Source: http://docplayer.cz/1539247-Rovne-prilezitosti-zen-a-muzu-v-zamestnani.html
Timestamp: 2017-12-16 04:09:54+00:00

Document:
Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání - PDF
Download "Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání"
1 Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání
2 Publikace byla vydána v rámci kampaně Ženská práva jsou lidská práva jako součást projektu Vzděláním k překonání genderových stereotypů a nerovností, který byl finančně podpořen Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR. Obsah: Úvodem Pohádka o Aničce - ministryni pro vesmírné cesty Rovné příležitosti slovy zákona Diskriminace před vstupem do zaměstnání Diskriminace v zaměstnání Jak se bránit diskriminaci a nerovnosti Skloubení rodiny a práce v zaměstnání Naplňování rovnosti žen a mužů v zaměstnání Důležité pojmy Literatura k tématu Vydalo NESEHNUTÍ Brno, v Brně (druhé aktualizované vydání) Text: Markéta Huňková, Kristýna Rytířová, Jolana Navrátilová Ilustrace: Martin Přibyl Obálka, grafická úprava, sazba: Dušan Rosenbaum Jazyková úprava: Veronika Malečková, Eva Kunzová ISBN
3 Úvod V České republice je již po několik desetiletí uzákoněna rovnoprávnost mužů a žen. Přesto se v mnoha oblastech můžeme setkat s tvrzením, že navzdory neustálému vylepšování právních norem a podpoře státních i nestátních organizací nejsou rovné příležitosti pro obě pohlaví v praxi zaručeny. Brožura Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání, kterou držíte v rukou, se zaměřuje na rovnost na českém pracovním trhu s důrazem na nerovné postavení žen. Uvedených příkladů a rad mohou využít i lidé, kteří se cítí znevýhodněni na základě jiného znaku, například věku, sexuální orientace, rasy, barvy pleti, etnického původu, náboženského nebo politického smýšlení. Tato příručka je zaměřena prakticky, nerozvádí příčiny a neposkytuje teoretickou analýzu. Jako úvod do problému nerovného postavení žen v zaměstnání jsme zvolily alegorickou formu pohádky. V další kapitole zmiňujeme nejdůležitější zákony, které rovnost příležitostí ustavují. Ústředním celkem je popis konkrétních příkladů diskriminace i obecných podob nerovnosti, jehož cílem je poskytnout vodítka k rozlišení, co lze a co nelze za diskriminaci a nerovnost považovat. Následující kapitola je věnována možnostem řešení a obrany. V této části najdete také stručné informace o úloze státních institucí a vládních i nevládních organizací, které se diskriminací na trhu práce a problematikou rovných příležitostí žen a mužů zabývají. Doplněním návrhů, jak předcházet nerovnostem, je nástin možností pro skloubení rodinných a pracovních rolí žen a mužů a konkrétních opatření, která rovnost příležitostí na pracovištích podporují. Text uzavírá krátký přehled nejdůležitějších pojmů, s nimiž se můžete v literatuře k tomuto tématu setkat, a seznam dalších publikací. V textu klademe důraz nikoli na vyčerpávající analýzu, ale na základní praktickou orientaci a návody pro hledání dalších souvislostí a řešení. Doufáme, že tato publikace může napomoci jak lidem, kteří se problematikou rovnosti příležitostí zabývají při výkonu své profese a potřebují předat informace ostatním (například vyučující humanitních předmětů na školách, pracovníci a pracovnice úřadů práce a další), tak těm, kteří hledají radu, jak řešit konkrétní případ nerovnosti či diskriminace v zaměstnání. Chceme vás informovat nejen o tom, jakých podob nerovnost v zaměstnání nabývá, ale též jaké jsou možnosti účinné obrany proti tomuto jevu. Právě s tímto záměrem se svým dílem připojujeme k již existující nabídce literatury, z níž jsme při sestavování tohoto textu rovněž vycházely. Věříme, že zvyšující se zájem o naplňování rovných příležitostí v zaměstnání i v jiných sférách a vzrůstající aktivita společenských institucí, organizací i jednotlivých žen a mužů v této oblasti bude postupně přispívat k rovnosti a spokojenosti nás všech. Autorky Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 2
4 Pohádka o Aničce - ministryni pro vesmírné cesty V daleké budoucnosti, kde se lidé přepravují v létajících talířích rychlostí světla, žila byla malá Anička. Protože ji vždycky zajímaly cesty do vesmíru a protože měla ráda lidi a jiné bytosti, rozhodla se, že bude studovat školu vesmírného cestovního ruchu, společně se školou vesmírné komunikace. Na obou školách patřila mezi nejlepší studentky. Už během studia na vysoké škole absolvovala mnoho vesmírných pracovních stáží. Po ukončení studia se rozhodla, že by chtěla pracovat jako vedoucí cestovní agentka v největší cestovní agentuře speci-alizované na vesmírné lety s názvem SEN. Při pohovoru na tuto práci zajímala její budoucí zaměstnavatele úroveň jí dosaženého vzdělání, pracovní zkušenosti a profesní předpoklady pro výkon práce. V konkursu na toto místo byla nejlepší, a zvítězila. Za svoji práci dostávala vždy stejný plat jako ostatní kolegové a kolegyně vykonávající stejný druh práce. Vždy, když se Aničce něco nelíbilo, nebála se ozvat a tak tomu bylo i v jejím zaměstnání. Její ředitelka si stížnost vždy pečlivě vyposlechla, situaci objektivně posoudila a přijala okamžité závěry. I v soukromém životě se Aničce dařilo. Prožívala partnerský vztah plný vzájemné úcty, lásky a porozumění. Měli dvě děti, o které se s partnerem starali s láskou rovným dílem, vždy podle svých možností, k péči o děti využívali rovněž služeb profesionálního dětského hlídače a o domácnost se jim kromě mnoha robotů pomáhal starat i profesionální pomocník v domácnosti. V