Source: https://www.hwk-berlin.de/betriebsfuehrung/recht/rechtliche-hinweise-und-tipps/
Timestamp: 2019-03-20 15:08:54+00:00

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Rechtliche Hinweise und Tipps: Handwerkskammer Berlin
10 Fragen - 10 Antworten zur Datenschutz-Grundverordnung
Nein. Ein Datenschutzbeauftragter ist zu bestellen, wenn in Ihrem Betrieb mindestens zehn Mitarbeiter ständig mit der automatisierten Verarbeitung von Daten befasst sind. Als „ständig befasst" gelten nur solche Mitarbeiter, deren alltägliche Kerntätigkeit die Verarbeitung von Daten ist. Dies ist z.B. bei Mitarbeitern der Lohnbuchhaltung oder der Personalabteilung der Fall. Mitarbeiter, die lediglich die Daten zur Ausübung ihrer handwerklichen Tätigkeit benötigen, fallen grundsätzlich nicht unter diese Regelung.
Betriebe müssen dokumentieren, welche Daten in welcher Form und wem die Daten innerhalb- und außerhalb des Betriebes zugänglich gemacht werden. Hierfür ist ein Verarbeitungsverzeichnis zu führen. Ein Muster finden Sie im „Leitfaden des ZDH: Das neue Datenschutzrecht – Was Betriebe künftig zu beachten haben", Stand November 2017 unter https://www.zdh.de/fachbereiche/organisation-und-recht/datenschutz/datenschutz-fuer-handwerksbetriebe/
Eine Verpflichtung zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten besteht i.d.R. dann wenn mindestens 10 Personen ständig bei einem automatisierten Verfahren mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigt sind. Der Datenschutzbeauftragte soll auf die Einhaltung der Datenschutzvorschriften hinwirken und ist der Geschäftsleitung unterstellt. Daher kann grundsätzlich weder der IT-Leiter, Personalabteilung noch die Geschäftsführung selbst die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten übernehmen. Der Datenschutzbeauftragte muss über die erforderliche Fachkunde und Zuverlässigkeit verfügen. Der Handwerksbetrieb muss dem Datenschutzbeauftragen daher auch Schulungen zum Erhalt seiner Fachkunde ermöglichen und die Kosten dafür tragen.
Prüfen, wo fallen im Unternehmen personenbezogene Daten an? Sind die Mitarbeiter fit im Datenschutz?
Am 1.1.2018 ist das neue Bauvertragsrecht in Kraft getreten. Inzwischen sollten sich alle betroffenen Betriebe auf die umfangreichen Neuregelungen vorbereitet haben. Mit der Gesetzesreform wird das Werkvertragsrecht eine neue, zeitgemäße Struktur erhalten. Zudem sollen die Verbraucherrechte gestärkt werden.
1. Neuregelung der Ein- und Ausbaufälle
Wichtige Forderungen des Handwerks wurden bei der Reform berücksichtigt. Insbesondere hinsichtlich des Gewährleistungsrechts hat sich die Rechtslage für Handwerksbetriebe spürbar verbessert. Anlass für diese Gesetzesänderung war die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes, wonach der Handwerker häufig auf den Ein- und Ausbaukosten bei mangelhaftem Material sitzen blieb. Seit dem 1.1.2018 gibt es nun einen Ersatzanspruch für die Handwerksbetriebe gegenüber dem Lieferanten. Dieser Anspruch umfasst neben den Kosten für die ein- und wieder ausgebauten Materialien auch die Kosten für das erneute Anbringen von Materialien, die zuvor an eine andere Sache angebracht wurden, wie z.B. Tapeten, Farben und Rollläden. Darüber hinaus erhalten die Handwerksbetriebe das Recht zur Wahl der Nachbesserung. Das bedeutet, sie können jetzt entscheiden, ob der Lieferant des mangelhaften Materials ihnen Geldersatz leisten muss oder der Lieferant selbst die erforderliche Mängelbeseitigung beim Kunden durchführen soll. Leider ist die von den Handwerksorganisationen geforderte AGB-Festigkeit dieser Ersatzansprüche im Gesetzgebungsverfahren nicht berücksichtigt worden. Daher können die Baustoffhändler die Haftung für Ein- und Ausbaukosten bei Materialfehlern durch AGB-Regelungen ausschließen. Ob das in jedem Fall allerdings möglich ist, werden erst die Gerichte entscheiden müssen.
2. Allgemeines Werkvertragsrecht
Auch im Werkvertragsrecht enthalten die neuen Regelungen eine gravierende Umgestaltung des bisherigen Rechtsrahmens für die gesamte Handwerkerschaft. Folgende wesentliche Änderungen kommen auf die Handwerker zu:
Abschlagszahlungen orientieren sich nun am Wert der erbrachten Leistungen. Bisher wurde hier mit dem wenig praktikablen Begriff des Wertzuwachses gearbeitet. Nun wurden erfreulicherweise die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs an die Regelungen der VOB/B angeglichen. Zudem kann der Auftraggeber jetzt die Leistung einer Abschlagszahlung nicht gänzlich zurückweisen, wenn die erbrachten Leistungen nicht vertragsgemäß sind, sondern er kann nur einen angemessenen Teil des Abschlages verweigern.
