Source: https://es.scribd.com/document/153450566/Medios-Alternativos-De
Timestamp: 2017-10-19 22:14:36+00:00

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el conciliador tiene un campo de acción muy amplio. proponer soluciones que estime justas y razonables.El conciliador está facultado para aconsejar. entre otros. como una facultad del juez. porque ello implicaría violaciones a la Constitución General de la República y a la Constitución del Estado.Mitigar la congestión de los juzgados. sin embargo son diferentes. el conciliador propone las formas de solución de los conflictos que las partes plantean. así como reducir el costo y la demora de la resolución de las controversias al disminuir la carga judicial. En la mediación.La conciliación no sólo puede realizarla el juez.Incrementar la participación de la sociedad en los procesos de resolución de controversias.Fomentar la cultura de pacificación de los conflictos. En la conciliación.Resolver los problemas en menor tiempo y con el menor dolor para las partes. que puede en cualquier momento del proceso convocar a las partes para intentar un avenimiento entre ellas.Minimizar el sufrimiento de las partes en conflicto y encontrar las soluciones mas óptimas a los problemas.En la mediación las partes conservan plenamente el poder de decisión sobre la solución de conflictos. comerciales. Sólo pretende con los medios alternativos de resolución brindar instancias diferentes. entre los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto.Generar una mayor satisfacción de la ciudadanía con el sistema de justicia. por ello siempre hay dos ganadores que finiquitan un problema en los términos que ambos acuerden. Con estas bases el conciliador puede realizar conciliación extrajudicial. pudiendo concluir la controversia con un convenio y elevarlo a categoría de cosa juzgada.Contribuir a la preservación de las relaciones familiares. prejudicial y judicial. para la solución rápida y eficaz de conflictos. emitir opiniones. LA CONCILIACIÓN Se encuentra incorporada en nuestro Código de Procedimientos Civiles en su artículo 54. la eficiencia y calidad en la impartición de justicia. sino también una autoridad administrativa como lo es el agente del Ministerio Público. pudiendo proponer fórmulas que considere razonables para que las partes satisfagan sus pretensiones.Por ello la conciliación no tiene forma ni estructura. cuando se hace ante el órgano jurisdiccional. .Agilizar la resolución de controversiasCoadyuvar al mejoramiento. como por ejemplo:  Ampliar la clase de métodos de resolución de controversias disponibles para los justiciables.Algunas personas suelen confundir la mediación con la conciliación. vecinales. el mediador no propone la solución. Así como la preservación de recursos judiciales y humanos. sino que ésta surge de lo que las partes proponen.Al ponerse en funcionamiento estos medios alternativos de resolución de conflictos la población sudcaliforniana así como el Poder Judicial tendrán muchas ventajas. El Tribunal Superior de Justicia del Estado de ninguna manera pretende suplantar el proceso jurisdiccional.
pero no el mediador.Resolución de conflictos La mediación es un proceso cooperativo de resolución de conflictos. La principal herramienta con la que cuenta el medidor. el proceso. El mediador debe apreciar las perspectivas en toda su magnitud. La idea es que las partes encuentren una solución a la disputa. Desarrollar la agenda y discutir la tarea El mediador debe organizar los temas que deban tratarse. Dicho proceso puede recordarse con la regla nemotécnica CADGER:  Comenzar la discusión: La reunión no tiene por qué empezar rapidamente.      . Acumular información Las partes conocen el conflicto. Resolver la disputa Hay veces que la mediación no logra un acuerdo. Generar movimiento Las partes deben sentir que son ellos y no un tercero los que deberán resolver el conflicto Escape a reuniones privadas Es un recurso que el medidador puede utilizar con diferentes motivos. Éste procurará orientar a las partes cuando el discurso se desvíe del tema central. es importante que las contribuciones que hagan las partes para ayudar en la discusión sean diferentes a las que se hubieran realizado en el pasado. es pues.
