Source: http://www.avvdellopreite.it/mobbing_22.html
Timestamp: 2018-12-16 10:31:12+00:00

Document:
Il termine mobbing trae origine dal verbo inglese "to mob", mutuato addirittura dall'etologia, dove sta ad indicare il comportamento di alcune specie di animali consistente nel circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo dal gruppo stesso.
Cos'è il mobbing verticale?
Per mobbing verticale si intende quella serie di atti e comportamenti posti in essere deliberatamente e ripetutamente nel tempo dal datore di lavoro o dai superiori del lavoratore
Cos'è il mobbing orizzontale?
Per mobbing orizzontale si intende quella serie di atti e comportamenti posti in essere deliberatamente e ripetutamente nel tempo dai colleghi di pari livello o anche da subalterni del lavoratore designato.
Quali comportamenti configurano ipotesi di mobbing?
La psicologia ha suddiviso i comportamenti che configurano ipotesi di mobbing in 5 categorie principali, individuando, per ciascuna categoria, i comportamenti tipici:
§ Limitare e interrompere la possibilità di esprimersi
§ Urlare o rimproverare violentemente
§ Criticare continuamente sul lavoro
§ Criticare continuamente sulla sua vita privata
§ Fare telefonate mute o di minaccia
§ Minacciare verbalmente
§ Minacciare per iscritto
§ Rifiutare il contatto con gesti o sguardi scostanti
§ Rifiutare il contatto con allusioni dirette
§ Assenza di dialogo
§ Trasferire la vittima in un ufficio lontano dai colleghi
§ Proibire ai colleghi di dialogare con la vittima
§ Comportarsi come se la vittima non esistesse
§ Parlare alle spalle della vittima
§ Spargere voci infondate
§ Ridicolizzare la vittima con i colleghi
§ Rivolgere accuse di essere malato di mente
§ Tentare di convincere la vittima a sottoporsi a visita psicologica o psichiatrica
§ Deridere un handicap o un difetto fisico
§ Imitare il modo di parlare o di camminare
§ Attaccare le idee politiche o religiose della vittima
§ Ridicolizzare la vita privata della vittima
§ Ridicolizzare la nazionalità della vittima
§ Costringere a fare lavori umilianti
§ Giudicare il lavoro in maniera sbagliata e offensiva
§ Mettere in dubbio le decisioni della vittima
§ Pronunciare parolacce o altre espressioni umilianti verso la vittima
§ Formulare offerte sessuali, anche non verbali
VITA PROFESSIONALE E PRIVATA
§ Non assegnare compiti da svolgere
§ Togliere ogni tipo di attività lavorativa
§ Assegnare compiti senza senso o giustificazione
§ Assegnare compiti molto al di sotto della qualificazione professionale
§ Assegnare sempre nuovi compiti lavorativi
§ Assegnare compiti umilianti
§ Assegnare compiti molto al di sopra delle capacità o qualificazioni, al fine di screditare la vittima
§ Costringere a fare lavori che pregiudicano la salute
§ Minacciare una violenza fisica
§ Usare violenza fisica in modo leggero o pesante
§ Causare danni per porre la vittima in situiazione di svantaggio
§ Causare danni fisici in casa o sul posto di lavoro
§ Ricercare contatti fisici a scopo sessuale.
Qual è la tutela giuridica per il lavoratore vittima di mobbing?
La tutela che l'ordinamento appronta per prevenire e sanzionare le ipotesi di mobbing si svolge su ambiti giuridici differenti e fa riferimento a diverse fonti:
A parte le norme generali a tutela della persona (artt. 2 e 3), numerose sono le altre norme della Costituzione poste a garanzia dell'individuo inserito nella realtà lavorativa:
§ Art. 32, che riconosce la tutela della salute come diritto fondamentale dell’uomo;
§ Art. 35, che prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme;
§ Art. 41, che vieta lo svolgimento della attività economica privata se esercitata in contrasto con l’utilità sociale o qualora rechi danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana.
§ Art. 2043, che prevede l'obbligo del risarcimento per chi cagioni ad altri un danno ingiusto. È da segnalare, in particolare, l'importanza data a questa norma dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 411 del 24 gennaio 1990, nella quale viene stabilito che «il bene della salute costituisce oggetto di un autonomo diritto primario e quindi il risarcimento per la sua lesione non può essere limitato alle conseguenze che incidono soltanto sulla idoneità del soggetto a produrre reddito e cioè al danno patrimoniale inteso come diminuzione del reddito per esborsi di denaro (cure e/o trattamenti medici o acquisto di prodotti farmaceutici) cosiddetti danno emergente, o come possibilità di perdita di guadagno a causa della condotta del molestatore (lucro cessante), ma deve essere esteso al danno biologico inteso come lesione inferta al bene dell’integrità psichica in sé e per sé».
§ Art. 2087, che dispone che «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro». Non si tratta, quindi, di una norma a contenuto negativo, ma impone piuttosto un obbligo di attivazione ad opera dell'imprenditore al fine di impedire che si verifichino ipotesi di mobbing. Così la giurisprudenza ha riconosciuto la legittimità del licenziamento di lavoratori che hanno posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti (mobbing orizzontale). Allo stesso modo è stato stabilito che «la negazione o l’impedimento allo svolgimento delle mansioni lede il diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore» (Cass. 5.10.2001).
§ Art. 700 c.p.c., che garantisce una tutela in via cautelare nel caso di comportamenti pregiudizievoli o discriminatori che pongano in serio pericolo il lavoratore.
§ Art. 590, che punisce chiunque cagioni, anche a titolo colposo, lesioni personali ad altro soggetto. Sarà in ogni caso necessario valutare in concreto se la compromissione della integrità psico-fisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta del datore di lavoro colposa o dolosa.
§ legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), in particolare l'art. 7, che prevede una specifica procedura disciplinare contro gli abusi del datore di lavoro, l’art. 13 a tutela del lavoratore dai comportamenti di dequalificazione professionale e l’art. 15 che sanziona con la nullità gli atti che abbiano finalità discriminatorie ai danni del lavoratore.
§ Decreto legislativo 626/94, che ha sancito il principio che il diritto alla salute deve essere inteso non solo come assenza di malattia, ma anche come assenza di disagio.

References: Art. 32
 Art. 35
 Art. 41
 Art. 2043
 sentenza 
 Art. 2087
 Art. 700
 Art. 590