Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mitbestimmung-ein-umgruppierung-3116160
Timestamp: 2020-07-15 05:01:12+00:00

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Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierung - und die maßgebliche Vergütungsordnung in einem tarifpluralen Betrieb | Rechtslupe
Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierung - und die maßgebliche Vergütungsordnung in einem tarifpluralen Betrieb
Eine Ver­gü­tungs­ord­nung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kol­lek­ti­ves, min­des­tens zwei Ver­gü­tungs­grup­pen ent­hal­ten­des Ent­gelt­sche­ma, das eine Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu einer der Ver­gü­tungs­grup­pen nach bestimm­ten gene­rell beschrie­be­nen Merk­ma­len vor­sieht.
Sie spie­gelt die ihr zugrun­de lie­gen­den Ver­gü­tungs­grund­sät­ze wider. Damit ist sie Aus­druck einer Ent­schei­dung über die Wer­tig­keit der jewei­li­gen Arbeit­neh­mer­tä­tig­kei­ten im Ver­hält­nis zuein­an­der, die sich im rela­ti­ven Abstand der mit den jewei­li­gen Ver­gü­tungs­grup­pen ver­bun­de­nen kon­kre­ten Ent­gelt­sät­zen nie­der­schlägt [1].
Im Betrieb eines tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bers stellt die im ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ent­hal­te­ne Ver­gü­tungs­ord­nung zugleich das im Betrieb gel­ten­de Sys­tem für die Bemes­sung des Ent­gelts der Arbeit­neh­mer dar. Zwar han­delt es sich bei tarif­li­chen Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen nicht um Betriebs­nor­men iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unab­hän­gig von der Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­neh­mer maß­geb­lich sind, son­dern um Inhalts­nor­men, die nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmit­tel­bar und zwin­gend nur zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und den tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mern gel­ten [2]. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber den­noch betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich ver­pflich­tet, die tarif­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung unge­ach­tet der Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­neh­mer im Betrieb anzu­wen­den, soweit deren Gegen­stän­de der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unter­lie­gen. Die­ses Ver­ständ­nis geben die Funk­ti­on des Tarif­vor­be­halts in § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG sowie der Norm­zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor [3].
Ist der Arbeit­ge­ber an zwei tarif­li­che Ver­gü­tungs­ord­nun­gen gebun­den, die zu einer Tarif­plu­ra­li­tät füh­ren, wer­den sei­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflich­ten durch das Bestehen zwei­er, unab­hän­gig von­ein­an­der gel­ten­den Ent­gelt­sys­te­me erwei­tert. Er ist dann grund­sätz­lich ver­pflich­tet, die Arbeit­neh­mer unter Betei­li­gung des Betriebs­rats den Ent­gelt­grup­pen der bei­den betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nun­gen zuzu­ord­nen [4]. Ob sie einen ver­trag­li­chen Anspruch auf die Anwen­dung die­ser Tarif­ver­trä­ge haben oder unmit­tel­bar tarif­ge­bun­den sind, hat auf die gegen­über dem Betriebs­rat bestehen­de Pflicht des Arbeit­ge­bers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kei­nen Ein­fluss [5].
Zu Unrecht beruft sich inso­weit der Betriebs­rat auf eine Tarif­kon­kur­renz, bei der einer der mit­ein­an­der kon­kur­rie­ren­den Tarif­ver­trä­ge ver­drängt wird. Die Exis­tenz zwei­er tarif­li­cher Ver­gü­tungs­ord­nun­gen, die mit unter­schied­li­chen Gewerk­schaf­ten ver­ein­bart wor­den sind, führt viel­mehr zu einer Tarif­plu­ra­li­tät, bei der die jewei­li­gen Tarif­nor­men unab­hän­gig von­ein­an­der für die jeweils tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer gel­ten. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats wer­den die Tarif­ver­trä­ge des DBV außer­dem nicht von denen – aus sei­ner Sicht – reprä­sen­ta­ti­ven Tarif­ver­trä­gen von ver.di gemäß § 4a TVG ver­drängt. Die Vor­schrift ist nach § 13 Abs. 3 TVG schon nicht auf Tarif­ver­trä­ge anzu­wen­den, die – wie vor­lie­gend – am 10.07.2015 bereits gal­ten. Auch der wei­te­re Ein­wand, es sei unklar, ob der DBV eine Gewerk­schaft iSd. § 2 Abs. 1 TVG sei, hat kei­ne Sub­stanz. Ver­nünf­ti­ge Zwei­fel an der Tarif­fä­hig­keit des DBV, die zu einer Aus­set­zung des Ver­fah­rens zur Klä­rung des­sen Tarif­fä­hig­keit Anlass geben könn­ten [6], ent­hält die­ses Vor­brin­gen nicht.
Endet die unmit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung eines Tarif­ver­trags auf­grund sei­ner Kün­di­gung, blei­ben die im Betrieb gel­ten­den Grund­sät­ze der betref­fen­den tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung auch nach Ein­tritt der Nach­wir­kung iSd. § 4 Abs. 5 TVG das für den Betrieb maß­geb­li­che kol­lek­ti­ve Ent­gelt­sche­ma.
Dazu ist es nicht erfor­der­lich, dass die Ver­gü­tungs­grund­sät­ze zuvor kol­lek­tiv­recht­lich durch Betriebs­ver­ein­ba­rung oder indi­vi­du­al­recht­lich, etwa durch Gesamt­zu­sa­ge oder ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen, auf eine neue recht­li­che Grund­la­ge gestellt wer­den. Der Ein­tritt der Nach­wir­kung hat ledig­lich zur Fol­ge, dass das im Betrieb gel­ten­de kol­lek­ti­ve, abs­trak­te Ent­gelt­sche­ma und die in ihm zum Aus­druck kom­men­den Ver­gü­tungs­grund­sät­ze nicht mehr zwin­gend gel­ten. Das ändert jedoch nichts dar­an, dass die­se Grund­sät­ze bis­lang im Betrieb ange­wen­det wur­den und des­halb dort gel­ten­de Ent­loh­nungs­grund­sät­ze sind. Bis zu einem wirk­sa­men Ände­rungs­akt sind sie grund­sätz­lich betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich wei­ter gül­tig [7].
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin wird eine betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung, die auf einem nach­wir­ken­den Tarif­ver­trag beruht, weder durch den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen mit einer ande­ren Gewerk­schaft abge­löst noch durch das Güns­tig­keits­prin­zip des § 4 Abs. 3 TVG ver­drängt. Eine Ablö­sung setzt Tarif­ver­trä­ge iden­ti­scher Norm­ge­ber vor­aus [8]. Das Güns­tig­keits­prin­zip regelt das Ver­hält­nis von kol­li­die­ren­den indi­vi­du­al­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten und kraft Tarif­ge­bun­den­heit gel­ten­den Arbeits­be­din­gun­gen [9]. Es gilt nicht für das Ver­hält­nis unter­schied­li­cher Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Ver­trags­par­tei­en. Eben­so wenig führt ein von der Arbeit­ge­be­rin pau­schal behaup­te­ter Ver­stoß gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung der nach dem MTV ver.di 2004 iVm. dem GTV ver.di 2004 bestehen­den betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung zu deren Weg­fall. Soll­ten ein­zel­ne Bestim­mun­gen alters­dis­kri­mi­nie­rend sein, sind die­se nicht wei­ter anwend­bar. Die Nich­tig­keit der gesam­ten tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung hät­te das nicht zur Fol­ge.
Die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg [10], die vom Arbeit­ge­ber­ver­band (AVR) mit dem Deut­schen Bank­an­ge­stell­ten-Ver­band e.V. (DBV) ver­ein­bar­te tarif­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung sei unbe­acht­lich, weil betriebs­ver­fas­sungs­wid­rig von der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­führt, ist unzu­tref­fend. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ver­kennt, dass die­se Tarif­ver­trä­ge eben­so Bestand­teil der betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung sind wie die mit ver.di ver­ein­bar­ten. Die Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin beruht auf ihrer Mit­glied­schaft im AVR. Die­ser hat jeden­falls seit 1979 eigen­stän­di­ge, wenn auch inhalts­glei­che Tarif­ver­trä­ge mit ver.di und dem DBV geschlos­sen. Die­se sind Teil der betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung unab­hän­gig davon, ob sie inhalts­gleich sind oder nicht. Indem die Arbeit­ge­be­rin im Rah­men des Zustim­mungs­ver­fah­rens nach § 99 BetrVG Ein- und Umgrup­pie­run­gen nach den mit dem DBV ab dem Jahr 2008 ver­ein­bar­ten Tarif­ver­trä­gen vor­nimmt, führt sie kei­ne ande­re betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung ein, son­dern wen­det eine bereits bestehen­de an.
Danach kom­men im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin als betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nun­gen die vom AVR mit ver.di eben­so wie die mit dem DBV ver­ein­bar­ten betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich zur Anwen­dung.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 23. August 2016 – 1 ABR 15/​14
BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 14, BAGE 139, 332[↩]
BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 16, BAGE 139, 332[↩]
BAG 14.04.2015 – 1 ABR 66/​13, Rn. 32, BAGE 151, 212[↩]
vgl. BAG 24.07.2012 – 1 AZB 47/​11, Rn. 7, BAGE 142, 366[↩]
BAG 14.04.2010 – 7 ABR 91/​08, Rn. 14; 15.04.2008 – 1 AZR 65/​07, Rn. 28, BAGE 126, 237[↩]
BAG 19.11.2014 – 4 AZR 761/​12, Rn. 28, BAGE 150, 97[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg, Beschluss vom 17.12.2013 – 14 TaBV 9/​13[↩]
BetriebsratEingruppierungMitbestimmungTarifpluraler BetriebUmgruppierungVergütungsordnung

References: § 99
 § 3
 § 3
 § 4
 § 87
 § 87
 § 87
 § 99
 § 4
 § 13
 § 2
 § 4
 § 4
 § 99