Source: http://www.hensche.de/Ueberstunden_Arbeitsrecht_Ueberstunden.html
Timestamp: 2017-05-26 03:42:29+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Über­stun­den, Mehr­ar­beit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Über­stun­den sind und was man un­ter Mehr­ar­beit ver­steht, ob man als Ar­beit­neh­mer zu Über­stun­den ver­pflich­tet ist, ob und in wel­cher Hö­he Über­stun­den ge­son­dert zu be­zah­len sind und ob die Pflicht zur Über­stun­den­ver­gü­tung bei Füh­rungs­kräf­ten oder lei­ten­den An­ge­stell­ten ent­fällt.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob der Ar­beit­ge­ber für Über­stun­den im­mer die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats braucht, ob auch Be­am­te ei­nen An­spruch auf Über­stun­den- bzw. Mehr­ar­beits­ver­gü­tung ha­ben und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Kla­gen auf Be­zah­lung von Über­stun­den Aus­sicht auf Er­folg ha­ben.
Was sind Über­stun­den?
Was ver­steht man un­ter Mehr­ar­beit?
Sind Sie ver­pflich­tet, auf An­wei­sung Ih­res Ar­beit­ge­bers Über­stun­den zu leis­ten?
Kann der Ar­beit­ge­ber die La­ge der Ar­beits­zeit ein­sei­tig per An­wei­sung fest­le­gen?
Kann der Ar­beit­ge­ber auch Sams­tags­ar­beit an­ord­nen?
Auf wel­cher Rechts­grund­la­ge sind Ar­beit­neh­mer zu Über­stun­den ver­pflich­te­tet?
Gibt es Über­stun­den, von de­nen der Ar­beit­ge­ber nichts weiß?
Gibt es ein Recht auf Über­stun­den?
Braucht der Ar­beit­ge­ber für Über­stun­den im­mer das OK des Be­triebs­rats?
Wel­che Gren­zen enthält das Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) für Über­stun­den?
Muss der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den be­zah­len?
Kann der Ar­beit­ge­ber statt Be­zah­lung von Über­stun­den ei­nen Frei­zeit­aus­gleich gewähren?
Wie sind Über­stun­den ab­zu­rech­nen und aus­zu­zah­len?
Muss der Ar­beit­ge­ber ei­nen Über­stun­den­zu­schlag be­zah­len?
Kann die Pflicht zum Aus­gleich von Über­stun­den auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher Über­stun­den­klau­seln ent­fal­len?
Entfällt die Pflicht zum Aus­gleich von Über­stun­den bei Führungs­kräften oder lei­ten­den An­ge­stell­ten?
Ha­ben auch Be­am­te ei­nen An­spruch auf Über­stun­den- bzw. Mehr­ar­beits­vergütung?
Wann ha­ben Kla­gen auf Be­zah­lung von Über­stun­den Aus­sicht auf Er­folg?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Über­stun­den und Mehr­ar­beit?
Was sind Über­stun­den? Wenn Sie Über­stun­den ma­chen, ar­bei­ten Sie als Ar­beit­neh­mer länger als Sie im Re­gel­fall ar­bei­ten müss­ten. Oder im Ju­ris­ten­deutsch: Die Leis­tung von Über­stun­den ist die Über­schrei­tung der vom ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer ge­schul­de­ten, ar­beits­ver­trag­lich oder ta­rif­ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Ar­beits­zeit.
BEISPIEL: Ei­ne An­ge­stell­te ar­bei­tet gemäß Ar­beits­ver­trag 30 St­un­den pro Wo­che, und zwar je­weils sechs St­un­den an den Ta­gen von Mon­tag bis Frei­tag. Um Son­der­auf­ga­ben zu bewälti­gen, ar­bei­tet sie aus­nahms­wei­se an ei­nem Sams­tag fünf St­un­den, so dass sie in die­ser Wo­che auf 35 St­un­den kommt. Dann hat sie die für sie in­di­vi­du­ell gel­tend re­gelmäßige Ar­beits­zeit über­schrit­ten, und zwar um fünf St­un­den, d.h. sie hat fünf Über­stun­den ge­macht.
