Source: http://www.kanzlei-zech.de/kuendigungsschutzgesetz-nuernberg/
Timestamp: 2019-03-22 21:01:53+00:00

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Kündigungsschutzklage Kündigungsschutz Arbeitsrecht Nürnberg | Dr.Zech Partnerschaft
FRAGEN ZUM THEMA KÜNDIGUNGSSCHUTZGESETZ ?
Personen-, Verhaltens- u. Beriebsbedingte Kündigung
Zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
I. Im Rahmen der Abhandlung „Kündigungen im Arbeitsrecht“ haben wir bereits auf diejenigen Gesetze hingewiesen, die nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer/-innen – und zwar nur für diese – einen besonderen Kündigungsschutz beinhalten (s. Ziff. IV. der Abhandlung). Dieser „Sonderkündigungsschutz“ gilt – wie Sie nachlesen können – vor allem für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte u. a. und zwar in der Regel unter ganz bestimmten Voraussetzungen, die Sie unter der angegebenen Fundstelle nachlesen können.
In unserem jetzigen Beitrag geht es um den sog. allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das nicht nur für bestimmte Personengruppen gilt, sondern für alle Arbeitnehmer. Aber auch hier müssen ganz bestimmte Kriterien erfüllt sein, damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Auf diese Voraussetzungen komme ich nachstehend zurück. Vorab ist wichtig zu wissen, dass es keinen absoluten Kündigungsschutz gibt. Vielmehr ist mit dem Bundesverfassungsgericht davon auszugehen, „dass das bundesdeutsche Kündigungsrecht einen verfassungsgemäßen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen herbeigeführt hat.“ Das Kündigungsschutzgesetz ist einerseits Ausdruck des sozialstaatlichen Regelungsauftrags des Gesetzgebers und andererseits zugleich eine verfassungsrechtlich zulässige Einschränkung der unternehmerischen Freiheit. Deswegen greifen Schlagworte wie „Recht auf Arbeit“ bzw. „Kündigungsfreiheit“ schon im Hinblick auf das Grundgesetz nicht durch. Vielmehr ist mit dem Bundesverfassungsgericht bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen zu finden! Dieser Interessenausgleich ist gemäß der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts durch das Kündigungsschutzgesetz dadurch gewährleistet, dass zwar einerseits das Kündigungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich bewahrt wird, dieses aber insoweit eingeschränkt ist, dass jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Dieses bedeutet, dass für jede Kündigung ein Kündigungsgrund erforderlich ist, der vom Arbeitgeber grundsätzlich darzulegen und zu beweisen ist. Hierauf kommen wir noch nachstehend zurück.
II.Grundvoraussetzungen zur Anwendung des KSchG)
Vorauszuschicken ist zunächst, dass das KSchG grundsätzlich nur die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt und zwar nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Des Weiteren müssen nachstehende Voraussetzungen erfüllt sein!
II./1. Arbeitnehmer
Der Begriff des Arbeitnehmers ist ein Rechtsbegriff, der in fast allen arbeitsrechtlichen Gesetzen verwandt, aber gesetzlich nicht allgemeingültig beschreiben wird. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bislang noch keine allgemeingültige Formel, die insgesamt anerkannt wird, gefunden. Nach dessen Rechtsprechung soll Arbeitnehmer zumindest derjenige sein, „der aufgrund eines Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.“ Insoweit knüpfen die Gerichte in erster Linie an die Unselbständigkeit der Arbeitsleistung (persönliche Abhängigkeit) an, d. h. an die Weisungsgebundenheit von Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung. Weitere Merkmale sind u. a. die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, das Fehlen eines unternehmerischen Risikos.
Das KSchG gilt für alle Arbeitnehmer, gleichgültig, ob diese arbeiten
– auf Probe
– befristet
– in Aushilfe
– in leitender Stellung
– als außertariflicher Arbeitnehmer
Dagegen sind keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG
– gesetzliche Vertreter oder Organmitglieder von juristischen
Personen wie z. B. GmbH, AG, Vereinen
– Gesellschafter von Personengesellschaften, die kraft Satzung oder
Gesetz zur Vertretung berechtigt sind
– Freiberufler, die tatsächlich selbstständig sind und nicht Dritten
gegenüber weisungsgebunden sind
– arbeitnehmerähnliche Personen, wie Heimarbeiter oder Vertreter
im Sinne des § 92 a HGB
– Personen deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb,
sondern vorwiegend ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen
Besserung oder Erziehung dient (§ 5 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG) oder
durch Beweggründe religiöser oder karitativer Art bestimmt ist (§
5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)
– Beamte, Richter, Soldaten, Wehr- und Zivildienstleistende
Geschäftsführer einer GmbH, die über keine Gesellschaftsanteile verfügen und die als „Fremdgeschäftsführer“ bezeichnet werden, werden zwar nicht durch das KSchG geschützt; aber von den Gerichten von Fall zu Fall wie Arbeitnehmer behandelt. Je nach Beurteilung des Einzelfalles fällt dann auch die Beurteilung bzw. das Ergebnis aus.
Probleme kann es auch in diesem Zusammenhang geben, wenn es um sog. Ehegatten-Arbeitsverhältnisse geht, da solche Arbeitsverhältnisse oftmals nur zum Schein begründet werden. Auch in diesen Fällen muss jeder Einzelfall gesondert fachkundig überprüft werden.
II./2. Arbeitgeber
Der Begriff des Arbeitgebers wird vom Gesetzgeber stillschweigend vorausgesetzt. Landläufig „ist Arbeitgeber derjenige, der die persönliche Leistung von Arbeit von einem Arbeitnehmer kraft einem schriftlich oder auch mündlich zustande gekommenen Arbeitsvertrag verlangen kann“ und der „zugleich Schuldner des Vergütungsanspruches ist“. Arbeitgeber kann jede natürliche und juristische Person (z. B. GmbH oder AG) sein. Wird ein Betrieb als Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) betrieben, so können sowohl die Gesellschafter Arbeitgeber sein als auch die GbR selbst. Da es hier im Falle von Kündigungen erhebliche Probleme dergestalt geben kann, wer kündigen darf bzw. verklagt werden muss und es hier wiederum in der Regel auf den Einzelfall ankommt, sollte unbedingt im Zweifel vor einer Entscheidung fachkundiger Rat eingeholt werden! Dies gilt natürlich erst Recht, wenn sich die Arbeitgeberstellung eventuell kraft gesetzlicher Fiktion ergibt, wie z. B. bei unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung.
Die Frage, wer als Arbeitgeber anzusprechen ist, kommt insbesondere im Kündigungsschutzrecht eine oftmals entscheidende Bedeutung zu, wenn der gekündigte Arbeitnehmer einen Arbeitgeber unter einer falschen Bezeichnung verklagt oder in der Klage die Rechtsform unrichtig angibt. Denn die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang gemäß § 4 KSchG bei Gericht eingegangen sein. Geschieht dieses nicht, oder ist ein falscher Arbeitgeber verklagt worden, so gilt die Kündigung in der Regel als rechtsunwirksam; es kommt dann auch nicht mehr zur richtigen Prüfung, ob die Kündigung überhaupt gerechtfertigt war bzw. ist.
II./3. Betriebs- und Unternehmensbegriff
Das Kündigungsschutzgesetz spricht in seinem Gesetzestext sowohl von Betrieb als auch Unternehmen als Arbeitgeber, wobei es beide Begriffe voneinander unterscheidet. Auch wenn im Gesetz beide Begriffe nicht umschrieben werden, so haben die Gerichte im Laufe der Zeit für beide versucht, einheitliche Umschreibungen zu finden. Die klassische Definition des Betriebs lautet:
„Der Betrieb ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer Arbeitgeber als Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern arbeitstechnische Zwecke mit Hilfe sächlicher oder immaterieller Mittel fortgesetzt verfolgt.“
Der Begriff des „Unternehmens“ ist im Kündigungsschutzrecht zwar weniger bedeutsam als der des Betriebes. Der Begriff des Unternehmens wird zumeist definiert als die organisatorische Einheit, die aus einem oder mehreren Betrieben bestehen kann und die durch einen gemeinsamen wirtschaftlichen oder ideellen Zweck verbunden ist. Der Begriff des Unternehmen setzt – im Unterschied zum Betrieb – in der Regel einen einheitlichen Rechtsträger voraus. Als Rechtsträger kommt eine Einzelperson in Betracht, bei größeren Unternehmen ist in der Regel Rechtsträger z. B. eine GmbH, AG, Genossenschaft u. a. Arbeitsverträge werden daher grundsätzlich stets mit dem jeweiligen Unternehmen abgeschlossen, nicht mit dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer weisungsgemäß arbeitet.
Die Klärung des Betriebs- und Unternehmensbegriff ist vorliegend auch deswegen von Bedeutung, da hiervon auch abhängt, ob das KSchG überhaupt zur Anwendung kommt. Denn dieses setzt voraus, dass
– das Arbeitsverhältnis zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (s. Ziff. II./3.1. „Wartezeit“)
– im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigt werden (s. Ziff. II./3.2.)
II./3.1. Wartezeit
Innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich kündigen, ohne auf das KSchG Rücksicht nehmen zu müssen. Für die „Wartezeit“ ist allein auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abzustellen, wobei es in der Regel nicht darauf ankommt, ob z. B. eine Teilzeitkrafttätigkeit, Abrufarbeit, Probe- oder Ausbildungszeit vorliegt. Wird das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen, so kann im Einzelfall bei Vorliegen bestimmter Umstände dennoch von einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis ausgegangen werden, sodass auch die Wartezeit dementsprechend verläuft.
II./3.2. Anzahl der Arbeitnehmer („Schwellenwert“)
Ist die Wartezeit erfüllt, so muss, damit das KSchG Anwendung findet, hinzukommen, dass in dem betreffenden Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG).
