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Timestamp: 2018-07-17 00:13:35+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de REMOLQUES MARITIMOS, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de REMOLQUES MARITIMOS, S.A. (90004360011987) de BOE
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de REMOLQUES MARITIMOS, S.A. (90004360011987) de BOE
C. Colectivo RESOLUCION de 17 de abril de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIII Convenio colectivo de flota de Remolques Maritimos, Sociedad Anonima. Codigo de Convenio numero 9004360. Convenio afectado por 30/04/2008 Boletín Oficial del Estado 01/01/2007 Vigente
Modificacion/Interpretacion Resolucion de 30 de noviembre de 2009, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre modificacion del XIII Convenio colectivo de Flota de Remolques Maritimos, S.A. Codigo de convenio numero 9004360. 09/12/2009 Boletín Oficial del Estado 01/01/2008 Documento oficial en PDF
C. Colectivo RESOLUCION de 17 de abril de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIII Convenio colectivo de flota de Remolques Maritimos, Sociedad Anonima. Codigo de Convenio numero 9004360. 30/04/2008 Boletín Oficial del Estado 01/01/2007
RESOLUCION de 17 de abril de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIII Convenio colectivo de flota de Remolques Maritimos, Sociedad Anonima. Codigo de Convenio numero 9004360. (Boletín Oficial del Estado núm. 104 de 30/04/2008)
Teniendo en cuenta las características de las unidades Buques de Salvamento (Remolcadores de Altura) y Lanchas de Intervención Rápida (Lanchas de Salvamento/Salvamares) que constituyen la flota de Remolques Marítimos, S. A., y a los efectos de lo regulado en este Convenio y de la normativa laboral aplicable, las partes signatarias del mismo ratifican expresamente el Principio de Unidad de Empresa y Flota.
Contratación, período de prueba
Serán requisitos básicos para la contratación: Estar en posesión de la tarjeta profesional que habilite para el desempeño del puesto al que se opte. Disponer de los certificados de especialidad obligatorios. Estar en posesión de los certificados obligatorios reglamentarios de carácter general de la Marina Mercante.
a) Titulados medios y superiores: Tres meses
Selección, promoción, traslados y bolsa de embarque
Serán requisitos profesionales básicos exigibles los siguientes: Estar en posesión de la tarjeta profesional y de los certificados de especialidad obligatorios que habiliten para desempeñar los puestos a cubrir, así como los certificados obligatorios reglamentarios de carácter general de la Marina Mercante.
1. Promoción/traslado
2. Reingreso de excedentes voluntarios
3. Bolsa de embarque
Por domicilio habitual. Situación familiar.
Jornada laboral, régimen de trabajo, vacaciones y descansos
a) Buques de Salvamento.– Se entiende por tiempo de embarque las veinticuatro horas diarias de 6,08 períodos alternos, en el año, de 30 días naturales de duración cada uno, totalizando 182,5 días de embarque.
En los relevos de tripulantes, por cambio de turno de embarque, se evitará, en lo posible, hacer el relevo de toda la tripulación en el mismo día. En cada buque se establecerá, de un año para el siguiente, un calendario de turnos de embarque y desembarque. Para el seguimiento y control de este calendario se definirá un programa informático que se coordinará desde la oficina de la empresa
b) Salvamares.– Se entiende por tiempo de embarque las veinticuatro horas diarias de 26,07 períodos alternos, en el año, de 7 días naturales de duración cada uno, totalizando 182,5 días de embarque.
Para el buen desarrollo de la actividad laboral en las lanchas de salvamento el relevo, por embarque y desembarque de tripulantes, se escalonará en días alternos de tal modo que se evite el relevo de toda la tripulación en el mismo día. En cada unidad se establecerá, de un año para el siguiente, un calendario de turnos de embarque de siete días de duración cada uno, estos turnos de embarque se podrán modificar a petición de los tripulantes, siendo necesaria la autorización expresa de la empresa, cuando existan, en una determinada lancha, circunstancias personales de los tripulantes u operativas de la unidad que justifiquen esta modificación.