zaměstnání byla Anička velmi schopná a stoupala po profesním žebříčku rychle nahoru. Zajímala se o veřejné dění, uměla skvěle komunikovat s lidmi a lidé ji měli rádi, a tak vstoupila nenásilnou cestou do politických kruhů. Postupně se dostala až na pozici ministryně pro vesmírné cesty. Ve vládě s ní bylo 10 žen a devět mužů, všichni, byť oponenti, si sebe vážili a respektovali své hlasy navzájem. Anička nevěřila pohádce, kterou si napsala její praprapraprababička Karolína do svého deníku. Pohádka z deníku praprapraprababičky Karolíny V nejsoučasnější současnosti žila byla malá Karolína. Od dětství ji zajímala biologie, a proto se rozhodla, že bude studovat přírodovědnou fakultu obor mikrobiologie. Na gymnáziu jí sice řekli, že tento obor studia není pro ženy příliš vhodný, ale to Karolínu od jejího úsilí neodradilo. Řekla si, že bude pracovat třikrát více než její mužští kolegové, aby dokázala světu, že se s nimi může rovnat. Na studia si vydělávala jako prodavačka v supermarketu, aby mohla zaplatit jeho náklady. Patřila mezi nejlepší studentky. Už během studia na vysoké škole absolvovala mnoho pracovních stáží. V zahraničí po třech letech od ukončení svého řádného studia získala dva doktoráty a několik cen za vynikající výsledky při vědecké práci. Rozhodla se, že by chtěla pracovat v jedné z velkých specializovaných laboratoří. Velmi ji proto potěšilo, když v odborném tisku objevila inzerát nabízející pozici vedoucí mikrobiologické sekce této laboratoře. Trochu ji sice zarazilo, že v inzerátu stálo, že přijmou mladého muže, ale domnívala se, že se jedná o překlep a tiskařskou chybu. Při Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 3
5 pohovoru na tuto pracovní pozici zajímala její zaměstnavatelezejména otázka, kdy bude mít děti a je-li již vdaná. Teprve po půl hodině takto směřovaného rozhovoru došlo i na otázku jí dosažené kvalifikace a pracovních zkušeností. Za 14 dní přišla Karolíně odpověď, že na pracovní místo, o něž se ucházela, byl vybrán vhodnější kandidát, ale že může nastoupit na pozici řadové laborantky. Protože ji v dalších třech laboratořích, kde se o práci ucházela, odmítli s poukazem, že si nemohou dovolit zaměstnat mladou ženu, nabízené místo řadové laborantky přijala. Jejím vedoucím se stal bývalý spolužák Karel, který dosud neměl dokončen ani jeden doktorát, nezískal žádnou cenu za svou vědeckou práci a neměl ani zkušenost s prací v zahraničí. Karolína navíc zjistila, že za svou práci bere o třetinu nižší mzdu než její kolega Petr, který zastával stejnou pozici jako ona. Petr také dostal od nadřízeného Karla k dispozici ještě služební vůz s poukazem, že bydlí příliš daleko a pro laboratoř je efektivnější mu cestování tímto zpříjemnit. K tomu všemu Karolína s Petrem příliš dobře nevycházela. Celé dny ji pronásledoval, mnohdy ji i před ostatními zesměšňoval, říkal, že žena má sedět doma, že se má starat o děti, že ženy jsou jen hloupé slepice atd. Často Karolínu obtěžoval různými sexuálními návrhy, až se vše vystupňovalo do zcela otevřených fyzických ataků. Karolína se rozhodla, že si bude stěžovat u svého nadřízeného Karla. Ten jí však vůbec nevěřil a nehodlal tuto situaci jakkoli řešit. Na závěr jí doporučil, že může dát výpověď, ale nemá prý počítat s tím, že by ji někdo jako těhotnou přijal. Karolína se cítila ponížená a zlomená. V té době čekala své první dítě. Na konferenci, kde měl být představen Karolínin převratný objev, odjel Karel, který prohlásil, že objev patří po právní stránce zaměstnavateli, neboť byl vytvořen na jeho půdě a za jeho finanční prostředky, a že těhotná žena nemá nikam cestovat. Po absolvování mateřské dovolené se Karolína rozhodla, že využije služeb sousedky, která jí bude pomáhat s hlídáním malé dcerky. Okolí ji za tento krok odsoudilo, začali jí přezdívat krkavčí matka. Karolína pracovala třikrát více než její mužští kolegové, i nadále však pobírala o třetinu nižší plat než oni. Kamkoli přišla, musela svou prací a postojem obhajovat, že být ženou neznamená handicap a musela vynaložit obrovskou energii k tomu, aby ji mužští kolegové začali brát jako sobě rovnou. Protože se cítila bojem s větrnými mlýny už velmi vyčerpaná, rozhodla se, že si pořídí druhé dítě a že zůstane nějakou dobu doma pracovat jako žena v domácnosti. Toto rozhodnutí učinila v době, kdy ve vládě její země byly zastoupeny pouhé dvě ženy a kdy ministr zahraničních věcí v rámci předvolebního boje ženám vzkazoval: Vztah muže a ženy nikdy není rovný ani rovnoprávný, ta rovnost je jenom v důstojnosti. Žena má být podřízena muži, ale muž k ní má mít vztah, který musí být založen na hluboké úctě a její ochraně. To přece není nic proti důstojnosti ženy. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 4
6 Zákon o zaměstnanosti Ustanovení o rovném zacházení najdeme v prvé řadě v Listině základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky a taktéž v mezinárodních smlouvách, které se náš stát zavázal dodržovat. V souvislosti s harmonizací právních předpisů s právem Evropského společenství byla zakotvena zásada rovnosti formálně ustavující rovnost příležitostí také v zaměstnání. Největší praktický význam pro bránění diskriminaci však mají změny na úrovni běžného zákona. Níže uvádíme dva naprosto zásadní zákony s tím, že další ustanovení lze hledat například v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku nebo v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. V ustanovení 4 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších změn a doplňků (dále jen zákon o zaměstnanosti ), je stanoveno, že při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutí, odborových organizací nebo organizací zaměstnavatelů, Diskriminace na základě těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Výjimku tvoří pouze případy, o nichž tak stanoví zákon (např. práce zákonem zakázané těhotným ženám), nebo jsou-li dány věcné důvody spočívající v povaze konkrétního zaměstnání, jež jsou pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytné (např. za diskriminaci nelze považovat, když pro obsazení divadelní role krále Leara je hledán výlučně starší muž). Podle ustanovení 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti není dovoleno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter a odporují dobrým mravům. Tato zákonná norma tedy stanoví, že zaměstnavatel je povinen dodržovat zásady rovnosti i vůči svým budoucím zaměstnancům a zaměstnankyním, tzn. i když se o místo teprve ucházíte, jinak se za své diskriminační jednání vystavuje možnosti postihu ze strany úřadu práce či zahájení soudního řízení. Zákoník práce Rovné příležitosti slovy zákona V ustanovení 1 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších změn a doplňků (dále jen zákoník práce ), je jakákoli diskriminace (z důvodu rasy, barvy pleti, Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 5
7 pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině) v pracovněprávních vztazích výslovně zakázána. Zakázáno je též takové jednání, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Výjimku tvoří pouze případy, o nichž tak stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis (např. stanovený zákaz práce ženám v dolech při těžbě nerostů), nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec/zaměstnankyně vykonává, a který je pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytný (např. povolání modelky pro předvádění dámské konfekce). V ustanovení 1 odst. 3 zákoníku práce je potom zakotvena povinnost zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 6
8 Diskriminační inzeráty S porušováním zásady rovnosti se často setkáme již v samotných nabídkách zaměstnání. Nejenže některá pracovní místa zaměstnavatelé stereotypně přisuzují pouze mužům a jiná ženám, ale zvolenými formulacemi také skrytě diskriminují ženy mladé nebo naopak starší, ženy s dětmi či ženy ucházející se o vyšší a finančně lépe hodnocené posty. Diskriminačními inzeráty jsou nabídky tohoto znění: Hledáme ředitele...vedoucího propagace...asistentku...prodavačku...sekretářku. Podobné formulace v rozporu se zásadou rovnosti nenabízejí pracovní pozice oběma pohlavím, přičemž ženám jsou obvykle vyhrazeny nabídky pozic s nižší rozhodovací pravomocí, apod. Dalším příkladem jsou inzeráty, které diskriminují nejen na základě pohlaví, ale neoprávněně ve svých textech požadují splnění dalších předpokladů. Například: Pro naši mladou dynamicky se rozrůstající firmu hledáme: mladé muže ve věku do 35 let mladé ženy do 30 let.. ženy s odrostlými dětmi.. bezdětné ženy muže bez závazků..ne absolventy atd. Diskriminačním inzerátem nejsou texty tohoto znění: Pro divadelní roli Romea hledáme: mladého muže ve věku do 30 let. Pro předvádění dívčí módní konfekce hledáme: mladou ženu ve věku do 30 let. Pro pracovní pozici kojná hledáme: kojící ženu. Diskriminace před vstupem do zaměstnání Příklad inzerátů, které nediskriminují přímo, ale z jejichž textu je možno vyčíst, že zaměstnavatel při výběru zaměstnanců s největší pravděpodobností diskriminovat bude: Nabízíme práci v mladém dynamickém týmu taková nabídka signalizuje, že zaměstnavatel může při výběru diskriminovat na základě věku a odmítnout uchazeče a uchazečky starší 30 let. Požadujeme ochotu pracovat bez ohledu na čas nebo požadujeme absolutní časovou flexibilitu nebo vyžadujeme maximální pracovní výkon z tohoto textu lze vyčíst, že zaměstnavatel může skrytě nabízet místo pouze mužům nebo ženám s odrostlými dětmi, popřípadě Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 7
9 že namísto nebudou přijímány mladé ženy, u nichž se předpokládá (bez ohledu na realitu) starost o děti. Požadujeme uchazeče s praxí max. 3 roky jinými slovy řečeno: hledáme mladé uchazeče tak kolem 21 až 24 let a předpokládáme rovněž, že žena tohoto věku bude bezdětná. Přijímací pohovor Zkušenosti z praxe ukazují, že zaměstnavatele mnohdy u ženy-uchazečky o zaměstnání nezajímá dosažená úroveň vzdělání, odborná kvalifikace, pracovní praxe apod., ale otázky týkající se jejího věku, počtu dětí a jejich věku, rodinného stavu, plánů v soukromém životě atd. Velmi často se také stává, že po sdělení počtu dětí a jejich věku je žena z výběrového řízení vyloučena, aniž se zaměstnavatel dotázal na cokoli dalšího. Rovné zacházení s muži a ženami se přitom projevuje mimo jiné i tím, že požadavky na budoucího zaměstnance/zaměstnankyni stanovené pro výběrové řízení a následná kritéria pro hodnocení předpokladů jednotlivých uchazečů/uchazeček o konkrétní zaměstnání budou pro muže i ženu zcela shodné. Na hodnocení uchazečky o zaměstnání nesmí mít vliv ani její rodinný stav nebo např. míra jejích povinností v péči o rodinu apod. Podle zásady rovnosti příležitostí v zaměstnání by proto při přijímacím pohovoru neměly padnout následující otázky: Plánujete rodinu? Jaký je Váš zdravotní stav, budete mít v nejbližších pěti letech děti? Kdo se Vám stará o děti? Jste vdaná? ; Žijete s manželem? apod.. Z právního hlediska jsou informace zaměstnavatele týkající se rodinného stavu, počtu dětí, zajištění hlídání apod. až na výjimky nezákonné. Výjimkou je situace, kdy uchazečka o zaměstnání chce využít některý ze zákonem stanovených nároků např. přestávky na kojení či kratší pracovní dobu. Zákon o zaměstnanosti přímo stanovuje v 12 odst. 2, že zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců/zaměstnankyň vyžadovat informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče/uchazečnky o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců/zaměstnankyň musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 8
