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Timestamp: 2020-05-29 17:31:22+00:00

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BAG Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15
Benachteiligung wegen der Behinderung. Bewerberauswahl. Schwerbehinderung. Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch
1. Nach § 82 Satz 2 SGB IX ist der öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber/innen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 82 Satz 3 SGB IX ist eine Einladung entbehrlich, wenn dem schwerbehinderten Bewerber/der schwerbehinderten Bewerberin die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
3. Der Begriff des Bewerbers iSv. § 82 Satz 2 SGB IX entspricht dem Bewerberbegriff nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Diese Bestimmung enthält einen formalen Bewerberbegriff, wonach derjenige Bewerber ist, der eine Bewerbung eingereicht hat. Der Begriff des „Bewerbers” ist nicht restriktiv dahin auszulegen, dass der Bewerbung prüffähige neutrale Unterlagen, insbesondere Zeugnisse, beigefügt werden müssen, weil der öffentliche Arbeitgeber nur dann sachgerecht prüfen könnte, ob ein/e Bewerber/in fachlich geeignet ist oder dies offensichtlich nicht der Fall ist. § 82 Satz 3 SGB IX regelt nicht den Bewerberbegriff.
4. „Offensichtlich” fachlich nicht geeignet nach § 82 Satz 3 SGB IX ist ein schwerbehinderter Mensch, wenn er insoweit „unzweifelhaft” nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen.
5. Zwar trifft den öffentlichen Arbeitgeber in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Allerdings muss der öffentliche Arbeitgeber bereits nach Eingang der Bewerbung prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
SGB IX § 82 Sätze 2-3; AGG § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1, § 15 Abs. 2, § 22
Hessisches LAG (Urteil vom 02.06.2015; Aktenzeichen 8 Sa 1374/14)
ArbG Frankfurt am Main (Urteil vom 24.04.2014; Aktenzeichen 21 Ca 8338/13)
Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n EGr. 11 TVöD (VergGr. IVa/III BAT)” aus. In der Stellenausschreibung heißt es auszugsweise:
„Zu Ihren Aufgaben gehören: Verantwortliche Leitung des Sachgebietes ≫Betriebstechnik≪ mit den Gewerken Elektro, Heizung/Sanitär, Schreiner, Schlosser, Maler sowie Fahrer; Werkstattleitung, Personalführung, Fachaufsicht und Spitzensachbearbeitung; Verantwortung für Betrieb und Unterhaltung der technischen Anlagen und Gebäude des P; Abwicklung von Reparaturen, Wartung, Prüfung und baulicher Instandhaltung mittels eigener Mitarbeiter sowie Fremdfirmen; Organisation und Abwicklung von Servicedienstleistungen für Ausstellungen und Veranstaltungen; technische Abwicklung von Ausstellungen und Veranstaltungen; verantwortliche Bearbeitung zugewiesener Projektaufträge; Mitarbeit in Projektteams.
Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/ Sanitär-/
Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; langjährige Berufs- und Führungserfahrung; fundierte Kenntnis und sichere Anwendung der einschlägigen Regelwerke, insbes. der BetrSichV, UVV, MLAR, HausPrüfVO, HBO, VOB, VOL; Führungs- und Organisationskompetenz; Kommunikationsstärke und Teamfähigkeit; soziale Kompetenz; Durchsetzungsvermögen; Verantwortungs- und Einsatzbereitschaft; selbstständiges Arbeiten; gute schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit; gute Kenntnisse der MS-Office-Programme; Bereitschaft zum gelegentlichen Dienst an Wochenenden und in den Abend- und Nachtstunden; Bereitschaft zur Weiterbildung; interkulturelle Kompetenz.
Magistrat der Stadt …”
”BERUFSERFAHRUNG
Stellvertretender Betriebsleiter in Teilzeit, … Umwelttechnik, Alternative Energien, Energieberatung, Heizung, Lüftung und Sanitär Unterstützung des Geschäftsführers, ca. 4 Mitarbeiter in Deutschland,
Weiterbildung zum Staatlich geprüften Umweltschutztechniker, Technikerschule, B, www.