enfado. o al tutor. Confidencial: El mediador y los implicados guardan silencio sobre lo hablado. Imparcial: el mediador no se posiciona de parte de ninguno. Notificándose a la tutora. y existe tensión. ¿Cómo se solicita la mediación?  Poniéndose en contacto con cualquiera de los integrantes del servicio de mediación del centro (profesores y alumnos). profesorado. ¿Quiénes participan?  Las personas que hayan intervenido o se hayan visto implicados en un conflicto. alumnado. entre ambos. Dejando el impreso de solicitud (que se encontrará en conserjería) en el buzón del aula de convivencia..   ¿Estás interesado en ser mediador/-a?    Ser mediador significa convertirte en un protagonista que se implica en la mejora de la convivencia del centro. Tendrías que hacer un curso de formación. etc.Qué es la mediación? Es un recurso alternativo parala resolución de conflictos por medio del diálogo. discusión. La mediación es: Voluntaria: acceden ambas partes. disgusto.…) se ven envueltos en un conflicto: pelea. . familia. Un mediador que actúa como guía e intermediario y conduce a los afectados por el conflicto a un acuerdo que satisfaga a ambas partes. malentendido. qué y cuándo se solicita la mediación?  ¿Por Cuando dos miembros cualesquiera (administración. pareja. PAS. Los conocimientos que adquiere un mediador le ayudan a facilitar la comunicación y eliminar las tensiones en otras facetas de su vida: amigos.
Las aportaciones de las ciencias que estudian el procesamiento de la información y sus aplicaciones neurológicas: Wiener. Maturana y Varela… Y por último las revolucionarias aportaciones basadas en la hipnosis del psiquiatra estadounidense Milton Erickson. dentro de los presupuestos constructivistas por los que potenciaremos un aprendizaje actuacional y experiencial más que meramente teórico. Lingüística: Los procesos neurológicos son expresados mediante lenguaje verbal y corporal. entre otros. Este taller pretende activar capacidades y recursos personales para resolver conflictos intra e interpersonales mediante la aplicación de técnicas derivadas de la PNL. . Para esto trabajaremos en un marco seguro de aprendizaje.eran psicólogo e informático y lingüista respectivamente y sintetizaron aportaciones de diversas ciencias entre las que cabe destacar: La escuela de Terapia Breve y de estudios sobre la comunicación de Palo Alto de Watzlawick y colaboradores. Neuro: Toda conducta es el resultado de procesos neurológicos.y que ha contado con un rápido desarrollo en sus aplicaciones y presupuestos. Muy resumidamente podemos analizar los términos que la definen como sigue: Programación: Programar es organizar de forma eficiente los componentes de un sistema para lograr el resultado adecuado. Von Foerster. Sus fundadores -Richard Bandler y John Grinder.RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DESDE LA P.L.N. ¿QUÉ ES LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA? La Programación Neurolingüística es un modelo de análisis e intervención de la conducta humana y de los procesos de interacción que tiene su origen en Estados Unidos a principios de los años 70.Las aportaciones de la intervención sistémica de Virginia Satir y Gregory Bateson.
