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Socio lavoratore: quali tutele nel caso di esclusione?
Pubblicato su 11 Dic 2017 di Studio Duchemino
Tema assai dibattuto quello delle tutele riservate al socio lavoratore, cioè a colui il quale assomma su di sé sia la qualifica di socio di una cooperativa di lavoro, sia quella di lavoratore subordinato. L’avvocato del lavoro si trova spesso di fronte ad un socio di cooperativa che è stato escluso con delibera di esclusione dalla società, e/o licenziato. Il fenomeno, infatti, si articola sulla base di due atti/fatti di rilevanza giuridica, che non vanno confusi:
la delibera di esclusione dalla società;
il recesso (o licenziamento) dal rapporto di lavoro.
Il rapporto societario può interrompersi per effetto della delibera di esclusione del socio. Allo stesso tempo, il rapporto di lavoro ne viene travolto, in quanto esso è manifestazione del rapporto societario, creato proprio per cooperare. Non vale il contrario, in quanto il socio lavoratore licenziato può benissimo mantenere la qualità di socio della cooperativa e partecipare alla sua vicenda sociale. Lo ricorda, di recente, Cass. civ. Sez. Unite, Sent., (ud. 10-10-2017) 20-11-2017, n. 27436, importante arresto che fa chiarezza sul tema.
Secondo il Supremo Collegio, infatti, il quale si è occupato di una vicenda in cui il lavoratore non aveva impugnato la delibera di esclusione, laddove il lavoratore non impugni l’esclusione dalla società gli è inibita la tutela restitutoria del rapporto di lavoro, ma non quella risarcitoria.
In poche parole, fermo restando che la cessazione della qualità di socio, fa venire meno il rapporto di lavoro e viceversa il venir meno del rapporto di lavoro non implica la cessazione del vincolo sociale, il lavoratore che non abbia impugnato la delibera di esclusione dalla società potrà sicuramente agire ancora per il risarcimento del danno, considerato che questo rimedio è sempre esperibile.
La Corte precisa che:
l’effetto estintivo del rapporto di lavoro derivante dall’esclusione dalla cooperativa a norma della L. n. 142 del 2001, art. 5, comma 2, impedisce senz’altro, in mancanza d’impugnazione della delibera che l’abbia prodotto, di conseguire il rimedio della restituzione della qualità di lavoratore.
E’ la tutela restitutoria ad essere preclusa dall’omessa impugnazione della delibera di esclusione (sull’applicabilità di tale tutela, in caso di accoglimento dell’impugnazione della delibera, vedi Cass. n. 9916/16, cit.; n. 2802/15, cit.; n. 11741/11, cit.).
Tutela restitutoria, che consegue all’invalidazione della delibera, dalla quale deriva la ricostituzione sia del rapporto societario, sia dell’ulteriore rapporto di lavoro e che, quindi, ripete genesi e fisionomia dalla dinamica del rapporto sociale. Essa risulta quindi del tutto estranea ed autonoma rispetto alla tutela reale prevista dall’art. 18 dello statuto dei lavoratori, di matrice, appunto, lavoristica (sulla quale invece punta, una volta “rimosso il provvedimento di esclusione”, Cass. 4 giugno 2015, n. 11548).
Pretendere che chi intenda chiedere soltanto la tutela risarcitoria derivante dal licenziamento illegittimo debba impugnare la delibera di esclusione equivarrebbe ad assoggettare la fruizione della prima ad un presupposto proprio della tutela restitutoria conseguente all’invalidazione dell’esclusione.
sono proprio gli effetti della delibera di esclusione a dare consistenza agli effetti risarcitori derivanti dal licenziamento illegittimo.
Il diffondersi del fenomeno delle cooperative (anche illecite) di lavoro impone una rivisitazione di questi temi e delle relative e inerenti soluzioni.
Il lavoratore socio di cooperativa, escluso, avrà quindi vari rimedi. Conviene rivolgersi all’avvocato del lavoro al più presto per individuare, quindi, quali ricorsi o rimedi esperire nella situazione concreta. L’avvocato del lavoro, operante a Torino e su tutto il territorio nazionale anche grazie al processo telematico, saprà aiutare il cliente ad avere le idee chiare sui rapporti di interconnessione tra i vari rimedi – impugnazione della delibera di esclusione, impugnazione del licenziamento, risarcimento del danno – consigliandolo su come agire. Il cliente si rivolgerà preferibilmente all’avvocato del lavoro di fiducia a Torino, anche se la vicenda si svolge in altri territori, grazie alle norme sul processo telematico a distanza.
A titolo di precisazione, occorre aggiungere che la sentenza pronunciata a Sezioni Unite ha avuto modo di analizzare due sentenze, una del Tribunale di Torino e l’altra della Corte d’Appello del capoluogo piemontese, nel quale operano ogni giorno gli avvocati del lavoro, svolgendo il loro servizio a tutela dei datori di lavoro e dei lavoratori.
