Source: https://www.internet-law.de/2014/09/vertraglich-vereinbarte-abewerbeverbote-sind-haeufig-unwirksam.html
Timestamp: 2019-09-22 01:27:13+00:00

Document:
Internet-Law » Vertraglich vereinbarte Abwerbeverbote sind häufig unwirksam
In Dienst-, Werk- oder Kooperationsverträgen zwischen Unternehmen findet sich häufig die Klausel, dass man sich verpflichtet, wechselseitig keine Mitarbeiter abzuwerben und für den Fall des Verstoßes Vertragsstrafe zu bezahlen ist.
Diese Vereinbarung stellt nach einer neuen Entscheidung des BGH (Urteil vom 30.04.2014, Az.: I ZR 245/12) eine im Regelfall gerichtlich nicht durchsetzbare Sperrabrede nach § 75 f HGB dar. Ohne Bedeutung für die Anwendbarkeit des § 75f HGB ist es nach Ansicht des BGH, ob die betroffenen Mitarbeiter Handlungsgehilfen im Sinne von §59 HGB sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts unterfallen dem Anwendungsbereich des § 75f HGB nämlich alle Arbeitnehmer.
Der BGH schränkt den Anwendungsbereich des § 75 f HGB dann allerdings unter Verweis auf Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG ein und betont, dass es besondere Fallkonstellationen gebe, in denen ein die Belange der betroffenen Arbeitnehmer überwiegendes Interesse der Arbeitgeberseite an einer gerichtlichen Durchsetzbarkeit des Abwerbeverbots besteht. Dies sei, so der BGH, u.a. dann der Fall, wenn das Verhalten des abwerbenden Arbeitgebers eine unlautere geschäftliche Handlung darstellt, deren Verbot nach den Vorschriften des UWG beansprucht werden kann.
Nicht in den Anwendungsbereich des §75f HGB fallen nach der Entscheidung des BGH außerdem solche Vereinbarungen, bei denen das Abwerbeverbot nicht Hauptzweck ist, sondern bei denen es nur eine Nebenbestimmung darstellt, die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten Rechnung trägt. Dient ein Abwerbeverbot dem Schutz vor illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen, die im Rahmen solcher Vertragsverhältnisse und ihrer Abwicklung gewonnen worden sind, besteht kein Grund, die gerichtliche Durchsetzbarkeit zu versagen.
Zu dieser Fallgruppe gehören nach der Entscheidung des BGH u.a. Abwerbeverbote, die bei Risikoprüfungen vor dem Kauf von Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen vereinbart werden (sog. Due-Diligence-Prüfungen) und die vom Anwendungsbereich des § 75f HGB auszunehmen sind. Eine vergleichbare Situation kann be ieiner Abspaltung von Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften oder bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbständigen Unternehmen bestehen. Auch in diesen Fallkonstellationen kann die gerichtliche Durchsetzbarkeit von Abwebeverboten für eine reibungslose Vertragsabwicklung notwendig und eine einschränkende Auslegung des § 75f HGB geboten sein. Darüber hinaus dürfte dies – obwohl das nicht im Urteil steht – auch diejenigen Fälle betreffen, in denen die Abwerbung einem konkreten Know-How-Transfer dient, beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter abgeworben wird, der aktuell an einem Projekt der anderen Seite mitarbeitet.
Der BGH hält solche Vereinbarungen in jedem Fall aber nur dann für wirksam, wenn sie zeitlich befristet sind. Das Abwerbeverbot darf danach grundsätzlich längstens für zwei Jahre nach Beendigung der Zusammenarbeit vereinbart werden. Insoweit zieht der BGH eine Parallele zu Wettbewerbsverboten, die ebenfalls nicht länger als zwei Jahre nach Vertragsende wirksam sein können.
Das Schlimmste an diesen Abreden sind nicht die Vertragsstrafen, sondern die Schäden für die Arbeitnehmerschaft. Aber deren Durchsetzung wird dadurch verhindert, dass man dem sich wehrenden Arbeitnehmer hintenherum einfach falsches Zeugniss erteilt oder die deutsche Richterschaft den Anspruch in der Haftungsausfüllung scheitern lässt.
Comment by M — 22.09, 2014 @ 18:04

References: BGH 
 § 75
 § 75
 §59
 § 75
 BGH 
 § 75
 Art. 2
 Art. 12
 §75
 BGH 
 BGH 
 § 75
 § 75
 BGH 
 BGH