Source: https://www.gofin.pl/index.php?action=szukaj&serwis=1&fraza=umowa%2520zlecenie
Timestamp: 2017-10-19 12:39:13+00:00

Document:
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna) » Wyniki wyszukiwania
Szukana fraza: umowa%20zlecenie
Znalezionych artykułów: 413
Liczba stron z wynikami: 28
Znaleziono w: Portal Podatkowo-Księgowy »
Artykuły bezpłatne (370)
Gofin podpowiada (31)
Wzory druków i umów (8)
Nie znaleziono w bazie serwisu szukanej frazy: umowa\%20zlecenie.
Zakończenie umowy o dzieło i zlecenia
W naszej spółce chcemy zatrudnić kilka osób na umowy cywilnoprawne, do różnych prac dorywczych. Czy są jakieś różnice w zakresie zakończenia trwania tych umów lub ich nagłego przerwania? Wypowiedzenie umowy, jak i odstąpienie od niej stanowi jednostronną czynność prawną zmierzającą do zakończenia umowy. Nie można ich jednak stosować wymiennie. Wypowiedzenie działa na przyszłość i pojawia się tam, gdzie świadczenia wynikające z umowy mają charakter ciągły lub okresowy np. umowa o świadczenie usług, umowa najmu . Natomiast odstąpienie od umowy dotyczy umów ze świadczeniem jednorazowym, jak w przypadku umowy o dzieło. Odstąpienie od umowy ma skutek wsteczny i rodzi obowiązek zwrotu spełnionych świadczeń. Wypowiedzenie zlecenia normują przepisy art. 746 Kodeksu cywilnego. Przewidują one, że zarówno dający, jak i przyjmujący zlecenie może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Strony umowy zlecenia mogą jednak określić w umowie terminy i sposoby wypowiedzenia. Nie można tylko zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Od umowy o dzieło można natomiast odstąpić. Nie zawsze musi to mieć miejsce po ukończeniu prac, w ramach korzystania z rękojmi za wady. Nierzadko można odstąpić od takiej umowy przed odebraniem dzieła czy przed umówionym terminem jego ukończenia lub nawet bez powodów w tym ostatnim wypadku płacąc jednak umówione wynagrodzenie . Przykładowo, jeżeli przyjmujący zamówienie wykonuje dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2000 r. sygn. akt IV CKN 152 00 , odstąpienie od umowy na tej podstawie nie może nastąpić po odebraniu dzieła. Po tym fakcie zamawiający może już bowiem skorzystać z przepisów o rękojmi za wady dzieła. Możliwość odstąpienia od umowy o dzieło przed upływem terminu na jego ukończenie przewiduje art. 635 K.c. Powstaje ona wówczas, gdy przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, aby zdołał je ukończyć w czasie umówionym. W reakcji na to zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstąpić jeszcze przed upływem terminu do wykonania (...)
Portal Podatkowo-Księgowy » Gofin podpowiada » Prawnik radzi » Zlecenie i dzieło w praktyce i orzecznictwie
Źródło: Dodatek do Gazety Podatkowej nr 72 (1426) z dnia 07.09.2017
www.druki.gofin.pl » Prawo pracy » Cywilnoprawne formy świadczenia pracy
Zgodnie z kodeksową definicją zlecenia jedna ze stron zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla drugiej strony. Taka regulacja powoduje, że wiele osób ma wątpliwości dotyczące prawidłowego stosowania przepisów. Nierzadko też zlecenie bywa mylone lub celowo stosowane zamiennie z umową o dzieło czy umową o pracę. Świadczenie usług W ramach klasycznej umowy zlecenia nie ma miejsca na czynności o charakterze czysto faktycznym, polegające np. na sprzątaniu pomieszczeń biurowych, roznoszeniu ulotek, doradztwie czy opiece. Czynności te stanowić mogą przedmiot niemającej własnej regulacji w przepisach Kodeksu cywilnego umowy o świadczenie usług, do których tylko stosuje się, i to odpowiednio, przepisy o zleceniu art. 750 K.c. . W związku z tym dość powszechnie przyjęło się nazywać tego rodzaju kontrakty umowami zlecenia, choć te powinny dotyczyć czynności prawnych. Nie musi to być jednak pojedyncza czynność prawna, polegająca np. na kupnie nieruchomości dla zleceniodawcy czy złożeniu w jego imieniu pozwu do sądu. Równie dobrze, zlecenie może obejmować kilka czy szereg rodzajowo określonych czynności prawnych, które przykładowo mogą się składać na windykację należności, reprezentację przedsiębiorcy względem określonych kontrahentów czy też obrót handlowy towarami. Warto pamiętać, że w braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje również umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Uwaga na stosunek pracy Teoretycznie nie powinno być konfliktu i pomyłki między umową o pracę a zleceniem czy raczej umową o świadczenie usług. Ustawodawca nie dopuszcza bowiem takiej możliwości, aby zastąpić umowę o pracę cywilnoprawnym kontraktem przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w Kodeksie pracy. W praktyce jednak bywa z tym różnie. Generalnie warunki wykonywania pracy określa art. 22 § 1 K.p. Chodzi o sytuację, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, i to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Do podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy należy więc zaliczyć osobiste wykonywanie czynności, podporządkowanie organizacyjne i służbowe. O wykonywaniu zatrudnienia w ramach umowy o pracę świadczy między innymi wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie oraz obowiązek wykonywania poleceń. Charakterystyczne dla stosunku pracy jest również prawo do urlopu, którego nie przewiduje Kodeks cywilny dla przyjmującego zlecenie. Chcąc zatem uniknąć ryzyka nawiązania stosunku pracy należy tak określić prawa i obowiązki przyjmującego zlecenie zleceniobiorcy , by przeważały elementy charakterystyczne dla stosunku cywilnoprawnego, który zakłada równorzędność stron a nie podporządkowanie jednej strony względem drugiej . Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco. Swoboda umów Argumentem przemawiającym na rzecz stosunku cywilnoprawnego będzie również przyznanie zleceniobiorcy prawa do powierzenia swoich obowiązków zastępcy, choć w zasadzie przyjmujący zlecenie ma obowiązek jego osobistego wykonania. Od tej zasady mogą być jednak odstępstwa, wynikające z zawartej umowy, zwyczaju, a także okoliczności, które niejako wymuszają na zleceniobiorcy czy też na świadczącym usługi powierzenie wykonania określonych czynności osobie trzeciej zastępcy . Do takich okoliczności można zaliczyć np. chorobę uniemożliwiającą osobiste wykonanie zlecenia. Różnic między zleceniem a umową o pracę jest więcej. Można do nich zaliczyć m.in. to, że: pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, a zleceniobiorcą również np. osoba prawna, pracownik musi wykonywać pracę osobiście, a zleceniobiorca także przy pomocy osoby trzeciej, umowa zlecenia może być nieodpłatna, co jest niedopuszczalne przy umowie o pracę, wykonywanie pracy w ramach umowy o pracę odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika, czego brak w umowie zlecenia. Kwestia praw autorskich Rozpoczynając przygotowywanie umowy, pierwszym problemem, z którym borykają się strony, jest wybór jej właściwego rodzaju. W większości przypadków przedsiębiorcy nie piszą umów od zera, lecz zlecają ich przygotowanie prawnikom, księgowym lub bazują na wzorach znajdujących się w internecie. W każdym z powyższych przypadków trzeba jednak zdecydować, jaki rodzaj umowy wybrać. Umowa o dzieło powszechnie mylona jest z umową zlecenia, a ich rozróżnienie w niektórych sytuacjach sprawia problem nawet sądowi. Sytuacja taka nie zachodzi w przypadku, gdy przedmiotem umowy ma być wytworzenie jakiegoś utworu, np. programu komputerowego, czy projektu i przeniesienie praw autorskich do niego. Z treści art. 627 Kodeksu cywilnego wynika, iż przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło ma charakter umowy rezultatu, który powinien być sprecyzowany w umowie. Przeniesienie praw autorskich nie jest typowym elementem stosowanych na co dzień umów o dzieło. Jest ono jednak konieczne w odniesieniu do umów, w których zamiarem zamawiającego jest wytworzenie utworu, który ma być później wykorzystywany np. w działalności gospodarczej. Należy wskazać, iż rozumienie pojęcia utwór jest szerokie. Na gruncie ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych oznacza ono przedmiot prawa autorskiego, tj. każdy przejaw działalności twórczej o indywidualnym charakterze, ustalony w jakiejkolwiek postaci, niezależnie od wartości, przeznaczenia i sposobu wyrażenia. Z punktu widzenia prowadzonej działalności gospodarczej do utworów, które mogą być przedmiotem obrotu, należą przede wszystkim: programy komputerowe, wzory przemysłowe czy projekty, np. architektoniczne. Przykład redakcji umowy dotyczący przeniesienia autorskich praw majątkowych: 1. Wykonawca otrzyma od Zamawiającego wynagrodzenie z tytułu sporządzenia według wytycznych Zamawiającego projektu aranżacji wnętrza budynku X, w kwocie 10.000 zł dziesięć tysięcy złotych . 2. Kwota określona w punkcie 1 obejmuje także wynagrodzenie Wykonawcy za przeniesienie autorskich praw majątkowych do projektu stworzonego w wykonaniu niniejszej umowy. 3. Wykonawca zobowiązuje się przenieść na Zamawiającego autorskie prawa majątkowe do projektu, o którym mowa w punkcie 1 umowy, na następujących polach eksploatacji: 1 zwielokrotnianie, 2 utrwalanie, 3 wykorzystanie na potrzeby realizacji projektu w budynku X. 4. Przeniesienie praw autorskich do projektu nastąpi w dniu akceptacji projektu przez Zamawiającego, które zostanie potwierdzone protokołem sporządzonym w formie pisemnej (...)
Od 1 stycznia 2017 r. zawarcie umowy zlecenia lub o świadczenie usług nie ogranicza się do podpisania umowy i późniejszego wystawienia rachunku. Stronom umowy, a zwłaszcza zleceniobiorcy, przybyło obowiązków dokumentacyjnych. Od wskazanej daty liczba godzin pracy przy wykonywaniu wspomnianych umów musi być ewidencjonowana. Kiedy nie trzeba prowadzić ewidencji Z dniem 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw Dz. U. z 2016 r. poz. 1265 . Zagwarantowała ona zleceniobiorcom lub świadczącym pracę na podstawie umowy o świadczenie usług dalej zleceniobiorcom , minimalną stawkę wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w ramach tych umów. W 2017 r. godzinowa stawka minimalna dla zleceniobiorcy wynosi 13 zł. Z wymogiem zachowania stawki minimalnej dla zleceniobiorcy wiąże się obowiązek ustalenia w umowie zlecenia sposobu potwierdzania liczby godzin pracy w ramach tej umowy. Jest to konieczne dla sprawdzenia, czy w danym miesiącu zleceniobiorcy zostało zapewnione wynagrodzenie za godzinę pracy w wysokości co najmniej minimalnej. Do takiego ustalenia trzeba mieć wiedzę o liczbie godzin faktycznie przepracowanych przez zleceniobiorcę w danym miesiącu. W konsekwencji, w przypadku gdy przepisy dopuszczają zwolnienie z obowiązku zapewnienia stawki godzinowej ze zlecenia, nie ma też potrzeby ewidencjonowania liczby godzin pracy zleceniobiorcy. Oznacza to, że zgodnie z art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wymóg ewidencjonowania liczby godzin na zleceniu nie dotyczy: umowy zlecenia o świadczenie usług, za które przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, a o miejscu i czasie wykonania zlecenia świadczenia usługi decyduje zleceniobiorca, umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy o pomocy społecznej, umów o w przedmiocie pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej, utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka, prowadzenia rodzinnego domu dziecka, pełnienia funkcji rodziny pomocowej, pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego, pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora, jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi świadczone są nieprzerwanie przez okres przekraczający dobę. Minimalna stawka godzinowa a zarazem obowiązek prowadzenia ewidencji nie dotyczy też, co do zasady, usług polegających na opiece nad grupą podczas wypoczynku lub wycieczek, a także usług opieki nad osobą niepełnosprawną lub w podeszłym wieku, jeżeli opiekun zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu czy domu. Zapis w umowie i ewidencja Strony zawierające umowę zlecenia o świadczenie usług powinny określić w tej umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia. W przypadku gdy strony nie dokonają takich ustaleń, zleceniobiorca jest zobowiązany do przedkładania informacji o liczbie godzin wykonania zlecenia - w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Informacja może być przygotowana w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. W praktyce wspomniana informacja potocznie zwana ewidencją może przybrać formę prostego oświadczenia, w którym zleceniobiorca wskaże liczbę godzin pracy na zleceniu w danym miesiącu. Może być również bardziej rozbudowana, np. ewidencja za dany miesiąc może zawierać zestawienie liczby godzin pracy w każdym dniu tego miesiąca pozostawiając puste pola przy dniach, w których nie była wykonywana praca , z podaniem łącznej sumy godzin. Taka ewidencja za dany miesiąc powinna być podpisana przez zleceniobiorcę - podpis może dotyczyć całej ewidencji lub też każdego dnia z osobna. Przykładowy rejestr godzin realizacji zlecenia jest dostępny w serwisie www.druki.gofin.pl, w dziale Prawo pracy. Należy jedynie przestrzec przed zbytnim uszczegóławianiem ewidencji - podawanie w niej np. przyczyn niewykonywania pracy w danym dniu może się bowiem kojarzyć z listą obecności, stosowaną przy etatowym zatrudnieniu. Równie dobrze strony umowy mogą poprzestać na składaniu co miesiąc zwykłego oświadczenia o liczbie godzin pracy w miesiącu, bez dołączania wykazu ewidencji tych godzin. Wszystko zależy od ustaleń poczynionych w treści umowy, gdzie powinien zostać wskazany sposób potwierdzania liczby godzin pracy na zleceniu. Należy nadmienić, że w przypadku, gdy wykonanie zlecenia zostanie przyjęte przez kilka osób, każda z nich musi prowadzić swoją ewidencję. W razie braku umowy na piśmie Jeśli umowa zlecenia nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, zleceniodawca ma obowiązek potwierdzić na piśmie bądź w formie elektronicznej lub dokumentowej przyjmującemu zlecenie ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. Potwierdzenie to powinno być doręczone zleceniobiorcy przed rozpoczęciem wykonywania zlecenia. W razie niedoręczenia takiego dokumentu zleceniobiorcy, będzie on przedkładał zleceniodawcy informacje o liczbie godzin wykonywania zlecenia. Do obowiązków zleceniodawcy lub strony umowy o świadczenie usług należy przechowywanie ewidencji godzin wykonywania zlecenia i dokumentów określających sposób potwierdzania ilości tych godzin. Okres przechowywania wynosi 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie, którego dotyczy dany dokument ewidencja , stało się wymagalne. Archiwizacja tej dokumentacji jest konieczna dla celów dowodowych - tylko na tej podstawie przedsiębiorca może wykazać, że zapewnił zatrudnianym przez siebie zleceniobiorcom minimalną stawkę godzinową. Podstawa prawna Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Dz. U. z 2015 r. poz. 2008 ze (...)
Portal Podatkowo-Księgowy » Prawo pracy » Umowy i płace
Źródło: Gazeta Podatkowa nr 24 (1378) z dnia 23.03.2017 r.
Portal Podatkowo-Księgowy » Kalkulatory » Kalkulatory w podatku dochodowym
Rachunek do umowy zlecenia / o dzieło z obcokrajowcem
Zawarliśmy umowę zlecenia z osobą będącą studentem studiów doktoranckich w wieku 25 lat , zatrudnioną w innym podmiocie na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Umowa zlecenia nie jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy. Czy z tytułu jej wykonywania powinniśmy zgłosić ją do ubezpieczeń w ZUS? W okolicznościach wskazanych w pytaniu, z umowy zlecenia obowiązkowa jest tylko składka zdrowotna. Osoby wykonujące umowę zlecenia podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, ubezpieczeniu wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, natomiast dobrowolnie - ubezpieczeniu chorobowemu. Powyższe nie dotyczy uczniów gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentów, do ukończenia 26 lat art. 6 ust. 4 ustawy o sus . Ważne: Wykonywanie umowy zlecenia przez ucznia gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej, szkoły ponadpodstawowej lub studenta w wieku do ukończenia 26 lat, nie stanowi tytułu do ubezpieczeń w ZUS. Studentem jest osoba kształcąca się na studiach wyższych - art. 2 ust. 1 pkt 18k ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym Dz. U. z 2016 r. poz. 1842 z późn. zm. , dalej ustawy. Za studia wyższe uważa się studia pierwszego stopnia, studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie, prowadzone przez uczelnię uprawnioną do ich prowadzenia art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy . W myśl art. 2 ust. 1 pkt 10 ustawy, studia doktoranckie są studiami trzeciego stopnia, na które przyjmuje się kandydatów posiadających kwalifikacje drugiego stopnia. W świetle powyższego, uczestnik studiów doktoranckich nie jest studentem. Zawarta z nim umowa zlecenia jest więc tytułem do ubezpieczeń w ZUS. W tym przypadku bez znaczenia jest wiek tej osoby. Jeżeli jednak taką umowę zawiera osoba będąca równocześnie pracownikiem innego podmiotu niewykonywaną na rzecz własnego pracodawcy , to mamy do czynienia ze zbiegiem ubezpieczeń społecznych, który rozstrzyga się na zasadach określonych w art. 9 ust. 1 i 1a ustawy o sus. Na mocy powołanych przepisów, pracownik wykonujący jednocześnie umowę zlecenia zawartą z innym podmiotem niż własny pracodawca niewykonywaną na rzecz własnego pracodawcy podlega obowiązkowo przedmiotowym ubezpieczeniom wszystkich ryzyk z tytułu umowy o pracę, natomiast ze zlecenia ubezpieczenia emerytalne i rentowe są: dobrowolne, jeżeli przychód z umowy o pracę podlegający oskładkowaniu w przeliczeniu na okres miesiąca wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, obowiązkowe, jeżeli przychód z umowy o pracę podlegający oskładkowaniu w przeliczeniu na okres miesiąca jest niższy niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma w umowie o pracę zagwarantowane co najmniej minimalne wynagrodzenie. Zgodnie bowiem z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Dz. U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm. , wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. A zatem dla takiego pracownika ubezpieczenia społeczne z umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem niż własny pracodawca oraz niewykonywanej na rzecz własnego pracodawcy są dobrowolne. Obowiązkowa z tytułu wykonywania umowy zlecenia jest składka na ubezpieczenie zdrowotne art. 82 ust. 1 ustawy zdrowotnej (...)
Portal Podatkowo-Księgowy » Składki, zasiłki, emerytury » Składki ZUS
Źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 7 (433) z dnia 01.04.2017
1 Zawarliśmy umowę zlecenia z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, opłacającą składki na ubezpieczenia społeczne na preferencyjnych warunkach. Umowa jest wykonywana w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Czy ze zlecenia powinniśmy zgłosić tę osobę do ubezpieczeń w ZUS? Umowa zlecenia wykonywana przez przedsiębiorcę w ramach prowadzonej działalności gospodarczej nie jest tytułem do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4 i 5 ustawy o sus, obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są osobami: wykonującymi pracę na podstawie umowy zlecenia, prowadzącymi pozarolniczą działalność. W celu rozstrzygnięcia zbiegu ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z ww. tytułów, stosuje się art. 9 ust. 2a i 2c ustawy o sus. Na mocy powołanych przepisów, osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą opłacająca składki na przedmiotowe ubezpieczenia na preferencyjnych warunkach i wykonująca równocześnie umowę zlecenia podlega obowiązkowo przedmiotowym ubezpieczeniom z obydwu tytułów. Jeżeli jednak: z umowy zlecenia uzyskuje miesięczny przychód podlegający oskładkowaniu w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę czyli w 2017 r. co najmniej 2.000 zł , to z działalności ubezpieczenia emerytalno-rentowe są dobrowolne albo z działalności jako podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe zadeklaruje kwotę co najmniej minimalnego wynagrodzenia, to z umowy zlecenia przedmiotowe ubezpieczenia są dobrowolne. Z obydwu tytułów obowiązkowa jest składka zdrowotna art. 82 ust. 1 ustawy zdrowotnej . Omówione powyżej zasady nie mają zastosowania do przedsiębiorców wykonujących umowy zlecenia w ramach prowadzonej działalności. Takie umowy nie rodzą obowiązku ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego. Jak wyjaśnił ZUS w interpretacji indywidualnej z 21 lipca 2015 r., znak WPI 200000 43 781 2015: ... gdy osoba prowadzi pozarolniczą działalność gospodarczą, a następnie w ramach tej działalności zawiera umowę cywilnoprawną umowę zlecenia lub o świadczenie usług , której przedmiot jest zgodny z przedmiotem prowadzonej działalności, a przychody z niej uzyskiwane są zaliczane pod względem podatkowym do przychodów z działalności gospodarczej, wówczas umowa taka, jako wykonywana w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, nie stanowi odrębnego tytułu do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych. ... . Z powyższego wynika, iż decydującym kryterium do rozstrzygnięcia czy umowa zlecenia jest wykonywana w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, jest kwestia opodatkowania przychodów uzyskanych z tytułu wykonywania tej umowy. Przykład Spółka z o.o. podpisała umowę zlecenia na okres od 1 do 31 marca 2017 r. z osobą fizyczną, która prowadzi pozarolniczą działalność gospodarczą. Zakres umowy zlecenia jest tożsamy z zakresem prowadzonej przez tę osobę działalności, a przychód z niej uzyskany jest opodatkowany jako przychód z działalności gospodarczej. Spółka nie zgłasza tej osoby do ubezpieczeń w ZUS, gdyż w tym przypadku umowa zlecenia nie stanowi tytułu do ubezpieczeń. 2 Czy w celu rozliczenia podatku od wynagrodzenia z umowy zlecenia wykonywanej w ramach działalności gospodarczej możemy zastosować koszty uzyskania przychodu w wysokości 20%? Zleceniodawca nie pobiera zaliczki na podatek dochodowy od wynagrodzenia z umowy zlecenia wykonywanej przez przedsiębiorcę w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Tak wynika z art. 41 ust. 2 ustawy o pdof. Powołany przepis stanowi, iż płatnicy nie są obowiązani do poboru zaliczek od należności z tytułu m.in. umowy zlecenia, jeżeli podatnik złoży oświadczenie, że wykonywane przez niego usługi wchodzą w zakres prowadzonej działalności gospodarczej, o której mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o pdof. Podatnik musi rozliczyć przychód z tych usług w ramach działalności (...)
Źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 6 (432) z dnia 10.03.2017
Zamierzamy zawrzeć umowę zlecenia z rolnikiem podlegającym ubezpieczeniu społecznemu rolników w pełnym zakresie za wynagrodzeniem w wysokości 1.900 zł miesięcznie. Czy w okresie wykonywania umowy zlecenia nadal będzie podlegał ubezpieczeniu w KRUS? Czy należy zgłosić go także do ubezpieczeń w ZUS? Rolnik podejmujący pracę na podstawie umowy zlecenia podlega z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, ubezpieczeniu wypadkowemu, ubezpieczeniu zdrowotnemu, a także dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu. W okresie wykonywania umowy zlecenia, rolnik może nadal podlegać ubezpieczeniu społecznemu rolników w KRUS. Na mocy art. 5b ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników Dz. U. z 2016 r. poz. 277 ze zm. rolnik lub domownik, który podlegając ubezpieczeniu społecznemu rolników w pełnym zakresie z mocy ustawy, został objęty innym ubezpieczeniem społecznym z tytułu: wykonywania umowy, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o sus np. umowy zlecenia , lub powołania do rady nadzorczej, podlega nadal temu ubezpieczeniu w okresie wykonywania umowy, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o sus, lub pełnienia funkcji w radzie nadzorczej, pomimo objęcia go z tego tytułu innym ubezpieczeniem społecznym, jeżeli przychód osiągany z tego tytułu w rozliczeniu miesięcznym nie przekracza określonej kwoty. Do 30 grudnia 2016 r. kwota graniczna, o której mowa w ww. przepisie wynosiła połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę, natomiast od 31 grudnia 2016 r. wynosi ona co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Pisaliśmy na ten temat w UiPP nr 1 2017, str. 67. Ważne: W aktualnym stanie prawnym rolnik domownik podlegający ubezpieczeniu społecznemu rolników w pełnym zakresie, który został objęty ubezpieczeniem społecznym w ZUS z umowy zlecenia pełnienia funkcji członka rady nadzorczej podlega nadal ubezpieczeniu społecznemu rolników, jeżeli przychód osiągany z tytułu umowy zlecenia pełnienia funkcji członka rady nadzorczej w rozliczeniu miesięcznym nie przekracza 2.000 zł. Przykład Rolnik podlegający ubezpieczeniu społecznemu rolników w pełnym zakresie, od 2 stycznia 2017 r. wykonuje umowę zlecenia. Z tego tytułu podlega w ZUS obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, ubezpieczeniu wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. Umowa została zawarta na okres do 31 maja 2017 r., a wynagrodzenie za każdy miesiąc jej wykonywania zostało określone w stawce miesięcznej 1.900 zł, płatne w ostatnim roboczym dniu miesiąca. Rolnik w okresie wykonywania umowy zlecenia może pozostać w ubezpieczeniu społecznym rolników, ponieważ przychód z umowy zlecenia w rozliczeniu miesięcznym nie przekracza 2.000 zł. Rolnik lub domownik może w każdym czasie odstąpić od ubezpieczenia społecznego rolników, składając w KRUS oświadczenie o odstąpieniu od tego ubezpieczenia, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym to oświadczenie zostało złożone w (...)
Źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 2 (428) z dnia 10.01.2017
Zamierzamy zawrzeć umowę zlecenia z własnym pracownikiem. Czy ustalając wynagrodzenie za jej wykonywanie, musimy zachować minimalną stawkę godzinową? Jak rozliczyć uzyskane przez pracownika wynagrodzenie ze zlecenia i z umowy o pracę? Od 1 stycznia 2017 r. minimalną stawką godzinową zostały objęte umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, o których mowa w art. 734 i art. 750 K.c., wykonywane przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej Dz. U. z 2016 r. poz. 1829 ze zm. albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Przyjmującym zlecenie lub świadczącym usługi jest osoba fizyczna: wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami, tzw. samozatrudniona , niewykonująca działalności gospodarczej. Powyższe wynika z art. 1 pkt 1b i art. 8a ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Dz. U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm. , dalej ustawy. Przepis art. 8d ust. 1 ustawy wymienia umowy, do których nie stosuje się minimalnej stawki godzinowej i są to: umowy, o których mowa w art. 734 i art. 750 K.c., jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, umowy dotyczące usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej Dz. U. z 2016 r. poz. 930 z późn. zm. , umowy: o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej; o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka; w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka; w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej; w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego; w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora - jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba, umowy dotyczące usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek - jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba, umowy dotyczące usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku. Jak wyjaśnił resort pracy w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu 5 października 2016 r.: ... Ustawa nie przewiduje odrębnego kryterium wyłączeń spod stosowania minimalnej stawki godzinowej dotyczącego liczby zawartych umów z tym samym podmiotem czy zawarcia umowy z własnym pracodawcą. ... . Tym samym fakt zawarcia umowy zlecenia o świadczenie usług objętej zakresem ustawy z własnym pracownikiem nie wyłącza tej umowy spod regulacji zapewnienia zleceniobiorcy za każdą godzinę wykonania zlecenia co najmniej minimalnej stawki godzinowej. Ważne: Za każdą godzinę wykonania umowy zlecenia o świadczenie usług objętej zakresem ustawy od 1 stycznia 2017 r. przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 13 zł. Odpowiadając na drugie pytanie, wyjaśniamy, że umowa zlecenia zawarta z własnym pracodawcą jest dla celów ubezpieczeń w ZUS traktowana tak, jak umowa o pracę art. 8 ust. 2a ustawy o sus oraz art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy zdrowotnej . W takim przypadku pracodawca nie dokonuje dodatkowego zgłoszenia do ubezpieczeń. W podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne tego pracownika uwzględnia przychód z umowy o pracę oraz z umowy zlecenia i od łącznej kwoty oblicza składki na te ubezpieczenia art. 18 ust. 1 i 1a oraz art. 20 ust. 1 ustawy o sus . Natomiast podstawę wymiaru składki zdrowotnej, do wykazania w raporcie ZUS RCA, ustala wliczając do niej przychód z umowy o pracę i z umowy zlecenia po pomniejszeniu go o składki na ubezpieczenia społeczne pobrane ze środków pracownika. Składkę zdrowotną oblicza odrębnie od każdego z przychodów i po jej zsumowaniu wykazuje w jednym bloku raportu ZUS RCA. Umowa zlecenia i umowa o pracę stanowią odrębne źródła przychodów dla celów podatkowych art. 10 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o pdof . Zaliczkę na podatek dochodowy pracodawca oblicza od przychodów ze stosunku pracy zgodnie z art. 32 ustawy o pdof, a z umowy zlecenia na zasadach określonych w art. 41 ust. 1 i 1a ustawy o pdof. Wobec tego składki na ubezpieczenia społeczne pobrane z wynagrodzenia uzyskanego z umowy o pracę pomniejszają dochód do opodatkowania z umowy o pracę, zaś składki na te ubezpieczenia pobrane z wynagrodzenia z umowy zlecenia - przychód z tej umowy. Z kolei składka na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości nieprzekraczającej 7,75% podstawy wymiaru obliczona od przychodu z umowy o pracę pomniejsza zaliczkę obliczoną od dochodu z tej umowy, a z umowy zlecenia - zaliczkę obliczoną od dochodu z umowy zlecenia. Zwracamy uwagę! Odliczeniu nie podlegają odpowiednio: od dochodu - składki na ubezpieczenia społeczne i od podatku - składka na ubezpieczenie zdrowotne, których podstawę wymiaru stanowi dochód przychód zwolniony od podatku na podstawie ustawy o pdof, oraz dochód, od którego na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku art. 26 ust. 1 pkt 2 i art. 27b ust. 1 pkt 1 ustawy o pdof . Przykład Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 3.800 zł. Zakładamy, że w styczniu 2017 r. zawarł on z własnym pracodawcą umowę zlecenia na okres od 2 do 29 stycznia 2017 r., za wynagrodzeniem określonym w stawce miesięcznej 1.200 zł, a w umowie strony ustaliły, iż zleceniobiorca prowadzi rejestr godzin realizacji zlecenia, podpisywany po upływie każdego tygodnia liczonego od poniedziałku do niedzieli zgodnie z prowadzonym rejestrem zlecenie było wykonywane łącznie przez 90 godzin . W styczniu 2017 r. pracownik uzyska wynagrodzenie z umowy o pracę w kwocie 3.800 zł oraz z umowy zlecenia w wysokości 1.200 zł. Koszty uzyskania przychodów z umowy o pracę wynoszą 111,25 zł, a z umowy zlecenia 20%. Pracownik złożył PIT-2. Pracodawca dokona następujących wyliczeń: 1 podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne: 3.800 zł + 1.200 zł, 5.000,00 zł 2 składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika: 5.000 zł x 9,76% + 5.000 zł x 1,5% + 5.000 zł x 2,45%, 685,50 zł 3 podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne do wykazania w raporcie ZUS RCA: 5.000 zł - 685,50 zł, 4.314,50 zł 4 składki zdrowotnej z umowy o pracę do pobrania: 295,11 zł 3.800 zł - 3.800 zł x 9,76% + 3.800 zł x 1,5% + 3.800 zł x 2,45% , 3.800 zł - 520,98 zł = 3.279,02 zł, 3.279,02 zł x 9% = 295,11 zł, z tego do odliczenia od podatku: 3.279,02 zł x 7,75% = 254,12 zł, 5 składki zdrowotnej z umowy zlecenia do pobrania: 93,19 zł 1.200 zł - 1.200 zł x 9,76% + 1.200 zł x 1,5% + 1.200 zł x 2,45% , 1.200 zł - 164,52 zł = 1.035,48 zł, 1.035,48 zł x 9% = 93,19 zł, z tego do odliczenia od podatku: 1.035,48 zł x 7,75% = 80,25 zł, 6 zaliczki na podatek dochodowy z umowy o pracę: 270,00 zł 3.800 zł - 111,25 zł - 520,98 zł = 3.167,77 zł, po zaokrągleniu 3.168 zł, 3.168 zł x 18% - 46,33 zł = 523,91 zł, 523,91 zł - 254,12 zł = 269,79 zł, po zaokrągleniu 270 zł, 7 zaliczki na podatek dochodowy z umowy zlecenia: 69,00 zł 1.200 zł - 164,52 zł x 20% = 207,10 zł, 1.200 zł - 207,10 zł - 164,52 zł = 828,38 zł, po zaokrągleniu 828 zł, 828 zł x 18% = 149,04 zł, 149,04 zł - 80,25 zł = 68,79 zł, po zaokrągleniu 69 (...)
Źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 1 (427) z dnia 01.01.2017
Portal Podatkowo-Księgowy » Wskaźniki i stawki » Prawo pracy » Wynagrodzenia
Umowy zlecenia i umowy o dzieło często stosowane są do zamaskowania faktycznego stosunku pracy, chociaż z założenia mają one zupełnie inny charakter. Nieprawidłowe dopasowanie jednej z tych umów do konkretnej sytuacji powoduje wiele problemów praktycznych, podobnie jak odróżnienie dzieła od zlecenia. Warto spojrzeć na przepisy dotyczące obu umów od strony praktycznej. W ostatnim czasie trwają prace nad zmianami w zakresie umów zlecenia i o dzieło oraz dotyczących samozatrudnienia. Mają one dotyczyć m.in. wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej, czy przynależności osób funkcjonujących na bazie umów cywilnoprawnych lub prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą do związków zawodowych. Na pierwszy rzut oka widać, że zmiany te mają na celu zbliżenie tych stosunków prawnych do umów o pracę, co niekoniecznie musi być na rękę samozatrudnionym i osobom pracującym na umowę o dzieło czy zlecenia. Różne stosunki Traktowanie wszystkich zleceniobiorców oraz osób wykonujących umowę o dzieło jako osoby zatrudnione na umowach śmieciowych w celu obejścia przepisów związanych z zatrudnieniem nie jest dobrym rozwiązaniem. Piętnowanie sytuacji, gdy pracodawca zamiast umowy o pracę oferuje umowę śmieciową bez urlopu, gwarancji zatrudnienia i innych przywilejów jest jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Ponadto osobie takiej przysługuje możliwość wystąpienia z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, który w przypadku uzyskania korzystnego dla powoda wyroku zrównuje go w prawach pracowniczych. Należy zwrócić uwagę, że rozdzielenie konstrukcji prawnej umów: o pracę, zlecenia i o dzieło oraz samozatrudnienia było celowym zabiegiem ustawodawcy. Te stosunki umowne znacznie się od siebie różnią. Podstawy prawne Zarówno umowa zlecenia, jak i umowa o dzieło mają swoje regulacje w Kodeksie cywilnym. Ich analizę należałoby jednak poprzedzić przywołaniem ich definicji ustawowych. Jak wynika z art. 734 § 1 K.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jak zatem wskazał ustawodawca, przedmiotem umowy zlecenia z założenia powinno być wykonanie konkretnie wskazanej czynności prawnej. W praktyce jednak, jeśli umowa ma cechy zbliżone do umowy o pracę polegającej na cyklicznym świadczeniu usług, chodzi o umowę o świadczenie usług, która jest podobna do umowy zlecenia. Natomiast jak wynika z art. 750 K.c. do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Umowa o dzieło została natomiast zdefiniowana w art. 627 K.c. Przez tę umowę przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Rozróżnienie umów Jednym z podstawowych problemów praktycznych dotyczących umowy zlecenia oraz umowy o dzieło jest ich dopasowanie do konkretnej sytuacji i prawidłowe zastosowanie, czyli ustalenie czy dany stosunek prawny ma charakter dzieła, zlecenia czy umowy o pracę. Bardzo wielu pracodawców mając na celu obniżenie kosztów pracowniczych stara się obchodzić przepisy Kodeksu pracy oraz obowiązki pracodawcy i przywileje pracownika, nawiązując faktycznie umowę o pracę, a maskując ją inną umową, np. zlecenia. Takie postępowanie jest sprzeczne z treścią art. 22 § 11 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p. a więc wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Zatrudnianie pracowników na umowę zlecenia zastępującej faktycznie umowę o pracę jest więc nie tylko niezgodne z prawem, ale także ryzykowne przykład . Dzieło czy zlecenie? Zarówno w praktyce, jak i w orzecznictwie dużo problemów sprawia odróżnienie umowy zlecenia i umowy o dzieło. Podstawowa różnica pomiędzy tymi umowami wynika z charakteru i celu zawierania umowy. Umowa zlecenia ma charakter umowy starannego działania. Oznacza to, że zawarcie umowy nakierowane jest na konkretne działanie a nie na jego rezultat , np. prowadzenie lekcji, prowadzenie sprawy przed sądem czy prowadzenie ksiąg rachunkowych. Umowa o dzieło ma natomiast charakter umowy rezultatu. Oznacza to, że jest ona nakierunkowana na osiągnięcie określonego, konkretnego, mierzalnego rezultatu. Modelowym przykładem umowy o dzieło może być np. wykonanie mebli na zamówienie czy umowa o wykonanie projektu konkretnego obiektu. Zastanawiając się, czy umowa ma charakter umowy o dzieło, czy umowy zlecenia należy zatem przeanalizować czy jest ona nastawiona przede wszystkim na konkretne działanie, np. sprzątanie pomieszczeń, czy na osiągnięcie konkretnego efektu, jak np. zaprojektowanie i wykonanie pomnika. W orzecznictwie wskazuje się także, iż dzieło musi istnieć w postaci postrzegalnej, pozwalającej nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego rezultatu np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 listopada 2015 r., sygn. akt III AUa 844 15 . Istotny jest także czasowy aspekt dzieła i jego powtarzalność, na który uwagę zwrócił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 4 listopada 2015 r., sygn. akt III AUa 875 15. Uznał on, że stosunek prawny wynikający z umowy o dzieło nie ma charakteru zobowiązania trwałego ciągłego . Stanowi zobowiązanie do świadczenia jednorazowego i to po obu stronach tego stosunku zobowiązaniowego. Test rękojmi Warto wiedzieć, w jaki sposób można odróżnić umowę o dzieło od umowy zlecenia także z punktu widzenia ewentualnej kontroli ZUS. Należy bowiem przypomnieć, iż organ ten dokonuje licznych kontroli, w których kwestionuje zakwalifikowanie danej umowy jako umowy o dzieło, a co za tym idzie - nakłada wynikające z umowy zlecenia obowiązki składkowe. Stronom pozostaje w takiej sytuacji odwołanie do sądu. Jednak znajomość różnic między tymi umowami oraz podstawowego orzecznictwa sądowego w tym zakresie umożliwia uniknięcie nieprawidłowości. W orzecznictwie jako jeden z bardziej skutecznych sposobów na odróżnienie od siebie umów o dzieło i zlecenia wskazuje się tzw. test rękojmi. Polega on na możliwości poddania dzieła testowi na istnienie wad. Jeżeli taki test można przeprowadzić np. wykonana zabudowa kuchni ma wady w postaci nierówności zawiasów , oznacza to, że umowa miała charakter umowy o dzieło. W przypadku natomiast, gdy test rękojmi nie jest możliwy do wykonania, umowa ma w rzeczywistości charakter umowy zlecenia. Stosowanie tego argumentu w orzecznictwie potwierdził chociażby wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 28 maja 2013 r., sygn. akt III AUa 987 12. Sąd uznał, że gdy granica między usługami a dziełem jest płynna, to za kryterium odróżniające uznaje się możliwość poddania umówionego rezultatu dzieła sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych. Swoboda umów Osoby zlecające określone prace bądź pracodawcy, często mając wątpliwości, jaką umowę powinni zawrzeć, ze względów składkowych nadają umowie cechy umowy o dzieło. Chcąc zabezpieczyć się przed skutkami ewentualnych kontroli starają się nadać umowom na siłę cechy takiej umowy. W Kodeksie cywilnym znajduje się co prawda zasada swobody umów, wyrażona w art. 3531. Należy jednak pamiętać, iż nie ma ona bezwzględnego charakteru. Zgodnie bowiem z tym przepisem strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości naturze stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Modyfikacja umowy zlecenia i o dzieło jest dozwolona w zakresie swobody umów wynikającym z art. 3531 K.c. Dla wykładni umowy nie jest istotna jej nazwa czy przyjęta w niej nomenklatura zleceniodawca, wykonawca , ale okoliczności zawarcia umowy. Zgodnie bowiem z treścią art. 65 § 2 K.c. w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Zatem samo nadanie umowie cech danego stosunku prawnego czy nazewnictwa nie gwarantuje prawidłowego jej zawarcia, decyduje bowiem całokształt okoliczności sprawy oraz faktyczny cel zawarcia umowy. Pogląd taki wyrażony został w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 października 2015 r., sygn. akt III AUa 546 15. Sąd uznał, że ograniczeniem swobody umów jest właściwość natura stosunku. Niezależnie od deklaracji stron co do nazwy zawieranej umowy, podstawowe znaczenie ma przede wszystkim zgodny zamiar stron i cel umowy. Biorąc pod uwagę powyższe, strony zawierając umowę powinny wziąć pod uwagę argumenty wskazane w niniejszym opracowaniu i ustalić, jaki faktycznie charakter ma zawierana przez nie umowa, zamiast próbować na siłę zrobić z niej np. umowę o dzieło. W przypadku ewentualnej kontroli zamierzony skutek w postaci ominięcia składek ZUS nie zostanie osiągnięty, wręcz przeciwnie - powstanie m.in. obowiązek zapłaty odsetek. Kierunek zmian Od kilku lat trwa tendencja zmierzająca do zmian prawa w celu zwiększenia kontroli nad umowami zlecenia i o dzieło. W ten trend wpisują się projekty zmian, których wejście w życie planowane jest na początek 2017 r. Chodzi o ustalenie minimalnej stawki godzinowej w wysokości 12 zł dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Zmiana ta może mieć rewolucyjny charakter. Wcześniej nie obowiązywały bowiem limity w zakresie wynagrodzenia zleceniobiorców. Na razie rozwiązania te są na etapie projektu nowelizacji ustawy m.in. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wydaje się jednak, że ich wejście w życie jest bardzo prawdopodobne. Dodatkowo zmiany mają spowodować konieczność prowadzenia wykazu godzin, przez które świadczone były usługi lub wykonywana praca. Reforma ma objąć także samozatrudnionych. Wprowadzenie obowiązku sporządzania rejestrów przepracowanych godzin dla wielu przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą może być dodatkową formalnością utrudniającą funkcjonowanie na rynku, która jednak nie będzie miała wpływu na ich sytuację materialną. Natomiast dla pracodawców, którzy zatrudniają znaczną ilość osób na umowach zlecenia, zmiana może spowodować konieczność zatrudnienia dodatkowych osób do wykonywania czynności ewidencyjnych. Druga istotna zmiana dotyczy możliwości przynależności osób wykonujących pracę na podstawie samozatrudnienia i umów cywilnoprawnych do związków zawodowych. Jest ona konsekwencją wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1 13, w którym TK uznał, że art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakresie, w jakim ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie, jest niezgodny z Konstytucją. Projekt zmian zakłada, że zarówno samozatrudnieni, jak i osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne, których okres zatrudnienia przekracza pół roku, są uprawnieni do zakładania i przynależności do związków zawodowych. Przykład Zleceniobiorca w ramach umowy zlecenia faktycznie wykonywał pracę w stałych godzinach i miejscu, pod kierownictwem, potwierdzał także godziny pracy na liście obecności. Po rozwiązaniu umowy lub w trakcie jej trwania zleceniobiorca może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, a jego roszczenie będzie w tych okolicznościach zasadne. Uwzględnienie jego pozwu przez sąd spowoduje obowiązek uiszczenia przez zleceniodawcę całości składek z tytułu ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego wraz z odsetkami. Podstawa prawna Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy Dz. U. z 2015 r. poz. 1502 ze zm. Ustawa z dnia 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny Dz. U. z 2016 r. poz. (...)
Portal Podatkowo-Księgowy » Firma » Inne zagadnienia
Źródło: Gazeta Podatkowa nr 32 (1282) z dnia 21.04.2016 r.
Na okres sierpień-wrzesień oprócz stałych pracowników, planuję dodatkowo zatrudnić kilku studentów do prac związanych z przygotowywaniem posiłków i obsługą klientów. Osoby te będą świadczyły pracę na podstawie umowy zlecenia. Czy musimy przeprowadzać dla nich szkolenia bhp oraz skierować ich na badania lekarskie? Czy osoby te muszą posiadać książeczki sanitarno-epidemiologiczne? Jeżeli tak, to czy jesteśmy zobowiązani ponieść koszty tych szkoleń i badań? Umowa zlecenia jest uregulowana w art. 734-751 K.c. Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy. Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie z art. 304 § 1 K.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy - o jakich mowa w art. 207 § 2 K.p. - także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 K.p., obowiązki określone w art. 207 § 2 K.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne: na innej podstawie niż stosunek pracy, prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Przepisy bhp nie rozstrzygają w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany. Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące przy niej zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. To samo może dotyczyć zapewnienia takiej osobie odzieży roboczej, środków ochrony indywidualnej itp. Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się z kosztami, warto uregulować je w zawartej ze zleceniobiorcą umowie. Zwracamy uwagę! Nie tylko na zleceniodawcy ciążą obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Trzeba bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 3041 K.p., obowiązki, o których mowa w art. 211 K.p., tj. podstawowe obowiązki pracownika m.in. obowiązek poddawania się szkoleniom bhp i profilaktycznym badaniom lekarskim w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź też inny podmiot organizujący pracę. Naszym zdaniem, w przypadku zatrudniania zleceniobiorców należy im zapewniać szkolenia z dziedziny bhp przynajmniej wstępne , które zapoznają ich z podstawowymi przepisami bhp oraz ze sposobem bezpiecznego wykonywania zleconej im pracy. Warto również, aby zleceniodawca odbył szkolenie dla osób kierujących pracownikami, bowiem pozwoli mu to zdobyć niezbędną wiedzę m.in. w zakresie prawidłowego organizowania stanowiska pracy. Ponadto takie działania - choć niewynikające wprost z przepisów bhp - będą stanowiły dopełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zapewnią zleceniodawcy ochronę w razie ewentualnego wypadku zleceniobiorcy. Ze względu na specyfikę umów cywilnoprawnych i dopuszczalność kształtowania stosunku prawnego pomiędzy stronami tej umowy, ciężar kosztów szkolenia z dziedziny bhp, jak i badań lekarskich, może zostać przerzucony na zleceniobiorcę. Odnosząc się do kwestii badań do celów sanitarno-epidemiologicznych, to obowiązek ich zapewnienia wynika z art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi Dz. U. z 2013 r. poz. 947 z późn. zm. , dalej ustawy. Badaniom tym powinny być poddawane osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Obowiązek taki nie zależy od formy zatrudnienia, a zatem obejmuje również te osoby, które świadczą pracę na podstawie umowy zlecenia. Niestety już od kilku lat istnieje luka prawna, bowiem uchylone zostały przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2006 r. w sprawie wykazu prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby Dz. U. nr 133, poz. 939 , określające szczegółowo, na jakich stanowiskach wymagane były takie badania. Pomimo braku przepisów wykonawczych można przyjąć, że praca w branży gastronomicznej związana z przygotowywaniem posiłków oraz obsługą klientów, do takich prac należy, a co za tym idzie osoba ją wykonująca powinna posiadać orzeczenie o braku przeciwwskazań do jej wykonywania. Warto również przypomnieć, że w obecnym stanie prawnym nie funkcjonują już książeczki badań do celów sanitarno-epidemiologicznych , a jedynym ważnym dokumentem potwierdzającym odbycie takich badań jest orzeczenie lekarskie o zdolności do wykonywania prac, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Orzeczenia te wydają lekarze podstawowej opieki zdrowotnej lub lekarze wykonujący zadania służby medycyny pracy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy Dz. U. z 2014 r. poz. 1184 . W odróżnieniu od kosztów badań profilaktycznych oraz szkoleń bhp, koszty badań sanitarno-epidemiologicznych powinien pokryć zlecający wykonanie prac, co jednoznacznie wynika z art. 8 ust. 4 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u (...)
Portal Podatkowo-Księgowy » Prawo pracy » Inne zagadnienia
Źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 15 (417) z dnia 01.08.2016

References: art. 746
 art. 635
 art. 750
 art. 22
 art. 627
 art. 8
 art. 52
 art. 6
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 9
 art. 6
 art. 82
 art. 6
 art. 9
 art. 82
 art. 41
 art. 10
 art. 5
 art. 6
 art. 6
 art. 734
 art. 750
 art. 1
 art. 8
 art. 8
 art. 734
 art. 750
 art. 52
 art. 8
 art. 66
 art. 18
 art. 20
 art. 10
 art. 32
 art. 41
 art. 26
 art. 27
 art. 734
 art. 750
 art. 627
 art. 22
 art. 22
 art. 3531
 art. 3531
 art. 65
 art. 2
 art. 734
 art. 304
 art. 207
 art. 304
 art. 207
 art. 3041
 art. 211
 art. 6
 art. 8