Source: http://docplayer.es/11530632-El-despido-por-causas-economicas-y-otras-medidas-laborales-ante-una-situacion-economica-adversa.html
Timestamp: 2018-04-22 10:48:42+00:00

Document:
EL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS Y OTRAS MEDIDAS LABORALES ANTE UNA SITUACIÓN ECONÓMICA ADVERSA - PDF
EL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS Y OTRAS MEDIDAS LABORALES ANTE UNA SITUACIÓN ECONÓMICA ADVERSA
Download "EL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS Y OTRAS MEDIDAS LABORALES ANTE UNA SITUACIÓN ECONÓMICA ADVERSA"
Lucas Vera Álvarez
1 EL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS Y OTRAS MEDIDAS LABORALES ANTE UNA SITUACIÓN ECONÓMICA ADVERSA Ignacio Sánchez López Asociado del Departamento de Derecho Laboral
2 INTRODUCCIÓN 2
3 INTRODUCCIÓN Antes de adoptar medidas laborales: Análisis de la situación desde una perspectiva global. Cada empresa presenta particularidades que deben analizarse detalladamente. No todas las empresas son iguales: Incidencia en las medidas a adoptar. Planteamiento de las medidas contempladas en la normativa laboral: No sólo despido. Adopción de medidas antes de que la situación sea irreversible. Necesidad de anticiparse al problema. Elaboración de un Plan de Actuación. Ante situaciones previsiblemente transitorias: Medidas menos drásticas. Suspensión temporal de los contratos de trabajo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo / Traslados. Descuelgue salarial. Amortización de puestos de trabajo, (despidos económicos individuales). Empresas en situaciones concursal: Limitación de las facultades empresariales. 3
4 EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES 4
5 AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Amortización de puesto de trabajo La empresa puede, cuando tenga necesidad objetivamente acreditada, amortizar puestos de trabajo en número inferior al establecido para el supuesto de despido colectivo mediante un expediente de regulación de empleo, por las siguientes causas: Causas de extinción: Económicas Técnicas Organizativas Productivas Finalidad Causas económicas: contribuir a superar la situación económica negativa. Las notas caracterizadoras de la causa económica negativa: La causa económica debe ser objetiva, real, suficiente y actual. No es necesario que la causa económica negativa de la empresa sea irreversible. 5
6 AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Flexibilización jurisprudencial de las exigencias respecto a la situación económica negativa de la empresa. Desproporción entre los costes relativos a los puestos de trabajo que se pretende amortizar y el resultado económico. Causas técnicas, organizativas y de producción: Contribuir a superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por las exigencias de la demanda. 6
7 AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Requisitos formales de la amortización de puestos de trabajo Comunicación escrita, expresando la causa. Preaviso de 30 días: en caso de incumplimiento sustitución por indemnización compensatoria. Entrega del preaviso a los representantes de los trabajadores. Licencia del trabajador de 6 horas semanales. Indemnización de 20 días de salario por año de servicio. (Puesta a disposición simultánea a la entrega de la carta). Cuantía: 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. Excepción: en supuestos de causa económica con falta de liquidez, y siempre que se haga constar expresamente en la carta. 7
8 AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Calificación del despido objetivo y sus consecuencias. Procedente: indemnización de 20 días (límite de 12 mensualidades). Improcedente: indemnización de 45 días (límite de 42 mensualidades) y salarios de tramitación. Excepción, contrato fomento contratación indefinida (33 días). Nulo: readmisión del trabajador y abono de los salarios de tramitación. Supuestos de nulidad: Incumplimiento forma escrita. Indemnización: Falta de puesta a disposición del trabajador. Decisión discriminatoria o contraria a derechos fundamentales. Salvo que sea declarada procedente, despido de trabajadores / as que se encuentren en situaciones vinculadas a la maternidad / maternidad, (suspensión del contrato, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, etc.). 8
9 DESPIDO COLECTIVO EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO 9
