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03/10/2005 | Fuente: BOCM Volver Atr�s
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CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE "LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES" DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA LOS A�OS 2005, 2006 Y 2007 Convenio de Limpieza de edificios y locales de Madrid
Examinado el texto del convenio colectivo del sector de "Limpieza de Edificios y Locales", suscrito por AELMA, ASPEL y CC.OO. el d�a 1 de junio de 2005, completada la documentaci�n exigida en el art�culo 6.� del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Dep�sito de Convenios Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el art�culo 2.� de dicho Real Decreto; en el art�culo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el art�culo 7.1.a) del Decreto 127/2004, de 29 de julio, por el que se establece la estructura org�nica de la Consejer�a de Empleo y Mujer, esta Direcci�n General resuelve: Primero.-Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Direcci�n y proceder al correspondiente dep�sito en este Organismo. Segundo.-Disponer la publicaci�n del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el Bolet�n Oficial de la Comunidad de Madrid. CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE "LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES" DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA LOS A�OS 2005, 2006 Y 2007 Cap�tulo primero Normas de configuraci�n del convenio
Art�culo 1.� Partes firmantes.-Las partes firmantes de este convenio son, de una parte, la Asociaci�n de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA) y la Asociaci�n Profesional de Empresas de Limpieza (ASPEL), y de otra, la Federaci�n Regional de Actividades Diversas de Comisiones Obreras de Madrid. Ambas partes se reconocen mutuamente capacidad y legitimaci�n para la negociaci�n y firma del presente convenio. Art. 2.� �mbito de aplicaci�n funcional.-Este convenio regular� las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jur�dica que adopten, que desarrollen la actividad de limpieza de edificios y locales, aun no siendo �sta su actividad principal. Art. 3.� �mbito de aplicaci�n territorial.-El presente convenio es de car�cter provincial, siendo su �mbito territorial el de la Comunidad de Madrid. Art. 4.� �mbito de aplicaci�n personal.-Afectar� este convenio a todos los trabajadores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si son personas f�sicas como jur�dicas, incluidos en los �mbitos funcional y territorial establecidos en los art�culos anteriores. Art. 5.� �mbito de aplicaci�n temporal.-Este convenio se pacta con una duraci�n temporal de tres a�os, siendo su fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2005 y finalizando su vigencia, por tanto, el 31 de diciembre de 2007. Art. 6.� Denuncia y pr�rroga.-La denuncia del presente convenio habr� de realizarse, al menos, con tres meses de antelaci�n a su t�rmino o pr�rroga en curso. Habr� de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las partes negociadoras que lo suscribieron. Estar�n legitimadas para formularla las mismas representaciones que est�n negociando, de acuerdo con el art�culo 87.2, 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimaci�n, que no se supondr�, tendr� que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de formular la denuncia del convenio. En caso de pr�rroga de un a�o llevar� consigo un incremento salarial equivalente al aumento del �ndice de precios al consumo en su conjunto nacional de los doce meses anteriores. Art. 7.� Comisi�n paritaria y adhesi�n al Instituto Laboral.-En el plazo m�ximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio, se crear� una comisi�n paritaria constituida por representantes de las organizaciones empresariales y sindicato firmante del convenio. La funci�n de la comisi�n paritaria ser� la de interpretaci�n y aplicaci�n del texto articulado del convenio. Composici�n: La comisi�n paritaria estar� formada por cuatro vocales, como m�ximo, por cada parte, m�s cuatro suplentes por cada una de ellas. Las partes podr�n ir acompa�adas de asesores en n�mero m�ximo de tres por cada una de ellas, y designar�n un presidente y un secretario que tomar� nota de lo tratado y levantar� acta. La comisi�n paritaria se reunir� cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la comisi�n paritaria se efectuar� mediante escrito, que se enviar� a los miembros con siete d�as de antelaci�n, donde conste el lugar, fecha y hora de la reuni�n, as� como el orden del d�a de la misma. Las discrepancias producidas en el seno de la comisi�n paritaria se solventar�n de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci�n del sistema de soluci�n extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento. La soluci�n de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su �mbito de aplicaci�n, se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci�n del sistema de soluci�n extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento. CAP�TULO II Iniciaci�n, determinaci�n y organizaci�n del trabajo
Art. 8.� Ingreso.-El ingreso del personal en las empresas se realizar� de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocaci�n en el momento de la contrataci�n. Prioritariamente, se considerar� la utilidad de aquellos trabajadores en desempleo que procedan del sector, dada su experiencia en el mismo. Art. 9.� Plazas vacantes.-Cuando las necesidades del centro as� lo requieran, las empresas cubrir�n, en el plazo m�ximo de siete d�as, las vacantes confirmadas por excedencias o incapacidad temporal. El comit� de empresa o los delegados de personal deber�n ser informados sobre la existencia de vacantes y su cobertura. En el supuesto de baja definitiva y siempre que el puesto de trabajo se mantenga, los trabajadores del centro tendr�n prioridad, por orden de solicitud escrita, para ocupar el puesto dejado vacante por esta causa. En este caso ser� necesario contar con el informe del comit� de empresa o de los delegados de personal. Art. 10. Per�odo de prueba.-El ingreso se entender� provisional, siempre que se concierte por escrito, hasta que no se haya cumplido el per�odo de prueba que para cada grupo del personal se detalla a continuaci�n: - Personal titulado: Cinco meses. - Personal administrativo: Dos meses. - Mandos intermedios: Dos meses. - Personal subalterno: Un mes. - Personal obrero: Dos semanas. Durante este per�odo, tanto la empresa como los trabajadores podr�n rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnizaci�n. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresar� en la empresa, comput�ndose el per�odo de prueba a efectos de antig�edad. En cualquier caso el trabajador durante el per�odo de prueba percibir�, como m�nimo, la remuneraci�n correspondiente a la categor�a profesional a la que fue contratado. La situaci�n de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per�odo de prueba, interrumpe el c�mputo del mismo. Art. 11. Direcci�n y control de la actividad laboral.-El trabajador estar� obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci�n del empresario o persona en quien �ste delegue, dada la facultad exclusiva de la direcci�n de la empresa en la organizaci�n y control del trabajo. En el cumplimiento de la obligaci�n de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci�n en el trabajo, y debe aceptar las �rdenes e instrucciones adoptadas por aqu�l en el ejercicio regular de sus facultades de direcci�n y, en su defecto, por los usos y costumbres. Ambas partes se someter�n en sus prestaciones a las exigencias de la buena fe. El empresario podr� adoptar las medidas que estime m�s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci�n y aplicaci�n la consideraci�n debida a su dignidad humana. Art. 12. Derechos de los trabajadores.-Los trabajadores tienen derecho: A que se les d� un trabajo efectivo y de acuerdo con su categor�a profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formaci�n profesional en el trabajo, a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condici�n social, ideas religiosas o pol�ticas, afiliaci�n o no a un sindicato; a su integridad f�sica y a una adecuada pol�tica de seguridad y salud; al respeto de su intimidad y a la consideraci�n debida a su dignidad; a la percepci�n puntual de la remuneraci�n pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Art. 13. Obligaciones de los trabajadores.-Los trabajadores tienen como deberes b�sicos: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad y salud que se adopten; cumplir las �rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidar� de los �tiles, herramientas, equipo, vestuario y m�quinas que se le conf�en para el desarrollo de su trabajo, manteni�ndolos en perfecto estado de conservaci�n y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanaci�n, con la pretensi�n de mantener la calidad de servicio. Art. 14.-El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar, procurar� ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad posible y con la anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que �sta pueda mantener el servicio, dado su car�cter p�blico. Art. 15. Plantillas.-Las empresas deber�n confeccionar anualmente dos relaciones nominales comprensivas de su personal, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada a�o, se�alando el n�mero total de trabajadores que comprende cada categor�a profesional, con expresi�n de la naturaleza de su contrato. De dichas relaciones se dar� copia a los representantes de los trabajadores. Art. 16. Clasificaci�n profesional.-Las categor�as consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci�n de tener cubiertos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere. Todo trabajador est� obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su competencia profesional. Las empresas podr�n conceder y revocar libremente poderes al personal administrativo que estimen oportuno y siempre que no implique apoderamiento general. Aquella circunstancia no variar� la clasificaci�n que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribuci�n que por el otorgamiento de poderes se le conceda. Art. 17. Grupos y categor�as profesionales.-Grupo 1. Directivos y t�cnicos: - Director. - Jefe de departamento o servicios. - Titulado de grado superior. - Titulado de grado medio. Grupo 2. Administrativos: - Jefe administrativo. - Cajero. - Oficial de primera. - Oficial de segunda. - Auxiliar. - Aspirante administrativo. - Telefonista. - Cobrador. Grupo 3. Mandos intermedios: - Encargado general. - Supervisor o encargado de zona. - Supervisor o encargado de sector. - Encargado de grupo o edificio. - Responsable de equipo. Grupo 4. Subalternos: - Ordenanza. - Almacenero. - Listero. - Vigilante. - Botones. Grupo 5. Personal obrero: - Especialista. - Pe�n especializado o cristalero especializado. - Conductor-limpiador. - Limpiador/a. Grupo 6. Oficios varios: - Oficial. - Ayudante. - Pe�n. Definici�n de categor�as profesionales
Grupo 1. Directivos y t�cnicos Director/a: Es el que, con t�tulo adecuado o amplia preparaci�n te�rico-pr�ctica, asume la direcci�n y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases. Jefe de departamento o servicios: Es el que, a las �rdenes inmediatas de la direcci�n de la empresa, con t�tulo adecuado o con amplios conocimientos, planifica, programa y controla, orienta, dirige y da unidad a la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinaci�n del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa. Titulado de grado superior: Es aquel que, aplicando sus conocimientos a investigaci�n, an�lisis, estudio y preparaci�n de los planes de trabajo, asesora o ejecuta las actividades propias de su profesi�n, autorizado por t�tulo de doctor o licenciado. Titulado de grado medio: Es aquel que presta sus servicios al igual que en el caso anterior, y autorizado por t�tulos de peritaje, graduado social o an�logo. Grupo 2. Administrativos Jefe administrativo: Empleado que, provisto o no de poder, tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de �l las diversas secciones administrativas, a las que imprime unidad. Cajero/a: Es el que, con o sin empleados a sus �rdenes, realiza, bajo su responsabilidad, los cobros y pagos generales de la empresa. Oficial de primera administrativo: Empleado mayor de veinte a�os que act�a a las �rdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere c�lculo, estudio, preparaci�n y condiciones adecuadas. Oficial de segunda administrativo: Empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe, realiza trabajos de car�cter auxiliar secundarios que requieren conocimientos generales de la t�cnica administrativa. Auxiliar: Es el empleado mayor de dieciocho a�os que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec�nicas inherentes al trabajo de oficina. Aspirante administrativo: Es el empleado de edad comprendida entre los diecis�is y los dieciocho a�os que se inicia en los trabajos burocr�ticos o de contabilidad para alcanzar la necesaria capacitaci�n profesional. Telefonista: Empleado que tiene por �nica y exclusiva misi�n estar al cuidado y servicio de una centralita telef�nica. Cobrador: Es el empleado que, dependiente de caja, realiza todo g�nero de cobros y pagos por delegaci�n. Grupo 3. Mandos intermedios Encargado/a general: Es el empleado, procedente o no del grupo obrero, que, por sus condiciones humanas, p�blicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y a las inmediatas �rdenes de la direcci�n, gerencia o superiores, coordina el trabajo de los supervisores de zona y sector, tramitando a los mismos las �rdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos del personal, de los rendimientos de productividad y del control del personal y dem�s incidencias. Supervisor/a o encargado/a de zona: Es el que, a las �rdenes inmediatas del encargado general, tiene como misi�n la inspecci�n de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspecci�n est�n encomendadas a dos o m�s encargados de sector, de quienes recoger� la informaci�n oportuna para su traslado al encargado general. Supervisor o encargado de sector: Es el que tiene a su cargo el control de dos o m�s encargados de grupo o edificio, siendo sus funciones espec�ficas las siguientes: 1. Organizar el personal que tenga a sus �rdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores. 2. Emitir los informes correspondientes para su traslado al encargado general sobre las anomal�as observadas y buen rendimiento de trabajo. 