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Timestamp: 2019-12-09 09:58:55+00:00

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Mitbestimmung des Betriebsrats bei Umgruppierungen nach § 99 BetrVG | ver.di b+b
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Umgruppierungen nach § 99 BetrVG
1. Bei einer Ein- oder Umgruppierung schafft der Arbeitgeber kein neues Recht, sondern wendet es an. Das ergibt sich daraus, dass regelmäßig tarifliche Entgeltgruppen bestehen, in die ein- bzw. umzugruppieren ist. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen ist daher eine Mitbeurteilung der Rechtsanwendung. Es dient der Rechtskontrolle und einer Richtigkeitsgewähr.
2. Die so vorzunehmende Rechtsanwendung des Arbeitgebers erfolgt nicht nur, wenn es um einzelne Arbeitnehmer/-innen geht, die beispielsweise im Rahmen eines beruflichen Aufstiegs höherzugruppieren sind. Eine Rechtsanwendung liegt auch vor, wenn die Tarifparteien ein neues Entgeltschema schaffen und der Arbeitgeber die Arbeitnehmer/-innen aus den alten in die neuen Tarifgruppen „umzugruppieren“ hat. Auch insoweit dient das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats der Rechtskontrolle.
3. Bei einer Umgruppierung aus den alten in die neuen Tarifgruppen wegen der Änderung des Vergütungssystems (Entgelttarifvertrag) ist die Rechtsanwendung des Arbeitgebers umso begrenzter, je genauer die Tarifvertragsparteien die einzelnen Arbeitsstellen dem Vergütungssystem zuordnen. Es besteht praktisch kein Entscheidungsspielraum, wenn die Tarifvertragsparteien in einer Anlage zum neuen Vergütungssystem festgelegt haben, welcher der neuen Entgeltgruppen die einzelnen Arbeitsstellen zuzuordnen sind. Das begrenzt auch die Rechtskontrolle des Betriebsrats.
4. Die Betriebsparteien können die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG einvernehmlich zwar verlängern, nicht aber gänzlich aufheben.
Bundesarbeitsgericht vom 03.05.2006
Bei einer Fluggesellschaft bestand für das Bodenpersonal bis zum 31.10.2001 ein zwischen der Gesellschaft und der DAG abgeschlossener "Vergütungstarifvertrag Nr. 9". Dieser Haustarifvertrag enthielt 12 Vergütungsgruppen mit je 12 Dienstaltersstufen. Die Eingruppierung des Bodenpersonals erfolgte nach der überwiegend ausgeübten Tätigkeit.
Dieser Vergütungstarifvertrag wurde durch einen neuen Entgelttarifvertrag Nr. 1 (ETV Nr. 1) abgelöst, den die Fluggesellschaft mit ver.di abschloss. Der neue Firmentarifvertrag enthält sechs Entgeltgruppen für das Bodenpersonal (Vergütungsgruppen A bis F). Die Gruppen sind in je fünf Stufen unterteilt.
Zusätzlich schlossen die Tarifvertragsparteien einen Überleitungstarifvertrag (ÜTV) mit Anlagen. Diese enthalten nicht nur Einzelheiten zu der neuen Entgeltstruktur, sondern auch eine Eingruppierung der einzelnen Arbeitsstellen in die Entgeltstruktur des neuen Entgelttarifvertrags. Die Konkretisierung geht so weit, dass die Anlagen die erstmalige Eingruppierung und Einstufung der einzelnen Arbeitnehmer/-innen des Bodenpersonals in die neue Vergütungsstruktur vorsehen.
Es werden sämtliche Stellen des Bodenpersonals in Abhängigkeit von der bisherigen Eingruppierung aufgeführt. Außerdem sind die Arbeitnehmer/-innen des Bodenpersonals, wenngleich anonymisiert, in einer Tabelle mit der jeweiligen Stammkostenstelle, der zugehörigen Abteilung, ihrer Funktion, dem Beschäftigungsbetrieb, dem Eintrittsdatum sowie mit dem alten und neuen Gehalt aufgeführt.
Ungeachtet dieser Konkretisierung kam es bei der Umgruppierung einer Arbeitnehmerin, der Frau L, mit der Stellenbezeichnung "Assistent(in) Sicherheitspilot" zum Streit zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat. In dem ETV bzw. den ÜTV und seinen Anlagen wird diese Stelle der Entgeltgruppe C mit einer Vergütung von 2.150 bis 3.050 Euro zugeordnet. Die konkrete Zuordnung der Frau L durch die Arbeitgeberin erfolgte zur fünften Stufe mit einem Gehalt von 3.050 Euro.
Mit Schreiben vom 30.09.2002 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Umgruppierung der Frau L. Der genaue Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens beim Betriebsrat wurde in den Tatsacheninstanzen, also beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht, nicht festgestellt. Die Arbeitgeberin berief sich in dem Verfahren allerdings auch nicht darauf, dass der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 3 BetrVG nicht rechtzeitig eingelegt habe.
Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Umgruppierung der Frau L mit der Feststellung, diese gehöre nach ihrer Tätigkeit in die Entgeltgruppe F der neuen Vergütungsstruktur. Dabei spielte auch eine Rolle, dass die Arbeitgeberin im zeitlichen Zusammenhang mit dem neuen Vergütungstarifvertrag eine neue Stellenbeschreibung für die Stelle "Assistent(in) Sicherheitspilot" vorgenommen habe. Weder das einseitige Vorgehen der Arbeitgeberseite noch die Tatsache, dass der ÜTV die Arbeitsplätze bestimmten Entgeltgruppen zugeordnet habe, könne sein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG einschränken.
Demgegenüber vertritt die Arbeitgeberin in dem Beschlussverfahren die Auffassung, der Betriebsrat habe seine Zustimmung zur Umgruppierung von Frau L zu Unrecht verweigert. Diese sei zutreffend in die neue Entgeltgruppe C eingruppiert worden. Dies ergebe sich aus den Anlagen zum Überleitungstarifvertrag und folge auch aus den allgemeinen Entgeltgruppenmerkmalen des ETV Nr. 1 entsprechend der alten wie auch der neuen Stellenbeschreibung.
Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht ging das Beschlussverfahren zu Ungunsten des Betriebsrats aus. Auch das BAG stellt fest, dass die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats unbegründet ist.
Das BAG führt im Wesentlichen aus: Bei dem zwischen den Parteien bestehenden Rechtsstreit handele es sich um eine Umgruppierung. Verweigerungsgründe bestanden für den Betriebsrat wegen der tariflichen Beschränkung der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG nicht. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bestehe bei der Umgruppierung (wie auch der Eingruppierung) in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage.
Die korrekte Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung sei keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG solle dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie diene der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit.
Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG reiche aber nicht weiter als die Notwendigkeit der Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Aufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedürfe, bestehe kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat.
Im vorliegenden Rechtsstreit hätten die Tarifvertragsparteien als Urheber der Vergütungsordnung die strittige Stelle – wie auch die anderen Stellen – in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht. Das sei mit bindender Wirkung für die Betroffenen geschehen. Vorliegend gehe die normative Wirkung nicht nur von der eigentlichen Vergütungsordnung, dem ETV Nr. 1 aus, sondern auch von dem Überleitungstarifvertrag und seinen Anlagen. Der ÜTV solle offensichtlich die möglichst reibungslose Einführung in die neue Lohnstruktur gewährleisten.
Die Zuordnung der Stelle "Assistent(in) Sicherheitspilot" zur Entgeltgruppe C des ETV Nr. 1 ist damit der Beurteilung der Betriebsparteien entzogen, stellt das BAG abschließend fest. Für die Verbindlichkeit der Stellenzuordnung durch die Tarifvertragsparteien komme es auch nicht darauf an, ob die Arbeitgeberin das bisherige Anforderungsprofil inhaltlich geändert habe und ob sie das überhaupt einseitig tun durfte. Ob die Änderung der Anforderungsprofile der Stelle "Assistent(in) Sicherheitspilot" individualrechtliche Folgen habe, sei im Rahmen der Umgruppierung nach § 99 BetrVG nicht von Bedeutung. Ebenso wenig wäre darüber zu entscheiden, ob die Arbeitgeberin künftig die Neubewertung einer Stelle und Umgruppierung eines Arbeitnehmers allein dadurch herbeiführen könne, dass sie das jeweilige Stellen- und Anforderungsprofil ändert.
a) Der Tatbestand und die Entscheidung dieses Rechtsstreits sind kompliziert. Zudem kann sich der Eindruck aufdrängen, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Umgruppierung enge Grenzen hat. Eine solche Beurteilung würde aber den vom BAG aufgestellten Grundsätzen nicht gerecht. Diese entsprechen vielmehr seiner langjährigen Rechtsprechung zur Mitbestimmung nach § 99 BetrVG, wenn es um Umgruppierungen und Eingruppierungen geht.
Das entscheidende Prinzip lautet: Umgruppierungen sind wie Eingruppierungen Akte der Rechtsanwendung. Die für diese personellen Maßnahmen maßgebenden Rechtsgrundlagen werden regelmäßig durch den für den Betrieb geltenden Tarifvertrag, in seltenen Fällen durch eine Betriebsvereinbarung vorgegeben. Im vorliegenden Fall war es ein Firmentarifvertrag, auch Haustarifvertrag genannt.
Das BAG ist vom Tarifvorrang ausgegangen, wie er zur Lohngestaltung in § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG enthalten ist: In Angelegenheiten, die die Tarifvertragsparteien abschließend geregelt haben, bleibt kein Raum für Regelungen durch die Betriebsparteien. So war es im vorliegenden Fall. Der Tarifvertrag legte nicht nur die Grundsätze für das neue Vergütungssystem fest, sondern ordnete in einem ergänzenden Tarifwerk (Überleitungstarifvertrag mit Anlagen) die einzelnen Stellen konkret den tariflichen Entgeltgruppen zu.
Arbeitgeber und Betriebsrat sind an diese Festlegungen gebunden. Mangels Spielraum hatte der Arbeitgeber nur die Zuordnung aus dem alten in das neue Vergütungssystem vorzunehmen. Ein Regelungsspielraum bestand dabei für ihn nicht. Selbst an die vom Arbeitgeber (einseitig) getroffenen Feststellungen in der Stellenbeschreibung waren die Tarifvertragsparteien nicht gebunden.
b) Der vorliegende Rechtsstreit hatte somit besondere Ausprägungen: Den vertragschließenden Parteien waren die einzelnen Tätigkeiten bekannt, und es handelte sich um einen Firmentarifvertrag. Bei einem Flächentarifvertrag sieht das mit Sicherheit anders aus. Eine Zuordnung einzelner Stellen in die Vergütungsstruktur scheidet bei einer Vielzahl von Betrieben, die bei einem Flächentarifvertrag von der tariflichen Vergütungsordnung erfasst werden, naturgemäß aus.
Deshalb gilt in solchen Fällen: Sobald der Arbeitgeber bei der Umgruppierung von der alten in die neue Vergütungsstruktur einen Regelungsspielraum hat, greift die Mitbestimmung, und zwar in Form der Rechtskontrolle. Der Betriebsrat hat ein Mitbeurteilungsrecht. Die Mitbestimmung dient der Richtigkeitskontrolle. Wie umfassend das Mitbestimmungsrecht ist, hängt also davon ab, wie umfassend die Tarifvertragsparteien den Übergang von dem alten in das neue Entgeltgefüge gestaltet haben.
Als Beispiel für einen weitergehenden Spielraum soll ein Fall erwähnt werden, bei dem die Tarifvertragsparteien nicht einmal andere Entgeltgruppen geschaffen hatten, sondern bei der Entgelthöhe auf andere Kriterien abstellten, und zwar insbesondere auf Lebensjahre statt auf Tätigkeitsjahre (vgl. BAG vom 03.10.89, AiB 90, 260).
In diesem Zusammenhang sei angemerkt: Solche Varianten einer Umstellung der Entgeltstruktur können in Zukunft durch das Gleichbehandlungsgesetz häufiger werden. Das Abstellen auf das bloße Lebensalter in Tarifverträgen auch und gerade beim Entgelt kann dem Benachteiligungsverbot des § 7 i.V.m. § 1 AGG unterliegen. Das Abstellen auf Tätigkeitsjahre ist dagegen neutraler, weil damit auch die Berufserfahrung berücksichtigt wird.
c) Das BAG hat auf die von den Parteien des Rechtsstreits verwandte falsche Begrifflichkeit verwiesen. Diese haben von einer Eingruppierung gesprochen. Das BAG hat demgegenüber herausgestellt, dass es sich um eine Umgruppierung gehandelt hat. Für die Rechtsproblematik und die Rechtsfolgen bzw. das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG spielt das allerdings keine Rolle.
Wenn das Problem der Begrifflichkeit hier überhaupt erwähnt wird, dann nur deshalb, weil der Begriff "Umgruppierung" im Sinne des § 99 BetrVG in der Praxis eine bestimmte Bedeutung hat. Mit Umgruppierung wird eigentlich die Änderung der Zuordnung einzelner Arbeitnehmer/-innen in das Entgeltgefüge verstanden, seltener – wie im vorliegenden Rechtsstreit – die Überleitung von einer auslaufenden tariflichen Vergütungsstruktur in eine neue Vergütungsstruktur.
In der Praxis häufiger ist, dass es zu einer Höhergruppierung im Zusammenhang mit Änderungen der Arbeitstätigkeiten durch eine andere Tätigkeitszuweisung kommt; so etwa durch einen beruflichen Aufstieg. Auch dann besteht die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG in Form einer Mitbeurteilung, ob und inwieweit die Zuweisung der neuen Entgeltgruppe zutreffend ist.
Eine Umgruppierung kann aber auch in einer Rückgruppierung (Abgruppierung) bestehen. Das ist häufig zugleich mit einer Änderungskündigung verbunden. Aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht bestehen in solchen Fällen zwei Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats nebeneinander: das Verfahren nach § 99 BetrVG (Umgruppierung) und das Verfahren nach § 102 BetrVG (Änderungskündigung). Die Voraussetzungen beider Verfahren sind jeweils für sich zu erfüllen (BAG vom 30.09.93, NZA 94, 615).
d) In dem Rechtsstreit war auch die Frage entstanden, ob und inwieweit die Betriebsparteien die in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgesehene Frist zur Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat einvernehmlich verlängern können. Das BAG hat das in Übereinstimmung mit seiner bisherigen Rechtsprechung dahingehend entschieden, dass die Betriebsparteien die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch Vereinbarung eines späteren Beginns oder eines späteren Endes einvernehmlich verlängern können. Sie können diese Frist jedoch nicht völlig aufheben. Das stehe dem Interesse von Arbeitgeber und Betriebsrat entgegen und sei auch mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer wegen der gesetzlich vorgesehenen Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht vereinbar (vgl. auch BAG vom 16.11.04, AP Nr. 44 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung).
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 05.03.2007

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