Source: http://www.servizio-ccl.ch/Contract.aspx?stellaNumber=140001&versionName=13
Timestamp: 2020-08-14 04:25:43+00:00

Document:
Contratto collettivo di lavoro : dal 01.04.2020
Conferimento dell’obbligatorietà generale: 01.06.2020 - 31.03.2023
Il CCL è valido per i datori di lavoro (aziende e reparti aziendali) attivi nella posa di ponteggi nonché per i datori di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni (per esempio sportive e culturali, cosiddetto ramo «events»). Si applicano altresì alle imprese attive nel montaggio di reti di sicurezza.
Le disposizioni valgono anche per i datori di lavoro esteri che eseguono lavori in Svizzera. Sono altresì valide per aziende che forniscono personale a prestito e le aziende subappaltatrici che occupano lavoratori nelle aziende di cui al capoverso 2.
Le disposizioni valgono per tutti i lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui ai capoversi 2 e 3. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.
Le disposizioni dichiarati d'obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro sono applicabili ai datori di lavoro (imprese e i reparti di imprese) attivi nella posa di ponteggi, nonché ai datori di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni sportive e culturali (cosiddetto ramo «events»). Sono altresì assoggettati i datori di lavoro attivi nel montaggio di reti di sicurezza.
Le disposizioni dichiarate d’obbligatorietà generale si applicano ai lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui nel capoverso 2. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.
Il CCL può essere disdetto tramite lettera raccomandata con un preavviso di 3 mesi e con effetto al 31 dicembre di ogni anno, per la prima volta con effetto al 31 dicembre 2022.
Articolo 30.2
Commissione professionale paritetica posa di ponteggi
Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020):
Il salario orario (...) viene calcolato nel modo seguente: salario (...) mensile: 182,5 ore = salario (...) per ora.
nel 1° anno di tirocinio da CHF 950.-- a 1'150.--
nel 2° anno di tirocinio da CHF 1'300.-- a 1'600.--
nel 3° anno di tirocinio da CHF 1'800.-- a 2'000.--
Regolamentazioni salariali in casi particolari
In casi particolari i salari vanno concordati individualmente e per iscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore prima dell'inizio dell’attività con riferimento al presente articolo. I salari base fissati vanno sottoposti all’approvazione della Commissione professionale paritetica subito dopo la loro stipula. A seconda delle circostanze quest'ultima può decidere se ed entro quale lasso di tempo deve trovare nuovamente applicazione il salario minimo oppure optare per un controllo periodico della situazione. I salari minimi fissati nel CCL rivestono un carattere puramente indicativo. Sono considerati casi particolari ad esempio:
a) lavoratori che dal punto di vista fisico e/o psichico non sono in grado di svolgere pienamente l’attività;
b) giovani che non hanno ancora raggiunto il 17° anno di età;
c) allievi, studenti e praticanti il cui grado di occupazione complessivamente non supera due mesi nell’anno civile;
d) giovani che hanno appena terminato l’apprendistato per una durata massima di 2 anni
Nel ramo della posa di ponteggi il lavoro a cottimo è vietato. Sono considerate lavoro a cottimo le attività la cui retribuzione non è basata sul tempo, ma sulla quantità di lavoro svolto o sul successo lavorativo.
Articoli 13.1, 13.2, 13.6 et 13.10
Q Capo cantiere capo cantiere con diploma federale di "capo cantiere" policostruzioni
capo cantiere con formazione di capomontatore conclusa con successo prima del 1° gennaio 2008
responsabili montaggio di ponteggi con diploma federale di capacità
capo cantiere con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
montatore/montatrice di ponteggi impiegata dal datore di lavoro come capo cantiere
A Caposquadra caposquadra che ha assolto con successo la formazione SISP/Policons
caposquadra con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
montatore/montatrice di ponteggi con formazione AFC, incaricata dal datore di lavoro come caposquadra
policostruttore AFC con specializzazione nella posa di ponteggi, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra
montatore / montatrice di ponteggi con esperienza professionale, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra.
B1 Montatore/Montatrice di ponteggi AFC al montaggio e posa di ponteggi con AFC
alla costruzione e posa di ponteggi AFC con specializzazione nella costruzione di ponteggi
alla costruzione e posa di ponteggi con tecnica di specializzazione 1 e diploma polycons
montatore/montatrice di ponteggi, con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
montatore/montatrice di ponteggi con relativa esperienza, che grazie alle loro buone qualifiche vengono promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale B2 nella classe salariale B1
B2 Montatore/Montatrice di ponteggi che hanno acquisito una formazione pratica (Certificato federale di formazione pratica - CFP)
che hanno acquisito una formazione pratica CFC nelle policostruzioni (specializzazione "posa di ponteggi")
montatore/montatrice con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
montatore/montatrice di ponteggi promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale C alla classe salariale B2 - in base alle loro buone qualifiche
Al più tardi nel terzo anno di servizi i collaboratori assegnati alla classe salariale C devono svolgere un corso di base che ha luogo nell'ambito del ciclo di corsi invernali della Commissione paritetica. In caso di buona riuscita della formazione di base, questi lavoratori sono promossi alla classe salariale B2 a partire dal 1° aprile successivo. Il responsabile del corso rilascia loro un certificato di formazione nel quale attesta la promozione del partecipante. Se non vengono raggiunti gli obiettivi della formazione, il certificato non viene rilasciato e il collaboratore rimane nella classe salariale C. Tuttavia il corso di base può essere ripetuto ogni anno fino al raggiungimento degli obiettivi di promozione.
Se il datore di lavoro nega o non dà la possibilità al lavoratore di seguire il corso base, dopo il terzo anno è obbligato a promuovere il lavoratore alla classe salariale B2.
I lavoratori che hanno conseguito il certificato del corso base, rimango nella classe B2 anche qualora dovessero cambiare posto di lavoro.
In casi eccezionali la Commissione professionale paritetica può, su richiesta del datore di lavoro, accogliere delle deroghe alle disposizioni summenzionate.
C Aiuto-montatore/Aiuto-montatrice di ponteggi Lavoratori senza conoscenze professionali specifiche nella in qualità di montatore/montatrice di ponteggi
Articoli 13.3 – 13.5
Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020:
Gli stipendi effettivi vengono adeguati con un aumento generale di CHF 35.-- al mese (CHF -.19 all’ora).
Articooi 13.1
I lavoratori hanno diritto alla tredicesima mensilità dal primo giorno di servizio. Se il rapporto di lavoro non ha avuto la durata di un intero anno civile, la tredicesima verrà corrisposta pro-rata. La 13ma mensilità corrisponde all'8,3% delle parti salariali soggette secondo la tabella riportata all'Appendice III del presente CCL. Il versamento della 13ma mensilità avviene a fine anno o, in caso di disdetta, alla fine del rapporto lavorativo. Con il consenso scritto dei lavoratori, il datore di lavoro può versare la 13ma mensilità in due rate; oppure, tramite una richiesta di anticipo da parte del lavoratore, in una sola volta prima della fine dell'anno.
Il lavoratore è tenuto a prestare ore straordinarie o supplementari nella misura in cui sia in grado di prestarle o lo si possa ragionevolmente pretendere da lui secondo le norme della buona fede (articolo 321c capoverso 1 CO). Il lavoro straordinario ordinato dal datore di lavoro è retribuito con il salario base maggiorato di un supplemento del 25%. Fanno eccezione 100 ore di lavoro all'anno, retribuite con il salario base.
Le ore di lavoro straordinarie accumulate nell’anno civile possono essere compensate nei primi tre mesi dell'anno successivo con un supplemento in tempo del 12,5%. Se la compensazione parziale o totale non è possibile nel primo trimestre dell'anno successivo, le ore straordinarie rimanenti a fine marzo vengono pagate con un supplemento del 25%. Trova applicazione per analogia la regolamentazione relativa alle 100 ore di lavoro straordinario esenti da supplemento.
Articoli 14.1 e 14.4
Articoli 14.2 – 14.4
Indennità per il vitto
A tacitazione degli articoli 327a e 327b CO, a tutti i lavoratori del ramo della posa di ponteggi viene corrisposto, a titolo di indennità per il vitto e indipendentemente dal luogo di lavoro, un supplemento forfetario di CHF 16.-- al giorno. Tale indennità viene corrisposta in tutti i casi in cui la giornata lavorativa comprenda una pausa per il pranzo o se la giornata lavorativa dura più di 5 1⁄2 ore.
Indennità per veicoli privati: In caso di utilizzo di un veicolo privato su richiesta del datore di lavoro, vengono corrisposte le seguenti indennità:
Utilizzo dell’autovettura privata CHF -.70/km
Utilizzo della motocicletta CHF -.60/km
Utilizzo del ciclomotore CHF -.40/km
Utilizzo del bicicletta CHF -.20/km
Il proprietario del veicolo è tenuto, nel limite del possibile, a trasportare anche colleghi di lavoro.
I lavori che si svolgono all’aperto devono essere interrotti, nella misura in cui sia tecnicamente possibile, in caso di intemperie che pregiudicano la salute dei lavoratori e/o impediscono uno svolgimento efficiente del lavoro (pioggia, neve, colpo di fulmine, freddo intenso). L’interruzione dei lavori deve essere ordinata dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Per valutare la necessità di fermare i lavori, si dovranno consultare i lavoratori interessati.
Diritto all’indennità
I lavoratori hanno diritto a un’indennità d’intemperie per le ore di lavoro perse a causa del maltempo (indennità d’intemperie). Tale indennità ammonta all’80% del salario base e deve essere versata contemporaneamente al salario del periodo di paga corrispondente. Danno diritto all’indennità d’intemperie tutte le ore, le mezze giornate e le giornate intere di tempo di lavoro perso, indipendentemente dalla possibilità di compensazione con l’assicurazione sulla disoccupazione. Per il resto, gli obblighi, in modo particolare gli anticipi nell’ambito dell’indennità per intemperie, vengono regolati dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione.
Compensazione in tempo (computo delle ore di compensazione): Una compensazione in tempo computando le ore di compensazione o straordinarie ai sensi dell’articolo 14 è consentita solo se:
a) le ore perse a seguito di intemperie non vengono fatte valere presso l’assicurazione disoccupazione e non si tratta di giorni di carenza a carico del datore di lavoro ai sensi della legge sull’assicurazione contro la disoccupazione e
b) i lavoratori possono disporre liberamente del loro tempo.
Disponibilità a lavorare
Durante un’interruzione del lavoro effettuata a seguito di intemperie, il lavoratore deve tenersi a disposizione del datore di lavoro o del suo sostituto allo scopo di poter riprendere il lavoro in qualsiasi momento, a meno che il datore di lavoro abbia consentito al lavoratore di disporre liberamente del suo tempo (vedi articolo 16, capoverso 3). Durante l’interruzione del lavoro, su ordine del datore di lavoro o del suo sostituto il lavoratore deve inoltre prestare altre attività che egli ragionevolmente può eseguire.
Articoli 16.1 – 16.3
Per orario di lavoro si intende il tempo in cui il lavoratore è tenuto ad essere a disposizione del datore di lavoro.
a) Per tempo di viaggio si intende il tempo necessario per il trasporto dal posto di raccolta/dal deposito al cantiere e viceversa. Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro.
b) Se i lavoratori si recano direttamente al cantiere e il tragitto dal domicilio al cantiere è più breve o al massimo uguale a quello dal domicilio al deposito/posto di raccolta, il tempo di viaggio non viene indennizzato. In tal caso l'orario di lavoro inizia e termina nello stesso momento di quello presso il deposito.
Orario di lavoro annuale e settimanale
Il totale determinante delle ore lavorative annuali lorde ammonta a 2190 ore (365 giorni / 7 = 52,14 settimane x 42 ore). L’orario di lavoro settimanale ammonta a un massimo di 48 ore settimanali (per il lavoro straordinario si rinvia all’articolo 14.1).
Gli ammanchi di ore lavorative causati dal datore di lavoro non possono essere compensati con pretese concernenti il salario o le vacanze (mora del datore di lavoro, articolo 324 CO). Un'eventuale pausa (p. es. pausa mattutina) non rientra nell'orario di lavoro.
Il controllo dell’orario di lavoro (rilevazione delle ore lavorative) deve essere effettuato ogni giorno in modo dettagliato per tutti i lavoratori. Tale rilevazione delle ore lavorative è costituita dalle seguenti singole posizioni verificabili:
a) orario di lavoro ai sensi dell’articolo 8.1.
b) valori temporali di
– vacanze
– giorni festivi
– assenze di breve durata
– servizio militare, servizio civile e servizio di protezione civile
– supplementi salariali e compensazione delle ore straordinario
– supplementi, indennità e rimborso spese
– indennità di intemperie
Il datore di lavoro è tenuto a effettuare un controllo delle ore di lavoro per ogni lavoratore separatamente. Le ore che figurano nel rapporto devono corrispondere alle ore prestate dal lavoratore. Il datore di lavoro è tenuto a custodire i documenti per cinque anni. Almeno a scadenza semestrale o su sua richiesta, il lavoratore va informato sul conteggio attuale delle ore di lavoro prestate.
Giorni non lavorativi
La domenica, nei giorni festivi cantonali e nei giorni di riposo ufficiali così come il 1° agosto non si lavora. Per prassi, neppure il sabato si lavora. In casi motivati è tuttavia ammesso il lavoro nei giorni non lavorativi. In simili casi va data apposita comunicazione alla Commissione professionale paritetica, al più tardi il giorno prima entro l’orario di chiusura degli uffici. L’indirizzo della Commissione professionale paritetica figura nell’Appendice II. L’obbligo di comunicazione per la prestazione lavorativa durante i giorni non lavorativi decade per il ramo «events».
Articoli 8.1 – 8.5
Percentuale d’indennizzo
Fino al 20° anno compiuto 6 settimane (= 30 giornate lavorative) 13% del salario
Dal 20° anno compiuto fino al 50° anno compiuto 5 settimane (= 25 giornate lavorative) 10.6% del salario
Dal 50° anno compiuto 6 settimane (= 30 giornate lavorative) 13% del salario
Di regola un giorno di vacanze viene conteggiato con 8,4 ore.
Il salario percentuale per le vacanze (... in caso di disdetta del rapporto di lavoro) è calcolato conformemente alla tabella nell’Appendice III. (...) I giorni festivi legali che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati giorni di vacanza e possono essere recuperati successivamente.
Nell’anno civile nel quale inizia o termina il rapporto di lavoro, le vacanze vengono calcolate pro-rata, in base alla durata del rapporto di lavoro nel rispettivo anno civile, e conformemente all’articolo 9 capoverso 1 del presente contratto.
Periodo delle vacanze
In linea di massima spetta al datore di lavoro fissare il periodo delle vacanze. Il periodo delle vacanze va comunque discusso in tempo tra il datore di lavoro e il lavoratore tenendo conto delle esigenze aziendali e dei desideri giustificati del lavoratore. Al lavoratore vanno accordate almeno due settimane di vacanza consecutive l’anno (articolo 329c capoverso 1 CO) purché il diritto alle vacanze sia sufficiente.
Eventuali vacanze aziendali vengono discusse in tempo debito tra il datore di lavoro e i lavoratori. Di regola le vacanze devono essere godute nell’anno civile in cui vengono maturate.
Articoli 9.1 – 9.3 e 9.5 – 9.7
Ai lavoratori con rapporto di lavoro superiore ai tre mesi o la cui durata del contratto sia superiore ai tre mesi, spetta di diritto un’indennità di perdita di salario per le assenze inevitabili di seguito elencate:
Nascita di un figlio (per il padre) (*1) 5 giorni
Decesso nella famiglia del lavoratore (coniuge, partner registrato/a, partner convivente o figli) 3 giorni
(*1) Se la legislazione prevede un congedo di paternità obbligatorio, questi giorni non sono cumulabili con il diritto legale.
Per le assenze di breve durata menzionate all’articolo 11 capoverso 1 del presente contratto, di regola le ore di lavoro perse vengono conteggiate sulla base di 8,4 ore di lavoro giornaliere.
Articoli 11.1 und 11.3
Giorni festivi indennizzabili: I lavoratori hanno diritto ad un'indennità per la perdita di salario pari a 8 giorni festivi l’anno. I giorni festivi indennizzabili vanno retribuiti anche se coincidono con le vacanze o un fine settimana.
I lavoratori hanno diritto all'indennità per giorni festivi per il 1° agosto.
Il lavoratore matura il diritto all’indennità per gli altri giorni festivi a condizione che abbia lavorato nell’impresa per almeno una settimana prima del giorno festivo. Il diritto decade qualora il lavoratore:
a) sia assente ingiustificato per tutta la settimana in cui cade il giorno festivo;
b) sia assente ingiustificato il giorno prima della festività o il giorno successivo ad essa;
c) percepisca per il giorno festivo prestazioni assicurative da parte di una cassa malati, dalla SUVA o dall’assicurazione contro la disoccupazione.
Indennità forfetaria
In sostituzione del pagamento dei giorni festivi conformemente alle disposizioni di cui sopra, i datori di lavoro hanno la possibilità di corrispondere un indennizzo forfetario del 3% (sulla base di 12 mensilità salariali o delle ore lavorative annuali lorde). Con ciò l’indennizzo per la perdita di salario nei giorni festivi previsti dalla legge è interamente compensato.
Articoli 10.1 – 10.3
Il datore di lavoro è tenuto a stipulare un’assicurazione collettiva per i lavoratori che garantisca un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso a seguito di malattia. Fungono da base il normale orario di lavoro contrattuale e l’importo dell’ultimo salario versato. Il primo giorno di malattia è considerato giorno di carenza e come tale non viene indennizzato. Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di malattia viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.
Con il versamento dell’indennità giornaliera di malattia viene interamente tacitato l’obbligo di pagamento del salario da parte del datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 324a CO.
a) Versamento dei premi: I premi effettivi per l’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera vengono assunti dal datore di lavoro e dal lavoratore in ragione della metà.
b) Pagamento differito delle indennità giornaliere: Il datore di lavoro ha facoltà di stipulare un’assicurazione collettiva per indennità giornaliera di malattia che preveda una prestazione differita di 60 giorni al massimo e un giorno di carenza per ogni caso di malattia. Durante il periodo di differimento deve tuttavia versare l’80% del salario perso.
Le condizioni assicurative devono corrispondere, come minimo, alle seguenti norme:
a) inizio dell’assicurazione a partire dal giorno in cui, in base all’assunzione, il lavoratore inizia o avrebbe dovuto iniziare a lavorare;
b) versamento di un’indennità giornaliera di malattia pari all’80% dopo al massimo un giorno di carenza a carico del lavoratore. Se vi è una prestazione differita di 60 giorni al massimo per ogni caso di malattia, durante questo periodo la perdita di guadagno verrà corrisposta dal datore di lavoro;
c) pagamento dell’indennità giornaliera per 720 giorni nell’arco di 900 giorni consecutivi;
d) versamento dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale proporzionata al grado di inabilità a condizione che questa sia almeno del 50%;
e) esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di impegni per lavoro all’estero. Restano riservati anche altre disposizioni giuridiche e il soggiorno in una clinica per convalescenza e i casi in cui non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute;
f) esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia
g) prestazioni ai sensi dell’articolo. 324a CO quando i lavoratori non possano essere assicurati per le indennità giornaliere di malattia o quando lo siano solo con riserva;
h) possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’articolo 71 capoverso 2 LAMal. Il premio dell’assicurazione individuale viene calcolato tenendo conto dell’età dell’assicurato al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione collettiva senza premi differiti. In altre parole il termine di attesa (giorno di carenza) è di un giorno al massimo. In caso di passaggio all'assicurazione individuale in seguito a disoccupazione dev'essere garantito che il lavoratore possa concordare un'indennità giornaliera d'importo pari all'aliquota prevista dall'assicurazione contro la disoccupazione con un termine di attesa di 30 giorni. Se ciò non fosse previsto dalle condizioni di assicurazione, il datore di lavoro deve rispondere per un'eventuale perdita di salario del lavoratore.
«Guida»: valgono inoltre le disposizioni (...) contenute nella Guida «Assicurazione di indennità giornaliera di malattia» (vedi Allegato IV).
In caso d’infortunio di un lavoratore, il datore di lavoro non deve versare alcuna prestazione fintanto che le prestazioni assicurative dovute dall’Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni (SUVA) coprono l’80% del guadagno assicurato. I giorni di carenza della SUVA devono tuttavia essere pagati dal datore di lavoro nella misura dell’80% del guadagno assicurato. Viene così tacitato l’obbligo da parte del datore di lavoro di versare il salario ai sensi degli articoli 324a e 324b CO.
In caso di infortunio professionale, dal quinto anno di servizio i lavoratori hanno diritto al pagamento del 90% del salario assicurato (giorni di carenza SUVA compresi).
Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi degli articoli 37–39 LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione per i salari superiori al massimo della SUVA nonché per i giorni di carenza SUVA.
I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore.
Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di infortunio viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.
Appendice 4: articolo 5.3
Indennità Celibi
Indennità Coniugati o celibi con persone a carico
Per tutta la durata della Scuola Reclute e il servizio in ferma continuata 50% del salario 80% del salario
Durante altro servizio militare, civile o di protezione civile a carattere obbligatorio 80% del salario 80% del salario
Per tutti gli altri servizi il lavoratore riceve le prestazioni conformemente all’ordinamento IPG
Il diritto all’indennità sussiste quando il rapporto di lavoro:
a) è durato oltre tre mesi prima dell’inizio del servizio militare, civile o di protezione civile
b) dura oltre tre mesi, servizio militare, civile e di protezione civile inclusi.
I diritti di qui agli articoli 324a e 324b CO devono essere osservati e riconosciuti in ogni caso.
La prestazione IPG spetta al datore di lavoro, a condizione che non superi le aliquote sopra definite. Di regola i giorni di lavoro persi vengono conteggiati con 8,4 ore.
Articoli 12.1 – 12.3
Secondo il CCL per il pensionamento anticipato nella posa di ponteggi svizzeri.
In Vallese secondo il CCT de la retraite anticipée pour les travailleurs du secteur principal de la construction et du carrelage du canton du Valais (RETABAT) (il CCL non esiste in italiano).
Tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro assoggettati al presente contratto collettivo di lavoro devono corrispondere un contributo ai costi di applicazione e ai costi di formazione e aggiornamento professionale.
Lavoratori CHF 30.-- il mese
Datore di lavoro CHF 300.-- (contributo di base annuo) + contributo di CHF 5.-- il mese per ogni lavoratore
I datori di lavoro attivi sul territorio svizzero fino a 90 giorni per anno civile devono fornire un contributo ai costi di applicazione. Per ogni mese di attività iniziato nel campo di applicazione del CCL i datori di lavoro versano un importo di base pari a CHF 25.--, nonché un contributo mensile di CHF 10.-- per ogni lavoratore assoggettato (lavoratore CHF 5.--; datore di lavoro CHF 5.--).
La riscossione e l'amministrazione dei contributi sono affidate al Fondo paritetico per il ramo della posa di ponteggi (Gebafonds). I mezzi finanziari del fondo sono utilizzati come segue:
a) promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale;
b) promozione e incoraggiamento del ricambio professionale;
d) sostegno delle misure volte a prevenire gli infortuni e le malattie professionali;
f) espletamento di altre mansioni di natura prevalentemente sociale.
Articoli 2.1 – 2.4
(...) I costi della dotazione iniziale dei DPI (dispositivi di protezione individuali) sono a carico del datore di lavoro. In caso di usura, la sostituzione del materiale è pure a carico del datore di lavoro, (su esibizione dell’equipaggiamento usurato). L’utilizzo delle toilette è ispirato al principio della comprensione reciproca.
Sussiste un organo paritetico per la soluzione settoriale. Essa raccomanda o impone appropriate misure per la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute. L'organo paritetico per la soluzione settoriale garantisce in particolare l’attuazione permanente e lo sviluppo continuo della «Soluzione settoriale n. 12 relativa alla Sicurezza sul lavoro e la tutela della salute nel settore dei ponteggi e degli involucri edilizi» approvata dalla CFSL ai fini dell’adempimento della direttiva 6508 della CFSL. La soluzione settoriale è vincolante per tutte le imprese che sottostanno al CCL.
Non sottostanno a tale obbligo le imprese che possono comprovare di sottostare a un’altra soluzione interaziendale approvata dalla CFSL o a una soluzione adottata da una singola azienda che soddisfi tutte le disposizioni della direttiva CFSL 6508.
Alle imprese che non adempiono ai doveri summenzionati la Commissione professionale paritetica può infliggere delle pene convenzionali e addossare i costi di controllo e di procedura.
Articolo 21.1
Le seguenti raccomandazione per i salari degli apprendisti non sono vincolanti:
nel 1° anno di tirocinio da CHF 950.- a 1'150.--
nel 2° anno di tirocinio da CHF 1'300.- a 1'600.--
nel 3° anno di tirocinio da CHF 1'800.- a 2'000.--
Per i lavoratori assunti per la prima volta in un'impresa, i primi due mesi sono considerati periodo di prova. Tale periodo può essere prolungato per un massimo di un mese previo accordo scritto. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto da entrambe le parti in ogni momento osservando un preavviso di cinque giorni lavorativi.
Una volta concluso il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti per la fine di un mese osservando i seguenti termini:
Articoli 5.1, 5.3 e 6
(...) Rientra nell’obbligo di assistenza del datore di lavoro trattare in modo socialmente responsabile i lavoratori anziani di lunga data. Ciò richiede una diligenza maggiore, in particolare in caso di licenziamento. L'impresa che prevede di licenziare lavoratori di età superiore ai 55 anni è tenuta a organizzare un colloquio tra il superiore e il lavoratore interessato, durante il quale quest’ultimo viene informato e consultato e si cercano congiuntamente soluzioni per mantenere il rapporto di lavoro. La decisione finale circa il licenziamento spetta al superiore.
Dopo il periodo di prova è esclusa la disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, con riserva dell’articolo 7, capoversi 2 e 3, fintantoché l’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni versano indennità giornaliere al lavoratore.
Al termine del periodo legale di protezione contro la disdetta (articolo 336c CO) vale la seguente eccezione al capoverso 1:
Se in base a una perizia medica (del medico di fiducia dell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o dell’assicurazione contro gli infortuni SUVA) è da escludere il riacquisto completo della capacità lavorativa, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese osservando un termine di disdetta di 2 mesi, a condizione che al lavoratore ammalato vengano garantite, fino al termine della durata massima delle prestazioni o fino al riacquisto completo della capacità lavorativa, la permanenza nell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera dell’impresa e l’erogazione delle prestazioni d’indennità giornaliera di malattia.
Malattia dopo la disdetta
Se il lavoratore si ammala durante il periodo di disdetta ne verrà sospesa la scadenza nel primo anno di servizio per un massimo di 30 giorni, dal secondo al quinto anno di servizio compreso per un massimo di 90 giorni e a partire dal sesto anno di servizio per un massimo di 180 giorni.
Infortunio dopo la disdetta
Se il lavoratore subisce un infortunio dopo aver ricevuto la disdetta, la scadenza del termine di disdetta verrà sospesa fintanto che l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni verserà le prestazioni di indennità giornaliera. L'eccezione di cui all’articolo 7, capoverso 2 è valida anche nel caso in oggetto.
Articoli 6.1 e 7
L’applicazione e l’esecuzione del presente Contratto collettivo di lavoro per i datori di lavoro assoggettati e per il loro personale nonché la conciliazione di vertenze o di divergenze spettano alla commissione professionale paritetica del presente CCL.
Viene costituita una Commissione professionale paritetica (...). La Commissione professionale paritetica ha in principio il compito di vegliare sull’applicazione delle disposizioni contrattuali del presente contratto. Essa ha in particolare i seguenti compiti:
a) esegue controlli sui libri paga e sui cantieri nonché inchieste sulle condizioni di lavoro presso il datore di lavoro. Essa può ordinare al datore di lavoro di metterle a disposizione tutti i documenti necessari per il controllo aziendale. Essa può delegare questi compiti a terzi;
b) concilia vertenze tra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano l’inquadramento nelle classi salariali;
c) concilia le divergenze di opinioni fra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano la sicurezza sul lavoro e la prevenzione delle malattie;
d) verifica se il datore di lavoro aderisce al concetto settoriale CFSL oppure adotta una soluzione sussidiaria.
La Commissione professionale paritetica deve occuparsi immediatamente delle vertenze o delle controversie. (...)
Per tutta la durata della procedura davanti alla CPP (...), si dovrà tralasciare ogni polemica pubblica sullo svolgimento e il contenuto delle trattative. (...)
