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Timestamp: 2019-01-21 20:23:54+00:00

Document:
ArbG Wiesbaden, Klageerwiderung, 12.12.2016 [BVW] | Generali Altersversorgung (bAV)
Klageerwiderung vom 12.12.2016
erwidern wir in der gebotenen Kürze auf den Schriftsatz der klagenden Partei vom 01.09.2016 und werden auch im Hinblick auf die Klageerweiterung beantragen,
Da die meisten Argumente zwischen den Parteien bereits ausführlich ausgetauscht sind, beschränken wir und aber der Erwiderung auf das Notwendigste und die zentralen Grundgedanken.
Die Klageerweiterung ist unbegründet. Die klagende Partei hat weder Anspruch auf rückständige Zahlungen, noch Anspruch auf eine Korrektur der Entscheidgun der Beklagten über die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge im Jahr 2016. Die Beklagte hat ihm ihr durch § 6 Abs. 3 Ausführungsbestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerks eröffneten Rahmen ermessenfehlerfrei und rechtmäßig entschieden, die Gesamtversorgungsbezüge im Jahr 2016 um 0,5 Prozent anzuheben.
I. Zum Tatsächlichen
1. Rentenanpassung 2016
Wie schon bereits im Jahr 2015, passte die Beklagte mit denselben Gründen die Gesamtversorgungsbezüge auch im Jahr 2016 nur um 0,5 Prozent an.
Die Rentenzahlungen unterliegen weiterhin den im Schriftsatz vom 10.08.2016 dargestellten Regelungen.
2. Beschlussfassung 2016
Der Beschluss über die Anpassung der Renten zum 1. Juli 2016 wurde wiederum einheitlich getroffen.
Der Vorstand der Generali Deutschland AG und auch der Beklagten haben im Umlaufverfahren mit Ende der Stimmabgabe am 17.05.2016 einstimmig beschlossen, dass eine Anpassung der Renten im BVW um mehr als 0,5 % nicht als vertretbar erscheint und dass als Ergebnis einer Gesamtabwägung nach billigem Ermessen die vertragliche Rentenanpassung einheitlich für alle Rentner im BVW teilweise ausgesetzt werden soll. Die Renten sollen wieder moderat um 0,5 % steigen.
Der Vorstand der Beklagten hat am 20. Juni 2016 nach Anhörung des Betriebsrates beschlossen, wie im Jahr 2015 die in § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen des BVW normierte Ausnahmeregelung anzuwenden und den Aufsichtsräten der GEV und der GEL zur Beschlussfassung vorzuschlagen, die zum 01.07.2016 zu gewährende Rentenanpassung der Gesamtversorgungsbezüge bzw. der Renten in den genannten Versorgungswerken nicht wie grundsätzlich vorgesehen gemäß der Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 4,25 % (rechnerisch richtig: 4,2451 %), sondern nur in Höhe von 0,5 % zu gewähren. Eine Erhöhung der Gesamtversorgungsbezüge bzw. der Renten durch die GEL/GEV um mehr als 0,5 % hält der Vorstand der GEL/GEV für nicht vertretbar.
Die Betriebsräte im Konzern wurden vor der Beschlussfassung angehört. Hierzu wurden die Betriebsräte angeschrieben mit der Bitte um Stellungnahme. Auch der Gesamtbetriebsrat sowie - höchstvorsorglich - die örtlichen Betriebsräte der Beklagten wurden am 17. Mai 2016 angehört.
Die Art und Weise der Vergleichsberechnung ist mit den Ausführungen zur Rentenanpassung 2015 gleich.
Soweit die angehörten Betriebsräte Stellungnahmen abgegeben haben, haben sie die geplante Anpassung kritisiert.
Der Vorstand und der Aufsichtsrat haben sodann im zweiten Schritt gemeinsam die Reduzierung der vertraglichen Anpassung auf 0,5 % zum 1.Juli 2016 beschlossen. Die zuständigen Gremien der Beklagten haben sich nach Abwägung aller Umstände entschieden, die vertragliche Anpassung nicht vollständig auszusetzen, sondern eine moderate Erhöhung der Rentenleistung vorzunehmen.
Der inhaltlich entsprechende Beitrag des Aufsichtsrats der Beklagten zur gemeinsamen Beschlussfassung ist in der Aufsichtsratssitzung am 22. Juni 2016 erfolgt.
Sowohl Vorstand als auch Aufsichtsrat haben wiederum alle Argumente abgewogen und in ihre Entscheidung einfließen lassen. Soweit Stellungnahmen der Betriebsräte vorlagen, wurden die darin vorgebrachten Argumente ebenfalls in die Interessenabwägung der beiden Gremien aufgenommen.
Grundlage der streitgegenständlichen Beschlussfassung des Vorstands und Aufsichtsrats waren die weiterhin widrigen Rahmenbedingungen am Markt, die sich seit der letzten Rentenanpassung im Jahr 2015 nicht geändert haben. Der Druck des Markts ist weiterhin vorhanden, die zukunftsfähige Neuaufstellung des Generali Konzerns ist noch nicht abgeschlossen.
