Source: http://nci-net.de/Archiv/Stellenabbau/Kuendigung/Kuendigung-betriebsbedingte-Rechtlage.html
Timestamp: 2017-11-23 15:07:20+00:00

Document:
Rechtslage Kündigung (NCI InWaChRo News)
Die Ankündigung einer Kündigung erzeugt Stress. Meist reagieren Arbeitnehmer hektisch und unüberlegt auf die Situation. Folgende Notfallkarte soll helfen, den ersten Schock zu mildern und dem Verstand wieder zum Durchbruch verhelfen.
--- Rechtslage
Kriterien des KSchG
- Dring. betr. Erfordernis
- Weiterbeschäftigung
- Jubilarschutz
- Tarifl. Kündigungsschutz
- Einzelkündigung
- Gruppen von AN
- Massenkündigungen
- Teilbetr.schließung
- Wid. bei Betr.übergang
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt nach §622 BGB die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen:
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
Für die Kündigungsfrist zählen nur die Dienstjahre ab dem vollendeten 25. Lebensjahr.1)
Anmerkung (19.01.2010):
1)Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil (C 555/07) am 19.01.2010 entschieden, dass die Vorschrift des § 622 BGB „… Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt“ gegen Europäisches Recht verstößt.
Der EuGH legte in seinem Urteil bereits fest, dass deutsche Gerichte die rechtswidrige Regelung ab sofort nicht mehr anwenden dürfen. Aufgrund des EuGH-Urteils muss Deutschland das Gesetz ändern.
Im Normalfall binden EuGH-Urteile bis zur Änderung der deutschen Gesetze nur die öffentliche Hand. Zum Verbot der Altersdiskriminierung hatte der EuGH allerdings bereits 2005 festgestellt, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz zu den “allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts” gehöre, also sozusagen ungeschriebenen EU-Verfassung sei.
Jeder Arbeitnehmer kann sich ab sofort, unabhängig davon, ob und wann die Bundesregegierung das Arbeitsrecht ändert, in einem Rechtsstreit auf das EuGH-Urteil berufen. Mit diesem Urteil müssen auch viele Tarifverträge, die sich auf das Bürgerliche Gesetzbuch beziehen, geändert werden.
Gleiches gilt für die Berechnung von Abfindungshöhen. In Zukunft müssen die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden, was zu einer Erhöhung der Abfindungssumme führen kann.
Rechte des Betriebrats
Existiert in einem Betrieb ein Betriebsrat, dann muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung gehört werden. Eine Kündigung, bei der der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß gehört wird, ist unwirksam.
Achtung: Auch wenn die Kündigung wegen fehlender Betriebsratsanhörung unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage gegen diese Kündigung erheben. Tut er das nicht, ist die Kündigung wirksam.
Der Betriebsrat kann eine Kündigung nicht verhindern, ihr aber gemäß §102 II BetrVG widersprechen. In §102 III BetrVG sind die Gründe, nach denen ein Betriebsrat Kündigungen widersprechen kann, festgelegt. Diese sind u.a. eine fehlende oder falsche Sozialauswahl, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einen anderen Arbeitsplatz, besonderer Kündigungsschutz (Schwerbehindertenschutz, Mutterschutz, tariflicher Kündigungsschutz). Für den Widerspruch hat der Betriebsrat eine Woche Zeit.
Näheres dazu siehe Widerspruchsrecht des Betriebsrats im Falle betriebsbedingter Kündigungen.
Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei ordnungsgemäßen BR Widerspruch
Im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ist der BR-Widerspruch für den Mitarbeiter von enormer Bedeutung. Widerspricht der Betriebsrat einer Kündigung ordnungsgemäß und fristgerecht, dann sichert dieser BR-Widerspruch dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung und damit das Gehalt bis Prozessende, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt (§102 V BetrVG). Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat im Falle von betriebsbedingten Kündigungen also eine große Verantwortung übertragen.
Stellt das Gericht fest, dass der BR-Widerspruch fristgerecht und ordnungsgemäß ist, dann muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter vertragsgemäß weiterbeschäftigen (so als sei er nicht gekündigt), d.h. er bekommt insbesondere sein volles Gehalt, einschließlich aller Erhöhungen und Sonderzahlungen weiterbezahlt. Dieses Gehalt muss er nicht zurückzahlen, wenn er am Ende (was wir nicht hoffen wollen) seinen Kündigungsschutzprozess verliert, denn er hat ja eine Arbeitsleistung erbracht, für die ihm das entsprechende Entgelt zusteht (§611 I BGB).
Was aber ist, wenn der Arbeitgeber sich weigert, ihn zu beschäftigen? Auch daran hat der Gesetzgeber gedacht. Nach §615 BGB kommt der Arbeitgeber dann in Annahmeverzug, denn der Arbeitnehmer hätte ja gearbeitet, wenn der Arbeitgeber gewollt hätte. Dies sichert dem Arbeitnehmer in jedem Fall seine Gehaltszahlung.
Entbindung des Arbeitgebers von der Weiterbeschäftigung
Stellt der Arbeitgeber vor Gericht einen Antrag auf Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht,dann kann es passieren, dass der Arbeitnehmer trotz BR-Widerspruch nicht weiterbeschäftigt wird (§102 (5), S 2 BetrVG). Die Gründe sind: Die Klage des Arbeitnehmers hat keine hinreichende Aussicht auf Erfolg oder erscheint mutwillig, die Weiterbeschäftigung würde zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers führen, der Widerspruch des BRs ist offensichtlich unbegründet.
Kriterien nach dem Kündigungsschutzgesetz
Eine Kündigung kann wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam sein, wie oben erwähnt. Sie ist aber auch dann unwirksam, wenn eines der folgenden Kriterien zutrifft (§1 KSchG):
kein sog. "dringendes betriebliches Erfordernis" auf Arbeitgeberseite vorliegt (§ 1 Abs.2 KSchG)
gegen die soziale Auswahl verstoßen wurde (§1 Abs. 3 KSchG). Dabei können Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens gibt, einschließlich zumutbarer Umschulungsmaßnahmen oder geänderten Arbeitsbedingungen (§1 Abs.2 Nr. 1b KSchG)
die soziale Auswahl gegen eine Auswahlrichlinie nach § 95 BetrVG verstößt
wenn es keine milderen Mittel gibt und die Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) darstellt.
Ein milderes Mittel kann beispielsweise der Abbau von Überstunden oder Versetzungen sein. Zusätzlich muss zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv die Voraussage gerechtfertigt sein, dass die Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers auf Dauer oder jedenfalls auf unabsehbare Zeit entfällt (Prognoseprinzip).
Eine Kündigung kann nach §1 Abs.1, Nr. 1 KSchG unwirksam sein, wenn eine Firma kein dringendes betriebliches Erfordernisse nachweisen kann, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegensteht.
Betriebliche Erfordernisse können sein: Rationalisierung, Auslagern betrieblicher Tätigkeiten, Betriebsstilllegung, Absatzprobleme oder Auftragsmangel.
Der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung treffen, um seinen Betrieb den veränderten Umständen anzupassen. Die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit dieser Entscheidung wird vom Gericht nicht geprüft. Es wird jedoch überprüft, ob sie "offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich" ist (Missbrauchskontrolle). Außerdem prüft das Gericht, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt. Dazu muss der Arbeitgeber muss nachweisen, dass seine unternehmerische Entscheidung, sich auf den zu kündigenden Arbeitsplatz durchschlägt und auch angeben wie genau. Pauschale Begründungen reichen nicht. Der Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht pauschal mit schlechter Auftragslage begründen. Er muss vielmehr vor Gericht darlegen, wie sich der Auftragsrückgang und die gesunkenen Umsatzzahlen konkret auf die betroffenen Arbeitsplätze auswirken.
Quellen: Urteil: Arbeitsgericht Frankfurt/M., Urteil vom 9. Januar 2002 – 7 Ca 4356/01 und Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. auflage, 2004, Rn. 371
In die soziale Auswahl müssen alle Arbeitnehmer des Betriebs einbezogen werden, die für diese Tätigkeit von ihren Fähigkeiten her in Frage kommen. Also nicht nur Arbeitnehmer aus dem Bereich, in dem der Arbeitgeber Personal abbauen will.
Nach §1 Abs.3 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung, bei der die folgenden vier Kriterien nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt werden, sozialwidrig, d.h. unwirksam
Darunter ist der "rechtlich ununterbrochene Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Arbeitgeber zu verstehen, wobei besondere gesetzliche Vorschriften (z.B. §10 II MuSchG) zu berücksichtigen sind. (Bader NZA)
Bei einer Versetzung von einem Betrieb in einen anderen des gleichen Arbeitgebers, z.B. von Mch H nach Mch P, beginnt die Betriebszugehörigkeit also nicht von neuem. Der Begriff "Betriebs"-Zugehörigkeit meint in diesem Zusammenhang also eigentlich die "Unternehmens"-Zugehörigkeit.
Die Schwierigkeiten, die mit der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz verbunden sind, sind einem jüngeren Arbeitnehmer eher zuzumuten als einem älteren (BAG 12.10.1979 AP KSchG 1969 §1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7.) Die individuell besseren oder schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt müssen nicht zusätzlich beachtet werden. Auch die Möglichkeit, vor Vollendung des 65. Lebensjahres Altersruhegeld zu beziehen darf bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden.
Diese müssen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits bestehen oder fest abzusehen sein. Unterhaltspflichten gegenüber einem Pflegebedürftigen wiegen schwerer als andere. Arbeitet ein Ehepaar im gleichen Betrieb und muss einem von ihnen gekündigt werden, ist die Unterhaltspflicht absehbar und daher beim anderen zu berücksichtigen.
Hierbei ist zu beachten, dass der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter seit der Änderung des SGB IX vom 1.5.04 nicht mehr mit der Antragstellung beginnt, sondern erst dann wirksam wird, wenn die Behinderung zum Zeitpunkt der Kündigung bereits durch einen Bescheid des Versorgungsamtes festgestellt wurde (§69 SGB IX), es sei denn, die Behinderung ist offensichtlich. Bei Kündigung eines Schwerbehinderten muss die Zustimmung des Integrationsamtes vorliegen.
Eine Gewichtung dieser Kriterien ist im KSchG nicht angegeben. Ist die Bewertung der Kriterien aber in einer Betriebsvereinbarung z.B. über ein Punktesystem festgelegt worden, gilt das als Sozialauswahl, sofern kein grober Fehler bei der Berechnung gemacht wurde.
Dem Arbeitgeber kommt nach Rechtsprechung des BAG (BAG 16.5.1989 EZA KSchG §1 Soziale Auswahl Nr. 27; BAG 18.10.1994 EZA KSchG 1969 §1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 34) bei der ausreichenden Berücksichtigung dieser Kriterien ein Wertungsspielraum zu. Die genannten Kriterien mussten auch bisher schon berücksichtigt werden. Neu ist, dass sie jetzt explizit im Gesetz festgeschrieben wurden.
Herausnahme von Mitarbeitern aus der Sozialauswahl
Durch das neue Kündigungsschutzgesetz wurde die Situation für sozial Schwächere dadurch verschärft, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen, wenn das im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Das Bejahen eines berechtigten betrieblichen Interesses steht dabei allein dem Arbeitgeber zu. Der Arbeitgeber hat aber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer besteht, während der Arbeitnehmer beweisen muss, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.
Zu den berechtigten betrieblichen Interessen (bei denen es sich um zusätzliche Merkmale handeln muss, die den Arbeitnehmer von anderen unterscheidet) zählen:
Das ist alles, was der Arbeitnehmer aufgrund seiner Ausbildung oder bisherigen beruflichen Tätigkeit erworben hat.
Liegen vor, wenn der Arbeitnehmer den vertraglich übernommenen und anderen betrieblichen Aufgaben gewachsen ist, insbesondere, wenn er seine Kenntnisse in der Praxis umsetzen kann.
Sind das quantitative und qualitative Umsetzen der Kenntnisse und Fähigkeiten.
Gute Kontakte zu Kunden und Lieferanten
Diese zählen bereits dann, wenn sie zwar nicht zu einer krankheitsbedingten Kündigung berechtigen, sich aber auf die Leistungen auswirken.
(Ehrfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5.Aufl. 2004, KSchG §1 Rn. 501)
Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
Der Begriff "Personalstruktur" ist nicht identisch mit dem Begriff "Altersstruktur", er kann bspw. auch charakterisiert sein durch den jeweiligen Ausbildungsstand der Arbeitnehmer.
Die Personalstruktur muss aber bereits so aufgebaut sein, wie sie gesichert werden soll, Versäumnisse einer verfehlten Personalpolitik können so nicht nachgeholt werden.
Der Arbeitgeber kann z.B. Altersgruppen bilden (= 30-jährige, 30-40-Jährige, …) und anteilsmäßig in den jeweiligen Gruppen kündigen (v. Hoyningen-Huene/Linck DB 1997, 43). Auch hier besteht die Gefahr eines Missbrauchs in der Form, dass vor dem Personalabbau aus anderen Betrieben vornehmlich ältere Mitarbeiter oder solche, auf die man meint, verzichten zu können in einen Betrieb und / oder umgekehrt Mitarbeiter, auf die man nicht verzichten will aus dem Betrieb weg versetzt werden um künstlich die gewünschte Personalstruktur zu erzeugen.
Ich bin kein Minderleister, also werde ich nicht gekündigt
Das Problem dabei ist, dass der, der kündigen will - nämlich der Arbeitgeber - gleichzeitig bestimmt wer ein Leistungsträger ist und wer nicht. Jeder weiß, dass es ein Leichtes ist, einen unliebsamen Mitarbeiter durch geeignete Bossing-Methoden oder einfach durch eine ungünstig formulierte Beurteilung in kürzester Zeit zu einem Minderleister und damit die Kollegen, die der Arbeitgeber nicht entlassen will, zu Leistungsträgern zu machen. Sympathie und Antipathie dürften bei zukünftigen Kündigungen eine weit größere Rolle spielen. Die Verantwortung des Mitarbeiters für die Sicherung seines eigenen Arbeitsplatzes steigt damit.
Was haben Zielvereinbarungen mit Kündigungen zu tun
Wir empfehlen darauf zu achten, dass
Zielvereinbarungen präzise schriftlich formuliert, überprüfbar und vor allem realistisch sind.
Es sollten neben den Zielvereinbarungen auch die notwendigen Voraussetzungen aufgelistet werden, die erforderlich sind, um das Ziel zu erreichen. Dies kann entweder bereits im EFA Gespräch erfolgen oder während der Planungsphase. Diese Planungsunterlagen sollten vom Chef bestätigt und vom Mitarbeiter sorgfältig aufgehoben werden.
Der Projektfortschritt und vor allem die Schwierigkeiten und Gründe dazu, die die Zielvereinbarung gefährden, sollten dokumentiert und aufbewahrt werden. Damit kann man im Streitfall - notfalls gerichtlich - nachweisen, welche Faktoren zur Minderleistung geführt haben. Dazu zählt auch Krankheiten aufzulisten, denn eine krankheitsbedingte Kündigung unterliegt nach wie vor strengen Bedingungen und man sollte dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einräumen, diese durch eine betriebsbedingte Kündigung zu kaschieren.
EFA Gespräche sollten regelmäßig geführt werden. Werden EFA Gespräche vergessen oder verzögert, und wird dann erst in der Kündigungssituation ein EFA Gespräch geführt, dann wird die Beurteilung mit Sicherheit schlechter ausfallen, wenn der Arbeitgeber sich von dem Mitarbeiter trennen will. Der Arbeitnehmer kann vor Gericht seine Leistungsfähigkeit - vor allem im Vergleich mit anderen - nicht oder nur sehr schwer nachweisen.
Es sollte im aktuellen EFA Gespräch festgehalten werden, in welchem Umfang die im Vorjahr vereinbarten Zielvereinbarungen eingehalten wurden. Konnten sie nicht eingehalten werden, dann sollten die Gründe dafür aufgeführt werden. Für einen Aufgabenwechsel oder eine Produkteinstellung kann der Arbeitnehmer nämlich nichts, aber zum Zwecke der Nachweisbarkeit im Falle eines Kündigungsschutzprozesses sollte dies dokumentiert sein.
Kann keine Einigung im EFA Gespräch erzielt werden, sollte man den BR einschalten. Dazu ist es natürlich wieder erforderlich, dass man einen BR hat, der sich für die Mitarbeiterinteressen und nicht für die Arbeitgeberinteressen einsetzt.
Man sollte sich nicht scheuen ggf. ein Zusatzblatt mit einer Stellungnahme beizufügen.
Versetzungen in andere Abteilungen, vor allem vom Arbeitgeber veranlasste, sollten sorgfältig bedacht werden. Ist man in der Lage die Aufgabe zu stemmen? Ggf. kann und sollte man einer Versetzung widersprechen, natürlich nur, wenn es Gründe dafür gibt und nicht weil man keine Lust auf einen Stellenwechsel hat. Auch hier empfiehlt es sich, den BR einzuschalten.
Stellt man fest, dass ein Kollege oder eine Kollegin gemobbt wird, und sei es auch nur subtil, dann sollte man sich nicht daran beteiligen, sondern ihm/ihr helfen, ggf. zusammen mit dem Kollegen/Kollegin zum Betriebsrat gehen. Auch der beste Leistungsträger kann ganz schnell in so eine Situation kommen, wenn der Arbeitgeber das will (das ist die Erfahrung aus der Praxis).
Eines aber sollte man nicht zulassen: Das gegenseitige Ausspielen. Auch im Job bringt Solidarität weiter und verhindert vorallem, dass subtiles Bossing und Mobbing Wirkung zeigt.
Anmerkung:Die soziale Auswahl ist etwas anderes als ein Sozialplan. Der Sozialplan regelt im wesentlichen die finanziellen Aspekte, wie der Stellenabbau durchgeführt werden soll. Er ist eine Betriebsvereinbarung, die zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung abgeschlossen wird.
Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz
Eine Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebes oder einem anderen des Unternehmens beschäftigt werden kann. Dies gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit betrifft nur freie Arbeitsplätze, also solche, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind, aber auch solche, bei denen zu diesem Zeitpunkt bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen freien Platz zu schaffen oder einen besetzten frei zu kündigen.
Wichtig ist der Begriff "in einem anderen Betrieb des Unternehmens": Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Konzerns, die nicht zum Unternehmen gehören, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, zählen nicht (z.B. freie Arbeitsplätze bei der SBS oder Fujitsu-Siemens kommen nicht als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für Siemens AG-Mitarbeiter in Betracht).
Jedoch ist die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch auf Arbeitsplätze zu beziehen, die von Leiharbeitnehmern besetzt sind. Da diese nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen, ist ihr Platz als nicht besetzt anzusehen (v. Hoyningen-Huene/Linck Rn. 396).
Besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz haben Schwerbehinderte (SGB), Mütter im Mutterschutz (MuSchG), Eltern im Erziehungsurlaub (BErzGG), Betriebsräte (KSchG), ältere Mitarbeiter (Tarifvertrag), langjährige Mitarbeiter der Siemens AG (Jubilarschutz)
Jubilarschutz (Siemens AG)
Besonderen Kündigungsschutz haben Mitarbeiter mit 25 jähriger Dienstzeit (Bestandschutzgarantie)nach der Gesamtbetriebsvereinbarung: Kündigungsschutz für Jubilare vom 23.07.93.
Danach dürfen Mitarbeiter mit mindestens 25 jähriger Dienstzeit nicht betriebsbedingt gekündigt werden, es sei denn der Mitarbeiter lehnt bei Wegfall des Arbeitsplatzes das Angebot eines zumutbaren, gleichwertigen Arbeitsplatzes ab. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht zustande, kann nach Ziffer 5 der BR/GBR eingeschaltet werden.
Nach Tarifvertrag (IG Metall, Bayern) haben Mitarbeiter im Tarifkreis
ab (einschließlich) 50 Jahre und 15 Dienstjahren oder
ab (einschließlich) 55 Jahre und 10 Dienstjahren Kündigungsschutz.
Schwerbehindertenschutz (SGB)
Beschäftigungsverhältnisse mit schwerbehinderten und gleichgestellten AN dürfen vom AG nur dann gekündigt werden, wenn dafür vorher die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt wurde. Dies gilt auch für Änderungskündigungen.
Kündigung während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG)
Eine erst während der Kündigungsfrist einsetzende Schwangerschaft fällt nicht unter diese Regelung.
Nach § 18 Abs.1 BErzGG besteht für ArbeitnehmerInnen während Elternzeit Kündigungsschutz. Ist Elternzeit verlangt, aber hat noch nicht begonnen, dann darf der Arbeitgeber höchstens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit kündigen (§ 18 Abs.1 BErzGG )
Betriebsräte und Kanditaten
Besonderer Kündigungsschutz existiert für BR-Mitglieder (KSchG §15). Eine Kündigung von BR-Mitgliedern ist unzulässig. Dieser Schutz wirkt noch ein Jahr nach Ende der Amtszeit.
Der besondere Kündigungsschutz gilt auch für Kandidaten bei BR-Wahlen (KSchG §15). Eine Kündigung von Kandidaten bei BR-Wahlen ist unzulässig. Dieser Schutz wirkt noch sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Betriebsbedingte Kündigungen werden in unterschiedlichen unternehmerischen Lagen ausgesprochen. Diese sind:
Betriebsbedingte Einzelkündigung
Es gilt das oben Gesagte, aber existiert im Betrieb ein Betriebsrat, kann in diesem Fall kein Interessenausgleich oder Sozialplan nach §111 BetrVG abgeschlossen werden. Dieser Fall kommt praktisch eher in Kleinbetrieben vor.
Kündigungen, die die Kriterien des §112a BetrVG nicht erfüllen
Es gilt das oben Gesagte. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat und liegt die Anzahl der Mitarbeiter, die gekündigt werden sollen, unter der Schwelle des §112a BetrVG, dann liegt zwar eine Betriebsänderung vor, d.h. ein Interessenausgleich und Sozialplan kann versucht werden. Der Sozialplan kann jedoch nicht über eine Eingungsstelle erzwungen werden.
In diesem Fall sind die Kriterien des §112a BetrVG erfüllt. Hier gilt das oben Gesagte, ein Interessenausgleich kann versucht und ein Sozialplan in einer Einigungsstelle erzwungen werden.
Teilbetriebsschließung
In diesem Fall sind die Kriterien des §112a BetrVG in der Regel erfüllt. Ein Interessenausgleich kann versucht und ein Sozialplan in einer Einigungsstelle erzwungen werden. Der tarifliche Kündigungsschutz (Bayern) und der Jubilarschutz (Siemens und Nachfolgeorganisationen) bricht jedoch ein. Eine Sozialauswahl muss über den gesamten Betrieb (nicht nur Teilbetrieb) durchgeführt werden. Der Weiterbeschäftigungsanspruch auf freie Stellen im Unternehmen besteht. mehr ...
In diesem Fall sind die Kriterien des §112a BetrVG in der Regel erfüllt. Ein Interessenausgleich kann versucht und ein Sozialplan in einer Einigungsstelle erzwungen werden. Der tarifliche Kündigungsschutz (Bayern) und der Jubilarschutz (Siemens und Nachfolgeorganisationen) bricht jedoch ein. Eine Sozialauswahl muss nicht durchgeführt werden, da ja alle Mitarbeiter des Betriebs gekündigt werden. Der Weiterbeschäftigungsanspruch auf freie Stellen im Unternehmen besteht. mehr ...
In diesem Fall besteht kein Anspruch auf Interessenausgleich oder Sozialplan, ansonsten gilt das oben Gesagte, allerdings bricht der Jubilarschutz (Siemens und Nachfolgeorganisationen) ein. Der tarifliche Kündigungsschutz (Bayern) dagegen hält. Eine Sozialauswahl über den Betrieb muss durchgeführt werden, falls nicht der gesamte Betrieb auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist. Der Weiterbeschäftigungsanspruch auf freie Stellen im Unternehmen besteht.
Hier gilt das Insolvenzrecht. Einen Sozialplan wird es nur geben, wenn die Insolvenzmasse dazu ausreicht oder Mutterunternehmen, diesen finanzieren.
Kriterien bei einem Kündigungsschutzprozess Entlassung im Betrieb Widerspruch Betriebsübergang Betriebs
schließung Teilbetriebs
schließung Insolvenz
soziale Auswahl über den gesamten Betrieb ja ja nein, da alle AN gekündigt werden ja nein, da alle AN gleichmäßig betroffen
freie Stellen im Unternehmen (nicht Konzern) ja ja ja ja nein, da Insovenz das ganze Unternehmen trifft
Unternehmerische Entscheidung ja klar, Betriebsübergang klar, Betriebs
schließung klar, Teilbetriebs
schließung klar, Insolvenz
Jubilarschutz ja nein nein nein nein
Tariflicher Kündigungsschutz (Bayern) ja ja nein nein nein
Gesetzlicher Kündigungsschutz ja ja kommt nicht zum Tragen ja, könnte teilweise einbrechen kommt nicht zum Tragen
Interessenausgleich, Sozialplan, d.h. Abfindung (§111 BetrVG ff.) ja, wenn die Bed. des 112a BetrVG erfüllt sind nein, es gilt aber ein ev. ausgehandelter IA/SP auch für diese MA ja ja möglicherweise, wenn Insolvenzmasse ausreicht
Erhebt der Arbeitnehmer nicht fristgerecht eine Kündigungsschutzklage, dann hat er gemäß §§1a I und 1a II KSchG mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von (0,5 * Monatsverdienst * Dienstjahre), wobei mehr als 6 Monate auf ein volles Dienstjahr aufzurunden sind. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Daraus wird deutlich, dass der gesetzliche Abfindungsanspruch nur zustande kommt, wenn das Unternehmen das will. Der Arbeitgeber muss diesen Anspruch erst gar nicht entstehen lassen. Es ist also ein Irrtum zu glauben, dass der Arbeitnehmer nach dem neuen Kündigungsschutzgesetz in jedem Fall eine Abfindung erhält, auch dann, wenn er keine Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess hätte.
Es ist gültig für alle Arbeitnehmer (nach §5 Abs.1 BetrVG), gilt aber nicht für leitende Angestellte (§5Abs. 3 BetrVG):
Es ist gültig für alle Arbeitnehmer der Siemens AG, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (§1 Abs. 1 KSchG in Verbindung mit §23 KSchG). Für leitende Angestellte gelten Einschränkungen.
Nach §2 Abs.1 Nr. 3b ArbGG ist eine Kündigungsschutzklage vor dem ArbG zulässig.

References: §622
 § 622
 EuGH 
 EuGH 
 § 102
 §102
 §102
 §615
 § 95
 §1
 §1
 §10
 §1
 §1
 §1
 §1
 § 18
 §15
 §15
 §111
 §112
 §112
 §112
 §112
 §112
 §5
 §23
 §2