Source: https://www.sorainen.com/et/valjaanded/covid-19-webinar-26-03-2020-kusimused-vastused/
Timestamp: 2020-05-26 06:13:08+00:00

Document:
COVID-19 webinar 26.03.2020 küsimused & vastused - Sorainen
Eelmise veebiseminari raames vastatud küsimuste ülevaate leiate siit.
Kuidas tõendatakse tööandja poolset töötasu makset? Kas tuleb töötasud deklareerida varem? St märtsi palk aprillis, deklareerituna tavajuhul mais – praegu tuleks deklaratsioon teha kohe peale oma makse väljategemist? Hilisemad muudatused (näit erisoodustused) lisada hiljem?
Töötasu tuleb maksta ja deklareerida nii nagu tavaolukorras kehtinud tähtaegadel. Taotlus tuleb esitada peale omapoolset töötasu väljamaksmist ja Töötukassale tuleb tõenäoliselt lisada maksekorraldus, mis tõendab väljamakset töötajale.
Kui piisavalt tööd pole olnud pakkuda juba tegelikult tükk aega enne toetusmeetmete väljakuulutamist ja ettevõttel on raskusi palkade maksmisega, siis kas TLS Pg 37 võib rakendada tagasiulatuvalt poolte kokkulepet 1. märtsist? Või peab olema 14 päeva etteteatamine igal juhul, isegi kui töötajad on nõus tagasiulatuvalt?
Tagasiulatuvalt ei saa § 37 rakendada ja töötajaga ei saa kokku leppida kehtivalt tingimusi, mis on talle seadusest tulenevast kehvemad. Alandatud tasu maksmise õigus tekkib peale 14 päevast ette teatamist ning hetkel saaksite siis aprilli ja mai eest esitada taotluse toetuse saamiseks. Antud meede on ette nähtud justnimelt töökohtade säilitamiseks, mis on mõjutatud COVID-19 pandeemiast ning eelnevad makseraskused ei kuulu hüvitamisele.
Kas TLS § 35 ja/või § 37 järgi töötasu hüvitamise mõistes muudab olukorda see, et töötaja on haiguslehel?
Jah, haiguslehel olevale töötajale ei pea tööandja tasu maksma. Töötasu saate alandada seega alates sellest kui töötaja naaseb haiguslehelt.
Kui töötaja on korralisest töölepingu ülesütlemisest teavitanud enne töötasu vähendamist ning töösuhe lõppeb enne Töötukassa hüvitise taotlemise võimalust, kas sellises olukorras võib töötajale „vähendatud lõpparve“ välja maksta? Kui jah ja põhjusel või teisel töötaja hüvitist ei saa, millised on töötaja nõude õigused tööandja vastu?
Olen seisukohal, et ka sellise töötaja töötasu saab vähendada aga ette peab teatama 14 päeva. Kui juba selle 14 päeva sees ei ole tööd anda siis tuleb niikaua säilitada keskmine töötasu. Antud töötaja peaks ka etteteatamise tähtaja jooksul töötama aga kui tööandjal ei ole tööd anda, siis on võimalik rakendada § 37. Töötukassast saab taotleda hüvitist kahe kuu osas märts-maikuu eest.
Kui töötajal on normtunde ühes kuus vähem seoses haiguslehe või puhkusega, siis kas riigipoolne toetusmäär on endiselt antud töötaja kohta 1000 eurot kuus brutotasuna?
Keskmine töötasu arvestatakse 3 kuule eelneva 9 kuu töötasu alusel. Siit arvutatakse päevatasu ja see korrutatakse 270-ga ning sellest võetakse 70%. Seega sõltub, mis kuus töötajal oli vähem töötunde.
Kuidas mõista TLS 37 “töötasu maksmine ebamõistlikult koormav”? Kas ebamõistlikult koormav on ka see, kui praegu veel kontol raha on, aga arvestades sissetulekute ärajäämist mitmeks kuuks, siis enam 4 kuu pärast ei ole – kas siis on aktsepteeritav ka praegu meetmeid võtta kasutusele töötasu vähendamiseks?
