Source: https://francescosecli.com/2016/11/30/come-scrivere-una-contestazione-disciplinare/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2019-07-16 20:53:11+00:00

Document:
Come scrivere una contestazione disciplinare – FRANCESCO SECLÌ
La contestazione disciplinare deve essere tempestiva e specifica. Deve indicare le norme di legge o del CCNL violate e il comportamento illegittimo tenuto dal lavoratore.
La contestazione disciplinare, o contestazione d’addebito, è quella comunicazione che il datore indirizza al lavoratore che abbia tenuto un comportamento contrario ai propri doveri.
Con la contestazione disciplinare si apre dunque il procedimento disciplinare, che potrà portare all’applicazione di una sanzione a carico del lavoratore, oppure – se le giustificazioni del dipendente verranno considerate fondate – all’archiviazione del procedimento stesso.
Per essere legittima, la contestazione deve essere tempestiva e specifica.
La contestazione è tempestiva quando viene fatta immediatamente dopo che il lavoratore ha tenuto il comportamento scorretto, oppure appena viene scoperto il comportamento del lavoratore contrario ai propri doveri [1].
È invece specifica la contestazione che indica nel dettaglio il comportamento addebitabile al lavoratore, indicando le circostanze di tempo e luogo in cui si è verificato, le norme di legge, o del contratto collettivo, o dl regolamento interno aziendale (che deve sempre essere affisso nei locali dell’impresa) che si ritengono violate.
Questo requisito è considerato particolarmente importante, perché consente al lavoratore di capire quali fatti gli vengono attribuiti e quali norme abbia violato, potendosi dunque adeguatamente difendere [2].
La contestazione, una volta formulata per iscritto, deve essere comunicata al lavoratore.
Il relativo testo può essere dunque consegnato a mani al dipendente, che dovrà firmarne una copia per ricevuta, oppure spedito presso la sua residenza a mezzo raccomandata a.r..
In ogni caso, è necessario che il mezzo utilizzato sia tale da consentire al datore di fornire la prova che la comunicazione è stata effettivamente conosciuta dal lavoratore o comunque è giunta al suo indirizzo.
Ricevuta la contestazione il lavoratore avrà 5 giorni di tempo per fornire, a voce o per iscritto, le sue giustificazioni.
Ricevute le giustificazioni, il datore potrà quindi archiviare il procedimento o sanzionare il lavoratore.
La sanzione dovrà essere proporzionata alla gravità del fatto addebitato ed essere scelta tra quelle che il contratto collettivo di categoria specificamente prevede.
Infine, il provvedimento sanzionatorio dovrà motivare l’applicazione della sanzione in modo corrispondente alla contestazione: i fatti addebitati nel provvedimento sanzionatorio non potranno essere diversi da quelli indicati nella contestazione [3].
Questo anche nel caso in cui, dopo la contestazione, venissero scoperti ulteriori comportamenti del lavoratore contrari ai propri doveri; in questo caso il datore dovrà comunicare al dipendente un’altra contestazione disciplinare.
Ecco un modello di lettera di contestazione
da spedire con racc. a.r.
Egregio sig. …………….
Con la presente siamo a contestarLe le seguenti violazioni:
– Atteggiamento di grave insubordinazione nei confronti del Suo datore di lavoro, avanti i collaboratori ed i clienti.
In particolare, si fa riferimento agli episodi accaduti in data …….., alle ore ….. circa, quando Lei si è rivolto al datore di lavoro con toni e comportamenti non consoni, utilizzando le seguenti espressioni “……..” alla presenza diei sigg.ri …..
– Violazione dei doveri di diligenza e fedeltà.
Ho potuto accertare in data ………, come da resoconto redatto dal tecnico informatico, in mio possesso e che potrà essere esibito, che Lei in data …… ha trasmesso alcuni documenti aziendali riservati, utilizzando la casella di posta elettronica aziendale, alla ditta concorrente denominata ….;
(oppure) ha utilizzato il macchinario …… senza utilizzare i dispositivi di sicurezza (caschetto e scarpe da cantiere) in dotazione e necessarie a preservare la Sua sicurezza in caso di infortunio;
(oppure) ho potuto accertare, tramite colloquio con alcuni collaboratori dell’azienda, in particolare i sigg.ri …… , che Lei ha utilizzato in maniera impropria telefono e computer aziendali, utilizzando le ore lavorative per navigare in siti non attinenti all’attività aziendale, di suo mero interesse personale. Ho altresì notato, a tale proposito, che la cronologia degli accessi internet dei terminali da Lei utilizzata viene regolarmente cancellata;
(oppure) in data …. mi è stato riferito da….. che Lei ha parlato in termini negativi della mia persona ai sigg.ri “….”, dicendo loro che “……”.
Tali condotte risulano in palese violazione delle norme di cui agli artt. ….. del Codice civile, degli artt. ….. del CCNL di categoria, nonché degli artt. …. del Regolamento disciplinare affisso nei locali aziendali.
Con riguardo a tutti i predetti episodi la invitiamo pertanto a fornirci Sue giustificazioni entro gg. 5 dal ricevimento della presente, nel riservo di applicare eventuali provvedimenti disciplinari ex art. ……, CCNL ……..
Ci auguriamo per il futuro che tali episodi non si ripetano e La invitiamo ad attenersi ad uno scrupoloso rispetto delle norme comportamentali all’interno del luogo di lavoro.
Timbro e firma del datore
[1] Cass. civ., Sez. lavoro, 07/07/2015, n. 14106: “Nell’ambito di un licenziamento disciplinare il diritto di recesso del datore di lavoro deve essere correlato all’immediatezza del provvedimento espulsivo in quanto una contestazione non tempestiva può sottintendere la volontà dello stesso di soprassedere al licenziamento ritenendo la condotta del lavoratore non grave o, comunque, non meritevole dell’applicazione della suindicata sanzione“.
Cass. civ. Sez. lavoro, 12/01/2016, n. 281: “Il criterio della immediatezza della contestazione disciplinare va inteso in senso relativo, dovendo nel relativo computo tenersi conto delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, quali il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti e la complessità dell’organizzazione aziendale. La valutazione in proposito compiuta dal giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivata. (Nel caso concreto il giudice del merito, con motivazione congrua e corretta, ha escluso la tardività della contestazione e la conseguente lesione dei diritto di difesa del lavoratore, cui una tempestiva contestazione è finalizzata, evidenziando,
dopo aver premesso che la parte datoriale non aveva mai dato ad intendere di voler soprassedere dalla verifica disciplinare, che la nota di contestazione veniva inoltrata una volta completata l’indagine ispettiva e, quindi, in una concentrazione temporale assolutamente congrua)“.[2] Cass. n.317/1995: “La contestazione dell’addebito, prescritta, preliminarmente all’irrogazione di una sanzione disciplinare, dall’art. 7, comma 2, legge n. 300 del 1970, pur non richiedendo particolari formalità, deve contenere anche la non equivoca manifestazione dell’intenzione del datore di lavoro di considerare gli addebiti come illecito disciplinare (Nella specie, ha confermato la sentenza con cui il giudice di merito aveva escluso che integrassero i requisiti della contestazione ex art. 7 i rilievi mossi da un’impiegato da parte dei sindaci della società datrice di lavoro, durante un’ispezione contabile, e del Consiglio di amministrazione, in occasione di una riunione dello stesso)“.
Cass. n.12621/2000: “Costituisce onere del datore di lavoro che esercita il potere disciplinare quello di fornire, nella previa contestazione dell’addebito, l’indicazione degli elementi di fatto checonsentono di evidenziare il significato univoco dell’addebito stesso, sicchè tale necessaria contestazione non può ridursi ad allusioni o a vaghi sospetti, ma deve esprimersi nell’attribuzione di fatti precisi dai quali derivare una responsabilità del lavoratore al fine di consentire a quest’ultimo un’idonea e piena difesa“.
[3] Cass. 10.8.2007 n. 17604: “L’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far valere, a sostegno delle sue determinazioni disciplinari (nella specie, licenziamento), circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione disciplinare anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970 assicura al lavoratore incolpato“.
[1] Cass. civ., n. 14106/2015; Cass. civ., n. 2812016
[2] Cass. civ., n. 4674/2008; Cass. civ., n. 317/1995; Cass. civ., n. 9713/1995; Cass. civ., n. 884/1996; Cass. civ., n.13905/2000; Cass. civ., n.12621/2000
[3] Cass. civ., n.17604/2007
FONTE: http://bit.ly/2fKxgal
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Un pensiero riguardo “Come scrivere una contestazione disciplinare”

References: e contrario
 Cass. 

Cass. 
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 sentenza 
 art. 7

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