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Timestamp: 2018-01-23 12:03:32+00:00

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El Acta Khomri (derecho laboral) – Lo que ha cambiado | El Acta Khomri (derecho laboral) – Lo que ha cambiado – stickysweetdanish.com
La ley El Khomri (o Ley del Trabajo) publicado en agosto el año 2016 cambiaron profundamente las leyes laborales. Los principales cambios introducidos por este texto.
En general, el texto suaviza muchas reglas del Código de Trabajo, promoviendo el uso de la negociación colectiva, particularmente en términos de tiempo de trabajo. Pero esta reforma laboral también incluye disposiciones para la redundancia, las horas extraordinarias o las visitas médicas en el trabajo.
4 VIDEO : Lo que queda de la ley El Khomri?
5 descargan
6 Artículo 2 - Artículo 8
7 tiempo máximo de trabajo
8 acuerdos ofensivos
9 días del paquete
11 Horas suplementarias
13 Las dietas de los tribunales laborales
14 examen médico de contratación
15 Deja el primer año
16 garantía para los jóvenes
17 actividad de la cuenta personal
18 Derecho de desconectar
19 recibo de pago electrónico
Electo el 7 de mayo, el nuevo Presidente de la República, Emmanuel Macron, sin embargo, quiere ir más allá de la ley de trabajo para la negociación colectiva y la flexibilidad, en particular proporcionando un alivio sustancial del Código de Trabajo. Se tiene la intención de poner en práctica su reforma desde el comienzo de la caída, por prescripciones. Ver La Macron y la reforma de la legislación laboral.
La ley Khomri El primero fue presentado al Consejo de Ministros de 24 de marzo de 2016. El texto fue revisado posteriormente por la Comisión de Asuntos Sociales a principios de abril.
Después de su presentación a la Asamblea Nacional el 3 de mayo, el primer ministro Manuel Valls ha utilizado el procedimiento del artículo 49-3 de la Constitución que permite que pase el proyecto de ley por la Asamblea Nacional en la primera lectura sin voto parlamentarios. La moción de censura presentada por el derecho de hecho ha sido 12 rechazada mayo (246 votos, mientras que 288 votos eran necesarios).
El proyecto de ley luego Khomri fue aprobada por el Senado (en una versión muy modificada) de 28 de junio de Una vez más considerado por la Asamblea Nacional a partir del 5 de julio, el texto fue aprobado el 6 de julio, el gobierno ha recurrido de nuevo al procedimiento del artículo 49-3 para aprobar la ley.
El texto fue luego re-examinado por el Senado el 18 de julio. A continuación, regresó de nuevo a la Asamblea, que llevó a cabo su lectura final el 20 de julio, cuando Manuel Valls nuevamente ha anunciado un último recurso al artículo 49-3. El texto se aprobó finalmente Jueves, 21 de julio de censura movimiento fue presentada por la oposición.
Antes de la liberación final, el proyecto de ley aún no había sido examinada por el Consejo Constitucional, que fue capturado después de la aprobación del texto por la Asamblea.
En su decisión de 4 de agosto de 2016, el Consejo Constitucional ha validado las disposiciones clave de la ley laboral. Después de su promulgación, el texto se publicó en el Diario Oficial de 9 de agosto 2016.
Ver cómo votar una ley para conocer el procedimiento legislativo aplicable al derecho laboral.
Algunas de las disposiciones de la legislación laboral, sin embargo aún no está en vigor. Muchos de los artículos que entren en vigor hasta la publicación de los decretos que sirven para hacer diferentes dispositivos de la nueva legislación. Muchos textos son así liberados gradualmente desde el verano de 2016. De acuerdo con cifras del Senado, más de 130 decretos y órdenes deben seguir la publicación de la ley.
Para conocer las fechas aproximadas de publicación de los decretos aún no se ha publicado, se puede comprobar el horario fijado por la administración de 8 de septiembre de 2016, y actualizada regularmente desde entonces.
VIDEO : Lo que queda de la ley El Khomri?
Se puede descargar el texto completo de la ley El Khomri en su versión final publicada en el Diario Oficial el 9 de agosto de 2016. La legislación está disponible como un archivo PDF.
