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Timestamp: 2020-04-09 10:54:47+00:00

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Arbeitsrecht FAQs - wichtige arbeitsrechtliche Themen
Die Abfertigung ist eine Einmalzahlung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. „Abfertigung Alt“ gilt für Dienstnehmer, deren Arbeitsverträge vor dem 1.1.2003 abgeschlossen wurden. „Abfertigung Neu“ gilt für Dienstnehmer, deren Arbeitsverträge nach dem 1.1.2003 abgeschlossen wurden. Arbeitgeber müssen für Arbeitnehmer Beiträge in die Betriebliche Vorsorgekasse (BV) einzahlen. Die Abfertigung Neu gibt es auch als Vorsorgemodell für Gewerbetreibende und „Neue Selbstständige“.
Der Gesetzgeber sieht eine Reihe von Gesetzen vor, die verpflichtend im Betrieb aufliegen müssen. Beispielsweise betrifft dies den technischen Arbeitnehmerschutz.
Unter Evaluierung versteht man die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren am Arbeitsplatz sowie die Festlegung von erforderlichen Maßnahmen. Die Evaluierung hat jeder Arbeitgeber, auch wenn nur ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, durchzuführen. Die Evaluierungspflicht betrifft sowohl arbeitsbedingte, physische und psychische Belastungen. Werden Belastungen festgestellt, sind diese zu beseitigen. Hinsichtlich werdenden Müttern und stillenden Müttern sind besondere Vorschriften vorgesehen. Vorschriften für die Ausstattung von Arbeitsplätzen und –räumen beziehen sich zum Beispiel auf die Raumhöhe, Fläche, den Luftraum oder die Lichtverhältnisse.
befristetes Dienstverhältnis – welche Kündigungsmöglichkeiten bestehen?
Ein befristet abgeschlossenes Dienstverhältnis endet grundsätzlich durch Zeitablauf und es besteht keine Kündigungsmöglichkeit. Dienstgeber und Dienstnehmer können aber die Möglichkeit einer Kündigung vereinbaren.
Voraussetzung dafür ist, dass die
Dauer des befristeten Dienstverhältnisses und
in einem angemessenen Verhältnis stehen.
Als angemessenen Verhältnis wurde etwa
die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf sechs Monate befristeten, vom AMS geförderten Arbeitsverhältnis oder
eine 14-tägige Kündigungsfrist bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag angesehen.
Ebenso wurde die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf vier Monate und vier Tage unter Vereinbarung einer 14-tägigen Probezeit abgeschlossenen Dienstverhältnis für zulässig erklärt. Die Kündigungsfrist entsprach der des einschlägigen Kollektivvertrags bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit, sodass sie nicht als unangemessen kurz angesehen werden konnte.
Ein (grobes) Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit besteht jedoch bei
einer 14-tägige Kündigungsfrist bei einem auf neun Wochen befristeten Praktikum,
einem auf "ca 3,5 Monate" (inkl 14 Tage Probezeit) befristeten Dienstverhältnis unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 14 Tagen oder
einer kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 14 Tagen bei einem auf drei Monate und zehn Tagen befristeten Dienstverhältnis. Dies gilt auch, wenn die Kündigungsvereinbarung einen Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit für den letzten Monat des Dienstverhältnisses beinhaltet.
Bei einem (groben) Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit ist die Kündigungsvereinbarung unwirksam. Der Dienstnehmer kann daher bei einer Kündigung eine Kündigungsentschädigung einfordern.
Damit eine Entlassung rechtlich wirksam ist, muss sie in der Regel „unverzüglich“ ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber, sobald ihm der Sachverhalt bekannt ist, rasch entscheiden muss, ob er das Arbeitsverhältnis auflösen möchte oder nicht. Andernfalls (also bei zu langem Zuwarten) geht das Recht zur Geltendmachung des Auflösungsgrundes verloren.
Unverzüglichkeit bedeutet dabei „ohne schuldhaftes Zögern“. Der Arbeitgeber darf also etwa telefonisch einen rechtlichen Rat einholen, ohne dass das Recht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses untergeht. Auch das Zuwarten bis zur vollständigen Aufklärung des Sachverhalts ist unschädlich. Geht es um strafrechtlich relevante Vorwürfe, die der Arbeitgeber selbst nicht aufklären kann, kann auch bis zum Vorliegen der Ergebnisse eines polizeilichen Ermittlungsverfahrens zugewartet werden.
