Source: http://www.alumisel.com/codigo-de-conducta/
Timestamp: 2018-12-16 01:46:01+00:00

Document:
Código de conducta – Alumisel
Instalaciones / Tecnología
Fragmentado no férrico
Fragmentado férrico
Horario y control de presencia
EPIs y uso de maquinaria
Internet, telefonía y correo electrónico
Secreto profesional y protección de datos de carácter personal
Protocolo de actuación para situaciones de acoso
Procedimiento de actuación. Denuncia
Comité de prevención del acoso
Confidencialidad y protección de los afectados
Te damos la bienvenida a Alumisel. Queremos que te sientas parte de nuestro proyecto desde este primer momento.
Entendemos la empresa como algo vivo, cambiante, que capta y retiene el mejor talento para poder adaptarnos con rapidez a los cambios del entorno. Sólo así seremos capaces de dar al mercado lo que este demanda.
Alumisel es en la actualidad una de las más importantes empresas del sector en España
Nuestra visión es la de ser una empresa de recuperación de residuos, que opera internacionalmente, y que desarrolla y emplea tecnología de vanguardia para obtener materiales de alto valor añadido. Y todo ello manteniendo la excelencia operativa, la preocupación por los costes y la eficiencia.
Por eso nos gustan las personas motivadas, implicadas, creativas, innovadoras y flexibles.
Alumisel es una empresa familiar. Nos dedicamos al reciclado de residuos metálicos. La empresa, que fue creada en 1968, es en la actualidad una de las más importantes del sector en España. Nuestra trayectoria, experiencia y seriedad han hecho que confíen en nosotros empresas de más de 30 países.
La planta de Porriño es una de las más modernas y versátiles de Europa para el tratamiento de residuos metálicos. En ella se encuentran también nuestras oficinas centrales y el Centro de I+D+i. Contamos, además, con tres centros de recogida y selección de materiales, ubicados en Vigo, Orense y Barcelona.
Lo más importante son las personas. Por eso siempre tratamos con el máximo respeto a los demás y otorgamos igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.
En Alumisel damos mucha importancia a la verdad y al cumplimiento de la palabra dada. Recuerda, por tanto, que es importante para nosotros ser honestos para que los demás nos premien con su confianza.
Queremos profesionales comprometidos con el servicio al cliente –interno y externo-y con la calidad. Profesionales con gusto por el trabajo bien hecho, orientados a la mejora continua, al aprendizaje, a la innovación y al cambio. Buenos compañeros de viaje que disfruten compartiendo conocimiento.
Nos gustan las personas motivadas, implicadas, creativas, innovadoras y flexibles
Los profesionales que trabajan en Alumisel deben tener un comportamiento responsable, respetando en todo momento la legislación que resulte de aplicación y cuidando y preservando el medio ambiente.
Alumisel aplica el Convenio de Recuperación de Residuos y Materias Primas Secundarias, que es de ámbito nacional. Para lo no recogido en el convenio de aplicación, se estará a lo dispuesto por la legislación laboral en vigor.
Todos los empleados de Alumisel gozan de libertad de asociación y de sindicación.
Alumisel no contrata trabajadores menores de edad.
Los trabajadores de Alumisel se retribuyen, como mínimo, con los salarios establecidos en el Convenio de aplicación
Previamente a la incorporación a la empresa, debes haber firmado tu contrato de trabajo. Para su formalización debes aportar:
Número de cuenta corriente o libreta de ahorro en la que seas titular en la que quieras recibir el pago de tu nómina.
Domicilio habitual y datos de contacto.
Comunica por escrito a a la empresa el cambio de domicilio, de tus datos de contacto o en tu situación familiar (matrimonio, nacimiento o adopción de hijos, etc.) que se e produzcan tras tu incorporación.
Una vez registrado en el INEM se te hará entrega del justificante que deberás conservar junto con la copia de tu contrato.
Cuando finalice tu contrato, junto con la liquidación, se te entregará el Certificado de Empresa para que puedas tramitar, en su caso, la prestación por desempleo.
Cada año la empresa te hará entrega del Certificado de Retenciones e ingresos a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año. Si no lo has recibido, puedes solicitarlo al departamento de Administración
El pago de la nómina se realiza mediante transferencia bancaria el último día laborable de cada mes.
En tu nómina tendrás la retención de IRPF establecida legalmente para tu nivel salarial, tipo de contrato y circunstancias personales. Para contratos de duración igual o inferior a 6 meses del 2%. Tú puedes solicitar una retención mayor desde el primer día.
Siempre que lo necesites, puedes solicitar a Administración la explicación de los conceptos de tu nómina y la aclaración de cualquier duda que puedas tener en relación con la misma.
En el momento de tu incorporación a la empresa y de forma anual deberás realizar el reconocimiento médico. Los reconocimientos son realizados por la mutua de accidentes de trabajo y no suponen coste alguno para ti.
En el momento de tu incorporación se te comunicará el horario de trabajo que podrá variar según el puesto desempeñado o el turno o asignado. Así mismo se te indicará de qué modo debes efectuar el registro de las horas de entrada y salida.
Recuerda estar en tu puesto de trabajo a la hora de inicio de la jornada y no lo abandones hasta cumplida la hora de finalización.
Si estás enfermo, llámanos y acude a a tu médico de familia. Si te declara en situación de baja, deberás hacernos llegar el parte de baja médica en un plazo máximo de 72 horas.
Si sufres un accidente de trabajo o “in itinere” deberás seguir los siguientes pasos:
Comunicarlo inmediatamente a tu encargado o responsable directo
Siempre que te sea posible solicita en Administración el volante de asistencia para la mutua (MUGATRA)
Si tuvieses que acudir directamente al centro asistencial, llámanos lo antes posible y no más tarde de 24 horas.
Si, por cualquier motivo, tienes que ausentarte del puesto de trabajo, avisa siempre a tu encargado o responsable directo.
Si la ausencia se debe a un asunto familiar o para cumplir un deber inexcusable no olvides pedir un justificante.
Para evitar accidentes y salvaguardar la salud de los trabajadores, es obligatorio el uso de los equipos y medios de protección individual (EPIs) que se te han entregado. Deberás observar estrictamente las normas en materia de prevención de riesgos laborales.
Junto con este manual de acogida, se te entrega el Manual de Prevención relativo a los riesgos del puesto de trabajo que vas a desempeñar.
Por tu seguridad y por la de los que te rodean, ten muy en cuenta lo indicado en el Manual de Prevención. No dudes en consultar cualquier duda que tengas en materia de seguridad.
La maquinaria y equipos se operarán observando estrictamente lo indicado o en los respectivos manuales, en la señalización y en las indicaciones recibidas y, en cualquier caso, siempre en condiciones de seguridad y con la máxima prudencia. Es tu deber conservar los equipos y maquinaria en buen estado, evitando golpearlos o un uso poco o diligente.
Está terminantemente prohibido el uso o la manipulación de maquinaria y equipos para los que no estés expresamente autorizado y formado.
Excepto para el personal de oficinas, es obligatorio el uso del uniforme de la empresa. Recuerda que el uniforme se utiliza también para tu seguridad. Por el uso de prendas o uniformes con publicidad de empresas diferentes a Alumisel.
No debes utilizar el uniforme de Alumisel para la realización de trabajos particulares.
Existen vestuarios y taquillas para facilitar el aseo y el cambio de ropa antes y después de la jornada de trabajo.
Las prenda de alta visibilidad contribuyen a tu seguridad y a la de los demás. Úsalas en todo momento.
Piensa en tu salud y evita el consumo de tabaco. Existen zonas para fumadores señalizadas. No se permite el consumo de tabaco fuera de las zonas señalizadas, ni en el lugar de trabajo ni en la maquinaria y vehículos de la empresa.
Está terminantemente prohibido el consumo y la introducción de alcohol, drogas o sustancias estupefacientes en las instalaciones o vehículos de la empresa. Se prohíbe, así mismo, el acceso a las instalaciones o vehículos de la empresa bajo sus efectos.
Si estás sometido a un tratamiento con medicamentos que puedan alterar tu capacidad para el manejo de maquinaria o vehículos o el normal desempeño de tus funciones, debes comunicarlo para evitar riesgos.
Dentro de las instalaciones de la empresa no disponemos de suficientes plazas de aparcamiento para todo el personal. Excepto en las plazas que se encuentran reservadas, podrás aparcar en las plazas del interior de la empresa siempre que las encuentres libres. Si todas las plazas se encuentran ocupadas, deberás aparcar en el exterior. Por seguridad, se debe evitar el estacionamiento fuera de las zonas señalizadas para ello.
Si dispones de una cuenta de corrreo electrónico corporativa o de acceso a internet, únicamente los debes usar para el normal desarrollo de tu trabajo, por lo que no se permite su uso para fines particulares o personales.
Así mismo, el uso del teléfono móvil, el acceso a redes sociales y a servicios de mensajería instantánea (SMS, Whatsapp, Skype, Twitter, LinkedIn, etc.) durante la jornada laboral sólo se permite para realizar tu trabajo.
Se permite su uso en las zonas señalizadas para ello y siempre en el tiempo de descanso.
Por tu seguridad, evita utilizar el teléfono móvil mientras caminas por zonas de circulación o trabajo de maquinaria, vehículos o camiones.
Así mismo, para proteger tu intimidad, no se autoriza la configuración de cuentas de correo electrónico personales en los equipos corporativos (ordenadores, tabletas o teléfonos) así como tampoco el mantenimiento de cualquier archivo o documento de carácter personal en los mismos.
Para no sufrir interrupciones, no se permite el acceso con teléfonos móviles a despachos y salas de reunión.
Si dispones de teléfono corporativo con servicios de mensajería instantánea o o redes sociales, asegúrate de que la fotografía que ilustra tu perfil sea adecuada a la imagen de la empresa.
No se permite la descarga o el envío de contenidos inadecuados, o que puedan perjudicar la reputación de Alumisel, desde equipos de la compañía, especialmente el de aquellos sexualmente sugestivos, pornográficos o los que inciten al odio racial, sexual, religioso o político.
No se permite la realización de fotografías, grabación de videos o sonidos dentro de las instalaciones de la empresa por cualquier medio, excepto que tu trabajo lo exija y siempre con autorización expresa.
Los equipos de la compañía pueden ser objeto de revisión cuando la legislación lo permita y se considere necesario para comprobar la observación de lo contenido en este documento.
La empresa dispone de un sistema integrado de gestión de la calidad y medio ambiente certificado por DNV conforme a las normas ISO 9001: 2008 y 14001: 008 del que serás informado tras tu incorporación.
Segrega convenientemente los residuos en las papeleras y contenedores habilitados. Evita derrames y usa el agua con responsabilidad. Proteger el medio ambiente está en manos de todos.
Proteger el medio ambiente está en manos de todos. No olvides segregar adecuadamente los residuos y utilizar el agua con responsabilidad
Los métodos de trabajo, aplicaciones, procesos y, en general, toda la información a la que tienes acceso por tu trabajo son de carácter confidencial a no ser que expresamente se te indique lo contrario. Por tanto está absolutamente prohibida su transmisión o cesión a terceros salvo para dar cumplimiento a la legislación vigente o cuentes con una autorización expresa.
Si por tu trabajo tienes acceso a datos de carácter personal, debes guardar secreto sobre los mismos y documentación de la empresa en cualquier soporte salvo en casos y para finalidades previa y expresamente autorizados.
Alumisel está adherida desde 2010 al Pacto Global de Naciones Unidas, por lo que todas las actuaciones se realizan observando los 10 principios que lo integran:
Principio 1: Apoyamos y respetamos la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente.
Principio 2: Nos comprometemos a no ser cómplices en la vulneración de los derechos humanos.
Principio 3: Apoyamos la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo a la negociación colectiva.
Principio 4: Apoyamos la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción.
Principo 5: Apoyamos la erradicación del trabajo infantil.
Principio 6: Apoyamos la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.
Principio 7: Nos comprometemos a mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.
Principio 8: fomentaremos las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.
Principio 9: Favoreceremos el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas con el medio ambiente.
Principio 10: Trabajaremos contra la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno.
Este Código de Conducta se aplica a todos los trabajadores de Alumisel y a los de las empresas del Grupo así como para el personal de empresas contratadas o subcontratadas por ésta siempre cuando sea necesario para cumplir con su finalidad y sea posible por la relación entre ambas.
Tus aportaciones a la mejora de los procesos dentro de la empresa son muy importantes. Si tienes alguna sugerencia de mejora, no dudes en comunicarla.
Alumisel está comprometida con el mantenimiento de un ambiente laboral absolutamente respetuoso con la dignidad y la integridad de las personas. Es por ello que cualquier comportamiento que vulnere dicho principio, aunque no sea contrario a la legislación vigente, se considera inaceptable y no es permitido en el seno de esta empresa.
Alumisel prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, raza, discapacidad, enfermedad, religión, nacionalidad, política u orientación sexual. Se prohíbe, así mismo, cualquier tipo de comportamiento que pudiera crear un entorno de trabajo hostil.
Entendemos que es necesario prevenir y erradicar conductas que supongan situaciones de acoso en el ámbito laboral y profesional. A continuación se definen aquellas que se consideran inadecuadas y se establecen las medidas para prevenirla as así como los canales para denunciar, en su caso, las situaciones no deseadas, tanto por quienes hayan podido ser objeto de ellas como por parte de quienes las hayan presenciado.
Alumisel garantiza la confidencialidad de los procedimientos que se inicien tras una denuncia, así como una especial protección de la identidad de las personas que se hayan visto involucradas en los hechos denunciados y de las que intervengan a lo largo del proceso.
No se tolera ningún acto o comportamiento que pueda suponer acoso en cualquiera de sus modalidades
Todo tipo de acoso en el ámbito laboral o profesional se considera un riesgo psicosocial. Se tomarán las medidas encaminadas al cese de las conductas constitutivas de acoso y la protección de las personas que las sufran, facilitando o su reincorporación al puesto de trabajo en condiciones de seguridad.
Este Protocolo se aplica a todos los trabajadores de Alumisel y a los de las empresas del Grupo así como para al personal de empresas contratadas o subcontratadas por ésta siempre cuando los trabajos se realicen en centros de trabajo de Alumisel. En el caso de empresas contratadas o subcontratadas, tal y como establece el Artículo 24 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, la adopción de medidas correctoras se hará de manera coordinada entre la empresa contratada y Alumisel.
Se entiende que el ámbito del acoso será el centro de trabajo. Por tanto, si la situación de acoso se produjera fuera del mismo, deberá ponerse de manifiesto que es por una causa directamente relacionada con el trabajo. Por ejemplo, en la asistencia a eventos o realización de viajes por causas laborales.
Definición: el acoso laboral o mobbing, se define como un proceso en el que una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de manera sistemática y recurrente sobre otra u otras personas, en el lugar de trabajo o como consecuencia del mismo, con la finalidad de perjudicar o deteriorar su estatus profesional, personal o expulsarle de la organización.
A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo:
Ataques a las víctimas con medidas organizativas:
No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.
Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo, o facilitar datos erróneos.
Asignar trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída.
Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir. -Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo borrar archivos del ordenador).
Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc.
Amenazas o presiones a las personas que apoyan al acosado.
Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc., de la persona.
Ataques a las relaciones sociales de las víctimas:
Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros (aislamiento).
Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con la persona
No permitir a la persona que se exprese
Evitar todo contacto visual
Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etc.)
Ataques a la vida privada de las víctimas:
Acoso telefónico (llamadas telefónicas no deseadas, hostiles, obscenas u ofensivas) o uso de otras tecnologías (ej. Correo electrónico, SMS, etc.) llevado a cabo por el hostigador.
Acoso ejercido a través de redes sociales, tales como contactos no deseados, envío de contenidos obscenos, ofensivos o denigrantes.
Mofarse de los gestos, voz, apariencia física, discapacidades, enfermedades, edad, vida privada, nacionalidad, raza, orientación sexual, actitudes y creencias políticas o religiosas de una persona o poner motes.
Establecimiento de rumores: Hablar mal de la persona a su espalda o hacer creer que una persona tiene problemas psicológicos.
Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
Agresiones verbales o físicas:
Maltrato físico o uso de la violencia.
Llamadas telefónicas atemorizantes.
Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.
Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.
Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud. -Faltas de respeto.
Criticas permanentes y en mal tono acerca del trabajo de la persona.
No comunicación (no dirigiendo la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia).
Utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,…).
Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona. Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.
Por tanto, no tendrán la consideración de acoso laboral aquellas conductas que impliquen un conflicto personal de carácter pasajero en un momento concreto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, que evidentemente afecta al ámbito laboral, se da en su entorno, influye en la organización y en la relación laboral, pero su finalidad no es la destrucción o el deterioro de las partes implicadas en el suceso. En estos supuestos los órganos competentes, deberán asumir el esclarecimiento y resolución de estas conductas, a los efectos de evitar que estos hechos o conflictos puntuales se conviertan en habituales y desemboquen en conductas de acoso laboral.
Definición: se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o física, no deseada y que se dirige contra una persona por razón de su sexo y con la finalidad de atentar contra su dignidad, intimidarla, degradarla, humillarla u ofenderla.
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual en el trabajo las conductas que se describen a continuación:
Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual.
Insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta.
Llamadas telefónicas indeseadas.
Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
Exhibición de imágenes objetos o escritos sexualmente sugestivas o pornográficas.
Miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos.
Cartas o mensajes de carácter ofensivo y contenido sexual.
Conductas físicas:
Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.
Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción:
Acoso “quid pro quo”:
Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.
Acoso ambiental:
El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizado por cualquier miembro de Alumisel, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en las instalaciones de la empresa.
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
Definición: cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:
Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada.
Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.
Con el fin de asegurar que todos los trabajadores de Alumisel y los de las empresas que comparten centro de trabajo con ella, disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada, se rechaza de raíz el acoso laboral, en todas sus modalidades y formas, provenga de quien provenga.
Los responsables de Alumisel fomentarán y formularán una declaración en la que se comprometan explícitamente a excluir cualquier tipo de hostigamiento de entre las posibles conductas, de ellos con los trabajadores y trabajadoras a su cargo, o de los trabajadores y trabajadoras entre sí.
Alumisel aplicará de forma activa políticas que fomenten el buen clima laboral, la cultura preventiva y contribuyan a prevenir aquellas situaciones que lo deterioren. Así mismo, se incentivará y potenciará la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones entre los diversos estamentos y unidades de esta organización y entre los diversos trabajadores y trabajadoras de la empresa.
Alumisel reconoce como una acción de prevención primordial, la implantación, en los diversos departamentos y entre los mandos de la organización, de conductas éticas que no manipulen a los trabajadores y trabajadoras y que sean humanizadoras. Facilitará e impulsará todas las acciones encaminadas a la prevención del acoso laboral, ya que redundarán en una mejora del clima laboral y de la cultura preventiva con el consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades de las personas.
Alumisel reconoce el derecho de los sindicatos a la representación de cualquier trabajador o trabajadora que así lo solicite en relación con cualquier tipo de acoso, a estar informados de todas las denuncias en materia de acoso presentadas y de la resolución de las mismas así como a ser consultados, con la debida antelación, en referencia a la existencia de cualquier caso de acoso y a la participación efectiva en la adopción de decisiones relativas a todo el proceso hasta su resolución.
Alumisel incluirá en sus Planes de Formación aquellas acciones necesarias para prevenir este tipo de riesgos laborales-psicosociales, incentivando y facilitando la realización de las mismas a trabajadores y trabajadoras, mandos intermedios y directivos. Se realizará formación dirigida específicamente a directivos y mandos intermedios con el objetivo principal de ayudarles a identificar aquellos factores que puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas en esta materia.
Consulta cualquier duda que puedas tener en relación con este Protocolo, con su aplicación o con cualquier otro aspecto que necesites aclarar.
Con el fin de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos causantes de acoso, se procederá a la divulgación del contenido del presente Protocolo en todos los niveles de la a organización, facilitando a todos los trabajadores y trabajadoras una copia del mismo.
En el proceso de formación e información del personal de nuevo ingreso (temporal o fijo) en materia de prevención de riesgos laborales, se incluirá un módulo para dar a conocer el presente Protocolo a los nuevos trabajadores y trabajadoras, facilitándoles copia escrita del mismo.
La empresa realizará la Evaluación de Riesgos Psicosociales, pilar básico para la planificación preventiva, evaluando los factores de esta índole que se produzcan en el trabajo y que puedan suponer un riesgo en la salud de los trabajadores y trabajadoras, en especial de las conductas que supongan acoso laboral. Se impulsarán todas aquellas medidas que sean eficaces para la consecución del objetivo principal de este protocolo.
La denuncia del acoso detectado se realizará por escrito, ya sea por la persona afectada o por una tercera persona que tenga conocimiento del comportamiento constitutivo de acoso, quienes deberán identificarse. El escrito se remitirá a cualquiera de las personas que integren el Comité de Prevención del Acoso o al representante de los trabajadores de la empresa, quienes deberán acusar recibo de su entrega.
Los trabajadores o trabajadoras con responsabilidad jerárquica (ya bien sean mandos intermedios o directivos) tendrán la obligación de informar de los posibles casos de acoso o que puedan acaecer en su departamento, unidad o centro o que puedan afectar a sus equipos.
El Comité de Prevención del Acoso estudiará la denuncia presentada e investigará los hechos denunciados.
Independientemente de los datos facilitados en la denuncia, la investigación se realizará en todo caso, aunque debe destacarse que cuanta más información y detalle contenga la denuncia, será mucho más ágil y eficaz su investigación. Por consiguiente, se sugiere que la denuncia contenga, al menos, el siguiente detalle:
Fechas y lugares en que se produjeron las conductas.
Posibles testigos.
Identificación de la potencial víctima del acoso.
El Comité de Prevención del Acoso tiene por finalidad la investigación, instrucción y seguimiento de los casos de acoso laboral. A los miembros de dicho Comité se les facilitará el acceso a toda la información y documentación necesaria para la resolución de los mismos.
A continuación se enumeran, a modo de ejemplo, posibles miembros del Comité de Prevención del Acoso:
Administrador legal, Dirección General o adjunto a la Dirección General.
Representante o representante legal de los trabajadores.
Representantes de la asesoría laboral de la empresa.
Técnicos de prevención externos.
Los miembros de este comité serán comunicados a toda la plantilla de la empresa.
Cualquier miembro de este Comité involucrado en un proceso de acoso laboral o afectado por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Igualmente quedarán invalidadas para formar parte del procedimiento -o de cualquier otro -y hasta la resolución del mismo, la persona denunciada y la denunciante.
Las competencias del Comité son:
Recibir vía mail,todas las quejas,reclamaciones o consultas en tema de acoso laboral por parte de los trabajadores y trabajadoras o de terceras personas denunciantes.
Llevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso psicológico y sexual que hayan sido denunciados.
Presentar un informe o dictamen sobre el caso instruido y realizar la propuesta de medidas pertinentes en un plazo máximo de 30 días desde el inicio del proceso y siempre basadas en pruebas objetivas.
El Comité tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento. Para ello, el Comité podrá – siempre que la situación y la preparación de sus miembros así lo aconsejen-llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil.
Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué motivo, fase en la que se encuentra, etc.
Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y qué relación jerárquica existe.
En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros compañeros o compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado.
En el caso de decidir el Comité la celebración de una entrevista conjunta con la persona acosada y denunciada, ésta sólo tendrá lugar con el permiso expreso de ambos.
Todos los implicados tendrán derecho a ser asistidos en todo momento por representantes o asesores y tanto el reclamante como el reclamado pueden ser apoyados y acompañados por una persona de su elección, incluyendo entre las posibilidades un compañero de trabajo, o un representante de los trabajadores.
Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de investigación, el Comité recabará las pruebas que considere necesarias, siempre desde la objetividad, incluyendo:
Testimonios de afectados, implicados, testigos, etc. -Declaraciones por escrito (para lo que pueden servir correos electrónicos corporativos).
Informes de los especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará la autorización expresa y por escrito del interesado).
Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.
Resumen de los principales hechos. -Conclusiones y propuesta de resolución o de medidas a adoptar.
Entre otras, las medidas pueden ser:
Derivación a cursos de formación.
Cambios de puestos de trabajo.
Cualquier otra medida que considere oportuna.
Apertura de un procedimiento externo.
Las personas implicadas tendrán 5 días de plazo para examinar la información y realizar alegaciones.
Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas. Asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre la persona presuntamente acosada.
A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto al denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado, cuya culpabilidad no se presumirá.
Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.
Los casos investigados deberán registrarse documentalmente hasta la resolución del conflicto.
Los datos recabados como consecuencia de una investigación están sometidos a lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999 de e Protección de datos de carácter personal y normativas derivadas de la misma.
En el caso de que se determine la existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta al acosador no conlleve su salida de Alumisel, se tomarán las medidas oportunas para que el acosador y la víctima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas -que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contra actuales-tendrá preferencia de trato la persona acosada.
En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes en relación con el denunciante.
Si se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, la víctima u otras personas involucradas en el proceso, se haya determinado o no la existencia del acoso, en cualquiera de sus modalidades, se adoptarán también las medidas disciplinarias correspondientes.
La divulgación no autorizada de datos de cualquiera de los procedimientos que se incoen tendrá la consideración de incumplimiento contractual susceptible de sanción disciplinaria establecida en la Ley Orgánica 15/1999 de protección de datos de carácter personal y normativa derivada de la misma.
A modo de conclusión, y con el fin de incidir en los puntos de mayor relevancia del Protocolo, se resumen a continuación los principios que deben regir las actuaciones dentro de la empresa en relación con esta materia:
Alumisel no tolerará ningún tipo de acoso en el trabajo.
Todos los miembros de Alumisel tienen la responsabilidad de colaborar en garantizar un entorno de trabajo en que se respete la dignidad de las personas. Especialmente todos aquellos trabajadores de Alumisel con personas a su cargo tendrán específicamente encomendada la labor de procurar que no se produzca ningún tipo de acoso en su ámbito de organización.
En casos de denuncia, se actuará con la debida discreción en orden a preservar la dignidad y la intimidad de todos los implicados.
Las denuncias y quejas se realizarán por escrito, no podrán ser anónimas y serán investigadas y analizadas sin dilaciones indebidas, de forma ágil y fiable.
Todas las personas afectadas serán escuchadas y apoyadas en todo momento.
Todos los involucrados tendrán un trato imparcial, y no se presumirá la culpabilidad del denunciado quien gozará de presunción de inocencia.
Las denuncias se sustentarán en información fiable y detallada.
Las acusaciones falsas y las represalias no se tolerarán, y podrán ser objeto de medidas disciplinarias.
Adjunto al Director General de Alumisel
PRL, Calidad y MA de Alumisel
Representante de los trabajadores de Alumisel en el Comité de prevención del acoso.
Alumisel Porriño: +34 986 346 085
Alumisel Vigo: +34 986 274 929
Alumisel Ourense: +34 988 405 531
Alumisel Barcelona: +34 935 621 805
Correo electrónico info@Alumisel.com
CDTI/FEDER
Alumisel Porriño
+34 986 346 085
Pol. Ind. A Granxa S/N, (Budiño)
info@alumisel.com
Alumisel Vigo
+34 986 274 929
Gandarón, 38
vigo@alumisel.com
Alumisel Ourense
+34 988 405 531
Polígono Pazos de San Clodio
OrenseSPAIN
orense@alumisel.com
Alumisel Coruña
+34 981 256 269
Avda. Finisterre, 410
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References: Artículo 24
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