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Timestamp: 2019-03-19 07:53:47+00:00

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El maltrato laboral y su relación con el núcleo de derechos humanos: Una reflexión sobre la ley 1010 de 2006 – Objeción
El maltrato laboral y su relación con el núcleo de derechos humanos: Una reflexión sobre la ley 1010 de 2006
March 29, 2016 admin Ensayos sobre Derechos sociales, Uncategorized 0
El acoso laboral, o maltrato laboral cobro auge desde la Ley 1010 de 2006, “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. A pesar que desde varios años esta práctica se había visto marcada en el ámbito laboral y el Ministerio de Trabajo llamaba la atención a instancias, empleadores que infringían los principios del respeto hacia el trabajador, pero no se podía sancionar, no fue sino hasta la aparición de esta ley que el tema se enmarco en el ámbito jurídico, generando herramientas importantes para los trabajadores y empleadores con el fin de que la relación laboral cobre un significado de dignidad y bienestar.
El presente escrito trata de enfocarse en el aporte que ha tenido el fortalecimiento en el marco legal y su elación con los Derechos Humanos en el hombre en la última década, o desde la aparición de esta Ley.
En la carta universal de los Derechos Humanos adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217 A (iii) del 10 de diciembre de 1948, esto fue la primera ocasión en que las comunidades organizadas de Naciones realizaron una Declaración de derechos humanos y libertades fundamentales. Como es sabido esta se ha convertido es una medida que sirve para evaluar el grado de respeto hacia los estándares de derechos humanos y constituyen a la vez el carácter de inalienables e inviolables de todos los miembros de la familia humana siendo una obligación de cumplimiento para los miembros de la comunidad internacional.
La Declaración está compuesta por 30 artículos que hablan tanto de los derechos civiles y políticos, como los económicos, sociales y culturales; y que pertenecen a todas las personas, sin discriminación alguna. Los derechos económicos , sociales y culturales están establecidos en los Artículos 22 al 27 y son derechos que pertenecen a todo individuo como "miembros de la sociedad"
El Artículo 22 caracteriza a estos derechos como indispensables para la dignidad humana y libre desarrollo de la personalidad e indica que ellos serán obtenidos a través de los esfuerzos nacionales y cooperación internacional. A la vez, se refriere también a las limitaciones para su completo goce, el cual depende de los recursos del Estado."
Para el objeto del presente escrito miraremos donde se nombra el tema de dignidad. En su preámbulo se menciona que “Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más amplio de la libertad;
Y en el tema del ámbito laboral es importante mirar el Artículo 23 “1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Estos cuatro ejes del Artículo 23 son los que entro a proteger la legislación en ese tema a partir de la Ley 1010 de 2006
Por otro lado si analizamos la Constitución Política 1991 se ven vulnerados derechos consagrados en nuestra Carta Política.
Derecho a la dignidad humana:
Artículo 53 “La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.
Este derecho entonces es considerado como un fin superior, inalienable e inherente a la calidad de ser humano, que se materializa en la realización de la propia personalidad a través del ejercicio de otros derechos
Desde el preámbulo de nuestra carta de navegación expedida en 1991 encontramos la importancia de asegurar bienes jurídicos tales como la convivencia, el trabajo, la justicia y la igualdad entre otros como derechos fundamentales que no pueden ser conculcados y que son amparados por el Estado. El trabajo constituye un bien jurídico que tiene el carácter de obligatorio en nuestra Constitución y que por lo tanto no puede ser desconocido por normas posteriores debiendo ser respetado tanto por las autoridades como por los particulares. Por lo que se considera que Colombia ha dado un paso acertado hacia la protección de estos derechos con la expedición de la Ley 1010 y con ello una protección amplia al trabajo.
Derecho a la igualdad de trato y no discriminación:
De los derechos que se encuentran vulnerados mediante el acoso laboral las conductas de acoso traen consigo situaciones de discriminación hacia las víctimas del mismo, quienes resultan tener tratamientos diferentes con respecto a sus compañeros de trabajo. Artículo 13 “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. En este caso lo que se describe en la Ley 1010 de 2006 como lo es el entorpecimiento laboral, el rechazo público y la exclusión, en ningún momento son comportamientos que resulten razonables a la luz del ordenamiento jurídico;
En este punto la Ley 1010, aunque contempla la protección de este derecho, carece de medidas suficientes para proteger a las personas que en la práctica resulten afectadas por estos comportamientos, ya que el comité de convivencia encargado de las conciliaciones en la materia, debería tener ciertas limitaciones con el fin de que se le un trato diferenciado a las personas según su categoría dentro de la empresa por lo que no será lo mismo conminar a un superior jerárquico a lograr un acuerdo que a un grupo de compañeros.
