Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/ht-vypoved-dana-zamestnavatelem-ze-zdravotnich-duvodu-aneb-jak-to-udelat-zamestnavateli-jeste-tezsi
Timestamp: 2020-02-18 15:45:45+00:00

Document:
Výpověď daná zaměstnavatelem ze zdravotních důvodů (aneb jak to udělat zaměstnavateli ještě těžší) | Právní prostor
Pracovní právo | Mgr. Romana Náhlíková Kaletová | 14.08.2018
Výpověď daná zaměstnavatelem ze zdravotních důvodů (aneb jak to udělat zaměstnavateli ještě těžší)
V případě, že zaměstnanec nemůže konat svou práci ze zdravotních důvodů, má zaměstnavatel několik možností, resp. také povinností, co s tím.
Mgr. Romana Náhlíková Kaletová
advokát, Advokáti Písek
V prvé řadě je třeba upozornit, že s účinností od 1. 11. 2017 se změnila právní úprava zákona o specifických zdravotních službách, pokud jde o závěry lékařského posudku vydávaného z důvodu posouzení zdravotní způsobilosti k práci, resp. pokud jde o možnost vydat lékařský posudek se závěrem „že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá“.
Do té doby totiž poskytovatelé pracovnělékařských služeb vydávali lékařské posudky se závěrem zdravotní nezpůsobilosti i v případě periodických či mimořádných prohlídek. V těchto situacích však zaměstnavatelé neměli praktické řešení, jak s takovým zaměstnancem naložit.
S účinností od 1. 11. 2017 proto může znít závěr lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci „zdravotně nezpůsobilá“ pouze v případě vstupní prohlídky; v ostatních případech se uvede závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci.
Je samozřejmé, že se v různých obdobích trvajícího pracovněprávního vztahu může stát, že je zaměstnanec dočasně pracovně nezpůsobilý – tyto situace však mají být řešeny v rámci překážek v práci na straně zaměstnance, tedy rozhodnutím ošetřujícího lékaře o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
Převedení na jinou práci vs. výpověď ze zdravotních důvodů
V souladu s § 41 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci mimo jiné,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, nebo
b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
V souladu s § 52 zákoníku práce pak může dát zaměstnavatel ze stejných důvodů zaměstnanci výpověď.
Pokud jde o vztah mezi povinností zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci a oprávněním zaměstnavatele rozvázat ze stejných důvodů pracovní poměr výpovědí, pak se k tomuto vztahu v minulých letech vyjádřil Nejvyšší soud ČR tak, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a naopak nemusí s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí, pokud se rozhodne zaměstnance převést na jinou práci, a to i tehdy, pokud zaměstnanec se svým převedením nesouhlasí.
Pokud však zaměstnanec nebude souhlasit s převedením na jinou práci (práci jiného druhu), je možné ho převést na jinou práci (kterou je povinen vykonávat) jenom na předem určenou dobu, po kterou má převedení trvat, ledaže by se zaměstnanec dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak. V takovém případě je tedy převedení na jinou práci jen dočasným řešením a toto převedení může trvat jen po (předem) určenou dobu.
Výpověď ze zdravotních důvodů – obecné příčiny vs. pracovní úraz / nemoc z povolání
Pokud bude pracovní poměr rozvazován výpovědí ze strany zaměstnavatele, pak je nutné navíc zcela jasně odlišit, z jakého důvodu je pracovní poměr rozvazován, tedy zda ztráta zdravotní způsobilosti k práci je zapříčiněna obecným onemocněním zaměstnance nebo naopak pracovním úrazem, nemocí z povolání (jejím ohrožením).
S ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, je podle Nejvyššího soudu neplatná výpověď založená na podkladě lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, pokud z nich není jednoznačně patrno, co je příčinou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci.
Nejvyšší soud v této souvislosti uvedl následující: „odvolává-li se zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru na lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo na rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, pak musí být také v lékařském posudku (v rozhodnutí příslušného správního úřadu) výslovně uvedeno nebo z něho (alespoň) musí bez pochybností vyplývat, co bylo příčinou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci. Lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, jsou tedy způsobilým podkladem k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo § 52 písm. e) zákoníku práce, jen jestliže je z nich jednoznačně patrno, co je příčinou nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci [zda jsou to okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. d), nebo v ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce]. Ze skutečnosti, že v lékařském posudku nejsou jako příčina toho, proč zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, uvedeny pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, nelze bez dalšího dovozovat, že zaměstnanec pozbyl tuto zdravotní způsobilost z jiných (obecných) příčin.“[1]
S ohledem na výše uvedené rozhodnutí tak bude muset zaměstnavatel v případě rozvazování pracovního poměru se zaměstnancem ze zdravotních důvodů, postupovat tak, že v případě, že poskytovatel pracovnělékařských služeb vydá lékařský posudek se závěrem dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, požádá o vydání dalšího lékařského posudku za účelem určení, zda posuzovaný zaměstnanec smí, nebo nesmí nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání (pokud tento závěr není uveden již v posudku o zdravotní způsobilosti k práci.)
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 727/2015, ze dne 16. 2. 2016
zaměstnavatel výpověď výpověď ze zdravotních důvodů
Hodnotilo 91 čtenářů 1 2 3 4 5
Diskuze k článku 1 komentářů
Jan Vrňák | 23.08.2018 16:09
Připomínky a upřesnění
Článek je hezky zpracovaný, jen bohužel v některých pasážích zavádějící popřípadě již překonaný. Co se týká účinnosti novely zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, tak autorce zřejmě "utekla" jedna jednička, tedy není to od 1.1.2017, ale jak uvádí o pár řádku výše 1.11.2017. Spíše bych si ale dovolil polemizovat s tím, že zaměstnavatelé si nevěděli rady s posudky se závěrem "zdravotně nezpůsobilý". Jsem toho názoru, že tento závěr měl být ponechán i pro závěr z periodické či mimořádné prohlídky, protože velice snadno může nastat situace, kdy zaměstnanec nebude moci dočasně vykonávat práci např. podvrtnutý kotník, zlomený prst nebo obdobné drobné zranění, které ale bude neslučitelné pro výkon dané práce, tedy bude "zdravotně nezpůsobilý" pro výkon sjednané práce, ale zaměstnanec nechce jít na pracovní neschopnost (protože zaměstnanec klesne na příjmech) a není v dispozičních možnostech zaměstnavatele zaměstnance donutit jít do pracovní neschopnosti (rozhodnutí, zda využije možnosti mít pracovní neschopnost je jen a pouze na zaměstnanci) a přesto zaměstnavatel musí dodržet povinnost vyplývající z § 103 odst. 1) písm. a), zákoníku práce, a nepřidělovat zaměstnanci práci, na kterou není zdravotně způsobilý. Poskytovatel pracovně lékařské péče je v tu chvíli vlastně nucen vydat posudek "zdravotně způsobilý s podmínkou" dokud dočasná pracovní nezpůsobilost zaměstnance neodpadne. Tato podmínka, ale bude většinou pro zaměstnavatele nesplnitelná. Rozdíl je v tom, že byl-li vydán posudek se závěrem "zdravotně nezpůsobilý" a tato nezpůsobilost byla způsobena příčinami na straně zaměstnance, tedy ne pracovním úrazem či nemocí / ohrožením nemocí z povolání, dala se použít fikce překážek na straně zaměstnance, se kterou zákoník práce nespojuje povinnost náhrady mzdy a tedy zaměstnanec raději volí odchod do pracovní neschopnosti s alespoň nějakým příjmem. Na druhé straně je teď posudek se závěrem "zdravotně způsobilý s podmínkou", kdy je povinností zaměstnavatele tuto podmínku splnit a není-li to v jeho silách a tedy nemůže přidělovat práci dle pracovní smlouvy (ale převést dle § 41 zákoníku práce také nemůže) jedná se o překážku na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. A s touto znalostí je celkem jasné, jak se zaměstnanec rozhodne postupovat. Další bod, ve kterém s autorkou tak úplně nesouhlasím je poznámka týkající se převedení na jinou práci dle § 41 zákoníku práce. Autorka uvádí, že nesouhlasí-li zaměstnanec s převedením na práci jiného druhu než je sjednán v pracovní smlouvě, je možné ho převést pouze dočasně. Toto tvrzení je dle mého názoru zavádějící a týká se jiné situace než uvádějí odst. 1) a 2) § 41, kdy v případech v těchto odstavcích taxativně uvedených může zaměstnavatel převést na jinou práci (i práci jiného druhu) bez souhlasu zaměstnance na dobu pokračování pracovního poměru (viz odst. 3) § 41), tedy klidně na dobu neurčitou. To, co autorka uvádí se týká pouze situace, kdy je zaměstnanec převáděn z důvodu odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, kdy je to možné pouze na nezbytně nutnou dobu. A poslední připomínkou, kterou mám k tomuto článku je citovaná judikatura Nejvyššího soudu ČR. Myslím, že judikát 21 Cdo 727/2015 je již překonán judikátem Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1804/2015, který již opouští formální nedostatek posudku určení důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti (v té době to ještě podstatná náležitost lékařského posudku dle zákona nebyla a bylo to konstruováno pouze autorkou citovaným judikátem, dnes již je to obsaženo jako povinná náležitost posudku dle zákona o specifických zdravotních službách) a tento judikát říká, že vzhledem k tomu, že lékařský posudek je pouze "dobrovzdání" a nezakládá práva ani povinnosti pro ani jednu ze stran pracovně právního poměru, je třeba v případě sporu o důvod dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti přezkoumat zdravotní stav zaměstnance v době dání výpovědi formou znaleckého posudku v rámci soudního řízení a tím postavit důvod ztráty zdravotní způsobilosti na jisto. Tedy dnes by již soud neměl na základě tohoto judikátu rozhodnout o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pouze proto, že lékařský posudek neobsahuje důvod ztráty zdravotní způsobilosti, ale jsou-li o tomto důvodu pochybnosti, musí provést dokazování znaleckým posudkem a rozhodnout až na jeho základě. Nikoliv tedy pouze z formálních důvodů neexistence důvodu pozbytí, jak se po autorkou citovaném judikátu běžně dělo a nebylo proti tomu žádné obrany. Mrg. Jan Vrňák
Pracovní právo26.02.2020
Odvolání výpovědi z pracovního poměru
Aktuality15.05.2019
Soudní dvůr EU: firmy musí evidovat pracovní dobu zaměstnanců
Občanské právo21.05.2019
Vztah zaměstnance a zaměstnavatele při poskytování zaměstnaneckých půjček
Pracovní právo13.08.2019
Jak evidovat pracovní dobu zaměstnanců a jaký bude mít na zaměstnavatele dopad nový rozsudek Soudního dvora EU?
Pracovní právo22.08.2019

References: § 41
 § 52
 soud 
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 zákona č. 373
 § 103
 § 41
 § 208
 § 41
 § 41
 § 41
 soud