Source: http://docplayer.org/1975646-Abfindungsregelungen-in-sozialplaenen-und-das-gleichbehandlungsgebot-seite-2.html
Timestamp: 2017-01-23 11:32:28+00:00

Document:
⭐Abfindungsregelungen in Sozialplänen und das Gleichbehandlungsgebot Seite 2
Abfindungsregelungen in Sozialplänen und das Gleichbehandlungsgebot Seite 2
Download "Abfindungsregelungen in Sozialplänen und das Gleichbehandlungsgebot Seite 2"
1 Die Unternehmer-Anwälte Newsletter, 3. Quartal 2010 Arbeitsrecht Abfindungsregelungen in Sozialplänen und das Gleichbehandlungsgebot Seite 2 Kündigungen wegen Bagatelldelikten der Fall Emmely und seine Folgen Seite 4 Kündigung wegen unzureichender Sprachkenntnisse Anforderungen an einen Arbeitsplatz (BAG vom 28. Januar AZR 764/08) Seite 5 Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankung (BAG vom 23. März AZR 128/09) Seite 6 Internetzugang auch für den Betriebsrat (BAG vom 20. Januar ABR 79/08) Seite 7 Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (BAG vom 10. Dezember AZR 198/09) Seite 8 Aktuelle Veranstaltungen Seite 92 Abfindungsregelungen in Sozialplänen und das Gleichbehandlungsgebot Kaum ein Sozialplan kommt ohne Berücksichtigung des Lebensalters aus. Gleich ob es sich um die Berechnungsformel handelt, bei der die Abfindungshöhe in Abhängigkeit vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit berechnet wird, ob Kappungsgrenzen für besonders hohe Abfindungen vereinbart werden oder ob rentennahe Jahrgänge eine Reduzierung der Abfindung hinnehmen müssen das Lebensalter spielt stets eine maßgebliche Rolle. Mit regem Interesse und latenter Unruhe verfolgt daher die Praxis, inwieweit nach Inkrafttreten des AGG und der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien das Lebensalter weiterhin Berücksichtigung finden darf. Diese Frage ist von großer wirtschaftlicher Bedeutung, da die Konsequenz diskriminierender Regelungen in Sozialplänen nicht eine Kürzung der Abfindung begünstigter Arbeitnehmer, sondern eine Nachzahlung zugunsten der benachteiligten Arbeitnehmer ist. Der Sozialplan droht teurer zu werden. Gesetzliche Regelung Der Gesetzgeber hat dieses Problem gesehen und daher in 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ein eigenes Regelbeispiel aufgenommen, das eine Differenzierung nach Alter oder Betriebszugehörigkeit in Sozialplänen gestattet. Genannt werden zwei Fallgruppen, wobei das Lebensalter in einem Fall abfindungserhöhend und im anderen Fall abfindungsreduzierend wirkt. In den vergangenen Monaten waren typische Konstellationen Gegenstand mehrerer Gerichtsentscheidungen. Abfindung nach Lebensalter In seinem Urteil vom 26. Mai 2009 (1 AZR 198/98) hat das BAG zunächst festgestellt, dass 10 Satz 3 Nr. 6 AGG (Abfindung in Abhängigkeit vom Lebensalter) nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Des Weiteren wurde bestätigt, dass Berechnungsformeln, die an die Betriebszugehörigkeit anknüpfen, zulässig sind. Dies gelte, obwohl dadurch aufgrund der regelmäßig nur begrenzt vorhandenen finanziellen Mittel für einen Sozialplan jüngere Arbeitnehmer benachteiligt würden. Dem Fall lag eine lineare Berechnungsformel zugrunde, die für jedes Jahr und nicht nur in Stufen eine höhere Abfindung vorsah. Kürzung für rentennahe Jahrgänge Auch die unterschiedliche Abfindungsberechnung bei rentennahen und rentenfernen Jahrgängen wurde vom BAG in dieser Entscheidung als zulässig anerkannt. Arbeitnehmer, die älter als 59 waren, erhielten eine Abfindung, die nicht aus der Betriebszugehörigkeit und der Vergütung, sondern aus den Monaten bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres berechnet wurde. In einem weiteren Fall (BAG vom 23. März AZR 832/08) sah ein Sozialplan vor, dass sich die Abfindung nach Vollendung des 60. Lebensjahres für jeden weiteren Monat um 1/60 reduziert. Das BAG entschied, dass der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ( 75 Abs. 1 BetrVG) gewahrt sei. Es handele sich um eine nach 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters. Abfindungsberechnungen, die sich am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientieren, begünstigen ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit übermäßig. Eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge diene daher der Verteilungsgerechtigkeit. Ob eine solche Kürzung bei einer Abfindungsformel, die auf das Lebensalter und die Beschäftigungszeiten abstellt, sogar zwingend ist, lässt sich der Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Die Kürzung sei sogar zulässig, wenn die Arbeitnehmer nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreicht, um die Lücke zwischen dem Arbeitslosengeldbezug und dem Rentenbeginn in einer Höhe zu überbrücken, die der zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung entspricht. Höchstbegrenzung Die Zulässigkeit einer Höchstbegrenzung der Abfindungszahlung hat das BAG mit Urteil vom 21. Juli 2009 (1 AZR 566/08) bestätigt. Auch hier stand der Gedanke der Verteilungsgerechtigkeit im Vordergrund. Eine Abfindungsformel, die auf die Beschäftigungszeit abstellt, begünstige Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit überproportional. Die Kappungsgrenze betreffe vor allem langjährige und damit lebensältere Beschäftigte, typischerweise also rentennahe Arbeitnehmer. Wenngleich Maßstab dieser Entscheidung noch nicht das AGG sondern 75 BetrVG in seiner damaligen Fassung war, ist davon auszugehen, dass das BAG auch unter Anwendung des AGG nicht anders entscheiden wird (vgl. unsere Besprechung im Newsletter 4. Quartal 2009).3 Newsletter, 3. Quartal Arbeitsrecht 2 3 Anspruch auf Aufhebungsvertrag Nicht um eine Abfindung aus einem Sozialplan, sondern um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungszahlung ging es bei dem Urteil des BAG vom 25. Februar 2010 (6 AZR 911/08). Der Arbeitgeber bot Arbeitnehmern der Jahrgänge 1952 und jünger den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Abfindung an. Hierzu hatte er ein Abfindungsmodell entwickelt, behielt sich aber zugleich vor, im Einzelfall trotz Interesses des Arbeitnehmers ein Ausscheiden abzulehnen. Ein Arbeitnehmer, der vor 1952 geboren war, verlangte den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Das BAG verneinte eine Benachteiligung wegen des Alters. Durch den Ausschluss älterer Arbeitnehmer von der Möglichkeit eines freiwilligen Aufhebungsvertrages werde dem Zweck des Diskriminierungsverbotes wegen des Alters, ältere Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis zu halten, vielmehr entsprochen. Im Übrigen sei die Ungleichbehandlung durch 10 Satz 1 und 2 AGG, die beide europarechtskonform seien, gerechtfertigt. Das Argument des Klägers, es seien auch mit anderen älteren Arbeitnehmern Aufhebungsverträge geschlossen worden, mit denen er gleichbehandelt werden wolle, wies das BAG ebenfalls zurück. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz finde keine Anwendung, wenn ein Arbeitgeber mit Arbeitnehmern individuelle Aufhebungsvereinbarungen trifft, solange er hiermit keine generalisierende Regelung schafft, an die er sich dem Kläger gegenüber nicht hält. Alterszuschläge Das LAG Berlin-Brandenburg hatte über die Zulässigkeit von Alterszuschlägen in einem Sozialplan zu entscheiden (Urteil vom 21. September Sa 2421/08; Revision eingelegt). Arbeitnehmer erhielten gestaffelt ab dem vollendeten 45. Lebensjahr Abfindungszuschläge. Ein jüngerer Arbeitnehmer verlangte den Alterszuschlag für die Arbeitnehmer der höchsten Altersgruppe. Das LAG bejahte den Anspruch und stützte ihn auf 75 Abs. 1 BetrVG. Die Gruppenbildung sei sachlich nicht gerechtfertigt. Zwar orientiere diese sich daran, dass Arbeitnehmer mit höherem Lebensalter erhöhte Schwierigkeiten einer Vermittlung auf dem Stellenmarkt haben. Es gab im konkreten Fall aber nur einen einzigen älteren Arbeitnehmer, so dass ein sachliches Bedürfnis für die Differenzierung nicht gesehen wurde. Der Kläger hatte somit Anspruch auf den Alterszuschlag der höchsten Altersgruppe. Fazit Die Entscheidungen das BAG zeigen eine Tendenz zum großzügigen Umgang mit Altersdifferenzierungen in Sozialplänen. Der Korridor der diskriminierungsfreien Berücksichtigung des Lebensalters wird durch zwei Leitplanken bestimmt: Zum einen sind die vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen, die eine höhere Abfindung für ältere Arbeitnehmer rechtfertigen. Zum anderen gilt der Gedanke der Verteilungsgerechtigkeit, der es gebietet, überproportional hohe Abfindungen an ältere Arbeitnehmer zu Lasten der jüngeren Arbeitnehmer zumindest dann auszuschließen, wenn die älteren Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I in Altersrente gehen können. Europarecht Für einen dunklen Schatten sorgt allerdings ein Vorabentscheidungsverfahren vor dem Europäischen Gerichtshof (C-499/98). Auf dem Prüfstand steht eine Regelung des dänischen Arbeitsrechts, die vorsieht, dass Arbeitnehmern, die über einen längeren Zeitraum ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, im Fall ihrer Entlassung eine Abfindung zu zahlen ist, diese aber nicht gewährt wird, wenn sie bereits eine Altersrente beziehen können. Der Ausschluss gilt auch dann, wenn der sofortige Eintritt in den Ruhestand Renteneinbußen bringt und wenn der Arbeitnehmer noch gar nicht in Rente gehen möchte. Die (deutsche) Generalanwältin ist in ihren Schlussanträgen am 6. Mai 2010 zu dem Ergebnis gelangt, dass eine Altersdiskriminierung vorliege. Eine wirksame Regelung müsse Rücksicht darauf nehmen, ob der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich Altersrente beziehen wird oder aber weiterhin dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht und ob eine Frühverrentung zu erheblichen finanziellen Einbußen führen würde. In der Regel folgt der EuGH dem Schlussantrag des Generalanwalts. Dies könnte bedeuten, dass pauschale Regelungen, die nicht auf den Einzelfall Rücksicht nehmen, ebenso europarechtswidrig sind wie Abfindungskürzungen gegenüber Arbeitnehmern, die nur die vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können. Die Entscheidung des EuGH bleibt abzuwarten. Dr. Volker Schneider, Partner, Hamburg rm.com Telefon Inga Schwaiger, Hamburg Telefon4 Kündigungen wegen Bagatelldelikten der Fall Emmely und seine Folgen Eine Berliner Verkäuferin hat seit Monaten die Medienöffentlichkeit bewegt. Ihr Filialleiter hatte ihr Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro zur Aufbewahrung im Kassenbüro übergeben. Erwiesenermaßen veruntreute sie diese und löste sie zu ihrem eigenen Vorteil ein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt die daraufhin erklärte Kündigung für nicht gerechtfertigt. Es erklärt in einer Pressemitteilung zwar zunächst, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspfl ichten auch dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne, wenn der verursachte wirtschaftliche Schaden gering ist. Dann aber konstatiert es, dass unter Umständen eine Abmahnung zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen könne. Dass eine Abmahnung verlorenes Vertrauen wiederherstellen können soll, ist eine interessante Erkenntnis besonders in Zeiten eines immer weiter verschärften Datenschutzes, der eine Überprüfung der Redlichkeit zunehmend erschwert. Allein dem Handel entstanden im Jahre 2009 Inventurverluste von 3,9 Mrd. Euro, von denen über 25 % auf Mitarbeiter zurückzuführen waren (so EHI Retail Institute). Dieser jährliche Milliardenschaden durch die Selbstbedienung der Mitarbeiter lässt eine laxe moralische Einstellung vermuten, die sich typischerweise nicht in einer einmaligen Handlung widerspiegelt. Daher muss ein Arbeitgeber gerade bei ertappten Mitarbeitern mit langer Betriebszugehörigkeit befürchten, dass die Beschäftigung nur deshalb ohne rechtlich relevante Störungen verlaufen ist, weil die Dunkelziffer nicht entdeckter Vergehen typischerweise sehr hoch ist. Die Abwägung eines Bagatelldeliktes mit einer langen störungsfreien Beschäftigung kann vor diesem Hintergrund nur in die Irre führen. Doch welche Schlüsse sind nun aus der Entscheidung zu ziehen? Das Prinzip dürfte auch nach Emmely unverändert bleiben: Für die außerordentliche Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob die begangene Tat einen wichtigen Grund nach 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Dies bejaht das BAG bei Bagatelldelikten jedenfalls dem Grunde nach immer noch. Die grundsätzliche Eignung als Kündigungsgrund sollte künftig dennoch kritischer geprüft werden. Sodann wägt die Rechtsprechung die zur Kündigung führenden Vergehen des Arbeitnehmers einerseits mit allen Umständen des gegebenen Falles andererseits ab. Nur wenn keine anderen Maßnahmen einschließlich einer Abmahnung das Vergehen hinreichend sanktionieren, darf nach dem ultimaratio-prinzip gekündigt werden. Besonderes Augenmerk verdient nunmehr die Frage, ob eine Abmahnung ein taugliches milderes Mittel ist. Abmahnungen sollen dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung noch einmal vor Augen führen, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber keineswegs gebilligt wird und dass das Arbeitsverhältnis bei Wiederholung des Verhaltens gefährdet ist. In diesem Licht dürften besonders vorbeugende Maßnahmen des Arbeitgebers mit gleicher Zielrichtung an Bedeutung gewinnen. So kann helfen, den Arbeitnehmern schon bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses oder auch im laufenden Arbeitsverhältnis ausdrücklich und unmissverständlich anzukündigen, welche Verhaltensweisen keinesfalls gebilligt werden. Im Rahmen der Interessenabwägung verlangt das BAG