Derecho a la intimidad, la honra y el buen nombre
El derecho a la intimidad se encuentra consagrado en el artículo 15 de la Constitución y el derecho a la honra en el artículo 21, igualmente el artículo 2 de la Constitución contempla entre los deberes de las autoridades proteger la honra de todas las personas residentes en Colombia. Este derecho se encuentra igualmente expresado en el artículo 12 de la Declaración Universal de Derechos Humanos al establecer que nadie “será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra y a su reputación ". El buen nombre ha sido definido por la jurisprudencia como “la reputación, o el concepto que de una persona tienen los demás y que se configura como derecho frente al detrimento que pueda sufrir como producto de expresiones ofensivas o injuriosas o informaciones falsas o tendenciosas”
La Corte Constitucional ha determinado que el derecho al buen nombre, se lesiona por las informaciones falsas o erróneas que se difundan sin fundamento y que distorsionan el concepto público que se tiene del individuo” de lo anterior podemos concluir que tal situación puede ser frecuente cuando se presenten condiciones de acoso laboral, ya que, por lo general el acosador buscará tener la mayor cantidad de aliados frente a sus situación y de poner en condición desventajosa a la persona que resulta afectada. Comportamientos como la divulgación de información privada, interceptación de comunicaciones y difamaciones con respecto a la realización del trabajo o a las respuestas que se dan ante los malos comportamientos del acosador, constituyen claramente una vulneración a estos derechos. En caso de acoso laboral, la situación logra ser aún más gravosa si se tiene en cuenta que, por factores psicológicos, estas difamaciones terminan siendo creídas por la víctima, considerándose a sí misma como victimaria o como el culpable de la situación que se enfrenta.
El derecho al libre desarrollo de la personalidad ha sido concebido por la Corte Constitucional como el “reconocimiento que el Estado hace de la facultad natural de toda persona a ser individualmente como quiere ser, sin coacción ni controles injustificados o impedimentos por parte de los demás (…) “
El acoso laboral, busca la expulsión de la persona de la organización, expulsión que no se da de manera repentina ni gratuita sino que busca se produzca por la misma persona, que, tras actos de coerción se verá obligada a abandonar su lugar de trabajo. Sin embargo con la salida de la persona de la organización no tiende a desaparecer el acoso laboral, sino que sus consecuencias persisten con las personas que lo han padecido, enfermedades mentales y daños psicológicos son los más frecuentes y perduran durante un lapso de tiempo suficiente como para que la persona pierda facultades para acceder a un nuevo empleo, esto sin consideración a las malas referencias laborales de las que puede ser objeto en caso de que se haya visto afectada su honra e intimidad personales.
Derecho al trabajo en condiciones dignas y justas
La Corte Constitucional se ha pronunciado en varias ocasiones con respecto a este artículo de la Constitución mencionando que al consagrarse en el artículo 25 entre otros, debe mantener los principio de proporcionalidad entre la remuneración y la cantidad y calidad de trabajo, el pago completo y oportuno de salarios, la libertad de escoger sistema prestacional, específicamente en cuanto al régimen de cesantías, la asignación de funciones e implementos de trabajo, la no reducción del salario, la aplicación del principio según el cual, a trabajo igual, salario igual, la ausencia de persecución laboral y, el ofrecimiento de un ambiente adecuado para el desempeño de las tareas. Frente a lo anterior como el acoso laboral, viola los derechos fundamentales, puede ser alegado incluso por vía de tutela para una debida protección constitucional
ASPECTOS DE LA LEY 1010 DE 2006
La Ley 1010 de 2006, constituye un avance importante en el reconocimiento del acoso laboral, en general presenta falencias ante la falta de identificación del acoso como un riesgo psicosocial y como un producto de la violencia, tratándolo como un fenómeno incluso extraño en las relaciones de trabajo.
Para esto tiene un elemento importante y es que exige que la conducta sea demostrable, no obstante el acoso laboral suele ser invisible o de difícil demostración por lo que la Ley dificulta con esta palabra la prueba de parte de la víctima y la objetivación de los actos de acoso.
Las conductas son maltrato laboral, persecución laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral, desprotección laboral y discriminación laboral. En general se considera que sobran las modalidades de inequidad y desprotección laboral, esta última por constituirse como un incumplimiento del empleador hacia las normas que regulan los riesgos en el lugar de trabajo.
Se considera que el acoso laboral debe mirarse desde un punto de vista objetivo, “Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno”, condición que invita a retaliaciones y justifica de alguna manera la vulneración de derechos fundamentales. El daño psíquico resulta casi inevitable en las situaciones de acoso laboral y esta consecuencia no está dirigida al acosador sino a la víctima, ya que, según el grado de resistencia de cada persona, habrá cierto grado de riesgo de sufrir un daño.
