Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/CCAA/528137-xxx-convenio-colectivo-del-sector-de-la-industria-de-marroquineria-y-afines.html
Timestamp: 2017-07-27 13:48:57+00:00

Document:
RESOLUCIÓN de 1 de abril de 2014, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y publicación del texto del XXX Convenio Colectivo del sector de la Industria de Marroquinería y Afines de Castellón y Valencia, para los años 2013 y 2014
Atención norma derogada, ver regulación posteriorRESOLUCIÓN de 1 de abril de 2014, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y publicación del texto del XXX Convenio Colectivo del sector de la Industria de Marroquinería y Afines de Castellón y Valencia, para los años 2013 y 2014
Publicado en DOCV núm. 7260 de 24 de Abril de 2014
Trigésimo Convenio Colectivo de Trabajo para la Industria de la Marroquinería y Afines de las Provincias de Castellón y Valencia
Cláusula de inaplicación del incremento salarial y de aplicación del articulo 82.3 del estatuto de los trabajadores
Incentivo o plus actividad
Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo de fechas inciertas
Prestacion empresarial en la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes o accidente no laboral
Derechos de la mujer, igualdad de oportunidades y no discrimacion de las personas con discapacidad
. Tabla salarial vigente año 2013
. Tabla salarial vigente año 2014
Visto el texto del XXX Convenio Colectivo del Sector de la Industria de Marroquinería y Afines de Castellón y Valencia, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de parte empresarial, por representantes de ASEMA, y de parte de los trabajadores, por representantes de los sindicatos UGT-FITAG y CC.OO.FITEQA, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, conforme a las competencias transferidas según el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, resuelve:
Convenio colectivo núm. XXX (del 1 de enero de 2013 al 31 de diciembre de 2014)
Texto del trigésimo convenio colectivo de trabajo para las provincias de Valencia y Castellón, de las industrias de cueros repujados, marroquinería, cinturones, ligas y tirantes, correas de reloj, guarnicionería y artículos de deporte, articulos de viaje y botería, abreviadamente “marroquinería y afines»
Ámbito territorial El presente convenio colectivo es de aplicación obligatoria para todas las empresas de las actividades que se citan en el artículo siguiente, que radiquen en las provincias de Castellón y de Valencia. Se aplicará asimismo a todos los centros de trabajo establecidos en estas provincias, aunque las empresas tuvieran su domicilio legal en otras provincias no afectadas por este convenio, así como a los centros de trabajo trasladados desde otras provincias y a las empresas de nueva creación.
Obligación total Las empresas afectadas, lo serán en su totalidad, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente sobre ámbito personal.
Compensación Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso- administrativo, convenio colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, reglamento interno, usos y costumbres locales o comarcales, mejoras voluntarias o por cualquier otra causa.
Sección terceraVigencia, duración, recisión y revisión; clausula de descuelgue salarial
Vigencia El presente convenio con independencia de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana surtirá plenos efectos y tendrá vigencia con efectos retroactivos desde la fecha 1 de enero del año 2013 hasta el 31 de diciembre de 2014.
Duración e incremento salarial La duración de este convenio será de dos años de vigencia, referida al período comprendido entre el 1 de enero del año 2013 al 31 de diciembre del año 2014, comprendiendo todo el año natural de 2013 y de 2014.
1) El incremento salarial pactado para el año 2013 es del 0,5 % (un cero con cincuenta centésimas por ciento) sobre el concepto salarial “salario base» establecido en el convenio en su artículo 19. Este incremento ya aparece reflejado en las tablas salariales anexas al presente texto.
2) Se establece una cláusula de revisión salarial respecto al concepto “salario base» regulado en el artículo 19º del Convenio que resultará de aplicación al final del ejercicio 2013 y que consiste y se concreta en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %). Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Tal incremento se abonará con carácter retroactivo a partir de la fecha 1 de enero de 2013. La presente cláusula de revisión salarial tiene un tope máximo del 0,6 %, por tanto al margen del exceso que resulte de las operaciones anteriores, no podrá actualizarse el salario base por encima del 0.6 %.