Zur Realisierung der bereits im Rahmen der Klageerwiderung au£gezeigten Neuausrichtung der Beklagten aufgrund des schwierigen Marktumfelds, müssen alle Beteiligten und damit die Beklagte mit ihrer aktiven Belegschaft, wie auch die Betriebsrentner ihren Beitrag leisten. Die Beklagte stellt für die Realisierung des Konzepts zur Sicherung ihrer zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit erhebliche Anstrengungen an. Auch die aktive Belegschaft leistet schon jetzt und wird auch in den folgenden Jahren weiterhin einen erheblichen Beitrag für die zukunftsfähige Ausrichtung der Beklagten beisteuern. Im Einzelnen:
aa. Allgemeines zum SSY Konzept
Die Beklagte wendet für die Realisierung des Konzepts zur Sicherung ihrer zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit erhebliche Anstrengungen an. Das SSY-Konzept sieht strategisch vor, den Ansatz im (Lebens-)Versicherungsgeschäft neu zu erfinden. Dazu soll die Komplexität der internen Strukturen reduziert werden. Eine organisatorische Verschlankung der internen Strukturen ist erforderlich. Die Effektivität und Effizienz soll deutlich erhobt werden. Der Fokus soll auf den Kunden und den Vertrieb gerichtet werden.
bb. Einsparziele und Vorhaben im Rahmen des SSY-Konzepts
In finanzieller Hinsicht zieh das SSY-Konzept auf die konzernweite Einsparung von Kosten in Höhe von Mio. EUR 160 bis Mio. EUR 190 pro Jahr. Mit der Umsetzung der Strategie werden Strukturen neu geordnet und sollen Einsparungen, insbesondere von Personalkosten bei nicht kundennahen Funktionen im Umfang von 30 % bis zum 1. Januar 2018 generiert werden.
Hierfür sollen die aktiven Mitarbeiter der Generali Versicherung AG und der Generali Lebensversicherung AG auf die neue Generali Deutschland AG übergehen. Die Generali Deutschland AG soll Arbeitgebergesellschaft für alle Mitarbeiter der genannten Gesellschaften werden. Die Übergänge sollen nach bisherigem Planungsstand zum 1. Januar 2017 erfolgen. Rechtlich wird sich der Übergang der aktiven Belegschaft durch Teilbetriebsübergänge vollziehen. Zudem werden Standorte verlagert und zusammengeschlossen werden. Hierdurch sollen insbesondere kundenferne Stabsstellen reduziert und Doppelungen von Funktionen vermieden werden. In diesem Zusammenhang steht auch der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen im Raum. Im Einzelnen geht mit dem SSY-Konzept eine Vielzahl von Einschnitten für die aktive Belegschaft einher, die von signifikanten Einschnitten bis hin zu im alltäglichen Arbeitsleben spürbaren Verschlechterung der Arbeitsbedingungen reichen. Die aktive Belegschaft leistet damit einen erheblichen, für diese auf allen Ebenen der arbeitsvertraglichen Beziehungen zur Beklagten spürbaren Beitrag für die zukunfsfähige Ausrichtung des Konzerns.
cc. Einstellungs- und Versetzungsstop
Im Rahmen des Einsparungs- und Zukunftssicherungskonzeptes SSY wurden bereits jetzt tiefgreifende Maßnahmen ergriffen. Bei der Beklagten gilt ausweislich des Vorstandsbeschlusses vom 3. Juni 2015 als Teil des SSY-Konzepts ein Einstellungsstopp. Der Einstellungsstop gilt auf unbestimmte Zeit. Je nach personeller Ausstattung der jeweiligen Abteilung kann dies in vielen Bereichen der Beklagten zu einer spürbaren Arbeitsverdichtung für den einzelnen Mitarbeiter und damit letztendlich zu einer Verschiebung der Verhältnisse von Arbeitsleistung und Vergütung zu Lasten der betroffenen Mitarbeiter führen.
Mit dem Einstellungsstopp einher geht ein konzernweites Verbot von Entfristungen befristeter Arbeitsverträge.
Des Weiteren geht mit dem Einstellungsstop ein grundsätzlicher Beförderungsstop einher. Dieser gilt ebenso auf unbestimmte Zeit. Die aktive Belegschaft muss neben den monetären Einschränkungen zur Sicherung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit der Beklagten damit weitere Einschnitte bei ihren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten hinnehmen.
dd. Budget-Kürzung für Reise-/Bewirtungs- und Fortbildungskosten
Zudem wurde bereits das Budget für Sachkosten erheblich gekürzt. Das Einsparpotenzial an dieser Stelle wird mit ca. EUR 15 Mio. bewertet. Dies schlägt sich u.a. in einer Raumverknappung nieder.
Es wurden restriktive Regelungen für Fort- und Weiterbildung eingeführt. Das Fortbildungsbudget wurde erheblich gekürzt. Fortbildungen werden derzeit nur noch ausnahmsweise bewilligt.
Zudem wird von der aktiven Belegschaft verlangt, reisebedingte Spesen (Reise- und Bewirtungskosten) gering zu halten. Beispielsweise dürfen Taxen nur ausnahmsweise genutzt werden. Grundsätzlich ist die aktive Belegschaft gehalten, öffentliche Verkehrsmittel und in diesem Rahmen, sofern es eine entsprechende Unterteilung gibt, die niedrigste Klasse zu nutzen. Jede erste Woche im Monat ist zudem beispielsweise eine sogenannte „no-travel-week (grundsätzliches Reiseverbot)“. In diesem monatlichen Zeitfenster ist es der Belegschaft grundsätzlich nicht gestattet, Reisekosten zu verursachen. Nur in wenigen Ausnahmefällen kann eine Ausnahmegenehmigung eingeholt werden.