Hat der Arbeitgeber aber in Kenntnis aller maßgeblichen Fakten beispielsweise eine Ermahnung ausgesprochen, so kann dies nur so verstanden werden, dass er damit auf das Recht, den Arbeitnehmer wegen des betreffenden Verhalts zu entlassen oder zu kündigen, verzichtet. Der Arbeitgeber ist daher nicht mehr berechtigt, diesen Sachverhalt später als Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses heranzuziehen.
Diese Grundsätze gelten auch, wenn der Arbeitgeber anstelle einer Ermahnung eine Suspendierung (Dienstfreistellung) vornimmt. In einem vor kurzem vom OGH entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmer am 27.07.2016 wegen einer Datenmanipulation vom Dienst freigestellt. Erst am 04.07.2017 sprach der Arbeitgeber die Entlassung aus.
Der OGH führte aus, dass das Entlassungsrecht durch eine Suspendierung zwar nicht notwendigerweise untergeht, doch muss in diesem Fall für den Arbeitnehmer erkennbar sein, dass die Suspendierung bloß eine vorläufige Maßnahme (etwa bis zur vollständigen Klärung des Sachverhalts) ist und eine Entlassung daher noch infrage kommt. Diese Voraussetzung war im vorliegenden Fall aber nicht erfüllt, da der Arbeitgeber nach dem festgestellten Sachverhalt spätestens Ende Mai 2017 in Kenntnis aller relevanten Umstände und Fakten war.
Der Arbeitgeber hatte somit mindestens mehr als einen Monat mit dem Ausspruch der Entlassung zugewartet. Somit erfolgte die Entlassung aber nicht mehr unverzüglich und das Entlassungsrecht war daher verfristet.
Das OGH Erkenntnis können Sie hier downloaden.
Seit 1.1.2020 haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5 Arbeitnehmern einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Pflegekarenz oder Pflegteilzeit im Ausmaß von zwei plus zwei Wochen.
- Ehepartner, eingetragene Partner, Lebensgefährten
- Eltern, Schwiegereltern, Adoptiv- und Pflegeeltern
- Kinder, Schwiegerkinder, Adoptivkinder, Pflegekinder, Stiefkinder und Enkelkinder
Eine weitere Voraussetzung ist Pflegestufe 3 (bei Demenzkranken oder Minderjährigen genügt Pflegestufe 1).
Will der Arbeitnehmer seinen Anspruch geltend machen, hat umgehend den Beginn der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit dem Arbeitgeber mitzuteilen. Die Pflegebedürftigkeit ist dem Arbeitgeber auf Verlangen binnen 1 Woche nachzuweisen. Die ersten zwei Wochen kann der Dienstnehmer ohne Einwilligung antreten.
Sollte es in den ersten zwei Wochen zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen, kann der Arbeitnehmer einseitig auf bis zu weitere zwei Wochen verlängern (§14c Abs. 4a bzw. §14d Abs. 4a AVRAG). Für die Pflegekarenz und Pflegeteilzeit besteht für die Mitarbeiter KEIN besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz, sondern nur ein Motivkündigungsschutz. Die Zeiten während der Pflegekarenz werden neutral gesehen, somit erfolgt keine Anrechnung der dienstzeitabhängigen Ansprüche.
Die Pflegeteilzeit ist als aktive Dienstzeit zu werten, das heißt, dienstzeitabhängige Ansprüche werden voll angerechnet (Sonderzahlungen werden nach dem Mischprinzip errechnet).
Nach § 22 AngG ist dem Angestellten bei Kündigung durch den Dienstgeber während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. Der auch als „Postensuchtage“ bezeichnete Anspruch ist aber nach völlig herrschender Ansicht nicht an den Nachweis einer entsprechenden Verwendung gebunden.
Der Umfang des bezahlten Mindestfreistellungsanspruchs hängt von der Dauer der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten längeren Kündigungsfrist ab. Eine „frühzeitige“ Kündigung erhöht den Anspruch nicht.
