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Timestamp: 2016-10-21 20:41:46+00:00

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⭐Dijous, 16 de gener de 2014 ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA. Generalitat de Catalunya. Departament d'empresa i Ocupació. Serveis Territorials
Dijous, 16 de gener de 2014 ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA. Generalitat de Catalunya. Departament d'empresa i Ocupació. Serveis Territorials
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Juana Hidalgo Sánchez
1 ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA Generalitat de Catalunya. Departament d'empresa i Ocupació. Serveis Territorials RESOLUCIÓ de 7 de gener de 2014, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col lectiu de treball del sector del comerç del tèxtil de la província de Barcelona per als anys (codi de conveni núm ) Vist el text del Conveni col lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de la província de Barcelona subscrit pel Gremi del Comerç Tèxtil de la província de Barcelona, UGT i CCOO el dia 31 de desembre de 2013, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d'empresa i Ocupació, i altres normes d'aplicació, Resolc: 1 Disposar la inscripció del Conveni col lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de la província de Barcelona per als anys (codi de conveni núm ) al Registre de convenis i acords col lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d'empresa i Ocupació a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora. 2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. Transcripción literal del texto firmado por las partes. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR DEL COMERCIO TEXTIL DE LA PROVINCIA DE BARCELONA PARA LOS AÑOS CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES. Artículo 1. Ámbito. El presente Convenio regulará, a partir de la fecha de entrada en vigor, las relaciones laborales de las empresas de comercio textil de la provincia de Barcelona, tanto al por mayor como al por menor, y de aquellas en que aun interviniendo en otras actividades, la textil sea la que prepondere. Afectará a la provincia de Barcelona, por lo que quedarán incluidas dentro de estas normas todas las empresas y sucursales domiciliadas en la misma o que en lo sucesivo se establezcan. Son partes firmantes del presente convenio, de una parte el Gremi de Comerç Textil i Sastreria de Barcelona y provincia y de otra la Federación de Comerç, Hostelería y Turismo de Catalunya (FECOHT-CCOO) y la Federación de Catalunya de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (UGT-FCTCHTJ), reconociéndose mutuamente legitimidad para negociar el presente convenio. Quedan excluidos del presente Convenio todos los trabajadores que pertenezcan a la plantilla de empresas afectadas por otros convenios o cualquier otra regulación que afecte asimismo a un determinado sector de personal no mercantil. Artículo 2. Vigencia y duración. El presente Convenio entrará en vigor a partir del momento de su registro oficial, con independencia de su publicación en el correspondiente boletín oficial, a excepción de sus efectos económicos que se retrotraerán al 1 de enero de El presente Convenio regirá hasta 31 de diciembre de Se entenderá prorrogado de año en año mientras que por cualquiera de las partes legitimadas para ello no sea denunciado de conformidad con lo previsto en el art. 86 y 87 del Estatuto de los Trabajadores, con 3 meses de antelación, por lo menos, a su término o al de cualquiera de sus prórrogas, caso de existir. 12 Iniciada la negociación para la revisión del Convenio, si esta se prolongase por plazo que exceda al de la vigencia del mismo, el contenido normativo de aquel se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo pacto. Artículo 3. Compensación y absorción de mejoras. Las mejoras económicas y de trabajo que se implanten en virtud del presente Convenio, así como las voluntarias que se establezcan en lo sucesivo, serán compensadas y absorbidas, hasta donde alcance, con los aumentos o mejoras que existan o puedan establecerse mediante disposiciones legales que en el futuro se promulguen. Artículo 4. Garantía "ad personam". Se respetarán a título personal, las condiciones más beneficiosas que tengan establecidas las empresas en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio, incluidas las derivadas de las categorías profesionales que en su día desaparecieron. Artículo 5. Incentivos. Existiendo para determinadas categorías de personal mercantil unas primas, premios, bonificaciones, comisiones sobre ventas o participaciones en beneficios en la mayoría de las empresas de este ramo, tales empresas podrán reestructurar los incentivos de referencia con tal de que, en cuanto a su contenido económico, no sufran perjuicio alguno los trabajadores afectados hasta el presente. Artículo 6. Derecho supletorio. Las normas contenidas en este Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en este Convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector del Comercio y en el Convenio General de Comercio de Cataluña para subsectores sin convenio propio, así como el resto de disposiciones de carácter general y la legislación laboral vigente. Artículo 7. Comisión paritaria. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio, una comisión paritaria que estará formada por 4 representantes de la patronal y otros 4 representantes de la parte social firmantes, todos ellos, del presente convenio. La comisión paritaria deberá ser informada y notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de no vinculación salarial. El procedimiento de actuación de esta Comisión consistirá en que, las discrepancias o quejas así como demás funciones reguladas más adelanté, que puedan surgir sobre lo pactado en este convenio, se comuniquen por escrito a la comisión paritaria, que tras recibir el escrito, se reunirá y en un plazo de 7 días a contar desde la recepción del escrito resolverá. A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de dos por representación. Se establecen como domicilio para comunicaciones a la Comisión Paritaria los siguientes: - Gremi de Comerç Textil i Sastrería: Paseo de Gracia, nº 37, 2º 1ª. - UGT-FCTCHTJ: Rambla del Raval, 29-35, 4º planta, Barcelona. - CCOO-FCOTH: Via Laietena, 16 2ª planta, Barcelona. Las funciones encomendadas a la comisión paritaria son: a) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado. 23 b) Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los art. 40, 41 y 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. c) Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento. d) Seguimiento y control de los mecanismos de corrección del absentismo de la Disposición Adicional Sexta del presente Convenio. Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. Se acuerda que la comisión paritaria celebrará su primera reunión a los tres meses de la fecha de la firma del Convenio. CAPÍTULO II. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. Artículo 8. Organización del trabajo y pluralidad de funciones Organización del trabajo. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, de acuerdo con la normativa legal vigente. Son enunciativos los diferentes cometidos asignados a cada categoría o especialidad, ya que todo empleado deberá llevar a cabo las labores y funciones requeridas por sus superiores, sin menoscabo de su dignidad Pluralidad de funciones. Con absoluto respeto de la categoría y sueldo alcanzado y con carácter no habitual, todos los trabajadores realizarán las funciones que les encargue la empresa, aunque correspondan a categorías distintas, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la misma empresa, y que no signifiquen vejación ni abuso de la autoridad por parte de aquélla, aunque respetando a tales efectos lo establecido en los artículos 39 o40 según proceda del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 9. Formación profesional. La representación de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector, en que la formación profesional tiene un carácter estratégico ante el proceso de cambio económico, tecnológico y social. Es por ello que sólo desde el diálogo y la colaboración se podrá avanzar en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, las cuales dependen en gran medida de un adecuado nivel de calificación, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Por tanto, se acuerda: 1. Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado. 2. Para conseguir dichos objetivos se crea una comisión mixta denominada "Comisión de Profesionalización del Sector del Comercio Textil de Barcelona y Provincia". Sus competencias serán las siguientes: a) Planificar y desarrollar un programa de formación profesional para el sector; procurar que tanto la programación como el impartir acciones formativas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores del sector. b) Entender de las solicitudes y de impartir los cursos de formación. c) Solicitar subvenciones tanto para los programas de formación como para las acciones complementarias y de acompañamiento a la formación. 34 d) Establecer criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el sistema de clasificación profesional definido en este Convenio. e) Proporcionar los medios para que las acciones programadas lleguen a conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas y para facilitar su participación. f) Defender la identidad y el protagonismo del sector en la sociedad. 3. La Comisión creada podrá adquirir identidad propia, previo acuerdo de las partes, mediante fundación u otra figura legal que acuerden, pero en ningún caso tendrá afán de lucro. 4. La Comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento interno. A tal efecto ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia de este Convenio. 5. Las empresas que impartan cursos de formación profesional o que acuerden con los trabajadores la realización de cursos dentro de la jornada laboral, tendrán que mantenerles el salario, que será a cargo de la empresa, de acuerdo con la legislación vigente. Artículo 10. Ingresos y períodos de prueba. Se fijan los siguientes períodos de prueba vinculadas a las categorías y funciones de referencia integradas en los distintos grupos profesionales desarrollados en el artículo 19 del presente Convenio: personal técnico titulado en grado medio o superior, director, jefes de división, de personal, de compras y/o de ventas, encargado general, 6 meses; restante personal, 2 meses, a excepción de los ayudantes, auxiliares, aspirantes y aprendices, para los cuales será de 1 mes. Dichos períodos de prueba serán también aplicados en los ascensos a superior categoría de referencia / grupo profesional, a fin de consolidarlos, siempre que cada ascenso no se produzca de forma automática. De no ser positiva dicha prueba, será repuesto el trabajador en su anterior cometido. La duración del período de prueba no podrá superar el 50 por 100 de la duración máxima pactada en el contrato, siempre teniendo en cuenta la regla general establecida en el primer párrafo de este artículo. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad contractual. Artículo 11. Ceses. El personal comprendido en el presente Convenio que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de una empresa, habrá de comunicarlo a la dirección de ésta, al menos, con 15 días de antelación a la fecha en que se haya de dejar de prestar servicio. No obstante ello, de común acuerdo y cuando las actividades a desarrollar así lo requieran, bien sea por su especial relevancia y/o contenido, las partes podrán establecer en el contrato de trabajo un período de preaviso superior al establecido en este apartado cuya duración máxima no podrá exceder de 30 días. Concretamente, las categorías de referencia integradas en los distintos grupos profesionales susceptibles de establecer un período de preaviso de hasta un máximo de 30 días son las que a continuación se recogen: - Jefe de Personal, Jefe Administrativo, Jefe de Ventas, Jefe de Compras, Encargado General, Jefe de Almacén, Jefe de Sección, Jefe de Equipo, Encargado de Establecimiento, Técnico de Sistemas, Analista y Dibujante. El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la antelación indicada o acordada dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso. Asimismo las empresas vendrán obligadas a comunicar el preaviso de cese con una antelación mínima de 15 días, en todas las modalidades de contratación cuya duración sea superior a un año, a no ser que, en la misma línea desarrollada en el párrafo primero de este artículo, hayan acordado contractualmente un preaviso superior al referenciado. El incumplimiento genera la obligación de abonar una cantidad equivalente a los salarios de un día por cada jornada de retraso en el preaviso. 45 Artículo 12. Jornada laboral. La duración de la jornada de trabajo durante toda la vigencia del presente Convenio será de horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio. La dirección de la empresa, de común acuerdo con el comité, delegados de personal, delegado sindical o, en su caso, con los trabajadores cuando no existan aquellos, fijará el horario de aplicación, ya sea continuo o partido, por turnos, rígido o flexible. No obstante, cada empresa, informando y de acuerdo con los representantes de los trabajadores con la antelación suficiente, según sus características o necesidades, podrá establecer una jornada de trabajo irregular, en tanto no sobrepase el número de horas anuales pactadas en el presente Convenio, y se respeten tanto los períodos de descanso legalmente establecidos como la jornada máxima diaria, que no podrá superar las 10 horas de trabajo efectivo. El número de horas de trabajo anuales que consta especificado en el primer párrafo del presente artículo se prorrateará proporcionalmente para aquellos trabajadores con contratos de duración inferior a un año. Aquellos trabajadores que presten sus servicios en jornada completa durante alguno o algunos de los festivos oficiales anuales en los cuales se autoriza la apertura de los establecimientos al público, en base al Decreto de Horarios Comerciales y Apertura de Festivos de la Generalidad de Cataluña, disfrutarán de 1 día y medio de descanso a realizar, de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, asistido de sus representantes legales, en los tres meses siguientes o, en su caso, percibirán una compensación económica a negociar en cada entidad con la representación de los trabajadores. En aquellos casos en que el descanso semanal de los trabajadores coincida con un festivo oficial, el apuntado descanso no se perderá y deberá ser trasladado a otra fecha diversa la cual se determinará de común acuerdo entre empresa y trabajador. Artículo 13. Fomento de la contratación indefinida. En base a las estipulaciones contenidas en el art del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de contratos de puesta a disposición formalizados con Empresas de Trabajo Temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales temporales, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido anteriormente también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o de subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Artículo 14. Contratos para la formación y el aprendizaje. Esta modalidad contractual tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Se podrá formalizar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para la formalización de un contrato en prácticas. No obstante lo apuntado y en base a las previsiones contenidas en la normativa laboral aplicable y vigente, se podrá celebrar esta modalidad contractual con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. La duración mínima de este contrato será de un año y la máxima de tres años, pudiendo prorrogarse por períodos de seis meses hasta alcanzar dicho tope. Expirada la citada duración máxima, el trabajador no podrá volver a ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. 56 Los tiempos dedicados a la formación teórica deberán alternarse con los de trabajo efectivo a lo largo de la duración del contrato. La remuneración de los trabajadores contratados a través de esta normativa será la que se consigna a continuación: - Primer año de vigencia del contrato: 80 por ciento de la categoría profesional del convenio de referencia. - Segundo y tercer año de vigencia del contrato: 90 por ciento de la categoría profesional del convenio de referencia. Se entenderá por categoría profesional de referencia aquélla en la cual se encuentre encuadrado un trabajador que realice las mismas o similares labores que el contratado en formación, si bien con una relación de naturaleza temporal diversa a ésta o con un contrato de carácter indefinido. Esta remuneración se pagará independientemente del tiempo de dedicación del empleado a la formación de carácter teórico. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Respecto a lo no recogido en este artículo, será de aplicación lo regulado al respecto en la normativa laboral vigente y especialmente en el art del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 15. Contratación eventual. En atención a las especiales necesidades y características del sector que conllevan períodos en los que se acumulan las tareas y/o se producen excesos en la afluencia de clientes en temporadas concretas, las empresas podrán concertar contratos eventuales, al amparo de lo establecido en este Convenio colectivo y en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores, por una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses contados a partir de la fecha en que se produzcan las causas que justificasen su utilización. Cuando se concierten estos contratos por una duración inferior al máximo establecido, podrán prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo señalado. A la finalización del contrato por expiración del plazo acordado, haya alcanzado o no la duración máxima prevista en este artículo, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12días de salario por año de servicio o, a elección de la empresa, transformar dicho contrato en indefinido. Artículo 16. Contrato de obra o servicio determinado. A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores se podrá formalizar esta modalidad contractual de naturaleza temporal para el desarrollo de todas aquellos trabajos o tareas que acrediten una sustantividad propia dentro de la actividad habitual de la Empresa. Cuando finalice el contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio o, a elección de la empresa, que se le transforme este contrato en definitivo. Artículo 17. Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo. 1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable, un empleado que preste sus servicios en el mismo centro de trabajo, con el mismo contrato y realizando unas funciones idénticas o similares. El número de horas complementarias pactadas factibles de formalizar, no podrá exceder del 50 por ciento de las ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el primer párrafo de este artículo. Los trabajadores a tiempo parcial que hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante un período de tres o más años, tendrán preferencia para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa. A tal efecto las empresas deberán informar a sus trabajadores sobre las vacantes que pudieren existir. 67 Para todo lo no previsto en relación con los contratos a tiempo parcial se estará a lo dispuesto en el Art. 12 del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. 2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados para reincorporarse a sus funciones en estricto orden de antigüedad una vez reiniciadas las labores objeto de sus contratos. Efectuado el primer llamamiento, la empresa vendrá obligada a reincorporar a los empleados fijos-discontinuos en un periodo máximo de 30 días hábiles. En todo lo no desarrollado en el presente apartado se estará a lo recogido en el Art del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 18. Contratación de trabajadores discapacitados. Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y a sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquellas como el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, (BOE del 20), por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva del 2 por 100 a favor de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 (BOE de 2 de agosto) y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero (BOE de 21 de febrero) que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Artículo 19. Grupos profesionales. Los trabajadores que presten servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio quedan encuadrados en los Grupos Profesionales desglosados por áreas funcionales según se desarrollan en el apartado 2º de este artículo: 1. Factores de encuadramiento profesional: En la clasificación de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio y en su adscripción a un Grupo Profesional determinado, se han ponderado los siguientes factores: a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas. b) La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias. c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones. d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo. e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos. f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñado. 2. Grupos Profesionales. A continuación se desarrollan las áreas y grupos profesionales a los que quedarán encuadrados los trabajadores que presten servicios en las empresas del sector. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá más limitaciones que la pertenencia al grupo profesional. 78 Grupo I. Área Comercial: Funciones profesionales de referencia incluidas en este grupo: IA). 1. Jefe de personal: es quien, al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas órdenes para la perfecta organización y distribución del trabajo, cuya vigilancia le corresponde así como la concesión de permisos, propuestas de sancionas y labores análogas. 2. Jefe de ventas: es el que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que en el establecimiento se realizan así como la determinación de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse. 3. Jefe de compras: es el que realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa. 4. Encargado general: es el que se encuentra al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la dirección superior de varias sucursales que radican en una misma plaza. IB). 5. Jefe de almacén: es el que está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marca de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones y a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios etc. 6. Jefe de sección: es el que está al frente de una sección con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtido de artículos que deben efectuarse y a los dependientes sobre la exhibición de las mercancías. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de "Jefe de Sucursal" o "Jefe de Grupo." 7. Encargado de establecimiento: es el que está al frente de un pequeño establecimiento, cuyo número de empleados no sea superior a 3, bajo la directa dependencia de la empresa, tendiendo a su cargo verificar las compras, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc. 8. Encargado de 2ª: es el que aun no estando al frente de un pequeño establecimiento, a tenor de su experiencia, antigüedad en la empresa y capacidad profesional, puede suplir al Encargado de establecimiento en el desarrollo de sus labores en aquéllos momentos en los cuales éste no se encuentra en el centro de trabajo. Adicionalmente también desarrollará labores vinculadas a la venta. IC). 9. Viajante: es el empleado que, al servicio de una sola empresa, realiza los habituales viajes, según una ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de "corredor de plaza". ID). 10. Vendedor de primera o vendedor: es el dependiente de segunda con 2 años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil, cuya función fundamental es la de efectuar y concretar las ventas. Para dicho cometido deberá tener conocimientos básicos de las prendas, artículos, accesorios y complementos que expenda, todo ello con el fin de orientar a los clientes. Los referenciados conocimientos se entiende deberán haber sido conseguidos, durante los años de permanencia en la empresa. Asimismo, deberá llevar a cabo todas las funciones complementarias relacionadas con las ventas, tales como la reposición de productos en las estanterías y vitrinas, así como la solicitud de los mismos al almacén cuando ello sea necesario. 89 11. Vendedor de segunda: es el ayudante de primera o ayudante con 2 años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil. Las funciones y cometidos de éste, serán los mismos que los fijados para el vendedor de primera o vendedor. 12. Ayudante de primera o ayudante: es el ayudante de segunda con un año de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil, el cual, habiendo realizado su correspondiente período de formación, auxiliará tanto al vendedor de primera como al de segunda en las funciones propias de éstos, facilitándoles su labor y estando facultados para realizar directamente operaciones de ventas. 13. Ayudante de segunda: es el aprendiz con un año de experiencia en la categoría dentro del comercio textil. Las funciones y cometidos de éste, serán los mismos que los estipulados para el ayudante de primera o ayudante. 14. Aprendiz de convenio: es el trabajador que se inicia en el oficio de dependiente en el mundo laboral a través del oficio de vendedor en el comercio textil. Durante el tiempo que permanezca adscrito en esta categoría profesional, el empresario deberá iniciarlo por sí mismo o por otra persona, en los conocimientos básicos y fundamentales de la profesión. Del mismo modo y siempre con fines formativos, deberá auxiliar en sus labores tanto a los dependientes como a los ayudantes. 15. Trabajador con contrato para la formación y el aprendizaje: es el empleado titular de un contrato de esta naturaleza. Sus labores y funciones se regirán en base a lo estipulado en el artículo 14 de este Convenio. Grupo II. Área de Informática. Funciones profesionales de referencia incluidas en este grupo: 1. Técnico de sistemas: es el empleado que con un conocimiento profundo del funcionamiento y posibilidades del sistema operativo de la instalación, del software básico y del hardware, así como de todos los lenguajes de programación utilizados en la empresa, cuida de: seleccionar el sistema operativo a utilizar en la instalación y el software de comunicaciones y bases de datos más convenientes; efectuar las generaciones del sistema operativo y del software de comunicaciones y base de datos y mantener todo ello actualizado, incluyendo las modificaciones proporcionadas por los suministros de software; analizar el rendimiento total de la instalación u efectuar las mejoras en el software y/o proponer los cambios necesarios en el hardware para mejorar el rendimiento; crear y mantener rutinas estándar y programas de utilidad que ayuden a mejorar el rendimiento de programación; asesorar técnicamente a todo el personal de informática que lo precise, tanto en aspectos de software como de hardware. 2. Analista: es el empleado que, con dominio de las posibilidades del hardware y software de la instalación de la empresa y con conocimiento del funcionamiento de la misma, así como con conocimiento profundo de metodologías del análisis, realiza el análisis de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas cuida la coherencia del análisis que realiza, en relación con los sistemas ya establecidas; documenta el análisis realizado; planifica y supervisa la puesta en marcha del proyecto, analizado, responsabilizándose de los resultados obtenidos. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de "analista-programador." 3. Programador de primera: es el empleado que, con dominio de los lenguajes más utilizados en la instalación de la empresa, de los métodos y técnicas de programación y en general del software base de dicha instalación, realiza las funciones de; a partir de una información normalizada, diseñar y codificar el programa en el lenguaje elegido; utilizar los módulos de programa homologados a fin de simplificar la escritura y la puesta a punto del programa, buscando los programas de utilidad u otros que pudieran emplearse en el trabajo; preparar los trabajos de ensamblaje, compilación y prueba; poner el programa a punto hasta que la prueba sea íntegramente aceptada con los resultados esperados y documentar el trabajo de tal forma que una persona que no haya tomado parte en el estudio original, pueda continuarlo o modificarlo. 4. Operador de consola: es el empleado que, con conocimiento profundo de la operación correspondiente a la instalación de informática de la empresa, y de la estructura y filosofía de su sistema operativo, realiza las funciones de: inicializar el sistema de acuerdo con el plan preestablecido o instrucciones recibidas; transmitir al ordenador las órdenes necesarias para que ejecute los trabajos a procesar de acuerdo con el plan preestablecido o instrucciones recibidas; atender y responder al sistema operativo a través de la consola maestra; supervisar la actividad operativa de las unidades periféricas; denunciar a sus superiores el incumplimiento de las normas de seguridad establecidas en la sala y, dentro de los medios a su alcance, velar por su cumplimiento; tomar en caso de avería, o asegurar que se toman las medidas pertinentes para que se ejecute el trabajo con la menor demora posible; informar sobre las incidencias acaecidas en el desarrollo de su trabajo y realizar, si fuere necesario, todas las funciones del operador de periféricos. 910 5. Programador de segunda: es el empleado que, con conocimiento teórico del lenguaje más utilizado en la instalación de la empresa y conocimiento básico del software de dicha instalación, codifica programas a partir de diagramas perfectamente definidos, en el lenguaje de programación que le sea indicado; prepara los trabajos de compilación y ensamblaje y documenta el trabajo de tal forma que una persona que no haya tomado parte en el estudio original pueda continuarlo o modificarlo. 6. Operador de periféricos: es el empleado que, con conocimientos de informática básica, realiza las funciones de preparar las unidades periféricas, carga y descarga los soportes magnéticos, papel continuo y fichas perforadas en las citadas unidades, siguiendo las instrucciones del operador de consola y/o del sistema operativo, mantiene los dispositivos en buen estado para su correcto funcionamiento y efectúa los transportes y manipulaciones necesarios dentro del área del ordenador y sus, inmediaciones. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de "perforista-grabador", "verificador de 1ª" y "verificador de 2ª". 7. Preparador: es el empleado que con conocimientos básicos de informática, de sentencias de control y organización de ficheros, prepara los trabajos especificados en el planning diario, facilita las sentencias de control de los trabajos, selecciona los ficheros, formularios y soportes en general que vayan a ser utilizados en la explotación de una aplicación. Grupo III. Área Administrativa. Funciones profesionales de referencia incluidas en este grupo: III A). 1. Jefe administrativo: es quien, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc. III B). 2. Jefe de sección: es el que lleva la responsabilidad o dirección de una de las secciones en las que el trabajo pueda estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Se asimila a esta categoría a los contables y cajeros que tengan personal que les esté directamente subordinado. 3. Contable, cajero, etc.: se incluyen en esta categoría los contables y cajeros no comprendidos en anteriores, así como al taquimecanógrafo en idiomas extranjeros que tome cien palabras al minuto, traduciéndolas directa y correctamente en seis. III C). 4. Oficial administrativo de primera: es el oficial administrativo de segunda con 3años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil. Dicho trabajador tendrá un sector de tareas a su cargo y, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros empleados a su mando, ejecuta, bajo la dependencia de un jefe, una o varias de las siguientes funciones: redacción de correspondencia, manejo y custodia de los caudales principales de la empresa: planteamiento, cálculo y extensión de facturas complejas, realización de informes solicitados; transcripciones en libros de contabilidad; liquidación y formalización de seguros sociales y demás servicios, cuyo mérito, importancia, iniciativa y responsabilidad tengan analogía con los citados, de carácter estrictamente indicativo. Se considerarán incluidos en esta categoría los taquimecanógrafos que tomen al dictado un mínimo de 120 palabras por minuto y las traduzcan directa y correctamente en Oficial de caja: el auxiliar de caja de primera con 3 años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil. Efectuará y llevará el control, con o sin otros empleados bajo su supervisión, de los movimientos que se produzcan en la/las caja/cajas de la empresa, así como supervisará y fiscalizará directamente las actividades de los auxiliares y aspirantes de caja, caso de que los haya y demás funciones análogas al respecto. III D). 6. Oficial administrativo de segunda: es el auxiliar administrativo con 3 años de experiencia en dicha categoría en el comercio textil. Será la persona que, con cierta iniciativa y subordinación a otras categorías superiores, efectúa una o varias de las siguientes operaciones: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y utilización de 1011 ficheros y archivos complejos; redacción de correspondencia con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de mero trámite; y el que preste otros servicios, cuyo mérito, importancia e iniciativa y responsabilidad tengan analogía con los citados, de carácter estrictamente indicativo. III E). 7. Auxiliar administrativo: es el aspirante administrativo con 2 años de experiencia en la categoría dentro del comercio textil. Es el que, con conocimientos generales de índole administrativa, auxilia a los oficiales y jefes en la ejecución de trabajos como propios de esta categoría en las siguientes funciones: redacción de correspondencia de trámite, confecciones de facturas y estados para liquidación de intereses e impuestos, mecanografía, etc. y los taquimecanógrafos que, sin llegar a la velocidad exigida para los oficiales, alcancen un mínimo de 80 palabras por minuto, traduciéndolas en seis. 8. Auxiliar de caja de primera: es el auxiliar de caja de segunda con 3 años de experiencia en la categoría dentro del comercio textil. Es quien realiza el cobro de las ventas al contado y la revisión de talones de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes. III F). 9. Aspirante administrativo de primera: es el aspirante administrativo de segunda con un año de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil. III G). 10. Aspirante administrativo de segunda: es el trabajador que se inicia en el oficio administrativo, el cual deberá ser formado práctica y teóricamente por sus correspondientes superiores, con el fin de que vaya adquiriendo los conocimientos necesarios y que pueda auxiliar y llevar a cabo funciones básicas. III H). 11. Auxiliar de caja de segunda: es el aspirante de caja con 2 años de experiencia en la categoría dentro del comercio textil. III I). 12. Aspirante de caja: es el trabajador que se inicia en el oficio de cajero. Grupo IV. Área de actividades diversas Administrativa. - Funciones profesionales de referencia incluidas en este grupo: IV A). 1. Dibujante: es el empleado que realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competencia profesional. 2. Escaparatista: es el empleado que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates o vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta. 3. Rotulista: es el que se dedica exclusivamente a confeccionar para una sola empresa toda clase de rótulos, carteles y trabajos semejantes. IV B). 4. Oficial de mantenimiento: es el oficial de primera electricista que, además, tiene conocimientos básicos y práctica de fontanería, carpintería, albañilería, pintura y oficios similares. IV C). 5. Chófer: es el encargado de conducir un vehículo al servicio de una empresa. En el supuesto de que el chófer temporalmente careciese de trabajo a desarrollar dentro de su categoría específica, la empresa obligatoriamente lo desatinará durante dichos períodos a otros trabajos, respetándole la categoría profesional y el salario. El mismo 1112 beneficio tendrá el chófer en el caso de que se le retire el carné de conducir temporalmente, por faltas cometidas durante su jornada laboral. IV D). 6. Profesional de oficio de primera: se incluyen en este epígrafe los trabajadores que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiera aprendizaje en cualquiera de sus categorías de oficial primera, segunda, tercera o ayudante. Se comprenderán en esta clase los ebanistas, carpinteros, barnizadores, electricistas, mecánicos, pintores, etc. Se adscribirán a la categoría de oficiales de primera o de segunda quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia, según el grado de esmero en la realización de su cometido y de rendimiento. Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente los conductores de vehículos de motor de explosión, los cuales se considerarán oficiales de primera cuando tuviesen conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica, y de segunda, en otro caso. IV E). 7. Profesional de oficio de segunda: es el ayudante de oficio con 2 años de experiencia en dicha categoría en el comercio textil. Sus funciones vienen establecidas en la propia definición de profesional de oficio de primera. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta del "Ayudante de Oficio". IV F). 8. Jefe de Equipo (antiguo "capataz"): es quien, al frente de los mozos(as) y mozos(as) especializados(as) si los hubiere, dirige el trabajo de éstos y cuida de su disciplina y rendimiento. IV G). 9. Mozo especializado: es el que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución de aquellos. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías de transporte; pesar las mercancías y cualesquiera otras semejantes. IV H). 10. Mozo torista: es el mozo que de manera habitual maneja carretillas contrapesadas elevadoras de ruedas grandes. IV I). 11. Mozo: es el que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo encomendársele también trabajos de limpieza del establecimiento. Cuando el mozo acredite una antigüedad mínima en la empresa de tres años en el mismo cargo, pasará a la categoría de "mozo especializado" a todos los efectos. En la categoría profesional de "mozo" quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de "empaquetador". IV J). 12. Telefonista: es quien habitualmente atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el interior y con el exterior y anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba. IV K). 13. Conserje: es el subalterno encargado de distribuir el trabajo de los ordenanzas y cuidar el ornato y policía de las distintas dependencias. Complementariamente también podrá efectuar labores de cobros y pagos. En su virtud, quedarán automáticamente integrados en esta categoría profesional todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de "cobrador." 1213 IV L). 14. Vigilante: es el que tiene a su cargo el servicio de vigilancia, diurna o nocturna, dentro o fuera de las dependencias del establecimiento o casa comercial. IV M). 15. Personal de limpieza: es el que se ocupa del aseo y limpieza de los locales. Todas las referencias efectuadas tanto en el presente capítulo como en el texto del Convenio a "trabajador" o "empleado" se entienden realizadas y referidas a las "personas", ya sean hombres o mujeres. CAPÍTULO III. CONDICIONES ECONÓMICAS. Artículo 20. Retribuciones e incrementos salariales. Se establecen para la vigencia del presente Convenio, los siguientes incrementos salariales: 1. Por lo que respecta al año 2012se mantendrán las tablas vigentes a , según anexo 1 que se adjunta. 2. Por lo que respecta al año 2013 las tablas salariales y el resto de conceptos económicos vigentes a (tablas salariales 2012) se incrementarán en un porcentaje equivalente al 0,5% con efectos del tal y como se recoge en el anexo2. Aquellos atrasos que se pudieren haber generado por aplicación del indicado incremento deberán ser abonados por las empresas al mes siguientes de su publicación en el Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. 3. Por lo que respecta al año 2014 y con efectos del 1 de enero de dicho año, las tablas salariales y el resto de conceptos económicos vigentes a (tablas salariales 2013) se incrementarán en un porcentaje equivalente al 0,6%, según anexo Por lo que respecta al año 2015 y con efectos del 1 de enero de dicho año, las tablas salariales y el resto de conceptos económicos vigentes a (tablas salariales 2014) se incrementarán en un porcentaje equivalente al 0,6, siendo éstas las tablas salariales provisionales Se establece una revisión salarial vinculada al PIB estatal del año 2015, consistente en: - Si el PIB (2015) se sitúe entre un 0,1 y un 1, las tablas salariales provisionales del 2015 se incrementarán en un 0,6% adicional y con efectos retroactivos desde el , siendo las resultantes las tablas salariales definitivas del año Si el PIB (2015) es superior al 1, las tablas salariales provisionales del 2015 se incrementarán en un 0,8% adicional y con efectos retroactivos desde el , siendo las resultantes las tablas salariales definitivas del año Artículo 21. Gratificaciones extraordinarias. Las empresas afectadas por el presente Convenio abonarán a sus trabajadores en la cuantía de una mensualidad, o la parte proporcional de la misma en función de la fecha de incorporación del trabajador a la empresa, las pagas o gratificaciones extraordinarias siguientes: - Paga de marzo: que se hará efectiva hasta el 22 de marzo. - Paga de verano: que se hará efectiva hasta el 22 de junio. - Paga de navidad: que se hará efectiva hasta el 22 de diciembre. La denominación "Paga de marzo" viene a sustituir a la antigua denominación "Paga de beneficios." Por acuerdo entre empresa y trabajador, la paga de marzo podrá prorratearse en las doce mensualidades ordinarias a percibir por parte del empleado. Aquellos trabajadores que perciban comisiones o incentivos en función de las ventas, compensarán la paga de marzo con dichas comisiones, siempre que el importe de las mismas sea igual o supere una mensualidad. 1314 Artículo 22. Antigüedad. Con efectos del pasado 31 de julio de 1997 se suprimió definitivamente el concepto económico antigüedad o aumento periódico por años de servicio. No obstante lo anterior, las cantidades que los trabajadores hayan percibido por tal concepto, se mantendrán en un complemento "ad personam" denominado "complemento ex-vinculación" (CEV), no siendo ni compensable ni absorbible con ningún otro incremento de convenio, siendo revalorizable anualmente con el incremento que se pacte. Artículo 23. Salario hora profesional. El salario hora profesional se obtendrá, para cada categoría de referencia incluida en los grupos profesionales previstos en el presente convenio, multiplicando el salario pactado en este Convenio por 15 y dividiendo el producto por el total de horas anuales de trabajo acordadas en el artículo 12. Artículo 24. Compensación por cese. Cuando un trabajador/a con más de 10 años de antigüedad y con 55 o más años de edad cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha del despido declarado procedente por sentencia firme, y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieren corresponderle, percibirá junto a la liquidación, una compensación económica de 6 mensualidades de su remuneración ordinaria. Por remuneración ordinaria se entenderá el salario correspondiente al nivel retributivo del trabajador/a fijado en las tablas salariales del momento correspondiente al cese más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada si la tuviese el trabajador/a afectado. Se respetará cualquier acuerdo existente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en materia de cálculo. Artículo 25. Plus de nocturnidad. Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Las horas trabajadas en el indicado período se retribuirán con un recargo del 25 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador la compensación de ese trabajo por descansos. Se estará, para todo aquello que no se encuentre expresamente regulado en este artículo, a lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y a la legislación aplicable al respecto. CAPÍTULO IV. MEJORAS SOCIALES. Artículo 26. Enfermedad. En caso de baja por enfermedad o accidente de trabajo debidamente acreditado, los trabajadores percibirán el importe íntegro de su salario correspondiente al mes anterior a la baja, incluidas las comisiones que en ese período hubiesen podido percibir y que se reflejan en la base reguladora del indicado mes, abonando así las empresas las posibles diferencias existentes entre ésta y la prestación por incapacidad temporal, todo ello aunque hayan sido sustituidos y por el tiempo de duración de la citada incapacidad temporal. No obstante lo apuntado en el apartado anterior y a los efectos de reducir y corregir el absentismo injustificado, las partes que firman el presente Convenio han acordado una serie de mecanismos de corrección del mismo según se desarrolla en a Disposición adicional sexta de la presente norma colectiva. Los períodos de baja por incapacidad temporal deben entenderse y/o asimilarse a período de trabajo efectivo. En atención a ello tales períodos deberán considerarse siempre para el cumplimiento de la jornada de trabajo máxima establecida en el art. 12 del presente Convenio. Los delegados de personal y/o comités de empresa colaborarán con la empresa al objeto de controlar el absentismo y, de este modo, reducirlo al mínimo posible. 1415 Artículo 27. Vacaciones. Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas con arreglo a las condiciones siguientes: Tendrán una duración anual de 31 días naturales y deberán iniciarse en lunes no festivo. Las vacaciones se disfrutarán de junio a septiembre, rotativas y sin tener en cuenta la fecha de antigüedad de los trabajadores para su disfrute. Mediante acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa se podrán disfrutar las vacaciones en dos turnos: el primero de 21 días entre junio y septiembre y el segundo de 10 días durante el resto del año. Dicho acuerdo se incluirá en el calendario laboral anual. De no existir representación legal de los trabajadores en la empresa y/o en el centro de trabajo la dirección podrá acordar con sus trabajadores el establecimiento de las vacaciones en la forma y modo indicadas en el párrafo anterior o del modo alternativo que expresamente acuerden. Este acuerdo se deberá incluir en el calendario laboral anual. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia o con el período de descanso por maternidad o paternidad, el trabajador/a podrá disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la fijada, incluso en el año siguiente. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad por contingencias diferentes de las citadas en el punto anterior, el trabajador/a podrá disfrutar de las vacaciones en otro período una vez finalizada su incapacidad, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses desde el fin del año en que se originaron. Se mantendrá de carácter festivo el Sábado Santo a todos los efectos. No obstante ello, en cada empresa se podrá acordar, con los trabajadores, y con la intervención necesaria del comité de empresa o delegado de personal, si lo hubiere, la sustitución de dicha fiesta por lo que libre o voluntariamente acuerden ambas partes. En caso de no existir acuerdo, tal día seguirá siendo festivo. Las empresas ubicadas en zonas turísticas podrán sustituir dicha fiesta por la del primer día hábil posterior al Sábado Santo, con las mismas posibilidades de sustitución de tal día, en la forma expuesta anteriormente. Artículo 28. Calendario laboral y de vacaciones. Anualmente las empresas junto con la representación legal de los trabajadores elaborarán el calendario laboral, el cual deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Este calendario deberá formalizarse y quedar expuesto nunca más tarde del mes de diciembre del año anterior. Igualmente las empresas elaborarán conjuntamente con los delegados de personal, comités de empresa, delegados sindicales o trabajadores en caso de que no existan aquellos, el calendario de vacaciones. Este calendario deberá formalizarse antes de la finalización del mes de febrero de cada año. Artículo 29. Permisos retribuidos. El trabajador deberá acreditar ante la empresa el hecho y demás circunstancias que den lugar al disfrute de la licencia. Los motivos que den lugar al permiso se comunicarán por escrito a la dirección de la empresa con la máxima antelación posible. Se exceptúan los casos de urgencia, en los que el trabajador deberá comunicar el hecho a su empresa durante las primeras 24 horas, sin perjuicio de su posterior justificación. Las licencias se concederán en las fechas en que acontezcan los hechos motivadores. En caso de que se superpongan distintas causas de licencia se concederá únicamente, aquella que tenga atribuida un mayor número de días de disfrute. Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán abonados a salario real; es decir, en la misma forma y cuantía que se percibe en un día trabajado. Las licencias retribuidas serán las siguientes: a) En caso de matrimonio o establecimiento de pareja de hecho, debidamente inscrita en los registros oficiales habilitados al efecto, 15 días naturales. 1516 b) Por enfermedad grave, alumbramiento, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 3, 4 o 5 días naturales. El permiso será de tres días naturales si el hecho causante del permiso se produce dentro de la misma provincia en la que reside el trabajador que solicita el mismo. Será de cuatro días naturales si el hecho causante se produce en las provincias limítrofes a la de residencia del trabajador. Por último, el permiso será de cinco días si el hecho causante sucede en el resto de España o en el extranjero. c) Por boda de hijos, hermanos o padres, 1 día natural o 2 días naturales si es fuera de la Comunidad Autónoma. d) Por cambio de domicilio habitual, 1 día natural. e) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, en las condiciones establecidas en la letra d) del número 3 del artículo 37 del Estatuto de los trabajadores. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de carácter oficial y académico. Los permisos referenciados en las anteriores letras b) y c) se concederán igualmente a las parejas de hecho debidamente inscritas en el registro correspondiente. Artículo 30. Permisos no retribuidos. Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, el trabajador o trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de 15 días y máxima de tres meses. Durante el señalado período el contrato quedará suspendido. Dicha solicitud se deberá efectuar por escrito. Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante informe médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo, sin ser necesaria la especificación concreta de la enfermedad en cuestión a los efectos de preservar la intimidad del empleado. A tal efecto el indicado informe, que deberá ser entregado a la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia no retribuida deberá señalar que concurre una enfermedad grave del pariente en cuestión del trabajador. Si la evolución de la enfermedad es favorable, el trabajador o trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito. La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato de interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse el trabajador o trabajadora fijos. Artículo 31. Uniforme y reposición de prendas. A los trabajadores que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, así como a todo el personal subalterno, se les facilitará guardapolvos, monos o prendas adaptadas al trabajo que realicen. Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador y para su reposición deberá entregarse la prenda usada. Las empresas podrán exigir que tales prendas lleven grabados el nombre o insignia de la misma o de la sección a la que pertenezca el trabajador. Los gastos que se produzcan por esta causa correrán a cargo de aquellas. Por lo que se refiere al resto del personal, y en lo que afecta al uso de determinadas prendas en el desarrollo de su trabajo, se estará a lo que, al respecto se pacte en cada empresa, con el comité, delegados de personal o sindical o trabajadores, si no existiese dicha representación. 1617 Artículo 32. Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento. 1. En el supuesto de parto, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computándose desde la fecha del parto y sin descontar del mismo la parte que la madre hubiese podido disfrutar con anterioridad al parto. En los casos de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se reducirá, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara la reincorporación a su puesto. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto por un período superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de hasta trece semanas adicionales. Las trabajadoras con su contrato suspendido por maternidad podrán unir el periodo de baja por maternidad a las vacaciones incluso aunque ello genere que se rebase el año natural correspondiente a las indicadas vacaciones. Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de suspensión del contrato por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el principio de la suspensión del contrato por maternidad, el contrato de trabajo quedará suspendido a todos los efectos. 2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con lo regulado en el art d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a una suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Este supuesto es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados. En todo lo no regulado se estará a lo dispuesto en el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. La suspensión del contrato de trabajo por paternidad tendrá una duración de 20 días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuento en la familia haya una persona con discapacidad. La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad. 3. Cuando una trabajadora no pueda desempeñar los cometidos básicos de su puesto de trabajo por hallarse en estado de gestación y por ese motivo solicite el cambio de puesto de trabajo, la empresa vendrá obligada a atender su petición adecuando la prestación de servicio a otros cometidos que no resulten contraindicados con su situación y con respeto de las condiciones económicas, reincorporándose a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía una vez terminado el periodo legal que provocó dicha situación. A tales efectos, la acreditación del estado de la gestante se justificará a través de los correspondientes informes médicos de la Seguridad Social que certifiquen la conveniencia de su cambio de ubicación a tenor de su estado. 4. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. 1718 La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción y acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados. 5. En todo lo no desarrollado en este artículo para cada una de las figuras citadas se estará a lo dispuesto al efecto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral de desarrollo. Artículo 33. Reducción de la jornada por lactancia. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a una pausa de una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de un año. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora al principio o al final de la misma. Este derecho podrá ser ejercitado indistintamente por el padre, o la madre, en caso que ambos trabajen. Dicha pausa o reducción será retribuida y, en el caso de lactancia artificial, puede ser solicitada por cualquiera de los cónyuges, si bien la opción sólo puede ser ejercitada por uno de ellos, en caso de que ambos trabajen. El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple. Este derecho de ausencia al trabajo (una hora) se podrá acumular en jornadas completas a continuación de la suspensión del contrato por maternidad, previo aviso a la dirección de la Empresa no inferior a dos semanas. Artículo 34. Reducción de la jornada por guarda legal y supuestos similares. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador en los términos previstos legalmente. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Artículo 35. Excedencias. En todos los casos de excedencias, los trabajadores deberán solicitar la misma por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha en que pretendan iniciar su disfrute, viniendo la Empresa obligada a contestar al trabajador dentro del referido plazo. Caso de superarse los 15 días naturales sin nada haberse contestado por la Empresa al respecto, se entenderá efectivamente concedida tal solicitud. A) Excedencia voluntaria: El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a excedencia voluntaria cuando acredite un año de antigüedad en la empresa. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. 1819 El trabajador excedente deberá solicitar su ingreso con una antelación mínima de quince días laborables a la fecha de vencimiento de la misma. Finalizado el período de excedencia sin que el trabajador hubiese solicitado su ingreso se considerará extinguida la relación. El reingreso que hubiere solicitado el trabajador quedará condicionado a la existencia de vacantes en su grupo profesional. De existir éstas en un grupo profesional inferior, el excedente podrá optar entre ocupar la plaza con el salario que corresponda a la misma hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que la misma se produzca. B) Excedencias especiales: Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a excedencia por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten y justifiquen los siguientes hechos: a) Por cuidado de un hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento del mismo o, en su caso, a partir de la resolución judicial o administrativa. Cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. El nacimiento o adopción de nuevos hijos dará derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin a la anterior. b) Por cuidado personal de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. c) Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en estos casos será de 1 año. d) los trabajadores que resulten elegidos para cargos de representación sindical, en el ámbito comarcal o superior, de los sindicatos más representativos, notificándolo y acreditándolo a las empresas por parte de los Órganos de Dirección de los mismos. En este caso la duración de la excedencia lo será por el período de tiempo en que dure el mandato o cargo correspondiente. Estas excedencias especiales son incompatibles con la realización de otras actividades laborales o profesionales. Cuando cesen las causas que la motivaron, el trabajador deberá comunicar por escrito a la empresa su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo, con una antelación mínima de quince días. Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido. Durante los dos primeros años de la excedencia, para los casos en que esta tenga una duración igual o superior, el trabajador mantendrá la reserva de su mismo puesto de trabajo. El resto del período la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En situación de excedencia especial o forzosa de un trabajador, la Empresa, en caso de su sustitución, se verá obligada a hacerlo mediante contrato de interinidad por el tiempo de duración de la misma. Artículo 36. Descuento por compras. A las compras de los trabajadores o de sus parientes directos que convivan con ellos en el mismo domicilio, efectuadas en las empresas en las que aquellos presten sus servicios, se les aplicará un descuento del 15% sobre el precio de venta al público, excepto en las actividades de detallistas textiles de confección, en las que se aplicará un 25%, y en la mercería al mayor, en la que se aplicará un 10%. En cada empresa se determinarán, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, o con éstos directamente, los topes máximos de estas compras. En todo caso, se respetarán las condiciones favorables que, en este aspecto, tengan los trabajadores. 1920 Artículo 37. Cobros. Todo el personal que efectúe cobros por orden expresa de la empresa, no siendo tarea propia de su cometido profesional, quedará eximido de toda responsabilidad al respecto siempre y cuando se trate de errores involuntarios. Artículo 38. Discriminación laboral e igualdad de oportunidades. No podrán establecerse discriminaciones laborales en el empleo, retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, religión, estado civil, raza, condición social, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del estado español. Artículo 39. Planes de Igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/ Concepto de los planes de igualdad: Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 20 Mostrar más
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