Source: https://www.twobirds.com/de/news/newsletters/2012/newsletter-arbeitsrecht-1212
Timestamp: 2018-03-20 17:43:07+00:00

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Newsletter Arbeitsrecht Dezember 2012
Dr. Ralph S. Panzer, Oliver Zöll, Prof. Dr. Martin Schimke, Niklas Fuchs, Martin Tschäge, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase
Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag
Die Änderungen des Wertpapierhandelsgesetzes und ihre arbeitsrechtlichen Auswirkungen
Keine Vergütung von Überstunden eines Besserverdieners?
Social Media und Internet – Anspruch auf Löschung von Daten nach Ausscheiden eines Mitarbeiters
Steuerfreies Gehaltsextra Smartphone-Nutzung
Dr. Ralph S. Panzer, Bird & Bird München
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. November 2012, Az. 5 AZR 886/11
Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Krankheitsfall spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 S. 2 EFZG). Nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG kann der Arbeitgeber die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung bereits früher verlangen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass der Arbeitgeber die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch ohne besondere Begründung schon vom ersten Tag der Erkrankung an verlangen kann.
Die Klägerin arbeitet als Redakteurin bei der Beklagten. Sie beantragte für den 30. November 2010 eine Dienstreise, die ihr Vorgesetzter ablehnte. Auch als die Klägerin einen Tag vor dem gewünschten Antritt der Dienstreise nochmals um Genehmigung bat, wurde diese nicht gewährt. Am 30. November 2010 meldete sich die Klägerin dann krank und erschien erst am Folgetag wieder zur Arbeit. Die Beklagte forderte daraufhin die Klägerin auf, in Zukunft schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und eine entsprechende ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage den Widerruf dieser Weisung mit der Begründung, der Arbeitgeber benötige eine sachliche Rechtfertigung, um die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung verlangen zu können. Zudem sehe der einschlägige Tarifvertrag kein derartiges Recht der Beklagten vor. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Das BAG hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG, wonach der Arbeitgeber die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch früher verlangen kann, stehe nicht im gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Er benötige keinen sachlichen Grund, wenn er bei manchen Arbeitnehmern früher als bei anderen die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einfordere. Insbesondere sei ein begründeter Verdacht, der Arbeitnehmer habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht, nicht notwendig. Selbst eine tarifvertragliche Regelung könne dem nur entgegenstehen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG ausdrücklich ausschließe.
Diese vieldiskutierte Entscheidung des BAG ist keine Überraschung und bestätigt letztlich den Gesetzeswortlaut und die herrschende Meinung in der Rechtsliteratur. Zunächst einmal muss der Arbeitnehmer unverzüglich dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer anzeigen (§ 5 Abs. 1 S. 1 EFZG). Der Arbeitgeber kann auch die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits vom ersten Tag der Erkrankung an verlangen. Das BAG stellt klar, dass es dafür nicht eines begründeten Verdachts bedarf, der Arbeitnehmer habe in der Vergangenheit die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht. Weiter dürfte dies heißen, eine solche Aufforderung bedarf gar keiner Begründung oder eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitnehmers, sofern der Arbeitgeber nicht willkürlich handelt. Auch eine Beteiligung des Betriebsrats ist insoweit nicht erforderlich. Diese Handhabe kann aus Arbeitgebersicht insbesondere für solche Arbeitnehmer sinnvoll sein, bei denen häufig Fehlzeiten von weniger als drei Arbeitstagen oder Fehlzeiten an Brückentagen etc. auftreten.
Will der Arbeitgeber allerdings eine für alle Arbeitnehmer gültige Anordnung über die frühere Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung treffen, so ist ggf. das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten.
Oliver Zöll, Bird & Bird Frankfurt
Aufgrund der vermehrten negativen Presse im Bereich der Beratung durch Kredit- und Finanzleistungsinstitute, hat der Gesetzgeber zum 1. November 2012 die Kontrolle der Qualifikation und Zuverlässigkeit der Mitarbeiter dieser Branchen durch die Änderung des Wertpapierhandelsgesetztes (WpHG) verschärft. Dies hat auch arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Auswirkungen.
Wertpapierdiensleistungsunternehmen (vgl. §2 Abs. 4 WpHG) sind nun verpflichtet (§ 34d WpHG) Änderungen bezüglich der Qualifikation und Zuverlässigkeit ihrer „Mitarbeiter in der Analgeberatung“ und „Vertriebsbeauftrage“ sowie „Compliance Beauftrage“ der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) anzuzeigen, da deren Zuverlässigkeit sowie Sachkunde (vgl. Berufsqualifikationen in § 4 Mitarbeiteranzeigeverordnung (WphGMaAnzV) nunmehr geprüft und kontrolliert wird. Erfüllt ein Mitarbeiter die Anforderungen nicht, dann kann die BaFin den Einsatz der o.g. Tätigkeiten verbieten bis die Voraussetzungen (Qualifikation und Zuverlässigkeit) vorliegen) oder gar ein Beschäftigungsverbot aussprechen, z.B. bei Verstößen gegen Beratungspflichten etc..
Die Verpflichtung zur Weiterleitung derartiger Informationen setzt voraus, dass der Arbeitgeber Bewerbern und Mitarbeitern Fragen bezüglich ihrer Zuverlässigkeit stellen darf. Der Schutz des Persönlichkeitsrechts der Befragten tritt durch die Verpflichtung zur Auskunftserteilung des Arbeitgebers an die BaFin hinter dem Interesse des Arbeitgebers an der Erfüllung dieser Verpflichtung zurück. Der Arbeitgeber ist berechtigt insbesondere nach der Begehung einschlägiger Delikte wie Untreue, Geldwäsche, Betrug, Steuerhinterziehung oder Insiderhandel zu fragen. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nach vorherigen Sanktionen der BaFin gegenüber dem Mitarbeiter fragen, sofern diese auf ein Eigenverschulden des Betroffenen zurückzuführen sind. Man kann sogar davon ausgehen, dass der Betroffene sogar zur Offenbarung aus eigener Initiative verpflichtet. Anderenfalls droht eine Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Holt der Arbeitgeber die Informationen anhand eines Personalfragebogens ein, ist der Betriebsrat bezüglich des konkreten Inhalts mitbestimmungsberechtigt.
Spricht die BaFin gegenüber einem Unternehmen die vorübergehende Untersagung der Beschäftigung eines Mitarbeiters oder gar ein zeitlich begrenztes Beschäftigungsverbot – hier 2 Jahre – aus, ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG nicht deswegen zur fristlosen Kündigung berechtigt. Dem Arbeitgeber soll eine sogenannte überbrückende Ersatzeinstellung zumutbar sein. Eine fristlose Kündigung kann jedoch gegebenenfalls auf die Schwere der Pflichtverletzung, die zum Beschäftigungsverbot der BaFin geführt hat, gestützt werden.
Eine ordentliche personenbedingte Kündigung kann meist nicht wegen mangelnder Sachkunde bzw. Zuverlässigkeit ausgesprochen werden, da es dem Arbeitgeber zumutbar ist, diese Defizite durch geeignete Schulungsmaßnahmen auszuräumen oder andernfalls zunächst eine Änderungskündigung auszusprechen. Führt der Arbeitgeber Schulungsmaßnahmen durch sind die Rechte des Betriebsrats gem. §§ 97, 98 BetrVG zu beachten.
Ggf. kommt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn durch das Fehlverhalten zusätzlich eine negative Prognose bezüglich dem zukünftigen Verhalten des Mitarbeiters getroffen werden kann. Die Maßnahme der BaFin nach dem WpHG macht die Abmahnung nicht entbehrlich. Eine vorherige Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn der Mitarbeiter die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kannte oder hätte kennen müssen (insoweit machen ggf. Schulungen Sinn). Eine frühere Verwarnung oder Tätigkeitsuntersagung kann eine Abmahnung jedoch nicht ersetzen.