Para el seguimiento y control de este calendario se definirá un programa informático que se coordinará desde la oficina de la empresa
c) Salvamares itinerantes.– Dada la especial naturaleza del trabajo al que se destinan estas unidades (suplencias de unidades con base fija cuando éstas se encuentran en período de varada, reparación o cualquier otro motivo que implique la inoperatividad de las mismas o destinadas a reforzar el servicio en zonas donde se requiera su asistencia), no disponen de base fija. Por este motivo, sus períodos de embarco/descansos, serán los mismos que los de los Buques de Salvamento, aplicándoseles el coeficiente 1: 1, mediante períodos de embarco/descanso de 30 días naturales.
Así, las partes firmantes del presente convenio acuerdan que
a) Partiendo de las tripulaciones autorizadas para las unidades de la flota y adoptada para éstas la doble tripulación, queda establecido para todas ellas el mismo número de días: 182,5 días naturales al año de embarque y 182,5 días naturales al año de vacaciones y descanso. Lo que en términos de coeficiente (1
1) equivale a un día de vacaciones/descanso por cada día de embarque.
A la fecha de la firma del presente Convenio se mantendrán los horarios de trabajo en puerto y de guardias en puerto y en la mar, según proceda, actualmente en vigor en las unidades. La empresa podrá modificar éstos teniendo como referencia, por una parte, lo recogido en este capítulo sobre tiempos de trabajo, de disponibilidad o presencia, y por otra, las circunstancias y necesidades de funcionamiento de las unidades y sus tripulaciones.
a) Salario profesional es la retribución fija, establecida en la tabla de salarios del Convenio, que percibe cada tripulante en función de su categoría profesional y del tipo de embarcación en la que se encuentra enrolado. En este concepto se incluye: plus de navegación; participaciones a bordo; gratificaciones por mando y jefatura; y lo que pudiera corresponderle por navegación por zonas insalubres o epidémicas; así como la retribución de los sábados, domingos y festivos que quedan compensados tanto en metálico como en tiempo de vacacionesdescansos.
Todos los conceptos retributivos incluidos en el capítulo VI del presente Convenio serán objeto de revisión anual en el porcentaje de incremento que se fije para cada año en el siguiente párrafo. Para el año 2008 la tabla salarial que se adjunta como anexo IV, incorpora sobre la de 2007 el incremento del IPC previsto (2 %) en los Presupuestos Generales del Estado para 2008. La tabla de salarios para 2008 se actualizará al 31 de diciembre, con la diferencia en más, si la hubiere, del IPC real a 31 de diciembre de 2008, diferencia que se abonará con efectos retroactivos al 1 de enero de 2008.
b) Salvamares: En las Lanchas de Salvamento, para los casos en los que éstas deban permanecer en la mar durante las horas de comida o en aquellos otros casos de navegación prolongada, se acopiará y se mantendrá una razonable provisión de alimentos, que permita mantener durante la navegación el necesario tono vital de los tripulantes.
A) Gastos de viaje.– Se entiende por gastos de viaje las cantidades destinadas a compensar los gastos de transporte, manutención y alojamiento, realizados por los tripulantes en los supuestos y condiciones siguientes:
En los gastos de transporte se observarán los siguientes criterios: Como procedimiento habitual la empresa facilitará al tripulante los correspondientes billetes del medio de transporte a utilizar. En su defecto le entregará un anticipo por el importe aproximado de los gastos de locomoción, estando el tripulante obligado a realizar la correspondiente liquidación al finalizar el viaje.
B) Dietas.– Son las cantidades que se devengan diariamente para satisfacer los gastos de manutención y alojamiento que se originan por:
b) Alojamiento, 64,68 euros por noche
b) Alojamiento: 43,12 euros por noche. En caso de que por motivos justificados tengan que realizarse gastos de alojamiento superiores a los de la dieta, el Patrón al mando de la unidad afectada deberá explicar los motivos que han dado lugar a este gasto.
