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Timestamp: 2019-01-21 13:48:25+00:00

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GESTION DE TALENTO HUMANO diapositiva.pptx
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CARRERA:CONTADOR PUBLICO
ASIGNATURA:GESTION DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:MTRA.IMELDA DEL SOCORRO ROBLES
TEMA:CONTRATACION Y COMPENSACION DE
 CRUZ PEREZ DAVID
 GONZALEZ JERONIMO EDGAR YONATAN
 HERNANDEZ MARTINEZ OFELIA
 MARTINEZ HERNANDEZ LIZBETH
3.1 CONTRATACIÓN DE
• CONTRATACION: Es la materialización de un contrato a
un individuo a través de la cual se conviene, acuerda,
entre las partes intervinientes, generalmente empleador
y empleado, la realización de un determinado trabajo o
actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá
una suma de dinero estipulada en la negociación de las
condiciones o cualquier otro tipo de compensación
.PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL • 1. Requerimiento de personal: Cada unidad que requiera contratar personal para cubrir los puestos vacantes y los nuevos puestos creados deberá solicitarle al responsable de la función de Recursos Humanos que inicie las actividades respectivas para contratar a la persona que cumpla los requerimientos del puesto.
INTERNO La notificación se envía al personal de la institución para determinar si existen interesados en aplicar. a. RECLUTAMIENTO El responsable de la función de Recursos Humanos de forma directa o con el apoyo de personas externas . . prepara la documentación en el cual se detalla la información necesaria para que los interesados en concursar en el proceso puedan contar con dicha información.2.
PRESENTACIÓN DE MUESTRAS DE INTERÉS Los candidatos deberán presentar su Hoja de vida y otros documentos que se determinen de acuerdo a la plaza ofertada. c. EXTERNO Si en el proceso interno nadie aplica o los que aplicaron no cumplen los requisitos se procede a publicar en la página Web institucional o por otros medios de comunicación autorizados la existencia de dicha oferta de empleo. .b.
. habilidades y capacidades para desempeñarlos de manera adecuada. Verificación preliminar de cumplimiento de requisitos mínimos Solo se incorporarán al proceso de selección aquellos candidatos que cumplan con los perfiles.3. en términos de conocimientos. SELECCIÓN a.
En cualquier caso. En caso de estar de acuerdo con la recomendación se procederá a emitir la resolución respectiva para proceder con los trámites de la contratación. el responsable de Recursos Humanos presentará al Presidente o al Órgano de Dirección respectivo en su caso.b. evaluación de competencias. se investigarán las referencias laborales. para la evaluación de los candidatos se deberá considerar como factores a evaluar: Preparación académica. C. test de personalidad entre otras. de lo contrario solo presentará el informe de los candidatos participantes. pruebas de conocimiento. pruebas psicométricas. REALIZACIÓN DE PRUEBAS DE SELECCIÓN La selección de los candidatos se hará utilizando diversas técnicas como entrevistas. y técnicas de simulación entre otras. . Para los candidatos de fuente externa. evaluación de la experiencia laboral y evaluación del desempeño. prueba de conocimientos. pruebas de personalidad. PRESENTACIÓN DE PROPUESTA DE RECOMENDACIÓN PARA SELECCIÓN En caso de que hubiera más de tres candidatos elegibles. de lo contrario se finaliza el proceso o se genera uno nuevo. la terna de los candidatos que hayan obtenido los mayores puntajes. de acuerdo a la indicación de la autoridad correspondiente.
heces. VDRL. Número Único Previsional (NUP). Contratación Con la decisión en firme de la autoridad correspondiente. el responsable de Recursos Humanos. Al ser seleccionado para cubrir una plaza deberá entregar los siguientes documentos: Solicitud de empleo Fotocopias de títulos Referencias laborales Solvencia de la Policía Nacional y/o de la Dirección de Centros Penales Partida de nacimiento original Exámenes de hemograma. . Fotocopia de documentos personales: Documento Único de Identidad. tórax. Número de Identificación Tributaria. Carné del ISSS.4. licencia de conducir y otros que sean necesarios. orina. convoca al candidato seleccionado para la entrevista final y acordar las condiciones de la contratación.
en su art. .los procedimientos que son obligatorios de acuerdo a las siguientes leyes.123. y la ley federal del trabajo constituyen el marco jurídico que regula la relación de la trabajo. en donde se establecen .1. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.3.1 MARCO JURIDICO LABORAL Es el marco normativo laboral tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores a través del contrato de trabajo.
CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO • • • • • • • Están conformadas por los derechos y obligaciones que adquieren los trabajadores y patrones como consecuencia de la relación laboral y son: Jornada Dias de descanso Aguinaldo Pago por tiempo extraordinario Vacaciones Participacion de las utilidades a los trabajadores. .
• La ley establece las condiciones mínimas a que están sujetos los trabajadores y patrones que puede. ser mayores a la que la legislación señala. . en ningún caso deberán ser inferiores a las fijadas de la ley.
2 LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO • Son aquellas que se dan entre un trabajador individualmente considerado entre un patron o patrones.3.1. .
1. mediante el pago de un salario .• 3. Tipos de contrato • Contrato individual: es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado.3 TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO Contrato de trabajo: es el acuerdo entre el trabajador y el patrón a través del cual se fijan las condiciones de trabajo.