1993).Por eso los conflictos tienden a ser estresantes.Este tipo de relación es similar al concepto de conflicto.La puesta en práctica se refiere a la actuación en la conducta resolutiva. debería ser incorporada a los programas de entrenamiento en habilidades sociales. Guilford puso de manifiesto la conexión entre la creatividad y la resolución de conflictos. normalmente tratamos de evitarlos. La resolución de conflictos es una habilidad cognitiva importante que . En este taller vamos a trabajar con métodos que potencien la creatividad personal y grupal en el desarrollo de capacidades de Resolver conflictos.Es decir.Una posible explicación sería que los sujetos con CI bajo también tienen puntuaciones bajas en pensamiento divergente.Una solución es una respuesta efectiva a un problema.Una relación similar podría haber entre CI y capacidad para resolver conflictos. en cambio los sujetos con CI alto pueden variar en el pensamiento divergente.La resolución de conflictos es el proceso mediante el que se descubre la mejor solución para una situación problemática. Un conflicto se entiende como una situación que exige una respuesta para funcionar eficaz y eficientemente. no es extraño encontrar correlaciones bajas entre CI y capacidad para resolver conflictos (D´Zurilla. Hay una relación entre conflicto y estrés. el estrés se origina en una relación persona-medio en la que el individuo percibe que las demandas sobrepasan sus capacidades de respuesta.Según la teoría relacional del estrés de Lazarus. afectivo y comportamental mediante el que se identifican los medios efectivos para solucionar conflictos cotidianos. Si a esto añadimos que la correlación entre CI y creatividad es baja.en opinión de algunos investigadores. puesta en práctica de la solución y competencia social.LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (Conceptos básicos): La resolución de conflictos es un proceso cognitivo. y viceversa.una inteligencia alta no asegura esta capacidad.La competencia social es un concepto más amplio que se refiere a una gran variedad de habilidades sociales.Un individuo puede tener elevada competencia en la resolución de conflictos y baja en llevar a la práctica las soluciones propuestas. Puesto que muchos conflictos son estresantes. Esta situación se describe como una discrepancia entre “lo que es” y “lo que debería ser”.Esto hace que a veces los conflictos no sean fácilmente reconocibles. facilitando la generación de recursos personales mediante las técnicas de la PNL.Lo cual parece poner de manifiesto una contradicción lógica. competencias comportamentales y habilidades de enfrentarse a situaciones conflictivas que permiten a un individuo manejar las exigencias de la vida diaria.En . Conviene diferenciar entre resolución de conflictos. motivo por el que la resolución de conflictos se suele realizar bajo condiciones de estrés.
En el primero el individuo: 1. Utilizar un listado de conflictos. No considera el fracaso como una catástrofe. Algunas sugerencias para aumentar la sensibilidad a los conflictos (capacidad para reconocer que existe un conflicto) son:    Utilizar los sentimientos como clave para reconocer conflictos (los sentimientos negativos no son el problema.infortunio…).mejorar).sino como una experiencia correctiva de aprendizaje (No existen fracasos solo resultados -presuposición operativa de la PNL-) .sino una señal para reconocer el peligro real). suposiciones y expectativas generales de un individuo sobre su capacidad para resolver los conflictos. 2. en su opinión. emocional ..social. aprender algo nuevo. Utilizar las conductas inefectivas como clave para reconocer los conflictos (los errores y fracasos son un indicador de conflicto). Otros autores han caracterizado el estilo negativo como “evitación defensiva”.Una atribución negativa considera que la causa es estable. en el estilo de enfrentamiento para la resolución de conflictos el individuo: 1. permanente y delicada. 3.autoestima…).La forma de abordar el problema será muy diferente según sea la atribución causal que se haga de él.Se pueden distinguir entre el “estilo dependiente o de evitación” y el “estilo de solución”. Percibe el conflico como una amenaza importante para su bienestar (físico. lo cual influye en la forma de abordarlos. Se culpa a sí mismo por el conflicto y piensa que hay algo anormal en él (incompetencia. psíquico. El estilo de enfrentamiento es el conjunto de creencias. Maximiza o exagera el daño o pérdidas posibles y minimiza los beneficios que se puedan derivar de la solución del conflicto. Percibe los conflictos como sucesos normales e inevitables.sino como un reto (oportunidad de crecimiento personal. estupidez.cambio experimentamos las consecuencias negativas de un conflicto no resuelto. Considera los conflictos no como una amenaza. Tiene pocas esperanzas de resolver el conflicto con efectividad (por considerarlo irresoluble o por considerarse incompetente para resolverlo) y por tanto lo evita o intenta que alguien se lo resuelva. 5.“dependencia” o “impotencia”. La atribución del conflicto se refiere a las atribuciones causales que hace la persona. Por otra parte.Esto es:el problema es grave y además no tiene solución. Considera que una persona competente podría resolvérselo.Es decir. temporales y relativamente benignos. ¿cuáles son las causas que generan el conflicto?. 2. 3.Una atribución positiva supone atribuir la causa del conflicto a factores ambientales y/o personales cambiantes. 4.económico.
4. también se pueden escribir autoafirmaciones positivas. a veces puede ser oportuno recordar las conocidas “leyes de Murphy”: 1. Todo lleva más tiempo de lo debido. Reconoce que para ello necesita tiempo y esfuerzo.En todo momento hay que distinguir hechos de suposiciones. Nada es tan simple como parece. ayudan a clarificar la naturaleza del conflicto.Por eso. 3.incertidumbre.¿dónde y cuándo sucede?. Las estrategias inadecuadas de pensamiento pueden distorsionar los datos.seguro que falla. Valora la independencia y la persistencia. ambigüedad. Como criterio para evaluar los resultados de poner en práctica la solución. complejidad. El sujeto se considera a sí mismo capaz de encontrar la mejor solución 6. Como clave para reconocer el conflicto. Las técnicas de externalización. Cree que el conflicto tiene solución (Si tu puedes yo también puedo -marco de resultados frente a marco de culpa en PNL) 5.sentimiento de autovalía.Las distorsiones cognitivas típicas que conviene evitar son:  La inferencia arbitraria : llegar a conclusiones sin los suficientes datos que las confirmen. sentimientos y acciones). 7. reducción de la ansiedad…). pérdida de algo estimado. Como motivación para resolverlo.etc. Como meta de resolución de conflictos (establecer una meta que favorezca el efecto positivo. Es necesario tomar conciencia de cómo las emociones desempeñan un papel importante en la resolución de conflictos. Para obtener información pueden ser útiles estas preguntas: ¿quién está involucrado?.La mayoría de situaciones conflictivas son estresantes porque comúnmente conllevan dolor. Todo ello no debe llevar a expectativas irreales sobre la solución de conflictos.frustración. ¿cuál es tu respuesta a esta situación? (pensamientos. Algunas sugerencias son utilizar las emociones del siguiente modo: 1.4.novedad. 3. 2. . 2. Para facilitar la adopción de este último estilo como el más apropiado se puede practicar la conversación positiva consigo mismo. ¿por qué sucede?.Todo esto se puede percibir como una amenaza.que despues en la vida real se desanimen al encontrar dificultades superiores a las esperadas.¿qué sucede para que te preocupes?. visualización y simplificación . Si algo puede fallar. Las emociones se pueden utilizar de forma efectiva para facilitar la resolución de conflictos.
Sobregeneralización: se generaliza sobre la base de un suceso aislado. Ahora bien. “lo que debería ser”:un índice aceptable de ellos.Para esto puede ser útil identificar algún factor que se pueda tener en común con la otra persona y que pueda servir como vínculoque facilite el contacto. A veces se trata de una serie de conflictos complejos en cadena. o que reduce el clima emocional distorsionador que pudiera estar incidiendo.En este caso conviene gragmentarlos y resolverlos uno a uno.¿qué se puede hacer para reducir la frecuencia de comportamientos disruptivos?. Minimización: distorsión opuesta a la anterior. A veces un problema específico oculta otro más general e importante.Las metas generalmente responden a la pregunta “¿cómo?” o “¿qué?”:¿cómo se puede conseguir que el alumnado permanezca sentado. el mantener este rapport no debe de ir orientado a un intento de manipulación maquiavélica de la otra persona.Para generar una situación de aceptación y de comprensión de la otra persona (lo cual no quiere decir que necesariamente se tuviera con esto que aceptar sus opiniones o conductas). Revalorar el conflicto supone tomar en consideración los beneficios que se pueden derivar de su resolución y los costes que puede suponer no resolverlo. Para esto es importante estar atentos a las señales emocionales ajenas.Para ello son importantes dos reglas: a)expresarlas en términos concretos y específicos.Para revalorar un conflicto ayudan preguntas como:¿qué está en juego?.atendiendo y concentrado en su trabajo?. La comprensión del conflicto implica distinguir entre “lo que es” (¿qué condiciones son inaceptables?) y “lo que debería ser”(¿qué condiciones se desean?). .Sin embargo.¿qué puedo perder?…Si un conflicto se revaloriza como amenaza hay que evitar magnificarlo con preguntas como¿dónde está la amenaza?. enfatizar los beneficios aumenta la motivación para solucionarlo. intensidad o importancia de un hecho. b)evitar metas irreales o improbables. si no a poder mantener abiertos los canales de comunicación. Por Rapport se entiende el proceso de comunicación verbal y gestual que permite establecer un tono cordial en la relación.    Abstracción selectiva: percibir selectivamente ciertas informaciones que confirman las suposiciones. o de la defensa a ultranza de todos nuestros criterios.¿qué es lo peor que puede suceder?. mientras se ignora otra información importante que las contradice. Una vez comprendido el conflicto hay que establecer metas que permitan reducir la discrepancia entre ambos aspectos.¿qué puedo ganar?. Magnificación: exagerar el valor.Por ejemplo: en un problema de indisciplina escolar “lo que es”:excesivas interrupciones y comportamientos disruptivos. LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER Y MANTER EL RAPPORT.Para esto es importante mantener un clima de apertura al punto de vista ajeno.La pregunta “¿por qué?” puede ayudar a detectar el problema básico o primario.
