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Timestamp: 2018-01-22 17:25:07+00:00

Document:
Resolución de 13 de octubre de 2014, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector Transporte Sanitario de Navarra
Vigencia desde 01 de Enero de 2013. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2013
Artículo 39 Protocolo de prevencion y atencion al acoso sexual y moral, en la empresa
Artículo 40 Plan de Igualdad
ANEXO I . Tabla salarial año 2013-2014
ANEXO II . Tabla salarial año 2015
ANEXO III . Tabla salarial año 2016
ANEXO IV . Composición de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de trabajo para el sector de Transporte Sanitario de Navarra
ANEXO V . Artículo 17. Jornada laboral
Visto el texto del Convenio Colectivo del sector Transporte Sanitario de Navarra (código número 31007385011996), que tuvo entrada en este Registro en fecha 18 de julio de 2014, que fue suscrito el día 3 de julio por la representación empresarial y parte de la sindical del mismo (U.G.T. y CC.OO.), y subsanado con fecha 9 de octubre, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes de este convenio sectorial autonómico, en atención a la facultad atribuida por el artículo 83.2 del ET, dotan de prioridad aplicativa al presente convenio colectivo sectorial autonómico en el ámbito de Navarra, frente a cualquier otro convenio colectivo de ámbito estatal que concurra o pudiera concurrir en su ámbito de aplicación.
Las partes firmantes del presente convenio apuestan por los convenios sectoriales, como elemento generador de reglas colectivas, que garanticen tanto la igualdad de oportunidades para sus trabajadores y trabajadoras, como la transparencia e igualdad en los procesos de competencia entre las empresas.
El presente Convenio será de aplicación a todos los trabajadores que presten servicios en las empresas delimitadas en los ámbitos funcional y territorial, cualquiera que sea su categoría profesional, con la única excepción de los altos cargos a que se refiere el artículo 2 del R.D. Leg. 1/1995, de 24 de marzo.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2013 y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2018.
Con el fin de que se dilaten lo menos posible las negociaciones del próximo Convenio Sectorial, después de finalizada la vigencia del convenio actual, se acuerda que cualquiera de las partes legitimadas, podrá convocar la Constitución de la Mesa para la próxima negociación del Convenio Sectorial, a partir del 1 de junio de 2018.
El presente Convenio quedará denunciado a la finalización de su vigencia.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán considerados totalmente.
Por ello, quedará sin efecto el acuerdo si por la autoridad administrativa o judicial se decidiese la nulidad de alguno de los términos de lo pactado.
Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente Convenio tienen la consideración de mínimas. Por tanto, los pactos, cláusulas y condiciones vigentes en cualquier contrato o convenio consideradas globalmente y que en cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas para el trabajador, o grupo de trabajadores, en relación con las que se establecen, subsistirán como garantía personal para quienes vengan gozando de las mismas.
Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, entre otras:
1.– Interpretación y desarrollo del Convenio Colectivo.
2.– A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del convenio.
3.– Conocer de los acuerdos adoptados en cada empresa y la representación de los trabajadores y, en caso de no existir acuerdo entre estos, resolver los procedimientos de inaplicación de condiciones laborales iniciados entre las empresas y los trabajadores, conforme a lo establecido en el artículo 12 del vigente Convenio.
4.– Cuantas otras funciones que tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
Las cuestiones propias de su competencia que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presentarse de forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa. Al escrito de consulta se acompañaran cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema. La Comisión podrá recabar cuanta información o documentación estime pertinente para una mejora o más completa información del asunto.
La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta, o en su caso, complementada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a diez días hábiles para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión suscitada emitiendo la correspondiente resolución.
El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en la sede de UGT, avenida Zaragoza 12 - 1.º
Ninguna de las empresas afectadas por el Convenio Regional del Sector de Transporte Sanitario de Navarra, podrá descolgarse de éste de forma unilateral.
En el caso de que alguna empresa tenga la intención de plantear un proceso de descuelgue del convenio, deberá comunicárselo por escrito a la Comisión Paritaria con 10 días naturales de antelación al inicio del proceso. En la comunicación deberá constar los motivos por los que plantea el proceso de descuelgue y el calendario previsto de reuniones o asambleas con los trabajadores.
Este descuelgue deberá negociarlo y pactarlo con la representación legal de los trabajadores en la empresa (Delegados de Personal o Comité de Empresa). Este periodo de consultas entre los representantes legales de los trabajadores y los representantes de la empresa, tendrá una duración de 15 días, prorrogables por acuerdo entre las partes, pero podrá darse por finalizado en cualquier momento si existe acuerdo entre las partes. En el caso de que en alguna empresa o centro de trabajo no exista dicha representación legal de los trabajadores, y estos no opten por atribuir su representación para la negociación según el artículo 41.4 a) del E. T., la negociación y el posible pacto será realizado por la Comisión Paritaria del Convenio.
Si no hay acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la representación de la empresa, se someterá la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que cuenta con un plazo de 7 días para pronunciarse.
Si no se alcanzase acuerdo en la Comisión Paritaria, se deberá recurrir a los procedimientos de mediación establecidos en el Tribunal Laboral de Navarra.
Se descarta, de todas las maneras, la posibilidad de recurrir al arbitraje obligatorio que marca el artículo 82.3 del E.T.
Las retribuciones para los años 2013 y 2014 serán las contenidas en las tablas salariales del año 2012, que se unen como Anexo I al presente convenio.
Para el año 2015 serán las tablas salariales de 2014, incrementadas con el 0,25 %.
Para el año 2016 serán las tablas salariales de 2015, incrementadas con el 0,40 %.
Para el año 2017 serán las tablas salariales de 2016, incrementadas con el IPC estatal real del año 2016 (en el caso de que el IPC estatal fuera negativo, la referencia del IPC será 0), más el 0,5 %.
Para el año 2018 serán las tablas salariales de 2017, incrementadas con el IPC estatal real del año 2017 (en el caso de que el IPC estatal fuera negativo, la referencia del IPC será 0), más el 0,5 %.
Último párrafo del artículo 13, introducido por el apartado 3.º de la modificación del Convenio colectivo del sector transporte sanitario de Navarra («B.O.N.» 31 agosto 2015).
Un aumento del 1% por año de permanencia a partir del cuarto año.
En los años 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022 los trabajadores y trabajadoras del Sector, que hayan iniciado su relación laboral con la empresa antes del año 2013, tendrán un aumento adicional de un 0,5 % de antigüedad por cada año, con el objetivo de compensar la no generación de antigüedad de los años 2015 y 2016.
En el caso de que algún trabajador o trabajadora dejara de prestar servicios en las empresas del Sector, en el periodo en el que la antigüedad estuviera congelada, en el finiquito se la abonara un plus que compensara esa antigüedad, conforme a la norma general del Art 14 del Convenio.
El Plus de Domingos, se abonará a todos los trabajadores y trabajadoras que trabajen en Domingo, excepto a los turnos del servicio de urgencias de 24 horas.
El importe del Plus de domingos por cada uno de los días, será de: 18,63 euros durante la vigencia de este convenio.
El Plus de Festivos, se abonará a los trabajadores y trabajadoras que trabajen los las 13 fiestas retribuidas y no recuperables marcadas por el Gobierno de Navarra cada año, más la fiesta local pactada para cada empresa en la Comisión Paritaria.
El importe del Plus Festivo por cada uno de los días, será de: 18,63 euros durante la vigencia de este convenio.
El Plus de Nocturnidad, se aplicará a todos los trabajadores y trabajadoras, excepto a los turnos del servicio de urgencias de 24 horas.
Las horas consideradas como nocturnas, serán las comprendidas entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente.
El importe de la nocturnidad será del 25% del salario base diario.
El Plus de Jornada Partida, con un importe de 2 euros día, se abonara a los trabajadores y trabajadoras que se vean afectados por un turno partido en su jornada de trabajo, a partir del mes siguiente al de la firma del presente convenio.
Este plus mantendrá su cuantía durante la vigencia del convenio.
– Distribución semanal, mensual, anual de los días de trabajo.
– Descansos semanales.
Para los años 2013 y 2014 la jornada de trabajo efectivo será de 1.744 horas anuales. Para los años 2015, 2016 y 2017 la jornada de trabajo efectivo será de 1.752 horas anuales.
A partir de 1 de enero del año 2018, la jornada será de 1.744 horas.
Con el objetivo de apostar por los convenios de ámbito sectorial como símbolo de cohesión de empresas y personas trabajadoras, y más en concreto con las incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Regional del Sector de Transporte Sanitario, y al amparo del artículo 84.2 c) del Estatuto de los Trabajadores, se establece una jornada máxima anual durante los años 2013 y 2014 de 1.744 horas anuales, para los años 2015, 2016 y 2017 de 1.752 horas anuales, y a partir del año 2018 de 1.744 horas anuales.
No obstante, para aquellas empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, y que por aplicación de un convenio distinto abonen a sus trabajadores una retribución inferior a las establecidas en el ANEXO I del presente convenio, la jornada máxima anual de trabajo efectivo a aplicar a toda la plantilla será para los años 2013 y 2014 de 1.592 horas y para los años 2015, 2016, 2017 y 2018 de 1.576 horas.
A estos efectos, se entiende que una empresa abona una retribución inferior, cuando la retribución anual a jornada completa y por todos los conceptos salariales garantizados que establece el Convenio Sectorial de Navarra para un trabajador o trabajadora con una antigüedad de 10 años y según su categoría, sea inferior a la retribución anual bruta por todos los conceptos garantizados que establezca el presente convenio en su categoría, para un trabajador o trabajadora a jornada completa con una antigüedad de 10 años.
– Motivos familiares.
– Celebraciones justificadas.
– Cuando la empresa no conceda las vacaciones en el periodo solicitado por el trabajador/a, para facilitar el disfrute de estas.
Las empresas podrán negociar con los representantes de los trabajadores el ampliar o modificar los motivos justificados. Como norma general, los cambios se efectuarán entre los trabajadores del mismo servicio (urgencias y programado), debiendo firmar la solicitud los dos trabajadores/as que cambian el turno. Una vez concedido el cambio, el trabajador/a solicitante solo será responsable de su turno.
Bases de permanencia.
Las empresas estarán obligadas a tener bases de permanencia para los servicios de urgencia con instalaciones apropiadas para el desarrollo del trabajo, que faciliten a los trabajadores y trabajadoras unas condiciones de seguridad y salud laboral adecuadas durante sus turnos de trabajo, contando estas instalaciones con zonas de trabajo, descanso y aseo diferenciadas.
De igual manera, no se permitirán sistemas de localización para realizar guardias localizadas en el servicio de urgencias, puesto que el personal adscrito a este servicio de urgencias, deberán de estar juntos en la misma base de permanencia, en espera del requerimiento de sus servicios.
Las horas extraordinarias se compensarán, por regla general, con tiempo de descanso, que será fijado de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados y sin que en ningún caso sea inferior al 175% del tiempo trabajado en jornada ordinaria. Excepcionalmente, podrá compensarse por su abono en metálico sin que, en ningún caso pueda ser el valor de la hora extraordinaria inferior al 175% de la hora ordinaria.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año ni 15 al mes, incluyendo tanto las que se compensen con descansos como las que se abonen en metálico. Estos topes serán reducidos para los contratos celebrados por tiempo determinado en proporción al tiempo de duración de los mismos.
Se abonará tres Gratificaciones Extraordinarias anuales: una en Julio, otra en Navidad y una tercera paga de Beneficios. Su importe será el equivalente al Salario Base Mensual + antigüedad. Se computarán por semestres las dos primeras y serán abonadas el día 15 de Julio la primera, y el día 15 de diciembre, la segunda. La paga de Beneficios se computará anualmente, y se prorrateará entre las doce nóminas mensuales.
Dieta de comida: cuando el servicio se inicie antes de las 12 horas y finalice después de las 15:30 horas.
Dieta por cena: cuando el servicio se inicie antes de las 21 horas y finalice después de las 24 horas.
A efectos del disfrute de estos permisos y licencias se entenderá que la jornada laboral diaria es de 8 horas.
Dos días de licencia retribuida que sea expresamente solicitado por el trabajador con cinco días de antelación como mínimo a la fecha de su disfrute y su concesión no coincida en mismo día con la misma petición de otro trabajador en la misma base. Estos días de licencia retribuida son fruto de la negociación y acuerdo en diferentes convenios, con el objetivo de reducir jornada laboral.
A partir del año 2017 los días de licencia retribuida pasarán a ser tres anuales.
1.– En caso de retirada de carnet de conducir que no sea motivado por embriaguez o drogadicción, se tendrán en cuenta las siguientes condiciones:
b) Si la retirada ha sido ocasionada como consecuencia de conducción fuera del horario de trabajo y en actividades extra laborales, se concederá al trabajador una excedencia forzosa, con una duración máxima de 6 meses.
2.– Las empresas, a petición de los trabajadores/as, suscribirán con una compañía de seguros, una póliza por la que se garantice al conductor excedente, en razón de lo previsto en el párrafo segundo de la letra a) del número anterior, por causa de retirada del carnet y por un periodo máximo de un año, una cantidad igual a 747,37 euros por cada mes en esta situación. El importe de la prima será repartido al cincuenta por ciento entre empresa y conductor, quedando autorizadas las empresas a deducir dicho importe en la hoja de salarios.
Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo remunerado ó Total para su trabajo habitual y Gran Invalidez, derivada de accidente de trabajo, con un capital de 56.119,55 euros por trabajador.
Muerte por accidente de trabajo con un capital asegurado de 34.618,27 euros por trabajador.
A los 60 años: 5.215,22 euros.
A los 61 años: 4.164.47 euros.
A los 62 años: 3.122,24 euros.
A los 63 años: 2.084,27 euros.
A los 64 años: 1.038,45 euros.
Esta compensación por extinción de contrato mantendrá su cuantía durante la vigencia del convenio.
Las Empresas estarán obligadas a facilitar a los trabajadores/as la vigilancia de la salud, así como las pertinentes vacunas necesarias para el cumplimiento del servicio, según criterio del Servicio de Prevención.
– Jefe de Tráfico.
– Ayudante Mecánico.
– A.T.S.
El cambio de titularidad en la adjudicación de una contrata de servicio de ambulancias, por parte del Gobierno u otras entidades de carácter público o privado, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el contratista adjudicatario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior adjudicatario, con relación a los trabajadores y con independencia absoluta de la modalidad y naturaleza del contrato que tenga suscrito.
La subrogación empresarial se aplicará a todos los trabajadores/as de la empresa cedente, respetando los pactos individuales y condiciones más beneficiosas que tuviera cualquier trabajador o trabajadora (por pacto de empresa o individual) en todas las categorías.
Los trabajadores quedarán subrogados obligatoriamente en la nueva empresa adjudicataria, debiendo mantenerse a la plantilla subrogada un mínimo de 6 meses, salvo despido disciplinario procedente, baja voluntaria o renuncia expresa y escrita del trabajador a ser subrogado.
Los trabajadores que se subroguen en la nueva empresa adjudicataria no quedarán adscritos exclusivamente a la realización del contrato que dio origen a la subrogación, pudiendo la nueva adjudicataria en función de su derecho de organización interna, asignarlos a otros servicios de transporte sanitario que tenga contratados, y establecer dentro del calendario laboral de la empresa, los turnos más convenientes para la realización global de todos los servicios, de acuerdo con los Artículos 16 y 17 del Convenio Colectivo del Sector de Transporte Sanitario de Navarra.
Se respetarán siempre los derechos de los trabajadores correspondientes a: Centro de trabajo, antigüedad, categoría profesional, salario, duración de contrato y jornada entendiéndose ésta como el número máximo de horas establecidas en sus contratos de trabajo o en su defecto en el Convenio Laboral del Sector.
Los trabajadores que en el momento de la nueva adjudicación se encontraran en situación de I.T., invalidez, excedencia, vacaciones o cualquier situación que produzca derecho a reserva de puesto de trabajo, serán tenidos en cuenta a los efectos de ejercitar su derecho de subrogación.
El personal que con un contrato de interinidad sustituya a estos trabajadores pasará a la nueva adjudicataria en concepto de interino hasta tanto no se produzca la incorporación del sustituido.
Para facilitar la subrogación, la empresa saliente deberá acreditar con una antelación mínima de un mes a la nueva empresa adjudicataria la siguiente documentación:
– Relación del personal a subrogar.
– Seis últimas nóminas, TC.1 y TC.2, contrato, antigüedad, personal con contrato teniendo en cuenta el párrafo 6.º
– Documento firmado por empresa cesante y trabajador en el que consten las vacaciones disfrutadas y las pendientes, y de igual manera las pagas extraordinarias pendientes de liquidar. Los trabajadores que no hubiesen disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonará la parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde a la empresa cesante, que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación. La empresa cesante, liquidará al trabajador junto con la última mensualidad, la parte correspondiente a las pagas extraordinarias generadas por el mismo.
Quedan facultadas las Organizaciones Sindicales firmantes del Convenio a aportar dicha documentación, dentro de sus posibilidades y previo requerimiento de las mismas a los trabajadores subrogables, ante la posible dejadez, negligencia o negativa de la empresa saliente a aportarla.
La falta de entrega de la documentación por la empresa saliente no será causa suficiente para la no subrogación de los trabajadores afectados a la unidad, centro de trabajo o área transmitida.
No será requisito imprescindible ni condicionará la subrogación, la liquidación con la empresa cesante para la subrogación del trabajador.
Las partes firmantes del Convenio recomiendan la no utilización de los servicios de las Empresas de Trabajo Temporal, ante la necesaria responsabilidad, cualificación profesional y experiencia en el desarrollo de las tareas profesionales en este Sector. En el caso de que se contraten los servicios de ETT, garantizarán que los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que correspondan a sus trabajadores, en virtud del presente Convenio Colectivo.
De conformidad con el artículo 15, punto 1, letra b) del ET, los contratos celebrados en base a circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, las empresas estarán facultadas para celebrar contratos de trabajo de duración determinada, que no podrán superar los doce meses de trabajo en un periodo de dieciocho meses.
Se acuerda que al menos el 90% de las plantillas de las empresas, incluidas las posibles contrataciones a través de ETT, tengan contratos indefinidos.
A los efectos de este Convenio se entenderá por formación continua al conjunto de acciones formativas que se desarrollen, a través de las modalidades previstas en el mismo y en el R.D. 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, que desarrolla el R.D. anterior y la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional.
Contenidos de los planes de formación.
– Objetivos y cometidos de las acciones a desarrollar.
– Instrumentos de evaluación previstos.
– Estimación del montaje anual de la cuota de formación profesional a ingresar por la Empresa o por el conjunto de empresas afectadas.
Tramitación de los Planes de Formación.
– Establecer el período duración del Plan, que con carácter general será anual. Excepcionalmente serán plurianuales cuando concurran circunstancias específicas que deberán justificarse ante la Comisión Paritaria Sectorial.
– Someter el Plan a información de la representación legal de los trabajadores, a quien se facilitará la siguiente documentación:
– Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio anterior.
– Orientaciones generales sobre el contenido del Plan Formativo (Objetivos, especialidades, denominaciones de curso, etc.).
– Colectivos por categorías/grupos profesionales a los que afecte dicho Plan.
– Medios pedagógicos y lugares de impartición.
La representación legal de los trabajadores deberá emitir su informe en el plazo de quince días a partir de la recepción de la documentación. Si surgieran discrepancias respecto al contenido del Plan de Formación se abrirá un plazo de quince días a efectos de dilucidar las mismas entre la Dirección de la Empresa y la representación de los trabajadores.
– No estar incluidas en el Plan de Formación de las empresas ó agrupados.
– Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnico profesionales del trabajador/a.
– Estar reconocidas por una titulación oficial.
– Tener una antigüedad de, al menos, un año en el sector, del cual seis meses, al menos, en la empresa en la que actualmente presta sus servicios.
– Presentar por escrito ante la Dirección de la Empresa la correspondiente solicitud del permiso, con una antelación mínima de un mes, antes del inicio de la acción formativa.
En caso de denegación de la solicitud por parte de la empresa, aquella habrá de ser motivada, y por escrito. La empresa informará de la misma al trabajador y a la representación legal de los trabajadores en la empresa.
Duración del permiso retribuido de formación.
Las Empresas del sector, durante la vigencia del presente Convenio, y en tanto esté en vigor en la legislación general y en la Seguridad Social, autorizarán la jubilación parcial de los trabajadores de sus empresas, cuando reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de la jubilación de la Seguridad Social.
A tal fin se redactará contrato a tiempo parcial con una reducción de su jornada de trabajo efectivo y del salario. El jubilado parcial será sustituido por otro trabajador que se vinculará a la Empresa, a jornada completa, desde el desempleo, siempre que el jubilado opte por una reducción superior al 70%, en virtud de un contrato de relevo que tendrá una duración máxima del tiempo que, al jubilado, le reste para alcanzar la jubilación plena.
Se recomienda que, antes de la presentación de cualquier reclamación o litigio, se solicite el intento de conciliación o mediación ante el Tribunal Laboral de Navarra, igualmente se recomienda a los Trabajadores y Empresarios del sector, el sometimiento a arbitraje, utilizando para ello, el Colegio Arbitral formado en el referido Tribunal.
La OMS ya ha señalado la importancia de las condiciones de trabajo sobre la salud, y en la a Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) se obliga al empresario a tomar medidas para proteger la salud de trabajadoras y trabajadores y se recoge el principio de adaptar el trabajo a la persona en aquello que respecta a la concepción de los lugares de trabajo, y de planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo y las relaciones sociales (artículo 15.1). Así mismo el Estatuto de los y las Trabajadoras (E.T.) en su artículo 4.2 establece el derecho a preservar la integridad física de trabajadores y trabajadoras, a una adecuada política de seguridad e higiene, así como al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
El acoso sexual en el trabajo constituye un problema que afecta a la salud y el bienestar sobre todo de las trabajadoras. Constituye un riesgo laboral y como tal es responsabilidad del empresario prevenirlo (Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales). Para ello deberá establecer procedimientos de atención a los casos, tomar medidas de prevención para evitar conductas discriminatorias, y prever políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad (LO 3/2007de Igualdad de Mujeres y Hombres).
2.1.– Acoso moral.
2.2.– Violencia en el trabajo.
Según la Nota Técnica de Prevención 489, la violencia en el trabajo se puede clasificar en violencia externa (–atracos, violencia ejercida por parte de la clientela, usuarios, pacientes–) o violencia interna (donde el causante de la violencia tiene relación laboral con la víctima, bien sea entre compañeros o compañeras o de superiores a trabajadores o trabajadoras bajo su mando o viceversa).
2.3.– Acoso sexual.
«Todo comportamiento verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un entorno de intimidación, degradación u ofensa» (Directiva 2002/73 del Parlamento europeo y LO 3/2007de Igualdad de Mujeres y Hombres).
El Código de Prácticas de 1991 sobre medidas para combatir el acoso sexual que fue adoptado por la Comisión de las Comunidades Europeas contempla la conducta sexual en un sentido amplio, señalando que en las conductas de naturaleza sexual quedan comprendidas las conductas verbales o no verbales, así como las físicas molestas.
Es obvia la imposibilidad de reflejar de manera exhaustiva la totalidad de las actitudes o conductas que forman parte del acoso sexual, pero a modo de muestra se especifican las siguientes conductas o acciones que caben incluir en el concepto de acoso sexual:
– Retratos, correos electrónicos, dibujos, mensajes...
– Chistes de contenido sexual, piropos, comentarios sexuales, miradas insinuantes, insistentes o sugestivas.
– Insinuaciones sexuales, silbidos, sonidos, gestos insinuantes.
– Pedir reiteradamente citas, propuestas sexuales, preguntas sobre la vida sexual, presionar tras la ruptura sentimental con compañero o compañera afectiva, pedir abiertamente relaciones sexuales a sabiendas de que no son deseadas.
– Acercamiento corporal excesivo, toqueteos, caricias, abrazos, besos, tocamientos, pellizcos no deseados, acorralamientos, presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o utilizando amenazas, realizar actos sexuales bajo presión de despido, asalto sexual.
3.– Política en las empresas ambulancias para la prevención y gestion del acoso sexual y moral.
3.1.– Declaración de principios.
– La empresa rechaza las prácticas hostiles así como el acoso sexual en cualquiera de sus formas, adoptando al respecto tanto las medidas preventivas que sean necesarias como las legales que en su caso procedan.
– Toda persona que considere que ha sido objeto de acoso sexual o conductas hostiles tiene derecho a solicitar la aplicación del presente protocolo.
– La Dirección de y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen el derecho de las personas trabajadoras a ser asistidas por sus representantes en la tramitación del presente protocolo, cuando así expresamente lo soliciten.
– En ninguna dependencia de la empresa se podrán exhibir carteles, calendarios, páginas web u otros objetos de contenido sexual o degradante para ninguno de los sexos.
3.2.– Prevención.
Difusión: este protocolo será difundido entre la totalidad de la plantilla de la empresa si es posible por medios informáticos, así como mediante edición y distribución en papel. Las partes firmantes se comprometen a difundir el presente protocolo, para conocimiento de todos los trabajadores y trabajadoras y de su representación en los centros. Se dará publicidad de este Protocolo mediante su publicación en el tablón de anuncios de todos los centros de trabajo y se enviara copia a todos los Delegados de Prevención, a todo el Comité de empresa, a los delegados y delegadas de personal, así como a todas las personas contratadas por la empresa a partir de su firma.
3.3.– Procedimiento de intervención ante eventuales casos de conductas hostiles o de acoso sexual.
3.3.1.– Detección de casos: El procedimiento se iniciará por solicitud de intervención de la presunta víctima, ó de la Representación de Personal, ó Dirección de la Empresa, previo consentimiento por escrito, de la presunta víctima.
La intervención sobre los casos puede tener dos niveles de gestión que se resumen a continuación. Se recomienda que se inicie por el primero, pero no es imprescindible.
La solución a través de la mediación.
– Superior o superiora jerárquica de cualquier sección de la empresa.
Solución a través de la Comisión de Investigación.
Finalizado el expediente informativo, la Comisión elaborará un «Informe de Conclusiones» que, junto con el Expediente, se remitirá a la Dirección de la Empresa y a la Representación de Personal para la resolución del asunto planteado. Transcurridos 2 meses desde los hechos si no hay una resolución este se archivará.
En sus comparecencias ante la Comisión, todo trabajador o trabajadora podrá acudir asistido por una Representación Legal de la plantilla, a su elección, o persona de confianza. El Expediente Informativo se desarrollará bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, siendo advertidos todos los que en el mismo intervengan de su obligación de guardar la más absoluta confidencialidad sobre cuanto conocieran con motivo de su intervención en el mismo, fuere en la calidad que fuere.
Desarrollo del expediente.
En el supuesto de que sea necesario hasta el cierre del procedimiento, una vez verificados los indicios de existencia de acoso, se podrá cautelarmente proponer a la Dirección la separación de la víctima del presunto acosador o acosadora, así como otras medidas cautelares que se estimen oportunas.
Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la presunta víctima ni para el presunto autor o autores un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso sexual o conductas hostiles, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad, cuando la organización del trabajo lo permita, de efectuar un cambio provisional de puesto de la persona solicitante o cualquier otra medida que resultare procedente en función de los hechos comprobados y evaluados por la Comisión Informativa y la Dirección de Recursos Humanos.
Todos los casos en los que se tenga constancia de haberse cometido acoso sexual o conductas hostiles deberán ser reconocidos como accidentes de trabajo, poniendo la empresa todos los medios a su disposición para que este registro se lleve a cabo. La persona víctima de acoso sexual será derivada a la mutua o al servicio sanitario público, según quién gestione las contingencias profesionales, para su atención médica y psicológica, siempre que haya constancia por escrito de la comunicación del hecho.
El presente protocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro, a cuyo efecto las partes podrán hacer las propuestas de modificaciones y adaptaciones que consideren oportunas para mejorar la consecución de los objetivos del mismo, de acuerdo con lo previsto en el Convenio Colectivo, siendo obligación de la empresa velar por la protección de toda la plantilla frente al acoso sexual, acoso moral o acoso por razón de sexo, en caso de que personal propio prestarse servicios para otras empresas, impulsará la asunción de los contenidos de este acuerdo por parte de la empresa contratante.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, en su caso, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:
– Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
– Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
– Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales.
– Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
– Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
– Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
– Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
– Excedencias último año y motivos.
– Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
– Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:
– Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales.
– Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
– Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas.
– Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación.
– Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
– Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
– Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
– Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
– Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
– Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
– Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores. Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo.
Las empresas dispondrán de un plazo de un año desde la publicación en el Boletín Oficial de Navarra del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad.
Tabla salarial año 2013-2014
CONDUCTOR 1.421,59 euros
AUXILIAR 1.280,66 euros
JEFE EQUIPO 1.401,02 euros
JEFE TRÁFICO 1.500,71 euros
OFICIAL 1.ª ADMON. 1.473,52 euros
AUXILIAR ADMON. 1.301,29 euros
MECÁNICO 1.377,47 euros
AYTE. MECÁNICO 1.255,93 euros
TELEFONISTA 1.310,34 euros
MÉDICO 2.235,04 euros
A.T.S. 1.763,62 euros
DIRECTOR 2.253,18 euros
CONDUCTOR 1.425,14 euros
AUXILIAR 1.283,86 euros
JEFE EQUIPO 1.404,52 euros
JEFE TRÁFICO 1.504,46 euros
OFICIAL 1.ª ADMON. 1.477,20 euros
AUXILIAR ADMON. 1.304,54 euros
MECÁNICO 1.380,91 euros
AYTE. MECÁNICO 1.259,07 euros
TELEFONISTA 1 313,62 euros
MÉDICO 2.240,63 euros
A.T.S. 1.768,03 euros
DIRECTOR 2.258,81 euros
CONDUCTOR 1.430,84 euros
AUXILIAR 1.289,00 euros
JEFE EQUIPO 1.410,14 euros
JEFE TRÁFICO 1.510,48 euros
OFICIAL 1.ª ADMON. 1.483,11 euros
AUXILIAR ADMON. 1.309,77 euros
MECÁNICO 1.386,43 euros
AYTE. MECÁNICO 1.264,11 euros
TELEFONISTA 1.318,87 euros
MÉDICO 2.249,60 euros
A.T.S. 1.775,10 euros
DIRECTOR 2.267,84 euros
Por La Nora: José Daniel Plano.
Por Baztan-Bidasoa: José A. Cesar, Juan A. Pacheco, José Javier Valenzuela.
Por G.G.S.S.: Gerardo Azpiazu.
Por U.G.T.: Javier Pérez, Oscar Pérez, Jesús Marín, Jesús Peleato.
Por CC.OO.: José A. Eslava.

References: Artículo 39

Artículo 40
 Artículo 17
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 83
 artículo 2
 artículo 12
 resolución 
 artículo 41
 artículo 82
 artículo 13
 artículo 84
 artículo 15
 artículo 4
 resolución 
 resolución