3. Reflejar en los partes diarios de producci�n y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informando de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan dentro de la mayor brevedad posible, subsan�ndose las mismas y se eviten las reincidencias. Encargado/a de grupo o edificio: Es el que tiene a su cargo el control de diez o m�s trabajadores, siendo sus funciones espec�ficas las siguientes: 1. Organizar el trabajo del personal que tenga a sus �rdenes, de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores. 2. Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, adem�s, la buena administraci�n del material y �tiles de limpieza y la buena utilizaci�n de los mismos. 3. Reflejar en los partes diarios la producci�n y los rendimientos del personal bajo su mando, adem�s de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus supervisores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier �ndole que se produzca. 4. Entra dentro del campo de su responsabilidad la correcci�n de anomal�as e incidencias que se produzcan. Responsable de equipo: Es aquel que, realizando las funciones espec�ficas de su categor�a profesional, tiene, adem�s, la responsabilidad de un equipo de tres a nueve trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la direcci�n de la empresa, ejercer� sus funciones espec�ficas de control y supervisi�n con id�ntica responsabilidad que el encargado de grupo o edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizar� las funciones de limpiador. Grupo 4. Subalternos Ordenanza: Tendr� esta categor�a el subalterno cuya misi�n consiste en hacer recados, dentro o fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y orientar al p�blico en la oficina. Almacenero: Es el subalterno encargado de facilitar los pedidos que se precisen por el personal, como, asimismo, registrar toda clase de mercanc�as. Listero: Es el trabajador que est� encargado de pasar lista al personal afecto a la empresa, anotando las ausencias, faltas de trabajo, incidencias, horas extraordinarias, ocupaciones, puestos de trabajo; repartir las n�minas del personal y retirar las mismas una vez firmadas por los interesados; notificar� las bajas y altas de los trabajadores por accidentes de trabajo, las bajas y altas de los trabajadores por admisi�n o cesaci�n en el trabajo, as� como distribuir las hojas del trabajo al personal afecto a la empresa, como la recogida de las mismas. Vigilante: Es aquel trabajador cuyo cometido consiste en vigilar y garantizar el orden de los �tiles y enseres que los trabajadores vayan dejando en el recinto que se tenga destinado, controlando que los mismos sean los que les han sido entregados a los propios trabajadores. Botones: Es el subalterno mayor de diecis�is a�os y menor de dieciocho, que realiza recados, repartos y otras funciones de car�cter elemental. Grupo 5. Personal obrero Especialista: Es aquel obrero, var�n o mujer, mayor de dieciocho a�os que, con plenitud de conocimientos te�ricos-pr�cticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los �tiles y m�quinas industriales (no electrodom�sticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplica racionalmente y para cada caso el tratamiento adecuado con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, �tiles o m�quinas, atendiendo, en todo caso, a la vigilancia y mantenimiento de las m�quinas �tiles o veh�culos necesarios para el desempe�o de su misi�n. Pe�n especializado o cristalero especializado: Es aquel obrero, var�n o mujer, mayor de dieciocho a�os, que realiza funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar la categor�a de especialista, exigen, sin embargo, cierta pr�ctica y especializaci�n, as� como atenci�n en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgos. Conductor/a-limpiador/a: Es aquel obrero, var�n o mujer, que estando en posesi�n del carn� de conducir correspondiente a la clase de veh�culo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor utilizando el veh�culo que ponga a su disposici�n la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que les sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci�n del personal o materiales o transporte en general. Limpiador/a: Es el obrero, var�n o mujer, que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con �tiles tradicionales o con elementos electromec�nicos o de f�cil manejo, considerados como de uso dom�stico, aunque �stos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc�tera, de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates; sin que se requieran para la realizaci�n de tales tareas m�s que la atenci�n debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se ordene, con la aportaci�n de un esfuerzo f�sico esencialmente. Grupo 6. Oficios varios Oficial: Es el operario que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado, ejecuta con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con rendimiento correcto. Ayudante: Es el operario, mayor de dieciocho a�os, que realiza funciones concretas determinadas, que no constituyen labor calificada de oficio o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial, colabora en funciones propias de �ste y bajo su responsabilidad. Pe�n: Es el operario, mayor de dieciocho a�os, encargado de realizar tareas para cuya ejecuci�n se requiere �nicamente la aportaci�n de esfuerzo y atenci�n, sin la exigencia de pr�ctica operatoria alguna. Art. 18. Ascensos.-Los ascensos de categor�a profesional se producir�n teniendo en cuenta la formaci�n, m�ritos y antig�edad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario. Para ello, y en base a la justicia equitativa y social en las empresas, cuando la vacante que haya de cubrirse no pertenezca a categor�as de libre designaci�n, se constituir�n tribunales para calificar los expedientes de los trabajadores optantes a ascenso de categor�a. Dicho tribunal estar� compuesto por la representaci�n del empresario y por la representaci�n de los trabajadores en n�mero no superior a dos. Las vacantes que se produzcan en el grupo de personal subalterno ser�n cubiertas preferentemente por el operario procedente de la propia empresa, que, por motivos de edad, enfermedad, accidente o casos an�logos, tenga su capacidad f�sica disminuida. Principios a tener en cuenta: a) Tendr�n derecho preferentemente para el ingreso, en igualdad de m�ritos, quienes hubiesen desempe�ado o desempe�en funciones en la empresa con car�cter eventual o interino, a satisfacci�n de aqu�lla. b) Los aspirantes administrativos con m�s de dos a�os al servicio de la empresa, ocupar�n plaza de auxiliar al cumplir los dieciocho a�os. c) En todo caso, para los ascensos se le dar� a la antig�edad un valor del 30 por 100. d) Para la promoci�n no se habr� de discriminar por razones de sexo, estado civil, condici�n social, ideas, etc�tera. e) Las convocatorias ser�n publicadas en el tabl�n de anuncios de las empresas al menos con quince d�as de antelaci�n. Art. 19. Movilidad.-1. La movilidad, tanto la funcional como la que se refiere a los traslados y cambios de puesto de trabajo, est� determinada por la facultad de direcci�n y organizaci�n de la empresa, sin m�s limitaciones que las legales y las que a continuaci�n se establecen: a) El cambio de un puesto a otro lo ser� como consecuencia de una necesidad organizativa, t�cnica o productiva. b) Nunca ser� como medida de sanci�n disciplinaria. c) Cuando tenga lugar el traslado de centro, se respetar�n las condiciones de trabajo que el trabajador ten�a en el anterior centro, entre ellas, jornada y horario. d) El cambio se comunicar� al trabajador con la suficiente antelaci�n, d�ndose igualmente cuenta a los representantes de los trabajadores. 2. Cuando sea necesario introducir alguno de los cambios regulados en el apartado anterior, s�lo podr�n quedar afectados por los mismos los trabajadores cuya categor�a profesional sea acorde con las funciones a desempe�ar en el nuevo puesto. La designaci�n del trabajador concreto deber� respetar, por este orden, los criterios de antig�edad y proximidad del domicilio del trabajador al nuevo centro de trabajo. De tal forma que, a igualdad de categor�a profesional, deber� ser cambiado el trabajador m�s moderno, y a igual antig�edad, el que resida m�s cerca del nuevo centro de trabajo. 3. Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla a la reincorporaci�n del accidentado o enfermo, aqu�l quedar� a disposici�n de la empresa y se afectar� al trabajo que se le asigne. Cuando un trabajador est� de baja, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, la empresa tendr� la obligaci�n de respetarle el puesto en el centro de trabajo a la hora de su reincorporaci�n. 4. Cuando la plantilla de un centro tenga que verse objetivamente reducida, los trabajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros, percibir�n por una sola vez, y en concepto de compensaci�n por el cambio, la cantidad de 18,03 euros, respetando sus condiciones laborales, en los t�rminos del apartado c) del presente art�culo. CAP�TULO III Jornada, descanso y vacaciones
Art. 20. Jornada.-1. La jornada m�xima ordinaria ser� de treinta y nueve horas semanales de trabajo efectivo, distribuida en cinco d�as de trabajo y dos d�as consecutivos de descanso, que coincidir�n, como norma general, con s�bado y domingo. Sin perjuicio de ello, ser�n v�lidos los pactos celebrados o aquellos que puedan suscribirse, fijando otro r�gimen de distribuci�n de jornada y descanso en los centros en los que las necesidades del servicio as� lo requieran y resulte acreditado. Para los trabajadores que efect�an sus servicios en jornada nocturna, la jornada ser� de treinta y siete horas semanales efectivas, si�ndoles de aplicaci�n los mismos criterios del p�rrafo anterior. En todo caso se respetar�n las condiciones m�s beneficiosas existentes en cada centro de trabajo. La equivalencia en c�mputo anual de las jornadas completas, con r�gimen de cinco d�as de trabajo y dos de descanso a la semana, ser� de 1.739 y 1.650 horas, dependiendo de que se trate de jornada diurna o nocturna. 2. La jornada de trabajo no podr� realizarse en forma partida en m�s de dos fracciones de tiempo, siendo computable como jornada laboral el tiempo de traslado de un centro a otro en cada fracci�n de tiempo. Se considerar� como un mismo centro de trabajo las rutas comprendidas dentro de una misma zona comercial. Todos los trabajadores que presten sus servicios en jornada completa o en jornada continuada de duraci�n igual o superior a cinco horas disfrutar�n, dentro de la misma, de quince minutos para tomar el bocadillo, que tienen la consideraci�n de tiempo efectivo de trabajo. En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar�n como m�nimo doce horas. 3. Todos los trabajadores disfrutar�n de un d�a de descanso, referido bien al d�a 24 bien al d�a 31 de diciembre de cada a�o. En el caso de que un trabajador trabaje en m�s de una empresa, el disfrute de este descanso tendr� lugar en uno solo de estos d�as, concentr�ndolo en aquel en el que el trabajador preste mayor jornada. Con car�cter general, y a salvo de lo establecido antes, el disfrute del d�a de descanso se realizar� preferentemente por mitades de la plantilla del centro cada uno de los d�as mencionados. No obstante, cuando en el centro trabaje un solo trabajador, �ste tendr� derecho a media jornada de descanso cada uno de los d�as citados. Art. 21.-El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en d�as festivos podr� optar entre: a) Disfrutar de un d�a de descanso semanal en compensaci�n, dentro de la semana siguiente, por acuerdo de las partes. b) Acumular el descanso a las vacaciones reglamentarias. c) Cobrarlo seg�n normativa vigente. Se except�an de lo anterior los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en festivos. Art. 22. Horarios.-La direcci�n de la empresa, cuando existan probadas razones t�cnicas, organizativas y productivas, podr� acordar modificaciones en el horario, que, de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores, habr�n de tramitarse a trav�s del procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales. Art. 23. Vacaciones.-El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutar� de treinta y un d�as naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un a�o de servicio en la empresa, siendo, en otro caso, proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontar� en la liquidaci�n los d�as que de m�s haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida. En el supuesto de la subrogaci�n establecida en el art�culo 24 de este convenio, la empresa saliente abonar� la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesi�n del disfrute de las vacaciones correspondientes por los dos per�odos y al abono solamente de la parte que le corresponda seg�n el tiempo de servicio en la misma. En todo caso de subrogaci�n, las empresas habr�n de respetar el calendario vacacional establecido. El per�odo de disfrute ser� de julio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que el empresario y el trabajador puedan acordar otra fecha fuera del per�odo citado. Se respetar�n en cualquier caso los siguientes criterios: a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podr�n fijar los per�odos de vacaciones, en turnos organizados sucesiva o rotativamente. b) Cuando exista un turno de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los per�odos de vacaciones escolares. c) El calendario de vacaciones se fijar� y expondr� en cada empresa dentro del primer trimestre de cada a�o, y el trabajador conocer� por escrito las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. d) En ning�n caso comenzar�n las vacaciones en festivo, domingo o d�a de descanso, con excepci�n de aquellos centros que tengan establecido un per�odo de cierre vacacional. e) Cuando se trabaje en m�s de una empresa, el per�odo vacacional vendr� fijado por el de la empresa en la que el trabajador tenga mayor jornada, quedando el resto de las empresas obligadas a conceder las vacaciones en ese mismo per�odo vacacional. Lo anterior regir� salvo en el caso de las empresas que tengan establecido un per�odo de cierre o de cesaci�n de la actividad por motivos vacacionales. La situaci�n de baja en incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente com�n de duraci�n superior a once d�as acaecida durante el disfrute del per�odo vacacional dar� derecho al trabajador a recuperar los d�as de vacaciones que hubieran coincidido con la situaci�n de incapacidad temporal. Asimismo, la situaci�n de baja en incapacidad temporal, derivada de cualquier contingencia, de duraci�n superior a once d�as, iniciada con anterioridad al disfrute del per�odo vacacional y que se mantenga llegado �ste, dar� derecho al trabajador a recuperar los d�as de vacaciones que hubieran coincidido con la situaci�n de incapacidad temporal. En ambos casos, el disfrute de estos d�as, no sustituibles por compensaci�n econ�mica, deber� realizarse dentro del a�o natural y ser� acordada entre la direcci�n de la empresa y el trabajador. CAP�TULO IV Modificaciones, suspensi�n y extinci�n de la relaci�n de trabajo
