Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/CCAA/509517-iv-convenio-colectivo-del-sector-de-monitores-de-comedores-escolares-ca-aragon.html
Timestamp: 2016-10-24 14:54:08+00:00

Document:
Resoluci�n de 19 de junio de 2013, de la Direcci�n General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci�n en el registro dep�sito y publicaci�n del IV convenio colectivo del sector de Monitores de Comedores Escolares de Arag�n.
Publicado en Vigencia desde 10 de Julio de 2013
Vigente desde 10/Julio/2013
IV CONVENIO COLECTIVO DE MONITORES DE COMEDORES ESCOLARES P�BLICOS DE ARAG�N
��mbito funcional y personal
�Soluci�n extrajudicial de conflictos
�Facultades de las empresas
�Garant�a de ocupaci�n
�Contratos de trabajo
�Llamamiento y permanencia al puesto de trabajo
�Despido por causas objetivas
�Personas que prestan servicios para las APAS
�Indemnizaci�n y finalizaci�n contrato de trabajo temporal
�Cese en la empresa y finiquito
�Subrogaci�n del personal
�Movilidad Intercentros
Retribuciones econ�micas
�Retribuci�n salarial
�Dietas y kilometraje
�Jornada anual
Mejoras sociales, conciliaci�n de la vida laboral y familiar y protecci�n a la maternidad
�Complemento de incapacidad temporal
�Apoyo a las victimas de violencia dom�stica
�Protecci�n a la maternidad
�Seguro de responsabilidad civil y accidentes
�Igualdad en el trabajo y acoso sexual
�Llamamientos. Estabilidad en el empleo. Regularizaci�n de situaciones extraordinarias. Acuerdo SAMA de 06/11/2012 (Expte. N.o Z(C) 5217)
�Habilitaci�n de la Comisi�n Paritaria para el seguimiento y aplicaci�n de lo dispuesto en la Disposici�n Transitoria Primera
�De las condiciones pactadas
�Cl�usula de inaplicaci�n de las condiciones de trabajo
�Contrataci�n. Incompatibilidades
Visto el texto del IV convenio colectivo del sector de Monitores de Comedores Escolares de Arag�n (c�digo de convenio 72000135012001), suscrito el d�a 16 de mayo de 2013 entre la representaci�n empresarial y los representantes de los trabajadores, recibido en esta Direcci�n General el d�a 22 de mayo de 2013, requerida subsanaci�n con fecha 7 de junio de 2013, aportada documentaci�n subsanatoria con fecha 13 de junio de 2013 y de conformidad con lo dispuesto en el art�culo 90.2 y 90.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep�sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en relaci�n con en el art�culo 5.2 del Decreto 171/2010, de 21 de septiembre, del Gobierno de Arag�n, por el que se regula el dep�sito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Aut�noma de Arag�n,
Primero.- Ordenar la inscripci�n del citado convenio colectivo en el Registro de Convenios Colectivos de esta Direcci�n General, con notificaci�n a la Comisi�n Negociadora.
Segundo.- Disponer su publicaci�n en el �Bolet�n Oficial de Arag�n�.
�mbito funcional y personal El presente convenio colectivo regula y afecta las relaciones jur�dico-laborales entre todas las empresas, asociaciones u otras entidades que desarrollen la actividad de monitores de comedor escolar en los colegios p�blicos dependientes del departamento de Educaci�n, Cultura y Deporte del Gobierno de Arag�n, que realicen la atenci�n, cuidado y vigilancia del alumnado, para la educaci�n en la salud, el consumo, la convivencia y el tiempo libre, en el espacio de tiempo correspondiente y las personas a su servicio que desarrollen estas labores.
En adelante, la expresi�n �empresa� se entender� como todas aquellas empresas, asociaciones u otras entidades que desarrollen la actividad referida en el presente art�culo. La referencia a grado de afinidad incluye a la persona empleada por su vinculaci�n con su c�nyuge, pareja de hecho o persona con quien conviva maritalmente.
�mbito territorial Las normas contenidas en este convenio colectivo ser�n de aplicaci�n en todo el territorio de la Comunidad Aut�noma de Arag�n.
�mbito temporal El presente convenio entrar� en vigor el d�a de su publicaci�n en el �Bolet�n Oficial de Arag�n� correspondiente retrotrayendo sus efectos econ�micos al 1 de enero de 2012 y finalizar� el 31 de diciembre de 2014. El abono de los atrasos de convenio se efectuar� en el plazo de un mes a partir de la firma del presente convenio.
No obstante lo anterior, continuar� rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.
Denuncia El presente convenio no precisa denuncia expresa llegado a su finalizaci�n. Las partes se comprometen a iniciar las conversaciones y constituir la mesa negociadora del convenio en el plazo de un mes a partir de la solicitud de cualquiera de las partes, siempre que la misma sea efectuada en un plazo no superior a seis meses antes a la fecha de finalizaci�n del convenio.
Su contenido mantendr� vigencia indefinida, en tanto en cuanto no sean dispuestas en otro convenio colectivo, tanto para los empleadores, como para los que contrataran posteriormente, por primera vez, a trav�s de subrogaci�n o cualquier otra f�rmula.
Condiciones m�s beneficiosas Se respetar�n las condiciones m�s beneficiosas de aquellas personas que tengan reconocidas a t�tulo personal por las empresas al entrar en vigor el presente convenio, siempre y cuando fuesen m�s favorables consideradas en su conjunto y en c�mputo anual, respecto a los conceptos cuantificables.
Comisi�n paritaria Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi�n Paritaria como �rgano de interpretaci�n, arbitraje, conciliaci�n y vigilancia del presente convenio colectivo.
1. Composici�n: La Comisi�n Paritaria estar� integrada paritariamente por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y otros cuatro por las organizaciones empresariales firmantes del presente convenio colectivo, o en su caso las empresas concesionarias del servicio. Ambas partes podr�n designar asesores que asistir�n a las reuniones con voz, pero sin voto.
2. Procedimiento: La Comisi�n Paritaria realizar� reuniones ordinarias y extraordinarias. Las reuniones ordinarias tendr�n car�cter peri�dico semestral en el a�o y se celebrar�n dentro de la primera semana de los meses de octubre y febrero. Estas reuniones atender�n en su orden del d�a a todas las cuestiones planteadas a �ste �rgano. Si no hubiera asuntos que tratar podr�n cancelarse sin m�s tr�mite que la comunicaci�n informal entre las partes de no tener ning�n asunto planteado.
Las reuniones extraordinarias se celebrar�n siempre que sea necesario para dar cumplida cuenta de una respuesta de este �rgano dentro del plazo perentorio legalmente establecido por la naturaleza del asunto y que en ning�n caso, sea cual sea la consulta, la respuesta se demorar� por plazo superior a 10 d�as.
En caso de que trasladada la consulta esta no fuera despachada por la Comisi�n Paritaria dentro del plazo legal establecido o fuera superior al plazo de tiempo se�alado en el p�rrafo anterior, se entender� la misma como intentada sin efecto y sin acuerdo de este �rgano a los efectos legales y jurisdiccionales oportunos.
Los componentes de la comisi�n paritaria podr�n acordar la celebraci�n de las reuniones por medios telem�ticos, teleconferencia o cualquier otro soporte v�lido y suficiente para la comunicaci�n apoyado en la imagen, sonido o escrito que v�a Internet permita a las partes despachar los asuntos sin necesidad de la reuni�n f�sica de sus componentes, sin perjuicio del posterior levantamiento del Acta por la persona designada a los efectos oportunos. Las actas de las reuniones celebradas a distancia ser�n firmadas en la primera reuni�n en que las partes concurran f�sicamente en una nueva reuni�n; o bien, el solicitante recibir� una copia de la misma sin firmar, ocup�ndose �ste de hacer al menos seis copias y ocup�ndose del env�o y reenv�o firmado a cada miembro de la Comisi�n para su firma primero y la recepci�n de su copia del Acta firmada por todos, despu�s.
Las consultas deber�n dirigirse por correo electr�nico a todos sus componentes apoyando el texto del escrito con el anexo de aquellos documentos digitalizados que se consideren necesarios para despachar la consulta. Cualquiera de las partes podr� requerir del solicitante la ampliaci�n de la documentaci�n que justifique la petici�n a los efectos de contar con la informaci�n imprescindible para atender aqu�lla. La omisi�n de trasladar la consulta a cualquiera de los miembros de las partes o la omisi�n de facilitar la documentaci�n que le sea requerida al solicitante en el plazo que se le indique, derivar� en dar por no recibida formalmente la consulta o petici�n.
