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Timestamp: 2019-03-20 08:59:53+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2016-10952
Documento BOE-A-2016-10952
«BOE» núm. 281, de 21 de noviembre de 2016, páginas 81683 a 81737 (55 págs.)
BOE-A-2016-10952
https://www.boe.es/eli/es/res/2016/11/03/(4)
CONVENIO COLECTIVO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE AGENCIAS DE VIAJES 2016-2018
Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, los representantes de los/as trabajadores/as tendrán los derechos y las funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y realización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.
La entrada en vigor del ordenamiento laboral fue el día 1 de enero de 2010 de acuerdo a lo pactado en el Convenio Colectivo de Agencias de Viaje 2008-2011, incorporándose al texto definitivo los artículos relativos a formación y evaluación del desempeño resultante del trabajo realizado por las comisiones técnicas creadas a tal efecto según el acuerdo publicado en el BOE de 5 de julio de 2012.
Todos los/as trabajadores/as serán adscritos a un grupo, a un determinado nivel de progresión y, en su caso, área de trabajo.
• Grupo de Técnicos/as Gestores/as. (Grupo 1).
• Grupo de Agentes de viajes y administración. (Grupo 2).
• Grupo de servicios generales. (Grupo 3).
7.1 Definición de cada uno de los grupos profesionales existentes.–Las funciones que para cada grupo profesional se describen a continuación, tienen carácter meramente enunciativo y no limitativo.
7.1.1 Grupo 1. Técnicos/as gestores/as: Son los que estando en posesión de un título de grado superior o medio, o por sus conocimientos, experiencia profesional y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, tienen atribuidas funciones de gestión, organización, planificación y control que comprenden los trabajos de dirección de carácter central de la empresa, con dependencia de la alta dirección y jerarquía sobre los centros de trabajo de sus respectivos ámbitos.
Quedarán encuadrados/as en este grupo los jefes/as superiores o titulados/as superiores, por libre designación o promoción por parte de la empresa. Todos tendrán reconocido un nivel 10, por lo que no se les aplicará el artículo 8. Progresión profesional.
7.1.2 Grupo 2. Agentes de viajes y administración: Comprende aquellos/as trabajadores/as que llevan a cabo tareas de atención al cliente, de oficina, administrativas, contables, comerciales, manejo del material necesario para el desarrollo de sus actividades, y otras análogas, que desarrollan su actividad profesional en los ámbitos emisor, puntos de venta, receptivo, guías turísticos (con relación laboral), asistentes de guías turísticos (con relación laboral), etc.
En este grupo se establecen dos subgrupos profesionales:
• Subgrupo 1: Mando: Agente técnico de viajes y administración,
• Subgrupo 2: Ejecución/supervisión: Agente de viajes y administración.
Los/as trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 1 de mando (niveles del 8 a 10), además de realizar los trabajos de ejecución/supervisión, y a las órdenes del/la superior jerárquico correspondiente y/o en aplicación de las directrices recibidas, dirigirán los trabajos asignados o realizados en el ámbito de su competencia, y/o estudiando, coordinando o controlando trabajos técnicos administrativos y, especialmente en su caso, distribuirán, coordinarán y controlarán los trabajos de los/as agentes que realizan funciones de supervisores/as asignados y el de los colectivos que éstos gestionen, teniendo autonomía, capacidad e iniciativa de decisión para resolver aquellos problemas que puedan plantearse en los turnos de trabajo que estén bajo su responsabilidad. Asimismo, todas las actividades que sean realizadas por titulados/as superiores, en ejercicio de la profesión propia de su titulación.
Los/as trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 2 de ejecución/supervisión (niveles del 1 a 7), realizarán los trabajos de ejecución inherentes a su grupo. Por motivos de organización del trabajo, la dirección designará, entre los/as agentes de viajes, aquellos/as que adicionalmente realizarán tareas de supervisión. Dicha supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les asignen.
Los/as guías de turismo o acompañantes de grupos turísticos que mantengan con la empresa una relación laboral, estarán cubiertos por los beneficios expuestos en el artículo 46 de este Convenio colectivo en materia de seguro de accidentes.
7.1.3 Grupo 3. Grupo de servicios generales (niveles del 1 a 7): comprenden aquellos/as trabajadores/as que realizarán exclusivamente trabajos de servicios auxiliares en el seno de la empresa y el conjunto de sus actividades no se encuentran definidas en ninguno de los grupos anteriores.
Corresponde la adscripción a este grupo los actuales trabajadores/as que realicen en exclusiva estas tareas dentro de las funciones de telefonista/recepcionista con dos o más idiomas extranjeros, taquimecanógrafos/as y telefonistas/recepcionistas con un idioma extranjero, transferista intérprete, conductores/as de autocares y autobuses, conductores/as, motoristas, ordenanzas, conserjes, mozos/as y personal de limpieza.
7.2 Niveles de entrada.
• Grupo 1: Técnicos/as gestores/as.
Se les contratará con un nivel 10.
• Grupo 2: Agentes de viajes y administración.
– Subgrupo 1: A partir del nivel 8.
– Subgrupo 2: Ejecución y/o de ejecución/supervisión:
• Nivel de entrada 1: Personal con una formación básica y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes de menos de 1 año en el grupo profesional correspondiente.
• Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formación profesional de grado medio y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes de más de 1 año y menos de 3 años en el grupo profesional correspondiente.
• Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formación profesional de grado superior y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes de más de 3 años en el grupo profesional correspondiente.
• Niveles 4, 5, 6 y 7: Personal que tenga consolidado dicho nivel de progresión en el grupo laboral correspondiente, por antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes.
• Grupo 3. Servicios Generales.
• Nivel de entrada 1: Personal con una formación básica y/o una experiencia en puestos similares de menos de 1 año.
• Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formación profesional de grado medio y/o una experiencia en puestos similares de más de 1 año y menos de 3.
• Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formación profesional de grado superior y/o una experiencia en puestos similares de más de 3 años.
8.1 Criterios para la progresión: dentro de cada uno de los diferentes grupos profesionales, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: tiempo de permanencia en cada nivel, evaluación del desempeño, y la formación ofertada por la empresa a cada trabajador/a, produciéndose el paso de un nivel al inmediatamente superior, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
• Que la evaluación del desempeño del/de la trabajador/a realizada por la empresa durante el referido período de permanencia sea positiva.
• Que durante el referido período de tiempo, el/la trabajador/a no haya rechazado ninguno de los cursos de formación que, en su caso, le hayan sido ofertados por la compañía con un preaviso y antelación suficiente. Todo ello según lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio.
• Los días de suspensión de empleo y sueldo que haya tenido el/la trabajador/a como consecuencia de una sanción firme.
En cualquier caso, debe entenderse que la progresión económica solamente se consolidará cuando el/la trabajador/a cumpla los tres requisitos anteriormente citados.
A) Grupo 2: subgrupo 1: mando - agente técnico/a de agencias de viajes y administración. Se establecen tres niveles de progresión económica según la siguiente escala:
B) Grupo 2: subgrupo 2: Ejecución/Supervisión.
Se establecen siete niveles de progresión económica según la siguiente escala:
* En el nivel 1 de entrada se podrá permanecer de 1 a 3 años, pudiendo el/la trabajador/a solicitar la evaluación del desempeño finalizado el primer año, siendo en cualquier caso la efectividad de progresión al nivel 2 la de la solicitud de dicha evaluación del desempeño.
C) Grupo 3. Servicios generales.
Se establecen siete niveles de progresión económica según la siguiente tabla para los/as trabajadores/as de grupo 2: subgrupo 2.
8.3 Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño (EVD) se realizará atendiendo a la valoración que, con arreglo al cuestionario del artículo 17.11 se aplique a los/as trabajadores/as adscritos a cada departamento. En todo caso, el citado cuestionario mantendrá siempre un carácter objetivo, medible y reconocible en el sector.
Esta evaluación se realizará por solicitud del/de la trabajador/a una vez cumplido el tiempo mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase.
La realización de la EVD será obligatoria por parte de la empresa una vez solicitada por escrito por parte del trabajador/a, con copia a la representación sindical en la empresa o a la comisión paritaria del presente convenio colectivo, en caso de que no la hubiera y una vez cumplimentados los requisitos en materia de formación especificados en el artículo 16.
Los/as trabajadores/as que, por motivo de no haber obtenido la calificación de apto requerida en la evaluación del desempeño efectuada, según los criterios establecidos, solamente podrán solicitar una nueva EVD transcurrido un año de la anterior solicitud, siendo esta nueva fecha la de efectividad de la progresión.
Se entiende por promoción el acceso al subgrupo profesional de mando desde el subgrupo profesional de ejecución/supervisión por libre designación de la empresa, a través de las pruebas o por cumplimiento de los requisitos que se establezcan al efecto.
Podrá aplicarse la movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, sin quedar limitada por la pertenencia a un determinado subgrupo profesional.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada, o el/la trabajador/a tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa deberá dotar al trabajador/a de la formación antes referida.
A los/las trabajadores/as objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la legislación vigente.
Artículo 11. Adaptación al puesto de trabajo.
La empresa, por propia iniciativa o a petición del/de la trabajador/a a través del comité de seguridad y salud, deberá evaluar la adaptación del puesto de trabajo tal como determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), concretamente, el artículo 25 regula la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, en los siguientes términos:
A tal fin, deberán tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. A su vez, el Reglamento de los Servicios de Prevención (Real Decreto 39/1997) en el artículo 4.1 y 4.2.c) establece que «La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos. Para ello, se tendrán en cuenta:
a) Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7.º del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
b) La posibilidad de que el/la trabajador/a que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.
En particular, a efectos de lo dispuesto sobre la evaluación de riesgos en el artículo 26.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el anexo VII de este real decreto incluye una lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño/a durante el período de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico de exposición.
c) La incorporación de un/a trabajador/a cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.
Para ello, el/la trabajador/a deberá aportar previamente informe médico de la Seguridad Social que deberá ser ratificado por parte de los facultativos médicos de Vigilancia de la Salud y la posterior actuación del técnico del servicio de prevención.
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los mismos términos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Tendrán derecho a la percepción de este plus aquellos/as trabajadores/as que voluntariamente y a propuesta de la empresa realicen funciones distintas y adicionales a las prevalentes a su grupo y nivel que venían realizando, o de aquellas que pudiesen especificarse en su contrato laboral.
