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Timestamp: 2016-10-23 01:23:47+00:00

Document:
4A_520/2012 (26.02.2013)
4A_520/2012 � � Urteil vom 26. Februar 2013
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Balz Gross und F�rsprecher Dr. Roger Zuber,
Lohn; Gratifikation,
Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Z�rich, I. Zivilkammer, vom 2. August 2012.
�A.________ (Arbeitnehmer, Kl�ger, Beschwerdef�hrer) arbeitete seit dem 1. August 1996 als Wertschriftenh�ndler bei der Bank X.________ (Arbeitgeberin, Beklagte, Beschwerdegegnerin). Neben seinem Fixlohn, bezog der Arbeitnehmer seit Beginn des Arbeitsverh�ltnisses jeweils j�hrlich einen Bonus.
�Am 19. Januar 2006 erhielt der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten eine Mitteilung �ber die variable Entsch�digung f�r seine Dienste im Jahr 2005. Gem�ss dieser Mitteilung sollte die Entsch�digung wie folgt aussehen:
-�Fixlohn�������Fr.�������207'550.--
-�Performance Incentive Bonus�������Fr.�������3'100'000.�--
�Der "Performance Incentive Bonus" teilte sich in folgender Weise auf:
-�Cash-Anteil�������Fr.�������1'807'744.--
-�Performance Incentive Plan (PIP)�������Fr.�������1'292'256.--
�Zus�tzlich zum Fixlohn und zum Performance Incentive Bonus - bestehend aus dem Cash-Anteil und dem Performance Incentive Plan - wurde dem Arbeitnehmer ein Longevity Premium Award (LPA) in der H�he von Fr. 323'064.-- in Aussicht gestellt.
A.a.�Im Unterschied zu den Verg�tungen in fr�heren Jahren wurde der Bonus im Jahr 2005 erstmals zum Teil in PIP-Anteilen mit einer Aufschub- und einer Verfallklausel ausgerichtet. Mit dieser Art von Auszahlung war der Arbeitnehmer nicht einverstanden, weshalb er am 8. Februar 2006 das Arbeitsverh�ltnis k�ndigte. Per 10. Februar 2006 wurde der Arbeitnehmer freigestellt.
A.b.�In der Folge wurde dem Arbeitnehmer als Verg�tung f�r das Jahr 2005 der Fixlohn in der H�he von Fr. 207'550.-- sowie der Cash-Anteil des Bonus in der H�he von Fr. 1'807'744.-- ausbezahlt. Demgegen�ber wurden die PIP- und LPA-Anteile nicht ausbezahlt, weil diese variablen Verg�tungen gem�ss der Verfallklausel bei einer K�ndigung vor Ablauf der Vesting-Periode verfallen.
B.a.�Am 11. Dezember 2006 reichte der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Z�rich Klage gegen die Arbeitgeberin ein mit dem Begehren, diese sei zu verpflichten, ihm den Betrag von insgesamt Fr. 1'729'070.-- f�r den PIP-Anteil 2005 und die LPA-Anteile f�r die Jahre 2003 bis 2005 zu bezahlen, nebst 5 % Zins seit dem 24. Februar 2006.
�Mit Urteil vom 31. August 2011 wies das Arbeitsgericht Z�rich die Klage ab.
B.b.�Gegen dieses Urteil erhob der Kl�ger beim Obergericht des Kantons Z�rich Berufung mit dem Antrag, die Beklagte sei in Ab�nderung des Urteils des Arbeitsgerichts Z�rich zu verpflichten, ihm den Betrag von Fr. 1'292'256.-- nebst Zins zu 5 % seit dem 24. Februar 2006 zu bezahlen.
�Mit Beschluss vom 2. August 2012 hat das Obergericht des Kantons Z�rich vorgemerkt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Z�rich vom 31. August 2011 am 30. Januar 2012 insoweit in Rechtskraft erwachsen ist, als die Klage im Fr. 1'292'256.-- zuz�glich Zins �bersteigenden Betrag (d.h. im Umfang der LPA-Anteile) abgewiesen wurde. Mit Urteil vom gleichen Tag wies es die Klage ab.
�Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt der Kl�ger dem Bundesgericht, "es sei in Gutheissung der Klage die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdef�hrer den Betrag von CHF 1'292'256 zu bezahlen, nebst Zins zu 5 % seit 24. Februar 2006".
�Die Beklagte beantragt die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Die Vorinstanz hat auf eine Vernehmlassung verzichtet.
�Das angefochtene Urteil des Obergerichts ist ein verfahrensabschliessender Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten kantonalen Instanz (Art. 75 Abs. 1 BGG) �ber eine Forderung aus Arbeitsvertrag. Der Streitwert betr�gt Fr. 1'292'256.--, womit der f�r die Beschwerde in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten erforderliche Streitwert erreicht ist (Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG). Da auch die �brigen Sachurteilsvoraussetzungen erf�llt sind, ist grunds�tzlich auf die Beschwerde einzutreten. Vorbehalten bleibt eine rechtsgen�gliche Begr�ndung (Art. 42 Abs. 2 und Art. 106 Abs. 2 BGG); soweit der Beschwerdef�hrer Bestimmungen anruft, ohne zu begr�nden, inwiefern er diese als verletzt erachtet, ist auf die Beschwerde nicht einzutreten.
2.1.�Beim von der Beschwerdegegnerin im Jahre 2005 neu eingef�hrten Bonusplan - dem Performance Incentive Plan (PIP) - handelt es sich um ein aktienbasiertes Verg�tungsprogramm mit einer Laufzeit von 5 Jahren.
�Dabei wurde vorgesehen, dass die PIP-Anteile �ber einen Zeitraum von 5 Jahren (w�hrend der sogenannten Vesting-Periode) gesperrt bleiben, wobei der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Laufzeit �ber den gesperrten Aktienbonus verf�gen kann (Aufschubklausel). W�hrend dieser Dauer k�nnen die Anteile linear zu 20 % pro Jahr (erstmals im Januar 2007) "gevestet" werden, d.h. der Anteil wird f�r den Arbeitnehmer damit unentziehbar. Bei Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses vor Ablauf der Sperrfrist, verliert der Arbeitnehmer die nicht "gevesteten" PIP-Anteile (Verfallklausel).
2.2.�Die Vorinstanz hat im Wesentlichen erwogen, dass es sich bei den PIP-Anteilen, d.h. beim aufgeschobenen bzw. gesperrten Aktienbonus, um eine freiwillige Gratifikation handle, weshalb der Beschwerdef�hrer keinen Anspruch auf Auszahlung des Bonus habe.
�Der Beschwerdef�hrer r�gt, die Vorinstanz habe die PIP-Anteile zu Unrecht als Gratifikation qualifiziert. Bei den PIP-Anteilen handle es sich vielmehr um einen Anteil am Gesch�ftsergebnis, somit um einen Lohnbestandteil (E. 4). Hinzu komme, dass der Bonus im Verh�ltnis zum Fixlohn nicht akzessorisch sei, weshalb die PIP-Anteile auch aus diesem Grund im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung als Lohnbestandteil zu qualifizieren seien (E. 5). Schliesslich bringt der Beschwerdef�hrer vor, dass ihm unabh�ngig von der rechtlichen Qualifikation der PIP-Anteile mit Ziffer 4.7 des Dokuments "Sal�rrevision und Bonuszuteilung" zugesichert worden sei, dass er auch im K�ndigungsfall Anspruch auf Barauszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus habe (E. 6).
�Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist im Einzelfall zu pr�fen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist.
3.1.�Eine Gratifikation ist eine Sonderverg�tung, welche der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anl�ssen, wie Weihnachten oder Abschluss des Gesch�ftsjahrs, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegen�ber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abh�ngt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet (BGE 131 III 615 E. 5.2 S. 620; 129 III 276 E. 2 S. 278). Dies ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der H�he des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die H�he des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Gesch�ftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einsch�tzung der pers�nlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abh�ngig gemacht wird (Urteil 4A_28/2009 vom 26. M�rz 2009 E. 2.3 mit Hinweis). Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein (BGE 136 III 313 E. 2 S. 317 mit Hinweisen).
