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Timestamp: 2019-08-25 15:52:33+00:00

Document:
RD 6/2019, un resumen nuevas medidas conciliación familiar
Contenido actualizado: julio 16, 2019
Aumento de las causas de despido nulo
Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de los últimos decretos del gobierno del presidente Pedro Sánchez, ha modificado determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores con el fin principal de mejorar los derechos de los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo en relación con el nacimiento de un hijo.
En este artículo explicaremos los cambios fundamentales que afectan a los trabajadores.
En el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores relativo al periodo de prueba se incluye el siguiente párrafo:
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad
A la vista de la nueva redacción, parece que se quiere ampliar la protección desde el momento del embarazo, lo sepa o no la empresa, hasta el nacimiento del menor.
Sin embargo, la última frase de que salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad, deja una hueco abierto para que el empresario pueda indicar un periodo de prueba no superado incluso durante el embarazo si puede acreditar alguna causa que lo justifique.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que el empresario lleve un registro de los salarios de todos los trabajadores de la empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Además, todos los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Por último, el citado artículo obliga a que cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Hasta ahora, la única posibilidad que tenia un trabajador para modificar la jornada y ajustarla a sus necesidades de conciliación familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o de un familiar.
Es cierto que anteriormente el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recogía la posibilidad de adaptar su jornada siempre que así lo permitiera el convenio colectivo, manteniendo su jornada de trabajo.
Pero en la práctica, era raro el convenio colectivo que regulase de manera efectiva tal derecho a los trabajadores, por lo que resultaba un derecho vacío y sin posibilidad hacerlo valer.
No obstante, el citado artículo en su apartado 8 ahora recoge lo siguiente:
Es decir, que si el convenio no indica nada, la trabajadora podrá solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años.
Ante esta solicitud, la empresa tendrá un plazo de 30 días para negociar con el trabajador, tras el cual deberá mostrar por escrito la conformidad o no de lo solicitado por el trabajador, o una propuesta alternativa.
Ante esta respuesta, el trabajador podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles por el procedimiento judicial de conciliación de la vida laboral y familiar, un procedimiento más rápido que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.
Esta cuestión ha sido abordado de manera más amplia en este artículo:
Una vez disfrutado de la adaptación de la jornada, se podrá volver a la jornada ordinaria, cuando haya terminado el periodo acordado o cuando haya modificados por el cambio de circunstancias.
Se eliminan los dos días a los que se tenía derecho por nacimiento de un hijo. Eran dos días que eran abonados por la empresa.
En cualquier caso, no es raro que estos días se recojan en el convenio colectivo, con lo que no se perderían.
A cambio, se aumentan lo permisos por paternidad abonados por la Seguridad Social como se indica posteriormente.
Todos los trabajadores tendrá derecho al permiso de lactancia -los dos progenitores aunque trabajen-, aunque ya no es posible transferir este derecho de uno a otro progenitor.
Únicamente se podrá limitar cuando soliciten ambos trabajadores este derecho, y trabajen en la misma empresa.
El permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, permite tener una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
Este derecho podrá ser disfrutado acumulado, siendo ésta la opción más frecuente entre los trabajadores.
La lactancia acumulada permite sumar todas las horas a las que tiene derecho el trabajador desde que se reincorpora hasta el bebé que cumple nueve meses según lo indicado en el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario.
Normalmente, esta acumulación de la lactancia es sobre 15 días naturales.
No obstante, también se puede reducir la jornada para salir media hora antes o entrar media hora después hasta que el menor cumpla nueve meses.
El permiso de lactancia En qué consiste el permiso de lactancia Preaviso Quién puede ejercer este derecho, ¿se puede ceder? Permiso de la lactancia...
Transcurridos esas seis semanas, el permiso de paternidad o de maternidad se puede disfrutar hasta que el bebe cumpla doce meses, distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.
Desde el 1 de abril de 2019, se tendrá derecho a 8 semanas de paternidad, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
Aumenta la protección en caso de despido nulo para aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.
Así mismo, aumenta el periodo de protección para todos aquellos trabajadores que hayan disfrutado de los permiso de maternidad y paternidad hasta que hayan pasado más de doce meses desde la fecha del nacimiento o la adopción.
Por último, se exige que en caso de despidos objetivos a embarazadas o a progenitores que hayan disfrutado de una excedencia o una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, se acredite además de las razones objetivas para el despido, por que ha sido ese trabajador y no otro de una manera objetiva.
Para evitar la brecha salarial entre hombres y mujeres, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro de salarios anteriormente comentado y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
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24 comments on „RD 6/2019, un resumen nuevas medidas conciliación familiar”
julio 24, 2019 a las 17:52
hola, en mi trabajo hay muchos compañeros con reducción de jornada por conciliación familiar yo tengo el turno de mañana por tener problemas de salud (corazón), la empresa está obligada a darle ese turno si lo solicitan.
julio 25, 2019 a las 8:50
Habría que valorar para la necesidad de la empresa para saber si existen o no causas para la denegación.
julio 16, 2019 a las 21:03
Hola buenas tardes. Trabajo en una oficina cara el público y actualmente estoy disfrutando de reducción de jornada solo por las mañanas. A una compañera que también a solicitado la reducción de jornada le han cambiado el horario para no ver reducida en tantas horas la jornada pasando a hacer más jornada durante la mañana (entra antes y sale más tarde), fuera de horario de apertura. Si solicito hacer el mismo horario que mi Compañero, están obligada la empresa a dármelo.
