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Timestamp: 2020-04-07 02:21:04+00:00

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Posición del Tribunal Supremo respecto de los umbrales mínimos para considerar una modificación sustancial como colectiva - Employment and HR - Spain
Spain: Posición del Tribunal Supremo respecto de los umbrales mínimos para considerar una modificación sustancial como colectiva
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (el "TJUE") en el caso "Rabal Cañas" marcó un antes y un después en la interpretación que los tribunales nacionales de los Estados Miembros debían hacer respecto de los umbrales mínimos necesarios para considerar un despido como colectivo, en lugar de individual. En ella, el TJUE sostiene una interpretación del concepto "centro de trabajo" más amplia que el concepto de "empresa" expresado en la legislación española, que redunda en beneficio de los trabajadores.
Sin embargo, el Alto Tribunal, a pesar de haber hecho suya dicha interpretación en sus sentencias posteriores a 2015, considera que la Directiva 98/59/CE del Consejo (la "Directiva") y la consecuente interpretación del espacio físico a tener en cuenta para el cálculo de los umbrales de despido colectivo no resulta de aplicación a ámbitos como el que nos atañe, esto es, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos
En el artículo 1 de la Directiva se hace referencia al umbral mínimo de trabajadores en un centro de trabajo que deben verse afectados por un despido para que éste sea considerado como colectivo y no como individual. Es importante a estos efectos hacer referencia al término "centro de trabajo", diferente a lo que se dice en la legislación española al respecto, pues en ella se habla de la "empresa" como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos a la hora de determinar si se trata de un despido de carácter individual o colectivo.
Así, se entiende por despido colectivo, según la normativa europea, aquellos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
para un período de 30 días, al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, o al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo; o bien
para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.
Por su parte, la normativa española, a su vez, determina que el despido es de carácter colectivo cuando se afecta, al menos, a:
10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores,
el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores,
De conformidad con la jurisprudencia del TJUE1, puede constituir un centro de trabajo, en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, (i) que tenga cierta permanencia y estabilidad; (ii) que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas; y (iii) que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas.
En definitiva, según la jurisprudencia europea, los conceptos de empresa y de centro de trabajo son distintos y el centro de trabajo es, por regla general, una parte de una empresa. No obstante, ello no excluye que el centro de trabajo y la empresa puedan coincidir en aquellos casos en los que la empresa no disponga de varias unidades distintas.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de mayo de 2015 (caso "Rabal Cañas")
En el caso aquí tratado, la Justicia europea plantea una cuestión muy relevante que vio reflejada sus efectos en el cambio de doctrina de nuestro Alto Tribunal respecto de cómo computar los despidos efectuados en el seno de una empresa, a efectos de determinar si para el mismo deben seguirse los cauces del despido individual o del despido colectivo.
Tradicionalmente, la jurisprudencia española entendía de forma literal los preceptos relativos al despido, a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y a la movilidad geográfica, que se encuentran redactados con el término "empresa", en lugar del concepto "centro de trabajo" aplicado en la Directiva. Así, si se procedía a un despido en el seno de una compañía, el ámbito y el espacio físico tenido en cuenta para el cómputo era la totalidad de la empresa, de forma que los umbrales allí señalados se referían a la totalidad de centros de trabajo que integraban la empresa.
Sin embargo, tras la Sentencia del caso Rabal Cañas, se produce un cambio de criterio ya que, al plantearse una cuestión prejudicial al TJUE, éste resuelve que, en materia de despidos colectivos, la legislación de los Estados Miembros debe ajustarse a lo dispuesto en la Directiva, de forma que no tienen cabida interpretaciones contrarias a la norma europea.
Así, el TJUE sostiene que cuando una empresa incluye varias entidades que cumplen los criterios antes enumerados, el "centro de trabajo", en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva, es la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido, y son los despidos efectuados en dicha entidad los que han de tomarse en consideración separadamente de los efectuados en otros centros de trabajo de esa misma empresa.
Lo que defendió el Gobierno español en este caso fue que el uso por parte de la legislación española del término "empresa" resultaba más favorable para los trabajadores. Sin embargo, el Tribunal de Justicia precisa señalando que "sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de despido colectivo". Es decir, que en aquellos casos en que si se siguiera la interpretación de la norma europea se llegara a la conclusión de que se está ante un despido colectivo, en contrapartida al uso de la interpretación estatal que determinaría un despido individual, debe aplicarse la primera de estas interpretaciones.
En el caso Rabal Cañas, la empresa disponía de dos centros de trabajo en Madrid y Barcelona, y procedió a efectuar varios despidos de trabajadores. Los argumentos tanto del Gobierno español como de la empresa se basaban en que la Directiva señalaba como umbral mínimo para entender el despido como colectivo cuando el centro de trabajo tuviera más de 20 trabajadores, situación que no se daba en el caso planteado.
Sin embargo, el TJUE procedió a interpretar el concepto de centro de trabajo de tal forma que declara que infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en la Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de despido colectivo.
Así, en el caso de autos, sentenció que los despidos debían ser calificados como colectivos, de modo que al no seguirse los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, éstos fueron declarados nulos.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2019 (Rec. 1253/2017)
No obstante, en este procedimiento no se enjuicia un supuesto de despido, sino una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Señala el Alto Tribunal, marcando pues diferencias respecto del caso anterior, que, en materia de despidos colectivos, "la regulación española debe ser transposición de las correlativas previsiones establecidas en la Directiva de la Unión Europea 98/59 sobre despidos colectivos".
Lo que viene pues a decir el Tribunal Supremo es que la anterior doctrina dictada en la referida sentencia del Tribunal de Justicia, no resulta de aplicación ni al supuesto de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ni al supuesto de movilidad geográfica, ya que la Directiva regula única y exclusivamente la materia del despido colectivo. Por mucho que los cómputos en las tres figuras sean idénticos en la legislación española, solamente la materia de despidos colectivos debe ser interpretada conforme a la mencionada Directiva.
En este sentido, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral regulado en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes presten sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados. De esta forma, las diferencias entre el concepto "empresa", empleadas por el legislador español y el concepto "centro de trabajo", adquieren plena vigencia en supuestos de modificación sustancial o movilidad geográfica. La única materia en la que los umbrales deben referirse al centro de trabajo, siempre y cuando ello suponga un beneficio para los trabajadores en materia de cumplimiento del procedimiento de información y consulta establecido en la Directiva, es la de despidos colectivos.
Expuesto lo anterior, no cabe sino afirmar que la legislación europea recogida en la Directiva es de estricta aplicación a los despidos colectivos, de forma que, en el ámbito de modificaciones sustanciales y movilidad geográfica, no cabe entender el concepto de "empresa" como un concepto flexible que deba transformarse en "centro de trabajo" cuando de ello resulte un beneficio para los trabajadores afectados por la medida de que se trate.
En estas situaciones, el legislador español no queda constreñido a la interpretación que pueda realizar una norma europea similar a la Directiva, ya que (i) en la actualidad no existe ninguna normativa comunitaria que efectúe una interpretación idéntica fuera del despido colectivo; y (ii) la Directiva es de exclusiva aplicación a la materia de despido.
Tampoco es descartable que, en un futuro, vista la cantidad de casos similares al planteado ante el Tribunal Supremo, el legislador europeo opte por desarrollar normativa en sentido idéntico o similar a la mencionada Directiva, para aquellos procedimientos iniciados por un empresario que puedan tener el carácter de colectivo fuera del despido pero que, igualmente, conlleven la superación de ciertos umbrales para ser calificados como tales.
1. Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Quinta, Sentencia de 13 May. 2015, Rec. C-392/2013, caso Rabal Cañas
Spain Employment and HR Redundancy/Layoff Unfair/ Wrongful Dismissal

References: artículo 1
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 artículo 51
 artículo 41