Source: https://www.scribd.com/doc/121063587/Estudio-Psicologico-de-Clima-Laboral
Timestamp: 2018-08-21 16:37:27+00:00

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Estudio Psicológico de Clima Laboral
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Description: Es un estudio de Lima Realizado en el Hospital Clinica de la Pontifica Universidad Catolica de Chile
Es un estudio de Lima Realizado en el Hospital Clinica de la Pontifica Universidad Catolica de Chile
INTRODUCCIÓN CAPITULO I. MARCO TEÓRICO 1. La medicina en el mundo moderno 2. Psicología de la salud 3. Unidad de tratamiento intensivo 4. Factores asociados al trabajo de enfermería en la unidad de tratamiento intensivo. 4.1. Satisfacción laboral, desempeño, recompensa e incentivos 4.2. Asertividad. 4.3. Estrés 4.4. Depresión CAPITULO II. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS 1. Objetivo general 2. Objetivos específicos CAPITULO III. METODOLOGIA 1. Tipo de investigación 2. Delimitación geográfica del estudio 3. Universo - muestra 4. Definición de las variables 5. Instrumentos de medición 6. Procedimiento de la intervención 7. Procesamiento de la información CAPITULO IV. PRESENTACIÓN, ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 1. Características sociodemográficas de la muestra 2. Resultados CAPITULO V. CONCLUSIONES CAPITULO VI. RECOMENDACIONES
La presente investigación trata de esbozar los aspectos significativos de una intervención en el área de la psicología de la salud. Esta, en un primer momento, tenía como objetivo estudiar y medir una serie de variables, tales como: Clima Laboral, Calidad de Trato, Satisfacción Subjetiva, Niveles de Estrés y Depresión; en el personal de enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile.
Por problemas de índole metodológico, las variables de Clima Laboral y Calidad de Trato, debieron ser eliminadas del proceso de intervención. Esta situación, modificó en cierta medida los objetivos iniciales del estudio. Sin embargo, se logró establecer un contexto adecuado para el análisis de las otras variables. Otro aspecto relevante del proceso de investigación, fue el establecimiento de una comparación intragrupo –antes y despuéspara el Grupo Experimental; sin llevar a cabo un contraste con un Grupo Control. De esta manera, el estudio se clasificó dentro de los diseños cuasi-experimentales de nivel explicativo.
En el primer momento, cuando nos iniciamos en el tema de una intervención para una institución de tal embergadura y además en la UTI, vislumbramos las posibles dificultades en la ejecución de tal proyecto. Sin embargo, al constatar la ausencia de estudios en el área y la inexistencia de trabajos psicológicos directos con enfermeras, dimos mayor relevancia al tema y aumentamos las expectativas de concretar lo propuesto. Así fue
La presente investigación demostró la eficacia del programa creado para la modificación de la variable Satisfacción Subjetiva. 4 . Moreno. 1997). A. Los estudios extranjeros fueron dando la pauta para crear un cuerpo teórico solvente y acabado de lo que se pretendía investigar. y Silva. y Aragoneses.. específicamente con la UTI Quirúrgica. X. P. A continuación. M. Para el programa de intervención se construyó un cuestionario para medir la Satisfacción Subjetiva (Bravo. En Chile.. se presentan los antecedentes teóricos significativos que sustentan la presente investigación. (1991) hacen referencia a un tipo de estrés laboral e institucional propio de las profesiones de servicio. Oliver. 1994). L. Actualmente. B. es escasa la bibliografía y los antecedentes teóricos nacionales para solventar la intervención. Este se encuentra validado a través del juicio de expertos y está disponible para toda la comunidad científica. al cual denominan “burnout”. existe sólo una investigación de carácter descriptivo que entrega antecedentes para el comienzo y desarrollo de la presente investigación (Artacho.como comenzamos a realizar los primeros contactos con el Hospital. C.. y Muñoz.
como fundamentos de la organización social. En este sentido. La medicina encuentra así un espacio de formulación fuerte en la construcción de un orden “nómico” moderno y. vencer el caos o la anomia equivale a vencer la muerte en el plano de las equivalencias con el orden pre-moderno. Para ello. como exigencia de todo un 5 .CAPITULO I MARCO TEORICO 1. nos parece básico y necesario. para situar las contradicciones y aporías de la institución médica en la actualidad. La medicina emergente en el espacio histórico de la modernidad. por lo tanto. se instaura entonces sobre los principios de la oposición orden/caos que reemplazan a los principios tradicionales de vida/muerte. sus gestos de grandeza y de miseria. De esta manera. sus crisis y esperanzas.en la mantención del nuevo orden. tomando como hilo conductor la corporal. LA MEDICINA EN EL MUNDO MODERNO Según Reinaldo Bustos cuerpo. Comprender. una función destacada –a diferencia de la pre-modernidad. las relaciones genealógicas de estas tres nociones en el mundo moderno. que deben consolidarse en dos dominios que constantemente se entrecruzan en la modernidad: el ámbito prácticoinstitucional y el científico-discursivo. sus posibilidades reales e imaginarias. nutre su saber de una concepción del cuerpo que debe hacerse homogéneo y transparente a la mirada médica. en un proceso de reducción de lo individual a lo objetivo. medicina y enfermedad son nociones indefectiblemente relacionadas en todas las culturas. por lo tanto.
Resumiendo. Este conocimiento se consolida así en una antropología residual. surge la medicina moderna que opera un desplazamiento de un cuerpo cósmico a un cuerpo objetivado e individual. cuyo objetivo fundamental era hacer posible el control de la enfermedad y la docilidad de la población. entre las cuales se encuentra la medicina. de un cuerpo concebido como una máquina .reordenamiento social. que tiene por finalidad corregir la disrupción (caos) que representa la enfermedad y la muerte en el funcionamiento social. como lo postulara Foucault. es el cuerpo el punto de aplicación y encuentro entre un orden social y una medicina que se refuerzan mutuamente en un proceso de regulación social. como parte de un vasto proceso de racionalización que involucra a toda la sociedad por medio de las prácticas científicas en todos los aspectos de la vida humana. Sus expresiones actuales las podemos encontrar en la estrecha interacción de ciencia y técnica. En nuestro postulado. De nuevo. que determina la práctica médica y que genera la idea de que ésta se puede 6 . que ha hecho posible el desarrollo de toda una gama de disciplinas. para construir sus categorías de conocimiento de la enfermedad. la medicina como institución emergente en este espacio histórico moderno se instituiría como una estructura de apoyo al orden social. que necesita de cuerpos dóciles y sanos como condición de su expansión capitalista en la modernidad temprana. el surgimiento de la medicina moderna se encuentra asociada a las nuevas prácticas burocráticas en el sistema panóptico.
por el contrario. fecundada con poderes nuevos. sino que. asume un rol que moviliza imaginariamente en la conciencia colectiva una sensación de certidumbre frente al vacío que dejara la religión desplazada del mundo moderno. podemos comprender que la medicina moderna no es una abstracción como institución social. “sacrificando” la subjetividad del individuo social-histórico. máquina humana que en otro plano participa de la valoración del mundo con su fuerza de trabajo. Allí se inaugura también una relación de la medicina con la economía. R. que asume la enfermedad como una disfunción de la máquina corporal.instalar desde más allá de la ética en el espacio público. Estos son los puntos de origen de una fase de la evolución histórica de la medicina moderna. en la medida en que puede contribuir a un cierto modelo político de bienestar humano. De esta manera. al hombre concreto (Bustos.. cuyo punto de llegada será la crisis económica actual en el mundo en relación a las políticas de salud. 7 . de creer poder controlar el disfuncionamiento social que implica la presencia de la enfermedad y la amenaza siempre inquietante de la muerte. la medicina. su desarrollo y expresión actual se identifica plenamente con el ordenamiento político-económico que está en su base. Así. 1993).
con independencia de su orientación teórica particular. y se han dedicado a estudiar y dirigir ese impacto. PSICOLOGIA DE LA SALUD Grau señala que en la reconceptualización de los problemas de la salud pública contemporánea y su abordaje. la Psicología ha jugado. En el propio desarrollo de la Psicología como disciplina. a la mejora del sistema sanitario y a la formación de una política sanitaria. tiene un impacto social y psicológico en las personas.. educativas y profesionales que las diferentes disciplinas psicológicas hacen a la promoción y mantenimiento de la salud. no sólo en los países desarrollados. como la Psicología de la Salud (Grau. Quizás ninguna otra disciplina ha abordado más integralmente y con más larga visión el conjunto de factores psicosociales que están implicados en el proceso saludenfermedad. 1996). Esta ha sido también una realidad de la Psicología latinoamericana. sino también en toda la región latinoamericana. nuevos modelos y paradigmas intentan reemplazar esquemas viejos que –sin ser inútiles. Durante los últimos años los psicólogos.2. a la identificación de los correlatos etiológicos y diagnósticos de la salud. y está llamada a ocupar un relevante papel. J.resultan ya insuficientes. 8 . han sabido hacerse eco de que la salud. la enfermedad y las disfunciones relacionadas. Matarazzo definió Psicología de la Salud como el conjunto de contribuciones científicas. como uno de los valores más importantes del ser humano. a la prevención y tratamiento de la enfermedad.
se fortalecerá cada vez más el trabajo interdisciplinario con la aplicación del método epidemiológico en la determinación de prioridades para la puesta en práctica de estos procedimientos y en la evaluación de los resultados. Los trabajos en el área de psicodiagnóstico se refieren. se observa una tendencia al abandono de estudios correlacionados y de diagnóstico mediante instrumentos aislados. las entrevistas abiertas de sondeo y de profundidad. en su mayoría. aunque en muchos lugares existen grandes diferencias en cuanto a equidad en los sistemas de salud y dificultades de acceso a las instituciones de salud. su efectividad en el estudio de los problemas más complejos de la salud humana. y un crecimiento de estudios de intervención en modelos multidisciplinarios tanto en la atención primaria como en la labor asistencial hospitalaria. Se está trabajando ampliamente en la búsqueda y puesta en práctica extensiva de métodos y técnicas de influencia psicosocial que propendan a lograr en la población y en los grupos de riesgo. a intentos de adaptación y validación en poblaciones hispanoparlantes de pruebas e instrumentos creados en otras latitudes. la motivación del cuidado de la salud y el establecimiento de hábitos de vida más sanos.Actualmente. como las encuestas. 9 . que escapan en parte a la esfera de la Psicología como profesión. las escalas autoclasificatorias de uso masivo y los grupos de discusión demostrarán. Técnicas psicosociales. En relación con esta tendencia. los cuestionarios. en ascenso. De cualquier forma. y existen grandes contingentes de psicólogos que constituyen una fuerza potencial aún no desplegada plenamente para mejorar los cuadros de salud de esos países. no hay dudas que los psicólogos latinoamericanos tenemos problemas muy próximos.
de 10 .Por otra parte. como en la atención a enfermos. mediante la modelación de situaciones interactivas para la realización de entrevistas y discusiones en grupos pequeños. continuará la búsqueda y puesta en práctica de los mejores procedimientos para motivar y capacitar al personal de salud en la comprensión de los factores psicosociales que intervienen en el proceso salud-enfermedad y en la utilización de los aportes de la Psicología. se extiende progresivamente el uso de tecnologías para el entrenamiento del personal de los equipos de salud en la actividad práctica. Nuevas perspectivas se desarrollan en torno al problema “calidad de los servicios de salud”. las limitaciones invalidantes. para el desarrollo de habilidades sociales y comunicativas del personal de salud con pacientes y familiares en los más disímiles contextos del quehacer profesional cotidiano. Con mayor frecuencia se utilizan las técnicas cognitivo-conductuales en el campo de las enfermedades crónicas. el dolor y sus secuelas psicológicas. en la disminución y control del estrés. la exploración sistemática de la satisfacción de la población con los servicios de salud y la contribución al desarrollo de formas de organización institucional. Vinculado a lo anterior. de relajación y en general. con el apoyo de los medios modernos de grabación y video. de acuerdo con la potencialidad de los métodos y técnicas sociopsicológicas para la evaluación de los componentes subjetivos. Las técnicas de biorretroalimentación. El área de la llamada “Psicología del Dolor” se ha ido convirtiendo en un capítulo importante de la Psicología de la Salud contemporánea y promete ensanchar sus aportes. sistemas de comunicación con los usuarios y métodos incentivadores de la participación popular en las tareas de la salud pública. tanto en el trabajo de promoción de salud y profilaxis del riesgo.
Tiende a ampliarse sucesivamente la incorporación de la Psicología en la atención integral a pacientes en estado crítico. con dignidad y sin dolor (Grau. potenciando la integralidad de la atención en la preparación para una muerte inevitable. Los psicólogos incrementan sus aportes en los cuidados paliativos a pacientes terminales.preparación psicológica para las intervenciones quirúrgicas e instrumentaciones médicas cruentas. J.. 11 . con disminución de los costos y de las complicaciones. 1996). enriquecen continuamente el arsenal de procedimientos de la Psicología de la Salud y contribuyen a aumentar el bienestar. mejorar la adherencia a las prescripciones médicas. favorecer la adaptación a las consecuencias de la enfermedad y optimizar los servicios de salud.
3. que se dividen en: Intensivo Coronario. Para ingresar al área de Intensivo Quirúrgico se deben cruzar dos mamparas. Departamento Nefrología. Intensivo Médico e Intensivo Quirúrgico (Organigrama del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. La labor de ellas consiste en supervisar el ingreso y egreso de todas las personas a la Unidad de Intensivo Quirúrgico y Recuperación. que está a cargo de dos secretarias. 1997). cuyo fin es propiciar y mantener la higiene del vestuario del personal y de la ropa de cama. Servicio de Transfusiones. Dentro de los Departamentos con que cuenta el Hospital están los de Unidades de Tratamiento Intensivo. que como organismo de salud orienta sus servicios en el área terciaria. Detrás de la segunda. Una vez dentro de la Unidad hay unos casilleros llamados “área sucia”. Departamento de Cirugía Digestiva. UNIDAD DE TRATAMIENTO INTENSIVO El Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile es una institución privada. 1997). Este se encuentra en el tercer piso del Hospital y comparte sus dependencias con el Servicio de Recuperación. En el ala derecha se encuentra Recuperación. Unidad Coronaria Intensiva. que está 12 . Departamento de Enfermedades Respiratorias. etc. El trabajo de investigación se orientó al departamento de Tratamiento Intensivo Quirúrgico. Intensivo Quirúrgico. contando para ello con un amplio espectro de servicios especializados tales como: Centro de Información Toxicológico. (Descripción de cargo del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. al final del pasillo se encuentra la recepción. Servicio de Anestesia y Recuperación. Cirugía Vascular. Unidad de Diálisis.
13 . Posteriormente. se encuentra un ambiente. Dr. Saliendo de esta Clínica de Medicamentos se encuentra un pasillo que da a tres salas. el cual cuenta con un pasillo central rodeado por 8 box y una recepción. Guillermo Bugedo (Jefe de Servicio) y Dr. En medio de los boxes está la recepción donde hay dos enfermeras. La primera de ellas se destina al soporte de las enfermeras y auxiliares de la Unidad. que fueron clausurados luego de la revisión de datos estadísticos que hablaban de una disminución en la cobertura de pacientes y disminución del índice ocupacional. la tercera corresponde al soporte del personal médico. La segunda corresponde a la oficina de la Coordinadora Unidad de Tratamiento Intensivo Adulto. En el ala izquierda se encuentra el Intensivo Quirúrgico. Detrás de recepción se encuentra una sala llamada “Clínica de Medicamentos” donde se almacenan los remedios para suministrar a los pacientes. Los recursos humanos con que cuenta la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico son: . También hay una oficina ocupada por la Enfermera Jefe del Departamento. Luego hay dos salas destinadas al almacenaje de material de ventilación y otra para el equipo de servicios. Al avanzar por el pasillo a mano izquierda se ven dos boxes para la atención de pacientes.compuesta por una sala donde hay 10 camas destinadas a los pacientes en recuperación postoperatoria. Detrás de ellas se encuentra un estante que contiene las fichas de los pacientes y el Servicio de Servimaster.Personal Médico: Está compuesto por un Staff de tres médicos: Dr. Glen Hernández. Luis Castillo (Director del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile). Por último. Estos boxes cuentan con el equipo indispensable para la atención individual de los enfermos de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico.
Glen Hernández este grupo se encuentra sometido a altos índices de estrés (atención a pacientes con riesgo de muerte. Tanto ellos como el personal de Staff realizan turnos específicos. no ven al paciente completamente recuperado.M. También se cuenta con una Enfermera Jefe que trabaja de Lunes a Viernes en horario de 8:00 A. . cada turno cuenta con la presencia de dos Enfermeras.Se cuenta con los servicios de un Kinesiólogo. noche. el segundo día entran a las 8:00 P.M.) 14 . etc. un médico de Staff y alumnos becados. libre” Es decir.Personal de Enfermería: Actualmente trabajan 8 Enfermeras Universitarias. el primer día trabajan de 8:00 A. . bajas remuneraciones.M. Traumatología y Neurología.libre. A modo de síntesis. poco tiempo de descanso. y los dos días siguientes descansan. y salen a las 8:00 A.Personal Auxiliar: Está formado por 16 Auxiliares de Enfermería que trabajan en cuatro turnos de similar extensión que las Enfermeras. alta responsabilidad donde no hay cabida al error.M. a 17:00 P. contacto con la familia del enfermo. El trabajo se orientó al grupo de Enfermeras de la Unidad. Ellas se dividen en cuatro turnos cuyo horario es “largo.. A partir del reporte del Dr. a 8:00 P. cuatro Auxiliares. no obtienen refuerzo directo de la acción realizada.M. posición intermedia en la jerarquía de la unidad.M. También forman parte del equipo médico los alumnos becados de las especialidades de Anestesiología.