Con el objetivo de potenciar la profesionalidad de los/as trabajadores/as que realizan estas funciones, se establece que los importes correspondientes a dicho «plus de función» tendrán carácter de trabajo efectivo y, en consecuencia, se percibirán los meses en los que el/la trabajador/a las realice; durante ese tiempo estas cantidades no serán absorbibles ni compensables, salvo que el/la trabajador/a obtuviera el nivel profesional correspondiente a la tarea por la que se estableció el plus. Asimismo, estarán sujetas a las mismas revisiones salariales que se pacten.
El importe mínimo correspondiente a este plus queda fijado en 109,68 euros al mes para el año 2016, 111,32 euros para el año 2017 y de 112,99 euros para el año 2018; esta cantidad podrá ser mejorada en el seno de las empresas, mediante negociación con los/as representantes legales de los trabajadores/as, o con los/as trabajadores/as directamente en caso de que no existiera representación.
Artículo 13. Plus NOL.
Este plus garantiza a los/as trabajadores/as afectados las diferencias salariales producidas en el salario base que el/la trabajador/a viniera percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2009, por la conversión de las antiguas categorías profesionales a partir del 1 de enero de 2010 a los nuevos niveles económicos concretados en las tablas salariales del Nuevo Ordenamiento Laboral (NOL).
A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo este plus desaparece como tal y pasa a constituirse como un plus «ad personam». Su cuantía no será absorbible ni compensable y se actualizará como el resto de conceptos retributivos, según las tablas incluidas en el artículo 38. El/la trabajador/a dejará de percibir este complemento en el momento en el que se le reconozca una subida efectiva de nivel profesional.
Se detallará en la nómina, con la siguiente denominación: «Plus NOL».
• Mejora voluntaria.
• Plus de idiomas.
La formación es un parámetro esencial para la progresión económica y profesional al siguiente nivel. Las empresas facilitarán la formación a los/as trabajadores/as utilizando los medios propios o externos, a través de los medios de la Fundación Laboral de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de Agencias de Viaje o a través de los programas formativos, aprobados de manera conjunta por patronales y organizaciones sindicales en el seno de la Comisión Mixta Paritaria de Agencias de Viajes de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE).
El/la trabajador/a podrá acceder a la formación a través de organizaciones empresariales, de la Fundación Laboral de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de Agencias de Viaje, de la propia empresa, de las organizaciones sindicales y/o centros reconocidos en la red de centros integrados por el sistema nacional de empleo.
La realización de los cursos formativos, según lo dispuesto en el párrafo anterior, será de carácter obligatorio para el/la trabajador/a siempre que la acción formativa se imparta dentro del horario de trabajo; en caso contrario será voluntaria, salvo que el/la trabajador/a se comprometiese a realizarla. En caso de que el/la trabajador/a optase por la realización de los cursos a través de la empresa y ésta no le facilitase la formación, el/la trabajador/a podrá solicitarla por escrito; si no obtuviera contestación al respecto o no se pusiesen a su disposición los cursos correspondientes, se entenderá como formación realizada a todos los efectos.
16.1 Materias formativas.
16.2 Sistema formativo.
Para la formación exigible durante el nivel 1, con el fin de potenciar la formación durante los primeros años, se establecen 150 horas lectivas distribuidas en 50 horas anuales. En caso de que el/la trabajador/a solicitase la evaluación del desempeño (EVD) al finalizar el primer año de experiencia en el nivel, según lo dispuesto en el vigente convenio colectivo, deberá haber cursado las 50 horas lectivas correspondientes al primer año; asimismo, para que el/la trabajador/a pueda convalidar el resto de formación del mencionado nivel, deberá acreditar el conocimiento de estas materias.
• Experiencia en otras empresas del sector, con un mínimo de dos años en el nivel 1, o haber estado encuadrado en niveles superiores durante el mismo periodo de tiempo.
• Ser graduado o diplomado en Turismo.
• Ser técnico medio o superior de Agencias de Viaje.
En el supuesto de que el/la trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formación académica mencionada en el párrafo anterior, el/la trabajador/a podrá solicitar la EVD según lo dispuesto al respecto en el articulado de la evaluación del desempeño.
• Niveles 2 y 3, 120 horas distribuidas en 40 horas lectivas anuales.
• Niveles 4 al 7, 90 horas distribuidas en 30 horas lectivas anuales.
• Niveles 8 al 10, 60 horas distribuidas en 15 horas lectivas anuales.
Las horas lectivas establecidas admitirán su compensación entre diferentes años con los siguientes límites.
• Nivel 1, el 20 % de las horas lectivas anuales, 10 horas.
• Niveles 2 y 3, el 25% de las horas lectivas anuales, 10 horas.
• Niveles 4 al 7, el 30% de las horas lectivas anuales, 9 horas.
Asimismo los/as trabajadores/as que hayan tenido una baja de larga duración podrán realizar las horas de la formación que les hubiera correspondido hacer durante dicho periodo de baja a partir de la fecha de su incorporación.
16.3 Sistema de impartición.
En los tres últimos niveles (8, 9 y 10) las materias a impartir serán de libre elección entre la empresa y el trabajador/a. Dichas materias deberán estar orientadas a mejorar la formación relativa a las funciones de los/as trabajadores/as encuadrados en estos niveles y dado su carácter de especialización están recogidas en el artículo 16.8.
Se acordará entre la empresa y la Representación Legal de los/as trabajadores/as (en su defecto el trabajador/a), la forma de impartición de los cursos formativos en horas presenciales, mixtas, formación on-line o de enseñanza supervisada en el puesto de trabajo (cuando en el presente texto se citen los cursos formativos se referirá a cualquier tipo de impartición de la formación).
Una vez que el/la trabajador/a finalice un curso formativo, bien a través de los recursos formativos de la empresa, de la Fundación Laboral o bien derivado de la realización de los cursos aprobados en la Comisión Paritaria Sectorial de Agencias de Viajes, la empresa o el centro formativo competente emitirá por escrito el certificado del curso realizado, expresando la duración del mismo y el sistema de impartición efectuado.
16.4 Homologación.
En el tiempo mínimo establecido de permanencia en cada uno de los niveles de progresión, el/la trabajador/a tendrá que acreditar la asistencia a los cursos establecidos y solicitados para la progresión a un nivel superior, o acreditar la titulación o certificación profesional que contemple las capacidades y competencias asociadas a las realizaciones profesionales exigidas.
Si existiera movilidad de trabajadores/as entre distintas empresas del sector, el/la trabajador/a deberá aportar certificación de los cursos realizados, convalidando la nueva empresa todas las materias reconocidas a los efectos de progresión económica y profesional relativos únicamente al parámetro de formación.
En todo caso, los/as trabajadores/as que tengan convalidadas las materias de formación que correspondan podrán optar voluntariamente a cursar la formación ofrecida por la empresa.
a) Para los/as trabajadores/as del nivel 1 que cumplan los requisitos de progresión acordados en el NOL y que, por lo tanto, puedan acceder a la progresión económica y profesional por la vía del año de experiencia, recogida en el artículo 8.2 «progresión económica y tiempo de permanencia» y en el artículo 16 del presente texto, podrán solicitar la EVD a partir del 1 de mayo de 2013.
Los/as trabajadores/as afectados por el párrafo anterior cursarán la formación correspondiente a un año (50 horas).
Para los/as trabajadores/as referenciados en el párrafo anterior, se dará por homologada, únicamente a los efectos de promoción económica y profesional, la formación correspondiente al año 2011 y el primer semestre del 2012; por lo tanto, únicamente tendrán que realizar la formación del segundo semestre del 2012 (50% de las horas totales) y la del año 2013. No obstante, el periodo de evaluación en lo que afecta a la EVD, será el correspondiente al periodo de permanencia en ese nivel (2011-2012-2013).
16.5 Coordinación con la representación legal de los/as trabajadores/as (RLT).
En caso de que exista RLT, se creará una comisión de seguimiento de formación en el seno de la empresa, compuesta de forma paritaria por la Representación legal de los/as trabajadores/as y la empresa. Dicha comisión se reunirá semestralmente, o cada vez que resulte necesario, y será la encargada de analizar de manera conjunta los procesos, sistemas de evaluación, resultados, posibles conflictos derivados de la formación y modificar o ampliar el catálogo de cursos formativos según las necesidades de la empresa y los trabajadores/as. Asimismo, se establecerán las pautas adecuadas para perfeccionar el sistema de formación con el fin de lograr la máxima objetividad en los citados procesos.
El/la trabajador/a con dedicación exclusiva a funciones sindicales realizará la formación según lo dispuesto en el presente articulado; para solicitar la EVD deberá atesorar la experiencia en el nivel de igual manera que el resto de los/as trabajadores/as.
16.6 Permisos individuales de formación.
Los permisos individuales de formación (PIF) son permisos autorizados por la empresa a un/a trabajador/a para la realización de un curso dirigido a la obtención de una acreditación oficial, incluidos los títulos y certificados de profesionalidad, así como los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones profesionales, según el artículo 21 OM 2307/2007.
16.7 Estudios.
El/la trabajador/a tendrá derecho a todos los permisos retribuidos para formación que se recogen en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.
16.8 Catálogo de materias formativas.
Este catálogo de cursos no es limitativo, pudiendo las empresas ofertar a sus trabajadores/as la formación complementaria que consideren oportuna para adaptarse a las necesidades particulares de cada organización.
• Materias troncales.
– Atención al cliente. Asesoramiento en servicios, productos, tarifas, venta de servicios turísticos y emisión de documentos.
– Informática básica. Manejo básico de las herramientas internas, ofimática, GDS básico.
– Legislación turística básica.
– Administración básica. Control de documentos en relación al cliente-facturación.
– Venta de producto I. Conocimiento básico + geografía turística.
– Idioma básico de la actividad I.
– Informática básica II. GDS e informática aplicada al turismo.
– Gestión de unidad de información. Administración básica del centro de trabajo.
– Venta de producto II. Geografía y oferta turística nacional e internacional.
– Viajes combinados I. Ofertar viajes combinados ya elaborados por los especialistas-mayoristas.
– Idioma básico de la actividad II.
– Informática III. Aplicaciones avanzadas.
– Venta de productos III. Geografía y oferta de productos especializados nacionales e internacionales.
– Viajes combinados II. Oferta de viajes especializados.
– Idioma básico de la actividad III.
• Optativas niveles 2 y 3.
– Contabilidad I. Fundamentos contables. Nivel básico.
– Atención telefónica. Técnicas de atención telefónica.
– Programación de paquetes a medida I.
– Gestión de eventos I. Iniciación en la participación de gestión de eventos, negociación y contratación.
– Contabilidad II. Asientos contables, plan general de contabilidad.
– Programación de paquetes a medida II.
– Segundo idioma turístico I.
– Prevención de reclamaciones.
– Técnicas básicas de organización del trabajo personal.
• Optativas niveles 4 y 5.
– Fiscalidad orientada al negocio I. IVA, IAE, TAX.
– Fiscalidad orientada al negocio II. Impuesto de sociedades.
– Marketing turístico I. Conceptos básicos.
– Gestión de eventos II. (El trabajador elabora y opera de forma autónoma).
– Delegados/as comerciales.
– Idioma básico de la actividad IV.
– Idioma básico de la actividad V.
– Segundo idioma turístico II.
– Segundo idioma turístico III.
– Gestión de la información recibida.
– Asistencia, acompañamiento y guía de grupos turísticos.
• Optativas nivel 6-7.
– Planificación y organización en el trabajo.
– Gestión de calidad en las entidades turísticas.
– Marketing turístico II.
– Gestión de nóminas y seguros sociales.
– Elaboración y control presupuestario de la unidad de negocio.
– Comunicación e inteligencia emocional.
– Segundo idioma III.
– Segundo idioma IV.
• Formación mandos (nivel 8-10).
– El desarrollo de los módulos formativos en los niveles de mando (8 al 10) se desarrollarán en el seno de cada empresa en función de las necesidades de las mismas (tamaño, estructura, diversificación del negocio, etc.).
