Source: https://www.hrvpraxi.sk/33/odstupne-v-roku-2019-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAMz_oMD_T6f29bZ0xYLvjBudhejJpdfuBw/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-09-19 02:38:21+00:00

Document:
Odstupné v roku 2019 | Riadenie ľudských zdrojov v praxi
15.5.2019, JUDr. Zdeňka Dvoranová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Podľa § 76 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z organizačných dôvodov alebo zdravotných dôvodov, patrí odstupné po splnení zákonom stanovených podmienok. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, teda aj z iných dôvodov a v inej výške nad rámec zákona. Vyššie odstupné môže byť dohodnuté v kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa, pretože Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odstupného. V kolektívnej zmluve je možné stanoviť vlastné kritériá pre vyplácanie zvýšeného odstupného alebo odchodného. Zamestnávateľ môže poskytovať odstupné napríklad aj pri skončení pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby. Zamestnancovi patrí odstupné po uplynutí výpovednej doby.
Skončenie výpoveďou z organizačných dôvodov zo strany zamestnávateľa je skončenie z výpovedných dôvodov, teda že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce /§ 63 ods. 1 písm. a) ZP/, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným. Zamestnanec sa stane nadbytočným aj vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Pre zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 ZP pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu /§ 63 ods. 1 písm. b) ZP/. Ide o osobitný výpovedný dôvod, zamestnanec sa stane pre agentúru dočasného zamestnávania nadbytočný z dôvodu jeho predčasného vrátenia/predčasného skončenia dočasného pridelenia. Platia tu ostatné pravidlá pre výpoveď (okrem ponukovej povinnosti) a zamestnancovi patrí odstupné (podľa dĺžky trvania pracovného pomeru pri výpovedi, skončení dohodou).
Výpoveď zo zdravotného dôvodu môže nastať v prípade, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Týmto zamestnancom patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou odstupné. Ak sa zamestnanec stane invalidným a začne poberať invalidný dôchodok, Zákonník práce túto skutočnosť nepovažuje za dôvod na skončenie pracovného pomeru a ani dôvod na vyplatenie odstupného. Ak by zamestnávateľ chcel použiť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, musela by byť splnená podmienka, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V dohode o skončení pracovného pomeru musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné. Povinnosť uviesť tieto dôvody skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru má zamestnávateľ bez ohľadu na to, či uvedenie týchto dôvodov v dohode o skončení pracovného pomeru zamestnanec požaduje, alebo nie. Pre zamestnávateľa je pre posúdenie schopnosti zamestnanca vykonávať prácu, resp. posúdenie nároku na odstupné, dôležitý lekársky posudok (nie rozhodnutie Sociálnej poisťovne alebo lekárske odporúčania). Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Lekársky posudok vydáva poskytovateľ zdravotnej starostlivosti a posudzovanie vykonáva poskytovateľom určený lekár.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z uvedených dôvodov, patrí odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov. To znamená, že zamestnanec, ktorý nemá odpracované najmenej dva roky a jeho pracovný pomer skončí výpoveďou z vyššie uvedených dôvodov, nemá nárok na odstupné. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z vyššie uvedených organizačných a zdravotných dôvodov odstupné najmenej v sume…

References: § 76
 § 58
 § 63
 § 63
 § 16
 § 63