Abschluss:Staatlich geprüfter Umweltschutztechniker
Zusatzprüfung: Ausbilder der Ausbilder …
Die beklagte Stadt hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger sei bei der Auswahlentscheidung für die zu besetzende Stelle nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Der Kläger sei schon kein Bewerber iSv. § 82 Satz 2 SGB IX gewesen. Der Begriff der Bewerbung iSv. § 82 Satz 2 SGB IX sei restriktiv dahin auszulegen, dass eine Bewerbung nur vorliege, wenn dem Bewerbungsschreiben prüffähige neutrale Unterlagen, insbesondere Zeugnisse, beigefügt seien. Nur dann sei der öffentliche Arbeitgeber in der Lage, sachgerecht zu prüfen, ob der Interessent geeignet sei oder ob dies offensichtlich nicht der Fall sei. Desungeachtet sei sie nicht verpflichtet gewesen, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, da der Kläger für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet iSv. § 82 Satz 3 SGB IX sei. Der Kläger habe das zwingende Anforderungsprofil der Stellenausschreibung offensichtlich nicht erfüllt. Vergleichbar qualifiziert iSd. Stellenausschreibung sei nur, wer aufgrund seiner schulischen und beruflichen Ausbildung, seiner beruflichen Tätigkeit oder aufgrund anderweitig erworbener Kenntnisse denjenigen Stand an Kenntnissen habe, der durch die in der Ausschreibung genannten Ausbildungsabschüsse vermittelt würde. Zwar habe der Kläger eine Ausbildung zum Heizungs- und Lüftungsbauer abgeschlossen; in diesem Bereich sei er allerdings weder Meister noch staatlich geprüfter Techniker. Im Vordergrund seiner Ausbildung zum staatlich geprüften Umweltschutztechniker hätten die ökologische und ökonomische Energieverwendung und der Einsatz alternativer Energien und damit nur ein Spezialbereich der geforderten Gewerke „Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik” gestanden. Ebenso habe der Kläger in seiner Bewerbung keine „langjährige Führungserfahrung” und „Führungskompetenz” nachgewiesen. Dass der Kläger nicht wegen seiner Behinderung diskriminiert worden sei, ergebe sich auch daraus, dass sie im Übrigen alle ihr nach dem SGB IX obliegenden Pflichten erfülle.
bb) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen” eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder” des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 34 mwN). Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. EuGH 25. April 2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 50; 19. April 2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 – Rn. 25; 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 31 mwN).
(a) Die beklagte Stadt kann hiergegen nicht mit Erfolg einwenden, sie habe den Kläger bereits deshalb nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, weil dieser nicht Bewerber iSv. § 82 Satz 2 SGB IX gewesen sei. Der Kläger war „Bewerber” iSv. § 82 Satz 2 SGB IX.
Der Begriff des Bewerbers iSv. § 82 Satz 2 SGB IX entspricht dem Bewerberbegriff nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Diese Bestimmung enthält einen formalen Bewerberbegriff, wonach derjenige Bewerber ist, der eine Bewerbung eingereicht hat. Bis zum Inkrafttreten des AGG regelte § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 3 SGB IX aF einen eigenständigen Entschädigungsanspruch für schwerbehinderte „Bewerber” neben § 611a BGB (vgl. BT-Drs. 14/5074 S. 113: entsprechend § 611a BGB und zur Umsetzung der RL 2000/78/EG). Mit dem AGG wurde sodann der Bewerberschutz auf alle Merkmale des AGG erweitert.
(a) Zur Beurteilung der fachlichen Eignung des/der Bewerbers/Bewerberin ist auf das in der veröffentlichten Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil abzustellen. Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Arbeitgeber die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen (vgl. BVerfG 8. Oktober 2007 – 2 BvR 1846/07 – Rn. 18, BVerfGK 12, 284). Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. Aufgrund des Anforderungsprofils sollen einerseits geeignete Bewerber gefunden, andererseits ungeeignete Bewerber schon im Vorfeld der eigentlichen Auswahlentscheidung aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner – der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten – verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX (vgl. etwa BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 188/12 – Rn. 30 mwN). Bei der Erstellung des Anforderungsprofils ist der öffentliche Arbeitgeber an die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben gebunden (BVerwG 3. März 2011 – 5 C 16.10 – Rn. 22, BVerwGE 139, 135). Er hat das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen.
Zwar trifft den öffentlichen Arbeitgeber in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Bei § 82 Satz 3 SGB IX handelt es sich um einen Ausnahmetatbestand, nach dem die nach § 82 Satz 2 SGB IX erforderliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch „entbehrlich” ist (vgl. Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX 3. Aufl. § 82 Rn. 9; aA wohl Knittel SGB IX 9. Aufl. § 82 Rn. 34). Allerdings muss der öffentliche Arbeitgeber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
(aa) Entgegen der Rechtsauffassung der beklagten Stadt war der Kläger seiner Mitwirkungspflicht nachgekommen. Die beklagte Stadt war aufgrund der Angaben des Klägers in seinen Bewerbungsunterlagen ohne Weiteres in der Lage zu prüfen und zu entscheiden, ob sie den Kläger nach § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einladen musste oder ob sie hiervon nach § 82 Satz 3 SGB IX absehen durfte. Der Kläger hatte in seinem Bewerbungsschreiben Angaben zu seiner fachlichen Qualifikation gemacht und diesem Schreiben einen ausführlichen Lebenslauf beigefügt, in dem er seine Abschlüsse, Ausbildungsstationen, die Ausbildungsinhalte und seine bisherigen beruflichen Tätigkeiten im Einzelnen erläutert hat. Dass der Kläger seinen Bewerbungsunterlagen keine Zeugnisse beigefügt hatte, führt – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – nicht zu einer anderen Bewertung. Da die beklagte Stadt in der Stellenausschreibung keine bestimmte Note als Mindestqualifikation gefordert hat, wäre der Kläger auch dann zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen gewesen, wenn er schlechte Zeugnisnoten gehabt hätte (vgl. BVerwG 3. März 2011 – 5 C 16.10 – Rn. 22, 24, BVerwGE 139, 135). Nach § 82 Satz 2 SGB IX müssen schwerbehinderte Bewerber/innen zwingend zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Dies gilt auch dann, wenn eine Sichtung der Bewerbungsunterlagen sicher ergibt, dass andere Bewerber deutlich besser geeignet sind. Im Falle schwerbehinderter Bewerber soll der persönliche Eindruck entscheidend sein und nicht die „Papierform” (vgl. BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 431/08 – Rn. 22 und 28, BAGE 131, 232). Im Übrigen hat die beklagte Stadt die fachliche Eignung des Klägers auf der Grundlage des von diesem vorgelegten Lebenslaufs beurteilt und ist zu der Einschätzung gelangt, dass dem Kläger die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
(aaa) Unstreitig verfügte der Kläger über einen Abschluss als staatlich geprüfter Umweltschutztechniker, zudem war er gelernter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer. Dieser Beruf ist – wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat – später in dem Nachfolgeberuf „Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik” aufgegangen. Darüber hinaus war der Kläger langjährig in den Bereichen Heizung, Lüftung und Sanitär tätig und während dieser Zeit in die Handwerksrolle (vom Kläger als Meisterrolle bezeichnet) eingetragen. Er hatte darüber hinaus an der Technikerschule eine Zusatzprüfung „Ausbilder der Ausbilder” abgelegt. Die damit erworbenen berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse sind, wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls festgestellt hat, auch Bestandteil einer Meisterprüfung, § 51a Abs. 3 HwO. Damit war jedenfalls nicht unzweifelhaft auszuschließen, dass der Kläger den Stand an Kenntnissen hatte, die durch die in der Ausschreibung genannten Ausbildungsabschlüsse „staatlich geprüfter Techniker” oder „Meister” im Gewerk „Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik” vermittelt wurden, zumal die beklagte Stadt auch nicht erläutert hat, welche der drei Gewerke der Kläger mit seiner Qualifikation nicht ausreichend „vergleichbar” abdeckte.
(bbb) Die beklagte Stadt kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die offensichtlich fehlende fachliche Eignung des Klägers ergebe sich daraus, dass dieser nicht über – den Kenntnissen eines staatlich geprüften Technikers oder Meisters „im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik” – gleichwertige Kenntnisse der Breite und der Tiefe nach verfüge. Auch insoweit fehlt es bereits an jeglichen Darlegungen der beklagten Stadt dazu, welche Kenntnisse in welcher Tiefe und Breite ein staatlich geprüfter Techniker oder Meister in den genannten Gewerken hat und warum diese Kenntnisse beim Kläger offensichtlich nicht vorhanden waren.
Im Übrigen fehlt es an jeglichem Vorbringen der beklagten Stadt dazu, woraus sich konkret ergeben soll, dass gleichwertige Kenntnisse der Tiefe und der Breite nach erforderlich sein sollen. Zwar werden nach § 17 Abs. 7 TVÜ-VKA für Eingruppierungen zwischen dem 1. Oktober 2005 und dem Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung die Vergütungsgruppen der Vergütungsordnung zum BAT gemäß Anlage 3 TVÜ-VKA den Entgeltgruppen des TVöD zugeordnet. Insoweit sieht die Anlage 3 zum TVÜ-VKA vor, dass der Entgeltgruppe 11 TVöD die Vergütungsgruppen BAT III ohne Aufstieg nach II sowie BAT IVa mit Aufstieg nach III zugeordnet werden. Allerdings bestimmt die Vergütungsordnung zum BAT für Angestellte in technischen Berufen für die Eingruppierung sowohl in die Vergütungsgruppe IVa als auch in die Vergütungsgruppe III zunächst grundlegend, dass es sich entweder um einen technischen Angestellten mit technischer Ausbildung nach Nr. 2 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen oder um einen sonstigen Angestellten handeln muss, der aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und seiner Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausübt. Auf gleichwertige Kenntnisse der Breite und der Tiefe nach kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Die Breite und Tiefe des fachlichen Könnens kann zwar eine Rolle spielen bei der Frage, ob sich die Tätigkeit durch „besondere Schwierigkeit” aus einer anderen Vergütungsgruppe oder aus einer anderen Fallgruppe derselben Vergütungsgruppe heraushebt. Auch bezieht sich die tarifliche Anforderung der „besonderen Schwierigkeit” nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die fachliche Qualifikation des/der Beschäftigten, also auf sein/ihr fachliches Können und seine/ihre fachliche Erfahrung. Verlangt wird ein Wissen und Können, das die Anforderungen einer anderen Vergütungsgruppe oder anderen Fallgruppe derselben Vergütungsgruppe in gewichtiger Weise übersteigt. Diese erhöhte Qualifikation kann sich im Einzelfall aus der Breite und Tiefe des geforderten fachlichen Wissens und Könnens ergeben, aber auch aus außergewöhnlichen Erfahrungen oder einer sonstigen gleichwertigen Qualifikation, wie etwa Spezialkenntnissen (vgl. etwa BAG 19. Mai 2010 – 4 AZR 912/08 – Rn. 37; 25. Februar 2009 – 4 AZR 20/08 – Rn. 36; 1. August 2001 – 4 AZR 298/00 – zu 1 f cc (1) der Gründe). Die beklagte Stadt hat jedoch nicht im Ansatz erläutert, aus welchem Grund welches fachliche Wissen und Können in welcher Tiefe und Breite für welche Eingruppierung in welche Vergütungsgruppe bzw. Fallgruppe verlangt wird.
a) Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs dient § 15 Abs. 2 AGG dazu, die „Forderungen der Richtlinien” (hier insbesondere: Richtlinie 2000/78/EG) sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (ua. EuGH 22. April 1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 24, 39 f., Slg. 1997, I-2195) nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes durch den Arbeitgeber umzusetzen (BAG 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 – Rn. 16 mwN).
Schlewing, Winter, Roloff, Wroblewski, Wein
BAGE 2017, 107
FA 2017, 49
AuA 2017, 491
EzA-SD 2016, 17
PersV 2017, 440
RiA 2017, 220
öAT 2017, 34
AA 2016, 150
AUR 2016, 437
AUR 2017, 81
ArbRB 2017, 5
ArbR 2016, 433
GV/RP 2016, 581
NJW-Spezial 2017, 52
FSt 2017, 811
FuBW 2017, 222
FuHe 2017, 200
FuNds 2017, 231
GmbH-Stpr. 2016, 11
KomVerw/B 2017, 207
KomVerw/T 2017, 207
PERSONALmagazin 2016, 63
SPA 2016, 135

References: § 82
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 § 6
 § 82
 § 82
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 § 82
 § 6
 § 15
 § 22
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 § 82
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 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 EuGH 
 § 82
 § 82
 § 82
 § 6
 § 81
 § 611
 § 611
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 § 82
 § 82
 § 51
 § 17
 § 15
 § 15
 EuGH