Source: https://argitalpen.ararteko.eus/index.php?leng=cast&id_l=113&id_a=3215
Timestamp: 2019-04-26 02:34:45+00:00

Document:
El año 2016 la institución del Ararteko ha recibido 109 quejas en el área de personal al servicio de las administraciones públicas. Esta cifra representa 5,05% del total de las quejas recibidas en el conjunto de las áreas de actividad de la institución.
(Gobierno Vasco)...................................................... 55
• Administración local............................................... 16
• Administración foral .................................................. 7
• Sustituciones .......................................................... 35
• Procedimientos de selección para el acceso
a la función pública ................................................... 16
• Otros aspectos........................................................ 15
procedimiento administrativo..................................... 12
• Retribuciones............................................................ 9
• Vacaciones, licencias y permisos ............................. 9
• Provisión de puestos ................................................ 3
• Acoso laboral............................................................ 2
• Formación ................................................................. 2
• Relación de puestos de trabajo ................................ 2
• Incompatibilidades .................................................... 1
• Normalización lingüística ...........................................1
• Promoción interna .................................................... 1
responsabilidad administrativa ................................... 1
2.1. Funcionarios interinos y licencias
Este año 2016, la institución ha tramitado una queja en relación con el tratamiento que el Instituto Foral de Bienestar Social de Álava (IFBS) viene dando a las solicitudes de licencia formuladas por funcionarios interinos para la asistencia a exámenes finales en centros oficiales. Para ilustrar cuál es dicho tratamiento, la persona que promovía la queja dió cuenta a esta institución de las actuaciones administrativas que había realizado con anterioridad a la presentación de la queja, en particular de la respuesta recibida ante una solicitud-consulta formulada en área de personal, según la cual: “La licencia por asistencia a exámenes finales en centros oficiales, está prevista en el artículo 32.2 o) del Decreto Foral 59/2007 del Consejo de Diputados de 24 de julio, por el que se aprueba el segundo Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal al servicios del Organismo Autónomo Instituto Foral de Bienestar Social, expresamente para los funcionarios de carrera, por lo que de conformidad con el artículo 3.1 de este mismo Decreto esta licencia no afecta a la totalidad del personal funcionario al servicio del Instituto Foral de Bienestar Social”.
Como es sabido, la ordenación de la función pública ha hecho extensivo a los funcionarios interinos el régimen general de los funcionarios de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición. Al mismo tiempo, la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, que tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en su anexo y cuyo objeto declarado es el de mejorar las calidad del trabajo de duración determinada, garantizando la aplicación del principio de no discriminación, advierte expresamente que: “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferentes por razones objetivas” (cláusula 4, apartado 1 del Acuerdo marco).
La virtualidad o el alcance que debe reconocerse a esta cláusula ha sido motivo de varios pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que ha venido a establecer una jurisprudencia consolidada sobre la interpretación que ha de darse a la misma. A este respecto el TJUE ha precisado que no cabe justificar una diferencia de trato entre trabajadores con un contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. Ha insistido en que el concepto de “razones objetivas” requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caractericen la condición de trabajo de que se trate, en el contexto específico en que se enmarque y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Ha matizado, además, que tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social.
En el caso de la queja, la institución ha entendido que la situación de los funcionarios de carrera y de los funcionarios interinos que prestan sus servicios para el IFBS es claramente comparable, siendo únicamente la temporalidad de su relación de servicio la que distingue a éstos últimos de los primeros. Por ello, conforme a la jurisprudencia del TJUE, ha considerado necesario comprobar la existencia de una posible razón objetiva que pudiera justificar el tratamiento diferenciado motivo de queja, sin que el hecho de que esta diferencia de trato estuviera recogida en el Acuerdo regulador de las condiciones de empleo del personal al servicio del organismo autónomo IFBS pudiera entenderse razón suficiente.
Habiendo abordado de este modo la tramitación de la queja, ninguna de las circunstancias que han venido siendo esgrimidas por la Diputación Foral de Álava han resultado suficientes para ser admitidas como razones objetivas que pueda justificar el tratamiento diferenciado motivo de queja. Como consecuencia de ello, se ha procedido al dictado de la Resolución del Ararteko, de 21 de diciembre de 2016, por la que se recomienda al Departamento de Bienestar Social de la Diputación Foral de Álava que revise el tratamiento que el Instituto Foral de Bienestar Social de Álava (IFBS) viene dando a las solicitudes de licencia formuladas por funcionarios interinos para la asistencia a exámenes finales en centros oficiales.
2.2. Funcionarios docentes pertenecientes al Cuerpo de Maestros que prestan sus servicios como asesores en Centros de Apoyo a la Formación e Innovación Educativa (Berritzegunes). Demanda de equiparación retributiva
Un grupo de funcionarios docentes pertenecientes al Cuerpo de Maestros que prestan sus servicios como asesores en Centros de Apoyo a la Formación e Innovación Educativa (Berritzegunes) han acudido en queja a esta institución para mostrar su desacuerdo por las diferencias retributivas que mantienen con respecto a otros asesores que, prestando idénticos servicios, perciben, sin embargo, unas retribuciones superiores, por la sola circunstancia de pertenecer a otros cuerpos docentes.
Al momento de interponer su queja, los interesados hicieron partícipes a esta institución de las distintas iniciativas que, a título individual, habían promovido con anterioridad ante la Administración educativa entre enero y mayo de 2015, así como de las resoluciones denegatorias adoptadas con respecto a tales iniciativas por el director de Gestión de Personal.
Una de las pretensiones de este grupo de funcionarios consistía en que les fuera certificado el silencio estimatorio que, según defendían, había tenido lugar con respecto a sus primeras solicitudes, esto es, la relativa a que la Administración educativa procediera a iniciar los pasos oportunos que permitan la modificación de la disposición adicional del Decreto 41/2009, de 17 de febrero, por el que se aprueba la relación de puestos de trabajo de los Centros de Apoyo a la Formación e Innovación Educativa (Berritzegunes), contemplando la percepción por equiparación del complemento de destino atribuido al subgrupo A a través de un complemento personal transitorio.
A juicio de esta institución, la administración educativa ha entendido, de forma acertada, que las solicitudes formuladas por los interesados respondían en realidad al ejercicio del derecho de petición reconocido en el artículo 29 de la Constitución y que, debido a ello y siguiendo lo preceptuado en el artículo 43.2 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, se estaba ante uno de los supuestos exceptuados de la regla prevista en este mismo precepto y que, por tanto, no era posible que los interesados pudieran entender estimadas las solicitudes por silencio administrativo.
Asimismo, en opinión de esta institución, la administración educativa ha entendido de forma acertada que, al dar respuesta a las solicitudes de los interesados, únicamente debía cumplir con lo dispuesto en el en el artículo 11.3 de la Ley Orgánica 4/2001, de 12 de noviembre, reguladora del Derecho de Petición y limitarse, en consecuencia, a exponer los motivos por los que considera que no cabe acceder a la petición planteada para lograr que se promueva la modificación del Decreto 41/2009, de 17 de febrero. En este sentido, han considerado que, tratándose de una decisión estrictamente discrecional, lo único a lo que estaban obligados era a dar cuenta de los motivos por los que no han accedido a las solicitudes formuladas y, precisamente, ha sido esta exigencia de motivación la que ha centrado la intervención de esta institución en la cual hemos querido destacar lo novedoso del planteamiento realizado por los interesados.
En efecto, los interesados han comparado por primera vez su situación con la de las maestras y maestros que ocupan puestos de trabajo en Institutos de Enseñanza Secundaria a los que, en la disposición adicional sexta del Decreto 210/2014, de 28 de octubre, por el que se aprueba la relación de puestos de trabajo reservados en los Centros Públicos docentes de la CAPV al personal docente de carácter laboral y a funcionarios y funcionarias pertenecientes a los Cuerpos docentes de la enseñanza no universitaria de la CAPV con excepción del Cuerpo de Maestros y Maestras, reconoce un añadido retributivo con el fin de lograr la equiparación de su complemento de destino con el que tienen reconocido los Profesores y Profesoras de Enseñanza Secundaria.
Sin embargo, los responsables educativos han explicado que tal situación no es comparable. A este respecto, han matizado que en el caso de los primeros (los puestos de los Berritzegunes), el hecho de ocupar tales puestos viene dado por las posibilidades de movilidad o promoción que ofrece el que los mismos hayan sido configurados como de adscripción indistinta para funcionarios de distintos grupos de titulación, mientras que, en el caso de los segundos (puestos en centros docentes), sin embargo, el que puedan estar ocupando puestos de los dos primeros cursos de enseñanza secundaria es consecuencia de unas disposiciones transitorias que se han tenido que adoptar tras la importante reforma educativa que supuso la LOGSE (Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo) que, como es sabido, modificó la estructura de las etapas educativas vigente hasta entonces; si bien el director de Gestión de Personal ha querido advertir, al mismo tiempo, que lo anterior lo es sin perjuicio de que en el devenir de la negociación propia del colectivo docente se pueda llegar a acuerdos que, una vez reflejados en la normativa correspondiente, puedan posibilitar atender y dar cauce a pretensiones como las que mueven a los interesados.
De este modo, la administración educativa, aun cuando se haya demorado en exceso en dar contestación, finalmente ha dado cumplida respuesta a las peticiones de este grupo de funcionarios.
2.3. Exigencias de edad para el acceso a la Ertzaintza
Un año más, una persona interesada en acceder a la Ertzaintza ha cuestionado ante esta institución las exigencias de edad dispuestas al efecto.
El Ararteko se ha visto obligado a acordar la inadmisión de la queja presentada en aplicación de lo preceptuado en el artículo 13 de nuestra ley constitutiva que le impide entrar al examen de las quejas sobre las que esté pendiente resolución judicial.
En cualquier caso, pese a tomar esta decisión, desde esta institución se tuvo el cuidado de explicar a la persona interesada que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Contencioso Administrativo), con ocasión del recurso presentado contra la Resolución de 1 de abril de 2014, de la Academia de Policía y Emergencia, publicada en el BOPV Bº 63 de 1-4-14, por la que se convocó procedimiento selectivo para ingreso en la categoría de agente de la escala básica de la Ertzaintza (recurso nº 362/2014), decidió formular al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la cuestión prejudicial de si la fijación del límite máximo de edad de 35 años como requisito para participar en la convocatoria de acceso a la plaza de agente de la policía autónoma vasca, se ajusta a la interpretación de los artículos 2 apartado 2, 4 apartado 1, y 6, apartado 1, letra c) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El TJUE ha dado respuesta a esta cuestión en una sentencia dictada con fecha de 15 de noviembre de 2016 y ha declarado la conformidad de este límite de edad, a pesar del precedente que supuso la sentencia de 13 de noviembre de 2014, que consideró, en cambio, que el límite de edad previsto para la selección de agentes de la Policía Local del Ayuntamiento de Oviedo (30 años) era desproporcionado.
Para justificar su decisión, el TJUE ha utilizado los argumentos que seguidamente se resumen:
• Las funciones desempeñadas por los Cuerpos de Policía de las Comunidades Autónomas son distintas de las encomendadas a la Policía Local. Los agentes de la Escala Básica de la Ertzaintza ejercen esencialmente funciones operativas o ejecutivas, las cuales pueden implicar el recurso a la fuerza física y el cumplimiento de sus funciones en condiciones de intervención difíciles, incluso extremas.
• A partir de la edad de 40 años los agentes de la Ertzaintza sufren una degradación funcional, que se traduce en una disminución de su capacidad de recuperación tras un esfuerzo sostenido y la incapacidad de ejercer cualquier otra función que requiera el mismo nivel de exigencia durante un determinado período de tiempo. Además, no se puede considerar que un agente que supere los 55 años esté en plena posesión de las capacidades necesarias para un ejercicio adecuado de su profesión sin incurrir en riesgos para él y para terceros.
• En 2009, es decir, justo antes de la inserción en el Decreto 315/1994, de 19 de julio, del límite de edad controvertido en el litigio principal, la Ertzaintza estaba compuesta por 8.000 agentes. En aquel momento, 59 agentes tenían entre 60 y 65 años y 1.399 tenían entre 50 y 59 años. Según previsiones realizadas en 2009, en 2018, 1.135 agentes tendrán entre 60 y 65 años, y 4.460 agentes, es decir, más de la mitad, tendrán entre 50 y 59 años. En 2025, algo más del 50% de los agentes tendrán entre 55 y 65 años. De este modo, esos datos permiten presagiar un envejecimiento masivo de los agentes. Esto último hace necesario prever el reemplazo progresivo mediante procesos selectivos de los agentes de mayor edad por personas más jóvenes, aptas para asumir funciones exigentes desde el punto de vista físico.
• La edad a la que se selecciona a un agente determina el tiempo durante el cual podrá desempeñar las tareas inherentes a las funciones propias de los agentes de la Escala Básica de la Ertzaintza. Un agente seleccionado a los 34 años, dado que, por lo demás, deberá seguir una formación de unos dos años de duración, podrá ser destinado a dichas tareas durante un período máximo de 19 años, es decir, hasta que alcance la edad de 55 años («segunda actividad»). En estas circunstancias, una selección a una edad más avanzada afectaría negativamente a la posibilidad de destinar un número suficiente de agentes a las tareas más exigentes desde un punto de vista físico. Asimismo, tal selección no permitiría que los agentes seleccionados de este modo estuvieran destinados a las citadas tareas durante un período de tiempo suficientemente largo. Por último, la organización razonable del Cuerpo de la Ertzaintza requiere que se garantice un equilibrio entre el número de puestos exigentes desde el punto de vista físico, que no están adaptados a los agentes de mayor edad, y el número de puestos menos exigentes desde este punto de vista, que pueden ser ocupados por estos agentes.
• El objetivo consistente en mantener el carácter operativo y el buen funcionamiento del servicio de la Ertzaintza exige que, para restablecer una pirámide de edades satisfactoria, la posesión de las capacidades físicas específicas no deba entenderse de manera estática, únicamente durante las pruebas del proceso selectivo, sino de manera dinámica, teniendo en cuenta los años de servicio que prestará el agente después de ser seleccionado.
2.4. Inhabilitación para la docencia
Un interesado respecto del que la administración educativa había declarado la pérdida de su condición de funcionario del Cuerpo de Maestros ha acudido en queja ante esta institución. El interesado refería que se había visto incurso en un procedimiento penal en el que recayó sentencia que le condenó, entre otras, a la pena de inhabilitación especial para el ejercicio de la docencia a menores de edad durante quince años. En su queja, el interesado no cuestionaba su inhabilitación para el ejercicio de la docencia a menores, pero sí se oponía a lo que el calificaba como una suerte de inhabilitación total que le impedía ejercer su profesión en otros ámbitos. A este respecto, aducía que si bien es cierto que en la mayoría de las ocasiones un funcionario del Cuerpo de Maestros y Maestras imparte docencia a menores de edad, no es menos cierto que existen puestos de trabajo que puede desempeñar un maestro que nada tiene que ver con la docencia a menores como es la docencia en enseñanza de adultos.
La pena principal o accesoria de inhabilitación especial para empleo o cargo público prevista en Código Penal, una vez firme, tiene el efecto, en el ámbito de la relación de servicio del empleado público, de hacer perder la condición de funcionario de carrera respecto de aquellos empleos o cargos especificados en la sentencia. Así se establece en el artículo 66 del Estatuto Básico del Empleado Público.
La jurisprudencia ha venido corroborando este automatismo de la pérdida de la condición de funcionario, explicando que dicha pérdida no es sino el efecto directo de la condena penal que supone la falta sobrevenida de una condición necesaria para pertenecer a la función pública, habida cuenta de que, entre los requisitos para el ingreso, se precisa no hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial.
Asimismo, han tenido lugar pronunciamientos que también han rechazado argumentos de funcionarios demandantes que pretendían que se redujesen las consecuencias de la inhabilitación especial en el plano estatutario a una mera pérdida de destino o del puesto de trabajo, con limitación para ocupar los de la misma clase durante el tiempo de la condena, desvirtuándose con ello la finalidad que persigue la pena, en concreto, la pérdida sobrevenida de los requisitos exigidos para ser funcionario. En este sentido, sentencia de la Audiencia Nacional Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección 5ª, de 25 de enero de 2012 (RJCA 201280).
En consecuencia con todo ello, esta institución estimó que la negativa del Departamento de Educación, Política Lingüística y Cultura a reconsiderar la pérdida por parte del interesado de la condición de funcionario del Cuerpo de Maestros estaba fundamentada.
En nuestro anterior informe anual de 2015 dábamos cuenta de la tramitación del proyecto de Ley de Empleo Público Vasco. Decíamos entonces que el Consejo de Gobierno había aprobado el proyecto que, en adelante, debía continuar con su tramitación parlamentaria, la cual se ha visto interrumpida por la finalización de la X legislatura. De todos modos, el acuerdo de gobierno suscrito por los integrantes del nuevo ejecutivo ha incorporado entre sus compromisos el de la aprobación de la Ley de Empleo Público Vasco de la que se dice que establecerá un modelo común para las y los empleados públicos del conjunto de las administraciones vascas. Según el acuerdo, la nueva normativa se orientará a mejorar la calidad institucional del empleo público introduciendo elementos que promuevan la participación sindical y de los empleados públicos, su profesionalización, la actualización de los mecanismos de provisión de puestos, la reducción de la interinidad y la consolidación del empleo público.
Además de lo señalado anteriormente, este año 2016 resulta obligada la cita de los pronunciamientos que han tenido lugar por parte del TJUE, con ocasión de distintas cuestiones prejudiciales que han sido sometidas a su consideración, sobre la interpretación del Acuerdo marco que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada. Se trata de sendas sentencias dictadas con fecha de 14 de septiembre de 2016.
La declaración efectuada en una de ellas ha llevado a hacer extensiva la misma jurisprudencia consolidada en el orden jurisdiccional social respecto de la utilización abusiva de contrataciones temporales de empleados públicos, esto es, anular la extinción y considerar la relación como indefinida no fija, también cuando la contratación fraudulenta tiene lugar mediante nombramientos en régimen de Derecho administrativo. Son ejemplo de ello las recientes sentencias nº 608/2016 y nº 618/2016, ambas de 12 de diciembre, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJPV.
En la otra de sus sentencias, el TJUE ha venido a declarar que la cláusula 4 del Acuerdo marco se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que lo permite en el caso de los trabajadores fijos. Atendiendo a dicha declaración, en el ámbito de la CAPV, la primera sentencia que ha igualado el despido de trabajadores fijos y temporales y ha elevado la indemnización de un contrato temporal ha sido la sentencia nº 1962, de 18 de octubre de 2016, de la Sala de lo Social del TSJPV, lo que ha animado a la mayoría de las organizaciones sindicales a promover un número muy significativo de reclamaciones y recursos en este sentido.
Los últimos pronunciamientos del TJUE en torno al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada deben llevar a abordar, de una manera seria, la situación de los empleados temporales al servicio de las diferentes administraciones públicas vascas, todo ello en conformidad también con los compromisos alcanzados en relación con la futura Ley de Empleo Público Vasca, entre los que se incluyen los de propiciar una reducción de la interinidad y la consolidación del empleo público.
Lo cierto es que no se trata de ninguna novedad. Ya con anterioridad se había llamado la atención sobre esta cuestión. Es el caso, por ejemplo, del Plan de Empleo de la Administración General del País Vasco, de 1 de diciembre de 2015, que también ha sido incorporado al acuerdo de gobierno del nuevo ejecutivo y que busca la consolidación del empleo del personal interino, poniendo fin a la alta tasa de interinidad que se registra en la Administración general de la CAPV y que, en algunos ámbitos, supera incluso el 40%. Pero con todo, como institución, creemos que se trata de una situación extremadamente compleja que precisa de una intervención decidida a la que la nueva Ley de Empleo Público Vasca debería dar la necesaria cobertura.
En cualquier caso, debemos manifestar que la institución ya ha empezado a recibir quejas en las que se cuestiona la gestión de las bolsas de contratación temporal en sectores como el de Osakidetza-SVS.
Esta normativa europea que prohíbe tratar de manera discriminatoria a los trabajadores con contrato de duración determinada, a menos que medien razones objetivas, nos ha llevado a plantear también la revisión de ciertas prácticas de algunas administraciones afectadas que han sido motivo de queja. En el apartado de selección de quejas se ha hecho referencia a la tramitada en relación con el tratamiento que el Instituto Foral de Bienestar Social de Álava (IFBS) viene dando a las solicitudes de licencia formuladas por funcionarios interinos para la asistencia a exámenes finales en centros oficiales.
Aun cuando en estos momentos continúa en tramitación, parece interesante destacar igualmente la intervención realizada ante la Diputación Foral de Bizkaia para que reconsidere la posibilidad de ampliar la fórmula del teletrabajo a los empleados de carácter temporal.
Pasando a otro orden de asuntos, en lo que respecta a este ejercicio de 2016, consideramos obligado poner de manifiesto que se han registrado un importante número de quejas que han sido promovidas por la necesidad de procurar una mayor y mejor conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. Varias de ellas han estado referidas a personal de la Ertzaintza. Los responsables del Departamento de Seguridad han entendido, de manera acertada, a nuestro modo de ver, que las posibilidades de conciliación deben venir fijadas a tenor de los resultados de la negociación de las condiciones de trabajo, para evitar posibles tratos diferenciados entre los interesados. De todos modos, consideramos que ello no es óbice para sugerir la conveniencia de profundizar, en lo posible, en todas aquellas medidas que puedan contribuir a este propósito. Además de éstas, tenemos pendientes de resolución definitiva otras quejas, de entre las que queremos destacar una relativa a las posibilidades de reducción de jornada laboral para el cuidado de hijos afectados por enfermedades graves.
Por otra parte, como viene siendo habitual, la institución ha continuado prestando su apoyo a ciudadanos interesados en el acceso a empleos públicos que han mostrado sus dudas sobre el efectivo cumplimiento de los consabidos principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad que deben presidir este tipo de procesos. Como muestra de ello nos remitimos a la Resolución del Ararteko, de 19 de julio de 2016, por la que se recomienda a la sociedad pública Euskotren que informe a los reclamantes sobre los criterios y la forma en la que estos criterios se aplicaron en la valoración de las pruebas de personalidad y de la entrevista personal que realizaron en un proceso de constitución de una bolsa de trabajo temporal.
De todos modos, debemos reconocer que, siguiendo la tónica de ejercicios anteriores, las ofertas públicas de empleo que han tenido lugar en sectores importantes como el docente y el de policía no han dado lugar a un número especial de quejas, quizá, como decíamos en nuestro anterior informe, porque se trata de sectores con una consolidada tradición en la gestión de este tipo de procesos.
La excepción a esta impresión anterior la constituyen las quejas que se siguen recibiendo con respecto a los concursos públicos para la adjudicación de contratos de profesorado asociado en el ámbito de la UPV/EHU. Ello nos lleva a reiterar nuestras conclusiones de que la gestión de este tipo de concursos no se ha destacado por cumplir con las exigencias que se deben observar y tener presentes en este tipo de procedimientos, lo que, a su vez, compromete y pone en riesgo las exigencias derivadas del derecho a una buena administración.

References: artículo 32
 artículo 3
 Resolución 
 artículo 29
 artículo 43
 artículo 11
 artículo 13
 resolución 
 Resolución 
 artículo 66
 resolución 
 resolución 
 Resolución