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Timestamp: 2017-10-21 18:02:32+00:00

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Jornada, vacaciones, permisos y licencias - Preguntas frecuentes - Dirección General de Trabajo
Jornada, vacaciones, permisos y licencias - Preguntas frecuentes
Los trabajadores de una empresa vienen trabajando de lunes a viernes. La empresa va a modificar esta situación, de tal forma que se trabajaría también los fines de semana. La empresa desea saber si se puede realizar ese cambio.
Ejemplo: Una empresa con 5 trabajadores desea realizar una modificación de horario a los mismos. De los 5 trabajadores hay dos cuyos contratos estaban hechos con una distribución semanal de lunes a viernes. El resto se hizo constar que la jornada se distribuía de lunes a domingo. Hasta la actualidad, independientemente de los contratos, todos han trabajado de lunes a viernes. La empresa va a modificar esta situación, de tal forma que se trabajaría también los fines de semana, de manera que dos trabajadores a la semana por turnos trabajarían el fin de semana, compensándose en descanso durante la semana.
La duda que la empresa se plantea es si a los trabajadores cuyos contratos especifica una jornada semanal de lunes a domingo hay que seguir el procedimiento de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo al no haberlo hasta la fecha, o este procedimiento únicamente ha de ser seguido con aquellos trabajadores cuyo contrato se efectuó de lunes a viernes.
Sin perjuicio de las limitaciones establecidas en el conjunto de normativa laboral, y particularmente en el RDL 2/2015, de 23 de octubre, TRL Estatuto de los Trabajadores (ET), la empresa goza de potestad organizativa en materia de fijación de horario de trabajo (Arts. 5.c y 20 del ET). Dentro de la normativa laboral debemos incluir también los Convenios Colectivos, cuestión no menor en la consulta que nos formula, dado que lo contemplado en el Art. 41 del ET sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es aplicable cuando la variación del horario se acuerde haciendo uso de la facultad reconocida a la empresa por Convenio Colectivo.
En nuestro criterio se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo contempladas en el Art. 41 del mencionado ET, de carácter individual (no supera los límites del art. 41.2 del ET), pero únicamente para los trabajadores cuyo contrato establecía un horario de lunes a viernes.
Como señala el Apartado 3º del citado artículo 41,
41.3.- La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Aunque para tres de los cinco trabajadores la jornada pactada en contrato incluyera un horario de lunes a domingo, el hecho de que no se haya venido realizando, podría considerarse como "condición más beneficiosa" en función del tiempo que esto viene ocurriendo. Sin embargo, también podemos entender, siguiendo criterios del Tribunal Supremo (TS 09/11/98), que se trata de un mero ejercicio de aplicación de lo pactado (ius variandi). Para determinar si nos encontramos ante una situación u otra, el aspecto fundamental es el tiempo en el que esta circunstancia se lleva practicando, de tal modo, que si el horario de disfrute de lunes a viernes, a pesar de pactarse de lunes a domingo, ha sido disfrutado durante un periodo dilatado de tiempo, hemos de considerar que se está disfrutando de una condición más beneficiosa; mientras que si este horario se lleva disfrutando desde un periodo corto de tiempo, nos encontramos ante el poder organizativo empresarial, sin que el cambio suponga la aplicación del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo descrito anteriormente.
Es por ello, que habrá de aplicarse las comunicaciones y los plazos contemplados en el reiteradamente citado art. 41 del ET para aquellos trabajadores con contrato de lunes a viernes con la correspondiente justificación de la medida como proceso de modificación sustancial de las condiciones laborales; y para el resto, habrá que aplicar la misma regla si se trata de condición más beneficiosa. Si por el contrario no se trata de condición más beneficiosa, bastaría con la comunicación a los afectados de la reestructuración de lo acordado.
Soy trabajadora fija discontinua en una empresa. ¿Podría pedir una excedencia antes del nuevo llamamiento?
La condición de trabajador fijo discontinuo no varía la normativa reguladora en cuanto a las excedencias voluntarias. Es por ello, que si cumple los requisitos recogidos en el artículo 46.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá reconocerle tal derecho.
Al menos un año de antigüedad en la empresa.
Que la excedencia no sea inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
Que hayan trascurrido más de 4 años desde el final de una excedencia voluntaria anterior en la misma empresa.
En cualquier caso, ha de tener en cuenta las posibles mejoras que se recojan en el Convenio Colectivo que le sea aplicable.
Un trabajador del sector de la industria del metal nos formula la siguiente pregunta: Han realizado una operación quirúrgica a mi mujer, por lo que ha estado un día hospitalizada. Deseo solicitar el correspondiente permiso, pero el Convenio y el Estatuto de los Trabajadores establecen permisos distintos. ¿Cuál se me debe aplicar?
El Estatuto de los Trabajadores establece en el art. 37.3.b, el derecho a ausentarse del trabajo (de forma remunerada) dos días cuando exista hospitalización de parientes hasta el segundo grado.
Por su parte, el art. 28 del Convenio del sector de la industria siderometalúrgica concede 3 días por hospitalización del cónyuge, si bien, establece que este tipo de permiso se limitará al tiempo que dure la hospitalización.
Ante el caso planteado, en dónde el cónyuge se encuentra un día hospitalizado, si atendemos al Estatuto de los Trabajadores, el interesado tendría derecho a dos días de permiso, mientras que si atendemos al Convenio, este tendría derecho a un día (ya que se limita el permiso al tiempo que dura la hospitalización, en este caso, un día).
Habrá de aplicarse lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, y ello bajo los siguientes razonamientos. Por un lado, se ha de tener en cuenta, que el permiso recogido en esta norma, es cuestión de mínimos que puede ser regulada por Convenio, pero siempre para mejorar dicha situación y no para empeorarla. No hemos de olvidar también la aplicación del principio de jerarquía normativa, según el cual, la Ley se encuentra en un rango superior al Convenio, por lo que este último no puede ir en contra de las disposiciones en ella recogidas, salvo que esta así lo permita.
Por tanto, el trabajador tendrá derecho a dos días de permiso por hospitalización del cónyuge, por tratarse de un derecho mínimo recogido la Ley del Estatuto de los Trabajadores, mientras que si la hospitalización durase más de dos días, este tendría derecho a los tres días establecidos en el convenio, por tratarse de una mejora sobre el Estatuto de los Trabajadores.
Un trabajador ha estado en situación de IT (Incapacidad temporal) los últimos 6 meses coincidiendo con el periodo del año en el que su empresa ha programado las vacaciones, tal como lo hace regularmente cada año. Cuando se incorpora a trabajar solicita l
El Art. 38 del RDL 2/2015, de 23 de otubre, Estatuto de los trabajadores señala que "El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales".
Señala también que "el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones".
"El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute".
El artículo 38 contúna diciendo que en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajdor disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Un trabajador nos dice que no está de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por su empresa. ¿Qué puedo hacer?
Tal como establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su duración no podrá ser nunca inferior a treinta días naturales. El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
En este caso, en el que hay desacuerdo entre las partes, procede acudir a la jurisdicción del Orden Social (Juzgado de lo Social), que las fijará, conforme a la modalidad procesal establecida en los artículos 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente; con sentencia no recurrible.
Sin perjuicio de ello, la trasgresión empresarial de las normas y los límites legales o pactados en materia de vacaciones constituye infracción grave en materia de relaciones laborales sancionable por la Autoridad laboral a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Una empresa desea saber si los días de "asuntos propios" están computados en la jornada anual recogida en el Convenio Colectivo.
Ejemplo: Una empresa realiza la siguiente cuestión por correo electrónico: En el Convenio General de Trabajo para Peluquerías, Institutos de Belleza y Gimnasios, publicado el 5 de diciembre de 2008 (BOE número 293), se establece una jornada laboral de 1750 horas anuales para 2010. El artículo 27 del mismo convenio, APARTADO f), establece 4 DÍAS DE LIBRE DISPOSICION (32 horas). La pregunta es, si en esas 1750 horas ya están descontadas las 32 horas de los días de libre disposición o si esos días de libre disposición se tienen en cuenta como días trabajados.
Los "cuatro días de asuntos propios" contemplados en el Art. 27 del vigente Convenio para Peluquerías, Institutos de Belleza y Gimnasios, se recogen precisamente en el artículo dedicado a "licencias", equiparándolo a las de matrimonio, nacimiento de hijos, etc. Como en las que se mencionan, no tiene carácter dispositivo para le empresa, sino que el hecho causante, el matrimonio, el nacimiento de hijo¿ generan el derecho a su disfrute para el trabajador, considerándolos como jornadas u horas trabajadas.
Y ello, porque como dice la Audiencia Nacional en sentencia dictada el 31 de mayo de 2010 ante un supuesto similar, "existe un término principal, la palabra licencia, que significa permiso o acuerdo para no trabajar durante un determinado periodo de tiempo, y la expresión sin pérdida de la retribución (en este caso el convenio dice con derecho a remuneración), que significa que se cobra el salario como si se trabajase"; para terminar declarando que "el disfrute del día de permiso retribuido por asuntos propios [¿] debe computarse como de jornada efectiva de trabajo".
Así, cumpliendo los requisitos contemplados en el apartado "f" los/as trabajadores/as podrán disfrutar de esos días contabilizándolos como trabajados a efectos de la jornada laboral anual.
Una pequeña empresa del sector de la hostelería tiene dos trabajadoras a media jornada. Nos pregunta cuantos días de vacaciones les corresponderían por año trabajado.
Además de lo que dice el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de Cantabria señala (Art. 16) para los trabajadores/as del Sector que las vacaciones anuales serán de 32 días naturales abonados según salario real. Esto quiere decir que a las trabajadoras, aunque estén a media jornada, les corresponden 32 días naturales de vacaciones al año. Eso sí, abonadas en la misma proporción que la jornada, es decir, si están a media jornada, cobrarán también la mitad del salario.

References: artículo 41
 artículo 46
 Real Decreto 
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 27