Art. 24. Adscripci�n del personal.-1. Al t�rmino de la concesi�n de una contrata de limpieza, los trabajadores de la empresa contratista saliente pasar�n a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogar� en todos los derechos y obligaciones siempre que se d� alguno de los siguientes supuestos: a) Trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antig�edad m�nima de los cuatro �ltimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo. Respecto a los representante legales de los trabajadores, la permanencia m�nima en el centro para que proceda la subrogaci�n de �stos a la nueva empresa ser� de diez meses, salvo que la contrata tuviese una duraci�n inferior, en cuyo caso el tiempo de permanencia en el centro a los efectos de la subrogaci�n ser� el que se corresponda con la duraci�n de la contrata, o que su mandato fuese inferior a los indicados meses, en cuyo caso el tiempo m�nimo ser� de cuatro meses o superior si su mandato es de mayor duraci�n. b) Trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogaci�n con anterioridad a la suspensi�n de su contrato de trabajo y que re�nan la antig�edad m�nima establecida en el apartado a). c) Trabajadores que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior. d) Trabajadores de nuevo ingreso que por necesidades del servicio se hayan incorporado al centro dentro de los cuatro �ltimos meses, siempre y cuando se acredite su incorporaci�n simult�nea al centro y a la empresa. Si no se dan estas circunstancias, dicho personal, con permanencia inferior a cuatro meses en el centro, seguir� perteneciendo a la empresa cesante. 2. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber�n acreditar, fehaciente y documentalmente, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres d�as h�biles, mediante los documentos que se detallan al final del art�culo. El indicado plazo se contar� desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente y a la Asociaci�n de Empresarios de Limpieza de Madrid y la Asociaci�n Profesional de Empresas de Limpieza, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir este requisito la empresa entrante, autom�ticamente y sin m�s formalidades, se subrogar� en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo. En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores s�lo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogaci�n del mismo a la nueva adjudicataria. Igualmente, la nueva empresa deber� respetar la garant�a sindical de aquellos delegados de personal o miembros del comit� de empresa afectados por la subrogaci�n, hasta la finalizaci�n del mandato para el que fueron elegidos. 3. No operar� la subrogaci�n en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento. 4. Si la subrogaci�n de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar�n el pluriempleo legal del trabajador, as� como el disfrute conjunto del per�odo vacacional, abon�ndose por la empresa saliente la liquidaci�n de las partes proporcionales de las pagas correspondientes. Esta liquidaci�n no implicar� el finiquito si contin�a trabajando para la empresa. 5. La aplicaci�n de este art�culo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: Empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogaci�n tanto en los supuestos de jornada completa como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se proceder� conforme determina el apartado anterior. No desaparece el car�cter vinculante de este art�culo en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi�n del servicio por tiempo no superior a un a�o. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci�n de empleo por el que se autorice la suspensi�n de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci�n del per�odo de suspensi�n, dichos trabajadores tendr�n reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti�n, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa. En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci�n del servicio de limpieza con una empresa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, antes de transcurridos seis meses, la nueva concesionaria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente art�culo. En el caso de que el prop�sito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci�n del servicio de limpieza, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci�n, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores afectados de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio. 6. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, �sta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario, hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este art�culo. 7. La entrada de nuevos operadores de "handling" (asistencia en tierra a compa��as transportistas) supone, en relaci�n al servicio de limpieza, una sucesi�n en el empleador respecto de la actividad que ven�a siendo desarrollada por el primer concesionario de "handling", por lo que de igual modo ser� de aplicaci�n la subrogaci�n prevista en este art�culo en relaci�n con las empresas de limpieza que se sucedan en dicha actividad. La interpretaci�n y aplicaci�n de este apartado ha de efectuarse en los t�rminos que se contiene en el Anexo III de este convenio, el cual recoge el desarrollo efectuado en su d�a por la comisi�n paritaria conforme al mandato expreso efectuado a tal fin por las partes. 8. En el supuesto de que la subrogaci�n afecte a un trabajador con horario continuado, afectando aqu�lla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que con anterioridad al cambio tuviera la consideraci�n de efectivo, habr� de compartirse entre ambas empresas en proporci�n a la jornada que a cada una de ellas corresponda. Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante: - Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social. - Fotocopia de las cuatro �ltimas n�minas mensuales de los trabajadores afectados. - Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci�n a la Seguridad Social de los cuatro �ltimos meses. - Relaci�n de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, n�mero de afiliaci�n a la Seguridad Social, antig�edad, jornada, horario, modalidad de su contrataci�n, especificaci�n del per�odo de mandato si el trabajador es representante sindical y fecha del disfrute de sus vacaciones, as� como detalle del n�mero de d�as de asuntos propios disfrutados por los trabajadores afectados si la subrogaci�n tiene lugar iniciado el a�o natural. - Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci�n. - Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado en el que se haga constar que �ste ha recibido de la empresa saliente su liquidaci�n de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci�n, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular. Art. 25. Licencias.-El trabajador, avisando con la posible antelaci�n y justificando posteriormente sus motivos, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci�n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince d�as naturales en caso de matrimonio. b) Un d�a por matrimonio de hijos, ampliable a dos si se celebra fuera de la Comunidad de Madrid. c) Tres d�as en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos d�as m�s si el parto presentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo, en este caso, acreditarse certificaci�n m�dica, o a un d�a m�s si el nacimiento ocurre fuera de la Comunidad de Madrid. - Tres d�as en caso de adopci�n o acogimiento de hijos, ya sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid. d) Por enfermedad o accidente graves, intervenci�n quir�rgica u hospitalizaci�n: - Tres d�as si se trata del c�nyuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un d�a m�s si el trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid. - Dos d�as si es por hermanos, abuelos, nietos y cu�ados e hijos pol�ticos, pudiendo ausentarse dos d�as m�s si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid. e) Por fallecimiento: - Cuatro d�as si se trata del c�nyuge, hijos, padres y suegros. - Tres d�as si se trata de hermanos, pudiendo ausentarse un d�a m�s si el �bito ocurre fuera de la Comunidad de Madrid. - Dos d�as si se trata de abuelos, nietos, cu�ados e hijos pol�ticos, pudiendo ampliarse la ausencia dos d�as m�s si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid. f) Dos d�as por traslado de domicilio habitual. g) Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender alg�n asunto de car�cter p�blico o personal, impuesto por la Ley, por disposici�n administrativa o por mandato judicial. h) El tiempo preciso para el primer examen, y segundo si fuese necesario, del carn� de conducir, siempre que �ste coincida con su jornada de trabajo. i) El tiempo necesario para ex�menes oficiales, justific�ndolos. j) Licencias m�dicas: Las necesarias para acudir al m�dico especialista de la Seguridad Social o sociedad m�dica, y doce horas anuales para asistencia al m�dico de cabecera o sociedad m�dica. Deber� acreditarse el tiempo empleado. k) Cinco d�as al a�o para asuntos propios. A partir del a�o 2007 ser�n seis los d�as al a�o para asuntos propios. A partir de 2006 los d�as de asuntos propios tendr�n la consideraci�n de tiempo efectivo de trabajo, debiendo adaptarse los calendarios laborales a dicha previsi�n. El disfrute de esta licencia se pactar� entre empresario y trabajador. De no haber acuerdo, ser� el trabajador quien elija los d�as de disfrute de acuerdo con las reglas siguientes: - Salvo casos excepcionales, el disfrute de esta licencia deber� ser preavisado con una antelaci�n m�nima de cinco d�as. - S�lo se podr� hacer uso simult�neo de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida tanto a la plantilla del centro como del turno: - Hasta seis trabajadores: Un trabajador. - De siete a quince trabajadores: Dos trabajadores. - De diecis�is a veinte trabajadores: Tres trabajadores. - De veintiuno a treinta trabajadores: Cuatro trabajadores. - De treinta y uno a cuarenta trabajadores: Cinco trabajadores. - De cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: Seis trabajadores. - M�s de cincuenta trabajadores: El 15 por 100 de la plantilla. - En el caso de coincidencia de solicitudes en un n�mero superior a los l�mites establecidos, tendr�n preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antelaci�n. l) Por el tiempo indispensable para la realizaci�n de ex�menes prenatales y t�cnicas de preparaci�n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. m) Diez horas anuales para acompa�ar a visitas m�dicas a hijos menores de edad, o a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que tengan mermadas sus condiciones f�sicas o ps�quicas y as� resulte acreditado. El uso de estas horas deber� ser preavisado al empresario con una antelaci�n suficiente, salvo razones de urgencia. Deber� acreditarse el tiempo empleado. n) Un d�a por nacimiento de nietos, sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid. A los efectos previstos en los apartados d) y e) del presente art�culo, la figura del c�nyuge se entender� sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y estable, y as� lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante mediante la documentaci�n pertinente. Licencias no retribuidas: a) Un d�a en el caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres. Art. 26. Excedencias.-Forzosa. En �sta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones rec�procas de trabajar y remunerar el trabajo; sin embargo, dar� derecho a la conservaci�n del puesto de trabajo y al c�mputo de la antig�edad de su vigencia. Se conceder� por designaci�n o elecci�n para cargo p�blico, pol�tico o sindical de �mbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p�blico. En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y con personal ajeno, deber� contratar al sustituto mediante contrato de interinidad. Voluntaria. Tendr� derecho a ella cualquier trabajador con una antig�edad en la empresa de un a�o. La duraci�n podr� ser entre los tres meses y los cinco a�os. Estando en uso de la misma, �sta podr� prorrogarse por una sola vez a instancias del trabajador, siempre que lo notifique de forma fehaciente a la empresa, con al menos dos meses de antelaci�n a la fecha de finalizaci�n del per�odo de excedencia que est� disfrutando. El trabajador habr� de solicitar su reingreso con un mes de antelaci�n a la fecha del vencimiento de la excedencia. Hasta que no hayan transcurrido cuatro a�os desde su incorporaci�n a la empresa al t�rmino de la excedencia, no podr� ser ejercitado otra vez dicho derecho por el mismo trabajador. De dicha regla general se except�an aquellos trabajadores que hayan solicitado la excedencia por raz�n de voluntariado. Maternal y para la atenci�n de familiares. En los t�rminos regulados en el art�culo 34 de este convenio. Art. 27.-El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso: - Personal del grupo directivo o t�cnico titulado: Dos meses. - Administrativos y mandos intermedios: Un mes. - Subalternos, obreros y varios: Quince d�as. Asimismo, en los contratos de duraci�n determinada superior a un a�o, las empresas vendr�n obligadas a notificar a los trabajadores la extinci�n de su contrato de trabajo con quince d�as de antelaci�n a la fecha de su vencimiento. El incumplimiento por parte del trabajador o la empresa de la obligaci�n de preavisar con la indicada antelaci�n, dar� derecho a la empresa a descontar o impondr� la obligaci�n de abonar un d�a de salario por cada d�a de no preaviso en la liquidaci�n. CAP�TULO V R�gimen econ�mico
