Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/voraussetzung-fuer-die-entfernung-von-abmahnungen-aus-der-personalakte/
Timestamp: 2020-04-05 03:06:12+00:00

Document:
Voraussetzung für die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte
ArbG Berlin, Az.: 28 Ca 2357/13
Urteil vom 12.04.2013
I. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 16. Juli 2012 (MHD-Kontrollen) erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen.
II. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 16. Juli 2012 (55 Fehlartikel) erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen.
III. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 231,67 Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2012 zu zahlen.
V. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte nach einem Gesamtwert von 17.159,67 Euro 50,68 v.H. zu tragen, der Kläger die übrigen 49,32 v.H.
VI. Der Wert der Streitgegenstände wird auf 12.927,67 Euro festgesetzt.
Es geht um die Entfernung mehrerer Abmahnungen, verweigerte Krankenvergütung und disziplinarische Unterstellung einer Arbeitsperson im betrieblichen Aufsichtsgefüge. – Vorgefallen ist dies:
Der (heute1) 32-jährige Kläger trat im November 2008 als „Verkaufsstellenverwalter/in“2 (Kläger: „Filialleiter in der Führungsverantwortung für einen A.-Markt in Berlin“3) in die Dienste der Beklagten, die eine Filialkette des Einzelhandels betreibt. Er bezog zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, eine monatliche Vergütung von 4.232,– Euro (brutto).
1. Am 12. Juni 2012 erstattete ein Vorgesetzter des Klägers (der Prokurist und Verkaufsleiter Herr U. H.) seiner Verkaufsstelle gegen 13.00 Uhr einen Besuch, um sich dort umzuschauen4. Zu welchen Ergebnissen die Visite führte, ist zwischen den Parteien teilweise streitig. – Fest steht jedoch, dass die Beklagte den Kläger per Schreiben vom 16. Juli 20125 (Kopie: Urteilsanlage I.) – nach Angaben des Klägers als erste Resonanz auf diesen Besuch schlechthin6 – folgendes wissen ließ:
„Ihr Anstellungsverhältnis
… am Dienstag, dem 12.06. d.J., gegen 13:00 Uhr, besuchte Ihr disziplinarvorgesetzter Verkaufsleiter Herr…….
Im Rahmen seines Verkaufsstellenrundganges fand Herr H. folgende Artikel mit abgelaufenem Mindesthaltbarkeitsdatum im Verkauf:
Herr …. nahm die Ware sofort aus dem Verkauf und veranlasste deren Vernichtung.
Aufgrund der vorgefundenen abgelaufenen Waren gehen wir davon aus, dass die vorgeschriebenen MHD-Kontrollen durch Sie sehr oberflächlich, wahrscheinlich jedoch gar nicht, durchgeführt wurden. Anders können wir uns z.B. das MHD der Kabanossi nicht erklären.
Wie Sie aus Ihrer langjährigen Tätigkeit als Verkaufsstellenverwalter wissen, legen wir größten Wert auf frische Artikel und eine permanente Warenkontrolle.
Sie haben mit Ihrer Arbeitsweise gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen und betriebliche Anweisungen und gegen die Verkaufsstellenverwalter-Anweisung Punkt A5/4 verstoßen, in der es heißt: ‘Kühlartikel und Artikel aus dem Normalsortiment, bei denen das Mindesthaltbarkeitsdatum abläuft, müssen 1 Tag/24 Stunden vor diesem Termin aus dem Verkauf genommen werden … ‘.
Weiter haben Sie gegen den Leitfaden zur Verlustminimierung verstoßen, in dem es unter 3. heißt: ‘Die täglichen Frischekontrollen sind so durchzuführen, dass das MHD rechtzeitig bemerkt wird’.
Dies haben Sie unterlassen.
Erschwerend kommt hinzu, dass einige MHD nicht erst seit einem Tag bzw. zwei Tagen abgelaufen waren, sondern einige Artikel z.T. erheblich über dem MHD lagen.
Wir mahnen Sie deshalb hiermit ab und fordern Sie auf, sich zukünftig an betriebliche Anweisungen und hier insbesondere an den Leitfaden zur Verlustminimierung genauestens zu halten und zukünftig täglich eine vollumfängliche MHD-Kontrolle durchzuführen.
Die Kopie dieses Briefes wollen Sie bitte zum Zeichen Ihrer Kenntnisnahme unterschreiben. Sie geht als Bestan[d]teil in Ihre Personalakte ein“.
2. Unterdessen hatte am 27. Juni 2012 gegen 19.40 Uhr (20 Minuten vor Verkaufsschluss) ein weiterer Vorgesetzter des Klägers (der Bezirksleiter Herr Kai F.) die besagte Verkaufsfiliale aufgesucht und inspiziert. Auch zum Verlauf dieser Begegnung gehen die Darstellungen der Parteien streckenweise auseinander. – Fest steht wiederum, dass die Beklagte mit gesondertem Schreiben vom 16. Juli 20127
(Kopie: Urteilsanlage II.) auch hierzu mehrere Wochen später von sich hören ließ. Diesmal schrieb sie ihm:
„Ihr Anstellungsverhältnis… am Mittwoch, dem 27.06.2012, gegen 19:40 Uhr, besuchte Ihr Bezirksleiter Herr F. die an diesem Tag von Ihnen seit 11:30 Uhr geführte VST.
Im Rahmen seines Verkaufsstellenrundganges stellte Herr F. 55 Fehlartikel fest. Diese setzten sich wie folgt zusammen:
Normalsortiment
Schinkenstücke, Trüffelpralinen, Kokosgebäck
Makrele, Forellenfilet, frische Salate, Fresh-Cut-Salat, Prosciutto Cotto, Hinterschinken, Dauerwurstaufschnitt, Soja Sortiment, Baguette, Focaccia, Leberkäse, frz. Weichkäse, Büffelmozarella, körniger Frischkäse, Magerquark
Paderborner, Kürbiskernbrot, Malzmehrkornbrot, Mehrkornbrot, Rosinen-schnitte, Kerngesundes, Sonnenblumenbrot, Volles Korn Hell, Volles Korn Dunkel, Bauernschnitten, Krustenbrot, Mischbrot, Weltmeisterbrot, Balance Sandwich, Zitronenkuchen
Heidelbeeren, Pflaumen, Nektarinen, Pfirsiche, Paraguayos, Äpfel Neuseeland, Trauben 500 g, Avocado, Champignon Creme, Blumenkohl, Ruccola, Spitzpaprika, Broccoli, Mini Romana, Kohlrabi
Rinderhackfleisch, Bio-Hackfleisch, Gyros Geschnetzeltes, Schinkenschnitzel, Schweinemedaillons, Rinderhüftsteak, Hähnchenbrustfilet
Im anschließenden Gespräch erklärten Sie, dass an diesem Tag in Ihrer VST ‘sehr viel los’ gewesen sei, sehr viele Kunden in der VST gewesen wären. Weiter erklärten Sie, dass die Ferien nicht zu bemerken gewesen seien. Mit der Tatsache konfrontiert, dass Sie sowohl am Vortag als auch am laufenden Tag fast genau den von Ihnen selbst geplanten Umsatz getätigt hätten, konnten Sie hierauf nichts erwidern.
Des Weiteren haben Sie es versäumt, Herrn F. im Vorfeld zu informieren, als Sie erkannt haben und auch erkennen mussten, dass es zu dieser dramatischen Fehlartikelsituation kommt bzw. kommen würde. So wäre eine Schadensbegrenzung noch möglich gewesen. Stattdessen haben Sie wissentlich und vorsätzlich diese Fehlartikelsituation hingenommen und akzeptiert.
Durch die hohe Anzahl von Fehlartikeln wurde das Unternehmen geschädigt – es kam zu Umsatzeinbußen. Viel schwerer wiegt jedoch die Tatsache, dass durch die Fehlartikel Kunden ihren Einkauf nicht in vollem Umfang bei uns tätigen konnte und somit verärgert die Verkaufsstelle verlassen haben.
Sie haben mit Ihrer Arbeitsweise gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen und betriebliche Anweisungen verstoßen, insbesondere gegen die Stellenbeschreibung für Verkaufsstellenverwalter, in der es unter Punkt IV. Ziel der Stelle heißt: ‘Der Stelleninhaber soll … b) für ein ausreichendes Warenangebot sorgen (ohne Überbestände und möglichst ohne Fehlartikel) … ‘
Sie haben somit eines der vorrangigsten Ziele Ihrer Stelle nicht erreicht.
Wir mahnen Sie deshalb hiermit ab und fordern Sie auf, sich zukünftig an alle arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und betrieblichen Anweisungen zu halten, so wie wir dies von unseren Verkaufsstellenverwaltern erwarten können und müssen.
3. Wie es den Parteien seither miteinander erging, ist im Rechtsstreit nur fragmentarisch unterbreitet. Fest steht immerhin folgendes:
a. Nachdem sich der Kläger (wohl8) per 20. September 2012 arbeitsunfähig erkrankt gemeldet hatte, veranlasste die Beklagte eine Überprüfung beim Medizinischen Dienst der zuständigen Krankenkasse („MDK“), der sich mit Schreiben vom 4. Oktober 20129 (Kopie: Urteilsanlage III.) ihr gegenüber wie folgt äußerte:
„Arbeitsunfähigkeit ab 20.09.2012 Ihres Mitarbeiters:
Herrn … [Name, Geburtsdatum des Klägers; d.U.]
… der Gutachter des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung hat festgestellt, dass Herr N.S. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] ab dem 05.10.2012 wieder arbeitsfähig ist.
Wenn Sie Fragen haben, sprechen Sie mich bitte an“.
Am selben Tage ließ sich der Kläger von seinen behandelnden Ärzten (Fachärzte für Orthopädie und Unfallchirurgie Dr. med. P. M. u.a.) per Folgebescheinigung neuerlich Arbeitsunfähigkeit bescheinigen10 (Kopie: Urteilsanlage IV.), und zwar für die Zeit voraussichtlich bis 6. Oktober 2012, bis zu dem er dem Dienst dann auch fernblieb. – Die Beklagte behielt daraufhin seine Vergütung für den 5. und 6. Oktober 2012 ein.
b. Dieser – und anderer – Querelen wegen kam es seit Weihnachten 2012 zu Korrespondenz zwischen den Parteien, für die der Kläger seinen (auch hiesigen) anwaltlichen Bevollmächtigten eingeschaltet hatte.
ba. Dieser wandte sich mit Schreiben vom 20. Dezember 201211 (Kopie: Urteilsanlage V.) an die Beklagte, um sie zur Entfernung der vorerwähnten Abmahnungen aus seiner Personalakte und zur Nachzahlung der für Oktober 2012 einbehaltenen 231,67 Euro (brutto) aufzufordern. Weiter heißt es im dortigen Text:
„3. Seit mehreren Monaten ist mein Mandant seitens seiner Vorgesetzten, insbesondere Herrn F. und nunmehr Frau N., als auch Herrn H. massiven persönlichkeits-, ehrverletzenden, erniedrigenden und schikanösen Handlungen konfrontiert. Er sieht sich teilweise systematischen Anfeindungen und Schikanen gegenüber, die dazu führen, dass sein Persönlichkeitsrechte, Ehre und Gesundheit verletzt und beschädigt werden.
Kausal auf diese Angriffe gehen die in der Vergangenheit erlittenen Krankheitszeiten zurück, die zu Arbeitsunfähigkeitszeiten führten.
Ich weise darauf hin, dass Sie durch Ihre Vorgehensweise Ihre Fürsorge- und Schutzpflicht in Ihrer Arbeitgeberfunktion verletzen. Sie sind als Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter verpflichtet. Zum Ehrenschutz gehört auch der Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen. Er umfasst den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch Vorgesetzte.
Ich habe Sie aufzufordern,
1. Ihrer Fürsorgepflicht zu genügen und mobbingtypische Aktivitäten, insbesondere ausgehend von Frau N., zu unterbinden;
2. personelle Maßnahmen dergestalt herbeizuführen, dass mein Mandant einer Weisungsgebundenheit gegenüber Frau N. nicht mehr unterliegt.
Ich erwarte bis zum 29.12.2012 Ihre Erklärung, welche Maßnahmen und Handlungen Sie veranlasst haben, um eine vertragsgemäße Arbeitsplatzsituation herbeizuführen, die unbelastet von Mobbingaktivitäten ist“.
c. Daraus wurde nichts: Mit Schreiben vom 21. Dezember 201212 (Kopie: Urteilsanlage VI.) nahm die Beklagte zunächst zur Frage der Krankenvergütung für die beiden Oktobertage Stellung13, ehe sie mit Schreiben vom 17. Januar 201314 (Kopie: Urteilsanlage VII.), auf dessen Einzelheiten verwiesen wird, auf die übrigen anwaltlichen Vorhaltungen zurückkam. Gegen Ende des Text’s heißt es:
„Erstaunt sind wir über die Anmerkung, die in der Vergangenheit erlittenen Krankheitsphasen des Herrn S. [Name des Klägers im Original ausgeschrieben; d.U.] gingen kausal auf die Angriffe durch die Vorgesetzten zurück. Zum Zusammenhang seiner Krankheiten mit den disziplinarischen Maßnahmen befragt, bestätigte Herr S. in einem Dienstgespräch mit Herrn H. und Rechtsanwalt Herrn H. am 01.12.2012 sowie auch in einem Gespräch mit Herrn…. 15 am 12.12.2012, dass es einen solchen Zusammenhang nicht gibt.
Aus den bis hier genannten Gründen sehen wir uns nicht veranlasst, arbeitsplatzbezogene Änderungen vorzunehmen.
Um weitere Konflikte in der Zukunft zu vermeiden, sind wir gerne bereit, ein klärendes Gespräch mit Herrn S. zu führen, selbstverständlich auch unter Beteiligung Ihrer Person, sehr geehrter Herr K. [Name des Bevollmächtigten; w.o.], bzw. unter Beteiligung des Betriebsrates. In diesem Zusammenhang bieten wir Ihrem Mandanten – wie schon mit Schreiben vom 15.11.2012 geschehen – auch an, mit ihm im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Möglichkeiten der Rückkehr auf seinen Arbeitsplatz zu erörtern. Unserer ersten Einladung war Herr S. nicht gefolgt mit der Begründung, dass es keine Probleme mit der Arbeit gebe“.
