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Università degli Studi di Milano Facoltà di Scienze Politiche Corso di Laurea in Organizzazione e Risorse Umane Corso di Istituzioni di diritto del lavoro. - ppt scaricare
PubblicatoArnoldo Castellani
Presentazione sul tema: "Università degli Studi di Milano Facoltà di Scienze Politiche Corso di Laurea in Organizzazione e Risorse Umane Corso di Istituzioni di diritto del lavoro."— Transcript della presentazione:
Università degli Studi di Milano Facoltà di Scienze Politiche Corso di Laurea in Organizzazione e Risorse Umane Corso di Istituzioni di diritto del lavoro Prof. Armando Tursi AA 2008 / 2009 Seminario 10 ottobre 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Dottore di ricerca in diritto del lavoro
La Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999 (A parte I) Attua lAccordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 tra UNICE, CEEP e CES Considerando 6. dellAccordo:i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e migliorare il rendimento Clausola 4 dellAccordo: principio di non discriminazione Clausola 5 n. 1dellAccordo:per prevenire gli abusi derivanti dallutilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri […] dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti
La sentenza Adeneler del 4 luglio 2006 della CGCE (causa n. 212/04) La Direttiva non richiede espressamente una giustificazione obiettiva né impone altri vincoli per la stipulazione del PRIMO contratto a tempo determinato tra le parti.
Lattuazione della clausola 5 n. 1 nel Regno Unito e in Spagna Regno Unito Fixed - Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations - FTER 2002. Regulation 8: in caso di successivi contratti a termine che si traducono in un continuous employment per quattro anni, il termine non ha effetto tra le parti dopo la scadenza del quarto anno, a meno che il datore di lavoro provi lesistenza di objective grounds Spagna Erano già presenti norme che richiedevano la presenza di ragioni giustificatrici per la prima assunzione a termine e le proroghe, o imponevano una durata massima ai contratti. Nel 2001, il nuovo art. 15.5 dellEstatuto de los Trabajadores ha affidato alla contrattazione collettiva il compito di individuare ulteriori misure volte a prevenire gli abusi e di prevedere criteri obiettivi o percentuali per le conversioni.
La disciplina italiana del contratto a termine: D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 La genesi del Decreto Legislativo: la legge comunitaria n. 422 del 2000 e laccordo quadro tra le parti sociali del 28 aprile 2001 (non sottoscritto dalla CGIL)
Il D.Lgs. 6 settembre 2001,n. 368 e le modifiche del 2007 e del 2008 (A parte II) La clausola generale dellart. 1, comma 1: lapposizione è consentitaa fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e deve risultare da atto scritto. Lart. 1, c. 39 della L. 24 dicembre 2007, n. 247 ha introdotto un nuovo comma 01 dellart. 1: il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato. Lart. 21 del D.L. 25 giugno 2008, n. 112 (convertito in L. 6 agosto 2008, n. 133, c.d. Manovra destate) ha poi aggiunto alla clausola generale le seguenti parole: anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro Liberalizzazione del ricorso al contratto a termine? V. prima delle modifiche: Cass. n. 7468/2002 (il termine costituisce deroga di un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine) e Cass. n. 12895/2008 (B)
Il D.Lgs. 6 settembre 2001,n. 368 e le modifiche del 2007 e del 2008 La giurisprudenza richiede che le ragioni giustificatrici del termine siano indicate in modo specifico nella clausola scritta di apposizione del termine. V.: T. Roma, 2 aprile 2007; C. App. Firenze, 30 maggio 2005; T. Milano, 9 ottobre 2006; T. Milano, 16 ottobre 2006; T. Reggio Calabria, 29 gennaio 2007. V. Circ. Min. Lavoro n. 42/2002 (C parti I e II).
Il D.Lgs. 6 settembre 2001,n. 368 e le modifiche del 2007 e del 2008 La violazione delle norme sullapposizione del termine: Cass., Sez. Lav., n. 12985 del 21 maggio 2008: in caso di insussistenza delle ragioni giustificatrici cè nullità della sola clausola di apposizione del termine, con instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato (v. anche Cass., nn. 7468/02 e 14011/04) (B) V. però T. Roma 27 maggio 2008 e 12 marzo 2008: nullità dellintero contratto se la clausola di apposizione del termine era essenziale (D) Lazione di accertamento della nullità del termine non è assimilabile allimpugnazione del licenziamento. Il pagamento delle retribuzioni e la mora accipiendi del datore di lavoro (v. T. Milano, 26 marzo 2007) (E).
Il D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 e le modifiche del 2007 e del 2008 La violazione delle norme sullapposizione e la proroga del termine: la disciplina transitoria introdotta dal D.L. n. 112/2008 con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore di lavoro con unindennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dellultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nellarticolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (nuovo art. 4 bis D.lgs. 368/2001). Sollevata questione di legittimità costituzionale dalle C. App. di Bari e Genova dalle C. App. di Bari e Genova (F)
Il D.Lgs. 6 settembre 2001,n. 368 e le modifiche del 2007 e del 2008 La successione di contratti a termine: il nuovo art. 5 comma 4 bis del D.lgs. n. 368 (introdotto dalla L. n. 247/07 e modificato dal D.L. 112/2008) (A) : se il rapporto di lavoro tra le parti supera i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (indipendentemente dalle interruzioni) per effetto della successione di contratti a termine e in mansioni equivalenti, cè la conversione a tempo indeterminato al superamento del 36mo mese, salve diverse disposizioni dei contratti collettivi. Ulteriore contratto a termine solo se assistito e della durata massima stabilita da avvisi comuni (v. Avviso comune del 10 aprile 2008: otto mesi)
Il D.Lgs. 6 settembre 2001,n. 368 e le modifiche del 2007 e del 2008 Le clausole di contingentamento dellart. 10, comma 7: quali conseguenze nel caso in cui la contrattazione collettiva non le preveda? E quali conseguenze in caso di superamento dei tetti/limiti percentuali eventualmente fissati? Problematiche di applicazione Lart. 5 comma 1 e la prosecuzione oltre il margine di tolleranza: v. T. di Prato, 27 novembre 2006 (G) Lart. 5 comma 3 e la successione di contratti a termine: v. T. Milano, 26 giugno e 30 giugno 2006 (G)
Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 54 – 59) I requisiti formali: la forma scritta e la specifica indicazione del progetto individuale di inserimento. La durata (da 9 a 18 mesi, elevabili fino a 36 mesi) Le conseguenze della mancanza di forma scritta e di indicazione del progetto individuale di inserimento: v. T. Milano, 7 giugno 2006
Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 54 – 59) La formazione: la definizione dei piani individuali di inserimento da parte della contrattazione collettiva. V. Accordo Interconfederale dell11 febbraio 2004 (art. 6) Le gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento: la sanzione dellart. 55, comma 5 (obbligo di versamento dei maggiori contributi previdenziali) vs la trasformazione in contratto a tempo indeterminato prevista dalla giurisprudenza sul CFL Si può ancora parlare di contratto a causa mista?
Letture di approfondimento sulle modifiche legislative al contratto a termine del 2007 e 2008 Sul D.L. 112/2008 (conv. L. 133/2008) M. MISCIONE, Il diritto del lavoro dopo il D.L. n. 112 del 2008 su sviluppo economico e semplificazione, in Il Lavoro nella Giurisprudenza, n. 10/2008, p. 975 (solo un cenno alle modifiche al contratto a termine a p. 976) M. TIRABOSCHI, Il pacchetto Sacconi sul lavoro: prima interpretazione, in Guida al Lavoro, n. 28/2008 (alcune note sulla modifica allart. 1 del D.lgs. n. 368/2001) G. FALASCA, La nuova disciplina del contratto a termine, in Guida al Lavoro, n. 32-33/2008, pagg. 14 – 18 (primo commento sulle modifiche introdotte dal D.L. 112/2008). Sulla L. n. 247/2007 G. FERRARO, Il contratto di lavoro a tempo determinato rivisitato, in Argomenti di Diritto del Lavoro, n. 3/2008, pagg. 649 ss. A. MARESCA, Apposizione del termine, successione di contratti a tempo determinato e nuovi limiti legali: primi problemi applicativi dellart. 5, commi 4bis e ter, D.Lgs. n. 368/2001, in Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, 2008, I, pagg. 287 ss. V. SPEZIALE, La riforma del contratto a termine dopo la legge n.247/2007, in Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, 2008, I, pagg. 181 ss.
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References: sentenza 
 art. 15
 Cass. 
 Cass. 
 art. 4
 art. 5