Die Arbeiten gelten nach der Neuregelung als abgenommen, wenn der Handwerker dem Auftraggeber nach Fertigstellung eine angemessene Frist zur Abnahme gesetzt hat und der Auftraggeber die Abnahme nicht innerhalb dieser Frist unter Angabe mindestens eines Mangels verweigert hat. Rügt der Auftraggeber also nicht rechtzeitig zumindest einen Mangel, wird die Abnahme selbst dann fingiert, wenn wesentliche Mängel vorliegen. Diese Abnahmefiktion tritt gegenüber Verbrauchern allerdings nur ein, wenn der Handwerker auf die Folgen einer nicht erklärten oder ohne Angabe von Mängeln verweigerten Abnahme vorher in Textform hingewiesen hat.
c) Kündigungsrecht
Neu ist auch das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund für den Handwerker, bisher gab es das nur für den Auftraggeber.
3. Spezielle Vertragsarten
a) Bauvertrag
Die neuen gesetzlichen Bestimmungen enthalten besondere Regelungen für den Bauvertrag. Dieser wird nun in § 650 a BGB genau definiert, so dass nicht jeder Werkvertrag auch zugleich ein Bauvertrag ist. Ausgenommen sind hier insbesondere kleinere Instandhaltungen. Wenn aber ein Bauvertrag vorliegt, dann finden diese besonderen Regelungen Anwendung.
Anordnungsrecht, Nachtragsvergütung und Baukammern
Dazu gehört unter anderem das (bisher nur in der VOB/B vorgesehene) einseitige Anordnungsrecht, das dem Auftraggeber erlaubt, noch nach Vertragsschluss Änderungen am vereinbarten Werk zu verlangen. Der Handwerker muss dann ein Nachtragsangebot erstellen. Wird dazu dann innerhalb von 30 Tagen keine Einigung erzielt, kann der Auftraggeber die Änderung anordnen. Das Gesetz enthält eine Regelung zur Ermittlung der Höhe der Vergütung für die geänderte Leistung. Nur wenn die Änderung dem Handwerker unzumutbar ist, kann er sich der Anordnung widersetzen. Hier liegt erhebliches Konfliktpotential. Da werden die aufgrund des neuen Gesetzes bei den Land- und Oberlandesgerichten einzurichtenden Baukammern bestimmt viel Arbeit bekommen.
Bauhandwerkersicherung, Zustandsfeststellung, Schlussrechnung
Die Regelung zur Bauhandwerkersicherung ist beim neuen Bauvertrag im Wesentlichen gleich geblieben, nur ist sie nun in § 650 f BGB statt vorher in § 648 BGB geregelt. Neu ist hingegen die Zustandsfeststellung nach Verweigerung der Abnahme (anknüpfend an die oben schon erwähnte Abnahmefiktion). Wenn der Auftraggeber die Abnahme unter Angabe von Mängeln verweigert, kann der Handwerker beim Bauvertrag verlangen, dass eine gemeinsame Feststellung des Zustandes des Werks erfolgt und der Auftraggeber daran mitwirkt. Die Zustandsfeststellung ist in schriftlicher Form von beiden Parteien zu unterschreiben und mit dem Datum zu versehen. Sie stellt allerdings keine Abnahme dar und ersetzt diese auch nicht! Fast revolutionär ist hier folgende Vermutungswirkung: Wenn der Auftraggeber das Werk schon in Benutzung genommen hat und in der Zustandsfeststellung kein offenkundiger Mangel angegeben wird, wird vermutet, dass dieser nach der Zustandsfeststellung entstanden und daher vom Auftraggeber zu vertreten ist. Das gilt nur dann nicht, wenn der Mangel seiner Art nach nicht vom Auftraggeber verursacht worden sein kann. Weiterhin erfolgte zum neuen Bauvertrag eine Anpassung der BGB-Regelungen an die VOB/B-Verträge: Nun muss nämlich neben der Abnahme auch hier die Übergabe einer prüffähigen Schlussrechnung vorliegen, um die Fälligkeit des Werklohnanspruches herbeizuführen. Wenn die Prüfbarkeit nicht innerhalb von 30 Tagen nach Zugang der Rechnung gerügt wird, gilt sie als prüffähig, so dass die Fälligkeit eintritt.
b) Verbraucherbauvertrag, Architektenvertrag und Bauträgervertrag
Neu eingefügt worden ist die Definition des Verbraucherbauvertrages. Ein solcher liegt vor, wenn der Handwerker von einem Verbraucher zum Bau eines neuen Gebäudes oder zu erheblichen Umbaumaßnahmen an einem bestehenden Gebäude verpflichtet wird. Das betrifft vor allem den Bereich des schlüsselfertigen Bauens und eher nicht die Handwerksbetriebe. Einzelleistungen von Handwerkern wie das Decken eines Dachs oder der Austausch der Heiztherme fallen nicht darunter. Beim Verbraucherbauvertrag ist zu beachten, dass sie nur in Textform (also z.B. auch per Mail) geschlossen werden dürfen, es eine Baubeschreibungspflicht vor Vertragsschluss und ein 14-tägiges Widerrufsrecht des Verbrauchers ab Zugang der Widerrufsbelehrung gibt und dass die Möglichkeit, Abschlagszahlungen zu erhalten, eingeschränkt ist.