3) Los conceptos salariales “incentivo o plus de actividad» establecido en el artículo 23º del texto legal y el concepto salarial “antigüedad» establecido en el artículo 20, que se aplicarán en el año 2013, se incrementarán en porcentaje que resulte del exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %). Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Tal incremento se abonará con carácter retroactivo a partir de la fecha 01.01.2013. Se pacta que este incremento no podrá superar el 0.4 %, por tanto al margen del porcentaje que resulte de las operaciones anteriores, no podrá incrementarse los conceptos salariales “plus de actividad y “antigüedad consolidada» por encima del 0.4 %.
1) El incremento salarial pactado para el año 2014 es del 0,5 % (un cero con cincuenta centésimas por ciento) sobre el concepto salarial “salario base» establecido en el convenio en su artículo 19. Este incremento ya aparece reflejado en las tablas salariales anexas al presente texto.
2) Se establece una cláusula de revisión salarial respecto al concepto “salario base» regulado en el artículo 19º del convenio que resultará de aplicación al final del ejercicio 2014 y que consiste y se concreta en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %). Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Tal incremento se abonará con carácter retroactivo a partir de la fecha 1 de enero de 2014. La presente cláusula de revisión salarial tiene un tope máximo del 0,6 %, por tanto al margen del exceso que resulte de las operaciones anteriores, no podrá actualizarse el salario base por encima del 0,6 %.
3) Los conceptos salariales “incentivo o plus de actividad» establecido en el artículo 23 del texto legal y el concepto salarial “antigüedad» establecido en el artículo 20, que se aplicarán en el año 2014, se incrementarán en porcentaje que resulte del exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %). Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Tal incremento se abonará con carácter retroactivo a partir de la fecha 01.01.2014. Se pacta que este incremento no podrá superar el 0.4 %, por tanto al margen del porcentaje que resulte de las operaciones anteriores, no podrá incrementarse los conceptos salariales “plus de actividad y “antigüedad consolidada» por encima del 0.4 %.
Cláusula de inaplicación del incremento salarial y de aplicación del articulo 82.3 del estatuto de los trabajadores Las empresas que acrediten los requisitos exigidos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la existencia de causas, podrán iniciar los procedimientos establecidos en el citado artículo para inaplicación del incremento salarial establecido en el convenio colectivo, debiéndolo comunicar a los representantes de los trabajadores, y a la comisión paritaria del convenio, acompañando la documentación que acredite las causas.
En tales casos, la inaplicación del incremento salarial o la fijación del incremento de salarios inferior al establecido por convenio se adecuará en el ámbito de la empresa, previa negociación con la representación de los trabajadores y trabajadoras, en los plazos previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores; y si de la citada negociación, resultara que hubiera acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, tal decisión estará enmarcada dentro de un plan de viabilidad, en el que deberá determinar con exactitud las condiciones salariales y su duración, la actualización posterior de los salarios y que no podrán prolongarse la inaplicación más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El abono de las diferencias dejadas de percibir se efectuará tan pronto se constate objetivamente que la empresa tiene superávit o beneficios en cantidad suficiente para cubrir dichas diferencias.
En caso de desacuerdo a la finalización del periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Si la comisión paritaria del convenio no alcanzara un acuerdo con el voto favorable de la mayoría de sus miembros, las partes y para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas, podrán someter las mismas a la mediación o al arbitraje vinculante. Será la propia comisión paritaria la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver, remitirá las actuaciones y documentación correspondiente al Tribunal de Arbitraje Laboral – TAL (procedimiento de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana publicado en el DOCV de fecha 08.07.2010).
Denuncia convenio Las partes negociadoras se reservan la faculta de denunciar el presente convenio colectivo con un plazo de preaviso de tres meses antes de finalizar su vigencia, de conformidad con lo establecido en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores.
3.ª. Conciliación facultativa en problemas individuales o colectivos.En el supuesto de no alcanzarse acuerdo en la comisión, se elaborará preceptivamente un informe que se someterá a los procedimientos establecidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV 26.07.2005), sus prórrogas o sus posibles modificaciones, suscrito por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Región Valenciana (CIERVAL), por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEV), la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CC.OO.-PV).
7.ª. Mediación en la resolución de discrepancias en la aplicación del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
8.ª. Aquellas otras que le sean conferidas por disposición legal.
Funcionamiento de la comisión 1.º. La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las organizaciones representadas, dentro de los primeros cinco días de cada mes, y en el lugar designado como su domicilio, poniéndose las partes de acuerdo sobre el día y la hora en que deberá celebrase la reunión.
2.º. La sede de la citada comisión se establece en los locales de la asociación empresarial del sector, sita en Valencia, en la calle Uruguay núm. 11; despacho núm. 206, con independencia de que las partes de forma extraordinaria decidan realizar las reuniones en otros locales previamente concertados.
3.º. La citada comisión tendrá una composición paritaria entre la representación empresarial y la social, siendo su número total de ocho personas, correspondiendo cuatro representantes a la parte empresarial y dos representantes a cada uno de los Sindicatos CC.OO y UGT, que componen la parte social, como firmantes de lo convenido.
7.º. En el funcionamiento de la comisión paritaria, se tendrá en cuenta la interpretación establecida en el BOP número 93, de fecha 19 de abril de 1.996 por esta misma comisión.
8.º. Cada una de las partes representadas en la comisión, podrá designar asesores o asesoras que no tendrán voto pero sí voz.
9.º. La solicitud de convocatoria de la comisión, se realizará por cualquiera de las partes y en función de la existencia de solicitudes a la misma realizadas por empresas o trabajadores/as del sector, dirigidas a cualquiera de las organizaciones que la componen.
Solución extrajudicial de conflictos En los casos en que pese a la intervención de la comisión paritaria establecida en el artículo 14. del vigente convenio, en materia de mediación, permanezca el desacuerdo, estos podrán ser resueltos a través de los procedimientos establecidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana, sus prórrogas o sus posibles modificaciones, suscrito por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Región Valenciana (CIERVAL), por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEV), la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CC.OO-PV).
Facultades de la empresa 1) La organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa, que será responsable de su uso ante el Estado. Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, los representantes de los trabajadores serán oídos en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
A) La exigencia de la actividad normal y consecuentemente, del rendimiento mínimo establecido.
B) La adjudicación de las máquinas, herramientas y demás elementos necesarios para el desarrollo de la actividad del trabajador y la trabajadora.
C) La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.
D) La vigilancia sobre la atención y limpieza de la maquinaria, que deberá llevarse a cabo dentro de la jornada de trabajo.
E) Efectuar, durante el período de organización del trabajo, las modificaciones en los métodos del mismo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones de las máquinas y de los materiales, que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.
F) La movilidad y redistribución del personal con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario profesional alcanzado, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de adaptación.
G) Durante el período de adaptación, cuando este sea necesario, se respetará al trabajador o trabajadora trasladada, el salario profesional más los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo.
H) Durante el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha de finalización del período de adaptación, cuando este proceda, se respetarán al trabajador y a la trabajadora las tarifas de incentivos de su puesto de procedencia, cuando dichas tarifas sean superiores a las que rijan en su nuevo puesto.
I) La implantación de un sistema de remuneración por incentivo, si se aplicara solo a una o varias secciones, también serán de aplicación para aquellas otras que experimenten, como consecuencia, un aumento de su carga de trabajo por encima de la actividad normal.
J) Se adaptarán las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas, a las nuevas condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambio de materiales, máquinas, o condiciones técnicas de las mismas.
K) Establecer la fórmula que se estime más idónea para el cálculo de retribuciones.
L) Determinar el sistema a seguir para obtener rendimientos superiores al normal que es, a nivel de empresa, el mínimo exigible.
LL) Calificar el trabajo de acuerdo con cualquiera de los sistemas internacionalmente admitidos.
M) Aplicar un sistema de remuneración por incentivos, pudiendo adoptar el que mejor se adapte a la estructura funcional de la empresa o tarea realizada.
N) Prohibir terminantemente a sus productores la realización de obra o trabajo por cuenta ajena o propia, si los mismos son los propios de las actividades afectadas por el Convenio, por cuanto ello supondría acto de concurrencia ilícita en cualquiera de los dos supuestos.
Ñ) Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible se estará a lo establecido en estos supuestos en el artículo 23 de este Convenio.
d) En el plazo de diez días a contar del siguiente al de la recepción del escrito de los/as trabajadores/as, de conformidad con las facultades que tiene la empresa esta decidirá sobre la implantación de las nuevas tarifas.
e) Los/as trabajadores/as, dentro de los diez días siguientes, podrán recurrir ante la dirección provincial de Trabajo y Seguridad Social competente, contra la resolución de la empresa, la cual tendrá que remitir a aquella el Expediente completo para la resolución que proceda.
2.º. Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar un trabajador o una trabajadora medio sin perjuicio de su vida profesional.Se corresponde en los anteriores sistemas de medición con los índices 133 y 80.
7.º. Tiempo normal es el invertido por un/a trabajador/a en una determinada operación, a actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
8.º. Trabajo libre es aquel en que el/la trabajador/a puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo. La producción óptima en el trabajo libre es la que se corresponde con el rendimiento óptimo.
9.º. Trabajo limitado es aquel en que el/la trabajador/a no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo, o las condiciones del método operatorio. A efectos de remuneración, los tiempos de espera del trabajador o de la trabajadora debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
10.º. En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina, incrementado a la cantidad de trabajo a máquina parada, realizado a actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquina y equipos.
A) Las primas e incentivos que se abonen en la actualidad a rendimiento normal, quedarán absorbidas por el salario convenio hasta el límite posible, respetando las condiciones más beneficiosas existentes a la entrada en vigor del mismo.
B) Caso de que el rendimiento individualizado de los puestos de trabajo sea difícilmente medible, podrán ser establecidos por las empresas unos índices de producción basados, exclusivamente, en el promedio de producción realizado por cada equipo, sección o conjunto de trabajadores que realicen una misma tarea.
C) Cuando las peculiares características de la organización del trabajo de una empresa hagan prácticamente imposible la individualización de tareas en cualquiera de las formas expresadas en el apartado anterior, se entenderá a todo el personal de la empresa como un solo equipo.
D) Será potestativo para las empresas calcular el promedio de producción dinerariamente, con base en la del último trimestre de cualquiera de los tres años anteriores al de la entrada en vigor del presente Convenio, o su media aritmética, empleando como elementos para dicho cálculo los correspondientes al período objeto de estudio, teniendo en cuenta la revalorización del artículo y tiempo trabajado.
Antigüedad Los aumentos retributivos por tiempo de servicio en la empresa consistirán en trienios del 3,5 % (tres y medio por ciento) sobre la tabla denominada « antigüedad consolidada», con un tope máximo de seis trienios.
Los trabajadores y las trabajadoras que a fecha 1 de mayo de 1996 ya hubieren superado ese límite máximo de 6 trienios, mantendrán su número de trienios, con carácter no incrementable, no compensable ni absorbible por ningún otro complemento de convenio.
Participación en beneficios La participación en beneficios se fija en el 10 % (diez por ciento) del salario convenio, incrementado en su caso con la antigüedad, comprendiendo tanto los días laborables como los festivos, por 14 pagas al año que se abonarán en las doce mensualidades y en las dos pagas extraordinarias.
Plus de nocturnidad Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán su retribución establecida de acuerdo con la categoría profesional del trabajador o de la trabajadora, incrementada como mínimo en un 25 % sobre todos los conceptos salariales.
Incentivo o plus actividad Es la cantidad que podrá recibir el trabajador o la trabajadora en el caso de que su rendimiento sea superior al pactado, es decir, al normal o mínimo exigible.
1. Cuando el rendimiento conseguido por el trabajador o por la trabajadora sea superior al pactado, es decir, al normal o mínimo exigible, si excediese del mismo en un 25 %, que por los sistemas más comunes de medición, el centesimal y el sexagesimal, se representan técnicamente 125 o 75, percibirá como remuneración correspondiente a dicho exceso de rendimiento sobre el pactado, en concepto de plus actividad, una cantidad por día laborable si se trata de personal obrero, o mensual si del resto de las categorías profesionales que queda reflejado en la tabla de “plus actividad», en el anexo I.
2. Cuando el exceso sobre el rendimiento normal no alcanzare el 25 %, la cantidad a percibir sería proporcional al porcentaje de exceso conseguido, tomando como base para calcularla la asignada a dicho 25 %.
3. De superar el 25 %, se aplicaría la misma regla de proporcionalidad.
4. No obstante, cuando el exceso sobre el rendimiento normal rebase el 40 % del mismo, es decir, cuando representen más del 140 % del rendimiento normal las cantidades de trabajo obtenidas, las empresas podrán revisar este, así como el sistema de incentivos establecidos, sea cual fuere la fecha de su determinación y establecimiento, sin que el no hacerlo signifique, ni pueda interpretarse como dejación de este derecho.
5. Dependiendo unos de otros todos los puestos de trabajo de una empresa, el rendimiento de los empleados administrativos, mercantiles, personal técnico no titulado y subalterno, o de cualquier otra categoría profesional, será igual al rendimiento medio obtenido por el personal obrero.
6. Los trabajadores y las trabajadoras, percibirán el importe del plus de actividad en la cuantía que consta en la tabla correspondiente, con fundamento en la presunción de que consiguen el 25 % de exceso sobre el rendimiento normal, cuando las empresas no tengan medido este de acuerdo con ellos, o no hayan iniciado las actuaciones necesarias a tal fin, o no hayan pactado su pago, en ambos casos, también de acuerdo con los mismos.
No obstante, las empresas que habiendo iniciado los trámites de medición de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras, si transcurridos treinta días naturales sin llegar a un acuerdo con los mismos no elevan a la dirección provincial del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el expediente, para que este organismo resuelva las discrepancias, quedará obligada, a partir de dicho plazo, al pago del plus de actividad en la cuantía que corresponda, con fundamento en la expresada presunción.
El pacto para su pago habrá de firmarse en comisión mixta formada por el representante legal de la empresa y los representantes de los trabajadores si los hay, o entre aquel y los/as trabajadores / as, si no los hay.
7. No obstante, a las empresas que iniciaren sus actividades con personal asalariado en fecha posterior a la entrada en vigor de estos pactos, o sean de nueva creación, solamente se les podrá aplicar la obligación establecida en el primer párrafo del apartado anterior, cuando hayan transcurrido cuatro meses desde el comienzo de su actividad.
8. La obligación de pago dimanante de la presunción establecida en el indicado párrafo primero del apartado 6 de este artículo, se extinguirá en el momento las empresas hayan medido el rendimiento normal o mínimo exigible o hayan iniciado las actuaciones necesarias a tal fin o hayan pactado el pago del plus de actividad, siempre de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras y en la forma indicada en estos pactos.
9. En aquellas empresas en las que en la actualidad no estén medidos los tiempos correspondientes al rendimiento normal o mínimo exigible, mediante un sistema sea o no técnico, se pactará o medirá el mismo entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras, con base en el conocimiento que ambas partes tienen de la producción de los artículos fabricados en la empresa, es decir, sin acomodarse a sistemas técnicos.
10. Las empresas llevarán unos partes de trabajo en los que se anotará la producción conseguida por el trabajador o trabajadora, al objeto de valorar la conseguida por el mismo, al efecto de satisfacerle, en su caso, el correspondiente plus de actividad. Dichos partes deberán ser firmados por el trabajador o trabajadora tras verificar la exactitud de su contenido, con entrega de una copia firmada al mismo.
11. La obligación de pago dimanante de la presunción establecida en el ya citado párrafo primero del apartado 6) de este artículo, tampoco será de aplicación cuando los trabajadores, incumpliendo lo establecido al respecto, se hayan negado a llevar a cabo los trámites de medición o pacto del rendimiento normal o mínimo exigible con la empresa, quedando exonerada esta, no obstante dicha falta de medición, de la referida obligación de pago.
12. Las empresas podrán limitar, reducir o suprimir los incentivos, con carácter general, por equipos, secciones o individualmente, cuando las finalidades perseguidas por el sistema no puedan alcanzase a consecuencia de la carencia o disminución de trabajo en la empresa, o cuando por falta de aptitud, atención o interés de sus productores, no diesen el debido rendimiento o perjudicasen la calidad de la producción, sin perjuicio de las demás medidas que sobre el caso se pudieran adoptar. En todo caso con un preaviso de ocho días.
13. Las empresas facilitarán a su personal obrero siempre que la demanda y las necesidades de producción lo permitan, la cantidad de trabajo que haga posible alcanzar un rendimiento superior al normal o mínimo exigible el cuál será determinado conforme a lo prevenido en estos pactos.
Obligatoriedad de los pactos Los rendimientos normales, los incentivos, y los pactos referentes a la medición, establecimiento y pago de los mismos, llevados a cabo entre las empresas y sus trabajadores o trabajadoras, de acuerdo con lo preceptuado en este convenio, serán válidos y obligarán a ambas partes, sin necesidad de ningún otro requisito formal.
Horas extraordinarias El abono de las horas extraordinarias se realizará con un incremento del 75 % sobre el salario base que corresponda a cada hora ordinaria.
Para ello, se dividirá la retribución anual comprensiva del salario convenio, es decir, la retribución del rendimiento normal, más la antigüedad, más la participación en beneficios, más las pagas extraordinarias, dividiendo entre el número de horas de la jornada laboral ordinaria anual establecida en el convenio, sirviendo esta fórmula para el cálculo de la hora ordinaria base a aplicar el porcentaje referenciado en el párrafo anterior.
Media dieta: 12,37 €.
Dieta completa: 24,74 €
Premio de fidelización Las empresas abonaran a los trabajadores con diez o más años de antigüedad, que teniendo la edad que seguidamente se expresa, cause baja, las siguientes cantidades: si causa baja dentro de los seis meses siguientes al día del cumplimiento de los 60 años de edad, 1.606,60. €; de los 61 años de edad, 1.282,17. €; de los 62 años, 1.121,91. €; de los 63 años, 961,62. €; y de los 64 años, 801,34. €.
* Grupo profesional segundo: período de prueba de un mes.
* Resto grupos profesionales: período de prueba de tres meses.
En el supuesto de que no se produzca la renovación con carácter indefinido de este contrato, se indemnizará por la empresa al trabajador con el importe de un día de salario por cada mes trabajado, con el tope máximo de 10 días de salario por año de servicio para el año 2013 y 11 para el año 2014, o fracción en el caso que el trabajador preste servicios por tiempo inferior a un mes.
Resto: conforme a ley.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Si el contrato para la formación excediera de los 2 años, el trabajador o la trabajadora se convertirá automáticamente en trabajador o trabajadora fija de plantilla, manteniendo en su 3. año de vigencia de contrato las condiciones establecidas para el contrato para la formación.
Sólo son susceptibles de este tipo de contrato los grupos profesionales donde se encuentren adscritos las áreas funcionales propias del personal administrativo y mercantil. La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. Siendo la retribución del 75 % del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El período de prueba será de un mes tanto para los titulados de grado medio como superior.
Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo de fechas inciertas A) El contrato de trabajo a tiempo parcial previo acuerdo expreso empresa-trabajador podrán pactarse un número de horas complementarias que no exceda de un 60 % de las horas ordinarias contratadas, sin que en ningún caso se pueda superar el número máximo de horas establecido en el convenio.
B) El contrato fijo-discontinuo de fechas inciertas se regirá según lo establecido en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores y con las siguientes condiciones:
La empresa comunicará por escrito la conclusión anual de la temporada.
En los meses que en el contrato se indican como de reincorporación, la empresa deberá notificar la no-incorporación como mínimo con 10 días de antelación, si esta careciera de trabajo, a fin de documentar la tramitación del procedimiento adecuado para el trabajador en ese caso.
Contrato de relevo El trabajador a partir de la edad de 60 años tendrá derecho a la celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios al cumplir como máximo la edad de 65 años, quedando el empresario obligado a otorgar el referido contrato. No obstante lo anterior, se estará siempre a la normativa laboral y de seguridad social que se encuentre vigente en cada momento.
Obligaciones empresariales en materia de contratas y subcontratas En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, se estará a lo que se señala a continuación así como a la legislación general aplicable al supuesto.
Jornada de trabajo Se establece la jornada ordinaria anual máxima en 1.786 horas de trabajo efectivo referidas a cada trabajador o trabajadora durante el año 2013 y 2014.
7.º. Los descansos compensatorios se disfrutarán en los períodos de menor trabajo en las empresas del sector y siempre antes del 31 de diciembre de cada año, las horas de exceso se acumularán para descansar en días completos o su fracción.
Vacaciones 1. El período anual de vacaciones retribuidas será de 31 días naturales para todo el personal de las cuales se podrá disfrutar 21 días interrumpidos en el periodo comprendido entre el uno de junio y el treinta de septiembre de cada año, salvo acuerdo contrario en la empresa.
6. Las vacaciones, que deberán iniciarse siempre en Lunes, serán retribuidas con el salario correspondiente a actividad normal, es decir, con el salario convenio más la antigüedad en su caso y la participación en beneficios, incrementado con la cantidad resultante de promediar el Plus de Actividad diario devengado por el trabajo durante las trece semanas anteriores a la que comience a disfrutarlas.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta ley.
2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
3. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 5 de este artículo.
4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
5. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 3 y 4 de este artículo serán resueltas por la juris- dicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
6. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Conocimiento: máximo Iniciativa: máximo Autonomía: máximo Responsabilidad: máximo Mando: máximo Complejidad: máximo Cortador de piel de 1.ª. Es la persona, que partiendo de un patrón es capaz de cortar con la máxima perfección y aprovechamiento cualquier clase de piel, incluidas las de reptil.
Conocimientos y experiencia: máximo Iniciativa: medio Autonomía: medio Responsabilidad: medio.
Cortador de piel de 2.ª. Son quienes ejecutan los mismos trabajos que los o las de 1.ª. Pero sin la perfección exigible a ellos o ellas.
Chiflador de 2.ª. Es quien hace los mismos trabajos que los o las de 1.ª pero sin llegar a la perfección exigible a ellos o ellas.
Montador de 2.ª en artículos de viaje y en carteras de documentos en piel. Es quien hace los mismos trabajos que los o las de 1.ª. pero sin llegar a la perfección exigible a ellos o ellas.
Maquinista de 2.ª. Son quienes realizan los mismos trabajos que los o las de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellos o ellas.
Montadores de 2.ª en marroquinería, cinturones, correas de reloj, etc.,– Ejecutan los mismos trabajos que los o las de 1.ª. pero sin llegar a la perfección exigible a ellos. o ellas
NIVEL 4.º. Se refiere al persona obrero que ejecuta operaciones según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o una mínima atención y no necesitan de una formación concreta ESPECIALISTA. Son los operarios que realizan trabajos auxiliares para los que no es necesario un periodo de aprendizaje pero si una periodo de práctica y adaptación y es capaz de realizar, los siguientes trabajos: emboquillador, cortador de forros, forrador, encolador, soldador, prensador, troquelador y otro análogos por su función a los citados, todos ellos con la mayor perfección y rendimiento.
Conocimiento y experiencia: mínimo Iniciativa: carece Autonomía: carece Responsabilidad: medio Mando: carece Complejidad: mínimo PEÓN. Es el productor que ejecuta trabajos para los que no se requiere preparación alguna, ni conocimientos teóricos ni prácticos de ninguna clase, sino solamente la aportación de su esfuerzo físico y que no exigen otra condición que la atención.
Conocimiento y experiencia: carece Iniciativa: carece Autonomía: carece Responsabilidad: mínimo Mando: carece Complejidad: carece APRENDIZ-CONVENIO. Son aprendices las personas mayores de dieciséis años de edad y menores de veintiuno, que al propio tiempo que trabajan adquieren los conocimientos necesarios para el desempeño de un oficio en la industria de la piel.
TRABAJADORES CONTRATADOS PARA LA FORMACIÓN. Son los o las productores / as que a tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a aprender el oficio y la empresa a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a enseñarles las habilidades y los conocimientos necesarios para su completa formación profesional. Su regulación viene establecida en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 32º del presente convenio colectivo.
JEFE DE ALMACEN. Es el empleado o empleada que dirige, bajo su responsabilidad, todo el movimiento de entradas y salidas del material, así como el cuidado y vigilancia de los libros de registros.
Movilidad funcional del trabajador o trabajadora Artículo 44.1. Trabajos de superior e inferior categoría
Artículo 44.2. Ascensos
De no existir acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria se designará a la persona o personas, que a fecha de la reclamación, ostenten la cualificación necesaria para la resolución del asunto, solo en el/los caso/s que el/los trabajador/es o la/las trabajadora/ as afectados/as pertenezcan al grupo profesional 2 calificado como personal obrero, siendo dicho informe vinculante para la resolución que adopte la comisión paritaria.