auch eine Prognose, ob künftig mit einem rechtstreuen Verhalten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Auch insoweit können Präventivmaßnahmen des Arbeitgebers Bedeutung gewinnen. Vor einer Kündigung wird der Arbeitgeber künftig noch gründlicher ermitteln müssen, wie er Pfl ichtverstöße des Arbeitnehmers belegen kann. Für den Fall Emmely werden erst die vollständigen Urteilsgründe ausweisen, ob er wegen seiner besonderen Konstellationen besonders ungeeignet für einen Grundsatzprozess vor dem BAG war. Immerhin hatte sich die Berliner Verkäuferin nicht am Eigentum des Arbeitgebers vergriffen, sondern zwei Pfandbons eingelöst, die eigentlich Kunden zustanden und seit 10 Tagen nicht vermisst wurden. So bleibt immerhin die Hoffnung, dass im Falle normaler Bagatelldelikte alles beim Alten bleibt. Dietmar Heise, Partner, Telefon5 Newsletter, 3. Quartal Arbeitsrecht 4 5 Kündigung wegen unzureichender Sprachkenntnisse Anforderungen an einen Arbeitsplatz (BAG vom 28. Januar AZR 764/08) Der Fall Der klagende Arbeitnehmer ist spanischer Herkunft und arbeitet seit 1978 beim beklagten Arbeitgeber. Im Betrieb des Arbeitgebers einem Automobilzulieferer war der Kläger in der Spritzgussabteilung mit dem Überwachen der automatischen Behälterfüllung, mit dem Einpacken von Teilen sowie mit der Produktionskontrolle, jeweils nach mündlichen oder schriftlichen Anweisungen, betraut. Die Prüfaufgaben erledigte er nur teilweise sowie nicht in der vorgesehenen Form. Die sogenannte messende Prüfung konnte er mangels ausreichender Sprachkenntnisse überhaupt nicht durchführen. Im September 2003 besuchte der Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere Angebote zu Folgekursen lehnte der Arbeitnehmer ab. Bei mehreren internen Audits wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer keine ausreichenden Deutschkenntnisse hat. Nach einer erfolglosen Ermahnung und einem fruchtlosen deutlichen Hinweis, dass er ohne Verbesserung der Sprachkenntnisse mit einer Kündigung rechnen müsse, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die Entscheidung Nach Klagestattgabe durch das Arbeitsgericht und Klageabweisung durch das Landesarbeitsgericht stellte das BAG das erstinstanzliche Urteil wieder her. Ein personenbedingter Kündigungsgrund liege vor. Die ausreichende Kenntnis der deutschen Schriftsprache sei eine wesentliche Anforderung an die persönliche Eignung des Arbeitnehmers für die zu verrichtende Arbeit. Eine Diskriminierung aus ethnischen Gründen liege nicht vor. Rechtmäßige Ziele i. S. d. 3 Abs. 2 AGG könnten auch privatautonom bestimmte Ziele des Arbeitgebers sein, z. B. Anforderungen an die persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Dies liege im entschiedenen Fall auch deshalb vor, weil der Arbeitgeber die Sprachkenntnisse im Rahmen einer ISO-Zertifi zierung verlangen musste. Darüber hinaus folge auch aus Art. 12 GG, dass der Arbeitgeber für Prüftätigkeiten schriftliche Deutschkenntnisse verlangen könne, solange dies nicht auf willkürlichen Erwägungen beruhe. Eine Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen, da der Arbeitnehmer keine Bereitschaft gezeigt habe, an der Behebung des personenbedingten Leistungshindernisses mitzuwirken. Unser Kommentar Über die vordergründige Frage des Erfordernisses von Sprachkenntnissen hinaus hat das BAG klargestellt, dass der Arbeitgeber ein durch Art. 12 GG geschütztes Recht hat, seiner unternehmerischen Tätigkeit so nachzugehen, dass er am Markt bestehen kann. Welche Anforderungen hieraus für die Arbeitnehmer folgen ist alleinige Entscheidung des Arbeitgebers (Ausnahme: Willkür). Der Arbeitgeber kann somit einseitig die Anforderungen verändern, insbesondere höhere Qualifi kationen verlangen. Im Regelfall wird der Arbeitgeber allerdings den Arbeitnehmern über Schulungen die Gelegenheit bieten müssen, die erforderlichen Qualifi kationen zu erlangen. Ist im Einzelfall die Veränderung der Anforderungen dringend erforderlich, um am Markt bestehen zu können, wäre es sogar zulässig, künftig allein mit den höherqualifi - zierten Arbeitnehmern und denen, die die Qualifi kationen kurzfristig erwerben können, weiterzuarbeiten. Von den unqualifi zierten und kurzfristig lernunfähigen Arbeitnehmern könnte sich der Arbeitgeber dann zulässigerweise trennen. Wegen der durchzuführenden Interessenabwägung sollte eine solche Maßnahme aber gut überdacht und vorbereitet sein, damit sie auch vor Gericht Bestand hat. Dr. Roman Frik, LL.M. (Köln/Paris), Telefon6 Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankung (BAG vom 23. März AZR 128/09) Der Fall Das BAG erhielt erneut Gelegenheit, seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung langzeitkranker Arbeitnehmer zu konkretisieren. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer der BfA (inzwischen Deutsche Rentenversicherung) war von September 2004 bis zu seinem Renteneintritt im September 2005 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2005 hatte er vergeblich die Gewährung seines Urlaubes bei seinem Arbeitgeber beantragt. Zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub hatte er Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub gemäß 125 SGB IX und tarifvertraglichen Urlaub. Der einschlägige Manteltarifvertrag sah vor, dass der zusätzliche Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Ablauf gewisser Fristen des Folgejahres angetreten wird. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger die Abgeltung seiner nicht genommenen Urlaubsansprüche. Die Entscheidung Das BAG entschied, dass der Kläger Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubes habe, nicht jedoch einen Abgeltungsanspruch hinsichtlich des tariflichen Urlaubes. Der Schwerbehindertenzusatzurlaub nach 125 SGB IX verfalle entgegen 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Urlaubsjahr durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Das BAG stellt klar, dass hier die gleichen Regelungen wie für den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß 1, 3 Abs. 1 BUrlG gelten. Damit fänden hier auch die Grundsätze Anwendung, die der EuGH in seiner Schultz-Hoff -Entscheidung (20. Januar 2009, C-350/06; vgl. unseren Newsletter 2. Quartal 2009) aufgestellt hat. Vertrauensschutz bestehe nicht, da das Vertrauen deutscher Arbeitgeber in den Bestand der nationalen Regelung seit dem Erlass der entgegenstehenden europäischen Richtlinie im Jahr 1996 nicht mehr schutzwürdig gewesen sei. Der tarifvertragliche Urlaub sei hingegen verfallen, weil er bis zum Ablauf der einschlägigen Fristen nicht erfüllbar gewesen sei. Die Tarifvertragsparteien dürften den Urlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt, frei regeln. Unser Kommentar Dass das BAG auf den Schwerbehindertenzusatzurlaub die gleichen Grundsätze