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Timestamp: 2018-02-18 22:07:59+00:00

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L'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori disegna nelle sue linee essenziali il procedimento disciplinare del cui rispetto il datore di lavoro è onerato ove intenda applicare, a carico del lavoratore, una sanzione più grave del rimprovero verbale. La norma prevede che la sanzione disciplinare debba essere preceduta da una contestazione e che la sua eventuale applicazione non possa intervenire prima del decorso del termine di cinque giorni dalla contestazione.
La norma prevede altresì la facoltà del lavoratore di chiedere di essere sentito a difesa, con l'eventuale assistenza di un rappresentante sindacale e il correlato obbligo da parte del datore di lavoro di darvi seguito.
Con riferimento al procedimento disciplinare di cui all'art. 7 dello Statuto si sono poste talune questioni in relazione alla richiesta di audizione personale ed alle conseguenze che la mancata audizione determina sulla validità del licenziamento o della sanzione conservativa eventualmente adottata. In particolare, la Suprema Corte, nel precisare che l'audizione è strumento essenziale della difesa del lavoratore ha più volte avuto modo di precisare che la presentazione di giustificazioni scritte, ritenute inadeguate, da parte del lavoratore non esime il datore dal procedere all'audizione personale ove sia stata formulata una specifica richiesta in tal senso. Solo in talune sporadiche pronunce, la Suprema Corte ha ritenuto che la mancata audizione personale non comporti l'illegittimità del procedimento disciplinare allorchè abbia acclarato la inequivocabile strumentalità della richiesta in considerazione dell'esaustività delle giustificazioni scritte.
La sentenza in esame ha ribadito tutti i consolidati principi espressi dalla Suprema Corte in ordine all'essenzialità dell'audizione personale del lavoratore nell'ambito di un procedimento disciplinare che aveva condotto al licenziamento del lavoratore. Nel caso di specie il lavoratore aveva richiesto di essere sentito personalemnte dopo aver presentato le sue giustificazioni scritte e con l'assistenza del proprio avvocato.
La Suprema Corte ha, sul punto allineandosi a quanto già affermato con numerose pronunce, ribadito che la facoltà di cui all'art. 7 dello Statuto non include il diritto alla difesa tecnica da parte di legali di fiducia e, tuttavia, ha precisato che, al di là dell'eventuale richiesta esorbitante del lavoratore dall'ambito della tutela di cui all'art. 7, parte datoriale avrebbe pur sempre dovuto dare seguito alla richiesta di audizione personale del lavoratore, pena l'illegittimità dell'intero procedimento disciplinare esitato nel licenziamento.
Cassazione civile Sez. lav. 11 dicembre 2009 n. 26023
La disposizione dell'art. 7 St. lav. impone al datore di lavoro l'audizione orale del dipendente non come dovere autonomo di convocazione del dipendente, ma come obbligo correlato alla manifestazione tempestiva della volontà del lavoratore di essere sentito di persona. La circostanza che tale volontà sia dal lavoratore accompagnata dalla richiesta di una garanzia difensiva non consentita (nella specie: assistenza di un legale), non esclude l'obbligo del datore di sentirlo nei limiti e con le garanzie difensive offerte dalla norma di legge, atteso che detto art. 7 subordina in maniera rigorosa l'irrogazione della sanzione all'audizione, ove richiesta.
Omissis. — An. Fr. impugnava dinanzi al giudice del lavoro di Isernia il licenziamento disciplinare irrogatogli dalla Pr. SS. s.r.l., presso la quale aveva svolto mansioni di (OMESSO) del dipartimento qualità. Il Tribunale dichiarava illegittimo il recesso in quanto non preceduto dalla audizione dell'incolpato, secondo la richiesta dallo stesso avanzata.
Proponeva appello la soc. Pr. SS. sostenendo che l'incolpato aveva condizionato l'audizione alla presenza di un rappresentante sindacale e di uri legale di fiducia e che, in ogni caso, il dipendente aveva già presentato le proprie giustificazioni scritte. La Corte di appello di Campobasso con sentenza 2.5-30.7.07 rigettava l'impugnazione, rilevando che il datore aveva l'obbligo di procedere all'audizione del dipendente e che, in ogni caso, lo stesso non aveva avuto potuto esplicitare per intero la sua difesa per iscritto essendosi limitato solo ad una generica negazione degli addebiti, facendo rinvio all'audizione per le ulteriori precisazioni.
Proponeva ricorso la soc. Pr. SS. deducendo violazione: 1) dell'articolo 7, commi 2 e 3, statuto lavoratori con riferimento alla pretesa di farsi assistere dal legale durante l'audizione, con il quesito: il lavoratore non può chiedere di essere sentito a difesa con l'assistenza, oltre che del rappresentante sindacale, anche del legale di fiducia e, pertanto, tale richiesta non obbliga il datore a convocarlo; 2) delle stesse norme e carenza di motivazione, con il quesito: il datore, dopo la contestazione dell'addebito, non ha l'obbligo di sentire a voce il dipendente se questi si sia già esaustivamente difeso per iscritto. — Omissis.
Il dipendente si difendeva con controricorso. — Omissis.
Quanto al primo motivo, il consigliere relatore ha sottoposto al Collegio la giurisprudenza di questa Corte secondo cui nel sistema della Legge n. 300 del 1970, art. 7 il diritto di difesa è garantito al lavoratore dalla contestazione dell'addebito, dal diritto che egli ha di essere sentito e dalla necessità di attendere cinque giorni prima che il datore possa dar luogo a sanzioni più gravi del rimprovero verbale, nonché anche dall'assistenza di un rappresentante sindacale, riconosciuta dalla legge al fine di assicurare al lavoratore una migliore tutela, dovendosi invece escludere la facoltà per quest'ultimo di farsi assistere da un legale, non essendovi nella legge alcun riferimento all'assistenza cosiddetta tecnica, che è normalmente prevista nell'ordinamento solo in giudizio (articolo 24 Cost., comma 2) e può essere riconosciuta o meno a) di fuori di tale ipotesi in base a valutazione discrezionale del legislatore (Cass. 17 marzo 2008 n. 7153).
Rileva il Collegio che la disposizione dell'articolo 7 dello statuto dei lavoratori — per il quale “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa” (comma 2) — impone al datore di lavoro l'audizione orale del dipendente non come dovere autonomo di convocazione del dipendente, ma come obbligo correlato alla manifestazione tempestiva della volontà del lavoratore di essere sentito di persona. La circostanza che tale volontà sia dal lavoratore accompagnata da una richiesta di una garanzia difensiva non consentita, non esclude che venga meno l'obbligo di convocazione onde l'audizione si svolga nei limiti e con le garanzie difensive offerte dalla norma di legge, atteso che detto articolo 7 subordina in maniera rigorosa l'irrogazione della sanzione all'audizione (ove richiesta), in altre parole, di fronte alla richiesta del suo dipendente, sarebbe stato onere del datore quello di procedere alla convocazione con la precisazione che l'audizione sarebbe stata consentita alla presenza del solo rappresentante dell'associazione sindacale (come consentito dall'articolo 7, successivo comma 3) e non anche del difensore di fiducia.
In conclusione, ritiene il Collegio che debba ritenersi infondato il primo motivo, avendo il giudice di merito con accertamento di fatto non contestato accertato che il datore — nonostante la formale richiesta di audizione — non ha mai convocato il lavoratore ed ha irrogato il licenziamento senza aver ascoltato il dipendente.
Il secondo motivo è inammissibile, atteso che il quesito formulato ex art. 366 bis c.p.c. sottopone al Collegio un inammissibile giudizio di fatto, quale quello della esaustività della difesa svolta per iscritto dal lavoratore all'atto della risposta alla contestazione del datore di lavoro. — Omissis.
Il ricorso è, dunque, infondato e deve essere rigettato. — Omissis.
Il diritto di prelazione è una situazione giuridica soggettiva di vantaggio che consiste nella pretesa ad essere preferiti nella stipulazione di un determinato contratto ove il concedente si determini alla conclusione del contratto stesso. Il diritto di prelazione viene, dunque, concesso prima della stipulazione del contratto in vista di una futura e solo eventuale stipulazione. Corollario tecnico per la concreta operatività del diritto di prelazione è l'obbligo per il concedente di procedere, nei confronti del prelazionario, con la denuntiatio, con la comunicazione, cioè, della volontà di concludere il contratto e delle relative condizioni. Il prelazionario, ricevuta la denuntiatio, può scegliere se avvalersi del diritto di prelazione e concludere il contratto o se rinunziarvi lasciando il concedente libero di stipulare con altri. Si discute, al riguardo, se la denuntiatio sia da considerare già una proposta contrattuale (con i conseguenti oneri formali) soggetta ad accettazione diretta da parte del prelazionario che potrà, così, concludere immediatamente il contratto ovvero se configuri un semplice invito ad offrire (senza obbligo di rispetto di oneri formali) con la conseguenza che la scelta del prelazionario di avvalersi del diritto di prelazione potrà, al più, configurare una proposta contrattuale.

References: sentenza 
 art. 7
 sentenza 
 art. 7
 articolo 7
 art. 366