Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abfindung.html
Timestamp: 2017-03-23 10:25:05+00:00

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Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, wel­che Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Ab­fin­dungs­zah­lung ge­mäß § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) hat, wie hoch frei aus­ge­han­del­te Ab­fin­dun­gen ge­wöhn­lich sind und von wel­chen Um­stän­de die Hö­he ei­ner Ab­fin­dung ab­hängt.
Was ist eine Abfindung (Abfindungsdefinition)?
Ei­ne Ab­fin­dung ist ei­ne ein­ma­li­ge außer­or­dent­li­che Zah­lung, die ein Ar­beit­neh­mer von sei­nem Ar­beit­ge­ber bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses als Entschädi­gung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes und der da­mit ver­bun­de­nen Ver­dienstmöglich­kei­ten erhält. Auch Er­werbstäti­ge, die zwar nicht als Ar­beit­neh­mer, aber als so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Beschäftig­te an­zu­se­hen sind, können ei­ne sol­che Ab­fin­dung er­hal­ten. Das wie zum Bei­spiel bei Fremd­geschäftsführern ei­ner GmbH oft der Fall.
Haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
Im All­ge­mei­nen ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Vie­le Ar­beit­neh­mer ge­hen zwar wie selbst­verständ­lich da­von aus, dass ih­nen bei ei­ner durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung "zu­ste­he", doch ist das recht­lich schlicht falsch. Eben­so un­rich­tig ist natürlich auch die spie­gel­ver­kehr­te An­nah­me von Ar­beit­ge­bern, ei­ne Kündi­gung sei un­ver­meid­lich mit der Pflicht zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­bun­den.
Wann haben Sie ausnahmsweise einen Abfindungsanspruch?
Es gibt Aus­nah­men, in de­nen Ar­beit­neh­mer die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung recht­lich be­an­spru­chen können. Sol­che an­spruchs­be­gründen­den Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen fin­den sich in So­zi­alplänen, in Ta­rif­verträgen, in Geschäftsführer­verträgen, oder auch
in Ein­zel­ar­beits­verträgen. Möglich ist natürlich auch, dass die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne frei­wil­li­ge ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ab­sch­ließen, d.h. ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung oder
Sch­ließlich kann der Ar­beit­ge­ber zu­sam­men mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung un­ter Ver­weis auf § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) an­bie­ten. Auch dies führt zum Ent­ste­hen ei­nes Ab­fin­dungs­an­spruchs.
Ar­beit­ge­ber ha­ben die Möglich­keit, ih­ren Ar­beit­neh­mern bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ein ge­setz­lich näher aus­ge­stal­te­tes Ab­fin­dungs­an­ge­bot zu ma­chen. In ei­nem sol­chen Fall führt die Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers, kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben, "au­to­ma­tisch" zu ei­nem An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung in Höhe ei­nes hal­ben Mo­nats­ver­dienst pro Beschäfti­gungs­jahr. Der An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung gemäß § 1a KSchG beträgt ein hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr, wo­bei Bruch­tei­le von Jah­ren von mehr als sechs Mo­na­ten auf ein vol­les Jahr auf­ge­run­det wer­den. Der Ab­fin­dungs­an­spruch gemäß § 1a KSchG be­steht, wenn fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind (fehlt auch nur ei­ne, be­steht der An­spruch nicht):
Der Ar­beit­ge­ber spricht ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus.
Der Ar­beit­ge­ber weist im Kündi­gungs­schrei­ben aus­drück­lich dar­auf hin, dass die Kündi­gung auf drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se gestützt wird und dass der Ar­beit­neh­mer bei Ver­strei­chen­las­sen der dreiwöchi­gen Frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­ne Ab­fin­dung gemäß § 1a KSchG be­an­spru­chen kann.
Der Ar­beit­neh­mer er­hebt bis zum Ab­lauf der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge.
Wann ist ein Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG für Arbeitgeber sinnvoll und wann nicht?
