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Timestamp: 2019-02-23 14:04:02+00:00

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Rückzahlung Fortbildungsmaßnahmen Arbeitsrecht Anwalt Dr. Palm Rückzahlung
Ausbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen
Häufig sehen Arbeitsverträge für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die kostenpflichtige Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen, Fortbildungskursen, Lehrgängen und Schulungen aller Art erst befähigt, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen bzw. besser zu erfüllen, die Verpflichtung vor, die entstehenden Kosten ganz oder teilweise dann dem Arbeitgeber zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf eines vertraglich bestimmten Bindungszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Mit solchen Maßnahmen verbunden ist die regelmäßige Erwartung, dass der Arbeitnehmer die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten über einen gewissen Mindestzeitraum vorteilhaft für das Unternehmen einsetzt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf dieser Mindestbindung an das Unternehmen entsteht dann regelmäßig die Frage von zumindest teilweiser Rückzahlung der für die Aus-/ Fortbildung entstandenen Kosten.
Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (Entscheidung des BAG - 9 AZR 610/05). So muss einerseits eine Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen sind auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen.
Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten nicht generell zulässig
Arbeitnehmer müssen trotz entsprechender Vertragsvereinbarung nicht grundsätzlich ihre Fortbildungskosten an die Firma zurückzahlen, wenn sie kündigen (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 11 Sa 279/04).
Das Gericht gab mit seinem Urteil der Zahlungsklage eines Arbeitnehmers gegen seinen Ex-Arbeitgeber statt. Der Kläger hatte auf Kosten des Arbeitgebers an einem einwöchigen Fortbildungsseminar teilgenommen.
Rückzahlungsvereinbarungen sind in Arbeitsverträgen und Kollektivvereinbarungen häufig anzutreffen. Zumeist sind sie mit der Voraussetzung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Bindungsfrist verbunden.
Nach der Judikatur des Bundesarbeitsgerichts sind Rückzahlungsvereinbarungen generell nur zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat und die Rückzahlungspflicht unter Berücksichtigung von Treu und Glauben dem Arbeitnehmer auch zuzumuten ist. Das gilt dann, wenn der Arbeitnehmer mit der jeweiligen Maßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten hat (So etwa das Bundesarbeitsgericht vom 15.05.1985, AP Nr. 9 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe).
Eine Rückzahlungsvereinbarung kann dann unzulässig sein, wenn die Maßnahme allein innerbetrieblichen Zwecken dient.
Entsprechend wäre ein Kostenbeitrag des Mitarbeiters gerechtfertigt, wenn die erworbenen Kenntnisse für ihn auch außerhalb des Betriebs verwertbar sind und/oder die Karrieremöglichkeiten des Arbeitnehmers generell verbessert werden. Das kann nur anhand eines Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgrund der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.
Dabei kommt es auf die Dauer der Bindung, die Höhe des Rückzahlungsbetrages und dessen Abwicklung an (BAG 11.04.1984, vgl. dazu auch die Tabelle unten). Die Rechtsprechung zur Rückzahlungsverpflichtung ist uneinheitlich. Teilweise werden Weiterbildungskosten von unter 3.000 € für überhaupt nicht relevant gehalten, so dass in solchen Fällen eine Bindung des Arbeitnehmers nicht statthaft ist.
Was gilt, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat?
Mit Urteil vom 06.05.1998 (vgl. NZA 1999,79) hatte das Bundesarbeitsgericht über den Fall zu entscheiden, ob eine Rückzahlungspflicht auch bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung dem Arbeitnehmer zumutbar und daher zulässig ist. Dies wurde vom Gericht zu Recht verneint. Die Frage, wer gekündigt hat, löst das Problem der Rückzahlungsverpflichtung nicht. Ausschlaggebend ist vielmehr, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Hat der Arbeitgeber gekündigt, ohne dass der Arbeitnehmer diese Kündigung durch seine Person oder sein Verhalten zu vertreten hat (Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, häufige Kurzerkrankungen), ist eine Rückzahlungsverpflichtung selbstverständlich nicht gegeben, auch wenn die Kündigung betriebsbedingt erfolgte.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer kündigt?
Soweit der Kündigung etwa ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers vorausging, wäre eine Rückzahlungsverpflichtung nicht gerechtfertigt. Dann ging die Kündigung zwar vom Arbeitnehmer aus, er hat den Grund für die Kündigung aber nicht zu vertreten. Ein anderes Beispiel wäre Mobbing seitens der Kollegen. Dieser Umstand fällt eher in den Risikobereich des Arbeitgebers als den des Arbeitnehmers. Auch hier wäre eine Rückzahlungsverpflichtung unzumutbar.
Ausschlaggebend ist also letztlich, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat, wer den Grund und die Ursache für die Kündigung gesetzt hat. Das LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 1509/00) sieht eine Rückzahlungspflicht dann als gegeben an, wenn der Arbeitnehmer kurz nach einer betrieblichen Aus- oder Fortbildung kündigt und von der Ausbildung tatsächlich einen beruflichen Vorteil hat. Dies sei etwa dann gegeben, wenn er danach die Voraussetzungen für eine höhere Tarifgruppe erfülle oder wenn er die erworbenen Kenntnisse auch für andere Arbeitsverhältnisse nutzen könne.
Sollte danach zurückzuzahlen sein, ist aber noch Folgendes zu beachten:
Der Arbeitgeber kann nur den Betrag zurückverlangen, den er tatsächlich erbracht hat, höchstens jedoch den vereinbarten Betrag. Der Arbeitgeber hat substantiiert vorzutragen, wie sich seine Forderung zusammensetzt. Die einverständliche Festlegung eines bestimmten Betrages ändert daran nichts (BAG 16.03.1994 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 10). Anderenfalls läge eine unzulässige Vertragsstrafenvereinbarung vor. Dauer und Kosten der Ausbildung müssen in einem angemessenen Verhältnis zum Zeitraum der anschließenden Bindung stehen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte eine zweijährige Bindungsfrist nach einem sechsmonatigen Auslandsaufenthalt mit Sprachkurs (Kosten ca. 8.000 €) für angemessen. Demgegenüber wurde bei einer einmonatigen Ausbildung zum Substituten (Kosten ca. 3.250 €) eine Bindungsdauer von zwei Jahren als zu lang beurteilt.
Hier kommt der (üblichen) Staffelung des Rückzahlungsbetrages zeitanteilig zur Bindungsdauer eine erhebliche Bedeutung zu. Der Rechtsprechung sind unter dem Vorbehalt einer gewissen Uneinheitlichkeit tendenziell folgende Regeln für ein angemessenes Verhältnis zu entnehmen.
Maßnahmedauer von bis zu 2 Monaten: höchstens 1-jährig
Maßnahmedauer von bis zu 4 Monaten: höchstens 2-jährig
Maßnahmedauer von bis zu 6 Monaten: höchstens 3-jährig
Maßnahmedauer von bis zu 2 Jahren: höchstens 5-jährig
Eine längere Bindungsfrist ist im Regelfall unwirksam. Maßgebend sind letztlich stets die Umstände des Einzelfalls. Eine unverhältnismäßig lange Bindungsfrist ist in besonderen Konstellationen auf ein angemessenes Maß zurückzuführen. Geltungserhaltende Reduktionen werden aber eher nicht von der Rechtsprechung durchgeführt. Mehr dazu >>
Wer muss im Fall des Prozesses was beweisen?
Maßgeblich für die Beurteilung der Zulässigkeit ist der Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung. Dabei obliegt es im Streitfalle zunächst dem Arbeitgeber, die Voraussetzungen für eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung insbesondere die (zu erwartenden) beruflichen Vorteile des Arbeitnehmers darzulegen. Dem Arbeitnehmer obliegt es sodann, diese Wahrscheinlichkeitsprüfung zu widerlegen. Das BAG (30.11.1994 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 12) geht davon aus, dass es für die Annahme eines geldwerten Vorteils des Arbeitnehmers ausreicht, wenn der Arbeitgeber Umstände dargelegt hat, aus denen sich ergibt, dass im Zeitpunkt der Vereinbarung der Rückzahlungsklausel durch die Aus- und Fortbildung ein beruflicher Vorteil für den Arbeitnehmer mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Der Arbeitgeber könnte etwa darlegen und beweisen, dass außerhalb seines eigenen Betriebs Bedarf nach derart ausgebildeten Arbeitskräften besteht oder die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Verdienstchancen für diese Arbeitnehmer durch die von ihm finanzierte Aus- oder Fortbildung gesteigert worden sind (BAG 24.07.1991 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 8). Dabei kann der Vorteil auch in der Einstellung selbst liegen (BAG 16.03.1994 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 10). Dem Arbeitnehmer obliegt es dann, diese Wahrscheinlichkeit zu entkräften (BAG 30.11.1994 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 12).
Wir raten Ihnen dringend, sich in solchen Fällen frühzeitig an einen Rechtsanwalt zu wenden, da die Ermittlung der relevanten Einzelumstände im Blick auf die uneinheitliche Rechtsprechung einige Probleme aufwerfen kann.
Wichtige Entscheidungen zum Thema Ausbildungskosten
Eine Klausel, die den Arbeitnehmer ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten belastet, ist nicht rechtmäßig. Einen solchen Fall hat das BAG 2013 entschieden. Die Bestimmung unterschied insoweit nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers entstammt. Die Klausel differenzierte zwar grundsätzlich zwischen zwei unterschiedlichen Beendigungstatbeständen, und zwar zwischen der vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung einerseits und der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung andererseits. Nur bei Letzterer wurde eine Einschränkung dahin vorgenommen, dass die Rückzahlungsverpflichtung nur dann eingreifen soll, wenn die Kündigung aus wichtigem Grund ausgesprochen wird. Im Falle der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer bestand die Rückzahlungspflicht jedoch ohne Einschränkung, also auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (mit)veranlasst wurde, zum Beispiel durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers. Dadurch wird der Beklagte unangemessen benachteiligt (Dazu BAG 2011).
Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss in diesen Fällen nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (BAG 2006). Was ist der Sinn der Differenzierung. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 BGB nach dem BAG nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers. Dadurch werde der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
BAG Urteile vom 24. Juni 2004 - 6 AZR 320 und 383/03
Beide Klagen hatten vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar bedurfte im ersten Fall die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit keines Kündigungsgrundes. Für ihren Erstattungsanspruch musste die Arbeitgeberin jedoch ein vertragswidriges Verhalten der Krankenschwester als Grund für die Beendigung der Zusammenarbeit belegen. Einen solchen Nachweis hatte sie nicht führen können.
Im zweiten Fall hatte der Arbeitgeber das Risiko der mangelnden Eignung des Maschinenbau-Ingenieurs trotz Fortbildung zu tragen. Dieser hatte es nicht in der Hand, durch eigene Betriebstreue einer Rückzahlungspflicht zu entgehen (Aus der Pressemitteilung des BAG).
BAG Urteil vom 05.12. 2002 - Az: 6 AZR 537/00
1. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sind Verträge über die Rückzahlung der Ausbildungs- oder Fortbildungskosten im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer grundsätzlich zulässig.
2. Die Rückzahlungspflicht ist aber nur dann angemessen, wenn es dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, die für ihn aufgewendeten Ausbildungskoten durch Betriebstreue abzugelten.
3. Stellt sich bei Durchführung des Vertragsverhältnisses heraus, dass dem Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die nicht seiner Ausbildung entsprechen, ist ihm ein Festhalten an diesem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung von Rückzahlungspflichten dann nicht zumutbar, wenn der Arbeitgeber einem berechtigten Verlangen auf Zuweisung einer qualifikationsgerechten Beschäftigung nicht entspricht.
Zusammenfassung der Gründe:
Die Klägerin verlangt von der Beklagten Erstattung von Studiengebühren sowie von Unterbringungs- und Reisekosten... Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (29. Juni 1962 - 1 AZR 343/61 - BAGE 13, 168; 16. März 1994 - 5 AZR 339/92 - BAGE 76, 155) sind Verträge über die Rückzahlung der Ausbildungs- oder Fortbildungskosten im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer grundsätzlich zulässig. Ausnahmsweise können derartige Zahlungsverpflichtungen gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, wenn sie auch bei Berücksichtigung der Grundrechte des Arbeitgebers zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG) führen. Eine Belastung des Arbeitnehmers mit Ausbildungskosten muss demnach bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Der Arbeitnehmer muss andererseits mit der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Insgesamt muss ihm die Erstattungspflicht zuzumuten sein. Das ist auf Grund einer auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses bezogenen Güter- und Interessenabwägung unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (BAG 30. November 1994 - 5 AZR 715/93 - BAGE 78, 356, 365).... Die Beklagte hat durch die Ausbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Die Ausbildung zur Betriebswirtin (BA) stellt eine gehobene Qualifikation dar.
... Die Rückzahlung wäre auch nicht deswegen unzumutbar, weil sie nach der Qualifizierungsvereinbarung auch dann zu erfolgen hat, wenn die Beklagte auf eigenen Wunsch hin aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das berechtigte Interesse eines Arbeitgebers, der einem Arbeitnehmer eine Ausbildung finanziert, geht dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für den Betrieb nutzen zu können (BAG 6. Mai 1998 - 5 AZR 535/97 - BAGE 88, 340). Das gestattet es ihm, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem abkehrwilligen Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder anteilig zurückzuverlangen. Vereinbart er mit einem Arbeitnehmer, dessen Ausbildung er vor der Begründung eines Arbeitsverhältnisses finanziert hat, zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe, folgt daraus nicht zwingend, dass es an einem entsprechenden Arbeitsbedarf fehlt. Vielmehr soll der Arbeitnehmer erprobt werden, um feststellen zu können, ob er auf Grund der zwischenzeitlich erworbenen Kenntnisse oder Fertigkeiten den Anforderungen einer qualifizierten Tätigkeit genügt und ihm eine ausbildungsgerechte Tätigkeit auch auf Dauer übertragen werden kann. Dementsprechend fehlt es an einem sachlichen Grund für die Rückzahlungspflicht erst, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Erprobung das Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Eine Rückzahlungspflicht, die auch für diesen Fall gilt, wäre unwirksam. Sie würde berechtigte Belange des Arbeitnehmers missachten, durch den Verbleib im Betrieb eine Erstattung von Ausbildungskosten vermeiden zu können.
...Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entfällt die sachliche Grundlage für eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber keinen Bedarf an der Arbeitsleistung des auf seine Kosten qualifizierten Arbeitnehmers hat und deshalb betriebsbedingt kündigt (6. Mai 1998 - 5 AZR 535/97 - BAGE 88, 340). Dem steht es gleich, wenn er außerstande ist, dem Arbeitnehmer eine seiner Ausbildung entsprechenden Tätigkeit zuzuweisen. Eine Rückzahlungspflicht ist nur dann angemessen, wenn es dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, die für ihn aufgewendeten Ausbildungskosten durch Betriebstreue abzugelten. Unterbleibt eine ausbildungsadäquate Beschäftigung im Anschluss an die Ausbildung, wäre ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung der Rückzahlungspflicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht mehr gedeckt. Der Arbeitnehmer würde durch die Bindung an einen Arbeitgeber, der für seine neu erworbenen Kenntnisse keinen Bedarf hat, seinen durch die Ausbildung erworbenen Marktwert mindern, wenn nicht gar verlieren.
Im Ausgangsfall wurde die Beklagte entsprechend der Qualifizierungsvereinbarung als Mitarbeiterin der Bank eingestellt und ausbildungsadäquat vergütet. Stellt sich erst bei der Durchführung des Vertragsverhältnisses heraus, dass dem Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die nicht seiner Ausbildung entsprechen, ist ihm ein Festhalten an diesem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung von Rückzahlungspflichten jedenfalls dann nicht zumutbar, wenn der Arbeitgeber einem berechtigten Verlangen auf Zuweisung einer qualifikationsgerechten Beschäftigung nicht entspricht. Insoweit fehlt es an einem Bedarf an seiner Arbeitsleistung und damit an einem schützenswerten Interesse des Arbeitgebers am Verbleib des auf seine Kosten ausgebildeten Arbeitnehmers. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus beenden, ohne einer Rückzahlungspflicht ausgesetzt zu sein.
Vorliegend hat sich die Beklagte auf eine ihrer Qualifikation nicht entsprechende Tätigkeit erst berufen, nachdem die Klägerin die Rückzahlung von Ausbildungskosten verlangt hat. Nach dem unstreitigen Vorbringen der Klägerin hatte die Beklagte bis zu diesem Zeitpunkt gegenüber ihren Vorgesetzten eine entsprechende Beanstandung nicht zum Ausdruck gebracht. Sollte die Beklagte mit Aufgaben betraut gewesen sein, die nicht ihrer durch das Studium an der Berufsakademie vermittelten beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprachen, bestand wegen ihrer überraschenden Eigenkündigung keine Möglichkeit, durch Änderung der Arbeitsaufgaben dem Betrieb auf Dauer die Qualifikation der Beklagten zu erhalten. Erst wenn die Klägerin außerstande gewesen wäre, ihrer Arbeitnehmerin ausbildungsadäquate Arbeitsaufgaben zuzuweisen, wäre der Beklagten ein Verbleib unzumutbar gewesen.
d) Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Fünften Senats vom 19. März 1980 (- 5 AZR 362/78 - AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 5 = EzA BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 2) steht dem nicht entgegen. Darin hat der Fünfte Senat angenommen, die Rückzahlung von Ausbildungskosten könne einer auf Kosten des Dienstherrn ausgebildeten Krankenschwester nicht zugemutet werden, wenn einerseits der Dienstherr bei Beendigung der Ausbildung keinen Bedarf an Krankenschwestern habe und andererseits die Arbeitnehmerin wegen familiärer Verpflichtungen an einer weiteren Berufstätigkeit gehindert ist. Nur auf Grund beider Umstände hat der Senat eine Kostenrückerstattungspflicht für die Arbeitnehmerin als unzumutbar angesehen. Vorliegend fehlt es schon an den persönlichen Gründen, die nach der genannten Entscheidung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmerin als unzumutbar erscheinen lassen...
Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt eine solche Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird scheidet aus.
Im zugrunde liegenden Fall war der beklagte Arbeitnehmer bei der Klägerin, einem technischen Überwachungsverein, beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er nach Abschluss einer entsprechenden Ausbildung als amtlich anerkannter Sachverständiger mit Teilbefugnissen für den Kraftfahrzeugverkehr eingesetzt werden sollte. Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem folgende Vereinbarung: "Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. DM 15.000,00 betragen. Sie gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen. Dabei wird für jeden Monat 1/24 verrechnet." Der Arbeitnehmer schloss seine Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab. Im Mai 2003 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2003. Daraufhin forderte der Arbeitgeber von ihm die Ausbildungskosten i.H.v. 5.028,93 Euro zurück - Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 610/05.
BAG - Urteil vom 24.10.2002, 6 AZR 632/00
1. § 5 Abs 3 Satz 1 ArbGG stellt die von ihr erfassten selbständigen Einfirmenvertreter Arbeitnehmern lediglich prozessual gleich. Die Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften oder Grundsätze auf das Rechtsverhältnis eines selbständigen Einfirmenvertreters regelt diese Vorschrift nicht.
2. Eine Vereinbarung, nach der ein Handelsvertreter dem Unternehmer Schulungskosten anteilig zu erstatten hat, soweit das Vertragsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen endet, unterliegt einer Inhaltskontrolle nach § 9 AGBG.
Aus der Begründung: "Als selbständige Handelsvertreterin, deren Vergütungsansprüche die Grenze des § 5 Abs. 3 ArbGG nicht überschreiten, gilt sie als Arbeitnehmerin im Sinne dieses Gesetzes. Daraus folgt jedoch nicht, dass die für Arbeitsverhältnisse geltenden Beschränkungen der Rückzahlungspflicht eines Arbeitnehmers für Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung (BAG 16. März 1994 - 5 AZR 339/92 - BAGE 76, 155; 21. November 2001 - 5 AZR 158/00 - AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 31 = EzA BGB § 611 Inhaltskontrolle Nr. 9) unmittelbar oder entsprechend heranzuziehen sind. "
Zusammenfassung der Auffassung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat anerkannt, dass die Teilnahme an einem etwa halbjährigen Lehrgang für den gehobenen Sparkassendienst auf Kosten des Arbeitgebers im Rahmen der Gesamtbetrachtung eine Rückzahlungsverpflichtung, welche über drei Jahre hinaus geht, nicht rechtfertigt. Die Vorteile, die aus der Ausbildung entstehenden sind zwar nicht so beachtlich, dass sie eine Kündigungserschwerung von mehr als drei Jahren rechtfertigen können. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch gegen die Verknüpfung von einer knapp sechsmonatigen Ausbildung gegen eine dreijährige Bindung nicht für unangemessen beachtet. Eine Bindung von drei Jahren, die der sechsfachen Dauer der Ausbildung in etwa entspricht, stellt im Zusammenhang mit den sonstigen Umständen die Höhe der Ausbildungskosten und erlangten Vorteilen das äußerste Maß dar, was im Hinblick auf Art. 12 GG als zulässig angesehen werden kann. Von dieser Prämisse ist auszugehen. Mag zwar der Dreijahresbindungszeitraum das äußerste Maß darstellen, dieses Maß ist jedoch im vorliegenden Fall nicht überschritten.
Copyright Dr. Palm - 2000 - Stand: 19.02.2019

References: § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 307
 § 611
 § 611
 § 5
 § 9
 § 5
 § 611
 § 611
 Art. 12