También es necesario que hagan un reporte de los cuidados brindados al paciente a partir de una completa recolección de datos técnicos (señales vitales. El tener que resguardar esta competencia menoscaba sus posibilidades para plantear sus dudas con el equipo de trabajo. es en 15 . ellas serían el miembro del equipo más informado del estado real del paciente. etc. de los cambios en su estado y su evolución. donde no hay espacio para el error. no deben olvidar que su labor se inserta dentro de una organización con una estructura jerárquica. Así. En estos ambientes de alta exigencia y competencia. Ocasionalmente se entregan refuerzos positivos. independientes y asertivas. ya que deben tomar decisiones atingentes en poco tiempo. observa que las enfermeras que trabajan en UTI deben ser inteligentes. y cuando esto sucede. exámenes de laboratorio. El estar dentro de una organización jerárquica implica también conflictos de poder entre un nivel y otro.4. Fran M. así como también informar a los médicos de los requerimientos técnicos de las auxiliares. por lo tanto.). deben recibir ordenes de los médicos (en cuanto al cuidado del paciente) y transmitirlas adecuadamente a las auxiliares. Al asumir estas responsabilidades. adquiriendo por ello responsabilidades importantes en la calidad del cuidado del paciente. donde hay normas internas de funcionamiento que limitan y regulan su autonomía e iniciativa laboral. FACTORES ASOCIADOS AL TRABAJO DE ENFERMERIA EN LA UNIDAD DE TRATAMIENTO INTENSIVO. Dentro de este contexto deben también mostrarse competentes en cuanto al cuidado de los pacientes y de los conocimientos técnicos que poseen. se tiende a realizar un amplio análisis de las equivocaciones cometidas por el personal.
permanentemente luz artificial. recompensas e incentivos.. etc. Estos son: .Sentimientos de impotencia e inseguridad.función de logros técnicos (descubrimiento de una arritmia. . M. alta proporción de enfermos por enfermera. Se menosprecian conductas tales como la cercanía y la escucha de las necesidades del paciente o de la familia de éste. En la década de los ochenta. .Pocas posibilidades de tratar las necesidades emocionales de los pacientes y de la familia de éstos. . apropiado desempeño frente a una emergencia. etc.Tienen conflictos administrativos. .Trato continuo y cercano con la muerte. nos parece de interés preguntarnos sobre el posible efecto de estas condiciones de trabajo sobre factores como la satisfacción laboral.). .). Colford y McPhee describieron una lista de estresores comunes en el personal de enfermería de UTI. el desempeño. . 1992). aspectos importantísimos dentro de lo que se denomina una adecuada calidad de atención (Fran. .Están sujetas a perturbaciones constantes del medio ambiente (ej. 16 . A partir de las descripciones de Fran. .Tienen horarios imprevisibles.Trabajo excesivo. ruido.Conflictos éticos relacionados con la prolongación innecesaria de la vida.Proporcionan cuidados de alta tecnología (constante capacitación).
Herzberg en la década de los cincuenta. oportunidad de promoción. Satisfacción laboral Ibarra señala que el concepto de satisfacción laboral no se ha llegado a enunciar en una definición única e integrada. Los autores agregan además que la Satisfacción Laboral es “un sentimiento de relativo placer o displacer que difiere de los pensamientos objetivos y de las intensiones del comportamiento”. Son factores intrínsecos a la naturaleza del trabajo. El otro grupo de factores que influyen en la Insatisfacción Laboral (cuando no se encuentran en su nivel óptimo).1.1. plantea en su teoría que los factores que influyen en la Satisfacción Laboral se relacionan fundamentalmente con sentimientos positivos hacia el trabajo mismo. relaciones interpersonales con el supervisor. calidad de la supervisión. con lo que la persona hace y no con la situación en que lo hace. reconocimiento. con compañeros y subordinados. DESEMPEÑO. es decir. el trabajo mismo. Más específicamente. posibilidades de desarrollo y responsabilidad). RECOMPENSA E INCENTIVOS 4. 17 . SATISFACCION LABORAL. son extrínsecos a la naturaleza del trabajo y los llamó higiénicos o de mantenimiento (política y administración de la organización. Davis y Newstrom en los ochenta definen la Satisfacción Laboral como “el conjunto de sentimientos favorables y desfavorables a través de los cuales el empleado percibe su trabajo”.4. A pesar de lo anterior y de acuerdo a la literatura revisada muchos autores coinciden en definir la Satisfacción Laboral como el conjunto de sentimientos del individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio ambiente laboral.1. Estos factores determinan la Satisfacción Laboral y los denominó motivadores (logro.
Evidentemente.2. 4. dirección determinada por la naturaleza de las recompensas de que se dispone para un desempeño eficaz. estabilidad o seguridad en el empleo. 1974). las recompensas pueden considerarse como los atributos del mundo concreto que una organización pone a su disposición.remuneraciones.1. J.1. existe un ambiente óptimo para el trabajo eficiente y de alta calidad. El camino más útil para visualizar la relación entre el desempeño y la capacidad es considerar el primero como una función de la motivación multiplicada por la segunda (Hinrichs. no importa cuán amplio sea. La dirección de la empresa debe preocuparse por los filtros de este eslabón: uno de ellos es el nivel de capacidad del empleado. Cuando las recompensas ofrecidas por la organización y los objetivos del individuo se hallan en estrecha armonía. La dirección del esfuerzo rendido puede considerarse así como un eslabón entre los objetivos y las recompensas. Recompensa Mientras los objetivos son los atributos del mundo concreto que persiguen los empleados para satisfacer sus necesidades. Cuando las recompensas que la empresa otorga son idénticas a las metas perseguidas por sus 18 .. ningún sistema de recompensa. a menos que un individuo tenga capacidad para desempeñarse eficazmente en su tarea. podrá tener éxito. Desempeño La clave para lograr la calidad de trabajo en la dirección en la cual se gasta la energía.3. condiciones ambientales y físicas del trabajo) 4. la alta calidad del trabajo tiende a mantenerse. Cuando éste es recompensado y el ineficaz no lo es o es desalentado por el sistema de recompensa.
4. J. Además existe la convicción de que en la medida que exista un mejor desempeño la probabilidad subjetiva de obtener una mejor remuneración es mayor. apoyando programas destinados a ampliar esos factores. reconocimiento. Esperamos que en los años venideros esta reorientación fructifique ampliamente (Hinrichs.1. oportunidades de desarrollo personal y profesional. competencia. el dinero tiene valor de incentivo para el empleado porque al ser otorgando cada cierto tiempo o en intervalos continuos. premios por niveles de desempeño. aumenta la convicción de que la recompensa llegará después del desempeño. es cada vez mayor el número de directivos que han comenzado a considerar el valor de recompensas morales tales como un trabajo interesante. Incentivo Para Davis y Newstrom.empleados. capacitación. sin embargo. existe un sistema de motivación que funciona perfectamente. En cambio. 4.. participación. Filpczac considera que existen además otros estímulos que se utilizan con frecuencia como recompensas dentro de los programas de incentivos en las organizaciones: seguridad en el empleo. Tradicionalmente. las organizaciones han tenido una visión relativamente limitada de la naturaleza de las recompensas. si los objetivos y las recompensas no se corresponden algo falla para llegar a la motivación completa. beneficios sociales. Hoy. o una autonomía en la tarea. 1974). Estos estímulos le permiten a la organización implementar programas de 19 . retroalimentación. aumento de la remuneración. porque los directivos la han concentrado casi exclusivamente sobre el salario. condiciones de trabajo adecuadas.
agradecimientos por escrito.incentivo que satisfagan las demandas de los trabajadores considerando los diferentes intereses personales y profesionales. Aunque la mayoría de estas investigaciones se abocan a la determinación de los factores que inciden en la satisfacción laboral de este grupo de profesionales. la posibilidad de desarrollarse profesionalmente son reconocimientos moderadamente significativos. especialmente en Enfermeras.. Uno de los factores identificados es el reconocimiento. 20 . Schultz evalúa un sistema de promoción de Enfermeras Clínicas y su incidencia en la satisfacción laboral y en la calidad de los cuidados brindados a los pacientes. Por esta razón. Además un programa de incentivos centrado exclusivamente en recompensas monetarias es altamente costoso para la empresa perdiendo el dinero su valor de incentivo. un salario concordante con el esfuerzo desplegado. El autor verifica que la oportunidad de promoción está significativamente relacionada con un alto índice de satisfacción laboral y la mejor calidad de los cuidados brindados a los pacientes por parte de las enfermeras. Ya en los años noventa otros autores identifican 38 conductas de reconocimiento de parte de la enfermera supervisora y determinan que la retroalimentación sobre el desempeño en forma verbal y privada. El reconocimiento público. de ascender a cargos de mayor jerarquía o importancia. son reconocimientos significativamente relacionados con la satisfacción laboral. 1994). Otro factor relacionado con la satisfacción laboral es la oportunidad de promoción. Existe una gran cantidad de investigaciones sobre satisfacción laboral en personal del Area de Salud. el cual ha sido relacionado positivamente con la satisfacción laboral (Artacho y M.
no así en Auxiliares y Ayudantes de Enfermería. Blegen realiza un análisis de 48 estudios respecto de la relación entre satisfacción laboral de las Enfermeras y algunas variables tales como el compromiso o identificación con la organización (la correlación más alta). autonomía. la escasez de recursos para trabajar y la posibilidad de perfeccionarse. a través de un cuestionario. Lee y cols. comunicación con el supervisor. Recientemente Traynor y Wade coinciden con lo anteriormente planteado al señalar que la remuneración y la oportunidad de aprender son importantes elementos de la satisfacción laboral. por su parte. variedad de tareas y reconocimiento. Bjorvell y Brodin se preocupan por evaluar la satisfacción laboral en Enfermeras. Cavanagh. participación en las decisiones. tienen relación con la insatisfacción laboral y los deseos de las personas de abandonar la organización. con los pares.Muchos autores en la década de los noventa se han interesado en esta área. En este estudio se verificó una alta satisfacción en Médicos y Enfermeras. tales como: los salarios y beneficios. Posteriormente. y áreas de baja satisfacción. Médicos. examinan la satisfacción laboral en Enfermeras y encuentran áreas de alta satisfacción. ayuda de los superiores y tiempo disponible para atender bien a los pacientes. Auxiliares y Ayudantes de Enfermería. verifica que los factores estadísticamente significativos con la satisfacción son: beneficios. Otro resultado obtenido en este estudio es que la ausencia de factores como cooperación de los pares. tales como: las relaciones interpersonales que establecen con los pacientes y con sus pares. 21 .. oportunidad para aprender y oportunidad de promoción. Esta relación fue especialmente significativa en las Enfermeras.
Armstrong propone que una organización que tienda a la optimización de sus recursos y al logro de sus metas debe crear condiciones satisfactorias para sus trabajadores y eliminar aquellas que le causen insatisfacción. Davis y Newstrom enfatizan que generalmente se piensa que los niveles altos de satisfacción conducen siempre a un elevado desempeño por parte del empleado, pero esta suposición no es correcta. Los trabajadores satisfechos en realidad podrían lograr una producción alta, promedio o inclusive baja, tendiendo a mantener el nivel de desempeño que previamente les significó satisfacción. La relación entre satisfacción y desempeño es más compleja que decir “la satisfacción produce mejor desempeño”. Una representación más precisa de la relación es que un alto desempeño contribuye a una gran satisfacción en el empleo. La secuencia es que un mejor desempeño por lo general produce mayores recompensas económicas, sociológicas y psicológicas. Si se consideran estas recompensas como justas y equitativas, entonces se desarrolla una mayor satisfacción porque los empleados sienten que reciben recompensas en proporción a su desempeño. En cambio si se consideran recompensas inadecuadas para el nivel de desempeño, tiende a surgir la insatisfacción. Cuando una persona desempeña una actividad intenta con esto obtener o modificar algo del ambiente para lograr un beneficio; es por esto que la persona miembro de una organización espera obtener una recompensa por el servicio y la labor realizada.
Es importante considerar entonces la relación que existe entre satisfacción y recompensas en términos del valor de incentivo de manera de lograr una motivación en los trabajadores que propendan a estándares de desempeño óptimos y efectivos (Parodi, C. y Raña, M., 1995).
Con el objetivo de satisfacer las necesidades de los trabajadores, se les debe presentar un estímulo exterior que sirva como satisfactor. La adecuada administración, está relacionada primordialmente con hacer uso de las recompensas que estimularán a los empleados a hacerse más productivos en el desempeño de sus funciones.
Gibson considera que la relación entre la recompensa y la satisfacción no es de naturaleza estática; cambia porque también cambia el ambiente y las personas. Es necesario considerar entonces, que se debe contar con suficientes recompensas a fin de satisfacer las necesidades humanas básicas y que las personas tienden a comparar sus recompensas con las de los demás. Por lo tanto, cualquier paquete de recompensas debe ser suficiente para satisfacer las necesidades básicas, ser considerado equitativo y estar orientado hacia la persona.
Se ha hecho una cantidad considerable de investigaciones acerca de lo que determina si las personas estarán o no satisfechas con las recompensas. Lawler ha resumido 5 conclusiones basadas en la literatura de investigación de la ciencia conductual: a.- La satisfacción con una recompensa es una función tanto de la cantidad recibida como de lo que la persona considera que debe recibir. b.- Las comparaciones con lo que ocurre en los demás influyen en los sentimientos de satisfacción de una persona. c.- La satisfacción está influida por el grado de satisfacción de los empleados en relación con las recompensas intrínsecas y extrínsecas.
d.- Las personas difieren en las recompensas que desean y en el grado de importancia que atribuyen a las diferentes recompensas. e.- Algunas recompensas extrínsecas son satisfactorias por que conducen a otras recompensas.
Muchos investigadores han concluido que la satisfacción laboral se relaciona con las recompensas en lo que respecta al valor del incentivo que éstas tienen para los trabajadores. Por otro lado, generalmente se plantea que las personas satisfechas tienden a un mejor rendimiento y su desempeño laboral es más óptimo. En general, para que exista una relación satisfactoria entre el desempeño y la recompensa recibida, la evaluación del desempeño debe realizarse antes de distribuir las recompensas. Estas deben ser motivadoras y estar ligadas al desempeño medido.
El reconocimiento del desempeño cumple con una función clave en los sistemas de recompensas. El reconocimiento es necesario para asignar recursos en un ambiente dinámico, recompensar a los empleados, retroalimentarlos acerca de su trabajo, mantener relaciones intergrupales justas, dirigir y desarrollar a los empleados y cumplir con las normas y los reglamentos. El reconocimiento al desempeño es un concepto que habitualmente lleva asociado el reconocimiento monetario ya que un sistema de incentivos económicos de cierto tipo puede aplicarse a cualquier empleo. (Davis y Newstrong, en Parodi y R; 1995).
ASERTIVIDAD Dentro de los factores asociados al trabajo de Enfermería en UTI. sus familias y toda la jerarquía institucional en la que se encuentran insertas.2. 1995). vimos como la asertividad es un requisito que deben poseer estas profesionales en su trato cotidiano con pacientes. R. b.El programa de incentivos definido en la política de remuneraciones de la empresa no sólo debe reflejar una filosofía favorable hacia los empleados sino que los empleados deben tener confianza en el deseo de la empresa de tratarlos bien y ayudarles a aumentar sus ingresos. El uso provechoso de incentivos financieros requiere la presencia de un ambiente adecuado en la organización (Chruden y Sherman. Este ha presentado poca potencia motivacional en razón de su incorrecta aplicación por la mayor parte de las organizaciones.. 4.Las evaluaciones de desempeño no entregan las directrices adecuadas para un desempeño eficaz. La relación no consistente entre el dinero y el desempeño en muchas organizaciones obedece a infinidad de razones entre las cuales se destaca: a. 25 . El éxito de un programa de incentivos no depende tanto de la técnica del programa como de las condiciones bajo las cuales debe operar.. Flippo y Musinger. Existen evidencias de que el dinero puede motivar no solamente el desempeño sino el compañerismo y la dedicación.Existe un intervalo de tiempo entre la realización del trabajo y la entrega de la recompensa que no permite la asociación producción-recompensa. Además éstas se dan a conocer a los trabajadores después de realizado el trabajo. en Parodi.
Usa el término excitatorio para referirse a la expresión espontánea y directa de todo acontecer psíquico que afecta a una persona. ya sean ideas. La asertividad favorece el desarrollo de relaciones interpersonales positivas dentro de los equipos de trabajo. como la expresión emocional. 26 . y entregando un conjunto de técnicas para promover esta expresión. por el contrario.Dentro del sistema médico-institucional todo funciona como si esta habilidad fuera innata. En el plano fisiológico. él planteó que las personas “no asertivas” desarrollan “personalidades inhibitorias” que aprenden a través de una historia de condicionamiento clásico en la presencia de otras personas. La inhibición.2. necesidades. como en la calidad de los servicios que individualmente y como equipo se presta a los usuarios. etc. Este autor veía la asertividad como un rasgo de la personalidad ampliamente generalizado. enfatizando la importancia que tiene la expresión emocional para la salud mental. 4. no reparando en los distintos grados de desarrollo de la conducta asertiva en sus funcionarios. se refiere a la paralización inadecuada y generalizada de funciones psicológicas. Salter el primer terapeuta conductual que hace referencia específica a esta área de la conducta humana. El afirma. Concepto de Asertividad Es A. que la expresión emocional es un equivalente conductual del proceso excitatorio (fisiológico). emociones. correspondería a la detención de una función cualquiera del organismo. la asertividad influye tanto en la conformación del equipo de trabajo.1. desde el punto de vista psicológico. Así. opiniones.
