Source: https://www.slideshare.net/anedortiz/encuesta-competencias-profesionales270214
Timestamp: 2019-11-13 13:08:56+00:00

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Elaborada por CIDAC
1. Encuesta de competencias profesionales ¿Qué buscan -y no encuentran- las empresas en los profesionistas jóvenes? 2O14
2. 2 México 2014 D.R. 2014, Centro de Investigación para el Desarrollo, A.C. (CIDAC) Jaime Balmes No. 11 Edificio D, 2o. piso Col. Los Morales Polanco, 11510 México, D.F. T. +52 (55) 59851010 www.cidac.org Usted puede descargar, copiar o imprimir este documento para su propio uso y puede incluir extractos en sus propios documentos, presentaciones, blogs, sitios web y materiales docentes, siempre y cuando se dé el adecuado reco- nocimiento al autor y CIDAC como fuente de la información. El documento en formato digital se encuentra disponible en: http://www.cidac.org “Este documento ha sido posible gracias al apoyo del pueblo de los Estados Unidos a través de la Agencia para el Desarrollo Internacional (USAID). Su contenido es responsabilidad del autor y no refleja necesariamente el punto de vista de USAID o del Gobierno de los Estados Unidos de América.”
3. 3 RECONOCIMIENTOS La Encuesta de Competencias Profesionales 2014, es resultado del esfuerzo de los integrantes del Centro de Investigación para el Desarrollo, A.C. (CIDAC). La investigación, el análisis y la redacción no hubieran sido posibles sin la participación de cada miembro del equipo: Verónica Baz Directora General del CIDAC Jaime Martínez Ernesto García Dirección del proyecto Ana Paula Cañedo Mariana Meza Investigadoras Nuestro reconocimiento a Odette González y Lucía Motolinía que participa- ron en el desarrollo de la primera etapa de este proyecto. Agradecimiento especial a María Fernanda Estavillo El trabajo de campo en el levantamiento de la Encuesta lo realizó la empresa Parámetro S.C. El Centro de Investigación para el Desarrollo A.C. (CIDAC) es un think tank independiente, sin fines de lucro, que realiza investigaciones y presenta pro- puestas viables para el desarrollo de México en el mediano y largo plazo. Su objetivo es contribuir, mediante propuestas de políticas públicas, al fortale- cimiento del Estado de Derecho y a la creación de condiciones que propicien el desarrollo económico y social del país, así como enriquecer la opinión pú- blica y aportar elementos de juicio aprovechables en los procesos de toma de decisión de la sociedad. El CIDAC cuenta con un patronato responsable de la supervisión de la ad- ministración del Centro y de la aprobación de las áreas generales de estudio. Sin embargo, las conclusiones de los diversos estudios, así como sus publica- ciones, son responsabilidad exclusiva de los profesionales de la institución.
4. ANECDOTARIO "Me es más fácil encontrar un analista financiero que una buena secretaria" “Ojala alguien me hubiera dicho este tipo de cosas antes de elegir una carrera” “Muchos jóvenes desperdician va- riosañosdesuvidayunaimportante cantidad de dinero estudiando cosas o desarrollando habilidades que no son requeridas por las empresas. Si por el contrario hubieran estudiado una carrera técnica en menos tiem- po y en menos dinero podrían haber desarrollado mejores habilidades”. “Los recién egresados son muy impacientes: muy rápido quieren buenos puestos y una buena remuneración”. “Hay buenos técnicos, lo que no hay son buenos administradores de proyectos”. “En lugar de estar preparan- do a los ‘líderes del mañana’, que mejor pre- paren buenos profesionistas, cumplidores, inteligentes, tra- bajadores, com- prometidos con su país”. “No quieres aprender cosas que sepa hacer una computadora”. “Los jóvenes tienen que ha- cerse a la idea de que a lo lar- go de su carrera es muy pro- bable que tengan que rein- ventarse varias veces”. “En los primeros 30 segundos de la entrevista ya sé si voy a contra- tarlo o no”. “No veo en los jóvenes que egre- san de las universidades las mis- mas ganas y hambre que tenía- mos los de nuestra generación”. “En un candidato a un puesto sólo necesito que traiga buena actitud, todo lo demás yo se lo enseño”. “Un joven debe de entender que su competencia está fuera y no dentro de México”.
5. “Sólo contrato en universidades privadas” “No capacito a mi gente, porque entonces me piden más sueldo”. “Contrato a la gente en función de la dirección en donde viven”. “Llevo más de 20 años reclutando. Si bien he visto que la gente viene mejor preparada en matemáticas, en inglés to- davía dejan mucho que desear”. “De los que salimos de mi genera- ción nadie se dedica a lo que estudiamos, todos trabajan en áreas diferentes”. “Además de ense- ñarles conceptos a los jóvenes, hay que enseñarles a trabajar y a ser responsables”. “Más le vale a los jóvenes elegir bien su carre- ra, es a eso a lo que van a dedicarle gran parte de su vida”. “La gente que viene de una escuela o carreratécnicatienemuybuenasha- bilidades ‘duras’, pero no viene bien preparada para puestos de liderazgo y coordinación de personal y proyec- tos”. “Los jóvenes vienen con aspi- raciones muy altas”. “Si a los 40 años no has llegado a un puesto gerencial o mayor o no eres un especialista en algo, tu futuro será muy complicado”. “Las universidades, sobretodo las priva- das, generan expectativas de sueldo y res- ponsabilidades que no coinciden con la realidad”. “No capacito a mi gente, porque me los roban” “Me sale más barato entrenar y ca- pacitar a los empleados que ya ten- go que andar contratando egresa- dos que disque saben pero no sa- ben nada”. “Mis mejores candidatos para entrar a trabajar a [sic.] mi área (sistemas) son los cajeros de las tiendas que tienen ganas de superarse. Es fácil enseñarle a alguien códigos de pro- gramación; es imposible enseñarle a alguien a tener ganas de trabajar”. “Sólo contrato en universidades públicas” ANECDOTARIO
6. 6 ÍNDICE IntroducciÓN	8 1 Capital Humano y EducacióN en México	14 2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS	21 3 COMPETENCIAS	27 4 Empleo en Jóvenes y Prácticas de Reclutamiento	34 5 vinculación entre empresas e ies	39 6 Competencias por estado	45 7 Competencias por ÁREAS	113 8 Recomendaciones para reducir la brecha de Competencias	156 9 Conclusiones	159 anexo 1	162 anexo 2 167
7. 7 Competencias (sust.).- Se entiende por “competencias” las habilidades y ca- pacidades adquiridas a través de un esfuerzo deli- berado y sistemático para llevar a cabo actividades complejas. El concepto se refiere entonces al conjun- to de capacidades que se consiguen al combinar co- nocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones. Es decir, es la capacidad de aplicar los resultados del aprendizaje en un determinado contexto: educación, trabajo o desarrollo personal. Una competencia no está limitada a elementos cognitivos –uso de la teo- ría, conceptos o conocimientos implícitos–, sino que abarca tanto habilidades técnicas como atributos in- terpersonales1 . 1 OECD, 2010. Educación (sust.).- En este reporte, instrucción por medio de la acción docente.
9. 9 introducciÓN M uy pronto en nuestras vidas comenzamos a aprender cosas y a desarrollar competencias. Aprende- mos a caminar, a hablar, a comer, a andar en bicicleta. Algunas son adquisiciones naturales y pro- pias de nuestro crecimiento, mientras que otras son producto de nuestros intereses y decisiones, como hablar un idioma extranjero, diseñar una hoja de cálculo o tocar el piano. Es precisamente en el desarrollo consciente o deliberado de este segundo tipo de competencias que las personas eventualmente se juegan su desarrollo personal y profesional. En la medida en que crecemos, el aprendizaje –o mejor dicho lo que es conveniente aprender– deja de ser claro y parejo, ya que no todo mundo adquiere el mismo tipo de conocimientos ni desarrolla el mismo tipo de competencias. Si bien es cierto que mucha de la adquisición desigual de competencias se debe a que no todas las personas gozan de las mismas oportunidades, muchas diferencias se deben a que la gente simplemente elige de manera diferente. En otras palabras, si bien muchas personas no pueden elegir entre ingresar a una universidad privada o a una pública, dentro de una u otra sí pueden elegir entre estudiar la carrera de Ingeniería o Derecho. Así, unos se inclinan por las artes, mientras que otros por las ciencias; unos estudian los misterios del universo, mientras que otros buscan conoci- mientos generales de todo tema; algunos aprenden por el mero interés de aprender, mientras que otros aprenden con el fin de alcanzar un puesto. Todo esto trae como resultado que no todos los jóvenes que egresan de una institución de educación superior (IES) tienen las mismas competencias. Desde el punto de vista de la educación, así como desde el punto de vista social y económico, no hay duda de que para tener un buen nivel de vida, ser un ciudadano responsable y participar de forma productiva en la economía es necesario adquirir conocimientos y desarrollar competencias. Es decir, desde un enfoque de productividad y competi- tividad, para salir adelante es necesario saber cosas y saber hacer cosas, adaptarse a los cambios del mundo e incluso anticiparse a las necesidades de los procesos productivos. Hay muchos y muy graves problemas en nuestro país; la educación es un factor que incide en la mayoría de ellos, ya sea como causa, agravante o posible solución. No obstante, o precisamente por su relevancia, alrededor del tema educativo siempre ha habido mucha polémica y desacuerdos. Existen cuestionamientos sobre su poca estandarización o su falta de resultados tangibles, como también sobre el tipo de temas que deben enseñarse y las maneras de ense- ñar; sobre cómo debe ser la experiencia educativa y quiénes deben ser los encargados o responsables de la educación; sobre educación general o educación particular; sobre cuáles competencias son innatas y cuáles pueden desarrollarse; sobre cómo debe calificarse el desempeño de los alumnos y los maestros, o sobre el papel que deben tener las nuevas tecnologías en la enseñanza. En este proyecto hemos decidido dejar de lado estos debates y adoptar en su lugar una posición más pragmática y empírica. Lo que intentamos aquí es analizar y contestar una sola pregunta: ¿existe o no en México una brecha en- tre las competencias que demandan las empresas y las competencias que adquieren o fortalecen los egresados de las instituciones de educación superior (IES)? En otras palabras, ¿ofrece o no nuestro sistema de educación superior las competencias que requieren los procesos productivos del país?