Zur so angeregten Gesprächsrunde kam es nicht. Vielmehr nimmt der Kläger die Beklagte mit seiner am 15. Februar 2013 bei Gericht eingereichten und eine Woche später (22. Februar 2013) zugestellten Klage auf Entfernung der beiden Abmahnungen vom 16. Juli 2012 (Urteilsanlagen I. und II.) und deren Vernichtung) in Anspruch. Außerdem verlangt er Bezahlung von Krankenvergütung für die bewussten beiden Tage aus dem Oktober 2012 (231,67 Euro [brutto] nebst Verzugszinsen). Schließlich erstrebte er eine Veränderung der disziplinarischen Unterstellungsverhältnisse zunächst dahin, dass neben Frau N. auch Herr H. von Weisungsbefugnissen ihm gegenüber entbunden würde, ehe er sich mit Schriftsatz vom 9. April 201316
auf Frau N. beschränkte. – Er hält die Abmahnungen für unberechtigt, weil ein abmahnfähiges pflichtigwidriges Verhalten seinerseits nicht ersichtlich sei17. Er habe sich entsprechend der Weisungslage verhalten und die MHD-Kontrollen regelmäßig und ordnungsgemäß durchgeführt18. Für die Frühkontrolle am 12. Juni 2012 sei er im Übrigen wegen seines damaligen Spätdienstes19 nicht zuständig gewesen20. Was die für den 27. Juni 2012 gerügten „Fehlartikel“ anbelangt, so sei bereits falsch, dass diese am angegebenen Tag „gefehlt hätten“21. Nur nebenbei sei anzumerken, dass Fehlbestände um 19.40 Uhr nicht mehr aufgefüllt werden könnten, da eine Belieferung kurz vor Ladenschuss nicht mehr gewährleistet sei22. Zudem sei eine Fehlartikelquote von 30 v.H. im Obst/Gemüse-Bereich und von 50 v.H. im Backwarenbereich „üblich und weisungsgemäß“23. – Die Krankenvergütung sei geschuldet, weil er seine Arbeitsunfähigkeitszeiten (auch) für die beiden betroffenen Tage nachgewiesen habe24. – Zur Einforderung einer Veränderung der disziplinarischen Unterordnungsverhältnisse hat der Kläger zunächst dies vortragen lassen25:
„Seit Juni 2012 sieht sich der Kläger durch den für ihn zuständigen Bezirksleiter Herrn F. und seit Oktober 2012 durch Frau N. und den Verkaufsleiter Herrn H. massiven persönlichkeits-ehrverletzenden, erniedrigenden und schikanösen Handlungen konfrontiert. Er sieht sich teilweise systematischen Anfeindungen und Schikanen gegenüber, die dazu führen, dass seine Persönlichkeitsrechte, Ehre und Gesundheit verletzt und beschädigt werden. Diese gesundheitsbeeinträchtigenden und ehrverletzenden Maßnahmen führten in der Vergangenheit zu Erkrankungen mit mobbingtypischen Symptomen.
Die Beklagte verletzt in vorwerfbarer Weise ihr Fürsorge- und Schutzpflicht.
In der Gesamtschau ist zu erkennen, dass durch Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, insbesondere durch die Mitarbeiter N. und H. ein Umfeld geschaffen wird, das kausal ist für die Gesundheitsverletzung des Klägers.
Wie bereits in den streitgegenständlichen Abmahnungen veranschaulicht, bemüßigen sich die Vorgesetzten unberechtigter Kritik an der Arbeitsweise des Klägers, machen ihm eine Schlechtleistung zum Vorwurf trotz stets seinerseits erzielter bester Inventurergebnisse und von ihm erreichter Umsatzzielübererfüllungen.
Beispielhaft sind die nachfolgenden Vorkommnisse:
– Am 05.06.2012 behauptet der Bezirksleiter F., der Kläger habe sich die guten Inventuren ‘erkauft’.
– Verschärft hat sich die Situation für den Kläger durch die seit Oktober 2012 für den Bezirksleiter F. eingesetzte neue Bezirksleiterin N.. Am 29.10.2012 äußert sie anlässlich eines Telefonats mit dem Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit Zweifel an dieser Arbeitsunfähigkeit und erteilt ihm fernmündlich Arbeitsanweisungen für die folgenden Tage.
– Durch sachlich unbegründete Kontrollen, so beispielsweise durchgeführt am 10.12.2012 durch Frau N., versucht man dem Kläger gezielt Fehlleistungen unterzuschieben. Hierbei werden Mitarbeiter des Klägers angewiesen, abgelaufene Produkte hinsichtlich des Haltbarkeitsdatums in den Regalen zu belassen, um diese dem Kläger anlässlich zu diesem Zweck organisierten Kontrollen vorzuwerfen.
– Am 12.12.2012 erhielt der Kläger seitens von Frau N. den Vorwurf, sie habe seine Bestellung wieder abbestellen müssen, da er nicht in der Lage sei, zu bestellen.
– Der Kläger erhält die Anweisung, dass seine Mitarbeiter eine Stunde früher kommen und dafür eine Stunde später gehen sollen, wobei Überstunden nicht vergütet werden.
– Der Kläger erhält seitens seiner Vorgesetzten keine Unterstützung. Im Falle der Mitteilung, dass im Tresor kein Wechselgeld mehr vorhanden sei, erhielt er die Resonanz: Dann sei es eben so.
– Der Kläger wird seitens seiner Vorgesetzten hinsichtlich von Mitarbeitermangel hängen gelassen. So erhielt er keine Vertretungskräfte, als mehrere Mitarbeiter erkrankt waren.
– Der Kläger ist als Filialleiter für den Dienstplan selbst verantwortlich. Er hat sich demzufolge als Ausgleichstag für den Sonnabend den Dienstag einer Woche gewählt, da dieser in der Regel umsatzschwach ist. Dies wurde ihm seitens seiner Vorgesetzten untersagt. Auch wurde ihm verboten, dienstplanmäßige Präferenzen seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen.
– Auch wurde die Anweisung erteilt, im Falle einer Arbeitsunfähigkeit seiner Mitarbeiter diese zum Zwecke der Kontrolle zuhause aufzusuchen.
– Man teilte dem Kläger mit, dass die Mitarbeiterführung derart zu gestalten ist, dass Beschwerden seitens seiner Unterstellten über ihn ein Lob nach sich ziehen würde.
Auch die unbegründete Kritik an seinem Führungsstil stellt einen rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers dar. Die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechtes ist durch schutzwürdiges Interesse der Beklagten nicht gedeckt. Der Kläger ist belastet durch rechtswidrige Weisungen“.
Der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis die Beklagte mittlerweile fristlos aufgekündigt hat, worüber in einem gesonderten Rechtsstreit befunden wird, beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, die ihm unter dem Datum des 16. Juli 2012 erteilte Abmahnung (MHD-Kontrollen) aus der Personalakte zu entfernen und zu vernichten;
2. die Beklagte zu verurteilen, die ihm unter dem Datum des 16. Juli 2012 erteilte Abmahnung (55 Fehlartikel) aus der Personalakte zu entfernen und zu vernichten;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihm 231,67 Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2012 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, ihn von einer Weisungsgebundenheit gegenüber der Vorgesetzten Mitarbeiterin der Beklagten, Frau …, zu entbinden.
Sie hält das Klagebegehren der Sache nach für insgesamt haltlos:
1. Wegen der beiden Abmahnungen ergebe sich dies – wie die Beklagte im Wesentlichen unter Wiederholung von deren Texten sinngemäß geltend macht26
– aus den dort bereits mitgeteilten Umständen.
2. Anspruch auf Krankenvergütung für den 5. und 6. Oktober 2012 stehe ihm nicht zu, nachdem ihn der Medizinische Dienst der zuständigen Kasse im schon erwähnten Schreiben vom 4. Oktober 2012 (Urteilsanlage III.) für arbeitsfähig befunden habe27.
3. Soweit der Kläger Änderungen seiner Unterstellungsverhältnisses beansprucht, blieben die in der Klageschrift erhobenen Vorwürfe insbesondere bezüglich Herrn H. pauschal28. Soweit einzelne Vorgänge mit Frau N. in Verbindung gebracht seien, seien diese unzutreffend29. Vor allem die an Verleumdung grenzende dortige Behauptung, Frau N. versuche, ihm „gezielt Fehlleistungen unterzuschieben“, werde sie zum Anlass für arbeitsrechtliche Konsequenzen gegen den Kläger nehmen30. – Des Weiteren verweist31 die Beklagte auf ihr schon vorgerichtliches Schreiben vom 17. Januar 2013 (s. oben, S. 6 [c.]; Urteilsanlage VII.) und rügt die gegen Herrn H. erhobenen Vorwürfe als „pauschale Floskeln“32. Unabhängig davon legt sie Wert auf die Feststellung, dass der Wunsch des Klägers im Bezug auf Herrn H., der für ihr gesamtes Unternehmen im Bereich Verkauf zuständig sei, „faktisch nicht erfüllbar“ sei33. Jedenfalls würden sämtliche pauschalen Behauptungen wegen persönlichkeits- und ehrverletzenden, erniedrigenden und schikanösen Verhaltens ausdrücklich bestritten34. Entsprechendes gelte gleichermaßen auch für die gegen Frau N. vorgebrachten Vorwürfe35: Auch sie habe – was die Beklagte zum Teil, so gut es geht, zu vertiefen sucht (s. auch Urteilsanlage VIII.) – keinerlei persönlichkeits- und ehrverletzende, erniedrigende und schikanöse Handlungen gegen den Kläger verübt36.
Hierzu erwidert der Kläger mit zum Termin am 12. April 2013 gestellten Schriftsatz vom 9. April 201337 unter anderem, es werde bestritten, dass die von der Beklagten aufgezählten Artikel (Urteilsanlage I.) „ein abgelaufenes Mindesthaltbarkeitsdatum aufgewiesen haben“ sollten38. Jedenfalls habe am 12. Juni 2012 die ihn insoweit in der Frühschicht vertretende Frau P. T. die betreffende MHD-Kontrolle „weisungsgemäß gemäß der Organisation der Beklagten“ durchgeführt39. Bemerkenswert sei, dass Herr H. ihn nach der behaupteten Kontrolle auf die angeblich verfallenen Produkte nicht direkt hingewiesen habe40. Er jedenfalls habe einen Hinweis „mit der streitgegenständlichen Abmahnung“ erhalten41. – Bestritten werde auch, dass Herr F. am 27. Juni 2012 gegen 19.40 Uhr die im weiteren Abmahnschreiben (Urteilsanlage II.) genannten „Fehlartikel“ festgestellt hätte, bzw. sie „tatsächlich gefehlt haben“ sollten42. Abgesehen davon, dass die Beklagte definieren möge, was sie unter „Fehlartikel“ verstehe, sei Herr F. gar nicht in der Lage gewesen, „innerhalb von 20 Minuten“ respektive eines Gesprächs mit ihm (Kläger) den genannten Warenbestand zu überprüfen43. Spätestens um 20.00 Uhr habe Herr F. die Verkaufsstelle nämlich wieder verlassen gehabt44. Zudem sei die Auflistung der Artikel nach Art und Anzahl unglaubwürdig, da sich Herr F. keinerlei Notizen gemacht und ihn auch nicht auf irgendwelche Fehlartikel hingewiesen habe45. Endlich habe er sich auch dann weisungsgemäß verhalten, wenn sich gegen 20.00 Uhr und kurz vor Ladenschluss der Warenbestand geschmälert haben sollte46: Immerhin sei er nach dem Vorbringen der Beklagten angewiesen, „zwischen Überbeständen und Fehlartikeln zu balancieren, möglichst ohne Fehlartikel, mutmaßlich auch möglichst ohne Überbestände“47. – Seine Kritik am Führungsstil von Frau N. lässt der Kläger zur Rechtfertigung seines Klageantrags zu 4. (s. oben, S. 9) schließlich mit folgenden Worten erneuern48:
„Am 29.10.2012 rief die Zeugin N. den Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit zuhause an, stellte sich als neue Bezirksleiterin vor, kritisierte, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit der Kassiererin mitgeteilt habe und ließ erkennen, dass sie seine Arbeitsunfähigkeit anzweifelt. Die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit erfolgte nicht an Frau N., da diese dem Kläger bis dahin unbekannt war und sein seitheriger Vorgesetzter und Bezirksleiter F. offenbar gekündigt wurde. [Beweis: Zeugnis Frau N.].
Am 10.12.2012 suchte der Kläger Frau N.49 in der Frühschicht auf und fragte ihn, ob er mit Gemüse bzw. mit der Kühlung fertig sei, da sie eine Kontrolle durchführen wolle. Der Kläger bejahte dies. Circa 45 Minuten später kam sie mit drei abgelaufenen Produkten (1 x Lachsforelle: MHD: 11.12.12, 1 x Frischkäse und 1 x Brotaufstrich), 3 Gurken bei einer Anzahl von 100 Gurken, einer Kiwi bei einer Anzahl von 80 Stück, 2 x Heidelbeeren sowie sechs Fehlartikeln (Glühwein, Donuts, Hundefutter, Frischfleisch). Kurz danach erschien Herr W. zur Spätschicht und frage den Kläger, ob die Zeugin N. die MHD-Kontrolle durchgeführt habe. Der Kläger war verwundert, woher er dies wisse. Herr W. erzählte sodann, dass die Zeugin N. am vorangegangenen Samstag in Abwesenheit des Klägers die Verkaufsstelle aufgesucht habe und zwei abgelaufene Produkte (Kartoffelvariationen) in der Kühlung festgestellt habe und ihn anwies, diese Produkte zu belassen mit der Begründung, dass sie am 10.12.2012 eine MHD-Kontrolle durchführen werde.
Der nachbenannte Zeuge W. hat trotz Anweisung von Frau N. die abgelaufenen Produkte aus der Kühlung entfernt und die sogenannte ‘kritische Liste’50 abgearbeitet. [Beweis: Zeugnis Herr W.].
Die völlig unbegründete Kritik der Zeugin N., er sei nicht in der Lage, Ware zu bestellen und ohne Rücksprache mit ihm die von ihm aufgegebene Bestellung rückgängig zu machen, stelle eine erhebliche Persönlichkeitsverletzung dar. Der Kläger ist seit 5 1/2 Jahren Filialleiter bei der Beklagten, kennt das Geschäft, insbesondere die vorweihnachtlich erforderlichen Warenbestände und wurde insbesondere wegen seiner hohen Umsätze und positiven Inventurergebnisse ständig gelobt“.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die Ausführungen des Klägers im vorerwähnten Schriftsatz vom 9. April 2013, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör erhalten und deshalb im Termin am 12. April 2013 vorsorglich um Erklärungsfrist gebeten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.
Die Klage ist im aus dem Tenor zu I. bis III. ersichtlichen Umfange begründet, im Übrigen ist sie dies nicht (Tenor zu IV.). Die beiden Abmahnungen sind aus der Personalakte des Klägers zu entfernen (nicht aber zu vernichten), die Krankenvergütung ist für den 5. und 6. Oktober 2012 nachzuentrichten. Für diese Befunde bedarf es keiner weiteren Schriftsatzfrist mehr für die Beklagte, so dass dem sogenannten arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatz (§ 9 Abs 1 ArbGG51) ohne weitere Verzögerung der Erledigung des Rechtsstreits gebührend Geltung verschafft werden kann. – Im Einzelnen:
A. Die Abmahnung wegen der „MHD“
Der Kläger macht der Beklagten im gedanklichen Ausgangspunkt nicht streitig, die Verletzung vertraglicher Verpflichtungen unter den dafür geltenden normativen Voraussetzungen ggf. mit förmlicher „Abmahnung“ belegen zu können. Das ist auch richtig (vgl. dazu nur etwa §§ 281 Abs. 352, 314 Abs. 2 Satz 153 BGB), so dass sich insoweit jedes weitere Wort erübrigt.
1. Nicht weniger richtig ist, dass eine „Abmahnung“ – jedenfalls bei sachgerechtem Gebrauch – nicht nur den Interessen des Arbeitgebers dient, sondern auch den Interessen des Arbeitnehmers: Denn als „Vorstufe der Kündigung“54 und bei entsprechender Konfliktzuspitzung als seine letzte Chance55 (im Bilde und mit einem anschaulichen Begriff aus der Welt des Sports gesprochen: die „gelbe Karte“), kann sie dem Adressaten bei verhaltensbedingten Vertragsstörungen sowohl die Möglichkeit, als auch den Anstoß dafür bieten, die Arbeitsbeziehung vor ihrem endgültigen „Aus“ (nochmals im selben Bilde: die „rote Karte“ der Kündigung) zu bewahren. Insofern kann die Abmahnung als letztes Mittel, beim Adressaten seinen Eigenanteil zur Erhaltung der Vertragsbeziehung einzufordern, in der Tat ein rettendes Instrument zur Wiederherstellung gestörter Kooperation56 darstellen.
2. Umgekehrt allerdings tendiert die objektiv unberechtigte Abmahnung (oder sonstige – gar eigens aktenkundig gemachte – Missbilligung) zum baren Gegenteil solcher Förderung und Festigung wechselseitiger Kooperation: Sie demonstriert ihrem Adressaten dann nämlich nicht nur – wie schon bei der „berechtigten“ Abmahnung – , dass der andere Teil ihm eigene Einsicht in die Erfordernisse gedeihlicher Zusammenarbeit nicht (mehr) zutraut (und eben deshalb zur ultimativen Drohung greift), sondern dies obendrein in einer Lage tut, in der ihm der Adressat für derart ungestüme Entfaltung von Druck überhaupt keinen Grund gegeben hat.
Nicht nur wegen der aus dergestalt demonstrativem Misstrauen erwachsenden Erschwerung weiterer Kooperation für den Adressaten57, sondern vor allem auch wegen der enormen Kränkungspotentiale solcher Behandlung objektiv vertragstreuer Mitarbeiter überzeugt es, dass die Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen die unberechtigte Erteilung förmlicher Abmahnungen (ersatzweise sonstiger aktenkundig gemachter Rügen) als rechtswidrigen Eingriff in das durch Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Adressaten begreift58 und solche Überschreitung der Grenzen der Handlungsbefugnisse des Arbeitgebers mithilfe der einfachgesetzlichen Vorschriften im Wege schutzpflichtorientierter Rechtsanwendung (s. schon Art. 1 Abs. 3 GG59) zurückweist.
3. Zu den wichtigsten Erscheinungsformen dieses – notgedrungen60: richterrechtlich ausgeformten – Schutzkonzepts gehört die heute61 ungeteilte Anerkennung eines im Wege der Leistungsklage62 durchsetzbaren Anspruchs des Adressaten gegen den Arbeitgeber, das seinen personalen Geltungsanspruch kränkende – aber auch seine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten gefährdende – Schriftstück aus den über ihn geführten Personalakten zu entfernen63. Auf der Ebene des einfachen Gesetzesrechts wird dieser Ausdruck praktizierten Persönlichkeitsschutzes im Arbeitsverhältnis dogmatisch doppelt fundiert: Die vertragsrechtliche Anspruchsgrundlage (s. §§ 241 Abs. 264, 24265 BGB) wird flankiert von einer inhaltlich gleichläufigen Basis in den zur Abwehr normativ inakzeptabler Störungen entwickelten – ursprünglich dem Eigentumsschutz zugedachten – Grundsätzen des sogenannten (quasi-)negatorischen Rechtsgüterschutzes (§ 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB66 in analoger Anwendung).
d. Mancherlei Meinungsverschiedenheiten bestehen zwar nach wie vor darüber, wie „berechtigte“ von „unberechtigten“ Abmahnungen in Bezug auf den Entfernungsanspruch normativ voneinander zu unterscheiden sind. Gemeint ist die Frage, worauf die Rechtskontrolle beim Zuschnitt ihrer diesbezüglichen Prüfkriterien im Lichte des Persönlichkeitsschutzes im Einzelnen Bedacht zu nehmen habe. Eines ist jedoch schon nach den einleitenden Erläuterungen (s. S. 12-14 [A.I.1.-2.]) für die „berechtigte“ Abmahnung essentiell: Ihren „Grundstein“ bildet eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers. Fehlt es schon daran, dann ist das Schicksal einer per Entfernungsklage vor Gericht angegriffenen Abmahnung von vornherein besiegelt. – Außerdem ist festzuhalten, dass sich für die gerichtliche Kontrolle missbilligender Äußerungen die Einsicht durchgesetzt hat, dass bei einer Mehrzahl entsprechender Rügen das fragliche Schriftstück schon dann komplett aus der Personalakte zu entfernen ist, wenn sich nur einer der Vorwürfe nach den vorerwähnten Maßstäben als unberechtigt erweist67: Damit scheidet auch eine „geltungserhaltende Reduktion“68 nachteiliger Schriftstücke auf ihren gerade noch zulässigen Inhalt vor Gericht aus.
Nach diesen Grundsätzen lässt sich die hiesige Abmahnung rechtlich nicht halten. Das gilt schon nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten und den unstreitigen Elementen des Sachverhalts und zwar in mehrfacher Hinsicht:
1. Wenn die Beklagte dem Kläger unter anderem nämlich ankreidet (s. oben, S. 2 [II.1.]; Urteilsanlage I.), zwei Portionen „Fresh-Cut-Salat“ noch am 12. Juni 2012 im Verkauf belassen zu haben, deren Mindesthaltbarkeit am Folgetag (13. Juni 2012) abgelaufen wäre, bleibt bereits unklar, worin hier die Vertragsverletzung liegen sollte. Die Beklagte zitiert als Teil des betrieblichen Reglements („Verkaufsstellenverwalter-Anweisung Punkt A/4“) a.a.O. die Vorgabe, Kühlartikel und Artikel aus dem Normalsortiment, deren Mindesthaltbarkeitsdatum ablaufe, „1 Tag/24 Stunden vor diesem Termin“ aus dem Verkauf zunehmen. – Das bedeutet indessen bei sachgerechtem Verständnis (§§ 13369, 15770 BGB) spätestens im Lichte des § 305 c Abs. 2 BGB71, dass es insoweit genügt hätte, dass der Kläger – spätestens auf freundlichen Wink des Inspizienten – am 12. Juni 2012 noch immer die Möglichkeit hatte, die betreffenden „Fresh-Cut-Salat“ beizeiten aus dem Verkehr zu ziehen. Damit nicht genug: Es zeigt vielmehr auch, dass es nicht fair erscheint (s. den Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB72), den Kläger durch Verschwiegenheit an falscher Stelle „ins offene Messer laufen zu lassen“. – Jedenfalls wäre die Abmahnung vom 16. Juli 2012 in Sachen „MHD“ hiernach angesichts der gerade referierten Judikatur zur Verweigerung „geltungserhaltender Reduktion“ teilweise unberechtigter Rügen schon deshalb aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
2. Mit diesem Befund könnte die Kammer die Prüfung an sich abbrechen und zur Kontrolle der weiteren Abmahnung gleichen Datums (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage II.) übergehen. Das gäbe den Parteien aber „Steine, statt Brot“: Da der Arbeitgeber nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich in Prinzip nicht gehindert ist, einer rechtlich überschießenden Rüge eine auf das zulässige Maß reduzierte Beanstandung nachzuschieben73, drohte den Parteien dann womöglich nur ein Folgekonflikt im verkleinerten Maßstab. Das Gericht nutzt daher die sich nach den Umständen des Streitfalls allerdings auch aufdrängende Gelegenheit, auf ein weiteres Manko der hiesigen Abmahnung zur „MHD“ hinzuweisen, das sich nach Lage der Dinge zugleich als irreparabel darstellt. – Gemeint ist der Umstand, dass ihr Sachwalter den Kläger offenbar nicht an Ort und Stelle auf seine Beobachtungen hin angesprochen hat. – Gemeint ist folgendes:
a. Die Beklagte stellt nicht nur schon im Text der Abmahnung (Urteilsanlage I.), sondern nochmals neuerlich im Rechtsstreit (s. oben, S. 9 [V.1.]) eigens heraus, dass ihr Herr H. die bei seinem Rundgang als überfällig entfernungsreif identifizierten Artikel sowohl „sofort aus dem Verkauf“ genommen und obendrein „deren Vernichtung“ veranlasst habe.
aa. Damit beschreibt sie allerdings, wie im Kammertermin schon kurz thematisiert, anscheinend ganz arglos ein objektiv gravierendes Problem: Es bedeutet nämlich, dass sie den – im Rechtsstreit bekanntlich ihr obliegenden74
– Nachweis für die dem Kläger zur Last gelegten Versäumnisse jedenfalls nicht mehr anhand der Originalprodukte führen kann. Sie hat sogar auf Fragen des Gerichts bestätigt, dass keine anderweitige fotografische Dokumentation erfolgt sei und dergleichen auch als praktisch zu aufwendig verworfen.
ab. Das ist mutig. Soll es dabei nämlich bleiben, dann bleiben für den ihr obliegenden Nachweis der (zuletzt75) vom Kläger bestrittenen MH-Datierungen ausschließlich Erinnerungsbilder der dem Gericht hierzu benannten (beiden) Gewährspersonen76, hier also der Herren H. (des Inspizienten) und – situativ weniger plausibel, weil gar nicht berichtet ist, dass am 12. Juni 2012 ein zweiter Mann zugegen gewesen sei – F.. – Diese Selbstbeschränkung verfügbarer Beweismittel hätte allerdings fatale Konsequenzen für die Gediegenheit erreichbarer richterlicher Tatsachenfeststellung und damit den Kern der Überprüfbarkeit per Abmahnung ultimativ erhobener Vorwürfe:
(1.) Gemeint ist damit nicht, dass das befasste Gericht irgendwelchen Argwohn gegen die Integrität und Redlichkeit besagter Gewährspersonen der Beklagten hegte. Zwar kann es in der Tat ein Problem werden, wenn für die Kontrolle der Berechtigung einer Abmahnung ausschließlich Erinnerungsbilder derjenigen Personen aufgeboten werden (können), die sie – wie hier – nicht nur betrieben, sondern für deren Authentizität sich die betreffenden Sachwalter auch höchstpersönlich durch Unterschriftsleistung verbürgt haben. Das ist jedoch, wie gesagt, nicht der hier interessierende Punkt.
(2.) Wirklich gravierend ist in Fallgestaltungen wie dem hiesigen, dass bei der Verengung verfügbarer Erkenntnisquellen auf die Erinnerungsbilder der Akteure der Zugang zur Aufdeckung etwaigen Irrtums irreparabel verschüttet wird. Es darf heute als Binsenweisheit gelten, dass nicht die platte „Lüge“ oder in sonstiger Hinsicht waltender „böser Wille“ im Zusammenhang mit Erinnerungsbildern von Auskunftspersonen das größte Problem der Tatsachenfeststellung vor Gericht ist, sondern der Irrtum. Rolf Bender hat das Phänomen in seinem berühmten Beitrag aus dem Jahre 1982 in der Zeitschrift „Der Strafverteidiger“77 schon in der Überschrift markant mit den Worten zugespitzt: „Der Irrtum ist der größte Feind der Wahrheitsfindung vor Gericht“78. Das ist nicht nur, wie Bender` s damalige (im Beitrag geschilderte) und frühere Experimente klassischer Vorläufer79 zutiefst eindrucksvoll belegen, schlichtester Selbsterfahrung zugänglich. Sondern es dürfte auch entscheidend dazu beitragen haben, dass einige moderne Zivilprozessrechtsordnungen den Zeugenbeweis teilweise komplett ausschließen80. Im selben Sinne hat etwa Adolf Wach schon 1918 vehement dafür plädiert81, den Zeugenbeweis „nach Kräften“ auszuschalten, und im gleichen ernüchternden Erkenntniszusammenhang spricht nicht zuletzt das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) unter Verarbeitung neuerer empirischer Forschung in neuerer Zeit mit vollem Recht von der Unzuverlässigkeit des Zeugenbeweises „generell“82.
(3.) Das hat Folgen gerade für den hiesigen situativen Kontext: Hält man sich zum Verständnis nochmals die eingespielte Judikatur zum (hier) sogenannten „Reduktionsverbot“ überschießender Abmahnungen vor Augen (s. oben, S. 15-16), so wird deutlich, worum es bei der hiesigen Vertragsrüge (Urteilsanlage I.) geht: Da bereits ein einziger dem Zielperson nachteiliger Irrtum des Inspezienten in der Vielzahl mannigfacher Datierungen genügte, dem von ihr verfolgten Entfernungsanspruch zum Erfolg zu verhelfen, sich solcher Irrtum nun aber naturgemäß gerade nicht im (fehlerhaften) Erinnerungsbild selber abzeichnet, bedeutet die ersatzlose Vernichtung des Ausgangsprodukts (der mit „MHD“ gekennzeichnete Artikel) nichts anderes als die Ausschaltung der Verteidigungsmöglichkeiten des Adressaten des Abmahnung. – Dergleichen ist rechtsstaatlich nicht zuletzt im Blick auf die staatlichen Schutzpflichten83 für grundrechtliche Gewährleistungen (s. Art. 1 Abs. 3 GG84, Art. 12 Abs. 1 GG85) offensichtlich nicht tragbar. Das gilt erst recht, wenn sich das Risiko für eine nicht überschaubare Anzahl von Irrtümern nicht nur schon aus der konkreten Erfassung potentiell irrtumsanfälliger Daten (hier: MHD-Daten bei einer Vielzahl von Produkten) ergibt, sondern auch durch den Zeitablauf, der Erinnerungsbilder von Menschen bekanntlich schon wegen ihrer naturbedingten „Verderblichkeit“ nicht unberührt zu lassen pflegt86.
(4.) Bei dieser Sachlage ist guter Rat nicht einmal teuer: Durchgreifende Abhilfe verspricht nämlich ein einfaches prozedurales Werkzeug, das dem Arbeitgeber gerade in derart überschaubaren Problemlagen wie der Auffindung überfälliger Kandidaten ohne Weiteres abverlangt werden kann. Gemeint ist die Möglichkeit, die ins Visier genommene Zielperson, wenn sie denn nicht schon beim Kontrollrundgang einfach hinzugezogen wird, zumindest an Ort und Stelle zu den Ergebnissen der Recherchen zu konsultieren. Ohnehin wird ja in Teilen des Fachschrifttums87 wie von manchen Instanzgerichten88 seit vielen Jahren dafür plädiert, eine Abmahnung auch diesseits tarifvertraglicher Sondervorschriften nicht ohne vorherige Anhörung der Zielperson zuzulassen. Selbst wenn man dem in dieser Generalisierung nicht folgen wollte, erschiene es doch bitter nötig, hiervon für Fallgestaltungen eine Ausnahme zu machen, in denen die Rechtsverteidigung des Betroffenen anderenfalls – wie hier – unter die Räder zu kommen drohte. Normative Adresse dieses, wie erwähnt, auch grundrechtlich inspirierten Gebotes wäre § 241 Abs. 2 BGB89 in verfassungskonformer Auslegung.
b. Eine solche Anhörung des Klägers ist vorliegend – unstreitig – unterblieben. Nach seinen Angaben (s. oben, S. 2 [II.1]) hat er sogar erstmals in Gestalt der Abmahnung vom 16. Juli 2012 von den Ermittlungsfrüchten des Herrn H. vom 12. Juni 2012 überhaupt erfahren. Ob das so zutrifft, kann auf sich beruhen. Jedenfalls unterläge die hiesige Abmahnung, wäre ihr Schicksal nicht schon aus den weiter oben erörterten Gründen (s. oben, S. 16-17 [II.1.]) besiegelt, schon wegen fehlender Anhörung des Klägers gerichtlicher „Kassation“.
Die Konsequenzen, die allerdings nicht in der „Vernichtung“ des Schriftstücks liegen (können90), bringt der Tenor zu I. des Urteils zum Ausdruck.
B. Die Abmahnung wegen vielfacher „Fehlartikel“
Nicht besser bestellt ist es im Ergebnis um die Rüge der Beklagten (s. oben, S. 2-3 [2.]; Urteilsanlage II.), der Kläger habe es am 27. Juni 2012 zur Entstehung von vielerlei Fehlbeständen an Verkaufsartikeln kommen lassen. Allerdings setzt diese Abmahnung im Vergleich zu ihrem Schwesterprodukt streckenweise neue Akzente. – Der Reihe nach:
Beiläufig vorausgeschickt seien zwei Gesichtspunkte, die zwar schon als solche zu denken geben, wegen der übrigen Problempunkte (s. unten, S. 23 [II.]) aber nur ergänzend registriert seien:
1. Betroffen ist zunächst wiederum der konkrete Pflichtenkreis des Klägers, der den gedanklichen Ausgangspunkt einer jeden Objektivierung abmahnungswürdiger Vertragsverletzungen zu liefern hätte. Hierzu hält die Beklagte ihm schon im Text ihrer Rüge die Stellenbeschreibung für Verkaufsstellenverwalter vor. Dort sei dem Stelleninhaber unter anderem aufgegeben, „für ein ausreichendes Warenangebot“ zu sorgen, das einerseits keine Überbestände hervorbringe, andererseits aber auch „möglichst“ ohne Fehlartikel auskomme. – Für diese ambitionierte Zielsetzung legt allerdings schon der Kläger den Finger in die Wunde (s. oben, S. 11), wenn er der Sache nach von einem Balance-Akt spricht. Freilich ist das nur die eine Seite der Medaille. Die andere spricht die Beklagte im Text ihres Regelwerks selber an: Denn mit dem Gebot, trotz besagten Zielkonflikts „möglichst“ keine Fehlartikel zu produzieren, klingt deutlich an, dass die erstrebte warenwirtschaftliche Punktlandung angesichts vielerlei Imponderablien des Alltagsbetriebs nicht obligatorisch gemacht werden kann. – Verhält es sich so, dann objektivierte die Entstehung sogenannter „Fehlbestände“91 nicht schon für sich genommen eine Vertragsverletzung. Das gilt umso mehr, wenn die betreffenden Defizite – wie hier -erst rund 20 Minuten vor dem Ende der regulären Verkaufszeit (19.40 Uhr) vorgefunden worden sein sollen.
2. Auffällig ist wiederum spätestens im Lichte der gerade zum MHD-Komplex angesprochenen Irrtumsproblematik (s. oben, S. 18-19), dass auch für den 27. Juni 2012 keineswegs fest steht, dass der Inspizient (Herr F.) den Kläger mit den Ergebnissen seiner Recherche an Ort und Stelle bekannt gemacht hätte: Obwohl im Text durch Herrn F. als Unterzeichner der Abmahnung von einer „dramatischen“ Fehlartikelsituation die Rede ist, die mehr oder minder heftige Spontanreflexe allemal vermuten ließe, kann ihrer weiteren Geschehensschilderung nicht entnommen werden, dass es am fraglichen Abend gegenüber dem Kläger zu konkreten Vorhalten gekommen wäre: Wenn sich der Kläger gegenüber Herrn F. über den Tagesverlauf („sehr viel los“; „Ferien nicht zu bemerken gewesen“) geäußert und dieser nahezu identische Umsatzverhältnisse im Vergleich zum Vortag festgestellt habe, so suggeriert dies zwar einen Zusammenhang zu den behaupteten Mangelzuständen. Es hält näherer Betrachtung aber nicht stand: Beides sind nämlich Standardthemen, die bei dienstlichen Begegnungen von Bezirks- und Filialleiter tagtäglich – mit oder ohne angebliche Warendefizite – gleichsam unvermeidlich auftreten sollten. Die gebotene Anhörung des Klägers (s.o.) indiziert dergleichen jedenfalls nicht.
Dass die Beklagte um die Entfernung der zweiten Abmahnung vom 16. Juli 2012 aus der Personalakte des Klägers auch unabhängig von diesen Gegebenheiten nicht herumkommen wird, ergibt sich spätestens aus Folgendem:
1. Zum besseren Verständnis sei nochmals in Erinnerung gerufen, dass der von den Gerichten für Arbeitssachen entwickelte Anspruch auf Entfernung missbilligender Schriftstücke aus den Personalakten einer Zielperson nicht zuletzt im Dienste des Persönlichkeitsschutzes steht (s. oben, S. 14 [vor 3.]). Dem entspricht zum einen, dass die Gerichte seit Jahrzehnten darauf bestehen, dass die arbeitsrechtliche Abmahnung „keinen über ihren Zweck hinausgehenden Sanktionscharakter“ haben und namentlich „kein Unwerturteil über die Person“ des Adressaten fällen darf92. Darüber hinaus darf sie dem beanstandeten Verhalten des Adressaten nicht – ungeprüft – Folgen zuschreiben, die dem betreffenden Lebensvorgang nicht nachweislich inne wohnen93. Tut sie dies gleichwohl, so ist die betreffende Rüge wiederum schon deshalb aus der Personalakte des Betroffenen zu entfernen94.
2. Auch nach diesen Grundsätzen überschreitet die Beklagte mit ihren hiesigen95
Vorhaltungen gegenüber dem Kläger in mehrfacher Hinsicht die Grenzen ihrer vertragsrechtlichen Befugnisse: Wenn sie ihm für den 27. Juni 2012 etwa vorhält (s. oben, S. 4 [vor 3.]; Urteilsanlage II.), er habe „wissentlich und vorsätzlich“ diese Fehlartikelsituation „hingenommen und akzeptiert“, so wirkt das nicht nur gemessen am besagten Persönlichkeitsschutz (s. oben: kein „Unwerturteil“) nach Stil und Diktion überzogen. Es wirkt zudem in dieser Form auffallend kontraproduktiv, zumindest, solange man sich vom anerkannten Zweck einer Abmahnung (s. oben, S. 13 [vor 2.]) leiten lässt, gestörte Kooperation möglichst wieder herzustellen. – Normativ nicht minder diskreditiert muten die Folgeaussagen der Beklagten an: Wenn sie dem Kläger nämlich obendrein ohne konkreten Beleg als vermeintlich gesicherte Tatsache anlastet, „das Unternehmen geschädigt“ und ihm „Umsatzeinbußen“ bereitet zu haben, so ist dies von blanker Spekulation ebenso wenig unterscheidbar wie die weitere eigens aktenkundig gemachte Behauptung, es hätten Kunden ihren Einkauf nicht vollen Umfangs tätigen können und „somit verärgert die Verkaufsstelle verlassen“.
Auch ihre zweite Abmahnung vom 16. Juli 2012 wird die Beklagte somit aus der Personalakte des Klägers zu entfernen (nicht: „vernichten“) haben. – Folge: Tenor zu II.
C. Die Krankenvergütung für den 5. und 6. Oktober 2012
Die beanspruchte Krankenvergütung schuldet die Beklagte dem Kläger aufgrund des § 611 Abs. 1 BGB96 in Verbindung mit den §§ 3 Abs. 1 Satz 197, 4 Abs. 198 EFG; Zinsen sind nach Maßgabe der §§ 288 Abs. 199, 286 Abs. 2 Nr. 1100, 614 Satz 1101 BGB zu entrichten. – Ihre Einwände können daran nichts ändern:
Die Beklagte macht dem Kläger nicht streitig, am 4. Oktober 2012 von seinen behandelnden Ärzten per Fortsetzungsbescheinigung gleichen Datums für die Zeit bis voraussichtlich 6. Oktober 2012 (nochmals) für arbeitsunfähig erkrankt befunden worden zu sein (s. oben, S. 5 [vor b.]; Urteilsanlage IV.). Allerdings will sie das nicht gelten lassen, weil der ihrerseits befasste MDK dem Kläger am selben Tage bescheinigt hatte (S. 3-4 [3 a.]; Urteilsanlage III.), ab 5. Oktober 2012 „wieder arbeitsfähig“ zu sein. Dies müsse sich, wie sie meint (s. oben, S. 6 Fn. 13), gegenüber den gegenläufigen Beurteilungen seiner behandelnden Ärzte durchsetzen, weil der behandelnde Arzt gehalten sei, gegen die Entscheidung des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung Einspruch zu erheben.
Diese Sicht teilt die befasste Kammer nicht. Sie überschätzt die Tragweite des Votums des medizinischen Dienstes und vernachlässigt ein Sachverhaltsdetail, das das Votum des MDK hier ausnahmsweise neutralisiert:
1. Richtig ist, dass der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers einholen lassen kann (§ 275 Abs. 1 a Satz 3 SGB V102). Richtig ist auch, dass der Bundesmantelvertrag Ärzte in seiner Fassung vom 1. Januar 2011 in § 62 Abs. 4 eine Regelung unter anderem für den Fall trifft, dass zwischen dem behandelnden Arzt eines Arbeitnehmers und dem MDK über die Frage der Arbeitsunfähigkeit Meinungsverschiedenheiten auftreten: Danach soll der behandelnde Arzt „unter Darlegung seiner Gründe bei der Krankenkasse ein Zweitgutachten beantragen“ können103. Diese Prozedur bindet aber weder die Parteien des Arbeitsvertrags104 noch die Gerichte105. Für letztere bleibt zunächst vielmehr maßgeblich, was über den sogenannten „Beweiswert“ ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen („AU-Bescheinigung“) auch sonst seit Jahrzehnten mit vollem Recht anerkannt ist: Danach führt der Arbeitnehmer den Beweis für erkrankungsbedingte Arbeitsunfähigkeit in aller Regel durch Vorlage einer nach Maßgabe des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFG106 ordnungsgemäß ausgestellten AU-Bescheinigung107. Allerdings soll die gegenläufige Ansicht des MDK besagten Beweiswert im Rechtssinne mit der Folge „erschüttern“, dass nun wieder der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen habe108. Dem genügt der Arbeitnehmer aus Sicht der Kammer jedoch, wenn er durch seinen behandelnden Arzt – wie der hiesige Kläger – nach abermaliger Untersuchung109 eine neuerliche Bescheinigung beibringt, die ihm weiterhin Arbeitsunfähigkeit zuspricht. Zwar mag der behandelnde Arzt dann als Vertragsarzt auf das Verfahren nach § 7 Abs. 2 der Gemeinsamen Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V in der Fassung vom 1. Dezember 2003110 verwiesen sein. Das betrifft aber wiederum nur das Innenverhältnis der beteiligten Kassenakteure und berührt nicht die Aussagekraft der nach der jüngsten Untersuchung getroffenen ärztlichen Beurteilung.
2. Genau so liegt es hier: Nachdem sich der Kläger am 4. Oktober 2012 nochmals einer Untersuchung durch seinen Arzt gestellt (s. Urteilsanlage IV.) und dieser für die beiden Folgetage neuerlich Arbeitsunfähigkeit bescheinigt hatte, hatte der Kläger das Seine zum Nachweis der Grundlagen des Anspruchs auf Krankenvergütung, der dem Betrage nach zwischen den Parteien nicht streitig ist, getan. – Mehr kann man nicht verlangen.
Die Folgen spiegelt der Tenor zu III.
D. Die Disziplinarbefugnisse von Frau N.
Kein Erfolg ist hingegen dem Versuch des Klägers beschieden, Frau N. als seine Vorgesetzte auszuschalten. Für eine solche richterliche Intervention fehlt es an hinreichend ergiebigem Sachvortrag:
Dem Kläger ist allerdings rückhaltlos einzuräumen, dass der Arbeitgeber nach (nicht erst111) heutigem Verständnis rechtlich unter anderem gehalten ist, sein Personal konsequent respektvoll zu behandeln und dessen sozialen Geltungsanspruch nachhaltig zu wahren. Er ist zudem schon im vitalen Eigeninteresse112 äußerst gut beraten113, im Umgang von Vorgesetzten mit Untergebenen wie auch im zwischenmenschlichen Umgang seiner Beschäftigten für ein möglichst partnerschaftliches Miteinander114 aktiv Sorge zu tragen115.
1. Ihren normativen Geltungsanspruch beziehen diese Gebote (heute116) – soweit nicht Spezialvorschriften eingreifen (s. etwa § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG117; § 2 Abs. 1 ArbSchG118) – bereits aus § 241 Abs. 2 BGB119 und korrespondieren Organisationspflichten des Arbeitgebers120. Dieser ist damit nach den Worten des Achten Senats des BAG „insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer verpflichtet“121. Er hat desgleichen – in den Worten desselben Spruchkörpers – die Pflicht, seine Arbeitnehmer „vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen“122.
2. Dem entspricht – spiegelbildlich – das Verbot, einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz Verhältnissen auszusetzen, in denen – in der vom Achten Senat aufgegriffenen123 Kaleidoskopie des § 3 Abs. 3 AGG – „die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen“ oder, wie hinzuzufügen wäre, auch nur hingenommen würde. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber anordnen oder zulassen, dass Mitarbeiter, die in zulässiger Weise ihre Rechte – und nicht zuletzt auch ihre Grundrechte – ausüben, hierfür drangsaliert oder in anderweit nachtragender Weise behelligt werden (s. auch § 612 a BGB124). – Erst recht sind dem Arbeitgeber und seinen Sachwaltern hiernach jene als „Mobbing“ geläufigen Strategien verboten, in denen berufstätige Menschen von Vorgesetzten und/oder Kolleg(inn)en systematisch angefeindet, schikaniert oder diskriminiert werden125. Was insofern als „systematisch“ normativ diskreditiert sein soll, hat das Thüringer LAG in seinen damals wegweisenden Urteilen vom 15. Februar126 und 10. April 2001127 gekennzeichnet als „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergehende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“128. Den derzeitigen Entwicklungsstand dieser Judikatur hat der Achte Senat des BAG unlängst wie folgt auf den Begriff gebracht129:
„Nach § 241 Abs. 2 BGB130 erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (…).
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweise und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (…). Er umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (…)“.
3. Richtig ist schließlich auch, dass der Arbeitgeber, der entgegen diesen Vorgaben nicht für ein „menschengerechtes“131 betriebliches Dasein des seiner Organisationsmacht anvertrauten Personals die geschuldete Sorge trägt, einer Fülle von Ansprüchen verschiedenster Art ausgesetzt sein kann, die auf Kassation von Rechtsakten, Intervention in die organisatorischen Verhältnisse oder auch Kompensation für erlittene materielle und/oder immaterielle Einbußen gerichtet sein können132. – Gemeinsamer Grundstein sämtlicher hiernach gerichtlich justizförmig erzwingbarer Belange von Arbeitspersonen ist allerdings, dass sich die objektiven Voraussetzungen normativ diskreditierter Drangsalierungslagen vor Gericht feststellen lassen. Da dem Anspruchsteller hierfür in aller Regel die Darlegungs- und Beweislast zufällt133, setzt der Erfolg vor Gericht einen dort hinreichend verwertbaren Tatsachenvortrag voraus. Hierzu hat schon das bereits wiederholt erwähnte Thüringer Landesarbeitsgericht im seinem grundlegenden Urteil vom 10. April 2001 darauf hingewiesen134, dass vor Gericht „ein den Ablauf und die Einzelheiten erfassender Sachvortrag“ erforderlich sei, „aus dem sich die entsprechenden Rückschlüsse ziehen“ ließen. Ähnliche Hinweise finden sich seit Jahren im Spezialschrifttum135. Das bedeutet in aller Regel, dass die betreffende Prozesspartei gehalten ist, den fraglichen Lebensvorgang nach Zeit, Ort und situativen Begleitumständen kenntlich zu machen136. Selbst wenn befasste Gerichte zuweilen konkrete Datenangaben für entbehrlich halten137, so wird jedenfalls noch immer eine überprüfbare „Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe“138 verlangt.
Von den sich hieraus ergebenden Anforderungen bleibt das Prozessvorbringen des hiesigen Klägers (s. oben, S. 8; S. 11) jedoch weit entfernt. Entweder lassen sich konkrete Lebensvorgänge sich anhand seiner Darlegungen nicht brauchbar identifizieren oder sie betreffen nicht Frau N.. – Im Einzelnen:
1. Soweit der Kläger nicht zuletzt das hiesige Abmahnungsgeschehen als Ausdruck sachfremden Kesseltreibens begreift, bietet ihm dieses trotz seiner referierten Merkwürdigkeiten schon deshalb nicht die benötigte Handhabe gegen Frau N., weil diese daran offensichtlich nicht beteiligt war. Der Kläger lässt selber mitteilen, dass sich Frau N. erst seit Oktober 2012 ins betriebliche Geschehen eingeschaltet hat. Dementsprechend rührt keines der beiden Schriftstücke (Urteilsanlagen I. u. II.) von ihr her.
2. Nicht prinzipiell besser steht es um die übrigen Vorwürfe, mit denen der Kläger eine Beschneidung der disziplinarischen Befugnisse von Frau N. erzwungen sehen will:
a. Keiner Vertiefung bedarf dies, soweit er Herrn F. anlastet, seine guten Inventuren am 5. Juni 2012 als „erkauft“ zu apostrophieren. Abgesehen davon, dass Frau N. auch mit diesem Vorgang nichts zu tun haben kann, wäre mit der bloßen Metapher das betreffende dialogische Geschehen bei weitem zu bruchstückhaft geschildert, um daraus irgendwelche Folgerungen über eine dem Kläger etwa nachteilige Motivationslage aufseiten der Beklagten dingfest zu machen. – So also geht es nicht.
b. Ähnliches gilt, obwohl diesmal immerhin Frau N. mit von der Partie ist, für das vom Kläger erwähnte Telefonat vom 29. Oktober 2012: Allein mit der Darstellung, diese habe an seiner Arbeitsunfähigkeit „Zweifel“ bekundet und irgendwelches Anordnungen getroffen, ist für sein hiesiges Antragsanliegen nichts gewonnen. Ohne Kenntnis des konkreten dialogischen Kontexts und vor allem den Wortlaut ihrer etwaigen Äußerungen ist für eine auch nur tendenzielle Einschätzung des fraglichen Statements unter persönlichkeitsrechtlichem Blickwinkel von vornherein nichts anzufangen.
c. Anders lägen die Dinge für den Vorfall aus der ersten Dekade im Dezember 2012, soweit ihn der Kläger im jüngsten Schriftsatz um eine Reihe von Details angereichert hat (s. oben, S. 11). Das gilt zwar nicht für die Schilderung über den behaupteten Ertrag der Recherchen von Frau N. an diesem Tage, wohl aber für die Behauptung, sie habe Herrn W. zufolge diesen Tage vorher aufgefordert, zwei bereits „abgelaufene Produkte (Kartoffelvarianten)“ im Hinblick darauf in der Kühlung zu belassen, dass sie am 10. Dezember eine MHD-Kontrolle durchführen werde. Dieser Vorgang wäre in der Tat in hohem Maße von Interesse, weil sie Beteuerung der Beklagten, erheblichen Wert auf die gesundheitliche Unbedenklichkeit ihres Lebensmittelsortiments zu legen und gerade deshalb gegen diesbezügliche Nachlässigkeiten des Personals rigoros einschritte, in ein – um die Dinge vorsichtig auszudrücken – wenig vorteilhaftes Licht rückte. Der Frage braucht aber im hiesigen Zusammenhang nicht nachgegangen zu werden. Insbesondere braucht der Beklagten dazu keine Schriftsatzfrist mehr zur Wahrung rechtlichen Gehörs gegeben werden: Denn selbst wenn sich im Ergebnis objektivieren lassen sollte, dass Frau N. hier in der ihr zugeschriebenen Weise agiert hätte, brauchte sie nicht allein deshalb dem Kläger gegenüber „aus dem Verkehr gezogen“ werden. In solchen Fällen genügte vielmehr – jedenfalls bis auf Weiteres – eine glaubhafte betriebsöffentliche Distanzierung der Beklagten von solchen Praktiken, verbunden mit der Benennung von Stellen, die sich um einschlägige Übertretungsfälle ohne Ansehen der Person und – nicht zuletzt – ohne nachteilige Folgen für die etwaigen Anzeigeerstatter kümmerten.
d. Bereits thematisch unergiebig – gemessen am Rechtsschutzziel – erscheint hingegen wiederum der Vorwurf des Klägers (s. oben, S. 8 u. 11), Frau N. habe ihn am 12. Dezember 2012 wissen lassen, dass sie eine Bestellung habe stornieren müssen, weil er nicht in der Lage sei, zu bestellen. Auch insofern bleibt die ohne konkrete Details unterbreitete Schilderung bei weitem zu blaß, um eine seriöse Einschätzung in persönlichkeitsrechtlicher Hinsicht auch nur zu versuchen.
e. Alle übrigen Schilderungen (s. oben, S. 8) – von „Stunde früher kommen“ bis „Lob nach sich ziehen“ – erscheinen abermals schon thematisch ungeeignet, im Bezug auf die Belange des als Filialleiter der Beklagten tätigen Klägers ein „durch Einschüchterung, Anfeindungen und Erniedrigungen“ geprägtes Umfeld seiner betrieblichen Wertschöpfung auch nur in Umrissen kenntlich zu machen. Auch damit ist seinem erklärten Rechtsschutzziel also nicht näher zu kommen.
Die Folgen spiegelt der Tenor zu IV.
Für die sogenannten Nebenentscheidungen genügen Stichworte:
Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO139). Diese Kosten fallen, soweit das Gericht streitig hat entscheiden müssen, aufgrund des § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO140 und in den Grenzen des § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG141 den Parteien je nach den Anteilen ihres Unterliegens zur Last. Etwas anderes gilt, soweit der Kläger seine Klage zurückgenommen hatte; die hierauf entfallenden anteiligen Kosten treffen ausschließlich ihn (§ 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO142). – In welchem Umfange Kostenanteile und Kostenlasten letztlich anfallen, bestimmt sich dabei nach den Werten der beteiligten Streitgegenstände:
Diese hat das Gericht, soweit über die Klage noch streitig zu befinden war, aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG143 im Tenor festgesetzt. Dabei hat es den Wert der beiden Abmahnungen mit je einer Monatsvergütung des Klägers, also mit jeweils 4.232,– Euro bemessen. Die Zahlungsklage ist mit ihrem bezifferten Betrag veranschlagt (231,67 Euro), während die Direktionsbefugnis von Frau N. mit nochmals einer Monatsvergütung (4.232,– Euro) zu Buche schlug. Das sind somit insgesamt (4.232,– Euro + 4.232,– Euro + 231,67 Euro + 4.232,– Euro = ) 12.927,67 Euro: – Fazit: Tenor zu VI.
Hieraus – und einem weiteren Bemessungsakt – ergibt sich die eben (E.I.) angesprochene Kostenquote: Das Gericht bewertet nämlich die Direktionsbefugnis von Herrn H., die als Teil des ursprünglichen Rechtsschutzbegehrens in die Gesamtabrechnung einzugehen hat, mit noch einmal einer Monatsvergütung (4.232,– Euro), so dass sich die Gesamtkostenlast auf insgesamt (12.927,67 Euro + 4.232,– Euro = ) 17.159,67 Euro erstreckt. Da sich der Kläger hiervon letztlich mit (4.232,– Euro + 4.232,– Euro + 231,67 Euro = ) 8.695,67 Euro von 17.159,63 Euro durchsetzt, was anteilig 50,68 v.H. entspricht, treffen die Beklagte besagte 50,68 v.H. der entsprechenden Kosten, während der Kläger die übrigen 49,32 v.H. wird beisteuern müssen. – Daher: Tenor zu V.
Geboren im Juli 1980.
S. Kopie des „Arbeitsvertrags für Verkaufsstellenverwalter/innen“ vom 17.9.2008 als Anlage K 1zur Klageschrift (Bl. 7-10 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).
S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 GA).
S. Klageerwiderungsschrift vom 19.3.2013 S. 1 [1.] (Bl. 30 GA): „Verkaufsstellenrundgang“.
S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 11-12 GA).
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 3 [vor 2.] (Bl. 66 GA); s. dazu aber noch unten, S. 12 [VII.].
S. Kopie als Anlage zur Sitzungsniederschrift vom 12.4.2013 (Bl. 62-63 GA).
S. Schreiben seiner Krankenkasse vom 4.10.2012 (Kopie als Anlage zur Klageerwiderungsschrift – Bl. 42 GA) – dazu sogleich im Haupttext; d.U.
S. Kopie als Anlage zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 42 GA).
S. Kopie als Anlage zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 43 GA).
S. Kopie als Anlage B 2 zum Beklagtenschriftsatz vom 28.2.2013 (Bl. 24-26 GA); Unterstreichungen und sonstige handschriftliche Kennzeichnungen stammen nicht vom Gericht; d.U.
S. Textauszug: „Herr S. wurde am 04.10.2012 dem Medizinischen Dienst der Krankenversicherung vorgestellt. Dieser hat ihn ab dem 05.10.2012 für arbeitsfähig erklärt. Erfolgt eine erneute Krankschreibung ab diesem Tag, muss der behandelnde Arzt gegen die Entscheidung des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung Einspruch erheben. Dies ist nicht erfolgt. – Die Krankschreibung für den 05. und 06.10.2012 ist daher unwirksam. Eine Auszahlung des von Ihnen genannten Betrages kann demzufolge nicht erfolgen“.
S. Kopie als Anlage B 1 zum Beklagtenschriftsatz vom 28.2.2013 (Bl. 21-23 GA).
Bei Herrn M.(Klageschrift: „M.“) handelt es sich (wohl) um den Geschäftsführer der persönlich haftenden Gesellschafterin in der Rechtsform einer Kommanditgesellschaft betriebenen Beklagten; d.U.
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 5 [4.] (Bl. 57 GA).
S. Klageschrift S. 2 [1.] (Bl. 2 GA).
S. Klageschrift S. 2-3 [1.] (Bl. 2-3 GA).
Hierzu hat der Kläger im Termin am 12.4.2013 (nicht protokolliert) auf Fragen des Gerichtsvorsitzenden sinngemäß erwähnt, er sei ab ca. 11.30 Uhr [oder auch – der Unterzeichner erinnert sich nicht exakt an die Angabe – 10.30 Uhr] im Laden zugegen gewesen; d.U.
S. Klageschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 3 GA).
S. Klageschrift S. 3 [2.] (Bl. 3 GA).
S. Klageschrift S. 3 [3.] (Bl. 3 GA).
S. Klageschrift S. 3-5 [4.] (Bl. 3-5 GA).
S. Klageerwiderungsschrift S. 1-6 (Bl. 30-35 GA).
S. Klageerwiderungsschrift S. 6-7 [3.] (Bl. 35-36 GA).
S. Schriftsatz vom 28.2.2013 S. 2 [3.] (Bl. 19 GA).
S. Schriftsatz vom 28.2.2013 S. 2-3 [3.] (Bl. 19-20 GA).
S. Schriftsatz vom 28.2.2013 S. 3 (Bl. 20 GA).
S. Klageerwiderungsschrift S. 7-8 [4.] (Bl. 36-37 GA).
S. Klageerwiderungsschrift S. 8 (Bl. 37 GA).
S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. sowie S. 9-11 (Bl. 38-40 GA) und unter Hinweis auf eine Sammlung handschriftlicher Notizen von Mitarbeitern („Eidesstattliche Versicherung“) als Anlagen B 6 bis B 12 (Bl. 44-51 GA); s. zur Veranschaulichung und als Leseprobe Urteilsanlage VIII.
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 1-7 (Bl. 53-59 GA [Fax]) bzw. S. 1-7 nebst Anlagen (Bl. 64-80 GA) [Urschrift nebst Anlagen].
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 1 [1.] (Bl. 64 GA).
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 2 (Bl. 65 GA).
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 3 [vor 2.] (Bl. 66 GA).
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 a.a.O.
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 3 [2.] (Bl. 66 GA).
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 4 [vor 3.] (Bl. 67 GA).
S. Schriftsatz vom 9.4.2013 S. 5-6 [4.] (Bl. 68-69 GA).
Hier hat es sich vermutlich umgekehrtverhalten; d.U.
S. dazu Klägerschriftsatz vom 9.4.2013 S. 2 (Bl. 65 GA): „Nach Weisung der Beklagten wird eine ‘kritische Liste’ mit einer eingeschränkten Anzahl von Kühlprodukten geführt, die täglich auf ihre MHD zu kontrollieren sind“.
S. Text: „§ 9 Allgemeine Verfahrensvorschriften.(1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen“.
S. Text: „§ 281 Schadensersatz statt der Leistung wegen nicht oder nicht wie geschuldet erbrachter Leistung.(1) … (3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung“.
S. Text: „§ 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund.(1) … (2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig“.
So bereits ArbG Berlin27.9.1973 – 7 Ca 123/73 – DB 1973, 1406 [I.]: „Vorstufe zur fristlosen Kündigung“; s. heute statt vieler KR/Ernst Fischermeier, 9. Auflage (2009), § 626 BGB Rn. 273; Tatjana Aigner, Antworten auf Arbeitnehmerfehlverhalten (2002), S. 277: „Abmahnung als mildere Vorstufe“; Walter Bitter/Heinrich Kiel, RdA 1995, 26, 31.
S. zu dieser Funktion förmlicher Abmahnungen näher ArbG Berlin15.8.2003 – 28 Ca 12003/03 – EzA-SD 2004 Nr. 3 S. 10 (Ls.) = DSB 2004 Nr. 3, S. 16 (red. Ls.) = ArbuR 2004, 315 (Ls.) = NZA-RR 2004, 406 (Ls.) = RzK I 1 Nr. 132 (Ls.) – Volltext in „Juris“; dort auch Schlaglichter zu den Realitätendes Arbeitslebens, in denen sich die kooperative Seite der „Abmahnung“ keineswegs stets als Richtschnur der befassten Sachwalter darstellt: „ … Die arbeitgeberseitige Abmahnung erweist sich bei näherem Hinsehen … zwar auch, aber keineswegs nur als ‘harmloses’ Instrument, mit dem ein Gläubiger eben die Einhaltung vertraglicher ‘Spielregeln’ einfordert. Je nach der Art ihres Einsatzes hat sie vielmehr ihre Licht-, aber auch ihre Schattenseiten: < 1. > In der Hand redlicher Sachwalter ist sie in der Tat nichts andres als das, wofür sie geschaffen wurde. Die legitime Ausübung des Rügerechts einer Vertragspartei, die dem Adressaten aus gegebenem Anlass unmissverständlich verdeutlicht, dass die … ‘Schmerzgrenze’ zur Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung erreicht sei. In dieser Funktion nützt die Abmahnung ersichtlich allen Beteiligten: Dem Gläubiger, der in der ultimativen Bedrohung des Adressaten mit Auflösung des Vertrages seinen vielleicht letzten ‘Trumpf’ ausspielt, die vermisste betriebliche Kooperation endlich doch zu erwirken, aber auch dem Schuldner, der nochmals eine ‘Chance’ erhält. – Das ist das ‘Licht’. < 2. > Aber es ist eben nicht alles. Es gibt auch den ‘Schatten’: – Der Blick in die Arbeitswelt zeigt leider, dass auch Inhaber von Personalverantwortung nicht durchweg redlich agieren. Sondern zuweilen sogar reichlich unredlich. In ihrer Hand mutiert die eben noch nicht nur harmlose, sondern ihrem besagten Potential nach sogar produktive förmliche Abmahnung zu einem tückischen Mittel der Destabilisierung ihrer Zielperson, zum ‘Wolf im Schafspelz’: Das Augenmerk solcher Akteure liegt nicht auf der Wiederherstellung betrieblicher Kooperation zur Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung und damit sogar zum Schutz des Adressaten vor urplötzlichem Verlust seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage, sondern auf dem psychischen Druck, der sich mithilfe der Abmahnung durch Mobilisierung von Ängsten der Zielperson um ihren Arbeitsplatz erzeugen lässt“.
S. im gleichen Sinne Joachim Heilmann/Tatjana Aigner, Streitkultur in Wirtschaftsunternehmen – Zur Konzeption eines abgestuften Konfliktmanagements, in: Dieter Strempel/Theo Rasehorn(Hrg.), Empirische Rechtssoziologie, Gedenkschrift für Wolfgang Kaupen (2002), S. 223, 239: „Insgesamt dokumentieren die Erscheinungsformen der Intervention den Versuch, die durch das Fehlverhalten gestörte Kooperation wiederherzustellen“.
S. dazu nur – bei Interesse – Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004/2010) S. 89 ff., 95 ff., 113 – mit Hinweisen auf kooperationsbedachte Gesprächsregeln: „Den schlimmsten Fehler von allen begeht jedoch, wer sofort ‘ahndet’, statt auf sachangemessene Weise zunächst die Kräfte des ‘Störers’ zur Einsicht zu erproben: Wer ohne zwingenden Grund nämlich schon im ersten Zugriff gegenüber dem Störer ‘Druck’ zu entfalten sucht, begeht – psychologisch gesehen – eine Todsünde. Das dem innewohnende Unwerturteil über den Gesprächspartner hinsichtlich Fähigkeit und Bereitschaft, kraft besserer Einsicht zur Konfliktlösung selber konstruktiv beizutragen, hat sogar das Zeug zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Ein ‘Sozialpartner’, der so angegangen wird, kann nicht mehr kooperieren. Es verrät deshalb sehr bemerkenswertes Gespür für gesprächspsychologische Zusammenhänge, wenn das Bundesarbeitsgericht in den zitierten Entscheidungen mit kassatorischer Konsequenz einschlägige kommunikatorische ‘Kunstfehler’ mit der Frage offen thematisiert, ob eine Anordnung eigentlich ‘in irgendeiner Weise begründet’ wurde, oder die Feststellung trifft, dass eine Begründung der Maßnahme durch die Androhung fristloser Entlassung ‘nicht zu ersetzen’ sei“.
S. zur persönlichkeitsrechtlichen Fundierung des Entfernungsanspruchs statt vieler BAG27.11.1985 – 5 AZR 101/84 – BAGE 50, 202, 206 = AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 93 [I.3 b.]; 23.4.1986 – 5 AZR 340/85 – n.v. [IV.2.]; 12.6.1986 – 6 AZR 559/84 – NZA 1987, 153 [I.3.]; 15.7.1987 – 5 AZR 215/86 – NZA 1988, 53 [A.I.1 b.]; 13.4.1988 – 5 AZR 537/86 – AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 100 = NZA 1988, 654 [III.]; 11.12.2001 – 9 AZR 464/00 – EzA § 611 BGB Nebentätigkeit Nr. 6 [I.1.].
S. Text: „Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht“.
S. dazu, dass eine Kodifikation zu Inhalt und Grenzen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts auf absehbare Zeit nicht zu erwarten ist, BT-Drs. 14/7752 S. 25 zur Novellierung des § 253 BGB n.F.: Eine ausdrückliche und umfassende Regelung des zivilrechtlichen Schutzes des allgemeinen Persönlichkeitsrechts „kann im Zusammenhang mit diesem Gesetz nicht geleistet werden“.
Die früher abweichende Judikatur namentlich aus dem LAG Hamm(s. 30.10.1973 – 3 Sa 563/73 – DB 1974, 439; 11.12.1973 – 3 Sa 701/73 – EzA § 83 BetrVG 1972 Nr. 1 [II.]; 17.10.1991 – 4 [18] Sa 1397/90 – n.v. [1.6.]; 16.4.1992 – 4 Sa 83/92 – RzK I 1 Nr. 75 [2.3.]) darf, soweit ersichtlich, als überholt gelten.
S. dazu erstmals und gegen die seinerzeit noch strikte Ablehnung eines solchen Rechtsschutzbehelfs in der höchstrichterlichen Judikatur für den Bereich der Privatwirtschaft (s. BAG13.7.1962 – 1 AZR 496/60 – AP § 242 BGB Nr. 1 [Ls.]), ArbG Berlin27.9.1973 (Fn. 54) [I.]; später etwa auch ArbG Stuttgart13.5.1977 – 7 Ca 117/77 – BB 1977, 1304.
S. dazu BAG23.9.1975 – 1 AZR 60/74 – BetrR 1976, 172, 174; 16.6.1976 – 5 AZR 259/74 – n.v.; 22.2.1978 – 5 AZR 801/76 – AP § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 84 [II.1.]; 16.3.1982 – 1 AZR 406/80 – BAGE 38, 159 = AP § 108 BetrVG 1972 Nr. 3 [I.]; seither ständige Rechtsprechung (s. dazu auch die Nachweise in Fn. 58).
S. Text: „Pflichten aus dem Schuldverhältnis.(1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.
S. Text: „Leistung nach Treu und Glauben.Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.
S. Text: „§ 1004 Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch.(1) Wird das Eigentum in anderer Weise als durch Entziehung oder Vorenthaltung des Besitzes beeinträchtigt, so kann der Eigentümer von dem Störer die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. Sind weitere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann der Eigentümer auf Unterlassung klagen“.
S. zur Begründetheit der Entfernungsklage bereits dann, wenn sich die aktenkundig gemachte Rüge auch nur in Teilen als unberechtigt erweist, schon BAG13.3.1991 – 5 AZR 133/90 – BAGE 67, 311 = AP § 611 BGB Abmahnung Nr. 5 = NZA 1991, 768 [Leitsatz]: „Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige (aber nicht alle) zu, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben. Es ist dem Arbeitgeber überlassen, ob er statt dessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte Abmahnung aussprechen will“; s. statt vieler auch LAG Hamm 9.11.2007 – 10 Sa 989/07 – (Volltext in „Juris“) [Leitsatz]: „Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und beruht eine Pflichtverletzung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung oder Tatsachenannahme, so muss das Abmahnungsschreiben vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben (…)“.
So auch schon LAG Baden-Württemberg12.2.1987 – 3 (7) Sa 92/86 – ArbuR 1988, 55.
S. Text: „§ 133 Auslegung einer Willenserklärung.Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften“.
S. Text: „§ 157 Auslegung von Verträgen.Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.
S. Text: „§ 305 c Überraschende und mehrdeutige Klauseln.(1) … (2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders“.
S. Text: „§ 162 Verhinderung oder Herbeiführung des Bedingungseintritts.(1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten. – (2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt“.
S. BAG13.3.1991 (Fn. 67) [III.]: „Wenn die Beklagte an dem in diesem Abmahnungsschreiben enthaltenen Vorwurf … festhalten will (…), dann kann sie deswegen nur eine hierauf beschränkte Abmahnung aussprechen“.
S. zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Entfernungsrechtsstreit statt vieler zutreffend schon BAG27.11.1985 (Fn. 58) [B.II.2. – „Juris“-Rn. 30]: „Aufgrund der Feststellungen des Berufungsgerichts ist die Behauptung der Beklagten im Abmahnungsschreiben entkräftet, der Kläger sei durch seine Vorgesetzten auf die Notsituation hingewiesen worden; desgleichen kann die darin enthaltene Bewertung, der Kläger habe seine Arbeitsleistung verweigert und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, nicht aufrechterhalten werden. Da die Abmahnung somit zu Unrecht erteilt ist, ist die Beklagte verpflichtet, ihr Schreiben vom 17.3.1983 aus den Personalakten des Klägers zu entfernen“; 26.1.1994 – 7 AZR 640/92 – n.v. (Volltext: „Juris“) [A.II.4. – „Juris“-Rn. 24]: „Enthält mithin die streitgegenständliche Abmahnung eine Tatsachenbehauptung, deren Richtigkeit von der Beklagten nicht bewiesen werden kann, so ist sie vollständig aus der Personalakte zu entfernen und kann auch nicht teilweise aufrechterhalten bleiben (…)“; s. auch LAG Bremen6.3.1992 – 4 Sa 295/91 – LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 31 [Leitsatz 1.]: „Die Darlegungs- und Beweislast in Verfahren, in denen um die Berechtigung einer einem Arbeitnehmer erteilten Abmahnung gestritten wird, folgt aus den Grundsätzen, die das BAG für die Kündigungsschutzverfahren aufgestellt hat. Danach hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Behauptung, es liege ein Pflichtverstoß vor. … [usw.]“.
S. oben, S. 10 [VI.]: bestritten, dass die von der Beklagten aufgezählten Artikel „ein abgelaufenes Mindesthaltbarkeitsdatum aufgewiesen“ hätten.
S. Klageerwiderungsschrift S. 3 (Bl. 32 GA): „Erschwerend kommt hinzu, dass einige MHD nicht erst seit einem Tag bzw. zwei Tagen abgelaufen waren, sondern einige Artikel z.T. erheblich über dem MHD lagen [Beweis: Zeugnis Herrn U. H.; Herrn K. F.]“.
S. Rolf Bender, StV 1982, 484.
S. Rolf Bendera.a.O.: „I. Lüge und Irrtum vor Gericht. – 1. Die Lüge ist leichter aufzudecken.- Nirgends ist das Wort Lüge so verpönt wie vor Gericht. Jeder psychologisch Geschulte ahnt den Grund und jeder erfahrene Richter sollte den Grund kennen: Nirgends wird so viel gelogen wie vor Gericht. Trotzdem beruhen die meisten unzuverlässigen Aussagen nicht auf vorsätzlicher Lüge; sie vielmehr die Folge eines Irrtums. Der Irrtum ist nicht nur häufiger als die Lüge, er ist für die Wahrheitsfindung auch gefährlicher. Zur Aufdeckung der Lüge steht dem Richter ein umfangreiches und relativ zuverlässiges aussagepsychologisches Instrumentarium zur Verfügung, insbesondere die sogenannte Aussageanalyse. Mittels der Aussageanalyse ist oftmals eine relativ sichere Beurteilung möglich, ob die Aussage erlogen ist, oder ob die Aussageperson über ein wirklich gehabtes Erlebnis berichtet, also subjektiv die Wahrheit sagt. Aber auch dann, wenn wir wissen, dass die Aussageperson – nicht ein Phantasieprodukt an den Mann bringen will, sondern – über ein reales Erlebnis berichtet, wissen wir noch lange nicht, ob sich der Zeuge nicht etwa irrt. Beim Irrtum verfügt die Aussagepsychologie über kein Instrumentarium das mit der Präzision der Aussageanalyse vergleichbar wäre. Bei der Beurteilung, ob eine Aussage auf Irrtum beruht, ist die Hilfestellung, die wir von der Wahrnehmungs- und Gedächtnispsychologie erwarten dürfen, mehr indirekter Natur: Die Psychologie kann aufzeigen, wann und warum bei der Wahrnehmung und der Erinnerung besonders häufig Fehler unterlaufen. Immerhin wäre schon diese Kenntnis für den Justizpraktiker häufig hilfreich – wenn er sie hätte“.
Gemeint sind die legendären Versuche des Hochschullehrers Franz v. Liszt in seinem Kriminalistischen Seminar von 1901/1902, von denen auch Bender(S. 485-486) anschaulich berichtet; s. – falls Interesse – auch Franz v. Liszt, Strafrecht und Psychologie, Deutsche Juristen-Zeitung, 1902, S. 15, 16.
S. dazu etwa Peter Hartmann, in: Adolf Baumbach/Wolfgang Lauterbach(Begründer), ZPO, 71. Auflage (2013), Rn. 9 vor § 373, der den Ausschluss des Zeugenbeweises oberhalb gewisser Streitwertgrenzen (u.a.) in Frankreich „ein Denkmal der Menschenkunde“ nennt (das Prädikat taucht bereits in den noch von Adolf Baumbachbetreuten Auflagen auf: in der 10. Auflage [1935] als „überlegene Gesetzeskunst“, seitdem wie hier zitiert.
S. Adolf Wach, JW 1918, 797: „Vor allem sollte der Zeugenbeweis, dieser nach Kenntnis jedes Erfahrenen schlechteste Beweis, nach Kräften ausgeschaltet werden“.
S. BVerfG30.4.2003 – 2 BvR 2045/02 – NJW 2003, 2444 [B.I.1 b], wo unter Bezugnahme auf einschlägige empirische Forschung (u.a.: Stephan Barton[Hrg.], Redlich aber falsch – Die Fragwürdigkeit des Zeugenbeweises [1995]) die Rede von der „Erkenntnis der Unzuverlässigkeit des Zeugenbeweises generell“ ist.
S. statt vieler aus jüngerer Zeit BVerfG30.7.2003 – 1 BvR 792/03 – NZA 2003, 959, wo das Gericht einmal mehr betont, dass die Grundrechte „ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften entfalten, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln“. Der Staat habe „auch insoweit die Grundrechte des Einzelnen zu schützen und vor Verletzung durch andere zu bewahren“. Dabei fällt es, soweit das geschriebene Gesetzesrecht den Interessenausgleich zwischen den Beteiligten nicht abschließend ausgestaltet hat, den Fachgerichtsbarkeiten zu, „diesen grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung des Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren“.
S. Text: „Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung](1) … (3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht“.
S. Text: „Art. 12 [Berufsfreiheit](1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden“.
S. zur in der modernen Gedächtnisforschung sogenannten „Vergessenskurve“ statt vieler nur Rolf Bender/Armin Nack, Tatsachenfeststellung vor Gericht, 2. Auflage (1995), Bd. I, Rnrn. 114 ff., 116: „Unmittelbar nach dem Vorfall fällt die Vergessenskurve stark ab, um dann immer flacher auszulaufen.Die größten Erinnerungsverluste treten in den ersten Tagen und Wochen nach dem Vorfall ein. Was ca. 4 Wochen nach dem Vorfall noch vorhanden ist, verblasst nur sehr langsam“; s. auch Fn. 115 a.a.O.: „Je länger das Ereignis zurückliegt, desto weniger wissen wir noch davon (Verblassungstendenz). Das schließt aber nicht aus, dass wir mit zunehmendem Zeitablauf die immer magerer und blasser werdenden Erinnerungsbruchstücke umso mehr ausschmücken (Anreicherungstendenz). … Frühere Erfahrungen aus ähnlichen Situationen oder Wunschbilder, wie es gewesen sein sollte, füllen die entstandenen Erinnerungslücken aus“; s. zu nochaktuellerer Bestandsaufnahme zum Forschungsstand auch Rolf Bender/Armin Nack/Wolf-Dieter Treuer, Tatsachenfeststellung vor Gericht, 3. Auflage (2007), Rnrn. 115 ff.
S. zur Obliegenheit des Arbeitgebers, den Adressaten einer Abmahnung zum Sachverhalt auch außerhalb entsprechender tarifvertraglicher Gebote zunächst anzuhören, bereits Wolfhard Kohte, Anm. LAG Düsseldorf [24.1.1990 – 12 Sa 1169/89] LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 27 [IV.]: „Wenn man berücksichtigt, dass die parallele Norm im Beamtenrecht vom BGH als fundamentaler Grundsatz einer rechtsstaatlichen Ordnung qualifiziert worden ist (BGHZ 22, 258, 266 f.), dann entspricht es dem Normzweck des § 82 BetrVG, der die Rechtsstellung der einzelnen Arbeitnehmer stärken soll, auch insoweit von einem Anhörungsgebot auszugehen, dessen Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Abmahnung führt“; Günter Schaub NJW 1990, 872, 876; ders.Arbeitsrechtshandbuch, 9. Auflage (2002), § 61 III 1 a.; Hans Eisemann, in: Wolfdieter Küttner(Hrg.), Personalhandbuch 2011, 18. Auflage (2011), „Abmahnung“, Rn. 29: Anhörungsrecht als „allgemeiner Rechtsgrundsatz“.
S. ArbG Frankfurt/Oder7.4.1999 – 6 Ca 61/99 – DB 2000, 146 = AiB 2000, 366 mit Anm. Heinz Josef Eichhorn; zuvor schon ArbG Berlin– 24 Ca 80/90 – n.v. [1 a.] mit Hinweis auf BGH29.11.1956 – III ZR 70/55 – BGHZ 22, 258, 267: Anhörung des Betroffenen vor Ziehung nachteiliger Konsequenzen ein „Fundamentalgrundsatz jeder rechtsstaatlichen Ordnung“.
S. Text: „§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis.(1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.
Dass ein erstinstanzlich befasstes Gericht zum Zuge eines Entfernungsspruchs nicht anordnen kann, ein rechtlich inakzeptables Schriftstück kurzerhand zu vernichten, liegt daran, dass übergeordnete Spruchkörper die Dinge durchaus anders sehen können; kann das Schriftstück dann nicht mehr rekonstruiert werden, so ist der Schaden irreparabel.
Dazu hat die Beklagte im Kammertermin am 12.4.2013 auf Fragen des Gerichts klargestellt, dass von Fehlartikeln im betrieblichen Sprachgebrauch bei komplettem „Nullbestand“ die Rede sei; d.U.
S. BAG11.8.1982 – 5 AZR 1089/79 – BAGE 39, 289 = AP Art. 5 GG Meinungsfreiheit Nr. 9 = NJW 1983, 1220 [3.] – mit Hinweis auf BAG7.11.1979 – 5 AZR 962/77 – AP § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße Nr. 3 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße Nr. 4 = SAE 1981, 237 [Leitsatz 1.]: „Eine nicht an das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gebundene Abmahnung des Arbeitgebers darf keinen über den Warnzweck hinausgehenden Sanktionscharakter haben. Sie darf kein Unwerturteil über die Person des Arbeitnehmers enthalten. Das schließt nicht aus, dass der Arbeitgeber die Schwere der Vertragspflichtverletzung zum Ausdruck bringt oder eine wiederholte Verletzung vertraglicher Pflichten besonders kennzeichnet“.
S. dazu anschaulich LAG Düsseldorf23.2.1996 – 17 Sa 1168/95 – LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 45 = NZA-RR 1997, 81 [II.2 a.]: „Folgen einer Pflichtverletzung dürfen dem Arbeitnehmer ebenfalls nur angelastet werden, wenn sie – nachweislich – tatsächlich eingetreten sind. Sie sind letztlich eigenständige Tatsachenbehauptungen, die dem ursprünglichen Vorwurf zu Lasten des betroffenen Arbeitnehmers ein neues Gewicht geben“; im Anschluss etwa KR/Ernst Fischermeier, 10. Auflage (2013), § 626 BGB Rn. 283: „Werden in einer Abmahnung mehrere Pflichtverletzungengerügt, dann müssen alle Vorwürfe berechtigt sein. Andernfalls ist die Abmahnung insgesamt aus der Personalakte zu entfernen, kann aber berichtigt neu ausgesprochen werden (…). Entsprechendes gilt, wenn die Folgen der gerügten Pflichtverletzung übertrieben dargestellt wurden (LAG Düsseldorf23.2.1996 … )“.
S. LAG Düsseldorf23.2.1996 (Fn. 93) [Leitsätze]: „1. Der Arbeitgeber muss eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen, wenn Folgen eine Pflichtverletzung wie etwa ‘ungeheure Beeinträchtigung der kollegialen Zusammenarbeit’ im Prozess nicht gesondert schlüssig dargelegt und/oder bewiesen werden. – 2. Der Arbeitnehmer wird durch die Vorhaltung solcher angeblicher Folgewirkungen ebenso unzulässig beeinträchtigt, wie bei einer unzutreffenden von mehreren behaupteten Pflichtverletzungen (…)“.
Dass auch die Abmahnung zu „MHD“-Fragen (Urteilsanlage I.) insoweit nicht unproblematisch wirkt, sei nur ergänzend angemerkt: Wenn es dort heißt, die Beklagte gehe davon aus, dass die MHD-Kontrollen des Klägers „sehr oberflächlich, wahrscheinlich jedoch gar nicht“ durchgeführt würden, so schießt dies nicht nur über das legitime Ziel hinaus; solche Spekulationen wären auch überflüssig, wenn sich die zuständigen Akteure durch genauere Erkundung des Kontrolltakts beim Kläger unschwer fundierteren Aufschluss verschaffen könnten.
S. Text: „§ 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag.(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“.
S. Text: „§ 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen“.
S. Text: „§ 4 Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts.(1) Für den in § 3 Abs. 1 bezeichneten Zeitraum ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen“.
S. Text: „§ 288 Verzugszinsen.(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszins beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz“.
S. Text: „§ 286 Verzug des Schuldners.(1) … (2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn – 1. für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist“.
S. Text: „§ 614 Fälligkeit der Vergütung.Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten“.
S. Text: „§ 275 Begutachtung und Beratung.(1) … (1 a) Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 Nr. 3 Buchstabe b sind insbesondere in Fällen anzunehmen, in denen – a) Versicherte auffällig häufig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig sind oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt oder – b) die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist. Die Prüfung hat unverzüglich nach Vorlage der ärztlichen Feststellung über die Arbeitsunfähigkeit zu erfolgen. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt“.
S. Text: „§ 62 Auskünfte und Gutachten.(1) … (4) Bestehen zwischen dem behandelnden Arzt und dem MDK Meinungsverschiedenheiten über eine Leistung, über die der MDR eine Stellungnahme abzugeben hat, das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit oder über Maßnahmen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, kann der behandelnde Arzt unter Darlegung seiner Gründe bei der Krankenkasse ein Zweitgutachten beantragen“.
S. dazu statt vieler etwa Birgit Reinecke, in: Jürgen Röller(Hrg.), Personalbuch (18. Auflage (2011), Stichwort: „Medizinischer Dienst“, Rn. 4 u. 5: „Ein abweichendes Gutachten hat keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Ihm komm nicht ohne weiteres ein höherer Beweiswert zu als die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes. Deren Beweiswert ist allerdings erschüttert, so dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen hat. … – Das Gutachten ist für den Arbeitgeber auch dann nicht verbindlich, wenn es dem Arbeitnehmer Arbeitsfähigkeit bescheinigt, während das vom Arbeitgeber eingeschaltete Gesundheitsamt und der behandelnde Arzt den Arbeitnehmer für arbeitsunfähig halten“; Achim Lepke, Kündigung bei Krankheit, 14. Auflage (2012), S. 554: „An die ärztlichen Feststellungen des MDK hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers sind die Gerichte für Arbeitssachen weitgehend gebunden, während dessen Stellungnahme im Verhältnis zum Arbeitgeber mangels bestehender Rechtsbeziehungen keine Rechtsverbindlichkeit erlangt“.
Anders Achim Lepke(Fn. 104) S. 554 – Zitat Fn. 104 für den Fall der Attestierung von Arbeitsunfähigkeit unter Hinweis auf LAG München13.11.1997 – 4 Sa 1195/96 n.v.
S. Text: „§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten.(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. … “.
S. dazu statt vieler nur BAG11.8.1976 – 5 AZR 422/75 – AP § 3 LohnFG Nr. 2 [I.]: „1. Das Berufungsgericht geht zutreffend davon aus, dass der Kläger die streitig gebliebene Tatsache seiner Erkrankung beweisen muss. Das ergibt sich aus allgemeinen Regeln über die Verteilung der Beweislast. Danach hat der Gläubiger die anspruchsbegründenden Tatsachen zu beweisen. … 2. In der Regel kann der Arbeiter den ihm obliegenden Beweis mit der Vorlage der ärztlichen Bescheinigung erbringen. a) Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert. … Der Beweiswert dieser Bescheinigung ergibt sich aus der Lebenserfahrung; der Tatrichter kann normalerweise den Beweis der Erkrankung als erbracht ansehen, wenn der Arbeiter im Rechtsstreit eine solche Bescheinigung vorlegt“; s. aus neuerer Zeit nur BAG15.7.1992 – 5 AZR 312/91 – AP § 1 LFZG Nr. 98 = NJW 1993, 809 = NZA 1993, 23, 24 [II.1.]; 19.2.1997 – 5 AZR 83/96 – NZA 1997, 652, 653 [II.1.]; ständige Judikatur.
S. Birgit Reinecke(Fn. 104) Rn. 4 – Zitat Fn. 108.
S. dazu § 31 Bundesmantelvertrag – Ärzte; Text: „§ 31 Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit. – Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen Dauer sowie die Ausstellung der Bescheinigung darf nur auf Grund einer ärztlichen Untersuchung erfolgen. Näheres bestimmen die Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses“.
S. Text: „§ 7 Zusammenwirken mit anderen Einrichtungen.(1) … (2) Das Gutachten des Medizinischen Dienstes ist grundsätzlich verbindlich. Bestehen zwischen dem Vertragsarzt und dem Medizinischen Dienst Meinungsverschiedenheiten, kann der Vertragsarzt unter schriftlicher Darlegung seiner Gründe bei der Krankenkasse eine erneute Entscheidung auf der Basis eines Zweitgutachtens beantragen. Sofern der Vertragsarzt von dieser Möglichkeit Gebrauch macht, hat er diesen Antrag unverzüglich nach Kenntnisnahme von der abweichenden Beurteilung des Medizinischen Dienstes zu stellen“.
S. als frühen Vorläufer entsprechend inspirierten Denkens – mit allerdings noch wenig ausgeprägten Konturen – bereits LAG Stuttgart9.10.1950 – III Sa 52/50 – AP 1951 (Nr. 177), 97, 99 unter Hinweis auf das Grundgesetz: „Der Mensch soll im Vordergrund stehen und die Aufgabe des Staates ist es nach heutiger Anschauung, dem Menschen die Entfaltung seiner Persönlichkeit zu ermöglichen und diesem Zwecke zu dienen. … Die Berücksichtigung menschlicher Gesichtspunkte führt zu einschneidenden Folgerungen. Die wichtigste ist, dass im Arbeitsvertrag nicht mehr nur ein seelenloser Austausch von Arbeit gegen Geld zu sehen ist. Beide Vertragsparteien müssen sich vielmehr als Menschen sehen und allgemeine menschliche Gesichtspunkte berücksichtigen“.
S. zur Relevanz des Zustands der zwischenmenschlicher Beziehungen im personalen Umfeld für die Gesundheit der Betroffenen allen voran Bernhard Badura/Eckhard Münch/Wolfgang Ritter, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? Verlag Bertelsmann Stiftung (1997), S. 12-13: „Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt“.