Ar­beit­ge­ber ma­chen von die­ser ge­setz­li­chen Re­ge­lung sel­ten Ge­brauch. Das hat fol­gen­de Gründe:
Ers­tens ist ei­ne Ab­fin­dung von ei­nem hal­ben Ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr vie­len Ar­beit­ge­bern zu hoch, vor al­lem, wenn das Ar­beits­verhält­nis schon sehr lan­ge be­stan­den hat und der Ar­beit­ge­ber gu­te Chan­cen hat, mit sei­ner Kündi­gung vor Ge­richt durch­zu­kom­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu, wel­che Fak­to­ren bei der Kal­ku­la­ti­on von Ab­fin­dungs­an­ge­bo­ten ei­ne Rol­le spie­len, fin­den Sie un­ter "Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung".
Zwei­tens kann man später im­mer noch ei­ne Ab­fin­dung ver­ein­ba­ren, auch wenn man nicht so­fort mit der Kündi­gung be­reits ei­ne Ab­fin­dung an­bie­tet. Drit­tens kla­gen vie­le gekündig­te Ar­beit­neh­mer so oder so nicht ge­gen ih­re Kündi­gung, d.h. auch oh­ne ein Ab­fin­dungs­an­ge­bot. Vor al­lem jünge­re und gut qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer fin­den oft recht bald nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ei­nen neu­en Job und ha­ben kein In­ter­es­se an ei­nem lang­wie­ri­gen Kündi­gungs­schutz­pro­zess. Für ei­nen kaufmännisch den­ken­den Ar­beit­ge­ber ist es nicht sinn­voll, sol­chen Mit­ar­bei­tern zu­sam­men mit der Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung gemäß § 1a KSchG an­zu­bie­ten.
Aus­nahms­wei­se ist es für Ar­beit­ge­ber sinn­voll, mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung gemäß § 1a KSchG an­zu­bie­ten, ins­be­son­de­re in fol­gen­den Fällen:
Die Kündi­gung lässt sich vor Ge­richt nur schwer recht­fer­ti­gen, z.B. weil es Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­kei­ten gibt und/oder weil die So­zi­al­aus­wahl an­greif­bar ist.
Der Ar­beit­neh­mer ist erst ei­ni­ge Jah­re lang beschäftigt, so dass ei­ne Ab­fin­dung von ei­nem hal­ben Ge­halt pro Jahr auf zwei oder drei Gehälter hin­ausläuft. Dann ist ei­ne Ab­fin­dung gemäß § 1a KSchG leicht zu ver­schmer­zen.
Der Ar­beit­ge­ber möch­te aus prin­zi­pi­el­len Gründen mit dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer kei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess führen, z.B. weil er Dis­kus­si­on im Be­trieb befürch­tet. Dann erhöht ein Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG den Druck auf den Ar­beit­neh­mer, sich ge­gen ei­ne Kla­ge zu ent­schei­den, denn ob er vor Ge­richt ei­ne höhe­re Ab­fin­dung aus­han­deln kann, ist un­ge­wiss, und bei Ver­zicht auf die Kla­ge ist ihm die Ab­fin­dung gemäß § 1a KSchG si­cher.
Müssen Sie als Arbeitnehmer das Angebot einer Abfindung gemäß § 1a KSchG annehmen?
Als gekündig­ter Ar­beit­neh­mer müssen Sie ein Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG natürlich nicht an­neh­men, son­dern können Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben und um den Er­halt Ih­res Ar­beits­plat­zes strei­ten. Ein sol­ches Vor­ge­hen kommt vor al­lem dann in Be­tracht, wenn das Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG, d.h. in Höhe ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts pro Beschäfti­gungs­jahr, "zu mick­rig" ist. Das wie­der­um ist vor al­lem dann der Fall, wenn die Kündi­gung mit großer Wahr­schein­lich­keit un­wirk­sam ist, wenn das Ar­beits­verhält­nis nur ei­ni­ge Jah­re lang be­stan­den hat und wenn die fi­nan­zi­el­le La­ge des Un­ter­neh­mens gut ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zur Kal­ku­la­ti­on von Ab­fin­dungs­an­ge­bo­ten fin­den Sie un­ter "Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung".
Garantiert eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung?
Auch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­schafft gekündig­ten Ar­beit­neh­mern kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist nämlich - im Ge­gen­teil - auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung ge­rich­tet, dass die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det hat. Hat die Kla­ge Er­folg, ist der Ar­beits­platz ge­ret­tet, so dass die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung lo­gi­scher­wei­se kein The­ma ist.
Bei gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist der Ar­beit­ge­ber aber oft da­zu be­reit, "frei­wil­lig" ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len, nicht zu­letzt um da­durch das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko aus­zu­sch­ließen, den Pro­zess zu ver­lie­ren. Die­ses Ri­si­ko be­steht für ihn bei lan­ger Ver­fah­rens­dau­er im We­sent­li­chen dar­in, bei ei­nem Sieg des Ar­beit­neh­mers im Kündi­gungs­schutz­pro­zess den Lohn für die Zeit zah­len zu müssen, während der der Ar­beit­neh­mer auf­grund der Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten "Vergütung bei Ar­beits­aus­fall", "An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers" und "Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung". Theo­re­tisch kann es dem Ar­beit­ge­ber auch pas­sie­ren, dass er gemäß §§ 9, 10 KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz) zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­ur­teilt wird, wenn die Kündi­gung nach An­sicht des Ge­richts un­wirk­sam war, und wenn dem Ar­beit­neh­mer die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist, z.B. we­gen her­abwürdi­gen­der Äußerun­gen des Ar­beit­ge­bers im Pro­zess.
Ei­ne sol­che Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kommt aber, an­ders als ein "frei­wil­li­ger" Ab­fin­dungs­ver­gleich, sel­ten vor.
Wann sind Verhandlungen über eine Abfindung erfolgversprechend?
dass der Ar­beit­ge­ber al­lein aus so­zia­ler Rück­sicht­nah­me ei­ne Ab­fin­dung be­wil­ligt, oder dass der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­nes So­zi­al­plans ei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung hat,
so "ver­kauft" der Ar­beit­neh­mer im Nor­mal­fall bei Ver­ein­ba­run­gen über ei­ne Ab­fin­dung den recht­li­chen Be­stands­schutz, den sein Ar­beits­verhält­nis ge­nießt. Das hat zur Fol­ge, dass Ab­fin­dungs­an­ge­bo­te nor­ma­ler­wei­se um­so höher aus­fal­len, je bes­ser die­ser Be­stands­schutz ist, und um­ge­kehrt ge­gen Null ge­hen, wenn die­ser Be­stands­schutz nur schwach ist. Will der Ar­beit­ge­ber da­her z.B. ei­nen Ar­beit­neh­mer, der als Be­triebs­rats­mit­glied Son­derkündi­gungs­schutz ge­nießt und be­reits lan­ge beschäftigt ist, aus be­trieb­li­chen Gründen kündi­gen, muss er er­heb­li­che recht­li­che Hin­der­nis­se über­win­den, d.h. er wird im Fal­le ei­ner Kündi­gung ei­ne sich dar­an an­sch­ließen­de Kündi­gungs­schutz­kla­ge mit ei­ner ge­wis­sen Wahr­schein­lich­keit ver­lie­ren. Ent­spre­chend hoch wird sei­ne Be­reit­schaft sein, das Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers mit der Ver­trags­be­en­di­gung mit ei­ner Ab­fin­dung zu er­kau­fen.
Ausführ­li­che In­for­ma­tio­nen da­zu, von wel­chen Umständen die Kal­ku­la­ti­on von Ab­fin­dun­gen abhängt, fin­den Sie un­ter "Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung".
Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Abfindung unterstützen?
Wie erwähnt hängt die Höhe der von ei­nem wirt­schaft­lich den­ken­den Ar­beit­ge­ber "frei­wil­lig" ge­zahl­ten Ab­fin­dung hauptsächlich von dem recht­li­chen Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers ge­nießt. Da­her können recht­li­che Fehl­einschätzun­gen da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten ju­ris­ti­schen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.
