Source: https://www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/arbeitsunfaehigkeit/arbeitsunfaehigkeit-wegen-coronavirus/
Timestamp: 2020-06-01 06:11:42+00:00

Document:
Arbeitsunfähigkeit wegen Coronavirus | Fachanwälte für Arbeitsrecht
I. Leistungsverweigerung wegen Corona, weil man tatsächlich krank ist
I.1. Leistungsverweigerung wegen Corona, um sich nicht anzustecken
I.2. Leistungsverweigerung wegen Corona, weil die Kinder betreut werden müssen
I.2.a. update finanzielle Unterstützung für Arbeitnehmer bei Kita- und Schulschließungen
I.3. Leistungsverweigerung wegen Corona, um andere (Familienmitglieder) zu pflegen
I.4. Leistungsverweigerung wegen Corona, weil man befürchtet, infiziert zu sein
I.5. Leistungsverweigerung wegen Corona, weil man tatsächlich krank ist
I.6. Quarantäne
II. Entgeltfortzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer sich im Urlaub mit dem Coronavirus infiziert
III. Entgeltfortzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Reisebeschränkungen am Urlaubsort festsitzt?
Eine Leistungsverweigerung kann bestehen, wenn man krank ist. Leistungsverweigerungsrechte können aber auch entstehen, wenn andere Gründe einer Arbeitsleistung im Wege stehen. Wir haben hier alle möglichen Leistungsverweigerungsgründe besprochen, die in Zusammenhang mit dem Coronavirus stehen.
I.1. Leistungsverweigerung der Arbeitnehmer wegen Corona, um sich nicht anzustecken
Bei der realen Pandemiegefahr aufgrund des Coronavirus‘, kann es passieren, dass Arbeitnehmer vorsorglich zu Hause bleiben wollen, um eine Ansteckung zu vermeiden. Arbeitnehmer sind im Falle einer Pandemie aber grundsätzlich weiterhin verpflichtet, ihre Arbeitsleistung, wie gewöhnlich, zu erbringen. Ohne ein berufliches Tätigkeitsverbot durch die zuständigen Behörden (§§ 30,31 IfSG) , darf der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungen nur dann verweigern, wenn eine objektiv erhebliche Gesundheitsgefährdung vorliegt. Die Ausübung der Tätigkeit muss also mit einer objektiv erheblichen, persönlichen Gefahr für Gesundheit oder Leben verbunden sein und über das allgemeine Ansteckungsrisiko hinausgehen. Diese Anforderungen sind jedoch sehr hoch und werden in den wenigsten Fällen vorliegen. Von der Rechtsprechung anerkannt ist, zum Beispiel ein Leistungsverweigerungsrecht beim Asbest belasteten Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 19.02.1997 – 5 AZR 982/94). Dies kann auf den Pandemiefall jedoch nicht übertragen werden. Ausnahmsweise kann dies aber der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer zu einer Dienstreise, in einem vom Auswärtigen Amt, mit einer Reisewarnung belegten Gebiet, aufgefordert wird.
Wenn Schulen oder Kindergärten, aufgrund behördlicher Anordnung, schließen, kann ein Anspruch der betroffenen Elternteile nach § 616 BGB bestehen, für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit (drei bis fünf Tage) von der Arbeit fernzubleiben, um die Betreuung der Kinder sicherzustellen. Ist § 616 BGB nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen, kann dies auch unter Fortzahlung der Vergütung erfolgen. Dem Arbeitgeber ist jedoch unter anderem genau darzulegen, aus welchen Gründen keine anderweitige Betreuung möglich war. Zu § 616 BGB unten, 2.
Wenn das so ist, besteht auch kein Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn nun ein Arbeitnehmer sich trotzdem weigert, zur Arbeit zu kommen, auf sein Kind aufpassen muss, droht eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar die Kündigung. Denn entweder besteht ein Freistellungsanspruch oder es besteht kein Freistellungsanspruch. Dass sich alle Parteien, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, sich auf etwas anders einigen können, soll nicht weiter kommentiert werden. Wir sind Anwälte und bei uns geht es nur darum, wer Ansprüche hat und wer keine Ansprüche hat und was passiert, wenn einer etwas tut, was er nicht tun darf und was die möglichen Rechtsfolgen sind.
