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Timestamp: 2019-01-20 06:06:37+00:00

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Auf den Wortlaut kommt es an - Wirksamkeit von ambivalenten oder neutralen tariflichen Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen - Lexology
Auf den Wortlaut kommt es an - Wirksamkeit von ambivalenten oder neutralen tariflichen Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen
Das deutsche Arbeitsrecht sieht in § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) vor, dass der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitszeitausfall erhalten hätte. § 12 EFZG verbietet Abweichungen von der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen, die „zuungunsten“ des Arbeitnehmers sind. Das BAG hat mit Urteil vom 6. Dezember 2017 (5 AZR 118/17) entschieden, dass tarifvertragliche Abweichungen von § 2 EFZG auch dann wirksam sind und nicht „zuungunsten“ des Arbeitnehmers sind, wenn sie ambivalent oder neutral sind. Im Gegensatz zu § 4 Abs. 3 TVG muss die vom Gesetz abweichende Regelung nicht „zugunsten“ des Arbeitnehmers erfolgen.
Die Klägerin ist in Teilzeit als „Fachreferentin Finanzen“ bei der Beklagten, einem Unternehmen des DB Konzerns, beschäftigt. Ihre Arbeitszeit von 1.018 Stunden pro Jahr ist auf verschiedene Wochentage mit einer unterschiedlichen Dauer verteilt. Kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit findet auf das Arbeitsverhältnis der einschlägige Tarifvertrag Anwendung. Laut Tarifvertrag wird für die Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto gebildet. Nach dem vorliegenden Tarifvertrag werden gesetzliche Wochenfeiertage, die auf die Tage von Montag bis Freitag fallen, mit 1/261 des individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Solls verrechnet. Die Beklagte erfüllt diesen Anspruch, indem sie der Klägerin für die betreffenden Tage auf dem Arbeitszeitkonto 3 Stunden und 54 Minuten gutschreibt. Die Klägerin ist der Auffassung, dass die tarifvertragliche Regelung unwirksam sei, da sie gegen § 2 EFZG verstoße. Für Feiertage, an denen die Klägerin ohne den Feiertag regelmäßig gearbeitet hätte, würde ihr die volle Arbeitszeitgutschrift zustehen.
Das BAG sah dies anders. Seiner Auffassung nach hat die Klägerin nur einen Anspruch auf die im Tarifvertrag geregelte Gutschrift von 1/261 des individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Solls auf dem Arbeitszeitkonto. Darüber hinausgehende Ansprüche aus § 2 Abs. 1 EFZG bestehen nicht.
Nach § 2 Abs. 1 hat der Arbeitgeber für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Hiervon weicht der Tarifvertrag ab. Die Regelungen des Tarifvertrags sehen keinen, wie das BAG festgestellt hat, „taggenauen“ Entgeltfortzahlungsanspruch vor, sondern einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeit-Solls für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt. Dabei kommt es nicht darauf an, wieviel Arbeitszeit an dem einzelnen Tag angefallen wäre.
Das BAG entschied, dass die tarifvertraglichen Regelungen nicht gegen § 12 Abs. 1 EFZG verstoßen, da § 12 Abs. 1 EFZG nicht jede Abweichung von den gesetzlichen Bestimmungen verbietet.
Bei einer Kollision zwischen den geltenden Tarifregelungen und den gesetzlichen Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung an Feiertagen kommt der sog. Günstigkeitsvergleich zur Anwendung. Der Vergleich bezieht sich nur auf die abweichenden Regelungen. Es wird dabei kein Gesamtvergleich von Tarifvertrag und Gesetz vorgenommen. Bei dem Günstigkeitsvergleich sind insbesondere die abstrakten Regelungen maßgeblich, sowie eine objektive Betrachtungsweise. Auf die Anwendung im Einzelfall kommt es dabei nicht an.
Das BAG entschied bei dem Vergleich der unterschiedlichen Regelungen, dass es nicht darauf ankommt, dass abweichende Regelungen stets zugunsten des Arbeitnehmers erfolgen müssen. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Wortlaut des § 12 EFZG. Wirksam sind demzufolge von § 2 Abs. 1 EFZG abweichende tarifliche Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen auch dann, wenn nach objektiven Maßstäben - sei es, weil es sich um eine „ambivalente“ Regelung handelt, bei der es von den Umständen des Einzelfalls abhängt, ob sie sich für den Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger auswirkt, sei es, weil die Regelung neutral ist - nicht zweifelsfrei feststellbar ist, dass sie für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.
Bei der tarifvertraglichen Regelung handelt es sich um eine solche ambivalente Regelung. Zum einen ist die Gutschrift dem Arbeitnehmer auch dann zu gewähren, wenn er auch ohne den Feiertag nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet wäre, aber ebenso, wenn der Feiertag nicht die alleinige Ursache für den Ausfall gewesen wäre. Selbst wenn der tatsächliche Arbeitsausfall geringer als 1/261 des Jahresarbeitszeit-Solls wäre, würde der Arbeitnehmer die Gutschrift erhalten. Insoweit ist die tarifvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger als die gesetzliche Regelung. Zum anderen ist die Regelung aber auch nachteilig, wenn der tatsächlich feiertagsbedingte Arbeitsausfall höher ist als 1/261 des Jahresarbeitszeit-Solls.I.
Aus dem Wortlaut des § 12 EFZG leitet das BAG einen größeren Spielraum für vom EFZG abweichende tarifvertragliche Regelungen ab. Lediglich solche Regelungen, die immer ungünstiger für die Arbeitnehmer sind, sind unwirksam. Ambivalente oder neutrale Regelungen hingegen sind mit § 12 EFZG vereinbar, auch wenn sie im Einzelfall sich für den Arbeitnehmer ungünstig auswirken. Da § 12 EFZG sich nicht nur auf tarifvertragliche Abweichungen bezieht, muss dies auch für abweichende Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen gelten.
Kein Verfall von Ansprüchen auf Mindestlohn bei tarifvertraglicher Ausschlussfrist *

References: § 2
 § 12
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 § 4
 § 2
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 § 12
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