposición, se presentó una demanda ante el Tribunal Laboral de Berlín con solicitud de condena a la Iglesia Evangélica del pago de una indemnización de cerca de 10.000 euros, basando su petición en el art. 15.2 de la Ley alemana de igualdad de trato de 14 de agosto de 2006 que transpuso la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en elempleo y la ocupación, oponiéndose la parte demandada por considerar conforme a derecho el requisito requerido, es decir la pertenencia a una iglesia cristiana, por estar incluido en el “derecho de autonomía eclesiástica” protegido por la Constitución germana, siendo además dicho requisito justificado para el trabajo ofertado y las condiciones en que debía desarrollarse, “habida cuenta de la conciencia eclesiológica (de la Iglesia Evangélica”).
La demanda fue estimada parcialmente al ser reconocida una indemnización sensiblemente inferior a la pedida, por lo que la demandante presentó recurso de apelación ante el tribunal regional laboral de Berlín – Branderburgo, que fue desestimado, y posteriormente interpuso recurso de revisión ante el Tribunal Supremo Laboral, que fue quien elevó la cuestión prejudicial al TJUE.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato — Diferencia de trato por razón de religión o convicciones — Actividades profesionales de iglesias u otras organizaciones cuya ética se basa en la religión o las convicciones — Religión o convicciones que constituyen un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización — Concepto — Naturaleza de las actividades y contexto en el que se desarrollan — Artículo 17 TFUE — Artículos 10, 21 y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea”.
2. Antes de seguir con el comentario de la sentencia del TJUE, me parece obligado señalar que la bibliografía existente sobre su jurisprudencia relativa a litigios en los está en juego si ha habido discriminación por motivos religiosos se ha enriquecido mucho con la muy reciente, y exhaustiva, aportación del letrado Román GilAlburquerque, con su artículo “Prohibición de discriminaciones por causa de religión o convicciones”, publicado en la obra colectiva cuya dirección asumió junto con la profesora María Emilia Casas Baamonde y que lleva por título “Derecho Social de la Unión Europea. Aplicación por el Tribunal de Justicia”(ed. Francis Lefebre, marzo de 2018).
El libro ha contado con la participación de 54 prestigiosas y prestigiosos profesionales de diferentes ámbitos (académico, judicial, abogacía) de las relaciones laborales, y no es que esta afirmación sea sólo mía sino que también lo es de quienes ha asumido la dirección de la obra, al afirmar en el prólogo que para ayudar a la tarea de conocer la jurisprudencia del TJUE “se ha escrito este libro que, con objetividad descriptiva, no dudamos en calificar de único en nuestro panorama editorial. Ello es así por cuanto en él han sumado fuerzas y entusiasmo un plantel de autores verdaderamente inigualables, jurista de extraordinaria prestigio y relevancia procedentes de los ámbitos de la universidad, la judicatura y la abogacía…”.
La obra fue presentada en público el miércoles 18 de abril y puede encontrarse una síntesis de su contenido en la nota de prensa de la Fundación para la investigación social del derecho yde la empresa (FIDE) y también en el blog del profesor Antonio Baylos, siempre atento a las novedades relevantes en el ámbito jurídico laboral.
3. La sentencia objeto de comentario es a mi parecer de muy elevado contenido doctrinal y podría ser objeto de un análisis en profundidad que escapa ahora de mi pretensión. En efecto, el TJUE realiza un amplio estudio no sólo del requisito general de la religión, o convicciones, como válido a los efectos de un proceso de selección de personal para posterior contratación, y no sólo pues a efectos de una posible discriminación en caso de despido (como son los que ha conocido con anterioridad y de los que he dado cuenta en el blog), sino también de todas y cada una de las condiciones que deben darse para poder apreciar dicha validez y en definitiva, si la decisión de una organización religiosa sobre los criterios que considera que deben requerirse para acceder a un puesto de trabajo que ha ofertado pueden ser, o no, objeto de control judicial.
