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Timestamp: 2019-11-20 05:17:29+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell35 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 35
Erleichterter Zugriff auf nationale Gesetzestexte der EU-Mitglieder
Die Europäische Union hat auf der Seite Eur-Lex (Achtung, geänderte Adresse bei allen EU-Seiten seit Einführung der neuen Top-Level-Domain .eu statt .eu.int im Mai) eine neuen Unterseite eingerichtet, die Zugriff auf Gesetzestexte der Mitgliedsstaaten gibt, so wie sie in deren nationalen Datenbanken vorliegen. Auch wenn die Gesetzestexte selbst nur in der jeweiligen Landessprache zugänglich sind, ist doch die Bedienung vereinheitlicht und in allen Amtsprachen der EU möglich. Auch ist es nicht mehr erforderlich, die nationalen Datenbanken einzeln zu suchen und anzusurfen. Der Zugriff auf ausländische Gesetzestexte wird damit erheblich erleichtert. Die neue Seite N-Lex (noch als experimentell gekennzeichnet) finden Sie unter: http://eur-lex.europa.eu/n-lex/pays.html?lang=de. (uk)
Geänderte Fassung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom Bundestag beschlossen
Auf Empfehlung des Rechtsausschusses (BT-Drs. 16/2022) hat der Bundestag eine geänderten Fassung des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung verabschiedet, das als Hauptbestandteil das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG, vormals Anti-Diskriminierungsgesetz, ADG) enthält. Dabei wurde das Gesetz - als Gegenleistung für Zugeständnisse der Union bei der Föderalismusreform - noch einmal abgeschwächt. Auch in der Debatte über den Beschluß hervorgehoben wurden Änderungen bei der Bewertung von Ungleichbehandlungen im Mietrecht (u.a. ist das Gesetz erst ab einer Vermietung von 50 Wohnungen anwendbar und die Weltanschauung entfällt im Zivilrecht als Diskriminierungskriterium); hinsichtlich der Beweislast wird in § 22 AGG der "Beweis von Indizien" eingeführt. Speziell für das Arbeitsrecht interessant sind folgende Änderungen (vgl. auch die Mai-Ausgabe zu den ersten Abschwächungen): Nach § 2 IV AGG gelten nunmehr für Kündigungen ausschließlich die Vorschriften zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Die Ausschlußfrist wird weiter von drei auf zwei Monate verkürzt (§ 15 IV 1 AGG, der Frsitbeginn bleibt jedoch unverändert). Das mögliche Verbandsklagerecht von Gewerkschaften und Betriebsrat in § 17 II AGG) wird dahingehend klargestellt, daß es nur in Betrieben mit Betriebsrat gilt und Ansprüche des Arbeitnehmers nicht geltend gemacht werden dürfen.
Abgelehnt wurden zugleich weitergehende Anträge der Bündnisgrünen und der Linken (BT-Drs. 16/297 und 16/957 sowie 16/370 und 16/2034) und ein gegenläufiger Antrag der FDP (BT-Drs. 16/1861). Eine Beschlußempfehlung der Bündnisgrünen wurde in die Ausschüsse verwiesen (BT-Drs. 16/2033). (uk)
Stellungnahme des Bundesrates zum Entwurf des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
Der Bundesrat hat zu dem nicht zustimmungspflichtigen Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (v.a. mit dem neuen Allgemeinen Gleichstellungsgesetz) Stellung genommen. Grundsätzlich begrüßt er die Bekämpfung von Diskriminierung, spricht sich aber aus Sorge vor einer Bürokratisierung (Einrichtung von Beschwerdestellen, Dokumentationslasten für Arbeitgeber) für die Beschränkung auf eine 1:1-Umsetzung aus, also gegen die Anwendung einiger Diskriminierungsmerkmale im allgemeinen Zivilrecht (für das Arbeitsrecht sind diese Merkmale europarechtlich gefordert). Kritisiert wird auch die Häufung unbestimmter Rechtsbegriffe im Gesetzentwurf. Der Bundesrat fordert, das umfassende Diskriminierungsverbot v.a. nicht auf private Mietverträge zu erstrecken. Außerdem solle die Beweislastumkehr abgeschwächt, das Klagerecht für Gewerkschaften und Betriebsräte gestrichen werden. Für Kündigungen sollten ausschließlich die Regelungen des KSchG und der Spezialgesetze gelten. Schadensersatz sei auf Vermögensschäden zu beschränken. (BR-Drs. 329/06 Beschluss). (uk)
Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des BetrAVG
Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf zur Änderung des BetrAVG in den Bundestag eingebracht, der die Umstellung der Finanzierung des Insolvenzschutzes vom Umlage- auf ein Deckungsverfahren vorsieht (BT-Drs. 16/1936). Näheres in der April-Ausgabe.
37. Sitzung 1.6.2006: Fragestunde u.a. mit zwei Fragen zur Dienstleistungsrichtlinie (Linke, BT-Drs. 16/1604, Antworten im Protokoll); Zweites Gesetz über die Bereinigung von Bundesrecht im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums des Innern (u.a. Aufhebung von überholten Übergangsregelungen im Einigungsvertrag zum Personalvertretungsgesetz, Ausschußzuweisung, BT-Drs. 16/1620); Mindestlohnregelung einführen (Antrag der Linken, Ablehnung, BT-Drs. 16/398 und 16/989); Mindestarbeitsbedingungen mit regional und branchenspezifisch differenzierten Mindestlohnregelungen sichern (Antrag der Bündnisgrünen, Ablehnung, BT-Drs. 16/656 und 16/989); Gesetzliche Mindestlöhne ablehnen (Antrag der FDP, Ausschußüberweisung, BT-Drs. 16/1653).
38. Sitzung 20.6.2006: Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Ausschußüberweisung, BT-Drs. 16/1780, 16/1852); Bürokratie schützt nicht vor Diskriminierung - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist der falsche Weg (Antrag der FDP, Ausschußüberweisung, BT-Drs. 16/1861).
39. bis 42. Sitzung: keine relevanten Beschlüsse.
43. Sitzung 29.6.2006: Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes (Ausschußüberweisung, BT-Drs. 16/1936); Indigene Völker - Ratifizierung des Übereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) Nr. 169 über Indigene und in Stämmen lebende Völker in unabhängigen Staaten (Antrag der Bündnisgrünen, Ausschußüberweisung, BT-Drs. 16/1971); Zweites Gesetz über die Bereinigung von Bundesrecht im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums des Innern (Annahme, BT-Drs. 16/1620 und 16/1979); Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Annahme in der Ausschußfassung, BT-Drs. 16/1780, 16/1852 und 16/2022); Innere Sicherheit durch Regelungen zum Arbeitskampfrecht gewährleisten (Ablehnung, BT-Drs. 16/953 und 16/1208).
44. Sitzung 30.6.2006: Gesetz zur Änderung des Grundgesetzes (Art. 22, 23, 33, 52, 72, 73, 74, 74a, 75, 84, 85, 87c, 91a, 91b, 93, 98, 104a, 104b, 105, 107, 109, 125a, 125b, 125c, 143c) - Föderalismusreform (BT-Drs. 16/813 und 16/2046). (uk)
823. Sitzung 16.6.2006: Haushaltsbegleitgesetz 2006 (u.a. Rentenversicherungspflicht für GmbH-Geschäftsführer, Zustimmung, BR-Drs. 332/06); Gesetz zur Modernisierung des Schuldenwesens des Bundes - Bundesschuldenwesenmodernisierungsgesetz (kein Antrag auf Einberufung des Vermittelungsausschusses, BR-Drs. 335/06); Gesetz zur Einführung der Europäischen Genossenschaft und zur Änderung des Genossenschaftsrechts (kein Antrag auf Einberufung des Vermittelungsausschusses, BR-Drs. 337/06); Gesetz zu dem Übereinkommen Nr. 146 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 29. Oktober 1976 über den bezahlten Jahresurlaub der Seeleute (kein Antrag auf Einberufung des Vermittelungsausschusses, BR-Drs. 339/06); Gesetz zu dem Übereinkommen Nr. 166 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 9. Oktober 1987 über die Heimschaffung der Seeleute (Neufassung) (kein Antrag auf Einberufung des Vermittelungsausschusses, BR-Drs. 340/06); Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes (keine Einwendungen, BR-Drs. 298/06); Verordnung zur Änderung der Erwerbsstatistikverordnung (Zustimmung, BR-Drs. 289/06). (uk)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Mediengestalter Bild und Ton/zur Mediengestalterin Bild und Ton vom 26. Mai 2006 (BGBl. I, S. 1271); Verordnung über die Berufsausbildung zum Müller (Verfahrenstechnologe in der Mühlen- und Futtermittelwirtschaft)/zur Müllerin (Verfahrenstechnologin in der Mühlen- und Futtermittelwirtschaft) vom 1. Juni 2006 (BGBl. I, S. 1285); Berichtigung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Papiertechnologen/zur Papiertechnologin vom 1. Juni 2006 (BGBl. I, S. 1293); Berichtigung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Verfahrensmechaniker für Kunststoff- und Kautschuktechnik/zur Verfahrensmechanikerin für Kunststoff- und Kautschuktechnik vom 1. Juni 2006 (BGBl. I, S. 1293); Erste Verordnung zur Änderung der Gleichstellungsstatistikverordnung vom 26. Juni 2006 (Anpassung an die Terminologie des TVöD, BGBl. I, S. 1346); Haushaltsbegleitgesetz 2006 vom 29. Juni 2006 (BGBl. I, S. 1402); Gesetz zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben (BGBl. II, S. 490). (uk)
Ausgaben L147 bis L179: keine relevanten Veröffentlichungen. (uk)
BAG, Urteil vom 7. Juni 2006 - 4 AZR 316/05 - Pressemitteilung 38/06
Der Manteltarifvertrag für Arbeiter einer gemeinnützigen Wohnungsbaugesellschaft verpflichtete den klagenden Hauswart "zur Erfüllung seiner Arbeitsleistung ... zum Bezug einer Wohnung im Arbeitsgebiet". Wohnung bedeutet danach, "dass dort der Lebensmittelpunkt und der Hauptwohnsitz des Arbeitnehmers ist". Nach dem Urteil des BAG kommt es dafür nicht auf die Anmeldung einer Wohnung nach den öffentlich-rechtlichen Meldegesetzen an. Maßgebend ist vielmehr der Wohnsitz im bürgerlich-rechtlichen Sinne (§ 7 BGB) als räumlicher Schwerpunkt der Lebensverhältnisse. Gegen die Wirksamkeit dieser tariflichen Regelung für Hauswarte bestehen grundsätzlich keine Bedenken. Die damit verbundene Einschränkung der Grundrechte ist im allgemeinen durch die typischen arbeitsvertraglichen Pflichten eines Hauswartes gerechtfertigt. (hr)
BAG, Urteil vom 13. Juni 2006 - 9 AZR 229/05 - Pressemitteilung 39/06
Ein Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, wenn er auf Grund einer Erkrankung nicht seine volle vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbringen kann. Allerdings ist ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer oft in der Lage, unter erleichterten Arbeitsbedingungen tätig zu sein. Dadurch würde ihm durch eine allmähliche Steigerung der beruflichen Belastung die Rückkehr in den Beruf erleichtert. Die Sozialversicherungsträger fördern deshalb die sog. stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX). Der Arbeitnehmer erhält weiterhin die ihm sozialrechtlich zustehenden Leistungen. Arbeitsrechtlich ist i.d.R. eine gesonderte Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich. Im Schwerbehindertenrecht ist ein Beschäftigungsanspruch gesetzlich begründet (§ 81 IV 1 Nr. 1 SGB IX). Die Wiedereingliederung erfolgt auf der Grundlage ärztlicher Feststellungen. Die hierüber zu erstellende Bescheinigung muss den Wiedereingliederungsplan einschließlich der Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten, woran es im vorliegend entschiedenen Fall fehlte. (hr)
BAG, Urteil vom 13. Juni 2006 - 8 AZR 271/05 - Pressemitteilung 40/06
Dem Urteil des EuGH vom 15. Dezember 2005 - C-232/04 und C-233/04 - (Güney-Görres, Demir) folgend entschied das BAG: Nutzt ein Auftragnehmer von der BRD zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der Auftragnehmer darüber hinaus die Kontrolltätigkeit unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an. (hr)
BAG, Urteil vom 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Pressemitteilung 41/06
Für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an den Hochschulen und Forschungseinrichtungen gelten die §§ 57 ff. HRG. Im 5. HRGÄndG vom 16.2.2002 hatte der Gesetzgeber neben der Einführung der Juniorprofessur auch das Zeitvertragsrecht des genannten Personals neu geregelt. Das BVerfG erklärte im Urteil vom 27.7.2004 die Vorschriften des 5. HRGÄndG insgesamt für nichtig. Den Befristungsabreden in den nach dem 23.2.2002 geschlossenen Verträgen war damit die Rechtsgrundlage entzogen. Darauf reagierte der Gesetzgeber mit dem Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 (HdaVÄndG). Danach sind u.a. die bereits im 5. HRGÄndG enthaltenen befristungsrechtlichen Vorschriften auf Arbeitsverträge anzuwenden, die seit dem 23.2.2002 bis zum 27.7.2004 abgeschlossen wurden. Die hierin liegende Rückwirkung ist verfassungsgemäß. Das hat das BAG entschieden. Das HdaVÄndG stellt nur die Rechtslage wieder her, von der beide Vertragsparteien beim Abschluss der Befristungsabrede im Jahr 2003 ausgehen mussten. (hr)
BAG, Urteil vom 27. Juni 2006 - 3 AZR 196/05 u. 212/05 - Pressemitteilung 42/06
Die Parteien streiten darüber, ob eine nach Erteilung der Versorgungszusage tarifvertraglich eingeführte Nettogesamtversorgungsobergrenze anzuwenden ist. In den Arbeitsverträgen ist auf die jeweils geltenden Versorgungstarifverträge verwiesen worden. Ein 1986 geschlossener Änderungstarifvertrag begrenzt die Zusatzversorgung: Die Nettogesamtversorgung darf eine Obergrenze nicht mehr überschreiten. Diese (für Altfälle etwas erhöhte) Obergrenze gilt auch für die Kl. Es wäre mit dem Gleichheitssatz nicht zu vereinbaren, wenn Arbeitnehmer, die bei Inkrafttreten der Neuregelung noch im Arbeitsverhältnis stehen und nur Versorgungsanwärter sind, besser behandelt würden als die Betriebsrentner, bei denen in diesem Zeitpunkt der Versorgungsfall bereits eingetreten ist. Die Obergrenze dient dem Abbau einer Überversorgung und ist hierdurch gerechtfertigt. (hr)
Altersabstandsklausel und Gemeinschaftsrecht
BAG, Beschluss vom 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 - Pressemitteilung 43/06
Das BAG hat eine Versorgungsordnung zu beurteilen, wonach die Hinterbliebenenversorgung dann nicht gewährt wird, wenn der hinterbliebene Ehegatte mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz steht nach deutschem Recht einer solchen Regelung nicht entgegen. Nach der Entscheidung des EuGH in Sachen "Mangold" (Urteil vom 22. November 2005 - C-144/04 -) ist jedoch zweifelhaft, ob die Rechtslage unter Berücksichtigung des Rechts der EG anders zu beurteilen ist. Der Senat hat das Verfahren daher gemäß Art. 234 EG ausgesetzt und dem EuGH u.a. folgende Fragen vorgelegt: Enthält das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedsstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist? Ist ein sich aus der Beantwortung der Frage zu 1. ergebendes gemeinschaftsrechtliches Verbot der Diskriminierung wegen des Alters auch anwendbar zwischen privaten Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmern oder Betriebsrentnern und deren Hinterbliebenen andererseits? (hr)
BAG, Urteil vom 28. Juni 2006 - 10 AZR 407/05 - Pressemitteilung 44/06
Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für längstens zwei Jahre bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen, und ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass im Übrigen die §§ 74 ff. HGB gelten, ist die Wettbewerbsabrede nicht wegen Fehlens einer Karenzentschädigung nichtig. In einem solchen Fall decken die Arbeitsvertragsparteien mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbewerbsabrede und damit auch die Zahlung von Karenzentschädigung ab. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt ferner nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies vereinbaren. Fehlt eine solche Abrede, kann sich der Arbeitgeber auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Wettbewerbsverbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses. Diese rechtshindernde Einwendung steht nur dem Arbeitnehmer zu. (hr)
BAG, Beschluss vom 28. Juni 2006 - 10 ABR 42/05 - Pressemitteilung 45/06
Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung beantragt hatte eine Arbeitgeberin (mit über 400 Arbeitnehmern), die einer Unternehmensgruppe angehört, für die Tarifverträge abgeschlossen sind. Sie beabsichtigte, die 2004 neu eingestellte Arbeitnehmerin auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu beschäftigen. Der MTV, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden festlegte, war zum 31.12.2003 gekündigt worden. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, verweigerte jedoch seine Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 4 des gültigen Entgelttarifvertrages. Als Grund gab er an, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen den Entgelttarifvertrag, da dort an die im MTV festgelegte Arbeitszeit von 38,5 Stunden/Woche und nicht an eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden angeknüpft werde. Der Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung nach § 99 IV BetrVG war in allen Instanzen erfolgreich. Für die Beurteilung, welchen tariflichen Merkmalen oder Tätigkeitsbeispielen des Entgelttarifvertrages die Tätigkeit der neu eingestellten Arbeitnehmerin entspricht, ist nach der tariflichen Regelung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Bedeutung. Folglich lag kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung gem. § 99 II BetrVG vor. (hr)
Außergerichtliche Einigungsversuche vor Klageauftrag am Beispiel der Kündigungsschutzklage
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NZA 2006, 513-518
Der Autor stellt den alltäglichen Kampf des Rechtsanwalts um Recht und Geld mit den Rechtsschutzversicherungen dar. Ein besonderes Ärgernis bedeute das neue RVG bei der Vertretung von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklagen. Hier würden die Versicherungen ein gestaffeltes Vorgehen (beginnend mit dem Versuch einer gerichtlichen Einigung) nicht unterstützen wollen und stattdessen auf sofortige Klageerhebung dringen. Vor diesem Hintergrund erörtert der Autor die gebührenrechtliche Lage bei Kündigungsschutzverfahren sowie die rechtsschutzversicherungsrechtliche Lage und zeigt die Konsequenzen für die Gebührenabrechnung durch den Rechtsanwalt auf. Dabei plädiert er für eine auch von der Versicherung anzuerkennende Möglichkeit, abhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls zunächst eine gütliche Einigung zu versuchen. (psf)
Überblick zum TVöD: "Ein weiter so im neuen Gewand"?
RAe Dr. Robert v. Steinau-Steinrück und Dr. Peter Schmidt, LL.M., Berlin, NZA 2006, 518-524
Der Aufsatz gibt einen Überblick über die wichtigsten Regelungen des am 1.10.2005 in Kraft getretenen TVöD. Die Autoren stellen Geltungs- und Anwendungsbereich dar und widmen sich anschließend ausgewählten Regelungen wie z.B. den zusätzlichen Leistungselementen in der Entgeltbemessung, den Erschwerniszuschlägen, den Jahressonderzahlungen (§§ 18-20 TVöD), dem Direktionsrecht und der Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Auch nehmen sie zu den schwierigen Fragen der Überleitung bestehender Arbeitsverhältnisse in den TVöD Stellung. Sie bewerten den TVöD als einen neuen Grundstein zur Modernisierung des öffentlichen Dienstes. (psf)
Tarifvertragliche Bindungswirkungen und -folgen beim Austritt aus dem Arbeitgeberverband
Assessor Malte Behrendt, Gießen, Richter Ralf Gaumann, Wiesbaden, und Richter Dirk Liebermann, Alsfeld, NZA 2006, 525-530
Am Beispiel des Landes Hessen nach dem Austritt aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder erörtern die Verfasser die Reichweite und Geltungsdauer der verlängerten Tarifgebundenheit gem. § 3 III TVG. Nach ihrer Auffassung beendet eine Teilkündigung des Tarifvertrages diesen i.S.d. § 3 III TVG im ganzen, und zwar auch dann, wenn eine solche Teilkündigung im Tarifvertrag selbst gar nicht vorgesehen ist. Diese Rechtsfolge trete mit der Wirksamwerden der Teilkündigung ein. Die Verfasser widmen sich auch der wichtigen Frage, ob die Weitergeltung nach § 3 III TVG auf einen maximalen Zeitraum zu beschränken ist, auch wenn kein eigenständiger Beendigungsgrund wie Kündigung usw. vorliegt. Zur Lösung ziehen sie § 39 II BGB analog heran und kommen somit zu einer Zweijahresfrist. (psf)
Rechtliche Voraussetzung des Mobbingvorwurfs und gerichtlicher Prüfungsumfang
RA Roger Hohmann, Ministerialdirigent a.D., Eppstein, NZA 2006, 530-532
Anlässlich des Urteils der 5. Kammer des LAG Thüringen v. 28.6.2005 (BeckRS 2005, 42697) setzt sich der Verfasser mit Mobbing in der Arbeitswelt auseinander, das keineswegs ein Randphänomen in der Arbeitswelt darstelle. Er erörtert die Tatbestandsmerkmale des Mobbingbegriffs sowie mögliche Freiräume der Gerichte bei der Mobbingprüfung. Wie das Gericht sieht er es als Sache der Rechtsprechung an, geeignete Kriterien und Verfahrensweisen zur Unterscheidung von Mobbingopfern und Mobbingschutz-Trittbrettfahrern zu entwickeln. (psf)
"Gesuchte" Kündigungsgründe
RA Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA 2006, 569-572
Der Verfasser setzt sich mit dem aktuellen Problem auseinander, ob für Kündigungen besondere Maßstäbe gelten, wenn der Arbeitgeber einen bereits gefassten Trennungsentschluss nachträglich mit Kündigungsgründen untermauert, die er erst durch gezielte Suche gefunden hat, beispielsweise bei der detektivischen Recherche nach falschen Spesen- oder Reisekostenabrechnungen. Entgegen mancher Stimmen aus der Literatur verneint Diller sowohl einen Verstoß gegen das Maßreglungsverbot und die guten Sitten wie auch gegen Treu und Glauben. Es handle sich vielmehr auch beim "gesuchten" um einen vollwertigen Kündigungsgrund. (psf)
Neue Betriebsratsrechte bei atypischer Beschäftigung
Prof. Dr. Marita Körner, Berlin, NZA 2006, 573-578
Die Verfasserin untersucht die kollektivrechtlichen Möglichkeiten der Einflussnahme auf Leiharbeit und befristete Arbeitsverhältnisse. Nach einem Überblick über diese beiden atypischen Beschäftigungsverhältnisse setzt sie sich mit den Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats auseinander, u.a. dem Informationsrecht aus § 20 TzBfG und den Rechten aus dem BetrVG (§§ 99 II, 92a, 80 I Nr. 8) in Bezug auf befristete Arbeitsverhältnisse. Im Hinblick auf Leiharbeitsverhältnisse erörtert sie die Informationsrechte aus § 14 II AÜG, das Wahlrecht im Entleiherbetrieb (§ 7 BetrVG) sowie die Rechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb. (psf)
Gleichstellungsrechtsprechung "Der Anfang vom Ende"?
RA Dr. Reinhard Möller, Karlsruhe, NZA 2006, 579-583
Der Verfasser untersucht, ob angesichts der Gleichstellungsrechtsprechung des BAG mit der Beendigung der gesetzlichen Tarifbindung auch das Ende der individualvertraglichen Tarifbindung herbeigeführt werden kann. Hierzu analysiert er zunächst die bisherige Rechtsprechung des BAG und setzt sich mit dieser kritisch auseinander. Anschließend stellt er das möglicherweise eine Kehrtwende der Rechtsprechung darstellende Urteil des BAG v. 20.4.2005 dar. Aus dem Urteil ergäben sich zahlreiche Hinweise darauf, dass die gefestigte Rechtsprechung nicht aufrecht erhalten werde. Das Urteil vom 14.12.2005 (NZA 2006, 607), in dem diese Wende tatsächlich vollzogen wurde, konnte nicht mehr in den Aufsatz eingearbeitet werden. Der Verfasser zeigt mögliche Konsequenzen einer geänderten Rechtsprechung auf. (psf)
Rechtsanwalt als Sachverständiger des Betriebsrats für die Überprüfung der Arbeitsverträge
Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA 2006, 583-585
Der Verfasser zeigt die wesentlichen Leitlinien des Beschlusses des BAG vom 16.11.2005 (NZA 2006, 553) auf, in dem der 7. Senat einen Anspruch eines Betriebsrats auf Zustimmung des Arbeitgebers zur Hinzuziehung eines Rechtsanwalts als Sachverständigen für die Überprüfung der im Betrieb verwendeten Arbeitsverträge auf Übereinstimmung mit den gesetzlichen Erfordernissen verneinte. Aus der Entscheidung ergäben sich wichtige Anhaltspunkte den Anspruch des Betriebsrats aus § 80 III BetrVG. (psf)
Bezugnahmeklauseln – Auslegung, Formulierung und Änderung
Prof. Dr. Richard Giesen, Gießen, NZA 2006, 625-632
Die angekündigte Rechtsprechungsänderung des BAG zur Auslegung sog. Bezugnahmeklauseln schlägt hohe Wellen in der Literatur. In seinem Aufsatz setzt sich der Verfasser mit den verschiedenen Arten von Bezugnahmeklauseln auseinander, stellt die bisherige und - kritisch - die angekündigte neue Rechtsprechung dar und gibt Tipps für die Vertragsgestaltung (Formulierungsmuster für eine rechtsprechungsfeste Gleichstellungsabrede). (psf)
Änderungsvorbehalte – Das BAG durchschlägt den gordischen Knoten
Prof. Dr. Ulrich Preis und RAin Dr. Viola Lindemann, Köln, NZA 2006, 632-638
Die Verfasser erörtern die neue Rechtsprechung zur AGB-Kontrolle von Änderungsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen. Dabei gehen sie v.a. auf die Entscheidungen des BAG vom 12.1.2005 (NZA 2005, 465) und vom 27.7.2005 (NZA 2006, 40) ein. Sie begrüßen diese Entscheidungen, weil die bisherigen erheblichen Wertungswidersprüche bei Änderungsvorbehalten beseitigt worden seien. Aus den genannten Entscheidungen ließen sich Prinzipien zur Bewertung anderer Arten von Formularabreden ableiten, beispielsweise, dass die äußere Grenze für alle Änderungsvorbehalte bei 25% der Hauptabreden über Arbeitszeit und -entgelt betrage und auch innerhalb dieser äußeren Grenze eine Angemessenheitskontrolle erfolge. (psf)
Die Ausbildungsvergütung nach dem Berufsbildungsgesetz in seiner neuen Fassung vom 1.4.2005
Ri'in Dr. Bettina Litterscheid, Mainz, NZA 2006, 639-642
Die Autorin gibt – unter Beachtung der aktuellen Rechtsprechung – einen Überblick über praxisrelevante Fragen der Ausbildungsvergütung. Erörtert werden unter anderem mögliche Sachleistungen sowie die Vergütung für Mehrbeschäftigung. Auch auf die Angemessenheit der Vergütung sowie auf den Einfluss von Tarifverträgen sowie Empfehlungen von Kammern und Innungen wird eingegangen. Abgerundet wird der Aufsatz mit einem Überblick über die Rechtsfolgen einer vereinbarten unangemessen niedrigen Vergütung. (psf)
Der Arbeitskampf des Marburger Bundes
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Darmstadt, NZA 2006, 642-646
Der Marburger Bund hat die langjährige Tarifgemeinschaft mit ver.di beendet und versucht, einen speziellen Tarifvertrag für Ärzte auszuhandeln. Da die Verhandlungen z.T. gescheitert sind, hat der Bund zum Arbeitskampf aufgerufen. Der Verfasser untersucht dessen Rechtmäßigkeit. Dabei geht er insbesondere auf die Frage ein, ob dem Arbeitskampf der Grundsatz der Tarifeinheit entgegen steht und ob berufsbezogene Spartentarifverträge rechtmäßig sind. Seiner Auffassung nach ist zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht einmal absehbar, ob es überhaupt zu einer Tarifpluralität kommen wird, so dass die Streiks nicht per se rechtswidrig seien. (psf)
Beiträge des 19. Passauer Arbeitsrechtssymposions
NZA, Beilage 1/2006 zu Heft 10/2006
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Darmstadt: Was schuldet der Arbeitnehmer? - Möglichkeiten und Grenzen einer vertraglichen Ausgestaltung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers (S. 3-13); Prof. Dr. Frank Maschmann, Mannheim: Die mangelhafte Arbeitsleistung (S. 13-21); RA Steffen Flanze, Karben: Die "atmende" Fabrik - Flexibilisierungsmodelle und Lebensarbeitszeitkonten am Beispiel der Continental AG (S. 21-24); RAe Dr. Gerlind Wisskirchen und Alexander Bissels, Köln: Arbeiten, wenn Arbeit da ist - Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarungsbefugnis zur Lage der Arbeitszeit (S. 24-34); Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln: Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarungen zur Dauer der Arbeitszeit (S. 34-38); Dr. Wolf Hunold, Neuß: Aktenlesen in der Bahn - Probleme von Arbeitszeit und Vergütung bei Dienstreisen (S. 38-45); VRiBAG Klaus Bepler, Erfurt: Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Regelung der Arbeitszeit (S. 45-56). (uk)
Der geltende Kündigungsschutz – Beschäftigungsbremse oder Scheinproblem
Prof. Dr. Dres. h.c. Bernd Rüthers, Konstanz, NJW 2006, 1640-1642
Der Verfasser antwortet auf den Aufsatz von Möschel, JZ 2006, 113 zum Thema "Kündigungsschutz und Beschäftigung – ein Scheinproblem". Dabei wendet er sich strikt gegen dessen Aussage, dass die Ausführungen in den Gesetzesentwurfsbegründungen nur von Ministerialbeamten stammten und deshalb nicht als Äußerung "des Gesetzgebers" anzusehen seien, weil auf diese Weise ein wichtiges Erkenntnismittel für den Willen des Gesetzgebers entfiele und damit Raum für eine freie Auslegung durch die Gerichte geschaffen würde. Am geltenden Kündigungsschutzrecht kritisiert er vor allem, dass durch dessen starke richterrechtliche Ausprägung gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen erhebliche Rechtsunsicherheit im Einzelfall herrsche. Deshalb sähen viele Unternehmen aus Angst, einen einmal eingestellten Arbeitnehmer nicht wieder kündigen zu können, von einer Einstellung ab. Insoweit stelle der Kündigungsschutz de lege lata durchaus eine Beschäftigungsbremse dar. Auch der Gesetzgeber trage hierzu bei, da er – zum Beispiel im Bereich des Mutterschutzes – den Arbeitgeber einseitig belaste. (psf)
Kirchliche Arbeitsvertragsinhalte beim Betriebsübergang
PD Dr. Jacob Joussen, Münster/Jena, NJW 2006, 1850-1854
In der Arbeitsrechtspraxis häufen sich die Fälle, in denen ein kirchlicher Betrieb von einem weltlichen oder umgekehrt übernommen wird. Derartige Betriebsübergänge im Sinne von § 613a BGB werfen diverse Probleme auf, die sich v.a. deshalb ergeben, weil den Kirchen im Rahmen des Selbstbestimmungsrechts eigene arbeitsrechtliche Regelungen sowie das Aufstellen von Verhaltensanforderungen an die Mitarbeiter erlaubt sind. Der Verfasser untersucht, was mit den individualrechtlichen und spezifischen kirchenrechtlichen kollektiven Abreden beim Betriebsübergang geschieht. (psf)
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Besitzstandsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG - Kann der Austausch von Arbeitnehmern die Betriebsgröße verringern? - Erwiderung auf Insam/Zöll, DB 2006, S. 726 und Replik -
RAe Michael Fleischmann, München, sowie Dr. Alexander Insam und Oliver Zöll, Frankfurt/M., DB 2006, 1214-1217
Das LAG Hamburg entschied am 1.9.2005, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 23 I 2 KSchG bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen sind. Der Autor wendet sich gegen dieses Urteil. Entscheidend sei nicht, ob noch dieselben Arbeitnehmer wie vor dem 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt seien und dadurch die Schwelle von fünf Arbeitnehmern überschritten würde. Es komme vielmehr darauf an, ob insgesamt, d.h. auch mit Neueinstellungen ab dem 31.12.2003 mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine Personifizierung der Messzahlen sei dem Kündigungsschutz fremd. Eine verfassungskonforme Auslegung der Besitzstandsklausel fordere dieses Ergebnis. Insam und Zöll erwidern. Der Wortlaut der gesetzlichen Regelung sei eindeutig. Die vorgenommene verfassungskonforme Auslegung sei zu einseitig, da sie nicht alle grundrechtlich geschützten Position abwäge. (hr)
Aktuelle Fragen zum Grundsatz der Tarifeinheit
RA Dr. Cord Meyer, Berlin, DB 2006, 1271-1273
Der Verfasser plädiert für den in die Kritik geratenen Grundsatz der Tarifeinheit. Bei Aufgabe dieses Grundsatzes träten zahlreiche Probleme auf, u.a.: Die Sicherstellung der Anwendung des jeweiligen Tarifvertrages, ein "Gewerkschafts-Hopping" der Arbeitnehmer, die Auslegung von Bezugnahmeklauseln, ein verstärkter Konkurrenzkampf zwischen den Gewerkschaften, ein eventueller Verlust der Kampfparität, wenn der Arbeitgeber nun von vielen verschiedenen Gewerkschaften bestreikt wird, vermehrte Streitigkeiten über die Gewerkschaftszugehörigkeit. (hr)
Überzahlung von Arbeitsentgelt und formularvertraglicher Ausschluss des Entreicherungseinwands
Marcus A. Bieder, Trier, DB 2006, 1318-1322
Zahlt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer versehentlich ein zu hohes Entgelt, kann sich der Arbeitnehmer i.d.R. auf Entreicherung gem. § 818 III BGB berufen. Dieser Einwand wird Arbeitnehmern vermehrt durch formularmäßige Klauseln in Arbeitverträgen abgeschnitten bzw. modifiziert. Der Autor untersucht die Wirksamkeit derartiger Klauseln anhand des AGB-Rechts (§§ 309 Nr. 7 lit. b, Nr. 12, 308 Nr. 5, 307 I 1, II Nr. 1 BGB). Im Ergebnis seien "einfache" Rückzahlungsklauseln, die den Entreichungseinwand ohne nähere Präzisierung ausschließen, unwirksam. "Qualifizierte" Rückzahlungsklauseln, die den Rückzahlungsanspruch von positiver Kenntnis des Arbeitnehmers der Überzahlung oder einer Setzung der Ursache für die Überzahlung durch den Arbeitnehmer abhängig machen, seien hingegen statthaft. (hr)
Betriebliche Übung und Vertragskontrolle im Arbeitsrecht
Prof. Dr. Oliver Ricken, Bochum, DB 2006, 1372-1376
Der Autor untersucht das altbekannte Institut der betrieblichen Übung im Hinblick auf das Recht der AGB. So sei nach dem BAG gem. § 308 Nr. 4 BGB für einen zulässige Widerrufsvorbehalt erforderlich, dass Voraussetzungen und Umfang des vorbehaltenen Widerrufs vorhersehbar sind. Zwar werde gleiches für Freiwilligkeitsvorbehalte vertreten, freilich gestützt auf § 307 I 2 BGB, doch verhindere der Freiwilligkeitsvorbehalt schon das Entstehen des Anspruchs und sei daher keine Vertragsbedingung i.S.v. § 305 BGB und eigne sich folglich auch nach Einführung einer AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, um eine dauerhafte Bindung bei mehrfachem, gleichförmigem Verhalten des Arbeitgebers zu verhindern. Allerdings sei die Einführung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes durch negative betriebliche Übung problematisch im Hinblick auf die §§ 305 ff. BGB. Dieser stelle eine überraschende Klausel gem. § 305c BGB dar, die auch nicht mit den Besonderheiten des Arbeitsrechts aus § 310 IV BGB zu rechtfertigen sei. (hr)
DB 2006, 1429-1433
RAe Dr. Gernod Meinel/Dr. Sascha Herms, Berlin: Änderung der BAG-Rechtsprechung zu Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen (BAG 14.12.2005 - 4 AZR 536/04). (hr)
Pensionsfonds: verbesserte Rahmenbedingungen für nationale und internationale Arbeitgeber und Anbieter
RAe Dr. Guido Zeppenfeld, LL.M., und Dr. Nicolas Rößler, LL.M., Frankfurt a.M., BB 2006, 1221-1228
Im Jahre 2002 wurde als fünfter Durchführungsweg in der betrieblichen Altersversorgung der Pensionsfonds eingeführt. Diese Option wird aber - obwohl sie Vorteile bei der Bilanzierung nach den für Ratings relevanten amerikanischen Standards bietet - praktisch kaum genutzt. Nach der jüngsten Änderung der gesetzlichen Voraussetzungen (7. VAG-Änderungsgesetz) sind einige Hindernisse für die Nutzung von Pensionsfonds entfallen. Insbesondere sind nunmehr die Übertragung von Vorsorgeverpflichtungen auf Pensionsfonds und das Anbieten von Produkten über nationale Grenzen hinweg in der EU erleichtert worden. Die Autoren stellen diese Möglichkeiten vor dem Hintergrund der alten und neuen Regelungen für Pensionsfonds vor. (uk)
Der Eintritt einer Sperrzeit gem. § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III bei einvernehmlicher Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
RiBSG Dr. Wolfgang Spellbrink, Kassel, BB 2006, 1274-1277
Der Beitrag befaßt sich mit dem Eintritt einer Sperrzeit für die Arbeitslosengeldzahlung nach einer unter aktiver Mitwirkung des Arbeitnehmers stattgefundenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Autor möchte dabei eine Lösung anhand des Gesetzestextes entwickeln. Im Ansatz löse jede aktive Teilnahme des Arbeitnehmers an der Kündigung eine Sperrzeit aus - also auch der Abschluß eines Abwicklungsvertrages, nicht aber die bloße Hinnahme einer auch offensichtlich rechtswidrigen Kündigung. Einen Schwerpunkt legt Spellbrink dann auf die Prüfung, ob der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für seine Teilnahme an der Auflösung des Arbeitsverhältnis gesetzt hat. Was ein wichtiger Grund sei, bemesse sich u.a. an den Wertentscheidungen des Gesetzgebers. Einmal sei das Niveau der Gegenleistung für die Versicherungsbeiträge so weit abgesunken, daß dem Arbeitnehmer nun nicht auch noch ohne weiteres eine Sperrzeit zugemutet werden könne (eine Differenzierung, wann dies denn nun doch der Fall sein könne und inwieweit sich hieraus ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und nicht eher gegen die Versicherungspflicht ergebe, bleibt der Verfasser schuldig), zum Zweiten habe der Gesetzgeber mit § 1a KSchG bezweckt, eine pragmatische Alternative zum Kündigungsschutzprozeß zur Verfügung zu stellen. Sodann werden wichtige Einzelfälle erörtert: U.a. sei nur eine besonders hohe Abfindung geeignet, von vornherein einen wichtigen Grund auszuschließen; arbeitsgerichtliche Vergleiche seien zu privilegieren, auch außergerichtliche Vergleiche aber nicht von vornherein schädlich; Abfindungsregelungen nach dem Modell des § 1a KSchG habe der Gesetzgeber fördern wollen; nicht privilegiert seien schließlich alle Konstellationen nach verhaltensbedingten Kündigungen. Der Beitrag schließt mit Hinweisen zu Beginn (Arbeitslosigkeit im versicherungsrechtlichen Sinne kann schon bei unwiderruflicher Freistellung vorliegen) und Dauer der Sperrzeit. (uk)
Grundstrukturen der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen
RA PD Dr. Georg Annuß, München, BB 2006, 1333-1339
Der Aufsatz stellt einige Problembereiche bei der Anwendung des AGB-Rechts auf arbeitsrechtliche Fallgestaltungen dar. Nach der Erstreckung der AGB-Kontrolle auf das Arbeitsrecht durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz seien allerdings noch immer viele Fragen unklar. Näher eingegangen wird u.a. auf die Frage der Kontrollfreiheit bei einer Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, hier sei enger als nach vielen Stimmen aus der Literatur zu entscheiden: Nur bei zugleich normativer Geltung des Tarifvertrages bleibe die in Bezug genommene Regelung schon formell kontrollfrei. Die Besonderheiten des Arbeitsrechts sind nach § 310 IV 1 BGB besonders zu berücksichtigen, Klarheit über den Charakter dieser Besonderheiten besteht nicht, die vertretenen Lösungsansätze werden dargestellt. Nach Ansicht des Autors ist die Bestimmung aber schon wegen Art. 3 I GG eng auszulegen. Hingewiesen wird auf eine Folge der Zuerkennung der Verbrauchereigenschaft an den Arbeitnehmer durch das BAG: Nach § 310 III Nr. 3 BGB sind in die Beurteilung der Unangemessenheit einer Regelung auch die Umstände bei Vertragsschluß einzubeziehen, was sowohl zu einer Verschärfung als auch zu einer Erleichterung führen könne. Eingegangen wird zudem auch auf das Transparenzgebot, das insbesondere im Zusammenhang mit Widerrufsvorbehalten Bedeutung erlangt hat, da das BAG hier eine einigermaßen genaue Angabe der Gründe für einen möglichen Widerruf verlangt. Der Aufsatz schließt mit Ausführungen zum Verbot der geltungserhaltenden Reduktion. (uk)
Begrenzung der Kostenlast trotz Obsiegens im arbeitsgerichtlichen Verfahren
Wiss. Assistent RA Bernhard Ulrici, Leipzig, BB 2006, 1386-1388
Der Aufsatz setzt sich kritisch mit dem Ausschluß der Kostenerstattung im Arbeitsgerichtsprozeß der ersten Instanz nach § 12a ArbGG auseinander. Problematisch sei dieser einmal bei Bagatellforderungen, die so für Gewerkschaftsmitglieder und Rechtsschutzversicherte oder anwaltlich nicht Vertretene nicht wirtschaftlich sinnvoll einklagbar seien. Zudem sei es möglich, durch eine übermäßig hohe, bewußt unbegründete Forderung dem Gegner erhebliche Kosten aufzuerlegen. Der mit der Regelung in § 12a ArbGG verbundene Ausschluß auch materiellrechtlicher Kostenerstattungsansprüche gelte daher nicht für den Fall des § 826 BGB, soweit gerade die Ausnutzung der Regelung in § 12a ArbGG in Rede stehe. (uk)
Korruption und Arbeitsrecht
RAe Dr. Mark Zimmer und Dr. Sabine Stetter, München, BB 2006, 1445-1452
Korruption von Mitarbeitern ist für den Arbeitgeber unter zwei Aspekten problematisch: Einmal kann er Opfer der Korruption sein, zum zweiten kann er - in der Öffentlichkeit und von den Strafverfolgungsbehörden - indirekt Schaden nehmen, wenn seine Mitarbeiter aktiv bestechen. Der Schwerpunkt des Aufsatzes liegt auf der letzten Variante. Hierzu werden die einschlägigen Straftatbestände dargestellt und die strafrechtlichen Rechtsfolgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgezeigt, insbesondere die Möglichkeiten, auf durch Korruption erwirtschaftete Gewinne des Unternehmens zuzugreifen (Unternehmensgeldbuße und Verfall). Aus arbeitsrechtlicher Sicht werden die Möglichkeit einer Kündigung des korrupten bzw. in Untersuchungshaft befindlichen Arbeitnehmers beleuchtet und es wird kurz auf die Spezialproblematik der Sichtung von EMails des Arbeitnehmers eingegangen. Abgerundet wird der Beitrag mit Hinweisen zu Vorbeugung und Schutz vor Korruption. Als Anhang sind Verhaltsregeln für Mitarbeiter für den Fall einer Durchsuchung abgedruckt. (uk)
BB 2006, 1281 ff.
