Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/11/sigamos-hablando-de-economia.html
Timestamp: 2019-01-23 03:08:16+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sigamos hablando de economía colaborativa, plataformas tecnológicas y relaciones laborales (¿asalariadas o autónomas?). Nuevas aportaciones doctrinales y recientes respuestas de tribunales arbitrales y laborales en el Reino Unido y en Francia.
1. El próximo jueves, 23 de noviembre, mis alumnos y alumnas del doble grado de Derecho y Administración y Dirección de Empresa realizarán una actividad práctica en la que se debatirá sobre la realidad laboral de los trabajadores (¿autónomos? ¿asalariados?) que prestan sus servicios para Deliveroo, a partir del estudio previo de una ampliadocumentación sobre cómo se lleva a cabo su actividad, preferentemente en Barcelona, aunque aquella sirve para cualquier lugar en el que se lleva a cabo dicha actividad.
Desde luego, no creo que esta vez escuchemos la típica frase de “son supuestos de laboratorio”, tan habitual para formular críticas a la actividad universitaria, porque si hay un supuesto que no lo es, sin duda es justamente el que trataremos el jueves y que versa más en general sobre las relaciones laborales en la llamada economía colaborativa. Me consta el interés que el caso ha despertado entre mi alumnado, y tengo curiosidad por conocer cómo se plantean qué tipo de relación contractual existe, y si hay muchos, poco o ningún punto de concordancia con las tesis que habitualmente vengo defendiendo en mis escritos publicados en este blog desde finales de agosto de 2015, en el que abordé la problemática de los conductores que prestan sus servicios para Uber porque, además, las resoluciones arbitrales y judiciales que se han dictado recientemente no tratan de idéntica manera a una y otra empresa por lo que respecta al vínculo jurídico (laboral, autónomo, contrato de agencia) existente con el personal que realiza la actividad, como tendremos oportunidad de comprobar más adelante.
2. Digo en el título que hay que seguir hablando de la economía colaborativa, las plataformas tecnológicas y las relaciones laborales, porque esta temática está adquiriendo cada vez mayor importancia en la vida laboral, aun cuando todavía el número de personas trabajadoras (sin hacer en este momento ninguna manifestación sobre la naturaleza del vínculo contractual) sea muy reducido en proporción al de quienes prestan sus servicios en las empresas de la economía “no moderna”, si bien la tecnología impacta, y mucho, en todas las empresas y en todas las relaciones de trabajo.
Quedó plenamente constancia de esa importancia, desde la perspectiva del mundo del trabajo, en las primeras jornadas jurídicas de derecho laboral y sindical organizadas los pasados días 9 y 10 de noviembre por el gabinete jurídico de las Comisiones Obreras de Cataluña, con 220 personas inscritas, en las que se abordaron desde diversas perspectivas cuáles son los retos e interrogantes que esta realidad laboral plantea a las organizaciones sindicales, a las propias empresas y plataformas, a las personas trabajadoras, y obviamente también a todos los profesionales dedicados al estudio, análisis y aplicación de las normas laborales.
Remito a las personas interesadas a la lectura de mi ponencia “Relación laboral y economíacolaborativa. Impacto de la tecnología en las condiciones de trabajo y en elvínculo jurídico contractual. Dudas e interrogantes”, y estoy seguro de que todas las personas asistentes tendrán mucho interés en la lectura de la documentación presentada por el profesor Adrián Todolí y la profesora EvaGarrido; el primero, con una excelente síntesis de las ideas más relevantes expuestas en su libro “El trabajo en la era de la economía colaborativa”; la segunda apuntando ideas sugerentes sobre cómo articular formas de representación de los trabajadores en las empresas colaborativas, ya sea mediante representaciones unitarias o bien por la vía sindical, teniendo presente la complejidad que asumen tales relaciones en aspectos esenciales de las condiciones de trabajo como por ejemplo el número de horas trabajadas, el lugar de prestación de servicios y, no menos importante ni mucho menos, la naturaleza del vínculo contractual, y poniendo de manifiesto, en tesis que comparto, la necesidad de revisar/actualizar la Ley orgánica de Libertad Sindical para adecuarla a las nuevas (algunas ya no lo son desde luego porque vienen dándose desde hace varios años, pero recuérdese que la LOLS data de 1985) realidades empresariales y su impacto en la prestación de la actividad laboral.