Cobra aquí importancia la reflexión efectuada por el abogado general Sr. Evegeni Tanchev,en las conclusiones presentadas el 9 de noviembre de 2017, (no disponibles en castellano) ya que antes de adentrarse en el estudio concreto del caso, destaca que “… en Alemania, las instituciones religiosas representarían la segunda fuente de empleo y en algunas regiones y sectores de actividad, disfrutan de un cuasi-monopolio”, por lo que “No se puede sobrevalorar el delicado equilibrio que debe alcanzarse entre el mantenimiento del derecho a la autonomía y la autodeterminación de las instituciones religiosas de la Unión (que corresponde al eje central de la argumentación de la demandada por lo que respecta a la desigualdad de trato de que se trata) y la aplicación efectiva de la prohibición de discriminar por motivos de religión o de convicciones en un mercado de trabajo de la Unión caracterizado por su diversidad étnica y religiosa, en cuanto que la igualdad de acceso al empleo y al desarrollo profesional es de crucial importancia para cada individuo, no sólo porque son un medio para ganarse la vida y asegurar una vida independiente, sino también porque constituyen un medio importante para realizarse a sí mismo y desarrollar su potencial”.
4. El TS realiza un amplio examen jurídico del caso (vid apartados 30 a 40 de la sentencia) antes de plantear la cuestión prejudicial, del que interesa ahora destacar que la resolución del litigio suscitado derivaría a su parecer de si la distinción por razón de pertenencia religiosa, efectuada por la Iglesia evangélica, era o no lícita según el art. 9.1 de la Ley de igualdad de trato (“Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 8 [de la presente ley], también se admitirá una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones en el caso de un empleo ofrecido por comunidades religiosas, entidades vinculadas a ellas, con independencia de su forma jurídica, o asociaciones que tengan como finalidad promover una religión o unas convicciones en la comunidad, cuando, con arreglo a la propia conciencia de dichas comunidades o entidades, una determinada religión o convicción constituya un requisito profesional justificado, en atención a su derecho de autonomía o a la naturaleza de sus actividades”), debiendo ese precepto interpretarse de acuerdo al Derecho de la Unión y por ello de la interpretación que se efectúe del art. 4.2 de la Directiva 2000/78 (“Los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción de la presente Directiva, o establecer en una legislación futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo”), debiendo además tomarse en consideración, para determinar si se ha producido o no la discriminación alegada, tanto “los preceptos y principios constitucionales de los Estados miembros … como … los principios generales del Derecho de la Unión y… lo establecido en el art. 17 TFUE”, disponiendo este último en sus apartado 1 que “La Unión respetará y no prejuzgará el estatuto reconocido en los Estados miembros, en virtud del Derecho interno, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas”.
¿Es un caso novedoso, por no haber sido abordada con anterioridad la cuestión de la posible discriminación por religión en un supuesto de acceso al empleo, sino solo en los casos de extinción de un contrato de trabajo vigente? La respuesta es afirmativa, y de ahí la importancia del caso, tanto para el TS como para el abogado general en sus conclusiones.
El primero, recuerda que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ha pronunciado sobre conflictos en los que era citada la Directiva 2000/78 y ha desarrollado criterios para su aplicación, si bien estos “parecían referirse a relaciones laborales ya existentes y, en lo esencial, afectaban a casos concretos”. Me remito nuevamente al estudio de Román Gil Alburquerque para quien desee conocer con mucho más detalle la jurisprudencia del TEDH.
De forma más contundente, el abogado general expuso en sus conclusiones que “En la medida en que la alegación de la demandada se basa en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78, dicho litigio se refiere esencialmente a diferencias de trato por motivos de creencia, en el caso de "las actividades profesionales de las iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se basa en la religión o en las convicciones". Sin embargo, también es la primera vez que el Tribunal recibe una solicitud relativa a la interpretación del artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE, de ahí que se planteen una serie de cuestiones complejas sobre la articulación de esta disposición con las disposiciones pertinentes de la Carta, incluido el artículo 22, según el cual "la Unión respetará la diversidad cultural, religiosa y lingüística", y con el artículo 17 del TFUE, que protege el "estatuto" en virtud del Derecho nacional de las iglesias y de las asociaciones o comunidades religiosas, así como de las organizaciones filosóficas y no confesionales”.
