Source: http://docplayer.hu/14393486-Kozszolgalati-jogunk-a-valtozo-nemzetkozi-es-hazai-terben-de-lege-lata-de-lege-ferenda.html
Timestamp: 2018-10-23 15:13:29+00:00

Document:
KÖZSZOLGÁLATI JOGUNK A VÁLTOZÓ NEMZETKÖZI ÉS HAZAI TÉRBEN (DE LEGE LATA, DE LEGE FERENDA) - PDF
KÖZSZOLGÁLATI JOGUNK A VÁLTOZÓ NEMZETKÖZI ÉS HAZAI TÉRBEN (DE LEGE LATA, DE LEGE FERENDA)
Download "KÖZSZOLGÁLATI JOGUNK A VÁLTOZÓ NEMZETKÖZI ÉS HAZAI TÉRBEN (DE LEGE LATA, DE LEGE FERENDA)"
1 235 TÉMAVEZETŐ: DR KISS LÁSZLÓ EGYETEMI TANÁR DR HAZAFI ZOLTÁN: KÖZSZOLGÁLATI JOGUNK A VÁLTOZÓ NEMZETKÖZI ÉS HAZAI TÉRBEN (DE LEGE LATA, DE LEGE FERENDA) (PHD ÉRTEKEZÉS)
2 236 T A R T A L O M J E G Y Z É K Bevezetés 4 I. Változó nemzetközi tér 7 1. A köz-és a magánszféra, illetve a politika és a közigazgatás elkülönülése 7 2. A közszolgálat fogalma 8 3. A karrier-és az állástípusú szabályozási rendszerek kölcsönhatása 9 4. A közszolgálat jogi szabályozásának jellemzői Az általános és a speciális szabályozás legitimációja A közszolgálattal kapcsolatos felfogás átértékelődésének hatása a jogi 21 szabályozásra 6.1. Az NPM filozófiájával áthatott reformok Svédország Nagy-Britannia Hagyományos közszolgálati reformok Franciaország: kísérletek a színtézisre A közszolgálati jogviszony magánjogiasítása A jogi szabályozás rugalmasságának növelése Egyes munkáltatói jogkörök decentralizációja Munkavállalók alkalmazása a közigazgatásban A közszolgálat és az európai integráció Az általános és a speciális szabályozás közötti konvergencia és 70 annak korlátai 7. A közszolgálat struktúrája és a személyiség közötti kapcsolat Összegzés 88 II. Változó hazai tér Néhány gondolat a megközelítésről A magyar közszolgálat kialakulása Jozefinista koncepció az ideális hivatalnokról Speciális szabályozás kiépülése 107
3 Az első koncepció-változás, a speciális szabályozás és a karrierrendszer 118 felszámolása 2.4. A második koncepció-változás, a közszolgálati jog újjászületése A közszolgálat lehatárolása Közjog vagy magánjog A jogi szabályozás fejlődése a karrier-és az állástípusú rendszer jellemzőinek 129 egymáshoz való viszonylatában 3.1. Közszolgálati jogviszony tartalmának meghatározása A jogviszony dinamikája A jogviszony statikája A munkáltatói jogok gyakorlásának meghatározása Az adminisztratív, kisegítő feladatok ellátása A horizontális koordináció Rendszerirányító centrum hiánya Az egységes közigazgatási személyzetpolitika hiánya Egységes szabályozás hiánya Kísérlet az egységes kormányzati személyügy megteremtésére A centralizáció, mint a magánjogiasítás korlátja A politika és bürokrácia közötti kiegyezés, mint a stabilitás és a 188 kiszámíthatóság alapja 4. A személyi állomány mennyiségi és minőségi mutatói Mennyiségi mutatók Minőségi mutatók Iskolai végzettség Idegennyelv-ismeret A harmadik koncepció-változás előestéje 215 Összegzés 225 Mellékletek 235 Irodalom jegyzék 253
4 238 Bevezetés A hivatásos magyar közszolgálat több mint kétszáz éves múltra tekinthet vissza, ugyanakkor jelenkori közszolgálati jogunknak még két évtizedes története sincs. 1 Ennek ellenére a változás a jogi szabályozás egyik lényeges jellemzőjévé vált. A Ktv. előkészítésekor meghatározott közszolgálati értékek amelyek a karrier-rendszer alapelveit tükrözték csak részben öltöttek testet a törvényi szabályokban, s ezek is viszonylag gyorsan erodálódásnak indultak. A kiválasztott értékek következetes képviseletének hiánya következetlenné tette a jogalkotást a köztisztviselői törvényt (Ktv.) elfogadása óta hetvennégyszer módosították, amelynek eredményeként nemcsak rendkívüli mértékben megszaporodtak a törvénymódosítások, hanem az egymással ellentétes szabályozási irányok gyengítették a törvény belső koherenciáját. 2 Közszolgálati jogunk tehát egyfelől a folyamatos változás állapotában van, másfelől ahogy erre később részletesen ki fogok térni koncepcionális átalakulás előtt áll. Ahhoz, hogy az utóbbi bekövetkezésének realitását meg tudjuk ítélni, szükség van az elmúlt csaknem két évtized szabályozásának átfogó elemzésére, a lényeges módosulások mögött meghúzódó szándékok, érdekkonfliktusok feltárására, a politikai, gazdasági környezet releváns összefüggéseinek figyelembe vételére. Ezt az elemzést azonban nem elegendő csupán a közelmúlt tapasztalatai alapján elvégezni, hanem a jelentősebb összefüggések szintjén a közszolgálat különböző történeti korszakaira is ki kell terjeszteni. Témaválasztásomat az is indokolta, hogy jelenkori közszolgálati jogunk fejlődésének átfogó elemzésére ez idáig még nem került sor, különösen abból a szempontból, hogy a szabályozás fejlődését miként befolyásolták a hazai és a nemzetközi környezet változásai. 3 Az elemzést alapvetően a karrier- és az állástípusú rendszer összefüggésében végeztem el, s a következő kérdésekre kerestem a választ: - A magyar közszolgálatra jellemző karrier-rendszer nyitottabbá válása, illetve a közjogias szabályozás magánjogiasodása a jelenkori közszolgálat sajátjának tekinthető-e, vagy már 1 Közszolgálati jogunk alatt kizárólag a köztisztviselőkre vonatkozó jogi szabályozást értem, s a többi közszolgálati jogállásra vonatkozó szabályozásokra csak annyiban térek ki, amennyiben arra a témám tárgyalása szempontjából feltétlenül szükség van. 2 Megjegyzem, hogy a szabályozási instabilitás más közszolgálati jogállási törvényekre is jellemző, így pl. a Kjt. a Ktv.-hez hasonló számú módosításon ment keresztül. 3 Értekezésem témája a közigazgatás személyi állományára fókuszál, ugyanakkor világosan látni kell azt is, hogy a személyi állomány kérdései szorosan összefüggnek a közigazgatás, az állam, a politikai rendszer, valamint a társadalmi és gazdasági környezet alapvető viszonyaival, azok változásaival. Így pl. az állami szerepvállalás újragondolása alapvetően befolyásolhatja a személyi állományról való gondolkodást. Ezek kibontása, az összefüggések feltárása azonban önálló vizsgálódási irányt jelenthet.