Tuleks vaadata üle ja sisse nõuda ka kõik nõuded (ka. laenud emaettevõtjalt). Üle tuleks vaadata kõik likviidsed vahendid. Usun, et kui tööandjal on võimekus maksta nt. 1 a töötasud, siis ehk ei ole see kriteerium täidetud ja töötasu maksmine ei ole ebamõistlikult koormav aga kui raha saab otsa juba 4 kuu pärast, siis võib see olla ebamõistlikult koormav ja seada ohtu tööandja jätkusuutlikkuse. Aga see on minu subjektiivne arvamus ja kindlasti on veel mitmeid komponente, mida siin koostoimes vaadata. Ringkonnakohus on teinud otsuse ja leidnud, et kui töötaja ütleb töölepingu üles ja hiljem selgub, et ikkagi ei oleks saanud üldse § 37 kohaldada, siis ei saa töötaja ikkagi tagasi võtta oma töölepingu ülesütlemise avaldust ja ka palga alandamine jääb kehtima.
Milline on TLS §-le 37 tuginedes töötaja töötasu arvutuskäik? Kui tööandja vähendab töötaja palka nt 30%, kas koos Töötukassa hüvitisega peab töötaja kätte saama siis 70% palgast või kui tööandja vähendab töötaja palka 30%, siis Töötukassa hüvitab selle 30% ja töötaja saab kokku 100% palga?
Töötukassa hüvitab alati 70% ja siin ei ole oluline kui palju tööandja ise maksis. Kui töötasu on vähendatud, siis on oluline, et koos Töötukassa hüvitisega saaks töötaja vähemalt alandatud töötasu ulatuses töötasu. Töötukassa hüvitist loetakse justkui tööandja poolseks töötasu makseks.
Kas TLS § 37 on kuidagi kohaldatav, kui tööd oleks küll anda aga kuna käive on kukkunud, siis lihtsalt raha palkade jaoks ei jätku? Ei ole raha, ei saa anda tööd.
Minu hinnangul siis ei saa seda kohaldada. Eeldus on, et tööd ei ole anda. Siinkohal võib küll tööandja teha ettepaneku ebaproportsionaalseks töötasu vähendamiseks. Näiteks, et töökoormust vähendatakse 20% aga töötasu vähendatakse 30% aga sellisel juhul on töötajal õigus sellest keelduda ja teha ka tööd 30% vähem.
Kas TLS § 35 või § 37 rakendamiseks piisab tööandja ühepoolsest käeskkirjast/korraldusest või on töömahu/töötasu vähendamiseks nende paragrahvide alusel vajalik töölepingu muutmise kokkulepe töötajaga?
Ei ole vajalik kokkulepe – see on ühepoolne tööandja teade.
Kas ja kuidas on tööandjal õigus töötajaid saata sundpuhkusele? Missugused õigused on tööandjal kinnitatud puhkusegraafikut muuta tõstes suviseid puhkuseid aprilli/maisse?
Sundpuhkust ei eksisteeri. Puhkusegraafikut, kui see on juba kinnitatud ja töötajatele teatavaks tehtud, saab muuta vaid kokkuleppel.
Kuidas korraldada töötasu vähendamine olukorras, kus töötajale on pakkuda vaid osalist koormust – koormus on hetkel vähenenud ca 50%, võib väheneda veelgi, aga päris tööta inimesed siiski pole. Kas saab iga kuud eraldi vaadata ja vastavalt abi taotleda?
Jah. Kokku on võimalik kasutada TLS § 37 korduvalt kokku 3 kuud 12 kuulise perioodi jooksul. Aga iga kord tuleks ette teavitada 14 päeva. Abi saab samuti taotleda kuude lõikes eraldi.
Kas TLS § 37 alusel peab ette teatamine olema igal juhul, ka siis kui pooled on kokku leppinud töötasu vähendamises? Juhul, kui teavitust pole, kuid on vähendamise kokkulepe, kas siis pigem tuleb rääkida kehtetust kokkuleppest või töötasu vähendamisest mis on mis iganes muu kuid kindlasti mitte § 37 kohane töötasu vähendamine töötasu hüvitise mõistes?
Kokkuleppel saab alati vähendada aga siis ei ole tegemist § 37 kohaldamisega ja siis ei kvalifitseeru ka meetmele. Meetme eeldus on, et kohaldatud oleks, kas § 35 või § 37.
TLS § 35 situatsioon ei eelda teavitust. Millised peaksid olema töötasu hüvitamise mõistes „söödavad“ tõendid Töötukassale, et selline olukord eksisteerib?
Teavitus tuleb ikkagi töötajale teha, et tööd ei ole ja maksame keskmist tasu. TLS kohustab andma tööd ja kui seda ei ole anda, siis tuleb töötajat teavitada. Seda võib teha ka suuliselt või e-maili teel vms. Töötukassale tuleb suuta seda siiski tõendada dokumentaalselt aga mida nad arvesse hakkavad võtma on raske ette ennustada. Soovitav oleks teha kirjalik teavitus (k.a. e-mail).
Kui ettevõtte on tegutsenud alla aasta, kuidas siis toimub tulu/ käibe hindamine? Kas siis üldse kvalifitseerub?
Sellele vastust ei ole. Ajakirjanduses on esitatud erinevaid väiteid.
Kui töötajad on juba täna (märtsis) koondatud, kuna firma majanduslik seis ei kannata enam “poodi” lahti hoida, kas juba koondatud töötajatele saab taotleda Töötukassast täiendavat 70%? Kõigile töötajatele maksti sümboolselt kindel summa, mis on tunduvalt väiksem tavapärasest palgast.
Minu hinnangul ei saa. See meede on selleks, et töökohad säiliksid. Antud meede näiteks keelab koondamise samal ja järgmisel kuul kui hüvitist taotleti.
Töötukassa hüvitisest Eestis. Kui töötaja töötasu on 1000.- bruto. Alates 01.04 tööandja vähendab palka 30% ehk uus bruto on 700.- Taotleme töötasu hüvitist Töötukassalt. Töötukassa maksab hüvitist keskmise järgi 70%. See teeb juba 700.- bruto. Tööandja peab juurde maksma vähemalt 150.- Kokku töötaja bruto on 850.- bruto. Järelikult langus on vähem kui 30%. Kuidas siis see skeem töötab Eestis?
Jah, olen sellest teadlik ja olen seda ka küsinud Töötukassalt ning nendelt ei ole siiani saanud ühest vastust.
Kas TLS § 35, mille rakendamisel saab ka taotleda Töötukassa töötasu hüvitist, eeldab, et töötaja töömaht on null või võib olla tegemist ka osalise töömahu vähenemisega (nt töötaja töökoormus on vähenenud 70%)?
Minu hinnangul saab kohaldada § 35 ka siis kui osaliselt ei ole tööd anda. Näiteks ei ole anda üks nädal aga ülejäänud 3 nädalat on. Tööandja ei pea tingimata rakendama TLS § 37 ja töötasu vähendama vaid ta võib säilitada ka töötajale keskmise töötasu.
COVID-19 ja üürilepingud, küsimustele vastas partner Paul Künnap
Kas nt 1 aasta tagasi ja täna sõlmitud sarnased eluruumi üürilepingud on käsitletavad erinevatena? St kas eriolukorras sõlmitud lepingu puhul lahendatakse vaidluseid erinevalt?
Täna sõlmitud lepingute puhul on selge, et force majeure ei saa lepingule enam kohalduda ning ka kriisi võimalik oluliselt hullemaks minemine on ette näha. Ilmselt ei saa tulla eluruumide osas viibimiskeelde ja seega ei saa eluruumide puhul väga kõne alla tulla üüripinna kasutamise takistused või force majeure. Sõltuvalt kriisi kestvusest võib tekkida küsimus kas üürilepingu tingimusi on õigus korrigeerida lepinguliste kohustuste vahekorra olulise muutumise tõttu. Aasta tagasi sõlmitud üürilepingu puhul see võib olla võimalik, täna sõlmitud lepingu puhul mitte.
COVID-19 ja riigikorraldus, küsimustele vastas partner Allar Jõks
Parlamentaarses riigikorralduses peaks kõikidele valitsuse laenuvõtmistele, lubadustele, rahaloopimisele, mis ületavad kinnitatud riigieelarve, võtma ka enne Riigikogu heakskiidu. Kui palju on see lubatud kui ei ole veel tegemist erakorralise olukorraga?
Tulenevalt PS §-st 65 p 10 ja § 104 p 15 koostoimes saab riigilaenude võtmise ja riigile varaliste kohustuste võtmise otsustada Riigikogu koosseisu häälteenamusega Vabariigi Valitsuse ettepanekul. Riigi varaline kohustus üldmõistena tähendab rahaliselt hinnatavate õiguste ja kohustuste kogumit, mis toob kaasa muutusi riigi rahaliselt hinnatavate õiguste ja kohustuste struktuuris.
Riigi ”abipakett” ettevõtjatele riigi tagatisel. Kas see on riigi käendus ja omanikud ei pea käendama? Millised võiksid olla kriteeriumid ettevõtetele laenu saamiseks riigi tagatisel?
Riik leevendab kriisist tekkinud olukorda KredExi vahendusel erinevate meetmete abil, kus KredEx astub käendaja rolli:
1) KredExi poolt antav erakorraline laenukäendus olemasolevate pangalaenude tagasimaksegraafikute leevendamiseks;
2) KredExi poolt antav erakorraline laenukäendus uute laenude väljastamiseks.
Meetmete täpsem rakendamine sõltub ettevõtja kodupangast või pangast, kus ta soovib laenu taotleda. Otse KredExi poole ei ole laenusaajal tarvis pöörduda, vaid kui pank näeb täiendava tagatise (KredExi käenduse) jaoks vajadust, siis kaasab ta ise KredExi.
Tuleb arvestada, et KredEx ei asu ka kriisimeetmete raames käendama laenusid täies ulatuses – see tähendab, et KredExi käenduse puhul on tegemist lisatagatisega, mis ei taga laenukohustust täies ulatuses ning puudujäävas osas peab tagatise andma laenusaaja ise. Sobiv tagatis ja selle väärtus sõltub konkreetse laenu suurusest ja tingimustest, aga kindlasti ei saa välistada, et üks pankade poolt aktsepteeritav tagatis on osaniku või aktsionäri käendus.
Ühe täiendava meetmena on ette nähtud erakorraline laen, mille andjaks on KredEx ise. See laen on mõeldud juhtudeks, kui pangad ettevõtjaid enam ei finantseeri ning ettevõtja taotleb erakordset käibekapitali laenu koroonapuhangust tingitud likviidsusprobleemide ületamiseks või investeerimislaenu koroonapuhangu poolt loodud ärivõimalusi ära kasutamiseks. Täpsemad tingimused sellise erakorralise laenu väljastamiseks peaksid saama avalikuks käesoleva nädala jooksul (KredExi kodulehe andmetel avaldavad nad tingimused 13. nädala (käesoleva nädala) alguses).
Teenuste sihtgrupiks on kõik Eesti ettevõtted, v.a KredExi poolt varem välistatud tegevused ja valdkonnad. Otsused, kas pank pöördub KredExi poole käenduse taotlemiseks, teeb pank konkreetse ettevõtte majandusnäitajate pinnalt ning hinnates igat juhtumit eraldi (st. kas on tarvis KredExilt täiendavat käendust). Muid piiranguid või kvalifikatsioone ei ole hetkel kavandatavate meetmetega ette nähtud.

References: § 37
 § 35
 § 37
 § 37
 § 37
 § 37
 § 35
 § 37
 § 37
 § 37
 § 37
 § 37
 § 35
 § 37
 § 35
 § 35
 § 35
 § 37
 § 104