anwendet wie auf den gesetzlichen Mindesturlaub, ist insofern erstaunlich, als die Richtlinie 2003/88/ EG, die vom EuGH als Begründung für sein richtungweisendes Urteil herangezogen wurde, nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, gilt. In der Praxis wird dem aber zu folgen sein. Nach dieser Entscheidung besteht keine Hoffnung mehr, dass Altfälle von langzeiterkrankten Arbeitnehmern anders zu bewerten wären, da ein Vertrauensschutz nicht gewährt wird. Während das BAG in seiner Entscheidung vom 24. März 2009 (9 AZR 983/07) noch darauf verwies, dass der Vertrauensschutz zumindest seit dem Vorabersuchen des LAG Düsseldorf an den EuGH vom 2. August 2006 entfallen sei, hat das BAG nun entschieden, ein schutzwürdiges Vertrauen bestehe bereits seit Ablauf der Umsetzungsfrist für die EU-Richtlinie 93/104/EG am 23. November 1996 nicht mehr. Es dürfte also wohl kaum noch einen Fall geben, der Vertrauensschutz beanspruchen kann. Die europäische Gesetzgebung und Rechtsprechung gewinnt damit zunehmend an Bedeutung und ist genau zu beobachten. Neuerungen sollten stets auf ihre Vereinbarkeit mit dem deutschen Recht überprüft werden, um frühzeitig darauf reagieren zu können. Auf der anderen Seite verbleibt dem Arbeitgeber jetzt nicht nur die Möglichkeit, den Verfall des übergesetzlichen Urlaubs durch die sorgfältige Formulierung von Arbeitsvertragsklauseln zu regeln. Er profitiert auch von einem Ausschluss der Abgeltung im Tarifvertrag. Soweit der Arbeitgeber auf die tarifvertragliche Klauselgestaltung Einfluss hat, insbesondere bei Haustarifverträgen, sollte er auf den Ausschluss künftig also besonderes Augenmerk legen. Erika Stander, Telefon7 Newsletter, 3. Quartal Arbeitsrecht 6 7 Internetzugang auch für den Betriebsrat (BAG vom 20. Januar ABR 79/08) Der Fall Der dreiköpfige Betriebsrat eines Baumarkts verfügte zwar über einen PC, der über einen Netzwerkanschluss mit dem unternehmensweiten Intranet verbunden war und -Verkehr ermöglichte. Anders als die Marktleitung hatte der Betriebsrat jedoch keinen Zugang zum Internet. Der Betriebsrat machte in dem Verfahren geltend, zur Erfüllung der ihm obliegenden Aufgaben sei das Internet erforderlich. Es stelle eine wichtige Informationsquelle dar, die auch die Arbeitgeberin in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten nutze. Zusätzliche Kosten seien mit der Freischaltung für den Betriebsrat nicht verbunden. Der Arbeitgeber verwies unter anderem darauf, der Betriebsrat könne einen Internetanschluss außerhalb des Betriebes nutzen und außerdem andere Informationsquellen heranziehen. Im Übrigen seien die Gefahren durch Viren und Störprogramme zu hoch. Die Entscheidung Das BAG bejahte einen Anspruch des Betriebsrats auf einen eigenen Internetzugang im Betrieb. Das Internet sei Teil der nach 40 Abs. 2 BetrVG zu beanspruchenden Informationstechnik. Zur Prüfung der Erforderlichkeit eines eigenen Internetzugangs stehe dem Betriebsrat ein gerichtlich überprüfbarer Beurteilungsspielraum zu. Der Betriebsrat müsse dabei die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtigen. Das Internet eröffne dem Betriebsrat mannigfaltige Möglichkeiten zur Informationsbeschaffung. Das BAG verweist auf Sachinformationen zu jedem nur denkbaren Themenbereich und hebt die Möglichkeit zur Abrufung des tagesaktuellen Standes der Gesetzgebung und Rechtsprechung hervor. Der Betriebsrat brauche sich nicht auf Zufallsfunde in Zeitschriften und veralteten Kommentaren verweisen zu lassen. In Anbetracht der offenkundigen Dienlichkeit des Internets zur Aufgabenerfüllung sei es nicht erforderlich, dass der Betriebsrat eine aktuelle konkrete Aufgabe darlegt, für deren Bewältigung er das Internet benötige. Insbesondere müsse er nicht darlegen, dass er ohne Internetnutzung seine Aufgaben vernachlässigen müsse. Es genüge, dass der Betriebsrat überhaupt betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnehme. Bei der vom Betriebsrat vorzunehmenden Interessenabwägung müssen gegebenenfalls der Internetnutzung entgegenstehende Gesichtspunkte (Geheimhaltungsbedürfnis, Missbrauchsmöglichkeit, betriebsübliches Ausstattungsniveau) berücksichtigt werden. Unser Kommentar Diese Weiterentwicklung der Rechtsprechung des BAG zur Internetnutzung des Betriebsrates war zu erwarten. Die Entscheidung bewegt sich auf der Linie des BAG zur Waffengleichheit und dehnt sie auf die Internetnutzung aus. Der Internet-PC für den Betriebsrat wird damit im Zuge fortscheitender Vernetzung zum Alltag werden, ein ipad muss es aber (noch) nicht sein. Entgegenstehende Interessen des Arbeitgebers spielen zwar eine Rolle. Sie sind aber konkret geltend zu machen. So mag sicherlich bei konkreten Sicherheits- bzw. Geheimhaltungsrisiken ein Veto begründbar sein. Dies dürfte jedoch die Ausnahme bleiben. In Konsequenz aus dieser Entscheidung wird die Anschaffung oft teurer Kommentare und Bücher bzw. Zeitschriftenabos durch den Betriebsrat stärker zu hinterfragen sein. Ob der Betriebsrat ebenfalls einen Anspruch auf Datenbanken hat, die der Arbeitgeber nutzt (wie etwa juris), ist mit dieser Entscheidung noch nicht abschließend geklärt. Der Gefahr ausgiebiger Internetnutzung unter dem Mantel der Betriebsratstätigkeit kann auf anderer Weise Einhalt geboten werden. Das private Surfen ist während der vergüteten Zeit für Betriebsratstätigkeiten ohnehin grundsätzlich nicht gestattet. Darüberhinaus steht es dem Arbeitgeber frei, eine Privatnutzung des Betriebsrats-PCs komplett zu versagen. Verstöße hiergegen sind dann ahndbar, in groben Fällen sogar durch fristlose Kündigung bzw. ein Amtsenthebungsverfahren. Da eine Kontrolle der Nutzung aber nur eingeschränkt möglich ist, sollte die Regelung zur dienstlichen (gegebenenfalls8 auch privaten) Nutzung sorgfältig vorbereitet werden, damit die gewonnenen Erkenntnisse nicht vor Gericht an Beweisverwertungsverboten scheitern. Daniel Zintl, Leipzig rm.com Telefon Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (BAG vom 10. Dezember AZR 198/09) Der Fall Einem Arbeitnehmer wurde nach mehrjähriger Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit ordentlich krankheitsbedingt gekündigt. Zuvor war er von der Arbeitgeberin aufgefordert worden, an Gesprächen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) teilzunehmen, um Möglichkeiten zur Überwindung seiner Arbeitsunfähigkeit zu klären. Hieran nahmen neben den Arbeitsvertragsparteien mehrere betroffene Einrichtungen und Personen teil. Man verständigte sich auf die Einholung eines arbeitsmedizinischen Gutachtens. Der gutachterlichen Empfehlung konnte jedoch nicht gefolgt werden, da sich der Werksarzt gegen die empfohlene Maßnahme aussprach. Die nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene Kündigung griff der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine inzwischen wiederhergestellte Arbeitsfähigkeit an; es müsse lediglich die vom Gutachter empfohlene und nun uneingeschränkt mögliche Maßnahme ergriffen werden, damit er seine Leistung wieder dauerhaft erbringen könne. Das LAG hat der Kündigungsschutzklage mit der Begründung entsprochen, die Beklagte habe das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit nicht ausreichend dargelegt. An diese Darlegung seien jedoch erhöhte Anforderungen zu stellen, weil die Beklagte ein unzureichendes BEM durchgeführt habe. Die Entscheidung Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Es hat in der Entscheidung (sowie in der Parallelentscheidung 2 AZR 400/08) klargestellt, welche Anforderungen an das BEM gestellt werden dürfen. Insbesondere sei kein formalisiertes Verfahren erforderlich oder bestehe gar die Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen. Das Gesetz verlange vom Arbeitgeber lediglich, die Initiative zur Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses, der sich nach den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten habe. Sofern ein solches BEM die zu beteiligenden Personen und Stellen einbeziehe und dabei deren eingebrachte Vorschläge erörtert würden, genüge dies den gesetzlichen Vorgaben. Hierzu stellt das BAG weiter fest, dass keineswegs vom Arbeitgeber verlangt werde, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten; vielmehr habe es nicht zuletzt der Arbeitnehmer selbst in der Hand, ihm wichtige Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes einzubringen. Unser Kommentar Zwar ist nach dem Grundsatzurteil des BAG vom 12. Juli 2007 (2 AZR 716/06) die Durchführung des BEM im Sinne des 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Der Arbeitgeber hat jedoch unabhängig von der Schwerbehinderteneigenschaft des betroffenen Arbeitnehmers ein BEM grundsätzlich in jedem Falle einer Erkrankung von über sechs Wochen Dauer innerhalb eines Jahres durchzuführen. Berücksichtigt der Arbeitgeber dies nicht und kommt es zu einer Kündigung, so kann sich das im anschließenden Rechtsstreit zu seinen Lasten auswirken. Ihn trifft dann eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündi-9 Newsletter, 3. Quartal Arbeitsrecht 8 9 gung im Falle der krankheitsbedingten Kündigung für die Umstände, die einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit entgegenstehen. Ebenso kann dies entsprechend bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten. Die verschärfte Darlegungs- und Beweislast aufgrund des nicht (ordnungsgemäß) durchgeführten BEM betrifft dann die Frage, ob es für den Betroffenen anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, die aufgrund des BEM hätten identifiziert werden können. Arbeitgeber sollten die ihnen vom Gesetz auferlegte Initiative zur Durchführung des BEM auch tatsächlich ergreifen. Für den Fall, dass es zu einer (i. d. R. krankheitsbedingten) Kündigung kommt, können so erhebliche zusätzliche Anforderungen bei der Darlegung von deren Verhältnismäßigkeit vermieden werden. Das Aufstellen einer nicht zwingend erforderlichen Verfahrensordnung für das BEM kann dabei hilfreich sein. Die jetzt durch das BAG erstmalig erfolgte Konkretisierung der Voraussetzungen eines den gesetzlichen Erfordernissen genügenden BEM ist zu begrüßen. Sie beseitigt die bisherige Unsicherheit in diesem Zusammenhang mit dem richtigen Ansatz. Das BAG erteilt überzogenen Anforderungen an den Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem BEM eine klare Absage. Dr. Cristina Baier, rm.com Telefon Aktuelle Veranstaltungen Termin Thema/Referent Veranstalter/Ort 26./ ProPer Professional: Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft (Axel Braun) DGFP, Düsseldorf Sommerakademie Arbeitsrecht (Dr. Robert von Steinau-Steinrück) GDA Gesellschaft für Marketing und Service der Deutschen Arbeitgeber mbh, Warnemünde ProPer Executive: Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft DGFP, Berlin Arbeitskampfrecht (Dr. Robert von Steinau-Steinrück) Beck Verlag, Düsseldorf Arbeitsrechtliche Vertragspraxis (Dr. Robert von Steinau-Steinrück) Beck Verlag, Weitere Informationen zu den Veranstaltungen der finden Sie auf unserer Homepage unter dem Stichwort Termine. Mehr anzeigen
Seite 1 BAG - 20.01.2010-7 ABR 79/08 - Beschluss Volltext-ID: 3K93985 Vorinstanzen Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg - 09.07.2008-17 TaBV 607/08 Vorvorinstanz: ArbG Berlin - 05.12.2007-30 BV 7578/07 Normenkette Mehr CADMUS Arbeitsrecht Report 02-2015
Juli 2011 Seite: 2 EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts in der Rechtssache C-214/10 KHS AG / Winfried Schulte Anspruch auf Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, darf zeitlich beschränkt Mehr 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigungen schon vermeintliche Bagatellen sind ein Grund, das Arbeitsverhältnis zu lösen Was Arbeitnehmer bei Auflösungsverträgen beachten sollten Von Petra BRAUN, Pflüger Rechtsanwälte Frankfurt / Main Mehr Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.
Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Jürgen Jendral (HMAV) Entwicklung der Rechtsprechung: Grundsatzentscheidung des EuGH: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) positionierte Mehr Landesarbeitsgericht Nürnberg URTEIL
HBE PRAXISWISSEN Rente und Beendigung von Arbeitsverhältnissen Handelsverband Bayern e.v. Brienner Straße 45, 80333 München Rechtsanwältin Claudia Lindemann Telefon 089 55118-122 Telefax 089 55118-118 Mehr Arbeitsrecht. Zur aktuellen Information der DRV Bund zur Versicherungspflicht der Syndizi. Newsletter Sonderausgabe Dezember 2014
Arbeitsrecht Zur aktuellen Information der DRV Bund zur Versicherungspflicht der Syndizi Newsletter Sonderausgabe Dezember 2014 Rechtsberatung. Steuerberatung. Luther. Newsletter Sonderausgabe Dezember Mehr Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit einer Versetzung
Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement? -Prävention im Vorfeld von Kündigungen Krankheitsbedingte Kündigung K bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes: K 1. Prognose Mehr IG Metall FB Sozialpolitik Arbeitsrecht
Mitbestimmung des Betriebsrats bei betriebl. Eingliederungsmanagement/BEM Gefährdungsbeurteilungen stufenweiser Wiedereingliederung formalisierten Krankenrückkehrgesprächen IG Metall FB Sozialpolitik Mitbestimmung Mehr Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 15 Literaturverzeichnis... 18
Inhaltsverzeichnis Teil 1: Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung Einführung... 13 A. Kündigung... 15 I. Grundlagen... 15 1. Begriff... 15 2. Arten... 15 a) Ordentliche und außerordentliche Mehr trotzen Sie den Risiken - mit eigener Gestaltungskraft Vorbereitung. Sie werden in anderen Unternehmen.
