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Timestamp: 2017-12-18 18:30:43+00:00

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Mise à jour de la jurisprudence : Auf den Marmorklippen
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Décisions judiciares :
CEDH : la Cour confirme le droit à être assisté par un avocat
Selon la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH), le droit pour le suspect d’être assisté par un avocat dès le début de sa garde à vue ou de sa détention provisoire ne relève pas de l’article 5, § 1, mais de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme (Conv. EDH).
Cette décision ne remet pas en cause le caractère fondamental du droit du suspect à être assisté par un avocat, y compris lors des interrogatoires de police. Bien au contraire, en excluant d’envisager cette garantie procédurale comme une composante du droit à la liberté et à la sûreté, prévu par l’article 5 de la Convention, la Cour montre bien que sa satisfaction s’impose indépendamment de toute privation de liberté imposée au suspect. L’inconventionnalité de l’audition libre française n’en apparaît que plus patente.
CEDH 2e sect., 28 août 2012, Simons c. Belgique, aff. n° 71407/10
Harcèlement moral : infraction formelle
Par son arrêt de la Chambre criminelle du 6 décembre 2011 (N°10.82226), la Cour de cassation étend la répression du harcèlement moral aux actes indépendamment de leur résultat. Le harcèlement moral est donc une infraction formelle.
L'article 222-33-2 du code pénal (comme l'article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983) dit que constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droit et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Le mot "susceptible" écarte l'exigence d'un résultat. Le terme susceptible - au singulier - se rapporte au mot dégradation. Si les agissments doivent entraîner une dégradation des conditions de travail, le délit n'est pas caractérisé par un résultat de ces dégradations sur la victime. Il n'est donc pas exigé par la loi que ces dégradations aient effectivement porté atteinte aux droits et à la dignité de la victime.
De même, le texte de loi ne pose pas de condition fonctionnelle entre l'auteur et la victime.
La Cour de cassation a donc jugé que la caractérisation du délit n'impose pas
- que les conséquences de la dégradations des conditions de travail soient avérées, la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral. Nous sommes donc en présence d'une infraction formelle comme l'empoisonnement. Peu importe le résultat. Le délit est consommé dès lors que des actes susceptibles d'entraîner la conséquence sanctionnée par la loi sont constatés.
- et l'existence d'un pouvoir hiérarchique entre la victime et la personne poursuivie. Il n'est donc pas nécessaire qu'il existe un lien de subordination. L'auteur du délit peut très bien être un subordonné.
Arrêt N°10-82226
La Cour de cassation dans deux décisions du 29 juin 2011 rappelle les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral.
Soc. 29 juin 2011, FS-P+B, n° 09-69.444
Soc. 29 juin 2011, FS-P+B, n° 09-70.902
1. - La décision n° 09-69.444 rappelle qu’en vertu de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il pèse sur lui une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et donc en matière de harcèlement moral. L’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité (Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914, Bull. civ. V, n° 223).
L’’employeur manque à son obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Soc. 3 févr. 2010, n° 08-44.019).
Il convient de relever l’existence d’une dégradation substantielle des conditions de travail de la salariée postérieurement à la tentative de conciliation. Elle avait été brutalement privée, par note de service, d’une partie de ses fonctions de responsabilité, puis de l’accès à son bureau dont les codes d’accès avaient été modifiés et qui avait été vidé de ses affaires personnelles. Son travail était déconsidéré et elle subissait diverses tracasseries de l’employeur. Un syndrome dépressif apparaissait, lié selon le médecin du travail à l’ensemble de ces agissements. Ce type de faits et conséquences sont classiquement reconnus comme constitutifs d’un harcèlement moral (Soc. 10 nov. 2009).
Sans surprise le licenciement de la salariée est nul en vertu des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. Si le comportement de la salariée n’était pas non plus irréprochable, il n’était qu’une réaction au harcèlement caractérisé.