Artículo 17. Evaluación del desempeño (EVD).
17.1 Criterios generales.
17.2 Sistema de evaluación.
La evaluación deberá realizarse por petición expresa del trabajador/a, una vez cumplido el tiempo mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase y habiendo realizado los cursos formativos correspondientes a su nivel, todo ello según lo dispuesto en el 8.2.
La EVD será solicitada por escrito por parte del trabajador/a, estando la empresa obligada a la recepción del mismo, firmando el recibí con la fecha de entrega. Asimismo, el/la trabajador/a trasladará copia del mencionado escrito a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) en caso de que ésta exista. A partir de esa fecha, la empresa iniciará el proceso de evaluación, que se considerará finalizado con la comunicación escrita de los resultados obtenidos al trabajador/a en un plazo no superior a 30 días naturales desde la solicitud del trabajador/a. En caso de cumplirse el plazo señalado, la efectividad de la progresión será la fecha de entrega de los resultados obtenidos. En caso de no cumplirse dicho plazo, la efectividad de la progresión será la de la fecha de solicitud de la EVD por parte del trabajador/a, en esta última situación la empresa deberá abonar los atrasos devengados.
La EVD también puede ser promovida por el empresario/a en cualquier momento sin necesidad de que se cumplan los requisitos de formación y permanencia en el puesto; si el/la trabajador/a resultase no apto podrá volver a solicitar la evaluación una vez cumplidos los parámetros recogidos en el primer párrafo de este artículo.
El periodo evaluable coincidirá con el tiempo de permanencia en el nivel correspondiente según lo dispuesto en el artículo 8.1.
La EVD se realizará según lo recogido en el artículo 17 del presente texto y presente artículo y el resultado podrá ser apto o no apto. En el caso de que el/la trabajador/a obtenga la calificación de apto se dará por superada la EVD y la efectividad de la progresión (ascenso al nivel económico superior).
Los/as trabajadores/as que sean considerados no aptos podrán solicitar una nueva EVD trascurrido un año como mínimo desde la fecha en la que se realizó la evaluación anterior. En el caso de ser superada, la fecha a efectos de progresión será la de la nueva evaluación. En esta situación, el periodo de tiempo transcurrido entre la primera evaluación y las siguientes no computará para los efectos de experiencia en el nivel superior.
17.3 Responsabilidad y realización de la EVD.
La labor de la EVD es responsabilidad del empresario/a o Dirección de la empresa. Por razones prácticas, se podrán delegar las funciones en el departamento de RR.HH. o en el superior directo, quien ejercerá como evaluador/a de forma habitual dada su cercanía y conocimiento de los/as trabajadores/as evaluados/as. En cualquiera de los casos, la EVD debe estar visada por el departamento de RR.HH. o, en su defecto, el empresario/a o la Dirección de la empresa.
17.4 Certificación y homologación.
Las empresas deberán emitir el certificado correspondiente en caso de que el/la trabajador/a obtenga una calificación de apto en la EVD.
Si existiera movilidad de trabajadores/as entre distintas empresas del sector, la empresa deberá evaluar al trabajador/a basándose en el tiempo que haya prestado servicio en la propia empresa. En todo caso, los/as trabajadores/as podrán solicitar la EVD una vez cumplido el parámetro de experiencia en el nivel, contabilizándose para estos efectos la suma de la experiencia en las distintas empresas. El/la trabajador/a vendrá obligado a presentar la acreditación documental correspondiente.
Los/as trabajadores/as que en el seno de la empresa estén realizando las funciones especificadas en el artículo 12 «Plus de Funciones», tendrán homologada y convalidada la EVD del nivel en el que se encuentren encuadrados recogido en el recibo de salarios. Asimismo, el/la trabajador/a con dedicación exclusiva a funciones sindicales tendrá superada la EVD una vez realizada la formación y el tiempo de permanencia en el nivel.
17.5 Coordinación con la representación legal de los/as trabajadores/as.
En caso de que exista RLT en el seno de la empresa, se creará una comisión de seguimiento de EVD, compuesta de forma paritaria por la representación legal de los/de las trabajadores/as y la empresa. Dicha comisión se reunirá trimestralmente y será la encargada de analizar de manera conjunta los procesos, sistemas de evaluación, resultados y posibles conflictos derivados de la EVD. Además, se establecerán las pautas adecuadas para perfeccionar el sistema de evaluación con el fin de lograr la máxima objetividad en los citados procesos.
17.6 Protocolo de actuación y desarrollo del trabajo
Para su confección se tendrá en cuenta la relación con la estructura de niveles de cualificación elaborada por el INCUAL (Ley 5/2002 y Real Decreto 1128/2003 y modificaciones del Real Decreto 1416/2005), de manera que exista una relación directa entre el protocolo de actuación y desarrollo del trabajo y la posterior EVD del trabajador/a. Se realizará basándose en el cuadro siguiente:
Nivel 8-9-10
17.7 Sistema de puntuación.
La EVD se realizará en el cuestionario oficial recogido en el presente texto. En la EVD se valorarán distintos aspectos relacionados con la actividad del/de la trabajador/a durante su permanencia en el nivel objeto de evaluación, teniendo en cuenta el protocolo de actuación y desarrollo del trabajo recogido en el artículo 17.6 del presente texto.
El superior directo cumplimentará el cuestionario, procediendo a la puntuación particularizada de los siguientes ítems que valorarán el desempeño del/de la trabajador/a en el tiempo de evaluación, otorgando la puntuación según su criterio, que será fundamentado y en ningún caso arbitrario.
La cumplimentación de este cuestionario se llevará a cabo en presencia y colaboración del/de la trabajador/a evaluado/a y será firmado por ambas partes con copia para el trabajador/a. En caso de no conformidad por parte del trabajador/a, por discrepancias totales o parciales de la puntuación del superior, éste podrá indicar en el apartado de observaciones los motivos del desacuerdo.
17.8 Resolución de conflictos en el seno de la empresa.
Si el/la trabajador/a mostrase disconformidad con el resultado de la evaluación final, podrá elevar a la Comisión de Seguimiento del seno de la empresa de la EVD recogida en el artículo 17.5 del presente texto el objeto de controversia. La Comisión de Seguimiento podrá solicitar a las partes los medios de prueba que estime oportunos con el fin de objetivar el proceso de evaluación y su procedimiento.
La Comisión deberá emitir un informe en un periodo no superior a dos meses. En el caso de que exista acuerdo entre las partes en el seno de la Comisión, dicho informe será vinculante para trabajador/a y empresa. En caso de desacuerdo, se establecerá en dicho informe la postura debidamente argumentada de las partes y se indicará la posibilidad de que el/la trabajador/a remita el caso a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo de Agencias de Viaje, y las formas de contacto con la misma.
17.9 Solución extrajudicial de conflictos en el ámbito de la comisión mixta paritaria del Convenio Colectivo estatal de Agencias de viaje.
1. El/la trabajador/a cursará solicitud de interpretación y resolución, con copia a la Dirección de la empresa y a los representantes legales de los/as trabajadores/as en caso de que existiesen, fundamentando de manera concreta el objeto de controversia. Asimismo, en la citada comunicación se dará traslado de la evaluación de los cuatro cuestionarios recogidos en el artículo 17.11 del presente texto y copia del informe de la Comisión de Seguimiento de la EVD constituida en el seno de la empresa en caso de que esta exista.
2. La Dirección de la empresa, en un plazo no superior a siete días desde la fecha de recepción de la solicitud de interpretación y resolución (enviada por el/la trabajador/a solicitante), podrá remitir por escrito a la Comisión Paritaria los motivos debidamente fundamentados del resultado del proceso de evaluación estableciendo postura argumentada y concreta del objeto de controversia.
9. De existir acuerdo por unanimidad de sus miembros en el seno de la Comisión Paritaria se emitirá un informe que será trasladado a las partes y el resultado del mismo será vinculante para trabajador/a y empresa. Dicho informe será fundamentado de manera adecuada y concreta estableciendo los fundamentos jurídicos oportunos. En caso de que el citado informe sea favorable para el trabajador/a, la Comisión deberá dar por superado el proceso de evaluación, por lo que la empresa deberá hacer efectiva la progresión económica del/de la trabajador/a al siguiente nivel salarial con fecha de la solicitud de la EVD por parte del trabajador/a, y abonará la diferencia salarial correspondiente con efectos retroactivos. En todo caso, las partes podrán ejercitar las acciones legales oportunas.
17.10 Solicitud de EVD por parte del/de la trabajador/a el primer año en el nivel 1.
Según lo dispuesto en el artículo 8.2, los/as trabajadores/as que estén ubicados en el nivel salarial 1 podrán permanecer en el mismo de 1 a 3 años, pudiendo el/la trabajador/a solicitar la evaluación del desempeño finalizado el primer año.
Para que los/as trabajadores/as puedan solicitar la EVD al finalizar el primer año tendrán que acreditar la experiencia o formación académica recogida en el artículo 17 del presente texto. En este caso será de aplicación la normativa general dispuesta en el presente articulado de EVD.
Con excepción a la regla expresada en el párrafo anterior, en el supuesto de que el/la trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formación académica, podrá solicitar al finalizar el primer año la EVD; no obstante y exclusivamente en esta situación, para ser calificado como apto, el/la trabajador/a deberá obtener una puntuación igual o superior a 6 puntos, en la suma de los cuatro cuestionarios.
17.11 Cuestionario.
El cuestionario se basará en la valoración de las competencias del/de la trabajador/a en relación a cuatro aspectos diferenciados: evaluación general, competencias técnicas, competencias de eficacia personal y otras competencias. La evaluación se realizará en función del protocolo entregado por la empresa al trabajador/a.
Para superar la EVD, se tendrá en cuenta la suma de la puntuación de los cuatro cuestionarios. Para obtener la calificación de apto, el/la trabajador/a tendrá que alcanzar como mínimo el total de cinco puntos sobre los diez posibles, debiendo además obtener al menos el 33% de la puntuación máxima en cada uno de los cuatro cuestionarios. En caso de obtener una puntuación inferior a cinco puntos o el mínimo establecido en cada cuestionario de forma individualizada, el resultado de la EVD será no apto.
Los contratos de trabajo a los que se refiere la legislación deberán ser comunicados a la representación legal de los/as trabajadores/as mediante entrega, en un plazo no superior a diez días, de copia o fotocopia de los mismos, que contendrá los datos que dicha norma determina. En defecto de representación legal de los trabajadores/as, dicha comunicación se remitirá a la representación sindical en la empresa, si lo hubiere, debiendo observar sigilo profesional sobre dicha información, y siempre que el/la trabajador/a afectado no se oponga expresamente.
La copia básica a entregar consistirá en una fotocopia íntegra del contrato en la que se suprimirán aquellos datos que afecten a la intimidad personal del trabajador/a. A efectos de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 se entenderá por datos que afectan a la intimidad personal del/de la trabajador/a aquellos que referidos a su persona no tengan relevancia alguna con respecto a la relación laboral.
Por lo que se refiere a los contratos en prácticas, la duración máxima del contrato de trabajo en prácticas será de dos años. Cuando se concierten contratos de duración inferior, las partes podrán prorrogarlo por períodos de tres meses sin que, computado el período inicial y sus prórrogas, el contrato supere los dos años de vigencia. La retribución del/de la trabajador/a contratado en prácticas será la que determine la normativa vigente. los/as trabajadores/as contratados en prácticas deberán serlo para el nivel profesional, acorde con su titulación y cualificación profesional, que permita la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Su retribución mínima será del 70% durante el primer año de vigencia de contrato y el 85% durante el segundo año de vigencia del contrato. No obstante, una vez finalizado el contrato en prácticas, podrán ser contratados por la empresa en cualquiera de los niveles y grupos previstos en el presente Convenio.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa o grupo de empresas.
