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Timestamp: 2017-09-25 16:54:58+00:00

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RESOLUCIÓN TSF/1345/2017, de 28 de abril, por la que se dispone la inscripción y la publicación del XIII Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas organizadoras del juego del bingo de Cataluña
XIII Convenio colectivo de trabajo para el sector de las empresas organizadoras del juego del bingo de Cataluña 2016-2018 (Código de convenio nº 79000205011992)
CAPÍTULO CUARTO. Funciones de puestos de trabajo y grupos profesionales
Artículo 25 Definición de puestos de trabajo
Artículo 39 Quebranto de dinero
Artículo 43 Plus convenio consolidado
Artículo 44 Complemento ex-antigüedad
Artículo 45 Gratificaciones extraordinarias
Artículo 46 Retribuciones y salariales
Artículo 47 Complemento de las prestaciones de incapacidad temporal
Artículo 48 Defunción
Artículo 49 Seguro colectivo de accidentes de trabajo
Artículo 50 Matrimonio
Artículo 52 Plus de permanencia
Artículo 53 Riesgo durante el embarazo y maternidad
Artículo 61 Abusos de autoridad por superiores
Artículo 62 Persecución u hostigamiento en el trabajo (mobbing)
Artículo 63 Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 64 Comisión sectorial de seguridad y salud
Artículo 68 Cambio de centro de trabajo
Artículo 69 Derechos sindicales de los trabajadores o trabajadoras
Artículo 70 Derechos de los comités de empresa y delegados o delegadas de personal
Artículo 71 Secciones sindicales
Artículo 72 Tablón de anuncios
Artículo 73 Nulidad de actos o pactos
Artículo 74 Cobro de cuotas sindicales
CAPÍTULO DECIMOTERCERO. Seguimiento del Convenio
Artículo 75 Comisión paritaria de interpretación, vigilancia y mediación
Artículo 76 Solución de conflictos extrajudiciales
CAPÍTULO DECIMOQUINTO. Desvinculación
Artículo 77 Inaplicación de las condiciones de trabajo
CAPÍTULO DECIMOSEXTO. Políticas de igualdad
(Código de convenio núm. 79000205011992).
1.- Disponer la inscripción del convenio mencionado al Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Este Convenio colectivo de trabajo del sector de las empresas organizadoras del juego del bingo de Cataluña se pacta entre, de una parte AEJEA, Gremio Catalán de Bingos y ASCABIN, y de la otra, la Federación de Servicios, Movilidad y el Consumo de la UGT de Cataluña (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de CCOO de Cataluña.
Este Convenio entrará en vigor con carácter general a partir del 1 de enero de 2016 y su duración será de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2018, prorrogándose a su finalización de año en año salvo denuncia de las partes.
Estará en lo que prevé el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores. A pesar de eso, las partes firmando consideran conveniente no fomentar convenios de ámbito inferior.
Todas las condiciones pactadas en este Convenio son compensables en su totalidad y en cómputo anual por las mejoras, de cualquier índole, que vengan disfrutando los trabajadores o trabajadoras, cuando estas superen la cuantía total del Convenio, y se considerarán absorbibles desde la entrada en vigor de este.
La clasificación del personal se realizará en función de su contrato.
Los trabajadores o trabajadoras se clasificarán en fijos, fijos a tiempo parcial, contratados a tiempo parcial de duración determinada, eventuales, interinos o en sustitución, temporales y en formación. Podrán existir, además, los diferentes tipos de contratas autorizados por la normativa general vigente en cada momento. El número de trabajadores o trabajadoras eventuales no será superior al 30% de la plantilla de cada sala.
Todo el personal de plantilla de una sala de bingo tiene que tener contrato de trabajo debidamente tramitado y causar alta en la Seguridad Social, sea cuál sea la modalidad de su contratación, desde el primer día de su incorporación en la empresa, conforme a la normativa de empleo y de Seguridad Social vigente.
En la firma de los contratos de trabajo estarán presentes los representantes legales de los trabajadores o trabajadoras, si hubiera, en los cuales se entregará copia de los contratos de trabajo, sin perjuicio de la copia que corresponde al mismo trabajador o trabajadora.
En las salas de nueva apertura la contratación será revisada por la Comisión paritaria del Convenio. Los empresarios comunicarán a la Comisión paritaria del Convenio, con una antelación mínima de 15 días a la fecha prevista para su apertura, una lista de los futuros trabajadores o trabajadoras, con indicación de los puestos que se tienen que ocupar y una breve descripción del grado de experiencia, tiempo de permanencia en el ejercicio de la profesión y la oficina de empleo de la cual proceden.
La contratación de los trabajadores o trabajadoras se ajustará a las normas legalmente establecidas vigentes en cada momento y específicamente a las que figuran en el presente Convenio colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de las diferentes modalidades contractuales previstas en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
1. Contrato fijo o temporal
Se tiene que cumplir lo que dispone el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores.
Podrá concertarse para llevar a cabo trabajos fijos y diarios, de carácter discontinuo o estacional, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, como puede darse a las salas de juego que funcionen únicamente en determinados días de la semana o en aquellas otras en las cuales la actividad y afluencia de público se incremente regularmente en determinadas épocas o estaciones del año.
Cuánto se concierte el contrato fijo de trabajo discontinuo para llevar a cabo trabajos fijos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial.
2.2 El llamamiento tiene que hacerse por orden de antigüedad dentro de cada grupo profesional. El mismo criterio regirá cuando el empresario acuerde prolongar la actividad del trabajador o trabajadora, siempre que este no tenga suspendido el contrato por tiempo igual o superior al de la prolongación, siendo esta de obligada aceptación por parte del trabajador o trabajadora.
En el caso de ausencia de llamamiento, el trabajador o trabajadora tiene que reclamar en el plazo de 20 días hábiles en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose lo termine para eso desde el momento en que tuviera conocimiento de la falta de convocatoria.
3.2 Tiene que hacerse constar, entre otros elementos, si el contrato se celebra por tiempo indefinido o por duración determinada, identificando, en este último caso, el supuesto previsto en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores que justifica esta duración, así como el número y la distribución de horas al día, a la semana, en el mes o el año durante la cual el trabajador o trabajadora prestará servicios.
3.3 El contrato de trabajo se entenderá formalizado a tiempo parcial cuándo se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, en el mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Con independencia de la indemnización legal que corresponda, si la duración cierta del contrato se prolongara por más de 6 meses y, al acabar este o su prórroga, se extinguiera por voluntad del empresario o la empresaria, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una indemnización adicional en la legal de un día de su salario por mes trabajado, o prorrata si ocurre, desde el 6º mes de su prestación laboral y hasta un máximo de 10 días.
5. Contrato de interinato
6. Contrato formativo