10. 10 Para responder esta inquietud, lo que hemos hecho es analizar por qué, en la opinión de las empresas e industrias, es tan difícil encontrar el talento y capital humano que necesitan para ser más productivas y competitivas. Por otro lado, desde la perspectiva de los egresados de las IES, buscamos entender por qué después de estudiar un promedio de cuatro años y medio (pues las licenciaturas duran de cuatro a cinco años y las carreras técnicas de dos a tres) y gastar una suma considerable de dinero (el costo de una licenciatura en una universidad privada puede rebasar el millón de pesos) no encuentran opciones de trabajo atractivas, bien remuneradas, que les permitan poner en práctica sus cono- cimientos y competencias. Por ejemplo, de acuerdo con datos de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo (CONCANACO SERVYTUR), 55 de cada 100 profesionales no ejercen o no encuentran trabajo en las áreas que estudia- ron1 . Esta cifra equivale a aproximadamente cuatro millones de profesionistas que trabajan en áreas distintas a su especialidad. El tema de la brecha en competencias laborales tiene por escenario los recientes cambios en el orden político y eco- nómico mundial. El fenómeno de la globalización y las innovaciones tecnológicas han generado nuevas oportunidades y retos. En el ámbito particular de la educación superior y del empleo de los jóvenes, las nuevas tecnologías han creado enormes oportunidades, pero también retos muy grandes. Por una parte existe un mayor número de opciones y recursos educativos, muchos de ellos gratuitos, para adquirir conocimientos y desarrollar competencias, pero al mismo tiempo las nuevas tecnologías y la globalización han creado nuevas dinámicas dentro y fuera de las empresas e industrias que han reducido las opciones de empleo o, al menos, cambiado sus condiciones. En los últimos años, la tecnología y la creación de máquinas y software cada vez más sofisticados han reemplazado a los trabajadores de industrias en donde los trabajos son repetitivos y por ende sustituibles por tecnología. Los trabajos más vulnerables a este tipo de reempla- zo son los trabajos poco sofisticados en industrias como la manufacturera y en algunas áreas del sector de servicios. Por otro lado, la tecnología también ha creado oportunidades laborales, pues se necesita de profesionistas que man- tengan, desarrollen y perfeccionen estas nuevas herramientas y sistemas. Las ocupaciones que se benefician de la in- novación tecnológica son principalmente las altamente calificadas, tales como ingenieros de software, administradores de redes y desarrolladores de apps o aplicaciones para dispositivos móviles.2 En este nuevo orden hay algo que permanece constante. Los jóvenes ingresan a una IES buscando aprender concep- tos y desarrollar competencias, mientras que las empresas contratan con base en los conocimientos y competencias que requieren para sus puestos de trabajo. A diferencia de muchos de los dogmas, mitos, prejuicios y estereotipos que existen alrededor de la educación, la existencia de una oferta y demanda de competencias es un hecho y, como demuestra nuestro estudio, la existencia de una brecha entre ambas también lo es. En este contexto llama mucho la 1 Ivonne Vargas, “La mitad de los profesionistas no ejerce”, CNN Expansión, 6 de octubre de 2011. Disponible en: http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2011/10/05/la-mitad-de-los-profesionistas-no-ejerce. 2 Bernard Condon y Paul Wiseman, “APP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs”, Associated Press, 23 de enero de 2013. introducciÓN
11. 11 atención la falta de comunicación y cooperación entre las empresas y las IES, algo que el estudio también encuentra. Sobre todo porque las empresas creen que los jóvenes egresados –nuestros datos así lo señalan– no cuentan con las competencias necesarias para integrarse al mercado laboral. Sin embargo, no comunican esa falta de conocimientos en los jóvenes a las IES para que estas puedan compensar o rediseñar sus planes de estudio de forma que otorguen dichos conocimientos. Por otro lado, las IES no cooperan lo suficiente con las empresas, pues podrían establecer una relación más estrecha para conocer cuáles son las competencias más relevantes en el mercado laboral y así preparar mejor a sus estudiantes. Irónicamente, mientras en las últimas décadas la búsqueda de una mayor eficiencia y productividad ha provocado la integración y creación de sinergias altamente redituables a lo largo de muchas cadenas productivas, no hemos visto que esto suceda en términos del capital humano. Es una lástima, pues una mayor cooperación entre la industria y las IES es, como se argumenta en este estudio, indispensable para disminuir la brecha de competencias y reducir el des- empleo en los jóvenes. Nos encontramos en una nueva economía y en una nueva dinámica laboral en donde de forma más o menos clara la gente es evaluada y contratada con base en las competencias que posee. Mientras hace unas décadas era una condi- ción suficiente contar con algún título universitario, en el mundo actual es solo, en el mejor de los casos, una condi- ción necesaria que pocas veces garantiza el acceso a un empleo atractivo, importante, interesante y bien remunerado. Mas grave aún, una vez dentro de la empresa, el éxito y el ascenso jerárquico se explicarán más por el uso, desarrollo y aplicación de competencias sociales y técnicas. Contar con una educación superior tiene impacto a nivel micro, es decir, a nivel individuo, pero también tiene repercusiones importantes a nivel macro, es decir, para la economía y el desarrollo del país. A nivel individual, una educación superior va acompañada de beneficios salariales, pues aquellas personas que cuentan con un tí- tulo universitario tienden a ganar más que las que no.3 Pero contar con una educación superior también tiene un efecto positivo sobre otros beneficios no salariales. Por ejemplo, los profesionistas con educación superior gozan en promedio de una mejor salud y son menos propensos a sufrir de obesidad.4 A nivel macro, el impacto del capital humano calificado es fundamental, pues define en gran medida el desempeño económico de un país o región. El crecimiento económico, así como el desarrollo de un país, están atados al potencial de su fuerza la- boral. De tal forma que aquellos países que no cuentan con los trabajadores lo bastante preparados y certificados para desarrollar trabajos altamente calificados, y que son los que más crecimiento y productividad aportan al país, sufrirán rezagos5 . Además, aquellos países que cuenten con mecanismos, recursos y metodologías para desarrollar las compe- 3 OECD, Education at a Glance 2013, p. 130. 4 De acuerdo con la OCDE,aún controlando por variables clave como ingreso, sexo y edad, aquellos individuos que poseen una educación superior son en promedio menos propensos a sufrir de sobrepeso. 5 ILO, A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, ILO, 2011. introducciÓN
12. 12 tencias que son o serán demandadas por el mercado contarán no solo con el capital humano para crecer econó- micamente, sino también con una sociedad mejor preparada, más participativa y con mejores índices de calidad de vida6 . Sin embargo, no todos los conocimientos ni competencias que los países necesitan provienen de un salón de clases; de hecho, gran parte de ellos provienen de la experiencia7 . En ese sentido, hemos también investigado cuáles son las competencias que se desarrollan durante los primeros años de la vida laboral. Dada la naturaleza cambiante e innova- dora de la economía y los cambios tecnológicos, es difícil sostener que los conocimientos vigentes hoy serán igual de relevantes en veinte años, por lo que lo realmente importante sería comprender que el desarrollo y perfeccionamiento de competencias es un aprendizaje continuo que tiene lugar a lo largo de la vida laboral de los individuos. Es decir, los sistemas educativos y las empresas deberían dar lugar a que sus trabajadores entraran y salieran de las instituciones de enseñanza en distintas ocasiones para ir obteniendo conocimientos y certificaciones de vanguardia. En el caso nuevamente de México, fue con el fin de analizar la magnitud y naturaleza de la brecha entre oferta y demanda de competencias que nos enfocamos en evaluar cuáles son, desde el punto de vista de las empresas, las competencias más importantes entre los jóvenes egresados de las IES. Para ello diseñamos 18 matrices que evalúan y comparan competencias entre sí y entrevistamos a 481 empresas de los ocho principales sectores económicos locali- zados en los 32 estados del país. Partiendo de que actualmente todo está conectado y relacionado, hemos también investigado la vinculación que existe entre empresas e industrias con IES o, en su defecto, la percepción que tienen las empresas acerca de los be- neficios de una vinculación permanente y efectiva entre instituciones educativas y centros de trabajo. A través de ello hemos podido identificar las razones principales por las que muchos jóvenes no son seleccionados para un empleo. Nuestros hallazgos son importantes y justifican una nueva orientación del sistema educativo y de empleo de jóvenes; un enfoque menos cargado hacia el nombre de la carrera técnica, licenciatura, ingeniería o IES y más hacia el tipo de competencias que habrían de obtenerse y desarrollarse en el transcurso de la educación superior. En este sentido, la evidencia que hemos hallado sugiere por lo menos tres líneas a seguir: un mayor énfasis en los programas de educación superior en el desarrollo de competencias específicas, una mayor vinculación entre empresas e IES, y la generación de más y mejor información en cuanto a las competencias que requieren las empresas. Finalmente, creemos que este proyecto podría ser el primer ejercicio de muchos, quizás aun más exhaustivos, que sirvan para proveer a la sociedad y a todos los actores involucrados o afectados por la educación de cada vez más in- formación sobre el capital humano que la economía nacional requiere. Percibimos el potencial especial del proyecto en que los recursos para realizar ejercicios periódicos de este tipo ya existen, pues las empresas ya invierten tiempo y dinero en capacitar (o recapacitar) a sus nuevos empleados; ya existe la información a recabar, pues las áreas de re- 6 OECD, Towards an OECD Skills Strategy, 2011. 7 Becker Gary, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, 1964. introducciÓN
