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﻿ Sentencia 24095 de mayo 2 de 2005
SENTENCIA 24095 DE 02 DE MAYO DE 2005
CONTENIDO:EL DESPIDO CON JUSTA NO SE EQUIPARA A UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA Y COMO CONSECUENCIA DE ELLO, NO SE DEBE SEGUIR PARA APLICACIÓN O IMPLEMENTACIÓN LOS PROCEDIMIENTOS REGLAMENTARIOS O CONVENCIONALES ESTABLECIDOS PARA UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA. POR SU PARTE, LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS EXIGE EL AGOTAMIENTO DE UN PROCEDIMIENTO PREVIO, EL CUAL NO RESULTA APLICABLE A LAS DECISIONES DE DESPIDO, YA QUE NO HAY NORMA QUE LO CONSAGRE Y POR ENDE UNA Y OTRA MEDIDA TIENEN DISTINTO TRATAMIENTO LEGAL.
TEMAS ESPECÍFICOS:SANCIÓN DISCIPLINARIA, DESPIDO DIRECTO, NULIDAD DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, DESPIDO DEL TRABAJADOR
Sentencia 24095 de mayo 2 de 2005
Rad.: 24095
Bogotá D.C, dos de mayo de dos mil cinco.
Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia calendada 30 de septiembre de 2003, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., Sala Laboral, en el proceso adelantado por Jesús Antonio Ariza Gómez contra la sociedad Bavaria S.A.
El actor en mención demandó en proceso laboral a la sociedad Bavaria S.A, con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre las partes el 10 de Julio de 1989, el incumplimiento por parte de la empresa de la convención colectiva de trabajo celebrada con el Sindicato Nacional de Trabajadores de Bavaria S.A y sus filiales “Sinaltrabavaria” para el período de vigencia comprendido del 1º de enero de 2001 al 31 de diciembre de 2002, y la ineficacia del despido que se produjo sin mediar justa causa. Como consecuencia de lo anterior, pretende se le condene al cumplimiento de la convención colectiva por parte del empleador, a la reinstalación en el cargo del cual fue desvinculado o a otro de igual o superior jerarquía, al reconocimiento y pago de los salarios, prestaciones sociales y demás derechos insolutos compatibles con dicha reinstalación, así como los daños morales causados, la indexación laboral o corrección monetaria, los derechos que resulten probados ultra o extra petita, y las costas procesales.
Como fundamento de sus pretensiones, aseveró que se vinculó a la sociedad demandada a través de un contrato de trabajo a término indefinido que tuvo vigencia del 10 de julio de 1989 al 30 de agosto de 2001; que el último cargo que desempeñó fue el de mecánico de segunda en el taller sala de máquinas calderas, con un salario diario de $ 36.468; que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la empresa y Sinaltrabavaria para los años 2001 y 2002; que con la comunicación número 7619 del 29 de agosto de 2001, se le dio por finalizada la relación laboral con fundamento en el literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, el reglamento interno de trabajo y demás normas concordantes y complementarias del Código Sustantivo de Trabajo, señalándolo como responsable de recibir en forma clandestina tres (3) bandejas de cerveza Costeña lata de 350 cm, siendo el soporte para el despido, un informe preparado por el coordinador de la compañía de vigilancia, al cual se le dio total credibilidad para sancionarlo con la terminación del contrato; que lo anterior es una “coartada” temeraria en su contra, preparada por los directivos de la gerencia de la cervecería de Bogotá y los vigilantes de la compañía Vise Ltda., fruto de la persecución laboral y sindical adelantada por el empleador para disminuir el número de afiliados de Sinaltrabavaria; que se le citó a descargos sin tener en cuenta el verdadero sentido de esta diligencia, dado que se le desconocieron sus explicaciones en las que demostró que cuando ocurrió la supuesta falta, estaba ejecutando otras labores; que para dar cumplimiento la demandada, a lo consagrado en el numeral 3º del parágrafo 3º de la cláusula 6ª de la convención colectiva de trabajo, el 29 de agosto de 2001 se llevó a cabo una reunión con la gerencia de la cervecería y la subdirectiva de Sinaltrabavaria perteneciente a la misma seccional, en la cual sin ninguna discusión, se le informó al sindicato que se iba a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa; que la directiva sindical dejó sentada su posición por carecer esa decisión de un sustento probatorio veraz, puesto que el aportado proviene del mismo acusador, sin que se haya demostrado la conducta de sustraer, máxime que inicialmente se señaló a otro trabajador como el posible autor y a los 50 minutos se le determinó a él como responsable; que Sinaltrabaria se negó a suscribir la respectiva acta de descargos y peticionó se surtiera la segunda instancia para controvertir el asunto ante la vicepresidencia administrativa de la empresa y el comité ejecutivo del sindicato, a lo cual no se accedió, lo que conlleva a la violación de la cláusula 6ª del acuerdo colectivo de voluntades; que la empresa asegura que los hechos ocurrieron al interior de sus instalaciones el día 16 de agosto a las 23:20, cuando fue sorprendido su autor infraganti y que a este se le identificó al finalizar el turno en la portería de salida de personal a las 00:10 del 17 de agosto, esto es, 50 minutos luego del insuceso, porque según lo mencionado en la carta de despido, había emprendido la huida abandonando el producto; que su identificación irregular se hizo en forma tardía a través del vigilante que supuestamente lo sorprendió, cuando debió cumplirse con la exhibición de la cédula de ciudadanía en su momento, lo que atenta contra su dignidad personal; que por los mismos hechos la empresa despidió a los trabajadores Fernando Gómez Rodríguez y Jorge Enrique Flórez del Rio al considerarlos cómplices, a quienes posteriormente los llamó a negociar su retiro en los términos de la cláusula 14 de la convención colectiva; que la demandada le imputó falsamente conductas ilícitas según lo dispuesto en el artículo 221 del Código Penal; que ostentó la calidad de trabajador permanente, protegido con la estabilidad que brinda la cláusula 13 del estatuto convencional y por ello la empleadora no podía terminar el nexo contractual como ejercicio de su facultad legal y discrecional por estarle prohibido, sino a título de sanción disciplinaria, siguiendo el procedimiento convencional, cuya omisión generó la violación tanto del debido proceso como del derecho de defensa, sumado a que la decisión de ruptura del vínculo no produjo efectos jurídicos, como que se dejó de prestar servicios por disposición y culpa de la sociedad accionada; que al ser el despido ineficaz procede la reinstalación a su puesto de trabajo, con la consecuente cancelación del los salarios dejados de percibir de conformidad con el artículo 140 del C.S. del T., junto con las prestaciones sociales y demás derechos insolutos que resulten compatibles; y que por todo lo anterior, la determinación de la empresa se erige en injusta, desproporcionada y violatoria de la convención colectiva de trabajo, a más que el presunto hecho constitutivo de la falta no existió.