Schobinger Rechtsanwälte & Partner Fachanwälte Mandanteninformation - Verfall des Urlaubs bei Arbeitsunfähigkeit (Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden- Württemberg vom 21.12.2011) das Anwaltshaus Böblingen Mehr IV. Kündigungsrecht I
Fristlose Kündigung einer ordentlich unkündbaren Schwerbehinderten SGB IX 91 Eine außerordentliche Kündigung kann nach 626 Abs. 1 BGB außerhalb der zweiwöchigen Frist ausgesprochen werden, wenn dies unverzüglich Mehr I. Grundlagen... 17 1. Begriff... 17 2. Arten... 17 a) Ordentliche und außerordentliche
Informationen zum Kündigungsschutz Wird ein laufendes Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, stellt dies für Viele einen einschneidenden Schicksalsschlag dar. Die Frage nach den Gründen und Mehr Nur ein kurzer Blick zurück dann lasst uns gemeinsam nach vorne schauen
Arbeitsrecht am Abend 22. Februar 2011 Nur ein kurzer Blick zurück dann lasst uns gemeinsam nach vorne schauen Referenten: Beate Schoknecht Fachanwältin für Arbeitsrecht Thomas Müller Fachanwalt für Arbeitsrecht Mehr Arbeitsrechtliche Kündigungsfristen
Arbeitsrechtliche Kündigungsfristen Schwierigkeiten ergeben sich im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses häufig bei der Bestimmung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins. Bei ordentlichen Mehr Arbeitsrecht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Vorlesung Datenschutzrecht Hajo Köppen - Vorlesung Datenschutzrecht - Stand 10/2005 1 Vorlesung Datenschutzrecht Datenschutz und Arbeitsrecht Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Verstößen gegen den Datenschutzund Mehr Individualarbeitsrecht. Arbeitsvertragsrecht
Individualarbeitsrecht Arbeitsvertragsrecht Teilgebiete des Arbeitsrechts Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Arbeitskampfrecht Tarifvertragsrecht Arbeitsvertragsrecht Arbeitsschutzrecht Mehr Newsletter August 2015 Arbeits-, Pflege-, Wirtschafts-, Notar-, Medien-, Urheber und Wettbewerbsrecht
Newsletter August 2015 Arbeits-, Pflege-, Wirtschafts-, Notar-, Medien-, Urheber und Wettbewerbsrecht Das ist schön bei den Deutschen: Keiner ist so verrückt, dass er nicht einen noch Verrückteren fände, Mehr In den Fällen, in denen die spezifischen Diskriminierungstatbestände des AGG greifen, d. h. der persönliche [ 4 ] und sachliche [
Gleichbehandlungsgrundsatz Petra Straub TK Lexikon Arbeitsrecht 30. April 2015 Arbeitsrecht 1 Einführung HI726943 HI3401251 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist teilweise gesetzlich geregelt Mehr Arbeitsrecht Update Juli 2014
Arbeitsrecht Update Juli 2014 Gesetzliche Neuregelung der Altersbefristung zum 1. Juli 2014 Mit Wirkung zum 1. Juli 2014 ist eine gesetzliche Neuregelung in Kraft getreten, die es Arbeitgebern erlaubt, Mehr Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2011
Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2011 Arbeit und Lernen 01.12.2011 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2011 Inhalt Familienpflegezeit tritt am 1. Januar 2012 in Kraft... 3 Mehr BBH-News zum Arbeitsrecht
Schwerpunkt Urlaub EEG 2008-I Mit unserem Newsletter informieren wir Sie in regelmäßigen Abständen über interessante Neuigkeiten und Entwicklungen im Bereich des Arbeitsrechts. Diese Ausgabe behandelt Mehr Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Leider führt in Krisenzeiten in vielen auch größeren Unternehmen oft kein Weg daran vorbei: Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen und Anforderungen der Rechtsprechung Arbeitnehmerin Andres Peters Mehr Merkblatt. Abmahnung und Kündigung
Merkblatt Abmahnung und Kündigung 1. Abmahnung Allgemeines Die Abmahnung stellt eine Rüge des Arbeitgebers dar, mit der er in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten Mehr Befristeter Arbeitsvertrag. Hinweis:
Befristeter Arbeitsvertrag Hinweis: Der Mustervertrag ist grundsätzlich nur als Orientierungs- und Formulierungshilfe zu verstehen. Er ist auf den Regelfall zugeschnitten, besondere Umstände des Einzelfalles Mehr Die verhaltensbedingte Kündigung. Dauerbrenner: Abmahnung. Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die verhaltensbedingte Kündigung Dauerbrenner: Abmahnung Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Vorbemerkung: Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer ultima ratio (letztes Mittel), Mehr Aktuelle Rechtsprechung 2011/12
Aktuelle Rechtsprechung 2011/12 Referentin: Claudia Komposch Fachanwältin für Arbeitsrecht Tel: 040/24 85 94 60 Baumeisterstr. 2, 20099 Hamburg komposch@zimmermann-scholz.de Folie 1 Vorbeschäftigungsverbot Mehr KÜNDIGUNG. Allgemeines. Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
KÜNDIGUNG Allgemeines Kaum ein Themenbereich des Arbeitsrechts ist umfangreicher und komplizierter als derjenige, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses befasst. Denn nicht immer besteht Mehr Bundesarbeitsgericht begrenzt Kettenbefristungen
Willkommen zum Haufe Online-Seminar Die verhaltensbedingte Kündigung Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Die fristlose Kündigung ( 626 BGB): Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis Mehr Die Kündigung im Arbeitsrecht
Die Kündigung im Arbeitsrecht Der Begriff der Kündigung Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise enden. Eine Möglichkeit ist die Kündigung, mit der einer von zwei Vertragspartnern (Arbeitnehmer Mehr Briefing für Personalverantwortliche
Briefing für Personalverantwortliche Dr. Guido Zeppenfeld, LL.M. Dr. Nicolas Rößler, LL.M. Rechtsanwalt/Partner Rechtsanwalt/Partner FA Arbeitsrecht, CIPP/E +49 69 79 41 2241 +49 69 79 41 2231 gzeppenfeld@mayerbrown.com Mehr Newsletter Arbeitsrecht 07/09. Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter
Geschäftsbereich Recht und Fairplay Nr. 7/ November 2006 Newsletter-Arbeitsrecht In dieser Ausgabe: Keine betriebsbedingte Kündigung bei kurzfristigen Auftragslücken... 2 Unrichtige Arbeitszeitangabe kein Mehr Abfindung Keine Abhängigkeit vom Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage
Abfindung Keine Abhängigkeit vom Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage 1. Sozialplanleistungen dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. An dieser Mehr 1. Kapitel Grundlagen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen... 17 II. Wie enden unbefristete Arbeitsverhältnisse?... 19
138 Arbeitsvertrag Beendigung des ARBEITSverhältnisses Meist wird das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Regelrentenalters oder durch Kündigung beendet. Arbeitsverträge enthalten deshalb entsprechende Mehr Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Chancen und Risiken im Arbeitsrecht. Referent: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Chancen und Risiken im Arbeitsrecht Referent: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Nicolai Besgen A. Einleitung Auswirkungen des demografischen Wandels: Im Mehr Personalabbau und lange Kündigungsfristen
Personalabbau und lange Kündigungsfristen Veranstaltung der IHK Saarland am 14.09.2006 Referenten: Heike Last, Personalberatung, Saarbrücken Dr. Norbert Pflüger, Pflüger Rechtsanwälte GmbH, Frankfurt am Mehr Kündigungsgründe und Kündigungsschutz
Kündigungsgründe und Kündigungsschutz Ein Merkblatt der Industrie- und Handelskammer Hannover I. Allgemeines Führt ein Arbeitsverhältnis zu Schwierigkeiten im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber Mehr Inhaltsverzeichnis. Inhaltsverzeichnis 7. Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 12 Literaturverzeichnis... 14
7 Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis..... 12 Literaturverzeichnis... 14 I. Fragen zur Begründung des Arbeitsverhältnisses... 16 1. Kommt ein Arbeitsverhältnis auch durch mündliche Abrede zustande oder Mehr Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 27.05.2010
IHK-Merkblatt Stand: 01.11.2014 HINWEIS: Dieses Merkblatt soll als Service Ihrer IHK nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größter Sorgfalt erstellt Mehr Konsequenzen der Anerkennung des GdB s - Nachteilsausgleich - Welche Vorteile haben Menschen mit einer Behinderung durch einen Ausweis?