10 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Causas del Expediente de Regulación de Empleo: Económicas, técnicas, organizativas y de producción. Debe enmarcarse dentro de un Proyecto Empresarial Global. Finalidades Causa económica: contribuir a superar una situación económica negativa. Actúa sobre el resultado de la gestión empresarial en su conjunto, sobre el equilibrio de la empresa. Es necesario justificar la situación económica negativa de la empresa y la conveniencia de una reorganización de los recursos. No se exige la concurrencia de una situación crítica. Debe ser una medida que contribuya a superar la situación existente: No empresa terminal. 10
11 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Causas técnicas, organizativas o de producción: Factores negativos que de no corregirse llevarían a la situación económica negativa. Causas tecnológicas: Innovaciones científicas que llevan a cambios en los aspectos organizativos y productivos de la empresa. Causas organizativas y productivas: Tienden a armonizar los medios humanos y materiales a través de una mejor organización de los recursos. Relación entre las causas y las medidas laborales: Necesaria proporcionalidad entre las medidas extintivas de contratos y su contribución a superar las causas negativas. Valoración de la proporcionalidad/adecuación corresponde a la autoridad laboral. Ausencia de otras medidas alternativas adecuadas. Inclusión de las medidas laborales en un Proyecto Empresarial Global. 11
12 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Número de afectados Umbrales 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. el 10 por 100 de trabajadores en empresas entre 100 y trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más. Totalidad de la plantilla (+ 5 trabajadores). Unidad de referencia Causas económicas: la empresa (o, en su caso, grupo). Resto de causas: centro de trabajo (o, en su caso, empresa). Es necesario computar Todos los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que se produzcan durante un periodo de referencia de 90 días. Cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, 5. Cuando en periodos de 90 días con el objeto de eludir las previsiones legalmente establecidas se realicen extinciones por causas objetivas en número inferior a los umbrales sin que haya nuevas causas: FRAUDE DE LEY / NULIDAD DE LOS DESPIDOS. 12
13 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Procedimiento formal. Inicio: solicitud a la Autoridad Laboral competente, con apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores a instancia de: El empresario, a través de comunicación a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores en caso de presumir que la no incoación por parte del empresario les ocasiona perjuicios de difícil reparación, junto con las pruebas oportunas para justificar los perjuicios. Contenido de la solicitud: Memoria explicativa; número y categoría de los trabajadores; trabajadores con el contrato suspendido; Plan de Acompañamiento Social; Informe de los representantes; copia de la comunicación de apertura del periodo de consultas. Una vez recibida la solicitud, la autoridad laboral comprueba si ésta reúne los requisitos. Si no cumple los requisitos, plazo de 10 días para la subsanación. Instrucción del procedimiento: Solicitud de informe a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. Informe de la inspección de trabajo. 13
14 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Periodo de consultas: de 30 días o 15 (si son empresas de menos de 50 trabajadores) Repesentación unitaria o sindical alternativa. Empresas sin representación legal de los trabajadores: - Periodo de consultas con los trabajadores directamente. - Si el número es igual o superior a 10, pueden designar como máximo 5 representantes. Versará sobre: - Las causas motivadoras del expediente. - Posibilidades de evitar o reducir sus efectos. - Medidas necesarias para atenuar consecuencias. - Posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. No es preceptivo el agotamiento del periodo de consultas. Las partes pueden acordar una prórroga del periodo. Negociaciones deben documentarse en actas (inicial, intermedias, final). 14
15 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado del periodo de consultas Con acuerdo: la Autoridad Laboral resuelve autorizando en 15 días. Sin acuerdo: la Autoridad Laboral dicta resolución en el plazo de 15 días naturales. - Resolución será motivada y congruente con la solicitud empresarial. 15
16 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Prioridad de permanencia: Representantes de los trabajadores y delegados sindicales. No es un derecho absoluto. Preferencia respecto a otros trabajadores de la misma categoría o grupo profesional. Es válida la renuncia del representante de los trabajadores. Pago de las indemnizaciones y otras medidas sociales: Cuantía indemnización: 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Indemnizaciones superiores habituales. Abono simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva. Cabe acordar el fraccionamiento del pago. Empresas de menos de 25 trabajadores. FOGASA abona el 40% de la indemnización legal (límite máximo de 1 anualidad sin que el salario pueda exceder del triple del SMI). 16
