Source: https://www.neuberger-arbeitsrecht.de/betriebsraete.html
Timestamp: 2020-05-28 13:06:35+00:00

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Betriebsräte - Neuberger - Arbeitsrecht
Die Betreuung von Betriebsräten aller Branchen bildet einen Schwerpunkt der Kanzlei. Dies umfasst insbesondere die Durchsetzung von Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechten der Arbeitnehmervertretungen und die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen. Betriebsräte sehen sich zunehmend einem strukturellen Ungleichgewicht ausgesetzt, indem Arbeitgeber insbesondere auf interne Rechtsabteilungen bzw. hochspezialisierte Kanzleien zugreifen, um sich hierdurch einen Vorsprung in Verhandlungen zu verschaffen. Die Kanzlei unterstützt Betriebsräte, diesem strukturellen Ungleichgewicht mit Kompetenz und Engagement entgegenzutreten, damit die Rechte der arbeitenden Menschen effektiv gewahrt werden können. Zu unseren Mandanten zählen dabei Betriebsräte aller Größenordnungen, von kleineren Unternehmen bis zu transnationalen Konzernen. Wir verfügen über langjährige Erfahrung in sämtlichen Bereichen der Mitbestimmung. Etwa mit drohenden Ausgliederungen, Schließungen oder sonstigen Restrukturierungen. Im Bereich der sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG beraten und vertreten wir Betriebsräte insbesondere bei Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung und dem Gesundheitsschutz sowie bei Regelungen zu kollektiven Entgeltordnungen.
Im Falle einschneidender betrieblicher Änderungen sieht das BetrVG in § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG Regelbeispiele vor, welche den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen verpflichten, mit dem Betriebsrat Verhandlungen hinsichtlich des wann und wie der beabsichtigten Änderungen aufzunehmen und ggf. mit dem Betriebsrat einen Sozialplan zum Ausgleich der bestehenden wirtschaftlichen Nachteile abzuschließen. Ein Betriebsrat, der hieraus folgert, dass es am Ende nur um „Geld“ geht, verspielt in den Verhandlungen wichtige Möglichkeiten zum Erhalt von Arbeitsverhältnissen. Gleichwohl ist ein Sozialplan die entscheidende Grundlage der Arbeitnehmer, ihre wirtschaftliche Existenz aufrecht zu erhalten. Denn individualrechtliche Kündigungsschutzverfahren leiden allzu oft unter der Dauer der Verfahren und der damit einhergehenden finanziellen Notlage der Arbeitnehmer.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragen der Arbeitszeit und der Überstunden nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG dient im Kern dem eminent wichtigem Ziel der Abgrenzung der Arbeitszeit von der sonstigen freien Zeit. Gerade in Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung, durch die Arbeitnehmer im Grunde ständig beruflich erreichbar sein sollen, erfährt das Mitbestimmungsrecht eine neue Dimension. Zu Recht führen führende Arbeitswissenschaftler die steigenden psychischen Erkrankungen auf einen Mangel an Regeneration zurück. In diesen zeitlichen und inhaltlichen Kontext fügt sich auch das Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) ein, durch das zukünftig ein objektives, verlässliches und zugängliches System der Arbeitszeiterfassung einzuführen sein wird. Über die Initiativrechte der Betriebsräte in diesem Zusammenhang wird gegenwärtig gestritten.
Auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt gegenwärtig weiterhin die arbeitsrechtliche Literatur und Rechtsprechung. Die neuen technischen Möglichkeiten der Digitalisierung lassen Arbeitnehmer gläsern erscheinen und eröffnen hierdurch der Arbeitgeberseite ungeahnte Kontrollmöglichkeiten. Betriebsräte haben hier zu Recht ein Mitbestimmungsrecht, welches technische Lösungen der einzuführenden IT-Tools erfordert. Denn schuldrechtliche Lösungen in Betriebsvereinbarungen werden vorhersehbar individualrechtliche Kündigungsschutzverfahren nicht beeinflussen können, nachdem selbst in Betriebsvereinbarungen zugesagte Beweisverwertungsverbote die Rechtsprechung nicht wird binden können.
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig, soweit gesetzliche Bestimmungen wie das Arbeitsschutzgesetz und Unfallverhütungsvorschriften dem Arbeitgeber Handlungsspielräume vermitteln. Das Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz der Gesundheit und des Lebens der Arbeitnehmer. Zu selten wird das Mitbestimmungsrecht nutzbar gemacht, nachdem eklatante Gesundheitsgefahren gerade durch die neuen technischen Möglichkeiten entstehen und offenkundig zu Überbelastungen führen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG dient der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges und damit der Lohngerechtigkeit. Nachdem Leistungsbewertungen, unabhängig von den Vorgaben der Arbeitgeberseite, stets subjektiv bleiben, ist es Aufgabe der Betriebsräte ein gerechtes und in sich nachvollziehbares System zu etablieren, soweit ein solches nicht tarifvertraglich vorgegeben ist. Auch bei Zielvereinbarungen besteht nach diesseitiger Auffassung nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, wodurch die zunehmenden Leistungsanreize auch hinsichtlich des Geldfaktors angemessen zu regeln sind.
Das gesetzlich in § 77 BetrVG geregelte Mittel zur Ausübung der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Betriebsvereinbarung. Diese stellt einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dar, mit u.a. der besonderen Wirkung, dass deren Regelungen unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der im Betrieb beschäftigen Arbeitnehmer einwirken. Daher wird zwischen den Betriebsparteien regelmäßig über jede einzelne Formulierung gerungen. Noch größere Bedeutung hat das Mittel der Betriebsvereinbarung in jüngster Zeit dadurch erlangt, dass in der Rechtsprechung die Tendenz erkennbar ist, auch ablösende verschlechternde Betriebsvereinbarungen in Bezug auf die jeweiligen arbeitsvertraglichen Regelungen weitgehender zuzulassen, sofern diese Regelungen nur wie allgemeine Geschäftsbedingen einen kollektiven Bezug aufweisen. Gerade auch auf Letzteres ist daher bei Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu achten.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen nach § 99 BetrVG, ist weitgehend trotz des Zustimmungserfordernisses zu einem Mitbeurteilungsrecht verkommen. Betriebsräte haben die Möglichkeit Gründe für eine Zustimmungsverweigerung gem. § 99 Abs. 2 BetrVG nach ordnungsgemäßer Information vorzutragen. Erfolgt dies in rechtserheblicher Weise, hat der Arbeitgeber den Sachverhalt den zuständigen Gerichten für Arbeitssachen vorzulegen, will der Arbeitgeber an der Maßnahme festhalten.

References: § 87
 § 111
 § 87
 EuGH 
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 77
 § 99
 § 99