Source: https://www.optica.de/wissenswert/detail/artikel/covid-19-und-seine-arbeitsrechtlichen-folgen/
Timestamp: 2020-07-10 06:13:33+00:00

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Gastbeitrag: Hartmann Rechtsanwälte, Beratung im Gesundheitswesen
Mit dem Coronavirus kommen auf jeden Arbeitgeber unzählige Belastungen zu, die durch den Ausfall von Mitarbeitern ebenso entstehen wie durch die Umorganisation ganzer Betriebe, die ihre Arbeit in die Wohnungen ihrer Mitarbeiter verlagern, um die Funktionsfähigkeit des Betriebes im Ganzen zu erhalten.
Nachstehend stellen wir einige grundlegende arbeitsrechtliche Konsequenzen dar, mit denen die meisten Arbeitgeber sich in Folge des Coronavirus früher oder später befassen müssen:
Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) regelt die behördlich angeordnete Quarantäne nach § 30 IfSG als eine von verschiedenen behördlichen Maßnahmen zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten.
Hierbei handelt es sich um eine zeitlich befristete Absonderung einer ansteckungsverdächtigen oder bereits erkrankten Person. Die Anordnung der Quarantäne steht im Ermessen der zuständigen Behörde, sie muss also im konkreten Einzelfall verhältnismäßig sein.
Die nach dem IfSG zuständige Behörde ist über dieInternetseite des Robert-Koch-Instituts zu ermitteln.
Die Quarantäne stellt gegenüber einem möglichen beruflichen Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG eine tief eingreifende Maßnahme dar, da sie die betroffene Person auch in ihrem privaten und sozialen Verhalten einschränkt. Eine unter Quarantäne stehende Person hat sich grundsätzlich so zu verhalten, dass eine weitere Verbreitung der Infektionskrankheit bestmöglich unterbunden wird. Vor diesem Hintergrund ist ebenso auf den Kontakt mit anderen Personen zu verzichten, wie auch grundsätzlich auf das Verlassen des häuslichen Bereichs. Einkäufe sollten möglichst von anderen Personen übernommen und auch sonstige Aktivitäten weitestgehend eingestellt werden.
Verstöße gegen eine angeordnete Quarantäne können mit einer Geld- oder sogar Freiheitsstrafe nach dem IfSG geahndet werden.
Rechtlich betrachtet ist der Arbeitnehmer während einer angeordneten Quarantäne nicht krank, sodass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EntgFG, wie im Krankheitsfall, nicht besteht. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsleistung von zu Hause aus fortzusetzen, sofern ihm mobiles Arbeiten im Rahmen seiner Tätigkeit möglich ist und er nicht in der Quarantäne erkrankt. Besteht keine Möglichkeit Homeoffice-Arbeiten zu verrichten, bleibt der Arbeitgeber aber trotzdem zur Lohnfortzahlung verpflichtet; § 56 Abs. 1 IfSG.
Die Höhe bemisst sich dabei nach dem Verdienstausfall, also dem „Netto-Arbeitsentgelt“. Dies ist der Betrag, welcher dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zustehen würde. Es empfiehlt sich, die Zahlung der Entschädigung an den Arbeitnehmer auf der Lohnabrechnung ausdrücklich als „Entschädigung nach dem IfSG“ auszuweisen, da es sich gerade nicht um eine Entgeltfortzahlung handelt. Diese „Entschädigung nach dem IfSG“ erhält der Arbeitgeber sodann auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet, § 56 Abs. 5 IfSG.
Ebenso kann der Arbeitgeber auf Antrag einen Vorschuss auf den Erstattungsbetrag erhalten, § 56 Abs. 12 IfSG. Die Anträge sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach dem Ende der Absonderung, d.h. der Wiederaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer, zu stellen.
Besteht die Quarantäne länger als sechs Wochen, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der „Entschädigung nach dem IfSG“. Ab diesem Zeitpunkt obliegt es der zuständigen Behörde – i.d.R. dem zuständigen Gesundheitsamt - eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V zu gewähren. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag stellen.
Die vorgenannten Ansprüche bestehen aber nur dann, wenn arbeitsvertraglich die Regelung des § 616 BGB abbedungen worden ist, was in der Praxis dem Regelfall entsprechen dürfte.