La accionada al contestar la demanda, se opuso al éxito de las pretensiones y al referirse a los supuestos fácticos que las soportan, aceptó la relación laboral, la clase de contrato, el cargo desempeñado, los extremos temporales, el salario, la suscripción de la convención colectiva de trabajo, la determinación de cancelar el vínculo contractual por parte del empleador aclarando que lo fue por hechos comprobados y constitutivos de justas causas y sin que se le esté sancionado al trabajador con esa decisión, así mismo admitió ser cierta la existencia del informe del coordinador de la empresa de vigilancia con el cual se llamó a descargos al actor, y que de ello se le dio aviso a la organización sindical para que sus representantes asistieran a esa diligencia; en cuanto a los demás hechos, manifestó que unos no eran tales sino alegaciones subjetivas del demandante, que otros se trataban de documentos a lo cual se atenía a su texto y que los demás no eran ciertos.
Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones que se demandan, pago, cumplimiento de la demandada, indebida aplicación e interpretación de normas legales y convencionales, falta de aplicación de las normas que si son pertinentes al caso, inexistencia e inconveniencia de la acción de reintegro o reinstalación, y prescripción o caducidad.
Adujo en su defensa que no procede el restablecimiento del contrato de trabajo del demandante, por no estar soportado en la existencia de un fuero o en el ejercicio de una acción ordinaria de reintegro; que la figura de la reinstalación no existe en nuestro ordenamiento laboral y el incumplir el trámite convencional no conlleva a su procedencia, además que se encuentra prescrita la acción; que en la litis no se pretende que se declare que el despido fue injusto con el consecuente pago de la indemnización legal, y que en síntesis lo que sostiene equivocadamente el demandante es que según las normas convencionales de la empresa, el despido justificado se convierte en una sanción disciplinaria y que por tanto para practicar el mismo se requiere seguir todo el proceso disciplinario propio de una sanción; que lo que convencionalmente se impide a la empresa, es el despido unilateral e injustificado y no el que se predique como justo, sin que para esta última clase de desvinculación se obligue al mencionado trámite, pues no tendría ningún sentido que el artículo 13 de la convención, exprese como forma de terminación de los contratos de trabajo de la demandada, el artículo 62 del C.S. del T. reformado por el 7º del Decreto 2351 de 1965, que es precisamente la norma que regula la terminación unilateral y justificada de las relaciones laborales; por último agregó que el actor en verdad no fue sancionado disciplinariamente, sino despedido con justa causa.
La primera instancia la desató el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá D.C. mediante sentencia del 30 de septiembre de 2003, en la que absolvió a la entidad demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra y condenó en costas a la parte actora.
Apeló la parte demandante y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala Laboral, confirmó la decisión de primer grado en sentencia que data del 30 de septiembre de 2003.
El ad quem encontró demostrado, que el demandante en efecto fue sorprendido con tres bandejas de cerveza lata, como se infiere de la prueba documental y los testimonios rendidos; que ante los hechos sucedidos, a la sociedad demandada le asistía la facultad legal de terminar el contrato de trabajo en forma unilateral, aduciendo justas causas; que el artículo 13 de la convención colectiva de trabajo no eliminó esa potestad, pues lo contrario sería establecer una estabilidad absoluta que no resulta viable en las relaciones laborales, al impedir el ejercicio de dicha facultad en cabeza tanto del trabajador como del empleador, que conduce a la vulneración de la voluntad de los contratantes, en especial cuando se presenta la comisión de una falta grave o incumplimiento del contrato.
De igual modo, el fallador estimó que la parte actora no probó lo alegado respecto de la supuesta “coartada” que aseguró se ideó para su desvinculación, y que el procedimiento previsto en la cláusula 6º del acuerdo convencional es exclusivo para imponer sanciones, por no comprender el evento del despido, el cual no tiene la connotación de una sanción disciplinaria, y que en estas condiciones, la enjuiciada no estaba obligada a observar el aludido trámite y por el contrario podía prescindir válidamente de los servicios del accionante conforme a las justas causas previstas por el legislador.
Luego de hacer mención en forma detallada al material probatorio recaudado, el tribunal textualmente en lo que interesa al recurso dijo:
“(...) De manera que, a la demandada correspondía en juicio demostrar la veracidad de los hechos atribuidos al demandante y que estos constituían justa causa de terminación. En este orden de ideas, sea lo primero destacar que el empleador indicó como motivo principal el haber sido sorprendido el trabajador, el 16 de agosto por el vigilante, recibiendo en forma clandestina tres bandejas de cerveza, luego de lo cual emprendió la huida, siendo reconocido minutos después.
Así las cosas, al respecto se tiene que en efecto aparece demostrado dentro del proceso que el actor en verdad fue sorprendido con tres (3) bandejas de cerveza en lata, toda vez que así se infiere de la prueba documental, especialmente los informes obrantes a folios 16, 17 y 124 y de los testimonios rendidos por Pedro José Torres, José Guillermo Muñoz, Jorge Eduardo Mejía y Luis Alejandro Rincón. En especial, resulta relevante la declaración del señor Luis Alejandro Rincón, quien presenció los hechos que dieron lugar a la terminación del contrato y quien de manera categórica sostuvo que fue el actor a quien sorprendió con las cajas y después lo reconoció a la salida, amén que su declaración coincide con el informe que presentó al momento de la ocurrencia de los hechos. De suerte que, a juicio de la sala, tal testimonio merece total credibilidad como quiera que fue rendido de manera contundente, clara y sin contradicciones, amen que proveniente de la persona que tuvo conocimiento directo de los hechos y que dado que su vinculación no es con la demandada sino con la empresa de vigilancia, no presenta motivos de parcialidad y por lo tanto merece plena credibilidad.
De otra parte, en cuanto a las declaraciones de Fernando Gómez Y Jorge Enrique Flórez quienes negaron haberle entregado al actor las bandejas de cerveza, estima la sala que no tienen la suficiente relevancia para desvirtuar los informes que obran dentro del proceso y que ya se reseñaron, así como la declaración rendida por el señor Rincón. Al respecto vale la pena recordar que de conformidad con el artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral el juez debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba.
