Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/03/contrato-laboral-predoctoral-temporal-y.html
Timestamp: 2020-01-23 08:33:07+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Contrato laboral predoctoral: temporal y sin indemnización (al menos, de momento). Notas al auto del TJUE de 19 de marzo de 2019 (asunto C-293/18).
Contrato laboral predoctoral: temporal y sin indemnización (al menos, de momento). Notas al auto del TJUE de 19 de marzo de 2019 (asunto C-293/18).
1. El pasado día 19 publiqué una entrada en el blog dedicada la nueva regulación de los contratos predoctorales, titulada “Sobre el estatuto del personal investigadorpredoctoral en formación. Notas al marco normativo anterior y a la nuevaregulación del Real Decreto 103/2019 de 1 de marzo”.
En esta entrada expuse, al referirme a las condiciones contractuales, que “No se ha acogido la petición formulada por el colectivo de investigadores en formación y por las organizaciones sindicales que han negociado con la Administración la nueva norma, cual era que hubiera una indemnización por extinción de contrato, remitiendo el art. 9 a las causas de extinción ordinarias contempladas en el art. 49 de la LET, si bien la aplicación supletoria de la LET puede llevar a seguir planteando la obligación del abono de dicha indemnización, aun cuando no parece que esta sea la intención de la norma si nos atenemos a otro no pequeño detalle, y que sin duda guarda relación con el conflicto vivido hace dos años sobre los cambios en los números de referencia (claves) de las modalidades contractuales de obra o servicio, por una parte, y de prácticas por otra, cual es que la disposición final tercera prevé la asignación al contrato predoctoral de “una clave específica” de contrato de trabajo, que será establecida por el MITRAMISS a través del SEPE y de la TGSS”.
Desde luego, no parece que fuera, como he dicho, la intención de la norma, y la tesis contraria al abono de la indemnización por extinción de contrato (temporal, no se olvide) parece que va a imponerse, al menos de momento, a la espera de una posible modificación legal de la normativa laboral española, que parece que deberá esperar a la nueva legislatura, por una parte, y también a la espera del impacto que pueda tener la sentencia pendiente de dictar por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el asunto ADP II (C-596/17), después de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 21 de noviembre de 2018.
Hago esta afirmación después de la lectura del auto dictado por la Sala segunda del TJUEel 19 de marzo en el asunto C-293/18, que el letrado Pedro Blanco Lobeiras, coordinador de los servicios jurídicos de la UGT Galicia, ha tenido la amabilidad, que le agradezco de enviarme. El auto se dicta al amparo de la posibilidad ofrecida por el art. 99 del Reglamento de procedimiento del TJUE, que dispone lo siguiente: “Cuando una cuestión prejudicial sea idéntica a otra sobre la que el Tribunal ya haya resuelto, cuando la respuesta a tal cuestión pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a la cuestión prejudicial no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado”.
2. Justamente, el conflicto laboral del que ha conocido el TJUE versa sobre el posible derecho a una indemnización por finalización de contrato predoctoral y se planteó en la Universidad de Santiago de Compostela, por lo que estoy seguro de que próximamente la resolución judicial será objeto de cuidado y riguroso análisis por el excelente equipo de profesores y profesoras, y buenos amigos y amigas, de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad que tan magníficamente nos acogieron el pasado año en el Congreso de la Asociación Española de Derechodel Trabajo y de la Seguridad Social.
En síntesis, el litigio encuentra su origen en sede judicial española con la presentación de una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte del sindicato CC OO de Galicia, con adhesión de UGT y CIG. En el apartado 19 del auto se explica cuál era la pretensión de la parte demandante, no otra que “el reconocimiento del derecho del personal empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales a percibir un resarcimiento derivado del cese o finalización del contrato equivalente a la indemnización mencionada en el artículo 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los trabajadores, o con carácter subsidiario, a la mencionada en el artículo 49, apartado 1, letra c) de dicho Estatuto”.
3. El TSJ gallego elevó cuestión prejudicial al TJUE por auto de 12 de abril de 2018 (que, salvo error u omisión por mi parte, no se encuentra publicado en CENDOJ). En los apartados 21 y 22 de la resolución del TJUE encontramos una breve síntesis de su argumentación, y en el apartado 23 las preguntas formuladas.
Para el TSJ, estamos ante un supuesto distinto del que resolvió la justicia europea en el asunto ADP I, es decir la archiconocida sentencia de 14 de diciembre de 2016 (es importante prestar atención a la fecha de publicación del auto del TSJ, ya que con posterioridad se dictaría la sentencia ADP II en la fecha ya indicada de 21 de noviembre, y por supuesto también hay que recordar las sentencias dictadas el 5 de junio de 2018 en los asuntos LMM y Grupo Norte Facility). Además, la regulación del contrato predoctoral estaba contemplada en la Ley 14/2011 (sigue estándolo ahora, si bien completada por el Real Decreto 103/2019), con una duración temporal (mínimo de uno y máximo de cuatro años), y sin que dicha norma contemplara el abono de indemnización a la finalización.
En definitiva, se trata de un conflicto en el que la petición de decisión prejudicial tendrá, una vez más, por objeto, la interpretación del acuerdo marco anexo a laDirectiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada. Las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial son cuatro, y serán respondidas por separado la primera y de manera conjunta las tres restantes, con el siguiente contenido:
Antes de iniciar la explicación de la sentencia subrayo que el conflicto mereció en su momento la atención de los medios de comunicación. Baste aquí citar el artículo “Patata caliente para Pedro Duque: los contratos de jóvenes investigadores, enla Justicia europea” publicado por la redactora Ángela Bernardo en Hipertextual.com el 14 de junio de 2018, en el que se recogen los pareceres de un buen número de profesores de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, como Cristóbal Molina, Ignasi Beltrán, Adrián Todolí, Pere Vidal y Josep Moreno, y de profesionales de la abogacía como Fabián Valero. En su respuesta, el profesor Beltrán manifestaba que las particularidades del contrato predoctoral, como el hecho de que sea en investigación para hacer la tesis podía llevar a que “el TJUE entienda que la respuesta dirigida a estos trabajadores no es equiparable a la del resto de contratos temporales". El profesor Molina ponía ya el acento en el carácter formativo del contrato para negar que tuviera que abonarse una indemnización a su finalización.
4. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera, son referenciados el considerando 14 de la citada Directiva y su art. 1, así como los párrafos segundo y tercero del preámbulo del acuerdo marco y las cláusulas 1, 2, 3 y 4.
Del marco normativo español, el TJUE toma en consideración los arts. 20 y 21 de la Ley 14/2011 (que regulan el contrato predoctoral), y el art. 15, apartados 1 y 6, art. 49, apartado 1, art. 52, y art. 53, apartado 1, de la LET.
5. Llega entonces el momento de dar respuesta, como ya he indicado, conjuntamente a las tres restantes preguntas, y en este punto será determinante la reconsideración que efectuó el TJUE de su doctrina sentada en la sentencia ADP I, de 14 de septiembre de 2016, por las dictadas en la sentencias LMM y Grupo Norte Facility, de 5 de junio de 2018, y por la pronunciada en ADP II el pasado 21 de noviembre, sentencias todas ellas que han sido objeto de amplia y detallada atención en este blog y a cuya lectura me permito remitir a todas las personas interesadas. Es sabido que la nueva jurisprudencia del TJUE aceptó la existencia de una diferencia objetiva respecto a la razón de ser de la finalización del contrato de un trabajador temporal y de un trabajador indefinido, basada en el conocimiento de la finalización por el primero (siempre que se ajuste a lo pactado) y la falta de previsión al respecto para el segundo.
En este punto es objeto de cita la sentencia dictada el 21 de noviembre de 2018 en el asuntoC-245/17, también aplicable a un litigio suscitado en España y a la que igualmente dediqué especial atención en una entrada anterior, en cuyo apartado 51 puede leerse que “Pues bien, dado que el principio de no discriminación se ha aplicado y se ha concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (sentencia de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartado 50 y jurisprudencia citada), las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, apartado 38 y jurisprudencia citada)”.
Parece que el TJUE quería dejar de entrada “aclarado este extremo” (son los términos utilizados en el apartado 37) para pasar a abordar la resolución de las tres preguntas formuladas, y para la que se servirá de la jurisprudencia sentadas en las ya citadas tres sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018.