Las dietas se abonarán a cada tripulante previa firma del correspondiente recibí por los perceptores. Fuera de las circunstancias anteriores el abono de dietas o gastos superiores a éstas deberán ser autorizados por la empresa.
c) Desplazamientos internacionales. Cuando, por razones de servicios de navegación, o de comisión de servicio se realicen desplazamientos fuera del territorio nacional, se aplicara el régimen de justificación de gastos previo acuerdo con la empresa.
Compensaciones y complementos
Duración de los trabajos, en días y horas, según proceda, con expresión nominal de dichos trabajos. Relación de tripulantes afectados con expresión de nombre y categoría profesional. Importes a abonar a cada tripulante.
a) Buques de Salvamento
Trabajos en cuadros eléctricos con tensión.
En todo momento se evitará trabajar con tensión en el cuadro principal.
Trabajos en interiores por debajo de –5 grados tales como cámaras frigoríficas, o por encima de 45 grados, considerándose la cámara de máquinas, bombas y bodegas como exteriores.
Los trabajos de picado en cubierta con medios mecánicos deberán programarse y controlarse para la perfecta concordancia entre los distintos departamentos del buque.
b) Salvamares
1) Varadas: A los efectos de este Convenio, se entenderá por trabajos de varada aquellos de carácter especial o extraordinario, de revisión, reparación y cambio de los elementos de la lancha que se realicen, de acuerdo con la planificación del Departamento Técnico.
Plus de 35 euros por día laborable, para todos y cada uno de los tripulantes implicados en la misma, desde que se inicien los trabajos preparatorios propios de varada hasta que esta finalice con la comunicación oficial de que la embarcación está operativa. Si por necesidades del buen fin de los trabajos de varada hubiese que trabajar en día festivo de la localidad del varadero o domingo, el plus de varada será de 70 euros. El sábado se considerará, a efectos de este plus, como día laborable no festivo, aunque las horas realizadas sean consideradas como de exceso. A los efectos del cómputo de horas de trabajo en la varada se entenderá que la jornada laboral será de 40 horas semanales de lunes a viernes. El exceso de horas de trabajo sobre esta jornada semanal se compensará a razón de ocho euros/hora o fracción.
Cuando una embarcación haya realizado un servicio cuyo final coincida con el inicio de la varada, se tendrá en cuenta el descanso de la tripulación antes de que comiencen los trabajos de la misma. La varada se llevará a cabo con la tripulación que, según calendario laboral, le corresponda estar embarcada. Se podrá requerir, por razones del trabajo a realizar, la incorporación a la varada de algún tripulante que se encuentre en situación de descanso. En este caso, el tripulante llamado tendrá la compensación económica directa por participar en la varada y además se le deberán compensar los días de descanso perdidos tal cual está recogido en el artículo 28.
b) En las Lanchas de Salvamento:
El 100 por 100 del total a distribuir repartido entre los tripulantes que hayan intervenido en el servicio, de forma proporcional a sus salarios profesionales.
Oficial de Puente: 119,01 €/día.
Oficial de Máquinas: 119,01 €/día.
Subalterno de Máquinas: 69,60 €/día.
Subalterno de Cubierta: 69,60 €/día.
Comisión de Servicio: Se entiende por Comisión de Servicio la situación laboral en la que puede encontrarse un tripulante al que la empresa haya encomendado una misión especial representación, servicios de mar, trabajos especiales en tierra, formación, etc. a realizar en cualquier centro de trabajo de la empresa o fuera de ésta.
Expectativa de embarque: Se entiende por expectativa de embarque la situación laboral del tripulante que se halle en su domicilio, disponible y a las órdenes de la empresa, procedente de una situación o causa diferente a la de embarque, comisión de servicio o vacaciones.
Condiciones: Las solicitudes de los aspirantes a prácticas en los buques se cursarán a través de la Dirección de RR. HH.
Los alumnos deberán reunir los requisitos reglamentarios para poder ser enrolados.
