Source: https://www.ra-kotz.de/vertragswidrig.htm
Timestamp: 2018-07-18 14:11:15+00:00

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Urteil vom 15.8.2002
Das Bundesarbeitsgericht hat auf die mündliche Verhandlung vom 15.08.2002 für Recht erkannt:
1. Das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung verwirkt, wenn er in Kenntnis eines Kündigungsgrundes längere Zeit untätig bleibt, d.h. die Kündigung nicht ausspricht, obwohl ihm dies möglich und zumutbar wäre (sogenanntes Zeitmoment), wenn er dadurch beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen erweckt, die Kündigung werde unterbleiben und wenn der Arbeitnehmer sich deshalb auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einrichtet (sogenanntes Umstandsmoment); eine dann gleichwohl erklärte Kündigung aus diesem Grund würde eine unzulässige Rechtsausübung darstellen und wäre nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) rechtsunwirksam (vgl. BAG vom 20.8.1998, Az: 2 AZR 736/97 = ZTR 1998, 565-566). Diese Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Der Zeitablauf und die Untätigkeit reichen jeweils allein zur Begründung des Umstandsmoments nicht aus (hier: Fehlen des sogenannten „Umstandsmoments“).
2. Nach Ansicht des Senats ist die Kündigung wegen des Zeitablaufs auch nicht sozial ungerechtfertigt. Es wäre allerdings widersprüchlich und mit Art 12 Abs 1 GG unvereinbar, wenn der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund über längere Zeit „auf Vorrat“ hielte, um ihn bei passend erscheinender Gelegenheit geltend zu machen und ein beanstandungsfrei fortgesetztes Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt kündigen zu können. Auch wenn die ordentliche Kündigung im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung keiner bestimmten Frist unterliegt, innerhalb derer sie nach Kenntnis von einem kündigungsrelevanten Vorfall auszusprechen ist, kann ein Vorfall durch Zeitablauf so an Bedeutung verlieren, daß eine ordentliche Kündigung nicht mehr gerechtfertigt wäre. Der gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird dabei prinzipiell aber nicht durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, sondern regelmäßig durch die Anwendung der allgemeinen Grundsätze der Verwirkung realisiert.
1. Ein gemäß § 626 Abs. 2 BGB „verfristeter“ wichtiger Grund kann grundsätzlich noch zum Anlaß für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung genommen werden. Die gesetzliche Ausschlußfrist gilt nur im Regelungsbereich des § 626 BGB (KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 315; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 838).
Eine „Regelausschlußfrist“, innerhalb derer der Arbeitgeber das Kündigungsrecht ausüben muß, gibt es für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gemäß § 1 KSchG nicht (siehe ua. BAG 20. August 1998 – 2 AZR 736/97 – RzK I 5 h Nr. 46). Für eine solche Kündigung gelten nur die allgemeinen Grundsätze der Verwirkung (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 736/97 – aaO).
b) Vorliegend fehlt es schon am sog. „Umstandsmoment“. Der Kläger hatte keine Kenntnis von dem Kündigungsvorwurf bzw. von den von der Beklagten gegen ihn geführten Ermittlungen. Durch die bloße weitere Zuweisung von Arbeit konnte deshalb bei ihm kein berechtigtes Vertrauen entstehen, eine Kündigung werde – wegen des Vorfalls vom 18. Dezember 1998 – unterbleiben. Wer überhaupt keine Kenntnis von einem möglichen Kündigungsrecht seines Vertragspartners auf Grund eines bestimmten Verhaltens oder einer bestimmten Pflichtverletzung hat, kann auf das Ausbleiben der Ausübung eines solchen Gestaltungsrechts allgemein hoffen, nicht aber konkret vertrauen (BAG 25. April 2001 – 5 AZR 497/99 – BAGE 97, 326).
c) Dementsprechend kann weiter nicht angenommen werden, die Beklagte habe den Kündigungsgrund „verziehen“ (KR-Etzel aaO § 1 KSchG Rn. 249). Auch insoweit müßte sie zu erkennen gegeben haben, daß sie den Kündigungsgrund nicht mehr zum Anlaß für die Kündigung nehmen wollte.
b) Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung aus dem Tatbestandsmerkmal „bedingt“ in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG abgeleitet. Eine Kündigung ist danach nur erforderlich (ultima ratio), wenn sie nicht durch mildere Maßnahmen zu vermeiden ist (BAG 26. Januar 1995 – 2 AZR 649/94 – BAGE 79, 176, 187).
c) Es wäre allerdings widersprüchlich und mit Art. 12 Abs. 1 GG nicht zu vereinbaren, wenn der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund über längere Zeit „auf Vorrat“ hielte, um ihn bei passend erscheinender Gelegenheit geltend zu machen und ein beanstandungsfrei fortgesetztes Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt kündigen zu können (BAG 28. April 1994 – 8 AZR 157/93 – BAGE 76, 334; 20. August 1998 – 2 AZR 736/97 – aaO; 11. September 1997 8 AZR 14/96 – RzK I 8 m ee Nr. 66). Auch wenn die ordentliche Kündigung im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB) keiner bestimmten Frist unterliegt, innerhalb derer sie nach Kenntnis von einem kündigungsrelevanten Vorfall auszusprechen ist, kann ein Vorfall dennoch irgendwann durch Zeitablauf so an Bedeutung verlieren, daß eine ordentliche Kündigung nicht mehr gerechtfertigt wäre. Der insoweit gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird dabei prinzipiell aber nicht durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, sondern regelmäßig durch die Anwendung der allgemeinen Grundsätze der Verwirkung realisiert (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 736/97 – aaO; siehe auch BAG 28. April 1994 – 8 AZR 157/93 – BAGE 76, 334; 11. September 1997 – 8 AZR 14/96 – RzK I 8 a ee Nr. 66; 6. April 1998 – 8 AZR 696/96 – nv.).
Eine solche Änderung der Gesamtumstände liegt bei Ausspruch der streitbefangenen Kündigung vor. Der Mitarbeiter S. war nunmehr zu einer den Kläger belastenden Aussage bereit. Auf Grund des Vorfalls vom 29. Mai 2000 – so schwach der Verdacht gegen den Kläger objektiv auch einzuschätzen sein mag – stellte sich die angebliche Wechselmanipulation vom 18. Dezember 1998 für die Beklagte in einem anderen Licht und nicht mehr als ein singuläres Ereignis dar. Deshalb kann nicht davon ausgegangen werden, die Beklagte habe den Vorfall des Jahres 1998 „auf Vorrat“ gehalten, um ihn bei „passender Gelegenheit“ gegen den Kläger zu nutzen.

References: § 626
 § 626
 § 626
 § 1
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 Art. 12