Art. 28. Pago de haberes.-El pago de haberes se efectuar� el �ltimo d�a h�bil de cada mes. La liquidaci�n y el pago de salarios se realizar�n mediante transferencia bancaria, cuando as� lo solicite el trabajador al empresario, o por decisi�n de este �ltimo cuando mayoritariamente los trabajadores de la empresa hayan elegido ese sistema. La orden de transferencia bancaria deber� efectuarse por el empresario el antepen�ltimo d�a h�bil de cada mes. Art. 29.-1. Salario base: Para 2005 el salario base ser� para cada categor�a el fijado en la tabla salarial que se adjunta como Anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibir� a prorrata del salario. Las empresas, unilateralmente, no podr�n reducir la jornada laboral ordinaria siempre que esta reducci�n implique a su vez una merma en su salario. Para el a�o 2006 el salario base se incrementar� en el porcentaje del IPC previsto por el Gobierno para dicho a�o, m�s el 50 por 100 del importe resultante de aplicar un 2 por 100 de aumento a la suma de los conceptos de salario base y plus convenio vigentes en 2005. La nueva tabla se confeccionar� durante el mes de enero de 2006. Para el a�o 2007 el salario base se incrementar� en el porcentaje del IPC previsto por el Gobierno para 2007, m�s dos puntos. La nueva tabla se confeccionar� dentro del mes de enero de 2007. 2. Antig�edad: Se abonar� un complemento personal por antig�edad, consistente en trienios del 4 por 100 del salario base en la tabla salarial anexa. 3. Plus de convenio: Las empresas abonar�n un plus de convenio por d�a natural, incluidos los festivos, domingos, vacaciones y permisos retribuidos, a raz�n de los importes que para cada categor�a figura en la tabla salarial anexa para el 2005. Para el a�o 2006 el plus convenio se incrementar� en el porcentaje del IPC previsto por el Gobierno para dicho a�o, m�s el 50 por 100 del importe resultante de aplicar un 2 por 100 a la suma de los conceptos de salario base y plus convenio vigentes en 2005. Para el a�o 2007 el plus convenio se incrementar� en el porcentaje del IPC previsto por el Gobierno para dicho a�o, m�s dos puntos. Si se realizara jornada inferior a la completa, el plus de convenio se percibir� a prorrata. 4. Plus de festivos y domingos: Para compensar el trabajo en domingos y festivos, se establece para todo el personal incluido en el �mbito de aplicaci�n del convenio un plus por domingo y festivo trabajado en jornada completa, o proporcional en otro caso, que ser� de 16,28 euros para el 2005. Para 2006 y 2007 este plus se ver� incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales que se fijen para esos a�os. 5. Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el per�odo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la ma�ana, tendr�n una retribuci�n espec�fica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario base. Si las horas trabajadas durante el referido per�odo nocturno son iguales o superiores al 85 por 100 de la jornada del trabajador, se abonar� el complemento como si la totalidad de la jornada se hubiera realizado en per�odo nocturno. Art. 30. Absorci�n.-Las mejoras econ�micas contenidas en el presente convenio compensar�n o absorber�n solamente aquellas mejoras que se hayan producido y que vengan calificadas en la n�mina como mejora voluntaria. Art. 31. Gratificaciones extraordinarias.-Todo el personal afecto a este convenio percibir�, en proporci�n a la jornada, las gratificaciones denominadas "de verano o julio", "Navidad" y "beneficios", en cuant�a de treinta d�as de salario base, m�s antig�edad y plus de convenio. Se establece como fecha l�mite de pago para estas gratificaciones las siguientes: a) Gratificaci�n de verano: 10 de julio. No obstante, para los trabajadores que tengan fijado su per�odo vacacional para el mes de julio, dicha fecha l�mite ser� la del 1 de julio. b) Gratificaci�n de Navidad: 15 de diciembre. c) Gratificaci�n de beneficios: 30 de marzo del a�o siguiente, excepto en aquellas empresas que vinieran prorrateando su pago a lo largo de todo el a�o y aquellas que as� lo acuerden con los representantes de los trabajadores. Los devengos de dichas gratificaciones ser�n para: 1. Gratificaci�n de verano o julio: Del 1 de enero al 30 de junio. 2. Gratificaci�n de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre. 3. Gratificaci�n de beneficios: Del 1 de enero al 31 de diciembre. Art. 32. Horas extraordinarias.-Cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci�n m�xima de la semana ordinaria de trabajo se abonar� con el incremento del 75 por 100 sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria. El n�mero de horas extraordinarias no podr� ser superior de ochenta al a�o, salvo en los casos de fuerza mayor. La prestaci�n de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria, y de hacerse, se registrar� d�a a d�a y se totalizar�n semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen semanal de las mismas. La obtenci�n de la cuant�a del incremento que cada hora extraordinaria supone sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo se har� de acuerdo con la siguiente f�rmula: Tendr�n preferencia para hacer horas extraordinarias los trabajadores que presten sus servicios en el centro donde se tengan que hacer, y entre �stos, se har� rotativamente entre los voluntarios a hacerlas. En ning�n caso podr�n realizar m�s de nueve horas diarias y efectivas, y el exceso, de existir, se considerar� hora extraordinaria. Art. 33. Anticipos.-Las empresas vendr�n obligadas, a petici�n del interesado, a conceder un anticipo el 15 de cada mes, por importe m�ximo del 90 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa. CAP�TULO VI Conciliaci�n de la vida familiar y profesional Protecci�n de la maternidad
Art. 34. Maternidad.-a) Excedencia maternal y para atenci�n de familiares. Los trabajadores tendr�n derecho a un per�odo de excedencia de duraci�n no superior a tres a�os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopci�n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci�n judicial o administrativa. Tambi�n tendr�n derecho a un per�odo de excedencia, de duraci�n no superior a dos a�os, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s� mismos. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m�s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult�neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per�odo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El per�odo en que el trabajador permanezca en situaci�n de excedencia conforme a lo establecido en este art�culo ser� computable a efectos de antig�edad, y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci�n profesional, a cuya participaci�n deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi�n de su reincorporaci�n. Durante el primer a�o tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor�a equivalente. b) Suspensi�n y lactancia. En el supuesto de parto, la suspensi�n tendr� una duraci�n de diecis�is semanas, que se disfrutar�n de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m�ltiple en dos semanas m�s por cada hijo a partir del segundo. El per�odo de suspensi�n se disfrutar� a opci�n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per�odo de suspensi�n. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aqu�lla, al iniciarse el per�odo de descanso por maternidad, podr� optar porque el padre disfrute de una parte determinada o ininterrumpida del per�odo de descanso posterior al parto, bien de forma simult�nea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporaci�n al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los supuestos de adopci�n y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a�os, la suspensi�n tendr� una duraci�n de diecis�is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopci�n o acogimiento m�ltiple en dos semanas m�s por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci�n del trabajador. Igual duraci�n ser� para el acogimiento de mayores de seis a�os, cuando se trate de menores discapacitados o minusv�lidos. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr�n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr�n dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci�n de su jornada en media hora con la misma finalidad salvaguardando todos sus derechos. Se reconoce a las trabajadoras el derecho a sustituir dicha licencia diaria por una licencia retribuida �nica de quince d�as naturales continuados con el mismo fin. En tal caso, no podr�n utilizar el derecho de ausencia diaria durante la jornada, ni reducir la misma en el per�odo de lactancia de hijo menor de nueve meses. c) Reducci�n de jornada por cuidado de menores. Para los trabajadores con jornada igual o superior a cuatro horas diarias, �stos tendr�n derecho a ver reducida su jornada entre un m�nimo del 25 por 100 y un m�ximo del 75 por 100. Los trabajadores con jornadas inferiores a cuatro horas diarias tendr�n derecho a una reducci�n de su jornada entre un 33 por 100 y un 50 por 100, en aplicaci�n del art�culo 37 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquiera de los casos, la jornada resultante ser� a elecci�n del trabajador/a. Igualmente se respetar�n aquellos pactos individuales que se lleven a cabo entre trabajador/a y empresa en cuanto a las reducciones por debajo del convenio colectivo. En todo caso la reducci�n de jornada conllevar� la reducci�n proporcionada del salario. d) Protecci�n a la maternidad por riesgos derivados del trabajo A partir de la comunicaci�n a la empresa por parte de la trabajadora de su situaci�n de embarazo, �sta tendr� derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situaci�n, hasta la fecha que marque la Ley para su reincorporaci�n a su puesto normal anterior a la suspensi�n del contrato de trabajo. Asimismo, el empresario deber� evaluar, junto con los representantes de los trabajadores, los puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse la exposici�n al riesgo de las trabajadoras en situaci�n de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aqu�llas. Dichas medidas incluir�n la no realizaci�n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Se procurar�, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petici�n. Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe m�dico del Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora, y cuando as� lo certifiquen los servicios m�dicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, la trabajadora deber� desempe�ar un puesto de trabajo o funci�n diferente y compatible con su estado. El cambio de puesto o funci�n se llevar� a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporaci�n al anterior puesto. Aun aplicando las reglas se�aladas en el p�rrafo anterior, si no existe puesto o funci�n compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor�a equivalente. No obstante, conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto no fuese t�cnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse la situaci�n de suspensi�n del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art�culo 45.1, apartado d), del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protecci�n de su seguridad o de su salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro puesto compatible a su estado. Estas condiciones ser�n de aplicaci�n durante el per�odo de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora, as� como la mutua de accidentes, si procediera. En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicar� lo establecido en la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, as� como en las normas de desarrollo y concordantes. CAP�TULO VII Seguridad y salud en el trabajo
