Source: https://www.convention.fr/convention-telepheriques-et-engins-de-remontees-mecaniques-3122.html
Timestamp: 2020-07-10 12:43:58+00:00

Document:
CCN Téléphériques télésièges et téléskis 2020 (3122|454)
Convention collective Téléphériques télésièges et téléskis
Convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables Brochure : 3122 IDCC : 454
La convention régit les rapports et les conditions de travail entre les employeurs d'entreprises publics ou privés et les salariés qu'ils soient saisonniers ou permanents. Leur activité principale est le transport dans le domaine skiable grâce notamment aux téléphériques et/ou aux téléskis.
Dans la nomenclature des activités ces établissements se classent dans la rubrique : téléphériques et remontées mécaniques.
Le champ d'application de cette convention est le territoire national.
Le texte conventionnel signé le 15 mai 1968 a été étendu par un arrêté en date du 3 février 1971.
Le corps de base constitutionnel est composé de dispositions relatives à titre d'exemple, à l'exercice de l'activité syndicale, à la durée du travail, à la rémunération, au temps de repas, à l'indemnité de licenciement, aux congés payés et exceptionnels, à la formation professionnelle etc.
Ces dispositions on été fixées lors de la négociation initiale à la création de la convention.
Les évolutions sociales, politiques et légales ont pour conséquences la nécessaire adaptation des règles conventionnelles. Ainsi, les accords ou avenants nés postérieurement à la signature se retrouvent au sein de "textes attachés".
A l'occasion d'accords conclus en matière de salaire, ces derniers sont intégrés dans la partie des "textes salaires". Les négociations en la matière sont obligatoires et récurrentes.
Le présent texte conventionnel a été conclu entre:
- le syndicat national des téléphériques et téléskis de France, du coté du signataire syndical représentant les employeurs,
- et la fédération nationale des moyens de transports, la fédération nationale des transport, la fédération générale des syndicats des transport, la fédération des syndicats chrétiens des transports, et la fédération des cadres des transports et du tourisme, parmi les partenaires syndicaux salariés.
Les parties contractantes prévoient l'entrée en vigueur des clauses conventionnelles pour une durée indéterminée, sous réserve d'une dénonciation ou d'une demande en révision.
La dénonciation est l'expression de volonté des parties signataires de voir les dispositions conventionnelles disparaitre. L'acte de dénonciation doit être accompagné d'un nouveau projet, afin que les nouvelles négociations puissent être engagées. Les présentes règles resteront applicable durant la discussion dans le but d'éviter une vide conventionnel.
La demande en révision permet au cocontractant qui le réclame, une modification substantielle d'une ou plusieurs dispositions. Le projet de modification doit y être joint pour faciliter les négociations entre les signataires.
A consulter dans la même thématique : convention collective des remontées mécaniques.
Convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968
CCN Téléphériques télésièges et téléskis en lot
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Transport, téléskis, télésièges, télécabines bicâbles, remontés mécaniques
4931Z, 4939C
Les dernières actualités de la Convention collective Téléphériques télésièges et téléskis
L'accord non étendu du 14 mars 2019 est relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) en ce qui concerne la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables, référencée sous le numéro de brochure 3122.
Thématique :Désignation de l'OPCO
Modification 10/01/2020 : Par l'arrêté d'extension du 23 décembre 2019 (JORF n°0008 du 10 janvier 2020), les dispositions de l'accord du 14 mars 2019 portant désignation de l'opérateur de compétences sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.
En vertu de la parution de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2019, il a été décidé que les OPCA soient transformés en OPCO (opérateurs de compétences).
Ainsi, le présent accord a pour objet de procéder à la désignation du nouvel OPCO qu'il convient d'instituer au sein de la branche professionnelle au sein de laquelle figure la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables.
L'OPCO désigné est donc l'opérateur de compétences des entreprises de proximité. Celui-ci est en charge de la contribution légale de participation à la formation professionnelle et à l'alternance, ainsi que de la collecte et la gestion des contributions supplémentaires versées :
- Soit en vertu de l'application d'un accord collectif professionnel et national ;
- Soit de manière volontaire par les employeurs au titre de la formation de leur personnel.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions de l'accord en date du 14 mars 2019 s'appliquent à l'ensemble des entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective n° 3122 (IDCC 454).
Au titre de la sécurisation juridique, il a été décidé que l'accord annule et remplace les anciennes dispositions relatives à l'OPCA de la branche AGEFOS-PME.
