Source: https://www.platove-tabulky.cz/33/odmenovani-zamestnancu-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4ErLQ3bX0pFFC-EzS1yVCetw/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-05-22 20:43:37+00:00

Document:
Odměňování zaměstnanců | Platové tabulky
Zaměstnanecké výhody zahrnují širokou paletu požitků (zboží, služeb nebo forem péče o zaměstnance) poskytovaných organizací, za které by zaměstnanec jinak musel platit. Na rozdíl od mzdy, která je poskytována za vykonanou práci, jsou zaměstnanecké benefity součástí širších pracovních podmínek organizace a nejsou v přímém vztahu k pracovním výsledkům zaměstnance. Při poskytování benefitů však může být zaměstnavatelem přihlíženo např. k délce zaměstnání, funkci či zásluhám zaměstnance. Benefity jsou zaměstnanci zpravidla poskytovány na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo na základě ujednání v pracovní či jiné smlouvě. K nejobvyklejším formám zaměstnaneckých výhod patří: stravování za zvýhodněnou cenu, zajišťování společenských, sportovních a kulturních akcí, placení penzijního a životního pojištění, zdravotní a lékařská péče, vzdělávání zaměstnanců, kulturní aktivity, půjčky, možnost použít služební vozidla také pro soukromé účely zaměstnance, poskytnutí služebních počítačů a mobilních telefonů k domácímu používání apod.
Dobrovolné zaměstnanecké benefity – zakotvené v kolektivní smlouvě organizace nebo ve vnitřním předpisu, např. poskytnutí příspěvku na závodní stravování, zápůjčky za výhodný úrok, penzijní připojištění, životní pojištění apod. Poskytování těchto výhod je součástí personální politiky organizace, nejčastěji její snahy o spokojenost zaměstnanců, získání dobré pověsti a posílení pozice na trhu práce.
Zaměstnavatel může tyto výhody poskytovat všem zaměstnancům nebo individuálně určitým osobám podle jejich osobní situace, např. při úmrtí v rodině nebo v případě, že je zaměstnanec postižen živelní pohromou apod.
Druhy zaměstnaneckých výhod
NahoruZávodní stravování
V souladu s § 236 ZP mají zaměstnanci obecně právo na to, aby jim zaměstnavatel pouze umožnil a nikoli přímo zajistil během výkonu pracovní směny stravování. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Pod pojmem „umožnit stravování” si lze představit zajištění prostoru pro stravování, nikoli zajištění jídla. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci stravování, pokud tak bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu. Zákoník práce zaměstnavatelům také umožňuje v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit bližší vymezení zaměstnanců, kterým poskytne závodní stravování, způsob jeho provádění a financování. Pro zaměstnance se jedná o příjem osvobozený od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 písm. b) ZDP. Hodnota stravenky či poskytnutého jídla není omezena, záleží tedy jen na možnostech zaměstnavatele. Příspěvek nad poskytnutý rámec uvedeného limitu však nelze uplatnit jako daňově uznatelný náklad. Závodní stravování lze pro daňové posouzení rozdělit do dvou skupin podle forem zajišťování stravování:
Závodní stravování poskytnuté ve vlastním zařízení závodního stravování. Provozní náklady hradí v plné výši organizace, a to organizační složka státu, ze svého rozpočtu, příspěvková organizace na vrub nákladů hlavní činnosti. Náklady na suroviny jsou hrazeny strávníkem a příspěvkem z fondu kulturních a sociálních potřeb.
Závodní stravování poskytnuté prostřednictvím jiných subjektů. Organizace může hradit ze všech nákladů na závodní stravování až 55 % z ceny hlavního jídla, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin.
Tyto výdaje hradí organizační složka státu ze svého rozpočtu, příspěvková organizace na vrub nákladů své hlavní činnosti. Velmi oblíbeným zaměstnaneckým benefitem, který žádají a vítají všichni zaměstnanci, jsou jídelní kupony (SYAS, Gastrotour, Chequner apod.). Kromě finančních výhod jídelní kupony zaměstnancům poskytují i možnost stravovaní dle vlastní chuti a výběru.
Ustanovení § 236 ZP umožňuje poskytovat cenově zvýhodněné závodní stravování bývalým zaměstnancům, kteří odešli do důchodu, a také zaměstnancům na dovolené či ve stavu pracovní neschopnosti. Uvedené skupiny osob (mimo důchodců) spadají pod definici zaměstnance podle § 6 odst. 2 ZDP. To znamená, že na tento jejich příjem poskytnutý ve formě cenově zvýhodněného stravování se vztahuje osvobození od daně ze závislé činnosti a příjem nevstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Poněkud jiná situace je na straně zaměstnavatele, protože podle bodu 4 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP lze za daňově uznatelný náklad považovat příspěvek pouze v případě, že je zaměstnanec přítomen v práci minimálně tři hodiny.