Neu aufgenommen wurde auch Regelungen zum Architekten- und Ingenieurvertrag und zum Bauträgervertrag.
Über die wichtigsten Änderungen informiert auch das ZDH-Faltblatt „Neue Regelungen für Aus – und Einbaukosten und für Bauverträge“ in kompakter Form (Download unter https://www.zdh.de/presse/publikationen/info-flyer/neue-regeln-fuer-aus-und-einbaukosten-und-fuer-bauvertraege/).
Neues von der Soka Bau
Rückerstattung der Ausbildungsumlage an Soloselbständige!
Im Sommer hat es zwei neue, sehr bedeutsame gerichtliche Entscheidungen in Sachen Soka Bau gegeben. Dabei betrifft das erste Urteil die allgemeinen Sozialkassenbeiträge, welche die Betriebe, die Arbeitnehmer beschäftigen, und die unter den Bauhaupttarifvertrag fallen, an die Soka Bau zahlen müssen und das zweite Urteil betrifft den Mindestbeitrag zum Berufsbildungsverfahren der Bauwirtschaft für die Soloselbständigen, also Betriebe ohne Arbeitnehmer:
1. In der Entscheidung vom 16.06.2017 des Landesarbeitsgerichts Berlin (Az. 3 Sa 1831/16) hat das Gericht sich erstmals zur Verfassungsmäßigkeit des neuen Sozialkassensicherungsgesetzes (SoKaSiG), das in diesem Frühjahr in Kraft getreten ist, geäußert. Das Gesetz war aufgrund mehrerer Urteile des Bundesarbeitsgerichts, die zur Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung der Sozialkassentarifverträge von mehreren Jahren ergangen waren, beschlossen worden. In dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin ging es um die Zahlung von Sozialkassenbeiträgen durch einen Baubetrieb rückwirkend für 2 Jahre. Das Gericht stellte fest, dass der Betrieb zur Zahlung der Beiträge verpflichtet ist, weil das SoKaSiG verfassungsgemäß und somit wirksam ist. Vom Gericht wurde allerdings die Revision zugelassen, so dass möglicherweise auch das Bundesarbeitsgericht noch über den Streit entscheiden muss.
2. Die zweite Entscheidung ist am 01.08.2017 vor dem Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZB 45/17), aber in einer anderen Sache ergangen und sie hat noch bedeutsamere Folgen: Hier ging es um den Mindestbeitrag zum Berufsbildungsverfahren der Bauwirtschaft, der bisher durch die Soka Bau auch von den sog. Soloselbständigen verlangt worden ist. Das Gericht hat hier entschieden, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist, weil die Soloselbstständigen keine Arbeitnehmer beschäftigen und deshalb nicht als Arbeitgeber anzusehen sind. Daher müssten hier die normalen Zivilgerichte über den Streit entscheiden. Die Soka Bau möchte nun offensichtlich aber nicht mehr weiter streiten und hat auf ihrer Homepage mitgeteilt, dass sie in Abstimmung mit ihren Trägern - den Tarifvertragsparteien der deutschen Bauwirtschaft - die Entscheidung zum Anlass nimmt, den Einzug des Mindestbeitrags zu stoppen und die schon gezahlten Mindestbeiträge baldmöglichst zurückerstatten will. Erstattet werden sollen sämtliche Guthaben im Zusammenhang mit dem Mindestbeitrag und zwar rückwirkend für die Jahre 2015 und 2016. Noch offene Forderungen sollen automatisch storniert werden.
Ab Februar 2017 neue Informationspflichten zur Verbraucherstreitbeilegung
Bereits seit Februar 2016 sind Unternehmer, die Produkte und Dienstleistungen in einem Online-Shop anbieten, gesetzlich verpflichtet auf Ihrer Internetseite auf die Internetplattform der EU-Kommission zur Online-Streitbeilegung aufmerksam zu machen und auf diese zu verlinken.
Nach dem Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (VSBG) sind ab dem 1. Februar 2017 Unternehmer, die eine Website unterhalten oder Allgemeine Geschäftsbedingungen verwenden, verpflichtet, Verbraucher leicht zugänglich, klar und verständlich darüber zu informieren, ob die Bereitschaft zur Teilnahme an einer Verbraucherschlichtung besteht oder nicht besteht. Erklärt der Unternehmer seine Bereitschaft, sind zugleich Name und Kontaktdaten der Allgemeinen Verbraucherschlichtungsstelle mitzuteilen. Für das Jahr 2017 gilt diese Verpflichtung nur für Betriebe, die am 31. Dezember 2016 mehr als zehn Personen beschäftigt haben. Ab dem Jahr 2018 ist der 31. Dezember des jeweiligen Vorjahres als Stichtag für die Berechnung des Schwellenwertes von 10 Personen heranzuziehen.
Darüber hinaus besteht ab dem 1. Februar 2017 für ausnahmslos alle Unternehmer die Pflicht, nach Entstehen einer Streitigkeit, den Verbraucher über die bestehende oder nicht bestehende Bereitschaft zur Teilnahme an einer Verbraucherschlichtung zu informieren.
Nähere Informationen finden Sie in nachstehendem Praxis-Recht Merkblatt sowie in den beigefügten Formulierungshilfen.
Bitte beachten Sie hinsichtlich Muster Nr. 2 und Nr. 3, dass die Formulierungshilfen für die Variante fehlender Bereitschaft zur Teilnahme an einer Verbraucherschlichtung der Ergänzung bedürfen. Freiwillig können Berliner Handwerksbetriebe hier sowohl auf die Schlichtungsangebote der Berliner Innungen (soweit vorhanden) als auch auf die Verbraucherbeschwerdestelle der Handwerkskammer Berlin verweisen.
Praxis-Recht Informationspflicht Verbraucherstreitbeilegung
Diskriminierung aufgrund der Erwähnung der Pensionsberechtigung bei einer Kündigung im Kleinbetrieb
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber der im Kündigungsschreiben die Pensions­berechtigung des Arbeitnehmers erwähnt Indizien für eine Altersdiskriminierung liefert.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit über 20 Jahren in einer Arztpraxis beschäftigt war und im Alter von 63 Jahren die Kündigung erhielt. Bei ihrem Arbeitgeber handelt es sich um einen sog. Klein­betrieb im Sinn des § 23 KSchG (Kündigungsschutzgesetz), also um einen Betrieb in dem zehn oder weniger Arbeit­nehmer beschäftigt sind.
Im Kündigungsschreiben stand unter anderem Folgendes:
„… inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu ... “
Gegen die Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage, da sie sich wegen ihres Alters dis­kriminiert fühlte. Das Bundes­­­­­­arbeitsgericht sah dies auch so. Nach Auf­fassung des Gerichts ist die Kündigung gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 und §§ 1, 3 Abs. 1 S. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) unwirksam, da das Kündigungs­schreiben eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters vermuten lasse. Die Erwähnung der Pensions­berechtigung wurde als Indiz für eine Altersdiskriminierung gewertet. Die Vermutung einer Dis­kriminie­rung konnte der Arbeitgeber nicht widerlegen. Auch lag keine gemäß § 10 AGG zulässige unter­schiedliche Behandlung aufgrund des Alters vor. Hierzu hätte der Arbeitgeber z.B. vortragen müssen, dass ein ver­gleichbarer Arbeit­nehmer wegen fehlender Pensions­­berechtigung und zu erwartender längerer Arbeitslosigkeit sozial schutz­bedürftiger ist. Eine solche Schlechterstellung aus sozialen Gründen steht im Allgemein­interesse. Der Arbeitgeber hatte jedoch im Prozess als Grund der Kündigung vor­getragen, dass die Klägerin fachlich schlechter qualifiziert sei als die anderen Mitarbeiter. Dieses Argument dient aber nicht dem Interesse der Allgemeinheit, sondern vielmehr dem des Arbeitgebers.
Bei einer Kündigung in einem Kleinbetrieb muss das Kündigungsschreiben, solange gesetzlich (z.B. bei Schwangeren gemäß § 9 MuSchG), arbeits- oder tarifvertraglich nicht etwas anderes vorgeschrieben ist, keine Begründung enthalten.
Bei einer Diskriminierung im Sinn von § 1 AGG ist es gemäß § 22 AGG ausreichend, dass der mutmaßlich be­troffene Arbeitnehmer Indizien, die auf Diskriminierung schließen lassen, darlegt. Ist er hiermit erfolgreich, muss der Arbeitgeber beweisen, dass gerade keine Diskriminierung vorliegt.
