Source: http://www.gddc.pt/CPLP/TRABALHOduracao.html
Timestamp: 2017-10-23 11:32:28+00:00

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Regra geral, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado, conforme os termos do artigo 14º nº 1 da LGT. O contrato por tempo determinado é obrigatoriamente reduzido a escrito, só podendo ser celebrado nas seguintes situações, conforme artigo 15º:
a) substituição de trabalhador temporariamente ausente,
b) acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa,
c) realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente da empresa,
d) trabalho sazonal,
e) quando a actividade a desenvolver, por ser temporariamente limitada, não aconselhar o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa,
f) execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de salvaguarda das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a impedir riscos para esta e para os seus trabalhadores,
g) lançamento de actividades novas de duração incerta, reestruturação ou ampliação das actividades de uma empresa ou centro de trabalho,
h) emprego de diminuídos físicos, idosos, candidatos ao primeiro emprego e desempregados há mais de um ano ou elementos de outros grupos sociais abrangidos por medidas legais de inserção ou reinserção activa,
i) execução de tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da empresa, mas de carácter descontínuo,
j) execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas, montagens e reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e
k) aprendizagem e formação profissional.
O contrato de trabalho por tempo determinado não poderá exceder seis meses, nas situações a que se referem as alíneas d) e f) atrás referidas, doze meses nas situações referidas nas alíneas b), c), e) e ainda trinta e seis meses nas referidas nas alíneas a), g), h), j) e k).
Refira-se ainda que, conforme nº 2 do artigo 16º da LGT, a duração do contrato de trabalho nas situações a que se referem as alíneas a), h) e j) poderá ser prolongada para além dos três anos, mediante autorização da Inspecção-Geral do Trabalho.
Sendo o contrato a termo certo celebrado por período inferior aos limites estabelecidos, poderão ser realizadas renovações sucessivas até os limites atrás referidos, conforme nº 1 do artigo 17º. A continuação do trabalhador ao serviço após o decurso desses mesmos prazos, converterá o contrato por tempo determinado em contrato por tempo indeterminado, conforme artigo 18º.
Quanto à duração,há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado, conforme artigo 443º da CLT. A diferença entre ambos dependerá unicamente da verificação se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Assim, se tiver sido acordado o termo final, o contrato será pelo prazo determinado, pelo que inexistindo esse termo a forma comum será a de um contrato por prazo indeterminado.
No caso de contrato por prazo determinado, este só será válido se se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de actividades empresariais de carácter transitório ou de contrato de experiência, nos termos do § 2 do artigo 443º.
O contrato de trabalho por prazo determinado, conforme artigo 445º, não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do art. 451º, ou seja, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, tiver sido prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
A aposição de termo ou condição suspensivos ao contrato de trabalho, o afastamento dos usos da profissão relativos ao trabalhador ou à empresa, a aposição de prazo diverso para o período experimental estabelecido por lei ou o pacto de não concorrência, implicarão necessariamente a redução a escrito das cláusulas contratuais a que disserem respeito, sob pena de nulidade. A essa nulidade será aplicável o disposto no artigo 289º do Código Civil, sem prejuízo das especificidades previstas neste Código.
A falta de redução a escrito, quando obrigatória, presume-se imputável à entidade empregadora e não afectará os direitos que do contrato decorrerem para o trabalhador, incluindo a faculdade da sua invocação em juízo.
As partes têm a liberdade contratual de celebrar uma das modalidades de contratos de trabalho previstas no Código Laboral, celebrar contratos diferentes ou incluir neles as cláusulas quer lhes aprouver, desde que não haja violação das normas imperativas previstas neste código, conforme artigo 29º.
O contrato de trabalho considera-se concluído, nos termos do artigo 32º, com a aceitação por ambas as partes dos seus elementos essenciais, independentemente da sua execução material. São elementos essenciais do contrato de trabalho: a data do início da prestação do contrato de trabalho, a categoria profissional do trabalhador, o local de trabalho e a retribuição.
No que concerne ao contrato de trabalho por termo certo, previsto nos artigos 360º, tem a duração acordada entre as partes, não podendo exceder cinco anos, incluindo as renovações, sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes do código.
