Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/01/acuerdos-individuales-en-masa-y.html
Timestamp: 2020-01-20 18:05:25+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Acuerdos individuales en masa y vulneración del derecho de libertad sindical. Análisis de la sentencia de la AN de 27 de diciembre de 2019 (y de jurisprudencia relacionada).
Acuerdos individuales en masa y vulneración del derecho de libertad sindical. Análisis de la sentencia de la AN de 27 de diciembre de 2019 (y de jurisprudencia relacionada).
1. Es objeto de examen en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 27 de diciembre, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.
El interés de la resolución judicial radica en reforzar, una vez más, los límites a los pactos o acuerdos individuales en masa que vulneran lo pactado en convenio colectivo, con el añadido en esta ocasión de que tales pactos existían con anterioridad al convenio colectivo que es ahora de aplicación, debiendo por ello aplicarse la jerarquía de las fuentes del derecho laboral recogida en el art. 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y entender que la nueva regulación convencional deroga cualquier pacto existente con anterioridad que pueda vulnerarla, algo por otra parte que además de estar así regulado en la norma legal también se reconoce expresamente en el texto convencional vigente, publicado en el BOE de 3 de junio de 2019, en cuyo preámbulo se recoge que “Se respetará el orden jerárquico de las Fuentes de derecho laboral, establecidas en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que las condiciones laborales pactadas en contratos de Trabajo individuales así como cualquier otro acuerdo individual o colectivo, no puedan establecer condiciones inferiores a las establecidas en el presente Convenio Colectivo”.
Agradezco a la letradaMaría Eugenia Moreno Díaz la amabilidad que ha tenido al enviármela. Hasta donde mi conocimiento alcanza, la sentencia aún no está disponible en CENDOJ ni en las redes sociales, sí bien si se encuentra ya una buena síntesis de su contenido esencial en la nota de prensa, publicada con evidente satisfacción por tratarse de uno de los dos sindicatos demandantes (el otro fue la Confederación General del Trabajo), de la Unión Sindical Obrera el día 9 de enero en su página web, titulada “La Audiencia Nacional condena aT-Systems a indemnizar a USO por vulnerar la libertad sindical”, en la que explica que la sentencia “anula la cláusula contractual que impone a los trabajadores la obligatoriedad de realizar guardias, contraviniendo el vigente convenio colectivo”, y recoge las declaraciones del secretario general de lasección sindical en la empresa, Sergio Fernández, en las que manifiesta que “Más allá de la indemnización y de revocar esta cláusula abusiva, lo más importante de esta sentencia es la condena a renegociar condiciones de trabajo en cada contrato por debajo del paraguas común y más garantista del convenio colectivo. Estamos muy satisfechos de que a todos esos trabajadores se les reconozcan las condiciones comunes y más favorables de las que goza el conjunto de la plantilla”. Cabe destacar que la USO es el segundo sindicato en número de representantes elegidos en sus candidaturas presentada en el último proceso electoral en la empresa, que constaba a 30 de octubre de 2019 de 2.298 trabajadores y trabajadoras (hecho probado segundo).
Una valoración muy crítica de la cláusula anexa a los contratos de trabajo sobre obligatoriedad de las guardias que ha estado en el origen del conflicto judicial fue formulada en su día por la sección sindical de la CGT, que publicaba en su blog una entrada el 15 de marzo de 2019 titulada “Ejerciciovisual sobre el convenio”, recogía el criterio de la empresa sobre cómo interpretaba la disposición transitoria cuarta del convenio (que lleva por título “Guardias”, y en la que se dispone que “Las personas trabajadoras que a la fecha de firma del presente Convenio Colectivo tengan adquirido voluntariamente el compromiso de adhesión anual al servicio de guardias, y dado que se produce una modificación del mismo que entrará en vigor una vez estén adaptados los sistemas informáticos, será necesario que entonces confirmen o no su continuidad de adhesión a través del procedimiento que se establezca en los citados sistemas”), y tras criticar a los sindicatos firmantes del convenio (UGT y CCOO) manifestaba que “Desgraciadamente, ante la negativa de la Empresa a reconocer la voluntariedad a tod@s los trabajador@s, quienes tengan la cláusula de guardia por contrato, tendrán que esperar a lo que dictaminen los jueces para poder dejar de realizarla.Desde CGT vamos a poner esto en conocimiento de las autoridades laborales e intentaremos poner freno a estas interpretaciones”.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “La AN estima parcialmente las demandas interpuestas por USO y CGT contra la empresa T-SYSTEMS ITC IBERIA, S.A y considera que la conducta empresarial en virtud de la cual se recaba mediante contrato individual de trabajo el consentimiento del trabajador para prestar guardias durante toda la vida del contrato, cuando el Convenio prevé la posibilidad de revocar tal consentimiento de año en año resulta contraria al derecho la libertad sindical aplicando la doctrina de los pactos individuales en masa. Se fija una indemnización de 3.126 euros en atención a las particularidades del caso”.