Bis zum 31.12.2003 trat der Kündigungsschutz bereits dann ein, wenn in dem Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren. Aufgrund dieser Divergenz zwischen den Schwellenwerten gibt es in der Praxis sehr häufig Streit darüber, ob der ursprünglich vorhandene Kündigungsschutz für einen bestimmten Arbeitnehmer noch zum jetzigen Zeitpunkt gilt. Denn das Gesetz gibt hierauf nicht für alle Fälle eine klare Antwort, sodass es vor Gericht immer wieder zu Streitigkeiten kommt, ob das KSchG überhaupt anzuwenden ist oder nicht.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch zu wissen, dass bei der Berechnung der Schwellenwerte der gekündigte Arbeitnehmer grundsätzlich mitzurechnen ist. Kompliziert wird es auch dann, wenn im Betrieb Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt werden. Denn insoweit lautet § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG:
„Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“
III. Kündigungsgründe nach dem KSchG
Kommen wir zum Ergebnis, dass für den zu kündigenden Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt ist und auch der Schwellenwert nach § 23 Abs. 1 KSchG erreicht wird, so muss der Arbeitgeber nunmehr darlegen und im Zweifel auch Nachweisen, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Insoweit bestimmt § 1 Abs. 2 S. 1 KschG folgendes:
„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber nur dann eine wirksame Kündigung aussprechen kann, wenn er diese stützen kann auf
Entsprechend spricht man dann auch von
– personenbedingter Kündigung (s. Ziff. IV.)
– verhaltensbedingter Kündigung (s. Ziff. V.)
– betriebsbedingter Kündigung (s. Ziff. VI.)
Die in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG enthaltene Einteilung der Kündigungsgründe ist in der Praxis oftmals nicht einzuhalten. Vielmehr gibt es Kündigungsgründe, die zwei oder gar alle drei dieser Gruppen berühren (sog. echte Mischtatbestände). Davon unterschieden werden sog. unechte Mischtatbestände, bei denen die Kündigung auf mehrere gruppenspezifische Gründe bzw. Sachverhalte gestützt werden. Es würde hier zu weit führen, die einzelnen Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen, da auch hier der Einzelfall zu begutachten ist. Dabei ist grundsätzlich zu prüfen, ob jeder Kündigungssachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Liegt insoweit keine einzelne Rechtfertigung vor, so kann u. U. eine Gesamtbeurteilung eine Rechtfertigung der Kündigung ergeben, was aber wiederum von Einzelfall zu Einzelfall verschiedene Ergebnisse zeitigen können. Jedenfalls sollte man sich nicht darauf verlassen, dass die große Häufung von Kündigungsgründen auch dann ausreichen könnte, wenn jeder einzelne Grund substanzlos ist.
IV.Personenbedingte Kündigung
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine ordentliche Kündigung u. a. sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Voraussetzung ist also, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. In Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung erfasst die personenbedingte diejenigen Fälle, bei denen den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft.
IV./1. Voraussetzungen
Grundvoraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung sind:
– unverschuldete Vertragsstörung (s. Ziff. IV./1.1.)
– eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (s. Ziff. IV./1.2.)
– eine negative Prognose (s. Ziff. IV./1.3.)
– eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (s. Ziff. IV./1.4.)
– eine Interessenabwägung (s. Ziff. IV./1.5.)
IV./1.1. Unverschuldete Vertragsstörung
Eine personenbedingte Kündigung setzt zunächst die Nicht- oder Schlechterfüllung vertraglich geschuldeter Leistung des Arbeitnehmers voraus. Dem Arbeitnehmer fehlen insoweit die persönliche Fähigkeit und Eignung oder diese sind zumindest gemindert bzw. beeinträchtigt. Die Eignung und Fähigkeit als solche bezieht sich nicht nur auf die Arbeitsleistung als solche, sondern auch auf die soziale Einstellung z. B. zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und unter Umständen auch zu Kunden.
IV./1.2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die fehlende oder beeinträchtigte Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung muss zu konkreten Störungen im betrieblichen Ablauf führen.
IV./1.3. Negative Prognose
Der Arbeitgeber muss substantiiert vortragen, dass mit der Wiederherstellung der Fähigkeit und Eignung zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist und es deswegen auch zu weiteren konkreten Störungen im Betriebsablauf kommen wird.
IV./1.4. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Es darf keine konkrete und nachweisbare Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, bei dem Mängel nicht oder nur unbedeutend auftreten werden. Insoweit kann der Arbeitnehmer aber keinen freien Arbeitsplatz beanspruchen, der eine Beförderung darstellen würde.
IV./1.5. Interessenabwägung
Insoweit ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Leistungsmängel des Arbeitnehmers unverschuldet auftreten. Hieraus folgern die Gerichte, dass deswegen an die Interessenabwägung ein strenger Maßstab anzulegen ist. So fallen zu Gunsten des Arbeitnehmers auch dessen persönliche Verhältnisse ins Gewicht wie z. B.
– längere Betriebszugehörigkeit
– bedürftige Familienverhältnisse
– ein auch ansonsten ungestörtes längeres Arbeitsverhältnis
Zu Gunsten des Arbeitgebers spricht vor allem der Umstand, dass
– es bereits zu konkreten und erheblichen Schäden, die messbar sind,
– eine Aushilfskraft eingestellt werden musste, die deutliche Kosten
beansprucht, wobei es fraglich ist, ob der Arbeitgeber eine solche nicht
sowieso vorhalten musste
IV./2. Einzelfälle personenbedingter Kündigungen
Gerade im Bereich der Einzelfälle wie z. B. Krankheit, Alkoholismus oder Freiheitsstrafen ergeben sich jeweils Besonderheiten, die neben den grundsätzlichen Kriterien zu beachten sind. Das gilt insbesondere für den wohl häufigsten Einzelfall in der Praxis, nämlich die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit, die nicht immer ganz korrekt auch als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet wird. Diese Form personenbedingter Kündigung ist in der Praxis mit erheblichen Problemen gerade für den Arbeitgeber belastet, sodass sie deswegen auch herausgestellt zu behandeln ist.
IV./2.1. Krankheit
Die Krankheit als solche ist kein Kündigungsgrund. Sie wird erst dann für eine eventuelle Kündigung relevant, wenn durch die Krankheit die Arbeits- bzw. Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers so beeinträchtig wird, dass es zu Störungen im Betriebsablauf kommt. Es ist daher auf die Arbeits- bzw. Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers abzustellen, da dem Arbeitgeber sehr häufig gar nicht bekannt ist, welche Krankheit als solche die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt bzw. ganz aufhebt. Im Bezug hierauf unterscheidet man daher vier Fallgruppen:
– häufige Kurzerkrankungen (s. Ziff. IV./2.1.1.)
– lang andauernde Krankheit (s. Ziff. IV./2.1.2.)
– dauernde Arbeitsunfähigkeit (s. Ziff. IV./2.1.3.)
– krankheitsbedingte Eignungs- und Leistungsminderung (s. Ziff. IV./2.1.4.)
Diese Fallgruppen sind vom Gesetz nicht vorgegeben, sondern sind von der Rechtsprechung und Rechtslehre entwickelt worden. Dies gilt ebenso für die nachfolgenden Kriterien, die für alle vier Fallgruppen vorliegen müssen bevor die einzelnen Fallgruppen gesondert zu beurteilen sind. Danach ist die Prüfung in drei Stufen / Schritten durchzuführen:
– auf der ersten Stufe ist die prüfen, ob sich der Krankheitszustand auf die vertraglich zu erbringende Arbeitsleistung negativ auswirkt und zu erwarten ist, dass sich dies in absehbarer Zeit nicht ändern wird (negative Gesundheitsprognose)
– auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob die für die Zukunft prognostizierten Fehlzeiten bzw. die zu erwartenden sonstigen Störungen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen
– auf der dritten Stufe ist zu prüfen, ob die festgestellten, durch die Krankheit des Arbeitnehmers verursachten erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange zu einer vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung führen
IV./2.1.1. Häufige Kurzerkrankungen
Auf der ersten Stufe ist wiederum die negative Gesundheitsprognose zu prüfen. Insoweit sprechen überdurchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeiten zum Zeitpunkt der Kündigung, die in der Regel den Zeitraum von sechs Wochen überschreiten sollten, dafür, dass solche krankheitsbedingten Fehlzeiten auch in Zukunft auftreten werden. Selbstverständlich kann der betroffene Arbeitnehmer durch Vorlage von Gutachten oder sonstigen Beweismitteln (auch Entbindung seines Arztes von der Schweigepflicht) die Prognose des Arbeitgebers widerlegen, sodass in einem solchem Falle die ausgesprochene Kündigung bereits auf dieser ersten Stufe scheitern kann. Ungeklärt ist in diesem Zusammenhang u. a. auch die Frage, in welchen Zeiträumen die Fehlzeiten auftreten sollten. Insoweit sollen die letzten drei Jahre vor der Kündigung entscheidend sein; es wird jedoch auch ein längerer Zeitpunkt gefordert, wenn das Arbeitsverhältnis bereits über einen darüber hinaus gehenden Zeitraum verlief. Eine Entscheidung des BAG, die feste Regeln setzen würde, liegt leider nicht vor, sodass immer der Einzelfall beurteilt werden muss, sodass es sicherlich Fälle geben wird, wo auch der Zeitraum länger oder kürzer zu bemessen wäre.
Auf der zweiten Stufe müssen vom Arbeitgeber die erheblichen wirtschaftlichen Belastungen vorgetragen und nachgewiesen werden. Hierzu gehören insbesondere auch die Entgeltfortzahlungen oder solche Kosten, die durch die Einstellung von Ersatzkräften entstehen
– auf der dritten Stufe erfolgt dann wiederum die Interessenabwägung. Insoweit verweisen wir auf Ziffer IV./1.5.. Zusätzlich soll in diesem Zusammenhang auch zu berücksichtigen sein, ob krankheitsbedingte Ausfälle auch bei anderen – arbeitsplatzbedingt vergleichbaren – Arbeitnehmern besonders häufig zu verzeichnen sind.
IV./2.1.2. Lang andauernde Krankheit
Von einer langandauernden Krankheit spricht man dann, wenn die geschuldete Leistung des Arbeitnehmers für einen längeren Zeitraum nicht erbracht werden kann, wobei eine Genesung des Arbeitnehmers möglich ist. Kündigungsgrund ist nicht die bisherige Krankheit, sondern die betriebliche Beeinträchtigung durch künftige lange Arbeitsunfähigkeit. Die Wiedergenesung muss entweder nicht absehbar sein oder voraussichtlich noch längere Zeit andauern. So soll es genügen, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist und in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer positiven Prognose zu rechnen ist. In einem anderen Fall ist entschieden worden, dass von einer langanhaltenden Erkrankung dann zu sprechen ist, wenn der Arbeitnehmer bereits 1 ½ Jahre arbeitsunfähig war und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist.
– die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitsnehmers müssen auch in diesem Falle (2. Stufe) zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (s. o.)
– schließlich ist auch in diesem Zusammenhang eine Interessenabwägung nach den oben vorangestellten Gesichtspunkten vorzunehmen.
IV./2.1.3. Dauernde Arbeitsunfähigkeit
Insoweit steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann bzw. die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers völlig ungewiss bzw. aussichtslos ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer so zerstört, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, was insbesondere auch hinsichtlich der Interessenabwägung zu einer negativen Beurteilung zu Lasten des Arbeitnehmers führt.
IV./2.1.4. Krankheitsbedingte Eignungs- und Leistungsminderung
Führt die Krankheit zu einer erheblichen Leistungsminderung und / oder beeinträchtigt sie die Eignung des Arbeitnehmers, kommt eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann in Betracht, wenn Ausfallzeiten hierdurch nicht begründet werden. Es soll genügen, dass eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen entstehen. Hierfür genügt jedoch nicht eine geringfügige Minderleistung. Vielmehr muss der Leistungsunterschied zu der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung ganz erheblich sein. Letztlich muss auch insoweit eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Also auch hier ist auf den Einzelfall abzustellen!
IV./2.2. Alkoholismus und Drogensucht
Hier handelt es sich medizinisch gesehen um behandlungsbedürftige Krankheiten. Wesentliches Merkmal ist die psychische oder physische Abhängigkeit, die sich vor allem im Verlust der Selbstkontrolle äußert. Das bedeutet, dass bei diesen Suchtabhängigen die Grundsätze anzuwenden sind, die das BAG für die krankheitsbedingte Kündigung entwickelt hat. Der Arbeitgeber, der einem alkoholkranken oder drogensüchtigen Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen kündigen will, hat in der Regel nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit diesem Chancen zu einer Entziehungskur zu geben. Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nicht therapiebereit ist oder die Therapie abbricht. In diesen Fällen kann von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden.
Im Übrigen muss es auch in diesen Fällen zu erheblichen Beeinträchtigungen beim Arbeitgeber kommen. Auch die Interessenabwägung ist durchzuführen.
IV./2.3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Beabsichtigt ein Arbeitgeber, eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit auszusprechen, so sollte er unbedingt zuvor prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX vorauszuschalten ist. Diese Vorschrift lautet u. a.:
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten, wie Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- und Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfe im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen…“
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Zeitraum von sechs Wochen sich nicht auf das Kalenderjahr bezieht, sondern auf den Zeitraum eines Jahres, wobei auch häufige Kurzerkrankungen ausreichen können. Fernerhin ist das Verfahren auch durchzuführen bei Suchtkrankheiten. Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, so wird dadurch die ausgesprochene personenbedingte Kündigung wegen Krankheit nicht sozial ungerechtfertigt. Jedoch muss der Arbeitgeber bei Nichtdurchführung mit erheblichen Folgen im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast rechnen. So kann er sich nicht mehr pauschal darauf berufen, es stünden im Betrieb keine Möglichkeiten für einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung bzw. es habe leidens keine anderen Einsatzmöglichkeiten gegeben. Vielmehr bedarf es eines umfassenden konkreten Sachvortrages des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatzes des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehaltenen Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne. In der Regel werden Arbeitgeber an dieser Darlegungs- und Beweislast scheitern, sodass diese mit ihrer Kündigung nicht durchdringen werden. Jeder Arbeitgeber sollte daher unbedingt vor einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit ein betriebliches Eingliederungsmanagement vor dem Ausspruch einer Kündigung durchführen.
IV./2.4. Weitere personenbedingte Gründe
Personenbedingte Gründe können des Weiteren unter Umständen sein u. a.:
– fehlende Arbeitserlaubnis
– längere Freiheitsstrafe
– Entzug der Fahrerlaubnis für LKW-Fahrer auf längere Dauer
– polizeiliche Befugnis für Wachpersonal
– Ehrenämter
Selbstverständlich muss auch in diesen Fällen jeweils eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung gegeben sein und auch die Interessenabwägung muss zu Lasten des Arbeitnehmers ausfallen, damit eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt erscheint.
Nach § 1 Abs. II S. 1 KSchG (s. Ziff. III.) ist eine ordentliche Kündigung auch dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch „Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers“ bedingt ist. Eine weitere Beschreibung, etwa was unter einer verhaltensbedingter Kündigung im Einzelnen zu verstehen ist bzw. welche Fälle hierunter fallen, enthält das Gesetz nicht. Wir müssen uns also auch hier auf die Rechtsprechung, insbesondere die des BAG, verlassen und, wenn diese schweigt, versuchen, uns über die Rechtsliteratur eine Lösung zu erarbeiten.
Zunächst greifen wir also auf die Grundsätze zurück, die das BAG zur verhaltensbedingten Kündigung entwickelt hat. Danach ist eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, „wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – i. d. R. schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“.
Es müssen also folgende Kriterien vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist:
– Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten (s. Ziff. V./1.)
– konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses (s. Ziff. V./2.)
– keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu
beschäftigen (s. Ziff. V./3.)
– Verschulden (s. Ziff. V./4.)
– negative Prognose (s. Ziff. V./5.)
– Interessenabwägung (s. Ziff. V./6)
V./1. Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten
Die Verletzung betrifft nicht nur die Hauptpflicht, nämlich die Erbringung der vertraglich festgelegten Arbeitsleistung, sondern auch Nebenpflichten wie z. B. Pünktlichkeit, Anzeigepflicht bei Krankheit, bestimmte Auskunftspflichten zum Familienstand oder Wohnort, Verstoß gegen ein Rauchverbot im Betrieb u. a.
V./2. Konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses
Eine solche konkrete Beeinträchtigung liegt nur dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis unmittelbar betroffen ist. Grundsätzlich ist man sich insoweit aber einig, dass die Verletzung von konkreten Vertragspflichten stets eine kündigungsrelevante Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Das gilt auch von vertraglichen Nebenpflichten, soweit diese Bestandteil des arbeitsvertraglichen Pflichtenkatalogs geworden sind.
Außerdienstliches Verhalten stellt nur dann eine konkrete Verletzung des Arbeitsverhältnisses dar, wenn es neben einer Störung im Leistungsbereich auch noch zu nachteiligen Auswirkungen im Betriebsablauf oder für den Betriebsfrieden gekommen ist.
V./3. Keine Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung
Eine Weiterbeschäftigung muss dem Arbeitgeber aber auch möglich und zumutbar sein. Dies ist in der Regel nicht der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört hat, bzw. wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird (s. Ziff. V./5. Prognose).
V./4. Verschulden
Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung bedarf es bei der verhaltensbedingten Kündigung neben den objektiven und rechtswidrigen Pflichtverletzungen grundsätzlich auch eines schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers, wobei Fahrlässigkeit ausreicht.
Das Verhalten des Arbeitnehmers ist diesem nur dann vorwerfbar, wenn dieser seine ihm zugrundeliegende Handlungsweise steuern konnte. Ein Verhalten ist steuerbar, wenn es vom Willen des Arbeitnehmers beeinflusst werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Verpflichtung aus von ihm nicht zu vertretenen Gründen persönlich nicht möglich ist. In diesem Rahmen der Steuerbarkeit kann ausnahmsweise ein schuldloses Verhalten zu einem schuldhaften und damit vorwerfbaren werden, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, dieses schuldhafte Verhalten persönlich abzustellen. Dieses kann z. B. dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Verhaltens erkrankt und trotz ärztlicher Vorsorge sein Verhalten nicht ändert.
V./5. Negative Prognose / Abmahnung
Vertragsverletzungen im Geltungsbereich des KSchG sind relevant, wenn der Arbeitgeber daraus schließen kann, der Vertrag werde auch in Zukunft gestört. Außerhalb des Anwendungsbereiches des KSchG erfordert eine Kündigung in der Regel keine vorherige Prognose.
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung gemäß KSchG zählt daher zur sozialen Rechtfertigung eine negative Prognose. Für diese ist die bereits erfolgte Störung der maßgebende Anknüpfungspunkt. Denn es soll damit verhindert werden, dass der Arbeitgeber ohne Tatsachengrundlage ins Blaue hinein kündigt bzw. eine negative Prognose für die Zukunft behauptet. Liegt somit kein gravierender Verstoß vor, so ist daher zunächst zu überprüfen, ob hieran überhaupt eine Prognose geknüpft werden kann. Handelt es sich um einen konkreten Verstoß i. S. v. Ziff. V./2., dann kann der Arbeitgeber i. d. R. noch keine Kündigung aussprechen, weil er nachweisen muss, dass mit gleichartigen Verstößen bzw. Verletzungen auch in Zukunft zu rechnen ist. Um diesen Nachweis führen zu können, hat die Rechtsprechung das Rechtinstitut der Abmahnung eingeführt.
Wie der Name schon sagt, muss der Arbeitnehmer aus der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird und wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat, welche Folgen ihm in Zukunft drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Die Vorwürfe dürfen nicht schlagwortartig und pauschal sein. Sie müssen den Vorfall genau und exakt bezeichnen. Außerdem muss der Arbeitnehmer aufgrund der Androhung von konkreten Konsequenzen entnehmen können, dass er zum Beispiel bei einem wiederholten Verstoß mit einer Kündigung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat. Die Abmahnung selbst ist durch die Rechtsprechung des BAG derart kompliziert und folgenschwer ausgestaltet worden, obwohl sie im Gesetz keine Erwähnung findet, dass nur in einem gesonderten Kapitel über die Abmahnung selbst alle wichtigen Zweifelsfragen erörtert werden können. Hierauf wird bereits jetzt verwiesen.
Vorerst müssen wir uns darauf beschränken, dass bei einer berechtigten und formgültigen Abmahnung ein weiterer gleichartiger Verstoß die Wiederholungsgefahr im Verhalten des Arbeitnehmers indiziert, sodass von einer negativen Prognose auszugehen ist.
V./6. Interessenabwägung
Zur Interessenabwägung verweisen wir zunächst auf unsere Ausführungen unter Ziffer IV./1.5. Vorliegend ist zu erwähnen, dass im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung allgemeine soziale Gesichtspunkte grundsätzlich nicht zur Prüfung gehören. Eine Ausnahme soll gelten, wenn diese mit der Vertragsverletzung im unmittelbaren Zusammenhang stehen und diese Verletzung entschuldigen können. Hier kann es aber nur in Ausnahmefällen zu Einzelprüfungen kommen. Hierfür wäre der Arbeitnehmer aber voll beweispflichtig.
VI. Betriebsbedingte Kündigung
Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn
– sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (Ziff. VI./1)
– keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb des Arbeitgebers besteht (Ziff. VI./2)
– der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte hinreichend berücksichtigt hat (Ziff. VI./3)
VI./1. Dringende betriebliche Erfordernisse
Diese können durch außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe veranlasst sein.
VI./1.1. Außerbetriebliche Gründe
– Umsatzrückgang
– Kündigung von Darlehen
– Witterungsgründe
– Streichung von Haushaltsmitteln
– Druckkündigung
– negative Wettbewerbsverhältnisse
– Ausfuhrverbote
VI./1.2. Innerbetriebliche Gründe
Grundsätzlich beruhen die innerbetrieblichen Gründe auf gestaltende unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers, zu denen z. B. gehören:
– Bestimmung der Unternehmensziele
– Festlegung der Produkte
– Betriebsort
– Größe des Betriebs
– Ausstattung und Organisation des Betriebs
– Abbau einer Hierarchieebene
– Abänderung von Konzepten
– Auflösung von Betrieben
– Stilllegung von Betrieben
– Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen
– Veräußerung von Betrieben
– Umwandlung von Betrieben
VI./2. Keine anderweitige Beschäftigung
Ein dringendes betriebliches Erfordernis (VI./1) liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiter beschäftigt werden kann. Es ist in diesem Falle folglich nicht auf den Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, abzustellen, sondern auf das ganze Unternehmen. Besteht dieses aus mehreren Betrieben, so sind alle einzubeziehen. Insoweit muss der gekündigte Arbeitnehmer im Zweifel darlegen, in welchen Betrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, der seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entspricht, wobei er grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Beförderung hat. Ob der Arbeitnehmer unter Umständen auch das Recht, auf einen freien Arbeitsplatz im Konzern hat, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere auch von der Gestaltung seines Arbeitsvertrages.
VI./3. Soziale Auswahl
Selbst wenn betriebliche Erfordernisse vorliegen und auch kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, so ist eine betriebliche Kündigung dennoch nicht sozialgerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die gesetzlich geforderte soziale Auswahl nicht oder nur ungenügend getroffen hat.
VI./3.1. Einzubeziehender Personenkreis und Betriebsbezug
In die soziale Auswahl sind alle tatsächlich sowie rechtlich vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb einzubeziehen.
VI./3.1.1.
Die Sozialauswahl ist auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebs zu erstrecken. Die soziale Auswahl ist somit betriebsbezogen, wobei Betrieb unter Ziff. II./3. definiert worden ist. Die soziale Auswahl erstreckt sich also grundsätzlich nicht auf mehrere Betriebe oder das gesamte Unternehmen oder gar auf einen eventuell vorhandenen Konzernverbund, es sei denn im Einzelfall ist etwas anderes vereinbart worden.
VI./3.1.2. Gemeinsamer Betrieb
Eine gewisse Durchbrechung des Betriebsprinzips sehen wir dort, wo mehrere Unternehmen einen einheitlichen Leitungsapparat für den gemeinsamen Betrieb gebildet haben, dem die erforderlichen personellen und sozialen Befugnisse übertragen worden sind. Man spricht in diesem Fall von einem gemeinsamen Betrieb i. S. v. § 1 Abs. 2 BetrVG. Ein solcher wird vermutet, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Das Gesetz lautet insoweit:
„In einem gemeinsamen Betrieb findet zwischen den dort beschäftigten Arbeitnehmern eine soziale Auswahl statt, selbst wenn die einzelnen Arbeitnehmer nur mit den einzelnen Unternehmen gesonderte Verträge abgeschlossen haben.“
VI./3.1.3. Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer
In die Sozialauswahl sind nur solche Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag austauschbar sind. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass grundsätzlich nur Arbeitnehmer der gleichen Hierarchiestufe verglichen werden können, also z. B. nicht der Vorgesetzte einer Abteilung mit denjenigen Mitarbeitern in seiner Abteilung, die ihm weisungsmäßig unterstellt sind. Das gilt natürlich auch für umgekehrte Fälle.
Im Rahmen der Prüfung, ob eine Vergleichbarkeit gegeben ist oder nicht, treten zwangsläufig eine Vielzahl von Fragen und Probleme auf, die in einer Vielzahl von Urteilen des BAG ihren Niederschlag gefunden haben, die aber an dieser Stelle nicht erörtert werden können. Dies gilt selbstverständlich erst recht für solche Fälle, die zwar in der Rechtsliteratur erörtert werden, zu denen aber noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt, die also nur jeweils nach dem jeweiligen Meinungsstand beurteilt werden können, also letztlich erhebliche Risiken bei einer Beurteilung aufweisen.
VI./3.2. Verbindliche Auswahlkriterien
Die Auswahlkriterien werden in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG festgelegt. Diese Vorschrift lautet:
„Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
Es handelt sich damit um vier Kriterien
Diese Auswahlkriterien sind verbindlich und abschließend vom Gesetzgeber festgelegt worden. Der Arbeitgeber darf folglich keine eigenen Kriterien bilden, die von den vier verbindlichen abweichen. Eine solche Vorgehensweise wäre unzulässig und würde nicht nur die soziale Auswahl unwirksam machen, sondern auch die ausgesprochene Kündigung gegenüber demjenigen Arbeitnehmers, der hiervon betroffen wäre. Trotz dieser Beschränkung auf vier Kriterien bleibt die soziale Auswahl bzw. die Beurteilung derselben äußerst schwierig, da das Gesetz sich völlig darüber ausschweigt, wie diese Kriterien gegeneinander zu gewichten sind, bzw. in welchem Verhältnis die vier Kriterien zueinanderstehen. Diese haben grundsätzlich gleiches Gewicht. Die Bewertung kann somit nicht mit mathematischer Genauigkeit durchgeführt, bzw. von Außenstehenden beurteilt werden. Der Arbeitgeber hat nur nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG die sozialen Gesichtspunkte „ausreichend“ zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber steht damit zumindest ein „gewisser Wertungsspielraum“ zu, der nach der Rechtsprechung des BAG von den Gerichten auch nicht zu eng befolgt werden darf. Insoweit kann nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich nur der deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer eine Verletzung der Sozialauswahl rügen.
In der Praxis hat sich daher in Fällen, wo mehrere Arbeitnehmer in die soziale Auswahl einzubeziehen sind, die Regel herausgebildet, die Wertung in Form eines Punkteschemas vorzunehmen. Entschließt sich der Arbeitgeber hierzu, so hat er zunächst zu beachten, ob ein Betriebsrat vorhanden ist oder nicht.
VI./3.2.1. Kein Betriebsrat im Betrieb
Ist kein Betriebsrat vorhanden, so bleibt die Bewertung im Einzelfall für den Arbeitgeber nach wie vor schwierig. Er kann sich dann nur auf solche Punktetabellen stützen, die vom BAG bereits als unbedenklich beurteilt worden sind, die aber sehr häufig den Einzelfall des betroffenen Betriebs nicht ausreichend berücksichtigen z. B. weil die gebotene Altersstruktur im Betrieb außer Acht gelassen wird. Es werden daher in der Rechtsprechung und Literatur eine Vielzahl von Punktetabellen diskutiert, sodass es auch in diesen Fällen keine allgemein gültige Regel gibt. Letztlich kommt es auch hier auf die Gegebenheiten des zu beurteilenden Betriebs und dessen Mitarbeiter an.
VI./3.2.2. Betriebsrat im Betrieb
Ist dagegen ein Betriebsrat für den betroffenen Betrieb gewählt worden, dann sieht § 1 Abs. 4 KSchG erhebliche Erleichterungen für die Bildung solcher Punktetabellen vor. Die Vorschrift lautet:
„Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 Betriebsverfassungsgesetzes oder einer entsprechenden Richtlinie nach dem Personalvertretungsgesetz festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Abs. 3 S. 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.“
§ 1 Abs. 4 KSchG erlangt vor allem dann eine ganz erhebliche Bedeutung, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine Vielzahl von Arbeitnehmern, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben, zu kündigen. Liegt in solchen Fällen kein Tarifvertrag vor, so sollte der betreffende Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über ein Punkteschema abschließen, wobei selbstverständlich insoweit Grundvoraussetzung ist, dass die Kriterien für eine soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 unbedingt beachtet werden. Die eingeschränkte Überprüfbarkeit dieses Punkteschemas auf „grobe Fehlerhaftigkeit“ bezieht sich nicht in erster Linie auf die konkret erklärte Kündigung, sondern auf die ihr zugrunde liegende Auswahlrichtlinie und deren Gewichtung und Bewertung der vier sozialen Grunddaten des Abs. 2 S. 1. Grob fehlerhaft ist die Gewichtung dann, wenn die vier in Abs. 2 S. 1 KSchG genannten sozialen Auswahlkriterien überhaupt nicht beachtet worden sind oder ihre Bewertung offenkundig unzureichend ist, also insbesondere die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien jede Ausgewogenheit vermissen lässt.
Beabsichtigt der Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG Arbeitnehmer zu entlassen und muss in diesem Zusammenhang ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat durchgeführt werden, so bietet sich über § 1 Abs. 5 eine weitere Erleichterung hinsichtlich der durchzuführenden sozialen Auswahl an. Die Vorschrift lautet:
„Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.“
Die Aufnahme einer solchen Namensliste in den Interessenausgleich führt zu erheblichen Kündigungserleichterungen. So muss nunmehr der gekündigte Arbeitnehmer, der in die Namensliste aufgenommen worden ist, in einem Kündigungsschutzprozess darlegen und nachweisen, dass zum einen keine dringenden betrieblichen Gründe für die Kündigung vorliegen und zum anderen die soziale Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer jede Ausgewogenheit vermissen lässt.
Durch die Namensliste wird die Geltendmachung des individualrechtlichen Kündigungsschutzes einerseits beträchtlich beschränkt, andererseits die Stellung des Betriebsrats erheblich gestärkt. Aufgrund dieser Ausgewogenheit geht auch die Rechtsprechung davon aus, dass sowohl § 1 Abs. 4 als auch § 1 Abs. 5 KSchG verfassungsrechtlichen Grundsätzen entsprechen.

References: § 92
 § 4
 § 23
 § 23
 § 1
 § 1
 § 1
 § 84
 § 93
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 95

§ 1
 § 1
 § 111
 § 1
 § 111
 § 1
 § 1