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Timestamp: 2020-01-25 03:04:59+00:00

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April 2018 – Studio Legale Smeriglio
Il mio datore di lavoro può pignorami lo stipendio oltre il quinto?
Quando il datore di lavoro può effettuare un “pignoramento dello stipendio” oltre il quinto previsto dalla legge nel caso di danni prodotti dal lavoratore o di dimissioni senza giusta causa.
Ti è stato detto che un pignoramento è possibile fino a massimo un quinto dello stipendio, tuttavia il datore di lavoro ti sta operando una trattenuta sullo stipendio per somme superiori al 20% dello stipendio stesso. La motivazione da lui addotta è per alcuni danni che il tuo comportamento avrebbe procurato all’azienda. La questione non è di poco conto: difatti, sei convinto che, se ti avesse fatto causa e ti avesse pignorato lo stipendio, non sarebbe mai potuto andare oltre questo tetto. Così ti chiedi se è legittimo un comportamento del genere, se cioè è possibile una trattenuta oltre il quinto dello stipendio. La questione è stata analizzata diverse volte dalla Cassazione [1].
Quando il datore di lavoro è creditore nei confronti del lavoratore per somme da questi dovute a titolo di risarcimento del danno, può effettuare autonomamente una trattenuta sullo stipendio, a condizione che il danno sia certo e sia stato contestato al dipendente. Questa trattenuta si chiama tecnicamente «compensazione». La compensazione scatta tutte le volte in cui due soggetti sono reciprocamente creditori e debitori l’uno dell’altro. Ad esempio se Mario è creditore di Giovanni di 50 euro e, nello stesso tempo però, gli deve anche pagare 70 euro, potrà compensare le due partite versandogli solo 20 euro (70 – 5 0). Si è a lungo discusso sulla possibilità di utilizzare questo meccanismo nell’ambito del rapporto di lavoro per i danni prodotti dal dipendente. Il dubbio si è posto perché una cosa sarebbe il contratto e il diritto allo stipendio (garantito dalla costituzione), un altro invece il diritto al risarcimento per atti illeciti. In verità, però, la Cassazione ha detto che il rapporto è unico e deriva dal contratto di lavoro. Dunque Il datore di lavoro può compensare l’entità del danno causato dal lavoratore trattenendogli dalla retribuzione netta parte della stessa, a condizione che il danno sia stato preventivamente contestato al lavoratore.
A questo punto, però, bisogna confrontarsi con una disposizione del codice di procedura civile [2] in base alla quale il creditore può pignorare lo stipendio del lavoratore dipendente o parasubordinato ma entro massimo un quinto del suo ammontare (i restanti quattro quinti devono restare in mano al debitore-lavoratore). Questa disposizione vale anche se il pignoramento avviene sul conto corrente: le mensilità che, dopo la notifica del predetto pignoramento, l’azienda versa sul conto del debitore possono essere trattenute dalla banca e versate al creditore sempre entro massimo un quinto.
Stando a questa regola, il datore di lavoro, creditore del dipendente per via dei danni da questi prodotti, che compensa dal suo stipendio le somme dovutegli dovrebbe comunque rispettare il limite del quinto pignorabile. E invece non succede così. Difatti, come ha chiarito la Cassazione, tutte le volte in cui il datore di lavoro effettua una trattenuta sullo stipendio del dipendente a compensazione dei danni da questi prodotti all’azienda, non è tenuto a rispettare il limite del quinto (limite che invece riguarda qualsiasi altro pignoramento sulla retribuzione).
Difatti, i contrapposti crediti (quello del lavoratore e quello del datore di lavoro) hanno origine da un unico rapporto, quello lavorativo, sicché la valutazione delle singole pretese comporta solo un accertamento contabile di dare e avere e non una compensazione in senso tecnico. In particolare, il limite del pignoramento del quinto non vale se il datore vuole compensare il proprio credito – a titolo di risarcimento per danni prodotti dal lavoratore poco diligente – col credito retributivo vantato dal lavoratore.
Si legge in una sentenza della Suprema Corte [3]: «Il limite di un quinto alla compensabilità dei crediti del lavoratore con suoi debiti non si applica quando il datore di lavoro operi il conguaglio tra un credito risarcitorio per danni da prestazione lavorativa non diligente e un credito retributivo vantato dal prestatore. Il limite in questione torna tuttavia a operare quando una clausola di contratto collettivo lo preveda».
