Source: http://www.ucetnikavarna.cz/archiv/dokument/doc-d25744v34104-zakaz-vypovedi-z-pracovniho-pomeru/?as_id=g45ikln10jicc1303nevab4gd0
Timestamp: 2014-04-18 18:10:43+00:00

Document:
http://www.myx.cz
Zákaz výpovědi z pracovního poměruPublikováno: 27.7.2010Typ: výkladyZdroj: Práce a mzda 2010/8JUDr. Petr BukovjanPersonalisté zpravidla vědí, z jakých důvodů může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a že jsou doby, v nichž je takové rozvázání pracovního poměru zapovězeno. Na základě zkušeností ze seminářů ale vím, že si často nejsou jisti, jak přesně zákaz výpovědi funguje, kdy se pracovní poměr prodlužuje a kdy ne, a že z tohoto pravidla existují určité výjimky. Na všechny tyto souvislosti se zaměřuji v následujících řádcích.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů:
§ 50 – podmínky pro výpověď z pracovního poměru,
§ 51 – běh výpovědní doby, včetně specifik spojených mj. se zákazem výpovědi,
§ 52 – zákonné důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele,
§ 53 – výčet ochranných dob a prodloužení pracovního poměru v případě, že výpověď byla dána před jejich počátkem,
§ 54 – výjimky ze zákazu výpovědi z pracovního poměru.
Před podrobnějším výkladem jednotlivých souvislostí není od věci vymezit základní zásady, na kterých je právní úprava zákazu výpovědi z pracovního poměru postavena. Lze je shrnout do následujícího výčtu:
Omezení zaměstnavatele ochrannými dobami při skončení pracovního poměru se zaměstnancem se týká toliko výpovědi, při jiných způsobech skončení tohoto pracovněprávního vztahu se neuplatní.
Zákaz se vztahuje výhradně na rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.
Zákon poskytuje jasný výčet ochranných dob.
Ze zákazu výpovědi z pracovního poměru existují určité výjimky.
Zákon upravuje případ, kdy ochranná doba nastane až po dání výpovědi z pracovního poměru. V takovém případě se pracovní poměr za určitých okolností prodlužuje. Jen výpověď
Již ze samotného názvu je patrné, že právní úprava obsažená v ustanovení § 53 a 54 zákoníku práce se týká výhradně skončení pracovního poměru výpovědí. Na jiné způsoby skončení tohoto pracovněprávního vztahu (např. uplynutí doby, dohoda, apod.) zákaz vztáhnout nelze.
Se zaměstnancem byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou. V dohledné době má tento pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Zaměstnanec pár dnů před tímto okamžikem onemocní. Ke skončení pracovního poměru dojde ovšem bez ohledu na to, že jeho pracovní neschopnost bude trvat případně i po dni, ke kterému doba určitá uplyne.
Obdobně to platí v situaci, kdy byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. I kdyby byl zaměstnanec k datu, jež bylo v dohodě uvedeno jako datum skončení pracovního poměru, dočasně práce neschopen, zaměstnankyně těhotná nebo by šlo o zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou, pracovní poměr ke sjednanému dni stejně skončí.
Ačkoli nejde o zákaz výpovědi, zná zákoník práce určitá omezení i ve vztahu k některým dalším způsobům rozvázání pracovního poměru. Konkrétně je třeba upozornit na zrušení pracovního poměru ve zkušební době a okamžité zrušení pracovního poměru.
Dle ustanovení § 66 odst. 1 věta první zákoníku práce nemůže zaměstnavatel ve zkušební době zrušit pracovní poměr „v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance“. Jak jsem ostatně avizoval ve svém článku „Znovu ke zkušební době“ (viz Práce a mzda č. 12/2009), účelem tohoto zákonného omezení je, aby zaměstnavatel namísto poskytování náhrady mzdy nebo platu nezrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnanec se tak nedostal v důsledku této skutečnosti do situace, že by nebyl nijak finančně zabezpečen. Pokud by totiž pracovní poměr skončil, zaniklo by i právo zaměstnance na poskytování zmíněné náhrady. Nárok na nemocenské by mu přitom vznikl nejdříve od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Cílem je tedy zamezit spekulativnímu jednání zaměstnavatele v této věci.