17 DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO Despido colectivo por causa de fuerza mayor. Artículo ET Acontecimiento externo e independiente a la empresa. Con independencia del número de afectados. Es suficiente con la mera constatación de la situación de fuerza mayor. Particularidades: No es preceptiva la apertura de un periodo de consultas. No hay informes obligatorios a recabar por la administración (sólo voluntarios) Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, y por fuerza mayor Medida no definitiva tendente a superar supuestos coyunturales. Procedimiento idéntico al de los casos de extinción, con las siguientes particularidades: sin derecho a indemnización; con un período de 15 días de consultas en todo caso, y acreditando la situación coyuntural. Trabajadores en situación legal de desempleo, manteniendo al trabajador en alta, ingresando la correspondiente cuota patronal. 17
18 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 18
19 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Concepto: Artículo 41 del ET: Modificaciones de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Materias a las que puede afectar, (entre otras): Jornada de trabajo Horario Régimen de trabajo a turnos Sistema de remuneración Sistema de trabajo y rendimiento Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET. Presupuestos: Modificación de las condiciones existentes. Decisión unilateral del empresario. Debe tener un carácter sustancial. Fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es necesario cumplir las reglas de procedimiento legalmente establecidas. 19
20 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas. Tipos de modificaciones sustanciales: Individuales y colectivas. Criterios de diferenciación: Origen de la condición: (regla general) Individual, cuando la condición afectada tiene su origen en la autonomía individual de las partes. Colectiva, cuando la condición ha sido establecida a través de las diferentes manifestaciones de la autonomía colectiva. Excepcionalmente, para las modificaciones de horario y funciones, en función del número de trabajadores afectados. No tendrá la consideración de modificación de carácter colectivo cuando en periodos de 90 días, afecten a un número de trabajadores inferior a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y trabajadores en las que tengan 300 o más trabajadores. A fin de evitar el fraude, se consideran modificaciones colectivas las realizadas en periodos sucesivos de 90 días, dentro de los umbrales, con el fin de evitar el procedimiento colectivo 20
21 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas. Diferencias entre ambos tipos: Limitación de condiciones a modificar en vía colectiva (Modificación de los Convenios Colectivos regulada en el Título III del Estatuto de los Trabajadores: horario, turnos, remuneración, sistema de trabajo y rendimiento). Necesidad de previa consulta a los representantes de los trabajadores en la vía colectiva. Posibilidad de impugnación colectiva en el caso de modificación colectiva. Modificación de condiciones establecidas en Convenio Colectivo Limitaciones: Solo puede afectar a 4 materias concretas: Horario de trabajo Régimen de trabajo a turnos Sistema de remuneración Sistema de trabajo y rendimiento Necesidad de acuerdo colectivo, con representantes de los trabajadores. Es necesaria la justificación, concurriendo causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. 21
22 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas. Procedimiento para la modificación sustancial: Individual: Colectivo: Comunicación escrita al trabajador 30 días antes de la efectividad de la medida, con el siguiente contenido: Condición de trabajo afectada Alcance de la modificación Motivación o justificación. Fecha de efectividad de la medida. Redactada en términos comprensibles para el trabajador. Comunicación a los representantes de los trabajadores con el mismo preaviso de 30 días. Periodo de consultas de ámbito igual a la modificación: Se inicia con la notificación empresarial de la modificación a los representantes. Deberá versar sobre las causas de la modificación sustancial que se pretende. Con un periodo mínimo de 15 días El periodo terminará con o sin acuerdo, sin que esto obste para que concurra la voluntad empresarial de negociar y por tanto se proceda a su realización efectiva. Notificación en las mismas condiciones que en el procedimiento individual. 22
