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Timestamp: 2020-04-07 10:20:33+00:00

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ArbG Dortmund, Urteil vom 06.10.2016 - 3 Ca 2183/16 - openJur
ArbG Dortmund, Urteil vom 06.10.2016 - 3 Ca 2183/16
openJur 2019, 14006
3. Der Streitwert wird auf 3.800 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin, bei internen Stellenausschreibungen der Beklagten Berücksichtigung zu finden.
Die 1969 geborene Klägerin ist Dipl.-Sozialpädagogin und seit dem 17.08.2011 aufgrund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 23.08.2012 zu einer durchschnittlichen monatlichen Bruttovergütung von 3.800 € unbefristet bei der Beklagten beschäftigt. Die Klägerin ist im Jobcenter E tätig. Wegen der Einzelheiten des schriftlichen Arbeitsvertrages wird auf die zu der Akte gereichte Kopie (Bl. 9 f. d.A.) Bezug genommen. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Beklagten wurde die Klägerin darüber informiert, dass eine Bewerbung auf interne Stellenausschreibungen nicht möglich ist. Die Personalkosten für die im Jobcenter E tätigen Mitarbeiter werden der Beklagten zu 100 % durch den Bund erstattet. Zuvor bestand zwischen der Klägerin und der Bundesagentur für Arbeit ein zweijähriges, befristetes Arbeitsverhältnis.
Unter dem 08.09.2015 schloss die Beklagte mit ihrem Personalrat eine Dienstvereinbarung ab, dessen § 3 Abs. 1 wie folgt lautet:
Stellenausschreibungen/ Zugriff auf Inhalte städtischer Datenbanken
(1) Die Beschäftigten, die nicht laut Arbeitsvertrag ausschließlich für Tätigkeiten des Jobcenters angestellt wurden, behalten das Recht, sich als interne Bewerberinnen bzw. Bewerber auf Stellenausschreibungen bei der Stadt E zu bewerben. ..."
Mit Schreiben vom 12.01.2016 teilte die Beklagte der Klägerin nach einer Bewerbung auf eine interne Ausschreibung mit, dass sie bei internen Ausschreibungen keine Berücksichtigung finden könne. Gegen ihre Nichtberücksichtigung bei weiteren internen Stellenausschreibungen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage.
Die Klägerin ist der Ansicht, ihre Behandlung als externe Bewerberin bei internen Stellenausschreibungen verstoße gegen Artikel 33 Abs. 2 GG. Bei dem Anspruch auf Bestenauslese handele es sich um ein Gut von Verfassungsrang, das nur durch einen gegenläufigen Anspruch ebenfalls mit Verfassungsrang eingeschränkt werden könne. Eine unzumutbare Behinderung der Erfüllung der Aufgaben der öffentlichen Verwaltung im Falle ihrer Zulassung zu internen Stellenausschreibungen sei weder ersichtlich noch von der Beklagten dargelegt worden. Die Beklagte betrachte Einstellungs- und Besetzungsverfahren nur von der finanziellen Seite her, wobei Artikel 33 Abs. 2 GG in den Hintergrund trete. Zudem bestehe bei der Beklagten kein Einstellungsverbot, was sich schon daran zeige, dass die Beklagte - insoweit zwischen den Parteien unstreitig - im Jahr 2016 bislang 77 Beschäftigte extern eingestellt habe. Zudem sei sie keine Sachbearbeiterin, sondern Dipl.-Sozialpädagogin und als Beauftragte für Chancengleichheit mit den Aufgabenfeldern AGG und Öffentlichkeitsarbeit tätig. Der Einsatz von Dipl.-Sozialpädagogen erfolge bei der Beklagten in den verschiedensten Bereichen. Stellen, die höher als die bereits von ihr erreichte Entgeltgruppe 10 bewertet seien, seien im Jobcenter so gut wie nicht vorhanden. Die Handhabung der Beklagten führe zu einem Arbeitgeber Jobcenter, was von gesetzgeberischer Seite gerade nicht beabsichtigt sei. Schließlich werde sie durch die arbeitsvertragliche Klausel "ausschließlich für das Jobcenter" unangemessen benachteiligt. Die Beklagte könne sie wegen des Verweises auf § 4 TVöD in alle Bereiche versetzen (etc.), während sie kein Recht auf eine Versetzung (etc.) habe.
die Beklagte zu verurteilen, sie auch bei internen Stellenausschreibungen bei der Bewerberauswahl zu berücksichtigen.
Die Beklagte ist der Ansicht, der Ausschluss der Klägerin von internen Stellenausschreibungen sei durch sachlich vertretbare Gründe gerechtfertigt. Aufgrund der 100%igen Refinanzierung der Personalkosten der Mitarbeiter im Jobcenter durch den Bund könne sie Einstellungen für das Jobcenter losgelöst vom kommunalen Haushalt vornehmen. Dementsprechend sei es nur den Mitarbeitern des Jobcenters, die schon vor ihrer Tätigkeit für das Jobcenter für sie in einem anderen Amt tätig gewesen seien, gestattet, sich auf interne Stellenausschreibungen zu bewerben. Wechselten Mitarbeiter, die zuvor nicht bei ihr beschäftigt gewesen seien, vom Jobcenter in ihre Gesamtverwaltung, so läge eine zusätzliche Belastung für den kommunalen Haushalt vor. Zudem könnten KW-Vermerke weniger häufig realisiert werden. Darüber hinaus sei eine hohe Personalfluktuation nicht zielführend. Denn der Personalaufwand für die Betreuung von Bestandspersonal sei deutlich geringer als der Personalaufwand für neu eingestelltes Personal. Zudem könne nur mit eingearbeitetem Personal die Funktionsfähigkeit des Jobcenters gewahrt werden. Dies gelte umso mehr, als sich die Besetzung von Vakanzen innerhalb des Jobcenters schwierig gestalte. Aus diesem Grund habe sie sich entschlossen, für das Jobcenter weichere Einstellungskriterien zuzulassen. Diese Anforderungsprofile müsste sie anpassen, wenn sich die Mitarbeiter auf Stellen in der Gesamtverwaltung bewerben könnten.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.
1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Berücksichtigung bei internen Stellenausschreibungen der Beklagten. Denn die Beklagte ist berechtigt, das Auswahlverfahren für die Besetzung freier Beförderungsstellen auf eigene Bewerber zu beschränken und die Klägerin trotz ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten hiervon auszuschließen.
a) Der von der Klägerin verfolgte Anspruch ergibt sich nicht aus Art. 33 Abs. 2 GG. Die Beklagte ist im Rahmen des ihr zustehenden Organisationsermessens grundsätzlich berechtigt, den Kreis der Bewerber für eine zu besetzende Stelle auf Angehörige des internen Arbeitsmarktes, d.h. auf bereits bei ihr beschäftigte (und von ihr bezahlte) Bewerber zu beschränken.
aa) Art. 33 Abs. 2 GG gewährt zwar jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Art. 33 Abs. 2 GG begründet jedoch kein Recht auf die Einrichtung und Besetzung von Stellen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts erfährt der Grundsatz der freien Berufswahl für den öffentlichen Dienst durch Art. 33 Abs. 2 GG eine Sonderregelung aus der Natur der Sache: Die Zahl der Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst wird allein von der Organisationsgewalt der jeweils zuständigen öffentlichrechtlichen Körperschaft bestimmt; Art. 33 Abs. 2 GG gewährt keinen Anspruch auf Übernahme in den öffentlichen Dienst (BVerfG, Urteil vom 24.09.2003, 2 BvR 1436/02). Die öffentliche Verwaltung ist im Rahmen ihrer Personal- und Organisationshoheit befugt, den Kreis der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerber um ein öffentliches Amt auf Grund von sachlichen Erwägungen einzuengen (BVerfG, Beschluss vom 28.02.2007, 2 BvR 2494/06; Beschluss vom 11.11.1999, 2 BvR 1992/99). Auf der Grundlage dieser Rechtsprechung ist anerkannt, dass die organisations- und haushaltsrechtlichen Vorentscheidungen, die zur Existenz eines verfügbaren öffentlichen Amtes führen, nicht Gegenstand, sondern Voraussetzung für die Gewährleistung des Art. 33 Abs. 2 GG sind, mit anderen Worten: Art. 33 Abs. 2 GG entfaltet seine Gewährleistung erst auf der Grundlage der im Rahmen der Organisationsgewalt zur Verfügung gestellten und für die Wahrnehmung bestimmter Aufgaben gewidmeter Stellen. Dabei finden die Entscheidungen der Träger der staatlichen Organisationsgewalt ihre leitenden Orientierungsdaten einerseits in den legitimen Verwaltungsaufgaben und andererseits in den verfügbaren Finanzmitteln (VGH München, Beschluss vom 16.05.2013, 3 CE 13.328; OVG Thüringen, Beschluss vom 16.12.2008, 2 EO 228/08; OVG Hamburg, Beschluss vom 29.12.2005, 1 Bs 260/05; VGH Kassel, Beschluss vom 13.03.2003, 1 TG 75/03; LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.09.2001, 7 Sa 85/01; OVG Münster, Beschluss vom 03.07.2001, 1 B 670/01; OVG Lüneburg, Beschluss vom 16.05.2001, 2 MA 817/01). Die Organisationsgrundentscheidung kann mithin aufgrund sachlicher Erwägungen ohne Beschränkung auf verfassungsrechtliche Belange getroffen werden. Anderes gilt erst dann, wenn die Dienstbehörde, der die personalwirtschaftlichen Befugnisse durch Organisationsakt übertragen sind, eine Auswahlentscheidung innerhalb des von ihr angesprochenen Bewerberkreises zu treffen hat. Die Auswahlmaßnahmen, beginnend von der Erstellung des Anforderungsprofils bis hin zur eigentlichen Auswahlentscheidung dürfen grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber unmittelbar betreffen. Belange, die im Leistungsgrundsatz nicht verankert sind, können bei der Bewerberauswahl zur Besetzung öffentlicher Ämter nur Berücksichtigung finden, wenn ihnen außerhalb von Art. 33 Abs. 2 GG Verfassungsrang eingeräumt ist und sie - soweit es nicht um die Ausnahme einer unmittelbar drohenden Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes, sondern nur um Fragen des optimierenden Ausgleichs mit anderen verfassungsrechtlich geschützten Interessen geht - auf einer gesetzlichen Grundlage beruhen (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 17. August 2005, 2 C 37.04).
bb) Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.03.2005, 9 AZR 142/04), die die Klägerin als Beleg für ihre Auffassung anführt, betrifft eine andere Fallgestaltung. In jenem Fall ging es darum, ob das beklagte Land den Kläger bei Bewerbungen auf Beförderungsstellen, die auch für externe Bewerber offen sind, berücksichtigen muss, obwohl sein Arbeitsverhältnis zum beklagten Land noch keine fünf Jahre besteht. Dieses Erfordernis einer Mindestbeschäftigungszeit hat das Bundesarbeitsgericht als Ausdruck der Anwendung der in Art. 33 Abs. 2 GG für die Personalentscheidung genannten Kriterien eingeordnet. Somit steht dieses Erfordernis nur dann mit Art. 33 Abs. 2 GG im Einklang, wenn es einer sachgerechten Anwendung des Leistungsgrundsatzes dient. Dies hat das Bundesarbeitsgericht verneint. Die Frage, ob die Beschränkung des Bewerberkreises auf interne Bewerber der Organisationsgrundentscheidung zuzuordnen ist, hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung nicht behandelt. Allerdings hat es ausgeführt, dass Art. 33 Abs. 2 GG eine Abgrenzung zwischen Zugangsrechten von Bewerbern um öffentliche Ämter einerseits und der Organisationsgewalt der öffentlichen Hand andererseits zugrunde liege. Es obliege allein dem Haushaltsgesetzgeber, darüber zu befinden, wie viele Planstellen im öffentlichen Dienst geschaffen werden. Die Verwaltung als vollziehende Gewalt habe dann zu entscheiden, ob und wie die Stellen besetzt werden sollen. Bei der Auswahl der Bewerber sei die Verwaltung an die in Art. 33 Abs. 2 GG aufgeführten Maßstäbe "Eignung, Leistung und Befähigung" gebunden.
cc) Die Beklagte hat dann, wenn sie Stellen intern ausschreibt, eine Organisationsgrundentscheidung dergestalt getroffen, dass sie das Auswahlverfahren auf bereits bei ihr beschäftigte Mitarbeiter beschränkt. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Stellenausschreibungen, die als "interne Ausschreibung" betitelt sind.
dd) Diese Organisationsgrundentscheidung findet auch ihre sachliche Rechtfertigung. Dies folgt im Allgemeinen schon aus der der Kommune obliegenden Organisationshoheit und des ihr damit eingeräumten Stellenbewirtschaftungsermessens. Der Umfang, die Eigenart und die Vielfalt der der öffentlichen Hand zur Wahrnehmung übertragenen Aufgaben machen es erforderlich, den mit der Erfüllung dieser Aufgaben betrauten Verwaltungen und Einrichtungen im Bereich der Organisation wie besonders auch im Bereich des Personaleinsatzes innerhalb der bestehenden öffentlichrechtlichen Festlegungen ausreichende Gestaltungs- und Handlungsmöglichkeiten zu belassen. Es ist letztlich der Kommune überlassen, welche Mittel des Personaleinsatzes und der Personalgewinnung (Abordnung, Versetzung, Beförderung, Übertragung höher oder niedriger zu bewertender Tätigkeiten, Neueinstellungen) sie wählt. Die Auswahl des angemessenen Mittels wird durch die vom Haushalt der Beklagten vorgegebene Beschränkung der Stellenbewirtschaftung vorgeprägt. Die Beschränkung auf interne Ausschreibungen ist angesichts der bekannten schwierigen finanziellen Lage der Beklagten zur Schonung der nur begrenzt vorhandenen finanziellen Ressourcen grundsätzlich sachlich gerechtfertigt.
Dass es bei der Beklagten keinen Einstellungsstopp gibt und externe Einstellungen erfolgen, führt zu keiner anderen Beurteilung. Denn der Umstand, dass die Beklagte sich im Rahmen ihres Stellenbewirtschaftungsermessen entscheidet, ob sie extern oder nur intern ausschreibt, ist gerade Ausdruck ihrer Organisationshoheit.
Das sachliche Ermessen der Beklagten ist auch nicht ausnahmsweise weitergehender eingeschränkt. Da die Klägerin mit ihrem Antrag das Recht begehrt, bei allen zukünftigen internen Stellenausschreibungen Berücksichtigung finden zu können, können hierbei nur Gesichtspunkte berücksichtigt werden, die das Recht der Beklagten, sich für eine interne Ausschreibung zu entscheiden, in jedem Fall ausschließen. Solche Gesichtspunkte hat die Klägerin nicht vorgebracht. Nicht zu prüfen war demgegenüber, ob die Beschränkung einer konkret ausgeschriebenen Stelle auf interne Bewerber nicht sachlich gerechtfertigt ist, weil es hier nicht um eine konkret ausgeschriebene Stelle geht.
b) Die Klägerin unterfällt trotz ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nicht dem Bewerberkreis, der bei internen Stellenausschreibungen berücksichtigt werden kann. Der Grund hierfür ist, dass die grundsätzlich der Beklagten gestattete Beschränkung auf interne Bewerber ihre sachliche Rechtfertigung in den begrenzt vorhandenen finanziellen Ressourcen findet. Die Personalkosten der Klägerin als Mitarbeiterin des Jobcenters werden jedoch nicht von der Beklagten, sondern vom Bund getragen, so dass die Klägerin im Hinblick auf den Grund der Beschränkung auf interne Bewerber als externe Bewerberin zu qualifizieren ist. Diese Organisationsgrundentscheidung hat die Beklagte vor Abschluss des Arbeitsvertrages der Klägerin bekannt gemacht, indem sie in dem Arbeitsvertrag die Formulierung "ausschließlich für das Jobcenter E" verwandt und die Klägerin darauf hingewiesen hat, dass sie nicht berechtigt ist, in die Gesamtverwaltung zu wechseln.
Die von der Klägerin vorgebrachten Argumente, ihr Einzelfall müsse anders behandelt werden, vermochten die Kammer nicht zu überzeugen. Dass die Klägerin aufgrund ihrer Ausbildung auch für andere Stellen bei der Beklagten qualifiziert sein dürfte, gilt für eine Vielzahl externer Bewerber, die sich nicht auf interne Stellenausschreibungen bewerben dürfen, auch. Ebenso gilt für eine Vielzahl externer und damit ausgeschlossener Bewerber, dass sie Bewerbungen vornehmen, um sich beruflich weiter zu entwickeln und/oder eine höhere Vergütung zu erlangen. Der Klägerin ist zuzugeben, dass es aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zunächst unverständlich erscheinen mag, dass sie keine interne Bewerberin ist. Dieser Umstand wurzelt allerdings in der im Jobcenter E praktizierten Mischverwaltung, in deren Konsequenz nicht die Beklagten, sondern der Bund die Personalkosten trägt.
2. Der von der Klägerin geltend gemachte Verstoß der Formulierung "ausschließlich für das Jobcenter E" gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB führt aus Sicht der Kammer nicht zur Begründetheit der Klage. Dies folgt zunächst daraus, dass der Ausschluss der Klägerin von internen Stellenausschreibungen nicht in der verwandten Formulierung wurzelt. Vielmehr beruht er auf der von der Beklagten getroffenen Organisationsgrundentscheidung, Stellen intern auszuschreiben und hierbei Mitarbeiter des Jobcenters, die nicht bereits zuvor bei ihr beschäftigt waren und von ihr bezahlt wurden, nicht zu berücksichtigen. Entscheidend für den Ausschluss der Klägerin von künftigen internen Stellenausschreibungen ist somit nicht der Inhalt ihres Arbeitsvertrages, sondern der Umstand, dass sie vor ihrer Tätigkeit für das Jobcenter nicht bei der Beklagten beschäftigt war. Denn das ist die Organisationsgrundentscheidung, die die Beklagte getroffen hat und bei Stellenausschreibungen umsetzt. Die Formulierung in § 1 des Arbeitsvertrages dient im Hinblick auf § 3 Abs. 1 der Dienstvereinbarung vom 08.09.2015 nur als äußeres Abgrenzungszeichen, um bereits zuvor Beschäftigte von nicht bereits zuvor Beschäftigten arbeitsvertraglich unterscheiden zu können. Im Übrigen ist in § 1 des Arbeitsvertrages die Art der Arbeitsleistung geregelt, die als Beschreibung des Umfangs der geschuldeten Vertragsleistung keiner Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterliegt (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2011, 9 AZR 238/10). Schließlich beinhaltet § 4 TVöD (nur) eine Rechtsgrundlage für eine Versetzung durch den Arbeitgeber; diese Vorschrift korrespondiert jedoch nicht mit einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Versetzung.
II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Streitwert ist auf Grundlage der §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO festzusetzen. Die Kammer hat das einfache Monatsbruttoeinkommen der Klägerin zugrunde gelegt.
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References: § 3
 § 4
 Art. 33
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 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 § 307
 § 1
 § 3
 § 1
 § 307
 § 4
 § 91