Source: https://www.laleggepertutti.it/200531_per-gli-scatti-di-carriera-si-conta-la-maternita
Timestamp: 2018-07-17 04:22:37+00:00

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Per gli scatti di carriera si conta la maternità?
Lo sai che? Per gli scatti di carriera si conta la maternità?
Congedi di maternità e ricostruzione carriera: ai fini della progressione del dipendente vanno conteggiati anche i periodi di congedo per maternità e di congedo parentale; altrimenti si pone in essere una condotta discriminatoria.
Hai avuto tre figli e in tutto hai perso quasi un anno di lavoro tra congedi obbligatori e facoltativi. Ai fini degli scatti di carriera, secondo l’azienda, questo periodo non può essere calcolato perché, di fatto, non hai lavorato e quindi non puoi aver maturato le competenze necessarie alle progressioni. Pur se la maternità è un diritto – sostiene il datore di lavoro – non si può negare che le tue colleghe, le quali invece sono rimaste al lavoro, hanno in quel periodo partecipato a corsi di formazione, si sono aggiornate e hanno acquisito un’esperienza che tu non hai. A te però sembra discriminatorio, se non addirittura incostituzionale, giustificare l’avanzamento in carriera sulla base della decisione di non avere figli. Così intendi fare causa e ottenere il rispetto dei tuoi diritti. Cosa prevede la legge e chi vincerà il processo? In altri termini, per gli scatti di carriera si conta la maternità? La risposta è venuta da una recente sentenza della Corte di Appello di Venezia [1]. Vediamo cosa è stato detto nel caso di specie.
Mamma e nello stesso tempo donna in carriera: la cinematografia distingue le due figure come due personaggi differenti, con caricature distinte e comportamenti antitetici. Ma per la legge non è così. Anzi: non si può discriminare la donna in carriera che vuol avere figli. Come avevamo già detto in Scatti di carriera: si contano anche i congedi di maternità, la giurisprudenza ritiene discriminatorio non considerare, ai fini della progressione in carriera e quindi del maggior inquadramento, anche i periodi di congedo per maternità e di congedo parentale (ossia il congedo facoltativo). E ciò vale anche se il contratto collettivo applicabile prevede che, per la prosecuzione in carriera, si debba far riferimento solo al «tempo effettivamente lavorato».
L’interpretazione corretta, anche sotto il profilo delle pari opportunità uomo-donna in materia di occupazione e di impiego, ed a cui si sono sino ad oggi ancorati tutti i giudici, si allaccia a un decreto legislativo del 2001 [2] in base al quale i periodi di congedo maternità e parentale sono considerati, ai fini della progressione in carriera, come attività lavorativa, salvo che il CCNL applicabile non preveda particolari requisiti. Diversamente, il datore di lavoro finirebbe per rallentare la carriera della donna rispetto all’uomo e rispetto alle altre donne che non hanno figli, proprio in ragione della maternità, senza che vi sia una giustificazione seria. Rallentamento che sarebbe, per tanto, illecito e contrario alla costituzione. Il che costituirebbe una condotta discriminatoria.
Nel caso deciso dalla Corte di appello veneta, il contratto collettivo applicabile non prevedeva ipotesi particolari per il raggiungimento del maggior inquadramento, ma si limitava ad individuare una cadenza temporale.
Anche la Corte di Giustizia della Comunità europea [3] ha espresso la stessa interpretazione. In particolare – affermano i giudici europei – la direttiva sulle pari opportunità in ambito di impiego [4] vieta, considerandolo discriminatorio, qualsiasi tipo di trattamento meno favorevole per la ragioni collegate a gravidanza / maternità/congedo parentale, ivi compresi l’accesso a tutti i tipi e livello di orientamento professionale, formazione, perfezionamento e riqualificazione professionale, nonché l’esperienza professionale, le condizioni di lavoro e di occupazione.
Pertanto non ci possono essere dubbi in merito al diritto della lavoratrice madre di ottenere il maggior inquadramento, negatole con condotta palesemente discriminatoria dell’azienda datrice di lavoro. Va quindi riconosciuto il livello reclamato, corrispondendo le relative differenze retributive.
[1] C. App. Venezia sent. n. 841/2018 del 20.02.2018.
[2] Art. 22 d.lgs. n. 151/2001; cfr. dir. CE 2006/54.
[3] C. Giust. UE sent. n. 595/2014.
[4] Dir. 2006/54/CE.
Corte d’Appello di Venezia, sez. Lavoro, sentenza 23 novembre 2017 – 20 febbraio 2018, n. 841
Presidente Santoro – Estensore Dosi
Con ricorso di primo grado la ricorrente (omissis…) esponeva:
– di avere lavorato dal 2005 alle dipendenze della società resistente (omissis…) spa presso l’Aeroporto (omissis…), con mansioni di agente di rampa/addetta ad assistenza passeggeri;
– di esser stata inquadrata, inizialmente, al livello 6. del CCNL di categoria, dal 10 dicembre 2007 al 5. livello e, dall’l febbraio 2012, al 4. livello;
– di essersi assentata dal lavoro per congedo di maternità dall’ 8.12.2008 al 18.05.2009 e dal 2.01.2011 al 5.06.2011 e per congedo parentale dal 19.05.2009 al 18.10.2009 e per 27 giorni frazionati goduti nell’arco temporale intercorrente tra il mese di giugno e il mese di settembre del 2011;
– di esser stata discriminata dalla società resistente che non le aveva conteggiato, ai fini dell’acquisizione del 4. livello, a cui avrebbe avuto contrattualmente diritto sin dall’1.11.2010, i periodi di congedo di maternità ed altresì di congedo parentale.
Chiedeva all’adito Tribunale di accertare il diritto della ricorrente a vedersi computati i periodi di assenza per congedo di maternità e congedo parentale ai fini della progressione di carriera; conseguentemente, di accertare la natura discriminatoria e/o illegittima della mancata attribuzione in favore della ricorrente della qualifica di Impiegato di 4. livello ai sensi della contrattazione collettiva per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali a decorrere dal 1. novembre 2010 ovvero dalla diversa data, antecedente o successiva, ritenuta equa e di giustizia; per l’effetto, anche al fine della rimozione degli effetti di natura discriminatoria, accertare e dichiarare il diritto della ricorrente all’inquadramento al 4. livello impiegatizio a decorrere dal 1. novembre 2010 ovvero dalla diversa data, anche antecedente, ritenuta equa e di giustizia ai sensi delle disposizioni della disciplina della contrattazione collettiva per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali richiamata in atti; conseguentemente condannare la società convenuta al pagamento delle relative differenze retributive, da quantificarsi in separato giudizio, oltre alla regolarizzazione contributiva/previdenziale del rapporto di lavoro.
Costituendosi, la società (omissis…) spa chiedeva il rigetto del ricorso.
Con sentenza n. 336/2016 del 4.5.2016 il Tribunale, in accoglimento del ricorso, accertata la natura discriminatoria della mancata attribuzione alla sig.ra (omissis…) del 4. livello impiegatizio CCNL personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali a decorrere dall’ 1.11.2010, ha accertato il diritto della lavoratrice a detto inquadramento con la decorrenza indicata, ed ha condannato la società al pagamento delle conseguenti differenze retributive ed alla rifusione delle spese di lite liquidate.
a) la contrattazione collettiva (art. H2 CCNL), nell’individuare i periodi di attestazione per il passaggio da un livello di inquadramento all’ altro, fa solo apparentemente riferimento a periodi di “effettivo servizio” nel livello precedente, trattandosi in realtà di periodi di “mero servizio”
c) la discriminatorietà del comportamento tenuto dalla (omissis…) è dimostrata altresì dalla documentazione in atti, da cui risulta che vi sono stati lavoratori, assenti per malattia, per i quali tali assenze sono state computate da (omissis…) ai fini del servizio per la progressione di carriera, laddove la giustificazione addotta dall’azienda che si tratterebbe di pochi giorni rende ancor più evanescente ed arbitrario il comportamento datoriale.
Avverso la predetta sentenza ha proposto appello (omissis…) spa chiedendone la riforma sulla base dei seguenti motivi di gravame.
Con il primo motivo di appello (“Sull’erronea interpretazione della norma contrattual-collettiva”), l’appellante censura l’impugnata sentenza per avere il Tribunale erroneamente ritenuto che la norma contrattual-collettiva che prevede il decorso di determinati periodi di attestazione ai fini del passaggio di livello (dal sesto al quinto, e poi, dal quinto al quarto) va interpretata computando la mera anzianità di servizio e non l’effettivo espletamento della prestazione lavorativa, sicché secondo il Tribunale l’azienda avrebbe errato nell’escludere dal calcolo i periodi di assenza della sig.ra (omissis…) per maternità e congedo parentale (che sono pari a 16 mesi circa).
Deduce che ai sensi del C.C.N.L. per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali dell’8.07.2010, art . H2, “I livelli sono definiti dalle declaratorie – di seguito riportate al successivo punto 4 – intese come espressioni dei contenuti della professionalità in termini di conoscenze professionali, responsabilità e autonomia operativa. Ogni declaratoria è ulteriormente specificata dalle esemplificazioni proprie di ciascun livello. Tali esemplificazioni sono inserite nel livello massimo di attestazione previsto per la relativa posizione di lavoro, raggiungibile secondo le modalità ed i tempi specificamente indicati al successivo punto 5, in riconoscimento dell’ esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione e nei quali questa si intende convenzionalmente esemplificata (…)” Con particolare riferimento alla figura lavorativa della lavoratrice (addetto di scalo), la contrattazione collettiva ha previsto che “La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 6.-5.-4.. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6. e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 5., per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 4.”.
Deduce che le parti collettive hanno valutato in 24 mesi di effettivo servizio nel 5. livello il periodo di tempo necessario alla progressiva acquisizione dell’esperienza e della completa autonomia esecutiva perché un lavoratore possa vedersi riconosciuto il 4. livello.
Deduce che la ratio delle declaratorie dei livelli 6, 5 e 4 (e l’inquadramento della posizione di addetto di scalo nei medesimi livelli in funzione dei mesi di effettivo servizio espletati) è quella di contemplare la crescita professionale del lavoratore in relazione all’ esperienza ed alle capacità acquisite nel corso del tempo. Aggiunge che il percorso di crescita della professionalità del dipendente può avvenire esclusivamente attraverso l’effettivo espletamento del servizio e giammai con la mera maturazione dell’anzianità lavorativa (qualora ad essa non corrisponda il materiale svolgimento della mansioni assegnate).
Afferma che non è neppure condivisibile l’assunto del Giudice di prime cure secondo cui nel contratto collettivo applicabile al caso di specie non vengono richiesti, ai fini del decorso del periodo di attestazione, i “particolari requisiti” previsti dal D.lgs. n.151/2001, che all’art. 22, comma 5, con riferimento ai congedi per maternità, prevede quanto segue: “Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti”; evidenzia che se davvero la contrattazione collettiva non avesse voluto limitare il decorso del periodo di attestazione all’effettivo espletamento dell’attività lavorativa, avrebbe fatto riferimento all’anzianità di servizio, ma tale terminologia non è stata invece utilizzata nel CCNL, e ciò è perfettamente coerente con le altre disposizioni e, in particolare, con le declaratorie che fanno riferimento alla “esperienza” ed alla “pratica specifica” nella mansione volta.
Con il secondo motivo di appello (“Sulla discriminazione quale conseguenza dell’interpretazione della norma contrattual-collettiva in senso favorevole all’azienda”), la parte appellante censura la decisione del Tribunale laddove ha ritenuto che una diversa interpretazione della predetta norma contrattual-collettiva determinerebbe una discriminazione in danno delle lavoratrici- madri, che vedrebbero rallentata la loro progressione di carriera in conseguenza della maternità.
Richiama sul punto l’art. 22 comma 5. del D.Lgs. n. 151/2001 che, con riferimento ai periodi di congedo per maternità ed alla loro incidenza sulla progressione di carriera, precisa che “Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa. quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti”.
Evidenzia come il legislatore abbia quindi autorizzato la contrattazione collettiva a prevedere l’ esistenza di determinati presupposti ai fini della progressione di carriera dei dipendenti; ne deriva che il contratto collettivo applicabile alla vicenda per cui è causa, nella sua corretta interpretazione come chiarita nel precedente motivo di gravame, assume forza di legge per effetto del richiamo contenuto nel D.lgs. n. 151/2001, ragion per cui l’applicazione delle disposizioni contrattual-collettive oggetto d’indagine non potrà in alcun caso portare al compimento di atti di gestione del rapporto di lavoro qualificabili come discriminatori.
Ribadisce che le statuizioni contenute nel contratto collettivo prevedono che tutti i periodi “non lavorati” – e, quindi, non soltanto quelli per congedo di maternità e parentali ma anche le assenze per malattia- non possono ritenersi idonei in mancanza dell’effettivo espletamento del servizio, all’acquisizione dell’esperienza e della professionalità richieste dalla contrattazione collettiva.
Afferma che i richiami all’ordinamento comunitario contenuti nella sentenza non sono pertinenti e, comunque, sono stati valutati in maniera errata dal Giudice di prime cure (“Com’è noto, infatti, le direttive comunitarie sulla discriminazione fondata sul sesso sono state recepite nel nostro ordinamento con l’introduzione del codice delle pari opportunità. Trattandosi, quindi, di direttive non self-executing, lo Stato italiano deve ritenersi vincolato solo con riferimento all”obiettivo da raggiungere avendo facoltà di individuare il mezzo ritenuto più opportuno per il conseguimento della finalità perseguita”).
Con il terzo motivo di appello (“Sul raffronto con le assenze per malattia di altri lavoratori”), l’appellante censura la decisione del Tribunale laddove ha erroneamente ritenuto che la discriminatorietà del comportamento tenuto dall’azienda fosse ancor più evidente dal computo, comprovato dalla documentazione in atti, delle assenze per malattia di altri dipendenti ai fini della progressione in carriera.
Deduce che i periodi di congedo maturati dall’appellata non sono in alcun modo comparabili con le singole assenze per malattia di altri dipendenti (che l’azienda invece ha calcolato nel periodo di attestazione); non può dubitarsi infatti che “mentre un ‘assenza protrattasi per pochi giorni non può avere alcuna incidenza ai fini dell’acquisizione dell’esperienza e dell’autonomia previste dalla contrattazione collettiva, al contrario, le assenze che perdurano per mesi e mesi (o, come nella vicenda in esame, per un anno e mezzo circa!) non sono idonee all’acquisizione dei requisiti richiesti per il conseguimento del livello di inquadramento superiore”. Diversamente opinando, “si arriverebbe a determinare un’ingiusta disparità di trattamento nei confronti dei lavoratori che hanno prestato attività lavorativa per tutto il periodo di attestazione, salvo sporadiche assenze”.
Si è costituita in appello la ricorrente (omissis…) resistendo e chiedendo il rigetto del gravame.
L’art. 22 del T.U. 151/2001, ai commi 3., 4. e 5., così recita:
4. I medesimi periodi non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilità di cui all’articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n.223, fermi restando i limiti temporali di fruizione dell’ indennità di mobilità. I medesimi periodi si computano ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell’indennità di mobilità.
In particolare, l’art. H2 dcl CCNL 8.7.2010 citato, nello stabilire diversi livelli di inquadramento e le varie progressioni temporali secondo le scansioni temporali previste dai vari periodi di attestazione, non prevede la necessità della presenza effettiva del lavoratore, limitandosi a valorizzare il mero decorso del tempo quale criterio presuntivo convenzionale circa l’avvenuto raggiungimento della professionalità richiesta per il superiore livello.
Inoltre, l’art. 23 del CCNL 8.7.2010 relativo alla “Tutela della maternità”, ai commi 4. e 9., conferma che l’assenza collegata alla gravidanza, alla maternità ed al periodo di congedo parentale debba essere computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.
“Le disposizioni di attuazione del principio di parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, contenute nell’art. 14, §1, lett. e), della direttiva 2006/154 e nell’art. 15 della stessa direttiva sono sufficientemente chiare, precise e incondizionate da poter produrre un effetto diretto. Esse rilevano rispettivamente l’esclusione in via generale ed in termini inequivocabili di qualsiasi discriminazione basata sul sesso e prevedono che alla fine del periodo di congedo per maternità la donna abbia diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza”.
L’art.15 della direttiva prescrive appunto che “alla fine del periodo di congedo di maternità la donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza”.
Alla luce delle considerazioni tutte che precedono, è corretta la motivazione del Giudice di prime cure, che ha riconosciuto il diritto della (omissis…) di essere considerata a tutti gli effetti presente in servizio -ai fini della progressione in carriera- nei periodi di assenza per maternità/congedo parentale.
L’illegittimità della condotta di (omissis…) spa trova ulteriore conferma nella circostanza (pacifica e non contestata in causa) che la società ha trattato in modo diverso i tipi di assenze, atteso che solo le assenze per maternità (e non quelle per malattia) non sono state valutate da (omissis…) ai fini della progressione nella carriera.
Per il rigetto integrale dell’appello, deve darsi atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall’art.13, comma 1-quater del D.P.R. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato salva la verifica del requisito soggettivo di esenzione da parte di chi di competenza.
Infatti, l’ art.1, comma 17 della legge 24 dicembre 2012, n. 228 del 2012 ha integrato l’art. 13 del D.P.R. 30 maggio 2002, n.115, aggiungendovi il comma l quater, nel cui testo è previsto solo che “Il giudice dà atto nel provvedimento della sussistenza dei presupposti di cui al periodo precedente”, vale a dire rigetto integrale o dichiarazione d’inammissibilità o improcedibilità dell’impugnazione, anche incidentale.
Per l’inserimento della norma del 2012 nell’ articolo che disciplina il contributo unificato anche il raddoppio dello stesso non può essere equiparato a una sanzione pecuniaria da comminarsi dal Giudice, ma ha la stessa natura di tributo (per tale conclusione cfr. Cass. S.U. n. 9938 dell’ 8.5.2014, richiamata anche nella nota nr. 19920/U del Min. Giustizia, Dip. Aff. Giustizia, Dir. Gen. Giust. Civ.).
1 Rigetta l’appello;

References: sentenza 
e contrario
 Art. 22
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 §1
 art.1
 Cass.