2. No es la primera ocasión en que conflictos suscitados en esta empresa han merecido mi atención en el blog.
A) De forma obligatoriamente esquemática, y remitiendo a la lectura de los textos íntegros a las personas interesadas, recuerdo en primer lugar la sentencia dictada por la AN el 18 demayo de 2018, de la que fue ponente la magistrada Carolina San Martín. La resolución judicial estima la demanda presentada por la USO y condena a la empresa Eltec IT Services SLU, declarando el derecho de los trabajadores que vieron reducidos sus salarios como consecuencia de un acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación del personal el 29 de octubre de 2012, en procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, “a percibir en un pago único, correspondiente al ejercicio del año 2016, el 25% de la reducción salarial que les fue practicada, en proporción a lo efectivamente reducido a cada uno de ellos”, debiendo la citada empresa abonar las cantidades adeudadas por este concepto y siendo absuelta otra empresa codemandada. El litigio encuentra su origen en la demanda presentada por la USO el 6 de marzo, en procedimiento de conflicto colectivo, contra la empresa que sería condenada y también contra T-Systems ITC Iberia SAU. Por parte de la empresa codemandada se alegaron excepciones procesales formales, en concreto falta de legitimación pasiva y falta de acción, en cuanto que no suscribió el acuerdo ahora cuestionado y tampoco era empleadora de los trabajadores afectados, siendo así además que los cambios acaecidos en el grupo hacían necesario aplicar la cláusula rebus sic stantibus al acuerdo. Ambas excepciones fueron rechazadas por la parte demandante, tanto por afectarle a aquella directamente el resultado del pleito, a su parecer, como porque la reducción salarial seguía aplicándose cuando se interpuso la demanda, y en efecto así quedo probado en el acto de juicio.
Desestimadas las alegaciones procesales formales, la Sala procede a entrar en la resolución de la cuestión sustantiva o de fondo, o mejor dicho de las tres cuestiones, estrechamente relacionadas, que se suscitan, cuáles son si los trabajadores afectados por la reducción “tienen derecho a que se les abonen las cantidades rebajadas a sus salarios, en qué términos y por quién”.
Primera cuestión a debate. ¿Quién ha asumido la responsabilidad de devolver las cantidades dejadas de percibir? Respuesta clara e indubitada: la empresa para la que prestan servicios los trabajadores. Es cierto que una parte del acuerdo toma como punto de referencia otra empresa (recordemos que integrante del grupo en el momento de la suscripción de aquel), circunstancia que lleva a la Sala a manifestar, y no le falta razón, que “introduce un factor de complejidad pero que en sí mismo no contraviene el ordenamiento jurídico”. En consecuencia, no siendo parte del acuerdo la empresa codemandada, y no habiendo sido nunca empleadora de los trabajadores afectados, y no habiéndose planteado la existencia de un grupo laboral de empresas a los efectos de la responsabilidad solidaria, no procede considerar que sea responsable del posible abono de tales cantidades, por lo que la Sala la absuelve de la demanda.
B) En segundo lugar, la sentencia dictada por el TS el 15 de marzo de 2018, de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, que estima el recurso de casación interpuesto por la USO contra la sentencia dictada el 17 de octubre de 2016 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, declarando el derecho del sindicato a formar parte de la comisión paritaria de aplicación, interpretación y vigilancia del convenio colectivo del grupo de empresas T-Systems. El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta por la USO el 7 de octubre de 2016 en procedimiento de conflicto colectivo, con la pretensión de reconocimiento de su derecho a participar en la citada comisión, con el argumento de haber sido parte firmante del mismo, sin que la no firma de la prórroga (que incluyó algunas modificaciones del texto) la descalificara para la presencia en aquella, trayendo además a colación en apoyo de su tesis que el sindicato accionante seguía formando parte, una vez prorrogado el convenio, de la comisión de formación regulada en este.
El TS parte de la aceptación de la recurrente de la consideración de la comisión litigiosa como aplicativa, por lo que no entrará en la distinción entre las comisiones negociadoras de convenio y las de mera gestión o administración de sus contenidos, recordando que la consolidada doctrina jurisprudencial al respecto viene marcada desde su sentencia de 27 de junio de 1984, posteriormente reforzada por la de 30 de septiembre de 1991. Estimará el recurso por considerar que la prórroga del convenio cuestionado no ha implicado la existencia de un nuevo convenio, que sí daría pie a la exclusión del sindicato no firmante de la comisión de seguimiento. La prórroga no es denuncia, sino que implica el mantenimiento de su vigencia, con un interesante reflexión sobre qué es denuncia y que es vigencia, y además, y ciertamente me parece relevante a los efectos de la decisión adoptada por el TS, el acuerdo de prórroga se suscribió en el SIMA, sin que se haya procedido a los trámites regulados en la LET, art. 90, para su publicación como nuevo convenio en el Boletín Oficial correspondiente, es decir el registro, depósito y posterior publicación del texto. Donde se encuentra el punto de conflicto entre la AN y el TS es respecto a la importancia de las modificaciones operadas, ya que aquella basó parcialmente su resolución en que la parte entonces demandante iba contra sus propios actos al afirmar que eran poco importantes cuando durante la fase negociadora sobre la prórroga del convenio había destacado su importancia. Esta tesis, ciertamente recogida en la fundamentación jurídica y que por ello no aparece como parte de los hechos probados (mantenidos inalterados ya que el recurso sólo versa sobre cuestiones sustantivas o de fondo), no es la que tiene en consideración el TS, que afirma que el convenio suscrito en 2013 mantiene su vigencia “siquiera completado en muy concretos y limitados puntos por los acuerdos adoptados en el SIMA”, y de ahí que dado que el art. 10 del convenio hace mención, a los efectos de participación en la comisión de gestión, a “las organizaciones sindicales que han firmado el presente convenio” reconoce el pleno derecho del sindicato accionante a formar parte de la misma.