El período de prueba habrá de ser pactado por escrito y será de seis meses para los/as técnicos/as titulados que desarrollen efectivamente dichas funciones, y para el resto de los/as trabajadores/as, de dos meses (o tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores/as). Para los/as trabajadores/as no cualificados, aprendices/as y los adscritos/as al nivel uno, el período de prueba se reducirá a un mes.
Los representantes de los/as trabajadores/as serán informados de los contratos que suscriban las empresas afectadas por el presente convenio con empresas de trabajo temporal.
La utilización en fraude de Ley de los contratos eventuales y de obra o servicio determinado comportará la consideración del/de la trabajador/a afectado como fijo de plantilla.
Para poder revisar suficientemente su contenido, los/as trabajadores/as tendrán derecho a que la empresa les entregue el documento de finiquito, que eventualmente vayan a firmar, con una antelación mínima de cinco días naturales respecto al de la fecha de su percepción, o de quince días naturales si el contrato tuviera una duración igual o superior a un año. los/as trabajadores/as podrán solicitar la presencia de un/a representante legal en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar tanto la presencia del representante de los/as trabajadores/as con su firma como la no presencia de dicho representante por decisión del trabajador/a.
La duración de esta modalidad contractual, según recoge el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, no podrá ser superior a tres años.
A la extinción, por finalización del plazo contractual, el/la trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, o su parte proporcional, computándose a tal efecto la prorrata de pagas extraordinarias.
Si finalizada la causa que motiva la utilización de una de las modalidades contractuales anteriormente señaladas el/la trabajador/a continuara prestando sus servicios en la empresa, adquirirá la condición de fijo de plantilla.
Podrá utilizarse esta modalidad contractual cuando se dé una acumulación de tareas o exceso de pedidos, en uso del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre o norma que lo sustituya.
A efectos de cómputo de contratos temporales, se excluirá a los suscritos con trabajadores/as discapacitados/as, los suscritos con trabajadores/as mayores de 45 años, los suscritos con trabajadores/as desempleados/as de larga duración, los de interinidad, los de relevo y aquellos formalizados para cubrir la ausencia de un/a trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Aquellas empresas que no alcancen la proporción entre contratos por tiempo indefinido y contratos temporales especificada en los apartados precedentes no podrán ampliar la duración máxima de este contrato más allá de los períodos de referencia y duraciones máximas contempladas en el Real Decreto 2720/1.998, de 18 de diciembre, o norma que lo sustituya.
Con objeto de aplicar lo dispuesto en relación a las duraciones y períodos de referencia del contrato eventual por circunstancias de la producción, las empresas que quieran acogerse a los plazos de duración y de referencia contemplados en este artículo y superiores a los del Real Decreto 2720/1.998, deberán entregar a la representación legal de los trabajadores/as, y a la finalización de cada año natural, la relación de contratos por tiempo indefinido y la relación de contratos temporales, con expresión de su modalidad, con el fin de calcular los porcentajes a los que se hace referencia.
– De ser posible, y reunirse las condiciones necesarias, se trasladará preferentemente a los/as trabajadores/as con menos antigüedad.
– Tendrán preferencia para permanecer en su puesto de trabajo los empleados/as con obligaciones familiares y aquellos/as que ostenten la condición de representantes de los/as trabajadores/as.
En todos los supuestos de traslados forzosos, la empresa comunicará a la representación de los/as trabajadores/as con carácter previo su decisión. En lo demás, se observarán los requisitos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos de desplazamiento el/la trabajador/a tendrá derecho a la compensación de los gastos que se originen por tal motivo.
En los supuestos de traslado forzoso con cambio de residencia y en los de desplazamiento por un período superior a tres meses, el/la trabajador/a tendrá derecho a que la empresa le abone los gastos de transporte y viaje con el fin de que, al menos un fin de semana cada mes, pueda desplazarse a su lugar de residencia de origen.
El traslado voluntario será solicitado por escrito y, si fuesen varios los/as trabajadores/as que solicitaran la misma vacante, se seguirá un turno de antigüedad en el cargo. Solamente se concederá al personal fijo y para vacantes que se puedan cubrir con su nivel profesional.
El personal que fundamente la petición de su traslado en el hecho de reunirse con su cónyuge o conviviente, tendrá derecho preferente, siendo obligatoria su concesión siempre que exista vacante y el/la trabajador/a reúna una antigüedad superior a cinco años, en empresas con plantilla superior a cien trabajadores/as.
Asimismo, se recomienda como criterio la reubicación sistemática y voluntaria de los/as trabajadores/as en los centros de trabajo más próximos a su domicilio.
Los/as empleados/as de la misma empresa destinados en localidades distintas que pertenezcan al mismo grupo profesional, podrán concertar permuta de sus puestos a reserva de lo que libremente decida la empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Si la empresa deniega la permuta deberá informar de ello a la RLT junto con las razones que justifiquen esta decisión.
Sobre la base de fomentar medidas tendentes a la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar de los/as trabajadores/as sujetos al presente convenio, aquellos/as trabajadores/as cuya jornada reducida al amparo de lo dispuesto en el artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores sea superior a seis horas continuadas al día, su descanso durante la misma, que no será superior a 15 minutos, se considerará tiempo efectivo de trabajo.
Con efecto de excepción a la regla general expresada en el párrafo anterior, los/as trabajadores/as que presten servicio en los centros de trabajo ubicados en grandes superficies comerciales, o zonas de especial interés turístico y en las épocas del año en las que se produzca un aumento coyuntural o estacional de la demanda de servicios, así como aquellos/as trabajadores/as que estén afectados por los festivos de apertura autorizada por las comunidades autónomas, se les garantizará, como mínimo, dos domingos de descanso al mes, así como el descanso compensatorio equivalente a las horas trabajadas en dichos días.
23.3 Trabajo en festivos. La prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo, a jornada completa, en los términos anteriormente descritos, tendrá una retribución adicional en concepto de compensación económica por dicha prestación de servicio. Se abonará en el recibo de salarios del mes siguiente, en concepto de Plus de Festivos, por importe de 44,21 euros por cada uno de los seis primeros domingos y/o festivos trabajados en cada año natural del año 2016, 44,87 euros en el año 2017 y 45,54 euros el año 2018. A partir del séptimo domingo y/o festivo trabajado en cada año natural recibirá la cantidad de 49,75 euros el año 2016, 50,50 euros en el año 2017 y 51,26 euros el año 2018. En caso de no realizar la jornada completa se percibirá la parte proporcional al tiempo trabajado.
Los/as trabajadores/as ubicados en grandes superficies comerciales o zonas de especial interés turístico en las condiciones anteriormente descritas, así como los/as trabajadores/as afectados por los festivos de apertura autorizada por las Comunidades Autónomas, o cualquier otro supuesto que se pudiera dar, incluyendo las nuevas contrataciones que se pudieran realizar según lo establecido en la legislación vigente, siempre que presten servicios receptivos de forma habitual, quedan exceptuados de la retribución adicional establecida para la prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo.
Aquellos/as trabajadores/as contratados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo que no tuvieran previsto en su contrato o pacto posterior la obligación de trabajar en domingo y/o festivo, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
Aquellos/as trabajadores/as que tuvieran un régimen especial de trabajo y compensación por ser zona de especial interés turístico declarada oficialmente, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
En caso de aperturas de domingos o festivos no previstas por falta de conocimiento y no fuera posible su programación antes del 1 de marzo, se comunicará al trabajador/a con la mayor antelación posible acumulándose el descanso compensatorio por dicho domingo o festivo trabajado a vacaciones o unido a otro festivo o domingo sin obligación de trabajar y a elección del/de la trabajador/a.
23.4 Días de libranza adicionales. Los días 24 y 31 de diciembre y el Sábado Santo se considerarán de libranza para el personal. No obstante, cuando por razones organizativas o productivas se trabajen dichas fechas, los/as trabajadores/as afectados/as tendrán derecho al descanso compensatorio.
23.5 Horario. El horario de cada centro de trabajo así como el de los/as trabajadores/as adscritos a los mismos será acordado entre las empresas y los representantes de los/as trabajadores/as o los trabajadores/as, de común acuerdo. La distribución de la jornada, se efectuará por centro de trabajo con el fin de acercar lo máximo posible la prestación del trabajo a las específicas necesidades de cada unidad productiva. Los horarios de trabajo anuales por centro de trabajo habrán de confeccionarse con fecha límite el último día del mes de febrero de cada año natural. El horario anual y el calendario anual, una vez acordados, habrán de ser difundidos en el seno de cada centro de trabajo afectado para su debida publicidad y conocimiento por parte de los/as trabajadores/as.
Los/as trabajadores/as deberán conocer los horarios de trabajo y días libres individuales como muy tarde el día 28 febrero. El empresario podrá cambiar esta planificación cuando sobrevengan causas organizativas imprevistas y debidamente justificadas, y lo comunicará al trabajador/a afectado con la máxima antelación posible a fin de no perjudicar su derecho de conciliación, dentro de los límites establecidos en la normativa legal vigente.
Los trabajadores que presten servicio a turnos tienen derecho a que estos les sean comunicados con una antelación mínima de 30 días.
Se fija un plus de trabajo nocturno de un 40% del salario base más antigüedad. Con independencia y respecto a lo previsto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, se abonará con el plus de trabajo nocturno previsto en este artículo, el tiempo de trabajo comprendido entre las 22:00 horas y las 07:00 horas. Si el tiempo trabajado dentro del período nocturno de 22:00 horas a 07:00 horas fuera inferior a tres horas, se abonará aquel exclusivamente sobre las horas trabajadas. Si las horas trabajadas fueran de tres horas o más, se abonará el complemento correspondiente a toda la jornada.
Este plus afectará a todos los/as trabajadores/as salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
25.1 Horas complementarias: Se considerarán horas complementarias aquéllas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. El/la empresario/a solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador/a. La realización de horas complementarias exigirá un pacto específico entre trabajador/a y empresa respecto a las mismas en el contrato. Se podrán formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial y no podrán exceder del 50% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no excederá del límite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.
En el caso de jubilación parcial, será compatible la retribución del/de la trabajador/a que se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
Se consideran horas extraordinarias las de trabajo efectivo que excedan de la jornada ordinaria anual de trabajo según lo recogido en el artículo 23.1 del vigente del presente Convenio colectivo.
