Source: https://www.priamaakcia.sk/Nevyplatena-mzda-a-nahrada-mzdy-co-s-tym-.html
Timestamp: 2019-11-14 15:05:30+00:00

Document:
V predchádzajúcom článku sme sa venovali hlavne tomu, ako sa nám s Jakubom podarilo vybojovať vyplatenie mzdy a náhrady mzdy v celkovej výške 584,61 €. Teraz by sme chceli napísať zopár slov o problémoch, s ktorými sme sa počas riešenia Jakubovho prípadu stretli. Keďže sa týkajú zákona, dajú sa zovšeobecniť na veľký počet pracujúcich. Tému uzavrieme v nedeľu rozhovorom s Jakubom.
Čo má obsahovať pracovná zmluva
Podľa § 43 Zákonníka práce musí pracovná zmluva obsahovať podstatné náležitosti, a to konkrétne druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky. Bez týchto informácií je zmluva neplatná.
Okrem toho v nej má zamestnávateľ uviesť tzv. pravidelné náležitosti, ktorými sú pravidelné výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Tieto môžu byť uvedené priamo, alebo ako odkaz na iný dokument (napr. Zákonník práce či kolektívnu zmluvu).
V Jakubovej zmluve chýbal deň nástupu do práce (resp. v šéfkinej kópii chýbal, v Jakubovej bol dopísaný rukou), ako aj pracovný čas. Počas výpovednej doby mu šéfka prestala prideľovať prácu v bežnom rozsahu (predtým pracoval na 60% úväzok 3 dni týždenne). Zjavne si povedala, že si to môže dovoliť, keďže do jeho zmluvy nedala žiadnu zmienku o pracovnom čase. V prípade, že by sa takáto vec dostala pred súd, je síce pravdepodobné, že by sa prihliadalo na bežný pracovný čas pracovníka alebo pracovníčky pred výpoveďou, ale vždy je lepšie mať takéto veci podchytené písomne.
Výplatná páska nie je nejaký bezvýznamný papier
Podľa § 130 Zákonníka práce musí zamestnávateľ vydávať zamestnancovi výplatné pásky, ktorých obsah zákon bližšie špecifikuje. Jakubova šéfka si túto svoju povinnosť dlhodobo neplnila, a hoci Jakub pásky viackrát pýtal, poslala mu ich, až keď sa do problému zapojil náš zväz.
Výplatné pásky pritom poskytujú zamestnancovi užitočné informácie a možnosť presvedčiť sa, že mu zamestnávateľ vypláca mzdu, na akej sa dohodli v zmluve. Zamestnanec si tiež môže po konzultácii so sociálnou a zdravotnou poisťovňou overiť, že zaňho zamestnávateľ platí odvody v správnej výške. Jakub si napríklad overoval, či zaňho šéfka odvádzala zdravotné poistenie v novembri a decembri aj počas dní, keď nepracoval. Našťastie sa ukázalo, že áno, a tento fakt slúžil ako ďalší argument v jeho prospech. Šéfka totiž nemohla tvrdiť, že nepracoval z dôvodu neplateného voľna, lebo počas neplateného voľna si zamestnanec platí odvody sám.
Peniaze ti patria, aj keď nepracuješ – prekážky na strane zamestnávateľa a výpočet priemerného zárobku
Zamestnávateľ má podľa § 47 Zákonníka práce okrem iného povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, takže sa nemôže len tak (napríklad z pomsty...) rozhodnúť, že s tým prestane. Ak to predsa len urobí, zamestnancovi patrí podľa § 142 Zákonníka práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Problém v Jakubovom prípade spočíval hlavne v tom, ako vypočítať priemerný zárobok. Kým sme nemali výplatné pásky, mohli sme pri výpočte používať len minimálne mzdové nároky. A keď šéfka výplatné pásky konečne „vyrobila“ a poslala, zistili sme, že práve priemerný zárobok je v nich vypočítaný nesprávne. Priemerný zárobok sa pritom používa pri výpočte všetkých náhrad mzdy, teda aj za sviatky a nevyčerpanú dovolenku, takže ide o celkom podstatné číslo. V každom prípade, vzorec výpočtu nie je zložitý, a tak sme sa rýchlo dopracovali k správnemu číslu, pomocou ktorého sme potom vedeli vypočítať celú dlžnú sumu.
Nevyplatenie mzdy a náhrady mzdy
Zákonník práce hovorí, že zamestnávateľ je povinný vyplácať zamestnancovi mzdu (§ 129 ods. 1) v termíne dojednanom v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Ak termín nie je dojednaný, mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
Čisto z hľadiska práva existujú nasledovné možnosti:
Domáhať sa zaplatenia mzdy (aj úrokov z omeškania a náhrady súdnych trovov podľa § 172 a nasledujúcich Občianskeho súdneho poriadku) v občianskoprávnom konaní. Konkrétne je možné podať návrh na vydanie platobného rozkazu (a prípadne aj žalobu), pričom súd vydá platobný rozkaz voči dlžníkovi v lehote 10 pracovných dní. Ak sa zamestnávateľ voči takémuto konaniu do 15 dní ohradí (podá odpor) alebo nevyplatí požadovanú sumu, začne sa súdne konanie, ktoré môže trvať niekoľko mesiacov až rokov.
Podať trestné oznámenie na polícii, keďže nevyplatenie mzdy je trestným činom (§ 214 Trestného zákona). Polícia však môže rozhodnúť, že „nie je dôvod na začatie trestného stíhania“, keďže nevyplatenie mzdy je trestným činom iba vtedy, keď ju zamestnávateľ nevypláca napriek tomu, že finančné prostriedky má. Vieme aj o situácii, kedy šéfovi stačilo vyhlásiť, že by pracovníka rád vyplatil, ale nemá z čoho, a polícia celý prípad zmietla zo stola.
Okamžite skončiť pracovný pomer (§ 69 ods. 1 písm. b ZP) do 15 dní po uplynutí splatnosti mzdy (avšak iba do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel). Pracovný pomer sa končí dňom, kedy bolo okamžité skončenie pracovného pomeru doručené zamestnávateľovi. Odchodom z práce však človek automaticky nezíska dlžné peniaze, takže o ne musí aj tak nejako zabojovať.
V Jakubovom prípade sme plánovali použiť štvrtú možnosť, ktorú považujeme vo väčšine prípadov za najefektívnejšiu – stratégiu priamych akcií.
Všetko si dokumentuj
Jakub si poctivo dokumentoval dochádzku a navyše si fotil dochádzkovú knihu, takže hoci nedostával výplatné pásky, presne vedel, koľko dní v ktorom mesiaci odpracoval. Takisto mal uloženú aj všetku komunikáciu týkajúcu sa práce (maily, esemesky, facebookové konverzácie...).
Okrem dochádzky odporúčame dokumentovať aj vyplatenú mzdu, hlavne ak je človek vyplácaný „na ruku“. Vzhľadom na to, že zamestnávatelia často nevyplatia celú mzdu, je dobré mať čo najviac dôkazov o tom, kedy človek pracoval a koľko za to dostal.
Nikdy nič nepodpisuj hneď
Zo skúsenosti môžeme povedať, že ide o jedno z najdôležitejších „pravidiel“. Zamestnávatelia často dávajú zamestnancom podpisovať dokumenty, ktoré ich následne nejako znevýhodnia. A presne to sa stalo aj Jakubovi. Vzhľadom na ustanovenia Zákonníka práce nie je pre zamestnávateľov jednoduché dať zamestnancom výpoveď. Musia mať nejaký dôvod, a tak si ho v praxi často „vyrobia“.
V tomto prípade šéfka využila trik s premiestnením zamestnávateľa. Najskôr pred Jakuba položila dohodu o zmene pracovnej zmluvy s novým miestom výkonu práce, a keď ju odmietol, dala mu podpísať zápisnicu k dohode o zmene pracovnej zmluvy a následne výpoveď práve z tohto dôvodu.
Dalo by sa tvrdiť, že celý dôvod výpovede bol vymyslený, lebo pôvodná prevádzka sa nikam nepremiestňovala a nová fungovala už nejaký čas (nehovoriac o tom, že šéfka Jakubovi v rovnakom období tvrdila, že si ho nemôže dovoliť z ekonomických dôvodov, no pár dní na to sa na internete objavili inzeráty, v ktorých hľadala nových zamestnancov!). Jakub však mohol v každom prípade povedať, že si to chce ešte premyslieť, a doslova hrať o čas. Šéfka by mu aspoň nemohla dať výpoveď vtedy, keď si zmyslela. Netreba zabúdať, že keď pred teba zamestnávateľ položí dokument, ktorý sa ti nepozdáva, nič ťa nenúti podpísať ho hneď. Máš právo na rozmyslenie, prípadne sa môžeš s niekým poradiť, alebo si aspoň niečo o danej téme v pokoji vygoogliť a zistiť, na čom si (k pracovnoprávnym témam existujú na internete vysvetľujúce články, ktoré sú občas písané aj celkom zrozumiteľným jazykom).
Postaviť sa proti praktikám šéfov – ľahko sa hovorí
Jedna vec je mať všetky potrebné informácie a poznať paragrafy, no postaviť sa autorite je niečo celkom iné. Nie každý sa na niečo také cíti, hlavne ak nemá predošlé skúsenosti. Rozdiel je aj v tom, či je daný človek alebo kolektív pracujúcich ešte vždy na pracovisku alebo už mimo neho. V rôznych situáciách treba hľadať rôzne riešenia, a ak nevieš, ako ďalej, nie je nič zlé na tom, ak požiadaš o pomoc niekoho iného.
Vo všetkých sporoch, ktoré sme doteraz viedli, mali pracujúci na začiatku isté pochybnosti o tom, či dokážu naozaj dotlačiť šéfov k splneniu svojich požiadaviek. Hlavne keď išlo na prvý pohľad o veľmi sebavedomých šéfov, ktorí hneď jednoznačne odmietali akékoľvek ústupky. Keď však pracujúci neoblomne postupovali podľa stratégie, ktorú sme si spoločne pripravili, doteraz šéfovia vždy kapitulovali!
Vyjadrenia pracovníkov, ktorí uspeli vo svojich sporoch, sú v tomto ohľade veľavravné:
Úspešnosť našej stratégie nespočíva v tom, že by sme dobre poznali zákony. To je iba jeden aspekt. Kľúčová je naša kolektívna sila a schopnosť zasiahnuť šéfov tam, kde ich to najviac bolí – pri každodennej tvorbe zisku, resp. celkovom fungovaní.
Ak chceš o nás vedieť viac, odporúčame pozrieť si krátku sekciu na webe s názvom Často kladené otázky alebo obšírnejšie Ciele a princípy.

References: § 43
 § 130
 § 47
 § 142
 § 172
 súd