Articoli 25.1 – 3 e 25.8
Per tutta la durata del contratto le loro sezioni nonché i datori di lavoro e i lavoratori che sottostanno al CCL sono tenuti ad osservare la pace assoluta del lavoro.
Ai fini della garanzia del contributo al Fondo paritetico e dei diritti contrattuali della Commissione professionale paritetica (CPP), dopo l’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà o prima dell’inizio dell’attività lavorativa in Svizzera, ogni datore di lavoro deposita una cauzione di CHF 20'000.-- presso la CPP. La cauzione può essere depositata in contanti o costituita tramite garanzia irrevocabile di una banca o assicurazione (con sede in Svizzera) ai sensi della legge sulle banche. Con la banca o con l’assicurazione viene definita l’autorizzazione al prelievo a favore della CPP e nel caso della garanzia viene definito anche lo scopo dell’utilizzo. La cauzione depositata in contanti viene versata dalla CPP su un conto bloccato ed è remunerata al tasso d’interesse applicato generalmente per tali conti. Gli interessi rimangono sul conto e vengono versati solo al momento dello svincolo della cauzione, al netto dei costi amministrativi della banca. (...)
Importo d'appalto a partire da
Importo d’appalto fino a
CHF 2'000.-- (*1) Nessun obbligo di cauzione; questa liberazione vale per l’anno civile
(*1) Nel caso in cui la somma del mandato fosse inferiore a CHF 2'000.--, l’impresa deve presentare il contratto d’appalto alla CPP.
Sul territorio della Confederazione svizzera la cauzione deve essere versata una sola volta. La cauzione deve essere computata con le pretese di cauzioni, derivanti da altri contratti collettivi di lavoro, riconosciuti di obbligatorietà generale. La prova di aver versato una cauzione spetta all’impresa.
La cauzione viene utilizzata nel seguente ordine per soddisfare i diritti comprovati della Commissione professionale paritetica:
1. ai fini della copertura delle pene convenzionali e dei costi di controllo e di procedura;
In presenza delle seguenti condizioni, entro 10 giorni la Commissione professionale paritetica deve poter accedere ad ogni forma di garanzia:
1. qualora la CPP abbia constatato in modo vincolante una violazione delle disposizioni materiali del CCL e l’abbia notificata al datore di lavoro e
2. qualora al datore di lavoro sia stata notificata la decisione della CPP (art. 29.9 CCL) con indicazione dei rimedi giuridici e lo stesso
a) abbia rinunciato ad avvalersi di mezzi di impugnazione e non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro la scadenza prevista o
b) dopo un esame dei mezzi di impugnazione non abbia accettato la decisione o non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro il termine fissato dal tribunale o
c) a seguito di un sollecito scritto non abbia provveduto a versare entro la scadenza prevista il contributo al Fondo paritetico.
Diritto di valersi della cauzione: Se le premesse di cui all’articolo 3 di questa appendice sono soddisfatte, la CPP ha senz’altro facoltà di esigere dall’autorità competente il pagamento parziale o completo della cauzione (a seconda dell’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di elaborazione o dell’importo del contributo al Fondo paritetico) o di procedere alla detrazione dell’importo dalla cauzione versata in contanti.
Ricostituzione della cauzione dopo un prelievo: Entro 30 giorni o prima della ripresa dell’attività lavorativa in Svizzera, il datore di lavoro è tenuto a ricostituire la cauzione di CHF 20'000.--.
Svincolo della cauzione: La cauzione viene svincolata,
– quando l’azienda con sede in Svizzera ha cessato definitivamente (di fatto e di diritto) l’attività lavorativa nella posa di ponteggi in Svizzera;
– in caso di aziende e lavoratori distaccati al massimo tre mesi dopo la conclusione dell’incarico in Svizzera;
– siano stati versati i contributi al Fondo paritetico;
– la Commissione professionale paritetica non constati una violazione dei diritti dei lavoratori previsti dal CCL o dal CCL per il pensionamento anticipato (PEAN) nella posa di ponteggi.
Articolo 2.1; Appendice 1: Articoli 1 – 4
» CCL per la posa di ponteggi 2020 (740 KB, PDF)

References: Articolo 30
 articolo 16
 articolo 324
 articolo 5

Articolo 21

Articolo 2