Artículo 44.3. Formación. Formación continua
Artículo 44.4. Cursos de formación
CAPÍTULO VIIDerechos sociales-sindicales; derechos de la mujer y reserva de plazas
Las horas consumidas por los representantes de los trabajadores que integran la comisión deliberadora del convenio por dicha parte en las reuniones con la empresarial, no serán consideradas como horas correspondientes al crédito para el ejercicio de sus funciones y serán retribuibles.
Las empresas podrán pedir justificación a sus trabajadores de la personación en las reuniones de negociación del convenio colectivo.
Asambleas Los trabajadores y trabajadoras podrán celebrar asambleas en los locales de la empresa fuera de las horas de trabajo, previa notificación escrita al representante legal de la misma con indicación del motivo de la reunión hecha por los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de veinticuatro horas.
Licencias por enfermedad Los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un fondo anual de dieciséis horas retribuidas a rendimiento normal, es decir, a Salario Convenio más antigüedad en su caso, más participación en beneficios, exclusivamente para visitas al médico de Medicina General, cuando el horario de consulta coincida con el trabajo, debiendo justificar su ausencia de su puesto de trabajo por el motivo referenciado.
Prestacion empresarial en la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes o accidente no laboral Las empresas abonarán a los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no laboral el 50 % de su base de cotización durante los tres primeros días de baja que se produzcan en el año.
Derechos de la mujer, igualdad de oportunidades y no discrimacion de las personas con discapacidad La igualdad de trato será principio general de este convenio colectivo. La mujer gozará de todos los derechos reconocidos en la ley. La mujer tiene derecho a prestar servicios laborales en plena situación de igualdad jurídica con el hombre y a percibir por ello, idéntica retribución.
4) Protección a la maternidad El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 26 de la Ley 39/1999, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de un adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley.
Seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales En materia de seguridad e higiene en el trabajo, las empresas, los trabajadores y las trabajadoras estarán a lo establecido en la Ley 31/ 1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
6) La falta de respeto en materia leve a los subordinados/as, compañeros/ as, mandos y público, así como la discusión con ellos/as.
2) La falta de dos días al trabajo durante el periodo de 1mes sin causa justificada 3) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que pueden afectar a la seguridad social y medicina de empresa.
Sanciones Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:
Por falta leve. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo por un día.
Por falta grave. Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días. Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un año.
Por falta muy grave. Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días. Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años. Despido.
Prescripción Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los 20 días; y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
A continuación se acompaña anexo I. Tablas salariales vigentes año 2013
ANEXO I Tabla salarial vigente año 2013TABLAS SALARIALES 2013
Almacenero/Listero
Botones o recadero con contrato celebrado con anterioridad al 01/01/98 vendrán siendo retribuidos conforme al salario mínimo interprofesional.
Especialista y ayudante
Aprendiz 1. año
Aprendiz 2. año
Aprendiz 3. año
Encargado de sección y jefe taller
A continuación se acompaña Anexo II. Tablas salariales vigentes año 2014
ANEXO II Tabla salarial vigente año 2014
Aprendiz 1.º año
Aprendiz 2.ºaño
Maestro cortado
ANEXO II Extracto informativo sobre derechos de los trabajadores
1) Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus derechos e intereses económicos y sociales.
2) La libertad sindical comprende:
3) Los trabajadores afiliados y las trabajadoras afiliadas a un Sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
4) El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a efectuar la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado o trabajadora afiliada y previa conformidad siempre de este o esta.
5) Cualquier trabajador, trabajadora o sindicato que considere lesionado los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones Públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la Jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad, los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma, sindicatos con el mismo propósito de control.
6) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

References: artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 3
 Real Decreto 
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 23
 artículo 20
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 23
 artículo 20
 artículo 82
 artículo 41
 artículo 85
 resolución 
 artículo 82
 artículo 14
 artículo 23
 resolución 
 resolución 
 artículo 15
 artículo 12
 artículo 138
 resolución 
 artículo 11
 artículo 32
 Artículo 44

Artículo 44
 resolución 
 resolución 

Artículo 44

Artículo 44
 artículo 26
 artículo 26