Source: http://docplayer.pl/3692384-Zasady-ustalania-wynagrodzen-a-dyskryminacja-w-zatrudnianiu-jaroslaw-marciniak-jaroslaw-marciniak-ekspert-wolters-kluwer-polska.html
Timestamp: 2018-06-22 06:14:13+00:00

Document:
Zasady ustalania wynagrodzeń a dyskryminacja w zatrudnianiu. Jarosław Marciniak Jarosław Marciniak, ekspert Wolters Kluwer Polska - PDF
Download "Zasady ustalania wynagrodzeń a dyskryminacja w zatrudnianiu. Jarosław Marciniak Jarosław Marciniak, ekspert Wolters Kluwer Polska"
1 Zasady ustalania wynagrodzeń a dyskryminacja w zatrudnianiu Jarosław Marciniak Jarosław Marciniak, ekspert Wolters Kluwer Polska
2 Wprowadzenie Temat wynagrodzeń, zasad ich ustalania, zmiany uchodzi za tzw. najciekawszy temat w firmie. Z jednej strony firmę obligują ustawowe obowiązki, standardy unijne, z drugiej. uważa się płace nigdy nie będą sprawiedliwe! Do tego dochodzi racjonalizm zarządzania, czynniki biznesowe, które dla pracodawcy będą zawsze prawdziwym priorytetem CZY MOŻNA POŁĄCZYĆ OGIEŃ Z WODĄ, CZY MOŻLIWE JEST TWORZENIE (ZMIANA, DOSKONALENIE) SYSTEMU PŁACOWEGO, KTÓRY BĘDZIE UWZGLĘDNIAŁ POWYŻSZE ELEMENTY? 2
3 Wynagrodzenie prawne podstawy kształtowania wynagradzania w realiach rynku pracy Podział oraz struktura wynagrodzenia pracowników zależą od doboru systemu wynagrodzenia właściwego dla danego rodzaju pracy oraz zasad, na których system ten jest oparty. Doboru tego, w zdecydowanej większości przypadków, dokonuje pracodawca. We wszystkich systemach pracownik ma jedynie, z tytułu wykonanej pracy, prawnie zagwarantowane wynagrodzenie minimalne. Wyższa wysokość gwarantowanego wynagrodzenia może zostać określona w układach zbiorowych pracy lub regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę. Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone (art k.p.), aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Przy jego ustalaniu wynagrodzenia należy brać również pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy. PRAKTYKA: Chociaż przedstawione wyżej kryteria stanowią prawnie obowiązujące wytyczne przy ustalaniu wielkości wynagrodzenia, to w wypadku stosowania u danego pracodawcy zgodnych z prawem, wewnętrznymi regulacjami przedsiębiorstwa oraz umową o pracę, stawek minimalnych, przepisy art. 78 k.p. nie mogą być podstawą domagania się przez pracownika wyższego wynagrodzenia. 3
4 Wynagrodzenie prawne podstawy kształtowania wynagradzania w realiach rynku pracy Samo pojęcie wynagrodzenie za pracę nie jest jednoznacznie zdefiniowane w kodeksie pracy. Biorąc pod uwagę różne artykuły k.p. m.in. art. 22 1, art. 78 czy art. 80 k.p., wynagrodzenie można określić jako świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości. Jego wysokość zależy teoretycznie od ustaleń, jakie strony podejmą podpisując umowy o pracę. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika może brać pod uwagę kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie, wiedzę i zaproponować odpowiednią wysokość wynagrodzenia. Może również brać pod uwagę oczekiwania drugiej strony nawiązywanego stosunku prawnego stosunku pracy. To ostatnie należy jednak do czynników ewentualnych możliwych do wzięcia pod uwagę przy zatrudnianiu pracownika. 4
5 Wynagrodzenie prawne aspekty kształtowania wynagrodzenia w realiach rynku pracy TO PRACODAWCA w praktyce jest stroną ustalającą wynagrodzenie jego wysokość i poszczególne składniki. Pracownik podpisując umowę o pracę, w większości przypadków przyjmuje odgórnie zaproponowane mu warunki. Faktyczny udział pracowników w kształtowaniu wysokości swojego wynagrodzenia, a tym bardziej w kształtowaniu rozwiązań systemowych jest niewielki. Pracodawcy niezobowiązani przepisami szczególnymi posiadają dużą swobodę, tworząc systemy wynagradzania. Mogą oni swobodnie wybierać spośród różnych, możliwych form wynagradzania swoich pracowników oraz swobodnie ustalać, jakie składniki przysługiwać im będą z tytułu wykonywanej pracy. Pracodawca może wprowadzić różne formy wynagradzania dla różnych grup zawodowych, a także dla poszczególnych pracowników. 5