Contrato para la formación: Tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesarias para el desarrollo adecuado de los puestos de trabajo encuadrados en el grupo profesional de técnicos de sala. Sólo se podrá celebrar con trabajadores o trabajadoras mayores de 18 años y menores de 25 años, de acuerdo con la normativa aplicable a las salas de bingo, excepto el contratos que se formalice con personas con discapacidad ni con colectivos en situación de exclusión social previstos a la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, la regulación del régimen de las empresas de inserción
6.1 De acuerdo con la naturaleza de este contrato, se estima que las funciones prevalentes establecidas en este Convenio y compresas en el grupo de técnicos de juego no son susceptibles de ser encuadradas en esta figura contractual, por la necesaria experiencia práctica que tienen que acumular las categorías señaladas.
6.3 La retribución será el salario mínimo interprofesional más un incremento del 20%.
6.4 El tiempo dedicado a la formación teórica tiene que alternarse con el de trabajo efectivo, de manera que el tiempo global correspondiente a aquella no podrá ser inferior a un 25% de la jornada anual prevista en el presente Convenio.
7. Contrato de relieve
El contrato de relieve se regirá por lo que dispone el artículo 12.7 del TE, así como lo que establezca la Ley General de la Seguridad Social, en esta materia.
El acceso a la jubilación parcial de las personas interesadas requerirá -en los casos que así lo establece la Ley general de la Seguridad Social (Texto Refundido aprobado por RDL 8/2015)- que se alcance el correspondiente acuerdo individual entre el trabajador y la empresa mediante la celebración simultánea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial del jubilado parcial y del contrato de relieve con el sustituto o relevista.
En el cómputo anual la jornada de trabajo del jubilado se verá reducido en el máximo porcentaje que legalmente se establezca respecto de la que tenía en el momento inmediatamente anterior al acceso a la jubilación parcial.
El jubilado parcial verá reducido su salario en el mismo porcentaje que su jornada. Para la determinación del salario que se abonará al jubilado parcial, se pegará, de una parte el salario ordinario fijo del último mes y, de otro, el salario ordinario variable que en media se haya percibido en los 12 meses anteriores al momento de acceder a la jubilación parcial quedando excluidos los conceptos extrasalariales, así como el importe correspondiente a horas extraordinarias. El porcentaje de este salario medio será lo que perciba el trabajador con independencia del tipo de trabajo que realice durante los periodos de tiempo en que preste sus servicios. El mencionado salario le resultará abonado distribuido en 12 mensualidades con independencia de los periodos en que preste sus servicios y experimentará los incrementos que se establezcan en el Convenio colectivo.
La jubilación plena del trabajador-jubilado parcial se producirá al cumplir la edad de jubilación ordinaria, y eso en el objeto de reforzar y sobre todo mejorar las políticas de trabajo estable que históricamente las partes hayan acordado. En este sentido, las partes entienden que el mecanismo de la jubilación parcial-contrato de relevo es un instrumento idóneo para la consecución de un relevo generacional ordenado que mejora estabilidad y calidad de trabajo.
La duración del contrato de relieve será igual en la del tiempo que falte el trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria, y podrá ser a jornada completa.
Si bien el trabajador relevista tendrá que pertenecer al mismo grupo profesional que el trabajador jubilado parcialmente, la prestación de sus servicios no necesariamente tendrán que realizarse en el mismo centro de trabajo en lo que pertenezca el trabajador sustituido pudiendo ser contratado el relevista en cualquier centro de trabajo que tuviera la empresa en lo que pertenezca el trabajador jubilado parcialmente y dentro del ámbito territorial de este Convenio.
Las previsiones contenidas en el presente artículo en materia de jubilación parcial/contrato de relieve quedando sin embargo condicionadas a que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconozca al trabajador interesado la percepción de la correspondiente pensión de jubilación parcial, y quedará sin efecto en caso de que sea modificado la actual normativa reguladora de la jubilación parcial/contrato de relieve, bien a nivel sustantivo, bien a efectos de Seguridad Social, estando en tal caso a la regulación que se establezca por acuerdo, de la Comisión paritaria la adaptación a la nueva legislación en esta materia.
3. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desarrollado las mismas funciones con anterioridad a la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
4. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten el trabajador o trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo de este siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
5. En los contratos de trabajo la duración inicial pactada de los cuales, cierta o, sea inferior a 6 meses, el periodo de prueba que en su caso se concierte no podrá tener una duración superior al 30% de aquella duración, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días naturales ni superior a los límites fijados en el número 1 de este artículo.
6. Cuando el contrato de trabajo se celebre para la realización de una obra o un servicio determinados o cuando se trate de sustituir trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinato), y no se pueda estimar su duración inicial o esta sea superior a 6 meses, los periodos de prueba que se podrán concertar son los previstos en el número 1 de este artículo.
El proceso de selección se establecerá previa consulta a los representantes legales de los trabajadores o trabajadoras. En caso de igualdad entre los candidatos seleccionados, disfrutarán de preferencia por ocupar las vacantes que se produzcan en niveles superiores, en las mismas condiciones y características que los otros seleccionados, aquellos que sean trabajadores o trabajadoras fijos de plantilla. Se aplicará supletoriamente aquello dispuesto en el artículo 24 del Estatuto de los trabajadores.
La contratación a través de estas empresas se ajustará a los criterios o requisitos siguientes
1. Sólo podrán celebrarse contratas de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria, organizadora del juego del bingo, en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos que la empresa usuaria, organizadora del juego del bingo, podría celebrar un contrato de duración determinada, conforme a aquello dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y en el presente Convenio colectivo.
2. No se podrán formalizar contratos de puesta a disposición en los supuestos previstos al artículo 8 de la Ley 14/1994, de 1 de Junio, por las que se regulan las empresas de trabajo temporal.
3. Los trabajadores o trabajadoras contratados para ser cedidos a empresas usuarias organizadoras del juego del bingo, tendrán derecho, durante los periodos de prestación de servicios en estas, a percibir, como mínimo, la retribución total; es decir, todas las percepciones salariales, extrasalariales o cantidades obtenidas con ocasión del trabajo, que percibiría un trabajador o trabajadora de la empresa usuaria, organizadora del juego del bingo, que efectuara este mismo trabajo, como también las referidas a remuneración, la duración de la jornada, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y el días festivos.
4. Sin perjuicio de aquello establecido en el Estatuto de los trabajadores, cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, el trabajador o trabajadora tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de Servicios.
5. Los representantes de los trabajadores o trabajadoras de la empresa organizadora del juego del bingo tendrán atribuida la representación de los trabajadores o trabajadoras de la empresa de trabajo temporal en misión.