Bei einem teilweisen Ausschluss des § 616 BGB, kommt es auf die jeweiligen Regelungen an. So ist beispielsweise in § 29 TVÖD vereinbart, dass der Arbeitnehmer, bei einer schweren Erkrankung seines Kindes, das noch nicht das 12. Lebensjahr vollendet hat und auch kein anderer Anspruch auf Freistellung (mehr) besteht, einen Anspruch auf bis zu 4 Arbeitstage Freistellung, unter Fortzahlung der Vergütung hat. Die Dauer der Zahlung ist hier konkret geregelt.
Es dürfte am Ende vor allem aus wirtschaftlicher Sicht für Sie der beste Weg sein, wenn Sie mit betroffenen Arbeitnehmern Einigungen erzielen. Sie wollen nicht mit einzelnen Arbeitnehmern über Monate vor Gericht darüber streiten, ob diese für fünf Tage oder für zehn Tage von Ihnen noch Entgeltfortzahlung beanspruchen können.
Anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeiten dürfen nicht bestehen. Dies ist vom Arbeitnehmer darzulegen. Von COVID-19 betroffene Risikogruppen, wie z. B. die Großeltern, müssen nicht herangezogen werden.
Wer tatsächlich an den Symptomen des Corona-Virus‘ leidet, ist kaum mehr in der Lage, zur Arbeit zu erscheinen. Wer morgens als Arbeitnehmer aufwacht und entsprechende Symptome hat, muss unverzüglich, wie bei jeder Arbeitsunfähigkeit, seinen Arbeitgeber darüber informieren, dass er nicht zur Arbeit erscheint, weil er arbeitsunfähig ist. Sodann ist möglichst umgehend eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu besorgen und innerhalb der gesetzlich normierten Fristen oder der im Arbeitsvertrag oder tarifvertraglich festgelegten Fristen, bei dem Arbeitgeber einzureichen. Wer die Fristen nicht einhält oder sich zu spät arbeitsunfähig meldet, riskiert – wie bei allen Arbeitsvertrags Pflichtverstößen – eine Abmahnung. Arbeitnehmer können jetzt Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für sieben Tage erhalten, ohne einen Arzt gesehen haben zu müssen!
Montag vergangener Woche (9.3.2020) hatten sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherung darauf geeinigt, dass sich Patienten, mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege, künftig auch nur nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt, bis zu sieben Tage krankschreiben lassen können.
Diese Maßnahme gilt – nach derzeitigem Stand – daher bisher nicht für Corona-Verdachtsfälle, sondern nur für leichte Erkrankungen der oberen Atemwege (Erkältung, grippaler Infekt etc.). Diese Vereinbarung gilt zudem ab letzter Woche Montag und zunächst auch nur für vier Wochen.
Bei bestehenden Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, kann ein Arbeitgeber in Erwägung ziehen, Nachforschungen zu tätigen und sogar eine Überwachung des Arbeitnehmers durchzuführen. Schließlich kann das Vortäuschen einer Krankheit auch eine Kündigung rechtfertigen.
Eine vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen sehr hohen Beweiswert. Dieser Beweiswert kann durch den Arbeitgeber erschüttert werden, falls Anhaltspunkte dafür bestehen. Unverändert steht auf einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeit jedoch weder ein Befund noch, ob der Arzt den Patienten persönlich gesehen hat. Insofern ist für den Arbeitgeber allein aus der Bescheinigung nicht ersichtlich, ob ein persönlicher Arztbesuch und eine Untersuchung erfolgt ist.