13. 13 cursos humanos en las empresas saben qué es lo que necesitan, y las bolsas de trabajo de las universidades ya saben, en la mayoría de los casos, por qué son rechazados sus egresados. Y a diferencia de otros temas en educación que, o bien están politizados o son por su naturaleza polémicos, aquí no hay “buenos” ni “malos”, sólo actores que necesi- tan tener más información para tomar decisiones más completas y para generar mayores beneficios para sí mismos y para la sociedad. Es por todo lo anterior que este proyecto busca generar y compartir información acerca de las competencias que en la opinión de las empresas son más importantes y escasas. La información que se presenta de forma resumida en este reporte se puede consultar con profundidad en Profesionistas.org.mx. En el primer capítulo analizamos de forma muy breve la situación actual, en términos de cobertura y calidad, de la educación en nuestro país. En el segundo capítulo describimos las causas y características de las brecha entre la oferta y demanda de competencias que existe en nuestro país. En el tercer capítulo definimos qué se entiende en esta investigación por “competencia” y presentamos la lista de competencias que evaluamos por categoría. En el cuarto capítulo presentamos los resultados de nuestra investigación relacionados con la situación laboral de los jóvenes y con las prácticas de su reclutamiento que llevan a cabo las empresas. En el quinto capítulo presentamos información sobre vinculación entre empresas e IES. En el sexto capítulo agrupamos por estado las competencias más importantes y escasas que encontramos en nuestro estudio. En el séptimo capítulo presentamos por área las competencias más y menos importantes, así como las escasas. En el octavo capítulo mencionamos de forma puntual recomendaciones di- rigidas a tres actores [¿actores en qué?]: autoridades, empresas e IES. Finalmente, en el noveno capítulo presentamos las conclusiones de este estudio. Asimismo, se pueden encontrar dos anexos: el primero de ellos con la descripción de la metodología que emplea- mos y el segundo con datos e información más detallada sobre la cobertura y calidad de la educación en nuestro país. introducciÓN
14. 1 Capital Humano y EducacióN en México
15. 15 1 E l capital humano es la piedra angular del desarrollo de un país. Se necesita no solo para crecer económica- mente, sino también para hacerlo con calidad, tanto hacia adentro (economía interna) como hacia afuera (economía internacional). Por otro lado, los recientes cambios en la economía mundial, tales como la aper- tura internacional de los mercados, la creciente globalización económica y la continua aceleración del de- sarrollo tecnológico, han desafiado la capacidad de las sociedades para adaptarse, cambiar, innovar, y sobre todo para ser competitivos1. En este contexto se enmarca el reto del capital humano, cuya problemática en México puede resumirse en los si- guientes tres puntos: (1) necesitamos más gente preparada; (2) necesitamos gente mejor preparada, y (3) necesitamos una mejor coordinación entre lo que las instituciones de educación superior (IES) enseñan y lo que las empresas e industrias necesitan. Gráfica 2.1 Comparativo mundial de tasas de cobertura en Educación Superior Varios países Fuente: OECD Stats (2010) Unidades: Porcentajes 1 CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training), 2010. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Turkía Italia Austria México República Checa Portugal Alemania Hungría Grecia Eslovenia Dinamarca OECD Promedio Estonia España Polonia Finlandia Islandia Suiza Holanda Chile Bélgica Suecia Francia Estados Unidos Australia Israel Nueva Zelandia Luxemburgo Noruega Gran Bretaña Irlanda Canadá Japón Corea 63.82 58.7 56.7 47.19 46.91 46.8 46.64 46.04 45.04 44.61 43.13 43.01 42.86 42.45 41.3 39.9 39.8 39.37 39.37 39.2 39.15 39.05 38.62 38.58 33.81 32.52 28.1 27.67 26.92 25.13 22.54 21.16 20.98 18.87 Capital Humano y EducacióN en México
16. 16 Gráfica 2.2a Desempeño en Matemáticas. Prueba ENLACE Fuente: ENLACE Unidades: Porcentajes 0 20 40 60 80 100 15 27 49 9 14 27 50 9 16 34 18 32 9 31 20 40 8 24 56 12 8 27 50 15 2 19 27 52 1 18 30 50 Preescolar Preescolar 3ero Primaria 3ero Primaria 6to Primaria 6to Primaria Secun- daria 2011 2007 2010 2006 2009 2007 2006 Secun- daria 2008 Avanzado Medio Básico Insuﬁciente 1 Capital Humano y EducacióN en México
17. 17 Gráfica 2.2b Desempeño en Español. Prueba ENLACE Fuente: ENLACE Unidades: Porcentajes 0 20 40 60 80 100 15 31 45 9 17 43 42 6 2 19 59 20 2 17 56 25 9 29 48 14 8 29 49 14 6 22 36 36 5 23 40 29 Preescolar Preescolar 3ero Primaria 3ero Primaria 6to Primaria 6to Primaria Secun- daria 2011 2007 2010 2006 2009 2007 2006 Secun- daria 2008 Avanzado Medio Básico Insuﬁciente 1 Capital Humano y EducacióN en México
18. 18 Gráfica 2.2c Comparativo de Competencias México vs Mundo. PISA 2012 Fuente: PISA 2012 Unidades: Puntaje 350 400 450 500 550 Japón Finlandia Estonia Corea Polonia Canadá Alemania Irlanda Holanda Australia NuevaZelanda Suiza GranBretaña Slovenia RepúblicaCheca Austria Bélgica PromedioOECD Francia Dinamarca EstadosUnidos España Noruega Italia Hungría Luxemburgo Portugal Suecia Islandia Slovenia Israel Grecia Turquía Chile México Brasil CienciasLecturaMatemáticas 1 Capital Humano y EducacióN en México
19. 19 Gráfica 2.3 - Magnitud de la brecha labo- ral en México medida como vacantes que no se han podido cubrir. Fuente: Respuestas a la pregunta “¿Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto?”, ENCOP 2014.	Unidades: Porcentajes *Para más información acerca de la cobertura y la calidad se puede consultar el Anexo 2. La respuesta a esta problemática va más allá del salón de clases. Y es que los conceptos de “capital humano” y “edu- cación” no se limitan a lo académico, pues no todos los conocimientos o competencias provienen de la escuela; gran parte de ellos, de hecho, provienen de la experiencia, del trabajo y del aprendizaje inductivo en general. De modo que los años de escolaridad y la calidad formativa sí se ven reflejados en el salario futuro o éxito laboral de un individuo, pero también influyen su experiencia, motivación e intensidad del esfuerzo2 . En la medida en que el mundo, las economías, los procesos productivos, las sociedades y los consumidores han cambiado también lo han hecho los sistemas educativos, aunque no con el mismo ritmo. Como explicamos con más detalle en el siguiente capítulo, los recursos e incentivos que dan origen a los desarrollos tecnológicos no son los mis- mos con los que cuentan los sistemas y programas educativos para adaptarse. En México, la adopción en particular de la educación por competencias no se ha dado con la misma rapidez ni pro- fundidad que en otros países. Mientras que Alemania, Australia, Estados Unidos e Inglaterra –por citar algunos países– llevan ya varias décadas trabajando en este paradigma, en México su implementación ha sido gradual e incompleta. Peor aún, como se ve en el capítulo 2, hemos encontrado que en México un importante número de empresas reporta que los jóvenes egresados de las IES al momento de ser contratados no poseen un nivel mínimo necesario en compe- tencias tan básicas como “comunicación por escrito”, “comprensión de textos”, o “hablar en público”. Si esto es per se ya bastante grave, la cuestión es más complicada, pues un joven, al no haber logrado desarrollar esas competencias “básicas” durante toda su estancia en el sistema educativo, probablemente tampoco habrá desarrollado competen- cias más complejas. Es decir, si la formación de un niño en comunicación lingüística es endeble, seguramente se en- frentará con grandes dificultades más adelante al tratar de comunicar sus ideas, lo que repercutirá sobre una serie de competencias aún más sofisticadas como vender, negociar, resolver conflictos o argumentar. En otras palabras, si no se aprendió a caminar, difícilmente podrá correr. 2 Gary Becker, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, 1964. No 74% Sí 26% 1 Capital Humano y EducacióN en México
20. 20 Gráfica 2.4 Tabla Competencias básicas que no encuentran las empresas Fuente: ENCOP 2014 Unidades: cualitativo Comunicación escrita en español Comunicación oral en español Comunicación oral en inglés Puntualidad Sentido de responsabilidad Iniciativa o proactividad Capacidad de síntesis de información Pensamiento lógico y ágil La evidencia (datos de cobertura, resultados de calidad y la brecha que existe entre la oferta y demanda de compe- tencias) sugiere que México debe implementar mejoras importantes desde los niveles más básicos hasta los niveles superiores de su sistema educativo. Este no es solamente un problema del gobierno; muchas de estas deficiencias –sobre todo aquellas relacionadas con la calidad de la educación y la sintonía entre oferta y demanda laboral– tam- bién aquejan a la educación privada. De la misma forma en que hay que procurar que los estudiantes continúen con su educación, es muy importante asegurar que la educación que reciben esté enfocada en las competencias más necesitadas. Es importante, además, que al mismo tiempo que se enseñan conceptos y competencias, se les enseñe a los niños y jóvenes para qué sirven éstas y como más adelante les serán útiles en su vida personal y profesional. En conclusión, el qué enseñar y el cómo enseñarlo, desde una perspectiva de competencias, debería tener un mayor protagonismo que vaya más allá del discurso público o la descripción de los programas y convertirse en un proceso que involucre a las IES, las empresas, cámaras industriales y sectores económicos en el diseño, ejecución y evaluación de los programas educativos. 1 Capital Humano y EducacióN en México
21. 2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS
22. 22 2 L a rueda, la imprenta, la máquina de vapor y el internet son ejemplos perfectos de tecnologías que, por una parte, han generado enormes beneficios para la humanidad, pero, por otra, han modificado, a menudo drás- ticamente, las condiciones laborales en empresas, industrias, países y regiones. El cambio tecnológico es la fuerza impulsora de la productividad y el crecimiento económico.1 Y dentro de las muchas formas en que la tecnología modifica o genera nuevas reglas del juego están los reajustes en la asignación e importancia del capital y el trabajo dentro de los procesos productivos, así como en el tipo de capital y trabajo que el mercado requie- re. Por ejemplo, basta con comparar la dinámica y estilos de trabajo dentro de una oficina o empresa en una serie de televisión ambientada en la década de los sesenta y setenta del siglo pasado, con el mismo tipo de serie, pero ahora ambientada en la actualidad. Como consecuencia de los avances tecnológicos, empresas que antes eran intensivas en el factor trabajo se volvieron intensivas en capital. Así sucedió, por ejemplo, con los estacionamientos públicos. Hace no muchos años, lo común era que una persona ejerciera el rol de cobrador. Hoy, en cambio, son cada vez más los estacionamientos en donde el cobrador es una máquina. Si combinamos todo esto con el fenómeno de la globalización, no es difícil darnos cuenta de que, así como un telé- fono o automóvil pasa de moda al cabo de pocos años, los conceptos y competencias que se desarrollan en el sistema educativo también pueden tener una cierta caducidad. Pero mientras que para casi todo el mundo queda claro que un teléfono o un automóvil es un activo temporal, que habremos de sustituir o renovar eventualmente, en el ámbito de la educación no tenemos así de claro lo rápido –y sobre todo la forma tan drástica– en que los conocimientos se vuelven obsoletos y por lo tanto poco redituables. Veamos el caso de la computadora. El primer ordenador capaz de ejecutar cálculos complejos se inventó en 1944; sin embargo, no fue hasta 1970 –casi tres décadas más tarde– que se fabricaron las primeras computadoras personales. Tan sólo siete años después aparecieron las microcomputadoras. Y actualmente los modelos de computadora cam- bian en menos de un año sus sistemas operativos, sus aplicaciones y sus usos. Y he aquí lo importante para nuestro estudio: cada uno de estos cambios tecnológicos está relacionado con cambios en las competencias y conocimientos que se requieren para utilizarlos. Así nace la brecha entre oferta y demanda de competencias: la tecnología y los procesos de producción se ajustan a una velocidad mayor que a la que se revisan, rediseñan y ejecutan los planes de estudio de los programas ofrecidos por las instituciones de educación superior (IES). Otro muy buen ejemplo son los juegos de video. Hace algunas décadas, para jugarlos sólo había que manipular una palanca y un botón; actualmente se requiere de casi todos los dedos de las manos y en algunos casos también de mo- vimientos corporales e instrucciones de voz. Las competencias o destreza que requerían los juegos de video hace 20 años son distintas a las competencias que requieren los juegos de hoy. Y esto mismo está sucediendo con los puestos, 1 Desde mediados del siglo pasado los economistas Solow y Schumpeter señalaron que el progreso tecnológico venía acompa- ñado de un incremento en la productividad y, por lo tanto, del crecimiento económico. BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS
23. 23 roles, actividades y tareas que deben desempeñarse dentro de una empresa o industria. No debe sorprender, entonces, que haya empresas que no están encontrando las competencias que requieren para sus procesos productivos. Desde los supervisores de planta hasta los cirujanos necesitan actualizar sus conocimientos y competencias, pues cada día surgen nuevos conceptos, procesos y tecnologías que hacen que el aprendizaje nunca termine. De ahí el cre- ciente número de IES que ofrecen programas de posgrado. De acuerdo con la Secretaría de Educación Pública, mientras que en 1990 existían sólo 424 instituciones que ofrecían programas de posgrado en el país, al cabo de una década eran ya más de 1,9002 . La demanda también fue creciendo: en este mismo periodo la matrícula de estudiantes en progra- mas de posgrado creció en 85 por ciento, una tasa muy superior al aumento en población, sugiriendo que más que un fenómeno demográfico se trata de un interés vertiginoso y real por adquirir más y mejores competencias, así como por alcanzar un mayor grado de especialización. Si bien los cambios que hemos mencionado han generado una necesidad de estar mejor preparados, también puede observarse que esos mismos cambios también han generado una mayor dificultad para encontrar empleos en ciertas empresas e industrias. Por principio, la tecnología es un sustituto de muchas de las labores o puestos que antes des- empeñaban las personas. Véase por ejemplo lo que ha sucedido con los agentes de viajes o con las secretarias3. De la misma forma en que el cambio de sentido de una calle puede llevar a un negocio de la prosperidad a la bancarrota, un avance tecnológico puede en poco tiempo borrar una industria o una profesión. Sin embargo, la tecnología también puede catalizar el alcance e importancia del trabajo. Si a los jóvenes se les pre- guntara “¿Dónde querrías trabajar: en un empleo, empresa o industria en vías de extinción o en un empleo, empresa o industria donde las nuevas tecnologías están abriendo nuevos horizontes para tus competencias, lejos de volverlas obsoletas?” la respuesta sería obvia. Sin embargo, muchos jóvenes continúan estudiando carreras y programas que, o bien no están actualizados, o no son los más demandados por las empresas, o no aprovechan las oportunidades ge- neradas por las tecnologías más recientes. Por otro lado, a manera de anécdota, si en México uno preguntara hoy a un empleado de recursos humanos, al dueño de una empresa o a un emprendedor qué tan fácil o difícil es llenar un puesto en su organización, la respuesta en la mayoría de los casos estaría entre “difícil” y “muy difícil”. Si, por otro lado, se le preguntara a un joven recién egresado o por egresar de una IES qué opciones de empleo se le han presentado, la respuesta tendería a ser “pocas” o “muy po- cas”. El comentario generalizado entre unos y otros –y que este estudio confirmó– es que unos no encuentran buenos trabajadores y otros no encuentran buenos trabajos. 2 Datos obtenidos en http://www.sep.gob.mx/work/models/sep1/Resource/1899/2/images/principales_cifras_2010_2011.pdf. 3 Condon y Wiseman, AP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs. Disponible en http://bigstory.ap.org/article/ap-impact-re- cession-tech-kill-middle-class-jobs. 2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS
24. 24 Gráfica 3 Razones por las que no se cu- brieron las vacantes Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes La tasa de desocupación en México para jóvenes de 15 a 24 años en 2013 se encuentra en alrededor del nueve por ciento, mientras que en adultos de 25 años y más se encuentra en cuatro por ciento. En concordancia, según informa- ción de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los jóvenes tienen una probabilidad tres veces mayor de estar desempleados, lo cual llama la atención, pues de acuerdo con los datos de nuestra encuesta alrededor del 26 por ciento de las empresas encuestadas no pueden encontrar a trabajadores -especialmente jóvenes- con un perfil de competencias que satisfaga los requisitos del puesto, a pesar de que sí entrevistaron a candidatos para dichos puestos. No hay duda de que la dinámica oferta/demanda de competencias no está funcionando de una forma eficiente. ¿A qué se debe? La razón quizás más importante está en que la agilidad y forma de adaptarse a los cambios –descritos al inicio de este capítulo– no es igual en las empresas e industrias que en las IES. Mientras que una empresa que no se adapta a los nuevos cambios desaparece, lo mismo no es necesariamente cierto entre las IES (y para muestra basta con ver los nombres y contenidos de muchos programas que todavía se enseñan). Esto ocurre, en parte, porque los cam- bios en muchas IES son especialmente difíciles de llevar a cabo debido a lo burocrático de sus estructuras, sobretodo en las universidades públicas. Una segunda explicación para el rezago en la dinámica oferta/demanda de competencias se podría encontrar en que las empresas y las IES no poseen la misma información; las primeras se enteran más rápido de las competencias que requieren para sus procesos productivos y no pueden darse el lujo de reaccionar tan despacio como sí lo hacen a menudo las IES. En todo caso, los datos sustentan la existencia de esta brecha laboral. Mientras que el empleo en la agricultura y en la industria manufacturera ha disminuido, el empleo en los servicios ha crecido. En 1995, 28por ciento de los trabajadores de los países de la OCDE trabajaban en la industria manufacturera y 63 por ciento en servicios. Diez años más tarde, en 2005, la cifra correspondiente a la industria era de 24% por ciento contra 70 por ciento en servicios4 . 4 OECD, Capital humano: Cómo moldea tu vida lo que sabes, 2007, p.3. Disponible en: http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Los candidatos no tenían los conocimientos Los candidatos no tenían la personalidad Falta de experiencia Aspiraciones salariales muy altas 70.54 24.81 2.33 2.33 2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS
25. 25 En todo el mundo el empleo formal en el sector industrial y particularmente en el manufacturero ha disminuido, mientras que el empleo en servicios ha aumentado5 . Incluso entre las economías manufactureras más poderosas, como Corea del Sur y Alemania, son cada vez los empleos que se crean en investigación y desarrollo, diseño de productos, ingeniería y mercadotecnia, y no en el piso de las fábricas6 . Además, en los últimos años –sobre todo en aquellos pos- teriores a la crisis financiera de 2008– se ha dado un cambio estructural en la cantidad y calidad de los empleos que se demandan en los países de la OCDE, mucho más inclinados hacia ocupaciones de alto valor agregado. Por lo tanto, es evidente que la demanda por competencias de alto nivel está creciendo desde hace ya varios años, debido a los cambios en la estructura industrial y ocupacional del empleo, particularmente en los países más desa- rrollados, como Estados Unidos, y algunos miembros de la Unión Europea7 . Esto justifica que en las economías más avanzadas se observen tasas de desempleo elevadas aún cuando existe un número considerable de plazas sin cubrirse, ya que los empleadores no pueden encontrar el talento calificado que necesitan.8 Al día de hoy se calcula que 40 millones de trabajadores de las economías avanzadas están desempleados. Con el aumento de la competencia global, el cambio demográfico y el rápido desarrollo tecnológico se ha intensificado el des- ajuste de competencias. Es decir, se necesitan cada vez mayores capacidades para satisfacer las necesidades de largo plazo del mercado de trabajo y para que profesionistas y empresas por igual se mantengan competentes e incluso se preparen para los cambios tecnológicos del siglo XXI. El hecho de que los puestos de trabajo no se puedan cubrir por falta de candidatos con conocimientos y competencias, carece de muchos de los elementos requeridos, ocasiona un desajuste en la productividad laboral y, en consecuencia, en el desarrollo económico del país. Esto incumbe también a aquellos jóvenes que egresan de las IES sobrepreparados, es decir, con mejores calificaciones que las que demanda el mercado o con competencias para las que no hay aplicación en las empresas. El problema de la brecha entre oferta y demanda puede darse en ambos sentidos. Sin embargo, la subeducación (cuando los niveles de cualificación de la mano de obra ni siquiera llegan a los niveles mínimos requeridos por las empresas) es la que nos resulta de particular interés en este estudio, por su relación más directa con el desempleo y otros problemas sociales, económicos y políticos. Además de México, en países como Australia, Nueva Zelanda o Japón, entre otros, también se reportan problemas para llenar vacantes a causa de la escasez de competencias9 . Además de las razones ofrecidas con anterioridad –in- 5 Banxico, Cambios en la composición del empleo y la productividad del trabajo en el sector formal de la economía mexicana: 2000-2005. Disponible en: http://www.banxico.org.mx/publicaciones-y-discursos/publicaciones/documentos-de-investigacion/banxico/por ciento7B4E97827E-F364-21D7-B392-B223BC039B0Cpor ciento7D.pdf. 6 McKinsey Global Institute, 2012b. 7 (OECD,2012) 8 (McKinsey Global Institute, 2012a) 9 (OECD (2010)). 2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS
26. 26 centivos e información distintas entre las empresas y las IES-, esto también es reflejo de que en la medida en que más y más personas buscan obtener un título profesional han aumentado las opciones educativas sin que con ello nece- sariamente haya mejorado la calidad de la educación. Es ahí donde volvemos al hecho en el que se centra este estu- dio: los egresados de las IES en muchos casos están obteniendo títulos académicos que no son acordes con el nivel de competencias demandado por las empresas e industrias. En pocas palabras, sus títulos y estudios carecen de valor, pues no ofrecen lo que el mercado busca. En conclusión, debido al rápido ritmo de los cambios económicos y tecnológicos a nivel nacional y global, los es- tudiantes, los trabajadores y los educadores necesitan un mejor acceso a la información sobre las vacantes de trabajo y aquellos puestos que los empleadores son más propensos a crear. Es cada vez mayor la necesidad de una fuente de datos confiable, capaz de mostrar los puestos de trabajo que se están demandando en todas las áreas funcionales de las empresas a nivel nacional, cuáles requieren ciertas credenciales académicas o experiencia y los salarios que se pa- gan por estas ocupaciones en diferentes regiones y ciudades. Con esta información los estudiantes y los trabajadores podrían tomar mejores decisiones e invertir más eficientemente en la obtención de competencias. De igual forma, es- to haría más probable que el sector privado encontrara el talento que requiere y que la productividad de la economía ascendiera en su totalidad. La generación de un mapa de competencias por estado, sector, empresa y área, en donde se puedan identificar las competencias que desde la perspectiva de las empresas son más importantes y escasas es un paso importante en esta dirección. 2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS
27. 3 COMPETENCIAS
28. 28 3 De acuerdo con la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), se entiende por “competen- cias” a aquellas habilidades y capacidades adquiridas a través de un esfuerzo deliberado y sistemático por llevar a cabo actividades complejas. Es decir, es la capacidad que se consigue al combinar conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones y al aplicarla en un determinado contexto: en la educación, el trabajo o el desarrollo personal. Una competencia no está limitada a elementos cognitivos (uso de teorías, conceptos o conocimientos implícitos), sino que abarca tanto habilidades técnicas como atributos interpersonales1 . A su vez, es generalmente aceptado que las competencias se dividen en dos grandes grupos: aquellas relacionadas con conocimientos profesionales, con herramientas de trabajo o con técnicas de producción y aquellas que más bien se relacionan con la forma en que las personas trabajan juntas, interactúan, se comunican o manejan sus emociones. A las primeras se les conoce como competencias técnicas o “duras”, mientras que a las segundas como sociales o “suaves”. Por dar algunos ejemplos, en el primer grupo podemos encontrar competencias financieras, contables, procesos ad- ministrativos, manejo de maquinaria, uso de software; en fin, aquellas que son relativamente sencillas de medir. Por otra parte, en el segundo grupo se encuentran competencias que son más difíciles de cuantificar o evaluar de forma objetiva, pues son más bien el saber escuchar, comprender un texto, comunicar una idea, dar o recibir retroalimenta- ción, ejercer liderazgo o trabajar en equipo. Si bien existen muchas pruebas que miden el desarrollo y calidad de las competencias, el último examinador y qui- zás el más importante es aquel que se encuentra en el área de recursos humanos o bien en una posición para contratar o rechazar a un candidato para un cierto puesto profesional. Es decir, al menos para efectos de la colocación y éxito laboral inmediato de los universitarios, el juez más importante son las empresas. El esfuerzo por identificar las competencias más necesarias entre los jóvenes universitarios o entre los profesionistas en general no es nueva. Mucho se ha escrito en varios países o por organismos internacionales sobre “competencias para el siglo XXI” (21st century skills). Sin embargo, a nuestro juicio muchas de las competencias identificadas en estos ejercicios son demasiado vagas o generales. “Liderazgo”, “trabajo en equipo”, “razonamiento matemático” o “alfabetis- mo tecnológico” son algunas de las competencias señaladas con más frecuencia, que si bien son innegablemente im- portantes no son lo bastante específicas como para ser realmente operativas. Es decir, muchas de estas competencias pueden y deberían ser desglosadas en competencias más concretas. En capítulos anteriores hemos hablado de la situación de la educación en México y de la brecha que existe entre la oferta y la demanda de competencias en los jóvenes. En este capítulo presentaremos, por lo tanto, una lista generada por CIDAC de 136 competencias. Para ello entrevistamos a las siguientes áreas de empresas en todo el territorio nacio- nal: recursos humanos, administración y dirección, finanzas y contabilidad, producción y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y tecnología. 1 OECD. Towards an OECD Skills Strategy. 2010. http://www.oecd.org/edu/47769000.pdf COMPETENCIAS
29. 29 Para realizar estas entrevistas citamos a los responsables de las áreas de recursos humanos y de las demás áreas que contratan a jóvenes egresados de la IES, para ver, entre otros puntos (1) cuáles son las competencias que consideran más importantes para sus áreas y empresas, y (2) cuáles son aquellas que consideran más escasas o que les cuesta más trabajo encontrar, ya sea por que no hay jóvenes con esa preparación o porque sí la hay en teoría, pero en realidad es de baja calidad. A continuación presentamos la lista de competencias por categoría y área que utilizamos para nuestro estudio. Lista de competencias GENERALES Cultura general Liderazgo Tecnologías de la información Cuantitativo: análisis de datos Herramientas de comunicación Imagen personal Operaciones-logística Cuantitativo: financiero-contable Comunicación con otros Eficiencia personal Conocimientos técnicos en ingeniería Otra (especifique)__________ Trabajo en equipo Inteligencia emocional Cuantitativo: estadístico Capacidades específicas Innovación/emprendimiento Marketing y ventas Cuantitativo: matemático CULTURA GENERAL 1. Conocimientos básicos sobre análisis político-electoral 2. Conocimientos básicos sobre análisis legal y regulatorio 3. Conocimientos básicos sobre reclutamiento y selección de talento 4. Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria específica 5. Conocimientos básicos sobre administración de proyectos 6. Otra (especifique)______________________ HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 7. Comunicación escrita (en español) 8. Comunicación oral (en español) 9. Comunicación en inglés: escrita 10. Comunicación en inglés: oral 11. Comunicación general en otro idioma (especifique) 12.Capacidad de síntesis de información 13.Otra (especifique)_____________________ 3COMPETENCIAS
30. 30 COMUNICACIÓN CON OTROS 14. Capacidad de negociación y resolución de conflictos 15. Entendimiento de otras culturas y costumbres 16. Entrenar talento 17. Dar y recibir retroalimentación 18. Hablar eficazmente en público 19. Argumentación lógica y clara 20. Otra (especifique)_____________________ TRABAJO EN EQUIPO 21. Distribución de tareas en el equipo de trabajo 22. Negociación y resolución de conflictos al interior del equipo 23. Anteposición de los objetivos del equipo frente a los personales 24. Comunicación asertiva 25. Saber escuchar a los demás 26. Autoconocimiento de fortalezas y debilidades 27. Coordinación de equipos de trabajo 28. Otra (especifique)______________________ INNOVACIÓN/EMPRENDIMIENTO 29. Detección de oportunidades de mejora en procesos o producto 30. Detección de nuevas oportunidades de negocio 31. Implementación de nuevos proyectos 32. Generación de nuevas ideas 33. Importación o adaptación de prácticas de otros sectores 34. Desarrollo de alianzas estratégicas 35. Otra (especifique)______________ LIDERAZGO 36. Toma de decisiones de forma acertada y ágil 37. Confianza en sí mismo 38. Sentido de responsabilidad 39. Iniciativa o proactividad 40. Capacidad para motivar a los demás 41. Otra (especifique)_____________________ IMAGEN PERSONAL 42. Facilidad de palabra 43. Puntualidad 44. Saber tratar a un cliente 3COMPETENCIAS
31. 31 45. Carisma 46. Aspecto físico 47. Vestimenta y arreglo personal congruentes con la empresa 48. Modales congruentes con la empresa 49. Otra (especifique)_____________________ EFICIENCIA PERSONAL 50. Manejo eficiente del tiempo 51. Eficacia al trabajar bajo presión 52. Tolerancia a la frustración 53. Planeación de tareas 54. Resolución de problemas 55. Disposición para aprender 56. Rápido aprendizaje 57. Otra (especifique)____________________ INTELIGENCIA EMOCIONAL 58. Apego a procedimientos 59. Automotivación 60. Empatía 61. Atención al detalle 62. Pensamiento lógico y ágil 63. Discreción en uso de información confidencial 64. Posee metas personales y profesionales a largo plazo 65. Respeta jerarquías 66. Saber iniciar y mantener relaciones profesionales (networking) 67. Otra (especifique) MARKETING Y VENTAS 68. Investigación de mercados 69. Generación y ejecución de campañas de mercadotecnia 70. Habilidad para vender 71. Conocimiento y manejo básico de encuestas 72. Conducción de grupos de enfoque 73. Conocimiento y uso de CRM (Customer Relationship Management) 74. Administración de redes sociales 75. Organización eficaz de eventos 76. Manejo eficaz de relaciones públicas hacia el exterior 77. Destreza en diseño gráfico 78. Otra (especifique)______________ 3COMPETENCIAS
32. 32 TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN 79. Programación (especificar el lenguaje) 80. Diseño de sitios de internet (programación) 81. Administración de redes (hardware) 82. Desarrollo de apps 83. Administración de bases de datos 84. Administración de infraestructura avanzada de telecomunicaciones: 4G, satelital, geolocalización, etc. 85. Mantenimiento y reparación de hardware 86. Paquetería básica: Word, Excel, PowerPoint, Access, Outlook, Internet, etc. 87. Paquetería avanzada. Mencione 3|_______||_______||_______| 88. Encriptación y seguridad informática 89. Otra (especifique) ________________ OPERACIONES–LOGÍSTICA 90. Pensamiento de sistemas 91. Implementación de calidad total (Six Sigma, Kaizen...) 92. Diseño/ingeniería de producto 93. Administración, planeación y pronóstico de inventarios 94. Valuación de procesos 95. Conocimiento de cadena de suministro 96. Administración de proveedores (procurement) 97. Otra (especifique) _________________ CONOCIMIENTOS TÉCNICOS DE INGENIERÍA (98-108) Por la diversidad y especificidad técnica de las competencias de este grupo, estas opciones se dejaron abiertas en el cuestionario para ser completadas libremente por el entrevistado. CUANTITATIVO: ESTADÍSTICO 109. Conocimiento y manejo básico de estadística descriptiva 110. Conocimiento y manejo básico de probabilidad 111. Conocimiento y manejo básico de inferencia estadística 112. Conocimiento y manejo básico de econometría 113. Conocimiento y manejo básico de estadística bayesiana 114. Conocimiento y manejo básico de geoestadística 115. Otra (especifique)_________________ CUANTITATIVO: MATEMÁTICO 116. Conocimiento y manejo básico de ecuaciones diferenciales 117. Conocimiento y manejo básico de topología matemática 3COMPETENCIAS
33. 33 118. Conocimiento y manejo básico de álgebra 119. Conocimiento y manejo básico de cálculo 120. Otra (especifique) CUANTITATIVO: ANÁLISIS DE DATOS 121. Saber buscar datos 122. Construcción de bases de datos 123. Generar tablas, gráficas, ideas y recomendaciones a partir de datos 124. Encontrar tendencias, patrones y relación entre variables 125. Minería de datos en bases ya existentes 126. Otra (especifique) CUANTITATIVO: FINANCIERO-CONTABLE 127. Conocimiento y manejo básico de administración de impuestos 128. Conocimiento y manejo básico de matemáticas financieras 129. Conocimiento y manejo básico de finanzas corporativas 130. Conocimiento y manejo básico de finanzas bursátiles 131. Conocimiento y manejo básico de contabilidad 132. Conocimiento y manejo básico de administración de riesgos 133. Elaboración y administración de presupuestos 134. Conocimiento y manejo básico de modelos financieros 135. Valuación de proyectos 136. Otra (especifique) 3COMPETENCIAS
34. 4 Empleo en Jóvenes y Prácticas de Reclutamiento
35. 35 4 E l panorama del empleo en jóvenes y las prácticas de reclutamiento que hemos encontrado muestran resul- tados mixtos. Por una parte, encontramos resultados predecibles, como que las bolsas de trabajo son un ex- celente recurso para conseguir trabajo o que es importante el papel que desempeñan familiares y conocidos o “palancas” para obtener un empleo. Mientras que, por la otra, hubo resultados sorpresivos, como que el periódico es todavía un recurso importante para la búsqueda de empleo o que el 13 por ciento de los jóvenes que son rechazados al aplicar a un empleo mostraron “aspiraciones salariales demasiado altas”, es decir, llegaron a las empresas con una percepción distorsionada del valor económico real de sus competencias. La evidencia de nuestro levantamiento sugiere que las condiciones en las que los jóvenes solicitan y obtienen un empleo no han variado mucho en las últimas décadas en cuanto a la forma en que se busca y consigue empleo. Sin em- bargo, en cuanto al tema de competencias, hemos encontrado evidencia de que, a pesar de que la falta de experiencia es la razón más importante por la que un joven no obtiene un empleo, los entrevistados sí reconocieron que en muchos casos es la ausencia de competencias “duras” y “suaves” relevantes lo que realmente determina que no sean contratados. A continuación se muestran los principales: la importancia que ciertas áreas dan a la situación educativa de los jó- venes (Gráfica 5.1); las principales fuentes de reclutamiento para contratar jóvenes (Gráfica 5.2); las prácticas que se llevan a cabo para reclutar a los jóvenes (Gráfica 5.3); las principales razones por las que no se contrata a los jóvenes (Gráfica 5.4). Al ver el conjunto de estas gráficas encontramos algunas conclusiones que nos parecen interesantes (las retomamos al final de este estudio en nuestras recomendaciones). •	Desde una perspectiva de reclutamiento, las áreas de finanzas-contabilidad ponen un énfasis mayor en el hecho de estar titulado que las áreas de ventas-mercadotecnia. Esto muestra que no es sólo el programa que se estudia lo importante, sino también la etapa de estudios en que se encuentra el solicitante de un empleo.	Empleo en Jóvenes y Prácticas de Reclutamiento
36. 36 Gráfica 5.1 Situación educativa de los jóvenes empleados por las empresas encuestadas Fuente: ENCOP 2014	Unidades:	Porcentajes Finanzas y Contabilidad Producción y Operación Mercadotecnia y Ventas Sistemas y Tecnología 0 20 40 60 80 100 Posgrado terminado Estudiantes o pasantes de posgrado Titulados (educación superior) Estudios truncos (educación superior) Estudiantes con estudios en curso (educación superior) Estudiantes de nuevo ingreso (educación superior) Administración y Dirección Pasantes o no titulados (educación superior) 15 27 49 9 8 4 30 13 15 15 15 9 5 29 6 12 16 23 8 5 19 7 26 15 20 11 8 35 8 8 14 15 7 2 28 9 17 14 23 4 Empleo en Jóvenes y Prácticas de Reclutamiento
37. 37 • A pesar de que las bolsas de trabajo ocupan un papel muy importante dentro de las principales fuentes de reclu- tamiento, las recomendaciones personales tienen un peso significativo. A su vez, llama la atención que en estos tiempos los anuncios de vacantes de empleo en periódicos todavía tengan un rol importante. Lo extendidas de ambas prácticas –el uso de recomendaciones y la consulta de avisos clasificados en el periódico– evidencia que la contratación de jóvenes por parte de las empresas aún funciona de forma muy tradicional o similar a como se ha venido realizando en las últimas décadas. Gráfica 5.2 Fuentes de reclutamiento que utilizan las empresas encuestadas para reclutar jóvenes Fuente: ENCOP 2014 Unidades:	Porcentajes	• En una época que cuenta con una gran variedad de herramientas, exámenes psicométricos y recursos tecnológicos, las entrevistas siguen siendo un factor determinante para conseguir un trabajo. Este es un buen ejemplo de cómo la tecnología no es todavía para los reclutadores un sustituto de las entrevistas personales, si bien se han dado im- portantes avances tecnológicos e iniciativas para ayudar a reducir la brecha entre oferta y demanda. Gráfica 5.3 Prácticas de selección que utilizan las empresas entrevistadas para contratar a jóvenes Fuente: ENCOP 2014 Unidades:	Porcentajes	Facebook 0.6% Bolsa de trabajo universitaria 10.2% Sindicato 0.2% Bolsa de trabajo del gobierno municipal 16.3% Bolsa de trabajo en línea 18.84% Cercanía con las facultades 1% Conocidos de trabajadores en la empresa 9.82% Recomendaciones 14.03% Ferias de empleo 7.82% Anuncios en periódico 7.82% Reclutamiento Interno 0.6% Anuncios fuera de local 0.8% Familiares de trabajadores en la empresa 5.01% Entrevista 71.54% Conocidos de trabajadores en la empresa 9.82% Revisión de curricula 14.03% Examen de conocimiento 5.61% Examen psicométrico 1.6% Recomendación 4.41% Test de honestidad 0.4% 4 Empleo en Jóvenes y Prácticas de Reclutamiento
38. 38 • A lo largo de toda nuestra investigación abunda la evidencia de la importancia que tienen ciertas competencias es- pecíficas. Dentro de las razones por las que las empresas más comúnmente no contratan a un joven se encuentran el “no saberse vender”, la “falta de habilidades sociales” y la “falta de conocimientos técnicos específicos”. Las tres suman poco más del 33 por ciento de las razones por las que un aspirante no es aceptado. Gráfica 5.4 Principales razones por las que los jóvenes son rechazados por las empresas entrevistadas cuando buscan trabajo Fuente: ENCOP 2014 Unidades:	Porcentajes	0 5 10 15 20 25 30 Faltadeexperiencia laboral Nosesabevender Bajosnivelesde escolaridad Aspiraciones salarialesmuyaltas Faltadehabilidades sociales Faltadeconocimientos técnicosespecíﬁcos Malaimagen Faltadeculturageneral Adaptaciónaltrabajo Irresponsabilidad 27.6 14.03 13.83 13.03 11.02 9.02 6.01 4.41 0.8 0.2 4 Empleo en Jóvenes y Prácticas de Reclutamiento
39. 5 vinculación entre empresas e ies
40. 40 5VINCULACIÓN ENTRE EMPRESAS E IES E l tema de la vinculación entre empresas e instituciones de educación superior (IES) es el que todo el mundo promueve, pero que en la práctica no se da ni con la frecuencia ni calidad deseables. La desvinculación no es nada menos que una tragedia, pues dentro de los recursos y estrategias que existen para reducir la brecha entre oferta y demanda de competencias entre los jóvenes universitarios el más conveniente es, a nuestro juicio, la vinculación entre empresas e industrias –representadas por sus cámaras y asociaciones– con las IES. Los beneficios de una mayor cercanía entre los actores son múltiples. Por principio, esta reduce de forma directa y eficiente la asimetría de la información entre empresas e IES, entre IES y estudiantes y finalmente entre empresas y estudiantes. Al fluir la información entre las partes, empresas, IES y estudiantes pueden entender perfectamente cuá- les competencias son las que les permitirán a los jóvenes universitarios/nuevos empleados tener un desarrollo pleno como personas y profesionistas. En nuestro estudio, solamente en siete de los 32 estados hubo más empresas entrevistadas que dijeron sí tener algún tipo de colaboración con IES para reclutar jóvenes (usar la bolsa de trabajo de la universidad, por ejemplo). En todos los demás estados la mayoría de las empresas reportaron no tener ningún tipo de colaboración para reclutamiento con IES. Un dato similar se observó al preguntar a las empresas acerca de sus prácticas de vinculación, no sólo de recluta- miento, con las IES. Sólo 32 por ciento de las empresas mencionó haber tenido “alguna” modalidad de vinculación con una IES y sólo 11 por ciento de las empresas dijo tener una vinculación vía convenio –algo más formal- con una IES. Irónicamente, 87 por ciento de las empresas que sí tuvieron algún tipo de vinculación señalaron que esta ayudó, desde su perspectiva, a que los jóvenes desarrollaran mejores competencias. Más aún, 91 por ciento de aquellas em- presas entrevistadas que reportaron tener un convenio con una IES señaló que este tipo de acuerdos las ha beneficia- do a ellas mismas. La vinculación entre empresas e IES es escasa, pero cuando ocurre las empresas sí perciben los beneficios, entre ellos el acceso a más y mejores competencias en los jóvenes universitarios. Por último, existen distintos niveles de vinculación y cooperación entre las IES y las empresas. Estos comienzan con la colaboración para reclutar jóvenes –lo más sencillo–, luego sigue la vinculación para llevar a cabo prácticas profe- sionales, servicio social o estadías, hasta llegar a convenios para actualizar o desarrollar planes de estudio.
41. 41 Gráfica 6.1 Porcentaje de empresas por estado que colaboran con IES para reclu- tar jóvenes. Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Nacional Aguascalientes BajaCaliforniaSur BajaCalifornia Campeche Chiapas Chihuahua Coahuila Colima DistritoFederal Durango EstadodeMéxico Guanajuato Guerrero Hidalgo Jalisco Michoacán Morelos Nayarit NuevoLeón Oaxaca Puebla Querétaro QuintanaRoo SanLuisPotosí Sinaloa Sonora Tabasco Tamaulipas Tlaxcala Veracruz Yucatán Zacatecas 38 40 53 40 0 40 7 40 27 41 13 47 47 67 79 33 56 47 0 7 29 54 57 20 27 43 47 40 12 33 64 47 13 5VINCULACIÓN ENTRE EMPRESAS E IES
42. 42 Gráfica 6.2 Porcentaje de empresas por estado que tienen vinculación con IES Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes Gráfica 6.3 ¿Tiene su empresa algún tipo de convenio con alguna IES? Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes 32 34 34 13 0 27 13 33 27 31 0 78 33 57 60 33 44 47 0 7 43 46 43 33 20 44 27 20 18 53 55 13 7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Nacional Aguascalientes BajaCaliforniaSur BajaCalifornia Campeche Chiapas Chihuahua Coahuila Colima DistritoFederal Durango EstadodeMéxico Guanajuato Guerrero Hidalgo Jalisco Michoacán Morelos Nayarit NuevoLeón Oaxaca Puebla Querétaro QuintanaRoo SanLuisPotosí Sinaloa Sonora Tabasco Tamaulipas Tlaxcala Veracruz Yucatán Zacatecas No 89% Sí 11% 5VINCULACIÓN ENTRE EMPRESAS E IES
43. 43 Gráfica 6.4 Tipos de convenios que exis- ten entre empresas entrevistadas y las IES” Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes Gráfica 6.5 ¿Considera que los convenios con las IES les han beneficiado? Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes Gráfica 6.6 ¿Llevan a cabo convenios de colaboración con IES en modalidad de vinculación? Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes 0 10 20 30 40 50 Desarrollo de programas de estudio Cátedras de formación Formación de especialidades 47 18 35 No 9% Sí 91% No 68% Sí 32% 5VINCULACIÓN ENTRE EMPRESAS E IES
44. 44 Gráfica 6.7 Acciones de vinculación más comunes entre empresas entrevistadas e IES Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes Gráfica 6.8 ¿Considera que la vinculación con las IES generó mejores competencias en los jóvenes? Fuente: ENCOP 2014 Unidades: Porcentajes 0 10 20 30 40 50 60 Prácticasprofesionalesdelos estudiantes(becarios) Estadías/residenciasprofesionales delosacadémicos Estadías/residenciasprofesionales delosestudiantes Programasdecreaciónde culturaemprendedora Serviciosocial BolsadeTrabajo Serviciosdeinvestigación,desarrollo einnovacióntecnológica Serviciosdeasesoríayconsultoría Capacitaciónprofesional yeducacióncontinua Contratacióndebecarios Otra 53 13 1 1 18 10 1 1 1 1 1 No 13% Sí 87% 5VINCULACIÓN ENTRE EMPRESAS E IES
45. 6 Competencias por estado
46. 46 6 Capital Humano y EducacióN en México Nacional E n este capítulo se presenta, a nivel nacional y por estado, la siguiente información: El tamaño de la brecha entre la oferta y demanda de competencias. La importancia y escasez relativa de competencias generales desde la perspectiva de recursos humanos. Las competencias especificas más importantes y escasas desde la perspectiva de recursos humanos. La importancia y escasez relativa de competencias generales desde la perspectiva de las diferentes áreas: administración y dirección, finanzas y contabilidad, producción y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y tecnología. Las competencias especificas más importantes y escasas desde la perspectiva de las diferente áreas: administra- ción y dirección, finanzas y contabilidad, producción y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y tecnología. Gráfica 7.1 Tamaño de la brecha: Porcen- taje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 No 74% Sí 26%
47. 47 6 Capital Humano y EducacióN en México Nacional Gráfica 7.2 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre administración de proyectos CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Comunicación oral en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN • Escasas INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 7.76 10.64 11.31 29.71 10.42 7.54 6.21 10.42 5.99 21.29 10.2 8.2 10.64 11.97 13.3 9.98 5.54 8.87 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25
48. 48 6 Capital Humano y EducacióN en México Nacional Gráfica 7.3 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Comunicación oral en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Toma de decisiones de forma acertada y ágil LIDERAZGO Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL • Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 20 15 10 5 00 2 4 6 8 10 12 5.58 8.42 8.04 18.26 5.2 11.26 5.11 7.85 4.07 7.85 4.35 2.93 4.82 0.47 0.38 0.95 4.45 10.69 5.87 7.47 7.47 8.23 9.65 6.53 8.23 5.01 5.01 5.39 2.84 5.01 3.12 3.41 2.93 3.12
49. 49 6 Capital Humano y EducacióN en México aguascalientes Gráfica 7.4 Tamaño de la brecha: Porcen- taje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.5 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre administración de proyectos CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Comunicación escrita en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Comunicación oral en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN No 74% Sí 26% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 7.76 10.64 11.31 29.71 10.42 7.54 6.21 10.42 5.99 21.29 10.2 8.2 10.64 11.97 13.3 9.98 5.54 8.87 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 La principal fuente de reclutamiento en Aguascalientes es la bolsa de traba- jo de gobierno o municipal (53 por ciento).
50. 50 6 Capital Humano y EducacióN en México aguascalientes Gráfica 7.6 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre administración de proyectos CULTURA GENERAL Hablar eficazmente en público COMUNICACIÓN CON OTROS Comunicación oral en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Entrenar talento COMUNICACIÓN CON OTROS Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 20 15 10 5 00 2 4 6 8 10 12 5.58 8.42 8.04 18.26 5.2 11.26 5.11 7.85 4.07 7.85 4.35 2.93 4.82 0.47 0.38 0.95 4.45 10.69 5.87 7.47 7.47 8.23 9.65 6.53 8.23 5.01 5.01 5.39 2.84 5.01 3.12 3.41 2.93 3.12
51. 51 6 Capital Humano y EducacióN en México BAJA CALIFORNIA SUR Gráfica 7.7 Tamaño de la brecha: Porcen- taje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.8 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Comunicación escrita en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Capacidad de síntesis de información HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Comunicación asertiva TRABAJO EN EQUIPO Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL • Escasa No 86% Sí 14% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 0 6.67 6.67 40 6.67 0 20 13.33 6.67 20 0 20 6.67 20 13.33 0 0 6.67 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 40 35 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 53 por ciento de las empresas en BCS emplea a tra- vés de contratos parciales, tempora- les o por proyecto.
52. 52 6 Capital Humano y EducacióN en México BAJA CALIFORNIA SUR Gráfica 7.9 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Sentido de responsabilidad LIDERAZGO Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Negociación y resolución de conflictos al interior del equipo TRABAJO EN EQUIPO Saber escuchar a los demás TRABAJO EN EQUIPO • Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 50 40 30 20 10 00 5 10 15 20 3.92 0 1.96 43.14 -9.8 7.84 0 7.84 5.88 3.92 0 0 5.88 0 0 0 9.8 17.65 7.84 7.84 5.88 7.84 9.8 3.92 3.92 5.88 1.96 7.84 3.92 5.88 0 5.88 0 3.92
53. 53 6 Capital Humano y EducacióN en México Baja California Gráfica 7.10 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.11 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Entrenar talento COMUNICACIÓN CON OTROS Hablar eficazmente en público COMUNICACIÓN CON OTROS Apego a procedimientos INTELIGENCIA EMOCIONAL Conocimientos básicos sobre administración CULTURA GENERAL No 67% Sí 33% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 0 26.67 20 26.67 6.67 0 13.33 6.67 0 13.33 0 20 13.33 6.67 26.67 6.67 6.67 6.67 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 El principal proble- ma para contratar a jóvenes es que no se saben vender (47 por ciento).
54. 54 6 Capital Humano y EducacióN en México Baja California Gráfica 7.12 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Admi- nistración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Dar y recibir retroalimentación COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre administración CULTURA GENERAL Comunicación escrita en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS • Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 20 15 10 5 00 5 10 15 20 0 10 6 6 8 10 6 6 8 8 18 6 4 0 0 0 4 2 12 16 10 10 14 8 2 4 10 4 2 0 2 0 4 0
55. 55 6 Capital Humano y EducacióN en México Campeche Gráfica 7.13 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.14 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Conocimientos básicos sobre análisis legal y regulatorio CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre administración CULTURA GENERAL Comunicación oral en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN No 75% Sí 25% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 6.67 6.67 13.33 20 0 13.33 20 20 0 6.67 20 0 13.33 26.67 13.33 13.33 6.67 0 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 64 por ciento de las empresas otorga mayores prestacio- nes a su personal como parte de un ascenso.
56. 56 6 Capital Humano y EducacióN en México Campeche Gráfica 7.15 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Conocimientos básicos sobre análisis legal y regulación CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre análisis político CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre administración CULTURA GENERAL • Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 25 20 15 10 5 00 3 6 9 12 15 5.71 5.71 0 8.57 8.57 11.43 5.71 5.71 8.57 22.86 2.86 2.86 5.71 0 0 0 5.71 8.57 11.43 5.71 2.86 5.71 11.43 11.43 8.57 14.29 14.29 2.86 0 0 0 0 0 2.86
57. 57 6 Capital Humano y EducacióN en México Chiapas Gráfica 7.16 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido lle- nar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.17 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre análisis político CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre administración CULTURA GENERAL • Escasa No 85% Sí 15% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 0 0 6.67 40 0 33.33 13.33 6.67 0 0 0 6.67 20 26.67 26.67 0 13.33 6.67 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 40 35 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 73 por ciento de las empresas en Chiapas recluta a través de la bolsa de trabajo del go- bierno municipal.
58. 58 6 Capital Humano y EducacióN en México Chiapas Gráfica 7.18 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre administración de proyectos CULTURA GENERAL Comunicación oral en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Distribución de tareas en el equipo de trabajo TRABAJO EN EQUIPO Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL •Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 40 35 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 0 0 4.76 35.71 4.76 14.29 4.76 7.14 0 7.14 4.76 4.76 0 0 0 0 11.9 0 2.38 11.9 9.52 19.05 11.9 7.14 11.9 9.52 4.76 2.38 4.76 0 0 0 0 4.76
59. 59 6 Capital Humano y EducacióN en México Chihuahua Gráfica 7.19 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido lle- nar a pesar de tener candidatos para el puesto. *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.20 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Planeación de tareas EFICIENCIA PERSONAL Comunicación en otro idioma en general HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Entendimiento de otras culturas y costumbres COMUNICACIÓN CON OTROS No 97% Sí 7% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 13.33 20 33.33 20 6.67 0 6.67 0 0 6.67 33.33 13.33 20 6.67 0 6.67 6.67 6.67 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 35 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 35 80 por ciento de las empresas en Chihuahua em- plea a través de contratos parciales, temporales o por proyecto.
60. 60 6 Capital Humano y EducacióN en México Chihuahua Gráfica 7.21 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Detección de oportunidades de mejora en procesos INNOVACIÓN/ EMPRENDIMIENTO Dar y recibir retroalimentación COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL • Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 40 35 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 3.77 35.85 15.09 13.21 1.89 9.43 0 3.77 0 1.89 1.89 3.77 7.55 0 1.89 0 0 3.77 9.43 9.43 13.21 7.55 7.55 3.77 15.09 5.66 1.89 7.55 0 3.77 3.77 5.66 0 1.89
61. 61 6 Capital Humano y EducacióN en México Coahuila Gráfica 7.22 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido lle- nar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.23 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Comunicación escrita en inglés HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Comunicación oral en inglés HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN • Escasa No 80% Sí 20% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 40 33.33 6.67 6.67 0 0 6.67 6.67 0 33.33 20 0 20 6.67 6.67 6.67 0 6.67 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 40 35 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 35 73 por ciento de las empresas consi- dera que los traba- jos previos tienen un impacto signifi- cativo sobre el des- empeño profesional de los jóvenes.
62. 62 6 Capital Humano y EducacióN en México Coahuila Gráfica 7.24 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Comunicación escrita en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Distribución de tareas en el equipo de trabajo TRABAJO EN EQUIPO Lenguaje de programación TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN • Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 35 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 33.33 10 3.33 13.33 3.33 0 6.67 10 3.33 3.33 3.33 3.33 3.33 0 0 0 3.33 10 6.67 13.33 26.67 0 10 6.67 10 3.33 3.33 0 3.33 3.33 0 0 3.33 0
63. 63 6 Capital Humano y EducacióN en México ColimaColima Gráfica 7.25 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido lle- nar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.26 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Comunicación escrita en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Argumentación lógica y clara COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre administración CULTURA GENERAL Comunicación en otro idioma en general HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN • Escasa No 80% Sí 20% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 0 0 13.33 13.33 13.33 20 6.67 26.67 6.67 20 0 6.67 13.33 13.33 6.67 20 0 20 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 La mayoría de las empresas (40 por ciento) no cuenta con algún mecanis- mo para capaci- tar a su personal profesional cuando no cubre satisfacto- riamente todas las competencias que se requieren para una plaza.
64. 64 6 Capital Humano y EducacióN en México Colima Gráfica 7.27 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Hablar eficazmente en público COMUNICACIÓN CON OTROS Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Comunicación escrita en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Saber escuchar a los demás TRABAJO EN EQUIPO Entrenar talento COMUNICACIÓN CON OTROS Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 15 12 9 6 3 00 5 10 15 20 2.86 8.57 8.57 14.29 8.57 11.43 8.57 14.29 0 5.71 2.86 2.86 5.71 0 0 5.71 0 11.43 8.57 5.71 2.86 17.14 20 5.71 14.29 5.71 0 0 0 2.86 2.86 0 2.86 0
65. 65 6 Capital Humano y EducacióN en México Distrito Federal Gráfica 7.28 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido lle- nar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.29 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categorías Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre administración de proyectos CULTURA GENERAL Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Disposición para aprender EFICIENCIA PERSONAL Entrenar talento COMUNICACIÓN CON OTROS • Escasa No 56% Sí 44% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 10.34 17.24 3.45 24.14 3.45 10.34 10.34 13.79 6.9 10.34 10.34 17.24 13.79 3.45 24.14 3.45 6.9 10.34 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 20 por ciento de las empresas utiliza las bolsas de tra- bajo en línea como fuente de contacto principal para reclu- tar jóvenes.
66. 66 6 Capital Humano y EducacióN en México Distrito Federal Gráfica 2.30 Porcentaje de entrevistados de las áreas* que calificaron cada categoría de competencias como la más importante o la más escasa. *Áreas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Producción y operaciones, Mercadotécnica y Ventas, Sistemas y Tecnología, Administración y Dirección. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Áreas, ENCOP 2014. Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados de las áreas. Categorías Comunicación en otro idioma HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Conocimiento y manejo básico de contabilidad CUANTITATIVO: FINANCIERO-CONTABLE • Escasa Importante Escasa INTELIGENCIA EMOCIONAL MARKETING TIC OPERACIONES INGENIERÍA ESTADÍSTICA MATEMÁTICAS ANÁLISIS DE DATOS FINANCIERO CONTABLE CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL 15 12 9 6 3 00 5 10 15 20 7.84 13.73 13.73 11.76 7.84 9.8 3.92 1.96 1.96 3.92 3.92 0 1.96 1.96 1.96 3.92 9.8 13.73 15.69 3.92 9.8 7.84 9.8 9.8 3.92 1.96 1.96 5.88 3.92 3.92 3.92 1.96 1.96 0
67. 67 6 Capital Humano y EducacióN en México durango Gráfica 7.31 Tamaño de la brecha: Por- centaje de entrevistados que tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto. Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido lle- nar a pesar de tener candidatos para el puesto *Pregunta 61, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Gráfica 7.32 Porcentaje de entrevistados del área de Recursos Humanos que calificaron cada catego- ría de competencias como la más importante o la más escasa. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014 Competencias específicas calificadas como las más importantes por los entrevistados del área de Recursos Humanos. Categoría Capacidad de negociación y resolución de conflictos COMUNICACIÓN CON OTROS Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL Comunicación escrita en español HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Comunicación oral en inglés HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN Entrenar talento COMUNICACIÓN CON OTROS • Escasa No 100% INTELIGENCIA EMOCIONAL CULTURA GENERAL HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN 6.67 26.67 13.33 13.33 6.67 20 6.67 6.67 0 10.34 10.34 17.24 13.79 3.45 24.14 3.45 6.9 10.34 COMUNICACIÓN CON OTROS TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN LIDERAZGO IMAGEN PERSONAL EFICIENCIA PERSONAL Importante Escasa 30 25 20 15 10 5 00 10 20 30 40 50 60 70 80 La principal fuente de reclutamiento en Durango es la bolsa de trabajo de gobierno o munici- pal (40 por ciento).

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