1.Ed.ICCE.1996.Es muy probable que . 2.1998 Manuel Pallarés:Técnicas de grupo para educadores. Joseph O´Connor y Hohn Seymour: PNL para formadores.Ed. Daniel Goleman:Práctica de la Inteligencia Emocional.Kairós. EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS.Urano. 3. BIBLIOGRAFÍA:       Daniel Goleman: La Inteligencia Emocional.establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de expresarlos.al mismo tiempo.Urano.Esa resolución requiere que cada parte sea capaz de comprender no sólo el punto de vista del otro sino también sus necesidades y temores. b) Muéstrese dispuesto a resolver las cosas hablando del problema en lugar de dejarse llevar por la agresividad.Gaia. c) Trate de encontrar formas equitativas de resolver el problema.1997 **************************************************** **************************************************** ***************** . una característica generalmente admirada.Ed.quienes están atrapados en sus emociones se hallan en un estado de ánimo menos disponible a las exigencias de una situación conflictiva.permanecer abiertos a nuestras respuestas emocionales. Aportar soluciones (para esto resulta esencial el saber escuchar y la empatía).1996 Steve&Andreas Connirae:Cambia tu mente para cambiar tu vida… y conserva el cambio.Por el contrario.Ed.Permanecer en un estado de ánimo destructivo constituye un serio impedimento para la interacción fluida con los demás.colaborando para encontrar una solución admisible para las partes en litigio. Resolución creativa de conflictos: a) Comience calmándose .La capacidad de mantenerse en calma nos ayuda a dejar provisionalmente de lado nuestras preocupaciones y.si entablamos una conversación mientras nos hallamos sumidos en un estado de ánimo muy intenso.También es conveniente recordar la utilidad de mantenerse en calma.Ed.1993 Joseph O´Connor y Hohn Seymour: Introducción a la PNL.la otra persona experimente que no estamos disponibles.1996. Interpretar las señales:El hecho de que el conflicto supone siempre un perjuicio para todas las partes implicadas convierte toda la negociación en un ejercicio conjunto de resolución de problemas.Kairós. Ed.
mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. Es importante no apartar la conversación del tema en cuestión. 3) Ponga el pescado sobre la mesa. emociones. seguramente el otro hará lo mismo. La frase proviene de Sicilia. En cambio. como la posesión de tierras. y evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones intensas. Una técnica poderosa para dominar en cualquier tipo de disputa es enfatizar con los sentimientos y el punto de vista del otro individuo controlando lo que expresamos ? tanto verbalmente como no-verbalmente. 4) Comprenda la causa del conflicto. y base la relación en el respeto mutuo y la cooperación. puede empezar a aclarar el enredo. una vez que plantea el problema. El diálogo y la negociación producen transacciones genuinas y productivas para ambas partes.Seis habilidades esenciales para resolver conflictos efectivamente Estas son sus seis habilidades esenciales para resolver conflictos efectivamente. Sea directo pero respetuoso. donde los pescadores exponen su sangriento botín para limpiarlo en conjunto. Por George Kolhreiser 1) Cree y mantenga un vínculo. La etapa siguiente es la negociación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema. el dinero o un empleo. Una vez que hayas hecho esta concesión. Para ello no es necesario que ese individuo nos agrade. intelecto y espíritu. Una vez establecido un vínculo. las necesidades son más básicas y difíciles de negociar: identidad. 5) Aplique la ley de la reciprocidad. y hable en el momento oportuno. cuando en verdad el dolor está en la pérdida de respeto o una falta de identidad. intereses o valores. lo que uno da es lo que recibe. en la que además de dialogar se ?regatea?. empieza a pudrirse y a oler mal. cuando en realidad son producto de necesidades. Es crucial determinar si un conflicto guarda relación con intereses o necesidades. Si usted deja un pescado ?bajo la mesa?. Hacen la dura tarea y son recompensados con una rica cena al final del día. 2) Entable un diálogo y negocie. seguridad y respeto. Entre las raíces de una discrepancia se cuentan las diferencias en materia de objetivos. 6) Construya una relación positiva. Alguien que no ha sido promovido puede parecer triste por la falta del dinero extra. lo único que hace falta es un objetivo en común. Los intereses son más transitorios y superficiales. nutra la relación y siga tras el logro de sus objetivos. incluso con su ?adversario?. Los seres humanos tienen instaurado un padrón de reciprocidad. Necesitamos usar energía del cuerpo. En general. por nombrar algunas. Trate de equilibrar la razón y la . Muchos conflictos parecen obedecer a intereses. Trate a la persona como a un amigo.
Después de un rato de eso ya nadie se tenía que defender de nada porque nadie era acusado”. Fuente: ar.. que no repitieran el clásico: „Lo que pasa es que yo... ("Insist that the result be based on some objective standard"). A partir de ahí la cosa marchó sola... que generó un buen debate en Atina Chile. ocurrió que los pedagogos tenían que presentar un plan de trabajo al cuerpo directivo y no podían hacerlo porque continuamente se ponían a discutir sobre quién había tenido la culpa de lo que salía mal y quién el mérito por lo bueno. Mantener separadas a las personas de los problemas (las personas son tratadas con respeto.com Imagen: Negotiating Una elemental síntesis del método propuesto por William Ury en su libro Getting to Yes. mejor comprenderá las preocupaciones del otro. Para facilitar el trabajo.. Yo les decía: „a mí lo que me interesa es que hables de vos‟. si no fuese por él…‟. es más productivo persuadir que coaccionar. Entienda el punto de vista de la otra persona. el enojo. Es decir. los problemas con dureza).. la frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas. lo comparta o no. ("Separate the people from the problem").HSMglobal. Realizar evaluaciones basadas en criterios objetivos y ojalá normalizados. ("Focus in interests. not positions"). Concentrarse en los intereses o necesidades explícitas y no en las posiciones generalmente dogmáticas de las partes. 4. Cuanto más efectiva sea la manera en que comunique sus diferencias y los puntos de concordancia.... evitando las descalificaciones a priori de alguna propuesta.. ("Generate a variety of possibilities before deciding what to do"). 2. lo primero que hice fue que se escuchasen sin interrumpirse. a la traba. lo segundo fue pedirles que cada uno dijera cuál fue su contribución a la demora. . Los “facilitadores” “En un colegio privado había un cuerpo directivo y un directorio pedagógico. 3. pero no hablando de los otros sino de cada uno de ellos. El estilo de trabajo puesto en escena por el relato del consultor Press coincide con uno que comenta Peicovich: “Un médico nefrólogo había sido mal operado de un dedo por un cirujano: el . y así mejorará sus probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. Dedicarse a inventar conjuntamente varias soluciones creativas que ?agranden la torta? para beneficio mutuo... es la siguiente: 1. Como demuestran los procesos de negociación para liberar rehenes.emoción. porque emociones como el miedo.
Era un tema que judicialmente iba para cuatro. baja la producción y no se pueden llevar adelante planes de trabajo. Si los padres intervinieran les quitarían “protagonismo” a sus hijos (no se los excluye: siempre pueden aportar sus opiniones). Según la responsable de los programas de mediación del Ministerio. Entonces no aporta. de mala praxis. el plan de mediación es muy abarcador. Asesorado. “El concepto de la autoridad implica. claro que siguiendo el ejemplo de sus maestros. Maestro. el taller de difusión llegó a 150 personas por provincia”. amparado . observan las autoridades. sobre todo en un país que tiene una formación autoritaria como el nuestro”. cosas como estas explican el éxito de la mediación prejudicial. observa Press. Se le dio una reparación al nefrólogo y lo resolvimos”. cinco años. Que la gente ponga la energía en otro lado es lo que nosotros trabajamos”. además. Y Peicovich dice: “Un directivo es difícil que aplique este sistema porque corre el riesgo de que su autoridad se vea limitada”. de problemas familiares en una oficina cómoda. El plan contempla en última instancia que los alumnos se conviertan en los mediadores del futuro. licenciada Mariana Moragues. el mecanismo de acción que se está pretendiendo masificar. mal entendido. empática. Muchos colegios trabajan en esta línea desde hace un tiempo pero el nudo gordiano de la participación escolar sigue siendo el cuerpo directivo. que si abro la mediación yo no tengo más gobierno sobre los demás”. fuera del horario de trabajo y en un clima distendido”. Se dieron cuenta de que pueden resolver temas de contratos. “Por eso nos gusta decir que nosotros somos facilitadores: nuestro trabajo es el de ayudar a la gente a resolver sus conflictos”. Cómo mediar Pero eso no invalida. será difícil que los estudiantes las adquieran y desarrollen. Y que es el siguiente: surgido el conflicto. tanto por sacarse buenas notas como por ser el que acata las reglas y ser respetado por sus pares. sentir de un modo que nosotros no lo hacemos resulta una empresa imposible”. “Esto funciona. opina por su parte Peicovich. “Lo que se busca es multiplicar los liderazgos heroicos”. Un boom Según los expertos. se sabe resolver las tensiones”. “No en vano de las 20 provincias que participaron. Todos los chicos quieren ser como él. contenido. “Aquel alumno que se destaca por mérito propio. En los colegios “Aceptar la mediación en el mundo de la educación es francamente difícil. vuelve a coincidir Press y muestra otra de las facetas del tema: “Cuando la gente discute entre sí y busca tener razón se pone muy poco creativa. dice. antes de hacer un juicio la gente va a la mediación. no necesariamente está destinado a las situaciones de violencia escolar. No se quieren parecer al que tiene la fuerza y es el más malo”. Al saber resolver los conflictos en forma comunicativa.clavo que le pusieron se había caído al suelo y se infectó. Hoy en día. por cierto. No los padres. En ocho reuniones todos comprendieron que la mala praxis no había sido originada por mala intención sino por un imprevisto. la típica demanda cuyo monto además crece. afirma Peiocovich. Algo que todos los consultados coinciden en definir como “un boom”. puede “prevenir las situaciones de violencia. “Si l os adultos de la comunidad educativa no desarrollamos y utilizamos en nuestro hacer cotidiano esas habilidad sociales o habilidades para la vida. Pretender que ellos aprendan a pensar. reflexionan expertos que trabajan con docentes. uno o ambos protagonistas recurren a la mediación. ordenanza. asesor pedagógico o incluso un compañero pueden ser los intermediarios en la cuestión. considera.
Mario Resnik. ¿Y cuánto es “bastante bien” a su criterio? “Bastante bien para lo que somos nosotros. “El programa está bajado a los docentes. Sólo en la Capital Federal. afirma el director nacional del área. evalúa Moragues con optimismo. “Resultados de alumnos mediadores vamos a tener recién en un par de meses. paulatina. en 1954. En la mediación. Obviamente la mediación no es la panacea. ¿Un paliativo entonces? “El paliativo de que en los conflictos que uno vive hay algo que puede hacerse siempre. como quien dice. conseguir manejar adecuadamente las emociones y las tensiones. lo reconozco. Lo que sucede es que más allá de la cuestión pedagógica en particular nosotros vamos detrás de un cambio de mentalidad… Ya tener a los docentes reflexionando sobre su propia práctica hace un cambio”. . Cuándo se podrá instaurar la fraternidad entre la gente. agrega y ejemplifica: “En Chicago. un autor que se llamaba H. lo cual no es poco. señala.000 en forma privada. ¿Sabe cuántas son las quejas o denuncias que recibimos con respecto a ellos? Cinco o seis por mes.000 mediadores trabajando por sorteo y 40. pero algo de utopía hay que tener”. a relacionarse. después de las vacaciones. No es que borra la violencia. Y bastante bien”. no es la justicia social. en la actualidad hay 12. Esto puede sonar utópico.” Habilidades para la vida Aprender a comunicarse eficazmente. o bien desarrollar la capacidad de empatía y de resolución de conflictos forman los grandes objetivos del sentir de la mediación en la Argentina. “Se puede trabajar mucho más todavía”.acaso por el equipo interno que se capacitó para coordinar el proyecto en cada escuela el mediador entonces toma. un mundo sistemáticamente castigado por los avatares políticos y económicos. Lo que significa que la gente se acostumbró a los resultados”. concluye. Thelen trabajó con comunidades marginales de negros y blancos enfrentados por diferencias étnicas y consiguió bajar el nivel de la violencia en forma notable. una cosa queda clara: la implementación de un trabajo así es lenta. cuándo la generosidad hacia nuestros congéneres en un país. a conocerse a sí mismo y tomar decisiones. Los doce ntes han recibido las técnicas de mediación. ¿Pero funciona en definitiva este sistema en el país? “Sí. cartas en el asunto. con marchas y retrocesos. pero es algo”. Eso es lo notable. tal vez ésa sea la pregunta que los mediadores nunca lleguen a poder contestar. tanto desde el mundo de la educación como desde los vinculados a las prácticas comunitarias y la producción.
E. p. referida a el deseo de aprender la excelencia humana y llevarla a la práctica. modificada y reprogramada. espiritual y profesional". ya sea en el campo terapéutico. Para Carrión.O. utilizando la técnica de PNL A.14) " el entrenamiento con PNL. . Manifestaciones. Objetivos. en la gestión de las organizaciones u instituciones educativas.A. aprehendida.M. (2001. la cual permite el manejo con mayor precisión de los componentes de los conflictos: Antecedentes. En tal sentido. Es tecnología que desarrolla en la práctica el manejo y ordenación de las informaciones y percepciones que conducirán a aplicar técnicas precisa con estrategias operativas. se pueden generar resultados en la resolución de conflictos. que genera actitud.O.M.R. personal. es metodología basada en presuposiciones. toda conducta humana tiene una estructura que puede ser modelada. posibilita el desarrollo de habilidades con la que podemos generar resultados que nos hallamos propuesto.E. Recursos y Efectos. y Resolución de Conflictos La Programación Neurolingüistica es considerada un modelo en la comunicación y percepción de la realidad.R.
* Selección de una solución. alcanzando el objetivo. * Generación de soluciones.E. las operaciones (acciones) y el estado deseado. * Implementación. El estado presente.R. . aplicando recursos y técnicas.O. utiliza el POPS como un modelo básico de conducta. * Definir el problema. hasta que los dos estados lleguen a ser congruentes. * Formular los objetivos. que gestiona en las organizaciones u instituciones. para analizar las unidades de comportamiento. * Recabar información. comparándolo con el estado deseado. se relacionan con las fases propias de la resolucion de confictos. El profesional del PNL. a considerar: * Tomar conciencia del problema. * Evaluación. debe analizar constantemente el estado presente.La técnica A. para efecto de la temática abordada se relacionan los diferentes aspectos que generan el conflicto. abordado por el facilitador al aplicar el POPS.M. las pruebas (evidencias).
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Conciliacion y Mediacion Ano 2010
Marco Normativo Justicia Alternativa en Jalisco 0 (1)
Solución de Conflictos Internacionales, Muhiar, Hanady

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