5 239 a jóval korábbi időszakokban (pl előtt) is felfedezhetőek a nyitottabb szabályozásra utaló jegyek? - A kétféle rendszer-koncepció dichotómiáját kifejező rendszer-jellemzők ciklikus felerősödése, illetve gyengülése minősíthető-e olyan folyamatnak, amelynek célja az egyik, vagy másik túlsúlyossá vált rendszer-típus korrigálása az ellentétes irányba? - A szabályozás magánjogiasodásának Berényi által meghatározott korlátai közül a centralizáció iránti igény hogyan befolyásolta a közszolgálati jogviszony és a munkáltatói jogok gyakorlásának szabályozását, a munkaügyi adminisztratív feladatok ellátásának megszervezését, valamint a közszolgálat rendszer-irányítását, a központi koordinációs szint kialakítását? 4 Hogyan befolyásolta a szabályozást a pártpolitika-semlegesség iránti igény? - Az 1989-es rendszerváltozás után hogyan alakultak a személyi állomány mennyiségi és minőségi jellemzői, s a változások összefüggésbe hozhatóak-e a rendszer sajátos fejlődésével? - A koncepció-változás küszöbéhez érkezett rendszer továbbfejlesztésének mi lehet az egyik lehetséges alternatívája? Az értekezés két részből áll. Az elsőben kiemeltem az Európai Unió tagállamainak szabályozását általánosan jellemző tendenciákat. Nemzetközi dimenzióban elhelyezve röviden áttekintettem a szolgálat teljesítésének azokat a sajátos körülményeit a köz- és magánszféra, valamint a politika és a közigazgatás elkülönülése, amelyek általában legitimálják a közszolgálat elválasztását az általános munkavégzéstől, s megvizsgáltam, hogy az ezekkel kapcsolatos felfogás átértékelődése milyen hatást gyakorol a jogi szabályozásra, illetve milyen további megválaszolandó kérdéseket vet fel. Az Európai Unió tagállamaiban megvalósított közszolgálati reformokat két részre bontva vizsgáltam meg. Egyrészt Svédország és Nagy-Britannia példáján keresztül összefoglaltam a New Public Management filozófiájával áthatott reformok lényeges jellemzőit, másrészt Franciaországra fókuszálva bemutattam a hagyományos reformok jellemző irányait, a régi és az új közszolgálati értékek szintézisének kísérleteit. Megvizsgáltam az európai integrációnak a közszolgálatra, azon belül a szabad munkavállalás elvére gyakorolt hatását az Európai Bíróság joggyakorlata alapján. S mindezek kvinteszszenciájaként a változó nemzetközi tér dimenziójában értelmeztem a közszolgálati szabályozás magánjogiasodásának korlátait. 4 BERÉNYI S.: A közigazgatás személyzeti rendszere közszolgálat (a reform és a jogi szabályozás időszerű kérdései összehasonlító közigazgatástudományi megközelítésben) ELTE Államigazgatási Jogi Tanszék old. és 50. old.
6 240 A második részben a magyar közszolgálati szabályozást vizsgáltam az általános és a speciális szabályozás egymáshoz való viszonya szempontjából. Történeti leírás helyett azonban alapvetően a korszakváltozásokra helyeztem a hangsúlyt, azokra az időszakokra, amikor nem csak egyszerűen megváltozott a jogszabályi környezet, hanem a szabályozás iránya, vagyis a szabályozási koncepció is módosult. Ezek közül részletesen feltártam a jelenkori az 1989-es rendszerváltozás utáni közszolgálat kialakulásának és fejlődésének jogi, történeti, részben szociológiai hátterét, s ezek segítségével választ kerestem arra, hogy a közjogias szabályozás felbomlása, más oldalról közelítve a magánjogias szabályok térnyerése milyen sajátos, a hazai környezet változásai által determinált okokra vezethető vissza. Ehhez nemcsak a közszolgálati jogviszonyt elemeztem a dinamikus és a statikus elemek szemszögéből, hanem a közszolgálati rendszer valamennyi meghatározó tényezőjét. A munkáltatói jogok gyakorlását, az adminisztratív, támogató feladatok ellátásának megszervezését, a horizontális koordinációt, valamint az egységes kormányzati személyügy megteremtését. Az elemzés során különösen arra kerestem a választ, hogy ezekre vonatkozóan melyik szabályozási forma érvényesült, a centralizáló közjogias, vagy a decentralizációra épülő magánjogias szabályozás. A centralizáció mellett a pártpolitika-semlegesség iránti igény is korlátozza a magánjogiasodást, ezért vizsgálódásomat a közigazgatás és politika szétválasztásának alakulására is kiterjesztettem. A jogi szabályozás, illetve a közszolgálat megszervezésének vizsgálata nem válhat öncélúvá, teljessé azzal tehető, ha a vizsgálatból nem maradnak ki a személyi állomány legjelentősebb mennyiségi és minőségi adatai, amelyek elemzésével a jogi szabályozásra, valamint a rendszerirányítás módjára is kiterjedő lényeges összefüggések mutathatóak ki. Végezetül eljutottam értekezésem leglényegesebb kérdéséhez: mondhatjuk-e azt, hogy a nemzetközi és a hazai tér változásai által determináltan egy újabb véleményem szerint harmadik koncepció-változáshoz érkezett el a magyar közszolgálat szabályozása, amelynek lényege, hogy a speciális közjogi szabályozásra épülő karrier-rendszer részben, vagy egészben átadja helyét az általános magánjogias szabályozáson alapuló munkaköri szisztémának. Kísérletet tettem a válasz megadására is, és felvázoltam a továbblépés egyik lehetséges irányát. Ez nem a szabályozási modellek szembe állítását, hanem integrálását kell, hogy kifejezze.
7 241 A közigazgatás élet és az élet szakadatlan cselekvést kíván. Cselekvést akkor is, ha a cselekvésben a tudomány nem ad útbaigazítást. Az átmeneti korok tragikuma az, hogy a tudomány régi igazságait már nem tudják használni, az újak pedig még nem állnak rendelkezésre. Az átmenet épen ezt a tudomány irányítása nélküli bolyongás korszakát jelenti.és célunk az, hogy elősegítsük e fontos területen a tudomány új orientációját: a keresés helyett a haladás útjának megnyitását. 5 I. Változó nemzetközi tér 1. A köz- és a magánszféra, illetve a politika és a közigazgatás elkülönülése Évtizedeken keresztül megdönthetetlennek tűnt az a nézet, hogy a köztisztviselők az állami hatalom szolgálatában állnak, előkészítik, megalapozzák, végrehajtják a Kormány politikáját, ezért helyzetük sajátos, különbözik a munkavállalóéktól. Egy demokráciában csak akkor beszélhetünk modern és alkotmányos közszolgálatról, ha a szabályozás szempontjából elkülönül egymástól a köz- és a magánszféra, illetve a politika és a közigazgatás, a testületi döntések helyett alapvetően a magasan képzett és hozzáértő köztisztviselők egyéni felelőssége érvényesül, a köztisztviselő foglalkoztatási biztonságát fokozott munkajogi védelem, érdemen alapuló kinevezés, illetve kiszámítható előmenetel és díjazás biztosítja. 6 A közszféra és a magánszféra elkülönítése ugyanolyan régi hagyományra vezethető vissza, mint az állam és a társadalom megkülönböztetése. A politika és a közigazgatás elkülönítése azon a feltevésen alapul, hogy bár erősen egymásra utaltak, mégis legitimitásuk forrása szempontjából különböznek. A politikai hatalom a szabad választásokon kinyilvánított választói akaraton, bizalmon alapszik, ezért gondolkodását a hatalomra kerülés, illetve a szavazat maximalizálás vezérli. A közigazgatás legitimitása ezzel szemben a szakmai alapú érdemre és hozzáértésre épül, biztosítja az állam stabilitását, folyamatos működését. Az állam nem csupán jogszabályokat alkot, hanem felel a közigazgatás irányításáért, működtetéséért, amelyhez hozzátartozik a személyi állo- 5 MAGYARY Z., A közigazgatás legfőbb vezetése szervezési szempontból Statisztikai Közlemények Budapest Székesfőváros Statisztikai Hivatala oldal 6 Az uniós tagságra jelölt országok közszolgálati vezetői számára Bécsben november én rendezett találkozóra a rendezők külön vitaanyagot készítettek, amelyben az akkori EU-tagállamok közszolgálati rendszereire jellemző, közös vonásokat igyekeztek összefoglalni, nem titkoltan azzal a szándékkal, hogy ezzel is orientálják a tagjelölteket saját szabályozásuk kialakításában.
