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Timestamp: 2020-08-09 05:10:42+00:00

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Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat wegen diskriminierender E-Mail - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat wegen diskriminierender E-Mail
Der Antragsteller ist der bei der D. gebildete Personalrat. Er begehrt den gerichtlichen Ausschluss eines seiner Mitglieder – des Beteiligten zu 1. – wegen verhaltensbedingter grober Pflichtverletzungen.
Der Antragsteller hat 11 Mitglieder und vertritt etwa 800 Beschäftigte. Der Beteiligte zu 1. ist als IT-Techniker beschäftigt und seit 2016 Mitglied des Antragstellers. Ebenfalls Mitglied des Antragstellers ist der im IT-Bereich der D. tätige Beschäftigte E. F., der aus Ruanda stammt. Am 13. August 2018 versandte der Beteiligte zu 1. von seinem privaten E-Mail-Account u. a. an die dienstliche E-Mail-Adresse des Beschäftigten F. eine E-Mail mit einem Link zu der Internetseite “Fassadenkratzer.wordpress.com” und dort zum Artikel “Vom Anderssein des Schwarzafrikaners” (https://fassadenkratzer.wordpress.com/2018/08/13/vom-anderssein-des-schwarz-afrikaners/). Dies kommentierte er mit den Worten “Guten Morgen Jungs, heute mal besonders: Guten Morgen lieber E., wußtest Du das über Dich und die Deinen. Für mich ist das sehr aufschlussreich – positiv…”. Der Beschäftigte F. informierte die erste stellvertretende Vorsitzende des Antragstellers darüber, dass er aufgrund der E-Mail ein Gespräch mit dem Beteiligten zu 1. führen werde. Dieser erklärte sich mit einer weiteren E-Mail vom 11. September 2018. Er entschuldigte sich für das Wort “positiv” und wies im Übrigen darauf hin, dass Afrikaner stolz darauf sein könnten, noch so bodenständig zu sein. Sie seien noch nicht durch Zivilisation umprogrammiert und konditioniert wie Europäer, die nur noch funktionierten, wie die Eliten es wünschten. Es gelte die Macht des Stärkeren. Deshalb sei es so schwer, sich auf seine Wurzeln und auf das, was eigentlich wichtig sei, zu besinnen. Es gehe um das bessere Ansehen oder den Status, was nicht rühmlich sei. Es brauche aber eine Weile für die Einsicht, mancher brauche ein halbes oder ganzes Leben dafür. Im Personalrat wettere er immer so, weil er sich nicht damit abfinden könne, wie ungerecht die Welt gemacht worden sei, in der 1 % in Saus und Braus auf Kosten der restlichen 99 % lebe. Europäer gehörten zum oberen Teil der 99 %, Afrikaner eher zum unteren. Er finde den Artikel lesenswert, weil er ihm die Augen über sich selbst geöffnet habe, was das Positive daran sei. Gerne würde er sich darüber schriftlich weiter austauschen, da ihm mündlich oft die Spontanität fehle, weshalb er auch nicht einen Personalratsvorsitz oder sonst irgendeinen Vorsitz übernehme.
Der Antragsteller hat aufgrund entsprechender Beschlüsse vom 13. und 27. September 2018 am 4. Oktober 2018 das Beschlussverfahren in der Hauptsache mit dem Ziel des Ausschlusses des Beteiligten zu 1. eingeleitet und zudem den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel beantragt, dem Beteiligten zu 1. die Ausübung seiner Rechte als Personalratsmitglied bis zu einer Entscheidung über den Ausschlussantrag zu untersagen. Nachdem der Beteiligte zu 1. am 11. Oktober 2018 erklärt hatte, dass er ein Verbot der Amtsführung bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens akzeptiere, ist das Eilverfahren 16 B 6160/18 nach übereinstimmenden Erledigungserklärungen mit Beschluss vom 20. Dezember 2018 eingestellt worden.
