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Timestamp: 2017-12-15 23:38:20+00:00

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Das Tarifeinheitsgesetz als Friedensbringer für Streiks in der ...
Das Tarifeinheitsgesetz als Friedensbringer für Streiks in der Daseinsvorsorge?
von Martin Hohmann (Autor)
Das Tarifeinheitsgesetz als Friedensbringer für Streiks in der Daseinsvorsorge? (Martin Hohmann, B. Sc. und Bundesbankinspektor, Frankfurt, 9/2016)
Das Tarifeinheitsgesetz, welches am 10.07.2015 in Kraft getreten ist, hat eine Wende im Bereich der Tarifordnung hervorgebracht. Insbesondere Spartengewerkschaften erwarten weitreichende Folgen für deren Tätigkeit und haben bereits ihre Verfassungs­beschwerden bei dem Bundesverfassungsgericht gegen das Gesetz eingereicht. Im Folgenden soll dargestellt werden, wie sich das zur Entscheidung vorliegende Gesetz auf Streiks in der Daseinsvorsorge auswirkt und welche Verbesserungen vom Gesetz­geber erwartet werden können.
Das Tarifeinheitsgesetz wird insbesondere auf Grund eines Verstoßes gegen das Recht auf Koalitionsfreiheit gem. Art. 9 Abs. 3 GG der Minderheitsgewerkschaft als verfassungswidrig angesehen.[1] Ein staatlicher Eingriff, der Konkurrenz zu den be­stehen­den Gewerk­schaften schafft, ist nicht gestattet.[2]
Bezüglich der Erstreikbarkeit von wirksamen Tarifverträgen wird die Effektivität der Minderheitsgewerkschaften mit dem Tarifeinheitsgesetz stark vermindert. Die in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG geregelte Verdrängung geht offensichtlich zu Lasten kleinerer Gewerkschaften. Gem. § 4a Abs. 2 TVG sind in einem Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Ab­schlusses eines kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeits­verhältnis stehenden Mit­glieder hat. Den kleineren Gewerkschaften ist es deshalb nicht mehr möglich einen ab­geschlossenen Tarifvertrag auch zur Anwendung zu bringen.[3] Das Gesetz ermöglicht keinen Minderheitenschutz[4] und verstößt folglich womöglich gegen verfassungs­rechtliche Grund­sätze. Das kritisierte Gesetz ist nicht geeignet zu einer Streik­vermeidung beizutragen. Streiks bleiben in vielen Fällen auch zukünftig rechtmäßig. Ein Eingriff in das Streikrecht soll explizit nicht erfolgen.[5] Weiterhin fehlt es an der Angemessenheit gegenüber der Viel­zahl benachteiligter Minderheitsgewerkschaften. Eine beispielhafte Darstellung mit 51 % gegenüber 49 % der gewerkschaftlich organisierten Belegschaft in einem Betrieb könnte bereits zu einer Ver­drängung der kleineren Gewerkschaft führen.
Im Ergebnis ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nach Ansicht des Verfassers auf Grund der mangelnden An­gemessenheit und der fehlenden Eignung nicht gegeben.
Eine Nachbesserung ist deshalb im Bereich der Angemessenheit notwendig, hierfür sollte die Grenze für die Verdrängung gesenkt werden und die Geltung anderer Tarifverträge ermöglicht werden. Die Grenze für nicht anwendbare Tarifverträge könnte bei 1/6 der gesamten, in Gewerkschaften organisierten, Arbeitnehmer des Betriebs liegen. Wenn zu­­gleich für die Minderheitsgewerkschaft lediglich Streiks um einen Nach­zeichnungstarifvertrag zulässig wären, könnte die Anzahl an Streiks von Sparten­gewerkschaften erheblich gemindert werden.
Betrieb als Bezugspunkt
Im Tarifeinheitsgesetz wird der Betrieb gem. § 4a Abs. 2 TVG, als Bezugspunkt für die Feststellung der Mehrheitsverhältnisse heran­gezogen. Das Tarif­vertrags­gesetz nimmt für den Begriff des Betriebs Bezug auf § 1 BetrVG und § 3 Abs. 1 Nr. 1 – 3 BetrVG. Ein Betrieb im Sinne des BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit den Arbeitnehmern unter Zuhilfe­nahme von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeits­technische Zwecke fortgesetzt verfolgt.[6] Der Betrieb ist hiernach enger gefasst als dies bei Tarifverträgen von Unter­neh­men oft der Fall ist und führt zu steigender Granularität der Tarifgeltung.[7] Der Arbeitgeber erhält durch die Fokussierung auf den Begriff des Betriebs einen Entscheidungs­spielraum, den dieser zu seinen Zwecken mit Blick auf die tarif­vertraglichen Erwartungen nutzen kann.[8] Wichtige Eckpunkte, um den Betrieb abzugrenzen, sind die Elemente der einheitlichen Organisation und der ein­heitlichen Leitung.[9]
Da ein Unternehmen durchaus aus mehreren Betrieben bestehen kann und somit wiederum diverse Tarifverträge zur Anwendung kommen können, sollten als Bezugs­punkt für die Abgrenzung der Verhältnisse des Tarifeinheitsgesetzes alle Betriebe des Unternehmens mit ihren relativen Mitgliedern kumuliert werden.
Zeitpunkt der Mehrheitsermittlung
Neben der Fokussierung auf den Betrieb in der gesetzlichen Regelung gibt es das Mehrheitsprinzip. Eine Gewerkschaft hat „Tarifhoheit“[10], sobald sie relativ im Betrieb mehr Mitglieder hat als die konkurrierende Gewerkschaft.[11] In der Praxis stellt sich die Frage, ob und wie die Mehrheit zu ermitteln ist.
Bei der Feststellung, welcher Tarifvertrag anwendbar ist, kommt es gem. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf den Zeitpunkt des zuletzt ab­geschlossenen kollidierenden Tarif­vertrags oder den späteren Kollisions­zeitpunkt gem. § 4a Abs. 2 Satz 3 TVG an. Der Kollisionszeitpunkt ist der Zeitpunkt zur Durchführung der Mehrheits­ermittlung.[12] Der Tarifvertrag, der zum Kollisionszeitpunkt die meisten Mitglieder im Betrieb hat, kommt gem. § 4a Abs. 2 TVG zur Anwendung. Dabei steht noch in Frage, ob ein verdrängter Minder­heitstarifvertrag Geltung erlangt, sobald der ver­drängende Mehrheits­tarifvertrag beispielsweise durch Fristablauf endet.[13] Der Minderheits­tarifvertrag könnte durch eine längere Laufzeit, als die des zum jeweiligen Zeitpunkt gültigen Mehrheits­tarifvertrags, wieder zur Anwendung kommen, sobald die Verdrängung endet.[14] Mit Ab­schluss eines neuen Mehr­heits­tarifvertrags würde der zwischenzeitlich an­wendbar gewordene Minder­heits­tarifvertrag wiederum unanwendbar.[15] Der Minderheits­tarifvertrag, der in der Interimszeit gegolten hat, steht im Spannungs­feld, wenn der nachfolgende Mehr­heits­tarifvertrag mit Rück­wirkung auf das Ende seines Vor­gängers ab­ge­schlossen wird.[16] Die Frage, ob die Unanwend­barkeit des Minder­heits­tarifvertrags ebenfalls rück­wirkend eintritt, bleibt bisher offen.[17] Eine Unwirksamkeit des Minder­heits­tarifvertrags folgt aus der Verdrängung nicht.[18]
Aus Gründen der Rechtssicherheit bevorzugt der Verfasser die zwischen­zeitliche Geltung des Minderheitstarifvertrags für die Mitglieder der Minderheits­gewerk­schaft, um in dieser Zeit für sie keinen rechtsfreien Raum zu erhalten.
Streikmöglichkeiten für Minderheitsgewerkschaften
Arbeitskampfrechtliche Regelungen enthält das Tarifeinheitsgesetz nicht, auch die Gesetzesbegründung zeigt, dass das Streikrecht nicht betroffen sein soll.[19] Allerdings äußert die Begründung die Erwartung, dass die Verhältnismäßigkeit von Streiks, mit denen kollidierende Tarifverträge entstehen, im Sinne des Prinzips der Tarifeinheit entschieden werden sollen.[20] Mit dieser Erwartung nimmt die Begründung auf den von BVerfG sowie BAG entwickelten Grundsatz Bezug, dass sowohl Streiks als auch Aussperrungen in ihrer Funktion auf die Tarifautonomie bezogen und nur insofern durch Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich schutzbedürftig sind.[21]
Zu unterscheiden ist die Wirkung des Tarifeinheitsgesetzes auf einen Streik für den eigenen Tarifvertrag, einen Streik um den Nachzeichnungstarifvertrag und auf einen Sympathiestreik.[22] Arbeitskampfmaßnahmen zur Erlangung eines Nachzeichnungs­tarifvertrags sind, ebenso wie Sympathiestreiks, weiterhin rechtmäßig.[23] Streiks für einen eigenen Tarifvertrag, die von der Minderheitsgewerkschaft durchgeführt werden, sind nur dann zulässig, wenn der Tarifvertrag in mindestens einem Betrieb zur Anwendung kommt.
Um die Auswirkungen der Streiks von Mitarbeitern auf Schlüsselpositionen zu ver­ringern sollte für Unternehmen im Bereich der Daseinsvorsorge eine Ankündigungs­frist für Streiks von drei Tagen eingeführt werden.[24] Somit hätte die Bevölkerung aus­reichend Vorlauf um Vorbereitungen für die Streikphase zu treffen. In den unterschiedlichen Bereichen der Daseinsvorsorge könnten zeitlich differente Vorlauf­fristen zur Anwendung kommen. Denkbar wäre in diesem Zusammenhang eine Frist von 2 Tagen im Bereich des öffentlichen Nahverkehrs und eine entsprechend längere z. B. 7 Tage im Bereich der Kinderbetreuung.
Ein obligatorisches Schlichtungsverfahren sollte ebenfalls Bedingung für Arbeits­kämpfe in der Daseinsvorsorge sein.[25] Mit einer solchen Regelung ließe sich gewähr­leisten, dass Streikmaßnahmen als „ultima ratio“ eingesetzt werden und unter Um­ständen bereits im Vorfeld Maßnahmen zur Begrenzung des volkswirtschaftlichen Schadens getroffen werden können.
Eine, aus Sicht der Gesellschaft positive, Forderung nach temporärer und regionaler Beschränkung von Streiks ist abzulehnen.[26] Schließlich sollen Arbeitskämpfe die Forderung der jeweiligen Tarifpartei unterstützen und somit die Gegenpartei zu Ver­handlungsergebnissen bewegen. Streiks, nur auf bestimmte Regionen oder auf Zeiträume, zu begrenzen um die Auswirkungen zu verringern führt dabei nicht zum Ziel. Die als letztes Mittel angewandte Maßnahme sollte seine volle Wirkung entfalten können.
Das Tarifeinheitsgesetz bietet in seiner jetzigen Fassung eine unzureichende Möglichkeit für Gewerkschaften auf die Tariflandschaft Einfluss zu nehmen. Besonders auffällig ist derzeit das Problem, dass Streiks im Bereich der Daseins­vorsorge noch immer nicht abschließend geregelt sind. Aus Sicht des Verfassers kommt das Tarifeinheitsgesetz somit den im Entwurf geäußerten Zielen, die eine Ein­dämmung von Streiks der Spartengewerkschaften vorsehen, insbesondere im Bereich der Daseins­vorsorge, nicht nach. Jedoch liegt die breite volks­wirtschaftliche Wirkung der Streiks in den Bereichen der Daseinsvorsorge vor. Unternehmen wie die Deutsche Post AG, die Deutsche Bahn AG oder die Deutsche Telekom AG können im Falle von Streiks zwar auf Beamte zurückgreifen und so die Auswirkungen von Streiks auf ihrem Geschäftsbereich verringern, jedoch bietet auch der Streikeinsatz von Beamten wenig Schutz vor den Streiks von Sparten­gewerkschaften, die sich auf spezielle Schlüssel­positionen konzen­trieren. Andere Bereiche der Daseinsvorsorge z. B. Arbeit­geber im Sektor der Kinderbetreuung oder kommunale Krankenhäuser können diese Möglich­keit der Streikmilderung nicht nutzen und werden durch das Tarifein­heits­gesetz eben­falls nicht ausreichend geschützt. Gewerkschaften, wie z. B. der Marburger Bund, werden in ihrem Grundrecht gem. Art. 9 Abs. 3 GG ein­ge­schnitten, ohne dass die Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände hieraus einen Vorteil erzielen können. Praktisch wirken die Methoden und Zeitpunkte zur Mehrheits­ermittlung, sowie die Möglichkeiten des Arbeitgebers, den Betrieb zu ändern, negativ zu Lasten der Anwendbarkeit, sodass letztlich mehr Bürokratie und größerer Verwaltungs­aufwand in den Wirtschafts­unternehmen zu erwarten ist. Die Unsicher­heit der Arbeitnehmer nimmt ebenfalls zu, da sie zu Beginn eines Streiks nicht wissen, ob ihr Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Letztlich bleibt fest­zuhalten, dass das Tarifeinheitsgesetz von 2015 nach h. M. gegen Art. 9 Abs. 3 GG verstößt und weiterhin keine Wirkung auf streikbedingte Folgen für Dritte im Bereich der Daseins­vorsorge ausüben kann. Der Gesetzgeber bleibt somit weiter­hin ein Gesetz zur Begrenzung und Beschränkung von arbeitskampfrechtlichen Maßnahmen für den Bereich der Daseins­vorsorge schuldig. Zu befürworten wäre ein Gesetz explizit für Streiks in der Daseins­vorsorge mit konkreten, klar kate­gorisierten Sektoren. Als praktische Bezugspunkte bieten sich der regionale Nah­verkehr, die Kinder­betreuung, ärztliche Versorgung, sowie Energieversorgung und Nach­richten­übermittlung an. Für diese Bereiche sollten schließlich An­kündigungs­fristen und Pläne der Notversorgung eingeführt werden,[27] um den Zielen des Tarifeinheits­gesetzes gerecht zu werden. Eine um­fassendere Einschränkung als in den vorgesehenen Bereichen könnte jederzeit in Verruf geraten, gegen Art. 9 Abs. 3 GG zu ver­stoßen. Vor allem die Lage der Minder­heits­gewerkschaften stößt im derzeit vor­handenen Tarifeinheitsgesetz auf Kritik. Die Regelung zum Quorum bzw. der relativen Mehrheit ist verfassungs­rechtlich bedenk­lich. Eine Lösung von 15 % wird als verfassungsmäßig erachtet, da sie lediglich Berufsgruppen treffen würde, die zu einem sehr geringen Anteil organisiert sind.[28] Die aktuelle Regelung von fast 50 % ist dabei maßgeblich zu hoch und trifft eine große Anzahl an Gewerk­schaften. Im Resultat sind zu viele Gewerkschaften von den Einschränkungen des Tarifeinheitsgesetzes betroffen.
Als Gesamtergebnis bleibt jedoch positiv festzuhalten, dass der Gesetz­geber sich in das Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts gewagt hat, um eine gesetz­liche Regelung zu finden. Dieser Vorstoß ist zunächst erfreulich, auch wenn im Ergebnis eine Lösung ge­schaffen wurde, die noch Nach­besserungen er­fordert, um praxis­tauglich und ver­fassungs­rechtlich tadellos zu sein.
[1] Vgl. Melot de Beauregard, Paul: Das neue Gesetz zur Tarifeinheit, in: Der Betrieb, Nr. 26, 2015, S. 1527 – S. 1530, hier S. 1528.
[2] BverfG v. 18.12.1974 - 1 BvR 430/65 und 259/66, Rn. 105.
[3] Vgl. Melot de Beauregard, Paul: Das neue Gesetz zur Tarifeinheit, in: Der Betrieb, Nr. 26, 2015, S. 1527 – S. 1530, hier S. 1528.
[4] Vgl. Greiner, Stefan: Das Tarifeinheitsgesetz. Dogmatik und Praxis der gesetzlichen Tarifeinheit. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Nr. 13, 2015, S. 769 – 778, hier S. 772.
[5] Vgl. Gesetzentwurf der Bundesregierung, BR-Drucks. 18/4062, S. 9.
[6] BAG v. 11.02.2004 – 7 ABR 27/03, Rn. 13.
[7] Vgl. Konzen/ Schliemann: Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes. In: Das Recht im Amt, Nr. 1, 2015, S. 1 – 16, hier S. 10.
[8] Vgl. Konzen/ Schliemann: Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes. In: Das Recht im Amt, Nr. 1, 2015, S. 1 – 16, hier S. 10.
[9] Vgl. Konzen/ Schliemann: Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes. In: Das Recht im Amt, Nr. 1, 2015, S. 1 – 16, hier S. 11.
[10] Greiner, Stefan: Das Tarifeinheitsgesetz. Dogmatik und Praxis der gesetzlichen Tarifeinheit, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Nr. 13, 2015, S. 769 – 778, hier S. 772.
[11] Vgl. Greiner, Stefan: Das Tarifeinheitsgesetz. Dogmatik und Praxis der gesetzlichen Tarifeinheit, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Nr. 13, 2015, S. 769 – 778, hier S. 772.
[12] Vgl. Melot de Beauregard, Paul: Das neue Gesetz zur Tarifeinheit, in: Der Betrieb, Nr. 26, 2015, S. 1527 – S. 1530, hier S. 1529.
[13] Vgl. Konzen/ Schliemann: Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes. In: Das Recht im Amt, Nr. 1, 2015, S. 1 – 16, hier S. 8.
[14] Vgl. Fischinger/ Monsch: Tarifeinheitsgesetz und Arbeitskampf, in: NJW 2015, S. 2209 – 2212, hier S. 2211.
[15] Vgl. Konzen/ Schliemann: Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes. In: Das Recht im Amt, Nr. 1, 2015, S. 1 – 16, S. 8.
[16] Vgl. Konzen/ Schliemann: Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes. In: Das Recht im Amt, Nr. 1, 2015, S. 1 – 16, S. 8.
[17] Vgl. Konzen/ Schliemann: Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes. In: Das Recht im Amt, Nr. 1, 2015, S. 1 – 16, S. 8.
[18] Vgl. Schaub/ Treber: ArbR-HdB, Kommentar, 16. Auflage 2015, Tarifgebundenheit und Wirkung von Tarifregelungen, § 203 Geltungsbereich der normativen Bestimmungen Rn. 57-58, hier Rn. 57.
[19] Vgl. Gesetzentwurf der Bundesregierung, BR-Drucks. 18/4062, S. 9.
[20] Vgl. Löwisch, Manfred: Tarifeinheit und die Auswirkungen auf das Streikrecht. – Quo vadis deutsches Arbeitskampfrecht, wenn das Tarifeinheitsgesetz kommt? In: Der Betrieb, Nr. 19, 2015, S. 1102 – 1103, S. 1102.
[21] BVerfG v. 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, BAG v. 21.04.1971 – GS 1/68.
[22] Vgl. Löwisch, Manfred: Tarifeinheit und die Auswirkungen auf das Streikrecht. – Quo vadis deutsches Arbeitskampfrecht, wenn das Tarifeinheitsgesetz kommt? In: Der Betrieb, Nr. 19, 2015, S. 1102 - 1103, S. 1102.
[23] Vgl. Löwisch, Manfred: Tarifeinheit und die Auswirkungen auf das Streikrecht. – Quo vadis deutsches Arbeitskampfrecht, wenn das Tarifeinheitsgesetz kommt? In: Der Betrieb Nr. 19, 2015, S. 1102 - 1103, S. 1103.
[24] Vgl. Rieble, Volker: Modernisierung des Arbeitskampfrechts zu einem Tarifverhandlungsrecht, in: ZAF 2, 3/2005, hier: S. 226.
[25] Vgl. Rieble, Volker: Modernisierung des Arbeitskampfrechts zu einem Tarifverhandlungsrecht, in: ZAF 2, 3/2005, hier: S. 226.
[26] ArbG Frankfurt v. 06.11.2014 - 10 Ga 162/14, Rn. 261.
[27] Vgl. Franzen/ Thüsing/ Waldhoff: Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge, Tübingen, 2012, S. 96
[28] Vgl. Franzen/ Thüsing/ Waldhoff: Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge, Tübingen, 2012, S. 96
9783668324329
Tarifeinheitsgesetz Streik Daseinsvorsorge Tarifverträge
Das Streikrecht zwischen Tarifpluralismus und Tarifeinheit. Arbeitsrechtliche Betrachtung vor dem Hintergrund der Beschränkung durch das Tarifeinheitsgesetz 2015
Das Gesundheitssystem schafft sich ab. Der Streik an der Berliner Charité
Der Streik der „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ in der Tarifrunde 2007
Der "Lubliner Juli" und seine Auswirkungen auf den Streik in der Lenin-Werft in Danzig
Detaillierte Prüfung der Koalitions- und Versammlungsfreiheit in der europäischen Rechtsprechung. Dürfen verbeamtete Lehrkräfte streiken?
Der Streik zur Pensionsreform 2003

References: Art. 9
 § 4
 § 4
 § 4
 § 1
 § 3
 § 4
 § 4
 § 4
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 203