RAe Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt und Dr. Nils Schramm, Hamburg: Wirksame Kündigung eines abgespaltenen Unternehmens in der Insolvenz (BAG 22.9.2005 - 6 AZR 526/04). (uk)
Aktuelle Rechtsprechung des EuGH zum Europäischen Arbeitsrecht
Prof. Dr. Hermann Reichold, Tübingen, JZ 2006, 549-556
Der Beitrag bietet einen Überblick über die wichtigsten Entscheidungen des EuGH seit 2001/2002, die das deutsche Arbeitsrecht betreffen. Behandelt werden dabei die Themenkreise Altersdiskriminierung, Geschlechtsdiskriminierung, Dienstleistungsfreiheit/Entsenderichtlinie, Arbeitszeit, Massenentlassungen und Betriebsübergang sowie Arbeitnehmerbeteiligung. (uk)
Liebe ist Privatsache - Grenzen einer arbeitsvertraglichen Regelung zwischenmenschlicher Beziehungen
Tina Kolle und Prof. Dr. Olaf Deinert, Universität Bremen, AuR, 177-184
Die Verfasser gehen der Frage nach, welche Instrumente der Arbeitgeber hat, um Einfluss auf - von der Rechtsordnung an sich erlaubte - zwischenmenschliche Beziehungen von Mitarbeitern zu nehmen und welche Grenzen dabei existieren. Regelungsinstrumente seien Arbeitsvertrag, Direktionsrecht, Änderungsvertrag bzw. Änderungskündigung oder Betriebsvereinbarung. Grenzen ergeben sich zum einen aus materiell-rechtlicher Sicht (insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht gem. Art. 2 I, 1 I GG über §§ 134, 138, 241 II oder 242 BGB; danach sei stets eine Abwägung zwischen den Grundrechten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer i.S. einer praktischen Konkordanz erforderlich). Z.B. seien Beschränkungen zwischenmenschlicher Beziehungen, die ausschließlich in der Freizeit stattfinden, regelmäßig unzulässig. Auch bei innerdienstlichem Verhalten sind stets die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer zu achten. Weitere mögliche vertragliche Begrenzungen werden erörtert (§ 8 BAT, § 104 i.V.m. § 75 II BetrVG, §§ 2 und 4 BeschSchG, Recht der AGB). Ferner folgten Beschränkungen aus den Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretung (z.B. § 87 I Nr. 1 BetrVG). Insgesamt seien Reglementierungen von Liebesbeziehungen der Beschäftigten nur sehr begrenzt zulässig und auch nur dann, wenn schwerwiegende wirtschaftliche Einbußen des Arbeitgebers drohten oder arbeitsvertragliche Pflichten verletzt würden. (hr)
Unternehmensmitbestimmung nach der Richtlinie zur grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften
Johannes Heuschmid, Berlin, AuR 2006, 184-192
Der Verfasser gibt einen Überblick über die Entstehungsgeschichte der Verschmelzungsrichtlinie (RL 2005/56/EG v. 25,11,2005), mit welcher den Unternehmen eine Möglichkeit gegeben werden soll, ihre Struktur dem Umfang ihrer grenzüberschreitenden Aktivitäten anzupassen, und dabei ein Verfahren bereitzustellen, das den Abbau von Mitbestimmungsrechten verhindert. Im Schwerpunkt erörtert er insbesondere Art. 16 der RL, welcher die Mitbestimmung im Unternehmen regelt. Gem. Art. 16 I gilt grundsätzlich das Sitzlandprinzip, d.h. das Recht des Mitgliedsstaates, in dem die Gesellschaft ihren Sitz hat. Auf die drei durch Art. 16 II geregelten Ausnahmen wird ausführlich eingegangen. Ist eine dieser Ausnahmen gegeben, kommen gem. Art. 16 III die Regelungen der SE-RL zur Anwendung, d.h. Einigung mit einem besonderem Verhandlungsgremium auf ein Mitbestimmungsmodell. Gem. Art. 16 IV lit. a kann sich das Unternehmen auch stattdessen gleich auf das höchste Mitbestimmungsniveau der beteiligten Gesellschaften festlegen, bzw. gem. Art. 16 IV lit. b das Mitbestimmungsrecht des Sitzstaates anwenden. Anschließend erörtert der Verfasser Einzelfragen (z.B. Besetzung des Leitungsorgans mit Arbeitnehmervertretern, Informationspflichten in Art. 5 lit. j, Art. 16 V und die grenzüberschreitende Mitbestimmung). Abgerundet wird der Beitrag mit Überlegungen zur Vereinbarkeit der Schutzbestimmungen der Mitbestimmung mit der Niederlassungsfreiheit der Art. 43, 48 EGV. Ein Verstoß läge nicht vor. (hr)
Bauckhage, Florian: Die Sanktionen des Europäische Betriebsräte-Gesetzes: Eine Untersuchung der Sanktionen für die Missachtung der Beteiligungsrechte aus §§ 32 und 33 EBRG unter Einbeziehung der RL 94/45/EG und der Rechtsprechung des EuGH (Univ. Trier 2006), Prof. Dr. Dres. h.c. Rolf Birk.

References: § 22
 § 2
 § 17
 § 28
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 234
 EuGH 
 § 99
 § 99
 § 3
 § 3
 § 3
 § 39
 § 20
 § 14
 § 80
de lege lata
 § 613
 § 23
 § 23
 § 818
 § 308
 § 307
 § 305
 § 305
 § 310
 § 144
 § 1
 § 1
 § 310
 Art. 3
 § 310
 § 12
 § 12
 § 826
 § 12
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 2
 § 104
 § 75
 § 87
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 5
 Art. 16
 Art. 43
 EuGH