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Timestamp: 2020-02-24 16:40:30+00:00

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Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung bei mehr­jäh­ri­ger Frei­heits­stra­fe | Rechtslupe
Als per­so­nen­be­ding­ter Grund zur Kün­di­gung kom­men sol­che Umstän­de in Betracht, die auf einer in den per­sön­li­chen Ver­hält­nis­sen oder Eigen­schaf­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen­den „Stör­quel­le“ beru­hen 1. Dazu zählt – anknüp­fend an Wer­tun­gen des Gesetz­ge­bers in § 72 Abs. 1 Nr. 3 HGB aF – auch eine Arbeits­ver­hin­de­rung, die auf einer Straf- oder Unter­su­chungs­haft beruht 2. Die­se Betrach­tung lässt es zu, auf eine mög­li­che Reso­zia­li­sie­rung des straf­fäl­lig gewor­de­nen Arbeit­neh­mers Bedacht zu neh­men. Nicht jede Frei­heits­stra­fe kann ohne Rück­sicht auf ihre Dau­er und ihre Aus­wir­kun­gen zum Ver­lust des Arbeits­plat­zes füh­ren 3.
Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den
Eine Wür­di­gung des Gesche­hens unter ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den ist nur ver­an­lasst, wenn die der Ver­ur­tei­lung zugrun­de lie­gen­den Taten einen Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis haben oder der Arbeit­neh­mer auf ande­re Wei­se arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten, ins­be­son­de­re sei­ne Pflicht zur Rück­sicht­nah­me (§ 241 Abs. 2 BGB) ver­letzt hat 4. Auf einen sol­chen, im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers begrün­de­ten Kün­di­gungs­sach­ver­halt beruft sich die Arbeit­ge­be­rin nicht. Sie stützt die Kün­di­gung aus­schließ­lich auf die haft­be­ding­ten Abwe­sen­heits­zei­ten des Arbeit­neh­mers. Die gel­tend gemach­ten Ver­säum­nis­se bei der Unter­rich­tung über sei­ne Frei­heits­stra­fe sol­len ersicht­lich nur unter­stüt­zend Berück­sich­ti­gung fin­den.
Kün­di­gung wegen haft­be­ding­ter Arbeits­ver­hin­de­rung
Vor­aus­set­zung einer – ordent­li­chen wie außer­or­dent­li­chen – Kün­di­gung wegen haft­be­ding­ter Arbeits­ver­hin­de­rung ist, dass der Arbeit­neh­mer für eine ver­hält­nis­mä­ßig erheb­li­che Zeit nicht in der Lage sein wird, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen zu erfül­len 5. Die Nicht­er­fül­lung der Arbeits­pflicht muss sich außer­dem nach­tei­lig auf das Arbeits­ver­hält­nis aus­wir­ken. Da der Arbeit­ge­ber im Fall der haft­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers typi­scher­wei­se von der Lohn­zah­lungs­pflicht befreit ist (§ 616 Satz 1, § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 BGB), hängt es von der Dau­er sowie von Art und Aus­maß der betrieb­li­chen Aus­wir­kun­gen ab, ob die Inhaf­tie­rung geeig­net ist, einen Grund zur Kün­di­gung abzu­ge­ben 6. Liegt eine beacht­li­che Stö­rung vor, bedarf es der abschlie­ßen­den, alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­be­zie­hen­den Abwä­gung, ob es dem Arbeit­ge­ber unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le unzu­mut­bar war, das Arbeits­ver­hält­nis bis zum Weg­fall des Hin­de­rungs­grun­des fort­zu­set­zen 7. Sowohl bei der Fra­ge, ob von einer erheb­li­chen Stö­rung des Aus­tausch­ver­hält­nis­ses aus­zu­ge­hen ist, als auch bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung ist im Fall einer Kün­di­gung wegen Ver­bü­ßung einer Frei­heits­stra­fe zu berück­sich­ti­gen, dass der Arbeit­neh­mer die Arbeits­ver­hin­de­rung in aller Regel zu ver­tre­ten hat. Des­halb sind dem Arbeit­ge­ber zur Über­brü­ckung regel­mä­ßig nicht die glei­chen Anstren­gun­gen und Belas­tun­gen zuzu­mu­ten wie etwa bei einer Krank­heit 8.
Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen liegt ein Kün­di­gungs­grund vor. Das Arbeits­ver­hält­nis war im Kün­di­gungs­zeit­punkt durch die haft­be­dingt zu erwar­ten­de Arbeits­ver­hin­de­rung des Arbeit­neh­mers erheb­lich belas­tet. Das Frei­hal­ten des Arbeits­plat­zes war der Arbeit­ge­be­rinn nach den Umstän­den des Falls nicht zumut­bar.
Maß­geb­li­che Beur­tei­lungs­grund­la­ge für die Recht­mä­ßig­keit einer Kün­di­gung sind die objek­ti­ven Ver­hält­nis­se im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gungs­er­klä­rung. Die tat­säch­li­che Ent­wick­lung nach Kün­di­gungs­aus­spruch kann nur in eng begrenz­ten Aus­nah­me­fäl­len zur Bestä­ti­gung oder Kor­rek­tur einer zuvor getrof­fe­nen Pro­gno­se her­an­ge­zo­gen wer­den 9.
Im Kün­di­gungs­zeit­punkt muss­te die Arbeit­ge­be­rin auf­grund der gegen den Arbeit­neh­mer rechts­kräf­tig ver­häng­ten Frei­heits­stra­fe damit rech­nen, dass die­ser für die Dau­er von mehr als zwei Jah­ren an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert wäre. Hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te für eine Voll­zugs­lo­cke­rung durch die Gewäh­rung von Frei­gang (§ 11 StVoll­zG in der bis 31.12. 2009 gel­ten­den Fas­sung) lagen nach den Fest­stel­lun­gen nicht vor. Dass ihm dies kon­kret, etwa im Rah­men eines Voll­zugs­plans (§ 7 StVoll­zG) in Aus­sicht gestellt wor­den wäre, hat der Arbeit­neh­mer nicht behaup­tet. Die nach § 57 Abs. 1 StGB grund­sätz­lich bestehen­de Mög­lich­keit, eine mehr als zwei­jäh­ri­ge Frei­heits­stra­fe zur Bewäh­rung aus­zu­set­zen, wenn der Arbeit­neh­mer zwei Drit­tel der ver­häng­ten Stra­fe ver­büßt hat, war bei der anzu­stel­len­den Pro­gno­se nicht zuguns­ten des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen. Nach § 57 Abs. 1 StGB ist wesent­li­cher Ent­schei­dungs­ge­sichts­punkt für die vor­zei­ti­ge Haft­ent­las­sung ua. das Ver­hal­ten der ver­ur­teil­ten Per­son im Voll­zug und nicht zuletzt ihre Ein­wil­li­gung. Dies konn­te von der Arbeit­ge­be­rinn nicht vor­aus­schau­end für den Zeit­punkt beur­teilt wer­den, zu dem die Straf­voll­stre­ckungs­be­hör­de vor­aus­sicht­lich über die vor­zei­ti­ge Haft­ent­las­sung ent­schei­den wür­de. Sta­tis­ti­sche Wer­te sagen über die Ent­wick­lung im kon­kre­ten Ein­zel­fall nichts aus.
Betrieb­li­che Aus­wir­kun­gen der Straf­haft
Mit der Fra­ge, wel­che Anfor­de­run­gen nach § 1 Abs. 2 KSchG an die betrieb­li­chen Aus­wir­kun­gen der Straf­haft zu stel­len sind, wenn im Kün­di­gungs­zeit­punkt mit einer mehr­jäh­ri­gen haft­be­ding­ten Nicht­er­fül­lung der Arbeits­pflicht zu rech­nen war, hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt noch nicht ein­ge­hend befas­sen müs­sen. Gegen­stand einer frü­he­ren Ent­schei­dung war eine frist­lo­se, hilfs­wei­se ordent­li­che Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers auf­grund einer Frei­heits­stra­fe von drei Mona­ten ohne Bewäh­rung. Sei­ne Auf­fas­sung, (auch) die ordent­li­che Kün­di­gung sei unwirk­sam, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Wesent­li­chen damit begrün­det, dass die ein­zu­hal­ten­de Kün­di­gungs­frist län­ger war als die Dau­er der zu ver­bü­ßen­den Frei­heits­stra­fe und der Arbeit­ge­ber daher bereits vor Ablauf der Frist wie­der auf den Arbeit­neh­mer hät­te zurück­grei­fen kön­nen 10. Im Hin­blick auf eine drei­mo­na­ti­ge Unter­su­chungs­haft hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine ordent­li­che Kün­di­gung mit der Begrün­dung für unwirk­sam erach­tet, es feh­le an – nega­ti­ven oder posi­ti­ven – Erkennt­nis­sen über die vor­aus­sicht­li­che Haft­dau­er und erheb­li­che betrieb­li­che Aus­wir­kun­gen sei­en nicht fest­ge­stellt 11. In dem Fall einer bei Kün­di­gungs­aus­spruch bereits sie­ben Mona­te andau­ern­den Unter­su­chungs­haft hat er die Kün­di­gung für wirk­sam erach­tet und aus­ge­führt, der Dar­le­gung kon­kre­ter Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen habe es nicht bedurft, da im Kün­di­gungs­zeit­punkt völ­lig unge­wiss gewe­sen sei, ob der Arbeit­neh­mer je auf sei­nen Arbeits­platz zurück­keh­ren und wann dies der Fall sein wür­de. Dabei hat er auf die zur Kün­di­gung wegen lang­an­hal­ten­der Krank­heit ent­wi­ckel­ten Rechts­grund­sät­ze abge­stellt und aus­ge­führt, Umstän­de, die geeig­net sei­en, eine krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung sozi­al zu recht­fer­ti­gen, recht­fer­ti­gen alle­mal eine Kün­di­gung wegen Inhaf­tie­rung 12.
Haft von über 24 Mona­ten
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt geht gene­rell von dem Grund­satz aus, der wei­te­ren Dar­le­gung von Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen bedür­fe es nicht, wenn der Arbeit­neh­mer auf Dau­er an der Arbeits­leis­tung gehin­dert ist 13. Dem steht es im Fall lang­an­hal­ten­der Erkran­kung gleich, wenn im Kün­di­gungs­zeit­punkt die Wie­der­her­stel­lung der Arbeits­fä­hig­keit völ­lig unge­wiss ist und mit ihr jeden­falls in abseh­ba­rer Zeit nicht gerech­net wer­den kann. Als abseh­ba­re Zeit ist dabei mit Blick auf die Rege­lun­gen zur sach­grund­lo­sen Befris­tung (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG; § 1 Abs. 1 BeschFG aF) ein Zeit­raum von bis zu 24 Mona­ten anzu­se­hen. Eine sol­che Zeit­span­ne kann durch Ein­stel­lung einer Ersatz­kraft in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis bei gerin­gen recht­li­chen Risi­ken über­brückt wer­den 14.
Eine unmit­tel­ba­re Über­tra­gung die­ser Grund­sät­ze auf die Fäl­le rechts­kräf­tig ver­häng­ter zei­ti­ger Frei­heits­stra­fe kommt nicht in Betracht. Bei die­sen ist der Weg­fall des Leis­tungs­hin­der­nis­ses im Kün­di­gungs­zeit­punkt nicht unge­wiss. Viel­mehr steht grund­sätz­lich fest, für wel­chen Zeit­raum der Arbeit­neh­mer längs­tens an der Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert sein wird. Tat­sa­chen, aus denen sich im Streit­fall etwas ande­res erge­ben könn­te, hat die Arbeit­ge­be­rin nicht sub­stan­ti­iert dar­ge­tan. Soweit sie meint, bei einer Ver­ur­tei­lung wegen Dro­gen­han­dels – wie hier – sei regel­mä­ßig mit der Auf­de­ckung wei­te­rer Taten und dem­entspre­chend einer Haft­zeit­ver­län­ge­rung (Über­haft) zu rech­nen, bewegt sie sich im spe­ku­la­ti­ven Bereich.
Kei­ne Dar­le­gung kon­kre­ter Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen
Gleich­wohl war der Arbeit­ge­be­rinn im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall wegen der Dau­er der ver­häng­ten Frei­heits­stra­fe und der damit zusam­men­hän­gen­den Stö­rung des Aus­tausch­ver­hält­nis­ses ein Fest­hal­ten am Arbeits­ver­hält­nis über die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist hin­aus nicht zumut­bar. Der Dar­le­gung kon­kre­ter Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen bedurf­te es ange­sichts der vom Arbeit­neh­mer noch zu ver­bü­ßen­den, 24 Mona­te über­stei­gen­den Frei­heits­stra­fe nicht.
