Source: http://net3plus.awardspace.com/mobbing/kasacja1/index1.html
Timestamp: 2019-02-19 19:40:56+00:00

Document:
net3plus - mobbing w pracy • Skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego od wyroku Sądu Okręgowego we Wrocławiu VII Wydział Pracy z dnia 05 czerwca 2007 r. (sygn.akt VII Pa 186/07)
Mobbing w pracy. Skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego od wyroku Sądu Okręgowego we Wrocławiu
Wrocław, dnia 11 listopada 2007 r.
00-07 Warszawa
Wydział VII Pracy
Do sygn. akt
VII Pa 186/07
Powód: Waldemar Wietrzykowski, zam. 50-539 Wrocław, ul. Jabłeczna 38/1, zastępowany przez pełnomocnika ustanowionego z urzędu, radcę prawnego Marzenę Mastalerz, działającą w ramach Kancelarii Radcy Prawnego Marzeny Mastalerz, 53-026 Wrocław, ul. Poranna 15/6
Pozwany: Urząd Miejski Wrocławia, 50-141 Wrocław, pl. Nowy Targ, zastępowany przez radcę prawnego Tadeusza Byrę z Kancelarii Prawnej s.c. "Sitma-Waliduda-Wrzesiński-Byra" 50-040 Wrocław, ul. Podwale 36a.
wartość przedmiotu zaskarżenia: 50.000, 00 zł.
od wyroku Sądu Okręgowego we Wrocławiu VII Wydział Pracy z dnia 05 czerwca 2007 r. (sygn. akt VII Pa 186/07) doręczonego pełnomocnikowi powoda wraz z uzasadnieniem w dniu 11 września 2007 r.
I. Oznaczenie orzeczenia, od którego wnoszona jest skarga kasacyjna, ze wskazaniem, czy jest ono zaskarżone w całości czy w części.
Imieniem powoda, jako pełnomocnika z urzędu, zaskarżam w całości wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu VII Wydział Pracy z dnia 05 czerwca 2007 r. (sygn.akt VII Pa 186/07.
II. Przytoczenie podstaw kasacyjnych.
Na podstawie art. 3983 § 1 pkt. 1 k.p.c w zw. z art. 3984 § 1 pkt 2 k.p.c. zaskarżonemu wyrokowi zarzucam naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 943 § 3 k.p. poprzez uznanie iż w niniejszej sprawie nie doszło ze strony pracodawcy do zachowań powodujących u pozwanego zaniżoną ocenę, zachowań polegających na nękaniu powoda i tym samym przyjęcie, że wobec powoda nie był stosowany mobbing.
Naruszenie prawa procesowego, a to art. 233 k.p.c. poprzez swobodną ocenę dowodów polegającą na ustaleniu, iż Komisja Mobbingowa nie stwierdziła, iż zachowanie Dyrektora Hanysa wyczerpywało znamiona mobbingu, a tym samym przyjęcie przez Sąd, że Komisja nie stwierdziła stosowania mobbingu wobec powoda.
III. Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania i jego uzasadnienie
Na podstawie art. 3984 § 1 pkt 3 k.p.c. w zw. z art. 3989 § 1 pkt 1 k.p.c. wnoszę o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania. Okolicznościami uzasadniającymi przyjęcie niniejszej skargi kasacyjnej do rozpoznania są:
konieczność wyjaśnienia istotnego zagadnienia prawnego występującego w przedmiotowej sprawie, czy w świetle przepisu art. 943 § 3 i 4 k.p. pojęcie mobbingu należy utożsamiać z długotrwałym zastraszaniem lub nękaniem pracownika czy też również odsuwaniem pracownika od różnych zadań i powierzaniem tych zadań innym pracownikom, pomijaniem przy podwyżkach i nagrodach, stosowaniem terroru psychicznego.
Konieczność wyjaśnienia istotnego zagadnienia prawnego występującego w przedmiotowej sprawie, czy w świetle przepisu art. 943, przy założeniu stosowania mobbingu wobec pracownika, może pracownik w stanie wzburzenia i zaniżonej wartości oceny swojej pracy złożyć wypowiedzenie z pracy, a następnie cofnąć swoje oświadczenie woli w tym przedmiocie bez skutków prawnych jakie to wypowiedzenie za sobą pociąga.
IV. Wniosek o uchylenie lub uchylenie i zmianę orzeczenia z oznaczeniem zakresu żądanego uchylenia i zmiany.
Wskazując na powyższe, zgodnie z art. 3984 § 1 pkt 4 k.p.c wnoszę o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu VII Wydział Pracy, ewentualnie w trybie art. 39816 k.p.c. - uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co do istoty sprawy wraz z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania kasacyjnego.
V. Uzasadnienie podstaw kasacyjnych
Zaskarżonym wyrokiem Sąd II instancji oddalił apelację powoda, utrzymując tym samym orzeczenie sądu I instancji przesądzające o tym, iż wobec powoda - nie był stosowany mobbing po myśli art. 943 § 3 k.p. i powód nie był poddany długotrwałemu uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu, które wywołałoby u powoda zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, uczucie poniżenia lub też prowadziłoby do izolowania lub wyeliminowania pracownika z zespołu współpracowników - oraz nie obciążając powoda kosztami zastępstwa prawnego. Sąd II instancji w ślad za orzeczeniem Sądu I instancji uznał, iż w przedmiotowej sprawie nie był stosowany mobbing wobec powoda, a zmiany w Wydziale informatycznym były przez Urząd Miasta planowane od dłuższego czasu i przesunięcia personalne związane z restrukturyzacją Wydziału dokonywane były przy zastosowaniu obiektywnych, sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników, wobec czego praca, do której został przeniesiony powód w pełni odpowiadała jego kwalifikacjom i wykształceniu. Zarzut powoda, iż przeniesienie go do Działu Aplikacji stanowił przejaw mobbingu Sąd uznał za bezzasadny. Odmówił pozwanemu racji w zakresie przywrócenia do pracy w związku ze złożeniem pisma z prośbą o wycofanie złożonego przez powoda wypowiedzenia umowy o pracę.
W opinii strony powoda wyrok Sądu II instancji nie może się utrzymać. Sąd II instancji, podobnie jak Sąd I instancji zdaje się pomijać fakt, iż w art. 943 ustawodawca zamieścił regulacje, które zapewniają pracownikowi ochronę prawną przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy będącego osobą fizyczną, przełożonym lub innych pracownikom, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu skierowanym przeciwko pracownikowi, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, zmierzającymi do wyizolowania go z zespołu pracowniczego, co miało miejsce w przedmiotowej sprawie, a polegało na niedopuszczaniu pracownika do nowych zadań, programów - aplikacji. Izolowanie z zespołu z zespołu bowiem polega również na nie wyznaczaniu pracownika do różnego rodzaju szkoleń, w których uczestniczą pracownicy zajmujący takie same stanowiska pracy i wykonujący taką samą pracę. H. Szewczyk: Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy, nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, nr 6.
Dodać należy, iż pojęcie mobbingu w rozumieniu § 2 art. 943 odnosić należy do odczuć jakie doznaje mobbingowany: złość, przykrość, przygnębienie, zmęczenie i wyczerpanie psychiczne, jak również poczucie niższości, zachwianie równowagi wewnętrznej czy też brak aktywności życiowej. Tak też Keine Leymann. Mobbing oddziałuje na wnętrze osobowości, uderza w poczucie godności i wolności pracownika. Osoba stosująca mobbing dysponuje bowiem przynależnym jego stanowisku aparatem podporządkowania służbowego, w związku z tym możliwością oddziaływania na podwładnego poprzez gratyfikacje finansową lub raczej pozbawianie awansów, nagród, wyeliminowanie poprzez osuwanie od szkoleń specjalistycznych, nie powierzanie odpowiedzialnych zadań lub powierzanie tych zadań ale z wyznaczonym terminem z góry wiadomym, że jest niemożliwy do zrealizowania.
Pojęcie mobbingu nasuwa wiele trudności w jego zdefiniowaniu, a definicja kodeksowa jest mało precyzyjna, zatem istnieje potrzeba jej wykładni. Ponadto o ile można definicję mobbingu sprecyzować, o tyle jest niezwykle trudne rozpoznanie mobbingu. Granica między kompetencjami przełożonego, a ich przekroczeniem jest bardzo cienka i przekroczenie tej granicy utożsamiane jest z nękaniem pracownika i powoduje u niego niską ocenę.
Jak wynika z dowodów przedstawionych w toku postępowania przed Sądem I instancji, świadkowie powoda zeznali, iż powód był dobrym pracownikiem, a ze swoich obowiązków wywiązywał się należycie. Ponadto treść maili dołączonych do sprawy, również potwierdzała te zeznania. Zatem niezrozumiałe jest udzielenie powodowi kary upomnienia, (anulowanej wyrokiem Sądu Rejonowego), jak również pomijanie powoda przy udzielaniu nagród oraz odebranie powodowi dodatku pracowniczego, który otrzymywali pozostali informatycy Urzędu Miejskiego Miasta Wrocławia. Takie postępowanie przełożonego z całą pewnością można uznać za przejaw mobbingu, noszącego znamiona nierównego traktowania pracowników wykonujących ten sam rodzaj pracy. Udzielona przez przełożonego nagana oraz brak nagrody na koniec roku, podsumowującej całoroczną pracę, z całą pewnością prowadzi do zaniżonej samooceny pracownika i spowodowało u powoda przygnębienie, smutek, złość oraz depresję. Powód jako jedyny żywiciel 5-cio osobowej rodziny odczuł ten fakt szczególnie dotkliwie, odbierając takie zachowanie jako mobbing ze strony przełożonego, fakt ten spowodował, iż powód poczuł się niedocenionym i bezwartościowym pracownikiem. Zaburzyło to tym samym równowagę psychiczną powoda, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i skłoniło powoda pod wpływem silnego wzburzenia, powodującego brak logicznego myślenia do złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, które to oświadczenie woli powód cofnął.
Z przedstawionych przez powoda dowodów jasno wynika, iż powołano w tej sprawie Komisję Antymobingową, która zajęła się przedmiotową sprawą sporządzając protokół. Przedstawiony przez Komisję dokument budzi wiele wątpliwości z uwagi na fakt, iż nie ma wszystkich stron tzn, nie ma co drugiej strony bowiem brakuje stron parzystych. Mając to na uwadze nasuwa się wniosek, iż nie jest to przypadkowe działanie ale celowe mające, za zadanie ukrycie zapisanych na tych stronach zeznań osób, które były przesłuchiwane przez Komisję Antymobbingową.
Ponadto z zeznań świadków przesłuchiwanych w sprawie, jasno wynika, iż powód był źle traktowany, przejawem tego w rozumieniu świadka (Katarzyny Mielczarek) było złe odnoszenie się przełożonego do powoda, przy obecności innych pracowników. Z zeznań innego świadka (Eugeniusza Kontrat) jasno wynika, iż dyrektor Hanys źle traktował swoich pracowników, a atmosfera nie sprzyjała pracy, gdyż dyrektor traktował pracowników z góry, nie rozmawiał z nimi o problemach pracy, a jeżeli już doszło do takiej rozmowy, to nie przyjmował argumentów strony przeciwnej. Taką postawę z pewnością można uznać za "terror psychiczny", które to zachowanie spowodowało u powoda stres, złe samopoczucie, gorycz, depresję oraz spowodowało zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a zatem wyczerpywało przesłanki mobbingu.
Postawa mobbingowa prezentowana przez dyrektora Hanysa została również potwierdzona w zeznaniach kolejnego świadka (Bogdana Grzyba), a przejawem jej był brak zainteresowania swoimi pracownikami, chęci porozumienia z nimi oraz nieprzestrzeganie kodeksu pracy poprzez np. nie wyrażanie zgody na podnoszenie kwalifikacji przez podwładnych. Takie zachowanie dyrektora miało znamiona mobbingu o podłożu psychologicznym.
Mając powyższe na względzie oczywiste jest, iż osoba szykanowana w procesie mobbingu ma obecnie przed sobą jedynie dwa wyjścia - obronić własną godność i cześć za cenę utraty miejsca pracy i zajmowanego stanowiska lub pozostać na miejscu pracy tracąc własną godność, płacąc za to cenę własnego zdrowia fizycznego lub psychicznego, często także narażając na zaburzenia relacji w środowisku własnej rodziny.
Na skutek powyższych działań powód wskutek silnego i w stanie wyłączającym logiczne myślenie, złożył wypowiedzenie umowy o pracę, które później cofnął. Cofnięcie oświadczenia woli przez powoda dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę nie zostało przyjęte przez pracodawcę, a powinno z uwagi na fakt, iż wypowiedzenie to złożone zostało pochopnie wskutek mobbingu stosowanego przez przełożonego. Znamiennym jest fakt, iż powód w okresie wypowiedzenia umowy o pracę został przyjęty do Wydziału Bezpieczeństwa i Zarządzania Kryzysowego w Urzędzie Miejskim Wrocławia, za zgodą dyrektora tego wydziału. Wobec tych faktów należało zatem uznać, iż powód nadal jest pracownikiem Urzędu Miejskiego.
W świetle powyższych rozważań zasadne jest żądanie powoda dotyczące zadośćuczynienia pieniężnego w wysokości 50.000 złotych za doznaną krzywdę wyrządzoną działaniami mobbingowymi pracodawcy, na skutek których to działań powód doznał rozstroju zdrowia psychicznego, czego dowodem są zwolnienia chorobowe powoda, depresja i rozstrój psychiczny wywołany zaniżoną oceną przydatności zawodowej.
W świetle powyższych rozważań skarżącego, Sąd II instancji błędnie ustalił, iż wobec powoda nie był stosowany mobbing, a wypowiedzenie umowy o pracę było skuteczne.
W załączeniu trzy odpisy skargi kasacyjnej.
[Pieczątka imienna
i podpis Radcy Prawnego]

References: art. 3983
 art. 3984
 art. 943
 art. 233
 art. 3984
 art. 3989
 art. 943
 art. 943
 art. 3984
 art. 39816
 art. 943
 art. 943
 art. 943