Persönliche Haftung des Mitarbeiters
Eine Fehlberatung gem. §31 Abs. 4a S.1 WpHG stellt eine Ordnungswidrigkeit dar. Dem Mitarbeiter kann eine Geldbuße von bis zu zweihunderttausend Euro auferlegt werden.
Einstandspflicht des Arbeitgebers?
Der Arbeitgeber ist nicht zur Freistellung des Mitarbeiters verpflichtet oder berechtigt. Die Übernahme von finanziellen Sanktionen ist nicht von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erfasst und würde den Zweck der Sanktion vereiteln. Eine Zusage der Freistellung würde gegen die guten Sitten gem. §138 BGB verstoßen.
Ebenso wenig muss der Arbeitgeber gegen ein Beschäftigungsverbot, welches als Verwaltungsakt erlassen wird, rechtlich vorgehen. Das Beschäftigungsverbot beruht auf dem Verschulden des Mitarbeiters, der zunächst von der BaFin verwarnt oder mit einer kurzen Beschäftigungsuntersagung belegt wird. Setzt der Mitarbeiter sein, den Regelungen des WpHG zuwiderlaufendes, Verhalten fort handelt er eigenverantwortlich und ist nicht schutzbedürftig.
Der Arbeitgeber ist gem. §34 d Abs. 2 WpHG verpflichtet den Namen, die Organisationseinheit und die Anzahl von Beschwerden an die BaFin weiterzuleiten. Die Begründetheit der Kundenbeschwerde ist von Arbeitgeberseite nicht zu ermitteln. Bei den genannten Daten handelt es sich um personenbezogene Daten i.S.d. §3 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Ihre Weitergabe ist nur ausnahmsweise gem. §4 Abs. 1 BDSG erlaubt, d.h. die Datenerhebung und Weitergabe an die BaFin, bedarf einer Rechtfertigung. Die Voraussetzungen hierfür wurden durch § 8 Abs. 2 Nr. 1-8 WpHGMAnzV geschaffen, so dass es auf eine allgemeine Rechtfertigung nach §§ 28 oder 32 BDSG nicht ankommt. Als Zweckbestimmung kann der Verbraucherschutz herangezogen werden, wobei aus beschäftigungsdatenschutzrechtlicher Sicht die Verkürzung des Datenschutzes der Mitarbeiter bedenklich ist.
Neben den bereits erwähnten Rechten des Betriebsrats bzgl. Fragebogen und Schulungsmaßnahmen ist bei der Versetzung von Mitarbeiter, die einem Beschäftigungsverbot unterliegen, § 99 BetrVG beachtlich sowie für Kündigungen § 102 BetrVG. Im Hinblick auf die wahrscheinlich in Bezug auf das neue Gesetz zu ändernden betrieblichen Verhaltensregeln (Code of Conduct) gilt das echte Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Werden neue technische Hilfsmittel zur Mitarbeiterüberwachung und/oder zur Sammlung der Daten genutzt, kommt das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht.
Arbeitgeber in der betroffenen Branche sollten die von Ihnen verwendeten Anstellungsverträge aufgrund der o.g. Gesetzesänderungen entsprechend anpassen, indem sie z.B. Regelungen bezüglich des Umgangs mit Beschäftigungsverboten treffen. Insoweit bieten sich vor allem erweiterte Versetzungsmöglichkeiten an, damit die Mitarbeiter andere Tätigkeiten verrichten müssen, als diejenigen, die jetzt im Fokus stehen. Zudem sollten sich sich Arbeitgeber eingehend mit den kündigungsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Konsequenzen der Neuerungen befassen. Ggf. machen Letztere eine Änderungen bestehende Betriebsvereinbarungen notwendig. In Bezug auf künftige Änderungen dieser Vereinbarung – auch mit Blick auf die „drohenden“ datenschutzrechtlichen Änderungen, sollte ein Sonderkündigungsrecht des Arbeitgebers bei Gesetzesänderungen zukünftig mit aufgenommen werden.
