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Timestamp: 2020-05-29 09:40:21+00:00

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FRANZEN legal | Klaus-Dieter Franzen | Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz | Zertifzierter Datenschutzbeauftragter (DSB-TÜV) | Seite 2
Ein in einem Änderungsangebot benannter Tarifvertrag, aus dem sich die geänderten Arbeitsbedingungen ergeben sollen, muss zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges formwirksam zu Stande gekommen sein, andernfalls ist eine Änderungskündigung unwirksam, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 22. September 2016 (Az.: 2 AZR 516/15).
Publiziert am September 27, 2016 von franzenlegal
Nein, meint das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in seiner Entscheidung vom 02. August 2016 (Az.: 7 TaBV 11/16). Der Betriebsrat kann nicht unter Berufung auf § 104 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber den Geschäftsführer aus dem Betrieb entfernt wird..
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Das sich aus § 83 BetrVG ergebende Recht des Arbeitnehmers, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen begründet keinen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, so dass Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 12. Juli 2016 (9 AZR 791/14).
Gesetzlich geregelt ist das Einsichtsrecht in § 83 BetrVG. Danach kann ein Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte nehmen und ggf. auch einen Betriebsrat hinzuziehen. Dieses Einsichtsrecht berechtigt den Arbeitnehmer auch, Notizen und Abschriften und – auf eigene Kosten – Kopien zu fertigen.
Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden, so das Bundesarbeitsgerichts (BAG) in seinem Urteil vom 26. Juli 2016 (Az. 1 AZR 160/14).
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), so dass Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 12. Juli 2016 (Az. 9 AZR 352/15).
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Zwischen der Beklagten und der Klägerin ist auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Scheinwerkvertrags als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte.
10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert i.V.m.. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.
Publiziert am Juli 22, 2016 von franzenlegal
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Der Betriebsrat hat kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Beschluss vom 22. März 2016, Az.: 1 ABR 19/14.
Im Streit stand die Frage, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig sind. Anders als die Arbeitgeberin hat der Betriebsrat diese Maßnahme als eine Versetzung und Umgruppierung angesehen. Die Arbeitgeberin unterließ es, den Betriebsrat insoweit nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Der Betriebsrat beantragte vor dem BAG festzustellen, dass die Maßnahme der Arbeitgeberin (Übertragung der Leitung des Teams und Zubilligung der Funktionszulage) der Zustimmung oder gerichtlich ersetzten Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte.
Das BAG hat den Antrag als unzulässig zurückgewiesen.
Die Maßnahme war endgültig durchgeführt. Nach Auffassung des Gerichts besteht für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, regelmäßig kein besonderes rechtliches Interesse. Es sei nicht Aufgabe der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, dass er im Recht war, oder eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Auch fehle das Feststellungsinteresse regelmäßig, wenn der Antragsteller sein Recht im Wege eines Leistungs- oder Gestaltungsantrags verfolgen kann und nicht Gründe der Prozessökonomie einen Feststellungsantrag ausnahmsweise als sachdienlich erscheinen lassen.
Der Betriebsrat hätte gem. § 101 Absatz 1 Satz 1 BetrVG vorgehen und verlangen können, die personelle Einzelmaßnahme aufzuheben. Dies sei das prozessuale Mittel, welches das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat zur Verfügung stelle, wenn der Arbeitgeber personelle Einzelmaßnahmen ohne seine Zustimmung endgültig vorgenommen hat. Mit ihm kann der Betriebsrat erreichen, dass der betriebsverfassungswidrige Zustand beseitigt wird. Daneben sei kein Raum für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen.
Publiziert am Juni 16, 2016 von franzenlegal
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Publiziert am Juni 14, 2016 von franzenlegal
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Die Spannung steigt, der Countdown bis zum ersten Anpfiff läuft! Millionen Menschen freuen sich auf die Übertragung der Fußball-Europameisterschaft aus Frankreich. Wenn die Spiele aber während der Arbeitszeit stattfinden, sind Fußballbegeisterung und Arbeit nicht immer unter einen Hut zu bringen. Die meisten Arbeitnehmer werden nicht in die Situation kommen, ihre Tätgikeit und den Fußballgenuss unter einen Hut bringen zu müssen. Denn wie bei den Europameisterschaften zuvor werden die meisten Spiele erst nach 18:00 Uhr und damit für die meisten Arbeitnehmer nach Feierabend angepfiffen.
Wie sieht es aber für diejenigen Arbeitnehmer aus, die zu den Anstoßzeiten um 18:00 oder 21:00 Uhr noch arbeiten müssen? Tatsächlich sind einige arbeitsrechtliche Spielregeln zu beachten:
Grundsätzlich unproblematisch erscheint das Verfolgen einer Begegnung im Radio. Wenn die Arbeit daneben konzentriert, zügig und fehlerfrei ausgeführt werden kann, ist für ein Verbot kein Raum. Geht jedoch von der Übertragung eine Störung aus, darf der Arbeitgeber einschreiten und die Radionutzung verbieten. So muss Gerät ausbleiben, wenn die Arbeitsfähigkeit der Kollegen beeinträchtigt wird.
Fernsehen während der Arbeit ist allerdings ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers von vornherein nicht zulässig. Denn wer Fernsehen schaut, wird sich nicht mehr auf die eigentliche Tätigkeit konzentrieren können. Der optische Reiz ist zu stark, um nicht doch abgelenkt zu werden. Deshalb sollte das Gerät ohne das OK des Arbeitgebers nicht eingeschaltet werden.
Dieser Grundsatz gilt in Zeiten der Neuen Medien natürlich auch für eine Übertragung des Spiels im Internet und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung dieses Mediums gestattet hat. Denn regelmäßig erfasst diese Erlaubnis nur die Nutzung in den Arbeitspausen. Selbst wenn der Arbeitgeber die Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt hat, muss das Übermaßverbot beachtet werden. Die Verfolgung eines 90-minütigen Spiels wird regelmäßig nicht von der Erlaubnis gedeckt sein. Dagegen ist hin und wieder ein Blick auf den Live-Ticker nicht zu beanstanden.
Verstöße gegen die Arbeitspflicht können schwerwiegende Folgen nach sich ziehen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer abmahnen oder im schlimmsten Fall eine Kündigung aussprechen. Um Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer entweder mit dem Arbeitgeber frühzeitig über die Zweifelsfragen sprechen und einvernehmliche Regelungen finden.
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser zu beteiligen. Der Betriebsrat hat hinsichtlich Beginn und Ende der Arbeitszeit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Von daher kann er für die Zeit der Europameisterschaft mit dem Arbeitgeber eine flexible Regelung der Arbeitszeiten oder Ausnahmen von der normalen Verteilung der Arbeitszeit vereinbaren. Gleiches gilt für Regelungen über Sonderpausen und der Verfolgung der Spiele im Radio usw.
Zwar gehöre Transsexualität als solche nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen, an die das gesetzliche Benachteiligungsverbot anknüpft. Sie könne jedoch sowohl im Rahmen des in § 1 AGG angeführten Grundes „Geschlecht“ als auch des Grundes „sexuelle Identität“ i.S.v. § 1 AGG von Bedeutung sein, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 17. Dezember 2015, Az.: 8 AZR 421/14).
Die Klägerin, eine transsexuelle Frau, hatte sich bei einem Leiharbeitsunternehmen auf eine offene Stelle eines Entleihers als Kommissioniererin für Designerschmuck beworben. Die Transsexualität der Klägerin war bis dahin niemanden bekannt. Der Klägerin wurde die Einstellung in Aussicht gestellt. Sie sollte sich jedoch vorher noch mit dem Logistikleiter des Entleihbetriebes treffen. Dieser habe die Klägerin bei dem Treffen zunächst erst wortlos angeschaut und dann zweimal gesagt, dass der Verleiher doch eine Frau schicken wollte. Die Klägerin habe darauf hingewiesen, dass sie eine Frau sei. Der Logistikleiter habe danach hinter der Tür nachgeschaut und so getan, als suche er eine Frau. Nur nach einigem Zögern sei er mit ihr in das Lager gegangen. Die dort für die ausgeschriebene Stelle anfallenden Arbeiten seien ihr nicht erläutert worden. Auf mehrfache Nachfrage, wann am folgenden Montag Arbeitsbeginn sei, habe der Logistikleiter keine Angaben gemacht.
Die Stelle wurde dann mit einer anderen Person besetzt.
