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Timestamp: 2016-12-07 11:21:35+00:00

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⭐Situación del Personal Profesional de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N 214/06)
Situación del Personal Profesional de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N 214/06)
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María González Villanueva
1 Situación del Personal Profesional de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N 214/06)2 AUTORIDADES Jefe de Gabinete de Ministros Dr. Aníbal Domingo Fernández Secretario de la Gestión Pública Dr. Juan Manuel Abal Medina Subsecretario de Gestión y Empleo Público Lic. Lucas Patricio Nejamkis Director de la Oficina Nacional de Empleo Público Lic. Eduardo Arturo Salas Director Nacional Alterno del Proyecto de Modernización del Estado Lic. Federico Carlos Semeria3 Profesionales en la APN Índice4 5 ÍNDICE ESTUDIO CUANTITATIVO I. SÍNTESIS EJECUTIVA 15 II. PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS 21 III. ENFOQUE GENERAL 25 IV. ENFOQUE METODOLÓGICO 29 IV.1. Descripción de la Muestra de Profesionales y Técnicos 30 V. INFORMES RECIENTES SOBRE PERSONAL PROFESIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 35 V.1. Características significativas del Personal Profesional Contratado bajo el Régimen del Decreto N 1421/02 35 V.2. Características significativas del Personal Profesional Permanente comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N 214/06) no incluido en el SINAPA 36 V.3. Características significativas del Personal Profesional Permanente comprendido en el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa 37 V.4. Encuesta Permanente de Opiniones y Expectativas (Resolución ex SFP N 619/94) 35 V.5. Hacia una mayor profesionalización del Personal: El Sistema Nacional de Empleo Público 39 V.6. Principales Características del Personal Profesional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto Nº 214/06) 42 VI. TRAYECTORIA LABORAL 47 VI.1. Formación Profesional Inicial 47 VI.1.1. Impactos del Reconocimiento de la obtención del Título de Grado 47 VI.1.2. Ventajas del Reconocimiento de la obtención del Título de Grado 48 VI.2. Modalidad de Ingreso 49 VI.3. Antigüedad y Movilidad Laboral 50 VI.3.1. De la cantidad de Puestos Ocupados 52 VI.3.2. Movilidad en el Escalafón 52 VI.4. Tipos de Puestos Ocupados 53 VI.5. Del Personal a Cargo de los Profesionales 56 VII. SATISFACCIÓN, CLIMA LABORAL E INSERCIÓN INSTITUCIONAL 59 VII.1. Sobre la Satisfacción Laboral 59 VII.1.1. Satisfacción con el Propio Trabajo 59 VII.1.2. Satisfacción con su Trayectoria Laboral en la APN 60 VII Satisfacción respecto a la Evolución de sus Funciones 60 VII Satisfacción con la Evolución de sus Responsabilidades 61 VII.1.3. Satisfacción acerca de la Situación Escalafonaria 61 VII.1.4. Valoración de las Capacidades Profesionales por la APN 62 VII Percepción de la relación entre la Experiencia y Responsabilidad Profesional con la Categoría Escalafonaria de Revista. 62 VII.1.5. De lo que debería hacer la APN para mejorar la Satisfacción Laboral 63 VII.2. Pertenencia a la Unidad Organizativa 64 VII.2.1. Sentimiento de Orgullo por trabajar en su Unidad Organizativa 64 VII.2.2. Consideración de los aportes de la Unidad Organizativa a las necesidades ciudadanas 65 VII.2.3. Expectativas de mejora de la Unidad Organizativa en el mediano plazo 66 SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO6 VII.3. Sobre el Trabajo del Personal Profesional 65 VII.3.1. Factores que afectan el Trabajo 65 VII.3.2. Principales Aspectos vinculados al Trabajo en la APN 67 VII.3.3. Perspectiva del Sector Público y Privado como Ámbitos Laborales 69 VII.4. Clima Laboral 72 VII.4.1. Incidencia de las Relaciones Interpersonales 75 VIII. CARRERA PROFESIONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 79 VIII.1. Concursos 79 VIII.2. Capacitación 80 VIII.3. Evaluación del Desempeño Laboral 81 VIII.4. Gestión del Personal 84 VIII.4.1 Percepción sobre la Administración del Personal 84 VIII.4.2. De una Carrera Profesional específica 85 ESTUDIO CUALITATIVO I. SÍNTESIS EJECUTIVA 89 II. INTRODUCCIÓN 95 III. TRAYECTORIA LABORAL 99 III.1. Ingreso a la Administración Pública 99 III.1.1. Consideraciones sobre la Modalidad de Ingreso a la Administración Pública Nacional 101 III Modalidad de vinculación No Permanente 103 III.1.2. Sistema de Ingreso para los Profesionales a la Administración Pública Nacional 104 III.2. Formación Profesional 105 III.3. Antigüedad y Movilidad Laboral 107 IV. OPINIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS PROFESIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL 111 IV.1. Expectativas Profesionales 111 IV.1.1. Expectativas Profesionales al Ingresar a la Administración Pública Nacional 111 IV.1.2. Evolución de las Expectativas Profesionales 112 IV.1.3. Evolución de las Responsabilidades 114 IV.2. Actitudes hacia la Institución y el Servicio Público 116 IV.2.1. Integración y Sentido de Pertenencia a la Instrucción 118 IV.2.2. Sentimiento de Orgullo V. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE EL DESARROLLO PROFESIONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL 123 V.1. Principales Problemas de trabajar en la Administración Pública Nacional 123 V.2. Principales ventajas de trabajar en la Administración Pública Nacional 125 V.3. Perspectiva comparada: Sobre el Ejercicio Profesional en el Sector Privado en relación al Sector Público 128 OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO7 VI. CLIMA LABORAL 133 VI.1. Relaciones Interpersonales 133 VI.2. Carrera Profesional en la Administración Pública Nacional 135 VI.2.1. Capacitación 135 VI Participación en el Diseño de los Programas de Capacitación 138 VI Consideraciones sobre el Nivel Profesional 138 VI.2.2. Evaluación de Desempeño Laboral 140 VI.2.3. Promoción 143 VI.2.4. Remuneraciones 145 VI Perspectiva comparada: Sobre la Percepción de las Remuneraciones en el Sector Privado en relación al Sector Público 146 VI.3. Adquisición y Transferencia de Conocimientos 150 VI.4. Política de Gestión de Personal 153 VI.5. Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N 214/2006) 156 ANEXOS 157 ANEXO I Jurisdicciones y Entidades Descentralizadas Seleccionadas 159 ANEXO II Cuestionario Aplicado 163 ANEXO III Cuadros Estadísticos 175 ANEXO IV Guía de Pautas para las entrevistas 209 SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO Profesionales en la APN 78 8 Profesionales en la APN OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO9 Dr. Juan Manuel Abal Medina Secretario de la Gestión Pública Es muy grato para mí presentar públicamente el cuarto trabajo de la Colección Estudios sobre la Situación del Personal Profesional de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General de la Administración Pública Nacional (Decreto Nº 214/06). Desde el año 2003, la Argentina se ha comprometido con la premisa de edificar un Estado presente, capaz de responder a las necesidades y demandas ciudadanas con una gestión eficaz, ágil y eficiente. Quienes contribuimos con enorme orgullo a la modernización y el fortalecimiento de las organizaciones del Estado, conocemos la importancia de contar con trabajadores idóneos y calificados en la Administración Pública. Son ellos quienes, día a día, desde las múltiples dependencias que componen a la Administración, llevan adelante las tareas fundamentales del Estado. Luego de mucho tiempo en el que los trabajadores públicos fueran relegados, en los últimos años pudimos recuperar la concepción del funcionario público como un valor central del Estado, a través de un conjunto de esfuerzos que implicaron la puesta en marcha de la negociación colectiva, la reorganización de la carrera administrativa, la finalización de prácticas de precarización laboral y el avance hacia la instauración de relaciones basadas en la meritocracia, la equidad, la capacitación permanente y la profesionalización del empleo público. En este escenario, y como lo ha remarcado la Presidenta Cristina Fernández de Kirchner desde su asunción en el cargo, resulta imprescindible que el Estado cuente con capacidades de gestión que le permitan impulsar con éxito las políticas que el país requiere. Los profesionales y técnicos desempeñan aquí un rol fundamental, aportando su conocimiento especializado para una gestión pública de calidad. El estudio aquí presentado se propone recabar las opiniones del personal que integra este colectivo profesional, recopilándola en tanto información útil y relevante para el diseño, implementación y evaluación de las políticas públicas relacionadas con la gestión del empleo público. Este insumo nos permitirá desarrollar las mejores herramientas para atraer y retener a los profesionales que nuestro Estado necesita. Finalmente, quiero expresar mi más sincero agradecimiento a aquellos profesionales que colaboraron compartiendo su experiencia en este estudio, pues a través de su intervención esta convocatoria servirá para continuar