julio 16, 2019 a las 23:30
No, no están obligado a dártelo, ya que se puede oponer si existe una razón objetiva para ello.
julio 14, 2019 a las 17:09
Mi intención es solicitar a mi empresa la adaptación al puesto de trabajo, haciendo parte del mismo en teletrabajo para cuidar a mi bebé (nueva normativa). Si me lo aceptan, ¿me podrían trasladar de centro de trabajo a otra Comunidad Autónoma? ¿o esa adaptación al puesto para conciliar me protege? Gracias!!
julio 14, 2019 a las 23:32
Esa medida de conciliación te protege, pero esa protección no es absoluta. Si la empresa tuviera causa para ello, si que podría traslada el centro de trabajo.
julio 15, 2019 a las 2:12
Entonces de qué forma protege esa norma? Si tuviese reducción de jornada por guarda legal, ¿también podrían trasladarme? Gracias! Un saludo.
julio 15, 2019 a las 10:36
La protección no es absoluta en ninguno de los dos casos, y si llegaran existir causa para el traslado, la empresa podrá realizarlo. Si el trabajador tiene una reducción de jornada, el empresario deberá optar por trasladar a otro compañero de trabajo, antes que el que tiene una reducción de jornada.
julio 9, 2019 a las 10:52
Me gustaría saber si mi jefe puede negarse a darme la reducción de jornada. Trabajo a turno partido y me gustaría trabajar solo por las mañanas.podria obligarme a trabajar alguna tarde a la semana?y a cubrir la jornada completa cuando cojan vacaciones alguno de la empresa? Muchas gracias
julio 9, 2019 a las 23:17
No puede negarse a la reducción de jornada pero si que puede oponerse a la concreción horaria que solicitas, si tiene alguna causa para ello. Una vez tengas la jornada reducida, no puede obligarte a que realices más horas.
junio 22, 2019 a las 21:37
Hola!estoy con una reduccion de jornada y hago mañanas y tardes,he solicitado ir solo de mañanas para conciliar con mis hijos menores de 12 años ,tengo que dar mas explicaciones o con poner por escriti que es por cuidado de menorws de 12 añis basta?tiene wue ser una negociacion con la empresa o tengo derecho a solicitar el horario que mejor me vaya?se pueden negar?
junio 23, 2019 a las 18:10
Se pueden negar si la empresa tiene un causa que lo justifique. No es un derecho absoluto. Por otro lado, pueden negociar.
junio 17, 2019 a las 20:36
Hola, a mí me gustaría poder adaptar mi jornada sin renunciar a la jornada completa pero en mi tienda tenemos horario partido. No es posible por distancia pedir un cambio de centro de trabajo, aun así me gustaría saber si puedo hacer algo para conseguir adaptar mi horario a mis necesidades sin reducir mi salario.
junio 17, 2019 a las 22:49
Puedes solicitarlo, y a ver que te responde la empresa. La última modificación obliga a la empresa a justificar la negativa al trabajador a adaptar la jornada, pero no es un derecho absoluto del trabajador.
Abadnour dice:
mayo 18, 2019 a las 10:03
Buenos dias a que en murcia hay muchas empresas que trabajan destajo y si hechan polvo los trabajadores antes de llegar los 50 años todas las mutuas estan a tope !!!! Porque no poner un precio unico en espana y no por provencia del convenio de todas las profesiones
mayo 15, 2019 a las 23:13
Hola Buenas voy a ser padre en breve y soy pluriempleado en mi empleo fijo llevo 8años a jornada completa y en el otro trabajo llevo dos meses a media jornada es obligatorio cojer las dos semanas nada más nacer el hijo en las dos empresas o solamente puedo pedir las dos semanas en la que llevo 8 años gracias
mayo 18, 2019 a las 16:00
mayo 11, 2019 a las 23:42
Hola …yo llevo 2 años trabajando en el turno de noche. Me gustaría cambiarme al día. Antes de esto yo iba mañanas y tardes. Ahora querría reducirme por maternidad y solicitar todas las mañanas. Podrían denegarmwlo porque ya ahí muchas mamis en el turno de mañana. Gracias
mayo 12, 2019 a las 15:03
Sí, podrían negartelo si existe una causa razonable para la negativa.
mayo 8, 2019 a las 8:46
Quisiera saber si en vez de pedir excedéncia o adaptar la jornada, pido pasar mi contrato de fijo a fijo discontinuo, tengo los mismos derechos…
mayo 8, 2019 a las 11:26
ese cambio sólo se puede hacer si es de común acuerdo no es algo que se pueda exigir, y dentro de ese acuerdo, salvo que se indique lo contrario, se mantienen los derechos.
marzo 26, 2019 a las 10:52
Hola, me pasa lo mismo, la web me pide un nombre de usuario y clave, pero no sé como registrarme.
Muchas gracias por todo como siempre, muy bien explicado todo.
marzo 19, 2019 a las 13:55
Para votar el articulo me sale un cuadradito donde hay que poner el nombre de usuario y la contraseña para iniciar sesion en cuestiones laborales, por lo cual me parece una tonteria.
Queria puntar con 5 estrellas pero por este motivo no puedo hacerlo.
Ahora bien, hablas del registro salarial pero por lo visto no se dice nada sobre el registro de jornada que entra en vigor a partir con 12 de mayo 2019…
marzo 24, 2019 a las 10:00
Es una cuestión que tengo que cambiar. El registro de la jornada, es el real decreto 8/2019, tengo que hacer otro entrada sobre ello.

References: artículo 14
 resolución 
 artículo 48
 artículo 28
 artículo 34
 artículo 37
 real decreto