23 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas. Opciones del trabajador frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Aceptación de la modificación Resolución contractual indemnizada Modificación que afecte a: Jornada Horario Régimen de trabajo a turnos Indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Impugnación de la decisión empresarial. Sin perjuicio de la ejecutividad de la medida En el plazo de 20 días desde la notificación de la decisión Sentencia: Declarando la corrección legal de la medida y carácter justificado. Declarando la nulidad o carácter injustificada de la medida. 23
24 TRASLADO 24
25 TRASLADO Definición: Cambio de centro de trabajo que implica un cambio efectivo de residencia y tiene vocación de permanencia (desplazamiento superior a 12 meses en un período de 3 años). Excepción: trabajadores que presten servicios en centros itinerantes. Requisitos: Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Contrataciones referidas a la actividad empresarial. Clases de traslados: Individuales: Los que afecten a la totalidad del centro de trabajo si emplea de 1 a 5 trabajadores. Los que afecten a un número de trabajadores que no alcance el umbral que configura el traslado colectivo. 25
26 TRASLADO Colectivos: Los que afecten a la totalidad del centro de trabajo, si ocupa a más de 5 trabajadores. Los que sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días comprendan a un número de trabajadores de, al menos: - 10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores. - El 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 299 trabajadores trabajadores en las empresas que tengan 300 o más trabajadores. Procedimiento de traslado: Efectos: Traslado individual: El empresario puede acordarlo directamente. Notificación al trabajador y a los representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Traslado colectivo: Período de consultas y notificación a la autoridad laboral. Notificación del traslado a los trabajadores afectados. Ante la comunicación de traslado: Opciones del trabajador: aplicación régimen modificación sustancial de condiciones de trabajo. En caso de aceptar el traslado, el trabajador tendrá derecho a una compensación de gastos. 26
27 DESCUELGUE SALARIAL 27
28 DESCUELGUE SALARIAL Posibilidad de establecimiento en los convenidos colectivos de ámbito superior al de empresa. Inaplicación del régimen salarial previsto en el convenio a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de su aplicación. En ausencia de previsión en convenio colectivo: Acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Falta de acuerdo: resolución por la comisión paritaria del convenio. 28
29 EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL ESQUEMA DE LA INCIDENCIA EN MATERIA LABORAL 29
30 EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL: Esquema de la incidencia en materia laboral. Regla general: Continuación de la actividad empresarial La declaración del Concurso de Acreedores no interrumpe la actividad profesional del deudor. La declaración del Concurso no afecta a los Convenios Colectivos de aplicación. Posible modificación del Convenio Colectivo: Procedimiento modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Aplicación de la Normativa laboral. 30
31 EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL: Esquema de la incidencia en materia laboral. Efectos sobre los créditos laborales: Aplicación reglas establecidas con carácter general. Prohibición de compensación. Suspensión del devengo de intereses (excepto los créditos salariales, aplicación del interés legal del dinero. Interrupción de la prescripción. Clasificación de los créditos laborales: Créditos contra la masa: Generados por la existencia del Concurso, (créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional / créditos laborales generados por el ejercicio de la actividad profesional o empresarial del deudor tras la declaración del Concurso). Créditos concursales Con Privilegio Especial: Créditos refaccionarios sobre los bienes refaccionados, incluidos los de los trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del concursado. Con Provilegio General: Salarios en cuantía equivalente al triple SMI X NÚMERO DE DÍAS DE SALARIO PENDIENTE DE PAGO / Indemnizaciones derivadas de extinción de contratos (base no superior al triple del SMI) / indemnizaciones derivadas de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, etc.). 31
32 EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL: Esquema de la incidencia en materia laboral. Efectos sobre el contrato de trabajo Regla general: Se mantiene la vigencia de las relaciones laborales. Modificaciones, suspensiones o extinciones de los contratos de trabajo de carácter colectivo, (art. 64 LC): Procedimiento específico. Competencia del Juez Concursal (en lugar de la Autoridad Laboral o el empresario en las modificaciones) e intervención de la Admón. Concursal. La LC no define el concepto de colectivo : Aplicación de la normativa laboral, (umbrales del despido colectivo). Excepción: En el caso de que afecte a la totalidad de la plantilla habrá de tramitarse el Expediente aunque afecte a menos de 5 trabajadores. Procedimiento similar al previsto para un Expediente de Regulación de Empleo con particularidades: Atribución de competencia al Juez Concursal. Tramitación más breve: Plazos de periodo de consultas máximos. Sujetos legitimados para iniciar el Expediente: Admón. Concursal / Deudor / Trabajadores a través de sus representantes / Trabajadores directamente, (extinción art b) ET). En empresas de más de 50 trabajadores no es necesario un Plan de Acompañamiento Social. Sustituido por el Plan de Viabilidad. 32
33 EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL: Esquema de la incidencia en materia laboral. Particularidades de la rescisión por modificación sustancial de condiciones de trabajo / movilidad geográfica colectivas, (art LC). Límites a la acción de rescisión indemnizada prevista en el ET. Modificación sustancial de condiciones colectiva en el marco de un procedimiento concursal: Suspensión del derecho de extinción indemnizada (20 días de salario por año de servicio con el límite de 9 mensualidades). Límite máximo de 1 año desde que se dictó el auto judicial que autorizó la modificación. Traslado colectivo siempre que: Nuevo centro de trabajo se encuentre en la misma provincia a menos de 60 kilómetros del actual. Salvo que se acredite que el tiempo mínimo de desplazamiento supera el 25% de la duración de la jornada de trabajo. Suspensión del derecho de extinción indemnizada (20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades). Límite máximo de 1 año desde que se dictó el auto judicial que autorizó la modificación. 33
34 EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL: Esquema de la incidencia en materia laboral. Particularidades de la rescisión contractual por voluntad del trabajador, (art LC, art b) ET) Incumplimiento empresarial: Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Posibilidad de que el trabajador inste la rescisión judicial de la relación laboral: Indemnización de 45 días de salario (límite 42 mensualidades). Particularidades LC: Tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo (tramitación art. 64 LC), siempre que afecte a un número de trabajadores que supere, desde la declaración del Concurso: 10 trabajadores en empresas de hasta % de los trabajadores en empresas de 100 a % de los trabajadores en empresas de más de
FOL TEMA 4. 4.Derechos del trabajador en caso de movilidad funcional ascendente y
FOL TEMA 4 1.Movilidad funcional: concepto y tipos definidos. Implica un cambio en las funciones que el trabajador realiza habitualmente y para las que fue contratado. a) Movilidad funcional horizontal:
ABOGART & GUBARDI ABOGADOS
COMENTARIOS SOBRE LA MODIFICACIÓN O EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL I.- INTRODUCCIÓN De las consultas, acerca de la última reforma laboral, que llegan a nuestro despacho, se desprende que circula información
Portillo de San Antonio, 8, 4ª C 30005 Murcia Telf.- 968-285035 Fax.- 968-283797. NOVEDADES EN MATERIA LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL 2012 (Febrero 2012)
NOVEDADES EN MATERIA LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL 2012 (Febrero 2012) JURISPRUDENCIA TRIBUNAL SUPREMO: Contrato de Trabajo Despido por causas objetivas. Ineficacia extintiva del recibo de finiquito. No hay
PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL OBSERVATORIO DE LA JUSTICIA Y DE LOS ABOGADOS ÁREA PROCESAL LABORAL Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social «BOE» núm. 192, de 12 de agosto
EL PROCESO DE DESPIDO. Autor: Cristina Aragón Gómez
Autor: Cristina Aragón Gómez 1. INTRODUCCIÓN: Regulación: Arts. 103 a 113 LPL. Objeto del proceso: El proceso de despido está concebido como un cauce a través del cual el trabajador impugna el acto extintivo
5017 DERECHO DEL TRABAJO II
1 UNIVERSITAT DE LES ILLES BALEARS Escola Universitaria De Relacions Laborals Curso 2004/05 5017 DERECHO DEL TRABAJO II Prof. José Castro Aragón 2 DERECHO DEL TRABAJO II TEMA 1.- LA DETERMINACIÓN DE LA
Dossier. 1.5.1. Cuándo será declarado procedente? 1.5.2. Cuándo será declarado improcedente?
Prescripción. En cuanto a las faltas muy graves de sus empleados que puedan ser objeto de sanción (entre ellas el despido), recuerde que hay establecido un plazo de prescripción equivalente a 60 días,
ANÁLISIS SINDICAL COMPARATIVO MEDIDAS DECRETO 16 DE JUNIO 2010
Aspectos que modifica/ Leyes que modifica Situación anterior Situación después del Decreto 2010 Despido Causas Objetivas: (20 días de indemnización). Leyes que modifica: Artículos 51, 52, 53 Estatuto de
LA SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO. 2. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO. 1. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Es la interrupción temporal de las obligaciones
REFORMA SOBRE DESPIDO OBJETIVO EN EL SECTOR PÚBLICO
REFORMA SOBRE DESPIDO OBJETIVO EN EL SECTOR PÚBLICO Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Disposición adicional segunda. Aplicación del despido
[Plazos de Caducidad y Prescripción en Derecho Laboral] 25 de marzo de 2012
Plazos y términos Concepto/acción/derecho Plazo/término/duración Entrega copia básica del Exigencia de formalización por escrito del Al concertar el contrato y durante el transcurso de la relación laboral.
EVALUACIÓN 9 UNIDADES 18 Y 19
EVALUACIÓN 9 UNIDADES 18 Y 19 Nombre. Apellidos.. Curso.. Fecha.. 1. Indica cuál de las circunstancias que se señalan no da lugar a una modificación del contrato de trabajo: a) traslado a otra ciudad.
Real Decreto 3/2012 de medidas urgentes para la REFORMA LABORAL. Exposición práctica
Real Decreto 3/2012 de medidas urgentes para la REFORMA LABORAL. Exposición práctica BUFETE ESCURA Reforma Laboral Despido improcedente Despido objetivo 20 días ERE y despido por absentismo Contrato indefinido
Unidad 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. Profesor: Antonio J. Guirao Silvente
Unidad 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Causas de la modificación, suspensión y extinción: Económicas. De los resultados de la empresa se desprende una situación económica
www. tcmugtgalicia.es
s.e ia lic tg a cm ug.t Qué condiciones debes cumplir para acogerte a la garantía de Protección de Seguros por Desempleo? Ser cliente de auto, hogar, caravana, accidentes personales o vida-riesgo en ATLANTIS,
MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DE CONTRATOS. Prof. Fernando Díez Gestión de RR.HH.
MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DE CONTRATOS. Prof. Fernando Díez Gestión de RR.HH. Modificación del contrato de trabajo A lo largo de la relación laboral pueden ocurrir determinadas circunstancias que produzcan
1. Principales cambios en materia de extinción de contratos. 1.1 El despido improcedente
Con fecha de 12 de febrero de 2012 ha entrado en vigor el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante, el "RDL"). La nueva norma contiene
MASTER EN ASESORÍA JURÍDICA DE EMPRESA CURSO 2012/2013
MODULO: CRISIS DE LA EMPRESA PARTE II (DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL) Profesora: Mª Luisa Pérez Guerrero Profesora Titular de Universidad UNIDAD 1: MOMENTOS PREVIOS A LA DECLARACIÓN DEL
LA RIFORMA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E DEL CONTRATTO DI LAVORO
LA RIFORMA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E DEL CONTRATTO DI LAVORO INCONTRO DI STUDIO : LE RECENTI RIFORME DEL LAVORO IN SPAGNA E IN ITALIA FERNANDO ELORZA GUERRERO Profesor Titular de Derecho del Trabajo
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo Mutualia Ponente Susana Castaños del Molino Abogada Jefa Asesoría Jurídica Marzo 2012 Supuestos de extinción

References: resolución 
 Resolución 
 Artículo 41
 Resolución 
 resolución 

Real Decreto 

Real Decreto 

Real Decreto 

Real Decreto 

Real Decreto