Source: https://www.ra-klose.com/html/archiv-arbeitsrecht-11.html
Timestamp: 2018-02-19 20:11:20+00:00

Document:
Rechtsanwalt Klose, Regensburg: Aktuelles Arbeitsrecht - Archiv 2011
Home >> Aktuelles >> Aktuelles Arbeitsrecht >> Archiv 2011 >>
Aktuelles Arbeitsrecht (Archiv 2011)
Arbeitsrecht - Mindestlöhne in den Branchen Zeitarbeit, Gebäudereinigung und Dachdeckerhandwerk beschlossen
Das Bundeskabinett billigt Mindestlöhne in den Branchen Zeitarbeit, Gebäudereinigung und Dachdeckerhandwerk. Mit dem Erlass der Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung gilt erstmals auch eine verbindliche untere Grenze für die Entlohnung der rund 900.000 Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer. Grundlage ist ein gemeinsamer Vorschlag von für die Zeitarbeit zuständigen Tarifvertragsparteien. Das Mindeststundenentgelt beträgt zum 1. Januar 2012 7,01 Euro für die Bundesländer Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und 7,89 Euro für die übrigen Bundesländer. Das Mindeststundenentgelt steigt zum 1. November 2012 auf 7,50 Euro für die Bundesländer Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und 8,19 Euro für die übrigen Bundesländer an (PM des BMAS vom 20.12.2011).
(21.12.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) beim Arbeitgeber vorlegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage schon früher zu verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Das Verlangen des Arbeitgebers, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag der Krankheit vorzulegen, bedarf danach weder einer Begründung noch ist die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht auf “billiges Ermessen” zu überprüfen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.09.2011 - Az. 3 Sa 597/11).
(16.12.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung eines minderjährigen Auszubildenden
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Während dieser Zeit kann es gemäß § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sowohl vom Auszubildenden als auch vom Ausbildenden jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Eine solche Kündigung muss jedoch noch während der Probezeit zugehen. Ist der Auszubildende minderjährig und damit nach § 106 BGB nur beschränkt geschäftsfähig, wird die Kündigung nach § 131 Abs. 2 BGB erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Ist eine Kündigungserklärung mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden, dass sie den gesetzlichen Vertreter erreicht, und gelangt sie - etwa durch den Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Hausbriefkasten - tatsächlich in dessen Herrschaftsbereich, ist der Zugang bewirkt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2011, Az. 6 AZR 354/10).
(12.12.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen nach Kündigungsverzicht unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die von einem Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft ausgesprochenen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen rechtsunwirksam sind. Als Gegenleistung für den Verzicht auf das Weihnachtsgeld sah eine Dienstvereinbarung den Verzicht auf ordentliche betriebsbedingte Kündigungen bis zum 31.12.2011 vor (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteile vom 23.11.2011, Az. 12 Sa 926/11, 12 Sa 928/1 u.a.).
(07.12.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Mittelbare Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft
Die Anforderung “sehr gutes Deutsch” in einer Stellenanzeige für eine/n “Spezialist Software (w/m)” kann je nach den Umständen des Einzelfalls eine Indiztatsache für die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbers mit “Migrationshintergrund” wegen dessen ethnischer Herkunft und einen daraus resultierenden Entschädigungsanspruch nach dem AGG sein. Dabei ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Gegen eine Bewertung als Indiztatsache spricht daher, wenn sich bereits aus der Stellenanzeige ergibt, dass die Anforderungen an die Sprachfähigkeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sein könnten (LAG Nürnberg, Urteil vom 05.10.2011, Az. 2 Sa 171/11).
(01.12.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Fortbestand der Arbeitsverhältnisse mit der City-BKK trotz Schließung der Krankenkasse und trotz Kündigungen
Das Arbeitsgericht Berlin hat in mehreren Verfahren festgestellt, dass die Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten der durch das Bundesversicherungsamt zum 30.6.2011 geschlossenen City BKK nicht beendet wurden. Die City BKK hatte sich auf den Standpunkt gestellt, dass die Arbeitsverhältnisse aufgrund gesetzlicher Regelung (§ 164 Abs. 4 SGB V) endeten. Soweit die Arbeitsverhältnisse nicht ordentlich kündbar waren, hatte die City BKK vorsorglich außerordentliche Kündigungen ausgesprochen und im Übrigen die Arbeitsverhältnisse vorsorglich ordentlich gekündigt. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass § 164 Abs. 4 SGB V nur auf Arbeitsverhältnisse angewendet werden könne, deren Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar sei. Eine gesetzliche Auflösung der Arbeitsverhältnisse sei jedoch nur möglich, wenn die Arbeitnehmer ein zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot erhalten und dieses abgelehnt hätten; hieran fehle es in den zu entscheidenden Fällen. Die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen seien unwirksam, weil die City BKK die betroffenen Arbeitnehmer möglicherweise zu Abwicklungsarbeiten hätten einsetzen müssen; insoweit sei die erforderliche Sozialauswahl unterblieben (ArbG Berlin, Urteile vom 23.11.2011, Az. 21 Ca 7861/11 - Az. 21 Ca 7934/11 - Az. 21 Ca 8139/11 - Az. 56 Ca 8155/11).
(25.11.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Sondertarifvertrag für studentische Aushilfskräfte zulässig
Ein Tarifvertrag über Sonderregelungen für studentische aushilfsweise Beschäftigte, der gegenüber den „Normalbeschäftigten“ modifizierte, wohl teilweise deutlich abgesenkte Arbeitsbedingungen vorsieht, ist nicht allein deshalb als solcher unwirksam, weil einige, auch zentrale, Bestimmungen möglicherweise wegen Verstoßes gegen Gleichbehandlungsgebote oder Diskriminierungsverbote rechtsunwirksam sind. Nur wenn der Tarifvertrag den an einen ordnungsgemäß zustande gekommenen Vertrag zu stellenden Anforderungen nicht genügt oder seine Regelungen insgesamt unwirksam oder unanwendbar sind, kann der Tarifvertrag als solcher keine Geltung beanspruchen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2011, Az. 4 AZR 856/09).
(21.11.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Zeugnissprache und verschlüsselte Formulierungen
Die in einem Arbeitszeugnis enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, der Arbeitgeber attestiere dem Mitarbeiter in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 - AZ. 9 AZR 386/10).
(16.11.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Rücktritt vom Aufhebungsvertrag
“Pacta sunt servanda” - der Grundsatz, dass Verträge einzuhalten sind, gilt auch für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem mit dem Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossenen Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, liegt regelmäßig ein gegenseitiger Vertrag vor. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht in der Regel im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Abfindungszusage des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann deshalb ausnahmsweise dann nach § 323 Abs. 1 BGB grundsätzlich vom Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, das Rücktrittsrecht nicht ausdrücklich oder konkludent abbedungen ist und dem Arbeitgeber ohne Erfolg eine angemessene Frist zur Zahlung der Abfindung gesetzt wurde. Das Rücktrittsrecht aus § 323 Abs. 1 BGB setzt allerdings die Durchsetzbarkeit der Forderung voraus. Daran fehlt es, wenn der Schuldner nicht leisten muss oder nicht leisten darf, etwa wenn der Arbeitgeber im Insolvenzeröffnungsverfahrens aufgrund einer Anordnung des Insolvenzgerichts nur noch mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters bezahlen darf (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2011, Az. 6 AZR 357/10).
(11.11.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
Verweigert ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied wegen der Betriebsratstätigkeit die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, während andere befristet Beschäftigte ein Übernahmeangebot erhalten, kann auch das Betriebsratsmitglied eine unbefristete Beschäftigung verlangen. Die fehlende Übernahme des Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann eine nach § 78 BetrVG verbotene Benachteiligung darstellen. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4. November 2011, Az. 13 Sa 1549/11).
(08.11.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Weiterbeschäftigungsanspruch nach Kündigung
Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen (Weiterbeschäftigungsanspruch, § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG). Allein aus dem Umstand, dass der bisherige Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers weggefallen ist, kann nicht geschlossen werden, die gem. § 102 Abs. 5 BetrVG begehrte Weiterbeschäftigung sei unmöglich geworden. Dies gilt, wenn in einem Betrieb bzw. Unternehmen mehrere gleichartige Arbeitsplätze existieren, auf die der Arbeitnehmer im Wege der Direktionsrechtsausübung versetzt werden könnte, und wenn einzelne dieser Arbeitsplätze wegfallen (LAG München, 08.09.2011, Az. 3 SaGa 21/11).
(01.11.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Zwangsweise Durchsetzung des Zeugnisanspruchs
Den Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilt oder nur ein mangelhaftes, vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Hält sich der Arbeitgeber danach nicht an das arbeitsgerichtliche Urteil oder den vereinbarten Vergleich, kann der Zeugnisanspruch auch im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden.. Bei Nichterteilung des Zeugnisses, wie im Urteil oder Prozessvergleich vereinbart, handelt es sich um eine sogenannte unvertretbare Handlung, zu der die beklagte Arbeitgeber, wenn er sie nicht vornimmt, gemäß § 888 ZPO durch Zwangsgeld bis zu 25.000,- € und Zwangshaft angehalten werden kann (BAG, Beschluss vom 9.9.2011, Az. 3 AZB 35/11).
Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Der Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen entsprechend § 315 Abs. 3 BGB und nicht nach freiem Belieben darüber entscheiden, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 - Az. 9 AZR 315/10).
(20.10.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anfechtung von Lohnzahlungen in der Insolvenz des Arbeitgebers
Die Insolvenzordnung (InsO) sieht in den §§ 129 ff. InsO die Anfechtung von Rechtshandlungen durch den Insolvenzverwalter vor, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen worden sind und die Gläubiger benachteiligen, soweit nicht das redliche Vertrauen darauf, dass vor der Insolvenzeröffnung erfolgte Verfügungen des Schuldners Bestand haben, für schutzwürdig angesehen wird. § 130 Abs. 1 Nr. 1 InsO regelt u.a., dass eine Rechtshandlung, die einem Insolvenzgläubiger eine Befriedigung gewährt hat, anfechtbar ist, wenn sie in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen worden ist, der Schuldner zur Zeit der Handlung zahlungsunfähig war und der Gläubiger zu dieser Zeit die Zahlungsunfähigkeit kannte. Gemäß § 130 Abs. 2 InsO steht der Kenntnis der Zahlungsunfähigkeit die Kenntnis von Umständen gleich, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit schließen lassen. Nach § 133 Abs. 1 Satz 1 InsO ist u.a. eine Rechtshandlung anfechtbar, die der Schuldner in den letzten zehn Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mit dem Vorsatz, seine Gläubiger zu benachteiligen, vorgenommen hat, wenn der andere Teil zur Zeit der Handlung den Vorsatz des Schuldners kannte. Gemäß § 133 Abs. 1 Satz 2 InsO wird diese Kenntnis vermutet, wenn der andere Teil wusste, dass die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners drohte und dass die Handlung die Gläubiger benachteiligte. Bargeschäfte sind nach § 142 InsO nur unter den Voraussetzungen des § 133 Abs. 1 InsO anfechtbar. Was durch anfechtbare Handlung erlangt ist, muss gemäß § 143 Abs. 1 Satz 1 InsO zur Insolvenzmasse zurückgewährt werden. Soweit es sich um Gehaltszahlungen handelt, die der Vergütung der in den vorausgehenden drei Monaten erbrachten Arbeitsleistungen dienten, unterliegen sie als Bargeschäft i.S.v. § 142 InsO nicht der Anfechtung nach § 130 Abs. 1 InsO, weil noch der erforderliche enge zeitliche Zusammenhang mit der Gegenleistung besteht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Oktober 2011 - Az. 6 AZR 262/10).
Arbeitsrecht / Sozialrecht - Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen
Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse, die einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) begründet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2011 - Az. 8 AZR 608/10).
(14.10.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung wegen Trunkenheitsfahrt
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird und daraufhin wegen Trunkenheit im Verkehr seinen Führerschein verliert, vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden kann. Die Kündigungsschutzklage des gekündigten Arbeitnehmers blieb daher ohne Erfolg (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az. 10 Sa 245/11).
(11.10.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Freizeitausgleich für Überschreitung der Höchstarbeitszeit
Feuerwehrbeamte, die bis 2006 wöchentlich im Durchschnitt 54 Stunden gearbeitet haben, können für die über 48 Wochenstunden hinausgehende Dienstzeit einen Anspruch auf Freizeitausgleich im vollen Umfang der zuviel geleisteten Stunden geltend machen (BVerwG, Urteile vom 29.09.11, PM 81/11, Az. 2 C 32.10 - 37.10).
(04.10.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht / Sozialrecht - Wahl der Gesamtschwerbehindertenvertretung
Zu den Streitigkeiten nach § 2a Abs. 1 Nr. a ArbGG, für die der ausschließliche Gerichtsstand der Gerichte für Arbeitssachen begründet ist, gehört auch die Rechtsstreitigkeit über die Rechtmäßigkeit einer Wahl der Schwerbehindertenvertretung i.S.d. § 94 SGB IX bzw. der Gesamtschwerbehindertenvertretung i.S.d. § 97 Abs. 7 SGB IX (Landesarbeitsgericht München, 31.08.11, Az. 11 Ta 243/11).
(30.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Nach den gesetzlichen Bestimmungen hat ein Zeitarbeitsunternehmen an den Arbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers übliche Vergütung zu zahlen (“equal-pay-Anspruch”), sofern nicht ein anwendbarer Tarifvertrag eine andere Regelung enthält. Unwirksam und daher keine “andere Regelung” in diesem Sinne sind aber Tarifverträge, die mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) geschlossen wurden, weil die CGZP nach Ansicht des Bundesarbeit nicht tariffähig gewesen ist. Eine etwaige einzelvertragliche Ausschlussfrist beginnt erst mit der Verkündung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. September 2011 – Az. 7 Sa 1318/11).
(29.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Nichtvererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen
Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Dies gilt nicht im Falle des Todes. Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um. Die Urlaubsabgeltung kann daher nicht von den Erben geltend gemacht werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2011, Az. 9 AZR 416/10).
(26.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Stellenanzeige “Geschäftsführer gesucht” begründet Entschädigungspflicht des Arbeitgebers
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen (§ 15 AGG). Einer Stellenbewerberin, die sich vergeblich auf eine Stellenanzeige “Geschäftsführer gesucht” beworben hatte, wurde nun eine Entschädigung in Höhe von ca. € 13.000,- zugesprochen. Die Stellenausschreibung “Geschäftsführer gesucht” verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) . Aufgrund dieses Verbotes dürfe nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Geschlechtsneutral sei eine Ausschreibung nur formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richte. Dem sei jedenfalls dann Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werde. Diesen Vorgaben genüge die Stellenausschreibung hier nicht, da der Begriff „Geschäftsführer“ eindeutig männlich sei und weder durch den Zusatz „/in“ noch durch die Ergänzung „m/w“ erweitert werde (Urteil des OLG Karlsruhe vom 13.09.2011 - 17 U 99/10).
(20.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz
Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist unter Heranziehung der in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze u. a. bei einer exzessiven bzw. ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zwar möglich. Eine solche ließ sich aber in dem zu entscheidenden Einzelfall, bei dem es in einem Überprüfungszeitraum von sieben Wochen an insgesamt zwölf Tagen mit durchschnittlich einer Stunde täglich zu Auffälligkeiten gekommen war, nicht feststellen. Teilweise war der private oder dienstliche Charakter der aufgerufenen Seiten fragwürdig; teilweise lag die vorgeworfene Nutzung ausserhalb der nach dem Dienstplan zu leistenden Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer war im Übrigen bereits viele Jahre bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, ohne dass sein dienstliches Verhalten formell beanstandet worden wäre. Eine Abmahnung hätte nach Auffassung des Senats als Reaktion des Arbeitgebers ausgereicht; nach dem “scharfen Schwert” der außerordentlichen Kündigung hätte er nicht sogleich greifen dürfen (Niedersächsisches OVG, Beschluss vom 14. September 2011, Az. 18 LP 15/10, PM v. 16.09.11).
(19.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers für Schäden des Arbeitgebers
Der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem bei ihm angestellten Lkw-Fahrer, der grob fahrlässig, da im Unfallzeitpunkt alkoholisiert mit einer Blutalkoholkonzentration (BAK) von 0,94 0/00, einen Verkehrsunfall verursacht, ist regelmäßig auf drei Bruttomonatsvergütungen zu beschränken (Landesarbeitsgericht München, 27.07.2011, Aktenzeichen 11 Sa 319/11).
(16.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten rechtswidrig
Ein tarifvertragliches Verbot für Verkehrspiloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, stellt eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Ab diesem Alter kann zwar das Recht, dieser Tätigkeit nachzugehen, beschränkt werden; ein vollständiges Verbot geht aber über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinaus (EuGH, 13.09.2011, Urteil in der Rechtssache C-447/09 - Prigge, Fromm und Lambach ./. Deutsche Lufthansa AG).
(15.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Unwirksame Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung
Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat. Im konkreten Fall war die Kündigung des Arztes sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 KSchG und die Kündigung damit unwirksam. Die gegen die Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage war daher erfolgreich (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011, Aktenzeichen 2 AZR 543/10).
Arbeitsrecht - Falsche Dokumentation der Arbeitszeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen, egal ob die Arbeitszeiterfassung mittels Stempeluhr, Formular oder mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung (BAG, Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 381/10).
(07.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigungsfrist bei Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ vor Betriebsübergang
Schließen Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang einen dreiseitigen Vertrag, mit dem sie vom Betriebsveräusserer zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (B & Q) wechseln, so ist diese Vereinbarung wirksam, wenn sie auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräusserer verstößt jedoch gegen zwingendes Recht, wenn dadurch bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses - z.B. zur Verkürzung der Kündigungsfrist - bezweckt wird. Davon ist auszugehen, wenn die Betriebserwerberin den Arbeitnehmern schon neue Arbeitsverhältnisse verbindlich in Aussicht gestellt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. August 2011 - Az. 8 AZR 312/10).
(05.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines Betriebsratsmitglieds
§ 78 BetrVG begründet keinen im Beschlussverfahren geltend zu machenden Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber, die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder zu verlangen. Ein solcher Anspruch ist individualrechtlicher Natur und kann allein vom betreffenden Arbeitnehmer im Urteilsverfahren geltend gemacht werden (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluß vom 6.7.2011, Az. 13 TaBV 4/11).
(01.09.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, so wird dieser Zuschlag regelmäßig nur für die tatsächliche Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ausgelöst. In Sachsen-Anhalt sind Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt, so dass ein Feiertagszuschlag ausscheidet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2011, Az. 10 AZR 347/10).
Anmerkung: In Bayern bestimmt das Gesetz über den Schutz der Sonn- und Feiertage (Feiertagsgesetz, FTG) die Feiertage. Gesetzliche Feiertage in Bayern sind nach Art. 1 Abs. 1 FTG im ganzen Staatsgebiet Neujahr, Heilige Drei Könige (Epiphanias), Karfreitag, Ostermontag, der 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, der 3. Oktober als Tag der Deutschen Einheit, Allerheiligen, Erster Weihnachtstag, Zweiter Weihnachtstag sowie in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung Mariä Himmelfahrt.
(29.08.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Befristete Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 I BUrlG). Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 III 1, 2 BUrlG), also bis zum 31.03. des Folgejahres. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 ).
(23.08.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung wegen HIV-Infektion ist nicht willkürlich
Die Kündigung eines Chemisch-Technischen Assistenten wegen dessen HIV-Infektion ist nicht willkürlich, sondern aus Sicht des Arbeitgebers, einem Pharma-Unternehmen, “nachvollziehbar”. Auch stellt eine bloße HIV-Infektion keine Behinderung im Rechtssinne dar, so dass die Kündigung keine Diskriminierung wegen Behinderung nach dem AGG, welche einen Entschädigungsanspruch des Betroffenen begründen könnte, darstellen kann (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21. Juli 2011 – 17 Ca 1102/11).
(19.08.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Unwirksame Kündigung wegen “sicherheitsrelevanter” Hochzeit
Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.06.2011 – Az. 3 Sa 95/11 entschieden).
(16.08.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Vertragliche Ausschlussfristen gelten auch für die Urlaubsabgeltung
Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist eine reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - Az. 9 AZR 352/10).
(12.08.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kein eigenes Büro für Minderheitsgruppe im Betriebsrat
Eine Minderheitsgruppe im Betriebsrat (hier: Konkurrenzliste) kann vom Betriebsrat als Gremium keine Überlassung eigener Büroräume einschließlich Bürotechnik zur ausschließlichen Nutzung verlangen (LAG Berlin-Brandenburg, 19.07.2011 – Az. 7 TaBV 764/11).
(08.08.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Unangemessenheit der Ausbildungsvergütung
Unterschreitet die Ausbildungsvergütung die Empfehlungen der IHK um mehr als 20 %, so muss deren Anpassung, macht der Betroffene Differenzlohnansprüche, also die Differenz zwischen tatsächlich bezahlter unangemessener und angemessener Vergütung, geltend, nicht zwingend auf den vollen Betrag der Empfehlung erfolgen. Im Rahmen der Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung sind auch die Umstände des Éinzelfalls zu berücksichtigen (LAG München, 17.06.2011, Az. 6 Sa 19/11).
(01.08.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anhörung und Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung
Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Vielzahl von Entlassungen (Massenentlassung), hat er diese nach Maßgabe des § 17 KSchG der Agentur für Arbeit anzuzeigen und der Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Im Insolvenzfall ersetzt gemäß § 125 Abs. 2 InsO ein zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat zustande gekommener Interessenausgleich die Stellungnahme des Betriebsrats, wenn in dem Interessenausgleich die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - PM 57/11).
(27.07.2011.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Geschlechtsspezifische Benachteiligung von Schwangeren bei der Stellenbesetzung
Für eine rechtswidrige geschlechtsspezifische Benachteiligung einer schwangeren Frau spricht, dass die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert wurde und bei der Ablehnung ihrer Bewerbung seitens der Arbeitgeberin geäußert wurde, „sie solle sich doch auf ihr Kind freuen“. Die Mitarbeiterin hat dann einen Anspruch auf Entschädigung wegen einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Juni 2011 – 3 Sa 917/11).
(22.07.2011.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Abmeldepflicht von Mitgliedern des Betriebsrats
Ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Zweck der Meldepflicht ist es, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher besteht keine vorherige Meldepflicht in Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 - PM 57/11).
(18.07.2011.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht / Sozialrecht - Falschbeantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung beim Bewerbungsgespräch
Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage (hier: Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung) kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein. Die - gerade für Arbeitgeber aufgrund des Sonderkündigungsschutzes Schwerbehinderter relevante - Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, bleibt aber weiterhin nicht abschließend geklärt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10).
(13.07.2011.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Berechtigung zur Altersteilzeitarbeit
Der öffentliche Arbeitgeber ist nach § 2 Abs. 1 ATZ grundsätzlich berechtigt, aus wirtschaftlichen Gründen den Kreis der Beschäftigten zwischen dem 55. und dem 59. Lebensjahr, mit denen er einen Altersteilzeitvertrag abschließen möchte, auf schwerbehinderte Menschen mit einem GdB ab 50 zu beschränken (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 09.06.2011, Az. 2 Sa 114/10).
(06.07.2011.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Privat-Pkw des Arbeitnehmers
Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juni 2011, Az. 8 AZR 102/10).
(04.07.2011.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Keine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft nach abgelehnter Teilnahme an einem Sprachkurs
Die Aufforderung durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, stellt als solche keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar, welcher einen Entschädigunsanspruch wegen Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft begründen könnte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juni 2011, Az. 8 AZR 48/10).
(27.06.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung
Wird ein Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, i.d.R. der Ehepartner, geht die Kündigung dem Arbeitnehmer erst dann zu, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist und nicht bereits mit Übergabe der Kündigung an die Person, die mit dem Mitarbeiter zusammenlebt. Dies kann, da jede Kündigung erst im Zeitpunkt des Zugangs an den Arbeitnehmer rechtswirksam wird, im Falle einer ordentlichen Kündigung für die Berechnung der Kündigungsfrist von Bedeutung sein, beispielsweise wenn es fraglich ist, ob eine Kündigung am letzten des Monats oder erst am Ersten des Folgemonats zugegangen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 - 6 AZR 687/09).
Arbeitsrecht - Die Anpassungsprüfungsfungspflicht für Betriebsrenten (§ 16 BetrAVG)
Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen - sog. Anpassungsprüfungspflicht (§ 16 Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung - BetrAVG). Die Verpflichtung nach § 16 Absatz 1 BetrAVG gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum (§ 16 Abs. 2 BetrAVG). Die alle drei Jahre stattfindende Überprüfung und ggfs. Anpassung der Betriebsrenten bezieht sich stets auf denselben Prüfungszeitraum, unabhängig ob die Anpassung nach der Teuerungsrate oder der reallohnbezogenen Obergrenze erfolgt (LAG München, 10.05.2011, Az. 6 Sa 107/11).
(20.06.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Nichtanhörung des Betriebsrats
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG). Dies gilt selbst dann, wenn die Wahl des Betriebsrats beim Arbeitsgericht angefochten wurde und für ungültig erklärt wird, die Wahl aber nicht von Anfang an nichtig war (Bundesarbeitsgericht, 09.06.2011, Az. 6 AZR 132/10).
(16.06.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Nicht jede Manipulation der Zeiterfassung rechtfertigt eine Kündigung
Ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung durch den Mitarbeiter kann grundsätzlich einen wichtigen Grund zur ausserordentlichen Kündigung darstellen kann. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anderen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um so selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Handelt es sich indessen nur um eine verhältnismäßig geringfüge Verletzung, hier: eine Minute, kann eine Kündigung aber unwirksam sein (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.03.2011, Az. 2 Sa 533/10).
Arbeitsrecht - Erwerbsminderungsrente und Sozialplanabfindung
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Sozialplan vereinbaren, dass solche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10).
(09.06.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Tarifwidrige Betriebsvereinbarung und Beseitigungsanspruch der zuständigen Gewerkschaft
Die tarifschließende Gewerkschaft kann von einem tarifgebundenen Arbeitgeber verlangen, die Anwendung einer gegen den Tarifvertrag verstoßenden Betriebsvereinbarung zu unterlassen. Die Gewerkschaft hat jedoch keinen weitergehenden Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Entgeltnachteile ausgleicht, die Arbeitnehmern aufgrund einer tarifwidrigen Betriebsvereinbarung entstanden sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011, Az. 1 AZR 473/09).
Arbeitsrecht - Zulässigkeit der ordentlichen Kündigung wegen Minderleistung des Arbeitnehmers
Eine ordentliche Kündigung wegen qualitativer Minderleistung setzt grundsätzlich voraus, dass im Kündigungsschutzprozess die “Durchschnittsleistung” vergleichbarer Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum dargestellt wird, damit festgestellt werden kann, ob die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit beim gekündigten Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg erheblich überschritten wird. Liegt eine solche Überschreitung vor, kann dies je nach Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht vorwerfbar verletzt (Landesarbeitsgericht München, 03.03.2011, Az. 3 Sa 764/10).
Arbeitsrecht - Übernahme eines Azubis als zulässiger Befristungsgrund
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ein “sonstiger” Sachgrund, der eine längere Befristung rechtfertigt, kann auch die beabsichtigte Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Ausbildung sein (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 02.03.2011, Az. 2 Sa 307/09).
(27.05.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Der Urlaubsanspruch in der Elternzeit
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsteht nach erfüllter Wartezeit, dem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses, jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres, § 4 BUrlG. Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht zu Beginn des Jahres auch für die Monate der künftigen Elternzeit. Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG lediglich berechtigt, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011, Az. 9 AZR 197/10).
Arbeitsrecht - Kündigung, Freistellung und Urlaub
Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nicht eindeutig, sondern aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen, wenn unklar ist, welche Urlaubsansprüche angerechnet werden sollen, etwa alle Urlaubsansprüche des Gekündigten bis zum Ende der Kündigungsfrist, also auch noch vor Ausspruch der Kündigung entstandene Ansprüche, oder nur solche Ansprüche, die ab dem Ausspruch der Kündigung noch entstehen. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011, Az. 9 AZR 189/10).
(18.05.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Widerruf einer in AGB geregelten Leistung des Arbeitgebers
Der Widerruf einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) versprochenen Leistung des Arbeitgebers darf nicht grundlos erfolgen. Seit dem 1. Januar 2002 müssen die Widerrufsgründe in der Vertragsklausel angegeben werden. Fehlt diese Angabe, ist die Klausel nach § 308 Nr. 4, § 307 BGB unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2011 - 5 AZR 191/10).
Arbeitsrecht - Vergütung eines Bauarbeiters im Auslandseinsatz
Entsendet ein Unternehmen des Bauhauptgewerbes einen Bauarbeiter vorübergehend zum Arbeitseinsatz ins Ausland, und treffen die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung, schuldet der Arbeitgeber nach § 612 BGB die übliche Vergütung. Diese richtet sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn), sofern im vergleichbaren Wirtschaftskreis tatsächlich keine höhere Vergütung für Auslandseinsätze gewährt wird. Ob in diesen Fällen der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist, bestimmt sich nach dem Einstellungsort (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2011, 5 AZR 171/10, PM 32/11).
Arbeitsrecht - Kündigung oder Abmahnung
Ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber zu Maßnahmen, um dieses Fehlverhalten zu ahnden. Er kann den Mitarbeiter ermahnen, abmahnen oder - abhängig von der Schwere des Fehlverhaltens - kündigen. Jedoch kann der Arbeitgeber ein Fehlverhalten nicht mehrmals ahnden, sondern in der Regel nur einmal. Es ist dem Arbeitgeber daher verwehrt, wegen derselben Pflichtverletzung zunächst eine Abmahnung und dann eine Kündigung auszusprechen. Mit dem Ausspruch einer Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber auf ein mögliches Kündigungsrecht. Es gilt der Grundatz “Abmahnung oder Kündigung” und nicht “Abmahnung und Kündigung”. Die Kündisgungsschutzklage einer Justizangestellten, die zunächst abgemahnt und später doch noch gekündigt worden war, hatte daher Erfolg (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. April 2011, Az. 25 Sa 2684/10).
Arbeitsrecht - PC- und Internetzugang des Betriebsrats
Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass die Betriebsratsmitglieder bei der Anmeldung am Personalcomputer des Betriebsrats eine persönliche Kennung verwenden, auch wenn dies in Bezug auf die Nutzung des Internets für die sonstigen Computer des Betriebs durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung vorgeschrieben ist. Eine Sammelkennung ist insoweit ausreichend. Der Betriebsrat bestimmt grundsätzlich allein und unabhängig vom Arbeitgeber, wie sein PC konfiguriert werde und in welcher Weise sich Benutzer anzumelden hätten (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 4. März 2011, Aktenzeichen 10 TaBV 1984/10).
Arbeitsrecht - Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung
Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass ein Teil seiner künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird. Von dieser Bestimmung kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Allerdings haben abweichende Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nur dann Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der „einschlägigen“ tariflichen Regelung vereinbart ist, also der Tarifvertrag, der bei Tarifgebundenheit der Parteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2011, Az. 3 AZR 154/09).
Arbeitsrecht - Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht nur für behinderte Arbeitnehmer
Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen ausserdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.3.2011, Az. 2 AZR 170/10).
(27.04.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Sozialplanabfindung nach Altersstufen
Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Eine nach dem AGG verbotene Altersdiskriminierung liegt hierin nicht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011, Az. 1 AZR 764/09).
Arbeitsrecht - Kündigung eines Polizeiangestellten wegen des Verdachts eines ausserdienstlichen Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz
Die ordentliche Kündigung eines Polizeiangestellten im Objektschutz wegen des Verdachts eines Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz (Herstellung von GHB „liquid ecstasy“ in nicht geringer Menge) ist wirksam, da ein Verstoß gegen das BtmG mit der Tätigkeit als Polizeiangestellter nicht zu vereinbaren ist. Die von dem Gekündigten erhobene Kündigungsschutzklage blieb daher ohne Erfolg (Arbeitsgericht Berlin, 29.03.2011, Az. 50 Ca 13388/10).
Arbeitsrecht - Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten aus wichtigem Grund
Nach § 4f III 4 BDSG kann die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz aus wichtigem Grund widerrufen werden. Weder die Entscheidung des Arbeitgebers, zukünftig die Aufgaben eines Beauftragten für den Datenschutz durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen, noch die Mitgliedschaft im Betriebsrat stellen jedoch einen solchen wichtigen Grund für den Widerruf dar (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011, Az. 10 AZR 562/09).
(19.04.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Ausschlussfristen für “equal pay”-Ansprüche von Leiharbeitnehmern
Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt (insbesondere eine höhere Vergütung, sog. equal-pay-Anspruch), muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011, Az. 5 AZR 7/10).
(12.04.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Befristung eines Arbeitsvertrags nach vorherigem Arbeitsverhältnis
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ liegt aber nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung (BAG, Urteil vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09).
(07.04.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe (hier: 4 Jahre und 7 Monate) ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011, Az. 2 AZR 790/09).
Arbeitsrecht - Vertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis
Arbeitsverträge enthalten häufig Klauseln, nach denen Ansprüche aus oder in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist - aussergerichtlich oder gerichtlich - geltend gemacht werden müssen, ansonsten verfällt der jeweilige Anspruch. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit solcher Ausschlussklauseln sehr hohe Anforderungen; eine Einzelfallprüfung ist daher - sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber - stets ratsam. Auch im Falle der wirksamen Vereinbarung einer Ausschlussklausel mit Verfallfrist gelten aber Besonderheiten. Eine durch Erhebung der Kündigungsschutzklage gewahrte einzelvertragliche Ausschlussfrist, die eine klageweise Geltendmachung verlangt, muss vom Arbeitnehmer nicht ein zweites Mal durch Einreichung einer Zahlungsklage nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gewahrt werden (LAG Nürnberg, Az. 4 Sa 437/10).
Arbeitsrecht - 7.000,- € Entschädigung nach Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000 € verurteilt, weil er eine Mitarbeiterin mindestens seit Juni 2008 an ihrem Arbeitsplatz permanent mit einer Videokamera überwachte. Dies stellt eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Angestellten dar, die Schadensersatzansprüche begründet (LAG Hessen, PM 2/11 - Az. 7 Sa 1586/09).
(23.03.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Unwirksame (Haushalts-) Befristung von Arbeitsverträgen
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine solche Befristung ist aber dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Die darüber hinaus dauernde Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Ein sachlicher Grund liegt u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG). Mit der Möglichkeit der “Haushaltsbefristung” eröffnet der Gesetzgeber ausschließlich für den öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen. Die Privatwirtschaft kann diesen Befristungsgrund nicht nutzen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. März 2011, Az. 7 AZR 728/09).
Arbeitsrecht - Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren
Das Bundesverwaltungsgericht hat entschieden, dass einer schwerbehinderten Bewerberin um ein Richteramt in Baden-Württemberg und in Bayern jeweils eine Entschädigung nach § 15 II des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zusteht, weil sie weil sie entgegen der gesetzlichen Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber gem. § 82 S. 2 und 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde (BVerwG, Az. 5 C 15.10, 16.10 - Urteile vom 03.03.2011).
(14.03.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Gerichtliche Durchsetzung einer Korrekturmeldung nach dem DEÜV
Ein Antrag auf Berichtigung der Meldebescheinigung gem. § 25 DEÜV ist im Zweifel als Antrag auf Vornahme einer Korrekturmeldung gegenüber der Einzugsstelle gem. § 14 der Verordnung über die Erfassung und Übermittlung von Daten für die Träger der Sozialversicherung (DEÜV) auszulegen. Ein Anspruch auf Korrekturmeldung gem. § 14 DEÜV ist sozialrechtlicher Art, weshalb für diesen im Falle eines Rechtsstreits nicht die Arbeitsgerichte, sondern die Sozialgerichte zuständig sind(Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluß vom 02.02.2011, Az. 18 Ta 2/11).
(08.03.2011 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)
Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen (BAG, Urteil vom 24. Februar 2011, 2 AZR 636/09).
Arbeitsrecht - Geschlechtsspezifische Benachteiligung bei der Stellenbesetzung
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie ausser der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. Dann kommt eine Entschädigung wegen einer unzulässigen geschlechtsbezogenen Benachteiligung in Betracht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.01.2011, Az. 8 AZR 483/09).
Arbeitsrecht - Kündigung des Vorgesetzten wegen Übergriffen auf Schutzbefohlene durch Mitarbeiter kann unwirksam sein
Die Klägerin war seit zunächst als Psychologin und später als Bereichsleiterin für fünf Wohngruppen mit 40 Mitarbeitern für die Beklagte, eine gemeinnützige Kinder- und Jugendhilfeeinrichtung tätig. Im Jahr 2008 kam es zu massiven Übergriffen und Misshandlungen anvertrauter Schutzbefohlener durch Mitarbeiter der Beklagten. An diesen Übergriffen war die Klägerin aber nicht beteiligt. Die Beklagte hat der Klägerin jedoch vorgeworfen, ihren Kontrollpflichten als zuständiger Bereichsleiterin nicht nachgekommen zu sein, um die Misshandlungen zu unterbinden und deswegen die ausserordentliche Kündigung ausgesprochen. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte jedoch Erfolg. Der Klägerin konnte nicht nachgewiesen werden, dass sie Kenntnis von den Vorfällen hatte. Ob sie gegen ihre Kontrollpflichten verstieß, ließ das Landesarbeitsgericht offen. Es hätte insoweit vor Ausspruch einer Kündigung jedenfalls einer Abmahnung bedurft (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az. 16 Sa 1016/10, Urteil vom 15.02.2011).
Arbeitsrecht - Kündigungen im künstlerischen Bereich werden im Kündigungsschutzverfahren nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft
Kündigt der Arbeitgeber einem Orchestermusiker, weil er das Orchester verkleinern will, so können die Arbeitsgerichte diese Entscheidung nicht auf ihre künstlerische Zweckmäßigkeit hin überprüfen, wenn sie aus nachvollziehbaren wirtschaftlichen Erwägungen erfolgt. Die Kündigungsschutzklage des gekündigten Musikers blieb daher ohne Erfolg (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.01.2011, Az. 2 AZR 9/10).
Arbeitsrecht - Schutzvorschriften für behinderte Menschen im Arbeitsverhältnis
Nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 kann sich auf die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nach dem Sozialgesetzbuch (SGB IX) nur berufen, wer unter den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fällt, also schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 oder die diesen durch ein förmliches Verfahren gleichgestellten Menschen. Wer nicht zu diesem Personenkreis gehört, kann sich zur Abwehr einer Benachteiligung wegen Behinderung ab August 2006 auf das AGG berufen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.01.2011, Az. 8 AZR 580/09).
Arbeitsrecht - Keine Anrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit im TVöD
Die Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) richtet sich nach der Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Innerhalb der Entgeltgruppe bestimmt sich die Höhe der Vergütung nach der Stufe, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist. Der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe setzt eine in § 16 Abs. 3 TVöD (VKA) im einzelnen festgelegte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD stehen u.a. die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) einer ununterbrochenen Tätigkeit gleich. Elternzeit wird dagegen bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, bei einer längeren Dauer erfolgt nach § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD grundsätzlich eine Herabstufung um eine Stufe. Die Hemmung der Stufenlaufzeit bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren durch die Inanspruchnahme von Elternzeit ist mit dem Recht der Europäischen Union und dem Grundgesetz vereinbar und führt insbesondere nicht zu einer Geschlechtsdiskriminierung (BAG, PM 8/11, Urteil vom 27. Januar 2011, Az. 6 AZR 526/09).
Arbeitsrecht - Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Eine tarifvertragliche Regelung, die die Dauer des Urlaubsanspruchs vom Lebensalter abhängig macht, stellt eine Altersdiskriminierung dar. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung war in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt auch nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gerechtfertigt. Es fehlte an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung, das im Tarifvertrag oder in dessen Kontext Anklang gefunden hat (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az. 8 Sa 1274/10, Urteil vom 18.01.2011).
Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB regelmäßig stand und ist rechtswirksam, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer (hier: Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt) von “geldwertem Vorteil” ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011, Az. 3 AZR 621/08).
Arbeitsrecht - Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeitsschutz
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz ein Mitbestimmungsrecht. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Januar 2011, Aktenzeichen 1 ABR 104/09).
Arbeitsrecht - (Un-) Wirksame Vorschriften über Fingernägel, Haare und Unterwäsche von Mitarbeitern
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Beschluss in Bezug auf die Gesamtbetriebsvereinbarung eines Unternehmens entschieden, dass Mitarbeiterinnen nicht vorgeschrieben werden darf, die Fingernägel nur einfarbig zu tragen, und von männlichen Mitarbeitern nicht verlangt werden darf, bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu tragen. Andere umstrittene Teile der Betriebsvereinbarung über das Erscheinungsbild der Mitarbeiter hielt das Gericht dagegen für wirksam, so z.B. die Anweisung, Fingernägel „in maximaler Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe zutragen“. Auch folgende Vorschriften über das Tragen von Unterwäsche sah das Gericht nicht als unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiterinnen an, weil sie dem Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild dienten: „Das Tragen von BHs, Bustiers, bzw. eines Unterhemdes ist vorgeschrieben.“ „Diese Unterwäsche ist in weiß oder in Hautfarbe ohne Muster/Beschriftungen/Embleme, etc. zu tragen bzw. anders farbige Unterwäsche darf in keiner Form durchscheinen.“ „Feinstrumpfhosen sowie Socken dürfen keinerlei Muster, Nähte oder Laufmaschen aufweisen.“ Ebenso billigte das Gericht folgende Anweisungen für männliche Mitarbeiter:„Grundsätzlich sind Haare immer sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen.“ „Eine gründliche Komplettgesichtsrasur bei Dienstantritt ist Voraussetzung; alternativ ist ein gepflegter Bart gestattet.“ (Landesarbeitsgericht Köln, Az. 3 TaBV 15/10).
Arbeitsrecht - Keine ausserordentliche Kündigung wegen Missbrauchs von Bonuspunkten
Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann der Missbrauch von Bonuspunkten durch einen Mitarbeiter nicht immer ohne Abmahnung zum Ausspruch einer ausserordentlichen oder ordentlichen Kündigung berechtigen. Der Mitarbeiter hatte während einer Schicht in drei Fällen Umsätze von Kunden, die getankt und nicht an dem Bonuspunkte-Programm teilgenommen hatten, in Höhe insgesamt ca. € 230,00 auf die Kundenkarte eines seiner Kollegen verbucht. Der Arbeitgeber hat daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos hilfsweise ordentlich gekündigt. Die dagegen vom Mitarbeiter erhobene Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Im Hinblick auf das vom Mitarbeiter gezeigte Fehlverhalten habe nämlich nicht auf eine Abmahnung verzichtet werden können, zumal nicht angenommen werden könne, dass eine solche Abmahnung nicht erfolgversprechend und deshalb entbehrlich gewesen sei. Die Kündigung war daher unwirksam (LAG Hessen, Az. 2 Sa 422/10).
Arbeitsrecht - Die CGZP ist nicht tariffähig
Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden. Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) kann solche Terifverträge jedoch nicht abschließen. Sie ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann, sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010, Az. 1 ABR 19/10).
Arbeitsrecht - Erstattung von Energieverbrauchskosten als Leistung der betrieblichen Altersversorgung
Sieht eine Betriebsvereinbarung die Erstattung von Strom-, Gas und Fernwärmekosten an Betriebsrentner vor, kann es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handeln. Ist dies der Fall und sollen die Leistungen durch spätere Betriebsvereinbarungen gegenüber Versorgungsempfängern geschmälert oder ausgeschlossen werden, ist dies - ungeachtet der Frage, ob den Betriebsparteien für Betriebsrentner überhaupt eine Regelungskompetenz zusteht - nur unter Beachtung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zulässig (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2010, Az. 3 AZR 799/08).
Arbeitsrecht - Gesetzliche Neuerungen zum 01.01.2011
Lohn: Am 1. Januar 2011 tritt die 2. Mindestlohn-Verordnung für die Abfallwirtschaft (einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst) in Kraft. Sie folgt der ersten Mindestlohn-Verordnung für die Branche, die am 31. Oktober 2010 außer Kraft getreten ist. Der bundesweit verbindliche Mindeststundenlohn beträgt ab dem 1. Januar 2011 8,24 € und gilt bis zum 31. August 2011.
Tariflohn: Ab dem 1. Januar 2011 ist der neue Mindestlohn-Tarifvertrag für die Elektrohandwerke allgemeinverbindlich. Die neue Mindestlohnregelung schließt nahtlos an den zum 31. Dezember 2010 auslaufenden allgemeinverbindlichen Vorgänger-Tarifvertrag an. Die Mindeststundenlöhne in den Elektrohandwerken betragen ab 1. Januar 2011 8,40 € (neue Bundesländer einschließlich Berlin) und 9,70 € (alte Bundesländer). Zu Beginn der Jahre 2012 und 2013 sind weitere Erhöhungen vorgesehen. Die Allgemeinverbindlicherklärung des neuen Mindestlohn-Tarifvertrages ist bis zum 31. Dezember 2013 befristet.
Lohnnebenkosten: Die Verordnung zur Festsetzung des Umlagesatzes für das Insolvenzgeld für das Kalenderjahr 2011 entlastet die Arbeitgeber von Lohnzusatzkosten. Der Anspruch der Arbeitnehmer auf Insolvenzgeld nach § 183 SGB III wird durch eine von den Arbeitgebern zu zahlende monatliche Umlage finanziert. Im Jahr 2010 betrug der Umlagesatz 0,41 Prozent. Aufgrund der unerwartet positiven wirtschaftlichen Entwicklung kam es im letzten Jahr zu einem Überschuss bei der Insolvenzgeldumlage. Die Berücksichtigung dieses Überschusses bei der Festsetzung des Umlagesatzes für das Jahr 2011 führt zu einem Umlagesatz in Höhe von 0,0 Prozent.

References: § 5
 § 22
 § 106
 § 131
 § 164
 § 323
 § 323
 § 78
 § 102
 § 102
 § 888
 § 16
 § 16
 § 315
 § 130
 § 130
 § 133
 § 133
 § 142
 § 133
 § 143
 § 142
 § 130
 § 81
 § 15
 § 2
 § 94
 § 97
 § 7
 § 7
 § 1

§ 78
 Art. 1
 Art. 6
 § 102
 § 17
 § 125
 § 2
 § 16
 § 4
 § 17
 § 308
 § 307
 § 612
 § 1
 § 17
 § 84
 § 84
 § 10
 § 4
 § 10
 § 14
 § 14
 § 15
 § 82
 § 25
 § 14
 § 14
 § 16
 § 17
 § 17
 § 17
 § 10
 § 307
 § 87
 § 12
 § 9
 § 183