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Timestamp: 2019-12-08 04:01:38+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de LACTALIS PULEVA, S.L.
Convenio Colectivo de Empresa de LACTALIS PULEVA, S.L. (18100121012014) de Granada
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de LACTALIS PULEVA, S.L. (18100121012014) de Granada
Código Nuevo: 18100121012014
Boletín Oficial de Granada nº 16 del 24/01/2018
...Condiciones de trabajo... ...Trienio... ...Excedencias laborales... ...Maternidad a efectos laborales... ...Categoría profesional... ...Horas extraordinarias... ...Comisión Paritaria... ...Vacaciones... ...Complemento ad personam... ...Jornada laboral... ...Reducción de jornada laboral... ...Contrato de Trabajo... ...Representación de los trabajadores... ...Riesgo durante el embarazo... ...Incapacidad temporal... ...Centro de trabajo... ...Comité de empresa... ...Puesto de trabajo...
Boletín Oficial de Granada nº 88 del 13/05/2014
Convenio Colectivo de Empresa de LACTALIS PULEVA, S.L. RESOLUCION de 28 de abril de 2014, de la Delegacion Territorial de Granada, de la Consejeria de Innovacion, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucia, por la que se acuerda el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa Lactalis Puleva, S.L. Codigo de convenio nº 18100121012014 LACTALIS PULEVA, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de LACTALIS PULEVA, S.L. (18100121012014) de Granada Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Lactalis Puleva, S.L. (con código de convenio nº 18100121012014), acordado entre la representac...
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo para la empresa Lactalis Puleva, S.L. 24/01/2018 Boletín Oficial de Granada 01/01/2016 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision RESOLUCION de 28 de abril de 2014, de la Delegacion Territorial de Granada, de la Consejeria de Innovacion, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucia, por la que se acuerda el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa Lactalis Puleva, S.L. Codigo de convenio nº 18100121012014 13/05/2014 Boletín Oficial de Granada 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
Convenio Colectivo para la empresa Lactalis Puleva, S.L. (Boletín Oficial de Granada núm. 16 de 24/01/2018)
Resolución de 11 de enero de 2018, de la Delegación Territorial de Granada de la Consejería de Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo para la empresa Lactalis Puleva, S.L.,
VISTO el texto del CONVENIO COLECTIVO PARA LA EMPRESA LACTALIS PULEVA, S.L., (con código de convenio n.º 18100121012014), acordado entre la representación de la empresa y de los trabajadores, presentado el día 6 de noviembre de 2017 en el Registro Telemático de Convenios Colectivos (REGCON), y de conformidad con el artículo 90 y concordantes del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y demás disposiciones legales pertinentes, esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía, ACUERDA: PRIMERO.- Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el mencionado Registro de esta Delegación Territorial.
CONVENIO COLECTIVO DE LACTALIS PULEVA, S.L. PARA SU CENTRO DE TRABAJO DE GRANADA 20162018
ARTÍCULO 1.- DETERMINACIÓN DE LAS PARTES QUE CONCIERTAN EL PRESENTE CONVENIO.
ARTÍCULO 6.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.
ARTÍCULO 7.- COMISIONES PARITARIAS.
ARTÍCULO 8.- PROCEDIMIENTO PARA SOLVENTAR LAS DICREPANCIAS QUE PUEDAN SURGIR EN LOS SUPUESTOS DE NO APLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS EN EL PRESENTE CONVENIO COLECTIVO.
ARTÍCULO 10.- DISCRECIÓN PROFESIONAL.
CAPÍTULO III. GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES
ARTÍCULO 12.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.
ARTÍCULO 13.- GRUPOS PROFESIONALES.
ARTÍCULO 14.- CATEGORÍAS DEL GRUPO TÉCNICO.
ARTÍCULO 15.- CATEGORÍAS DEL GRUPO ADMINISTRATIVO Y COMERCIAL.
CAPÍTULO IV. EMPLEO, CONTRATACIÓN, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
ARTÍCULO 16.- ADMISIÓN DE PERSONAL.
ARTÍCULO 17.- CONTRATOS FORMATIVOS.
ARTÍCULO 18.- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.
ARTÍCULO 19.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
ARTÍCULO 20.- ASCENSOS DEL PERSONAL.
ARTÍCULO 21.- PERSONAL DE LIBRE DESIGNACIÓN.
ARTÍCULO 22.- PRIVACIÓN CARNET DE CONDUCIR.
ARTÍCULO 23.- RELACIÓN DE PERSONAL.
ARTÍCULO 24.- CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.
ARTÍCULO 25.- PAGAS.
ARTÍCULO 26.- PRIMA DE RESULTADOS PARA EL PERSONAL SIN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE CON PO.
ARTÍCULO 27.- ANTIGÜEDAD.
ARTÍCULO 28.- REVISIÓN SALARIAL DE PERSONAL REGIDO POR TABLAS SALARIALES.
ARTÍCULO 29.- REVISIÓN SALARIAL DE PERSONAL NO REGIDO POR TABLAS SALARIALES.
ARTÍCULO 30.- PRIMAS POR TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS. 15
ARTÍCULO 31.- QUEBRANTO DE MONEDA.
ARTÍCULO 32.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
ARTÍCULO 33.- GRATIFICACIÓN FIJA.
ARTÍCULO 34.- DIETAS Y KILOMETRAJE.
CAPÍTULO VI. COMPLEMENTOS SOCIALES Y ASISTENCIALES
ARTÍCULO 35.- COMPLEMENTO POR INCAPACIDAD TEMPORAL.
ARTÍCULO 36.- AYUDA A DISCAPACITADOS PSÍQUICOS Y FÍSICOS.
ARTÍCULO 37.- TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD FÍSICA.
ARTÍCULO 38.- ANTICIPOS MENSUALES.
ARTÍCULO 39.- PÓLIZA DE SEGURO COLECTIVO.
ARTÍCULO 40.- OBSEQUIO DE NATALIDAD.
ARTÍCULO 41.- BECAS DE ESTUDIO.
ARTÍCULO 42.- PRODUCTOS DE EMPRESA.
ARTÍCULO 43.- OBSEQUIO DE NAVIDAD.
CAPÍTULO VII. ORGANIZACIÓN TIEMPO DE TRABAJO
ARTÍCULO 44.- JORNADA LABORAL.
ARTÍCULO 45.- FLEXIBILIDAD HORARIA.
ARTÍCULO 46.- VACACIONES.
ARTÍCULO 47.- PERMISOS CON RETRIBUCIÓN.
CAPÍTULO VIII. CONCILIACIÓN
ARTÍCULO 48.- COMPROMISO CON EL DERECHO DE CONCILIACIÓN.
ARTÍCULO 49.- SUSPENSIÓN DE CONTRATO POR MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, LACTANCIA, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO Y PATERNIDAD.
ARTÍCULO 50.- REDUCCIÓN DE JORNADA.
CAPÍTULO IX. EXCEDENCIAS Y SUSPENSIONES
ARTÍCULO 51.- EXCEDENCIAS.
ARTÍCULO 52.- SUSPENSIÓN VOLUNTARIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ARTÍCULO 53.- NULIDAD DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ARTÍCULO 54.- PARTICIPACIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD.
ARTÍCULO 55.- COMPOSICIÓN DEL COMITÉ.
ARTÍCULO 56.- ACTUACIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD.
ARTÍCULO 57.- MEDIDAS DE EMERGENCIA.
ARTÍCULO 58.- ACTUACIONES EN MATERIA DE MEDIO AMBIENTE.
ARTÍCULO 59.- EVALUACIÓN DE RIESGOS.
ARTÍCULO 60.- FORMACIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD.
ARTÍCULO 61.- PROTECCIÓN DE TRABAJADORES/AS ESPECIALMENTE SENSIBLES.
ARTÍCULO 62.- ELEMENTOS DE PROTECCIÓN.
ARTÍCULO 63.- OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES, EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
ARTÍCULO 64.- RECONOCIMIENTOS MÉDICOS.
ARTÍCULO 65.- INVIOLABILIDAD DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR/A.
CAPÍTULO XI. COMITÉ DE EMPRESA Y ACCIÓN SINDICAL
ARTÍCULO 66.- CAMITÉ DE EMPRESA.
ARTÍCULO 67.- DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA, Y COMPETENCIAS.
ARTÍCULO 68.- GASTOS DE FUNCIONAMIENTO DEL CAMITÉ DE EMPRESA.
ARTÍCULO 69.- DERECHOS SINDICALES.
ARTÍCULO 70.- HORAS SINDICALES.
ARTÍCULO 71.- DERECHOS Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS.
ARTÍCULO 72.- APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES
ARTÍCULO 73.- APLICACIÓN SUPLETORIA.
Las partes negociadoras del presente convenio, legitimadas a tenor de lo establecido en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, son La Dirección de la empresa Lactalis Puleva, S.L.U. y la representación de los trabajadores, formada por el Comité de Empresa del centro de trabajo de Granada legalmente constituido.
El presente convenio será de aplicación y regulará las condiciones de trabajo del centro de trabajo de LACTALIS PULEVA, S.L.U. en Granada, Camino de Purchil número 66.
El presente Convenio tendrá una vigencia de tres años, desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre del año 2018, prorrogándose tácitamente de año en año, hasta la firma de un nuevo Convenio que lo sustituya.
Para la negociación de un nuevo convenio, cualquiera de las partes podrá denunciarlo en el plazo de 3 meses antes de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas. En el plazo de quince días desde el vencimiento del convenio, se constituirá la mesa negociadora y un calendario de negociación continuado.
B) Las mejoras económicas y de trabajo que se implanten en virtud del presente Convenio Colectivo, serán absorbibles concepto por concepto, excepto las que según Ley deban contemplarse en cómputo anual, hasta donde alcancen por los aumentos o mejoras que puedan establecerse mediante disposiciones legales o pactos de carácter general.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad total o parcial de alguna o algunas de las cláusulas pactadas, ambas partes negociadoras se comprometen a reunirse en el plazo de 10 días hábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución, a fin de determinar la trascendencia de dicha anulación sobre la totalidad, y en caso de considerarse como no sustancial, renegociar el contenido de la/s misma/s. Si en el plazo de un mes, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes negociadoras no alcanzasen acuerdo expreso, deberá ser revisado el Convenio en su totalidad, estableciéndose el calendario de renegociación de la totalidad del Convenio.
A. COMISIÓN DE INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
Para la interpretación del presente Convenio Colectivo, se creará una comisión integrada por seis miembros, tres miembros del Comité de Empresa, y otro tres de la Dirección, elegidos para cada tema a debatir.
La Dirección y trabajadores/as de la Empresa, en todos los conflictos individuales o colectivos que surjan, derivados de la aplicación o interpretación del Convenio, se someterán a dicha Comisión de Interpretación. La resolución de esta Comisión constituirá trámite preceptivo previo e inexcusable para el acceso a la vía administrativa o jurisdiccional. El plazo para esta resolución, será de un máximo de cuatro días para asuntos extraordinarios y de 10 días para asuntos ordinarios.
En caso de desacuerdo, las partes se acogerán al Sistema de resolución Extrajudicial de Conflictos establecido en el Acuerdo Interprofesional para la constitución del Sistema de resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía.
B. COMISIÓN DE FORMACIÓN.
La Comisión Paritaria de Formación estará integrada por tres representantes del Comité de Empresa, y otros tres representantes de la Dirección.
La Comisión regirá su funcionamiento interno por un reglamento que deberá ser confeccionado y consensuado por todos los miembros integrantes de dicha Comisión. El reglamento de funcionamiento interno será aprobado en el plazo de un mes a contar desde la fecha de registro del Convenio Colectivo. Las horas necesarias para el ejercicio de las funciones de la Comisión de Formación y en el caso de los representantes designados por parte del Comité de Empresa serán con cargo al crédito horario de cada miembro, sin que dichas reuniones, en ningún caso, provoquen créditos horarios superiores a los legalmente establecidos.
Cuando esta comisión de formación sea requerida por la empresa para tratar cualquier asunto de su competencia, el tiempo necesario correrá a cargo de la empresa.
- Fomentar la promoción interna, ampliando los conocimientos de los trabajadores/as, de forma que les permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo. Respetando y promoviendo la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Esta Comisión estará formada por tres representantes del Comité de Empresa y tres representantes de la Dirección, que con carácter general se ocupará de promocionar la Igualdad de Oportunidades en el centro de trabajo de Granada, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad plena entre hombres y mujeres, y que además posibilite la conciliación entre la vida laboral y personal, sin detrimento de la formación y promoción profesional.
Para ello le serán asignadas las siguientes funciones:
1. Determinar los objetivos a cumplir y las medidas a desarrollar que integrarán el Plan de igualdad.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplaran entre otras:
- Materias de acceso al empleo
- Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres. - Conciliación laboral, personal y familiar. - Prevención del acoso sexual y por razones de sexo. 2. Establecer los mecanismos de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados
3. Determinar el tiempo aproximado en el que se llevarán a cabo las actuaciones programadas.
La Dirección de la empresa facilitará anualmente a la Comisión los datos de plantilla relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional, y salario, de modo que pueda seguirse su evolución desde una perspectiva de género.
La Comisión regirá su funcionamiento interno por un reglamento que deberá ser confeccionado y consensuado por todos los miembros integrantes de dicha Comisión. El reglamento de funcionamiento interno será aprobado en el plazo de un mes a contar desde la fecha de registro del Convenio Colectivo.
La Comisión se reunirá, como mínimo, una vez cada trimestre. En el caso de los representantes designados por parte del Comité de Empresa las horas necesarias para la asistencia a dichas reuniones será a cargo de la empresa.
La Dirección de la empresa, según las disposiciones legales vigentes respetará los contenidos propios de la categoría profesional. Cuando por las mismas circunstancias organizativas se produzcan cambios de funciones en los puestos de trabajo que alteren las recogidas en las categorías profesionales en las que estén incluidos esos puestos. La Dirección de la Empresa informará al Comité de empresa.
Cuando la empresa y los representantes del personal declaren la modificación profesional originada por motivos tecnológicos, de organización o de producción y autorizada por la Autoridad Laboral o por la legislación vigente, el personal afectado recibirá la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
Las Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se llevarán a cabo de acuerdo con lo contenido en e le artículo 41 del RD 2/2015 de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores) y sus posteriores modificaciones.
El sigilo profesional deberá guardarse mediante discreción absoluta, en cuanto afecta a las actividades propias de la empresa, procesos de ejecución, instalaciones, proyectos de estudios, contratos, contabilidad, precios, costos y toda clase de documentos, así como a cualquier otra información que por el propio trabajo se llegue a conocer.
GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES
Sin embargo, desde el momento mismo en que exista en una empresa, un trabajador que realice las funciones específicas de una categoría profesional determinada, habrá de ser remunerado al menos, con la retribución que a la misma asigna el presente convenio.
El personal al servicio de Lactalis Puleva en el centro de trabajo de Granada quedará comprendido, en razón de la función que desempeñe, en alguno de los siguientes grupos:
Grupo de técnicos comprende las siguientes categorías: a) Técnicos de grado superior. b) Técnicos de grado medio. c) Otros técnicos no comprendidos en los apartados anteriores.
Las definiciones de las anteriores categorías serian:
El personal administrativo podrá estar adscrito a cualquier área o sección de la empresa, ya sea de naturaleza administrativa y/o informática, como de apoyo a las de naturaleza técnica, de producción o de actividades auxiliares o de comercial.
Las categorías correspondientes a los grupos definidos serán:
b) Oficiales de primera: Son los empleados que tienen a su cargo un servicio determinado, bajo la dependencia de un superior, dentro del cual ejercen iniciativa y poseen responsabilidad, con o sin empleados a sus órdenes. c) Oficiales de segunda: Son los trabajadores que con iniciativa y responsabilidad restringida realizan tareas de índole administrativa, bien de carácter general o de apoyo a personal técnico, o comercial.
d) Auxiliares: Son aquellos empleados que se dedican a tareas elementales administrativas o de apoyo, así como a las puramente mecánicas derivadas de aquéllas.
Podrán realizar tareas no meramente burocráticas, sino otras como comprobación de existencias, atención de centrales telefónicas, reparto de documentación, fotocopias, recepción y similares.
EMPLEO, CONTRATACIÓN, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