Urteil des BAG vom 23.07.2015 (Az.: 6 AZR 457/14)
Zuschläge und Mindestlohn
Urteil: Anrechenbarkeit von Zuschlägen auf den gesetzlichen Mindestlohn
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass arbeitsvertraglich vorgesehene Zuschläge für Über­stunden, sowie Sonn- und Feiertagsarbeit auch auf einer Basis unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns be­rechnet werden können. Bei der Berechnung von Nachtzuschlägen ist der Mindestlohn dagegen immer zwingend zu beachten.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, deren Stundenlohn unter brutto 8,50 Euro pro Stunde liegt. Zusätzlich hatte der Arbeitgeber mit ihr, genau wie mit anderen Arbeitnehmern, im Arbeits­vertrag eine Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatslohns ver­einbart, welche zwei Mal jährliche gezahlt wurde. Der Arbeitgeber ver­einbarte nun mit dem Betriebs­rat, dass die Sonderzahlung statt zwei Mal jährlich jeden Monat zu je einem Zwölftel ausgezahlt wird. Mit dieser Zahlung liegt der Stundenlohn nun über 8,50 Euro. Die Klägerin machte geltend, dass die Sonder­­zahlung nicht auf den Mindestlohn an­gerechnet werden durfte. Zusätzlich sind arbeitsvertraglich Zu­schläge für Mehr-, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit vereinbart. Diese werden auf Grundlage des arbeits­vertraglich vereinbarten Stunden­lohns von unter 8,50 Euro berechnet. Hier machte die Klägerin geltend, dass der gesetzliche Mindest­lohn als Grundlage zur Berechnung der Zuschläge heranzuziehen sei.
Das Gericht hat nun entschieden, dass die Anrechnung der monatlichen Sonderzahlung auf den Mindest­lohn zulässig ist. Bei der monatlichen Sonderzahlung handelt es sich um ein Arbeitsentgelt für die normale Arbeits­leistung. Die Betriebsvereinbarung, welche die nun monatliche Auszahlung regelt, ist daher wirksam und verstößt nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.
Auch die im Arbeitsvertrag geregelte Vergütung der Mehrarbeits- sowie der Sonn- und Feiertagszuschläge hat der Arbeitgeber zulässig auf Basis des arbeitsvertraglich vereinbarten Stundenlohns unter 8,50 Euro be­rechnet.
Bei der Berechnung der Nachtzuschläge ist dagegen der Mindestlohn von 8,50 Euro als Berechnungsgrundlage zu Grunde zu legen, da § 6 Abs. 5 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeit­nehmer zustehende Brutto­entgelt vorschreibt. Das BAG hat inszwischen mit der Entscheidung vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 135/16 das Urteil des LAG BB bestätigt und die dagegen eingelegte Revision zurückgewiesen.
LAG Berlin-Brandenburg vom 12.01.2016 (Az.: 19 Sa 1851/15)
Neue Schlichtungsstelle für verbraucherrechtliche Streitigkeiten
Seit dem 1. April 2016 ist das Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (VSBG) in Kraft. Es gilt für die außergerichtliche Streitbeilegung durch Verbraucherschlichtungsstellen und definiert die Anforderungen an Schlichtungs­stellen. Es soll dafür sorgen, dass Verbraucher mit Hilfe einer Schlichtungs­stelle eine schnelle und günstige außer­ge­richtliche Möglichkeit zur Verfügung steht, ihre Streitigkeiten mit einem Unternehmer zu lösen. Zu diesem Zweck hat am 1. April 2016 die allgemeine Schlichtungsstelle ihren Betrieb aufgenommen.
Zwar gab es auch bisher schon verschiedene Schlichtungsstellen, doch sind diese meist nur in bestimmten Branchen tätig. Wenn ein Verbraucher ein Problem mit einem Unternehmer hatte, für dessen Branche es noch keine Schlichtungs­stelle gab, blieb ihm nichts anderes übrig, als seine Forderung gerichtlich geltend zu machen. In Zukunft soll es nun ein breites Angebot von Schlichtungsstellen geben. Bei Streitigkeiten, für die noch keine branchen­spezifische Schlichtungsstelle existiert, können Verbraucher sich jetzt an die allgemeine Schlichtungs­stelle des „Zentrum für Schlichtung e.V.“ mit Sitz in Kehl wenden.
Das Schlichtungsverfahren bietet dem Verbraucher den Vorteil, dass es in der Regel unkomplizierter, günstiger und schneller als ein Gerichtsverfahren ist. Es eignet sich daher auch gut bei niedrigeren Streitwerten, für die sich - aus Sicht des Verbrauchers - möglicher­­weise ein Gang vor Gericht nicht lohnt. Dem Unternehmer bietet es die Chance, dass trotz eines Streits mit dem Verbraucher die Kundenbeziehung intakt bleibt. Die Teilnahme am Schlichtungsverfahren ist freiwillig, die Möglichkeit seine Forderung gerichtlich geltend zu machen bleibt auch weiterhin bestehen.
Weitere Informationen zur Schlichtung erhalten Sie auf der Website der allgemeinen Schlichtungsstelle, die unter www.verbraucher-schlichter.de erreichbar ist.
Einforderung von Mindestlohn rechtfertigt keine Kündigung
Urteil zu Mindestlohn: Arbeitsgericht Berlin erklärt Kündigung wegen Geltendmachung des Mindestlohnes für unwirksam
Nachdem zum 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro in Kraft getreten ist und bereits vielfach spekuliert wird, in welche Richtung sich der Mindestlohn ab 01.01.2017 entwickeln wird, haben die Gerichte in der Zwischenzeit eine ganze Reihe von Einzelfragen im Zusammenhang mit dieser bundesweit einheitlichen Lohnuntergrenze zu entscheiden gehabt. Meist ging es um die Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen, Urlaubsgeld, Zuschlägen und Zulagen.
Eine wichtige Frage, allerdings einen anderen Bereich betreffend, entschied das Arbeitsgericht Berlin (Teilurteil vom 17. April 2015, Az.: 28 Ca 2405/15) in einem Kündigungsrechtsstreit betreffend einen Kleinbetrieb mit nur einem Mitarbeiter. Geklagt hatte ein Hauswart, der jahrelang zu einem Stundenlohn von 5,19 Euro beschäftigt worden war, und nach Einführung des bundesweiten Mindestlohns von 8,50 Euro, entsprechende Bezahlung verlangte. Die Beklagte, eine Berliner Hausverwaltung, bot dem Kläger lediglich den Abschluss eines neuen Vertrages zu geänderten Konditionen an. Danach sollte der Hauswart bei unveränderter Arbeitsaufgabe statt der bislang 14 Arbeitsstunden pro Woche, nur noch 32 Stunden pro Monat arbeiten, wobei man die monatliche Endvergütung mindestlohnkonform von den bislang gezahlten 315 Euro auf 325 Euro erhöhen wollte. Die Beklagte begründete Ihr Angebot damit, dass man in der Vergangenheit die erforderliche Wochenstundenzahl viel zu hoch angesetzt hätte. Der Kläger könne die ihm übertragene Hauswartstätigkeit mit 32 Stunden pro Monat (ca. 8 Stunden pro Woche) bewältigen. Dieser lehnte das Angebot ab und verlangte eine mindestlohnkonforme Vergütung bei unveränderter Wochenarbeitszeit von 14 Stunden pro Woche. Die Beklagte sprach daraufhin eine ordentliche Kündigung aus.
Das ArbG Berlin entschied, dass in dem vorliegenden Fall ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vorgelegen habe, weshalb die Kündigung der Beklagten unwirksam sei. Der Kläger habe schließlich in zulässiger Weise nichts anderes als sein Recht, nämlich den gesetzlichen Mindestlohn gefordert.
Gegen die Entscheidung des ArbG Berlin ist Berufung beim LAG BB eingelegt worden. Das LAG BB hat das Urteil inzwischen bestätigt (LAG BB, Az. 21 Sa 923/15), so dass es nun rechtskräftig ist.
Betriebe, die Mitarbeiter kündigen wollen, weil diese sich mit einer Verringerung ihrer Arbeitszeit nicht einverstanden erklären, sollten sehr vorsichtig sein, wenn als Ursache der Auseinandersetzung letztlich die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns anzusehen ist.
Neue Informationspflichten bei Internethandel
Neue Informationspflicht bei online geschlossenen Kauf- und Dienstleistungsverträgen
Am 9. Januar 2016 ist die Verordnung über die Online-Beilegung verbraucherrechtlicher Streitigkeiten (Online-Dispute-Resolution oder kurz ODR-Verordnung) mit neuen Informationspflichten in Kraft getreten. Bei der ODR-Verordnung handelt es sich um eine Rechtsvorschrift der Europäischen Kommission über die alternative Streit­beilegung für den Online-Geschäfts­verkehr. Da immer noch viele Verbraucher den Kauf oder die Bestellung von Dienst­leistungen im Internet, insbesondere bei grenzüberschreitenden Verträgen, scheuen, soll mit der Ver­ordnung das Wachstum und das Vertrauen in den grenzübergreifenden Online-Handel gestärkt werden. Von der ODR-Verordnung betroffen sind alle Verträge zwischen einem Verbraucher und einem Unternehmer, welcher Waren oder Dienstleistungen online, z.B. über einen eigenen Webshop oder Online-Plattformen, anbietet. Der Ver­braucher muss in der EU leben und Waren oder Dienstleistungen von einem in der EU an­sässigen Unter­nehmer bezogen haben. Keine Anwendung findet die ODR-Verordnung daher bei nicht online geschlossenen Ver­­trägen sowie im sog. B2B-Bereich, also bei ausschließlich zwischen Unternehmern ge­schlossenen Verträgen.
Ziel der ODR-Verordnung ist es, zwischen Ver­brauchern und Unternehmer das außergerichtliche Schlichtungs­verfahren als einfachere, effizientere und günstigere Alternative zum Gerichts­verfahren zu etablieren. Zu diesem Zweck ist die Online-Streit­beilegungsplattform (kurz OS-Plattform) entwickelt worden. Die OS-Plattform hat am 15. Februar 2016 ihren Betrieb aufgenommen. Hierbei handelt es sich um eine interaktive Website, die eine zentrale EU-weite Anlaufstelle für Verbraucher und Unternehmer darstellt und in allen 23 Amtssprachen der EU zur Verfügung steht. Die OS-Plattform enthält u.a. ein elektronisches Beschwerdeformular. Zudem ist auf der OS-Plattform eine Liste mit Streitbeilegungsstellen hinterlegt. Für einige Länder, hierunter auch Deutschland, so­wie einige Branchen gibt es derzeit noch keine Streitbeilegungsstellen.
Das Streit­beilegungs­verfahren über die OS-Plattform läuft in folgenden Schritten ab:
- Der Beschwerdeführer reicht die Beschwerde online ein. Hierzu füllt er das elektronische Beschwerde-formular aus. Neben seinen Kontaktdaten muss der Beschwerdeführer angeben, ob er Verbraucher oder Unter­nehmer ist. Er kann zudem Angaben zum Händler und der bestellten Ware bzw. Dienstleistung angeben. Es können auch sachdienliche Unterlagen, z.B. Rechnungen, Be­stellungen, Auftrags­formulare, hochgeladen und angefügt werden. Die Gegenseite erhält die Beschwerde­ dann über die OS-Plattform.
- Nun müssen sich die Beteiligten auf eine außergerichtliche Streitbeilegungsstelle einigen. Hierzu haben sie 30 Tage Zeit.
- Wenn sich die Beteiligten geeinigt haben, leitet die OS-Plattform die Beschwerde an die gewählte Streitbeilegungsstelle weiter. Diese hat nun drei Wochen Zeit zu entscheiden, ob sie für die Streit­beilegung zuständig ist. Die OS-Plattform selbst ist nicht als Streitschlichter tätig.
- Die Streitbeilegungsstelle unterbreitet den Beteiligten einen Lösungsvorschlag. Dieser ist aber nicht immer für die Parteien bindend. Ob es sich um einen für die Parteien bindenden Lösungsvorschlag handelt, hängt von der Art der Schlichtungsstelle ab. Dies können die Beteiligten vorab aus der Liste der Streitbeilegungs­stellen ersehen. Zudem übermittelt die Streit­beilegungs­stelle den Beteiligten vorab ihre Geschäftsordnung und teilt ihnen mit, ob die Lösung für sie ver­bindlich ist oder nicht. Die Verfahrensdauer beträgt in der Regel bis zu 90 Tage, bei sehr komplexen Fällen kann es auch länger dauern.
Bei Fragen oder Problemen mit dem OS-Verfahren kann man sich an die auf der Plattform hinterlegten nationalen Kon­­takt­­stellen wenden. Für den Fall, dass die Lösung nicht in der Sprache der Beteiligten verfasst ist, besteht die Möglichkeit einer Übersetzung mit Hilfe einer auf der OS-Plattform automatischen Übersetzungsfunktion. Das Be­schwerde­verfahren kann auch von einem Vertreter geführt werden. Als Vertreter kommen Rechtsanwälte, Rechtsberater sowie jede andere Person, welcher man seine Be­schwerde anvertrauen möchte (z.B. Freunde oder Angehörige), in Betracht. Die Nutzung der OS-Plattform ist kosten­frei. Die Streit­beilegungsstelle kann aber eine Bearbeitungsgebühr verlangen, sollte sie den Streitfall zur Schlichtung annehmen. Das Online-Verfahren jedoch ersetzt nicht das ordentliche Gerichtsverfahren. Den Be­teiligten bleibt es auch weiterhin möglich, ihre Streitigkeiten vor Gericht klären zu lassen, ohne vorab eine Online-Streitschlichtung durchgeführt zu haben.
Aus der ODR-Verordnung ergibt sich eine Informationspflicht für alle Unternehmer die ihre Waren oder Dienst­leistungen online anbieten. Unternehmer müssen auf ihren Online-Portalen die Verbraucher auf die OS-Plattform hinweisen. Dieser Hinweis muss deutlich, gut erkennbar und leicht auf der Website zu finden sein. Sollte der Unternehmer dieses nicht tun, drohen ihm wettbewerbs­rechtliche Konsequenzen. So müssen Unternehmer, die ihrer Hinweispflicht nicht nachkommen z.B. mit kostenpflichtigen Abmahnungen von Mit­bewerbern rechnen.
Der Hinweis zur OS-Plattform könnte wie folgt formuliert sein:
Sie erreichen die Online-Streitbeilegungsplattform der Europäischen Kommission, welche der außergerichtlichen Be­ilegung von verbraucherrechtlichen Online-Streitigkeiten dient, über den nachfolgenden Link:
Unsere E-Mail-Adresse lautet: …
Hinweise zur Einstellung von Flüchtlingen
Sie möchten Flüchtlinge einstellen? Das sollten Sie beachten.
Der Wettbewerb um Fachkräfte wird härter. Daher lohnt es sich, neue Wege zu gehen und die Potenziale von Flüchtlingen stärker in den Blick zu nehmen, denn diese bringen häufig wertvolle berufliche und soziale Kompetenzen sowie spezifische Erfahrungen aus ihren Herkunftsländern mit. Dennoch müssen für eine Beschäftigung bestimmte Voraussetzungen vorliegen.
Unterscheidung nach dem Status:
Anerkannte Flüchtlinge mit Aufenthaltserlaubnis: Das sind Personen, über deren Asylantrag positiv entschieden wurde und die eine Aufenthaltserlaubnis aus völkerrechtlichen, humanitären oder politischen Gründen erhalten haben. Asylsuchende mit einer Aufenthaltsgestattung: Dazu zählen Menschen, deren Asylverfahren noch nicht abgeschlossen ist. Geduldete: Bei diesen Flüchtlingen wurde der Asylantrag in der Regel abgelehnt; sie können jedoch aus verschiedenen Gründen nicht abgeschoben werden.
Bei der ersten Gruppe, den anerkannten Flüchtlingen mit einer Aufenthaltserlaubnis, müssen Arbeitgeber keine Besonderheiten beachten. Sie können problemlos beschäftigt werden.
Bei Asylsuchenden mit Aufenthaltsgestattung und Personen mit einer Duldung müssen Arbeitgeber jedoch folgendes beachten:
•Jeweils nach drei Monaten kann für beide Gruppen durch die Ausländerbehörde eine Arbeitserlaubnis erteilt werden. Es muss dazu für eine konkrete Beschäftigung bei der Ausländerbehörde eine Erlaubnis beantragt werden, für die wiederum eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA) eingeholt werden muss.
• Wenn die Arbeitsbedingungen nicht ungünstiger als für inländische Arbeitnehmer sind, dann wird die Zustimmung der BA erteilt. Darüber hinaus wird zusätzlich von der BA in der Regel die sogenannte Vorrangprüfung durchgeführt. Dabei wird ermittelt, ob die Stelle nicht durch einen Deutschen, EU-Staatsbürger oder anderen ausländischen Staatsbürger mit dauerhaftem Aufenthaltsstatus besetzt werden kann.
• Diese Vorrangprüfung entfällt allerdings für Asylsuchende und Geduldete, die schon seit 15 Monaten ununterbrochen in Deutschland sind. Wenn diese einen Aufenthalt von vier Jahren vorweisen können, muss die BA bei der Entscheidung der Ausländerbehörde gar nicht mehr beteiligt werden.
Des Weiteren gelten folgende Bestimmungen: Bei Asylsuchenden und Geduldeten mit Hochschulabschluss, die die Voraussetzungen für eine „Blaue Karte EU” in Engpassberufen erfüllen, entfällt die Vorrangprüfung schon nach einem Aufenthalt von drei Monaten. Das Gleiche gilt für jene, die eine anerkannte Ausbildung in einem Engpassberuf nach der Positivliste der BA haben beziehungsweise an einer Maßnahme für die Berufsanerkennung teilnehmen. Die Zustimmung der BA entfällt auch bei Hochschulabsolventen, die aktuell mindestens 48 400 Euro jährlich verdienen und die Voraussetzungen der Blauen Karte erfüllen. Informationen zur „Blauen Karte EU” erteilt das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge unter www.bamf.de, Rubrik Migration nach Deutschland, Stichwort: Arbeiten in Deutschland, Kategorie: Bürger eines Drittstaates. Änderungen bei Zeitarbeit In Zeitarbeit konnten bisher Asylsuchende und Geduldete in der Regel erst nach vierjähriger Aufenthaltszeit beschäftigt werden. Im neuen Asylgesetz, das Ende Oktober beziehungsweise Anfang November 2015 in Kraft getreten ist, wurde diese Frist je nach Qualifikation des Flüchtlings auf drei beziehungsweise 15 Monate verkürzt. Bei Geduldeten, die einem Arbeitsverbot unterliegen, darf keine Arbeitserlaubnis erteilt werden, auch wenn o. g. Voraussetzungen erfüllt sind. Für Asylbewerber aus sicheren Herkunftsstaaten, die ab dem 1. September 2015 einen Asylantrag gestellt haben, wird ein Beschäftigungsverbot eingeführt.
„Residenzpflicht” aufgehoben.
Die früher geltende „Residenzpflicht“, wonach sich Asylsuchende und Geduldete nur im Gebiet der zuständigen Ausländerbehörde aufhalten und dort einer Beschäftigung nachgehen durften, ist inzwischen gelockert worden. Nun dürfen sie sich frei im Bundesgebiet bewegen, wenn sie seit drei Monaten hier sind. In Beschäftigung befindliche Asylsuchende können daher grundsätzlich im gesamten Bundesgebiet eingesetzt werden.
Vertiefende Fragen dazu beantwortet die zuständige Ausländerbehörde unter www.berlin.de, Suchwort Arbeitgeber-Service für Fach- und Führungskräfte.
Informationspflichten Streitbeilegung bei Verbrauchern
Einfordern von Mindestlohn rechtfertigt keine Kündigung
Neue Informationspflicht beim Internethandel

References: § 650
 § 650
 § 648
 § 23
 § 134
 § 7
 § 10
 § 9
 § 1
 § 22
 § 6
 § 612