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Timestamp: 2020-07-15 03:51:57+00:00

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Sachgrundlose Arbeitsvertragsbefristung - Anschlussverbot
Sachgrundlose Arbeitsvertragsbefristung – Anschlussverbot
Landesarbeitsgericht Hamburg, Az.: 7 Sa 59/12, Urteil vom 07.03.2013
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 9. Mai 2012 – 3 Ca 45/12 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung zum 31. Dezember 2011 und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Der Kläger war aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 20. Februar 2007 sowie einer Verlängerungsvereinbarung vom 18. Oktober 2007 befristet bei der … beschäftigt. Der Kläger wurde dort zunächst als Sozialpädagoge eingestellt, war sodann aber ab März 2007 mit dem Aufbau und der Inbetriebnahme eines EDV-Abrechnungssystems für Arbeitsgelegenheiten nach dem SGB II und mit den Aufgaben eines Administrators betraut.
Aufgrund eines Arbeitsvertrages aus Dezember 2008 war der Kläger in der Folgezeit bei der … für zwei Jahre befristet bis zum 31. Dezember 2010 angestellt und auch dort mit den Aufgaben eines Administrators beschäftigt. Der Arbeitsplatz änderte sich im Vergleich zur Beschäftigung bei der … mbH nicht.
Seit dem 1. Januar 2011 war der Kläger bei der Beklagten zu einem Monatsverdienst von zuletzt € 2.667,00 brutto auf Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 25. November 2010 (Anlage K 1, Bl. 3 – 4 d. A.) befristet bis zum 31. Dezember 2011 beschäftigt. Wegen des Wortlautes des Arbeitsvertrages der Parteien wird auf die Anlage K 1 Bezug genommen. Auch im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten war der Kläger mit denselben Tätigkeiten und Aufgaben eines Administrators im so genannten … betraut.
Mit der am 23. Januar 2012 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 30. Januar 2012 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.
Der Kläger hat gemeint, die direkt aufeinander folgenden Arbeitsverträge verschiedener Arbeitgeber für eine Tätigkeit auf dem gleichen Arbeitsplatz seien rechtsmissbräuchlich.
Im Rahmen von Verhandlungen über die Zukunft der Verwaltung und der Abrechnung der Arbeitsgelegenheiten habe sich herausgestellt, dass eine Fortsetzung der Verwaltung und Abrechnung in der bisherigen Form mit der Bundesagentur für Arbeit nicht möglich war. Die Beklagte habe aber eine Störung von Verwaltungsaufgaben verhindern wollen. Daher sei verabredet worden, Arbeitnehmer, darunter den Kläger, zu benennen, auf die nicht verzichtet werden könne. Seinerzeit sei ein dauerhafter Bedarf nach der Arbeitsleistung des Klägers gesehen worden.
Die Tatsache, dass in § 1 des Arbeitsvertrages der Parteien ein Grund für eine Befristung aufgeführt ist, indiziere, dass die Beklagte selbst davon ausgegangen sei, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich gewesen sei. Zum Abschluss des Vertrages mit der Beklagten sei es aufgrund der Weigerung der Bundesagentur für Arbeit gekommen, das zuvor auf zwei Jahre befristete Arbeitsverhältnis mit dem Kläger in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln.
Die nunmehrige Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten verstoße gegen Treu und Glauben. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Kläger in einem sehr speziellen Segment der Tätigkeit der Arbeitsgemeinschaft mit einem speziell entwickelten EDV-Programm beschäftigt war.
Im Rahmen einer Trägerversammlung von … sei im Herbst 2010 vor dem Hintergrund zahlreichen Auslaufens der Arbeitsverträge zunächst geprüft worden, ob Beschäftigte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zur … übernommen werden könnten. Nachdem dieses seitens der Bundesagentur für Arbeit abgelehnt worden sei, sei verabredet worden, mit einem Kunstgriff die Beschäftigungsmöglichkeit der befristet beschäftigten Arbeitnehmer über eine Beschäftigung bei der Beklagten fortführen zu können.
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristung mit dem 31.12.2011 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Mit Urteil vom 9. Mai 2012 – 3 Ca 45/12 – hat das Arbeitsgericht Hamburg die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung zum 31. Dezember 2011 sei nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht verletzt, denn zwischen dem Kläger und der Beklagten habe vor Vertragsbeginn am 1. Januar 2011 kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden. Der Gesetzgeber habe nur auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt. Die Beklagte sei eine andere juristische Person als die HAB und die Bundesagentur für Arbeit.
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten verstoße auch nicht gemäß § 242 BGB gegen Treu und Glauben. Es sei nicht hinreichend ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Hiergegen spreche, dass sich die vertraglichen Gestaltungen der zwischen dem Kläger und der Bundesagentur einerseits und dem Kläger und der Beklagten andererseits geschlossenen Arbeitsverträge voneinander unterschieden, ferner dass der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten die Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren nicht ausgeschöpft habe. Dass die Beklagte und die … bzw. die … in einer Arbeitsgemeinschaft verbunden waren, um die Arbeitsgelegenheiten gemäß § 16 SGB II anzubieten und zu verwalten, habe nicht dazu gedient, das Befristungsrecht zu umgehen. Die Gründung habe auf einer gesetzlichen Vorgabe beruht, die eine Beteiligung verschiedener Rechtsträger vorsehe (§ 44 b SGB II). Die sich daraus ergebenden Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge habe die Beklagte im Interesse der Flexibilität genutzt. Sie habe sich jedoch innerhalb des Normzwecks bewegt.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Seite 5 – 9, Bl. 33 – 37 d. A.) verwiesen.
Der Kläger hat gegen das seinem Prozessbevollmächtigten am 21. Juni 2012 zugestellte Urteil am Montag, dem 23. Juli 2012 Berufung eingelegt und seine Berufung begründet am 20. August 2012.
Der Kläger meint, die Wertung des Arbeitsgerichts, vorliegend liege ein Rechtsmissbrauch nicht vor, sei nicht überzeugend. Entgegen dem vom Arbeitsgericht geprüften Kriterium der verschiedenen Gestaltungen der Arbeitsverträge komme es nach den abstrakten Rechtssätzen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.03.2011 nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer getäuscht werde. Entscheidend sei vielmehr, ob die Beschränkungen, die § 14 Abs. 2 TzBfG für die sachgrundlose Befristung vorsehe, durch bewusstes und gewolltes Zusammenwirken verschiedener Arbeitgeber ausgehebelt werden. Tragende Begründung des Rechtsmissbrauchs sei die Überlegung, dass bei einem unbefristet bestehendem Bedarf an dieser Beschäftigung und dem Fehlen von Sachgründen für eine Befristung eine Konstruktion gewählt werde, die den gesetzlichen Zielen und Wertmaßstäben zuwider laufe. Der tragende Grund für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs liege im objektiven Verstoß gegen diese Werteentscheidung. Soweit sich, wie hier, eine weitere Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ohne Sachgrund anschließe, obwohl die Tätigkeit identisch bleibe, bestehe keine Übereinstimmung mit der gesetzgeberischen Werteentscheidung. Daraus, dass vorliegend die Höchstbefristungsdauer im Arbeitsvertrag der Parteien nicht ausgeschöpft wurde, könne kein Rückschluss gezogen werden, ob es sich um eine Umgehung handele oder nicht. Der Rechtsmissbrauch liege selbstverständlich auch nicht in der Bildung der Arbeitsgemeinschaft, sondern darin, dass Arbeitnehmer die für die Arbeitsgemeinschaft tätig sind, von einem zum anderen Arbeitgeber verschoben werden. Aus der Tatsache, dass beide Vertragsarbeitgeber einen unbefristeten Beschäftigungsbedarf sehen, den die Bundesagentur nicht erfüllen wollte und der Wahl eines Kunstgriffs (Wechsel des Vertragsarbeitgebers) ergebe sich das bewusste und gewollte Zusammenwirken.
Die ausdrückliche Vereinbarung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag könne als vereinbarter Ausschluss der sachgrundlosen Befristung anzusehen sein.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründung vom 20. August 2012 (Bl. 44 f. d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 09.05.2012 – 3 Ca 45/12 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristung mit dem 31.12.2011 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien verstoße nicht gegen Treu und Glauben. Der Beklagten könne nicht unterstellt werden, dass sie mit dem Kläger in bewusstem und gewollten Zusammenwirken mit den mit ihr rechtlich und tatsächlich verbundenen Vertragsarbeitgebern einen befristeten Vertrag abgeschlossen habe, um über die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Denn sie habe sich durch den Vertragsschluss mit dem Kläger keine Vorteile verschafft, die mit dem Normzweck nicht vereinbar seien. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die Beklagte den Vertrag mit dem Kläger mit dem Ziel abgeschlossen habe, diesen wieder auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, könne nicht unterstellt werden, dass der Wechsel des Vertragsarbeitspartners nur deswegen erfolgt sei, um das Zuvorbeschäftigungsverbot zu umgehen. Gegen den unterstellten Missbrauch sprächen schon die Unterschiede in der vertraglichen Gestaltung der zwischen dem Kläger und der Beklagten einerseits und zwischen dem Kläger und der Bundesagentur für Arbeit andererseits geschlossenen Arbeitsverträge. Für den Kläger sei bei Vertragsschluss klar gewesen, dass er nun bei einem neuen Arbeitgeber zu vertraglich veränderten Optionen anfangen würde. Die Durchführung der überwiegend gleichen Tätigkeit sei kein Indiz dafür, dass durch die Aneinanderreihung der Verträge mit verschiedenen Arbeitgebern die gesetzliche Möglichkeit ausgenutzt werden sollte, einen Arbeitnehmer möglichst lange auf einem Arbeitsplatz zu halten. Bei der Angabe des Sachgrundes der Haushaltsmittelbefristung im Arbeitsvertrag lägen keine weiteren Anhaltspunkte dafür vor, dass die Befristung ausschließlich auf diesem Sachgrund fußen solle.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderung vom 23. Oktober 2012 (Bl. 68 f. d. A.) verwiesen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 9. Mai 2012 – 3 Ca 45/12 – ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist auch im Übrigen zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG).
Bei dem ersten Halbsatz des Klagantrags handelt es sich um einen gegen die Beklagte gerichteten Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem zweiten Halbsatz „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“, kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klagantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist in Bezug auf die Beklagte allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2010 vereinbarten Befristung. Andere Befristungstatbestände sind insoweit nicht im Streit.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch den Arbeitsvertrag vom 25. November 2010 wirksam zum Ende der vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2011 sein Ende gefunden.
a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2010 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Parteien haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2011 bis zum 31. Dezember 2011 und damit für die Dauer von einem Jahr vereinbart.
b) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages vom 25. November 2010 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung des Klägers bei der … bzw. bei … steht dem nicht entgegen.
Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, der Vertragsarbeitgeber. Dies ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 13 m. w. N, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG vom 16 Juli 2008 – 7 AZR 278/07 – Rn. 13, BAGE 127, 140). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG vom 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – juris; a.A.: LAG Köln, Urteil vom 09.03.2012 – 4 Sa 1184/11 – juris, das davon ausgeht, dass wenn mehrere natürliche oder juristische Personen dauerhaft zur Führung eines gemeinsamen Betriebes oder einer gemeinsamen öffentlichen Einrichtung verbunden sind, als derselbe Arbeitgeber im Sinne des § 14 As. 2 Satz 1 TzBfG anzusehen seien. Dies gelte auch für Jobcenter, die von der Bundesagentur für Arbeit und einer Stadt als gemeinsame Einrichtung betrieben werden). Der Kläger hat sich ausdrücklich der Ansicht des Arbeitsgerichts angeschlossen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorlag, da der Kläger vom 1. April 2007 bis zum 31. Dezember 2010 bei anderen Vertragsarbeitgebern, nämlich der … bzw. der … … beschäftigt war und die Beklagte eine andere juristische Person ist.
Die Arbeitsvertragsparteien können ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass die Befristung nur auf einen bestimmten Sachgrund gestützt und andere Rechtfertigungsgründe für die Befristung ausgeschlossen sein sollen. Ein solcher Ausschluss kann auch dann angenommen werden, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag ein Zitiergebot des einschlägigen Sachgrundes fordert (BAG, Urteil vom 29.06.2011 – 7 AZR 774/09 – NZA 2011, 2484). Ein konkludenter Ausschluss des sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt und von dessen Bestehen abhängen soll (Arnold/Gräfl/Imping, TzBfG, 1. Auflage 2007, § 14 TzBfG Rn. 28). Dazu reicht allein die Angabe eines Sachgrundes für die Befristung im Arbeitsvertrag nicht aus (BAG, Urteil vom 29.06.2011 a.a.O.; Arnold/Gräfl/Imping TzBfG a.a.O. Rn. 28 m.w.N). So verhält es sich hier. Der Beklagten ist es nicht verwehrt, sich trotz der Angabe des Sachgrundes der Haushaltsmittelbefristung im Arbeitsvertrag auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen. Es gibt keine weiteren Anhaltspunkte dafür, dass die Befristung mit diesem Sachgrund „stehen und fallen“ soll. Der Kläger hat zu etwaigen Anhaltspunkten keinerlei Tatsachen vorgetragen. Auch der zwischen den Parteien geltende Tarifvertrag (TV-L) enthält (insbesondere in § 30 TV-L) kein Zitiergebot des Sachgrundes im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung des BAG, der zu einer anderen Bewertung führen würde.
Ein Vertragspartner darf eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung nicht in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwenden, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewollten Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG, Urteil vom 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – juris).
Bei der Beurteilung eines etwaigen Rechtsmissbrauchs haben die nationalen Gerichte dabei auch unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICECEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten (BAG, Urteil vom 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – juris).
Unter Anwendung dieser Grundsätze hat sich die Beklagte nach Auffassung der Kammer durch den Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages vom 25. November 2010 (Anl. K 1) mit dem Kläger keine Vorteile verschafft, die mit dem Zweck der Norm nicht mehr vereinbar sind. Selbst wenn davon auszugehen ist, der Vertrag mit der Beklagten sei nur wegen des damit verfolgten Zieles, den Kläger weiter auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, d. h. ihn wieder im … mit demselben Tätigkeitsbereich zu betrauen, geschlossen worden, ist nicht hinreichend ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich deshalb erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.
Die Bildung der ARGE und anschließend des … (§ 44 b SGB II, neu gefasst durch Bekanntmachung vom 13.5.2011) diente nicht dazu das Befristungsrecht zu umgehen. Dies ist zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits auch nicht streitig. Die Gründung der ARGE bzw. des … beruhte auf einer gesetzlichen Vorgabe, die eine Beteiligung verschiedener Rechtsträger an einer gemeinsamen Einrichtung vorsieht. Die sich daraus ergebenen Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge hat die Beklagte im Interesse der Flexibilität genutzt. Sie hat sich jedoch noch innerhalb des Normzwecks bewegt (im Ergebnis so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12. Oktober 2011 – 2 Sa 91/11 – juris; LAG Köln, Urteil vom 2. Dezember 2011 – 10 Sa 1229/10, juris).
In dem vorliegend zu prüfenden Einzelfall, diente der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages der Parteien nach Auffassung der Kammer nicht dazu, das Befristungsrecht zu umgehen. Zwar liegen mit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit mehrere rechtlich und tatsächlich durch § 44 b SGB II verbundene Arbeitgeber vor. Auch spricht die Ausgestaltung und die Organisation des … durch die Träger gemäß § 44 b Abs. 2 SGB II und insbesondere auch § 44 d (vor allem Abs. 1 und Abs. 4) SGB II für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken bei der gegenüber dem Kläger getroffenen Personalentscheidung. Jedoch liegen nach Auffassung der Kammer ausreichende Indizien vor, die gegen eine ausschließliche Absicht, den § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen, bei der Aneinanderreihung der befristeten Arbeitsverträge zwischen dem Kläger und der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits sprechen.
Entgegen der Auffassung des Klägers widerspricht der Abschluss eines weiteren befristeten Beschäftigungsverhältnisses mit der Beklagten nicht von vornherein der Zielstellung des Befristungsrechts. Zwar soll das unbefristete Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Gesetzgebers aus sozialpolitischen Gründen der Normalfall für eine Beschäftigung sein (BT-Drucksache 14/4374, Seite 12; vgl. auch EuGH, Urteil vom 10. März 2011 – C-109/09 – [Deutsche Lufthansa] Rn. 30, NZA 2011, 397; BAG vom 17.11.2010 – 7 AZR 443/09 (A) – NZA 2011,34). Dennoch kann eine befristete Beschäftigung für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein, weil befristete Arbeitsverträge häufig in unbefristete Arbeitsverträge münden (BT-Drucksache 14/4374, Seite 14). Vorliegend bot der Wechsel des Arbeitgebers dem Kläger eine neue Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu geänderten und besseren Vertragsbedingungen.
Für den Kläger war klar erkennbar, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner zugeordnet wurde. Dafür spricht, dass sich die vertraglichen Gestaltungen des zwischen dem Kläger und der Beklagten einerseits und des zwischen dem Kläger und der Bundesagentur für Arbeit andererseits geschlossenen Arbeitsvertrags erheblich unterschieden. So hat der Kläger mit der Beklagten eine In-Bezugnahme des TV-L sowie die Möglichkeit einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach den für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der FHH geltenden gesetzlichen Bestimmungen vereinbart. Dies dürfte mit der Bundesagentur für Arbeit, auch wenn der diesbezügliche Arbeitsvertrag nicht vorgelegt wurde, kaum vereinbart worden sein. Unstreitig ist, dass im Arbeitsverhältnis mit der Bundesagentur die Bestimmungen des TVöD – und damit andere Arbeitsvertragsbedingungen – galten.
Die Beklagte hat sich im Arbeitsvertrag vom 25. November 2010 das Recht vorbehalten, dem Kläger eine andere Beschäftigung zu übertragen. Dementsprechend hätte der Kläger gegebenenfalls auch auf einer freien Stelle im Bereich der Verwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg eingesetzt werden können bzw. sich erfolgreich darauf bewerben können. Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hätte zu einer Brücke in eine Dauerbeschäftigung werden können. Das gilt unabhängig davon, auf welchem Arbeitsplatz der Kläger bei Vertragsschluss tatsächlich tätig war. Dadurch mindern sich seine Chancen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht. Nach dem Zweck des Befristungsrechts ist es nicht geboten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch einen neuen Arbeitsplatz zuweist, dass also die Beklagte beispielsweise einen anderen Mitarbeiter aus ihrer Verwaltung im … einsetzt, während der Kläger wiederum dessen Tätigkeit übernimmt (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 12. Oktober 2011 – 2 Sa 91/11).
Auch daraus, dass im Arbeitsvertrag der Parteien – neben den oben genannten unterschiedlichen Vertragsgestaltungen in den Verträgen mit der Bundesagentur und der Beklagten – die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von zwei Jahren nicht ausgeschöpft wurde, ergibt sich, dass nicht ausschließlicher Grund für den Vertragsschluss der Parteien eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten war. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, hätte es, wenn es den Trägern der staatlichen Pflichten nach dem SGB II zielgerichtet darum gegangen wäre, den Kläger dauerhaft in befristeten Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen, nahegelegen, eine Vereinbarung einer zweijährigen Befristung unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu vereinbaren.
Hinzu kommt, dass es sich bei dem Tätigkeitsbereich, den der Kläger innerhalb der ARGE bzw. des … ausübt, nicht um einen eigenen Beschäftigungsbereich der Beklagten handelt, sondern diese lediglich neben der Bundesagentur für Arbeit als Träger an der gemeinsamen Einrichtung beteiligt ist. Mit der weiteren Befristung der Anstellung des Klägers sollte daher kein eigener Beschäftigungsbedarf der Beklagten gedeckt werden, wie etwa bei dem Einsatz von befristet weiterbeschäftigten Leiharbeitnehmern beim Beschäftigungsarbeitgeber. Daher ist vorliegend schon unter diesem Gesichtspunkt nicht von der Konstellation auszugehen, in der der bisherige Arbeitgeber – trotz bestehendem eigenen Beschäftigungsbedarfs – sich eines Dritten bedient, um das Anschlussbefristungsverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen (im Ergebnis so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12. Oktober 2011 – 2 Sa 91/11 – juris; LAG Köln, Urteil vom 2. Dezember 2011 – 10 Sa 1229/10, juris).
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Vorgaben des EuGH in dem Urteil in Sachen Kücük (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 – Rs. C-586/10 – NZA 2012, 135). Danach gibt der EUGH den zuständigen Stellen der Mitgliedstaaten auf, eine Missbrauchskontrolle durchzuführen und „stets alle Umstände des Einzelfalles zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“ (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 – Rs. C-586/10-Rn. 40, NZA 2012, 135). Dies spielt vorliegend keine Rolle, da es in dem dortigen Verfahren um die wiederholte Befristung aus sachlichem Grund ging (ständiger Vertretungsbedarf) bzw. geht. Die Beklagte stützt sich jedoch auf eine sachgrundlose Befristung. Im Übrigen liegen, wie oben ausgeführt, besondere Umstände des Einzelfalles vor, die darauf hindeuten, dass die hier gewählte erneute Befristung gerade nicht ausschließlich mit dem Zweck erfolgte, sich missbräuchlich eine weitergehende Befristungsmöglichkeit zu schaffen.
Die Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit, d. h. der Umstand, dass der Kläger im Bereich der Softwareentwicklung bzw. als Administrator und nicht als Arbeitsvermittler eingesetzt war, spielt für die rechtliche Beurteilung keine Rolle.
Verfall des Urlaubsanspruchs bei andauernder Krankheit
Verhaltensbedingte Kündigung – Diebstahlverdacht – Arbeitszeitbetrug
Arbeitsangebot durch Arbeitgeber – Zugangsnachweis
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References: § 1
 § 14
 § 14
 § 14
 § 242
 § 14
 § 16
 § 14
 § 14
 § 64
 § 17
 § 256
 § 14
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 § 14
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 § 30
 § 14
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 § 44
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 EuGH 
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