Welche Vorteile haben Menschen mit einer Behinderung durch einen Ausweis? Eigentlich sollte man nicht von Vorteilen sprechen. Dem schwerbehinderten Menschen werden lediglich Hilfen zum Ausgleich behinderungsbedingter Mehr V. Kündigungsrecht II
V. Kündigungsrecht II 1. Betriebsbedingte Kündigung 2. Außerordentliche Kündigung 3. Verdachtskündigung 4. Kündigungsschutz außerhalb des KSchG 5. Anhörung der Mitarbeitervertretung 6. Klagefrist 7. Aufhebungs- Mehr Trennungsmanagement: Aufhebungs- und Abwicklungsverträge richtig verhandeln
Trennungsmanagement: Aufhebungs- und Abwicklungsverträge richtig verhandeln Referentin: Ebba Herfs-Röttgen Fachanwältin für Arbeitsrecht - MEYER-KÖRING - Rechtsanwälte Steuerberater Bonn Berlin www.meyer-koering.de Mehr Abmahnung im Arbeitsrecht. Nr. 137/10
Abmahnung im Arbeitsrecht Nr. 137/10 Ansprechpartner: Frank Wildner Geschäftsbereich Recht Steuern der IHK Nürnberg für Mittelfranken Ulmenstraße 52, 90443 Nürnberg Tel.: 0911 13 35-428 Fax: 0911 13 35-463 Mehr Höhe der Abfindung. Warum der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt
Höhe der Abfindung Warum der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung entsteht häufig erst durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Dies kann ein Mehr Newsletter Arbeitsrecht
März 2012 Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer können begrenzt werden Bisherige Rechtslage (ständige Rechtsprechung des BAG) Nach 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist das Urlaubsjahr das Kalenderjahr. Mehr Altersdiskriminierung bei Kündigungsfrist
Erschienen in Sozialrecht + Praxis 03/2010 Vor dem Europäischen Gerichtshof: Altersdiskriminierung bei Kündigungsfrist Von Jan Horn Gegenstand des Verfahrens: Rs. C-555/07 (Seda Kücükdeveci), Urteil vom Mehr Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Stellungnahme zu den Fristen bzw. Fristverkürzung im Beteiligungsverfahren. Jürgen Jendral (HMAV)
Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Stellungnahme zu den Fristen bzw. Fristverkürzung im Beteiligungsverfahren. Jürgen Jendral (HMAV) Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung einer Mitarbeiterin Mehr Muster eines Arbeitsvertrages für Minijobber
Muster eines Arbeitsvertrages für Minijobber Stand: März 2015 Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte Bitte beachten Sie den Benutzerhinweis auf Seite 5! Zwischen... (Arbeitgeber) und Herrn/Frau... Mehr Hinweise des Sächsischen Staatsministeriums der Finanzen zum Erholungsurlaub
1 Anlage Zum Rundschreiben des SMF vom 19. Juli 2013 Az.: 16-P2160-29/17-24525 Hinweise des Sächsischen Staatsministeriums der Finanzen zum Erholungsurlaub Neuregelung der Dauer des Erholungsurlaubs in Mehr Die Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer
Marion Gusek Die Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer PETER LANG Europäischer Verlag der Wissenschaften Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 17 Erstes Kapitel: Einleitung 21 Zweites Kapitel: Mehr UWE JAHN RECHTSANWALT
UWE JAHN RECHTSANWALT Die Korrektur der Eingruppierung ein Hindernislauf Wer sich mit der Eingruppierung eines Mitarbeiters nach einem Tarifwerk auseinandersetzt, muss zunächst einmal die eine oder andere Mehr Update Arbeitsrecht für PDL
Update für PDL AltenpflegeKongress am 25.02.2012 Referent: 1 Themen der Entscheidungen: 1. Zurückweisung der Betriebsratsanhörung mangels Vollmachtnachweises (BAG vom 13.12.2012 6 AZR 348/11) 2. Kündigung Mehr Weitere Informationen zur Kündigungsschutzklage online auf. Kündigungsschutzklage - Weitere Informationen... 2
Inhalt Kündigungsschutzklage - Weitere Informationen... 2 Was ist eine Kündigungsschutzklage?... 2 Unterstützung durch spezialisierte Anwälte... 2 Kündigungsschutzklage online... 3 So funktioniert es bei Mehr Aktuelles. Die betriebsbedingte Kündigung. 1. Dringende betriebliche Erfordernisse
Aktuelles Die betriebsbedingte Kündigung Die betriebsbedingte Kündigung ist diejenige Kündigung, die in der täglichen Praxis am häufigsten vorkommt. So beziehen sich 80 % der Klagen am Arbeitsgericht Stuttgart Mehr Newsletter 1/13. Liebe Leserinnen, liebe Leser, sehr geehrte Damen und Herren, Dr. Knut Müller Rechtsanwalt
Newsletter 1/13 Liebe Leserinnen, liebe Leser, sehr geehrte Damen und Herren, unseren aktuellen Newsletter übersenden wir Ihnen zusammen mit der Einladung für unsere Jahresveranstaltung Update Arbeitsrecht Mehr Arbeitshilfen für die Praxis
Arbeitshilfen für die Praxis Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Loewer Schönhauser Allee 83 10439 Berlin 030/44674467 www.jurati.de Anwaltssozietät Jurati, Schönhauser Allee 83, 10439 Berlin 1 Wichtiger Mehr 6 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
6 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis kann verschiedene Beendigungsgründe haben. Die meisten Arbeitsverhältnisse enden durch Kündigung. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Mehr LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ
Aktenzeichen: 8 Sa 51/13 4 Ca 1638/12 ArbG Mainz Verkündet am: 24.07.2013 Dünkler, Justizbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ IM NAMEN DES VOLKES URTEIL Mehr Inhalt. 6 Vorwort. 35 Kontern oder klagen? 36 Wie Sie am besten auf eine Abmahnung reagieren 52 Abmahnungsprozess verloren was nun?
