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Timestamp: 2020-07-10 12:40:27+00:00

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Betriebsratsberater-Berlin.de >> Arbeitszeit > A. Rechte der Arbeitnehmer*innen >> I.16 Ansprüche auf Erhöhung oder Absenkung der vertraglichen Arbeitszeit
Grundsätzlich ist die Dauer der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt und unterfällt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.
(1) Anspruch auf unbefristete Verkürzung der Arbeitszeit
Nach § 8 TzBfG haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf eine unbefristete Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn
- das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht,
- eine Verringerung nicht bereits innerhalb der letzten zwei Jahre verlangt wurde, nachdem der
Arbeitgeber diese zuletzt gewährt oder berechtigt verweigert hat,
- der Arbeitgeber mindestens 15 Arbeitnehmer*innen, ausgenommen sind Auszubildende,
- dies beim Arbeitgeber spätestens drei Monate vor gewünschtem Beginn beantragt wird. Hierbei soll
auch die gewünschte neue Lage der Arbeitszeit angegeben werden. Allerdings entscheidet
hierüber – wie vorher auch – der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes (natürlich –
siehe oben - unter Berücksichtigung des insoweit bestehenden Mitbestimmungsrechts des
Betriebsrates, sollte ein solcher bestehen).
- dem Arbeitszeitverkürzungswunsch keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, d.h. insbesondere
die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit des Betriebes nicht wesentlich
beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden,
- der Arbeitgeber es versäumt, im Falle seiner Ablehnung diese der / dem Arbeitnehmer*in
spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung mitzuteilen.
Dies gilt auch, wenn ein der Verringerung entgegenstehender betrieblicher Grund vorliegt.
Für Arbeitnehmer*innen günstigere Regelungen sind durch Tarifvertrag oder auf Grundlage einer freiwilligen Betriebsvereinbarung möglich.
(2) Anspruch auf unbefristete Verlängerung der Arbeitszeit
Nach § 9 TzBfG haben Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf unbefristete Verlängerung ihrer Vertragsarbeitszeit, wenn
- dem Arbeitgeber den Wunsch nach Verlängerung zuvor angezeigt wurde,
- ein entsprechender Arbeitsplatz mit der gewünschten Arbeitszeitdauer frei ist und nach dem
Willen des Arbeitgebers besetzt werden soll,
- er / sie für die Ausübung der Tätigkeit auf diesem Arbeitsplatz in gleicher Weise geeignet ist wie
andere Bewerber*innen,
- dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer*innen dem nicht
- er / sie sich zusätzlich auf den fraglichen Arbeitsplatz beworben hat und der Arbeitgeber somit von
einem konkreten Angebot des / der Arbeitnehmer*in ausgehen muss, (BAG, Urteil vom 27.2.2018
– 9 AZR 167/17)
(3) Praktische Probleme der bis zum 31.12.2018 bestehenden Gesetzeslage
Viele Arbeitnehmer*innen können es sich oft finanziell nicht leisten, dauerhaft ihre Arbeitszeit und damit ihr Gehalt zu reduzieren. Viele wünschen sich tatsächlich auf Grund von privaten nur vorübergehend bestehenden Umständen, wie z. B. für die Betreuung ihrer kleinen Kinder oder für die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger, nur zeitweilig ihre Arbeitszeit zu reduzieren.
Hatten diese Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitszeit aber erst einmal nach § 8 TzBfG dauerhaft reduziert und kam der Arbeitgeber ihren späteren Aufstockungsverlangen nicht nach – etwa weil er keine Vollzeitstellen mehr schaffen will – so blieben sie auf ihrer reduzierten Arbeitszeit „sitzen“. Man spricht hier auch von der sogenannten „Teilzeitfalle“.
Der Aufstockungsanspruch nach § 9 TzBfG ist demgegenüber für Betroffene nicht einfach durchzusetzen, denn
- Der Arbeitgeber hat bei der Frage, ob der / die Arbeitnehmer*in gleich geeignet für den
Arbeitsplatz ist, einen gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Ermessensspielraum,
entsprechend unsicher ist die gerichtliche Durchsetzbarkeit dieses Anspruches,
- Auch bei der Frage, mit welcher Arbeitszeitdauer der Arbeitgeber neue Arbeitsplätze ausschreibt,
steht diesem ein Ermessenspielraum zu. Statt als Ersatz für eine neu zu besetzende Vollzeitstelle
eine Vollzeitkraft einzustellen, kann der Arbeitgeber sich daher auch entscheiden, zwei halbe
Stellen auszuschreiben, solange er hierfür sachliche, arbeitsplatzbezogene Gründe ins Feld führen
Nach der bis zum 31.12.2018 geltenden Gesetzeslage drohte der Versuch des / der Arbeitnehmer*in, wieder zu ihrer alten Arbeitszeit zurückkehren zu können, ins Leere laufen.
(4) Was bringt die Regelung zur Brückenteilzeit ab dem 01.01.2019?
Der Gesetzgeber hat mit der Schaffung des neuen § 9a TzBfG zur Brückenteilzeit versucht, die oben beschriebenen Rechtsschutzlücken zu schließen, indem er Arbeitnehmer*innen hier erstmals einen Rechtsanspruch einräumt, unter bestimmten Voraussetzungen nur für eine befristete Zeit ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um im Anschluss wieder zu ihrer alten Arbeitszeit zurück zu kehren. Zu den genaueren Regelungen im Gesetz siehe hierzu den Beitrag unserer Kollegin Sirkka Schrader auf unserer Betriebsratsberaterseite [18.01.2019] Neuregelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz, Brückenteilzeit, Arbeit auf Abruf & Co. - Worauf müssen Betriebsräte jetzt achten?
(5) Gibt es Vorteile für Arbeitnehmer*innen in Betrieben mit Betriebsrat?
In Betrieben mit Betriebsrat steht dem Betriebsrat nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Neubesetzung von Stellen zu. Hier kann der Betriebsrat Neueinstellungen seine Zustimmung versagen, wenn anderenfalls berechtigte Aufstockungswünsche bereits beschäftigter Arbeitnehmer*innen vereitelt werden würden (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Es ist also sinnvoll, den Betriebsrat um Unterstützung zu bitten, wenn der Wunsch nach Aufstockung der Arbeitszeit besteht.
Die vorübergehende Absenkung und Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit unterfällt zudem dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Der Betriebsrat kann damit zu Gunsten der Beschäftigten diesbezüglich auch selbst die Initiative ergreifen und durch Betriebsvereinbarung eigenständig regeln, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer*innen eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung ihrer Arbeitszeit in Anspruch nehmen können, soweit dieser Sachverhalt nicht bereits durch die oben aufgeführten gesetzlichen Regelungen bereits abschließend geregelt ist.

References: § 8
 § 9
 § 8
 § 9
 § 9
 § 99
 § 87