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Timestamp: 2019-11-14 18:30:13+00:00

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ver.di – Tarifreformvertrag: Ein- und Umgruppierung
Tarifreformvertrag: Ein- und Umgruppierung
Handlungsempfehlung für Betriebsräte
ver.di Fb1 Eingruppierung nach Tarifreformvertrag
Der Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken Raiffeisenbanken (AVR) hat am 7. August 2019 mit DBV/DHV einen Tarifreformvertrag unterzeichnet. Dieser enthält eine neue Eingruppierungssystematik, die für Neueinstellungen gelten wird, jedoch auch für Bestandsmitarbeiter*innen, deren Stelle eine „wesentliche Veränderung“ erfährt, das heißt beispielsweise bei Betriebsübergängen im Rahmen von Fusionen.
Was ist die Aufgabe von Betriebsrä-tinnen bei Ein- und Umgruppierungen, auch nach dem Tarifreformvertrag? Welche Handlungsoptionen haben sie? Welche haben Beschäftigte? Und: welche Rolle spielt Gewerkschaft?
Aufgaben von Betriebsrät/-innen
Laut § 99 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht sowohl bei der Einstellung als auch bei der Eingruppierung. Das heißt, der Betriebsrat kann einer Einstellung zustimmen, der vom Arbeitgeber hierfür vorgesehenen Eingruppierung jedoch widersprechen. Es besteht eine Widerspruchsfrist von einer Woche, die unbedingt einzuhalten ist.Lassen Sie sich nicht irritieren, falls der Arbeitgeber argumentiert, dass er aufgrund Ihres Widerspruches zur Eingruppierung die Stelle jetzt leider nicht besetzen kann. Dies kann er sehr wohl. Weiter unten im Text geben wir zu dieser Situation Handlungsempfehlungen. Wie stellt der Betriebsrat fest, ob die Eingruppierung durch den Arbeitgeber tarifkonform ist?
Wer hat Anspruch auf tarifvertragliche Leistungen?
Generell gilt: Der Arbeitgeber muss Mitglied des Arbeitgeberverbandes sein, der den Tarifvertrag abschließt, oder muss Tarifvertragspartei eines Haustarifes sein. Von den Beschäftigten haben nur Mitglieder der tarifvertragsabschließenden Gewerkschaft Anspruch auf die tarifvertraglichen Leistungen.
In den meisten Fällen wird der individualrechtliche Anspruch jedoch durch eine entsprechende Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag verankert sein. Während Arbeitsverträge und darin enthaltene Bezugnahmeklauseln geändert werden können, gilt der Tarifvertrag für Gewerkschaftsmitglieder zwingend und unmittelbar.
Bei eventuellen Umgruppierungen von Bestandsmitarbeiter/-innen wird bezüglich der neuen Eingruppierungsbestimmungen des Tarifreformvertrages die Frage zu klären sein, wie ver.di Mitglieder, auf die der ver.di Manteltarifvertrag mit dessen Eingruppierungsbestimmungen in Nachwirkung gilt, einzugruppieren sind.
Bezüglich der neuen Eingruppierungsbestimmungen des Tarifreformvertrages wird die Frage zu klären sein, wie ver.di Mitglieder, auf die der ver.di Manteltarifvertrag mit dessen Eingruppierungsbestimmungen in Nachwirkung gilt, einzugruppieren sind.
Auszug aus unseren Handlungsempfehlungen
Zuallererst muss der Betriebsrat bei einer Neueinstellung überprüfen, ob die Stelle ausgeschrieben ist. Dies gehört zu seinen Aufgaben nach § 99 und 80 BetrVG. In der Ausschreibung sollten die für eine Eingruppierung relevanten Tätigkeitsbeispiele und / oder strukturierten Oberbegriffe enthalten sein. Je eindeutiger die Ausschreibung, desto klarer die spätere Eingruppierung.
Im neuen Tarifreformvertrag wird es keine Tätigkeitsbeispiele mehr geben, sondern lediglich Oberbegriffe, die Tätigkeiten charakterisieren und einwerten sollen. Deswegen müssen Betriebsrät/-innen darauf achten, dass die neuen Oberbegriffe möglichst in der Ausschreibung auftauchen. Konkret haben sie aber hierbei keine Möglichkeit der Mitbestimmung, sondern können dies erst bei der Eingruppierung vorbringen.
Dieses setzt voraus, dass sich die Betriebsrät/-innen eingehend mit der neuen Eingruppierungssystematik auseinandersetzen. Wenn die neuen strukturierten Oberbegriffe zu allgemein sind, als dass Klarheit durch die Ausschreibung hergestellt werden kann, könnte diese durch eine Tätigkeitsbeschreibung ergänzt werden, die eindeutig einer Tarifgruppe zugeordnet werden kann.
Kommt es zu einer Versetzung oder zu neuen Stellenprofilen im Fall von Fusionen muss der Betriebsrat, soweit vorhanden, ebenfalls in die Stellenbeschreibungen oder in die f & c (function and competences) schauen. Auch hier muss unterschieden werden: Der Betriebsrat kann einer Versetzung zustimmen, der Eingruppierung jedoch widersprechen. Und auch hier gilt: Nicht ins Bockshorn jagen lassen, wenn der Arbeitgeber droht, dass er bei einem Widerspruch des Betriebsrates bezüglich der Eingruppierung nicht versetzt. Siehe auch hier weiter unten im Text die Handlungsempfehlung.
Zu den Aufgaben des Betriebsrates gehört es laut § 80 Absatz 1 und § 80 Absatz 2 BetrVG, dass er regelmäßig, in der Regel jährlich, die Lohn und Gehaltsliste einsieht und kontrolliert.
Laufende Überprüfung der Eingruppierung
Zu den Aufgaben des Betriebsrates gehört es laut § 80 Absatz 1 und § 80 Absatz 2 BetrVG, dass er regelmäßig, in der Regel jährlich, die Lohn und Gehaltsliste einsieht und kontrolliert. Dies ist insbesondere wichtig zur Überprüfung, ob Entgeltgerechtigkeit innerhalb der Bank gegeben ist. Die neue EU-Datenschutzrichtlinie ist kein Grund, anonymisierte Listen vom Arbeitgeber zu erhalten. Vielmehr sieht sowohl die DSGVO als auch das BDSG n.F. vor, dass der Betriebsrat ein „Recht auf personenbezogene Daten“ hat, wenn es für die Ausübung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben nötig ist.
Stellen Sie bei der Kontrolle fest, dass es Unregelmäßigkeiten gibt, beispielsweise bezüglich des Entgelttransparenzgesetzes, sollten Sie als Betriebsrat auf den Arbeitgeber zugehen, ihn in Kenntnis setzen und Ihre Meinung mitteilen. Werden Sie sich nicht einig, müssen Sie den Arbeitgeber schriftlich zu einer Höhergruppierung auffordern. Wichtig ist es auch, sich als Betriebsrat nicht mit Zulagen abspeisen zu lassen. Die Bedeutung einer ordnungsmäßen, tarifgerechten Eingruppierung im Gegensatz zu einer Zulage besteht darin, dass diese jederzeit kündbar ist.
Einstellung und Versetzung – Widerspruch!
Sie haben als Betriebsrat Ihre Zustimmung zu einer Eingruppierung bei Neueinstellung oder zu einer Umgruppierung verweigert. Was passiert jetzt? Im Falle einer Umgruppierung sollten Sie als Betriebsrat direkt mit der/dem Mitarbeiter/-in sprechen und sie über Ihre Position informieren.
Im besten Fall schreckt der Arbeitgeber vor der Auseinandersetzung zurück und gruppiert ordnungsgemäß ein. Im schlechtesten Fall muss der Arbeitgeber die Angelegenheit durch ein Arbeitsgericht klären lassen. Das BetrVG setzt ihm hierfür keine Frist. Daher ist es wichtig, dass Sie als Betriebsrat mit Fristen arbeiten, indem Sie beispielsweise in Ihrer schriftlichen Ablehnung der Eingruppierung mit Formulierungen arbeiten wie: „Wir erwarten die Höhergruppierung bis zum …. Die Höhergruppierung sollte dann rückwirkend auf den Versetzungstermin stattfinden, der die Umgruppierung auslöst.“
Eine sinnvolle Frist ist beispielsweise drei Monate. Wichtig für Sie als Betriebsrät*in: Hat der Arbeitgeber Sie als Betriebsrat beteiligt, Sie haben die Zustimmung verweigert und der Arbeitgeber hält die von ihm für richtig gehaltene Ein- oder Umgruppierung aufrecht und lässt die Angelegenheit auch nicht durch das Arbeitsgericht klären, so können Sie als Betriebsrat nach § 101 BetrVG zunächst beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.
Hält der Arbeitgeber nach (freiwillig eingeleitetem oder erzwungenem) Zustimmungsersetzungsverfahren an der Ein- oder Umgruppierung fest, ist der Antrag nach § 101 BetrVG darauf gerichtet, das Zustimmungsverfahren und ggf. das Zustimmungsersetzungsverfahren zu wiederholen und dabei eine andere (ggf. die vom Gericht für zutreffend erachtete) Vergütungsgruppe zugrunde zu legen. Der § 101 BetrVG ist gegenüber dem § 23 Absatz 3 BetrVG (Verletzung gesetzlicher Pflichten) eine Sondervorschrift, soweit es um die konkrete personelle Einzelmaßnahme (konkrete Ein-/Umgruppierung) geht.
Der Betriebsrat kann über den § 23 Absatz 3 BetrVG aber die künftige Beachtung seiner Mitbestimmung bei Ein-/Umgruppierung im Wege eines Unterlassungsanspruches durchsetzen. Das ist selbstverständlich unangenehm. Aber denken Sie daran, Sie haben eine gesetzlich vorgeschriebene Kontrollpflicht und müssen handeln, wenn Sie feststellen, dass Ihr Arbeitgeber gegen das Gesetz verstößt.
Was kann der / die Bankangestellte tun?
Ein/e Bankangestellte/r kann bei angenommener nicht tarifkonformer Eingruppierung bei Neueinstellung zunächst eine entsprechend Geltendmachung formulieren – gerne über ihre Gewerkschaft ver.di – und, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt, auf Entgeltdifferenz klagen.
Auch hier sind Ausschlussfristen zu beachten! Eine solche Klage beinhaltet, dass die Eingruppierung durch das Arbeitsgericht überprüft wird. Eine derartige Klage sollte jedoch erst nach Ablauf der Probezeit gestellt werden. Ein analoges Verfahren gilt für eine/n Bankangestellte/n bei einer Versetzung und der dadurch ausgelösten Umgruppierung. Auch das ist sehr unangenehm. Aber denken Sie daran: Tarifverträge sollen Rechtsklarheit schaffen. Ihre Funktion können sie jedoch nur erfüllen, wenn ihre Anwendung kollektivrechtlich durch Betriebsräte und durch Gewerkschaftsinitiativen als auch individualrechtlich, durch die einzelnen Bankangestellten, eingefordert und durchgesetzt wird.
Was können Sie tun, wenn Sie Hilfe benötigen?
ver.di Mitglieder werden bezüglich ihrer Eingruppierung kostenlos beraten. ver.di kann in Ihrem Namen Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und auch – so es nötig und gewollt ist – die Klage führen. Wenden Sie sich bitte an Ihre regionalen ver.di Strukturen! Wenn viele Kolleg/-innen von einer nicht tarifkonformen Eingruppierung oder Umgruppierung betroffen sind, sollten Sie sich absprechen und gemeinsam vorgehen. Das erhöht die Chance für jede! Ihr/e zuständige/r ver.di Sekretär/-in berät Sie gerne. Betriebsrät/-innen können sich wegen alter und neuer Eingruppierungsbestimmungen schulen lassen, u.a. beim Genoforum
siehe https://tarifbewegung-banken.de/2019/06/12/geno-forum-2019-aktuelle-herausforderungenfuer-betriebsraete/ und bei Eingruppierungs-Seminaren siehe z.B. https://fidi.verdi.de/service/veranstaltungen/++co++faf4e8e4-a32c-11e9-83e6-525400f67940 Hier bestehen neben dem Vermitteln der Inhalte Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch und zur Vernetzung.
Ohne starke Gewerkschaft keine guten Tarifverträge!Ohne starke Gewerkschaft und starke Betriebsräte – keine tarifkonforme Eingruppierung!
WERDEN SIE VER.DI MITGLIED!
ver.di Tarifinfo: Handlungsempfehlung für Betriebsräte
Ohne starke Gewerkschaft keine guten Tarifverträge! Ohne starke Gewerkschaft und starke Betriebsräte – keine tarifkonforme Eingruppierung!
Nichts wie los – für Mitbestimmung bei den Genossenschaftsbanken!

References: § 99
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 § 80
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 § 101
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 § 23
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