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Timestamp: 2018-01-21 02:48:54+00:00

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Die Beschäftigung von Teilzeitkräften gewinnt zunehmend an Bedeutung. Damit werden auch die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) immer wichtiger.
In diesem Beitrag aus dem Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen erfahren Sie, was Sie im Hinblick auf Teilzeitkräfte unbedingt wissen müssen.
Wer im Sinne des Gesetzes teilzeitbeschäftigt ist
Die Betriebsgröße spielt eine entscheidende Rolle
Ihre Teilzeitkräfte haben dieselben Rechte wie Ihre Vollzeitkräfte!
Wie Sie die Teilzeitarbeit fördern können
Was bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen zu beachten ist
Wenn Ihr Arbeitnehmer eine Verringerung seiner Arbeitszeit wünscht
Auch das gibt es: Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit
Ihr Betriebsrat muss einbezogen werden
Lassen Sie Ihre Teilzeitkräfte auch an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen
Beachten Sie das besondere Kündigungsverbot für Teilzeitkräfte
Erreichen Sie die größtmögliche Flexibilität: Arbeit auf Abruf
1. Wer im Sinne des Gesetzes teilzeitbeschäftigt ist
Vergleichbarer vollzeit-beschäftigter Mitarbeiter
Keine Vereinbarung:
Regelmäßige Arbeitszeit liegt durchschnittlich unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
Vergleichbarer Arbeitnehmer:
Arbeitnehmer des Betriebs mit
der gleichen Art des Arbeitsver-
hältnisses u
d der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit
Kein vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb: Tarifvertrag oder Wirtschaftszweig maßgebend
Geringfügig entlohnter Arbeitnehmer = Immer teilzeitbeschäftigt
Mithilfe dieses Schemas erkennen Sie, welche Ihrer Arbeitnehmer
teilzeitbeschäftigt nach dem TzBfG sind.
Durch die ausdrückliche Einbeziehung von 400-Euro-Kräften in den Personenkreis des TzBfG ist unmissverständlich klargestellt, dass die Schutz- und Förderbestimmungen dieses Gesetzes auch für diese Arbeitnehmergruppe gelten – und zwar zwingend.
2. Die Betriebsgröße spielt eine entscheidende Rolle
Für einen Anspruch auf Verringerung der Wochenarbeitszeit (gemäß § 8 TzBfG) gilt die Voraussetzung, dass Sie als Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Personen in Berufsausbildung zählen dabei nicht mit.
Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben entsprechende Wünsche nicht äußern dürften. Sie brauchen sie nur nicht zu beachten – aber Sie können (und sollten) es natürlich, wenn es mit Ihren Plänen vereinbar ist.
Wichtig: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt jedoch – insbesondere, was die Befristung und die Diskriminierungsverbote anbelangt – für jeden Betrieb! Also auch, wenn Sie weniger als 15 Mitarbeiter beschäftigen. Der Bezug auf eine Mindestgröße von 15 Arbeitnehmern gilt nur für das Recht des Arbeitnehmers auf Teilzeit nach § 8 TzBfG.
3. Ihre Teilzeitkräfte haben dieselben Rechte wie Ihre Vollzeitkräfte!
Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
Das Diskriminierungsgebot richtet sich
an Sie als Arbeitgeber,
an Ihren Betriebsrat
und an die Tarifvertragsparteien.
Arbeitnehmer dürfen bei arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder sonstigen Maßnahmen des Arbeitgebers wegen ihrer Teilzeitarbeit nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt werden.
Weiter wird bestimmt, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen- Beispiel: Erhalten Ihre Vollzeitbeschäftigten eine Weihnachtsgratifikation, dann haben auch Ihre Teilzeitbeschäftigten einen Anspruch darauf. Sie bekommen die Gratifikation jedoch nur anteilig im Verhältnis ihrer wöchentlichen Arbeitszeit zur Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten.
