Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/258-arbeitsrechtaktuell128
Timestamp: 2019-09-19 04:18:56+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell128 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 128
Rechtsfolgen einer dauerhaften rechtsmissbräuchlichen Arbeitnehmerüberlassung im Konzern
BVerwG hält am Streikverbot für Beamte fest
Unionsrechtliche Zulässigkeit aufeinanderfolgender Befristungen im Hochschulbereich
Unionsrechtswidrigkeit von speziellen Kündigungsfristen für befristet Beschäftigte
Keine Berufung auf die Befristungsabrede bei rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der sachgrundlosen Befristung
Auslegung einer Angabe im Arbeitsvertrag über die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe
Eigenständige Entfristungsklagen gegen in unterschiedlichen Vertragsurkunden getroffene Befristungsvereinbarungen
Diskriminierende Altersgrenzen in einer Versorgungsordnung
Mitgliedsstaaten können für Arbeitnehmer günstigere Regelungen beim Betriebsübergang vorsehen
Betriebsverfassungsrecht/Personalvertretungsrecht
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes
Umkleidezeiten können mitbestimmungspflichtige Arbeitszeiten gemäß § 87 BetrVG sein
Kein Zugriff des Personalrats auf die personenbezogenen Daten in der elektronischen Arbeitszeiterfassung
Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Durchführung von Krankenrückkehrgesprächen
Kein Mutterschutz für „Bestellmütter“ nach der RL 92/85/EWG
Keine verbotene Diskriminierung durch die Nichtgewährung von Mutterschaftsurlaub für „Bestellmütter“
Ausschluss von einer Berufsausbildung wegen Mutterschaftsurlaub unionsrechtswidrig
Kein Anspruch auf Berücksichtigung sozialversicherungsrechtlicher Nachteile bei einer Kündigung nach § 113 InsO
Außerordentliche Kündigung wegen der Löschung von Daten
Außerordentliche Kündigung wegen Vorteilsnahme im öffentlichen Dienst
Auslegung der Tarifverträge zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2013 – Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie kollektivrechtliche und prozessuale Fragestellungen
Sprachanforderungen und Einführung einer einheitlichen Sprache im Konzern
Anforderungen an die Arbeitswelt von morgen
Möglichkeiten und Beschränkungen flexibler Beschäftigung
Arbeitsschutz und Mitbestimmung bei häuslicher Telearbeit
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Jahre 2012
Fallzahlen gemäß § 5 Abs. 1c FAO
Es ist nicht das, was Sie denken – eine Studie in Latex
Der Koalitionsvertrag der 18. Legislaturperiode aus arbeitsrechtlicher Sicht
Koalitionsbeschluss über die Schaffung eines Gesetzes über die Tarifeinheit – ein Fall für das Bundesverfassungsgericht?
Die Hinweisgeber-Regelung des § 25a KWG – Erste Erfahrungen und Umsetzungsempfehlungen
Tarifeinigung in der Zeitarbeitsbranche
Die Personalgestellung nach TVöD – kein Fall für das AÜG!
Das Praktikum – Rechte und Pflichten eines arbeitsrechtsähnlichen Rechtsverhältnisses
Entkoppelung der Arbeitszeit vom Arbeitsentgelt
Niedriglohn und Mindestlohn
Spielregeln und Usancen bei der Beendigung von Vorstandsverträgen
Werkverträge – ein unkalkulierbares Compliancerisiko? – ein Plädoyer für den richtigen Umgang mit Werkverträgen
Die Information über die Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis
Neuregelung des Pensionsfonds aus aufsichts-, arbeits- und steuerrechtlicher Sicht
Bestellung des Wahlvorstands – Grenzen des Beurteilungsspielraums des Betriebsrats und Rechtsschutzmöglichkeiten des Arbeitgebers
Betriebsratswahlen unter Verkennung des Betriebsbegriffs – Rechtsschutz, Amtsausübung, Rückführung
Betriebsratswahlen nach § 3 BetrVG – nicht „Wie es Euch gefällt!“
Die „betriebsübliche“ Beförderung des freigestellten Betriebsratsmitglieds
Die Entwicklung des Datenschutzrechts im zweiten Halbjahr 2013
Neue Spielregeln bei Betriebsvereinbarungen und Datenschutz – BAG schafft Klarheit zu Anforderungen an Umgang mit Arbeitnehmerdaten
Neues zur Wirkung der EU-Grundrechtecharta in einem Rechtsstreit zwischen Privaten
Diskriminierung durch Quote?
Das BAG zur Streikfreiheit in kirchlichen Einrichtungen
Die Änderungskündigung bei Betriebsänderungen wegen des Personalabbaus
Konsequenzen einer Spaltung nach § 123 UmwG für Firmentarifverträge
Folgen einer fehlerhaften tarifvertraglichen Eingruppierung in der Privatwirtschaft
Urlaubsrecht im Wechselbad
Der Urlaubsabgeltungsanspruch nach dem Abschied von der Surrogationsthese
Überprüfung der Anwendung der Leiharbeitsrichtlinie durch die EU-Kommission
Meldung der Kommission vom 21.3.2014
Die EU-Kommission hat die Anwendung der Leiharbeitsrichtlinie (2008/104/EG) in den Mitgliedsstaaten überprüft. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass die Richtlinie im Allgemeinen korrekt angewandt wird. Eine Änderung der Richtlinie hält die Kommission aktuell nicht für erforderlich. Allerdings sind zusammen mit den Mitgliedsstaaten und den Sozialpartnern weitere Anstrengungen erforderlich, um die mit der Richtlinie verfolgten Ziele vollständig zu erreichen. Dies gilt insbesondere für die zulässigen Abweichungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung, die teilweise möglicherweise so genutzt wurden, dass der verbesserte Schutz der Leiharbeitnehmer in der Praxis verhindert wurde. Zudem sind die Einschränkungen und Verbote des Einsatzes von Leiharbeitnehmern zu prüfen.
Die Kommission wird gemeinsam mit den Mitgliedsstaaten und den Sozialpartnern an der vollständigen Umsetzung der Richtlinie und ihrer Ziele arbeiten und erforderlichenfalls auch Vertragsverletzungsverfahren einleiten.
EU-Ministerrat beschließt Qualitätsrahmen für Praktika
Meldung der Kommission vom 10.3.2014
Der EU-Ministerrat hat am 10.3.2014 einen europäischen Qualitätsrahmen für Praktika angenommen. Die Mitgliedsstaaten sind nunmehr aufgefordert das nationale Recht und die nationale Praxis den Anforderungen des Qualitätsrahmens anzupassen. Nach einer im November 2013 durchgeführten Studie entspricht jedes dritte Praktikum nicht den Mindeststandards, die der Qualitätsrahmen vorsieht. Der Qualitätsrahmen sieht unter anderem vor, dass in einer schriftlichen Praktikumsvereinbarung die Lerninhalte und Arbeitsbedingungen festgehalten werden. Zudem muss bereits in der Stellenausschreibung angegeben werden, ob es sich um ein bezahltes oder um ein unbezahltes Praktikum handelt.