Art. 35. Principios generales.-Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci�n de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una pol�tica coherente, coordinada y eficaz para prevenir aqu�llos. Todo ello presupone un derecho de protecci�n de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protecci�n eficaz de los trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protecci�n se concreta, en el �mbito de la empresa, en una serie de derechos de informaci�n, formaci�n, vigilancia de la salud, consulta y participaci�n de los trabajadores/as, entre otros. A los anteriores efectos deben destacarse una serie de medidas de protecci�n b�sicas: 1. Evaluaci�n de riesgos.-La acci�n preventiva en la empresa se planificar� por el empresario a partir de la preceptiva evaluaci�n inicial de riesgos que se realizar� con car�cter espec�fico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. A tal fin, las empresas, a partir de la informaci�n obtenida sobre organizaci�n, caracter�sticas y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protecci�n existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, proceder�n a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluaci�n, la empresa debe tener en cuenta la informaci�n recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, as� como la normativa espec�fica, si la hubiere. La evaluaci�n y sus resultados deben documentarse especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci�n ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentaci�n deber� facilitarse a los representantes de los trabajadores y �rganos de prevenci�n existentes en la empresa. 2. Planificaci�n preventiva.-A partir de los resultados de la evaluaci�n el empresario realizar� la correspondiente planificaci�n preventiva o adoptar� las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci�n de la seguridad y salud de los trabajadores/as, todo ello junto con la representaci�n de aqu�llos y los �rganos de prevenci�n de la empresa. 3. Informaci�n y formaci�n.-La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempe�ar cualquier puesto de trabajo, la formaci�n e informaci�n acerca de los riesgos y peligros que en �l puedan afectarle y sobre la forma, m�todos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informar�, asimismo, a los delegados de prevenci�n o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores. Informaci�n: A la firma del presente convenio las empresas estar�n obligadas a informar peri�dicamente a todo el personal adscrito a este convenio, con relaci�n a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial �nfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluaci�n de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevenci�n de aquellos riesgos. Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevenci�n o comit�s de seguridad y salud, se publicar�n en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios. Formaci�n: La empresa garantizar� la formaci�n te�rica y pr�ctica para los trabajadores/as afectados, en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores espec�ficos de riesgos del mismo, en base a la evaluaci�n de riesgos. En el cumplimiento del deber legal de prevenci�n, la formaci�n habr� de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento de aqu�lla del tiempo invertido en la misma. Dicha formaci�n se consultar� previamente con los delegados de prevenci�n, informando de los estamentos que realicen esta formaci�n. 4. Vigilancia de la salud.-El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as a su servicio en funci�n de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos m�dicos espec�ficos en los t�rminos previstos en la normativa aplicable y protocolos m�dicos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo, as� como la vacunaci�n de todo el personal expuesto al riesgo al que hace referencia el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protecci�n de los trabajadores contra riesgos relacionados con la exposici�n a agentes biol�gicos, y el Decreto de la Comunidad de Madrid 83/1999, de 3 de junio, que regula las actividades de producci�n y gesti�n de los residuos biosanitarios y citot�xicos y normas de desarrollo. Esta vigilancia s�lo podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car�cter voluntario s�lo se exceptuar�n, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci�n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para �l mismo, para los dem�s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as� est� establecido en una disposici�n legal en relaci�n con la protecci�n de riesgos espec�ficos y actividades de especial peligrosidad. Los resultados de esta vigilancia ser�n comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, el empresario y las personas u �rganos con responsabilidades en materia de prevenci�n ser�n informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relaci�n con la aptitud del trabajador para el desempe�o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci�n y prevenci�n, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. Adem�s de las previsiones contenidas en la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, se mantiene la revisi�n m�dica general para todo el personal (antiguo art�culo 36), de forma que todo el personal comprendido en el presente convenio tendr� derecho a una revisi�n m�dica anual, que ser� de cuenta de la empresa. Al personal que trabaja de noche se le abonar�n tres horas normales de su salario. En todo caso quedan a salvo los acuerdos m�s favorables entre las partes. Al personal de nuevo ingreso se le realizar� este reconocimiento m�dico en un plazo m�ximo de treinta d�as a contar desde su contrataci�n, salvo que la empresa tenga contratada en per�odos ciertos estas revisiones m�dicas, cuya acreditaci�n podr� ser solicitada por la representaci�n legal de los trabajadores. El resultado de dicho reconocimiento ser� entregado a cada trabajador a los efectos oportunos. Y del resultado global de las revisiones, asimismo, se dar� copia al comit� de seguridad y salud laboral o a los delegados de prevenci�n. 5. Protecci�n de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos: 1. El empresario garantizar� de manera espec�fica la protecci�n de los trabajadores que, por sus propias caracter�sticas personales o estado biol�gico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci�n de discapacidad f�sica, ps�quica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci�n de �stas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci�n necesarias. 2. Los trabajadores no ser�n empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter�sticas personales, estado biol�gico o por su capacidad f�sica, ps�quica o sensorial, debidamente reconocida, puedan ellos, los dem�s trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situaci�n de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof�sicas de los respectivos puestos de trabajo. 3. Igualmente, el empresario deber� tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci�n de procreaci�n de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposici�n a agentes f�sicos, qu�micos y biol�gicos que puedan ejercer efectos mutag�nicos o de toxicidad para la procreaci�n, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. Aun no teniendo el car�cter de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos en los t�rminos previstos en la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, se mantendr� la mejora social prevista para las personas de mayor edad (antiguo art�culo 35). As�, en los centros donde trabajan varios productores y sin detrimento de la labor a realizar, se procurar� que las personas de mayor edad o con salud delicada realicen los trabajos de menor responsabilidad y esfuerzo f�sico. Art. 36. Equipos de trabajo, medios de protecci�n, ropa de trabajo.-Las empresas est�n obligadas a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, est�n obligadas a facilitar a los trabajadores/as los equipos de protecci�n individual que, con car�cter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protecci�n Individual (EPI's). Por su parte, los trabajadores/as deber�n cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protecci�n individual. Los equipos de protecci�n individual deber�n utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios t�cnicos de protecci�n colectiva o mediante medidas, m�todos o procedimientos de organizaci�n del trabajo. La selecci�n y revisi�n de estos EPI's se procurar� sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comit�s de seguridad y salud del centro y de empresa. Igualmente quedar�n perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo. Se entregar� la ficha t�cnica de los medios de protecci�n a los delegados/as de prevenci�n para comprobar, entre otras cosas, la certificaci�n como medio de protecci�n homologado para tal fin. Las empresas entregar�n gratuitamente a sus trabajadores, para el desempe�o de sus tareas, dos uniformes completos al a�o, uno de verano y otro de invierno, cuyo uso ser� obligatorio. La entrega del primer uniforme tendr� lugar en el per�odo de treinta d�as a contar desde el inicio de la prestaci�n del servicio. Como norma general, y salvo acuerdo en otro sentido, los uniformes se entregar�n en el centro de trabajo y en las fechas siguientes: Uniforme de verano, el 31 de mayo de cada a�o; uniforme de invierno, el 31 de octubre de cada a�o. Adem�s de los uniformes, las empresas dotar�n de anorak o prenda de abrigo similar a los trabajadores que desarrollen su trabajo a la intemperie o en situaciones an�logas que as� lo requieran, en orden a procurar una protecci�n adecuada frente a las bajas temperaturas y la humedad. La adecuaci�n de la ropa de trabajo al invierno y al verano se consultar�, con car�cter previo a su adquisici�n, con la representaci�n legal de los trabajadores y m�s concretamente con los comit�s de seguridad y salud y delegados/as de prevenci�n de los centros de trabajo o de empresa. Ser� la evaluaci�n de riesgos laborales la que identifique aquellos otros puestos que, sin ser a la intemperie, necesiten de la dotaci�n de anorak o prendas de abrigo. Art. 37. Vestuario.-Las empresas est�n obligadas a solicitar de cada uno de sus clientes la puesta a disposici�n de un cuarto apropiado, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, de Lugares de Trabajo, para su exclusiva utilizaci�n como vestuario por el personal de limpieza. En los concursos p�blicos deber� incluirse dicha solicitud en la oferta que se presente. Art. 38. Manipulaci�n de cargas.-El empresario, en el supuesto de que alg�n trabajador manipule a mano cualquier carga que entra�e riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas t�cnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulaci�n manual siempre que sea posible, bien mediante la utilizaci�n de ayudas mec�nicas, bien reduciendo o redise�ando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre Manipulaci�n Manual de Cargas, que entra�en riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores. A los efectos anteriores, se entiende por manipulaci�n manual de cargas cualquier operaci�n de transporte o sujeci�n de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocaci�n, el empuje, la tracci�n o el desplazamiento que por sus caracter�sticas o condiciones ergon�micas inadecuadas entra�e riesgos para los trabajadores. El empresario debe proporcionar informaci�n y formaci�n a los trabajadores y a sus representantes sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica el no hacerlo en dicha forma. Art. 39. Consulta y participaci�n de los trabajadores/as.-Los trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci�n de riesgos en el trabajo. En las empresas donde exista representaci�n legal de los trabajadores/as, la participaci�n de �stos se canalizar� a trav�s de sus representantes. Delegados de prevenci�n y comit�s de seguridad y salud.-Los delegados de prevenci�n son los representantes de los trabajadores/as con funciones espec�ficas en materia de prevenci�n de riesgos laborales. El n�mero de delegados de prevenci�n depender� del total de trabajadores de una empresa o centro. En las empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de prevenci�n ser� el delegado de personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores, habr� un delegado de prevenci�n que ser� elegido por y entre los delegados de personal. Y en las empresas de 50 o m�s trabajadores, el n�mero de delegados de prevenci�n oscilar� entre dos y ocho, seg�n la escala prevista en el art�culo 35.2 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, siendo tambi�n elegidos por y entre los delegados de personal. El comit� de seguridad y salud es el �rgano paritario y colegiado de participaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales, est� formado por los delegados de prevenci�n, en representaci�n de los trabajadores, y el empresario y/o sus representantes en n�mero igual al de los delegados de prevenci�n. Debe constituirse en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m�s trabajadores. En las empresas que no se cuente con comit� de seguridad y salud, las competencias atribuidas a dicho comit� ser�n asumidas por los delegados de prevenci�n. Art. 40. Servicios de prevenci�n.-De conformidad con el art�culo 31 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Labores, los servicios de prevenci�n, entre otras funciones, proporcionar�n a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci�n de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a: - El dise�o, aplicaci�n y coordinaci�n de los planes y programas de actuaci�n preventiva. - La evaluaci�n de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los t�rminos previstos en el art�culo 16 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales. - La determinaci�n de las prioridades en la adopci�n de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia. - La informaci�n y formaci�n de los trabajadores. - La prestaci�n de los primeros auxilios y planes de emergencia. - La vigilancia de la salud de los trabajadores en relaci�n con los riesgos derivados del trabajo. Los servicios de prevenci�n pueden ser propios, ajenos y mancomunados. Servicio de prevenci�n propio (art�culo 14 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero). El empresario deber� constituir un servicio de prevenci�n propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos: - Que se trate de empresas que cuenten con m�s de 500 trabajadores. - Que, trat�ndose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen algunas de las actividades incluidas en el Anexo I del Real Decreto citado. - Que, trat�ndose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, as� lo decida la autoridad laboral. Servicio de prevenci�n ajeno (art�culo 16 del Real Decreto 39/1997).-El empresario deber� recurrir a uno o varios servicios de prevenci�n ajenos, que colaborar�n entre s� cuando sea necesario, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: - Que la designaci�n de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realizaci�n de la actividad de prevenci�n y no concurran las circunstancias que determinan la obligaci�n de constituir un servicio de prevenci�n propio. - En todas las actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario o por el servicio de prevenci�n propio, seg�n lo previsto en los art�culos 14.2 y 15.4 del Real Decreto 39/1997. De conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del art�culo 33 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, los representantes de los trabajadores deber�n ser consultados por el empresario con car�cter previo a la adopci�n de la decisi�n de concretar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevenci�n. Servicio de prevenci�n mancomunado (art�culo 21 del Real Decreto 39/1997).-Podr�n constituirse servicios de prevenci�n mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simult�neamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio, teniendo en cuenta la situaci�n de los diferentes centros en relaci�n con la ubicaci�n del servicio a fin de asegurar la adecuaci�n de los medios de dicho servicio a los riesgos existentes. En el acuerdo de constituci�n de servicio mancomunado, que se deber� adoptar previa consulta a los representantes legales de los trabajadores de cada una de las empresas afectadas en los t�rminos establecidos en el art�culo 33 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, deber�n constar expresamente las condiciones m�nimas en que tal servicio de prevenci�n deba desarrollarse. Las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social podr�n desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspondientes a los servicios de prevenci�n, con sujeci�n a lo dispuesto en el apartado 5 del art�culo 31 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales. Los representantes de los empresarios y de los trabajadores tendr�n derecho a participar en el control y seguimiento de la gesti�n desarrolladas por las mutuas de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales de la Seguridad Social en las funciones conforme a lo previsto en el art�culo 37 del Reglamento General sobre Colaboraci�n en la Gesti�n de dichas Mutuas, aprobado por Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre, y art�culo 4 de la Orden de 22 de abril de 1997, que desarrolla la actividad de las mutuas en materia de prevenci�n de riesgos laborales. Art. 41. Toxicidad, peligrosidad y penosidad.-Aquellos trabajadores que realicen tareas t�xicas, peligrosas o penosas que no puedan ser subsanadas y por el tiempo que las realicen, percibir�n un incremento de al menos un 20 por 100 del salario base o ver�n reducida su jornada en un 20 por 100 del tiempo de trabajo en el que realicen dichas tareas, a opci�n del trabajador. Ser� la jurisdicci�n social quien determine qu� labores llevan consigo la toxicidad, peligrosidad y penosidad. CAP�TULO VIII Mejoras de car�cter social
