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Timestamp: 2013-05-23 12:51:48+00:00

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Einsatz von Leiharbeitnehmern kann zu Kündigungsschutz für Stammbelegschaft führen
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Oftmals werden daher Leitarbeitnehmer eingesetzt, um die Stammbelegschaft unter der Zahl 10 zu halten.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu nun am 24.01.2013 entschieden, dass bei der Frage der Anwendbarkeit des KSchG auch in Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, wenn diese einen „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf abdecken (1 AZR 140/12).
Dieses neue Urteil des BAG stärkt die Rechte von Arbeitnehmern insgesamt und wird dazu führen, dass Leiharbeitnehmer künftig nur noch dann zum Einsatz gelangen, wenn es gilt, vorübergehende Personalengpässe auszugleichen. Genau diesem Ziel dient inzwischen auch wieder das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, welches die Zulässigkeit der ununterbrochenen Entleihung von Arbeitnehmern seit Dezember 2011 wieder einer zeitlichen Grenze unterworfen hat. Nachdem der Gesetzgeber die ursprüngliche Zeitgrenze von 2 Jahren im März 2003 im Zuge der „Hartz-Gesetze“ völlig aufgehoben hatte, ist die Entleihung in einzelne Betriebe jetzt (wieder) nur „vorübergehend“ zulässig.
Vorsicht mit beleidigenden Facebook-Äußerungen
Die Reihe der gerichtlichen Entscheidungen, die zu besonderer Vorsicht im Internet raten lassen, setzt sich fort. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einer jetzt bekannt gewordenen Entscheidung vom 10.10.2012 entschieden, dass sogar die fristlose Kündigung eines Azubis rechtmäßig ist, der seinen Ausbilder über Facebook als „Menschenschinder und Ausbeuter“ betitelt hatte (Az.: 5 SA 451/12). Die Richter sahen darin eine beleidigende Äußerung, gerade weil die Aussage einer Vielzahl von Nutzern des Internet zugänglich gemacht worden ist. Der Auszubildende könne nicht mit Nachsicht rechnen, da er schon 26 Jahre alt gewesen sei, als er seinen Ausbilder beleidigte. Er habe daher die Folgen seines Verhalten bereits abschätzen können. Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass vermeintlich private Mitteilungen an (Facebook-) Freunde keineswegs privat bleiben.
Zur rechtsmißbräuchlichen "Kettenbefristung" von Arbeitsverträgen
Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Zwar ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (z.B. Elternzeitvertretung) gerechtfertigt ist. Unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben hat das Bundearbeitsgericht (BAG) nun jedoch entschieden, dass unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein kann. Das folge den sich aus Treu und Glauben(§ 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Es sollen dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge berücksichtigt werden (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10). Das BAG hob vorliegend ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln auf, das die Befristungskontrollklage einer beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigten Justizangestellten abgewiesen hatte. Die Klägerin war aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 beim Amtsgericht Köln tätig. Die befristete Beschäftigung diente fast durchgehend der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen wurden vom BAG als Indiz dafür angesehen, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Wir empfehlen, verdächtige Kettenbefristungsverträge anwaltlich auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen.
Befristetes Arbeitsverhältnis nach Berufsausbildung uneingeschränkt zulässig
Grundsätzlich können nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristete Arbeitsverhältnisse nur mit geeigneter Begründung (so genannter „Sachgrund“) wirksam verabredet werden, wenn der betreffende Arbeitnehmer schon zu einem früheren Zeitpunkt bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Mit Urteil vom 21.09.2011 (Az 7 AZR 375/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr klargestellt, dass die Absolvierung einer Berufsausbildung keine derartige unzulässige Vorbeschäftigung ist. Zur Begründung wird angeführt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem früheren Auszubildenden dazu dient, diese zumindest vorübergehend im allgemeinen Arbeitsmarkt einzugliedern. Auch bestehe im Anschluss an eine Berufsausbildung noch nicht die Gefahr, dass eine sachgrundlose Befristung zu so genanten Kettenverträgen missbraucht wird. Das BAG erleichtert somit Arbeitgebern die Übernahme von Auszubildenden, was grundsätzlich zu begrüßen ist. Hingewiesen sei an dieser Stelle darauf, dass nach neuerer Rechtsprechung des BAG ohnehin keine unzulässige Vorbeschäftigung (mehr) vorliegt, wenn ein früher bestehendes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge sind dann immer bis zu einer Maximaldauer von 2 Jahren zulässig.
