Source: https://www.prosoft.net/blog/agg-wann-sind-stellenanzeigen-diskriminierend
Timestamp: 2019-04-18 18:51:12+00:00

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AGG: Wann sind Stellenanzeigen diskriminierend?
Geschlecht als häufigstes Diskriminierungsmerkmal in Stellenanzeigen
Eine AGG-konforme Formulierung von Stellenanzeigen kann Arbeitgebern eine Menge Ärger ersparen. Nicht neutral formulierte Ausschreibungen bergen das Risiko, dass sich bestimmte Bewerbergruppen ausgeschlossen fühlen. Die Frage nach der Diskriminierung in Stellenanzeigen hat mit der Anerkennung des dritten Geschlechts für neue Diskussionen gesorgt: Im Oktober 2017 hatte das Bundesverfassungsgericht im Zuge einer Verfassungsbeschwerde eines Intersexuellen entschieden, dass neben dem männlichen und weiblichen ein drittes Geschlecht in der Rechtsordnung existiert. Als Deadline für eine Neuregelung durch den Gesetzgeber wurde der 31.12.2018 festgesetzt. Der gängige Zusatz in einer Stellenanzeige (m/w oder „…/in“) spricht Personen, die sich einem dritten Geschlecht zugehörig fühlen, nicht explizit an. Einige Rechtsquellen (NZA 2018 Heft 5, 282 – 285) empfehlen daher eine inklusive Bezeichnung wie (m/w/d) oder (m/w/i/t) – d für divers, i für intersexuell und t für transsexuell.
Laut § 1 AGG kann eine Diskriminierung prinzipiell aus folgenden personenbezogenen Grünen vorliegen:
Das Geschlecht ist dabei laut einer aktuellen Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) das häufigste Diskriminierungsmerkmal: Die ADS hat 5.667 Stellenanzeigen bundesweit aus Print- und Onlinemedien untersucht. Rund 85 % der Stellenanzeigen wurden direkt von einem Arbeitgeber und jede 10. Ausschreibung durch Personal-/Arbeitsvermittler oder Zeitarbeitsfirmen veröffentlicht. Die gute Nachricht vorweg: In 97,8 % der Fälle konnte keine Diskriminierung festgestellt werden. Bei 21, 2 % lag ein Diskriminierungsrisiko vor: Das bedeutet, dass sich bestimmte Personengruppen durch die Formulierung ausgeschlossen fühlen könnten und eine Bewerbung nicht in Betracht ziehen. Zudem könnte bei risikobehafteten Stellenanzeigen bei gerichtlicher Prüfung eine Diskriminierung festgestellt werden. Ein Beispiel: Der Arbeitgeber fordert in der Stellenanzeige eine konkrete Anzahl an Berufsjahren (z. B. 5 Jahre Berufserfahrung) anstatt eine neutralere Formulierung (z. B. fundierte Berufserfahrung) zu wählen. Ein Diskriminierungsrisiko in Hinblick auf das Alter lag in 49,3 % der risikobehafteten Stellenanzeigen vor. Das Geschlecht war in 55,2 % der Fälle betroffen.
Eine konkrete Diskriminierung konnte die ADS bei 2,2 % der analysierten Stellenanzeigen feststellen. Auch hier war das Geschlecht der Hauptdiskriminierungsgrund (80 %), gefolgt vom Alter (16,8 %) und der ethnischen Herkunft (8 %).
Beispiele für AGG-kritische Formulierungen
Sollten keine Ausnahmen vorliegen, ist bei Formulierungen bzgl. der personenbezogenen Gründe in § 1 AGG Sensibilität gefragt. In § 8 - § 10 AGG werden Ausnahmefälle aufgeführt, die im Einzelfall zulässig sind:
„Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist“ (§ 8 Abs. 1 AGG).
Eine Ungleichbehandlung auf der Grundlage von Religion oder Weltanschauung kann für Religionsgemeinschaften zulässig sein (§ 9), z. B. die Einstellung von katholischen Lehrern in einer katholischen Schule. Kürzlich hat der EuGH entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber nicht für jede Stelle eine Religionszugehörigkeit des Bewerbers fordern dürfen (Urteil vom 17.04.2018, C-414/16 – Egenberger). Nach § 10 ist eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters (Bsp. Mindest-/Höchstalter) möglich, wenn sie objektiv angemessen ist, also beispielsweise bei Berufen mit einer im Alter unzumutbaren körperlichen Belastbarkeit.
Liegt keine solche Ausnahme vor, sollten die Formulierungen in der Stellenanzeige mit Blick auf die Unterscheidungsmerkmale in § 1 AGG möglichst neutral gehalten werden, z. B.:
Alter: Die Angabe eines Maximalalters oder einer konkreten Altersspanne ist nicht AGG-konform. Auch Formulierungen wie das klassische Beispiel „jung und dynamisch“ fallen hierunter. In einem Urteil vom 29.10.2013 hat das LAG Schleswig-Holstein bspw. entschieden, dass die Formulierung „Als Mitglied eines jungen und motivierten Teams“ ein Indiz für Altersdiskriminierung nach §§ 7, 1 AGG sein kann (Urteil vom 29.10.2013 – 1 Sa 142/13). Das Duzen in der Stellenanzeige kann laut ADS zumindest ein Diskriminierungsrisiko darstellen und ältere Kandidaten von einer Bewerbung abhalten. Auch Fotos in der Stellenanzeige, die nur ältere oder jüngere Personen abbilden, können als diskriminierend empfunden werden.
Geschlecht: Zur Vermeidung von AGG-Konflikten werden Stellenanzeigen geschlechtsneutral oder mit einem Zusatz wie m/w (ggf. auch m/w/d) verfasst – nicht nur im Stellentitel, sondern auch im weiteren Anzeigentext. Im Verlauf der Stellenanzeige kann eine eher männlich oder weiblich orientierte Sprache einen bestimmten Bewerberkreis ansprechen bzw. ausschließen. Auch hier können Fotos diskriminierend wirken, wenn sie nur Männer oder Frauen abbilden.
Aktuell wird diskutiert, ob Audience-Targeting bei Stellenanzeigen als Diskriminierung ausgelegt werden kann, wenn beispielsweise nur jüngere Kandidaten anvisiert werden oder wenn die Stellenanzeige nur in Medien mit einer männlichen oder weiblichen Zielgruppe (z. B. Männer-/Frauenzeitschriften) platziert werden.
Laut aktueller Studie der Antidiskriminierungsstelle weisen die meisten Stellenanzeigen keine Diskriminierung in Bezug auf das AGG auf. Etwa ein Fünftel der Stellen birgt jedoch ein gewisses Diskriminierungsrisiko und könnte bestimmte Bewerbergruppen ausschließen. Der häufigste Diskriminierungsgrund ist das Geschlecht eines Bewerbers.
Quelle Foto: © nd3000/ Fotolia
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte und Bewerber vor Diskriminierung.

References: § 1
 § 1
 § 8
 § 10
 § 1
 EuGH 
 § 10
 § 1