Assim, nos termos do artigo 361º, só é permitida a celebração de contratos de trabalho por tempo determinado nas seguintes situações, para:
a) a realização de trabalhos ocasionais de curta duração,
b) a substituição de trabalhador com direito a reserva de posto de trabalho, impedido por motivos de doença, cumprimento de serviço militar, gozo de férias ou outros motivos justificativo de ausência temporária do trabalho,
c) a realização de obra ou serviço determinado, de funções ou tarefas de carácter temporário, nomeadamente, em actividades sazonais ou naquelas em que, objectivamente, se verifiquem oscilações periódicas do número de trabalhadores,
d) a substituição de trabalhador que vinha desempenhando funções na empresa e que tenha deixado o seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio inferior a seis meses,
e) a constituição de novas empresas, nos termos do nº 2 do artigo 361º.
O contrato de trabalho por tempo determinado deve mencionar o prazo estipulado, bem como o motivo justificativo do mesmo, sob pena de ser considerado celebrado sem prazo, artigo 361º.
As empresas constituídas na vigência deste Código podem, nos termos do artigo 362º, durante os cinco primeiros anos, a contar da datada declaração do início de actividade, celebrar contratos de trabalho a termo certo, independentemente da observância dos condicionalismos estabelecidos no artigo 361º. Porém, decorrido este prazo, todos os contratos de trabalho celebrados com a empresa durante os cinco primeiros anos de início de actividade, convertem-se, automaticamente, em contrato sem prazo, independentemente de quaisquer outras formalidades.
Refira-se que os contratos celebrados ao abrigo do artigo 361º, terão um prazo mínimo de três meses. Na primeira e segunda renovação a duração mínima de seis meses e nas renovações posteriores a duração mínima de um ano.
Nos termos do artigo 363º é igualmente aplicável às empresas ou estabelecimentos que, comprovadamente, criem novos postos de trabalho.
É admitida, nos termos do artigo 366º, a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situações:
a) substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço,
b) substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento,
c) substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição,
d) actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado,
f) execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro,
g) acréscimo excepcional da actividade da empresa,
h) execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil.
Nos termos do artigo 368º, considera-se contratado sem termo o trabalhador que permaneça no desempenho da sua actividade após a data da produção de efeitos da denúncia ou, na falta desta, decorridos 15 dias depois da conclusão da actividade, serviço, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste. Na situação a que se refere o número anterior, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho.
A caducidade do contrato, nos termos do artigo 369º, por efeito do decurso do prazo, inicial ou prorrogado, confere ao trabalhador o direito a uma compensação no valor de:
a) 21 dias de remuneração de base, se o contrato tiver durado um ano,
b) 15 dias de remuneração de base por cada ano completo de duração do contrato, além do primeiro ano,
c) 1,75 dias de remuneração de base por cada mês de duração do contrato até um ano.
No contrato de trabalho poderá ser aposta condição ou termo suspensivo, sendo contudo proibido apor condição resolutiva, com excepção da celebração do contrato a prazo nos termos do artigo 10º da LGT.
O contrato de trabalho poderá ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo, conforme artigo 9º da LGT. Na falta de estipulação escrita sobre a duração do contrato de trabalho, considerar-se-á este por tempo indeterminado, com excepção do caso do contrato a prazo para a execução de actividades de carácter sazonal.
O contrato de trabalho só poderá ser celebrado a prazo nas seguintes situações, conforme artigo 10º da LGT:
a) quando for necessário substituir um trabalhador temporariamente impedido ou com contrato suspenso,
b) quando houver um acréscimo excepcional e temporário da actividade da empresa,
c) para a execução de serviços ou obras precisamente definidas e temporárias,
d) para a execução de actividades de carácter sazonal,
e) quando seja reestruturada ou iniciada uma empresa geradora de volume de emprego significativo.
Assim, nos casos das alíneas a), c) e d), o prazo será incerto pois que os contratos terão o seu termo respectivamente, com fim da ausência do trabalhador substituído, com a execução dos serviços ou obras determinadas e com a realização das actividades sazonais. A duração total do contrato a termo incerto incluindo as renovações não poderá exceder um ano.
Por sua vez, nos casos das alíneas b) e e), o prazo será certo e a duração total do contrato, incluindo as renovações, também não poderá exceder um ano.
De notar que, por força do artigo 13º da LGT, a estipulação do prazo será considerada nula quando forem violadas as disposições do artigo 10º, relativas às condições de celebração do contrato a prazo.
De referir que, nos termos do artigo 11º da LGT, o contrato de trabalho a prazo renovar-se-á sucessivamente até ao seu termo, se o empregador não comunicar ao trabalhador, por forma escrita, até oito dias antes do prazo expirar, a vontade de o não renovar. Por último, haverá a conversão do contrato de trabalho a prazo em contrato sem prazo, quando o trabalhador continuar ao serviço do empregador para além do prazo a que o mesmo contrato estaria sujeito.
O contrato de trabalho, no que concerne à sua duração, nos termos do artigo 41º da LT, pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo certo ou incerto. Presume-se celebrado a tempo indeterminado o contrato de trabalho em que se não indique a respectiva duração, podendo, contudo, o empregador ilidir essa presunção mediante comprovativo da temporalidade ou transitoriedade das tarefas/actividades objecto do contrato de trabalho.
O contrato de trabalho a prazo certo, só poderá ser celebrado, nos termos do artigo 40º da LT, para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário para esse efeito. Assim, entre outras, serão necessidades temporárias, a substituição de trabalhador que esteja temporariamente impedido de prestar a sua actividade, a execução de tarefas que visem responder ao aumento excepcional da produção, a execução de obra, projecto ou actividade determinada e temporária e execução de actividades não permanentes.
O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não superior a dois anos, podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes. A este propósito, refira-se que se considera celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho a prazo certo em que tiverem sido excedidos os períodos da sua duração máxima ou tiver havido mais de duas renovações. De notar, como excepção, que as pequenas e médias empresas poderão celebrar livremente contratos a prazo certo, nos primeiros dez anos da sua actividade.
A celebração do contrato de trabalho a termo incerto só será admitida nos casos em que não tenha sido possível prever com segurança o período em que cessar a causa que o justificar, designadamente nas situações previstas das necessidades temporárias, nº 2 do artigo 40º da LT.
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determinar o contrário, nos termos do artigo 110º do CT.
As modalidades de contrato de trabalho podem ser:
a) contrato de trabalho a termo resolutivo,
b) contrato de trabalho a termo certo,
c) contrato de trabalho de muita curta duração,
d) contrato de trabalho sem termo.
O contrato de trabalho a termo resolutivo, somente é celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades, nos termos do artigo 140º do CT. Assim, nos termos desse mesmo artigo, poder-se-á contratar a termo resolutivo:
a) para substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente,
b) para poder fazer-se face ao acréscimo excepcional de actividade da empresa, execução de tarefa ocasional ou serviço precisamente definido e não duradouro, etc.
O contrato de trabalho a termo que está sujeito a forma escrita, deverá mencionar/conter as seguintes menções:
a) identificação e assinaturas das partes,
b) domicílio ou sede das partes,
c)a actividade do trabalhador e a correspondente retribuição,
d) local e período normal de trabalho,
e) data do início do trabalho,
f) indicação do termo estipulado e o respectivo motivo justificativo,
g) datas da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação, conforme artigo 141º do CT.
O contrato de trabalho de muita curta duração, no caso de actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança social, mediante formulário electrónico que contenha os elementos referidos nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo 141º do CT, bem como o local de trabalho.
Considera-se contrato de trabalho sem termo, previsto no artigo 147º do CT, aquele em que tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo, celebrado fora dos casos previstos nos nºs 1, 3 ou 4 do artigo 140º do CT, em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, celebrado em violação do artigo 143º do CT. Converter-se-á assim em contrato sem termo aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do artigo 149º do CT, aquele em que tenha sido excedido o prazo de duração ou o número de renovações e ainda aquele celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.
Ao contrato de trabalho poderá ser aposto condição ou termo suspensivo, conforme artigo 3º, sendo, contudo, proibida a oposição de condição resolutiva. Ainda assim, o contrato de trabalho poderá ser celebrado a termo resolutivo, artigo 4º, nas seguintes situações:
a) quando seja necessário substituir um trabalhador temporariamente impedido ou com contrato suspenso,
b) quando haja um acréscimo excepcional e temporário da actividade da empresa,
d) para a execução de actividades do carácter sazonal,
e) quando se reestruture ou inicie uma empresa geradora de volume de emprego significativo.
Nas três primeiras situações acima referidas, o termo terá de ser incerto, nas restantes o termo é certo e a duração total do contrato, não poderá exceder três anos.
No que concerne à renovação do contrato a termo certo, artigo 5º, o mesmo renovar-se-á automaticamente se o empregador não comunicar ao trabalhador, por forma escrita e com a antecipação de dois dias por cada mês de duração total do contrato, a vontade de o não renovar quando o termo expirar. O contrato a termo, artigo 6º, passará a duração indeterminada se as partes o estipularem ou se o trabalhador continuar ao serviço do empregador para além dos três anos e dos limites fixados no nº 2 do artigo 4º.
O contrato de trabalho a termo certo, artigo 7º, antes de decorrido o seu termo, poderá ser feito cessar sem justa causa, desde que o empregador, a título de indemnização, pague ao trabalhador o montante das retribuições que seriam devidas ao trabalhador, até o termo do seu prazo. Por outro lado, o trabalhador poderá fazer cessar sem justa causa o contrato de trabalho a termo certo mediante a concessão de aviso prévio de um dia por cada mês de serviço efectivamente prestado.
O contrato de trabalho poderá ser celebrado por tempo indeterminado ou por tempo determinado, nos termos do artigo 11º da LT.
Refira-se que, nº 2 do artigo 11º da LT, que o contrato de trabalho que não adoptar a forma escrita será considerado contrato de trabalho por tempo indeterminado. Presumir-se-á ainda por tempo indeterminado, o contrato de trabalho que não estabeleça o respectivo prazo de duração, podendo, ainda assim, o empregador elidir essa presunção mediante a prova de temporalidade ou transitoriedade das actividades que constituem o objecto do contrato de trabalho, nº 3 do artigo 11º.
O contrato por tempo determinado, nº 1 do artigo 12º, só poderá ser celebrado para atender a necessidades temporárias do empregador, nomeadamente:
a) substituição do trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontrar impedido de prestar trabalho,
b) actividades sazonais,
c) trabalho em obra, projecto ou outra actividade determinada e temporária.
O contrato por tempo determinado deverá estabelecer de forma clara o motivo justificativo para a sua celebração, sob pena de a justificação poder ser considerada nula e esse contrato passar a tornar-se contrato por tempo indeterminado, segundo o nº 2 do artigo 12º.
Nos termos do artigo 13º da LT, o contrato de trabalho poderá ser renovado por acordo escrito entre as partes, desde que se mantenham os factos que justificaram a sua celebração, não podendo, todavia, incluindo as renovações, exceder o período de três anos, conforme estatuído no nº 4 do artigo 11º da LT. De notar que o contrato de trabalho por tempo determinado caducará quando tiver decorrido o prazo nele estipulado, excepto se as partes tiverem acordado na sua renovação.

References: artigo 14
 artigo 15
 artigo 16
 artigo 17
 artigo 18
 artigo 443
 artigo 443
 artigo 445
 artigo 289
 artigo 29
 artigo 32
 artigo 361
 artigo 361
 artigo 361
 artigo 362
 artigo 361
 artigo 361
 artigo 363
 artigo 366
 artigo 368
 artigo 369
 artigo 10
 artigo 9
 artigo 10
 artigo 13
 artigo 10
 artigo 11
 artigo 41
 artigo 40
 artigo 40
 artigo 110
 artigo 140
 artigo 141
 artigo 141
 artigo 147
 artigo 140
 artigo 143
 artigo 149
 artigo 3
 artigo 4
 artigo 5
 artigo 6
 artigo 4
 artigo 7
 artigo 11
 artigo 11
 artigo 11
 artigo 12
 artigo 12
 artigo 13
 artigo 11