4 Inhalt 6 Vorwort 7 Was ist eine Abmahnung? 8 Gelbe Karte vor der Kündigung 12 Diese Verhaltensweisen sind abmahnfähig 20 Wann ist eine Abmahnung rechtswirksam? 30 Welche Rolle spielt der Zeitpunkt? 35 Mehr Gleichbehandlung Antidiskriminierung
Gleichbehandlung Antidiskriminierung Peter Hilgarth Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Vortrag Peter Hilgarth am 02.07.2007 bei Merget + Partner Mandantenstammtisch 1 1. Das Verbot der Diskriminierung Mehr NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB
NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB ARNECKE SIEBOLD Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hamburger Allee 4 60486 Frankfurt/Main Germany Tel +49 69 97 98 85-0 Fax +49 69 97 98 85-85 Mehr Newsletter Employment 18/06
Mandanten Newsletter Ausgabe 18 Taylor Wessing Mai 2006 Ausgabe 18/06 (Mai 2006) Newsletter Employment 18/06 Bonusmeilen gehören dem Arbeitgeber Taylor Wessing Practice Department Employment enewsletter Mehr GIBT ES EINEN GESETZLICHEN ANSPRUCH AUF SONDER- VERGÜTUNGEN, WIE WEIHNACHTS- ODER URLAUBSGELD?
MERKBLATT Recht und Steuern SONDERVERGÜTUNGEN Oft erhalten Arbeitnehmer neben dem Grundgehalt weitere Sondervergütungen z.b. Weihnachtsgeld, Treueprämien, Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Anwesenheitsprämien Mehr EMPLOYMENT NEWSLETTER MAI 2015
NEWSLETTER EMPLOYMENT MAI 2015 OBSERVATION DURCH EINE DETEKTEI BEIM VERDACHT DES VORTÄUSCHENS EINER ARBEITSUNFÄHIGKEIT ZUSÄTZLICHE ABFINDUNGEN IN FREIWILLIGER BETRIEBS- VEREINBARUNG BEI VERZICHT AUF DIE Mehr 7. DEUTSCHER INSOLVENZRECHTSTAG 2010
7. DEUTSCHER INSOLVENZRECHTSTAG 2010 - WISSENSCHAFT, RECHTSPRECHUNG, PRAXIS - 17. bis 19. MÄRZ 2010 Aktuelle Rechtsprechungsübersicht 1. Teil: Arbeitsrecht Rechtsanwalt Dr. Harald Hess, Mainz Dr. Harald Mehr Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis bei Bezug von Arbeitslosengeld/Urlaubsabgeltung
Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis bei Bezug von Arbeitslosengeld/Urlaubsabgeltung 1. Auch in einem konkludent vereinbarten ruhenden Arbeitsverhältnis zum Bezug von Arbeitslosengeld entsteht Mehr (BAG vom 17. Mai 2011 9 AZR 189/10) Seite 6. (BAG vom 27. Januar 2011 8 AZR 326/09) Seite 7. (BAG vom 27. Januar 2011 8 AZR 326/09) Seite 8
Die Unternehmer-Anwälte Newsletter, 2. Ausgabe 2011 Arbeitsrecht Fallstricke bei der Erstattung der Massenentlassungsanzeige Seite 2 Neue Herausforderungen für die Zeitarbeit Die Folgen der CGZP-Entscheidung Mehr Lernfeld/Fach: Sozialkunde Thema: Kündigungsschutz, Mutterschutz, Schutz bestimmter Personengruppen
Kündigungsschutz Aufgabe 1 Auf Grund des festgestellten Bedarfs wird zum 01.01. des nächsten Jahres eine Stelle für einen kaufmännischen Angestellten ausgeschrieben. Die Personalabteilung entscheidet sich Mehr BESCHLUSS. BVerwG 6 PB 7.02 VGH 22 TH 3289/01. In der Personalvertretungssache
B U N D E S V E R W A L T U N G S G E R I C H T BESCHLUSS BVerwG 6 PB 7.02 VGH 22 TH 3289/01 In der Personalvertretungssache - 2 - hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts am 15. Oktober 2002 durch Mehr 18 Kündigungsschutz. (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer
Fortbildungen im Arbeitsrecht Bereits 1993 habe ich den 10. Intensivlehrgang der GJI Gesellschaft für Juristeninformation für den Erwerb des Titels Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgreich abgeschlossen; Mehr Fallstricke der Weiterbeschäftigung gekündigter Arbeitnehmer
Fallstricke der Weiterbeschäftigung gekündigter Arbeitnehmer Inhaltsverzeichnis Weiterbeschäftigungsanspruch Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch Besonderer Weiterbeschäftigungsanspruch Durchsetzungsrechte Mehr BBH-News zum Arbeitsrecht
EEG 2008-I Mit diesem Newsletter informieren wir Sie in regelmäßigen Abständen über interessante Neuigkeiten und Entwicklungen im Bereich des Arbeitsrechts. Im Mittelpunkt dieser Ausgabe steht eine aktuelle Mehr SCHEULEN RECHTSANWÄLTE
SCHEULEN RECHTSANWÄLTE Wie wehre ich mich gegen eine Kündigung Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihren beruflichen Lebensweg künftig getrennt voneinander gehen wollen, erfolgt dies meist durch Ausspruch Mehr Tüchtig und/oder Süchtig? Suchtprobleme am Arbeitsplatz aus juristischer Sicht. Frank Achilles, Heisse Kursawe Eversheds 21.05.
Tüchtig und/oder Süchtig? Suchtprobleme am Arbeitsplatz aus juristischer Sicht Frank Achilles, Heisse Kursawe Eversheds 21.05.2015 Übersicht Suchtprobleme am Arbeitsplatz Stoffgebundene Sucht - Alkohol Mehr Landgericht Bonn IM NAMEN DES VOLKES. Urteil
6 S 23/14 115 C 28/13 Amtsgericht Siegburg Landgericht Bonn IM NAMEN DES VOLKES Urteil Diese Aufrechnung führt gemäß 387 ZPO zum vollständigen Erlöschen der mit der Klage geltend gemachten Forderung. Es Mehr Dr. Bader & Kollegen
Dr. Bader & Kollegen Rechtsanwälte Dr. Bader & Kollegen Schlehbuschstr. 10 80997 München Dr. Claudia Bader* Karin C. Neumann Nuray DemirKapi Landesarbeitsgericht München Winzererstr. 104 80797 München Mehr Ordentliche Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

References: EuGH 
 EuGH 
 Art. 12
 Art. 12
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH