Source: https://anzdoc.com/univerzita-tomae-bati-ve-zlin-institut-mezioborovych-studii-42d71e99f12bc4f9b62568b11366630550503.html
Timestamp: 2019-02-23 15:52:39+00:00

Document:
Author: Petr Černý
Profesní motivace příslušníků bezpečnostního sboru
doc. Ing. Antonín Řehoř, CSc.
Bc. Tomáš Bulejko
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Profesní motivace příslušníků bezpečnostního sboru“ zpracoval samostatně a použil jen literaturu uvedenou v seznamu literatury.
Ostrava 20. 3. 2009 …………………………… Bc. Tomáš Bulejko 3
Děkuji panu doc. Ing. Antonínu Řehořovi, CSc. za velmi užitečnou metodickou pomoc, kterou mi poskytl při zpracování mé diplomové práce. Také bych chtěl poděkovat své přítelkyni Bc. Lence Hanušákové za morální podporu a pomoc, kterou mi poskytla při zpracování mé diplomové práce, a které si nesmírně vážím.
Bc. Tomáš Bulejko 4
2 Motivace a její význam 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6
Motivace a její podstata Motivační teorie Prostředky pozitivní/negativní motivace Firemní prostředí a systém jako motivační faktor Další faktory ovlivňující motivaci Dílčí závěr
4 5 17 18 23 25
Problematika bezpečnostního sboru, představení organizace
Představení organizace Pracovní úkoly bezpečnostního sboru Požadavky a podmínky pro výkon profese Nároky psychické, zdravotní a fyzické způsobilosti Dílčí závěr
Profesní motivace nových i současných členů bezpečnostního sboru
34 40 41 45 46 53
Nábor nových příslušníků bezpečnostního sboru Systém vzdělávání, zvyšování kvalifikace Mzdové podmínky a odměňování Sociální a jiné zaměstnanecké zabezpečení Problematika novelizace zákona o služebním poměru Dílčí závěr
Srovnání motivujících a demotivujících faktorů příslušníků bezpečnostního sboru
Motivace příslušníků policie – východiska motivačních faktorů Vyhodnocení výzkumu profesní motivace Doporučení pro praxi Dílčí závěr
Závěr Resumé Anotace Seznam použité literatury Seznam příloh
56 73 75
Úvod Obecným cílem řízení lidských zdrojů je zajistit, aby byla organizace schopna prostřednictvím lidí úspěšně plnit své cíle. Důležité je zabezpečit, aby si organizace získala a udržela kvalifikované a oddané pracovníky, pracující s maximálním nasazením. Důležitým prostředkem, jak tohoto cíle dosáhnout, je správná motivace zaměstnanců. Proto jsem si jako téma své diplomové práce zvolil motivování pracovníků. Nové společenské a ekonomické podmínky vytvářejí potřebu nových metod a nového přístupu k řízení lidských zdrojů, protože právě v lidských zdrojích, v racionálním hospodaření s nimi, v jejich formování a motivování či v péči o ně, lze najít klíč k prosperitě jednotlivých podniků i celé společnosti. Vzhledem k mé devítileté praxi v oblasti bezpečnostních služeb a zájmu o tuto problematiku, jsem se rozhodl svou práci věnovat právě této problematice. Cílem této závěrečné práce je konkretizovat některé významné faktory ovlivňující profesní motivaci příslušníků bezpečnostních sborů a jejich působení. Při tom přihlédnu k legislativním změnám a jejich možném dopadu na motivaci po novelizování zákona č. 186/1992 Sb. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Druhým dílčím cílem je zjistit slabá místa profesní motivaci členů bezpečnostního sboru a najít doporučení pro jejich nápravu. Mým cílem není jen analyzovat současný stav úrovně a možností zaměstnaneckých výhod nabízených v této organizaci. V první části závěrečné práce soustředím obecné informace o motivaci lidských potřeb, jejímu významu a osvětlím základní pojmy a determinanty, které se týkají profesní motivace, a které jsou nezbytnými východisky k výzkumné části. Ve druhé části představím jeden z bezpečnostních sborů působících na území ČR, konkrétně Policii České republiky. Popíši úkoly, které plní, požadavky a nároky na její příslušníky s přihlédnutím k některým specifikům služebního poměru podle nového zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.
V další části se budu věnovat procesu náboru nových členů k bezpečnostnímu sboru, včetně popisu náborových kampaní, motivační strategií této organizace. Poté se zaměřím na poskytované zaměstnanecké výhody, které práce u bezpečnostního sboru poskytuje a popíši vývoj a změny působící na motivaci nových i stávajících členů bezpečnostního sboru a důvodu pro ukončení služebního poměru. V poslední části východiska uvedená v první až třetí části ověřím na základě výzkumu mezi členy bezpečnostního sboru pomocí dotazníku sestaveného z několika otázek týkajících se jejich profesní motivace. Výsledky výzkumu této závěrečné práce mohou být využity v manažerské praxi v oblasti pozitivního ovlivňování pracovní motivace příslušníků bezpečnostních sborů a také na úseku personálního řízení pří přijímání nových pracovních sil a jejich redistribuci. Umět zvolit správné stimuly na konkrétní podřízené a předcházet tak jejich demotivaci v pracovním procesu a doprovodným negativním projevům je úkolem pro každého personálního a vedoucího pracovníka. Informace obsažené v této práci jsou i pro mě přínosem a cestou k prohloubení a pochopení motivace v pracovním prostředí, ve kterém sám pracuji. Pro vypracování této závěrečné práce včetně empirického výzkumné části jsem použil anonymní dotazníkové metody sběru dat, metodu analyticko-syntetickou, komparativní a metodu studia dokumentů.
Motivace a její význam Téměř každé lidské jednání a chování je nějakým způsobem motivováno.
Motivace lidského jednání jako taková se prolíná ve všech oblastech lidské existence, kde oblast profesní motivace a pracovního chování je jen jednou z mnoha oblastí. Motivovat můžeme ve sportu, při studiu, i v mnoha dalších oblastech lidské jednání. Práce je však orientována právě na oblast profesní a pracovní. Porozumění problematice motivace lidského chování, resp. pracovního jednání, které je významným předpokladem možnosti na tuto osobnostní substrukturu efektivně působit a účinně ji ovlivňovat, předpokládá zejména pochopení toho, jak vlastně motivace vzniká a z čeho pramení. (BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan a kol. Psychologie a sociologie řízení.). Motivovat lidské chování pak můžeme jak pozitivně, kdy zvyšuje chuť člověka pracovat nebo posuneme jeho výsledky směrem vzhůru, tak negativně, jinými slovy člověka v jeho jednání demotivujeme a tím snížíme jeho výkonnost a chuť pracovat.
Motivace a její podstata
Pojem motivace se odvozuje od latinského slova „movere”, tj. pohybovat se. Existuje mnoho definic motivace. Co je podstatou pracovní motivace? Z hlediska sociálního jde o navození takových podmínek pracovního prostředí, mezilidských vztahů na pracovišti a systému komunikace a odměňování tak, aby všechny tyto podmínky pozitivně ovlivnily zaměstnancův výkon. Z ekonomického hlediska jde o záměrné vytváření pravidel a podmínek, které působí na člověka v pracovním procesu tak, aby vynakládal pracovní energii v souladu se záměrem vedení organizace. Vést správně lidi znamená ovlivňovat jejich chování. Úkolem vedoucího je dosáhnout spokojenost lidí v pracovním procesu, a tohoto stavu může dosáhnout záměrným ovlivňováním vztahu lidí k pracovnímu procesu. Chování podřízených má být ovlivněno tak, aby bylo co nejefektivnější, aby co 8
nejdéle přispívalo k rozvoji osobnosti pracovníka. Příčiny a mechanismy studuje teorie pracovní motivace. Její důležitost je vidět ze vztahu. (DONNELLY, J. H., GIBSON, L., IVANCEVICH, M., Fundamentals of Management) výkonnost = schopnosti x motivace
Zdroje motivace Porozumění problematice motivace lidského chování, resp. pracovního jednání, předpokládá zejména pochopení toho, jak vlastně motivace vzniká, z čeho pramení. Odpověď na tuto otázku poskytne následující výklad. Jako zdroje motivace označujeme ty skutečnosti, které motivaci vytvářejí, tj. skutečnosti, které zakládají dynamické tendence i zaměření lidské činnosti a které významným způsobem ovlivňují přetrvávání těchto tendencí. K základním zdrojům motivace patří potřeby, pudy návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové orientace, ideály. (BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan a kol. Psychologie a sociologie řízení).
Pro rozličné definice motivace je společné, že jde o psychologický proces, ovlivňující vnitřní pohnutky, které usměrňují chování člověka, tedy aktivizují anebo pohánějí ho k činnosti s úmyslem dosáhnout cíl. (MAJEROVÁ, M., RŮŽIČKA, J. Personální management) Obr. č. 1:
Model procesu motivace
3. splnění cíle
2. chování orientované na cíl 9
Fáze motivace lze popsat takto: 1. na začátku jsou vnitřní hnací síly (motivy), vyplývající z vnitřní nerovnováhy jednotlivce, které vedou k vytýčení cílů a vyvolávají v něm napětí (psychologické, sociologické), aby se angažoval chováním, kterým se dosáhne cíl; 2. jednotlivec hledá prostředky na dosažení cíle a tím reguluje příslušné napětí v sobě, v přesvědčení, že tak uspokojí své vnitřní pohnutky; 3. po dosažení cíle jednotlivec hodnotí, zda vynaložené úsilí stálo nebo nestálo za to; a podle toho v něm bude pokračovat a prohlubovat ho. Tento pocit ovlivní zase jiné pohnutky a proces motivace se opakuje. Chování člověka určují vnitřní faktory a vnější podněty. Výsledné jednání závisí jak na struktuře a dynamice osobnosti, tak i na kvantitě nebo intenzitě stimulujících podnětů z vnějšího prostředí. Struktura osobnosti znamená trvalejší dispozice (vlastnosti) jednotlivce a jejich vzájemné vazby, zatímco dynamickou stránku osobnosti, která vyjadřuje většinou její přechodné vztahy k okolí, reprezentuje motivace. Když si člověk nevytvoří dostatečné motivy k práci, začíná ji přijímat v nátlakové formě, což může negativně ovlivňovat jeho osobnost. V případě, že chápe práci jako prostředek na uskutečnění svých cílů, může se na ni dostatečné soustředit a přesto, že si všechny své motivy nemusí uvědomovat, převládá v jeho chování snaha o co
i po společenské stránce. Vnější podněty, které potvrzují, resp. aktivizují motivy jednotlivce a ovlivňují jeho chování, se označují pojmem stimuly (motivátory). Jejich posláním je dosáhnout žádoucí chování člověka. Může to být vyšší plat, prestižní titul, jmenovka na dveřích kanceláře, ale i jiné věci, které jsou důvodem k tomu, aby člověk jednal. Pracovník, který je motivován pracuje lépe než ten, co motivaci nemá. Je zároveň známo, že lidé jsou ochotni pracovat, a to i tvrdě, když vidí, že jejich práce je oceněna. Klíčem k úspěchu manažerské práce, je poznat motivaci podřízených pracovníků. Znalosti o tom, co je motivuje, umožňují vedoucím podniknout 10
konstruktivní kroky na zdokonalení pracovní výkonnosti zaměstnanců. Vedoucí musí vědět, co podřízené motivuje, a pomocí stimulů v nich vyvolávat vnitřní zájem, ochotu a chuť angažovat se na plnění úkolů odpovídajících poslání a cílům firmy, resp. její organizační jednotky. Problém však je, jak pracovníka stimulovat, aby se na cíle organizace díval jako na součást své vlastní soustavy cílů a tvrdě pracoval na jejich dosažení. Teorie pracovní motivace studuje především tři stránky lidského chování: 1)
kolik pracovník vykoná – množství a rychlost práce, tj. kvantitativní stránka,
co udělá nebo chce dělat – kvalitativní stránka,
jak se při práci projevuje – vnější forma chování.
Vedle těchto tří stránek pracovního chování je třeba ještě brát v úvahu typy chování: •
reálné chování (přenášení věcí, předvádění, balení, zapisování atd.),
verbální chování (přikazování, ústní sdělení výsledků práce, projevy atd.)
Dále mluvíme o vnějším pracovním chování, které je registrovatelné, a vnitřním pracovním chování, u něhož není možno přímo registrovat jeho obsah. Jde o duševní práci, myšlení, ale také o prožívání pracovní činnosti. Vnější pracovní chování se projevuje navenek ve výrazu obličeje, v mimice, v gestikulaci, ale také ve výsledcích práce. Neoddělitelnou složkou práce vedoucích je vnitřní a verbální pracovní chování, jejichž projev silně ovlivňuje spolupracovníky. Teorií pracovní motivace je celá řada, hranice mezi nimi nejsou vždy jednoznačné a jejich poznatky se často překrývají. Různé teorie motivace můžeme seskupit do dvou základních kategorií. Jsou to: 1)
teorie potřeb, soustřeďující se na poznání motivačních příčin,
teorie motivačního procesu.
Teorie potřeb Obzvláště rozšířené jsou teorie, které jsou zaměřeny na poznání motivačních příčin, tj. na zkoumání faktorů, které v člověku aktivizují, podporují a zastavují jeho určité chování. Soustřeďují se na určení lidských potřeb a vycházejí z toho, že lidé jsou motivováni jejich uspokojováním. Jednotlivé teorie se odlišují počtem a typy potřeb. Rozdíl je v názorech, které jsou to potřeby a jaký je jejich relativní význam. Důležitými motivačními teoriemi potřeb jsou (GREGAR, Aleš. Řízení lidských zdrojů):
Maslowova teorie hierarchie potřeb,
Alderferova teorie ERG,
McClellandova teorie potřeby úspěchu.
Dalšími teoriemi motivace potřeb jsou např. teorie X a Y Douglase McGregora a teorie Z W. Ouchiho.
Maslowova teorie hierarchie potřeb Tato motivační teorie je snad nejznámější (poprvé byla prezentována autorem v roce 1954). Maslow byl přesvědčen, že pro pochopení motivace v práci je třeba rozumět lidské motivaci všeobecně. Vycházel z toho, že motivace vychází z potřeb, tj. že každý je motivován k uspokojování neuspokojených potřeb. Teorie se zakládá na dvou významných předpokladech: 1) Každá potřeba člověka závisí na tom, co člověk už má. Pouze neuspokojené potřeby mohou ovlivnit jeho chování. Uspokojená potřeba přestává být motivačním podnětem a nemůže chování člověka ovlivnit. 2) Potřeby
Když se uspokojí potřeba nižší úrovně, nastupuje potřeba úrovně vyšší a motivuje člověka.
Maslow vytvořil pyramidu lidských potřeb, rozdělil potřeby lidí do pěti skupin, které jsou hierarchicky uspořádány od nejnižší až po nejvyšší potřebu. (PILAŘOVÁ, Irena. Základy psychologie práce o organizace pro policejní manažery)
Obr. č. 2: Hierarchie lidských potřeb
potřeby seberealizace potřeby uznání, uspokojení z práce sociální potřeby
potřeby bezpečí a existenční jistoty
Maslow tvrdí, že jsou-li všechny potřeby určité osoby v určitém okamžiku neuspokojeny, uspokojení dominujících potřeb je naléhavější než uspokojení potřeb ostatních. Ty, které přicházejí první, musejí být uspokojeny dříve, než dojde na potřeby vyšší úrovně. Podívejme se stručně na jednotlivé úrovně potřeb: • fyziologické potřeby – Tato kategorie se skládá z primárních potřeb lidského těla, jako např. potřeby potravy, vody a sexu. Nejsou-li fyziologické potřeby uspokojeny, pak dominují a žádné další potřeby člověka nemotivují. Jak Maslow ve své knize Motivation and Personality říká: „Osoba, která postrádá potravu, bezpečí, lásku a uznání se pravděpodobně bude pídit po potravě usilovněji než po čemkoliv jiném.“ • potřeby bezpečí a jistoty – Když jsou fyziologické potřeby odpovídajícím způsobem uspokojeny, přebírá štafetu důležitosti nejbližší vyšší úroveň potřeb. Mezi potřeby bezpečí patří ochrana před tělesným poškozením, nemocí, ekonomickým strádáním a neočekávanými pohromami. Z manažerského hlediska
se potřeba bezpečí projevuje ve snaze zaměstnanců dosáhnout jistotu zaměstnání. • sociální potřeby – Tyto potřeby se vztahují k společenské povaze lidí a jejich potřebě sdružování a touze po přátelství. Na této úrovni hierarchie potřeb opouští oblast fyzických potřeb předchozích dvou úrovní. Neuspokojení této úrovně potřeb může ovlivnit duševní zdraví jedince. • potřeby uznání (úcty) – Zahrnují jak potřebu vědomí významu pro ostatní lidi (sebeúcta), tak potřebu skutečného uznání od ostatních lidí. Uznání od ostatních lidí musí také být pociťováno jako oprávněné a zasloužené. Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiže. • potřeby seberealizace – Maslow definuje tyto potřeby jako „touhu člověka být víc než je, být vším, čím je člověk schopen se stát“. Znamená to, člověk chce plně realizovat svůj talent a schopnosti. Samozřejmě tak, jak se mění role jedince, se budou měnit i vnější aspekty jeho seberealizace.
ať už je člověk univerzitním profesorem, podnikovým manažerem, rodičem nebo sportovcem, jeho potřebou je být v této roli zdatný a úspěšný. Maslow se domnívá, že uspokojení potřeb seberealizace je možné jedině po uspokojení všech ostatních potřeb. Navíc míní, že uspokojení potřeb seberealizace má za následek růst síly ostatních potřeb. Z Maslowovy teorie je možno vyvodit poznatek, že umění manažera spočívá ve schopnosti včas ocenit preferenční úroveň potřeb jednotlivců. Zároveň by měl umět včas posoudit, zda a jak se mění situace, s předstihem načasovat a ve vhodném čase využít adekvátní motivační působení. Musí si být vědom, že jednotlivé úrovně se částečně překrývají a že splnění potřeb na nižších úrovních vyvolává vznik potřeb na úrovních vyšších. Ačkoliv tato teorie neposkytuje úplný návod k pochopení lidské motivace nebo nástrojů motivování lidí, nabízí vynikající východisko pro osoby studující problematiku řízení. Kritika hierarchie potřeb spočívá v tom, že potřeby se překrývají, přesahují hranice kategorií a mohou být docela dobře zařazeny do jedné, či dokonce do všech kategorií. Např. slušný plat může uspokojovat potřeby všech pěti kategorií, plat, který dostaneme, má prostě dopad na uspokojování mnoha rozdílných potřeb. 14
Kritici rovněž tvrdí, že Maslowova hierarchie potřeb je statická. Potřeby se mění v průběhu času, v závislosti na situaci, a když lidé porovnávají svoje uspokojování potřeb s uspokojováním potřeb u jiných lidí. Dvaadvacetiletý absolvent vysoké školy vnímá a zažívá potřeby a vyrovnává se s nimi poněkud jinak než dvaašedesátiletý člověk připravující se na důchod a na aktivity s tím spojené.
Alderferova teorie ERG Podle C. Alderfera (1972) existují tři skupiny potřeb, které netvoří hierarchii, ale jisté kontinuum (návaznost) potřeb: 1)
existenčních – materiální, fyziologické,
vztahových – veškeré vztahy k lidem,
růstu – práce na sobě a svém okolí.