EuGH schränkt Urlaubsabgeltung bei langer Erkrankung ein
Mit einem neuen Urteil vom 22.11.2011 (Az: C 214/10) schränkt der Europäische Gerichtshof den Anspruch auf Abgeltung von infolge langanhaltender Erkrankung nicht einlösbaren Urlaubes deutlich ein. Nach bislang geltender Rechtslage konnte sich ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig erkrankt war, den in der gesamten Zeit angefallenen Urlaub vom Arbeitgeber auszahlen lassen - allerdings beschränkt auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Nun ist klargestellt, dass sich der Erholungswert eines Urlaubes bei langer Erkrankung nicht mehr entfalten kann und deshalb nicht mehr in Geld abzugelten ist. Urlaubsansprüche können nun nicht mehr unbegrenzt „angesammelt“ werden. Der EuGH stellt fest, dass der jährliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ende des Bezugszeitraumes erlischt. Wichtig zu wissen: Ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubes entsteht erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern der Urlaub bis dahin nicht tatsächlich genommen werden konnte.Mit seinem Urteil hat der EuGH eine für Arbeitgeber schwierige Situation entschärft. Arbeitnehmerinteressen wird dennoch hinreichend Rechnung getragen. Rechtstipp für unsere Mandanten: Vorsicht bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen unmittelbar vor Beantragen von Arbeitslosengeld! Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verschiebt sich um jeden Tag abgegoltenen Urlaubs nach hinten. Auf Krankengeld hingegen wird abgegoltener Urlaub nicht angerechnet.
Strafanzeige gegen Arbeitgeber ist nicht per se ein Kündigungsgrund
Die menschenrechtlich geschützte Meinungsfreiheit kann der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers, der mittels einer Strafanzeige auf zuvor beanstandete Mißstände im Unternehmen hingewiesen hat, entgegenstehen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die zur Kündigung führende Strafanzeige einen tatsächlichen Hintergrund habe und nicht wissentlich falsch und leichtfertig erfolge. Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EuGMR) in einem jetzt veröffentlichten Urteil vom 21.07.2011 (Az.28274/08 Heinisch/Deutschland) entschieden. Mit seinem so genannten „Wistleblower“-Urteil hat der EuGMR die deutsche Rechtsprechung beanstandet, welche zuvor in letzter Instanz vor dem Bundesverfassungsgericht die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin wegen „erheblicher Verletzung von Loyalitätspflichten“ für wirksam erachtet hat. Die Altenpflegerin hatte vor Erstattung der Strafanzeige gegenüber ihrem Arbeitgeber auf erhebliche Mißstände in der Pflege aufmerksam gemacht und ihre Sorge geäußert, dass sich das Personal gegenüber den zu betreuenden alten Menschen strafbar machen könnte. Dieses Urteil zeigt einmal mehr, dass es manchmal doch europarechtlichen Rechtsschutzes bedarf, um vernünftige Entscheidungen zu erreichen.