So kann z.B. ein in ei­nem Großbe­trieb nach lan­ger Beschäfti­gungs­zeit be­triebs­be­dingt gekündig­ter Ar­beit­neh­mer Grund da­zu ha­ben, auch ei­ne "klei­ne­re" Ab­fin­dung zu ak­zep­tie­ren, wenn die be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ar­beits­recht­lich "was­ser­dicht" be­gründet ist, z.B. mit der Sch­ließung ei­ner Son­der­ab­tei­lung, der er kraft Ar­beits­ver­trag zu­ge­ord­net war. Um­ge­kehrt kann ein Ar­beit­ge­ber, der ei­nen sie­ben Mo­na­te in ei­nem größeren Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer we­gen an­geb­lich schlech­ter Ar­beits­er­geb­nis­se ("low per­for­mance") gekündigt hat, gut be­ra­ten sein, ei­ne eher "großzügi­ge" Ab­fin­dung zu be­wil­li­gen, da die Kündi­gung of­fen­sicht­lich vor Ge­richt nicht halt­bar ist, so dass ein er­heb­li­cher fi­nan­zi­el­ler Ver­lust als Fol­ge ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge droht.
Ei­ne wei­te­re wich­ti­ge Un­terstützung, die Sie von ei­nem ar­beits­recht­lich er­fah­re­nen Rechts­an­walt er­war­ten können, be­steht in der Kon­trol­le der An­ge­mes­sen­heit und Vollständig­keit der ge­sam­ten Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­rung: Sch­ließlich wird ja nicht nur ei­ne Zahl - die Ab­fin­dung - ver­ein­bart, son­dern ein gan­zer Auf­he­bungs­ver­trag, ein Ab­wick­lungs­ver­trag oder ein ge­richt­li­cher Ver­gleich. Hier kann man vie­le Feh­ler ma­chen bzw. ver­mei­den: So soll­te man nach Möglich­keit ei­ne Sperr­zeit um­ge­hen, man soll­te sach­ge­rech­te Re­ge­lun­gen zum The­ma Rest­ur­laub und Frei­stel­lung tref­fen und man soll­te al­le Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Zeug­nis so klar re­geln, dass hin­ter­her kein (er­neu­ter) Streit ent­steht.
Sch­ließlich können Sie von ei­nem Rechts­an­walt, den Sie bei Ver­hand­lun­gen über ei­ne Ab­fin­dung hin­zu­zie­hen, er­war­ten, dass er Ih­nen die mit den Ab­fin­dungs­dis­kus­sio­nen ver­bun­de­nen Be­las­tun­gen ab­nimmt und Ih­ren Stand­punkt un­be­fan­ge­ner ver­tritt als Sie dies selbst "in ei­ge­ner Sa­che" könn­ten. Dass ei­ne ef­fek­ti­ve und pro­fes­sio­nel­le Ver­hand­lungsführung kei­ne Er­folgs­ga­ran­tie be­inhal­tet, ver­steht sich.
Bei ge­richt­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen über die Höhe der Ab­fin­dung ori­en­tiert man sich oft an der "Dau­men­re­gel", dass ein hal­bes bis vol­les Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung "an­ge­mes­sen" ist. Hat der Ar­beit­neh­mer al­so z.B. nach zehn Jah­ren Beschäfti­gung zu­letzt 3.000 EUR (brut­to) im Mo­nat ver­dient, so würde sich ei­ne "nor­ma­le" Ab­fin­dung auf un­gefähr 15.000 EUR bis un­gefähr 30.000 EUR be­lau­fen. Je nach Leis­tungsfähig­keit des Ar­beit­ge­bers, je nach La­ge der Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on und je nach Ver­hand­lungs­ge­schick kann die Ab­fin­dung aber auch (weit) darüber oder (weit) dar­un­ter lie­gen. So wer­den bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen in der Bau­bran­che als Ab­fin­dung oft nur 25 v. H. ei­nes Mo­nats­ge­hal­tes pro Beschäfti­gungs­jahr an­ge­bo­ten, während große Un­ter­neh­men häufig oh­ne viel Fe­der­le­sen auch mehr als ein vol­les Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr an Ab­fin­dung zah­len.
Wann sind Unterschiede bei der Abfindung eine unzulässige Diskriminierung?
Ei­ne Ab­fin­dung ist kein bei­trags­pflich­ti­ges Ar­beits­ent­gelt. Ar­beits­ent­gelt sind gemäß § 14 Abs.1 Satz 1 Vier­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IV) al­le lau­fen­den oder ein­ma­li­gen Ein­nah­men aus ei­ner Beschäfti­gung, gleichgültig, ob ein Rechts­an­spruch auf die Ein­nah­men be­steht, un­ter wel­cher Be­zeich­nung oder in wel­cher Form sie ge­leis­tet wer­den und ob sie un­mit­tel­bar aus der Beschäfti­gung oder im Zu­sam­men­hang mit ihr er­zielt wer­den. Ei­ne Ab­fin­dung ist kein Ar­beits­ent­gelt, weil sich die Ab­fin­dung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts (BSG) nicht der Zeit des be­en­de­ten Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zu­ord­nen lässt, denn die Ab­fin­dung wird we­gen des Weg­falls der künf­ti­gen Ver­dienstmöglich­kei­ten ge­zahlt.
Ei­ne Ab­fin­dung un­ter­liegt al­ler­dings der Be­steue­rung ent­spre­chend den Re­geln über den Lohn­steu­er­ab­zug. In­for­ma­tio­nen da­zu, wie Ab­fin­dun­gen zu ver­steu­ern sind, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Ab­fin­dung und Steu­er. Vermindert eine Abfindung den Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Im All­ge­mei­nen hat die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kei­ne nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen auf den An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld. Ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel gilt al­ler­dings dann, wenn Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag oder ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben. Dann ris­kie­ren Sie mögli­cher­wei­se ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be. Nach­tei­li­ge Aus­wir­kun­gen auf Ih­ren Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch sind auch zu befürch­ten, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer in ei­ne Verkürzung Ih­rer Kündi­gungs­fris­ten ein­ge­wil­ligt ha­ben. Ein­zel­hei­ten zu die­sen Fra­gen können Sie un­ter dem Stich­wort Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld nach­le­sen. Was ist bei der Vereinbarung einer Abfindung zu beachten?
Ab­fin­dun­gen wer­den in al­ler Re­gel bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses im Rah­men ei­nes außer­ge­richt­li­chen Auf­he­bungs­ver­tra­ges oder nach Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge im Rah­men ei­nes ge­richt­li­chen Ver­gleichs aus­ge­han­delt. In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Sie bei der Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung in die­sem Rah­men be­ach­ten soll­ten, fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten Auf­he­bungs­ver­trag und Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Wann wird ein Abfindungsanspruch üblicherweise fällig?
Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) an­hand ei­nes Fal­les klar­ge­stellt, in wel­chem der Ar­beit­ge­ber zu­sam­men mit der Kündi­gung ein Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG un­ter­brei­tet hat­te. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ver­zich­te­te auf ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ver­starb noch vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist. Sei­ne Er­ben klag­ten die Ab­fin­dung ein - al­ler­dings oh­ne Er­folg (BAG, Ur­teil vom 10.05.2007 - 2 AZR 45/06).
Wenn Sie sich bei Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­run­gen nicht si­cher sind, dass Sie al­les rich­tig ge­macht ha­ben, soll­ten Sie sich an­walt­lich be­ra­ten las­sen. Wo finden Sie mehr zum Thema Abfindung? Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­fin­dung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/191 Be­triebsüber­gang: Kei­ne Pflicht des Er­wer­bers zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit al­ten Ar­beit­ge­ber Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/069 Un­gleich­be­hand­lung bei Ab­fin­dun­gen auf­grund von Tur­bo­re­ge­lun­gen ist rech­tens.
Bewertung: Ab­fin­dung

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