Pro vedoucího pracovníka z teorie vyplývá jisté poznání a to, že pokud pracovníci nemají dostatečně uspokojeny potřeby v některé ze tří skupin, pak mohou zesilovat („znásobovat“) naléhavost potřeb v ostatních skupinách. Např. zaměstnanec vidí, že nemůže dál „růst“ v organizaci, pak posílí své vztahy k ostatním zaměstnancům nebo při frustraci vztahů, posílí potřeby existenční atd. McClellandova teorie
D. McClelland (1975) studiem manažerů dospěl k závěru, že organizace mohou svým pracovníkům poskytovat tři skupiny potřeb, které mohou mít na různých stupních řízení různou prioritu. Jedná se o: 1) potřebu výkonu (úspěchu), 2) potřebu přátelských vztahů (spojenectví), 3) potřebu moci (ovlivňování druhých). Vliv na řízení: •
Potřeba výkonu je důležitá zejména pro úspěch na střední a nižší úrovni řízení, kde je přímá odpovědnost za splnění úkolů.
Potřeba institucionalizované moci je u nejvyšších manažerů.
Potřeba přátelských vztahů není tak významná na žádné z úrovní vyjímaje ty činnosti, kde je úspěch podmíněn přátelskými vztahy.
Motiv výkonu je relativně stabilní charakteristikou, podle které se různí jedinci rozhodují o aktivitě nebo „neaktivitě„ s přihlédnutím na obtížnost úkolu a na vyhlídky úspěchu či neúspěchu.
Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace Tato motivačně-hygienická teorie je založena na předpokladu, že člověku jsou vlastní dvě skupiny odlišných potřeb. F. Herzberg (1957) se spolupracovníky zjistil při zkoumání pracovní motivace, že na pracovní spokojenost působí dvě zásadně odlišné skupiny faktorů. 1) Motivátory
(satisfaktory) –
psychologický růst. Mají vysokou úroveň motivace a vedou k uspokojení. Patří sem úspěch, uznání, samotná práce (zajímavá práce), zodpovědnost, postup (povýšení), osobní růst. 2) Hygienické, resp. udržovací faktory (dissatisfaktory) – motivační vliv mají
tehdy, když potřeby nejsou dostatečně splněny. V tomto případě mohou vyvolat nespokojenost a brzdit zájem o zlepšování výsledků práce. Naproti tomu jejich zlepšování pouze zmenšuje nespokojenost, ale nezvyšuje spokojenost. Patří sem vztahy s vedoucím, pracovní podmínky, způsob kontroly, systém řízení organizace, výdělek (mzda v krátké době může působit motivačně, ale později se mění na hygienický faktor) atd. (GREGAR, Aleš. Řízení lidských zdrojů.) Shrneme-li, pak udržovací faktory, nejsou-li přítomny, vyvolávají spíše nespokojenost, ale neznamenají silnou motivaci, jsou-li přítomny. Na druhé straně, motivační faktory, jsou-li přítomny, vedou k silné motivaci a spokojenosti, ale jejich absence nemá za následek přílišnou nespokojenost. Herzbergovy motivační faktory se soustřeďují na práci, to znamená, že se přímo vztahují k práci samé, individuálnímu výkonu, pracovní odpovědnosti a rozvoji a uznání člověka v souvislosti s prací. Udržovací faktory jsou – pokud jde o práci samotnou – okrajové a více se vztahují k vnějším podmínkám, k vnějšímu prostředí práce.
Jiným významným poznatkem je to, že jsou-li zaměstnanci vysoce motivování, nevadí jim tolik nespokojenost plynoucí z udržovacích faktorů. Avšak opačně to neplatí. Tradičně manažeři reagovali na problém motivace větším množstvím peněz, širší škálou zaměstnaneckých výhod a lepšími pracovními podmínkami. Výsledkem takovýchto opatření však byla téměř nulová odezva, pokud jde o snahu pracovat pilněji. Herzbergova teorie nabízí vysvětlení tohoto jevu. Zaměří-li se manažeři pouze na udržovací faktory, k motivaci nedojde. Ke zlepšení motivace je třeba zabudovat motivátory přímo do práce. Mezi tyto motivátory patří zejména odpovědnost a autonomie, respekt a uznání od nadřízených, pocit užitečnosti v práci a možnost uplatňovat své nápady. To jsou motivační faktory. Herzbergův a Maslowovův model jsou si navzájem velmi podobné. Důkladné zkoumání Herzbergových myšlenek ukazuje, že ve skutečnosti říká, že někteří zaměstnanci mohou dosáhnout určité úrovně sociálního a ekonomického vzestupu tak, že Maslowovy potřeby vyšší úrovně (potřeby uznání a seberealizace) se stanou jejich primárními motivátory. Nicméně, tito lidé musejí za účelem udržení svého stávajícího postavení i nadále uspokojovat potřeby nižší úrovně. Navíc, Herzbergův model rozšiřuje Maslowovův model, protože rozkládá pět úrovní potřeb do dvou, na práci orientovaných, kategorií - udržovací a motivační. Tab. č. 1 Maslowova a Herzbergova teorie: rozdíly1
Oblast 1. Vztahuje se
2. Vliv potřeb na chování 3. Role peněžní odměny 4. Záběr 5. Typ teorie
Maslowova hierarchie potřeb Herzbergova dvoufaktorová teorie Na všechny lidi ve společnosti Většinou na duševní pracovníky a ve všech typech zaměstnání, na vysoce kvalifikované ale i na důchodce. specialisty. Všechny potřeby mohou Pouze některé vnitřní potřeby motivovat chování. mohou fungovat jako motivátory. Může motivovat. Není klíčovým motivátorem. Týká se všech lidí a jejich životů.
Soustřeďuje se na práci.
Deskriptivní (co je).
Preskriptivní (co by mělo být).
Zdroj tabulky: MAJEROVÁ,
M., RŮŽIČKA, J. Moderní personální management) 17
Každá z motivačních teorií se snaží vysvětlit potřeby a chování lidí z určitého, částečně odlišného zorného úhlu, na základě čehož se předkládají různá chápání individuálních potřeb a motivů. Jednotlivé teorie se odlišují počtem a druhy potřeb a rovněž i vztahy mezi nimi. Každá z teorií má silné stránky, ale také slabiny, které musí manažer vzít v úvahu a být opatrný. Např. když dva lidé jsou motivováni interpersonálními potřebami, mohou se použít na jejich uspokojení úplně odlišné kroky. Tyto teorie pomáhají vysvětlit a popsat procesy, kterými se chování lidí motivuje, tedy jak se vyvolává, usměrňuje a čím se končí. To znamená, že pomáhají předvídat, jak lidé uspokojí své potřeby a zároveň popisují, jak volí mezi alternativami chování. Snaží se tedy popsat, jak jednotlivec rozhoduje o nejlepším uspokojení své potřeby, a také to, proč mají dvě osoby rozdílné chování. Teorie motivačních procesů používají různé postupy. (MAJEROVÁ, M., RŮŽIČKA, J. Moderní personální management) Hlavní teorie jsou: •
teorie, vyúsťující v klasický model motivace a chování,
teorie ekvity, resp. rovnosti, spravedlnosti,
teorie očekávání,
teorie posílení.
Klasický model motivace a chování Stručnou charakteristiku základních poznatků teorie motivace můžeme shrnout tak, že chování lidí má tři stránky: 1) Směr chování (vyhýbání se těžkostem, vytváření hodnot). 2) Intenzita chování (množství práce, rychlost práce). 3) Forma chování (jak se člověk při práci projevuje).
Chování je pak ovlivněno především dvěma skupinami příčin: 1. Příčinami vnitřními, vyplývajícími z osobnosti pracovníka (potřebami, zájmy, postoji). 2. Příčinami vnějšími, stimuly. Jsou to hlavně pracovní skupina a role pracovníka v pracovním procesu, tedy určitý soubor organizačních norem, které určují jeho povinnosti. Tyto příčiny nejsou ve své podstatě neměnné. V teorii motivace je nazýváme determinanty. Motivovat pracovníky znamená působit na tyto determinanty chování, především ovlivňovat pracovní roli, pracovní skupinu, slaďovat zájmy jednotlivce se zájmy organizace a ovlivňovat uspokojování individuálních potřeb pracovníků. Prostředky k tomuto ovlivňování jsou iniciátory, nejčastěji jsou to cíle a úkoly, verbální podněcování, dělba činností, vytváření sociálního prostředí, hmotné podněcování nebo podněcování hodnocením činnosti. Teorie ekvity (rovnosti, spravedlnosti) Teorie ekvity se týká subjektivního úsudku jednotlivce o tom, zda v porovnání s ostatními pracovníky dostal přiměřenou odměnu. Její podstata vyplývá z empiricky ověřené skutečnosti, že člověk má sklon subjektivně hodnotit a porovnávat poměr mezi tím, co do své činnosti vkládá (úsilí, vstup) a tím, co mu tato činnost přináší (výsledek, efekt, odměnu) a potom to porovnává s hodnoceným poměrem vstupu a výstupu (efektu) u jiných pracovníků ve stejné anebo podobné pracovní situaci. Vzniká tedy tendence přizpůsobit výkon míře užitku, který člověk pociťuje.
O spravedlivém odměňování lze mluvit, pokud platí tento vztah:
vlastní výsledky (odměna)
výsledky jiné osoby
vlastní vstupy (úsilí)
vstupy (úsilí) jiné soby
Teorie očekávání Tento model ukazuje nejen to, jak lidé něco pociťují a chovají se, ale i to, proč tak reagují a jednají. Ústřední úlohu tak má percepce (vnímání) člověka. Podle této teorie motivace závisí na dvou skutečnostech, tj. na tom, jak moc chceme něco dosáhnout, a na pravděpodobnosti, s jakou předpokládáme, že toho dosáhneme. Hodnotí se atraktivnost alternativ. Motivace (síla) = hodnota výsledku x očekávání výsledku Čím je cíl atraktivnější, cennější a jeho dosažení pravděpodobnější, tím více je člověk k aktivitě motivován. Teorie posílení Teorie posílení se zakládá na úplně jednoduchém tvrzení, že chování je funkcí předchozích následků, tedy je jimi ovlivněno. Předpokládá se, že chování, které vyúsťuje v odměnění (příjemné následky), se pravděpodobně zopakuje, zatímco chování, které se projeví trestáním (nepříjemné následky), se bude opakovat s malou pravděpodobností. Budoucí výběr chování je tak ovlivněn následky původního chování.
(STACHOVÁ, A.: Personální management) Obr. č. 3: Motivační teorie posílení Budoucí reakce
Teorie motivace mohou sloužit k lepšímu pochopení toho, proč se lidé chovají určitým způsobem. Ani jedna neposkytuje univerzální vysvětlení lidského chování a není teorií, která by mohla objasnit celkový motivační proces. Každá z teorií nabízí dílčí, komplementární, někdy i dublující poznatky, týkající se motivačního procesu, a proto každá může do jisté míry pomoci k lepšímu pochopení motivace k práci.
Prostředky pozitivní/negativní motivace
Mnozí zaměstnanci jsou citliví na množství peněz, které dostávají, i na to, jak jsou srovnatelné s tím, co vydělávají jiní v podniku nebo ve společnosti. Můžeme tak vidět, jak peníze neboli odměna mohou silně ovlivňovat motivaci zaměstnanců. Na druhou stranu nejsou peníze jediným motivačním prostředkem neboli stimulem pro lepší výkony a větší spokojenost zaměstnanců. Majitelé či manažeři podniků i státních organizací mohou využít jiné formy stimulace zaměstnanců, které mají nepeněžní formu v určitých případech, především u prestižních a dobře placených zaměstnání mohou mít pro zaměstnance větší váhu než samotné peněžní hledisko. Stimuly můžeme členit do několika skupin: •
Hmotné hodnocení výkonu: o mzdou, odměnou, podílem na zisku společnosti, o postihem za nekvalitní plnění výkonu sníženou mzdou, prémií, neudělením odměny, pokutováním, penalizováním atd.
Hmotné hodnocení výkonu poskytováním výhod: o financování
konferencích, sympoziích, stážích, rekreacích, úpravou pracovní doby, zapůjčením přístrojů atd., o neposkytnutím těchto výhod. •
Delegování vyšší pravomoci a odpovědnosti nebo naopak ztráta vedoucího místa při špatném plnění řídících úloh:
Pravidelné hodnocení výsledků práce, profilu jedince: o jako základ pro povyšování, návrhy odměn, vyznamenání, o jako základ pro postihy, příp. jejich zveřejňování,
Výběr do systému přípravy vedoucích pracovníků: o výběr na studium, studijní pobyty, stáže v zahraničí, o odvolání studijních pobytů, stáží.
Zveřejňování výsledků práce jednotlivců a kolektivů: 21
o oznamování odměn těm, kteří vynikají a podporování věrnosti firmě, pěstování pocitu sounáležitosti k firmě, o oznamování a postih těch, kteří neplní stanovené úkoly. •
Kontrola a celý řídící systém vedoucího, jeho uplatňování v podmínkách firmy.
Vlastní charakter vykonávané práce: o nadprůměrně pracujícím zaměstnancům přidělování sice náročnější, ale zajímavější, prestižně hodnocené práce, přidělení speciálních úkolů, o naopak přidělení méně prestižní i hodnocené práce.
Hodnocení výsledků práce firmy, postavení v ekonomice, personální politika firmy, princip výchovy, výcviku a rotace vedoucích, princip kvality a další.
Firemní prostředí a systém jako motivační faktor
V řízení podniku, organizace musí být pozornost věnována otázkám, jak přistupovat k vedení pracovníků a pracovních skupin, jak hodnotit dosažené výsledky, dále jak vytvářet podmínky pro rozvoj aktivity pracovníků, jak podněcovat jejich iniciativu, upevňovat jejich pracovní kázeň a podobně. Z hlediska nejen ekonomického, ale i sociálního jde především o to, jakými konkrétními prostředky lze vyvolat aktivitu a zájem lidí o práci. Jak tyto nástroje mají být konstruovány, aby odpovídaly potřebám motivovaných a jak propojit tyto jednotlivé nástroje řízení, které mají vyvolat iniciativu, jaké vazby mezi nimi vytvořit, aby působily integrovaně a navzájem se neoslabovaly. Jaké jsou konkrétní cíle organizace, aby tyto nástroje byly správně nasměrovány, zmiňme alespoň ty nejdůležitější. Motivační účinnost mzdy Obecně platí, že každý člověk se nejdříve zaměřuje na uspokojení potřeb základního charakteru a potřeb, které souvisí s jeho základním existenčním zajištěním. Mzda je prostředek, kterým můžeme uspokojit většinu těchto potřeb. Teprve potom začíná stoupat význam dalších potřeb. V tomto stádiu ustupuje mzdový faktor do pozadí, ovšem jen za předpokladu stálé výše mzdy a poměru mzdy vůči ostatním. 22
Dosáhl-li pracovník uspokojení v oblasti základních potřeb, zaměřuje se na získání vyššího společenského postavení, např. chce postoupit ve funkci. S tím ovšem začne opět do popředí významnosti vystupovat mzda, která odpovídá realizování se na vyšší úrovni. A kdybychom brali jeden faktor za druhým, zjistíme, že mzda se prolíná a vystupuje v různých souvislostech téměř se všemi faktory. Lze tedy říci, že v komplexu motivačních faktorů vystupuje mzda jako podstatný motivační prvek při existenci peněžních vztahů. A dále platí, že ani ne tak sama absolutní výše mzdy, ale relace mzdy mezi příjemci uvnitř kolektivu, je určujícím prvkem příštího výkonu. Má-li systém odměňování motivovat, musí vytvářet přesvědčení, že dobrý výkon vede k vyšší odměně. Funkce mzdy v naší společnosti: 1) stimulační funkce – z níž by měla vyplývat osobní hmotná zainteresovanost, zájem o práci a zvyšování kvalifikace, uspokojení zaměstnance, 2) zabezpečovací funkce – představuje zabezpečení určité životní úrovněmi sociálního statusu a krytí životních nákladů zaměstnance, 3) regulační funkce – měla by přispívat k udržení rovnováhy cen na vnitřním trhu a působit na omezování růstu inflace.
Při uplatňování těchto funkcí mzdy dochází k rozporným zájmům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Zaměstnavatel musí mít zájem na snižování vlastních nákladů, jejichž součástí jsou i mzdy zaměstnanců, a na docílení přiměřeného zisku. Zaměstnanci mají naopak zájem na růstu mzdy, aby mohli lépe uspokojovat své nároky na životní úroveň. Mzda se skládá prakticky ze tří složek: a) základní mzdy (tj. pevné složky), b) mzdových forem (tj. pohyblivé složky), c) příplatků ke mzdě.