Zur Begründung des Ausschlussantrags macht der Antragsteller geltend, dass es zu den Aufgaben eines Personalratsmitglieds gehöre, über das Unterbleiben jeder Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft oder Abstammung zu wachen. Zudem sei über die Durchführung der zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze zu wachen, wozu auch Art. 3 Abs. 3 GG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gehörten. Der Beteiligte zu 1. habe mit der Übersendung des grob rassistischen Artikels an ein Personalratsmitglied afrikanischen Ursprungs diese rechtlichen Vorgaben grob missachtet und auf unerträgliche Weise dessen Würde verletzt. Der Artikel stamme von einer offenbar vom Beteiligten zu 1. abonnierten Internetseite, die rechtsradikale und verschwörungstheoretische Positionen vertrete. In dem Artikel werde pseudowissenschaftlich argumentiert, dass “Schwarz-Afrikaner” einer anderen Rasse als Europäer angehörten und es genetische und physiologische Unterschiede gebe; u. a. sei bei Afrikanern das Hinterhirn besonders ausgebildet, das mit dem Trieb- und Bewegungsleben impulsiere. Afrikanern würden biologisch bedingte Unterschiede zugeschrieben (u. a. Mangel an abstraktem Denkvermögen, fehlende Empathie, ausgeprägte Vitalität, fehlendes Verpflichtungsgefühl, Nichtvorhandensein von nur mit dem Verstand erfassbaren Begriffen, keine moralischen Hemmschwellen gegen Vergewaltigungen, Neigung zu ungeheurer Grausamkeit). Der Beteiligte zu 1. habe seine gesetzlichen Pflichten in grober Weise verletzt und sei untragbar. Seine Erklärungsversuche relativierten sein Verhalten nicht, auch nicht der Umstand, dass er nichts Böses gewollt habe und keine Minderwertigkeit, sondern eine Andersartigkeit dargestellt habe. Er bewege sich auf der Linie neuerer rechtsradikaler Gruppen, die es vermieden, Afrikaner oder Asiaten explizit als Angehörige minderwertiger Rassen zu qualifizieren. Bei einer während der Sitzung des Antragstellers am 13. September 2018 geführten Diskussion über Rassismus habe der Beteiligte zu 1. die Auffassung vertreten, dass es in Deutschland keinen Rassismus gebe, sondern dies eine Erfindung sei. Die Beschlussfassung über den Ausschlussantrag sei entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 1. ordnungsgemäß erfolgt. Ein Personalrat sei nicht verpflichtet, dem betroffenen Personalratsmitglied vor der Beschlussfassung über eine Ausschlussantrag Gelegenheit zur Äußerung zu geben. In einem im Beisein des zweiten stellvertretenden Vorsitzenden des Antragstellers geführten Gespräch zwischen dem Beschäftigten F. und dem Beteiligten zu 2. am 6. September 2018 habe Letzterer sich in keiner Weise veranlasst gesehen, von seinem Standpunkt Abstand zu nehmen. Eine im Januar 2019 geäußerte Entschuldigung habe der Beschäftigte F. entgegengenommen, aber nicht akzeptieren können. Tätige Reue nach abgeschlossener grober Pflichtverletzung könne den Eintritt der Ausschlussfunktion nicht mehr hindern. Es könne auch nicht behauptet werden, der Beteiligte zu 1. habe lediglich als Privatperson gehandelt. Dieser habe sich die im verlinkten Artikel vertretenen Ansichten als “aufschlussreich” und “positiv” zu eigen gemacht. Falsche ehrenrührige Tatsachenbehauptungen seien anders als wertende Äußerungen nur sehr eingeschränkt von der Meinungsfreiheit gedeckt.
den Beteiligten zu 1. als Mitglied des Antragstellers auszuschließen.