Der Arbeits­ver­trag ist auf den stän­di­gen Aus­tausch von Leis­tung und Gegen­leis­tung gerich­tet. Die Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers geht dahin, dem Arbeit­ge­ber sei­ne Arbeits­kraft zur Ver­fü­gung zu stel­len, damit die­ser sie im Rah­men sei­ner arbeits­tei­li­gen Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on sinn­voll ein­set­zen kann. Ist der Arbeit­neh­mer dazu nicht in der Lage, tritt hin­sicht­lich sei­ner Arbeits­leis­tung Unmög­lich­keit ein, wenn – wie bei lang andau­ern­der Arbeits­ver­hin­de­rung die Regel – eine Nach­leis­tung bei­den Sei­ten nicht zuge­mu­tet wer­den kann 15. Zugleich ist der Arbeit­ge­ber gehin­dert, von sei­nem Wei­sungs­recht Gebrauch zu machen, und muss, wenn er sei­ne bis­he­ri­ge Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on unver­än­dert auf­recht­erhal­ten will, für eine ander­wei­ti­ge Erle­di­gung der Arbeit sor­gen. Bereits dar­in liegt eine Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen.
Der Arbeit­ge­be­rinn war es nicht zumut­bar, zur Besei­ti­gung die­ser lang­fris­ti­gen Stö­rung blo­ße Über­brü­ckungs­maß­nah­men zu ergrei­fen und dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­platz bis zur Rück­kehr aus der Haft frei­zu­hal­ten.
Zumut­bar­keit von Über­brü­ckungs­maß­nah­men
Ange­sichts der in der Regel vom Arbeit­neh­mer selbst ver­schul­de­ten Arbeits­ver­hin­de­rung ist frag­lich, ob dem Arbeit­ge­ber bei rechts­kräf­tig ver­häng­ter Frei­heits­stra­fe über­haupt zuge­mu­tet wer­den kann, für die Zeit nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist Über­brü­ckungs­maß­nah­men zu ergrei­fen, wenn eine Wie­der­auf­nah­me der Arbeit nicht kurz­fris­tig zu erwar­ten steht 16. Auch bei befris­te­ter Ein­stel­lung läuft er immer­hin Gefahr, auf den unbe­fris­te­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses in Anspruch genom­men zu wer­den. Hält er eine Per­so­nal­re­ser­ve vor, dient die­se übli­cher­wei­se nicht dem Zweck, haft­be­ding­te Aus­fäl­le zu über­brü­cken. Auch mögen zwar die Fol­gen lan­ger Straf­haft für den Arbeit­ge­ber bes­ser zu kal­ku­lie­ren sein als die einer Unter­su­chungs­haft von unab­seh­ba­rer Dau­er. Den­noch besteht die Unsi­cher­heit, ob nicht der Arbeit­neh­mer gera­de vor­zei­tig aus der Haft ent­las­sen oder ihm eine Voll­zugs­lo­cke­rung gewährt wird. Erlangt der Arbeit­ge­ber davon nicht recht­zei­tig Kennt­nis, kann dies dazu füh­ren, dass er sowohl von der Ersatz­kraft als auch von dem aus der Haft ent­las­se­nen Arbeit­neh­mer auf Lohn­zah­lung in Anspruch genom­men wird 17.
Zumin­dest dann, wenn im Kün­di­gungs­zeit­punkt noch eine Haft­stra­fe von mehr als zwei Jah­ren zu ver­bü­ßen ist und eine Ent­las­sung vor Ablauf von zwei Jah­ren nicht sicher zu erwar­ten steht, kann dem Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig nicht zuge­mu­tet wer­den, ledig­lich Über­brü­ckungs­maß­nah­men zu ergrei­fen und auf eine dau­er­haf­te Neu­be­set­zung des Arbeits­plat­zes zu ver­zich­ten. Dabei ist neben den ange­spro­che­nen Unwäg­bar­kei­ten zu berück­sich­ti­gen, dass dem Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit zur Beschäf­ti­gung einer Aus­hilfs­kraft im sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis ledig­lich für einen Zeit­raum von 24 Mona­ten eröff­net ist. Er kann des­halb bei län­ge­rer Haft­zeit nicht damit rech­nen, die Abwe­sen­heit des Arbeit­neh­mers eini­ger­ma­ßen pro­blem­los über­brü­cken zu kön­nen. Hin­zu kommt, dass mit zuneh­men­der Haft­dau­er die Ver­wirk­li­chung des Ver­trags­zwecks in Fra­ge gestellt wird. Eine mehr­jäh­ri­ge Abwe­sen­heit des Arbeit­neh­mers geht typi­scher­wei­se mit einer Locke­rung sei­ner Bin­dun­gen an den Betrieb und die Beleg­schaft sowie dem Ver­lust von Erfah­rungs­wis­sen ein­her, das aus der täg­li­chen Rou­ti­ne resul­tiert. Dem­entspre­chend muss der Arbeit­ge­ber bei der Rück­kehr eines lang­jäh­rig inhaf­tier­ten Arbeit­neh­mers mit Ein­ar­bei­tungs­auf­wand rech­nen.