Todo esto le impide expresarse libremente. la “personalidad excitatoria” sería para Salter el modelo de una persona psicológicamente sana. hacia otra persona. es Wolpe (teórico de la orientación conductual).. en los años sesenta. Wolpe señaló en ese tiempo. y por esta razón da una mayor importancia a la expresión de rabia. que la conducta asertiva “. en ésta señala a la expresión de rabia y el 27 . Posteriormente. plantea otra definición de conducta asertiva. y reemplaza estos términos por el de asertividad y no asertividad respectivamente. esto es. porque ella ha sido respetada. Más adelante. y a partir de ella considera la expresión de las otras emociones. relación que encuentra su apoyo en la teoría de la inhibición recíproca de la neurosis.se refiere. afecto y otros sentimientos no ansiosos. para decir que la rabia es la respuesta emocional más antagónica de la ansiedad. enfatiza la relación entre ansiedad y conducta. Su definición de asertividad. El autor.”. Es una persona que expresa su propia naturaleza y respeta la individualidad.La “personalidad inhibitoria” está condicionada a no expresar ni satisfacer sus reacciones y necesidades verdaderas. se basa en las investigaciones en torno a los mecanismos de inhibición recíproca. Por otra parte.. en los años cincuenta. es prisionera de sentimientos ansiosos y de la aprobación social.. la expresión de cualquier emoción que no sea ansiedad. quién considera los trabajos de Salter sobre personalidad excitatoria e inhibitoria. no sólo a una conducta más o menos agresiva. sino a la expresión abierta de amistad. porque ha sido condicionada a expresarse de una manera independiente..
resentimiento como las respuestas asertivas más comunes. considera como una explicación alternativa la falta de oportunidades de aprendizaje. llega a la conclusión de que habrían dos causas del comportamiento no asertivo. se debe en gran parte al aporte de Lazarus en la definición de la conducta asertiva. Más tarde. La definición afirma que la conducta asertiva “. La primera de ellas se refiere a la ausencia de expresión en una interacción social. Al concebir estos derechos personales.. no aparece la ansiedad como causa principal de la no asertividad. se amplía el concepto de asertividad a la expresión social no sólo de emociones. opiniones. Desarrolló una nueva modalidad terapéutica llamada “Entrenamiento Asertivo”. y lo explica principalmente a través de la presencia de la ansiedad como elemento inhibidor.. Wolpe propone una última definición de asertividad en la cual incluye la expresión de todas las emociones.”. Por esta última razón. En la segunda. A partir de su trabajo teórico y clínico. sino también de ideas.es la expresión adecuada dirigida hacia otra persona de cualquier emoción que no sea la ansiedad. pero agrega que el término de conducta asertiva va más allá e implica también las expresiones socialmente aceptables de los propios derechos y sentimientos. menos la ansiedad. que tenía como objetivo facilitar y desinhibir 28 . que lleva a la no asertividad por la carencia de conductas asertivas más que por la inhibición de ellas. etc. Esta nueva idea de defensa de los derechos personales. sino que se trataría del desconocimiento de tales conductas asertivas.. y establece un criterio para diferenciar entre aserción y agresión al referirse a lo “adecuado” de la conducta..
sonrisas. hay una tercera línea teórica que sugiere que la presencia de ansiedad social y/o la carencia de un repertorio de habilidades sociales adecuado. y Baranda. y de la agresiva.e. tono de voz. B. 4. plantean que la ansiedad social que presentan los individuos no asertivos les inhibe su expresión asertiva. etc.1. y por otra parte. no dan cuenta por sí solas de las posibles razones por las que una persona puede fracasar al tratar de comportarse asertivamente en ciertas situaciones.conductas expresivas en personas que sufren de ansiedad social. 4.2. 1983). no Asertiva y Agresiva Este último tiempo se ha observado un aumento en las investigaciones que buscan diferenciar la conducta asertiva de la no asertiva.). como por los mismos investigadores (Cornejo. Entre el comportamiento asertivo y no asertivo parecen haber límites más claros y definidos. sin embargo. Conducta Asertiva. la conducta asertiva y la agresiva han sido frecuentemente confundidas tanto por el público en general. Por último. aún cuando ellos poseen la habilidad para comportarse en forma asertiva. 29 . enseñar un repertorio conductual adecuado a los sujetos con déficit de habilidades asertivas.2.2. hay otros autores que plantean que los sujetos no asertivos no cuentan con las habilidades interpersonales que se requiere para comportarse de una manera asertiva. Los datos que apoyan este planteamiento se deducen principalmente de los estudios de conductas asertivas específicas (p.2.. ASERTIVIDAD VERSUS NO ASERTIVIDAD En primer lugar. L. En segundo lugar. existe un grupo de autores que siguiendo la línea de Wolpe.
B)Componentes cognitivos de la conducta asertiva 30 . preferentemente. con la conducta no asertiva. La primera de ellas sería la presencia de ansiedad social como agente inhibidor de la conducta asertiva. y luego a los componentes cognitivos que intervienen en la emisión de la conducta asertiva. comparando estos.. postura corporal. manejo de la mirada. 1983). claridad de la exposición... expresividad facial. gesticulación adecuada. han dado origen a una serie de investigaciones que han buscado diferenciar la conducta asertiva y la no asertiva de acuerdo a sus “componentes”.De acuerdo a los tres aspectos recién nombrados. b. en Cornejo y B. adecuación de los contenidos. A continuación. Aguirre y B. En primer lugar nos referiremos a los componentes observables.Componentes no verbales: tono de voz. la segunda se refiere a la carencia de habilidades asertivas específicas.Componentes verbales: que implica la calidad de los contenidos... congruencia no verbal con el contenido. expresión de sentimientos. Juri y M. Las dos últimas explicaciones. longitud del discurso. habría tres explicaciones de la no asertividad. A) Componentes observables de la conducta asertiva a. tiempos de latencia. presentamos los distintos estudios que apoyan el importante rol de estos componentes en la conducta asertiva. etc. Hay diferentes autores que apoyan estas dos líneas de investigación en torno a los componentes de la conducta asertiva (Galassi y G. y la tercera que plantea a los aspectos cognitivos como mediadores de la ejecución de una conducta asertiva o no asertiva.
Heisler y Conroy en los años ochenta. 31 . Así. éstas son: a. c.Respuestas conductuales abiertas. 4. Ellos demostraron que la conducta asertiva es una respuesta específica altamente determinada por las propiedades de la situación interpersonal.2. y descubrieron que la habilidad para resolver problemas interpersonales y el estilo de procesamiento de la información. frente a cada situación se requieren conductas interpersonales específicas. son habilidades cognitivas importantes que mediarían el desempeño de una conducta asertiva efectiva.2. Bruch.Entre los principales trabajos que se han hecho respecto a los componentes intervinientes en la emisión de la conducta asertiva. Estos autores llevan a cabo una investigación en la cual consideran tres sistemas de respuesta para realizar el análisis de la conducta asertiva. Otro aspecto importante que debe considerarse dentro de estos componentes intervinientes en la emisión de una conducta asertiva.2.Respuestas cognitivas. realizaron un análisis más sofisticado de la conducta asertiva. se encuentra el de Schwartz y Gottman en la década de los setenta. ASERTIVIDAD VERSUS AGRESIVIDAD Para esto hemos considerado la importancia del respeto por los derechos de las demás personas como el punto central desde donde surge la diferencia entre ambos conceptos (Cornejo y B..Respuestas fisiológicas. b... Es el señalado por Eisler y cols.. 1983).
El propósito de la conducta agresiva es atacar a las otras personas o ejercer poder sobre ellas de alguna forma. ya que al discriminar entre ambas conductas. Esta conducta busca humillar. B) Conducta agresiva Se entiende por conducta agresiva una conducta que se origina a partir de las actitudes y sentimientos de hostilidad hacia los otros. permitiendo lo mismo en los demás. en forma adecuada. 1983).. Estas definiciones permiten tener una mejor aproximación al entrenamiento asertivo. en el momento oportuno. De aquí. Algunos estudios muestran que la aserción puede tener efectos interpersonales negativos. la importancia de que los procedimientos de entrenamiento asertivo busquen el entrenamiento de aserciones positivas como la expresión de afecto. negar y despreciar a otros. se pueden precisar más objetivamente las metas que persigue dicho procedimiento terapéutico. expresando abiertamente los sentimientos. opiniones y creencias. en la medida que respete este mismo derecho en los demás. sino que consideren las necesidades y deseos de las dos partes implicadas en la interacción (Cornejo y B. 32 . a pesar de los obstáculos en el ambiente o las oposiciones de los demás. La actitud de una persona asertiva es básicamente la de tener derecho a alcanzar sus metas individuales. o bien de conductas que no violen o ignoren los derechos de los otros. una conducta dirigida a alcanzar alguna meta deseada y que continúa en dirección a esta meta.A) Conducta asertiva Se entiende por conducta asertiva.
ideas irracionales. que redundará en la situación patógena correspondiente (Lazarus y Folkman. 4. Las características o estado del sistema que es atacado. por sí solas. en Zimbardo 1971). que es evaluado por éste. expectativas. ESTRÉS A partir de la bibliografía revisada. para que efectivamente la situación produzca su efecto. de las entrevistas sostenidas con el personal de Staff y de la previa observación de campo realizada por las investigadoras.1. Lazarus (1985) El estrés psicológico.3. éste debe ser vulnerable. como desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar.4.. es tan importante como el agente externo que ataca.3. etc. Del sujeto surgen las autoexigencias. deben unirse: un elemento perturbador y un organismo susceptible a él. en la producción de la alteración del equilibrio. ya que dada la naturaleza de su tarea este grupo tendría alto riesgo de padecerlo. El material que se presenta a continuación pertenece a la teoría transaccional del estrés de Richard Lazarus y se encuentra desarrollado en la tesis de Artacho y Muñoz de 1994. se vislumbró la importancia de incluir el estrés dentro del estudio. elementos que son capaces de generar 33 . es el resultado de la relación entre ambiente y sujeto. autoestima. Es la relación organismo-ambiente la que determina la condición patógena. Las situaciones estresantes. Las demandas o exigencias que se encuentran a la base de la situación estresante pueden surgir tanto del interior del sujeto como del ambiente. que afectará tanto al organismo como al ambiente. Teoría Transaccional del Estrés de Richard S. no son suficientes para afectar al sujeto. Para que se rompa el equilibrio.
La evaluación cognitiva es un proceso que determina las consecuencias que un acontecimiento dado provocará en el individuo y tiene lugar en forma continua durante el estado de vigilia. A) Evaluación primaria Es la discriminación entre el perjuicio o beneficio. Las condiciones ambientales extremas. La evaluación cognitiva tiene dos aspectos valorativos básicos. la tortura.3.situaciones estresantes por sí mismas al entrar en relación con el ambiente. Las personas y los grupos difieren en su interpretación y reacción a los acontecimientos. etc. lo que es estresante para una persona. Se pueden distinguir tres resultados de la evaluación primaria: 34 . No ocurre lo mismo con las situaciones de vida cotidiana en las que se produce una gran variabilidad de respuesta.1.1. EVALUACION COGNITIVA La evaluación que hace el sujeto es un proceso en el que se determina porqué y hasta qué punto una relación individuo-ambiente es estresante. no lo es para otra. lo que establece su sensibilidad o vulnerabilidad ante los mismos. en el presente o en el futuro que una determinada relación con el entorno le reporte al sujeto. diferenciado entre evaluación primaria y evaluación secundaria. tales como: las catástrofes naturales. no lo es en otro momento para el mismo individuo. en parte. Estos elementos determinan. la vulnerabilidad del sujeto. incluso lo que es estresante en un momento. importantes de mencionar: 4. representan estrés para la mayoría de los sujetos. Dentro de la teoría de Lazarus hay elementos principales. la guerra.
a. Esta evaluación incluye a su vez tres tipos: c. se obtiene la expectativa de controlar la relación. muerte de un ser querido. Las evaluaciones de amenaza y desafío difieren entre sí por sus componentes cognitivos (la valoración del daño/pérdida potencial versus el dominio y la ganancia) y sus componentes afectivos (emociones negativas versus emociones positivas).Irrelevante: cuando la relación con el entorno no conlleva implicaciones para el sujeto.. B) Evaluación secundaria Es la valoración de aquellas opciones de afrontamiento.1. 35 . La amenaza y el desafío permiten el afrontamiento anticipado y la planificación de la estrategia. deterioro de la autoestima.. en la medida que el futuro es predecible el sujeto puede organizarse y tratar por anticipado algunas dificultades.-Daño / pérdida: cuando el sujeto a recibido ya algún perjuicio.2. etc. a través de la cual.Benigno-Positiva: cuando de la relación con el medio se preveen consecuencias positivas. b. c. tales como enfermedad.-Amenaza: se refiere a aquellos daños o pérdidas que aún no ocurren pero que se preveen a futuro..Estresante: cuando la relación con el medio implica un deterioro o menoscabo del bienestar del sujeto. c.3. c.-Desafío: se refiere a aquellas situaciones que demandan esfuerzos por parte del sujeto. Hay valoración de las fuerzas necesarias para controlar la situación que lleva implícito el riesgo de daño/pérdida.
Bandura plantea la expectativa como una creencia y se pueden diferenciar dos aspectos de ella: a.- Expectativa de resultado: es la creencia del sujeto de que una determinada conducta producirá un cierto resultado. b.- Expectativa de eficacia: es la creencia del sujeto de que será capaz de llevar a cabo con éxito la conducta elegida y lograr con ello los resultados esperados.
C) Reevaluación Son los cambios introducidos en las evaluaciones iniciales, en base a una nueva información proveniente del entorno, de sí mismo y/o de sus propias reacciones y respuestas del medio. El proceso de reevaluación es el mediador cognitivo de estas complejas transacciones bidireccionales, entre el sujeto y su medio ambiente.
La evaluación está influida por infinidad de factores tanto personales como ambientales.
4.3.1.2. FACTORES PERSONALES QUE INFLUYEN EN LA EVALUACION Los factores personales que se encuentran presenten en toda evaluación estresante y que tienen una poderosa influencia en ella son los compromisos y las creencias; ellos determinan la forma en que el sujeto entiende la situación y lo que es importante para conservar el bienestar. A) Compromisos Ellos expresan aquello que es importante para el sujeto, por lo tanto, lo que se encuentra en juego en una relación determinada. Cualquier situación que involucre un
compromiso importante, será evaluada como significativa en la medida que dañe, amenace o favorezca la expresión de un compromiso. Los compromisos influyen en la evaluación básicamente a través de tres mecanismos, en primer lugar acercan o alejan al individuo de las situaciones que benefician o dañan sus compromisos, en segundo lugar determinan la sensibilidad y tipo de afecto del sujeto en la situación, en tercer lugar, afectan la vulnerabilidad psicológica del sujeto, cuanto mayor sea la intensidad del compromiso, mayor será a vulnerabilidad.
B) Creencias Las creencias son configuraciones cognitivas formadas individualmente o compartidas culturalmente. Son nociones preexistentes de la realidad, que sirven a modo de lente perceptual. En la evaluación las creencias determinan la realidad y modelan su significado, sobre todo en un ambiente ambiguo o nuevo.
Existen dos tipos de creencias importantes para el proceso de evaluación: a.- Creencias sobre control personal: es el grado en que el sujeto asume que puede controlar los acontecimientos. Se dividen en dos tipos: a.1.-Creencia generalizada de control: es la disposición estable de la personalidad, corresponde a una variable antecedente estable en el sujeto. a.2.-Creencia específica de control: es el convencimiento del sujeto de poder controlar una situación determinada.
b.- Creencias existenciales: grado en el cual el sujeto asume que no puede controlar los acontecimientos, sino que éstos responden a órdenes superiores a sí mismo, tales como el karma, Dios, el destino, etc.
Rotter plantea el Locus de Control Interno versus el Locus de Control Externo. El primero, se refiere a la creencia de que los acontecimientos son contingentes a la conducta del sujeto. El segundo, se refiere a la creencia de que los acontecimientos no son contingentes a la conducta del sujeto, sino que dependen de factores externos al sujeto.
Las creencias tienen una afectividad neutra, es aquello que el sujeto piensa que es verdad, independiente si le gusta o no, aunque a ella pueden asociarse afectos positivos o negativos; en cambio los compromisos tienen una cualidad afectiva determinada que producen la motivación para asegurar el compromiso, son valores que el sujeto aprueba y persigue.