Bei der Berechnung sind angefangene Wochen voll zu zählen, sodass im Fall einer Kündigungsfrist von zwei Monaten der Freistellungsanspruch für neun Wochen besteht.
Ein Anspruch auf Postensuchtage kommt jedoch für jene Zeiten nicht in Betracht, in denen der gekündigte Arbeitnehmer bereits aus anderen Gründen bezahlte Freizeit konsumiert und eine zusätzliche „Freistellung“ nicht möglich ist. Dies gilt bei fristwidriger Kündigung oder unberechtigter Entlassung für jenen Zeitraum, in dem eine Kündigungsentschädigung gebührt und insbesondere auch für die Dauer eines vereinbarten Erholungsurlaubs.
Der Anspruch auf Gewährung von Postensuchtagen entsteht nicht bereits ex lege durch die Kündigung, sondern erst durch das darauf gerichtete Verlangen des Arbeitnehmers. Für die Frage, ob ein in der Kündigungsfrist gelegener Erholungsurlaub wirksam vereinbart werden konnte, ohne in den Freistellungsanspruch einzugreifen, kommt es nicht auf den Zugang der Kündigung, sondern auf den Zugang des Verlangens nach Postensuchtage an.
Einem Arbeitnehmer kann theoretisch bei Vorliegen eines erhöhten Bedarfs die Freistellung auch für einen längeren Zeitraum zu gewähren sein, weil der Gesetzgeber in § 22 AngG ausdrücklich nur einen Mindestanspruch für die Freistellung festgelegt hat. Die Behauptungs- und Beweislast für einen erheblichen Mehrbedarf liegt jedoch beim Arbeitnehmer.
In Betrieben mit mehr als 10 Dienstnehmern muss durch den Arbeitgeber auf die Dauer von vier Jahren eine Sicherheitsvertrauensperson ernannt werden. Erhebt in Betrieben ohne gewählten Betriebsrat ein Drittel der Arbeitnehmer schriftlich Einwände gegen die beabsichtigte Bestellung einer Person zur Sicherheitsvertrauensperson, muss eine andere Person bestellt werden. In Betrieben mit gewähltem Betriebsrat bedarf die Bestellung einer Person zur Sicherheitsvertrauensperson der Zustimmung des Betriebsrates.
Die Sicherheitsvertrauenspersonen haben
- in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes die Arbeitnehmer und die Belegschaftsorgane zu informieren, zu beraten und zu unterstützen,
- die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, den zuständigen Behörden und sonstigen Stellen zu vertreten (in Abstimmung mit den Belegschaftsorganen),
- die Arbeitgeber bei der Durchführung des Arbeitnehmerschutzes zu beraten,
- auf das Vorhandensein der entsprechenden Einrichtungen und Vorkehrungen zu achten und die Arbeitgeber über bestehende Mängel zu informieren,
- auf die Anwendung der gebotenen Schutzmaßnahmen zu achten,
- mit den Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinern zusammenzuarbeiten.
Zu diesem Zweck können folgende Formulare verwendet werden:
-> Meldeformular für SVP bei Arbeitsstätten mit Betriebsrat
-> Meldeformular für SVP bei Arbeitsstätten ohne Betriebsrat
Überstundenvergütung für die 11. und 12. Arbeitsstunde
Pro Woche sind max 20 Überstunden zulässig. Ein Jahres-Kontingent an Überstunden, welches nicht überschritten werden darf, besteht nicht. Die Tagesarbeitszeit von zwölf Stunden darf nicht überschritten werden. Die Arbeitszeit kann zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten unter gewissen Voraussetzungen um eine weitere halbe Stunde ausgedehnt werden (§ 8 AZG). Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt grundsätzlich 60 Stunden. Überstunden setzen einen erhöhten Arbeitsbedarf voraus. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 % oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich (§ 10 AZG).
§ 6 Abs 1 AZG sieht vor, dass eine Überstunde immer dann anzunehmen ist, wenn
die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden oder
die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, die sich aufgrund der Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.
Die 11. und 12. Arbeitsstunde stellen daher im Regelfall zuschlagspflichtige Überstunden dar.

References: OGH 
 OGH 
 OGH 
 §14
 § 22
 § 22

§ 6