En cuanto a la declaración de Jairo Triviño, a juicio del tribunal, no puede ser tenida en cuenta en virtud que no tuvo conocimiento de los hechos que ocasionaron la decisión de la demandada de dar por terminado el vínculo laboral.
De otro lado, en torno a la tesis esgrimida por la parte actora en cuanto a que la demandada no tenía facultad legal para terminar el contrato de trabajo unilateralmente como quiera que la cláusula 13 de la convención reduce las causales de terminación del contrato de trabajo, resulta pertinente señalar que la cláusula en mención y antes citada dispone que la terminación del contrato está subordinada a las causales, A), B), E), F), G), e I) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, pero a juicio de la sala, si tal norma pretendiera eliminar la posibilidad de terminación del contrato por decisión unilateral de alguna de las partes contratantes se establecería una estabilidad absoluta que no se puede pretender dentro de las relaciones laborales, impidiéndole, tanto al trabajador como al patrono, dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o sin justa causa y asumiendo las consecuencias que las leyes establecen al respecto. De suerte que se encontrarían los contratantes, en imposibilidad absoluta de finalizar el vínculo laboral por decisión unilateral, con lo cual se genera una estabilidad que vulneraría la voluntad de cualquiera de las partes de dar por terminado el contrato. Al respecto, no se olvide que es la voluntad de los contratantes de la cual surge el acuerdo que da nacimiento a la relación laboral. Inclusive, pese a la comisión de alguna falta o incumplimiento del contrato por una de las partes, la otra se encontraría en imposibilidad de finalizar el vínculo, de conformidad con los razonamientos del apelante.
Ahora, el ordinal 6º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 da la posibilidad al empleador de romper el contrato de trabajo ante el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones o prohibiciones pero para que esto constituya justa causa, ha de estarse en presencia de una violación grave. Dentro de la prohibición a los trabajadores el numeral 1ª del artículo 60 establece como tal ‘Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso de patrono’.
En tales condiciones, considera la Sala que le asistió razón a la enjuiciada para prescindir de los servicios del demandante, lo que hace que el despido se acomode a las justas causas previstas por el legislador.
Resta destacar que pese a lo manifestado por la parte actora respecto a la supuesta ‘coartada’ para despedirlo, no se demostró dentro del proceso tal situación, pues, ninguno de los elementos probatorios arrimados al expediente dejan en evidencia las circunstancias alegadas en la demanda.
Por otra parte, en el recurso de apelación se insistió en que se incumplió el procedimiento convencional establecido en la cláusula sexta para la imposición de sanciones disciplinarias, y que el despido ostenta, en consecuencia, el carácter de sanción disciplinaria.
Al respecto encuentra la sala que la convención colectiva en su cláusula sexta —anteriormente citada— establece el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, debiendo ser citado el trabajador a descargos, con la presencia de representantes de la organización sindical.
Esta norma se asimila en su esencia al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965, vale decir, dejar sin efecto la sanción, cuando se aplica sin cumplir el procedimiento reglamentario. Caso en el cual, según el recto entendimiento de la norma, el empleador deberá devolver al trabajador los salarios descontados por los días de suspensión o el valor de la multa. Ello es así, toda vez que el citado artículo hace parte del titulo IV, del Código Sustantivo de Trabajo que contiene la regulación sobre el reglamento interno de trabajo con consagración legal de las sanciones disciplinarias Y limitándolas a la suspensión en el trabajo hasta por dos meses y a multas.
Luego, en la escala de sanciones no es posible incluir el despido —terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono— porque las sanciones disciplinarias tienen expresa consagración legal y se refieren a suspensiones y multas, y no es posible admitir que en dicha escala de sanciones se incluya el despido, por obvias razones.
De ahí que de vieja data tiene sentado la jurisprudencial que el despido no es una sanción disciplinaria (...)”.
Reprodujo pasajes de pronunciamientos de esta Corte sobre el tema, pero sin especificar fechas ni radicados, y continúo:
“(...) De otro lado, es de observar que en verdad para que pueda calificarse como justo el despido de un trabajador es indispensable motivarlo oportunamente en causal legal y, de manera especial cumplir las formalidades o procedimientos que para ciertos casos exija la ley, el reglamento interno o la convención colectiva de trabajo. De suerte que de no observarse el procedimiento o la ritualidad, el despido se tornará ilegal.
Sin embargo, en el caso bajo examen resulta evidente que la demandada no estaba obligada a observar el procedimiento a que alude la convención, toda vez que este hace referencia a sanciones disciplinarias y tal como quedó expuesto, el despido no adquiere esa calidad o connotación. Luego, al empleador le asistía, entonces, la oportunidad de prescindir de los servicios del demandante como lo hizo (...)”
Persigue la parte demandante con el recurso extraordinario, que esta corporación CASE totalmente la sentencia impugnada, en cuanto confirmó el fallo de primera instancia que absolvió a la accionada, y en sede de instancia se revoque la decisión del a quo, para en su lugar condenar a la empresa conforme a las pretensiones de la demanda inicial.
Con ese fin invocó la causal prevista en el numeral 1º del artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por los artículos 60 del Decreto 528 de 1964 y Ley 16 de 1969, y formuló un único cargo que denominó “PRIMER CARGO”, el cual mereció réplica.
Acusó la sentencia de violar la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos “(...) 62 (subrogado por el artículo 7º del D.-L. 2351 de 1965), artículos 55, 61 (subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990), 140, 467, 468, 469, 470 y 476 del CST; artículos 60, 61 y 145 del CPL, artículos 174, 175, 177, 187, y 305 del C.P.C., artículos 63, 1602, 1603 del C. C., y artículos 53, 55, 83, 228, 229 y 230 de la Constitución Política de Colombia, dentro de la preceptiva del artículo 51 del Decreto Especial 2651 de 1991 (...)”.
Violación que afirmó obedeció a los siguientes errores evidentes de hecho en que incurrió el juez colegiado:
“(...) 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido del actor fue justificado.
2. No dar por probado, estándolo, que el despido del demandante fue arbitrario o injusto.
3. No dar por demostrado, estándolo, que el trabajador en los descargos justificó los cargos imputados.
4. Dar por demostrado, no estándolo, que el trabajador fuera sorprendido en flagrancia con elementos hurtados, si se tiene en cuenta que los presuntos elementos hurtados no salieron de las dependencias de Bavaria S.A., y que solamente se identifico a la hora de salida del turno (fIs. 133 y 138).
5. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa demandada está alegando a su favor su propia culpa, con la terminación del contrato de trabajo del demandante.
6. Dar por demostrado, no estándolo, que la empresa demandada tenía la facultad de terminar el contrato de trabajo sin aplicar el procedimiento consagrado en la convención colectiva de trabajo cuyo cumplimiento se pide.
7. No dar por demostrado, estándolo que procedía la reinstalación del demandante a su puesto de trabajo así como al pago de todos sus salarios y prestaciones sociales dejados de devengar y la indexación de los valores adeudados (...)”
Sostuvo que los anteriores yerros fácticos que cometió el fallador de alzada, se produjeron por la errónea apreciación de las siguientes pruebas:
“(...) 1. El acta de descargos debidamente autenticada, (folios 21 a 25), de fecha 24 de agosto de 2001, en la que aparece demostrado que el demandante a las 23:20 horas se encontraba haciendo un recorrido que corresponde a los mecánicos de turno para presentar los correspondientes informes y que en ningún momento se encontraba en el sitio que le señalan y que además lo confunden con otra persona, toda vez que el coordinador de vigilancia le pidió la identificación y le pregunta si pertenece a tapas y litografía, donde queda demostrado que no tenían seguridad de la persona que estaban buscando.
2. En relación con los testimonios de los señores Pedro José Trejos, José Guillermo Muñoz, Jorge Eduardo Mejía y Luis Alejandro Rincón, no fueron conocedores directos de los hechos, excepto el vigilante quien confunde con otra persona al señor Ariza y lo conduce a la oficina de supervisión para la identificación, este presenta un informe hecho a mano al señor Jorge Eduardo Mejía coordinador zona 2, el cual se denota que no lo escribió él mismo sino un tercero de conformidad con el tipo de letra impresa y las firmas (fl. 124). Y son estos testimonios los únicos tenidos en cuenta por el Ad quem para fallar. Igualmente aparecen los testimonios de los señores Fernando Gómez Rodríguez y Jorge Enrique Flórez del Río, quienes fueron llamados a descargos y se les canceló el contrato de trabajo por los hechos de esta demanda, a quienes posteriormente la empresa llama y les hace firmar un acta de conciliación y les paga a cada uno $ 60.000.000 aproximadamente, (fls. 130 y 170) estos testimonios no los tiene en cuenta el h. tribunal.
3. Sobre el interrogatorio de parte que rindió el demandante de fecha 9 de julio de 2002, se ve claramente que la demandada no hace alusión en ninguna de las preguntas presentadas en cuestionario a elementos constitutivos de modo, tiempo y lugar en que ocurrieron los hechos materia de la terminación del contrato de trabajo para el esclarecimiento de los hechos (fls. 97, 120).
4. En reunión de la gerencia de la cervecería Bogotá y la subdirectiva sindical Sinaltrabavaria Seccional Bogotá, mediante Acta 21 de fecha 29 de agosto de 2001, en referencia al caso del señor Ariza, la empresa informa al sindicato que da por terminado el contrato de trabajo con justa causa, a lo cual la junta directiva del sindicato se opone a las presuntas pruebas recaudadas y rechaza la acusación y solicita que se respete el debido proceso consagrado en el CST, y la Convención Colectiva de Trabajo y piden el traslado a la segunda instancia para que el proceso sea resuelto entre la Vicepresidencia Administrativa de Bavaria y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria. La empresa ante los planteamientos de la Organización Sindical y por no estar de acuerdo se abstiene de firmar el acta y no da el traslado consagrado en la convención (Fls. 26 a 31).
5. Carta de terminación del contrato de trabajo del demandante, de fecha 29 de agosto de 2001, en la que comunica la terminación del contrato de la siguiente forma: “el vigilante del sector de carrotanques, señor Luis Alejandro Rincón Sánchez, lo sorprendió cuando usted recibía en forma clandestina tres bandejas de cerveza costeña lata de 350 c.c. Una vez sorprendido, usted emprendió la huida, abandonando el producto, debiendo ser identificado minutos después,(...)” “Con su conducta, usted transgrede las normas de la compañía, el reglamento interno de trabajo y las obligaciones emanadas en su contrato de trabajo, razón por la cual la empresa da por terminado su contrato de trabajo por justa causa a partir de la finalización de su jornada de hoy 29 de agosto de 2001, con fundamento en el literal A) del artículo 7º del Decreto-Ley 2351 de 1965, el reglamento interno de trabajo y demás normas concordantes y complementarias del Código Sustantivo del Trabajo” (fl. 32)
6. Copia de la demanda hechos 5, 6, 7, 8, 9, 10, del literal B), (folios 9 y 10) y hecho 4 literal D), (folio 12) en los que se demuestra que la falta dentro del proceso fue discutida desde el punto de vista sustancial, es decir sobre la comisión o no de la falta imputada.
7. Copia de la convención colectiva de trabajo cuyo cumplimiento se pide. (folios 189 a 216) (...)”.
El censor sustentó la acusación con la siguiente argumentación:
“(...) estamos en presencia de una situación en la cual Bavaria S.A., le termina al demandante el contrato de trabajo, argumentando a su favor su propia falta. En efecto, no era el trabajador demandante el que tenía la carga legal de llevar a cabo la investigación sobre el presunto hurto de latas de cerveza de dicha cervecería. Aquí lo mas lógico era presentar una denuncia penal para que con dicha investigación se pudiera determinar el posible autor o autores del ilícito, y luego iniciar el proceso disciplinario, lo cual aparentemente no se hizo, tal como la demandada lo demuestra en su comunicación de fecha 5 de febrero de 2003 (fl. 188), la empresa se acoge del literal A) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y del reglamento interno de trabajo que no aporta para dar por terminado el contrato de trabajo del señor Ariza.
2. El h. tribunal aplicó indebidamente dicha norma, al dar por cierto que “le asistió razón a la enjuiciada para prescindir de los servicios del demandante, lo que hace que el despido se acomode a las justas causa previstas por el legislador” y más adelante dice: “Luego en la escala de sanciones no es posible incluir el despido = terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono = porque las sanciones disciplinarias tienen expresa consagración legal y se refieren a suspensiones y multas, y no es posible admitir que en dicha escala de sanciones se incluya el despido, por obvias razones” (fls. 290 y 291), culmina señalando: “resulta evidente que la demandada no estaba obligada a observar el procedimiento a que alude la convención, toda vez que este hace referencia a sanciones disciplinarias y tal como quedó expuesto, el despido no adquiere esa calidad o connotación. Luego, al empleador le asistía, entonces, la oportunidad de prescindir de los servicios del demandante como lo hizo” (fl. 292).