Es fehle mittlerweile am Rechtsschutzbedürfnis, weil das Ende der Amtszeit des Antragstellers bevorstehe und er – der Beteiligte zu 1. – nicht mehr kandidiere. Zudem habe er sich bei dem Beschäftigten F. im Rahmen einer Aussprache entschuldigt, was dieser akzeptiert habe. Es bestünden Bedenken, ob der Beschluss des Antragstellers ordnungsgemäß zustande gekommen sei. Es sei nicht nachprüfbar, ob Beschlussfähigkeit bestanden habe. Vor der Beschlussfassung habe weder eine Anhörung noch eine Sachverhaltsaufklärung stattgefunden. Mit den Hintergründen und Beweggründen für die Versendung des verlinkten Artikels habe sich der Antragsteller nicht befasst. Die Aussprache sei nicht abgewartet worden. Es widerspräche dem Gebot der Loyalität und der Fairness im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander, wenn der Personalratsvorsitzende und die hinter ihm stehende Mehrheit einseitig und ohne weiteres Aufklärungsinteresse den Ausschluss eines Mitglieds betrieben. Der Antrag sei daher rechtswidrig. Der Beteiligte zu 1. habe die E-Mail von seinem privaten Account versandt und könne daher nicht seine Pflichten als Personalrat verletzt haben. Eine Benachteiligung einer anderen Person habe seine E-Mail nicht zur Folge gehabt. Er habe sich auch den Inhalt des beigefügten Links bzw. die dort vertretene Meinung nicht zu eigen gemacht. Er habe den Beschäftigten F. nicht in seiner Würde verletzt und diesen auch nicht etwa als minderwertig bezeichnet. Soweit ihm ein rassistisches Weltbild und rechtsradikales Gedankengut unterstellt werde, handele es sich um eine Behauptung wider besseres Wissen und eine Verunglimpfung. Er habe in der Personalratssitzung am 13. September 2018 nicht etwa behauptet, dass es keinen Rassismus in Deutschland gebe, sondern dass er sich nicht vorstellen könne, dass es Rassismus innerhalb der Bundesanstalt für Geowissenschaften gebe. Selbst wenn die angeblichen Äußerungen wie vom Antragsteller behauptet gefallen wären, wären sie vom Recht auf freie Meinungsäußerung umfasst. Der verlinkte Artikel sei bis heute weiterhin im Internet abrufbar. Eine Verletzung von Gesetzen sei nicht zu erkennen. Eine Ehrverletzung setze den Bezug zu einer konkreten Person voraus, der nicht bestehe, weil in dem Artikel nur allgemein von “den Afrikanern” gesprochen werde.
Der Beteiligte zu 2. hat keinen Antrag gestellt.
Im Anhörungstermin hat der Beteiligte zu 2. geschildert, dass der Beteiligte zu 1. wegen seines Verhaltens abgemahnt worden sei.
Der aufgrund ordnungsgemäß gefasster Beschlüsse des Antragstellers zur Einleitung des Beschlussverfahrens gestellte Antrag hat Erfolg.
Entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 1. fehlt es in Anbetracht des bevorstehenden Endes der Amtszeit des Antragstellers und des Umstandes, dass der Beteiligte nicht erneut kandidieren wird, nicht am Rechtsschutzbedürfnis. Der Antrag ist während der Amtszeit zeitnah nach der geltend gemachten Pflichtverletzung gestellt worden und hat sich zum maßgeblichen Zeitpunkt der Anhörung auch noch nicht erledigt. In formeller Hinsicht steht dem beantragten Ausschluss des Beteiligten zu 1. nach § 28 Abs. 1 BPersVG nicht entgegen, dass dieser vor der Antragstellung bei Gericht nicht angehört wurde. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der die Kammer folgt, ist ein Personalrat zwar berechtigt, aber nicht verpflichtet, seinem Mitglied vor der Beschlussfassung über den Ausschlussantrag Gelegenheit zur Äußerung zu geben. Dies erschließt sich schon deshalb ohne weiteres, weil nicht der Personalrat, sondern allein das Gericht zur Entscheidung über den Ausschluss berufen ist. Dass eine Anhörung vor der Beschlussfassung über die Antragstellung im Einzelfall sinnvoll sein kann ändert nichts daran, dass eine Anhörungsverpflichtung nicht besteht.
Nach § 28 Abs. 1 Satz 1 BPersVG kann das Verwaltungsgericht auf Antrag eines Viertels der Wahlberechtigten oder einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat wegen grober Vernachlässigung seiner gesetzlichen Befugnisse oder wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beschließen. § 28 Abs. 1 Satz 2 BPersVG regelt, dass der Personalrat aus den gleichen Gründen den Ausschluss eines Mitgliedes beantragen kann. Gesetzliche Pflichten im Sinne dieser Vorschrift sind sämtliche dem Personalrat und seinen Mitgliedern nach dem Personalvertretungsrecht obliegende Amtspflichten. Solche Amtspflichten können im Gesetz im Einzelnen normiert (z. B. § 10 BPersVG) sein, können sich aber auch aus Generalklauseln wie dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BPersVG) ergeben, der z. B. Vertrauen und Offenheit erfordert und eine verletzende und beleidigende Auseinandersetzung ausschließt. Ein Verstoß gegen allgemeine, jeden Staatsbürger treffende Pflichten oder gegen individuelle Dienstpflichten, wodurch nicht zumindest ebenfalls das Personalvertretungsrecht berührt wird, genügt nicht. Dies gilt insbesondere für die Verletzung von Pflichten, die sich ausschließlich aus dem Strafrecht, Beamtenrecht oder dem Arbeitsrecht ergeben. Die Verwaltungsgerichte haben in Verfahren gemäß § 28 Abs. 1 BPersVG nicht darüber zu entscheiden, ob ein Beamter bei Ausübung seiner Funktion als Personalratsmitglied gegen seine beamtenrechtlichen Pflichten verstoßen hat. Die Amtspflichten müssen in Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Amtes verletzt worden sein. Das für einen Ausschluss erforderliche grobe Fehlverhalten setzt voraus, dass es objektiv erheblich ist; es muss sich unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls um eine Verfehlung von solchem Gewicht handeln, dass sie aus der Sicht eines objektiv urteilenden, verständigen Beschäftigten das Vertrauen in eine künftig ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest stark erschüttert. Eine Wiederholungsgefahr braucht nicht zu bestehen, eine nachträgliche Wiedergutmachung oder eine Wohlverhaltenserklärung stehen einer Ahndung groben Fehlverhaltens deshalb nicht entgegen. Schließlich setzt der Ausschluss schuldhaftes Verhalten voraus, wobei das Verschulden jede Art von Fahrlässigkeit erfasst und nicht auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt ist.
Gemessen an diesen Maßstäben liegt eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten durch den Beteiligten zu 1. vor, die auch schuldhaft begangen wurde.
Nach § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG hat die Personalvertretung darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Dabei müssen die Mitglieder des Personalrats sich gemäß § 67 Abs. 1 Satz 2 BPersVG so verhalten, dass das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität ihrer Amtsführung nicht beeinträchtigt wird. Gegen diese Verpflichtungen hat der Beteiligte zu 1. durch Übersendung des Internet-Artikels an den Beschäftigten F. in einer das Vertrauen in die ordnungsgemäße Amtsführung stark erschütternden Weise und damit grob verstoßen. Dabei kommt es nicht darauf an, wie der übersandte Artikel vom Beteiligten zu 1. eingeordnet wird oder wie er objektiv einzuordnen ist. Maßgeblich ist vielmehr, dass es sich dem Beteiligten zu 1. aufgedrängt haben muss, durch die Weiterleitung des Artikels an ein aus Afrika stammendes Personalratsmitglied eine von diesem nachvollziehbar so empfundene gravierende Ehrverletzung provoziert zu haben. Wenn auch im Artikel selbst noch deutlich gemacht wird, dass es sich bei den skizzierten Eigenschaften von Afrikanern um Verallgemeinerungen handelt, wurde dies vom Beteiligten zu 1. in eindeutig diskriminierender Weise sogar noch auf den Beschäftigten F. konkretisiert, was in der kurzen Wendung in der E-Mail “wusstest Du das über Dich und die Deinen” deutlich zum Ausdruck kam. Dem Beteiligten zu 1. musste von vornherein klar sein, dass dies keineswegs “positiv” ankommen würde. Auch ist die Behauptung des Beteiligten zu 1., er habe sich die Inhalte des Artikels ja überhaupt nicht zu eigen gemacht, als fernliegend anzusehen. Der Beteiligte zu 1. hat mit seinem Verhalten letztlich die aus § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG resultierende Verpflichtung, darüber zu wachen, dass keine abstammungs- und herkunftsbedingte Diskriminierung durch andere erfolgt, für sich selbst nicht beachtet. Gegen die damit im Zusammenhang stehende Pflicht aus § 67 Abs. 1 Satz 2 BPersVG zur Objektivität und Neutralität, die in einem engen Zusammenhang mit § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG steht, ist in gravierender Weise verstoßen worden. Der Beteiligte zu 1. bietet durch sein Verhalten gerade nicht die Gewähr, dass das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität seiner Amtsführung als Personalratsmitglied nicht beeinträchtigt wird. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf, ob der Beteiligte zu 1. – wie er im Anhörungstermin geltend gemacht hat – davon ausging, dass seine E-Mail-Versendung über den konkreten Adressatenkreis hinaus nicht bekannt werden würde. Die Verhaltenspflichten aus § 67 Abs. 1 BPersVG gelten ersichtlich unabhängig davon, ob ein missbilligtes Verhalten in der Dienststelle bekannt geworden ist, oder nicht. Auf die Frage einer unmittelbaren Benachteiligung des beschäftigten F., die vom Beteiligten zu 1. in Abrede gestellt wird, kommt es ebenfalls nicht an. Gleichfalls unerheblich ist, dass der Beschäftigte F. dem Beteiligten zu 1. verziehen haben soll.
Soweit sich der Beteiligte zu 1. in seinem Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) verletzt sieht, greift seine Argumentation nicht durch, da die skizzierten gesetzlichen Verhaltenspflichten von Personalräten eine verfassungsrechtlich offenkundig gerechtfertigte Einschränkung der Meinungsfreiheit darstellen. Es handelt sich auch um einen Pflichtverstoß, der nicht nur dem Arbeits- oder Strafrecht zuzuordnen ist und auch nicht nur “bei Gelegenheit” der Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Amtes begangen wurde. Zwar handelte es sich letztlich um ein diskriminierendes Handeln, das so auch außerhalb des Personalrats hätte geschehen können und mit der inhaltlichen Personalratsarbeit als solcher nichts zu tun hatte. Es lässt sich deshalb aber nicht argumentieren, dass es sich um ein Verhalten handelte, welches zwar arbeits- oder strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, dem aber der Bezug zur Personalratsarbeit fehlt. Der Bezug zur Personalratsarbeit besteht hier vielmehr schon deshalb, weil der vom Beteiligten zu 1. “angegangene” Beschäftigte ebenfalls Personalratsmitglied ist. Das Handeln des Beteiligten spielte sich auch nicht nur im bloß “privaten Rahmen” ab, denn schließlich wurde die E-Mail an die dienstliche E-Mail-Adresse des Beschäftigten F. und die private E-Mail-Adresse eines weiteren Personalratsmitglieds versandt. Dass die E-Mail zudem auch an ein außerhalb der Verwaltung stehendes Mitglied einer “Sportgruppe” versandt wurde, wie der Beteiligte zu 1. im Anhörungstermin berichtet hat, relativiert dies nicht.
Auch wenn der Ausschluss aus dem Personalrat kein Ersatzinstrument für adäquate Reaktionen des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn bei Fehlverhalten ist, schließt dieser Gedanke nicht aus, dass es zu einem Ausschluss kommt, wenn ein etwaiger Verstoß gegen Pflichten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zugleich eine Amtspflichtverletzung nach § 28 Abs. 1 BPersVG darstellt. Das ist hier der Fall. Abgesehen davon gab es nach Darstellung des Beteiligten zu 2. im Anhörungstermin durchaus eine arbeitsrechtliche Sanktion.
VG Hannover, 13.02.2020 – Az: 16 A 6157/18
20. Juli 2020 /von Sarah Krautz
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