Sie sind als Arbeitgeber nicht berechtigt, bestimmte Vergütungsbestandteile ohne sachlichen Grund nur wegen der Teilzeit zu versagen. Das Verbot der Schlechterstellung gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern schließt allerdings nicht die Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten aus.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen-Tipp: Damit es keine Unruhe unter Ihren Mitarbeitern gibt, sollten Sie Teilzeitkräfte jedoch nicht bevorzugen. Im vorstehenden Beispiel wäre es richtig, Ihren Halbtagskräften die Hälfte der Sozialzulagen zu zahlen.
Das gilt auch, wenn es beispielsweise um die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation, des Urlaubsgeldes, einer Jubiläums- oder einer sonstigen Zuwendung geht. Am einfachsten ist die Behandlung von Teilzeitkräften dann, wenn die Regelung über die Weihnachtsgratifikation (z. B. Betriebsvereinbarung) einen prozentualen Anteil vom Gehalt vorsieht.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen-Tipp:
Am einfachsten geschieht dies mit der folgenden Formel:
Anspruch Vollzeitkraft x wöchentliche Arbeitszeit Teilzeitkraft = Anspruch Teilzeitkraft
wöchentliche Arbeitszeit Vollzeitkraft
Das TzBfG enthält in seinem § 5 im Übrigen noch ein besonderes Benachteiligungsverbot. Dort wird nämlich ausdrücklich vorgeschrieben, dass Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen dürfen, weil er auf seinem Recht auf Gleichbehandlung im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten besteht.
Sie dürfen ihn deswegen beispielsweise nicht bei einem beruflichen Aufstieg benachteiligen. § 5 TzBfG untersagt insgesamt die Benachteiligung von Arbeitnehmern, die Rechte aus dem TzBfG in Anspruch nehmen.
4. Wie Sie die Teilzeitarbeit fördern können
Das TzBfG verbietet nicht nur eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten, es sieht sogar eine Förderung der Teilzeitarbeit vor. So bestimmt § 6 TzBf G ausdrücklich, dass Sie als Arbeitgeber Ihren Arbeitnehmern Teilzeitarbeit zu ermöglichen haben.
Diese Förderung bezieht sich sowohl auf Frauen als auch auf Männer. Die Vorschrift fordert Sie als Arbeitnehmer auf, in allen Unternehmensebenen Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Sie sollen - so will es der Gesetzgeber – auch dafür sorgen, dass Teilzeitarbeit als Arbeitsform insbesondere im Bereich qualifizierter Tätigkeiten attraktiver wird. Das gilt sogar für Arbeitnehmer in leitender Position.
Die Förderung von Teilzeitarbeit soll im Rahmen Ihrer betrieblichen Möglichkeiten stattfinden. Das Gesetz gibt Ihnen aber in seinen weiteren Vorschriften einen gewissen Spielraum.
5. Was bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen zu beachten ist
Das TzBfG schreibt in § 7 ausdrücklich vor, dass Sie jeden Arbeitsplatz, den Sie ausschreiben, auch als Teilzeitarbeitsplatz anbieten müssen.
Wichtig: Das gilt sowohl bei einer öffentlichen Ausschreibung (z. B. in einer Zeitung) als auch für Ausschreibungen innerhalb des Betriebs.
Sie müssen den Arbeitsplatz nur dann nicht als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn die Schaffung eines solchen Arbeitsplatzes aus dringenden betrieblichen Gründen gar nicht in Betracht kommt.
Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn die konkrete Tätigkeit einen Umfang an Spezialkenntnissen erfordert, über den nur eine begrenzte Zahl der für den Arbeitsplatz fachlich und räumlich in Betracht kommenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer verfügt.
Müssten Sie einen solchen Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, würde die Besetzung des Arbeitsplatzes für Ihren Betrieb unzumutbar erschwert.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen-Beispiel: Ihre Kfz-Werkstatt bekommt den Auftrag, mehrere Sportwagen als Rennwagen umzurüsten. Die Arbeit wird sich über längere Zeit hinziehen, muss aber bald beginnen.