L’avvocato del lavoro, infatti, è la figura di riferimento per le imprese che abbiano problemi con i dipendenti e per i cittadini lavoratori che vivano un momento di difficoltà sul luogo di lavoro, sia che si tratti di mobbing, sia che si tratti di qualunque tematica di competenza dell’avvocato del lavoro, cioè licenziamenti, recessi, sanzioni e contestazioni disciplinari, atti discriminatori, condotte antisindacali. E qualunque altra questione possa insorgere, ad esempio il mancato pagamento delle differenze retributive, il demansionamento, le questioni sul risarcimento del danno; l’avvocato del lavoro, specialmente a Torino che è una (ex) città industriale e ora turistica si occupa delle questioni dei lavoratori dipendenti dalle grandi imprese industriali, nonché delle vicende che riguardano il contratto intermittente nel settore turistico (a chiamata), i lavoratori delle cooperative di trasporto e corriere espresso, i lavoratori del commercio e multiservizi.
Rivolgersi all’avvocato del lavoro a Torino significa avere la garanzia di una consulenza e di un supporto qualificato per la gestione delle criticità in ambito lavorativo.
Articolo redatto a Torino da Studio Duchemino l’11 dicembre 2017
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Jobs Act: novità storiche?
Pubblicato su 21 Feb 2015 di Studio Duchemino
Il 20 febbraio 2015 vengono adottati in Consiglio dei Ministri i primi decreti attuativi del cosiddetto Jobs Act: c’è da chiedersi se stiamo parlando di una riforma dal valore storico, con l’abolizione del famoso art. 18 Statuto dei Lavoratori e l’adozione di un modello giuslavoristico basato sulla flessibilità delle assunzioni e dei licenziamenti oppure se alla fine, rispondendo ai diktat europei e internazionali, si finisce semplicemente per svalutare il lavoro. E’ stato, infatti, sostenuto in più sedi che proprio rendere flessibile il mercato del lavoro (e abbassare i redditi) in un momento di deflazione e di depressione economica non aiuta certo al rilancio dell’economia e dei consumi. Ora, al di là degli aspetti critici, tra cui rimane il grosso problema di quegli imprenditori che in queste settimane avevano assunto pensando che il Jobs Act fosse già in vigore, si va al merito.
In attuazione della legge 183/2014 il Consiglio dei Ministri è passato all’approvazione di alcuni decreti attuativi, anzitutto per il cosiddetto contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Il decreto si applica solo per il futuro e riguarda così le assunzioni “a tempo indeterminato“, stabilendo una disciplina nuova in relazione ai licenziamenti individuali e collettivi.
Si legge nel comunicato del Ministero del Lavoro che “per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro così come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per quella in cui sia accertata l’insussistenza del fatto materiale contestato. Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i cosiddetti licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all’anzianità di servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice“. Si parla di un risarcimento pari a due mensilità per ogni anno di servizio, partendo da un minimo garantito di 4 e arrivando ad un massimo di 24 mensilità, proprio per commisurare in qualche modo la tutela risarcitoria alla durata del rapporto lavorativo e tutelare maggiormente i lavoratori di lungo corso.
Viene, per il contratto a tutele crescenti, eliminata la conciliazione obbligatoria “Fornero”, che non ha funzionato e viene sostituita da una conciliazione facoltativa. In pratica, il datore di lavoro potrà “offrire” al lavoratore una somma (con un minimo di due mensilità e un massimo di diciotto mensilità) corrispondente con una mensilità per ogni anno di servizio. In questo modo, accettando, il lavoratore potrà evitare la causa. Le cose cambiano, però, per le aziende (certamente molto più numerose) con meno di 16 dipendenti, nelle quali l’importo base su cui commisurare le mensilità è dimezzato e il maximum è rappresentato da sei mensilità, invece che diciotto. La conciliazione facoltativa si potrà applicare, tedenzialmente, per tutte le forme di licenziamento, compresa quella disciplinare. Per chi è stato assunto, invece, prima dei decreti e del Jobs Act, permane la conciliazione preventiva nelle aziende con più di quindici dipendenti che per ragioni economiche vogliano licenziare più di quattro unità. Chiaramente solo in questo caso la procedura è obbligatoria, mentre la nuova è facoltativa. La nuova procedura si può attuare mediante offerta di assegno circolare un po’ in tutte le sedi di conciliazione previste dalla legge, la vecchia rimane localizzata presso la Direzione del Lavoro. Nella nuova procedura se il lavoratore accetta l’assegno che gli viene offerto dal datore di lavoro, potrà fruire comunque della disoccupazione. Le somme ricevute saranno totalmente esenti da imposte e contributi, quindi saranno “nette”. Per i lavoratori assunti con il modello precedente, però, la procedura facoltativa non sarà ammessa, ciò significa che rimane una disparità di trattamento tra le due categorie.
Per quanto riguarda i cosiddetti licenziamenti collettivi, in caso di violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1), si applicherà comunque l’indennizzo che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità). Nel caso di licenziamento privo di forma scritta, è dovuto il reintegro del lavoratore. La nuova normativa sui licenziamenti collettivi non è stata accolta favorevolmente dai sindacati ed era stata respinta dalle commissioni parlamentari. Il problema è che si tratta di licenziamenti di natura economica (giustificato motivo oggettivo) e il Governo ha preferito confermare la licenziabilità. Tuttavia, molti sindacati hanno già detto che a livello di contrattazione collettiva questa norma verrà combattuta.
