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Jornada laboral. Distribución irregular. Licitud. Pacto en convenio colectivo de empresa. Establecimiento de criterios causales pormenorizados y de un procedimiento de control. «Bridgestone Hispania, SA»
(Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia num. 125/2014 de 4 julio
AS\2014\1870
Procedimiento 137/2014
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en autos promovidos en impugnación de convenio colectivo, destima la demandas acumuladas interpuestas por USO y BUP, a las que se adhirió ELA-STV, contra «Bridgestone Hispania, SA», CCOO y UGT, convalidando los arts. 99 a 103 y 149 del XXIV Convenio Colectivo de la empresa demandada.
Madrid, a cuatro de julio de dos mil catorce.
En el procedimiento 0000137/2014 seguido por demanda de UNION SINDICAL OBRERA (letrado D. José Manuel Castaño Holgado), BLOQUE SINDICAL UNIFICADO DE TRABAJADORES DE BRIDGESTONE (letrada Dª Marta Aguilar Bustillo), ELA- STV (letrada Dª Rosario Martín Narrillos) contra BRIDGESTONE HISPANIA, S.A. (letrado D. Fernando Pérez-Espinosa), FEDERACION ESTATAL DE INDUSTRIA, PIEL, QUIMICAS Y AFINES DE CC .OO. (letrada Dª Blanca Suárez), FEDERACION DE INDUTRIAS Y AFINES DE UGT (letrado D. Enrique Aguado), MINISTERIO FISCAL sobre impugnación de convenio .Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RICARDO BODAS MARTIN
Primero.- Según consta en autos, el día 7 de mayo de 2014 se presentó demanda registrada con el nº 137/2014 por UNION SINDICAL OBRERA contra BRIDGESTONE HISPANIA, SA, Federación Estatal de Industria, Piel, Químicas y Afines de CC.OO, Federación de Industrias y Afines de la Unión General de Trabajadores (UGT), ELA-STV, BUB y Ministerio Fiscal sobre impugnación de convenio colectivo.
Posteriormente el 23 de mayo de 2014 se presentó demanda nº 158/2014 por Bloque Sindical Unificado de Trabajadores de Bridgestone (Sindicato SUB) contra la mercantil BRIDGESTONE HISPANIA SA, el Sindicato U.G.T., el Sindicato CC.OO, D. Juan Ramón (UGT), D. Argimiro (UGT), D. Constantino (UGT), D. Fermín (UGT), D. Iván (UGT), D. Miguel (CC.OO), D. Ruperto (CC.OO), D. Jose Pablo (CC.OO), D. Baltasar (CC.OO), D. Donato (CC.OO), D. Fulgencio (ELA), D. Justo (BUB), D. Plácido (SITB-USO) y el Ministerio Fiscal, sobre impugnación de convenio colectivo.
Segundo.- La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 3 de julio de 2014 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en los otrosies de prueba
En el acto del juicio se acordó la acumulación de la demanda 158/2014 a la 137/2014 y se determinaron los codemandados, aclarando la parte demandante que su demanda se interpone frente a los sindicatos que participaron en la negociación y no frente a las personas físicas, ante lo que las partes manifestaron su conformidad.
Cuarto.- Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , Reguladora de la Jurisdicción Social debe destacarse, que las partes debatieron sobre los extremos siguientes:
La UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO desde aquí) ratificó su demanda de impugnación de convenio colectivo, mediante la cual pretende dictemos sentencia que anule sus artículos 99 a 103 inclusive y 149 del XXIV Convenio Colectivo de BRIDGESTONE HISPANIA , SA.
Denunció, a estos efectos, que los preceptos impugnados vulneraban los arts. 34.1 y 2 , 41, 30 , 35.1 y 34.8 ET , así como lo dispuesto en el art. 14 CE , en relación con el art. 17ET , reprochando a los negociadores del convenio una negociación colectiva abusiva.
El BLOQUE SINDICAL UNIFICADO DE TRABAJADORES DE BRIDGESTONE (BUB desde ahora) ratificó su propia demanda, mediante la cual postula únicamente la nulidad de los artículos 103 y 149 del XXIV Convenio Colectivo , por cuanto dichos preceptos contravienen lo dispuesto en los arts. 30 , 34.2 , 35 , 37.3 , 45.1.c y 48, 1 y 2 ET .
ELA-STV se adhirió a las demandas de impugnación de convenio colectivo. BRIDGESTONE HISPANIA, SA (BRIDGESTONE desde aquí) se opuso a las demandas acumuladas de impugnación de convenio. - Señaló, en primer lugar, que USO no concretó en su escrito de demanda en qué consistía el abuso de derecho reprochado al convenio colectivo, cuya prueba le correspondía en todo caso.
Sostuvo, por otra parte, que la regulación de jornada, contenida en el Capítulo VII del XXIV Convenio Colectivo, traía causa en la propia actividad productiva de la empresa, que soporta períodos de sobrecarga y de reducción de producción, que se resolvían tradicionalmente mediante procedimientos de suspensión de contratos y cuando dicha herramienta no era suficiente, mediante la extinción colectiva, que provocó la extinción de 325 puestos de trabajo el 13-12-2012, que se declararon justificados por SAN de 11-03-2013, proced. 40/2013 . - La nueva regulación de jornada constituía una aportación relevante de flexibilidad interna, negociada convencionalmente, que permitía determinar la jornada anual en función de la carga de trabajo real, utilizándose, a estos efectos, una jornada de referencia, contenida en el art. 98 del Convenio, que puede ampliarse hasta 10 días al año, o reducirse hasta 28 días al año. - Subrayó que la suma de la jornada de referencia y las 80 horas de incremento no alcanzaba, en ninguno de los supuestos, la jornada anual máxima del art. 34.1ET , por lo que no se vulneraba, en ningún caso, dicho precepto, que encarga a la negociación colectiva la fijación de la jornada.
Negó, que la jornada flexible, regulada en el Capítulo VII del XXIV Convenio, vulnere lo dispuesto en el art. 34.2ET , por cuanto no se trata propiamente de una distribución irregular de jornada, puesto que el incremento o disminución de jornadas está siempre referido a la jornada diaria de 8 horas, sino de una jornada máxima flexible, anudada a la carga real de trabajo, cuya utilización estaba casualizada pormenorizadamente con la consiguiente intervención de la RLT. - Precisó, en todo caso, que no era posible la distribución irregular de la jornada cuando se trabaja en régimen de cinco turnos. - Subrayó finalmente, que la compensación al año siguiente está autorizada por la versión vigente del art. 34.2ET , que la encomienda a la negociación colectiva.
Negó, del mismo modo, que los artículos impugnados vulneren lo dispuesto en el art. 41ET , cuya simple cita demuestra que lo pactado es legal, por cuanto dicho precepto se limita a establecer un procedimiento para la modificación de condiciones, si bien el art. 41.6ET remite en bloque al art. 82.3ET , no existiendo razón para que el propio convenio fije el procedimiento para ampliar o reducir la jornada, cuando concurran circunstancias tasadas con el consiguiente control de la RLT. - Subrayó, en todo caso, que no se ha utilizado la flexibilidad de jornada en el año 2014.
Negó que los artículos impugnados vulneren lo dispuesto en el art. 30 ET , por cuanto la empresa se limita a cumplir lo pactado, por lo que no estamos ante un supuesto de falta de trabajo efectivo imputable al empresario.
Subrayó, que los trabajadores conocen con antelación, puesto que se publica en los calendarios, la jornada que van a realizar, salvo en los supuestos sobrevenidos, que se les avisa con diez días de antelación, salvo en casos extremos.
Negó que la aplicación de la jornada flexible afecte a la conciliación de la vida familiar y profesional, especialmente cuando se reduce la jornada de referencia. - Negó, así mismo, que haya discriminación, por cuanto la jornada flexible se aplica por igual a los trabajadores del mismo turno.
Sostuvo, por otro lado, que nadie recupera individualmente, tampoco los trabajadores en IT, quienes corren la misma suerte que los demás trabajadores de su equipo, de manera que, si están en IT cuando se deja de trabajar, compensan, al igual que sus compañeros, cuando se les señala nueva fecha, si es que están de alta. - Negó finalmente, que los trabajadores con permisos retribuidos se vean afectados, por cuanto existe una cautela en el inciso final del art. 149 del convenio.
La FEDERACIÓN ESTATAL DE INDUSTRIA, PIEL, QUÍMICAS Y AFINES DE COMISIONES OBRERAS (CCOO desde ahora) y la FEDERACIÓN DE INDUSTRIAS Y AFINES DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT desde ahora) se opusieron a las demandas acumuladas.
El MINISTERIO FISCAL se opuso, así mismo, a las demandas acumuladas, por cuanto no se acreditó la concurrencia de abuso de derecho, ni los preceptos impugnados vulneran ningún precepto legal.
Quinto .- Cumpliendo el mandato del art. 85.6 de la Ley 36/2011, de 14 de octubre , se significa que los hechos controvertidos fueron los siguientes: - Se predica imposible la distribución irregular de jornada de 5 turnos. - El calendario cuando se prevén incrementos se fijan desde el origen. - Hasta la fecha no se ha utilizado el procedimiento de flexibilidad de jornada. - Ningún trabajador recupera la jornada individualmente, especialmente los trabajadores en situación de IT.
Hechos conformes: - En la actividad de producción de las plantas hay variaciones al alza o disminución. - En el periodo 2008 al 2012 se han producido procesos de ERTE por las caídas productivas. - Se ha despedido a 325 trabajadores y fue validado por Sentencia de AN de 11.3.13 . - La jornada de referencia del art. 98 era jornada máxima del convenio precedente. - El incremento de 10 días no se superaría el tope del art. 34.1ET . - El incremento de jornada no comporta un incremento de 8 horas diarias.
- USO, BUB y ELA son sindicatos con implantación en la empresa BRIDGESTONE. - Dichos sindicatos cuentan con un miembro en la comisión negociadora del XXIV Convenio Colectivo de Fábricas de la empresa demandada. SEGUNDO .- CCOO y UGT ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal y acreditan cinco y cuatro miembros respectivamente de la comisión negociadora del convenio citado. TERCERO .- El art. 108 del XXIII Convenio Colectivo de Fábricas de la empresa demandada, publicado en el BOE de 28- 07-2010, decía textualmente lo siguiente: " JORNADA DE TRABAJOEn cómputo anual la jornada efectiva de trabajo durante la vigencia del convenio será: Días de trabajo Horas efectivas de Trabajo Horas diarias Personal que trabaja por el sistema de trabajo de 5 Turnos 204 1.632 8 Personal que trabaja por el sistema de trabajo de 4 Turnos 209 1.672 8 Resto de Personal 213 1.704 8
El personal que trabaja por el sistema de turnos continuados, en cualquiera de los sistemas de trabajo establecidos en este Convenio, podrá seguir utilizando media hora para comer el «bocadillo», aunque no se pagará ninguna cantidad separada por esta interrupción, y se computará este tiempo por los sistemas que se establecieron en el 11º Convenio Colectivo.El resto del personal seguirá manteniendo la misma interrupción para comer al mediodía que ahora tiene, y esta interrupción no será retribuida, ni considerada como horas de trabajo efectivo". Se establece un compromiso de búsqueda en la elaboración de los calendarios de sistemas que permitan aplicar una jornada intensiva o similar para el personal que trabaja en régimen de día. CUARTO .- Denunciado el convenio antes dicho, se produjeron reuniones de la Comisión Negociadora los días 26-10; 9- 11; 19-12-2011; 17-01; 6 y 16-03 y 5-10-2012; 18-01; 7 y 21-02; 11 y 21-03; 11 y 19-04; 2 y 21-05; 27-06; 16 y 26-09 y 7-10- 2013, cuyas actas obran en autos y se tienen por reproducidas. - El 7-10-2013 se alcanzó acuerdo final entre los componentes de CCOO y UGT del Comité Intercentros (10 sobre 13) y la representación de la empresa, levantándose acta que obra en autos y se tiene por reproducida, que fue aclarada precisamente en lo referente a la regulación de la jornada flexible, levantándose acta que obra en autos y se tiene por reproducida. QUINTO .- USO impugnó el registro y publicación del convenio ante la DGE, quien dictó resolución el 21-10-2014, mediante la que dio traslado de la impugnación a los firmantes del convenio. - BRIDGESTONE, por una parte y CCOO por otra realizaron alegaciones, que obran en autos y se tienen por reproducidas. SEXTO .- El 13-02-2014 la DGE dictó resolución mediante la cual ordenó la inscripción y publicación del convenio. - El 3- 03-2014 se publicó en el BOE. SÉPTIMO .- La actividad productiva de la empresa es extraordinariamente sensible a la demanda, cuyo incremento o reducción se presenta sobrevenidamente en múltiples ocasiones. - Las reducciones de producción han provocado varios procedimientos colectivos de suspensión de contrato entre 2008 y 2012. - El 13-12-2012 se extinguieron 325 puestos de trabajo, que se declararon justificados por SAN de 11-03-2013, proced. 40/2013 . OCTAVO .- Los diez días de trabajo por encima de la jornada, referida en el artículo 98 del XXIV Convenio, no superan la jornada máxima establecida en el art. 34.1 ET . - Los incrementos o reducciones de jornada, pactados en el convenio, tienen una duración de ocho horas diarias. NOVENO .- No consta acreditado que la empresa haya desplegado o no la jornada flexible durante el presente año hasta la fecha.
.- De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9 , 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio , del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2, h de la Ley 36/2011, de 14 de octubre , compete el conocimiento del proceso a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
.- En cumplimiento de lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se hace constar que los anteriores hechos declarados probados se han obtenido de los medios de prueba siguientes: a. - Los hechos primero, segundo y cuarto de las actas de la comisión negociadora del XXIV Convenio , que obran como documentos 1 a 23 de BRIDGESTONE (Descripciones 37 a 59 de autos) que fueron reconocidas de contrario, salvo los documentos 22 y 23, que tienen valor probatorio para la Sala, aunque se desconocieran por los demandantes, por cuanto no los impugnaron y se trata del acta final del convenio y el acta de aclaración, que se cohonestan plenamente con el texto del propio convenio. b. - El tercero del BOE citado, tratándose, en todo caso, de un hecho pacífico. c. - El quinto de las resoluciones citadas y las alegaciones realizadas ante la Autoridad Laboral por la empresa y CCOO, que obran como documentos 25 a 29 de BRIDGESTONE (descripciones 62 a 65 de autos), que fueron reconocidas de contrario, salvo los documentos 27 y 28 que son las alegaciones reiteradas, cuya autenticidad no se cuestionó por los demandantes. d. - El sexto del BOE citado. e. - El séptimo y octavo son pacíficos. f. - El noveno se tiene por probado en los términos expuestos, por cuanto BRIDGESTONE afirmó que no se había desplegado el régimen de jornada flexible en lo que va de año, negándolo los demandantes, sin que ninguno de ellos practicara prueba al respecto.
.- Habiéndose impugnado por ilegalidad los arts. 99 a 103 y 149 del XXIV Convenio colectivo , conviene reproducirlos textualmente, para proceder, a continuación, a despejar si vulneran o no la legalidad vigente. Artículo 99.Flexibilidad de jornada. Concepto y contenido. El presente artículo, y el resto de los relativos a la flexibilidad, serán de aplicación a partir del 1 de enero de 2014. La jornada establecida en el artículo anterior se considera jornada de referencia y podrá ser incrementada o reducida de manera colectiva de acuerdo con las siguientes reglas: a) Definición: Se considera colectiva la flexibilidad de jornada que afecta a uno o varios relevos de la plantilla de una fábrica o, como mínimo, de un departamento. En caso de utilización del sistema de 4.º Turno Reforzado, con división de los 4 relevos en subrelevos para fijar en calendario los días de descanso individual que correspondan, la referencia a relevo se entiende referida al relevo completo, no al subrelevo. b) Contenido: Por medio de la flexibilidad colectiva se podrá incrementar la jornada en hasta diez días por encima de la jornada de referencia fijada en el artículo anterior; o reducirla en hasta un máximo de veinticuatro días por año. La aplicación de la flexibilidad podrá preverse al elaborar los calendarios de trabajo del año correspondiente o aplicarse de manera sobrevenida en cualquier momento del año. La flexibilidad sobrevenida podrá afectar específicamente a un departamento o relevo. Sin embargo, la flexibilidad prevista por adelantado al tiempo de elaborar los calendarios se deberá aplicar de manera homogénea a toda la plantilla de una fábrica. La flexibilidad no podrá implicar la alteración de elementos esenciales del sistema de trabajo al que pertenece el trabajador. Así, no permitirá, salvo acuerdo en contrario, supuestos como que los trabajadores que presenten servicios de lunes a viernes trabajen en fines de semana o festivos. La flexibilidad podrá aplicarse tanto añadiendo o suprimiendo días de trabajo en calendario (o sobre el calendario previamente establecido) como añadiendo o suprimiendo días de descanso o vacación adicional individuales. En este último caso, si se suprimen días de vacación adicional, el trabajador percibirá, además de los pagos específicos que correspondan por aplicación de la flexibilidad, las prorratas de pluses y prima que correspondan al día de vacación adicional. Por acuerdo de las partes se fijará la fecha en que se considerará el día de vacación adicional no disfrutado a efectos de pago. En todo caso, el trabajador dispondrá de un mínimo de tres días de vacación adicional de disfrute individual. No se utilizarán para exceder la jornada de referencia días de descanso individual del trabajador si hay disponibles días en que pueda trabajar el conjunto de la fábrica, departamento o relevo. Artículo 100. Circunstancias que habilitan el uso de la flexibilidad . a) Flexibilidad en calendario: Para que pueda preverse la aplicación de la flexibilidad al tiempo de elaborar los calendarios será necesario que el volumen de producción previsto para la planta en el presupuesto sea, respectivamente, inferior o superior a la capacidad de producción con la plantilla disponible y la jornada de referencia establecida en el artículo anterior. Por tanto, no podrá aplicarse la flexibilidad para incrementar jornada si como consecuencia de la misma se produce un excedente de plantilla estable (contratos fijos y contratos de relevo). En acta de la misma fecha que el convenio se concretan como referencia volúmenes de producción por planta que darían lugar al uso de la flexibilidad en 2014. Estos volúmenes deben entenderse como referencia, ya que el mix concreto de producción y el sistema de trabajo pueden afectar al cálculo. En consecuencia, la empresa consultará con la comisión de seguimiento acerca del sistema de trabajo a aplicar para cumplir con los objetivos que la planta tenga establecidos, con carácter previo o simultáneo al planteamiento de la necesidad de usar la flexibilidad. Asimismo, debe tenerse en cuenta en años sucesivos que la escala cambiaría al verse afectada, además de por lo anterior, por la evolución de la productividad. b) Flexibilidad sobrevenida: 1. Para que pueda aplicarse de manera sobrevenida la flexibilidad en su modalidad de incremento de jornada será necesario que: i. Se produzca una reducción de inventarios por debajo del nivel considerado necesario para el adecuado suministro al mercado. ii. O se revisen las previsiones de venta de los meses restantes del año. iii. O que la producción obtenida por la fábrica en los meses transcurridos del año sea inferior al ticket que se le hubiera establecido. No será aplicable este apartado cuando la causa de la menor producción obtenida por la fábrica sea un conflicto laboral acaecido en la misma. En este último supuesto sólo se podrá aplicar la flexibilidad previo acuerdo en la comisión paritaria de seguimiento del convenio. 2. Para que pueda aplicarse de manera sobrevenida la flexibilidad en su modalidad de reducción de jornada será necesario que: i. No alcanzar las ventas el volumen presupuestado durante al menos tres meses consecutivos, de manera que se produzca un incremento de inventarios por encima del nivel considerado necesario para el adecuado suministro al mercado. ii. O se revisen las previsiones de venta de los meses restantes del año, con la consiguiente reducción de pedidos a la fábrica de que se trate. iii. O se produzca un hecho externo a la empresa y fuera de su control que impida producir con normalidad. El acta firmada el mismo día que el convenio, a la que antes se hizo mención, recoge asimismo niveles de inventario que se consideran adecuados, por familia de producto. Artículo 101.Procedimiento para la aplicación de la flexibilidad . a) La empresa, en caso de que pretenda utilizar el mecanismo de flexibilidad de este artículo, lo notificará a la comisión paritaria de seguimiento de este convenio, exponiendo las causas por las que se produce esta medida y poniendo a su disposición la información que se requiera. b) A partir de la información transmitida por la empresa y las aclaraciones adicionales que pueda facilitar ésta previa petición al efecto, la comisión paritaria de seguimiento del convenio colectivo constatará que se dan las circunstancias que habilitan el uso de la flexibilidad. c) Cumplido lo anterior, la empresa deberá notificar a la representación de los trabajadores la ejecución del incremento o reducción de jornada, según corresponda, bien al tiempo de elaborarse los calendarios de trabajo, bien con quince días de antelación a la fecha de ejecución de la medida de manera sobrevenida. En el caso del apartado b) 2.iii del artículo 100, la medida se notificará con la mayor antelación que sea posible según las circunstancias. d) Los trabajadores afectados serán avisados con diez días de antelación, por medio de avisos generales publicados en el centro de trabajo. En el caso del apartado b) 2.iii del artículo 100, la medida se notificará con la mayor antelación que sea posible según las circunstancias, incluso en el momento de inicio de la jornada si no hubiera forma razonable de realizar la comunicación con anterioridad. e) Con carácter trimestral, la comisión de seguimiento será informada de la evolución de todas las circunstancias que inciden en la aplicación de la flexibilidad: niveles de ventas, inventarios y producción de las plantas. Artículo 102.Consecuencias de la flexibilidad Cuando se haga uso de este mecanismo de flexibilidad la empresa comunicará a la representación de los trabajadores si opta por aplicar consecuencias retributivas a la misma (según lo establecido en el artículo 149) o por compensar en tiempo (a razón de día por día) el incremento o reducción de días de trabajo. En caso de que se opte por la compensación en descanso la empresa lo comunicará a la mayor brevedad a la representación de los trabajadores, incluyendo el plan de compensación (fechas o períodos, fórmula de aplicación). En otro caso, la empresa comunicará su opción en el mes de septiembre o, si así lo acordaran ambas partes, diciembre. No será posible esa elección a cargo de la empresa en las siguientes situaciones: i. La empresa ha previsto el uso de flexibilidad en el sentido de incremento de jornada al tiempo de elaborar los calendarios, pero posteriormente se precisa reducir los días de trabajo. En ese caso será obligatorio empezar suprimiendo los días de mayor jornada establecidos. Si estos días se hubieran ya trabajado y abonado, la reducción posterior de días de trabajo se realizará sin descuento salarial (hasta llegar al número de días de más que ya se hubieran trabajado). El trabajador conservará el abono adicional que se le hubiera hecho por los días de más trabajados. Ejemplo: Calendario de 5T que se elabora con 204+2 días. Los 2 días de más ya se han trabajado. En septiembre, surge la necesidad de que el volumen anual se reduzca al equivalente a 200 días de trabajo. Entre septiembre y fin de año se suprimen 6 días de trabajo. Se descuenta por 4. Los trabajadores conservan lo que han recibido por los 2 días de más trabajados en su momento. ii. La empresa ha previsto el uso de flexibilidad en el sentido de reducción de jornada al tiempo de elaborar los calendarios, pero posteriormente se precisa incrementar los días de trabajo. En ese caso será obligatorio empezar suprimiendo los días de reducción de jornada establecidos. Si estos días se hubieran ya reducido y descontado, el incremento posterior de días de trabajo se realizará devolviendo los importes descontados (hasta llegar al número de días de menos que ya se hubieran aplicado). El trabajador conservará el abono adicional que se le hubiera hecho por los días de más que se trabajen. Ejemplo 1: Calendario de 5T que se elabora con 204-3 días. Los 3 días de menos ya se han parado y descontado. En septiembre, surge la necesidad de que el volumen anual se incremente al equivalente a 206 días de trabajo. Entre septiembre y fin de año se añaden 5 días de trabajo. Se devuelven los descuentos efectuados por los 3 días descansados. Los trabajadores perciben los importes adicionales de los 5 días adicionales que se añaden. Ejemplo 2: Calendario de 5T que se elabora con 204-3 días. Los 3 días de menos ya se han parado y no se han descontado. En septiembre, surge la necesidad de que el volumen anual se incremente al equivalente a 206 días de trabajo. Entre septiembre y fin de año se añaden 5 días de trabajo. Los trabajadores perciben los importes adicionales de los 2 días de más que se añaden. Artículo 103.Compensación de la flexibilidad en tiempo de trabajo . Si se hubiera optado por compensar la medida en tiempo de trabajo la empresa informará del momento del año en curso en que prevé realizar la compensación, o bien de que se difiere la misma al año siguiente. Si se optara por la compensación de jornada en el año siguiente, en caso de que se haya producido una reducción de días de trabajo se fijarán en el calendario los días adicionales de trabajo en que se producirá aquélla. Si se hubiera producido un incremento de días de trabajo la compensación se efectuará de manera individual o colectiva, no trabajando en días laborables del calendario, cuya fecha será decidida por la empresa a lo largo del ejercicio, previa notificación con diez días de antelación. Los trabajadores que se encuentren en situación de IT o permiso en días en que su equipo de trabajo tuviera inicialmente que trabajar y no lo haga por aplicación de esta medida deberán trabajar en el día fijado como compensación, si están de alta. Ejemplo: Está previsto en el calendario trabajar el 3 de mayo. Se aplica la flexibilidad y no se trabaja el 3 de mayo; pasa a trabajarse el 23 de diciembre. Los trabajadores de baja por IT o de permiso el 3 de mayo trabajan el 23 de diciembre. No trabajan los que estén de baja o permiso el 23 de diciembre. En caso de que, agotado el máximo de flexibilidad hacia abajo en un año, se aplicara posteriormente un expediente de regulación, los días parados por aplicación de la flexibilidad se retribuirían en las mismas condiciones pactadas en el expediente de regulación, asumiendo la empresa la parte correspondiente tanto a prestación pública como a complemento. En caso de que se apliquen más de diez días de flexibilidad hacia abajo, no más de la mitad de los días de aplicación serán en fin de semana. Artículo 149.Consecuencias retributivas de la flexibilidad de jornada. Cuando, aplicadas las medidas colectivas de flexibilidad de jornada que regulan el artículo 99 y siguientes, la empresa opte por que tengan efecto sobre la retribución, se aplicarán las siguientes fórmulas: a) Trabajo por encima de la jornada de referencia: i. Del 1.er al 3.er día: se abonará el 20 % del salario de calificación, condición modificativa, antigüedad, garantía artículo 147 y garantía retributiva diarios, más la prima que se obtenga y los pluses que correspondan. ii. Del 4.º al 6.º día: se abonará el 30 % del salario de calificación, condición modificativa, antigüedad, garantía artículo 147 y garantía retributiva diarios, más la prima que se obtenga y los pluses que correspondan. iii. Del 7.º al 10.º día: se abonará el 65 % del salario de calificación, condición modificativa, antigüedad, garantía artículo 147 y garantía retributiva diarios, más la prima que se obtenga y los pluses que correspondan. b) Trabajo por debajo de la jornada de referencia: i. Del 1º al 8º día: Se descuentan los conceptos fijos de acuerdo con la fórmula del artículo 156. ii. Del 9º al 16º día: Con la misma fórmula, se descontará el 60 % del valor diario. iii. Del 17º al 24º día: Con la misma fórmula se descontará el 40 % del valor diario. La aplicación de la flexibilidad en su sentido de disminución de jornada no afectará a la cotización a la seguridad social. Los descuentos correspondientes se efectuarán en la tercera y cuarta paga extraordinaria trimestral. A solicitud de la representación de los trabajadores el descuento (o parte de él) se podrá retrasar a la primera paga extra trimestral del año siguiente. El descuento no afecta al personal que se encuentre en situación de IT o permiso retribuido.