Las horas de trabajo que superen la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores, en casos de modalidades o duraciones contractuales inferiores a la anterior, tendrán la consideración de extraordinarias. Las horas extraordinarias y por fuerza mayor serán retribuidas con un incremento del 80% sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria. Las realizadas en días festivos se incrementarán en un 100% sobre la misma base. De común acuerdo con los/as trabajadores/as afectados o los/as representantes de los trabajadores/as, se podrán compensar por tiempos equivalentes de descanso incrementados en los respectivos porcentajes antes citados.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados/as de personal y delegados/as sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
Los/as trabajadores/as adscritos a este convenio tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas o la parte proporcional en contrato inferior al año de duración.
Con suficiente antelación, el empresario/a y los/as trabajadores/as o sus representantes, establecerán el calendario anual de vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, de forma tal que el/la trabajador/a conozca las fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelación del comienzo de las mismas. Se establecerá un sistema rotatorio para la fijación del período de vacaciones. La fijación de los períodos de disfrute se efectuará en el ámbito de cada empresa mediante la elaboración de los oportunos calendarios, de común acuerdo con la representación de los/as trabajadores/as o, en su defecto, con los trabajadores/as. Este calendario habrá de ser acordado con fecha límite el último día del mes de octubre del año anterior, y se le dará la necesaria publicidad para el conocimiento por parte de los/as trabajadores/as de cada centro de trabajo.
Los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que sus vacaciones coincidan con los de vacaciones escolares.
Cuando el/la empresario/a obligue al/a la trabajador/a a realizar un viaje promocional, en ningún caso podrá el/la trabajador/a ver reducido su periodo de vacaciones anual, o cualquier otro de los días de descanso a los que tenga derecho, siendo los días empleados considerados como tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia con lo anteriormente señalado, en el caso de que la empresa realice ofrecimiento de viaje promocional, con carácter voluntario para el trabajador/a, la duración del mismo podrá ser deducida del periodo vacacional.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a las señaladas en el artículo. 38.3 ET que imposibilite al/a la trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural que corresponda, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se haya originado la incapacidad.
Las horas anuales máximas de trabajo son 1.752 horas. Los/as trabajadores/as que por programación, calendario o jornada habitual realicen un número de horas que exceda de esas 1.752 en cómputo anual, tendrán como compensación el equivalente de horas de exceso en días de descanso adicionales, que podrán ser acumulados al periodo vacacional. La forma de disfrutar estos días se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, o representantes legales de los/as trabajadores/as si existieran, pudiendo excluirse del mismo el periodo de temporada alta. En caso de jornadas reducidas de acuerdo con los términos previstos en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente Convenio colectivo, se tomara como jornada máxima el porcentaje que corresponda de las 1.752 horas, por lo que recuperará las horas que correspondan en días de descanso adicional.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a los siguientes permisos y licencias retribuidas:
c) Fallecimiento de hermanos/as: 3 días naturales. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días.
d) Fallecimiento de abuelos/as y nietos/as: 2 días naturales. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días.
h) Para el cumplimiento de deberes públicos, acudir al notario, la renovación de permisos de trabajo, residencia, pasaporte: el tiempo indispensable cuando la cita coincida en el horario laboral.
k) Boda de padres, hijos/as o hermanos/as, incluso con parentesco político: el día de la boda.
l) Tiempo imprescindible para consultas médicas o pruebas diagnósticas del propio trabajador/a: Hasta 3 veces al año.
m) Tiempo imprescindible para acompañar a descendientes en edad pediátrica, a cargo del trabajador, a consultas médicas o pruebas diagnósticas: Hasta 3 veces al año.
n) Tiempo imprescindible para acompañar a ascendientes dependientes, a cargo del trabajador, a consultas médicas o pruebas diagnósticas: Hasta 3 veces al año.
o) Tiempo imprescindible para el examen del carnet de conducir.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a solicitar y las empresas estarán obligadas a conceder permisos sin sueldo o licencias no retribuidas siempre que concurran los siguientes requisitos:
– Que el/la trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos dos años.
– Que el/la trabajador/a no haya hecho uso de otra licencia no retribuida en los dos años anteriores.
– Que el periodo de licencia no retribuida solicitado sea superior a 15 días e inferior a cuatro meses, siempre con carácter consecutivo.
– Que el/la trabajador/a preavise a la empresa, al menos, un mes antes de la fecha de inicio de la licencia.
– Que los días de licencia solicitados no concurran con los periodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
– Que el/la trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año.
– Que el/la trabajador/a no haya disfrutado de otro permiso sin sueldo en los 12 meses anteriores.
– Que el periodo de permiso solicitado no sea superior a 15 días, disfrutados de forma continuada.
– Que el/la trabajador/a preavise a la empresa, al menos, 15 días antes de la fecha de inicio del permiso.
– Que los días de permiso solicitados no concurran con los periodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
– En caso de coincidencia con las vacaciones reglamentarias de otros/as trabajadores/as de la misma oficina, área o departamento del/la solicitante, éstas prevalecerán sobre el permiso sin sueldo.
En el seno de las empresas se podrán negociar condiciones más beneficiosas con la representación de los/as trabajadores/as o con los/as trabajadores/as de no existir representación.
Tanto la licencia como el permiso comporta una situación de suspensión del contrato de trabajo de las previstas en el artículo 45.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El/la trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho a solicitar una excedencia voluntaria.
Excedencia voluntaria es aquella que se concede por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Una vez en situación de excedencia voluntaria, en el caso de que el/la trabajador/a solicitase la reincorporación a la empresa antes de que finalice el periodo de excedencia concedido o no exista vacante de su grupo profesional, y siempre que la empresa haya expresado por escrito su negativa a dicha incorporación, el/la trabajador/a se verá liberado de la prohibición de incorporarse a otra empresa del sector.
Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso 30 días antes del término del plazo señalado para la excedencia, perderá el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.
En los casos en que no exista vacante en el nivel profesional del trabajador/a, la empresa se lo comunicará por escrito.
El/la trabajador/a que solicite su reingreso dentro del límite fijado tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su nivel profesional. Si la vacante producida fuera de nivel inferior al suyo podrá optar, entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su nivel.
Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia forzosa los/as trabajadores/as que ejerzan las funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. el/la trabajador/a excedente tendrá derecho a reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese en la función desempeñada.
El/la trabajador/a con una antigüedad en la empresa igual o superior a 12 meses, podrá solicitar una excedencia voluntaria con derecho a reincorporación en un puesto del mismo nivel salarial. Esta excedencia tendrá una duración de un año, no pudiendo existir, salvo pacto en contrario, prórroga alguna del periodo de tiempo inicialmente solicitado. el/la trabajador/a deberá preavisar por escrito a la empresa con al menos 30 días de antelación a la fecha de inicio de la excedencia, y en dicho escrito deberá constar alusión expresa al presente artículo.
La finalidad principal del ejercicio de esta excedencia por parte del/de la trabajador/a será la de ampliar su formación. Asimismo, se considerará como formación a este respecto, los periodos de estancia en el extranjero superiores a seis meses dentro del periodo del año de excedencia. A tal efecto, el empresario/a podrá solicitar en el momento de la petición de reincorporación del/de la trabajador/a acreditación documental de los estudios realizados durante dicho periodo o justificación de la estancia en el extranjero. En el supuesto de que el/la trabajador/a no pudiese justificar la realización de estos estudios o de la estancia en el extranjero correspondiente, perderá el derecho a la reserva automática conservándose el derecho de reincorporación establecido para la excedencia voluntaria.
Esta excedencia, en ningún caso, podrá solicitarse para trabajar en otra empresa vinculada por el ámbito del convenio colectivo del sector estatal de agencias de viaje; con el fin de acreditar fehacientemente este hecho, cuando el/la trabajador/a solicite su reincorporación, deberá aportar certificado de vida laboral. En el supuesto de que el/la trabajador/a hubiese prestado servicios en otra empresa vinculada por este convenio perderá su derecho a la reincorporación.
Asimismo, no podrán coincidir en el disfrute de este derecho el 34% o más de los/as trabajadores/as pertenecientes al mismo centro de trabajo, unidad productiva, oficina o departamento. En este caso el/la trabajador/a podrá solicitar la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del ET.
Para la reincorporación en el puesto de trabajo, el/la trabajador/a deberá solicitarlo por escrito, con treinta días naturales de antelación a la fecha de la terminación de la excedencia, estando la empresa obligada a la readmisión del/de la trabajador/a al finalizar dicho periodo. Si el/la trabajador/a no solicita su reincorporación en el plazo marcado se entenderá que causa baja voluntaria en la empresa.
Salvo pacto en contrario, no procederá la reincorporación del/de la trabajador/a en situación de excedencia hasta que no se haya agotado íntegramente el periodo solicitado por el trabajador/a.
Terminada la excedencia regulada en este artículo, el/la trabajador/a podrá optar por acogerse a la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del E.T., en este último caso, el/la trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa. Para ejercer este derecho el/la trabajador/a igualmente deberá solicitarlo por escrito treinta días naturales antes de finalizar el periodo de excedencia.
Se entienden como reducciones de jornada por voluntad unilateral del/de la trabajador/a sin mantener la retribución los siguientes supuestos:
a) Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización a continuación del parto: máximo 2 horas diarias (artículo 37.5 TRLET).
b) Guarda legal y cuidado directo de un menor hasta los 12 años: Reducción de la jornada diaria de entre 1/8 y la 1/2 de la jornada (artículo 37.6 TRLET).
c) Guarda legal y cuidado directo de una persona con movilidad funcional que no desempeñe actividad retribuida: reducción de la jornada diaria de entre 1/8 y la 1/2 de la jornada (artículo 37.6 TRLET).
d) Cuidado directo de un familiar hasta 2.º grado por consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida: Mínimo 1/8 y máximo 1/2 de la jornada (artículo 37.6 TRLET).
e) Progenitor por cuidado, durante hospitalización y tratamiento continuado afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente (Real Decreto 1148/2011).
f) Trabajadores/as víctimas violencia de género o terrorismo (artículo 37.8 TRLET).
Con todo ello, el/la trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (artículo 34.8 TRLET). A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los/as trabajadores/as y la mejora de la productividad en las empresas.
32.1 Maternidad. La duración del permiso por maternidad se establece en 16 semanas. En caso de parto múltiple se ampliará en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos/as con discapacidad dicho permiso se ampliará a 20 semanas.