Art. 42. Accidente de trabajo.-En el caso de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas complementar�n la prestaci�n de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s nocturnidad, si la viniera percibiendo, m�s plus de convenio vigente a la fecha de la baja. Asimismo, el per�odo de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no se deducir� del devengo de las gratificaciones extraordinarias. Art. 43. Intervenciones quir�rgicas u hospitalizaci�n.-En el caso de baja con intervenci�n quir�rgica u hospitalizaci�n, la empresa abonar� al trabajador intervenido u hospitalizado un suplemento en met�lico, hasta completar el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s plus de convenio, m�s nocturnidad, si la viniera percibiendo, desde el momento de la intervenci�n u hospitalizaci�n hasta su alta. Art. 44. Enfermedad com�n y accidente no laboral.-En caso de enfermedad com�n o accidente no laboral, se establece un complemento en met�lico hasta el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s plus de convenio en el momento de la baja a partir del cuarto d�a de la baja por incapacidad temporal. Dicha cantidad se satisfar� tantas veces como se produzca en el a�o y dentro del mismo proceso de enfermedad. Los trabajadores que vinieran percibiendo con habitualidad el plus de nocturnidad tendr�n derecho a que en el primer proceso del a�o por incapacidad temporal, derivado de enfermedad com�n o accidente no laboral, se les incluya dicho concepto en el complemento a cargo de la empresa desde el vig�simo primer d�a de la baja. S�lo ser� exigible el complemento a cargo de la empresa cuando el trabajador tenga derecho a la prestaci�n de Seguridad Social. Adem�s del complemento previsto en este art�culo, los trabajadores tendr�n derecho al abono de la retribuci�n correspondiente a tres d�as al a�o en el supuesto de incapacidad temporal derivada de accidente no laboral o enfermedad com�n, que se aplicar� a la primera baja que se produzca durante el a�o natural por dichas contingencias. Esta compensaci�n, entendida como acci�n social empresarial, estar� integrada por los conceptos de salario base, antig�edad y plus de convenio. Art. 45. Devengo de gratificaciones extraordinarias a consecuencia de situaciones de incapacidad temporal derivadas de enfermedad com�n y accidente no laboral.-Cuando se produzca la primera y segunda bajas por enfermedad com�n o accidente no laboral dentro de cada semestre natural, estos dos primeros per�odos de incapacidad temporal derivado de dichas contingencias no se deducir�n del devengo de la gratificaci�n extraordinaria que corresponda al semestre de que se trate. Las sucesivas bajas que se produzcan dentro del mismo semestre no dar�n derecho a la percepci�n de la parte proporcional de la gratificaci�n que corresponda a dicho per�odo. Respecto de la paga de beneficios, el devengo de esta gratificaci�n extraordinaria s�lo quedar� afectado a partir de la quinta baja producida en el per�odo anual de referencia. Dicho complemento se mantendr� hasta la fecha del alta m�dica derivada de este proceso de enfermedad, aunque dicha alta se produzca en a�o natural distinto. A los efectos de lo regulado en este art�culo, se tendr�n en cuenta la fecha de inicio de cada baja, con independencia de que el proceso de incapacidad laboral finalice en fecha posterior al per�odo de devengo de cada paga extraordinaria. Art. 46. Guarder�as y escuelas infantiles.-Las empresas abonar�n una subvenci�n para ayuda a guarder�as y escuelas infantiles, consistente en 20,87 euros mensuales para 2005 por cada hijo de cuatro a�os o edad menor. Para 2006 y 2007 este plus, de car�cter mensual, se ver� incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales fijen para ese a�o. Ser� requisito para la percepci�n de dicho importe la acreditaci�n de la situaci�n a que da derecho tal ayuda. Art. 47. Jubilaci�n parcial.-Al amparo de lo dispuesto en el art�culo 166.2 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, y el art�culo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, podr�n acceder a la jubilaci�n parcial los trabajadores a jornada completa que, teniendo derecho conforme a la actual legislaci�n a la jubilaci�n total, re�nan, asimismo, las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi�n contributiva de jubilaci�n de la Seguridad Social. Dicha acreditaci�n se efectuar� presentando ante la empresa certificado original de vida laboral junto con el escrito del interesado dirigido a la empresa solicitando acogerse a la jubilaci�n parcial anticipada con una antelaci�n de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilaci�n. Adem�s ser� necesario que, al momento del inicio de la situaci�n de jubilaci�n parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensi�n del contrato de trabajo prevista por la legislaci�n vigente. El porcentaje en que se podr� solicitar la jubilaci�n parcial ser� como m�ximo el 85 por 100, manteni�ndose la prestaci�n laboral del trabajador al servicio de la empresa como m�nimo en el 15 por 100 restante de jornada. No obstante lo anterior, mediante acuerdo entre empresa y trabajador, podr�n establecerse porcentajes distintos, siempre que se respeten los porcentajes m�ximo y m�nimo establecidos anteriormente. Dicha reducci�n de jornada por jubilaci�n parcial se instrumentar� mediante la suscripci�n de un contrato a tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestaci�n laboral, descanso y vacaciones, deber�n realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno y horario que ten�a el trabajador antes de pasar a la situaci�n de jubilaci�n parcial. El salario a abonar en contraprestaci�n por el trabajo ser� el correspondiente a la jornada efectiva realizada por el jubilado parcial y se abonar� a la finalizaci�n de cada uno de los meses en que se trabaja, liquid�ndose en el �ltimo per�odo mensual de trabajo las partes proporcionales de las retribuciones de devengos superiores al mes. La empresa celebrar� simult�neamente un contrato de trabajo de relevo con un trabajador en situaci�n legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci�n determinada, en el cual deber� cesar, previa y obligatoriamente, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La duraci�n de este contrato ser� indefinida. La jornada del trabajador relevista ser� la que ven�a prestando el trabajador jubilado en la parte dejada vacante por �ste. Los trabajadores jubilados parcialmente recibir�n la misma cantidad de ropa que los trabajadores contratados para sustituci�n de vacaciones. Art. 48. Jubilaci�n a los sesenta y cuatro a�os.-De conformidad con el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, podr� solicitarse la jubilaci�n a los sesenta y cuatro a�os, oblig�ndose la empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto, a sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador en las condiciones previstas en la referida disposici�n. CAP�TULO IX Contrataci�n
Art. 49.-Entre las modalidades de contrataci�n que pueden ser utilizadas en el sector, las que se recogen a continuaci�n se sujetar�n, adem�s de a las normas legales y reglamentarias establecidas, a las que seguidamente se indican: 1. Contrato de obra o servicio determinado.-Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros. Su duraci�n vendr� determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renov�ndose autom�ticamente a trav�s de la subrogaci�n prevista en el art�culo 24 de este convenio, respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado. 2. Contrato eventual.-Es el que se concierta para atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun trat�ndose de la actividad normal de aqu�llas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en este cap�tulo. A t�tulo enunciativo podr�n formalizarse tales contratos cuando por necesidades organizativas de car�cter estacional las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea v�lido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que por su propia naturaleza sean temporales. La duraci�n de estos contratos no superar� los doce meses en un per�odo de dieciocho meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duraci�n. Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este m�ximo de duraci�n previsto, y permanezcan en la empresa, se convertir�n en trabajadores contratados por tiempo indefinido. De no ser as�, tendr�n derecho a percibir una indemnizaci�n de fin de contrato equivalente a doce d�as de salario. En este �ltimo caso no podr� contratarse a otro trabajador, con car�cter eventual, para ocupar el mismo puesto hasta transcurridos un m�nimo de tres meses ininterrumpidos a contar desde el momento de la finalizaci�n del contrato. Los contratos eventuales que se transformen en indefinidos antes del vencimiento del per�odo m�ximo de doce meses pactado, desplazar�n el inicio del c�mputo del primer trienio de antig�edad a la fecha en la que se haya producido dicha transformaci�n. 3. Contrato de trabajo interino.-Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustituci�n. Los trabajadores as� contratados pasar�n a ocupar el puesto de trabajo del trabajador sustituido en el caso de que no se produzca la reincorporaci�n de este �ltimo, siempre que el puesto de trabajo se mantenga y dejando a salvo la aplicaci�n de las prioridades fijadas en el art�culo 9 del convenio. 4. Contrato de trabajo fijo discontinuo.-El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuar� de manera fehaciente y por estricto orden de antig�edad, con un m�nimo de diez d�as de antelaci�n al comienzo de la actividad del centro de trabajo de que se trate. En el plazo de siete d�as a partir de la notificaci�n del llamamiento, el trabajador deber� confirmar su asistencia al trabajo. La falta de llamamiento en la forma y plazo indicados tendr� la consideraci�n de despido, consider�ndose producido el primer d�a en que se reanude la actividad de la empresa en ese centro. 5. Contrato de trabajo a tiempo parcial.-Para 2005 y 2006 se establece una jornada m�nima semanal de ocho horas, salvo que la totalidad del tiempo de trabajo semanal se aplique en un solo d�a de la semana, en cuyo caso dicha jornada podr� ser inferior a ocho horas. A partir del 1 de enero de 2007, la jornada m�nima semanal que podr� contratarse a trav�s de esta modalidad ser� de diez horas. Se except�an de lo anterior los contratos que se celebren para cubrir de forma transitoria o definitiva los puestos de trabajo que vinieran realiz�ndose por una jornada inferior, con el tope de cinco horas semanales. CAP�TULO X R�gimen disciplinario
Art. 50. R�gimen de faltas y sanciones.-Tendr�n la consideraci�n de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador atribuibles al mismo por su comisi�n voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduar�n atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores podr�n ser sancionados por la direcci�n de la empresa de acuerdo con la graduaci�n de las faltas y sanciones que se establecen a continuaci�n. 1. Faltas leves.-Se considerar�n faltas leves las siguientes: a) Tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo dentro de un per�odo de treinta d�as. b) Faltar un d�a al trabajo, dentro de un per�odo de treinta, sin causa justificada. c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duraci�n, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideraci�n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa�eros de trabajo, se considerar� falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracci�n de normas de seguridad y salud laboral. d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art�culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entra�e riesgo grave para sus compa�eros de trabajo o terceras personas. f) El descuido imprudente en la conservaci�n del material de trabajo, siempre que no provoque un da�o grave a la empresa, en cuyo caso ser� considerada una falta de esta naturaleza. g) Los defectos de la comunicaci�n o de notificaci�n a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificaci�n de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerar� que existe tal defecto cuando tales comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podr� exceder de diez d�as. h) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci�n leve, en los t�rminos del primer p�rrafo del presente art�culo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables. 2. Faltas graves.-Se considerar�n faltas graves las siguientes: a) M�s de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un per�odo de treinta d�as. b) Ausencias sin causa justificada, de m�s de un d�a y menos de cuatro, durante un per�odo de treinta d�as. c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorizaci�n, de una duraci�n superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideraci�n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa�eros de trabajo. d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales. f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicoman�a cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestaci�n laboral. g) Las ri�as o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compa�eros, siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral. h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art�culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, y de las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine da�os graves para la seguridad y salud de los trabajadores. i) La reiteraci�n o reincidencia en la comisi�n de faltas leves en un per�odo de tres meses, habiendo mediado amonestaci�n escrita, excluidas las faltas de puntualidad. j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando provoquen a la empresa un da�o de la misma entidad. k) La simulaci�n de enfermedad o accidente, as� como la alegaci�n de motivos falsos para la obtenci�n de permisos y licencias. l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci�n grave, en los t�rminos del primer p�rrafo del presente art�culo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas vigentes. 3. Faltas muy graves.-Se considerar�n faltas muy graves las siguientes: a) M�s de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un per�odo de tres meses o de veinte durante seis meses. b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por m�s de tres d�as en un per�odo de treinta d�as, o de m�s de seis d�as en un per�odo de tres meses. c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compa�eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo. d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, �tiles, veh�culos, instalaciones o incluso documentos de la empresa. e) El acoso sexual y/o moral o psicol�gico. f) La embriaguez o toxicoman�a reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusi�n en el mismo. g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compa�eros o subordinados, as� como el abuso de autoridad. h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art�culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. i) La reiteraci�n o reincidencia en la comisi�n de faltas graves en un per�odo de seis meses, siempre que hayan sido objeto de sanci�n por escrito. j) Cualquier otro que suponga una infracci�n muy grave, en los t�rminos del primer p�rrafo del presente art�culo, de las obligaciones laborales del trabajador consignadas en el presente convenio y en las normas aplicables. 4. Sanciones.-Las sanciones que podr�n imponerse a los trabajadores por la comisi�n de las faltas mencionadas ser�n las siguientes: a) Por faltas leves: Amonestaci�n escrita. Suspensi�n de empleo y sueldo hasta un m�ximo de dos d�as. b) Por faltas graves: Suspensi�n de empleo y sueldo de tres a quince d�as. c) Por faltas muy graves: Suspensi�n de empleo y sueldo de diecis�is a sesenta d�as. Despido. 5. Procedimiento sancionador.-1. En las faltas graves o muy graves la empresa dar� traslado a los representantes legales de los trabajadores de una copia de la carta de sanci�n entregada al trabajador, dentro de los dos d�as siguientes al de la comunicaci�n al interesado. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales, ser� necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representaci�n a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores afiliados a un sindicato ser� preceptiva la audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere. 2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores provocar� la nulidad de la sanci�n. 3. En el caso de faltas leves se dar� comunicaci�n a los representantes legales de los trabajadores dentro de los siete d�as siguientes a la imposici�n de la sanci�n. 6. Prescripci�n.-Las faltas leves prescribir�n a los diez d�as, las faltas graves a los veinte d�as y las muy graves a los sesenta d�as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi�n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. CAP�TULO XI Derechos de representaci�n colectiva de los trabajadores
Art. 51. Representaci�n de los trabajadores.-I. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav�s de los �rganos de representaci�n regulados en el Estatuto de los Trabajadores, o sea, delegados de personal o comit�s de empresa. a) Cada uno de los miembros de dichos �rganos dispondr� de un cr�dito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representaci�n, de acuerdo con la siguiente escala: - Hasta 250 trabajadores: Treinta horas. - De 251 a 600 trabajadores: Treinta y cinco horas. - De m�s de 600 trabajadores: Cuarenta horas. b) Podr�n informar directamente, dentro de su centro de trabajo, a sus compa�eros sobre cuestiones laborales y sindicales, siempre que no perturben el proceso productivo. Asimismo, a fijar en un tabl�n de anuncios, habilitado por la empresa, comunicados de car�cter laboral y sindical. c) Requerir a las empresas para que expongan en el tabl�n de anuncios un ejemplar del convenio colectivo y de los modelos TC-1 y TC-2 de cuotas de cotizaci�n a la Seguridad Social del �ltimo mes. d) Se podr�n acumular en cada representante de los trabajadores el doble de horas que le correspondan en el apartado a) de este art�culo por cesi�n de otros, salvo mejor acuerdo en cada empresa. El acuerdo de empresa tambi�n podr� establecer, fijando las condiciones de atribuci�n y de uso, una bolsa mensual o anual de horas sindicales. e) Los delegados de personal ejercer�n mancomunadamente ante el empresario la representaci�n para la que fueron elegidos, y tendr�n las mismas competencias establecidas para los comit�s de empresa. II. El comit� de empresa y los delegados de personal tendr�n las siguientes competencias: 1. Recibir informaci�n que le ser� facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evoluci�n general del sector econ�mico al que pertenece la empresa, sobre la situaci�n de la producci�n y ventas de la entidad, sobre su programa de producci�n y evoluci�n probable del empleo en la empresa. 2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem�s documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a �stos. 3. Emitir informe con car�cter previo a la ejecuci�n por parte del empresario de las decisiones adoptadas por �ste sobre las siguientes cuestiones: a) Reestructuraci�n de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu�lla. b) Reducciones de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones. c) Planes de formaci�n profesional de la empresa. d) Implantaci�n o revisi�n de sistemas de organizaci�n y control del trabajo. e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci�n de puestos de trabajo. 4. Emitir informe cuando la fusi�n, absorci�n o modificaci�n del "status" jur�dico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. 5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, as� como de los documentos relativos a la terminaci�n de la relaci�n laboral. 6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. 7. Conocer trimestralmente, al menos, las estad�sticas sobre el �ndice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los �ndices de siniestralidad, los estudios peri�dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci�n que se utilizan. 8. Ejercer una labor: a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as� como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art�culo 19 del Estatuto de los Trabajadores. 9. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gesti�n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. 10. Colaborar con la direcci�n de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. 11. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se�alados en este n�mero II en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi�n en las relaciones laborales. Los informes que deba emitir el comit�, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 3 y 4 del n�mero II anterior, deben elaborarse en el plazo de quince d�as. III.1. Se reconoce al comit� de empresa capacidad, como �rgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al �mbito de sus competencias, por decisi�n mayoritaria de sus miembros. 2. Los miembros del comit� de empresa y los delegados de personal, ambos en su conjunto, observar�n sigilo profesional en todo lo referente a los n�meros 1, 2, 3 y 4 del apartado II de este art�culo, aun despu�s de dejar de pertenecer al comit� de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci�n se�ale expresamente el car�cter reservado. En todo caso, ning�n tipo de documento entregado por la empresa al comit� podr� ser utilizado fuera del estricto �mbito de aqu�lla y para distintos fines de los que motivaron su entrega. IV. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podr� ser convocada por los delegados de personal, el comit� de empresa o centro de trabajo, o por un n�mero de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que ser�n responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la empresa. S�lo podr� tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d�a. La presidencia comunicar� al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea, acordar�n con �sta las medidas oportunas para evitar el perjuicio en la actividad normal de la empresa. Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simult�neamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraci�n en el normal desarrollo de la producci�n, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar�n como una sola y fechadas en el d�a de la primera. Los representantes legales de los trabajadores y las empresas podr�n negociar un cr�dito retribuido de horas de asambleas, con un m�ximo de doce anuales. En todo caso, los trabajadores tendr�n derecho a dos horas retribuidas anuales para la realizaci�n de asambleas, cuyas reglas de uso deber�n negociarse entre los representantes de los trabajadores y de la empresa. Todo lo anterior se aplicar� salvo mejor acuerdo entre empresa y trabajadores. V. Delegados sindicales: El volumen de la plantilla m�nima en cada empresa para el derecho a la existencia de delegados sindicales ser� de 150 trabajadores. VI. Cuando se produzca la subrogaci�n, los delegados de personal o los miembros del comit� de empresa, elegidos por el conjunto de los trabajadores de la empresa concesionaria saliente, perder�n su condici�n de tales, salvo las garant�as del art�culo 24 del presente convenio. Por el contrario, los delegados de personal o los miembros del comit� de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogaci�n, mantendr�n su condici�n de representantes de los trabajadores a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria. Art. 52. Comit�s intercentro.-Aquellas empresas que dispongan de varios comit�s podr�n crear un comit� intercentro, el cual, en principio, estar� constituido por un m�ximo de 12 miembros, guard�ndose siempre la proporcionalidad establecida. Este comit� velar� por los intereses de la plantilla de la empresa. Art. 53. Cobro de cuotas sindicales.-Las empresas de m�s de 50 trabajadores deber�n descontar de la n�mina de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito, el importe de la cuota mensual que deban abonar a su central sindical. A tal efecto el escrito deber� contener: - Cuant�a a descontar. - Entidad bancaria y cuenta corriente donde deben abonarse dichas cantidades mensuales. En el caso de que el trabajador, una vez hecha la petici�n, desee que no se le descuente, deber� comunicarlo por escrito, as� como cualquier aumento o disminuci�n de la cantidad a descontar. Art. 54. Finiquitos.-Los finiquitos ser�n del mismo modelo que se adjunta a este convenio y carecer�n de efectos liberatorios si, previa petici�n del interesado, no est�n visados por el comit� de empresa, delegados o sindicato al que est� afiliado el trabajador. Se entiende que el finiquito supone el fin del contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador, por lo que no tendr�n car�cter de finiquito aquellas situaciones que producen suspensi�n de los contratos de trabajo, a no ser que voluntariamente se acepte la extinci�n del contrato de trabajo. Entre la recepci�n del finiquito por el comit� o delegados y su informe no podr�n transcurrir m�s de dos d�as. El trabajador disconforme con el recibo de finiquito tendr� derecho, no obstante, a percibir de forma separada los salarios corrientes devengados. Art. 55. Comisi�n sectorial de clasificaci�n profesional.-Se crea una comisi�n integrada, de forma paritaria, por las representaciones firmantes del convenio. Dicha comisi�n tendr� ocho miembros, cuatro por la central sindical firmante y cuatro por las asociaciones patronales. La comisi�n tendr� como funci�n la de acometer el estudio y la revisi�n, si se acuerda, de las definiciones de las categor�as profesionales recogidas en el convenio. La comisi�n se constituir� en el plazo de seis meses a contar desde la publicaci�n del presente convenio colectivo. Art. 56. Comisi�n sectorial regional de formaci�n.-La formaci�n profesional es una herramienta imprescindible para la actualizaci�n profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, as� como para la adecuaci�n de las empresas a las nuevas exigencias tecnol�gicas y del mercado, a fin de compatibilizar la mayor competitividad de �stas con la formaci�n individual de los trabajadores. Por esta raz�n, ambas partes, acogi�ndose al Acuerdo Nacional sobre Formaci�n Continua suscrito entre la CEOE, CC.OO. y UGT, acuerdan la constituci�n de una comisi�n regional de formaci�n. Esta comisi�n sectorial estar� integrada por ocho miembros, cuatro por la organizaci�n sindical firmante y cuatro por la representaci�n empresarial. Ser� cometido de dicha comisi�n realizar los estudios pertinentes sobre el sector al objeto de definir las acciones formativas m�s id�neas, as� como administrar los planes de formaci�n que se realicen al amparo del citado Acuerdo Nacional sobre Formaci�n Continua y que afecten a empresas y trabajadores del sector de "Limpieza de Edificios y Locales" de la Comunidad de Madrid. El dictamen de dicha comisi�n mixta ser� preceptivo para dar curso a todos los planes presentados. Art. 57. Comisi�n sectorial de seguridad y salud.-Se crea una comisi�n sectorial de seguridad y salud laboral, que tendr� como misi�n prioritaria el estudio de las consecuencias que a nivel sectorial supone la aplicaci�n de la normativa sobre prevenci�n de riesgos laborales, as� como, en general, el an�lisis de los riesgos laborales que afecten a las diferentes actividades del sector y las medidas de prevenci�n de los mismos. La comisi�n podr�, adem�s, proponer los planes de prevenci�n del sector, determinar la formaci�n que haya de ser requerida en esta materia, establecer el cuadro y la naturaleza de las denominadas revisiones m�dicas espec�ficas. La comisi�n, que estar� integrada por ocho miembros, deber� constituirse en el plazo m�ximo de dos meses a contar desde la firma del convenio, y formar�n parte de la misma, con car�cter paritario, las organizaciones firmantes, a raz�n de cuatro miembros por cada representaci�n, sindical y empresarial. En la comisi�n podr�n integrarse, con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las representaciones. En la reuni�n de constituci�n de la comisi�n deber� establecerse el calendario de reuniones, as� como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. Estas reglas deber�n recoger lo relativo al r�gimen de las sesiones, los plazos para la elaboraci�n de trabajos, estudios o propuestas, as� como lo referente al sistema de adopci�n de acuerdos que requerir�n, en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad m�s uno de los miembros de cada una de las dos representaciones integrantes de la comisi�n. Los acuerdos que se adopten en el seno de la comisi�n tendr�n el mismo valor que lo acordado en convenio colectivo. Art. 58. Cl�usula de no aplicaci�n.-En referencia al art�culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cuando pudiera verse da�ada la estabilidad econ�mica de la empresa por la aplicaci�n del convenio, las empresas afectadas s�lo podr�n no aplicar el r�gimen salarial del presente convenio en las condiciones que a continuaci�n se detallan. Para la no aplicaci�n del r�gimen salarial, las empresas deber�n solicitarlo a la comisi�n paritaria dentro de los tres meses siguientes a la publicaci�n en el Bolet�n Oficial de la Comunidad de Madrid del presente convenio. La solicitud causar� efectos de suspensi�n temporal de la aplicaci�n salarial, sin que ello signifique que, caso de desestimarse su petici�n, no venga obligada al abono de sus atrasos correspondientes. La solicitud correspondiente detallar� el n�mero de trabajadores que se ver�n afectados, los motivos y para cuanto tiempo es la solicitud; asimismo, adjuntar� la documentaci�n que justifique la petici�n (memoria explicativa: Balances de los tres �ltimos a�os, cuentas de resultados de los tres �ltimos a�os, cartera de pedidos, situaci�n financiera y plan de futuro y viabilidad). La comisi�n paritaria del convenio resolver� dentro de los treinta d�as siguientes a su recepci�n, siendo a cargo de la empresa solicitante los gastos que ocasione la convocatoria. DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera. R�gimen de cotizaci�n en subrogaci�n parcial.-La subrogaci�n parcial en el contrato de un trabajador, aun cuando la misma afectase a una porci�n de jornada inferior a doce horas semanales, no alterar� el r�gimen de cotizaci�n derivado de su contrato de trabajo, el cual se mantendr� a estos efectos en los mismos t�rminos, aunque el empleo se comparta entre dos o m�s empresas. �stas habr�n de distribuir la cotizaci�n global del trabajador en proporci�n a la parte de jornada respectiva. Segunda.-La situaci�n de incapacidad temporal (IT) derivada de embarazo queda regulada por lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Si la prestaci�n por maternidad se modificase reduciendo el actual r�gimen de cobertura, las trabajadoras tendr�n derecho a ser complementadas hasta el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s el plus de convenio desde el primer d�a de la baja. Tercera. Cl�usula de revisi�n para el a�o 2005.-En el caso de que el �ndice de precios al consumo en el conjunto nacional, elaborado por el Instituto Nacional de Estad�stica u organismo que lo sustituya registrase al 31 de diciembre de 2005 un incremento superior al 3,63 por 100 en el conjunto de dicho a�o, se revisar�n los conceptos de salario base y plus de convenio en el porcentaje que exceda del indicado 3,63 por 100, tomando como referencia las tablas salariales del a�o 2004. La cantidad que corresponda al trabajador se liquidar� en una sola vez dentro del primer trimestre del a�o 2006. Cuarta. Cl�usula de revisi�n para el a�o 2006.-En el caso de que el �ndice de precios al consumo en el conjunto nacional, elaborado por el Instituto Nacional de Estad�stica u organismo que lo sustituya registrase al 31 de diciembre de 2006 un incremento superior al 3,5 por 100, se revisar�n los conceptos de salario base y plus de convenio en el porcentaje de diferencia resultante conforme a la f�rmula de incremento salarial fijada para dicho a�o, tomando como referencia las tablas salariales del a�o 2005. La cantidad que corresponda al trabajador se liquidar� en una sola vez dentro del primer trimestre del a�o 2007. Quinta. Cl�usula de revisi�n para el a�o 2007.-En el caso de que el �ndice de precios al consumo en el conjunto nacional, elaborado por el Instituto Nacional de Estad�stica u organismo que lo sustituya registrase al 31 de diciembre de 2007 un incremento superior al previsto por el Gobierno, m�s un punto, se revisar�n los conceptos de salario base y plus de convenio en el porcentaje de diferencia resultante, tomando como referencia las tablas salariales del a�o 2006. La cantidad que corresponda al trabajador se liquidar� en una sola vez dentro del primer trimestre del a�o 2008. Sexta.-A fin de despejar cualquier duda sobre c�mo deber� practicarse la aplicaci�n del incremento pactado para 2006 sobre los conceptos de salario base y plus convenio, se rese�a ejemplo gr�fico de desarrollo. Partiendo de la hip�tesis de un importe de 21,15 euros d�a de salario base y de 4,48 euros d�a de plus convenio y contemplada una previsi�n del �ndice de precios al consumo del 2 por 100 para 2006, la operaci�n ser�a la siguiente: - Salario base 2005 = 21,15 euros y 2 por 100 = 0,42 euros. - Plus convenio 2005 = 4,48 euros y 2 por 100 = 0,09 euros. - Suma salario base y plus convenio 2005 = 25,63 euros, 2 por 100 seg�n 25,63 euros = 0,51 euros. - Distribuci�n: 0,26 euros a salario base y 0,26 euros a plus convenio. - Total salario base 2006 = 21,15 + 0,42 + 0,26 = 21,83 euros. - Total plus convenio 2006 = 4,48 + 0,09 + 0,26 = 4,83 euros. S�ptima.-Los atrasos de 2005 derivados de la aplicaci�n del presente convenio se abonar�n dentro del mes natural siguiente al de la fecha de publicaci�n del convenio. ANEXO I TABLA SALARIAL A�O 2005
Retribuci�n anual euros
Directivos y T�cnicos:
Director 1.098,17
18.746,70
Jefe Departamento 1.028,44
Titulado Grado Superior 886,05
15.457,05
Titulado Grado Medio 840,69
14.753,70
Jefe Administrativo 887,38
15.477,60
Cajero 808,62
14.256,15
Oficial 1.� Administrativo 784,38
13.880.25
Oficial 2.� Administrativo 738,94
13.175,25
Aspirante Administrativo 529,33
Telefonista 679,91
Cobrador 679,91
Encargado General 886,05
Supervisor o Encargado de Zona 843,60
Supervisor o Encargado de Sector 808,62
Encargado de Grupo o Edificio -
12.862,85
Responsable de Equipo -
Ordenanza 642,84
Almacenero 642,84
Listero 642,84
Vigilante 642,84
Botones 452,27
Pe�n Especializado o Cristalero Especializado -
Conductor-Limpiador -
13.281,45
Limpiador/a -
11.661,65
Pe�n -
Primero. Dado que la facturaci�n y, por ende, la actividad desarrollada por la empresa de limpieza se efect�an mediante m�dulos, �ste es el elemento de referencia que debe ser utilizado para determinar la p�rdida de actividad y consecuentemente la adscripci�n de personal a la nueva adjudicataria en relaci�n con el total de la plantilla de limpieza ocupada en la actualidad por la empresa concesionaria. Segundo. La plantilla de la actual concesionaria se conformar� a los efectos subrogatorios citados por el promedio mensual del personal ocupado durante el a�o natural precedente en el servicio prestado en la totalidad de m�dulos, tanto en jornada completa como en jornada parcial, sumando todas las jornadas y dividi�ndolas por el valor unitario de jornada completa hasta establecer un �nico n�mero de trabajadores referidos a dicha unidad de jornada completa, con expresi�n individualizada del n�mero de trabajadores para cada categor�a profesional de entre las existentes en el servicio. Tercero. Para calcular el coeficiente de trabajadores subrogables se dividir� el n�mero total de m�dulos de actividad realizados en el a�o natural precedente por la empresa concesionaria por el n�mero parcial de �stos que correspondan con la actividad desarrollada durante el mismo per�odo en la asistencia de la compa��a a�rea de que se trate la subrogaci�n. Cuarto. Dicho coeficiente se multiplicar� por el n�mero de trabajadores de cada categor�a profesional obtenido conforme al baremo establecido en el punto segundo. Las categor�as profesionales con decimal superior al 0,5 se convertir�n en entero y los inferiores a dicho decimal no se computar�n a efectos subrogatorios, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado s�ptimo de este acuerdo. Quinto. En la categor�a de limpiador/a se confeccionar�n tres listas, a saber, una de personal eventual o temporal, otra de personal fijo con antig�edad inferior a diez a�os y otra de personal fijo con antig�edad superior a diez a�os. En las restantes categor�as se confeccionar�n dos listas, una de personal con antig�edad inferior a diez a�os y otra del personal con antig�edad superior a diez a�os. Todo ello a fin de determinar objetivamente el personal subrogable conforme al sistema establecido en el apartado siguiente. Sexto. Practicada la asignaci�n de puestos por categor�as conforme a lo establecido en los puntos anteriores, si el n�mero de trabajadores fuese s�lo de uno, el trabajador o la trabajadora a subrogar ser� elegido por sorteo entre los integrantes de la primera de las listas, esto es del personal eventual o temporal para la categor�a limpiador/a y de la de personal de antig�edad inferior a tres a�os para el resto. Si fueran dos o m�s los subrogables se aplicar�n proporcional y sucesivamente a todas las listas confeccionadas por cada categor�a hasta completar el n�mero de trabajadores afectados, comenzando por la primera de las listas en cada caso. S�ptimo. Como quiera que la sucesi�n citada se ir� produciendo paulatinamente, pudiera ocurrir que en cada subrogaci�n parcial no se obtuviese suficiente asignaci�n para conformar una plaza en las categor�as distintas a la de limpiador/a. Asimismo, pudiera suceder que se produjesen subrogaciones parciales en n�mero m�nimamente superior al decimal 0,5, lo que ir� desajustando el n�mero de plantilla subrogable. Para paliar dichas situaciones se establece un �ndice corrector que actuar� del siguiente modo: En cada subrogaci�n parcial se efectuar� la ordinaria operaci�n de asignaci�n por categor�as conforme se ha indicado, y a continuaci�n otra extraordinaria por acumulaci�n incluyendo la subrogaci�n parcial de que se trate y las anteriores de suerte que se ajuste, en m�s o menos, seg�n los casos el personal a subrogar, evit�ndose con ello situaciones de desequilibrio. En todo caso, la adquisici�n derivada del ajuste citado respecto del personal que no hubiera entrado en anteriores subrogaciones parciales tendr� efectos desde el momento en que aplique el coeficiente corrector. Octavo. Los miembros del comit� de empresa de la entidad cesante en el servicio se integrar�n en las listas y formar�n parte del colectivo subrogable en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa. Noveno. En todos los sorteos que hayan de celebrarse habr� una representaci�n de ambas empresas (cesante y nueva adjudicataria), as� como de sus respectivos comit�s, levant�ndose el oportuno acta en cada uno de los sorteos. El presente Anexo es reproducci�n del acuerdo adoptado por la comisi�n paritaria del convenio 1996/1997, por lo que, a los efectos subrogatorios reconocidos en dicho acuerdo e incorporados al presente convenio, ser�n v�lidos los pactos posteriores a dicha fecha suscritos entre las empresas afectadas y las respectivas representaciones de los trabajadores, siempre y cuando respeten lo establecido en el presente Anexo, cuyas determinaciones tienen el valor de condiciones m�nimas inderogables. ANEXO III MODELO DE FINIQUITO
Total bruto ..........................................
L�quido a percibir ..........................................
El abajo firmante ............................ reconozco haber recibido en este momento la cantidad de ................... euros, constitutivos del importe de la liquidaci�n final a mis devengos efectuada por el motivo de haber rescindido en el d�a de hoy, por rec�proco acuerdo, el contrato de trabajo que me ligaba a aqu�lla. Liquidaci�n esta, con el pago de cuyo importe me doy por enteramente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos. Y para que as� conste, lo firmo en ............................... V.� B.�
�Desea usted que este finiquito sea visado por el comit�, delegado o centrales sindicales, previa su aceptaci�n conforme al art�culo 54 del actual convenio? S� [] NO [] V.� B.�

References: Real Decreto 
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