Conviene reproducir también lo dispuesto en el art. 98, que regula la jornada de trabajo y el art. 156, que regula el régimen de descuentos, por cuanto el art. 149, que regula las consecuencias retributivas de la flexibilidad de jornada. Artículo 98.Jornada de trabajo. En cómputo anual la jornada efectiva de trabajo durante la vigencia del convenio será:
Días de trabajo Horas efectivas de trabajo Horas diarias Personal que trabaja por el sistema de trabajo de 5 Turnos 204 1.632 8 Personal que trabaja por el sistema de trabajo de 4 Turnos Reforzado 207 1.656 8 Personal que trabaja por el sistema de trabajo de 4 Turnos 209 1.672 8 Resto de Personal 213 1.704 8
El personal que trabaja por el sistema de turnos continuados, en cualquiera de los sistemas de trabajo establecidos en este convenio, podrá seguir utilizando media hora para comer el «bocadillo», aunque no se pagará ninguna cantidad separada por esta interrupción, y se computará este tiempo por los sistemas que se establecieron en el XI Convenio Colectivo. El resto del personal seguirá manteniendo la misma interrupción para comer al mediodía que ahora tiene, y esta interrupción no será retribuida, ni considerada como horas de trabajo efectivo. Se establece un compromiso de búsqueda en la elaboración de los calendarios de sistemas que permitan aplicar una jornada intensiva o similar para el personal que trabaja en régimen de día. Artículo 156.Descuentos . En el caso de descuentos en las retribuciones por cualquiera de las causas en que la empresa tenga derecho a ello (sanciones, conflictos, permisos no retribuidos, retrasos, ausencias injustificadas, etc.) se hará por la siguiente fórmula:
Valor mensual de conceptos fijos × 17,3 Importe descuento día = Días anuales de jornada + días de vacaciones generales y adicionales
Importe descuento hora = Valor de descuento día/8 El valor resultante se descontará por cada hora/día laborable para el trabajador de ausencia. Cada mes se harán los descuentos correspondientes al mes anterior.
.- Así pues, los negociadores del convenio han regulado en el capítulo VII del XXIV Convenio Colectivo de Fábricas de BRIDGESTONE HISPANIA, SA un régimen de jornada flexible, causado por las propias exigencias de la actividad productiva de la empresa, sometida de forma extrema a los requerimientos de la demanda, que provoca, en algunas ocasiones, incrementos sobre la demanda habitual y de modo regular caídas relevantes de la demanda prevista, lo que venía resolviéndose tradicionalmente mediante suspensiones de contrato y reducciones de jornada cuando era posible y extinciones colectivas de contratos cuando no lo era, lo que supuso la extinción de 325 contratos de trabajo el 13-12-2012, que se declararon justificados por SAN de 11-03-2013, proced. 40/2013 . Ante este panorama, los negociadores del convenio decidieron introducir la flexibilidad de jornada, cuya finalidad era adecuar lo más precisamente posible la jornada ordinaria a las necesidades efectivas de producción. - Introdujeron, a estos efectos, un instrumento novedoso, denominado "jornada de referencia" (art. 98), cuyo contenido es muy similar a la jornada regulada en el art. 108 del convenio precedente, donde no se contemplaba el sistema de turnos reforzados, previéndose, a continuación, que dicha jornada podría incrementarse hasta 10 días al año (80 horas), o reducirse hasta 24 días al año (192 horas), que podrían preverse al elaborar los calendarios de trabajo del año o aplicarse sobrevenidamente en cualquier momento del año, distinguiéndose su régimen aplicativo, de manera que, la flexibilidad prevista deberá aplicarse de manera homogénea a toda la plantilla de la fábrica, mientras que la sobrevenida podrá afectar específicamente a un departamento o relevo, precisándose, en todo caso, que la utilización de la jornada flexible no podrá alterar los elementos esenciales del sistema de trabajo al que pertenece el trabajador, salvo acuerdo en contrario (art. 99). - El mismo precepto define el modo de aplicación de la jornada flexible, añadiendo o suprimiendo días de trabajo en calendario (o sobre el calendario previamente establecido), como añadiendo o suprimiendo días de descanso o vacación adicional individuales con un régimen específico de contraprestación, fijándose de común acuerdo la fecha de vacación habitual, asegurándose, en todo caso, un mínimo de tres días de disfrute individual de vacación adicional, previéndose finalmente que no se utilizarán para exceder la jornada de referencia días de descanso individual del trabajador si hay disponibles días en que pueda trabajar el conjunto de la fábrica, departamento o relevo. Los negociadores del convenio han establecido pormenorizadamente en su art. 100 las circunstancias (causas) que habilitan el uso de la flexibilidad, tanto la flexibilidad de calendario,, cuanto la flexibilidad sobrevenida, contemplándose algunas cautelas relevantes, como la inaplicación de la flexibilidad para incrementar jornada si como consecuencia de la misma se produce un excedente de plantilla estable (contratos fijos y contratos de relevo), o la obligación empresarial de consultar con la comisión de seguimiento acerca del sistema de trabajo a aplicar para cumplir con los objetivos que la planta tenga establecidos, con carácter previo o simultáneo al planteamiento de la necesidad de usar la flexibilidad, recordándose los propios negociadores del convenio, que deberá tenerse en cuenta en años sucesivos que la escala cambiaría al verse afectada, además de por lo anterior, por la evolución de la productividad. - El mismo precepto distingue de modo minucioso las causas justificativas para aplicar la flexibilidad de jornada sobrevenida mediante el incremento de jornada o mediante la reducción de jornada, contando las partes con una herramienta predeterminada, reflejada en el acta firmada el mismo día del convenio, donde se recogen los niveles de inventario que se consideran adecuados, por familia de producto.
El art. 101 del convenido regula el procedimiento para la aplicación de la flexibilidad, cuya lectura permite concluir que la empresa no puede desplegar unilateralmente la flexibilidad de jornada, por cuanto deberá notificarlo previamente a la comisión paritaria de seguimiento de este convenio, exponiendo las causas por las que se produce esta medida y poniendo a su disposición la información que se requiera, quien deberá constatar que se dan las circunstancias que habilitan el uso de la flexibilidad, debiendo recordarse que el art. 8 del XXIV Convenio, que regula las funciones de la comisión paritaria, precisa que sus acuerdos deben tomarse por mayoría de ambas representaciones, contemplándose, a continuación, la obligación de la empresa de notificar la ejecución del incremento o reducción de jornada bien al tiempo de elaborarse los calendarios de trabajo, bien con quince días de antelación a la fecha de ejecución de la medida de manera sobrevenida, salvo en los supuestos de fuerza mayor, cuyo control sea imposible.- El mismo precepto dispone que los trabajadores serán avisados con diez días de antelación, salvo supuestos de fuerza mayor. - Como cláusula de cierre el precepto examinado prevé un deber de información por parte de la empleadora quien deberá informar con carácter trimestral a la comisión de seguimiento de la evolución de todas las circunstancias que inciden en la aplicación de la flexibilidad: niveles de ventas, inventarios y producción de las plantas, asegurando, de este modo, que la consulta, referida más arriba, disponga de todas las garantías exigidas por el art. 64.1 ET .
