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Timestamp: 2019-06-18 19:34:36+00:00

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Kündigungsschutz | anwalt24.de
§§ 1 ff. KSchG
1. Allgemeiner Kündigungsschutz
Erschwerte Möglichkeit zur Kündigung eines Arbeitnehmers ab einer bestimmten Betriebsgröße.
Unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz, so ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. die Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgründen gerechtfertigt werden kann.
Liegt ein kündigungsrechtlicher Mischtatbestand vor, richtet sich der Prüfungsmaßstab danach, aus welchem der im Gesetz genannten Bereiche die Störung primär kommt, die sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirkt, während dieser Beeinträchtigung eventuell zugrunde liegende, fernere Ursachen außer Betracht zu bleiben haben (BAG 18.09.2008 - 2 AZR 976/06).
Voraussetzungen des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes sind:
Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers muss gemäß § 1 Abs. 1 KSchG in demselben Betrieb oder Unternehmen mindestens sechs Monate bestanden haben.
In dem Betrieb sind gemäß § 23 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (zu den Ausnahmen siehe unten).
Zu der Begriffsbestimmmung des Betriebsbegriffs i.S.d. des § 23 KSchG siehe den Beitrag "Betrieb".
Greift der allgemeine Kündigungsschutz aus diesen Gründen nicht ein, so kann dennoch die Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen das AGG (Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht) unwirksam sein (BAG 23.07.2015 - 6 AZR 457/14, BAG 12.12.2013 - 8 AZR 838/12, 19.12.2013, Az.: 6 AZR 190/12).
1.2 Wartezeit
1.2.1 Grundsatz
Der Kündigungsschutz beginnt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat.
Zu den Möglichkeiten der Unwirksamkeit von Kündigungen vor dem Ablauf der Wartezeit siehe den Beitrag "Kündigung - Arbeitsrecht".
1.2.2 Berechnung
Mit dem Urteil BAG 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12 hat das BAG u.a. die folgenden Grundsätze zur Berechnung der Wartefrist aufgestellt:
Für den Beginn der Wartezeit ist der Zeitpunkt maßgebend, von dem ab die Arbeitsvertragsparteien ihre wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollen. Er ist dann nicht maßgebend, wenn der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses und der Termin der vereinbarten Arbeitsaufnahme nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien auseinanderfallen. Dies ist anzunehmen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darin einig sind, dass gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Zeitspanne liegen soll, in der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Daran kann ein beiderseitiges Interesse bestehen, wenn zwar noch nicht die Verpflichtung zur Arbeitsleistung, wohl aber andere mit dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses verbundene Rechte und Pflichten - etwa ein Wettbewerbsverbot oder Rücksichtnahme-, Schutz- und Obhutspflichten bereits entstehen sollen.
Eine Unterbrechung der Arbeit - etwa durch Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Urlaub oder Arbeitskampf - hemmt den Lauf der sechsmonatigen Wartefrist nicht.
Die Wartezeit endet auch dann nach Ablauf von sechs Monaten, wenn der letzte Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt. § 193 BGB ist auf die Berechnung der Wartezeit nicht anwendbar.
1.2.3 Unterbrechungen
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG 10.05.1989 - 7 AZR 450/88) sind Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses dann unschädlich (d.h. die Zeiten werden bei der Berechnung der Sechs-Monats-Frist zusammengerechnet), wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Kriterien für die Beurteilung eines engen sachlichen Zusammenhangs sind der Anlass und die Dauer der Unterbrechung sowie die Art der Weiterbeschäftigung.
Eine zeitliche Grenze wird bei der Unterbrechung von mehr als drei Wochen gesehen. Diese zeitliche Grenze wurde mit dem Urteil BAG 09.08.2000 - 7 AZR 339/99 festgesetzt und mit dem Urteil BAG 22.09.2006 - 6 AZR 607/04 bestätigt. In Ausnahmefällen können auch bei der Überschreitung der Drei-Wochen-Grenze die Zeiten des vorhergehenden Arbeitsverhältnisses hinzugerechnet werden. Dabei gilt, dass je länger die Arbeitsverhältnisse unterbrochen waren, desto strengere Anforderungen an den engen sachlichen Zusammenhang zu stellen sind (BAG 20.08.1998 - 2 AZR 76/98).
1.2.4 Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten
Die Frage, ob bei einem GmbH-Geschäftsführer, der aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis in die Geschäftsführerposition berufen wurde und mit dem nach der Abberufung eine Weiterbeschäftigung als Arbeitnehmer vereinbart wurde, die vor der Geschäftsführerbestellung geleisteten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit des Arbeitsverhältnisses nach der Abberufung anzurechnen sind, wurde vom BAG in dem Urteil BAG 24.11.2005 - 2 AZR 614/04 grundsätzlich verneint.
Aber: In dem Urteil wurden dennoch die Zeiten des früheren Beschäftigungsverhältnisses angerechnet. Hintergrund war die Vereinbarung der Parteien bei dem Abschluss des nach der Geschäftsführerabberufung geschlossenen Arbeitsvertrages. Die Auslegung der Richter ergab insoweit, dass die Parteien eine Berücksichtigung der früheren Beschäftigungszeiten vereinbart hatten.
Eine Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer (Arbeitnehmerüberlassung) ist nicht auf die Wartezeit anzurechnen (LAG Niedersachsen 05.04.2013 12 Sa 50/13).
1.3 Betriebsgröße / Schwellenwerte
Siehe den Beitrag "Kündigungsschutz - Schwellenwert".
2. Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmer unterliegen einem Sonderkündigungsschutz.
Fornasier/Werner: Die "anderen" Gründe für die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung im Rahmen des § 4 S.1 KSchG; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2007, 2729
Gravenhorst: Das BAG und der "räumliche" Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes; Fachanwalt Arbeitsrecht - FAr 2005, 34
Krügermeyer-Kalthoff: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes - Neue Spielregeln bei der Darlegungs- und Beweislast? Monatsschrift für Deutsches Recht - MDR 2006, 130

References: § 1
 § 1
 § 23
 § 23
 § 1
 § 193
 § 4