32.2 Paternidad.
Por paternidad, en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, el/la trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. el/la trabajador/a percibirá del INSS las prestaciones económicas correspondientes en pago directo. Asimismo, se estará a lo que establezcan las leyes en cada momento en caso de modificación de la duración máxima de la suspensión.
Este permiso constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres y mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento de éste/a. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Durante los dos primeros años de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Para un solo período de hasta tres años de excedencia por las causas citadas, cuando razones de salud del/de la hijo/a o de la madre así lo justifiquen, la misma tendrá carácter de forzosa durante dicho período.
En ambas situaciones, solo en el caso de que dos trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y sólo por razones justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podría limitar su ejercicio simultáneo.
El/la trabajador/a tendrá derecho a situarse en situación de excedencia, de duración no superior a dos años, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos/as y no desempeñen actividad retribuida. Durante los dos años de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En los casos que la excedencia venga precedida de una reducción de jornada, se estará a lo dispuesto en las excedencias para cuidado de hijos/as del párrafo anterior.
El/la trabajador/a podrá acogerse a una situación de reducción de jornada por razones de guarda legal, por cuidado directo de un/a menor de doce años y/o por razones de guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, tanto en la reducción de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar, corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al/a la empresario/a con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En cuanto a la reducción de jornada, las partes intentarán promover el acuerdo; no obstante, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y particularmente en los artículos 37.6 del ET, en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
No obstante, según lo dispuesto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, en el ámbito de la empresa y a través de la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores/as, se podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a la que se refiere el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del/de la trabajador/a y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
Se podrá solicitar por razones de guarda legal de menores de 12 años o disminuidos/as físicos o psíquicos, de acuerdo con los términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente Convenio colectivo.
Artículo 37. Víctima de violencia en el ámbito familiar y/o doméstica y de diversidad de género.
37.1 Traslado o cambio de centro de trabajo. La trabajadora o el trabajador víctima de éste tipo de violencia que se vea obligada/o a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, con el fin de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
37.3 Reducción de jornada. el/la trabajador/a víctima de éste tipo de violencia tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Las retribuciones del/de la trabajador/a por jornada y horario completo de trabajo estarán constituidas por los siguientes conceptos:
– Complemento «ad personam».
– Plus funcional, en aquellas empresas que lo tengan expresamente establecido. Tal complemento tendrá el carácter de no consolidable habida cuenta de que su devengo y percepción depende exclusivamente del puesto de trabajo asignado al/a la trabajador/a. Se incluyen dentro de este complemento, entre otros, los denominados «Plus de cargo», «Plus de jefatura», «Plus de responsabilidad y/o dedicación», «Plus de puesto», «Plus de dirección», «Plus de cargo jefatura» y «Plus de destino».
La empresa podrá consensuar con el/la trabajador/a o con la RLT el abono de los conceptos salariales de carácter variable a lo largo de las 12 mensualidades del año.
Plus NOL «ad personam» N-2
Plus NOL «ad personam» N-4
Con efectividad del 1 de enero de 2016, se incrementarán todos los conceptos salariales a los que se refiere el presente artículo en un 1%.
Las tablas salariales correspondientes al 2016 se incrementarán en un 1,5% en todos los conceptos salariales.
Las tablas salariales correspondientes al 2017 se incrementarán en un 1,5% en todos los conceptos salariales.
Salario base (2016)
Salario base (2017)
Salario base (2018)
1.612,17
Cuando las empresas abonen los salarios mediante cheques bancarios, procurarán librar tales instrumentos de pago sobre entidades bancarias de la máxima proximidad posible al centro de trabajo y, en el supuesto de que el horario de los/as trabajadores/as coincida con el bancario, se concederá a los mismos el tiempo necesario para hacer efectivo tal instrumento de pago, pero garantizando en todo caso la continuidad del servicio, de forma que no se produzca una salida masiva y simultanea de los trabajadores/as, procurando que las respectivas oficinas o departamentos queden siempre atendidos. Cuando se opte por efectuar el pago por transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta o libreta se produzca en la fecha habitual de pago.
Las gratificaciones extraordinarias serán las siguientes: marzo, junio, septiembre y diciembre a razón de una mensualidad de la retribución real que vinieran percibiendo. Las cuales se harán efectivas el respectivo día 30 de cada mes correspondiente.
En concepto de compensación de gastos por transporte y distancia los/as trabajadores/as percibirán las cantidades siguientes:
Plus de transporte 2016
Plus de transporte 2017
Plus de transporte 2018
Estas cantidades serán abonadas mensualmente, en 11 pagos de la misma cuantía, junto con los salarios correspondientes. La empresa podrá prorratear, previo aviso, el abono de las gratificaciones extraordinarias a lo largo de las 12 mensualidades del año.
Este importe no es proporcional a la jornada, por lo que no podrá verse reducido en los casos de trabajadores que ejerciten su derecho a la reducción de jornada reconocida en el artículo 36 o que tengan un contrato a tiempo parcial.
Cuando la empresa atribuya trabajos distintos a los habituales y/o reuniones al trabajador/a, si por esta razón éste no pudiera disfrutar del tiempo de comida/cena previsto, tendrá derecho a percibir la dieta por dicha comida/cena.
Las empresas podrán, en todo caso, compensar los gastos por desplazamiento, almuerzos, cenas y alojamiento, a su elección, en metálico o en especie mediante la reserva a favor del/de la trabajador/a de la prestación de tales servicios en establecimientos hoteleros o de restauración.
En ningún caso se podrá destinar más de un 30% del salario fijo del/de la trabajador/a para el pago de los productos objeto del plan. Respetando este porcentaje, el/la trabajador/a podrá disponer de todos los conceptos salariales que compongan su retribución fija incluido el salario establecido por convenio colectivo para el nivel profesional que ostente el/la trabajador/a.
Las empresas ofertarán esta opción voluntariamente como un beneficio social. En aquellas empresas de menos de 100 trabajadores se podrán repercutir los gastos de gestión de estos planes a los/as trabajadores/as que voluntariamente se adscriban a los mismos, estando, por lo tanto, prohibido repercutir estos gastos en el resto de empresas.
La empresa podrá conceder a solicitud del/de la trabajador/a anticipo correspondiente al importe neto del salario y pagas extras generadas.
Artículo 45. Gratificación por vinculación.
Cuando un trabajador/a con una antigüedad mínima de diez años en la empresa y con una edad comprendida entre sesenta y tres años y hasta cumplir sesenta y cinco años, opte por extinguir su contrato de trabajo, recibirá una gratificación en función de los años de antigüedad.
• Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 8 mensualidades.
• Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 6 mensualidades.
• Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 5 mensualidades.
• Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
• Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
• Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
• Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 3,5 mensualidades.
• Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
• Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 2,5 mensualidades.
• Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 2 mensualidades.
Para el cálculo de la citada compensación, las mensualidades mencionadas estarán integradas por el salario base y complementos personales del trabajador/a, sin el prorrateo de las pagas extraordinarias.
Los/as empresarios/as deberán tener concertada una póliza que garantiza a los/as trabajadores/as un capital de 30.000 € para los casos de muerte o invalidez permanente absoluta derivados de accidente que pueda producirse durante las 24 horas del día.
Las primas de dichos seguros irán por cuenta exclusiva de la empresa.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrán con carácter voluntario constituir, suscribir o adherirse a un plan o fondo de pensiones sectorial al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2002 y su posterior desarrollo normativo. Tal plan de pensiones tiene el carácter de mecanismo de ahorro y previsión tendente a que el/la beneficiario/a adquiera el derecho a percibir una pensión de carácter privado, no complementaria a las de la Seguridad Social en los casos previstos en el presente artículo. El plan de pensiones se instrumentaliza a través de la creación de un fondo de pensiones en el que se integrarán las aportaciones que realicen los/as promotores/as, en este caso las empresas, y los/as partícipes, en este caso los/as trabajadores/as.
Así, promotores/as serán las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo que voluntariamente insten la creación del plan de pensiones. Los/as trabajadores/as que se adhieran al citado plan serán partícipes mientras que los beneficiarios/as serán igualmente los/as trabajadores/as por ser quienes tendrán derecho a las prestaciones que contempla el plan y las personas que éstos últimos designen en caso de fallecimiento.
Las empresas afectadas por el presente Convenio podrán adherirse de forma voluntaria al plan de pensiones de carácter sectorial previsto en el presente artículo. Las aportaciones económicas que integrarán el correspondiente fondo de pensiones serán realizadas por las empresas, en la cuantía de 18,03 € mensuales cada uno de los 12 meses del año, y por los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las mismas, en la cuantía de 6,01 € mensuales cada uno de los 12 meses del año. A tal efecto, las empresas están autorizadas a detraer de las correspondientes percepciones salariales la cantidad señalada como aportación del/de la trabajador/a al plan, debiéndose reflejar, en tal caso, la deducción por este concepto en el correspondiente recibo de salarios.
Si por cualquier circunstancia un trabajador/a perteneciente a una empresa adherida al plan sectorial dejara de prestar sus servicios en la misma podrá, o bien dejar en suspenso el plan o bien continuar con las aportaciones al mismo, debiendo en tal caso realizarlas el/la trabajador/a íntegramente por cuenta propia. Si el/la trabajador/a volviera a prestar sus servicios para una empresa afectada por el presente Convenio, y adherida al plan de pensiones sectorial, volverá a surtir efecto el sistema de aportaciones con cargo a la empresa y al trabajador/a previsto en el presente Convenio.
Las adhesiones al plan de pensiones contemplado en este artículo se llevarán a efecto por acuerdo mutuo entre la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as y obligará a la totalidad de la plantilla de la empresa afectada.
Artículo 48. Incapacidad temporal (IT).
Se establece como mejora a la acción protectora de la Seguridad Social que, a cargo de la empresa en las situaciones de IT, el/la trabajador/a perciba la diferencia existente entre la prestación económica de la Seguridad Social y el 100% de su salario, tomando para su cálculo la base de cotización del mes anterior al de la baja por IT, a partir del día que tenga derecho al percibo de dichas prestaciones económicas, y por un período máximo de 12 meses a contar desde la fecha de inicio de la situación de IT. No obstante este período máximo, si la entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo o empresa colaboradora, dictara resolución expresa de prórroga legal de la situación de IT, el/la trabajador/a continuará percibiendo dicha diferencia económica.