El art. 102 regula las consecuencias de la flexibilidad de jornada, concediéndose a la empresa la opción entre retribuir o compensar el incremento o reducción de días de trabajo, quien deberá comunicarlo en el plazo más breve posible a la RLT, incluyendo el plan de compensación (fechas o períodos, fórmula de aplicación), previniéndose, en otro caso, que la empresa comunicará su opción en el mes de septiembre o, si así lo acordaran ambas partes, diciembre. - El mismo precepto contempla, a continuación, los supuestos en los que la empresa no podrá ejercer la opción antes dicha, con las garantías para las disfunciones que pudieran haberse producido con causa a los cambios de planes respecto a los calendarios, introduciendo varios ejemplos sobre el modo de actuación, cuando previéndose en calendario un incremento y/o reducción de jornada, se decide invertir la decisión. El art. 103 regula específicamente la compensación de la flexibilidad en tiempo de trabajo tanto para el incremento como para la reducción de jornada, previéndose que la compensación podrá realizarse en el año en curso o diferirse al año siguiente, estableciéndose un sistema de preavisos pormenorizado. - El mismo precepto contempla que trabajadores que se encuentren en situación de IT o permiso en días en que su equipo de trabajo tuviera inicialmente que trabajar y no lo haga por aplicación de esta medida deberán trabajar en el día fijado como compensación, si están de alta. - Se regulan finalmente cautelas cuando se aplique la flexibilidad de jornada después de un expediente de regulación y se prevé que, si se aplican más de diez días de flexibilidad hacia abajo, no más de la mitad de los días de aplicación serán en fin de semana. El art. 149 establece las consecuencias retributivas de la flexibilidad de jornada, distinguiendo los supuestos de incremento de jornada que se retribuyen por debajo de la hora ordinaria, en una escala ascendente en función de los días de incremento de jornada, de los supuestos de reducción de jornada, cuyos primeros ocho días no se retribuyen, retribuyéndose mediante una escala ascendente en función de los días utilizados. - El mismo precepto prevé que la aplicación de la flexibilidad en su sentido de disminución de jornada no afectará a la cotización a la seguridad social y que los descuentos correspondientes se efectuarán en la tercera y cuarta paga extraordinaria trimestral, si bien, si se solicita por la representación de los trabajadores, el descuento (o parte de él) se podrá retrasar a la primera paga extra trimestral del año siguiente. - Finalmente se subraya que el descuento no afecta al personal que se encuentre en situación de IT o permiso retribuido.
.- Los demandantes, como anticipamos más arriba, promueven una enmienda a la totalidad del Capítulo VII del XXIV Convenio Colectivo de la empresa demandada, aunque BUB la limita a los arts. 103 y 149, porque los arts. 99 a 103 inclusive y 149 del convenio vulneran los arts. 34.1 , 2 y 8 , 35, 30 , 37.3 , 45.1.c y 48 ET , así como los arts. 14 CE y 17 ET , reprochándose especialmente por USO que la negociación del Capítulo VII del convenio constituye un manifiesto abuso de derecho, por cuanto la introducción de la denominada "jornada de referencia" vacía de contenido la jornada ordinaria pactada en el art. 98 del convenio. El art. 7.2 CC dispone que la Ley no ampara el abuso de derecho o el ejercicio antisocial del mismo, previniéndose, a continuación, que todo acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio del derecho, con daño para terceros, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso. La jurisprudencia, por todas STS 11-12-2009 , rec. 600/2009 , ha estudiado el abuso de derecho, estableciendo, para su concurrencia, los requisitos siguientes:
"El siguiente escalón argumental necesariamente ha de descansar en el concepto del abuso del derecho -recogido por la jurisprudencia a partir de laSTS 14/01/44 , de la Sala Primera- y cuyos requisitos esenciales se concretan en:a) El uso de un derecho objetivo y externamente legal.b) El daño a un interés, no protegido por una específica prerrogativa jurídica y que no hubiese podido ser evitado por el sujeto pasivo que lo sufre mediante una actuación igualmente amparada en la ley.c) La inmoralidad o antisocialidad de ese daño, manifestada en forma subjetiva (ejercicio del derecho con intención de dañar, o sin verdadero interés en ejercitarlo "ausencia de interés legítimo") o en forma objetiva (ejercicio anormal del derecho, de modo contrario a los fines económico-sociales del mismo) (de entre las más recientes, SSTS -Sala Primera- 18/05/05 ; 28/01/05 ; 25/01/06 ; 24/05/07 : y 21/09/07 ). En palabras de la STS 01/02/06 (-rec. 1820/00 -) , la doctrina del abuso del derecho "se sustenta en la existencia de unos límites de orden moral, teleológico y social que pesan sobre el ejercicio de los derechos, y como institución de equidad, exige para poder ser apreciado... una actuación aparentemente correcta que, no obstante, representa en realidad una extralimitación a la que la Ley no concede protección alguna, generando efectos negativos (los más corrientes, daños y perjuicios), al resultar patente la circunstancia subjetiva de ausencia de finalidad seria y legítima, así como la objetiva de exceso en el ejercicio del derecho...; exigiendo su apreciación... una base fáctica que proclame las circunstancias objetivas (anormalidad en el ejercicio) y subjetivas (voluntad de perjudicar o ausencia de interés legítimo)...; lo que se traduce en que no cabe apreciar el abuso de derecho en quien actúa dentro de las previsiones legales, haciendo uso de los mecanismos procesales para hacer valer su derecho... ( STS 12/06/05 -rec. 475/99 ), y cuando la sanción del efecto pernicioso está garantizada por un precepto legal ( SSTS 24/05/03 ; y31/05/03 ). Siendo, en fin, doctrina jurisprudencial -que recuerda y aplica la STS 15/02/00 -rec. 1452/95 - que el abuso de derecho es de índole excepcional y de alcance singularmente restrictivo, y que no se puede invocar en favor de quien es responsable de una acción antijurídica". El art. 34.1ET , que regula el régimen de jornada, dispone que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, si bien prevé, a continuación, que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. - La jornada antes dicha constituye un mínimo de derecho necesario, de manera que no es posible sobrepasar su duración sin vulnerar lo dispuesto en el art. 34.1ET .
