Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/der-verstoss-gleitzeitgrundsaetze-3118220
Timestamp: 2020-07-15 02:13:44+00:00

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Der beharrliche Verstoß gegen Gleitzeitgrundsätze | Rechtslupe
Nach § 626 Abs. 1 BGB (auf den § 34 Abs. 2 TV‑L über den "wich­ti­gen Grund" ver­weist) kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann [1].
Bei der Prü­fung der Fra­ge, ob ein wich­ti­ger Grund zur frist­lo­sen Kün­di­gung eines ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mers vor­liegt, geht es allein um die Abwä­gung, ob dem Arbeit­ge­ber die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der "fik­ti­ven" Kün­di­gungs­frist noch zuge­mu­tet wer­den kann [2].Die Inter­es­sen­ab­wä­gung hat sich damit allein dar­an zu ori­en­tie­ren, ob bei einem ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer ohne den Son­der­kün­di­gungs­schutz nach § 34 Abs. 2 TV‑L unter den­sel­ben Umstän­den und bei ent­spre­chen­der Inter­es­sen­la­ge ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ohne Ein­hal­tung der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist anzu­neh­men wäre.
Für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung gilt das sog. Pro­gno­se­prin­zip. Der Zweck der Kün­di­gung ist nicht Sank­ti­on für die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung, son­dern dient der Ver­mei­dung des Risi­kos wei­te­rer Pflicht­ver­let­zun­gen. Die ver­gan­ge­ne Pflicht­ver­let­zung muss sich des­halb noch in der Zukunft belas­tend aus­wir­ken [3]. Eine nega­ti­ve Pro­gno­se liegt vor, wenn aus der kon­kre­ten Ver­trags­pflicht­ver­let­zung und der dar­aus resul­tie­ren­den Ver­trags­stö­rung geschlos­sen wer­den kann, der Arbeit­neh­mer wer­de den Arbeits­ver­trag auch nach einer Kün­di­gungs­an­dro­hung erneut in glei­cher oder ähn­li­cher Wei­se ver­let­zen. Des­halb setzt eine Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung regel­mä­ßig eine Abmah­nung vor­aus. Sie dient der Objek­ti­vie­rung der nega­ti­ven Pro­gno­se [4].
Die Abmah­nung ist zugleich aber auch Aus­druck des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes. Eine Kün­di­gung ist nicht gerecht­fer­tigt, wenn es ande­re geeig­ne­te mil­de­re Mit­tel gibt, um die Ver­trags­stö­rung zukünf­tig zu besei­ti­gen. Eine vor­he­ri­ge Abmah­nung ist unter Berück­sich­ti­gung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes aber aus­nahms­wei­se ent­behr­lich, wenn eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft trotz Abmah­nung nicht erwar­tet wer­den kann oder es sich um eine schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, deren Rechts­wid­rig­keit dem Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res erkenn­bar ist und bei der die Hin­nah­me des Ver­hal­tens durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen ist. Ähn­li­ches ergibt sich aus § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach dem § 323 Abs. 2 BGB ent­spre­chen­de Anwen­dung fin­det. Nach § 323 Abs. 2 BGB ist eine Frist­set­zung bzw. damit auch eine Abmah­nung ent­behr­lich, wenn der Schuld­ner die Leis­tung ernst­haft und end­gül­tig ver­wei­gert oder beson­de­re Umstän­de vor­lie­gen, die unter Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen den sofor­ti­gen Rück­tritt bzw. eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen [5].
Als mil­de­re Reak­tio­nen ist ins­be­son­de­re die Abmah­nung anzu­se­hen. Sie ist dann alter­na­ti­ves Gestal­tungs­mit­tel, wenn schon sie geeig­net ist, den mit der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­folg­ten Zweck – die Ver­mei­dung des Risi­kos künf­ti­ger Stö­run­gen – zu errei­chen. Das Erfor­der­nis zu prü­fen, ob nicht schon eine Abmah­nung aus­rei­chend gewe­sen wäre, folgt aus dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz (die Kün­di­gung als "ulti­ma ratio") und trägt zugleich dem Pro­gno­se­prin­zip bei der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung Rech­nung [6]. Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass sein künf­ti­ges Ver­hal­ten schon durch die Andro­hung von Fol­gen für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses posi­tiv beein­flusst wer­den kann. Die­se grund­sätz­li­che Annah­me ist vor­lie­gend jedoch durch die in der Ver­gan­gen­heit aus­ge­spro­che­nen Abmah­nun­gen und das fol­gen­de Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers wider­legt.

References: § 626
 § 34
 § 34
 § 314
 § 323
 § 323