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Timestamp: 2020-01-29 11:57:07+00:00

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Arbeitgeber | Rechtsblog - Kanzlei für Arbeitsrecht München
Benachteiligung wegen einer Behinderung bei der Sozialplanabfindung
BAG, Urteil vom 17.11.2015, 1 AZR 938/13
Eine Sozialplanabfindung, deren Höhe unmittelbar an das Merkmal der Behinderung anknüpft, ist unwirksam, wenn dadurch schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die ebenso von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter gestellt werden.
Arbeitgeber und Betriebsrat hatten einen Sozialplan vereinbart, der für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung eine Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer vorsah, die sich individuell aus dem Brutto-Monatsgehalt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnete. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.1952 geboren waren und nach dem Bezug von Arbeitslosengeld (max. 12 Monate) eine vorzeitige Altersrente erstmals in Anspruch nehmen … Artikel ganz lesen
Arbeitgeber und Betriebsrat hatten einen Sozialplan vereinbart, der für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung eine Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer vorsah, die sich individuell aus dem Brutto-Monatsgehalt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnete. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.1952 geboren waren und nach dem Bezug von Arbeitslosengeld (max. 12 Monate) eine vorzeitige Altersrente erstmals in Anspruch nehmen konnten, war die Abfindung auf maximal € 40.000 brutto begrenzt.
Arbeitnehmer, die hingegen aufgrund einer Schwerbehinderung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, waren nach § 2 Ziffer 1. des Sozialplans von dem Anspruch auf Erhalt einer Abfindung nach der Formelberechnung gänzlich ausgenommen. Sie sollten lediglich eine Abfindungspauschale in Höhe von € 10.000,00 brutto erhalten sowie einen einmaligen Zusatzbetrag in Höhe von € 1.000,00 brutto, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zustand. Der 1950 geborene und schwerbehinderte Arbeitnehmer war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Da die Betriebsabteilung, in welcher der Arbeitnehmer beschäftigt war, stillgelegt wurde, schied er aus dem Unternehmen aus.
Nach der reinen Formelberechnung hätte der Arbeitnehmer nach dem Sozialplan eine Abfindung in Höhe von € 64.558,00 brutto erhalten. Im Rahmen der Begrenzung bezüglich der rentennahen Jahrgänge hätte der Arbeitnehmer zumindest € 40.000,00 brutto als Abfindung erhalten. Als schwerbehinderter Arbeitnehmer erhielt der Arbeitnehmer jedoch lediglich die € 10.000,00 brutto Abfindungspauschale zzgl. des Zusatzbetrags in Höhe von € 1.000,00 brutto. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung i. H. v. € 30.000,00 brutto unter Berücksichtigung der Begrenzung für rentennahe Jahrgänge.
Die Vorinstanzen hatte der Klage stattgegeben, soweit der Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung unter Berücksichtigung der Begrenzung auf die rentennahen Jahrgänge verlangte. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG vertrat die Ansicht, dass der Sozialplan wegen der unterschiedlichen Berechnungsmethoden einer Abfindung für nicht-schwerbehinderte Arbeitnehmer (Formelberechnung) und schwerbehinderte Arbeitnehmer (Abfindungspauschale) und dem damit einhergehenden Systemwechsel bei der Berechnung der Abfindung gegen die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße.
Die Regelung eines pauschalierten Abfindungsbetrags für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt seien, knüpfte unmittelbar an das Merkmal der Behinderung an und führe zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf dieses Merkmal. Die schwerbehinderten Arbeitnehmer würden benachteiligt, da ihnen nach einer, für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Die Abfindungspauschale im Sozialplan dürfe somit gem. § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden.
Themen: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsverfassungsrecht
Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Führungskräfteentwicklung
BAG, Beschluss vom 11.10.2016, 1 ABR 49/14
Ist die Teilnahme an einem Förderprogramm für Nachwuchsführungskräfte keine zwingende Voraussetzung für eine Beförderung, kann der Betriebsrat nicht widersprechen.
Der Betriebsrat der Filiale eines Möbelhauses in Chemnitz und der Arbeitgeber stritten sich darüber, ob der Betriebsrat der geplanten Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter und der entsprechenden Höhergruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen kann. Der Betriebsrat berief sich hierbei drauf, der künftige Teamleiter habe zuvor nicht das betriebliche Förderprogramm („BLC Programm“) zur Beförderung zum Teamleiter durchlaufen. Dieses Förderprogramm war im Betrieb des Arbeitgebers Teil einer Gesamtbetriebsvereinbarung („Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“).
Hierin hieß es … Artikel ganz lesen
Hierin hieß es in einer ergänzenden Klarstellung: Die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter „erfolgt durch das BLC-Programm“. Teilnehmer dieses Programms müssten bereits eine Teamassistenten-Stellung innehaben. Die Geschäftsleitung hörte den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur geplanten Beförderung und Höhergruppierung des Mitarbeiters an und bat um Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Berufung auf das fehlende Durchlaufen des BLC-Programms. Daraufhin führte der Arbeitgeber die Beförderung nach § 100 BetrVG als vorläufige Maßnahme durch und leitete beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein.
Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Dies änderte sich jedoch vor dem LAG, das den Anträgen des Arbeitgebers stattgab. Die hiergegen eingereichte Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem BAG keinen Erfolg.
Das BAG führte hierzu aus, der Betriebsrat könne sich bei der Verweigerung der Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung nicht auf die Gesamtbetriebsvereinbarung berufen, denn diese setze eine Teilnahme am Förderprogramm BLC für die Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig voraus. So regle die Gesamtbetriebsvereinbarung zwar die Auswahl von Arbeitnehmern für die Teilnahme am BLC Programm und dessen Durchführung, enthalte aber keine Anhaltspunkte dafür, dass die Personalauswahlentscheidungen des Arbeitgebers durch irgendwelche Auswahlkriterien in Bezug auf Teamleiter eingeschränkt werden soll.
Themen: Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsvereinbarung
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Facebook-Seite des Arbeitgebers
BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15
Werden Kundenmeinungen zum Verhalten von Arbeitnehmern auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers unmittelbar veröffentlicht, hat der Betriebsrat mitzubestimmen.
Geklagt hatte der Konzernbetriebsrat (KBR) gegen das Deutsche Rote Kreuz. Dabei ging es um die Frage, ob verschiedene vom Arbeitgeber eröffnete Facebook-Seiten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind oder nicht. Hintergrund der Streitigkeit waren fünf Transfusionszentren, in denen der Arbeitgeber Blutspenden entgegennimmt. Im April 2013 wurden hierfür verschiedene konzernweite Facebook-Seiten eröffnet ohne den Konzernbetriebsrat zu beteiligen. Die Nutzer dieser Seiten konnten dadurch Kommentare zu Mitarbeitern der Arbeitgeberin abgeben. Diese wurden auf einer virtuellen … Artikel ganz lesen
Geklagt hatte der Konzernbetriebsrat (KBR) gegen das Deutsche Rote Kreuz. Dabei ging es um die Frage, ob verschiedene vom Arbeitgeber eröffnete Facebook-Seiten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind oder nicht. Hintergrund der Streitigkeit waren fünf Transfusionszentren, in denen der Arbeitgeber Blutspenden entgegennimmt. Im April 2013 wurden hierfür verschiedene konzernweite Facebook-Seiten eröffnet ohne den Konzernbetriebsrat zu beteiligen. Die Nutzer dieser Seiten konnten dadurch Kommentare zu Mitarbeitern der Arbeitgeberin abgeben. Diese wurden auf einer virtuellen Pinnwand veröffentlicht und konnten wiederum von Dritten kommentiert werden.
Der Arbeitgeber informierte seine Mitarbeiter über die Facebook-Seiten. Dort wurden in der Folge mehrere negative Kommentare über die Mitarbeiter und deren Kompetenz bei Blutspenden veröffentlicht. Der KBR sah durch die Maßnahme sein Mitbestimmungsrecht verletzt: Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu bewerten. Der KBR beantragte deshalb beim Arbeitsgericht, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, die Facebook-Seiten abzuschalten (Antrag 1), hilfsweise, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform die Seite zur Kommentierung zur Verfügung zu stellen, solange nicht der KBR seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung des KBR durch einen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt wurde (Antrag 2).
Die erste Instanz gab dem Antrag zu 1 statt, das LAG lehnte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedoch ab und wies sämtliche Anträge des KBR zurück. Hiergegen wehrte sich der KBR mit einer Revision zum BAG und erhielt teilweise Recht. So sah das BAG den Antrag zu 1 auf Abschaltung der Facebook-Seite zwar als unbegründet an, es gab dem KBR jedoch dahingehend Recht, dass dieser bei der Einrichtung die Möglichkeit für Kunden, das Verhalten der Arbeitnehmer auf der Seite zu kommentieren, zu beteiligen sei und sah daher den Antrag zu 2 als begründet an. Hierzu führte des BAG aus, dass der reine Betrieb einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslöse, da diese per se nicht dazu geeignet sei, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
Anders beurteilte das BAG diese Frage jedoch hinsichtlich der hier zusätzlich vom Arbeitgeber angewandten Funktion „Besucher-Beiträge“. Diese Funktion erlaubte es demnach den Nutzern von Facebook, Postings zum Verhalten und zur Leistung der bei den konzernzugehörigen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf der Seite des Arbeitgebers einzustellen. Je nach dem Inhalt dieser Besucher-Beiträge könnten diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Auch der Arbeitgeber gehe demnach davon aus, dass er auf diesem Weg Kenntnis über Leistung oder Verhalten von Arbeitnehmern, vor allem den bei Blutspendediensten eingesetzten, erlangen könne.
Solche Besucher-Beiträge könnten demnach in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen. Die Arbeitnehmer würden durch arbeitnehmerbezogene Besucherbeiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebookseite des Arbeitgebers einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssen jederzeit damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung oder ihrem Verhalten gepostet werden und damit nicht nur dem Arbeitgeber, sondern einer unbestimmten Anzahl von Personen, die diese Seite aufrufen, offenbart werden. Folglich sei hier ein Mitbestimmungsrecht des KBR nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben.
Themen: Arbeitgeber, Betriebsrat, Social Media
Der Arbeitnehmer war seit dem 01.02.2014 als „Beauftragter technische Leitung“ beschäftigt. Zuletzt verdiente er ca. € 6.700,00 brutto im Monat. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein dreimonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Hierfür sollte der Arbeitnehmer allerdings eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Der Arbeitnehmer sprach zum … Artikel ganz lesen
Themen: Arbeitgeber, Arbeitsvertrag, Bundesarbeitsarbeitsgericht
Kurzfristige Auftragsschwankungen bei einem Leiharbeitsunternehmen rechtfertigen keine betriebsbedingte Kündigung
ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, 1 Ca 2686/17
Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl durchgehend ein Beschäftigungsbedarf besteht. Dies hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach entschieden. Geklagt hatte eine Leiharbeitnehmerin, welche die Kündigung wegen Umgehung des Equal-Pay-Anspruchs nach dem AÜG beanstandet hatte.
Die Klägerin war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen seit 2013 als Teilzeit beschäftigt. Sie wurde durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin … Artikel ganz lesen
Die Klägerin war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen seit 2013 als Teilzeit beschäftigt. Sie wurde durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte sie der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.
Das ArbG gab der Klage statt und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber habe nicht ordnungsgemäß dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag reicht hierfür nicht aus. Der Sinn und Zweck des AÜG, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken, wird nicht eingehalten. Dadurch dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch ausgehebelt werden, wenn allein aufgrund der fehlenden Einsatzmöglichkeit eine Rechtfertigung der Kündigung gegeben sei.
Themen: Arbeitgeber, Kündigung, Leiharbeit
Urlaubsanspruch bei Beschäftigungsverbot
BAG, Urteil vom 09.08.2016, 9 AZR 575/15
Fällt ein bereits gewährter Urlaub in die Zeit eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten.
Eine Arbeitnehmerin und spätere Arbeitnehmerin war bei einer Blutspende-Einrichtung beschäftigt und dort insbesondere für die Entnahme von Blut und Blutbestandteilen von Spendern zuständig. Zu Beginn des Jahres 2013 beantragte sie die Gewährung von siebzehn Urlaubstagen für die zweite Jahreshälfte. Die zuständige Zentrumsmanagerin übernahm die Urlaubswünsche in einen Urlaubsplan und erteilte hierfür einen Freigabevermerk, der auch der Arbeitnehmerin in einer allgemeinen Dienstbesprechung im Februar 2013 mitgeteilt wurde. Anfang Juni 2013 (noch vor Inanspruchnahme des Urlaubs) informierte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber … Artikel ganz lesen
Eine Arbeitnehmerin und spätere Arbeitnehmerin war bei einer Blutspende-Einrichtung beschäftigt und dort insbesondere für die Entnahme von Blut und Blutbestandteilen von Spendern zuständig. Zu Beginn des Jahres 2013 beantragte sie die Gewährung von siebzehn Urlaubstagen für die zweite Jahreshälfte. Die zuständige Zentrumsmanagerin übernahm die Urlaubswünsche in einen Urlaubsplan und erteilte hierfür einen Freigabevermerk, der auch der Arbeitnehmerin in einer allgemeinen Dienstbesprechung im Februar 2013 mitgeteilt wurde. Anfang Juni 2013 (noch vor Inanspruchnahme des Urlaubs) informierte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber jedoch über eine bestehende Schwangerschaft und den für Ende Dezember 2013 errechneten Entbindungstermin.
Der Arbeitgeber erteilte daraufhin unter Verweis auf § 4 MuSchG und § 4 MuSchArbV ein Beschäftigungsverbot bis zum Beginn der sechswöchigen vorgeburtlichen Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Das Beschäftigungsverbot begründete er damit, dass die Arbeitnehmerin regulär mit potenziell infektiösem Material arbeitete und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich sei. Der Arbeitsgeber beabsichtigte zudem, die bereits bewilligten Urlaubstage auf das Beschäftigungsverbot anzurechnen. Zwischenzeitlich wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Nach der Beendigung verlangte die Arbeitnehmerin die Abgeltung der ihr, nach ihrer Ansicht noch zustehenden siebzehn Urlaubstage und erhob eine Zahlungsklage.
Die Arbeitnehmerin erhielt sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz Recht. Die vom Arbeitgeber eingelegte Revision zum BAG blieb erfolglos. In seiner Entscheidung führte das BAG insbesondere aus, zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedürfe es einer sog. Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Diese sei jedoch nur dann wirksam, wenn die Erklärung konkret genug sei, sodass der Arbeitnehmer erkennen müsse, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will.
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erlösche jedoch nur, soweit für den Freistellungszeitraum auch eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bestehe. Damit folglich ein Urlaubsanspruch durch Erfüllung erlöschen könne, müsse durch die Freistellungserklärung des Arbeitsgebers die ansonsten bestehende Arbeitspflicht aufgehoben werden. Da hier durch das Beschäftigungsverbot die Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin aber ohnehin schon aufgehoben war, habe eine weitere Aufhebung der Arbeitspflicht durch die siebzehn Urlaubstage nicht erfolgen können. Die Anrechnung sei somit unzulässig. Die Arbeitnehmerin hatte einen entsprechenden Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Themen: Arbeitgeber, Mutterschutzgesetz, Urlaubsanspruch
Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (§ 16 Abs. 2 ArbGG).
Die ehrenamtlichen Richter werden von den Arbeitsbehörden auf die Dauer von 5 Jahren berufen. Hierfür existieren Vorschlagslisten, die von Arbeitgeberverbänden und öffentlich-rechtlichen Körperschaften einerseits sowie Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervereinigungen andererseits eingereicht werden. Ebenso wie die Berufsrichter sind die ehrenamtlichen Richter sachlich und persönlich unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Lediglich die Entlassung von Berufsrichtern ist strengeren Voraussetzungen unterworfen als die Entlassung von ehrenamtlichen Richtern.
Das Arbeitsgericht ist für Arbeitssachen in erster … Artikel ganz lesen
Das Arbeitsgericht ist für Arbeitssachen in erster Instanz zuständig (§ 8 Abs. 1 ArbGG). Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Den Aufbau, die Organisation und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte regeln die §§ 14 bis 31 ArbGG.
Themen: Arbeitgeber, Arbeitgeberpflichten, Bundesarbeitsarbeitsgericht
Freistellung an Feiertagen
Nach den Feiertagsgesetzen der Länder ruht die Arbeit an den gesetzlichen Feiertagen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer an diesen Feiertagen freizustellen. Ausnahmen können sich jedoch unter gewissen gesetzlich geregelten Voraussetzungen ergeben. Das Arbeitsentgelt hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 EFZG weiterzuzahlen.
Gesetzliche Feiertage in der BRD
Tag der Deutschen Einheit (03.10.)
Themen: Arbeitgeber, Arbeitszeit, Feiertag

References: § 2
 § 7
 § 99
 § 99
 § 100
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 4
 § 4
 § 2