mejorando la calidad de nuestra Administración Pública. Dr. Juan Manuel Abal Medina SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO10 11 Lic. Lucas Patricio Nejamkis Subsecretario de Gestión y Empleo Público El estudio que aquí se publica se origina en la necesidad de conocer la situación de los profesionales de la Administración Pública a partir de sus propias percepciones y opiniones. Para ello, se consultó a 334 agentes profesionales y técnicos, y se entrevistó a 29 informantes claves de la Administración Central y Descentralizada, de planta permanente y no permanente, y de los diversos escalafones comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General de la Administración Pública Nacional instrumentado por el Decreto Nº 214/06. A partir de este relevamiento se pudieron extraer valiosas conclusiones que atañen a la aplicación de los sistemas de ingreso, capacitación y evaluación de desempeño, entre otras cuestiones que conciernen al diseño y aplicación del régimen de carrera. Esta información brinda elementos que nos permitirán seguir avanzando en el objetivo estratégico de fortalecer al empleo en la Administración Pública. Debemos recordar que, hasta no hace mucho, ese objetivo había sido relegado en los procesos de reforma estatal. Los regímenes de empleo público parecían menos importantes que otras innovaciones aparentemente más modernas. De hecho, a través de distintos mecanismos que enfatizaban el ajuste de las cuentas públicas, el Estado argentino sufrió un debilitamiento de su servicio civil, que impactó claramente en sus capacidades institucionales y administrativas. Desde el año se ha comenzado a recuperar una concepción distinta, orientada a profesionalizar y capacitar a los trabajadores, garantizar remuneraciones dignas y acordar conjuntamente mejoras mediante un fecundo proceso de diálogo y negociación colectiva. Ese camino nos ha permitido lograr transformaciones que influirán positivamente en la calidad de nuestra Administración durante largos períodos, y de eso debemos estar orgullosos. En línea con ese trabajo es que elaboramos este estudio, porque el gran desafío de fortalecer el empleo público incluye como tarea esencial el conocimiento y la atención de las visiones y percepciones de quienes trabajan en la Administración Pública. Ello redundará sin dudas en una mejora de las relaciones laborales, y en un mayor compromiso por parte de todos quienes con su esfuerzo y capacidad contribuyen a tener un Estado más fuerte y eficiente. A todos ellos, y especialmente a quienes colaboraron con la realización de este estudio, van mi agradecimiento y mis felicitaciones. Lic. Lucas Patricio Nejamkis SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO12 13 Profesionales en la APN ESTUDIO CUANTITATIVO Síntesis Ejecutiva14 15 I. SÍNTESIS EJECUTIVA El presente informe 1 ofrece los principales resultados de una encuesta de carácter anónimo acerca de la Situación del Personal Profesional de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto Nº 214/06), administrada a 334 profesionales y técnicos que revistaban como permanentes y no permanentes en dependencias centrales como descentralizadas. Sus objetivos eran: Relevar las percepciones y las opiniones acerca de la situación relativa del personal profesional, del clima laboral que se percibe así como de su satisfacción por trabajar en la Administración Pública Nacional. Indagar sobre la aplicación de los sistemas de ingreso, capacitación y evaluación del desempeño profesional así como del diseño y la aplicación del régimen de carrera administrativa como dimensiones significativas que hacen al desarrollo laboral en dicha Administración. Proyectar líneas de acción y de investigación para asegurar tanto a los profesionales públicos como a la Administración un contexto digno pero de trabajo efectivo al servicio de la ciudadanía. En un mundo de creciente complejidad, la efectividad de las organizaciones se funda creciente y críticamente en el valor agregado y en el involucramiento aportados por su personal. En la Administración Pública esta cuestión es aún más trascendente habida cuenta de la significación de la adecuada gestión de los Estados y de los Gobiernos para nuestros países. Comprender más ajustadamente la situación y las percepciones de los empleados públicos profesionales resulta ser un componente central para una visión estratégica de la gestión integral e integrada del personal estatal. En esta perspectiva, los principales resultados encontrados son: El