NahoruSlevy poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci
Zaměstnavatelé v mnohých případech poskytují svým zaměstnancům slevy na zboží nebo vlastní výrobky, např. v tzv. podnikových prodejnách pro zaměstnance, kde si zaměstnanci nakupují zboží za zvýhodněnou cenu. V jiných případech zaměstnavatelé zaměstnancům poskytují zdarma nebo se slevou službu, např. organizace, která provozuje dopravní činnost, provede svému zaměstnanci služby (přepravu) za cenu nižší než ostatním odběratelům. Tato plnění dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě, případně stanoví ve vnitřním předpisu.
NahoruPracovnělékařské služby
V souladu s § 103 odst. 1 písm. d) ZP patří mezi povinnosti zaměstnavatele seznámit zaměstnance s tím, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým lékařským prohlídkám a vyšetřením se musejí podrobit. Zaměstnanci kladně hodnotí zajištění komplexních pracovnělékařských prohlídek, kdy je lékařské vyšetření provedeno v předem dohodnutém termínu, zaměstnanci nemusejí na vyšetření čekat v čekárně spolu s nemocnými apod.
V souladu s § 32 ZP je v případech stanovených zvláštním právním předpisem zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Vstupní lékařskou prohlídku hradí uchazeč o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku až v případě, že s uchazečem uzavře pracovní poměr. Není však vyloučeno, aby se obě strany dohodly i jinak.
S účinností od 1. 4. 2012 vstoupilo v platnost několik zákonů, které upravují poskytování zdravotnických služeb. Jedná se zejména o zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, který nahrazuje mimo jiné také zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. Z hlediska vztahu zaměstnance a zaměstnavatele je důležitý také zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Tento zákon mimo jiné také zavádí „pracovnělékařské služby” – definuje jejich náplň, stanoví, kdo je povinen tyto služby poskytovat, ukládá povinnosti zaměstnanci i zaměstnavateli. Řeší posuzování zdravotní způsobilosti k výkonu konkrétní práce, posuzování nemocí z povolání apod. Tato plnění ve prospěch zaměstnanců můžeme zařadit mezi „povinné zaměstnanecké benefity”. Nadstandardní zdravotní péči, kterou lze posoudit jako „dobrovolné benefity”, je poskytována spíše zaměstnancům v podnikatelské sféře.
Úprava platná pro podnikatelskou sféru (viz hlava II § 156 až 172 ZP). Ze zákoníku práce mimo jiné vyplývá, že vše, co není zakázáno, je dovoleno. Záleží pouze na dohodě zaměstnavatele a zaměstnanců, jaké náhrady budou zaměstnanci poskytnuty. Zákoník práce stanoví pouze minimální cestovní náhrady, které zaměstnanec při splnění stanovených podmínek musí dostat. Žádné maximální limity nejsou stanoveny. Zaměstnavatel v podnikatelské sféře tedy může poskytnout svému zaměstnanci náhrady, ke kterým se zaváže, bez jakýchkoli omezení.
Úprava platná pro nepodnikatelskou sféru (viz hlava III § 173 až 181 ZP) je řešena tak, že jsou stanoveny pouze odchylky od úpravy platné pro nepodnikatelskou sféru. To znamená, že to, co se od úpravy platné pro podnikatelskou sféru neliší, již není v hlavě III zopakováno. V úpravě cestovních náhrad pro nepodnikatelskou sféru jsou na rozdíl od podnikatelů stanoveny tzv. kategorické náhrady. To znamená, že zaměstnavatel nemůže zaměstnancům poskytnout náhrady nižší ani vyšší, ale pouze v limitech stanovených ZP.
Dle § 6 odst. 7 písm. a) ZDP nejsou pro zaměstnance předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti cestovní náhrady do limitu stanoveného pro zaměstnavatele v neziskové sféře.
Dle § 24 odst. 2 písm. zh) ZDP jsou náhrady cestovních výdajů daňovým nákladem.
NahoruNáhrady sjednané při přijetí zaměstnance do pracovního poměru
Zaměstnavatel může poskytnout novému zaměstnanci náhrady ve smyslu § 165, 177 a § 178 ZP. Předmětná ustanovení upravují poskytování cestovních náhrad při přijetí do pracovního poměru. Zaměstnavatel podle těchto ustanovení může při přijímání zaměstnance do pracovního poměru, který je z větší vzdálenosti a o kterého má prvořadý zájem, sjednat poskytování některých náhrad. Jedná se o výdaje za ubytování, stravování a cest do práce a zpět. Tyto náhrady může zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce poskytovat do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky. Tato plnění může poskytovat zaměstnavatel v podnikatelské i v nepodnikatelské sféře.
Poskytnutím náhrad spojených s přestěhováním zaměstnance by měl být vyloučen zájem zaměstnance o oddalování přestěhování do obce místa výkonu práce. Popisované plnění je obsaženo v části sedmé (hlava III.) zákoníku práce. Z toho důvodu se jedná o plnění, které u zaměstnanců nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti a zaměstnavatel může sjednané částky zahrnout do daňových nákladů.
NahoruCesta do práce
Žádný zákon nenařizuje zaměstnavateli uhradit za zaměstnance výdaje spojené s jeho cestou do práce. Pokud k cestě do práce používá zaměstnanec služební automobil, je nutné postupovat podle § 6 odst. 6 ZDP.
V případě, že se zaměstnavatel zaváže k zajištění přepravy zaměstnanců do zaměstnání (ve vnitřním předpisu, případně sjedná v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě), je možné toto plnění v plné výši daňově uplatnit jako sjednaný zaměstnanecký benefit.
NahoruSlužební vozidlo
Zaměstnanci velmi vítají, pokud jim zaměstnavatel poskytne služební vozidlo bezplatně k používání i pro soukromé účely. V současné době se jedná o poměrně běžnou praxi, která je i daňově výhodná. Zaměstnavatel předmětné služební vozidlo běžným způsobem odepisuje (případně daňově uplatňuje leasingové splátky), opravuje, udržuje, kupuje náhradní díly apod. Všechny tyto náklady jsou daňově účinné a také se ve vazbě na využití vozidla zaměstnancem pro soukromé účely nijak nekrátí. Výjimku tvoří PHM spotřebované zaměstnancem na soukromé jízdy. Za zdanitelný příjem zaměstnance se považuje částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc. Vstupní cenou se rozumí původní cena vozidla včetně DPH. Tato cena bude po celou dobu poskytnutí vozidla stejná (i když bude předmětné vozidlo částečně nebo úplně účetně i daňově odepsáno). Tento zaměstnanecký benefit podléhá také odvodům sociálního a zdravotního pojištění.
NahoruHodnota přechodného ubytování
Z hlediska zaměstnance hodnota přechodného ubytování poskytnutá jako nepeněžní plnění od daně z příjmů osvobozena pouze do výše 3 500 Kč měsíčně. Nepeněžní plnění nad tento limit představuje zdanitelný příjem zaměstnance ze závislé činnosti (ve výši ceny obvyklé) a z tohoto příjmu se rovněž platí pojistné na veřejnoprávní pojištění. To znamená, že pro účely zdanění musí tento příjem také navýšit tzv. superhrubou mzdu. Zaměstnavatel může náklady spojené s přechodným ubytováním zaměstnance plně daňově uplatnit. Podmínkou je sjednání tohoto plnění ve vnitřním předpisu, v kolektivní, pracovní, manažerské nebo jiné smlouvě.
NahoruDoplňkové penzijní spoření a životní pojištění
Zaměstnavatel může podle bodu 3 § 6 odst. 9 písm. p) ZDP přispívat zaměstnanci částkou až do výše 30 000 Kč ročně (jedná se o částku od daně osvobozenou), mimo jiné i na soukromé životní pojištění. Od roku 2015 byl ze systému daňově zvýhodněných zaměstnaneckých benefitů vyňat příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění zaměstnance, který neslouží ke krytí pojistného rizika a finanční částky jsou zaměstnancem vybírány během existence pojistné smlouvy. Jedná se o tzv. „investiční životní pojištění”, kdy větší část příspěvku zaměstnavatele je jménem a na účet pojistníka investována a na krytí pojistného rizika je použita minimální část pojistného.
Pokud tedy zaměstnanec chtěl, aby příspěvek zaměstnavatele byl do stanoveného limitu osvobozen od daně ze závislé činnosti, musel do 31. 3. 2015 původní smlouvu převést na nový režim, který splňuje zákonem stanovené podmínky.
Jestliže má zaměstnanec v současné době uzavřenu smlouvu, která umožňuje předčasný výběr prostředků a zaměstnavatel na takové pojistné přispívá, podléhá tento benefit dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti.
V případě, že dojde k porušení podmínek stanovených zákonem o daních z příjmů (např. ke změně smlouvy, na základě které bude umožněn předčasný výběr prostředků), musí zaměstnanec dodanit příspěvky poskytnuté zaměstnavatelem za posledních deset let v daňovém přiznání, které je povinen sám podat svému místně příslušnému správci daně. U příspěvků poskytnutých do 31. 12. 2014 nemá zaměstnanec žádné povinnosti. Z uvedených skutečností vyplývá, že příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění zaměstnanců bude posouzen jako plnění osvobozené od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti pouze v případě, že smlouva nedovoluje předčasné výběry finančních prostředků, a to až do věku 60 let zaměstnance při současném splnění podmínky trvání smlouvy minimálně 60 kalendářních měsíců.
Zaměstnanec s věkem nad 60 let může provádět výběry ze smlouvy o životním pojištění bez povinnosti dodanit poskytnuté příspěvky daní z příjmů ze závislé činnosti.
NahoruOchranné nápoje
NahoruVýdaje na bezpečnost a ochranu zdraví při práci
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci. Tato povinnost je stanovena zákoníkem práce (§ 101 a 102 ZP), ale také směrnicemi ES. Všechny samostatné směrnice byly zapracovány do zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. V souladu s těmito právními předpisy je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, čisticí a dezinfekční prostředky. Poskytnutí ochranných pracovních pomůcek v souladu s příslušnými předpisy je daňově uznatelný výdaj v souladu s bodem 1 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP. Pro zaměstnance toto plnění není předmětem daně dle § 6 odst. 7 písm. b) ZDP.
NahoruJednotné pracovní oblečení
Za pracovní oblečení je považováno také tzv. jednotné pracovní oblečení zaměstnanců, pokud plní reklamní, propagační, ochranné a organizační účely. Jedná se zejména o zaměstnance restaurací, prodejen, hotelů atd. Pracovní oblečení by nemělo být zaměnitelné s běžným civilním oblekem, mělo by být opatřeno např. viditelným označením identifikačními znaky zaměstnavatele, firemním znakem, barvou atd. Předpokladem je, že zaměstnavatel ve vnitřním předpisu nebo smluvní strany v kolektivní smlouvě stanoví povinnost zaměstnance používat pracovní oblečení pouze při výkonu práce a vymezí charakter a podobu jednotného pracovního oblečení. Ze strany zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný výdaj, a to včetně výdajů na údržbu tohoto oblečení. Pro zaměstnance se jedná o plnění, které není předmětem daně v souladu s § 6 odst. 7 písm. b) ZDP.
NahoruPaušální úhrada výdajů zaměstnanci
§ 6 odst. 8 ZDP stanoví, že hradí-li zaměstnavatel zaměstnanci výdaje, které vzniknou zaměstnanci podle § 6 odst. 7 písm. b) až d) ZDP paušální částkou, považují se tyto výdaje za prokázané do výše paušálu stanoveného zvláštními právními předpisy nebo paušálu uvedeného v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, v pracovní nebo jiné smlouvě za předpokladu, že výše paušálu byla zaměstnavatelem prokazatelně stanovena na základě kalkulace skutečných nákladů. Stejným způsobem postupuje zaměstnavatel při stanovení paušálu v případech, kdy dojde ke změně podmínek, za nichž byl paušál stanoven. Jde-li o paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, které by jinak byly odpisovány, uzná se propočet jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech. Výdaji podle § 6 odst. 7 písm. b) až d) ZDP se rozumějí náhrady osobních ochranných prostředků, pracovních prostředků, pracovního oblečení povinně poskytovaných podle zákoníku práce a náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.
Při stanovení paušální náhrady u nářadí pod hranici 40 000 Kč vychází zaměstnavatel z vnitřního předpisu pro odpisování hmotného majetku tak, aby tato nemohla být ze strany správce daně při daňové kontrole zpochybněna.
NahoruVzdělávání zaměstnanců
Ustanovení § 227 až…

References: § 236
 § 6
 § 236
 § 6
 § 24
 § 103
 § 32
 § 156
 § 173
 § 6
 § 24
 § 165
 § 178
 § 6
 § 6
 zákona č. 309
 § 24
 § 6
 § 6

§ 6
 § 6
 § 6
 § 227