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Timestamp: 2017-10-19 16:32:19+00:00

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mobbing | Il lavoro dipendente lavoro dipendente/consulenza on line
Come difendersi dai datori di lavoro disonesti
Le vessazioni del datore di lavoro disonesto
Una domanda a cui spesso i lavoratori dipendenti non sanno come rispondere è : “Come posso difendermi da un datore di lavoro disonesto?”La difficoltà è prima di tutto un problema di conoscenza delle leggi sul lavoro e, secondariamente, le attuali leggi non sono sempre in grado d’impedire comportamenti vessatori dei datori di lavoro, specie se provengono dalla piccola e media industria. Le soluzioni, pur ammettendo che in diversi casi sono lacunose, vanno trovate suddividendo il problema in tre diversi momenti: quello della possibile assunzione, quello del rapporto di lavoro in corso e, infine quello della risoluzione del rapporto di lavoro.
Riconoscere un datore di lavoro disonesto prima di essere assunti
La prima raccomandazione sarebbe quella di non accettare una proposta di assunzione da un datore di lavoro disonesto; in taluni casi per sopravvivere si è disposti ad accettare qualunque proposta ma, laddove fosse possibile fare scelte diverse, il datore di lavoro disonesto si riconosce abbastanza facilmente quando:
viene proposta una retribuzione in nero ( totalmente o parzialmente );
non è prevista la consegna e la firma del contratto di lavoro;
se prevista la consegna del contratto, l’inquadramento e la retribuzione sono inferiori a quelli previsti dai contratti nazionali lavoro;
il contratto prevede la formula a tempo parziale ma ci viene chiesto di lavorare a tempo pieno.
Conviene in questi casi, sempre laddove sia possibile, rifiutare la proposta di assunzione poiché, prima o poi con questi datori di lavoro non ci sono soluzioni indolori; o ci si dimette o ci si ribella con conseguente quasi certo licenziamento.
Si scopre il datore di lavoro disonesto dopo l’assunzione
E’ questo il caso più frequente. Tutto sembre regolare durante i colloqui di selezione e la proposta contrattuale, ma appena s’inizia a lavorare si viene sottoposti a tutta una serie di richieste e/o comportamenti vessatori:
non viene consegnata la busta paga o se consegnata riporta la regolare retribuzione concordata, mentre al dipendente viene consegnata una cifra inferiore, chiedendogli comunque di firmare per accettazione la busta paga falsificata;
non vengono riconosciute e pagate le relative ore di straordinario;
viene chiesto di effettuare ore di straordnario superiore al massimo previsto dai CCNl;
vengono applicate modifiche all’orario di lavoro unilaterali;
giorni ferie vengono scaricati illegalmente senza che questi siano stati realmente utilizzati dal dipendente;
trasferte (laddove previste dal contratto) non sono indennizzate secondo i CCNL;
rifiuto di comunicare all’Inail eventuali incidenti sul lavoro;
trasferimento del lavoratore da un unità ad un altra senza rispetto delle previsioni di legge;
azioni di mobbing con l’obiettivo di ottenenere le dimissioni del dipendente;
demansionamento del dipendente non giustificato da motivi organizzativi
Come già detto in precedenza, trovare una soluzione indolore con questi datori di lavoro non è possibile, quindi bisogna prepararsi di affrontare, prima o poi , il problema da un punto di vista legale. Io ho in effetti un solo suggerimento da dare; non appena vi accorgete di essere di fronte ad un datore di lavoro disonesto iniziate a raccogliere qualunque dato che dimostri i suoi comportamenti vessatori. Sappiate che sono riconosciuti come legalmente validi, copie di email, registrazioni e foto prese anche ad insaputa del datore di lavoro, copie di comunicazioni aziendali, file scaricati dal sito dell’azienda ecc. Questa documentazione si potrà rivelare molto utile laddove decideste di denunciare l’azienda all’Ispettorato del lavoro o affidare la vertenza ad un legale sia esso fornito dai sindacati o sia persona di vostra fiducia.
I datori di lavoro disonesti tendono a mascherare in qualche modo la risoluzione del rapporto di lavoro per due motivi:
E’ possibile che non abbiano denunciato la vostra assunzione telematicamente con il modello Unilav, quindi non possono neanche denunciare il licenziamento, poiché qualunque omisssione o ritardo nel comunicare modifiche alla struttura aziendale è punita con forti multe.
Le attuali leggi impongono al datore di lavoro il pagamento di un ticket licenziamento ( variabile con l’anzianità del dipendente) con il quale finanziare, in parte, l’accesso alla Naspi del dipendente licenziato.
I motivi di cui sopra portano il datore di lavoro a tentare di effettuare licenziamenti orali che, per la legge, sono considerati nulli. Stante queste osservazioni due sono le azioni da mettere in atto:
Accertarsi presso i Centri per l’impiego se è stata segnalata sia l’assunzione che il licenziamento.
Inviare una raccomandata al datore di lavoro nella quale, facendogli presente che il licenziamento orale è nullo, vi considerate ancora regolarmente in forza all’azienda e vi date disponibili a riprendere immeditamente il lavoro. Questa comunicazione è estremamente importante in quanto, sino a quando il datore di lavoro disonesto non invierà una regolare lettera di licenziamento per iscritto, per la legge voi sarete considerati comunque in forza all’azienda, con le relative ricadute economiche in caso di vertenza.
Questo articolo è stato pubblicato in Legale, Sindacale e taggato come busta paga, centri per l'impiego, datore di lavoro disonesto, demansionamento del dipendente, firma del contratto di lavoro, incidenti sul lavoro, licenziamento orale, mobbing, modello unilav, modificheall'orario di lavoro, ore di straordinario, retribuzione in nero, ticket licenziamento, trasferimento del lavoratore il 2017-10-10 da pps9000
Le dimissioni per giusta causa sono in aumento
Devo ritornare sull’argomento dimissioni per giusta causa, poiché sono in continuo aumento i casi in cui il dipendente adotta questa procedura per risolvere il rapporto di lavoro, ma soprattutto perché questo tipo di dimissioni non sono un semplice atto come si potrebbe pensare.
Quando è corretto rassegnare le dimissioni per giusta causa
L’art. 2119 del codice civile prevede che il dipendente possa dimettersi per giusta causa con effetto immediato, quando un grave inadempimento o una qualsiasi azione od omissione del datore di lavoro non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. La legge prevede espressamente che il lavoratore dimissionario per giusta causa ha comunque diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, dovendosi imputare la cessazione del rapporto a un’inadempienza del datore di lavoro, il quale è tenuto a versare il contributo aziendale di recesso (ticket licenziamento) e a corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso. Questo fa già intuire che molti datori di lavoro non sono disposti ad accettare supinamente questi pagamenti per cui è spesso necessario ricorrere alla giustizia del lavoro tramite ovviamente l’assistenza di un legale. Continua a leggere→
Questo articolo è stato pubblicato in Legale e taggato come demansionamento, dimissioni per giusta causa, giusta causa, indennità di disoccupazione, indennità di preavviso, indennità sostitutiva del preavviso, mobbing, naspi, ticket licenziamento il 2016-04-13 da pps9000
Interessante articolo sul mobbing
Considerato che il fenomeno mobbing sembra essere in aumento e che affrontare una causa per mobbing richiede decisioni non sempre facili, ritengo fare cosa utile fornire il link ad un articolo, che aiuta un lavoratore mobbizzato a comprendere cosa dovrà fare, per sperare nel successo di un’eventuale causa contro il datore di lavoro.
Questo articolo è stato pubblicato in Legale e taggato come fenomeno mobbing, mobbing il 2015-10-08 da pps9000
Desidero segnalare alcune sentenze della Corte di Cassazione, particolarmente interessanti in quanto chiariscono alcuni casi di licenziamento legittimo e licenziamento illegittimo
Casi di licenziamento legittimo
1° Caso: Licenziamento legittimo per ritardo reiterato e falsificazione della presenza
Con sentenza n. 21203 del 17 settembre 2013, la Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento comminato al lavoratore che si reca ripetutamente in ritardo al lavoro falsificando, inoltre, l’orario di ingresso. La Suprema Corte, in tal modo, ha ritenuto corretta la valutazione del datore di lavoro, secondo cui la condotta del dipendente deponeva per un comportamento talmente grave da ledere irrimediabilmente il nesso di fiducia che deve sostenere il rapporto di lavoro.
I giudici della Corte di Cassazione hanno evidenziato la gravità della condotta posta in essere dal ricorrente, in quanto non si era trattato di un episodio isolato, ma di più episodi avvenuti in più riprese in breve lasso di tempo, per cui le modalità della condotta e la frequenza degli episodi contestati deponevano per la mala fede del lavoratore.
2° Caso: Licenziamento legittimo del lavoratore che rifiuta di effettuare un intervento urgente
La Corte di Cassazione ha confermato la piena legittimità del licenziamento nei confronti di un dipendente che si rifiutava di eseguire un intervento d’urgenza richiesto dal datore di lavoro, a nulla rilevando il fatto che il lavoratore si trovava a fine turno. La Suprema Corte, con la Sentenza n. 21361 del 18 settembre 2013, ha precisato che, nel caso in esame, si configurava l’insubordinazione, per cui il licenziamento comminato dal datore di lavoro era giustificato in base alle disposizioni di legge e di contratto, che disciplinano l’orario di lavoro del personale addetto ai turni di notte, in particolare di quello di vigilanza, consentendo una flessibilizzazione dell’orario stesso per far fronte ad esigenze impreviste.
Demansionamento illegittimo
3° Caso: Prospettare un licenziamento non giustifica il demansionamento
Con sentenza n. 21356 del 18 settembre 2013, la Cassazione ha affermato che il demansionamento non può essere giustificato semplicemente con l’esigenza di evitare il licenziamento. Questa sentenza è molto importante nell’attuale momento, nel quale molti datori di lavoro, giustificano un demansionamento come alternativa ad un licenziamento del dipendente. La Suprema Corte ha sottolineato che il demansionamento non può essere legittimato dalla volontà del solo datore di lavoro di impedire il licenziamento, in quanto mansioni dequalificanti devono essere comunque accettate dal lavoratore.
4° Caso: Opzione di reintegra o indennità e sentenza favorevole al lavoratore
Con sentenza n. 21452 del 19 settembre 2013, la Cassazione ha affermato che in caso di licenziamento illegittimo, rimane intatto il diritto del dipendente di scegliere tra reintegra ed indennità sostituiva anche quando, su invito del datore di lavoro egli abbia di fatto ripreso a lavorare durante lo svolgimento del processo.
5° caso: Licenziamento illegittimo se le assenze sono dovute al mobbing
La Suprema Corte di Cassazione Civile Sezione Lavoro, nella sentenza n. 22538 del 2 Ottobre 2013, ha esaminato una questione che riguarda la relazione tra le assenze del lavoratore e il mobbing; nel caso specifico la Corte ha dovuto analizzare un licenziamento dovuto al superamento del periodo di comporto, ravvisandone però l’illegittimità, poichè le assenze del lavoratore dal posto di lavoro erano causate dall’adozione datoriale di pratiche di mobbing.
Il dipendente aveva, infatti, denunciato reiterate condotte vessatorie nei suoi confronti, come ripetuti richiami disciplinari non giustificati, come continue visite fiscali durante la malattia e altre forme di pressioni che avevano determinato gravi conseguenze sul suo equilibrio psicofisico; nel caso in cui il CTU accerti un nesso causale tra le assenze del lavoratore e l’insanità dell’ambiente di lavoro il licenziamento sarà illegittimo.
Questo articolo è stato pubblicato in Legale e taggato come corte di cassazione, demansionamento, licenziamento illeggittimo, licenziamento legittimo, mobbing, reintegra il 2013-10-09 da pps9000

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