Il fatto che il lavoratore abbia commesso un illecito a discapito dell’azienda legittima il datore di lavoro a proporre un’azione di risarcimento e a ottenere la compensazione dei danni subiti con i crediti del lavoratore, ma non gli dà il diritto di ridurre le retribuzioni dovute a titolo risarcitorie.
Alcuni contratti collettivi prevedono una particolare disciplina e possono disciplinare le modalità con le quali deve avvenire la trattenuta, prevedendo – ad esempio – una rateizzazione del debito del lavoratore verso l’azienda; tale rateizzazione è volta a garantire che la retribuzione mensile del lavoratore non subisca una riduzione superiore ad una determinata percentuale del suo importo.
Un caso tipico di trattenuta sullo stipendio del lavoratore dipendente è quella nel caso in cui questi si dimetta senza giusta causa senza dare il preavviso. Il datore di lavoro può allora compensare l’indennità sostitutiva del preavviso sul Tfr o sulle ultime retribuzioni. Infatti essa va considerata quale penale per la mancata prestazione durante il periodo di preavviso.
In ogni caso la trattenuta può avvenire entro massimo 10 anni, oltre i quali si compie la prescrizione.
[1] Cass. sent. n. 1245 del 6.02.1987; Cass. ord. n. 10132/18 del 26.04.2018.
[3] Cass. sent. n. 9904/2003: « L’esistenza di crediti contrapposti nascenti dallo stesso rapporto di lavoro dà luogo invece a un mero « accertamento contabile del dare e dell’avere » (per tutte Cass. 11 aprile 1990, n. 3067, cit.) non soggetto ad alcuna limitazione, ovvero a una « compensazione atecnica ». Se è vero inoltre che nel rapporto di lavoro, intorno al nucleo sinallagmatico del contratto, consistente nella corrispettività fra la prestazione di facere e la corresponsione della retribuzione, si dispone « una costellazione di situazioni giuridiche soggettive accessorie o strumentali, le quali, pur senza identificarsi con la relazione obbligatoria principale…, compongono il contenuto complesso del rapporto globalmente considerato » (cfr. Grandi, voce Rapporto di lavoro, Enc dir, XXXVIII, Milano, 1987, 314), il limite di un quinto alla compensabilità dei crediti di lavoro attiene a ridottissime ipotesi, ovvero solo a quelle in cui il credito del datore di lavoro sorga per cause estranee al rapporto di impiego». La sentenza in esame conferma in pieno l’orientamento maggioritario di giurisprudenza e dottrina. La Corte, infatti, dopo aver ribadito che il limite di un quinto alla compensabilità dei crediti di lavoro non si applica « quando i contrapposti crediti abbiano origine da un unico rapporto, sì che la valutazione delle singole pretese importi solo un accertamento contabile di dare e avere e non una compensazione in senso tecnico », afferma che « non vale perciò il detto limite quando il datore di lavoro voglia compensare il credito risarcitorio per danni da prestazione lavorativa non diligente col credito retributivo vantato dal prestatore » (v. anche Cass. 5 maggio 1995, n. 4873; in dottrina, v. per tutti Ichino, Il contratto di lavoro, II, Tratt CM, 2003, 245). Tale posizione della Corte appare condivisibile. Nel caso concreto, in primo luogo, è evidente l’attinenza dei due crediti contrapposti (quello risarcitorio vantato dal datore di lavoro e quello retributivo – un trattamento di fine rapporto – dovuto al lavoratore) a un unico rapporto giuridico, quello di lavoro subordinato. In secondo luogo, appare poco ragionevole che il datore di lavoro non possa « appianare » il suo credito risarcitorio corrispondendo al lavoratore i quattro quinti del trattamento di fine rapporto per poi promuovere un’azione giudiziale per recuperare il resto del suo credito.
La stessa Corte aggiunge che il limite di un quinto alla compensabilità dei crediti di lavoro « torna tuttavia ad operare, anche nel caso di compensazione atecnica ossia di mero calcolo dare-avere, quando una clausola di contratto collettivo lo permetta, salvi restando sempre i diversi accordi individuali » (v. anche Cass. 4 luglio 1997, n. 6033, cit.).
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Fatto ciò, occorre trasmettere telematicamente il certificato medico all’Inps, accedendo direttamente alla propria area personale mediante codice pin oppure tramite avvocato, patronato o associazioni di categoria. L’Inps provvederà a fissare la visita medica di accertamento presso la Commissione Asl integrata da un medico Inps.
Tratto da: LLpT 05/04/2018

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 Cass. 
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