Source: http://docplayer.it/31747280-Comune-di-cavaion-veronese.html
Timestamp: 2018-10-20 02:49:26+00:00

Document:
1 Comune di Cavaion Veronese PROVINCIA DI VERONA PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE 2012/2014 (articolo 48 D.Lgs. 11/04/2006 n. 198 e s.m.i.) FONTI NORMATIVE - Legge 10 aprile 1991, n. 125 recante Azioni Positive per la realizz della parità uomodonna nel lavoro ; - D.Lgs. 23 maggio 2000 n. 196 recante Disciplina delle attività delle Consigliere e di Consiglieri di Parità e disposizioni in materia di azioni positive, a norma dell art. 47 della legge 17 maggio 1999, n. 144; - D.Lgs. 18 agosto 2000 n. 267: Testo Unico delle leggi sull ordinamento degli Enti Locali ; - D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165: Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ; - D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198 Codice delle Pari Opportunità. PREMESSA E DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI La Legge 10 aprile 1991 n. 125 Azioni positive per la realizz della parità uomo-donna nel lavoro (ora abrogata dal D.Lgs. n. 198/2006 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in cui è quasi integralmente confluita) rappresenta una svolta fondamentale nelle politiche in favore delle donne, tanto da essere classificata come la legge più avanzata in materia in tutta l Europa occidentale. Il percorso che ha condotto dalla parità formale della Legge n. 903 del 1997 alla parità sostanziale della Legge sopra detta è stato caratterizzato in particolare da: l istituzione di osservatori sull andamento dell occup femminile; l obbligo dell imprenditore di fornire informazioni sulla percentuale dell occup femminile; il mantenimento di determinate proporzioni di manodopera femminile; l istituzione del Consigliere di parità che partecipa, senza diritto di voto, alle Commissioni regionali per l impiego, al fine di vigilare sull attu della normativa sulla parità uomo - donna. Il D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198, all art. 48, prevede che: Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1 e 57, comma 1 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001 n. 165, le Amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni e gli altri Enti pubblici non economici, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall art. 42 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ovvero, in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell ambito del comparto e dell area di interesse sentito, inoltre, in rel alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all art. 10 e la Consigliera o il Consigliere Nazionale di Parità ovvero il Comitato per le Pari Opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo e la Consigliera o il Consigliere di parità territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizz di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, tra l altro, al fine di promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell art. 42, comma 2, lettera d), favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove 1
2 sussista un divario tra generi non inferiore a due terzi. Omissis. I Piani di cui al presente articolo hanno durata triennale ( ). L obbligo normativo, come sopra espresso e prima contenuto nell art. 7, comma 5, del D.Lgs. n. 196/2000, viene adempiuto mediante la formul del presente Piano di Azioni Positive. Il Piano si riferisce alla programm delle azioni positive relative al triennio 2012/2014. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e le possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente in modo da poter procedere ad un aggiornamento adeguato. L obiettivo generale del Piano è chiaramente indicato dal legislatore nella rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizz di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne, coerentemente con l obiettivo della Legge n. 125/ Più specifico appare l obiettivo di promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate. A tal fine, il Piano deve favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. Lo strumento imposto dal legislatore per realizzare tale obiettivo è individuato dallo stesso legislatore nell obbligo di motivare in modo esplicito ed adeguato la scelta del candidato di sesso maschile in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualific e prepar professionale tra candidati di sesso diverso. A fianco di questi obiettivi si collocano azioni volte a favorire politiche di concili tra lavoro professionale e lavoro familiare, a formare una cultura della differenza di genere, a promuovere l occup femminile, a realizzare nuove politiche dei tempi e dei cicli di vita, a rimuovere la segreg occupazionale orizzontale e verticale. Per affermare l effettiva diffusione paritaria delle opportunità, il Comune adotta iniziative specifiche e organizza i propri servizi ed i tempi di funzionamento del Comune. MONITORAGGIO DELL ORGANICO La realizz del Piano terrà conto della struttura organizzativa del Comune. L analisi della situ del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato, analizzata al , presenta il seguente quadro di raffronto tra uomini e donne lavoratori: TOTALITA LAVORATORI Totalità Lavoratori Cat. D Cat. C Cat. B Totale Donne Uomini Totale La situ riferita alla totalità dei dipententi, non richiede un riequilibrio della presenza femminile dato che al momento, non sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi (art. 48, comma 1, del D.Lgs. n. 198/2006). Lavoratori con funzioni di responsabilità Dipendenti nominati Responsabili di P.O. - Donne: n. 2 - Uomini: n. 5 La situ riferita ai responsabili di P.O. non richiede un riequilibrio della presenza femminile dato che non sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. R.S.U. - n. 1 donna - n. 3 uomini La situ riferita ai responsabili di P.O. non richiede un riequilibrio della presenza femminile dato che non sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. Segretario Comunale - n. 1 donna (in Convenzione) 2
3 Alla luce del monitoraggio dell organico, richiamato l art. 48 del D.Lgs. n. 198 del 11/04/2006 il quale stabilisce che: le pubbliche amministrazioni predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare [ ] la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizz di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, inoltre, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività nelle posizioni gerarchiche, ove sussista un divario fra generi non inferiori a due terzi, si evidenzia che in base al personale presente al non occorra favorire il riequilibrio della presenza femminile, in quanto non sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. SPECIFICA AZIONI POSITIVE I contenuti del Piano di Azioni Positive sono tutti riconducibili ai diversi obiettivi evidenziati nella premessa. Essi possono essere così articolati: Azione 1 Comitato Unico di Garanzia Prestare attenzione alle tematiche relative le problematiche dell Ente, Obiettivo costituendo un Comitato unico di Garanzia per gestire attività per valorizzare il benessere dei lavoratori. Al fine di prestare attenzione agli argomenti inerenti le problematiche del genere, ed ai conseguenti aspetti relativi all organizz del lavoro, alla form, Descrizione alla motiv ed alla predisposizione di reali opportunità di crescita professionale e culturale, è costituito presso l ente il Comitato Unico di Garanzia per la gestione delle attività rivolte alle pari opportunità la valorizz del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. coinvolte Tutti gli uffici Tipologia di Rivolta all interno dell amministr Periodo di Annuale realizz Azione 2 Codice disciplinare Obiettivo Conformare la condotta del dipendente all impegno ed alla responsabilità rispettando i principi di buon andamento e imparzialità dell attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel codice di condotta. Che il comportamento del dipendente sia predisposto a favorire l instaur di rapporti di fiducia e collabor tra l Amministr e i cittadini tenendo conto dell esigenza di garantire una migliore qualità del servizio prestato. Descrizione In conformità a quanto previsto dall art. 55 del D.Lgs.n.165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, viene istituito il codice disciplinare. Ufficio Personale e le strutture di appartenenza dei lavoratori coinvolti. Segretario coinvolte Comunale o incaricato esterno. Tipologia di Rivolta all interno dell amministr Periodo di Ogni qualvolta se ne presenti la necessità realizz 3
4 Azione 3 Gestione presenze Facilitare l utilizzo di forme di flessibilità orarie finalizzate al superamento di Obiettivo situazioni di disagio o, comunque, alla concili fra tempi di vita e tempi di lavoro. In presenza di particolari esigenze dovute a documentata necessità di assistenza Descrizione e cura nei confronti di disabili, anziani, minori e su richiesta del personale interessato potranno essere definite, in accordo con le organizzazioni sindacali, forme di flessibilità orarie per periodi di tempo limitati. coinvolte Ufficio Personale e gli uffici di appartenenza dei lavoratori coinvolti. Tipologia di Rivolta all interno dell amministr Periodo di Ogni qualvolta se ne presenti la necessità realizz Azione 4 Indagine conoscitiva sui bisogni del personale Obiettivo Attuare un indagine conoscitiva sulle necessità del personale, con una frequenza almeno biennale analizzando e formulando proposte di miglioramento. E prevista l attu di un indagine conoscitiva sui bisogni del personale, con cadenza periodica, almeno biennale. Sarà predisposto apposito questionario nel quale saranno messi in evidenza bisogni, esigenze, proposte e suggerimenti dei Descrizione lavoratori sul tema delle pari opportunità e del benessere organizzativo ed ambientale nei luoghi di lavoro. Il Comitato Unico di Garanzia provvederà all analisi dei dati ed alla formul di eventuali proposte migliorative all Amministr. coinvolte Tutti gli uffici di appartenenza dei lavoratori/rici Tipologia di Rivolta all interno dell amministr Periodo di Entro il triennio in consider realizz Azione 5 Info pari opportunità sul sito web del Comune Obiettivo Promuovere la comunic e la diffusione delle informazioni sui temi delle pari opportunità. Descrizione Istituzione, sul sito Web del Comune, di apposita sezione informativa sulla normativa e sulle iniziative in tema di pari opportunità coinvolte Ufficio Informatica e le strutture di appartenenza dei lavoratori coinvolti. Tipologia di Rivolta all interno dell amministr Periodo di Entro il triennio in consider realizz 4
5 UFFICI COINVOLTI Per la realizz delle azioni positive saranno coinvolti i tutti i Settori/Servizi/Uffici dell ente. DURATA DEL PIANO Il presente Piano ha durata triennale, dalla data di esecutività del medesimo. Il Piano è pubblicato all Albo Pretorio dell Ente, sul sito web dell ente. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e le possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente, al fine di poter procedere ad un adeguato aggiornamento. ***** 5

References: art. 47
 art. 48
 art. 42
 art. 10
 art. 42
 art. 7
 art. 48
 art. 55