C) En tercer lugar, la sentencia dictada por el TS el 10 de noviembre de 2016, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta el 3 de junio de 2015 por la USO, con la petición que se enuncia a continuación: “se declare y reconozca el derecho de todos los trabajadores procedentes de los diferentes convenios del sector de la Industria Siderometalúrgica a mantener la jornada anual establecida en dichos convenios como condición más beneficiosa ("ad personam") conforme establece al artículo 8 del Convenio Colectivo del Grupo T-Systems”. La demanda fue desestimada por sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 13 de julio de 2015, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.
Pues bien, el TS es del parecer que el conflicto ha sido resuelto por la AN habiendo “desenfocado” el problema jurídico suscitado … siendo el criterio del TS que la cuestión debatida versa sobre la concurrencia de un convenio colectivo de grupo negociado por primer vez (“producto normativo negociado”, en gráfica expresión de la Sala) que concurre (y de ahí la referencia al art. 84.2 LET) con diversos convenios de ámbito superior (provinciales) que regulaban de manera distinta, en lo que ahora interesa destacar, la jornada anual de trabajo, por lo que el debate jurídico se plantea en determinar si “.. en relación con la jornada de 2015 existía una norma convencional vigente que permitiera entender que pervivían situaciones más ventajosas para los trabajadores afectados”. Es en este punto donde hay que acudir al art. 84.2, de cuya lectura se infiere que la duración de la jornada anual de trabajo no se encuentra entre las materias listadas con anterioridad; por decirlo, pues, en términos jurídicos, y con las propias palabras de la sentencia, “no existiría en ningún caso prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa mientras la vigencia del convenio colectivo provincial provocara la concurrencia de ambos convenios”, tesis que además es expresamente recogida en el propio convenio colectivo del grupo, en el segundo párrafo del ya citado art. 8.
3. El litigio objeto de mi atención en la presente entrada encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por parte de la USO, defendida por la letrada anteriormente citada, el 2 de octubre de 2019, a la que siguió otra presentada por la CGT el 2 de diciembre, siendo ambas acumuladas y celebrándose los actos de conciliación (sin acuerdo) y juicio el día 17 de diciembre. La demanda de la USO, y en semejantes términos la de CGT, solicitaba la declaración de nulidad de la práctica empresarial “de incluir en los contratos de trabajo cláusulas que establezcan la obligatoriedad del sistema de guardias”, por suponer la vulneración del derecho a la libertad sindical en la vertiente funcional de la negociación colectiva, así como la condena a la empresa del abono de una indemnización de 6.250 euros por el daño moral producido al sindicato por la vulneración de tal derecho. La pretensión fue ratificada en el acto del juicio, manifestándose idénticas alegaciones por parte de la letrada de la CGT, y adhiriéndose los letrados de la UGT y CCOO a la tesis expuesta.
En su ratificación de la pretensión en el acto del juicio la letrada de la USO explicó que existía una cláusula anexa a los contratos de trabajo suscritos por un amplio número de trabajadores y trabajadoras en la que se estipulaba la obligatoriedad de realizar guardias, siendo así que tanto en el primer convenio colectivo aplicable, datado de 2013, como en el actualmente vigente, se dispone la voluntariedad de las mismas. Más interesante a mi parecer, desde la perspectiva de no facilitación de la información a que tiene derecho tanto la representación unitaria como las sindicales que hubiera en la empresa o centros de trabajo y de la consiguiente vulneración del derecho constitucional fundamental de libertad sindical, es que dichas cláusulas existieran con anterioridad a la firma del primer convenio en bastantes casos y que se hubiera tenido conocimiento de las mismas por un escrito de la dirección, al que antes me he referido al exponer el análisis crítico de la CGT, lo que implicaba a juicio de la parte demandante, y la AN le dará la razón con apoyo en la consolidada doctrina del Tribunal Supremo (basada en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional) al respecto, que se estaba negociando al margen de los sujetos colectivos y se vulneraba el derecho de libertad sindical en la vertiente funcional de negociación colectiva al lograr la empresa el acuerdo, uno por uno, de los trabajadores, es decir mediante “acuerdos o pactos individuales en masa”.