Zaměstnavatele omezuje zákoník práce také ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru. Podle ustanovení § 55 odst. 2 tohoto právního předpisu nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr „s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou“. Jak bude vysvětleno v dalším výkladu, citované omezení má jistý vztah také k zákazu výpovědi, resp. k výjimkám z něho.
Ze strany zaměstnavatele
Řada zaměstnanců se domnívá, že pokud dají výpověď z pracovního poměru, od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení této výpovědi zaměstnavateli jim běží výpovědní doba a oni během ní onemocní, že se jim pracovní poměr prodlužuje a neskončí dříve než samotná dočasná pracovní neschopnost. Tato domněnka je nesprávná. Ochranná doba v podobě dočasné pracovní neschopnosti stejně jako jiné doby zákonem označené za ochranné se při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance vůbec neuplatní. Zákaz výpovědi a důsledky s ním spojené se vztahují toliko na výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance tak pracovní poměr skončí bez výjimky uplynutím výpovědní doby. Příklad č. 3
Zaměstnanec dal dne 25. 2. výpověď z pracovního poměru a dvouměsíční výpovědní doba tedy začala běžet dne 1. 3. Od 10. 3. do 17. 3. a pak od 4. 4. do 10. 4. byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Vzhledem k tomu, že u výpovědi dané zaměstnancem se princip ochranné doby neuplatní a pracovní poměr se neprodlužuje, skončí tento pracovněprávní vztah uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 4.
Ke stejnému datu by pracovní poměr skončil i v případě, že by dočasná pracovní neschopnost zaměstnance trvala např. od 25. 4. do 10. 5. a zaměstnanec byl tedy nemocen i ke dni uplynutí výpovědní doby a dále. U výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance nehraje tato skutečnost žádnou roli.
Jen na okraj lze poznamenat, že i během výpovědní doby plynoucí na základě výpovědi ze strany zaměstnance může pracovní poměr skončit některým jiným způsobem uvedeným v ustanovení § 48 zákoníku práce. Zaměstnanec se nemůže spoléhat např. na to, že pokud by porušil povinnost vyplývající mu z pracovního poměru (dále jen „pracovní kázeň“) zvlášť hrubým způsobem, že by zaměstnavatel nemohl přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, protože už byla dána výpověď. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru zde nastanou ke dni doručení předmětné písemnosti zaměstnanci a jestliže se tak stane dříve, než uplyne výpovědní doba, byl pracovní poměr rozvázán právě tímto způsobem. To, že zaměstnanec již předtím doručil zaměstnanci svoji výpověď z pracovního poměru, není rozhodující. Ostatně přijetí takového výkladu by vedlo k absurdním důsledkům, totiž že by si zaměstnanec mohl v rámci výpovědní doby dělat v podstatě, co by chtěl.
Ochranné doby
Výčet ochranných dob, tedy dob, ve kterých nemůže být zaměstnanci dána zaměstnavatelem až na výjimky výpověď z pracovního poměru, obsahuje ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce.
Asi nejznámější a nejfrekventovanější ochrannou dobou je dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď „v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným“. To ale neplatí ve vztahu k dočasné pracovní neschopnosti, kterou si zaměstnanec přivodil úmyslně nebo
která vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.
Především je nutno si uvědomit, kdy vlastně tato ochranná doba začíná a jaký význam má z hlediska jejího začátku skutečnost, že podle ustanovení § 57 odst. 3 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, může ošetřující lékař v zákonem daných případech rozhodnout o tom, že dočasná pracovní neschopnost vznikla nikoli dnem, v němž ji zjistil, ale i před tímto dnem. Pokud jde o období 3 kalendářních dnů předem, rozhoduje ošetřující lékař sám, za období delší pak jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění uděleného na základě jeho žádosti.
V této věci (byť za předchozí právní úpravy) rozhodoval již Nejvyšší soud ČR a ve svém rozsudku ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000, vyslovil jasný závěr, že ochranná doba spočívající v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance začíná běžet dnem, kdy lékař rozhodne, že zaměstnanec je neschopen práce. Okolnost, že lékař využije svého oprávnění a uzná zaměstnance dočasně práce neschopným dřívějším dnem, na datu rozhodnutí o pracovní neschopnosti zaměstnance (na začátku ochranné doby) nic nemění. Uvedeným postupem lékař zajišťuje, aby případná nepřítomnost zaměstnance v práci nebyla považována za neomluvenou, ale za důležitou osobní překážku v práci, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.
Příklad č. 5
Zaměstnanci byla dne 25. 6. doručena výpověď z pracovního poměru. Den nato, tedy 26. 6., byl zaměstnanec uznán ošetřujícím lékařem práce neschopným s tím, že dočasná pracovní neschopnost počala k datu 24. 6. Přestože počátek dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance byl ošetřujícím lékařem vztažen k datu, které předcházelo datu doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem, není uvedený právní úkon z hlediska zákazu výpovědi neplatný. Ochranná doba začala totiž běžet až dne 26. 6., dnem vydání rozhodnutí ošetřujícího lékaře. Skutečnost, že zaměstnanec se stal dočasně práce neschopným, může mít v tomto případě význam maximálně ve vztahu k případnému prodloužení pracovního poměru (viz dále), nikoli platnosti samotné výpovědi.
Případ, kdy si zaměstnanec přivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně, znamená nejen to, že neběží ochranná doba z hlediska zákazu výpovědi, ale také že mu nevzniká právo na nemocenské a tím pádem ani na náhradu mzdy nebo platu ve smyslu ustanovení § 192 zákoníku práce. Pokud jde o dočasnou pracovní neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, ochranná doba sice také neběží, ale nárok na nemocenské (náhradu) zaměstnanec má. V tomto případě ale zákon o nemocenském pojištění (zákoník práce) snižuje jeho výši na 50 % za příslušný den.
Ústavní ošetřování a lázeňské léčení
V jednom odstavci s dočasnou pracovní neschopností zmiňuje zákoník práce jako ochrannou dobu také dobu „od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení“. I když i v době ústavního ošetřování nebo lázeňského léčení je zaměstnanec zpravidla uznán za dočasně práce neschopného, počátek ochranné doby je v tomto případě konstruován jinak než u „klasické“ dočasné pracovní neschopnosti. Současně zákoník práce dodává, že pokud jde o onemocnění tuberkulózou, prodlužuje se ochranná doba o 6 měsíců po propuštění zaměstnance z ústavního ošetřování. V praxi jsou tyto případy výjimečné.
Výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
Vojenské cvičení a výjimečné vojenské cvičení jsou součástí branné povinnosti občana České republiky ve smyslu zákona č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů. Vojenské cvičení je přípravou vojáka v záloze k plnění úkolů ozbrojených sil, výjimečné vojenské cvičení vykonává pak voják v záloze, vyžadují-li to záchranné práce při živelních pohromách nebo při jiných závažných situacích ohrožujících životy, zdraví, životní prostředí nebo značné majetkové hodnoty. Pro praxi má tato ochranná doba také spíše okrajový význam. Proto jen připomenu, že začíná dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, a trvá po dobu výkonu těchto cvičení až do uplynutí 2 týdnů po propuštění zaměstnance z těchto cvičení.
Dát zaměstnanci v

References: § 50

§ 51

§ 52

§ 53

§ 54
 § 53
 § 66
 § 55
 § 48
 § 53
 § 57
 zákona č. 187
 soud 
 § 192
 zákona č. 585