Una vez a bordo seguirán la misma disciplina organizativa y laboral que el resto de tripulantes.
a) Acumulación de horas de lactancia.– Dadas las específicas características del trabajo que se desarrolla y de cara a la más correcta organización del trabajo a bordo de las unidades, las tripulantes con un hijo menor de nueve meses, podrán acumular a su baja maternal un permiso de lactancia por un total de 15 días hábiles en los casos de que por razones naturales, no se produzca la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia. Este derecho también podrá ser disfrutado por el tripulante en el caso de que la madre no lo ejercite.
b) Riesgo durante el embarazo y la lactancia.– En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en la protección a la maternidad contemplada en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y dadas las dificultades técnicas y objetivas para cambiar a la tripulante tanto de puesto y función como de categoría y grupo profesional, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la tripulante para reincorporarse a su puesto anterior en su unidad de la flota.
c) Maternidad.– El período de suspensión del contrato de trabajo de la tripulante por baja maternal natural o adoptiva tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión lo podrá distribuir con el padre a opción de la tripulante siempre que ésta disfrute de las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.
d) Paternidad.– En los supuestos de nacimiento de hijo o adopción, el tripulante tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto o adopción múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es compatible e independiente del disfrute compartido con la madre del período de descanso por maternidad recogido en la letra anterior.
e) Vacaciones.– Durante los períodos de baja por riesgo durante el embarazo, baja por descanso maternal, riesgo durante la lactancia y, en su caso, la acumulación por lactancia, los tripulantes devengarán las vacaciones anuales reglamentarias, que podrán disfrutar total o parcialmente en caso de no haberlo hecho con anterioridad a estos períodos, bien tras la finalización de la baja maternal, bien, tras el período de riesgo durante el embarazo, o bien, tras el período de riesgo durante la lactancia o, en su caso, tras el disfrute del permiso por acumulación de lactancia y, ello, aunque hubiese terminado el año natural para el disfrute de estas vacaciones reglamentarias.
B) Reducciones de jornada.– Dadas las características específicas de la organización de la jornada de trabajo en las diferentes unidades de la flota y, con el fin de hacer real y efectiva la conciliación a través de la solicitud y disfrute de las reducciones de jornada contempladas en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, las reducciones de jornada (tanto para el cuidado directo de menores de diez años o de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñen una actividad retribuida, como para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos), de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada, se realizarán en períodos acumulados y continuados de 7 ó 14 días en las Salvamares o, de 30 días en los Buques, hasta alcanzar en ambos casos el porcentaje aplicado en el cómputo anual.
C) Excedencias con reserva del puesto de trabajo
a) Excedencia voluntaria por cuidado de hijos.– Los tripulantes podrán solicitar una excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
b) Excedencia voluntaria por cuidado de un familiar.– Igualmente podrán solicitar excedencia de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retri buida.
1) Permisos retribuidos por motivos de índole familiar.– Los siguientes permisos se retribuirán, con el salario ordinario de tablas de la categoría profesional del tripulante más trienios, y su duración será la que a continuación se especifica:
2) Licencias retribuidas para estudios de perfeccionamiento profesional.– La empresa podrá conceder licencias retribuidas, en el mismo importe económico que el indicado en el apartado anterior, cuando estando embarcado el tripulante, tenga necesidad de disponer, total o parcialmente, de tiempo para cursar estudios o presentarse a exámenes, previa solicitud a la empresa en la que se indicará los motivos, la clase de estudios y el programa de éstos, en los siguientes casos:
3) Licencias no retribuidas para asuntos propios.– Los tripulantes con dos años de antigüedad podrán solicitar licencias con reserva de puesto por necesidad de atender asuntos propios, por un período máximo de un año, que podrán concederse por la empresa en atención a los motivos que se expongan por el solicitante y a las necesidades del servicio. Este tipo de licencias no devengará retribución salarial alguna para el tripulante durante el tiempo que duren las mismas.
1) Excedencia forzosa.– Dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá por la designación o elección para un cargo público/sindical que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público/sindical.
2) Excedencia voluntaria
Artículo 39. Seguridad y Salud Laboral (ISMLPRL).
Atenciones y prestaciones sociales
a) Pérdida total de equipaje: 1.400 euros
1) Funciones.– Son funciones de la representación de los trabajadores, las siguientes:
b) Integrarse en el Comité de Seguridad y Salud Laboral
c) Convocar asambleas en los centros de trabajo por iniciativa propia o cuando lo solicite la tripulación
2) Garantías.– En el ejercicio de su mandato tales representantes ostentarán las siguientes garantías:
a) Expresar con entera libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación
Si la utilización del crédito de horas se hiciera durante los períodos libres de embarque, las horas utilizadas se compensarán en tiempo, a razón de 1.1. Así 40 horas utilizadas en períodos de vacaciones y descansos dará derecho a 5 días naturales de compensación.
3) Información y comunicaciones.– Las comunicaciones que lleguen a las unidades, ya sea del Comité de Empresa o de los sindicatos con representación en el mismo serán expuestas en el tablón de anuncios existente en cada unidad.
Disposición adicional primera. Los tripulantes con contratos eventuales, por obra o servicio, destinados a las unidades que operan en las zonas con la problemática de la inmigración, pasarán a integrarse en la flota con contratos indefinidos. Este proceso se llevará a cabo a la entrada en vigor del presente Convenio.
Disposición adicional segunda. Tras haberse discutido durante la negociación del presente Convenio, y con objeto de adecuar unas normas concretas de la organización de trabajos y descansos en la interpretación, y en lo no regulado por el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre modificado por el Real Decreto 285/2002, de 22 de marzo, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al trabajo en la mar, las partes firmantes acuerdan la creación de una Comisión que en el plazo de los tres meses a partir de la firma del presente Convenio se verá obligada a llegar a una conclusión.
Disposición adicional tercera. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a crear una comisión para que, dentro de los tres primeros meses posteriores a la firma de este Convenio, se elabore e implante un Plan de Formación Específico para el personal de flota de Remolques Marítimos, S. A., Además en dicho plan, se articulará el modo de que los tripulantes internos cursando estudios que impliquen la realización de prácticas de mar, puedan realizarlas en la empresa con unas condiciones específicas.
Disposición adicional cuarta. Las partes firmantes del presente Convenio constituirán una comisión que dentro de los seis primeros meses a partir de la firma de este convenio, tendrá por objeto estudiar la viabilidad y tomar la decisión de crear un plan de pensiones a título de vinculación a la empresa. Para ello se contará con una aportación inicial por parte de la empresa de un 0,5 por 100 de la masa salarial.
Disposición adicional quinta. Las partes firmantes se comprometen a negociar, elaborar e implantar durante la vigencia del presente Convenio un plan de igualdad, siendo éste sustentado en un diagnóstico preciso de la plantilla.
Disposición final. En lo no establecido en el presente Convenio se estará a lo que disponga la legislación laboral vigente y la derogada Ordenanza de Trabajo de Marina Mercante o normativa legal que la sustituya.
4. Ámbito aplicación
1) Declaración de principios.– La Dirección de Remolques Marítimos, Sociedad Anónima, y la representación legal de los trabajadores, declaran conjuntamente que el acoso en el trabajo en cualquiera de sus modalidades es totalmente inaceptable, por lo que no puede ni debe ser tolerado. Por este motivo, concretan que el objeto del presente Protocolo es garantizar a todos los trabajadores de la empresa un entorno laboral exento de todo tipo de acoso en el trabajo tanto para el personal de oficina como en las distintas unidades de la flota. En este sentido, ambas partes se comprometen a hacer uso de todos los medios de los que pueda disponer la empresa para asegurar que el conjunto de sus empleados disfruten de un entorno de trabajo de respeto a su dignidad como personas.
2) Objeto.– El presente Protocolo establece las actuaciones a llevar a cabo en el seno de la empresa ante el conocimiento, por cualquier medio, de una situación de riesgo psicosocial para los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa, frente a comportamientos atentatorios contra su dignidad e integridad personal, cualquiera que sea la persona que la origine, siempre y cuando, mantenga un vínculo contractual con la empresa y, por ende, esté bajo su control organizativo y de dirección.
3) Definiciones: Acoso.– Al día de hoy no existe un único concepto de acoso en el trabajo, siendo diversas las definiciones que se le han dado tanto legales como jurisprudenciales.
Este Protocolo toma como punto de referencia y partida, un concepto o definición de acoso en el trabajo netamente preventivo siguiendo las más recientes indicaciones de la normativa comunitaria, entendiendo por acoso, con carácter general, «toda conducta que, realizada con una cierta reiteración y sistematicidad, sobre una persona en el ámbito laboral, pueda llegar a lesionar su integridad, a través de la degradación de las condiciones de trabajo y la creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta, ya sea realizada por compañeros de trabajo, ya sea llevada a cabo por superiores o personas sujetas a su dependencia».
Violencia psicológica.– Aunque en la actualidad no se ha llegado a un acuerdo reconocido internacionalmente sobre la definición de violencia, este Protocolo vuelve a tomar como punto de partida la definición propuesta por la Comisión Europea, entendiendo por violencia psicológica «Todo incidente en el que se abusa, amenaza o agrede a las personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican una amenaza o intimidación explícita o implícita a su seguridad, bienestar y salud».
4) Ámbito de aplicación.– Este Protocolo y su contenido será aplicable, con carácter general, al conjunto de los trabajadores que presten servicios en cualesquiera de los centro de trabajo de la empresa.
5) Marco de referencia.– Este Protocolo se enmarca plenamente en el cumplimiento de los principios de acción preventiva establecidos en la Ley 31/1995, LPRL (arts. 14-16). En consecuencia, tanto la empresa como la representación legal de los trabajadores, entienden necesario apostar por una política integral de prevención de riesgos laborales que contemple los denominados riesgos psicosociales en toda su extensión, haciendo así aplicación de la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Por otro lado, la eficacia directa e inmediata de preceptos constitucionales, tales como los artículos 14 prohibición de toda conducta discriminatoria o el artículo 15 prohibición de todo atentado o lesión de la integridad, física, psíquica y moral de la persona, así como los artículos 4.2 (c, d y e) y 17 del Estatuto de los Trabajadores, aparecen como fundamentos normativos suficientemente consistentes como para impulsar una política preventiva en estos ámbitos.
6) Procedimiento.– Este Protocolo recoge un procedimiento sencillo, interno, rápido y eficaz mediante el que cualquier trabajador o tripulante de la empresa, bien directa o indirectamente a través de la representación legal de los trabajadores, pueda manifestar su malestar ante la Dirección de la empresa, frente a comportamientos que presuma atentatorios contra su dignidad e integridad personal.
¿Cómo?– El procedimiento se iniciará en cualquier momento en que la Dirección de la empresa tenga conocimiento de un posible caso en esta materia, bien por comunicación individual de un trabajador, bien por medio de comunicación de la representación legal de los trabajadores. La comunicación se realizará por escrito y deberá contener como mínimo:
El nombre del trabajador o tripulante y datos sobre su centro de trabajo o unidad de la flota. Descripción sucinta y concreta de los hechos y las conductas que considere relevantes para su posible consideración como acoso en el trabajo. Duración y tiempo en el que los hechos y conductas se vengan produciendo.
¿Ante quién?– Ante la Dirección de Recursos Humanos y/o uno o varios de la representación legal de los trabajadores que convocarán la comisión constituida al efecto.
2. Componentes de la comisión.– La comisión estará integrada por un equipo de cuatro personas, que serán: un Técnico en Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Ergonomía y Psicosociología y tres personas propuestas por la Comisión Intercentros de Seguridad y Salud (CISS), dos en representación de la parte social y otra en representación de la empresa, que recibirán la formación necesaria en este tipo de situaciones. Su elección se realizará por un período de cuatro años.
3. Investigación de los hechos.– Realizada la comunicación de los hechos y conductas objeto de estudio, se practicarán cuantas pruebas de carácter documental y testifical sean necesarias a juicio de la comisión, garantizando una absoluta discrecionalidad en todo el proceso y la igualdad de trato entre las partes implicadas, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
4. Plazo de resolución.– El período de resolución no será superior a treinta días. No obstante cuando las actuaciones se demorasen por la necesidad de estudios técnicos específicos o cualquier otra circunstancia, el mencionado plazo podrá ser prorrogado durante el más breve período posible, no pudiendo superar los tres meses en todo caso.
5. Elaboración del informe.– El resultado de la investigación se plasmará en un Informe motivado en el que se formulará la propuesta de solución. El contenido mínimo de este informe incluirá la información siguiente:
Una descripción de los principales hechos del caso. Un resumen de las diligencias practicadas por la comisión, incluida en su caso eventuales actuaciones de mediación, así como el tener en cuenta el régimen disciplinario de aplicación.
7) Garantías del trabajador.– La investigación será llevada con respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas. En el procedimiento se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
Durante el procedimiento, se podrá plantear por la comisión la adopción de cuantas medidas cautelares de protección del trabajador presuntamente acosado sean necesarias
8) Disposición final.– El presente Protocolo no impedirá ni anulará la utilización por parte del trabajador, de cuantas acciones por la vía administrativa y /o judicial considere necesarias y precisas para la defensa y tutela de sus derechos individuales. Si durante la tramitación del procedimiento, se tuviera conocimiento de alguna de estas acciones, la comisión valorara la posibilidad de suspender dicho procedimiento para no interferir en las acciones legales pertinentes.
1) Declaración de principios.– La Dirección de Remolques Marítimos, Sociedad Anónima, y su representación legal de los trabajadores, declaran conjuntamente que el acoso por razón de sexo y sexual en el trabajo es totalmente inaceptable, por lo que no puede ni debe ser tolerado. Por este motivo, concretan que el objeto del presente Protocolo es garantizar a todos los trabajadores de la empresa un entorno laboral exento de todo tipo de acoso por razón de sexo y sexual en el trabajo tanto para el personal de Oficina como en las distintas unidades de la flota. En este sentido, ambas partes se comprometen a hacer uso de todos los medios de los que pueda disponer la Empresa para asegurar que el conjunto de sus empleados disfrute de un entorno de trabajo de respeto a su dignidad e integridad por razón del sexo.
2) Objeto.– El presente Protocolo establece las actuaciones a llevar a cabo en el seno de la empresa ante el conocimiento, por cualquier medio, de una situación de acoso por razón de sexo y sexual para los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa, frente a comportamientos atentatorios contra su dignidad e integridad personal, cualquiera que sea la persona que la origine, siempre y cuando, mantenga un vínculo contractual con la empresa y, por ende, esté bajo su control organizativo y de dirección.
1) Definiciones: Acoso por razón de sexo y sexual.– Constituye acoso por razón de sexo en el trabajo toda conducta tendente a discriminar a cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su sexo en relación con la contratación, despido, promoción, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. También las decisiones sobre el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o el rendimiento de los individuos basándose en el sexo. La discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a los individuos por el sexo y que no están relacionadas con el trabajo.
2) Ámbito de aplicación.– Este Protocolo y su contenido será aplicable, con carácter general, al conjunto de trabajadores que presten servicios en cualesquiera centros de trabajo de la empresa.
3) Marco de referencia.– Este Protocolo se enmarca plenamente en el cumplimiento del espíritu y de los principios de acción preventiva establecidos en la Ley 3/2007, de Igualdad de Trato entre hombres y mujeres. En consecuencia, tanto la empresa como la representación legal de los trabajadores, entienden necesario apostar por una política integral de prevención de riesgos laborales que contemple los denominados riesgos por razón de sexo y sexual en toda su extensión, haciendo así aplicación de la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo.
4) Procedimiento.– Este Protocolo recoge un procedimiento sencillo, interno, rápido y eficaz mediante el que cualquier trabajador de la Empresa, bien directa o indirectamente a través de la representación legal de los trabajadores, pueda manifestar su malestar ante la Dirección de la empresa, frente a comportamientos que presuma atentatorios contra su dignidad e integridad personal por razón de sexo y sexual.
1. Inicio y tramitación del procedimiento.– El procedimiento se iniciará en cualquier momento en que la Dirección de la Empresa tenga conocimiento de un posible caso en esta materia, bien por comunicación individual de un trabajador, bien por medio de comunicación de la representación legal de los trabajadores. La comunicación se realizará por escrito a la Dirección de Recursos Humanos y si a si lo solicita el trabajador afectado, a la representación legal de los trabajadores (la que a partir de ese momento intervendrá en todo el procedimiento en aquellas personas que esta designe), y la misma deberá contener como mínimo:
El nombre del trabajador y datos sobre su centro de trabajo. Descripción sucinta y concreta de los hechos y las conductas que considere relevantes para su posible consideración como acoso por razón de sexo y sexual en el trabajo.
Duración y tiempo en el que los hechos y conductas se vengan produciendo. Realizada la comunicación de los hechos y conductas objeto de estudio, dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas practicándose cuantas pruebas de carácter documental y testifical sean necesarias a juicio de la Dirección de Recursos Humanos, garantizando una absoluta discrecionalidad en todo el proceso y la igualdad de trato entre las partes implicadas, quedando la Empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
2. Plazo de resolución.– El período de resolución no será superior a veinte días. No obstante cuando las actuaciones se demorasen por la necesidad de estudios técnicos específicos o cualquier otra circunstancia, el mencionado plazo podrá ser prorrogado durante el más breve período posible, no pudiendo superar el mes y medio en todo caso.
5) Garantías del trabajador.– La investigación será llevada con respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas. En el procedimiento se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
6) Disposición final.– El presente Protocolo no impedirá ni anulará la utilización por parte del trabajador, de cuantas acciones por la vía administrativa y /o judicial considere necesarias y precisas para la defensa y tutela de sus derechos individuales. Si durante la tramitación del procedimiento, se tuviera conocimiento de alguna de estas acciones, la comisión valorara la posibilidad de suspender dicho procedimiento para no interferir en las acciones legales pertinentes.
Riesgo durante el embarazo: La trabajadora comunicará al Capitán/Patrón su estado de gestación, para que por éste se proceda a poner en marcha el presente Protocolo de actuación de protección a la maternidad, llevando a cabo su desembarco inmediato.
El Capitán /Patrón informará al Departamento de Recursos Humanos y al Departamento de Prevención propio del estado de gestación de la tripulante para que inicie los trámites con FREMAP, según está indicado en el manual del SGI.
La trabajadora acudirá a la Mutua FREMAP con el informe médico sobre su estado de embarazo, y con un certificado del Departamento de Recursos Humanos que establezca la imposibilidad de cambio /traslado a un puesto de trabajo exento de riesgo, dado el tipo y condiciones de trabajo, así como los riesgos inherentes al mismo.
FREMAP evaluará el caso y emitirá un certificado de aptitud. La trabajadora se acogerá a la modalidad de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.
Certificado de empresa para la solicitud de riesgo por el embarazo. Declaración empresarial de situación de riesgo durante el embarazo (suspensión del contrato).
Finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica. Riesgo durante la lactancia natural.– Se iniciará el día en que termina la suspensión del contrato por maternidad biológica, siempre que la trabajadora se acoja a lactancia natural, existiendo en este caso un riesgo durante dicha situación. En estos casos la tripulante procederá a:
Certificado de empresa para la solicitud de riesgo por lactancia natural. Declaración empresarial de situación de riesgo durante la lactancia natural (suspensión de contrato).

References: artículo 28
 artículo 37
 resolución 

Artículo 39
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 15
 resolución 
 resolución