Für eine Erschütterung der Arbeitsunfähigkeit besteht allerdings bei einer ärztlichen AU-Bescheinigung in aller Regel zunächst kein Anlass. Unter Berücksichtigung der momentanen Situation ist auch davon auszugehen, dass der Beweiswert in dieser Situation nicht automatisch erschüttert ist, nur, weil keine persönliche Untersuchung erfolgt ist. Der Arbeitgeber braucht vielmehr weitere Anhaltspunkte, um die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers arbeitsrechtlich relevant erschüttern zu können. Erst im Anschluss kann darüber nachgedacht werden, ob aufgrund der ermittelten Umstände genügend Anhaltspunkte für eine Erschütterung vorliegen mit der Folge, dass in diesem Fall keine Entgeltfortzahlung gewährt wird.
Vor diesem Hintergrund sollte der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer nachfragen, ob er persönlich beim Arzt war. Teilt der Arbeitnehmer mit, dass er aufgrund der derzeitigen Regelung nicht beim Arzt vorstellig war, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob weitere stichhaltige Anhaltspunkte vorliegen, welche geeignet sind, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.
Update vom 26.3.2020: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefon
In diesen Fällen dürfen Ärzte nach telefonischer Anamnese eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für bis zu 14 Tage ausstellen und dem Patienten per Post zusenden. Auf diese Ausnahmeregelung haben sich die KBV und der GKV-Spitzenverband geeinigt. Sie gilt vorerst bis zum 23.06.2020.
Seit dem 09.03.2020 bestand zunächst eine Ausnahmeregelung, die eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für maximal sieben Tage nach telefonischer Rücksprache, vorsah.
Ob Arbeitgeber aufgrund einer solchen nur aufgrund Telefonkontakt erreichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verpflichtet sind, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu zahlen, ist mehr als unwahrscheinlich. Die bisherige Rechtsprechung ging eindeutig davon aus, dass nur die, nach ärztlicher Untersuchung festgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert hat. Denn wenn nicht ärztlich untersucht wird kann der Arzt die Arbeitsunfähigkeit nur aufgrund der mündlichen Äußerungen seines Patienten feststellen. Arbeitnehmer sollten sich deshalb keinesfalls mit einer solchen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zufriedengeben, wenn nicht im Vorfeld der Arbeitgeber, möglichst nachweisbar, erklärt hat, dass trotz mangelnder ärztlicher Untersuchung Entgeltfortzahlung geleistet wird.
Arbeitgebern wiederum wird selbstverständlich freigestellt, ob sie freiwillig Entgeltfortzahlung ohne Prüfung vornehmen. In begründeten Fällen, haben Arbeitgeber nach unserer derzeitigen Ansicht sehr wohl die Möglichkeit, die Arbeitsunfähigkeit zu bestreiten, denn der hohe Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist allein dadurch erschüttert, dass keine ärztliche Untersuchung stattgefunden hat. Wir werden diese Möglichkeit der telefonisch erreichten AU’s weiter überprüfen und Ihnen Neuigkeiten über unseren Newsletter mitteilen, vor allen Dingen, wenn die ersten Urteile dazu vorliegen. Einige erstinstanzliche Richter, die wir befragten, meinten allerdings, dass auch bei solchen telefonischen AU’s ein hohe Beweiswert der AU’s bestünden für die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit der AN.
Zudem haben wir folgende Fundstelle gefunden, die wir nicht unterdrücken wollen:
Wie ausgeführt, wir sind anderer Meinung. Wir kennen kein Urteil, dass Entgeltfortzahlung zugesprochen hat aufgrund einer telefonisch eingeholten AU-Bescheinigung.
II. Entgeltfortzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer sich im Urlaub mit dem Coronavirus infiziert?
Kann der Arbeitnehmer (ohne selbst erkrankt zu sein) vom Urlaubsort nicht abreisen, weil die Verkehrsverbindungen aufgrund des Coronavirus‘ eingeschränkt wurden, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund vorübergehender unverschuldeter Verhinderung nach § 616 BGB, wenn er seine Verhinderung dem Arbeitgeber unverzüglich meldet und es keine anderen zumutbaren Möglichkeiten gibt, das Urlaubsland zu verlassen und somit rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen.

References: § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 29
 § 616