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⭐Sistema di misurazione e valutazione della performance. Sistema di misurazione e valutazione della Performance
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1 Sistema di misurazione e valutazione della Performance2 INDICE 1. Premessa pag Misurazione e valutazione della performance individuale...pag Valutazione del Direttore Generale.. pag Valutazione dei Dirigenti preposti alle Direzioni Centrali pag Valutazione dei Dirigenti dei Servizi...pag Valutazione dei Direttori dei Dipartimenti, dei Centri e delle Unità di ricerca...pag Valutazione del personale non dirigenziale...pag Valutazione della performance organizzativa...pag Allegati pag. 47 23 1. Premessa Nell ottica del miglioramento continuo dell organizzazione della pubblica amministrazione, ovvero del perseguimento di livelli ottimali di efficacia ed efficienza dell agire amministrativo, nella consapevolezza che il miglioramento di una organizzazione nel suo complesso dipende dal miglioramento dei singoli fattori che compongono l organizzazione stessa, il legislatore ha esteso i principi della gestione strategica dell impresa privata anche alla pubblica amministrazione. La p.a. è pertanto chiamata ad adottare gli strumenti già noti e diffusi nel settore privato nella gestione strategica, strumenti che consentono di tradurre la mission e la strategia dell'organizzazione in un insieme coerente di risultati di performance, facilitandone la misurabilità.. In tale ottica è intervenuto, da ultimo, il d. lgs. n. 150/2009, che impone alle pubbliche amministrazioni di valersi di una serie di meccanismi volti a pianificare, misurare e valutare la propria performance, intesa come l insieme delle attività poste in essere nel perseguimento delle proprie finalità istituzionali. Tra questi strumenti, il Sistema di misurazione e valutazione della performance (di cui all art. 7, comma 1 e 3, del d. lgs. cit., nonché alla Delibera n. 114/2010 della Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni pubbliche). Il Sistema di misurazione e valutazione della performance individua: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; b) le procedure di conciliazione che si riferiscono all applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Con specifico riguardo al Sistema di misurazione e valutazione della performance del Consiglio per la ricerca e la sperimentazione in agricoltura (di seguito, per brevità, CRA ), si rileva che tale documento è predisposto sia con riferimento al profilo della c.d. performance individuale di ruolo, vale a dire dei comportamenti organizzativi, e sia in relazione alla performance individuale operativa, cioè agli obiettivi da raggiungere. In tal modo è possibile evidenziare (e valutare) tanto la capacità di inserimento del singolo operatore nel contesto di riferimento, quanto l idoneità dello stesso nel concorrere al raggiungimento degli obiettivi ad esso assegnati o al cui raggiungimento coopera nell ambito della propria unità organizzativa di appartenenza. 34 2.1 Finalità. 2. Misurazione e valutazione della performance individuale Il processo di misurazione e valutazione della performance individuale attuato dal C.R.A. è volto a conseguire: Il progressivo innalzamento degli standard qualitativi delle prestazioni di lavoro; La coerenza tra le scelte degli organi di indirizzo politico-amministrativo e l attività svolta, a tutti i livelli, dal personale del C.R.A.; Il coordinamento e l integrazione tra le diverse strutture e partizioni organizzative dell Ente, anche attraverso l individuazione di obiettivi operativi e di ruolo di carattere trasversale; L incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, anche attraverso l attribuzione oggettiva della retribuzione accessoria ai sensi degli artt. 17 e ss. del D.Lgs. 150/2009; La valorizzazione del merito e il raggiungimento concreto degli obiettivi assegnati, migliorando anche i profili dell efficienza ed economicità; La valutazione comparativa del personale, anche ai fini dello sviluppo professionale e dell affidamento di incarichi; Il rafforzamento della responsabilità dirigenziale, correlata all' autonomia ed ai poteri riconosciuti alla dirigenza stessa; Il contrasto alla scarsa produttività, evidenziando il gap tra competenze dimostrate e livelli prestazionali attesi, e attraverso il supporto e lo stimolo rivolto al dipendente affinché migliori la propria performance. 2.2 Principi ispiratori Trasparenza e pubblicità dei criteri, dei metodi e dei risultati; Flessibilità e adattabilità del sistema di programmazione e di valutazione, per consentire la riformulazione o la modificazione degli obiettivi assegnati, in relazione alle specificità del contesto di riferimento; Diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del valutatore di prima istanza; Partecipazione al procedimento del valutato; Certezza del quadro delle regole e tendenziale univocità dei criteri di valutazione, seppure nel limite delle specificità di ciascuna qualifica e figura professionale. 45 2.3 Ambito della valutazione Oggetto della valutazione è la prestazione di ciascun individuo nell ambito del ruolo organizzativo assegnato. La valutazione ha riguardo a due distinte prospettive: - la performance operativa derivante dal confronto tra obiettivi individuali e di gruppo formalmente assegnati e risultati ottenuti; - la performance di ruolo inerente i comportamenti organizzativi dimostrati in relazione alle attese connesse al proprio ruolo organizzativo. L arco temporale della valutazione della performance individuale coincide, per tutto il personale, con l anno solare. Requisito necessario per essere valutati è lo svolgimento di almeno un quadrimestre di lavoro effettivo durante l anno di riferimento. L ambito soggettivo della misurazione e valutazione della performance individuale non include - nelle more dell emanazione del decreto di cui dall articolo 74, comma 4, d.lgs. n. 150/ i tecnologi e i ricercatori dell Ente, salvo per quanto attiene alle attività amministrative e di gestione svolte dai medesimi Ambito della valutazione Sono sottoposti alla misurazione e valutazione della performance individuale: Il Direttore Generale; I Dirigenti preposti alle Direzioni Centrali; I Dirigenti responsabili dei Servizi; I Direttori dei Dipartimenti, dei Centri e delle Unità di ricerca, limitatamente a capacità e risultati dell attività amministrativo-gestionale; Il restante personale (con esclusione dei ricercatori e tecnologi cui non sono affidate funzioni di responsabilità). 1 Cfr. Deliberazione CIVIT n. 37 del 15 aprile6 3.A) performance operativa 3. VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE In considerazione del ruolo svolto dal Direttore Generale, quale organo di vertice dell amministrazione e punto di raccordo tra la funzione amministrativa e quella di indirizzo politico amministrativo, la performance operativa assume un ruolo centrale. Di conseguenza, è ritenuta prevalente la misurazione e valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi gestionali assegnati al Direttore Generale, assumendo valenza residuale la misurazione e valutazione degli obiettivi di ruolo. 3.A.1 Caratteristiche generali degli obiettivi Gli obiettivi gestionali devono rispondere alle seguenti caratteristiche: esprimono, di norma, risultati generali e complessivi del C.R.A.; derivano dalla pianificazione strategica del C.R.A.; riguardano profili quali l efficienza nell impiego delle risorse, l efficacia nell attuazione di piani e programmi, la buona gestione anche in modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione; pongono traguardi ambiziosi ancorché effettivamente concretizzabili e influenzabili dal valutato; sono tendenzialmente misurabili o, almeno, formulati in modo tale da consentire - a fine periodo - di stabilire, con precisione ed oggettività, il loro livello di conseguimento. Nella fase di avvio del sistema permanente di valutazione, non si procede a ponderazione tra gli obiettivi. In tal senso gli obiettivi devono tutti avere un livello di complessità e difficoltà tendenzialmente uniforme e devono essere fra loro comparabili. 3..A.2 Modalità di individuazione degli obiettivi La scelta degli obiettivi - in considerazione della multidisciplinarietà e del livello di complessità delle funzioni e delle attività svolte dal valutato - deve incentrarsi su un numero adeguato di obiettivi strategici che sono enucleati dagli organi di indirizzo politico-amministrativo in ragione della loro speciale rilevanza. Detti obiettivi devono essere contraddistinti da un livello di misurabilità tendenzialmente privo di incertezze. Pertanto la Direttiva generale dell attività amministrativa deve contemplare indicatori ben definiti e idonei a consentire una misurazione diretta del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Anche quando, eccezionalmente ed in ragione della loro significativa rilevanza, si opta per obiettivi difficilmente misurabili in termini quantitativi, occorre prevedere indicatori adeguati a consentirne un oggettiva valutazione. 