Reso­zia­li­sche­rungs­ge­sichts­punk­te
Eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, selbst bei mehr­jäh­ri­ger Haft­stra­fe blo­ße Über­brü­ckungs­maß­nah­men zu ergrei­fen, besteht auch nicht aus Grün­den der Reso­zia­li­sie­rung. Zwar ist bei kurz­zei­ti­gen Inhaf­tie­run­gen oder in Fäl­len, in denen nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist zeit­nah eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung im offe­nen Voll­zug mög­lich ist, auf die ent­spre­chen­den Belan­ge des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen Rück­sicht zu neh­men. Dies recht­fer­tigt es aber nicht, vom Arbeit­ge­ber zu ver­lan­gen, den Arbeits­platz für den inhaf­tier­ten Arbeit­neh­mer für vor­aus­sicht­lich mehr als zwei Jah­re frei zu hal­ten und ihm die damit ver­bun­de­nen Las­ten auf­zu­er­le­gen. Dies gilt ins­be­son­de­re ange­sichts des Umstands, dass der Gesetz­ge­ber für die Fäl­le, in denen er es für erfor­der­lich erach­tet, dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­platz bei per­sön­li­cher Leis­tungs­ver­hin­de­rung mit Rück­sicht auf über­ge­ord­ne­te Inter­es­sen 18 zu sichern, aus­drück­li­che, eigen­stän­di­ge Rege­lun­gen 19 getrof­fen hat. Die durch­aus stren­ge­ren Anfor­de­run­gen an eine Kün­di­gung wegen lang anhal­ten­der Erkran­kung recht­fer­ti­gen sich dar­aus, dass eine Krank­heit – anders als Frei­heits­stra­fe – für den Betrof­fe­nen in der Regel unver­meid­bar war.
Damit wird nicht der Aner­ken­nung eines „abso­lu­ten Kün­di­gungs­grunds“ Vor­schub geleis­tet. Die Fra­ge, ob dem Arbeit­ge­ber Über­brü­ckungs­maß­nah­men zumut­bar waren oder nicht, betrifft ledig­lich ein Ele­ment des Kün­di­gungs­grun­des. Ihre Beant­wor­tung ist das Ergeb­nis einer die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers ein­be­zie­hen­den Gesamt­wür­di­gung.
Die Beson­der­hei­ten des vor­lie­gend vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Falls ver­lan­gen kei­ne ande­re Beur­tei­lung. Kon­kre­te Anhalts­punk­te dafür, dass der Arbeit­neh­mer als­bald einen Frei­gän­ger­sta­tus erlan­gen wür­de, waren bei Kün­di­gungs­aus­spruch nicht ersicht­lich. Es bestand auch kei­ne Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rinn, den Arbeit­neh­mer in einem sol­chen Bemü­hen zu unter­stüt­zen. Eine dahin­ge­hen­de, aus § 241 Abs. 2 BGB abzu­lei­ten­de Mit­wir­kungs­pflicht des Arbeit­ge­bers ist nur gege­ben, wenn die Beschäf­ti­gung eines „Frei­gän­gers“ für ihn nicht risi­ko­be­haf­tet ist 20. Dies sach­ge­recht zu beur­tei­len war der Arbeit­ge­be­rinn nicht mög­lich. Der Arbeit­neh­mer war nicht bereit gewe­sen, ihr auf Anfra­ge Ein­sicht in das Straf­ur­teil zu gewäh­ren. Hier bestand eine Oblie­gen­heit zur Offen­le­gung der Grün­de sei­ner Ver­ur­tei­lung jeden­falls des­halb, weil er gera­de im Betrieb vor­läu­fig fest­ge­nom­men und sein Spind durch­sucht wor­den war. Einen ande­ren Weg, wie sich die Arbeit­ge­be­rin in geeig­ne­ter Wei­se der Risi­ko­frei­heit einer Beschäf­ti­gung hät­te ver­ge­wis­sern kön­nen, hat der Arbeit­neh­mer nicht auf­ge­zeigt.
Die Inter­es­sen­ab­wä­gung führt nicht zu einem Über­wie­gen der Belan­ge des Arbeit­neh­mers. Zwar ist zu des­sen Guns­ten sei­ne 18 Jah­re lan­ge, bean­stan­dungs­frei geblie­be­ne Beschäf­ti­gungs­zeit zu berück­sich­ti­gen. Gleich­wohl geht das Been­di­gungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­be­rinn vor. Der Arbeit­neh­mer hat sei­nen lan­gen Aus­fall selbst ver­schul­det und es kommt hin­zu, dass er die Arbeit­ge­be­rin sogar nach Erhalt der Ladung zum Haft­an­tritt nicht unver­züg­lich unter­rich­tet, son­dern damit bis zum Antritt sei­nes Erho­lungs­ur­laubs zuge­war­tet hat. Sei­ne Pflicht zur Rück­sicht­nah­me (§ 241 Abs. 2 BGB) hät­te statt­des­sen gebo­ten, der Arbeit­ge­be­rinn spä­tes­tens bei der Ladung zum Haft­an­tritt die Chan­ce zu geben, sich auf die künf­ti­gen Gege­ben­hei­ten ein­zu­stel­len.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Novem­ber 2010 – 2 AZR 984/​08
BAG 05.06.2008 – 2 AZR 984/​06, Rn. 27 mwN, AP BGB § 626 Nr. 212 = EzA KSchG § 1 Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 22[↩]
BAG 22.09. 1994 – 2 AZR 719/​93 – zu II 1 der Grün­de, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 11; 15.11.1984 – 2 AZR 613/​83 – zu II 1 b der Grün­de, AP BGB § 626 Nr. 87 = EzA BGB § 626 nF Nr. 95[↩]
BAG 15.11.1984 – 2 AZR 613/​83 – aaO[↩]
vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt 10.09. 2009 – 2 AZR 257/​08, Rn. 19 ff., AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 60 = EzA KSchG § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 77[↩]
BAG 20.11.1997 – 2 AZR 805/​96, RzK I 6a Nr. 154; 10.06.1965 – 2 AZR 339/​64, BAGE 17, 186[↩]
BAG 20.11.1997 – 2 AZR 805/​96, aaO; 09.03.1995 – 2 AZR 497/​94, AP BGB § 626 Nr. 123 = EzA BGB § 626 nF Nr. 154[↩]
BAG 22.09. 1994 – 2 AZR 719/​93, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 11; 15.11.1984 – 2 AZR 613/​83, AP BGB § 626 Nr. 87 = EzA BGB § 626 nF Nr. 95[↩]
BAG 09.03.1995 – 2 AZR 497/​94, aaO[↩]
BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 52, NZA 2010, 1227; 27.11.2003 – 2 AZR 48/​03, BAGE 109, 40[↩]
BAG 15.11.1984 – 2 AZR 613/​83, AP BGB § 626 Nr. 87 = EzA BGB § 626 nF Nr. 95[↩]
BAG 20.11.1997 – 2 AZR 805/​96, RzK I 6a Nr. 154[↩]
BAG 22.09. 1994 – 2 AZR 719/​93, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 11[↩]
BAG 03.12. 1998 – 2 AZR 773/​97, mwN, BAGE 90, 230[↩]
BAG 29.04.1999 – 2 AZR 431/​98 – zu II 3 a der Grün­de, BAGE 91, 271; seit­her st. Rspr., bspw. Bun­des­ar­beits­ge­richt 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 27, BAGE 123, 234[↩]
ErfK/​Preis 10. Aufl. § 611 BGB Rn. 676[↩]
vgl. MünchKommBGB/​Henssler 05. Aufl. § 626 BGB Rn. 204[↩]
Fran­zen Anm. zu BAG 09.03.1995 – 2 AZR 497/​94, SAE 1996, 37, 38[↩]
Schutz von Ehe und Fami­lie; Erfül­lung staats­bür­ger­schaft­li­cher Pflich­ten[↩]
bspw. §§ 15, 16 BEEG; §§ 3, 4 Pfle­geZG; § 1 Arb­PlSchG[↩]
vgl. BAG 09.03.1995 – 2 AZR 497/​94 – zu II 5 der Grün­de, AP BGB § 626 Nr. 123 = EzA BGB § 626 nF Nr. 154[↩]
HaftstrafeKündigungsschutzPersonenbedingte KündigungVerhaltensbedingte Kündigung

References: § 72
 § 275
 § 326
 § 57
 § 57
 § 1
 § 1
 § 241
 § 626
 § 1
 § 1
 § 1
 § 626
 § 626
 § 1
 § 1
 § 626
 § 626
 § 1
 § 1
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 1
 § 611
 § 626
 § 1
 § 626
 § 626