Enfin, à titre informatif, il est souligné le fait que le présent texte conventionnel ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés.
Textes Attachés : Contrats courts, sécurisation et développement de l'emploi durable
L'accord non étendu du 27 novembre 2018 est relatif aux contrats courts, à la sécurisation et au développement de l'emploi durable dans le cadre de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Thématique :Contrats courts, sécurisation et développement de l'emploi durable
Modification 25/02/2020 : Par l'arrêté d'extension du 17 février 2020 (JORF n°0047 du 25 février 2020), les dispositions de l'accord du 27 novembre 2018 relatif aux contrats courts, à la sécurisation des parcours et au développement de l'emploi durable sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.
Recours aux contrats courts
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Toutefois, compte tenu de l'exploitation liée au rythme des saisons, les CDD sont largement répandus dans la profession et en constituent même le cadre contractuel principal (CDD saisonniers).
La présente CCN prévoit deux règles particulières:
- la priorité de réembauchage pour les structures de petite taille et subissant une grande variabilité de chiffre d'affaires (- de 10% des embauches).
- la reconduction des contrats pour les entreprises de plus grande taille
Néanmoins, les contrats saisonniers ne sont pas des contrats courts puisqu'il convient d'entendre par contrats courts les contrats de moins de 1 mois.
A côté des contrats saisonniers, il y a également des CDD ou des contrats d'intérims dont les motifs de recours sont les suivants et qui pour certains sont également conclus pour plus de 1 mois:
- accroissement temporaire d'activité
Les contrats courts représentent moins de 1% de la masse salariale, soit moins de 2% des ETP.
L’analyse statistique des contrats de travail courts des salariés concernés par ces contrats démontre sur la base d'un sondage de 25% des entreprises que :
- le nombre de contrats courts est relativement faible et ne révèle pas de recours abusifs en la matière
- les contrats courts sont conclus dans le cadre d'accroissements temporaires de l'activité liés aux week-end ou vacances scolaires, pour 26% d'entre eux
- lorsque l'employeur s'engage à reconduire le contrat la saison suivante, un certain nombre de contrats courts sont aussi conclus en intersaison pour permettre aux salariés de participer à une action de formation. Ce cas représente près de la moitié des contrats courts conclus chaque année dans la profession (49%)
- peu de contrats saisonniers ou de remplacements sont conclus (respectivement 18% et 4%)
- le recours à l'intérim est faible (3 fois moins que les CDD) et quand c'est le cas, alors 96% du temps il s'agit de missions liées à un surcroît d'activité
- 8% des contrats courts sont conclus par des étudiants
- il est essentiellement fait recours aux contrats courts sur 3 familles de métiers: remontées mécaniques (27%), caisse (12%) et service des pistes (8%)
La durée moyenne des contrats courts est déterminée comme suit:
Durée moyenne des contrats courts Type de contrat court
2,26 jours Réalisation d'une action de formation
13,18 jours CDD de remplacement
15,32 jours Surcroît d'activité
17,71 jours Contrat saisonnier
3,76 jours Contrat d'intérim de surcroît d'activité
Mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi
Les différentes mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts sont:
- le recours au contrat de travail intermittent
- favoriser le recours au complément d'heures
- la limitation du nombre de contrats courts
Mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi
La limite dans laquelle est possible de faire effectuer des heures complémentaires est portée à 1/3 de la durée contractuelle de travail, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail.
A défaut d'accord d'entreprise plus favorable, les heures complémentaires doivent faire l'objet d'une majoration de 10%.
Moyens de développement des compétences des salariés et d'accès à l'emploi durable
Les compétences des salariés saisonniers se voient reconnaître l'engagement élevé des entreprises en matière de formation:
- en intersaison, dans le cadre des dispositions du code du travail permettant la conclusion de CDD conclus pour une action spécifique de formation en lien avec l'emploi saisonnier à venir
- en saison, dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise inhérente à la technicité des emplois et relayée par l'organisme de formation de la branche
- les formations en alternance constituent également un moyen pertinent en faveur du développement des compétences et de l'employabilité des personnes.
Par ailleurs, afin de favoriser l'accès à l'emploi durable, pour pourvoir à des contrats saisonniers, il doit être, en priorité, fait appel à des salariés qui ont déjà accompli un ou plusieurs CDD au sein de l'entreprise.
L'employeur doit aussi porter à la connaissance des salariés la liste des postes à pourvoir.