La empresa podrá realizar a los aspirantes, las pruebas teóricas, prácticas o psicotécnicas que considere convenientes, realizando las mismas directamente o encargándolo a empresas especializadas, con el fin de comprobar su grado de preparación.
A) Contrato de trabajo en prácticas: La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
B) Contrato de trabajo para la formación: La duración mínima de este contrato será de seis meses y la máxima de tres años.
Los trabajadores acogidos a contratos especiales, como los de prácticas, formación, se regirán en lo no establecido por el presente convenio, por las disposiciones legales o normativas que los regulen.
De manera expresa se conviene que para el supuesto previsto en el artículo 15.1.b), de la disposición legal citada, dichos contratos podrán ser prorrogados hasta 12 meses dentro de un periodo máximo de 18 meses.
El contrato de trabajo regulado en el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes, o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
El número de horas complementarias, que podrá realizar un trabajador, estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Los ascensos del personal que no sean de libre designación de la empresa se realizarán por medio de concurso-oposición entre los integrantes de las categorías inferiores, con el mínimo de antigüedad de 18 meses en tal categoría.
Todos los trabajadores deberán tener conocimiento de las plazas vacantes a cubrir, así como de los requisitos necesarios para optar a las mismas, pudiéndose presentar libremente a dichas selecciones.
Los ascensos deberán estar asociados a criterios objetivos, previamente comunicados a la Comisión de formación.
ARTÍCULO 23.- RELACIÓN DE PERSONAL. La empresa confeccionará y entregará a los representantes de los trabajadores una relación de personal con la totalidad del personal que compone la empresa a 31 de diciembre de cada año.
El sistema de retribución de LACTALIS PULEVA, S.L.U., para el personal acogido a las Tablas del presente Acuerdo comprende los siguientes conceptos:
c) Complemento de Origen
El Salario base tiene carácter fijo y será el asignado a cada categoría profesional que ostente cada trabajador/a según Tabla Anexa.
Para el personal no regido por tablas salariales, y que así lo tenga pactado individualmente, podrá tener incluida la antigüedad dentro del salario base, no apareciendo por tanto la misma como concepto retributivo adicional.
- Doce pagas, una por cada mes del año, consistentes en sueldo base correspondiente a su categoría, más complemento de origen, más complemento personal, más la antigüedad correspondiente según artículo 27 del presente convenio.
- Tres pagas extraordinarias consistentes en sueldo base, más complemento de origen, más la antigüedad correspondiente según artículo 27 del presente convenio, más complemento personal (salvo en aquellos supuestos en los que se haya pactado con carácter previo al presente acuerdo su abono en 12 mensualidades); cada una a percibir los días 31 de marzo, 30 de junio y 30 de noviembre.
Una vez finalizado el año 2016, y siempre que haya beneficios antes de impuestos (excluyendo extraordinarios) comparado con el año 2015, se percibirá en concepto de Prima de Resultados, el 1% sobre el Salario Anual.
Una vez finalizado el año 2017, y siempre que haya beneficios antes de impuestos (excluyendo extraordinarios) comparado con el año 2016, se percibirá en concepto de Prima de Resultados, el 1% sobre el Salario Anual.
Una vez finalizado el año 2018, y siempre que haya beneficios antes de impuestos (excluyendo extraordinarios) comparado con el año 2017, se percibirá en concepto de Prima de Resultados, el 1% sobre el Salario Anual.
Este concepto no será consolidable. Esta prima se abonará en el mes de abril.
ARTIICULO 27.- ANTIGÜEDAD.
A partir del 1 de enero de 2017, a todo trabajador/a que tenga condición de fijo se le reconocerán los derechos de antigüedad de trienios al 3% sobre la base de cálculo que resulte de sumar el salario base que figura en la Tabla Anexa, más el complemento de origen, dentro de los límites legalmente vigentes.
Al objeto de adecuar el traspaso de la formula de antigüedad de quinquenios al 5% que tenía estipulado en el anterior convenio, a trienios al 3%, se procederá de la siguiente forma:
1. Personal fijo, que comenzaron a devengar un trienio en el año 2013, y finalizó el devengo del mismo en 2016, según lo estipulado en el anterior convenio colectivo, se le abonará en el año 2016 dicho trienio, de conformidad con lo recogido en el anterior convenio colectivo, en su artículo 17 referente a Antigüedad, comenzando igualmente a devengar en dicha fecha el siguiente trienio.
2. Personal fijo, que comenzó el devengo del quinquenio en el año 2014, y que a lo largo del año 2017 finalice el devengo completo de 3 años de antigüedad, se le reconoce que dicho periodo sea tenido en cuenta para el devengo de un trienio con abono en el año 2017, y dejando sin efecto por tanto el devengo del quinquenio.
3. Personal fijo que finaliza el devengo de un quinquenio en 2017, se le abonará como tal en este año y en el año 2018 cuando finalice el devengo completo de 6 años de antigüedad, se le transformará la antigüedad de 1 quinquenio, por 2 trienios.
4. Personal fijo, que comenzó el devengo de un quinquenio en el año 2015, se le entenderá que todo el periodo acumulado para el devengo de este quinquenio, pasará a ser periodo acumulado para el devengo de un trienio, teniendo por tanto derecho en el año 2018 al percibo de un trienio, y dejando sin efecto por tanto el devengo de quinquenio.
Para el personal con antigüedad anterior a 01 de enero de 2012, se le incrementará el 1,3% para cada uno de los años de vigencia del presente convenio (2016-2018)
Personal con antigüedad posterior a 31 de diciembre de 2011, se le incrementará el 3% para cada uno de los años de vigencia del presente convenio (2016-2018)
Dado que las tablas salariales se incrementarán en un 3% cada uno de los años de vigencia del actual convenio, afectando a todos los trabadores regidos por tablas salariales, y afectando tanto en el concepto de salario base como en la antigüedad de cada trabajador, para que el personal con antigüedad anterior a 1 de enero de 2012 se le incremente el salario anual en un 1,3 %, en cada uno de los años del actual convenio, se tendrá que hacer la minoración correspondiente en el concepto de complemento personal, para que al final resulte el incremento pactado en este convenio.
ARTÍCULO 29.- REVISIÓN SALARIAL DE PERSONAL CON SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE CON PO, NO REGIDO POR TABLAS SALARIALES.
Al personal con sistema de retribución variable con PO cuyo Salario Anual se vio reducido en los años 2014 y 2015 como consecuencia de su inclusión en el sistema de PO, se le asegura como mínimo el mismo incremento salarial del 1,3% para los años 2016-2018, abonándose para el año 2016 la diferencia si existiera entre el incremento realmente abonado en la revisión salarial 2016 y el pactado en el presente acuerdo.
La remuneración global no podrá ser inferior a la que le correspondería según categoría y funciones, si se le aplicase las tablas salariales recogidas en el Convenio Colectivo vigente.
ARTÍCULO 30.- PRIMAS POR TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS.
El trabajador que realice jornada en domingo o festivos, independientemente del descanso que disfrute entre semana, percibirá una prima de 40,99 euros para el año 2016, 42,22 euros para el año 2017 y 43,49 euros para el año 2018.Si la jornada festiva se prolongara después de las 15:00 horas, se abonará el importe de la comida previa justificación.
El cajero, auxiliar de caja y cobradores percibirán mensualmente por este concepto las cantidades de 42,36 euros los primeros y 31,44 euros los dos últimos durante el año 2016.
El cajero, auxiliar de caja y cobradores percibirán mensualmente por este concepto las cantidades de 43,64 euros los primeros y 32,39 euros los dos últimos durante el año 2017.
El cajero, auxiliar de caja y cobradores percibirán mensualmente por este concepto las cantidades de 44,95 euros los primeros y 33,36 euros los dos últimos durante el año 2018.
La realización de horas extraordinarias se ajustará a los siguientes criterios:
b) Se consideraran horas extraordinarias por causa de fuerza mayor, el exceso de las trabajadas para prevenir y reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes, las cuales no se tendrán en cuenta ni a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el computo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.
c) Se consideran horas extraordinarias no motivadas por causa de fuerza mayor las precisas para atender pedidos, periodos de punta de actividad, ausencias imprevistas, y demás circunstancias derivadas de la especifica naturaleza de la actividad de que se trata siempre que no sea posible la utilización de otras modalidades de contratación previstas por la Ley.
Las horas que de acuerdo con la legislación vigente tengan la consideración de extraordinarias, deberán ser compensadas preferentemente mediante acuerdo entre trabajador y empresa con horas o jornada de descanso en la forma que convenga.
Para su compensación económica, y como mínimo, se abonara su importe con arreglo al resultado de la formula siguiente:
Salario base + complemento de origen + antigüedad x 1,50
Horas jornada anual La Dirección de la Empresa informara mensualmente al comité de empresa y Delegados de Personal y Sindical sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
Todo ello a efectos de lo previsto en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, Estatuto de los Trabajadores y normas administrativas de general aplicación.
Al trabajador que perciba actualmente este concepto con carácter no revisable, se le mantendrá dicho concepto, de manera excepcional, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo.
En materia de dietas y kilometraje se estará a lo regulado en la normativa general de gastos y desplazamientos de la compañía, dando traslado a los representantes de los trabajadores, al inicio de cada año, de los importes a abonar a los trabajadores que por motivo de su trabajo devenguen dichos conceptos.
COMPLEMENTOS SOCIALES Y ASISTENCIALES
A partir del cuarto día de ocurrir la baja en los casos de enfermedad común o accidente no laboral, la Empresa abonará el cien por cien de la retribución pactada hasta el decimoquinto día, a partir del decimosexto día complementará las prestaciones económicas de la Seguridad Social hasta el total de la retribución pactada en este convenio, corriendo a cargo del trabajador los tres primeros días de baja.
En la primera o única baja que se produzca en cada año natural, la Empresa complementará las prestaciones desde el primer día, siempre que se acredite con el correspondiente justificante oficial de baja médica.
En la enfermedad común igualmente abonará el cien por cien de la retribución pactada en caso de hospitalización, siempre que ésta se produzca dentro de los tres primeros días de ocurrir la baja.
Se entenderá por retribución pactada a estos efectos, salario base, antigüedad, complemento origen y complemento personal, más todos los conceptos cotizables por Contingencias Comunes referentes al mes anterior a la baja.
En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo, el complemento hasta el cien por cien del total de la retribución al trabajador/a se abonará desde el primer día de la baja, entendiéndose a estos efectos por retribución, salario base, antigüedad, complemento origen y complemento personal, más todos los conceptos cotizables para accidentes de trabajo y enfermedad profesional, prorrateados anualmente.
En el supuesto de que durante la jornada laboral se presentasen problemas de salud al trabajador/a, y ello conlleve la necesidad de abandonar el puesto de trabajo, ya sea por dictamen del Servicio Médico de Empresa o por tener que asistir a los Servicios de Urgencia, no se procederá a descontar las horas de ausencia en su puesto de trabajo, siendo necesario la presentación del correspondiente justificante. En caso de que persista dicha situación al día siguiente, será necesaria la presentación de la baja médica correspondiente.
Los trabajadores/as que tengan cónyuge o hijos deficientes psíquicos o físicos, cuyo grado de minusvalía supere el 33% y así le sea reconocido por el organismo oficial competente, tendrán derecho a una ayuda económica en el año 2016 de 123,65 euros, en el 2017 de 127,36 euros y en el 2018 de 131,18 euros mensuales por cónyuge o por cada hijo que se encuentre en aquella situación, excepto cuando se encuentren internados en centros adecuados de carácter gratuito.
- Que el disminuido cónyuge o hijo, no realice un trabajo remunerado ni perciba pensión o subsidio por una causa ajena a su condición física o psíquica.
- Que exista convivencia y dependencia del disminuido a cargo del beneficiario.
ARTÍCULO 37.- TRABAJADORES CON DISCPAPACIDAD FÍSICA.
a) Los trabajadores/as que a partir de este Convenio sean declarados, por resolución firme, en situación de Invalidez Permanente Parcial, cualquiera que sea su causa, tendrán derecho a elegir entre continuar prestando sus servicios en la Empresa, aceptando la reclasificación profesional correspondiente si ésta fuese necesaria, obligándose la Empresa a darle un puesto de trabajo de acuerdo con la capacidad disminuida; o causar baja definitiva percibiendo en concepto de indemnización el importe de una anualidad de sus haberes, comprensiva del salario base y antigüedad, complemento personal y complemento de origen, excluyendo cualquier otra percepción que con carácter extraordinario hubiera devengado.
Se tomará como base los dos últimos años desde la fecha en que cesara en la Incapacidad temporal.
b) Los trabajadores/as que sean declarados en situación de Invalidez Permanente Total causarán baja definitiva y como indemnización percibirán dos anualidades con los criterios reseñados en el párrafo anterior.
La solicitud de anticipo a cuenta de nómina se realizará del 5 al 20 de cada mes ambos inclusive, y de una sola vez, en cuantía según las necesidades de cada persona, y no superando el 90% de los devengos mensuales.
Lactalis Puleva, concertara un seguro colectivo de accidentes en favor de sus trabajadores. La cobertura de dicho seguro de accidentes de carácter general y no solamente laboral será, con efectos de la fecha de publicación de este acuerdo, la siguiente:
Por muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez: 20.000 euros
Gastos de sepelio: 2.200 euros
Garantía de asistencia, en los términos que se recogen en el anexo I de dicho Convenio Colectivo Estatal del sector de las Industrias Lácteas y sus derivados.
La empresa queda obligada a entregar al Comité de Empresa o Delegado de Personal, fotocopia de la póliza y de los recibos de pago de la prima.
En los supuestos de fallecimiento, la expresada cantidad será entregada a los herederos legales.
Todos los trabajadores del centro de trabajo de Granada, tendrán la póliza de seguro colectivo de vida por importe de 12.020,24 euros, que actualmente tiene suscrita la sociedad.
La Empresa obsequiará a los trabajadores/as que sean madres o padres, o por acogimiento con una canastilla estándar o importe equivalente, en caso de adopción o acogimiento de niños mayores de 1 año.
A fin de estimular al máximo la formación académica de los trabajadores/as fijos de plantilla, como medio principal para conseguir una mayor promoción, se establece el siguiente tipo de beca:
* Para los estudios realizados en centros oficiales del Estado y cuyos conocimientos estén directamente vinculados a la Empresa y a la actividad realizada por el trabajador, el 100% de las tasas correspondientes a matrícula.
La aprobación de la beca requerirá la autorización expresa del Director del Departamento.
El importe de las becas se hará efectivo en el mes de octubre de cada año, previa justificación de haber realizado la matrícula. La Dirección podrá exigir la comprobación del aprovechamiento seguido en los estudios, pudiendo retirar la beca de no alcanzarse los niveles suficientes.
La tramitación se hará ante la Dirección de recursos Humanos.
Quedan excluidos de esta beca, los Máster y estudios de postgrado y doctorados.
El trabajador/a en activo en la Empresa podrá adquirir los productos que el Grupo Lactalis ponga a disposición de los trabajadores en los lugares designados.
La Dirección de la Empresa podrá entregar a los trabajadores un obsequio.
ORGANIZACIÓN TIEMPO DE TRABAJO
ARTÍCULO 44.- JORNADA DE TRABAJO.
La jornada máxima de trabajo en cómputo anual será de 1770 h. Se consideraran como tiempo de trabajo efectivo dos días de permiso retribuido por asuntos propios conforme a los términos previstos en el apartado h) del articulo de licencias retribuidas de este convenio, que tendrán el mismo tratamiento que el previsto para los excesos de jornada, pudiendo disfrutarse por horas.
La distribución de la jornada de trabajo será regular durante todo el año, a razón de cuarenta horas semanales.
Se establece como horario regular para todo el año el siguiente:
- De lunes a jueves de 9.00 horas a 18.00 horas
* Se tomará un mínimo de media hora y un máximo de dos horas para la comida.
- Viernes de 9.00 horas a 15.00 horas
* Se realizará una jornada continuada de mínimo 6 horas.
- 24 de diciembre, 31 de diciembre, 5 de enero y el miércoles previo a Corpus, de 9.00 horas a 14.30 horas.
* Se realizará una jornada continuada de 5 horas y 30 minutos, siendo no recuperables en todos los conceptos el resto de horas y computando por tanto a todos los efectos como 8 horas trabajadas.
Estos horarios se consideran horarios de referencia, pudiéndose adaptar de manera voluntaria por el trabajador en los términos indicados en el artículo 45.
Se flexibilizan los horarios de entrada y salida, con el conocimiento del superior jerárquico, y siempre que se cumpla con la jornada semanal (40 horas), estableciéndose un horario núcleo o de presencia obligatoria para cada horario de los establecidos en el artículo anterior:
- De lunes a jueves se considera horario obligatorio de presencia los periodos comprendidos de 9.30 horas a 14.00 horas en horario de mañana y de 15.30 horas a 16:45 horas en horario de tarde. (5 horas y 45 minutos). Siendo el rango de flexibilidad de entrada de 7:45 horas a 9.30 horas, y de salida de 16:45 horas a 19.30 horas.
- El viernes, el horario obligatorio de presencia serán el comprendido entre las 9:30 horas a 14:00 horas. (4 horas y 30 minutos). Siendo el rango de flexibilidad de entrada de 7:45 horas a 9:30 horas y de salida de 14:00 horas a 16:00 horas.
- Los días 24 y 31 de diciembre, 5 de enero y el miércoles víspera del Corpus, el horario obligatorio de presencia serán el comprendido entre las 9:30 horas a 13:30 horas. (4 horas). Siendo el rango de flexibilidad de entrada de 8.00 horas a 9:30 horas y de salida de 13:30 horas a 15:00 horas.
Durante este periodo diario de presencia obligatoria el trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo sin causa justificada y sin previo conocimiento y autorización de su superior jerárquico.
Todo ello sin perjuicio de que hubiese que garantizar hasta las 18.00 horas el servicio a clientes, otros departamentos o países en el horario regular o el viernes tarde, para lo que cada departamento deberá garantizar la presencia de los recursos adecuados para el correcto funcionamiento.
Durante el mes de diciembre de cada año se hará público el calendario de trabajo del año siguiente en el que se recogerán los días laborables y se determinará, en su caso, el número de días de exceso de jornada que resulten una vez aplicado el cómputo anual de 1770 horas, que serán compensados con tiempo de descanso equivalente. Para el año 2016: 5 días de exceso de jornada Para el año 2017: 3 días de exceso de jornada Para el año 2018: 6 días de exceso de jornada Estos descansos (excesos de jornada) podrán tomarse en horas, o acumuladas en jornadas completas o en medias jornadas, siendo obligatorio para su disfrute el pacto entre el trabajador y su superior jerárquico.
La compensación de estas horas deberá realizarse dentro del año natural en que se produce, no pudiendo traspasarse a ejercicios posteriores.
Se podrá realizar una jornada de 41 horas semanales, al objeto de generar una bolsa de horas. Los trabajadores que soliciten adscribirse al sistema de dicha bolsa de horas, realizarán un total de 48 horas anuales destinadas a la misma, acumulando exclusivamente una hora semanal. Para 2017 será un total de 35 horas
La realización de horas para acumular a la bolsa, se efectuará por los trabajadores durante la totalidad del año natural.
El disfrute de las horas generadas por este sistema, se concentrará preferentemente durante los meses de Julio y agosto.
Los directores de departamento determinarán las necesidades mínimas operativas de conformidad con los criterios generales del Convenio Colectivo de la Empresa.
Para la determinación final de las mismas, el Departamento de RRHH consultará con la representación legal de los trabajadores.
El disfrute de las horas generadas en esta bolsa será determinado por los trabajadores, previa petición, sin que pueda ser denegado cuando el departamento y en las fechas solicitadas, estén cubiertas las necesidades mínimas operativas determinadas conforme a los criterios anteriormente definidos.
En todo caso las horas de la presente bolsa, acumuladas por los trabajadores, habrán de ser necesariamente compensadas antes del 31 de diciembre de cada ejercicio de vigencia del presente convenio, salvo que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad, para cuyo supuesto se tendrá el mismo tratamiento que el previsto para las vacaciones.
El horario obligatorio de mañana en este periodo de verano deberá ser mínimo de 6 horas.
El empleado que opte por este horario y esta fórmula de compensación de jornada deberá comunicarlo previamente a su superior jerárquico.
Sin perjuicio de lo anteriormente fijado, se podrán fijar horarios especiales en aquellos departamentos que por justificada razón de organización de servicio así lo precisen. La dirección de la empresa cuando surja la necesidad de hacer una modificación de estas condiciones, estará a lo dispuesto en cuanto a plazos y comunicaciones se refiere el Estatuto de los Trabajadores (artículos 41.1 a 41.3).
Área de Logística (Supply Chain):
- Los trabajadores adscritos a esta área tendrán de lunes a viernes horario de 9.00 horas a 18.00 horas con un intervalo mínimo de media hora y máximo de una hora y media para la comida. Este horario podrá flexibilizarse siempre que se cumplan las condiciones de ocho horas diarias en turno partido, y que cubra de forma continua las horas del servicio que presta esta área, por lo que no podrán ausentarse todos los trabajadores al mismo tiempo para comer, sino que deberán coordinarse para que el horario de servicio continuado esté cubierto.
Para los departamentos de Transporte y Servicio al cliente, podrá establecerse un sistema de presencias rotativas para cubrir el servicio de los viernes tarde, al objeto de facilitar que el mayor número posible de empleados adscritos a estos departamentos pueda finalizar su jornada de viernes a las 15 horas.
En la semana que no corresponda realizar la tarde del viernes, el empleado compensará en la misma semana las horas de diferencia con la jornada semanal.
- Los trabajadores adscritos a estas áreas, en razón a las especiales características de las mismas, podrán realizar el horario regular siempre que sea posible, si bien y al objeto de cubrir adecuadamente el servicio, se podrá adecuar el horario de trabajo al objeto de facilitar las actividades propias que sean necesarias cubrir fuera del mismo, pudiéndose programar actividades de lunes a domingo, y respetándose el límite de 40 horas semanales, ó 41 horas semanales para las personas adscritas a la bolsa de horas.
Jornada especial para trabajadores con hijos menores de 6 años:
- Este colectivo, con derecho a reducción de jornada por cuidado de hijos, podrá pactar con sus superiores jerárquicos y por un periodo como máximo de dos años consecutivos, sustituir dicha reducción por un horario obligatorio de mañana y que las horas restantes hasta las 40 ó 41 horas semanales, se puedan concentrar en dos tardes por semana, según las necesidades del trabajador, percibiendo el 100% de su salario.
Esta jornada estará condicionada a que la organización del departamento lo permita y siempre con acuerdo del Director para su distribución horaria.
Todo trabajador/a disfrutará de unas vacaciones retribuidas de veintidós días laborables, computándose a efectos económicos en cuanto a liquidaciones finiquitas de vacaciones no disfrutadas y cotización a la Seguridad Social de treinta días naturales.
Se confeccionará un calendario de vacaciones por departamento. Este calendario se publicará antes del 15 de diciembre del año anterior.
Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal enfermedad común, accidente de trabajo, o bien incapacidad derivada de riesgo por: embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas en periodo distinto, aunque haya terminado el año natural que corresponda.
ARTÍCULO 47.- PERMISOS CON RETRIBUCIÓN. El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que expresamente se establece.
a) 15 días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a, o establecimiento de pareja de hecho legalmente inscrita del trabajador/a
b) 3 días naturales por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, salvo que termine en festivo que se prolongaría un día más.
Para los casos de nacimiento de hijos/as prematuros, o que por cualquier causa hayan de permanecer hospitalizados a continuación del parto, el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse por un máximo de dos horas diarias, hasta que el menor cumpla los 9 meses, siempre que permanezca hospitalizado, comunicando la concreción horaria previamente a la Dirección de recursos Humanos. No se entenderán comprendidos aquellos supuestos en los que la causante de la hospitalización sea la madre.
c) En los supuestos de hospitalización de un hijo menor de tres meses, los trabajadores tendrán derecho a ausentarse por un máximo de dos horas de permiso, que deberá disfrutarse al inicio o final de la jornada, comunicándolo previamente a la Dirección de recursos Humanos. Este permiso podrá disfrutarse por un máximo de 90 días, debiendo ser debidamente justificado de forma mensual.
d) 3 días naturales por defunción, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho legalmente inscrita, hijos (se contemplarán los supuestos de acogimiento), padres, padres políticos, nietos, abuelos, abuelos políticos, hermanos, hermanos políticos, (hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad).
Cada hecho causante debidamente justificado motivará el permiso correspondiente, no entendiéndose como hecho causante diferente a la intervención quirúrgica el ingreso que se efectúe para la realización de la misma. En caso de hospitalización, los días de permiso podrán tomarse mientras dure la hospitalización del familiar, debiendo aportar el certificado acreditativo de permanencia de la situación de hospitalización, teniéndose en cuenta que una vez dada el alta hospitalaria finaliza el derecho de utilización de dicho permiso, tanto no se haya utilizado como se haya utilizado parcialmente.
Cuando por tales motivos, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento superior a 90 km., el plazo será de 5 días.
e) Por el tiempo imprescindible para la asistencia a consulta médica. Para su abono será requisito necesario presentar el parte, justificante o certificado expedido, con indicación de hora y firmado por el médico, sin que este beneficio pueda exceder de 3 veces al año.
f) 1 día por matrimonio de hijos del trabajador/a. Este permiso se podrá disfrutar el mismo día del hecho causante si fuera día de trabajo o el día inmediatamente anterior o consecutivo posterior.
g) 1 día por traslado de domicilio del trabajador/a.
h) 2 días de asuntos propios: El disfrute de estos días, que no requerirá justificación alguna, estará sujeto a las siguientes condiciones:
El empleado se obliga a comunicar a la empresa con tres días laborables de antelación el disfrute de esos días.
El disfrute de los dos días de asuntos propios no podrá en ningún caso poner en riesgo el funcionamiento normal del departamento, por lo que las partes podrán modificar de mutuo acuerdo y dentro del mismo año natural las fechas solicitadas por el trabajador.
i) Se facilitará el tiempo necesario para la realización de exámenes siempre que se cursen estudios para la obtención de un título académico o profesional. En ningún caso podrá disfrutarse de este permiso más de tres veces al año.
j) Por el tiempo indispensable, para cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica si la hubiere.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la Empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
k) Para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores/as en los términos establecidos legal o convencionalmente.
l) 1 día de permiso para la realización de trámites administrativos de adopción nacional, internacional o acogimiento. m) Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir éste derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad, o a disfrutar de un permiso de trece días consecutivos laborables inmediatamente posteriores a su incorporación tras la baja maternal, y previa petición de la trabajadora. Este mismo permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada contemplados en este artículo, corresponderá al trabajador/a dentro de la jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la Dirección de recursos Humanos con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria
n) 1 día por necesidad de atender personalmente asuntos de justificada urgencia.
o) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
p) Serán retribuidas las primeras cuatro horas de acompañamiento a un servicio médico de urgencia a familiares con primer grado de consanguineidad o afinidad justificándolo debidamente.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a impulsar una política de empresa que fomente el derecho a la conciliación de los trabajadores, facilitando la flexibilidad, respetando el cumplimiento de los horarios y tiempos de descanso de los trabajadores.
La empresa complementará las prestaciones económicas por maternidad de la Seguridad Social hasta el total de la retribución pactada en este Convenio, en los mismos términos establecidos en el artículo 35 del vigente Convenio Colectivo sobre prestaciones en supuestos de Incapacidad Temporal.
B) ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO
En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto pre adoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con lo establecido en el apartado B), y de conformidad con lo estipulado en el artículo 48.7 referente a la Suspensión del contrato por paternidad del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Asimismo, esta suspensión se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido cedido por la madre al inicio de la suspensión por maternidad.
El trabajador deberá comunicar por escrito a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho, antes de su disfrute.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada contemplada en este artículo, corresponderá al trabajador/a dentro de la jornada ordinaria, respetándose en cualquier caso la flexibilidad horaria de media hora.
Excepcionalmente, si algún día se necesitara tener un mayor rango de flexibilidad, se pondría en conocimiento previamente, de su superior jerárquico con copia al Departamento de recursos Humanos.
El trabajador/a deberá preavisar a la Dirección de recursos Humanos con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
EXCEDENCIAS Y SUSPENSIONES
3. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento, o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa de éste.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutare de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5. El trabajador/a excedente voluntario, solicitará su reingreso con 15 días de antelación. Si no hubiera vacante de su categoría, tendrá derecho a reingresar en la vacante que exista de categoría similar, en las condiciones de trabajo, retributivas y demás propias de la vacante que ocupe, con derecho igualmente a ocupar la primera vacante de su categoría que se produzca.
Asimismo tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los doce primeros meses efectivos de excedencia, computándose este periodo desde el primer día de inicio de la misma, siempre que el trabajador excedente no haya realizado una actividad retribuida en otra empresa durante dicho periodo. Se deberá aportar con carácter previo a la incorporación efectiva la fe de vida laboral incluyendo el periodo de excedencia.
El trabajador podrá solicitar la suspensión voluntaria del contrato con reserva del puesto de trabajo, por un periodo que no podrá ser inferior a quince días ni superior a dos meses consecutivos cada dos años, sin derecho a retribución y causando baja en la Seguridad Social, siempre que organizativamente sea posible y que previamente haya sido autorizado por la Dirección.
* Durante el primer mes, con el fin de que el trabajador no se vea perjudicado por su baja en la Seguridad Social, éste podrá optar por suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social por el periodo de suspensión voluntaria, si reúne los requisitos legales para ello, o solicitar expresamente que la empresa siga cotizando por él en la Seguridad Social, y que dicho importe le sean descontados una vez reincorporado el trabajador a su puesto de trabajo, en las nóminas correspondientes a los tres meses siguientes al de su reincorporación, o de la liquidación finiquita si se produjera su baja definitiva en la empresa dentro de dicho periodo de tres meses.
* Durante el segundo mes, el trabajador podrá optar por suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social, o solicitar a la empresa que siga cotizando por él a la Seguridad Social, descontándole el total de estos seguros sociales en la primera nómina una vez se reincorpore, o de la liquidación finiquita si se produjera su baja definitiva en la empresa dentro de dicho periodo.
No se computará a efectos del Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, como falta de asistencia las ausencias por maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
A) El despido de las trabajadores/as durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
ARTÍCULO 55.- COMPOSICIÓN DEL CAMITÉ.
El Comité de Seguridad y Salud se compondrá de seis miembros, de los cuales serán tres Delegados/as de Prevención, elegidos entre los representantes de los trabajadores/as miembros del Comité de empresa y otros tres por parte de la Dirección de la empresa.
El Comité de Seguridad y Salud se regirá por el reglamento interno que se aprobará una vez constituido. El Comité de Seguridad y Salud podrá contar con asesores en sus reuniones.
Los Delegados/as de Prevención dispondrán de un crédito horario de 4 horas mensuales para labores propias en materia de prevención, además del crédito horario que ostenten como miembros del Comité de Empresa.
La Empresa está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de Seguridad y Salud en su centro de trabajo, así como a facilitar la participación de los trabajadores/as en la misma y a garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias, de los trabajadores/as que contrate, o, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos y materiales que puedan ocasionar riesgo para el propio trabajador/a o para sus compañeros o terceros.
Para lograr proporcionar una protección adecuada a los trabajadores es preciso el diseño e implantación de una acción preventiva en el centro de trabajo y en la empresa, encaminadas principalmente a evitar los riesgos, o bien a reducirlos o controlarlos, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evaluación técnica y organizativa de la empresa.
En la evaluación se tienen en cuenta los siguientes factores: - La elección de equipos de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías a la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
- Inicial (en el momento de la contratación) y continua, adaptada a los cambios en las condiciones de trabajo y en la evaluación de los riesgos.
- Impartida dentro de la jornada de trabajo o con cargo a esta, siempre que sea posible.
La Dirección de la empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, riesgo durante el embarazo y lactancia, o aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
1.- La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o el feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la Dirección de la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Los trabajadores, deberán velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
- Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención a cerca de cualquier situación que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
La Empresa vendrá obligada a establecer lo necesario para que todos sus trabajadores/as tengan como mínimo un reconocimiento médico al año, que irá en función del puesto de trabajo que desarrolle, incluyendo un cuestionario de detección de factores de riesgos psicosociales. Sus resultados deberán ser facilitados a los interesados, a su requerimiento.
El Comité de Seguridad y Salud es el responsable del seguimiento de los reconocimientos médicos. Asimismo, el Comité de Seguridad y Salud solicitará de la Empresa la realización de reconocimientos médicos de vista y oído para aquellos trabajadores/as que realicen su función en lugares cuya incidencia ambiental así lo requiera.
La empresa facilitará a los trabajadores/as del centro de trabajo de Granada que lo demanden, la posibilidad de reconocimiento ginecológico y prueba analítica urológica (PSA). Será necesario para la realización de la misma la previa solicitud y autorización del Servicio Médico de Empresa, aportando la empresa el tiempo necesario para la realización de dichas pruebas.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador/a en sus taquillas o puestos de trabajo, cuando sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores/as de la Empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador/a y se contará con la asistencia de dos representantes legales de los trabajadores/as.
CAMITÉ DE EMPRESA Y ACCIÓN SINDICAL
ARTÍCULO 67.- DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Y COMPETENCIAS.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores. 2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
1º.- De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
2º.- De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
3º.- De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
La empresa pondrá anualmente a disposición del comité de empresa de Lactalis Puleva para su centro de trabajo de Granada la cantidad de 1.000 euros para sus gastos de funcionamiento. Este fondo no podrá ser destinado a otros cometidos que a los meramente específicos del Comité.
Serán los recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, a excepción del apartado c) del artículo 68, en el que el plazo se amplía a tres años.
Se establece la posibilidad de acumulación anual de las horas sindicales de los miembros del comité de empresa, en los periodos y miembros que dicho comité considere necesario, con la correspondiente información y liquidación con la empresa.
- A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las Centrales o Sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, la Empresa descontará de las nóminas de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa, un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenecen, la cuantía de la cuota, así como la cuenta bancaria o Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
ARTÍCULO 72.- APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
Las partes firmantes del vigente Convenio Colectivo se comprometen en relación al principio de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, a:
1.- Emprender una política de fomento de Igualdad de Oportunidades, promoviendo la aplicación efectiva de principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres, así como especialmente al principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
3.- Desarrollar lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, sobre Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, así como la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como todas las modificaciones posteriores y desarrollos reglamentarias que se establezcan, favoreciendo los permisos de maternidad y paternidad y por responsabilidades familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a los condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad entre hombres y mujeres.
Para ello las partes se comprometen que antes de finales de 2018, la Comisión de Igualdad elaborará el Plan de Igualdad de Lactalis Puleva, que será de inmediata aplicación.
Si durante la duración de este convenio, hubiese alguna modificación en lo dispuesto en el Convenio Estatal de Industrias Lácteas, que supusiese una mejora respecto a los puntos recogidos en el presente convenio, se incorporaría a este Convenio.
TABLAS SALARIO BASE 2016-2018

References: Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

ARTÍCULO 1

ARTÍCULO 6

ARTÍCULO 7

ARTÍCULO 8

ARTÍCULO 10

ARTÍCULO 12

ARTÍCULO 13

ARTÍCULO 14

ARTÍCULO 15

ARTÍCULO 16

ARTÍCULO 17

ARTÍCULO 18

ARTÍCULO 19

ARTÍCULO 20

ARTÍCULO 21

ARTÍCULO 22

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ARTÍCULO 24

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ARTÍCULO 51

ARTÍCULO 52

ARTÍCULO 53

ARTÍCULO 54

ARTÍCULO 55

ARTÍCULO 56

ARTÍCULO 57

ARTÍCULO 58

ARTÍCULO 59

ARTÍCULO 60

ARTÍCULO 61

ARTÍCULO 62

ARTÍCULO 63

ARTÍCULO 64

ARTÍCULO 65

ARTÍCULO 66

ARTÍCULO 67

ARTÍCULO 68

ARTÍCULO 69

ARTÍCULO 70

ARTÍCULO 71

ARTÍCULO 72

ARTÍCULO 73
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 41
 artículo 15
 artículo 12
 Real Decreto 

ARTÍCULO 23
 artículo 27
 artículo 27
 artículo 17

ARTÍCULO 29

ARTÍCULO 30
 Real Decreto 

ARTÍCULO 37
 resolución 

ARTÍCULO 44
 artículo 45

ARTÍCULO 47
 artículo 46
 artículo 35
 resolución 
 artículo 48
 resolución 
 Artículo 52

ARTÍCULO 55

ARTÍCULO 67
 artículo 19
 artículo 68

ARTÍCULO 72