Source: https://www.bag-urteil.com/08-07-2009-bsozg-b-11-al-1708-r/
Timestamp: 2019-09-24 09:22:33+00:00

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﻿ ﻿ BSG – B 11 AL 17/08 R | bag-urteil.com
b) Nach der Rechtsprechung des BAG ist das Widerspruchsrecht ein Gestaltungsrecht, welches auch schon vor seiner Kodifizierung in § 613a Abs 6 BGB durch das Gesetz vom 23. März 2002 (BGBl I 1163) dem Arbeitnehmer in verfassungskonformer Auslegung des § 613a Abs 1 Satz 1 BGB unter Berücksichtigung der Menschenwürde, des Persönlichkeitsrechts und des Rechts auf freie Wahl des Arbeitsplatzes zugebilligt wurde (hierzu BAGE 70, 238 = AP Nr 96 zu § 613a BGB). Seiner Zielrichtung nach ist es als "Rechtsfolgenverweigerungsrecht" ausgestaltet und darauf angelegt, die in § 613a BGB für den Fall eines Betriebsübergangs angeordnete Rechtsfolge des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu verhindern und stattdessen das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer fortbestehen zu lassen (vgl BAGE 108, 199 = AP Nr 262 zu § 613a BGB; BAGE 112, 124 = AP Nr 275 zu § 613a BGB; BAGE 119, 91 = AP Nr 312 zu § 613a BGB mwN, stRspr; zur Gemeinschaftsrechtskonformität EuGHE I 1992, 6577 – Katsikas). Zumindest im hier streitigen Zeitraum vor Inkrafttreten des § 613a Abs 6 Satz 1 BGB konnte der Widerspruch formfrei (BAGE 80, 74 = AP Nr 128 zu § 613a BGB) und darüber hinaus ohne Begründung (BAGE 108, 199 = AP Nr 262 zu § 613a BGB; vgl auch BAGE 112, 124 = AP Nr 275 zu § 613a BGB für die Zeit nach Inkrafttreten des § 613a Abs 6 BGB) wirksam erklärt werden.
a) Im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag hat das BSG seine Rechtsprechung dahingehend konkretisiert, dass sich ein Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen kann, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer nach Arbeitsrecht objektiv rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zu dem Zeitpunkt droht, zu dem er das Arbeitsverhältnis löst, und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten ist (BSGE 89, 243, 246 ff = SozR 3-4300 § 144 Nr 8; BSG SozR 3-4300 § 144 Nr 12; BSGE 92, 74 = SozR 4-4300 § 144 Nr 6; BSGE 95, 232 = SozR 4-4300 § 144 Nr 11). Der erkennende Senat hat zudem darauf hingewiesen, dass er erwägt, für Streitfälle ab dem 1. Januar 2004 unter Heranziehung der Grundsätze des § 1a KSchG, welcher dem von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer im Interesse einer effizienten und kostengünstigen vorgerichtlichen Klärung für den Fall des Verzichts auf eine gerichtliche Überprüfung ohne weiteres einen Anspruch auf eine Abfindung zubilligt, eine weitere "Öffnung" in Betracht zu ziehen und auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die Abfindungshöhe die in § 1a Abs 2 KSchG vorgesehene Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht überschreitet (BSGE 97, 1 = SozR 4-4300 § 144 Nr 13 RdNr 19). Jenseits des durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 (BGBl I 3002) eingefügten § 1a KSchG und den von dieser Regelung erfassten Abfindungen hat er indessen an der Prüfung der Rechtmäßigkeit der anderenfalls drohenden Kündigung festgehalten, jedoch des Weiteren deutlich gemacht, dass der Nachweis eines besonderen Interesses an der einvernehmlichen Lösung regelmäßig nicht mehr erforderlich ist bzw bereits das Interesse der Arbeitnehmers an der angebotenen Abfindungsregelung auch außerhalb des Personenkreises der leitenden Angestellten (vgl BSGE 95, 232 = SozR 4-4300 § 144 Nr 11 RdNr 21) ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar machen kann (BSGE 97, 1 = SozR 4-4300 § 144 Nr 13 RdNr 17; zum arbeitsgerichtlichen Vergleich vgl BSGE 99, 154 = SozR 4-4300 § 144 Nr 17). Der Sachverhalt bietet keinen Anlass, abschließend Stellung zu beziehen, ob und inwieweit eine Differenzierung bei dem Personenkreis der 58jährigen angezeigt ist, der von der Regelung des § 428 SGB III erfasst wird (hierzu BSGE 89, 243 = SozR 3-4300 § 144 Nr 8;BSG, Urteil vom 25. April 2002 – B 11 AL 100/01 R; BSG SozR 3-4300 § 144 Nr 12). Denn der Kläger gehörte im Zeitpunkt der Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses noch nicht zu der Altersgruppe der mindestens 58jährigen, für die der Gesetzgeber allgemein von Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in das Arbeitsleben ausgeht und deshalb von diesen Leistungsbeziehern nicht fordert, alle Möglichkeiten zu nutzen und nutzen zu wollen, um die Beschäftigungslosigkeit zu beenden (§ 428 Abs 1 SGB III).
b) Hiervon ausgehend hätte das LSG die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung nicht unterstellen dürfen, sondern hätte prüfen müssen, ob eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung des bisherigen Arbeitgebers zum 31. Januar 2002 sicher gedroht hätte, wenn der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen worden wäre. An einer solchen mutmaßlichen Erklärung der Kündigung bestehen nach den wiederholten Angaben der Firma E wohl keine Zweifel. Entgegen den – nicht abschließenden – Überlegungen der Vorinstanz steht einer solchen fiktiven Arbeitgeberkündigung auch nicht von vornherein das Kündigungsverbot des § 613a Abs 4 Satz 1 BGB entgegen, welches die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsveräußerers bzw Betriebserwerbers aus Anlass des Betriebsübergangs untersagt. Denn die Kündigung wäre nicht "wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils", sondern im Anschluss an den vom Kläger erhobenen Widerspruch ausgesprochen worden (vgl BAGE 91, 129 = AP Nr 41 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG AP Nr 47 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).
Unter Berücksichtigung dieser Besonderheiten des Korrekturgesetzes wird es nach der genannten Vorschrift für die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Arbeitgeberkündigung zum 31. Januar 2002 daher vornehmlich darauf ankommen, ob diese Kündigung durch dringende betriebliche, einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehende Erfordernisse bedingt gewesen wäre (§ 1 Abs 2 Satz 1 KSchG), die nach umfassenden sozialen Gesichtspunkten durchzuführende Sozialauswahl (§ 1 Abs 3 Satz 1 KSchG) einer betriebsbedingten Kündigung entgegengestanden hätte oder eine Korrektur der Sozialauswahl über das Erfordernis der Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer hätte vorgenommen werden müssen (§ 1 Abs 3 Satz 2 KSchG). Von der hiernach durchzuführenden Interessenabwägung wäre nur dann abzusehen, wenn ein absoluter Sozialwidrigkeitsgrund (vgl Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchG, 7. Aufl, § 1 RdNr 353 ff) in Erwägung gezogen werden könnte, insbesondere eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz in demselben (Rest-)Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens hätte erfolgen können (§ 1 Abs 2 Satz 2 Nr 1 Buchst b KSchG) oder die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen bzw unter geänderten Arbeitsbedingungen mit Einverständnis des Klägers bestanden hätte (§ 1 Abs 2 Satz 3 KSchG). Feststellungen hierzu hat die Vorinstanz – von ihrem Standpunkt aus zu Recht – nicht getroffen. Unklar ist nach den aktenkundigen Äußerungen der Firma E indessen schon, ob nicht doch eine Weiterverwendungsmöglichkeit bestand, da auch nach dem Übergang des Teilbetriebs, in dem der Kläger beschäftigt war, keine Notwendigkeit der Freistellung bestand. Auch fehlen nachvollziehbare Angaben des Arbeitgebers zur Sozialauswahl und in diesem Zusammenhang des Weiteren Feststellungen zu den näheren Umständen der Abfindung und der behaupteten Grundlage im Sozialplan der mit der Firma E nicht identischen Firma J Bei Anwendbarkeit der Sozialplanregelungen dürfte allerdings ein von der Versichertengemeinschaft nicht mehr zu tolerierender "Freikauf" auszuschließen sein (vgl BSGE 99, 154 = SozR 4-4300 § 144 Nr 17 RdNr 42).
Richtig ist allerdings, dass nach früherer, zur Rechtslage bis 31. Dezember 2003 ergangener Rechtsprechung des BAG die Gründe für den Widerspruch in die Prüfung der sozialen Auswahlgesichtspunkte mit einzubeziehen waren, die Sozialauswahl im Interesse drittbetroffener Arbeitnehmer also – entgegen den Vorstellungen der Beklagten durchaus auch bei höherem Lebensalter – zu Lasten des Widersprechenden ausfallen konnte, wenn dieser keine beachtlichen Gründe für den Widerspruch vorzuweisen hatte (BAGE 91, 129 = AP Nr 41 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Für den hier streitigen Zeitpunkt der fiktiven Arbeitgeberkündigung zum 31. Januar 2002 hat danach die Prüfung der sozialen Schutzwürdigkeit ausnahmsweise noch die Tatsache zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seinen bisherigen Arbeitsplatz aus freien Stücken aufgegeben und – möglicherweise – erst dadurch ein dringendes betriebliches Bedürfnis für die Kündigung geschaffen hat. Zu berücksichtigen sind deshalb etwa die berechtigte Befürchtung eines baldigen Arbeitsplatzverlustes oder einer baldigen wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen beim Erwerber (BAGE 91, 129 = AP Nr 41 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Deren Fehlen lässt sich nicht mit der – fehlenden – Formalbegründung ("ohne Angabe von Gründen") gleichsetzen. Vielmehr sind die Gründe im sozialgerichtlichen Verfahren – anders als im arbeitsgerichtlichen Verfahren – vom Tatsachengericht zu ermitteln (vgl BSGE 89, 243 = SozR 3-4300 § 144 Nr 8). Insoweit wird die Vorinstanz etwa dem Umstand nachzugehen haben, dass der Kläger sich ausweislich des Vermerks eines Mitarbeiters der Beklagten vom 4. März 2004 in Richtung eines Arbeitsplatzverlustes geäußert hat. Sollte sich der Sachverhalt nicht erschöpfend aufklären lassen, trifft im streitigen Zeitraum – worauf die Revision zutreffend hingewiesen hat – grundsätzlich die Beklagte die Beweislast, dass der die Sperrzeit ausschließende wichtige Grund nicht vorliegt (BSGE 71, 256 = SozR 3-4100 § 119 Nr 7; BSGE 89, 243 = SozR 3-4300 § 144 Nr 8).
BSGE 104, 57

References: § 613
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 § 144
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 § 1
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