4.3.1.3. FACTORES SITUACIONALES QUE INFLUYEN EN LA EVALUACION Aunque el estímulo puede ser objetivamente estresante, existen diferencias individuales en su valoración y en las respuestas que elicita. El grado en que un acontecimiento es estresante, está determinado por una confluencia de factores personales y situacionales. Existen múltiples y variados factores situacionales, estos son:
A) Novedad de la situación Si una situación es completamente nueva y no hay aspectos de ella que se relacionen con daño/pérdida, amenaza o desafío, no dará lugar a evaluaciones estresantes; en la evaluación más nueva los estímulos serán percibidos y procesados a través de sistemas o esquemas previos de conocimiento.
futuros o concurrentes. AFRONTAMIENTO 39 . D) Factores temporales El tiempo que separa al sujeto del acontecimiento estresante o “inminencia” es uno de los parámetros más importantes de evaluación.1. La predictibilidad de la situación permite a los sujetos prepararse y esto puede aumentar o reducir la capacidad aversiva del agente estresante de acuerdo a los factores personales del sujeto. que advierten la inminencia de un acontecimiento. C) Incertidumbre Más que la predictibilidad de un acontecimiento es la incertidumbre o probabilidad de ocurrencia de un acontecimiento lo que influye en la evaluación. sentimientos y conductas competitivas entre sí. 4. descubiertas o aprendidas. El hecho de no saber con certeza si va a ocurrir un acontecimiento determinado da lugar a un dilatado proceso de evaluación y reevaluación que generan pensamientos.3. La “cronología” del acontecimiento estresante es un elemento importante puesto que éste no ocurre en forma aislada.4.B) Predictibilidad de la situación Implica que existen características ambientales que. sino en el contexto del ciclo vital del individuo y en relación con otros acontecimientos pasados. La “duración” del estímulo estresante comprende el período en el cual el sujeto se haya sometido al agente estresante. que le generan confusión y mayor ansiedad. pueden ser discernidas.
etc.Son esfuerzos cognitivos y conductuales constantes y variables. 40 . que se desarrollan para manejar las demandas internas y/o externas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del sujeto. Está dirigido a enfrentar la situación estresante. ha despertado mucho interés. que parece haber sido descrito por primera vez por Freudenberger. elección de la solución. Se distinguen dos tipos de afrontamiento. minimización. tal y como lo demuestran la gran cantidad de publicaciones. A) Afrontamiento instrumental. 4.2. y la aparición de monografías sobre el tema. Es un proceso que se caracteriza por el cambio. evasión. exploración de recursos. El “Burnout”. consecuente con las continuas evaluaciones y reevaluaciones de la variable relación sujetoambiente. Las estrategias de afrontamiento van dirigidas al problema. búsqueda de información. percepción selectiva. lo que se traduce en acciones tales como circunscribir y definir el problema. considerar alternativas. una forma específica de Estrés Laboral Desde la mitad de la pasada década hasta nuestros días y a ritmo creciente.3. B)Afrontamiento paliativo. etc. son estrategias de afrontamiento encargadas de reducir el grado de trastorno emocional tales como evitación. Está dirigido a regular la respuesta emocional del sujeto. el concepto de “burnout o estrés laboral asistencial”.
parecen reflejar “un universo difícil de manejar”. En concreto. 1991). B. así como bajas expectativas para controlar los modos de conseguir refuerzos positivos en el desarrollo profesional.En concreto el término hace referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado específicamente en aquellas profesiones caracterizadas por una relación constante y directa con otras personas. más concretamente en aquellas profesiones que mantienen una relación de ayuda: médicos. También se han reflejado aspectos más cognitivos como son: bajas expectativas de refuerzo y altas expectativas de castigo. Los datos pusieron de manifiesto que la preparación de estos profesionales era deficitaria en el control de las dificultades emocionales habitualmente vinculadas a su trabajo. policías y en general aquellas profesiones que suponen una relación interpersonal intensa con los beneficiarios del propio trabajo. C. A. Oliver. pobre orientación profesional y aislamiento. sobrecarga de trabajo y falta de estimulación... pero éstas al igual que la definición del mismo. lo que conducía frecuentemente a un sentimiento de fracaso personal o incapacidad para el ejercicio de la profesión (Moreno. El origen del constructo reside en los estudios sobre cómo los sujetos interpretan y mantienen sus propios estados emocionales ante situaciones de crisis. crisis en el desarrollo de la carrera profesional y pobres condiciones económicas. o 41 . etc. Entre ellas cabe destacar: aburrimiento y estrés. Se han hipotetizado múltiples causas del síndrome. o en el trabajo de un bombero. policía. y Aragoneses. maestros. enfermeras. los estudios iniciales trataban de analizar las modalidades de la activación emocional y del control de la misma en situaciones de emergencia como pueden darse en un hospital.
que deja al profesional vacío y “burnout”. a corto plazo. tal y como explican Maslach y Jackson. Son Lees y Ellis en la década de los noventa. Por otro lado. La explicación del porqué son las profesiones asistenciales las más afectadas por este tipo de síndromes está intrínsecamente unida con la etiología del burnout. son las profesiones asistenciales las que presumiblemente tienen una filosofía humanística del trabajo.incluso se ha asumido el paradigma de la indefensión aprendida como explicación del fenómeno burnout. Sin embargo. que a las profesiones asistenciales se les pide que empleen un tiempo considerable en intensa implicación con gente que a menudo se encuentra en una situación problemática y donde la relación está cargada de sentimientos de turbación. el choque que experimentan estos profesionales. la tensión o estrés resultante puede tener un efecto de “desecación” emocional. puede estar determinado. frustración. en gran parte. el comportamiento de estos profesionales. temor o desesperación. han 42 . quiénes realizan una revisión de la literatura respecto a reportes formales de programas sistemáticos para disminuir el estrés y verifican un escaso número de ellos aunque al ser llevados a cabo. cabe destacar. de tal forma que la prevalencia de expectativas no realistas acerca de los servicios humanos profesionales y la diferencia entre expectativas y realidad está contribuyendo en gran medida al estrés que experimenten estos empleados. Por un lado. al encontrar un sistema deshumanizado y despersonalizado al cual deben adaptarse.
entrenamiento en asertividad y establecimiento de grupos de discusión con continuidad en el tiempo para fomentar el apoyo del grupo. Waldvogel y cols. encontrando diferencias significativas entre los grupos. Concluyen que los individuos del grupo experimental evidencian una reducción significativa del estrés en relación al decremento del nivel de estrés del grupo de control. Tyler y C. Tallant. Observaron en las enfermeras resultados más negativos en cuanto a su salud mental. Los resultados son exitosos. Así. reestructuración cognitiva y asertividad.resultado exitosos. Los resultados fueron comparados con un estudio realizado entre médicos y enfermeras sobre los estresores en el cuidado de pacientes de oncología. Lees y Ellis diseñan un programa de entrenamiento en el manejo del estrés para estudiantes de enfermería. compararon por medio de un cuestionario las experiencias y percepciones que enfermeras y médicos tenían frente a una amplia gama de estresores en el cuidado de pacientes con SIDA. realizaron un estudio donde administraron encuestas a enfermeras y pupilos que entregaban alimentación en un hospital general. Algunos estudios. Específicamente. Más tarde. tendiendo a percibir el trabajo como negativo y excesivo. Muchas investigaciones se han realizado en los años noventa. aunque aún se está evaluando su efectividad. el cual incluyó técnicas de relajación. Este programa incluyó. entrenamiento en relajación. Rose y Tolman evalúan la efectividad de un programa de entrenamiento en el manejo del estrés. de forma más sistemática. Entre sus recomendaciones se incluyen la implementación de programas para el manejo del estrés y 43 . han diseñado programas para el afrontamiento del estrés.
Estas demandas o estresores son muchos y variados. Algunos autores señalan que enfermería es una profesión con altos índices de estrés ocupacional. Por su parte Beardslee y cols. Se evidencia coincidencia en la literatura respecto a qué factores son percibidos por las enfermeras como estresantes en diferentes tipo de unidades de enfermería. y Crockett. se constata que estos estudios enfatizan diferentes aspectos del fenómeno. Sing-ling. quiénes plantean además.una mayor asignación de recursos para disminuir el trabajo excesivo. Jessee. por medio de estrategias cognitivo-conductuales disminuyeron el estrés y aumentaron la salud física y psicológica en un grupo de enfermeras de un hospital de Taiwán. M. demostraron que los factores de compromiso y apoyo social del supervisor. 44 . se presenta cada uno de estos aspectos recién mencionados: estresores. estrategias. que esto se debe a las altas demandas físicas y psicológicas que implican sus funciones. A continuación. para promover el consuelo y aliviar el dolor y el estrés en niños hospitalizados (Traducción de las autoras). y programas sistemáticos de afrontamiento. otros las consecuencias tanto individuales como organizacionales y finalmente. consecuencias. Al revisar las investigaciones acerca del estrés en enfermeras. las estrategias del afrontamiento y la implementación de programas sistemáticos para que los individuos afronten sus cargas diarias. discute la importancia de incorporar en el repertorio de las enfermeras herramientas de juego. disminuían el impacto del estrés y reforzaban la satisfacción laboral. Unos establecen los estresores propios de la profesión. lo cual es corroborado por Lees y Ellis. T.
señala la depresión e irritabilidad. sufrimiento de los pacientes. Spoth plantea que el estrés produce una variedad de efectos físicos. Dentro de los estresores de la relación con el paciente se encuentran: el contacto con la muerte y la agonía de un paciente. En relación a las consecuencias individuales. ofrece una clasificación de los elementos que influyen en el estrés. El autor los divide en: estresores del ambiente físico. El presente estudio se basará en esta clasificación para incluir los estresores más frecuentes recopilados en la literatura. Ullrich y Fitzgerald concluyen que existe una estrecha relación entre estresores situacionales y el reporte de molestias físicas. cefaleas. tales como. Más específicamente. 45 . Según la literatura revisada existen múltiples consecuencias del estrés en enfermeras las cuales son agrupadas en consecuencias individuales y organizacionales. todos los cuales interfieren en el trabajo. Otros autores han encontrado un efecto adverso del estrés en la población de enfermeras que lo denominan agotamiento. psicológicos y conductuales. baja dotación de personal y sistema de turnos rotativos. del ambiente interpersonal y de la relación con el paciente. sofocos. Dentro de los estresores del ambiente interpersonal cabe mencionar el conflicto en las relaciones interpersonales con médicos. superior y del aparato digestivo. Dentro de los estresores del ambiente físico se encuentran: escasez de materiales e insumos. molestias en la vía aérea. arritmias. relación con los familiares de los pacientes y conflictos éticos acerca de lo adecuado de los cuidados de los pacientes.Spoth en 1987. enfermeras. sobrecarga de trabajo. mareos. Otra consecuencia del estrés en enfermeras es planteada por Stehle. supervisores y administradores.
entre las cuales se menciona: estrategia de acción directa (conducta orientada al problema). Dewe señala que se le ha dado poca importancia a la identificación de estrategias de afrontamiento usadas por las enfermeras para afrontar sus cargas cotidianas. Entre algunas de ellas es posible mencionar: conductas racionales. La revisión bibliográfica. este hecho tiene relación con el modo en que el estrés ha sido definido: como un estímulo o como una respuesta y no como un proceso. junto a las evaluaciones estresantes. Dewe a través de su estudio que incluyó enfermeras de diferentes unidades. más bien.En relación a las consecuencias organizacionales. tratar de serenarse y ubicar las situaciones en su real 46 . A continuación se mencionan algunos hallazgos respecto del afrontamiento con enfermeras. uno de los mejores predictores del nivel de adaptación del individuo. Chiriboga y cols. meditación y anticipación del afrontamiento. Más tarde. Según el autor. a nivel más general. identificó seis estrategias usadas por las enfermeras para afrontar el estrés. evidencia un número reducido de investigaciones que apuntan a las características del afrontamiento en las enfermeras. evitar las emociones. dejarse llevar por la fantasía. los estudios se han abocado a la determinación de las causas y consecuencias del estrés en enfermeras. identifican 9 estrategias de afrontamiento usadas por enfermeras que trabajan con pacientes terminales. el ausentismo es atribuido a altos niveles de estrés en las enfermeras. el de la organización. La importancia de considerar el afrontamiento radica en que constituye. Otras consecuencias reportadas en los estudios revisados son la rotación del personal y el bajo rendimiento laboral.
integrante del Staff de médicos permanente de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. ingesta de alcohol y drogas). guardarse el problema para sí. Glen Hernández. o pueden dejar la profesión completamente. y estrategias pasivas para solucionar la situación (fumar. Siguiendo este mismo punto de vista. aceptar que el trabajo es así y tratar de que no le afecte. Otros estudios enfatizan el afrontamiento desde una perspectiva de la organización del trabajo. porque dentro del servicio de Intensivo 47 . Algunos autores reportan que el conocimiento y la habilidad para el juicio clínico son factores importantes para reducir la percepción de estrés en las enfermeras. aunque según Spoth en estos aún no ha sido probada su confiabilidad de manera sistemática.perspectiva (estrategia paleativa). funcionando adecuadamente en su ambiente de trabajo. llegando hasta el agotamiento extremo. Por información del Dr. enfrentando las situaciones estresantes ineficazmente. Lees y Ellis verifican que frente al estrés las enfermeras pueden seguir tres caminos: pueden aprender a afrontar eficazmente con o sin apoyo externo. enfermeras que realicen seguimiento de los pacientes aunque sean trasladados a otras unidades. rotación periódica a otras unidades. Cronin-Spubbs y Rooks proponen alterar los períodos de intensa actividad y el contacto con pacientes graves con períodos menos activos. habría una situación problemática en las enfermeras que se desempeñan en la Unidad. pueden afectar quedándose en su ambiente laboral. expresar los sentimientos y la frustración. Estos métodos son: mejor educación en servicio. como una forma de reducir el estrés.
Las enfermeras están expuestas constantemente a críticas de los médicos. solamente se da prioridad a lo técnico. a la luz de los hallazgos de Stehle. horas extras y bajos sueldos. Esto. Las enfermeras están expuestas a altas exigencias porque no hay márgenes para errores. cuando los pacientes se recuperan son derivados a otra unidad. no se celebran los triunfos y hay poca satisfacción personal. descrito por Selye. La última de ellas se denomina agotamiento y sus síntomas son muy similares a los del Burnout. Si bien no pretendemos 48 . de las auxiliares y de los usuarios. Al revisar la literatura encontramos el “Síndrome general de adaptación”. Este consta de tres etapas. También hay presión por parte de los familiares de los enfermos. Explica que a final del año pasado se produjo un éxodo masivo (85%) del personal de enfermería de la unidad.Quirúrgico no hay ninguna preparación para el afrontamiento al estrés (tanto para los médicos como para las enfermeras y auxiliares). También hay extenuantes turnos rotativos. quién ve la depresión y la irritabilidad como otra consecuencia del estrés. A raíz de esto fue necesario recontratar a la mayoría del equipo de enfermería. lo que favorece que las hostilidades y envidias se potencien. se trabaja apurado y atareado y con la presión al límite. Para finalizar. quiénes solicitan información sobre el estado del paciente. El 20% de ellos fallece. se ha decidido incluir el tópico de la depresión dentro del estudio. que sólo los médicos de Staff pueden entregar. Dice que las enfermeras tienen poca retribución de su labor porque. Señala que la mayor parte de los enfermos que se encuentran en la UTI tienen diagnóstico de grave (con riesgo de muerte).
Asume que “el problema primario del individuo tiene que ver con la construcción de la realidad. Así. La instalación de un síndrome depresivo pasa por la conformación de un sistema cognitivo compuesto básicamente por una “Tríada Cognitiva”. Cambios neuroquímicos y cogniciones son los mismos procesos examinados desde perspectivas diferentes”. si nos interesa observar como se comportan ambas variables en la población de enfermeras de UTI. entonces cambios bioquímicos que a su vez pueden influir posteriormente en las cogniciones. Esta modificación psicológica produce.4. 49 . si una persona se percibe en forma negativa. que en conjunto dan lugar a un procesamiento distorsionado de la información. 4. de la realidad y sus experiencias y del futuro. bioquímicos. El remedio se sitúa en la modificación de la tendencia cognitiva. Beck Uno de los modelos cognitivos que intenta explicar la conducta depresiva es el que desarrolló el psiquiatra norteamericano Aaron Beck en la década del 60.Modelo Cognitivo de la Depresión de A. La Tríada Cognitiva se refiere al desarrollo de una visión negativa de sí mismo. Los pensamientos no causan cambios neuroquímicos y éstos no causan pensamientos. Desde esta postura afirma que el síndrome depresivo envuelve una interacción entre sistemas conductuales.4.establecer ni determinar una relación causal o lineal entre estrés y la sintomatología depresiva.1. afectivos y cognitivos: “cambios en el sistema cognitivo producirían un cambio en el síndrome como un todo”. DEPRESIÓN 4. unos “Esquemas Cognitivos” y “Errores Cognitivos”.
b. ignorando otros datos más sobresalientes de la situación... c. Actúan en forma refleja sin ningún razonamiento antecedente.. los cuales de alguna manera determinan como responderá a esas experiencias”.Sobregeneralización: la persona llega a una regla general sobre la base de uno o más incidentes aislados y aplica el concepto a situaciones poco relacionadas. cuando una persona enfrenta una situación particular. codifica y evalúa sus experiencias a través de estos esquemas.Inferencia Arbitraria: la persona llega a conclusiones específicas en ausencia de evidencia. d.. Los Errores cognitivos corresponden a errores sistemáticos en el procesamiento de la información que llevan a intensificar los sentimientos y emociones displacenteros. Según Beck. La persona categoriza. se activa un esquema relacionado con esa circunstancia. e.Atención Selectiva: la persona atiende sólo a los aspectos negativos de la realidad.afectará su selección de información externa hasta hacerla consonante con su sistema cognitivo depresogénico. Los Esquemas “son patrones cognitivos relativamente estables que selectivamente inducen a conceptualizar la situación estímulo como autoderrotante o inducidora de dolor. 50 . Así.Abstracción Selectiva: la persona centra su atención en detalles tomados fuera del contexto.Magnificación y Minimización: la persona amplifica los aspectos negativos de la realidad y reduce los positivos.. los pacientes depresivos presentarían algunos de los siguientes errores cognitivos: a.
h.Técnicas de Reatribución de Responsabilidad de Acontecimientos Negativos. rígidas y de tono negativo”. 51 . c.Identificación de Pensamientos Automáticos.Deficiencia Cognoscitiva: la persona no capta ni asume los aspectos significativos de la realidad.Búsqueda de Soluciones Alternativas.f.. Beck en 1976. caracterizada por una limitación en el número.Identificación de Supuestos Subyacentes..Recuerdo Selectivo: la persona tiende a recordar sólo los eventos negativos de su pasado. b. i. Esas categorías de respuesta (esquemas) tienden a ser globales.. propuso un instrumento de diagnóstico y un procedimiento cognitivoconductual de carácter terapéutico para el trabajo con personas deprimidas.Evaluación del Contenido del Pensamiento.Personalización: la persona sobrestima el grado hasta el cual los eventos están relacionados con ella y le otorga significados personales a eventos que no se relacionan.. g. Beck y Hollon. contenido y cualidad formal de las categorías de respuesta cognitiva.. Entre las técnicas cognitivas que incluye dicho procedimiento destacan: a. particularmente en relación al autoconcepto y expectativas personales de los clientes.Verificación de Hipótesis Prospectivas.. e. d. f. La teoría cognitiva sugiere que estas creencias disfuncionales y estilos distorsionados de procesamiento de la información potencia el humor depresivo y llevan a una conducta pasiva.Pensamiento Polarizado (Absolutista o dicotómico): la persona rotula las situaciones sólo en base a dos categorías opuestas. postulan un gran cambio de la organización cognitiva en la depresión “.
dentro de la cual la psicología de la salud se ha abierto como un nuevo campo. estrés y depresión. Se resaltaron tópicos como: satisfacción subjetiva.Programación de Actividades Placenteras. Ayuda a clarificar las cogniciones autoderrotantes o interferentes en sus relaciones interpersonales. de las entrevistas realizadas a los médicos de Staff y enfermera coordinadora. b. mostrando alternativas tanto conductuales como de interpretación cognitiva frente a una misma situación.Pero Beck no sólo propone técnicas cognitivas.Ensayo Cognitivo de la Secuencia que Lleva a la Completación de una Determinada Tarea. 52 .Asignación Graduada de Tareas Específicas. hemos decidido presentar el anterior marco teórico considerando: en primer lugar al modelo médico y su institucionalización. c.Entrenamiento Asertivo: es una técnica conductual basada en la adopción de roles asignados e intercambiados entre paciente y terapeuta y su interacción subsecuente. Postula que son necesarias algunas técnicas conductuales que además de modificar la conducta eliciten cogniciones asociadas a conductas específicas. asertividad. y de los datos obtenidos en las observaciones realizadas al interior de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico. e.Programación de Actividades Cotidianas. Entre estas técnicas destacan: a. d. a partir de la revisión bibliográfica. Luego se ha prestado atención al modus operandis de una unidad de tratamiento intensivo y a los factores que se asocian al trabajo de enfermería en este contexto. En resumen.
1981. disminuir el estrés general y los síntomas depresivos del equipo de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. 2. 1997).. aplicar y evaluar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para aumentar la satisfacción subjetiva. OBJETIVOS ESPECIFICOS a. OBJETIVO GENERAL Diseñar.Determinar la satisfacción subjetiva del personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile.CAPITULO II DEFINICIÓN DE OBJETIVOS 1. Silva.. c. mediante la aplicación del “Cuestionario de Estrés para Personal de Enfermería” de Gray-Toft y Anderson. b. mediante la aplicación de un “Cuestionario de Satisfacción Subjetiva” (Bravo.. antes de la implementación del programa de intervención. antes de la implementación del programa de intervención.Determinar los niveles de estrés en el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile.Determinar los síntomas de depresión del personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica 53 .
Diseñar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Silva. antes de la implementación del programa de intervención... 1997)... mediante la aplicación del “Cuestionario de Estrés para Personal de Enfermería” de Gray-Toft y Anderson. f. 54 . mediante la aplicación de un “Cuestionario de Satisfacción Subjetiva” (Bravo. g.de Chile. e. d.Determinar la satisfacción subjetiva del personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile.Aplicar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. después de la implementación del programa de intervención.Determinar los niveles de estrés en el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. 1981. mediante la aplicación de la “Escala de Depresión de Beck”. después de la implementación del programa de intervención.
Determinar los síntomas de depresión en el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile.h. después de la implementación del programa de intervención. en la disminución del estrés y los síntomas de depresión.. mediante la aplicación del “Inventario de Depresión de Beck”..Determinar la incidencia que tuvo el programa de entrenamiento cognitivo-conductual en las Enfermeras de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile en el aumento de la satisfacción subjetiva. i. 55 .
la introducción de la variable independiente en el grupo experimental. se trata de una investigación explicativa (Siegel. Debido a problemas que no pudieron ser previstos a nivel del proyecto.. Cuando se realizó el proyecto de la investigación se planificó utilizar el diseño experimental clásico. 56 . medido antes y después. Luego. 1956).CAPITULO III METODOLOGIA 1. con medición antes para ambos. en las variables dependientes de satisfacción subjetiva. Por lo tanto. dado que se utilizó un diseño cuasiexperimental. consistente en la aplicación de un programa de entrenamiento cognitivoconductual. TIPO DE INVESTIGACIÓN Desde el punto de vista del nivel de conocimiento que se alcanza. Realizada la intervención se haría la segunda medición en ambos grupos para determinar la efectividad del programa. se realizaría en base a dos grupos. experimental y de control. el tipo de diseño tuvo que ser modificado quedando como un diseño cuasi-experimental con un solo grupo. S. estrés y depresión. en este grupo se aplicó el programa de entrenamiento cognitivo-conductual que constituyó nuestra variable independiente o experimental.
iba a estar constituida por el total de enfermeras de la Unidad de Tratamiento Intensivo respectiva (10 enfermeras). del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. etc. Santiago Centro. 57 . Esta no pudo cumplirlo debido a la responsabilidad de su cargo. UNIVERSO . escasez de personal. Estaba medido el grupo experimental (antes) y se estaba llevando a cabo la intervención. dadas todas las circunstancias no controlables por las investigadoras. Frente a esto. De ahí que el diseño se modificó. la coordinadora de ambas unidades (Quirúrgica y Coronaria). urgencias médicas. restricción del ingreso a la Unidad.Las razones de cambiar el tipo de diseño fueron: factores administrativos y factores asociados al trabajo en UTI. Por lo tanto. DELIMITACIÓN GEOGRÁFICA DEL ESTUDIO El estudio se realizó con el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico. se trabajó solamente con el grupo experimental. 3. escasez de tiempo y dado a que algunas enfermeras se negaron a contestar. cuando a mediados de ésta se tuvo que aceptar que no se podían obtener las mediciones del grupo de control. se responsabilizó de la aplicación de los cuestionarios al grupo de control. ubicado en Marcoleta 367. ya que recientemente habían participado en otro estudio. como por ejemplo: sistema de turnos. Región Metropolitana. 2.MUESTRA La unidad de estudio para nuestra intervención.
cargo de jefe de enfermería de la Unidad.1. conyugal. L. Satisfacción Subjetiva DEFINICION CONCEPTUAL: Es cuando el individuo encuentra un sentido en lo que hace. Esto está relacionado con el bienestar psicológico normal e incluye las siguientes áreas: social.2. se siente satisfecho y se compromete con su tarea. y Silva. P. (Davis y Newstrom. 4. VARIABLES DEPENDIENTES 4. tales como: licencias médicas.Factores externos .Control positivo del comportamiento . 1987). DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES 4. el número de enfermeras quedó reducido a cinco. DEFINICION OPERACIONAL: Puntaje obtenido en el “Cuestionario de Satisfacción Subjetiva”(Bravo.Trabajo en equipo .2. afectiva. el cual evaluó las siguientes dimensiones: . laboral. 1997). VARIABLE INDEPENDIENTE El Programa de Intervención destinado a producir cambios en algunas variables psicológicas. etc.Debido a aspectos no controlables por las investigadoras. por lo tanto.1. familiar. es intencionada. En este caso nuestra muestra fue no probabilística..Infraestructura 58 . cognitiva.Relaciones interpersonales . estadía transitoria en la Unidad (capacitación) y sobrecarga de trabajo. 4.
2. que equivale a menor satisfacción subjetiva. DEFINICION OPERACIONAL: Puntaje obtenido en la “Escala de Estrés para Personal de Enfermería” desarrollada por Gray-Toft y Anderson. (Beck.4. como desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar (Lazarus y Folkman. Estrés DEFINICION CONCEPTUAL: Es el resultado de la relación entre ambiente y sujeto..2. que es evaluado por éste.2. 1985). 59 . cada una de las cuales se evaluó a través de una escala de medición Likert. Cuestionario de satisfacción subjetiva (bravo y silva. A. 1981. frecuentemente suele presentar errores que son predictibles. y que son reflejo al mismo tiempo de su forma de pensar o de estructurar la realidad. que equivale a mayor satisfacción subjetiva. 5. la que permitió asignar un valor específico a cada una de ellas. La escala tiene un puntaje máximo de 220 puntos. 1976). y un mínimo de 50 puntos. 1997) El instrumento consta de 5 dimensiones. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN 5. compuesto de 5 alternativas a las que se les asignó un valor de “1” a “5”.Depresión DEFINICION CONCEPTUAL: Es la visión negativa que la persona depresiva tiene de sí misma. 4. DEFINICION OPERACIONAL: Puntaje obtenido en el “Inventario de Depresión de Beck” (1978).3. del mundo y de su futuro.1.
dificultades económicas. 32 12. 44 Puntaje máximo: 20 Puntaje mínimo: 4 60 .) tienen en su satisfacción y desempeño laboral.Sentido de pertenencia al grupo de enfermeras de la unidad .Coordinación de labores . enfermedades. 9. 41.Medida en que los problemas laborales influyen en la vida personal 8. relación de pareja.Las dimensiones que se consideraron son: DIMENSIONES: Trabajo en Equipo: Coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo y propósito explícito y común. 18 . Existiendo la idea de esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. etc. 13. 17 14.Comunicaciones fluidas . así como de la influencia de factores laborales en su vida cotidiana.Medida en que los problemas externos influyen en el desempeño y la satisfacción laboral 16.Facilitación de la tarea a la otra enfermera Puntaje máximo: Puntaje mínimo: 62 13 1.Participación en la toma de decisiones . 42 10. 15 11. Esta dimensión consta de los siguientes indicadores: Items . a través de la división del trabajo y funciones. Esta dimensión consta de los siguientes indicadores: Items . 26 Factores externos: Atribuciones de controlabilidad que la persona realiza sobre la posible influencia que factores externos (hijos.
son relaciones con personas de su mismo status. 46 3. 30 7.Control positivo del comportamiento: Es el aumento en la probabilidad de ocurrencia de una conducta por medio de la entrega de un reforzador positivo. 24. 29. formalizadas (roles de trabajo) e informales (apoyo.Soporte emocional .Capacidad de empatía 22. 33. franqueza y asertividad). 50 Puntaje máximo: Puntaje mínimo: 65 13 61 . Esta dimensión consta de los siguientes indicadores: Items .Expresión de emociones . 28 21.Conducta asertiva . 23.Expectativas de autoeficacia .Expresión de emociones de los pares . 35. 40 4. afecto. respeto. 45. Puntaje máximo: Puntaje mínimo: 47 13 Relaciones interpersonales: Son aquellas relaciones entre miembros de una organización.Refuerzo de los pares .Autorrecompensa por la tarea realizada . Esta dimensión consta de los siguientes indicadores: Items . 37 34 47. 27. 49. 31 20.Refuerzo a los pares 19. 6. amistad. 25.
Variedad de estímulos en la sala de Enfermeras 36.Música ambiental 48 . 62 .Infraestructura: Son aquellas características del espacio físico de trabajo que hacen la tarea más agradable.2. 39 . Esta dimensión consta de los siguientes indicadores: Items . (Ver Anexo N º 1) 5. la enfermera coordinadora de la unidad y una socióloga asesora metodológica de la tesis.Percepción de calidez y confort de los espacios de trabajo 2 . 38.Ejecución de conductas para hacer más cálido y confortable el espacio de trabajo 5. siendo la sumatoria de las respuestas el puntaje obtenido por el sujeto en la variable satisfacción subjetiva. Se sometió a juicio de expertos por 5 psicólogos. un médico de Staff. ESCALA DE ESTRES PARA PERSONAL DE ENFERMERIA DESARROLLADA POR GRAY-TOFT Y ANDERSON (1981) Esta escala consta de siete factores que han sido identificados como generadores de estrés en el personal de enfermería. ya que facilitan la satisfacción de necesidades físicas y psicológicas. 43 Puntaje máximo: Puntaje mínimo: 26 7 Los 50 ítems se distribuyeron en las 5 dimensiones ya mencionadas.
La escala tiene un puntaje máximo de 102 puntos y un puntaje mínimo de 0 puntos. cada uno de ellos es una manifestación de depresión. INVENTARIO DE DEPRESION DE BECK (1976) Este inventario comprende 21 categorías de síntomas o actitudes. (Ver Anexo Nº 2) 5. siendo la sumatoria de las respuestas el puntaje obtenido por el sujeto. Valores numéricos de “0” a “3” lo cuantifican. que se respondieron a través del procedimiento de Likert compuesto de cuatro alternativas a las que se les asignó un valor de 0 a 3 puntos. En algunas categorías existen dos alternativas de respuesta. Los 34 ítems se distribuyeron en los siete factores ya mencionados.Estos son: Sobrecarga de trabajo Muerte y agonía Preparación inadecuada Escaso apoyo del personal Inseguridad en el tratamiento médico Conflicto con los médicos La escala consta de 34 ítems. en la variable estrés. Estas categorías son: Nunca (0). ocasionalmente (1).3. una que se le entrega al paciente y la otra que se lee en voz alta por el administrador. “a” y “b”. Los ítems se escogieron tomando en cuenta su relación con la depresión y no tienen significación etiológica. muy frecuentemente (3). frecuentemente (2). 63 . Está elaborado para ser administrado por un examinador utilizando una copia doble. para indicar que se encuentran en el mismo nivel.
64 . Los rangos de sintomatología depresiva son: 0 a 12 13 a 22 23 a 27 Más de 27 : : : : Sin sintomatología. mayor sintomatología depresiva. (Ver Anexo Nº 3) Los tres instrumentos tanto para la fase antes como después fueron aplicados por la técnica autoadministrada y asistida. Sintomatología leve. Sintomatología moderada. a mayor puntaje.El puntaje de depresión es la suma de las puntuaciones obtenidas en cada uno de los ítems. Sintomatología aguda.
Luego. Entre ellas estaban: difícil acceso al usuario directo. ya 65 . Se obtuvo además. PROCEDIMIENTO DE LA INTERVENCIÓN FASE 1 Se realizaron entrevistas con médicos de Staff de la Unidad. por medio de la aplicación de un test a los usuarios del servicio. las investigadoras pusieron al tanto a la enfermera coordinadora y a la enfermera en jefe de la realización de éste en la unidad. para informarlos sobre los objetivos del proyecto y conversar acerca de la viabilidad de su implementación. dirigidas al Director. autorización para ingresar a la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico. para hacer una primera observación en terreno. se tomó conciencia de las dificultades de la medición. se realizó la petición formal del permiso de ingreso. FASE 2 Obtenida la autorización para el proyecto. FASE 4 Cuando se realizó el proyecto. FASE 3 Con información de la enfermera coordinadora se seleccionó la muestra.6. éste consideraba la medición de la variable “Calidad de Trato”. construido por las investigadoras. Durante la realización del pre-test de este cuestionario. por medio de cartas. Esta correspondía a diez enfermeras.
para realizar la primera medición. dada la rotación y mortalidad de los pacientes. (Ver Anexo Nº4) FASE 6 Se realizó la aplicación del programa de entrenamiento cognitivo . no era posible homogeneizar la muestra en función de la edad. El programa. Estrés y Depresión) se realizó. En teoría 66 . FASE 5 Se realizó la aplicación del set de instrumentos al grupo experimental junto con una ficha de descripción de la muestra. Una vez realizado el pre-test se cambió la redacción. constó de cinco sesiones.conductual durante el mes de noviembre y diciembre de 1997. Dadas estas modificaciones. etc. Para determinar la funcionalidad del set de instrumentos (Satisfacción Subjetiva. también hubo inconvenientes ya que: resultaba imposible medir a los mismos sujetos en distintos tiempos. número de contactos con cada enfermera y por último.).que la mayoría presenta compromiso de conciencia. se llevó a cabo la aplicación de los instrumentos para realizar la primera medición. es muy variable su tiempo de estadía en la unidad y es alta la mortalidad. su aplicación a un grupo de cuatro enfermeras. Con los usuarios indirectos. número de visitas. parentesco con el paciente. en la Unidad de Tratamiento Intensivo Coronario. la percepción de la calidad de trato podría estar teñida por el contacto con otros profesionales (médicos. auxiliares. la gramática y se eliminaron algunos ítems.
los días jueves y viernes. cubriendo así el grupo de ocho enfermeras. 67 . debido a: cambios de turno. cada sesión se repitió tres o cuatro veces para cubrir al total de enfermeras. actividades del Hospital. La hora de inicio del taller también fue incierta producto del largo y complejo proceso de entrega y recepción de turno. PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO COGNITIVO CONDUCTUAL PARA PERSONAL DE ENFERMERIA. a un máximo de una hora en algunas ocasiones. en función del tiempo de las enfermeras y su participación en cada una de las sesiones. La duración de las sesiones también varió. 1º SESIÓN: IDENTIFICACION DEL ESTRES Objetivo general Crear un clima motivador para el trabajo dentro de la sesión y por medio de distintas actividades dar una panorámica de los fenómenos concomitantes del estrés. A continuación se describen los contenidos que incluyeron las sesiones en las que se desglosó el programa. En la práctica. asistiendo cada día dos enfermeras entrantes de turno y dos salientes. Se llegó así. en las variables de estrés y depresión.cada sesión se repetiría dos veces por semana. a partir de la segunda sesión el programa se centró en las técnicas derivadas del entrenamiento asertivo. problemas personales de las enfermeras y al cansancio de las salientes de turno (las cuales se retiraban dada la no obligatoriedad de su asistencia). Dado los resultados obtenidos en la primera medición.
. sueños. cansancios. frecuencia.Compartir con las participantes experiencias relacionadas con la problemática que viven en su trabajo. el equipo). los turnos. Introducción al taller y presentación de las monitoras: Cada una de las monitoras se presentó ante las participantes.Implementar una estrategia para disminuir el estrés Técnicas .Objetivos específicos . se presentó con su nombre y desarrolló el tema sorteado. afectivos y conductuales relacionados con el estrés.Conocer más directamente a las participantes.Rol-playing . . importancia de la asistencia y participación activa en las distintas actividades que se realizarían durante la intervención.Identificar los factores cognitivos. expectativas. crear un espacio de confianza y cercanía entre ellas.Conducta antagónica a la ansiedad (Wolpe) Actividades 1.Técnica de inducción de estrés. . Dinámica de grupo “Presentación de las participantes”: Se presentó un set de tarjetas con distintos temas (La muerte. luego se dio las indicaciones respecto del horario. la angustia. Cada persona sacó una de ellas al azar. 2. los miedos. . momentos perfectos. la profesión. . las penas.Crear una situación estresante dentro del grupo. Comenzó una de las monitoras para modelar la presentación. 68 . las alegrías.
las monitoras hicieron un rol-playing creando una situación provocadora de estrés. Tarea para la casa: Se entregó hoja de registro (Ver Anexo Nº 5) Ejercicios para disminuir el estrés: Se implementó uno de los siguientes ejercicios para disminuir el estrés: a) Ejercicio de respiración. Se pidió a las participantes ponerse de pie y separar los pies con relación al eje de las caderas. los factores cognitivos. 6. afectivos y conductuales vivenciados durante el rol-playing. Se pidió a la siguiente persona que pensara que le evocaba la última palabra de la frase y que construyera otra con este contenido y así sucesivamente. 5. 69 . b) La última palabra: Una de las monitoras dijo una frase. A partir de la dinámica anterior. set de tarjetas con temas. Se apoyó la actividad con un papelógrafo. Se aclaró que la pelea era simulada y se procedió a identificar. -Materiales: Papelógrafo. Duración: Recursos: 15 minutos -Humanos : Monitoras y enfermeras. mantener las piernas semi flectadas y respirar (inspirar y expirar) por la boca durante unos minutos. tarjetas de regalo.3. 7. en forma individual. simulando una pelea entre ellas sobre el último tema sorteado. 4. regalo y de agradecimiento por la participación en la sesión. Se dieron dos vueltas. relajando el cuerpo. Se entregaron tarjetas a modo de invitación.
Describir la importancia de la comunicación . .Comunicación verbal y no verbal .Confirmar y corroborar el aprendizaje de la sesión anterior.2º SESION: DAR Y RECIBIR REFUERZO Objetivo general Lograr que las enfermeras vivencien la manera adecuada de dar y recibir refuerzo con sus compañeras. (Waslawick) * Reforzamiento positivo (Skinner) * Errores cognitivos (Beck) * Estilo atribucional (Seligman) .Ejercitar la forma adecuada de dar y recibir refuerzo considerando los siguientes conceptos : * Componentes de una conducta asertiva (Wolpe) * Comunicación no verbal.Entregar material de apoyo con información sobre los tópicos antes mencionados. Objetivos específicos . .Biofeedback .Describir la forma adecuada de dar y recibir refuerzos.Relacionar comunicación con asertividad.Rol-playing . .Dar y recibir refuerzo . Técnicas Técnicas Derivadas del Entrenamiento Asertivo: .Práctica positiva 70 .
Se filmó la interacción.Distinción entre asertividad. 4. Revisión de tareas: Se revisaron las tareas asignadas para la semana en forma colectiva.Actividades 1. . Introducción al tema de la comunicación: Se hizo una breve exposición sobre la importancia de la comunicación en el contacto cotidiano. 71 .Impacto de la comunicación no verbal sobre la verbal Se continuó haciendo una relación entre comunicación y asertividad considerando: .Tipos de comportamiento asertivos: *Dar y recibir refuerzo *Criticas constructivas *Derechos asertivos *Peticiones 3. Luego se revisó lo filmado y se vieron los aciertos y errores en el recibimiento de los reforzadores. Ejercicio práctico: Dar y Recibir Refuerzo: Se pidió a las participantes que en función de lo anteriormente expuesto reforzaran a una determinada compañera. 2. explicándose las siguientes variables: . Introducción a la entrega y recibimiento de refuerzos positivos: Se hizo una breve exposición sobre la importancia de la atención y recepción de los refuerzos positivos en la disminución del estrés.Congruencia entre la comunicación verbal y la no verbal .Definición de asertividad . Se detallaron los componentes de un mensaje asertivo y la importancia de que este sea congruente con la comunicación no verbal. no asertividad y agresividad.Distinción entre comunicación verbal y no verbal .
Duración: Recursos: -Humanos: Monitoras y enfermeras. tarjetas con refuerzo.5.Qué dijeron . afectivos y/o conductuales. Se pidió a las participantes que durante la semana dieran al menos tres refuerzos positivos a sus compañeras de labor y que prestaran atención a los siguientes factores: . Se entregó una tarjeta con un mensaje positivo a cada de las participantes en función de lo que fue su conducta en la primera sesión. apunte. Se entregó material de lectura que reforzó los contenidos anteriormente vistos (Ver Anexo Nº 7) 7.Cómo lo recibió la persona: Identificar aspectos cognitivos. Se acompañó de la entrega de una hoja de registro (Ver Anexo Nº 6) 6. -Materiales: Filmadora. 72 . televisor. 1 hora.
detallando los componentes de una petición asertiva (directas.Ejercitar la forma adecuada de hacer peticiones considerando los siguientes aspectos: *Asertividad *Derechos afectivos y asertivos *Peticiones *Comunicación no verbal Técnicas Técnicas Derivadas del Entrenamiento Asertivo: .Derechos afectivos .3º SESION: Objetivo general PETICIONES Lograr que las enfermeras vivencien la manera adecuada de hacer peticiones a sus compañeras.Confirmar y corroborar el aprendizaje de la sesión anterior y revisar la lectura y entendimiento del material entregado . Se hizo hincapié en 73 .Entregar información sobre la forma de hacer una petición asertiva . en forma colectiva.Hacer peticiones . específicas. 2. Objetivos específicos .Comunicación verbal y no verbal . Revisión de tareas: Se tomó.Rol-playing Actividades 1. las tareas asignadas de la entrega de refuerzo durante la semana y la lectura del material de apoyo. concreta o descriptiva). Introducción a la entrega y recibimiento de peticiones: Se hizo una breve exposición sobre la importancia de hacer peticiones. sin efecto rebote.
Pide que te distraiga cuando te vea muy tensa Luego debió elegir a una persona del grupo a la cual dirigió la petición. pizarrón. petición. Se dio énfasis a la importancia de hacer peticiones como una forma de pedir ayuda y su incidencia en la disminución del estrés. etc. Ejercicio práctico: Peticiones: Se pidió a cada participante que eligiera una tarjeta de un set que contenía distintas peticiones como: . Se dio importancia a la anticipación de una negativa como posible respuesta ante la petición. 30 minutos 74 .Pide que te mire a los ojos cuando te habla .la diferencia entre los distintos actos de habla (orden.). plumón. considerando las características de una petición asertiva Duración: Recursos: -Humanos: Monitoras y enfermeras -Materiales: Set de tarjetas con peticiones.Pide que te refuercen cada vez que haces algo bien . Se relacionó lo anterior con los derechos asertivos del emisor y del receptor. 3.
Introducción a la entrega y recibimiento de críticas: Se hizo una breve exposición sobre la importancia de que las criticas sean hechas en forma: privada. directas.Ejercitar la forma adecuada de hacer y recibir críticas considerando los siguientes aspectos: *Asertividad *Críticas constructivas *Congruencia comunicación verbal y no verbal . Se centró la atención en la forma de recibir las críticas (pedir 75 .4º SESION: CRITICAS CONSTRUCTIVAS Objetivo general Lograr que las enfermeras vivencien la forma adecuada de hacer y recibir críticas constructivas con sus compañeras.Biofeedback . Objetivos específicos .Derechos afectivos Actividades 1.Relacionar los contenidos vistos con los de la sesión anterior (peticiones) Técnicas Técnicas Derivadas del Entrenamiento Asertivo: -Dar y recibir críticas . que den alternativas de acción y que sean contingentes a la conducta. .Entregar información sobre la forma adecuada de hacer y recibir una crítica constructiva. . sin frases globalizantes. concretas o especificas.Hacer peticiones.Rol-playing .
76 . y en la necesidad de anticipar una conducta agresiva de parte del receptor. televisor. ya que después de una crítica debe ir una petición que expresa las expectativas de cambio del emisor. Duración: Recursos: -Humanos: Monitoras y enfermeras . 1 hora. Ejercicio práctico: Se pidió a las participantes que en función de lo anteriormente expuesto realizaran críticas reales a sus compañeras o a las monitoras. Se filmó la interacción. 2. Se relacionaron estos contenidos con los de la sesión anterior. -Materiales: Filmadora.más información antes de argumentar o pedir disculpas ante la crítica). pizarrón y plumón. Luego se revisó lo filmado y se vieron los aciertos y errores en la emisión y recepción de las criticas.
5º SESION: RESOLUCION DE PROBLEMAS Y CIERRE DEL TALLER. .Retroalimentación . Retroalimentación : Se entregó a cada una de las participantes una tarjeta en la cual se enunciaron las habilidades y los desafíos de cambio que las monitoras observaron a partir de la participación de cada una en el taller.Entregar retroalimentación individual a las enfermeras de sus habilidades y desafíos de cambios a partir de lo observado por las monitoras durante el taller.Explicar el proceso de negociación y resolución de problemas. dentro del contexto de los derechos afectivos.Rol-playing .Retomar los contenidos anteriores sobre los derechos afectivos . Se ofreció la palabra al grupo y se recordó el derecho de no compartir la apreciación.Técnicas Derivadas del Entrenamiento Asertivo . luego las monitoras explicaron cada uno de los puntos en ella consignados. Cada participante leyó ante el grupo su tarjeta. . Se hizo hincapié en que esta apreciación era sólo una mirada y que podía ser errónea y que tenían el derecho a no compartirla.Ejercitar la resolución de un problema . 77 .Práctica positiva Actividades 1. Objetivo general Lograr que las enfermeras vivencien y conozcan los principios de la resolución de problemas Objetivos específicos .Evaluación del taller Técnicas .Técnicas de resolución de problemas .
Introducción a la negociación y resolución de problemas: Se detallaron aspectos importantes dentro de la negociación tales como: . 1 hora 78 . a la duración de las sesiones.Planteamiento de metas a corto plazo. considerando los aspectos involucrados en la negociación. 4. Ejercicio práctico: Se les planteó un problema concreto y luego su ayuda para resolverlo. Evaluación y cierre del taller: Se pidió a las participantes que evaluaran lo que fue el taller. pizarra. haciendo referencia a la utilidad de los temas tratados. actividades que fueron útiles e inútiles. Se legitimaron los posibles sentimientos frente a un conflicto y la importancia de reconocerlos pero no priorizarlos frente al problema. (Ver Anexo Nº 8) Se agradeció la participación y cooperación con la investigación y las monitoras.2. plumón. Duración: Recursos: -Humanos: Monitoras y enfermeras -Materiales: Tarjetas de retroalimentación. etc.Ambas partes quedan relativamente satisfechas . sugerencias.Ambas partes pierden y ganan algo . destacando aspectos como el diagnóstico y descripción del problema específico. cosas que les molestaron de las monitoras. el horario. la importancia de recurrir en estas situaciones a las redes sociales y de pedir ayuda. 3. Se continuó con la resolución del problema en sí.
Una vez sistematizada la información se realizó el tratamiento estadístico aplicando la prueba no paramétrica de Friedman. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION Una vez finalizada la intervención. se vaciaron en una tabla de doble entrada.FASE 7 Se realizó la aplicación del set de instrumentos al Grupo Experimental para realizar la segunda medición. los resultados de las mediciones para la fase antes y después. para determinar si existían diferencias significativas entre las mediciones pre y post del Grupo Experimental (intragrupo) 79 . 7.
1: Trabajo en equipo.2: Factores externos. D. Las variables medidas fueron las siguientes: • Satisfacción Subjetiva D. disminuir el estrés general y los síntomas depresivos del equipo de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. D.4: Relaciones interpersonales. D. D. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACION Los resultados de la investigación se entregaron acuerdo a las hipótesis específicas. 80 .CAPITULO IV PRESENTACION. HIPOTESIS ESPECIFICAS Hipótesis 1: Al comparar los niveles de satisfacción subjetiva del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después.3: Control positivo del comportamiento. aplica y evalúa un Programa de Entrenamiento Cognitivo-Conductal para aumentar la satisfacción subjetiva. Estrés Depresión • • HIPOTESIS GENERAL Si se diseña. existirán diferencias comparativas significativas entre las mediciones realizadas antes y después de la intervención. se observará un aumento significativo en la medición después.5: Infraestructura. derivadas de la hipótesis general.
se observará una disminución significativa en la medición después. CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS DE LA MUESTRA Características sociodemográficas F de la muestra.(después) En relación a la hipótesis 1 se realizó un análisis por cada una de las dimensiones que incluye la variable. 1. Hipótesis 3: Al comparar los síntomas de depresión del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después.G. S. E. S. E. Control Positivo del Comportamiento. (después).. E.. N.. S. se observará una disminución significativa en la medición después. S. (después). 32 años Relaciones de pareja Con pareja habitual Sin pareja Estado civil Soltera Casada Hijos Con hijos Sin hijos 4 1 4 1 4 1 1 4 81 .. Edad 24 a 27 años. G. (antes) > G.. Relaciones Interpersonales e Infraestructura. Hipótesis 2: Al comparar los niveles de estrés del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después.. (antes) < G. E. Estas son: Trabajo en Equipo. (antes) > G. D. Factores Externos. I. D. E. N. I. E. E. E. G.
Nº de personas con las que vive 0 1 3 5 Años residiendo en Santiago Menos de un año Entre 1 y 5 años Toda la vida Situación laboral Contratada Reemplazo Antigüedad en la Unidad 1 mes 6 meses 8 meses 2 años 1 2 1 1 1 2 2 3 2 1 1 2 1 82 .
E. (después). S.$350. S.000 Experiencia laboral Menos de un año Entre 1 y 2 años Entre 4 y 5 años Mas de 6 años Nº de personas que atiende diariamente 4 personas Tiempo diario de interacción con beneficiarios El 50% Más del 75% 3 1 1 1 4 4 1 1 1 2 1 5 1 4 2. S. G.Antigüedad en el Hospital Entre 6 y 8 meses 1 año y un mes 5 años Nº de horas de trabajo semanal 44 horas 48 horas Remuneración líquida actual $300. (antes) < G..000 Más de 350. se observará un aumento significativo en la medición después. E. S. RESULTADOS Hipótesis 1: Al comparar los niveles de satisfacción subjetiva del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después. 83 .000..
E. VARIABLE SATISFACCION SUBJETIVA Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 120 98 97 123 135 MEDICION POST 98 76 76 88 98 DIFERENCIA 22 22 21 35 37 NOTA: G. SATISFACCION SUBJETIVA GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 150 Puntajes 100 50 0 1 2 3 Sujetos (experimental) PRE POST 4 5 Al comparar ambas mediciones se puede observar que el G. tal como se observa en el cuadro y en el gráfico.0253 Nivel de significación 5% p< 0.05).01 ^ p> 0.E. POST son distintos para la variable medida). fase después. PRE y G. presenta diferencias estadísticamente significativas en la variable Satisfacción Subjetiva.05 (es decir se rechaza Ho: G.CUADRO Nº 1 GRUPO EXPERIMENTAL.E.E. entre el puntaje de la medición Post y la medición Pre. lo que indicaría que la hipótesis 1 se confirma. POST= Medición posterior a la intervención. El criterio utilizado para el nivel de significación fue de un Alfa = 5% (0. p = 0. GRAFICO N° 1. fase antes. 84 . PRE= Medición previa a la intervención.= Grupo Experimental.
largos turnos. también la entrega de herramientas derivadas de las técnicas del entrenamiento asertivo. podemos concluir que la intervención tuvo un efecto en el aumento de la Satisfacción Subjetiva del grupo. dar refuerzo y resolver problemas) Por lo tanto. El taller propició un espacio de encuentro distinto. la atención selectiva. los derechos afectivos y la importancia de la congruencia entre la comunicación verbal y no verbal (a la hora de hacer peticiones. tales como: el control positivo de la conducta. donde apareció la “persona”. en la medición Pre. Tal vez. escasez de personal. plantear críticas. sus proyectos. el grupo de enfermeras era un equipo de trabajo nuevo.Los resultados obtenidos pueden entenderse a partir del contexto existente en la Unidad. no tan sólo la profesional. que habló sobre sus miedos. podría explicar el aumento de su satisfacción subjetiva. que se les recordara. Debido al éxodo masivo de enfermeras que se produjo a fines del año pasado en la Unidad. El taller significó. frustraciones y gratificaciones que viven en su trabajo. la eficiencia con que esta se realiza y que se reforzara su participación. la poca cohesión y soporte emocional (según reporte del Dr. sus angustias. lo importante de su labor. 85 . dificultaban que pudieran conversar sobre otra cosa distinta a pacientes y turnos. su vida familiar. Este factor. Glen Hernández). El hecho que se les escuchara. más el apremio permanente de tiempo. la naturaleza y urgencia del trabajo. esta serie de factores contribuyeron a que presentaran bajos niveles de satisfacción subjetiva.
Lee y cols. Entre los intrínsecos están: logro. Reconocimiento. Algunas investigaciones han tratado de determinar factores que inciden en la satisfacción en el trabajo de enfermería. participación y capacitación son estímulos que sirven como recompensas dentro de programas de incentivo según Filpczac. Herzberg plantea la existencia de factores intrínsecos y extrínsecos a la naturaleza del trabajo que influyen en la satisfacción. condiciones ambientales y físicas del trabajo. definen la satisfacción como el conjunto de sentimientos favorables y desfavorables a través de los cuales el empleado percibe su trabajo. estabilidad o seguridad en el empleo. agregan además que la insatisfacción de esta área se relaciona con los deseos de las personas de abandonar la organización. que difiere de los pensamientos objetivos y de las intenciones del comportamiento. retroalimentación. mencionan las relaciones interpersonales que se establecen con los pares como un área de alta satisfacción. Bjorvell y Brodin mencionan la cooperación de los pares como otra de ellas. remuneraciones. 86 . recompensar a los empleados. También plantean en relación a la satisfacción que el reconocimiento del desempeño. Entre los extrínsecos están: relaciones interpersonales con el supervisor. oportunidades de desarrollo personal.Davis y Newstrom. retroalimentarlos acerca de su trabajo y mantener relaciones intergrupales justas. son necesarias para asignar recursos en un ambiente dinámico. reconocimiento y posibilidades de desarrollo. compañeros y subordinados.
a.a. T. E. E.E. tal como se observa en el cuadro y el gráfico.Análisis por dimensiones de la variable Satisfacción Subjetiva. se confirma.. 87 . Hipótesis 1. TRABAJO EN EQUIPO GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 40 Puntajes 30 20 10 0 1 2 3 Sujetos (experimental) PRE POST 4 5 Al comparar ambas mediciones se puede observar que el G. (después). se observará un aumento significativo en la medición después.: Al comparar los niveles de Trabajo en Equipo del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después. E. lo que indicaría que la hipótesis 1. (antes) < G. CUADRO Nº 2 GRUPO EXPERIMENTAL. presenta diferencias estadísticamente significativas en la dimensión de Trabajo en Equipo. G. entre el puntaje de la medición Post y la medición Pre.. DIMENSION TRABAJO EN EQUIPO Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 27 21 20 26 34 MEDICION POST 25 17 18 20 23 DIFERENCIA 2 4 2 6 11 GRAFICO N° 2. Dimensión Trabajo en Equipo. E.a. T.
a través de la división del trabajo y funciones. podemos concluir que la intervención tuvo un efecto en el aumento del Trabajo en Equipo del Grupo Experimental.0253 Nivel de significación 5% p< 0.05 (es decir se rechaza Ho: G. La congregación del equipo -mayor que la habitual. Por lo tanto. en la medición Pre. El taller abordó tópicos como: comunicaciones fluidas. PRE y G. Los resultados obtenidos pueden entenderse a partir del contexto existente en la unidad. facilitación de la tarea a otra enfermera.aumentó el sentido de pertenencia de las enfermeras de la unidad. Esta situación. 88 . sumada al poco tiempo de antigüedad como enfermera de la unidad y que los turnos fueran realizados en pareja.01 ^ p> 0. Para efectos de la investigación el Trabajo en Equipo fue entendido como: la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo y propósito explícito y común. horas extras y bajos sueldos. Todo lo anterior. contribuyeron a que presentaran bajos niveles en la dimensión Trabajo en Equipo.p = 0. favorece a que las hostilidades y envidias se potencien. podría explicar el aumento de los niveles de Trabajo en Equipo en el grupo. coordinación de labores.E. POST son distintos para la dimensión medida). el que las enfermeras estén expuestas a turnos rotativos.E. resolución de problemas y negociación de acuerdos. Glen Hernández. Según el reporte del Doctor de Staff. Existiendo la idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. También favoreció la interacción en las reuniones grupales.
(después). así como también informar a los médicos de los requerimientos técnicos de las auxiliares. (antes) < G. F. ayuda de los superiores. donde hay normas internas de funcionamiento que limitan y regulan su autonomía e iniciativa laboral. El estar dentro de una organización jerárquica implica también conflictos de poder entre un nivel y otro.b. relaciones intergrupales justas y tiempo disponible para atender bien a los pacientes. E. E..Bjorvell y Brodin señalan que la ausencia de factores como cooperación de los pares. Hipótesis 1. Fran señala que las enfermeras que trabajan en UTI deben ser inteligentes. tienen relación con la insatisfacción laboral. independientes y asertivas. G. ya que deben tomar decisiones atingentes en poco tiempo. E. Dimensión Factores Externos. Beardslee y cols. no deben olvidar que su labor se inserta dentro de una organización con una estructura jerárquica. E. se observará un aumento significativo en la medición después. demostraron que los factores de compromiso y apoyo social del supervisor reforzaban la satisfacción laboral.. b. F. por lo tanto. Al asumir estas responsabilidades. 89 . deben recibir ordenes de los médicos (en cuanto al cuidado del paciente) y trasmitirlas adecuadamente a las auxiliares.: Al comparar los niveles de Factores Externos del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después.
tal como se observa en el cuadro y el gráfico. lo que indicaría que la hipótesis 1.b.0253 Nivel de significación 5% p< 0.E. se confirma. p = 0. FACTORES EXTERNOS GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 20 Puntajes 15 10 5 0 1 2 3 Sujetos (experimental) PRE POST 4 5 Al comparar ambas mediciones se puede observar que el G. POST son distintos para la dimensión medida). entre el puntaje de la medición Post y la medición Pre.E. presenta diferencias estadísticamente significativas en la dimensión de Factores Externos. Los resultados obtenidos pueden entenderse a partir del contexto existente en la 90 . PRE y G.05 (es decir se rechaza Ho: G.CUADRO Nº 3 GRUPO EXPERIMENTAL.E.01 ^ p> 0. DIMENSION FACTORES EXTERNOS Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 10 6 9 17 12 MEDICION POST 9 5 7 11 10 DIFERENCIA 1 1 2 6 2 GRAFICO N° 3.
contribuyeron a que las enfermeras presentaran bajos niveles de Factores Externos.al ojo inquisidor del supervisor. 91 . Debido a que las enfermeras no tienen espacio para el error. Cabe destacar. los Factores Externos fueron entendidos como: las atribuciones de controlabilidad que la persona realiza sobre la posible influencia que factores externos (hijos. Por lo tanto. ya que implica la muerte del paciente. atención selectiva y retroalimentación de logros. El taller abordó temas como: derechos asertivos. Esto podría explicar el aumento de los niveles de Factores Externos del grupo. así como de la influencia de factores laborales en su vida cotidiana. se fomenta la privacidad y competitividad entre el personal. dificultades económicas. podemos concluir que la intervención tuvo efecto en el aumento de los Factores Externos en las enfermeras. importancia de pedir ayuda a las redes sociales cercanas.) tienen en su satisfacción y desempeño laboral. lo honesto y humilde de hacer peticiones. etc. relación de pareja. ya que se expondrían -aún más. errores cognitivos y cambio atribucional.unidad. Aquí el recurso de pedir ayuda a los pares. Tal vez el conjunto de las situaciones descritas y la naturaleza propia del trabajo de la UTI. en la medición Pre. enfermedades. pierde valor a la hora de buscar estrategias para controlar las situaciones imprevistas. Para efectos de la investigación. que además existieron circunstancias no controlables por las investigadoras (como problemas económicos y familiares) que pudieron haber incidido en esta variación.
. Estas son configuraciones cognitivas formadas individualmente o compartidas culturalmente. al encontrar un sistema deshumanizado y 92 . Dios. tales como el karma. Son nociones preexistentes de la realidad. Las existenciales aluden al grado en el cual el sujeto asume que no puede controlar los acontecimientos. 1991). y Aragoneses. el destino. Señalan que existen dos tipos de creencias. En la evaluación las creencias determinan la realidad y modelan su significado. Algunos estudios describen la poca preparación de los profesionales de salud en el control de las dificultades emocionales (Moreno. señala que dentro de los factores personales que influyen en la evaluación que el sujeto hace del ambiente están las creencias. A. sobre todo en un ambiente ambiguo o nuevo. 1994. Algunos autores señalan que son las profesiones asistenciales las que presumiblemente tienen una filosofía humanística del trabajo. B. el choque que experimentan estos profesionales. Sin embargo.. sino que éstos responden a ordenes superiores a sí mismo. C. Bandura plantea la expectativa como una creencia y se pueden diferenciar dos aspectos de ella: la expectativa de resultado y la de eficacia.Lazarus. que sirven a modo de lente perceptual. Oliver. etc. La segunda es la creencia del sujeto de que será capaz de llevar a cabo con éxito la conducta elegida y lograr con ello los resultados esperados.. en Artacho y M. La primera de ellas es la creencia del sujeto de que una determinada conducta producirá un cierto resultado. Las personales se refieren al grado en que el sujeto asume que puede controlar los acontecimientos.
c. (después). DIMENSION CONTROL POSITIVO DEL COMPORTAMIENTO Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 34 26 29 25 34 MEDICION POST 21 19 19 18 24 DIFERENCIA 13 7 10 7 10 93 . (antes) < G. CUADRO Nº 4 GRUPO EXPERIMENTAL.. Hipótesis 1. P. C. C.despersonalizado al cual deben adaptarse. en gran parte. c.. P.: Al comparar los niveles de Control Positivo del Comportamiento del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después. G. el comportamiento de estos profesionales. de tal forma que la prevalencia de expectativas no realistas acerca de los servicios humanos profesionales y la diferencia entre expectativas y realidad está contribuyendo en gran medida a la frustración e incontrolabilidad que experimentan estos empleados. Dimensión Control Positivo del Comportamiento. E. se observará un aumento significativo en la medición después. puede estar determinado. E.
94 . tal como se observa en el cuadro y el gráfico. Los resultados obtenidos pueden entenderse a partir del contexto existente en la unidad.E.0253 Nivel de significación 5% p< 0. POST son distintos para la dimensión medida). p = 0.E. no obtienen refuerzo directo de la acción realizada.c. CONTROL POSITIVO DEL COMPORTAMIENTO GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 40 Puntajes 30 20 10 0 1 2 3 Sujetos (experimental) PRE POST 4 5 Al comparar ambas mediciones se puede observar que el G. entre el puntaje de la medición Post y la medición Pre. cuando los pacientes se recuperan son derivados a otra unidad y no ven la completa recuperación de éste. las enfermeras tienen poca retribución de su labor porque. se confirma. Por lo tanto.05 (es decir se rechaza Ho: G.01 ^ p> 0. PRE y G. no celebran los triunfos y hay poca satisfacción personal. presenta diferencias estadísticamente significativas en la dimensión de Control Positivo del Comportamiento.E.GRAFICO N° 4. Según el reporte del Doctor Glen Hernández. lo que indicaría que la hipótesis 1.
modeling. retroalimentación y control positivo del comportamiento. de alta exigencia y elitista que se vive en particular en esta institución. A esto se suma el sistema deshumanizado. es en función de logros técnicos (descubrimiento de una arritmia. apropiado desempeño frente a una emergencia. etc. Se menosprecian conductas tales como la cercanía y la escucha de las necesidades del paciente o de la 95 . sus habilidades. su apariencia personal. se tiende a realizar un amplio análisis de las equivocaciones cometidas por el personal. donde no hay espacio para el error. competitivo.). Fran señala que las enfermeras de los ambientes de Cuidados Intensivos tienen alta exigencia y competencia. se analizaron los errores cognitivos y la tendencia a reparar en lo negativo. Además. dificultan que el usuario del sistema agradezca al personal los cuidados brindados. la jerarquía y normas de funcionamiento de la organización. su participación y cooperación en las sesiones. El taller entregó herramientas derivadas del entrenamiento asertivo.Además. Por lo tanto. Tal vez. Ocasionalmente se entregan refuerzos positivos. Esto podría explicar el aumento en los niveles de Control Positivo del Comportamiento del grupo. esta conjunción de factores contribuyó a que las enfermeras presentaran bajos niveles de Control Positivo del Comportamiento en la medición Pre. y cuando esto sucede. Las investigadoras reforzaron en especial los logros en su trabajo. como por ejemplo: dar y recibir refuerzos. podemos concluir que la intervención tuvo un efecto en el aumento del Control Positivo del Comportamiento de las enfermeras.
Meier identifica algunos aspectos cognitivos que se relacionan con la insatisfacción. así como bajas expectativas para controlar los modos de conseguir refuerzos positivos en el desarrollo profesional. También está el recuerdo selectivo que se produce cuando la persona tiende a recordar sólo los eventos negativos de su pasado.familia de éste. identifican 38 conductas de reconocimiento de parte de la enfermera supervisora y determinan que la retroalimentación sobre el desempeño en forma verbal y privada. Otro es la magnificación y minimización que se produce cuando la persona amplifica los aspectos negativos de la realidad y reduce los positivos. Artacho y Muñoz (1994) concluyen que el reconocimiento está relacionado positivamente con la satisfacción laboral. Entre ellos está la atención selectiva que se produce cuando la persona atiende sólo a los aspectos negativos de la realidad. Blegen y cols. Beck señala que los errores cognitivos corresponden a errores sistemáticos en el procesamiento de la información que llevan a intensificar los sentimientos y emociones displacenteros. un salario concordante con el esfuerzo desplegado. agradecimientos por escrito. aspectos importantísimos dentro de lo que se denomina una adecuada calidad de atención. Entre ellos menciona: bajas expectativas de refuerzo y altas expectativas de castigo. son reconocimientos significativamente relacionados con la satisfacción laboral. 96 .
I. entre el 97 . RELACIONES INTERPERSONALES GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 40 Puntajes 30 20 10 0 1 2 3 Sujetos (experimental) PRE POST 4 5 Al comparar ambas mediciones. R. se puede observar que el G. E. se observará un aumento significativo en la medición después.d. (antes) < G. E. CUADRO Nº 5 GRUPO EXPERIMENTAL.. R. presenta diferencias estadísticamente significativas en la dimensión de Relaciones Interpersonales.: Al comparar los niveles de Relaciones Interpersonales del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después. G. DIMENSION DE RELACIONES INTERPERSONALES Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 30 24 24 33 37 MEDICION POST 25 17 18 19 24 DIFERENCIA 5 7 6 14 13 GRAFICO N° 5. (después).d.E. I. Dimensión Relaciones Interpersonales Hipótesis 1..
Los resultados obtenidos pueden entenderse partir del contexto existente en la unidad. p = 0. lo que indicaría que la hipótesis 1. se ha dificultado la creación de redes sociales entre el personal. a la rigidez y a la frialdad del sistema UTI. tales como: expresión de sentimientos. derechos afectivos y desarrollo de empatía. También se les entregó herramientas derivadas del entrenamiento asertivo.puntaje de la medición Post y la medición Pre. el apremio constante de tiempo y a la competitividad del sistema en sí. También. POST son distintos para la dimensión medida).01 ^ p> 0. comunicación verbal y no verbal. en la medición Pre. El taller creó un espacio de conversación más humano y personal. tal como lo refleja el cuadro y el gráfico.05 (es decir se rechaza Ho: G. plantear críticas constructivas.d. Para efectos de la investigación las Relaciones interpersonales se entendieron como: aquellas relaciones entre miembros de una organización. Debido a la poca antigüedad del personal de enfermería (en la Unidad y en el Hospital).0253 Nivel de significación 5% p< 0. podemos concluir que la intervención tuvo un efecto en el aumento de las Relaciones Interpersonales de grupo. Todo esto podría explicar el aumento en los niveles de Relaciones Interpersonales. quizás contribuyeron a que las enfermeras presentaran bajos niveles de Relaciones Interpersonales.E. se confirma.E. Por lo tanto. el sistema de turnos. PRE y G. son relaciones con personas de su 98 .
Los datos que apoyan este planteamiento se deducen principalmente de los estudios de conductas asertivas específicas. en forma adecuada. respeto. opiniones y creencias. claridad de la 99 .mismo status. Así. Otras plantean que los sujetos no asertivos no cuentan con las habilidades interpersonales que se requiere para comportarse de una manera asertiva. dentro de ellos están los componentes no verbales (tono de voz. en la medida que respete este mismo derecho en los demás. Se entiende por conducta asertiva. afecto. manejo de la mirada. en el momento oportuno. una conducta dirigida a alcanzar alguna meta deseada y que continúa en dirección a esta meta. afecto y otros sentimientos no ansiosos. Algunas investigaciones demuestran que la conducta asertiva es una respuesta específica altamente determinada por las propiedades de la situación interpersonal. amistad. Algunos autores apoyan dos líneas de investigación en torno a los componentes de la conducta asertiva. expresividad facial. franqueza y asertividad). formalizadas (roles de trabajo) e informales (apoyo. Uno de ellos son los componentes observables de la conducta asertiva. postura corporal. expresando abiertamente los sentimientos. frente a cada situación se requieren conductas interpersonales específicas. permitiendo lo mismo en los demás. sino a las expresiones socialmente aceptables de los propios derechos y sentimientos de amistad. La actitud de una persona asertiva es básicamente la de tener derecho a alcanzar sus metas individuales. a pesar de los obstáculos en el ambiente o las oposiciones de los demás. Wolpe define la conducta asertiva como no sólo una conducta más o menos agresiva. congruencia no verbal con el contenido y gesticulación adecuada) y los verbales (expresión de sentimientos.
I. entre el puntaje de la 100 .. DIMENSION INFRAESTRUCTURA. respuestas fisiológicas y respuestas conductuales abiertas). presenta diferencias GRAFICO N° 6. (después). I. Dimensión Infraestructura. e.exposición. se observará un aumento significativo en la medición después. CUADRO Nº 6 GRUPO EXPERIMENTAL. (antes) < G.E. Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 19 21 15 22 18 MEDICION POST 18 18 14 20 17 DIFERENCIA 1 3 1 2 1 Al comparar ambas mediciones. E. longitud del discurso y adecuación de los contenidos). Otros son los componentes cognitivos de la conducta asertiva (respuestas cognitivas.: Al comparar los niveles de Infraestructura del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después. se puede observar que el G. Hipótesis 1. G. E..e. INFRAESTRUCTURA GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 25 20 15 10 5 0 1 2 3 Sujetos (experimental) Puntajes PRE POST 4 5 estadísticamente significativas en la dimensión de Infraestructura.
