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Timestamp: 2013-05-21 18:33:09+00:00

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Praktikumsvertrag & Arbeitsvertrag Arbeitsrecht
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| 30.06.2009 11:02 | Preis: ***,00 € |
30.06.2009 | 13:10	Sehr geehrter Fragesteller/in, vorweg möchte ich Sie darauf hinweisen, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzten kann, sondern ausschließlich den Zweck hat, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten. Nun zu Ihrer Frage, welche ich unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworte:
Sie sind als Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt, unter Einhaltung der Kündigungsfrist Ihr bereits vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis vor Aufnahme der Arbeit zu kündigen, vgl. BAG 2.11.1978 EzA § 620 BGB Nr. 38. Jedoch könnte es sich nach ihrem Sachverhalt um einen befristeten Arbeitsvertrag handeln. Dies hätte zur Folge, dass das TzBfG Anwendung findet. Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 Absatz 1 TzBfG mit Zeitablauf von selbst. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt daher nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Dies ergibt sich aus § 15 Absatz 3 TzBfG. Folglich könnte eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein.
Bei einer „früheren Kündigung" drohen Ihnen insoweit zwar Schadensersatzansprüche. Den Schaden muss Ihr Arbeitgeber jedoch beweisen. Ich halte aber die Schadensnachweisführung Ihres Arbeitgebers bezüglich des befristeten Vertrages für schwierig. Vorliegend sollten Sie als Praktikant unentgeltlich arbeiten. Ferner sollten Sie keine „Hauptarbeitskraft" sein. Durch den Ausfall eines Praktikanten dürfte der Betriebsablauf vorliegend wohl nicht gestört werden.
Ich rate Ihnen so schnell wie möglich Ihren beabsichtigten Nichtantritt zur Arbeit anzuzeigen. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Sie sollten noch heute den „Arbeitgeber" aufsuchen und sich gegebenenfalls den Kündigungszugang schriftlich bestätigen lassen.
Bezüglich des Gehaltes könnte ein Irrtum vorliegen. Dieser könnte zur Anfechtung des Arbeitsvertrages führen. Grundsätzlich halte ich jedoch die irrige Vorstellung über die Gehaltsberechnung nicht für einen wirksamen Anfechtungsgrund. Bezüglich des zweiten Arbeitsvertrages gilt folgendes:
Hier haben Sie eine Vertragsstrafe vereinbart. Grundsätzlich gilt dazu: Strafabreden wegen Vertragsbruchs verstoßen zwar gegen das Klauselverbot in § 309 Nr. 6 BGB. Das BAG erachtet sie jedoch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten für zulässig, vgl. BAG NZA 2004, 727.
Dort steht folgendes: §21 Vertragsstrafe
30.06.2009 | 22:44
Auch hier muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Sollte keine Kündigungsfrist vereinbart worden sein, gilt auch hier die bereits oben genannte Frist, vgl. § 622 Absatz 1 BGB. Etwas anderes kann sich auch hier aus dem eventuell bestehenden Tarifvertrag ergeben. Das alleinige Zerreißen der Verträge reicht nicht aus. Auch wenn der Arbeitgeber zunächst damit einverstanden ist, haben Sie die Gefahr später eine wirksame Kündigung nicht beweisen zu können, wenn der Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung plötzlich bestreiten sollte. Insoweit sollten Sie sich auch hier den Empfang der Kündigung schriftlich bestätigen lassen.
2009-07-02 | 08:38
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References: § 620
 § 15
 § 15
 § 309
 §21
 § 622