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Timestamp: 2020-01-29 21:54:51+00:00

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BAG, Urteil vom 27.03.2018 - 4 AZR 151/15 - openJur
Urteil vom 27.03.2018 - 4 AZR 151/15
BAG, Urteil vom 27.03.2018 - 4 AZR 151/15
openJur 2019, 392
Der/Die Arbeitnehmer/in wird als Vollzeitkraft/Teilzeitkraft mit 37,5 Stunden wöchentlich eingestellt. ...
Gemäß der in § 1 Ziffer 1 genannten Tätigkeit wird der/die Arbeitnehmer/in in die Gehalts-/Lohngruppe
_ [nicht ausgefüllt] des derzeit geltenden Gehalts-/Lohntarifvertrages für den Einzelhandel eingestuft.
Die über das tarifliche Entgelt hinausgehenden Gehalts-/Lohnbestandteile ... können jederzeit unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekürzt oder widerrufen werden. Sie können bei einer Erhöhung der Gehalts-/Lohntarife, bei Aufrücken in eine höhere Gehalts-/Lohngruppe/-stufe und bei Höhergruppierungen angerechnet werden."
Die Beklagte ist Mitglied des Einzelhandelsverbandes Ostwestfalen-Lippe e.V., der wiederum Mitglied im Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen e.V. ist. Sie war zunächst Mitglied mit Tarifgebundenheit. Auf ihren Antrag hin führt sie der Verband seit dem 1. November 2004 als Mitglied ohne Tarifgebundenheit ("OT-Mitglied"). Die Verbandssatzung sieht eine derartige OT-Mitgliedschaft vor.
Im März 2005 schlossen die Parteien eine "Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages", die auszugsweise wie folgt lautet:
"Die Parteien sind sich darüber einig, dass der zwischen Ihnen bestehende Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 01.04.2005 wie folgt geändert wird. Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter. ...
Jedenfalls nach Abschluss dieser Vereinbarung gab die Beklagte Tariflohnerhöhungen im Einzelhandel Nordrhein-Westfalen nicht mehr an den Kläger weiter, zahlte aber eine "Ausgleichszahlung" in Höhe von monatlich 50,00 Euro.
Zwischen Februar 2009 und Juli 2013 unterzeichneten der Kläger und ein "bisheriger Vorgesetzter" bzw. ein "künftiger Vorgesetzter" eine Reihe von jeweils mit "Personalveränderung" überschriebenen Formularen, deren Rechtscharakter zwischen den Parteien streitig ist. Die jeweils dokumentierten Änderungen beziehen sich in den Formularen vom 17. Februar 2009 (zum 1. März 2009), 3. August 2009, 4. Februar 2010, 17. Februar "2009" (zum 1. Februar 2011) und 18. Mai 2011 erkennbar vorwiegend auf eine jeweils befristete Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit oder die - erneut befristete - "Verlängerung" der bisher geltenden Arbeitszeitregelung. Abweichend hiervon hat die "Personalveränderung" vom 19. Juli 2013 folgenden Wortlaut:
"Veränderung gültig ab
(unleserlich, identisch mit links und mit oben)"
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der LTV sei in seiner jeweiligen Fassung auf sein Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitdynamischen Verweisungsklausel in § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags anzuwenden. Diese sei im Änderungsvertrag vom März 2005 erneut vereinbart worden, weshalb sie nicht mehr als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden könne. Eine nachfolgende, von § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags abweichende Entgeltvereinbarung gebe es nicht, auch nicht aufgrund der "Personalveränderungen". Diese beträfen lediglich eine Regelung der Arbeitszeit.
Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags die Auffassung vertreten, schon der Arbeitsvertrag verweise hinsichtlich der Lohnhöhe nicht auf die Tarifverträge des Einzelhandels. Die Änderungsvereinbarung vom März 2005 sehe keinen Lohnausgleich vor, sondern betreffe allein die Arbeitszeit. Mit ihr sei im Übrigen die Klausel aus § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags nicht neu vereinbart worden. Ihr sei es bei Verwendung des Einleitungssatzes hinsichtlich der Weitergeltung von in der Änderungsvereinbarung nicht aufgeführten Regelungsgegenständen erkennbar nur darauf angekommen, keine redaktionell ganz neu verfassten Arbeitsverträge aufzusetzen. Zudem sei zu diesem Zeitpunkt klar erkennbar gewesen, dass sie sich von den tarifvertraglichen Regelungen zumindest hinsichtlich der Hauptleistungspflichten - wozu neben der ausdrücklich geänderten Arbeitszeit auch das Entgelt gehöre - habe lösen wollen. Deshalb sei nachfolgend in den "Personalveränderungen" jeweils eine eigenständige Entgeltvereinbarung getroffen worden. Insbesondere die "Personalveränderung" vom 19. Juli 2013 sehe eine neue Eingruppierung des Klägers in das neue betriebliche Entgeltschema vor. Im Übrigen seien Ansprüche des Klägers aufgrund der jahrelang unterbliebenen Geltendmachung und der insoweit anstandslosen Weiterarbeit zumindest verwirkt.
Der Arbeitsvertrag vom 13. Februar 1995 enthält hinsichtlich der Vergütung eine Inbezugnahme auf die jeweiligen (Lohn-)Tarifverträge des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen (1). Die Bezugnahme ist trotz des Endes der im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses bestehenden Tarifgebundenheit der Beklagten wegen der vertraglichen Änderungsvereinbarung aus März 2005 weiterhin zeitdynamisch ausgestaltet (2). Nach dieser Vereinbarung ist für die Zeit bis Ende Juli 2013 jedenfalls keine weitere Änderung des Arbeitsvertrags vereinbart worden, insbesondere nicht durch die vorher abgefassten "Personalveränderungen" (3). Da schließlich keine Verwirkung eingetreten ist (4), hat der Kläger Anspruch auf das begehrte Differenzentgelt für diesen Zeitabschnitt (5).
Gemäß § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags sind "die" Tarifverträge des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweiligen Fassung "Bestandteil dieses Vertrages" und damit Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Eine Ausnahme für bestimmte tariflich geregelte Bereiche ist dort nicht genannt. Damit ist die Verweisung umfassend und bezieht auch die jeweiligen Lohntarifverträge ein.
a) Bei einer nach dem 31. Dezember 2001 vereinbarten Änderung eines von einem Arbeitgeber vor dem 1. Januar 2002 geschlossenen "Altvertrags" kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für "Neu-" oder für "Altverträge" maßgebend sind, darauf an, ob die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 25; 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 23 bis 25, BAGE 132, 261). Allein eine Vertragsänderung führt nicht notwendig dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen (BAG 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/09 - Rn. 27). Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass "alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben" (vgl. BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 49, BAGE 127, 185). Eine solche Regelung hindert die Annahme eines "Altvertrages" und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 25, aaO).
b) Danach liegt mit der Änderungsvereinbarung vom März 2005 eine Neuvereinbarung von § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags vor. In der Vereinbarung aus März 2005 wird einleitend ausdrücklich ausgeführt, dass der Arbeitsvertrag einvernehmlich "wie folgt geändert wird" und "[d]ie dabei nicht genannten Regelungen [weiter] gelten [...]". Diese Formulierung erfasst die entsprechenden Bestimmungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags mit Ausnahme der Regelungen zu Arbeitszeit, Zuschlägen, Sonderzahlungen und Urlaub. Der Wortlaut spricht dabei - noch weiter gehend als in der Entscheidung vom 30. Juli 2008 (- 10 AZR 606/07 - Rn. 49, BAGE 127, 185 "... bleiben unberührt") - für eine ausdrückliche Vereinbarung über eine weitere Geltung dieser Regelungen.
bb) In diesem Zusammenhang spricht auch der Einwand der Beklagten, es habe lediglich aus redaktionellen Gründen vermieden werden sollen, die nicht geänderten Regelungen nochmals in den Text des Vertrags aus März 2005 aufzunehmen, nicht für, sondern vielmehr gegen ihre Auffassung. Hätten die Parteien die maßgeblichen Klauseln des Arbeitsvertrags vom 13. Februar 1995 - insbesondere § 1 Nr. 3, § 4 Nr. 4 - nochmals ausdrücklich in den Wortlaut der "Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages" aus März 2005 aufgenommen, so hätten sie diese nach dem Vorgesagten und ohne jeden Zweifel ebenso erneut zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht.
