Source: https://blog.burkes.de/2018/12/
Timestamp: 2019-07-16 12:20:57+00:00

Document:
Recht und Steuern in der Ausbildung: Dezember 2018
Im Arbeitsrecht keine Verzugskostenpauschale nach 288 Abs.5 BGB
Der BAG hat einen langen Streit entschieden.
Die Verzugskostenpauschale des § 288 Abs. 5 BGB ist im Arbeitsrecht nicht anwendbar. Und zwar wegen § 12a ArbGG.
Das hatten bis dahin die meisten Gerichte und die Mehrheit der Kommentatoren anders gesehen. Und darum war die Entscheidung überraschend. Aber logisch.
Der § 12a ArbGG schließt nicht nur prozessuale Rechtsverfolgungskosten (Anwaltskosten der ersten Instanz) aus, sondern auch die vorher entstehenden außergerichtliche Rechtsverfolgungskosten. Die Vorschrift wirkt also auch außerhalb von Prozessen. Mahnt ein Anwalt für einen Arbeitnehmer die ausstehende Lohnzahlung, darf er seine Kosten nicht beim Arbeitgeber geltend machen.
Das war durchaus bekannt, aber ob das auch für die 40-Euro-Pauschale des § 288 Abs. 5 gilt, war umstritten. Obwohl schon alles darauf hindeutet, dass diese Pauschale eine Art Pauschalierung von Mahnkosten, also Rechtsverfolgungskosten darstellt, und somit der §12a ArbGG hier greift.
Trotzdem gab es viele Argumente dafür, dass die Verzugspauschale unabhängig von § 12a ArbGG gelten solle. Der BAG folgte diesen Argumenten nicht. Er folgte der Mindermeinung.
Seltsamerweise gibt es nur eine Pressemitteilung des BAG. Alle warten seitdem auf das Urteil. Aber das ist bis heute (20.12.2018) nicht in der Entscheidungsdatenbank des BAG aufgetaucht.
https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&pm_nummer=0046/18
Prüfungsschema ordentliche Kündigung und außerordentliche Kündigung
Hier sind zwei Prüfungsschemata für die Wirksamkeit von ausgesprochenen Kündigungen; die Schemata sind vor allem für Industriemeister oder Fachwirte gedacht.
Sowohl bei Industriemeisterprüfungen als auch bei Fachwirtprüfungen muss ich allerdings einräumen, dass die Aufgabensteller diese (in der Praxis gängigen) Schemata offenbar ignorieren. So fehlen bei der Fallschilderung oft Angaben darüber, ob die Kündigung schriftlich und unter Anhörung des Betriebsrats erfolgen - etwas, was in Wirklichkeit als allererstes zu prüfen ist. Der Aufgabensteller wollte dann nur etwas über das KSchG (bei ordentlicher Kündigung) oder den 626 BGB (bei außerordentlicher Kündigung) hören.
I) Ordentliche Kündigung
Schriftform eingehalten, § 623 BGB (kann in Prüfungen unterstellt werden, wenn dazu nichts angegeben ist)
Anhörung Betriebsrat, § 102 BetrVG. Auch hier gilt: Die Anhörung kann in Prüfungen unterstellt werden, wenn dazu nichts angegeben ist
Fall von besonderem Kündigungsschutz? (MuSchG, Schwerbehindertenrecht, 15 KSchG zur ordentl. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern). Muss nicht angesprochen werden, wenn der Fall dazu nichts hergibt.
KSchG überhaupt anwendbar (Mitarbeiterzahl aus § 23 KSchG und 6 Monate Betriebsratszugehörigkeit aus § 1 KSchG)
Wenn KSchG nicht anwendbar, dann ist dieser Prüfungspunkt erledigt, wenn doch, dann ist weiter zu prüfen: Liegt einer der drei Kündigungsgründe des § 1 KSchG vor (verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung)? Bei verhaltensbedingter Kündigung ist zusätzlich Abmahnung zu prüfen, bei betriebsbedingter Kündigung ist Sozialauswahl zu prüfen.
Kündigungsfrist 626 BGB richtig berechnet? Eigentlich gehört die richtige Berechnung der Kündigungsfrist nicht unbedingt zu den "Voraussetzungen" der Wirksamkeit, sondern zur Frage, bis wann eine (wirksame) Kündigung wirkt. Trotzdem findet man diesen Prüfungspunkt oft in Musterlösungen. Wenn also im geschilderten Prüfungsfall Angaben dazu enthalten sind, die eine Überprüfung der Fristberechnung erlauben, würde ich dem Prüfling emfpehlen, die Berechnung an dieser Stelle anzusprechen.
Wenn die Kündigung danach wirksam war, spielt die 3-Wochen-Frist für die KSch-Klage nach § 4 KSchG keine Rolle. Wenn die Kündigung dagegen unwirksam war, kann es sein, dass die Kündigung doch noch wirksam wird, wenn der Gekündigte nicht innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben hat.
Der besondere Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder
Gerade habe ich mein Wirtschaftsfachwirt-Lehrbuch für einen Fernlehrverlag überarbeitet und bin dabei auch auf den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder eingegangen.
Hier eine knappe Übersicht:
Betriebsratsmitglieder erhalten einen besonderen Kündigungsschutz, der sich auf zwei Gesetze verteilt:
§ 15 KSchG für die ordentliche Kündigung
§ 103 BetrVG für die außerordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist gem. § 15 KSchG völlig ausgeschlossen.
Die außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich möglich, erfordert aber einen Beschluss des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 BetrVG) oder ersatzweise eine Entscheidung des Arbeitsgerichts (§ 103 Abs. 2 BetrVG)
Der Kündigungsschutz bei ordentlichen Kündigungen gilt auch für Jugend- und Auszubildendenvertretung. Er gilt ferner sogar noch bis 1 Jahr nach der Betriebsratstätigkeit (§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Sogar Mitglieder des Wahlvorstands haben einen Kündigungsschutz, der in Absatz 3 geregelt ist."
Im Arbeitsrecht keine Verzugskostenpauschale nach ...
Prüfungsschema ordentliche Kündigung und außerorde...
Der besondere Kündigungsschutz der Betriebsratsmit...

References: § 288
 § 12
 § 12
 § 288
 §12
 § 12
 § 623
 § 102
 § 23
 § 1
 § 1
 § 4

§ 15

§ 103
 § 15