La décision n° 09-70902 vient préciser que l’employeur face à des faits de harcèlement dénoncés par l’un de ses salariés se doit d’agir promptement et ne peut se contenter d’attendre l’issue d’une procédure prud’homale pour sanctionner le salarié harceleur. Mais la cour d’appel considère que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu’il intervient tardivement, décision approuvée par la chambre sociale. L’employeur ne peut se contenter de rester passif dans une telle situation. Dès lors que l’un de ses salariés se plaint de faits de harcèlement, il lui appartient de prendre toute mesure susceptible d’établir la réalité des faits et d’agir en conséquence afin de trouver une solution effective. Tenu à une obligation de sécurité de résultat, sa responsabilité à l’égard de la victime peut être engagée même en l’absence de faute de sa part (Soc. 21 juin 2006, préc.). L’arrêt vient préciser qu’à défaut d’agir vite il perdra également le bénéfice du régime indemnitaire de la faute grave à l’égard du harceleur.
La situation de l’employeur n’est donc pas simple, car même lorsqu’il agit avec diligence il peut se trouver confronté à une situation difficile à appréhender. Ainsi un juge du fond a pu qualifier d’accident du travail la dépression soudaine d’une salariée, fortement suspectée de faits de harcèlement après enquête interne réalisée par un expert indépendant sur commande de l’employeur. Le trouble psychologique avait visiblement été provoqué par la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement en raison des actes commis. L’employeur décida alors de renvoyer la salariée chez elle car son état, proche de l’hystérie, l’empêchait de demeurer au sein de la société. Mais l’on peut supposer que si elle avait commis l’irréparable en quittant la société, la faute inexcusable de l’employeur aurait pu être retenue (Bordeaux, ch. soc., sect. B, 3 févr. 2011, n° 09/06841).
par J. Sirole 21 juillet 2011
Soc. 6 juin 2012, n° 11-17489
Soc. 6 juin 2012, n° 10-27694
Soc. 6 juin 2012, n° 10-27766
Garde à vue : libre renonciation à un avocat et notification - défaillante - du droit au silence
N’est pas fondé à se prévaloir de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme le prévenu qui a librement renoncé, lors de sa garde à vue, à l’assistance d’un avocat. En revanche, il y a violation de l’article 6, § 3, s’il n’a pas été informé, dès le début de la mesure, de son droit de se taire.
Crim. 17 janv. 2012, F-P+B, n° 11-86.797
Crim. 1er févr. 2012, F-P+B, n° 11-83.072
Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées ne relèvent pas de la vie personnelle
Par arrêt du 19 octobre 2011, la chambre sociale a jugé que “Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail ne relèvent pas de la vie personnelle”, cassant “l’arrêt qui, relevant que les messages électroniques et les propos à caractère sexuel ont été adressés par le salarié à ses collègues féminines à l’heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail, en déduit que de tels faits relèvent de sa vie personnelle et écarte la qualification de harcèlement sexuel”. Dans son commentaire, Gaëlle Dehard (Gazette du Palais, 21-22 décembre 2011, Jurisprudence, p. 10 à 12) note qu’avec cette solution, “la chambre sociale précise les contours de [la] vie professionnelle”, qui, “considérée dans sa globalité, [...] comprend l’ensemble des faits dont la relation de travail constitue la cause”, marquant ainsi une extension considérable de “la définition des actes de la vie professionnelle”.
Harcèlement moral : préjudice éventuel et absence de subordination hiérarchique
La chambre criminelle rappelle que le délit de harcèlement moral ne requiert ni que les conséquences de la dégradation des conditions de travail soient avérées ni qu’il existe un lien de subordination hiérarchique entre l’auteur et la victime.
Crim. 6 déc. 2011, F-P+B, n° 11-82.266
Protection de la dénonciation des faits de harcèlement moral
Soc. 19 oct. 2011, n° 10-16444
Harcèlement : dénaturation des documents par le juge
S’il est fréquent, voire quasi-systématique, qu’un moyen tende, sous le couvert de griefs de dénaturation, à remettre en cause l’appréciation faite par les juges du fond des documents produits par les parties, rare, en revanche, est le satisfecit obtenu devant la juridiction suprême. Une fois n’est pas coutume, dans une affaire de licenciements en « cascade », la chambre sociale s’est prononcée en ce sens en opérant un tel contrôle de dénaturation. NdR : ce contrôle renvoie à la question de l'impartialité et de la neutralité du magistrat.
