Source: https://slideplayer.it/slide/524407/
Timestamp: 2018-07-20 17:48:34+00:00

Document:
Corso di Formazione cambiamento organizzativo negli uffici giudiziari alla luce della legge 240/06, del Dlvo 150/09 e del CCNL Integrativo 2010 Anno 2010/ ppt scaricare
Corso di Formazione cambiamento organizzativo negli uffici giudiziari alla luce della legge 240/06, del Dlvo 150/09 e del CCNL Integrativo 2010 Anno 2010/2011.
PubblicatoAnnalisa Guglielmi Modificato 4 anni fa
Presentazione sul tema: "Corso di Formazione cambiamento organizzativo negli uffici giudiziari alla luce della legge 240/06, del Dlvo 150/09 e del CCNL Integrativo 2010 Anno 2010/2011."— Transcript della presentazione:
1 MINISTERO DELLA GIUSTIZIA UFFICIO FORMAZIONE Corte di Appello di CATANZARO
2 Corso di Formazione cambiamento organizzativo negli uffici giudiziari alla luce della legge 240/06, del Dlvo 150/09 e del CCNL Integrativo 2010 Anno 2010/2011 A cura del dottor CAGLIOTI GAETANO WALTER ( Dirigente Tribunale di Vibo Valentia )
3 I Punti che tratteremo:
Modello Organizzativo Burocratico Ministeriale I principi costituzionali dell’azione amministrativa : -rilevanza nel sistema giustizia Organizzazione centrale e periferica Ministero della Giustizia Nuova organizzazione degli uffici giudiziari alla luce del decreto legislativo 240/06, della legge 150/0 e del CCNL Integrativo 2010 : - Ordinamento negli Uffici Giudiziari - la dirigenza degli Uffici - il sistema di classificazione del personale nell’evoluzioni normativa e contrattualistica - i profili professionali
4 BUROCRAZIA Ogni potere necessita di un apparato amministrativo che agisca da tramite tra chi detiene il potere ed i sottoposti Con burocrazia si intende l‘organizzazione di persone e risorse destinate alla realizzazione di un fine collettivo secondo criteri di razionalità, imparzialità,impersonalità. Il termine, definito in maniera sistematica da Max weber indica il "potere degli uffici" (dal francese bureau) un potere(o, più correttamente, una forma di esercizio del potere) che si struttura intorno a regole impersonali ed astratte, procedimenti, ruoli definiti una volta per tutti e immodificabili dall'individuo che ricopre temporaneamente una funzione
5 BUROCRAZIA evoluzione storica (cenni) 1
La burocrazia nella Roma antica Dal punto di vista storico l'introduzione sistematica di un sistema amministrativo suddiviso in numerosi uffici e basato su procedure in qualche modo unificate risale all'imperatore Claudio nel I secolo d.c. una novità rispetto al tradizionale accentramento del potere politico nelle mani del Senato, conseguenza inevitabile di un progressivo svuotamento dei poteri di quest'ultimo. L'interposizione di un corpus di funzionari, seppure inizialmente legati in modo strettissimo al potere imperiale, come intermediario tra il potere e la società romana rappresentò una vera rivoluzione concettuale. Claudio affidò arbitrariamente i vari uffici ai suoi liberti, i cui nomi (Pallante, Narcisso, Callisto) sono ancor oggi sinonimo di corruttela, arbitrio, intrallazzo, cospirazione, finanche omicidio: ben lontani dunque dall'idealizzazione impersonale di rettitudine elaborata molti secoli più tardi. Questi burocrati ante litteram, designati direttamente dall'Imperatore, secondo Tacito nei suoi Annales: "esercitavano poteri regali con animo di schiavi". La burocrazia in epoca Imperiale L'articolazione e l'importanza della burocrazia continuarono a crescere ed espandersi in epoca imperiale, di pari passo con il potere ed il peso politico dei burocrati: un potere, rappresentato dai nobili, formalmente limitato e subordinato a quello imperiale, ma estremamente frammentato, praticamente vitalizio e continuamente espanso nelle sue prerogative da una ininterrotta proliferazione di leggi e regolamenti (in gran parte confluiti nel Corpus Iuris). Questo modo di procedere divenne un tratto peculiare dell'impero Bizzantino e del suo complicatissimo cerimoniale: ancora oggi, infatti, il termine bizantinismo come sinonimo di astrusità, cavillosità, pedanteria, tortuosità è utilizzato quasi esclusivamente in riferimento alla burocrazia ed alle sue procedure
6 BUROCRAZIA evoluzione storica (cenni) 2
La burocrazia in epoca moderna In epoca moderna l'introduzione sistematica di una burocrazia rigidamente organizzata risale all'epoca della costituzione dei primi Stati nazionali, con un ruolo di primo piano ricoperto da Napoleone Buonaparte. Napoleone riuscì a realizzare un apparato burocratico estremamente accentrato, fondato sulla funzione dei prefetti, per nulla pachidermico, anzi snello e ben funzionante ; tant'è che dopo la restaurazione alcuni governi tentarono di imitarne il funzionamento, in testa a tutti la famiglia Savoia, senza però riuscirvi del tutto. La burocrazia oggi In tempi recenti vari fattori, tra i quali i profondi cambiamenti dell'assetto geopolitico ed una migliore consapevolezza dei cittadini, hanno posto al centro dell'attenzione il tema di una nuova sensibilità nei rapporti con la burocrazia, anche in Paesi tradizionalmente deficitari sotto questo aspetto e privi di una normalizzazione dello spoil system I vari Governi hanno preso atto, o cominciano a prendere atto, che i continui mutamenti dell'ambiente sociale ed economico (sviluppo tecnologico, differenziazione e frammentazione della domanda sociale, dispersione del potere politico su nuovi livelli anche transnazionali) richiedono adeguate riforme e ridimensionamenti del "potere degli uffici". Al modello burocratico si sono quindi nel tempo apportate modifiche sia nella pratica che nella teoria, sviluppando forme di amministrazione partecipata, flessibile, contrattata, per progetti .
7 BUROCRAZIA = METODO DI ORGANIZZAZIONE RAZIONALE ED EFFICACE (valenza positiva)
L’attuale accezione del termine è principalmente negativa a causa di quelle che nel corso del novecento sono state definite da alcuni "conseguenze inattese" del fenomeno burocratico:. Rigidità ( divisione del lavoro rigidamente determinato da norma), lentezza (dovuto alla miriade di norme e regolamenti da applicare), incapacità di adattamento, inefficienza, inefficacia, lessico difficile o addirittura incomprensibile (il cosiddetto burocratese), mancanza di stimoli, deresponsabilizzazione, eccessiva pervasività, tendenza a regolamentare ogni minimo aspetto della vita quotidiana.
8 È interessante rilevare(cfr: Paolo Testa e Paolo Terranova
le miserie di Monsù Travet di V. Bersezio È interessante rilevare(cfr: Paolo Testa e Paolo Terranova in la gestione per competenze nelle amministrazioni pubbliche) come la percezione dell’incapacità dell’apparato burocratico di adeguarsi per tempo all’evoluzione della società nasca con la stessa unità d’Italia Il concetto di burocrazia nel comune sentire può essere riassunto: l’Ufficiale di scrittura di L. Vassallo il decalogo del burocrate di A. Camilleri in quasi centocinquanta anni di storia unitaria le critiche alla burocrazia e la richiesta di un apparato pubblico più sensibile ai bisogni dei cittadini sono state, e sono, una costante
9 E’ fuori dubbio che il comportamento del dipendente pubblico, comportamento inteso quale giusto rispetto dei rapporti “dentro “ l’Ufficio e nei confronti dell’utenza nel rispetto e conforme “applicazione” delle regole di condotta , ha inciso, ed incide, e non poco, non solo nella efficacia e trasparenza dell’azione nel servizio pubblico e sui costi della stessa ma anche e soprattutto nel giudizio da parte dell’utenza. Esempi negativi quali : mancanza di senso di appartenenza , leggere il giornale, litigare con i colleghi, lunghe pause caffè, uscite non autorizzate per spesa o altro , hanno radicato nel cittadino/utente l’immagine del lavoratore pubblico “ parassita” del sistema economico.
10 CODICE di COMPORTAMENTO
11 RESPONSABILITA’ DEL PUBBLICO DIPENDENTE
13 principi costituzionali dell’azione amministrativa
visione statocentrica della amministrazione, legata al modello ministeriale di cura di interessi pubblici dello Stato persona, una amministrazione per atti, più che per attività o prestazione di servizi (pur non mancando alcuni riferimenti anche ad amministrazioni di servizio o concernenti beni e programmi pubblici ( v. in particolare gli artt. 41, 42, 43). una concezione essenzialmente di carattere formale del principio di legalità, legata a un’idea dell’amministrazione come potere , in tal senso i profili della imperatività ed esecutività degli atti amministrativi, nonché delle forme di autotutela interne all’amministrazione, senza che emerga in modo esplicito la prospettiva di una amministrazione legata al risultato principi costituzionali dell’azione amministrativa Tre profili Infine, va anche messa in evidenza la commistione tra un modello essenzialmente gerarchico della pubblica amministrazione, imperniata sul governo nazionale, e un modello che potremmo chiamare autonomistico, incentrato su un ruolo amministrativo significativo degli enti territoriali autonomi (peraltro anch’essi in qualche modo legati a un rapporto di strisciante supremazia delle regioni rispetto agli enti locali).
14 principi costituzionali dell’azione amministrativa
Articolo 97 I pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l'imparzialità dell'amministrazione. Nell'ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le responsabilità proprie dei funzionari. Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge. principi costituzionali dell’azione amministrativa Articolo 98 I pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione. Se sono membri del Parlamento, non possono conseguire promozioni se non per anzianità. Si possono con legge stabilire limitazioni al diritto d'iscriversi ai partiti politici per i magistrati, i militari di carriera in servizio attivo, i funzionari ed agenti di polizia, i rappresentanti diplomatici e consolari all'estero
15 principi costituzionali dell’azione amministrativa 2
ARTICOLO 5 La Repubblica, una e indivisibile, riconosce e promuove le autonomie locali; attua nei servizi che dipendono dallo Stato il più ampio decentramento amministrativo; adegua i principi ed i metodi della sua legislazione alle esigenze dell’autonomia e del decentramento. ARTICOLO 28 I funzionari e i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili,secondo le leggi penali, civili e amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti. In tali casi la responsabilità civile si estende allo Stato e agli enti pubblici. principi costituzionali dell’azione amministrativa 2 Art. 118 Le funzioni amministrative sono attribuite ai Comuni salvo che, per assicurarne l'esercizio unitario, siano conferite a Province, Città metropolitane, Regioni e Stato, sulla base dei principi di sussidiarietà, differenziazione ed adeguatezza. I Comuni, le Province e le Città metropolitane sono titolari di funzioni amministrative proprie e di quelle conferite con legge statale o regionale, secondo le rispettive competenze ARTICOLO 113 Contro gli atti della pubblica amministrazione è sempre ammessa la tutela giurisdizionale dei diritti e degli interessi legittimi dinanzi agli organi di giurisdizione ordinaria o amministrativa. Tale tutela giurisdizionale non può essere esclusa o limitata a particolari mezzi di impugnazione o per determinate categorie di atti. La legge determina quali organi di giurisdizione possono annullare gli atti della pubblica amministrazione nei casi e con gli effetti previsti dalla legge stessa.
