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Timestamp: 2020-04-07 23:26:53+00:00

Document:
von Eva Hohmann (Autor)
2. Entstehung des AGG
3. Regelungszweck und Inhalt des AGG
3.1 Ziel des AGG
3.2 Diskriminierungsmerkmale
3.2.1 Rasse
3.2.2 Ethnische Herkunft
3.2.3 Geschlecht
3.2.5 Weltanschauung
3.2.6 Behinderung
3.2.7 Alter
3.2.8 Sexuelle Identität
3.3 Schutzbedürftige im Sinne des AGG
3.4 Arten der Benachteiligungen
3.4.1 Unmittelbare Benachteiligung
3.4.2 Mittelbare Benachteiligung
3.4.3 Belästigung
3.4.4 Sexuelle Belästigung
3.4.5 Benachteiligung durch Anweisung
3.5 Zulässige Benachteiligungen
3.5.1 Zulässige Benachteiligung wegen beruflicher Anforderungen
3.5.2 Zulässige Benachteiligung wegen Religion und Weltanschauung
3.5.3 Zulässige Benachteiligung wegen des Alters
3.5.4 Positive Maßnahmen
3.6 Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot
3.6.1 Rechtsunwirksamkeit
3.6.2 Schadensersatz
3.6.3 Haftungserleichterung bei Kollektivvereinbarungen
3.7.1 Beschwerderecht
3.7.2 Leistungsverweigerungsrecht
3.8 Beweislast
3.9 Pflichten des Arbeitgebers
3.9.1 Schutzpflicht
3.9.2 Schulungspflicht
3.9.3 Sanktionierung von Benachteiligung durch Mitarbeiter
3.9.4 Sanktionierung von Benachteiligung durch betriebsfremde Dritte
3.9.5 Bekanntmachungspflicht
3.9.6 Neutrale Stellenausschreibung
4. Handlungsempfehlungen für die Praxis
4.1 Schulung für Mitarbeiter
4.2.1 Erstellung des Anforderungsprofils
4.2.2 Neutrale Stellenausschreibung
4.2.3 Bewerbungssichtung
4.2.4 Durchführung der Bewerbungsgespräche
4.2.5 Umgang mit Absagen
4.2.6 Die Einstellung
4.3 Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
4.3.1 Arbeitsverträge
4.3.2 Kollektivrechtliche Vereinbarungen
4.3.3 Beruflicher Aufstieg
4.4 Schaffung einer Beschwerdestelle
Deutschland ist mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) der Verpflichtung nachgekommen, vier von der EU verfasste Richtlinien zum Schutz vor unzulässiger Benachteiligung, in geltendes Recht umzusetzen. Durch das AGG sollen Benachteiligungen aufgrund der Diskriminierungsmerkmale Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität verhindert oder beseitigt werden.
Das Gesetz ist in vier Artikel gegliedert, wobei der Artikel 1 das eigentliche Gesetz zum Schutz vor Benachteiligung, also das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG enthält. Artikel 2 enthält das Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten, das „SoldGG“. In Artikel 3 befinden sich verschiedene Änderungen in anderen Gesetzen und Artikel 4 beinhaltet die Vorschriften über das Inkrafttreten des Gesetzes.
Das AGG selbst ist in sieben Abschnitte untergliedert. Abschnitt 1 stellt den allgemeinen Teil des AGG dar, Abschnitt 2 befasst sich mit dem Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung und Abschnitt 3 beinhaltet den Schutz vor Benachteiligung im Zivilverkehr. In Abschnitt 4 findet man Vorschriften zum Rechtsschutz, in Abschnitt 5 Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse. Abschnitt 6 ordnet die Errichtung einer Antidiskriminierungsstelle an und Abschnitt 7 enthält die Schlussvorschriften.[1]
Diese Arbeit beschäftigt sich mit den für das Arbeitsrecht wohl relevantesten Abschnitten 1 und 2, Ausführungen darüber hinaus würden den Rahmen dieser Arbeit sprengen. In Kapitel 2 wird auf die Entstehung des AGG eingegangen. In Kapitel 3 wird der Inhalt des Gesetzes dargestellt und Kapitel 4 bietet Hilfestellung, wie das neue Gesetz in der Praxis umgesetzt werden kann. Diese Handlungsempfehlungen können auf keinen Fall als komplett interpretiert werden, da hier die Rechtsprechung der kommenden Jahre sicher weitere Handlungsoptionen aufzeigen wird und in dieser Arbeit nur auf die wichtigsten Punkte eingegangen wird. Kapitel 5 enthält ein Fazit über die von mir verfasste Ausarbeitung.
2 Entstehung des AGG
Die EU hat zum Schutze vor Diskriminierung vier Richtlinien[2] erlassen, die von den Regierungen der Mitgliedstaaten innerstaatlich umgesetzt werden müssen. Diese Richtlinien verpflichten dazu, im Bereich Beschäftigung und Beruf Benachteiligungen und Ungleichbehandlungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alters, sexueller Identität und Geschlecht zu verhindern.
