Source: https://www.lawline.se/categories/5?page=7
Timestamp: 2020-04-02 05:56:06+00:00

Document:
FRÅGA |Hejsan,Det är så att jag jobbat extra på ett ställe men inte fått lön sen jag började jobba. Vi har inget avtal skrivet men har timmar loggade hos dom, dom skjuter på betalning hela tiden. Är en restaurangverksamhet. Har jag något på min sida eller är jag helt lurad? Dom har sagt att dom skall betala i 3 månader nu. Det gäller ca 250 timmar som är inskrivna/stämplade.
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagVi kommer kika närmare på anställningsskyddslagen (LAS), lönegarantilagen och lagen om handräckning och betalningsförelägganden.Du har rätt att sluta jobba omedelbartEn av arbetsgivarens viktigaste plikter är att betala lön till de anställda, och om arbetsgivaren inte gör det, så har du som anställd rätt att sluta jobba, särskilt när det gått så lång tid som i ditt fall (4 § LAS).Staten kan täcka din lön om din arbetsgivare skulle ha ekonomiska problemOm din arbetsgivare skulle gå i konkurs eller genomgår en företagsrekonstruktion ansvarar staten för att du får din lön utbetald (1 § lönegarantilagen).I första hand bör du kontakta ditt fackförbundMitt första råd är att vända dig till ditt fackförbund för vägledning och hjälp i ärendet, förutsatt att du är medlem i facket.I andra hand kan du vända dig till KronofogdemyndighetenMitt andra råd blir att kontakta Kronofogdemyndigheten, som kan hjälpa dig att driva in lönen, alternativt stämma arbetsgivaren i rätten (2 § lagen om handräckning och betalningsförelägganden).Du har i sådana fall även rätt att kräva ränta på lönen till dess att den utbetalas (3 § RL).Några avslutande ordProcesser mot arbetsgivaren kan vara utdragna och kosta mycket pengar, varför en fredlig överenskommelse med arbetsgivaren alltid är att förespråka.Notera även att det kan finnas bevissvårigheter avseende vilken lön du har innestående, då du har inte har ett skriftligt anställningsavtal. Försök få tag i loggarna och övriga bevis på hur länge du varit anställd och hur många timmar du arbetat.Slutligen önskar jag dig lycka till och en trevlig helg!Med vänliga hälsningar
Arbetsgivare som ej betalat ut avtalsenlig lön
2019-08-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har varit inne och jobbat två dagar på min semester, lördag och söndag, sammanlagt 12h. Min kollega var inne och jobbade en måndag, 8,3h. Efter att vi efterfrågade kompensation så fick vi 1000kr extra för detta, båda två. Jag tyckte då att detta var felaktigt eftersom jag jobbade fler timmar och dessutom på en helg. Fick då till svar att han ev kunde ge mig 1300kr istället. Nu är min fråga om dem har gjort rätt ang detta!?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar frågan som att du och en kollega har jobbat under er semester, du två dagar och kollegan en dag. Efter att ni frågat arbetsgivaren om kompensation fick ni båda två lika mycket betalt, 1000 kr. Eftersom du jobbat nästan fyra timmar mer ansåg du att detta var felaktigt och krävde extra ersättning. Arbetsgivaren sade då att du eventuellt kunde få 1300 kr. Frågan är arbetsrättslig. Jag vill inleda med att säga att din arbetsgivares agerande verkar väldigt oprofessionellt. Agerandet är heller inte lagligt. Jag utgår från att du och övriga anställda på din arbetsplats har ett avtal där det anges ni antingen får månadslön eller timlön. Detta avtal måste arbetsgivaren följa. Om du och din kollega arbetat under er semester ska därmed den ersättning ni får stämma överens med vad ni avtalat med er arbetsgivare. Om arbetsgivaren inte följer detta har hen begått ett avtalsbrott. Om arbetsgivaren betalat ut för lite lön till dig kan du därför stämma denne på grund av avtalsbrott i tingsrätten och kräva ut lönen. Om du är ansluten till ett fackförbund kan du få hjälp med det där. Eftersom det i ditt fall handlar om så pass små summor rekommenderar jag dig dock inte att stämma i första hand, utan istället att ta upp problemet med arbetsgivaren och förklara att arbetsgivaren begått ett avtalsbrott och att du inte accepterar det. I samband med diskussionen kan du visa upp detta svar. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,
FRÅGA |Min väns arbetsgivare har tagit ut en avgift på lönen varje månad, han menar att alla ska vara med att betala för en hjärtstartare, får han göra så?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.I din väns fall har arbetsgivaren ändrat arbetstagarens lön utan arbetstagarens samtycke. Arbetstagarens lön finns reglerad i ett anställningsavtal och ett sådant avtal är bindande för båda parter. Villkoren i anställningsavtalet får inte ändras ensidigt av arbetsgivaren, utan anställningsavtalet gäller tills parterna gemensamt kommit överens om något annat. Om arbetsgivaren inte betalar ut den lön som är angiven i anställningsavtalet begår arbetsgivaren ett avtalsbrott och den anställde har då en fordran (ett penningkrav) på arbetsgivaren för den icke utbetalda lönen. För att arbetstagaren ska få betalt av arbetsgivaren kan denne vända sig till Kronofogden och ansöka om ett betalningsföreläggande. Du kan läsa mer om ansökan om betalningsföreläggande här. Sammanfattningsvis har arbetsgivaren inte rätt att ändra arbetstagarens lön utan samtycke. Om arbetsgivaren vill köpa in en hjärtstartare till arbetsplatsen är det arbetsgivaren som ska stå för det, inte arbetstagarna. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,
Tolkningsföreträde vid arbetsskyldighet
FRÅGA |Vem har tolkningsföreträde om arbetsskyldigheten om Arbetsgivare inte är bundna av just den facket men har medlem? Vilken paragraf, för i vanliga fall ifall Arbetsgivaren hade kollektivavtal med den facket skulle det vara §34 MBL.
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor.Jag kommer först redogöra kring arbetsskyldighetenDet är arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär att arbetsgivaren har tolkningsföreträde när det kommer till arbetsskyldigheten. Arbetsgivaren bestämmer således vad som ingår i arbetstagarens arbetsuppgifter. Emellertid finns det möjlighet för facket att åberopa tolkningsföreträde när det uppstår en tvist kring arbetsskyldigheten. Detta innebär att om det uppstår en tvist mellan arbetsgivaren och facket om medlemmens arbetsskyldighet, gäller fackets mening. Däremot gäller deras mening till dess tvisten har slutligen prövats, vilket i sin spets blir hos domstolen. Detta gäller dock endast om arbetsgivaren och facket är bundna av samma kollektivavtal (34 § MBL).Inte samma kollektivavtalOm facket och arbetsgivaren inte är bundna av samma kollektivavtal så har arbetsgivaren tolkningsföreträde om arbetsskyldigheten. Paragrafen som reglera detta är 34 § MBL.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer!Med vänlig hälsning
FRÅGA |Hej. Har haft ett deltidsarbete i sommar. Fick en lön i juni som skulle bli likadan som den i augusti om man räknade antalet timmar. När jag nu fick lönen så saknas 3 dagar.de uträkningar har jag gjort på ett ungefär genom summan på kontot. När jag tog upp det med arbetsgivaren säger han att jag fått för mysigt i juli. I juli arbetade jag mer så var omöjligt att se det felet på ett kontoutdrag. Har inte heller fått lönebesked från juli och augusti. Har arbetsgivaren rätt att dra av utan att nämna att något var fel från början?