Los correos electr�nicos a los que deber�n dirigirse las peticiones y consultas a la Comisi�n Paritaria son:
UGT: aroyo@aragon.ugt.org
CC.OO. : ccoomonitorascomedor@aragon.ccoo.es
AERCAR: mbertomeu@aramark.esjsc@comerbien.es
asevier@asevieraragon.com
miguel.ferrando@serunion.elior.com
ASAGECE: anamaria_portal@yahoo.espablomartinez@reicaz.com
3. Acuerdos: Los acuerdos o resoluciones se adoptar�n por mayor�a de la Comisi�n Paritaria.
4. Funciones: son funciones espec�ficas de la Comisi�n Paritaria, las siguientes:
b) Interpretaci�n del convenio colectivo.
c) A requerimiento de alguna de las partes, deber� mediar y previo acuerdo de �stas y a solicitud de las mismas arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos de car�cter individual o colectivo puedan suscitarse en el �mbito de aplicaci�n del presente convenio colectivo.
d) Entender, de forma previa y obligatoria, a la v�a administrativa y jurisdiccional, en relaci�n con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes est�n legitimados para ello, respecto a la aplicaci�n e interpretaci�n de los preceptos derivados del presente convenio colectivo.
e) Atender a cuantas otras cuestiones tiendan a otorgar una mayor efectividad pr�ctica al convenio colectivo.
f) Adaptar en su caso el texto del convenio colectivo a las modificaciones legislativas que con posterioridad a su entrada en vigor establecieran condiciones distintas de las preexistentes por incurrir las cl�usulas convencionales en causa de nulidad por norma de rango superior o sentencia judicial firme. En este caso, las partes negociar�n de buena fe y est�n facultadas para pactar los nuevos t�rminos del convenio en cualquiera de sus partes en orden a mantener el equilibrio negocial que constituye el conjunto del convenio. No obstante, en caso de no alcanzarse acuerdo sobre dicha modificaci�n el convenio y su texto seguir�n vigentes en su integridad sin perjuicio de la efectividad en su caso de las resoluciones de la Autoridad laboral y de los Autos y Sentencias judiciales firmes.
Soluci�n extrajudicial de conflictos Las partes firmantes expresan su voluntad de adherirse al Acuerdo sobre Soluci�n Extrajudicial de Conflictos Laborales de Arag�n. Con esta adhesi�n las partes firmantes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales que afectan a trabajadores y empresas incluidas en el �mbito de aplicaci�n de este convenio colectivo en el Servicio Aragon�s de Mediaci�n y Arbitraje (SAMA) sin necesidad de expresa individualizaci�n, seg�n lo establecido en el ASECLA y su Reglamento de aplicaci�n.
Facultades de las empresas La organizaci�n del trabajo, con sujeci�n a lo previsto en este convenio colectivo y a la legislaci�n laboral vigente en cada momento es facultad y responsabilidad de la Direcci�n de la Empresa adjudicataria del servicio.
El sistema de racionalizaci�n, mecanizaci�n y direcci�n del trabajo que se adopte, nunca podr� perjudicar la formaci�n profesional que el personal tiene derecho a completar y perfeccionar por la pr�ctica, debiendo ser consultados los representantes legales en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog�a, organizaci�n del trabajo y utilizaci�n de materias primas que tengan repercusi�n f�sica o mental en la salud de la persona afectada.
Con independencia de lo dispuesto en el p�rrafo anterior cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo, deber� ser informada la representaci�n legal del personal en un plazo m�nimo de un mes de antelaci�n.
Garant�a de ocupaci�n La empresa concesionaria del servicio mantendr� un 70% de su plantilla adscrita al Sector de Monitores de Comedores Escolares con contrato indefinido o fijo-discontinuo. Se proceder� a la conversi�n a fijo-discontinuo de todas aquellas personas que hubieran estado contratadas durante un plazo de 24 meses bajo cualquier modalidad de contrato.
La no aceptaci�n de la vacante no se entender� como perjuicio en un futuro ofrecimiento de esta plaza.
Para el control de las contrataciones temporales, trimestralmente la empresa mantendr� a disposici�n de la representaci�n de los trabajadores los contratos temporales realizados y las bajas producidas en el porcentaje de fijos-discontinuos o indefinidos.
Periodo de prueba Se establece un periodo de prueba de quince d�as para todas las personas que se incorporen a las plantillas. Este periodo ser� de trabajo efectivo, descont�ndose por tanto de los d�as de prueba los que la persona empleada permanezca en situaci�n de incapacidad temporal, cualquiera que sea la causa de la misma.
Contratos de trabajo La empresa se compromete a utilizar de forma general el contrato de fijo-discontinuos como medida de fomento del empleo estable y mejora de la calidad del mismo, as� como del servicio prestado. A la persona contratada se le har� entrega, dentro de los veinte d�as en que comience a prestar sus servicios, de una copia sellada de su contrato.
Excepcionalmente se podr�n realizar contratos eventuales por circunstancias de la producci�n o acumulaci�n de tareas aun trat�ndose de la actividad normal de la empresa, cuando una vez iniciado el curso escolar se produzca un incremento imprevisto del n�mero de alumnos usuarios del servicio de comedor escolar.
a) Contrato de relevo. Se estar� a lo dispuesto en el art�culo 12 punto 6 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante LET) con las siguientes especificaciones:
1. Las empresas facilitar�n la jubilaci�n parcial, a aquellas personas que cumpliendo los requisitos legales al efecto, lo soliciten, efectuando las formalidades que conduzcan al establecimiento del correspondiente contrato de relevo.
2. Para facilitar y agilizar este tipo de contrataciones, la persona relevista deber� pertenecer al mismo grupo profesional al que pertenezca la persona que ha accedido a la jubilaci�n parcial.
b) Contrato de interinidad. Las personas que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de otra persona de la plantilla, tendr�n car�cter de interinos. Se podr� celebrar bajo esta modalidad, aquellos contratos para sustituir a personas con derecho a reserva del puesto de trabajo, debi�ndose establecer siempre por escrito el nombre de la persona sustituida y las causas que motivan la sustituci�n.
La duraci�n del contrato de interinidad ser� el tiempo que dure la ausencia de la persona sustituida con derecho a reserva de puesto de trabajo.
c) Contrato de Obra y Servicio. Se podr�n celebrar contratos al amparo del Art�culo 15.1.a) LET, identificando a tal efecto aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, o concertados para cubrir aquellas tareas o trabajos cuya ejecuci�n, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duraci�n incierta.
Las empresas dar�n cuenta a la representaci�n de los trabajadores de la causa de los mismos, especificando el n�mero de trabajadores afectados y la duraci�n prevista.
d) Contratos fijos-discontinuos. Ser�n considerados fijos-discontinuos las personas contratadas para trabajos fijos y peri�dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, pero que no exijan la prestaci�n de tales servicios todos los d�as que en el conjunto del a�o tienen la consideraci�n de laborales. Los periodos de trabajo de estas personas no se conciertan por fechas ciertas, sino cuando la actividad de la empresa lo requiera.
Llamamiento y permanencia al puesto de trabajo Se entiende por llamamiento la incorporaci�n al puesto de trabajo al comienzo del curso escolar en funci�n del n�mero de comensales y la antig�edad en n�mina.
Se entiende por permanencia la continuidad en el puesto de trabajo hasta el final del curso escolar en funci�n del n�mero de comensales y la antig�edad en n�mina.
La empresa deber� llamar a la plantilla al inicio de las actividades, si bien en atenci�n al volumen de trabajo en el centro laboral, dispondr� para convocar de un margen de 45 d�as h�biles, entendiendo como tal de lunes a s�bado inclusive menos los festivos, desde la fecha habitual de incorporaci�n del trabajador. Se entender� que el trabajador renuncia a su puesto de trabajo en la empresa si no se incorpora al mismo en la fecha para la que se le ha convocado, sin justificaci�n alguna.
El llamamiento se efectuar� por escrito de forma que quede constancia de que la persona llamada ha sido notificada, respecto del d�a en el que haya de iniciar la prestaci�n de los servicios. Si por circunstancias extraordinarias, el llamamiento se tuviese que realizar por cualquier otro medio, ser� la empresa, la �nica autorizada para hacerlo. No invalidando este hecho, el posterior llamamiento por escrito.
A tal efecto, las personas de plantilla est�n obligadas a notificar cualquier cambio de domicilio o tel�fono del que conoce la empresa, no siendo imputable a esta la imposibilidad de efectuar el llamamiento por domicilio o tel�fono desconocido.
Si alguna persona de plantilla se encontrara al comienzo del curso escolar en situaci�n de incapacidad laboral transitoria o situaci�n an�loga, lo pondr� en conocimiento de la empresa lo antes posible y se incorporar� a su centro de trabajo en el momento del alta m�dica. No obstante la empresa estar� obligada a efectuar el alta en Seguridad Social en la fecha en la que se produzca el llamamiento al puesto de trabajo.
Si por razones de demanda de servicios de los centros al comienzo y final de curso, debiera producirse una alteraci�n del n�mero de monitores escolares, se seguir�n los siguientes criterios de llamamiento o permanencia dentro de cada centro escolar:
1. Antig�edad reflejada en la n�mina.
2. Si la antig�edad reflejada en n�mina diese como resultado una igualdad en el tiempo, la empresa proceder� a realizar dicho llamamiento y/o permanencia comenzando por la letra �L� en el curso 2013/14 y sucesivamente en orden alfab�tico para los cursos siguientes.