Im Jahre 2005 wurde unter der Rot-Grünen Regierung der Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) vorgelegt und einige Änderungen im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens im Bundestag wurden durchgesetzt. Durch die Regierungsänderung musste das Gesetz in der neuen Legislaturperiode von neuem aufgenommen werden und wurde „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ kurz AGG getauft. Das AGG entspricht allerdings mit wenigen Ausnahmen dem Entwurf des ADG von 2005. Ursprünglich sollte das Gesetz am 01.08.2006 in Kraft treten, aber da es zu Verzögerungen im Rahmen der Unterzeichung durch den Bundespräsidenten kam, ist es letztendlich am 18.08.2006 in Kraft getreten. Das AGG löst das Beschäftigungsschutzgesetz vom 24.06.1994 ab.
Seit dem in Kraft treten im August 2006 gab es bereits die ersten Änderungen am Gesetz. So wurde zum Beispiel in § 10 AGG, der besagt in welchen Fällen eine Benachteiligung aufgrund des Alters erlaubt ist, Nummer 6 und 7 ersatzlos gestrichen. Hier ging es um die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung und um Sonderkündigungsrechte. Aus Sicht des Gesetzgebers ist die Streichung dieser Nummern insofern konsequent, da das AGG gemäß § 2 Abs. 4 AGG auf Kündigungen keine Anwendungen finden soll.
3 Regelungszweck und Inhalt des AGG
3.1 Ziele des AGG
§ 1 AGG beschreibt die Zielsetzung folgendermaßen:
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“[3]
Das Ziel des Gesetzes ist somit, dass Benachteiligungen aus den acht genannten Diskriminierungsmerkmalen verhindert bzw. beseitigt werden sollen. Es verbietet jegliche Benachteiligung, Belästigung oder sexuelle Belästigung im Unternehmen und nimmt neben Führungskräften auch jeden Beschäftigten in die Pflicht.
Das AGG bezieht sich auf acht Diskriminierungsmerkmale, die im Gesetz nicht genau definiert sind. In der Literatur findet man bereits Erklärungen zu den einzelnen Merkmalen, aber wie diese endgültig von den Gerichten ausgelegt werden, wird sich erst im Laufe der nächsten Jahre zeigen.
Nachfolgend eine kurze Erläuterung der acht Diskriminierungsmerkmale:
Eine genaue Definition des Merkmals „Rasse“ ist nicht möglich, da es keine „Menschenrassen“ gibt. In Gesetz findet man ganz bewusst die Formulierung „aus Gründen der Rasse“ und nicht „wegen der Rasse“ um zu verdeutlichen, dass nicht das Gesetz das Vorhandensein verschiedener menschlicher Rassen voraussetzt, sondern dass sich derjenige, der die Existenz verschiedener Rassen annimmt und danach urteilt, rassistisch verhält.[4] Letztendlich soll in diesem Merkmal jede fremdenfeindliche oder rassistische Benachteiligung erfasst werden. Eine solche richtet sich in der Regel gegen Menschen, die als fremd wahrgenommen werden, sei es wegen ihrer Hautfarbe oder anderen vererblichen äußerlichen Merkmalen.
Dieses Merkmal umfasst Benachteiligungen aufgrund der Herkunft, Abstammung, des nationalen Ursprung und auch des Volkstum. Unter Volkstum fallen zum Beispiel die Friesen, Sorben, die Sinti und Roma in Deutschland. Diese sind deutsche Staatsbürger, gehören aber einer speziellen Volksgruppe mit einer eigenen kulturellen Identität an.[5] Nicht unter das Merkmal „ethnische Herkunft“ fallen Ungleichbehandlungen aufgrund der Staatsbürgerschaft, wenn zum Beispiel ein Bewerber aus einem Drittstaat eine Arbeitserlaubnis benötigt, so ist eine Ablehnung grundsätzlich zulässig.
Das Merkmal „Geschlecht“ verbietet die Ungleichbehandlung aufgrund der Zugehörigkeit zu dem einen oder anderen Geschlecht. Nicht nur das weibliche und männliche Geschlecht wird hier erfasst, sondern auch Hermaphroditen und Transsexuelle.[6]
Unter dem Begriff „Religion“ versteht man den gemeinsamen und persönlichen Glauben an Gott. Erfasst werden hier die anerkannten Religions- und Glaubensgemeinschaften wie das Christentum, den Islam, das Judentum etc.
Das Merkmal „Weltanschauung“ ist nicht einheitlich definiert und wird in den EU-Ländern unterschiedlich ausgelegt.[7] Der Begriff steht dem der Religion sehr nahe und ist oft schwer abgrenzbar. Grundsätzlich gibt die Weltanschauung einen Begriff davon, wie die Welt funktioniert und strukturiert ist.