Como vemos, la duración de la jornada se encomienda por el legislador a la negociación colectiva, cuya finalidad, de conformidad con la exposición de motivos de la ley 3/2012, de seis de julio, de medidas urgentes para la reforma laboral (procedente del RDL 3/2012, de 10 de febrero ), consiste en fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa, de manera que la adaptabilidad de las empresas a las circunstancias sobrevenidas del mercado, se constituye en el primer objetivo de la reforma, que incentiva la promoción de medidas de flexibilidad interna, entre las que se enmarca la negociación colectiva, frente a medidas de flexibilidad externa. - Corresponde, por tanto, a la negociación colectiva determinar la duración de la jornada con la limitación sobre la jornada máxima que anticipamos más arriba. - Jornada máxima, que debe introducirse necesariamente en los convenios colectivos, por cuanto su superación es el límite para la realización de las horas extraordinarias, a tenor con lo dispuesto en el art. 35.1ET .
Debemos despejar, a continuación, si vulnera o no lo dispuesto en el art. 34.1ET que la jornada pactada no esté determinada absolutamente, como sucedía en el art. 108 del XXIII Convenio, siempre que sea determinable mediante criterios objetivos y transparentes establecidos por los propios negociadores del convenio, a lo que anticipamos desde ahora una respuesta positiva. - Nuestra respuesta es afirmativa, aunque la jornada real, pactada en el convenio no esté definida absolutamente en el mismo, puesto que puede incrementarse en 80 horas anuales o disminuirse en 192 horas, ya que los negociadores del convenio han precisado de manera pormenorizada y transparente en qué supuestos puede incrementarse o disminuirse la jornada de referencia, estableciendo, a continuación, un procedimiento para la aplicación de la jornada flexible, que asegura el control efectivo por parte de los representantes de los trabajadores en la comisión paritaria, por lo que la duración de la jornada no queda en manos de la empresa. - Por consiguiente, la jornada ordinaria, pactada en el convenio, no es la jornada de referencia, que es propiamente una referencia, sino la jornada que se determine dentro de los límites reiterados, cuando concurran las causas pactadas, cuya concurrencia debe constatarse por la comisión paritaria del convenio. En definitiva, lo que los negociadores han establecido es la posibilidad de alterar la jornada del convenio, mediante la introducción anticipada del mecanismo previsto en el art. 82.3ET .
La novedosa regulación de la jornada flexible trae causa, como señalamos anteriormente, en la propia actividad productiva de la empresa, extremadamente sensible a los avatares de la demanda, que obligaban en la regulación precedente a promover habitualmente medidas de suspensión o reducción de jornada e incluso medidas extintivas, habiéndose procurado, mediante esta regulación, ajustar al máximo la jornada a las necesidades productivas de la empresa, evitando, de este modo, la generalización de medidas de flexibilidad interna o externa para ajustar la producción a los requerimientos de la demanda.
Descartamos, por tanto, que la implantación de la jornada de referencia constituya un abuso de derecho, tratándose, por el contrario, de una medida tomada por los sujetos legitimados para su negociación colectiva, que no ha causado daños a los trabajadores, puesto que previene medidas más gravosas y contribuye claramente a la adaptabilidad de la empresa, equilibrándose razonablemente beneficios y perjuicios para los trabajadores en un contexto, no lo olvidemos, de grave retracción de la demanda en el sector.
.- Acreditado que la jornada máxima de BRIDGESTONE no es la reflejada en el art. 98, que es una mera referencia, sino la que se aplique, dentro de los límites pactados, mediante el incremento o reducción de la jornada de referencia en 80 o 192 horas anuales respectivamente, se hace evidente que los artículos impugnados no vulneran lo dispuesto en el art. 35.1 ET , puesto que el incremento hasta las 80 horas anuales constituye jornada ordinaria, porque así lo decidieron los negociadores del convenio, quienes estaban legitimados para fijar esa jornada máxima, que no supera, como admitieron pacíficamente los demandantes, el límite máximo establecido en el art. 34.1ET . Consideramos, del mismo modo, que la determinación flexible de la jornada ordinaria, pactada en el Capítulo VII del convenio, no genera ningún tipo de inseguridad a los trabajadores, quienes conocerán con anticipación suficiente los incrementos y reducciones de jornada, lo que les permitirá cohonestar razonablemente su vida familiar y profesional, asegurada por los arts. 34.8 y 37.3ET , que no resultan vulnerados, a nuestro juicio, por los preceptos impugnados. No compartimos tampoco que la jornada flexible, regulada en los artículos impugnados, genere ningún tipo de discriminación, por cuanto el presupuesto, para la concurrencia de discriminación, es el trato desigual por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, a tenor con lo dispuesto en el art. 14 CE , o por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español, como predica el art. 17.1ET , ya que los demandantes no han alegado la concurrencia de ninguna de dichas causas. - No cabe admitir tampoco la concurrencia de trato desigual a situaciones iguales, por cuanto la lectura de los artículos impugnados no permite deducir trato desigual a situaciones iguales, sin que los demandantes hayan introducido el más mínimo indicio sobre trato desigual en función del papel y turno desempeñado por los trabajadores.
.- Los demandantes defendieron, por otro lado, que los artículos impugnados vulneraban lo dispuesto en el art. 34.2 ET , especialmente porque el art. 103 prevé la compensación en el ejercicio siguiente. - Los demandados mantuvieron que la regulación de la jornada flexible, pactada en el Capítulo VII del convenio, no es propiamente una manifestación de la distribución irregular de la jornada, por cuanto dicha medida se predica respecto de la jornada máxima pactada en el convenio, mientras que aquí el incremento o reducción de jornada sobre la jornada de referencia se pacta como jornada ordinaria. La Sala, como anticipamos más arriba, comparte la tesis de los demandados, puesto que la jornada incrementada o reducida sobre la jornada de referencia se ha pactado como jornada ordinaria, siempre que concurran las causas predefinidas en el propio convenio. - Parece claro, por otra parte, que la distribución irregular de jornada es de imposible despliegue en una empresa que trabaja con cinco turnos o cuatro turnos reforzados. - Por lo demás, la utilización de la jornada irregular, incluso por encima del 10% previsto en el art. 34.2ET , solo sería efectiva en una empresa, cuyas puntas y reducciones de producción estén razonablemente equilibradas, pero no resolvería el problema cuando la empresa, como sucede aquí, tiene generalmente más caídas que incrementos en la demanda, con el consiguiente sobredimensionamiento de plantilla, que no se compensaría con las puntas de producción, siendo razonable, por tanto, que los negociadores del convenio hayan optado por la fórmula de jornada flexible ya examinada. En cualquier caso, la jornada ordinaria, entendiéndose como tal la que resulte del incremento o disminución sobre la jornada de referencia, se desplegará a lo largo del año, lo cual obligará, especialmente cuando obedezca a causas sobrevenidas, a modificar los días de trabajo prefijados en el calendario, lo que provocará, en muchas ocasiones, que no se puedan compensar en el año, lo que hace razonable que se puedan compensar en el próximo ejercicio. - Es razonable, por cuanto dicha circunstancia se producirá ordinariamente cuando concurran causas sobrevenidas, lo cual provocará, en muchas ocasiones, que no haya fechas para la compensación en el mismo ejercicio, debiendo recordarse a los demandantes, que la versión vigente del art. 34.2ET al momento de entrada en vigor del convenio, prevé que la compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, subrayando a continuación que, en defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan. - Por consiguiente, probado que los negociadores del convenio pactaron que podría diferirse la compensación al año siguiente, no vemos motivo para considerar que los artículos impugnados vulneran lo dispuesto en el art. 34.2ET .