Sie haben keinen Kraftfahrzeugmechaniker, der alle entsprechenden Spezialkenntnisse hat. Einige Ihrer Mitarbeiter (Vollzeitkräfte) sind aber durchaus in der Lage, nach kurzer Einarbeitungszeit in einem Spezialbetrieb die Arbeiten ausführen zu können.
Da Sie lediglich 2 Spezialisten benötigen, schreiben Sie die Stellen als Vollzeitarbeitsplätze aus und werden unter den Bewerbern 2 Mechaniker auswählen können. Eine Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz kommt hierbei aus betrieblichen Gründen nicht in Betracht.
Einzelne Arbeitnehmer haben das Recht auf Information und Beratung
Hat Ihnen ein Arbeitnehmer mitgeteilt, dass er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gern verändern möchte, so müssen Sie ihn über Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.
Die gewünschte Änderung der Arbeitszeit kann sich auf Dauer und Lage dieser Arbeitszeit beziehen.
Die Informationen müssen Sie auch dann geben, wenn Sie eigentlich gar keine Ausschreibung vorhaben. Selbst wenn Sie bestimmte Mitarbeiter für die Besetzung dieser Stelle einplanen, müssen Sie die Arbeitnehmer verständigen, die Ihnen den Wunsch nach einer Veränderung angezeigt haben. Damit geben Sie diesen Arbeitnehmern Gelegenheit, sich für die Stelle zu bewerben.
6. Wenn Ihr Arbeitnehmer eine Verringerung seiner Arbeitszeit wünscht
Ihr Arbeitnehmer kann von Ihnen verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird. Das gilt sowohl für Vollzeitbeschäftigte als auch für Teilzeitkräfte.
Wichtig: Das Arbeitsverhältnis bei Ihnen muss bei der Antragstellung länger als 6 Monate bestehen.
Ihr Arbeitnehmer soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche angeben. Hierbei handelt es sich allerdings nur um eine Sollvorschrift. Es genügt also schon, dass der Arbeitnehmer nur den Umfang der Verringerung geltend macht.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen-Beispiel: Eine seit vielen Jahren bei Ihnen beschäftigte Verkäuferin teilt Ihnen mit, dass ihr die Arbeit als Vollzeitkraft (8 Stunden täglich) zu viel wird. Sie fühlt sich dieser langen Arbeitszeit nicht mehr gewachsen und bittet Sie, die Arbeitszeit von wöchentlich 40 auf 20 Stunden zu senken.
Gleichzeitig erklärt sie, nur noch 3 bis 4 Tage in der Woche arbeiten zu wollen. Es ist nun Ihre Aufgabe bzw. Aufgabe Ihrer Personalabteilung, zu ermitteln, welche Arbeitszeit mit dieser Arbeitnehmerin vereinbart werden kann.
Ausdrücklich vorgeschrieben ist, dass Sie mit Ihrem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Wochenarbeitszeit und deren Ausgestaltung erörtern müssen. Das hat mit dem Ziel zu geschehen, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Das Gesetz sieht zwar vor, dass das Ziel der Erörterung eine Vereinbarung ist. Nicht vorgeschrieben ist jedoch, dass es tatsächlich zu einer Einigung, das heißt zu einer Vereinbarung, kommen muss.
Wichtig: Ihr Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Wochenarbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor ihrem Beginn geltend machen.
Wann Sie einer Verringerung der Arbeitszeit nur zustimmen müssen
§ 8 Abs. 4 TzBfG sieht vor, dass Sie der Verringerung der Wochenarbeitszeit zustimmen und die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festlegen müssen.
Sie müssen nur zustimmen, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund gegen die Verringerung der Wochenarbeitszeit liegt insbesondere dann vor, wenn diese
im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht.
Die betrieblichen Gründe zur Ablehnung können im Übrigen durch Tarifvertrag festgelegt werden.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen-Tipp: Informieren Sie sich bei Ihrem Arbeitgeberverband, ob solche Gründe vereinbart sind.
Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags können außerdem nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
Ein wichtiger Einwand für Sie ist sicherlich der, dass Sie anstelle des Arbeitnehmers, der eine andere – reduzierte – Arbeitszeit wünscht, jemanden einstellen müssen, aber eventuell keinen Arbeitnehmer dafür finden.
Aber: Ihr Einwand, keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden zu können, ist nur zu beachten, wenn Sie nachweisen, dass eine solche Arbeitskraft auf dem maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.
Wichtig ist, dass es sich um eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren will, entsprechende zusätzliche Arbeitskraft handeln muss. Den entsprechenden Nachweis, sich um eine zusätzliche Arbeitskraft bemüht zu haben, können Sie insbesondere mit Stellenanzeigen führen, auf die Sie keine qualifizierten Bewerbungen bekommen haben.
Aber: Die Stellenanzeige darf keine zu hohen Anforderungen stellen, um Bewerbungen zu verhindern (Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.10.2003, Aktenzeichen: 9 AZR 636/02).
Sie müssen die Stellenanzeige so formulieren, dass Sie eine Ersatzkraft finden können, die mit normalem Schulungsaufwand und ohne unverhältnismäßig hohe Kosten eingearbeitet werden kann. Haben Sie sich nicht spätestens 4 Wochen vor dem Beginn der verringerten Arbeitszeit entschieden, wird die Wochenarbeitszeit entsprechend dem Wunsch Ihres Arbeitnehmers von Gesetzes wegen automatisch verringert.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen-Tipp: Sorgen Sie in diesen Fällen unbedingt für eine ordnungsgemäße Terminvorlage. Sie müssen sonst empfindliche Nachteile hinnehmen.
Sie haben hierbei nach § 9 (in Verbindung mit § 7 Abs. 3) TzBfG eine Informationspflicht. Sie müssen nämlich den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit verlängern möchte, über freie Arbeitsplätze unterrichten, die in Ihrem Betrieb besetzt werden sollen. Es handelt sich dabei aber nur um freie Arbeitsplätze, für die der Arbeitnehmer nach seiner Ausbildung und Qualifikation geeignet ist.
Der Arbeitgeber hat den Wunsch des rückkehrwilligen Arbeitnehmers bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen, wenn 2 gleichermaßen geeignete Bewerber für die Besetzung der Stelle in Betracht kommen. Allerdings gilt dies nur, wenn nicht aus sozialen Gründen vorrangige Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder betriebliche Gründe entgegenstehen.
Wann Ihr Arbeitnehmer erneut die Arbeitszeit verringern kann
Ihr Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung seiner Wochenarbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen, nachdem Sie
einer Verringerung zugestimmt oder
diese berechtigt abgelehnt haben.
Dieses Recht des Arbeitnehmers hat das BAG in seinem Urteil vom 18.3.2003 (Az. 9 AZR 126/02) ausdrücklich anerkannt.
7. Auch das gibt es: Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit
Die Praxis zeigt immer wieder, dass es durchaus auch Arbeitnehmer gibt, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen.
ursprünglich vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verringert haben und nun zu ihrer früheren Arbeitszeit zurückkehren wollen, und um
Teilzeitbeschäftigte, die den Wunsch haben, ihre Arbeitszeit zu verlängern.
Nach ausdrücklicher Vorschrift des § 9 TzBfG haben Sie einen solchen Arbeitnehmer bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Voraussetzung ist allerdings, dass Ihr Arbeitnehmer dies beantragt hat. Eine Berücksichtigung ist nur dann nicht erforderlich, wenn
8. Ihr Betriebsrat muss einbezogen werden
Sie müssen den Betriebsrat über Teilzeitarbeit in Ihrem Betrieb sowie in Ihrem Gesamtunternehmen informieren. Das hat insbesondere zu geschehen über
vorhandene oder
geplante Teilzeitarbeitsplätze und
über die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsplätze und umgekehrt.
Auf Verlangen sind dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
9. Lassen Sie Ihre Teilzeitkräfte auch an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen
Um die Gleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten beim beruflichen Aufstieg zu gewährleisten, haben Sie als Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können (§ 10 TzBfG).
Dazu gehören aber nicht nur Maßnahmen, die die aktuelle Tätigkeit des Teilzeitbeschäftigten betreffen, sondern auch Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation, die die berufliche Mobilität fördern. Der Wunsch Ihres Arbeitnehmers, an einer Aus- und Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen, ist zu berücksichtigen.
Das gilt allerdings nicht, soweit Bildungswünsche anderer voll- und teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer aus beruflichen oder sozialen Gründen vorrangig sind. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn es um die Erteilung und Anpassung von beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten vollzeitbeschäftigter oder älterer Arbeitnehmer oder von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern mit Familienpflichten geht.
Dem Wunsch muss auch dann nicht entsprochen werden, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Beachten Sie bitte bezüglich der betrieblichen Gründe die Ausführungen weiter oben bei Punkt 6: Wenn Ihr Arbeitnehmer eine Verringerung seiner Arbeitszeit wünscht.
10. Beachten Sie das besondere Kündigungsverbot für Teilzeitkräfte
§ 11 TzBfG sieht ein besonderes Kündigungsverbot für Teilzeitmitarbeiter vor. Er bestimmt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam ist.
Ihr Recht, das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen zu kündigen, bleibt unberührt. Dazu gehören z. B. wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe, die zur Änderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Ebenso dürfen Sie kündigen, wenn personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen.
Sie können nämlich die vereinbarte oder gewünschte Verteilung der Wochenarbeitszeit nur ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt. Es genügt also nicht, dass das Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit einfach nur größer ist. Es muss erheblich überwiegen. Sie brauchen hierfür schon massive Gründe.
Für Ihre Teilzeitkräfte gilt selbstverständlich auch der „normale“ Kündigungsschutz des BGB. Darüber hinaus ist der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) und nach dem Bundes-Elterngeld- und -Elternzeitgesetz (BEEG) zu berücksichtigen.
11. Erreichen Sie die größtmögliche Flexibilität: Arbeit auf Abruf
§ 12 TzBfG sieht vor, dass Sie mit dem Arbeitnehmer vereinbaren können, dass er seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).
Wichtig: In der Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden.
Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
Wichtig: Ihr Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn Sie ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens 4 Tage im Voraus mitteilen.
Von den Vorschriften über die Arbeit auf Abruf kann durch Tarifvertrag unter bestimmten Voraussetzungen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.
Praxishandbuch der Teilzeitkräfte & Aushilfen-Tipp: Erkundigen Sie sich gegebenenfalls bei Ihrem Arbeitgeberverband, ob es für Sie Regelungen dieser Art gibt.
12. Jobsharing
Sie können mit Ihren Arbeitnehmern vereinbaren, dass mehrere von ihnen sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (§ 13 TzBfG). Ist dann einer der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, müssen ihn – wenn dies vorher so vereinbart wurde – die anderen vertreten.
Wichtig: Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch dann, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall auch zumutbar ist.
Wenn ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung ausscheidet, dürfen Sie daraus kein Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen Teilnehmers aus diesem Jobsharing ableiten. Eine entsprechende Kündigung wäre unwirksam.
Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
Die Vorschriften des § 13 TzBfG gelten entsprechend, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im obigen Sinne vorliegt.
Auch hierbei kann durch Tarifvertrag zuungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Bestimmungen abgewichen werden. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.
Für diese(n) Seite/Auftritt wurden Bilder des Fotografen James Thew aus der Bild-Datenbank Fotolia verwendet.

References: § 8
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 § 4
 § 5
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 § 6
 § 7

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 § 9
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§ 11

§ 12
 § 13