S. als Schlaglicht zur dem vorausgehenden betrieblichen Eigenvorsorge in Sachen „Führungsstil“ schon Hans-Jürgen Bieneck, BArbBl. 1984, 5, 8, wo, gestützt auf eine Studie der US-Beratungsfirma McKinsey, von einer „sich abzeichnenden, veränderten Prioritätensetzung in der Arbeitswelt“ berichtet wird: Danach habe „das Management gerade innovativer und erfolgreicher amerikanischer Firmen in den letzten Jahren radikal mit einem rationalen, zahlengläubigen Managementstil gebrochen“ und sei „zu einem Führungsstil übergegangen, in dessen Mittelpunkt der Mensch“ stehe.
S. BT-Drs. 14/8796 S. 24 [Zu Satz 3]: „Nach einem modernen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen können Unternehmen heute, vor allem auch im globalen Wettbewerb, nicht mehr nur durch Über- oder Unterordnung, sondern durch ein eher partnerschaftliches Miteinander von Arbeitgebern und Beschäftigten bestehen“.
S. hierzu beispielsweise BAG25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – BAGE 124, 295 = AP § 611 BGB Mobbing Nr. 6 = NZA 2008, 223 [B.II.1 c.]: „notwendiger Respekt“; 10.10.2002 – 2 AZR 240/01 – AP § 9 KSchG 1969 Nr. 45 [B.III.2.]: „möglichst spannungsfreies Zusammenwirken“; LAG Sachsen-Anhalt27.1.2000 – 9 Sa 473/99 – AiB 2004, 105 (Kurzwiedergabe; Volltext „Juris“) [II.2 a, aa.]: „von gegenseitiger Achtung und Hilfe getragene Arbeitsatmosphäre“, LAG Rheinland-Pfalz19.2.2004 – 2 Ta 12/04 – NZA-RR 2004, 232, 233: „ausgeglichenes Betriebsklima“.
Bis zum Inkrafttreten des § 241 BGB n.F. (s. oben, S. 21 Fn. 89) leitete man diese und ähnliche normative Aussagen, wo Spezialvorschriften fehlten, bekanntlich aus § 242 BGB her: „§ 242 Leistung nach Treu und Glauben.Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.
S. Text: „§ 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen.(1) … (2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern“.
S. Text: „§ 2 Begriffsbestimmungen.(1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“; s. dazu namentlich Wolfhard Kohte, in: Norbert Franz Kollmer(Hrg.), ArbSchG, 3. Auflage (2005), § 2 Rn. 24: „Dabei geht es nicht um die reaktive Abwehr von Gefahren, sonder num die präventive gesundheitsbezogene Gestaltung der Arbeitsbedingungen unter arbeitsphysiologischen und -psychologischen Gesichtspunkten, die auch die Gestaltung der Arbeitsumgebung und -organisation einschließt (ausführlich GK-BetrVG/Wiese, § 90 Rdnr. 45). – Es besteht jedoch weitgehende Übereinstimmung, dass sich der Begriff der menschengerechten Gestaltung der Arbeit nicht in gesundheitsbezogenen Forderungen erschöpft, sondern ebenso weitergehend die Förderung und Entfaltung der Persönlichkeit im Betrieb durch eine entsprechende Arbeitsorganisation umfassen soll“.
S. Text oben, S. 21 Fn. 89.
S. etwa BAG16.5.2007 – 8 AZR 709/06 – BAGE 122, 304 = AP § 611 BGB Mobbing Nr. 5 = EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 1 = NZA 2007, 1154 [B.II.3 a, bb (1 c.)]: „Bei der Haftung für Organisationsverschulden handelt es sich um einen Unterfall der Haftung wegen Verletzung von Verkehrssicherungspflichten. Der Unternehmer ist danach verpflichtet, die innerbetrieblichen Abläufe so zu organisieren, dass Schädigungen Dritter in dem gebotenen Umfang vermieden werden. Er hat also für eine ‘ordentliche Betriebsführung’ zu sorgen (vgl. hierzu MünchKommBGB/Wagner§ 823 Rn. 368 ff.)“; s. auch Thüringer LAG15.2.2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE § 626 BGB Nr. 133 = NZA-RR 2001, 577 = DB 2001, 1783 [3 e.]: „Zur Erhaltung der im Zusammenhang mit der Sicherung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts seiner Beschäftigten bestehenden Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nämlich nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird“; 10.4.2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 2 = NZA-RR 2001, 347 = DB 2001, 1204 [III.3 b, aa.].
S. BAG16.5.2007 (Fn. 120) [B.II.3 a, aa (2 a.)]; im Anschluss BAG25.10.2007 (Fn. 115) [B.II.4 a.]; 24.4.2008 – 8 AZR 347/07 – AP § 611 BGB Haftung des Arbeitgebers Nr. 42 = EzA § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = NZA 2009, 38 [B.II.1 c, aa.]; s. auch schon LAG Berlin7.11.2002 – 16 Sa 938/02 – AiB 2004, 108 (Kurzwiedergabe; Volltext in „Juris“) [1.2.1.], wonach den Arbeitgeber die vertragliche Nebenpflicht treffe, „den Arbeitsplatz und die Arbeitsumgebung menschengerecht und menschenwürdig zu gestalten und die Ehre, die Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren und zu schützen und nicht etwa im Gegenteil zu verletzen“; LAG Niedersachsen9.3.2009 – 9 Sa 378/78 – n.v. (Volltext: „Juris“) [II.3.]: „In Betracht kommt daher nur eine Haftung für Organisationsverschulden“.
S. BAG25.10.2007 (Fn. 115) [B.II.2 a.] mit Hinweis auf „HWK/Thüsing, 2. Aufl. § 611 BGB Rn. 256; im Anschluss BAG13.3.2008 – 2 AZR 88/07 – AP § 1 KSchG 1969 Nr. 87 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 73 [B.I.2 c, cc.].
S. BAG 25.10.2007 (Fn. 115) [B.II.1 a.]: „Dieser in § 3 Abs. 3 AGG umschriebene Begriff des ‘Mobbing’, … kann auf die Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers … übertragen werden. Diese Norm zeigt vor allem, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen ‘unerwünschten’ Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob ‘Mobbing’ vorliegt. § 3 Abs. 3 AGG stellt nämlich darauf ab, ob ein durch ‘Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld’ geschaffen wird. Ein Umfeld wird aber grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen“; im Anschluss BAG24.4.2008 (Fn. 121) [B.II.1 b.]; 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 10 = NZA-RR 2011, 378 [B.I.]; kritisch hierzu Martina Benecke, RdA 2008, 357, 359 [vor III.]; zustimmend hingegen mit weiterführenden Hinweisen Martin Wolmerath, Anm. BAG [25.10.2007] jurisPR-ArbR 9/2008 Anm. 1 [D.].
S. Text: „§ 612 a Maßregelungsverbot.Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt“.
S. hierzu BAG15.1.1997 – 7 ABR 14/96 – BAGE 85, 56 = AP § 37 BetrVG 1972 Nr. 118 = NZA 1997, 851 [B.1 a)]: „Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“.
S. Thüringer LAG15.2.2001 (Fn. 120).
S. Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 120).
S. Thüringer LAG15.2.2001 (Fn. 120) [3 d.]; 10.4.2001 (Fn. 120) [III.3 b, cc (2 b, aa.)]; im Anschluss – oder zitierend – auch BAG16.5.2007 (Fn. 120) [B.II.2 b, cc.].
S. BAG28.10.2010 (Fn. 123) [B.II.].
S. zur historischen Herkunft der Formel von der „menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ im heutigen § 2 Abs. 1 ArbSchG (Text oben, Fn. 118) namentlich Wolfhard Kohte(Fn. 118) § 2 Rnrn. 24: „In der deutschen arbeitsrechtlichen Terminologie war die Aufgabe der Anpassung der Arbeit an den Menschen als wesentliches Ziel der menschengerechten Gestaltung der Arbeit seit 1972 im Rahmen der parlamentarischen Beratungen zum BetrVG und ASiG definiert worden (BT-Drs. 7/1085 S. 6). Bis heute gehört die Anpassung der Arbeit an die physischen und psychischen Eigenschaften und Fähigkeiten der einzelnen Beschäftigten zu den wesentlichen Inhalten dieses Rechtsbegriffs (…)“; s. im Übrigen namentlich die amtliche Begründung zum Regierungsentwurf zum ArbSchG vom 22.1.1996 in BT-Drs. 13/3540 S. 15 [Zu Absatz 1]: „Der in der Bundesrepublik Deutschland eingeführte Begriff ‘menschengerechte Gestaltung der Arbeit’ deckt sich inhaltlich mit der in Artikel 6 Abs. 2 Buchstabe d der Rahmenrichtlinie enthaltenen Formulierung ‘Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit’“.
S. zu dieser Dreiteilung typischer Rechtsschutzanliegen etwa Bernd Ruberg, Schikane am Arbeitsplatz – Abhilfe nicht in Sicht? Betrachtungen zu Erfolgsbarrieren und Erfolgsbedingungen im gerichtlichen Rechtsschutz gegen „Mobbing“, in: Josef Schwickerath/Winfried Carls/Manfred Zielke/Winfried Hackhausen(Hrg.), Mobbing am Arbeitsplatz – Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte (2004), S. 107, 117-136: „Kassationslagen“, „Interventionslagen“, „Kompensationslagen“.
S. BAG16.5.2007 (Fn. 121) [B.II.3 a, aa (3 e.]] (Juris-Rn. 88): „Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer (vgl. Palandt/Heinrichs66. Aufl. § 280 Rn. 35). Dies gilt auch in sog. Mobbing-Fällen“; ebenso BAG24.4.2008 (Fn. 123) [B.II.1 c, aa. (1.)]; LAG Schleswig-Holstein15.10.2008 – 3 Sa 196/08 – SchlHA 2009, 166 [II.2 c.]: „Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Mobbinghandlung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der betroffene Arbeitnehmer“; LAG Niedersachsen9.3.2009 (Fn. 121) [II.2 b.]: „Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen die Klägerin“; früher schon LAG Bremen17.10.2002 – 3 Sa 78/02 u.a. – LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 5 = NZA-RR 2003, 234 [II.b.]: „Die Klägerin trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden nach allgemeinen Regeln. … Der ‘gemobbte Arbeitnehmer’ ist als Kläger mithin in einem gerichtlichen Prozess für die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig“.
S. Thüringer LAG10.4.2001 (Fn. 120) [III.3 b, cc. (2 b, aa.)].
S. vor allem Peter Wickler DB 2002, 477, 482 [VI.]: „Mit dem schlagwortartigen Vortrag oder einer wertenden Zusammenfassung der Ergebnisse, wird die prozessuale Darlegungslast auch in Mobbingschutzprozessen jedenfalls nicht erfüllt“; ders., in: Handbuch Mobbing-Rechtsschutz (2004) S. 269 Rn. 139; S. 270 Rn. 141 (zur „Konstellation des despotischen Mobbings, in der es in steter Regelmäßigkeit, tagaus, tagein Beleidigungen hagelt … “): „Es sollte … als ausreichend angesehen werden, wenn eine solche Form des Mobbings anhand einer den despotischen Dauercharakter charakterisierenden Zahl von beispielhaft ausgewählten, nach Zeit, Ort, Inhalt und Anlass hinreichend bestimmt bezeichneten Verhaltensweisen und der Behauptung ihrer regelmäßigen Wiederholung dargelegt und die erduldete Gesamtdauer durch das Datum des Beginns und das Datum des letzten Vorkommnisses angegeben wird“ ; s. auch Bernd Ruberg(Fn. 132) S. 153 [3.2.2.1.]: „Kein ‘Problem’ der Rechtsanwendung erblicke ich darin, das sei vorsorglich nochmals unterstrichen, dass die befassten Gerichte unsubstantiiert unterbreiteten Streitstoff rigoroszurückweisen, also für die rechtliche Würdigung des ‘Falles’ unbeachtet lassen. Das ist für den Zivilprozess vollauf systemgerecht. Und jedenfalls damit geschieht der jeweiligen Klagepartei keinerlei Unrecht. Sie (oder: ihre professionellen rechtlichen Berater) kennen die ‘Spielregeln’ vor Gericht und haben es damit in der Hand, für eine brauchbare Aufbereitung des Streitstoffs beizeiten zu sorgen. Lässt das Gericht sich auf einschlägige Defizite dann nicht ein, so haben die Kläger es sich selber zuzuschreiben“.
S. hierzu statt vieler nur BAG19.11.1997 – 5 AZR 21/97 – AP § 611 BGB Lehrer, Dozenten Nr. 133 = NZA 1998, 595 [B.IV.]: „Der Beklagte hätte … seinen Vortrag nach Zeit, Ort und Umständen substantiieren müssen“; 15.12.1999 – 5 AZR 566/98 – § 84 HGB Nr. 9 = NZA 2000, 447 [I.2 a, aa.]: „Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörende Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweises zu unterbleiben“.
S. dazu etwa BAG20.3.2003 – 8 AZN 27/03 – n.v. (Volltext „Juris“) [B.II.3.]: „Wie bereits ausgeführt, wird in der anzufechtenden Entscheidung nicht generell die genaue Datumsangabe der Mobbingvorwürfe verlangt, sondern eine Substantiierung, die auch die Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe genügen lässt“; im Anschluss LAG Rheinland-Pfalz23.5.2007 – 7 Sa 982/06 – n.v. (Volltext: „Juris“) [2.].
S. BAG20.3.2003 (Fn. 137) [B.II.3.] – Zitat vorherige Fußnote; LAG Rheinland-Pfalz23.5.2007 (Fn. 137) [2.].
S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge.(1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.
S. Text: „§ 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen.(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. … “.
S. Text: „§ 12 a Kostentragungspflicht.(1) In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes“.
S. Text: „§ 269 Klagerücknahme.(1) … (3) Wird die Klage zurückgenommen, so ist der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen; ein bereits ergangenes, noch nicht rechtskräftiges Urteil wird wirkungslos, ohne dass es seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Der Kläger ist verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht bereits rechtskräftig über sie erkannt ist oder sie dem Beklagten aus einem anderen Grund aufzulegen sind“.
S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils.(1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.
Kündigung- Zurückweisung nach § 174 BGB – Bestreiten der Vertretungsmacht
Arbeitszeitkonto – Minusstunden – Vergütungsansprüche
Karenzentschädigung – mit einer zu gering bemessenen Entschädigung

References: Art. 1
 Art. 1
 § 305
 § 162
 Art. 1
 Art. 12
 § 241
 § 611
 § 62
 § 5
 § 7
 § 92
 § 75
 § 2
 § 241
 § 3
 § 612
 § 241
 § 92
 § 12
 § 61
 § 626
 § 611
 § 611
 § 611
 § 253
 § 83
 § 242
 § 611
 § 108
 § 611
 § 611
 § 373
 § 611
 BGH 
 § 82
 § 61
 Art. 5
 § 87
 § 87
 § 611
 § 626
 § 3
 § 3
 § 1
 § 31
 § 611
 § 9
 § 241
 § 242
 § 2
 § 90
 § 611
 § 611
 § 626
 Art. 2
 § 611
 § 611
 § 611
 § 1
 § 1
 § 3
 § 3
 § 611
 § 37
 § 2
 § 2
 § 280
 Art. 2
 § 611
 § 84
 § 174