En el ámbito profesional, los debates sobre la economía colaborativa han estado una vez más presentes en la edición anual del Ouishare, celebrada en Barcelona la pasada semana, con un taller dedicado a los cambios que se están produciendo en las “reglas de trabajo” al hilo del desarrollo de la economía “gig”. En el documento depresentación de ese taller o workshop, Amaya Apesteguía (referente técnico internacional para el área de consumo colaborativo de la OCU) nos habla del “trabajo líquido” (supongo que tomando prestando el término a Zigmunt Baumann) para contraponerlo (un poco exagerado, ¿no les parece?) al “solido trabajo estable del siglo XX”, y afirma (¿presuponiendo ya la inexistencia de vínculo contractual laboral alguno?) que para el trabajador “las plataformas contribuyen a mercantilizar el concepto de trabajo de que donde antes había una relación empleador-empleado, ahora hay una plataforma con proveedores. Y para el consumidor, donde antes había una empresa a la que reclamar en caso de problemas, ahora hay una exclusión de responsabilidad”. Y deja abiertas preguntas que fueron objeto de debate en el taller de trabajo, como, por ejemplo, si hay que renunciar a un trabajo estable y prepararse para el trabajo por proyectos y microtareas. Más allá de este debate, hay desde hace ya mucho tiempo muchas personas que trabajan de manera inestable y otras que, sin llegar al contrato de cero horas, tienen una relación laboral a tiempo parcial en la que la inestabilidad de los tiempos de trabajo es la noticia característica, no debiendo por ello olvidarnos de la realidad “real” y no “virtual” en la que viven, de verdad, la gran mayoría (al menos todavía) de las personas trabajadoras.
Y como el mundo universitario quiere estar (bienvenidas sean las y los jóvenes investigadores que acercan el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a los cambios sociales, económicos y laborales más recientes) bien cerca de las nuevas realidades y ayudar a conformarlas en un sentido favorable para la cohesión social y para evitar la desarticulación de la sociedad y el empobrecimiento de un número cada vez mayor de trabajadores que no pueden subsistir únicamente, solos o con su familia, de los ingresos obtenidos por su trabajo, hay que felicitar a los organizadores del segundo congreso mundial Cielo Laboral 2018, que tendrá lugar el próximo año (12 y 13 de octubre) en la capital uruguaya de Montevideo, dedicado a la cuarta revolución industrial y la globalización, en la que se abordará “la protección del empleo, la salud y la vida privada de los trabajadores ante los desafíos del futuro”, entre ellos “La aparición de nuevos yacimientos de empleo, start ups, gig economy, nuevas formas de empleo, plataformas informáticas, profesiones que emergen y otras que desaparecen”, “la relación laboral en vínculos de semidependencia (falsos autónomos, crowdworker, knowmad, trabajador “new collar”), “riesgos psicosociales y nuevas TICs”, o “nuevas medidas de control empresarial (micro-implantes) y vida privada del trabajador”, por citar sólo algunos de los que me han parecido más significativos.
Siguen apareciendo publicaciones académicas que abordan la problemática de las relaciones laborales en la economía colaborativa y las plataformas tecnológicas, con artículos de indudable interés. La más reciente que he tenido oportunidad de consultar ha sido el último número de la revista “Spanish labour law andemployment relations journal” (november 2017, volumen 6, Issues 1-2), editada por la Universidad Carlos III de Madrid y que está a cargo del grupo de investigación “Derecho del Trabajo, cambios económicos y nueva sociedad”, dirigido por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad Jesús Mercader Uguina.
El número está dedicado monográficamente a “work and platform economy”, con un cuidado editorial del profesor Mercader en el que repasa las notas más relevantes de esta realidad económico-social y apunta la necesidad de proceder a un análisis muy detallado de sus contenidos, dado que esta nueva realidad requiere a su parecer “una profunda reflexión y una capacidad para adaptarse al cambio”.
Junto a un artículo de índole conceptual sobre el estatuto jurídico de los conductores de Uber, a cargo del profesor Guy Davidof, y de los retos, y problemas actuales, de la economía colaborativa en el Reino Unido, a cargo de los profesores Mark Freedland y Jeremias Prassl, encontramos un importante artículo del profesor Borja Suarez Corujo sobre el debate existente en España, cuyo resumen nos ofrece una excelente síntesis de su contenido: “Centrando la atención en el trabajo bajo demanda a través de aplicaciones, este artículo aborda las consecuencias del lento surgimiento de la llamada economía compartida en España. En lo que se refiere al ámbito laboral, analiza las ventajas y riesgos que conlleva este nuevo tipo de prestación de servicios (¿trabajo?) y cómo la legislación española lo trata como un paso previo para reflexionar sobre la capacidad de la normativa vigente (laboral) para garantizar unas condiciones de trabajo decentes a los "colaboradores". Por extensión, también analiza el impacto que estas actividades de desarrollo podrían tener en el sistema de Seguridad Social, en términos de protección (o falta de protección) y condición financiera”.
Tras un cuidado y atento análisis de las diversas tesis sobre cómo encuadrar la relación de los trabajadores con las empresas o plataformas, Borja Suárez apuesta, con sólidos argumentos, por calificarlos como trabajadores “ordinarios”, si bien llamando a la necesaria adaptación de la Ley del Estatuto de los trabajadores a las singulares condiciones de trabajo de aquellos, teniendo en cuenta sus peculiaridades y especificidades respecto a cuestiones tales como el tiempo de trabajo, lugar de trabajo, percepción salarial, control del empleador de la actividad,… La no aceptación de la tesis de una relación laboral especial, como la propuesta por el profesor Todoli, se argumenta, con buen criterio, por el profesor Suárez, porque estas actividades representaran a medio plazo una proporción mucho más importante de actividad de la que actualmente es, con lo que no tiene sentido regular de manera diferenciada (y ya sabemos que en las relaciones laborales especiales hay casi siempre una merma o reducción de los derechos laborales existentes en las relaciones de trabajo ordinarias) algo que afectará a un importante número de personas trabajadoras en un relativamente breve lapsus de tiempo.
También es interesante la lectura de un artículo, mucho más breve, del letrado Pablo Salguero delbufete Garrigues Abogados, en el que pasa revista a los nuevos retos que plantean estas relaciones entre trabajadores-colaboradores y empresas de la economía colaborativa-plataformas tecnológicas, apuntando la necesidad de abrir un tiempo para la reflexión de cómo articular las relaciones jurídicas entre quien presta el servicio y aquel que le da las ordenes y/o el que lo recibe, siendo significativo que destaque que Uber “ha implementado varios cambios en la aplicación para generare mayores cotas de independencia” (¿para “escapar” de nuevas sentencias de tribunales de diversos Estados que sigan reconociendo la existencia de relación laboral con sus conductores?, me pregunto).
3. En fin, antes de abordar de forma sucinta algunos recientes pronunciamiento arbitrales y judiciales en el Reino Unido, y en menor medida en Francia, sobre la naturaleza jurídica de la relación existente entre los conductores de Uber y los riders de Deliveroo con sus respectivas empresas, y dado que la actividad práctica con mi alumnado versa sobre la problemática del personal de esta última que presta sus servicios en localidades españolas (según sus propios datos, nueve capitales de provincia y diez municipios de localidades cercanas a Madrid y Barcelona, con relación con cerca de 2.000 restaurantes y con más de 1.000 “repartidores” para llevar a cabo el servicio de transporte de comida a domicilio), no estará de más leer nuevamente el parecer económico-jurídico de la directora general de laempresa en España, Sr. Diana Morato, a la que El País/Cinco Días dedicó una amplia entrevista el 16 de noviembre, a cargo de su redactora especializada en economía colaboradora Sra. Esther Paniagua, con un titulo sin duda elegido de forma deliberada por la redactora, extraído de la conversación, para animar a la lectura de toda la entrevista: “El discurso sobre el trabajo en plataformas es demasiado simplón”,
En dicha entrevista, la directora general no niega la necesidad de hacer ajustes en sus relaciones con los repartidores “pero siempre dentro del marco legal de la figura del autónomo”, considerando que ese es el mejor modelo que se adapta a su forma de trabajar “pero que tal vez requiera de cambios”.
Al igual que en entrevistas anteriores, a las que he hecho mención en entradas anteriores del blog, la Sra. Morato defiende el modelo de prestación de servicios tal como lo ha configurado la empresa, considerándolo positivo, y “metiéndose” en la piel de un repartidor, “porque son tan flexibles que, como repartidor, tienes el control y puedes decidir en todo momento si trabajas o no trabajas. Además, es una forma adicional de obtener ingresos para gente joven. Criticamos que la juventud no trabaja, y estos modelos les ofrecen una posibilidad para hacerlo con una barrera de entrada baja y flexibilidad. Por eso mismo, también son una forma de ganar dinero para tener un base sobre la cual construir, y una opción para personas mayores que busquen un suplemento”.
Así explica, en fin, la directora general el “modelo laboral” de Deliveroo: entre el trabajo funcionarial y el permanentemente inestable hay muchas opciones, “y lo que busca Deliveroo y lo que nos están pidiendo los repartidores es algo intermedio, con unos ingresos atractivos, protección durante el tiempo en el que están trabajando y una previsión menor a la de un empleado pero muy parecida a la de cualquier otro autónomo”.
4. Desde el último artículo escrito en el blog sobre la economía colaborativa y las relaciones laborales, tengo conocimiento de haberse dictado tres resoluciones de especial interés en el Reino Unido y que afectan a la naturaleza jurídica del vínculo contractual existente entre los conductores de Uber (dos) y Deliveroo (una) con sus respectivas empresas (sin olvidar la lectura de una sentencia más lejana en el tiempo y que, al hilo de las recientes resoluciones, he tenido oportunidad de leer). También he tenido conocimiento de una reciente sentencia dictada en Francia, si bien, a diferencia de las tres anteriores, no dispongo de su texto íntegro, por lo que el comentario debe ser necesariamente muy prudente al basarse en información obtenida por vía indirecta.
Señalo a continuación las líneas o contenidos más relevantes de dichas resoluciones, con la finalidad tanto de animar a su lectura íntegra por parte de las personas interesadas, como para aportar más material de apoyo a mi alumnado para la preparación de la actividad prácticas.
A) En primer lugar, la dictada por el Employment Appeal Tribunal el 10 de noviembre, en litigio que enfrentó a Uber y un conductor. El EAT rechazó el recurso presentado por UBER contra la sentencia dictada en instancia, no aceptando la tesis del establecimiento de una relación comercial entre la empresa y los conductores, y negando también que los términos del contrato suscrito entre las partes fueran indebidamente inaplicados, ya que para el juzgador hay que tomar en consideración tanto los datos formales (contenido del contrato) como reales (cómo se lleva a cabo, en qué condiciones, la prestación de la actividad).
B) En la misma línea que el caso anterior, y mucho antes en el tiempo, se encuentra la sentencia dictadapor el Central London Employment Tribunal el 5 de enero de 2017, que reconoce la existencia de una relación laboral asalariada entre un mensajero y la empresa para la que prestaba sus servicios mediante un contrato suscrito previamente en el que reconocía su condición de trabajador autónomo y que no tenía relación contractual asalariada alguna con la empresa.
C) Pocos días después, de forma sorprendente para algunos si tenemos en cuenta la resolución del EAT de 10 de noviembre, e inmediatamente publicitada por la empresa como manifestación de la corrección de su política contractual, un organismo arbitral británico, el Central Arbitration Committee, dictó una resolución el 14 de noviembre con ocasión de un conflicto (obsérvese bien los términos en que se plantea) instado por el sindicato de trabajadores independientes del Reino Unido (IWGB) en el que la parte sindical solicitó que se reconociera su condición de sujeto negociador a los efectos de la negociación colectiva en una determinada zona del territorio londinense.
Tuve conocimiento de la resolución por un tweet publicado por el profesor Adrián Todoli, que recogía la noticia publicada en el diario The Guardian, y remitía a un breve comentario dellitigio en su blog, que obviamente leí con mucha atención dado el interés que el profesor Todolí dedica a las relaciones laborales en la economía colaborativa.
Más adelante, busqué el texto íntegro en la página web del CAC, 38 páginas de densa lectura y que ciertamente a efectos periodísticos, y de interés empresarial, pueden resumirse en la frase de que el CAC no considera trabajadores por cuenta ajena, en los términos en que fue planteado el conflicto, a los conductores de Deliveroo, aun cuando la información mediática ha pasado por alto una tesis no poco importante de la decisión arbitral, cual es que el sindicato pasó el test de aceptación a los efectos de ser reconocido como sujeto negociador en la unidad negocial solicitada (“Al considerar todas las pruebas y circunstancias de este caso, llegamos a la conclusión de que el apoyo declarado al reconocimiento, y los niveles significativos de afiliación sostenidos, apuntan a un probable apoyo mayoritario subyacente dentro de la unidad negociadora propuesta y, por lo tanto, la Unión ha cumplido con ambos requisitos mínimos requeridos en el párrafo 36”). Como comprobarán los lectores y lectoras del documento, el litigio se polarizó alrededor del cumplimiento de los requisitos requeridos para poder ser reconocido el sindicato como sujeto negociador, siendo por consiguiente el debate sobre la existencia de la relación laboral o no entre la empresa y sus conductores (proveedores de servicios) complementario del anterior, por lo que habrá que esperar sin duda a resoluciones judiciales en donde el debate de la laboralidad sea el principal, para saber cuál será el criterio adoptado en sede judicial. Y ya adelanto que mi parecer es que buena parte de la argumentación desarrollada en la resolución serviría, en aplicación de una interpretación habitual de qué debe entenderse por presupuestos substantivos, para aceptar la existencia de una relación contractual asalariada, aunque finalmente pese más en la decisión la validez de la cláusula de la sustitución del conductor por otra persona para prestar los servicios requeridos por la empresa.
A los efectos de mi explicación en la presente entrada, aquellos contenidos que deseo destacar de la resolución son los siguientes:
a) La negativa de Deliveroo, al ser requerida por el organismo arbitral sobre el número de trabajadores a su servicio, a considerar que tenía personal laboral en los términos regulados en la normativa británica, manifestando que tenía relación, en el ámbito territorial en cuestión, con 10.808 proveedores de servicios.
b) La existencia de dos contratos, habiendo sido adoptado por la empresa el segundo poco antes de la petición formulada por el sindicato ante el CAC, en fecha 28 de noviembre de 2016.
c) En la práctica, el CAC constató que la aplicación de la cláusula de substitución era menor en cuanto que las condiciones contractuales de prestación de servicios no requerían la necesidad de una persona sustituta para desarrollar la actividad, y así lo explica en el apartado 76: “Si el conductor no quiere aceptar un trabajo o estar disponible para trabajar, no necesita entrar a la App, o si está conectado no necesita estar disponible, y si está conectado y marcado como disponible no tiene ninguna obligación de aceptar ningún trabajo ofrecido. No hay consecuencias adversas para ellos”. Bueno añado yo ahora, sí hay una consecuencia innegable, cual es la no percepción de remuneración alguna, que no es poca cosa ¿verdad?
d) El CAC pone de manifiesto, siguiendo la consolidada doctrina judicial sobre la importancia de los hechos reales y no de los datos formales, que no importaba, a efectos de la resolución del litigio, si la voluntad de la empresa era la de evitar que sus conductores tuvieran una relación laboral asalariada, sino que aquello a lo que se debía prestar atención era a los datos reales, a la prestación efectiva del servicio y en que condiciones y con qué limitaciones.
5. Para concluir esta entrada, dejo constancia de la sentencia dictada el 9 de noviembre por la Cour d’Appel de París, que rechaza el recurso interpuesto por un ex conductor de Deliveroo contra la sentencia de instancia que declaró la incompetencia del orden jurisdiccional social y remitió el asunto a los tribunales mercantiles.
Para el tribunal francés, la parte demandante primero y recurrente después no aportó prueba alguna del vínculo de subordinación existente por su parte con la empresa, poniéndose de manifiesto en la práctica el amplio grado de libertad del que disponía tanto para prestar los servicios encargados como para aceptarlos o no. Según algunos fragmentos de la sentencia, a la que tuvo acceso AFP, “El mensajero "no justifica ninguna directiva (...) que Deliveroo le hubiera dado" y tenía una "total libertad para trabajar o no (...) que le permitiera, sin tener que justificarlo, elegir cada semana sus días de trabajo". Así pues, "no se establece en modo alguno que las partes estuvieran obligadas por un contrato de trabajo", afirma el Tribunal de Apelación, con remisión del litigio al Tribunal de Comercio de París.
La obligada prudencia de un jurista obliga a dejar aquí el análisis del caso, a la espera de la lectura íntegra de la sentencia.
Etiquetas: autónomos, empresa, trabajador

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