ee. Budget-Kürzung für betriebliche Altersversorgung für Neuzugänge auf Vorstandsebene und Ebene der leitenden Angestellten
Das SSY Konzept sieht auch vor, dass die Führungsebene des Unternehmens einen signifikanten Beitrag zur Zukunftssicherung leistet. Das Budget für Leistungszusagen in der betrieblichen Altersversorgung an Neueintritte auf Vorstandsebene und der Ebene der leitenden Angestellten ist in diesem Rahmen auf Konzernebene um die Hälfte des bisherigen Volumens gekürzt worden. Das neue Versorgungsmodell ist u. a. im Rahmender Aufsichtsratssitzung der Generali Deutschland AG vom 17. März 2016 erläutert worden und wird von den betroffenen Softwaregesellschaften bereits angewandt.
ff. Massiver Abbau von Arbeitsplätzen
Mit dem SSY Konzept wird zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Konzern ein massiver Stellenabbau einhergehen. Nach derzeitigem Planungsstand sollen im Zuge des Konzeptes in Deutschland zunächst bis ins Jahr 2018 1.000 sogenannte AKs („Arbeitskapazitäten“) abgebaut werden. Davon betroffen sind auch Mitarbeiter der Generali Lebensversicherung AG, Generali Versicherung AG und Generali Deutschland Informatik Services GmbH. Die Maßeinheit AK entspricht dem häufig gebrauchten Wert FTE („Full-time employee“). Es handelt sich in anderen Worten um die Anzahl der betroffenen Vollzeitarbeitsplätze. Aufgrund von auch bei der Beklagten häufig unzutreffenden Teilzeit-Beschäftigungsverhältnissen wird die Kopfzahl der hiervon betroffenen Arbeitnehmer weit höher sein, da auf einen Vollzeitarbeitsplätze mehrere Teilzeitbeschäftigte entfallen können. Legt man allein den niedrigeren AK-Wert zugrunde, ist fast jeder zehnte der rund 13.000 Mitarbeiter des Generali-Konzerns in Deutschland betroffen. Unter Berücksichtigung des Vorstehenden ist bei realistischer Betrachtung allerdings von einem höheren Prozentsatz an betroffenen Arbeitnehmern auszugehen.
gg. Schliessung und Verlegung von Standorten
Das SSY Konzept beinhaltet weiterhin die Zusammenlegung, Verlegung und Schließung von Standorten. Für die betroffenen Arbeitnehmer kann sich dies im Einzelfall de facto entgeltmindernd auswirken, wenn sich z. B. in Folge eines Standortzusammenschlusses die Arbeitswege der betroffenen Mitarbeiter verlängern. In einer Vielzahl von Fällen ist es wahrscheinlich, dass die Umsetzung des SSY Konzepts für den Einzelnen eine Verlegung seines Wohnsitzes erforderlich machen wird oder den Betroffenen sogar zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes veranlassen könne.
hh. Weiterführende Einschnitte für aktive Belegschaft bei korrigierter Anpassungsentscheidung
Sofern die Unternehmen der Generell Deutschland Gruppe wegen der geringer ausgefallenen Erhöhung der Renten im betrieblichen Versorgungswerk bzw. der Versorgungsordnung 85 geführten Gerichtsverfahren unterliegen, müssten die zu wenig gezahlten Renten nachgezahlt werden. Eine sich bei einer solchen Rücknahme der durchgeführten Anpassungsmaßnahmen ergebenden Mehrbelastung müsste durch zusätzliche Maßnahmen kompensiert werden, die voraussichtlich die aktive Belegschaft zusätzlich treffen würde.
Insoweit denkbar wäre ein Ausgleich über eine Kürzung des den Mitarbeitern bezahlten Konzernbonns' in entsprechender Höhe. Alternativ könnte eine ambitionierte Zielsetzung in Betracht gezogen werden, die über einen vermutlich geringeren Zielerreichungsgrad ebenfalls zu einem geringeren Auszahlungsbetrag führen würde.
Auch aus bereits aufgenommenen Maßnahmen zur Harmonisierung von Arbeitsbedingungen, insbesondere in Bezug auf Arbeitszeiten und Vergütung ergibt sich Potenzial zur Kompensation zusätzlicher Belastungen. Ansatzpunkte sind insbesondere Kürzungen in Bereich der übertariflichen Vergütung, aber auch die Reduktion oder Streichung der Verträge des Arbeitgebers für die Mitarbeiter erteilte Zusage auf Leistung der betrieblichen Altersversorgung.
Geringere Einsparpotentiale resultieren aus der Kürzung von Subventionsleistungen hinsichtlich Kantine und Bereitstellung von Parkplätzen sowie aus der weiteren Raumverdichtung und ggfs. der Einrichtung von Großraumbüros.
Welche kompensierenden Maßnahmen ergriffen werden müssen, hängt von dem Umfang der Mehrbelastung und damit von dem Ausgang der laufenden Gerichtsverfahren ab.
3. Keine Beschränkung des Anwendungsbereichs der Ausnahmevorschrift des § 6 Abs. 3 Ausführungsbestimmungen BVW auf wirtschaftliche Notlagen
Es wird ausdrücklich bestritten, dass es jahrzehntelanges gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien gewesen sei, dass es auf die wirtschaftliche Zwangslage ankomme. Eine Beschränkung des Anwendungsbereichs des Ausnahmevorschrift des § 6 Abs. 3 Ausführungsbestimmungen BVW auf wirtschaftliche Notlagen oder Veränderungen der wirtschaftlichen Unternehmensdaten hätte andernfalls ausdrücklich geregelt werden mässen. Dieses ist jedoch nicht geschehen.
Daran ändert es auch nichts, dass dies - wie von der klagenden Partei behauptet - angeblich Thema am Rande einer Aufsichtsratssitzung beziehungsweise gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien gewesen sei. Dieser Vortrag zu Jahrzehnte zurückliegenden Geschehnissen und seine Relevanz werden ausdrücklich bestritten. In den Unterlagen der Beklagten gibt es insbesondere keine Aufzeichnungen zu einer solchen Vereinbarung. Es gibt auch sonst keine Hinweise auf eine solche Vereinbarung. Auch dem – von der Klagenden als Zeugen benannten - Referent der betrieblichen Altersversorgung, der seit Jahrzehnten im Unternehmen tätig ist, ist keine solche Vereinbarung bekannt. Ihm ist auch keine Aktennotiz bekannt, in welchem angeblich dieses Verständnis bestätigt worden sei. Dies gilt ebenfalls für die weitere Referentin für betriebliche Altersversorgung.
Insbesondere wird die Behauptung bestritten, dass „_Unterlagen im Verlaufe diverser Umzüge weggeworfen_“ worden seien. Vielmehr existieren bei der Beklagten noch Aufzeichnungen zum BVW, die in sechziger Jahre zurückgehen.
Wenn es sich wirklich um eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen den zuständigen Parteien und damit um ein belastbares Verhandlungsergebnis gehandelt hätte, hätte sich dieses im Wortlaut niedergeschlagen. Wie sich bereits aus der Auslegung im Rahmen der Ausführungen aus dem Schriftsatz der Beklagten vom 10. August 2016 ergibt, sollte die Ausnahmevorschrift des § 6 Abs. 3 Ausführungsbestimmungen des BVW gerade nicht nur im Falle einer wirtschaftlichen Notlage greifen.
Die Klage ist unbegründet. Mit § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen des betrieblichen Versorgungswerkes, die aufgrund der Frühpensionierungsvereinbarung auch für die klagende Partei gilt, liegt der Anpassungsentscheidung eine wirksame Grundlage zugrunde. Die Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 ist von § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen des betrieblichen Versorgungswerks gedeckt (1). Der gemeinsame Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat erfolgte rechtzeitig (2). Die streitgegenständliche Anpassungsentscheidung ist materiell gerechtfertigt (3). Die Anpassungsentscheidung ist mitbestimmungsfrei (4) und eine betriebliche Übung ist nicht entstanden (5). Für die Entscheidung im Jahr 2016 gelten dieselben Maßstäbe (6).
§ 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmung ist wirksam. Er ist nicht zu unbestimmt und ist dahin auszulegen, dass Abweichungen von § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen an den von der Rechtsprechung des BAG im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung aufgestellten Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu messen sind.
Er ist dahingehend auszulegen, dass der Vorstand jährlich entscheiden muss, wie der sogenannte Teuerungsausgleich zu erfolgen hat. Hält er hierfür eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge nach § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen entsprechend der gesetzlichen Rentenerhöhung für vertretbar, ist der Ausgleich bereits definiert. Hält er eine Anpassung entsprechend der gesetzlichen Rentenerhöhung hingegen nicht für vertretbar, muss er mit dem Aufsichtsrat gemeinsam über einen angemessenen Ausgleich entscheiden und diesen definieren. Dabei müssen Vorstand und Aufsichtsrat ihre gemeinsame Entscheidung nach billigem Ermessen treffen. Diese Ermessensentscheidung ist an den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung aufgestellten Prinzipien der Verhältnismässigkeit und des Vertrauensschutzes zu messen.
Bei den Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes - und damit auch den Ausführungsbestimmungen - handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung. Die Normen einer Betriebsvereinbarung sind Gesetze im materiellen Sinne. Als solche müssen sie dem aus dem Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 3 GG abzuleitenden Bestimmtheitsgrundsatz genügen (Hermann, NZA-Beil 2000, 14, 20). Ein Handeln auf Grundlage dieser Normen muss nach rechtlichen Grundsätzen messbar und vorhersehbar sein (Hermann, NZA-BeiL 2000, 14, 2O).
Gegebenenfalls ist der Inhalt einer Betriebsvereinbarung durch Auslegung zu ermitteln. Erst dann, wenn dies nicht möglich ist, kommt eine Unwirksamkeit wegen Unbestimmtheit in Betracht (Primat der Auslegung). Die Auslegung von Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung ist weitgehend denselben Regeln unterworfen, wie für die Auslegung von Gesetzen (GK-Kreutz, § 77 BetrVG Rn. 63). Sie sind objektiv anhand des Wortlautes, des systematischen Zusammenhangs, des Normzwecks und der Entstehungsgeschichte auszulegen (GK-Kreutz, § 77 BetrVG Rn 65; st. Rspr. des BAG z.B. BAG v. 18.9.2012, 3 AZR 431/10).
Auslegungsbedürftig ist in § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen der Begriff „vertretbar“. Er ist dahingehend auszulegen, dass die jährliche gemeinsame Ermessensentscheidung von Vorstand und Aufsichtsrat nach § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen durch die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes eingeschränkt ist. Dies bedeutet, dass eine von § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen negativ abweichende Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge einen sachlichen Grund voraussetzt, der die Abweichung nach Abwägung der widerstreitenden Interessen der Beklagten und der betroffenen Betriebsrentner rechtfertigt. Dass ein sachlicher Grund die Anpassungsentscheidung der Beklagten rechtfertigt, wird im Einzelnen unter Ziffer I. 5, c. dieses Schriftsatzes dargelegt.
Dieses Auslegungsergebnis findet seine Grundlage bereits in dem Begriff „vertretbar“ als solcher. Synonyme des Begriffs sind laut Duden insbesondere die Begriffe „berechtigt“ und „legitim“. Dem Begriff ist immanent, dass er sich auf sachlich überzeugende Entscheidung zwischen mehreren gegenläufigen Positionen bezieht. Dies wird zudem dadurch unterstützt, dass der Vorstand erst nach Anhörung der Betriebsräte bzw. des Gesamtbetriebsrates, also nach Kundgabe seiner Auffassung, dem Aufsichtsrat zur gemeinsamen Beschlussfassung vorschlägt, was geschehen soll.
Das Auslegungsergebnis findet seine Bestätigung auch in dem Umstand, dass der Widerrufsvorbehalt gemäß § 12 Ausführungsbestimmungen das Vorliegen der dort aufgezählten Gründe voraussetzt. Nur unter diesen Voraussetzungen können Vorstand und Aufsichtsrat beschließen, die Leistungen zu kürzen oder einzustellen. Unter Berücksichtigung des § 12 Ausführungsbestimmungen kann im Rahmen von § 6 Ausführungsbestimmungen nicht davon ausgegangen werden, dass Vorstand und Aufsichtsrat bei der Entscheidung darüber, ob und falls ja, in weichem Umfang die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge ausgesetzt werden soll, frei entscheiden könnten.
Das Auslegungsergebnis findet seine Bestätigung zudem in dem Umstand, dass die Ausführungsbestimmungen ausweislich § 6 Ziff. Grundbestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes (im Folgendem Grundbestimmungen) bereits im Jahr 1961 und damit zu einer Zeit, zu der das Recht der betrieblichen Altersversorgung im Wesentlichen als Richterrecht bestand, in Kraft getreten sind. Dieses Verständnis entspricht der Terminologie, auf die die Rechtsprechung noch beute zurückgreift. Das BAG beschreibt valide Gründe für die Rechtfertigung von Eingriffen in Betriebsrenten zum Beispiel mit der Formel „sachlich vertretbar und nicht willkürlich“ (BAG v. 18.2.2003, 3 AZR 81/02.).
Der § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen ist folglich nicht zu unbestimmt und damit wirksam. Auch eine Entscheidung über eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge nach billigen Ermessen muss sich im Grundsatz an den gleichen Regeln messen lassen, die von der Rechtsprechung bei Eingriffen in Betriebsrenten aufgestellt worden sind. Die zu berücksichtigende Intensität, mit der die Interessen der klagenden Partei betroffen sind, ist bei einer jährlich nach billigem Ermessen zu treffenden Anpassungsentscheidung lediglich geringer, als es bei einem Eingriff der Fall wäre.
§ 6 Ziff. 2 Ausführungsbestimmungen sieht vor, dass die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge zum gleichen Zeitpunkt erfolgt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden. Damit bestimmt § 6 Ziff. 2 Ausführungsbestimmungen keinen Stichtag, bis zu dem die gemeinsame Beschlussfassung von Vorstand und Aufsichtsrat erfolgt sein muss. Die (gegebenenfalls auch zeitlich später beschlossene) Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge hat lediglich „mit Wirkung zum“ Anpassungsstichtag der gesetzlichen Renten zu erfolgen.
Dieser gemeinsame Beschluss der Gremien hebt nicht eine vorherige automatische Anpassung nach § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen wieder auf, sondern „ersetzt“ die Anpassung nach § 6 Ziff, 1 Ausführungsbestimmungen (vgl. Gesamtversorgungsbezüge § 6 Ziff. 3 S. 2 Ausführungsbestimmungen). Die beteiligten Gremien, also Vorstand, Betriebsräte und Aufsichtsrat, sollen alle Gesichtspunkte die für und wider eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge streiten gewissenhaft und sorgfältig prüfen können. Allen drei beteiligten Gremien ist die aus ihrer Sicht notwendige Zeit zur Entscheidungsfindung einzuräumen. Damit dem einzelnen Betriebsrentner durch einen im Einzelfall längeren Entscheidungsprozess keine Nachteile entstehen, sieht § 6 Ziff. 2 Ausführungsbestimmungen vor, dass der konstitutive Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat über die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge auf den Zeitpunkt zurückwirkt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden.
Entgegen der Auffassung der klagenden Partei ist die streitgegenständliche Anpassungsentscheidung auch materiell gerechtfertigt.
Die materiellen Voraussetzungen gemäß § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen für eine (teilweise) Aussetzung der Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge sind erfüllt. Ein sachlicher Grund für die Anpassungsentscheidung im Jahr 2015 liegt vor (a), der unter Berücksichtigung der gegenläufiger Interessen der Beklagten und der klagenden Partei die Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 rechtfertigt (b).
Ein sachlicher Grund im oben genannten Sinne liegt vor. Hervorzuheben ist zunächst, dass das vom BAG entwickelte Drei-Stufen-Modell vorliegend keine Anwendung findet, sondern die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes den Prüfungsmaßstab bilden. Ein sachlicher Grund muss nicht zwingend ein wirtschaftlicher Grund sein, sondern kann auch in einem Konzept zur zukunftsfähigen Ausrichtung eines Unternehmens liegen (aa). Ein solches Konzept existiert bei der Beklagten (bb).