Il Governo, poi, si è occupato di ammortizzatori sociali, che dovrebbero fare da contraltare alla flessibilità del lavoro. Da una parte, infatti, si rende al datore di lavoro più agevole licenziare, in virtù del principio che se il datore è libero, può anche maggiormente assumere, dall’altra è necessario un paracadute per il lavoratore estromesso dall’azienda, in questo modo garantendo entrambe le parti del contratto. E’ quindi stato approvato un apposito decreto legislativo.
Sulla Naspi, di cui ci eravamo già occupati in precedenza in questo articolo “https://www.studioduchemino.com//naspi-2015-il-nuovo-assegno-di-disoccupazione-641”, il Governo ha introdotto la nuova assicurazione sociale per l’impiego. Essa varrà per le disoccupazioni che si verificheranno a partire dal 1° maggio 2015 e per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l’impiego e che abbiano però accumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro ed almeno 18 giornate effettive di lavoro negli ultimi 12 mesi. La base da cui partire per calcolare l’indennità sarà la base retributiva relativa agli ultimi 4 anni di impiego, anche discontinuo, rapportati alle settimane contributive e moltiplicati per il coefficiente 4.33. Niente Naspi per gli operai agricoli e i dipendenti pubblici. La Naspi unifica un po’ tutto, sia la vecchia disoccupazione ordinaria, sia quella a requisiti ridotti (la mini). La Naspi, ed è la novità, viene ancorata alla contribuzione precedente. Per le disoccupazioni che si verificheranno dopo il 2017 (primo gennaio) il massimo garantito dall’I.N.P.S. sarà di 78 settimane. Sussistono problematiche legale al passaggio dall’Aspi alla Naspi, pensando al fatto che chi va in disoccupazione ad aprile 2015, rispetto a chi vada a maggio, percepirebbe solo fino a 10 mensilità, invece che 24. Non è tanto chiaro, peraltro, che cosa debba intendersi con l’espressione che indica gli eventi di disoccupazione che si verificheranno dal maggio 2015. Se è vero che c’è un periodo di tempo di 69 giorni per fare la domanda, eventualmente potrebbe succedere che si chieda la Naspi per eventi di marzo e non di maggio.
Circa il nuovo sperimentale assegno di disoccupazione chiamato Asdi, scaduta la Naspi, sarà riconosciuto a chi non ha trovato occupazione e si trovi in condizioni di particolare precarietà economica. La durata sarà il 75% dell’indennità Naspi, di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo costituito appositamente.
Per i co.co.co. (iscritti alla Gestione separata INPS) che perderanno il lavoro sarà prevista la disoccupazione Dis-Col (Disoccupazione per i collaboratori). Presupposto saranno tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno precedente l’evento di disoccupazione alla data del predetto evento. L’entità sarà legata comunque al reddito e diminuirà del 3% a partire dal quarto mese di erogazione. La durata della prestazione è pari alla metà delle mensilità contributive versate e non può eccedere i 6 mesi.
Il Ministero del Lavoro, ma anche il Governo, danno atto di un ulteriore decreto legislativo sulle tipologie contrattuali e il riordino generale delle classificazioni.
Scompaiono i cosiddetti lavori a progetto e a partire dal 2016 queste situazioni che finora apparivano come collaborazioni più o meno stabili, saranno disciplinate come lavoro subordinato. Salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze.
Superate le forme più o meno elusive del lavoro subordinato, cioè i contratti commerciali di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing.
Permangono, invece, il tempo determinato, il contratto di somministrazione, dove per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) “si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%)” (cit.).
Rimane anche il contratto a chiamata, confermandosi l’intera disciplina, il lavoro a voucher, con nuovo limite a 7.000 euro, l’apprendistato, con alcune semplificazioni, il part time, che risponde ad una reale esigenza.
Nelle ristrutturazioni aziendali sarà possibile il demansionamento.
Sul congedo obbligatorio di maternità, vengono introdotte alcune novità finalizzate a rendere più flessibile la possibilità di fruirne quando si verifichi un parto prematuro o un ricovero del neonato. Nel parto prematuro, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum anche quando la somma dei due periodi superi il limite complessivo dei 5 mesi; nel caso di ricovero si potrà usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre.
E’ stabilita un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età del bambino a 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. Analogamente nel caso di adozione o di affidamento.
Per i congedi di paternità, è estesa a tutte le categorie di lavoratori la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.
Sono poi stabilite alcune disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere.
Sul telelavoro sono stabiliti benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. In secondo luogo, si parla di congedo per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione; queste donne potranno astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, interamente retribuite.
Articolo redatto a Torino da Studio Duchemino il 21 febbraio 2015
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References: Cass. 
 art. 5
 Cass. 
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 sentenza 
 art. 18
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