3.2.��berdies darf eine Gratifikation, um den Charakter einer Sonderverg�tung zu wahren, neben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung haben. Die entsprechende Grenze kann nicht einfach in einer festen Verh�ltniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen Gratifikation liegen. Vielmehr sind die Umst�nde des Einzelfalls zu ber�cksichtigen. So hat bei einem niedrigen Einkommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung, als bei einem hohen Einkommen. Entsprechend kann bei einem hohen Einkommen der als Gratifikation ausgerichtete Teil der Leistung prozentual zum Lohn gr�sser sein, als bei einem niedrigen Einkommen (BGE 131 III 615 E. 5.2. S. 621). Immerhin erscheint der akzessorische Charakter dann kaum mehr gewahrt, wenn die Gratifikation regelm�ssig einen h�heren Betrag erreicht als der Lohn (BGE 129 III 276 E. 2.1 S. 279 f.).
3.3.�Gew�hrt der Bonus dem Arbeitnehmer hingegen einen vertraglichen Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Gesch�ftsergebnis, so ist f�r die Berechnung dieses Ergebnisses massgebend, wie es nach den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufm�nnischen Grunds�tzen festzustellen ist (Art. 322a Abs. 1 OR). Da bez�glich eines solchen objektiv bestimmbaren Bonus ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers fehlt, ist nicht von einer Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen (Urteil 4A_115/2007 vom 13. Juli 2007 E. 4.3.4 mit Hinweisen).
4.1.�Der Beschwerdef�hrer macht geltend, der aufgeschobene Aktienbonus bzw. die PIP's m�ssten als Gewinnanteil im Sinne von Art. 322a OR qualifiziert werden. Vergleiche man die H�he des Fixlohns und die H�he des Bonus der vergangenen Jahre, ergebe sich klar, dass der Bonus stets vom Gesch�ftsergebnis der Bank abh�ngig gewesen sei. Der Charakter des Bonus als Anteil am Gesch�ftsergebnis k�nne nicht einfach mit dem fehlenden Nachweis einer genauen Berechnungsformel verneint werden, dies umso mehr, als Art. 322a OR eine solche Berechnungsformel nicht verlange.
4.2.�Die Vorinstanz hat unter W�rdigung der Zeugenaussagen festgestellt, dass es keinen Schl�ssel bzw. keine Formel f�r die Aufteilung oder die Berechnung des Bonus gegeben habe. Es sei ein Bonuspool f�r die ganze Bank gebildet worden, der auf verschiedene Einheiten verteilt worden sei. Die Bonuszuteilung auf die einzelnen Divisionen und alsdann auf die einzelnen Abteilungen und schliesslich auf die einzelnen Mitarbeiter sei eine reine Ermessenssache gewesen.
4.3.�Der Beschwerdef�hrer bestreitet nicht, dass es f�r die Berechnung des Bonus bzw. f�r die PIP's keine Formel gegeben habe. Nach den f�r das Bundesgericht verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz, hat der Bonus denn auch nicht in einem zum Voraus festgesetzten und fest vereinbarten Betrag bestanden. Vielmehr kam die Vorinstanz zum Schluss, dass die H�he des Bonus eine reine Ermessenssache und demnach vom Willen des Arbeitgebers abh�ngig gewesen sei. Nach der zitierten Rechtsprechung (vgl. E. 3.1) schliesst eine Qualifikation des Bonus als Gratifikation nicht aus, dass der Bonus in gewissem Masse auch vom Erreichen eines bestimmten Gesch�ftsergebnisses abh�ngig gemacht wurde. Dass f�r die Berechnung des Bonus bzw. der PIP's jedoch ausschliesslich das Gesch�ftsergebnis massgebend gewesen w�re resp. dass vertraglich vereinbart worden w�re, dass der Bonus ausschliesslich auf einer klaren Prozentzahl am Gesamtergebnis basiere, findet in den Feststellungen der Vorinstanz keine St�tze. Der Beschwerdef�hrer vermag denn auch nicht darzutun, dass die Parteien eine Beteiligung des Beschwerdef�hrers an einem j�hrlich messbaren Gesch�ftsergebnis vereinbart h�tten. Die R�ge der Verletzung von Art. 322a OR ist unbegr�ndet. Die Vorinstanz hat den Bonus bzw. die PIP-Anteile zu Recht als Gratifikation qualifiziert.
5.1.�Der Beschwerdef�hrer bringt sodann unter Hinweis auf BGE 131 III 615 vor, dass eine Gratifikation, die 80 % des anspruchsberechtigten Lohnes ausmache (PIP's und LPA's Fr. 1'615'320.-- / Lohn (Fixum und Cash-Bonus) Fr. 2'015'294.--), nicht mehr als akzessorisch angesehen werden k�nne. Mit der Bezeichnung eines Anteils von 80 % des Lohnes als zweitrangigen Lohnbestandteil, habe die Vorinstanz ihr Ermessen �berschritten und Art. 322, 322a und 322d OR verletzt.
5.2.�Die Vorinstanz hat erwogen, der aufgeschobene Aktienbonus in Form von PIP-Anteilen in der H�he von Fr. 1'292'256.-- sei zur noch h�heren Barverg�tung (Fixgehalt und Cash-Anteil des Bonus) in der H�he von Fr. 2'015'294.-- akzessorisch. Selbst unter Ber�cksichtigung der LPA-Anteile zusammen mit den PIP-Anteilen, sei die sofort verf�gbare Verg�tung deutlich h�her, weshalb der aufgeschobene Aktienbonus als Gratifikation zu qualifizieren sei.
5.3.�Die zitierte bundesgerichtliche Rechtsprechung (vgl. E. 3.2), wonach eine Gratifikation - um den Charakter einer Sonderverg�tung zu wahren - im Verh�ltnis zum Lohn akzessorisch sein muss, basiert auf dem Gedanken, dass es dem Arbeitgeber verwehrt sein soll, die eigentliche Verg�tung des Arbeitnehmers in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten. Der Lohn stellt einen notwendigen und wesentlichen Vertragsbestandteil eines arbeitsvertraglichen Verh�ltnisses dar, womit der Arbeitgeber zur Zahlung eines Lohnes verpflichtet ist. Es ist demnach nicht zul�ssig und widerspricht dem Sinn der Norm (Art. 322d OR), wenn die Gratifikation - als freiwillige, vom Wohlwollen und Ermessen des Arbeitgebers abh�ngige Sonderverg�tung - das ausschliessliche oder haupts�chliche Entgelt des Arbeitnehmers darstellt (vgl. Urteil 4C.364/2004 vom 1. Juli 2005 E. 2.2).
�Sobald der eigentliche Lohn jedoch ein Mass erreicht, das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gew�hrleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich �bersteigt, kann die H�he der Gratifikation im Verh�ltnis zum Lohn kein tragbares Kriterium mehr sein, um �ber den Lohncharakter der Sonderverg�tung zu entscheiden (sinngem�ss Wolfgang Portmann, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 5. Aufl. 2011, N. 19 zu Art. 322d OR; so auch Rehbinder/St�ckli, in: Berner Kommentar, Obligationenrecht, 2010, N. 1 zu Art. 322d OR; R�my Wyler, Droit du travail, 2. Aufl. 2008, S. 169; Conradin Cramer, Der Bonus im Arbeitsvertrag, 2007, S. 110 ff.). Bei derartigen Einkommensverh�ltnissen, die nicht nur bei Weitem die Kosten f�r einen angemessenen Lebensunterhalt des Arbeitnehmers, sondern auch den Durchschnittslohn um ein Vielfaches �bersteigen, l�sst sich ein Eingriff in die Privatautonomie der Parteien durch ein entsprechendes Schutzbed�rfnis des Arbeitnehmers nicht legitimieren. Es besteht kein Anlass mehr, mit Mitteln des Arbeitsrechts korrigierend zugunsten des Arbeitnehmers in das Verh�ltnis zwischen geschuldetem Sal�r und der im Ermessen des Arbeitgebers stehenden zus�tzlichen (freiwilligen) Entsch�digung einzuschreiten. Unter dieser Voraussetzung ist, in Pr�zisierung der Rechtsprechung, das Verh�ltnis der H�he dieser Sonderverg�tung zum Fixlohn ohne Bedeutung.
5.4.�Der Lohn des Beschwerdef�hrers f�r das Jahr 2005, bestehend aus dem Fixgehalt und dem Cash-Anteil des Bonus betrug unbestrittenermassen Fr. 2'015'294.--. Dabei handelt es sich um ein �berdurchschnittlich hohes Einkommen, welches das Existenzminimum des Beschwerdef�hrers um ein Mehrfaches �bersteigt. Nach dem Gesagten, kann bei einem Jahreslohn von �ber 2 Mio. Schweizerfranken als Entgelt f�r eine vollzeitige Arbeitsleistung der soziale Schutzgedanke f�r die Qualifikation zus�tzlicher Leistungen des Arbeitgebers keine Bedeutung mehr haben.
�Das Verh�ltnis zwischen dem Bonus und dem Lohn ist demnach nicht entscheidrelevant, weshalb auf die diesbez�glichen Argumente des Beschwerdef�hrers nicht weiter eingegangen werden muss. In diesem Sinne hat die Vorinstanz die PIP-Anteile zu Recht als Gratifikation (Art. 322d OR) qualifiziert. Entsprechend hat der Beschwerdef�hrer keinen Anspruch auf die Auszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus.
�Schliesslich macht der Beschwerdef�hrer geltend, die Vorinstanz habe Ziffer 4.7 des Dokuments "Sal�rrevision und Bonuszuteilung 2005/6" falsch ausgelegt. Unabh�ngig von der Qualifikation der PIP-Anteile, sei ihm im Anschluss an seine K�ndigung die Barauszahlung des Aktienbonus zugesichert worden.
6.1.�Ziffer 4.7 des Dokuments "Sal�rrevision und Bonuszuteilung 2005/6" bestimmt:
�"Reicht ein Mitarbeiter seine K�ndigung nach Erhalt der Bonusmitteilung ein, wird der kommunizierte Bonusbetrag in bar ausbezahlt. In diesen F�llen muss XHC bis sp�testens Montag, 13.2.06 informiert werden".
6.2.�Der Beschwerdef�hrer bringt vor, die Beschwerdegegnerin habe mit der Festlegung einer Vesting- bzw. Verfallklausel f�r den aufgeschobenen Aktienbonus f�r das Jahr 2005 gegen�ber den Vorjahren ein grunds�tzlich und qualitativ anderes Aktienbonus-System eingef�hrt. Bis und mit dem Jahre 2004 habe der Aktienbonus ebenfalls eine Aufschubklausel enthalten, nicht jedoch eine Verfallklausel.
�Da diese Vertrags�nderung einseitig durch die Beschwerdegegnerin vorgenommen worden sei, habe der Beschwerdef�hrer nach Treu und Glauben davon ausgehen d�rfen, dass ihm mit Ziffer 4.7 die Gelegenheit gegeben wurde, dieser Vertrags�nderung zuzustimmen oder sie mittels K�ndigung abzulehnen. So habe er auch gest�tzt auf den ausdr�cklichen Wortlaut von Ziffer 4.7 davon ausgehen d�rfen, dass der ihm zugeteilte Bonus, aufgrund seiner Ablehnung des neuen Aktienbonus-Systems durch seine K�ndigung, ohne Verfallklausel gew�hrt und ausbezahlt werde.
6.3.�Die Vorinstanz sah es als erstellt, dass dem Beschwerdef�hrer im Zeitpunkt seiner K�ndigung bekannt war, dass das Bonus-System f�r den K�ndigungsfall den Verlust des aufgeschobenen Aktienbonus vorsah. Aufgrund dieser Kenntnis habe der Beschwerdef�hrer trotz der ungl�cklich formulierten Ziffer 4.7 nicht auf einen Anspruch auf Barauszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus im K�ndigungsfall schliessen d�rfen, weil eine Barauszahlung dem Sinn und Zweck der Regelung zuwider liefe.
6.4.�Der Inhalt eines Vertrags bestimmt sich in erster Linie durch subjektive Auslegung, das heisst nach dem �bereinstimmenden wirklichen Parteiwillen (Art. 18 Abs. 1 OR). Wenn dieser unbewiesen bleibt, sind zur Ermittlung des mutmasslichen Parteiwillens die Erkl�rungen der Parteien aufgrund des Vertrauensprinzips so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umst�nden, die ihnen vorausgegangen und unter denen sie abgegeben worden sind, verstanden werden durften und mussten (BGE 132 III 24 E. 4 S. 27 f.; 131 III 606 E. 4.1 S. 611; je mit Hinweisen). Das Bundesgericht �berpr�ft diese objektivierte Auslegung von Willenserkl�rungen als Rechtsfrage, wobei es an Feststellungen des kantonalen Richters �ber die �usseren Umst�nde sowie das Wissen und Wollen der Beteiligten grunds�tzlich gebunden ist (Art. 105 Abs. 1 BGG; BGE 133 III 61 E. 2.2.1 S. 67 mit Hinweisen).
6.5.�Nach dem genauen Wortlaut von Ziffer 4.7 des Dokuments "Sal�rrevision und Bonuszuteilung 2005/6", hat der Beschwerdef�hrer Anspruch auf Barauszahlung des kommunizierten Bonusbetrags. Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz wurde denn dem Beschwerdef�hrer auch unbestrittenermassen der Cash-Anteil seines Bonus in der H�he von Fr. 1'807'744.-- ausbezahlt. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern der Beschwerdef�hrer aus diesem Dokument ableiten will, er habe auch Anspruch auf Auszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus (PIP und LPA) gehabt. Die Vorinstanz hat ohne in Willk�r zu verfallen festgestellt, dass die neue Verg�tungsart, der Aktienbonus mit Aufschub- und Verfallklausel, einen doppelten Zweck verfolge. Einerseits soll das Risikobewusstsein der bonusberechtigten Mitarbeiter gef�rdert werden, andererseits werde eine Bindung der Mitarbeiter an die Gesellschaft bezweckt. Dass dabei ein aufgeschobener Aktienbonus im K�ndigungsfall verfalle, widerspricht nicht dem Sinn und Zweck dieser Verg�tungsart. Der Beschwerdef�hrer bringt denn auch selber vor, dass eine sofortige Barauszahlung gegen den Wesensgehalt einer Verfallklausel sprechen w�rde.
�So kann dem Beschwerdef�hrer auch nicht gefolgt werden, wenn er vorbringt, es handle sich beim Dokument "Sal�rrevision und Bonuszuteilung 2005/6" um eine einseitige Vertrags�nderung durch die Beschwerdegegnerin. Die Vorinstanzen haben vielmehr festgestellt, dass es sich dabei um eine Wegleitung und nicht um ein an den Beschwerdef�hrer pers�nlich gerichtetes Schreiben handle. Soweit der Beschwerdef�hrer versucht, aus diesem Papier einen individuellen Anspruch abzuleiten, kann er nicht geh�rt werden.
�Aus dem Gesagten folgt, dass die Vorinstanz das Vertrauensprinzip nicht verletzte, wenn sie annahm, der Beschwerdef�hrer habe nach Treu und Glauben nicht davon ausgehen d�rfen, dass er im K�ndigungsfall Anspruch auf Auszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus hat.
�Aus den dargelegten Gr�nden erweist sich die Beschwerde als unbegr�ndet. Sie ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des bundesgerichtlichen Verfahrens wird die Beschwerdef�hrerin kosten- und entsch�digungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 sowie Art. 68 Abs. 2 BGG).

References: Art. 106
 Art. 322
 Art. 322
 Art. 322
 Art. 322
 Art. 322
 BGE 
 Art. 322
 Art. 322
 Art. 322
 BGE 
 Art. 68