Laut § 2 Abs. 1 Satz 1SGB IX und § 3 BGG liegt eine Behinderung liegt vor, wenn eine körperliche Funktion, die geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht, und diese Abweichung wahrscheinlich länger als 6 Monate anhält und die Teilnahme am Leben in der Gesellschaft dadurch erschwert. Hierunter falle also nicht nur Menschen mit einer Schwerbehinderung, sondern alle die unter die oben genannte Erläuterung fallen.[8]
Dieses Merkmal bezieht sich auf das Lebensalter. Geschütz sind hierdurch nicht nur ältere Menschen sonder auch Jüngere.
Das Merkmal schützt Heterosexuelle, Homosexuelle, Bisexuelle, Transsexuelle und zwischengeschlechtliche Menschen.
§ 7 AGG besagt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in §1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. Unter den Begriff „Beschäftigte“ fallen laut § 6 AGG folgende Personengruppen:
- die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten
- die in Heimarbeit Beschäftigten und ihnen Gleichgestellten
- Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer
Was unter Benachteiligung zu verstehen ist, regelt das Gesetz in § 3 AGG. Man unterscheidet folgende Arten:
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der acht Diskriminierungsmerkmale eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Beispiel: Ein 50-jähriger Mann bewirbt sich auf eine Stellenanzeige und bekommt eine Absage mit der Begründung, dass für das bestehende Team nur 20- bis 35-jährige Bewerber in Betracht kommen.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines Diskriminierungsmerkmals gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen. Eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor, wenn ein sachlicher Grund die Ungleichbehandlung rechtfertigt und die eingesetzten Mittel erforderlich und angemessen sind.
Beispiel: Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigen ist eine mittelbare Benachteilung aufgrund des Geschlechts, weil es sich bei Teilzeitbeschäftigen überwiegend um Frauen handelt.
Nach § 3 Abs. 3 AGG liegt eine Belästigung vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem Diskriminierungsmerkmal in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und eine von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Anders als bei der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung bedarf es hier zur Feststellung keine Vergleichsgruppe oder Vergleichsperson, die anders behandelt wurde/wird.
Eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG liegt , bei jedem unerwünschten, sexuell bestimmten Verhaltens vor, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Hierzu gehören laut Gesetz unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.
Bisher war der Schutz vor sexueller Belästigung im Beschäftigtenschutzgesetz geregelt, welches durch das AGG abgelöst wurde.
§ 3 Abs. 5 AGG legt fest, dass die Anweisung zu einer Benachteiligung einer Person eine Benachteiligung darstellt. Insbesondere liegt eine Benachteiligung dann vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt. Die Anweisung zur Benachteiligung muss vorsätzlich erfolgen, der Anweisende muss also wissen und wollen, dass der Angewiesene die Handlung ausführt. Es kommt aber nicht darauf an, ob die Anweisung tatsächlich ausgeführt wird.[9]
Liegt eine Benachteiligung aus einem der acht Diskriminierungsgründen aus § 1 AGG vor, kann dies im Einzelfall durchaus gerechtfertigt sein. Das AGG sieht eine Reihe von Rechtfertigungsgründen für Benachteiligungen vor, die im Folgenden erläutert werden.
§ 8 Abs. 1 AGG besagt, dass eine unterschiedliche Behandlung eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig ist, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Die Angemessenheit muss immer im Einzelfall geprüft werden und eventuell vom Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht gerechtfertigt werden können.