Auch Schwarzarbeiter sind gesetzlich unfallversichert
Jeder abhängig Beschäftigte ist gesetzlich unfallversichert - auch wenn er illegal tätig ist. So entschied am 1.11.2011 das Hessische Landessozialgericht (Az.: 9 U 46/10). Im entschiedenen Fall war ein serbischer Staatsangehöriger mit Touristenvisum und ohne Arbeitserlaubnis in die Bundesrepublik eingereist. Er sah sich jedoch nicht die deutschen Sehenswürdigkeiten an, sondern nahm eine Tätigkeit für einen Subunternehmer auf einer Brückenbaustelle auf. Bereits am ersten Arbeitstag geriet der zu diesem Zeitpunkt erst 20-jährige Mann in Kontakt mit der unter der Brücke verlaufenden Stromleitung. Infolge der dabei erlittenen schwersten Verbrennungen mussten ihm Gliedmaßen amputiert werden. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab. Ein Beschäftigungsverhältnis könne nicht nachgewiesen werden. Es sei durchaus möglich, dass der junge Mann als Selbstständiger tätig geworden sei. Die Richter gaben dem in Frankfurt am Main wohnhaften Kläger jedoch Recht und verurteilten die Berufsgenossenschaft dazu, das Unfallereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen und zu entschädigen. Aufgrund der Zeugenaussagen sei davon auszugehen, dass der verletzte junge Mann als abhängig Beschäftigter gearbeitet habe. Er sei zur Erledigung bestimmter Brückenarbeiten angewiesen worden und sollte hierfür einen festen Stundenlohn erhalten. Material, Werkzeug und selbst Schutzhandschuhe seien ihm zur Verfügung gestellt worden. Dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden sei, sei insoweit unerheblich. Die Annahme der Berufsgenossenschaft, der Kläger habe als selbstständiger Unternehmer auf der Brücke gearbeitet, sei lebensfremd. Auch sei unfallversicherungsrechtlich nicht relevant, dass der Kläger "schwarz" gearbeitet habe. Denn nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung schließe auch verbotswidriges Handeln den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz nicht aus. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Vorsicht bei bei Übergabe eines Kündigungsschreibens an den Ehegatten
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Dies ist entweder bei persönlicher Übergabe des Kündigungsschreibens der Fall - oder aber die Kündigung ist so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt (z.B. in seinen Briefkasten), dass dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei nicht getrennt lebenden Ehegatten oder volljährigen Kindern der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dann dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übergabe an den Ehegatten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Umständen zu rechnen ist. In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) so am 09.06.2011 entschiedenen Fall (6 AZR 687/09) wurde das Kündigungsschreiben dem Ehemann der Klägerin an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben. Dieser ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1.Februar an seine Frau weiter. Die Klägerin wollte nun festgestellt wissen, dass der Lauf der Kündigungsfrist erst am 1. Februar und nicht bereits am 31. Januar begann. Während das Arbeitsgericht in erster Instanz noch der Klägerin Recht gab, stellte nun das BAG in letzter Instanz fest, dass von einer wirksamen Kündigung noch im Januar auszugehen sei. Entscheidend sei, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31.Januar zu rechnen war. Wir raten unseren Mandanten daher, Kündigungsschreiben immer durch Boten in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers einwerfen und dies durch einen Vermerk und am Besten noch durch ein Foto des Namensschildes am Briefkasten dokumentieren zu lassen. Arbeitnehmern hingegen ist zu raten, ihre Ehegatten und noch im Haushalt lebenden Personen anzuweisen, keinesfalls als „Empfangsbote“ Post des Arbeitgebers anzunehmen.
Neues zur Kündigung eines Arbeitsvertrages durch Objektleiter
Ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch durch den jeweiligen „Objektleier/Niederlassungsleiter“ ausgesprochen werden kann, so liegt darin keine hinreichende Vollmachterteilung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem neuen Urteil (Az.: 6 AZR 727/09) klargestellt. Nach Auffassung der BAG-Richter muss dem Arbeitnehmer die zur Kündigung des Arbeitsvertrages befugte Person durch den Arbeitgeber konkret und namentlich benannt sein. Sonst kann die Kündigung nach Erhalt binnen Wochenfrist gemäß § 174 BGB als unwirksam zurückgewiesen werden. Ausnahmen von diesem Transparenzgebot lässt das BAG nur bei im Handelsregister namentlich eingetragenen Prokuristen zu. Wir raten unseren Mandanten daher, fragliche Kündigungen unverzüglich anwaltlich prüfen zu lassen. Zwar können Kündigungen im Arbeitsrecht grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen gerichtlich angefochten werden. Eine fehlende Vollmacht der die Kündigung unterschreibenden Person kann jedoch nur binnen Wochenfrist gerügt werden.
Zur Täuschung bei Frage nach einer Schwerbehinderung
Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt aber voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein. In seinem am 7. Juli 2011 verkündeten Urteil (Az.: 2 AZR 396/10) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die von einem Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Arbeitnehmerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. Im entschiedenen Fall hätte der Arbeitgeber die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Eine falsche Antwort auf die Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung ist jedoch riskant, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen einer Schwerbehinderung berechtigterweise von einer Einstellung absehen darf - so z. B. wenn der zu besetzende Arbeitsplatz auch mit schweren körperlichen Tätigkeiten verbunden ist.
„Jesus hat Sie lieb“ kann Kündigungsgrund sein
Verwendet ein Call-Center-Agent bei der telefonischen Verabschiedung die Formel „Jesus hat Sie lieb“, kann er gekündigt werden. Eine Kündigung schränkt die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Klägers nicht unzulässig ein, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm am 20. April 2011 (AZ: 4 Sa 2230/10), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) mitteilt. Der Kläger arbeitete seit 2004 bei der Beklagten als Call-Center-Agent. Er ist tief religiös und beendete mindestens seit Januar 2010 die telefonisch geführten Kundengespräche mit der Verabschiedungsformel „Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei uns und einen schönen Tag“. Die Richter ließen sich letztlich nicht davon überzeugen, dass der Kläger in Gewissenskonflikte geraten wäre, hätte er die Abschiedsformel weggelassen. Ein Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befolgung einer Arbeitsanweisung ihn in seiner Glaubensfreiheit beeinträchtige, müsse nachvollziehbar darlegen, dass er ohne innere Not nicht von einer aus seiner Sicht zwingenden Verhaltensregel absehen könne. Dies habe der Kläger im vorliegenden Fall nicht überzeugend getan.
BAG: Krankengeldbezug schützt vor Anrechnung der Urlaubsabgeltung
Grundsätzlich führt eine bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen gewährte Urlaubsabgeltung zum Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr klargestellt, dass diese Wirkung faktisch entfällt, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankengeld bezieht (Urteil vom 17.11.2010 -10 AZR 649/09). Arbeitnehmer können sich auf diese neue Rechtsprechung berufen, wenn der frühere Arbeitgeber die Auszahlung von Urlaubsabgeltung unter Hinweis auf eine Überleitungsanzeige der Bundesagentur für Arbeit verweigert.
Beschränkte Haushaltsmittel als Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst infrage gestellt
Als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt im öffentlichen Dienst oftmals, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Nach einer Entschediung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom09.03.2011 -Az. 7 AZR 728/09- ist die damit verbundene Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern durch private und öffentliche Arbeitgeber jedoch dann nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind (hier lag ein Beschäftigungsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit zugrunde). Betroffene Arbeitnehmer sollten daher prüfen lassen, inwieweit ihr befristeter Arbeitsvertrag wirksame Befristungsgründe enthält. Achtung: Die Frist zur Überprüfung der Wirksamkeit derartiger Befristungsgründe endet spätestens 3 Woche nach dem vereinbarten Beschäftigungsende.
Neue Regeln bei Befristung von Arbeitsverhältnissen
Mit Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass eine mehr als drei Jahre zurückliegende Beschäftigung für die Wirksamkeit der Befristung keine Beachtung mehr findet. Die Frist von drei Jahren hat das Gericht dabei aus den allgemeinen Verjährungsfristen des BGB abgeleitet. Bislang mussten Arbeitgeber gründlich prüfen, ob ein Bewerber jemals schon in einem Betrieb des Unternehmens oder seines Rechtsvorgängers beschäftigt war. Nun sind -innerhalb der 2-jährigen gesetzlichen Grenze- befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund auch mit vormaligen Arbeitnehmern möglich, wenn diese zumindest 3 Jahre nicht im Unternehmen beschäftigt waren.
Neues zur Kündigung wegen Verurteilung zu Freiheitsstrafe
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 21.03.2011 die Frage beantwortet, unter welchen zeitlichen Umständen eine Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt (Az. 2 AZR 790/09). Es kommt danach darauf an, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe zumutbar ist, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Die Zumutbarkeitsschwelle soll jedenfalls dann überschritten sein, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist. Dann kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.
DIE VORSTEHEND AUFGEFÜHRTEN ENTSCHEIDUNGEN SIND -SOWEIT NICHT GESONDERT ANGEFÜHRT- OHNE BETEILIGUNG DER ANWALTSKANZLEI KOLTER KOLLEG. ERGANGEN.

References: § 14
 § 14

EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 174
 Art. 3