Source: https://www.najpravo.sk/pracovne-pravo/rady-a-vzory/rady-pre-kazdeho/p/pracovna-zmluva-so-ziakom.html
Timestamp: 2019-12-11 11:14:59+00:00

Document:
Pracovná zmluva so žiakom | P | Najprávo.sk - najlepší právny poradca
5.3. 2013, 17:40 | Radim Kochan
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa podľa § 53 ZP a s ním spojené aplikačné nedostatky v praxi.
Mladá populácia vrátane absolventov stredných a vysokých škôl patrí na trhu práce z pohľadu ohrozenia nezamestnanosťou k najrizikovejšej skupine. Obdobie od ukončenia školy až po nájdenie si vhodného zamestnania je ťažkým a často veľmi stresujúcim obdobím neistoty, pretože práve pri tejto skupine osôb sa v plnej miere prelína neskúsenosť absolventa s obavou, niekedy až nedôverou potenciálneho zamestnávateľa. Aj keď uplatnenie absolventov škôl na trhu práce ovplyvňuje celý súbor faktorov, je to práve neskúsenosť, ktorá je často prekážkou k získaniu zamestnania. Cieľom tohto príspevku nie je poukázať na chyby a nedostatky vzdelávacieho systému, ale načrtnúť jednu z možností, ktorá je definovaná mimo pôsobnosť zákonov č. 184/2009 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave a č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní a ktorej využitie ponúka zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej aj „Zákonník práce" alebo „ZP").
Jedna z možností, ako docieliť uplatnenie absolventov stredných odborných škôl a odborných učilíšť na trhu práce, je definovaná v § 53 Zákonníka práce. Uplatnenie tohto ustanovenia napomáha jednak udržať nezamestnanosť absolventov škôl v priaznivejších číslach a jednak umožňuje zamestnávateľom dopĺňať rady svojich zamestnancov kvalifikovanou pracovnou silou.
Teória aj prax vychádzajú z myšlienky, že Zákonník práce má až na niektoré výnimky kogentnú povahu. Vo všeobecnosti to znamená, že účastníci pracovnoprávnych vzťahov sa od jeho ustanovení nemôžu odchýliť ani dohodou zmluvných strán, pokiaľ to Zákonník práce vyslovene nepripúšťa. Pri bližšej konkretizácii tohto pravidla to tiež znamená, že Zákonník práce predpokladá uzatvorenie len takých zmlúv, ktoré sú ním typovo upravené. Táto zásada je vyjadrená predovšetkým v § 18 ZP, podľa ktorého „Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu." Citované ustanovenie síce neodkazuje na taxatívny výpočet pracovnoprávnych zmlúv a dohôd, ale presným gramatickým výkladom opierajúcim sa o kogentnosť väčšiny ustanovení Zákonníka práce je táto skutočnosť jasne odvoditeľná. Uplatnenie tohto ustanovenia v praxi preto vylučuje aplikovanie § 51 Občianskeho zákonníka (ďalej aj „OZ"), podľa ktorého „Účastníci môžu uzavrieť i takú zmluvu, ktorá nie je osobitne upravená; zmluva však nesmie odporovať obsahu alebo účelu tohto zákona." Inými slovami, ZP vylučuje možnosť uzatvorenia tzv. nepomenovaných zmlúv podľa OZ, ale aj podľa ObZ.
Pracovná zmluva so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa (ďalej aj „pracovná zmluva so žiakom" alebo „PZ so žiakom") je záväzkový vzťah, ktorý v poslednom období prešiel mnohými zmenami. Jeho aktuálna právna úprava účinná od 1. januára 2013 priniesla to tohto ustanovenia zmeny, ktoré významným spôsobom prehlbujú jeho účel a prinášajú pre aplikačnú prax odpovede na dávno položené otázky. Avšak ani súčasná úprava nie je bez zbytočných nedostatkov či otáznikov, na ktoré sa snaží poukázať tento článok.
Zákonník práce vyššie uvedený inštitút upravuje v § 53 prísne kogentným spôsobom s niekoľkými podstatnými odlišnosťami oproti „normálnej" pracovnej zmluve.
Uzatvoreniu pracovnej zmluvy a teda založeniu pracovného pomeru spravidla predchádzajú úkony, na ktoré sa vzťahujú ustanovenia § 41 ZP – predzmluvné vzťahy v pracovnoprávnych vzťahoch. Ide predovšetkým o povinnosť zmluvných strán vzájomne sa informovať o tých skutočnostiach, ktoré majú pre zamestnanca aj zamestnávateľa rozhodujúci význam spojený s uzatvorením, resp. neuzatvorením pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ je napr. povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplývajú z pracovnej zmluvy a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Informačnú povinnosť voči budúcemu zamestnávateľovi má však aj fyzická osoba, ktorá je v prípade pracovného pohovoru povinná odpovedať pravdivo na všetky položené otázky.
1. Obmedzenie zásady zmluvnej voľnosti
V prípade pracovnej zmluvy so žiakom je dispozičná právomoc zmluvných strán obmedzená výnimkou zo zásady zmluvnosti, nakoľko „Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po úspešnom skončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast." (§ 53 ods. 1). Okrem samotného uzatvorenia PZ je zamestnávateľ povinný ponúknuť žiakovi prednostne prácu takého druhu, ktorá zodpovedá kvalifikácii v učebnom odbore alebo študijnom odbore žiaka. Iný druh práce je podmienený súhlasom obidvoch zmluvných strán.
2. Ako je možné aplikovať informačnú povinnosť pred uzatvorením pracovnej zmluvy so žiakom?
Z vyššie uvedeného možno odvodiť, že naplnenie obojstrannej informačnej povinnosti Zákonník práce do istej miery predpokladá dávno pred uzatvorením pracovnej zmluvy so žiakom, nakoľko zamestnávateľa aj žiaka k povinnosti uzatvoriť pracovnú zmluvu priamo zaväzuje. K jej naplneniu by malo v zásade dôjsť tesne pred nástupom alebo tesne po nástupe žiaka do 1. ročníka SOŠ alebo odborného učilišťa. Informačná povinnosť sa netýka len mzdových podmienok, ale všetkých podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, t.j. druh práce, miesto výkonu práce a deň nástupu do práce. A z dôvodu naplnenia podmienky dobrých mravov v pracovnoprávnych vzťahoch sa dotýka aj informácie o predpokladaných nákladoch, ktoré budúci zamestnávateľ na žiaka počas štúdia vynaloží, ako aj z informácie, z akých položiek tieto náklady pozostávajú.
3. Absencia skúšobnej doby v PZ so žiakom
Podstatná odlišnosť pracovnej zmluvy so žiakom spočíva aj v nemožnosti dohodnúť v nej skúšobnú dobu. Skúšobná doba je inštitút, ktorý umožňuje obidvom účastníkom záväzkového vzťahu vyskúšať v praxi podmienky pracovného pomeru vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy a zároveň umožňuje obidvom stranám spoznať svojho zmluvného partnera.
Náležité zdôvodnenie zákonného vylúčenia možnosti dohodnutia skúšobnej doby je možné nájsť v aplikačnej praxi. Žiaci, ktorí sa pripravujú na povolanie pre svojho budúceho zamestnávateľa, majú spravidla možnosť oboznámiť sa s pracovným prostredím ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy, a to prostredníctvom praktického vyučovania absolvovaného v priestoroch zamestnávateľa, teda spravidla na svojom budúcom pracovisku a za asistencie odborného dozoru – inštruktora odborného výcviku a skúseného zamestnanca pracujúceho v tej istej profesii a vykonávajúceho odborný dohľad nad prácou žiaka. Tým je fakticky zabezpečené oboznámenie sa žiaka so svojimi pracovnými podmienkami a budúcimi spolupracovníkmi. Zamestnávateľ má tiež príležitosť posúdiť šikovnosť a odbornú zdatnosť žiakov - svojich budúcich zamestnancov.
Vzhľadom na nemalé finančné prostriedky (tzv. náklady), ktoré musí zamestnávateľ vynaložiť počas štúdia (prípravy) žiaka na jeho povolanie, môže zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, súčasne s uzatvorením pracovnej zmluvy uzatvoriť s ním aj tzv. stabilizačnú dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac však tri roky, alebo uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie.
4. Absencia pojmu primerané náklady
Zákonník práce, ani zákon o výchove a vzdelávaní (školský zákon) v žiadnom zo svojich ustanovení nedefinujú, čo môže zamestnávateľ považovať za primerané náklady. Analógiou legis možno odvodiť, že primerané náklady zahŕňajú predovšetkým finančné zabezpečenie a hmotné zabezpečenie žiaka strednej odbornej školy podľa §§ 12 a 13 zákona o odbornom vzdelávaní a príprave.
Finančným zabezpečením žiaka sa rozumie jeho motivačné štipendium a odmena za produktívnu prácu.
Motivačné štipendium uhrádza zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, a to mesačne, v období školského vyučovania, až do výšky 65% sumy životného minima určeného osobitným predpisom.[i] Pri určovaní jeho výšky sa prihliada najmä na dosiahnutý prospech a pravidelnú účasť na výchove a vzdelávaní.
V prípade, že žiak v rámci praktického vyučovania zhotovuje výrobky alebo poskytuje služby, ktoré sú v súlade s predmetom činnosti budúceho zamestnávateľa, patrí mu od tejto fyzickej alebo právnickej osoby odmena za produktívnu prácu. Tá sa poskytuje za každú hodinu vykonanej produktívnej práce vo výške 50 % až 100 % zo sumy určenej podľa osobitného predpisu.[ii] Pri určovaní jej výšky sa zohľadňuje aj kvalita práce a správanie žiaka.
Budúci zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak strednej odbornej školy pripravuje na povolanie, môže tomuto žiakovi poskytnúť hmotné zabezpečenie, ktoré slúži na úhradu nákladov spojených s jeho odborným vzdelávaním a prípravou. Hmotným zabezpečením sa rozumie stravovanie, ubytovanie, cestovné, poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov a náklady na posúdenie zdravotnej, zmyslovej a psychologickej spôsobilosti žiaka.[iii]
Osobné ochranné pracovné prostriedky je povinná žiakovi poskytnúť zo svojich prostriedkov fyzická osoba alebo právnická osoba, na ktorej pracovisku sa praktické vyučovanie uskutočňuje, preto tieto nemôžu byť predmetom primeraných nákladov podľa §53 Zákonníka práce.[iv] Uvedené platí obdobne aj pre náklady budúceho zamestnávateľa spojené s posúdením zdravotnej, zmyslovej a psychologickej spôsobilosti žiaka, ktoré je povinná hradiť zo svojich prostriedkov fyzická osoba alebo právnická osoba, na ktorej pracovisku sa praktické vyučovanie uskutočňuje.
Všetky vyššie uvedené náklady môžu v nadväznosti na dĺžku štúdia predstavovať až niekoľko tisíc Eur, preto vágnosť právnej úpravy až do (zatiaľ) poslednej novely Zákonníka práce účinnej od 01.01.2013 je prinajmenšom pozoruhodná.
5. Z akých dôvodov môže zamestnanec (žiak) a zamestnávateľ odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy?
Ako už bolo uvedené vyššie, po úspešnom ukončení štúdia je povinnosťou žiaka (absolventa) a rovnako tak zamestnávateľa, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, uzatvoriť pracovnú zmluvu. Vzhľadom k tomu, že štúdium na odbornej škole trvá niekoľko rokov (vo väčšine prípadov štyri), zákon počíta s niekoľkými objektívnymi skutočnosťami, ktoré môžu uzatvoreniu zmluvy brániť a ktoré v čase nástupu žiaka do vyučovacieho procesu neboli ani jednej strane známe. Preto uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak
nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy (napr. sa mení predmet činnosti (podnikania) zamestnávateľa),
pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka, alebo
ak žiak nesplnil počas prípravy na povolanie podmienky úspešnosti určené zamestnávateľom, ktoré zamestnávateľ žiakovi písomne oznámil pred začatím prípravy na povolanie (spravidla pôjde o úspešné ukončenie štúdia v štandardnej dĺžke štúdia, príp. ukončenie štúdia s určitým prospechom, absolvovanie povinného rozsahu odbornej praxe a pod.).
V prípade, že nedôjde k uzatvoreniu pracovnej zmluvy z ktoréhokoľvek vyššie uvedeného dôvodu, zamestnávateľ nemá nárok na vrátenie akýchkoľvek nákladov, ktoré vynaložil na štúdium tohto žiaka. Nie je oprávnený tieto vymáhať ani od žiaka, ani od jeho budúceho zamestnávateľa. Uvedené jednoznačne vyplýva zo skutočnosti, že stabilizačnú dohodu je možné uzatvoriť až pri podpise pracovnej zmluvy.
Je tiež dôležité uvedomiť si, že § 53 ZP je svojou povahou kogentný a výpočet vyššie uvedených dôvodov je taxatívny, preto odmietnutie uzatvoriť pracovnú zmluvu z akéhokoľvek iného dôvodu nie je prípustné.
6. Povinnosť uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady spojené so štúdiom žiaka a jeho prípravou na povolanie
Novelou Zákonníka práce účinnou od 01.09.2011[v] sa v § 53 stanovila alternatívna povinnosť žiaka (i) zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pre ktorého sa pripravoval na povolanie, alebo (ii) uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady spojené so štúdiom (prípravou na povolanie). Úhradová povinnosť zamestnanca dovtedy v Zákonníku práce chýbala, čo v praxi spôsobovalo nevymožiteľnosť tohto záväzku. Hoci úhradová povinnosť žiaka aj v minulosti prechádzala priamo na nového zamestnávateľa, žiak nebol povinný informovať pôvodného zamestnávateľa o vzniku nového pracovného pomeru. Od žiaka vymôcť primerané náklady de facto ani de iure možné nebolo, nakoľko náklady vynaložené na jeho vzdelanie sa nemohli posudzovať ako neoprávnený majetkový prospech (resp. bezdôvodné obohatenie).[vi] Aktuálne znenie § 53 k oznamovacej povinnosti žiaka priamo motivuje, nakoľko sa tak môže zbaviť povinnosti osobne uhradiť primerané náklady pôvodnému zamestnávateľovi, na ktorého tento záväzok následne prejde.
V súvislosti s (ne)dodržaním dohodnutej doby stabilizačného záväzku zamestnanca môže v praxi nastať niekoľko prípadov:
a) zamestnanec svoj záväzok splní uplynutím doby, na ktorú bol uzatvorený,
b) dôjde k predčasnému skončeniu pracovného pomeru z dôvodu uvedeného v ods. 4,
c) dôjde k predčasnému skončeniu pracovného pomeru z iného dôvodu, ako je uvedený v ods. 4,
d) dôjde k predčasnému skončeniu pracovného pomeru a žiakovi vznikne nový pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi
Dohodu o zotrvaní v pracovnom pomere (t.j. stabilizačný záväzok alebo stabilizačnú dohodu) môžu zmluvné strany uzatvoriť najdlhšie na obdobie troch rokov. Neznamená to však, že pracovný pomer nemôže trvať dlhšie, t.j. na dobu neurčitú.[vii] Z povahy veci vyplýva, že v prípade, ak bol pracovný pomer medzi žiakom (už zamestnanom) a zamestnávateľom, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, uzatvorený na dobu určitú, táto v zásade nemôže byť kratšia ako doba platnosti stabilizačného záväzku. Samotný záväzok však nezakladá pracovný pomer na dobu určitú.[viii] Uplynutím doby stabilizačná dohoda zaniká a spolu s ňou aj povinnosť žiaka uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady vynaložené na štúdium alebo prípravu na povolanie.
Novela Zákonníka práce účinná od 01.01.2013[ix] zareagovala na potrebu aplikačnej praxe a v novom ods. 4. zadefinovala dôvody, pri splnení ktorých nie je žiak povinný splniť si svoju úhradovú povinnosť voči zamestnávateľovi. Ide o prípady, keď:
a) žiak nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu, a to na základe lekárskeho posudku, podľa ktorého dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, alebo v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ktorého zamestnávateľ v lehote 15 dní od predloženia lekárskeho posudku nepreradil na inú prácu, hoci podľa § 55 ZP bol povinný tak spraviť,
c) zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu opakovaného menej závažného porušenia pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP) alebo z dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru (§ 68 ods. 1. ZP).
Aj v prípade ods. 4. ide o taxatívny výpočet jednotlivých dôvodov. V nadväznosti na uvedené teda platí, že zamestnanec (žiak) je povinný uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady[x] ak sa pracovný pomer končí:
jednostranným právnym úkonom zo strany zamestnávateľa, t.j. (i) okamžitým skončením alebo (ii) výpoveďou pre viacnásobné menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Avšak v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh záväzok zamestnanca zaniká, rovnako tak pri aplikovaní ďalších výpovedných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1. písm. d).
výpoveďou zo strany zamestnanca; to neplatí, ak ide o výpoveď pre opakované porušenie povinností, ktoré má zamestnávateľ voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
dohodou, pričom nie je rozhodujúce, či skončenie pracovného pomeru iniciuje zamestnanec, alebo zamestnávateľ, ani z akého dôvodu sa pracovný pomer končí; to neplatí, ak je dôvodom skončenia pracovného pomeru dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca.
Gramatickým výkladom ods. 4. písm. c) je možné dospieť k záveru, že tento upravuje len jednostranné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ktoré sa nevzťahuje na dohody o skončení pracovného pomeru a preto ani v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov záväzok zamestnanca nezaniká. V praxi môže teda nastať paradoxná situácia, keď jedno alebo dvoj mesačné odstupné, ktoré uhradí zamestnávateľ zamestnancovi z organizačných dôvodov, bude len z časti pokrývať primerané náklady, ktoré je zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi pre nesplnenie si svojho záväzku – hoci bez svojho zavinenia a prakticky proti svojej vôli.
Podľa ods. 3. „Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pre ktorého sa pripravoval na povolanie, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca uhradiť primerané náklady na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov, ak sa nedohodnú inak".[xi]
Aktuálnou novelou ZP sa zaviedla aj úhradová povinnosť žiaka voči novému zamestnávateľovi, ak tento uhradil primerané náklady pôvodnému zamestnávateľovi podľa predchádzajúceho odseku a to nasledovne: „U nového zamestnávateľa je zamestnanec povinný zotrvať v pracovnom pomere po dobu, ktorá zodpovedá uhradeným nákladom podľa predch. odseku. Ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov."
Zamestnanec je počas trvania záväzku povinný oznámiť zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril stabilizačnú dohodu, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.
Povinnosť nového zamestnávateľa uhradiť náklady pôvodnému zamestnávateľovi nevzniká, ak
e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady
7. Úhradová povinnosť primeraných nákladov vs. právo na bezplatné vzdelanie podľa čl. 42 Ústavy SR
Podľa čl. 42 ods. 2 Ústavy SR „Občania majú právo na bezplatné vzdelanie v základných školách a stredných školách, podľa schopnosti občana a možnosti aj na vysokých školách." Tento článok neobsahuje žiadny odkaz na zákon, ktorým by zákonodarca umožňoval toto právo obmedziť, prípadne spresniť. Definícia a výklad pojmu „právo na bezplatné vzdelanie" (na základných a stredných školách) vyplýva preto priamo z Ústavy Slovenskej republiky, pričom je jedine v právomoci Ústavného súdu SR vyložiť a konkretizovať jeho obsah. Pri výklade tohto pojmu je Ústavný súd viazaný medzinárodnými zmluvami, ktoré majú prednosť pred zákonmi SR, alebo existenciou právne záväzného aktu ES a EÚ.[xii]
Podrobne sa touto problematikou zaoberal Ústavný súd SR v Uznesení sp. zn. PL. ÚS 5/93, ktorým rozhodol o súlade Nariadenia vlády SR č. 196/1993 Z. z. s čl. 42 Ústavy SR. Týmto nariadením sa určovala povinnosť žiakov platiť poplatky za učebnice na základných školách. Ústavnosť tohto nariadenia posudzoval súd s ohľadom na Dohovor o zákaze diskriminácie v oblasti vzdelania z r. 1960, Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach z r. 1966 a Dohovor o právach dieťaťa z r. 1989.
Vo svojom uznesení Ústavný súd deklaroval:
1. Termín bezplatné vzdelanie na stredných školách uvedený v čl. 42 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky zahrňuje:
a) definíciu stredoškolského vzdelania z Dohovoru o zákaze diskriminácie v oblasti vzdelania z roku 1960,
b) záväzok bezplatnosti vzdelania z (i) čl. 13 ods. 2 písm. a) a b) Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach z roku 1966, podľa ktorého „Štáty, zmluvné strany Paktu, uznávajú, že základné vzdelanie bude povinné a slobodne prístupné všetkým a stredoškolské vzdelanie vo svojich rozličných formách, zahŕňajúc do toho technické a odborné stredoškolské vzdelanie, sa všeobecne umožní a sprístupní každému všetkými vhodnými prostriedkami a najmä postupným zavádzaním bezplatného vzdelania." a (ii) čl. 28 ods. 1 písm. a) Dohovoru o právach dieťaťa podľa ktorého „Štáty, ktoré sú zmluvnými stranami tohto Dohovoru, uznávajú právo dieťaťa na vzdelanie a za účelom postupného napĺňania tohto práva a pri rešpektovaní rovnakých možností, musia predovšetkým zaviesť pre všetkých bezplatné a povinné vzdelanie."
2. Bezplatné vzdelanie na stredných školách vylučuje ukladanie poplatkov podmieňujúcich prístup k vzdelaniu, ako i za poskytnutie úrovne a kvality vzdelania (zápisné, školné).
3. Slovenská republika na rôznych typoch stredných škôl vytvorených štátom nepožaduje zápisné, prípadne školné, a preto plní svoje medzinárodné záväzky zabezpečenia bezplatného vzdelania na stredných školách.
4. Poplatky za učebnice neporušujú bezplatnosť vzdelania na stredných školách, pretože nespĺňajú tie kritériá školného, ktoré by mohli porušovať bezplatnosť vzdelania na stredných školách. Ukladaním poplatkov za učebnice sa preto:
a) nepodmieňuje samotný prístup k stredoškolskému vzdelaniu,
b) nepodmieňuje poskytovanie úrovne a kvality stredoškolského vzdelania.[xiii]
Povinnosť zamestnanca (žiaka) uhradiť zamestnávateľovi, pre ktorého sa pripravoval na povolanie primerané náklady, je v súlade s Ústavou SR. Rozpor s ústavou by nastal v prípade, ak by sa poskytnutí poplatku podmieňoval samotný prístup k vzdelaniu alebo úroveň a kvalita poskytnutého vzdelania.
Nejednotnosť výkladu pojmu „primerané náklady" by odstránilo jeho začlenenie do § 40 ZP s jednoznačným vymedzením, čo môže zamestnávateľ za primerané náklady považovať. V širšom slova zmysle môže totiž okrem položiek uvedených v bode 4. tohto článku tento pojem v praxi zahŕňať aj učebné pomôcky, rovnošatu, pracovný odev, ale aj náklady na energie a pod.
Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. d) predpokladá 4 výpovedné dôvody, ktorých naplnenie je často krát zavinené zamestnancom. Napr. odňatie vodičského preukazu z dôvodu jazdy pod vplyvom alkoholu môže mať za následok stratu predpokladov potrebných pre výkon povolania, stanovených vo vnútornom predpise alebo právnom predpise. Neplnenie výkonových noriem je zas predpokladom pre písomné upozornenie a prípadnú výpoveď z pracovného pomeru pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. V obidvoch prípadoch však záväzok úhrady primeraných nákladov v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa zaniká, čo môže mať za následok určitú zdržanlivosť zamestnávateľa pri realizovaní svojho práva vyvodzovať pracovnoprávne dôsledky voči určitej skupine zamestnancov.
Zákonodárca pri koncipovaní ods. 4 v § 53 pravdepodobne opomenul medzi taxatívne dôvody zániku záväzku zaradiť aj dohodu o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Naopak, pri výpovedi z tohto dôvodu záväzok uhradiť primerané náklady zo zákona zaniká.
Ustanovenia § 53 Zákonníka práce s určitosťou nepatria medzi tie, ktoré by boli pre zákonodárcu prioritou. V súčasnosti tiež pravdepodobne existuje len úzky okruh zamestnávateľov, ktorí ho v praxi využívajú. Avšak v nadväznosti na aktuálny nedostatok niektorých odborných profesií na trhu práce možno predpokladať, že zamestnávatelia si postupne začnú vychovávať a pripravovať budúcich zamestnancov už v stredoškolskom veku.
[i] Suma životného minima pre zaopatrené neplnoleté dieťa alebo nezaopatrené dieťa je pre r. 2013 stanovená zákonom č. 601/2003 Z. z. o životnom minime na sumu 88,82 eura mesačne.
[ii] Podľa § 2 ods. 2 zákona č. 603/2007 Z. z. o minimálnej mzde suma minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy.
[iii] Napr. podľa § 18 zákona č. 513/2009 Z. z. o dráhach
[iv] Analogicky možno použiť § 6 ods. 2. písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. podľa ktorého „Na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci prostredníctvom osobných ochranných pracovných prostriedkov je zamestnávateľ povinný bezplatne poskytovať zamestnancom, u ktorých to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, potrebné účinné osobné ochranné pracovné prostriedky a viesť evidenciu o ich poskytnutí."
[v] Zákon č. 257/2011 Z. z.
[vi] R 9/1991: Náklady vynaložené na výchovu učňa nemožno považovať za jeho neoprávnený majetkový prospech, aj keď nesplnil svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere po dohodnutý čas. Nárok na vydanie bezdôvodného obohatenia tu nemôže uplatňovať ani zamestnávateľ, ktorý nahradil inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť primeraná náklady vynaložené na výchovu tohto zamestnanca.
[vii] Podľa § 48 ZP pracovný pomer na dobu určitú je možné pri absencii vecných dôvodov platne dohodnúť najviac v rozsahu 2 rokov
[viii] R 13/1982: Ak žiak pri uzavieraní pracovnej zmluvy prevzal záväzok voči organizácii, že zotrvá v organizácii v pracovnom pomere po určitú dobu, len z toho nemožno vyvodzovať, že pracovný pomer dojednaný s ním je pracovným pomerom na dobu určitú. Pracovný pomer na dobu určitú môže byť dojednaný len výslovným určením doby trvania pracovného pomeru.
[ix] Zákon č. 361/2012 Z. z.
[x] Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.
[xi] R 30/1998: Ak zamestnanec po rozviazaní pracovného pomeru v dobe, po ktorú sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, na náklady ktorého bol vyučený, uzavrie nový pracovný pomer s iným zamestnávateľom, je tento zamestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov za jeho výchovu v učebnom alebo študijnom odbore v rozsahu nesplnenia stabilizačného záväzku zamestnanca, bez ohľadu na dĺžku trvania tohto nového pracovného pomeru
[xii] Podľa čl. 7 ods. 2 a ods. 5 Ústavy SR
[xiii] Uznesenie Ústavného súdu SR sp. zn. PL. ÚS 5/93 zo dňa 18.05.1994
vedľajší účastník oslobodenie od súdnych poplatkov odvolanie úroky z omeškania bezpodielové spoluvlastníctvo manželov náhrada trov konania súdne poplatky premlčanie mediácia dokazovanie exekúcia rekodifikácia dovolanie ochrana osobnosti spotrebiteľ trovy konania judikatúra dedenie náhrada škody podielové spoluvlastníctvo
Návštev: 11548779 | Pravidlá používania portálu | Napíšte nám | Tvorba web stránok, www.webcreators.sk | Webhosting - HostCreators | Admin

References: § 53
 § 53
 § 18
 § 51
 § 53
 § 41
 §53
 § 53
 § 53
 § 53
 § 55
 § 63
 čl. 42
 čl. 42
 súd 
 súd 
 čl. 42
 súd 
 súd 
 čl. 42
 čl. 13
 čl. 28
 § 40
 § 63
 § 53
 § 53
 § 2
 § 18
 § 6
 § 48
 čl. 7