10 Více než polovina populace se domnívá, že ženy jsou v zaměstnání oproti mužům znevýhodňovány. Zaměstnavatelé jim neposkytují stejné platy, ženy cítí na pracovišti menší autoritu, jsou méně podporovány ve vzdělávání či pracovním postupu, někdy se stávají terčem chování snižujícího jejich důstojnost. Ne všechna konkrétní znevýhodnění v zaměstnání se rovnají diskriminaci postižitelné zákonem, ale o všech je třeba hovořit a jednat proti nim. Mezi příklady diskriminace definované zákonem patří zejména: rozdíl v platech žen a mužů na identické pracovní pozici rozdíl v rozdělování tzv. bonusů (služební auto, služební mobilní telefon atd.) ženám a mužům rozdíl v pracovních podmínkách poskytnutých ženám a mužům sexuální obtěžování v případech, kdy dochází ke zneužívání pracovní pozice v rozporu se zásadou rovnosti O klasifikaci konkrétního případu (tedy rozhodnutí, zda se jedná o diskriminaci) je nejlepší poradit se s právníkem či právničkou, avšak i tehdy, když nebyl porušen zákon, je možné a potřebné usilovat o změnu nerovného stavu, který nepovažujete za žádoucí. Platová nerovnost Diskriminace v zaměstnání Na zákoník práce přímo navazuje zákon o mzdě a zákony o platech (zákon č. 1/1992 Sb. a zákon č. 143/1992 Sb.). Ženám i mužům náleží podle těchto zákonů u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda (plat). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné úrovně složitosti, která se koná při stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Pokud nemá zaměstnavatel pro odchylný postup v odměňování mužů a žen objektivní odůvodnění, jedná se o diskriminaci. Postavení žen na trhu práce je spojeno s nižšími mzdami, nižší účastí na řízení a rozhodování, nižší prestiží a naopak vyšším ohrožením dosavadní pozice a vyšší nezaměstnaností. Ze souhrnné zprávy o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen v roce 2001 (schválené usnesením vlády č. 486 ze dne 15. května 2002) vyplývá, že rozdíly v průměrných pracovních příjmech žen a mužů nadále přetrvávají. Od roku 1996 do roku 2000 dokonce vykazují zhoršení o téměř 4 %, podíl průměrné mzdy ženy na průměrné mzdě muže tvoří 73,3 %. Přitom průzkumy na trhu práce dokázaly, že tyto veliké rozdíly které najdeme i u stejných profesí nemohou být připsány rozdílným pracovním úvazkům, přesčasům, délce pracovního poměru či jiným kritériím relevantním pro výši mzdy. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 9
11 Nehledě na to, že i ve zmiňovaných případech ženy neprávem nesou negativní důsledky péče o rodinu a děti. I po zvážení veškerých kritérií vyplývá, že schodek v odměňování lze zhruba z jedné třetiny vysvětlit diskriminací. Ženy v České republice tedy mají průměrnou měsíční mzdu celkově zhruba o jednu čtvrtinu nižší než muži přičemž tento schodek v případě vyšší kvalifikace a vyššího vzdělání ještě roste! Rozdíl ve mzdách mezi vedoucími a řídícími pracovníky je v některých oborech i 100 % v neprospěch žen. Stejně tak v kategorii vysokoškoláků je největší průměrný rozdíl mezi platem muže a ženy (36 %) ve srovnání s ostatními vzdělanostními kategoriemi. Největším rozdílům ve mzdách ženy navíc čelí ve věkových skupinách, kde jsou nejvyšší průměrné mzdy (30-39 let, 31%). Uváděná čísla ohledně nerovnosti mezd žen a mužů z přelomu tisíciletí bohužel zůstávají i v roce 2005 v podstatě stejná, situace se nezlepšuje, naopak trendy jsou spíše negativní. Pro přesné porovnání platů na pozicích, které nejsou zcela identické, je nutné mít detailně propracována srovnávací kritéria. Také je dobré zamyslet se nad celým problémem a důvody podhodnocení ženské práce, včetně přetrvávajícího rozdělení některých pracovních sfér na ženské a mužské, nízkých mezd ve feminizovaných oborech. Ženy převažují v odvětvích, ve kterých jsou obecně nejnižší průměrné platy, a v rámci odvětví navíc v povoláních s nejnižšími platy (uklizečka, prodavačka apod.). Jednotlivé případy, kdy se jedná o identickou či obdobnou pracovní pozici, za kterou je žena placena méně než mužští kolegové, však můžete začít řešit ihned neboť právní řád v tomto případě hovoří jasnou řečí. Sexuální obtěžování Jedná se o sexuální návrhy, jejichž odmítnutí má pro oběť (zaměstnankyni/zaměstnance) negativní důsledky v zaměstnání. Terčem může být kdokoli jak ženy, tak muži. Tento jev je úzce spojen s uplatňováním moci obtěžování přichází většinou ze strany zaměstnavatele či nadřízeného, pro oběť je proto těžké se bránit. Zákoník práce od 1. ledna 2001 stanovuje, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí nikdo zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování lidské důstojnosti, přičemž ponižováním lidské důstojnosti se rozumí i nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, nebo které může být druhým účastníkem pracovněpráprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Sexuální obtěžování v případech, kdy například nadřízený zaměstnance/zaměstnankyně zneužívá své vyšší pozice, může zároveň znamenat porušování zásady rovného zacházení s muži a ženami, a poškození mají právo se u soudu domáhat náležitého zadostiučinění. V každém případě je však obtěžující chování možno ohlásit podáním na příslušném úřadu práce. Přestože výzkumy ukazují, že sexuální obtěžování mívá zásadní dopad na psychickou pohodu a tím i na pracovní výkon zaměstnankyň (či zaměstnanců), přetrvává názor, že tento problém máme vnímat s jistým odlehčením. Ženy, které sexuálně obtěžující chování na pracovišti považují za nevhodné, jsou vnímány jako prudérní, nespolečenské bytosti beze špetky smyslu pro humor. Bagatelizace a zesměšňování vede k tomu, že ti, jejichž důstojnost a psychika obtěžováním trpí, mnohem hůře hledají odvahu či chuť jakýmkoli způsobem problém řešit. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 10