Para efectos de la investigación Infraestructura fue entendida como: aquellas características del espacio físico de trabajo que hacen la tarea más agradable. donde dejar sus enceres personales y realizar modificaciones ambientales (poner un mantel.0253 Nivel de significación 5% p< 0. lo que indicaría que la hipótesis 1. tal vez podrían explicarse por la percepción subjetiva del ambiente.e. póster. 101 . Los resultados obtenidos se pueden entender a partir del contexto existente en la unidad. POST son distintos para la dimensión medida). Estas diferencias.).05 (es decir se rechaza Ho: G.E. quizás contribuyeron a que presentaran bajos niveles de Infraestructura en la medición Pre. p = 0. fotos. ya que facilitan la satisfacción de necesidades físicas y psicológicas No se esperaba que existieran diferencias estadísticamente significativas en las mediciones Pre y Post de esta dimensión. El hecho que el equipo de enfermería no tenga una sala para reunirse.medición Post y la medición Pre. PRE y G. tal como lo reflejan el cuadro y el gráfico. ya que no realizamos ninguna intervención directa dirigida a la modificación de los factores ambientales presentes en la unidad.01 ^ p> 0. que es determinada en parte por los estados emocionales del sujeto.E. etc. se confirma.
G. (antes) > G. E.. (después). E. Chruden y Sherman. CUADRO Nº 7 GRUPO EXPERIMENTAL. Davis y Newstrom explican que cuando una persona desempeña una actividad intenta con esto obtener o modificar algo del ambiente para lograr un beneficio. E. Flippo y Musinger. E. Hipótesis 2: Al comparar los niveles de estrés del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después. N. Ibarra define la satisfacción laboral como el conjunto de sentimientos del individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio ambiente laboral.El taller entregó herramientas derivadas del entrenamiento asertivo que incidieron en la modificación de las otras dimensiones. muestran que el éxito de un programa de incentivos no depende tanto de la técnica del programa como de las condiciones bajo las cuales debe operar. VARIABLE ESTRÉS.. Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 43 37 28 46 39 MEDICION POST 38 33 21 40 43 DIFERENCIA 5 4 7 6 -4 102 . N. La variación producida en ellas podría explicar el aumento de la Infraestructura. Herzberg señala que las condiciones ambientales y físicas del trabajo son factores extrínsecos que influyen en la satisfacción laboral. se observará una disminución significativa en la medición después.
señala que la mayor parte de los enfermos que se encuentran en la UTI tienen diagnóstico de grave (con riesgo de muerte).180 Nivel de significación 5% p< 0. solamente se da prioridad a la capacitación técnica. p = 0. ESTRES GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 50 40 30 20 10 0 1 2 3 Sujetos (experimental) Puntajes PRE POST 4 5 diferencias estadísticamente significativas en la variable Estrés. una situación problemática en las enfermeras que se desempeñan en la unidad.Al comparar ambas mediciones se puede observar que el G. tal como lo reflejan el cuadro y el gráfico.E. De acuerdo al reporte del Dr. lo que indicaría que la hipótesis 2 se rechaza. Los resultados obtenidos se pueden entender a partir del contexto existente en la unidad. POST son similares para la variable medida).E. no presenta GRAFICO N° 7. porque dentro del servicio de Intensivo Quirúrgico no hay ninguna preparación para el afrontamiento al estrés. Además. El 20% de ellos 103 .E. entre el puntaje de la medición Post y la medición Pre. Glen Hernández habría.01 ^ p> 0. PRE y G.05 (es decir se acepta Ho: G.
Es 104 . quiénes solicitan información sobre el estado del paciente. sí se pudo observar una disminución en las puntuaciones posterior a la intervención. material de trabajo necesario y en buenas condiciones. acceso a insumos. A partir de la revisión bibliográfica realizada y al reporte del doctor Hernández se decidió incluir en la investigación la medición de los niveles de estrés general en el personal de enfermería de la Unidad. Esto sumado a factores extrínsecos a la naturaleza de su trabajo como: prestigio de la institución. con poco tiempo de residencia en Santiago y de labor en la Unidad. Las enfermeras están expuestas constantemente a críticas de los médicos. que sólo los médicos de Staff pueden entregar. sin hijos. se trabaja apurado y atareado y con la presión al límite. podría explicar los bajos niveles de estrés general y su mantención en ambas mediciones desde el punto de vista metodológico. Contrariamente a los datos empíricos el personal no mostraba índices graves en esta variable. Aunque no se vieron diferencias estadísticamente significativas en esta variable. situación laboral estable (contrato) y remuneraciones líquidas adecuadas. de las auxiliares y de los usuarios. El equipo de enfermeras estaba conformado por personas jóvenes.fallece. en su mayoría solteras. Explica que las enfermeras están expuestas a altas exigencias porque no hay márgenes para errores. También hay presión por parte de los familiares de los enfermos.
Maslach y Jackson explican que a las profesiones asistenciales se les pide que empleen un tiempo considerable en intensa implicación con gente que a menudo se 105 . También si las mediciones hubieran sido realizadas en otras circunstancias de alto estrés como: alta demanda de pacientes.importante considerar que las enfermeras no evidenciaban niveles altos de estrés en la medición Pre. quizás las mediciones habrían arrojado otros índices. más concretamente en aquellas profesiones que mantienen una relación de ayuda: médicos.).etc. enfermeras. maestros y en general aquellas profesiones que suponen una relación interpersonal intensa con los beneficiarios del propio trabajo. Si la muestra no hubiera sido azarosa y se hubiera detectado a los sujetos con altos índices de estrés. quizás podrían haberse encontrado diferencias significativas producto de la intervención.. Moreno. C. altos índices de mortalidad en ese período. Oliver. Los datos pusieron de manifiesto que la preparación de estos profesionales era deficitaria en el control de las dificultades emocionales habitualmente vinculadas a su trabajo. (1991) hacen referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado específicamente en aquellas profesiones caracterizadas por una relación constante y directa con otras personas. y Aragoneses. por lo que era presumible que no variaran. Anta. Por lo tanto. B. lo que conducía frecuentemente a un sentimiento de fracaso personal o incapacidad para el ejercicio de la profesión. A. alto número de pacientes con enfermedades infecto-contagiosas (VIH. podemos concluir que la intervención no tuvo efecto en la disminución del estrés del grupo.
la tensión o estrés resultante puede tener un efecto de “desecación” emocional. temor o desesperación. Estos son: trabajo excesivo. alta proporción de enfermos por enfermera. luz artificial. Al revisar las investigaciones acerca del estrés en enfermeras se constata que estos estudios enfatizan diferentes aspectos del fenómeno. el cual incluyó técnicas de relajación. etc. tienen conflictos administrativos y sentimientos de impotencia e inseguridad. conflictos éticos relacionados con la prolongación innecesaria de la vida. pocas posibilidades de tratar las necesidades emocionales de los pacientes y de la familia de éstos.encuentra en una situación problemática y donde la relación está cargada de sentimientos de turbación. Rose y Tolman evaluaron la efectividad de un programa de entrenamiento en el manejo del estrés. están sujetas a perturbaciones constantes del medio ambiente (ruido permanente. Algunos autores describen una lista de estresores comunes en el personal de enfermería de UTI. Sing-ling. reestructuración cognitiva y asertividad. otros las consecuencias tanto individuales como organizacionales y 106 . que deja al profesional vacío y “burnout”.).(1993) por medio de estrategias cognitivo conductuales disminuyeron el estrés y aumentaron la salud física y psicológica en un grupo de enfermeras de un Hospital de Taiwán (Traducción de las autoras). Tallant. trato continuo y cercano con la muerte. T. y cols. concluyeron que los individuos del grupo experimental evidenciaron una reducción significativa del estrés en relación al decremento del nivel de estrés del grupo de control. proporcionan cuidados de alta tecnología. tienen horarios imprevisibles. Unos establecen los estresores propios de la profesión. frustración.
.E. G. (antes) > G. S. Hipótesis 3: Al comparar los síntomas de depresión del Grupo Experimental en la medición antes con la medición después. no presenta GRAFICO N° 8. Spoth ofrece una clasificación de los elementos que influyen en el estrés. se observará una disminución significativa en la medición después. del ambiente interpersonal y de la relación con el paciente. se puede observar que el G. las estrategias del afrontamiento y la implementación de programas sistemáticos para que los individuos afronten sus cargas diarias. D. El autor los divide en: estresores del ambiente físico. S.(después) CUADRO Nº 8 GRUPO EXPERIMENTAL. E. D. DEPRESION GRUPO EXPERIMENTAL PRE-POST 15 Puntajes 10 5 0 1 2 3 Sujetos (experimental) PRE POST 4 5 diferencias estadísticamente significativas en la variable Depresión.finalmente. entre el puntaje de la 107 . E. VARIABLE DEPRESION Nº SUJETO 1 2 3 4 5 MEDICION PRE 10 3 3 12 5 MEDICION POST 9 3 1 8 3 DIFERENCIA 1 0 2 4 2 Al comparar estas mediciones..
01 ^ p> 0. a partir de la metodología utilizada en la investigación no se puede afirmar ni comprobar la existencia de un correlato entre estas dos variables. lo que indicaría que la hipótesis 3 se rechaza.medición Post y la medición Pre. nos pareció interesante observar como se comportaban. Propone una forma de trabajo con personas deprimidas.0736 Nivel de significación 5% p< 0. y el efecto depresivo sigue de forma rápida y fidedigna. PRE y G. por lo que se realizó la medición de esta última variable dentro de la investigación. en este grupo. Un modelo de depresión. tal como lo reflejan el cuadro y el gráfico. Esta incluye técnicas cognitivas como el entrenamiento asertivo. A partir de la revisión bibliográfica. del mundo y del futuro. Si bien. aunque su papel en el resultado sea poco claro.E.05 (es decir se acepta Ho: G. sugiere que el estado surge de distorsiones cognitivas basadas en un “conjunto cognitivo” negativo respecto a la visión del individuo de sí mismo. postulado por Beck. no deja de llamar la atención que ambas se mantuvieran sin niveles altos en las mediciones Pre y Post.E. las variables de estrés y depresión. Tal vez esta misma mantención de los bajos puntajes en la variable depresión se podría explicar por los bajos índices de estrés que presentó el grupo. p = 0. podemos concluir que la intervención no tuvo efecto en la disminución en los síntomas de depresión del grupo. Por lo tanto. que consiste en una técnica conductual basada en la adopción de roles asignados e 108 . POST son similares para la variable medida). Con estos antecedentes. los acontecimientos desagradables se interpretan de forma depresiva.
funcionando adecuadamente en su ambiente de trabajo. al que se ha ajustado el cuerpo. propone que el estrés es un estado psicobiológico que se manifiesta mediante un “Síndrome general de adaptación”. Algunas investigaciones han encontrado un efecto adverso del estrés en la población de enfermeras que denominan agotamiento. se agota la energía de adaptación y reaparecen los signos de la reacción de alarma (primera etapa). pero esta vez son irreversibles y el individuo muere.intercambiados entre paciente y terapeuta y su interacción subsecuente. ya que existieron diferencias estadísticamente significativas entre las 109 . Por lo tanto. o pueden dejar la profesión completamente. en síntesis. mostrando alternativas tanto conductuales como de interpretación cognitiva frente a una misma situación. Dentro de este síndrome se produce la etapa de agotamiento como producto de una larga exposición continuada al mismo factor productor de estrés. Lees y Ellis verifican que frente al estrés las enfermeras pueden seguir tres caminos: pueden aprender a afrontar eficazmente con o sin apoyo externo. llegando hasta el agotamiento extremo. Selye. enfrentando las situaciones estresantes ineficazmente. Stehle señala la depresión e irritabilidad como otra consecuencia del estrés en enfermeras. Ayuda a clarificar las cogniciones autoderrotantes o interferentes en sus relaciones interpersonales. pueden afectarse quedándose en su ambiente laboral. a partir de la investigación se puede concluir que el programa de entrenamiento cognitivo conductual fue efectivo para la variable Satisfacción Subjetiva.
lo que pudo haber incidido en el mantenimiento de los índices pre existentes. No sucedió lo mismo con las variables Estrés y Depresión. 110 . ya que no existieron diferencias estadísticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y después de la implementación del programa. Cabe destacar.mediciones realizadas antes y después de la implementación del programa en el Grupo Experimental. que en las mediciones Pre de las variables Estrés y Depresión no se evidenciaron índices graves.
queda a disposición para futuras investigaciones. en la muestra estudiada no fue posible observar esta situación. aún cuando desde un principio el Grupo Experimental. El modelo médico en sí. destinado a medir los niveles de Satisfacción Subjetivas del personal de enfermería que trabaja en Unidades de Tratamientos Intensivos. ya que se evidenciaron diferencias estadísticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y después de su implementación. se ha llegado a describir el burnout como una forma específica de estrés laboral. fue la construcción y validación de un cuestionario. que si bien. En relación a las variables Estrés y Depresión cabe destacar. ha perdido la dimensión biopsicosocial del individuo. Incluso. observar una disminución entre ambas mediciones. si que es posible. Existe abundante evidencia empírica. olvidando las necesidades 111 . no se obtuvieron diferencias estadísticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y después. Sin embargo. que señala que las profesiones asistenciales están expuestas constantemente a situaciones estresantes. utilizando la retrógrada dicotomía Cartesiana como pilar. no evidenció índices graves en estrés y depresión. se podría concluir que el programa de entrenamiento cognitivo conductual fue efectivo para la variable Satisfacción Subjetiva. Un gran aporte del estudio.CAPITULO V CONCLUSIONES A partir de los resultados de la investigación. Este instrumento.
como pudimos vivenciarlo. Esta afirmación. En este sentido. A la vez. con el soporte de psicólogos para enfrentar su labor. recontratar a la mayoría del equipo de trabajo. Este sistema de salud. se benefició en forma directa el personal de enfermería que trabaja en la Unidad de Tratamientos Intensivos del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. se potenció la instauración de mejores relaciones laborales y mejor coordinación como equipo de trabajo. 112 . y también en su calidad de vida al tener un adecuado estado psicológico. Dentro de la relevancia y proyecciones de la investigación. se corrobora también. se produjo a fines del año pasado. por el contacto de las investigadoras con este grupo humano. Dentro de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. un éxodo masivo (85%) del personal de enfermería de la unidad. la importancia de que el personal de UTI cuente. Hoy cuentan con un mayor repertorio conductual para conducirse asertivamente.afectivas y psicológicas de los usuarios y de su personal. se validó la incorporación de psicólogos en el área de los equipos de salud. se señala que al ser efectiva la intervención en la variable satisfacción subjetiva. A raíz de esto. lo que incidió en su bienestar subjetivo frente a la tarea que realizan. dentro de su Staff permanente. sin darse cuenta cierra la posibilidad de su propio progreso. La investigación permitió constatar empíricamente. fue necesario. Un alto porcentaje de la muestra del estudio.
estos capítulos. que den cuenta de las condiciones de trabajo y de la salud psicológica de los equipos. son sólo descriptivos y no hacen referencia a estrategias a implementar. necesidad de altos niveles de efectividad. X.no había trabajado anteriormente en UTI. acogida y contención emocional de las familias de pacientes. Por lo tanto. al ser una de las primeras aplicaciones empíricas de un programa que muestra efectividad. puede ser acogida por la comunidad científica. Artacho. que se desempeñan en la salud pública o privada. realizaron en el Hospital Clínico de la Universidad de Chile la aplicación de un programa de entrenamiento para el manejo del estrés. En ellos se analizan factores como: estresores ambientales de las unidades. trabajo contra el tiempo. etc. Creemos. dedican un capítulo especial. que en ellas trabajan. Sin embargo. Esta investigación. (1994). carga emocional frente a la muerte de personas. en enfermeras de unidades de pacientes críticos. A partir de la bibliografía revisada se observa que existen pocos estudios a nivel nacional. M. da énfasis a los aspectos laborales en desmedro de los factores clínicos a medir. Sin embargo. pocos años de vida útil del personal. da cuenta de muchos de los factores que afectan al personal de enfermería de las unidades de pacientes críticos. y Muñoz. con el fin de minimizar la acción de estas variables. que nuestra 113 . Nuestra investigación permitió la entrega y adquisición de herramientas concretas para modificar la satisfacción del personal de Enfermería. El programa ayudó a consolidar el nuevo equipo de trabajo. a las condiciones de trabajo de los equipos de UTI. Un alto número de los actuales compendios de medicina. en el mismo contexto laboral y en la calidad de vida de estos equipos de salud.
lo relativo a los problemas que se presentaron para obtener un grupo de control. del lugar determinado para realizar la intervención). dificultaron el proceso de la intervención. que dentro del Staff de Médicos que trabajan en la unidad de tratamientos intensivos. Cabe destacar que a pesar de estas limitantes. Su hermetismo y burocracia. 114 . tanto para el grupo de estudio como para las investigadoras. las características propias del trabajo en UTI como: el sistema de turnos. Es importante hacer notar. También. las urgencias médicas. acogió esta petición. cinco enfermeras participaron en nuestra investigación. del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Por último. existió una notoria preocupación por los niveles de estrés y los pocos incentivos con los que trabaja el personal de Enfermería de la Unidad. el poco compromiso con los acuerdos pactados con las investigadoras (por ejemplo: cambio de los horarios. de los días. Otra limitación. El presente estudio. sin duda. Dentro de las limitaciones de este estudio. el tipo de cuidado que brindan a los pacientes. otras limitaciones podrían estar relacionadas con el período del año en que se realizó la intervención. resulta de las características de la organización en la cual se implementó el programa.investigación permitió identificar algunos de estos factores y mostrar caminos para modificarlos. impidieron un trabajo más productivo y menos desgastador. del número de participantes por sesión. cabe destacar. siendo que no existía obligatoriedad para participar.
relacionadas con las características propias del sistema de salud y del trabajo en UTI. capacitar a sus funcionarios en el control adecuado de sus emociones y entregar soporte emocional y fomentar la consolidación de equipos de trabajo multidisciplinarios que incluyan la participación de psicólogos. 115 . promover el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales. tomar en cuenta las limitaciones que tuvo nuestra investigación. que deseen trabajar en esta área.CAPITULO VI RECOMENDACIONES Sugerimos a futuros investigadores. para minimizar sus efectos. A la institución recomendamos: prestar atención a las necesidades afectivas y psicológicas del personal.
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