Soc. 29 sept. 2011, n° 10-12722
Consécration jurisprudentielle de l'estoppel par la Cour de cassation
Pour la première fois, la chambre commerciale vise, pour écarter la fin de non-recevoir d’une action en contrefaçon, le principe général de droit selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui.
Com. 20 sept. 2011, n° 10-22888
Discrimination : absence de nécessité d'une comparaison
L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Le fait que l’employeur n’a pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes est un élément de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.
Soc 29 juin 2011 N° 10-14067
Preuve de la discrimination : appréciation globale des éléments de faits
Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
(Cf. Version: Renversement de la preuve en matière de harcèlement moral et devoir d'instruction du juge infra CE 11 juillet 2001 N°321225)
Soc 29 juin 2011 N°10-15792
Harcèlement et obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé
Soc. 29 juin 2011 n° 09-69444 Soc. 29 juin 2011 n° 09-70902
La décision n° 09-69444 rappelle que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il pèse sur lui une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et donc en matière de harcèlement moral. L’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
L’employeur manque à son obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Soc. 3 févr. 2010, n° 08-44019, Bull).
La dégradation des conditions de travail postérieurement à la tentative de conciliation ; la privation par note de service, d’une partie des responsabilité et de l’accès au bureau ; la déconsidération du travail et diverses tracasseries de l’employeur ; l'apparition d'un syndrome dépressif lié selon le médecin du travail à ces agissements font que ces faits et leurs conséquences sont constitutifs d’un harcèlement moral (Soc. 10 nov. 2009) et que le licenciement est nul. Le comportement fautif de la salariée n’éest qu’une réaction au harcèlement caractérisé.
La seconde décision (n° 09-70.902) précise que l’employeur face à des faits de harcèlement dénoncés par l’un de ses salariés se doit d’agir promptement et ne peut se contenter d’attendre l’issue d’une procédure prud’homale pour sanctionner le salarié harceleur ; auquel cas il priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse parce qu’il intervient tardivement. Dès lors que l’un de ses salariés se plaint de faits de harcèlement, il lui appartient de prendre toute mesure susceptible d’établir la réalité des faits et d’agir en conséquence afin de trouver une solution effective. Tenu à une obligation de sécurité de résultat, sa responsabilité à l’égard de la victime peut être engagée même en l’absence de faute de sa part (Soc. 21 juin 2006, préc.). L’arrêt précise que la manque de diligence de l'employeur lui fait également perdre le bénéfice du régime indemnitaire de la faute grave à l’égard du harceleur (cf. L'obligation de célérité posée par la CEDH)
La Cour européenne des droits de l'homme condamne la France à propos de la présomption de dénonciation calomnieuse violant l'article 6 §§ 1 et 2 de la Convention :
CEDH Affaire Klouvi c. France Requête 30754/03 Strasbourg 30 juin 2011
La Cour européenne des droits de l'homme a condamné la France pour avoir poursuivi et condamné pour « dénonciation calomnieuse » une salariée, après que son supérieur hiérarchique qu'elle accusait de viol et de harcèlement eut bénéficié d'un non-lieu. La justice française, en considérant qu'un non-lieu définitif rend automatiquement fausses les accusations d'une plaignante viole le droit à un procès équitable par « cette présomption légale de culpabilité ». La Cour estime que le mis en cause «n’avait aucune possibilité d’apporter des preuves à soumettre au débat contradictoire devant le tribunal pour établir la réalité des faits et son absence de culpabilité avant que celui-ci ne se prononce » et donc qu'il ne peut bénéficier du droit à un procès équitable et de la présomption d’innocence, protégés par la Convention européenne des droits de l’homme. D'autant que la Cour de cassation et le parlement français ont depuis supprimé par la loi du 9 juillet 2010 cette «présomption de culpabilité», en imposant désormais que la personne dénoncée ait été déclarée non-coupable du fait en question pour pouvoir se retourner contre son accusateur.
La Cour de cassation répare le préjudice économique né des conséquences médicales d'un préjudice moral.