Rentenanpassung zum 1.7.2014
Pressemitteilung des BMAS vom 20.3.2014
Die gesetzlichen Renten steigen zum 1.7.2014 um 1,67 Prozent im Westen und 2,53 Prozent im Osten. Die Rentenanpassung basiert auf der gesetzlichen Anpassungsformel (§ 68 SGB VI).
Mindestlohn für die Fleischindustrie
Pressemitteilung des BMAS vom 26.2.2014
Das Bundeskabinett hat am 26.2.2014 einen Gesetzentwurf beschlossen, der die Aufnahme der Branche Schlachten und Fleischverarbeitung in das Arbeitnehmerentsendegesetz (§ 4 AEntG) vorsieht. Nach der Aufnahme ins Arbeitnehmerentsendegesetz kann der im Januar abgeschlossene Mindestlohntarifvertrag für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Branche durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt werden. Der Tarifvertrag sieht einen Mindestlohn von 7,75 EURO ab dem 1.7.2014 vor, der sich bis zum 1.12.2016 stufenweise auf 8,75 EURO erhöht. Die Gesetzesänderung soll bis Juli 2014 in Kraft treten.
18. Sitzung, 21.2.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
19. Sitzung, 12.3.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
20. Sitzung, 13.3.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu dem Abkommen vom 8.4.2013 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Östlich des Uruguay über Soziale Sicherheit und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/272)
21. Sitzung, 14.3.2014:
Beratung des Antrags der Fraktion der CDU/CSU sowie der Fraktion der SPD „Mehr Zeitsouveränität - Neue Wege für gleiche Chancen von Frauen und Männern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/763)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Mehr Frauen auf allen Führungsebenen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/773)
22. Sitzung, 19.3.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
23. Sitzung, 20.3.2014:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu dem Abkommen vom 8.4.2013 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Östlich des Uruguay über Soziale Sicherheit und Annahme des Entwurfs (BT-Drs. 18/272, 18/864)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Höhere Löhne in den Tarifverhandlungen für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst des Bundes und der Kommunen absichern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/795)
920. Sitzung, 14.3.2014:
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur Festsetzung der Beitragssätze in der gesetzlichen Rentenversicherung für das Jahr 2014 (Beitragssatzgesetz 2014) (BR-Drs. 60/14)
Keine Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungsgesetz) (BR-Drs. 25/14)
Teil I Nr. 8-10: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 6: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 55 bis L 88
Empfehlung der Kommission vom 7.3.2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz (L 69, S. 112)
ArbG Cottbus, Beschluss vom 6.2.2014 – 3 BV 96/13 – Leitsätze
Eine Dauerleihe, die dazu dient, die Leiharbeitnehmer zu ungünstigeren Tarifbedingungen zu beschäftigen und den Bestandsschutz aufzuheben, kann einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstellen.
Dies kann insbesondere bei einem konzerninternen Verleih der Fall sein, wenn der Entleiher nicht auf dem Markt auftritt und nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Konzernunternehmen steht.
Bei einem institutionellen Rechtsmissbrauch, der dazu führt, dass zwingende Schutzrechte umgangen werden, stehen dem Leiharbeitnehmer Ansprüche auf Eingruppierung und Differenzentgelt gegen den Entleiharbeitgeber zu.
Dem Betriebsrat steht spiegelbildlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung zu.
BVerwG, Urteil vom 27.2.2014 – 2 C 1.13 – Pressemitteilung Nr. 16/2014
Das BVerwG hält an dem statusbezogenen Streikverbot für Beamte fest, das nach Ansicht des BVerwG als hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums nach Art. 33 Abs. 5 GG Verfassungsrang genießt. Zwar stehe die deutsche Rechtsordnung damit im Widerspruch zu Art. 11 EMRK in seiner Auslegung durch den EGMR. Dieser Widerspruch müsse jedoch durch den Gesetzgeber aufgelöst werden. Bis dahin bleibe es beim Streikverbot.
EuGH, Urteil vom 13.3.2014 – Rs. C-190/13 (Márquez Samohano)
Paragraf 5 der im Anhang der RL 1999/70/EG enthaltenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge steht einer nationalen Regelung nicht entgegen, nach der Universitäten aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Assistenzprofessoren ohne jede Beschränkung der maximal zulässigen Dauer und der zulässigen Zahl der Verlängerungen verlängern können. Der befristete Arbeitsvertrag muss jedoch aus einem sachlichen Grund im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchstabe a der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt sein. Dies zu beurteilen obliegt den nationalen Gerichten. Dabei haben diese insbesondere zu berücksichtigen ob die Verlängerung der aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge tatsächlich zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient oder ob sie in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Bedarf zu decken.
EuGH, Urteil vom 13.3.2014 – Rs. C-38/13 (Nierodzik)
Paragraf 4 Nr. 1 der im Anhang der RL 1999/70/EG enthaltenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge lässt es nicht zu, dass die Frist für die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten unabhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer des betroffenen Arbeitnehmers zwei Wochen beträgt, während sich die Kündigungsfrist bei unbefristeten Arbeitsverträgen nach der Betriebszugehörigkeitsdauer richtet und zwei Wochen bis drei Monate betragen kann. Dies gilt jedoch nur dann, wenn sich die Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen befinden.
BAG, Urteil vom 4.12.2013 – 7 AZR 290/12 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 21.8.2013 – 4 AZR 656/11 – Leitsätze
Kann im Zeitpunkt eines Vertragsschlusses die im Arbeitsvertrag angegebene Entgeltgruppe für die vereinbarte Tätigkeit nicht anhand der dort in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen zutreffend ermittelt werden, ist für den Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger grundsätzlich nicht mehr von einer lediglich „deklaratorischen” Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung, sondern von einer „konstitutiven” vertraglichen Entgeltregelung auszugehen.
ArbG Trier, Urteil vom 12.2.2014 – 5 Ca 913/13 – Leitsatz
In unterschiedlichen Vertragsurkunden getroffene Befristungsvereinbarungen für sich zeitlich ganz oder teilweise überschneidende Zeiträume können vom Arbeitnehmer jedenfalls dann eigenständig nach § 17 TzBfG angegriffen werden, wenn sie sich auf verschiedene, zum Teil ausbildungsfremde Unterrichtsfächer an verschiedenen Schulen in verschiedenen Schulformen beziehen.
BAG, Urteil vom 18.3.2014 – 3 AZR 69/12 – Pressemitteilung Nr. 13/14
Der Anspruch auf eine betriebliche Altersrente darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer bei der Erfüllung der vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Eine solche Regelung in einer Versorgungsordnung stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters für alle Arbeitnehmer dar, die zum Zeitpunkt des Eintritts in das Arbeitsverhältnis das 45. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese Ungleichbehandlung kann mangels Angemessenheit nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt werden.
EuGH, Urteil vom 6.3.2014 – Rs. C-458/12 (Amatori u.a.)
