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Timestamp: 2020-02-23 23:16:51+00:00

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Kündigung und Kündigungsschutz im Kleinbetrieb | Kanzlei Hasselbach
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07.02.2020 Manuela Beck, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Umfang des Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb
Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Kleinbetrieb
1. Was ist ein Kleinbetrieb?
Ein „Kleinbetrieb“ wird gesetzlich nicht konkret definiert. Eine Herleitung der Definition ergibt sich jedoch aus § 23 Abs. 1 KSchG, der die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) in Abhängigkeit von der Anzahl der Beschäftigten bestimmt.
Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn der Arbeitgeber regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt.
Eine Ausnahme hiervon gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, das bereits vor dem 01.01.2004 begründet worden ist. In diesem Fall liegt ein Kleinbetrieb nur dann vor, wenn in dem Unternehmen regelmäßig 5 oder weniger sog. Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Maßgeblich ist der tatsächliche Beginn der Beschäftigung, nicht die Vertragsunterzeichnung. Alt-Arbeitnehmer sind nur solche, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls vor dem 01.01.2004 bestanden hat.
Zur Bestimmung der Anzahl der regelmäßig im Betrieb Beschäftigen gibt das Gesetz eine feste Berechnungsgrundlage. Diese orientiert sich an der Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden der Arbeitnehmer. Teilzeitbeschäftigte zählen in der Regel nur anteilig. Entscheidend ist hierbei nicht, wie viele Stunden der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, sondern die vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit.
Ein Vollzeitarbeitnehmer zählt als 1 Mitarbeiter
Ein Teilzeitbeschäftigter mit max. 20h die Woche zählt als 0,5 Mitarbeiter
Ein Teilzeitbeschäftigter mit 20 – 30h die Woche zählt als 0,75 Mitarbeiter
Ein Teilzeitbeschäftigter mit 30 – 40h die Woche zählt als 1 Mitarbeiter
Einzubeziehen (obwohl gerade tatsächlich nicht im Betrieb anwesend) sind bei der Berechnung:
Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit
Frauen in Mutterschutzfristen
Wurde eine Ersatzkraft für eine der o.g. Personenkreise eingestellt während das Arbeitsverhältnis des zu vertretenden Arbeitnehmers ruht, wird der Arbeitsplatz aber nur einmal gezählt.
Nicht bei der Anzahl der Beschäftigten einbezogen werden:
Beispiel: Im Betrieb A sind 5 Arbeitnehmer in Vollzeit und 6 Aushilfen in Teilzeit eingestellt.
Alle Arbeitnehmer haben ihre Beschäftigung nach dem 31.12.2003 aufgenommen und die Arbeitszeit der Aushilfen beträgt jeweils max. 10 Stunden pro Woche.
Nach o.g. Berechnungsgrundlage sind demnach – aus rechtlicher Sicht – nur 8 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, sodass ein Kleinbetrieb vorliegt.
2. Umfang des Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb
Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung stellt sich die Frage, welchen Kündigungsschutz Arbeitnehmer im Kleinbetrieb genießen.
Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Beschäftigte im Kleinbetrieb jedenfalls keine Anwendung, da der notwendige Schwellenwert (Mindestgröße des Betriebes) nicht überschritten wird. Arbeitnehmer im Kleinbetrieb sind dementsprechend weitaus weniger vor einer Kündigung geschützt. Der Arbeitgeber ist in der Kündigung deshalb relativ frei und kann Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigen.
Das bedeutet aber nicht, dass betroffene Arbeitnehmer völlig schutzlos sind. Die Kündigung darf auch im Kleinbetrieb nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen.
Der Arbeitgeber muss deshalb einige allgemeine Regelungen beachten. Dies bedeutet im Einzelnen:
a. Sonderkündigungsschutz
Unabhängig von der Betriebsgröße genießen manche Personengruppen einen sog. „Sonderkündigungsschutz“. So zum Beispiel Auszubildende nach Ablauf ihrer vertraglich vereinbarten Probezeit, Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sowie Arbeitnehmer in Elternzeit und Angehörige des Betriebsrates
b. Maßregelverbot nach § 612 a BGB
Die Kündigung darf nicht als Strafe dafür ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht.
c. Grundsatz von „Treu und Glauben“ (§ 242 BGB)
Die Kündigung darf nicht treuwidrig sein. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung selbst ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Zwar muss der Arbeitgeber im Kleinbetrieb keine strenge Sozialauswahl zwischen mehreren zur Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern durchführen. Er darf die sozialen Aspekte wie Unterhaltspflichten, Alter oder Dauer des Arbeitsverhältnisses aber auch nicht gänzlich unberücksichtigt lassen. In Extremfällen kann daher die Kündigung eines stark sozial schutzwürdigen Mitarbeiters an Stelle eines sozial schwach schutzwürdigen Mitarbeiters gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.
Beispiel: Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses stehen zwei Mitarbeiter zur Auswahl. Mitarbeiter A ist 59 Jahre, in zweiter Ehe verheiratet und gegenüber seiner ersten Ehefrau unterhaltspflichtig. Er ist Vater von mehreren unterhaltsberechtigten Kindern und bereits seit seiner Lehrzeit im Betrieb tätig.
Mitarbeiter B ist Anfang 20, ledig, ohne Kinder und erst seit 16 Monaten Angehöriger des Betriebes.
Hier wäre eine Kündigung von A aus den oben genannten Gründen unwirksam, unter der Voraussetzung, dass weiter keine personenbezogenen Gründe wie beispielsweise grobes Missverhalten des A oder betriebsökonomische Gründe vorliegen. Ein anderes Ergebnis läge eventuell vor, hätte B eine bessere Ausbildung und wäre damit dem Fortbestand des Unternehmens förderlicher.
d. Diskriminierungsverbot
Eine Kündigung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identifikation ist – sofern keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung vorliegt – unzulässig.
e. Verbot der Sittenwidrigkeit
Eine Kündigung darf auch nicht sittenwidrig sein. Dies wäre der Fall, wenn sie allein aufgrund von verwerflichen Motiven wie z.B. Rachsucht ausgesprochen würde. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist deshalb die Einhaltung eines sog. „ethischen Minimums“ zwingend erforderlich (BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00).
Möchte der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, muss er zwingend die dreiwöchige Klagefrist beachten. Andernfalls wird die Kündigung wirksam – und zwar auch, wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre. Die unmittelbare Kontaktierung eines Fachanwalts nach Zugang der Kündigung ist daher unerlässlich.
3. Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Kleinbetrieb
Eine gängige Variante bei Einstellungen sind die sogenannten „Befristeten Arbeitsverhältnisse“. Diese werden entweder für die Dauer eines bestimmten Zeitraums oder aufgrund besonderer Umstände (z.B. als Ersatz für eine in Mutterschutz befindliche Mitarbeiterin) abgeschlossen. Da hier das Vertragsende bereits bei Abschluss festgelegt wird, ist eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung nach dem Gesetz in der Regel unzulässig.
Davon gibt es insbesondere folgende gängige Ausnahmen:
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung der Vorgaben des § 626 BGB vorzeitig durch eine fristlose Kündigung beendet werden, wenn die Fortführung dem Arbeitgeber aus einem wichtigen Grund unzumutbar wäre.
Zudem kann (was in der Praxis den absoluten Regelfall darstellt) die Möglichkeit einer Kündigung einzel- oder tarifvertraglich vereinbart werden.
Bzgl. der Form- und Fristerfordernisse einer Kündigung gilt, dass der Arbeitgeber an die üblichen gesetzlichen Vorgaben gebunden ist.
Diese gesetzlichen Vorgaben ergeben sich nämlich nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz, sondern dem BGB und sind demnach uneingeschränkt auch auf den Kleinbetrieb anwendbar.
4.1 Formerfordernisse
Nach § 623 BGB ist die Schriftform bei Kündigungen auch im Kleinbetrieb zwingend erforderlich. Demnach muss die Kündigung von dem Kündigenden eigenhändig unterschrieben worden sein. Anderweitige, von den gesetzlichen Vorschriften abweichende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den Betriebsvereinbarungen, sind unwirksam.
Die elektronische Form wie E-Mail oder Fax ist unwirksam. Weiterhin muss die Kündigung auch als solche problemlos erkennbar sein und das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten.
Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie dem Empfänger auch zugegangen sein. Dies ist der Fall, wenn sie derart in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser die Möglichkeit hatte, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen. Im Regelfall genügt der Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keine Kenntnis nimmt (den Briefkasten also nicht öffnet), ist das unerheblich. Entscheidend ist allein die Möglichkeit der Kenntnisnahme.
Für den Arbeitgeber empfiehlt sich insbesondere der Versand des Kündigungsschreibens per Einwurfeinschreiben durch einen Zeugen, der den Inhalt des Einwurfeinschreibens bestätigen kann.
Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine individuelle Regelung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses getroffen worden ist, gelten auch hier die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften. § 622 BGB regelt die einzelnen Kündigungsfristen. Danach können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum jeweils Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats kündigen.
Davon abweichend regelt § 622 Abs. 2 BGB für den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen, die sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern und bis zu sieben Monaten reichen. Denkbar ist in der Praxis auch eine vertragliche Regelung dahingehend, dass diese sich verlängernden Kündigungsfristen gleichfalls für den Arbeitnehmer gelten sollen.
In Kleinbetrieben kann gem. § 622 Abs. 5 BGB für einen Kleinbetrieb (hier: 20 oder weniger Arbeitnehmer) im Arbeitsvertrag die Geltung einer kürzeren Kündigungsfrist vereinbart werden, sofern diese mindestens 4 Wochen beträgt. Sonderfristen können auch bei vorübergehenden Aushilfskräften vereinbart werden.
Für eine vereinbarte Probezeit gilt gem. § 622 Abs. 3 ebenfalls eine gesonderte Frist von zwei Wochen.
Von den gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB abweichende Kündigungsfristen können sich aus einem Tarifvertrag ergeben. Zudem steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch frei, im Arbeitsvertrag längere Fristen zu vereinbaren als gesetzlich vorgesehen.
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann auch eine fristlose Kündigung ergehen. Die Kündigung muss dann innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit sofortiger Wirkung.
Als Kleinbetriebe gelten Unternehmen mit 10 oder weniger Mitarbeitern. Wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2003 aufgenommen, dürfen sogar nur maximal 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sein, um als Kleinbetrieb zu gelten.
Für ihre Wirksamkeit ist kein Kündigungsgrund im Sinne des KSchG (d.h.: personen-, verhaltens-, betriebsbedingte Gründe) erforderlich.
Der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb ist aber u.a. geschützt durch das Maßregelungsverbot, den Grundsatz von Treu und Glauben sowie vor Sittenwidrigkeit und ungerechtfertigter Diskriminierung.
Der besondere Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz) zum Beispiel für Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Auszubildende gilt auch im Kleinbetrieb.
Die üblichen Form- und Fristvoraussetzungen müssen beachtet werden.

References: § 23
 § 612
 § 626
 § 623
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622