ee) Zudem spricht die Vertragsdurchführung nicht für die Auffassung der Beklagten. Deren Einwand, es sei inkonsequent, wenn das Landesarbeitsgericht die tatsächliche Praxis bis zum Zeitpunkt des Wechsels in die OT-Mitgliedschaft zur Auslegung der ursprünglichen Vereinbarung aus Februar 1995 heranziehe, das tatsächliche Verhalten nach Abschluss der Vereinbarung im März 2005 bei der Auslegung derselben aber nicht in gleichem Maße beachte, greift nicht durch. Die fehlende Weitergabe von Tariflohnerhöhungen durch die Beklagte im Anschluss an den Änderungsvertrag sowie die jahrelange unterbliebene Geltendmachung durch den Kläger sind bloße Unterlassungen. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann ein "bloßes Nichtstun" vielerlei Gründe haben. Aus ihm können daher nicht in gleichem Maße Rückschlüsse auf den Vertragswillen gezogen werden, wie aus einer jahrelangen dynamischen Weitergabe der jeweiligen Tariflohnerhöhungen. Der Erfüllung einer (vermeintlich) eigenen Verpflichtung durch positives Tun wird regelmäßig eine eingehendere und kritischere Prüfung des Bestehens der Verpflichtung durch den Leistenden vorangegangen sein als der Nichterfüllung durch den Nichtleistenden. Gerade bei zweifelhafter Vertragslage liegt die Annahme einer schlicht vertragswidrigen Nichtleistung wesentlich näher als die einer notfalls überobligatorischen Leistung. Hinsichtlich der Nichtgeltendmachung von Ansprüchen durch den Kläger sind zudem - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat - unterschiedliche Motive denkbar.
3. Entgegen der Auffassung der Beklagten haben die Parteien nach dem Abschluss des Änderungsvertrags vom 1. März 2005 jedenfalls bis Juli 2013 keine abweichende Vereinbarung geschlossen, die die dynamische Verweisung auf das Tarifentgelt beseitigte. Insbesondere sind die von der Beklagten hierfür angeführten "Personalveränderungen" vom 17. Februar 2009 (zum 1. März 2009), 3. August 2009, 4. Februar 2010, 17. Februar "2009" (zum 1. Februar 2011) und vom 18. Mai 2011 keine solchen vertraglichen Änderungsvereinbarungen.
a) Das Landesarbeitsgericht hat die fünf von dem Kläger unterzeichneten und mit "Personalveränderung" überschriebenen Urkunden nicht als vertragliche Abrede zwischen den Parteien ausgelegt und dies damit begründet, dass hiergegen schon die "Unterschriftsleisten" sprächen, in der die Unterschriften des "bisherigen" und des "künftigen" Vorgesetzten vorgesehen seien, was für eine bloße "Kenntnisnahme" spreche. Hinzu komme die Bezeichnung als "vorläufige Massnahme" und die in einigen Formularen enthaltenen Rubriken zur Zustimmung des Betriebsrats ua., die Erklärung über die Weitergabe an bestimmte Bereiche sowie die Bezeichnung als "Personalveränderung" unter Angabe der Kostenstelle, was wiederum verdeutliche, dass über die getroffene Maßnahme lediglich informiert werden sollte. Auch die jeweils unter "Sonstiges" eingetragenen Gründe für die genannte Änderung sprächen gegen die Annahme einer Willenserklärung des Klägers. Ein Arbeitnehmer müsse die "Personalveränderung" nicht als eine vertragliche Abrede verstehen. Die Beklagte habe auch durch die ausdrücklich als solche bezeichnete "Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages" vom 1. März 2005 deutlich gemacht, wie sie grundsätzlich "Vertragsänderungen" vornehme. Im Übrigen gingen Zweifel am Vorliegen einer Vertragsabrede zu Lasten der Beklagten.
Aber selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellte, es handele sich jeweils um vertragliche Abreden, beinhalteten die genannten Vereinbarungen keine Änderung hin zu einer - statisch wirkenden - Festschreibung des Entgelts. Die Entgeltänderungen seien jeweils nur Folgen einer Vereinbarung über die Änderung der für den Kläger maßgebenden Arbeitszeit gewesen. Es sei nicht ersichtlich, dass die Parteien über etwas anderes überhaupt verhandelt hätten. Vielmehr sei die Beklagte selbst erklärtermaßen davon ausgegangen, das Entgelt sei schon aufgrund der Vertragsänderung vom März 2005 geregelt worden. Sie habe dementsprechend den Benennungen des Gehalts in den "Personalveränderungs"-Formularen keine vertragliche Bedeutung zumessen können. Damit stellten sich sämtliche "Personalveränderungen" bis Juli 2013 allenfalls als Änderungen der Arbeitszeit und der hierfür vorher vorgesehenen Befristungen dar.
Dies ist vorliegend der Fall. Insbesondere die von der Beklagten selbst in allen Formularen der "Personalveränderung" verwandte Formulierung einer "vorläufigen Massnahme" spricht gegen die Annahme einer rechtsgeschäftlichen Willenserklärung des Klägers, mit der dauerhaft das vereinbarte Entgelt neu geregelt werden sollte. Die "Aufklärung" über die aus der "vorläufigen Massnahme" sich ergebenden Folgen setzt die in der "Personalveränderung" dokumentierte "vorläufige Massnahme" voraus und streitet daher gegen die Auffassung, diese Rechtsfolge sei erst durch die mit der Unterschrift des Klägers abgegebenen Willenserklärungen herbeigeführt worden.
(2) Soweit sich die Revision hingegen darauf berufen will, die unterzeichneten Dokumente bestätigten lediglich zuvor getroffene Abreden, ist diese Auffassung insoweit von den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht getragen. Das Landesarbeitsgericht hat lediglich im Rahmen seiner Auslegung als einen Aspekt angemerkt, die "Unterschriftsleisten" sprächen "mehr für eine Kenntnisnahme von zuvor getroffenen Abreden als für eine erst hiermit begründete Abrede". Dabei handelt es sich um eine vertretbare Auffassung zur Auslegung der "Personalveränderung". Zu von der Beklagten in der Revision angesprochenen tatsächlichen, ggf. mündlichen vorherigen Abreden über die Abänderung der bisherigen Entgeltvereinbarung sind keine Tatsachen vom Landesarbeitsgericht festgestellt worden. Auch die Beklagte hat solche im gesamten Rechtsstreit nicht vorgetragen.
(3) Auch der Angriff der Revision gegen die - hilfsweise - vorgenommene Auslegung der "Personalveränderungen" durch das Landesarbeitsgericht bleibt erfolglos. Insoweit reicht es nicht aus, die eigene Auslegung derjenigen des Berufungsgerichts entgegenzuhalten. Revisionsrechtlich beachtliche Auslegungsfehler hat die Revision nicht aufgezeigt. Soweit sie sich darauf beruft, mit der (teilweise) summenmäßigen Benennung des zukünftigen Entgelts in den genannten "Personalveränderungen" sei jeweils eine abweichende rechtsgeschäftliche Vereinbarung getroffen worden, ist dies keineswegs zwingend. Insoweit wird bei allen hier gemeinten "Personalveränderungen" dieselbe Summe genannt. Dass diese nicht mehr auf dem bis zur Änderungsvereinbarung vom März 2005 angewandten allgemeinen Prinzip der Orientierung am Tariflohn beruht, sondern nunmehr als absoluter und statischer Geldbetrag gemeint ist, ergibt sich aus dem Wortlaut des Dokuments selbst nicht. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es handele sich bei dem "neuen" Entgelt lediglich um eine rein rechnerische Angabe der Folgen der Umstellung der Arbeitszeit und damit nicht um eine konstitutive Vereinbarung, ist demgemäß naheliegend. Dies hat die Beklagte letztlich auch selbst eingeräumt, indem sie vorgetragen hat, die Vereinbarungen seien "zur Reduzierung bzw. Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit" erfolgt und hätten "das Gehalt der entsprechenden Arbeitszeit" angepasst.
a) Das Landesarbeitsgericht hat - abweichend von der Beurteilung der vor 2013 abgefassten "Personalveränderungen" - aus dem entsprechenden Formular vom 19. Juli 2013 eine einvernehmliche Änderung der arbeitsvertraglichen Entgeltabrede entnommen. Zwar seien die "Personalveränderungen" selbst keine vertraglichen Abreden, auch nicht die vom 19. Juli 2013. Dies schließe aber nicht aus, "vom Vorliegen einer mündlichen Vertragsänderung ausgehen zu können, die im Vorfeld der Unterzeichnung der ‚Personalveränderung‘ getroffen worden" sei und deren Richtigkeit bestätigt werde. Sodann schließt das Landesarbeitsgericht aus dem Inhalt der "Personalveränderung", der Kläger habe mit einer Umgruppierung in eine bestimmte Vergütungsgruppe einer neuen "zur Anwendung kommenden Vergütungsordnung", die auch noch "mit einem bestimmten Entgelt verbunden" sei, sein Einverständnis erklärt und dieses Entgelt auch bezogen. Dieser Annahme stehe auch nicht die Schriftformklausel aus § 17 des Arbeitsvertrags entgegen, da eine solche jederzeit schlüssig und einvernehmlich aufgehoben werden könne.
Die Beklagte hat sich zunächst allein auf das Dokument der "Personalveränderung" vom 19. Juli 2013 bezogen, das für sich genommen zwar "unstreitig" existiert, dh. dass die darin dokumentierten Erklärungen auch tatsächlich abgegeben worden sind (entspr. § 416 ZPO). Damit ist sie nicht einem Vorbringen der Beklagten zuzurechnen, sondern dem unstreitigen Teil des Sachverhalts, von dem auch das Gericht auszugehen hat.
bb) Das Gericht beruft sich zur Begründung der Klageabweisung aber auf einen hiervon zu unterscheidenden Sachverhalt. Danach soll es im Zeitraum vor der Unterzeichnung der "Personalveränderung" vom 19. Juli 2013 eine mündliche Vereinbarung zwischen den Parteien gegeben haben, in der der Kläger sein Einverständnis mit einer Umgruppierung in eine neue, zur Anwendung kommenden Vergütungsordnung erklärt hat.
"die fehlende Rechtsnatur einer ‚Personalveränderung‘ als arbeitsvertragliche Vereinbarung schließt es hingegen nicht aus, vom Vorliegen einer mündlichen Vertragsänderung ausgehen zu können, die im Vorfeld der Unterzeichnung der ‚Personalveränderung‘ getroffen worden ist und deren Richtigkeit bestätigt wird." (UA S. 28)
Dies ist zwar an sich zutreffend. Die schriftliche Unterzeichnung eines Dokuments kann - insbesondere wenn sie selbst keinen konstitutiven rechtsgeschäftlichen Charakter hat - den Inhalt einer vorherigen mündlichen Einigung wiedergeben. Eine solche bloße Möglichkeit genügt aber nicht. Dass das Landesarbeitsgericht sich für die im Ergebnis entscheidungserhebliche Annahme einer solchen bloßen Möglichkeit auf diese als feststehende Tatsache stützt und sich ansonsten auf keinerlei anderes Faktum beruft als die Unterzeichnung der "Personalveränderung", ohne dies ausdrücklich auszusprechen und damit einer Nachvollziehbarkeit auszusetzen, ist rechtsfehlerhaft.
(aa) Bereits die tatsächliche Grundlage seiner Entscheidung ist nicht hinreichend klar benannt. Wie die oa. Darlegungen zeigen, erschließen sie sich aus den vom Gericht gemachten "Andeutungen" und von ihm erwähnten "Möglichkeiten" sowie aus bestimmten Formulierungen der eigentlichen Subsumtion. Eine präzise Darstellung, von welchem Sachverhalt das Berufungsgericht ausgeht, fehlt.
