Source: http://www.hensche.de/Massenentlassung_und_Elternzeit_Kuendigungsschutz_bei_Massenentlassungen_auch_fuer_Elternzeitler_BVerfG_1BvR3634-13.html
Timestamp: 2019-04-24 10:15:41+00:00

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Massenentlassung und Elternzeit - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/258
Muss der Kündi­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern in El­tern­zeit über den 30-Ta­ges­zeit­raum hin­aus er­wei­tert wer­den?
Der Streit­fall: In­sol­ven­tes grie­chi­sches Luft­fahrt­un­ter­neh­men schließt al­le deut­schen Be­trie­be und hält da­bei in Frank­furt die Mas­sen­ent­las­sungs-Vor­schrif­ten nicht ein
Ver­fas­sungs­ge­richt: Der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen muss auch für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen gel­ten, die sich in El­tern­zeit be­fin­den
Will der Ar­beit­ge­ber in­ner­halb von 30 Ka­len­der­ta­gen ei­ne größere An­zahl von Ar­beit­neh­mern kündi­gen, ist die­se Kündi­gungs­wel­le ei­ne Mas­sen­ent­las­sung, wenn die in § 17 Abs.1 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fest­ge­leg­ten Zah­len­verhält­nis­se ge­ge­ben sind. Bei ei­ner Be­triebs­größe zwi­schen 21 und 59 Ar­beit­neh­mern fängt ei­ne Mas­sen­ent­las­sung schon ab sechs Kündi­gun­gen an, bei ei­ner Be­triebs­größe zwi­schen 60 und 499 Ar­beit­neh­mern müssen es min­des­tens zehn Pro­zent der Be­leg­schaft oder 26 Ar­beit­neh­mer sein usw.
Liegt ei­ne Mas­sen­ent­las­sung vor, muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat gemäß § 17 Abs.2 KSchG recht­zei­tig und um­fas­send in­for­mie­ren und mit ihm über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen spre­chen, d.h. er muss ein Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren durchführen. Außer­dem muss er der Ar­beits­agen­tur vor Aus­spruch der ers­ten Kündi­gun­gen ei­ne de­tail­lier­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zu­kom­men las­sen, und er muss der An­zei­ge ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats beifügen (§ 17 Abs.1 und 3 KSchG).
Hier wird oft ge­patzt, und je­der Pat­zer des Ar­beit­ge­bers beim Kon­sul­ta­ti­ons- und/oder An­zei­ge­ver­fah­ren führt zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gun­gen. Das stärkt den Kündi­gungs­schutz der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer.
Die Fir­ma wur­de 2009 der Son­der­li­qui­da­ti­on nach grie­chi­schem Recht un­ter­stellt. Zu­gleich wur­de ei­ne an­de­re grie­chi­sche Ge­sell­schaft als Son­der­li­qui­da­to­rin ein­ge­setzt. Die­se be­schloss, die deut­schen Stand­or­te zu schließen und al­len Ar­beit­neh­mern zu kündi­gen.
Da­zu be­auf­trag­te die Li­qui­da­to­rin ei­nen Rechts­an­walt, der mit den ört­li­chen Be­triebsräten über die an­ste­hen­den Be­triebs­sch­ließun­gen ver­han­del­te. Die­se wa­ren Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), so dass über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan zu spre­chen war. Sch­ließlich kam nach ge­schei­ter­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen am 04.12.2009 ein So­zi­al­plan durch Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le zu­stan­de.
Da in Frank­furt 36 Ar­beit­neh­mer beschäftigt wa­ren, stell­te die Sch­ließung des Frank­fur­ter Be­triebs außer­dem ei­ne Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 Satz 1 Nr.1 KSchG dar.
Bei den an­de­ren Stand­or­ten wur­de die Min­dest­be­triebs­größe für ei­ne Mas­sen­ent­las­sung (min­des­tens 21 Ar­beit­neh­mer) nicht er­reicht. Da­her konn­ten sich die dort gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht auf § 17 Abs.1, 2 und 3 KSchG be­ru­fen. Sie schei­ter­ten da­her letzt­lich mit ih­ren Kündi­gungs­schutz­kla­gen (wir be­rich­te­ten über ei­ni­ge die­ser Ver­fah­ren, u.a. in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/385 Kei­ne Zurück­wei­sung der Be­triebs­rats­anhörung we­gen feh­len­der Voll­macht).
Dem­ge­genüber hat­ten die Kündi­gungs­schutz­kla­gen der Frank­fur­ter Ar­beit­neh­mer, die im De­zem­ber 2009 und Ja­nu­ar 2010 gekündigt wor­den wa­ren, vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) Er­folg. Denn die Li­qui­da­ti­ons­ge­sell­schaft hat­te es un­ter­las­sen, vor den Kündi­gun­gen gemäß § 17 Abs.2 KSchG den Ge­samt­be­triebs­rat zu kon­sul­tie­ren, der we­gen der Sch­ließung al­ler Stand­or­te zuständig ge­we­sen wäre. Dem­ent­spre­chend war der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge auch kei­ne Stel­lung­nah­me des Ge­samt­be­triebs­rats bei­gefügt, was ge­gen § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG ver­stieß (BAG, Ur­teil vom 13.12.2012, 6 AZR 5/12).
Ei­ne der Frank­fur­ter Ar­beit­neh­me­rin­nen hat­te we­ni­ger Glück. Sie be­fand sich während der 30tägi­gen Kündi­gungs­wel­le, die von En­de De­zem­ber 2009 bis En­de Ja­nu­ar 2010 roll­te, in El­tern­zeit. Der An­walt der Li­qui­da­to­rin be­an­trag­te da­her erst ein­mal ei­ne behörd­li­che Zulässig­keits­erklärung gemäß § 18 Abs.1 BEEG, die mit Be­scheid vom 02.03.2010 er­teilt wur­de. Da­her er­hielt die Ar­beit­neh­me­rin erst am 12.03.2010 die Kündi­gung.
Ih­re Kündi­gungs­schutz­kla­ge hat­te we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Frank­furt (Ur­teil vom 06.04.2011, 2 Ca 2422/10) noch vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 31.10.2011, 17 Sa 761/11) und schei­ter­te auch vor dem BAG (BAG, Ur­teil vom 25.04.2013, 6 AZR 49/12).
Das BAG als letz­te In­stanz ar­gu­men­tier­te im We­sent­li­chen da­mit, dass es auf die Feh­ler des Ar­beit­ge­bers bei der Kon­sul­ta­ti­on und der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge im Streit­fall nicht an­kam, da bei Zu­gang der Kündi­gung am 12.03.2010 kei­ne Mas­sen­ent­las­sung (mehr) vor­lag.
Denn weil die letz­ten Kündi­gun­gen der an­zei­ge­pflich­ti­gen Kündi­gungs­wel­le vom De­zem­ber 2009 bzw. Ja­nu­ar 2010 spätes­tens ge­gen En­de Ja­nu­ar zu­ge­gan­gen wa­ren, en­de­te der 30-Ta­ges­zeit­raum des § 17 Abs.1 Satz 1 KSchG hier spätes­tens am 28.02.2010. Da­her war die Kläge­rin die­ses Ver­fah­rens in­fol­ge des späten Zu­gangs ih­rer Kündi­gung (12.03.2010) nicht mehr von ei­ner Mas­sen­ent­las­sung be­trof­fen, so das BAG (Ur­teil, S.53 f.).
Der Be­schluss des BVerfG über­zeugt. Ursprüng­lich dien­te § 17 KSchG zwar dem Zweck, die Ar­beits­ver­wal­tung vor all­zu großen Ent­las­sungs­wel­len zu be­wah­ren, so dass man un­ter "Ent­las­sung" lan­ge Zeit nicht den Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­stand, son­dern die Be­en­di­gung der Beschäfti­gung nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist. Seit 2005 hat sich das aber in­fol­ge der Vor­ga­ben des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) geändert. Seit­dem verstärkt § 17 KSchG (auch) den in­di­vi­du­el­len Kündi­gungs­schutz.
Auf die­ser Li­nie liegt der Be­schluss des BVerfG. Nachzügler-Kündi­gun­gen kann man nicht mehr (wie früher) mit dem Ar­gu­ment vom An­wen­dungs­be­reich des § 17 KSchG aus­neh­men, dass der ört­li­che Ar­beits­markt durch die zeit­li­che Stre­ckung der Ent­las­sun­gen nicht so sehr be­las­tet würde. Denn bei § 17 KSchG geht es heu­te nicht mehr nur um Ar­beits­markt­po­li­tik, son­dern um Rech­te des Be­triebs­rats und um den in­di­vi­du­el­len Kündi­gungs­schutz.
Die Ent­schei­dung des BVerfG lässt sich auf an­de­re Ar­beit­neh­mer mit Son­derkündi­gungs­schutz über­tra­gen, de­nen nur nach vor­he­ri­ger behörd­li­cher Zu­stim­mung gekündigt wer­den kann, z.B. schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer.
Fa­zit: Im­mer dann, wenn der Ar­beit­ge­ber während ei­ner lau­fen­den Mas­sen­ent­las­sungs­wel­le bzw. in­ner­halb des 30-Ta­ges­zeit­raums ei­nen An­trag auf behörd­li­che Zu­stim­mung zur Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers mit Son­derkündi­gungs­schutz stellt, ist auch die da­mit vor­be­rei­te­te Kündi­gung kon­sul­ta­ti­ons- und an­zei­ge­pflich­tig gemäß § 17 KSchG. Das gilt auch dann, wenn die Kündi­gung erst nach Ab­lauf der des 30-Ta­ges­zeit­raums aus­ge­spro­chen wird, so dass bei iso­lier­ter Be­trach­tung zum Kündi­gungs­zeit­punkt die Schwel­len­wer­te des § 17 Abs.1 Satz 1 KSchG nicht (mehr) er­reicht wer­den.

References: § 17
 § 17
 § 111
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 18
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
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