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Timestamp: 2019-10-23 12:27:06+00:00

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Befristete Arbeitsverträge / 4.7 Besonderheiten nach § 30 TVöD für die Befristung ohne sachlichen Grund | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Folgende Besonderheiten gegenüber der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG wurden zwischen den Tarifvertragsparteien in § 30 Abs. 3 TVöD vereinbart:
Dauer: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses soll in der Regel 12 Monate nicht unterschreiten; sie muss mindestens 6 Monate betragen.
Nach § 30 Abs. 3 Satz 1 TVöD ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn die Dauer von 6 Monaten unterschritten wird. Mit Sachgrund z. B. bei vorübergehendem abgrenzbarem Bedarf kann jedoch ein Vertrag mit einer Laufzeit von unter 6 Monaten geschlossen werden.
Die Regelung in § 30 TVöD, wonach die Vertragsdauer bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen mindestens 6 Monate betragen muss, bezieht sich jedoch nur auf die Mindestdauer des ersten sachgrundlos befristeten Vertrags, nicht jedoch auf mögliche Verlängerungen.
Die Mindestdauer von 12 Monaten ist nur als Soll-Vorschrift ausgestaltet. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann der Arbeitgeber ausnahmsweise auch Befristungen zwischen 6 und 12 Monaten ohne Sachgrund vereinbaren. Es wird jedoch schwierig sein, eine solche besondere Begründung zu finden. Für den Fall, dass eine derartige Begründung gegeben ist, liegt im Regelfall ohnehin ein Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG vor, der Verwendung finden sollte.
Probezeit: Als Probezeit gelten abweichend von § 2 Abs. 4 Satz 1 TVöD bei befristeten Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund die ersten 6 Wochen. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.
Eine Verlängerung der Probezeit ist nicht zulässig, da dadurch zuungunsten des Beschäftigten vom Tarifvertrag abgewichen werden würde.
Kündigungsfrist: Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt. Die Kündigungsfristen ergeben sich im Einzelnen aus § 30 Abs. 5 Satz 2 bis 4 TVöD. Danach ergibt sich für Kündigungen in der Probezeit von 6 Wochen eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss. Nach § 30 Abs. 5 beträgt die Kündigungsfrist bei Verträgen, die mehr als 6 Monate laufen, 4 Wochen usw.
Nicht geregelt ist dagegen, welche Kündigungsfrist für Kündigungen gilt, die nach Ablauf der Probezeit ausgesprochen werden, jedoch vor Erreichen der 6 Monate. Die Tarifvertragsparteien wollten kaum ausdrücken, dass damit eine Kündigung im genannten Zeitraum generell unzulässig ist. Vielmehr ist im Tarifvertrag ausdrücklich geregelt, dass nach Ablauf der Probezeit die Kündigung zulässig ist, wenn die vereinbarte Vertragsdauer als solche mindestens 12 Monate beträgt.
Hinsichtlich der Kündigungsfristen nach Ablauf der 6-wöchigen Probezeit, jedoch vor Erreichen der 6-Monatsgrenze besteht demnach eine Tariflücke. Diesbezüglich besteht Einigkeit in Rechtsprechung und Literatur.
In der Literatur dagegen höchst umstritten ist die Frage, durch Anwendung welcher Vorschrift die Regelungslücke zu schließen ist. Höchstrichterliche Rechtsprechung zur Thematik ist nicht vorhanden. Es existiert – soweit ersichtlich – allein eine erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz, wonach die Vorschrift des § 30 Abs. 5 TVöD analog anzuwenden ist.
§ 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD, der eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss bis zum Ende des 6. Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zulässt, sei nicht anwendbar. Die Tarifvertragsparteien hätten in § 30 Abs. 4 TVöD offensichtlich zwischen befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund und solchen mit sachlichem Grund unterschieden. Die Verkürzung der Probezeit bei Befristungen ohne sachlichen Grund auf 6 Wochen wäre in dieser Form völlig unverständlich, wollte man die sich hieran anknüpfende Probezeitkündigungsfrist von 2 Wochen generell bis zum Ablauf von 6 Monaten zur Anwendung bringen. Die Differenzierung in der Länge der Probezeit ergäbe nur einen Sinn, wenn sich hieran auch unterschiedliche Rechtsfolgen knüpfen. Vor diesem Hintergrund verbiete sich eine Lückenschließung dadurch, dass bis zur Dauer von 6 Monaten weiterhin die 2-Wochenkündigungsfrist, die der Probezeitkündigung vorbehalten ist, zur Anwendung kommt. Normzweck und Interessenlage sprächen insoweit deutlich dafür, dass die Regelungslücke durch Anwendung der längeren Kündigungsfrist des § 30 Abs. 5 TVöD, die normalerweise erst nach 6 Monaten Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Anwendung gelangt, geschlossen wird (vgl. Kommentierung von Clemens/Scheuring zu § 30 TV-L).
Angesichts des eindeutigen Wortlauts des § 30 Abs. 5 Satz 2 TVöD – "Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber von insgesamt mehr als 6 Monaten 4 Wochen … zum Schluss eines Kalendermonats, …" – überzeugt die Begründung des Arbeitsgerichts nicht.
Die Anwendung der Kündigungsfrist in § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD (2 Wochen zum Monatsschluss) kommt nach aktueller Betrachtung wohl nicht in Betracht. Insoweit ist der Argumentation des Arbeitsgerichts Mainz, da...

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