nivel de satisfacción con el propio trabajo alcanzó 6,85 puntos, expresando la satisfacción con las funciones ejercidas, la posibilidad de desempeñarse acorde a la profesión y de acrecentar conocimientos o la formación laboral, así como el buen clima laboral, respeto y compañerismo existentes. Valores cercanos se obtuvieron respecto de la satisfacción relativa a sus trayectorias en la Administración Pública Nacional (6,56) y a la evolución que tuvieran sus responsabilidades en ella (6,86). El clima laboral fue calificado en general como positivo con un valor de 6,91 puntos. Siete de cada diez profesionales manifestó sentirse orgulloso de integrar su unidad organizativa, sea por el prestigio e importancia que le atribuyen (40,6%), sea por la apreciación del trabajo que realizan o cómo lo realizan (53,7%). 1 Elaborado por los Lics. Eduardo A. Salas, Mirta Verón y Luciana Fraguglia de la Oficina Nacional de Empleo Público y consultora, esta última, del Segundo Proyecto de Modernización del Estado Préstamo Nº 7449-AR del Banco Mundial. SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO Profesionales en la APN 1516 Es decir, su fuente de compromiso con la Administración se apoyaría en un doble sustento: a) las posibilidades efectivas de alcanzar desarrollo profesional (90% se desempeña en tareas profesionales afines) enriquecido por actuar como servidor público y, b) por el reconocimiento de saberse útiles a los aportes significativos que desde su institución se realizan en favor de la ciudadanía, valorados como importantes o muy importantes por el 73,6%. Para explorar los factores que inciden favorablemente o no en esos resultados se adentró, en un primer momento, en las características de sus respectivas trayectorias laborales. Cuatro de cada diez profesionales declararon haber ingresado por contrato, cifra similar a quienes accedieron a su puesto por concurso. El profesional no permanente ingresó (obviamente) por contrato (80,3%). La mayoría (65,6%) se encontraba graduado, y de quienes ingresaron siendo estudiantes, un 59,8% declaró haber tenido reconocimiento de la APN por el título obtenido mediante la reasignación de funciones afines y/o por incentivos monetarios. La antigüedad media en la APN es de 20,3 años, en la unidad organizativa de 17,1 años y en el puesto actual, de 10,8 años. Un 69% declaró haber ocupado otras posiciones (media de 2,8 puestos) y el 68,3% declaró haber ascendido a mayor categoría escalafonaria hace 4,7 años. Cuatro de cada diez profesionales declararon tener personal a cargo, con una media de 17 personas. Otro 50,3% declaró realizar tareas profesionales o técnicas. En un segundo momento se exploraron sus pareceres relacionados con los institutos integrantes del régimen de carrera administrativa aplicable. En materia de concursos, la mitad (49,7%) declaró no haber participado en ninguno y de quienes concursaron (N=166), más de la mitad afirmó haberlo hecho hace 10 o más años. Un 26,3% encuentra que la modalidad aplicada es inadecuada. La capacitación fue evaluada desde varios aspectos. Resalta la buena ponderación de la calidad profesional de los docentes (60,8%) y el contenido de interés para el profesional (52,4%). Pero denuncian su baja participación en el diagnóstico de las necesidades (59,3%), la falta de atención a las demandas de capacitación que requieren sus funciones (51,2%) y la no asignación equitativa de las becas o cursos entre los que califican para ello (50,3%). La evaluación del desempeño obtuvo 4,73 puntos promedio de clasificación como instrumento confiable y objetivo y 4,77 puntos por su incidencia en la promoción y reconocimiento de logros. De allí que sugieren mejorarla para medir el logro de objetivos y resultados (4,79), su administración por profesionales idóneos (4,28), la ausencia de cupos (4,12), y una mayor incidencia en los ascensos (4,07) en orden de importancia, aunque se presentan valores diferentes según el respondente esté bajo el SINAPA o no, y según sea del personal de carrera o contratado. La gestión y administración del personal profesional en general fue calificada con 5,43 puntos. Aún así, la situación escalafonaria alcanzada con relación a las responsabilidades y tareas a su cargo no es calificada como satisfactoria por el 64,4%. Esta apreciación preanuncia una previsible disconformidad con los salarios. Todo esto es cónsono con que el 61,4% encontró poco o nada equilibrada la relación entre experiencia o responsabilidad del encuestado y su categoría escalafonaria (79,6%). 16 Profesionales en la APN OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO17 En un tercer momento se evaluaron las opiniones y expectativas sobre distintos factores que podrían estar afectando el trabajo profesional en la APN. Entre los factores que inciden negativamente se destacan: La falta de valoración de los esfuerzos del personal y de su adecuada motivación por parte de la APN (82,9% y 86,2%, respectivamente). También las diferencias en las categorías de empleados que realizan la misma tarea (79,3%) y la falta de coordinación de esfuerzos (81,4%). Los cambios de autoridades superiores afectan en gran medida (42,2%) pero, para el 56% ello resulta indiferente. Sólo el 29,6% los encuentra particularmente desventajosos aunque denuncian más la falta de continuidad o definición de líneas de acción (77,2% y 76,3%, respectivamente). Al evaluarse los factores que afectan el buen desarrollo de las relaciones entre compañeros, se destacó un elevado nivel de acuerdo total en la incidencia de la adecuada capacitación y la evaluación (59,9%), el perjuicio que implican las diferencias en los ingresos en iguales puestos (55,7%), como el beneficio de la equidad entre el personal permanente y no permanente (52,4%). Por otro lado, se registró importante rechazo a la afirmación que postula que diferentes formas de vinculación contractual no generan inconvenientes entre compañeros de trabajo (56,9%). Se les pidió medir las distancias entre lo ideal buscado y lo real encontrado en una serie de aspectos. Así encontraron aspectos muy apreciados y con mayor posibilidad de concreción tales como el derecho a la estabilidad y a la protección laboral (ideal 8,13 vs. real 7,47 puntos), y, la posibilidad de cumplir con su vocación de servicio público (7,92 vs. 6,90 puntos). Con mayor nivel relativo de concreción también señalan otros aspectos que atienden a la carrera profesional. Así, la aspiración por un crecimiento intelectual en la disciplina (7,95), el logro de una mejor formación profesional (7,90) y el desarrollo de tareas interesantes y variadas (7,85). Además se buscaron sus contrastes con las realidades atribuidas a trabajar en el sector privado. La APN satisface mejor lo relativo a la estabilidad laboral (60,2%), a la posibilidad de trabajar para el país (42,2%), a la mejor conciliación entre trabajo y vida privada y familiar (45,8%). En cambio en el sector privado creen que cobrarían más (44%) y tendrían más ascensos (38,9%), en buena medida por el reconocimiento al rendimiento y productividad personal (38,6%). Finalmente se les pidió sugerir medidas para mejorar su satisfacción y encuadre laboral. En primer lugar, es contundente que el 79,6% acuerde en que es menester establecer un régimen de carrera específico para profesionales. Pero otros aspectos preeminentes encuentran mayor frustración. Así, la posibilidad de introducir ideas propias para mejorar los servicios públicos (8,03 vs. real 5,94), de asumir responsabilidades profesionales de alto nivel (7,67 vs. real 6,38) y de participar en decisiones importantes (7,58 vs. real 4,91), superando incluso la aspiración de un nivel de ingresos aceptable (ideal 7,77 vs. realidad 5,31 puntos). En segundo lugar, se registra cierta expectativa optimista en cuanto a las mejoras a introducir al menos en lo que respecta a su unidad organizativa y en el mediano plazo. Las respuestas que concitan mayor optimismo refieren al mejor aprovechamiento del personal (40,1%), de la posibilidad de ascender sobre la base de calificación y trayectoria (42,5%) y de mejorar los sueldos acordes con las funciones (43,7%). SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO Profesionales en la APN 1718 En tercer lugar, las postulaciones más importantes para una adecuada política del personal profesional son: La aplicación de la igualdad de oportunidades a partir de una estructura escalonaría clara y efectiva (86,5%), para la cual un régimen especifico de carrera profesional, como se ha visto, recogió un 79,6% de acuerdo; y la reubicación de los profesionales en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización (71%), criterios definidos y transparencia en los procedimientos de incorporación de personal (57,8%), y agilidad en los ascensos (50,9%). Junto a ello se ha detectado la esperanza de: Ser más y mejor reconocidos por sus esfuerzos y de allí de ser mejor motivados. Consecuentemente se desprende la necesidad de vigorizar las capacidades de conducción de autoridades y jefes intermedios, muchos