8 242 mány professzionalizmusa, hatékonysága és pártatlansága. Ehhez az államnak olyan alkalmas jogi struktúrát kell kialakítania, amelyre támaszkodva képes megfelelő stabilitást, folytonosságot és minőséget biztosítani a közigazgatás egészében. 2. A közszolgálat fogalma A nemzetközi szakirodalom egyöntetű abban, hogy rendkívül nehéz csaknem lehetetlen egységes közszolgálat-köztisztviselő fogalmat megadni. Ennek legfőbb oka, hogy kevés ország alkalmazza ugyanazt a definíciót a közszolgálatra. Az OECD országok többségében a közszolgálat fogalmát szűkebb értelemben a központi közigazgatás végrehajtói és jogalkotói feladatot ellátó személyi állományára, illetve az államfő, a parlament hivatalában, valamint a minisztériumokban, egyéb központi közigazgatási szerveknél ide értve az autonóm kormányzati ügynökségeket is foglalkoztatott személyekre alkalmazzák (fonction publique). 7 Mindegyik ország más és más alkalmazotti kört sorol a közszolgálathoz sok esetben minden különösebb elvi megfontolás nélkül, a pillanatnyi érdekviszonyoknak megfelelően s ez is gyakran változik. 8 Van, ahol a közszolgálat részét képezik a tanárok, van, ahol nem. Az egyik országban beleértik a közszolgálatba a hadsereget, a másikban nem. Hasonló különbözőség jellemzi az állami vállalatok alkalmazottainak jogállását. 9 Több országban (Írország, Szlovákia, Nagy-Britannia) különbséget tesznek a köztisztviselők (fonctionnaires) és a közszolgálati alkalmazottak (agents des services publics) között, azzal, hogy az előbbi alatt kizárólag az állami alkalmazottakat értik. 10 A fogalom tisztázatlansága néha a nemzeti jogalkalmazást is elbizonytalanítja, ilyenkor a bírói ítélkezés siet a jogalkalmazás segítségére Moderniser l Etat: La route à suivre-isbn , OCDE oldal. 8 Nem kell messze mennünk a példáért, elég, ha csak felidézzük a magyar köztisztviselői törvény személyi hatályának legutóbbi, jelentősebb változását ben a Munka Törvénykönyve hatálya alá kerültek a közigazgatás ügykezelői, míg néhány évvel később a jogalkotó visszahelyezte őket a köztisztviselői törvény hatálya alá. Jelenleg ismét napirenden szerepel jogállásuk módosítása. 9 Franciaországban az általános közszolgálati törvény elfogadásával (statut général) 1984-ben a közszolgálat létszáma 4,5 millióra növekedett 2 millióról, anélkül, hogy jelentősebb létszám-bővítésre került volna sor. In. LŐRINCZ L., A közigazgatás alapintézményei, HVG-ORAC old. 10 Moderniser l Etat: La route à suivre 182. oldal. 11 Így pl. Franciaországban 1954-ben az Államtanács elvi éllel mondta ki, hogy a közszolgálat sajátos tartalmát a közszolgáltatás ellátásában való részvétel adja. Ennek megfelelően köztisztviselő az, aki közreműködik a közszolgáltatás biztosításában. (CE Sect. 4. juin 1954, Rec. p. 342 (2 arréts), concl. Chardeau; AJDA, 1954, 2 bis, p. 6, chron. Gazier et Lone ) Később ez a közfeladatok végrehajtásában való közvetlen részvétellé "finomodott". Az Államtanács több eseti döntésében rámutatott arra, hogy mindenki köztisztviselőnek minősül, aki a szerv alaptevékenységével összefüggő feladatkört lát el, függetlenül a hierarchiában elfoglalt helyétől, kinevezésének (szerződésének) időtartamától, díjazásának módjától. Így kizárólag a kisegítő feladatot ellátók kerülnek e körön kívülre. (Pl. karbantartás, étkeztetés.) E funkciókat azonban egyre gyakrabban magánvállalkozások látják el. (In. Jean- Michel de Forges: Droit de la fonction publique Presses Universitaires de france, old.)
9 243 Az egységes fogalom hiánya megnehezíti az összehasonlító elemzéseket is, s lerontja azok hasznosíthatóságát. Különösen igaz ez a több országot érintő létszám-elemzésekre, amelyek többnyire a közszolgálat optimális létszámára vonatkozóan próbálnak meg következtetéseket levonni. 12 Az említett nehézségek ellenére gyakran az ún. funkcionális fogalmat alkalmazzák, amelynek értelmében mindenki, aki közfeladatot lát el közszolgálati alkalmazottnak 13 minősül, függetlenül az őt alkalmazó szervezet jogállásától, személyes státuszától, kiválasztásától, díjazásától. Létezik egy szűkebb meghatározás is, amely tisztán jogi aspektusokból minősít: közszolgálati alkalmazott az, akit a jogállására vonatkozó jogszabályok ilyen minőséggel ruháznak fel. 14 Statisztikai szempontból az Eurostat köztisztviselőnek tekinti mindazokat, akik közösségi szolgáltatást végeznek. 3. A karrier- és az állástípusú szabályozási rendszerek kölcsönhatása A köztisztviselőkre vonatkozó szabályok alapvetően különböznek egymástól a karrier, illetve az állás típusú rendszerekben. A kétféle típust gyakran zárt és nyitott rendszerként is szokták definiálni, arra utalva, hogy a zárt szabályozási rendszer lényegét az általános munkajogi szabályoktól való eltérés, a közszolgálati szabályok önálló, statútumban történő foglalása, illetve az érdemeken alapuló, kiszámítható karrier adja. 15 A karrierrendszer azt jelenti, hogy a köztisztviselő teljes szakmai életútját a közszolgálatban futja be. A rendszer szigorú, hierarchikus kategóriákra, besorolási osztályokra (testületekre) osztott, melyeken belül az előmenetel kötött szabályok szerint, fokozatosan történik Erre a legújabb példa az Államreform Operatív Program, amelyben a magyar közigazgatás létszámát hasonlítják össze nemzetközi adatokkal, de kiemelkedik ebben a témában Jacques Ziller publikációja is (Administration comparée. Monchrestien, Paris, old.), amelyben összehasonlító adatokat közöl az EU tagállamok létszámviszonyairól. Ugyanakkor nemzetközi szinten több kísérlet történt a kormányzati funkciók csoportosítására, amelynek segítségével a létszámok, fejlődési tendenciák jelentős fenntartásokkal ugyan de többé-kevésbé összehasonlíthatók. Pl. a Kormány funkcióinak osztályozása (CO-FOG). Az ENSZ Kiadványa, Sales No. E69 XVII A közszolgálati Alkalmazott fogalmat akkor használjuk, ha a tágan értelmezett közszféra munkavállalóit kívánjuk jelölni, míg a közigazgatás munkavállalóra a köztisztviselő megjelölést alkalmazzuk. 14 Pl. az angol kifejezéssel élve civil servant az, akit a jogszabályok megkülönböztetnek a más közfeladatokat ellátóktól. In. Guy Braibant: Institutions administratives comparées les structures Fondation Nationale des sciences olitiques old. 15 LŐRINCZ L., i.m old. 16 A karrierrendszer legkifejezőbb formája a francia közszolgálat. Ennek lényege, hogy a közszolgálat három kategóriára osztható (A, B, C, kategóriák). Az "A" kategóriába tartoznak azok a köztisztviselők, akiknek feladata a koncepciók kidolgozása és az irányítás. A "B" kategória a végrehajtó tevékenységet gyakorló, a "C" kategória pedig a kisegítő és ügyviteli feladatokat ellátó köztisztviselőket foglalja magában. Minden kategórián belül különböző szakmai testületek találhatók, amelyek az azonos "jellegű" munkakört betöltő köztisztviselőket gyűjtik