Asimismo la empresa abonará el 50% de la base de la Seguridad Social del mes anterior al de la baja por IT los tres primeros días de la misma.
En caso de enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el/la trabajador/a percibirá el 50% de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al año. A estos efectos se considerará la existencia de «enfermedad justificada» sin que necesariamente tenga que mediar baja médica o situación de IT, englobando también justificantes expedidos por los médicos de familia en los que prescriban reposo domiciliario y/o visitas a centros hospitalarios, sean públicos o privados, a través de los servicios de urgencia debidamente justificados.
Los beneficios y mejoras previstos en el presente artículo no se aplicarán a aquellos/as trabajadores/as con un grado de absentismo laboral superior al 4% en el año inmediatamente anterior. No se computarán para determinar este grado de absentismo las ausencias por permisos retribuidos y/o justificados, la participación en huelgas legales, los permisos por utilización de horas sindicales, y permisos por maternidad, paternidad, situaciones de riesgo durante el embarazo, así como por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
Seguridad, salud laboral, igualdad, diversidad sexual y medio ambiente
Las empresas y los trabajadores afectados por el ámbito de este Convenio, vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se entiende que son normativa específica para el sector de AAVV:
1. El Real Decreto 488/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
2. El Real Decreto 486/1997 de 14 de abril sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Además se recomienda la aplicación de la Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
3. Igualmente se recomienda la aplicación de la Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
4. El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad con todos sus anexos. Se garantizará la vigilancia de la Salud de los trabajadores ofreciendo la realización voluntaria de reconocimientos médicos periódicos una vez al año y puntuales tras una baja médica por IT de duración superior a 6 meses.
5. En función de la conveniente uniformidad en materia de formación e información en materia preventiva en el sector, las empresas asegurarán, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan que dicha formación e información garanticen el desarrollo del temario en materia de seguridad y salud laboral. Las acciones formativas serán de carácter voluntario para los/as trabajadores/as.
Artículo 51. Pausas en PVD.
Además de los descansos señalados en el artículo 23 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, el personal que desarrolle su actividad de forma continuada ante pantallas de visualización de datos, tendrán las pausas necesarias para reducir sus riesgos según el Real Decreto 488/1997.
Asimismo a aquellos/as trabajadores/as cuyos puestos de trabajo están sometidos a un sistema automatizado de llamadas y sin autonomía para la realización de las citadas pausas, se aplicarán las pausas a razón de 5 minutos por cada hora trabajada. La duración y periodicidad de estas pausas serán negociadas en el seno de la negociación colectiva de cada centro de trabajo por acuerdo entre el empresario y la RLT o los/as trabajadores/as en el caso de que esta no existiese. Estas pausas tienen la condición de tiempo efectivo de trabajo y no serán acumulables entre sí.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas para el/la trabajador/a que existan en las empresas, que mejoren el presente artículo de este Convenio colectivo.
Todo el personal afectado por el ámbito de este Convenio tendrá derecho a reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos siempre tendrán el carácter de voluntarios para los/as trabajadores/as. Las empresas, a tal fin, remitirán carta a los/as trabajadores/as el momento de realización de dichos reconocimientos incluyendo en la misma un volante o separata que permita al/ a las trabajador/as que no quieran someterse a los mismos el comunicar fehacientemente tal decisión al empleador.
Artículo 53. Delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.
Los/as Delegados/as de Prevención son los representantes de los/as trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Todos los delegados de prevención deben recibir formación como técnico básico en PRL a cargo de la empresa y dentro de su jornada laboral, esta podrá ser presencial, a distancia u online.
En el caso de empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores/as el sistema de elección del delegado de prevención será la que establece el artículo 35 de la LPRL.
Los Comités de Seguridad y Salud son el órgano paritario y colegiado de representación y participación, destinado a la consulta periódica sobre las actuaciones en los centros de trabajo de más de 50 trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales y en materia de medio ambiente.
Los Comités de Seguridad y Salud, deberán reunirse de forma trimestral, como mínimo, y tendrán las competencias y facultades que se recogen en los puntos 1 y 2 respectivamente del artículo 39 de la LPRL.
Se considera tiempo de trabajo efectivo, que no debe ser descontado de su crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquier otra convocadas a petición del empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos, así como, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los/as trabajadores/as una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos (investigación de accidentes).
Artículo 54. Políticas de igualdad.
La empresa asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, tal y como establece la legislación.
54.1 Igualdad de oportunidades.
Tampoco podrán ser discriminados/as los/as empleados/as por razones de discapacidad.
54.2 Definiciones de discriminación por razón de sexo.
En los casos de cambio de sexo del/de la trabajador/a, la empresa se comprometerá al mantenimiento de su puesto de trabajo y nivel profesional y a reubicarlo, dentro de lo posible si la protección de la intimidad así lo aconsejara.
• Discriminación directa: La situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo.
• Discriminación indirecta: La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
54.3 Definiciones de acoso.
De acuerdo con el artículo 48 LOIEMH 3/2007, las empresas adscritas al presente Convenio negociarán y acordarán con la representación social y sindical protocolos para la prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo.
54.4 Medidas de acción positiva.
Artículo 55. Protección medioambiental.
El medio ambiente es un activo de toda la sociedad, cuya obligación de salvaguardia viene recogida en el artículo 45 de la Constitución Española. Conforme esta obligación y los principios marcados por la UE, el sector de las Agencias de Viajes se propone como objetivo la protección y mejora del medio ambiente mediante la adhesión voluntaria al Sistema Comunitario de Gestión y Auditoría Ambientales (Reglamento EMAS) y el fomento de energías renovables, del turismo responsable, de movilidad sostenible e implementación de sistemas de gestión medioambiental y eficiencia energética así como el compromiso de cumplir con la legislación medioambiental vigente.
La representación de los trabajadores podrá designar un delegado de medio ambiente así como las empresas un responsable medioambiental de forma que se fomente la colaboración y coordinación en todas las acciones medioambientales.
La introducción de buenas prácticas ambientales en los centros de trabajo es tan posible como deseable y este objetivo necesita de la participación y colaboración activa de todos/as.
Artículo 57. Garantías «ad persónam».
Se designará una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Dentro de los 15 días siguientes a la publicación del Convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado» por la autoridad laboral se procederá a la constitución de la Comisión mixta Paritaria que estará integrada por un máximo de 12 miembros; seis de ellos/as representarán a la organización empresarial y los seis restantes a las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio colectivo, designados/as todos ellos mediante el sistema de representación proporcional.
e) Se atribuye a la Comisión mixta Paritaria la vigilancia de los aspectos en los que incide la administración e interpretación del convenio. A tal efecto, la Comisión mixta Paritaria, también recibe competencias informativas, de estudio, y asesoramiento, pudiendo las partes acudir a ella en demanda de estudios, informes, o dictámenes sobre aspectos que tienen que ver con las relaciones laborales. Las partes que integran la Comisión mixta Paritaria podrán solicitar la ayuda de los técnicos/as que consideren oportunos. Los trabajos de la Comisión mixta Paritaria a este respecto se desarrollarán hasta la finalización del presente Convenio Colectivo, plazo que podrá prorrogarse de común acuerdo.
f) La Comisión mixta Paritaria tendrá igualmente facultades para informar, seguir y supervisar las adhesiones de las empresas al plan de pensiones previsto en el artículo 47, así como para estudiar la evolución en el tiempo de dicho plan.
g) Constituirse en comisión de estudios sobre la aplicación al sector de la normativa de salud, seguridad e higiene laboral vigente en cada momento.
h) Constituir en el seno de la Comisión un foro entre las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio, que aborde la discusión y promueva soluciones sobre la situación de las empresas y trabajadores/as en el sector. Las conclusiones que se alcancen en dicho foro serán elevadas conjuntamente ante quien corresponda y, en su caso, se incorporarán como parte dispositiva en los ulteriores convenios colectivos que se suscriban entre las partes.
k) Informar, supervisar y desarrollar lo previsto en los artículos sobre igualdad y protección medioambiental.
l) Resolución de conflictos derivados de discrepancias originadas en la aplicación y desarrollo efectivo del NOL: niveles profesionales, formación y EVD.
Los miembros de la Comisión Mixta Paritaria tendrán un día de permiso retribuido, coincidente con el de la reunión de dicha Comisión Mixta que no se computará dentro del crédito horario de tratarse de un representante de los/as trabajadores/as.
– La Comisión Paritaria estudiará los temas relativos a innovaciones tecnológicas sobre la base de los siguientes principios, todo ello sin perjuicio de la capacidad organizativa del/de la empresario/a:
• Impedir la injustificada pérdida de empleos y la innecesaria movilidad geográfica no voluntaria.
• Condiciones idóneas de trabajo en cuanto a labores repetitivas, la salud y la higiene.
• Reciclaje de aquellos/as trabajadores/as afectados por las innovaciones tecnológicas.
• La concertación y negociación de la aplicación de cambios y tecnologías tras un detallado conocimiento de las diferentes opciones que existen, evaluando las consecuencias que puedan reportar en cuanto a la organización del trabajo.
• Información adecuada sobre las necesidades de mano de obra y la cualificación exigida. En relación con lo anteriormente expuesto, se deberán tener en cuenta los siguientes factores:
c) En el ámbito de la empresa se podrán crear, previo acuerdo, comités paritarios de seguimiento cuando fueran a producirse innovaciones tecnológicas.
Artículo 59. De los sindicatos.
Las empresas respetarán el derecho de todos los/as trabajadores/as a sindicarse libremente; admitirán que los/as trabajadores/as afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas, y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; asimismo, no podrán despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información a las empresas, a fin de que sea distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo existirán tablones de anuncios, en los que las secciones sindicales legalmente implantadas podrán difundir aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al sindicato, además la empresa facilitara a la representación legal de los trabajadores un tablón físico y/o virtual así como el uso racional del correo electrónico como vía de información de dichos representantes con los/as trabajadores/as incluidos en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia. En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la empresa.