3. En otras palabras, dio por probado que el trabajador demandante fue sorprendido con tres (3) bandejas de cerveza en lata y que la demandada no estaba obligada a observar el procedimiento establecido en la cláusula 6ª de la convención, porque el despido no adquiere la calidad de sanción disciplinaria. Este es un error inexcusable que debe llevar a que se case la sentencia, toda vez que la citada cláusula señala el procedimiento para la investigación disciplinaria de todas las faltas, si existió alguna en contra del señor Jesús Ariza.
4. La anterior conclusión del ad-quem, fundamentada en los errores fácticos citados, que lo llevó a concluir que era justa la terminación del contrato de trabajo con base en el acervo probatorio, lo condujo a aplicar de manera indebida los artículos 467, 468, 469, 470 y 476 del CST, que regulan la aplicación de la convenciones colectivas de trabajo y de contera los artículos 61 (subrogado por el artículo 5º de la ley 50 de 1990), 62 (subrogado por el artículo 7º del D.-L. 2351 de 1965) ibídem (...)”.
Transcribió e hizo alusión a lo expresado por el tribunal referente a la facultad de la demandada para terminar unilateralmente un contrato de trabajo con base en una justa causa, y prosiguió:
“(...) Como se observa, el h. tribunal, consideró que la demandada si tenía la facultad legal de terminar los contratos de trabajo, de conformidad con el artículo 7º del D.-L. 2351 de 1965, cuando dicha facultad como modalidad de terminación de los contratos de trabajo, se erige con fundamento en el literal h) del artículo 6º del D.-L. 2351 de 1965, el cual fue suprimido expresamente por la cláusula 13 de la convención colectiva de trabajo cuyo cumplimiento se pide.
La cláusula en mención establece:
“Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada alas causales establecidas en los artículos 61 (art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), g), i), y 62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo” (Subrayé y resalté).
La subordinación de la terminación de los contratos de trabajo en Bavaria a las causales allí establecidas, le resta facultad legal para terminar el contrato de trabajo por justa causa, es decir, la justa causa debe ser demostrada y con garantía del derecho de defensa y debido proceso.
El derecho de defensa lo consagra la cláusula 6a convencional en dos sentidos: en el párrafo 1º, establece:
“Cláusula 6ª. Reuniones con directivas sindicales.
‘En cada una de las fábricas, dirección y ventas, donde exista directiva seccional de Sinaltrabavaria, se efectuarán cuando las circunstancias lo requieran y a solicitud de una de las partes, reuniones de la Gerencia, o de los directores de división administrativa o de relaciones industriales, donde no exista Gerencia, con seis (6) miembros de la directiva seccional de Sinaltrabavaria, en las cuales se estudiarán los reclamos del personal, todas las faltas cometidas por los trabajadores, las sanciones a imponer, la provisión de vacantes (Cláusula 11), en las diferentes fábricas o dependencias de la empresa y en general problemas internos del personal’ (...)”.
“Si al tratar alguno de estos casos y agotados los recursos entre el gerente o los directores de división administrativa o de relaciones industriales donde no exista gerente, y Sinaltrabavaria, no hubiere acuerdo, se someterá inmediatamente la diferencia al estudio de la Vicepresidencia Administrativa. Para resolverlos con el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria” (Subrayé, resalté y mayúsculas mías)
En cambio el parágrafo 3º de dicha cláusula hace referencia a las sanciones disciplinarias, que tiene otro procedimiento.
9. La reinstalación no es una acción que se invoque en la demanda como facultad legal, sino como consecuencia de la orden de cumplir la convención colectiva de trabajo.
10. Por otra parte la demanda se basa en la violación del derecho de defensa y de la cláusula convencional, sin que se haya debatido la existencia de la justa causa ni se pide por otra parte la indemnización por despido Injusto que le hubiere podido corresponder, pues las de la demanda solamente se refieren a la reinstalación (...)”.
El opositor a su turno expresó en contra de la prosperidad del cargo, que el censor nada dice respecto a que si fueron mal apreciadas o dejadas de estimar las pruebas denunciadas que resulten hábiles en casación, y sin embargo ninguna de ellas demuestra los yerros fácticos endilgados, pues el acta de descargos rendida por el trabajador no puede servir como prueba a su favor, que el interrogatorio de parte absuelto por el actor no contiene ninguna confesión que constituya prueba en juicio; que el Acta 21 del 29 de agosto de 2001 nada acredita por virtud de que contiene es una diatriba de la representación de Sinaltrabavaria seccional Bogotá contra la empresa en defensa de su afiliado; que de la carta de despido no surge la veracidad ni la existencia de los motivos allí expresados, y que de los hechos citados del libelo demandatorio con que se dio apertura a la controversia, no se extrae prueba a favor de la parte demandante.
Añadió en lo que tiene que ver con el tema de las cláusulas convencionales citadas en el cargo, que el tribunal claramente reconoce su existencia y no las percibe sensorialmente distorsionando su contenido o tenor literal, luego no pudo cometer al interpretarlas error alguno, que lo que sucede es que el fallador les niega el sentido que pretende darles la parte actora, con argumentos de estirpe jurídico que no es factible atacar por la vía escogida.
Finalmente adujo que miradas las normas convencionales invocadas en toda su integridad, muestran a las claras que los trámites y requisitos pactados no son aplicables a los despidos, porque se refieren exclusivamente a sanciones disciplinarias de trabajadores de Bavaria, sus filiales o empresas vinculadas que se mencionan en la cláusula primera del acuerdo colectivo, y que la cláusula 13, conservó como vigente en la empresa el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que consagra las justas causas para que el trabajador o el empleador puedan dar por terminado legítimamente el contrato de trabajo, que fue el precepto que la demandada enunció en la carta de despido del demandante.
La Sala comienza por advertir que no le asiste razón a la réplica, en cuanto a que la censura no señaló si los medios de convicción denunciados fueron o no mal apreciados, pues como se lee en la demostración del cargo se hace alusión a que los yerros fácticos enrostrados tuvieron origen en la “errónea apreciación” de las pruebas.
Ahora, de acuerdo con lo normado en el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, que modificó el 23 de la Ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y a más de esto, como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta.
Los errores de hecho que le atribuye la censura a la sentencia impugnada, apuntan a demostrar como primera medida, que la demandada incumplió con el procedimiento consagrado en la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001 – 2002 y que como consecuencia de ello el despido de que fue objeto el actor es ineficaz, y en segundo lugar, que para la terminación unilateral del contrato de trabajo no medio justa causa.
En lo atinente al primer aspecto, esto es, que el despido no tiene eficacia porque no se agotó el trámite previo convencional que el censor estima de obligatorio cumplimiento, y respecto del cual se basa la solicitud de reinstalación en el empleo, se imputaron dos cargos; y frente al segundo tópico, que se refiere al haberse encontrado demostrada la justa causa para el despido, se plantean los cinco yerros fácticos restantes.
Por cuestión de método, en este mismo orden abordará la Sala el estudio de la acusación.
1. De la eficacia del despido del demandante.
El recurrente en este punto, funda el ataque en la inobservancia por parte del empleador de las cláusulas 6ª y 13 del acuerdo colectivo de voluntades aportado al proceso, que en su sentir el tribunal les dio una interpretación distinta que no está acorde con lo que figura allí pactado, pues la primera de las normas tiene previsto el procedimiento para la investigación disciplinaria de “todas” las faltas, entre ellas las que pueden dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, y la segunda suprimió el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, quedando la empresa subordinada exclusivamente a las causales expresamente establecidas, restándole la facultad para poner fin al vínculo contractual por justas causas, mientras no se cumpla el rito reglado por el estatuto convencional y se demuestre la falta con la garantía del derecho de defensa y el debido proceso.
El ad-quem sobre el tema concluyó que la cláusula sexta de la convención colectiva, se refiere es al procedimiento para “imponer sanciones disciplinarias, debiendo ser citado el trabajador a descargos, con la presencia de representantes de la organización sindical”, norma que “se asimila en su esencia al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965, vale decir, dejar sin efecto la sanción, cuando se aplica sin cumplir el procedimiento reglamentario”, donde no está incluido el despido por no ser una sanción disciplinaria ni tener esa connotación. En relación a la cláusula 13, razonó diciendo que si bien ese precepto dispone que “(...) la terminación del contrato está subordinada a las causales, A), B), E), F), G), e I) del artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo”, para el tribunal “(…) si tal norma pretendiera eliminar la posibilidad de terminación del contrato por decisión unilateral de alguna de las partes contratantes se establecería una estabilidad absoluta que no se puede pretender dentro de las relaciones laborales, impidiéndole, tanto al trabajador como al patrono, dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o sin justa causa y asumiendo las consecuencias que las leyes establecen al respecto (...)” y que el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que se indica en la norma convencional, le da la posibilidad al empleador de romper el nexo contractual ante el incumplimiento del trabajador.
Ahora bien, ha dicho y reiterado la Sala en numerosas ocasiones que la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, el cual no resulta aplicable a las decisiones de despido, porque no hay norma legal que lo consagre y por ende una y otra medida tienen distinto tratamiento legal, y únicamente podrá reclamarse ese trámite cuando se hubiera establecido en una convención, laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno. En sentencia del 25 de julio de 2002, radicado 17976, se puntualizó:
“(...) Valga agregar que el artículo 115 del CST, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese fin apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido —que no es una sanción disciplinaria—, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (art.7º Dcto.2351/65), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc. (...)”
Por consiguiente, al no existir legalmente la exigencia del cumplimiento previo de un procedimiento que deba el empleador acatar para proceder a despedir a un trabajador, el juzgador debe efectuar una intelección posible de la estipulación de orden interno a fin de determinar si en relación con el despido está previsto algún rito, trámite o proceso de esta índole.
La cuestionada cláusula 6º de la convención colectiva de trabajo reza:
“(...) Cláusula 6ª. Reuniones con directivas sindicales
Ambas partes se comprometen a brindar su cooperación sincera y amplia, para que los asuntos que deban tratarse en estas reuniones sean estudiados y resueltos en el menor tiempo posible, sin exceder de seis (6) días hábiles a partir de la presentación del correspondiente temario o reclamación, a fin de evitar demoras que puedan afectar la buena marcha de las fabricas o dependencias de los intereses de los trabajadores.
Si al tratar alguno de estos casos y agotados los recursos entre el gerente, o los directores de división administrativa o de relaciones industriales donde no exista gerente, y Sinaltrabavaria, no hubiere acuerdo, se someterá inmediatamente la diferencia al estudio de la vicepresidencia administrativa, para resolverlos con el comité ejecutivo de Sinaltrabavaria.
“PAR. 1º—En lo que respecta a la seccional dirección y ventas, las reuniones se efectuarán entre el director de relaciones industriales (para la dirección) y entre los directores de ventas Bogotá y poblaciones (para el área de ventas) y la junta directiva seccional, (seis miembros) independientemente en cada uno de los casos.
PAR. 2º—En las fábricas donde exista división de ventas, los asuntos a que se refiere el primer párrafo de la presente cláusula, relativos al personal de esa división, serán tratados en las reuniones ordinarias de la gerencia o de los directores de la división administrativa o de relaciones industriales donde no exista gerencia con los seis (6) miembros de la directiva sindical seccional, y se les dará la tramitación establecida en esta cláusula.
Toda falta imputada a un trabajador será concretada y puesta en conocimiento de él, por un funcionario de la empresa, mediante escrito que se le entregará, con copia a la directiva sindical seccional, en un término no mayor de seis (6) días hábiles después de conocidos los hechos por la empresa.
1. El trabajador será citado previamente por escrito, con copia a la Directiva Sindical Seccional a la diligencia de descargos, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la entrega al trabajador del escrito que concreta la falta, en la cual dará las explicaciones e informaciones que considere pertinentes.
La Directiva Sindical Seccional podrá designar hasta dos (2) representantes sindicales para que presencien y asistan al trabajador en su diligencia de descargos. El trabajador tendrá derecho, a que se le dé copia de su declaración de descargos. También se le dará copia de la misma declaración a los representantes sindicales que le hubieran presenciado.
2. Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador por la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo vigente, además del procedimiento anterior, será necesario debatir el caso disciplinario con el sindicato nacional de trabajadores de la empresa, así: En primer termino, en reunión de gerencia o de la división administrativa o de relaciones industriales, donde no exista gerencia, y junta directiva sindical seccional, en la cual se analizará el caso y dentro de ella, las declaraciones, documentos y demás pruebas que quisieren aportar las partes. Esta reunión se llevara a cabo dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a la fecha de terminación de la diligencia de descargos. Si después de los análisis no se lIegare (sic) a un acuerdo sobre la sanción a imponer, luego de una o varias sesiones de estudio, ambas partes suscribirán el acta respectiva en donde quede consignada la posición de cada una y deberán acordar formalmente el sometimiento de la diferencia a estudio de la vicepresidencia administrativa de la empresa y el comité ejecutivo de Sinaltrabavaria.
La vicepresidencia administrativa de la empresa y el comité ejecutivo de Sinaltrabavaria pueden acordar, dadas las circunstancias especiales de un asunto, la remisión de aquél para su conocimiento cuando este aún en el nivel local, o la devolución de uno que ha sido remitido, pero que por una circunstancia determinada debe ser devuelto.
PAR. 4º—Es entendido que la aplicación de esta cláusula para Bavaria S.A., Malterías de Colombia S.A., Cervecería Colombo Alemana S.A. y Colenvases S.A., rige únicamente para el personal clasificado como administrativo en los grupos primero a quinto y de la totalidad del personal clasificado en los grupos de mantenimiento y operativo.
PAR. 5º—De acuerdo con lo dispuesto en el último párrafo de la cláusula 3º, a los trabajadores de aguas, refrescos y jugos se les aplicará el procedimiento establecido en los párrafos uno a cuatro y en los parágrafos 1º y 2º de la presente cláusula, exclusivamente en asuntos relacionados con la aplicación a ellos de las cláusulas 2ª, 4ª, 5ª, 6ª (en los términos que se fijan en el parágrafo 5º de dicha cláusula 6), 7ª, 8ª, 9ª, 10, 17, 18, 19, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 ‘A’, 34, 35, 37,40,41,42,43 ‘D’, 43 ‘E’, 44, ‘A’, 45 ‘B’ y literal C de la cláusula 59, Asimismo se les aplicará el parágrafo 3º de la presente cláusula”. (Folio 192 a 193).
Examinado el texto completo de la norma transcrita, es perfectamente entendible la inferencia y conclusión a la que llegó el fallador de segundo grado al valorar el estatuto convencional obrante a folios 188 a 216, puesto que en ninguno de sus apartes se refiere al despido de trabajadores, sino a la investigación de faltas para la aplicación de sanciones disciplinarias, en donde el parágrafo tercero viene a ser el desarrollo de la primera parte de la cláusula, lo que conduce a que no se pueda considerar equivocada la apreciación e incoherente el razonamiento del tribunal, en el sentido de que tal procedimiento solo abriga los casos de sanciones y que el despido de trabajadores de la sociedad demandada no está gobernado por el rito disciplinario a que alude la convención.
La otra cláusula en discusión, esto es, la 13 del acuerdo colectivo de voluntades, es del siguiente tenor:
“(...) Cláusula 13 Estabilidad
Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordlnales (sic) a), b), e), f), g), i), y 62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando se trate de aprendices o de la realización de una obra o labor determinada, o de ejecución de un trabajo temporal, ocasional o transitorio, la empresa podrá celebrar contratos a término fijo por el tiempo que dure la ejecución de los mismos, únicamente quedando también subordinada la terminación de estos contratos a las causales establecidas en los citados artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo” (Resalta la Sala folio 195 vto.).
Del mismo modo, la Sala no encuentra que el convencimiento a que llegó el Tribunal en este aspecto, resulte discordante con el texto convencional o se pueda considerar su apreciación como manifiestamente equivocada, habida cuenta que esta cláusula de estabilidad no solo se refiere a los modos de terminación del contrato de trabajo, donde se excluyó efectivamente el literal h) del artículo 6º de del Decreto-Ley 2351 de 1965 (artículo 61 del C.S. del T. actualmente modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990), sino que también menciona las justas causas para la extinción del vínculo, al señalar a reglón seguido las causales establecidas en el artículo “62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo de Trabajo”, lo cual significa, que por voluntad de las partes pactantes, la empleadora tiene la facultad de acudir a esa última regulación para poner fin a un contrato de trabajo cuando se presente alguna de las justas causas allí comprendidas, lo que se traduce en que no existe la estabilidad absoluta que pregona la censura.
Es más, por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, tiene aplicación lo que repetidamente ha sostenido esta corporación frente a la comprensión y apreciación de esta clase de normatividad de carácter extralegal, valga decir, que únicamente en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro manifiesto por la errónea valoración de una prueba, que no es el caso que nos ocupa. De igual manera, ha de acotarse que su estimación, valoración y hermenéutica, quedan enmarcadas dentro de la potestad legal de apreciación libre de los medios probatorios que tienen los jueces conforme al artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Finalmente, en lo que respecta a la pieza procesal de la demanda y específicamente los hechos 5 a 10 del literal B, que tienen que ver con lo referente al supuesto incumplimiento de la convención colectiva de trabajo por parte de la accionada (folios 7 a 10) y el hecho 4 literal D (folio 12), la censura no señaló en concreto cual es el entendimiento equivocado que le asignó el fallador a este acto del proceso y su incidencia en la decisión acusada, empero la Sala observa que el libelo demandatorio no fue mal apreciado, toda vez que la sentencia de segundo grado guarda congruencia y se dictó en consonancia con los supuestos fácticos que rodearon los puntos en discordia, según los pedimentos de la parte actora.
Por lo dicho, el tribunal no cometió los yerros fácticos enumerados como 6 y 7 y apreció correctamente la prueba de la convención colectiva de trabajo, así como el libelo demandatorio con el que se dio inicio a la controversia.
2. De la existencia de la justa causa del despido del demandante.
Primeramente la Sala observa que en la parte final del escrito de sustentación del recurso extraordinario, se expresó:
“(...) 9. La reinstalación no es una acción que se invoque en la demanda como facultad legal, sino como consecuencia de la orden de cumplir la convención colectiva de trabajo.
10. Por otra parte la demanda se basa en la violación del derecho de defensa y de la cláusula convencional, sin que se haya debatido la existencia de la justa causa ni se pide por otra parte la indemnización por despido Injusto que le hubiere podido corresponder, pues las de la demanda solamente se refieren a la reinstalación (...)” (Resalta la Sala).
De suerte, que si lo que se pretende básicamente con la litis y el recurso extraordinario, es la llamada “reinstalación” en el puesto de trabajo del accionante, en virtud del incumpliendo de un procedimiento convencional, que como se definió en el punto anterior no había obligación de seguirlo o adelantarlo hasta su culminación, por no extenderse a los casos de terminación del contrato de trabajo cuando se aduce una justa causa de despido, resulta inane cuestionar las conclusiones fácticas y probatorias del sentenciador de segunda instancia en torno a la justificación de la decisión, máxime que como lo admite el mismo recurrente, en el libelo introductorio de esta acción no se persiguió el reconocimiento de la indemnización por despido injusto.
Con todo, no se evidencia, que las otras pruebas denunciadas distintas a la convención colectiva de trabajo, se hayan apreciado en forma errónea, pues de su análisis se obtiene objetivamente lo siguiente:
1. En lo que se refiere al acta de descargos rendida por el actor (folio 21 a 25), en realidad que este medio probatorio no fue mal apreciado, toda vez que el ad quem cuando se refirió a este documento sintetizó lo que el trabajador inculpado explicó en esa diligencia. De allí que se haya dejado sentado en el fallo impugnado que “(...) El demandante manifestó en dicha ocasión que a la hora en que lo señalan realizando el hecho, se encontraba haciendo el recorrido de los mecánicos de turno, que en ningún momento se encontraba en el lugar que señalan pues se encontraba en la caseta 1, pero ahí no permanece ninguna persona. Se enteró del suceso cuando saliendo a las 12:10 un supervisor de Vise le pidió que lo acompañara y en presencia de Guillermo Muñoz le pidió su cédula y luego le manifestaron que estaba involucrado en el robo de esas canastas y a lo cual respondió que estaban equivocados (...)” (folio 285).
Como primera medida es pertinente anotar, que frente a la existencia de una acta de descargos, si bien es cierto que el juzgador está en la obligación de analizar las respuestas dadas por el trabajador implicado, a los cargos específicos que se le formulen y que posteriormente motiven la terminación del contrato de trabajo, como lo pone de presente la réplica, por contener argumentaciones expuestas por el inculpado en el intento de justificar su conducta reprochada por el empleador, también lo es, que lo narrado tendiente a favorecerse en un proceso judicial, solo podrá tenerse como una manifestación de parte que para su acreditación requiere de la presencia de otro medio de convicción que respalde o corrobore esas aseveraciones.
En estas condiciones, lo expuesto por el demandante en el acta de descargos, que según el ataque justifica el actuar del trabajador, no puede tener las connotaciones que le quiere imprimir la censura.
2. En lo que hace relación al Interrogatorio de parte absuelto por el accionante (folio 97 y 120), el censor no discute lo que el fallador de alzada dio por demostrado con este medio probatorio; es decir, que este “(...) aceptó la realización de la diligencia de descargos; de igual modo, admitió que fue suspendido durante 8 días por la falta disciplinaria del 28 de enero de 2000” (folio 285). De lo que se duele es que la parte demandada al formularlo “(...) no hace alusión en ninguna de las preguntas presentadas en cuestionario a elementos constitutivos de modo, tiempo y lugar en que ocurrieron los hechos materia de la terminación del contrato de trabajo para el esclarecimiento de los hechos (...)”, de donde se infiere que no le está enrostrando ninguna falencia o dislate fáctico al juez colegiado, sino que reprocha la conducta procesal de su contraparte, aspecto que en la forma como está planteado no es materia de casación.
3. En cuanto al acta 21 de fecha 29 de agosto de 2001, correspondiente a la reunión de gerencia de la cervecería de Bogotá y la subdirectiva sindical de Sinaltrabavaria seccional Bogotá (folios 26 a 31), es una documental que no fue equivocadamente valorada, dado que lo que el tribunal concluyó es que solo aparece “(...) rubricada únicamente por el Sindicato (...)” (folio 285), como se exhibe en el último folio, esto es el 31, y en ninguno de los apartes de la sentencia acusada se está distorsionando su tenor literal.
4. Con respecto a la carta de terminación del contrato (folio 32), debe decirse que no fue mal apreciada, toda vez que con ella se tuvo por probado lo único que validamente es dable establecer de ese documento, esto es, que la decisión de dar ruptura al contrato de trabajo provino del empleador y que este alegó unas justas causas.
5. Finalmente, la prueba testimonial con la que el juez colegiado dio por acreditado que el actor en verdad fue sorprendido por uno de los vigilantes, recibiendo en forma clandestina tres (3) bandejas de cerveza en lata, no la examina la Corte, por virtud de la restricción establecida en el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, puesto que previamente el recurrente no demostró error de valoración fundado en alguna de las tres pruebas calificadas al efecto en dicha norma, cuales son el documento auténtico, la confesión judicial o la inspección judicial.
Al margen de lo anterior, es pertinente agregar que al demandante no se le vulneraron los derechos fundamentales al debido proceso y el de defensa consagrados en el artículo 29 de la Constitución Política, porque como se explicó, no había lugar a agotar el procedimiento previsto en la norma convencional estudiada, aunque se le brindó la oportunidad de escucharlo en descargos, explicaciones que no fueron satisfactorias para la empleadora.
Así las cosas, el cargo no logra demostrar que el juzgador hubiera incurrido en los errores de hecho identificados con los números 1, 2, 3, 4 y 5, los cuales fueron endilgados aduciendo una equivocada valoración de la prueba.
Colofón con todo lo expresado es que el cargo no prospera.
Costas en casación a cargo del recurrente toda vez que hubo replica.
En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de septiembre de 2003, en el proceso adelantado por Jesús Antonio Ariza Gómez contra la sociedad Bavaria S.A.
Magistrados: Luis Javier Osorio Lopez—Gustavo Jose Gnecco Mendoza—Carlos Isaac Nader—Eduardo Lopez Villegas—Francisco Javier Ricaurte Gomez—Camilo Tarquino Gallego—Isaura Vargas Diaz

References: artículo 7
 artículo 221
 artículo 140
 artículo 13
 artículo 62
 artículo 13
 artículo 61
 artículo 61
 artículo 62
 artículo 7
 artículo 60
 artículo 115
 artículo 10
 artículo 87
 artículo 7
 artículo 5
 artículo 51
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 5
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 6
 artículo 115
 artículo 10
 artículo 61
 artículo 62
 artículo 7
 artículo 115
 artículo 6
 artículo 5
 artículo 61
 artículo 7
 artículo 29