Ein Unternehmensteil, der vor dem Übergang nicht als funktionell selbständige wirtschaftliche Einheit bestand, ist nicht von Art. 1 Abs. 1 Buchstabe a und b der Betriebsübergangs-RL 2001/23/EG erfasst. Die Mitgliedsstaaten sind daher nicht verpflichtet, Regelungen für diesen Fall zu schaffen. Die Mitgliedsstaaten können jedoch für Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften vorsehen. Die RL steht daher einer nationalen Regelung nicht entgegen, die vorsieht, dass der Erwerber auch bei einem Übergang eines funktionell unselbständigen Unternehmensteils in die Arbeitsverhältnisse des Veräußerers eintritt.
Eine nationale Regelung kann den Eintritt des Erwerbers in die Arbeitsverhältnisse des Veräußerers auch in dem Fall gestatten, dass der Veräußerer nach dem Übergang des betreffenden Unternehmensteils eine starke beherrschende Stellung gegenüber dem Erwerber einnimmt.
BAG, Beschluss vom 18.3.2014 – 1 ABR 73/12 – Pressemitteilung Nr. 11/14
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der öffentlich-rechtlichen Vorschriften Handlungsspielräume bei der Ausgestaltung hat. Es erstreckt sich insbesondere auch auf den Aufbau einer geeigneten Organisation für die Planung und Durchführung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG sowie auf die Übertragung von Verantwortlichkeiten an bestimmte Arbeitnehmer.
BAG, Beschluss vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 – Leitsätze
Bei dem An- und Ablegen einer auffälligen Dienstkleidung innerhalb des Betriebs handelt es sich um eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit des tragepflichtigen Personenkreises und damit um Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
BVerwG, Beschluss vom 19.3.2014 – 6 P 1.13 – Pressemitteilung Nr. 20/2014
Der Personalrat kann von der Dienststelle nicht den Zugriff auf die in der elektronischen Arbeitszeiterfassung gespeicherten Daten der namentlich bezeichneten Beschäftigten verlangen. Er hat lediglich einen Anspruch auf Auskunft durch die Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Für die Überwachung der Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen reicht es aus, dass dem Personalrat die entsprechenden Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden.
LAG München, Beschluss vom 13.2.2014 – 3 TaBV 84/13 – Leitsätze
EuGH, Urteil vom 18.3.2014 – Rs. C-167/12
Die Mitgliedstaaten sind nicht verpflichtet, für eine Bestellmutter, die im Rahmen einer Ersatzmuttervereinbarung ein Kind erhalten hat, einen Mutterschaftsurlaub gemäß Art. 8 der Mutterschutz-RL 92/85/EWG vorzusehen. Etwas anderes gilt auch dann nicht, wenn die Bestellmutter das Kind nach der Geburt möglicherweise oder tatsächlich stillt.
Wird einer Bestellmutter, die im Rahmen einer Ersatzmuttervereinbarung ein Kind erhalten hat, kein Mutterschaftsurlaub gewährt, stellt dies keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im Sinne von Art. 14 der RL 2006/54/EG dar.
EuGH, Urteil vom 18.3.2014 – Rs. C-363/12
Es stellt keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im Sinne der RL 2006/54/EG dar, wenn einer Arbeitnehmerin in ihrer Eigenschaft als Bestellmutter, die im Rahmen einer Ersatzmuttervereinbarung ein Kind erhalten hat, kein dem Mutterschaftsurlaub entsprechender, bezahlter Urlaub gewährt wird. Was die Gewährung eines Adoptionsurlaubs betrifft, fällt die Situation einer solchen Bestellmutter nicht unter die RL 2006/54/EG.
Wird einer Bestellmutter, die selbst keine Kinder austragen kann, kein dem Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub entsprechender bezahlter Urlaub gewährt, liegt darin keine Diskriminierung auf Grund einer Behinderung im Sinne der RL 200/78/EG.
Die Gültigkeit der RL 2000/78/EG kann nicht an Hand des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen beurteilt werden, aber die RL ist nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit diesem Übereinkommen auszulegen.
Ausschluss von einer Berufsausbildung wegen Mutterschaftsurlaub unionsrechtswidrigEuGH, Urteil vom 6.3.2014 – Rs. C-595/12 (Napoli)
Eine nationale Regelung, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die als Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt zu werden, ist nicht mit Art. 15 der RL 2006/54/EG vereinbar. Dies gilt auch dann, wenn der Frau das Recht eingeräumt wird, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist.
Art. 14 Abs. 2 der RL 2006/54/EG findet auf eine solche Regelung keine Anwendung, da eine bestimmte Tätigkeit nicht allein männlichen Arbeitnehmern vorbehalten wird, sondern der Zugang zu dieser Tätigkeit für Arbeitnehmerinnen, die wegen eines obligatorischen Mutterschaftsurlaubs eine Berufsausbildung nicht vollständig absolvieren konnten, lediglich verzögert wird.
Art. 14 Abs. 1 Buchstabe c und Art. 15 der RL 2006/54/EG sind hinreichend klar, genau und unbedingt, um unmittelbare Wirkung zu entfalten.
BAG, Urteil vom 27.2.2014 – 6 AZR 301/12 – Pressemitteilung Nr. 9/14
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Insolvenzverwalter bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt so wählt, dass dem Arbeitnehmer keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile entstehen (etwa der Wegfall der Möglichkeit einer beitragsfreien Versicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung nach § 192 SGB V). Der Arbeitnehmer kann hinsichtlich eventueller Nachteile ausschließlich nach § 113 S. 3 InsO Schadensersatz verlangen.
Hessisches LAG, Urteil vom 5.8.2013 – 7 Sa 1060/10 – Pressemitteilung 1/14
Die vorsätzliche Löschung von Daten im Betrieb durch einen Arbeitnehmer stellt einen erheblichen Verstoß gegen selbstverständliche Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag dar und kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nicht, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass der Arbeitgeber die Löschung der Daten keinesfalls hinnehmen wird.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.1.2014 – 9 Sa 1335/13 – Pressemitteilung Nr. 09/14
Nimmt ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes für die Ausführung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben Vorteile entgegen bzw. lässt er sich solche gewähren oder versprechen rechtfertigt dies regelmäßig eine fristlose Kündigung. Besteht gegen einen Arbeitnehmer ein dringender, nicht näher aufklärbarer Verdacht eines derartigen Verhaltens, kann dies eine Verdachtskündigung rechtfertigen.
BAG, Urteil vom 23.10.2013 – 4 AZR 431/12 – Leitsätze
Der Lohngruppe 1 der Tarifverträge zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland - "Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten" - kommt nicht die Funktion einer sog. Auffanglohngruppe zu, die unabhängig von der ausgeübten Tätigkeit einen Mindestlohnanspruch für alle vom betrieblichen Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse bestimmt.