La existencia y cumplimiento de medidas preventivas, constituye una única herramienta para la protección del trabajador de las condiciones justas y dignas de su labor. La inclusión de métodos de conciliación, como el Comité de Convivencia Laboral, son sanos dentro de la organización. Las empresas no pueden desconocer las situaciones concretas de acoso laboral y las situaciones dentro de la organización, por lo que se debe ampliar a programas de capacitación y creación de comités ad hoc, como se anotará más adelante en las propuestas.
La caducidad de seis meses para interponer la queja de acoso laboral, desconoce el contenido mismo de la definición, ya que el mismo resulta bastante corto teniendo en cuenta que las consecuencias del acoso así como el miedo a denunciar pueden tardar más tiempo. por regla general, en los procesos laborales existe una caducidad de tres años y en este caso la Ley 1010 de 2006 solo dejo el tema para 6 meses.
En el tema de maltrato laboral y los derechos humanos, el instituto normativo, la ley 1010 de 2006 de acoso laboral es un componente eficaz para reducir el matrato en el contexto laboral.
El autor Tomás González insiste en el concepto de acoso ya que éste denota un elemento subjetivo y que necesariamente va dirigido a una persona, contrario al concepto de persecución que puede ser dirigido hacia una cosa o un objeto, como perseguir metas o ambiciones. Además el concepto de acoso incluye dos modalidades: aquel que se presenta de manera brusca (en un momento determinado y sin predeterminación) o de una manera estudiada, sigilosamente ejecutada, tendiente a doblegar la voluntad ajena o romper la resistencia del acosado. Sin embargo, parece poco técnica la diferencia que hace entre el acoso y la persecución, ya que esta última palabra se utilizará de manera distinta según el contexto y resulta ilógico aplicarla únicamente para las metas, pues, si se ejerce sobre una persona implicará necesariamente el acoso. La diferencia radica en que la persecución implica un elemento objetivo mientras que el acoso se centra en la víctima y en las consecuencias que se pueden derivar[1]
La definición que trae la ley 1010 de 2006: “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, en la que se define el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno”
La Corte Constitucional ha hecho aportes importantes en cuanto a la definición de mobbing [2]. Mediante sentencia T-362 de 200050 establece que “las persecuciones laborales constituyen una clara violación a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas”; y por condiciones dignas y justas ha entendido el respeto al artículo 25 del Código Sustantivo de Trabajo: “Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.” Además, dicho artículo advierte que “La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”. (Sentencia C-898-0651). Mediante un gran número de sentencias, la Corte Constitucional ha reiterado este punto y ha hecho énfasis en que es urgente una protección efectiva para los trabajadores que se encuentren en un determinado momento bajo este tipo de acoso. Incluso antes de la expedición de la ley 1010 de 2006 la Corte ya había sentado algún tipo de precedente sobre la importancia del respeto a la dignidad humana dentro del contexto laboral como veremos posteriormente. Después de la expedición de la ley 1010 la Corte, mediante Sentencia T-881 de 200652 hace un análisis más detallado del acoso laboral citando autores como Heinz Leymann y refiriéndose a legislaciones que han adoptado el tema del acoso laboral como prioridad en su agenda legislativa, dando así paso a la inclusión de un tema al que, aunque ha existido siempre, nunca antes se le había dado visibilidad y por el que hay mucho que trabajar en muchos países del mundo. De esta manera, aunque la Corte adopta la definición otorgada por la ley 1010 de 2006, le da una connotación que va a ser crucial para entender el tema del acoso
El profesor Iñaki Piñuel y Zabala reconoce el fenómeno del mobbing o maltrato laboral, como una violencia más de las que se encuentran en la ciudad, pero que se desarrolla en el ámbito laboral. Este es un fenómeno grupal que, aunque puede comenzar como un conflicto privado tiende a generalizarse convirtiéndose en un “todos contra uno”. Aunque es un fenómeno tan antiguo como la humanidad misma, hasta ahora se empieza a reconocer como un problema que puede afectar la salud psíquica de las personas. Aún hoy muchas personas víctimas de mobbing piensan que reciben su salario a cambio de ser maltratadas, creyendo que va en el sueldo ser hostigados, vejados, humillados. A tal extremo puede llegar la trivialización que las víctimas piensan que es normal y no se enfrentan ni piden ayuda o apoyo[3].