Mesures relatives aux contrats courts à durée déterminée ou de mission
L’ancienneté acquise au titre des CDD de droit commun effectués au service d’une même entreprise est reconnue en cas d’embauche sous CDD saisonnier ou CDI.
Il en est de même pour les missions d'intérim mais l'ancienneté reprise est alors limitée à 3 mois.
De plus, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, il peut être recouru à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sans délai de carence.
Enfin, il convient de noter que les partenaires sociaux souhaitent permettre aux entreprises du secteur de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents en même temps ou successivement.
Textes Attachés : Organisation et actualisation de la convention collective
Les accords non étendus du 11 avril 2018 fixent les modalités de négociation des thèmes relatifs à l'emploi et aux conditions de travail, dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.
Date de signature :11 Avril 2018
Thématiques :Actualisation de la convention collective; conditions de travail et GPEC; égalité professionnelle et emploi durable; travailleurs handicapés
Organisation et actualisation de la convention collective
Le présent accord de méthode permet de réorganiser la convention collective selon l'architecture ci-après : Chapitre 1 relatif au champ d'application de la convention collective; chapitre 2 relatif à la représentation du personnel; chapitre 3 relatif à l'organisation et cadre du travail; chapitre 4 relatif à la durée du travail; chapitre 5 relatif à la formation professionnelle; chapitre 6 relatif à la santé et sécurité au travail; chapitre 7 relatif à la protection sociale et le chapitre 8 relatif aux dispositions finales.
Ainsi, cet accord annule et remplace celui qui a été signé le 24 septembre 2008.
En effet, les partenaires sociaux ont prévu de se réunir au minimum 12 fois dans l'année voire plus; une réunion par mois est prévue en moyenne (la 1ère ayant eu lieu le 6 juin 2018), afin de commencer à travailler sur les thèmes relatifs aux instances représentatives du personnel; à l'organisation du travail; au temps de travail; aux congés exceptionnels et au départ en retraite.
Lien vers l'accord : Actualisation CCN
Les partenaires sociaux ont négociés les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en juin et novembre 2018, conformément à l'article L.2241-11 du code du travail précisant qu'une négociation obligatoire sur ce thème doit se tenir tous les 3 ans. En effet, ils souhaitent remédier aux inégalités quant à l'accès à l'emploi; aux conditions d'accès à l'emploi et à la formation ainsi que la promotion professionnelle, et, évoquer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel notamment.
Lien vers l'accord : Égalité professionnelle
Emploi durable et modération du recours aux contrats de travail courts
A compter de la signature du présent accord de méthode, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation sur ces sujets dans le cadre de la CPPNI; qu'un établissement conjoint d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts devait être établi; et d'ouvrir la négociation afin de permettre de modérer le recours au contrat courts et allonger les durées d'emploi; de prendre des mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi.
Les réunions de négociation ont été fixés au 14 juin et en novembre 2018, un bilan d'étape a du être effectué au 31 juillet 2018.
Lien vers l'accord : Emploi durable
Conditions de travail, GPEC, effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
L'accord de méthode fixe le mode opératoire de la négociation relative aux conditions de travail, à la GPEC et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. En effet, celle-ci s'opérera dans le cadre de la CPPNI à compter de la signature du présent accord. Deux réunions sur ces thèmes se sont tenues le 14 juin 2018 et au mois de novembre 2018 .
Lien vers l'accord : Conditions de travail
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Une négociation sur les sujets relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés, a été ouverte dans le cadre de la CPPNI, au 14 juin et au mois de novembre 2018.
Lien vers l'accord : Travailleurs handicapés
Textes Attachés : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Textes Attachés : Emploi durable
Textes Attachés : Conditions de travail, GPEC et facteurs de risques professionnels
Textes Salaires : Salaires minima au 1er décembre 2017
L'avenant non étendu n°70 du 29 novembre 2017 fixe les salaires minima au 1er décembre 2017 du personnel relevant de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Date de signature :29 novembre 2017
Thématique :Salaires minima au 1er décembre 2017
Modification 09/10/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 28 septembre 2018 (JORF n°0233 du 9 octobre 2018), les dispositions de l'avenant n° 70 du 29 novembre 2017 relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques (1 annexe) sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Grille des niveaux de rémunération
La nouvelle grille a été obtenue en appliquant une augmentation de 1,5 % du NR 200 au NR 221 et de 1,2 % du NR 222 au NR 409 à la grille de la dernière recommandation patronale de décembre 2016. Les signataires rappellent l'important du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La nouvelle grille des salaires se trouve en annexe : Lien
Indemnités et primes conventionnelles
A compter du 1er décembre 2017, les montants des indemnités et primes conventionnelles sont les suivants :
- indemnité compensatrice de panier : 6,55 €
- indemnité compensatrice d’équipement : pour les skis et bâtons (42,50 €), pour les chaussures (18,02 €)
- prime de langue étrangère : 53,66 €
- prime d’artificier : 33,84 €
Textes Attachés : Mise en oeuvre de la formation professionnelle
L'avenant n°68 non étendu du 29 novembre 2017 concerne la mise en œuvre de la formation professionnelle de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Thématique :Mise en œuvre de la formation professionnelle
Modification 11/12/2019 : Une partie des dispositions de l'avenant n° 68 en date du 29 novembre 2017 a été étendue. Pour rappel, cet avenant porte sur la mise en œuvre de la formation professionnelle au sein de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables. Par conséquent, les salariés et employeurs qui relèvent de la présente convention collective sont soumis aux dispositions contenues au sein dudit avenant, étant précisé toutefois que seule une partie de l'avenant est applicable. (Pour plus d'information, cliquez ici).
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.
L'avenant n°28 a créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ayant pour objet l'analyse de la situation de l'emploi dans la profession, d'étudier les besoins de la branches et de faire des propositions à la commission mixte paritaire vis-à-vis de la politique de formation, afin de répondre aux besoins de formation des entreprises. De plus, la CPNEFP a pour mission d'élaborer et de mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF. Ainsi, la CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an. L'ordre du jour est alimenté par les partenaires sociaux.
L'AGEFOS-PME a été désigné comme organisme paritaire collecteur agréé au titre des contributions des entreprises de la branche. Ainsi, la CPNEFP entend compléter ses missions de développement de l'emploi et de la formation dans les entreprises, de veille sur l'évolution de l'offre de formation, en s'appropriant les dispositions réglementaires et en fixant les grands axes. De la fait, la mise en œuvre de ses axes sera précisée chaque année en termes d'affectation des fonds. A ce titre, AGEFOS-PME apporte aux partenaires sociaux tout détail et toute explication technique, financière, organisationnelle, réglementaire, nécessaire.
Le 20 octobre 2015, la CPNEFP a créé l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cet observatoire est composé des mêmes acteurs dont AGEFOS-PME. Ainsi, l'observatoire a un rôle technique et de conseil au travers d'accompagnements spécifiques, d'études, d'analyses statistiques, etc. De fait, AGEFOS-PME réalise les demandes de l'observatoire, par la mise à disposition de moyens humains, techniques, et logistiques, permettant d'accompagner les projets. A ce titre, le financement de l'observatoire est assuré par AGEFOS-PME.
Le plan de formation est à l'initiative de l’employeur c’est-à-dire qu'il relève de son pouvoir de gestion et constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise. Ainsi, le plan de formation est présenté en distinguant 2 catégories d'actions :
- catégorie 1 : les actions d’adaptation au poste de travail et les actions de maintien dans l'emploi et dévolution des emplois.
- catégorie 2 : les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
A noter que les IRP seront consultées sur la présentation et l’exécution du plan de formation.
Concernant les actions de la 1er catégorie : ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés. Les objectifs sont les suivants :
- adapter au poste de travail
- anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles
- gérer les emplois et les compétences
- transférer les connaissances
- gérer la pyramide des âges
- ajuster les savoirs, les savoir-faire et savoir-être.
Concernant les actions de la 2e catégorie : ces actions se déroulent sur le temps de travail ou hors du temps de travail effectif. Elles ont pour objet de participer à l'évolution des qualifications de ses salariés et articuler compétences et classification.
Conformément au code du travail, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et à leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Ainsi, les bénéficiaires sont les jeunes âgés de moins de 26 ans, les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus et les bénéficiaires de minima sociaux.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée. A noter que la durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois.
Conformément aux dispositions du code du travail, la période de professionnalisation doit permettre :
- d'acquérir un diplôme d'Etat ou un titre à finalité professionnelle ou une partie identifiée de certification enregistrée au RNCP
- un CQP
- une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective
- une certification inscrite à l’inventaire (dont le socle de connaissances et de compétences dit certificat CléA)
- le permis de conduire B
- ou de réaliser un bilan de compétences.
Ainsi, les bénéficiaires sont les titulaires de CDI, de contrats uniques d'insertion en CDD ou CDI, et de CDD d'insertion. Sont également concernés, les CDD saisonniers. De fait, la durée minimale de l'action est de 70 heures sur une période de 12 mois. Les heures passées par le salarié au suivi d’actions de formation liées à la période de professionnalisation donnent alors lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié, si elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Mais si les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail, le quota est de 80 heures maximum sur un même exercice civil. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une allocation de formation, versée par l’employeur, dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.
- d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel
- d’aider, d’informer et de guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre de contrats et de période de professionnalisation ou pour accompagner de nouveaux embauchés
- de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle
- d’assurer la liaison avec le ou les organismes de formation
- de participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Ainsi, le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation. Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans. A noter que le refus par un salarié d'assurer le tutorat ne peut être un motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Il doit alors suivre les activités de trois salariés au plus, toutes actions de professionnalisation et d'apprentissage confondus.
Il s'agit d'un dispositif qui permet aux salariés d'acquérir des droits pour bénéficier, à leur initiative d'une action qualifiante, diplômante ou certifiante. Chaque salarié acquiert 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 2,5 années, avec un plafond de 150 heures. Donc, l'acquisition est proportionnelle au temps de travail. Ainsi, chaque salarié dispose librement de son CPF, et sa mise en oeuvre ne peut être imposée unilatéralement par l'employeur. De fait, les formations au CPF doivent données lieu à l'acquisition d'une qualification professionnelle, d'une certification ou d'un diplôme.
En principe, tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle. Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, tout salarié bénéficie, sous réserve d’une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétence en dehors du temps de travail. Mais l'employeur peut proposer au salarié de bénéficier d'une action de bilan de compétences au titre du plan de formation et dans ce cas, il est réalisé pendant le temps de travail. Le bilan de compétences contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir, soit un un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, ou soit un CQP. De fait, tout salarié peut demander à bénéficier d'une VAE mise en oeuvre pendant ou en dehors de son temps de travail.
Conforméments aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Il doit alors être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Donc, il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel. L'entretien professionnel doit être formalisé, et tous les 6 ans, il donne lieu à un état de lieux récapitulatids écrit du parcours professionnel de chaque salarié. Cela permet de vérifier que l'employeur a bien réalisé les entretiens professionnels tous les 2 ans, et qu'il a rempli son, obligation de maintenir l'employabilité du salarié.
Dispositions financière
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le montant de l’obligation fiscale est de 0,55 %, répartie de la façon suivante :
- 0,15% au titre de la professionnalisation
- 0,40% au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 11 salariés et plus, le montant de l’obligation fiscale est de 1 %.A noter que la ventilation de ce 1% est différente selon la taille de l'entreprise.
Les partenaires sociaux confirment leur volonté de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle et collective, et donc ils invitent les entreprises à étudier, avant toute embauche, l’opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l’emploi, sous réserve du maintien du financement par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et de Pôle emploi pour la POEI.
Le CEP est une prestation gratuite permettant une mise en adéquation des projets d’évolution professionnelle avec les besoins des territoires, les formations existantes et les financements disponibles.
Passeport orientation formation et compétences
Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de formaliser au sein d’un document les étapes essentielles de son parcours professionnel. Il s’agit d’un document de synthèse des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles du salarié qui a pour but de lui assurer une meilleure mobilité de carrière.
L'avenant non étendu n°69 du 29 novembre 2017 concerne la mise en place de la commission permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le cadre de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation mise en place par les signataires est composée de représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale représentative.
Elle se réunit au moins 3 fois par an afin de mener les négociations au niveau de la branche.
L'article 7.3 de la convention collective fixe les conditions d'indemnisation des organisations syndicales participant à la CPPNI, c'est-à-dire les frais de déplacement des participants.
Les missions de la CPPNI sont les suivantes :
- mener les négociations au niveau de la branche
- définir le calendrier de négociations
- exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche
- établir un rapport annuel d'activité qui est versé dans la base de données nationale
- rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN
- exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective
Transmission des conventions et accords d’entreprise à la CPPNI
Les conventions et accords d'entreprises ci-dessous doivent être transmis à la CPPNI :
- la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires
- le repos quotidien
- les congés (congés payés et autres congés)
- le compte épargne-temps
La transmission s'effectue par voie numérique (cppni-rmds@domaines-skiables.fr) ou voie postale (Domaines Skiables de France, Secrétariat de la CPPNI, Alpespace – Bâtiment Annapurna, 24, rue Saint-Exupéry, 73800 Francin).
Le présent avenant prévoit en annexe un accord de méthode relatif au calendrier des négociations et au fonctionnement de la CPPNI.
Textes Attachés : Nouvelle classification des emplois
L'avenant non étendu n°65 du 24 novembre 2017 traite de la nouvelle classification des emplois dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.
Le présent avenant apporte des compléments à la classification des emploi mise en place dans la branche en 2006, et vise à réaffirmer certains principes du dispositif.
Désormais, le titre de l'avenant n°32 est intitulé "Classification des emplois".
Pour rappel, les catégories d'emplois sont positionnées sur la base de niveaux de positionnement. Le niveau de positionnement correspond au minimum conventionnel.
Modifications Article n°32
L'avenant n°32 modifié prévoit les éléments suivants :
- Préambule : égalité entre les femmes et les hommes, mise en oeuvre de l'accord dans les entreprises, évolution interne, mobilité, ancienneté et primes.
- Principe de positionnement dans la nouvelles grille de classification
- Niveaux de rémunération minimaux
- Catégories d'emplois
- Positionnement (domaine exploitation - remontées mécaniques, domaine exploitation - pistes, domaine administratif et services généraux)
- variables de dimensionnement (expérience, spécialisation, polyvalence, responsabilité)
- Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement
- Pondération des augmentations annuelles
Textes Attachés : Modification de l'article 4.6 de l'avenant n° 64
L'avenant non étendu du 24 novembre 2016 concerne la modification de l'article 4.6 de l'avenant n°64 de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Date de signature :24 novembre 2016
Thématique :Modification de l'article 4.6 de l'avenant n°64
Modification 21/11/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 14 novembre 2018 (JORF n°0269 du 21 novembre 2018), les dispositions de l'avenant n° 67 du 24 septembre 2016 relatif à la modification de l'article 4.6 de l'avenant n° 64 du 24 novembre 2014 sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Amélioration des conditions de travail et maintien dans l'emploi
Le présent avenant n°67 du 24 novembre 2016 a modifié l'article 4.6 de l'avenant n°64 du 24 novembre 2014 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables.
Par principe, les entreprises s’engagent à œuvrer pour l’amélioration des conditions de travail de tous les postes de l’entreprise et à prévenir les situations de pénibilité, notamment vis-à-vis des seniors.
De fait, concernant la sécurité du travail, plusieurs avancées intéressantes ont été permises ces dernières années grâce à l’implication des acteurs de la profession (groupes de travail sur la sécurité du travail, relations avec les CARSAT, etc...) et aux relations accrues avec les fabricants.
Ainsi, grâce aux évolutions technologiques, les appareils et matériels sont de mieux en mieux adaptés aux contraintes de nos activités et de plus en plus sécuritaires.
En conséquence, les médecins du travail, dans le cadre de leur tiers-temps qui doit être réalisé en entreprise, seront incités à participer aux réunions du CHSCT, participer aux réunions de travail et déterminer les postes nécessitant une amélioration des conditions de travail, voire la prévention des situations de pénibilité.
Des formations adaptées (postures, etc...) seront alors proposées aux salariés âgés de plus de 55 ans.
Ainsi, le CHSCT sera chargé de débattre annuellement, sur l'ensemble des avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés de plus de 55 ans. Cet examen devra alors permettre de cibler les axes d'amélioration que l'entreprise s'engage à mettre en place, ou à défaut, d'expliquer les raisons qui s'y opposent. Dans certains cas, le CHSCT pourra faire appel à la pluridisciplinarité, notamment les services d'ergonomes chargés d'analyser les postes de travail.
Par ailleurs, une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant les mesures engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail des seniors.
A noter que, toute possibilité sera étudiée afin de favoriser le maintien dans l'emploi, le reclassement interne ou externe des salariés, en cas d'inaptitude médicale à un poste de travail.
Mais, en cas d'inaptitude consécutive à un accident de travail survenu dans l'entreprise, d'un salarié totalisant au moins 12 mois d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective, le reclassement interne qui nécessiterait un déclassement du salarié sera assorti des garanties suivantes :
- en cas de reclassement au sein de la même catégorie socioprofessionnelle, le NR de base de son ancien emploi sera conservé,
- en cas de reclassement dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure, le salarié bénéficiera du plus haut NR de base de cette catégorie (exemple : 221 NR de base pour la catégorie ouvriers et employés, 279 NR de base pour la catégorie techniciens et agents de maîtrise).
Textes Attachés : Exercice de l'action syndicale
L'avenant non étendu du 24 novembre 2016 concerne l’exercice de l'action syndicale de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Thématique :L'exercice de l'action syndicale
Modifications apportées à la convention collective
Le présent avenant a modifié l'article 7 relative à "l'exercice de l'action syndicale, des dispositions générales" de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Concernant les trois commissions paritaires, les salariés membres d'une commission paritaire et dans la limite de 5 salariés par délégation, le temps de travail alloué pour participer aux commissions paritaires et aux réunions paritaires de la branche, décidées entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif.
Ainsi, pour participer aux réunions des commissions paritaires, les salariés sont tenus d’informer préalablement leur employeur de leur participation, et de demander son autorisation, qui leur sera accordée, à moins que leur absence ne compromette la bonne marche de l’entreprise.
De fait, dans la limite d’un budget annuel fixé à 45 000 €, à répartir à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentées, les frais suivants sont pris en charge par domaines skiables de France, sur justificatifs, au plus tard le 31 janvier de l’année qui suit :
trajets lieu de travail en saison d’hiver-lieu de réunion,
- frais de voiture, barème de l'administration fiscale,
- ou billets SNCF ou transports collectifs, base 2e classe,
frais de péage,
frais d’hébergement, lorsque nécessaire, barème ACOSS,
frais de repas, barème ACOSS.
La convention régit les rapports et les conditions de travail entre les employeurs d'entreprises publics ou privés et les salariés qu'ils soient saisonniers ou permanents. Leur activité principale est le transport dans le domaine skiable grâce notamment aux téléphériques et/ou aux téléskis. Le champ d'application de cette convention est le territoire national.
Textes Attachés : Contrats de génération
Textes Attachés : Régime de prévoyance et portabilité
Textes Salaires : Salaires minima au 1er décembre 2012
Textes Attachés : Modification de l'article 15 de l'annexe III
Textes Salaires : Salaires minimaux au 1er juin 2012
Textes Attachés : Contrat individuel de travail
Textes Salaires : Salaires minimaux au 1er avril 2011
Avis relatif à l'extension d'un avenant à la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables
Brochure n° 3122
IDCC n° 454
Convention 3122
Convention 454
télécabines bicâbles
Ccn remontee mecanique
Ccn telepherique
Convention Remontee mecanique
Convention Telepherique
Conventions collectives et accords antérieurs-Avantages acquis
Conditions d'électorat et d'éligibilité et durée du mandat des délégués du personnel
Conditions d'électorat et d'éligibilité et durée du mandat des membres du comité d'entreprise
Durée du mandat des institutions représentatives du personnel
Durée du travail - Repos journalier et repos hebdomadaire.
Accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles
Absence pour maladie et accident du travail
Compensation du travail des jours fériés
Conventions annexes
Annexe I : Dispositions particulières aux ouvriers et employés
ANNEXE I ' OUVRIERS '
Affectation temporaire - Changement d'emploi.
Salaire minimal professionnel garanti.
Indemnité compensatrise de panier.
Indemnité de dénivellation.
Indemnité d'altitude.
Prime d'artificier
Indemnité compensatrice d'équipement.
Accidentés du travail et malades.
ANNEXE II '-EMPLOYES '
Salaire mensuel minimal professionnel garanti.
Indemnité compensatrice de panier.
ANNEXE III 'TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE'
ANNEXE IV ' INGENIEURS ET CADRES '
Rémunération mensuelle minimale professionnelle garantie.
ANNEXE 'SECURITE DE L'EMPLOI'
TITRE Ier : GÉNÉRALISATION DE COMMISSIONS PARITAIRES DE L'EMPLOI.
TITRE II : INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITÉ D'ENTREPRISE SUR LES PROJETS
LICENCIEMENTS COLLECTIFS POUR RAISONS ÉCONOMIQUES.
TITRE III : GARANTIES PRÉVUES EN CAS DE MUTATION ET LICENCIEMENTS COLLECTIFS
Avenant n° 25 portant sur l'indemnisation saisonnière professionnelle en cas de report d'embauche.
NOUVEAU DISPOSITIF LIÉ À L'EMBAUCHE DES SAISONNIERS.
Report de la date d'embauche.
Indemnisation des saisonniers en cas de report d'embauche.
Cotisation professionnelle.
Taux de la cotisation.
Dates d'application.
Annexe 3 relative au départ et à la mise à la retraite
Avenant à l'annexe I, relatif au départ et à la mise à la retraite
Avenant à l'annexe IV, relatif au départ et mise à la retraite
Avenant à l'annexe II, relatif à la retraite
Date de mise en conformité pour les entreprises.
Durée et modalités de révision et de dénonciation du présent avenant.
Formalités de dépôt du présent avenant.
Extension du présent avenant.
Durée des mandats des instances représentatives du personnel
Principe de positionnement dans la nouvelle grille de classification.
Niveaux de rémunération.
Nouvelles catégories d'emplois.
Variables de dimensionnement.
Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement.
Pondération des augmentations annuelles.
Harmonisation des catégories socioprofessionnelles ouvriers et employés.
Modification à l'avenant n° 32 du 5 juillet 2006
Modification de l'annexe IV, article 3
Information et participation des représentants du personnel saisonnier aux réunions organisées aux intersaisons
Changement d'intitulé de la convention
Maintien des garanties prévoyance
Mise en place d'une commission paritaire de validation des accords
Développement des certificats de qualification professionnelle
Dispositions particulières aux ouvriers et employés
Modification de l'article 15 de l'annexe III
Régime de prévoyance et portabilité
SALAIRES EMPLOYES (Annexe II)
Salaires au 1er juin 2003.
SALAIRES CADRES (Annexe IV)
Salaires au 1er décembre 2003.
Salaires TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (Annexe III)
Taux horaires minimaux garantis (annexe III)
Salaires et primes au 1er décembre 2005 à l'annexe III
Salaires OUVRIERS (Annexe I)
Salaires au 1er juin 2005 (Annexe I)
Salaires au 1er juin 2005 (annexe II)
Salaires au 1er juin 2006 (Annexe I).
Salaires à l'annexe III
Rémunérations au 1er décembre 2006 (annexe IV)
Rémunérations au 1er décembre 2006 (Annexe I)
Rémunérations au 1er décembre 2006 (annexe II)
Rémunérations à compter du 1er décembre 2006 (Annexe III)
Salaires à l'annexe IV
Salaires à l'annexe II
Salaires minimaux au 1er avril 2011
Salaires minimaux au 1er juin 2012
ARRETE du 3 février 1971
ARRETE du 3 octobre 1972
ARRETE du 2 janvier 1973
ARRETE du 25 février 1974
ARRETE du 19 novembre 1974
ARRETE du 15 mai 1975
ARRETE du 3 septembre 1975
ARRETE du 31 décembre 1975
ARRETE du 12 mai 1976
ARRETE du 21 décembre 1976
ARRETE du 18 juillet 1977
ARRETE du 30 mars 1978
ARRETE du 16 novembre 1978
ARRETE du 5 février 1979
ARRETE du 16 mai 1979
ARRETE du 7 juin 1979
ARRETE du 8 mai 1980
ARRETE du 3 mars 1981
ARRETE du 17 juillet 1981
ARRETE du 4 mai 1982
ARRETE du 29 novembre 1982
ARRETE du 18 octobre 1985
ARRETE du 1 août 1986
ARRETE du 10 septembre 1986
ARRETE du 18 novembre 1986
ARRETE du 17 novembre 1987
ARRETE du 16 décembre 1987
ARRETE du 12 février 1988
ARRETE du 15 décembre 1988
ARRETE du 8 novembre 1989
ARRETE du 17 octobre 1991
ARRETE du 10 juillet 1992
ARRETE du 3 novembre 1993
ARRETE du 13 février 1995
ARRETE du 18 avril 1995
ARRETE du 3 mai 1996
ARRETE du 23 juillet 1996
ARRETE du 1 décembre 1997
ARRETE du 8 janvier 1999
ARRETE du 26 juin 2001
ARRETE du 2 août 2001
ARRETE du 3 octobre 2002
ARRETE du 10 janvier 2003
ARRETE du 10 septembre 2003
ARRETE du 17 mai 2004
ARRETE du 25 novembre 2004
ARRETE du 26 juillet 2005
ARRETE du 8 septembre 2006
ARRETE du 21 septembre 2006
ARRETE du 27 décembre 2006
ARRETE du 6 juillet 2007

References: L'article 7
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 22
 l'article 7
 l'article 15
 l'article 15