Source: http://kancelariaregulus.pl/regulus/index.php/rodo/233-rodo-a-monitoring-w-zakladach-pracy-zmiany-w-kodeksie-pracy
Timestamp: 2020-05-28 17:24:38+00:00

Document:
RODO a monitoring w zakładach pracy - zmiany w kodeksie pracy
Zagadnienie "Czy obraz z kamer może być wykorzystywany do kontrolowania obecności i pracy pracowników i jakie można na podstawie zarejestrowanego obrazu wyciągnąć konsekwencje" doczekało się niedawno regulacji. Od dnia 25 maja 2018 r. obowiązuje art. 22[2] Kodeksu pracy. Stanowi on, że:
Ostatni paragraf przytoczonego przepisu zawiera odesłanie do Rozporządzenia 2016/679. Jest to akt powszechnie znany pod skrótowcem RODO, a znajomość istotnej treść art. 12 i 13 jest obecnie prawdopodobnie powszechna wśród mieszkańców Polski korzystających z Internetu, bowiem niezliczone firmy zasypują nas informacjami o przetwarzaniu naszych danych osobowych.
Art. 12 odniesiony do pracodawcy stosującego monitoring nakłada na tego pracodawcę obowiązek przejrzystego i zrozumiałego poinformowania pracowników o fakcie i zasadach stosowania monitoringu (co po części pokrywa się ze szczegółowymi regulacjami art. 22[2]). Ponadto pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika to jego prawach w zakresie przetwarzania danych. Art. 13 RODO reguluje jakie informacje należy przekazać pracownikowi.
Biorąc pod uwagę, że pracodawca ma dość mocne i jasne podstawy do stosowania monitoringu, na szczególną uwagę zasługują następujące prawa pracownika:
Prawo do otrzymania informacji jakie dane osobowe są przetwarzane (art. 15 RODO). Należy uznać, że pracownik ma prawo do zapoznania się z nagraniami dotyczącymi jego osoby oraz do otrzymania ich kopii (art. 15 ust. 3 RODO), zapewne na własny koszt. Oczywiście praktyczna realizacja tego prawa może być niezwykle utrudniona – oczekiwanie, że pracodawca wyselekcjonuje cały materiał dotyczący danego pracownika z okresu trzech miesięcy nie jest realistyczne. Z całą pewnością można natomiast żądać udostępnienia konkretnego fragmentu zapisów monitoringu. Ponadto wydaje się, że wizerunki innych osób powinny być zamazane (art. 15 ust. 4 RODO) w stopniu uniemożliwiającym identyfikację. Znowu, w praktyce realizacja tego będzie zapewne utrudniona.
Prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania danych w formie monitoringu (art. 21 ust 1 RODO). Tu należy zakładać, że sprzeciw nie będzie skuteczny z uwagi na to, że art. 22[2] k.p. daje pracodawcy jednoznaczną podstawę prawną. Nie można jednak wykluczyć, że skuteczny okaże się sprzeciw w jakiejś wyjątkowej sytuacji.
Na koniec warto nawiązać do wyroku ETPCz w sprawie Barbulescu (wyrok Wielkiej Izby z 05 września 2017 r., sygn. 61496/08). Wyrok ten zapadł na skutek odwołania i wydany został w składzie 17 sędziów (tzw. Wielka Izba), a zatem ma szczególną wagę. Wyrok ten wprost dotyczy monitoringu korespondencji mailowej pracowników, ale częściowo zachowuje aktualność na gruncie monitoringu wizyjnego. Konkretnie uważam, że aktualne pozostaje oczekiwanie Trybunału iż w razie sporu to pracodawca będzie wykazywał, że nie można było osiągnąć zakładanego celu przez zastosowanie środka mniej inwazyjnego niż monitoring (zob. § 121 tego wyroku). Będzie to szczególnie aktualne w wyjątkowych przypadkach o których mowa w art. 22[2] § 2 k.p.
Opracował adw. Łukasz Panasiuk

References: art. 22
 art. 12

Art. 12
 art. 22
 Art. 13
 art. 22
 art. 22