Source: http://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/?m=201206&paged=2
Timestamp: 2018-02-19 18:05:41+00:00

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Nach Absatz 1 ist die Gleichstellungsbeauftragte Teil der Verwaltung. Sie ist nach Satz 2 der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet. Satz 3 enthält die Zuordnungsmöglichkeit zur Vertretung der Dienststellenleitung in den obersten Landesbehörden.
Nach Absatz 2 ist ausgeschlossen, dass die Gleichstellungsbeauftragte einer Personalvertretung angehört oder auch hinsichtlich Ihrer sonstigen dienstlichen Aufgaben mit Personalangelegenheiten betraut ist. Für diesen Personenkreis ist von einer Unvereinbarkeit mit dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten auszugehen.
Absatz 3 sieht vor, dass die Gleichstellungsbeauftragte in der Ausübung ihrer Tätigkeit von fachlichen Weisungen frei ist; sie unterliegt nur der allgemeinen Dienstaufsicht. In Verbindung mit der unmittelbaren Zuordnung der Gleichstellungsbeauftragten zur Dienststellenleitung nach Absatz 1 und dem Benachteiligungsverbot des Absatz 5 werden damit die Voraussetzungen geschaffen, dass die Gleichstellungsbeauftragte ihre interne Kontrollaufgabe erfolgreich ausüben kann.
Absatz 4 enthält eine Entlastungsregelung für Gleichstellungsbeauftragte und beseitigt damit ein bisher bestehendes wesentliches Hindernis wirksamer Frauenförderung. Angesichts der umfangreichen Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten in den Dienststellen, in denen Frauenförderpläne erstellt werden, ist die Möglichkeit einer zumindest teilweisen Entlastung von den übrigen dienstlichen Aufgaben unverzichtbar. Die Entlastung ist im erforderlichen Umfang vorzunehmen. Dabei ist nach Art und Umfang der Dienststelle die Entlastung erforderlich, wenn aufgrund der personellen Verhältnisse der Dienststelle, in ihrer Aufgabenstellung sowie der Art der Beschäftigungsverhältnisse ein Arbeitspensum für die Gleichstellungsbeauftragte anfällt, für welches sie einen Entlastungsanspruch für bestimmte Stunden wöchentlich haben muss. Bei der Ermittlung des Entlastungsumfangs ist der Zeitaufwand für Beratungen, an denen die Gleichstellungsbeauftragte teilnimmt, die Erledigung von Schriftverkehr, die Besprechung mit Beschäftigten und alle Sprechstunden, die síe einrichten kann, zu berücksichtigen. Darüber hinaus braucht sie Zeit für das Studium von Rechtsvorschriften und Fachzeitschriften. Der Umfang der Entlastung muss im Einzelfall geprüft werden und hängt von der Aufgabenaufschlüsselung und dem jeweiligen Zeitaufwand ab, den die Gleichstellungsbeauftragte aufwenden muss. Für die Entlastung maßgeblichen Grundsätze gelten sinngemäß im Rahmen der haushaltrechtlichen Möglichkeiten für die notwendige Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten nach Satz 2.
Nach Absatz 5 Satz 1 darf die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin nicht zu einer Beeinträchtigung ihres beruflichen Werdeganges führen. Dieses Verbot der Benachteiligung betrifft vor allem auch ihre weitere Entwicklung nach Ablauf ihrer Amtszeit. Satz 2 schützt die Gleichstellungsbeauftragte hinsichtlich Kündigung, Versetzung und Abordnung wie ein Mitglied der Personalvertretung (§ 70 LPersVG).
Absatz 6 regelt die Verschwiegenheitspflicht der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin. Die besondere Verschwiegenheitspflicht der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Vertreterin stellt klar, dass ihre gesetzlichen Aufgaben nicht zu unbegrenzten Datenübermittlungen an andere Stellen berechtigen. Dies ist aus datenschutzrechtlichen Gründen erforderlich (vgl. auch § 18 Abs. 8). Nach Satz 2 besteht die Verpflichtung zur Verschwiegenheit bei der Einwilligung der Beschäftigten nicht gegenüber der Dienststelle, dem Personal bzw. Richterrat sowie gegenüber den der Gleichstellungsbeauftragten übergeordneten Dienststellen. Diese Ausnahme von der Verschwiegenheitspflicht dient der Erleichterung und Erfüllung der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten. Zur Wahrnehmung des informellen Selbstbestimmungsrechtes der Beschäftigten wird die Befreiung von der Verschwiegenheitspflicht an die Einwilligung der Beschäftigten geknüpft.
§ 16 enthält die Bestimmung für die vorzeitige Beendigung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten. Die Abberufung einer nach § 17 Abs. 4 Satz 1 freigestellten Gleichstellungsbeauftragten setzt das Vorhandensein einer anderen passenden Tätigkeit voraus. § 16 enthält kein besonderes Kündigungsrecht. Für die Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten gilt im übrigen § 17 Abs. 5 Satz 2. Eine Abberufung mit Einverständnis der Gleichstellungsbeauftragten ist jederzeit möglich; ohne ihr Einverständnisnur aus wichtigem Grund. Ein wichtiger dienstlicher Grund ist z.B. die grobe Vernachlässigung der Befugnisse oder Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten.
Nach Absatz 1 ist in jeder Dienststelle, in der mindestens 30 Beschäftigte regelmäßig tätig sind, eine Gleichstellungsbeauftragte und eine Stellvertreterin zu bestellen. Die Bestellung ist entbehrlich, soweit nicht mehr als 30 Beschäftigte an einer Dienststelle tätig sind, da in diesen kleinen Dienststellen nur in sehr geringem Umfang Personalentscheidungen vorbereitet oder getroffen werden. soweit an diesen Dienststellen Personalentscheidungsbefugnisse liegen (z.B. in Ortsgemeinden), ist eine „eigene“ Gleichstellungsbeauftragte gleichwohl entbehrlich. Die Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten ist nach Satz 2 an diesen kleinen Dienststellen aber möglich.
Die Bestellung erfolgt durch die Dienststellenleitung, denn die Gleichstellungsbeauftragte soll als Teil der Verwaltung (vgl. § 17 Abs. 1 Satz 1) für die Durchsetzung der Gleichstellung der Frauen an der Dienststelle sorgen. Die Dienststellenleitung kann zur Gleichstellungsbeauftragten aus dem Kreis der Beschäftigten nur eine Frau bestellen, die hierdurch nicht in einen Interessenwiderstreit mit ihren regelmäßig wahrzunehmenden Aufgaben gerät (vgl. hierzu insbesondere § 17 Abs. 2). Mit der Begriffsbestimmung „Gleichstellungsbeauftragte“ wird die Übertragung dieser Aufgabe auf eine Frau festgelegt, da erfahrungsgemäß eine Frau für dieses Amt eher in Betracht kommt als ein Mann. Für die bereits bei Inkrafttreten des Gesetzes bestellten oder gewählten Gleichstellungsbeauftragten gilt § 21 Abs. 3.
Die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin ist nicht als Daueraufgabe gedacht; nach Ablauf der Amtszeit von 6 Jahren muss aber eine erneute Beauftragung entschieden werden. Der Zeitraum von 6 Jahren korrespondiert mit der Geltungsdauer eines Frauenförderplanes in § 6 Abs. 1.
Absatz 2 enthält für Dienststellen, an denen keine Gleichstellungsbeauftragte bestellt wird, die Regelung, dass die Gleichstellungsbeauftragte der übergeordneten Dienststelle bzw. der Dienststelle, die die Rechtsaufsicht führt, zuständig ist. Nach Absatz 1 Satz 2 können gleichwohl Gleichstellungsbeauftragte an kleinen Dienststellen bestellt werden. Nur wenn kein Gebrauch gemacht wird, fällt die Zuständigkeit an die nächsthöhere Dienststelle bzw. bei den juristischen Personen des öffentlichen Rechts an die Rechtsaufsicht.
Absatz 3 sieht die Möglichkeit einer Übertragung der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten nach dem Landesgleichstellungsgesetz an eine weibliche Beschäftigte in den Gleichstellungsstellen der kommunalen Gebietskörperschaften vor. Die Vorgabe, dass die Gleichstellungsbeauftragte eine Frau sein muss, ist nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 26. Oktober 1994 – 2 BvR 445/ 91 – mit der durch Art. 28 Abs. 2 GG geschützten Personalhoheit der Kommunen vereinbar (S. 24 des Entscheidungsumdrucks). Das Landesgleichstellungsgesetz knüpft an bestehende Strukturen in den Kommunen an, da es sinnvoll ist, frauenpolitische Belange an einer Stelle zu bündeln. Eine Übertragung auf ehrenamtliche Gleichstellungsbeauftragte, deren Bestellung in Umsetzung der Bestimmungen der Gemeindeordnung und der Landkreistagordnung möglich ist, kommt im Hinblick auf die Aufgaben innerhalb der Verwaltung nach diesem Gesetz nicht in Betracht. Auch anderen ehrenamtlichen Tätigen im kommunalen Bereich (z. B. Beigeordnete mit eigenem Geschäftsbereich) können die Aufgaben nach diesem Gesetz nicht übertragen werden, da sie diese Aufgaben mit großer Wahrscheinlichkeit nicht selbst wahrnehmen, sondern nur delegieren können. Das liefe aber der Intention des Gesetzes zuwider, für die Verwirklichung der Gleichstellung an den Dienststellen und die damit verbundenen Aufgaben personelle Professionalität zu entwickeln. Soweit in einzelnen Gemeinden und Gemeindeverbänden Frauen nicht unterrepräsentiert sind, kann nach Satz 2 von der Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten und einer Aufgabenübertragung nach Satz 1 abgesehen werden. Die Feststellung der Unterrepräsentanz ist nach § 4 Abs. 3 vorzunehmen, nach Satz 3 wird das Nichtvorliegen von Unterrepräsentanz gegenüber der Kommunalaufsicht berichtet.
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland- Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
Erläuterung zu § 15 http://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/108/110/111/1402/popup.html
Nach Artikel 3 Absatz 2 GG in Verbindung mit dem Demokratieprinzip haben Frauen und Männer das Recht auf gleichberechtigte Teilhabe an allen Lebensbereichen. Das Landesgleichstellungsgesetz konkretisiert diesen Verfassungsgrundsatz im Hinblick auf die Mitwirkung in öffentlichen Gremien.
Der mangelnde Einfluss von Frauen auf gesellschaftlich relevante Entscheidungen muss berichtigt werden. Die Landesregierung hat Ende 1991 eine Umfrage unter den Ressorts durchgeführt mit dem Ergebnis, dass der Frauenanteil in den Gremien des Landes Rheinland- Pfalz sich auf ca. 16 v.H. beläuft. Insgesamt wurden über 700 Gremien des Landes untersucht und dargestellt (Landtagsdrucksache 12/2025 vom 6. Oktober 1992).
Nach Absatz 1 Satz 1 sind alle an Gremienbesetzungsverfahren Beteiligte des Landes verpflichtet, innerhalb ihres Einflussbereiches unter Beachtung von im übrigen bestehenden Vorschriften über die Besetzung von Gremien eine gleichberechtigte Besetzung von Frauen und Männern in Gremien herzustellen. Das bedeutet angesichts der tatsächlichen gravierenden Unterrepräsentation von Frauen in fast allen Gremien, dass sich die Beteiligten intensiv um die Berücksichtigung von Frauen bei Entscheidungen bzw. Benennungen bemühen müssen. Der Geltungsbereich erstreckt sich nach der nicht abschließenden beispielhaften Aufzählung auf alle Gremien, unbeschadet ihrer Bezeichnung im Einflussbereich des Landes. Damit entsteht die Verpflichtung bei Berufungen, Entsendungen, Vorschlägen oder Benennungen in Gremien jeweils die anteilige Besetzung zu errichten.
Satz 2 enthält die notwendigen Ausnahmeregelungen für Gremien mit ‚geborenen‘ Mitgliedern und einer Mitgliedschaft aufgrund einer besonderen Funktion oder Wahl. Der Ausschluss dieser Person hat zur Folge, dass diese bei der Feststellung der Unterrepräsentanz der Gremien unberücksichtigt bleiben.
Absatz 2 Satz 1 nimmt die genannten juristischen Personen aus der verpflichtenden Besetzungsregelung des Absatz 1 heraus; diese haben vielmehr im Rahmen ihrer Gestaltungsbefugnisse auf eine geschlechtsparitätische Besetzung ihrer Gremien hinzuwirken.
Soweit diese juristischen Personen in Gremien des Landes vertreten sind, stellt Satz 2 klar, dass die Verpflichtung der anteiligen Besetzung der Gremien des Landes auch für diese juristischen Personen uneingeschränkt gilt.
Erläuterung 13
Nach Absatz 1 soll die Fortbildung so gestaltet werden, dass die Teilnahme auch für Beschäftigte mit Familienarbeit und bei Teilzeitarbeit ermöglicht wird. Dies betrifft insbesondere die Berücksichtigung familiärer Belastungen von Frauen durch ortsnahe Fortbildungsmöglichkeiten, Blockseminare, Angebote mit Kinderbetreuung sowie Angebote für Teilzeitbeschäftigte.
Der Absatz 2 bestimmte verstärkte Einsatz von Frauen als Leiterinnen und Referentinnen von Fortbildungsveranstaltungen soll zum einen gewährleisten, dass auch hier eine bestehende Unterrepräsentanz von Frauen abgebaut wird und zum anderen, dass frauenspezifische Aspekte in die thematische Gestaltung einbezogen werden. Darüber hinaus unterstreicht Absatz 2 die Vorbildfunktion von Frauen als Leiterinnen und Referentinnen.
Die Regelung des Absatz 3 hat eine gleichgewichtige Verteilung der jährlichen Teilnehmerplätze auf Frauen und Männer zum Ziel. Die Teilnehmerplätze sind jeweils gezielt Frauen anzubieten; ihnen ist die Möglichkeit der Teilnahme einzuräumen.
Die in Absatz 4 geregelte Aufnahme bestimmter Themenkreise in ausgewählte Programme der Fortbildung soll insbesondere Beschäftigte in Vorgesetzen- oder Leistungspositionen für die Probleme und Hintergründe noch bestehender Chancenungleichheiten von Frauen und Männern sensibilisieren. Dabei geht es nicht nur darum, spezielle Fortbildungsangebote mit dem Themenkreis ‚Gleichstellung der Frau‘ anzubieten, sondern dieses Thema als Teilkomplex innerhalb anderer Veranstaltungen mit zu behandeln.
Für die Gleichstellungsbeauftragten ergibt sich ein erhöhter Fortbildungsbedarf aus ihrem Aufgabenbereich, dem Absatz 4 Rechnung trägt. Gleichstellungsbeauftragten sind speziell auf diesen Tätigkeitsbereich zugeschnittene Fortbildungen anzubieten; darüber hinaus ist diesem Personenkreis Gelegenheit zu geben, an anderen geeigneten Fachveranstaltungen der Fortbildung teilzunehmen.
Mit Absatz 1 sollen Beschäftigte aus dem Tarifbereich in grundsätzlich vergleichbarer Weise bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf rechtlich geschützt werden wie die beamteten Beschäftigten. Entsprechend den Ausführungen zu § 11 Abs. 4 wird auch hier die Rechtsposition der im Tarifbereich Beschäftigten sowohl bei dem Antrag auf Beurlaubung nach Absatz 1 als auch bei dem Ende der Beurlaubung und bei Rückkehr zu Voll- bzw. Teilzeitbeschäftigung nach Absatz 6 verstärkt. Absatz 1 bindet die öffentlichen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber hinsichtlich eines Beurlaubungsbegehrens einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers aus familiären Gründen in gleicher Weise wie im Besamtenbereich. Weitergehende tarifrechtliche Bestimmungen sowie bestehende Einzelverträge bleiben unberührt.
Nach Absatz 2 können beurlaubte Beschäftigte zeitlich befristet als Aushilfe, Urlaubs- oder Krankenvertretung beschäftigt werden. Die Regelung verpflichtet die Dienststellen, beurlaubten Beschäftigten das Kontakthalten zum Beruf zu ermöglichen. Die Möglichkeit kurzfristiger Beschäftigung wird zum Teil schon von Dienststellen in der Landesverwaltung genutzt; die bestehenden rechtlichen Möglichkeiten für Beamtinnen und Beamten sowie für Angestellte sind nunmehr voll auszuschöpfen.
Für die Dauer der Urlaubs- oder Krankenvertretung wird die Beurlaubung unterbrochen mit den entsprechenden dienst- und arbeitsrechtlichen Folgeansprüchen für die Beschäftigten.
Nach Absatz 3 Satz 1 unterrichtet die Dienststelle auf Anfrage die beurlaubten Beschäftigten über das Fortbildungsangebot. Eine besondere Information dieser Zielgruppe ist wegen ihrer belastenden Familienarbeit und der geringen Gelegenheiten für berufliche Kontakte notwendig. Hier ist darauf zu achten, dass die beurlaubten Bediensteten sich nicht unter Druck gesetzt fühlen oder der Zweck der Beurlaubung aus anderen Gründen gefährdet wird.
Nach Satz 2 ist die Teilnahme an den Fortbildungsveranstaltungen den beurlaubten Beschäftigten nach den gesetzlichen Bestimmungen, d.h. den Bestimmungen des Landesreisekostengesetzes und den jeweiligen Verwaltungsvorschriften hierzu sowie den für verbindlich erklärten Erläuterungen zu den jeweiligen Haushaltstiteln, zu erstatten.
Nach Absatz 5 sind Fortbildungsveranstaltungen für beurlaubte Beschäftigte dienstliche Veranstaltungen. Diese Bestimmung dient der Klarstellung hinsichtlich des dienstunfallrechtlichen Versicherungsschutzes der Beschäftigten. Dagegen begründet die Teilnahme an einer Vorbildungsveranstaltung keinen Anspruch auf Besoldung oder Arbeitsentgelt.
Teilzeitarbeit ist vor allem ein typisches Problem von erwerbstätigen Frauen. Die gesellschaftlichen Verhältnisse, insbesondere die Verteilung der Geschlechterrollen, machen es Frauen immer noch schwer, eine berufliche Erwerbstätigkeit mit familiären Verpflichtungen zu verbinden. Für viele Frauen bietet sich daher eine Teilzeitbeschäftigung als Ausweg, um neben der Familienarbeit den Anschluss an den Beruf nicht zu verlieren.
Dementsprechend sind auch im öffentlichen Dienst überwiegend Frauen als Teilzeitbeschäftigte tätig. Neun von zehn Teilzeitbeschäftigten im rheinland- pfälzischen Landesdienst sind Frauen. Soweit Teilzeitarbeit mit dienst- und tarifrechtlichen Einschränkungen verbunden ist, sind diese abzubauen.
Teilzeitarbeit bietet bis jetzt so gut wie keine beruflichen Aufstiegschancen. In Absatz 1
ist deshalb der Grundsatz formuliert, dass Teilzeitbeschäftigten die gleichen Chancen zur beruflichen Entwicklung einzuräumen sind wie Vollzeitbeschäftigten. Dies setzt voraus, dass Teilzeitarbeit künftig auch in qualifizierten Berufsbereichen möglich wird.
Absatz 2 Satz 1 enthält deshalb die Verpflichtung, die organisatorischen und haushaltrechtlichen Voraussetzungen für Teilzeitarbeitsplätze zu schaffen, d.h. vor allem, die reduzierte Stundenzahl im Rahmen des Haushaltsrechtes personell auszugleichen. Nach Satz 2 sind Teilzeitarbeitsplätze grundsätzlich auch für Beschäftigte mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben bereitzustellen.
Absatz 3 Satz 1 soll sicherstellen, dass die Beschäftigten die Auswirkungen von Teilzeitarbeit vor allem für Renten- und Pensionsansprüche überblicken. Eine umfassende rentenrechtliche Beratung wird in der Regel von den Dienststellen nicht zu erwarten sein; daher ist vorgesehen, dass die Beschäftigten in allgemeiner Form, z.B. durch ein Informationsblatt, auf Nachteile hingewiesen werden. Die Personalstellen sollten jedoch auf Wunsch der Beschäftigten auch mündliche Erläuterungen zum Thema vornehmen.
Die Gründe für die Ablehnung eines Antrages auf Reduzierung der Arbeitszeit sind nach Absatz 3 Satz 2 schriftlich mitzuteilen. Dies veranlasst die Dienststelle zu einer konkreten Begründung für die Ablehnung eines Teilzeit- Antrages. Hier sind die zwingenden dienstlichen Belange zu erläutern, die im konkreten Einzelfall die beantragte Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit ausschließen und das überwiegende Interesse der Dienststelle begründen. Allgemeine Hinweise auf die Funktionsfähigkeit der Verwaltung sind nicht geeignet, das Interesse der Dienststelle zu begründen.
Absatz 4 erleichtert die Möglichkeit reduzierter Arbeitszeit für Beschäftigte aus dem Tarifbereich.
Arbeitsnehmerinnen und Arbeitsnehmer können bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen von dem Arbeitsgeber oder der Arbeitsgeberin eine befristete Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit verlangen, die Vertragsfreiheit der öffentlichen Arbeitsgeberin, des öffentlichen Arbeitsgebers, wird insofern eingeschränkt. Es handelt sich um eine für die Betroffenen günstigere Regelung, da sie zugunsten der Beschäftigten über die tariflichen Regelungen hinausgeht.
Absatz 5 Satz 1 eröffnet für die Beschäftigten aus dem Tarifbereich einen Rückkehranspruch auf einen gleichwertigen Vollzeitarbeitsplatz unter den genannten Bedingungen sowie für tarifliche Teilzeitbeschäftigte einen gesetzlichen Anspruch auf einen Vollzeitarbeitsplatz. Satz 2 stellt die entsprechende Anwendung der Härteklausel sicher.
Absatz 1 Satz 1 konkretisiert die Anforderungen an Stellenausschreibungen im Sinne des Gesetzes dahingehend, dass Frauen ausdrücklich angesprochen werden sollen. Die Stellenausschreibungen dürfen nicht mit geschlechtsneutralen Personenbezeichnungen begnügen, sie müssen vielmehr Formulierungen enthalten, die Frauen zu einer Bewerbung ermutigen. Für Bereiche mit festgestellter Unterrepräsentanz von Frauen ist ein Hinweis auf die Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils aufgrund eines Frauenförderplanes angezeigt. Dies soll Frauen ermutigen, sich auf diese Stellen zu bewerben. Den Frauen muss in Stellenausschreibungen gerade für höherwertige Positionen oder für untypische Berufe bzw. Bereiche der Eindruck vermittelt werden, dass sie eine reale Chance haben, eingestellt bzw. befördert oder höhergruppiert zu werden. In Ausschreibungen für Ausbildungsplätze ist der Hinweis auf konkrete Chancen für Mädchen besonders wichtig.
Die Dienststellen sind hier aufgefordert, sich gezielt und aktiv um Bewerbungen von Frauen zu bemühen, solange eine Benachteiligung von Frauen abzubauen ist.
Absatz 1 Satz 2 enthält die Verpflichtung, im Rahmen der Stellenausschreibung auch die Teilzeitform zu berücksichtigen. Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und bei allen Dienststellen möglich. Das Landesgleichstellungsgesetz geht daher von dem Grundsatz aus, dass alle Stellen teilbar sind. Nach Satz 2 gilt dies auch für die Stellen mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben. Die besonderen beamtenrechtlichen Bestimmungen über die Voraussetzungen von Teilzeit (vgl. §§ 80 a und 87 a LBG) bleiben unberührt. Die Dienststellen müssen nach Satz 2 Stellen in Teilzeitform ausschreiben, wenn zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Der Begriff der entgegenstehenden dienstlichen Belange ist angelehnt an die Gewährung arbeitsmarktpolitischer Teilzeit (vgl. § 80 a Abs. 1 Satz 1 LBG), erfordert darüber hinaus aber nicht nur den Vorrang dienstlicher Belange, sondern zwingende Gründe, welche die Teilzeit hier ausschließen. Entgegenstehende Belange im Sinne dieser Regelung sind nur nachvollziehbare, schwerwiegende Nachteile für die Funktionsfähigkeit der Verwaltung. Dies ist dann nicht gegeben, wenn eine zumutbare Umorganisation der Aufgabenverteilung oder des Personaleinsatzes möglich ist.
Nach Absatz 2 muss sich das Anforderungsprofil in der Ausschreibung an der zu besetzenden Stelle bzw. des zu vergebenden Amtes orientieren. Damit soll ausgeschlossen werden, dass sich die Qualifikationsanforderungen in einer Ausschreibung am möglichen Bewerbungspotential oder an einzelnen Bewerberinnen oder Bewerbern orientieren. Die Auswahlkriterien für die zu besetzende Stelle müssen vor der Einladung geeigneter Bewerberinnen und Bewerber feststehen.
§ 9 eröffnet zur Wahrung der verfassungsrechtlich notwendigen Einzelfallgerechtigkeit die Möglichkeit, aus schwerwiegenden Gründen in der Person eines männlichen Mitbewerbers von der Vorrangregel der §§ 7 Abs. 1, 8 abzuweichen. Wenn auf der Seite der männlichen Bewerbers eine erhebliche Benachteiligung festzustellen ist, kann sie gegenüber der grundsätzlichen Bevorzugung der Frau Vorrang verdienen.
Die Härteklausel entspricht den Anforderungen der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 17. Oktober 1995 (Rechtssache 450/ 93), wonach Artikel 2 Abs. 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen einem automatischen bzw. absoluten unbedingten Vorrang von Bewerberinnen gegenüber Bewerbern entgegensteht. Nachdem die gleichwertige Qualifikation festgestellt ist und nach § 7 Abs. 1 bzw. § 8 Abs. 1 oder 2 eine Bevorzugung der Bewerberin in Betracht zu ziehen ist, nach § 9 in jedem Einzelfall das Vorliegen von Härtegründen zu prüfen. Diese Gründe dürfen nach der Marschall- Entscheidung des EuGH vom 11. November 1997 (Rechtssache C-409/95) ihrerseits die Mitbewerberin nicht diskriminieren.
Unbeachtlich bleiben im Hinblick auf die Ziele dieses Gesetzes (vgl. § 1 Abs. 1) allerdings solche Gründe, die in der traditionellen Geschlechtsrolle begründet sind. Die Schwerbehinderteneigenschaft kann ein schwerwiegender Grund im Sinne dieser Vorschrift sein. In der vorzunehmenden Interessenabwägung sind die persönlichen Belange der Bewerberin und des Bewerbers abzuwägen. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Umstand, dass ein Mitbewerber verheiratet ist und zwei Kinder hat, keinen Härtefall gesehen (BAG- Beschluss vom 22. Juni 1993 -1 AZR 590/ 92-).
Absatz 1 Satz 1 enthält die Verpflichtung, im Ausbildungsbereich gleichwertig qualifizierte Frauen vorrangig zu berücksichtigen. Die Regelung erfasst die Ausbildungsgänge nach dem Berufsbildungsgesetz und die Vorbereitungsdienste für die einzelnen Beamtenlaufbahnen.
Für die Quotierung bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen hat sich schon 1980 die Enquete- Kommission Frau und Gesellschaft in ihrem Bericht an den Bundestag ausgesprochen. Im Ausbildungsbereich werden die Weichen für die gesamte berufliche Entwicklung einer Person gestellt. Benachteiligungen, die für den Zugang zu bestimmten Berufen praktisch unmöglich machen und die Frauen auf wenige „frauentypische“ Berufe festlegen, tangieren in besonderem Maße ihr Recht auf Ausbildung und freie Berufswahl aus Artikel 12 Abs. 1 GG.
Die vorrangige Vergabe von Ausbildungsplätzen setzt gleichwertige Eignung und Befähigung und gegebenenfalls gleichwertige fachliche Leistung voraus.
Absatz 1 Satz 2 schließt die Ausbildung in sogenannten Monopolausbildungsgängen aus. Alle Bewerberinnen und Bewerber haben hier einen Anspruch auf Zulassung. In diesen besonderen Ausbildungsgängen (insbesondere die Vorbereitungsdienste für die Lehrämter und für die Befähigung zum Richteramt) werden Frauen nach diesem Gesetz grundsätzlich nicht vorrangig berücksichtigt.
Die Quotierung von Ausbildungsplätzen im öffentlichen Dienst wird Signalwirkung auch für die Privatwirtschaft haben.
Nach Absatz 2 sind Frauen zukünftig von einem Ausbildungs- in ein Beschäftigungsverhältnis vorrangig zu übernehmen, wenn sie in einem „Männerberuf“ ausgebildet wurden. In diese Berufsfelder dringen Mädchen und Frauen nur sehr langsam vor, da sie selbst nach absolvierter Ausbildung befürchten müssen, nicht in ein entsprechendes Beschäftigungsverhältnis übernommen zu werden.
Um die Frauen zu ermutigen, auch diese Berufe zu erlernen, ist daher vorgesehen, ihnen den Zugang zu einem dauerhaften Beschäftigungsverhältnis nach Ende der Ausbildung zu erleichtern. Die Bestimmung enthält daher eine leistungsabhängige Quotierung, die dann greift, wenn Übernahmen stattfinden. Bei der Übernahme handelt es sich um einen Sonderfall der Einstellung nach § 7 Abs. 1.
Erläuterung zu § 8 http://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/108/110/111/1357/popup.html

References: § 18

§ 16
 § 17
 § 16
 § 17
 § 17
 § 17
 § 21
 § 6
 Art. 28
 § 4
 § 15
 § 11
 § 80

§ 9
 § 7
 § 8
 § 9
 EuGH 
 § 1
 § 7
 § 8