Eine zulässige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts ist zum Beispiel gegeben, wenn ein Model für Damenbekleidung gesucht wird und hier das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.[10] Oder wenn für eine Fernsehserie ein männlicher Darsteller gesucht wird. In beiden Fällen kann einem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, dass er das andere Geschlecht aus Gründen der Diskriminierungsmerkmale für die Tätigkeit in Betracht zieht.
In § 8 Abs. 2 AGG wird der Grundsatz der Entgeltgleichheit geregelt. Bisher war dieser Grundsatz in § 612 Abs. 3 BGB in bezug auf die Gleichbehandlung zwischen Männern und Frauen geregelt. Dieser Grundsatz wir nun durch das AGG auf alle in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmalen erweitert.[11]
Grundsätzlich darf niemand aufgrund seiner Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden. § 9 Abs. 1 AGG lässt allerdings eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung dann zu, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.[12]
Hiermit wird das generelle Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund der Religion durchbrochen, allerdings nur für Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsvereinigungen. Diese Regelung wird auch oft als „Kirchenklausel“ bezeichnet, wobei zu beachten ist, dass sich § 9 AGG nicht nur auf Kirchen, sondern auf Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen insgesamt bezieht. Darunter können zum Beispiel fallen: Kirchliche und weltanschauliche Krankenhäuser, Kindergärten und Altenpflegeheime sowie alle Personen, die sich unmittelbar der Pflege der Religion oder Weltanschauung widmen (zum Beispiel Priester, Diakone, Ordensleute, Pflegepersonal, Lehrer, Erzieher). Allerdings muss auch hier die Zugehörigkeit zu einer Religion oder Weltanschauung immer eine wesentliche Vorraussetzung für die Tätigkeit sein. Es ist zum Beispiel nicht gerechtfertigt, wenn ein kirchliches Krankenhaus für sein Reinigungspersonal eine bestimmte Religion voraussetzt.[13]
§ 10 AGG nennen die Rechtfertigungsgründe für die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Lebensalters. Nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch in Tarifverträgen existieren durchaus erwünschte Regelungen, die sich auf das Alter beziehen. Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters ist laut AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Der Gesetzgeber hat in § 10 Nr. 1 bis 6 einen Katalog von Beispielen aufgeführt, in denen eine Altersdifferenzierung zulässig ist.
Zum Beispiel sind Höchstaltersgrenzen zulässig, wenn die körperliche Belastung ein wesentlicher Bestandteil des Berufes ist, beispielsweise bei Piloten und Fluglotsen.
[1] Vgl. Bauer/Göpfert/Krieger: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 1. Aufl., München 2007, S. 28
[2] Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft
[3] § 1 AGG
[4] Vgl. Juris, Praxis Report: Sonderausgabe zum Allgemeinen Gleichstellungsgesetz, 2006, S. 5
[5] Vgl. Wisskirchen, G: AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2. Aufl., Frechen 2006, S.10
[6] Vgl. Wisskirchen, G: AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2. Aufl., Frechen 2006, S.12
[7] Vgl. Juris, Praxis Report: Sonderausgabe zum Allgemeinen Gleichstellungsgesetz, 2006, S. 5
[8] Vgl. Bauer/Göpfert/Krieger: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 1. Aufl., München 2007, S. 55
[9] Vgl. Wisskirchen, G: AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2. Aufl., Frechen 2006, S.13 - 14
[10] Vgl. Schütt/Wolf : Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 1. Aufl., Berlin 2006, S. 39
[11] Vgl. Schütt/Wolf : Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 1. Aufl., Berlin 2006, S. 40
[12] Vgl. Wisskirchen, G: AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2. Aufl., Frechen 2006, S.15
[13] Vgl. Juris, Praxis Report: Sonderausgabe zum Allgemeinen Gleichstellungsgesetz, 2006, S. 11
9783638780438
9783638915649
v74513
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Handlungsanweisungen Praxis Oberseminar

References: § 10
 § 2

§ 1
 § 2
 § 3

§ 7
 §1
 § 6
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3

§ 3
 § 1
 § 1

§ 8
 § 1
 § 8
 § 612
 § 1
 § 9
 § 9

§ 10
 § 10
 § 1