L’état dépressif du père de la victime, conséquence de l’état psychologique réactionnel résultant du décès de sa fille, est la suite directe du traumatisme créé par l’accident.
Civ. 2e, 28 avr. 2011, n° 10-17380
La Cour de cassation admet l’indemnisation du préjudice moral réfléchi ou préjudice d’affection par ricochet subi par des parents et alliés depuis son arrêt du 2 février 1931. Elle vient de se prononcer sur la réparation des conséquences économiques de ce préjudice d’affection.
Un père tombe en dépression après le décès accidentel de sa fille dans un incendie et demande réparation du préjudice économique résultant de sa maladie. La Cour d'appel rejette la demande en jugeant que le lien de causalité direct n'est pas démontré, ce que censure la Cour de cassation en estimant que la constatant de l'état dépressif du père est réactionnel au décès de sa fille et qu'il y a donc bien un lien causal direct.
La chambre sociale de la Cour de cassation juge discriminatoire le changement d’affectation d’un salariée en raison de son état de santé.
Soc 30 mars 2011 N°09-71542
Application de l’exigence de non-discrimination à raison de l’état de santé en matière d’affectation.
L’employeur n'a pas à prétexter la santé du travailleur, même pour la préserver, pour l'affectation du travailleur ; sauf à manquer à son obligation de sécurité de résultat.
L’employeur est tenu par les conclusions du médecin du travail dans l’avis d’aptitude (Soc. 19 déc. 2007) ou les conteste en introduisant un recours devant l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 4624-1). Il ne peut pas décider de modifier l’affectation du salarié ou d’aménager son poste de travail sans commettre de discrimination s'il excède les préconisations du médecin du travail.
L'arrêt consacre l'importance des indications du médecin du travail dans l'appréciation de licéité du motif du changement d'affectation. L'employeur est tenu par les indications du médecin du travail, sous peine d'être condamné.
L'arrêt souligne aussi l'importance des droits et libertés fondamentaux dans l'appréciation des clauses du contrat de travail ; la chambre sociale a écarté l'application de la clause de mobilité géographique et fonctionnelle du contrat en raison du caractère discriminatoire de sa mise en œuvre.
Le préjudice économique doit être évalué au jour de la décision
Crim 8 mars 2011 N°10-81741
La Cour de cassation juge, dans un arrêt du 8 mars 2011, que pour évaluer le préjudice économique des ayants droit consécutif à la disparition des revenus salariaux du défunt, il faut tenir compte du salaire auquel la victime aurait eu droit au jour de la décision. Les juges doivent évaluer les préjudices économiques consécutifs à la disparition des revenus salariaux de la victime décédée en tenant compte du salaire auquel celle-ci aurait eu droit au jour de la décision. Voir dans le même sens : Civ. 2, 4 oct. 1989, Gaz. Pal. 1989, 2, p. 183 ; Resp. civ. et assur. 1989, n° 407 ; RTD civ. 1990. 502, obs. P. Jourdain ; 11 oct. 2001, Bull. civ. II, n° 154 ; D. 2001. IR 3093)
Menace par internet :
La Chambre criminelle français juge dans son arrêt du 8 décembre 2009 que : " Attendu que, pour confirmer l'ordonnance de refus d'informer rendue par le juge d'instruction, au motif de l'absence de réalisation d'un élément constitutif du délit sur le territoire français, les juges retiennent que le lieu de commission de l'infraction est celui où les menaces ont été proférées et non pas les pays où elles ont ensuite été rapportées par la voie télévisée ou de presse écrite ou électronique et par lesquelles l'intéressé a pu en prendre connaissance ; ". (Décision N° 09-82120 09-82135 )
En raison de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié le fait d'avoir subi, sur son lieu de travail, des faits de violence physique ou morale ou encore de harcèlement sexuel ou moral commis par ses collègues, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
>> Soc. 3 févr. 2010, FP-P+B+R, n° 08-40.144 >> Soc. 3 févr. 2010, FP-P+B+R, n° 08-44.019
La confidentialité de l'affiliation syndicale ou l'avènement, en droit interne, de la « vie privée professionnelle »
Recueil Dalloz 2010 p. 282
Jean Mouly, Professeur à la Faculté de droit et des sciences économiques de Limoges (OMIJ)
Au visa de l'article 9 du code civil, la Cour de cassation vient d'accepter de protéger la confidentialité de l'affiliation syndicale du salarié en l'intégrant dans la notion de vie personnelle. Cette solution a été critiquée car elle ne correspond pas à la conception française du droit au respect de la vie privée. Elle est cependant pleinement justifiée au regard du droit européen des droits de l'homme qui, depuis 1992, consacre la notion de « vie privée professionnelle ».
« L'adhésion du salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle et ne peut être divulguée sans son accord ; à défaut d'un tel accord, le syndicat... ne peut produire ou être contraint de produire une liste nominative de ses adhérents ;... en cas de contestation sur l'existence d'une section syndicale, le syndicat doit apporter des éléments de preuve... dans le respect du contradictoire, à l'exclusion des éléments susceptibles de permettre l'identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance ».
Constatation de l'inaptitude après une seule visite médicale
L'inaptitude ne peut être constatée après une seule visite médicale lorsque l'avis médical ne mentionne pas, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée. La mention d'une procédure d'urgence ne suffit pas.
>> Soc. 20 janv. 2009, F-P+B, n° 08-45.270
La Cour de cassation condamne de nouvelles pratiques dans l'entreprise : la francisation du prénom à consonance étrangère, le harcèlement managérial et le harcèlement discriminatoire.
>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 07-42.849
>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 07-45.321
>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B+R, n° 07-42.286
L'arrêt n° 08-42.286, la Cour de cassation sanctionne la pratique consistant à imposer à un salarié de « franciser » son prénom, lorsqu'il présente une consonance étrangère. Le fait de demander à un salarié de changer son prénom Mohammed pour celui de Laurent suffit à caractériser une discrimination fondée sur l'origine du salarié. Cette décision est à rapprocher d'un arrêt de la chambre criminelle qui a sanctionné l'utilisation de la mention « BBR » (bleu blanc rouge) sur le profil des hôtesses recherchées pour une animation-vente de produits, condamnant de la sorte le "délit d'offre d'emploi discriminatoire" (Crim. 23 juin 2009, Dalloz actualité, 30 juill. 2009, obs. Darsonville).
Le deuxième arrêt (n° 07-42,849) accueille la demande d'un salarié estimant avoir notamment subi un harcèlement moral à la suite d'un mouvement de grève auquel il avait participé. Cette forme de harcèlement discriminatoire est prévue par la loi du 27 mai 2008 (loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, JO 28 mai 2008), aux termes de laquelle personne ne peut faire l'objet de harcèlement en raison d'un motif discriminatoire interdit. C'est la définition issue de la loi de modernisation sociale de 17 janvier 2002 (loi n° 2002-73, JO 18 janv. 2002) que la Cour de cassation a cependant appliquée en visant l'article L. 1152-1 du code du travail en rappelant les règles en matière de preuve du harcèlement moral. Comme en matière de discrimination (art. L. 1134-1 c. trav.), la preuve du harcèlement moral est partagée (art. L. 1154-1 c. trav.). Les juges du fond doivent vérifier les faits rapportés par le salarié présumant l'existence d'un harcèlement moral et, dans un second temps, une fois la première étape franchie, l'employeur doit démontrer que les faits établis par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral. La cour d'appel ayant constaté que la salariée « avait été installée avec une collègue dans un bureau aux dimensions restreintes, qu'elle était laissée pour compte, et que le travail qui lui avait été confié se limitait à l'archivage et à des rectificatifs de photocopies », de tels éléments suffisant à établir une présomption de harcèlement, ne pouvait donc pas juger que le comportement de l'employeur ne caractérisait par un harcèlement moral. Le respect de la règle de la présomption de harcèlement moral intervient pareillement dans la qualification de harcèlement moral des arrêts du 24 septembre 2008 (Soc. 24 sept. 2008, D. 2008. AJ 2423, obs. Perrin ; ibid. 2009. Pan. 590, obs Wolmark ; RJS 2008. 891, n° 1070 ; Dr. soc. 2009. 57, note Savatier ; JCP S 2008. 1537, avis Allix, obs. Leborgne-Ingelaere ; JS Lamy 2008, n° 242-2).
Le troisième arrêt (n° 07-45.321) condamne le « harcèlement managérial ». La « crise » n'autorise pas les managers à exercer une pression excessive sur les salariés. Le pouvoir de direction de l'employeur a des limites. Les méthodes de gestion manifestent des agissements constitutifs d'un harcèlement moral même quand le directeur soumet l'ensemble des salariés à une pression continuelle et qu'une personne est plus particulièrement mise à l'écart, par « une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau et ayant entraîné un état dépressif ». Ce comportement a manifestement entraîné la détérioration de l'état de santé du salarié, dont le médecin a constaté l'inaptitude. Le harcèlement moral étant à l'origine de l'inaptitude, les juges du fond ont alors justement prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude.
Contestation du reclassement d'un salarié protégé inapte et compétence judiciaire
Le fait pour le juge judiciaire d'apprécier le caractère réel et sérieux d'un licenciement, prononcé en raison de l'inaptitude du salarié et autorisé par l'inspecteur du travail, au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement viole le principe de séparation des pouvoirs.
>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 08-42.660
Définition du harcèlement moral : Il n'y a pas besoin de démontrer d'élément intentionnel
>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B+R, n° 08-41.497
Indemnisation du préjudice corporel : prédisposition pathologique
>> Civ. 2e, 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 08-16.920
Le droit de la victime à obtenir l'indemnisation de son préjudice corporel ne saurait être réduit en raison d'une prédisposition pathologique lorsque l'affection qui en est issue n'a été provoquée ou révélée que par le fait dommageable. Telle est la règle rappelée par la deuxième chambre civile, au visa du principe de la réparation intégrale des préjudices, dans un arrêt du 10 novembre 2009.
Réalisation d'une faute caractérisée et connaissance du risque découlant de cette faute
Source : Crim. 12 janv. 2010, n° 09-81.733
Le fait de perpétrer une faute caractérisée induit nécessairement, de la part de son auteur, la connaissance du risque ainsi créé pour la victime. La preuve de la connaissance de ce risque par l'auteur de la faute caractérisée n'a nul besoin d'être faite. L'arrêt rendu le 12 janvier 2010 est une nouvelle application des dispositions de la loi n° 2000-647 du 10 juillet 2000, précisant la définition des délits non intentionnels. Si cette loi a déjà fait l'objet de nombreuses applications par la Cour de cassation, l'arrêt apporte de nouvelles précisions quant à l'application combinée des articles 121-3, alinéa 4, et 221-6 du code pénal.
Indemnisation du salarié victime d'une faute intentionnelle : compétence de la CIVI
Les dispositions propres à l'indemnisation des victimes d'infraction sont applicables aux victimes d'un accident du travail imputable à la faute intentionnelle de l'employeur ou de l'un de ses préposés.
>> Civ. 2e, 4 févr. 2010, F-P+B, n° 09-13.332
Violation du principe contradictoire dans une procédure disciplinaire
[ 1 mars 2010 ]
Le respect du droit à un procès équitable, pris sous l'angle particulier du principe du contradictoire, exige que le défendeur à une procédure disciplinaire ait pris connaissance de toute pièce, notamment lui étant défavorable, dont les juges ne peuvent être assurés qu'elle n'a pas eu d'incidence sur l'issue du litige, y compris lorsque cette pièce est issue d'une procédure civile distincte et n'a été que citée dans la procédure disciplinaire.
>> CEDH 18 févr. 2010, Baccichetti c. France, n° 22584/06
Inégalité des parties dans l'appel d'une ordonnance du juge d'instruction - atteinte à l'égalité des armes.
[ 16 mars 2010 ]
La Cour de cassation rappelle que l'appel des parties privées contre les ordonnances du juge d'instruction est soumis au filtre du président de la chambre de l'instruction, toute inégalité de traitement entre le parquet et les parties quant à l'accès aux voies de recours n'ayant pas encore disparu.