Was ver­steht man un­ter Mehr­ar­beit? Un­ter Mehr­ar­beit ver­steht man meis­tens et­was an­de­res als die Über­schrei­tung der in­di­vi­du­ell ge­schul­de­ten Ar­beits­zeit. Herkömm­li­cher­wei­se meint man mit Mehr­ar­beit die Über­schrei­tung ei­ner ta­rif­ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Ar­beits­zeit­gren­ze und/oder die Über­schrei­tung ge­setz­li­cher Ober­gren­zen der Ar­beits­zeit, wie sie z.B. im Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) ent­hal­ten sind.
BEISPIEL: Ein Ta­rif­ver­trag sieht für voll­zei­tig beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne Wo­chen­ar­beits­zeit von 37,5 St­un­den vor. Wird die­se über­schrit­ten, spricht der Ta­rif­ver­trag von „Mehr­ar­beit“, für die es ei­nen be­stimm­ten Lohn­zu­schlag ge­ben muss.
Von Mehr­ar­beit spricht man auch im Be­am­ten­recht, wenn Be­am­te in ei­nem Um­fang, der über ih­re re­guläre Ar­beits­zeit hin­aus­geht, zum Dienst her­an­ge­zo­gen wer­den.
Sind Sie ver­pflich­tet, auf An­wei­sung Ih­res Ar­beit­ge­bers Über­stun­den zu leis­ten? Nein, das ist im All­ge­mei­nen nicht der Fall. Das Wei­sungs­recht (Di­rek­ti­ons­recht) be­rech­tigt den Ar­beit­ge­ber nicht da­zu, vom Ar­beit­neh­mer Über­stun­den zu ver­lan­gen. Das liegt dar­an, dass der Ar­beits­ver­trag den Um­fang der von Ih­nen als Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den Ar­beit fest­legt. Könn­te der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig im We­ge des Wei­sungs­rechts an die­ser Schrau­be dre­hen, würde er die we­sent­li­chen Ver­trags­in­hal­te ein­sei­tig verändern. Et­was an­ders gilt bei Not­si­tua­tio­nen, die al­ler­dings sehr sel­ten sind. Mit „Not­si­tua­ti­on“ ist nicht et­wa ein plötz­li­cher Großauf­trag ge­meint oder ei­ne ver­spätet ein­tref­fen­de große Wa­ren­lie­fe­rung, son­dern ei­ne Ka­ta­stro­phe wie ei­ne Über­schwem­mung oder ein Brand. Sol­che Er­eig­nis­se kann der Ar­beit­ge­ber nicht vor­her­se­hen, und außer­dem steht dann mögli­cher­wei­se die Exis­tenz des Be­triebs auf dem Spiel. In sol­chen, ex­trem sel­te­nen ech­ten Not­si­tua­tio­nen kann der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig Über­stun­den an­ord­nen.
Kann der Ar­beit­ge­ber die La­ge der Ar­beits­zeit ein­sei­tig per An­wei­sung fest­le­gen? Ja, da­zu ist er auf der Grund­la­ge von § 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) be­rech­tigt. Da­nach kann der Ar­beit­ge­ber die „Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men“. Ge­meint ist hier die La­ge der Ar­beits­zeit. Sie hat nichts zu tun mit der An­zahl der zu leis­ten­den Ar­beits­stun­den. Wird die La­ge der Ar­beits­zeit geändert, führt das nicht zu Über­stun­den.