Prof. Dr. Martin Schimke, LL.M. und Referendar Niklas Fuchs, Bird & Bird Düsseldorf
Treffen die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag keine (wirksame) Regelung über die Vergütung von Überstunden, ist es für diese Frage gemäß § 612 Abs. 1 BGB maßgeblich, ob die (zusätzlichen) Dienste des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine (zusätzliche) Vergütung zu erwarten waren. Der Annahme derartiger „Umstände“ stand es nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG entgegen, wenn der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit eine „deutlich herausgehobene Vergütung“ erhält. In seiner Entscheidung vom 22.02.2012 hat das BAG nun diese Rechtsprechung bestätigt und verfeinert. Maßstab für die Höhe einer solchen „deutlich herausgehobenen Vergütung“ soll danach nun die Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung sein (BAG, Urteil vom 22.02.2012, NZA 2012, 861-863).
Im konkreten Fall war der Arbeitnehmer als Lagerleiter mit einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden beschäftigt. Er bezog für diese Tätigkeit ein Monatsgehalt von EUR 1.800,00 brutto. Zwischen 2006 und 2008 häufte er 968 Überstunden an. Mit seiner Klage begehrte er die Vergütung dieser Überstunden.
Zunächst erklärt das Gericht eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag, durch die eine Vergütung von Überstunden pauschal ausgeschlossen sein sollte, wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 S. 1-2 BGB für unwirksam. Hieran anknüpfend prüft es unter dem Gesichtspunkt des § 612 Abs. 1 BGB, ob die Leistung der Überstunden durch den klagenden Arbeitnehmer nach den konkreten Umständen des Einzelfalls nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten war (sog. objektive Vergütungserwartung). Insoweit führt der Senat aus, dass es an einer solchen Vergütungserwartung jedenfalls dann regelmäßig fehle, wenn der Arbeitnehmer eine „deutlich herausgehobene Vergütung“ erhalte. „Deutlich herausgehoben“ in diesem Sinne sei ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung, denn diese dynamische Verdienstgrenze bringe die legislative Entscheidung zum Ausdruck, wonach „Besserverdiener“ nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht nach ihrer Arbeitszeit vergütet würden, so dass eine objektive Vergütungserwartung in solchen Fällen nicht angenommen werden könne. Im Ergebnis bejaht das Gericht daher für den vorliegenden Fall eine Vergütungserwartung des Arbeitnehmers, dessen Gehalt mit EUR 1.800,00 brutto deutlich unterhalb der für die Jahre 2006 bis 2008 festgelegten Beitragsbemessungsgrenze (EUR 3.562,50 – 3.600, Anm. d. Verf.) lag.
Vor dem Hintergrund, dass die Literatur die in der BAG-Praxis entwickelte Ausnahme vom Grundsatz der objektiven Vergütungserwartung zuvor nur auf „Führungskräfte mit sehr hoher Vergütung“ oder auf „Spitzenkräfte“ anzuwenden schien, überrascht das Urteil des BAG, indem es maßgeblich auf die relativ „niedrige“ Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung abstellt (EUR 5.600,00 im Jahr 2012). Aus Unternehmersicht ist dieses Urteil zu begrüßen, weil es ein verlässliches Kriterium dafür schafft, ob die Vergütung von Überstunden im Arbeitsvertrag zu regeln ist. Einigen sich die Parteien des Arbeitsvertrags in der Praxis auf ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, ist eine solche Regelung im Interesse des Arbeitgebers nicht mehr erforderlich und sollte allenfalls noch aus Gründen der anwaltlichen Vorsicht vereinbart werden. Soweit dagegen ein Gehalt unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze vereinbart wird, ist es weiterhin angebracht, für etwaige Überstunden eine Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers und eine Maximalüberstundenzahl zu vereinbaren, bei deren Überschreitung die Überstunden des Arbeitnehmers zu vergüten sind. Jedenfalls in den zuletzt genannten Fällen ist dabei stets darauf Acht zu geben, dass die vereinbarte Regelung den hohen Anforderungen der Rechtsprechung an eine wirksame Vereinbarung über die (Nicht-)Vergütung von Überstunden genügt.
Martin Tschäge, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf
Mit der zunehmenden Veröffentlichung verschiedenster Informationen durch Unternehmen und Mitarbeiter auf den Homepages sowie in sozialen Netzwerken und diversen anderen web 2.0 Angeboten stellen sich für sämtliche Beteiligten zunehmend Fragen, was erlaubt ist und wann Informationen gelöscht werden müssen. Insbesondere stellt sich die Frage bei Ausscheiden eines Mitarbeiters. Einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen zu entscheiden (LAG Hessen, Urteil vom 24.01.2012 – 19 SaGa 1480/11).
In dem konkreten Fall hatte eine Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei zu Beginn der Einstellung das Profil einer neu eingestellten Anwältin nicht nur auf der Kanzleihomepage veröffentlicht, sondern zusätzlich im „News-Blog“ eine Website aufgenommen, welche neben der Nachricht der Neueinstellung auch das Profil der Mitarbeiterin sowie ein Foto von ihr zeigt. Die Veröffentlichung geschah auch mit dem ausdrücklichen Einverständnis der Mitarbeiterin. Nachdem die Mitarbeiterin nach nur wenigen Monaten wieder aus der Kanzlei ausgeschieden war, forderte sie die Löschung sämtlicher Veröffentlichungen zu ihrer Person von der Homepage der Kanzlei einschließlich des „News-Blog“-Eintrages. Die Kanzlei entfernte daraufhin das nur Profil der Mitarbeiterin von der Homepage, jedoch nicht den Eintrag im Newsblog. Daraufhin hat die Mitarbeiterin mit einem Eilverfahren Unterlassung der Veröffentlichung gefordert.
Das LAG Hessen hat einen Anspruch auf Löschung der Veröffentlichung auch im „News-Blog“ bejaht.
Entscheidend war für das Gericht, dass es sich nicht um eine schlichte Eintrittsmeldung handelt, sondern der Eintrag aufgrund der Verbindung von Bild und Profildaten mit dem Hinweis auf die langjährige Berufserfahrung der Mitarbeiterin als Anwältin in bestimmten Rechtsgebieten vielmehr werbenden Charakter habe.
Das Gericht bejaht insoweit eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und sieht die Verletzung auch als erheblich an, da der Mitarbeiterin Nachteile in ihrem beruflichen Fortkommen drohen. Das Gericht teilt dabei die Sorge der Mitarbeiterin, dass der unzutreffende Eindruck erweckt werden könnte, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Nutzer könnten bei der Suche nach der Mitarbeiterin zu der Homepage der Kanzlei geführt werden.
Nach Ansicht des LAG Hessen ändert auch die ausdrückliche Einwilligung der Mitarbeiterin zu der Veröffentlichung nichts, da es offensichtlich sei, dass die Einwilligung nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses gegeben sei und nach dem Ausscheiden unproblematisch widerrufen werden konnte.
Auch die Angabe des Veröffentlichungsdatums auf dem „News-Blog“ ändere daran nichts, zumal dieses eher unauffällig gehalten sei und Nutzer davon ausgehen dürften, dass ein solcher „News-Blog“ professionell geführt werde und dort auffindbare Informationen aktuell sind.
Auch wenn es sich um eine Einzelfallentscheidung handelt und es deshalb entscheidend auf die jeweiligen Umstände, lässt sich festhalten, dass zumindest dann ein Anspruch auf Löschung von Internetinhalten über Mitarbeiter bestehen dürfte, wenn die Inhalte werbenden Charakter haben. Auch dürfte nach dieser Entscheidung wohl alles, was den Eindruck erwecken kann, ein Mitarbeiter könnte noch in dem Unternehmen tätig sein, zu löschen sein.
Diese Quintessenz sowie die Argumente der Entscheidung können im Wesentlichen auch auf externe soziale Netzwerke wie XING, LinkedIn sowie Unternehmensprofile auf facebook übertragen werden und behalten ihre Gültigkeit auch im umgekehrten Fall, dass ein Mitarbeiter in sozialen Netzwerken und anderen frei zugänglichen Quellen im Internet Angaben zum Arbeitgeber macht.
Die Bedeutung dieser Fragen wächst mit dem zunehmenden Einsatz von Social Media Angeboten durch Unternehmen und Arbeitnehmer im Internet erheblich. Dabei ist zu beachten, dass sämtliche veröffentlichte Informationen sorgfältig zu pflegen und auf ihre Aktualität hin zu prüfen sind, um sie gegebenenfalls rechtzeitig zu löschen.
Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber überlassene Laptops oder Smartphones sind selbst dann lohn- und einkommensteuerfrei, wenn diese Geräte durch den Arbeit-nehmer überwiegend privat genutzt werden. Die zugrunde liegende Befreiungsvor-schrift im Einkommensteuergesetz hat der Gesetzgeber zuletzt erweitert.
Die Steuerbefreiung gilt jedoch nicht für Geldzuschüsse zu privat angeschafften Ge-räten und auch nicht für Selbständige.
Überarbeitete Steuerbefreiungsvorschrift
Das Einkommensteuergesetz sieht vor, dass der geldwerte Vorteil eines Arbeitnehmers aus der privaten Nutzung von überlassenen betrieblichen Computern und Telekommuni-kationsgeräten steuerfrei ist. Der Wortlaut der Vorschrift wurde Mitte 2012 an den tech-nischen Fortschritt angepasst und erweitert. Steuerfrei sind nun ausdrücklich auch über-lassene System- und Anwendungsprogramme, selbst wenn diese durch den Arbeitnehmer auf einem privaten Rechner installiert werden.
Nicht einschlägig ist die Steuerbefreiung für Selbständige oder dann, wenn der Arbeit-geber einen Zuschuss zur Nutzung eines arbeitnehmereigenen Geräts gewährt oder Gerä-te übereignet.
Schafft ein Arbeitnehmer demgegenüber privat einen Personalcomputer an und nutzt ihn beruflich, kommt es darauf an, welchen Umfang die berufliche Nutzung hat. Wird ein betrieblicher Gebrauch in Höhe von mindestens 90% nachgewiesen, sind die Kosten voll abzugsfähig. Ohne entsprechenden Nachweis oder konkrete Anhaltspunkte für eine sol-che überwiegende betriebliche Nutzung (aus privatschriftliche Aufzeichnungen, der be-rufliche Tätigkeit, Standort des Computers, Art der installierten Software) kann nach der neueren Rechtsprechung möglicherweise eine anteilige Berücksichtigung der Kosten in Betracht kommen.
Die Neuregelung gilt rückwirkend ab dem Veranlagungszeitraum 2000. Soweit Steuerbe-scheide noch änderbar sind, kann sich auf die erweiterte Befreiungsvorschrift berufen werden.
Weiter grundsätzlich nicht lohnsteuerbefreit ist die Übereignung von Smartphones und Computern durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer.
Die Ausweitung der Steuerbefreiung auf betriebliche Software zur Nutzung auf privaten Rechnern des Arbeitnehmers ist für die Praxis eine Erleichterung. Die Wertung des Ge-setzgebers, die zeitweise Überlassung von Hard- und Software zur Nutzung nicht durch lohnsteuerliche Fallstricke zu erschweren, ist zu begrüßen.
Wir wünschen Ihnen eine frohe Adventszeit und einen guten Rutsch ins neuen Jahr!

References: § 5
 § 5
 § 5
 § 87
 §2
 § 4
 §31
 §138
 §34
 §3
 §4
 § 8
 § 99
 § 102
 § 87
 § 87
 § 612
 § 307
 § 612