16 RAPPORTO DI LAVORO NEL PUBBLICO IMPIEGO
Prima dell’attuale normativa e della riforma in materia di lavoro subordinato pubblico, se il datore di lavoro era una persona giuridica pubblica la disciplina del rapporto di lavoro tendeva generalmente a configurarsi secondo l’allora modello del rapporto di “ pubblico impiego” di natura non contrattualistica ma autoritativa I principi generali della materia del pubblico impiego non derivavano dalla legislazione sul lavoro subordinato nell’impresa ma dalla legislazione contenuta nel testo unico delle norme sullo stato giuridico degli impiegati civili dello Stato ( T.U. 1 gennaio 1957 n 3 e successive modificazioni). Il rapporto di pubblico impiego non si costituiva con il contratto ma nasceva da un atto unilaterale dell’amministrazione pubblica il c.d. “ provvedimento di nomina”.
17 A partire dalla costituzione dello Stato unitario il rapporto di pubblico impiego
con le Amministrazioni statali e gli Enti pubblici era oggetto di disciplina rigidamente unilaterale, caratterizzata da atti di natura legislativa o regolamentare in seno alla quale non era riconosciuto rilievo alcuno alla fonte contrattuale In particolare ricordiamo che la disciplina del rapporto era regolato dal R.D. 2395/23 ( ordinamento gerarchico) e dal R.D. 2960/23 ( stato Giuridico). All’interno di una tabella di gradi era ricompreso tutto indistintamente il personale statale (civile,militare,magistrati,insegnanti) a sua volta suddiviso in tre gruppi contraddistinti dalle lettere dell’alfabeto A,B,C in forza del titolo di studio richiesto per l’accesso alla carriera. In modo autonomo venivano inquadrati i salariati per i quali si richiedeva la sola licenza elementare. Di particolare severità erano i doveri imposti ai dipendenti per i quali era periodicamente prevista la compilazione di note caratteristiche attestanti capacità, zelo, attitudini mentre scarsi risultavano i diritti riconosciuti In coerenza con la caratterizzazione gerarchico-autoritativa il contenzioso del pubblico impiego era devoluto alla giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo.
18 Lavoro privato soggetto alle leggi non scritte del mercato e alle determinazioni unilaterali del datore di lavoro Il periodo storico fu caratterizzato da una radicale differenzazione del regime del lavoro privato rispetto a quello pubblico Lavoro pubblico soggetto alle miriadi di disposizioni legislativo-regolamentari la minore tutela nel rapporto di lavoro privato rispetto a quello pubblico veniva in parte compensata dalla differenza retributiva a favore del privato
21 un primo passo verso una sempre minore differenziazione tra lavoro pubblico e privato si è avuto con il D.P.R. n 3/57 che ha sancito il passaggio dai gruppi e gradi, in cui era distinto il pubblico dipendente, con le carriere e le qualifica , ricordiamo la divisione in quattro carriere (direttiva, di concetto, esecutiva e ausiliaria )
22 L’allora quadro normativo non venne alterato nella sostanza
neppure dall’art.37 L. 300/70 ( Statuto dei Lavoratori) secondo il quale le norme della legge n 300 si applicavano anche ai dipendenti degli Enti pubblici ( ma secondo l’allora costante Giurisprudenza mai agli statali ) “salvo che la materia sia diversamente regolata da norme speciali“. L’applicabilità dello Statuto dei lavoratori doveva considerarsi meramente sussidiaria, applicabile, cioè, nella sola ipotesi di vistosa lacuna normativa nella legislazione sull’impiego pubblico. con legge 312/80 si è passati all’istituto delle qualifiche funzionali (otto)
23 PRIVATIZZAZIONE (BASSANINI)
Decreto legislativo 3 febbraio 1993 n 29 (CASSESE) decreto legislativo 15 marzo n 59 decreto legislativo 31 marzo 1998 n 80 (BASSANINI) decreto legislativo 30 marzo 2001 n 165 Legge delega 4 marzo 2009 n. 15 decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150 (BRUNETTA)
24 sulla privatizzazione del rapporto di impiego il
Consiglio di Stato nel parere espresso all’ Adunanza Plenaria del 31 agosto 1992 ha avvertito che “ la c.d. privatizzazione, se intesa come totale unificazione della disciplina dell’impiego pubblico e del lavoro privato non appare possibile alla luce delle disposizioni costituzionali (artt.28, 97, 100, 103, 113 ) in quanto vi saranno sempre molti aspetti per i quali la natura dell’impiego pubblico risulterà per la sua natura differenziata da quella del lavoro privato “ Tale diversità deriva, secondo il Consiglio di Stato “ dal fatto che la prestazione lavorativa del dipendente pubblico spesso consiste in tutto o in parte nell’esercizio di pubbliche funzioni “
25 riforma del pubblico impiego c.d. privatizzazione
Con il D. L.vo 29/93 è stata sancita quella che viene definita come privatizzazione del pubblico impiego. A seguito delle innovazioni introdotte dalla nuova normativa a disciplinare il rapporto di pubblico impiego non sono più soltanto atti unilaterali ed autoritativa ma incidono anche, attraverso lo strumento della contrattazione collettiva , le OO.SS. Tra gli aspetti più importanti della normativa in oggetto ricordiamo la devoluzione delle cognizioni delle controversie in materia di pubblico impiego al giudice ordinario nella persona dell’allora Pretore del Lavoro
26 L’art. 1, comma 8, della L. 340/00 ( legge di semplificazione) ha delegato il governo alla predisposizione di un testo unico funzionale al riordino delle norme, diverse da quelle del codice civile, disciplinanti i rapporti di lavoro dei pubblici dipendenti contrattualizzati La delega ( diversamente per i dipendenti enti locali T.U d.lvo 267/00) è stata esercitata solo parzialmente. Rinunciando al T.U., con il decreto legislativo 30 marzo 2001 n 165 sulle “ norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche“
27 Sotto il profilo oggettivo
il principio della privatizzazione del pubblico impiego trova dei limiti collegati al perseguimento degli interessi generali cui l’organizzazione e l’azione delle pubbliche amministrazioni sono indirizzate. La legge 23 ottobre 1992 n 421 contenente delega al Governo per la razionalizzazione la revisione della disciplina in materia di pubblico impiego ha sancito il principio fondamentale secondo cui i rapporti di lavoro e di impiego dei dipendenti pubblici sono disciplinati dal diritto civile e regolati mediante contratti individuali e collettivi di diritto privato. L’ambito di applicazione soggettivo di tale principio attiene a tutte le P.A. con esclusione delle categorie dei Magistrati ordinari ed amministrativi, avvocati e procuratori dello Stato, personale militare e di polizia e della carriera diplomatica e prefettizia.
28 i principi fondamentali di organizzazione degli uffici
gli organi, gli uffici e i modi di conferimento della titolarità degli stessi i procedimenti di selezione per l’accesso al lavoro e di avviamento al lavoro Sono regolati con legge la disciplina delle responsabilità e delle incompatibilità tra impiego pubblico ed altre attività e i casi di divieto di cumulo di impieghi e incarichi pubblici; i ruoli e le dotazioni organiche nonché la loro consistenza complessiva la garanzia di libertà di insegnamento e l’autonomia professionale nello svolgimento dell’attività didattica,scientifica e di ricerca.
29 I principi e gli istituti normativi con i quali il legislatore aveva
razionalizzazione dell’attività amministrativa secondo i principi ed i metodi della programmazione e del controllo di gestione privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici e nella conseguente contrattualizzazione della relativa disciplina, I principi e gli istituti normativi con i quali il legislatore aveva intrapreso la riforma organizzativa possono essere sinteticamente individuati: diritto dei cittadini e dell’utenza in generale ad avere servizi efficienti e di qualità in un contesto di trasparenza e partecipazione nella distinzione tra funzione di direzione politica e funzione di gestione
30 responsabilizzazione nei procedimenti,
visibilità trasparenza responsabilizzazione nei procedimenti, la legge sul procedimento amministrativo (L. 241/90) poneva le basi per recuperare i valori fondamentali dell’azione pubblica : partecipazione e controllo dei cittadini diritto di accesso xxx
31 Di rilievo le azioni volte alla semplificazione
e delegificazione dei procedimenti amministrativi ed all ’alleggerimento degli oneri certificativi gravanti sui cittadini. Nel contesto dell’adeguamento organizzativo al fattore umano viene attribuito un ruolo fondamentale come protagonista del rinnovamento culturale che investe il nuovo modo di essere e di agire delle pubbliche amministrazioni. Dalla Premessa al CCNL integrativo del leggiamo come “… si intenda qualificare l’offerta dei servizi attraverso la piena valorizzazione delle risorse umane…”
32 Con la delegificazione si ERANO spostate le fonti regolative di determinati fenomeni dal livello legislativo a livelli regolamentari. Questo aveva consentito il decentramento delle responsabilità alle singole amministrazioni e spostato le responsabilità operative della regolazione dall’alto al basso, dalle amministrazioni centrali alle periferiche, dagli organi politici alla dirigenza.
33 Contratto individuale di lavoro
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria Nel contratto collettivo di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta sono indicati: Tipologia del rapporto di lavoro; data di inizio del rapporto di lavoro; qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale; mansioni corrispondenti alla qualifica di assunzione; durata del periodo di prova; sede di destinazione dell’attività lavorativa; Termine finale in caso di rapporto a tempo determinato. Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dalla disciplina del contratto collettivo vigente anche per le cause che costituiscono le condizioni risolutive del contratto, senza obbligo di preavviso, per l’annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto.
34 Conseguenze della privatizzazione :
la privatizzazione del pubblico impiego veniva realizzata attraverso l’assoggettamento di questo alla normativa di diritto comune con contestuale contrattualizzazione del rapporto individuale di lavoro e ridefinizione del ruolo della contrattazione collettiva e razionalizzazione del sistema di accesso. devoluzione della cognizione delle controversie al giudice del lavoro, il riconoscimento di maggiore autonomia, con conseguente responsabilità, per la dirigenza pubblica. Conseguenze della privatizzazione : valorizzazione della mobilità verticale ed orizzontale
35 . In questo mutato quadro normativo le disposizioni previste specificatamente per il personale delle cancellerie e segreterie giudiziarie dalla L.1196/60 restano in vigore solo in quanto compatibili con la nuova disciplina.
36 Contrattazione collettiva
Il processo di privatizzazione del rapporto del lavoro iniziato con il D.lvo 29/93 aveva subito una forte accelerazione con la legge 59/97 e con i successivi decreti delegati riconducendo alla disciplina negoziale ( CONTRATTAZIONE, ex art.2 c 3 D.lvo 165/01 ) tutti gli istituti del rapporto di lavoro demandati a tale fonte al fine di qualificare l’offerta dei servizi attraverso la piena valorizzazione delle risorse. Le trattative sono svolte dalla Agenzia per la rappresentanza Negoziale delle PP.AA (ARAN) per la parte pubblica, e le OO.SS. Individuate secondo i criteri di cui all’art. 47 bis D.Lvo 29/93 per la parte sindacale
37 contratti collettivi In sede di prima applicazione della vigente normativa il 17 maggio 1995 è entrato in vigore il CCNL con validità quadriennale ( ) per la parte normativa e biennale per quella economica. Nel CCNL del 1995, oltre alla regolamentazione del rapporto di lavoro nei suoi vari aspetti di rilevante interesse è la parte relativa, per quanto ci interessa,al funzionamento dei servizi essenziali in caso di sciopero. Il secondo contratto collettivo ( ) è del 6 febbraio 1999, completato dalle contrattazioni integrative a livello delle singole amministrazioni, ha tra i punti qualificanti: l’introduzione di un nuovo sistema di classificazione del personale, la regolamentazione del rapporto di lavoro, la mobilità e la formazione del personale. il CCNL ha tra i punti più qualificati : le procedure di conciliazione e arbitrato, il codice di comportamento dei dipendenti delle P.A., lo schema di Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali Con il CCNL si ha un nuovo sistema di classificazione del personale nel quadro degli obiettivi di ammodernamento della P.A. ( art. 5 CCNL )
38 Malgrado nelle già richiamate Premesse al CCNL integrativo del 16. 2
Malgrado nelle già richiamate Premesse al CCNL integrativo del leggiamo come “… dall’insieme dei CCNL della stagione contrattuale 1994 – 1997 e quella del emerge un quadro della pubblica amministrazione completamente rinnovato per quanto attiene la politica del personale e proiettato verso la più ampia valorizzazione del personale e mediante una pluralità di meccanismi premianti basati sul merito…” poco nella realtà dei fatti risultava fatto specie in materia premiante,. aspetti negativi erano le resistenze ai cambiamenti, l’atteggiamento , l’adesione psicologica, dei soggetti che operano, ai vari livelli, all’interno della pubblica amministrazione. Certo non mancavano le giustificazioni quali ad esempio l’incalzare di una copiosa produzione legislativa non sempre coordinata , le vischiosità e le incertezze nella realizzazione del decentramento specie riguardo al trasferimento delle necessarie risorse, l’esigenza di una certa gradualità di assorbimento delle innovazioni e, non da ultimo, la disponibilità di risorse da investire nella riorganizzazione.
39 Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n 150 attuazione della legge 4 marzo 2009 n 15 in materia di attuazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza della pubbliche amministrazioni ( Gazzetta Ufficiale n 254 del 31 ottobre 2009 Testo in vigore dal 15 novembre 2009 Introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi conformi agli standard internazionali di qualità Garanzia della trasparenza dell’organizzazione del lavoro nelle pubbliche amministrazioni e dei relativi sistemi retributivi Il decreto legislativo 150/09 traduce in norme giuridiche vincolanti i principi contenuti nella legge delega 4 marzo 2009 n 15 che ha imposto una profonda revisione di tutti gli aspetti della disciplina del lavoro presso la pubblica amministrazione La legge 15/09 prevedeva la delega al governo per Valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali per singoli dipendenti sulla base dei risultati conseguiti dalle relativi strutture amministrative
40 riforma del pubblico impiego
Con il decreto legislativo n 150/09 si è tornati ad un modello fortemente dirigista e centralista rimettendo nelle mani del Governo il potere di unilateralmente incidere sul rapporto di lavoro si ritorna dalla contrattazione alla rilegificazione (inversione di tendenza)
41 La legge delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il
decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, che attua la predetta legge, ridefiniscono il ruolo della contrattazione collettiva, nazionale ed integrativa in relazione a molteplici profili attinenti alla competenza della fonte negoziale anche nel rapporto con la legge, ai controlli, intervenendo anche in merito al procedimento, ai soggetti di parte pubblica ed alle regole per la provvista delle risorse finanziarie. Si tratta di disposizioni legislative che, sebbene non apportino modifiche in ordine alla qualificazione del rapporto di lavoro, che rimane disciplinato prevalentemente dalle norme civilistiche (salve le deroghe stabilite dallo stesso decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165), tuttavia modificano incisivamente le regole della contrattazione collettiva.
42 PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
Dipartimento della Funzione pubblica CIRCOLARE n. 7 del 13 maggio 2010 CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA. INDIRIZZI APPLICATIVI DEL DECRETO LEGISLATIVO 27 OTTOBRE 2009, N. 150. Registrata alla Corte dei conti il 7 giugno 2010 Ministeri istituzionali - Presidenza Consiglio dei Ministro Catalogo n. 6, foglio n. 287 Pubblicata sulla G.U. S.G. n. 163 del 15/7/2010
44 Restano esclusi i lavoratori della Pubblica Amministrazione
in regime di diritto pubblico: Magistrati ordinari, amministrativi e contabili Avvocati dello Stato Personale militare e Polizia di Stato Personale della carriera diplomatica e prefettizia Corpo nazionale dei vigili del fuoco Dirigenti penitenziari Docenti universitari
45 riforma del pubblico impiego alla luce del decreto legislativo 150/09
Come precedentemente detto con il decreto legislativo n 150/09 si è tornati ad un modello fortemente dirigista e centralista rimettendo nelle mani del Governo il potere di unilateralmente incidere sul rapporto di lavoro. Aspetto già avviato con precedenti interventi normativi ( si pensi alle norme varate con il fenomeno dell’assenteismo Legge 133/08 con le relative circolari “brunetta”)
46 MOTIVAZIONI ALLA BASE INTERVENTO NORMATIVO Dlvo 150/09
Persistenza eccessivo divario tra lavoro pubblico e privato. Presa d’atto della modestia degli apporti forniti dalla contrattazione sindacale MOTIVAZIONI ALLA BASE INTERVENTO NORMATIVO Dlvo 150/09 Superamento dell’appiattimento delle retribuzioni Necessità di differenziare le responsabilità e le Valutazioni
47 Con la riforma vengono “restaurate”:
la supremazia del legislatore sulle parti sociali; la supremazia della legge sul contratto collettivo; la supremazia degli atti amministrativi sugli strumenti negoziali. Si supera la logica della concertazione e sembra allontanarsi la convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico a quelli del lavoro privato, in particolare nel sistema della relazioni sindacali
48 La struttura della riforma Può essere scomposta in due parti:
La prima contiene una disciplina autonoma delle valutazioni e del merito la seconda detta vari interventi di modifica e integrazione del d. lgs. n. 165/2001
49 PRINCIPI GENERALI Art. 1. Oggetto e finalità
In attuazione degli articoli da 2 a 7 della legge 4 marzo 2009, n. 15, le disposizioni del presente decreto recano una riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche intervenendo in particolare in materia di contrattazione collettiva, di valutazione delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche, di valorizzazione del merito, di promozione delle pari opportunità, di dirigenza pubblica e di responsabilità disciplinare recano altresì norme di raccordo per armonizzare con la nuova disciplina i procedimenti negoziali, di contrattazione e di concertazione
50 I principi guida della riforma
garanzia della trasparenza dell’organizzazione del lavoro nelle p.a. e dei relativi sistemi retributivi; valorizzazione del merito e riconoscimento di meccanismi premiali per i singoli sulla base dei risultati; introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture, finalizzati ad assicurare un’offerta di servizi conformi a standard di qualità; I principi guida della riforma affermazione del principio di concorsualità (per accessi e progressioni); previsione dell’obbligo di permanenza di almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione, anche per i vincitori del procedure di progressione verticale, considerando titolo preferenziale nelle predette procedure la permanenza nelle sedi carenti di organico
51 Con la riforma vengono “restaurate”
la supremazia della legge sul contratto collettivo la supremazia del legislatore sulle parti sociali Con la riforma vengono “restaurate” la supremazia degli atti amministrativi sugli strumenti negoziali. Si supera la logica della concertazione e sembra allontanarsi la convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico a quelli del lavoro privato, in particolare nel sistema della relazioni sindacali
52 Le disposizioni del decreto legislativo 27 ottobre 2009 n 150 assicurano
una migliore organizzazione del lavoro, il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva, l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera il riconoscimento di meriti e demeriti la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all'assenteismo la trasparenza dell'operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità. ===
53 “misurazione, valutazione e trasparenza della performance”
La prima parte della riforma (artt d. lgs. n. 150/09) si concentra sulla “misurazione, valutazione e trasparenza della performance” Andamento dell’attività amministrativa in termini di raggiungimento degli obiettivi politici (efficienza, produttività ecc) Il raggiungimento di risultati oggettivamente misurabili Performance ( sinonimo di prestazione o risultato) Il termine è assente nella legge delega sta ad indicare la percezione da parte di tutti i destinatari dei risultati ottenuti la contrattazione collettiva destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato (articolo 40, comma 3-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001, come novellato dall’articolo 54 del d.lgs. n. 150 del 2009 ed articolo 19, comma 6, di quest’ultimo decreto).
In ogni graduatoria il personale è distribuito in diverse fasce in modo che: 50 % delle risorse NESSUN COMPENSO 50 % delle risorse risorse del fondo destinato all’incentivo individuale
55 La contrattazione integrativa:
può, derogare fino al 5% in aumento o diminuzione il 25% della fascia alta. A questa variazione corrisponde conseguentemente la variazione delle percentuali di personale della fascia intermedia e/o bassa La contrattazione integrativa: può, fermo restando il 50% delle risorse da attribuire alla fascia alta, prevedere una diversa percentuale di personale ed una diversa distribuzione delle risorse da inserire nella fascia intermedia e bassa.
56 Ciclo della performance
Definizione e assegnazione obiettivi Collegamento tra obiettivi e allocazione risorse Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione interventi correttivi Ciclo della performance Misurazione e valutazione delle performance organizzativa e personale Utilizzo sistemi premianti rendicontazione Le pubbliche amministrazioni per la programmazione delle performance redigono annualmente: Entro il 31 gennaio il documento programmatico triennale c.d. “piano della performance” Entro il 30 giugno il documento c.d. “relazione sulla performance” (consuntivo risultati anno precedente) wwww
57 Rivolta all’esterno della P.A. al cittadino:
-per realizzare l’efficienza ed il soddisfacimento dell’interesse del cittadino ad avere una P.A. che funzioni Gli istituti della performance e della premialità hanno una duplice finalità Rivolta all’interno della P.A. ai dipendenti: - per la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative
58 l’art. 1 della legge n 15/09 modificando l’articolo 2 del dlvo 165/01 ha di fatto abrogato la preesitente delegificazione e la primazia della contrattazione collettiva INVERTENDO IL RAPPORTO ESISTENTE TRA LEGGE E CONTRATTO COLLETTIVO Prima la disciplina prevista da leggi sui rapporti di lavoro poteva essere derogata dai contratti collettivi, salvo che fosse espressamente prevista la sua inderogabilità Il principio introdotto è esattamente il contrario: È la norma legislativa a regolamentare principalmente il rapporto di lavoro e le disposizioni normative non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva salvo che la legge espressamente non lo preveda Si ha in sintesi una forte discontinuità con la scelta di contrattualizzazione,cioè con la valorizzazione del ruolo e del rilievo dei contratti collettivi: non a caso la pubblicistica ha coniato il termine di “ripubblicizzazione”, per sottolineare il peso più rilevante che assumono la legge e, nella sua attuazione,i regolamenti e le prerogative dei dirigenti in particolare rispetto al peso “calante” dei contratti.
59 l’art. 36 della legge n 15/09 modificando l’articolo 9 del dlvo 165/01 ha completamente modificato sia a livello nazionale che decentrato il sistema delle relazioni sindacali Valorizzata l’autonomia delle Amministrazioni e quella dei dirigenti Ridimensiona fortemente il ruolo del sindacato Attraverso una radicale revisione delle materie oggetto di contrattazione collettiva e decentrata Viene ad esempio esclusa la partecipazione sindacale negli aspetti che riguardano l’organizzazione del lavoro anche se rimane vigente per la parte pubblica il dovere di informazione
60 Modifica all'articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165
Articolo 34 L 150/09Art. 34. Modifica all'articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 All'articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono apportate le seguenti modificazioni: il comma 2 e' sostituito dal seguente: «2. Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei contratti di cui all'articolo 9. Rientrano, in particolare, nell'esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità, nonche' la direzione, l'organizzazione del lavoro nell'ambito degli uffici.»;
62 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
DIREZIONE E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO VALUTAZIONE DEL PERSONALE : Ai fini retributivi per la produttività delle prestazioni Ai fini della progressione professionale POTERE DISCIPLINARE MATERIE DI COMPETENZE DIRIGENZIALE ESCLUSE DALLA CONTRATTAZIONE (artt.5,16,17 dlvo 165/01 come mod. dlvo 150/09) INDIVIDUAZIONE DELLE COMPETENZE E DELLE PROFESSIONALITA’ NECESSARIE ALLO SVOLGIMENTO DEI COMPITI DELL’UFFICIO MOBILITA’ ALL’INTERNO DEGLI UFFICI
63 DIRIGENZA FUNZIONI DEI DIRIGENTI DI UFFICI DIRIGENZIALI GENERALI
64 Responsabilità dirigenti
RIFORMA DISCIPLINARE Modifica xxx Responsabilità dirigenti xxxx Nuove sanzioni xxxxxx
65 Con la nuova normativa in materia di pubblico impiego ai contratti che si andranno a rinnovare è affidato il compito di tradurre i principi del decreto in nuove norme contrattuali
66 ENTRO IL 31 DICEMBRE 2010 I CONTRATTI INTEGRATIVI VIGENTI VANNO
ADEGUATI ALLA NUOVA RIPARTIZIONE TRA LEGGE E CONTRATTO INTEGRANDO GLI STESSI CONTRATTI CON LE NUOVE DISPOSIZIONI RIGUARDO MERITI E PREMI. IN CASO DI MANCATO ADEGUAMENTO I CONTATTI COLLETTIVI CESSANO LA LORO EFFICACIA DAL 1° GENNAIO 2011 E NON SONO ULTERIORMANTE APPLICABILI ( punti 1 e 2 art 65 dlvo 150/09)
67 AL FINE DI ASSICURARE LA CONTINUITA’ E IL MIGLIORE SVOLGIMENTO
DELLA FUNZIONE PUBBLICA, QUALORA NON SI RAGGIUNGA L’ACCORDO PER LA STIPULAZIONE DI UN CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO, L’AMMINISTRAZIONE INTERESSATA PUO’ PROVVEDERE, IN VIA PROVVISORIA, SULLE MATERIE OGGETTO DEL MANCATO ACCORDO, FINO ALLA SUCCESSIVA SOTOSCRIZIONE ( art. 40, punto 3 ter, dlvo 150/09)
68 Le sanzioni. Le sanzioni relative alla contrattazione integrativa sono definite dall’articolo 40, comma 3- quinquies, del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo 54 del d.lgs. n. 150 del 2009. Detta disposizione prevede che nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge , le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite di diritto ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile. Il particolare meccanismo di etero-integrazione contrattuale si applica, quindi, anche ai contratti integrativi nei casi in cui gli stessi deroghino a disposizioni di legge, a disposizioni del d.lgs. n. 165 del 2001, a disposizioni del contratto nazionale ovvero nei casi i cui i contratti integrativi disciplinino materie non espressamente devolute a tale livello negoziale.
69 In particolare, la contrattazione integrativa viene finalizzata dalla legge (a pena di
nullità) al conseguimento di risultati ed obiettivi e sarà finanziata in modo diseguale in relazione al raggiungimento delle performance programmate. Sono inoltre potenziati i controlli e le forme di trasparenza nonché le sanzioni in caso di stipulazione di contratti integrativi illegittimi per violazione dei vincoli derivanti dai contratti nazionali ovvero dalla legge.
70 Il nuovo articolo 40, comma 3-bis, del d. lgs. n
Il nuovo articolo 40, comma 3-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo 54 del d.lgs. n. 150 del 2009, ribadisce innanzitutto il carattere di “doverosità” della contrattazione integrativa, ma anche la sua “fisiologica” finalizzazione all’obiettivo del conseguimento di “adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici”.
71 Entrata in vigore il decreto legislativo n. 150 del 2009 prevede un sistema graduale di applicazione delle disposizioni in materia di contrattazione integrativa E’ l’articolo 65 del d.lgs. n. 150 del 2009 che porta a tali conclusioni, in quanto stabilisce, che i contratti integrativi vigenti dovranno essere adeguati ad alcune delle nuove disposizioni entro i termini ivi previsti In particolare, dalla lettura delle norme si evince che alcune disposizioni sono di diretta ed immediata applicazione, per altre è previsto un “adeguamento” entro termini prefissati, per altre ancora è necessario attendere la stipulazione dei nuovi contratti collettivi nazionali Ragionando per converso, tutte le altre disposizioni in materia, non menzionate cioè dal comma 1 dell’articolo 65 del decreto citato, devono intendersi applicabili dall’entrata in vigore del medesimo, purché non vincolate alla stipulazione di clausole di competenza della nuova contrattazione nazionale Nello specifico, il comma 1 prevede l’adeguamento dei contratti integrativi alle disposizioni relative alla definizione degli ambiti riservati, rispettivamente, alla contrattazione ed alla legge, nonché a quelle del Titolo III del nuovo decreto (Merito e Premi).
72 il Dipartimento della Funzione Pubblica con circolare n. 7 del 13. 5
il Dipartimento della Funzione Pubblica con circolare n. 7 del (Contrattazione Integrativa - Indirizzi Applicativi del d.lgs n. 150) ha inequivocabilmente ribadito l’immediata applicazione delle innovazioni apportate dalla Riforma Brunetta con riferimento alla ripartizione delle competenze tra legge e contrattazione nazionale e sui poteri dirigenziali riguardanti l’organizzazione del lavoro negli uffici e la gestione delle risorse umane Quest’ultime sono escluse dalla contrattazione collettiva e “riservate” alla legge . Per il Dipartimento, il nuovo quadro delle relazioni sindacali risulta ormai in vigore e la legge non consente deroghe. In sostanza, il Dipartimento ha affermato che, con l’entrata in vigore del d.lgs. n. 150/09 diverse materie sono state tolte dal tavolo di concertazione con le OO.SS. per essere affidate esclusivamente alla competenza decisionale dei dirigenti. Per queste disposizioni non essendo previsto dalla legge un termine di adeguamento, operano dal 15 novembre 2009 data di entrata in vigore del d.lgs. n. 150/09
73 Altre norme del d.lgs. n. 150 del 2009 non risultano invece applicabili se non a partire dalla stipulazione dei contratti collettivi relativi al periodo contrattuale , in quanto ne presuppongono l’entrata in vigore. È questo il caso: - della norma che impone di destinare alla produttività individuale la quota prevalente della retribuzione accessoria, la quale presuppone un intervento sulla struttura della retribuzione che può essere attuata solo con i successivi contratti collettivi (comma 3-bis dell’art 40 del d.lgs. n. 165 del 2001, nuovo testo); - delle disposizioni relative al trattamento accessorio dei dirigenti collegato ai risultati di cui all’articolo 24 del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo 45 del d.lgs. n. 150 del 2009; - del bonus annuale delle eccellenze e del premio annuale per l’innovazione, che richiedono comunque l’intervento del contratto nazionale per la determinazione dell’ammontare (articoli 21 e 22 del d.lgs. n. 150 del 2009); Analogamente, l’applicazione delle disposizioni che prevedono la possibilità di distribuire le risorse della contrattazione decentrata sulla base della “graduatoria di performance” di cui all’articolo 40, comma 3-quater, è direttamente collegata alla stipulazione dei nuovi contratti nazionali per il periodo , la quale dovrà definire le modalità di ripartizione delle stesse tra i diversi livelli di merito delle amministrazioni.
74 ORGANIZZAZIONE DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI GIUDIZIARI
75 STRUTTURA ORGANIZZATIVA CENTRALE DEL MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
D.P.R. 6 marzo 2001 n 55 Direzione Generale della Giustizia Civile Direzione Generale della Giustizia minorile direzione Generale del contenzioso e dei diritti umani Dipartimento per gli Affari di Giustizia Direzione Generale del personale e della formazione Direzione Generale delle risorse materiali, dei beni e dei servizi Direzione Generale del Bilancio e della contabilità Direzione Generale magistrati Direzione Generale di statistica Ufficio speciale per la gestione e la manutenzione del complesso giudiziario della città di Napoli - Direzione generale dei sistemi informativi automatizzati Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria, del personale e dei servizi Direzione Generale del personale e della formazione Direzione Generale delle risorse materiali, dei beni e dei servizi Direzione Generale per il bilancio e della contabilità Direzione Generale dei detenuti e del trattamento Direzione Generale dell’esecuzione penale esterna Dipartimento dell’Amministrazione penitenziaria Direzione Generale del personale e della formazione Direzione Generale delle risorse materiali, dei beni e dei servizi Direzione Generale per l’attuazione dei provvedimenti giudiziari Dipartimento per la Giustizia minorile
76 STRUTTURA ORGANIZZATIVA PERIFERICA DEL MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
Tabella A, articolo 6 decreto legislativo 240/06 DIREZIONI GENERALI REGIONALI E INTERREGIONALI Art. 6 dlvo 240/06 Sezione Unica Sezioni civili Sezioni Penali Sezione lavoro e previdenza CORTE DI CASSAZIONE Corte di Appello Tribunale Tribunale per i minorenni Tribunale di sorveglianza Uffici del Giudice di Pace UFFICI GIUDICANTI Procura Generale Procura della Repubblica presso il tribunale per i minorenni UFFICI REQUIRENTI
77 ORGANIGRAMMA MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
78 UFFICI GIUDIZIARI CORTE DI CASSAZIONE 1 CORTI DI APPELLO 29
SEZIONI DISTACCATE DI CORTI DI APPELLO 3 TRIBUNALI ORDINARI 167 SEZIONI DISTACCATE DI TRIBUNALI 216 TRIBUNALI PER I MINORENNI TRIBUNALI DI SORVEGLIANZA UFFICI DI SORVEGLIANZA 58 TRIBUNALE SUPERIORE ACQUE PUBBLICHE TRIBUNALI REGIONALI ACQUE PUBBLICHE 8 GIUDICI DI PACE 846 UNEP 385 COMMISSARIATI AGLI USI CIVICI 14
79 UFFICI GIUDIZIARI PROCURE GENERALI PRESSO LA CORTE DI CASSAZIONE 1
PROCURE GENERALI PRESSO LE CORTI DI APPELLO 29 PROCURE REPUBBLICA PRESSO TRIBUNALI 167 PER I MINORENNI
80 Negli uffici giudiziari le disposizioni di cui al D
Negli uffici giudiziari le disposizioni di cui al D.lvo 150/09 si intrecciano a quelle del d. lgs. n. 240/06 (individuazione delle competenze dei magistrati capi e dei dirigenti amministrativi degli uffici giudiziari) e in particolare con l’art. 4 che si occupa del modello di organizzazione degli uffici, in una logica di collaborazione tra il magistrato capo e il dirigente amministrativo
81 IL POTERE DI SUPREMAZIA GERARCHICA
IL POTERE DI SUPREMAZIA GERARCHICA E’ QUEL POTERE CHE L’ORGANO SUPERIORE ESERCITA NEI CONFRONTI DELL’ORGANO INFERIORE AL FINE: DI RENDERE PIU’ EFFICIENTE UN DETERMINATO SERVIZIO O DI ASSICURARE L’UNITA’ DI INDIRIZZO SU UNA DETERMINATA MATERIA IL RAPPORTO DI GERARCHIA PUO’ SUSSISTERE SOLO TRA ORGANI INDIVIDUALI DELLA STESSA AMMINISTRAZIONE
82 NORME INTERNE E GLI ORDINI DI SERVIZIO
Accanto alle norme giuridiche che vincolano la generalità dei cittadini vi è una categoria di norme interne che sono obbligatorie soltanto per talune persone appartenenti a determinati uffici ed istituti. Queste norme sono: i regolamenti interni; gli ordini di servizio; le circolari; le note e le istruzioni I sopra elencati c.d. atti normativi interni vengono emanati dagli organi amministrativi dello Stato e degli Enti Pubblici in forza o del loro potere di autorganizzazione o del loro potere di supremazia gerarchica
83 Con tali norme gli organi competenti possono stabilire le modalità per svolgere determinate operazioni, impartire direttive, dare ordini, interpretare norme di legge o regolamenti per la loro attuazione pratica
84 L’EFFICACIA DELLE NORME INTERNE può essere di due tipi:
COGENTE NON COGENTE
85 hanno efficacia cogente gli ordini in quanto importano un dovere di condotta assoluto ed inderogabile hanno efficacia non cogente, invece, le direttive che pur essendo obbligatorie lasciano un certo margine di discrezionalità l’inosservanza delle norme interne può comportare la responsabilità del destinatario sia verso la P.A. sia verso i terzi per i danni a questi prodotti e può essere rilevante anche agli effetti penali ed amministrativi. Infatti l’inosservanza delle norme interne non raramente costituisce anche illecito penale o comporta l’invalidità di un atto amministrativo per eccesso di potere www
86 LA DIRIGENZA NEGLI UFFICI GIUDIZIARI
87 DIREZIONE DEGLI UFFICI GIUDIZIARI la c.d. DOPPIA DIRIGENZA
prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo 25 luglio 2006 n 240 la normativa di riferimento relativa alla direzione degli uffici giudiziari era la seguente: artt. 101 e 102 legge 1196/1960 art. 37 del D.P.R. 748/1972 decreto legislativo 3 febbraio 1993 n. 29 Circolare del Ministero della Giustizia - Dir. Gen. Org. AA. GG, Uffici II e III dell’ 8 giugno 1995 prot. n. 294/5424/5
88 Doppia dirigenza Dirigente Magistrato Amministrativo Capo dell’Ufficio
xxxx Magistrato Capo dell’Ufficio
89 normativa di riferimento :
Testo Unico Pubblico Impiego n .3/1957 Legge 1196/60 ( Ordinamento delle Cancellerie) D.P.R. n 1077/70, n 274/71 e n 319/72 ( carriera dei Cancellieri da speciale ad ordinaria ) Legge Delega 28 ottobre 1970 n 775 D.P.R. 30 giugno 1972 n. 748 ( Questa è la normativa che segna la data formale di nascita della Dirigenza Pubblica importante l’ art. 37: Incarichi di Funzioni Dirigenziali ai Magistrato Ordinari “ Restano ferme le speciali disposizioni che consentono l’applicazione di magistrati ordinari a funzioni di dirigenze amministrative presso il Ministero della Giustizia. Nulla è altresì innovato alle disposizioni che attribuiscono la dirigenza degli organi ed uffici giudiziari ai magistrati) Legge 11 luglio 1980 n 312 Legge 10 luglio 1984 n 301 ( Selezione Personale Dirigente- modalità : esterno con concorso pubblico, interno corso- concorso) D.P.R. 266/87 ( art. 20 i funzionari appartenenti alla IX qualifica funzionale sostituiscono il Dirigente in caso di assenza o impedimento e reggono l’Ufficio in attesa della destinazione del Dirigente titolare) D.M. 4 maggio 1988 ( delega alla dirigenza amministrativa di contrattazione a livello periferico) Legge 80/1998 D.Lgs 20 luglio 1989 n 273 ( partecipazione del Cancelliere Dirigente alle riunioni periodiche di monitoraggio sulla riforma del codice di rito) D.M 30 settembre 1989 n 334 reg. es. c.p.p. ( l’art. 1 “ il dirigente dell’Ufficio di Cancelleria e Segreteria con ordine di servizio ripartisce i compiti fra il personale in modo da assicurare la continuità ed efficacia del servizio”) Legge 241/1990 ( responsabile del procedimento) D.Lgs 29/1993 ( la normativa in questione pur avendo regolamentato i vari aspetti della direzione degli Uffici pubblici, non si è occupato direttamente degli Uffici Giudiziari lasciando intatte le controversie esistenti tra magistratura e dirigenza amministrativa dei singoli uffici) D.Lgs 470/93 e 546/93 D-Lgs 165/2001 D.Lgs 145/2002 Legge delega 25 luglio 2005 n. 150 Dlgs 25 luglio 2006 n. 240 Decreto 5 febbraio 2008
90 DIREZIONE DEGLI UFFICI INDIVIDUAZIONE delle competenze dei magistrati capi e dei dirigenti amministrativi degli uffici giudiziari Decreto Legislativo 24 luglio 2006 n. 240
91 Decreto Legislativo 24 luglio 2006 n. 240 ( G. U. n 175 del 29. 7
Decreto Legislativo 24 luglio 2006 n. 240 ( G.U. n 175 del Suppl. Ord. N. 173) Il decreto legislativo 240/96 è il meno conosciuto tra i provvedimenti di attuazione della riforma dell’ordinamento giudiziario. Con la normativa in oggetto viene riconosciuto il ruolo del Dirigente Amministrativo al quale viene attribuita: - la responsabilità della gestione del personale amministrativo - la responsabilità delle risorse finanziarie e strumentali attribuite all’ufficio - la competenza ad adottare i provvedimenti disciplinari previsti dall’art. 55, comma 4, terzo periodo, del decreto legislativo 30 marzo 2001 n 165 - la competenza ad adottare atti che impegnano l’amministrazione verso l’esterno, anche nel caso in cui comportino oneri di spesa, nei limiti individuati dal provvedimento di assegnazione delle risorse
92 il nuovo decreto legislativo sulle competenze dei capi degli uffici e dei dirigenti amministrativi e sul decentramento si propone di migliorare il rendimento dell’organizzazione giudiziaria agendo su due fronti Viene riconosciuto il ruolo del dirigente amministrativo Procede ad un decentramento di competenze ministeriali verso nuovi organi:le direzioni regionali o interregionali
93 ENTRATA IN VIGORE 27 ottobre 2006 ( limitatamente ai primi quattro articoli)
94 Altro aspetto importante del D,lvo 240/96 attiene al decentramento su base regionale di talune competenze del Ministero della Giustizia ( parte al momento non ancora in vigore)
96 Art. 1. Titolarita' dell'ufficio giudiziario
Sono attribuite al magistrato capo dell'ufficio giudiziario la titolarita' e la rappresentanza dell'ufficio, nei rapporti con enti istituzionali e con i rappresentanti degli altri uffici giudiziari, nonche' la competenza ad adottare i procedimenti necessari per l'organizzazione dell'attivita' giudiziaria e, comunque, concernenti la gestione del personale di magistratura ed il suo stato giuridico.
97 Art. 2. Gestione delle risorse umane
1. Il dirigente amministrativo preposto all'ufficio giudiziario e‘ responsabile della gestione del personale amministrativo, da attuare in coerenza con gli indirizzi del magistrato capo dell'ufficio e con il programma annuale delle attivita' di cui all'articolo 4. 2. Il dirigente di cui al comma 1 adotta i provvedimenti disciplinari previsti dall'articolo 55, comma 4, terzo periodo, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165
98 Art. 3. Gestione delle risorse finanziarie e strumentali
1. L'assegnazione delle risorse finanziarie e strumentali al dirigente amministrativo preposto all'ufficio giudiziario per l'espletamento del suo mandato e' effettuata dal direttore generale regionale o interregionale territorialmente competente, ovvero dall'amministrazione centrale, secondo le rispettive competenze e secondo i criteri indicati dal Ministro, ai sensi degli articoli 4,comma 1, lettera c), 14, comma 1, lettera b), e 16, comma 1,lettera b), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. 2. Il dirigente preposto all'ufficio giudiziario e' competente ad adottare atti che impegnano l'amministrazione verso l'esterno, anche nel caso in cui comportino oneri di spesa, nei limiti individuati dal provvedimento di assegnazione delle risorse di cui al comma 1. 3. Il dirigente amministrativo di cui al comma 1 e' nominato funzionario delegato.
99 Art. 4. Programma delle attivita' annuali
1. Entro trenta giorni dalle determinazioni adottate, per quanto di rispettiva competenza, dal direttore regionale o interregionale di cui all'articolo 8, dal direttore tecnico di cui all'articolo 5, peri distretti di Roma, Milano, Napoli e Palermo, o dagli organi dell'amministrazione centrale, a seguito dell'emanazione della direttiva del Ministro della giustizia di cui all'articolo 14 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e, comunque, non oltre il 15 febbraio di ciascun anno, il magistrato capo dell'ufficio giudiziario ed il dirigente amministrativo ad esso preposto redigono,tenendo conto delle risorse disponibili ed indicando le priorità', il programma delle attivita' da svolgersi nel corso dell'anno. Il programma puo' essere modificato, durante l'anno, su concorde iniziativa del magistrato capo e del dirigente, per sopravvenute esigenze dell'ufficio giudiziario. 2. In caso di mancata predisposizione o esecuzione del programma di cui al comma 1, oppure di mancata adozione di modifiche divenute indispensabili per la funzionalita' dell'ufficio giudiziario, il Ministro della giustizia fissa un termine perentorio entro il quale il magistrato capo dell'ufficio giudiziario ed il dirigente amministrativo ad esso preposto debbono provvedere ad adottare gli atti o i provvedimenti necessari. Qualora l'inerzia permanga, il Ministro, per gli adempimenti urgenti, incarica il presidente della Corte di appello del distretto di appartenenza dell'ufficio giudiziario inerte ed il dirigente del relativo ufficio, o provvede direttamente in caso di inerzia delle Corti di appello e della Corte di cassazione.
100 Art. 5. Ufficio del direttore tecnico
1. Presso le Corti di appello da Roma, Milano, Napoli e Palermo e‘ costituito l'ufficio del direttore tecnico, di seguito denominato:«ufficio», per l'organizzazione tecnica e la gestione dei servizi non aventi carattere giurisdizionale. 2. L'ufficio e' organo di livello dirigenziale generale, al quale sono preposti dirigenti ai sensi dell'articolo 19 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. 3. L'ufficio svolge, nel rispetto dei programmi e degli indirizzi definiti, ai sensi dell'articolo 8, comma 3, dal direttore generale della Direzione generale regionale o interregionale nella cui circoscrizione e' ricompreso il distretto presso la cui Corte di appello e' costituito l'ufficio, per quanto di sua competenza,compiti di gestione e controllo delle risorse umane, finanziarie e strumentali relative ai servizi tecnico-amministrativi degli uffici giudicanti e requirenti del distretto, di razionalizzazione ed organizzazione del loro utilizzo, nonche' i compiti di programmare la necessita' di nuove strutture tecniche e logistiche e di provvedere al loro costante aggiornamento, nonche' di pianificare il loro utilizzo in relazione al carico giudiziario esistente, alla prevedibile evoluzione di esso e alle esigenze di carattere sociale nel rapporto tra i cittadini e la giustizia. 4. Il contingente di personale di ciascun ufficio e' costituito da11 unita', di cui 2 appartenenti alla posizione economica C2, 3 alla posizione economica C1, 3 alla posizione economica B3 e 3 alla posizione economica B2. In sede di prima applicazione, nell'ambito di dette posizioni economiche, l'ufficio puo' avvalersi di personale tecnico estraneo all'amministrazione. 5. Le strutture di ciascun ufficio sono allestite mediante il ricorso allo strumento della locazione finanziaria.
101 Art. 6. Direzioni generali regionali e interregionali dell'organizzazione giudiziaria
1. Sono istituite, come organi periferici di livello dirigenziale generale del Ministero della giustizia, le direzioni generali regionali ed interregionali dell'organizzazione giudiziaria indicate nell'allegata tabella A), aventi la sede e la competenza, per le rispettive circoscrizioni regionali o interregionali ed i distretti in esse compresi. 2. Con regolamento, emanato ai sensi dell'articolo 17, comma 4-bis,della legge 23 agosto l988, n. 400, e successive modificazioni, e dell'articolo 4 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n 300, su proposta del Ministro della giustizia, per assicurare economicita' digestione e piu' elevati livelli di efficienza del servizio, nonche‘ per adeguare le circoscrizioni alle modificazioni territoriali dei distretti giudiziari, si procede, senza nuovi o maggiori oneri per il bilancio dello Stato e nei limiti delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente, alla istituzione,soppressione o modifica delle direzioni generali regionali o interregionali dell'organizzazione giudiziaria ovvero alla modifica delle sedi delle direzioni regionali o interregionali dell'organizzazione giudiziaria. 3. Lo schema di regolamento di cui al comma 2, corredato da relazione tecnica ai sensi dell'articolo 11-ter della legge 5 agosto1978, a. 468, e successive modificazioni, e' trasmesso al Senato della Repubblica ed alla Camera dei deputati, ai fini dell'espressione dei pareri da parte delle Commissioni parlamentari competenti per materia e per le conseguenze di carattere finanziario.
102 Art. 7. Competenza delle direzioni generali regionali e interregionali dell'organizzazione giudiziaria 1. Le direzioni generali regionali ed interregionali esercitano,nell'ambito delle rispettive circoscrizioni di cui all'articolo 6,comma 1, le attribuzioni per le aree funzionali riguardanti: a) il personale e la formazione; b) i sistemi informativi automatizzati; c) le risorse materiali, i beni e i servizi; d) le statistiche. 2. Le direzioni generali regionali ed interregionali hanno inoltre competenza, nell'ambito delle rispettive circoscrizioni di cui all'articolo 6, comma 1, per le funzioni relative al servizio dei casellari giudiziali. 3. Rimangono nelle competenze degli organi centrali dell'amministrazione, oltre alla gestione del personale di magistratura ordinaria e onoraria: a) i compiti di programmazione, indirizzo, coordinamento e controllo degli uffici periferici; b) il servizio del casellario giudiziale centrale; c) l'emanazione di circolari generali e la risoluzione di quesiti in materia di servizi giudiziari; d) la determinazione del contingente di personale amministrativo da destinare alle singole regioni, nel quadro delle dotazioni organiche esistenti; e) i bandi di concorso da espletarsi a livello nazionale; f) i provvedimenti di nomina e di prima assegnazione, salvo che per i concorsi regionali; g) il trasferimento del personale amministrativo tra le diverse regioni e i trasferimenti da e per altre amministrazioni; h) i passaggi di profili professionali, le risoluzioni del rapporto di impiego e le riammissioni o ricostituzioni del rapporto di lavoro; i) i provvedimenti in materia retributiva e pensionistica; l) i provvedimenti disciplinari superiori al rimprovero verbale e alla censura.
103 ( segue) Art. 7. Competenza delle direzioni generali regionali e interregionali dell'organizzazione giudiziaria 4. Con regolamento, emanato ai sensi dell'articolo 17, comma 4-bis,della legge 23 agosto 1988, n. 400, e successive modificazioni, e dell'articolo 4 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, su proposta del Ministro della giustizia, di concerto con il Ministro per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione e con il Ministro dell'economia e delle finanze, entro centottanta giorni dall'acquisto di efficacia del presente decreto, sono definiti le funzioni ed i compiti inerenti alle aree funzionali di cui al comma 1delle direzioni generali regionali ed interregionali e si procede, in relazione alle innovazioni introdotte dal presente decreto legislativo ed alla definizione di dette funzioni e compiti, alla revisione della organizzazione del Ministero della giustizia di cui al decreto del Presidente della Repubblica 6 marzo 2001, n. 55. Col medesimo decreto del Presidente della Repubblica e' prevista l'adozione di decreti ministeriali di natura non regolamentare, ai sensi dell'articolo 17,comma 4-bis, lettera e), della legge 23 agosto 1988, n. 400, e successive modificazioni, e dell'articolo 4, comma 4, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, per l'individuazione delle unita‘ dirigenziali nell'ambito delle direzioni generali regionali ed interregionali e la definizione dei relativi compiti. All‘ attuazione del presente comma si provvede nei limiti delle risorse umane,finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente e senza nuovi e maggiori oneri per il bilancio dello Stato.
104 Art. 8 Direttore generale regionale o interregionale dell'organizzazione giudiziaria
1. Ad ogni direzione generale regionale o interregionale dell'organizzazione giudiziaria e' preposto un direttore generale,scelto nell'ambito dei soggetti di cui all'articolo 18 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300. 2. Il direttore generale regionale o interregionale e' responsabile dell'intera attivita' della direzione regionale o interregionale e dell'attuazione dei programmi definiti, sulla base delle direttive generali emanate dal Ministro della giustizia, dal capo del Dipartimento dell'organizzazione giudiziaria, del personale e dei servizi, dal capo del Dipartimento per la giustizia minorile e dal capo del Dipartimento per gli affari di giustizia, nell'esercizio dei poteri di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo 7, comma 3,lettera a), ad essi rispettivamente spettanti in relazione all'area funzionale nella quale e' ricompresa la funzione o il compito devoluto alla direzione regionale o interregionale. 3. Il direttore generale delle direzioni regionali o interregionali nella cui circoscrizione sono ricompresi i distretti di Roma, Milano,Napoli e Palermo, svolge compiti di programmazione ed indirizzo dell'ufficio del direttore tecnico costituito presso le rispettive corti di appello, in relazione ai compiti allo stesso attribuiti dall'articolo 5. 4. Il direttore generale presenta annualmente ai capi dei Dipartimenti di cui al comma 2 una relazione riguardante, per la circoscrizione di competenza: a) lo stato dei servizi; b) le risorse materiali; c) l'informatizzazione; d) il personale e la formazione; e) i risultati conseguiti anche sotto il profilo economico-finanziario in rapporto all'anno precedente; f) il programma delle attivita' e degli obiettivi per l'anno successivo comprendente la proiezione delle esigenze riferite alle risorse umane, materiali e finanziarie. 5. Presso ciascuna direzione regionale o interregionale e' nominato un funzionario delegato ed un funzionario per il riscontro contabile.
105 D.LGS 240/96 LE CIRCOLARI MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
106 Circolare n 14 del 30 ottobre Ministero della Giustizia – Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria, del Personale e dei servizi Nota 25 gennaio 2007, senza numero, del Consiglio Superiore della Magistratura Circolare Prot. n 119/4/737/TE/PM/I del 8 marzo Ministero della Giustizia – Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria, del Personale e dei servizi - Ufficio Primo – Affari Generali Circolare n 15454/U del 13 aprile Ministero della Giustizia – Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria, del Personale e dei servizi Circolare Prot. n 2088/BDT/1507 del 27 aprile Ministero della Giustizia – Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria, del Personale e dei servizi – Direzione Generale del Bilancio e della Contabilità
107 MAGISTRATO CAPO DELL’UFFICIO
Distinzione dei ruoli di direzione negli uffici giudiziari alla luce delle circolari ministeriali MAGISTRATO CAPO DELL’UFFICIO DIRIGENTE AMMINISTRATIVO GESTIONE UFFICIO NEP
108 Il rapporto di impiego del personale giudiziario
Il rapporto di impiego del personale delle cancellerie e segreterie giudiziarie era come abbiamo visto disciplinato dal T.U n 3 modificato ed integrato da numerose leggi successive. Il quadro normativo di riferimento è notevolmente cambiato con l’emanazione del D.lvo 29/93 recante norme in materia di razionalizzazione dell’organizzazione delle amministrazioni pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego. Il principio ispiratore della riforma può essere riassunto nella c.d. privatizzazione del pubblico impiego.
109 Gli ufficiali giudiziari sono ausiliari dell'ordine giudiziario
Art. 4 R.D n 12 Ordine giudiziario. L'ordine giudiziario è costituito dagli uditori, dai giudici di ogni grado dei tribunali e delle corti e dai magistrati del pubblico Ministero Appartengono all'ordine giudiziario come magistrati onorari i giudici di pace, i giudici onorari di tribunale, i vice procuratori, gli esperti del tribunale ordinario e della sezione di corte di appello per i minorenni ed, inoltre, gli assessori della corte di assise. Il personale delle cancellerie e segreterie giudiziarie di ogni gruppo e grado fa parte dell'ordine giudiziario. Gli ufficiali giudiziari sono ausiliari dell'ordine giudiziario
110 Cancellerie e segreterie giudiziarie. Ufficiali ed uscieri giudiziari
Articolo 3 del R.D n 12 Cancellerie e segreterie giudiziarie. Ufficiali ed uscieri giudiziari Ogni corte, tribunale ed ufficio di conciliazione ha una cancelleria ed ogni ufficio del pubblico ministero ha una segreteria. L'ufficio di cancelleria o di segreteria può essere costituito anche presso le sezioni distaccate di cui alla tabella B annessa al presente ordinamento. Alle corti e ai tribunali sono addetti ufficiali giudiziari, aiutanti ufficiali giudiziari e coadiutori degli uffici notificazioni, esecuzioni e protesti. Tale personale può essere addetto anche alle sezioni distaccate di cui alla tabella B annessa al presente ordinamento.
111 L’ art. 4 R.D n 12 sull’ Ordinamento giudiziario nell’enunciare l’appartenenza del personale di cancelleria all’ordinamento giudiziario ne sottolineava il profondo collegamento organico con l’amministrazione della giustizia. Nel concetto di amministrazione della giustizia non rientrano solo le attribuzioni proprie della funzione giurisdizionale. Ma rientrano anche tutte quelle attività di natura amministrativa non sempre logicamente o funzionalmente connesse all’esercizio della funzione propria dei giudici.
112 giurisdizionali, che sono quelle che svolgono una funzione integrativa della giurisdizione nei suoi tre aspetti della: - documentazione (funzioni analoghe a quelle del notaio e come questo conferisce all’atto la fede pubblica), - assistenza (partecipa alla formazione dell’atto) - autenticazione ( rispetto agli atti del Giudice egli imprime il sigillo della ufficialità e della legalità, che sottrae il provvedimento alla disponibilità dello tesso giudice) Riguardo alle funzioni,diversi autori, distinguono in linea generale le funzioni del personale uffici di cancelleria e segreterie giudiziarie in: non giurisdizionali o amministrative quali -la partecipazione quale componente o segretario a commissioni centrali o periferiche operanti in seno all’amministrazione della giustizia, - l’espletamento di incarichi ispettivi, - la legalizzazione delle firme, - la vidimazione dei registri di cancelleria , - gli atti notori ecc
113 Disciplina delle mansioni
Articolo 52 legge 165/01 Disciplina delle mansioni (Art.56 del d.lgs n.29 del 1993, come sostituito dall’art.25 del d.lgs n.80 del 1998 e successivamente modificato dall’art.15 del d.lgs n.387 del 1998) 1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi, ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto dello sviluppo professionale o di procedure concorsuali o selettive. L’esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore o dell’assegnazione di incarichi di direzione. 2. Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore: a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti come previsto al comma 4; b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza. 3. Si considera svolgimento di mansioni superiori, ai fini del presente articolo, soltanto l’attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni. 4. Nei casi di cui al comma 2, per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore. Qualora l’utilizzazione del dipendente sia disposta per sopperire a vacanze dei posti in organico, immediatamente, e comunque nel termine massimo di novanta giorni dalla data in cui il dipendente è assegnato alle predette mansioni, devono essere avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti. 5. Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 2, è nulla l’assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore, ma al lavoratore è corrisposta la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore. Il dirigente che ha disposto l’assegnazione risponde personalmente del maggior onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave. 6. Le disposizioni del presente articolo si applicano in sede di attuazione della nuova disciplina degli ordinamenti professionali prevista dai contratti collettivi e con la decorrenza da questi stabilita. I medesimi contratti collettivi possono regolare diversamente gli effetti di cui ai commi 2, 3 e 4. Fino a tale data, in nessun caso lo svolgimento di mansioni superiori rispetto alla qualifica di appartenenza, può comportare il diritto ad avanzamenti automatici nell’inquadramento professionale del lavoratore
114 L’ESERCIZIO DI FATTO DI MANSIONI NON CORRISPONDENTI ALLA QUALIFICA DI APPARTENENZA
NON HA EFFETTO AI FINI DELL’ INQUADRAMENTO DEL LAVORATORE O DELL’ASSEGNAZIONE DI INCARICHI DI DIREZIONE. xxxx
115 Art. 6 CCNL 2006/2009 ....omississ... 5. Ai sensi dell’art. 52 del d.lgs. n. 165 del 2001, ogni dipendente è tenuto a svolgere le mansioni considerate professionalmente equivalenti all’interno dell’area, fatte salve quelle per il cui espletamento siano richieste specifiche abilitazioni professionali. Ogni dipendente è tenuto, altresì, a svolgere tutte le attività strumentali e complementari a quelle inerenti allo specifico profilo attribuito.
116 Personale abilitato uso sistemi informatici
Uffici Giudiziari- 2 Personale abilitato uso sistemi informatici Accordo Integrativo del CCNL sottoscritto in data 3 febbraio 2000 Art. 20 – Uso delle dotazioni informatiche: Al fine di diffondere ed incrementare l’uso generalizzato della strumentazione informatica,l’Amministrazione si impegna ad organizzare corsi di addestramento e di perfezionamento per i dipendenti. A prescindere da quanto specificamente previsto per determinati profili professionali, per tutti i dipendenti, ad eccezione di quelli inquadrati nel settore della professionalità giudiziaria, area funzionale A posizione economica A1,sono tenuti ad avvalersi, nell’espletamento delle mansioni affidate, della strumentazione informatica in dotazione all’ufficio, nel rispetto del Dlgs 624/94 SETTORE DELLA PROFESSIONALITA’ AMMINISTRATIVO-GIUDIZIARIA Figura Professionale dell’Operatore Giudiziario Area Funzionale B Posizione economica B1: lavoratori addetti a mansioni semplici d’ufficio che richiedono l’uso di sistemi informatici di scritturazione.. Posizione economica B2: lavoratori che…..provvedono, sulla base di istruzioni, alla ricerca e alla ordinata presentazione, anche a mezzo dei necessari supporti informatici,dei diversi dati necessari per la formazione degli atti attribuiti alla competenza delle professionalità superiori, lavoratori che, anche a mezzo dei necessari supporti informatici svolgono, sulla base di istruzione, attività preparatoria connessa agli atti di notificazione,esecuzione e protesto… Posizione economica B3: lavoratori che, anche coordinando le professionalità di livello inferiore, esplicano compii di collaborazione qualificata nell’ambito delle strutture dell’amministrazione non immediatamente coinvolte nelle varie fasi specifiche del procedimento giurisdizionale,facendo, altresì, uso degli strumenti informatici n dotazione all’’ufficio Figura Professionale del Cancelliere Posizione economica B3: lavoratori che, secondo le direttive ricevute, avvalendosi anche degli strumenti informatici in dotazione all’ufficio esplicano compiti di collaborazione qualificata al magistrato…ed eseguendo gli atti attribuiti alla competenza del cancelliere in quanto non riservati alle professionalità superiori Area Funzionale C Posizione economica C1: lavoratori che, nell’ambito di direttive di massima ed avvalendosi anche degli strumenti informatici in dotazione all’ufficio, forniscono una collaborazione qualificata alla giurisdizione … Posizione economica C2: lavoratori con compiti di diretto supporto alla giurisdizione,i quali, avvalendosi altresì degli strumenti informatici in dotazione all’ufficio… NON RISULTA PREVISTA LA CORRESPONSIONE DI SPECIFICHE INDENNITÀ DESTINATE AI LAVORATORI ADDETTI AI VIDEOTERMINALI
117 Articolo 13 (Uso delle dotazioni informatiche)
CCNI 29 luglio Contratto collettivo nazionale integrativo del personale non dirigenziale del Ministero della Giustizia - Quadriennio 2006/2009 Articolo 13 (Uso delle dotazioni informatiche) A prescindere da quanto specificamente previsto per determinati profili professionali, tutti i dipendenti sono tenuti ad avvalersi, nell'espletamento delle mansioni affidate, della strumentazione informatica in dotazione all'ufficio, nel rispetto della normativa vigente in tema di salute e sicurezza sul lavoro.
118 ORDINAMENTO PROFESSIONALE CNNL 2006/2008
ART. 5 CNNL 2006/2008 xxxx ART 6 CNNL 2006/2008 xxxx ORDINAMENTO PROFESSIONALE CNNL 2006/2008 Art. 7 CNNL 2006/2008 xxxx
119 Le mansione delle singole qualifiche professionale, negli uffici giudiziari, si ricavano dalle seguenti normative: Legge 312/80, DPR 1219/84,Legge 76/86, DPR 44/90 CCNL Integrativo del 3 febbraio 2000 CCNL CCNL 2006/2009 integrativo del 29 luglio 2010
120 PERSONALE Aree di inquadramento al CCNL 2002/2005
Art 13 CCNL ordinamento professionale Il sistema classificatorio era improntato a criteri di flessibilità correlati alle esigenze connesse ai nuovi modelli organizzativi prevedendo l’accorpamento delle ex nove qualifiche funzionali in tre aree: AREA A – comprende i livelli dal I al III AREA B – comprende i livelli dal IV al VI Area C – comprende i livelli dal VII al IX
121 Con la previsione delle figure professionali articolate su differenti posizioni economiche, il Contratto Collettivo Integrativo unificava le funzioni di base, evitando che la rigidità della divisione delle competenze che caratterizzava il precedente ordinamento articolato sui profili professionali, imbrigliasse la funzionalità degli uffici. Si evidenziava l'intento di perseguire con la delineazione di un nuovo ordinamento professionale del personale la valorizzazione del lavoro pubblico e della professionalità dei lavoratori e una più articolata flessibilità nell'impiego delle risorse umane per una organizzazione del lavoro pienamente adeguata ai compiti dell’amministrazione
122 CANCELLERIE E SEGRETERIE GIUDIZIARIE
Struttura al CCNL 2002/2005 CANCELLERIE E SEGRETERIE GIUDIZIARIE Direttori C3-C3 super Cancellieri C2 Cancellieri C1-C1 super Cancellieri B3-B3 super Operatori B3-B2-B2 Super –B1 Ausiliari A1-A1super-B1
123 Ufficiale giudiziario C1 dirigente
Ufficiali giudiziari C1 Ufficiali giudiziari B3 Operatori giudiziari B2
124 Fino al 1956 gli Ufficiali giudiziari erano previsti in ogni ufficio giudiziario.
Con legge 19 dicembre 1956 n 442 al fine di eliminare pluralità di uffici e diversità di competenze in una stessa località, furono costituiti gli attuali Uffici Unici Notifiche, Esecuzioni e Protesti che hanno sede presso le Corti d appello e i tribunali. Gli Ufficiali Giudiziari provvedono, di regola, alla direzione dell’Ufficio (C1) ed al compimento degli atti in materia esecutiva ( pignoramenti, sequestri ecc.) e notificazione . Gli operatori giudiziari provvedono ai compiti amministrativi (tenuta registri, copiatura ecc) e all’assistenza all’udienza.
125 PERSONALE Aree di inquadramento al CCNL 2006/2009
Art 6 CCNL 06-09 ordinamento professionale Il sistema di classificazione del personale improntato a criteri di flessibilità correlati alle esigenze connesse ai nuovi modelli organizzativi delle amministrazioni è articolato in tre aree: Prima Area – comprende le ex posizioni A1, A1 super Seconda Area – comprende le ex posizioni B1,B2,B3 e B3 super Terza Area – comprende le ex posizioni C1,C2,C3 e C3 super
126 I profili professionali dell’Amministrazione Giudiziaria
Nella prima area è previsto un solo profilo professionale: Ausiliario. Nella seconda area sono previsti nove profili professionali diversificati per specifiche professionali, fasce economiche di accesso e titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno: Conducente di automezzi, Operatore giudiziario, Assistente alla vigilanza dei locali e al servizio automezzi, Assistente giudiziario, Cancelliere, Contabile, Assistente informatico, Assistente linguistico, Ufficiale Giudiziario. Nella terza area sono previsti nove profili professionali diversificati per specifiche professionali, fasce economiche di accesso e titoli di studio richiesti per l’accesso Funzionario giudiziario, Funzionario contabile, Funzionario informatico, Funzionario linguistico, Funzionario UNEP, Funzionario statistico, Funzionario dell’organizzazione, Funzionario bibliotecario, Direttore amministrativo.
131 Struttura integrativo al CCNL 2006/2009
CANCELLERIE E SEGRETERIE GIUDIZIARIE NUOVE QUALIFICHE TERZA AREA FUNZIONALE DIRETTORE AMMINISTRATIVO (ex Direttori C3-C3 super=== e Cancellieri C2)==== FUNZIONARIO GIUDIZIARIO (ex Cancellieri C1-C1 super)=== SECONDA AREA FUNZIONALE CANCELLIERE (ex Cancellieri B3-B3 super)=== ASSISTENTE GIUDIZIARIO (ex Operatori B3-B2-B2 Super ) === OPERATORE GIUDIZIARIO (ex OperatoriB1)=== CONDUCENTE DI AUTOMEZZI (ex Ausiliari B1)== PRIMA AREA FUNZIONALE AUSILIARIO (ex Ausiliari A1-A1super )===
132 Struttura integrativo al CCNL 2006/2009
UFFICI NEP NUOVE QUALIFICHE TERZA AREA FUNZIONALE FUNZIONARIO UNEP (ex ufficiale giudiziario C1-C1 super, C2 e C3) ==== SECONDA AREA FUNZIONALE UFFICIALE GIUDIZIARIO (ex Ufficiale giudiziario B3-B3 super) ===
133 Articolo 10 (CCNL Integrativo 30 luglio 2010 )
(Interpretazione autentica dei contratti integrativi decentrati) Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sull'interpretazione del presente CCNI o degli accordi integrativi decentrati, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa. L'eventuale accordo di interpretazione autentica sostituisce la clausola in questione sin dall'inizio della vigenza del contratto. La procedura può essere attivata anche a richiesta di una sola delle parti contraenti.
134 ordine di servizio mansioni xxxxxxxxxxxxxxx
135 Interpretazione mansioni sigla sindacale xxx
136 Interpretazione ministeriale
137 VALUTAZIONE L’articolo 2 del decreto legislativo n 150/09,mette in relazione il momento della valutazione con lo scopo di assicurare elevati standard qualitativi ed economici dei servizi offerti, per il tramite della valorizzazione delle performance organizzativa e individuale.
138 L’articolo 3 Dlvo 150/09 costituisce una sorta di specificazione dell’articolo precedente prevedendo al primo comma, sempre a livello di principio generale, che “La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento”
139 per le amministrazioni che devono:
obbligatoriamente misurare e valutare le performance a tre diversi livelli: - amministrazione nel suo complesso, - unità organizzative o aree di responsabilità, - singoli dipendenti; L’articolo 3, inoltre, pone precisi obblighi di comportamento per le amministrazioni che devono: adottare modalità e strumenti che garantiscano l’assoluta trasparenza delle informazioni concernenti la misurazione e valutazione delle performance; assicurare che la misurazione e valutazione della performance individuale e organizzativa e i connessi sistemi di premialità rispondano a criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse del fruitore del servizio erogato.
140 La vera portata innovativa della norma è pero contenuta nel quinto comma, laddove il legislatore ha previsto che “Il rispetto delle disposizioni del presente Titolo è condizione necessaria per l'erogazione di premi legati al merito ed alla performance” A differenza che in altri interventi normativi diretti ad incidere sul versante dell’organizzazione amministrativa ai fini del miglioramento dei risultati (si pensi al d.lgs. 30 luglio 1999, n. 286 con il quale si è imposto alle amministrazioni di dotarsi di sistemi di valutazione e controllo), è evidente che il legislatore questa volta non si è posto nella logica di porre solo una regola (norma-precetto), ma ha altresì previsto le conseguenze dell’inadempimento alla regola (norma-sanzione). E l’ha fatto andando a incidere sull’aspetto sicuramente più “sensibile” per tutti i dipendenti, ossia quello della retribuzione.
141 per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance
Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonche' valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. Art. 18 d.lvo 150/09 Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance E' vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto.
142 Ai sensi dell’articolo 55-quater, punto 2, del decreto legislativo n 165/2001 per come introdotto dall’artico 69 del decreto legislativo 150/09 “il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l’amministrazione di appartenenza formula ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa...”
143 entro il 30 aprile 2010 sono costituiti gli
organismi indipendenti di valutazione entro il 30 settembre 2010, gli organismi indipendenti di valutazione provvedono a definire i sistemi di valutazione della performance; l’applicazione di parte delle disposizioni dettate dal Titolo III presuppongono l’operatività del sistema di valutazione previsto dal Titolo II del d.lgs. n. 150 del (Misurazione, valutazione e trasparenza della performance); per tale sistema l’articolo 30, commi 2 e 3, prevede specifici termini di entrata a regime: dal 1° gennaio 2011, decorre la piena operatività dei sistemi di valutazione sulla base della Relazione sulla performance di cui all’articolo 10, comma 1, lett. a), del d.lgs. n. 150 del 2009 Fino al 30 settembre 2010, quindi, le Amministrazioni non potranno procedere all’applicazione puntuale delle disposizioni contenute nel Titolo III. Si fa riferimento, in particolare, all’articolo 19 (criteri per la differenziazione delle valutazioni),all’articolo 25 (attribuzione di incarichi di responsabilità), nonché all’articolo 27 (premio di efficienza). Ne discende, peraltro, che i “nuovi” contratti integrativi, cioè quelli stipulati successivamente alla data del 15 novembre 2009, data di entrata in vigore del n. d.lgs. 150 del 2009, sono soggetti all’applicazione delle nuove regole. I contratti integrativi attualmente vigenti, ma stipulati in data antecedente, invece, potranno essere applicati sino a quando non intervenga un nuovo contratto integrativo che proceda all’adeguamento di cui all’articolo 65, comma 1, entro la data del 31 dicembre 2010, termine ultimo per disporre l’adattamento, dopo il quale si determina ex lege la cessazione delle vecchie regole.
144 La performance individuale 1
agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo alla performance generale, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; art. 9 DlVo 150/09 per i dirigenti e il personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità la misurazione la performance individuale è collegata : alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi
145 La performance individuale 2
al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; Per il restante personale la misurazione e valutazione viene effettuata dai dirigenti sulla base del sistema di cui all’articolo 7 ed è collegata alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza,alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali a organizzativi Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentale
146 Soggetti della valutazione
Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Organismi indipendenti di valutazione Dirigenti di ciascuna amministrazione
147 La valutazione compiuta costituisce presupposto e criterio
è “presupposto” perché il d. lgs. stabilisce espressamente che il rispetto delle norme in tema di valutazione è condizione necessaria per l’erogazione di premi legati al merito ed alla performance (art. 3, c. 5; art. 14, c. 6) La valutazione compiuta costituisce presupposto e criterio per la distribuzione di premi ed incentivi è anche “criterio” per la gestione dei sistemi incentivanti, in quanto, sulla base delle risultanze della valutazione, l’OIVP deve compilare la “famosa” graduatoria che verrà a distribuire il personale in 3 fasce di merito, che è la base sia per l’erogazione dei premi sia per l’irrogazione delle eventuali sanzioni disciplinari
148 CRITERI PER LA DIFFERENZAZIONE DELLE VALUTAZIONI
ART. 19 Decreto legislativo 1250/09 xxxxxxx
149 STRUMENTI PREMIANTI Art 20 DLVO 150/09 BONUS ANNUALE DELLE ECCELLENZE
BONUS ANNUALE PER L’INNOVAZIONE ART.22 PROGRESSIONI ECONOMICHE ART.23 STRUMENTI PREMIANTI Art 20 DLVO 150/09 PROGRESSIONI DI CARRIERA ART 24 ATTRIBUZIONI DI INCARICHI E REPONSABILITA’ ART25 ACCESSO A PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE E DI CRESCITA PROFESSIONALE ART. 26 PREMIO DI EFFECIENZA ART. 27
150 VALUTAZIONE e contratti
Articolo 22 CCNL 2006/2009 xxxxxx VALUTAZIONE e contratti Compenso incentivante art. 23 CCNL 2006/09 xxxxx
151 VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE
Accordo VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE CAPACITA’ ART. 1 CRITERI GENERALI La misurazione e valutazione della perfomance individuale sono realizzate attraverso una procedura di valutazione basata su comportamenti e competenze, tenendo presente che la competenza è fatta di: CONOSCENZA ATTITUDINI, MOTIVAZIONI E ATTEGGIAMENTI
152 PROSPETTI VALUTAZIONE
Livelli di giudizio ( art. 2 punto 1) XXXX Fattori di valutazione (art.1 punto 3) XXXX PROSPETTI VALUTAZIONE Scheda valutazione Prima area xxxx Scheda valutazione Seconda area xxxx Scheda valutazione Terza area xxxx
153 FATTORI DI VALUTAZIONE
REPERTORIO DEI FATTORI DI VALUTAZIONE xxxxxx
154 Formazione della graduatoria, inserimento nella fascia di merito (artt
Formazione della graduatoria, inserimento nella fascia di merito (artt. 3 e 4 criteri generali) VALUTAZIONE XXX Sede di valutazione (art 5 criteri generali) Organo valutatore ( art. 6 criteri generali) Procedimento di valutazione e liquidazione ( art. 7 criteri generali )
155 Progressioni tra le aree artt. 13 CCNL 2006/09 xxxxx
Articolo 12 CCNL 2006/2009 xxxxxx PROGRESSIONI Progressioni tra le aree artt. 13 CCNL 2006/09 xxxxx Flessibilità tra i profili all’interno dell’area art. 4 CCNL integrativo 2006/09 xxxxx
156 PROGRESSIONI ECONOMICHE
Sviluppi economici all’interno delle aree Artt 17 e 18 CCNL 2006/2009 xxxx Sviluppo economico all’interno delle Aree art. 5 CCNL integrativo2006/09 PROGRESSIONI ECONOMICHE Avvio delle procedure art. 6 CCNL integrativo 2006/09 Adempimenti degli uffici art 7 CCNL integrativo 2006/09 Partecipazione della procedura art. 8 CCNL integrativo 2006/09 Attribuzione dei punteggi art. 10 CCNL integrativo 2006/09 xxxxx Presentazione della domanda art. 9 CCNL integrativo 2006/09
157 Risorse economiche ===
158 prima selezione progressione economica
Partecipazione prima selezione progressione economica ===
159 TRATTAMENTI ACCESSORI
Dell’attribuzione dei trattamenti accessori sono responsabili i dirigenti (v. art. 45, c. 4, d.lgs. 165; v. anche art. 17, lett. e-bis)
160 Fondo Unico Amministrazione
Articolo 31 (CCNL Integrativo 29 luglio 2010) (Fondo Unico di Amministrazione) Il Fondo Unico di Amministrazione è costituito con le risorse previste dall’articolo 31 del CCNL 1998/2001 e successive modificazioni e integrazioni. ====== In applicazione di quanto previsto dall’articolo 2, comma 3, sono individuate e verificate con cadenza annuale le risorse che costituiscono il Fondo Unico di Amministrazione ed in tale sessione negoziale si procede con contrattazione collettiva integrativa a livello di Amministrazione a definire criteri e procedure di utilizzazione del Fondo stesso, nell’ambito delle finalità previste dall’articolo 32 del CCNL 1998/2001 e successive modificazioni e integrazioni, ove non già definite dal presente CCNI. Nell’ambito della contrattazione di cui al comma 2 si provvede, in particolare, ad individuare le somme destinate agli sviluppi economici del personale nell’ambito dell’area, quelle necessarie a remunerare particolari posizioni di lavoro e quelle destinate alla all’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti in base all’apporto individuale, in relazione ai risultati personalmente conseguiti in sede di valutazione.
161 Ai sensi dell’articolo 33 CCNL Integrativo 2010
L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti correlata alla valutazione dell’apporto individuale, come previsto nel presente articolo, verrà attribuita, per gli anni , in base a criteri definiti in sede di contrattazione integrativa a livello centrale nell’ambito di un separato Accordo, riservando a tale scopo nel presente CCNI, in aggiunta a quella già destinata al momento della sottoscrizione dell’accordo sull'utilizzazione del FUA 2008, un’ulteriore quota a carico del FUA 2009 mentre per l’anno 2010 si provvederà in base a criteri definiti nell’ambito della Contrattazione annuale a livello centrale sul fondo unico di amministrazione per l’anno 2010.
162 Ipotesi di accordo FUA 2008/2009==== FUA 2010=====
163 Liquidazione FUA 2008/2009 ottobre/novembre 2010 xxx
circolare ministeriale del 21 ottobre Indirizzata alle sigle sindacali Liquidazione FUA 2008/2009 ottobre/novembre 2010 xxx Ipotesi di accordo del 30 luglio 2010 e circolare ministeriale del 21 ottobre 2010
164 Fondo Unico di amministrazione
165 INDENNITÀ PER REMUNERARE PARTICOLARI POSIZIONI DI LAVORO NELL’AMBITO DELL’AMMINISTRAZIONE GIUDIZIARIA ===
166 Sembra che i risultati della valutazione delle prestazioni non producano il
conseguente effetto dell’erogazione della retribuzione accessoria e che condizione per questa sia la compilazione delle graduatorie la distribuzione “forzata” in tre fasce rischia di provocare forti conflitti e numerosi contenziosi giudiziari (le p.a. – non si dimentichi – hanno in base all’art. 45, c. 2, d. lgs l’obbligo di garantire ai propri dipendenti la parità di trattamento contrattuale …). Criticità Non è chiara la distribuzione del premi in caso di valutazione positiva della performance collettiva (si dovrà comunque essere inseriti nella fascia di merito?) la restrizione degli spazi per l’autonomia negoziale appare eccessiva in un ambito che rimane caratterizzato da una impostazione privatistica (anche se “speciale”): rischi forse anche di illegittimità costituzionale (per irragionevolezza dell’intervento?)
Scaricare ppt "Corso di Formazione cambiamento organizzativo negli uffici giudiziari alla luce della legge 240/06, del Dlvo 150/09 e del CCNL Integrativo 2010 Anno 2010/2011."

References: Articolo 97
 Articolo 98

ARTICOLO 5
 ARTICOLO 28
 Art. 118
 ARTICOLO 113
 art.2
 art. 5
 Art. 1
 articolo 19

Articolo 34
 art. 40
 articolo 40
 articolo 40
 articolo 6
 Art. 6
 art. 37
 art. 37
 art. 20
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 Art. 7
 Art. 8

Art. 4

Articolo 3
 art. 4

Articolo 52
 Art. 6
 Art. 20
 Articolo 13
 Articolo 13

ART. 5
 Art. 7
 Articolo 10
 Art. 18
 art. 9
 art. 14

ART. 19
 ART.22
 ART.23
 ART. 26
 ART. 27

Articolo 22
 art. 23
 ART. 1
 art. 2
 art. 6
 art. 7

Articolo 12
 art. 4
 art. 5
 art. 6
 art. 8
 art. 10
 art. 9
 art. 45
 art. 17

Articolo 31