(bb) Soweit ein Rückschluss auf den vom Landesarbeitsgericht offenbar vorausgesetzten Sachverhalt möglich ist, fehlt es an der Nachvollziehbarkeit seiner Verbindlichkeit für die Entscheidung. Es ist sicher theoretisch nicht ausgeschlossen, aus einer - für sich genommen rechtsgeschäftlich unbedeutenden - Urkunde Rückschlüsse auf die "Wahrheit" oder "Unwahrheit" einer tatsächlichen Behauptung vorzunehmen. Hier fehlt es an einer solchen tatsächlichen Behauptung durch die darlegungs- und beweisbelastete Partei, welche auch immer das Landesarbeitsgericht als solche angesehen hat. Es kann sogar dahingestellt bleiben, ob unter bestimmten Umständen auch durch eine solche Urkunde eine Darlegungslast bzgl. einer bislang von keiner Seite thematisierten Tatsache begründet wird - hier etwa die Pflicht des Klägers zum Vortrag der "negativen" Tatsache, dass eine mündliche Einigung über die Arbeitsvergütung im Vorfeld der Unterzeichnung nicht stattgefunden hat. Hierzu hätte es aber einer nachvollziehbaren Begründung bedurft, etwa durch Erwägungen aus dem Bereich der Umkehr einer Darlegungslast durch die Feststellungen von Hilfstatsachen usw. Eine solche Begründung hat das Landesarbeitsgericht auch nicht im Ansatz vorgebracht.
(3) Es ist davon auszugehen, dass die Beklagte, deren Interesse es entspricht, einen solchen, die Klage angreifenden Sachverhalt prozessual einzuführen, einen entsprechenden Sachvortrag nicht von sich aus erbracht hat. Weder hat sie die Existenz eines solchen Gesprächs noch dessen Termin und Thema oder Beteiligte, Ort und Verlauf vorgetragen, weder unmittelbar noch mittelbar. Sie ist vielmehr davon ausgegangen, die - unstreitige - Unterzeichnung der "Personalveränderung" reiche für die Annahme einer solchen rechtsgeschäftlichen Einigung aus, da die "neue Regelung" ohne deren Unterzeichnung "nicht in Kraft gesetzt" werden könne. Dies legt die Annahme nahe, die Beklagte habe allein der schriftlichen Unterzeichnung der "Personalveränderung" vertragsändernde Wirkung zugemessen, und bei einer allein mündlichen "Vorbesprechung" sei jedenfalls ein möglicher Rechtsbindungswille zu einer Vertragsänderung auf ihrer Seite nicht vorhanden gewesen, sollte doch die mündliche Vereinbarung aus ihrer Sicht keine rechtliche Verbindlichkeit aufweisen.
(4) Der Kläger hat in den Instanzen stets betont, die "Personalveränderungen" selbst seien interne Dokumente, die keine Willenserklärungen enthielten, was auch das Landesarbeitsgericht an anderer Stelle angenommen hat. Soweit es Vorgespräche gegeben hätte, seien diese stets allein auf die Veränderung der Arbeitszeit bezogen gewesen; über die Vergütungshöhe sei nicht gesprochen worden. Die Neuberechnung des Gehalts sei von der Beklagten lediglich proportional - und dabei teilweise fehlerhaft - vorgenommen worden.
a) Das Landesarbeitsgericht durfte sich auf den Gesichtspunkt einer mündlichen Einigung im Vorfeld der "Personalveränderung" vom 19. Juli 2013 nicht entscheidungserheblich stützen, ohne hierauf hinzuweisen und dem Kläger Gelegenheit zu geben, dazu vorzutragen. Angesichts des - oben wiedergegebenen - Inhalts der gewechselten Schriftsätze und des ausdrücklichen Vortrags des Klägers, allenfalls über die Arbeitszeit sei im Vorfeld der "Personalveränderungen" mündlich eine Einigung hergestellt worden, nicht aber über die Vergütung, konnte das Gericht nicht vom Gegenteil ausgehen. Entweder hat es den Sachvortrag des Klägers nicht als hinreichend substantiiert angesehen - dann hätte es eines Hinweises nach § 139 Abs. 2 ZPO bedurft. Oder es hat ihn als hinreichend substantiiert angesehen - dann hätte es sich zur Beweisbedürftigkeit äußern und - ebenfalls nach § 139 Abs. 2 ZPO - auf einen entsprechenden Beweisantritt hinwirken müssen. Wenn das Gericht den Vortrag des Klägers nicht zur Kenntnis genommen hat, wäre dies ebenfalls ein Verstoß gegen das Gebot der Gewährung rechtlichen Gehörs.
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References: § 1
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 § 17
 § 416
 § 139
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