4.º Serán atendidos por la empresa en lo que respecta a aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los afiliados/as al sindicato en particular.
7.º Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados/as del sindicato y a los/as trabajadores/as en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado/a, un tablón de anuncios, que deberá situarse dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por parte de todos los trabajadores/as.
10.º Cuota sindical.–A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los/as trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. el/la trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario.
Dentro de las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa, se podrán ceder las horas de crédito sindical entre los miembros de un mismo sindicato.
Artículo 60. De los Comités de Empresa y Delegados/as de Personal.
En cuanto al crédito de horas mensuales retribuidas del que dispone cada uno de los miembros del comité o delegado/a de personal para el ejercicio de sus funciones de representación –de acuerdo con lo establecido en el artículo 68, e) del Estatuto de los Trabajadores– se permite la acumulación de horas de los distintos miembros, y en su caso, de los delegados/as de personal, en uno de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Esta acumulación se podrá llevar a cabo entre los distintos miembros o delegados/as de un mismo sindicato a nivel de empresa en uno de los candidatos/as elegidos.
La acumulación horaria no supondrá menoscabo o merma alguna de ninguno de los derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo nivel profesional.
En el ámbito del presente Convenio colectivo se podrán constituir comités intercentros en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de tres provincias, de conformidad con lo que establece el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores. Los miembros del Comité Intercentros deberán ser miembros de comité de empresa o delegados/as de personal. Tendrán las mismas garantías, competencias y funciones reconocidas a los Comités de Empresas y Delegados/as de Personal, si bien sus funciones se limitarán al tratamiento de los asuntos de carácter general que excedan del ámbito de un centro de trabajo de la empresa. Asimismo, será el órgano encargado de estudiar y plantear a los/as trabajadores/as todas aquellas iniciativas, medidas o acciones que se estén desarrollando en la empresa, de naturaleza social o profesional. El número mínimo de miembros del comité intercentros será:
La condición de miembro del Comité Intercentros no implicará un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación superior al fijado en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Como excepción, el presidente/a del Comité Intercentros contará con un suplemento de crédito de 20 horas mensuales en las empresas de más de 500 trabajadores/as, y de 10 horas mensuales en las de más de 250 trabajadores/as.
La empresa debe hacerse cargo de los gastos necesarios para llevar a cabo las reuniones del Comité Intercentros, garantizando una periodicidad mínima trimestral de las mismas. Estas reuniones no tienen por qué ser presenciales. En este caso la empresa pondrá a disposición de los miembros del Comité Intercentros las herramientas tecnológicas necesarias para el mantenimiento de videoconferencias u otros métodos alternativos de reunión.
Artículo 61. Principios
Las faltas podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la representación legal de los trabajadores, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
• Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley según artículo 58 TRET.
• Principio «non bis in idem»: Un trabajador/a no podrá ser sancionado/a por el mismo hecho más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
• Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
• Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo 62. Faltas de los trabajadores/as.
Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas reguladas por este convenio se calificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves o muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los puntos siguientes:
62.1 Faltas leves:
a) Tres faltas de puntualidad durante 30 días consecutivos sin que exista causa justificada.
b) La falta de comunicación previa de ausencia al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
c) Falta de aseo personal y limpieza personal.
d) Falta de atención y diligencia con el público.
f) Incumplimiento de normativas que no impliquen serios quebrantos económicos a la empresa.
g) El uso del lenguaje que pueda ser ofensivo o discriminatorio por razón de sexo, identidad de género u orientación sexual hacia los trabajadores/as.
62.2 Faltas graves:
a) Faltar un día al trabajo sin justificación en un periodo de 30 días consecutivos.
c) Simular la presencia de otro trabajador/a, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
d) Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros/as sin la debida autorización.
e) La cometida contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido al resto de los trabajadores/as.
f) Tratar de limitar o restringir, mediante coacción de cualquier tipo, que los/as trabajadores/as ejerciten cualquiera de los derechos contemplados en la Ley de Igualdad (LO 3/2007).
i) La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
j) Más de tres faltas de puntualidad en un periodo de 30 días consecutivos sin justificar.
k) Permitir a quienes están bajo dependencia jerárquica trabajar sin respetar y/o quebrantar normas de prevención de riesgos laborales, siempre que no implique riesgos de accidente, pues en tal caso la falta tendría la consideración de muy grave.
l) Las actitudes o el trato discriminatorio u ofensivo por razón de sexo, identidad de género u orientación sexual dirigido a los trabajadores/as.
m) El hecho de no respetar por error o negligencia el deber de confidencialidad y/o secreto recogido en el artículo 66, cuando cause un perjuicio grave.
62.3 Faltas muy graves:
a) Faltar al trabajo dos días o más en un periodo de 30 días consecutivos sin causa justificada.
b) El fraude, la deslealtad y abuso de confianza, debidamente probada, en las gestiones encomendadas.
c) El hurto, robo, tanto a los demás trabajadores/as como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado falsear datos ante el Juzgado, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
d) La simulación comprobada de enfermedad, inutilidad; destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as; la embriaguez habitual durante el trabajo y siempre que repercuta negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes/as, compañeros/as o subordinados/as; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
e) Las faltas al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores/as, incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
f) Más de cinco faltas de puntualidad en un periodo de 30 días consecutivos sin justificar.
g) Provocar una situación de acoso debidamente probado conforme a su definición en el artículo 51.3 del presente convenio colectivo.
h) El hecho de no respetar de manera consciente y voluntaria el deber de confidencialidad y/o secreto recogido en el artículo 66.
i) Cualesquiera otros incumplimientos contractuales de igual gravedad establecidos en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.
63.1 Faltas leves:
63.2 Faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a 15 días.
63.3 Faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 15 días a 60 días.
Las empresas deberán comunicar a la representación de los/as trabajadores/as y al propio/a trabajador/a el pliego de cargos por faltas graves y muy graves en donde se concreten los hechos imputados. Será necesaria la apertura de un período de alegaciones de los/as representantes de los/as trabajadores/as y del propio trabajador/a con una duración mínima de tres días tras el cual, se hayan presentado o no escritos de alegaciones, la empresa podrá imponer la sanción que considere más adecuada. De la carta de sanción se dará copia a la representación legal de los trabajadores/as, simultáneamente a la comunicación al propio/a afectado/a.
Artículo 64. Potestad sancionadora.
La facultad de imponer las sanciones corresponde a la empresa, que pondrá en conocimiento de los/as representantes de los/as trabajadores/as las que se refieran a faltas graves y muy graves.
Artículo 65. Abuso de autoridad.
Los/as trabajadores/as tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, entre otros, el respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los actos del empresario/a que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los/as trabajadores/as serán constituidos como infracción laboral.
Artículo 66. Deber de confidencialidad y de secreto.
Los/as trabajadores/as deberán guardar confidencialidad acerca de los procesos, proyectos u operaciones de los que en el desarrollo de su trabajo tengan acceso o conocimiento, no pudiendo divulgar información sobre los mismos a personas físicas o jurídicas ajenas al proceso, operación o proyecto.
Asimismo, en cumplimiento de la LOPD, los/as trabajadores/as que intervengan en cualquier fase del tratamiento de datos de carácter personal, tanto de clientes como de compañeros/as o proveedores, están obligados al secreto profesional respecto de los mismos y al deber de guardarlos.
67.1 Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
67.2 Respecto a los trabajadores las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan la continuidad de la comisión técnica de seguimiento del Ordenamiento Laboral. Dentro de las funciones que se establezcan a esta comisión, se contempla las de supervisión, seguimiento y adaptación del ordenamiento laboral.
El abono de las diferencias económicas atrasadas a los/as trabajadores/as afectados, derivadas de la aplicación de las nuevas retribuciones pactadas en este Convenio, deberán ser regularizadas en todo caso antes del día 31de diciembre de 2016 para los atrasos correspondientes a las retribuciones de 2016.
Se declara expresamente derogado el convenio colectivo precedente correspondiente a los años 2012-2014, salvo las remisiones expresas al mismo contenidas en el presente. De igual forma, se declaran expresamente derogados y sin efecto los demás convenios colectivos anteriores al presente.
Son partes otorgantes del presente Convenio colectivo, por parte empresarial, la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV); y por parte sindical, la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (CC. OO.), la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (UGT) y el Sindicato Profesional de Viajes (SPV).
Entrada en vigor: 27 de septiembre de 2016.
Efectos económicos, con la salvedad indicada, desde el desde el 1 de enero de 2016.
Vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018, con la salvedad indicada.
SE DICTA EN RELACION y publica Acuerdo de constitución de la Comisión paritaria sectorial de formación del Convenio colectivo laboral para el sector: Resolución de 24 de julio de 2018 (Ref. BOE-A-2018-11367).
por Resolución de 27 de noviembre de 2017 (Ref. BOE-A-2017-14669).
por Resolución de 21 de marzo de 2017 (Ref. BOE-A-2017-3456).
DEROGA el convenio publicado por Resolución de 1 de agosto de 2013 (Ref. BOE-A-2013-9107).

References: artículo 8
 artículo 46
 artículo 16
 artículo 17
 artículo 16

Artículo 11
 artículo 25
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 26
 real decreto 

Artículo 13
 artículo 38
 artículo 16
 artículo 8
 artículo 16
 artículo 21
 artículo 23

Artículo 17
 artículo 8
 artículo 17
 artículo 12
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 17
 Resolución 
 artículo 17
 artículo 17
 resolución 
 artículo 8
 artículo 17
 Real Decreto 
 artículo 15
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 40
 artículo 37
 artículo 36
 artículo 23
 artículo 37
 artículo 45
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 138
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 37

Artículo 37
 artículo 36

Artículo 45
 Real Decreto 

Artículo 48
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 51
 artículo 23
 Real Decreto 

Artículo 53
 artículo 35
 artículo 39

Artículo 54
 artículo 48

Artículo 55
 artículo 45

Artículo 57
 artículo 83
 artículo 47
 Resolución 

Artículo 59

Artículo 60
 artículo 68
 artículo 63
 artículo 68

Artículo 61
 artículo 58

Artículo 62
 artículo 66
 artículo 51
 artículo 66
 artículo 54

Artículo 64

Artículo 65

Artículo 66
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución