Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/352-arbeitsrechtaktuell148
Timestamp: 2018-12-13 12:50:03+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht aktuell 148 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 148
Kein Betriebsausgabenabzug im Rahmen der Einkünfte aus selbstständiger Arbeit bei Nutzung eines nach der 1%-Regelung versteuerten betrieblichen PKW durch Arbeitnehmer
BFH zu den Auswirkungen einer Einkommensteuernachzahlung bei Nettolohnvereinbarung
Mehrmaliges Vertreterhandeln bei nur einmaliger Vorlage der Vollmachtsurkunde – Arbeitnehmer auch ohne erneute Vorlage von Vollmacht in Kenntnis gesetzt
Zuweisung von Arbeitnehmern an Jobcenter durch dessen Träger stellt keine Arbeitnehmerüberlassung dar - Jobcenter mangels Arbeitgeberfähigkeit kein Entleiher i.S.d. AÜG
Leiharbeitnehmer zählen für Schwellenwert bezüglich Art der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer
Übersicht über die Rechtsprechung zum UFO-Streik an den Standorten Düsseldorf, Frankfurt a.M. und München
BAG zur Sittenwidrigkeitsgrenze bei der Vergütung von Privatschullehrern
Amt des Sozialen Ansprechpartners erweitert arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten – Keine Einordnung als nebenher bestehendes Ehrenamt
Verhältnis von Annahmeverzugslohn und Schadensersatz wegen Nichtbeachtung der Beschäftigungspflicht – Entgangener Verdienst ist kein ersatzfähiger Schaden
Geltendmachung eines Anspruchs auf Annahmeverzugslohn durch Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung erfolgt bereits mit schriftlichem Weiterbeschäftigungsverlangen
Versorgungsausgleich – Familiengerichtlicher Berechnungsweg hat Bindungswirkung für späteren Rechtsstreit über ausgleichsbedingte Betriebsrentenkürzungen vor den Arbeitsgerichten
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei in Betriebsvereinbarung geregelter Leistung grundsätzlich nicht anwendbar – Regelmäßig auch kein Verstoß gegen Maßregelungsverbot
Betriebsvereinbarung – Keine Anwendung des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung bei nur geringfügiger Überschneidung verschiedener Mitbestimmungstatbestände
Vergabe öffentlicher Aufträge darf durch Gesetz von Zahlung eines Mindestlohns abhängig gemacht werden
BAG zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in einer Betriebsrentenordnung
Abfindungsregelung in Sozialplan unterliegt AGG – Eigenes pauschaliertes Berechnungssystem für Schwerbehinderte unter Ausschluss von individueller Berechnung kann Diskriminierung darstellen
Insolvenzplan – Ausschlussfrist für die Klage bei bestrittener Forderung regelmäßig wirksam
EuGH zum Massenentlassungsbegriff – Auch Aufhebungsverträge können für Schwellenwerte zählen
Zugang einer Kündigung – Keine Verpflichtung zur sonntäglichen Briefkastenleerung
Weiterbeschäftigungspflicht bei betriebsbedingter Kündigung – Grundsätzlich keine Erstreckung auf im Ausland gelegene Arbeitsplätze
Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb – Unwirksamkeit nach § 134 BGB i.V.m. AGG-Regelungen
BVerfG: Neuregelung des Sächsischen Besoldungsgesetzes verfassungsgemäß - 11 Verfassungsbeschwerden nicht zur Entscheidung angenommen
BVerwG zur Rückabwicklung einer in der Vergangenheit erfolgten Pensionskürzung nach Versorgungsausgleich – Ausschluss auch bei Unkenntnis über Tod des geschiedenen Ehegatten
BVerwG zur Gleichstellung von Beamten mit langen Vordienstzeiten außerhalb eines Beamtenverhältnisses – Keine versorgungsrechtliche Besserstellung gegenüber „Nur-Beamten“
Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit – Auslegung des TVöD-AT
Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung aufgrund Abmahnung gegenüber einem Mitglied der Vertretung – Arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einschlägig
Betriebliches Eingliederungsmanagement – ArbG Berlin konkretisiert Anforderung an die Wiedereingliederung durch organisierten Suchprozess
TV-ATZ (Altersteilzeitarbeit im öffentlichen Dienst) – Regelung zum Urlaubsanspruch im Übergangsjahr verstößt nicht gegen BUrlG
Das Alter, die Demografie und das Arbeitsrecht im Europäischen Kontext
Haftung von Organen und Arbeitnehmern für Unternehmensgeldbußen
Arbeitsvertragsschluss mit sprachunkundigen Arbeitnehmern
Die betriebsrentenrechtliche Zulässigkeit abgesenkter Garantien in Lebensversicherungsprodukten
Neue Wege des BAG zur Ablösung von Versorgungssystemen – Neue Spielregeln zur Ablösung von vertraglichen Versorgungsregelungen mit kollektivem Bezug
Betriebsübergang und Matrix-Struktur – Welche Arbeitnehmer sind erfasst?
Einigungsstelleneinsetzungsverfahren bei Betriebsänderungen
Die vertrauensvolle Zusammenarbeit – Betriebsverfassungslyrik oder substantielles Rechtsprinzip?
Beschäftigtendatenschutz – ein unvollendetes Projekt
Was bedeutet die Safe-Harbor-Entscheidung des EuGH für Unternehmen und ihre Personalabteilung?
Auswirkungen der Rechtsprechung des EuGH auf das deutsche Arbeitsrecht
Einflüsse und Auswirkungen der Rechtsprechung des EuGH auf das nationale Recht – Betrachtung des Unternehmers K.
Menschenrechtsschutz durch die Europäischen Verfassungsgerichte
Zielvorgaben zur Förderung des Frauenanteils in Führungspositionen
Das Verhältnis von „Frauenquote“ und AGG
Neues & Altes zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer – zugleich Anmerkung zu OVG Hamburg 10.12.2014 – 4 Bf 159/12 –
Druckkündigung – Notstand oder Selbstjustiz? – Plädoyer für die Prüfung der Druckkündigung als betriebsbedingte Kündigung –
Streitgegenstand und Antragstellung im Rahmen der Änderungsschutzklage
Koppelungsklauseln in Geschäftsführerdienstverträgen und ihre rechtlichen Rahmenbedingungen
Beginn der Zwei-Wochen-Frist bei Compliance-Untersuchungen
Der „Dritte Weg“ vor dem Bundesverfassungsgericht
Wie sich die Karlsruher einmal selbst ins Wort fielen
Luxemburg locuta – causa finita? – Was kommt nach Dano, Alimanovic und Garcia-Nieto? – Folgerungen aus der Rechtsprechung des EuGH für das deutsche Sozialrecht
Das Recht der berufsständischen Versorgung seit dem Jahr 2014
Zur Förderung der Mitgliedschaft von Arbeitgebern in Verbänden
Tarifeinheit und Rechte der Konkurrenzgewerkschaft
Zur Inbezugnahme des Minderheitstarifvertrags
Das Urteil des LAG Hessen in Sachen Pilotenvereinigung Cockpit – Alles klar an der Streikfront?
Das Beschlussverfahren zur Verwirklichung der Tarifeinheit
Kabinettsbeschluss zu Rentenversicherungsbericht
Pressemitteilung des BMAS vom 16.11.2015
Das Bundeskabinett hat am 16.11.2015 den Rentenversicherungsbericht 2015 beschlossen. Der Rentenbeitragssatz bleibt zum 1.1.2016 konstant bei 18,7 Prozent. Das Sicherungsniveau vor Steuern sinkt von 48,1 Prozent im Jahr 2014 auf 47,6 Prozent im Jahr 2020. Im kommenden Jahr wird die Regelaltersgrenze zum fünften Mal um einen weiteren Monat angehoben. Gegenüber der früheren Regelaltersgrenze von 65 Jahren wird sie damit nun um insgesamt fünf Monate hinausgeschoben.
Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 30.10.2015
Am 30.10.2015 hat die Europäische Kommission die 42. Sozialagenda beschlossen. Die Europäische Kommission schlägt in der Sozialagenda einen europäischen Rahmen vor, der Langzeitarbeitslosen den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt ermöglichen soll.