Las tres preguntas formuladas por el TS en la cuestión prejudicial planteada, tras el riguroso y exhaustivo análisis previo de la cuestión sometida a su parecer, son las siguientes:
«1) ¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 2, de la Directiva [2000/78] en el sentido de que un empleador, como la demandada en el presente asunto —o la Iglesia en su lugar—, puede determinar por sí mismo de forma vinculante que, por la naturaleza de la actividad o el contexto en el que esta se desarrolla, una determinada confesión religiosa del candidato constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de su ética?
2) En caso de respuesta negativa a la primera cuestión prejudicial:
¿Deberá dejarse inaplicada en un litigio como el presente una disposición de Derecho nacional —concretamente el artículo 9, apartado 1, primera alternativa, de la AGG— conforme a la cual se admite una diferencia de trato basada en la religión en el marco del empleo por las comunidades religiosas y por las entidades adscritas a estas cuando una determinada confesión religiosa, atendiendo a la definición de la propia identidad de la comunidad religiosa, constituya un requisito profesional justificado habida cuenta de su derecho a la libre determinación?
¿Qué requisitos han de cumplir la naturaleza de las actividades o el contexto en el que estas se desarrollan como requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización conforme al artículo 4, apartado 2, de la Directiva [2000/78]?”.
5. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal alemana aplicable.
Respecto a la primera, centra su atención en varios considerandos (núms. 4, 23, 24 y 29) de la Directiva 2000/78, del que deseo ahora reseñar el segundo citado, en el que se dispone que “En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias deberán figurar en la información que facilitarán los Estados miembros a la Comisión”.
Del texto articulado de la Directiva son referenciados el art. 1 (objeto), art. 2 (concepto de discriminación directa), art. 4 (posible diferencia de trato justificada, con referencia concreta en los apartados 2 y 3 a las circunstancias y condiciones que justificarían tal diferencia de trato basada en la religión o convicciones, y que determinarían la validez de la decisión empresarial de “exigir … a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización”), art. 9 (establecimiento de procedimientos adecuados para velar por los derechos de las personas que se consideren perjudicadas) y art. 10 (posible traslación de la carga de la prueba cuando se aporten indicios “que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta”).
Del Derecho alemán se mencionan el art. 4 de la Constitución de 1949, que reconoce la libertad de confesión religiosa, y el art. 140 (que incorpora varios preceptos de la Constitución de Weimar de 1919), que recoge que las asociaciones religiosas “regularán y administrarán sus propios asuntos de manera independiente y dentro de los límites de la ley que se aplica a todos…”.
Igualmente, la ya citada Ley de igualdad de trato de 14 de agosto de 2006, arts. 1 (objeto), 7 (prohibición de discriminación, entre otros por motivo de religión o convicciones), art. 9 (transcrito con anterioridad), y 15 (obligación de resarcir los perjuicios causados por la discriminación operada).
Como característica propia y diferenciada de este litigio con respecto a otros, ha de señalarse la importancia del derecho eclesiástico, y más concretamente del que afecta a la parte demandada, la iglesia evangélica, su Reglamento fundamental de 1948 (modificado en varias ocasiones, siendo la última la de 12 de noviembre de 2013), desarrollado por las “Directrices de (su) Consejo sobre las exigencias aplicables a la colaboración de profesional de Derecho Privado (con la Iglesia evangélica) y de la Obra Social Evangélica”, y debiendo también tenerse en consideración el Reglamento de contratos de servicios de dicha Iglesia.
A los efectos de mi exposición interesa destacar que la regla general para prestar servicios es la pertenencia a una de las iglesias integradas o a otra “en comunión con esta”, y que las excepciones posibles encuentran su justificación cuando se trate de tareas “que no impliquen la predicación, la labor pastoral, la enseñanza o las actividades de dirección, cuando no sea posible contratar a otros colaboradores apropiados”. En cualquier caso, los “colaboradores” empleados deben mantener una conducta general, tanto durante la prestación del servicio como fuera de este, que debe estar “en consonancia con la responsabilidad que han asumido como colaboradores al servicio de la Iglesia”.
6. De la compleja y rigurosa resolución jurídica del caso por el TJUE destaco a continuación aquellos contenidos que considero más relevantes, partiendo en primer lugar de la consideración previa de la no discusión sobre la causa del rechazo de la candidatura, que, recordemos, fue su “carencia de confesión”, en segundo que la parte demandada considera conforme al art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE y al art. 9.1 de la ley alemana de igualdad de trato, y por último que, en aplicación de la consolidada doctrina del TJUE al respecto, una norma debe ser analizada no sólo tomando en cuenta su texto literal sino también “su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte y, en especial, la génesis de esta normativa”.
7. Tras haber dado respuesta a la primera pregunta planteada, el TJUE procede a abordar la tercera, insistiendo en que el derecho a la autonomía de la Iglesia, si bien implica con carácter general la obligación de los Estados y de sus autoridades judiciales de abstenerse de apreciar la ética de aquella, trayendo a colación la importante sentencia del TEDH de 12 de junio de 2014 (asunto Fernández Martínez c España), ello no supone que el Estado deba abdicar, y no puede hacerlo, de su obligación de velar para que “no se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón, entre otros, de religión o convicciones”, y por tanto si el requisito requerido para la contratación puede ser considerado “esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética”.
De la lectura de la respuesta, muy extensa, dada por el abogado general en sus conclusiones a esta pregunta no me parece descubrir diferencias de fondo con respecto a la tesis del TJUE. Si acaso, cabe destacar su afirmación de que “de conformidad con el requisito de respeto de los "principios generales del Derecho" a que se refiere el apartado 2 del artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE y el enfoque del Tribunal Europeo de Derechos Humanos con respecto a la interpretación del artículo 9, apartado 2 del CEDH, a la hora de determinar si el ejercicio del derecho a la autonomía y autodeterminación de una organización religiosa produce efectos desproporcionados en relación con otros derechos protegidos por el CEDH, el impacto, en términos de proporcionalidad, en el objetivo legítimo de garantizar la eficacia de la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva 2000/78 debe sopesarse en relación con el derecho de la parte demandada a la autonomía y a la autodeterminación, teniendo debidamente en cuenta el hecho de que el artículo 3 de la Directiva 2000/78 no distingue entre contratación y despido”.
8. Procede por último el TJUE a dar respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si un tribunal nacional, al conocer de un litigio entre particulares, tiene la obligación de no aplicar un precepto nacional que no pueda interpretarse de conformidad con la normativa comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE.
En este punto, la Gran Sala acude a recordar su más que consolidada doctrina sobre cómo deben aplicar los órganos jurisdiccionales nacionales la normativa comunitaria y cómo deben, llegado el caso, no escudarse en una jurisprudencia anterior que el TJUE considera, a partir de una determinada sentencia, basada en una interpretación de la normativa nacional que ahora es considerada contraria a los objetivos de una Directiva, recordando la importante sentencia de 19 de abril de 2016,asunto C-441/14, que mereció atención detallada por mi parte en una entrada anterior del blog.
Debe por consiguiente el tribunal nacional valorar si cabe una interpretación de la norma nacional que sea conforme a la Directiva en cuestión (dicho sea incidentalmente, recuérdese la interpretación conforme que efectuó nuestro TS, en sentencia de 17 de octubre de 2016, de la normativa estatal sobre despidos colectivos a la comunitaria, y más exactamente sobre la aplicación por empresa o centros de trabajo).
El núcleo central o más relevante de la sentencia a mi parecer se encuentra en este bloque cuando el TJUE recuera que la prohibición de discriminación, en este caso concreto basada en la religión o convicciones, tiene un carácter imperativo en cuanto que principio general del Derecho de la Unión ex art. 21.1 de la CDFUE, y que tal prohibición “es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión”, no requiriendo por ello de desarrollo, ya fuera en sede europea o estatal, para conferir a los particulares “un derecho subjetivo invocable como tal”.
Etiquetas: discriminación, libertad religiosa, TJUE

References: resolución 
 Artículo 17
 resolución 
 artículo 8
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 22
 artículo 17
 artículo 4
 artículo 9
 artículo 4
 resolución 
 artículo 4
 artículo 9
 artículo 3