Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/agenturni-zamestnavani-prednosti-a-rizika
Timestamp: 2017-08-22 15:06:11+00:00

Document:
Agenturní zaměstnávání – přednosti a rizika | Právní prostor
Agenturní zaměstnávání představuje flexibilní formu zaměstnávání, kterou upravuje zákoník práce v § 307a a následujících. Agenturní zaměstnávání je v podstatě pronájmem pracovní síly, neboť agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli.
Účastníky právních vztahů při agenturním zaměstnávání jsou zaměstnanec, agentura práce, která je jeho zaměstnavatelem, a uživatel, který poptává pracovní sílu a najímá si zaměstnance agentury práce.
Základní podmínkou agenturního zaměstnávání je povinnost agentury práce a uživatele zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele.
Pokud má dočasně přidělený zaměstnanec pracovní a mzdové podmínky horší, agentura práce je povinna zajistit rovné zacházení. Zároveň má dočasně přidělený zaměstnanec právo domáhat se u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.
Srovnatelným zaměstnancem je takový zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával (v případě, že by práci prováděli vlastní zaměstnanci uživatele) stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (§ 308 odst. 1 písm. f) zákoníku práce).
Pojem pracovních podmínek není pracovněprávními předpisy vymezen a je možné jej vykládat dvojím způsobem. V užším smyslu jde o podmínky, které přísluší na základě pracovněprávních předpisů, tedy na základě zákoníku práce, případně podmínky sjednané v kolektivní smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V širším smyslu jde o všechny podmínky práce, tedy i podmínky mimopracovní (sociální), jenž jsou vytvářeny zaměstnancům zaměstnavatelem. V širším smyslu tedy nejde jen o plnění, která jsou poskytována na základě pracovněprávních předpisů, ale i o plnění na základě občanskoprávních předpisů, těmi jsou například příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění, příspěvky na rekreace a některé další benefity.
Dodnes nepanuje shoda ohledně toho, zda je třeba agenturním zaměstnancům přiznávat stejné pracovní podmínky v užším či širším smyslu. Bezpochyby je nutné přiznat agenturním zaměstnancům například delší dovolenou, kterou uživatel poskytuje svým zaměstnancům. Nejasnosti se týkají například tzv. závodního stravování – pokud je zaměstnancům poskytován daňově uznatelný příspěvek z nákladů, přísluší i agenturním zaměstnancům. Na druhou stranu pokud je zaměstnancům poskytován ještě příspěvek ze zisku, nemusí být agenturnímu zaměstnanci přiznán, neboť všechny pracovněprávní nároky agenturního zaměstnance uspokojuje agentura práce jako zaměstnavatel a nelze po ní spravedlivě požadovat, aby takové výdaje hradila ze svého zisku.
Zaměstnanec musí být přidělen k uživateli pouze dočasně, nikoliv trvale.
Stejný zaměstnanec nemůže být agenturou práce přidělen k výkonu práce k témuž uživateli na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, což v praxi často působí problémy a tento požadavek není opodstatněný. Z tohoto pravidla existují dvě výjimky. První výjimkou je případ, kdy sám zaměstnanec agentury o takové přidělení požádá, musí jít tedy o aktivní rozhodnutí agenturního zaměstnance a nikoli agentury práce. Druhým případem je situace, kdy jde o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou či rodičovskou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec musí být přidělen k uživateli pouze dočasně, nikoliv trvale.
Agentura práce uzavírá se zaměstnancem pracovní smlouvu či dohodu o pracovní činnosti a písemným pokynem jej přiděluje k výkonu práce u uživatele. Uživatel a agentura práce uzavírají dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Specifikem agenturního zaměstnávání je skutečnost, že uživatel a zaměstnanec, který pro uživatele vykonává práce, spolu žádnou smlouvu neuzavírají.
Pozor! Zákoník práce neumožňuje provádět agenturní zaměstnávání na základě dohody o provedení práce! Zákon o zaměstnanosti dále zakazuje dočasně přidělit u uživatele zaměstnance (cizince), kterému byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání.
Pracovní smlouva/dohoda o pracovní činnosti
V pracovní smlouvě či dohodě o pracovní činnosti se agentura práce zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle této smlouvy či dohody. Zaměstnanec se naopak zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.
Doba trvání pracovního poměru může být v pracovní smlouvě vymezena jak konkrétním časovým údajem, tak rovněž na dobu dočasného přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli, aniž by tato doba byla přesně časově vymezena.
V pracovní smlouvě může být uvedeno, že se sjednává na dobu dočasného přidělení k výkonu práce do společnosti ABC s.r.o. na základě dohody o dočasném přidělení ze dne 5. února 2017.
Dohoda agentury práce a uživatele o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce
Zákoník práce v § 308 vymezuje nezbytné náležitosti, které musí obsahovat dohoda agentury práce a uživatele o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, aby byla platnou. Těmito náležitostmi jsou:
jméno a příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště
druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat (včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce)
určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele
den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele
informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe
podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (tyto podmínky však nelze sjednat pouze ve prospěch uživatele)
číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.
Dohoda musí být uzavřena písemně.
Pozor! Pokud dohoda nebude obsahovat některou z výše uvedených náležitostí nebo nebude uzavřena písemně, je neplatná!
Vymezení druhu práce a místa výkonu práce v dohodě o dočasném přidělení musí být sjednáno v souladu s pracovní smlouvou/dohodou o pracovní činnosti.
Písemný pokyn agentury práce
Písemným pokynem agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele. V souladu s § 309 odst. 2 zákoníku práce by měl písemný pokyn obsahovat zejména:
název a sídlo uživatele
místo výkonu práce u uživatele
dobu trvání dočasného přidělení
určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji
podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce
informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.
Výkon práce, vysílání na pracovní cesty, odpovědnost za škodu
V době dočasného přidělení zaměstnance mu uživatel ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, k tomu účelu mu dává pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Je třeba si uvědomit, že uživatel však nesmí právně jednat vůči zaměstnanci jménem agentury práce.
Uživatel tak na jedné straně přiděluje zaměstnanci agentury práci, dává mu pokyny, kontroluje jeho práci, musí zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, například vybavuje zaměstnance osobními ochrannými prostředky. Uživatel rovněž zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu a eviduje odpracovanou dobu.
Na druhé straně však nemůže dát zaměstnanci výpověď, neboť není oprávněn vůči zaměstnanci právně jednat.
Porušení pracovních povinností zaměstnancem agentury práce lze považovat za porušení základních povinností zaměstnanců vůči agentuře práce jako zaměstnavateli, agentura práce z něj může vyvodit důsledky v podobě výpovědi z pracovního poměru či z dohody o pracovní činnosti, případně až okamžité zrušení pracovního poměru či dohody. Rovněž je možné zrušit pracovní poměr zaměstnance ve zkušební době.
Uživatel může rovněž agenturního zaměstnance vysílat na pracovní cesty, pokud se tak agenturní zaměstnanec dohodl s agenturou práce (např. sjednáním v pracovní smlouvě, souhlas s jednotlivými pracovními cestami). Cestovní náhrady zaměstnanci vyplácí agentura práce jako zaměstnavatel. Vysílání na pracovní cesty je tedy nutné dohodnout mezi uživatelem a agenturou práce a dohodnout, jak bude uživatel cestovní náhrady agentuře refundovat. Možné je i řešení, že cestovní náhrady bude agenturnímu zaměstnanci vyplácet přímo uživatel.
Jedním z hlavních úskalí agenturního zaměstnávání je absence právní úpravy odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem agentury práce uživateli. Jak již bylo zmíněno výše, uživatel a zaměstnanec mezi sebou neuzavírají žádný smluvní vztah (ze kterého by mohla pramenit odpovědnost) a zákon odpovědnost v agenturním zaměstnávání neupravuje. V případě, že zaměstnanec způsobí uživateli škodu, může docházet ke komplikovaným situacím. V praxi bývá problém řešen samotnými agenturami práce, které se k odpovědnosti za škodu způsobenou svým zaměstnancem uživateli zaváží a pro takové případy si zřizují pojištění.
Zákoník práce nabízí jedinou možnost ochrany uživatele proti škodě způsobené zaměstnancem agentury práce, a to přijetí opatření k vyšší ochraně majetku uživatele podle § 309 odst. 7 zákoníku práce. Z předmětného ustanovení vychází, že mezi uživatelem a zaměstnancem agentury lze uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. dohodu o hmotné odpovědnosti) a agenturní zaměstnanec může podepsat potvrzení o převzetí svěřených věcí, příp. uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí (pokud cena věci přesahuje částku 50.000 Kč). Jiná odpovědnost zaměstnance agentury v zákoně upravena není.
Agentura práce bude odpovědná v případě, že poskytne uživateli zaměstnance, který nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce (stanovené buď právními předpisy, nebo uživatelem, které uživatel agentuře práce sdělil), a zaměstnanec způsobí uživateli škodu.
Přímá odpovědnost může vzniknout mezi uživatelem a agenturním zaměstnancem v případě, že agenturní zaměstnanec způsobí uživateli škodu, pokud ji nezpůsobil při plnění pracovních úkolů či v souvislosti s nimi, jedná o tzv. exces. Příkladem může být krádež věcí uživatele agenturním zaměstnancem.
Pokud naopak způsobí škodu uživatel zaměstnanci agentury práce a takovou škodu uhradí svému zaměstnanci agentura práce, má agentura právo na náhradu této škody uživatelem, pokud se s ním nedohodne jinak.
Skončení dočasného přidělení
Dočasné přidělení zaměstnance agentury práce uživateli končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Může však skončit i před uplynutím této doby, a to dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem. Případně může dočasné přidělení skončit jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance, a to dle podmínek, které byly sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.
Podmínky jednostranného skončení dočasného přidělení musí být rovné a nesmí být sjednány pouze ve prospěch uživatele.
Není vhodné sjednávat okamžité skončení dočasného přidělení, je třeba dbát na určitou právní jistotu obou stran. Naopak vhodné je sjednání písemné formy prohlášení.
Dohoda o dočasném přidělení může stanovit důvody, pro které lze jednostranně skončit dočasné přidělení a zároveň i dobu, po které v takovém případě přidělení skončí. Dohoda však může obsahovat i jen ujednání o době, v níž po doručení jednostranného prohlášení dočasné přidělení končí.
V případě porušení pravidel agenturního zaměstnávání (stanovených v § 308 a § 309 zákoníku práce) hrozí fyzické či právnické osobě pokuta až 1 000 000 Kč.
Výhody a nevýhody – shrnutí
Hlavní výhodou agenturního zaměstnávání je jistě jeho flexibilita. Pro zaměstnavatele představuje rychlý a efektivní způsob, jak získat zaměstnance, které v danou chvíli potřebuje.
Rovněž úprava skončení dočasného přidělení zaměstnance agentury práce je pro zaměstnavatele výrazně lehčím procesem než v případě skončení pracovního poměru vlastního zaměstnance.
Za výhodu lze považovat i skutečnost, že zaměstnavatel sám nenese náklady výběrového řízení, šetří tak náklady na činnost personálního oddělení. Všechny potřebné dokumenty jsou připraveny agenturou práce.
Na agenturní zaměstnávání se nevztahuje zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, tudíž je možné zaměstnance agentury práce opakovaně přijímat na pracovní poměr na dobu určitou s jediným omezením, a to výše popsaným pravidlem, že tentýž zaměstnanec agentury práce nesmí být přidělen k témuž uživateli na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (výjimky viz výše).
Zaměstnanci agentury práce je třeba poskytovat stejnou mzdu jako vlastním zaměstnancům a zároveň uživatel platí poplatky agentuře práce, je tedy třeba počítat s vyššími náklady na dočasně přiděleného zaměstnance.
Nevýhodu představuje i výše popsaná absence úpravy odpovědnosti za škodu způsobenou uživateli dočasně přiděleným zaměstnancem.
Pro zaměstnance může vyšší míra flexibility představovat větší riziko, neboť ochrana je oproti zaměstnanci ve standartním pracovním poměru výrazně slabší.
Dodnes není vyjasněno, v jaké šíři má agenturní zaměstnanec právo na stejné pracovní podmínky (viz výše).
Pracovní právo16.08.2017
Na co se zaměstnavatel (ne)smí ptát a jaké má zaměstnavatel povinnosti při zpracování osobních údajů uchazečů?, část II.
Pracovní právo14.08.2017
Na co se zaměstnavatel (ne)smí ptát a jaké má zaměstnavatel povinnosti při zpracování osobních údajů uchazečů?, část I.
Obchodní právo03.08.2017
Pracovní právo28.07.2017
Práce z domova – výhody a nevýhody, plánované změny
Pracovní právo25.07.2017

References: § 307
 § 308
 § 309
 § 309
 § 308
 § 309