.- Los demandantes mantienen que los artículos impugnados vulneran lo dispuesto en el art. 30 ET , sin que podamos compartir el reproche, por cuanto ya hemos razonado que la reducción hasta 192 horas de la jornada de referencia forma parte de la jornada ordinaria pactada en el convenio, por lo que no estamos ante un supuesto de falta de trabajo imputable al empresario. Tampoco se produce ninguna expropiación de las retribuciones percibidas, porque se produzcan los descuentos en la tercera o cuarta paga trimestral, por cuanto el derecho a la misma depende de la contraprestación de servicios, que no se produciría aquí, en tanto en cuanto la jornada ordinaria, como se ha reiterado, incluye el incremento o disminución pactado sobre la jornada de referencia, de manera que, cuando no se trabaje, solo se tendrá derecho a la parte proporcional de la paga en relación con el tiempo trabajado.
.- Los demandantes denuncian que el Capítulo VII del convenio vulnera lo dispuesto en el art. 41 ET , sin que podamos convenir de ninguna manera con dicha queja. - No compartimos la denuncia, por cuanto estamos ante un convenio colectivo estatutario, que ha establecido legítimamente, a nuestro juicio, una jornada flexible, que permite el incremento o disminución de la jornada de referencia con causa a las circunstancias productivas de la empresa. Dicho Capítulo VII regula, en la práctica, un sistema causal, sometido a consultas con los representantes de los trabajadores, para incrementar o reducir la jornada de referencia que, si no concurren las causas tasadas en el art. 100 del convenio, o no se sigue el procedimiento regulado en el art. 101 del mismo, no podrá desplegarse. - El incremento o disminución de la jornada de referencia, pactado en Capítulo VII del convenio, se asimila más, como subrayó el letrado de la empresa, al art. 82.3ET que al art. 41ET , puesto que los negociadores del convenio han casualizado las circunstancias que permiten el despliegue de la jornada pactada y han establecido un procedimiento, que permite un control eficiente por parte de la comisión paritaria, que impedirá su despliegue cuando la misma no constate la concurrencia de las causas, siendo perfectamente razonable que los negociadores del convenio lo pacten en el mismo, en vez de someterse, cada vez que concurran dichas circunstancias, a procedimientos de inaplicación del convenio, suspensión de contratos o reducciones de jornada.
.- Los demandantes reprochan que el art. 149 del convenio establece retribuciones inferiores a la hora ordinaria cuando se incrementa o se reduce la jornada de referencia, lo que consideran desproporcionado, sin que podamos convenir con dicho reproche. - No coincidimos con la queja de los actores, aunque sea cierto que la retribución por el incremento de la jornada es inferior a la hora ordinaria, al igual que la retribución por la reducción de jornada, por cuanto se pactó así por los negociadores del convenio, quienes están legitimados para pactar las retribuciones que estimen oportunas, en tanto no existe limitación legal al respecto, siempre que se supere el salario mínimo interprofesional, lo que se ha cumplido escrupulosamente aquí. - Por lo demás, la alternativa al régimen retributivo de las horas controvertidas, como reiteramos anteriormente, era el despliegue de procedimientos de suspensión de contratos o reducciones de jornada, así como medidas extintivas ya actualizadas, de manera que el régimen de compensación pactado no es en absoluto desproporcionado, ni supone un ejercicio antisocial del derecho, por cuanto los trabajadores, cuando superen la jornada de referencia, cobraran sus retribuciones anuales ordinarias, más los incrementos del art. 149.a del convenio y cuando trabajen menos cobrarán una parte de la retribución, aunque no haya contraprestación de trabajo, tratándose de medidas, que contribuirán a la adaptabilidad de la empresa en un contexto de crisis generalizada del sector, que les permitirá acentuar su competitividad.
.- Los demandantes reprocha finalmente que los trabajadores en situación de IT o de permiso, cuando su equipo no trabaja, se ven obligados a recuperar el tiempo no trabajado, cuando se señale otro día de trabajo al equipo, si ya no están en IT o de permiso. No compartimos tampoco la queja de los actores, por cuanto el artículo 103 del convenio no exige una compensación individual al trabajador en situación de IT, quien debe trabajar en las mismas fechas que lo haga su equipo, de manera que, si el equipo no trabaja por disminución de la jornada de referencia, cuando el trabajador está en IT, no hay razón alguna para que no trabaje el día que su equipo compense la reducción anterior, si el trabajador está de alta en dicha fecha. Más dudoso podría ser el mismo supuesto, si el trabajador se encuentra disfrutando un permiso retribuido, cuando su equipo no presta servicios por reducción de la jornada de referencia, puesto que se le obligaría a trabajar con su equipo el día de compensación, con lo que su permiso retribuido quedaría vacío de contenido. - Sin embargo, la simple lectura de los arts. 103 y 149 permite concluir que el trabajador será preavisado con la antelación suficiente para renunciar al permiso, si lo estima oportuno. - Por el contrario, si lo disfruta de todas maneras, no se le producirá el descuento, al igual que el personal que se encuentre en situación de IT, por lo que parece razonable que la empresa le exija trabajar cuando su equipo compense el día no trabajado. Se impone, por lo expuesto, desestimar totalmente la demanda, conforme al atinado informe del Ministerio Fiscal. Sin costas por tratarse de un proceso colectivo y no apreciarse temeridad en ninguno de los litigantes.
Desestimamos las demandas acumuladas de impugnación de convenio, promovidas por USO y BUP, a las que se adhirió ELA- STV, por lo que convalidamos los arts. 99 a 103 y 149 del XXIV Convenio de la empresa demandada y absolvemos a BRIDGESTONE HISPANIA, SA, CCOO y UGT de los pedimentos de las demandas.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0137 14; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0137 14, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Se advierte, igualmente, a las partes que preparen Recurso de Casación contra esta resolución judicial, que, según lo previsto en la Ley 10/2014, de 20 de noviembre, modificada por el RDL 3/13 de 22 de febrero , por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, con el escrito de interposición del recurso de casación habrán de presentar justificante de pago de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional a que se refiere dicha norma legal, siempre que no concurra alguna de las causas de exención por razones objetivas o subjetivas a que se refiere la citada norma, tasa que se satisfará mediante autoliquidación según las reglas establecidas por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en la Orden HAP/2662/2012,de 13 de diciembre.

References: artículo 97
 resolución 
 resolución 
 artículo 98
 artículo 97
e contrario
e contrario
 Artículo 99
 Artículo 100
 Artículo 101
 artículo 100
 artículo 100
 Artículo 102
 artículo 149
 Artículo 103
 Artículo 149
 artículo 99
 artículo 147
 artículo 147
 artículo 147
 artículo 156
 Artículo 98
 Artículo 156
 artículo 103
 resolución