Source: https://tablet.epravo.cz/epm-1-17/strana-101
Timestamp: 2019-01-23 05:46:02+00:00

Document:
Strana 101 | EPM 1/17 | EPRAVO.CZ Reader
ejvyšší soud se v uvedeném rozhodnutí dále zabýval otázkou práva zaměstnance na odstupné v případě, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro nemoc z povolání a k rozvázání pracovního poměru došlo poté, co mu zaměstnavatel nabídl převedení na jinou vhodnou práci, případně poté, co zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou vhodnou práci jednostranně převedl.
Skutkový stav V daném případě pracoval zaměstnanec jako strojní dělník. Po té, co u něj byla zjištěna nemoc z povolání, v důsledku které pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon sjednané práce, mu zaměstnavatel zajistil výkon práce uklízeče (přičemž tvrdil, že ho na tuto práci jednostranně převedl). Zaměstnanec však s převedením na nabídnutou práci nesouhlasil, a proto došlo mezi stranami k ukončení pracovního poměru dohodou s tím, že do doby skončení pracovního poměru zaměstnanec čerpal dovolenou, během které se snažil najít si jiné vhodné zaměstnání. V dohodě bylo mimo jiné uvedeno, že zaměstnanec „odmítl nabídku jiného zaměstnání uklízeče z důvodu profesní degradace.“
městnavatel převést zaměstnance na jinou práci, není to jeho povinnost a může se rozhodnout s takovým zaměstnancem pracovní poměr ukončit. Nejvyšší soud tak konečně zodpověděl otázku, která dlouho rezonovala mezi odbornou veřejností a neexistovala na ní jednoznačná odpověď, tedy, že převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1, písm. b) není podmínkou platnosti výpovědi podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Stejný názor by měl tedy obstát i v případě výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a povinnosti převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí připomněl, že zaměstnavatel je bez ohledu na souhlas nebo nesouhlas zaměstnance povinen zaměstnance převést na jinou práci v případě, že podle lékařského posudku nemůže konat dosavadní práci pro nemoc z povolání (§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).
Pokud zaměstnanec s převedením na jinou práci souhlasí, dochází tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce, který se bude nadále řídit touto dohodou. Kdyby však zaměstnanec s převedením nesouhlasil, je i tak povinen vykonávat jinou práci, avšak s tím rozdílem, že je povinen ji vykonávat jen po omezenou (předem) určenou dobu. Převedení na jinou práci tak v tomto případě nepředstavuje konečné řešení otázky, jakou práci bude zaměstnanec nadále konat, ale jen úpravu provizorní, která bude platit do doby, než dojde k dohodě stran o dalším pracovním uplatnění, nebo k rozvázání pracovního poměru.
Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí především uvedl, že zaměstnavatel má v popsaném případě možnost volby, zda bude postupovat dle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (tj. převede zaměstnance na jinou práci, která je vhodná vzhledem k jeho schopnostem a zdravotnímu stavu a pokud možno i k jeho kvalifikaci), nebo dle § 52 písm. d) zákoníku práce (tj. dá zaměstnanci výpověď z pracovního poměru). To znamená, že i když může za-
Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů. Není přitom rozhodné, zda je v dohodě uvedena okolnost, která zakládá právo na odstupné, rozhodující je, že zaměstnanec prokáže, že k dohodě došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce.
Následně se zaměstnanec domáhal zaplacení odstupného pro rozvázání pracovního poměru dohodou podle § 67 odst. 2 zákoníku práce, neboť k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce (zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro nemoc z povolání).
Příčinná souvislost mezi rozvázáním pracovního poměru a nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci pro nemoc z povolání je dána nejen tehdy, pokud k rozvázání pracovního poměru došlo bezprostředně po zjištění zaměstnancovy nezpůsobilosti, ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci a ani následně nedošlo k dohodě o dalším uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele. Z výše uvedeného tak vyplývá, že nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro nemoc z povolání a odmítne-li konat jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel dle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce bez jeho souhlasu převedl, náleží mu i přesto právo na odstupné při rozvázání pracovního poměru dle § 67 odst. 2 zákoníku práce. Z hlediska vzniku práva na odstupné je tak především významné, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí a které není „jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech.“ Pokud takové další uplatnění zaměstnanec nemá, má v případě ukončení pracovního poměru nárok na odstupné dle § 67 odst. 2 zákoníku práce.
K použitelnosti rozhodnutí po koncepční novele zákoníku práce a k novému pojetí převedení na jinou práci V Poslanecké sněmovně je aktuálně projednáván vládní návrh relativně rozsáhlé a zásadní novely zákoníku práce, jejíž účinnost je plánována na 1. 7. 2017. Novela přináší řadu změn, z nichž jednou je i změna v pojetí převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce). Současná právní úprava tohoto institutu je předmětem kritiky, neboť není v souladu se zásadou smluvní volnosti, poněvadž zákoník práce upravuje situace, ve kterých je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jinou práci, než byla sjednána. Novela zákoníku práce
www.epravo.cz I EPRAVO.CZ Magazine I 1/2017 I 99

References: soud 
 soud 
 § 41
 § 52
 § 52
 § 41
 soud 
 soud 
 § 41
 § 52
 § 52
 § 52
 § 67
 § 52
 § 41
 § 67
 § 67