6. Bueno será, pues, recordar que la cláusula cuatro del acuerdo marco “refleja un principio del Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva”; que la indemnización por finalización del vínculo contractual “está comprendida dentro del concepto de condiciones de trabajo en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del acuerdo marco”; también, que la diferencia de trato entre dos situaciones contractuales requiere una justificación objetiva, y que esta puede venir determinada por factores como “la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”, siendo el órgano jurisdiccional remitente, la cita es al caso concreto pero me parece perfectamente extrapolable a cualquier otro conflicto semejante, que es el único competente para examinar los hechos, el que debe “determinar si los trabajadores empleados por la Universidad mediante contratos predoctorales se hallan en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo”.
Por su muy estrecha relación con el caso ahora examinado, reproduzco un fragmento de micomentario a la sentencia LMM:
“… El TJUE recuerda cuáles han sido las alegaciones del gobierno español para justificar las diferencias de trato entre unas modalidades contractuales y otras en punto al derecho al abono de una indemnización a su finalización…, basada, al igual que las tesis de la abogado general, en la “expectativa de fijeza” o “factor de previsibilidad” respecto a la duración del contrato, siendo así que el trabajador temporal sabe cuándo finalizará el contrato (bueno, al menos eso es lo que se desprende de la normativa aplicable, siendo cuestión distinta, y de ahí la conflictividad existente, que ello ocurra) y no el trabajador indefinido, por lo que en caso de producirse la extinción del contrato de este último la razón de la ser de la indemnización, que no existiría en el caso del trabajador temporal, sería, siempre según el gobierno español, “la voluntad de compensar la frustración de las expectativas legítimas del trabajador en lo que respecta a la continuidad de la relación laboral, frustración originada por haber sido despedido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto”.
A partir de aquí, y dando un giro copernicano sobre las tesis defendidas en la sentencia ADP I, el TJUE hará suya la tesis del gobierno español y de la abogado general respecto a las diferencias existentes entre la extinción de ambos contratos temporales y la que se hubiera producido si estuviéramos en presencia de un contrato de trabajo indefinido por causas objetivas, ya que quienes han sido contratados al amparo de una modalidad contractual de duración determinada, y de acuerdo a lo previsto en la normativa que sea de aplicación a cada modalidad, “conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato”, mientras que ello no ocurre cuando se trata de un contrato indefinido (no me gusta el término “fijo” que utiliza el TJUE, por considerarlo más vinculado al empleo en las Administraciones Públicas, si bien es cierto que también se utiliza en alguna ocasión en nuestra normativa laboral), tratándose la extinción por causas objetivas de “un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral” (bueno, toda extinción es un cambio, y que sea más radical o no según el tipo de contrato puede quizás justificarse desde la perspectiva jurídica, pero desde luego también lo es para toda persona trabajadora que vive, en el sentido más literal de la palabra, condicionada por la duración de su contrato y por las posibles renovaciones, modificaciones o conversiones que puedan producirse, o al menos ese es mi parecer).
7. Vuelvo al auto de 19 de marzo para ir finalizando mi explicación, en el que el TJUE también recuerda su doctrina sentada en las anteriores sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018, de la diferencia entre la finalización del contrato temporal (sin indemnización) y la del contrato indefinido (con indemnización), por una parte, y la inexistencia de diferenciación a efectos del percibo de la misma indemnización (20 días de salario por año de servicio) cuando la extinción se produzca por una causa objetiva, o lo que es lo mismo cuando un contrato de duración determinada se extinga, por causa no imputable al trabajador, antes del vencimiento del término fijado.
8. Concluyo mi explicación. ¿Tiene sentido que existan diferencias indemnizatorias entre distintos contratos temporales? Mi parecer, reiterado en muchas ocasiones, es crítico al respecto, pero la normativa laboral española no va, de momento, por el mismo camino. Quizás sería necesario que el nuevo gobierno que surja de las elecciones generales del 28 de abril se lo plantee ¿no les parece?

References: Real Decreto 
 resolución 
 artículo 53
 artículo 49
 resolución 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 52