La tesis empresarial de oposición a la demanda, que admitió lógicamente la existencia de tales cláusulas, postulando primeramente la desestimación en su totalidad de las pretensiones de las partes demandantes, y de manera subsidiaria que los efectos de la nulidad solo fueran de aplicación a los contratos suscritos antes de la entrada en vigor del convenio colectivo del grupo, fue en primer lugar que no había vulneración alguna de la jerarquía normativa de las fuentes del Derecho Laboral, y en segundo término que no se estaba ante el supuesto que los tribunales han dado en calificar de acuerdos o pactos individuales en masas, ya que tales cláusulas de obligatoriedad de las guardias “afectaban a un número ínfimo de trabajadores (310 sobre un número total de 2.998, de los que solo poco más de 100 habían prestado servicios de guardia en el último año” (antecedente de hecho tercero), y además se trataba de cláusulas que “estaban ya referidas en los contratos de trabajo” y que “en todo caso eran necesarias para dar cumplimiento a los contratos de servicios suscritos por la empresa”.
De lo hechos probados de la sentencia interesa destacar en primer lugar que en los dos convenios colectivos aplicables a la empresa, en primer lugar el de 2014 (que incluía a otras empresas) y en segundo término el actual de 2019 (con vigencia de 1 de enero de 2017 a 31 de diciembre de 2021), hay un precepto, art. 20.1, que regula las guardias, siendo su contenido casi idéntico salvo por lo que respecta a su retribución, cuestión que no afecta en modo alguno al litigio ahora examinado. La redacción de dicho precepto, en su primer párrafo, es la siguiente: “Con el fin de que la empresa pueda cumplir los compromisos contraídos con sus clientes, que vienen impuestos por las características propias del servicio contratado, la Dirección de la Empresa, previa información y consulta con la representación legal de los trabajadores, podrá establecer un servicio de guardia localizada o presencial, en fin de semana, festivos o en días laborales fuera del horario habitual de trabajo de la persona, con el fin de atender las incidencias que pudieran presentarse en los servicios contratados por los clientes y que se consideren necesarios”.
Del convenio de 2019 encontramos una referencia por parte de uno de los sindicatos firmantes, CC.OO, en el artículo publicado el 21 de febrero, dos días después de haberse suscrito, titulado “Firmado elnuevo Convenio Colectivo de empresa para T-Systems”, y en el que en el apartado de “Salarios” hay una referencia a que el nuevo convenio versa sobre “Regulación de la guardias (disponibilidad + intervenciones) y de las Intervenciones planificadas”. En cuanto al primer convenio de 2014, también se informó por el sindicato en el artículo publicado el 11 de noviembre, titulado “T-Systems firma deConvenio Colectivo de grupo el lunes 11 de noviembre, validado en referéndum”.
En segundo término, y dado que el conflicto versa sobre la clausula anexa al contrato de trabajo de 310 trabajadores, se recoge el contenido de la misma, que es el siguiente: “Cláusula de guardias e intervenciones planificadas. El trabajador acepta y se compromete a realizar los servicios de guaridas e intervenciones planificadas que el Departamento en el que esté adscrito el trabajador determine periódicamente, La regulación de las mismas, incluida su compensación, se determinará según lo establecido en el Convenio colectivo de aplicación y en su defecto, según lo establecido en la política/normativa interna de aplicación en cada momento”. Queda constancia de que esta cláusula ya estaba recogida en contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del primer convenio, y que durante los doce meses anteriores a octubre de 2019 fueron 107 trabajadores y trabajadoras quienes suscribieron el pacto.
Es importante destacar, en tercer lugar, que la adscripción de cada trabajador o trabajadora a la realización de guardias se vino realizando primeramente (hecho probado tercero) mediante comunicación del sujeto interesado a su responsable, por medio de correo electrónico, y más adelante por medio de manifestación en tal sentido a través del portal del empleado, en el que la empresa habilitó una casilla “para adscribirse voluntariamente a las guardias por períodos de un año prorrogable”, siendo este un hecho conforme y no controvertido en juicio.
4. El conflicto se inicia propiamente a partir de la comunicación dirigida por la dirección a toda la plantilla el 13 de marzo de 2019 sobre su interpretación de la disposición transitoria cuarta del convenio. Cabe recordar incidentalmente que el texto fue suscrito el 19 de febrero, si bien la resolución de la autoridad laboral competente por la que se ordenaba su registro y publicación no se dictó hasta el 23 de mayo y el texto no vio la luz pública en el BOE hasta el 3 de junio.
Conozcamos primero el contenido de la citada disposición, referidas a las guardias: “Las personas trabajadoras que a la fecha de firma del presente Convenio Colectivo tengan adquirido voluntariamente el compromiso de adhesión anual al servicio de guardias, y dado que se produce una modificación del mismo que entrará en vigor una vez estén adaptados los sistemas informáticos, será necesario que entonces confirmen o no su continuidad de adhesión a través del procedimiento que se establezca en los citados sistemas”.
