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Timestamp: 2018-08-15 00:54:10+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2016-11465
Documento BOE-A-2016-11465
«BOE» núm. 291, de 2 de diciembre de 2016, páginas 84675 a 84725 (51 págs.)
BOE-A-2016-11465
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA, (Servicio BSH al cliente, Zona 1 Noroeste), (código de Convenio número 90100091012013), que fue suscrito con fecha 14 de octubre de 2016, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los Delegados de Personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPAÑA, SA
1.a) Funcional.–Se aplicará a los trabajadores incluidos en su ámbito personal que presten su trabajo en los centros de trabajo que tiene establecidos el área de negocio denominada servicio BSH al Cliente de la empresa BSH en La Coruña, Oviedo, Vigo o sus provincias. La actividad del servicio BSH al cliente es prestar servicios al cliente usuario de BSH, incluyendo tanto la tradicional asistencia técnica de aparatos electrodomésticos, como actividades y servicios asociados que ya presta y que pueda desarrollar en un futuro.
1.b) Personal.–El presente convenio afectará a todos los trabajadores de la plantilla indicada en el ámbito funcional sea cual sea su categoría profesional y a todos los efectos, excluyéndose únicamente de las condiciones económicas del mismo:
– Al denominado personal «exento» del anexo VII, cuyas condiciones económicas son pactadas de forma individualizada en base al sistema de compensación del grupo BSH vigente en cada momento para exentos (mercer).
1.c) Temporal.–El presente convenio tendrá una vigencia de 3 años, desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018, a excepción de las dietas y los nuevos sistemas y porcentajes de las primas, que se aplicarán a partir de la firma del acta de acuerdo.
Denunciado el convenio en tiempo y forma, y concluida la duración pactada, seguirá aplicándose provisionalmente hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniere a sustituirlo, o recayera arbitraje o resolución, que tenga fuerza de obligar a las partes, siempre que ambos supuestos se produzcan antes de la finalización del período máximo de negociación que establezca la normativa aplicable. De no ser así, el convenio denunciado perderá vigencia una vez transcurrido el periodo máximo de negociación que la normativa aplicable contemple para estos supuestos, salvo que durante las negociaciones, es decir, con posterioridad a la denuncia y previamente a la expiración del plazo máximo de negociación, ambas partes acuerden expresamente prorrogar la vigencia del convenio, total o parcialmente. De alcanzarse dicho acuerdo, este deberá incluir los términos y plazos en los que se aplicaría la prórroga.
9. Garantías personales (reconocimiento «ad personam»).
Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo título será lógicamente de reconocimiento «ad personam», cuyo modelo queda recogido como anexo I del convenio, y en el cual se determinarán las condiciones individuales para cada una de las materias que puedan resultar afectadas.
La comisión deberá reunirse en un plazo máximo de 10 días desde la comunicación anterior y se pronunciará en un plazo de 10 días. En los supuestos regulados en los artículos 82.3 del estatuto de los trabajadores, la comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, en los términos previstos en el artículo 5 de este convenio. En todo caso se levantará acta de las reuniones debiendo constar el acuerdo o la discrepancia y los puntos a los que afecta.
Dada la dispersión geográfica donde se desarrolla la actividad de la empresa y los diferentes volúmenes de trabajo que se presentan en cada área o zona geográfica, es imprescindible el uso de todos aquellos recursos que permitan adaptarse a cada necesidad y en cada momento. Por ello, será competencia de la dirección definir los medios a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de recursos humanos externos tales como servicios oficiales autorizados, autónomos, «outsourcing», contratas, contratos de puesta a disposición, etc., a través de contratación mercantil o civil y de recursos humanos internos a través de contratación laboral.
A.1) Contratos formativos (artículos 11.1 y 11.2 del ET y artículo 2 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de marzo): Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier grupo y nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en el artículo de referencia se detallan. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más habitual de contratación para el personal denominado acoge enmarcado en el grupo profesional 4.
A.2) Contrato de obra y servicio (artículo 15. 1 del ET y al artículo 2 del Real Decreto 2720/1998): Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio determinado en trabajos o funciones con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado:
A.3) Contratos eventuales: Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados al amparo de la legislación que desarrolle el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el convenio provincial de la siderometalurgia, al que se remiten a este respecto como norma supletoria.
– En el mismo contrato se establecerá el pacto de horas complementarias. Se podrán pactar también con posterioridad a la celebración del contrato siempre de mutuo acuerdo en el caso de que no se hubiese hecho al tiempo de formalizar el contrato. El número de horas complementarias no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas (salvo que de manera sobrevenida, por disposición legal o reglamentaria se estableciese un porcentaje mayor, en cuyo caso será de aplicación este y no aquel) y se retribuirán como ordinarias. Para su realización, el preaviso será como muy tarde al inicio de la jornada. No obstante, se podrán realizar ese tipo de horas con un preaviso inmediato si el trabajador solicitado lo acepta. El trabajador podrá negarse a realizarlas si no se cumple el preaviso sin que ello suponga ningún incumplimiento sancionable. Si por otro lado no resultan necesarias las horas complementarias preavisadas, se podrán anular avisando con 12 horas de antelación y en ningún caso si las horas complementarias han motivado ya la presencia del trabajador en el centro de trabajo, a no ser que este mismo lo solicite. Solo se computarán y abonarán como horas complementarias las que efectivamente se presten en el puesto de trabajo.
Grupos 1 y 2 tres meses.
Grupo 3 mes y medio.
Grupo 4 un mes.
Grupo 4 acoge medio mes.
• Conocimiento y formación.
• Nivel «a» o «b»: Los puestos de administrativo, supervisor telefónico, asistente de dirección regional o jefatura de servicio.
• Nivel «c»: Los puestos de almacenero, almacenero-vendedor, mozo de almacén, oficial administrativo, administrativo-vendedor, vendedor service shop, telefonista, así como los puestos auxiliares de cada área funcional.
• Nivel «d»: Los puestos técnico reparador y preparador de avisos (siempre que por cuestiones de redistribución de tareas no se trate de personal exento, en cuyo caso se respetarán categoría y salario. Del mismo modo, cuando la actividad del preparador de avisos, sea llevada a cabo por un técnico reparador, será de aplicación lo dispuesto en el art. 39 del estatuto de los trabajadores, así como lo dispuesto en los artículos 21 y 22 del presente convenio, pudiéndose dar por tanto la alternancia entre ambas tareas y puestos).
• Nivel «e»: Los puestos o funciones de instalación, demostración y puesta en marcha.
Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los grupos 4 «c» y 4 «d» denominados acoges. Son aquellos que recién entrados en la empresa todavía están en período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada para asumir y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Durante ese período van paulatinamente compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.
Comprenden, dependiendo de su evolución, de tres niveles salariales progresivos: 4«c»-1, 4«c»»-2, 4«c»-3 y 4«d»»-1, 4«d»-2 y 4«d»-3.
Transcurrido el período conjunto de 24 meses, será clasificado como mínimo en el nivel «d» del grupo 4 si realiza funciones técnicas de reparación y asistencia o en el nivel «c» del grupo 4 si realiza otro tipo de funciones, y una vez alcanzado ese nivel no será posible la reasignación por parte de la dirección a niveles acoge. A partir de ese momento podrá optar a niveles superiores si se van adquiriendo y desarrollando los factores mencionados de conocimiento, formación, adaptación, iniciativa, proactividad, responsabilidad, compromiso, mando, autonomía, flexibilidad y complejidad.
Será competencia de la dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de cualquiera de los grupos profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores sin que la opinión de estos tenga carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento de los grupos 1, 2 y 3 («a», «b»), la dirección podrá disponer o no normas diferentes a estas de manera individualizada. Para todo ello la dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores.
A) Formación.–Anualmente la empresa propondrá, comunicará y realizará un plan de formación que deberán avalar los representantes de los trabajadores siempre que se les requiera para la obtención de ayudas públicas y aquel cumpla con los requisitos.
En lo que se refiere a la compensación de las horas de formación impartidas al colectivo de técnicos reparadores (grupo 4 nivel d), ésta, que será proporcional a las horas de formación recibidas, incluirá, además del salario fijo, una prima igual al 70% de la prima media obtenida en los tres meses anteriores, y para cuyo cálculo se considerarán las variables de fuera y dentro de garantía, calidad y rentabilidad recogidas en el artículo 25.a).1.a), b) y c).
B) Movilidad funcional.–La movilidad funcional en la empresa se regirá por las normas establecidas en el artículo 39 del estatuto de los trabajadores conforme a la clasificación profesional por grupos pactada en este mismo convenio.
C) Desplazamientos geográficos temporales.–Siempre y cuando se observen los requisitos y procedimiento recogidos en el artículo 40 del estatuto de los trabajadores, la dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que caracterizan a Interservice podrían ser causas válidas y aceptadas para poder desplazar a sus trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su residencia habitual, y para abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de un viaje de ida y vuelta semanal y las dietas referentes al alojamiento que se establecen en este mismo convenio.
D) Movilidad geográfica.–Para los supuestos de traslado definitivo de trabajadores recogidos en el artículo 40.1 del estatuto de los trabajadores, a otros centros de trabajo dentro de la misma empresa, se seguirán el procedimiento y requisitos de causalidad recogidos en el mencionado artículo.
C) Complemento personal. En este concepto se incluyen a título individual las condiciones personales que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio y que pueden provenir o bien de la existencia de convenios aplicables a las ya desaparecidas empresas que finalmente han conformado el grupo BSH Electrodomésticos España, o bien de la consolidación a título individual de incrementos o mejoras salariales derivadas de anteriores acuerdos colectivos, incluyéndose igualmente los incrementos salariales pactados en el artículo 26 de este convenio colectivo. Todas esas condiciones se recogen, para el primero de los casos, para cada trabajador en su documento «ad personam» del anexo I, no siendo necesario documento alguno para el segundo y tercero de los casos, al estar recogidas en acuerdos colectivos.
A.1) Primas para funciones de reparación y asistencia-grupo 4 nivel «d». Las primas de incentivos denominadas primas de facturación fuera y dentro de garantía, prima de calidad, prima de rentabilidad, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al importe pactado para cada una de ellas.
B) Prima de garantía: La prima de garantía consiste en una cantidad abonada mensualmente al técnico reparador, resultante de multiplicar por 0,27 cada una de las ut’s (unidades de tiempo) facturadas en garantía de las intervenciones contabilizadas en el mes correspondiente.
A.1.b) Prima mensual de calidad. Se basa en cuatro indicadores: el indicador 2/85 al que hace referencia el punto anterior, el sistema de calidad que la empresa ha llamado q duplicados, el sistema de calidad que la empresa ha llamado «Qsatisfacción», y la valoración del stock medio de material que los técnicos reparadores portan en las furgonetas.
De este modo, la prima mensual de calidad consiste en una cantidad resultante de aplicar un determinado porcentaje, que oscilará entre un 4% –mínimo- y un 8% –máximo–, que se obtendrá en función de la consecución mensual de esos cuatro indicadores de calidad, que con un peso de entre un 1% y un 2% cada uno de ellos, se aplicará sobre la facturación neta fuera de garantía mensual del técnico.
Duplicados = (Reclamaciones cías seguros + Avisos centralizados duplicados) (Terminados cías. seguros + Total avisos centralizados)
• Consecución al 50%: 5,90% de duplicados.
• Consecución al 100%: 5,20% de duplicados.
• Consecución al 150%: 4,50% de duplicados.
En caso de prórroga del convenio colectivo, y de cara al cálculo de las primas y variables ligadas al indicador «Qduplicados», se tendrán en cuenta los objetivos que para los años 2019 y siguientes establezca la dirección. Caso de no fijar objetivo alguno, en su defecto será de aplicación el objetivo fijado para el año 2018.
C) Nivel de satisfacción de usuarios («Qsatisfacción» del centro): Este indicador, que forma parte del sistema de calidad «Qcalipso», refleja el nivel de satisfacción de los usuarios de las diferentes marcas que representa BSH España, obtenido mediante encuestas de satisfacción realizadas a través del centro de atención al usuario y con una periodicidad bimestral, a los usuarios atendidos por el centro de servicio. Anualmente, la dirección informará de los objetivos que para tal indicador se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución bimestral del indicador «Qsatisfacción» acumulado del centro de servicio es igual o menor al del objetivo anual marcado como 50, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1%.
– Si la consecución bimestral del indicador «Qsatisfacción» acumulado del centro de servicio es igual al objetivo anual marcado como 100, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1,5%.
– Si la consecución bimestral del indicador «Qsatisfacción» acumulado del centro de servicio es –como mínimo- igual al objetivo marcado -según el escalado- como 150, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 2%.
Si se diera el caso de –por cualquier motivo– no disponer del resultado correspondiente a las encuestas de satisfacción del período bimestral de que se trate, el porcentaje a aplicar será calculado de acuerdo al valor resultante de la última encuesta de satisfacción realizada al centro o centros afectados. Esta operativa será aplicada hasta disponer del resultado de una nueva encuesta.
Por otro lado, si a lo largo de la vigencia del convenio otros indicadores (nps, cumplimiento de cita, etc), reflejaran en mejor medida el nivel de satisfacción de los usuarios atendidos, podrá sustituirse el indicador «Qsatisfacción» por uno de estos indicadores, lo cual se comunicará a los representantes de los trabajadores, y se aplicará al inicio del año natural, manteniéndose en todo caso los porcentajes de prima y escalados.
D) Valor stock medio de furgonetas (individual): Este indicador, refleja el valor mensual medio del stock de piezas de repuesto y accesorios que cada técnico reparador porta en su furgoneta. Anualmente, la dirección informará de los objetivos que para tal indicador se establezcan cada año, los cuales podrán ser diferenciados en función de la naturaleza de las reparaciones a desarrollar (p. Ej. Técnicos exclusivos «Gaggenau»), la forma en que se recepcione el material (técnicos «desplazados» o «súper-desplazados») o por otros motivos que aconsejen tal diferenciación. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución mensual individual del indicador es igual o menor al objetivo marcado –según el escalado– como 50, el nivel de consecución será considerado de 50 y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será del 1%.
Facturación diaria exigida = Facturación media por técnico/Número de días de trabajo del año
A continuación se calculará la facturación diaria real del técnico, para lo cual, es necesario dividir la suma total de su facturación neta mensual fuera y dentro de garantía y dividirla por el nº de días de trabajo del mes en cuestión. Así:
Facturación diaria real = Facturación neta mensual fg + g/Número de días de trabajo del mes
Prima de rentabilidad = Facturación diaria real/Facturación diaria exigida
– Ajuste de primas: Las primas de reparación y asistencia (a las que hacen referencia los apartados a.1.a), a.1.b) y a.1.c) de este artículo) a percibir, con carácter mensual, y de manera individual por el colectivo de técnicos reparadores de cada centro de trabajo (trabajadores del grupo 4 niveles d del sistema de clasificación profesional recogido en el artículo 20 del presente convenio), no podrán en ningún caso exceder del 14,05% de la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente por cada empleado. En caso de que la suma de las primas a percibir individualmente exceda de dicho porcentaje de la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente, no se abonará tal exceso, ajustándose la cantidad a percibir en concepto de las mencionadas primas, a la cantidad resultante de aplicar el 14,05% a la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente. Dicho cálculo se realizará mes a mes, y de manera individualizada.
Posibilidad de repesca: No obstante lo anterior, en enero de los años 2017, 2018 y 2019, respecto a los años 2016, 2017 y 2018, respectivamente, se abonará al personal reparador que se encuentre encuadrado en el grupo 4 niveles «d»-1 y «d», en su caso y si ha lugar de acuerdo a las reglas indicadas más adelante, una repesca consistente en un único pago individual por técnico de las diferencias entre las primas de reparación y asistencia (a las que hacen referencia los apartados a.1.a), a.1.b) y a.1.c) de este artículo) percibidas a lo largo del año y las dejadas de percibir de acuerdo a las siguientes reglas:
– Inicialmente, tal y como recoge el apartado «ajuste de primas» el porcentaje máximo de prima a abonar será del 14,05% de la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente por cada empleado, una vez descontada la facturación fg y g de los boletines de reparación de aparatos de la marca «Gaggenau».
– Dicho porcentaje del 14,05% podrá verse incrementado de manera individual hasta un máximo del 14,50% en función de la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio. Así, en función de esta, el porcentaje máximo de prima definitivo será:
• Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 120.000 € y hasta 125.000 € el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será del 14,15%.
• Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 125.000 € y hasta 130.000 € el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será del 14,25%.
• Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 130.000 € y hasta 135.000 € el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será del 14,35%.
• Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 135.000 € y hasta 140.000 € el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será del 14,45%.
• Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 140.000 € el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será del 14,50%.
– A la hora de determinar el porcentaje de repesca de acuerdo a la escala indicada en el punto anterior, se tendrá en cuenta, única y exclusivamente a los efectos de la determinación del porcentaje (por lo tanto, no se considerará para el cálculo de la repesca si la hubiere), la facturación de los boletines de reparación de aparatos de la marca «Gaggenau».
– Una vez conocido el porcentaje máximo de prima definitivo a aplicar a cada técnico reparador (grupo 4 niveles «d»-1 y «d») de manera individual, se procederá a calcular nuevamente, mes a mes, las primas de reparación de asistencia del año en cuestión, y de acuerdo a los mismos datos de facturación, objetivos, etc, pero considerando el nuevo porcentaje máximo de prima que resultare de aplicación de acuerdo a la escala indicada anteriormente.
– Las cantidades a abonar en concepto de repesca, se abonarían de manera individual en una única paga en enero de cada uno de los años 2017, 2018 y 2019.
– Retribución boletines «gaggenau»: Los boletines de reparación de electrodomésticos de la marca «Gaggenau», se retribuirán con una cantidad fija por boletín que será de:
– 30 € en el caso de boletines en garantía.
– 20 € en el caso de boletines fuera de garantía.
En el supuesto de que la cantidad resultante de multiplicar los boletines fuera de garantía y garantía de «Gaggenau» realizados en el mes, por las cantidades antes mencionadas, supere el 18,5% de la facturación neta total por los avisos de reparación de dicha marca realizados en el mismo mes, la prima a abonar será igual al 18,5% de la facturación neta total mensual de dichos avisos.
La facturación y las ut’s correspondientes a los boletines «Gaggenau» se descontarán de la facturación neta mensual fuera y dentro de garantía, así como de las ut’s facturadas, a efectos del cálculo de las primas de reparación y asistencia reguladas en el presente artículo. Del mismo modo, y a efectos del cálculo del ajuste de primas (y en su caso de la repesca), dicha facturación se descontará igualmente de la suma total mensual de los ingresos netos individuales en garantía y fuera de garantía.
Por boletín «Gaggenau», a los efectos de la remuneración descrita en el presente artículo, se entenderán todas las reparaciones realizadas y terminadas en los aparatos de la mencionada marca, incluidas puestas en marcha. Quedan expresamente excluidos los boletines de canje, los ti 31-, y las reparaciones especiales.
Por otro lado, en aquellos supuestos en que para la realización de una reparación de un electrodoméstico de la marca «Gaggenau» sea necesaria la ayuda de otro técnico reparador, estas ayudas no se remunerarán vía boletín, sino que se considerarán a los efectos del pago de las variables de reparación y asistencia como tiempo improductivo, abonándose por dichos trabajos una prima igual a la recogida en el artículo 25.a).1.e) (prima permiso retribuido), en su parte proporcional.
A.1.f) Prima preparador de avisos. Quien fuera designado entre el personal técnico reparador (personal de convenio, perteneciente al grupo 4 nivel d del sistema de clasificación profesional pactado), para realizar, en exclusiva, las tareas de preparación de avisos de reparación para sus compañeros del mismo o distinto centro, percibirá, en tanto en cuanto realice dichas funciones, y en parte proporcional a dichos periodos, una prima mensual igual a la prima mensual media de los técnicos reparadores para los que prepare avisos, corregida por un factor corrector que será del 90%.
A.2) Prima función almacén y mostrador. Prima accesorios. Aquellos que realicen funciones propias de almacén y mostrador percibirán una prima por la venta de repuestos consistente en un porcentaje del 1% sobre la venta neta de aquellos. Mantendrán los márgenes establecidos en la prima de accesorios.
A.3) Prima resto funciones de niveles no exentos. Se establece una variable por cada centro de trabajo, y de forma lineal, que se repartirá entre todos aquellos que no realicen normalmente funciones de reparación y asistencia, reparación o almacén, y no sean del denominado personal exento o acoge, que basada en el indicador 2/85 y en el «Qcalipso» será:
• Del 3% del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema «Qcalipso» (cuyo peso es del 1%) y del indicador 2/85 (cuyo peso es del 2%) es igual a la del objetivo anual.
• Si la consecución es distinta al objetivo, que se mide mensualmente, se multiplicará el factor 1 en el caso del «Qcalipso» y 2 en el caso del 2/85 por el porcentaje de consecución, determinando así un porcentaje de pago de variable superior o inferior a dicha consecución.
C) Dietas. Si por necesidades del servicio algún trabajador hubiera de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la empresa abonará, para el año 2016 y desde la fecha de la firma del convenio, los valores siguientes:
• Desayuno: 3 €.
• Comida: 16 €.
• Cena: 13 €.
• Alojamiento: 36 €.
Para cada uno de los años de vigencia del convenio (2016, 2017, y 2018), los incrementos salariales para el colectivo de trabajadores de convenio incluidos en el grupo 3 nivel «c» y grupo 4 (todos los niveles retributivos), vendrán conformados por los siguientes porcentajes:
• Para todo el colectivo no exento: Incremento del 0,25%, a aplicar exclusivamente sobre tablas salariales.
• Incremento para el personal reparador (grupo 4 niveles «d», «d»-1, «d»-2 y «d»-3): Un 0,35% a aplicar sobre el salario fijo devengado el año anterior, consolidable en complemento personal.
• Incremento para el personal no exento, y no incluido en el grupo 4 niveles «d», «d»-1, «d»-2 y «d»-3: Un 0,50% a aplicar sobre el salario fijo devengado el año anterior, consolidable en complemento personal.
• Incremento variable para el personal reparador (grupo 4 niveles «d», «d»-1, «d»-2 y «d»-3): Hasta un 0,25% adicional a aplicar sobre el salario fijo devengado en el año anterior, consolidable en complemento personal, en función de la facturación media por técnico de cada centro respecto de la facturación media por técnico a nivel nacional. De tal modo que para poder aplicar el incremento variable de hasta el 0,25%, se deben cumplir dos requisitos acumulativos y no alternativos:
– Que la facturación media por técnico del centro de trabajo, sea, a final de año, al menos la facturación media por técnico de plan presupuestada en la cuenta de resultados del centro.
– Que la facturación media por técnico del centro de trabajo sea superior en al menos un 10% respecto a la facturación media por técnico real anual a nivel nacional.
A la hora de calcular la facturación media por técnico nacional se computará la facturación media por técnico real de todos los centros del servicio BSH al cliente con personal reparador de plantilla, a excepción de los centros adscritos a la zona 1.
• Personal no exento, y no incluido en el grupo 4 niveles «d», «d»-1, «d»-2 y «d»-3: hasta un 0,25% adicional a aplicar sobre el salario fijo devengado en el año anterior, consolidable en complemento personal, en función de la consecución anual del objetivo de ventas reales y definitivas del año realizadas en mostrador (epígrafes de repuestos y accesorios). Dicho incremento variable del 0,25% se aplicará siempre que la consecución anual del mencionado objetivo sea de al menos el 100% respecto al plan recogido en la cuenta de resultados del centro.
A comienzos de cada uno de los años de vigencia del convenio (2016, 2017 y 2018) se actualizarán los salarios de acuerdo al porcentaje de incremento garantizado, regularizándose posteriormente al alza, en su caso (incremento variable), y en el porcentaje que corresponda, dentro del primer trimestre de los años 2017, 2018 y 2019, en el supuesto de que se cumplan los requisitos descritos para los diferentes colectivos para la regularización al alza de los salarios.
26 bis.1 Bonus no consolidable por productividad (bonus ipa).
Desde la firma del convenio y hasta el final de la vigencia del mismo, entendiéndose por tal el 31 de diciembre de 2018, se abonará mensualmente a todo el personal no exento incluido en los niveles «a», «b», «c», «d» y «d»-1 del grupo 4, un bonus no consolidable individual en función del índice de productividad de avisos mensual e individual de cada técnico, medido a través del índice ipa. Dicho bonus, será igual a una cantidad resultante de aplicar un porcentaje sobre el salario fijo mes (por tal se considera salario base mensual y complemento personal del mes) devengado por cada trabajador respecto al mismo periodo en que se calcule el ipa. Dicho porcentaje será calculado en diferentes tramos y de la siguiente manera:
• Tramo 1: de 7 a 8 avisos de ipa: Lo obtenido se multiplica por 0,625%.
• Tramo 2: de 8 a 9 avisos de ipa: Lo obtenido se multiplica por 1%.
• Tramo 3: de 9 a 9,5 avisos de ipa: Lo obtenido se multiplica por 1,1%.
• Tramo 4: de 9,5 avisos de ipa en adelante: Lo obtenido se multiplica por 1,25%.
En el caso del personal que no realice funciones de reparación y asistencia, en el caso de técnicos exclusivos «Gaggenau» y en el caso del personal acoge (de forma proporcional al período acoge y técnico de calle, caso de solaparse), para el cálculo y su consecuente abono se tomará el ipa medio del centro, salvo que su ipa individual (técnicos en período acoge y exclusivos gaggenau si los hubiere) sea superior al ipa medio del centro.
Posibilidad de consolidación: en el supuesto de que el ipa individual medio y definitivo de los años 2016, 2017 y 2018 sea superior a 8 avisos/día, al inicio de los años 2017, 2018 y 2019, se consolidará en complemento personal una cantidad igual al 20% de las cantidades percibidas en concepto de bonus ipa a lo largo del año, y que comenzaría a abonarse a principio de cada uno de los años 2017, 2018 y 2019. En el supuesto de que el ipa individual medio y definitivo anual sea superior a 9 avisos/día, la consolidación será alternativamente del 30% en vez del 20% (sin que se acumulen ambos supuestos).
• En relación al número de días, se computarán únicamente aquellos días en que se genere idt (informe diario de trabajo) con avisos terminados, no contabilizando las ausencias (vacaciones, permisos, etc.).
• Avisos «Gaggenau»: en el supuesto de que hubiese técnico/s de plantilla exclusivo/s de la marca «Gaggenau», éstos se excluirán del cómputo del ipa y si no los hubiere, los avisos «Gaggenau» realizados por los técnicos tendrán un valor de 1,5 a los solos efectos de calcular el ipa.
• En cuanto a los técnicos, solo se tendrán en consideración para el mencionado cómputo, los técnicos de plantilla. Excepcionalmente, se tendrán en cuenta los técnicos de plantilla en período acoge que realicen avisos de exterior, y sólo por el tiempo en el que los realicen.
A) Jornada anual.–La jornada de trabajo se entenderá en cómputo anual. La jornada será de 1760 horas anuales efectivas de trabajo para cada uno de los años de vigencia del convenio. Tal número de horas servirá de base para la realización del calendario laboral básico anual.
B) Calendario laboral.–Será competencia de la dirección realizar el calendario laboral anual básico de centro de trabajo que deberá ser publicado y deberá atender a las necesidades básicas del servicio. Para su elaboración se consultará a la representación de los trabajadores. Así mismo será competencia de la dirección establecer y cambiar los turnos de prestación de servicios de los trabajadores de cualquier sección del centro de trabajo.
C) Exceso de calendario.–Las horas que resulten cada año de la diferencia entre la jornada horaria anual efectiva pactada y los días que resulten laborales, se denominarán exceso de calendario y serán de libre disposición para la empresa tras consulta con los trabajadores aunque se procurará que el disfrute se establezca de común acuerdo con el trabajador.
No obstante lo anterior, y exclusivamente para los trabajadores encuadrados en el grupo profesional 4, niveles «d», acoge «d»-3, «d»-2 y «d»-1, se establece la posibilidad de, a solicitud de la empresa compensar económicamente parte o la totalidad de las horas de exceso de calendario, en los términos establecidos en el artículo 25.d) del presente convenio. Para que esta compensación económica del exceso sea efectiva, será preceptiva la aceptación por parte del trabajador.
** Vigo: del 15 de junio al 15 de septiembre: de 08:00 a 14:00. Resto del año: de 9,00 a 13,30 y de 16,00 a 20,00. No obstante, la dirección del centro podrá modificar el horario de entrada y salida en función de las necesidades del servicio.
La Coruña**
Oviedo**
– La compensación de ese sábado de mañana será, a elección de la empresa, de un día entero de disfrute antes o después de la realización del sábado o bien una compensación económica a razón de un 130 % del salario fijo día. Con independencia del modo de compensación, a ésta habrá de añadirse un fijo de 35 € si se realizan un mínimo de 6 avisos terminados el sábado trabajado. En el supuesto de que la compensación en tiempo no pueda llevarse a cabo durante el año en el que se trabaje el/los sábado/s en cuestión, su disfrute podrá dilatarse durante el año siguiente.
«Flexservice»: Con el fin de ofrecer un servicio diferenciado que permita una mayor competitividad de la empresa en el mercado, y que permita adaptar los recursos humanos a las necesidades productivas, así como a las necesidades de los usuarios finales, lo cual redunda en una mayor competitividad, el total de la plantilla dedicada a la reparación y asistencia, podrá trabajar de lunes a viernes en aquellas franjas horarias que estén fuera de nuestra actual disposición de servicio. Y ello con el fin de cubrir un horario entre las 8:00 y las 20:00 h, así como de disponer de las herramientas de flexibilidad adecuadas para poder hacer frente a picos de actividad tanto al alza como a la baja. Para ello se tendrán en cuenta las siguientes garantías y criterios:
Los horarios concretos de «flexservice» deberán ser comunicados y publicados por la empresa así como si se establecen cambios en los mismos. Para la elaboración y concreción de los mismos se consultará a los representantes de los trabajadores. La empresa comunicará los horarios y turnos con una antelación mínima de 7 días, así como los cambios que se produzcan en ellos, aunque la concreción final del preaviso estará supeditada a las necesidades de capacidad y a las circunstancias del centro como bajas it, permisos, estacionalidad al alza o a la baja no prevista, y similares.
La característica estacionalidad y fluctuación del servicio de asistencia técnica, requiere disponer de las herramientas de flexibilidad necesarias para poder atender las necesidades de nuestros usuarios, garantizando así una situación competitiva de la empresa en el mercado. Por este motivo, si bien inicialmente se fijarán unos horarios «flexservice», estos podrán sufrir modificaciones, así como crearse nuevos horarios y una distribución de la jornada en función de las necesidades de nuestros usuarios, y la capacidad de respuesta del centro de servicio. Respetándose en todo caso las garantías mencionadas, así como los límites de la jornada anual, y de inicio y final de la jornada diaria antes mencionados.
El personal adscrito a «flexservice» será el personal técnico de plantilla. Como tales se considerarán, tanto los técnicos reparadores que no sean acoge (grupo 4 nivel d) como los técnicos que encontrándose en el llamado período acoge, sean trabajadores del grupo 4 nivel «d»-1.
• Entre los meses de enero a mayo y de octubre a diciembre inclusive: 15 días.
• Entre junio a septiembre: 15 días.
La concreción de fechas para cada trabajador se realizará atendiendo primero a las necesidades de servicio y en base a ello procurando satisfacer las peticiones de los trabajadores. Por otro lado, una vez planificado el calendario anual de vacaciones del centro, este podrá ser modificado en función de:
F) Excepciones.–En lo referente a las medidas anteriores, los representantes de los trabajadores respetarán los acuerdos con alcance diferente a lo aquí establecido, respetando siempre la jornada anual pactada, que a título individual firme cualquier trabajador con la empresa y queden legalmente rubricados como cláusula o anexo en el pertinente contrato laboral.
G) Guardias de emergencia: Se establece un servicio de emergencias de fin de semana con objeto de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en horario de 9,00 a 18,00 horas el sábado y de 9,00 a 14,00 horas el domingo. Este servicio de emergencia se entenderá prorrogado, por el mismo o diferente técnico si el anterior no desea seguir, siempre que el fin de semana se prolongue por festivos o puentes. El técnico en retén de emergencia, que deberá estar siempre localizado por los medios que determine al empresa en cada momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un aviso de emergencia y así realizará el aviso o concertará una cita con el usuario para hacer la reparación el primer día laborable en que sea posible.
El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación posible y con causa justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los supuestos contemplados en anexo IV del convenio. Las primas en los supuestos anteriores se retribuirán a la media del mes anterior al disfrute del permiso, si este fuera retribuido.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los/as representantes de los trabajadores, en el ámbito de empresa. El número de delegados de prevención se determinará de acuerdo al artículo 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y tendrán las competencias y facultades que le confiere el artículos 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los departamentos y áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad o la prolongación de los procesos más allá de lo que se estima oficialmente según el diagnóstico correspondiente, y sea cual sea el motivo oculto del fraude. Este trabajo se compartirá.
Enfermedad común o accidente no laboral. Durante los tres primeros días de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la prestación IT se complementará hasta un 75 % del salario medio de los tres meses anteriores obtenido de la siguiente manera: para los trabajadores del grupo 4 niveles d, el 75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso y primas de facturación fuera y dentro de garantía, rentabilidad y calidad (en su caso, prima de vacaciones). Para los trabajadores del resto de niveles del grupo 4 y del resto de grupos, el 75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso, y prima resto funciones de niveles no exentos [articulo 25.a).3]. Dicho porcentaje se verá incrementado hasta el 90 % desde el cuarto día de baja hasta el decimosexto. A partir del decimoséptimo día se mantiene el porcentaje del 95 % existiendo además la posibilidad de percibir un 5 % más de complemento si se da la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por enfermedad o accidente, en ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT.
• No uso de los equipos de protección individual que resulten obligatorios para un puesto de trabajo, actividad o tarea determinada (guantes, manguitos, calzado de seguridad, protectores auditivos, gafas de seguridad, mascarillas, etc.).
A) Faltas leves.–Se considerarán faltas leves las siguientes:
B) Faltas graves.–Se considerarán faltas graves las siguientes:
C) Faltas muy graves.–Se considerarán faltas graves las siguientes:
– Amonestación por escrito,
– Suspensión de empleo y sueldo de 7 a 60 días.
Las partes firmantes del presente convenio se someten en cuanto a los llamados derechos sindicales a las prescripciones contenidas en el real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores, así como a la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto, y disposiciones concordantes o/y complementarias.
Documento «ad personam»
De una parte don ...................................................................., con DNI ......................., en nombre y representación de la compañía mercantil «BSH Electrodomésticos España, SA» (BSH), con domicilio social en ronda Canal Imperial, 18-20, parque empresarial Plaza, CP 50197, (Zaragoza), representación que tiene acreditada en su calidad de jefe de personal, con facultades suficientes para el otorgamiento del presente documento.
Y de otra don ................................................................., con DNI número ....................., y domicilio ............................................................................................................,interviene en su propio nombre e interés, como sujeto de derecho y obligaciones.
Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para suscribir el presente documento y en aplicación de lo dispuesto en el vigente convenio colectivo de la empresa BSH para sus centros de trabajo en La Coruña, Oviedo y Vigo, en su artículo garantías personales (reconocimiento «ad personam»), donde se establece «se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal los trabajadores afectados por este convenio que excedan de las establecidas con carácter general en el mismo»,
Don ................................................................................. Clasificado en el grupo profesional ................................... nivel ........................, percibirá como complemento personal, y por consiguiente a título personal, la cantidad de euros anuales. Esa cantidad se abonará en 14 mensualidades de manera prorrateada y proviene de lo siguiente:
• Cantidad de ....................... euros derivadas del exceso en la asignación a su nuevo grupo y nivel profesional a raíz de la entrada en vigor del convenio 2003-2006.
• Cantidad de ....................... euros en concepto de antigüedad adquirida hasta la fecha incluyendo la que se abonaba en las pagas extras.
• Cantidad de ....................... euros en compensación por la extinción del devengo de antigüedad.
• Cantidad de ....................... euros por los diferentes pluses que viniese percibiendo.
Tabla salarial La Coruña 2016
23.735,12
23.061,60
18.840,94
«c». acoge - 1
15.512,92
«c». acoge - 2
13.789,26
«c». acoge- 3
11.203,78
16.406,77
«d». acoge - 1
13.125,41
«d». acoge - 2
«d». acoge - 3
Tabla salarial Oviedo 2016
24.842,77
24.137,81
19.720,19
1.159,78
16.236,86
14.432,77
11.726,62
17.172,42
13.737,94
11.162,07
Tabla salarial Vigo 2016
24.876,68
24.170,76
19.747,11
18.065,58
16.259,02
14.452,46
11.742,63
13.756,69
11.177,31
Sistema de clasificación profesional y correspondiente salario variable en primas*
Prima rentablidad
Retén emergencia
Nivel DCAcoge 3
* Se abonan siempre que se realice efectivamente la función descrita en el artículo 25. Para los Acoge se establece en el pertinente Plan Acoge establecido en cada momento.
Nota: La clasificación del salario variable en función de los grupos profesionales es meramente orientativa a pudiéndose asignar prima, variables u objetos individuales de un grupo a otro y viceversa.
Número días de permiso
3 laborables.
– La gravedad de la enfermedad, así como el número de días.
– Fecha de hospitalización, número de días hospitalizado y fecha de alta médica.
Enfermedad grave/Hospitalización/Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de Padres Políticos, hijos políticos, nietos, abuelos, abuelos políticos, hermanos y hermanos políticos.
Si el permiso se canaliza dentro del apartado como enfermedad grave, este no será de aplicación, ya que no son acumulativos.
1 hora al día de permiso o reducción de 1/2 hora de su jornada hasta 9 meses del hijo. La reducción de jornada se efectuará en los casos de disfrute de horario flexible en el cómputo de éste, respetándose los horarios rígidos..
Nota 2.ª Las jornadas laborables se computarán como días de permiso, siempre que al inicio del disfrute de la misma sea superior al 50% de la jornada de trabajo, considerándose el resto de las horas como absorbidas y en su defecto retribuídas.
Selección.–Recomendación BSHE-E: en procesos de incorporación no dar preferencia a ningún sexo. Para ello, que haya entre un 10 % y un 20 % de cada sexo en las incorporaciones anuales que se produzcan.
Contratación.–Recomendación BSHE-E:
Promoción y rotación.–Recomendación BSHE-E: que entre un 10 % y un 20 % de las promociones sea de un mismo sexo.
Formación.–Recomendación BSHE-E: que entre un 10 y un 20 % de los asistentes a cursos de formación sea de un mismo sexo.
Compensación.–Recomendación BSHE-E: no diferencias salariales por razón de género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones (se excluye las diferencias por complemento personal que se derivan de lo expuesto en el Convenio colectivo).
Mejoras sociales.–Recomendación BSHE-E: se procurará mantener una oferta de productos y servicios externos que faciliten la conciliación de la vida personal-familiar y laboral. Y en la medida en que resulte posible, se estudiará y procurarán las siguientes:
Para las víctimas que tengan que abandonar el domicilio como consecuencia del maltrato: Asesoramiento psicológico-médico y jurídico a aquellas personas que
Acrediten legalmente estar viviendo esa situación.
5. Disciplinario.–Recomendación BSHE-E plasmar y perseguir faltas relacionadas con conductas y actos contrarios a la igualdad.
Incluir en el régimen de sanciones de los Convenios allí donde no está ya:
– Faltas muy graves. Será causa irremediable de despido el maltrato, abuso de autoridad o falta de respeto o consideración por razón de género.
6. Comunicación.–Recomendación BSHE-E: contribuir en la sensibilización sobre igualdad.
7. Seguridad y salud laboral.–Recomendación BSHE-E: equidad de las evaluaciones de riesgos y análisis de indicadores.
– Adaptación evaluaciones niosh actuales a las nuevas masas de referencia para mujeres y hombres.
Se valorarán el paso a situaciones de riesgo en el embarazo a partir de la semana 18.ª con el tope de la 24. Varía según el factor de riesgo:
– Manejo repetitivo de pesos, arrastre y empuje de cargas. Según peso y número de repeticiones, o flexión repetida de tronco entre la 18 y 26 semanas.
Protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral
Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de ese derecho, la empresa asume que las actitudes de acoso sexual y acoso por razón de sexo suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras, por lo que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en BSH Electrodomésticos España, S.A.
2. De intercambio.
• Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo, la maternidad o la paternidad.
• Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo de una persona, con fines degradantes, (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional etc.)
• Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de la persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
Acoso moral o «mobbing»: Es cualquier comportamiento realizado por una persona o grupo de personas de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona, en el lugar de trabajo, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Serán conductas constitutivas de acoso moral, «mobbing», entre otras:
• Las medidas organizacionales ejecutadas con fines degradantes (exclusión, aislamiento, minusvaloración o desprecio de la labor profesional, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional etc.).
• Comportamiento, conductas o prácticas explícitas que tengan efecto sobre el empleo de la persona o sus condiciones de trabajo.
Este protocolo de actuación se enmarca en el cumplimiento de los principios de protección, prevención y evaluación de riesgos establecidos en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos laborales, así como en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad Efectiva De Mujeres y Hombres, en las Delegaciones que el Servicio BSH al Cliente tiene en La Coruña, Oviedo y Vigo, y será de aplicación tanto al personal contratado como al personal subcontratado.
• Información: a través de campañas divulgativas que fomenten el respeto entre todas las personas de la empresa.
• Formación: realizando campañas de concienciación realizando cualquier otra acción que se estime necesario para el cumplimiento de los fines de este protocolo.
Se cuenta con una Comisión de Igualdad (CI) que se encarga de dar cauce a las denuncias o reclamaciones que el trabajador o trabajadora pueda formular.
Se podrá reclamar la intervención de personas especializadas en alguna de las materias a tratar, siempre que la CI lo determine. La CI se compromete a:
• Proceder con la discreción necesaria, protegiendo la intimidad, dignidad y confidencialidad de las personas afectadas.
• Realizar las investigaciones sin demoras.
• Buscar el esclarecimiento de los hechos resolviendo de forma imparcial y objetiva.
La comunicación de la denuncia se hará verbalmente o por escrito, tanto por la propia víctima como por la persona en quien delegue, y se dirigirá a cualquier miembro de la C.I., quién dará traslado de la misma al pleno de la CI quien podrá tomar medidas preventivas en el mismo momento de la recepción de la denuncia si así lo estimara conveniente.
La CI nombrara una Comisión de Investigación (C.Inv.), compuesta por 3 miembros que llevarán el proceso y que serán elegidos, para garantizar la imparcialidad de informe final. No se excluye que esta comisión de investigación pueda estar compuesta por personal especializado.
A continuación, la C.Inv. Elaborará un informe de conclusiones detallado, que contendrá los hechos probados y acontecidos y que será presentado a la CI, quien, tras deliberación propondrá a la dirección de BSH las medidas que crea oportunas.
La CI podrá proponer el apoyo psicológico y social al acosado o acosada y a su familia si así lo considerase necesario.
D. Dentro del informe de conclusiones, la CI propondrá:
– El sobreseimiento del expediente si las pruebas no son concluyentes.
– La propuesta de acciones indicando tipo e intensidad de la conducta.
– Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la mala fe de la denuncia, a la persona denunciante se le incoará expediente disciplinario.
E. Confidencialidad.–Todas las personas participantes en el proceso guardarán confidencialidad sobre todo lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de los afectados.. En los documentos por escrito no se mencionarán los nombres de los afectados, sino que se les asignará un código numérico a las partes afectadas, cuya recepción deberán firmar como garantía de confidencialidad e intimidad.
F. Comunicación.–La dirección de la empresa pondrá en conocimiento de todos los trabajadores el contenido del presente protocolo, a través de su difusión eficaz y generalizada. Igualmente, proporcionará información asesoramiento sobre el tema objeto del mismo a toda personal de la plantilla que lo requiera. Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial.
Jefe área técnica sat.
Tecnico producto sat.
Coordinador técnicos de producto sat.
Ingeniero calidad sat.
Técnico vídeo sat.
Técnico formación sat.
Jefe centro atención usuario.
Responsable atención al cliente cau.
Responsable cs proyectos y soluciones e-business.
Change manager spice.
Jefe control gestión - is.
Tecnico control.
Director regional sat.
Encargado delegación sat.
Jefe servicio delegación sat.
Responsable scm sat.
Secretario dirección.
Jefe logística sat.
Responsable almacén clp sat.
Responsable gestión pedidos sat.
Responsable marketing sat.
Gestor de proyectos marketing sat.
Digital assets expert sat.
Jefe organización servicios (is).
Responsable procesos cliente.
Técnico medio ambiente - seguridad.
Técnico procesos it.
Técnico procesos/proyectos mejora.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 5
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 25
 artículo 39
 artículo 40
 artículo 40
 artículo 26
 artículo 20
 artículo 25
 artículo 25
 artículo 35
 real decreto 
 artículo 25
 artículo 48