Sandra Wrede |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!Lönebesked – lönespecifikationFörst och främst är det allra viktigast att du får en lönespecifikation som tydligt visar vad det är du har fått lön på. Detta är något som arbetsgivaren ska skicka ut till alla sina arbetstagare vid varje lönebetalning. Detta ska du kräva, så det är enkelt för dig att se om arbetsgivaren faktiskt har rätt dig rätt lön. För mycket i lön – AD 2006 nr 105I Sverige har vi inga lagregler som reglerar området kring utbetalningar som har skett felaktigt eller rent av misstag. Däremot har vi en princip som kallas för condictio indebiti som betyder att en felaktig betalning ska betalas tillbaka. Detta är huvudregeln. Självklart finns det undantag från huvudregler, det betyder alltså att det finns situationer där man inte anses vara återbetalningsskyldig. I avgörandet från AD 2006 nr 105 kom domstolen fram till att om arbetstagaren är i god tro om ett felaktigt utbetalt lönebelopp så kan inte arbetsgivaren kräva tillbaka detta belopp. Det betyder alltså att återbetalningsskyldigheten för dig som arbetstagare för en felaktigt utbetalad lön beror på om du som arbetstagare har mottagit och förbrukat lönebeloppet i god tro, det betyder alltså att arbetstagaren ska varken ha insett eller borde ha insett att denna löneutbetalning var felaktig. Arbetstagaren får därmed inte vara i ond tro, det vill säga insett eller haft en anledning att misstänka att man kan ha fått för mycket i lön. Om man är i ond tro har arbetsgivaren rätt att återkräva beloppet. God tro Så vad anses vara god tro blir då frågan och svaret är alltså helt beroende av om du är i god tro eller inte. Ett första exempel på som kan vara avgörande för om du kan ha varit i god tro är hur lönebeskedet ser ut, lönespecifikationen. Det vill säga om du hade granskat eller läst lönespecifikationen, framkom det att det stod att du fått mer lön. Exempelvis om du arbetar med en fast lön och får samma lön varje månad kan detta vara en indikation på att du borde förstått att något var fel. Men i ditt fall verkar du inte ha en fast lön utan den verkar variera från månad till månad, då blir det svårare att veta exakt vad din lön är. I sådana fall kan du anses vara i god tro om det inte är något som framgår på lönespecifikationen. Dock beror detta på hur stort beloppet är som anses vara fel, om det är ett stort belopp som utbetalats felaktigt talar det starkt för att man inte är i god tro och vid mindre belopp kan det ibland vara lättare att hävda att mottagaren är i god tro. Men som jag nämnt ovan är detta svårare när det gäller arbetstagare som har varierande lön varje månad. En arbetstagare som har olika lön varje månad kan man säga har en fördel eftersom man inte kanske behövt granska lönespecifikationen större en vanligt, eftersom den ofta varierar. En annan faktor som man kan lägga vikt vid är hur lång tid från det att utbetalningen skedde till att ett krav om återbetalning framförs – desto längre tid som gått, desto större skäl är det att vägra en återbetalning. Detta grundas i att man ska känna sig trygg efter det gått en viss tid sedan den felaktiga utbetalningen gjordes, man ska helt enkelt kunna känna sig trygg i att de utbetalningar som sker är rätt. Hur lång tid som ska ha gått beror olika omständigheter och bedöms från fall till fall. SammanfattningHelt klart är det fel att arbetsgivaren inte har informerat dig om att det har blivit fel i lönen i juli månad och därmed dragit av det nästa månad. Hursomhelst är det svårt för dig att veta eftersom du inte fått någon lönespecifikation, det kan ju faktiskt vara så att arbetsgivaren har gjort fel. Jag tycker att du ska gå till din arbetsgivare och diskutera med honom och säga jag vill ha lönespecifikationer på de månader som jag har arbetat. Och förklara att du tycker det är konstigt att han dragit av från din lön i augusti utan att förklara det för dig. Alltid bäst att sätta sig ner och diskutera om man kan. Annars kan det vara smart att ta hjälp av en kollega eller fackförbund om du är medlem i ett sådant. Arbetsgivaren viktigaste uppdrag är att betala ut lön och att se till att den blir korrekt. Jag skulle nog säga att i detta tillfälle har arbetsgivaren rätt att dra av pengar från din lön i augusti. Men samtidigt svårt eftersom du inte har fått någon lönespecifikation. Men det talar likväl för att det skulle vara svårt att veta eftersom du inte fått en lönespecifikation och att du får olika lön varje månad. Jag skulle be om en lönespecifikation och sen gå därifrån och se att allt blir rätt. Vänligen,
FRÅGA |Får en 17 åring exempelvis arbeta ensam i en hälsokostbutik? Öppna och stänga själv? Vi hanterar väldigt lite kontanter men dock så finns där kontanter.
Mikaela Berglind Mäkinen |Hej, och stort tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!För att få svar på din fråga så får vi kika in i Arbetsmiljölagen (AML), Arbetsmiljöverkets föreskrifter om minderårigas arbetsmiljö och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 1996:1) och Arbetsskyddstyrelsens kungörelse om ensamarbete (AFS 1982:).17-åringen betraktas givetvis som minderårig17-åringen betraktas först och främst som minderårig, med tanke på att denne är under 18 år (AML 5 kap 1 §). Huvudregeln är att en minderårig inte får anlitas för arbete som medför risk för olycksfall, överansträngning eller som skulle kunna innebära en skadlig inverkan på dennes hälsa eller utveckling (AML 5 kap 3 §)En riskbedömning måste alltid göras när ungdomar anställsInledningsvis så måste arbetsgivaren alltid göra en riskbedömning när ungdomar ska anställas. Hänsyn ska då, bland annat, tas till fysisk och psykisk mognad, ålder och förutsättningar i övrigt. Det ska också bedömas om arbetet på något vis kan anses innebära ett stort ansvarstagande eller om det kan klassas som "fysiskt eller psykiskt tungt". Ett exempel på en psykiskt tung uppgift är att hantera pengar, oavsett om det är i en liten mängd eller ej (AFS 1996:1 4 §).Minderåriga får inte arbete ensamma på riskfyllda arbetenNär det kommer till arbeten som kan klassas som riskfyllda, så får en minderårig person inte arbeta ensam. Du skriver att butiken hanterar kontanter, om än i en liten mängd sådan. Vid arbeten där pengar hanteras så finns det dock alltid en risk för rån, vilket är något som man inte ser lätt på i sammanhang liksom dessa (AML 5 kap 3 §, AFS 1982:3 6-7 §). Utgångspunkten är därför att minderåriga inte får lämnas ensamma att utföra ett arbete där kontanter hanteras, och detta gäller självklart också för 17-åringen. Det är dessutom viktigt att veta att det ska finnas rutiner för hur handledning och introduktion av en minderårig ska gå till. 17-åringen ska på arbetsplatsen hela tiden ha tillgång till en handledare som denne kan ställa frågor till och få stöttning av. Den minderårige ska också förses med en ordentlig introduktion, och det är speciellt att gå igenom säkerhetsinformation och liknande vid detta tillfälle.Huruvida 17-åringen för öppna och stänga butiken kan t.ex. bero på vilka tider det ska göras påVid frågan om en minderårig får öppna och stänga butiken själv, så har jag inte funnit något som uttryckligen förbjuder detta. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att utföra en riskbedömning (vilket jag tidigare har nämnt). Detta för att kunna kartlägga eventuella risker, planera lämpliga åtgärder och i övrigt fundera över vad som kan anses vara lämpliga arbetsuppgifter för 17-åringen. För att avgöra om den minderåriga själv ska få öppna och stänga butiken, så bör man exempelvis se till de tider då butiken öppnar och stänger. Arbete vid kvällsöppna butiker kan exempelvis innebära en risk för överfall. Butikens läge och förbindelserna dit skulle möjligtvis också kunna spela roll. Det är med andra ord upp till arbetsgivaren att avgöra om 17-åringen är mogen för de aktuella arbetsuppgifterna.Sammanfattningsvis så beror alltså svaret på frågan om en minderårig själv får öppna och stänga en butik på den riskbedömning som görs och arbetsgivarens beslut. 17-åringen får dock antagligen inte arbeta ensam i butiken då det förekommer kontanter där. Jag skulle dock rekommendera dig att ta kontakt med Arbetsmiljöverket angående din fråga, för att vara på den säkra sidan. De besvarar frågor om arbetsmiljö via telefonrådgivning, och är experter på kluriga frågor liksom dessa.Tills vidare så hoppas jag dock att jag har kunnat hjälpa dig en bit på vägen med din fråga, och önskar ett stort lycka till!Med vänliga hälsningar,
FRÅGA |Vad är skillnaden mellan 13 § 1 st och 13 § 2 st MBL? Gäller båda styckena enbart vid arbetstagarfall?
Jonna Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!13 § 1 st MBL reglerar arbetsgivarens skyldighet att förhandla med en minoritetsorganisation (andra arbetstagarorganisationer än den kollektivavtalsbärande) som angår dess medlemmar på arbetsplatsen när det gäller arbetstagarfall, inte verksamhetsfall. Paragrafen stadgar att förhandlingsskyldigheten uppkommer när det särskilt angår en arbetstagare. Det krävs alltså att det har individuell betydelse för arbetstagaren så som en omplacering eller uppsägning. 13 § 2 st MBL gäller arbetsgivarens skyldighet att förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer när arbetsgivaren inte själv har något kollektivavtal. Skyldigheten att förhandla enligt 2 st uppkommer i frågor om uppsägning pga. arbetsbrist samt övergångar av företag enligt 6 b § LAS. Om arbetsgivaren har kollektivavtal omfattas situationerna i 13 § 2 st normalt av 11 §. 13 § 2 st har införts för att reglera arbetsgivarens förhandlingsskyldighet även när denne inte är bunden av kollektivavtal. Jag hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar
FRÅGA |Vad är skillnaden mellan en särskilt ingrippande omplacering och en omreglering av anställningsavtalet? Vart går gränsen? Hur mycket får arbetsgivaren ändra på en anställds villkor och arbetsuppgifter enligt 29/29 principen tills det skall räknas vara ett nytt avtal och arbetstagarens godkännande krävs?
Lars Bergström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Särskilt ingripande omplaceringEnligt den så kallade bastubadarprincipen kräver en särskilt ingripande omplacering p.g.a. personliga skäl godtagbara skäl. Principen fastslogs av arbetsdomstolen i målet AD 1978 nr 89 som rörde en arbetstagare som efter att ha blivit påkommen med att bada bastu under arbetstid omplacerades till okvalificerade uppgifter med ändrade arbetstider och sänkta löneförmåner. Godtagbara skäl kan i dessa fall t.ex. vara samarbetssvårigheter och allvarliga konflikter. ArbetsskyldighetOmfattningen av en arbetstagares arbetsskyldighet avgörs med vägledning av 29/29-principen. Detta innebär en inskränkning i arbetsgivarens annars i princip fria omplaceringsrätt. Hur långt arbetsgivarens omplaceringsrätt sträcker sig beror därav på arbetstagarens arbetsskyldighet. En omplacering som överskrider arbetstagarens arbetsskyldighet är alltså att likställa med att skiljas från anställningen vilket aktualiserar reglerna om uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning, som faller inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde (dvs. inom kollektivavtalets tillämpningsområde) och inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. När det gäller akademiker, tjänstemän och offentligt anställda undersöker man om tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, dvs. om arbetstagaren i realiteten fått en annan anställning, istället för att titta på individens allmänna yrkeskvalifikationer. SammanfattningGränsen för arbetsgivarens omplaceringsrätt bedöms alltså genom att man tittar på om arbetsuppgifterna utförs för arbetsgivarens räkning, om de faller inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde och om de faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer (annorlunda för akademiker, tjänstemän och offentligt anställda). Faller omplaceringen utanför dessa så anses det vara ett skiljande från anställning. Arbetsgivaren måste alltså hålla sig inom de ramar som ställs upp av 29/29-principen för att det ska räknas som en godtagbar omplacering. Jag hoppas att du känner att du fått svar på dina frågor, om inte så är du välkommen att ställa en ny.Vänligen,

References: §34
 domstolen 
 § 1
 § 2
 § 1
 § 2
 § 2
 § 2