EU-Kommission begrüßt die Annahme der Ratsbeschlüsse zur Umsetzung des neuen IAO-Protokolls zum Übereinkommen über Zwangs- und Pflichtarbeit
Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 10.11.2015
Die Kommission begrüßt die Beschlüsse des Rates hinsichtlich des Vorschlags, die Mitgliedstaaten zur Ratifizierung des neuen Protokolls der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) zum Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit zu ermächtigen, der mit der Empfehlung einhergeht, die Ratifizierung bis Ende 2016 vorzunehmen. Die Länder, die das IAO-Protokoll ratifizieren, verpflichten sich: Zwangsarbeit – vor allem in Verbindung mit Menschenhandel – zu verhindern, die Opfer besser zu schützen und für ihre Entschädigung zu sorgen.
132. Sitzung, 4.11.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
133. Sitzung, 5.11.2015:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/6489)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Junge Beschäftigte vor prekärer Arbeit schützen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/6362)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Leiharbeit und Werkverträge eingrenzen und umfassend regulieren“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/4839, 18/5449)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Gesundheit (14. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Versorgungsqualität und Arbeitsbedingungen in den Krankenhäusern verbessern - Bedarfsgerechte Personalbemessung gesetzlich regeln“ Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/5369, 18/6586)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Gute Versorgung, gute Arbeit - Krankenhäuser zukunftsfest machen“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/5381)
134. Sitzung, 6.11.2015:
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Frauen verdienen gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/6550)
135. Sitzung, 11.11.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
136. Sitzung, 12.11.2015:
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Flüchtlinge auf dem Weg in Arbeit unterstützen, Integration befördern und Lohndumping bekämpfen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/6644)
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie 2013/55/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. November 2013 zur Änderung der Richtlinie 2005/36/EG über die Anerkennung von Berufsqualifikationen und der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems ("IMI-Verordnung") für bundesrechtlich geregelte Heilberufe und andere Berufe und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs.18/6616)
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Berufsqualifikationsfeststellungsgesetzes und anderer Gesetze sowie Annahme des Gesetzesentwurfs (BT-Drs. 18/5326; 18/6632)
Ablehnung des Entschließungsantrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Berufsqualifikationsfeststellungsgesetzes und anderer Gesetze (BT-Drs. 18/6668)
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie und Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/6283; 18/6673)
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Seearbeitsgesetzes und Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/6162; 18/6675)
938. Sitzung, 6.11.2015:
Zustimmung zur zweiten Verordnung zur Änderung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis-Kostenverordnung (BR-Drs. 417/15)
Kenntnisnahme des Vorschlags für eine Empfehlung des Rates zur Wiedereingliederung Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsmarkt (BR-Drs. 416/15)
Teil I Nr. 41-45:
Bekanntmachung über die Höhe der Regelbedarfe nach § 20 Absatz 5 des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch für die Zeit ab 1. Januar 2016 vom 22.10.2015 (BGBl. I Nr. 41, S. 1792)
Berichtigung der Ersten Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Musikfachhändler/zur Musikfachhändlerin vom 27.10.2015 (BGBl. I Nr. 42, S. 1832)
Anordnung zur Übertragung dienstrechtlicher Befugnisse im Bereich der Deutschen Telekom AG (DTAGBefugAnO) vom 12.11.2015 (BGBl. I Nr. 45, S. 2007)
Anordnung zur Übertragung dienstrechtlicher Befugnisse im Bereich der Deutschen Post AG (DPAGBefugAnO) vom 12.11.2015 (BGBl. I Nr. 45, S. 2006)
Verordnung zur Ermittlung des Arbeitseinkommens aus der Land- und Forstwirtschaft für das Jahr 2016 (Arbeitseinkommenverordnung Landwirtschaft 2016 AELV 2016) vom 17.11.2015 (BGBl. I Nr. 45, S. 2002)
Teil II Nr. 29-30:
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 281bis 306
BFH, Urteil vom 16.7.2015 – III R 33/14 - Leitsatz
BFH, Urteil vom 3.9.2015 – VI R 1/14 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 24.9.2015 – 6 AZR 492/14 – Leitsatz
Der Erklärungsempfänger ist i.S.v § 174 S. 2 BGB von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt, wenn eine früher vorgelegte, den Anforderungen des § 174 S. 1 BGB genügende Vollmacht sich auch auf das später vorgenommene einseitige Rechtsgeschäft erstreckt, etwa auf eine Folgekündigung, sofern dem Erklärungsempfänger nicht zwischenzeitlich vom Vollmachtgeber das Erlöschen der Vollmacht angezeigt worden ist.
BAG, Urteil vom 23.6.2015 – 9 AZR 261/14 – Leitsatz
Die Fiktion des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG wegen der Zuweisung von Arbeitnehmern an ein Jobcenter durch einen seiner Träger kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil ein Jobcenter mangels Arbeitgeberfähigkeit gemäß § 44d Abs. 4 SGB II nicht Entleiher i.S.d. AÜG sein kann.
BAG, Beschluss vom 4.11.2015 – 7 ABR 42/13 – Pressemitteilung Nr. 52/15
Wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen sind für den Schwellenwert des § 9 MitbestG, ab dessen Erreichen die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr als unmittelbare, sondern als Delegiertenwahl durchzuführen ist, mitzuzählen.
Nach der neueren Rechtsprechung des Siebten Senats des BAG hängt eine Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs insbesondere von einer normzweckorientierten Auslegung des jeweiligen gesetzlichen Schwellenwertes ab.In Fortführung dieser Rechtsprechung hat der Senat entschieden, dass hinsichtlich der Schwellenwerte in § 9 Abs. 1 und Abs. 2 MitbestG, für die gem. § 3 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MitbestG der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff gilt, jedenfalls wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen mitzuzählen sind.
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.11.2015 – 13 SaGa 16/15; ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 10.11.2015 – 1 Ga 80/15; ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.11.2015 – 4 Ga 82/15; ArbG Darmstadt, Urteil vom 11.11.2015 – 7 Ga 7/15
Die Arbeitsgerichtsbarkeit in Düsseldorf und Darmstadt hatte im Zuge des geplanten UFO-Streiks an den Standorten Düsseldorf, Frankfurt a.M. und Darmstadt im einstweiligen Verfügungsverfahren über mehrere Anträge der Deutschen Lufthansa AG (DLH) auf Untersagung der geplanten Streikmaßnahmen zu entscheiden.
Gegenstand der Tarifauseinandersetzungen war ein von UFO angestrebter Neuabschluss von Tarifverträgen, u.a. zur Übergangs- und Altersversorgung, infolge der Kündigung der bisher einschlägigen Tarifverträge. Die DLH hielt die angekündigten Streikmaßnahmen für rechtswidrig und machte jeweils das Fehlen eines hinreichend bestimmten Tarifzieles sowie einen Verstoß gegen die Friedenspflicht hinsichtlich des ebenfalls Regelungen zu diesem Komplex enthaltenden Manteltarifvertrages geltend.
Bezüglich des Standortes Düsseldorf gab die 1. Kammer des ArbG Düsseldorf einem Antrag auf Untersagung des zunächst für den 10.11.2015 geplanten Streiks statt. Die Gewerkschaft habe ihre Streikziele nicht ausreichend klar und widerspruchsfrei benannt.
Die 4. Kammer desselben Gerichts entschied in Bezug auf einen zwischenzeitlich erfolgten, erweiterten Streikaufruf für den Zeitraum vom 11. bis 13.11.2015 gegenteilig. Zur Bestimmung des Streikziels seien auch die Gesamtumstände vor Streikbeginn, insbesondere die vorhergehenden Tarifverhandlungen und ausgetauschten Schriftsätze, zu berücksichtigen. Da im konkreten Fall das Streikziel unter Berücksichtigung dieser Umstände hinreichend klar bestimmt werden konnte, wies die 4. Kammer des ArbG Düsseldorf den Antrag zurück.
Gegen diese Zurückweisung ihres Antrags ging die DLH in Berufung. Die Richter des LAG Düsseldorf signalisierten in der mündlichen Verhandlung – in Übereinstimmung mit der Entscheidung der 4. Kammer – die fehlenden Erfolgsaussichten des Antrags in der Berufungsinstanz, woraufhin die DLH diesen zurücknahm. Ein gegen die Entscheidung der 1. Kammer von UFO zwischenzeitlich eingelegter Widerspruch wurde später aufgrund Erledigung des Verfahrens zurückgezogen.
Im Einklang mit der vom LAG Düsseldorf mündlich geäußerten Einschätzung und der Entscheidung der 4. Kammer des ArbG Düsseldorf hielt auch das hinsichtlich der für die Standorte Frankfurt a.M. und München vorgesehenen Streiks angerufene ArbG Darmstadt diese für rechtmäßig und lehnte die von der DLH beantragte Untersagung ab.
BAG, Urteil vom 19.8.2015 – 5 AZR 500/14 – Leitsatz
BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 6 AZR 844/14 – Pressemitteilung Nr. 59/5
Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.
Dies ergibt sich aus Sinn und Zweck des § 20 S. 1 BBiG. Durch die zwingende Anordnung einer Probezeit zu Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses soll beiden Vertragspartnern ausreichend Gelegenheit gegeben werden, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen, was nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mitsamt seiner spezifischen Pflichten möglich ist.
BAG, Urteil vom 30.9.2015 – 10 AZR 251/14 – Leitsatz
Wird ein im Arbeitsverhältnis stehender Beschäftigter des Landes Nordrhein-Westfalen mit seiner Zustimmung zum Sozialen Ansprechpartner (SAP) bestellt, tritt die damit verbundene Tätigkeit für die Dauer des Amts zur (bisher) vertraglich geschuldeten Leistung des Arbeitnehmers hinzu und wird Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste i.S.v. § 611 Abs. 1 BGB.
BAG, Urteil vom 24.6.2015 – 5 AZR 462/14 – Leitsätze
Bei Nichtbefolgung der Beschäftigungspflicht gehört der entgangene Verdienst nicht zum ersatzfähigen Schaden. Die finanzielle Absicherung bei Nichtbeschäftigung ist in § 615 S. 1 BGB geregelt, der dem Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen der §§ 293 ff. BGB den Entgeltanspruch trotz Nichtarbeit aufrechterhält.
BAG, Urteil vom 19.8.2015 – 5 AZR 1000/13 – Leitsatz
BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 813/14 – Pressemitteilung Nr. 54/15
Nach § 10 Abs. 1 VersAusglG überträgt des Familiengericht bei einem im Wege der internen Teilung durchgeführten Versorgungsausgleich dem ausgleichsberechtigten Ehegatten ein Anrecht zu Lasten des Anrechts des Versorgungsberechtigten.
Hinsichtlich des zugrundeliegenden Berechnungsweges entfaltet diese Entscheidung des Familiengerichts Bindungswirkung für einen nachfolgenden Rechtsstreit vor den Arbeitsgerichten zwischen Versorgungsberechtigten und Versorgungsträger über die Höhe der mit dem Versorgungsausgleich bedingten Betriebsrentenkürzung. Der Ausgleichspflichtige kann daher keine vom familiengerichtlichen Verfahren abweichende Berechnung verlangen.
LAG München, Urteil vom 24.9.2015 – 2 Sa 204/15 – Leitsatz
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist grundsätzlich nicht anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen erbringt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. In einem solchen Fall liegt auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) vor.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.10.2015 – Pressemitteilung vom 21.10.2015
Nach dem Grundsatz der Zuständigkeitstrennung kann innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes des BetrVG nur ein Gremium regelungszuständig sein.
Kein Anwendungsfall dieses Grundsatzes liegt jedoch vor, wenn ein Gesamtbetriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der einheitlichen Unternehmenskleidung und gleichzeitig ein örtlicher Betriebsrat eine Regelungszuständigkeit für Fragen des Gesundheitsschutzes bei hohen oder niedrigen Temperaturen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG innehat und letzterer im Hinblick auf den Gesundheitsschutz für bestimmte Temperaturen Sonderregeln bezüglich der Bekleidung erlaubt.
Es handelt sich um zwei selbstständige Mitbestimmungstatbestände, die lediglich in einem kleinen Teilbereich der Arbeitskleidung Überschneidungen haben. Diese überschneidende Zuständigkeit ist zumindest dann hinzunehmen, wenn die einheitliche Bekleidungsordnung als solche vom örtlichen Betriebsrat nicht infrage gestellt wird.
EuGH, Urteil vom 17.11.2015 – Rs. C-115/14 – („RegioPost“)
Es verstößt nicht gegen das Unionsrecht, wenn ein Bieter, der es ablehnt, sich zur Zahlung eines Mindestlohns an seine Beschäftigten zu verpflichten, vom Verfahren zur Vergabe eines Auftrags ausgeschlossen wird.
Eine solche Verpflichtung, die sich auf die Ausführung des Auftrags bezieht und soziale Aspekte betrifft, stellt eine grundsätzlich zulässige zusätzliche Bedingung dar. Weiterhin ist eine Verpflichtung wie im vorliegenden Fall auch transparent und nicht diskriminierend. Ebenso ist sie mit der RL 96/71 vereinbar, da sie sich aus einer Rechtsvorschrift ergibt, die einen Mindestlohnsatz im Sinne der Richtlinie vorsieht.
Auch wenn der geforderte Mindestlohn geeignet ist, den freien Dienstleistungsverkehr zu beschränken, kann dies grundsätzlich durch das Ziel des Arbeitnehmerschutzes gerechtfertigt sein.
Der Gerichtshof differenziert insoweit gegenüber der Rechtssache „Rüffert“, die einen lediglich für die Baubranche geltenden Lohnsatz betraf, der den für die betreffende Branche nach dem AEntG geltenden Mindestlohnsatz überschritt.
Im Unterschied hierzu galt der Mindestlohn im nun zu entscheidenden Fall grundsätzlich allgemein und branchenunabhängig für die Vergabe aller öffentlichen Aufträge im betreffenden Bundesland. Auch gewährte er ein Mindestmaß an sozialem Schutz, da in dem im Ausgangsverfahren maßgeblichen Zeitraum weder das AEntG, noch eine andere nationale Regelung einen niedrigeren Mindestlohn für die betreffende Branche vorsah.
BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 575/14 – Pressemitteilung Nr. 55/15
Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist rechtmäßig, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen.
Eine Versorgungsordnung, in der Arbeiter und Angestellte zu unterschiedlichen Versorgungsgruppen zugeordnet werden, stellt als solche zumindest dann keinen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar, wenn sie die Zuordnung an die bei Erlass der Versorgungsordnung geltenden unterschiedlichen Vergütungssysteme der Beschäftigungsgruppen anknüpft.
Auch hinsichtlich der konkreten Zuordnung ist eine unzulässige Benachteiligung der Arbeiter zumindest dann nicht gegeben, wenn die Zuordnung anhand der von den Arbeitern durchschnittlich erreichbaren Vergütung vorgenommen wird.
BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 1 AZR 938/13 – Pressemitteilung Nr. 56/15
Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten. Eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung ist daher unwirksam, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt.Dies ist insbesondere der Fall, wenn für Arbeitnehmer, die wegen einer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, ein pauschalierter Abfindungsbetrag vorgesehen ist, während diesen nach der für nicht behinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Betrag zustehen würde.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 9.9.2015 – 3 Sa 36/15 – Pressemitteilung Nr. 9/2015
Gemäß § 82 S. 2 SGB IX muss ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Stellenbewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, soweit dieser nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Dies kann nicht durch einen schriftlichen, für alle Bewerber verbindlichen Auswahltest ersetzt werden. Wird einem schwerbehinderten Bewerber, der das Anforderungsprofil erfüllt, nach nicht bestandenem Test abgesagt, ohne ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen, stellt dies ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung dar und kann die Zahlung einer Entschädigung nach sich ziehen.
BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 6 AZR 559/14 – Pressemitteilung Nr. 58/15
Eine Klausel in einem Insolvenzplan, nach der bestrittene Forderungen bei der Verteilung nur berücksichtigt werden, wenn innerhalb einer Ausschlussfrist Klage auf Feststellung zur Tabelle erhoben wird, regelt lediglich die Verteilung der Masse, berührt aber nicht den materiell-rechtlichen Anspruch und ist daher in der Regel wirksam. Die Forderungen der aufgrund einer solchen Klausel zunächst nicht berücksichtigten Insolvenzgläubiger werden nicht dauerhaft entwertet. Insbesondere hindert eine solche Klausel die Durchsetzung der Planquote nach Aufhebung des Insolvenzverfahrens im Wege der Leistungsklage nicht.
EuGH, Urteil vom 11.11.2015 – Rs. C-442/14 („Pujante Rivera“)
Die Aufhebung eines Arbeitsvertrags infolge der Weigerung des Arbeitnehmers, einer einseitigen und erheblichen Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile zu seinen Lasten zuzustimmen, stellt eine Entlassung im Sinne der Richtlinie über Massenentlassungen dar. Dies gilt zumindest dann, wenn die Änderung aus nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen erfolgen soll. Solche Aufhebungsverträge können folglich auch hinsichtlich der Schwellenwerte für eine Massenentlassung zu berücksichtigen sein.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.10.2015 – 2 Sa 149/15 – Pressemitteilung Nr. 8/2015
Eine Kündigung geht erst dann dem Arbeitnehmer zu, wenn von ihm die Kenntnisnahme erwartet werden kann. Der Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht zur sonntäglichen Leerung des Briefkastens verpflichtet. Bei sonntäglichem Einwurf geht eine Erklärung daher erst zur üblichen Leerungszeit am folgenden Werktag zu. Dies gilt selbst dann, wenn am betreffenden Sonntag die Probezeit abläuft und bekannt ist, dass der Arbeitgeber auch sonntags arbeitet.
BAG, Urteil vom 24.9.2015 – 2 AZR 3/14 – Leitsätze
Die aus § 1 Abs. 2 S. 2 und S. 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens.
BAG, Urteil vom 23.7.2015 – 6 AZR 457/14 – Leitsatz
Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.
BVerfG, Beschlüsse vom 7.10.2015 – 2 BvR 413/15, 2 BvR 495/15, 2 BvR 460/15 u.a. – Pressemitteilung Nr. 85/2015
Die Erste Kammer des Zweiten Senats des BVerfG hat insgesamt elf Verfassungsbeschwerden gegen die Vorschriften zur Neuregelung des Sächsischen Besoldungsgesetzes sowie gegen hierzu ergangene verwaltungsgerichtliche Urteile nicht zur Entscheidung angenommen. Nach dem in Rede stehenden neuen Sächsischen Besoldungsgesetz wird das Grundgehalt der A-Besoldung anhand der tatsächlich geleisteten Dienstzeiten sowie der erbrachten Leistungen bemessen. Hierbei bleibt jedoch eine bereits bestehende Stufenzuordnung aufgrund des bislang maßgeblichen Besoldungsdienstalters erhalten.
Die rückwirkende Neuregelung des Besoldungsrechts verstößt weder gegen das verfassungsrechtliche Rückwirkungsverbot noch gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes. Ebenso stehen die Stichtags- und Überleitungsregelungen im Einklang mit der Verfassung. Sie verstoßen insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 oder Art. 33 Abs. 5 GG.
Auch durch die Revisionsentscheidungen des BVerwG werden Grundrechte der Beschwerdeführer nicht verletzt. Insbesondere verstößt die Nichtvorlage an den europäischen Gerichtshof (Art. 267 Abs. 3 AEUV) nicht gegen das Recht auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG.
BVerwG, Urteile vom 19.11.2015 – 2 C 20.14 und 2 C 48.13 – Pressemitteilung Nr. 96/2015
Verstirbt der geschiedene Ehegatte eines Beamten oder Soldaten, ohne eine eigene Rente bezogen zu haben, so kann die Kürzung der Versorgungsbezüge bei dem Beamten oder Soldaten erst ab der Stellung eines Antrags aufgehoben werden. Eine Rückabwicklung der schon in der Vergangenheit erfolgten Kürzungen bleibt auch dann ausgeschlossen, wenn der Beamte oder Soldat keine Kenntnis von dem Tod des geschiedenen Ehegatten hatte.
BVerwG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 C 22.14 – Pressemitteilung Nr. 95/2015
BAG, Urteil vom 24.9.2015 – 6 AZR 510/14 – Leitsatz
§ 6 Abs. 3 S. 3 TVöD-AT gilt auch bei nur teilweiser dienstplanmäßiger Freistellung an einem gesetzlichen Wochenfeiertag.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 10.11.2015 – 2 Ta 132/15 – Leitsatz
Jedenfalls über einen Antrag der Schwerbehindertenvertretung auf Entfernung einer der Vertrauensperson erteilten Abmahnung wegen Behinderung der Tätigkeit der Schwerbehindertenvertretung ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu entscheiden.
ArbG Berlin, Urteil vom 16.10.2015 – 28 Ca 9065/15 – Pressemitteilung Nr. 36/15
Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber gem. § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen. Hierzu ist vom Arbeitgeber im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu prüfen, ob und gegebenenfalls in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Zu diesem Suchprozess gehören das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unter Umständen die Einbeziehung von externem Sachverstand und – in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. „Hamburger Modells“. Zu prüfen sind mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Wird ein derartiges BEM nicht durchgeführt, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.
LAG Saarland, Urteil vom 22.7.2015 – 1 Sa 39/15 – Leitsatz
§ 7 des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeit im öffentlichen Dienst, wonach der Arbeitnehmer im Kalenderjahr des Übergangs von der Beschäftigung zur Freistellung für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat, verstößt nicht gegen § 13 BUrlG.
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, RdA 2015, 343-352
Der Autor geht auf die Aufgaben ein, die dem Arbeitsrecht in Bezug auf die Bewältigung der Folgeprobleme durch den demografischen Wandel zukomme. Besonders thematisiert er dabei die Möglichkeiten der Verlängerung des Arbeitslebens durch die Anpassung von Altersgrenzen oder durch das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes. Dabei geht er auf die diesbezügliche bisherige Rechtsprechung ein und gibt Ausblicke auf zukünftige Lösungen. Besonders relevant sei die Schaffung von attraktiven rechtlichen und tatsächlichen Bedingungen der Beschäftigung Älterer. Diesbezüglich sei vor allem die Setzung von Altersgrenzen und Kettenbefristungen zu überdenken. Adäquat wäre laut Autor die Einführung von „arbeitsrechtlichen Regelaltersgrenzen“ statt der heute üblichen festen Altersgrenzen. Auch sei ein Umdenken notwendig hinsichtlich der beruflichen Leistungsfähigkeit von älteren AN.
Prof. Dr. Mia Rönnmar, Lund, RdA 2015, 329-336
In ihrem englischsprachigen Beitrag thematisiert die Autorin die Herausforderungen für den Arbeitsmarkt und das Arbeitsrecht, welche eine alternde Gesellschaft mit immer älter werdenden AN mit sich bringt. Dabei geht sie schwerpunktmäßig auf die Altersdiskriminierung, die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld für ältere AN, flexible Beschäftigungsmöglichkeiten sowie den Schutz des Arbeitsplatzes und Zwangspensionierung ein. Im Rahmen der Diskussion über Lösungsmöglichkeiten nimmt sie insbesondere Bezug zum EU-Recht und dem schwedischen Arbeitsrecht als ein interessantes nationales Beispiel. Als eines der Hauptziele der EU formuliert die Autorin diesbezüglich die Solidarität unter den verschiedenen Generationen.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2015, 1239-1243
Der Verfasser diskutiert das Teilurteil des LAG Düsseldorf vom 20.1.2015 (16 Sa 459/14), wonach eine Gesellschaft ein Gesellschaftsorgan nicht in Regress nehmen kann, wenn sie selbst wegen einer kartellrechtlichen Ordnungswidrigkeit belangt wurde, obwohl den kartellrechtlichen Ordnungsverstoß das Organ begangen hat. Nach Auffassung des LAG Düsseldorf schließe die Inanspruchnahme der Gesellschaft durch das BKartA eine weitergehende Organhaftung aus. Diese Haftungsfrage überträgt der Verfasser auf die Arbeitnehmerhaftung nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen und sieht in der Entscheidung des LAG Düsseldorf beträchtliche Wertungswidersprüche. Zum einen sei nicht einzusehen, warum ein Schädiger, also das Organ, regressfrei aus der Situation gelangen können soll. Zum anderen würde man nach allgemeinen Grundsätzen einen Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1 BGB haften lassen, während das Organ einer juristischen Person in der Haftung freigestellt wird. Um derartigen Wertungswidersprüchen zu begegnen, sei ein Regressanspruch der Gesellschaft zuzulassen.
Prof Dr. Burkhard Boemke/Johanna Schönfelder, Leipzig, NZA 2015, 1222-1228
Die Verfasser widmen sich der gesetzlich nicht geregelten Problematik, wie ein Vertrag geschlossen werden kann, wenn eine Partei der im Vertrag verwendeten Sprache nicht mächtig ist. Eingangs wird der Vertragsschluss durch Angebot und Annahme in einer für die Beteiligten verständlichen Sprache dargestellt. Diese Grundsätze seien jedoch nur bedingt anwendbar, wenn ein Beteiligter die Vertragssprache nicht beherrscht. Dadurch trete ein erhöhtes Verständnisrisiko auf, welches den allgemeinen Regeln des BGB nicht bekannt sei. Zunächst wird erörtert, wer in bestimmten Sachverhaltskonstellationen das Verständnisrisiko trägt. Sodann werden die Auswirkungen des Verständnisrisikos auf die Einbeziehung von Allgemeinen Arbeitsbedingungen erläutert, welche stets dem Transparenzgebot genügen müssen, was gem. RL 93/13/EWG auch in dieser besonderen Konstellation zu berücksichtigen sei.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a. M., NZA-RR 2015, 565-569
Der Verfasser widmet sich zunächst der dogmatischen Herleitung des Beschäftigungsanspruchs des AN während der Kündigungsfrist, welcher neben Art. 1. Abs. 3 und Abs. 1 GG aus Art. 12 GG folge. Anschließend setzt er sich kritisch mit der „herrschenden Rechtsprechung der“ LAG zu den Anforderungen an eine einstweilige Verfügung zur Durchsetzung dieses Beschäftigungsanspruchs auseinander und stellt fest, dass diese zu hoch angesetzt würden. Unter Berücksichtigung des grundrechtlich fundierten Beschäftigungsanspruchs aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis müsste Anträgen auf Erlass einer einstweiligen Verfügungen zur Durchsetzung dieses Anspruchs in aller Regel stattgegeben werden. Nur Ausnahmsweise überwöge das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung.
RAe Prof. Dr. Mathias Ulbrich, LL.M./Dr. Joachim Grote/Dr. Tobias Britz, Frankfurt a.M./Köln, BB 2015, 2677-2682
Aufgrund des anhaltenden Niedrigzinsniveaus finden in der betrieblichen Altersversorgung immer mehr von der klassischen Lebensversicherung abweichende Garantiemodelle Verwendung. Die Autoren untersuchen, ob und inwieweit dabei gesetzliche Vorgaben bezüglich der Höhe der Garantieleistungen zu beachten sind. Im Ergebnis seien solche jedenfalls nicht aus §§ 1 Abs. 1 sowie 1b Abs. 2 - 4 BetrAVG abzuleiten. Jedoch sei im Rahmen von Beitragszusagen mit Mindestleistung gem. § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG darauf zu achten, dass dem AN bei Eintritt des Versorgungsfalls zumindest die Summe der Spar-Beiträge für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stehe. Bei betriebsorientierten Leistungszusagen fehle es an einem solchen Hinweis. In beiden Fällen sei aber lediglich von einer Pflicht zu einer Nettobeitragsgarantie auszugehen. In diesem Kontext weisen die Verfasser auch auf die umstrittene aber maßgebliche Abgrenzungsfrage zwischen beiden Zusagen hin. Weiterhin führen die Autoren aus, dass Versorgungsmodelle ggf. nicht für die betriebliche Altersversorgung geeignet seien, deren Garantie nicht existiere oder weit unter der Summe der Nettobeiträge liege. Bei der Bewertung seien die Maßstäbe des BAG heranzuziehen. Dabei könne es insbesondere an der hinreichenden „Werthaftigkeit“ des Produkts fehlen.
RA Roland Hoch, Stuttgart, DB 2015, 2575-2580
Vereinbarungen über die betriebliche Altersversorgung werden sowohl kollektiv- als auch individualrechtlich getroffen. Der Verfasser konzentriert sich auf die Auslegung individualrechtlicher Vereinbarungen über die betriebliche Altersversorgung und orientiert sich dabei am Urteil des BAG vom 13.1.2015 (3 AZR 897/12). Auf individualarbeitsrechtlicher Ebene sei, je nachdem, ob eine Einzel- oder Formularvereinbarung vorliege, ein anderer Auslegungsmaßstab anzuwenden. Eine Einzelvereinbarung sei stets aus der Sicht eines verständigen AN auszulegen, während für Formularvereinbarungen eine objektive Auslegung geboten sei. Mit dieser Ausgangsüberlegung nähert sich der Verfasser ausgewählten Einzelfragen zu bestimmten Vereinbarungsgegenständen, wie beispielsweise der vor dem 1.1.2008 getroffenen Vereinbarung über die „Vollendung des 65. Lebensjahres“, welche nicht statisch, sondern zweckorientiert verstanden werden müsse, womit die Parteien das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze meinen.
RAe Dr. Brigitte Huber, LL.M./Christian Betz-Rehm/Volker Ars, München, DB 2015, 2869-2874
Beginnend mit einer Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1970 zeigen die Verfasser auf, wie sich die Rechtsprechung des BAG zur Ablösung von Versorgungsregelungen entwickelt hat und geben einen Ausblick auf zu erwartende Entwicklungen. Als Kernfrage musste das BAG jeweils beantworten, ob und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen Einzelversorgungszusagen mit Kollektivbezug durch Betriebsvereinbarungen ablösbar sind. In älteren Entscheidungen seien zwar unterschiedliche, aber allesamt strenge Anforderungen an die Ablösung geknüpft worden, wie beispielsweise den Wegfall der Geschäftsgrundlage oder einen Widerrufsvorbehalt. In zwei Entscheidungen aus 2015 zeige sich eine deutliche Lockerung der Ablösungsanforderungen, in welchen sich das BAG teilweise ausdrücklich von den aufgestellten Grundsätzen loslöse. Dieser Rechtsprechungswandel führe in der Praxis zu einer deutlichen Erleichterung der Abänderung von Versorgungszusagen.
RA Dr. Patrick Mückl, Düsseldorf, DB 2015, 2695-2701
Der Autor befasst sich insbesondere mit der Frage, welche Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Betriebs(teil)übergangs i.S.v. § 613a BGB erfasst sind, wenn in der Unternehmensgruppe eine Matrix-Organisation herrscht. Problematisch sei in diesem Zusammenhang vor allem die Eingliederung in die Organisationseinheit als Tatbestandsvoraussetzung für den Übergang des Arbeitsverhältnisses. Bei Matrix-Strukturen sei die Organisationsstruktur dahingehend geändert, dass neben die unternehmensinterne bereichsspezifische hierarchische Pyramidenstruktur eine unternehmensübergreifende Gliederung nach Produktions- bzw. Funktionsbereichen erfolge. Damit bestünden zum AN mehrere Weisungsbeziehungen. Der Autor diskutiert, welcher Bestandteil der arbeitgeberseitigen Direktionsrechte kennzeichnend für die für § 613a BGB maßgebliche Organisationseinheit sei.
RAe Dr. Sascha Lerch/Dr. Lars Weinbrenner, Berlin, NZA 2015, 1228-1234
§ 99 ArbGG sieht ein Antragsverfahren zur gerichtlichen Bestellung einer Einigungsstelle vor, wobei das angerufene Gericht den Antrag gem. § 99 Abs. 1 S. 2 ArbGG wegen „offensichtlicher Unzuständigkeit“ der Einigungsstelle zurückweisen darf. Die Verfasser widmen sich zunächst abstrakt der Frage, ob sich die offensichtliche Unzuständigkeit allein aus Rechts- oder auch aus Tatsachengründen ergeben können und gelangen zu der Ansicht, dass sich diese auch aus einer Beweisaufnahme über Tatsachen ergeben kann, wenn der Beweis ein eindeutiges, jeden Zweifel ausschließendes Ergebnis erwarten lässt. Im Anschluss setzen sich die Verfasser detailliert mit der Einsetzung einer Einigungsstelle und dem Einigungsstelleneinsetzungsverfahren im Falle von Betriebsänderungen auseinander.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a. M., FA 2015, 292-296
Der Verfasser widmet sich den vielschichten Ausprägungen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG als „oberstes Prinzip der Betriebsverfassung“. Der Verfasser hält den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit als „Lebensader“ der Betriebsverfassung für unabdingbar und fundamental für die Funktionsfähigkeit des kollektiven Arbeitsrechts.
Prof. Dr. Marita Körner, Hamburg, AuR 2015, 392-397
Die Autorin thematisiert in ihrem Beitrag den Beschäftigtendatenschutz. Dabei stellt sie dessen Lückenhaftigkeit heraus und geht auf die verschiedenen Formen der Regelungsversuche, durch gesetzliche Regelungen im BDSG, Entwürfe einer EU-Datenschutzgrundverordnung, Betriebsvereinbarungen etc. ein. Auch nimmt sie Bezug zu immer lauter werdenden Problemen des Datenschutzes, wie „Bring your own device“, sozialen Netzwerken und die Industrialisierung der Datenanalyse durch die Auslagerung von Aufgaben an einen nicht bestimmbaren Personenkreis über das Internet. Weiter wird auch die weit verbreitete digitale Unwissenheit problematisiert, welche vor allem relevant für etwaige Einwilligungen in Datenerhebungen oder –verarbeitungen sei. Schließlich wird herausgestellt, dass die Digitalisierung rasant voran geschritten sei und auch weiter voran schreiten werde. Auf nationaler Ebene habe sich im Gegensatz dazu aber in den letzten Jahren in Sachen gesetzlicher Beschäftigtendatenschutz nichts getan. Letztlich halte dieser Schwebezustand aber an, bis klar sei, ob und in welcher Form die EU-Grundverordnung zum Datenschutz verabschiedet wird und inwieweit diese abschließende bzw. hinreichende Regelungen bzgl. des nationales AN-Datenschutzes enthält.
RA Carsten Domke, LL.M., Frankfurt a.M., BB 2015, 2804-2807
Mit der Safe-Harbor-Entscheidung hat der EuGH den Datentransfer mittels des Safe-Harbor-Verfahrens in die USA wegen fehlendem Datenschutz für europarechtswidrig erklärt. Der Verfasser skizziert u.a. die Auswirkungen der Entscheidung auf Unternehmen, welche das europarechtswidrige Verfahren bisher verwendet haben und unterbreitet Vorschläge, wie in Zukunft ein Datentransfer erfolgen könnte. Diesbezüglich komme die Festlegung konzerneinheitlicher Datenschutzregelungen oder die Verwendung von EU-Vertragsklauseln zwischen Datenex- und -importeur in Betracht, wobei die erste Lösung die zweite weit an Arbeitsaufwand übersteige. Mangels Praxistauglichkeit scheide jedenfalls die ausdrückliche Einwilligung der Betroffenen Person aus.
Prof. Dr. Jacob Joussen, Bochum, RdA 2015, 305-321
Der Autor gibt einen Überblick über die Auswirkungen der EuGH-Rechtsprechung in den Bereichen des Urlaubs-, Diskriminierungs- und Befristungsrechts. Dabei geht er auf ausgewählte Entscheidungen aus den letzten drei Jahren ein und skizziert daraus folgenden Anpassungsbedarf auf nationaler Ebene. Herausgestellt wird, dass insbesondere im Urlaubsrecht Anpassungen infolge der EuGH Entscheidungen erforderlich seien. Im Befristungsrecht sei nach Kücük eine Phase der Konsolidierung auf europäischer Ebene eingetreten. Das BAG habe sich aber in den letzten Jahren bemüht, diese Rechtsprechung in die deutsche Systematik mit ein zu beziehen. Auf dem Gebiet des Diskriminierungsrechts habe insbesondere die Ausdehnung des Begriffs der Behinderung und die opferlose Diskriminierung, welche dauerhaft zu einem Verbandsklagerecht führen müsse, Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht.
RAin Dr. Barbara Reinhard, Frankfurt a.M., RdA 2015, 321-329
Die Autorin untersucht in ihrem Beitrag ausschnittsweise die Auswirkungen der Rechtsprechung des EuGH auf das nationale Recht in Bezug auf den Betriebsübergang, den Arbeitnehmerbegriff und das Kollektivarbeitsrecht bzw. Bezugnahmeklauseln aus Unternehmersicht. Herausgestellt wird, dass in den „großen Unruheherden“ bisweilen noch zum größten Teil Rechtsunsicherheit herrsche insbesondere bezüglich der Auswirkungen der europäischen Rechtsprechung auf die nationale.
PräsBVerfG Prof. Dr. Andreas Voßkuhle, Karlsruhe, RdA 2015, 336-343
In seinem Beitrag stellt der Autor fünf Leitlinien auf, anhand derer ein gelungener europäischer Schutz der Menschenrechte möglich sein soll. Es wird aufgezeigt, an welchen Stellen ein starkes Fundament des Menschenrechtsschutzes bestehe und wo eventuelle Nachjustierungen im Nebeneinander von EU-Grundrechtecharta und Grundgesetz von Nöten seien.
RAe Prof. Dr. Gerhard Röder/Dr. Christian Arnold, LL.M. , NZA 2015, 1281-1288
Die Autoren gehen auf einzelne Aspekte der im Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst normierten „verbindlichen Zielvorgaben“ ein. Dabei diskutieren sie insbesondere die gesetzliche Pflicht zur Festlegung einer Zielgröße für den Frauenanteil und stellen dabei heraus, dass der Gesetzgeber den Unternehmen bei der Festlegung selbst einen großen Spielraum einräume, indem er auf Sanktionen verzichte und auf das Mittel der Transparenz setze. Demgegenüber stünden die engen gesetzlichen Vorgaben, die bei der Umsetzung der einmal festgesetzten Größe gelten. Insbesondere bei der Erhöhung des Frauenanteils seien die Vorgaben des AGG und die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten.
RAe Hanna Olbrich/Christopher Krois, Hamburg/Düsseldorf, NZA 2015, 1288-1293
Die Autoren behandeln das Verhältnis der jüngst beschlossenen „Frauenquote“ zum AGG. Insbesondere problematisieren sie den Nachweis etwaiger Benachteiligungen, welche aus den Personalentscheidungen zur Erreichung der jeweiligen Quoten resultieren und deren Rechtfertigung. Sie zeigen Lösungsansätze der zahlreichen Konflikte auf und geben Handlungsempfehlungen.
RAe Dr. Matthias Köhler, LL.M./Christian Koops, Berlin, BB 2015, 2807-2812
Anlässlich des „Grapscher-Urteils“ des BAG vom 20.11.2014 (2 AZR 651/13) widmen sich die Verfasser der Thematik der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, skizzieren deren Voraussetzungen sowie mögliche Abwehr- und Entschädigungsansprüche des AN. Anders als bei Inkrafttreten des zweiten Gleichbehandlungsgesetzes 1994 knüpfe das AGG heute nicht mehr an die Störung des Betriebsfriedens durch sexuelle Belästigung an, sondern bezwecke allein den Schutz des sexuellen Selbstbestimmungsrechts des AN, weshalb der AG auch nach § 12 AGG zu präventiven und repressiven Maßnahmen verpflichtet sei. Nach dem „Grapscher-Urteil“ des BAG sei klargestellt, dass repressive Maßnahmen stets von der Schwere der Belästigung abhängen. Das Urteil sei insofern zahlreich dahingehend missverstanden worden, dass das BAG das „einmalige Grapschen“ für zulässig halte. Dies sei insofern falsch, als dass das BAG in dem Verfahren lediglich die Reaktion des AG auf das „einmalige Grapschen“ für unverhältnismäßig gehalten habe, das „einmalige Grapschen“ aber keinesfalls generell für zulässig halte.
RAin Vera Luickhardt, Düsseldorf, BB 2015, 2741-2745
Die Autorin diskutiert die Auswirkungen des Urteils des OVG vom 10.12.2014 (4 Bf 159/12) auf die Praxis. Entgegen der Entscheidungen anderer Gerichte, auf welche die Autorin ebenfalls eingeht, habe das OVG Hamburg jüngst entscheiden, dass die Nichtberücksichtigung der Schwerbehindertenquote bei der Ermessensentscheidung des Integrationsamts über den Zustimmungsbescheid zur Kündigung eines schwerbehinderten AN irrelevant sei. Im Rahmen der Besprechung des Urteils des VG Stuttgart vom 12.5.2011 (11 K 5112/10) stellt sie die zustellungsrechtliche Relevanz heraus. Dort wurde ein Zustimmungsbescheid formlos per Mail übermittelt. Dieser wurde aber nur als formwirksam anerkannt, da Heilung eintrat.
RAe Dr. Christoph Bergwitz/Dr. Oliver Vollstädt, Düsseldorf, DB 2015, 2635-2640
Die Autoren thematisieren die Druckkündigung insbesondere unter dem Aspekt der Durchsetzung von eigenen Moralvorstellungen, welche nicht mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen. Sie legen ein jüngst ergangenes Urteil des LAG Bremen dar, in welchem eine Druckkündigung als rechtmäßig angesehen wurde, nachdem zahlreiche AN des Betriebs die Kündigung eines aus der Haft entlassenen „Kinderschänders“ gefordert hatten und somit die Moralvorstellungen der Belegschaft durch die Kündigung durchgesetzt wurden. Anschließend diskutieren die Verfasser unter welchen Aspekten eine Druckkündigung zu prüfen sei. Dabei stellen sie heraus, dass eine solche konsequent als betriebsbedingte Kündigung zu prüfen sei bzw. anhand von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Zur Verhinderung der Einbeziehung von sachfremden Erwägungen sei die Kündigungsentscheidung strikt von den Motiven der Druckausübung zu trennen. Insbesondere habe der Gesetzgeber im AGG Motive für eine rechtmäßige Kündigung niedergelegt, welche auch für die Druckkündigung gelten. Der AG sei vor allem kein „Sittenwächter“ der Moralvorstellungen der Belegschaft; es gelte schließlich der Grundsatz, dass außerdienstliches Verhalten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis keine Kündigung rechtfertigen könne.
VorsRiLAG Dr. Reinhard Künzl/RA Dr. Moritz von der Ehe, München/Düsseldorf, NZA 2015, 1217-1222
Anlässlich einer möglichen Rechtsprechungsänderung zum Streitgegenstand und zur Antragstellung einer Änderungsschutzklage gehen es die Verfasser an, die Institution der Änderungsschutzklage systematisch zu erörtern. Eine Änderungsschutzklage komme nur für den Fall in Betracht, in dem der AN eine Änderungskündigung unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen habe, anderenfalls komme es zur Kündigungsschutzklage oder, bei vorbehaltloser Annahme, zu keinem Verfahren. Aus dieser Erkenntnis ergebe sich bereits, dass in einem Änderungsschutzverfahren zwangsläufig die soziale Rechtfertigung der Kündigung und der Änderungsvorschläge zu überprüfen seien, weshalb der Klageantrag an § 4 S. 2 ArbGG orientiert werden könne. Daraus folgern die Verfasser, dass es keines zusätzlichen Antrags, gerichtet auf eine umfassende Unwirksamkeitsprüfung, bedürfe.
RA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, NZA 2015, 1234-1239
Mit sogenannten Koppelungsklauseln wird die Beendigung eines Dienstverhältnisses ermöglicht, wenn der Betroffene zuvor aus seiner Geschäftsführerposition abberufen wurde. Derartige Kopplungsklauseln können unterschiedlich ausgestaltet sein; so komme beispielsweise in Betracht, dass der Gesellschaft ein Recht zur ordentlichen Kündigung bei Abberufung eingeräumt wird, weiterhin sei denkbar, dass das Dienstverhältnis unter der auflösenden Bedingung der Abberufung steht. Nach der Rechtsprechung des BGH seien derartige Kopplungsklauseln grundsätzlich zulässig, sog. Trennungstheorie. Der Verfasser wirft die Frage auf, ob solche Vereinbarungen den Anforderungen der §§ 307 ff. BGB genügen müssen und genügen. Einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB könne insbesondere mit Kompensationsvereinbarungen entgegengewirkt werden.
RAe Dr. Boris Dzida/Dr. Julia Förster, Düsseldorf, NZA-RR 2015, 561-565
Die Verfasser besprechen die Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg sowie des LAG Hamm, welche sich mit der Frist des § 626 Abs. 2. BGB bei Compliance-Verstößen beschäftigen. Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Erlangung der Kenntnis der die Kündigung begründenden Umstände erfolgen. Diese Frist könne jedoch weder den AN- noch den AG-Interessen gerecht werden, wenn eine aufwändige Untersuchung des Sachverhalts erfolgen muss. Dementsprechend könne die Zwei-Wochen-Frist unter gewissen Voraussetzungen, welche in dem Beitrag diskutiert werden, gehemmt werden.
Prof. Dr. Richard Giesen, München, FA 2015, 290-292
Anlässlich des Beschlusses des BVerfG vom 15.7.2015 (2 BvR 2292/13), durch welchen eine Urteilsverfassungsbeschwerde wegen fehlender Beschwerdebefugnis als unzulässig zurückgewiesen wurde, widmet sich der Verfasser der Frage, unter welchen Umständen eine Urteilsverfassungsbeschwerde Aussicht auf Erfolg hat. Der Verfassungsbeschwerde lag die Besonderheit zugrunde, dass das letztinstanzliche Gericht, das BAG, einerseits zugunsten des Beschwerdeführers entschieden, andererseits abstrakt zum kirchlichen „Dritten Weg“ Stellung genommen hat, was der Beschwerdeführer mit der Verfassungsbeschwerde angreifen wollte. Durch das Aufstellen abstrakter Regeln sei ein Verfahrensbeteiligter jedoch nicht selbst, gegenwärtig und unmittelbar betroffen.
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2015, 296-298
Der Verfasser setzt sich mit dem Beschluss des BVerfG vom 20.8.2015 (1 BvR 2781/13 –Vz 11/14) auseinander, indem er den Verfahrensablauf skizziert und sich zur Problematik eines überlangen Verfahrens äußert.
Dr. Anders Leopold, Hamburg, AuR 2015, 397-403
Der EuGH hat in drei jüngst ergangenen Urteilen Position zur Auslegung des Unionsrechts in Bezug auf die Gewährung von Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende nach §§ 19 ff. SGB II an Unionsbürger bezogen. Nach Ansicht des EuGH stellen solche Sozialhilfeleistungen i.S.d. Unionsbürger-RL dar. Mittels Bildung von Fallgruppen untersucht der Autor die Auswirkungen der Entscheidung auf nationales Recht insbesondere bezüglich des Eingreifens etwaiger Leistungsausschlusstatbestände des § 7 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 und 2 SGB II. Auch nimmt er die Folgen für andere Sozialgesetze in den Blick. Festgestellt wird die verfassungsrechtliche Problematik bzgl. des Leistungsausschlusses gem. § 7 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 und 2 SGB II, welche nach Meinung des Autors eine Gesetzesänderung notwendig mache.
RAe Hartmut Kilger/Michael Prossliner, Tübingen, NJW 2015, 3140-3144
Als Fortsetzung ihres Beitrags aus NJW 2014, 3136 geben die Verfasser einen Überblick über die Rechtsprechungs- und Gesetzgebungsentwicklungen im Sozialrecht. Neben verschiedenen Thematiken wie der Berufsunfähigkeit, dem Beitragsrecht usw. wird das Augenmerk des Beitrags auf die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht von Syndikusanwälten und anderen Berufsgruppen gelegt.
Prof. Dr. Olaf Deinert/Dr. Manfred Walser, Göttingen/Hamburg, AuR 2015, 386-392
Die Autoren stellen Überlegungen auf rechtspolitischer Ebene an, wie dem immer weiter sinkenden Organisationsgrad der Arbeitgeberverbände entgegengewirkt werden könne. Dabei stellen sie die Bindungsfähigkeit von Arbeitgeberverbänden als ein wesentliches Element der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie dar und diskutieren, inwiefern die Rechtsordnung diese durch positive wie auch negative Anreize beeinflussen, bestenfalls jedoch stärken kann. Dazu untersuchen sie zunächst den Einfluss der Rechtsordnung auf die Bindung der AG, um sodann auf die Stellschrauben einzugehen, deren Nutzung geboten erscheine.
RA Dr. Stephan Vielmeier, München, NZA 2015, 1294-1297
Der Autor nimmt die sich aus dem neuen § 4a TVG ergebenden Rechte der Konkurrenzgewerkschaft in Bezug auf prozessuale Gesichtspunkte unter die Lupe. Dabei erläutert und diskutiert er insbesondere die Voraussetzungen, Inhalte sowie die prozessuale Durchsetzung der einzelnen Ansprüche aus § 4a Abs. 4, 5 TVG. Gemeinsam sei allen Ansprüchen, dass sie bei Widerstand von der Arbeitgeberseite prozessual schwer durchsetzbar seien. Bezüglich des Nachzeichnungsanspruchs nach § 4a Abs. 4 TVG erläutert der Verfasser, dass einerseits die inhaltlichen Vorgaben unklar seien und andererseits im Konfliktfall das Risiko für die Konkurrenzgewerkschaft bestehe, die Grenzen der bloßen „Nachzeichnung“ zu überschreiten.
Thür. Justizminister a.D., VorsRiBAG a.D. RA Harald Schliemann, Hannover, NZA 2015, 1298-1303
§ 4a Abs. 2 S. 2 TVG bestimme, dass in einem Betrieb der Minderheitentarifvertrag unanwendbar sei. Der Autor beschäftigt sich mit der Frage, ob auch der unanwendbare Minderheitentarifvertrag rechtswirksam und insbesondere rechtssicher in Arbeitsverträgen in Bezug genommen werden könne oder ob dem rechtliche Hindernisse entgegenstehen. Als solche diskutiert er die aus der ausschließlichen Anwendbarkeit des Mehrheitstarifvertrags resultierende schuldrechtliche Durchführungspflicht. Auch geht er auf eine etwaig gebotene AGB-Kontrolle der formularmäßig in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Rechtsnormen des Minderheitentarifvertrages ein sowie auf die Kontrolle der Inbezugnahmeklausel selbst. Im Ergebnis sei die Inbezugnahme eines einschlägigen aber gem. § 4a Abs. 2 S. 2 TVG unanwendbaren Minderheitentarifvertrags jedoch rechtlich zulässig.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NZA 2015, 1303-1307
Ausgehend vom Urteil der 9. Kammer des LAG Hessen vom 9.9.2015 (9 SaGa 1082/15) diskutiert der Autor die vom LAG durchgeführte bzw. angenommene Befugnis zur Untersuchung der wahren Streikziele. Dabei erläutert er zunächst Bedeutung, Rechtsnatur und Funktion von Tarifforderungen, um sodann auf die Zulässigkeit einer solchen Zielüberprüfung und die Unzulässigkeit von Tarifzensuren einzugehen.
RA Dr. Bernhard Ulrici, Leipzig, DB 2015, 2511-2515
Mit der Einführung des Tarifeinheitsgesetzes wurde mit §§ 2a Abs. 1 Nr. 6, 99, 58 Abs. 3 ArbGG ein Beschlussverfahren eingerichtet, welches der Umsetzung des Tarifeinheitsgesetzes diene. Der Verfasser thematisiert einzelne Zulässigkeitsvoraussetzungen des Beschlussverfahrens, welches auf die Auflösung einer Tarifkollision durch Feststellung der Geltung nur eines Tarifvertrages gerichtet sei. Sodann wird die Praktikabilität des neu eingeführten Verfahrens überprüft. Schwerpunktartig wird herausgearbeitet, dass die Beweisführung anhand öffentlicher Urkunden gem. § 58 Abs. 3 ArbGG schwer zu handhaben sei. So müsse ein Gericht zwar im Rahmen des Untersuchungsgrundsatzes den tatsächlichen Sachverhalt ermitteln, jedoch sei es nicht dazu befugt, Notare zur Anfertigung öffentlicher Urkunden zu verpflichten und somit auf die Mithilfe der Beteiligten angewiesen.
„Die Anordnung tarifvertraglicher Reservetage zur Milderung der Auswirkungen eines Streiks als Arbeitskampfmaßnahme ist mitbestimmungsfrei möglich“
RAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2015, 2688
(BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 2 AZR 531/14)
„Zur Verpflichtung des Arbeitgebers, mithilfe angemessener Vorkehrungen behinderten Menschen gleichberechtigte berufliche Teilhabe zu ermöglichen und zur fristgerechten Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen“
Prof. Dr. Katja Nebe, Halle-Wittenberg, RdA 2015, 353-361
(BAG, Urteil vom 22.5.2014 – 8 AZR 662/13)
„Anrechnung von Leistungen auf einen Mindestlohnanspruch“
RA Dr. Christopher Hilgenstock, LL.M., Hannover, RdA 2015, 361-362
(BAG, Urteil vom 16.4.2014 – 4 AZR 802/11)
„Aufhebungsverträge können bereits bei Abschluss als Entlassungen i.S.d. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG zählen“
RAe Dr. Stefan Lingemann/Jörn Otte, Berlin/Hamburg, DB 2015, 2640-2641
(BAG, Urteil vom 19.3.2015 – 8 AZR 119/14)
„Arbeit auf Abruf – Folgen der Nichtfestlegung der Arbeitszeitdauer“
Dorothee Müller-Wenner, AuR 2015, 413-415
(BAG, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12)
„Umfang der Vorlagepflicht des Arbeitgebers bei Einstellungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG“
RAin Dr. Charlotte Beck, Berlin, DB 2015, 2701-2702
(BAG, Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 58/13)
„Ruhezeit von Betriebsratsmitgliedern im Schichtbetrieb“
Michael Mey, Hagen/Westf., AuR 2015, 415-416
(LAG Hamm, Urteil vom 20.2.2015 – 13 Sa 1386/14; LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.4.2015 – 12 TaBV 76/14)
„Erzwingbarkeit einer Transfergesellschaft im Sozialplan durch Spruch der Einigungsstelle?“
RA Markulf Behrendt, Hamburg, BB 2015, 2752
(ArbG Berlin, Urteil vom 7.7.2015 – 13 BV 1848/15)
„Mindestlohn greift auch bei Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall und an Feiertagen“
RAinnen Dr. Antje-Kathrin Uhl/Eva Schäfer-Wallberg, Stuttgart, BB 2015, 2515-2516
(BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 191/14, BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 335/14 und BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 495/14)
„Ablösung einer Gesamtzusage über eine betriebliche Altersversorgung durch Betriebsvereinbarung“
RAin Nadine Ceruti, Frankfurt a.M., DB 2015, 2580-2581
(BAG, Urteil vom 10.3. 2015 – 3 AZR 56/14)
„Altersdiskriminierende Kündigung führt auch im Kleinbetrieb zur Unwirksamkeit der Kündigung sowie zu Schadensersatzansprüchen“
RA Dr. Christian Ley, München BB 2015, 2880
„Die Rechtmäßigkeit eines Streiks hängt von den wahren Kampfzielen ab“
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Streinrück, Berlin, BB 2015, 2816
(LAG Hessen, Urteil vom 9.9.2015 – 9 SaGa 1082/15)

References: EuGH 
 § 134
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 20
 § 174
 § 174
 § 10
 § 44
 § 9
 § 9
 § 3
 § 20
 § 611
 § 615
 § 10
 § 87
 § 87
 § 82
 § 1
 § 134
 § 7
 Art. 3
 Art. 33
 Art. 101

§ 6
 § 84

§ 7
 § 13
 § 280
 Art. 1
 Art. 12
 § 1
 § 613
 § 613

§ 99
 § 99
 § 2
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 12
 § 1
 § 4
 BGH 
 § 307
 § 626
 § 626
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 4
 § 4
 § 4

§ 4
 § 4
 § 58
 § 17
 § 99