Vorübergehende Verhinderung: Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.“
Die vorstehende Norm sieht vor, dass ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auch dann besteht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund und ohne sein Verschulden verhindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Maßnahmen nach dem IfSG wie der Anordnung der Quarantäne stellen einen solchen Fall dar.
Zu beachten ist schließlich, dass ein Mitarbeiter während einer angeordneten Quarantäne sozial- und rentenversicherungspflichtig bleibt. Nach § 57 IfSG geht das Infektionsschutzgesetz von einer Sozialversicherungspflicht in der Rentenversicherung, der gesetzlichen Kranken- und der sozialen Pflegeversicherung sowie der Unfall- und Arbeitslosenversicherung aus.
II. Konkrete Krankmeldung
Im Fall einer Erkrankung besteht für den Arbeitgeber keine Meldepflicht. Diese obliegt dem behandelnden medizinischen Personal wie Ärzten oder Medizinaluntersuchungsämtern, vgl. § 8 IfSG.
Der Arbeitnehmer ist demgegenüber verpflichtet seine Arbeitsunfähigkeit im Falle einer Erkrankung durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. Aufgrund der hohen Ansteckungsgefahr besteht derzeit aufgrund einer Ausnahmeregelung die Möglichkeit bei Erkrankungen der oberen Atemwege - wie Erkältung, Grippe oder Influenza - sich ohne persönliche Vorstellung beim Arzt krankschreiben zu lassen. Die Kassenärztliche Bundesvereinigung hat in Absprache mit dem Spitzenverband der gesetzlichen Krankenkassen die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne persönliche Vorstellung zu erteilen.
Dies gilt bei:
Leichten Erkrankungen der oberen Atemwege
Keinen schweren Symptomen
Fehlender Erfüllung der Kriterien für einen Coronavirus-Verdachtsfall
Eine derartige Krankschreibung ist bis zu sieben Tage möglich. Im Zweifelsfall sollte zunächst telefonisch mit dem jeweiligen Hausarzt Rücksprache gehalten und das weitere Vorgehen abgeklärt werden. Die so getroffene Regelung gilt zunächst bis Ende März.
Ferner ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer, der normalerweise nicht verpflichtet ist, seine konkrete Erkrankung anzugeben, im Falle einer Infektion mit dem Coronavirus dem Arbeitgeber eine derartige Erkrankung nennen muss. Dies resultiert insbesondere aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber und der Pflicht zum Schutz der übrigen Belegschaft. Nur so kann der Arbeitgeber weitere Maßnahmen im Falle einer Corona-Infizierung in seinem Betrieb treffen.
III. Erkrankung des Kindes
Ist das Kind des Arbeitnehmers erkrankt, greifen die gesetzlichen Regelungen des § 45 SGB V, soweit § 616 BGB abbedungen ist. Jedem Arbeitnehmer stehen pro Kind zehn sogenannte „Kinderkrankentage“ im Jahr zu, Alleinerziehenden sogar 20 Arbeitstage. Bei der Erkrankung mehrerer Kinder liegt diese Höchstgrenze bei 25 Arbeitstagen. Bis zu dieser Zeit bekommen Erziehungsberechtigte weiterhin ihr Gehalt, dieses ist jedoch in seiner Höhe nach § 45 Abs. 2 3 SGB V beschränkt.
Über diese Zeiträume hinaus besteht kein weiterer Anspruch des Arbeitnehmers. Einschränkend ist zudem zu beachten, dass für einen Anspruch das erkrankte Kind nicht älter als zwölf Jahre sein darf.
IV. Fehlende Kinderbetreuung
Eine fehlende Betreuungsmöglichkeit durch geschlossene Kitas und Kindergärten fällt grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Zunächst ist dieser daher verpflichtet, eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit zu finden. Gelingt dies nicht und kann ein Arbeitnehmer seine Kinder nicht anderweitig betreuen lassen, darf er der Arbeit für eine kurze Zeit fern bleiben ohne einen Verdienstausfall befürchten zu müssen, soweit die Anwendbarkeit des § 616 BGB im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen worden ist. Wie lange ein solcher Anspruch besteht, ist gesetzlich nicht im Einzelnen geregelt.
