Source: https://www.mesec.cz/clanky/mate-malo-penez-pracujte-prescas/
Timestamp: 2020-07-12 12:18:03+00:00

Document:
Máte málo peněz? Pracujte přesčas - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Máte málo peněz? Pracujte přesčas
Richard W. Fetter 22. 6. 2017
Občas zaměstnavatel potřebuje, abyste pracovali v některých dnech nebo obdobích déle, než je dáno rozvržením týdenní pracovní doby. Takovou situaci může zaměstnavatel v podnikatelské sféře řešit uplatněním konta pracovní doby (konto pracovní doby zaměstnavatelé státní a veřejné správy – specifikovaní v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce – uplatnit nesmějí). Zaměstnavateli je zákoníkem práce umožněno, aby vám ve výjimečných případech mohl nařídit nebo si s vámi dohodnout přesčasovou práci. Někdy máte k přesčasové práci motivaci i vy sami, protože příslušné příplatky za takovou práci zvyšují váš výdělek. (Zákoník práce stanoví vaše právo na zvýšenou mzdu nebo plat za práci přesčas oproti mzdě nebo platu dosaženému za stejnou práci ve vaší běžné pracovní době. Oceňuje se tím vaše zvýšená zátěž vyplývající z nutnosti konat v určitých dnech a za určitých podmínek větší rozsah práce.)
Prací přesčas je (dle ust. § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce) práce, kterou vykonáváte na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. (Pokud máte individuálně sjednanou kratší pracovní dobu, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Pak vám není možné práci přesčas nařídit, je možné ji s vámi pouze dohodnout.)
Zaměstnavatel vás nesmí zaměstnávat prací přesčas, pokud jste těhotná nebo mladistvá (tedy ve věku do 18 let), nesmí vám tedy přesčasovou práci ani nařídit, ani ji s vámi nesmí dohodnout. Pokud pečujete o dítě mladší než 1 rok, nesmí vám zaměstnavatel práci přesčas nařídit, ale může ji s vámi dohodnout. Prací přesčas však není, když si napracováváte prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které vám zaměstnavatel poskytl na vaši žádost.
Práce přesčas je výjimečným pracovním režimem. Přesčasovou práci je proto možné konat jen výjimečně. Práci přesčas vám může zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to případně i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za zákoníkem práce stanovených podmínek (ust. § 91 odst. 2 až 4) i na dny pracovního klidu. Co se rozumí vážnými provozními důvody, zákoník práce neupravuje. A proto rozhodnutí o tom, kdy se jedná o vážné provozní důvody, je plně v pravomoci zaměstnavatele, pokud jejich určení není předmětem úpravy v kolektivní smlouvě s odbory.
Podmínkou přesčasové práce nemusí být vždy, jak vyplývá ze shora uvedené definice zákoníku práce, příkaz zaměstnavatele, postačuje i jeho souhlas s takovou prací (resp. vědomost o takové práci). Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž jste ji iniciovali. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele, byť třeba dodatečný. Souhlas zaměstnavatele nemusí mít vždy podobu výslovného písemného nebo ústního souhlasu. Může mít podobu i vašeho mlčky akceptovaného jednání.
Je třeba zdůraznit, že z definice přesčasové práce vyplývá, že prací přesčas se rozumí jak práce konaná pro zaměstnavatele na příkaz zaměstnavatele, tak práce konaná s jeho souhlasem. V obou případech je prací přesčas práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Z uvedené definice vyplývá, že pokud zaměstnanci konali práci přesčas s vědomím zaměstnavatele, což je nepochybně prokázaná vědomost stavbyvedoucího, nelze na takovou práci pohlížet jinak než na přesčasovou, která nebyla zaměstnanci zaměstnavatelem výslovně nařízena, ale kterou konal s jeho vědomím. (Podle rozsudku Vrchního soudu ze dne 21. 5. 1998, spis. zn. 5 A 130/97.)
Pokud si zaměstnavatel nepřeje, abyste pracovali přesčas v případech, kdy vám přesčasová práce nebyla nařízena, musí, pokud chcete nebo i začnete pracovat přesčas, vám výslovně zakázat konání takové práce, event. jinak jejímu konání zamezit. Souhlas s výkonem práce totiž nemusí být učiněn pouze písemně nebo ústně, ale i mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že práci přesčas vykonáváte, a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon této práce vezme na vědomí.
Svévolné se zdržování na pracovišti ani výkon práce po skončení (event. před zahájením) pracovní směny bez příkazu nebo souhlasu zaměstnavatele však není možno považovat za práci přesčas.
Zaměstnavatel odmítl žádost svého zaměstnance, který požádal o náhradní volno za práci vykonávanou po skončení pracovních směn. Zaměstnanec tvrdil, že po celý týden pracoval každý den 2 hodiny navíc, nad rámec stanovené denní pracovní doby. Zaměstnavatel takto zdůvodněné žádosti nevyhověl. K takové práci nedal zaměstnanci příkaz ani o ní nevěděl. Tato práce nebyla nutná, proto nebyla uznána jako práce přesčas. Zaměstnavatel postupoval správně.
Při sjednané kratší pracovní době (dle ust. § 80 zákoníku práce) se může zaměstnavatel s vámi dohodnout, že vykonáte práci nad dohodnutou kratší pracovní dobu. Ve smyslu shora uvedené zákonné definice práce přesčas (ust. § 78 odst. 1 písm. i) se však nebude jednat o práci přesčas až do doby, kdy bude naplněna stanovená, u zaměstnavatele uplatňovaná, týdenní pracovní doba (k tomu vizte zejména ust. § 79 zákoníku práce). Teprve poté se může jednat o práci přesčas, avšak nikoliv o práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem, nýbrž o práci přesčas, na které jste se se zaměstnavatelem dohodli (ke které jste dali výslovně souhlas na základě požadavku zaměstnavatele). Důvodem, proč zákoník práce stanoví, že pokud máte kratší pracovní dobu, je prací přesčas až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, je dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách vyplývajících z pracovně-právních vztahů. Jinak by totiž např. zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou (kupř. 25 hodin týdně) náleželo mzdové či platové zvýhodnění – příplatek (resp. náhradní volno) již za 26. hodinu práce, zatímco u zaměstnance pracujícího na stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin týdně) 26. hodina, ani další hodina práce, takto zvýhodněna nebude; mzdové, resp. platové zvýhodnění (nebo náhradní volno) mu náleží až od 41. hodiny práce.
Nařízená práce přesčas u vás nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. (Týdnem se přitom rozumí každé období na sebe bezprostředně navazujících 7 dnů.) Tato úprava umožňuje zaměstnavateli zajistit si opakovaně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas.
Nad tento uvedený rozsah (tedy 8 hodin za týden a 150 hodin za rok) po vás může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody s vámi. Pak celkový rozsah práce přesčas (součet nařízené a dohodnuté přesčasové práce) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. (Můžete po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 přesčasových hodin.) Jen kolektivní smlouva může vymezit (prodloužit) toto (vyrovnávací) období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. (Tak může být v dohodě s odbory zvýšen rozsah přesčasové práce až na 416 hodin.)
Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok. Odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a vámi dohodnuto.
Zaměstnanci stavební firmy se dobrovolně rozhodli pracovat i po skončení pracovní směny (pracovních směn), aby využili příznivého počasí. Šlo o jejich vlastní rozhodnutí, o práci nebyli zaměstnavatelem žádáni, avšak jejich nadřízený-stavbyvedoucí o postupu pracovníků věděl a ničeho nenamítal. Práce těchto zaměstnanců překračující svým rozsahem týdenní pracovní dobu tím dostala charakter přesčasové práce konané se souhlasem zaměstnavatele. Mohla event. překročit i limit 8 hodin týdně, protože práce nebyla nařízena, zaměstnanci ji iniciovali, tudíž s ní souhlasili.
Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje (nezapočítává) práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Odměňování přesčasové práce
Při odměňování práce přesčas je třeba rozlišit, jestli jste zaměstnanec privátní – v podnikatelském sektoru a dostáváte za vykonanou práci mzdu, anebo zaměstnanec státní a veřejné správy a služeb (rozpočtové sféry), tedy pracovníky zaměstnavatelů uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce, jimiž jsou: stát, územní samosprávný celek (obec nebo kraj), státní fond, příspěvková organizace (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů – např. ze zákona o veřejném zdravotním pojištění), školská právnická osoba (zřízená Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona). Tito zaměstnavatelé odměňují platem.
Právní úprava mzdy za práci přesčas v podnikatelském sektoru sleduje vaši ochranu proti nepřiměřeně nízké kompenzaci práce přesčas formou minimální výše příplatků. Pro sféru státní a veřejné správy a služeb přímo zákoník práce stanoví vaše právo na plat za práci přesčas, tedy konkrétní podmínky pro poskytování složek platu za práci přesčas přesně dané výše příplatku, pokud ovšem nepatříte mezi ty, kteří nemají na příplatek nárok.
Ve veřejném sektoru máte více výhod
Za práci přesčas vám přísluší plat připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas konáte, a příplatek za práci přesčas. V ust. § 127 odst. 1 zákoníku práce je uveden taxativní výčet složek platu, kterými je plat za práci přesčas tvořen.
Zmíněnými složkami platu jsou část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí – to vše tedy připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém je práce přesčas konána.
Vždy se při stanovení odměny za práci přesčas vychází z konkrétního kalendářního měsíce, nikoliv z průměrného počtu pracovních hodin připadajících na kalendářní měsíc. Sazby příplatku stanoví zákoník práce rozdílně podle toho, konáte-li práci přesčas ve svůj obvyklý pracovní den, např. jako pokračování práce nad rámec pracovní směny (pak jde o 25 % průměrného hodinového výdělku), nebo v den, na který připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu (pak jde o 50 % průměrného hodinového výdělku). Není přitom podstatné, zda nepřetržitý odpočinek v týdnu připadne na sobotu nebo neděli, anebo na jiný den v týdnu.
Zaměstnavatel se s vámi může dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. (V tomto případě pak ztrácíte nárok na poskytnutí příplatku.) Zopakujme, že práce přesčas, za kterou vám bylo poskytnuto náhradní volno, se pak nezahrnuje do počtu hodin nejvýše přípustné přesčasové práce za příslušné vyrovnávací období. Určil-li vám zaměstnavatel náhradní volno za práci přesčas tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit vám náhradní volno na jiný den.
Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí
Jelikož nemusíte čerpat náhradní volno ve stejném měsíci, ve kterém jste konali práci přesčas, stanoví se z důvodu zjednodušení administrativního i účetního postupu, že se váš plat v měsíci, ve kterém konáte práci přesčas, nezvyšuje (přísluší vám plat stanovený paušální částkou) a v měsíci, kdy za práci přesčas čerpáte náhradní volno, se výše platu rovněž nemění – plat se za dobu čerpání náhradního volna nekrátí. Konkrétní termín čerpání náhradního volna s vámi může zaměstnavatel dohodnout, tato dohoda může být jak ústní, tak písemná, musí však jít o individuální dohodu zaměstnavatele a vaši, kterou nelze nahradit ujednáním v kolektivní smlouvě. Pokud je obsahem uvedené dohody pouze ujednání o poskytnutí náhradního volna bez časové konkretizace jeho čerpání, je zaměstnavatel povinen vám náhradní volno poskytnout (určit jeho čerpání) v době tří po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas. Pokud vám zaměstnavatel v dohodnutém termínu nebo v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas neposkytne náhradní volno, přísluší vám plat za práci přesčas ve výši určené ze stanovených složek platu, které vám náležely v měsíci, kdy jste práci přesčas konali, z počtu odpracovaných hodin a z průměrného výdělku používaného v tomto měsíci.
Takto určený plat za práci přesčas je zaměstnavatel povinen vám vyplatit v nejbližším výplatním termínu. K případné změně platu, resp. jeho stanovených složek, k níž došlo v období od výkonu práce přesčas do výplaty platu (např. z důvodu postupu do vyššího platového stupně nebo např. při zvýšení nebo naopak snížení či odnětí osobního příplatku – tzv. osobního ohodnocení), se nepřihlíží.
Ovšem pokud vám náleží příplatek za vedení (okruh těchto zaměstnanců jmenuje ust. § 124 zákoníku práce), je plat automaticky stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Z tohoto důvodu se tedy vaše platové nároky nezvyšují, ani nemáte nárok na náhradní volno za práci přesčas, ovšem platí to jen ohledně přesčasové práce do 150 hodin za kalendářní rok. Za práci přesčas nad 150 hodin vám již platové nároky nebo náhradní volno náležejí jako řadovým zaměstnancům. Práce přesčas konaná v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti však musí být kompenzována příplatkem nebo náhradním volnem vždy. Zastáváte-li však jako vedoucí zaměstnanec funkci statutárního orgánu nebo vedoucího organizační složky, pak u vás je přihlédnuto k přesčasové práci vždy, nemáte za přesčasy nikdy nárok na příplatek nebo na náhradní volno.
Pokud jste odměňováni mzdou, přísluší vám za práci přesčas mzda, na kterou vám vzniklo za tuto dobu právo („dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel s vámi nedohodl na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li vám zaměstnavatel náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší vám k dosažené mzdě uvedený příplatek za přesčasovou práci.
Tohle ovšem platí, jen pokud není sjednána mzda s přihlédnutím k případnému výkonu práce přesčas. Je-li mzda takto ve smyslu ust. § 114 odst. 3 zákoníku práce sjednána, dosažená mzda ani příplatek ani náhradní volno vám za přesčasovou práci nepřísluší. Zaměstnavatelé však vždy nevystačí jen s paušálním ujednáním v pracovní smlouvě. Je nutno si uvědomit, že se takto sjednává celková mzda za případnou práci přesčas, tedy že se musí předem zohlednit i předpokládaná výše dosažené mzdy za práci přesčas.
Současně se sjednáním podmínek pro poskytování mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas musí být sjednán také rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. Při sjednání mzdy lze přihlédnout k práci přesčas nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Za práci přesčas nad tento rozsah vám přísluší vždy dosažená mzda a příplatek nebo náhradní volno. Uvedené mzdové nároky přísluší za jakoukoliv dobu práce přesčas nad sjednaný rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, což nemusí být vždy nutně jen 150 hodin, ale i méně – např. 100 hodin.
Jako vedoucí zaměstnanec (definici vedoucího zaměstnance vizte v ust. § 11 zákoníku práce) si můžete takto sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré práci přesčas, tedy i nad 150 hodin za kalendářní rok.
Úprava přesčasové práce je v poslední době stabilní, změny v její úpravě naposledy přinesla novela zákoníku práce – zákon č. 365/2011 Sb., podle nichž s účinností od 1. 1. 2012 platí:
jste-li odměňováni mzdou, s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas,
jste-li odměňováni platem, přísluší vám příplatek za vedení podle ust. § 124 zákoníku práce, je plat stanoven vždy již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To však neplatí o práci v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.
Nicméně zřejmě dojde k některým změnám v oblasti práce přesčas na základě chystané novely zákoníku práce, původně měla být účinná od 1. 7. 2017, což se zajisté nestihne, tak možná od 1. 1. 2018 nebo od jiného data.
Tak to je jasne, ze zamestnanec svou produktivitu nezna. Ja jsem jenom chtel upozornit na rozdil mezi "normalni" produktivitou(kolik uzitecne prace vykonam za jednotku casu) a produktivitou dle ekonomu(kolik penez vydelam za jednotku casu). Ceska a nemecka kadernice ktera dela na sebe zvladne za den stejne mnozstvi stejne kvalitnich ucesu. Produktivitu prace(v beznem slova smyslu) maji obe stejnou. Ekonomickou produktivitu prace ma ale ta nemecka nekolikrat vyssi, protoze si za praci muze rict…

References: § 109
 § 78
 § 91
 § 80
 § 78
 § 79
 § 109
 § 127
 § 124
 § 114
 § 11
 § 124