67 Gli obiettivi devono ancora essere effettivamente raggiungibili, e la loro concretizzazione deve essere rimessa o dipendere, quantomeno tendenzialmente, dall azione del valutato e delle strutture che dirige. Deve anche essere assicurata l aderenza al contesto temporale di riferimento. Occorre, infatti, adeguare gli obiettivi strategici pluriennali alla cadenza annuale del ciclo di valutazione, individuando i corrispondenti traguardi di carattere annuale, inteso come effetto atteso dell attività svolta nel singolo esercizio ai fini del raggiungimento dell obiettivo finale. Eventuali cambiamenti di scenario, di contesto o del quadro normativo di riferimento possono importare una ridefinizione degli obiettivi, la quali implichi: - L introduzione di nuovi obiettivi; - La revisione di obiettivi in precedenza assegnati; - La modifica delle risorse attribuite all unità organizzativa. La ridefinizione è negoziata con il Direttore Generale, mentre la valutazione degli obiettivi nuovi o modificati in corso d anno è effettuata con le modalità previste per gli obiettivi assegnati a inizio d anno. 3.A.3 Fasi della valutazione La valutazione ha periodicità annuale. Gli obiettivi sono definiti e assegnati a inizio anno dal Consiglio di Amministrazione, in concomitanza con la formalizzazione dei contenuti dell aggiornamento annuale del piano della performance. Il processo di misurazione contempla una fase di verifica intermedia, trascorso il primo semestre di attività, finalizzata: a verificare l andamento dei processi attuativi delle scelte contenute nelle direttive e altri atti di indirizzo politico-amministrativo; a esaminare le criticità e le problematiche intervenute ed individuare eventuali correttivi in corso d opera; a modificare o ridefinire, se del caso, obiettivi o priorità variate in corso d anno. All esito di ciascuna annualità, l Organismo Indipendente di Valutazione: procede alle verifiche di competenza e formula al Consiglio di Amministrazione la proposta della valutazione annuale del Direttore Generale, ai sensi dell art. 14, comma 4, lett. e) del d.lgs. n. 150/ Deliberazione CIVIT n. 123 del 21 dicembre8 3.A.4 Metodologia di valutazione La valutazione è espressa mediante attribuzione di un punteggio numerico, articolato secondo la seguente scala di valutazione che va dal valore minimo di 1 al valore massimo di 4 : 1 - obiettivo non conseguito; 2 obiettivo parzialmente conseguito; 3 obiettivo conseguito; 4 risultato superiore alle aspettative. Nella scala di valutazione, il punteggio di 3 esprime un livello di piena soddisfazione dei risultati attesi. Il punteggio di 4 descrive la fattispecie in cui siano stati conseguiti risultati di eccellenza e di molto superiori alle attese. Laddove la misurazione, ancorché positiva, non evidenzi il pieno conseguimento dell obiettivo, si procede all attribuzione di un punteggio variabile tra 2 e 2,8 riguardo alle peculiarità del caso concreto. La valutazione individuale della performance operativa del Direttore Generale è la risultante della media aritmetica semplice dei punteggi finali attribuiti a ciascun risultato/obiettivo. ***** 3.B) performance di ruolo Viene misurato e valutato il grado di conseguimento degli obiettivi di ruolo assegnati al Direttore Generale. 3.B.1 caratteristiche degli obiettivi Gli obiettivi di ruolo: identificano comportamenti organizzativi attesi nel ruolo di dirigente di vertice; postulano una chiara e puntuale descrizione del loro significato; devono anche avere riguardo alla capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una efficace differenziazione dei giudizi 3. In altri termini è necessario che il dirigente di vertice non attribuisca valutazioni uniformi ai soggetti valutati. 3 Crf. Art. 9, comma 1, lett. d), d. lgs. n. 150/9 3.B.2 Criteri di valutazione Gli obiettivi di ruolo attengono alle seguenti tre categorie di comportamenti organizzativi: Orientamento alla risoluzione delle problematiche; Supervisione e organizzazione del lavoro dei dipendenti; Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse. La categoria Orientamento alla risoluzione delle problematiche è scrutinata in relazione alle seguenti variabili: - Iniziativa; - Soluzione dei problemi; - Capacità di valutazione dell impatto della regolamentazione; - Capacità di affrontare situazioni nuove. La categoria Supervisione e organizzazione del lavoro dei dipendenti è scrutinata in relazione alle seguenti variabili: - Organizzazione dell assetto amministrativo per l esercizio delle funzioni e dei compiti istituzionali; - Formazione e valorizzazione della professionalità dei dipendenti; - Organizzazione per processi uniformi e standardizzazione delle attività; - Capacità di valutare i collaboratori. La categoria Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse è scrutinata in relazione alle seguenti variabili: - programmazione; - coordinamento e controllo; - capacità organizzativa delle risorse finanziarie e strumentali. 3.B.3 Fasi della valutazione La valutazione ha periodicità annuale. Gli obiettivi di ruolo sono individuati e assegnati a inizio anno dal Consiglio di Amministrazione, su proposta dell Organismo Indipendente di Valutazione, in concomitanza con la formalizzazione dei contenuti del piano della performance e dei suoi aggiornamenti annuali. Analogamente, ogni modifica degli obiettivi di ruolo intervenuta da un anno all altro dovrà essere accolta in sede di formalizzazione dei contenuti del piano della performance e dei suoi aggiornamenti annuali. 910 La valutazione della performance di ruolo ha inizio con una fase di autovalutazione delle proprie competenze, da realizzare mediante compilazione, entro il 31 gennaio, delle apposite schede in allegato al presente documento. L autovalutazione si concretizza in una sintetica descrizione qualitativa del proprio livello di soluzione delle problematiche, di integrazione personale nell organizzazione nella capacità di organizzazione delle risorse svolta, oltre che in relazione ai descrittori individuati nel successivo paragrafo, anche in ordine ai parametri di seguito riportati: Orientamento risoluzione problematiche alla delle Supervisione ed organizzazione del lavoro dei dipendenti Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse - Indicazione dei fattori di innovazione e cambiamento promossi all interno dell organizzazione; - Indicazione delle misure e delle iniziative di più rilevante entità per il perseguimento degli obiettivi dell Amministrazione; - Indicazione degli eventuali accordi conclusi con portatori di interessi non coincidenti (ad es. OO.SS.); - Indicazione delle iniziative attuate al fine di organizzare, coordinare e promuovere lo sviluppo delle risorse umane; - Descrizione delle modalità di utilizzazione delle risorse assegnate, allo scopo di garantire il conseguimento delle priorità politiche e degli obiettivi istituzionali attraverso l attuazione di concreti programmi d attività; - Indicazione delle attività effettuate in tema di monitoraggio continuo dell attività dell organizzazione. L Organismo interno di valutazione determina quindi il punteggio da attribuire al valutato con riferimento alla performance di ruolo, utilizzando i descrittori di cui al successivo paragrafo, nonché tenendo conto dell interazione avuta in corso d anno col valutato nonché di eventuali altri elementi oggettivi di rilievo. La valutazione della performance di ruolo è resa mediante utilizzo della apposita scheda in allegato. 3.B.4 Metodologia della valutazione La valutazione ha periodicità annuale. La valutazione è espressa mediante attribuzione di un punteggio numerico, articolato secondo la seguente scala di valutazione che va dal valore minimo di 1 al valore massimo di 4 : 1 performance di ruolo negativa; 2 performance di ruolo parzialmente adeguata o incostante; 3 performance di ruolo adeguata; 4 performance di ruolo superiore alle attese. 1011 Nella scala di valutazione, il punteggio di 3 esprime un livello di piena soddisfazione dei risultati attesi. Il punteggio 4 contraddistingue limitati casi di assoluta e comprovata eccellenza nel conseguimento dell obiettivo di ruolo. In particolare, con riferimento alla categoria Orientamento alla risoluzione delle problematiche : Il punteggio di 1. corrisponde a una situazione in cui il valutato non ha dimostrato una sufficiente capacità di risolvere i problemi che è stato chiamato ad affrontare, e il più delle volte non è stato in grado di identificare una soluzione adeguata e di anticipare le implicazione della soluzione adottata; Il punteggio di 2. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha dimostrato una accettabile capacità di risolvere i problemi, anche se non sempre è riuscito ad identificare la soluzione più adeguata e di anticipare le implicazione della soluzione adottata; Il punteggio di 3. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha dimostrato una capacità di risolvere i problemi pienamente soddisfacente, ed è riuscito a identificare la soluzione più adeguata e di adottare le misure organizzative per assicurare il funzionamento ottimale della soluzione prescelta; Il punteggio di 4. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha dimostrato di essere in grado di identificare in modo autonomo e d iniziativa i problemi di interesse in relazione alle funzioni svolte, di individuarne la soluzione più adeguata e proporre e porre in essere gli interventi di carattere organizzativo, funzionale e di regolamentazione più idonei alla sua adozione. In relazione alla categoria Supervisione ed organizzazione del lavoro dei dipendenti : Il punteggio di 1. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha palesato profili di criticità in relazione all organizzazione dell assetto amministrativo e del lavoro per processi al fine del migliore esercizio delle funzioni e dei compiti istituzionali assegnati, al coordinamento, alla formazione, alla valorizzazione della professionalità, ed alla valutazione dei dipendenti, dimostrando difficoltà evidenti nell esercizio di tali attività; Il punteggio di 2. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha contribuito in modo accettabile in relazione all organizzazione dell assetto amministrativo e del lavoro per processi, al buon esercizio delle funzioni e dei compiti istituzionali assegnati, al coordinamento, alla formazione, alla valorizzazione della professionalità, ed alla valutazione dei dipendenti, dimostrando tuttavia talune difficoltà nell esercizio di tali attività ; Il punteggio di 3. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha contribuito in modo pienamente adeguato all organizzazione dell assetto amministrativo e del lavoro per processi, al fine del migliore esercizio delle funzioni e dei compiti istituzionali assegnati, al coordinamento, alla formazione, alla valorizzazione della professionalità, ed alla valutazione dei dipendenti; 1112 Il punteggio di 4. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha contribuito in modo eccellente all organizzazione dell assetto amministrativo e del lavoro per processi, al fine del migliore esercizio delle funzioni e dei compiti istituzionali assegnati, al coordinamento, alla formazione, alla valorizzazione della professionalità, ed alla valutazione dei dipendenti. In relazione alla categoria Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse : Il punteggio di 1. corrisponde ad una situazione in cui il valutato ha adottato misure organizzative da cui sono talvolta derivate disfunzioni. Il clima organizzativo interno, inoltre, presenta alcune criticità dovute a una leadership non sempre adeguata e/o alle difficoltà di programmazione di talune attività. Il punteggio di 2. corrisponde ad una situazione in cui il valutato ha adottato misure organizzative da cui non sono derivate particolari disfunzioni. Il clima organizzativo interno, inoltre, è complessivamente discreto. La sua leadership è sufficiente e le sue capacità di programmazione e controllo consentono una positiva ripartizione degli incarichi, delle responsabilità, degli obiettivi da perseguire, delle conseguenti risorse umane, finanziarie e materiali; Il punteggio di 3. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha adottato misure organizzative più che adeguate. Il clima organizzativo interno, inoltre, è complessivamente positivo. La sua leadership è ottima e le sue capacità di programmazione e controllo consentono una più che positiva ripartizione degli incarichi, delle responsabilità, degli obiettivi da perseguire, delle conseguenti risorse umane, finanziarie e materiali; Il punteggio di 4. corrisponde ad una situazione in cui il valutato ha posto in essere tutti gli atti organizzativi necessari ad assicurare l ottimale funzionamento dell Ente. Il clima organizzativo interno, inoltre, è positivo. La sua leadership è indiscussa e le sue capacità di programmazione e controllo consentono un ottimale ripartizione degli incarichi, delle responsabilità, degli obiettivi da perseguire, delle conseguenti risorse umane, finanziarie e materiali. La valutazione individuale della performance di ruolo del Direttore Generale è ottenuta come media aritmetica semplice dei punteggi finali attribuiti a ciascun obiettivo di ruolo. ***** 3.C) Valutazione complessiva della performance individuale La valutazione del Direttore generale effettuata dall Organismo indipendente di valutazione, è successivamente approvata dal Presidente ai sensi dell art. 42 del regolamento di Organizzazione e Funzionamento. La valutazione complessiva della performance individuale del Direttore Generale è ottenuta come media aritmetica ponderata del punteggio conseguito in relazione agli obiettivi gestionali ( nella misura del 90%) e del punteggio conseguito in relazione a obiettivi di ruolo ( nella misura del 10%). 1213 Tabella riepilogativa ***** FASE MODALITA TEMPI SOGGETTI COINVOLTI Assegnazion e obiettivi Si assegnano obiettivi della gestione e obiettivi di ruolo In concomitanz a con definizione piano della performance C.d.A. e Presidente con assistenza OIV e struttura tecnica permanente (OIV propone obiettivi di ruolo) Verifica intermedia Si svolge attraverso uno o più colloqui tra valutatore e valutato con lo scopo di verificare l andamento delle attività, correggere gli obiettivi a causa di variazioni sopravvenute, riorientare atteggiamenti e Decorso il primo semestre OIV / Struttura tecnica permanente comportamenti organizzativi Il valutato effettua la propria autovalutazione della performance di ruolo, con il supporto metodologico dell OIV, ove richiesto. Prevalutazione L OIV, col supporto della Struttura tecnica permanente, verifica il raggiungimento degli obiettivi di cui alla performance operativa L OIV effettua un colloquio di prevalutazione nel quale viene fatto il punto sugli obiettivi; il colloquio è anche lo spunto per definire gli obiettivi del nuovo anno. Entro definizione piano performance anno successivo OIV / Struttura tecnica permanente L OIV comunica riservatamente 1314 al Consiglio di Amministrazione la valutazione riportata dal Direttore Generale Valutazione Si effettua il colloquio finale di valutazione Entro giugno anno successivo in concomitanz a con relazione sulla OIV/Struttura tecnica permante e successiva approvazione del Presidente performance ***** 1415 4. VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI PREPOSTI ALLE DIREZIONI CENTRALI 4.A) performance operativa Viene misurato e valutato il grado di conseguimento degli obiettivi gestionali assegnati ai Dirigenti preposti alle Direzioni Centrali. 4.A.1 Caratteristiche degli obiettivi Gli obiettivi gestionali devono rispondere alle seguenti caratteristiche: esprimono, di norma, risultati settoriali del C.R.A.; derivano dalla pianificazione operativa del C.R.A.; riguardano profili quali l efficienza nell impiego delle risorse, l efficacia nell attuazione di piani e programmi, la buona gestione anche in termini modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione; pongono traguardi ambiziosi ancorché effettivamente concretizzabili ed influenzabili dal valutato; sono tendenzialmente misurabili o, almeno, formulati in modo tale da consentire - alla fine del periodo - di stabilire, con precisione e oggettività, il loro livello di conseguimento; possono riguardare anche mete comuni ad altro settore del C.R.A., e in tal caso, possono anche derivare dalla pianificazione strategica Nella fase di avvio del sistema permanente di valutazione, non si procede a ponderazione tra gli obiettivi. In tal senso gli obiettivi devono tutti avere un livello di complessità e difficoltà tendenzialmente uniforme e devono essere fra loro comparabili. 4.A.2 Modalità di individuazione degli obiettivi La scelta degli obiettivi - in considerazione della multidisciplinarietà e del livello di complessità delle funzioni e delle attività svolte dai valutati - deve incentrarsi su un adeguato numero di obiettivi operativi che sono definiti dal Direttore Generale. Detti obiettivi devono essere contraddistinti da un livello di misurabilità pressoché privo di incertezze. Ne deriva la necessità di contemplare indicatori di carattere quantitativo, ben definiti e idonei a consentire una misurazione diretta del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Anche quando, eccezionalmente ed in ragione della loro significativa rilevanza, si opta per obiettivi difficilmente misurabili in termini quantitativi, occorre prevedere indicatori adeguati a consentirne un oggettiva valutazione. 1516 Gli obiettivi devono ancora essere effettivamente raggiungibili, e la loro concretizzazione deve essere rimessa o dipendere, quantomeno tendenzialmente, dall azione del valutato e delle strutture che dirige. Deve anche essere assicurata l aderenza al contesto temporale di riferimento. Occorre infatti adeguare gli obiettivi strategici pluriennali alla cadenza annuale del ciclo di valutazione, individuando i corrispondenti traguardi di carattere annuale, inteso come effetto atteso dell attività svolta nel singolo esercizio ai fini del raggiungimento dell obiettivo finale. Eventuali cambiamenti di scenario, di contesto o del quadro normativo di riferimento possono importare una ridefinizione degli obiettivi, la quali implichi: - L introduzione di nuovi obiettivi; - La revisione di obiettivi precedentemente assegnati; - La modifica delle risorse attribuite all unità organizzativa. La ridefinizione è negoziata tra Direttore generale e valutato, mentre la valutazione degli obiettivi nuovi o modificati in corso d anno è effettuata con le modalità previste per gli obiettivi assegnati a inizio d anno. 4.A.3 Fasi della valutazione La valutazione ha periodicità annuale. Gli obiettivi sono definiti e assegnati a inizio anno dal Direttore Generale, in concomitanza con la formalizzazione dei contenuti dell aggiornamento annuale del piano della performance. Il processo di misurazione contempla una fase di verifica intermedia, trascorso il primo semestre di attività, finalizzata: a verificare l andamento dei processi attuativi delle scelte contenute nelle direttive; ad esaminare le criticità e le problematiche intervenute ed individuare eventuali correttivi in corso d opera; a modificare o ridefinire, se del caso, obiettivi o priorità variate in corso d anno. All esito di ciascuna annualità, il Direttore Generale: procede alle verifiche di competenza e formalizza al valutato il risultato della sua valutazione individuale. 4.A.4 Metodologia di valutazione La valutazione è espressa mediante attribuzione di un punteggio numerico, articolato secondo la seguente scala di valutazione che va dal valore minimo di 1 al valore massimo di 4 : 1 - obiettivo non conseguito; 2 obiettivo parzialmente conseguito; 1617 3 obiettivo conseguito; 4 risultato superiore alle attese. Nella scala di valutazione, il punteggio di 3 esprime un livello di piena soddisfazione dei risultati attesi. Il punteggio di 4 descrive la fattispecie in cui siano stati conseguiti risultati di eccellenza e di molto superiori alle aspettative. Laddove la misurazione, ancorché positiva, non evidenzi il pieno conseguimento dell obiettivo, si procede all attribuzione di un punteggio variabile tra 2 e 2,8 in relazione alle peculiarità del caso concreto. La valutazione individuale della performance operativa dei valutati è la risultante della media aritmetica semplice dei punteggi finali attribuiti a ciascun risultato/obiettivo. 4.B) performance di ruolo ***** Viene misurato e valutato il grado di conseguimento degli obiettivi di ruolo assegnati ai Dirigenti preposti alle Direzioni Centrali. 4.B.1 caratteristiche degli obiettivi Gli obiettivi di ruolo: identificano comportamenti organizzativi attesi nel ruolo di dirigente preposto a una Direzione Centrale; postulano una chiara e puntuale descrizione del loro significato; sono variabili in relazione ad eventuali cambiamenti dell assetto istituzionale di carattere organizzativo in atto che impongano l evoluzione del ruolo di riferimento; devono anche avere riguardo alla capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi 4. 4.B.2 Criteri di valutazione Gli obiettivi di ruolo attengono alle seguenti tre categorie di comportamenti organizzativi: Orientamento alla risoluzione delle problematiche; Integrazione personale nell organizzazione; Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse. 4 Crf. Art. 9, comma 1, lett. d), d. lgs. n. 150/18 La categoria Orientamento alla risoluzione delle problematiche è scrutinata in relazione alle seguenti variabili: - Iniziativa; - Soluzione dei problemi; - Capacità di valutazione dell impatto della regolamentazione; - Capacità di affrontare situazioni nuove. La categoria Integrazione personale nell organizzazione è scrutinata in relazione alle seguenti variabili: - Integrazione nell esercizio delle funzioni e dei compiti istituzionali; - Collaborazione e supporto alle attività del Direttore Generale; La categoria Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse è scrutinata in relazione alle seguenti variabili: - programmazione; - coordinamento e controllo; - capacità organizzativa e di leadership; - capacità di valutare i collaboratori; 4.B.3 Fasi della valutazione La valutazione ha periodicità annuale. Gli obiettivi di ruolo sono individuati e assegnati a inizio anno dal Direttore Generale, in concomitanza con la formalizzazione dei contenuti del piano della performance e dei suoi aggiornamenti annuali. Analogamente, ogni modifica degli obiettivi di ruolo intervenuta da un anno all altro dovrà essere recepita in sede di formalizzazione dei contenuti del piano della performance e dei suoi aggiornamenti annuali. La valutazione della performance di ruolo ha inizio con una fase di autovalutazione delle proprie competenze, da realizzare mediante compilazione, entro il 31 gennaio, delle apposite schede in allegato. L autovalutazione si concretizza in una sintetica descrizione qualitativa del proprio livello di soluzione delle problematiche, di integrazione personale nell organizzazione nella capacità di organizzazione delle risorse svolta, oltre che in relazione ai descrittori individuati nel successivo paragrafo, anche in ordine ai parametri di seguito riportati: Orientamento risoluzione problematiche alla delle - Indicazione dei fattori di innovazione e cambiamento promossi all interno della Direzione centrale di riferimento; - Indicazione delle misure e delle iniziative di più rilevante entità per il perseguimento degli obiettivi dell Amministrazione; 1819 Integrazione personale nell organizzazione Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse - Indicazione degli eventuali accordi conclusi con portatori di interessi non coincidenti; - Indicazione delle iniziative poste in essere al fine di promuovere lo sviluppo delle risorse umane, professionali e organizzative assegnate; - Descrizione delle modalità di utilizzazione delle risorse assegnate, allo scopo di garantire il conseguimento delle priorità amministrative e degli obiettivi istituzionali attraverso l attuazione di concreti programmi d attività; - Indicazione delle attività effettuate in tema di monitoraggio continuo dell attività dell organizzazione. Il Direttore Generale, con il supporto metodologico dell O.I.V. determina quindi il punteggio da attribuire al valutato con riferimento alla performance di ruolo, utilizzando i descrittori di cui al successivo paragrafo, nonché tenendo conto dell interazione avuta in corso d anno col valutato nonché di eventuali altri elementi oggettivi di rilievo. La valutazione della performance di ruolo è resa mediante utilizzo della apposita scheda in allegato al presente documento. 4.B.4 Metodologia della valutazione La valutazione ha periodicità annuale. La valutazione è espressa mediante attribuzione di un punteggio numerico, articolato secondo la seguente scala di valutazione che va dal valore minimo di 1 al valore massimo di 4 : 1 performance di ruolo negativa; 2 performance di ruolo parzialmente adeguata o incostante; 3 performance di ruolo adeguata; 4 performance di ruolo superiore alle attese; Nella scala di valutazione, il punteggio di 3 esprime un livello di piena soddisfazione dei risultati attesi. Il punteggio 4 contraddistingue limitati casi di assoluta e comprovata eccellenza nel conseguimento dell obiettivo di ruolo. In particolare, con riferimento alla categoria Orientamento alla risoluzione delle problematiche : Il punteggio di 1. corrisponde a una situazione in cui il valutato non ha dimostrato una sufficiente capacità di risolvere i problemi che è stato chiamato 1920 ad affrontare, e il più delle volte non è stato in grado di identificare una soluzione adeguata e di anticipare le implicazione della soluzione adottata; Il punteggio di 2. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha dimostrato una accettabile capacità di risolvere i problemi, anche non sempre è riuscito ad identificare la soluzione più adeguata e di anticipare le implicazione della soluzione adottata; Il punteggio di 3. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha dimostrato una capacità di risolvere i problemi pienamente soddisfacente, ed è riuscito a identificare la soluzione più adeguata e di adottare le misure organizzative per assicurare il funzionamento ottimale della soluzione prescelta; Il punteggio di 4. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha dimostrato di essere in grado di identificare in modo autonomo e d iniziativa i problemi di interesse il relazione alle funzioni svolte, di individuarne la soluzione più adeguata e proporre e porre in essere gli interventi di carattere organizzativo, funzionale e di regolamentazione più idonei alla sua adozione. In relazione alla categoria Integrazione nell organizzazione : Il punteggio di 1. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha palesato profili di criticità nell ambito delle relazioni istituzionali cui è preposto, nell assicurare l azione di collaborazione e supporto alla Direzione Generale, nelle relazioni interpersonali coi colleghi, con i collaboratori e con i terzi; Il punteggio di 2. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha tenuto in modo accettabile le relazioni istituzionali cui è preposto, ed ha assicurato un sufficiente livello di collaborazione e supporto alla Direzione Generale, nonché nelle relazioni interpersonali coi colleghi, con i collaboratori e con i terzi; Il punteggio di 3. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha tenuto in modo pienamente adeguato le relazioni istituzionali cui è preposto, ha assicurato un più che positivo livello di collaborazione e supporto alla Direzione generale, né sono emerse problematiche di sorta nelle relazioni interpersonali coi collaboratori, con i colleghi e con i terzi; Il punteggio di 4. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha tenuto in modo eccellente le relazioni istituzionali cui è preposto, ha assicurato un ottimale livello di collaborazione e supporto alla Direzione generale, ed ha mostrato di essere in grado di attenuare o risolvere conflitti ingenerati da altri soggetti e, più in generale, di attivare rapporti positivi nelle relazioni interpersonali coi colleghi, con i collaboratori e con i terzi. In relazione alla categoria Capacità e contributo organizzativo e di gestione delle risorse : Il punteggio di 1. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha adottato misure organizzative da cui sono talvolta derivate disfunzioni. Il clima organizzativo interno, inoltre, presenta alcune criticità dovute ad una leadership non sempre adeguata e/o alle difficoltà di programmazione di talune attività. Il punteggio di 2. corrisponde a una situazione in cui il valutato ha adottato misure organizzative da cui non sono derivate particolari disfunzioni. Il clima organizzativo interno, inoltre, è complessivamente discreto. La sua leadership è sufficiente e le sue capacità di programmazione e controllo consentono una 20 Vedere altro
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