Keine Lösung ist in jedem Fall das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit. Dies wäre als Arbeitsverweigerung zu qualifizieren und könnte zu einer Abmahnung, ggf. sogar zu einer Kündigung, führen.
V. Auswirkungen auf Provisionszahlungen
Die aktuelle Corona-Krise wird erhebliche Auswirkungen auf die Umsätze der einzelnen Unternehmen und damit auch auf Provisionsansprüche u.ä. haben. Sind die entsprechenden Vereinbarungen an das Unternehmensergebnis oder auch an individuelle Ergebnisse geknüpft, wird sich der Anspruch des Arbeitsnehmers folglich verringern. Insoweit besteht auch kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Art „Lohnfortzahlung“; das schlechtere Unternehmensergebnis wirkt sich direkt auf die (niedrigeren) Provisionsansprüche aus.
VI. Unbezahlter Sonderurlaub
Unbezahlter Urlaub bzw. eine unbezahlte Freistellung kann von Arbeitnehmern in der aktuellen Krisenzeit ebenfalls in Anspruch genommen werden. Dies verlangt jedoch eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein grundsätzlicher Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub besteht allerdings nur, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann sich im Einzelfall jedoch ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung ergeben, etwa wenn ein Arbeitnehmer sich um ein krankes Kind unter 12 Jahren kümmern muss.
Je nach Dauer der unbezahlten Freistellung ist u.a. an die gesetzliche Krankenversicherung zu denken; es muss auf den etwaigen Verlust des Versicherungsschutzes geachtet werden. Dauert eine unbezahlte Freistellung länger als einen Monat an, endet das Sozialversicherungsverhältnis und der Krankenversicherungsschutz erlöscht, die Beitragspflicht des Arbeitgebers endet.
VII. Anordnung von Überstunden und Widerruf bereits genehmigten Urlaubs
Während in Krisenzeiten bestimmte Berufsangehörige unter fehlender Arbeit zu leiden haben stellt sich für andere – in der Regel systemrelevante - Berufsangehörige die Situation gegenläufig dar. So ist ärztliches und nichtärztliches Personal derzeit mehr gefragt denn je, um die Behandlung der Patienten sicherzustellen. In derartigen Krisenzeiten ist der Arbeitgeber auch berechtigt, Überstunden einseitig anzuordnen. Aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht ist der Abreitnehmer in dieser Situation verpflichtet, Arbeiten auch über das arbeitsvertraglich geschuldete Maß zu verrichten.
In derartigen extremen Ausnahmesituationen kann sogar der bereits genehmigte Urlaub ohne ausdrückliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien einseitig verlegt werden. Dies kann aufgrund des Katastrophenfalles Coronavirus sowohl ärztliches als auch nichtärztliches Personal treffen als auch sonstige Arbeitnehmer in Unternehmen, in denen es plötzlich zu einem Ausfall einer so großen Zahl von Arbeitnehmern kommt, dass der Fortgang der Produktion oder die Lieferfähigkeit gefährdet ist.
Für individuelle Fragen stehen Ihnen die Anwälte der Kanzlei Hartmann Rechtsanwälte jederzeit gerne zur Verfügung
Rechtsanwalt Peter Hartmann, Fachanwalt für Arbeits- und Medizinrecht, ist Gründer und Namensgeber der seit mehr als 20 Jahren auf den Gesundheitsmarkt spezialisierten Kanzlei Hartmann Rechtsanwälte.
Die Kanzlei versteht sich als Dienstleister und Problemlöser - spezialisiert nicht nur auf die komplexen Fragestellungen des Gesundheitsmarktes sondern auf sämtliche Rechtsbereiche, die Leistungserbringer, Hersteller, Versicherte und Verbände im nichtärztlichen Bereich bei der täglichen Arbeit im Gesundheitsmarkt tangieren. Wesentliche Schwerpunkte der Kanzlei sind die juristisch - strategische Beratung der Marktteilnehmer, die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle, die Schulung der Marktteilnehmer sowie deren Vertretung gegenüber Sozialleistungsträgern und sonstigen Beteiligten.

References: § 30
 § 31
 § 56
 § 56
 § 56
 § 47
 § 616
 § 57
 § 8
 § 45
 § 616
 § 45
 § 616