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2014, 591-596
Im zweiten Teil seines Berichts beschäftigt sich der Autor mit der Judikatur zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Jahr 2013. Dabei geht er auf die Anfechtung sowie die ordentliche und außerordentliche Kündigung ein. Des Weiteren werden im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen Fragen bzgl. des Betriebsübergangs beleuchtet und prozess- und kollektivrechtliche Problemlagen erörtert.
RA Dr. Volker Vogt/RegR Sönke Oltmanns, Hamburg, NZA 2014, 181-186
In multinationalen und grenzüberschreitend tätigen Konzernen sind Fremdsprachen alltäglich. Die Frage nach einer einheitlichen Konzern-Sprache wird dabei immer deutlicher. In diesem Beitrag werden die speziellen Anforderungen an die Einführung einer einheitlichen Sprache erläutert. Dabei wird nicht nur auf das Individualarbeitsrecht eingegangen. Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte bei der Wahl der Arbeitssprache im Konzern werden ebenfalls erörtert. Die Verfasser kommen zu dem Ergebnis, dass die Leistungssprache vom AG individualrechtlich festgelegt und geändert werden kann. Das Interesse und die konkrete Tätigkeit des AN müsse dabei Berücksichtigung finden. Auch könne der AG die Arbeitssprache ohne Mitbestimmung des Betriebsrats ändern. Eine einheitliche Konzernsprache sei somit unter bestimmten Voraussetzungen möglich.
Prof. Dr. Karl-Georg Loritz, Bayreuth, ZfA 2013, 335-372
Der Autor beschäftigt sich mit der aktuellen Situation des Arbeitsrechts, welche angesichts der gegebenen wirtschaftlichen Realitäten eine für die Zukunft zunehmende Flexibilität des Arbeitsrechts erfordert. Zu Beginn geht der Autor kurz auf die gegenwärtige Arbeits- und Wirtschaftswelt ein und erörtert danach Fragen im Hinblick auf die Zukunft des Arbeitsrechts, die mit hoher Wahrscheinlichkeit auftauchen könnten. Zuletzt kommt es zu konkreten Lösungsvorschlägen seitens des Autors. Nach seiner Ansicht wird es in Deutschland zu keinen großartigen Veränderungen kommen. Man müsse kein „Abschied vom Normalarbeitsverhältnis“ befürchten. Dennoch sollen Unternehmen aufgrund jüngster volks- und weltwirtschaftlicher Ereignisse gezwungen werden, Anpassungsmechanismen dauerhaft einzurichten und bereitzuhalten. Schnelle Reaktionsmöglichkeiten seien dabei unerlässlich. Die dafür erforderlichen Instrumente sollen vom Gesetzgeber zur Verfügung gestellt werden. Der Autor erwähnt dabei die Leiharbeit sowie den Einsatz fremder Unternehmen mittels Werk- und Dienstverträgen die als Flexibilitätsinstrumentarium in Zukunft eine noch wichtigere Rolle spielen werden, als sie es heute schon tun. Weiterhin werde es zu weiteren Spreizungen der Vergütungen zwischen hoch und gering qualifizierten AN kommen, was zur Folge haben wird, dass die letztgenannten AN trotz Volltagstätigkeit das Existenzminimum nicht oder nur knapp erreichen. Hoch qualifizierte AN hingegen würden tendenziell versuchen unabhängig zu arbeiten, um die für sie wenig geeignete Sozialversicherungspflicht zu vermeiden. Im Ergebnis betont der Autor die besondere Wichtigkeit eines flexiblen Arbeitsrechts. Die aktuelle Politik, die die arbeitsrechtliche Vertragsfreiheit einschränken wolle, sei nicht zu begrüßen.
RA Wolfgang Goos, Wiesbaden, ZfA 2013, 373-381
Gegenstand des Aufsatzes ist die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen im Normalarbeitsverhältnis. Der Schwerpunkt wird auf Chemieunternehmen und auf die dort bestehenden tariflichen Regelungen gelegt. Zunächst werden die allgemeinen Problemfelder erörtert, welche die Tarifvertragsparteien weiterhin bewältigen müssen. Daraufhin wird auf die Flexibilitätsregelung eingegangen, welche den Namen „Lebensarbeitszeit und Demografie“ trägt und in Form eines Tarifvertrags von BAVC und IG BCE gemeinsam entwickelt wurde. Dieser beinhalte zahlreiche Optionen, Flexibilisierungen und Öffnungen und stelle damit ein innovatives und flexibles Konzept dar, um anstehende Probleme im Arbeitsrecht zu bewältigen. Zukünftig könne nur ein dereguliertes, einfaches und flexibles Rechtssystem die Wettbewerbsfähigkeit von Deutschland gewährleisten.
Prof. Dr. Volker Rieble/Dr. Christian Picker, München, ZfA 2013, 383-432
Untersuchungsgegenstand dieses Beitrags ist die häusliche Telearbeit. Zunächst wird der Begriff „Telearbeit“ näher erläutert. Weiterhin werden die damit im Zusammenhang stehenden Arbeitgeberpflichten, der Arbeitsschutz, die Privatsphäre, die Sanktionen und die Mitbestimmung des Betriebsrats erörtert. Es wird festgestellt, dass bei den genannten Punkten Besonderheiten hinsichtlich Zutritt, Kontrolle, Anwendbarkeit von Gesetzen und Mitverantwortung des Betriebsrats zu beachten sind. Ein Zutrittsrecht des AG könne nur individualvertraglich vereinbart werden und sei nur bei einem bedingslosen Widerrufsrecht des AN wirksam. Der Pflicht für ein ausreichendes Schutzniveau am Arbeitsplatz stehe Art. 13 GG entgegen. Eine inhaltsgleiche Umsetzung der geltenden Arbeitsschutzbestimmungen am häuslichen Arbeitsplatz sei daher nicht möglich. In betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht seien insbesondere die Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 und 7 BetrVG zu beachten, woraus jedoch keine konkreten Pflichten erwachsen. Aus § 89 BetrVG erwachse für den Betriebsrat eine gewisse Arbeitsschutzverantwortung. Dabei habe er wiederrum die Privatsphäre zu achten, die sich aus § 75 Abs. 2 BetrVG ergibt.
Prof. Dr. Claudia Schubert/Laura Schmitt, Berlin, ZfA 2013, 433-552
Die Autorinnen geben einen Überblick über die vom BAG getroffenen Entscheidungen im Jahre 2012 in den Bereichen Individualarbeitsrecht, kollektives Arbeitsrecht, betriebliche Altersversorgung, arbeitsgerichtliches Verfahren und Insolvenzarbeitsrecht. Der Beitrag endet mit einem Ausblick zur weiteren Entwicklung der Rechtsprechung.
RA Wolfgang Stückemann, Lamgo, FA 2013, 72-74
Der Autor setzt sich mit einer Entscheidung des BGH zu den Anforderungen des § 5 Abs. 1c FAO auseinander. Im Ergebnis erläutere das Urteil des BGH vom 16.12.2013 (AnwZ (Brfg) 29/12) sehr umfassend die bisherige Rechtsprechung zur Fallzahlproblematik und sollte, nach Meinung des Autors, von jedem Bewerber für den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ dringend gelesen und beachtet werden.
RA Volker Wagner,Gießen, FA 2014, 74-75
Der Beitrag setzt sich mit der Entscheidung des BVerfG vom 12.05.2009 (1 BvR 2272/04) auseinander.
RAe Andreas Zürn/Dr. Christian Maron, München, BB 2013, 629-633
Der Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD enthält eine arbeitsrechtliche Agenda, die im Falle der Umsetzung erhebliche Auswirkungen für AG haben dürfte. Welches die wichtigsten geplanten Änderungen und Neuerungen sind und welche möglichen Konsequenzen diese bei einer Umsetzung haben, erläutern die Autoren in diesem Beitrag.
RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Schliersee/Krefeld, BB 2014, 634-637
Die Bundesregierung hat in ihrer Koalitionsvereinbarung festgelegt, dass das vom BAG im Jahr 2010 gekippte Prinzip der Tarifeinheit „Ein Betrieb – eine Gewerkschaft – ein Tarifvertrag“ in Form eines Gesetzes zurückgerufen werden soll. Dies trifft bei kleineren Spartengewerkschaften und beim Deutschen Beamtenbund auf Ablehnung, bis hin zur Behauptung, dass das Ziel verfassungsfeindlich sei. Der Verfasser fasst unter rechtspolitischen Gesichtspunkten zusammen, wieso das Thema von solcher Brisanz ist. Beleuchtet werden dabei tarifpolitische wie –rechtliche Gesichtspunkte. Gleichzeitig wirft der Autor Fragen auf, die an den Gesetzgeber und dessen Gesetzgebungsauftrag gerichtet sind.
RAe Hartmut T. Renz/Björn Rohde-Liebenau, BB 2014, 692-697
Die Verfasser setzen sich umfassend mit den Auswirkungen der neuen Hinweisgeber-Regelung des § 25a KWG auf die betriebliche Praxis auseinander. Neben Ausführungen zur Entstehungsgeschichte und dem Zweck der Vorschrift, beleuchten die Autoren insbesondere den Schutz der Mitarbeiter durch die Wahrung der Vertraulichkeit ihrer Identität bei der Meldung von Regelverstößen, welche Tatbestände mit dem neuen Hinweisgebersystem gemeldet werden können, wie die Whistleblowing-Kommunikation zu kanalisieren ist und wie dies Compliance und Unternehmenserfolg befördert.
RAe Dr. Alexander Bissels/Dr. Bastian Kein, Köln, DB 2014, 423-428
Gegenstand dieses Beitrags ist das zum 1.11.2013 neu eingetretene Tarifwerk zwischen der Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) und der DGB-Tarifgemeinschaft zur Ablösung der bereits gekündigten Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifverträge. Die Autoren stellen die wichtigsten Änderungen dar und analysieren diese. Dabei wird insbesondere aufgezeigt, dass die neuen Verträge zu einer weiteren Verteuerung der Zeitarbeit führen.
MinDirig. a.D. Christian Fieberg, Bonn, NZA 2014, 187-190
Der Autor beschäftigt sich mit der Frage, ob die tariflich bzw. gesetzlich geregelte Personalgestellung bei Aufgabenübergängen im öffentlichen Bereich von dem Verbot dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG berührt wird. Er kommt zu dem Schluss, dass es bei dem geschilderten Sachverhalt nicht der Fall ist und diese von der Leiharbeit i.S.d. AÜG abgesetzte Auslegung auch kein „Staatsprivileg“ ist. Es ist nach seiner Ansicht vielmehr eine Schutzregelung, die der Berufsausübungsfreiheit der AN beim Übergang von Aufgaben auf andere Träger Rechnung trägt. Dies solle auch gesetzlich klargestellt werden. Sein Auslegungsergebnis könne auch auf Gestellungsregelungen im privatwirtschaftlichen Sektor übertragen werden, wenn diese die gleichen Merkmale aufweisen sollten, wie es bei der tariflichen Personalgestaltung im öffentlichen Bereich der Fall ist.
Prof. Dr. Dieter Krimphove, Paderborn, BB 2014, 564-569
Die Beliebtheit von Praktika bei Schülern, Studenten und Unternehmen nimmt der Autor zum Anlass, eine Übersicht über dieses arbeitsrechtsähnliche Rechtsverhältnis zu geben. Auf beiden Seiten eines Praktikums-Verhältnisses herrschten Unwissenheit und Fehlvorstellung bzgl. der aus dem Verhältnis resultierenden Rechte und Pflichten. Der Autor führt eine Differenzierung zwischen Pflichtpraktikum, freiwilligem Praktikum (Volontariat) und der Tätigkeit als sog. „Werkstudent“ auf, die für eine Problemlösung der eben genannten Punkte erforderlich sei. Zuletzt werden sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Aspekte eines Praktikums-Verhältnisses erläutert.
Prof. Dr. Martin Franzen, München, RdA 2014, 1-8
Wenn eine Arbeitsleistung nicht nach Stunden sondern nach Zeitabschnitten, etwa in Monatsabschnitten, vergütet wird, bestimmt der Umfang der Arbeitszeit zumindest den Wert der Leistung und beeinflusst damit ebenfalls die Höhe des Arbeitsentgelts. In diesem Beitrag werden die dem AG zur Verfügung stehenden Möglichkeiten beschrieben, wie sich dieser von der Koppelung Arbeitszeit/Arbeitsentgelt lösen kann. Es wird auf die Frage eingegangen, inwieweit eine Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit für das Synallagma des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Dafür wird die Funktion der Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis näher beleuchtet.
Dr. Christian Picker, München, RdA 2014, 25-36
Das derzeitige Geschehen um die Einführung eines flächendeckenden einheitlichen gesetzlichen Mindestlohns im Rahmen der Koalitionsverhandlungen gibt dem Autor Anlass, über deren Verfassungskonformität und Funktionalität nachzudenken. Aufgrund der in Deutschland vorliegenden freiheitlichen, marktwirtschaftlich verfassten Rechts- und Wirtschaftsordnung sei eine staatliche Lohnfestsetzung in besonderem Maße rechtfertigungsbedürftig. Eine Rechtfertigung sei aber möglich, wenn niedrige Löhne das Ergebnis eines strukturellen Vertrags- und Tarifversagens sind. Insbesondere die richterliche Inhaltskontrolle von Lohnabreden über §138 BGB oder das System „tarifgestützter“ Branchenmindestlöhne stellten keine gleich geeigneten Alternativen zur staatlichen Lohnfestsetzung dar.