12 Jak se bránit diskriminaci a nerovnosti Nejlepší obrana i prevence spočívá v tom, že se začnete bránit. Předně si uvědomte, že jde o vaše práva, vaši důstojnost a váš život. Jedinou cestou je svá práva prosazovat a aktivně ovlivňovat dění okolo sebe. V případě, že si všimnete diskriminačního inzerátu, stačí upozornit příslušný úřad práce, který je povinen vaši stížnost projednat a je oprávněn udílet pokuty. Proti diskriminačnímu chování v zaměstnání se můžete ohradit přímo při přijímacím pohovoru či na pracovišti a žádat na zaměstnavateli vysvětlení a nápravu neboť diskriminace v zaměstnání je v rozporu s platnými zákony České republiky. Pokud zaměstnavatel (nadřízení, personální oddělení apod.) vaši stížnost ignoruje nebo dostatečně neřeší, můžete se obrátit na další instituce a organizace. Ke klasifikaci konkrétního případu (tedy rozhodnutí, zda se jedná o diskriminaci, tak jak je definována v zákoně) vám napomůže právní konzultace. I v situaci, kdy nebyl porušen zákon, je možné usilovat o změnu nerovného stavu. Byl-li porušen zákon, můžete se domáhat nápravy a zadostiučinění za pomoci soudu. Na diskriminaci a nerovnost upozorněte rovněž odborovou organizaci vašeho pracoviště a požádejte ji o pomoc při řešení uvedeného případu. Obecně můžete usilovat o to, aby se vaše odbory více otvíraly této problematice (včetně rovného zastoupení ve vedení odborových svazů) a zakotvily rovnost příležitostí do kolektivní smlouvy. Své dotazy, stížnosti a požadavky (dále pak i kopie podání úřadům práce, soudních žalob apod.) můžete posílat také přímo na Česko-moravskou komoru odborových svazů (Výbor pro rovnost ČMKOS, nám. W. Churchilla 2, Praha 3, Jestliže se rozhodujete pro soudní řízení, vyhledejte právníka/čku a o celém případu se poraďte. Můžete se nejprve obrátit na občanské poradny (www.obcanske-poradny.cz) nebo jiné neziskové organizace a požádat o první bezplatnou pomoc při orientaci v zákonech a možnostech řešení vaší situace. S dotazy a žádostmi o informace se obracejte na nevládní a neziskové organizace, výzkumná centra, Ministerstvo práce a sociálních věcí a další nápomocné subjekty. Orientaci o jejich aktivitách ohledně problematiky rovnosti v zaměstnání si nejlépe učiníte z internetových stránek nebo po osobní konzultaci. Roli nejdůležitějších institucí dále rozvádíme: Obecný soud Podle ustanovení 7 odst. 3 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 11
13 Osobě, která byla kvůli svému pohlaví diskriminována v pracovněprávních vztazích, dává ustanovení 7 odst. 4, 5 a 6 zákoníku práce možnost domáhat se u soudu: aby bylo upuštěno od tohoto jednání, kterým je porušována zásada rovného zacházení mezi muži a ženami aby byly odstraněny následky tohoto porušování aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluva) Pokud byla snížena důstojnost této osoby nebo její vážnost na pracovišti natolik, že upuštění od porušování, odstranění jeho následků, popř. přiměření zadostiučinění není postačující, může žalovat i o: náhradu této nemajetkové újmy v penězích (výši této náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo). Výše zmiňovanou osobou může být kromě zaměstnance/zaměstnankyně i osoba, která již zaměstnancem/zaměstnankyní není (např. protože byla propuštěna), nebo osoba, které bylo znemožněno se zaměstnancem/zaměstnankyní stát (tj. nepřijatý uchazeč/uchazečka). V případě této žaloby platí tzv. obrácené důkazní břemeno: zaměstnanec/zaměstnankyně žalující svého zaměstnavatele za diskriminaci není povinen/povinna skutečnost, že byl/a diskriminován/a na základě svého pohlaví, prokazovat. Stačí, když uvede skutečnosti, z nichž lze dovodit, že k ní došlo. Na zaměstnavateli naopak leží, aby prokázal, že princip rovného zacházení nebyl z jeho strany porušen. Jinými slovy řečeno - soud má tvrzení o tom, že byl účastník přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, brát za prokázané až do té doby, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Např. bude-li uchazečka o zaměstnání žalovat zaměstnavatele, že ji nepřijal, protože má děti a je žena, stačí, aby prokázala, že se o volné pracovní místo skutečně ucházela a že toto místo bylo pro ženu vhodné (tedy, že neexistovala zákonná výjimka). Pokud by chtěl být zaměstnavatel v tomto sporu úspěšný, je na něm, aby dokázal skutečnost, že uchazečku o zaměstnání na základě pohlaví nediskriminoval. Například prokázáním skutečnosti, že na podobné pozice v dané firmě jsou ženy s dětmi běžně přijímány. V případě, že zásahem soudu v řízení o diskriminaci bylo porušeno vaše ústavně zaručené základní právo nebo svoboda, můžete se v poslední instanci obracet na Ústavní soud ČR nebo na Evropský soud pro lidská práva. Úřad práce Pokud se dozvíte o jakémkoli porušování principů rovnosti v zaměstnání, můžete o něm informovat příslušný úřad práce, ačkoli nejste postiženou osobou. Za podání podnětu k úřadu práce se neplatí žádný poplatek a lze je učinit dokonce i anonymně. Této možnosti lze využít zejména u diskriminačních inzerátů. Pokud úřad práce zjistí, že zaměstnavatel skutečně svoji povinnost podle ustanovení 1 zákoníku práce porušil, může mu udělit pokutu až do výše Kč (při opakovaném selhání až do výše Kč). Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 12
14 Nejvhodnější je, když je toto upozornění na diskriminační chování zaměstnavatele zasláno poštou, nebo předáno v písemné podobě přímo na podatelně úřadu práce se sídlem v místě, v jehož obvodu má sídlo předmětný zaměstnavatel. Je vhodné rovněž zaslat kopii tohoto upozornění na adresu Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV ČR, Na Poříčním právu 1, Praha 2; Veřejný ochránce práv (ombudsman) pomáhá ochraňovat osoby před jednáním úřadů a jiných institucí, které vykonávají státní správu, pokud je v rozporu s právem neodpovídá principům demokratického státu jsou tyto instituce nečinné (prodlevy v řízení) Osoba, na které se státní orgány provinily v řízení o diskriminaci, se může obrátit na veřejného ochránce práv formou stížnosti. Stěžovat si lze na tyto instituce: Ministerstvo práce a sociálních věcí, úřady práce a soudy (a to pouze na jejich nečinnost). Pozor! U veřejného ochránce práv si nelze stěžovat na státní orgán, který je v roli zaměstnavatele stěžující si osoby. V tomto případě se totiž nejedná o výkon státní správy. Další nápomocné instituce a organizace S dotazy a problémy zásadnějšího rázu se můžete obracet na státní instituce, které se rovností mužů a žen zabývají. Činnost vyvíjí zejména Oddělení pro rovné příležitosti žen a mužů při MPSV. Na základě usnesení vlády č. 6/98 je Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR pověřeno mimořádnou kompetencí koordinovat vnitrostátní politiku týkající se postavení žen ve společnosti; ostatní ministerstva jsou povinna poskytovat mu potřebnou součinnost. MPSV rovněž vydává četné publikace k problematice rovnosti. O jejich brožury můžete požádat nebo si je přímo prohlédnout a stáhnout na adrese (oddíl rovnost žen a mužů), kde také najdete nejdůležitější státní dokumenty vyjadřující se k rovným příležitostem a k jejich naplňování v České republice. Úřad vlády ČR Výbor pro odstranění všech forem diskriminace žen Vladislavova 20, Praha 1 tel.: , Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů Ministerstvo práce a sociálních věcí Na Poříčním právu 1, Praha 2 tel.: , Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 13
15 Pište feministickým a jiným neziskovým organizacím a výzkumným centrům, které mohou poskytnout informace, rady a také další materiály k otázce rovných příležitostí: Aperio Společnost pro zdravé rodičovství Šmilovského 5, Praha 2 tel./fax: , Asociace pro rovné příležitosti žen a mužů c/o Eliška Janšová Řipská 15, Praha 3 tel.: Český helsinský výbor Ostrovského 253/3, Praha 5 tel.: , fax: , Český svaz žen Panská 7, Praha 1 tel./fax: , Evropská kontaktní skupina Žitná 45/1656, Praha 1 tel./fax: Gender Studies, o. p. s. Gorazdova 20, Praha 2 tel./fax: , informační web o ženách, mužích, feminismu a gender studies - Soutěž o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi v ČR - zpravodaj Rovné příležitosti do firem Gender centrum FSS MU Katedra sociologie/genderová studia Joštova 10, Brno tel.: , - dětský koutek na FSS MU v Brně - projekt Genderového informačního centra NORA Liga lidských práv Bratislavská 31, Brno tel.: , Otevřená společnost, o. p. s. Seifertova 47, Praha 3 tel.: , profem, o.p.s./projekt AdvoCats for Women Gorazdova 20, Praha 2 tel./fax: , Aspekt Mýtna 38, Bratislava, Slovenská republika tel.: , o. s. Econnect zpravodajský a informační servis Gender, rovné příležitosti, výzkum - internetová verze časopisu, který vydává Sociologický ústav Akademie věd ČR Český statistický úřad Výzkumný ústav práce a sociálních věcí Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 14
16 Skloubení rodiny a práce v zaměstnání Při naplňování politiky rovných příležitostí žen a mužů v zaměstnání se často usiluje o skloubení dvou významných priorit, a to snahy o efektivní využití lidských zdrojů (která je na prvním místě u zaměstnavatelů) a podpory propopulační politiky a rodičovství (o kterou se musí zasadit zejména stát). Přijímaná opatření by tedy neměla bránit ekonomickému zisku firem a přitom by měla přispívat k vytvoření dobrého prostředí pro sladění profesionálních a rodinných potřeb a zájmů. Kromě nerovnosti ve mzdách čelí české ženy dalším formám diskriminace. Pečují-li o děti jsou jim nabízeny omezené možnosti kariérního postupu, vzdělávání a získávání další profesní kvalifikace. Ženy po mateřské dovolení se obtížněji reintegrují do své profese, u žen s dětmi školního věku se automaticky očekává zátěž rodinnými povinnostmi a tudíž i nižší pracovní nasazení. Obecně lze říci, že pracovní prostředí u nás není vstřícné vůči rodině a stereotypy utvrzuje. I v rodinách s liberálním přístupem k genderovým rolím se při rozhodování, kdo z rodičů zůstane na rodičovské dovolené či převezme větší díl odpovědnosti za péči o děti, se často rozhodne pro ženu právě proto, že to odpovídá nastavení trhu práce. Dále uvádíme některá opatření, která mohou volit zaměstnankyně/ci i zaměstnavatelé/ky pro sladění rodinného a profesního života: Přeřazení na jinou práci ženám těhotným a ženám do devátého měsíce po porodu je zaměstnavatel povinen na žádost poskytnout jinou, vyhovující práci, pokud k přeložení existují zdravotní důvody nebo pokud dosavadní práci ze zákona v rámci ochrany těhotných a kojících žen vykonávat nesmí. Jestliže dojde v důsledku přeložení ke snížení platu, musí jej zaměstnavatel dorovnat formou vyrovnávacího příspěvku podle předpisů o nemocenském pojištění. Zaměstnavatel je rovněž povinen poskytnout kojícím ženám s dítětem mladším jednoho roku dvě půlhodinové přestávky na kojení denně. Mateřská dovolená pracovní volno v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě, které může čerpat pouze žena-matka. Možná délka je 14 (nejméně!) až 28 týdnů, v případě narození dvou a více dětí nebo v případě osamělé ženy 37 týdnů. Rodičovská dovolená k prohloubení péče o dítě je však zaměstnavatel povinen poskytnout jak zaměstnankyni-ženě, tak i zaměstnanci-muži na žádost tzv. rodičovskou dovolenou, která končí dosažením třetího roku dítěte. Zákon rovněž chrání rodiče pečující o děti do tří let (kteří nejsou na rodičovské dovolené) před okamžitým zrušením pracovního poměru. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 15
17 Kratší pracovní doba (částečný pracovní úvazek) požádá-li žena či muž pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jejich žádosti, nebráníli tomu vážné provozní důvody ( 156 a 270 zákoníku práce). Toto řešení však často diskriminuje ženy, které je nejčastěji využívají, neboť jim neposkytuje takovou míru zaměstnaneckých jistot a výhod jako úvazek plný (je také důležité dodržet stejnou hodinovou mzdu). Sdílení pracovních úvazků jedno pracovní místo je sdíleno dvěma osobami pracujícími na částečný úvazek, které se v práci střídají. Kromě výše zmíněných nevýhod se však ukazuje, že uspořádání 4+4 (při osmihodinové pracovní době) nedosahuje tak vysoké produktivity práce, uspořádání 6+2 pak nebývá výhodné pro jednoho ze zaměstnaných. Flexibilní pracovní doba pracovní doba, která zaměstnancům/zaměstnankyním umožňuje regulovat začátek, průběh i konec pracovní doby tak, aby splnili zadané úkoly. Tuto možnost, výhodnou pro ty, kdo potřebují svůj pracovní čas sladit s ohledem na osobní život, ovšem některá zaměstnání nenabízejí. Subdodavatelská práce, vykonávaná doma (teleworking) práce, která je za odměnu vykonávána doma nebo na jiném místě podle výběru osoby, jež ji vykonává. Nevýhodou takovéto práce může být ztráta sociálních kontaktů, které zaměstnání mimo domov poskytuje. Asistence v péči o děti také zaměstnavatelé jako soukromé subjekty (kromě zařízení státních, obecních, církevních, neformálních a svépomocných sdružení, apod.) mohou vytvářet lepší podmínky pro pracující, kteří pečují o děti (nebo jiné závislé osoby). Vedle podpory mateřských škol, družin a různých zájmových aktivit pro děti je vhodné také zřizování dětských koutků, zejména na pracovištích, kam přichází veřejnost. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 16
18 Naplňování rovnosti žen a mužů v zaměstnání Klíčovým prvkem předcházení nerovnostem je samozřejmě informovanost o celé problematice. S novými změnami v zákonech a zásadami rovnosti by měli být seznámeni zejména všichni vedoucí pracovníci/pracovnice, personalisté/personalistky a manažeři/ manažerky lidských zdrojů v podnicích. Také ve vztahu k pracujícím by se firmy měly snažit o co největší otevřenost a o průchodnost informačních kanálů v obou směrech. Kromě vnitropodnikových směrnic, tištěných materiálů a nástěnek přispívá k zajištění vzájemné informovanosti například zřízení anonymních schránek pro dotazy a podněty zaměstnanců. Klíčovým prvkem ve větších podnicích bývají odbory, které by se měly o dodržování zásady rovnosti významně zasazovat. Zaměstnankyně a zaměstnanci jim mohou své problémy přednést a apelovat na ně, aby se za ně postavily. Jako konkrétní metoda prosazování rovnosti se osvědčuje následující přístup v uvedených oblastech: Rovnost při náboru zaměstnanců ohled se bere již na prezentaci rovnosti šancí obou pohlaví v samotných nabídkách zaměstnání. Výběr by měl být určován jasnými kritérii. Při přijímacím pohovoru se zaměstnavatel vyhýbá jakýmkoli diskriminujícím otázkám (např. na rodinný stav, počet dětí, apod.), naopak se zajímá o vize, profesionální plány a zájmy uchazeček a uchazečů. Rovnost odměňování a kariérního postupu zde jsou opět důležitá jasná kritéria. Česká republika v současnosti zavádí analytickou metodu hodnocení práce, která by měla přispět k prosazení rovných mezd alespoň ve státním sektoru. Důležitý je ovšem vnímavý přístup zaměstnavatelů a personálních oddělení a snaha rozdíly mezi muži a ženami na pracovištích cíleně vyrovnávat. Odstraňování stereotypního rozdělení sem patří jak snaha o narušení segregace pracovního trhu (tj. rozdělení na tzv. ženské a mužské pracovní sektory, povolání, pracovní pozice...), tak podpora zaměstnavatelů vůči vyrovnání genderových rolí (podpora mužů v péči o domácnost a děti). Možnosti vzdělávání zaměstnavatelé, kteří berou zásadu rovnosti vážně, kladou veliký důraz na stejné možnosti a podporu dalšího vzdělávání pro všechny a dbají na to, aby nedocházelo k opomíjení některých skupin pracujících (ať už na základě pohlaví, časových možností, pracoviště, aj.). Ve snaze vyrovnat rozdíly mezi muži a ženami a podpořit ženy k postupu na vyšší či kvalifikovanější pozice jsou pořádána speciální školení, manažerské kurzy, apod. Dalším znevýhodněným skupinám (například ženám i mužům vracejícím se do zaměstnání po rodičovské dovolené či po nemoci) pak bývají nabízeny kurzy, které jim Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 17
19 pomohou rychle obnovit kvalifikaci a jistotu. Některé podniky udržují kontakt se zaměstnanci/zaměstnankyněmi i v průběhu rodičovské dovolené a organizují pro ně občasná školení a setkání, vydávají věstníky či jinak zmírňují dopad jejich dlouhodobé sociální izolace. Mentoring ve snaze zvýšit sebejistotu žen na pracovištích a podpořit jejich usilování o pracovní postup se osvědčuje metoda mentoringu, při níž je zkušená a služebně starší žena průvodkyní nové kolegyně, jíž předává své dovednosti a pomáhá jí v orientaci na pracovišti. Tento neformální přístup také pomáhá vyrovnávat nevýhodu spočívající v tom, že některá pracoviště či obory fungují jako pánské kluby, v nichž si muži sami mezi sebou předávají informace a sociální kontakty, zatímco ženy narážejí na neviditelnou bariéru skleněného stropu znemožňující jim proniknout do určitých oblastí. Individuální přístup na pracovištích s malým počtem pracujících často nebývá problém domluvit se na osobní rovině a spolupracovat se zaměstnavatelem při rozvíjení svých pracovních dovedností a plánování kariéry i osobního života. Ovšem i ve velkých podnicích se naskýtá možnost konzultace a plánování společně s nadřízenými a personálním oddělením (například ohledně délky rodičovské dovolené, nabídek vzdělávání a udržování vzájemných kontaktů při nepřítomnosti v zaměstnání), která přispívá k vytváření dobrých pracovních podmínek pro obě strany. Networking tzv. síťováním se rozumí spolupráce různých ženských skupin, realizovaná většinou mezi různými organizacemi s podobným zaměřením. Součástí networkingu se stávají interní podpůrné ženské skupiny, které sdružují zaměstnankyně jedné organizace. V rámci networkingu je možné pořádat společná diskusní setkání, specifické vzdělávání, formulovat společné cíle a navrhovat nejrůznější opatření podporující rovnost příležitostí. Supervize může být velmi účinná zejména v situaci, kdy se rodič v našich poměrech většinou matka vrací po rodičovské dovolené a je třeba, aby se rychle zapracoval. Supervize je využitelná také k podpoře mladých žen, které jsou pro organizaci perspektivní a plánují další kariérní postup. Ekonomický efekt Investovat do rovných příležitostí pro ženy a muže se vyplatí. Politiky pozitivních akcí v podnicích přinášejí zisk. Mají vliv na snížení míry fluktuace u žen i mužů, frekvence pracovních neschopností, pružnější organizaci práce, spokojenost, výkon, inovativní a kreativní přístupy, motivaci a loajalitu k podniku, lepší rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem, jež zmírňuje vypětí žen i mužů, vyváženost pracovních kolektivů a otevřenější podnikovou kulturu kominikace, která vede k lepší pracovní atmosféře. Dodržování rovných příležitostí vylepšuje také image firmy na veřejnost. Investuje-li firma do svých zaměstnanců/ zaměstnankyň, investuje do svého úspěchu. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 18
20 GENDER (obvykle čteno džendr, ale též gender) Tento pojem odkazuje na sociální rozdíly mezi muži a ženami, které jsou výsledkem socializace, tedy výchovy v rámci určité společnosti/kultury. Tyto rozdíly se, na rozdíl od biologických, mění v čase rychleji a představují vždy určitý stav vývoje sociálních vztahů mezi muži a ženami. Od termínu gender odvozujeme gender role tj. role, které se v dané společnosti definují jako vhodné chování pro jedno či druhé pohlaví. Tyto role nejsou určeny stejně ve všech kulturách světa ani ve všech vrstvách a subkulturách jedné společnosti a samozřejmě podléhají časové proměně. V našich podmínkách se ukazuje, že už od dětství jsou dívky a chlapci vychováváni velmi odlišně, přičemž u dívek jsou podporovány vlastnosti důležité pro soukromou sféru (emocionalita, subjektivita, umění naslouchat), zatímco u chlapců se klade důraz na schopnost obstát ve sféře veřejné (racionalita, soutěživost, průbojnost). GENDER KONTRAKT Je souborem jasně formulovaných i pomyslných pravidel, uplatňovaných a vymáhaných v každodenním životě, která ženám a mužům přisuzují různou práci, hodnotu, odlišné povinnosti a zodpovědnosti. Tato genderová smlouva je nepsanou dohodou, regulující vztahy mezi muži a ženami. Její reálná podoba je historicky a geograficky proměnlivá. V některých oblastech života může znevýhodňovat muže a v jiných zase ženy. Její projevy nabývají různých podob, od formálního vyloučení mužů nebo žen z některých sfér sociálního života až po skryté formy jejich vyloučení z některých sociálních aktivit a pozic. Termín vznikl s odkazem k novodobé přirozenoprávní teorii společenské smlouvy a na základě teorie genderových rolí, jež pojednává o jejich vzájemném vztahu působení i reprodukce. POZITIVNÍ AKCE Důležité pojmy Kroky a opatření zaměřené na určitou skupinu (např. ženy), které mají za cíl zvrátit dosavadní nerovnosti a odstranit diskriminaci vycházející ze stávajících postojů, chování a struktur. Někdy také nazýváno pozitivní diskriminace. SEGREGACE PRACOVNÍHO TRHU DLE GENDERU Pojem segregace se v genderových analýzách vztahuje ke koncentraci mužů a žen v rozdílných sektorech, povoláních či pracovních pozicích. Protože tato koncentrace vzniká na základě nerovných vztahů mužů a žen, přičemž práci a zastoupení mužů se bez ohledu na skutečné schopnosti a kvalifikaci přisuzuje vyšší důležitost a kompetence, Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání 19

References: zákona č. 435
 zákona č. 65
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud