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Timestamp: 2017-08-20 11:23:53+00:00

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ARTÍCULOS FINALES DEL DECRETO 128/016
Publicado el 29 junio, 2016 por ConsultoraPrevenir
Por Dr. Bruno BERCHESI
Director de la Consultora Prevenir
Artículo 7 Los trabajadores que, al ingreso o durante la jornada de trabajo, presenten indicadores conductuales que hagan evidente no encontrarse en condiciones de desempeñar su labor y que pudieran corresponderse a efectos del consumo, serán separados de la tarea, cualquiera sea su categoría. El empleador tendrá la potestad de aplicar las pruebas de detección de un eventual consumo mediante dispositivos analíticos no invasivos, dispuestos por las autoridades competentes. En caso de que el trabajador se niegue a la realización de la prueba de detección, no podrá retornar a sus tareas hasta tanto certifique estar en condiciones.
Cuando un inspector detiene a un conductor y solicita realización de espirometría, si el conductor se niega, se presume que está en infracción. Aquí se estipula que no puede retomar a sus tareas hasta certificar estar en condiciones. La disposición ciertamente es inoportuna, si la persona tiene motivos fundados para negarse a un test no invasivo, que justifique la razón, pero aun si tuviera un motivo valido (objeción de conciencia) se deberían buscar mecanismos alternativos de análisis o directamente presumirlo en infracción. Este es un punto que debe ser considerado a nivel de protocolos.
Nos preguntamos, quien certificará que la persona está en condiciones de retornar a sus tareas, suponemos que es un médico, pero es suficiente garantía? Si el galeno no conoce las tareas que realiza la persona en la empresa, como puede certificar que está apto para reintegrarse. Creemos que la responsabilidad para el medico es muy superior a la de los certificados de salud que habitualmente expiden. Al menos se debería exigir que en el certificado, el medico refiera a que el empleado manifestó que se negó a realizarse X test, con fecha X, razón por la que el médico en función de X certifica que el empleado está apto para retornar a sus tareas.
Supongamos que el empleado retorna, el sentido común sugiere que la empresa procurará a corto plazo intentar realizar un nuevo test, dirigido a la persona sospechosa. En este punto, si el empleado se niega, caeremos en una cinta de Moebius inacabable.
Artículo 8 Ante un resultado positivo se suspenderá la jornada laboral del trabajador involucrado y el personal de salud actuante emitirá un informe firmado, indicando los datos del examinado, procedimiento practicado, resultado de la prueba y recomendaciones derivadas del resultado.
El original del informe se le entregará al trabajador y una copia se remitirá a la Comisión bipartita de seguridad y salud quien deberá actuar guardando la debida reserva y confidencialidad de la información recibida.
Se nos plantean dudas respecto a las recomendaciones del médico, puesto que los estudios suelen indicar positivo y negativo. Ante un positivo, que puede recomendar un médico. Quizás en la hipótesis de Espirometría, la sugerencia del médico se presenta cuando el grado de alcohol alcanza supera la euforia y alcanza niveles de intoxicación.
A priori la confidencialidad parece ser un bien jurídico del trabajador a tutelar, pero cuando a alguien se lo separa de su cargo para análisis y luego se le pide que se retire de la empresa, sus compañeros solo pueden pensar que se negó a la prueba o por la demora, que se realizó un test y fue positivo. Cuando algo pasa a ser notorio, deja de ser confidencial.
Artículo 9 Ante un segundo resultado positivo, la comisión bipartita de seguridad y salud deberá orientar al trabajador involucrado a los servicios de salud (SNIS) para su diagnóstico y eventual tratamiento de rehabilitación, sin perjuicio de las sanciones que pudieran corresponder.
Sorprende que, en el ámbito de seguridad laboral, se permita un primer positivo. El propio Decreto señala que se procura prevenir y adelantarse. Amén del Decreto, por protocolo, luego de un primer positivo se debería derivar a una evaluación psicológica de la persona con el único fin de determinar si el consumo fue ocasional o el contexto ya es de abuso.
La solución no es atípica, en otros países existen disposiciones en la que por ejemplo la primera denuncia por mordida de perro, no tiene consecuencia, pero la segunda si y mucha. Creemos que en ámbitos de seguridad laboral, es un error tolerar el primer positivo, si lo que se busca en la prevención y detección precoz. Máxime en actividades de equipo, donde el riesgo es mayor y se podría incurrir en un delito de peligro (no es necesario que ocurra una desgracia, basta generar la posibilidad, para que se impute el delito).
Cuando las bipartitas, no suelen ser ámbitos dotados de personal calificado en adicciones, la única orientación que se dará es dirigir al SNIS. Insistimos que la respuesta debe venir de la mano de una evaluación psicológica por expertos en adicciones.
Artículo 10 En caso de existir un acuerdo entre la empresa y el sindicato para el desarrollo de un programa integral de prevención, asistencia e inserción, regirá lo ya acordado.
No estamos seguros de la ratio legis de la norma, nos parece que se procura no cambiar las reglas de juego en empresas donde existe un protocolo laudado y ya se venían realizando pruebas de alcohol y drogas. Nótese que no se habla de protocolos sino de programa integral, lo que supone algo más amplio.
Al regir lo ya acordado, suponemos que se permite aplicar procedimientos que se aparten del Decreto o de sus presunciones. Pero aun lo laudado, no debería primar sobre las disposiciones de los reguladores, en cuanto a la tecnología. Incluso con un programa integral, se deben acatar los estándares tecnológicos que provean las mayores garantías a las partes.
Artículo 11 Todo trabajador que tenga un resultado positivo en las pruebas de despistaje, tendrá derecho a solicitar una prueba confirmatoria en sangre para alcohol y en saliva para cannabis y cocaína. La muestra deberá ser tomada, para alcohol en un plazo menor a dos horas y para cannabis y cocaína en el mismo acto de aplicación del dispositivo. En caso de una prueba confirmatoria positiva, el costo de la misma será de cargo del trabajador y en caso contrario será de cargo del empleador.
Creemos que esta norma, fue tomada de industrias como la forestal, donde la cuestión fue negociada en términos similares.
Nos parece relevante señalar que la terminología usada se presta a confusión, segunda prueba confirmatoria quita relevancia al primer test. Cuando los estándares impuestos por el regulador, hacen la que la primera prueba tenga 99.95% de fiabilidad. El error podría ocurrir en el procedimiento, pero para eso es la garantía del personal médico que realiza la prueba y emite un informe.
En lo que respecta a alcohol, dos horas de plazo, según las características físicas de la persona, pude suponer que el segundo test sea negativo, quitándole credibilidad al mecanismo. Respecto a drogas, la garantía del trabajador pasa en que la segunda muestra (de salvia) sea tomada en el mismo momento, pero analizada mediante otra técnica. Ambas hipótesis suponen una cadena de custodia y el uso de laboratorios especializados.
La obligación de pago, en nuestra experiencia suele ser una medida eficaz para disuadir al trabajador de la realización de procedimientos superfluos, cuando es sabedor que consumió.
Artículo 12 Derógase el Art. 42 del Decreto del Poder Ejecutivo N° 120/2014 de fecha 6 de mayo de 2014.
Nos parece oportuno y coherente, que se derogue la prohibición de sancionar ante positivos de consumo.
Antes de finalizar, nos parece oportuno realizar algunos comentarios finales. Vemos con preocupación que la tenencia y eventualmente el registro es una cuestión en la que el Decreto apenas ingresa.
Sugerimos que los protocolos no incluyan la graduación de sanción, ante resultados positivos o negación a realizar test. Esto solo puede limitar a la empresa, en algo que ni este Decreto ni ningún otro pueden, esto es limitar la libertad de empresa, ni la potestad de dirección y disciplinarias. Solo un juez puede analizar la oportunidad, conveniencia y proporcionalidad de una sanción.
Finalmente, creemos que aunque el Decreto otorga una facultad a los empleadores para realizar los test. Es innegable que en ciertos rubros o al menos en ciertos sectores de las empresas, el empleador tiene una obligación de seguridad (Conv. OIT 155 y art.2 Decreto No. 291/007) que en caso de incumplir, lo haría penal y civilmente responsable.
INTERPRETACIÓN DE LOS PRIMEROS ARTÍCULOS DEL DECRETO 128/016
Publicado el 23 junio, 2016 23 junio, 2016 por ConsultoraPrevenir
Por Bruno Berchesi
Director de Consultora Prevenir
Más complejo que lo planteado la semana anterior, es el enfoque del consumo de alcohol y el descanso intermedio. Por el momento, no nos detendremos en este aspecto.
Otra interrogante que nos surge es, qué ocurre con el control de gastos comerciales de representación. Dado que la empresa revisa estos gastos, no parece razonable aceptar la devolución de gastos como el consumo de alcohol en un almuerzo. Aunque en términos prácticos, resulta difícil controlar si quien consumió fue el cliente o el empleado.
Artículo 1 La presente reglamentación se aplica a toda relación de trabajo, tanto en el sector público como privado y contiene las disposiciones de carácter general para proceder ante las situaciones de consumo de alcohol y otras drogas en el ámbito laboral.
El ámbito de validez personal refiere a relaciones públicas y privadas. Enhorabuena a esta redacción que nos evita discusiones, como las padecidas con la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial.
El presupuesto de aplicación es el consumo o tenencia, aunque de una lectura integral de la norma, entendemos que la aplicación inicia con la prevención y detección precoz (art.3).
…disposiciones de carácter general… pero que en algunos casos pueden entrar en conflicto con sectores de actividad (como el forestal) que ya contienen disposiciones regulando el consumo y su fiscalización. Lógicamente, debería procurarse la compatibilización de normas, pero en caso de conflicto, la solución deberá ser dilucidado caso a caso, por expertos en Derecho Administrativo
Artículo 2 Prohíbese el consumo y la tenencia de alcohol y cualquier otro tipo de droga durante la jornada de trabajo, sea en los lugares de trabajo o en ocasión del mismo.
Nótese el mandato de prohibición, para el consumo y la tenencia. Entendible en contextos de abuso, donde el “YO” del sujeto no cuenta con la voluntad suficiente para evitar el consumo, ante la tentación.
La norma no deja margen de actuación discrecional. Que va a pasar con los perfumes en la cartera de la dama, o este fin de año, cuando las canastas navideñas lleguen a la Torre Presidencial.
Un camino podría ser que las empresas provean al ingreso, un depósito para sustancias legales, como el alcohol y la marihuana. Pero nos parece difícil que las empresas asuman esta carga, así como los empleados se expongan a dejar registro de la cantidad de marihuana con la que concurren a trabajar.
Es probable que la tenencia opere como un mero agravante, en caso que se constate consumo en lugar de trabajo. Es difícil imaginar otra situación donde el empleador pueda denunciar la tenencia al mismo tiempo que probar que la sustancia le pertenece al funcionario.
Aun sorprendiendo al funcionario en el acto de consumo, será un reto para las empresas compilar la prueba en el mismo momento, previendo un eventual litigio.
Artículo 3 En los ámbitos bipartitos de salud y seguridad (Decreto 291/2007) o ámbitos de relaciones laborales por sector de actividad, se acordarán pautas y procedimientos sistemáticos para detectar situaciones de consumo de alcohol y otras drogas. En ellos se establecerán las acciones destinadas a la prevención del consumo y detección precoz a efectos de facilitar intervenciones tempranas.
Acciones destinadas a la prevención del consumo, suponen que toda la plantilla reciba charlas de expertos (in Company) de manera periódica, así como incluir en la inducción de nuevos trabajadores, capacitación al respecto.
La capacitación debe contestar interrogantes como por ejemplo: Cómo saber si un compañero puede tener problemas? ¿Cuándo hay problemas y cuándo es necesario intervenir? ¿Cómo actuar?
También, se debe informar acerca de la sustancia y de los factores de riesgo de la misma. de forma específica (en la sustancia) e inespecífica (factores de riesgo). Así como también sensibilizar en las diferencias del uso, abuso y la dependencia (las discusiones dirigidas suelen ser muy efectivas).
La formación debería alcanzar tres niveles: trabajadores, mediadores naturales (personas que por su posición en la empresa pueden desempeñar un papel clave) y los miembros de la Comisión Bipartita de Seguridad y Salud Laboral (responsables de las acciones preventivas).
En lo que refiere a detección precoz, nos parece que la intervención temprana es clave. Servicio de respuesta 24/7 son un inicio, pero no alcanza con ser reactivo, la empresa debe ser proactivo mediante la realización de controles periódicos.
Artículo 4 Para la detección del consumo de alcohol, cannabis y otras drogas, deberá actuarse conforme lo establezca el protocolo que en la empresa se haya acordado, en forma bipartita, en los ámbitos de seguridad y salud. Este Protocolo de actuación orientará las acciones para el abordaje del tema en la empresa; deberá darse la máxima difusión del mismo en el colectivo laboral.
Negociar un protocolo, dependerá de las particularidades de cada sector. Seguramente las mayores dificultades surjan al negociar su aplicación.
En cuanto al contenido del protocolo, se debe estipular las formas de ingreso al mismo, como se realizan las evaluaciones, quien realiza el seguimiento, los niveles de confidencialidad, etc. Un error habitual es no asesorarse debidamente en las tecnologías a utilizar, que pueden determinar ajustes significativos en los procedimientos.
El principio general es que los mecanismos de control deben establecerse en protocolo aprobado. ¿Pero acordados con quién? La referencia al Decreto No. 291/007, nos presenta a la empresa acordando con los delegados de trabajadores del sindicato o con los delegados de los trabajadores. Pero que ocurre cuando no existe sindicato. Aunque podemos proponer aplicar la analógica, de soluciones como la ley de negociación colectiva, lo cierto es que, en los ámbitos internos, será difícil lograr cooperación cuando no se tiene un sindicato.
Lo más probable es que las empresas (asesoradas) dispongan unilateralmente, dando las garantías del Decreto a la Inspección General del Trabajo.
Artículo 5 En el caso de que no se haya podido alcanzar acuerdo para elaborar un protocolo de actuación o cuando no se haya constituido el ámbito bipartito previsto en el Decreto 291/2007, la Inspección General del Trabajo fiscalizará que el procedimiento aplicado se ajuste a los criterios establecidos en el presente decreto, los que constituyen disposiciones de carácter general.
A falta de protocolo por falta de acuerdo o falta de ámbito de cooperación, se presentan los siguientes criterios subsidiarios
Artículo 6 El Protocolo deberá comprender, como mínimo, los siguientes aspectos:
a. El Procedimiento para la aplicación de pruebas de detección de drogas, que en todos los casos será con los métodos analíticos validados por la autoridad competente a nivel nacional.
Por autoridad competente nacional, debe entenderse el Ministerio de Salud Pública. En lo que refiere al Cannabis, se suma otra autoridad nacional, el Instituto de Regulación y Control del Cannabis. El matiz no es menor, puesto que incide en la tecnología de detección a aplicar.
Dada la complejidad tecnológica de las pruebas, estas deben ser importadas. Cada 5 años, se deben renovar los registros en el Ministerio de Salud Pública y aun luego de ingresadas al Uruguay, deben permanecer en depósitos aprobados por el MSP. Pero en el caso de las pruebas del Cannabis, el IRCCA suma algunos requisitos.
La resolución 19 del IRCCA, impone el cumplimiento de ciertas especificaciones técnicas, mucho más exigentes que los estándares del MSP. Mientras que la resolución 30 del IRCCA, exige validar los dispositivos de control (en cada importación) en el Instituto Polo Tecnológico de Pando (Facultad de Química, UDELAR).
En conclusión, las empresas deben ser muy cuidadosas con la tecnología a utilizar, si quieren evitar impugnaciones y nulidad de las pruebas. Al contratar una empresa que le preste servicios de análisis, se deberá exigir la exhibición del registro correspondiente en el MSP y si se practicará test de cannabis, también se deberá exhibir los controles al lote, realizados por el Instituto Polo Tecnológico de Pando. Todo lo anterior, incrementa los costos de los test, pero son las garantías necesarias impuestas por los reguladores.
b. Los métodos de detección de carácter no invasivo (pruebas de despistaje), que deberán medir si el trabajador se encuentra o no bajo los efectos del consumo en el lugar de trabajo o en ocasión del mismo.
Para drogas debemos descartar los mecanismos que detectan solo metabolitos, puesto que solo pueden señalar que en un periodo de hasta 15 dias (según persona y tecnología) se consumió una droga. Las pruebas de orina suponen similares complejidades.
La tecnología más adecuada es prueba de saliva, puesto que detecta la droga madre. Lo que supone que el sistema nervioso central se encuentra afectado en ese momento (no dias atrás).
En el caso del alcohol, las alternativas no invasivas son aire aspirado (Espirometría) o saliva. Lograr que la persona sople correctamente, suele ser un problema. A esto se suma la calibración del experimento en el LATU, no siendo suficiente calibración en origen. La tecnología de saliva resulta menos invasiva y reduce los falsos positivos.
c. El procedimiento para realizar controles a trabajadores que al ingreso o durante la jornada de trabajo presenten evidencia de no estar en condiciones de desempeñar su labor y con indicadores conductuales que podrían corresponderse con el consumo de drogas.
Nos preocupa la referencia a indicadores conductuales que podrían corresponder al consumo de droga, puesto que solo un psicólogo estaría en condiciones de alcanzar la referida conclusión. Nos parece que a nivel de protocolo, este punto debe ser muy laxo, aceptándose cualquier comportamiento anormal. Aunque esto puede permitir la discrecionalidad y persecución, el propio costo de la prueba (al solicitar un análisis inmediato) debería desestimular estos comportamientos, máxime si el resultado resulta negativo.
Se omite la referencia a mecanismos aleatorios de control, claves cuando lo que se procura es la prevención. Una vez que el problema ingresó a la empresa, todos están expuestos y ya es tarde. Luego de un accidente, se deben hacer test de control.
d. Los controles, que deberán ser realizados por personal del Servicio de Salud en el Trabajo o personal de salud contratado donde aquel no existiere, en conocimiento del delegado de salud o representante sindical, quien podrá estar presente.
Pocas instituciones cuentan con personal de salud propio, lo más probable es que la mayoría de las empresas tercericen los servicios.
¿Quién capacita y certifica al personal de salud propio de la empresa? Nos parece que por el momento, solo las empresas que prestan el servicio, cuentan con la idoneidad suficiente. Aunque sería prudente que los reguladores establecieran un registro de empresas habilitadas para capacitar, certificar y prestar los servicios de detección.
El concepto de personal de salud plantea dudas, pero sin dudas que médicos y enfermeros pueden realizar los test al mismo tiempo que otorgan garantías a todas las partes.
No faltaran quienes sostengan que la espirometría la realiza un inspector, apenas capacitado en cuestiones de salud. Entendemos que, dada la importancia de la temática, dotar de mayores garantías a los trabajadores es un camino prudente.
Se podría afirmar que al igual que con un inspector de tránsito, si en la empresa el resultado del primer test en positivo, uno tiene derecho a recurrir a un segundo test ante profesionales médicos. Pero creemos que en el ámbito laboral, un primer positivo puede causar daños irreparables (estigmatizado entre sus pares) siendo prudente que desde el primer momento intervenga personal de la salud, para garantía de todas las partes.
e. Las acciones de sensibilización, prevención y capacitación para el personal, comprendiendo a todos los trabajadores que cumplan labor en la empresa.
APORTES A LA INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DECRETO 128/016
Publicado el 16 junio, 2016 por ConsultoraPrevenir
Con más de un mes de dictado el Decreto No. 128/016, son más las dudas que certezas las que se les plantean a los operadores. Mediante una lectura del Decreto de marras, pretendemos proponer responder algunas interrogantes, o al menos sugerir el fiel de la balanza para interpretar esta nueva regulación.
Ley No. 5.032 sobre prevención de accidentes laborales, como marco conceptual ineludible.
Convenio OIT 155, ratificado por Uruguay en la Ley No. 15.965, sobre la seguridad y salud de los trabajadores y reglamentado por el Decreto No. 291/007.
Ley No. 19.172 sobre regulación de la marihuana y su reglamentación por el Decreto No. 120/014.
El Decreto No. 128/016 que reglamenta la Ley No. 19.172 pero con carácter general, estableciendo un procedimiento de actuación ante situaciones de consumo (de alcohol y otras drogas) en el ámbito laboral.
VISTO: La necesidad de establecer un procedimiento de actuación en materia de consumo de alcohol, cannabis y otras drogas en el ámbito laboral y/o en ocasión del trabajo.
¿Cuáles otras drogas? El Decreto no define drogas, pero sí incluye en su repertorio al cannabis y la cocaína (art.11). Qué pasa con otras sustancias, como la nicotina, que estimulan el sistema nervioso central. ¿Acaso debemos controlar su consumo?
La respuesta de un psicólogo o un médico seria SÍ. Puesto que definen las drogas, como toda sustancia que, introducida en el organismo por cualquier vía de administración, produce una alteración del funcionamiento del sistema nervioso central del individuo y es, además, susceptible de crear dependencia, ya sea psicológica, física o ambas.
Entendemos, que el concepto de droga está dado por el:
Decreto- Ley No.14.222 que ratificó las listas I y II de la Convención Única de Nueva York 1961.
Decreto- Ley No.14.294, popularmente conocida como Ley de estupefacientes.
Decreto- Ley No. 14.369, que contiene la lista I del Convenio sobre Sustancias Sicotrópicas realizado en Viena 1971.
Aquellas drogas que, conforme a los estudios o dictámenes de la autoridad sanitaria nacional o recomendaciones de Organismos Internacionales, el Poder Ejecutivo resuelva incluir. Tal es el caso del Decreto 310/015, en el que el MS manifestó que producto de la 36ª Reunión del Comité de Expertos en Farmacovigilancia de la OMS, la Comisión de Estupefacientes de la citada Organización, resolvió la inclusión de nuevas sustancias en las listas de control establecidas.
Podemos concluir, que son controlables por las empresas, cualquier droga listada en la normativa vigente, no solo cannabis y cocaína. Le sugerimos consultar en la División Sustancias Controladas del Ministerio de Salud o asesorarse con una Consultora especializada.
En lo que respecta al ámbito laboral y/o en ocasión del trabajo. No caben dudas que queda englobada la jornada de trabajo, aunque el trabajador se encuentre fuera de la empresa (en ocasión), pero ¿qué sucede con el descanso intermedio?
Nos parece que, en términos prácticos, poco importa la respuesta en lo que refiere a drogas, puesto que quien consume en su descanso, al retornar a sus labores, su sistema nervioso estará bajo los efectos de la droga. Así, quien consume legalmente marihuana, se ve afectado de forma inmediata y por un periodo aproximado de 3 horas (los efectos dependen de la persona, su tolerancia y la cantidad). En drogas que se aspiran (esnifar), bastan 7 segundos para que el sistema nervioso se vea afectado por unas horas. Aún más, la tecnología de detección para drogas tiene un periodo ventana de hasta 8 horas, por lo que el trabajador no debería siquiera consumir en las horas previas a trabajar, para asegurarse un resultado negativo. Podemos afirmar que el Decreto y la tecnología actual de detección, crean una obligación general de prudencia en el consumo, por parte de los trabajadores (que deberá ser advertida por la Empresa). A priori puede sorprender esta afirmación, que supone que un empleado que ingresa a trabajar a las 8 AM, el domingo por la noche, deberá restringir su consumo legal de marihuana. Pero acaso quien maneja, ¿no toma esa precaución según sus características físicas?, sabedor que lo importante es como se ve afectado su organismo ante los eventuales test.

References: Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6
 resolución 
 resolución