>> Crim. 16 févr. 2010, FS-P+F, n° 09-86.363
La chambre criminelle rappelle le principe d'égalité des armes.
Le principe de l'égalité des armes tel qu'il résulte de l'exigence d'une procédure équitable et contradictoire, impose que les parties au procès pénal disposent des mêmes droits. Il doit en être ainsi, spécialement, et à peine de nullité, du droit pour l'avocat d'une partie d'assister à l'audition d'un expert effectuée sur réquisitions du procureur de la République, en présence de celui-ci.
>> Crim. 11 mai 2010, F-P+F, n° 10-80953
Dépression liée aux conditions de travail : l'employeur peut se voir condamné à indemniser le salarié
Source : Soc. 17 févr. 2010, n° 08-44.298
Mauvaises conditions de travail, mais aussi souffrance au travail, stress, pressions « managériales »... les effets sur la santé du salarié peuvent donner lieu à une indemnisation de la part de l'employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité. La Cour de cassation accorde, en dehors de tout harcèlement moral, une indemnisation au salarié dont la santé mentale est affectée par les mauvaises conditions de travail.
Harcèlement au travail : Obligation de prévention et d'agir dès les premiers signes
Source : Soc., 3 févr. 2010, n° 08-40.144
Source : Soc. 3 févr. 2010, n° 08-44.019
L'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsque des actes de harcèlement se sont produits au sein de l'entreprise. Par deux arrêts du 3 février 2010, la Cour de cassation aggrave la responsabilité des employeurs face aux phénomènes de harcèlement au travail. Quoi qu'il arrive, l'entreprise est responsable si l'un de ses salariés est victime de harcèlement, peu importe qu'elle ait tenté d'y mettre fin. Dans les deux affaires, la Cour de cassation estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat puisque des actes de harcèlement se sont produits au sein de l'entreprise.
La CEDH : comment la saisir ? qu'en attendre ?
L'AJ Pénal consacre un dossier à la CEDH , dans son numéro 2/2010, constitué des articles suivants :
- La saisine de la CEDH : vade mecum, par Pascal Dourneau-Josette ;
- La recevabilité des requêtes devant la Cour européenne des droits de l'homme, par Philippe Roublot ;
- L'exécution des arrêts de la Cour européenne des droits de l'homme, par Elisabeth Lambert Abdelgawad.
Présentation de contrôles d'identité et droit à un procès équitable
La présentation de contrôles d'identité sous la forme de deux procès-verbaux, qui ne permet ni au juge ni au conseil de l'étranger d'exercer un contrôle effectif sur la régularité de la procédure scindée, revêt un caractère manifestement déloyal et prive l'étranger du droit à un procès équitable.
Civ. 1re, 3 févr. 2010, F-P+B, n° 08-21.419
Les pièces issues d'un dossier médico-social sont couvertes par le secret professionnel.
24 avril 2007 n° 06-88.051 Bulletin criminel 2007, N° 108, p. 516
Cet arrêt fait suite à la condamnation de la France par la Cour européenne des droits de l'homme pour violation de l'article 8 dans une affaire où l'épouse du requérant avait produit en justice, lors de la procédure de divorce, des documents médicaux prouvant l'éthylisme et l'agressivité de son époux (V. CEDH 10 oct. 2006, L. L. c. France, n° 7508/02). La Cour de cassation s'est ainsi prononcée sur la violation de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme en relevant l'ingérence injustifiée dans l'exercice du droit à la vie privée et familiale (V. Crim. 24 avr. 2007, Bull. crim. n° 108 ; AJ pénal 2007. 331, obs. Saas ; RSC 2007. 815, obs. Mayaud ; ibid. 838, obs. Finielz ; ibid. 895, obs. Renucci)
Aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d'écarter un moyen de preuve remis par un particulier au seul motif qu'il aurait été obtenu de façon illicite ou déloyale et il leur appartient seulement d'en apprécier la valeur probante après l'avoir soumis à la discussion contradictoire. Cette solution est fidèle à la jurisprudence de la Cour (V., not., Crim. 15 juin 1993, Bull. crim. n° 210 ; D. 1994. 613, note Mascala ; 6 avr. 1994, Bull. crim. n° 136 ; 30 mars 1999, Bull. crim. n° 59 ; Procédures 1999. Comm. 215, obs. Buisson ; D. 2000. 391, note Garé ; 12 juin 2003 ; RSC 2004. 427, obs. Buisson). En effet, il résulte de l'article 427 du code de procédure pénale que les infractions peuvent être établies par tout mode de preuve et que les juges répressifs décident d'après leur intime conviction, après avoir soumis les éléments de preuve au débat contradictoire.
Effet direct vertical de l'article 17 de la directive relative à l'aménagement du temps de travail
Les différentes prescriptions de la directive 2003/88 du 4 novembre 2004 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé
Soc. 17 février 2010, FS-P+B, n° 08-43.212
Délibéré : soupçon légitime de partialité
Civ. 2e, 11 mars 2010 n° 08-19320
L'exigence d'impartialité est prévue à l'article 6, § 1er de la Convention européenne des droits de l'homme. La Cour rappelle que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal indépendant et impartial » et que « l'exigence d'impartialité doit s'apprécier objectivement » en vertu d'une jurisprudence bien établie, tant au niveau national (Civ. 1re, 16 juill. 1991, Bull. civ. I, n° 247 ; D. 1992, Somm. 129, obs. Julien ; JCP 1991. IV. 364) qu'européen (CEDH 1er oct. 1982, Piersack c. Belgique, Série A, n° 53 ; 23 mai 1991, Oberschlick c. Autriche, ibid. n° 204) (N. Fricero, Droit à un tribunal indépendant et impartial, in S. Guinchard (ss la dir. de), Droit et pratique de la procédure civile, nos 211.11 s., spéc. 211.114 et 211.115).
Non-respect des règles d'hygiène et de sécurité des lieux de travail et homicide involontaire
La responsabilité pénale du chef d'entreprise et de la personne morale doit être retenue dès lors qu'un salarié mis à disposition de cette entreprise se trouve victime d'une chute mortelle ayant pour origine le non-respect des règles de sécurité des lieux de travail.
Commentaire : Le droit pénal et le droit du travail ont régulièrement l'opportunité de s'associer pour réprimer les atteintes à la sécurité des travailleurs. L'arrêt du 2 mars 2010 en est une parfaite illustration et permet de revenir sur les manquements susceptibles d'entraîner conjointement les condamnations d'une personne morale et de son représentant du chef d'homicide involontaire.
Crim. 2 mars 2010, F-P+F, n° 09-82.607
Inaptitude du salarié ayant partiellement une origine professionnelle
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Soc. 9 juin 2010, F-P, n° 09-41.040
Conduite de l'enquête et présomption d'innocence : la difficile conciliation
L'article 6, paragraphe 2, régit l'ensemble de la procédure pénale, indépendamment de l'issue des poursuites, et non le seul examen du bien-fondé de l'accusation. Dès lors qu'il ressort de l'examen du dossier que l'enquêteur a mené son enquête uniquement à charge, et que les poursuites engagées ont été maintenues, l'arrêt de la juridiction du fond a cristallisé le sentiment que seule la prescription a pu éviter au requérant une condamnation, et consacré une violation de l'article 6, paragraphe 2.
CEDH 30 mars 2010, Poncelet c. Belgique, n° 44418/07
CEDH 18 févr. 2010, n° 22584/06
Dans un arrêt du 18 février 2010, la Cour européenne des droits de l'homme revient sur différents aspects des droits de la défense. Le requérant alléguait en effet plusieurs défauts d'équité de la procédure disciplinaire suivie devant le conseil national de l'ordre des médecins, duquel il fut radié pour avoir pratiqué plusieurs interventions chirurgicales non justifiées sur une patiente, et réclamé des honoraires exorbitants. Ses griefs avaient notamment trait à l'absence de caractère contradictoire de la procédure, au dépôt tardi

References: § 1

L'article 222
 l'article 6
 § 3
 l'article 6
 l'article 9
 l'article 8
 l'article 8
 l'article 427
 l'article 17
 l'article 6
 § 1

L'article 6
 l'article 6