Source: https://www.betriebsratsberater-berlin.de/urlaub/a.-rechte-der-arbeitnehmerinnen/urlaubsentgelt.html
Timestamp: 2020-07-12 16:39:06+00:00

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Betriebsratsberater-Berlin.de >> Urlaub > A. Rechte der Arbeitnehmer*innen >> Urlaubsentgelt
Da Urlaub selbst der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung ist, ergibt sich der Anspruch auf Urlaubsentgelt bereits aus dem Arbeitsvertrag iVm § 611 Abs. 1 BGB.
§ 1 BUrlG regelt somit die Aufrechterhaltung der Arbeitsvergütung, also des normalen Entgeltanspruchs.
Sinn und Zweck der gesetzlichen Bemessung des Urlaubsentgelts ist die Sicherung der Beibehaltung des Lebensstandards für den Urlauber.
Der erste Senat des BAG hatte vor Inkrafttreten des Bundesurlaubsgesetzes für das während der Urlaubszeit zu zahlende Entgelt angenommen, dass der Arbeitnehmer nicht besser, aber auch nicht schlechter gestellt sein sollte, als wenn er gearbeitet hätte. Das Urlaubsentgelt solle den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Urlaub ohne Einschränkung seines bisherigen Lebenszuschnitts zu verbringen.
Im Grundsatz gilt dies auch bis zum heutigen Tage kraft § 1 BUrlG weiter, allerdings mit der Einschränkung, dass § 11 Abs. 1 S. 1, 2. HS BUrlG die Mehrarbeit aus dem Geldfaktor bei der Berechnung des Urlaubsentgelts heraus nimmt.
Die Höhe des Urlaubsentgelts ergibt sich aus der Multiplikation eines Geld- und eines Zeitfaktors.
Der Geldfaktor wird gem. § 11 Abs. 1 BUrlG aus dem in den letzten 13 Wochen durchschnittlich erzielten Entgelt berechnet.
Der Zeitfaktor ergibt sich nicht aus den letzten 13 Wochen, sondern ist für die Zeit zu ermitteln, die konkret aufgrund des Urlaubs ausfällt.
Dies bedeutet, dass wenn im Urlaub Überstunden angefallen wären, diese bei Ermittlung des Zeitfaktors zu berücksichtigen sind. Umgekehrt wirken sich Verringerungen der Arbeitszeit verringernd auf den Zeitfaktor und damit auch verkürzend auf den Urlaubsentgeltanspruch aus.
Bei regelmäßigen Arbeitszeiten und gleichem Umfang der Arbeitszeit in den letzten 13 Wochen sowie im Urlaubszeitraum selbst ist keine besondere Berechnung notwendig. Es kann einfach auf die letzten 13 Wochen abgestellt werden.
Bei Unterschieden ist jedoch die konkret ausgefallene Zeit zu ermitteln. Hier kann an bereits erstellte Dienstpläne angeknüpft werden, gegebenenfalls muss auf die konkrete Entwicklung der Arbeitszeit in der entsprechenden Abteilung des Arbeitnehmers oder auf den Arbeitsanfall eines vergleichbaren Arbeitnehmers abgestellt werden.
Der Geldfaktor ergibt sich aus dem in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs tatsächlich erzielten Arbeitsverdienst.
Hierzu zählen alle tätigkeitsbezogenen Entgeltformen, somit alle Formen des Arbeitsentgelts, wie Zeit-, Leistungslohn, Stückakkord, Zeitakkord, Prämienlohn, Provision, ebenso Nacht- und Feiertagszuschläge, Erschwerniszuschläge, Schmutz- und Gefahrenzulagen, Sachbezüge etc.
Ausgleichszahlungen für Betriebsratsarbeit gem. § 37 Abs. 3 S. 3 BetrVG sind ebenfalls in den Geldfaktor einzubeziehen, da sie keine Überstundenvergütung darstellen, sondern lediglich Vergütungsansprüche für umgewandelte, nicht realisierte Freizeitansprüche, die wie Mehrarbeitsvergütung behandelt werden, aber keine Mehrarbeitsvergütung sind.
Nicht in den Geldfaktor einzurechnen ist die Überstundenvergütung. Hier ist allerdings zu beachten, dass die Überstunden in den Zeitfaktor für die wegen Urlaubs ausfallende Zeit sehr wohl einzuberechnen ist.
Nicht einzuberechnen sich auch einmalige Zahlungen, wie Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld, Gratifikationen, auch dann, wenn sie in den Berechnungszeitraum fallen, da sie aufgrund der Gesamtarbeitsleistung und unabhängig von der Freistellung des Arbeitnehmers gewährt werden.
Nicht einzuberechnen sind weitere Aufwendungsersatzleistungen, Auslösungen, Fahrtkostenersatz etc. Diese Leistungen sollen einen erhöhten Aufwand ersetzen und sind für die Urlaubszeit, in der dieser Aufwand nicht entsteht, nicht zu vergüten.
Auch Trinkgelder sollen nach herrschender Auffassung keine Leistungen des Arbeitgebers und deshalb kein in der Urlaubszeit weiter zu zahlender Arbeitsverdienst sein. Dies ist deshalb unrichtig, weil Trinkgelder in bestimmten Branchen als Ersatzleistung für vom Arbeitgeber nicht zu zahlenden Arbeitsverdienst gezahlt werden.
Aus dem Verdienst in den 13 Wochen ist ein Durchschnittsverdienst zu bilden. Dazu ist die Summe des gesamten Verdienstes durch die Anzahl der Tage/Stunden mit Arbeitsverpflichtung zu teilen. Hierbei sind auch bezahlte Krankheitstage, Feiertage oder Urlaubstage mitzuzählen, nicht aber die Tage, an denen aufgrund der Dienstplanung oder der konkreten Arbeitszeitvereinbarung keine Arbeitspflicht bestand.
Verdiensterhöhungen sind, sofern sie dauerhafte Steigerung enthalten, mit einzuberechnen.

References: § 611

§ 1
 § 1
 § 11
 § 11
 § 37