6 Równe wynagradzanie Równe traktowanie w wynagradzaniu stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek równego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 3c k.p.). Wynagrodzenie w rozumieniu wspomnianego przepisu, obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna. Zgodnie z treścią art. 18 3b 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę. Pracodawca narusza tę zasadę, jeśli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. 6
7 Równe wynagradzanie W prawie Unii Europejskiej wynagrodzenie jest traktowane jako drugi z kolei aspekt równego traktowania. Prawo do równego wynagrodzenia wynika z art. 157 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz licznych dyrektyw. Przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę bądź uposażenie oraz wszystkie inne świadczenia w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy (art. 157 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską). W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości definicję wynagrodzenia, w kontekście zasady równego wynagradzania, rozumie się bardzo szeroko. Przykładowo w orzeczeniach znalazły się postanowienia, że: zasada równego wynagradzania obejmuje nie tylko jego ogólną wysokość, ale każdy z elementów wynagrodzenia płacony przez pracodawcę, wynagrodzenie obejmuje również składkę płaconą przez pracodawcę w imieniu pracownika na jego fundusz emerytalny i potrącaną z jego wynagrodzenia brutto, wynagrodzenie obejmuje również odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy, wynagrodzenie obejmuje również miesięczne wynagrodzenie dodatkowe wynikające z indywidualnej umowy o pracę. 7
8 Wynagrodzenie - przedmiot sporów i roszczeń Kwestia wynagrodzenia zdaje się być najczęstszą przyczyną sporów między pracownikiem a pracodawcą - w oparciu o przepisy dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu. Również według PIP, do najczęstszych przejawów dyskryminacji (w ocenie osób skarżących) należy zaliczyć niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, zaś w dalszej kolejności wymieniane jest pomijanie przy awansowaniu oraz typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, zgodnie z którym pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu musi najpierw wykazać (co najmniej uprawdopodobnić), że pracodawca dopuścił się wobec niego naruszenia zasady równego traktowania, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr , PiZS 2006, nr 7, s. 35). Pracownik powinien najpierw przedstawić fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160 oraz wyrok SN z 3 września 2010 r., I PK 72/10, LEX nr ). 8
9 Praca jednakowa i o jednakowej wartości W artykule 18 3c 1 pojawiają się kluczowe, z punktu widzenia budowy lub zmiany systemów wynagrodzeń, sformułowania jednakowa praca i praca o jednakowej wartości. Wyrażenie praca jednakowa nie zostało zdefiniowane przez ustawodawcę. Kluczowe są tutaj rodzaj wykonywanej pracy, czyli praca na takich samych stanowiskach mających identyczne nazwy i z takim samym zakresem obowiązków. Świadczenie jednakowej pracy oznacza wykonywanie zadań tego samego rodzaju i takim samym zakresie obowiązków i na tych samych stanowiskach. Prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych stosownymi dokumentami, praktyką i doświadczeniem zawodowym), a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jednakowość trzeba oceniać przez pryzmat faktycznie wykonywanych obowiązków i przypisanej odpowiedzialności. Nie będzie jednakową praca pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, mających zbliżone kwalifikacje zawodowe, jeśli powierzone i faktycznie wykonywane obowiązki będą wskazywały na inny stopień ich komplikacji lub na inny zakres i stopień odpowiedzialności. 9
10 Jakie zróżnicowanie jest dopuszczalne? O dyskryminacji w odniesieniu do wynagrodzenia można mówić dopiero wówczas, gdy dostrzegalnie (znacząco) odbiega ono od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Przyjęcie innego założenia że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art. 18 3c 1 k.p. - prowadziłoby do sytuacji, w której sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co byłoby absurdalne. Według literatury europejskiego prawa pracy dopuszczalna jest różnica w wysokości około 10% w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn zatrudnionych przy wykonywaniu identycznych lub podobnych prac. W wielu państwach członkowskich różnica ta jest jednak znacznie większa niż akceptowana w literaturze. W praktyce przyjmuje się często poziom 25-30% jako próg "alarmowy" dla zwrócenia uwagi na problem dyskryminacji. 10
11 Co może zrobić pracodawca Pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminowania pracownika w zatrudnieniu, jeżeli wykaże, że przy podejmowaniu decyzji w dotyczącej niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą) kierował się innymi względami niż prawnie zabronione. Sąd pracy rozpoznający sprawę o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinien dokonać oceny przyczyn, z powodu których pracodawca podjął kwestionowaną decyzję. Przedstawienie przez pracodawcę racjonalnego, rzeczowego, uzasadnionego powodu podjęcia tej decyzji, może okazać się wystarczające dla nieuwzględnienia zarzutu dyskryminacji. Obowiązkiem pracodawcy w sporze z pracownikiem zarzucającym nierówne traktowanie w zatrudnieniu ze względu na jedno lub więcej zabronionych kryteriów różnicowania pracowników jest wykazanie, że podejmując zaskarżone przez pracownika czynności lub decyzje, kierował się obiektywnymi względami. Przykładowo - w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 3c 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że różnicując wynagrodzenie kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98). 11
12 Co może zrobić pracodawca - przykład W wyroku z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10 (niepublikowanym) Sąd Najwyższy rozważał zasadność roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji przy ustalaniu wynagrodzenia. Powód, zatrudniony w uniwersyteckim szpitalu klinicznym na stanowisku asystenta, był lekarzem I stopnia specjalizacji i miał ustalone wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł miesięcznie. Jednocześnie wynagrodzenie zasadnicze lekarzy odbywających specjalizację (lekarzy rezydentów) wynosiło po dwóch latach rezydentury zł. Powód, dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę, powinien był uprawdopodobnić, że znajduje się w gorszej sytuacji od rezydentów, a pozwany szpital powinien był wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda w porównaniu z rezydentami kierował się racjonalnymi kryteriami. Powód wykazał, że mniej zarabiał, jeśli chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, od lekarza rezydenta, pozwany szpital zaś podał racjonalne przyczyny zróżnicowania (środki na wynagrodzenia rezydentów pochodzą z budżetu państwa, natomiast środki na finansowanie wynagrodzeń pozostałych lekarzy pochodzą z Narodowego Funduszu Zdrowia; wynagrodzenie lekarzy pozwanego szpitala nie jest w żaden sposób dotowane z budżetu, a jego wysokość wynika z trudnej sytuacji finansowej szpitala). Abstrahując zatem od oceny, czy praca lekarza asystenta jest w porównaniu z pracą lekarza rezydenta pracą jednakowego charakteru lub jednakowej wartości w sensie prawnym, trzeba przyjąć, że pracodawca uzasadnił w sposób logiczny i jasny, powołując się na politykę zatrudnienia prowadzoną przez państwo wobec absolwentów uczelni medycznych, dlaczego odmiennie wynagradza rezydentów. 12
13 Dopuszczalne kryteria Przykładem uzasadnionego różnicowania wysokości wynagrodzenia pracowników jest jakość świadczonej pracy. Obiektywny charakter ma także różnicowanie wynagrodzeń ze względu na szczególne wymagania stawiane pracownikom przez pracodawcę, takie jak: mobilność, podwyższona dyspozycyjność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach w nienormowanym czasie pracy czy nawet udział w pożądanych przez pracodawcę szkoleniach zawodowych. Neutralnym kryterium różnicowania wynagrodzenia pracowników jest oczywiście staż pracy. 13
14 Prawo a inne czynniki Poza kryteriami ustalania wynagrodzenia przewidzianymi w przepisach prawa pracy priorytetowe znaczenie dla kształtowania sytemu wynagrodzeń mają: indywidualne wyniki pracy, które uzasadniają różnicowanie płacy oznacza to w praktyce, że pracownicy zajmujący np. takie samo stanowisko ale osiągający różne wyniki w pracy, w rzeczywistości nie powinni otrzymywać jednakowego wynagrodzenia. zmieniające się realia rynkowe oraz sposób reagowania na to zjawisko ze strony pracodawcy - kategoria pracowników może być wysoko opłacana na rynku pracy gdy występuje na nim deficyt ich kwalifikacji; gdy jednak podaż tych kwalifikacji zwiększa się, wynagrodzenia mogą utrzymywać się w na tym samym poziomie, a nawet spadać. standardy wewnętrzne firmy dotyczące opłacania określonych (najbardziej pożądanych) kompetencji pracownika oraz zmiany tych standardów. 14
15 Poczucie dyskryminacji subiektywne czy obiektywne Praktycznie u każdego zatrudnionego powstać subiektywne poczucie dyskryminacji. Sytuacja taka wcale nie musi powstać na gruncie rażących dysproporcji płacowych, lub faktycznego dyskryminowania, którejś z grup pracowników. Przyczyny: Zadawnione błędy w polityce płacowej, Chaotyczne i nieprzejrzyste regulacje wewnętrzne (regulaminy wynagradzania i premiowania pracowników), Brak systemowego podejścia do struktury (i nazewnictwa) stanowisk Brak opisów stanowisk Odejście od wartościowania pracy w organizacjach, w których było ono już przeprowadzane. 15
16 Racjonalne podejście pracodawcy PRZYGOTOWANIE (OPISÓW STANOWISK), OKREŚLENIE ZAWARTOŚCI INFORMACYJNEJ, RODZAJU INFORMACJI WYKORZYSTANYCH, ZBĘDNYCH I BRAKUJĄCYCH. OCENA OGÓLNEJ AKTUALNOŚCI, KOMPLETNOŚCI DANYCH STANOWIĄCYCH PODSTAWĘ DO BUDOWY TARYFIKATORA (ISTOTNE MOŻE BYĆ BADANIE ZGODNOŚCI DANYCH ZAWARTYCH W TARYFIKATORZE Z REALIAMI NA STANOWISKACH PRACY) OCENA PRAWIDŁOWOŚCI KATEGORII ZASZEREGOWANIA NA POSZCZEGÓLNYCH STANOWISKACH POD KĄTEM ZASTRZEŻEŃ PRACOWNIKÓW I ICH PRZEŁOŻONYCH (OCENA TRUDNOŚCI PRACY, ODCZUĆ PRACOWNIKÓW, ODNIESIENIE DO RYNKU PRACY) OPRACOWANIE DWÓCH WERSJI TARYFIKATORÓW: SKRÓCONEGO, STANOWIĄCEGO JAWNY I POWSZECHNIE DOSTĘPNY DOKUMENT ZAŁĄCZNIK DO REGULAMINU WYNAGRADZANIA ORAZ PEŁNEGO (ROZBUDOWANEGO), Z KOMPLEKSOWYMI OPISAMI, WYKORZYSTYWANEGO W ZARZĄDZANIU PERSONELEM W ORGANIZACJI (ZARÓWNO PRZEZ DZIAŁ HR, JAK I NACZELNE KIEROWNICTWO ORAZ KIEROWNIKÓW LINIOWYCH) WDROŻENIE DOKUMENTÓW W ORGANIZACJI I PRZESTRZEGANIE USTALEŃ W NICH ZAWARTYCH 16
17 Sposoby określania wynagrodzenia - płacy Punktem wyjścia powinno być każdorazowo ustalenie: Jakie kryteria charakteryzujące proces pracy stanowią podstawę różnicowania płac (tu: zasadniczych) w organizacji? Na poszczególnych stanowiskach występują różnorodne aspekty pracy ludzkiej. Nie wszystkie z nich powinny być opłacane. Przyjmuje się, że wynagradzania wymagają aspekty pracy, które powodują jej utrudnienie, wymagają odpowiednich kwalifikacji, wiążą się z odpowiedzialnością, wywołują zmęczenie i napięcia psychofizyczne lub wymagają przebywania w specyficznych warunkach. 17
18 Czy jednak wartościowanie? Wartościowanie zmienna popularność tego rozwiązania w ciągu ostatnich 20 lat Wartościowanie czy są alternatywy? Z punktu widzenia doświadczeń wielu organizacji na kwestię wartościowania pracy można patrzeć krytycznie. Wielką zaletą wartościowania jest porządkująco organizatorski i dodatkowo konsultacyjny charakter całego procesu. Wartościowanie pracy jest to rozbudowana procedura, której zasadniczym efektem jest uporządkowana struktura stanowisk w danym zakładzie pracy, tzn. uporządkowana hierarchia oraz względne różnice między nimi. Wartościowanie jest jednym z najlepszych czynników determinujących zróżnicowanie stawek wynagrodzeń. 18
19 Dlaczego wartościowanie? SPRAWIEDLIWE PODEJŚCIE? INDYWIDUALIZACJA PŁACA DOSTOSOWANA DO WYSIŁKU I ZAANGAŻOWANIA WIEDZA DLA ZARZĄDZAJĄCYCH UPORZĄDKOWANIE RÓWNE TRAKTOWANIE? 19
20 Dziękuję Państwu za uwagę 20
Rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego Katarzyna Gonera* Seminarium: Dowodzenie w postępowaniach o dyskryminację wyzwania Warszawa, 21
Sygn. akt II PK 36/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 4 listopada 2015 r. SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący) SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) SSN Halina
Sygn. akt II PK 282/11 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 3 lipca 2012 r. SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący) SSN Roman Kuczyński (sprawozdawca) SSN Romualda Spyt

References: art. 78
 art. 22
 art. 78
 art. 80
 art. 18
 art. 18
 art. 157
 art. 18