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Timestamp: 2020-07-04 13:03:14+00:00

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LAG Baden-Württemberg entscheidet gegen verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - DGB Rechtsschutz GmbH
Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg, Urteil vom 03.12.2014 - 4 Sa 41/14
Eine als "Werkvertrag" bezeichnete Arbeitnehmerüberlassung kann im Einzelfall trotz Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beim Verleiher zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen. Dies ist dann der Fall, wenn sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher positiv bekannt ist, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert werden soll und der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen soll.
„Fallschirmlösung gerät ins Trudeln" (Bildquellenangabe: F.H.M. / pixelio.de)
Dies gilt jedenfalls dann, wenn zugleich der Charakter der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Arbeitnehmer verschleiert wird.
Der als Entwicklungsingenieur bei der beklagten Firma EvoBus GmbH in Mannheim seit 20.05.2011 tätige Kläger war dort durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Angestellt war er nacheinander bei drei verschiedenen Drittfirmen.
Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolgte in Erfüllung sogenannter Rahmenwerkverträge zwischen den Drittfirmen und der Beklagten.
Drei Firmen – ein Arbeitsplatz
Nach den Feststellungen der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) erfolgte jedoch eine volle betriebliche Eingliederung des Klägers. Überdies unterstand er im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht der Beklagten. Entgegen gegenteiliger vertraglicher Bezeichnungen war dies bewusst so gewollt.
Dem Kläger machte die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend, da er der von einem "Scheinwerkvertragsverhältnis" ausgeht. Dieser Auffassung begegnete die Beklagte mit dem Argument, dass alle drei Drittunternehmen über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügten.
Entscheidend ist die Eingliederung in den Betrieb
Diesem Argument vermochte das LAG jedoch nicht zu folgen. Dass der Einsatz des Klägers bei der Beklagten im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung hätte erfolgen sollen oder können, wurde weder im Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen, noch in den Werkverträgen zwischen den Drittunternehmen und der Beklagten transparent gemacht.
Das Landesarbeitsgericht hat, anders als das Arbeitsgericht Stuttgart ( Az.: 16 Ca 8713/13) das die Klage des Klägers abgewiesen hatte, mit Urteil vom 03.12.2104, für Recht erkannt, dass es ein widersprüchliches Verhalten sowohl der Drittfirmen als auch der Beklagten darstelle, sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis bei bestehender (Vorrats)- Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen.
LAG: Widersprüchliches Verhalten
Verleiher und Entleiher haben sich während der gesamten Vertragslaufzeiten gerade außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stellen wollen und hiermit bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz des Klägers zu verhindern versucht.
Da sich die Verleiher somit nicht wirksam auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen dürfen, ist der Arbeitsvertrag zwischen den Drittunternehmen und dem Kläger nichtig, weshalb davon auszugehen ist, dass ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten besteht.
Anmerkung: Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - Das Ende der „Fallschirmlösung”?
Bisher konnten die sog. Dienstleister darauf vertrauen, dass sie die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses gem. § 10 Abs. 1 AÜG, vermeiden können, wenn sie mit einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis „in der Hinterhand” Dienst- oder Werkverträge mit ihren Kunden abschließen und diese sich im Nachhinein als eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung herausstellen. Mit der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 03.12.2014 könnte diese sog. „Fallschirmlösung“ ins Wanken geraten, was wünschenswert wäre.
Wie sich aus der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg ergibt, verfügten alle drei Drittunternehmen über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Zu einem Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis ist es jedoch tatsächlich nicht gekommen. Zutreffend stellt das LAG fest, dass von einem widersprüchlichen Verhalten der Drittfirmen als auch des beklagten Unternehmens Evo-Bus auszugehen ist, wenn sie sich nunmehr, nachdem der Kläger die Unwirksamkeit des Scheinwerkvertrags geltend machte, darauf berufen, dass tatsächlich von einer Arbeitnehmerüberlassung auszugehen ist, da sich dieses weder aus dem Arbeitsvertrag zwischen dem Ingenieur und den Drittunternehmen, noch aus den Werkverträgen zwischen den Drittunternehmen und Evo-Bus ergibt.
Da Verleiher und Entleiher sich während der gesamten Vertragslaufzeiten außerhalb des AÜG stellen wollten, haben sie bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz des Klägers zu verhindern versucht. Da sich somit die Verleiher nicht wirksam auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen können, ist die Feststellung des LAG Baden-Württemberg im Hinblick auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags zwischen den Drittunternehmen und dem Kläger zutreffend, was auch für das weitere Ergebnis gilt, wonach es einem zu Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und dem beklagten Unternehmen Evo-Bus gekommen ist.
Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Sache hat das LAG die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zugelassen. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG im Falle der Revisionseinlegung durch die Beklagte entscheidet, nachdem es bisher für Recht erkannte, dass die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der beklagten Firma an dem Umstand scheitert, dass der Verleiher im Besitz einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist und eine analoge Anwendung des § 10 AÜG ausscheidet, da die Voraussetzungen für einen Analogieschluss nicht gegeben sind.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden – Württemberg, vom 03.12.2014 - 4 Sa 41/14 gibt es hier im Volltext
§ 10 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG und
§ 72 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG
im Praxistipp
§ 10 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG und § 72 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG

References: § 10
 § 72
 § 10

§ 10

§ 72

§ 10
 § 72