Artículo 2 - Artículo 8
El artículo 2 de la Ley del Trabajo ha sido particularmente criticado por los opositores del proyecto de ley en la medida en que iba a introducir una "inversión de la jerarquía de las normas." En términos de tiempo de trabajo, se prevé un acuerdo negociado dentro de la empresa (convenio de empresa) puede sustituir a las disposiciones de un acuerdo sectorial, aunque las normas en virtud del acuerdo de negocio son menos favorables para los empleados.
A diferencia de la CFDT, CGT, por tanto, exigió la retirada del artículo 2.
Sin embargo, este artículo fue finalmente adoptado ampliamente. En la versión final de la legislación publicada en el Diario Oficial, las reglas no aparecen en el artículo 2, pero en el artículo 8.
En este momento el lugar de trabajo máxima fijada horas por día y por semana de trabajo. La legislación laboral prevé la posibilidad de incrementar excepcionalmente ciertos límites.
El tiempo máximo de trabajo semanal se mantiene en 48 horas a la semana y 44 horas en promedio más de 12 semanas. Ahora es posible establecer una excepción a esta regla de 44 horas en el límite de 46 horas al convenio de empresa o establecimiento (y no sólo por acuerdo de rama).
acuerdos ofensivos
Actualmente, la ley prevé la posibilidad de que una empresa que tiene dificultades para la firma de un "acuerdo de mantenimiento del empleo" (también llamado "Acuerdo defensiva") en el que se puede proporcionar incluyendo cambios en los salarios o tiempo de trabajo.
Con el fin de "desarrollo del empleo", la nueva ley establece que esta posibilidad de acuerdo en caso de desarrollo de la empresa (llamado acuerdo de "ofensiva"), sobre todo cuando se quiere conquistar nuevos mercados y firmar nuevos contratos. Entonces, la empresa puede hacer más empleados de trabajo para satisfacer las nuevas necesidades de su negocio. Este "acuerdo de desarrollo del empleo" se puede aplicar por un período de 2 años.
El texto establece que un empleado que se niega a ver la ejecución del contrato puede ser rescindido por el empleador. Tras una revisión del texto en comisión, entonces tendría una redundancia (y no un despido por razones personales como originalmente previsto por la versión original de la legislación). Además, el empleado despedido tras la negativa podría beneficiarse de un trato personalizado, las vías del centro de trabajo, que será cofinanciado por el empleador.
días del paquete
Un número de empleados están sujetos al paquete de día y trabaja más de 35 horas por semana. Para impedir que trabajen demasiado y poner en peligro su salud y seguridad, derecho laboral establece requisitos de monitoreo para el empleador.
El proyecto de ley modifica las reglas para la validez de los convenios de empresa. Ahora serán la mayoría, es decir, firmado por los sindicatos que representan al menos el 50% de los empleados. Pero el texto también prevé la posibilidad de establecer un referéndum sobre la demanda de negocio que representa menos del 30% de los empleados sindicatos. El acuerdo será validado si es aprobado por la mitad de los votos emitidos por los empleados. Los sindicatos, incluso la mayoría, no se oponen a ella.
Actualmente, pago de horas extras se incrementa en un 25% durante las primeras 8 horas y 50% para el siguiente. Sin embargo, un acuerdo puede prever un aumento de sólo 10%, siempre que no haya objetos acuerdo sectorial. El nuevo texto elimina la última condición. En otras palabras, una empresa será libre de negociar un acuerdo para reducir la remuneración de los bonos de tiempo extra. Este acuerdo tendrá prioridad sobre el acuerdo de rama si se ofrece un bono mayor.
Se define con más precisión las razones que pueden hacer que la redundancia. Las dificultades económicas de la empresa pueden ser en particular caracterizan por una disminución de los pedidos o ventas para un número de trimestres consecutivos, que varía en función del tamaño de la empresa. Este número se fija en:
1 cuarto de disminución de las ventas o los pedidos de las empresas de menos de 11 empleados;
2 cuartos para las empresas que emplean entre 11 y 49 empleados;
3 cuartas partes de las empresas con 50 a 299 empleados;
4 trimestres para las empresas de 300 empleados o más.
Ahora basta con que la empresa cumple con los requisitos de la legislación de la redundancia se implementa. Será difícil para un empleado para impugnar la razón económica para su despido cuando se cumplen estos criterios. Esta definición más precisa, con la introducción de nuevos criterios, también reducirá el poder de interpretación de los tribunales como a razones económicas alegadas por la empresa para justificar el despido.
Las dietas de los tribunales laborales
Cualquier empleado injustamente despedido por su empleador puede actuar a los tribunales de trabajo para obtener una indemnización. Estas cantidades están sujetos a ningún tipo de limitaciones y por lo tanto se pueden ajustar libremente por los jueces, que determinan caso por caso. Una libertad que es una fuente de incertidumbre, sobre todo para los empleadores para los que es ahora difícil de evaluar de antemano la cantidad que tendrán que pagar después de un juicio si los ataques de un empleado PRUD los hombres.
Con el fin de armonizar las cantidades concedidas por los tribunales, la ley establece límites máximos para las prestaciones tribunales industriales, que dependen de un horario. Estas cantidades máximas se determinan con base en la antigüedad, en el modelo de cálculo de los pagos de redundancia estatutarias.
Originalmente planeada como se requiere, la escala de compensación prudhommales por despido improcedente en última instancia, es indicativo de los tribunales laborales, que por lo tanto no tienen obligación de cumplir. A menos que el empleador y el empleado solicitar conjuntamente su aplicación al juez.
Se puede ver la escala de las dietas de los tribunales laborales establecidas por el Decreto N ° 2016-1581 de 23 de noviembre el 2016.
examen médico de contratación
El texto también elimina la contratación sistemática médica para reorientar el sistema de los trabajadores expuestos a riesgos particulares. Otros empleados pasarán más de una visita "información y prevención" proporcionada por un profesional de la salud (enfermera, por ejemplo) en el momento de la contratación. Los exámenes médicos periódicos, que actualmente se llevan a cabo cada dos años, también serán más espaciados en el tiempo.
Deja el primer año
Anteriormente, los empleados de nuevo ingreso en su negocio podría esperar a veces hasta un año (por lo general el 1 de junio del año siguiente) con el fin de llevar a los días de vacaciones que ganaban.
La ley permite que su trabajo puede ahora tomar los días a medida que adquieren-and-a-poder durante su primer año de empleo.
Ejemplo: un empleado contratado el 1 de julio puede tardar en septiembre los pocos días que adquirió durante los meses de julio y agosto sin tener que esperar el próximo año o hacer una solicitud de permiso antes de tiempo.
La ley laboral también generaliza la garantía para los jóvenes de todo el territorio. Se trata de un dispositivo a un 18 a 25 años en situación de bloqueo que ir acompañada de una misión local para encontrar un trabajo mientras recibe asistencia mensual.
En la actualidad, los archivos de aplicación de garantía jóvenes están siendo seleccionados por un comité. La legislación establece la modificación de esta regla por la juventud garantizar un derecho abierto a todos los jóvenes que cumplan con los criterios de adjudicación.
actividad de la cuenta personal
La ley también especifica el contenido de la futura actividad de la cuenta personal. Incluirá tanto la cuenta personal de formación (CPF), las dificultades y un futuro cuenta de la cuenta de la participación ciudadana que se beneficiarán de horas de formación en los casos de voluntaria o voluntario.
Derecho de desconectar
La ley también establece un derecho de desconectar para los empleados, incluyendo el paquete de día o de trabajo a distancia. Las normas de aplicación de este derecho deben ser definidos a través de la empresa.
recibo de pago electrónico
El texto también planea permitir al empresario que facilite una declaraciones electrónicos de pago a los empleados, no obstante conservar el derecho a oponerse a ella solicitando un descuento en su recibo de pago en papel. Así pues, el texto realiza una inversión de la opción de autonomía, ya que hasta esta reforma, que era el empleador para presentar una solicitud para que el empleado para utilizar la hoja de pago sin papel.
Puede ver las reglas aplicables al correo nómina del 1 de enero 2017.
las modificaciones del contrato de trabajo;
Las razones de despido;
despido económico y reclasificación;
Tribunal del trabajo y el empleador-empleado disputas;
Strike - definición y derecho del trabajo;
La ausencia o tarde para el trabajo - paro de transporte.
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