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Timestamp: 2020-05-29 14:22:22+00:00

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Como amenizar os efeitos econômicos da pandemia | CHC Advocacia
Ações que sua empresa pode adotar para amenizar os efeitos econômicos da pandemia
A pandemia chegou, pegou todos de surpresa e com ela trouxe uma verdadeira enxurrada de gigantescas dificuldades e desafios que não encontram precedentes em qualquer ponto da história moderna, exigindo dos afetados, ou seja, praticamente todas as pessoas jurídicas e naturais do planeta, criatividade para encontrar soluções que possam ao menos amenizar os efeitos econômicos da pandemia.
Neste artigo vamos apresentar algumas das alternativas criadas para que as empresas possam amenizar os efeitos econômicos da pandemia, apontando caminhos para que a crise seja superada. Ao final, nossa dica bônus ainda levará a várias outras possibilidades.
Adesão ao Programa Emergencial de Suporte a Empregos
Certamente o primeiro e principal impacto causado pela pandemia na grande maioria das empresas foi a brusca e repentina queda das suas receitas, não somente pela diminuição do volume de negócios realizados, o que é esperado em tempos de crise, como também, em muitos casos, pela impossibilidade legal de continuarem funcionando, condição esta imposta por vários Estados da federação como medida para tentar diminuir o avanço do vírus.
Diante deste cenário, naturalmente surge grande preocupação por parte de empregadores e empregados sobre a capacidade financeira dos estabelecimentos de continuarem arcando com a sua folha de pagamento, tendo em vista a completa ausência ou brutal diminuição de faturamento.
Pensando nisso, o governo federal editou a Medida Provisória nº 944, publicada no dia 03 de Abril de 2020, instituindo o Programa Emergencial de Suporte a Empregos, buscando por um lado dar fôlego financeiro para que as empresas enfrentem este momento delicado e, por outro, preservar postos de trabalho que certamente seriam perdidos não fosse a ajuda estatal.
Para a execução do programa, o governo transferiu a quantia de R$ 34.000.000.000,00 (trinta e quatro bilhões de reais) ao Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES, destinada a concessão de linha de crédito para empresas e sociedades cooperativas, excetuadas as sociedades de crédito, com a finalidade exclusiva de pagamento de folha salarial de seus empregados.
Trata-se, portanto, da possibilidade de obtenção de um empréstimo, cujo principal atrativo é a taxa de juros extremamente baixa de apenas 3,75% ao ano. Além disso, o prazo para pagamento de 36 (trinta e seis) meses, com início após 06 (meses) da contratação, também são elementos que tornam a linha de crédito bastante convidativa.
A referida MP, entretanto, estabeleceu uma série de requisitos para que a contratação seja possível. De início, importante esclarecer que o programa é destinado tão somente às pessoas jurídicas com receita bruta anual superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais), calculada com base no exercício de 2019.
Como facilmente se constata, de forma clara e deliberada a MP excluiu as microempresas da sua abrangência, já que estas possuem uma receita bruta anual igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais), sendo-lhes negada, portanto, a obtenção de crédito com base nos termos da medida provisória.
A justificativa para a exclusão das microempresas parece ter sido o receio de que mesmo com o auxílio, acabassem não conseguindo arcar com o pagamento das parcelas do empréstimo.
Também não foram contempladas pela MP as empresas de médio porte com faturamento superior a R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais) e as empresas de grande porte, muito possivelmente por presumir-se que estas teriam maiores condições de enfrentamento da crise sem que fosse necessária a assistência através de empréstimos de verba pública.
De acordo com o que estabelece o §1º do Art. 2º da MP, a linha de crédito concedida no âmbito do Programa Emergencial de Suporte a Empregos poderá abranger a totalidade da folha de pagamento da empresa, pelo período de dois meses, limitada ao valor equivalente a até duas vezes o salário-mínimo por empregado.
Assim, independentemente do número de funcionários, por dois meses a empresa poderá obter crédito para pagamento do salário de cada um deles, até o limite de dois salários-mínimos por empregado, a fim de amenizar os efeitos econômicos da pandemia.
Chama a atenção não ter sido estipulada qualquer espécie de limitação financeira total, de forma que mesmo empresas com um grande número de funcionários, poderão obter o benefício para cada um deles, desde que respeitada as demais regras. Caso uma empresa possua um total de 100 empregados, por exemplo, poderá obter um crédito de até R$ 209.000,00 (duzentos e nove mil) reais.
No §4º do já citado artigo 2º, a MP determina que para acesso ao crédito é necessário que a empresa forneça informações verídicas – o que naturalmente se espera quando da celebração de qualquer tipo de contrato – e utilize os recursos exclusivamente para o pagamento dos seus funcionários, sendo vedado o uso para qualquer outra finalidade, o que, inclusive, já havia sido estipulado pelo artigo 1º.
Por fim, talvez a principal obrigação das empresas que desejem obter a linha de crédito oferecida pela MP seja a de não rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho de seus empregados no período compreendido entre a data da contratação e o sexagésimo dia após o recebimento da última parcela da linha de crédito.
Assim, uma vez obtido o empréstimo o empregado somente poderá ser demitido 04 (quatro) meses após a assinatura do contrato. Em um exemplo prático, supondo que a assinatura do contrato tenha ocorrido no dia 04/05/2020, a demissão seria possível apenas a partir do dia 04/09/2020, respeitando, desta forma, o intervalo de 60 dias após o recebimento da última parcela, que ocorreria no dia 04/07/2020.
Uma análise superficial poderia levar à conclusão de que a MP teria criado mais uma espécie de estabilidade no emprego. Um olhar mais atento, entretanto, logo desfaz essa impressão.
Isto porque o §5 do artigo 2º estabelece que a demissão do empregado antes do prazo previsto na MP, implicaria, na verdade, no vencimento antecipado da dívida. A propósito, a mesma penalidade também ocorreria na hipótese de serem prestadas informações inverídicas e no caso dos recursos serem utilizados para outra finalidade que não o pagamento de salários.
Deste modo, sendo um empregado demitido antes do prazo legal, não haveria a possibilidade de reintegração ao emprego, mas do empregador seria cobrado o pagamento integral do empréstimo e de uma única vez.
Importante ressaltar que a demissão por justa causa continua sendo plenamente possível, sem que haja qualquer interferência no empréstimo contratado, desde que, por evidente, alguma das hipóteses prevista no artigo 482 da CLT estejam presentes. A propósito, se quiser saber mais sobre demissão por justa causa, veja o nosso vídeo no YouTube e leia o nosso artigo sobre o assunto.
Possibilidade trazida pela edição da Medida Provisória nº 927/20 foi a concessão imediata de férias individuais ou coletivas aos empregados enquanto vigente o período de calamidade pública ocasionado pela pandemia do COVID-19, o que é uma opção bastante válida, tendo em vista a redução ou mesmo ausência de trabalho em muitas empresas.
Para a concessão de férias de forma individual a um empregado específico, este deverá ser comunicado pelo empregador da sua intenção, de forma escrita ou por meio eletrônico, com no mínimo 48 (quarenta e oito horas) de antecedência e com a indicação expressa do período de férias a ser usufruído, não podendo este período ser inferior a 05 (cinco) dias corridos.
O empregador poderá conceder as férias mesmo na hipótese de ainda não ter o empregado trabalhado por tempo suficiente a obtenção deste direito, integralizando o seu período aquisitivo.
Desta forma, a providência é admissível mesmo para trabalhadores que possuam menos de um ano no emprego ou para aqueles que precisariam trabalhar por mais tempo para terem direito a novas férias, mitigando a regra geral estabelecida pelo artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Adicionalmente, a MP trouxe a possibilidade de que também seja negociada a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito. Ou seja, além das férias mais próximas a serem usufruídas, abriu-se o leque para permitir a negociação de férias futuras, de forma a agrupar dois ou até mais períodos de forma consecutiva.
Embora haja a previsão legal, é preciso que o empregador tenha cautela ao pretender negociar períodos futuros de férias. Isto porque há um aparente conflito com o que estabelece a Constituição Federal em seu artigo 7º, XVII ao determinar ser direito do trabalhador o gozo de férias anuais, o que na hipótese, acabaria por não ocorrer.
Por ser um tema novo, é provável que o Poder Judiciário venha a ser chamado a pronunciar-se sobre ele e eventualmente entenda haver uma inconstitucionalidade no caso, o que barraria a aplicação da norma. Por isso, é imprescindível que um advogado seja sempre consultado antes da tomada de qualquer decisão.
Mais uma facilidade trazida pela MP foi com relação ao momento para o pagamento do adicional de um terço incidente sobre as férias, conforme determina a Constituição Federal, o qual, caso assim deseje o empregador, poderá seguir o mesmo cronograma de pagamento do décimo terceiro salário, ou seja, até o dia 20 de dezembro.
Já o pagamento da remuneração das férias em si poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao seu início, não sendo aplicável na hipótese o artigo 145 da CLT, que determina o pagamento em até 2 (dois) dias antes do início das férias.
Ainda sobre férias, a MP autorizou que sejam elas concedidas de forma coletiva, permanecendo a necessidade de comunicação antecipada de pelo menos 48 (quarenta e oito horas) a todos os trabalhadores atingidos.
Nesta modalidade, no entanto, a MP permitiu que o empregador defina tanto o período máximo em que as férias serão fracionadas ao longo do ano, bem como a quantidade mínima de dias corridos em cada um desses períodos.
A CLT, como regra geral, dispõe que as férias coletivas podem ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Já pela MP, o empregador poderá fracionar as férias em mais de 02 (dois) períodos ao ano e estabelecer que um ou mais destes períodos sejam de menos de 10 (dez) dias corridos.
Por fim, ao contrário da regra geral, não é necessária a comunicação prévia ao Ministério do Trabalho e nem ao sindicato da categoria. Quer saber mais sobre férias? Então leia o artigo disponível no nosso blog.
Também para atenuar os efeitos econômicos da pandemia, o artigo 13 da MP 927/20 estabeleceu que durante o estado de calamidade pública os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Desta forma, todos os feriados que ainda estão por vir poderiam ser de logo usufruídos pelos empregados e quando chegassem as suas datas respectivas, ao invés de paralisada a empresa poderia funcionar como se fosse um dia normal.
A proposta de antecipação de feriados mostra-se bastante interessante não só do ponto de vista da preservação de empregos como também do econômico, já que após um longo período de inatividade em decorrência de uma calamidade pública, o que menos uma economia precisaria seriam de novas paralisações por conta de feriados. E quanto mais dias úteis de trabalho existirem ao longo do ano, mais rápido a economia será restabelecida.
O empregador que tiver este objetivo, no entanto, deverá notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados que serão afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa de todos os feriados que serão antecipados. Ressalte-se que os feriados religiosos somente poderão ser antecipados se houver concordância do empregado mediante manifestação em acordo individual escrito.
Há ainda a possibilidade de que os feriados antecipados sejam compensados do saldo do banco de horas. A propósito, se quiser saber mais sobre banco de horas é só ver o nosso vídeo no YouTube sobre o assunto.
Embora já existisse a possibilidade antes do estado de calamidade pública, a Medida Provisória nº 927/2020 facilitou em muito as condições para a implementação do trabalho a distância, ou seja, sem a necessidade de comparecimento do empregado à sede da empresa.
De acordo com o seu artigo 4, durante o estado de calamidade pública o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, sendo desnecessária a celebração de acordos individuais ou coletivos, assim como o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Desta forma, durante o período não haverá a necessidade imposta pelo artigo 75-C da CLT no sentido de que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho tenha de ser objeto de mútuo acordo e constar expressamente do contrato individual de trabalho, especificando as atividades que seriam realizadas pelo empregado.
De todo modo, é razoável imaginar que mesmo após o término do estado de calamidade pública, o teletrabalho já terá se incorporado com tamanha eficiência à rotina de trabalho de muitas empresas que os empregadores irão preferir manter o trabalho à distância como procedimento padrão. Assim, seria conveniente aproveitar o momento para já regularizar o teletrabalho nos termos do artigo 75-C da CLT, para que futuramente isto não tenha de ser objeto de negociação.
Já para a implementação do teletrabalho nos termos da Medida Provisória nº 927/2020, o empregado deverá necessariamente ser informado da intenção da empresa, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, o que pode ser feito por escrito ou por meio eletrônico.
Com relação à responsabilidade pelos custos decorrentes da aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada para a realização do trabalho à distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, a MP estabelece que deverá ser objeto de um contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Caso o empregado não possua os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato, ou seja, de empréstimo, assim como pagar por eventuais serviços de infraestrutura, sem que isto caracterize verbas de natureza salarial, já que fornecidas para o trabalho e não pelo trabalho.
Por fim, a MP também permitiu que o trabalho à distância seja realizado por estagiários e aprendizes, desde que seguidas todas as demais regras estabelecidas para os demais funcionários. Saiba mais sobre o trabalho em home office vendo o nosso vídeo no Youtube:
E se quiser se aprofundar ainda mais sobre as possibilidade de trabalho à distância durante a pandemia, leia o artigo sobre o assunto no nosso blog.
Como o problema é imenso e dia após dia novos obstáculos vão surgindo, novas soluções também estão sendo criadas, como, a propósito, já foram. Quer saber quais são elas? Então acesse o nosso site e leia o nosso artigo sobre quais são as repercussões jurídicas da pandemia. Quer mais? Então aproveite e nos mande um e-mail para receber a nossa cartilha tecendo comentários sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda.
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References: artigo 2
 artigo 1
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 artigo 482
 artigo 130
 artigo 7
 artigo 145
 artigo 13
 artigo 4
 artigo 75
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