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Dr. Andreas von Medem, Stuttgart/Tübingen/Stuttgart, NZA 2014, 238-241
Millionenabfindungen für Vorstandsmitglieder großer Aktiengesellschaften stoßen immer wieder auf Unverständnis, zumal Manager der öffentlichen Meinung nach oftmals (vermeintlich) schlechte Arbeit geleistet haben. Wieso Millionenabfindungen aber die gängige Praxis darstellen und worin dieses begründet liegt, erläutern die Autoren dieses Beitrags. Neben gesellschaftsrechtlichen Grundlagen, stellen sie Vertragsgestaltungen und verbreitete Usancen dar. Im Ergebnis täusche in der Regel der Eindruck, dass bei Trennungen von Vorstandsmitgliedern überhöhte Abfindungen gezahlt würden - zumindest aus juristischer Sicht. Der Grund liege vor allem darin, dass Vorstandsmitglieder nun einmal befristete Verträge mit relativ langen Laufzeiten haben, die nicht ohne weiteres beendet werden können. Das Erfordernis eines wichtigen Grundes für die Abberufung sei vom Gesetzgeber bestimmt und setzte der freien Kündbarkeit Grenzen, weshalb kluge Vertragsgestaltung und Augenmaß bei der Länge der Bestelldauer Risiken reduzieren.
RAe Dr. Stefan Sasse/Franziska Häcker, Magdeburg, DB 2014, 600-603
Da sich die Anforderungen im Arbeitsleben an eine berufliche Tätigkeit häufig ändern, sind auch Unternehmen immer mehr bereit, Fortbildung von AN zu unterstützen oder sogar vollständig zu finanzieren. Gleichzeitig haben sie ein Interesse daran, die vom AN erworbenen Qualifikationen möglichst langfristig einzusetzen, so dass AG regelmäßig sog. Fortbildungsvereinbarungen mit den AN abschließen, welche eine Rückzahlung von übernommenen Fortbildungskosten im Fall des Abbruchs der Ausbildung, des Nichtbestehens der Prüfung oder eines Ausscheidens vor einem gewissen Zeitpunkt vorsehen. Die Autoren zeigenunter Berücksichtigung der in der letzten Zeit ergangenen Rechtsprechung die im Rahmen der AGB- und Verbraucherkontrolle relevanten Punkte auf. Am Ende gehen sie auf Besonderheiten im kirchlichen Bereich ein. Im Ergebnis müssten AG und ihre Berater auch zukünftig die Rechtsprechung genau beobachten und sich an dieser ausrichten. Die Formulierung von Rückzahlungsvereinbarungen bleibe weiterhin „gefahrgeneigte Arbeit“. Ob im Einzelfall eine ergänzende Vertragsauslegung dem AG zur Hilfe komme, bleibe abzuwarten. Bisher sei der Anwendungsbereich aber eher gering.
RA Wolfgang Werths, Essen, BB 2014, 697-700
Der Verfasser beleuchtet die jüngst ergangene Rechtsprechung zur Abgrenzung von echten Werkverträgen und Scheinwerkverträgen. Diese neige dazu Scheinwerkverträge als tatsächliche Arbeitnehmerüberlassungsverträge umzudeuten. Neben den arbeitsrechtlichen Betrachtungen werden die für die Unternehmen als Besteller von Werkleistungen relevanten strafrechtlichen und sonstigen Risiken dargestellt. Im Ergebnis könne die falsche Handhabung von Werkverträgen für die Bestellerunternehmen zu erheblichen finanziellen Risiken und Reputationsschäden führen, weswegen am Ende des Beitrags gedankliche Vorschläge zur Implementierung von unternehmensinternen Kontrollinstrumenten skizziert werden.
Dr. Tim Husemann, Bochum, RdA 2014, 16-25
Der Autor befasst sich mit dem Fragerecht des Arbeitgebers und geht speziell auf die Frage nach der Schwerbehinderung ein. Dabei zeigt er auf, dass bei der Beurteilung dieser Frage neben allgemeinen Vorschriften des BGB auch von den Vorschriften des SGB IX, BDSG und dem AGG entscheidende Wertungen ausgehen. Bei der Beurteilung der Frage beginnt der Autor mit einzelnen Zeitabschnitten und beschreibt die Situation vor Vertragsbeginn bis zur Situation des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass der AN auf eine entsprechende Frage des AG weder im Bewerbungsverfahren noch in den ersten sechs Monaten nach Arbeitsbeginn wahrheitsgemäß antworten muss. Dies ändere sich nach den ersten sechs Monaten im Wege einer Rücksichtnahmepflicht, wonach der AN zu einer korrekten Antwort verpflichtet ist.
Prof. Dr. Reinhold Höfer/RAin Dr. Simone Evke de Groot, Luzern/Heidelberg, DB 2014, 540-544
Mit einer Neuregelung im Versicherungsaufsichtsgesetz (§112 VAG) soll die Attraktivität des Pensionsfonds verstärkt werden. Er darf nun Altersleistung in der Form von Einmalkapitalzahlungen erbringen und lebenslange Rentenzahlungen mit einem Kapitalwahlrecht verbinden. In diesem Beitrag werden „Einmalkapitalzahlungen“ und „Kapitalwahlrecht“ näher erläutert und die Neuregelung unter anderem aus arbeitsrechtlicher Sicht dargestellt. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass die Neuregelung dem Pensionsfonds mehr Gestaltungsmöglichkeiten einräumt. Deshalb sei die Neuregelung zu begrüßen. Sie erhöhe die Wahlmöglichkeiten für AG und AN bzgl. eines passenden Pensionsfonds. Eine weitere Folge der neuen Gestaltungsmöglichkeiten sei die vom Gesetzgeber gewünschte Ausbreitung der betrieblichen Altersversorgung.
RA Dr. Björn Otto/RegR Dr. Benedikt Schmidt, Köln, NZA 2014, 169-175
Bei der Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl gilt es einige Dinge zu beachten. Die Bestellung des Wahlvorstands spielt dabei eine wichtige Rolle. Die Autoren gehen insbesondere auf den Beurteilungsspielraum des Betriebsrats zur Einberufung des Wahlvorstands und auf das damit im Zusammenhang stehende Kriterium der Erforderlichkeit ein. Bei zu frühzeitiger Bestellung des Wahlvorstands des Betriebsrats, müsse dem Arbeitgeber ein prozessuales Mittel zur präventiven Überprüfung des Bestellungsbeschlusses zu Verfügung stehen. Anders sieht dies das LAG Hamm, welches eine Rechtsschutzmöglichkeit des AG verneint.
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2014, 175-180
Im seinem Beitrag beschäftigt sich der Verfasser mit der Amtsausübung und –beendigung gewählter Betriebsräte, die unter Verkennung des Betriebsbegriffs fehlerhaft zustande gekommen sind. Neben mehreren Fallgruppen einer möglichen Verkennung des Betriebsbegriffs, geht der Verfasser auf Rechtsschutzmöglichkeiten ein und beschreibt den Umfang der Amtsausübung eines anfechtbar gewählten Betriebsrats. Die personelle Zuständigkeit bei der Amtsausübung richte sich in der Regel nach den Grenzen des vermeintlichen Betriebs, für den er gewählt wurde.