6. La empresa usuaria, organizadora del juego del bingo, tendrá que informar a los representantes de los trabajadores o trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposición, mediante entrega de copia de este, y motivo de utilización, dentro de los 3 días siguientes a su celebración. En el mismo plazo tiene que entregarles una copia básica del contrato del trabajador o trabajadora puesto a disposición, que le tiene que haber facilitado la empresa de trabajo temporal.
7. Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa organizadora del juego del bingo tiene que informar el trabajador o trabajadora sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra estos.
8. En aquello no previsto en los párrafos anteriores, se tiene que cumplir lo que dispone la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la cual se regulan las empresas de trabajo temporal y normativa reglamentaria que la desarrolla.
Los trabajadores o trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa están obligados a ponerlo en conocimiento de esta por escrito, con acuse de recepción, en un plazo de 15 días. El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.
a. Por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5 años.
c. El trabajador o trabajadora, con un mes de antelación a la finalización de la excedencia, tiene que comunicar de manera fehaciente en la empresa su intención de reincorporarse.
2. Excedencias especiales
2.1 Por un plazo máximo de 3 años, cuando se acrediten los supuestos siguientes:
a. Para atender el cuidado de cada hijo, tanto si lo es por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con hasta de adopción o de acogimiento, permanente, a contar de la fecha de nacimiento o, si ocurre, de la resolución judicial administrativa,
b. Para atender el cuidado del cónyuge, persona con la cual se conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse igual por su cuenta, y no desarrolle actividad retribuida. En este supuesto el periodo máximo de excedencia es de 3 años.
4. La excedencia es incompatible con otra actividad laboral o profesional cuando pueda generar concurrencia con la empresa.
En caso de excedencia de un trabajador o trabajadora, cuando implique derecho a reserva del puesto de trabajo, la empresa está obligada, en caso de sustitución, a hacerla mediante contrato de interinato por el tiempo de duración de la excedencia.
Estará en lo que se disponga en la legislación vigente en cada momento.
Como ha quedado dedo, las autorizaciones para la instalación y el funcionamiento de salas de juego se otorgan, de acuerdo con las disposiciones dictadas por las comunidades autónomas a personas, tanto físicas o jurídicas, con independencia de su revestimiento jurídico, siempre que en cada caso reúnan las condiciones y los requisitos establecidos reglamentariamente. Además, las mencionadas autorizaciones tienen carácter temporal.
Estos rasgos consustanciales del sector, concesión administrativa y limitación temporal, generan una serie de peculiaridades en las relaciones laborales entre empresas y trabajadores o trabajadoras. Al respecto y con la finalidad de regular la estabilidad en el empleo de los trabajadores o trabajadoras y los derechos y las obligaciones que tienen que presidir la relación y sucesión de empresas, la absorción del personal entre los que se sucedan mediante cualquier título en el sector de los juegos de suerte, envite o azar, se efectuará en los términos y las condiciones aquí indicados, de acuerdo con el siguiente:
1. Los supuestos de cambio de titularidad derivados de la falta de renovación de la autorización al plazo de esta o, la rescisión de la autorización por infracción grave de la empresa adjudicataria como consecuencia de una decisión administrativa o judicial que resuelve la autorización, recayendo ésta en nueva adjudicataria.
2. En los supuestos de fusión o absorción empresarial en los cuales, al menos una de estas posea autorización para la apertura y el funcionamiento de salas de juego, den lugar a una nueva sociedad.
Cuando la empresa de servicios pierda la adjudicación de los servicios de un centro de trabajo por resolución de contrato de arrendamiento de servicios, y no pueda asignar el personal afectado en otro de la misma categoría o, si no hay, grupo profesional en su plantilla, el trabajador o trabajadora pasará de la plantilla de la empresa de servicios adjudicataria del servicio a la entidad titular, la cual tiene que respetar el trabajador o trabajadora todo el derecho laboral que tuviera reconocido en su anterior empresa, incluso la antigüedad; en este caso, el trabajador o trabajadora tendrá derecho exclusivamente a percibir con cargo en su anterior empresa la liquidación de los haberes y las partes proporcionales de gratificaciones y vacaciones, reintegrándose en el momento en que esté en posesión de la documentación, las licencias gubernativas y otros requisitos reglamentarios para el desarrollo de sus funciones.
7. Asimismo, si la empresa, titular de la licencia gubernativa o arrendataria de esta, solicita plazo para contratar una nueva empresa de servicios o para hacerse cargo directamente de la explotación, responderá delante de los trabajadores o trabajadoras, y durante el plazo que se le conceda, de las obligaciones contraídas por la anterior empresa (pago de salarios, Seguridad Social y otras obligaciones laborales).
La empresa cesando en el servicio tiene que preavisar documentalmente al personal afectado del cambio de titularidad en la prestación de servicios. También tiene que notificar la subrogación a la nueva empresa con anterioridad que esta se haga cargo de la explotación de la sala, acompañante certificación con informe de los representantes de los trabajadores, en la cual tendrá que constar nombre del trabajador o trabajadora, fecha de nacimiento, nombre de los padres, estado civil, número de beneficiarios de prestaciones a la familia, importe de la totalidad de percepciones de cualquier clase, antigüedad, certificación del Instituto Nacional de la Seguridad Social conforme se encuentra al corriente del pago de sus obligaciones en la Seguridad Social. Asimismo, tiene que poner a disposición de esta los documentos que aquella estime oportunos para comprobar la veracidad.
Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores del sector del bingo y la subrogación empresarial en las relaciones laborales del personal, para quien suceda la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el presente capítulo, los trabajadores o trabajadoras de la empresa cedente pasarán a adscribirse a la empresa cesionario o entidad que efectuará el servicio, respetando esta los derechos y las obligaciones económicas, sociales, de representación sindical y personal que se disfrutara a la empresa cedente y que se acredite documentalmente.
En lo que respeta en el Convenio colectivo de aplicación en la nueva empresa, se tiene que cumplir lo que dispone el presente Convenio.
La denegación de los permisos, las autorizaciones o las licencias gubernativas para el desarrollo de la actividad, por el motivo que fuera, no renovación, abandono unilateral de la actividad, rescisión de la autorización por incumplimiento legal, etc., así como el cierre de la sala por resolución administrativa, sin perjuicio de los derechos reconocidos por el presente Convenio y los reconocidos en la legislación vigente, será causa suficiente para que las empresas afectadas por el presente Convenio puedan dar por resueltos los contratos de trabajo con los trabajadores a su cargo, sin más trámite que el conducente a la obtención de los derechos de prestación social por para los afectados, a través de la tramitación del expediente de regulación de empleo, si ocurre.
Cuando no se produzca aquello previsto en el precepto anterior porqué, habiendo sido solicitados los permisos, las autorizaciones o las licencias gubernativas, no les sean renovados, se tienen que aplicar las normas establecidas en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores y Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.
Las empresas en situación de cierre temporal llevarán a cabo todas las gestiones conducentes a conseguir los beneficios del subsidio de del personal a su cargo, observante, en su caso, aquello establecido en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y en el RD invocado en el precepto anterior.
Funciones de puestos de trabajo y grupos profesionales
Director de sala: El director de sala ejerce la dirección y el control del funcionamiento de la sala, adoptando las decisiones relativas a la marcha de las diferentes operaciones, de acuerdo con las normas técnicas del juego y marcando el ritmo adecuado; vela por el correcto funcionamiento de todos los aparatos, las instalaciones y los servicios de la sala; ejerce la jerarquía sobre todo el personal al servicio de la sala; responde de la correcta gestión de la contabilidad específica del juego y de la tenencia, en la sala, de las autorizaciones necesarias para su funcionamiento y de la documentación relativa al personal. Asimismo, ostenta la representación de la empresa que gestione el juego, tanto delante de los jugadores como de los agentes de la autoridad, excepto en el caso que la mencionada representación esté expresamente atribuida a otra persona y esta se encuentre presente en la sala. Asimismo puede colaborar en cualquier función.
Personal de mesa: El personal de mesa es el encargado de la comprobación de las bolas y cartones; tiene en su poder los cartones y los entrega ordenadamente para su distribución; recauda el dinero obtenido en la venta de cartones; lleva la contabilidad de los cartones vendidos y sobrantes para cada jugada o sorteo; efectúa la determinación de los premios de línea y bingo; comprueba los cartones premiados; informa colectivamente de todo eso a los jugadores; prepara y abona las cantidades correspondientes a cada premio una vez finalizada la jugada; consigna todo eso -así como las incidencias que se produzcan- en el acta de cada sesión, y contesta individualmente todas las peticiones de información o reclamaciones que formulen los jugadores. Asimismo, ejecuta aquellas funciones que el director de sala pueda encomendarle. En todo momento tiene que haber un miembro del personal de mesa designado como responsable de estas funciones.
Personal de sala: El personal de sala se encargará de la venta de cartones y de la función de admisión y control y, en el turno de locución, de cualquier actividad relacionada con la venta o administración de cartones que el director de sala les indique. A más atenderá cualquier máquina autorizada en el puesto de trabajo, facilitando los servicios que sean precisos a los clientes de las máquinas, incluyendo el cambio de moneda fraccionaria, el pago de premios y manteniendo el buen funcionamiento de las mismas.
Por causas organizativas y comunicadas las mismas, el personal de sala, salvo los trabajadores/oras que realicen funciones de vendedor/ora de cartones físicos y/o locutor/a dentro del bingo tradicional/plus, podrán dar servicio de entrega de bebidas, aperitivos, pasteles y comida preparada y disponible dentro de la propia sala, sin que haya elaboración y no podrán realizar otras funciones propias del personal de hostelería.
En este sentido, aquellas empresas que ya tienen reguladas estas funciones mediante acuerdo entre las partes, les será de aplicación este acuerdo.
Tanto en la definición de puestos de trabajo que antecede como en la asunción de responsabilidades y en la regulación de grupos profesionales que a continuación se establece, se tiene que cumplir lo que establece el reglamento de juego vigente en cada momento.
Grupo técnicos de juego, que queda integrado por las funciones profesionales del director de sala y del personal de mesa.
Grupo personal de sala, que queda integrado por las funciones profesionales definidas en el artículo anterior para el personal de sala.
Con la finalidad de favorecer la polivalencia y promoción de los trabajadores o trabajadoras, se establece que el director de sala y el personal de mesa se pueden sustituir entre sí. De la misma manera, el personal de sala y el personal de mesa se pueden sustituir entre ellos, en el supuesto y con los requisitos exigidos al artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
En todo caso, la sustitución entre trabajadores o trabajadoras tiene que producirse sin quebranto de su dignidad y formación profesional, con respeto a los derechos retributivos adquiridos, bajo criterios de equidad y sin que implique trato discriminatorio.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, tiene que establecerse un periodo de descanso durante esta de duración no inferior a 30 minutos, que no tendrá la consideración de trabajo efectivo. Se respetarán en cualquier caso las situaciones personales ya consolidadas.
1. Jornada semanal
Las empresas establecerán, de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, los horarios, turnos de cena o descansos diarios y descansos semanales, y confeccionarán un cuadro mensual que se colocará en el tablón de anuncios.
Entre las empresas y los representantes de los trabajadores o trabajadoras, o estos en ausencia de aquellos, se establecerán los sistemas necesarios para conseguir los principios de equidad e igualdad que garanticen las rotaciones en el disfrute de descansos y vacaciones, así como la elaboración de turnos. Sin perjuicio, todo eso, de pactos individuales, en la medida que no perjudiquen terceros.
Turnos de comida o cena, que no podrán empezar antes de las 3 horas del inicio de la jornada de cada trabajador o trabajadora, ni acabar más de 2 horas antes de su finalización, excepto en las salas en las cuales la jornada y el horario laboral sean reducidos.
Si por necesidades del servicio hicieran falta cambios en el calendario una vez publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de los trabajadores o trabajadoras; en caso de que no sea posible por causas perentorias, se comunicará este hecho a la representación legal con la mayor brevedad posible.
Durante el periodo de vacaciones, el trabajador o trabajadora percibirá las mismas retribuciones que si estuviera trabajando, excepto el plus de transporte y el quebranto de dinero.
Se podrá unir las vacaciones al periodo de suspensión del contrato por maternidad/paternidad, o al sucesivo periodo de acumulación de la reducción de jornada por lactancia, en caso de hacer os de este derecho.
Cuando el periodo de vacaciones, fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida, en el tiempo, con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, previsto en el artículo 48, apartados 4, 5 y 7 del TE, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal, o en la del disfrute del permiso que, por aplicación del mencionado precepto legal, le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque el año natural en lo que correspondieran hubiera finalizado.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa, coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador a disfrutarlas, totalmente o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez haya finalizado su incapacidad siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses a partir de la finalización del año en que se originaron.
6. Por el tiempo indispensable para concurrencia de exámenes, compras el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se privará a lo dispuesto en esta en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación económica.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con finalidad de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos el casos, que tengan que efectuarse dentro de la jornada de trabajo
8. 2 días para asuntos personales, preavisando con 72 horas y no coincidiendo con otro empleado o empleada de la empresa que lo disfrute el mismo día, excluyéndose como posibles fechas de disfrute los días festivos intersemanales, la víspera de estos y los sábados, salvo acuerdo expreso entre empresa y trabajador o trabajadora.
Además, los trabajadores tendrán derecho a los permisos y reducciones de jornada regulados en los apartados 4, 5,6 y 8 del artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.
Las ausencias o faltas de puntualidad o de asistencia al puesto de trabajo, como consecuencia de situaciones de violencia de género se consideran justificadas y serán retribuidas. Para beneficiarse de este derecho, los servicios sociales o los servicios de salud tendrán que acreditar que las ausencias o faltas de puntualidad sueño motivadas por situaciones de violencia de género, sin perjuicio de que dichas ausencias la trabajadora debe comunicarlas a la empresa.
Además de las licencias legalmente establecidas, los trabajadores o trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta 30 días el año, dividido, como máximo, en 2 periodos no inferiores a 15 días por motivos personales o familiares de carácter inexcusable, como son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos previstos en los apartados 2 y 3 del artículo anterior.
2. Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de manera ininterrumpida y a continuación del descanso por maternidad, de manera que se disfruten de 4 semanas a continuación del permiso de maternidad. Este periodo aumentará proporcionalmente en los casos de parte múltiple. Las personas trabajadoras que deseen disfrutar de esta acumulación tendrán que comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de un mes.
El mencionado permiso para atención de hijos lactantes podrá otorgarse al padre, siempre que así se decidiera en la unidad familiar. Igual procedimiento se seguirá para el caso de adopción de hijos menores de 9 meses.
No obstante, las empresas y los representantes de los trabajadores o trabajadoras podrán establecer otra festividad de no actividad laboral en sustitución del día 1 de mayo. En Este supuesto sólo se admitirá como festividad sustitutiva una de las siguientes: verbena de San Juan (23 de junio), nochebuena (24 de diciembre), noche de Fin de Año (31 de diciembre) y, salvo la ciudad de Barcelona, la víspera de una festividad local.
La empresa efectuará un descuento del 40% sobre el precio que en cada momento tenga que abonar el cliente en las comidas o cenas del personal en dependencias de la empresa, excepto ofertas y promociones en las cuales abonará el importe íntegro, si optara por estas.
Durante la vigencia del presente Convenio queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente. No obstante, si por necesidades de bastante mayor fuera imprescindible la realización de horas extraordinarias, estas se compensarán preferentemente con tiempo libre equivalente. En caso de optar por la retribución de las horas extraordinarias, se remunerarán según la escala siguiente. Para el año 2016
Director de sala: 11,12 €
Personal de mesa: 10,54 €
Personal de sala: 9,45 €
Para el año 2017 y 2018 el incremento será lo mismo que para el resto de conceptos salariales tal como se prevé en el artículo 46.
Salario base mensual 894,22 euros para el año 2016
Para el año 2017 y 2018 la cantidad será incrementada tal como se prevé en el artículo 46.
Los trabajadores o trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial percibirán su salario a prorrata de las horas realmente brigadas.
Las empresas abonarán al personal de mesa y al personal de sala, cuando vendan cartones o se les asigne la función de facilitar cambio de máquinas recreativas, un plus de quebranto de dinero, por la cuantía siguiente:
Importe mensual: 17,20 euros para el año 2016
Importe mensual: 51,20 euros para el año 2016
Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio en los centros de trabajo y su retorno, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía mensual de 49,64 euros en el 2016, que percibirán los trabajadores o trabajadoras mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo. Este plus se percibirá durante 11 mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales.
Las empresas abonarán, a todos los trabajadores o trabajadoras que formen parte de su jornada a lo largo de la semana después de las 22 horas, la cantidad mensual de 69,46 euros en el 2016, por el concepto de nocturnidad, en 12 pagas, incluidas las vacaciones.
Conciliación de la vida familiar: con la finalidad de proteger las condiciones laborales de las personas que, en virtud de la Ley 39/1999, se acojan a la posibilidad de reducción de su jornada laboral, estas tendrán derecho a percibir la cuantía que corresponda del plus de nocturnidad, aunque parte de su jornada (ya reducida) no coincida con el horario nocturno establecido en el presente artículo.
Durante la vigencia del presente Convenio, el anterior plus Convenio será sustituido por el presente Plus convenio consolidado que percibirá el personal que prestaba servicios el 10 de marzo del 2010, fecha de la firma del Convenio para los años 2009 a 2013, y que quedará fijado al valor que tenía al 31 de diciembre de 2009
Para los años 2016, 2017 y 2018 la cantidad será incrementada tal como se prevé en el artículo 46.
A partir del 1 de enero de 2016, el complemento ex-antigüedad (antes ad personam) se incrementará tal como se prevé en el artículo 46.
Los trabajadores o trabajadoras a tiempo parcial -fijos o de duración determinada- percibirán estas gratificaciones extraordinarias a prorrata de las horas realmente brigadas, pudiendo sérloslas abonada incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados.
Para el año 2016, se incrementarán en un 0,50%, y con efectos de 1/01/2016, los siguientes conceptos retributivos: Horas extraordinarias, Salario base, Quebranto de dinero, Plus prolongación jornada, Plus transporte, Plus nocturnidad, Plus convenio consolidado, complemento ex antigüedad e Incremento de jornada.
Para el año 2017, se incrementarán en un 0,80%, y con efectos de 1/01/2017, los siguientes conceptos retributivos: Horas extraordinarias, Salario base, Quebranto de dinero, Plus prolongación jornada, Plus transporte, Plus nocturnidad, Plus convenio consolidado, complemento ex antigüedad e Incremento de jornada.
Para el año 2018, se incrementarán en un 1,00%, y con efectos de 1/01/2018, los siguientes conceptos retributivos: Horas extraordinarias, Salario base, quebranto de dinero, Plus prolongación jornada, Plus transporte, Plus nocturnidad, Plus convenio consolidado, Complemento ex antigüedad e Incremento de jornada.
Los salarios resultantes para los años de vigencia del convenio, son los que constan en las tablas salariales del Anexo 1.
Con los incrementos pactados, se garantizan durante la vigencia del convenio los 1.000,00 € mensuales devengados con los conceptos Salario base, Plus nocturnidad y Plus transporte.
El personal de los 2 sexos, con más de 2 años de antigüedad en la empresa, que contraiga matrimonio civil o canónico o se inscriba como pareja de hecho en el registro competente y que siga prestando sus servicios en la empresa, tendrá derecho a percibir como premio de nupcialidad una gratificación equivalente a 30 días de salario plus de ex-antigüedad y ad personam, si corresponde, así como un permiso retribuido de 17 días, quedando excluidos los contratados a tiempo parcial, que disfrutarán de estos beneficios a prorrata.
En sustitución del plan de pensiones establecido en el artículo 65 del vigente Convenio marco estatal de bingos, se establece un premio de permanencia equivalente a una mensualidad de salario base más complemento ex-antigüedad por cada 5 años de prestación de servicios en la empresa, a percibir por el trabajador o trabajadora que con 55 años o más de edad cause baja voluntaria en esta.
En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, delante la situación certificada por los servicios médicos del servicio público de salud competente que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto un complemento a cargo de la empresa hasta llegar al 100% de la base reguladora del mes anterior.
b. La no comunicación con la antelación debida de la suya falta al puesto de trabajo por causa justificada, a menos que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
b. Faltar al trabajo un día en el mes sin que haya causa justificada; a menos que preavise y no ocasione perjuicio grave a la empresa.
c. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores o trabajadoras en presencia del público o que trascienda a este.
f. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado en el ámbito jerárquico de esta, y en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
h. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no llenar los partos, formularios o impresos requeridos. Cuando cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave.
j. La reincidencia en más de 3 faltas, dentro de un trimestre, cuando estas hayan sido sancionadas.
Son faltas muy graves las siguientes
a. Más 7 faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, sin que haya causan justificada.
c. La embriaguez o consumo de drogas, aunque sea ocasional así como la manipulación y venta de drogas dentro del centro de trabajo, durante el horario laboral.
f. El hurto, el robo o la malversación, tanto al público como a los otros trabajadores o trabajadoras o a la empresa, dentro de esta. Queda incluido en este apartado falsear datos, tanto durante el desarrollo de las partidas como al acabar estas, si estas falsedades tienen como finalidad maliciosa conseguir algún beneficio.
i. Malos tratos de palabra u obra, y falta grave al respeto y la consideración al empresario y a personas delegadas por este, así como otros trabajadores y público en general.
j. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respecto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si esta conducta o este comportamiento se lleva a cabo prevalente-se de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
l. La falta grave de diligencia o atención en la custodia de los fondos que se le hayan encomendado al trabajador para el desarrollo de sus funciones propias de su trabajo que provoque pérdidas o perjuicio patrimonial para la empresa. En el caso de transmisión de fondo con la ocasión de la sustitución o del cambio de turno dentro de la jornada laboral, será necesario la verificación mediante el arqueo de la caja.
m. Permitir la entrada de menores en la sala de bingo.
Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en cuenta el mayor o más menor grado de responsabilidad de quien comete la falta, la categoría profesional del infractor y la repercusión del hecho en los otros trabajadores o trabajadoras, en el público y en la empresa.
Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, sentida la representación de los trabajadores o trabajadoras, serán las siguientes:
Faltas leves: amonestación verbal; amonestación por escrito.
Faltas graves: amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo de uno a 10 días.
Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 11 a 30 días; despido disciplinario por las causas comprendidas en los apartados c), e), f), g) y h), en cualquier otro caso se precisará que el trabajador o trabajadora sea reincidente.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves en los 20, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la cual la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
Todo trabajador o trabajadora podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes o directamente a la Dirección de la empresa, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus inmediatos o de cualquier anomalía cometida por estos y por sus compañeros o compañeras de trabajo. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de 5 días y resolverá lo que proceda en el plazo de 10 días.
En caso contrario, los representantes legales de los trabajadores o trabajadoras o lo mismo interesado podrán formular las oportunas denuncias ante la autoridad laboral y las autoridades estatales o autonómicas con competencias en materias de juego.
Las particularidades propias del sector del bingo determinan que, en este, la relación entre individuos como consecuencia del trabajo, no solamente se produzca entre el personal de la empresa en la cual se presta servicio, sino que además tienen que relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan, con una particularidad añadida y siempre difícil para el trabajador o trabajadora: la de ser intermediario entre la cliente, que efectúa su apuesta, y la empresa para la cual trabaja que es quien abona el premio.
Se entenderá como persecución en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona o un grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia psicológica extrema a través de agresiones verbales o físicas amenazadoras, intimidatorias, abusivas o asediadoras de manera sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la víctima o víctimas con el resto de sus compañeros o compañeras, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus tareas y conseguir finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el puesto de trabajo.
La organización empresarial y las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio, conscientes, que la protección del trabajador o trabajadora ante los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones empresariales y, más todavía, de la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. Que la planificación de la prevención desde el momento mismo del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica mediante un conjunto de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados constituyen elementos básicos en la prevención de riesgos laborales. Todo eso, junto con la información y la formación de los trabajadores o trabajadoras dirigidas a un mejor conocimiento de los riesgos derivados del trabajo, así como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que llevan a cabo.
Se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en aquello relativo a seguridad y salud laboral en todas las empresas afectadas por el presente Convenio, de acuerdo con el artículo 2.2 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de otras normas reguladoras en materia de prevención.
Todo lo que pueda asumir para la aplicación de la Ley de prevención de riesgos laborales.
También se unificarán criterios que faciliten la vinculación de la formación continua sectorial con el sistema de calificaciones y de clasificación profesional y la conexión de esta con el sistema nacional o autonómico, a los efectos de determinar los niveles de la formación continua del sector y su correspondencia con las modalidades de certificación que determine el sistema.
El traslado de trabajadores exigirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. En cuanto al procedimiento establecido al respecto se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del TE.
En caso de no llegar a acuerdo con la representación legal de los trabajadores o trabajadoras, o bien si no hubiera en el centro de trabajo, la decisión al respecto se someterá necesariamente a procedimiento arbitral en el Tribunal Laboral de Cataluña conforme a aquello dispuesto al Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos (ASEC), dictándose laudo de cumplimiento obligado.
Si existiera acuerdo o ademán el caso de que el arbitraje fuera favorable al traslado, este lo cubrirán en primer lugar los trabajadores o trabajadoras que así lo soliciten.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, perciben una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, de conformidad con el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.
En el supuesto de cambio de centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no comporte necesariamente cambio de domicilio habitual para el trabajador o trabajadora, la empresa estará obligada a:
2. En el supuesto de que no se llegara a acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores o trabajadoras del centro de procedencia de aquel o de la empresa, si hubiera Comité Intercentros, la que decida en el plazo de 3 días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el cambio y la existencia o no de trabajadores o trabajadoras voluntarios para cubrir el cambio.
3. En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrán cambiarse de centro los representantes legales de los trabajadores o trabajadoras con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en estas funciones. Asimismo, tampoco se podrán cambiar aquellos trabajadores o trabajadoras que, estando en proceso electoral, tomen parte de las candidaturas a delegados de personal o comités de empresa. Las salvaguardias anteriores serán de aplicación a los delegados sindicales.
4. Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso sólo será posible el cambio de centro de trabajo cuando quede acreditado que los diferentes centros de trabajo formen parte de una misma empresa.
5. El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto no hará falta en el supuesto de que el cambio sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo. En este caso se tiene que cumplir lo que dispone el Estatuto de los trabajadores.
Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical a los locales de la empresa, entre los trabajadores o trabajadoras y fuera de las horas de trabajo.
Fijar todo tipo de comunicaciones y anuncios de carácter sindical en los que a este efecto tienen que establecerse y que el empresario tiene que facilitar, dentro de los locales de la empresa y en lugares que garanticen un adecuado acceso a estos por parte de todos los trabajadores o trabajadoras, procurando evitar su ubicación en dependencias de acceso al público.
Los trabajadores o trabajadoras que sean elegidos para desarrollar cargos sindicales de ámbito sectorial (comarcal, provincial, etc.) podrán solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario, siendo obligatoria para la empresa su concesión y la reserva de su puesto de trabajo, en los términos establecidos en la Ley Orgánica de libertad sindical.
Disponer de un saldo de 20 horas mensuales de permiso retribuido para atender los asuntos de carácter laboral de los suyos representados previa notificación al empresario y posterior justificación. Este saldo podrá ampliarse en 5 horas para asistencia a cursillos y congresos sindicales.
Tiene que estar en sitio visible para los trabajadores o trabajadoras un tablón de anuncios donde tiene que figurar el TC-1 y TC-2 de cotización de la Seguridad Social, el calendario laboral, las vacaciones de los trabajadores o trabajadoras, el calendario oficial de fiestas, la plantilla-escalafón de personal y el justificante de pago del impuesto sobre la renta de las personas físicas; además de toda la información que estimen de interés las secciones sindicales, los comités de empresa o los delegados o delegadas de personal.
Condicionar el empleo de un trabajador o trabajadora a su afiliación o no a cualquier sindicato.
En cumplimiento de lo que dispone el artículo 85 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece, durante la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio colectivo, una Comisión paritaria que estará formada por cuatro representantes de la patronal y otros cuatro representantes de la parte social, firmantes todos ellos del presente convenio.
La Comisión paritaria deberá ser notificada de los acuerdos entre empresas y trabajadores para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, de conformidad con lo que establece el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. El procedimiento de actuación de esta Comisión consistirá en que las discrepancias o las quejas, así como las demás funciones reguladas más adelante, que puedan surgir sobre lo que se ha pactado en este convenio se comunican por escrito a la Comisión paritaria, la cual, una vez recibido el escrito, se reunirá y en un plazo de siete días, a contar desde la recepción de lo mismo, resolverá sobre la cuestión objeto de la controversia.
A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, a los asesores que las partes designen, con un máximo de dos por cada representación.
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable del 60% de cada una de las 2 representaciones. Para la validez de sus reuniones, se requerirá la previa citación telegráfica a los responsables de coordinación de cada una de las partes. Una vez cumplido este requisito con la prudente antelación, la Comisión quedará válidamente constituida con la asistencia a la reunión de 2 miembros de la representación empresarial y del mismo número para la representación sindical.
Los domicilios para comunicaciones a la Comisión paritaria, son los siguientes:
AEJEA: Vía Laietana, 32 Entresuelo E-08 (Edificio Fomento del Trabajo Nacional) 08003 Barcelona
Gremi Catala de Bingos: calle Vía Layetana núm.51, 08003-Barcelona
ASCABIN: Gran Vía Corts Catalanas nº. 756, bajos, 08013-Barcelona.
FeSMC-UGT: Rambla del Arrabal, 29-35 4º planta CP 08001 Barcelona
CCOO Servicios: Vía Laietana 16; planta 2 CP 08003 Barcelona
La Comisión también se puede reunir en cualquier otro lugar, si así se acuerda previamente.
Las funciones encomendadas a la Comisión paritaria, son las enumeradas seguidamente:
a) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación I interpretación del Convenio colectivo, así como su vigilancia en el cumplimiento de lo que ha sido pactado.
b) Mediar o arbitrar, si procede, en el tratamiento la solución de todas las cuestiones y conflictos de carácter colectivo que le sean sometidas, de común acuerdo entre las partes, en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 I 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.
c) Velar especialmente por el conocimiento i la recepción de información, en relación al empleo en el sector, analizando a I informante sobre las diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.
Se acuerda que la Comisión paritaria celebrará su primera reunión a los tres meses de la fecha de firma del presente Convenio.
Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores y de las empresas comprendidas en el ámbito personal de lo mismo, acuerdan expresamente someterse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que se pudieran suscitar como a trámite procesal previo obligatorio en la vía judicial, a los efectos establecidos en los artículos 63 y 156 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Será también objeto de sumisión específica a los procedimientos de conciliación, mediación, y en su caso arbitraje, de las condiciones técnicas del TLC cualquier supuesto derivado de violencia de género, al igual que, las discrepancias y conflictos que se produzcan en materia de prevención de riesgos laborales y de salud laboral.
No obstante el anterior, en el ámbito de los conflictos colectivos regulados en el artículo 41 y 82 del Estatuto de los trabajadores y los relativos o fundamentados en la aplicación y/o interpretación del presente Convenio, será requisito previo someterse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Según el establecido en el artículo 82.3 de lo TE, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá proceder, con un periodo de consultas previo, de una duración no superior a quince días, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo que afecten en las siguientes materias:
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo en turnos.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del TE.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas expuestas al artículo 82.3 de lo TE y únicamente podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo tendrá que determinar, con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá ir mes hacia allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio colectivo a la empresa.
Sin embargo, el acuerdo tendrá que ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo y a la Autoridad laboral. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o bien esta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes hará falta que recurran a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito nacional o bien autonómico con el fin de solventar de manera efectiva las discrepancias que hayan podido salir en la negociación que hace referencia este artículo, incluido el compromiso de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante
De conformidad con el dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrían que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendrían que negociar, y si procede acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior tendrían que dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, si procede, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación de este plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
A efectos del regulado en el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación tendrá que tenerse en cuanto al señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluída la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el cual se lleven a cabo, esta característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 tendrá que ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo eso no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respeto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en alguna manera motivadas por las razones antes estas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y la finalidad de la cual es facilitar en estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenante de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a llegar a en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación en razón de sexo.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que si procede tengan que llegarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo eso a efectos de constatar, si las hubiera, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres necesitadas de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación en razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello las empresas se darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
i) Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los cuales se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
Igualmente tendrían que diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente en las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, ente otros, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con eso se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofrecido, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los cuales están subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras en relación con de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con la finalidad de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
2. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva la suya protección o el suyo derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar de común acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En defecto de ello, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
3. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad dónde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacando en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en este momento o las cuales se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Acabado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el retorno a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nueve. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
4. En el supuesto previsto a la letra n del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, a no ser que de las actuaciones de tutela judicial resultara que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
En cumplimiento del pacto de con respecto a las condiciones económicas más beneficiosas contenidas en el artículo 7, se establecen los complementos salariales siguientes.
1. Incremento jornada
Las empresas, para sus trabajadores o trabajadoras en plantilla a 31 de diciembre de 2004, y mientras perdure la relación laboral, establecerán un complemento denominado incremento de jornada, como consecuencia del aumento de jornada pactado en el 9º Convenio a partir del 1 de enero de 2005. La cuantía de este será de 12 mensualidades a razón de 58,84€ para el 2016. Para el año 2017 y 2018 la cantidad será incrementada tal como se prevé en el artículo 46.
Para el año 2016 y sucesivos de vigencia del Convenio las empresas, para sus trabajadores o trabajadoras en plantilla a 31 de diciembre de 2004 y mientras perdure la relación laboral, mantendrán un complemento ad personam que les garantice el mantenimiento de su nivel retributivo por el concepto plus de Convenio.
El mencionado complemento será la diferencia entre las cantidades devengadas para 2004, de acuerdo con las extinguidas tablas -incluyendo la cuantía correspondiente a las pagas extras-, y el cómputo que resulte de las tablas de aplicación a 31 de diciembre de 2008.
TABLA SALARIAL AÑO 2016 EUROS
Salario base (mes) 894,22
Nocturnidad (mes) 69,46
Plus transporte (mes) 49,64
Quebranto de moneda (mes) 17,20
Plus prolongación jornada (mes) 51,20
Complem. incremento jornada (mes) 59,13
TABLA SALARIAL AÑO 2017 EUROS
Salario base (mes) 901,37
Nocturnidad (mes) 70,01
Plus transporte (mes) 50,04
Quebranto de moneda (mes) 17,34
Plus prolongación jornada (mes) 51,61
Complem. incremento jornada (mes) 59,60
HORAS EXTRAORDINARIAS 2016 EUROS
Director de sala 11,18
Personal de mesa 10,59
Personal de sala 9,49
HORAS EXTRAORDINARIAS 2017 EUROS
Director de sala 11,27
Personal de mesa 10,67
Personal de sala 9,56
TABLA SALARIAL AÑO 2018 EUROS
Salario base (mes) 910,38
Nocturnidad (mes) 70,71
Plus transporte (mes) 50,54
Quebranto de dinero (mes) 17,51
Plus prolongación jornada (mes) 52,13
Complem. incremento jornada (mes) 60,20
HORAS EXTRAORDINARIAS 2018 EUROS
Director de sala 11,38
Personal de mesa 10,78
Complemento ex-antigüedad: El importe aplicable a 31 de diciembre de 2015 será incrementado con un 0,50% y con efectos de 1/01/ para el año 2016, un 0,80% para el año 2017 y un 1,00% para el año 2018.
Plus convenio consolidado: El importe aplicable a 31 de diciembre de 2015 será incrementado con un 0,50% y con efectos de 1/01/ para el año 2016, un 0,80% para el año 2017 y un 1,00% para el año 2018.

References: Artículo 25

Artículo 39

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 61

Artículo 62

Artículo 63

Artículo 64

Artículo 68

Artículo 69

Artículo 70

Artículo 71

Artículo 72

Artículo 73

Artículo 74

Artículo 75

Artículo 76

Artículo 77
 artículo 84
 artículo 16
 artículo 15
 artículo 12
 artículo 24
 artículo 8
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 51
 artículo 47
 artículo 39
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 65
 artículo 2
 artículo 40
 artículo 40
 artículo 85
 artículo 82
 resolución 
 resolución 
 artículo 41
 artículo 82
 artículo 39
 artículo 82
 artículo 5
 resolución 
 artículo 45
 artículo 7
 artículo 46