Jestliže pracovníkova touha po vyšším platu či mzdě není uspokojena, může se to odrazit ve sníženém výkonu, v předkládání stížností, v ochotě stávkovat nebo dokonce v rozhodnutí odejít z organizace. Víme, že hmotné zabezpečení lze dnes sotva již považovat za základní stimul a že je patrná i změna potřeb pracovníků. Přesto však zůstává mzda důležitým motivem pro lidskou činnost. Toto lze vysvětlit tak, že mzda zřejmě neobsahuje pouze aspekt zajištění existence, ale je i výrazem ohodnocení a uznání a jako taková může přispět k uspokojení potřeb, vztažených na vlastní osobu. Nezřídka je to náhrada za nedostatečné přímé osobní uznání. Zaměstnanecké výhody (benefity2) a trendy v oblasti zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké
odměn,
zaměstnancům poskytuje pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci. Na rozdíl od mezd a platů a dalších výše uvedených forem odměňování nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k vykonávané funkci, k postavení zaměstnance na pracovišti. Ostatní výhody (zaměstnanecké slevy na podnikové výrobky, dotované či bezplatné stravování, odlučné, úhrada nákladů vzdělávání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných půjček, podnikový automobil daný plně k dispozici zaměstnanci, rekreační služby a služby pro aktivity volného času, podnikové ubytování, podniková zdravotní a rehabilitační péče, podniková doprava zaměstnanců, podnikové jesle a mateřské školky, rekreace pro děti zaměstnanců, poskytování parkoviště atd.). Odbory zpravidla při kolektivním vyjednávání vytvářejí tlak na poskytování zaměstnaneckých výhod a ty jsou často předmětem kolektivních smluv. Jestliže organizace chce, aby zaměstnanecké výhody měly příznivý dopad na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu a i na dobré vztahy s odbory, měla by se zajímat, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Často totiž organizace nabízejí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem či vedením podniku. Jenom málokdy je záležitost konzultována se zaměstnanci. Řadoví pracovníci však mohou mít zcela odlišné představy a potřeby, než jak to vidí personální útvar či vedení 2
Odvozeno z anglického slova“ benefit“, znamená prospěch, výhodu, užitek 24
organizace. Pracovníci také netvoří homogenní soubor, ale jejich preference v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány různými faktory. Protože existují rozdíly v preferencích pracovníků, podniky začaly nabízet volitelný systém zaměstnaneckých výhod nebo jejich bloků (tzv. cafeteria systém3) Zaměstnanec má možnost výběru takových zaměstnaneckých výhod, či takového souboru zaměstnaneckých výhod, které jsou právě pro něj nejzajímavější. V případě, že se jeho situace a potřeby změní, má možnost změny struktury souboru svých zaměstnaneckých výhod. Při zavádění nových zaměstnaneckých výhod anebo při změně systému nepeněžního odměňování musí firmy řešit několik základních otázek. Jaké benefity? Jakým zaměstnancům? V jaké hodnotě a jakým způsobem? Problémem na českém trhu práce (bavíme-li se o nižších pozicích) je to, že stravenky jako jedna z nákladově efektivních zaměstnaneckých výhod již ztratily svůj motivační efekt, protože se staly v českých firmách standardem. Některé firmy se proto snaží tento negativní dopad snížit zdůrazňováním hodnoty, kterou zaměstnanci tímto způsobem dostávají navíc, například jako speciální položku na výplatní pásce. Mobilní telefony jsou dnes již také vnímány jako běžný pracovní nástroj, ačkoli ještě v devadesátých letech představovaly pro zaměstnance velice atraktivní nadstandardní zaměstnaneckou výhodu. Při řešení otázky, jaké benefity zvolit, se tedy firmy začínají ohlížet po více nadstandardních výhodách. Do této kategorie stále patří především služební auto i pro soukromé použití. Pokud chce ale firma poskytovat benefity všem zaměstnancům, musí si zvolit výrazně levnější benefity, které by zároveň měly být alespoň částečně daňově výhodné. Do této skupiny se řadí především příspěvky na penzijní připojištění a kapitálové životní pojištění a příspěvky na aktivní odpočinek zaměstnanců ve volném čase. Mezi volnočasové benefity patří příspěvky na služby sportovních, kulturních, rekreačních, zdravotních a vzdělávacích zařízení. Určitým hlediskem při volbě benefitů by mělo také být, jaké "poselství" chce zaměstnavatel nabízenými benefity sdělit. To znamená, zda má zájem na posílení pocitu jistoty a bezpečí (penzijní a životní
Systém odměňování zaměstnanců pomocí poukázek, které může zaměstnanec směnit za bonus, který si přeje. 25
pojištění) nebo zda chce zaměstnancům kompenzovat jejich vysoké pracovní nasazení (sport, kultura a cestování). Zaměstnanecké výhody lze ve firmě poskytovat dvěma různými způsoby. První způsob spočívá v plošném poskytování všech benefitů všem zaměstnancům, takže všichni zaměstnanci mají nárok na všechny benefity a je pouze na nich, zda je čerpají, nebo nikoliv. Druhý způsob představuje tzv. cafeteria systém, kdy si zaměstnanec volí v rámci stanoveného limitu právě ty benefity, které mají pro něj tu největší hodnotu. V posledních letech se začíná čím dál víc prosazovat právě cafeteria systém, protože má několik zásadních předností oproti plošnému systému. Každý zaměstnanec optimalizuje čerpání svého rozpočtu podle vlastních preferencí. Zaměstnanec tak získá ze svého pohledu více, ačkoli celkový rozpočet je stejný, nebo dokonce nižší než u plošného systému. Další významnou výhodou je to, že cafeteria systém představuje spravedlivější a finančně efektivnější řešení. Každý zaměstnanec si totiž vybere něco svého, nikdo není znevýhodněn omezenou nabídkou univerzálních benefitů. V cafeteria systému navíc čerpá 100 % zaměstnanců 100 % rozpočtu. Ze zkušeností mnoha podniků pak vyplývá, že u fixních systémů vyčerpá většinou 80-100 % rozpočtu pouze 30-40 % zaměstnanců. Volitelný cafeteria princip také umožňuje účinnější komunikaci k zaměstnancům. Jeden ucelený systém, jedna celková částka a jedny podmínky čerpání se komunikují mnohem snadněji (a tím i účinněji) než roztříštěná nabídka několika odlišných benefitů. Pružná pracovní doba Také koncepce pružné pracovní doby nebo pružného pracovního režimu má pro mnoho zaměstnanců velký motivační účinek. Pružná pracovní doba je termín označující takové pracovní podmínky, které poskytují zaměstnanci určitou možnost volby toho, kdy chce být přítomen v práci. Respektuje, že jedinci mají různé potřeby a preference týkající se pracovní doby. Výzkumy týkající se pružné pracovní doby naznačují, že může mít motivační účinky v souvislosti s tím, že snižuje absence a pozdní příchody do práce a rovněž zvyšuje spokojenost s prací. Navzdory problémům s koordinací pracovní doby 26
jednotlivých pracovníků nabízí pružná pracovní doba manažerům příležitost, jak při řízení pracovní doby zaměstnanců respektovat jejich rozdílné potřeby. Schopnost vytvářet příznivé podmínky mimo pracovní potřeby zaměstnanců je zároveň určitou formou pozitivního přístupu k jejich motivování, který může být pro manažery i řadové pracovníky velmi přitažlivý. (DONNELLY, J. H., GIBSON, L., IVANCEVICH, M. Fundamentals of Management)
Další faktory ovlivňující motivaci
Obohacování práce Praktickým přínosem Herzbergovy teorie je metoda motivování lidí známá jako obohacování práce. Vyznává a podporuje ji mnoho manažerů jako řešení problému kvality pracovního života. Herzberg zdůrazňuje význam rozlišování mezi obohacováním a rozšiřováním práce. Považuje obohacování práce za nástroj, který zaměstnanci poskytuje příležitost psychologicky růst a při práci zrát, zatímco rozšiřování práce znamená pouze růst počtu pracovních úkolů. Aplikace obohacování práce mívá za úkol zvýšit motivační účinek práce. Výzkum ukázal, že pracovní místa obsahující faktory obohacování práce se vyznačují vyšší spokojeností a menší nudou s menší mírou absencí, než je tomu v případech, kdy bylo použito jiných metod vytváření pracovních úkolů a pracovních míst. Výzkum však také naznačuje, že pracovní místa s obohacenou prací vyžadují více času na vzdělávání pracovníku a mají za následek poněkud vyšší míru úzkosti a stresu. V podstatě lze říct, že k obohacování práce dochází prostřednictvím růstu rozsahu práce a prohlubování jejího obsahu. Rozsah práce se týká počtu aktivit vykonávaných při práci, zatímco prohlubování obsahu práce se týká autonomie, odpovědnosti a stupně volnosti nebo kontroly nad svou prací. Někteří autoři, kteří vyšli z Herzbergovy teorie, rozpoznali pět klíčových dimenzí práce, jsou-li přítomny, činí práci bohatší. Hackman a jeho spolupracovníci, poté co prozkoumali různá zaměstnání, došli k závěru, že tyto klíčové dimenze často nelze na mnoha manažerských a dělnických pracovních místech nalézt. Rovněž
zaznamenali značné individuální rozdíly v tom, jak zaměstnanci na tyto klíčové dimenze reagují. Nikoliv všichni zaměstnanci chtějí nebo mohou mít prospěch z obohacené práce. •
První klíčová dimenze je rozmanitost práce. Ta umožňuje zaměstnancům
vykonávat různé operace, používat různé postupy a nezřídka i různá zařízení. Práce vyznačující se vysokou mírou rozmanitostí jsou často považovány za podnětné, protože se při nich využívá všech dovedností, celé šíře kvalifikace zaměstnance. •
Druhá klíčová dimenze, celistvost úkolů, umožňuje zaměstnancům
vytvářet jakési funkční celky, samostatně dokončovat určitý kus práce. Příliš specializované práce mají tendenci vytvářet rutinní pracovní úkoly, které mají za následek to, že pracovník vykonává pouze jednu část práce potřebné k dokončení nějakého celku. Rozšíření úkolu tak poskytuje pracovníkovi pocit, že dělá celou, smysluplnou práci, dává mu pocit identifikace s celistvým úkolem. •
Významnost úkolu, je vlastně dána mírou vlivu, který má určitá práce
na ostatní lidi. Může jít o vliv projevující se jak v organizaci, tak mimo ni, ve společnosti. Pocit, že dělají něco, co stojí za to, je pro mnoho lidí důležitý. Například, když příslušný nadřízený řekne zaměstnanci, že udělal dobrou práci, která významně přispěla k úspěchu celého oddělení. Úkol má prostě význam, protože je okolím uznáván jako významný. •
Čtvrtá klíčová dimenze, autonomie, se týká toho, že zaměstnanci mají
určitou kontrolu nad svou prací, určitý prostor pro podílení se na řízení své práce a svého pracoviště. Tato dimenze se zdá být významná při stimulování smyslu pro odpovědnost. Populární systém řízení podle cílů je jedním ze způsobů poskytování větší autonomie, protože dává pracovníkům možnost stanovovat si pracovní a osobní cíle. •
Zpětná vazba, pátá klíčová dimenze, se týká informování pracovníka
o tom, jak dobře vykonává svou práci. Lidé obvykle potřebují vědět, jak pracují a jak je na jejich práci pohlíženo. Přitom potřebují mít tuto zpětnou vazbu relativně často, aby se mohli průběžně orientovat na nezbytné zlepšení svého pracovního výkonu.
Existuje mnoho přístupů k problematice pracovní motivace zaměstnanců. Není v mých silách ani cílem popsat v mé práci všechny a proto jsem zmínil jen základní a nejznámější
věnujících
resp. pracovní motivace. Dosáhnout svého cíle obecně pomáhá silná ctižádost. Silnou ctižádost můžeme najít u lidí, kteří jsou perfekcionisté. Každý z nás má jistě větší motivaci, vidí-li na své práci nějaký výsledek, nějaký posun. „Soustřeďte se na cíl a dokážete cokoliv,“ říká jeden kanadský psycholog4. Málokdo dokáže jít a pracovat, aniž by věděl proč a za jakým účelem. Každý se dnes až prospěchářsky ptá, co já z toho budu mít? Tuto otázku bychom mohli nahradit, i jinou otázkou. Například otázkou „Co mě má motivovat, abych danou práci dokončil?“ Bohužel se stává, že jedinou motivací pro mnoho lidí jsou jen peníze. Lidé potom nehledí na zdraví, na okolní vztahy, na čas, zkrátka na nic. Peníze jsou jistě důležité k uspokojení většiny lidských potřeb, ale jak říká klasik – peníze jsou krásná a přepychová věc, ale štěstí si za ně nekoupíš!
Zdroj: http://www.dreamlife.cz/osobni-rozvoj/mysleni/jake-zazraky-dokaze-v-zivote-dobramotivace/article.html?id=154 29
představení organizace Na území našeho státu, tj. České Republiky působí několik bezpečnostních sborů, a to Hasičský záchranný sbor, Celní správa, Armáda ČR a Policie ČR, z toho dva jsou ozbrojené (armáda ČR a policie ČR). V této kapitole představím jeden z ozbrojených sborů – organizaci policie ČR. Je to jeden z nejpočetnějších sborů i zaměstnavatelů patřící pod výkonná křídla státní správy. Počet jeho členů se pohybuje něco pod padesáti tisíci členy. Na bedrech jeho řídících článků spočívá velká odpovědnost, uvědomíme-li si, že tento sbor má zajistit veřejný pořádek, dodržování ústavních práv a zákonů a ochranu majetku a bezpečnost dalších 10 milionů spoluobčanů naší země, což je jistě velmi. To je jistě nelehký úkol a tak je nezbytné, aby si byli všichni členové vědomi této odpovědnosti a na druhé straně byli za to dostatečně motivováni k tomu ji unést.
Česká národní rada se usnesla na zákoně č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky (dále jen „zákon o Policii“), kterým zřizuje ozbrojený bezpečnostní sbor České republiky s názvem Policie České republiky (dále jen „policie”). Policie je ozbrojeným bezpečnostním sborem, který plní úkoly ve věcech vnitřního pořádku a bezpečnosti v rozsahu vymezeném ústavními zákony, zákony a ostatními obecně závaznými právními předpisy. Při plnění svých úkolů spolupracuje s mezinárodními organizacemi a policejními institucemi a s bezpečnostními sbory jiných států. Nutno podotknout, že v současné době policie prochází řadou rozsáhlých reforem ve všech oblastech. Novelizují se zákony, modernizují se policejní služebny v rámci projektu P1000, vozový park policie, probíhá tzv.„generační obměna“ a s tím související nábor nových policistů, vytváří se nový mediální obraz v očích veřejnosti
v podobě nových televizních spotů, nového loga (obrázek č. 1) atd. O těchto a mnoha dalších změnách se ještě zmíním v další v kap. 3.1 závěrečné práce.
Obrázek č. 1: vzor nového loga policie ČR
Organizace a řízení policie Policie je podřízena ministerstvu vnitra jako výkonnému článku státní správy. Policie se organizačně člení na Policejní prezídium České republiky a na další útvary s územní působností, které zřizuje ministerstvo vnitra. Činnost policie při plnění úkolů řídí Policejní prezídium České republiky. V jeho čele stojí prezident; policejní prezident je představeným všech policistů, s výjimkou policistů povolaných k plnění úkolů v ministerstvu nebo v útvarech vyšetřování. Policejního prezidenta jmenuje a odvolává ministr vnitra se souhlasem vlády České republiky. Policejní prezident odpovídá za činnost policie ministru vnitra ČR. Nižšími články bezpečnostního sboru jsou krajská ředitelství a policejní ředitelství hlavního města Prahy. Těm jsou podřízeny nejnižší články v podobě obvodních oddělení policie. U policie působí několik složek dělících se dle náplně svých služebních úkolů služba pořádkové a železniční policie, služba kriminální policie, služba dopravní policie, ochranná služba, služba ochrany ekonomických zájmů, služba cizinecké policie a letecká služba. V čele služeb pak stojí ředitelé, které jmenuje a odvolává policejní prezident.
Pracovní úkoly bezpečnostního sboru
Každý policista musí mít při výkonu své služby na paměti dva základní atributy a to slušného občana, pro kterého zde je, a zákon, který ho vede při jeho rozhodování. Smyslem policejní práce je ochrana věcí veřejného zájmu. Je službou obyvatelstvu, která spočívá v ochraně životů, majetku, i každodenního pořádku. Policisté se významně podílejí na stíhání pachatelů trestných činů, ale také na prevenci kriminality. Policie plní v rámci své náplně práce tyto úkoly: •
chrání bezpečnost osob a majetku,
spolupůsobí při zajišťování veřejného pořádku, a byl-li porušen, činí opatření k jeho obnovení,
vede boj proti terorismu,
odhaluje trestné činy a zjišťuje jejich pachatele,
koná vyšetřování a vyhledávání o trestných činech,
zajišťuje ochranu státních hranic ve vymezeném rozsahu,
zajišťuje ochranu ústavních činitelů České republiky a bezpečnost chráněných osob, kterým je při jejich pobytu na území České republiky poskytována osobní ochrana podle mezinárodních dohod,
zajišťuje ochranu zastupitelských úřadů a ochranu objektů zvláštního významu,
dohlíží na bezpečnost a plynulost silničního provozu a spolupůsobí při jeho řízení,
odhaluje přestupky, objasňuje je a projednává,
vede evidence a statistiky potřebné pro plnění svých úkolů,
vyhlašuje celostátní pátrání; přitom je oprávněna zveřejňovat údaje nezbytné k identifikaci hledaných osob,
získává, soustřeďuje a vyhodnocuje informace sloužící ochraně ekonomických zájmů České republiky,
na základě vyrozumění orgány Vězeňské služby České republiky provádí úkony související s bezprostředním pronásledováním osob, které uprchly z výkonu vazby nebo z výkonu trestu odnětí svobody,
zadržuje svěřence s nařízenou ústavní nebo uloženou ochrannou výchovou, kteří jsou na útěku, a spolupůsobí při jejích vyhledávání.
Úkoly policie jsou uvedeny v zákoně o Policii. Tento zákon prošel procesem novelizace, která bude účinná od 1. 1. 2009 jako zákon č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky. Rozšiřují se v ní oprávnění použití zbraně, přibyly donucovací prostředky a oprávnění policie (nově např. § 41 vstup do živnostenské provozovny, §45 vykázání u narušení manželského soužití atd.). Zdá se, že toto změny budou u příslušníků policie i u veřejnosti jsou přijímány ve většině případů s příznivým ohlasem. Samozřejmě až čas a zvláště použití těchto pravomocí od roku 2009 ukáže, zda budou prospěšné.
Požadavky a podmínky pro výkon profese
Uchazeč se zájmem vykonávat službu u policie musí doručit na personální pracoviště svou písemnou žádost a splňovat tyto podmínky:
Bezúhonnost podle § 14 z. č. 361/2003 Sb. o služebním poměru.
Minimálně střední vzdělání s maturitní zkouškou.
Fyzickou, zdravotní a osobnostní způsobilost k výkonu služby.
Není členem politické strany nebo politického hnutí.
Nevykonává živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost a není členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob, vykonávajících podnikatelskou činnost.
Vznik služebního poměru je podmíněn složením služební slibu nastupujícím policistou, který v průběhu služebního poměru nesmí tento slib porušit, neboť porušením služebního slibu zvlášť závažným způsobem je důvodem propuštění ze služebního poměru. Policista slavnostním způsobem deklaruje svou vůli obětavě plnit služební povinnosti při ochraně veřejných zájmů a ve prospěch veřejnosti až po nasazení vlastního života.
Služební slib Policista skládá při nástupu do služby služební slib. Služební slib se považuje za složený, stvrdí-li jej uchazeč svým podpisem V případě, že uchazeč slib odmítne složit anebo jej složí s výhradami, jeho služební poměr nevznikne. Služební slib má toto znění: „Slibuji na svou čest a svědomí, že při výkonu služby budu nestranný a budu důsledně dodržovat právní a služební předpisy, plnit rozkazy svých nadřízených a nikdy nezneužiji svého služebního postavení. Budu se vždy a všude chovat tak, abych svým jednáním neohrozil dobrou pověst bezpečnostního sboru. Služební povinnosti budu plnit řádně a svědomitě a nebudu váhat při ochraně zájmů České republiky nasadit i vlastní život.“
Zvýšené nároky na výkon služebního poměru Délka základní doby služby v týdnu se řídí obecně závaznými právními předpisy platnými pro pracovníky v pracovním poměru. Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru může nepřetržitá služba činit až 24 hodin. Policistovi lze nařídit konání služby nad základní dobu služby v týdnu. Rovněž mu lze v důležitém zájmu služby nařídit služební pohotovost na pracovišti nebo mimo pracoviště. Vyžaduje-li to důležitý zájem služby, může být policista přeložen k výkonu funkce, do které byl ustanoven, do jiného místa služebního působiště bez jeho souhlasu nebo i proti jeho vůli, na nezbytně nutnou dobu, nejdéle však na jeden rok. Po dobu služebního poměru nesmí být policista členem politické strany nebo být činným v politickém hnutí ani vyvíjet v jejich prospěch jakoukoliv činnost, která nesouvisí s plněním jeho služebních úkolů. Policista musí mít souhlas služebního funkcionáře ke správě cizího majetku, k provozování činnosti nebo účasti na živnostenském podnikání nebo k vykonávání jiné výdělečné činnosti v pracovním nebo obdobném poměru. To platí i k členství v představenstvech, dozorčích radách nebo jiných orgánech obchodních společností či družstvech.
Pozbyl-li policista státního občanství ČR, anebo pokud byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin, bude propuštěn ze služebního poměru. Policista je povinen zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, se kterými se seznámil při plnění úkolů policie nebo v souvislosti s nimi, a které v zájmu zabezpečení úkolů policie nebo v zájmu jiných osob vyžadují, aby zůstaly utajeny před nepovolanými osobami. Tato povinnost trvá i po ukončení služebního poměru policisty.
Nároky psychické, zdravotní a fyzické způsobilosti
Ve fázi přijímacího procesu je uchazeč o přijetí požádán o napsání životopisu a vyplnění osobního dotazníku a předložení rodného listu, výpisu ze zdravotní dokumentace registrujícího lékaře (ve formě vyplněného dotazníku), dále doklad o dosavadní praxi včetně vojenské služby, mateřské dovolené; čestné prohlášení o neúčasti v žádné politické straně a nakonec souhlas s poskytováním a zpracováním osobních údajů. Přijímací řízení obvykle trvá 3 měsíce. V průběhu řízení uchazeč absolvuje psychologické vyšetření, prověrku tělesné zdatnosti, zdravotní prohlídku a další personální řízení. (Hanková, Ivana. S rozumem a odvahou. Informace o možnostech uplatnění v Policii ČR) •
Psychologické vyšetření - je zaměřeno na zjišťování osobnostních
předpokladů potřebných pro výkon služby na základních policejních služebních místech. Uchazeči absolvují celodenní vyšetření, v jehož průběhu vyplňují osobnostní dotazníky, podrobují se výkonnostním testům a řízeného pohovoru s psychologem. Výsledkem je komplexní posouzení vhodnosti uchazeče pro výkon služby. Pokud uchazeč nesplní kritéria nutná pro přijetí, může další psychologické vyšetření postoupit nejdříve za dva roky! •
Prověrka fyzické zdatnosti – se skládá ze čtyř testů a to z: člunkového
běhu, běhu na 1000 m, celomotorického testu, a cvičení kliků. Cílem fyzické způsobilosti
Toto prověřování je prováděno formou testů před komisí, která uchazeče hodnotí v kategoriích „splnil“ nebo „nesplnil. Uchazeči musí ve čtyřech povinných disciplinách 35
dosáhnout v celkovém součtu min. 32 bodů, z toho min. výkon pro uznání disciplíny je u člunkového běhu 4 b, u celomotorického testu 4 b, u kliku vzpor-ležmo 2 b, u běhu na 1000 m 2 b. Nadstandardní výkon v jedné disciplině není důvodem pro zproštění od absolvování jiné discipliny. Nejpozději do ukončení základní odborné přípravy musí nově přijatí policisté splnit požadavky fyzické způsobilosti pro příslušnou skupinu podle místa zařazení, zpravidla se jedná o 2. Skupinu, kde pro splnění kritérií je nutné v každém testu získat min. 4 b., a v celkovém součtu min. 36 b. V příloze č.1 je uveden přehled a bodové ohodnocení výkonů při testech fyzické způsobilosti i s rozdělením podle pracovního zařazení u policie.5 •
Komplexní zdravotní prohlídka – sleduje posouzení zdravotní
způsobilosti k výkonu služby. Je provedena na specializovaném pracovišti vojenské nemocnice. Uchazeč podstoupí důkladné vyšetření zraku, sluchu, pohybového aparátů, je mu odebrána krev a provedeny další lékařské testy Přísná zdravotní kritéria jsou prevencí před případným poškozením zdraví v důsledku náročných podmínek služby policistů.
Od přijímacího řízení mohou obě strany kdykoliv v jeho průběhu odstoupit. Každý uchazeč je o výsledku přijímacího řízení vyrozuměn písemně. Personální údaje nepřijatých uchazečů se archivují ještě další 3 roky a poté jsou skartovány. Tyto údaje se zohledňují při opakovaném přijímacím řízení v průběhu dalších tří let.
Práci u policie České republiky a samotný výkon policejní služby je vhodné chápat jako celoživotní povolání se všemi zákonnými a morálními pravidly. Úkolem policisty je především chránit bezpečnost a pořádek ve společnosti, práva a svobody osob, působit preventivně proti trestné nebo jiné protiprávní činnosti a usilovat o důvěryhodnost veřejnosti. K tomu se snaží napomoci i nové opatření ministerstva vnitra ČR, jako je např. Etický kodex Policie ČR nebo nově zřízená protikorupční linka 199, která je součástí nového „protikorupčního“ pilíře MV ČR nazvaného 3P 5
Nároky na fyzickou zdatnost a psychickou odolnost jsou u některých útvarů policie značně vyšší 36
prevence, průhlednost, postih. Povědomí veřejnosti o této lince je bohužel malé. Policie má být nejen více kontrolována inspekčními orgány, ale má se stát i efektivním nástrojem v boji proti korupčnímu jednání ve státní správě. (Babička,V., Benda, P., a kol. První rok změn)
Profesní motivace nových i současných členů bezpečnostního sboru Jak už jsem vzpomenul v úvodní kapitole této závěrečné práce, tak motivace
lidského jednání má mnoho rozličných oblastí působení na člověka. Jednou z nejdůležitějších je oblast pracovní resp. profesní motivace. Vždyť právě v zaměstnání stráví většina lidí min. osm hodin denně, u spousty lidí je to i více hodin – to je třetina produktivního věku z lidského života! Kapitola obsahuje celkovou motivační koncepci a motivační jednotlivé motivační faktory působící na nově příchozí členy v rámci náborových kampaní, dále je ní popsán systém vzdělávání, služebního postupu v rámci kariérního řádu a stimuly v oblasti sociálních, zdravotních, sportovních a dalších benefitů. Na konci kapitoly se pozastavím nad změnami způsobenými novelizací zákona o služebním poměru a jejich vliv na profesní motivaci u všech členů bezpečnostního sboru policie.
Nábor nových příslušníků bezpečnostního sboru
Cílem náboru v obecné rovině je získání odborně a profesně vhodných pracovníků v potřebném čase pro určitá konkrétní pracoviště dané organizace. Při náboru pracovníků se rozlišuje: a) získávání pracovníků z vnitropodnikových (interních) zdrojů, b) získávání pracovníků z mimopodnikových (externích) zdrojů.
a) Získávání pracovních sil z interních zdrojů má své výhody i nevýhody. Mezi výhody patří např. nízké náklady na nábor, znalost zaměstnavatele u uchazeče, zabránění fluktuace, rychlejší obsazení místa atd. Mezi nevýhody patří omezený výběr
uchazečů, vyšší náklady na vzdělávání, klikaření přeložení neřeší potřebu dalšího vzdělávání. b) U získávání pracovníků z externích zdrojů je výhodný širší výběr ze zájemců, příchozí je rychleji uznán. Mezi nevýhody pak patří vyšší náklady spojené s náborem, větší fluktuace, riziko zkušební lhůty, neznalost podniku, seznámení potřebuje čas a peníze na příp. přeškolování a svou roli hraje i stres z přechodu na nové působiště, blokování šancí postupu a zklamání z výšky nabízeného platu. (MAYEROVÁ, M., RŮŽIČKA, J. Personální management) Pokud získáváme pracovníky z interních zdrojů, jedná se většinou o pohovory s řídícími nebo nadřízenými pracovníky popř. vyhlášení výběrového řízení na uvolněné místo v rámci organizace. U náboru nových pracovníků z externích zdrojů se mohou kromě těchto možností využít i další jako např. spolupráce se personálními útvary jiných organizací, se středními, vysokými školami, pořádáním dnů otevřených dveří nebo vlastní inzercí v prostředcích masové komunikace a sledováním inzerátů jiných. Zatímco úlohou náboru je vyhledávání vhodných uchazečů o zaměstnání, úlohou výběru je posouzení každého uchazeče vzhledem k uvažované profesi. Výběr pracovníků a jejich přijímání pak spadá pod personální činnost. O činnosti spojené s výběrem a přijímáním pracovníků se v podniku nebo jiné organizaci dělí personální útvar a odpovídající řídicí pracovníci. Služební poměr policisty se v mnoha ohledech liší od běžného zaměstnaneckého pracovního poměru, a proto byl upraven rozdílně od zákoníku práce zvláštním zákonem ČNR č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie ČR, v platném znění a vyhláškou MV č. 287/2002 Sb., platného do konce roku 2006. Od 1. 1. 2007. byl novelizován zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů v platném znění, včetně novel (z. č. 186/2004 Sb., z. č. 436/2004 Sb., z.č. 586/2004 Sb. z.č. 626/2004 Sb.) a důvodové zprávy Do služebního poměru policisty může být podle výše uvedeného zákona přijat občan České republiky starší 18 let, který je bezúhonný, splňuje kvalifikační předpoklady stanovené pro výkon funkce, do které má být ustanoven, je fyzicky, zdravotně a duševně způsobilý pro výkon služby, vykonal základní nebo náhradní
vojenskou službu, pokud podléhá branné povinnosti 6, a úspěšně absolvoval přijímací řízení. Přijímací řízení s uchazečem je zahájeno na základě žádosti o přijetí do služebního poměru příslušníka policie ČR. Žádost je možné předat osobně nebo zaslat poštou na obvodní oddělení Policie ČR. Od roku 2008 nově probíhá prostřednictvím internetových stránek policie ČR. Po registraci žádosti je uchazeč vyzván k osobnímu pohovoru. V rámci pohovoru předloží tyto doklady: •
občanský průkaz, doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání,
muži předloží doklad o vykonání základní nebo náhradní vojenské službě nebo o vyřazení z branné povinnosti.
V průběhu pohovoru poskytne personální pracovník uchazeči základní informace o možnostech uplatnění, finančním zabezpečení, průběhu přijímacího řízení a základní odborné přípravě policistů, která je povinným předpokladem výkon policejní práce a následuje po přijetí do služebního poměru v nejbližším možném nástupním termínu zahájení výuky. V rámci tohoto pohovoru personální pracovník rovněž ověří základní předpoklady uchazeče pro přijetí k policii. Seznámí uchazeče s podmínkami a základními povinnostmi služby, hmotným a sociálním zabezpečením policistů. V následující fázi přijímacího řízení je zájemce o přijetí požádán o napsání životopisu a vyplnění osobního dotazníku. Celé přijímací řízení uchazeč absolvuje v průběhu cca 3 měsíců, maximální délka je pak 6 měsíců. Přijímací řízení je ukončeno buď rozhodnutím příslušného ředitele útvaru policie o přijetí uchazeče do služebního poměru policisty, nebo jeho písemným vyrozuměním, že nebyl přijat. Na přijetí do služebního poměru není právní nárok, proto není vhodné v průběhu přijímacího řízení ukončit stávající pracovní poměr. Od přijímacího řízení mohou obě strany kdykoliv v jeho průběhu odstoupit. Za kvalifikační předpoklad pro účast v přijímacím řízení se považuje nejméně ukončené úplné střední nebo úplné střední odborné vzdělání, které je zakončené maturitní zkouškou. Policie nabízí uplatnění především uchazečům se zájmem o klasickou policejní práci v tzv. přímém výkonu služby u uniformované složky policie. V tomto případě není rozhodující, jaké povolání uchazeč dosud vykonával a jaký druh střední školy nebo učební obor s maturitou absolvoval. Všichni nově přijatí policisté absolvují 6
Pozn.: podrobněji rozvedeno v kapitole č. 2 40
tzv. základní odbornou přípravu denním studiem na určených středních policejních školách (v rozsahu 6-12 měsíců), která je teoreticky i prakticky připraví na výkon funkce u příslušné služby. Nově podle zákona č. 361/2003 Sb. existují dva druhy služebního poměru – na dobu určitou a na dobu neurčitou. Do služebního poměru na dobu určitou v trvání tří let se zařadí příslušník při prvním přijetí do služebního poměru. Do služebního poměru na dobu neurčitou se zařadí příslušník dnem, který následuje po uplynutí služebního poměru na dobu určitou, jestliže úspěšně vykonal služební zkoušku a podle závěru služebního hodnocení dosahuje alespoň dobrých výsledků ve výkonu služby. Do tzv. přímého výkonu služby lze přijímat také ženy. Jejich uplatnění je však omezené pouze na některé druhy služby, jelikož povolání policisty je především mužská profese, zejména s ohledem na fyzickou a psychickou náročnost policejní služby. Charakter policejní práce vyžaduje, aby policista dodržoval kázeň a přispíval k dobré pověsti a obrazu policie. Kromě policejní služby v tzv. přímém výkonu nabízí Policie ČR zařazení do pracovního poměru, který je upraven zákoníkem práce tj. zákonem č. 65/1965 Sb. Jedná se převážně o místa programátorů, elektrotechniků a v omezeném počtu i některých dalších specializovaných pracovních pozic. U těchto funkcí se klade důraz na předchozí vzdělání i praxi uchazeče. Dále se jedná o pracovní místa v administrativní oblasti a oblasti technického zabezpečení (úklid, údržba, servis dopravních prostředků).
Náborové kampaně u policie
V souvislosti s přijetím nového zákona o služebním poměru č. 361/2003, platného od 1. ledna 2007, došlo k přeskupení sil a poměrně masivnímu odchodu příslušníků bezpečnostního sboru, především těch starších a déle sloužících, jak je znázorněno v grafu č. 1 na následující straně.7
Zdroj: http://ppportal.pcr.cz (Policejní prezidium ČR) 41
Graf č. 1: Ukončení služebního poměru podle věku v roce 2007
Pozn.: údaje v grafu jsou uvedeny v % vyjádření,
K 1. lednu 2008 pak bylo v policii zařazeno 42 124 tisíc policistů (plánovaný stav je 47 415 služebních míst). Policii tedy k 1. lednu roku 2008 scházelo 5 291 lidí, tzn. 10% lidí proti ideálnímu stavu. Podrobné stavy policistů jsou uvedeny v příloze č. 2. Zároveň v této instituci pracují i občanští zaměstnanci, kterých bylo cca. 11 tisíc (plánovaný stav je 10 999), to znamenalo plný stav.8 Policejní prezidium muselo na tento vzniklý stav zareagovat a uspořádalo dvě velké náborové kampaně pro nově příchozí policisty a policistky. První kampaň byla rozjeta na přelomu roku 2006/2007 pod názvem „Najdi si svého parťáka“, trvala zhruba půl roku. Jejím symbolem se stal policista vyobrazený se siluetou kolegy v hlídce. Silueta měla znázornit chybějícího parťáka, kterého může nahradit kdokoliv z veřejnosti. Tato kampaň se nesetkala s příliš velkým ohlasem u veřejnosti a přilákala jen velmi malý počet nových uchazečů o služební poměr. Druhá kampaň začala na počátku roku 2008 pod heslem „Pomáhat a chránit“, skončila v prosinci loňského roku. Setkala se s větším ohlasem. K policii nastoupilo v roce 2008 nejvíce lidí za posledních pět let (celkem 3881 lidí), zatímco odešlo 3237 lidí. To je znatelné zlepšení oproti předchozímu roku, kdy policii opustilo 5500 lidí a přišlo k ní pouze 2400 lidí. Podle policejního prezidia k tomu významně 8
Zdroj: Uvedená data byla čerpána z IS EKIS II k 25. 2. 2008, statistiky policejního prezidia 42
přispěla i náborová kampaň Pomáhat a chránit9. O širokém povědomí ze strany veřejnosti napovídá i statistika policejního prezidia na (obrázek č. 1). Resort MV ČR vyčlenil na tuto kampaň 22 milionů korun. Byly vysílány spoty v masmédiích (televize, rádio), tištěny články v novinách a pro tuto kampaň byli zřízeny internetové stránky www.nabor.policie.cz. Policie na nich uvádí rovnou 10 důvodů, proč vstoupit mezi řady policie. Odkazuje se na nadprůměrnou mzdu, garantované hmotné zabezpečení, práci, která má smysl, na sociální a kulturní benefity a za kvalitní a dlouhodobou službu nabízí odchodné a výslužné ze zákona.
Obrázek č. 1: Náborová kampaň policie ČR v roce 2008
Konečné výsledky kampaně „POMÁHAT A CHRÁNIT do 30. 11. 2008
Počet přístupů na náborový web
Počet tel. hovorů na zelenou linku 800 880 910
Počet vyplněných formulářů zájemce o práci
Výsledky první fáze kampaně do 30. 7. 2008
Musím podotknout, že výsledky druhé kampaně mají i hmatatelný výsledek a počet volných tabulkových míst klesl na konci roku 2008 téměř na polovinu proti stavu k 1. lednu roku 2008.
Zdroj agentura ČTK, 12. leden 2009 43
Systém vzdělávání, zvyšování kvalifikace
Policisté nově přijatí do služebního poměru jsou po přijetí do služebního poměru povinni absolvovat základní odbornou přípravu. Ta by měla policistovi poskytnout vědomosti a dovednosti, rozvíjí jeho schopnosti a postoje, učí ho uznávat hodnoty potřebné pro výkon policejních činností.
Základní odborná příprava je rozdělena na část teoretickou a část odborné praxe, která probíhá 1 měsíc před zahájením a 1-2 měsíce po skončení teoretické části. Pro absolventy středních škol s maturitou je celková délka trvání odborné přípravy 9 měsíců u nových příslušníků cizinecké policie pak 11 měsíců, z toho teoretická část v trvání 6 měsíců a výuka probíhá na středních policejních školách MV ČR v PrazeHrdlořezích, Brně, Holešově a Jihlavě. Absolventi vysokých škol právního směru absolvují školní teoretickou část základní odborné přípravy v délce trvání 10 týdnů formou kombinovaného studia ve škole s výkonem služby na útvaru. Absolventi jiných vysokých škol absolvují teoretickou část v rozsahu 12 týdnů stejnou formou.
Vědomosti a dovednosti získané v rámci základní odborné přípravy jsou obsahem služební zkoušky, jejíž vykonání je pak jednou z podmínek pro zařazení policisty do služebního poměru na dobu neurčitou. Policista má nárok tuto zkoušku vykonat nejdříve 6 měsíců a nejpozději měsíc před uplynutím doby služebního poměru na dobu určitou tzn. po dvou a půl letech služebního poměru do 3 roku. Po úspěšném absolvování této zkoušky a dosažení alespoň dobrého hodnocení od vedoucího oddělení, na kterém policista vykonával svou praxi, pak přejde služební poměr na dobu neurčitou.
V systému dalšího vzdělávání u policie pro případný služební či kariérní postup figuruje policejní akademie ČR (PA ČR), která v současné době poskytuje svým studentům akreditovaný bakalářský (tříletý) a navazující magisterský (dvouletý) a doktorský (tříletý) studijní program v oboru „Bezpečnostně právní studia“, které lze absolvovat ve studiu prezenčním nebo při zaměstnání ve studiu kombinovaném. Prezenční studium v bakalářském studijním programu je určeno i pro civilní uchazeče, a ve studiu kombinovaném pro policisty a zaměstnance rezortu MV a PČR, dále 44
mimo resortní pracovníky veřejné správy působící v oboru bezpečnosti (BIS, vězeňská služba atd.). Magisterský studijní program „Bezpečnostně právní studia“ navazuje na bakalářský studijní program. Podmínkou pro přijetí ke studiu je absolvování bakalářského studijního programu. Podmínky pro přijetí i termín podávání přihlášek je obdobný jako na ostatních vysokých školách. Přijímací zkoušky se skládají z testu obecných studijních předpokladů, logiky a jazykového testu ze zvoleného světového jazyka. Podrobnější informace o studiu na PA ČR jsou uchazečům k dispozici na internetové adrese www.polac.cz. (Vaněk, Jan j. Vzdělávání nebude bič, čsp. Policista) V rámci dalšího odborného vzdělávání policistů je vytvořen systém specializačních kurzů.
Mzdové podmínky a odměňování
Odměňování příslušníků Policie ČR je upraveno zákonem o platu a odměně za pracovní pohotovost. Zákon zakládá nárok zaměstnanců na plat za vykonanou práci a stanoví jejich minimální platové tarify v příslušných platových třídách, druhy příplatků a jejich výši, včetně 25% navýšení za to, že nevyvíjí podnikatelskou činnost. Nařízení vlády pak stanoví konkrétní úroveň platových tarifů, jejich rozložení do platových stupňů, pravidla pro zařazování zaměstnanců do patových tříd a stupňů, blíže upravuje podmínky pro poskytování příplatků, dalšího platu a valorizaci. Složky služebního příjmu policisty Platový tarif - tj. platový stupeň v platové třídě stanovený podle vzdělání, započítané praxe a funkce, do které je policista ustanoven. Základní tarif, na který má příslušník nárok, se zvyšuje o 10 % příslušníkovi, který vykonává službu ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém režimu služby. Pro služební místo příslušníka se stanoví tarifní třída podle nejnáročnější činnosti, jejíž výkon se na služebním místě vyžaduje. Základní tarifní stupně se v tarifních třídách (je jich jedenáct) odstupňovávají podle získaných odborných zkušeností ve tříletých časových úsecích do 12 tarifních stupňů.10 Takže vždy po dovršení 3 let praxe se zvýší tarifní stupeň o jeden nahoru. Tarifní třídy a stupně jsou součástí přílohy č. 3.
§ 115-117 zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 45
Zvláštní příplatek – za činnosti spojené s ochranou zájmů státu, při nichž může dojít k ohrožení života nebo zdraví, nebo činností s mimořádnou psychickou zátěží. Příplatek je poskytován až do výše 6000Kč měsíčně.
Další složky při splnění podmínek pro výplatu Plat a náhradní volno za práci přesčas - za hodinu práce přesčas příslušelo ještě podle „starého“ zákona 186/1991Sb. zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na jednu hodinu práce a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas.11 Podle „nového“ zákona 361/2003 Sb. však za službu přesčas policista nemůže žádat náhradní volno ani proplacení doby služby přesčas, pokud nepřesáhla celková přesčasová doba jeho služby 150 hodin v daném roce. Příplatek za vedení – Příplatek za vedení v různé výši je měsíčně poskytovanou složkou služebního příjmu, na niž má nárok vedoucí příslušník. Osobní příplatek - k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků vykonávané práce lze zaměstnanci poskytnout osobní příplatek. Podmínky a maximální výši stanoví prováděcí předpis. Zvláštní příplatek za ztížené a zdraví škodlivé pracovní prostředí – přiznává se ve výši 100 – 400 Kč měsíčně. Příplatek za službu v zahraničí - Příslušník, který je zařazen do zálohy činné a je vyslán k výkonu služby do zahraničí v rámci jednotky mnohonárodních sil nebo mezinárodních bezpečnostních sborů, má nárok po dobu působení v zahraničí na příplatek ve výši 700 až 4 000 USD měsíčně, popřípadě v rovnocenné výši v evropské měně EURO.
Nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě 46
Odměny a tresty u policie Odměny - za splnění mimořádných nebo zvlášť významných pracovních úkolů, za jiné mimořádné pracovní zásluhy, za poskytnutí osobní pomoci v mimořádných případech, při významných pracovních a životních výročích za dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce a za službu v ozbrojených silách ve služebním poměru lze zaměstnanci poskytnout odměnu. Odměna za pracovní pohotovost - Za hodinu služební pohotovosti na služebně mimo dobu služby má příslušník nárok na odměnu ve výši 35 %, a jde-li o den pracovního klidu, ve výši 70 % poměrné části přiznaného základního tarifu. Za hodinu služební pohotovosti vykonávané mimo služebnu mimo služební dobu příslušníka má příslušník nárok na odměnu ve výši 10 %, a jde-li o den pracovního klidu, ve výši 15 % poměrné části přiznaného základního tarifu.
Tresty - policistovi hrozí, dopustí-li se kázeňského přestupku (zaviněného porušením základních povinností policisty, nejde-li o trestný čin), kázeňský trest. Kázeňské tresty způsobují policistovi morální, případně hmotnou újmu. Kázeňskými tresty jsou písemná důtka, snížení funkčního platu až o 5% na dobu nejvýše tří měsíců, snížení hodnosti o jeden stupeň až na dobu jednoho roku, zákaz činnosti, nebo propadnutí věci. Finanční náležitosti po ukončení služebního poměru Policista nemůže být propuštěn ze služebního poměru po skončení zkušební doby bez uvedení důvodů, přičemž důvody k propuštění jsou vymezeny v zákoně o služebním poměru. Při skončení služebního poměru (kromě případů, závažných deliktů) má policista nárok na některá další plnění.
Odchodné – odchodné patří mezi peněžité nároky související se skončením služebního poměru policisty. Smyslem poskytnutí odchodného je určitá odměna policistovi za dlouhodobou službu státu v rámci služebního poměru. Je také kompenzací za ztrátu původní kvalifikace policisty a více či méně obtížné zapojení do občanského
povolání, jež je spojeno často s poklesem výdělku. Příslušník, jehož služební poměr skončil a který vykonával službu alespoň po dobu 6 let, má nárok na odchodné. Příspěvek za službu – má povahu opakujícího se plnění a je odměnou za dlouholetou službu státu a kompenzací za službu v podmínkách tužší kázně, většího rozsahu doby služby bez nároku na vyšší služební příjem, ohrožení života a zdraví apod.
Základní výměra výsluhového příspěvku činí za 15 let služby 20 % měsíčního služebního příjmu. Výměra výsluhového příspěvku se zvyšuje za šestnáctý a každý další ukončený rok služby o 3 % měsíčního služebního příjmu, za dvacátý první a každý další ukončený rok služby o 2 % měsíčního služebního příjmu a za dvacátý šestý a každý další ukončený rokslužby o 1 % měsíčního služebního příjmu. Výměra výsluhového příspěvku může činit nejvýše 50 % měsíčního služebního příjmu. Výsluhový příspěvek se zvyšuje stejným způsobem a ve stejných termínech jako procentní výměra důchodů, přičemž zvýšení výsluhového příspěvku činí polovinu zvýšení procentní výměry důchodů. 12 Platové vyrovnání – smyslem je zachovat policistovi, propuštěnému z důvodů organizačních nebo zdravotních a poněkud diskutabilně také z důvodů nezpůsobilosti policisty ke službě stanovené služebním hodnocením, dosavadní životní úroveň po dobu jednoho roku od skončení služebního poměru. Platové vyrovnání nenáleží, jestliže policista má nárok na příspěvek za službu nebo na starobní, plný invalidní nebo částečný invalidní důchod z důchodového pojištění. Úmrtné – skončí-li služební poměr úmrtím policisty, náleží pozůstalým úmrtné. Tento nárok související se skončením služebního poměru, je určen k překonání tíživé situace pozůstalých po policistovi. Trojnásobek posledního hrubého měsíčního služebního příjmu náleží každému z pozůstalých.
§ 157-159 zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 48
Sociální a další zaměstnanecké výhody
Dovolená – Policista má nárok na 42 kalendářních dnů řádné dovolené (6 týdnů). Dodatková dovolená – při výkonu služby zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné má policista nárok na dodatkovou dovolenou nebo její poměrnou část. Za službu zdraví škodlivou nebo zvlášť obtížnou se považuje služba policistů, kteří jsou při výkonu služby vystaveni ve významné míře nepříznivým vlivům ionizujícího záření, nebezpečí nákazy na pracovišti s infekčními materiály apod. Dohoda o rozšíření nebo zvýšení vzdělání – policie nemusí tuto dohodu se studujícím policistou sjednat. Předmětem dohody je závazek policie umožnit policistovi rozšíření vzdělání nebo zvýšení vzdělání a tomu odpovídající závazek policisty setrvat po skončení studia ve služebním poměru po dobu určenou podle druhu studia. Studijní pobyt - policistu lze vyslat na studijní pobyt k získání vědomostí, zkušeností, dovedností a návyků i do jiného místa, než je jeho místo služebního působiště. Náhrada jízdních výdajů za cesty k návštěvě rodiny - policistovi náleží náhrada jízdních výdajů podle zákona č. 361/2003Sb. za cesty k návštěvě rodiny do místa trvalého pobytu rodiny nebo jiného předem dohodnutého místa pobytu rodiny, které schválí služební funkcionář na základě žádosti policisty. Náhrada mzdy v období pracovní neschopnosti – policista má nárok na náhradu mzdy v plné výši (100%) až do 30 dnů od počátku pracovní neschopnosti. Při pracovním úrazu má nárok na plnou náhradu po celou dobu pracovní neschopnosti až po její ukončení. Preventivní rehabilitace – poskytuje se po dobu 14 kalendářních dní ve formě organizované rehabilitace spojené s prácemi ve prospěch policie nebo ministerstva, případně také formou lázeňského léčení. Preventivní rehabilitace se poskytuje policistovi: • který vykonává službu zdraví škodlivou nebo zvlášť obtížnou, • jestliže jeho služební poměr trval alespoň 15 let, • jestliže jeho služební poměr trval alespoň 5 let a je starší 40 let.
Dalšími zaměstnaneckými výhodami (benefity) jsou: •
Každý policista má nárok na bezplatné vystrojení a vyzbrojení a na náhradu výdajů spojených s výkonem služby.
Pro potřeby policistů je zřízena síť rezortních zdravotnických zařízení, které poskytují
Lázeňské léčebné
služby ústavy
včetně zřízené
Ministerstvem vnitra. •
Ve svém volném čase mohou policisté využívat také celou řadu rezortních sportovních zařízení, případně se stát členy sportovních klubů policie rozmístěných po území celé republiky.
V Praze je poskytováno ubytování policistům zařazeným v přímém výkonu služby, kteří mají trvalé bydliště mimo Prahu.
Prostřednictvím fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) jsou nabízeny policistům bezúročné půjčky až do výše 100 000 Kč, příspěvky na rodinnou dovolenou, dětské tábory, stravování v zařízeních MV ČR popř. nákup stravenek.
Problematika nového zákona o služebním poměru
Srovnání obou zákonů z pohledu policistů Mým cílem není v tomto odstavci odcitovat všechny ustanovení nového zákona o služebním poměru, a proto se dotknu jen těch nejdůležitějších změn. Obecně lze říci, že „nový“ zákon č. 361/2003Sb. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, podmínky pro službu zpřísňuje. Byly zrušeny příplatky za službu v sobotu, v neděli i v noci. Jako svou újmu mohou policisté brát zrušení hodnostního příplatku, ale hlavně dosažené hodnosti, která byla odrazem jejich dlouholeté praxe, na kterou byli mnozí patřičně hrdí. Nově je všem přidělená stejná hodnost odpovídající pracovnímu zařazení. Bohužel se mezi ně dostali i takoví policisté, kteří za své hrdinské činy byli mimořádně povýšeni do vyšších hodností. Účinností nového zákona pak nastala situace, kdy tito 50
policisté byli v podstatě degradováni, což za příznivý motivační prvek chápat nemůžeme. To samé platí i o příspěvku za službu, na který má policista nárok až po 15 letech služby oproti dřívějším 10 letům. Hodnostní příplatek - Zaměstnanci, který je příslušníkem ozbrojených sil ve služebním poměru, příslušel podle předchozího zákona o služebním poměru měsíční hodnostní příplatek Podle nového zákona č. 361/2003Sb. o služebním poměru, již toto neplatí. Došlo také k celkové změně, příslušníkovi ve služební hodnosti náleží odlišné hodnostní označení. (viz obrázek č. 2)
Obrázek č. 2: Tabulka udává hodnostní příplatky platné do roku 2007
Hodnost rotný rotmistr nadrotmistr štábní rotmistr podpraporčík praporčík nadpraporčík štábní praporčík
Příplatek v Kč 1 200 1 300 1 400 1 600 1 800 1 900 2 000 2 200
Hodnost podporučík poručík nadporučík kapitán major podplukovník plukovník brigádní generál generálmajor generálporučík armádní generál
Příplatek v Kč 2 400 2 600 2 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 900 4 100 4 300 4 600
Tabulka udává hodnostní označení po změně platné od roku2007
rotný, strážmistr, nadstrážmistr, podpraporčík, praporčík nebo nadpraporčík, nadpraporčík nebo podporučík, poručík nebo nadporučík, kapitán nebo major, podplukovník nebo plukovník, plukovník, plukovník.
referent vrchní referent asistent vrchní asistent inspektor vrchní inspektor komisař vrchní komisař rada vrchní rada vrchní státní rada
Podle předchozího zákona činil příspěvek za službu 20% služebního příjmu, jestliže policista vykonával službu alespoň po dobu 10 let, za každý další ukončený rok se zvyšoval o 1%. Vyplácel se do dne vzniku nároku na starobní důchod. Příspěvek za službu byl valorizován způsobem stanoveným v zákoně č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Nově základní výměra výsluhového příspěvku činí za 15 let služby 20 % měsíčního služebního příjmu. Výměra výsluhového příspěvku se zvyšuje za šestnáctý a každý další ukončený rok služby o 3 % měsíčního služebního příjmu, za dvacátý první a každý další ukončený rok služby o 2 % měsíčního služebního příjmu a za dvacátý šestý a každý další ukončený rok. Za velké minus nových podmínek služby podle nového zákona o služebním poměru lze považovat i znění §54, podle kterého policista musí nejprve odpracovat 150 hodin nad rámec pracovního fondu a teprve pak mu bude placena služba přesčas. Tohle ustanovení je hodně diskutabilní, protože není v policejní praxi jednotně vykládáno. Nejednotnost v proplácení nebo využívání tohoto ustanovení v zákoně potom chápu jako demotivující pro některé členy bezpečnostního, kteří se cítí být tímto ustanovením zákona poškozeni! Na druhé straně se zákon snaží tyto nepříjemné změny kompenzovat přerozdělením výše mzdy. Příspěvek za službu má-li na něj policista nárok, bývá vyšší oproti předešlému období a pobírá jej i v době přiznání starobního důchodu. Za zmínku stojí i zvýšení z 37 na 42 dnů řádné dovolené a zkrácení čisté pracovní doby v délce 37,5 hodin za týden (nezapočítávají se do ní přestávky na oběd, cca půl hodiny). Sociální a zdravotní benefity se v novelizaci zákona o služebním poměru výrazně neprojevily. Motivační aspekty odchodu příslušníků bezpečnostního sboru ze služebního sboru Největším „hitem“ za
poslední 3 roky se pro odchod příslušníků
bezpečnostního sboru policie stalo ustanovení § 226 z. č. 361/2003 Sb. o služebním poměru. Stojí v něm, cituji: „Příslušník, jehož služební poměr skončí do 3 let po nabytí účinnosti tohoto zákona a který nesplnil podmínku doby služby pro nárok na výsluhový příspěvek (tj. neodsloužil 15 let služby), s výjimkou příslušníka propuštěného podle § 42 odst. 1 písm. a) nebo podle § 42 odst. 1 písm. d), byl-li následně na základě jednání, které vedlo k jeho 52
propuštění, pravomocně odsouzen pro trestný čin spáchaný úmyslně, má nárok na příspěvek za službu podle právních předpisů platných do 31. prosince 2005, jestliže by podle nich splnil podmínku doby služby pro nárok na příspěvek za službu. Příspěvek za službu se považuje za výsluhový příspěvek podle tohoto zákona.“
Toto ustanovení se vztahuje pro policisty, kteří nedosáhli na příspěvek za službu podle novelizovaného zákona s platnosti této novelizace k 1. 1. 2007 až do konce roku 2009, ale podle původního zákona o služebním poměru (č. 186/199) mají na tento příspěvek nárok. Pro mnoho policistů je to velmi demotivující zůstat ve služebním poměru dalších pět let, pokud v této práci nejsou dostatečně motivováni a chybí jim pocit seberealizace, uplatnění či kvalifikačního růstu, který by v civilní sféře mohli uplatnit. Navíc odchod podle původního zákona po 10 letech služby je vzhledem k započítání základní vojenské, dob pracovní neschopnosti a dalších náležitostí dokonce výhodnější než odchod podle nového zákona po 15 letech služby, kde se tyto věci nezapočítávají!
Pro velkou část těchto policistů jsou tyto podmínky dostatečným
stimulem pro ukončení jejich služebního poměru. Mnoho z nich je ve věku do 35 let a mají stále velkou šanci uplatnit se v civilním zaměstnání po prodělané rekvalifikaci. Ve služebním poměru jsou pak omezeni tím, že nemohou oficiálně vykonávat jinou výdělečnou činnost, mimo několika výjimek. V některých případech je to pochopitelné z toho důvodu, že by mohlo dojít ke střetu zájmu nebo zneužití postavení veřejného činitele, na druhou stranu v dalších je toto omezení naprosto zbytečné a vede ke vzniku tzv. šedé ekonomiky, kdy si policisté domlouvají různé brigády a „kšeftíky“ mimo zaměstnaní, které dělají načerno. Jistota slušného příspěvku za službu až do konce produktivního věku společně s možností vykonávat zaměstnání, ve kterém nenasazuje život, nemusí chodit na noční směny atd., je velkým stimulem k tomu, aby změnily své dosavadní zaměstnání. V civilním
což u služebního poměru od novelizace zákona neplatí.
Z těchto premis vychází graf č. 213, který vyjadřuje strukturu policie ČR podle délky odsloužených let zaměstnaných policistů. V předchozích letech přibývalo zkušenějších policistů, kteří dorostli od rozdělení obou republik postupem času ve zkušené strážce veřejného pořádku. Tento trend se otočil mezi lety 2007 a 2008, kdy začali odcházet policisté s odslouženými 10 a více lety podle původního služebního zákonu a služebně nejstarší, pro které byl odchod po mnoha letech služby rozhodně výhodnější podle předchozího zákona, vzhledem k proplácení všech příplatků, než počkat a odejít podle zákona současného.
Graf č. 2:Struktura policie v ČR v letech 2004 – 2008 dle délky odsloužených let
Zdroj: analyticko-legislativní odbor policejního prezidia, leden 2009 54
Motivační aspekty pro setrvání příslušníků bezpečnostního sboru ve služebním poměru Motivační aspekty pro setrvání rozdělím na dvě základní skupiny: • nepeněžní (nebo taky nehmotné), • peněžní (hmotné). Nepeněžní aspekty - v souvislosti s nově přijatými zákony o služebním poměru a z. č. 273/2008 o Policii České Republiky jde o rozšíření pravomocí policistů při plnění jejich úkolů např. při dohledu nad bezpečností silničního provozu, při ochraně veřejného pořádku. To může přinést lepší výsledky při plnění služebních úkolů a pozitivně působit na motivaci k další práci u policie. Policie také přistoupila k reformě technického zabezpečení a pracovního prostředí u policie K nejdůležitějším krokům patří modernizace policejních služeben v rámci projektu P1000 (např. nákup nové výpočetní techniky, moderního nábytku, úprava cel předběžného zadržení); pořízení 80 pojízdných pracovišť policie (samostatně operující „pojízdné kanceláře“ použitelné v případě živelných nebo technologických katastrof); zavádění protikorupčních opatření (monitorovací systémy do vozidel), které budou v očích veřejnosti i kolegů od policie působit transparentně; nákup nových služebních vozidel s vyšším výkonem v hodnotě cca 1, 4 mld. korun v období let 2008 – 2011 (ročně se předpokládá obměna cca. 700 vozidel), vybavení novými programy pro zpracování jednotlivých formulářů a další. Peněžní aspekty - považuji je za minimálně stejně důležité jako nepeněžní s ohledem na blížící se hospodářskou krizi. Tato krize může znamenat utlumení snah či ambicí najít si jiné zaměstnání, jelikož důsledkem každé hospodářské krize je růst nezaměstnanosti a s tím spojené složitější uplatnění na trhu práce. Pro policisty, kteří buď nemají, nebo během několika let o kvalifikaci pro práci v jakémkoliv oboru přišli, může být odchod ze služebního poměru pastí. Je to dané také tím, že případné poskytnutí
neslučuje
s poskytováním
v nezaměstnanosti. Služba u policie nebo v jakémkoliv odvětví státní správy se stává sociální jistotou. K tomu musíme připočíst sociální a další programy, které policie nabízí 55
(viz kap. 3.4). Ty navzdory finanční krizi zatím zůstávají nedotčeny na rozdíl od spousty jiných zaměstnavatelů v soukromém sektoru, kteří v lepším případě upouštějí od těchto sociálních programů, v horším pak přímo omezují výrobu nebo propouštějí zaměstnance ve snaze snížit náklady. To se státní správy v takové míře nedotýká, protože ta je financována z veřejných rozpočtů, do kterých přispívají všichni fyzické i právnické osoby (zaměstnavatelé i zaměstnanci). Práce u policie tak nabízí stálý příjem, který je zajištěn po celou dobu služebního poměru. U grafu č. 3 v této kapitole máme srovnání průměrného hrubého příjmu v předchozích
(tzv. nepodnikatelská sféra) a příslušníků policie ČR. Tento příjem se pohybuje výrazně nad průměrným příjmem u zaměstnanců v podnikatelské a příspěvkové sféře a tento rozdíl dělá i několik tisíc korun, což může být v této době jedním z výrazných motivačních faktorů pro vstup do bezpečnostních sborů. Přispívá k tomu i náborová kampaň, která tyto sociální a mzdové výhody chytře vyzdvihuje. Graf č. 3: Vývoj průměrného hrubého příjmu u policie v letech 2003 - 2007
Všechny tyto motivační faktory se pak prolínají a působí tak na příslušníky bezpečnostních sborů při rozhodování se, zda pokračovat dále ve službě vlasti i za cenu nasazení života, častého odloučení od rodiny, dojíždění do zaměstnání na velkou vzdálenost (spousta policistů dojíždí za prací z regionů celé ČR do Prahy, kde je policistů největší nedostatek), práce přesčas zadarmo či ztrátou pocitu seberealizace. Na druhou stranu práce v soukromém sektoru sebou přináší každodenní boj na trhu práce, který se v podmínkách blížící se finanční krize ještě více přiostřuje, nejistotu o pravidelný a neklesající finanční příjem, starost o to, jak uživit početnou rodinu a u některých zaměstnavatelů pak nemožnost uzavřít práci na dobu neurčitou a s tím spojené problémy při žádostech o úvěry na bydlení a další hypotetické problémy, které by při setrvání ve služebním poměru nenastaly. Všechny tyto sociální a psychologické aspekty pak kladou větší důraz a odpovědnost za sebe i rodinné příslušníky při položení otázky, zda odejít či nadále pokračovat ve služebním poměru.
motivujících
demotivujících
faktorů příslušníků bezpečnostního sboru Smyslem výzkumné části u této závěrečné práce je jednak zjistit momentální situaci ve vnímání motivačních prostředků u příslušníků bezpečnostního sboru Policie ČR. Cílem pak je pokusit se postihnout vliv společenských, legislativních, mzdových a dalších změn a v průběhu posledních dvou let, které proběhly v resortu ministerstva vnitra ČR a jejich působení na odchody stávajících a nástup (nábor) nových policistů. Mezi ty nejdůležitější patří schválení nového zákona o služebním poměru a zákona o polici ČR, nový mediální obraz policie ve sdělovacích prostředcích a nastavení nového image organizace bezpečnostního sboru při svém působení v očích veřejnosti.
Motivace příslušníků policie – východiska motivačních faktorů
Při výzkumu jsem se zaměřil na sběr primárních údajů. Z policistů jsem vytvořil výběrový vzorek, z kterého jsem poté čerpal údaje pro hodnotící část této kapitoly. Rozhodl jsem se oslovit část zaměstnanců policie ČR, protože není v mých možnostech oslovit policisty ze všech oddělení a útvarů v ČR. Při výběru zkoumaného vzorku jsem oslovil několik útvarů policie ČR s působností v hlavním městě Praha a dále s působností v regionu severomoravského a zlínského kraje. Jde např. o příslušníky speciální pořádkové jednotky, železniční policie, cizinecké policie, pořádkové služby a ochranné služby policie ČR. Neoslovoval jsem policisty zařazené na nejvyšších pozicích, především zaměstnanců policejního prezidia. Někteří z těchto policistů se podíleli na tvorbě nových zákonů a nařízení a jejich pohled na problematiku profesní motivace jejich „kolegů z ulice“ by mohl být subjektivně zkreslený. Chtěl
nereprezentativním výběrem, čímž je nemůžeme bez získání dalších informací spolehlivě zobecňovat na celý základní soubor. Mohou tedy posloužit pouze pro účely této diplomové práce, nebo jako zdroj prvotních informací a podkladů pro řídící 58
pracovníky Policie ČR, pro personální pracovníky, popř. pracovníky výše zmíněného policejního prezidia. Dotazování proběhlo v prosinci roku 2008, kdy bylo rozdáno přibližně 165 dotazníků. Asi po třech týdnech mi bylo vráceno 140 kompletně vyplněných a použitelných dotazníků. Dotazníky, jejichž vzor je součástí přílohy č. 5, byly vyhotoveny ve stejném provedení a rozeslány elektronickou poštou, přibližně 50 kusů jsem respondentům rozdal osobně. Z těchto důvodů jsem dosáhl velmi dobré návratnosti těchto dotazníků. Před vyplněním, jsem dotázané krátce seznámil s cílem výzkumu a ujistil je o anonymitě jejich odpovědí. Snažil jsem se o vyrovnané zastoupení všech věkových kategorií i délky praxe, což se mi tak úplně nepodařilo vzhledem k velkým personálním změnám uvnitř policie. Na základě svých zkušeností z oboru jsem stanovil celkem čtyři hypotézy. Cílem bylo zjistit, do jaké míry se novelizace zákonů a s nimi související změny podmínek pro službu projevily na preferencích policistů ve vzdělávání policistů, v oblasti jejich motivace k práci, vnímání ohodnocení své práce mzdou či jinými motivačními prostředky. Při psaní této práce jsem oproti projektu diplomové práce poupravil dvě hypotézy z roku 2007 a přidal jednu hypotézu novou. •
„Nově postavený tzv. kariérní řád nutí policisty zvyšovat si kvalifikaci studiem vyšších odborných nebo vysokých škol
„Policisté jsou dostatečně motivováni výší své mzdy a přejí si mít možnost více uplatnit své znalosti a dovednosti a dostatečně naplnit pocit seberealizace“
„Policisté jsou dobře informováni o všech svých zaměstnaneckých výhodách. Jedním z nejvíce motivujících zaměstnaneckých výhod (benefitů) pro policisty je příspěvek za službu.“
„V případě zdanění nebo úplného zrušení příplatku za službu by většina dosud sloužících policistů ukončila svůj služební poměr.“
V další kapitole jsem se pokusil o potvrzení či vyvrácení výše stanovených hypotéz.
Vyhodnocení výzkumu profesní motivace
Odpovědi na jednotlivé otázky jsem pro větší přehlednost znázornil graficky. Nad každým grafem, je zadání otázky, pod kterým je graf s výsledky odpovědí na otázku položenou ve výzkumném dotazníku. Odpovědi jsou vyhodnoceny v procentním poměru matematickým zaokrouhlováním na celá procenta. Úvodních několik otázek směřuje k získání základních demografických údajů o dotazovaných respondentech, týkající se jejich pohlaví, věku, délky odsloužených let ve služebním poměru u policie, dále stupně současného dosaženého vzdělání, útvaru a místa, ve kterém je služebně zařazen. Vyhodnocení získaných údajů jsem zařadil v rámci tzv. socio-demografického profilu respondentů jako přílohu č. 6. V zastoupení respondentů převažovali drtivou většinou muži (94%). To vyplývá zřejmě z náročnosti policejní práce v útvarech, u kterých byly dotazníky rozdány. Výsledek koresponduje s celkovým zastoupením mužů a žen v uniformovaných složkách policie. Věkově byly zastoupeny všechny kategorie. Nejvíce byla zastoupena kategorie mezi 30-40 lety (45%) a 40-55 lety (35%), nejméně respondentů bylo starších 55 let. Je to způsobené výluhovými nároky u déle sloužících policistů a taky jinými pravidly pro odchod do starobního důchodů u předchozího zákona o služebním poměru, kde vznikal nárok na odchod už po 55 roku, u starších zákonů už od 50 let. Pro úplnost doplňuji, že policistů do 30 let bylo 18%. Co se týče délky služebního poměru, nejméně respondentů bylo zastoupeno s praxí kratší než 3 roky (podle nového zákona o služebním poměru služební poměr na dobu neurčitou). To mohlo být způsobeno tím, že spousta policistů se účastnila odborného výcviku na středních policejních školách MV. Nejvíce policistů odpovědělo s délkou služebního poměru 10-15 a 15-25 let. U rozdělení podle dosaženého vzdělání bylo nejvíce policistů s absolvovaným středním vzděláním, poměrně hojné zastoupení však bylo i u policistů bakalářským nebo vysokoškolským vzděláním (31%). Zásluhu na tom mají i někteří mí spolužáci, studenti IMS Brno. Některým z nich jsem dotazník rozdal ve škole nebo rozeslal
elektronickou poštou. 11% dotazovaných respondentů je vyučeno v učebním oboru ukončeném maturitní zkouškou. U místa zařazení převažují policisté zařazení u policejních složek spadajících pod správu hlavního města Prahy, příp. přímo pod policejní prezidium. Jednotlivé policejní služby jsou mezi respondenty rovnoměrně zastoupeny. Výsledky odpovědí u výzkumu faktorů působících na motivaci příslušníků bezpečnostního sboru jsou shrnuty v grafech na následujících stranách závěrečné práce.
Otázka č. 1: Které z následujících vlastností Vás nejvíce vystihují? (vyberte maximálně 3 vlastnosti)
Pozn.: levý sloupec znamená počet respondentů, nejsou uvedeny v % vyjádření
U této otázky jsem přemýšlel, zda ji mám zařadit do dotazníku. Ač zdánlivě s výzkumem motivace nesouvisí, zajímal mne dávání priorit vlastnostem, kterým mohli (ale nemuseli) dávat největší význam při výkonu svého povolání. Vlastnostem, které sami považují při výkonu policejní práce za nejdůležitější a se kterými se ztotožňují. Nejvíce respondentů uvedlo vlastnost smysl pro řád (79), dalšími preferovanými vlastnostmi pak byli zodpovědnost (71) a samostatnost (65). Nejméně uváděné byli práce s lidmi, týmový duch, cílevědomost. Nikdo z respondentů neuvedl autoritativní přístup - logicky je to důsledkem toho, že dotazníky nebyly obeslány vedoucím pracovníkům jednotlivých odborů, ale byly rozdány policistům pracujícím přímo na ulici nebo nižších řídících postech.
Studujete nebo hodláte v dohledné době studovat vyšší odbornou /vysokou školu?
Na tuto otázku odpověděl 42% respondentů ano, což je poměrně hodně velké číslo. Je to dáno tím, že zákon o služebním poměru umožňuje poskytnout se souhlasem vedoucího funkcionáře studijní volno na dobu 14 dnů ve studijním roce a volno na vykonání s náhradou stravného, cestovních výdajů a především služebního příjmu. Většina policistů tuto výhodu (bendit) využívá, a uzavírají se zaměstnavatelem (policií) dohodu o zvýšení vzdělání, při které však musí splnit některé zákonem stanovené podmínky14. Některým policistům tato dohoda udělena není vedoucím funkcionářem. Policisté rozhodnutí ukončit svůj služební poměr této výhodu také nevyužívají, protože pak musí uhradit peněžní náhrady za nedodržení podmínek stanovených zákonem o služebním poměru. 27% dotázaných respondentů nestuduje ani se studovat v nejbližší 14
Pozn.: Uvedeny v § 73-75 z. č. 361/2003, o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 63
době nebude, 17 % respondentů již studium absolvovalo a14% dotázaných policistů ještě není rozhodnuto. Poskytnutí všech těchto náhrad je velmi motivujícím faktorem pro studium příslušníků bezpečnostního sboru, uvědomíme-li si, že u práce je jim umožněno studovat a zvyšovat si tím kvalifikaci. Policisté nejsou vázáni při výběru vysoké či vyšší odborné školy a mohou si pro své studium zvolit kromě policejní akademie jakoukoliv vysokou školu na území ČR, nerozlišuje se, zda je soukromá nebo státní.
Otázka č. 3: Co Vás vede k absolvování tohoto studia?
U této otázky mě zajímal důvod, kvůli kterému začali respondenti studovat. Nejvíce respondentů studuje z důvodů zvýšení kvalifikace u současného pracovního zařazení (36%), další část respondentů je ke studiu motivována novým kariérním řádem u policie, buď kvůli lepšímu ohodnocení (24%) nebo možnosti povýšení na vedoucí pozici u současného zaměstnavatele (4%). Z ostatních respondentů 20% studuje kvůli 64
nutnosti doplnění vzdělání z důvodu přechodu na jiné pracovní místo v rámci policie, které je vázané na doplnění vysokoškolského vzdělání, 14% studuje kvůli lepší možnosti uplatnění po ukončení služebního poměru a odchodu do civilní sféry a 2% studuje jen proto, že je daný obor zajímá nebo se o něm chtějí dozvědět něco více.
Otázka č. 4: Jsou Vám dostatečně známa kritéria, od kterých se odvíjí výše Vašeho mzdového ohodnocení?
Otázka mapuje informovanost respondentů o podmínkách a kriteriích jejich mzdového ohodnocení, stručně řečeno o všech položkách na výplatní pásce včetně všech příplatků za pohotovost, práci přesčas a všech ostatních. 45% dotazovaných zná podmínky pro své mzdové ohodnocení velmi dobře, 18% odpovědělo, že je spíše zná, 18% je spíše nezná a 6% respondentů uvedlo, že nemá povědomí o svém mzdovém ohodnocení. Dá se říci, že informovanost policistů o jejich platových náležitostech je na velmi dobré úrovni. Lze to spatřovat mimo jiné v propracovaném systému informování podřízených pracovníků prostřednictvím vnitropodnikové sítě intranet, 65
kde se mohou seznámit se všemi změnami v oblasti mzdové i legislativní formou takto vydaných metodických pokynů.
Otázka č. 5: Jak jste spokojen/a s mzdovým ohodnocením?
Na dotaz, jak jsou respondenti spokojeni se svým mzdovým ohodnocením, odpovědělo pouhé 1%, že je velmi spokojeno se svým mzdovým ohodnocením, 44% respondentů je spíše spokojeno, 44% spíše nespokojeno a 8% respondentů je nespokojeno se svým mzdovým ohodnocením. Dotazovaní jsou zde rozděleni na dvě stejně velké poloviny v pohledu na výši svého mzdového ohodnocení, které dostávají za vykonanou práci. Hodnocení je pouze subjektivní a nelze jej stáhnou na všechny policisty, protože na dotazník neodpovídali příslušníci všech policejních složek pracujících u nás, ale pouze 4 vybraných. Každá složka plní své specifické úkoly a taky z toho důvodu nejsou platové poměry u jednotlivých policejních složek jednotné. Např. policista pracující u SPJ pořádkové služby pobírá ve stejné třídě a se stejnou délkou praxe větší
mzdu než policista pracující u ochranné služby policie, na druhou stranu vyžaduje plnění jeho úkolů větší nároky na fyzickou připravenost a psychickou odolnost.
Otázka č. 6: Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek?
U této otázky jsem se pokusil zjistit, jak jsou respondenti informováni o možnostech využívat své zaměstnanecké výhody (benefity), ať už ze strany nadřízeného, nebo správce fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) nebo na stránkách vnitropodnikové informační sítě intranet. 39% respondentů odpovědělo na otázku ano, částečně zná možnosti využívání těchto požitků 45% a žádné či jen minimum informací o těchto výhodách má 16% dotázaných policistů. Z toho vyplývá velmi slušná informovanost policistů o sociálním zabezpečení a výhodách, které poskytuje policie ČR pro své zaměstnance.
Otázka č. 7: Vyberte alespoň tři zaměstnanecké výhody, kterých si ceníte nejvíce?
Pozn.: údaje v grafu jsou vyjádřeny v %
z poskytovaných
nadstandardních
zvýhodnění má příspěvek za službu po skončení služebního poměru (61%), a týden dovolené navíc (59%), s mírným odstupem následuje náhrada platu při nemoci až po dobu 30 dnů a příspěvek na stravování či firemní stravenky. Nikdo z respondentů neuvedl, že využívá služební telefon či notebook pro vlastní účely na rozdíl od soukromé sféry, kde jsou tyto benefity běžně používané, a firmy jimi často lákají do svých řad nové zaměstnance.
Otázka č. 8: Kterou z následujících možností uvítáte nejvíce?
Otázka č. 8 se týká toho, která oblast „motivátorů“ je pro respondenty dotazníku nejdůležitější, která motivační faktory jsou z jejich hlediska nejlépe hodnocení, zda dávají předost finančnímu ohodnocení nebo možnosti seberealizace, či je nejvíce jiným motivačním pohnutkám. Nejvíce k práci u policie motivuje výše mzdy i za cenu toho, že by se na zaměstnance zvýšili nároky na pracovní nasazení a odpovědnost z toho vyplývající (45%),
by uvítalo
24% dotázaných, lépe uspořádanou pracovní dobu by uvítalo 11%, rozšíření
zaměstnaneckých výhod 15% a možnost dalšího kariérního postupu a s tím spojenou potřebu vyššího vzdělání jen 5% dotázaných respondentů.
Otázka č. 9: Který z uvedených problémů se na Vašem pracovišti vyskytuje? (může být i více odpovědí)
U této otázky odpovídali respondenti na to, co se jim na jejich pracovišti nelíbí, s čím jsou nespokojeni a co by se podle jejich názoru mělo zlepšit. U respondentů se vyskytují všechny problémy v početném procentním zastoupení, o jiných než uvedených problémech v zaměstnání se nevyjádřili. Nejvíce respondentů je nespokojeno s odměňováním na pracovišti mezi kolegy (55% dotázaných) a zastaralými metodami řízení (46%), relativně nejméně pak se špatnou komunikací mezi pracovníky a vedením s absencí lidského přístupu na pracovišti (32%) a nejasnými postupy pracovního postupu (27%).
Otázka č. 10: Uvažujete v současné době o změně zaměstnání? Z jakého důvodu?
U této otázky respondenti posuzují své další setrvání u policie, a v případě odchodu pak uvádějí, co je motivuje k tomu, aby ukončili svůj služební poměr, nebo z jakého důvodu si hledají nové zaměstnání. Přes polovinu (53%) dotazovaných policistů v současné době o změně zaměstnání neuvažuje a hodlá zůstat i nadále ve služebním poměru. Zbývající polovina dotazovaných o této změně uvažuje, což je docela vysoké procento respondentů. Nejvíce z nich je motivováno k odchodu kvůli nízkému mzdovému ohodnocení (11%), se kterým jsou nespokojeni a velké vzdálenosti pracoviště od svého bydliště (17%), které se mohou projevit na časové ztrátě a především na vyšších finančních nákladech na dopravu do zaměstnání. Z ostatních důvodů pro změnu zaměstnání stojí za zmínku uvedení nemožnosti naplnění seberealizace u policie (9%). Z jiných důvodů uvedli respondenti možnost odchodu s pobíráním příspěvku za službu (tzv. renty) a odchod ze zdravotních důvodů.
Otázka č. 11: V jakém časovém horizontu hodláte ukončit služební poměr?
Otázka navazuje na předchozí otázku, týkající se ukončení služebního poměru. Upřesňuje, v jakém časovém horizontu jsou respondenti odhodláni ukončit svůj služební poměr. Z odpovědí vyplívá, že velká většina - 77% z nich nemá představu, kdy by chtěla ukončit svůj služební poměr, 16% chce pracovat u policie až do doby, kdy budou mít nárok na starobní důchod, 5% je rozhodnuto změnit zaměstnání ještě v tomto roce (velké lákadlo v podobě odstupného a vysokých rent) a pouhá 2% chce odejít v horizontu pěti let. Svůj podíl na vysoké nejistotě má jistě blížící se světová finanční krize a s ní možný vzrůst nezaměstnanosti. Služební poměr dává jistotu práce a mzdy pro překlenutí tohoto těžkého období.
Otázka č. 12: Hodláte i nadále setrvat ve služebním poměru i v případě zdanění nebo snížení příspěvku za službu od 1. 1. 2010?
Otázka č. 13: Hodláte i nadále setrvat ve služebním poměru i v případě úplného zrušení příspěvku za službu od 1. 1. 2010?
Poslední dvě otázky se týkají jednoho specifického ustanovení z. č. 361/2003, o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, které nárokuje příslušníkům bezpečnostních sil příspěvek za službu po odsloužení 15 let u policie, armády či hasičského záchranného sboru. U předchozího zákona č.186/1992 Sb. o služebním
poměru vznikl příslušníkům tento nárok po 10 letech služby15. Příspěvek za služby je pro příslušníky policie brán jako jeden z největších motivačních faktorů pro práci u ozbrojených složek. Lze na nich vysledovat rozdíl ve vnímání hypotetického zdanění nebo dokonce úplného zrušení tohoto příspěvku v nejbližším období. V otázce týkající se zdanění příspěvku byli všechny odpovědi vyrovnané, 36% policistů by zřejmě setrvalo i nadále ve služebním poměru, což je jen o 2% více než těch, kteří by odešli, a zbylých 29 % ještě není rozhodnuto, jak by se za dané situace zachovalo. V otázce týkající se zrušení příspěvku za službu můžeme vidět jasný posun v názoru na setrvání ve služebním poměru. Přes polovinu (53%) policistů by v případě zrušení tohoto příspěvku odešlo od policie, 16% respondentů není rozhodnuto, zda zůstat nebo odejít a 31% dotazovaných by i nadále zůstalo dále ve služebním poměru. Týká se to především těch policistů, kteří ani v letošním roce nemají. Na příspěvek nárok a tím pádem nemají co ztratit. Ostatní by za této situace dali přednost raději jistému pobírání rent až do konce života, které podle nového zákona 361/2003Sb. rozhodně nebývají malé, oproti nejistému služebnímu poměru s o něco vyšším příjmem. Tato skutečnost se týká zejména policistů s délkou praxe nad 20 let, kdy jejich měsíční příspěvek za službu může dosahovat částky 15 tis. korun či více.
Z výše uvedených skutečností, které vyplynuly z analýzy získaných dat po zpracování sebraných dotazníků lze vyvodit následující závěry. •
Hypotéza: „Nově postavený tzv. kariérní řád nutí policisty zvyšovat si kvalifikaci studiem vyšších odborných nebo vysokých škol“
Prostřednictvím analýzy prvních dvou otázek se první hypotéza potvrdila jen zčásti. Z výzkumného souboru v dotazníku 83 policistů uvádí, že v současné době už mají vysokou školu vystudovanou nebo ji studují, ale pouze 40, tj. necelá polovina studuje proto, aby povýšila na místo vedoucího svého oddělení nebo na jiné vedoucí místo, vyžadující doplnění vzdělání podle nové systemizace tabulek MV ČR. Velká část respondentů uvedla, že studuje kvůli zvýšení kvalifikace na svém pracovním místě, 15
Vzpomenul jsem to zde s ohledem na ustanovení § 226 nového zák. o služebním poměru, viz kap. 3.3 74
což ještě nemusí znamenat nutný posun výše v policejní hierarchii. Další policisté jsou při svém studiu motivováni vidinou lepšího uplatnění v civilní sféře po očekávaném ukončení svého služebního poměru anebo jsou motivováni zvýšením kvalifikace ve svém oboru s vidinou většího finančního ohodnocení ze strany zaměstnavatele, kde jím o vyšší řídící pozici až tak nejde. Obecně se dá konstatovat, že kariérní řád není tím hlavním hnacím článkem pro studium u příslušníků bezpečnostního sboru, pouze jedním z nich. •
Hypotéza: „Policisté jsou dostatečně motivováni výší své mzdy a přejí si mít možnost více uplatnit své znalosti a dovednosti a dostatečně naplnit pocit seberealizace“
Zpracování a analýzou sebraných dotazníků, především otázek 4,5,8 až 10 týkajících se této hypotézy, jsem dospěl k názoru, že tato hypotéza se potvrdila jen zčásti. Spokojenost se svým platem se odvíjela od zastávané funkce a taky místa. Jen dva lidé jsou se svým platem velmi spokojeni. Zhruba stejný počet respondentů je se svým platem spíše spokojeno a spíše nespokojeno, a osm respondentů bylo se svým platem spokojeno. Zajímavý je vliv sociálních a geografických vlivů. Respondenti, kteří studují nebo už vysokou školu vystudovali, se v otázce mzdy řadili k těm spokojenějším a totéž se dá říci o policistech pracujících v hlavním městě. Na druhou stranu více nespokojeni s výší mzdy byli policisté se středoškolským vzděláním a pracující v regionech (spadající pod krajské správy). Nespokojenost se mzdou se týkala také policistů s praxí do 3 let, kde logicky mají nižší tarifní třídu. U vzdělání se to dá vysvětlit tím, že policisté s doplněným vysokoškolským vzděláním zastávají vyšší řídící pozice spojené s vyšší mzdou. Co se týká regionálního rozdělení pak si myslím, že roli hraje lepší zabezpečení, vyšší odměny i preferenční (rizikový příspěvek) za práci v Praze, někteří dojíždějící policisté mají např. možnost bezplatného ubytování na policejních ubytovnách nebo jsou jim částečně propláceny cestovní výdaje. Respondenti z části studují proto, aby si zvýšili svou kvalifikaci, pak také záleží na zvoleném oboru, jestli je jim užitečný při jejich práci nebo ne. Většina však studuje s vyhlídkou lepšího hmotného zabezpečení do budoucna. Vyšší mzdě i za tu cenu, že bude
zodpovědností 75
upřednostnili
před smysluplností jejich současné práce a pocitem seberealizace. Ten však skončil hned na druhém místě. Policisté, kteří přemýšlejí o ukončení svého služebního poměru, uvedli jako důvod nemožnost seberealizace až jako třetí nejčastější v pořadí ze všech nabízených možností.
„Policisté
výhodách.
z nejvíce
zaměstnaneckých výhod (benefitů) pro policisty je příspěvek za službu.“ Tuto hypotézu se podařilo potvrdit, neboť většina policistů je odpověděla, že je dobře nebo částečně dobře informována o možnosti čerpání svých zaměstnaneckých výhod a jen 16% dotázaných uvedlo, že má minimum nebo žádné informace o čerpání zaměstnaneckých výhod. 61 % všech dotázaných uvedlo příspěvek za službu (rentu) jako jeden ze tří nejdůležitějších zaměstnaneckých výhod. Bylo to nejvíce ze všech hodnocených výhod. Je pro policisty důležitější než týden dovolené navíc nebo náhrada měsíčního platu v plné výši při dlouhodobé pracovní neschopnosti. Přitom paradoxně policista má na něj nárok až po ukončení služebního poměru a za splnění zákonných podmínek § 224 – 226 zákona o služebním poměru. Z toho vyplývá, že příspěvek za službu je velmi významný motivující faktor pro dlouhodobé setrvání policistů ve služebním poměru.
Hypotéza: „V případě zdanění nebo úplného zrušení příplatku za službu by většina dosud sloužících policistů ukončila svůj služební poměr.“
Poslední stanovená hypotéza se nepotvrdila v případě zdanění příspěvku za službu. Policisté jsou rozděleni na dvě stejně velké skupiny – jedna by i nadále zůstala ve služebním poměru a druhá je rozhodnuta odejít jinam. Poměrně velká část policistů v tomto případě není rozhodnuta, zda by služební poměr ukončila nebo ne. V případě úplného zrušení příspěvku se hypotéza potvrdila. Něco přes polovinu dosud sloužících policistů by ukončil svůj služební poměr (53%). Pokud k nim připočteme
tak se dostaneme na 70% všech dotazovaných příslušníků. Obava, že přijdou o možnost 76
poskytování tohoto příspěvku, který se u některých policistů může pohybovat v řádech milionů, by převážil nad sociálními, zdravotními a dalšími výhodami, které policie jako resort MV ČR poskytuje. Nic na tom nemění ani fakt, že žijeme v období blížící se hospodářské krize, o které se už nahlas hovoří jako o nejhorší krizi, horší než byla hospodářská v minulém století!
Výzkumem bylo zjištěno, že největší oblíbeností se těšil příspěvek za službu, který volilo velké procento dotázaných, neboť právě tento motivující faktor je významný pro dlouhodobé setrvání ve služebním poměru a nepřímo se potvrdil fakt, že příplatek za službu hraje ve služebním poměru pro policisty jako motivační faktor důležitou roli. Problém nastal s příchodem zákona 361/2003Sb., který je v oblasti příspěvků za službu pro déle sloužící policisty velmi štědrý. To pak v nedávné době bylo a stále je hlavní příčinou masívního odchodu zkušených policistů, kteří mají za sebou odslouženo deset a více let a místo toho, aby předávali své zkušenosti mladším kolegům a nováčkům, kterých působením náborové kampaně přibývá. Nedostatek pramení v zákoně v podobě chybějícího stropu pro vyplácení příspěvků, který by zabránil čerpání vysokých částek. I na základě tohoto zjištění, si myslím, že by bylo efektivnější tento příspěvek za službu snížit zhruba o polovinu nebo stanovit určitý strop, i když to by mohlo působit diskriminačně vůči lépe vydělávajícím příslušníkům bezpečnostních sborů, kteří mají náročnější výkon povolání. Není v mých silách zjistit konkrétní informace o počtu osob pobírající příspěvek za službu a průměrnou částku těchto příspěvků, abych mohl vypočítat sumu ušetřenou ze snížených příspěvků, ale výsledek by mohl být velmi zajímavý. Napadlo mne, že ušetřené finanční prostředky, které by se tak nemusely vynakládat každoročně na tyto příspěvky, sloužící jako odměna za službu státu vysloužilým policistům, by mohly sloužit např. k navýšení mezd a jiných zaměstnaneckých výhod pro sloužící policisty. Zvýšená mzda by byla jednak více
motivujícím faktorem jako takovým, a navíc strach ze ztráty zaměstnání s nadprůměrným příjmem by působil preventivně proti korupci policistů. Dále snížením příspěvku za službu, by se snížila motivace ukončení služebního poměru a pro policisty by ukončení služebního poměru nebylo tolik lákavé. Tím by nedocházelo k častému obměňování zaměstnanců, policie by byla ušetřena velkých nákladů na policisty nově přijaté do služebního poměru (půlroční pobyt ve škole, výcvik a praxe nutná pro zaškolení těchto policistů) a udržela by si tímto také zkušené a loajální policisty. Snížený příspěvek by i přesto zůstal výhodou odcházejících policistů v konkurenčním boji na trhu práce. Důležité však je, aby k tomuto snižování docházelo postupně, aby se zabránilo masivnímu odchodu. Dále z výsledků výzkumu vyplynulo, že polovina dotázaných se vyslovila pro větší profesní zodpovědnost podmíněnou vyšší mzdou. Tomuto faktoru dávají přednost před lépe uspořádanou pracovní dobu s rozšířenými zaměstnaneckými výhodami. Dá se říci, že přínosem pro většinu pracovníků by mohlo být posílení jejich zodpovědnosti. Vedoucí pracovníci by tedy měli více delegovat a svěřovat jednotlivým pracovníkům a skupinám ucelené úkoly a podporovat v nich tím pocit seberealizace. Nutno však podotknout, že určitá část dotázaných si nepřeje více zodpovědnosti a dává přednost sociálním výhodám. Proto je důležité, aby vedoucí pracovníci co nejlépe znali své podřízené a správně vytipovali dané jedince. Zlepšení tohoto problému by paralelně řešilo problém s odcházejícími policisty, kteří jako poměrně častý důvod odchodu nepočítáme-li hmotné zajištění, uvádějí nedostatek příležitostí k uplatnění svých schopností. Ukázalo se, že policisté intenzivně sledují kritéria, od kterých se odvíjí výše jejich mzdového ohodnocení. S tímto ohodnocením v roce 2008 jsou spokojeni jen částečně. Pokud jde o motivační program policie, ten jsem zhodnotil jako dobře propracovaný a dostačující, informovanost o možnostech využívání jednotlivých zaměstnaneckých výhod je uspokojivá. Dalším doporučením pro vedoucí pracovníky by bylo zařadit na pravidelných poradách mezi projednávané body také informační část, o možnostech a změnách využívání zaměstnaneckých výhod, ale také i o způsobu výpočtu mezd.
Vedoucí pracovníci mohou využívat ke stimulaci lepšího výkonu práce zejména dvou typů finančních ohodnocení - měsíční osobní příplatek a jednorázové odměny. Tyto finanční náležitosti se často po delší dobu nemění a tak neodrážejí správně kvalitu odvedené práce. Proto by vedoucí pracovníci měli být více pružní v určování těchto částek a operativněji reagovat na výkony svých podřízených. Totéž platí i o jiných možnostech motivování podřízených pracovníků, např. pochvalou na společných poradách nebo naopak kritikou „mezi čtyřma očima“, tak aby vedoucí nesnižoval podřízeného před svými kolegy. Rozhodně by se měli vyvarovat upřednostňování svých „oblíbených“ pracovníků při rozdělování práce a komunikovat se všemi podřízenými prostřednictvím pracovních porad. Pracovní porady by měli být alespoň jednou měsíčně, ideálně i častěji. Řešením jak zlepšit komunikaci by mohli být společné sezení personálních a vedoucích pracovníků, kde by se stanovily určité postupy a zásady při jednání případně by se cvičily za pomoci přizvaných odborníků komunikační dovednosti a tím vzrostla jejich sociálně-psychologické kompetence.
Závěr Správně
k jedněm
personálního řízení, protože jen pozitivně motivovaní pracovníci mohou nejefektivněji vytvářet kvalitní výsledky organizace. K umění vedoucích pracovníků proto patří porozumění psychice pracovníků, pochopení jejich motivačních faktorů i toho, jak se mění v čase a za proměnlivých podmínek. Správný manažer by měl znát motivační profil svých podřízených. Toho dosáhne jedině aktivním osobním přístupem. Pracovní motivace je úzce spojena s prvotní spokojeností. Oba projevy jsou vysoce subjektivně prožívány, jde o vztah člověka k práci a k podmínkám, za nichž je vykovávána. Byť nejde o jednoznačně měřitelné fyzikální veličiny, lze použít objektivizující metody jejich zjišťování. Pro vedoucí a personalisty není možné ani účelné brát v úvahu všechny možné vlivy s ohledem na jejich rozsah a proměnlivost. Statisticky zpracované výsledky výzkumu empirického výzkumu provedených v rámci této diplomové práce by mohly řadě manažerů bezpečnostních sborů napovědět, na které faktory ovlivňující motivace příslušníků se zaměřit například v motivačním programu. Jak již bylo nastíněno výše v mé práci, mnohdy jsou manažery opomíjeny jiné než finanční aspekty působící na pracovní motivaci pracovníků. Mylně se domnívají, že pouze peníze jsou samy o sobě dostatečným stimulem, byť je jimi možno uspokojit celou řadu potřeb. Většina vedoucích je nedostatkem motivovanosti zaměstnanců překvapena až v okamžiku jejího projevu ve formě nestandardního pracovního chování (např. nedostatečnou pracovní výkonností, ztrátou loajality, fluktuací, častými pracovními neschopnostmi či absentismem). V této fázi je již mnohem těžší opět své podřízené pozitivně motivovat. Mnohem účelnější je těmto negativním důsledkům včas předcházet. Někdy se tak stává kvůli nedostatku sociálně-psychologické kompetence vedoucích, jindy z důvodu vědomé neochoty ke změně zavedených stereotypních manažerských postupů. Z mnoha výzkumů je zřejmé, že zaměstnanci mnohem více ocení nadřízeného, který se svým podřízeným snaží pomoci uspokojit jejich potřeby, i když jeho snaha nakonec vyjde vniveč, než toho, který se o to ani nepokusí. 80
Nejdůležitější je totiž jejich vnitřní pocit, že nejsou odsunuti na poslední místo, vedoucímu na nich záleží a je schopen se jich zastat. Existují totiž i relativně malé a snadno řešitelné problémy, které lidem mohou nadělat velké starosti. Jakákoli opatření vůči svým zaměstnancům je nutné připravovat se znalostí současného (jiným slovem výchozího) stavu. Manažeři by měli pravidelně získávat informace o pracovní spokojenosti a motivačním profilu pracovníků, aby je mohli pozitivně stimulovat. Po provedených změnách je třeba získat zpětnou vazbu o důsledcích, která opatření přinesla. Přínosy či potíže vyplynou ze srovnání s původním výchozím stavem, jenž je tedy nutné detailně zmapovat. Analýza motivačního profilu zaměstnanců organizace a vyhodnocení jejich spokojenosti s podnikovými skutečnostmi je základem pro přípravu motivačního programu. Vede k identifikaci kritických míst v oblasti motivace pracovního jednání zaměstnanců organizace. Na ty je třeba se zaměřit a eliminovat je. Zároveň jsou tím odhaleny v reálu účinné nebo naopak zanedbávané stimulační prostředky a díky tomu je možné stanovit si do budoucna možnosti stimulace žádoucích forem pracovního jednání a vytvořit optimální motivační prostředí. Takováto analýza může zaměstnavateli pomoci, nelze-li dostatečně využít nesporně účinného motivačního faktoru – mzdy (např. zvýšení „tabulkového“ platu, osobního příplatku) a nahradit či doplnit ho jinými, také významně působícími stimuly (např. přidělením zajímavějších činností, umožněním absolvování kurzů spojených se zvýšením kvalifikačních předpokladů zaměstnanců). Závěrem nezbývá než konstatovat, že problematika motivace zaměstnanců je velmi obsáhlý a dlouhodobý proces pro personalisty a vedoucí pracovníky, kde vyřeší-li se nějaký problém, objeví se další.
Resumé Tato závěrečná práce pojednává o motivačních faktorech působících na příslušníky bezpečnostního sboru pracujících u řad policie ČR. Vzhledem k rozsáhlosti problematiky jsem se zaměřil především na působení těch nejdůležitějších motivačních stimulů, mezi které patří mzda a firemní výhody poskytované bezpečnostním sborem. Práce je rozdělena do čtyř jednotlivých kapitol, které se dále člení na podkapitoly, ve kterých je problematika pracovní motivace popsána.
V první kapitole je popsán pojem motivace, co je podstatou motivace, dále pak nejdůležitější motivační teorie a jejich teoretická východiska. V dalších podkapitolách popisuji možné pozitivní i negativní motivační prostředky, prostředí firmy či organizace jako motivačního faktoru a další faktory ovlivňující motivaci zaměstnanců. Druhá kapitola pojednávající o konkrétním bezpečnostním sboru nám představuje organizaci Policie ČR, její vnitřní členění. Dále nám popisuje možnosti uplatnění u policie, její hlavní úkoly, práva a povinnosti a v neposlední řadě požadavky kladené na nové i stávající členy bezpečnostního sboru, které mají proti jiným zaměstnáním svá specifika. Třetí kapitola pojednává o profesní motivaci nových i současných příslušníků bezpečnostního sboru. V první podkapitole se zabývám náborem nových příslušníků bezpečnostního sboru včetně náborových akcí, v dalších pak systémem vzdělávání, mzdovými podmínkami u policie, odměňováním, sociálním a jiným zaměstnaneckým zabezpečením a na konci kapitoly pak popisuji změny v zákoně o služebním poměru a jejich dopad na členy bezpečnostního sboru. Poslední, čtvrtá kapitola závěrečné práce je praktickou částí této práce. Obsahuje výzkum motivačních faktorů působících na příslušníky bezpečnostního sboru (policisty). Pokusil jsem se v ní prostřednictvím výzkumu zjistit, které stimuly jsou pro policisty motivující i ty, které naopak mají na policisty opačný účinek. V kapitole jsou potvrzena některá východiska úvodních tří kapitol. Sociodemografický profil respondentů a vzor dotazníku, který posloužil pro sběr primárních údajů k výzkumné části, pak tvoří přílohy č. 4 a č. 5 závěrečné práce.
Anotace Stěžejním tématem práce je profesní motivace příslušníků policie ČR. Práce objasňuje pojem motivace a popisuje jednotlivé motivační teorie. Představuje nám organizaci bezpečnostního sboru - policie ČR, a podmínky, které svým zaměstnancům nabízí. Dále se věnuje motivačním i demotivujícím faktorům působícím na profesní motivaci jejich členů. Práce je v prvé řadě určena pro policejní manažery, vedoucí pracovníky na odděleních policie a pro personální pracovníky. Dále tuto práci mohou využít i zaměstnanci výcvikových středisek, učitelé na policejních školách, kteří provádějí základní výcvik a poučná může být i pro řadové jednotlivé policisty.
Klíčové slova Motivace, motivační teorie, stimul, pozitivní motivace, zaměstnanecké výhody, negativní motivace, firemní prostředí, bezpečnostní sbor, profese, náborová kampaň, vzdělávání, mzda, systém odměn, sociální zabezpečení, zákon o služebním poměru, sociodemografický profil, anonymní dotazník.
Annotation The theme of my thesis is the professional motivation of members of The Czech Republic Police Force. The theoretical part of the thesis explains the definition of the motivation. In addition, particular theories about motivation are added. The organization of the security corps - The Czech Republic Police Force - is presented with all the conditions offered for its employees. Moreover, it deals with all the factors of motivation which influence the staff motivation. The thesis is designed for Police Force Managers, executive staff and staff departments, especially. However, it can also be used by training centre staff and police schools lectors providing training. It could be useful for ordinary police officers.
Keywords Motivation, the theory of motivation, stimulus, positive motivation, staff benefits, negative motivation, company environment, security corps, profession, recruitment campaigning, education, wages, wage scheme, social security, Civil Service Law, socio--demographic profile, anonymous questionnaire. 83
Seznam literatury Zákon č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie České Republiky. Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů v platném znění, včetně novel (z. č. 186/2004 Sb., z.č. 436/2004 Sb., z.č. 586/2004 Sb. z.č. 626/2004 Sb.) a důvodové zprávy. Zákon č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Zákon č.111/1998 Sb. o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (v novelizovaném znění) Nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan a kol. Psychologie a sociologie řízení. 1.vyd. Praha: Management Press, 365-370 s. 1998. ISBN 80-85943-57-3. DONNELLY, J. H., GIBSON, L., IVANCEVICH, M. Fundamentals of Mangement. 9. vydání, Grada Publishing, 1997, 31 s. ISBN 80-7169-422-3 GREGAR, Aleš. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Brno: IMS, BonnyPress 2008 38-42 s. MAYEROVÁ, M., RŮŽIČKA, J. Personální management. 1 vydání, H&H Vyšehradská, s.r.o., 26 -30 s. 2000. ISBN 80-7082-394-1. NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. 1.vyd. Praha Grada Publishing, 2005, ISBN 80-247-0577-X. PILAŘOVÁ, Irena. Základy psychologie práce o organizace pro policejní manažery. 1. Kyd. Praha. Management Press, 66-68 s. 2004 ISBN 80-7261-102X.
ŘEHOŘ, Antonín. Základy teorie a praxe řízení. Brno: IMS, BonnyPress 2004. 31-33, 36-38 s. RŮŽIČKA, Jiří. Motivace pracovního jednání. 2.vyd. Praha:VŠE, 1992. 20-32 s. ISBN 80-7079-626-X. ŘEHOŘ, Antonín. Metodické pokyny pro vypracování bakalářské a diplomové práce. Brno: IMS, BonnyPress 2008 STACHOVÁ, A.: Personální management. Praha: Menu, 1996. 127 s. ISBN 80902152-2-X. Tomek, Petr. Poznámky k přípravě zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Právník – teoretický čsp. Pro otázky státu a práva. Vaněk, Jan. Vzdělávání nebude bič. Policista. Praha: MV ČR, 2004, roč. X. č. 6. s. 15 s. Hanková, Ivana. S rozumem a odvahou. Informace o možnostech uplatnění v Policii ČR. Praha: MVČR, 2008. s. 8-10, 13-15. Babička, V., Benda, P., a kol. První rok změn. Praha: MV ČR, 2007. http://www.dreamlife.cz/osobni-rozvoj/mysleni/jake-zazraky-dokaze-v-zivotedobra-motivace http://ppportal.pcr.cz/alo/alo_pr.htm http://www.nabor.policie.cz http://www.policie.cz http://www.polac.cz
Testy fyzické připravenosti
Stav policistů k 1. 1. 2008
Tarifní stupnice policistů pro rok 2009
Dotazník – vzor použitý k výzkumu pracovní motivace
Demografický profil respondentů dotazníku
Příloha č. 1 OBSAH, POPIS A BODOVÉ HODNOCENÍ TESTŮ A KRITERIA HODNOCENÍ PRO SPLNĚNÍ TESTŮ A)
Obsah, popis a bodové hodnocení jednotlivých testů Test č. 1 - člunkový běh 4 x 10 m Potřeby: stopky, dvě mety cca 40 cm vysoké, 10 m rovného, neklouzavého terénu. Úkol: uběhnout vzdálenost 4 x 10 m stanoveným způsobem v co nejkratším čase. Popis: start (na povel) vedle mety, běží se šikmo mezi metami, meta č. 2 se obíhá, stejným způsobem se vrací zpět a obíhá se meta č. 1; třetí úsek se běží přímo, následuje dotek mety č. 2, rychlý obrat a při doteku mety č. 1 se zastavuje čas. Měření: na 0,1 s. Ověřovaná schopnost: rychlostní obratnost převážně dolních končetin. Body 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Výkon 16,0 15,5 15,0 14,5 14,0 13,4 12,8 12,3 11,9 11,6
Body 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Výkon 11,4 11,2 11,0 10,8 10,5 10,3 10,1 9,8 9,6 9,4
Za každé další zrychlení o 0,2 s připočítat 1 bod. Test č. 2 – Přítah na hrazdě (opakovaně) Potřeby: hrazda Úkol: maximální počet přítahů stanoveným způsobem. Popis: ve visu na hrazdě paže propnuty, úchop nadhmatem, nebo podhmatem, nohy bez kontaktu s podložkou, přítah tak, aby brada při dokončení cviku byla nad úrovní hrazdy, a zpět do visu s nataženými pažemi bez dopomoci nohou. Měření: počet správně provedených přítahů.
Ověřovaná schopnost: vytrvalostní síla převážně širokého zádového svalu, svalů mezilopatkových a pletence ramenního. Body 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Výkon 1 2 3 4 5 6 7 8
Výkon 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Za každý další přítah připočítat 1 bod. Test č. 3 - klik-vzpor ležmo (opakovaně) Potřeby: neklouzavá podložka Úkol: maximální počet „kliků“ bez přerušení, stanoveným způsobem a bez zapření nohou. Popis: leh na břiše, skrčené paže opřít dlaněmi o zem špičky prstů v úrovni ramen směřují vpřed, hlava směřuje vpřed. Dopnutím paží v loktech vzpor ležmo. Pokrčením paží v loktech lehkým dotekem hrudníku o podložku a zpět do kliku. Trup je zpříma, pánev nevysazuje, ani neprohýbá. Měření: počet správně provedených cviků bez přerušení.
Ověřovaná schopnost: vytrvalostní síla převážně svalstva hrudníku a svalů pletence ramenního. Body 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Výkon 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30
Výkon 32 34 36 38 40 41 43 45 47 49
Za každé další dva kliky připočítat 1 bod. Test č. 4 – celomotorický test, CMT test (opakovaně), 2 minuty Potřeby: stopky, měkčí podložka. Úkol: maximální počet cviků stanoveným způsobem. Popis: ze stoje spatného přes dřep do lehu na břiše, zvednout ruce z podložky, přejít zpět opět přes dřep do stoje spatného, dále se pokračuje přes dřep do lehu na napřímená záda, ruce se dotknou podložky podél těla a zpět přes sed a dřep do stoje spatného. Za každý přechod do stoje spatného je počítáno jedno provedení cviku. Měření: počet správně provedených cviků. Ověřovaná schopnost: silově-obratnostní vytrvalost svalů fázických i posturálních. Body 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Za každé další dva cviky do stoje spatného připočítat 1 bod. Test č. 5 - běh na 1000 m Potřeby: přehledný, přesně vyměřený okruh s rovným povrchem, bez výrazného převýšení, stopky, startovní čísla, píšťalka nebo startovací pistole. Úkol: uběhnout vzdálenost 1000 m v co nejkratším čase. Popis: skupinový start (počet běžců se volí podle počtu organizátorů, na dva organizátory maximálně 15 běžců), běžícím se průběžně sděluje čas. Měření: čas měříme s přesností na 1 s. Body 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Za každé další zrychlení o 5 s připočítat 1 bod. Výkon Body 6:00 11 5:45 12 5:30 13 5:15 14 5:00 15 4:50 16 4:40 17 4:30 18 4:20 19 4:10 20
Výkon 4:00 3:50 3:40 3:30 3:20 3:10 3:05 3:00 2:55 2:50
Plánované a skutečné stavy policistů k 1.1.2008
plán 7009 3941 2712 3980 4651 3778 5864 6170 38105
PČR spr. hl.m. Prahy PČR spr. Středočeského kraje PČR spr. Jihočeského kraje PČR spr. Západočeského kraje PČR spr. Severočeského kraje PČR spr. Východočeského kraje PČR spr. Jihomoravského kraje PČR spr. Severomoravského kraje Celkem
STAVY POLICISTŮ skutek rozdíl naplněnost 6252 -757 89,2% 3372 -569 85,6% 2476 -236 91,3% 3501 -479 88,0% 4231 -420 91,0% 3455 -323 91,5% 5315 -549 90,6% 5611 -559 90,9% 34213 -3892 89,8%
PČR útvar pro odhal.organiz.zločinu SKPV PČR útv.odhal.kor.a fin.krim.SKPV PČR útvar zvláštních činností SKPV PČR národní protidrogová centrála SKPV PČR úřad dokum.a vyš.zloč.komunismu SKPV PČR útvar pro ochranu ústavních činitelů PČR útvar pro ochranu prezidenta ČR PČR služba cizinecké a pohraniční policie ředitelství SCPP oblast.řed.služby CPP České Budějovice oblast.řed.služby CPP Plzeň oblast.řed.služby CPP Ústí nad Labem oblast.řed.služby CPP Hradec Králové oblast.řed.služby CPP Brno oblast.řed.služby CPP Ostrava oblast.řed.služby CPP Praha PČR útvar rychlého nasazení PČR letecká služba PČR kriminalistický ústav Praha Celkem
493 418 675 176
394 337 599 144
-99 -81 -76 -32
79,9% 80,6% 88,7% 81,8%
35 1120 201 4867 728 450 487 566 425 961 581 669 115 62 162 8324
31 935 180 4370 615 445 476 553 397 931 573 380 103 45 130 7268
-4 -185 -21 -497 -113 -5 -11 -13 -28 -30 -8 -289 -12 -17 -32 -1056
88,6% 83,5% 89,6% 89,8% 84,5% 98,9% 97,7% 97,7% 93,4% 96,9% 98,6% 56,8% 89,6% 72,6% 80,2% 87,3%
Příloha č. 3 Doba praxe
Stupnice základních tarifů pro příslušníky bezpečnostních sborů pro rok 2009 Tarifní třída Tarifní stupeň 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13 680 14 840 16 100 17 470 18 950 20 570 22 310 24 210 26 270 28 500 30 920
14 190 15 400 16 710 18 130 19 670 21 340 23 150 25 120 27 250 29 570 32 080
do 9 let do 12 let do 15 let do 18 let do 21 let do 24 let do 27 let do 30 let do 33 let nad 33 let
14 720 15 980 17 330 18 810 20 400 22 140 24 020 26 060 28 280 30 680 33 290
15 280 16 580 17 980 19 510 21 170 22 970 24 920 27 040 29 340 31 830 34 540 15 850 17 200 18 660 20 240 21 970 23 830 25 860 28 050 30 440 33 030 35 830 16 450 17 840 19 360 21 000 22 790 24 730 26 830 29 110 31 580 34 270 37 180 17 060 18 510 20 090 21 790 23 650 25 660 27 840 30 200 32 770 35 550 38 570 17 700 19 210 20 840 22 610 24 530 26 620 28 880 31 330 34 000 36 890 40 020 18 370 19 930 21 620 23 460 25 450 27 620 29 960 32 510 35 270 38 270 41 520 19 060 20 680 22 430 24 340 26 410 28 650 31 090 33 730 36 600 39 710 43 080 19 770 21 450 23 280 25 260 27 400 29 730 32 260 35 000 37 970 41 200 44 700 20 520 22 260 24 150 26 200 28 430 30 850 33 470 36 310 39 400 42 750 46 380
Stupnice pro rok 2009 zvýšená o 10 % podle § 114 odst. 2 zákona o služebním poměru
15 050 16 320 17 710 19 220 20 850 22 620 24 540 26 630 28 890 31 350 34 010
15 610 16 940 18 380 19 940 21 630 23 470 25 470 27 630 29 980 32 530 35 290
16 200 17 570 19 070 20 690 22 440 24 350 26 420 28 670 31 100 33 750 36 610
16 800 18 230 19 780 21 460 23 290 25 270 27 410 29 740 32 270 35 010 37 990 17 440 18 920 20 520 22 270 24 160 26 210 28 440 30 860 33 480 36 330 39 420 18 090 19 630 21 300 23 100 25 070 27 200 29 510 32 020 34 740 37 690 40 900 18 770 20 360 22 090 23 970 26 010 28 220 30 620 33 220 36 040 39 110 42 430 19 470 21 130 22 920 24 870 26 990 29 280 31 770 34 470 37 400 40 580 44 020 20 200 21 920 23 780 25 810 28 000 30 380 32 960 35 760 38 800 42 100 45 680 20 960 22 740 24 680 26 770 29 050 31 520 34 200 37 100 40 260 43 680 47 390 21 750 23 600 25 600 27 780 30 140 32 700 35 480 38 500 41 770 45 320 49 170 22 570 24 480 26 570 28 820 31 270 33 930 36 810 39 940 43 340 47 020 51 020
Vážená paní, vážený pane, rád bych Vás tímto požádal o poskytnutí několika informací v rámci výzkumu, kterým chci zjistit Vaše požadavky a potřeby v oblasti Vaší profesní motivace. Vaše odpovědi jsou velmi důležité. Ujišťuji Vás, že budou zcela anonymní a nenaruší Vaše soukromí! Děkuji Vám předem za Váš čas a energii věnovanou tomuto dotazníku.
K vyhodnocení odpovědí potřebuji znát některé údaje o Vás, uveďte prosím: Pohlaví
□ do 30
□ žena □ 30-40
□ 40-55
□ nad 55
Délka služebního poměru v letech □ do 3
□ 3-10
□ 10-15
□ 15-25
□ nad 25
Stupeň dosaženého vzdělání □ vyučení s maturitou
□ úplné střední
□ bakalářské/vysokoškolské
Funkce, pracovní zařazení (uveďte hodnost a současné pracovní zařazení) ……………………………………………………………………... Místo zařazení (hlavní město nebo kraj)………………………….
1. Které z následujících vlastností Vás vystihují? (vyberte max. 3 vlastnosti) □ kvalifikovanost
□ smysl pro řád
□ samostatnost
□ cílevědomost
□ zodpovědnost
□ autoritativní přístup
□ tvořivost (kreativita)
□ práce s lidmi
□ týmový duch
□ aktivita
□ dobrodružství
2. Studujete nebo hodláte v dohledné době studovat vyšší odbornou/vysokou školu? □ ano □ ne
□ ještě nejsem rozhodnut
□ již absolvována
Co Vás vede /vedlo/ k absolvování tohoto studia?
□ kariérní řád - možnost povýšení na nadřízenou pozici v současném místě □ zvýšení kvalifikace u současného pracovního zařazení □ kariérní řád - finanční motivace (lépe placené místo požaduje vyšší vzdělání) □ nutnost doplnění vzdělání z důvodu přechodu na jiné pracovní místo □ studuji pro zábavu □ možnost lepšího uplatnění po případném odchodu do civilní sféry
Jsou Vám dostatečně známa kritéria, od kterých se odvíjí výše Vašeho mzdového ohodnocení? □ ano □ spíše ano
5. Jak jste spokojen/a s mzdovým ohodnocením? □ velmi spokojen
□ spíše spokojen
□ spíše nespokojen □ nespokojen
6. Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek? □ ano
□ částečně ano
□ ne, mám minimum informací
Vyberte alespoň tři zaměstnanecké výhody, kterých si ceníte nejvíce: □ příspěvek na penzijní připojištění
□ příspěvek na rekreační pobyt
□ preventivní rehabilitace
□ bezúročné půjčky
□ vzdělávací kurzy
□ příspěvek na dětskou rehabilitaci
□ příspěvek na sportovní aktivity
□ firemní stravenky
□ týden dovolené navíc
□ služební telefon nebo notebook
□ příspěvek za službu po skončení služebního poměru □ náhrada platu při nemoci až po dobu 1 měsíce
8. Která z následujících možností uvítáte nejvíce? □ vyšší mzda spolu s větší profesní zodpovědnosti □ lépe uspořádaná pracovní doba s možností prodloužení dovolené □ rozšíření zaměstnaneckých výhod (příspěvky na sportovní a jiné aktivity z FKSP, připojištění, stravné, bezúročné půjčky, lázeňské pobyty, apod.) 92
□ smysluplnost práce, možnost seberealizace □ možnost dalšího vzdělávání, služebního postupu (povýšení v kariérním řádu)
9. Který z uvedených problémů se na Vašem pracovišti vyskytuje? (může být i více odpovědí) □ nesouměrné vytížení jednotlivých pracovníků při rozdělování práce □ špatná komunikace mezi pracovníky a vedením, absence lidského přístupu □ nespravedlivé odmněňování mezi zaměstnanci □ nejasná pravidla pracovního postupu □ zastaralé metody řízení □ jiný ………………………………………………………….
10. Uvažujete v současné době o změně zaměstnání? Z jakého důvodu? □ neuvažuji o změně zaměstnání
□ nemožnost seberealizace
□ velká vzdálenost na pracoviště
□ jiná lepší nabídka práce
□ nedobré vztahy na pracovišti
□ rodinné problémy
□ nevyhovující pracovní doba
□ nízká mzda
□ jiné důvody …………………………………………………………
11. V jakém časovém horizontu hodláte ukončit služební poměr? □ do konce roku 2009 □ do 5 let □ nemám představu □ u policie chci pracovat až do konce produktivního věku
12. Hodláte i nadále setrvat ve služebním poměru i v případě zdanění nebo snížení příspěvku za službu od 1. 1. 2010? □ ano
□ nevím, nejsem rozhodnut/a
13. Hodláte i nadále setrvat ve služebním poměru i v případě úplného zrušení příspěvku za službu od 1. 1. 2010? □ ano
Příloha č. 5 SOCIODEMOGRAFICKÝ PROFIL RESPONDENTŮ DOTAZNÍKU

References: zákona č. 186
 zákona č. 361
 § 41
 §45
 § 14
 zákona č. 361

§ 115
 zákona č. 361

§ 157
 zákona č. 361
 zákona č. 361
 zákona č. 361
 §54
 § 226
 § 42
 § 42
 § 73
 zákona č.186
 § 226
 § 224
 § 114