10 244 Az egyes kategóriák és testületek közötti mobilitás csak kivételes, mivel a köztisztviselő kinevezése általában véglegesen meghatározza szakmai pályaútját a rendszerben. Előnyei között említik, hogy az alkalmazottak életre szóló lekötésével jelentősen növekszik a közigazgatás minőségi színvonala. Hátrányaként róják fel azonban, hogy az állam a karrierrendszer működtetésével óriási terhet vállal magára, s a törvénnyel garantált stabilitás a túlzott biztonságérzetet erősíti, ami rontja a közigazgatás hatékonyságát. 17 Az állástípusú rendszer lényege, hogy a közigazgatási állásokat a betöltésükhöz szükséges kompetenciák alapján kategorizálják, és a köztisztviselőt egy meghatározott munkakörre alkalmazzák, a szolgálathoz kapcsolódó előmenetel, azaz karrier lehetősége nélkül. A munkaköri kompetenciák figyelembe vételével állapítják meg az egyes kategóriák, osztályok, munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési előírásokat, a bérezést és más munkavállalói jogokat és kötelességeket. Az állástípusú rendszerben a konkrét munkakör áll a középpontban, míg a karrierrendszerben a köztisztviselő személye és előrelépésének lehetősége. Ennek megfelelően egységes előírás hiányában a munkáltató szabadon dönt az alkalmazásról, illetve a jogviszony megszüntetéséről, a jogviszony tartalmát többnyire az egyéni, valamint kollektív megállapodások határozzák meg, s mivel nincs egységes bértábla, a díjazás mértéke a felek közötti alku eredményétől függ. 18 Előnyének tekintik, hogy mivel nincs központi szabályozás és működtetés, nem kell létrehozni központi igazgatási szervet, amely költség megtakarítást eredményez. (Ezt azonban csak némi fenntartással tekinthetjük előnynek, mivel bizonyos állástípusú rendszerű országokban is kialakult egy központi szervezet a rendszer minimálisan elvárható egységességének biztosítására, pl. ilyen Svédországban a kormányzati alkalmazottak Ügynöksége.) A létszámot rugalmasan lehet igazítani a gyorsan változó igényekhez, s hatékonyabban fejleszthetőek a munkaköri sajátosságokhoz igazodó egyéni kompetenciák. Hátránya, hogy növekszik a személyi állomány kiszolgáltatottsága, a visszaélések kockázata. 19 Gyengül a kollektív értékek összetartó ereje. A karrierrendszerben az állás és a köztisztviselői karrier (besorolás szerinti előmenetel) elkülönül egymástól, a köztisztviselő egyéni karrierje független a betöltött munkakörtől. Az állástípusú rendszerben ennek fordítottja történik, a személyes karrier és a munkakör fontossága egymást fedik, hiszen a köztisztviselőt személyes képességei alapján konkrét munkaegybe. (Így pl. államtanácsi alkalmazottak, központi igazgatási attasék, stb.). A testületek osztályokra és fokozatokra tagozódnak. A köztisztviselő teljes szakmai életútját főszabályként egy testületen belül, a fokozatokon és osztályokon felfelé haladva tölti el. 17 LŐRINCZ L., i.m old. 18 A döntési szabadság azonban nem jelent korlátlan hatalmat, mint ahogy az általános munkajogi szabályok is tartalmaznak a bérre, a felmentésre, stb. minimális garanciákat, amelyek a munkavállalók érdekeit védik. 19 LŐRINCZ L., i.m old.
11 245 körbe nevezik ki. A személyes karrier minden eleme (így a bérezés, jutalmazás, szabadság, stb.) a betöltött állásra meghatározott szabályoktól függ. Amennyiben a köztisztviselő valamely okból elveszti állását, közigazgatási karrierje is megszakad. Tiszta formájában egyik típus sem tudott megerősödni. A két rendszer közötti különbségek azonban fokozatosan csökkennek. Ezt rendszer-kontinuitásnak is nevezik. Ennek lényege más megfogalmazásban, hogy a kétféle rendszertípus fejlődését inkább jellemzi az egymás felé közeledés, amelynek során kölcsönösen merítenek a másik előnyeiből, mint az elkülönülés és a széttartás. A két rendszer fejlődése közötti konvergenciát alapozza meg, hogy a jellemző típusjegyek mögött (árnyékában) másodlagosan a másik rendszer sajátosságai is fellelhetőek. 20 A karrierrendszerben is egyre gyakrabban fordulnak elő szerződéses, magánjogi szabályozási megoldások, míg az állástípusú rendszerek számos karrierelemet vesznek át, különösen a közigazgatás legfelsőbb szintjén. 21 Az említett két klasszikus rendszertípus mellett bizonyos kategorizálás szerint létezik egy harmadik, ún. hivatali rendszer (système de département) is, amelyre a hibrid megoldás a jellemző. Egyfelől az ágazati minisztériumok jelentős önállósággal rendelkeznek az emberi erőforrás-politika meghatározásához, illetve megvalósításához, másfelől a köztisztviselők karrierjüket lényegében egyetlen minisztériumban járják végig. 22 Egyes vélemények szerint a közszolgálat szabályozásának módja tekintetében jól kivehető törésvonal rajzolódik ki Európa északi és déli államai között. Angliát, Svédországot, Dániát, Hollandiát és Németországot a monarchia hagyományai jellemzik, amelyek alapján a köztisztviselő közvetlenül a szuverén személyt szolgálja. Ez a közvetlen és személyes kapcsolat vezetett a megállapodásokra, illetve az egyeztetésekre, tárgyalásokra épülő igazgatási kultúrához, valamint az állástípusú rendszer kialakulásához, amelyhez különösebb garanciák nem kapcsolódnak, kivéve azokat, amelyeket az érdekvédelem eredményeként a köztisztviselők saját maguknak kiharcoltak. Ezzel szemben Olaszország, Franciaország, Spanyolország, Portugália és Görögország történelme a forradalmi változásokról szólt, s ezért olyan elvek érvényesítésére törekednek, mint a semlegesség, pártatlanság, egyenlőség, hogy megvédjék a személyi állományt az önkényes politikai rendszerrel szemben. Ezeket az elveket azonban a karrierrendszer képes a leghatékonyabban érvényesíteni. Ez a fejtegetés külön kategóriaként kezeli a közép-kelet európai országokat, amelyekre egyfelől a másolás, másfelől a szabályo- 20 Moderniser l Etat: La route à suivre 190. oldal. 21 A karrier-rendszerben is találhatunk példát arra, hogy besorolás és a betöltött állás egymást fedő fogalmak (pl. államtanácsos). Az állástípusú rendszerben a kevésbé fontos állást betöltők a fontosabb állások felé törekednek, egy bizonyos karriert befutva ezzel, nyílván nem függetlenül az előzőleg betöltött munkaköröktől. 22 Moderniser l Etat: La route à suivre 190. oldal.
12 246 zási koncepció fordulatszerű módosítása jellemző. A demokratikus átmenete időszakában a közszolgálat újra szervezéséhez az angolszász modellt követték, mert számukra ez tűnt a legtökéletesebb megoldásnak, később azonban az igazgatási képesség csökkenésével, illetve a korrupció növekedésével visszatértek a francia modell szerinti karrierrendszerhez, amely nemcsak életpályát, hanem kötelezettségeket is előírt. 23 Az EU tagállamok többsége a kötött jogszabályi előírásokra épülő karrierrendszert követi enyhébb vagy szigorúbb formában. (1. számú melléklet) Csaknem valamennyi tagállamban elkülöníthető a közszféra alkalmazottainak egy jól meghatározható csoportja, akik köztisztviselőként jogosultságot szereznek a kiszámítható, érdemeken alapuló karrierre, illetve az általános munkajogi szabályozáshoz képest fokozottabb foglalkoztatási védelemre. Végleges köztisztviselői kinevezésükhöz általában gyakornoki időt is el kell tölteniük, amely alatt azonban a speciális védelmet biztosító szabályok nem alkalmazhatóak (Ausztria, Luxemburg, Dánia, Észtország, Németország, Lengyelország, Spanyolország, Írország). Ilyen alkalmazotti csoportokat még azokban az államokban is találhatunk, amelyek inkább az állástípusú rendszerhez sorolhatóak (Dánia, Hollandia, Svédország). Dániában egyedül a bírák élvezik a magasabb szintű foglalkoztatási biztonságot, s Hollandiában is kizárólag az igazságszolgáltatásban dolgozók kapnak határozatlan idejű kinevezést. Ehhez hasonló a svédországi helyzet is, ahol szintén csak a bírák esetében érvényesül a fokozottabb védelem, amelynek értelmében csak bírósági döntés alapján mozdíthatóak el állásukból. Bár ebben az országban a köztisztviselők jogállását bizonyos tekintetben közjogi szabályok rendezik, de ezek a rendelkezések kizárólag a köztisztviselők és az állampolgárok közötti kapcsolatokat szabályozzák. A foglalkoztatási feltételekre vonatkozó rendelkezések azonban alig térnek el az általános munkajogi szabályoktól. A kiválasztásra, az elbocsátásra, valamint a fegyelmi felelősség megállapítására azonban továbbra is speciális előírások vonatkoznak. Ha azonban közelebbről is megvizsgáljuk az önálló karrierrel rendelkező alkalmazotti kört, szembe tűnik, hogy nagyságuk országonként jelentősen eltér. A jellemzően karrierrendszerű államokban az életre szóló kinevezéssel rendelkező köztisztviselők képezik a közszektor alkalmazottainak többségét. Ugyanakkor néhány országban a köztisztviselői jogállással nem rendelkező alkalmazottak létszáma, jelentősége sem elhanyagolható. Külön ki kell emel- 23 Les réformes de la fonction publique en Europe. Rapport: Commission des questions économiques et du développement, rapporteur: M. Giovanni Crema Letöltés időpontja: július 1.
13 247 ni, hogy néhány új tagállamban a köztisztviselők számaránya igen alacsony, mint pl. Lengyelországban, Bulgáriában és Lettországban La fexibilisation du statut des fonctionnaires: De l emloi à vie à d autres relations de travail plus flexibles? Az EU tagállamai közigazgatási főigazgatói számára készített tanulmány Luxemburg
14 248 Életre szóló köztisztviselői kinevezéssel rendelkezők aránya az EU tagállamokban 25 EU tagállam Életre szóló köztisztviselői kinevezéssel rendelkezők aránya Ausztria 68,93 % (2002) Belgium 75 % Ciprus 32 % (2003) Dánia Nincs jog az életre szóló foglalkoztatásra 26 Észtország Nincs adat Európai Bizottság 78 % (2005) Finnország Nincs jog az életre szóló foglalkoztatásra Franciaország 87,23 % 27 ; 81,50 % 28 (2002) Németország 43 % Görögország 93,4 % Lettország Kb. 58 % Luxemburg 78,5 % Málta 93 % 29 Lengyelország 2,1 % Portugália 81,7 % (1999) Szlovákia Nincs adat Szlovénia Nincs jog az életre szóló foglalkoztatásra Spanyolország 73,63 % (2004) 30 Svédország Néhány százalék Hollandia Nincs jog az életre szóló foglalkoztatásra Nagy-Britannia Nincs jog az életre szóló foglalkoztatásra Írország 12,5 % Bulgária 35 % 25 La flexibilisation du statut des fonctionnaires 18. old. 26 Kivéve a bírókat 27 Nem tartalmazza a helyi önkormányzatok és a kórházak alkalmazottait 28 Nem tartalmazza az oktatási intézmények alkalmazottait 29 Kifejezett jogszabályi előírás ugyan nem rendelkezik a foglalkoztatási biztonságról, de a köztisztviselők joggal bízhatnak abban, hogy nem bocsátják el őket, ha megfelelően végzik munkájukat. 30 A munkaszerződéssel alkalmazottak is magas szintű foglalkoztatási biztonsággal rendelkeznek.
15 A közszolgálat jogi szabályozásának jellemzői Az uniós tagállamok többségében az alkalmas jogi struktúrát a speciális köztisztviselői jogállással biztosítják. Csaknem valamennyi EU tagállamban külön törvény rendelkezik a közszolgálatról, amely jellemzően kógens szabályokat tartalmaz, szemben a munkajogviszonnyal, amelynek tartalma törvényi keretek között a kollektív és egyéni megállapodásoktól függően változhat. 31 A kétféle jogviszony közötti különbség abban is kifejeződik, hogy sok országban az Alkotmány rendelkezik a közszolgálati jogviszony alapvető kérdéseiről, mint például a kinevezés feltételeiről, vagy az összeférhetetlenségről. Így pl. a spanyol alkotmány egyértelműen előírja a törvényalkotó számára, hogy szabályozza a köztisztviselői jogállást, amelynek keretében határozza meg a közszolgálatba való bekerülés érdemeken, illetve szakmai hozzáértésen alapuló feltételeit, a köztisztviselői összeférhetetlenség szabályait a szakszervezeti jogok gyakorlásának feltételrendszerét, továbbá alakítsa ki az érdekkonfliktusok kezelésének rendjét. Még Svédországban is, ahol a közszolgálat szabályozása gyakorlatilag megegyezik az általános munkajogi szabályokkal, az Alkotmány rendelkezik arról, hogy kizárólag objektív tényezők, mint pl. az érdem, illetve a szakmai hozzáértés alapozhatják meg egy állás elnyerését a közigazgatásban. Az Alkotmány azt is előírja, hogy a köztisztviselők jogállására vonatkozó szabályokat külön törvényben kell meghatározni. A tagállamok többségében az Alkotmány kifejezett rendelkezése hiányában is az általános munkajogi szabályokhoz képest speciális törvények szabályozzák a köztisztviselők jogállását. Ez alól egyedül Nagy-Britannia képez kivételt, ahol nem létezik elkülönült, önálló szabályozás a közszolgálatra. A speciális szabályozás indokoltsága mellett érvel Christoph Demmke is. 32 A különös szabályozásra egyrészt azért van szükség, mert a közszektor és a köztisztviselők alapvetően különböznek a magánszektortól, illetve az ott dolgozóktól, ezért nem kezelhetőek azonosan. A köztisztviselők közpénzeket használnak fel kormányzati projektek megvalósítására, közvetlenül beavatkozhatnak alapvető állampolgári jogok gyakorlásába (pl. rendőrség), illetményüket közpénzekből finanszírozzák, adókat szednek be, közhatalmi jogosítványt gyakorolnak, a közérdekhez szorosan kötődő feladatokat látnak el, s ezek a körülmények sajátos jogállást tesznek szükségessé. Másrészt, a köztisztviselők speciális feladatai speciális munkakörülmé- 31 Találhatunk azonban ezzel ellentétes példát is. Svédországban, ahol a közszolgálat szabályozása csaknem teljes egészében egybe mosódik az általános munkajogi szabályozással, kollektív megállapodások hierarchikusan egymásra épülő rendszere rendezi a közszolgálat viszonyait. 32 CHRISTOPH DEMMKE: Who is a civil servant and who is not and why? EU tagállamok közigazgatási főigazgatói részére készített tanulmány 2004, Maastricht
16 250 nyeket kívánnak meg, ezért indokolt, hogy munkaviszonyuk külön törvényben kerüljön szabályozásra. Harmadrészt, a közfeladatok jellegüket tekintve alapvetően különböznek a magánszektorban ellátandó feladatoktól, magas fokú elkötelezettséget, részrehajlás-mentességet és semlegességet követelnek meg. Negyedrészt az életre szóló, stabil foglalkoztatással, kiszámítható előmenetellel, mérsékelt, de automatikus illetményemelkedéssel, kedvezőbb nyugdíjfeltételekkel lehet minimálisra csökkenteni a politikai befolyást, a korrupciót, a magán- és a közérdek közötti konfliktust. Az életre szóló foglalkoztatás mellett szóló legfontosabb érv még ma is az, hogy ezzel lehet védelmet nyújtani a köztisztviselőknek a politikai hatalom önkényével szemben, s ez biztosítja számukra a lehetőséget arra, hogy feladatukat semlegesen és lojálisan lássák el. Csak az a köztisztviselő képes stabilan és folyamatosan jó színvonalon ellátni feladatkörét, akit nem fenyeget az elbocsátás. Ez az oka annak, hogy bizonyos országokban, mint pl. Németországban közhatalom gyakorlásával járó feladatot kizárólag köztisztviselők láthatnak el. Németországon kívül a belga, a ciprusi, a görög, a spanyol és a holland alkotmány is tartalmaz olyan rendelkezést, amely szerint a közigazgatásban elsősorban köztisztviselőket kell alkalmazni. Hasonló törvényi rendelkezés létezik Franciaországban is, amely alól kizárólag törvény tehet kivételt. Az Európai Bizottság személyi állományának jogállására vonatkozó szabályozás értelmében továbbra is köztisztviselők képezik a Bizottság által foglalkoztatott munkavállalók többségét. Fontos azonban megjegyezni, hogy a tagállamok egyre elnézőbbek saját magukkal szemben, s nem tartják be szigorúan a közhatalmat csak köztisztviselő gyakorolhat elvet. Így pl. Németországban az alkotmány előírásai ellenére nem köztisztviselők is ellátnak az állami szuverenitás köréhez tartozó feladatot, vagy pl. Ausztriában folyamatosan csökken a köztisztviselők létszáma, még a központi közigazgatásban is, s egyre növekszik a magánjogi szerződéssel alkalmazott munkavállalók aránya. Mindezek ellenére azt mondhatjuk, hogy az általánoshoz képest nagyobb foglalkoztatási biztonság a közszektorban az alacsonyabb illetményeket is ellentételezi, képes a közigazgatásba vonzani a fiatalokat. A kiszámíthatóság, és az elbocsátással szembeni védelem garantálja azt is, hogy az állam nevében eljáró köztisztviselők lojálisan és a rájuk bízott felelősség teljes súlyával lássák el feladatukat. A közszolgálat sajátos tartalmát a közösség szolgálata, a pártpolitika semlegesség, illetve a pártatlanság követelménye alapozza meg Még Nagy-Britanniában is külön közszolgálati törvényt dolgoztak ki 1793-ban az indiai tartomány számára, amely alapján a köztisztviselők méltányos díjazásra és munkafeltételekre szereztek jogosultságot. Előmenetelük a szolgálatban eltöltött évekre épült éppen azért, hogy korlátot szabjanak a korrupciónak, az önkénynek és a méltánytalanságnak. (EN. Gladden, A History of Adminsitration, Frank Cass, London, Vol. II, p. 251).
17 251 A közszolgálati jogviszony jellemzője, hogy a sajátos kötelezettségekhez sajátos jogok társulnak. Jó példa erre a német szabályozás, amely alapján a köztisztviselő köteles esküt tenni, pártatlanul és munkáltatójával szemben lojálisan eljárni, a sztrájkra, valamint az egyéb kereső foglalkozás gyakorlására vonatkozó tilalmat elfogadni, ugyanakkor jogosult az élethosszig tartó kinevezésre, a létfenntartáshoz szükséges méltányos ellátásra, amelynek ki kell fejeznie mindenkori besorolásának szintjét. Ugyanakkor azt is világosan látni kell, hogy a sajátos jogok és kötelezettségek kiegyensúlyozott rendszere nem minden tagállamban alakult ki azonos mértékben. Ennek többnyire az országok eltérő hagyományai, illetve kulturális, jogi és igazgatási különbözősége az oka. Jó példa erre Hollandia, ahol a társadalom erős egalitárius szemlélete nem engedte kialakulni a közszolgálatot a társadalom többi rétegével szemben megkülönböztető előjogok rendszerét. Még az azonos szabályozási koncepciót követő országok szabályozása is jelentős eltéréseket mutathat. 5. Az általános és a speciális szabályozás legitimációja Szakértők nemcsak a köz- és a magánszektor közötti különbségek megítélése tekintetében megosztottak (valóságosnak tekinthetőek-e a két szektor közötti különbségek), hanem a két szektor értékrendjéről is eltérően vélekednek. Legkevésbé abban a tekintetben képviselnek eltérő álláspontot, hogy szükség van-e közszolgálatra, mint a közösségi szükségleteket kielégítő intézményrendszerre. Fukuyama szerint az eredményes és cselekvőképes közszolgálat lényeges eleme az ország politikai stabilitásának és versenyképességének. 34 Szükség van a közintézményekre, amelyek azonban különböznek a magánintézményektől. Ugyanakkor már sokkal kevésbé tapasztalható egyetértés az állami szerepvállalásról, a liberalizáció, a privatizáció, s bizonyos szolgáltatások ún. kiszervezésének indokoltságáról. Megoszlanak a vélemények arról is, hogy másként kell-e szabályozni a köztisztviselők jogállását a munkajogviszonyhoz képest. A köztisztviselők sajátos felelősséget viselnek a társadalommal szemben. A reájuk ruházott hatalom gyakorlásához sajátos jogokkal és kötelezettségekkel rendelkeznek. Úgy kell ellátniuk feladataikat, hogy tiszteletben tartsák a jogszabályokat, pártatlanul és lojálisan járjanak el, anélkül, hogy saját érdekeiket a közérdek elé helyezzék. Ez csak úgy biztosítható, ha 34 CHRISTOPH DEMMKE: Les fonctionnaires sont-ils différents parce que fonctionaires? EIPA oldal. Francis Fukuyama, State Building Governance and World Order in the 21st Century. Ithaca, NY: Cornell University Press, 2004
18 252 önálló jogállásuk, erkölcsi, szakmai szabályrendszerük van, amelybe bele tartozik az igazságosság, az egyenlőség, a diszkrimináció tilalma, a pártatlanság, a lojalitás és a semlegesség. A köztisztviselők sajátos feladatrendszere speciális munkafeltételeket, s olyan jogállást igényel, amely a köztisztviselőket az államhoz, mint munkáltatóhoz köti. Ez a jogi kapcsolat különösen azokra kell, hogy kiterjedjen, akik közvetlenül vesznek részt a közhatalom gyakorlásában, közpénzek felhasználásában, valamint az állami szuverenitás védelmében, ezért világosan ki kell jelölni a köztisztviselői jogállással felruházott személyi kört. Általában azok rendelkeznek önálló, sajátos jogállással, akik minisztériumokban, egyéb kormányhivatalokban, bíróságoknál, rendőrségnél, katasztrófavédelemnél, honvédelemnél stb. végeznek munkát. A speciális feladatellátáson kívül a másik leggyakrabban felhozott érv a speciális szabályozás mellett a politikai befolyással szembeni védelem. Bár a demokratikus politikai rendszerek természetes velejárója, hogy a közigazgatás politikai kontroll alatt működik, s ennek egyik eszköze a köztisztviselői állások (általában a legfelsőbb szintűek) politikai szempontok alapján történő betöltése (politikai patronázs), mégis szükség van a politikai beavatkozás korlátozására. Ezt szolgálják a díjazás és a foglalkoztatási biztonság törvényi garanciái, amelyek szükséges, de nem elégséges feltételei a politikai patronázs korlátozásának. A köztisztviselőknek védelmet kell élvezniük a külső fenyegetéssel, erőszakkal, valamint az alaptalan gyanúsítgatásokkal szemben, amelyeket feladatuk ellátása során szenvedhetnek el. 35 A speciális jogokhoz azonban speciális kötelezettségek, illetve korlátozások társulnak. Így például bizonyos országokban korlátozzák a sztrájkjog gyakorlását. A közszolgálat önálló, különös szabályozásával szemben azonban azt hozzák fel, hogy a köztisztviselők feladatainak jellege nem különbözik az általános munkavégzésétől, s tevékenységük sem hordoz nagyobb, vagy magasabb rendű értéket. Bár a köztisztviselők valóban speciális közfeladatot látnak el, de ez még önmagában nem indokolja a speciális jogállást, mivel munkavégzésük sajátosságai minden nehézség nélkül szabályozhatóak munkaszerződésben, illetve kollektív szerződésben is. 36 Nem állíthatjuk, hogy a köztisztviselők jelentősebb, illetve magasabb rendű feladatot látnak el, mint a versenyszféra munkavállalói. Munkájukkal valódi közösségi szükségletet elégítenek ki, pl. a magánorvosok, atomerőművek dolgozói, banki alkalmazottak, vagy a mezőgazdaságból élők is, ennél fogva munkájuk szintén közérdekűnek tekinthető. A köztisztvi- 35 Franciaország válasza a luxemburgi elnökség által végzett kérdőíves felmérésre, amely a tagállamok véleményét kívánta összefoglalóan értékelni a közszolgálat speciális szabályozásáról. (2005) Les fonctionnaires sont-ils différents parce que fonctionaires? EIPA oldal. 36 Les fonctionnaires sont-ils différents parce que fonctionaires? EIPA oldal.
19 253 selői hivatás a társadalmi hasznosság szempontjából ugyanolyan értéket képvisel, mint bármilyen más civil foglalkozás. Ez a társadalmi stabilitás lényeges eleme. Az orvosok, tanárok munkája egyformán fontos a társadalom számára, függetlenül attól, hogy magán vagy közintézményben dolgoznak. Azokban az országokban, ahol a közszolgálat struktúrája és működése eltér a versenyszféra munkaszervezeteitől kevés különbség mutatható ki a köztisztviselők és a munkavállalók magatartása között. Ráadásul a klasszikus karrier-rendszerek több működési problémával is küzdenek: hosszadalmas és bürokratikus döntéshozatal, az állami szervek elidegenednek a civil szférától, bonyolult, áttekinthetetlen rendszerben működnek, s kevésbé nyitottak az állampolgárok igényeire, hiányzik az eredmény-orientáltság és a teljesítményelvű ösztönzés, hosszadalmas a kiválasztás, alacsony a mobilitás, túlzottan merev a munkaidő szervezése, korlátozottak a karrier-lehetőségek. A politikamentes, semleges közszolgálat modelljét olyan világban alakították ki, amely már nem létezik. A közszolgálat rendkívül összetetté vált, amelynek köszönhetően az állam és magánszektor közötti határvonal egyre inkább elmosódik. Új típusú kormányzati szervek jönnek létre (ügynökségek, kvázi autonóm nem kormányzati szervek, stb.), s új típusú együttműködési formák fejlődnek ki a köz- és a magánszféra között (Public Private Partnership). Bár bizonyos államokban az alkotmány rendelkezik arról, hogy közigazgatási feladatot csak köztisztviselők láthatnak el, akik sajátos jogállással rendelkeznek, mégis a gyakorlatban egyre több szerződéses munkavállalót alkalmaznak a közigazgatásban, akik hasonló feladatot végeznek, mint a köztisztviselők. 37 Az állam már nem akarja magát a civil társadalom fölé helyezni, az állam és a köztisztviselő közötti sajátos kapcsolat elveszítette értelmét. Az államnak nem általában hivatalnokokra van szüksége, hanem menedzserekre, technikusokra, irodai alkalmazottakra, specialistákra, stb., akik éppúgy kötelesek betartani a törvényeket (szerződéses rendelkezéseket), mint bárki más. Az állam ma már egy hatalmas igen összetett szervezetrendszer, amelynek irányításához nem ideológiai szakértelem (liberális, konzervatív vagy szociáldemokrata attitűd stb.), nem pártpolitikai szakértelem szükségeltetik, hanem szervezőképesség, szervezetvezetési képesség, államtani közigazgatási jogi szakértelem, gazdasági menedzseri tudás. A rengeteg különböző közigazgatási szervből, gazdasági, kulturális, szociális intézményből is 37 Így pl. Németországban az Alkotmány előírásai ellenére nem köztisztviselők is ellátnak az állami szuverenitás köréhez tartozó feladatot, vagy pl. Ausztriában folyamatosan csökken a köztisztviselők létszáma még a központi közigazgatásban is, s egyre növekszik a magánjogi szerződéssel alkalmazott munkavállalók aránya.
20 254 álló állam mint szervezet kormányzása bizony menedzseri tevékenységet, technokrata hozzáállást, sajátos kormányzati szakértelmet igényelne. 38 Az eltérő álláspontok ellenére azonban csaknem valamennyi fejlett országban elfogadják, hogy szükség van változásra, azért, hogy a közszolgálat munkafeltételei közeledjenek a versenyszféra feltételrendszeréhez. Ugyanakkor rendre felhívják a figyelmet arra is, hogy ott, ahol a közszolgálat struktúráját és működését jelentősen átalakító reformokat hajtottak végre, nem csak pozitív eredmények születtek, hanem számos esetben új problémák keletkeztek: 39 Megoldatlanok a teljesítményértékelés módszertani problémái, s ezért nem alakítható ki igazságos teljesítményelvű díjazási rendszer. Nehéz felépíteni a célkitűzések hierarchikus rendszerét, értékelni a célok elérését, mérni a teljesítményt, s bevezetni a teljesítményszerződést. A túlzott dekoncentrációval, decentralizációval együtt növekszik a vezetői felelősség, amelynek vállalására a középszintű vezetők nincsenek felkészülve. Az üzleti szféra módszereinek elterjedésével összeütközésbe kerülnek a közigazgatás hagyományos, bürokratikus értékei a magánszféra teljesítményalapú értékrendszerével, gyakoribbá válik az etikai, erkölcsi szabályok megsértése, az érdekkonfliktusok kezelése. A döntési hatáskörök alsóbb szintre telepítése miatt egyre súlyosabbá válnak a szervezeti fragmentációból adódó működési problémák. A folyamatossá váló szervezeti átalakítások miatt növekszik a túlóra és a stressz. Csökken a munkával való elégedettség, illetve a munka iránti elkötelezettség. Növekszik az ismételt költségvetési megszorítások miatti frusztráció. A hatékonyság és eredményesség központi kérdéssé válása következtében csökken a szabályok tisztelete, illetve a szolidaritás. Új szabályozási rendszer (bürokrácia) épül ki, pl. teljesítményértékelés, hatáselemzés. Motivációs problémák lépnek fel a karrier hiánya miatt. Az érvek és ellenérvek ütköztetésének végső célja, választ adni arra a kérdésre, hogy a karrierrendszerek közelítése az üzleti szféra viszonyaihoz hatékonyabbá teszi-e a közszolgálatot, elősegíti-e az országok versenyképességének növekedését. Bár a speciális szabályozás legitimációjának kétségbevonása mögött az a feltételezés húzódik meg, hogy a kógens szabályo- 38 SÁRKÖZY T., Államhatalom és priváthatalom. Mozgó Világ, 1997/7. 39 Les fonctionnaires sont-ils différents parce que fonctionaires? EIPA oldal.
21 255 zásra épülő karrier-rendszerek rugalmatlanságuk miatt kevésbé hatékonyak, még egyetlen összehasonlító tanulmány sem tudta elfogadhatóan bizonyítani, hogy rosszabbul (kevésbé hatékonyan, illetve eredményesen) működnek, mint a diszpozitív, munkajogias szabályozásra épülő nyitottabb rendszerek. Ugyanakkor egyetértés körvonalazódik arról, hogy a közigazgatás elsődleges célja nem a folyamatok hatékony menedzselése, hanem a kormányzás teljesítése, amely ha szükséges, a hatékonysági szempontokkal szemben is megköveteli az alapértékek védelmét (lojalitás, méltányosság, igazságosság, társadalmi kohézió). Csak így őrizhető meg a kormányzásba, a politikai rendszerbe vetett közbizalom A közszolgálattal kapcsolatos felfogás átértékelődésének hatása a jogi szabályozásra Ma már általánosan elfogadott, hogy a közigazgatás teljesítőképességének színvonala fontos versenyképességi tényező. A költségvetési megszorítások, valamint a teljesítmény növelésének kényszere miatt csaknem valamennyi EU tagállamban a közigazgatás radikális változásokon ment keresztül a 80-as évektől kezdődően, s azokban az államokban, ahol a reformok a legmélyrehatóbb változásokat idézték elő, a közszolgálat átalakításához széles körben vették át az üzleti szféra gyakorlatát. Ezt megkönnyítette az is, hogy lényegében mindkét szektor egyforma problémákkal küzd, s azonos kihívásokra keres választ (strukturális átalakítás, eredményesség és hatékonyság növelése). A folyamat filozófiáját az ún. Új Közmenedzsment (angol kifejezéssel: New Public Management; NPM) mozgalom elméleti háttere alapozta meg, amely megoldást keresett a közszektor hatékonyságának, teljesítményének növelésére, az ügyfél-orientáltság javítására. Követelményként fogalmazta meg, hogy szélesebb körben vegyék figyelembe a közigazgatásban is a gazdasági szempontokat (termék, pénzügyi célok, teljesítményindikátorok). A túlzott állami szerepvállalás felszámolásától, a privatizációtól, a piaci típusú mechanizmusok bevezetésétől, a kormányzati problémák menedzser szemléletű kezelésétől, valamint a vállalati szférában bevált technikák átvételétől a közigazgatás teljesítményének javulását várták. A magánszférától kölcsönzött megoldások jelentős hatást gyakoroltak a közigazgatás szervezetrendszerére, illetve működésére (governance). Átalakultak a vertikálisan integrált minisztériumi, ágazati struktúrák, amelynek eredményeként a célkitűző, stratégiai, valamint a végrehajtói funkciók szervezetileg is elkülönültek egymástól (agencialisation). Színesebbé, 40 Moderniser l Etat: La route à suivre oldal.
Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar. Közigazgatás-tudományi Doktori Iskola
1 Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar Közigazgatás-tudományi Doktori Iskola Tantárgy neve: A közszféra humánerőforrás gazdálkodásának nemzetközi trendjei Oktató: Linder Viktória, PhD
DR. CZUGLERNÉ DR. IVÁNY JUDIT ELTE MUNKAJOGI ÉS SZOCIÁLIS JOGI TANSZÉK KOLLEKTIV ALKU ÉS KOLLEKTIV SZERZŐDÉS AZ EURÓPAI MUNKAJOGBAN
DR. CZUGLERNÉ DR. IVÁNY JUDIT ELTE MUNKAJOGI ÉS SZOCIÁLIS JOGI TANSZÉK KOLLEKTIV ALKU ÉS KOLLEKTIV SZERZŐDÉS AZ EURÓPAI MUNKAJOGBAN (PhD. ÉRETEKEZÉS TÉZISEI) BUDAPEST 2011 I. A DOLGOZAT CÉLJA Az 1980-as
A Nemzeti alaptanterv implementációja
1 A Nemzeti alaptanterv implementációja Összeállította: Vass Vilmos * Az anyag összeállításában közreműködtek: Báthory Zoltán, Brassói Sándor, Halász Gábor, Mihály Ottó, Perjés István, Vágó Irén Budapest,
Secíio Juridica et Politica, Miskolc, TomusXXV/2. (2007), pp. 601-614 A KUTATÓKRA VONATKOZÓ MUNKAJOGI SAJÁTOSSÁGOK NÁDAS GYÖRGY*
Secíio Juridica et Politica, Miskolc, TomusXXV/2. (2007), pp. 601-614 A KUTATÓKRA VONATKOZÓ MUNKAJOGI SAJÁTOSSÁGOK NÁDAS GYÖRGY* A felsőoktatási intézmény feladatai közé tartozik a tudományos kutatás,
PENTA UNIÓ Zrt. A nemzetközi munkaerő-kölcsönzés személyi jövedelemadó kérdésének vizsgálata Magyarországon és egyes tagállamokban NÉV: SZABADOS ÉVA Szak: Okleveles nemzetköziadó-szakértő Konzulens: Horváth
Hogyan tehetjük versenyképesebbé, s európaibbá közszolgálati rendszerünket?
Hogyan tehetjük versenyképesebbé, s európaibbá közszolgálati rendszerünket? A versenyképesség és Európa egymást nem kizáró, hanem sokkal inkább feltételező fogalmak. E determináció hazai viszonyainkra
Budapesti Gazdasági Főiskola KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR. Nemzetközi kommunikáció szak. Levelező tagozat. Európai Üzleti tanulmányok szakirány
II. A KULCSKÉRDÉSEKRE KAPOTT VÁLASZOK...4
ÉVES JELENTÉS ÉS CSELEKVÉSI JAVASLATOK A 2009/2010-ES GAZDASÁGI VÁLSÁGRA VONATKOZÓ EZA PROJEKT KERETÉBEN ÉRINTETT DOLGOZÓK SZERVEZETEI RÉSZÉRE AZ EURÓPAI TANÁCS PÉNZÜGYI TÁMOGATÁSÁVAL TARTALOM I. BEVEZETÉS...3
DÉVAVÁNYA VÁROS GYERMEKJOGI STRATÉGIÁJA
DÉVAVÁNYA VÁROS GYERMEKJOGI STRATÉGIÁJA 2015 1 Bevezetés Dévaványa Város Önkormányzata Gyermekjogi Stratégiáját az ENSZ 1989. november 20-án elfogadott Gyermekjogi Egyezményével összhangban alkotta, melynek

References: DE LEGE LATA
DE LEGE FERENDA
DE LEGE LATA
DE LEGE FERENDA
DE LEGE LATA
DE LEGE FERENDA
DE LEGE LATA
DE LEGE FERENDA
 Bíróság