. o uno o varios sindicatos de patrones. con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria.CONTRATO LEY • Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores varios patrones.
o uno o varios patrones. . con los cuales debe prestarse el trabajo en uno o mas empresas o establecimientos .CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO • Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores. con objeto de establecer las condiciones. o uno o varios sindicatos de patrones.
renovar por otros tres meses. A Plazo Indefinido: No tiene definido cuándo llegará a su término. 2. sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor. 3. A Plazo Fijo: Establece una fecha de inicio y de término. pues ya cumplió su función. Por Obra Determinada: Se usa para trabajos específicos. donde tras el termino del mismo el empleado queda sin trabajo. Esto es legal.FORMAS DEL CONTRATO • • • • • • 1. . El vínculo finaliza con la renuncia. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado. pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato indefinido o ser desvinculado de la empresa. Muchas empresas acostumbran contratar por tres meses bajo el formato de plazo fijo y después. el despido o la muerte del trabajador. por lo que da al empleado una situación más estable dentro de la empresa.
CONCEPTO DE REMUNERACIÓN • CONCEPTO: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo (artículo 41). • .
gratificaciones. Remuneración Básica.. experiencia. Otras compensaciones. esto es: 1. dispositivos legales... carga familiar. este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal. 2. Como por ejemplo los conocimientos. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración. la determinación se basa mas bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. o decisiones específicas como la antigüedad. etc. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. Compensación de la Productividad. 4. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.3. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo.generalmente son el resultado de los convenios colectivos. conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas..Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa. Compensación por Méritos. . implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración.Se aplica por las cualidades. • • 3.3 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN • • • Un sistema de remuneraciones en la empresa.
y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad. el estado de la herramienta y útiles que el patrón.4 EFECTOS DE LOS SALARIOS Y POLITICA SALARIAL • • • • Artículo 82. en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria. proporcione para ejecutar la obra. sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. así como el pago por cada hora de prestación de servicio. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto. El salario puede fijarse por unidad de tiempo. se establecerá específicamente esa naturaleza. Artículo 83. Cuando el salario se fije por unidad de obra. por unidad de obra. a precio alzado o de cualquier otra manera. por comisión. . en su caso.3. se hará constar la cantidad y calidad del material. siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. además de especificarse la naturaleza de ésta. Tratándose de salario por unidad de tiempo. siempre que se trate de un salario remunerador.
• Artículo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria. comisiones. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. primas. • Artículo 85. prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. gratificaciones. habitación. . Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. percepciones.
equivalente a quince días de salario. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre. debe corresponder salario igual. independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo.• • • • Artículo 86. conforme al tiempo que hubieren trabajado. Artículo 88. por lo menos. . jornada y condiciones de eficiencia también iguales. tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo. cualquiera que fuere éste. Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. Artículo 87. Los que no hayan cumplido el año de servicios. desempeñado en puesto. A trabajo igual.
De esta manera todas las normas presentes y futuras. deberán estar orientadas por estos principios y directrices. en lo que corresponde a los asuntos de remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática: por el contrario. es dinámica y evoluciona perfeccionándose en su ampliación frente a situaciones que se modifican con rapidez.Política salarial La política salarial de una empresa es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. . así como las decisiones de cada caso.
. • B) salarios de admisión: para las diversas clases salariales. ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos)o espontáneos. es decir.• Una política salarial debe contener: • A) estructura de cargos y salarios. • C) prevención de reajustes salariales. El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el limite inferior de la clase salarial. clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
. supervisión abierta . premios. recompensas o estímulos. • Los incentivos se llaman también alicientes. oportunidades de progreso.) • A cambio de contribuciones.3. beneficios sociales. cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo. ya que varia de un individuo a otro lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. elogios.5 PROGRAMAS DE INCENTIVOS • Incentivos: son «pagos» hechos por la organización a sus trabajadores (salarios. etc. estabilidad en el cargo.
6 como diseñar un plan de incentivos .3.
pueden financiarse . • Constituyen medios indispensable para el mantenimiento de la fuerza del trabajo dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad. orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.7 CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES • Son aquellas facilidades conveniencias. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. parcial o totalmente por la empresa.3. .
Fuera del cargo. es decir. en la comunidad (recreación. pero dentro de la empresa(descanso. premios de producción) 2. transporte ) 3.3. seguro de vida.En el ejercicio del cargo (bonificaciones.8 CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES • • • • Los planes de servicios y beneficios sociales a menudo están destinados a auxiliar a los empleado en tres áreas de su vida.Fuera de la empresa.1. actividades comunitarias ) . restaurante.
En cuanto a sus exigencias :se clasifican en legales y espontáneos según su exigibilidad. Tales como: Prima anual Vacaciones Pensión Seguro de accidentes de trabajo Horas extra .• • • • • • • • Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse: 1. A)Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o inclusive por convenciones colectivas con sindicatos.
• B)beneficios espontáneos: son los concedidos por la liberalidad de la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva también se llaman beneficios marginales . incluyen: • Bonificaciones • Seguro de vida colectivo • Restaurante • Transporte • prestamos .
En cuanto a su naturaleza: los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios de acuerdo con su naturaleza. a saber: • • • • Servicio de restaurante Servicio social y consejería Club o gremio Seguro de vida colectivo . • • • • • • • A)Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero.2. B)Beneficios no monetarios : son los ofrecidos en formas de servicios o ventajas o facilidades para los usuarios. Prima anual Vacaciones Pensión Bonificaciones Planes de prestamos Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad. a través de la nomina y generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.
En cuanto a sus objetivos: los planes pueden clasificarse en cuanto a sus objetivos en asistenciales .• 3. . • A)Planes asistenciales : son los beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en caso de situaciones imprevistas que están fuera de su control o de su voluntad. recreativos y supletorios.
3.9 OBJETIVOS Y COSTOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES .
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 Artículo 84
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