de los cuales como se ha visto son también profesionales. Resolución de las diferencias escalafonarias y salariales que atentan contra la debida equidad interna en estas materias así como la resolución ordenada y definitiva de la existencia de colectivos laborales con diferentes modalidades de contratación. Finalmente, se ha registrado el reclamo por líneas de acciones bien definidas y comunicadas que permitan canalizar los aportes de estos profesionales públicos que, como se ha indicado, aspiran a participar de la mejora de los servicios a su cargo. Los datos preocupantes en cuanto al envejecimiento progresivo y rápido de los cuadros profesionales más veteranos, junto con la incorporación masiva de jóvenes por contrato convocan a una urgente acción para moderar y/o disolver los efectos más perniciosos de la brecha generacional producida. Recientes medidas del Gobierno Nacional (Decisión Administrativa N 506/09) como de éste en acuerdo colectivo con las entidades sindicales del sector permiten abrigar sólidas expectativas de mejora en el corto y mediano plazo. El informe presentado apunta a colaborar a que esas esperanzas se transformen en acción. 18 Profesionales en la APN OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO19 Profesionales en la APN Presentación y Objetivos20 21 II. PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS El presente estudio 2 tiene por objetivo general relevar las percepciones y las opiniones acerca de la situación relativa del personal profesional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (en adelante CCTG-APN), instrumentado por el Decreto N 214/06, y el grado de satisfacción laboral por trabajar en ella. También se ha focalizado sobre la aplicación de los sistemas de ingreso, capacitación y evaluación del desempeño profesional así como del diseño y la aplicación del régimen de carrera administrativa. Se ha buscado también aproximarse a las ventajas y desventajas que los profesionales asignan a estas cuestiones en su papel de empleados públicos. De esta forma, se busca empezar a registrar el clima que perciben los funcionarios en lo concerniente a sus aportes técnico-profesionales en el ámbito en el que desarrollan sus actividades, así como del tratamiento que perciben recibir por parte de la Administración. En este marco, se ha perseguido: i. Identificar y analizar el perfil del personal profesional y su situación relativa acerca de sus trayectorias y situación laboral actual. ii. iii. Registrar la satisfacción y el clima laboral que los profesionales perciben por trabajar en la Administración Pública Nacional. Cuantificar y evaluar las expectativas y opiniones de los empleados con relación a las dimensiones significativas que hacen a su desarrollo profesional en la Administración Pública. Así también proyectar o sugerir posibles líneas de acción para mejorar el desempeño laboral de este colectivo y, siendo éste el primer estudio de envergadura en estas cuestiones, también aportar a la identificación de nuevas directrices de investigación. 2 Ha sido elaborado por los Lics. Eduardo A. Salas, Mirta Verón y Luciana Fraguglia. Los dos primeros, funcionarios de la Oficina Nacional de Empleo Público y la Lic. Fraguglia en su carácter de consultora del Segundo Proyecto de Modernización del Estado financiado por el Préstamo Nº 7449-AR del Banco Mundial por el Subcomponente II.3 Gestión de Recursos Humanos. Esta línea de trabajo es coincidente con los esfuerzos materializados para aumentar ese registro a otros grupos de empleados públicos. Ver al respecto, en esta misma colección, los estudios acerca de Clima Laboral. Algunos aspectos significativos de las condiciones y clima laboral del personal de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General Decreto Nº 214/06. Características de la situación laboral del personal Científico-Técnico próximo a jubilarse, comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General de la Administración Pública Nacional (Decreto Nº 214/06). La Problemática de las dotaciones de reemplazo, Aspectos concernientes a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato en la Administración Pública Nacional. SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO Profesionales en la APN 2122 23 Profesionales en la APN Enfoque General24 25 III. ENFOQUE GENERAL En un mundo de creciente complejidad, en el que la efectividad de las organizaciones se funda en el valor agregado y en el involucramiento que aporta su personal, la atracción, selección y retención de los mejores talentos disponibles se torna una cuestión clave. Por ello mismo, conocer la situación relativa y las percepciones de los profesionales resulta un componente central para una visión estratégica de la gestión integral e integrada del personal, entendiendo que la mejora en el desempeño y la productividad de sus colaboradores se sostiene en el reconocimiento y compromiso que se establece entre la organización y el trabajador en favor de objetivos comunes. En el ámbito mismo de la Administración Pública Nacional (en adelante APN), ello se traduce en la posibilidad concreta de una mayor y mejor prestación de servicios a la ciudadanía por parte de dicha Administración a través de sus principales actores. Con esta idea por guía se indagó sobre un conjunto de aspectos que hacen principalmente a los regímenes de carrera administrativa en la Administración en general, y de la carrera profesional en particular, así como la relación de este tipo de personal en sus ámbitos de inserción laboral. De esta manera, el clima laboral se edifica y analiza como un constructo operacionalizable del modo de interacción entre las características personales y organizacionales a partir de cuatro dimensiones: La trayectoria laboral como elemento objetivo que les ha permitido a los profesionales de la APN estar en la situación actual concreta. La evaluación de las opiniones y expectativas respecto a su propio trabajo en el organismo en el que laboran (satisfacción laboral). La identificación de aspectos vinculados al trabajo en la APN y a los factores que inciden en su efectivo ejercicio. El clima laboral propiamente dicho, considerando algunas variables claves como las relaciones interpersonales con sus pares y jefes. Considerar estas cuestiones permitirá alcanzar una mejor comprensión de la situación que vivencian los profesionales de la APN mediante instrumentos más objetivos que faciliten promover mejoras en el ámbito laboral, y consecuentemente brindar instrumentos para un mejor desempeño y rendimiento laboral así como para la atracción y permanencia de una fuerza de trabajo comprometida. A continuación se presentan las dimensiones y subdimensiones abordadas: SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO Profesionales en la APN 2526 I. Características de la Trayectoria Laboral a. Formación Profesional Inicial Situación Personal al momento del Ingreso a.i. Impactos del Reconocimiento de la Obtención del Título de Grado a.ii. Ventajas del Reconocimiento del Título de Grado b. Modalidad de Ingreso c. Antigüedad y Movilidad Laboral Antigüedad en el Puesto Antigüedad en la Unidad Organizativa Antigüedad en la APN c.i. De la Cantidad de Puestos Ocupados c.ii. Movilidad en el Escalafón d. Tipo de puestos ocupados d.i. Del Personal a Cargo de los Profesionales II. Satisfacción, Clima Laboral e Inserción Institucional a. Sobre la Satisfacción Laboral a.i. Satisfacción con el Propio Trabajo a.ii. Satisfacción con su Trayectoria Laboral a.iii. Satisfacción con la Evolución de sus Responsabilidades en la APN a.iv. Satisfacción acerca de la Situación Escalafonaria Personal a.v. Percepción sobre la Valoración y Reconocimiento de las Capacidades Profesionales a.vi. De lo que debería hacer la Administración para Mejorar la Satisfacción Laboral b. Actitudes de Pertenencia a la Unidad Organizativa b.i. Sentimiento de Orgullo por Trabajar en su Unidad Organizativa b.ii. Consideración del Aporte de su Unidad Organizativa a las necesidades de la ciudadanía b.iii. Expectativas de Mejora de la Unidad Organizativa en el mediano plazo c. Sobre el Trabajo del Personal Profesional c.i. Factores que inciden sobre el Proceso de Trabajo Profesional c.ii. Principales Aspectos Vinculados al Trabajo en la APN: ideales y concreciones c.iii. Perspectiva comparada entre el Sector Público y Privado como ámbitos de Inserción Laboral d. Clima Laboral Evaluación general y motivos d.i. Incidencia de las Relaciones Interpersonales III. De la Carrera Profesional en la Administración Pública Nacional a. Concursos b. Capacitación c. Evaluación del Desempeño Laboral del Profesional d. Gestión del Personal d.i. Percepción sobre la Administración del Personal d.ii. Percepción sobre la Relación entre la Experiencia Profesional / Responsabilidad y la Categoría Escalafonaria de pertenencia d.iii. De una Carrera Profesional Específica 26 Profesionales en la APN OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO Mostrar más
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