De acuerdo con MENDEZ el primero en usar el término mobbing fue el austriaco Konrand Lorenz[4] quien adoptó el término mobbing, derivado del verbo to mob, que en inglés significa “atacar con violencia”. El término fue adoptado luego de ver el comportamiento de diversos animales tales como aves y ratas. En estas últimas encontró que ellas se identificaban entre sí por un olor característico de cada clan que adquirían por su adhesión al mismo, agrediendo a quienes estaban fuera de este clan. El experimento, tras el cual llegó a esta conclusión consistió en sacar a una de las ratas de su clan, por lo que con el tiempo perdió su olor característico; al volver, encuentra que las ratas de su clan lo atacan por no pertenecer ya al mismo, causándole la expulsión o la muerte[5]. Un factor importante que encontró Lorenz en este experimento es el carácter social del ataque, ya que la víctima es agredida por todo el clan, sin que sea posible recibir apoyo de ningún individuo dentro del mismo, generando una mayor indefensión frente a la situación.
Del análisis de las normas anteriores, concluimos entonces que la Ley 1010 de 2006 puede ser un medio eficaz, para la protección de los derechos humanos de las víctimas del acoso laboral.
El maltrato laboral deriva de un riesgo de tipo psicosocial por lo tanto debe ser protegido por todas las normas que regulan la materia, tales como el Decreto 1295 de 1998 y la Resolución 2646 de 2008. Es importante entonces empezar a trabajar desde la empresa, la familia y la sociedad en la prevención de este tipo de riesgos que, como lo vimos, trae consecuencias en todos estos ámbitos.
El mismo puede causar daños físicos y psíquicos en las personas, por lo que se le debe dar un tratamiento integral tanto a la víctima como al acosador para evitar la futura ocurrencia de estos actos.
En la definición autores alrededor del mundo han buscado los elementos constitutivos del mismo, tales como la reiteración de la conducta, la finalidad de ésta y la existencia de víctima y victimario. Se concluye que este fenómeno es toda conducta que, objetivamente, sea capaz de menoscabar los derechos fundamentales de los trabajadores, buscando ocasionar con ello un mal laboral y siendo potencialmente capaz de generar daños físicos y psíquicos en las personas.
Desde el ámbito de la protección de los derechos humanos se puede afirmar que las conductas de acoso laboral tienden a menoscabar los derechos de los trabajadores y que por lo mismo se debe dar una especial y efectiva protección a las víctimas, por tanto se deben responder a las necesidades de las personas, garantizando así la efectividad en su protección.
En el tema de la prevención considero que debe ser de divulgación a todos los trabajadores y a las empresas y el fortalecimiento del Comité de Convivencia laboral en las empresas. Este Comité es el que busca prevenir este tipo de conductas, está basado en la Res 1356 DE 2012 y la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo. Que al constituirse los Comités de Convivencia Laboral servirá como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, es necesario establecer su conformación.
Nuestra legislación, en distintas disposiciones normativas, ya establece la protección a derechos como la dignidad, la honra y la integridad física, psíquica y sexual, y también hace un importante reconocimiento del mobbing o maltrato laboral a partir de la expedición de la Ley 1010 de 2006, se presta a múltiples ambigüedades en su interpretación puede convertirse en un medio eficaz para la protección misma del trabajador que sufre este tipo de violencia, pero en la actualidad pocas empresas hacen campañas para la divulgación de la misma e incumplen con el tema de conformación del Comité de Convivencia laboral.
Es así como, aunque se reconoce que el acoso laboral vulnera derechos fundamentales, es decir los Derechos Humanos denotados en el presente documento y a la vez la ley 1010 de 2006 y el marco normativo sobre este tema puede convertirse en un medio eficaz para tratar esta vulneración si se conoce, divulga y se previene.
GONZÁLEZ, Tomás. El acoso psicológico en el ámbito laboral. Ed. IB de F. Buenos Aires, 2010 pag. 4. ↑
Corte Constitucional de Colombia. Sentencia de 28 de marzo de 2000. M.P. Antonio Barrera Carbonell. Corte Constitucional de Colombia. Sentencia del 01 de noviembre de 2006. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa. Corte Constitucional de Colombia. Sentencia del 26 de octubre de 2006. M.P. Humberto Sierra Porto. ↑
PIÑUEL, Iñaqui. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Bilbao: Sal Terrae. 2001. p. 50. ↑
MENDEZ, Fabiana Andrea. “Mobbing: crónicas del crimen perfecto”. en http://forodeseguridad.com/artic/rrhh/7020.htm (12 marzo de 2010). ↑
CARBONELL, GIMENO y GARCÍA, Enrique, Miguel. El acoso laboral antes llamado mobbing. Valencia: Tirant lo Blanch, 2008, p 56. ↑
Nulidad por inconstitucionalidad Acuerdo No. 524 de 2014 de la CNSC
Los límites al crecimiento: una tragedia de la humanidad ocasionada por ella misma.

References: Resolución 
 Artículo 22
 Artículo 23
 Artículo 23

Artículo 53
 Artículo 13
 artículo 15
 artículo 21
 artículo 2
 artículo 12
 artículo 25
 artículo 25
 Resolución 
 Resolución