Y a continuación, conozcamos la interpretación empresarial: “Apreciado/a colaborador/a: Mediante este comunicado, nos gustaría aclarar e informar sobre la finalidad e interpretación de la Disposición Transitoria Cuarta del nuevo Convenio colectivo de T-Systems Iberia. La referida Disposición se refiere exclusivamente a aquellos supuestos en los que la realización de guardias por parte de las personas trabajadoras sea de carácter voluntario. Por consiguiente, esta Disposición no resulta aplicable a aquellas personas que tienen pactada en su contrato de trabajo la obligatoriedad de realizar guardias, y por lo tanto, no pueden de manera unilateral cesar en la realización de las mismas como ha informado y recomendado recientemente cierta sección sindical. En consecuencia, aquellos de vosotros que acordasteis con la Empresa la obligatoriedad de realizar guardias, reflejada en el contrato de trabajo, deberéis continuar realizándolas”. La empresa procedió a deshabilitar la casilla de adscripción voluntaria al sistema de guardias, “apareciendo en determinados perfiles adscrito al sistema de guardias por contrato”. (la negrita es mía).
El comunicado empresarial, además de motivar la dura crítica del sindicato CGT a la que me he referido con anterioridad (y supongo que la dirección se refería a su sección sindical en el escrito anterior), encontró respuesta por parte de la sección sindical de USO, que remitió un correo electrónico a la dirección el 21 de mayo, en el que solicitaba que se le diera debida información, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 64 de la LET relativo a los derechos de información y consulta de las y los representantes del personal, del “listado de trabajadores que en su contrato de trabajo tienen un anexo donde se recogía la obligatoriedad de realizar guardias”.
En apoyo de su petición, invocaba la sentencia de la propia AN de 22 de febrero de 2018, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo. Dicha importante sentencia fue objeto de detallado comentario por mi parte en una anterior entrada del blog titulada “Derechode los delegados sindicales estatales al acceso a la información sobre todoslos trabajadores de la empresa”, de la que recupero ahora algunos fragmentos de indudable interés para comprender mejor la alegación efectuada por la USO.
“.. Desestimadas las cuestiones formales, procede la Sala a dar respuesta a la cuestión sustantiva o de fondo planteada, repasando primeramente la normativa objeto del conflicto, el art. 10.3 LOLS y el art. 60 del convenio colectivo del sector de la banca.
Si el sindicato, a través de la sección sindical estatal (en ningún momento cuestionada su existencia por la empresa) y de los delegados sindicales elegidos de acuerdo a lo dispuesto en la LOLS, pretende defender los intereses del personal, debe tener acceso a la información que sea necesario para ello, que es claro que incluye la del personal de los centros de trabajo sin representación, siendo así además que conviene acudir al art. 64 de la LET, que regula los derechos de información y consulta y competencias de los representantes unitarios, y cuyo apartado 7 dispone que el comité de empresa tendrá la competencia de “e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales”; información, que también es reconocida a los delegados sindicales en virtud de la atribución de los mismos derechos y garantías, y que difícilmente puede llevar a cabo correctamente si no dispone de toda ella. Es decir, la representación sindical debe disponer de información “relativa al conjunto de su ámbito de representatividad y que resulta necesaria para el correcto y eficaz desarrollo de la acción sindical, que en este caso es la empresa”, por lo que su no facilitación implicará una vulneración del art. 28.1 CE”.
5. En los hechos probado séptimo y octavo se refleja claramente la tesis empresarial de la obligatoriedad de realizar guardias si así estaba recogida en el clausulado anexo al contrato. En primer lugar, se desprende con total nitidez del modelo de oferta de trabajo aportado por la empresa, en el que se dispone lo siguiente: “GUARDIAS. El candidato manifiesta que es conocedor de que el puesto de trabajo que le ofrece la compañía implica un compromiso de disponibilidad con el objetivo de cubrir los servicios que su Departamento presta para empresas clientes. Por ello, el candidato, de manera voluntaria, muestra su total conformidad y se compromete a realizar las guardias que el departamento al que esté adscrito determine periódicamente, según lo regulado en el Convenio Colectivo de T-System Iberia.”. Y en segundo término, porque en la declaración testifical de la empresa y a preguntas de la letrada de la USO se manifestó que departamento de recurso humanos de la empresa “considera que el personal afectado por el presente conflicto asume el compromiso de realizar guardias durante toda la vigencia de su contrato de trabajo, siendo el mismo irrevocable, y pudiéndose guardias al mismo, si se encuentran planificadas en su departamento de adscripción”.
En fin, como última aportación de indudable interés para entender cómo abordará y resolverá la AN el litigio ahora examinado cabe referirse al hecho probado noveno, en el que la Sala da por reproducidas las actas de la comisión negociadora del convenio aportadas por el sindicato, donde consta que “la posición de la parte social con relación a las guardias fue la de mantener la voluntariedad”.