Die Klägerin macht einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend. In den ersten beiden Instanzen unterlag sie. Dabei wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz die Berufung der Klägerin mit der Begründung zurück, dass die Transsexualität der Klägerin nicht bekannt gewesen sei. Die Klägerin habe auch nicht behauptet, dass dem Logistikleiter ihre Transsexualität im Zeitpunkt der Benachteiligung positiv bekannt, für ihn offensichtlich gewesen sei oder von diesem angenommen worden wäre. Sie sei deshalb nicht „wegen“ der Transsexualität abgelehnt worden.
Als transsexuelle Personen würden Menschen bezeichnet, die sich dem Geschlecht, dem sie aufgrund ihrer äußerlichen körperlichen Geschlechtsmerkmale zum Zeitpunkt der Geburt zugeordnet wurden, nicht (mehr) zugehörig fühlen, sondern sich mit dem „Gegengeschlecht“ identifizieren. Eine Person, die sich durch eine Benachteiligung wegen der Transsexualität für beschwert halte, genüge ihrer Darlegungslast gemäß § 22 AGG bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. In einem solchen Fall sei die Vermutung begründet, dass der Benachteiligende die Transsexualität angenommen hat und diese Annahme mitursächlich für seine Entscheidung war.
Diese Voraussetzungen hat das BAG als erfüllt angesehen.
Das LAG habe den wesentlichen Tatsachenvortrag zum Verlauf des Treffens mit dem Logistikleiter überhaupt nicht gewürdigt. Die Klägerin habe mit ihrer Darstellung des Treffens ausreichende Indizien vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als transsexueller Mensch wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. Auf die konkrete Kenntnis des Logistikleiters kam es nicht an.
Es sei nun Sache der Beklagten, Tatsachen vorzutragen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.
Das BAG hat die Sache zurückverwiesen an das LAG. Es soll den Parteien Gelegenheit geben, weiter zu dem äußeren Erscheinungsbild der Klägerin beim Vorstellungsgespräch vorzutragen.
Publiziert am Mai 27, 2016 von franzenlegal
Veröffentlicht unter Arbeitsrecht	| Verschlagwortet mit Arbeitskleidung, Arbeitszeit, LAG Hessen, Vergütung	| Hinterlasse einen Kommentar
Hat der Arbeitgeber während der Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg mit Urteil vom 05. August 2015 (Az. 2 Sa 132/15).
Der Kläger ist stellvertretender Betriebsratsvorsitzender. In dem Betrieb des Klägers hatte es sich seit Jahren eingebürgert, dass die Mitarbeiter zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Dementsprechend kam es von Seiten des Arbeitgebers auch nicht zu einem Lohnabzug für diese zusätzlichen Pausen.
Im Jahr 2012 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über das Rauchen im Unternehmen. Danach war mit Wirkung ab dem 1. Januar 2013 das Rauchen nur noch in bestimmten Bereichen gestattet. Ferner wurde festgelegt, dass sich die Raucher für die Raucherpause aus- und wieder einstempeln müssen. Für die erfassten Rauchzeiten wurde kein Lohn mehr gezahlt. Der Kläger machte mit der Klage die durch diese Pausen entstandenen „Fehlbeträge“ geltend.
Das LAG Nürnberg wies ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht die Klage ab. Nach Auffassung der Nürnberger Richter habe der Kläger nicht darauf vertrauen können, dass nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung für Raucherpausen kein Lohn abgezogen würde. Er könne sich schon wegen des Umfangs der Raucherpausen nicht auf eine betriebliche Übung berufen. Nach Angaben des Klägers in dem Verfahren reduzierte sich die Arbeitszeit bei den rauchenden Mitarbeitern täglich um rund 60 bis 80 Minuten. Dass der Betrieb das geduldet habe, ändere nichts daran, dass die Mitarbeiter die Raucherpausen eigenmächtig in Anspruch genommen hätten. Das stelle eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis dar. Gegen das Entstehen einer betrieblichen Übung spreche auch, dass es sich bei der Bezahlung der Raucherpausen nicht um materielle Zuwendungen handele, die die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer verbessern. Vielmehr erhielten die Raucher lediglich mehr freie Zeit. Bei der Gewährung zusätzlicher freier Tage oder Stunden aus besonderem Anlass sei nach Ansicht des LAG Nürnberg für die Annahme einer betrieblichen Übung jedoch Zurückhaltung geboten.
Ein Vertrauen der Raucher auf Beibehaltung der Bezahlung der Raucherpausen habe ferner auch nicht entstehen können, da dies offensichtlich zu einer Ungleichbehandlung mit den Nichtrauchern führte. Diese müssten für das gleiche Geld im Schnitt über 10 Prozent mehr Arbeitsleistung erbringen als die Raucher. Ein „schützenswertes Vertrauen“, dass dieser gleichheitswidrige Zustand beibehalten werde, habe nicht entstehen können.
Schließlich betonte das Gericht den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, den zu achten die Betriebsparteien verpflichtet seien. Mit einer Bezahlung der Raucherpausen würde der Arbeitgeber nicht im Sinne des Gesundheitsschutzes tätig werden. „Im Gegenteil: Er würde Anreize setzen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu gefährden und das Risiko von krankheitsbedingten Ausfällen zu erhöhen.“ Auch aus diesem Grund haben die Arbeitnehmer auf die Fortsetzung der Bezahlung der Raucherpausen nicht vertrauen dürfen.
Das Arbeitsverhältnis kann auch ohne Kündigung durch Aufhebungsvertrag oder nach Ausspruch der Kündigung durch Abwicklungsvertrag einvernehmlich beendet werden.
Übt ein Betriebsratsmitglied unter Bezugnahme auf das NS-Regime Kritik an einer geplanten Kontrolle der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber, so rechtfertigt dies keine außerordentliche Kündigung, wenn die Äußerung darauf hinausläuft, einer Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse in diese Richtung vorzubeugen, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Beschluss vom 04. März 2016 (Az.:10 TaBV 102/15).
Der Mitarbeiter ist seit 1994 in einem Senioren- und Pflegezentrum tätig und gehört dem dortigen Betriebsrat seit 20 Jahren an. Zudem ist er Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Klinikgruppe, der sein Arbeitgeber angehört. Am 21. April 2015 verschickte er eine E-Mail an den Einrichtungsleiter und Aufsichtsratsmitglieder, von der auch der Geschäftsführer erfuhr. Darin hieß es wörtlich:
Der Arbeitgeber ist der Auffassung, die E-Mail enthalte durch den Vergleich mit dem nationalsozialistischen Terrorregime eine grobe Ehrverletzung und forderte den Betriebsrat auf, der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitgliedes zuzustimmen. Diese wurde nicht erteilt. Der Arbeitgeber beantragte deshalb die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates.
Das LAG Düsseldorf wies wie das Arbeitsgericht zuvor den Antrag zurück.
Zwar sei ein Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Terrorregime in der Regel ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Eine solche Gleichsetzung sei in der E-Mail aber nicht enthalten. Das Betriebsratsmitglied habe vielmehr vor einer möglichen künftigen Entwicklung warnen wollen. Es handele sich um eine von der Meinungsfreiheit gedeckte Äußerung.
Danach ist im Rahmen der betrieblichen Auseinandersetzung auch eine überspitzte und polemische Kritik zulässig. So hat jüngst etwa das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 02. Oktober 2014, Az.: 10 TaBV 1134/14) entschieden, dass auch ein möglicher Vergleich der Arbeitsbedingungen im Betrieb mit denen in einem NS-Konzentrationslager vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt sei. Die Meinungsfreiheit finde erst dann ihre Grenze, wenn die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde, als Formalbeleidigung oder als Schmähung anzusehen sei. Dies sei immer dann der Fall, wenn es nicht um Sachkritik gehe, sondern eine Person ohne Tatsachenkern herabgewürdigt werden solle.
Das Arbeitsverhältnis eines Sicherheitsmitarbeiters kann außerordentlich fristlos gekündigt werden, wenn er die ihm obliegende Ausgangskontrolle in einem besonders zu sichernden Bereich während eines erheblichen Zeitraums ohne Grund verlässt (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 09. September 2015, Az.: 17 Sa 810/15).
Der Kläger wurde im Bereich des Produktionsausganges einer Münzprägeanstalt für die Kontrolle der Mitarbeiter eingesetzt. Die Mitarbeiter müssen ein Drehkreuz passieren, wenn sie diese Abteilung verlassen möchten. Dabei werden die Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip von dem eingesetzten Wachpersonal überprüft. Der Kläger schaltete den Zufallsgenerator aus und verließ seinen Kontrollposten, ohne einen anderen Mitarbeiter zu informieren. Er nahm ein Kunststoffrohrstück an und mit sich. Die Produktionsmitarbeiter konnten während seiner Abwesenheit ihren Arbeitsplatz über einen längeren Zeitraum ungehindert verlassen. Es wurde Gold im Wert von 74.000,00 Euro entwendet.
Das Arbeitsgericht war der Auffassung, die Beklagte könne das Verlassen des Wachraums und die Mitnahme des Kunststoffrohrstücks lediglich zum Anlass für eine Abmahnung nehmen; eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei unverhältnismäßig. Anders noch als die Vorinstanz sah jedoch das Landesarbeitsgericht die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung als wirksam an.
Danach habe der Kläger das besondere Interesse der Beklagten an effektiven Sicherheitsmaßnahmen verletzt, indem er sich aus dem Kontrollbereich entfernte und unbewacht ließ. Mit der unerlaubten Mitnahme eines Gegenstandes habe der Arbeitnehmer zudem ein Verhalten an den Tag gelegt, das gerade mit seiner Beschäftigung habe verhindert werden sollen. Dem beklagten Unternehmen war es angesichts dieser schweren Pflichtverletzungen nicht zuzumuten, den Kläger zunächst abzumahnen und ihn anschließend wieder als Sicherheitsmitarbeiter zu beschäftigen.
Es ist weithin üblich, im Arbeitsverhältnis eine Probezeit zu vereinbaren. Sie soll es den Parteien ermöglichen zu prüfen, ob sie zueinander passen und ob die Erwartungen erfüllt werden. Die Vereinbarung einer Probezeit ist aber dann regelmäßig entbehrlich, wenn es bereits zuvor eine Vorbeschäftigung im selben Bereich gegeben hat. Rechtlich relevant wird dieser Punkt immer dann, wenn es zu einer Beendigung der Zusammenarbeit in der Probezeit kommt. Denn im herkömmlichen Arbeitsverhältnis kann in der Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist gekündigt werden. Ferner kann die Vorbeschäftigungszeit auch zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes führen.
Wird bei einem Arbeitnehmer, der länger arbeitsunfähig krank war, kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 16. Oktober 2015 (Az.: 28 Ca 9065/15) entschieden.
Veröffentlicht unter Arbeitsrecht	| Verschlagwortet mit Arbeitsgericht Berlin, BEM, betriebliches Eingliederungsmanagement, Kündigung, personenbedingt, Schadensersatz	| Hinterlasse einen Kommentar
Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in mehreren Urteilen klargestellt (Urteile vom 11. August 2015, Az.: 19 Sa 819/15; Az.: 19 Sa 827/15; Az.: 19 Sa 1156/15; Urteil vom 25. September 2015, Az.: 8 Sa 677/15; Urteile vom 02. Oktober 2015, Az.: 9 Sa 570/15; Az.: 9 Sa 569/15; Az.: 9 Sa 591/15 und Az.: 9 Sa 1727/15).
Eine Kündigung zu erhalten, ist für den betroffenen Arbeitnehmer in der Regel eine wenig erfreuliche Angelegenheit. Leider sind mit der Übergabe immer wieder Probleme verbunden, die im Falle eines Rechtsstreites von erheblicher Bedeutung sein können. Der Arbeitgeber ist für den Zugang der Kündigung in der Beweislast. Nach dem Zugang muss der Arbeitnehmer binnen einer Frist von drei Wochen Klage erheben, andernfalls gilt die Kündigung, sei sie auch noch so unwirksam, kraft gesetzlicher Fiktion als wirksam. In der nachfolgenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. März 2015 (2 AZR 483/14). hat sich die Arbeitnehmerin gegen die Annahme der Kündigung gesperrt. Das Bundesarbeitsgericht hatte deshalb zu klären, ob die Arbeitnehmerin so zu stellen sei, als wenn ihr die Kündigung zugegangen ist und ferner, ob ein Schreiben, das nachmittags um 17:00 Uhr in den Briefkasten geworfen wird, noch am selben Tag zugeht.

References: § 104
 § 104
 § 83
 § 83
 § 1
 § 9
 § 99
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 § 101
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