Source: https://www.rechtsanwalt.biz/befristeter-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2019-08-20 18:36:24+00:00

Document:
Befristeter Arbeitsvertrag | Horn & D'Antuono
I. Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen existieren?
II. Die Befristung ohne Sachgrund
III. Die Befristung mit Sachgrund
IV. Wie kann ein befristetes Arbeitsverhältnis beendet werden?
V. Ist bei dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages eine besondere Form einzuhalten?
VI. Muss der Betriebsrat bei der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers beteiligt werden?
VII. Kann der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit einer Befristung gerichtlich überprüfen lassen?
Das Gesetz unterscheidet die Zeitbefristung und die Zweckbefristung mit und ohne Sachgrund. Daneben kommt auch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in Betracht. Gemäß § 3 Abs. 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt.
Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer entweder kalendermäßig bestimmt ist (Zeitbefristung) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung).
Bei der Zeitbefristung ist entscheidend, dass die Befristung hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar ist. Liegt eine bestimmbare kalendermäßige Befristung nicht vor (z.B. Einstellung für fünf bis sechs Monate, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Bei einer Zweckbefristung ist entscheidend, dass sich die Vertragspartner darüber einig sind, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll und außerdem die Zweckerreichung objektiv bestimmbar ist; die Vereinbarung über die Zweckbefristung muss schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine Zweckbefristung kann auch mit einer Zeitbefristung verbunden werden.
Gemäß § 21 TzBfG sind die Regelungen des Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge auch dann anzuwenden, wenn die Parteien eine auflösende Bedingung vereinbart haben. Eine auflösende Bedingung ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines zukünftigen ungewissen Ereignisses enden soll (z.B. Einstellung unter dem Vorbehalt der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 BetrVG)).
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist in der Regel unter folgenden Bedingungen zulässig:
Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von zwei Jahren; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG); die Betriebsgröße spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle.
Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens (§ 14 Abs. 2a TzBfG);
Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von fünf Jahren, wenn der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos iSd § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder III teilgenommen hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ausgeschlossen ist, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht legt den Begriff „bereits zuvor“ dahingehend aus, dass nur eine Vorbeschäftigung innerhalb einer Zeit von bis zu drei Jahren vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine sachgrundlose Befristung ausschließt (BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09). Ein Anschlussverbot besteht auch nicht, wenn ein Auszubildender nach Beendigung der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn
die Befristung zur Erprobung erfolgt (Probezeit),
Die Aufzählung ist nicht abschließend, so dass weitere Sachgründe in Betracht kommen.
Für die Beurteilung, ob ein Sachgrund vorliegt, ist ausschließlich auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags abzustellen. Danach eintretende Ereignisse können die Wirksamkeit eines bei Vertragsschluss vorliegenden sachlichen Grunds nicht in Frage stellen. Scheidet z.B. der Vertretene aus dem Unternehmen aus oder erwirbt der befristet eingestellte Arbeitnehmer während der Laufzeit besonderen Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft etc.), so ändert dies nichts an der Wirksamkeit der Befristung.
IV. Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG), ohne dass es einer besonderen zusätzlichen Aktivität (Kündigung, schriftlicher Hinweis etc.) bedarf. Unerheblich sind in diesem Zusammenhang deshalb auch etwaige Kündigungsbeschränkungen (Schwerbehinderung, Schwangerschaft etc.), denn der Zeitablauf stellt eben keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
Haben die Parteien eine Zweckbefristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks (z.B. Rückkehr des Vertretenen aus der Elternzeit, Beendigung des Projekts etc.), frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Hier muss der Arbeitgeber also aktiv werden, um das Ende des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Ist die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß erfolgt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern das Arbeitsverhältnis nach der Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Ansonsten kann die Mitteilung nach § 15 Abs. 2 TzBfG nachgeholt werden. Bis zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung und der sich daran anschließenden 14-tägigen Auslauffrist besteht das Arbeitsverhältnis fort.
Gemäß § 21 TzBfG gilt § 15 Abs. 2, 3 und 5 bei der auflösenden Bedingung entsprechend, so dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der vorgenannten Form über den Eintritt der auflösenden Bedingung zu unterrichten hat.
4. Kündigung eines befristeten oder bedingten Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich endet ein befristetes oder bedingtes Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf, Zweckerreichung oder Bedingungseintritt. Eine ordentlichen Kündigung ist in diesen Fällen nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht stets in einem befristeten Arbeitsverhältnis und kann nicht ausgeschlossen werden.
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung des Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass sich § 14 Abs. 4 TzBfG lediglich auf die Befristungsabrede bezieht, so dass der Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss. Auch der Sachgrund für den befristeten Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich niedergelegt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich dennoch, einen Arbeitsvertrag stets schriftlich abzuschließen.
Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist die Befristung unwirksam. Es entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 4 TzBfG müssen bis zum Vertragsbeginn, d.h. der erstmaligen Arbeitsaufnahme vorliegen. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, bevor die schriftliche Vereinbarung getroffen ist, entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Nach § 99 Abs. 1 BetrVG muss der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers im Betrieb zustimmen.
Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit einer Befristung, dann er die Abrede grundsätzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht überprüfen lassen. Dabei ist zu beachten, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen in der Regel nur die Befristung des letzten Vertrags auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft wird, es sei denn, die Parteien haben bezüglich einer vorangegangenen Regelung einen Überprüfungsvorbehalt vereinbart oder es handelt sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt.
Will der Arbeitnehmer den Einwand erheben, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei rechtsunwirksam, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG). Versäumt er diese Frist, wird eine rechtswirksame Befristung fingiert, so dass er auch dann nicht mehr erfolgreich gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, wenn die Befristung tatsächlich unwirksam gewesen sein sollte.
Streiten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber jedoch darüber, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde oder ob eine vertraglich vereinbarte Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, findet die Klagefrist des § 17 TzBfG keine Anwendung.
§ 17 S. 1 TzBfG gilt auch bei einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag. Möchte der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer vereinbarten auflösenden Bedingung überprüfen lassen, muss die also innerhalb von drei Wochen Klage erheben.

References: § 3
 § 21
 § 138
 § 14
 § 14
 § 15
 § 15
 § 21
 § 15
 § 14
 § 14
 § 14
 § 99
 § 17

§ 17