6. Toca ya entrar en la fundamentación jurídica de la sentencia, que sitúa con prontitud y exactitud la cuestión nuclear a resolver, cuál es si se ha producido o no la vulneración del derecho de libertad sindical de las partes demandantes, siendo la tesis afirmativa la defendida por estas y la contraria por la parte demanda al considerar la cláusula objeto del litigio como “lícita y amparada por los sucesivos convenios de aplicación”.
Tras proceder a la transcripción del ya citado art. 20 del convenio colectivo, primero del de 2014, y después del de 2019, con la intermedia explicación de que la nueva redacción (que repito es sustancialmente idéntica a la anterior) se acuerda después de que en las negociaciones la parte trabajadora incidiera “en la necesidad de mantener el carácter voluntario de la adscripción al sistema de guardias”, se recoge el texto de la ya citada disposición transitoria cuarta y se recuerda, porque ya ha quedado recogido en los hechos probados que la cláusula conflictiva estaba recogida tanto en contratos suscritos con anterioridad a la suscripción del primer convenio, como en otros formalizados durante el periodo que media hasta la suscripción del segundo, y también después de esta, y que en ningún caso se había facilitado información a la representación del personal. No está de más recordar que el art. 64 de la LET dispone en su apartado 5 el derecho a ser informado y consultado “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa”, y no me parece que pueda haber duda de que la modificación de un sistema de adscripción voluntaria para la realización de guardias (según norma convencional) a otra de adscripción obligatoria (según acuerdo contractual) es un cambio relevante en el contrato de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras que la hayan suscrito.
Por fin, y también confirmando lo ya recogido en hechos probados respecto a la comunicación de la empresa dirigida al personal sobre la interpretación de la disposición transitoria cuarta y el mantenimiento de la obligatoriedad de la realización de guardias, se puede leer en el apartado d) del fundamento de derecho tercero que “la empresa no deja ejercitar la opción de revocar su adscripción al sistema de guardias a aquellas personas trabajadoras que mediante contrato se comprometieron a hacer guardias durante la vigencia del mismo, y que fueron contratadas para departamentos en los que podría implementarse sistema de guardias, en la consideración de que en estos casos la adscripción del trabajador al sistema de guardias es irrevocable y se mantiene durante toda la vida del contrato”, así como también recuerda el dato de los 310 trabajadores y trabajadoras que han suscrito la cláusula, “más del 13 % de la plantilla”.
7. Dado que el debate jurídico se centra en si estamos o no en presencia de acuerdos o pactos individuales en masa que vulneren el derecho de libertad sindical en la vertiente funcional de negociación colectiva de quienes están legitimados para negociar, ya se trata de representaciones unitarias o sindicales en las empresas y centros de trabajo, o de organizaciones sindicales en ámbitos supraempresariales, la Sala acude a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que afirma que está “sintetizada” en dos sentencias, las de 29 de enero de 2019, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, dictada por el Pleno de la Sala, y la de 11 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado José Luís Gilolmo, a la que se remite la primera y de la que transcribe su doctrina sobre los acuerdos o pactos individuales en masa.
La sentenciadel TS de 11 de octubre de 2016 fue objeto de atención por mi parte en una entradaanterior del blog. Dado que su doctrina fue acogida por el Pleno de la Sala Social en la citada sentencia de 29 de enero de 2019, y que es también la acogida ahora por la AN para estimar la pretensión de las partes demandantes, reproduzco amplios fragmentos de aquel:
“La sentencia confirma, en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de noviembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, y que fue recurrida en casación por la parte empresarial.
La sentencia de la AN mereció una atención detallada por mi parte en una anterior entrada del blog, del que recupero el contenido más relevante para enmarcar adecuadamente la resolución del alto tribunal.
Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, con alegación de tres motivos basados en el art. 207 e) de la LRJS, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
De la voluntad de ambas partes de someter a acuerdo “cualquier acuerdo de reordenación o reestructuración de plantilla de alcance colectivo”, no cabía excluir para la sentencia de instancia las llamadas bajas voluntarias incentivadas, y esta tesis es reiterada por el TS, para quien “no cabe excluir aquél que luego tomó unilateralmente el Consejo de Administración de Liberbank en junio de 2015 (h. p. 6º), bajo la denominación de "Plan de Bajas Voluntarias Incentivadas", cuando el compromiso de acuerdo se extendía hasta junio de 2017”. Una medida que podía afectar a 615 trabajadores parece obvio que debiera ser objeto de negociación de carácter colectivo y no una suma de acuerdos individuales, y la tesis de instancia es ahora confirmada por el TS, para quien la decisión empresarial es un incumplimiento de los compromisos negociales adquiridos que entraña “la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en la vertiente ya dicha y en la precitada interpretación jurisprudencial”, por lo que procede la “íntegra confirmación” de la sentencia de la AN en este punto”.
8. Otras sentencias que he analizado en el blog y que son de especial interés para conocer la doctrina jurisprudencial muy restrictiva sobre la posibilidad de llegar a acuerdos o pactos individuales en masa y que no vulneraran el derecho de libertad sindical en la vertiente funcional de negociación colectiva, son las del TS de 22 de junio de 2016 y la de 29de julio de 2014, si bien esta última se refiere más concretamente a la imposibilidad de suscribir tales pactos o acuerdos como vía para eludir el cumplimiento de las obligaciones empresariales referidas a la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Reproduzco unos fragmentos de mis comentarios a laprimera.
“En la sentencia, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, se confirma, en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, la dictada por la Sala de lo Social el 27 de febrero de 2015, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, haciendo suyos todos los argumentos de la AN para desestimar el recurso de casación interpuesto con la empresa,
La sentencia de la AN fue objeto de atención en una entrada anterior del blog, con el título “La AN sigue defendiendo la ultraactividad de los convenios y condenalas actuaciones empresariales vulneradoras de derechos colectivos por acudir ala “acuerdos individuales en masa”. Una nota a la sentencia de 27 de febrero(Caso PSN)”, de la que ahora recupero sus contenidos más destacados para enmarcar adecuadamente la resolución del alto tribunal.
“El interés de la resolución judicial radica no sólo en el debate sobre la ultraactividad del convenio de empresa por mor de la existencia de una cláusula que así lo prevé mientras no se suscriba un nuevo convenio, ya que la Sala reitera sus tesis conocidas y defendidas desde la pionera sentencia de 23 de julio de 213 hasta la más reciente dictada el pasado 16 de febrero, sino también en la condena de la actuación antisindical de la empresa por vulneración de los derechos constitucionales a la libertad sindical y a la negociación colectiva, al haber acudido a la vía de los acuerdos individuales en masa (con bastante éxito –cómo se hubiera conseguido es otra cuestión- si nos hemos de atener a los datos recogidos en los hechos probados) para eludir mantener la aplicación del convenio colectivo vigente; actuación antisindical y antinegociadora (colectiva) que queda patente por el hecho de que la comisión negociadora del nuevo convenio de empresa (y sin entrar ahora en los problemas jurídicos que podían suscitarse para suscribir dicho convenio por la representación de la parte trabajadora) no celebró ninguna reunión en un año tras su constitución, a pesar de las solicitudes formuladas por la parte trabajadora al respecto.
Trasladada esta doctrina al caso concreto, y vinculada a la actuación empresarial de no celebrar reunión alguna de negociación de convenio durante todo el año transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora, lleva a la Sala a considerar fraudulenta la actuación empresarial, en cuanto que con su forma de actuar esquivaba a la representación del colectivo mientras ofertaba acuerdos individuales a los trabajadores, concluyendo que con su actuación vulnera la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, “porque de esta manera la empresa está imponiendo condiciones colectivas de trabajo fijadas no en una norma colectiva negociada y acordada con los representantes de los trabajadores sino unilateralmente por parte de la empresa..”, vulnerándose pues los arts. 28.1 y 37.1 de la Constitución”.
Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parteempresarial, al amparo del art- 207 e) de la Ley de reguladora de la jurisdicción social es decir por presunta infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. La lectura de los cuatro motivos aducidos por la empresa pone de manifiesto que se reiteraron en el recurso las tesis defendidas en instancia para oponerse a la demanda
Por último, la Sala desestima el cuarto motivo alegado, cuya fundamentación se basa esencialmente, como destaca acertadamente el TS, en la aceptación del tercer motivo, algo que no se ha producido como acabo de explicar. La Sala hace suya la tesis de la AN y la refuerza con un amplio apoyo de doctrina constitucional y de la propia Sala sobre la vulneración del derecho constitucional a la negociación colectiva por la suscripción de acuerdos individuales en masa, todos ellos prácticamente de idéntico contenido a excepción lógicamente del trabajador que lo suscribe, acuerdos que tienen por finalidad debilitar un derecho constitucional que integra otro de carácter fundamental cual es el de libertad sindical. Hay una amplia transcripción de sentencias, entre ellas las de la propia sala de 12 de abril de 2011, 26 de noviembre de 2013 y la más reciente de 3 de marzo de 2016, con amplio apoyo de las mismas, a su vez, en la doctrina del TC.
La traslación de la doctrina jurisprudencial contenida en dichas sentencias al caso concreto enjuiciado no hace sino reforzar la validez jurídica de la tesis de la AN. Estamos en presencia de pactos que modifican sustancialmente las condiciones de trabajo, y de ello resulta que “la trascendencia colectiva de la medida adoptada por la empresa tiene tal entidad como para afectar al propio sistema de negociación colectiva, por excluir la posibilidad de actuación de la voluntad colectiva a través del correspondiente convenio, ya que a través de " una utilización masiva de la autonomía individual ", se ha tratado de provocar sistemáticamente una situación de " detrimento y marginación de la autonomía colectiva " y tales medidas, por su trascendencia, importancia y significado, suponen un atentado a la función reguladora de la autonomía colectiva”.
9. Regreso a la sentencia de 27 de diciembre de 2019. Del conjunto de hechos probados, y de la aplicación de la citada jurisprudencia del TS sobre la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva cuando existen acuerdos individuales o en masa, que además en esta ocasión vulneran expresamente no solo la jerarquía normativa del art. 3.1 de la LET sino lo acordado por las parte firmante del convenio de 2019 y recogido expresamente en el preámbulo, la AN llegará, muy acertadamente a mi parecer, a concluir que se ha producido la vulneración alegada en las demandas, y para llega a tal conclusión acude, además de la fundamentación legal expuesta, a recordar cómo se negoció el convenio de 2019, cuál fue la manifestación de la parte trabajadora respecto al mantenimiento de la voluntariedad de realización de guardias, ya recogida por otra parte en el convenio de 2014, y cuál fue el texto finalmente aprobado, por lo que la imposición de una cláusula que vulnera la regla de la voluntariedad altera la regulación convencional pactada, “lo que vulnera la libertad sindical de las organizaciones que la integran” (la representación de las y los trabajadores). Además, no le falta razón en absoluto a la Sala cuando rechaza la tesis de la empresa de que “al amparo del texto convencional pueda o no imponer puntuales servicios de guardia con carácter obligatorio”, ya que ello, además de ser discutible “resulta irrelevante para el presente caso, pues en ese caso no sería necesario recabar el consentimiento del trabajador ni en el contrato ni posteriormente”.
La jerarquía normativa debe respetarse con independencia de la fecha de suscripción del contrato, y por ello no solo es de afectación a todos los suscritos desde la entrada en vigor del convenio de 2014, sino también para los anteriores en cuanto que el convenio colectivo establece como regla general la nota de voluntariedad en la decisión del sujeto trabajador, incompatible con una cláusula que impone la obligatoriedad en la realización de las guardias. En consecuencia, y en aplicación de lo dispuestos en los arts. 182.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social respecto a cuál debe ser la declaración de una sentencia que considere vulnerado un derecho fundamental, tal como ocurre en el presente caso, se declara la nulidad de la práctica empresarial impugnada, que debe extenderse “a los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Convenio de 2013, que como norma más favorable debió de aplicarse a los contratos de trabajo con arreglo a los arts. 3.1 c) y 3.5 E.T, anulando las condiciones menos favorables en ellos estipuladas, y al no haberlo hecho la empresa, obvió la fuerza vinculante del convenio estatutario”.
Por otra parte, y frente a la tesis empresarial de tratarse de un número reducido de personas del total de la plantilla las que habían suscrito el contrato con dicha cláusula de obligatoriedad, no se considera por la Sala que un 13 % sea una cantidad que deba ser considerada como reducida, siendo así además, y es un argumento ciertamente interesante y que debe destacarse, que estamos en presencia de una empresa en la que el número de personas afectadas supera el 10 %, y que la LET considera de carácter colectivo, tanto a efectos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41), como de suspensión (art. 47) y de extinción (art. 51) de contratos de trabajo aquella que afecten a más de 30 trabajadores y trabajadoras en una empresa que ocupe a mas de trescientos, tal como ocurre en la empresa afectada.
10. Por último, respecto a la cuantía de la indemnización solicitada, que era de 6.251 euros, al considerar las demandante que era de aplicación la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, en concreto el art. 7 en sus apartados 7 y 8 (“7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos. 8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos”) en relación con el art. 40.1 b) (que sanciona las infracciones graves “con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros”), la Sala procederá a una reducción de la cuantía solicitada en aplicación, siempre a su parecer, de la jurisprudencia del TS, con mención expresa a la sentencia de 24de octubre de 2019, de la que fue ponente la magistrada Concepción R. Ureste, y la fijará en la cuantía mínima del grado máximo, es decir 3.126 euros, argumentando que llega a tal a conclusión “ponderando circunstancias tales como el número de trabajadores afectados y que la práctica contraria al Convenio se ha mantenido de forma dilatada en el tiempo ocultándose a la representación de los trabadores, las cuales estimamos relevantes tanto para cuantificar el daño moral ocasionado por la conducta antisindical, como para prevenir conductas futuras de similares características”.
Con toda sinceridad, no alcanzo a ver que esta argumentación sea fundamento para la reducción de la cuantía solicitada, y más si reparamos en que se trata de una conducta persistente en el tiempo y que ha vulnerado dos convenios colectivos, y que también ha infringido la obligación empresarial de facilitar la debida información a la representación unitaria y sindical de las y los trabajadores tanto sobre los contratos de trabajo formalizados como sobre cualquier modificación relevante incorporada a los mismos. No hay razón a mi parecer para rebajar la cuantía de la sanción propuesta, y mucho más si la propia Sala reconoce que con esta indemnización se pretende evitar que se produzcan conductas semejantes a la que ahora ha sido objeto de condena. Quede aquí mi parecer.

References: resolución 
 artículo 3
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 8
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución