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Timestamp: 2019-08-22 15:55:00+00:00

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Frage # 224
22.08.2019 | 15:13
AVR DD, MAV
(2) 1Plusstunden sind im Rahmen der "betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen" Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Muss eine Plusstunde im Dienstplan erfasst und geplant sein, um als solche zu gelten?
Wenn ich eine halbe Stunde später Feierabend machen kann als geplant, bspw. kann ich meinen Spätdienst erst um 23.30 Uhr statt um 23.00 Uhr beenden, weil noch Unruhe auf der Gruppe war. Die halbe Stunde länger war natürlich nicht vorhersehbar und wurde im Dienstplan auch nicht erfasst oder geplant. Ist das dann eine halbe Plusstunde? Oder was wäre die Definition dafür?
(Die Unterscheidung Plus- zu Überstunden ist klar)
Frage # 223
21.08.2019 | 23:31
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Anerkennungsjahr bis Ende Juli. Danach Festanstellung ab August. Wie berechnet sich der Urlaub?
Wir vermuten zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag mit Eingruppierung P 6 (vielleicht auch P 5).
Wir vermuten, dass dem nun ein unbefristeter Vertrag folgt, z.B. eingruppiert P 7.
Es handelt sich durchgehend um dasselbe Arbeitsverhältnis.
Der Urlaubsanspruch gemäß TVöD-B § 26 beträgt bei einer Verteilung auf eine 5-Tage/Woche 30 Urlaubstage.
Beim umrechnen hilft Dir unser Tool.
Frage # 222
Wechselschicht 7/24, Vollzeit
Zum Urteil 19.12.2018 – 2 Sa 341/18 LAG Nürnberg.
Die Zahlung von Überstundenzuschlägen nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD setzt für sog. geplante Überstunden im Sinne von §?7 Abs. 8 Buchst. c TVöD voraus, dass die über der Sollarbeitszeit liegenden Ist-Arbeitsstunden tatsächlich geleistet wurden. Zeiten des Urlaubs oder der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit gelten insofern nicht als geleistete Arbeitsstunden.
Bedeutet dass, dass bei Urlaub und Krankheit im Plan, der Arbeitgeber immer überplanen kann, weil ja die Sollstundenzahl nicht erreicht wird? Die geplante Mehrarbeit bleibt dann unbezahlt?
Bei Urlaub ging ich bisher davon aus (gem. Schichtplan-Fibel), dass zunächst Arbeit geplant sein muss (1. Zeile) und im nächsten Schritt (2. Zeile) Urlaub, da Urlaub von der Arbeitspflicht befreit (ohne Arbeitspflicht kein Urlaub). Jetzt lese ich, dass für Zeiten des Urlaubs eine Arbeitsleistung noch nicht einmal geplant ist, sondern die bezahlte Freistellung von der Arbeit. Wie muss man das verstehen?
Richtig: Urlaub stellt von festgelegter Arbeitsleistung frei. Diese Arbeitsleistung wird nicht tatsächlich geleistet.
Überraschende Überstunden leistest Du in der Schichtarbeit, wenn Du an einem Tag länger als die Schicht geplant war arbeitest.
Überplanende Überstunden leistest Du, wenn Du im Tunrus tatsächlich mehr leistetst, als im Tunrus wochendurchschnittlich geschuldet. Während der Urlaubstage und währende Arbeitsunfähigkeit leistest Du tatsächlich nicht.
Beim Saldieren (Zeitschuld gegen Ist) werden jedoch auch die Urlaubsschichten, AU und Überplante Überstunden mitgezählt. Dann greift wohl
? Nachgewährung des überzähligen Schichten als Urlaub oder
? Vergütung gemäß TVöD § 8 Abs. 2 (Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind, aber sich dennoch nicht ausgleichen).
Du bis aus TVöD § 6 Abs. 5 TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. zur Leistung dieser Überplanung nicht verpflichtet (es handelt sich ja nicht um Überstunden, es fehlt auch die betrieblich begründete Notwendigkeit). Es handelt sich lediglich um gesetz- und tariffremde Überarbeit.
Frage # 221
21.08.2019 | 17:51
TVöD-K , Personalrat
Ich arbeite in Gleitzeit, der Personalrat traf eine Dienstvereinbarung, laut derer zum 31.12. alle angesammelten Mehrarbeitsstunden über 40 Stunden ohne Ausgleich verfallen.
Wir können die Dienstvereinbarung zur Gleizeit nicht aus der Ferne beurteilen.
Grundsätzlich gilt: Du bekommst durch sie das Recht, freier über Beginn und Ende Deiner Arbeitszeit zu disponieren. Der Arbeitgeber verzichtet dabei auf einen Teil seines Direktionsrechtes.
Der Arbeitgeber bleibt zunächst frei, Dir angemessen eine Menge an Arbeitsaufgaben zu übertragen. Du brauchst nur so viel zu leisten, wie Du binnen des Jahres mit den vereinbarten Stunden schaffst. Der Rest an Arbeit bleibt liegen, bis zum folgenden Jahr.
Du hast aber kein Recht, Dir selbst vergütungspflichtige (Über-)stunden aufzutragen, zu Lasten des Arbeitgebers. Insoweit ist eine Dienstvereinbarung tarifkonform, die das Ende des Ausgleichszeitraums bestimmt. Die Protokollerklärung zu TVöD § 8 Absatz 2 warnt sogar:
»Mit dem Begriff »Arbeitsstunden« sind nicht die Stunden gemeint, die im Rahmen von Gleitzeitregelungen im Sinne der Protokollerklärung zu § 6 anfallen, es sei denn, sie sind angeordnet worden.«
Frage # 220
AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO
Schichtarbeit früh/spät
Wir haben fast jedes Dienstwochenende geteilte Dienste. Wenn die abgeschafft werden sollen dann hätten wir kein zusammenhängendes Wochenende mehr frei.
Haben wir einen Anspruch auf ein zusammenhängendes Wochenende? In den meisten Arbeitsverträgen steht nur, dass wir zu Schichtarbeit verpflichtet, aber nicht das wir geteilte Dienste machen müssen.
Die AVR Anlage 32 regelt:
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit Abs. 1 Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Die Tatsache, dass Euer Betrieb offenbar an allen sieben Wochentagen arbeiten lässt, schließt eine Notwendigkeit (Zwangsläufigkeit) praktisch aus, einzelne an einem sechsten Tag arbeiten zu lassen. Denn andere im Betrieb haben ja in dieser Woche nicht an sechs sondern nur an fünf Tage Arbeit, oder sogar an weniger.
§ 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen Abs. 3 - »Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
Hier wird nicht nur von regelmäßiger Arbeitspflicht sondern von jeder Form der Beschäftigng freigestellt, Überstunden, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft.
Wochenenden kann Eure MAV regeln.
Frage # 219
21.08.2019 | 10:47
TVöD , Personalrat
2-Schichtmodell von Montag bis Freitag
Ich bin Teilzeitbeschäftigt mit einer flexiblen 4 Tage/Woche. Vollzeitbeschäftigte arbeiten 5 Tage die Woche. Nun ergibt sich folgendes Problem: meine freien Tage werden bei einem Feiertag immer auch auf diesen gelegt. Auf Nachfrage bestätigte man mir das das so OK ist. Kurz ich profitiere sowohl bei der Urlaubsplanung sowie generell nie von einen Feiertag.
Vielleicht gilt für Dich der TVöD-V, TVöD-F oder TVöD-S. Dann regelt § 6 Abs. 3 für Dich die Zeitschuld-Verminderung im Turnus -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die we-
gen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung
nacharbeiten müssten.«
Vielleicht gilt für Dich der TVöD-K oder TVöD-B. Dann regelt § 6.1 Abs. 1 für Dich -
»Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe
nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 10 Abs. 3 zulässig. 4§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«
Da muss der Personalrat die Willkür bei der Dienstplanung abwehren, indem er mitbestimmt, dass Arbeitszeit auf einen Feiertag fallen soll und Du gemäß ArbZG § 9 und EntGF § 2 davon freigestellt wirst.
Frage # 218
21.08.2019 | 10:08
Ich arbeite im Schichtsystem.
Wenn sich der Schichtplan in meinem Urlaub ändert muss mich dann mein Arbeitgeber darüber informieren oder muss ich mich an meinen letzten Urlaubstag darüber informieren?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Jeder Anordnung von Arbeitszeit, erst recht der Änderung, geht die Rückkoppelung mit Dir voraus. Ein billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB), Abwägen der betrieblichen mit Deinen Interessen, ist anders nicht denkbar.
Frage # 217
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Was würde passieren wenn wir (ein elektronischen Dienstplan ist vorhanden, der quartalsweise geplant wird) in einen Dienstplan am Anfang des Jahres eine Sollarbeitszeit von -1800 Stunden einer Vollzeit gezeigt bekommen?
Die Sollzeit nur als Beispiel. Oder - 900 Stunden Teilzeit. Wie könnte der Dienstplan aussehen? Willkürlich, gerade für die Teilzeitkräfte in der Planung?
Zur Zeit arbeiten wir in einer 5,5 Tage Woche und alle haben 33 Urlaubstage.
Die Wachenden und entsprechende Frei Tage werden geplant - und klar wir springen auch ein... .aber wenn ich als Teilzeit im ersten 1/2 Jahr auf einmal voll geplant werde?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts üdarüber schreibst,, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir weniger raten.
Wir vermuten, dass es Du um den Ausgleichszeitraum Deiner wochendurchscnittlichen Zeitschuld geht. Diese regelt BAT-KF in § 6 -
"(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen."
Diese Bestimmungen sind schwer zu deuten und untauglich, was den Schutz vor Arbeitszeit-Massierungen angeht.
Du kannst allerdings immer dann, wenn Dein 'Arbeitszeitkonto' ein Plus ausweist (mehr geleistet als bis dahin geschuldet), einen 'Zeitausgleich' beantragen.
Deine MAV bestimmt die konkrete Verteilung der Arbeitszeit mit.
Frage # 216
19.08.2019 | 22:15
Zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit.
Sie darf ja bei Bereitschaftsdienst 48 Stunden betragen und mit Zustimmung 58 Stunden.
Gilt das für Voll- und Teilzeitkräfte ?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest Da können wir wenig raten.
Du meinst wohl die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz differenziert weder in § 3 noch in § 7 nach dem Umfang der vertraglichen Zeitschuld.
Frage # 215
Um in den Genuß der Wechselschichtzulage und des Zusatzurlaubes zu kommen, reicht es doch, wenn ich im Monat einen Nachtdienst von 10 Stunden verrichte und dies in einem Abstand von 30 Tagen? Oder weiß meint ihr?
TVöD-K/B § 7 Abs. 1 TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. regelt dies deutlich anders, als von Dir dargestellt.
Du musst binnen einem Monat (bis einschließlich dem Tag mit derselben Ordnungszahl im Folgemonat) erneut zu Nachtschichten eingeteilt werden.
Und zwar zusammen zu zwei.
Du musst zumindest einer der dazwischenliegenden Nicht-Nachtschichten ("erneut") tatsächlich arbeiten.
Die Nachtschichten müssen zwei Arbeitsstunden Stunden der Zeiten zwischen 21:00 und 06:00 Uhr enthalten.
Frage # 214
15.08.2019 | 22:49
Vielen Dank für die Schnelle Antwort und den Tipp mit dem BR. Ich bin selber Betriebsratsmitglied und unser Gremium bevorzugt ein freundliches Miteinander mit der Geschäftsführung, deshalb brauche ich harte Fakten.
Wie kann der TVöD § 7.1 Abs (8) zur Rufbereitschaft den §7 ArbZG öffnen und die Höchstarbeitszeit über zehn Stunden ausdehnen? Das ArbZG §7 Abs (1) 1. a) und 4. a) so wie Abs (2a) behandelt Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, der Abs (2) 3. ermöglicht die Anpassung an die Eigenart der Tätigkeit- woraus lässt sich da ein Zusammenhang zur Rufbereitschaft konstruieren? Oder öffnet der TVöD §7.1 Abs (8) nur die Möglichkeit zu einer Betriebs-/Dienstvereinbarung zum ArbZG § 7?
In den Kommentierungen zum Arbeitszeitgesetz finde ich noch weitergehende Möglichkeiten unter §14- Außergewöhnliche Fälle- die aber über ein plötzliches erhöhtes Arbeitsaufkommen hinausgehen müssen und nicht nur mit einer zu geringen Personalplanung begründet werden kann- es werden da gerade auch Akutkrankenhäuser genannt, die sich auch in Zeiten von geringerem Patientenaufkommen für ein höheres Patientenaufkommen bereithalten müssen. Mir ist also nicht klar, ob ich daraus auch lesen muss, dass die Arbeitszeit über 12 Stunden hinaus gedehnt werden kann?
Gibt es dazu Urteile? Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind ja von der Rufbereitschaft zu unterscheiden. Unter den gegebenen Umständen kann ein Mitarbeiter dann tatsächlich zu einer Doppelschicht herangezogen werden - das sind Spät- und Nachtdienst zusammen ca 17 Stunden. Eine differenzierte Auskunft, eben auch zu Urteilen wäre deshalb sehr hilfreich.
Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Johannes der kann es
Frage # 213
AVR DD MAV Atenpflege Schichtbetrieb
Wir werden von einer 5,5 Tage Woche auf eine 5 Tage umgestellt.
Meine Frage ist kriege ich für den gearbeiteten Samstag an meinen Wochenende auch frei?
Oder bleibt es dabei das es "NUR" für Sonntag frei gibt?
Die AVR DD regelt durch § 9 Abs. 1 und 2, dass Du arbeitsstäglich Schichten arbeitest, die ein Fünftel Deiner Wochen-Zeitschuld ausmachen. Dies ergibt - durchschnittlich und zwingend - eine 5-Tage/Woche.
Über Samstage und Wochenenden steht in den AVR DD keine Schutzbestimmung. Nur zu Sonntagen.
Frage # 212
15.08.2019 | 05:52
Der TVöD §7.1 Abs (8) öffnet die §§ 3 und 7 des ArbZG und ermöglicht die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden zu überschreiten. Das ArbZG eröffnet in § 7 die Arbeitszeit über zehn Stunden zu verlängern, wenn in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt ( Abs (1) 1. a und 4. a).
Wie lässt sich daraus konstruieren, dass ich meine Rufbereitschaft bis ins Unendliche zeitlich ausdehnen kann, wenn ich vorher schon eine komplette Schicht von 7,7 Stunden abgeleistet habe? Öffnet der TVöD §7.1 Abs (8) nicht nur eine Möglichkeit zu einer entsprechenden BV oder DV? Was ist in solch einem Fall meine gesetzliche tägliche Höchstarbeitszeit? 12 Stunden?
TVöD-K § 7.1 reglt erstaunliche Zumutungen -
»(8) Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungs-
gemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.Durch tatsächliche Arbeits-
leistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von
zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).
(9) § 6 Abs. 4 bleibt im Übrigen unberührt.«
Die Anordnung von Rufbereitschaften unterwirft BetrVG § 87 Abs. 1 der Mitbestimmung, jedoch beschränkt auf den Rahmen der gesetzlichen Schutzbestimmungen. Dazu gehört hier ArbSchG §§ 5, 6 und 12 - die Erfassung von Belastungen und Gefährdungen, deren Beurteilung, die Festlegung der dabei als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen und - vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme - die Einweisung in diese Maßnahmen.
Wende Dich an den Betriebsrat:
- »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage meiner Rufbereitschaften mit, Ihr legt auch gemäß ArbSchG die bei diesen außergewöhnlichen Belastungen notwendigen Schutzmaßnahmen zusammen mit der Betriebsleitung fest. Leider bin ich da noch nicht eingewiesen worden (ArbSchG § 12 Abs.1). Soll ich mit der Arbeitsaufnahme noch warten oder habt Ihr Euch darum noch nicht gekümmert?
Frage # 211
AVR DD , MAV/ MVG-EKD
Betrieb der Behindertenhilfe, Schichtdienst, Dienstplan ist glaube ich mitbestimmt.
Zu Frage 210
Ich muss nocheinmal fragen wegen der Anzeige gegenüber Klienten. Erst mal schönen Dank für die Antwort. Vielleicht hatte ich mich nicht richtig ausgedrückt. Ich weis jetzt, wie es ist, wenn der Polizeibesuch in meine Dienstzeit fällt. Wie ist es aber, wenn er außerhalb meine Dienstzeit fällt. Ist das dann mein Privatvergnügen?
Richtig wäre es wohl gewesen, Du zeigst Deinen Arbeitgeber bei der MAV oder bei der Polizei an, weil dieser nicht gegen Gefährdungen an Deinem Arbeitsplatz vorgeht.
Wenn Du Menschen anzeigst, ist das tatsächlich Deine Privatsache. Vielleicht lässt Du den Polizeibesuch besser in Deine Arbeitszeit fallen. Sonst hast Du das Nachsehen.
Frage # 210
13.08.2019 | 15:22
In dem von uns zu betreuenden Team gibt es einen sehr gewalttätigen Klienten. Mehrmals wurde gegen ihn schon von Seiten unserer Kollegen eine Strafanzeige gestellt. Kürzlich hatte er mich angegriffen. Entsprechend habe ich eine Strafanzeige gestellt. Nächste Woche habe ich deswegen eine Vorladung bei der Polizei. Ist der Weg zur Polizei Arbeitszeit oder mache ich sogar Minusstunden, wenn das in meine Dienstzeit fällt?
Es regelt BGB § 616 die »Vorübergehende Verhinderung
Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.«
Doch abweichend schränkt §11 der AVR ein -
»§ 11 Dienstbefreiung
(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter unter
Fortzahlung des Entgeltes (§ 14 Abs. 1 bzw. § 17 der Anlage 8a) und der in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit
freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe ...
(6) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann in sonstigen dringenden Fällen
Dienstbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes (§ 14 Abs. 1bzw. § 17 der Anlage 8a)
und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen bis zu drei Tagen gewähren.
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Bezüge kurzfristige Dienstbefreiung
gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.«
Nach billigem Ermessen (BGB § 315) hat in Deinem Fall also der Arbeitgeber Dich unter Fortzhalung Deiner Vergütung für diesen Polizeibesuch freizustellen.
Timo Udri
Frage # 209
TVöD-K ,
? Interessenvertretung, ? Dienstleistungsbereich
eine Abteilung von uns arbeitet nach einem Dienstplan. Jede Beschäftigte hat also einen individuellen täglichen Dienstplan, z.B. Mo-Fr von 16:00 - 20:00 Uhr. In der Zeiterfassung zählt die Arbeitszeit auch nur von 16:00 Uhr bis 20:00 Uhr.
Wir haben festgelegt, dass die Arbeitszeit aus persönlichen Gründen (Arzttermin, verschlafen, etc.) nicht nachgeholt werden kann. Beispiel: Arbheitnehmer kommt statt um 16:00 Uhr erst um 16:10 Uhr und arbeitet bis 20:10 Uhr. Die Arbeitszeit zählt dann aber nur von 16:10 Uhr bis 20:00 Uhr. Er macht an diesem Tag also -10 Minuten.
Dürfen wir als Arbeitgeber bestimmen, dass die Zeit nicht nachgeholt werden darf oder müssen wir dem Arbeitnehmer die Zeit nach 20:00 Uhr auf das Arbeitszeitkonto gutschreiben?
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten, nicht der Arbeitgeber.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
Im beschriebenen Störfall ist zunächst zu prüfen, ob es sich vom 20:00 bis 20:10 Uhr um Arbeitszeit handelte. Zur Arbeitszeit gehört begrifflich, dass sie durch den Arbeitgeber festgelegt wird (Lage, Länge), gemäß § 106 Gew0. An der Anordnung fehlt es hier, möglicherweise sogar am Interesse an einer Nachleistung.
Nach mehrheitlicher Ansicht der Gelehrten handelt es sich bei der Arbeitszeit um eine absolute (höchstpersönliche, nicht nachholbare) Fixschuld. Erst Gleitzeit, HomeOffice und Vertrauensarbeitszeit rütteln an diesem Lehrgebäude.
Die Folgen regelt TVöD § 24 Abs. 3 -
» Besteht nur für einen Teil eines Kalendertags Anspruch auf Entgelt, wird für jede geleistete dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts sowie der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile gezahlt. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 und entsprechende Sonderregelungen) zu teilen.«
Die 10 Minuten Zuspätkommen sind also beim Entgelt zu mindern,
Frage # 208
07.08.2019 | 22:33
Wir haben eine Kollegin, sie arbeitet als Nachtwache in einer Einrichtung der Behindertenhilfe, Tarif AVR-DD. Sie hat ein behindertes Kind. Ihr Mann arbeitet in einem anderen Betrieb, hat aktuell einen Arbeitsunfall und ist seit Mai AU geschrieben, kann aber wegen der AU das Kind nicht ganz betreuen.
Wegen der Betreuung ihres Kindes für die Zeit der Krankheit ihres Mannes hatte sie gebeten in den Tagdienst zu gehen. Dem Wunsch war entsprochen worden. Sie hatte dem Dienstvorgesetzten gesagt, sie könne während der Woche im Nachtdienst arbeiten, da da die Betreuung des Kindes gesichert sei, aber nicht am Wochenende. Nun hat sie im August einen Dienstplan bekommen mit einem Nachtdienst am Wochenende. Ihr Dienstvorgesetzter hatte ihr gesagt, wenn sie am Wochenendenicht arbeiten wolle, solle sie sich selbst um Ersatz bemühen. Was kann sie tun, um den Dienst am Wochenendezu verhindern. Oder hat die MAV Mitbestimmungsmöglichkeiten, die das untersagen können?
Sie mailt an die Mitarbeitervertretung -
Ihr bestimmt die Lage meiner Schichten im Schichtplan mit. - im Rahmen unter anderem des § 106 GewO. In meinem Fall wird Datz 3 nicht beachtet. Stattdessen hat mein Vorgesetzter vorgeschlagen, dass ich selbst Teile der Personaldisposition übernehmen soll, um meine Lebensplanung sicherzustellen.
Ich habe den Eindruck, als ob der MAV die versagten Wünsche durch den Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Ohne vollständige Information kann die MAV aber ihre Mitbestimmungsaufgabe gar nicht ausfüllen oder zumindest beginnen. Und die Mitbestimmungsfristen wurden dann gar nicht ausgelöst . Die Maßnahme bliebe 'unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist “ (MVG § 38). Der Plan für August wäre also gar nicht für mich verbindlich angeordnet.
Bitte klärt dies zeitnah auf. Vielleicht findet sich so ja auch eine Lösung, in der mein Dienstplanwünsche berücksichtigt werden.
Mit freundlichen Grüßen ...... «
Frage # 207
AVR Caritas (Anlage 2), MAV / MAVO
Ich arbeite in einem Kinderheim regelmäßig Mittwoch bis Freitag, 4 Stunden täglich, als Hauswirtschaftskraft.
Wenn nun ein Feiertag auf einen meiner festen Tage fällt, bekomme ich zwar mein übliches Entgelt, es entstehen in meiner Stundenabrechnung aber 4 Minusstunden, die ich dann zügig wieder nacharbeiten soll/muss.
Ich das so richtig?
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit und überwacht die Anwendung der Gesetze und der AVR.
Leider geht da etwas schief. Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 9, dass ich an gesetzlichen Feiertagen von meiner planmässig angeordneten Arbeitszeit befreit bin. Das klappt auch.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in § 2 - 'Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.' Das klappt nur zur Hälfte. Ich bekomme mein unvermindertes Arbeitsentgelt. Jedoch fordert der Arbeitgeber dann, dass ich die von Euch am Feiertag festgesetzte und dann wegen des Feiertags ausgefallene Arbeitszeit an einem anderen Tag nacharbeite. Für diese Nacharbeit fehlt der Rechtsgrund. Einse solche Wann-anders-Arbeit wäre nur denkbar, falls ich mitbestimmt durch Euch dienstplanmäßig statt am Feiertag an einem anderen Tag Arbeitszeit angeordnet bekäme.
Die vom Arbeitgeber für mich geführten Stundenabrechnungen weisen nun irrtümlich Zeitschuld aus. Dies beschwert mich. Ich möchte, dass Ihr den tatsächlichen Wegfall der ausgefallenen Stunden sicherstellt. Bitte lasst recht bald von Euch hören!
Frage # 206
Interessenvertretung?, Schichtarbeit ?
ein Kollege ist bis zum 06.08.2019 arbeitsunfähig.
Wann muß dieser Kollege wieder zur Arbeit( Nachtschicht 22.00 Uhr-06:00 Uhr, beginnend So 22.00 Uhr) erscheinen?
Wir haben hier unterschiedliche Meinungen
01) am 06.08. um 22:00 Uhr
02) am 07.08. um 00:01 Uhr
03) am 07.08 um 22:00 Uhr
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du oder Dein Kollege Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Auf Eure Meinungen kommt es hier nicht an.
Eine Arbeitsunfähigkeit stellt von der gesamten Schicht frei, in diesem Fall am 06.08. ab 22 Uhr. Es handelt sich nicht um einen bloß verschobenen Arbeitsbeginn.
Frage # 205
04.08.2019 | 15:33
TVöD-K ,schutzlos, Wechselschicht
Ich arbeite Teilzeit und habe mich in meinem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet "in begründeten Ausnahmefällen" Überstunden und Mehrarbeit zu leisten.
Wer überprüft ob Überstunden begründet sind?
Bei uns werden ständig willkürlich Überstunden abgefordert und wir pfeifen aus dem letzten Loch weil nun drei Kollegen gekündigt haben.
Können die fehlenden Stunden so einfach auf unsere Rücken aufgeteilt werden?
Der TVöD-K regelt Krankenhausbetriebe. Es ist recht ungewöhnlich, wenn in einem Krankenhaus keine gesetzliche Interessenvertretung gewählt wurde. Die wäre als erste zuständig für die Überprüfung, ob die Anordnung einer Überstunde oder von bloßer Mehrarbeit zulässig wäre.
TVöD § 6 Abs. 5: »Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.«
Du mailst an die Personalleitung -
wenn in dem mir zugewiesenen Arbeitsbereich Ihr Personal ausdünnt, mag das an der Überlastung liegen. Diese untersuchen Sie ja gemäß ArbSchG § 5.
Aktuell drohen Überstunden bei absehbaren Engpässen. Durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahem des TVöD § 6 Abs. 5 haben wir dies auf Fälle mit von Ihnen mir gegenüber begründeter Notwendigkeit beschränkt, zudem arbeitsvertraglich zusätzlich ausdrücklich auf Ausnahmefälle. Eine Notwendigkeit ist eine unentbehrliche Sache, eine unbedingt erforderliche Angelegenheit (Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 9. Auflage). Auch sind mir über den Plan hinaus verlängerte Schichten rechtzeitig vorher anzuzeigen (§ 106 GewO). Ich bin nun besorgt, ob Sie dies so umsetzen und oder ob ich mitt unvermittelten Übergriffen auf meine Lebensplanung konfrontiert werde. Es wäre schön, wenn Sie mir signalisieren, wie Sie sicherstellen wollen, dass aus einer Überlastung nun nicht die nächste folgt.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Frage # 204
03.08.2019 | 15:21
Wegen Personalmangel wurde der Rahmendienstplan unterschritten, die MAV wurde nicht informiert. Muss die Pause dann bezahlt werden? Arbeit ist kaum zu schaffen.
Dem Arbeitgeber steht es frei, die übertragenen Arbeitsaufgaben zu reduzieren, Personal aus anderen Arbeitsbereichen herzuversetzen oder zusätzliche Zeitpersonal anzuwerben.
Auf einen Rahmendienstplan kommt es (fast) nie an, sondern auf die tatsächlichen Anordnungen der Schichten und der sie unterbrechenden Pausen.
Ihr mailt an die Personalleitung (Kopie an die MAV) -
Sie ordnen uns nicht nur die Schichten an, sondern auch Beginn und Ende unserer die Arbeitszeit unterbrechenden Pausen. Wir sind derzeit unsicher,
? ob wir die ununterbrochene Versorgung sicherstellen sollen und dann mit der entsprechenden Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit rechnen dürfen, oder andernfalls
? ob wir spätestens 6 Stunden nach Arbeitsbeginn unsere Schichten ohne Ansehen der Versorgung zur gesetzlichen Erholungspause unterbrechen.
Wir bitten Sie hier zeitnah um Aufklärung und Anweisung.
Mit freundlichen Grüßen .....«
Frage # 203
Bei uns gilt die AVR DD - die monatliche Sollarbeitszeit wird durch den Vorwegabzug der Feiertag mit der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit berechnet.
Dies führt jedoch bei etlichen Teilzeitkräften zu einer schlechten Berechnung und das ist doch laut Entgeltfortzahlungsgesetz nicht erlaubt!
Als Beispiel. Teilzeitkraft arbeitet nur Montag 8 Stunden /Donnerstag 8 Stunden /Freitag 3,5 Stunden
Wenn nun ein Feiertag auf einen dieser Tage fällt werden vorweg nur 3,9 Stunden abgezogen. Also macht diese Mitarbeiterin dann z.b. im Juni dieses Jahr (Pfingstmontag und Fronleichnam) 8,2 Minusstunden!! Sie muss einen ganzen Tag extra kommen.
Die Leitung sagt, dass gleicht sich über das Jahr aus - aber das ist nicht so! Feiertage 2019 an einem Dienstag oder Mittwoch sind nur 3 - also 3x 3,9= 11,7 im Gegensatz zu 6 Feiertagen am Mo/Do 6x4,1 Minus = 24,6 zusätzlich ist ein Freitag wo 0,4 Plus gemacht wird.
Also 12,1 - 24,6 = 12,5
Es werden im Jahr 2019 durch den Vorwegabzug der Feiertage 12,5 Stunden Minus gemacht!
Kann so etwas eines tarifliche Regelung sein? Muss man nicht genau die Zeit, die wegen des Feiertages ausfällt gutgeschrieben bekommen? Vor allem, wenn man ja eigentlich gar keine Schicht arbeitet, sondern eine feste Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage hat?
Schaun wir zunächst, was das Entgeltfortzahlungsgesetz tatsächlich regelt:
»§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«
Du erhältst nicht »infolge« eines Feiertags weniger Arbeitsentgelt.
Du erhältst dasselbe wie sonst auch.
Schaun wir dann, was das Arbeitszeitgesetz regelt:
»§ 9 Sonn- und Feiertagsruhe
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.«
Du hast - wenn Du an einem Feiertag beschäftigt wurdest - an anderen Tag arbeitsfrei bekommen, der nicht als Sonntag ohnehin frei war.
Mehr regeln die deutsche Gesetzgeberinnen nicht, schon gar nicht Deine vertragliche Zeitschuld.
Weiter gehen allerdings die AVR DD in § 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
»(1) Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«
Hier, und nur hier verkürzen Regeln Deine Zeitschuld.
Vielleicht bist Du tatsächlich Teilzeitkraft. Du wirst - wegen Deiner Teilzeit - anteilig gleich behandelt.
Vielleicht wurden Dir an einem Monatsende tatsächlich Minusstunden saldiert.
AVR DD in § 9c -
»(6) Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Absatz 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.«
Du brauchst diese vielleicht nicht nacharbeiten.
»Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«
Frage # 202
30.07.2019 | 12:03
TV DRV KBS , Schichtarbeit
? Interessenvertretung;
Es geht um unsere Schüler, ich arbeite als Lehrer an einer Krankenpflegeschule.
Die Schüler fangen bei uns im April und September an.
die Ausbildung geht über 36 Monate (3.Jahre)
Bsp. Kurs Beginn September 2018 - Kurs Ende August 2021
Die Schüler sind von Beginn an in Schichtpläne eingebunden.
Die Schüler machen ab dem 18. Monat. Nachtwachen.
Der Urlaubsanspruch ist klar 30 Tage bzw. anteilig auf die Monate im jeweiligen Jahr berechnet.
Was ist mit dem/den zusätzlichen Tagen für Schichtarbeit und Nachtarbeit.
Nach Vorgabe unserer Personalabteilung erhalten Sie im Ausbildungszeitraum pro vollen Arbeitsjahr jeweils 1 Tag zusätzlichen Urlaub als Ausgleich für die Schichtarbeit.
Am Anfang der Ausbildung September bis Dezember erhalten Sie keine Tag (auch nicht anteilig)
am Ende der Ausbildung - Januar bis September, erhalten Sie auch keinen Tag (auch nicht anteilig)
Ich bin mir hier unsicher was wir wirklich planen müssen da wir von einer andere Personalstellen andere Angaben erhalten haben.
Der TV Ausbildung in der Knappschaft liegt uns nicht vor. Wahrscheinlich enthält er die vom TVAöD und TVöD-K abgeschriebenen Regeln.
Der TVAöD regelt in § 9 -
»(1) Auszubildende erhalten Erholungsurlaub unter Fortzahlung ihres Ausbildungsentgelts (§ 8) in entsprechender Anwendung der für die Beschäftigten des Ausbildenden geltenden Regelungen mit der Maßgabe, dass der Urlaubsanspruch bei Verteilung der wöchentlichen Ausbildungszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche in jedem Kalenderjahr 30 Ausbildungstage beträgt.
Im zweiten und dritten Ausbildungsjahr erhalten Auszubildende im Schichtdienst
pauschal jeweils einen Tag Zusatzurlaub.
(2) Der Erholungsurlaub ist nach Möglichkeit zusammenhängend während der
unterrichtsfreien Zeit zu erteilen und in Anspruch zu nehmen.«
Es sind also nur die Umrechnungs- und Störungsregeln des Tarifvertrags der Beschäftigten des Ausbildenden in Bezug genommen. Die Zusatzurlaubsansprüche (Nachtarbeit) nicht. Auch ArbZG § 6 Abs. 5 greift hier nicht, da die Azubinen keine Nachtarbeitnehmerinnen im Sinne § 2 ArbZG sind.
Sie erfüllen nicht einmal die Anspruchsvoraussetzungen des TV DRV KBS § 27.
Im Jahr 2021 steht ihnen aufgrund § 5 BUrlG nicht anteiliger sondern der komplette Mindesturlaub von 20 Tagen zu.
Frage # 201
Nachfrage zu 199
AVR Tarifvertrag, MAV und BR
Also ich weiß von 11 Stunden Ruhezeit und nicht von 10 Stunden. Runtersetzen nur wenn in einem bestimmten Zeitraum weniger Stunden anfallen und generell NUR im Notfall. Lieblingsargument ist Personalmangel...das zieht schon mal garnicht !
Aussage meiner MAV ist das ich sehr wohl auf meine Ruhezeiten achten muss denn 1. sind diese Gesetzlich geregelt und zu beachten und 2. wenn was passiert weil ich meine Ruhezeit nicht einhalte / einhalten kann wäscht der AG seine Hände in Unschuld denn er sagt dann ich müsse selbst darauf achten und ich bin Schuld.
Hatte einen Vorfall bei einem früheren AG, der hatte mich ständig springen lassen und auch immer lange Schichten (mindestens 16) Maximal 1 Tag frei und dann wieder mindestens 7-8 Schichten. Übermüdet habe ich fast eine Frau angefahren weil ich einfach keine Ruhe hatte (4 früh, 3 spät, 3 früh, 3 spät, 3 früh)...der AG meinte selbst Schuld...das hätte mich ruinieren können, mein Leben zerstören... nur weil man unmenschliche DP schreibt oder keine Schreiben kann...
Daher wäre es wichtig zu wissen was man machen kann, denn reden bringt nur Augenrollen
Leider können wir - trotz Deiner Ausführungen - wenig raten. Denn Deine Angaben sind uneindeutig.
Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag.
Es handelt sich gerade nicht um einen Tarifvertrag.
Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Bis auf einige, erstaunliche Ausnahmen werden in Betrieben mit einer Mitarbeitervertretung (MAV) keine Betriebsräte gewählt (§ 118 BetrVG). Wir können daher nicht glauben, dass Dich zwei gesetzliche Interessenvertretungen aus konkurrierenden Rechtskreisen vertreten.
Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 5 Abs. 2 -
»Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.«
Einen Notfall braucht es dazu ganz offensichtlich nicht. Auch keine Argumente.
Im Rahmen der Gesetze und Verträge ordnen Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit an, nachdem sie die Zustimmung der zuständigen Interessenvertretung erlangt haben. Der Arbeitgeber und die Interessenverteter »achten« also auf § 5 ArbZG. Sie können diese Pflicht nicht wirksam auf die Arbeitnehmer/innen durchreichen.
Dir wird es mehr helfen, Dich von der Ruhezeit ab- und den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zuzuwenden. Diese sind leichter verständlich.
Wennn Dir »etwas passiert«, ein Unfall oder eine Fehlleistung, hast Du zunächst den Schaden und Ärger. Die Unfallversicherung deckt die Behandlungskosten. Nur selten werden die schuldigen Arbeitgeber belangt.
Frage # 200
25.07.2019 | 15:14
50% Stelle, 3-Schicht
Ein Teil unserer Abteilung hat den Anspruch nach BAG Urteil-&AZR 161/16 vom 23.03.2017 (Bezahlung ungeplanter Überstunden) gelten gemacht und der BR ist involviert.
Warum ist die Umsetzung nach dem Urteil, eigentlich nicht in dem letzten Tarifvertrag mit aufgenommen worden??
Damit wäre es ein wirkliches Muss, uns diese Zeit zu bezahlen. Und wir müssten hier nicht mühsam unsere Rechte einforden und uns eventuell mit einer Individualklage beschäftigen.
Das ist ein interessanter Gedanke: Die Gewerkschaft soll sich im Rahmen einer Tarifrunde dafür verkämpfen, dass die bestehende Rechtslage zu Überstunden noch einmal vertraglich begründet wird.
Dies haben die Arbeitgeber in den letzten Tarifverhandlungen fast erreicht. Denn im Eingungspapier heißt es -
»Die VKA verständigt sich mit den Gewerkschaften auf folgende Absprachen:
a) Die Tarifvertragsparteien werden in den Verhandlungen nach Veröffentlichung der Gesetzesänderungen zur Krankenhausfinanzierung (Refinanzierung der Personalkosten in der Pflege) auch die Thematik der Entstehung von Überstundenzuschlägen bei Wechselschichtarbeit im Krankenhausbereich einbeziehen.«
Die Arbeitgeber wollen wohl die »Thematik« dabei durch eine »Klarstellung« abräumen. Das wollen wir nicht. Wir wollen, dass die Betriebsräte die Anordnung von Überstunden mitbestimmen und zügeln. Wir wollen, dass die Betriebsräte Arbeitszeitkonten (TVöD § 10) einrichten lassen, auf die die Kolleginnen ihre Vergütungsansprüche für Überstunden buchen können und so Freizeitausgleich nach ihren Interessen bekommen. Wir wollen, dass die Betriebsräte die Durchführung des TVöD überwachen und erzwingen.
Das wird mühsam. Da gibt es kein Abkürzung durch Verzicht in Tarifgesprächen.
Frage # 199
25.07.2019 | 12:24
Tarif, MAV, BR
Ich arbeite im 3 Schichtsystem in der Pflege. Ich habe oft lange Schichten am Stück (Minimum 9) Oft muss ich nach diesen langen Diensten auch noch von spät (bis 22 Uhr) auf Frühdienst (ab 7 Uhr) springen. Somit kann ich meine Ruhezeit nicht einhalten. Denn entweder ist man Zuwenig Personal ( mittags 2) da kann man ja nicht früher gehen oder es kommt was anderes dazwischen.
Einerseits heißt es ich muss meine Schicht voll arbeiten und andererseits heißt es ich bin selbst dafür verantwortlich meine Ruhezeit einzuhalten denn im Falle eines Unfalls oder dergleichen weil ich übermüdet bin und zu Schaden komme stehe ich alleine da.
Was kann ich da tun ? Auf Nachfrage dazwischen frei zu bekommen würde nicht reagiert.
Welche "Tarif"? Was nun - Mitarbeitervertrtung oder Betriebsrat?
Wenn wir raten müsssen, können wir Dir schwer raten.
Du brauchst Deine Ruhezeiten nicht einhalten.
Dein Arbeitgeber darf Dich am Ende der werktäglichen Arbeitszeit erst wieder arbeiten lassen, nachdem er Dir eine mindestens 10 stündige Rühezeit gewährt hat.
Dein Arbeitgeber darf Dich an einem Werktag (24 Stunden ab Arbeitsaufnahme) nicht zu mehr als 10 Arbeitsstunden einteilen.
Auf die Anzahl des Personals kommt es dabei nicht an.
Frage # 198
ich hatte vom 2-6. Juli 2018 ein Seminar über Dienstpläne.
Mir wurden für den 2.Juli 5 Stunden , für den 3.-5. Juli je 6 Stunden und für den 6.07. 4,5 Stunden berechnet.
Ich zoffe mich immer noch mit unserer Einrichtungsleitungsleitung um die Stunden. Habe ihr auch schon mitgeteilt , dass eine Seminarstunde von 0,45 Stunden eine Arbeitsstunde ist.
Wie kann ich noch argumentieren?
Zunächst bestimmt die MAV die Arbeitszeiten allen Beschäftigten mit - auch Deine . Sie stellte also sicher, dass Du Deine gesamte Zeitschuld festgesetzt bekamst.
Dann regelt MVG § 19 in Absatz 3 abschließend -
»Den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ist für die Teilnahme an Tagungen und ehrgängen, die ihnen für die Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln, die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt vier Wochen während einer Amtszeit zu gewähren. Berücksichtigt wird die tatsächliche zeitliche Inanspruchnahme, höchstens aber die bis zur täglichen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters. Über die Aufteilung des Anspruchs auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen auf die einzelnen Mitglieder kann eine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden.«
Es braucht also keine weiteren Argumente. Jeder Seminartag hat Dich von der - ansonsten / ohnehin - von Euch festgesetzten Schicht freigestellt. Der Schichtplan ändert sich durch die Seminraentsendung nicht.
Frage # 197
24.07.2019 | 07:32
TV AWO Baden , Betriebsrat / BetrVG, Betriebsrat
Pflegeheim Schichtdienst, laut Vertrag 50%, z. Zt. Nachtwache
Unser Dienstplan wird erst am 20sten des Vormonats ausgehängt. Dieser ist aber noch nicht verbindlich, denn die PDL behält sich Änderungen vor (Aushang neben dem Plan). Sie sagt, sie könne innerhalb von 3 Tagen durch handschriftlichen Eintrag auf den Dienstplan Mehrarbeit anordnen. am 24.07. morgens.
Nun wurde mir Anfangs des Monats für den 24sten handschriftlich eine zusätzliche Nacht eingetragen, diese dann wieder ausgetragen - ohne Absprache mit mir. An meinem letzten Dienst 18./19.07. stand da noch frei. Nun hat mr meine PDL per Whatsapp mitgeteilt, dass ich diese Nacht arbeiten muss..
Die Betriebsratsvorsitzende ist die Mutter der PDL, also ist eh alles vom Betriebsrat abgesegnet.
Du mailst an den Betriebsrat, ebenso an die Personalleitung -
der Betriebsrat bestimmt die Verteilung und Lage meinerArbeitszeit mit. Das ist gut so, denn so kann ohne ausdrückliche Zustimmung nicht in meine Lebensplanung eingegriffen werden.
Leider kann ich nicht erkennen, welche der zahlreichen und kurzfristigen Abänderung meiner Dienstpläne so die Zustimmung der gesetzlichen Interessenvertretung gefunden haben. Wahrscheinlich geht es ihr wie mir - ich werde auch nicht gefragt.
Ich kann noch nicht einmal erkennen, wann der Arbeitgeber selbst eine verbindliche Anordnungen treffen will, da er deren Mitteilung zunächst ausdrücklich unter den Vorbehalt seines Widerrufs stellt.
All das beeinträchtigt und beschwert mich (BetrVG § 84 / § 85). Bitte teilen Sie mir zeitnah mit, ob Sie meine Beschwerde für berechtigt erachten und welche zeitnahe Abhilfe möglich ist.
Frage # 196
24.07.2019 | 00:36
schutzlos, Wechselschicht
Unser Dienstplan wird vom Dienstgeber ohne Berücksichtigung unserer Wünsche erstellt.
Es heißt ausdrücklich dass wir kein Recht hätten Wünsche zu äußern.
Was mache ich nun bei einem wichtigen Facharzttermin? Darauf wartet man erfahrungsgemäß sehr lange, welche Möglichkeiten habe ich nun einen solchen Termin wahrzunehmen ohne darauf hoffen zu müssen zufällig an diesem Tag frei zu haben?
Zunächst kündigst Du - »Am .... falle ich wegen einer ärztlichen Behandlung voraussichtlich bis .... Uhr aus. Ich werde das belegen.«
Am Behandlungstag bekommst Du auf Deine Bitte hin an der Theke der Arztpraxis einen kleinen Beleg - »Dieser Termin war aus organisatorischen Gründen nur so möglich.«
Du teilst per Email dem Arbeitgeber mit:
die Berücksichtigung meiner Lebensplanung (Wünsche) ist aufgrund GewO § 106 Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Voraussetzung einer verbindlichen und wirksamen Anordnordnung der Arbeitszeit. Es ist also im beiderseitigen Interesse, wenn Sie hier zeitnah die betriebliche Praxis der Gesetzeslage anpassen.
Frage # 195
AVR Caritas, Sonderaufagben
wir sind ein kleines Wohnheim der Eingliederungshilfe nach §53 SGB XII. Verschiedne Mitarbeiter, aus den verschiedensten Arbeitsbereichen haben Sonderaufgaben zu übernehmen.
Ein Mitarbeiter der Pflege ist Sicherheitsbeauftrater, ein Mitarbeiter der Arbeitstherapie ist Datenschutzkoordinator, ein anderer Fahrzeugbeauftragter, ich bin Qualitätsmanagementbeauftragter, etc..
Alle genannten Sonderaufgaben sind nicht in den jeweiligen Arbeitsverträgen benannt, sondern wurden mehr oder weniger übergestülpt oder von Vorgängern an aktuelle Mitarbeiter "vererbt".
Gibt es in den AVR Regelungen, ob diese Sonderaufgaben vergütet werden können/ müssen? Kann ein Mitarbeiter sein "Ehrenamt" einfach niederlegen?
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme der Beschäftigten mit Arbeitszeiten.
Frage # 194
19.07.2019 | 01:53
? Interessenvertretung
ca. 130.Kollegen im Wechselschichtdienst an 365. Tagen im Jahr Früh, Spät, Nacht.
Wir haben einen Dienstplan der uns schon für das ganze Jahr vorliegt, was sicherlich ein riesiger Vorteil ist. Die Feiertage werden wechselnd jährlich immer auf die Kollegen aufgeteilt.
Wir sind in unterschiedliche Dienst Gruppen aufgeteilt um das die Feiertagsarbeit sich verschiebt um das z.b. nicht immer die selben Kollegen an Heilig Abend arbeiten müssen.
Laut Regeldienstplan muss ich z.b. am 1.Maiarbeiten. Meine Arbeitskraft wird aber nicht benötigt weil laut Feiertagsdienstplan eine andere Dienstgruppe dran ist. (Es wird an den Feiertagen immer nur ein geringer Teil der Kollegen benötigt)
Wie muss mein Arbeitgeber mit den Arbeitsstunden von mir an diesen Tag umgehen? Muss er die Stunden von der Sollarbeitszeit abziehen und bei der Istarbeitszeit wieder rauf rechnen? Ich muss ja laut Dienstplan eigentlich arbeiten.
Der TVöD (Bund wie auch -V) regelt in § 6 Abs. 3 -
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Du musst im 1. Mai planmäßig arbeiten. Dich stellt nicht etwa der TVöD von dieser Arbeit frei , sondern ArbZG § 9. Du musst weder trotz des Feiertags nach Plan arbeiten, noch stellt Dich Dein Dienstplan bereits auch 'ansonsten / ohnehin' an diesem Tag frei.
Deine Zeitschuld bleibt unverändert, ebenso der Jahresplan. Der Feiertag stellt Dich von der eingeplanten Arbeitspflicht frei, als ob Du sie gearbeitet hättest. Du brauchst die Stunden nicht wannnanders nacharbeiten.
Frage # 193
? Interessenvertretung ?
Wir bekommen zu unseren Stunden tgl. 12 min. Umkleidezeit gut geschrieben. Jetzt hat unser Arbeitgeber bemerkt, dass dies in einem Zeitraum von 3,5 Jahren im Nachtdienst von der Stationsleitung und von der Abrechnungsstelle gemacht wurde. Jetzt sollen wir diese Stunden nacharbeiten.
Von uns hat dies niemand bemerkt. Für manche Kolleginnen sind das über 20 Stunden.
Für welchen Zeitraum kann der Arbeitgeber diese Stunden zurück fordern?
Der Arbeitgeber hat aus dem deutschen Arbeitsrecht nie einen Anspruch, Dich etwas 'nacharbeiten' zu lassen.
Der Arbeitgeber hat sich über den Arbeitsvertrag verpflicht, Dir monatlich Dein Entgelt zu zahlen. Im Gegenzug hat er das Recht, Dir die gekaufte Arbeitszeit festzulegen.
Hättest Du eine Interessenvertretung, würde dies dies mitbestimmen.
Der Arbeitgeber hat nicht die gesamte Arbeitszeit (von der ersten Arbeitshandlung Umziehen bis zur letzten Arbeitshandlung Umkleiden) im Plan festgelegt. Sein Pech.
Die zurückliegenden Schichtplanturnusse sind abgeschlossen.
Fraglich ist bereits, ob er aufgrund seines Irrtums nun den laufenden Plan noch mit zusätzlichen Stunden auffüllen darf.
Frage # 192
TVöD , Betriebsrat / BetrVG
50% Teilzeit nach einem Schichtplan.
Ich war im letzten Monat auf einer Ganztagesfortbildung, sie war ausgeschrieben 8.00 Uhr bis 16:30 Uhr. Unser Dienstplanprogramm rechnet bei dem Kürzel FB (Fortbildung) bei Teilzeitkräften nur anteilig die Stunden an. Die Leitung müsste dann händisch die tatsächlichen Stunden nachtragen. Meine Leitung hat dies vergessen.I ch habe die fehlenden Stunden nachgefordert. Teilzeitkräfte einer anderen Abteilung bekamen den ganzen Tag (7,7 Stunden) gut geschrieben, die Vollzeitkräfte sowieso. Bei einem abgerechneten Dienstplan muss die Personalabteilung fehlende Stunde nachpflegen. Die Dame der Personalabteilung klärte mich auf, sie müsse erst nachprüfen wie lange die Fortbildung gedauert hätte und würde dann ggf. die Stunden ändern.Die Fortbildung war nicht an meinem Arbeitsort, trotzdem würde die Fahrzeit nicht als Arbeitszeit gewertet. Ich bin die einzige, bei der geprüft wird, bei den anderen wird der Stunden Eintrag der Leitungen so hingenommen. Bin ich zu kleinlich, dass ich das gleich haben möchte wie meine KollegenInnen, deren Leitungen nicht geschlampt haben?
Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Das ist gut so. Ihr bestimmt auch die Arbeitszeit, in der ich durch den Arbeitgeber fortgebildet werde.
Mir wurde so für den ... Juni 2019 geplant Arbeitszeit von 08:00 bis 16:30 Uhr angeordnet. Ich vermute, die Betriebsparteien haben auch die Länge und Lage einer 30 minütigen Pause festgelegt.
Ich weiß, dass die Zeit für die Fahrt zur Arbeitsstelle und von dort in meine Freizeit auch dann noch oder schon als Freizeit gilt, wenn der Arbeitsort wie diesem Fall ungewöhnlich weit entfernt ist.
Ich verstehe nun aber nicht, warum das Dienstplanprogramm für Teilzeitbeschäftigte andere Zeiten ausweist als für die Vollzeitkräfte. Ich verstehe erst recht nicht, wieso die Sachbearbeiterin der Personalabteilung nun die durch den Arbeitsgeber bzw. dessen Beauftragte an diesem Tag tatsächlich beanspruchte Zeit erforschen will. Selbst wenn der Arbeitgeber mich am Ende einer geplanten Schicht früher nach Hause schickt, bleibt dennoch die zu dokumentierende Arbeitszeit dieselbe. Ich brauche nichts nacharbeiten. Im Schichtplanturnus ändert sich beim Saldo sowieso nichts. Der Betriebsrat hat doch sicher nicht für den Fortbildungstag eine gleitende Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte vereinbart und dies nicht gemäß § 77 BetrVG veröffentlicht.
Dies alles beeinträcht und beschwert mich. Bitte klärt es rasch für mich auf und stellt wieder normale Regeln her.
Frage # 191
irgendeine AVR
Eine Mitarbeiterin ist in der Altenpflege Wohnbereichsleitung und langzeitkrank.
Muss der Arbeitsplatz als Wohnbereichsleitung frei gehalten werden?
Oder darf er neu vergeben werden?
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Der Arbeitgeber darf gesunde und kranke Beschäftigte versetzen.
Der Arbeitgeber darf so viele Wohnbereichsleitungen einstellen und einsetzen, wie er lustig ist.
Frage # 190
15.07.2019 | 14:32
Mir wurde aus dem Jahr 2018 ein Zeitguthaben von 25 Stunden ins nächste Jahr übertragen. Stehen mir dafür nach BAT-KF § 6 Satz 5 der Zuschlag für Überstunden und das Entgelt nach § 12 zu ? Oder gilt dies erst bei einem Zeitguthaben über 100 Stunden hinaus?
BAT-KF § 7 Abs. 6 definiert, was Überstunden sind und einen Teil des Ausgleichs:
»Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende über den dienst-
planmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus geleistet hat, soweit sie die regelmäßige Arbeitszeit (§ 6 Absätze 1 bis 3 und 5) in der Woche überschreiten und später als am Vorvortag angeordnet sind. 2Sie werden als Arbeitszeit im Sinne von § 6 Absätze 1 bis 3 und 5 angerechnet. 3Im Übrigen wird der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a) gezahlt, soweit nicht § 8 Satz 4 angewendet wird.«
Beim Übertrag von Regelarbeitszeit von einem ins Folgejahr greift dagegen § 6 Abs. 5 -
»Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und
verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.
Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.«
Du hast Anträge auf Freizeitausgleich gestellt? Die wurden Dir verweigert?
Dann steht Dir die Rechsfolge zu, als wären die 100 übersteigenden Stunden Überstunden gewesen.
Die Regelung ist komplett misslungen. Denn ab dem 01.01.2019 müsste ein Sonderkonto für die übertragene Vorwegarbeit eingerichtet sein, so dass deren Schicksal überhaupt betrachtet werden kann. Bereits daran fehlt es meist.
Frage # 189
15.07.2019 | 10:48
privater Betrieb, tariflos, schutzlos
Verdi Mitglied
Ich arbeite in der 1:1 ambul. intensiv-Beatmungspflege. Wir haben mehr als 10 Fest-Vollzeit-Angestellte. Und arbeiten in einer 6 Tage Woche mit 40 Stunden laut Vertrag.
Unsere Dienste beschränken sich auf 12-Stunden-Dienste am Tag und 12-Stunden-Nachtdienst.
Da wir ständig zu wenig Fachpersonal haben, machen wir fast jeden Monat mindestens letzte 4 Monate je 60 bis 70 Überstunden 20 bzw 21 Dienste und ich geht mit der Zeit schon am Stock. Bin ich gezwungen, jeden Monat die Stundenanzel von 250 Stunden zu machen? Damit der Dienstplan abgedeckt wird? Klar versucht unser Chef, Personal einzustellen, aber es klappt leider nicht aus Mangel an Bewerber usw. Er zahlt zwar die Überstunden aus ,aber bei steuerklasse 1 lohnt es sich nicht. Kann ich sagen, ich arbeite nur die reine Soll-Stundenzahl, wenn ich ein Überstunden Konto von plus 200 Stunden habe? Andere Kollegen machen 23 bis 25 Dienste in Monat je 12 Stunden.
Die Höchstgrenzen für die tägliche (10 Stunden) und wochendurchschnittliche (etwa 206 Stunden im Kalendermonat für Nachtarbeitnehmer/innen) Arbeitszeit zieht das Arbeitszeitgesetz auch für die amb. Intensivvpflege in privater Hand.
Du hast im Arbeitsvertrag Deine Zeitschuld bestimmt. Vielleicht hast Du Dich da auch zur Leistung weiterer Arbeitszeit, zu Überstunden verpflichtet. Arbeitsrechtler/innen fügen den Begriff "gelegentlich" hinzu, - also sind damit gelegentlich eine weitere Schicht oder im Wochendurchschnitt 2 bis 3 Stunden abgedeckt. Alles weitere baut nur auf Deine Zustimmung / Duldsamkeit.
Du brauchst Deine Verweigerung der Überforderung nicht begründen, nur mitteilen.
Du kannst aber Deinen Chef aufklären, dass es zwischen diesen Überlastungen und seinem Misserfolg bei Neuanwerbungen einen Zusammenhang gibt. Er sollte besser schleunigst seine Verträge mit Patienten auf das Maß reduzieren, für das er im gesetzlichen und vertraglichen Rahmen Arbeitskräfte zur Verfügung hat.
Frage # 188
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG
Schicht. Teilzeit. Altenheim Service. Ich bin seit dem 01.07.19 in Rente.
Bekomme ich noch anteilig Urlaubs- und Weihnachtsgeld?
Das Junigehalt ist bereits gezahlt.
Sonn, und Feiertagszuschlage für Juni fehlen auch noch.
TVöD-B § 20 Abs. 1 -
»Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben
Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.«
Du stehst ab Juli nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis. Dir steht keine Jahressonderzahlung zu.
Möglicherweise hattest Du am 30.06. noch Anspruch auf Urlaubstage.
BUrlG § 7 Abs. 4 -
» Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.«
Ansonsten regeln BUrlG und TVöD nur, dass Du während Deines Urlaubs Deine Vergütung weitergezahlt bekommst - kein extra 'Urlaubsgeld' wie früher der BAT.
Die Zeitzuschläge sind Dir am Zahltag zwei Monate nach der entsprechenden Leistung auszuzahlen (TVöD § 24).
Marie Wohlfarth
Frage # 187
13.07.2019 | 22:25
AVR DWBO und DD, MAV/ MVG-EKD
(Pflegefachkraft, Mitglied MAV)
Bei uns im Haus gibt es Dauernachtwachen. Bei Ihnen ist es seit einiger Zeit üblich das diese zb. 7Tage Nachtschicht absolvieren und dann gleich in den Urlaub gehen. Also zb. geht die Nachtwache am 07.07. in die Nachtschicht und geht am 14.07 Früh aus der Nachtschicht raus, und hat dann am Montag gleich Urlaub.
Ist dies zulässig, oder müsste nicht zwischen beenden des Nachtschichtblocks und Urlaubsbeginn noch 1-2Tsge liegen?
Diesbezügliche Paragraphen hatten wir schon ins Auge gefasst, allerdings sagt unser PDL das er daraus nicht lesen könne, das dies nicht zulässig ist.
Frage # 186
13.07.2019 | 13:43
BAT-KF , ? Interessenvertretung
Nachtdienst, 100% bei 10 Stunden pro Schicht, Wir haben eine 5-Tage Woche.
Ich schrieb die Dienstpläne seit Einstellung selbst, bis mir wort-und erklärungslos die Aufgabe abgenommen wurde, soweit nicht schlimm. Ich kann guten Gewissens behaupten, ich habe sie fair und nach den Richtlinien geschrieben.
Seitdem werden diese von einer nicht-Fachkraft geschrieben.
Zuerst wurden meine Blöcke so gekürzt und unterbrochen, dass ich teilweise zwischen einem 5er Block und einem 4er Block, 3 Nächte frei hatte. Chronorhytmus adé.
Bei der Urlaubsplanung wurden von den "Kollegen" einzelne Tage so verplant, dass nur ich arbeiten könnte und somit keinen Urlaub hätte nehmen können. Diese wurden erst nachdem ich meinen Urlaub eintrug, nachträglich so gesetzt.
Weiter wird der September permanent geblockt, da eine Kollegin "ja immer im September Urlaub macht".
Die Kollegen bekommen teilweise mit 3 Wochen Urlaub 5 Wochen frei, durch geschickte Dienstplanschreibung, wobei ich bis zum Freitag morgen vor meinem Samstag beginnenden Urlaub 7-8 Nächte machen muss und nach dem Urlaub am ersten Tag einsteige.
Das begann als ich meinem Vorgesetzten Berichte schrieb und diese deutlich besser als er formulierte. Ich habe das Gefühl von subtilem Mobbing, zudem auch Urlaubsanträge verschwinden und Stundenzettel verschwinden, sodass ich mein Geld verzögert bekomme.
Da mein Vorgesetzter fachlich sowie menschlich äusserst inkompetent wirkt und ist, mir die nächsthöhere Ebene nur Hinhaltefloskeln und Unwahrheiten (wie z.B. wir hätten eine 5,5 Tage Woche), bin ich mittlerweile echt deprimiert und bitte Sie um Rat.
Im BAT-KF werden alle Kalendertage, an denen eine regelmäßige Arbeispflicht besteht, als 'Arbeitstage' gezählt. Bei 10-stündigen Nachtschichten mit 5 oder 3 in Folge und 39 Stunden im Wochendurchschnitt kann da schwerlich in einer 5-Tage/Woche gearbeitet werden. Vermutlich ist es in etwa eine 4,5 Tage/Woche.
Eine Dauernachtwache stellt Ihren Lebensrhythmus dauerhaft um. Der Cicardiane Rhythmus sollte deshalb ungestört bleiben. Ausnahmsweise sind 5 Nächt in Folge zulässig. Auch die Kolleginnen im Tagdienst arbeiten etwa 5 Tage und Haben zwei Tage zur Erholung frei. Es gibt keinen Grund, für Dauernachtwachen grundsätzlich andere Regeln zu verlangen. Allerdings ist Dauernachtwache in 39-Stunden (Vollarbeit) wohl nur möglich, falls es sich um leichte Arbeit handelt.
Falls Ihr eine MAV hättet, würde die über Urlaubsregeln (Verblockungen, Sperren) mitbestimmen.
Urlaubstage ( 30 in der 5-Tage/Woche, 27 Tage in einer 4,5-Tage/Woche) stellen von geplanter Arbeitszeit an Kalendertagen frei. An Freischichten verbrauchst Du keine Urlaubstage; dies führt auch nicht zu zusätzlichen freien Schichten oder zusätzlicher Erholungszeit.
Wer nach dem Urlaub noch Freischichten hat, muss - unterm Strich - nicht weniger Stunden oder Schichten arbeiten. Sie/er arbeitet sie nur wann anders.
Falls Du an einem Fraitag Urlaub haben willst, musst Du diesen in die von Dir beantragte Urlaubsspanne einbeziehen: "Ich beantrag vom Freitag, den 23.08. bis einschließlich 08.09.2019 gesamt 9 Arbeitstage Urlaub."
Frage # 185
11.07.2019 | 12:10
Wir arbeiten im Schichtdienst und unsere Abteilung ist von 6 Uhr bis 23 Uhr laut Dienstzeiten besetzt. Unsere Abteilung ist von Montag bis Freitag regulär tätig und am Wochenende, bzw. an Feiertagen haben 2 MA von 12 bis 20 Uhr Rufdienst.
Mittlerweile läuft es aber so, dass der "Rufdienst" von Haus auf pünktlich um 12 auf der Matte zu stehen hat, da die anfallende Arbeit unter der regulären Arbeitszeit nicht bewältigt werden kann und uns wird von der Abteilungsleitung gesagt, dass müssen wir.
Ist das wirklich noch Rufdienst?
Zum Anderen wurden gestern 7 MA ausgewählt, welche am Samstag ab 8 Uhr zu einem Sonderdienst erscheinen müssen. Als ich anmerkte, dass ich nicht kann, da ich etwas vorhabe, wurde mir nur mitgeteilt, es wäre eine Anordnung unserer Pflegedirektion und somit muss ich, oder es hätte Konsequenzen.
Ich hab nächstes Wochenende dann auch noch Rufdienst, somit würde ich dann 3 Wochen durcharbeiten und bin eh bei fast 70 Überstunden und das als Teilzeitkraft mit einer 30Std./Woche, laut Arbeitsvertrag.
Ihr mailt gemeinsam an den Betriebsrat -
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit, dazu gehören auch Rufbereitschaften.
Der Arbeitgeber darf - mit Eurer Zustimmung - Rufbereitschaft nur anordnen, wenn 'erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt' (§ 7.1 Abs. 8). Dies trifft bei uns deutlich nicht zu. Tarifwirdrig wird uns dennoch weiter Rufbereitschaft angeordnet.
Wir wissen wohl - die auf die volle Stunde gerundete Zeit mit Überstundenvergütung stellt uns einserseits günstiger, als wenn es sich um regelmäßige Arbeitszeit ohne extra-Vergütung handeln würde. Doch wird so der Zugriff des Arbeitgebers deutlich über unsere vertragliche Zeitschuld hinaus ausgeweitet.
Dies wollen wir nicht mehr. Und wir wollen deshalb, dass Ihr Eure Zustimmung verweigert. Wir hoffen, bald von Euch zu hören. ....«
Ihr bestimmt die Lage meiner geplante und darüber hinausgehende Arbeitszeit mit. Meine geplante Arbeitszeit wurde nun am vorigen Samstag um eine überraschende Sonderschicht erweitert. Ich weiß wohl, dass § 7 Abs. 8c überraschende Überstunden auf die Verlängerung geplanter Schichten beschränkt; es handelte sich also nicht um verpflichtende Überstunden und den Anspruch auf Überstundenvergütung. Ich habe mitgeteilt, dass dieser kurzfristige Pbergriff mit meiner Lebensplanung kollidiert. Daraufhin hat mit die Vorgesetzte Konsequenzen angeboten. Handelt es sich dabei nun um eine außertraifliche Vergütung? Habt Ihr dazu bei Eurer Zustimmung zur Planänderung Verabredungen getroffen (Prämien für die besondere Belastung?) Ich bin da sehr gespannt"
Marion....«
Frage # 184
TVöD BT.K, MAV
Wir haben zwar eine die leider nicht uns vertritt, sondern eher unseren Heimleiter.
Meine gesamte Stundenzahl hat sich dadurch ,das ich jetzt Früh und Spätdienste arbeiten muss nicht verringert. Nur die länge der Dienste pro Tag. Um jetzt meine Sollzeit zu erreichen, muss ich viel häufiger ins Geschäft fahren.
Was mir natürlich auch fehlt sind die Nachtwachenzulagen. Habe ich nach 23 Jahren nur Nachtwache, als erxam. Pflegekraft, Anspruch auf eine Entschädigung? evtl.Bestandsschutz? LG Gaby
Wir haben Dir geraten, den von uns skizzierten Brieg zu schreiben. Er betrifft alle Deine Ansprüche.
Dein Arbeitsverhältnis besteht unverändert und wird durch den Arbeitgeber nicht in Frage gestellt. Formal belastet Dich der Tagdienst weniger, Dir stehen daher weniger Zulagen als Belastungsausgleich zu.
Für einen 'Gewohnheitsrecht' braucht es einen von Dir nachzuweisenden Bindungswillen des Arbeitgebers und die Bereitschaft, ihn zu verklagen.
Frage # 183
Bis zum 30.6.2019 nur Nachtschicht und das seit 1.7.1996. Seit Juli in den Tagdienst versetzt, Wechselschicht,
Nach 2 Wochen Krankheit wurde ich ohne Ankündigung - weder mündlich nach brieflich -in den Tagdienst versetzt.
Im Arbeitsvertrag wurde nicht ausdrücklich das Wort Nachtwache erwähnt, mündlich arber wurde nur Nachtschicht-damals gesucht- garantiert.
Ihr bestimmt - neben der Verteilung auf die Wochentage - auch die Lage meiner Arbeitszeit mit, Dabei achtet Ihr zunächst darauf, dass sich die Anordnungen im gesetzlichen und vertraglichen Rahmen halten. Dieser wird in meinem Fall verletzt. Denn ich wurde nach 23 Jahre Nachtarbeit unvermittelt und kurzfristig dem Tagdienst zugeordnet.
Dies verstößt gegen GewO § 106 Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen., denn ohne Rüchsprache mit mir fehlt es am billigen Ermessen, dem Abwägen möglicher betrieblicher Interessen gegen meine. Ich weiß wohl, dass ich deshalb diesen Anrodnungen gar nicht Folge lesiten muss. Weit lieber wäre mir allerdings, wenn Ihr hier vermittelt. Seid Ihr darüber informiert worden, dass Tagdieste nicht zu meiner Lebensplanung passen? Hat die Betriebsärztin gegen diesen Eingriff in meinen Chronorhythmus keine Bedenken geäußert? Sind Euch betriebliche Interessen beaknnt gegegeben worden, die sie rechtfertigen? Ist TzBfG § 8 Abs. 5 hier zu beachten, oder analog TVöD § 11 Abs.1?
Bitte meldet Euch zeitnah um mitzuteilen, was Ihr als Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße Gaby«
Frage # 182
09.07.2019 | 13:04
ständige Wechselschicht.
Im BAT-KF unter § 7 (1) steht, Wechselschicht ist die Arbeit nach einem Schichtplan,..., bei denen Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach einem Monat erneut zur Nachtschicht herangezogen werden.
Ich habe Anfang Mai Nachtschichten geleistet und die nächsten Nachtschichten Ende Juni. Dafür habe ich keinen Zusatzurlaub nach § 26 bekommen. Wie ist der § 7 genau zu verstehen?
Es regelt -
»BAT-KF § 7 Sonderformen der Arbeit
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«
Diese Regelung ist aus dem TVöD (Allgemeiner Teil) abgeschrieben. Dazu gibt es Rechtsprechung (BAG Urteil 13.6.2012 - 10 AZR 351/11):
»Hinsichtlich der geforderten Nachtschicht kann nach § 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD eine Durchchnittsbetrachtung angestellt werden. - Allerdings wird - abgesehen von hier nicht einschlägigen Ausnahmen - weder eine gleichmäßige Verteilung der verschiedenen Schichtarten noch die Ableistung einer Mindestanzahl bestimmter Schichten verlangt. .... Hinsichtlich der Zulage für nicht ständige Wechselschichtarbeit nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TVöD gelten die gleichen Grundsätze. Allerdings wird die Anspruchsentstehung dadurch erleichtert, dass der Monatsrhythmus - anders als nach § 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD iVm. § 48 Abs. 2 TVöD-BT-K für den Bereich der Krankenhäuser - bei der Heranziehung zur Nacht-chicht nur durchschnittlich eingehalten werden muss (vgl. zu § 33a BAT: BAG 5. Juni 1996 - 10 AZR 610/95 - zu III 1 der Gründe, AP BAT § 33a Nr. 10; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese § 7 Rn. 8). Eine Durchschnittsberechnung kommt aber nur dann in Betracht, wenn der Beschäftigte über einen längeren Zeitraum oder immer wieder zur nicht ständigen Wechselschichtarbeit herangezogen wird. .... Entgegen der Auffassung der Beklagten ist nicht erforderlich, dass die Wechselschicht- oder Schichtarbeit durchgängig einen Monat geleistet wird. Dafür ergeben sich weder aus dem Wortlaut noch aus der Systematik der tariflichen Regelung Anhaltspunkte. Anders als zB § 14 Abs. 1 TVöD verlangt § 7 Abs. 1 und Abs. 2 TVöD dies nicht. Auch Sinn und Zweck der Zulagen (vgl. dazu BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 32, BAGE 134, 34) erfordern keinen durchgängigen Mindesteinsatz. Vielmehr liegt eine Abweichung vom regulären Lebensrhythmus schon dann vor, wenn ein gelegentlicher oder vorübergehender Einsatz in Wechselschicht- oder Schichtarbeit erfolgt. Auch diese Einwirkung - die im Vergleich zur ständigen Wechselschicht- oder Schichtarbeit ein geringeres Maß erreicht - haben die Tarifvertragsparteien als ausgleichswürdig angesehen und deshalb die (im BAT nicht vorhandene) Zulagenregelung für nicht ständige Wechsel-schicht- bzw. Schichtarbeit ge-schaffen.«
Im BAT-KF ist Dein Ausgleichszeitraum ausdrücklich das Kalenderjahr. Wirst Du im Jahr 12 mal oder öfter "erneut" (also aus vorhergehender Tagschicht) zur Nachtschichten herangezogen, leistest Du Wechselscchichtarbeit. In der Konsequenz: Zulage und Zusatzurlaub!
Frage # 181
Schichtsystem (auf eigenen Wunsch nur S und N). Dienstplanturnus ist ein Monat. TZ 0,52%.
Im Monat August habe ich in den letzten 2 Wochen Urlaub, 10 Tage. In den Wochen vorher bin ich mit 12 Diensten á 8 Stunden eingeplant. Ohne die Urlaubswoche hätte ich noch nicht einmal ein Problem damit. So sieht es allerdings aus, als würde mein Urlaub einfach in Mehrarbeit umgewandelt werden. Wäre das nicht sowieso schon ein Verstoß gegen das TzBG? Muss ich das so hinnehmen? Den Betriebsrat hab ich noch nicht informiert.
Du mailst an an den Betriebsrat -
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, nicht jedoch die Freistellung von diesen geplanten Schichten zum Beispiel anlässlich mir auf meinen Antrag hin gewährten Urlaubs hin. So weit ist das gut.
Abweichend vom TVöD-K teilen die Betriebsparteien meine wochendurchschnittliche Zeitschuld (20 Stunden) über einen Tunrus von einem Kalenderrmonat ein. Im Schichtplanturnus Augsut schulde ich so 88,6 Stunden (31 mal 2,86 wochentägliche Stunden). Der Dienstplann teilt mich zu 12 mal 8 Stunden ein, als zu 96 Stunden bzw. 7,4 Überstunden - ohne betriebliche Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5).
Im Anschluss an die Arbeitszeit und an die Überstunden weist der Plan für mich zwei Wochen Urlaub aus. Für diese Zeit ist für mich keine weitere Arbeitszeit einzuplanen, dies wären ja weitere betrieblich nicht notwendige Überstunden. Der Urlaub kann mich also auch nicht davon freistellen. Kurz - während des Urlaubs verbrauche ich keinen meiner Urlaubsanspruchstage. So weisen es aber die Pläne bislang nicht aus.
Bitte stellt im Zuge Eurer Mitbestimmung sicher, dass ich im August nicht zu Überstunden herangezogen werden. Und stellt sicher, dass mir mein gesamter unverminderter Unrlaubsanspruch ausgewiesen wird.
Frage # 180
07.07.2019 | 19:03
AVR Caritas (Anlage 32 oder 33), MAV / MAVO
In unserem Wohnheim kommt es immer wider zu Fehlern im Dienstplan.
So ist es schon häufiger vorgekommen, dass im Frühdienst plötzlich (geplant) drei Kolleginnen anwesend waren, obwohl nur zwei gebraucht wurden. Der Spätdienst war dagegen unterbesetzt. Unsere Leitung handhabt es, dann so, dass sie einen Kollegen wieder nach Hause schickt und dieser dann den Spätdienst übernehmen muss bzw. das, wenn der Spätdienst ausreichend besetzt ist einen Tag" frei" machen kann. Die Begründung für diese Praxis lautet in der Regel, dass wir den Dienstplan selbständig auf Fehler überprüfen und diese dann zurückmelden können.
Ist so etwas rechtens oder können wir uns dagegen wehren?
Unsere MAV ist in diesen Fragen eher inaktiv oder stellt sich auf die Seite des Dienstgebers.
Euer Arbeitgeber ordnet Euch - wohl mit ausdrücklicher Zustimmung Eurer MAV - Schichten an.
Wahrscheinlich wweis weder der Arbeitgeber, noch die MAV, wie viel Arbeitsanfall früh oder spät an einem bestimmten Tag in der der Zukunft (vier oder sechs Wochen im voraus) zu bewältigen ist. Es gibt also keine 'Fehler' im Plan, lediglich mehr oder weniger zutreffende Annahmen, Bedarfe und Intesssensvoraussagen (Wünsche). Sie sind das Ergebnis betrieblicher Organisationskonzepte.
Wahrscheinlich kennt die MAV diese nicht und soll sie doch gegen Eure Wünsche abwägen (billiges Ermessen, § 106 GewO).
Niemand von Euch kann oder muss das alles überprüfen. Für Euch sind die Pläne festgelegt, verbindlich und verlässlich. Die Vorgesetzte ordnet sie an, damit sie sich darauf verlassen kann - Ihr stellt dann und genau dann Eure Arbeitsleistung zur Verfügung. Diese Verlässlichkeit besteht also gegenseitig - oder gar nicht.
Die Vorgesetzte ist frei, einzelne von der festgesetzten Arbeitspflicht zu entbinden und Frei zu geben. Sie sollte - nach Zustimmung der MAV - solche Gunstbeweise gleichmäßig verteilen. Jeder darf mal Geld enen ohne Arbeit. Die festgelegt Arbeit braucht nicht nachgearbeitet zu werden. Zusätzliche Arbeit an einem anderen Tag wäre ja zusätzlich zu vergütende überraschende Überstunden (Anl. 32 § 4 § 8c).
Ihr könnt bei jeder überraschenden Zumutung zunächst einwenden - »Da habe ich Zweifel, ob es die dazu zwingend notwendige Zustimmung der MAV hat. Die hat mich auch noch gar nicht gefragt, ob mir das passt ..«
Frank Erhorn
Frage # 179
07.07.2019 | 13:55
AVR Caritas (Anlage ??), MAV / MAVO
Schichtarbeit früh / spät.
Wir müssen seit einiger Zeit jedes Dienstwochenende geteilte Dienste arbeiten. Unsere vorherige MAV hat dem schriftlich zugestimmt, aber durch keine Betriebsvereinbarung. Die MAV hat dem zugestimmt, weil es hieß, wenn keine geteilten Dienste dann haben wir auch kein zusammenhängendes Wochenende mehr. Also kein Samstag und Sonntag. Was wir jetzt aber haben. Ist dieses Argument zulässig? Wir würden diese Vereinbarung gerne kündigen, geht das?. Müssen die geteilten dienste nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein.
Es gibt kein Gesetz, dass Argumente zulässt oder verbietet.
Es gibt einen Arbeitsvertrag, der sich auf die Schutzbedingungen der AVR bezieht. Die regeln die Sonderformen (Belastungen) durch Arbeitszeitverteilung. Geteilte Dienste / Doppelschichten regeln sie nicht. Diese sind auch aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1 unzulässig.
Eine Dienstvereinarung hierüber wäre also rechtswidrig und nichtig geblieben. Sie wurde nicht abgeschlossen. Es braucht udn kann nicht gekündigt werden. Es reicht, die MAV aufzufordern, nur noch rechtskonformen Plänen zuzustimmen und Eure Wünsche zu den Wochenenden sehr ernst zu nehmen.
Frage # 178
07.07.2019 | 07:54
TVöD VKA , Personalrat
Schichtarbeit, nicht mitbestimmter Dienstplan
Wer ist dafür zuständig eine Gefährdungsbeurteilung zu schreiben?
Es geht um die Analyse der Alleinarbeit bei uns im Betrieb.
Ihr schreibt - am besten gemeinsam - an den Personalrat,
in Kopie an die Personalleitung:
nur mit Eurer Zustimmung können uns Arbeitszeiten und Gesundheitsschutzmaßnahmen angeordnet werden. Das Personalvertretungsgesetz unterwirft ja die Festlegung der in der Beurteilung unserer Arbeitsplätze als erforderlich zu erkennenden Maßnahmen zu unserem Gesundheitsschutz und unsere regelmäßigen wie die außerordentlichen Einweisungen in diese Maßnahmen Eurer Mitbestimmung.
Das klappt nicht so gut. Damit läuft die Regelung des § 12 ArbSchG leer (Einweisung vor der Arbeitsaufnahme), ebenso unser Informationsanspruch aus § 14 MuSchG.
Wir wissen nicht woran es hapert - an der Überforderung des ASA, an der Überlastung des Personalrates oder an einer Anders-Interessiertheit des Arbeitgebers. Da wir an unseren Arbeitsplätzen Belastungen durch Schicht- und Alleinarbeit erkennen, sind wir an den deshalb notwendigen Schutzmaßnahmen interessiert. Wir hoffen, Ihr auch und dass Ihr Euch zeitnah meldet, um über Eure Initativen im Zuge der Überwachung der Gesetze und ihrer Duchführung zu berichten.
Liebe Grüße ...... «
Frage # 177
06.07.2019 | 14:07
Schichtarbeit mit Bereitschaft (anwesend ) und Rufbereitschaft
Feiertage die auf einen Werktag oder auf einen Samstag fallen werden meiner Soll-Arbeitszeit zugerechnet. Habe ich an einem Feiertag frei oder bin krank, trage ich in meiner Arbeitszeitberechnung 1/5 der regelmäßigen Wochenarbeitszeit in die Spalte soll -AZ VÄ ein. So reduziert sich das Monats-Soll um die Stunden des gesetzlichen Feiertags.
Wie verhält es sich wenn ich an einem Feiertag Rufbereitschaft leiste und nicht gerufen werde?
Es müsste in diesem Fall doch auch eine Reduzierung des Stunden-Solls geben ?
Der TV-L hat unterschiedliche Feiertagsregeln - je nachdem, zu welcher Branche der Betrieb / die Dienststelle zuzurechnen ist.
So sind Uniklinika z.B. über den § 43 besonders geregelt. Vielleicht bist Du dem zugeordnet. oder eine Ärztin. Dann gilt ...
»Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit,
wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. 9In den Fällen des Satzes 8 gelten die Sätze 4 bis 7 nicht.
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Du hast offenbar an einem Feiertag frei von regelmäßiger Arbeitszeit. Vielleicht wegen des Feiertags. Dann wäre die Zeitschuld nicht zu vermindern. Oder wegen des Dienstplans. Dann wäre die Zeitschuld zu vermindern.
Es kommt nicht auf den Monat an - der TV-L regelt wochendurchschnittliche Zeitschuld.
Es kommt nicht auf Montag bis Freitag an, auch Feiertage an Samstagen fallen auf Werktage.
Es kommt nicht auf die Länge des Feiertags an (24 Stunden). Die Verminderung umfasst nur ein Fünftel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.
Die Rufbereitschaft am Feiertag ohne Inanspruchnahme beschäftigt Dich. Wer beschäftigt wird, erhält gemäß ArbZG § 11 einen Ersatzruhetag. Dieser aber vermindert Deine Zeitschuld nicht.
Frage # 176
05.07.2019 | 14:11
was kann ich tun, wenn die MAV in unserem Haus trotz mehrfacher Bitten nicht tätig wird?
Ist das richtig, wenn die Einrichtungsleitung gekündigt hat (ist noch bis Mitte Juli tätig), Anliegen der MAV so lange liegen bleiben müssen, bis eine neue Einrichtungsleitung eingestellt wurde?
Über Antworten freue ich mich und wünsche noch einen angenehmen Arbeitstag.
Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Wir wissen nicht, zu welchem Anliegen Du von Deiner MAV Aktivität erwartest.
Manches muss der Arbeitgeber von der MAV nötigenfalls erzwingen (Zustimmung zur Verteilung der Arbeitszeit, Zustimmung zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes).
Dagegen sind die Überwachungsaufgaben der MAV recht schmalbrüstig ausgelegt. Kann sie machen, muss sie nicht, hilft auch wenig.
die Schichtplan-Fibel
Frage # 175
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO
Ich arbeite in einem kleinem Heim der Behindertenhilfe.
Da sich die Bedarfe der Bewohner geändert habe, werden ab nächsten Monat sogenannte Schlafbereitschaften eingeführt. Unser DG sagt, dass die Zeit nach dem Arbeitsschutzgesetz in vollem Umfang als Arbeitszeit zählt und er uns somit eine Pause abziehen muss, auch wenn ich das Heim während dieser zeit nicht verlassen darf.
Hat er damit recht oder muss er die„ Pause" dann wenigstens bezahlen?
Bereits früher stellten wir hierzu klar:
❍ Euer Arbeitgeber muss zunächst eine aktuallisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen an Euren Arbeitsplätzen durchführen.
❍ Die Betriebsparteien legen dann die so als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz fest.
❍ Muss tatsächlich 'ununterbrochen' gearbeitet werden, auch nachts? Dies ist eine erhebliche Belastung.
❍ Muss länger als sechs Stunden ohen Pause gearbeitet werden? Eine erhebliche und gesetzwidrige Belastung.
❍ Die Betriebsparteien legen nicht nur Beginn und Ende der Schichten mit (auch wenn sie dass irrtümlich Schlafwache nennen). Sie legen auch Beginn und Ende der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen fest.
❍ Falls der Arbeitgeber dann diese Pause tatsächlich gesetzwidrig nicht gewährt, muss er die Arbeitszeit vergüten. Vergütung hat nichts mit Gesundheitsschutz zu tun. Sondern mit Lesitung.
❍ Die Vergütung beträgt stets mindestens 9,19 € (in Deutschland Mindestlohn). Darauf, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit 'Schlafwache' nennt, kommt es nihct an.

References: § 26
 § 8
 § 8
 § 6
 § 6
 § 8
 § 6

§ 2

§ 3
 § 6
 § 6
 § 10
 § 9
 § 2
 § 315
 § 6
 § 3
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 §7
 §7
 §7
 § 7
 §14
 § 9
 §7
 § 7
 §7
 § 7
 § 6
 § 87
 § 12
 § 616
 §11
 § 616
 § 17
 § 17
 § 315
 § 106
 § 24
 § 106
 § 38
 § 9
 § 2
 § 6
 § 5
 § 6
 § 9
 § 9
 § 9
 § 6
 § 2
 § 27
 § 5
 § 5
 § 5
 § 6
 § 10
 § 19
 § 84
 § 85
 § 106
 § 106
 §53
 § 6
 § 9
 § 77
 § 6
 § 12
 § 7
 § 6
 § 8
 § 6
 § 20
 § 7
 § 24
 § 7
 § 106
 § 106
 § 8
 § 11
 § 7
 § 26
 § 7
 § 7
 § 7
 § 8
 § 7
 § 48
 § 33
 § 33
 § 7
 § 14
 § 7
 § 6
 § 106
 § 4
 § 8
 § 6
 § 12
 § 14
 § 43
 § 11