Bei den sachlichen Gründen muss es sich nicht um wirtschaftliche Gründe im Sinne des § 16 BetrAVG handeln, also nicht um eine aktuelle wirtschaftliche Zwangslage. Im Rahmen des Vorstands-/Aufsichtsratsbeschlusses zur vertraglichen Rentenanpassung sind die wirtschaftliche Lage des Beklagten im Sinne des § 16 Abs. 1 und 4 BetrAVG und die in diesem Zusammenhang vom BAG vorgegebenen Maßstäbe für das rechtmäßige Unterbleiben der gesetzlichen Anpassung nicht relevant. Eine Anlehnung an die Vorschriften des § 16 BetrAVG ist in § 6 Ausführungsbestimmungen nicht geregelt. § 6 Ausführungsbestimmungen gewährt vielmehr eine zusätzliche Anpassungsmöglichkeit, die unabhängig von der gesetzlichen Anpassung besteht und die abschließend in § 6 Ausführungsbestimmungen geregelt ist.
Ein sachlicher Grund für die teilweise ausgesetzte Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge kann auch in einem Programm für die zukunftsfähige Ausrichtung eines Unternehmens liegen. Das BAG fordert, beispielsweise, dass die sachlichen Gründe für eine Änderung der Anpassungsregelungen für laufende Versorgungsleistungen
„[...] willkürfrei, nachvollziehbar und anerkennenswert [...]“ (BAG v. 27.8.1996, 3 AZR 466/95)
sind, Als diese Voraussetzungen erfüllende Gründe erkannte das BAG beispielsweise die folgenden vor allem nichtwirtschaftlichen Erwägungen eines Arbeitgebers an:
„Die Änderungen der Anpassungsregelungen für laufende Versorgungsleistungen steht im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der Altersversorgung. Die Umgestaltung des Versorgungssystems beruht sowohl auf nichtwirtschaflichen als auch wirtschaftlichen Gründen. Im Wesentlichen waren drei Gründe maßgebend: Die zwischenzeitlich als ungerecht empfundenen Nachteile des alten Systems sollten beseitigt werden (unterschiedlich hohe Betriebsrenten je nach individueller Rentenbiographie trotz gleicher Dienstzeiten; „Null-Renten“ aufgrund der Anrechnung hoher Sozialversicherungsrenten; abnehmende Betriebsrenten bei einer Dienstzeit von über 25 Jahren wegen wachsender Sozialversicherungsrenten). Der mit der Anrechnung der individuellen Sozialversicherungsrenten verbundene Verwaltungsaufwand sollte künftig entfallen. Außerdem sollten die Risiken und Belastungen vermieden werden, die sich aus dem bisherigen Gesamtversorgungssystem ergaben.“ (BAG v. 27.8.1996, 3 AZR 466/95)
Auch im folgenden Fall billigte das BAG nichtwirtschaftliche Gründe als sachliche Gründe im oben Hervorhebung genannten Sinne:
„Im Streitfall machte die Beklagte keine wirtschaftlichen Zwänge als Ablehnungsgrund geltend. Sie will die alte Versorgungsordnung aus dem Jahre 1958 an geänderte Verteilungsgrundsätze anpassen, ohne den Versorgungsaufwand für die Belegschaft insgesamt zu schmälern. Den Leistungskürzungen sollen Verbesserungen gegenüberstehen, die allerdings nicht bei allen Arbeitnehmern ausreichen, die Nachteile auszugleichen. Solche Umstrukturierungen sind nicht willkürlich oder unsachlich“ (BAG v. 17.4.1985, 3 AZR 72/83)
Es geht vorliegend nicht um sachlich wirtschaftliche Gründe im Sinne der gesetzlichen Anpassungsprüfung gemäß § 16 BetrAVG. Es geht vielmehr um die Beurteilung einer Anpassungsentscheidung auf GrundLage einer vertraglichen Anpassungsregelung, die eine darüber hinausgehende Rentenanpassung zum Gegenstand hat, anhand der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes. Entscheidend ist hierfür, dass der sachliche Grund willkürfrei, nachvollziehbar und anerkennenswert ist. Wie gezeigt, können Umstrukturierung zu von Versorgungswerken aus anderen, als (unmittelbaren) wirtschaftlichen Zwängen willkürfrei und sachlich sein und sinnvolle Erwägungen erkennen Lassen. Dann können auch Gesamtkonzepte zur zukunftsfähigen Ausrichtung eines Unternehmens anlässlich eines hohen Markt- und Konkurrenzdrucks, auf welchen jeder vernünftiger Unternehmer reagieren würde, geeignet sein, einen solchen Sachgrund zu bilden. Ein vernünftiger Unternehmer ist dabei als ein nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten zum Wohle des Unternehmens Handelnder definierbar. Dabei steht dem Arbeitgeber bei der Beurteilung der dem Eingriff zugrunde liegenden tatsächlichen Gegebenheiten und der finanziellen Auswirkung der ergriffenen Maßnahme eine Einschätzungsprärogative zu, Hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesamtkonzepts hat er einen Beurteilungsspielraum, der die Entscheidung deck~ zur Realisierung eines Zukunftskonzepts neben der aktiven Belegschaft auch die Betriebsrentner angemessen einzubeziehen. Eine Bevorzugung von Versorgungsberechtigten würde auch nach dem Verständnis des BAG auf Unverständnis der aktiven Belegschaft stoßen (vgl. BAG v. 11.08.1981, 3 AZR 395/80). Bestätigung findet dies auch in der Parallele, die sich zu der Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung im Geltungsbereich des KSchG ziehen lässt. Auch bei im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen zu Grunde liegenden unternehmerischen Entscheidungen wird die unternehmerische Entscheidung wegen der verfassungsrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit keiner inhaltlichen Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern lediglich einer Willkürprüfung unterzogen.
Ein Programm für die zukunftsfähige Ausrichtung des Unternehmens existiert im Generali Konzern und erstreckt sich auf die Beklagte. Den wesentlichen Baustein dieses Programms bildet das Konzept „Simpler, Smarter, For You (SSY)“ des Generali Konzerns, mit dem dieser seine Wettbewerbsfähigkeit trotz widriger Rahmenbedingungen für die Zukunft sichern will. Grundlage des Konzepts ist ausdrücklich nicht die aktuelle wirtschaftliche Lage der Beklagten, sondern dessen zukunftsfähige Aufstellung am Markt, was wir im Einzelnen unter Ziffer I. 5. c. dieses Schriftsatzes erläutert haben.
Unter Berücksichtigung der gegenläufigen Interessen der Beklagten und der klagenden Partei ist die Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 gerechtfertigt.
Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit erfordern eine Abwägung der wechselseitigen Interessen (BAG v. 18.9.2012, 3 AZR 431/10; BAG v. 15.5.2012, 3 AZR 11/10). Die Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe hingen von der Schwere des Eingriffs ab. Die
„[...] vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Änderung angeführten Gründe (müssen) umso gewichtiger sein je schwerwiegender für den Arbeitnehmer die Nachteile sind.“ (BAG v. 18.9.2012, 3 AZR 431/10; BAG v. 15.5.2012, 3 AZR 11/1O)
Im Umkehrschluss sind die Anforderungen an die Rechtfertigung umso niedriger, je geringfügiger der Eingriff ist. Gemessen an diesem Maßstab, überwiegen die gewichtigen Interessen der Beklagten an der zukunftsfähigen Ausrichtung ihres Unternehmens die geringfügigen Interessen der klagenden Partei eindeutig.
Für die Realisierung des SSY-Konzeptes zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Konzerns und der Beklagten müssen alle Beteiligten ihren Beitrag leisten. Die Beklagte und ihre aktive Belegschaft - vom einfachen Arbeitnehmer bis hin zum Vorstand - leisten, wie oben aufgezeigt, ihren erheblichen Beitrag. Auch die Betriebsrentner müssen ihren Beitrag leisten. Eine Entscheidung, die aktive Belegschaft (stärker) zu belasten, um die Betriebsrentner von Eingriffen auszusparen, würde in ihrer Rechtfertigung großen Zweifeln dahingehend begegnen, ob sie im Rahmen der Gerechtigkeit des Generationenvertrages und der betrieblichen Personalpolitik sowohl rechtlich als auch sozialpolitisch Bestand haben dürfte.
„[...] erscheint es durchaus sachgerecht, die Wertentwicklung allein der Betriebsrenten mit der Reallohnentwicklung zu vergleichen, die sich für die aktive Belegschaft in dem Unternehmen ergibt, das die Versorgung aufbringt. Die Reallohnentwicklung ist aufschlussreich für die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und kennzeichnet den sozialen Zusammenhang, in dem die Anpassungsprüfung stattfindet. Wenn sogar aktive Belegschaft, auf deren Arbeitskraft das Unternehmen dringend angewiesen ist, keinen vollen Teuerungsausgleich erhalten kann, wenn also die Nettoverdienste im Durchschnitt weniger ansteigen als der Preisindex für die Lebenshaltung, müssen sich auch die Betriebsrentner mit einer entsprechenden geringeren Anpassungsrate begnügen. Eine Bevorzugung der Versorgungsberechtigten würde auf Unverständnis der aktiven Belegschaft stoßen und wäre in der Regel mit der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens schwer vereinbar. Eine reallohnbezogene Obergrenze kann daher der Billigkeit entsprechen.“ (BAG v. 11.08.1981, 3 AZR 395/80; ebenso LAG Hamm v. 29.8.1989, 6 Sa 294/89)
Zum überdurchschnittlich hohen Versorgungsniveau der klagenden Partei im Vergleich zu anderen Versorgungswerken der Beklagten hat diese bereits vorgetragen. Ein solches (ungleiches) Verhältnis zu anderen Versorgungsempfängern und deren Berücksichtigung erkennt das BAG als willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Erwägung bei Anpassungen in der betrieblichen Altersversorgung an:
„Die zwischenzeitlich als ungerecht empfundenen Nachteile des alten Systems sollten beseitigt werden (unterschiedlich hohe Betriebsrenten je nach Individueller Rentenbiographie trotz gleicher Dienstzeiten; Null-Runden aufgrund der Anrechnung hoher Sozialversicherungsrenten; abnehmende Betriebsrenen bei einer Dienstzeit von über 25 Jahren wegen wachsender Sozialversicherungsrenten)" (BAG v. 27.8.1996, 3 AZR 466/95)
Bei der Beklagten gibt es ein eigenständiges Versorgungswerk, das die klagende Partei als Rentner einer ehemaligen Volksfürsorge-Gesellschaft im Verhältnis zu den Betriebsrentnern anderer Versorgungswerke der Beklagten und auch anderer Konzerngesellschaften deutlich besser stellt. Die klagende Partei kann daher in Anbetracht der gewichtigen Interessen der Beklagten an einer zukünftigen Ausrichtung und der damit einhergehenden tiefgreifenden Einschnitte in der aktiven Belegschaft kein billigenswertes Interesse anführen, eine solche hohe Anpassung zu verlangen.
Die Beispielfälle aus der Rechtsprechung des BAG, in denen das Gericht einen unverhältnismäßigen Eingriff in Betriebsrentenverpflichtungen angenommen hat, haben der Intensität nach einen gänzlich anderen Charakter. So verneinte das BAG beispielsweise die Verhältnismäßigkeit im Fall der Kürzung einer Witwenrente entweder um die Hälfte ihres Ausgangsbetrages oder um die Hälfte der eigenen betrieblichen Altersversorgung der Witwe, was einem Betrag in Höhe von € 661,10 monatlich entsprach (BAG v. 12.10.2004, 3 AZR 557/03).
Die klagende Partei kann sich auch nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen berufen, denn die Aussetzung der Rentenanpassung ist in § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen angelegt, ohne, dass diese Regelung einen festen Stichtag für den Vorstands/Aufsichtsratsbeschluss vorsieht. Von Beginn an war in § 6 Ausführungsbestimmungen ein Vorbehalt geregelt. Daher muss die klagende Partei wie alle anderen Versorgungsempfänger auch damit rechnen, dass die Beklagte zu einem Prüfungstermin im Rahmen des billigen Ermessens von dieser Möglichkeit Gebrauch machen würde. Die Tatsache, dass von § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen bisher nicht Gebrauch gemacht wurde, unterstreicht lediglich den Ausnahmecharakter der Regelung.
Eine teilweise Aussetzung der Betriebsrentenanpassung unterliegt keinem Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte,
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG hat der Betriebsrat durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung „Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes“ ausgeübt. Bei der Schaffung eines Betrieblichen Versorgungswerkes besteht ein (eingeschränktes) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG, da dies die Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist, betrifft. Dieses Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat allerdings durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung „Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes“ ausgeübt.
Eine teilweise Aussetzung der Anpassung von Betriebsrenten löst kein Mitbestimmungsrecht aus. Eine solche Aussetzung ist bereits in § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen angelegt. § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen lautet wie folgt:
Ebenso wenig sind durch die teilweise Aussetzung der Betriebsrentenanpassung weitere Mitbestimmungstatbestände betroffen. Insbesondere Ist das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht eröffnet. Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die nach § 16 BetrAVG vorgesehenen Anpassungen laufender Renten, weil insoweit allein die aus dem aktiven Dienst ausgeschiedenen Ruhegeldempfänger betroffen sind, eine Rechtsfrage zu entscheiden ist und es zudem um die Höhe des Ruhegeldes geht (Wiese, GK-BetrVG § 87 Rn. 858). Da die gleichen Erwägungen auch im Hinblick auf die Anpassung der Pensionsergänzungszahlungen oder deren Aussetzung gelten, hatte der Betriebsrat bei der streitgegenständlichen teilweisen Aussetzung der Betriebsrentenanpassung nicht mitzubestimmen.
Soweit die klagende Partei von einem unzulässigen Verzicht auf Mitbestimmungsrechte ausgeht, verkennt sie, dass diese Grundsätze keine Anwendung finden. Es bestehen keine Mitbestimmungsrechte bei der Anpassung. Der Betriebsrat verzichtet daher auch nicht in Zukunft auf die Ausübung des „Mitbestimmungsrechtes“. Weder ist der Betriebsrat für Anpassungen von Betriebsrentnern zuständig, noch handelt es sich dogmatisch um das Zuverfügungstellen eines Topfes. Die Entscheidung zur Höhe der Anpassung ändert nicht den Umfang der Finanzmittel. Die Versorgungsordnung enthält lediglich eine abschließende Regelung aber die Höhe der Gesamtversorgungsbezüge. Die Betriebsparteien haben dazu eine Regelung getroffen, wonach die Anpassung jährlich im Ermessen der Arbeitgeberin steht, mit der Einschränkung, dass eine bestimmte Erhöhung eintritt, wenn die Arbeitgeberin ihr Ermessen nicht ausübt. Der Arbeitgeber ist bezüglich der Höhe der zur Verfügung zu stellenden Finanzmittel frei und die „Verteilung“ auf alle Betriebsrentner ist gleichermaßen in den Ausführungsbestimmungen zwischen den Betriebsparteien geregelt.
Entgegen der Auffassung der klagenden Partei ist auch keine betriebliche Übung entstanden. Durch § 6 Abs. 3 Ausführungsbestimmungen BVW hat sich die Beklagte das Recht vorbehalten unter bestimmten Voraussetzungen eine Anpassung der Versorgungsleistungen vorzunehmen. Es kann allein mangels bisheriger Anwendung des Ausnahmetatbestands nicht davon ausgegangen werden, dass auf dieses Recht verzichtet werden sollte:
„Wer von seinen Rechten keinen Gebrauch macht, gibt damit nicht zu erkennen, dass er auf sie verzichten will. Darauf muss er nicht besonders hinweisen, weil stets eine Vermutung gegen den Willen spricht, Rechte oder Rechtspositionen ohne Gegenleistung aufzugeben (nemo liberais praesumltar). [...] Die gegen einen Rechtsverzicht sprechende Vermutung gilt verstärkt dann, wenn der Rechtsinhaber sich die Rechte ausdrücklich schriftlich ausbedungen hat: Es wird erwartet, dass schriftlich eingeräumte Rechte auch nur im schriftlichen Wege angetastet werden. Die Schriftlichkeit bezeugt gerade den Willen der Beteiligten, das Festgehaltene überdauern zu lassen„ (LAG Köln v. 8.12.2000, 11 Sa 1073/00).
Hinzu kommt, dass die klagende Partei unabhängig vom Vorbehalt ohnehin nicht mit festen, bezifferbaren Beträgen rechnen konnte. Auch bei staatlichen Rentenerhöhungen sind Nullrunden denkbar, zudem schwanken die Erhöhungssätze beträchtlich.
Die Ausführungen zur Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 gelten für die Rentenanpassung 2016 entsprechend. Auch diese Entscheidung ist von § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen BVW gedeckt.

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 § 77
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 § 16
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