BEISPIEL: In ei­nem Steu­er­be­ra­terbüro mit zehn voll­zei­tig an­ge­stell­ten Steu­er­fach­ge­hil­fen wird bis­her von 09:00 Uhr bis 17:30 Uhr ge­ar­bei­tet. Der Büro­in­ha­ber möch­te das ändern und sei­ne Öff­nungs­zei­ten verlängern, nämlich von mor­gens 08:00 Uhr bis abends um 19:00 Uhr. Da­her führt er für die Steu­er­fach­ge­hil­fen ein Zwei­schich­ten­sys­tem ein: Wer die Frühschicht macht, ar­bei­tet von 08:00 Uhr bis 16:45 Uhr, d.h. acht St­un­den (nicht ein­ge­rech­net ei­ne 45-minüti­ge Pau­se), und wer die Spätschicht macht, ar­bei­tet von 10:15 bis 19:00 Uhr, d.h. eben­falls acht St­un­den (nicht ein­ge­rech­net ei­ne 45-minüti­ge Pau­se).
Ei­ne be­trieb­li­che Ände­rung wie hier im Bei­spiel führt da­zu, dass sich Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit ändern, d.h. die La­ge der Ar­beits­zeit, aber nicht die zu leis­ten­den Ar­beits­stun­den. Über­stun­den macht da­her nie­mand. Und die La­ge der Ar­beits­zeit kann der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig per Wei­sung an­ord­nen, d.h. da­zu braucht er nicht das OK des Ar­beit­neh­mers. Al­ler­dings muss er bei der Schicht­ein­tei­lung die persönli­chen In­ter­es­sen und die fa­mi­liäre Si­tua­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer berück­sich­ti­gen, da er sei­ne Wei­sun­gen „nach bil­li­gem Er­mes­sen“ tref­fen muss (§ 106 Satz 1 Ge­wO). Kann der Ar­beit­ge­ber auch Sams­tags­ar­beit an­ord­nen? Ja, auch das geht auf der Grund­la­ge von § 106 Satz 1 Ge­wO, es sei denn, im Ar­beits­ver­trag steht aus­drück­lich, dass der Ar­beit­neh­mer nur an be­stimm­ten Wo­chen­ta­gen, z.B. von Mon­tag bis Frei­tag, ar­bei­ten muss. Auch die An­ord­nung von Sams­tags­ar­beit be­trifft die La­ge der Ar­beits­zeit, d.h. ih­re Ver­tei­lung auf die Wo­chen­ta­ge, und hat mit Über­stun­den nichts zu tun. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber, wenn er Sams­tags­ar­beit ver­langt, ei­nen Zeit­aus­gleich an an­de­ren Wo­chen­ta­gen gewähren, da­mit es nicht zu Über­stun­den kommt.
BEISPIEL: Ei­ne Se­kretärin ar­bei­tet 40 St­un­den in der Wo­che, in der Re­gel von Mon­tag bis Frei­tag, da an Sams­ta­gen nie­mand im Be­trieb ist. Auf­grund ei­nes Großpro­jekts ar­bei­ten vie­le Führungs­kräfte und Sach­be­ar­bei­ter für sechs Mo­na­te auch an Sams­ta­gen. Während die­ser sechs Mo­na­te soll die Se­kretärin am Sams­tag vier St­un­den von 09:00 Uhr bis 13:00 Uhr ar­bei­ten, und be­kommt dafür am Mitt­woch nach­mit­tag frei. Die Sams­tags­ar­beit führt nicht zu Über­stun­den.
Auf wel­cher Rechts­grund­la­ge sind Ar­beit­neh­mer zu Über­stun­den ver­pflich­te­tet? Wenn man als Ar­beit­neh­mer im All­ge­mei­nen nicht da­zu ver­pflich­tet ist, auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers Über­stun­den zu leis­ten, fragt sich, wie­so dann land­auf land­ab Über­stun­den ge­macht wer­den. Ist das al­les il­le­gal?
Nein, natürlich nicht, denn Über­stun­den sind (ab­ge­se­hen von der ex­trem sel­te­nen Not­fall­si­tua­ti­on) auch un­ter fol­gen­den Umständen rech­tens:
Ein­zel­ver­ein­ba­rung: Sie ei­ni­gen sich mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber im Ein­zel­fall dar­auf, dass Sie länger ar­bei­ten. Dann sind die Über­stun­den nicht von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig an­ge­wie­sen, son­dern ein­ver­nehm­lich ver­ein­bart. Ei­ne sol­che Ei­ni­gung müssen Sie nicht schrift­lich oder sonst­wie förm­lich tref­fen. Es genügt ei­ne münd­li­che oder auch still­schwei­gen­de Übe­r­ein­kunft.
Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Be­steht in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ein Be­triebs­rat, hat die­ser gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ein Mit­be­stim­mungs­recht beim The­ma Über­stun­den. Das Ge­setz spricht von ei­ner „vorüber­ge­hen­den Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit“. Ei­nigt der Be­triebs­rat mit dem Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma Über­stun­den und ist in die­ser Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt, un­ter wel­chen Umständen der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den an­ord­nen darf, er­gibt sich die Zulässig­keit von Über­stun­den aus der Be­triebs­ver­ein­ba­rung (die al­ler­dings das OK des Ar­beit­neh­mers nicht er­setzt).
Ta­rif­ver­trag: Auch Ta­rif­verträge ent­hal­ten oft Re­ge­lun­gen darüber, un­ter wel­chen Umständen der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den an­ord­nen darf und wie vie­le Über­stun­den es sein dürfen. Dann folgt die Zulässig­keit von Über­stun­den aus ei­nem sol­chen Ta­rif­ver­trag. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu, wann ein Ta­rif­ver­trag auf Sie bzw. auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ta­rif­ver­trag“.
Gibt es Über­stun­den, von de­nen der Ar­beit­ge­ber nichts weiß? Nein, Über­stun­den lie­gen nur dann vor, wenn sie der Ar­beit­ge­ber aus­drück­lich an­ge­ord­net hat oder wenn er sie zu­min­dest still­schwei­gend ge­dul­det hat. In je­dem Fall muss er wis­sen und da­mit ein­ver­stan­den sein, dass der Ar­beit­neh­mer Über­stun­den macht.
Gibt es ein Recht auf Über­stun­den? Manch­mal wer­den Über­stun­den über ei­ne lan­ge Zeit hin­weg ge­leis­tet, so dass sich Ar­beit­neh­mer dar­an gewöhnt hat - und an de­ren Be­zah­lung. Trotz­dem kann der Ar­beit­ge­ber die Über­stun­den wie­der strei­chen. Ei­nen An­spruch auf Zu­wei­sung von Über­stun­den gibt es nicht.
BEISPIEL: Ei­ne Se­kretärin hat ei­nen 20-St­un­den­ver­trag, ar­bei­tet aber über ein­ein­halb Jah­re hin­weg 30 St­un­den, d.h. sie macht ständig zehn Über­stun­den in der Wo­che, die auch ent­spre­chend be­zahlt wer­den. Der Grund liegt teil­wei­se in Er­kran­kun­gen von Kol­le­gin­nen, teil­wei­se in ver­mehr­tem Ar­beits­an­fall. Nach­dem wie­der al­le Kol­le­gin­nen auf dem Pos­ten sind und kein be­son­ders ho­her Ar­beits­an­fall be­steht, soll die Se­kretärin wie­der nur 20 St­un­den pro Wo­che ar­bei­ten. Das ist in Ord­nung, da sie ei­nen 20-St­un­den­ver­trag hat.
Braucht der Ar­beit­ge­ber für Über­stun­den im­mer das OK des Be­triebs­rats? Ja, ab­ge­se­hen von rein theo­re­ti­schen Aus­nah­men, die in der Pra­xis kei­ne Rol­le spie­len. Denn gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG kann der Ar­beit­ge­ber nicht ein­sei­tig Über­stun­den an­ord­nen, wenn dies zu ei­ner Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit führen würde. Und die­se Vor­aus­set­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG, die „Be­triebsüblich­keit“, ist bei vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten Über­stun­den im­mer ge­ge­ben, da es dann ja im­mer ei­nen be­trieb­li­chen An­lass für die gewünsch­te Ar­beits­zeit­verlänge­rung gibt.
BEISPIEL: In dem Be­trieb gibt es drei Pfört­ner, von de­nen ei­ner er­krankt ist und ein wei­te­rer Ur­laub hat. Der Ar­beit­ge­ber ver­langt von dem ver­blie­be­nen drit­ten Pfört­ner Über­stun­den. Dies führt zu ei­ner Verlänge­rung der „be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit“ auf dem da­von be­trof­fe­nen Pfört­ner­ar­beits­platz. Ob­wohl nur ein Ar­beit­neh­mer Über­stun­den leis­ten soll, be­steht ein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats.
Im Er­geb­nis braucht der Ar­beit­ge­ber in Be­trie­ben mit Be­triebs­rat für die rechtmäßige An­ord­nung von Über­stun­den so­wohl das OK des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers (in Form ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Über­stun­den­klau­sel und/oder in Form ei­ner Ein­zel­ver­ein­ba­rung)
als auch das OK des Be­triebs­rats (in Form ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung und/oder ei­ner form­lo­sen Re­ge­lungs­ab­re­de).
Die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu Über­stun­den ist auch dann er­for­der­lich, wenn der Ar­beit­neh­mer mit den von ihm ver­lang­ten Über­stun­den ein­ver­stan­den ist, d.h. das Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers lässt das Mit­be­stim­mungs­recht nicht ent­fal­len. Und um­ge­kehrt ist ei­ne Über­stun­den-Be­triebs­ver­ein­ba­rung als sol­che kei­ne aus­rei­chen­de recht­li­che Grund­la­ge für die An­ord­nung von Über­stun­den, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer nicht eben­falls sei­ne Zu­stim­mung erklärt hat. Die­se Zu­stim­mung kann in Form ei­ner Ar­beits­ver­trags­klau­sel vor­lie­gen, die den Ar­beit­ge­ber zur An­ord­nung von Über­stun­den ermäch­tigt oder auch durch das (auch still­schwei­gen­de) Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers zu den Über­stun­den im Ein­zel­fall.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten“.
Wel­che Gren­zen enthält das Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) für Über­stun­den? Das Arb­ZG schreibt für den Nor­mal­fall den Acht­stun­den­tag vor, d.h. länger als acht St­un­den pro Tag darf ein Ar­beit­neh­mer nicht ar­bei­ten. Da­bei zählen Pau­sen al­ler­dings nicht als Ar­beits­zeit. Da das Arb­ZG von der Sechs­ta­ge­wo­che aus­geht, sind (6 x 8 St­un­den =) 48 St­un­den pro Wo­che die im All­ge­mei­nen gel­ten­de Ober­gren­ze.
Die tägli­che Ar­beits­zeit kann vorüber­ge­hend auf ma­xi­mal zehn St­un­den (oh­ne Pau­se) her­auf­ge­setzt wer­den und dem­ent­spre­chend die Wo­chen­ar­beits­zeit auf sat­te 60 (!) St­un­den (6 x 10 St­un­den), wenn in­ner­halb ei­nes Aus­gleichs­zeit­raums von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder von 24 Wo­chen im Durch­schnitt acht St­un­den werktäglich nicht über­schrit­ten wer­den (§ 3 Satz 2 Arb­ZG).
BEISPIEL: Ein voll­zei­tig beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer macht bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che über Mo­na­te hin­weg von Mon­tag bis Don­ners­tag je­weils zwei Über­stun­den und ar­bei­tet da­her an die­sen vier Ta­gen zehn St­un­den statt acht. Am Frei­tag ar­bei­te­te er acht St­un­den, d.h. er macht kei­ne Über­stun­den. Dann ar­bei­tet er im wöchent­li­chen Durch­schnitt (Mon­tag bis Sams­tag) „nur“ 48 St­un­den und knackt da­mit die Gren­ze von durch­schnitt­li­chen acht St­un­den pro Tag nicht.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ar­beits­zeit und Ar­beits­zeit­recht“.
Muss der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den be­zah­len? Ja, im All­ge­mei­nen sind Über­stun­den zusätz­lich zum nor­ma­len Lohn bzw. zum nor­ma­len Ge­halt zu be­zah­len. Wäre es an­ders, würde der Ar­beit­neh­mer ja mehr Ar­beit leis­ten, als ihm be­zahlt wird. Und das ist mit dem Aus­tausch­cha­rak­ter des Ar­beits­ver­trags (Ar­beit ge­gen Lohn) nicht zu ver­ein­ba­ren.
Kann der Ar­beit­ge­ber statt Be­zah­lung von Über­stun­den ei­nen Frei­zeit­aus­gleich gewähren? Im Re­gel­fall sind Über­stun­den zusätz­lich zu be­zah­len. Sie können nur dann durch Frei­zeit­aus­gleich (Ab­bum­meln) aus­ge­gli­chen wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer da­mit im kon­kre­ten Ein­zel­fall ein­ver­stan­den ist oder wenn sich der Ar­beit­ge­ber die­se Möglich­keit des Über­stun­den­ab­baus im Ar­beits­ver­trag vor­be­hal­ten hat.
Der Grund dafür, dass ein Frei­zeit­aus­gleich dem Ar­beit­neh­mer nicht „auf­ge­drückt“ wer­den kann, liegt dar­an, dass er ei­nen An­spruch auf Beschäfti­gung hat. Ei­ne ein­sei­ti­ge Frei­stel­lung von der Ar­beit durch den Ar­beit­ge­ber ist im Re­gel­fall recht­lich un­zulässig.
Wie sind Über­stun­den ab­zu­rech­nen und aus­zu­zah­len? Im All­ge­mei­nen muss der Ar­beit­ge­ber den für den Ar­beit­neh­mer maßgeb­li­chen St­un­den­lohn aus­rech­nen und mit der An­zahl der zu vergüten­den Über­stun­den mal­neh­men. Den St­un­den­lohn kann man bei ei­nem mo­nat­li­chen Fest­ge­halt ein­fach nach fol­gen­der For­mel er­rech­nen: Mo­nats­ge­halt x 3 : 13 : An­zahl der Wo­chen­ar­beits­stun­den
BEISPIEL: Ei­ne kaufmänni­sche An­ge­stell­te ver­dient bei ei­ner Ar­beits­zeit von 38 St­un­den in der Wo­che 2.500,00 EUR brut­to im Mo­nat. Sie leis­tet im letz­ten Quar­tal des Jah­res 105 Über­stun­den, die mit dem Ja­nu­ar­ge­halt ab­ge­rech­net wer­den sol­len. Dann beträgt der St­un­den­lohn (2.500,00 x 3 : 13 : 38 =) 15,18 EUR brut­to, so dass der Ar­beit­ge­ber im Ja­nu­ar (105 St­un­den x 15,18 EUR =) 1.593,90 EUR brut­to Über­stun­den­vergütung zah­len muss.
Muss der Ar­beit­ge­ber ei­nen Über­stun­den­zu­schlag be­zah­len? Ein Über­stun­den­zu­schlag ist ei­ne Erhöhung des St­un­den­lohns, der für Über­stun­den zu zah­len ist, d.h. die Über­stun­de kommt den Ar­beit­ge­ber in­fol­ge des Über­stun­den­zu­schlags teu­rer zu ste­hen als ei­ne re­guläre Ar­beits­stun­de. Ei­nen sol­chen Zu­schlag muss der Ar­beit­ge­ber im All­ge­mei­nen nicht be­zah­len, d.h. er muss es nur dann tun, wenn ein sol­cher Zu­schlag im Ar­beits­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt ist.
Kann die Pflicht zum Aus­gleich von Über­stun­den auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher Über­stun­den­klau­seln ent­fal­len? Ar­beits­ver­trag­li­che Über­stun­den­re­ge­lun­gen se­hen manch­mal vor, dass Über­stun­den gar ge­son­dert be­zahlt wer­den, d.h. mit dem Fest­ge­halt ab­ge­gol­ten sind, oder
dass Über­stun­den nur dann zu be­zah­len sind, wenn sie ei­nen be­stimm­ten Um­fang von z.B. zehn pro Mo­nat über­schrei­ten, oder
dass Über­stun­den mit ei­nem be­stimm­ten mo­nat­li­chen Pau­schal­be­trag ab­ge­gol­ten sind.
Sol­che Über­stun­den­klau­seln sind in vie­len Fällen recht­lich un­wirk­sam. Der Grund für die Un­wirk­sam­keit liegt dar­in, dass sol­che Klau­seln All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) dar­stel­len, d.h. Ver­trags­klau­seln, die der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­liert hat und dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss zu An­nah­me stellt. Als AGB müssen Über­stun­den­klau­seln für den Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein („trans­pa­rent“), und sie dürfen den Ar­beit­neh­mer nicht un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen. Da vie­le Über­stun­den­klau­seln in­trans­pa­rent sind und/oder ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten, sind sie un­wirk­sam. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Über­stun­den­re­ge­lung“.
Entfällt die Pflicht zum Aus­gleich von Über­stun­den bei Führungs­kräften oder lei­ten­den An­ge­stell­ten? Nach der älte­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) können bes­ser be­zahl­te Führungs­kräfte oder lei­ten­de An­ge­stell­te ar­beits­ver­trag­lich da­zu ver­pflich­tet wer­den, ih­re ge­sam­te Ar­beits­kraft dem Ar­beit­ge­ber zur Verfügung zu stel­len. Sol­che Ar­beits­verträge ent­hal­ten oft die Klau­sel, dass et­wai­ge Über­stun­den mit dem Fest­ge­halt ab­ge­gol­ten sind. Sol­che Re­ge­lun­gen sind aber nach heu­ti­ger Recht­spre­chung recht­lich an­greif­bar, d.h. sie sind je nach den Umständen des Ein­zel­falls un­wirk­sam. Denn die AGB-Kon­trol­le gilt auch zu­guns­ten von Führungs­kräften und lei­ten­den An­ge­stell­ten. Da­her ist ei­ne sol­che Ab­gel­tungs­klau­sel nur bei sehr ho­hen Jah­res­gehältern und auch dann nur un­ter der wei­te­ren Vor­aus­set­zung rechts­wirk­sam, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­zeit weit­ge­hend frei ein­tei­len kann. Un­ter sol­chen Umständen, die sel­ten vor­lie­gen, be­zieht sich das ar­beits­ver­trag­li­che Aus­tausch­verhält­nis (Ar­beit ge­gen Ge­halt) nicht auf ein­zel­ne St­un­den, son­dern auf die ge­sam­te (Jah­res-)Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers, der da­her für ein­zel­ne Über­stun­den nicht kei­ne ge­son­der­te bzw. zusätz­li­che Be­zah­lung ver­lan­gen kann.
Al­ler­dings muss der Ar­beit­ge­ber auch bei Führungs­kräften und bei den meis­ten so­ge­nann­ten „lei­ten­den An­ge­stell­ten“ die o.g. Gren­zen des Arb­ZG ein­hal­ten. Zwar sind (ech­te) lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG von der Gel­tung des Arb­ZG aus­ge­nom­men (§ 18 Abs.1 Nr.1 Arb­ZG), doch sind sol­che ech­ten lei­ten­den An­ge­stell­ten un­gefähr so sel­ten wie weiße Ele­fan­ten.
Ha­ben auch Be­am­te ei­nen An­spruch auf Über­stun­den- bzw. Mehr­ar­beits­vergütung? Im All­ge­mei­nen nicht, da sie als Be­am­te kei­nen Lohn für ih­re Ar­beit er­hal­ten, d.h. im Be­am­ten­recht gilt nicht das ar­beits­recht­li­che Grund­prin­zip, dass man für ei­nen be­stimm­ten Um­fang Ar­beit, den man für den Ar­beit­ge­ber leis­tet, ei­nen ent­spre­chend ho­hen Lohn be­an­spru­chen kann. Statt des Aus­tausch­prin­zips "Ar­beit ge­gen Lohn" gilt im Be­am­ten­recht, dass der Be­am­te un­abhängig vom Um­fang sei­ner Ar­beits­leis­tung ei­nen An­spruch auf amts­an­ge­mes­se­ne Vergütung hat, d.h. er wird vom Staat "ali­men­tiert" (Ali­men­ta­ti­ons­prin­zip).
In sel­te­nen Aus­nah­mefällen können aber auch Be­am­te ei­ne zusätz­li­che Be­zah­lung für ge­leis­te­te Mehr­ar­beit ver­lan­gen, ins­be­son­de­re dann, wenn sie über Jah­re hin­weg zu rechts­wid­rig lan­gen Diens­ten her­an­ge­zo­gen wur­den. Die Ein­zel­hei­ten die­ser Aus­gleichs­pflicht sind noch nicht ab­sch­ließend ge­richt­lich ent­schie­den. Vor al­lem Feu­er­be­am­te und Po­li­zei­be­am­te sind da­von be­trof­fen, da ei­ni­ge Bun­desländer viel zu spät die eu­ro­pa­recht­li­chen Schran­ken der Ar­beits­zeit im Be­am­ten­recht um­eg­setzt ha­ben. Wann ha­ben Kla­gen auf Be­zah­lung von Über­stun­den Aus­sicht auf Er­folg? Lohn­kla­gen mit dem Ziel, den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung von Über­stun­den ver­ur­tei­len zu las­sen, schei­tert in den meis­ten Fällen. Das liegt dar­an, dass die Ar­beits­ge­rich­te vom Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, kon­kret je­de ein­zel­ne Über­stun­de zu be­le­gen. Und nicht nur je­de ein­zel­ne Über­stun­de, son­dern auch die Tat­sa­che, dass die­se Über­stun­de auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers, zu­min­dest aber mit sei­nem "Wis­sen und Wol­len" ge­leis­tet wur­de. Und da sich Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt meist an kei­ne ein­zi­ge Über­stun­de er­in­nern können, wer­den Über­stun­den­zah­lungs­kla­gen meist ab­ge­wie­sen.
Aus­sicht auf Er­folg ha­ben sol­che Kla­gen da­her meis­tens nur, wenn der Ar­beit­ge­ber oder ei­ne Führungs­kraft St­un­den­zet­tel des Ar­beit­neh­mers ab­ge­zeich­net hat, und wenn sich aus den St­un­den­zet­teln die ge­naue La­ge und der Um­fang der Über­stun­den er­gibt. Außer­dem muss der Ar­beit­neh­mer, wenn er Geld für ge­leis­te­te Über­stun­den ha­ben will, meist auch ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten be­ach­ten. Aus­sicht auf Er­folg hat ei­ne Über­stun­den­zah­lungs­kla­ge in sol­chen Fällen nur, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ansprüche recht­zei­tig un­ter Wah­rung der Aus­schluss­frist an­ge­mahnt hat.
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 04/04c Arb­ZG-No­vel­lie­rung 2004 Ar­beits­recht ak­tu­ell: 04/04d Über­g­angs­frist zum Be­reit­schafts­dienst
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Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie bei­spiels­wei­se ta­rif­ver­trag­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.
Ar­beits­ver­trag Lohn­ab­rech­nun­gen bzw. Ge­halts­mit­tei­lun­gen Un­ter­la­gen / Be­le­ge für die ge­leis­te­ten Über­stun­den (falls vor­han­den)
Bewertung: Ueberstunden_Arbeitsrecht_Ueberstunden.html

References: § 106
 § 106
 § 87
 § 87
 § 87
 § 5