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Timestamp: 2019-07-15 18:43:08+00:00

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﻿ ﻿ BAG – 1 AZR 119/11 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2012, 1 AZR 119/11
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 14. Dezember 2010 – 16 Sa 513/10 – wird zurückgewiesen.
1 AZR 119/11 > Rn 1
1 AZR 119/11 > Rn 2
1 AZR 119/11 > Rn 3
1 AZR 119/11 > Rn 4
1 AZR 119/11 > Rn 5
1 AZR 119/11 > Rn 6
1 AZR 119/11 > Rn 7
1. Mitarbeiter, die bis zum 15.3.2008 mit A eine Vereinbarung gemäß nachfolgender Ziffer 2 abschließen, erhalten eine Entschädigungsleistung in Höhe von 67.000 EUR brutto.
1 AZR 119/11 > Rn 8
1 AZR 119/11 > Rn 9
1 AZR 119/11 > Rn 10
1 AZR 119/11 > Rn 11
1 AZR 119/11 > Rn 12
1 AZR 119/11 > Rn 13
1 AZR 119/11 > Rn 14
1 AZR 119/11 > Rn 15
1 AZR 119/11 > Rn 16
1 AZR 119/11 > Rn 17
1 AZR 119/11 > Rn 18
1 AZR 119/11 > Rn 19
1 AZR 119/11 > Rn 20
1 AZR 119/11 > Rn 21
1 AZR 119/11 > Rn 22
b) Für die Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans aus Anlass dieser Betriebsänderung war gleichfalls der örtliche Betriebsrat zuständig. Es ist nicht ersichtlich, dass die Regelung des Ausgleichs oder der Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend erfolgen musste (dazu BAG 3. Mai 2006 – 1 ABR 15/05 – Rn. 28, BAGE 118, 131). Die Vereinbarung eines Sozialplans aus Anlass dieser im Jahre 2008 erfolgten Entlassungen konnte allerdings nur freiwillig erfolgen, weil hierdurch die in § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG geregelten Mindestzahlen nicht erreicht wurden.
1 AZR 119/11 > Rn 23
c) Die GBV 1997 regelt ebenso wie der in dem IA/SP 2008 enthaltene Sozialplan eine Angelegenheit, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt. Der Sache nach handelt es sich um einen unternehmenseinheitlichen vorsorglichen Sozialplan. Ein solcher bestimmt für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung potentieller wirtschaftlicher Nachteile. Sinn und Zweck einer solchen unternehmensbezogenen Vereinbarung sind typischerweise, für mögliche künftige Betriebsänderungen Ausgleichsregelungen zur Verfügung zu stellen, die dem Arbeitgeber Planungssicherheit eröffnen und den Arbeitnehmern für den Fall einer ausbleibenden Regelung auf betrieblicher Ebene normative Ansprüche gewähren. Derartige Regelungen sind nach § 88 BetrVG nur freiwillig möglich. Erzwingbar sind sie nicht (BAG 11. Dezember 2007 – 1 AZR 824/06 – Rn. 34, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 21). Sie beschränken nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte und nehmen diesen nicht die Befugnis, anlässlich einer konkreten Betriebsänderung nach § 88 BetrVG iVm. § 112a BetrVG mit dem Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Sozialplanregelungen zu treffen (vgl. Fitting 26. Aufl. § 112a Rn. 99; DKKW-Däubler 13. Aufl. §§ 112, 112a Rn. 195). Das folgt aus der den jeweiligen Betriebsverfassungsorganen zugewiesenen Regelungszuständigkeit. Diese kann durch den Abschluss freiwilliger Vereinbarungen nicht aufgehoben werden (Fitting § 50 Rn. 10).
1 AZR 119/11 > Rn 24
1 AZR 119/11 > Rn 25
Zur Abänderung oder Ablösung einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtbetriebsvereinbarung bedarf der Arbeitgeber der Mitwirkung des jeweiligen Betriebsverfassungsorgans (BAG 11. Dezember 2001 – 1 AZR 193/01 – zu II 2 a der Gründe, BAGE 100, 60; Fitting § 50 Rn. 11). Das gilt unabhängig davon, ob es sich um einen Gegenstand der zwingenden oder der freiwilligen Mitbestimmung handelt. Deshalb kann eine mit dem Gesamtbetriebsrat getroffene Vereinbarung grundsätzlich nicht durch eine mit dem örtlichen Betriebsrat geschlossene abgelöst werden. Auch das ist Folge der den jeweiligen Betriebsverfassungsorganen gesetzlich zugewiesenen Regelungskompetenz. Hat der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat in einer Angelegenheit, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt, eine Betriebsvereinbarung geschlossen, muss er sich wegen deren Aufhebung oder Änderung durch eine neue freiwillige Vereinbarung an den Gesamtbetriebsrat wenden oder sie einseitig durch Kündigung beenden.
1 AZR 119/11 > Rn 26
1 AZR 119/11 > Rn 27
1 AZR 119/11 > Rn 28
1 AZR 119/11 > Rn 29
1 AZR 119/11 > Rn 30
1 AZR 119/11 > Rn 31
1 AZR 119/11 > Rn 32
a) Nach dieser Bestimmung ist davon auszugehen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist, wenn es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses kommt, weil der Betriebsübergang eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat. Die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen sind in dieser Norm jedoch nicht regelt. Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2001/23/EG begründet nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union keine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, Arbeitnehmern eine bestimmte Entschädigungsregelung zu garantieren. Der betroffene Arbeitnehmer soll vielmehr nach dem Zweck dieser Regelung in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt sein, wie er es nach den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war. Abfindungen oder Schadensersatz richten sich deshalb nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten (EuGH 27. November 2008 – C-396/07 – [Juuri] Rn. 22 bis 24, Slg. 2008, I-8883). Da es nach deutschem Arbeitsrecht im Falle betriebsbedingter Kündigungen keinen gesetzlich geregelten individualrechtlichen Abfindungsanspruch gibt, sondern derartige Ansprüche nur dann bestehen, wenn sie in einer Kollektivvereinbarung oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart sind, und die Betriebsparteien vorliegend von einer Abfindungsregelung abgesehen haben, verhilft auch das Unionsrecht dem Kläger nicht zu der begehrten Zahlung.
1 AZR 119/11 > Rn 33
unternehmenseinheitlicher vorsorglicher Sozialplan
Das Urteil BAG – 1 AZR 119/11 wird zitiert in:
> BAG, 09.12.2014 – 1 AZR 406/13

References: § 112
 § 88
 § 77
 § 88
 § 112
 § 112
 § 50
 § 50
 Art. 4