RA Philipp Byers, München, RdA 2014, 37-41
Der Autor beschäftigt sich mit dem Bestehen und dem Umfang des Initiativrechts des Betriebsrats in Zusammenhang mit § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dabei geht er auch auf das BAG-Urteil vom 28.11.1989 (1 ABR 97/88) ein, welches sich mit der Frage des Bestehens eines Initiativrechts des Betriebsrats zur Einführung technischer Überwachung negativ bescheiden auseinandersetzte. Bei der Anwendung einer technischen Überwachung ist das Initiativrecht unstreitig gegeben und bei der Abschaffung nur unter bestimmten Voraussetzungen. Nach Ansicht des Autors sei eine Einschränkung des Initiativrechts nicht nachvollziehbar. Der Umfang müsse sich auf die Einführung und Abschaffung erstrecken. Die jetzige Einschränkung würde nachteilige Auswirkungen auf die Wahrnehmung anderer Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs.1 BetrVG mit sich ziehen, da viele mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten ohne technische Hilfsmittel faktisch nicht mehr umsetzbar seien. Somit könne es zu einer faktischen Aushöhlung der Initiativrechte des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 BetrVG kommen.
Prof. Dr. Reinhard Richardi, NZA 2014, 232-234
Der Autor geht auf die durch den Gesetzgeber mit § 3 BetrVG eröffneten Möglichkeiten zur abweichenden Gestaltung der Arbeitnehmervertretung ein. Die den Tarifparteien eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten bleiben an das Grundprinzip der Betriebsverfassung gebunden, dass für die Verankerung der primär zuständigen Arbeitnehmervertretung im Betrieb der Gesichtspunkt einer arbeitsnahen Gestaltung der Mitbestimmungsordnung maßgebend ist. Besonders wird die Begrenzung der tarifvertraglichen Betriebsersetzung durch den Rechtsgrundsatz einer arbeitnehmernahen Gestaltung der Mitbestimmungsordnung und damit einhergehende verschiedene Spielarten beleuchtet. Sind im Ergebnis die Voraussetzungen für eine vom Gesetz abweichende Betriebsratsstruktur nicht erfüllt, so hätten die auf dieser Grundlage errichteten Arbeitnehmervertretungen nicht die Rechte und Pflichten eines Betriebsrats.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, NZA 2014, 235-237
Der Autor setzt sich mit § 37 Abs. 4 BetrVG auseinander, dem zufolge bei der Bemessung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds die betriebsübliche berufliche Entwicklung vergleichbarer AN zu berücksichtigen ist. Eine Feststellung, wie sich ein Betriebsrat ohne Freistellung beruflich weiterentwickelt hätte, bereitet in der Praxis oftmals erhebliche Schwierigkeiten, wenn es um leistungsabhängige Beförderungen geht oder der Betriebsrat vor Amtsübernahme in einer gehobenen Stellung im Unternehmen tätig war. Da die von Rechtsprechung und Literatur herausgearbeiteten Grundsätze zur Feststellung der „Betriebsüblichkeit“ einer etwaigen Beförderung des Betriebsrats nur eingeschränkt aussagekräftig seien, setzt sich der Autor nochmals mit dem Problem auseinander.
Prof. Peter Gola/RA Christoph Klug, Bonn, NJW 2014, 667-671
Die Autoren geben einen Überblick die Entwicklung des Datenschutzrechts für den Zeitraum Juli 2013 bis Dezember 2013. Neben mehreren Rechtsgebieten wird auch auf den Beschäftigtendatenschutz im Individual- und Kollektivarbeitsrecht eingegangen. Dort bleibe eine Weiterverfolgung des Schutzes solange zurückgestellt, bis diesbezügliche Vorgaben auf EU-Ebene besser erkennbar sind. Allgemein könne es erst nach den Neuwahlen des EU-Parlaments im Mai 2014 zu einer weiteren Untersuchung der Entwicklung des Datenschutzrechts kommen.
RA Tim Wybitul, Frankfurt a.M., NZA 2014, 225-232
Betriebsvereinbarungen sind eine belastbare Grundlage für den rechtssicheren Umgang mit personenbezogenen Daten von AN. Das BAG hat in einer Entscheidung vom 9.7.2013 klargestellt, welche datenschutzrechtlichen Anforderungen solche Betriebsvereinbarungen erfüllen müssen, wobei die Bedeutung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hervorgehoben wird und einzelne Anforderungen an Kollektivvereinbarungen, auf deren Grundlage AG in Persönlichkeitsrechte eingreifen dürfen, präzisiert werden. Der Autor gibt einen Überblick über die bestehende Rechtslage und gibt Betriebsräten und Unternehmen Handlungsempfehlungen an die Hand, diese Vorgaben in der Praxis sachgerecht umzusetzen. Im Ergebnis habe die neue Rechtsprechung des BAG erhebliche Auswirkungen auf die betriebliche Praxis, wobei Betriebsvereinbarungen ein sinnvolles Regelungsinstrument für den angemessen Umgang mit Beschäftigtendaten bleiben.
RA Dr. Gerrit Forst, LL.M., Bonn, FA 2014, 66-68
Die wichtigste Aussage des EuGH in der Rechtssache „Association de médiation sociale“ zur Wirkung der EU-Grundrechtcharta in einem Rechtsstreit zwischen Privaten lautet, dass das Grundrecht der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung (Art. 27 GRC) mitgliedstaatliches Recht, das in Widerspruch zu diesem Grundrecht oder der KonsultationsRL steht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten nicht unanwendbar werden lässt. Der Verfasser setzt sich in allen Details mit dieser Entscheidung auseinander und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung des EuGH ein. Letztlich zieht der Autor Folgerungen für die zukünftige Anwendung der EU-Grundrechtecharta.
Prof. Dr. Leonhard Knoll/Dr. Daniel Lochner, Würzburg/Bonn, DB 2014, 495-499
Die Autoren beschäftigen sich mit der Frage nach der Durchführbarkeit von Umsetzungsfristen bzgl. der Frauenquote in Aufsichtsräten. Im ersten Abschnitt gehen sie auf die allgemeine Zulässigkeit strikter Quoten ein und stellen dabei verfassungsrechtliche und europarechtliche Betrachtungen an. Mit Hilfe eines Modells am Ende des Beitrags versuchen die Autoren zu verdeutlichen, dass durch eine undifferenzierte Einführung einer zu erreichenden Quote je nach Ausgangssituation des einzelnen Unternehmens die Gefahr einer „Umkehrdiskriminierung“ bestehen kann.
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, RdA 2014, 42-47
Der Autor beleuchtet die beiden BAG-Grundsatzentscheidungen vom 20.11.2012, die zum Thema Arbeitskampf in der Kirche ergangen sind. Darin wird das Recht der Kirchen bestätigt, den Arbeitskampf in ihren Einrichtungen auszuschließen. Somit wurden die Grundsätze für eine kircheneigene Ordnung der Arbeitsverhältnisse in kirchlichen Einrichtungen gesichert. Die Interessenlage der betroffenen AN sei damit nachhaltig garantiert und Arbeitnehmergrundrechte durch die kollektive Ordnung des kollektiven Regelungssystems gesichert.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, FA 2014, 69-72
Ein Personalabbau im größeren Umfang im Wege der Umstrukturierung eines Unternehmens kann eine Betriebsänderung darstellen, welche zu umfangreichen Beteiligungsrechten des Betriebsrats führt. Der Autor geht auf die Schwierigkeiten einer strategisch richtigen Vorgehensweise in Bezug auf Änderungskündigungen bei Betriebsänderungen ein und zeigt dabei Fallstricke im Zusammenhang mit dem Konsultationsverfahren, dem Interessenausgleich, bei der Namensliste und beim Sozialplan sowie bei der Massenentlassungsanzeige auf. Im Ergebnis sei für die Beantwortung der Frage, wann Änderungskündigungen im Zusammenhang mit einem erheblichen Personalabbau berücksichtigt werden müssen, entscheidend, ob die bei Zugang der Änderungskündigung vorhandene Ungewissheit über das Schicksal des Arbeitsverhältnisses einen zeitlichen Aufschub erlaube.
RAe Prof. Dr. Björn Gaul/Dr. Alexandra Otto, Köln, BB 2014, 500-505
Bezüglich der Rechtsfolgen einer Spaltung für Firmentarifverträge hat das BAG mit seinem Urteil vom 21.11.2012 eine wichtige Klarstellung getroffen. Nach diesem bedarf es im Rahmen eines Spaltungs- und Übernahmevertrags einer Regelung, die einen der beteiligten Rechtsträger als Vertragspartei eines Firmentarifvertrags festlegt. Ein Fehlen der besagten Regelung führt dazu, dass der übertragende Rechtsträger Partei des Firmenvertrags bleibt. Die Autoren erörtern im Zusammenhang des BAG-Urteils die Konsequenzen einer Spaltung für Firmentarifvertrage und geben Hinweise für die praktische Umsetzung.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, NZA-RR 2014, 113-118
Der Verfasser zeigt auf, welche Fehler entstehen können, wenn der AG eine Eingruppierung der AN in eine Vergütungsordnung vornimmt. Zudem werden die Auswirkungen solcher Fehler deutlich gemacht und Hilfestellungen bei der Eingruppierung gegeben. Fehler in der Eingruppierung lassen sich nicht vermeiden und führen aufgrund der Tarifautomatik zu korrigierenden Höher- oder Rückgruppierungen. Der Autor empfiehlt eine vorbeugende Vertragsgestaltung, um die finanziellen Folgen einer fehlerhaften Eingruppierung zu verringern.
Vizepräs. BAG a. D. Dr. Dirk Neumann, Kassel, DB 2014, 484-485
Trotz des mit 50 Jahren hohen Alters des Bundesurlaubsgesetzes berge es in seiner praktischen Anwendung bis heute noch Schwierigkeiten, Unsicherheiten und ungeklärte Fälle. Der Autor erörtert in diesem Beitrag die dafür verantwortlichen Gründe. Nach seiner Ansicht liegt dies vor allem in einem Zeitwandel zur Grundfrage des Charakters des Urlaubsanspruchs. Je nach Beurteilung dieser Frage ändern sich die Auswirkungen auf den an sich immer gleichen Urlaubsanspruch. Zuletzt kommt er zu dem Ergebnis, dass Urlaubsrecht zu einem Fallrecht geworden ist. Es müsse immer damit gerechnet werden, dass Richterrecht eingreift, welches selber nie ganz sicher sei.
Prof. Dr. Claudia Schubert, Berlin, RdA 2014, 9-16
Die Autorin befasst sich in diesem Beitrag mit dem Urlaubsabgeltungsanspruch, nachdem sich das BAG mit der Entscheidung vom 19.6.2012 von der Surrogationstheorie verabschiedet hat und bis dahin den Urlaubsabgeltungsanspruch noch als Surrogat des Urlaubsanspruchs ansah. Die Schlussfolgerung des BAG wird auf seine Vereinbarkeit mit dem Telos des § 7 Abs. 4 BUrlG und den unionsrechtlichen Vorgaben aus Art. 7 Abs. 2 Richtlinie 2003/88/EG überprüft. Nach der Aufgabe der Surrogationstheorie sei der Abgeltungsanspruch ein zweckgebundener Geldanspruch und ebenso wie beim Urlaubsanspruch davon abhängig, ob dem AN eine Erholungsurlaub möglich ist. Trotz des Kriteriums der Erfüllbarkeit, gelte nicht die Frist des § 7 Abs. 3 BUrlG. Der Übertragbarkeit und Vererblichkeit des Anspruchs stehe die Zweckbindung des Anspruchs nicht entgegen.
„Für das Bestimmtheitserfordernis einer Kündigung genügt ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.“
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2014, 512
(BAG v. 20.6.2013 – 6 AZR 805/11)
„Nachteil oder Benachteiligung als Tatbestandsvoraussetzung von Diskriminierungen?“
Jan Thieken, Bonn, BB 2014, 576-576
(BAG v. 20.6.2013 – 2 AZR 295/12)
„Verfall und Abgeltung tariflichen Mehrurlaubs trotz fortbestehender Krankheit – Tilgungsbestimmung bei Zahlung der Urlaubsabgeltung“
RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2014, 141-142
(BAG v. 16.7.2013 – 9 AZR 914/11)
„Zieleinkommen und Tantieme gemäß Partnervergütungssystem – AGB-Kontrolle – Zweckvereinbarung – billiges Ermessen“
Prof. Dr. Curt W. Hergenröder, Mainz, RdA 2014, 47-53
(BAG v. 14.11.2012 – 10 AZR 783/11)
„Zum Anspruch neu eingestellter Arbeitnehmer auf Abgabe eines Versorgungsvertragsangebots aus einer betrieblichen Übung“
Dr. Marcus Bieder, Heidelberg, RdA 2014, 53-61
(BAG v. 15.5.2012 – 3 AZR 610/11)
„Die bloße Summe aller Leiharbeitnehmer eines Verleihers bei einem Entleiher stellt für sich genommen keinen Betriebsteil dar“
RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2013, 640
(BAG v. 12.12.2013 – 8 AZR 1023/12)
„Kein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer bei nicht mehr vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung“
RA Dr. André Zimmermann, Frankfurt a.M., BB 2014, 704
(BAG v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/13)

References: § 87
 § 113
 § 5
 § 25
 § 3
 § 123
 Art. 33
 Art. 11
 § 17
 § 10
 Art. 1
 § 87
 § 3
 § 87
 Art. 8
 Art. 14
 Art. 15

Art. 14

Art. 14
 Art. 15
 § 192
 § 113
 Art. 13
 § 87
 § 89
 § 75
 BGH 
 § 5
 BGH 
 § 25
 § 1
 §138
 § 87
 § 87
 § 87
 § 3
 § 37
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 Art. 7
 § 7