3. Si una vez realizado el llamamiento y/o permanencia por la empresa a todas las personas de plantilla con contrato fijo-discontinuo o fijo a tiempo-parcial del centro escolar en el que ven�an prestando sus servicios y transcurridos los 45 d�as h�biles m�ximos de plazo para el llamamiento y por disminuci�n en la ratio del n�mero de ni�os no pudiese hacerlo en el mismo, la empresa proceder� a su recolocaci�n en virtud de su antig�edad en el Sector y reflejada en n�mina, en otro centro de su gesti�n de iguales caracter�sticas, cuando ello sea posible, hasta que por incremento en la ratio del numero de ni�os pueda incorporarse a su centro escolar habitual.
Toda vez que las personas de plantilla con contrato fijo-discontinuo est�n en situaci�n de alta y se hayan adjudicado las peticiones del concurso de traslado y se tuviese la necesidad de cubrir vacantes en los centros de trabajo, se proceder� a la contrataci�n bajo la modalidad de obra y servicio de todas aquellas personas que hubiesen sido contratadas bajo esta modalidad, durante el curso anterior al llamamiento.
Las personas con contrato de interinidad, se ver�n afectadas por el llamamiento y/o permanencia en el orden que tuviese establecido la fecha la persona a la que sustituyen y con independencia de la finalizaci�n e inicio del curso escolar.
A todos los efectos durante la vigencia de este convenio colectivo en la aplicaci�n de este art�culo se estar� a lo dispuesto en las Disposiciones Transitorias Primera y Segunda sin perjuicio en ning�n caso de lo establecido en las mismas.
Despido por causas objetivas Las empresas afectadas por el presente convenio estar�n obligadas a facilitar a la representaci�n legal de los trabajadores, informaci�n sobre los despidos por causas objetivas simult�neamente a la comunicaci�n a las personas afectadas.
En los procedimientos de despido colectivo por causas objetivas se estar� a lo dispuesto en el Art�culo 51 LET y en el Real Decreto 1483/12, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensi�n de contratos y reducci�n de jornada (�Bolet�n Oficial del Estado� n�m. 261 de 30/10/2012); o de en su caso, las normas que los modifiquen o sustituyan.
Personal con capacidad disminuida Las empresas se comprometen a acoplar al personal con declaraci�n de incapacidad permanente parcial para la profesi�n habitual, a trabajos adecuados a sus condiciones, respet�ndoles el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situaci�n, siempre que el servicio as� lo permita.
Personas que prestan servicios para las APAS La empresa se compromete a la creaci�n de una bolsa de empleo a la que se adscribir�n voluntariamente aquellas personas que, habiendo prestado servicios en calidad de monitoras de comedores escolares para las APAS � AMPAS, hubieran visto extinguido su contrato de trabajo. Tal inclusi�n ser� considerada por las empresas como m�rito preferente para la contrataci�n.
Indemnizaci�n y finalizaci�n contrato de trabajo temporal Las personas de plantilla que formalicen contratos temporales, a la finalizaci�n de aquellos, tendr�n derecho a una indemnizaci�n por cese conforme a lo prevenido en el art�culo 49.1.c) LET, sin perjuicio de lo establecido en su Disposici�n Transitoria 13.�
Cese en la empresa y finiquito El personal comprendido en el presente convenio colectivo que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de la empresa habr� de comunicarlo a �sta con quince d�as, al menos, de antelaci�n a la fecha en que haya de cesar en el servicio, salvo que la relaci�n laboral no haya superado los seis meses, en cuyo caso, el plazo de preaviso se reducir� a siete d�as.
La empresa comunicar� a la persona empleada la finalizaci�n de la relaci�n laboral y deber� entregar un finiquito, en la que especificar�, clara e individualmente, los conceptos que formen parte del mismo. Del finiquito queda expresamente excluida y por lo tanto no resulta afectada por la condici�n liberatoria, la cantidad devengada en virtud del car�cter retroactivo de los incrementos retributivos, la revisi�n salarial pactada para el presente convenio y cualquier otro concepto que sea factible de revisi�n.
Subrogaci�n del personal Al t�rmino de la concesi�n de la contrata de gesti�n del servicio de monitores de comedores escolares, la nueva empresa adjudicataria se har� cargo del 100% de la plantilla de la empresa saliente imputables directa y exclusivamente a la gesti�n y realizaci�n del servicio, con independencia de la tipolog�a formal de su contrato y de que el mismo sea temporal o indefinido. As� mismo quedaran vinculadas a la empresa entrante todas aquellas personas con contrato fijo-discontinuo que se mantengan en la misma situaci�n de expectativa de llamamiento.
Las personas empleadas quedar�n adscritas en el mismo centro de trabajo y en las mismas condiciones de trabajo, retributivas y derechos que tuvieran reconocidos. Se incluir�n en todo caso en dicha adscripci�n los derechos de la representaci�n legal de los trabajadores que seguir�n en tal condici�n durante el tiempo de mandato que les restase hasta finalizar el periodo para el que fueron elegidos.
En cualquier caso, las personas empleadas seguir�n dependiendo de la empresa saliente hasta el momento en que cese en la prestaci�n de los servicios objeto de la contrataci�n administrativa.
Las liquidaciones y dem�s percepciones salariales debidas por la antigua titular a su plantilla saliente ser�n abonadas a �stos por la misma al finalizar la contrata.
A requerimiento de la empresa entrante, la empresa cesante deber� poner en conocimiento de la primera, en un plazo de cuarenta y ocho horas, la relaci�n de plantilla de los centros objeto de cambio empresarial, jornada de trabajo, horario, documentaci�n en materia de PRL (formaci�n de prevenci�n de riesgos laborales, evaluaci�n de puestos y centros de trabajo, etc.) y tipo de retribuciones (mediante la presentaci�n de los cuatro �ltimos recibos de la Seguridad Social), as� como acreditar en el plazo de siete d�as naturales estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social y dem�s cargas sociales. Y adem�s, entregar el informe del per�odo correspondiente referido a los niveles de absentismo del sector de monitores de comedores escolares.
La empresa adjudicataria del servicio deber� informar a los representantes legales de los trabajadores dentro del primer trimestre sobre los siguientes datos:
a) Nombre o raz�n social, domicilio y n�mero de identificaci�n fiscal de la empresa adjudicataria.
c) Relaci�n de plantilla por centro de trabajo ocupados en la contrata.
d) Medidas previstas para la coordinaci�n de actividades desde el punto de vista de la prevenci�n de riesgos laborales.
Quienes en el momento de cambio de contrata se encuentren en situaci�n de incapacidad temporal, excedencia u otra situaci�n, pasar�n a la nueva titular que se subrogar� en todos sus derechos y obligaciones. El personal que con contrato de interinidad sustituya a estas personas pasar� a la nueva titular en concepto de interinidad hasta tanto se produzca la incorporaci�n de la persona sustituida.
Movilidad Intercentros A) Movilidad Voluntaria.
La empresa permitir� la movilidad voluntaria de la plantilla entre centros cuando la organizaci�n del trabajo lo permita.
La empresa atender� las peticiones de cambio de centro de trabajo instadas a t�tulo personal y puestas en conocimiento de la Direcci�n de la Empresa, en funci�n de la organizaci�n del trabajo. Se entregar� en la sede de la empresa con copia sellada de la solicitud, como comprobante de entrega.
Durante el curso escolar la Direcci�n de la Empresa abrir� un plazo de recepci�n de solicitudes de cambio de centro de trabajo, dentro del �ltimo mes del curso escolar. A la finalizaci�n del mismo pondr� en conocimiento de la representaci�n unitaria de los trabajadores la relaci�n de traslados y la resoluci�n de los mismos.
El criterio que prevalecer� para la resoluci�n de las peticiones ser� la antig�edad. Prevalecer� atender favorablemente las solicitudes de traslado para cubrir las plazas de nueva creaci�n y/o vacantes antes de proceder a la cobertura de estas vacantes con contrataciones de obra y servicio.
El personal afectado por el presente convenio podr� ser objeto de traslado por parte de la empresa a otro centro de trabajo, garantiz�ndosele en cualquier caso, los beneficios salariales o no salariales del presente convenio y reintegr�ndosele a su habitual puesto de trabajo una vez desaparecida la causa que motiv� dicho traslado. Estos traslados ser�n puestos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, en el momento de producirse.
En ning�n caso esta movilidad obligatoria, comportar� un cambio del domicilio habitual del trabajador.
Los criterios para el llamamiento y la permanencia ser�n los descritos en el art�culo 12, punto 3.
Funciones 1. Monitor de comedor:
Es todo aquel personal asignado al servicio de comedores que estando en posesi�n del titulo de Monitor de Tiempo Libre, expedido y registrado por la Diputaci�n General de Arag�n, tendr� como actividad la vigilancia, atenci�n y cuidado del alumnado en el espacio de tiempo correspondiente.
Se trata de una misi�n aut�noma y ajena a cualquier actividad de hosteler�a y a las funciones de los Auxiliares T�cnicos Educativos (ATES) y a cualquier otra actividad extraescolar o extracurricular coincidente en el tiempo laboral.
a) Educaci�n para la salud y consumo: Trabajar y orientar a los alumnos en unos correctos h�bitos alimentarios, higi�nicos y ergon�micos.
1. Comprobar el lavado de manos antes y despu�s de la comida; igualmente, despu�s de la comida, el lavado de dientes.
2. Motivar para una alimentaci�n variada y equilibrada.
3. Orientaci�n y correcci�n de malos h�bitos posturales.
4. Informar al equipo directivo de las conductas alimentarias err�neas.
5. Llevar a cabo, ocasionalmente, la limpieza y/o cambio de ropa de los ni�os/as de 3 a�os, siempre y cuando no se encuentre en el centro de trabajo, la Auxiliar T�cnico Educativo o Auxiliar T�cnico Educaci�n Especial.
6. Atender a los ni�os/as en caso de accidente.
7. Acompa�ar y vigilar a los alumnos hasta la Direcci�n del Centro o persona designada al efecto, para que le sea suministrada al alumno la medicaci�n oportuna, solicitada previamente por escrito por los padres.
b) Educaci�n para la convivencia: Velar por el cumplimiento de la normativa de convivencia se�alada en el reglamento de cada centro educativo, previamente dada a conocer a todas las trabajadoras/es del centro educativo.
1. Ense�ar� y ayudar� a comer a los ni�os/as, con especial atenci�n para el ciclo de Infantil, en lo que se refiere al menaje utilizado durante la comida y el dep�sito del mismo, en el lugar habilitado para ello.
2. Trasladar� a los ni�os/as a los diferentes espacios de actividad, dentro del centro, vigilando su conducta durante los mismos.
3. Velar� por el cumplimiento del orden se�alado para el Centro durante toda su jornada, informando al equipo directivo del Centro de las incidencias habidas en la jornada.
4. Si los padres lo soclicitasen, se les informar� de la conducta y actitudes del ni�o/a, dentro del horario laboral del monitor o monitora.
c) Educaci�n para el tiempo libre: Dirigir actividades l�dicas en el tiempo de ocio y fomentar la sociabilizaci�n entre todos los alumnos.
2. Elaboraci�n junto con la Direcci�n del Centro del Proyecto de Tiempo Libre y de la Memoria Fin de Curso.
3. Preparaci�n de actividades, seg�n edades, con el registro diario de las mismas.
4. Direcci�n y participaci�n en las actividades programadas.
Cap�tulo VRetribuciones econ�micas
Estructura salarial Las retribuciones de los personas trabajadoras incluidas en el �mbito de aplicaci�n del presente convenio estar�n integradas por el salario base y los complementos salariales.
Salario base Es la parte de la retribuci�n fijada por unidad de tiempo determinada en el art�culo siguiente y remunerar� la jornada anual de trabajo efectivo pactada en el presente convenio.
En la n�mina el concepto de Salario Base recoger� el precio hora de trabajo efectivo fijado, incluyendo en el mismo el punto 1 del art�culo 27 relativo a la jornada anual, as� como el prorrateo de pagas extras. No pudiendo desglosar este concepto en ning�n otro, y sobre el cual se aplicar� el c�lculo del concepto de antig�edad.
Retribuci�n salarial Las empresas garantizar�n que el salario m�nimo hora de monitor de comedor escolar durante el periodo de vigencia del presente convenio y sucesivos ser� siempre el resultante de dividir el salario anual del auxiliar de puericultura de la DGA con todos sus incrementos, por el n�mero de horas que establezca el convenio Colectivo del personal laboral de la DGA para dicho periodo.
Teniendo como base esta garant�a, se establece que la retribuci�n durante la vigencia del presente convenio es la siguiente:
- A�o 2012: +0,00%, a raz�n de 11,30 €/hora.
- A�o 2013: +0,50%, a raz�n de 11,36 €/hora.
- A�o 2014: +0,60%, a raz�n de 11,43 €/hora.
La forma para el c�lculo del salario ser� por hora y d�a trabajado, con abono mensual.
Complementos salariales Son complementos salariales las cantidades que en su caso, deban adicionarse al salario por cualquier otro concepto distinto al salario base, y a las que le ser� de aplicaci�n el mismo porcentaje de incremento que la retribuci�n salarial.
1. Monitor de Comedor con desplazamiento de ni�os: El personal adscrito a un centro que acompa�e a los alumnos desde su centro docente a otro en el que se preste el servicio de comedor percibir� durante el periodo de vigencia del presente convenio un complemento por hora de trabajo efectivo de:
- A�o 2012: + 0,0%= 0,54 €/hora
- A�o 2013: + 0,5%= 0,54 €/hora
- A�o 2014: + 0,6%= 0,54 €/hora
2. Monitor de Comedor en centros de educaci�n especial. El personal adscrito a centros de educaci�n especial percibir� durante el periodo de vigencia del presente convenio un complemento por hora de trabajo efectivo de:
- A�o 2012: + 0,0%= 0,88 €/hora
- A�o 2013: + 0,5%= 0,88 €/hora
- A�o 2014: + 0,6%= 0,89 €/hora
Antig�edad El personal con contrato fijo-discontinuo comprendido en el �mbito de aplicaci�n de este convenio colectivo percibir� aumentos peri�dicos en concepto de antig�edad consistentes en el abono de cuatrienios hasta un m�ximo de 5, en la cuant�a del 4% del salario base.
A efectos de determinar el momento de devengo del cuatrienio, se consideraran los d�as de alta del trabajador en cada curso escolar, devengando un cuatrienio por cada 1460 d�as en alta con contrato de obra y servicio o fijo-discontinuo.
Dietas y kilometraje El personal que por necesidades del servicio hubiera de desplazarse fuera de la localidad en la que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efect�a su trabajo, la empresa abonar� los gastos de locomoci�n, manutenci�n y alojamiento.
Cap�tulo VITiempo de trabajo
Jornada anual La jornada anual durante la vigencia del presente convenio ser� de 1665 horas de trabajo efectivo a jornada completa, o aquella que establezca el convenio colectivo del Personal Laboral de la DGA, categor�a auxiliar de puericultura para dicho periodo.
1.�) En aplicaci�n de lo dispuesto en el Laudo Arbitral del 18 de junio de 2008, se distribuir�n por monitor/a y curso escolar las 16 horas resultantes de la siguiente forma y manera:
- 3 horas en Educaci�n Infantil y 3 horas en Educaci�n Primaria para la atenci�n de padres y madres.
- 3 horas en Educaci�n Infantil y 3 horas en Educaci�n Primaria para la elaboraci�n junto con la direcci�n del centro de la Memoria de Fin de Curso.
- 10 horas en Educaci�n Infantil y Primaria para la redacci�n del Proyecto, Preparaci�n de Actividades y Registro de las mismas.
En ning�n caso se abonar� por parte de las empresas concesionarias ning�n exceso de horas de las estipuladas en el Laudo para las actividades anteriormente relacionadas, siendo el tope de horas a abonar por estas funciones por monitor de plantilla y centro de trabajo: Memoria 3 horas, Atenci�n a padres 3 horas y Redacci�n proyecto, actividades y registro 10 horas.
2.�) Incorporar las 16 horas de prestaci�n de servicio en los contratos de trabajo fijos-discontinuos y contratos de obra y servicio de los monitores, prorrateando dicho tiempo entre su periodo de alta y baja de cada curso escolar y abon�ndose mensualmente en la n�mina ordinaria al precio/hora vigente en cada momento.
En aquellas situaciones en las que no se haya percibido la totalidad de las 16 horas se regularizar� con el abono de las diferencias en la n�mina de liquidaci�n del �ltimo mes trabajado.
La distribuci�n de estas horas se realizar� en horario continuado anterior y posterior a la jornada reflejada en cada contrato de trabajo y al margen y sin perjuicio del tiempo de comida del personal.
En los contratos de interinidad por excedencia, en cualquiera de sus modalidades, la forma de incorporaci�n del tiempo semanal y el abono de las 16 horas ser�n de igual forma y manera que en los contratos fijos-discontinuos y de obra y servicio. El resto de contratos de sustituci�n no realizar�n ninguna de las actividades que contempla el laudo arbitral del 18 de junio de 2008, por lo que no se tendr� derecho al percibo de las mismas.
Vacaciones Ante lo complejo del sector en lo referente a vacaciones, se pacta que el disfrute de las mismas se efectuar� cuando el centro escolar no realice la actividad de comedor.
Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensi�n del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendr� derecho a disfrutarlas en periodo distinto, aunque haya terminado el a�o natural que corresponda.
Horas extraordinarias Se considerar�n horas extraordinarias las que sobrepasen del horario diario establecido para cada colectivo de plantilla suprimi�ndose con car�cter general las horas extraordinarias habituales.
No se tendr� en cuenta a efectos de la duraci�n m�xima de la jornada ordinaria laboral las horas extraordinarias necesarias por medidas imprevistas, cambios de turno, reparaci�n de siniestros y otros da�os extraordinarios y urgentes sin perjuicio de su compensaci�n como horas extraordinarias. En estos supuestos se considerar� incluido el tiempo invertido para atender y acompa�ar a los usuarios del servicio de comedor a centros m�dicos y hospitalarios, incluso para aquella plantilla con jornada a tiempo parcial.
El valor de las horas extraordinarias ser� igual al 175% del salario base establecido para cada categor�a profesional.
Licencias retribuidas Las personas de plantilla solicitantes deber�n avisar, con la mayor antelaci�n posible a su mando intermedio al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia o permiso.
Para la obtenci�n de licencia por matrimonio o traslado es preciso que la persona solicitante la inste con al menos quince d�as de antelaci�n a la fecha de comienzo del disfrute, a fin de no producir entorpecimiento en la marcha de los servicios.
La persona solicitante deber� presentar posterior justificaci�n del motivo alegado para el disfrute de la licencia concedida o a conceder. En caso contrario, la ausencia se considerar� como falta injustificada a todos los efectos.
La persona solicitante podr� ausentarse del puesto de trabajo con derecho a percibir su retribuci�n, salario base, complementos por trabajo realizado, antig�edad en los casos y por el tiempo siguiente:
b) Dos d�as en caso de fallecimiento de c�nyuge o persona con la que se conviva maritalmente, hijos, padres, hermanos y dem�s parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y cuatro en caso de desplazamiento a otra localidad donde el interesado presta sus servicios.
c) Dos d�as por enfermedad grave, hospitalizaci�n o intervenci�n quir�rgica sin hospitalizaci�n que precise reposo domiciliario del c�nyuge o persona con la que se conviva maritalmente, hijos, padres y hermanos y dem�s parientes hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad y cuatro en caso de desplazamiento a otra localidad donde el interesado presta sus servicios. El disfrute de los mismos podr� ser dentro de los 10 d�as siguientes al hecho causante, previa comunicaci�n a la empresa.
d) Dos d�as por nacimiento de hijo, adopci�n o acogimiento.
f) Un d�a por matrimonio de padres o hijos.
g) D�as de libre disposici�n:
- A�o 2012: 3 d�as de libre disposici�n, los cuales se consideraran por ambas partes saldados no pudiendo ser motivo de compensaci�n alguna por cualquiera de las partes.
- A�o 2013: 1 d�a de libre disposici�n. Igualmente, durante este a�o cada una de las trabajadoras podr� elegir entre disfrutar de forma efectiva el d�a de libre disposici�n o renunciar al mismo percibiendo, en este �ltimo caso, un plus del 50% de su salario hora por el d�a de libre disposici�n no disfrutado.
Se solicitaran con una antelaci�n de 7 d�as, salvo en supuesto excepcionales. Y deber�n ser contestados por escrito en el plazo de dos d�as, entendi�ndose concedidos en caso contrario.
Las peticiones por Centro se efectuar�n bajo los siguientes criterios:
plantilla por centro n.o m�ximo de peticiones
En caso de que las peticiones rebasen el m�ximo establecido, se efectuar� un sorteo entre las afectadas.
h) Permiso retribuido m�dico especialista
- A�o 2013: 1 d�a para la visita al m�dico especialista.
- A�o 2014: 1 d�a para la visita al m�dico especialista.
A los meros efectos de informaci�n y conocimiento se se�ala aqu� que los familiares por consanguinidad o afinidad son:
Por afinidad: suegros, nueras o yernos.
2.� grado
Por consanguinidad: abuelos, nietos y hermanos propios.
Por afinidad: abuelos del c�nyuge y c�nyuges de los hermanos.
Los derechos que correspondan a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio se extender�n tambi�n a las parejas de hecho registradas en el correspondiente registro Municipal o Auton�mico de Parejas de Hecho.
Licencias no retribuidas El personal podr� disfrutar una licencia no retribuida de 20 d�as laborales al a�o. Estos d�as podr�n solicitarse de forma fraccionada en dos per�odos anuales con una duraci�n m�nima de 2 d�as y m�ximo de 10 d�as por cada per�odo. La duraci�n de la licencia podr� ser superior, acordando entre el trabajador y la empresa la duraci�n de la misma, en caso de circunstancias especiales como enfermedad de hijos, c�nyuge, padres y hermanos y dem�s parientes hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad; tratamientos m�dicos que impliquen mejora de la calidad de vida del trabajador; asistencia a cursos de formaci�n no vinculados con la actividad profesional desempe�ada en el puesto de trabajo; asistencia a procesos de adopci�n legal o acogimiento de hijos.
Durante estos d�as la persona empleada mantendr� su relaci�n laboral suspendida y si dicha licencia se disfrutase a principio o final del curso escolar, el primer d�a efectivamente trabajado coincidir� con la fecha de alta, y el �ltimo d�a trabajado con la fecha de fin de contrato o fin de temporada.
La solicitud deber� realizarse, al menos con una antelaci�n de 15 d�as, salvo en supuestos excepcionales, haciendo constar la duraci�n y quedando la concesi�n de la misma condicionada a las necesidades del servicio y a que la empresa pueda adaptar su organizaci�n.
Cap�tulo VIIMejoras sociales, conciliaci�n de la vida laboral y familiar y protecci�n a la maternidad
Complemento de incapacidad temporal La empresa satisfar� el 100% del salario base percibido -o lo complementar� en su caso, hasta alcanzar dicho 100%-, desde el primer d�a de situaci�n de baja m�dica, derivada de enfermedad com�n y accidente no laboral, siempre y cuando el nivel de absentismo en la empresa por este concepto no supere el 3% en los t�rminos definidos en el �ltimo p�rrafo de este art�culo. En el supuesto de que dicho nivel de absentismo sea superado, o en el segundo y siguientes procesos de IT derivados de las mismas causas, la empresa satisfar� el 80% del salario percibido -o lo complementar� en su caso, hasta alcanzar dicho 80%- desde el primer d�a.
En todo caso, la empresa satisfar� el 100% del salario percibido -o lo complementar� en su caso, hasta alcanzar dicho 100%- desde el primer d�a de situaci�n de baja m�dica derivada de accidente de trabajo.
Se considerar� absentismo por incapacidad temporal a los �nicos efectos del complemento establecido en este art�culo, para el c�mputo del 3%, las incapacidades temporales derivadas de: accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad com�n o accidente no laboral. Para el c�mputo del nivel de absentismo por incapacidad temporal se tomar�n como referencia los periodos siguientes: de septiembre a enero para aquellas bajas comprendidas entre febrero y junio; y de febrero a junio, para el c�mputo de las bajas comprendidas entre septiembre y enero. A la finalizaci�n de cada periodo se informar� a la representaci�n legal de los trabajadores de todas las situaciones de incapacidad temporal dentro de los 15 d�as siguientes, sea cual fuere su hecho causante (AT, EP, EC y ANL), de las producidas en el periodo anterior.
Apoyo a las victimas de violencia dom�stica La empresa arbitrar� medidas de apoyo a las trabajadoras v�ctimas de malos tratos. Entre otras medidas, se ofrecer� a la trabajadora la posibilidad de suspender la relaci�n laboral con reserva del puesto de trabajo durante el per�odo de tiempo suficiente para que se normalice su situaci�n. Este periodo ser� computable a efectos de antig�edad.
Protecci�n a la maternidad La mujer embarazada, independientemente de su estado civil, tendr� derecho por prescripci�n o certificaci�n facultativa al cambio de puesto de trabajo, cuando se demuestren que las condiciones de trabajo, toxicidad, penosidad, peligrosidad, materias primas, etc. puedan producir abortos o deformaciones, asegur�ndose la reincorporaci�n a su puesto de trabajo habitual despu�s de concluida la baja por maternidad.
La Empresa designar� a la persona que se vea afectada por la permuta, qui�n por el car�cter de provisionalidad de la situaci�n volver� a su anterior puesto cuando la embarazada se reincorpore despu�s de concluida la baja por maternidad. Dada la excepcionalidad de esta situaci�n la remuneraci�n a percibir ser� (siempre que no sea menor) la correspondiente al puesto de trabajo que desempe�e mientras dure dicha situaci�n.
En caso de maternidad, las empresas deber�n conceder un permiso de diecis�is semanas ininterrumpidas ampliables por parto m�ltiple hasta dieciocho semanas. El per�odo de suspensi�n se distribuir� a opci�n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de �stas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.
En los supuestos de nacimiento, adopci�n o acogida de hijos con discapacidad el periodo de suspensi�n se ampliar� a 2 semanas m�s. En el supuesto del fallecimiento del hijo el periodo de suspensi�n no se ver� reducido.
En los supuestos de partos prematuros con falta de peso y/o hospitalizaci�n del neonato a partir de los 7 d�as hasta un m�ximo de 13 semanas no se computar�n a efectos de la duraci�n del permiso por maternidad.
No obstante lo anterior, en caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse el per�odo de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de hasta diez de las �ltimas semanas de suspensi�n, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado periodo, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci�n al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopci�n, si el hijo adoptado es menor de seis a�os, la suspensi�n tendr� una duraci�n m�xima de diecis�is semanas, contados a partir de la resoluci�n judicial o administrativa por la que se constituye la adopci�n. En caso de que el padre y la madre trabajen, podr�n simultanear el permiso siempre y cuando el c�mputo total sea el mismo per�odo. En los supuestos de adopci�n internacional se estar� a lo dispuesto en la Ley 39/99, podr� iniciarse el permiso hasta cuatro semanas antes de la resoluci�n por la que se constituye la adopci�n.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg�n menor de ocho a�os o una persona con discapacidad f�sica, ps�quica o sensorial, que no desempe�e una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci�n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci�n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m�ximo de la mitad de la duraci�n de aquella.
El tiempo de la citada reducci�n deber� efectuarse de forma ininterrumpida, siendo el trabajador el que la fije en funci�n del marco horario de cada Empresa, y teniendo en cuenta las necesidades que surjan de la guarda legal de los hijos.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendr�n derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo que podr� ser acumulada en jornadas completas de manera que el disfrute de los d�as de descanso, correspondientes al total de horas de lactancia acumuladas, se realice consecutivamente a la baja maternal de la trabajadora.
Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en caso de que ambos trabajasen.
En el supuesto de adopci�n, si el hijo o hija es menor de 9 meses se entender� con los mismos derechos recogidos en el p�rrafo anterior.
Excedencias a) Por hijos: Se establece el derecho a un per�odo de excedencia no superior a tres a�os, para atender al cuidado de cada hijo a contar desde la fecha del nacimiento de este. El trabajador tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo, durante todo el periodo de duraci�n de la excedencia en el mismo centro donde lo ven�a desarrollando. Transcurrido dicho plazo quedar� referido a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional en los t�rminos establecidos en la LET.
b) Por familiares hasta 2.� grado: Se establece el derecho a un per�odo de excedencia no superior a dos a�os para atender al cuidado de un familiar hasta 2.� grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe�e otra actividad retribuida. La persona excedente tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo, durante todo el periodo de duraci�n de la excedencia en el mismo centro donde lo ven�a desarrollando. Transcurrido dicho plazo quedar� referido a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional en los t�rminos establecidos en la LET.
Las excedencias que anteceden, de los apartados a) y b), computar�n a efectos de antig�edad y tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci�n profesional, a cuya participaci�n deber� ser convocado por la empresa.
c) Voluntaria:
El trabajador con al menos una antig�edad en la empresa de un a�o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a�os. Este derecho s�lo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a�os desde el final de la anterior excedencia. Para todo aquello no recogido en el presente art�culo se estar� a lo dispuesto en el art�culo 46 del E.T.
Seguro de responsabilidad civil y accidentes 1. Responsabilidad civil
La empresa adjudicataria responder� de los da�os producidos por el funcionamiento del servicio incluido todo tipo de actividad de su plantilla en el desempe�o de sus funciones.
A tal fin suscribir�n una p�liza de seguro de responsabilidad civil con la extensi�n subjetiva, objetiva y los l�mites cuantitativos necesarios para satisfacer los da�os exigidos a la plantilla con una suma m�nima de 150.000 euros. Este seguro contemplar� con especial atenci�n la cobertura de los riesgos asumidos por aquellos monitores de comedores que deban responsabilizarse del traslado de escolares a otras instalaciones fuera del recinto escolar propio para comer.
Asimismo el seguro de responsabilidad civil cubrir� la garant�a de asistencia letrada a toda la plantilla. Las franquicias, si las hubiere, correr�n en todo caso a cargo de la empresa sin que en ninguna circunstancia deba soportarlas el trabajador.
2. P�liza de accidentes del personal.
Al vencimiento de los actuales contratos de servicios con la DGA, las actuales concesionarias del servicio o la nuevas adjudicatarias quedaran obligadas a suscribir tambi�n una p�liza de accidentes personales que recoger� como m�nimo las garant�as de �fallecimiento, gran invalidez, incapacidad absoluta e invalidez permanente total y parcial� de los accidentes laborales que pudiera sufrir el personal en sus centros de trabajo, de acuerdo con la definici�n de accidentes laborales que recoge la vigente legislaci�n en materia de Seguridad Social, a excepci�n de las enfermedades profesionales, con expresa inclusi�n de los accidentes �in itinere�, cualquiera que sea el medio de transporte utilizado.
Los capitales m�nimos a garantizar deber ser:
Para el caso de fallecimiento de accidente de trabajo e �in itinere�: 9.015,18 €. En el a�o 2013: 9.060,26 € y en el a�o 2014: 9.114,62 €.
Para la incapacidad permanente parcial por accidente de trabajo e �in itinere�: porcentaje de baremo con l�mite de 12.020,24 €. En el a�o 2013: 12080,34 € y en el a�o 2014 12.152,82 €.
Para el caso de incapacidad permanente total por accidente de trabajo e �in itinere�: 12.020,24 €. En el a�o 2013: 12080,34 € y en el a�o 2014: 12.152,82 €.
Para el caso de incapacidad permanente absoluta por accidente de trabajo e �in itinere�: 12.020,24 €. En el a�o 2013: 12.080,34 € y en el a�o 2014: 12.152,82 €.
Para la gran invalidez por accidente de trabajo e �in itinere�: 12.020,24 €. En el a�o 2013: 12.080,34 € y en el a�o 2014: 12.152,82 €.
Cap�tulo VIIIFormaci�n
Formaci�n Para quienes residan en localidades distintas a las de impartici�n de los cursos la empresa sufragar� los gastos de dietas y kilometrajes generados por su asistencia.
Tendr�n derecho a recibir formaci�n todos aquellos trabajadores que se encuentren en los periodos de permiso por maternidad, paternidad, y excedencia por motivos familiares o cuidado de hijos.
El tiempo dedicado a la formaci�n, entendi�ndose como tal la presencial, a instancias de la empresa o con su conocimiento y autorizaci�n, ser� considerado y retribuido como horas de trabajo efectivo y abonado dentro del mes siguiente a su realizaci�n.
a) Formaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales
En cumplimiento del deber de protecci�n, el empresario deber� garantizar que cada trabajador reciba una formaci�n te�rica y pr�ctica suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contrataci�n, cualquiera que sea la modalidad o duraci�n de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe�e o se introduzcan nuevas tecnolog�as o cambios en los equipos de trabajo.
El empresario deber� proporcionar a los delegados de prevenci�n los medios y formaci�n en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formaci�n se deber� facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deber� adaptarse a la evoluci�n de los riesgos y a la aparici�n de otros nuevos, repiti�ndose peri�dicamente si fuera necesario.
b) Formaci�n continua
La empresa garantizar� la formaci�n continua de la plantilla en los siguientes aspectos:
- Manipulaci�n de alimentos.
- Otras relacionadas con las funciones a desarrollar, con especial atenci�n a la plantilla que presta sus servicios en centros de educaci�n especial.
Cap�tulo IXSeguridad y salud laboral
Reconocimiento m�dico La empresa garantizar� a la plantilla la vigilancia peri�dica de su estado de salud en funci�n de los riesgos inherentes espec�ficos al puesto de monitor de comedor escolar realizando los reconocimientos m�dicos obligatorios iniciales y peri�dicos espec�ficos y que deber�n adecuarse al Protocolo de Vigilancia Sanitaria espec�fica establecido por el ministerio de Sanidad y Consumo.
Esta vigilancia s�lo podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.
Las lesiones detectadas en los reconocimientos m�dicos peri�dicos deber�n ser objeto de estudio y evaluaci�n por parte del Comit� de Seguridad y Salud.
Cualquier anomal�a detectada en dicho reconocimiento deber� ser comunicada de inmediato a la persona afectada, no pudiendo ser usada con fines discriminatorios. El acceso a la informaci�n m�dica de car�cter personal se limitar� al personal m�dico y a las autoridades sanitarias.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de la plantilla se llevar�n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci�n relacionada con su estado de salud, tal y como establece el art�culo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre prevenci�n de riesgos laborales.
Aquellas personas de plantilla que realizasen este reconocimiento fuera de su jornada de trabajo, se les abonar� la cantidad de 7,15 € en concepto de gastos de desplazamiento. En el a�o 2013 ser�n 7,19 € y en el a�o 2014 ser�n 7,23 €.
Ropa de trabajo La empresa est� obligada a proporcionar a la plantilla la ropa de trabajo que no sea de uso com�n en la vida ordinaria, entendi�ndose como ropa de trabajo todas aquellas prendas en las que se exija uniformidad y deber�n cumplir con car�cter general los siguientes m�nimos:
- Bata con un dise�o lo m�s c�modo posible para la realizaci�n del trabajo. Se deber� proporcionar a las trabajadoras embarazadas, ropa adecuada a su estado de gestaci�n.
- El anorak o prenda de abrigo similar se facilitar� siempre y cuando el trabajador este obligado a salir al exterior.
- Un gorro que ser� de rejilla transpirable en su parte superior para evitar la p�rdida o deterioro del cabello para su uso exclusivo en el comedor escolar.
- Calzado homologado seg�n la normativa aplicable (Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones m�nimas de Seguridad y Salud relativas a la utilizaci�n por los trabajadores de equipos de protecci�n individual -�Bolet�n Oficial del Estado� n�m. 171, de 18 de julio-, y en su caso, la norma que lo modifique o sustituya), que deber� ser en todo caso antideslizante y sujetar bien el pie con el fin de que la realizaci�n del servicio sea lo m�s segura posible. Todo calzado de seguridad deber� ser proporcionado, por parte de la empresa, gratuitamente a los trabajadores y adecuarse a los mismos, tal y como dispone el citado Real Decreto 773/1997.
- Las prendas y el calzado entregadas al inicio del curso deber�n ser nuevas.
- Las prendas y el calzado deber�n ser sustituidas por la empresa en caso de deterioro manifiesto. El personal estar� obligado a usar, durante la realizaci�n de su trabajo, la ropa y el calzado facilitado por la empresa, as� como de su cuidado.
La empresa pondr� a disposici�n de cada persona empleada lo siguiente:
- Empresas de nueva adjudicaci�n: dos batas, prenda de abrigo o similar y un par de calzado homologado al comienzo del curso escolar o cuando comience la gesti�n del servicio.
- Empresas de permanencia en el servicio: deber�n adecuar su dotaci�n al personal a su cargo, tanto de la ropa de trabajo y calzado al comienzo del curso escolar.
La ropa y prendas de trabajo entregadas deber�n ser devueltas a la empresa una vez finalizada la contrata.
Comit� de seguridad y salud Todas las personas afectadas por este convenio tendr�n derecho a la protecci�n eficaz de su integridad f�sica y ps�quica y a la puesta en pr�ctica de las medidas de prevenci�n de riesgos y accidentes, medidas higi�nicas y de salud que conlleve su prestaci�n de servicio para la empresa, sea cual fuere el centro de trabajo de realizaci�n de sus servicios. Dichas medidas de prevenci�n ser�n estudiadas y evaluadas por el Comit� de Seguridad y Salud.
En las empresas de m�s de cincuenta trabajadores se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud mientras en las de plantilla inferior tendr�n un delegado de prevenci�n con las mismas competencias que el Comit� de Seguridad y Salud.
Cap�tulo XDerechos sindicales
Derechos sindicales Las Empresas respetar�n el derecho de todas las personas de plantilla a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de una persona empleada a la condici�n de que no se afilie o renuncie a su afiliaci�n sindical.
1. Garant�as sindicales.
Los miembros del Comit� de Empresa, Delegados de Personal, y Delegados Sindicales gozar�n de las garant�as que el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org�nica de Libertad Sindical les reconocen.
Los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo podr�n remitir informaci�n a fin de que �sta sea distribuida en los centros y sin que el ejercicio de tal pr�ctica suponga interrumpir el desarrollo del proceso productivo Igualmente, estos sindicatos podr�n insertar comunicaciones en un tablero de anuncios destinado a tal efecto.
3. Sistema de acumulaci�n de horas.
Los miembros del Comit� de Empresa, Delegados de Personal y Delegado Sindical, podr�n renunciar en todo o en parte del tiempo de horas que la ley en cuesti�n les reconozca a favor de otro u otros miembros del Comit� o Delegados de Personal, o Delegado Sindical.
Para que ello surta efecto, la cesi�n de horas habr� de ser presentada por escrito ante la direcci�n de la empresa, en la que figurar�n los siguientes conceptos:
- N�mero de horas cedidas y per�odo por el que se efect�a la cesi�n, que habr� de ser por meses completos hasta un m�ximo de 12 meses siempre por anticipado a la utilizaci�n de las horas por el receptor/es.
Todas las horas de car�cter sindical deber�n ser preavisadas, salvo las consideradas de urgencia y no se computar�n aquellas utilizadas en reuniones con la direcci�n de la empresa cuando sea a petici�n de la misma.
4. Entrega al Comit�, por parte de la empresa, de toda aquella informaci�n que el art�culo 64 LET contemple.
Cap�tulo XIIgualdad
Igualdad en el trabajo y acoso sexual Se respetar� el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos no admiti�ndose discriminaciones por raz�n de edad, sexo, ideolog�a, religi�n, raza, minusval�a, etc.
Se sancionar�n como falta muy grave las conductas de acoso sexual, que puedan manifestarse entre otras formas de la siguiente manera:
b) Uso de pornograf�a en los lugares de trabajo.
d) Agresi�n f�sica.
La empresa velar� por la intimidad y dignidad de sus trabajadores para que no se produzcan estos hechos en los distintos centros de trabajo de comedores escolares.
Cap�tulo XIIFaltas y sanciones
R�gimen disciplinario La Direcci�n de las empresas podr�n sancionar los incumplimientos laborales en que incurran las plantillas, de acuerdo con la graduaci�n de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
La valoraci�n de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci�n de las empresas ser�n siempre revisables ante la jurisdicci�n competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediaci�n o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Graduaci�n de las faltas. Toda falta cometida por un trabajador se calificar� como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, as� como al factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Procedimiento sancionador. La notificaci�n de las faltas requerir� comunicaci�n escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deber� acusar recibo o firmar el enterado de la comunicaci�n.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros �rdenes o instancias.
En el supuesto de imposici�n de sanciones se dar� cumplimiento a lo dispuesto en el art�culo 64.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el art�culo 10.3.3 de la Ley Org�nica de Libertad Sindical.
Faltas leves. Ser�n faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora en la Ejecuci�n de cualquier trabajo que no produzca perturbaci�n importante en el servicio encomendado, en cuyo caso ser� calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporaci�n al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el per�odo de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificar� como falta grave.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelaci�n inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerar� falta grave.
5. Peque�os descuidos en la conservaci�n de los g�neros o del material.
7. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del p�blico.
10. Faltar un d�a al trabajo sin la debida autorizaci�n o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestaci�n del servicio.
Faltas graves. Ser�n faltas graves:
1. M�s de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporaci�n al trabajo, cometidas en el per�odo de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, consider�ndose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al p�blico.
2. Faltar dos d�as al trabajo durante el per�odo de un mes sin autorizaci�n o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestaci�n del servicio.
3. El abandono del trabajo o terminaci�n anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinar�a la calificaci�n como falta muy grave.
5. La simulaci�n de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta de trabajo.
6. El incumplimiento de las �rdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podr�a ser calificada como falta muy grave.
7. Descuido importante en la conservaci�n de los g�neros o art�culos y materiales del correspondiente establecimiento.
8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del p�blico o que trascienda a �ste.
9. Emplear para uso propio art�culos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorizaci�n.
10. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podr� ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanci�n.
12. No atender a los alumnos, padres, direcci�n del centro, profesores, etc. con la correcci�n y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificar� como falta muy grave.
13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo y otros impresos requeridos. La reiteraci�n de esta conducta se considerar� falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanci�n.
14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulaci�n de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicaci�n al trabajo que se realiza, y en particular todas aquellas sobre protecci�n y prevenci�n de riesgos laborales.
15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para s�, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de aver�a o da�o material de las instalaciones de la empresa. La reiteraci�n en tales imprudencias se podr� calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanci�n.
17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanci�n y sea de tal �ndole que produzca queja justificada de los trabajadores o del p�blico.
18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanci�n.
Faltas muy graves. Ser�n faltas muy graves:
1. Tres o m�s faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el per�odo de mes, diez faltas de asistencia en el per�odo de seis meses o veinte durante un a�o.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, �tiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversaci�n cometidos dentro del centro de trabajo.
5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extra�as a la misma, el contenido de �stos.
6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave all respeto y consideraci�n al empresario, personas delegadas por �ste, as� como dem�s trabajadores y p�blico en general.
7. Provocar u originar frecuentes ri�as y pendencias con los dem�s trabajadores.
8. La simulaci�n de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendi�ndose como tal cuando el trabajador en situaci�n de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, as� como toda manipulaci�n, enga�o o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongaci�n de la situaci�n de baja.
9. Los da�os o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevenci�n y protecci�n de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
10. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de un per�odo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
11. Todo comportamiento o conducta, en el �mbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f�sica o verbal, de car�cter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali�ndose de una posici�n jer�rquica supondr� una circunstancia agravante de aqu�lla.
12. El abuso de autoridad en los t�rminos establecidos en el art�culo siguiente.
Clases de sanciones. La empresa podr� aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este art�culo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).
Las sanciones m�ximas que podr�n imponerse en cada caso, en funci�n de la graduaci�n de la falta cometida, ser�n las siguientes:
1. Amonestaci�n.
2. Suspensi�n de empleo y sueldo hasta dos d�as.
Suspensi�n de empleo y sueldo de tres a quince d�as.
1. Suspensi�n de empleo y sueldo de diecis�is a sesenta d�as.
Prescripci�n. Las faltas leves prescribir�n a los diez d�as, las graves, a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi�n, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Abuso de autoridad Se entender� por abuso de autoridad la actitud y comportamiento de aqu�l superior jer�rquico que importe beneficio personal propio de lo ordenado a sus subordinados en horario de trabajo. Igual atribuci�n tendr� aquel comportamiento orientado a someter la voluntad personal de la persona empleada, con fines laborales o no, bajo la amenaza de consecuencias laborales no deseadas por la misma si no accede, haciendo de este modo un uso indebido, de forma directa o indirecta, de sus atribuciones o responsabilidades jer�rquicas. El desprecio p�blico o privado manifiestos hacia la integridad f�sica o personal de la persona subordinada tendr�n id�ntica consideraci�n, as� como aquellos otros supuestos contemplados en la normativa legal vigente y apreciados por la jurisprudencia.
Todas las personas de plantilla podr�n dar cuenta de esta situaci�n por escrito a trav�s de la Representaci�n Legal de los Trabajadores. En caso de no existir Representaci�n Legal de los Trabajadores electa, la persona afectada podr� efectuar dicha denuncia personalmente o a trav�s de la organizaci�n sindical de su elecci�n. El escrito motivado ser� dirigido a la Direcci�n de la Empresa informando de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes.
Recibido el escrito, la Direcci�n abrir� el oportuno expediente en el plazo de 5 d�as, debiendo dar contestaci�n al citado escrito, a la parte actuante, en el plazo de 10 d�as desde de la apertura del expediente. En caso contrario, la Representaci�n Legal de los Trabajadores, el sindicato actuando a instancia de parte, o el trabajador afectado podr�n proceder a formular la oportuna denuncia ante la Autoridad Laboral competente.
El abuso de autoridad as� apreciado ser� falta muy grave y recibir� el tratamiento correspondiente y acorde a lo establecido en el Art�culo anterior.
Llamamientos. Estabilidad en el empleo. Regularizaci�n de situaciones extraordinarias. Acuerdo SAMA de 06/11/2012 (Expte. N.o Z(C) 5217) Habi�ndose producido al inicio del curso escolar 2012-2013 una falta de llamamientos que gener� la interposici�n de una demanda de conflicto colectivo por las organizaciones sindicales firmantes del convenio, que vino provocada por los recortes impuestos por la Administraci�n educativa aragonesa en el sector, y atendiendo a que los citados recortes se mantendr�n en los pr�ximos cursos escolares, las empresas demandadas de conciliaci�n adquieren el compromiso una vez valorada y cuantificada la situaci�n de ocupaci�n real en el sector, a:
1. Establecer como fecha para proceder a la regularizaci�n de la situaci�n de las personas trabajadoras no llamadas desde el curso escolar 2013-2014 y sucesivos, la del 01/02/2014, fecha en la que ser� renovado curso a curso escolar este acuerdo y adaptado a los meses referenciados en esta disposici�n.Sin perjuicio de que las personas empleadas que as� lo deseen se mantengan en situaci�n de expectativa de llamamiento, en la fecha de referencia indicada en el p�rrafo anterior se proceder� a la extinci�n de los contratos de aquellas personas respecto de las que se tenga certeza que no se producir� su llamamiento, y reconociendo a los efectos de indemnizaci�n la que corresponder�a para el despido con 25 d�as por a�o trabajado y teniendo en cuenta a efectos de antig�edad la reconocida en la �ltima n�mina.
2. Facilitar la reincorporaci�n de las personas fijas-discont�nuas mediante la realizaci�n de los oportunos llamamientos, respecto de las sustituciones que puedan generarse, -incapacidad temporal, excedencias voluntarias, todo ello mientras no se alcance el pleno empleo del colectivo del personal fijo-discont�nuo.
Habilitaci�n de la Comisi�n Paritaria para el seguimiento y aplicaci�n de lo dispuesto en la Disposici�n Transitoria Primera Se mandata a la Comisi�n Paritaria regulada por el art�culo 6 de este convenio, como �rgano mediante el que se proceder� al estudio y control de los datos de ocupaci�n real de las personas fijas-discont�nuas, estableci�ndose al efecto un calendario de reuniones de cada representaci�n unitaria con su empresa, en orden al seguimiento de los niveles de ocupaci�n y que en todo caso deber�n tener lugar antes del 1 de febrero de cada a�o de referencia.
Sin perjuicio de que puedan convocarse reuniones fuera de los per�odos establecidos siempre que as� lo requieran las circunstancias de los niveles de ocupaci�n efectiva de las personas fijas-discont�nuas que puedan darse y previa solicitud de cualquiera de las partes.
Esta disposici�n mantendr� su eficacia desde el momento de su firma hasta que se considere estable el pleno empleo del colectivo de personas trabajadoras con la condici�n de fijas-discont�nuas, vinculando a las empresas que prestan servicio en cada momento seg�n lo establecido en el art�culo 18 de este convenio colectivo.
De las condiciones pactadas Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo que no podr� ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en c�mputo global y atendiendo a todas y cada una de las condiciones por este convenio implantadas, aquellas resultaran m�s beneficiosas, en cuyo caso, se aplicar�n con exclusi�n absoluta de todos y cada uno de los conceptos pactados en el presente convenio.
Cl�usula de inaplicaci�n de las condiciones de trabajo 1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector de esta provincia, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci�n de aquellas medidas que, con car�cter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aqu�l y ello mediante la suspensi�n, siempre con car�cter temporal, de la aplicaci�n efectiva del convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.
Dichas medidas tendr�n por objeto la inaplicaci�n temporal y efectiva del convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido seg�n el art�culo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando concurran causas econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el art�culo 87.1 se podr� proceder, previo desarrollo de consultas en los t�rminos del art�culo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que afecten a las diferentes materias:
c) R�gimen de trabajo a tumos.
f) Funciones, cuando excedan de los l�mites que para la movilidad funcional prev� el art�culo 39 del E.T.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci�n previstas en el apartado anterior comunicar�n a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.
En los supuestos de ausencia de representaci�n legal de los trabajadores en la empresa, �stos podr�n atribuir su representaci�n a una comisi�n designada conforme a lo dispuesto en el art�culo 41.4 del ET.
El procedimiento se iniciar� a partir de la comunicaci�n de la empresa, abri�ndose un per�odo de consultas con la representaci�n de los trabajadores o comisi�n designada o las secciones sindicales cuando �stas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor�a de los miembros del Comit� de Empresa o entre los delegados de personal.
Dicho periodo, que tendr� una duraci�n no superior a 15 d�as, versar� sobre las causas motivadoras de la decisi�n empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci�n citada en el p�rrafo anterior, la documentaci�n que avale y justifique su solicitud.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci�n empresarial, y s�lo podr� ser impugnado ante la jurisdicci�n social por la existencia de fraude, dolo, coacci�n o abuso de derecho en su conclusi�n. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci�n, que no podr� prologarse m�s all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi�n paritaria del convenio colectivo afectado y a la autoridad laboral.
El acuerdo de inaplicaci�n y la programaci�n de la recuperaci�n de las distintas y posibles materias afectadas no podr� suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci�n de las discriminaciones retributivas por razones de g�nero as� como las establecidas en materia de �jornada y horario y distribuci�n de tiempo de trabajo� en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el periodo de consultas, las partes remitir�n a la Comisi�n Paritaria del convenio afectado la documentaci�n aportada junto con el acta correspondiente acompa�ada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
La Comisi�n, una vez examinados los documentos aportados, deber� pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no algunas de las causas de inaplicaci�n previstas en el art�culo anterior, disponiendo de un plazo m�ximo de 7 d�as para resolver la inaplicaci�n solicitada.
Si la Comisi�n Paritaria lo considera necesario, recabar� la documentaci�n complementaria que estime oportuna as� como los asesoramientos t�cnicos pertinentes.
En el supuesto de que la Comisi�n Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s�lo ser� recurrible
A los efectos del sometimiento a arbitraje, ser� la propia Comisi�n Paritaria competente la que en el plazo de los cinco d�as siguientes a la finalizaci�n del plazo para resolver remitir� las actuaciones y documentaci�n al Servicio Aragon�s de Mediaci�n y Arbitraje (SAMA).
Contrataci�n. Incompatibilidades Las empresas se comprometen durante la vigencia del presente convenio, a no contratar trabajadores que se encuentren en situaci�n de jubilaci�n.
Legislaci�n complementaria Para todo aquello no recogido en el presente convenio se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Org�nica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales y dem�s legislaci�n aplicable y concordante.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto