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Timestamp: 2020-02-26 16:28:24+00:00

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Rechtsprechung des BAG im Jahr 2006
BAG, Beschluss vom 27.09.2006 - 5 AZB 33/06
Studenten, die nach dem Berufsakademiegesetz des Landes Baden-Württemberg vom 1. 2. 2000 (GBl, S. 197) an einer Berufsakademie und einer betrieblichen Ausbildungsstätte eine Ausbildung zum Diplombetriebswirt (Berufsakademie) absolvieren, sind während der betrieblichen Ausbildung zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt i. S. von § 5 I 1 ArbGG, wenn sie einem Weisungsrecht des Ausbildenden unterliegen.
BAG, Urteil vom 20.09.2006 - 10 AZR 33/06
Haben die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag unter Bezugnahme auf den Zuwendungstarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung vor dessen Kündigung zum 30. 6. 2003 geschlossen, so besteht ein Anspruch auf die Zuwendung auch dann, wenn die Arbeitsaufnahme erst zum 1. 8. 2003 und damit im Nachwirkungszeitraum erfolgte.
BAG, Urteil vom 06.09.2006 - 5 AZR 684/05
§ 11 II 2 ArbGG sieht die Vollmacht als selbständige Grundlage neben der Satzung vor, um eine Vertretungsbefugnis zu begründen. Die Bevollmächtigung muss keine ausdrückliche Grundlage in der Satzung des Verbands haben. Es genügt, dass die vorgesehene Prozessvertretung im Rahmen des Verbandszwecks liegt.
BAG, Urteil vom 23.08.2006 - 4 AZR 410/05
Die Prüfung der Voraussetzung, ob ein Tätigkeitsmerkmal durch die „überwiegende Tätigkeit" des Arbeitnehmers (§ 51 Nr. 3 TV AL II) erfüllt ist, erfordert zunächst die Feststellung, ob der Arbeitnehmer eine einheitlich zu bewertende Gesamttätigkeit oder mehrere voneinander trennbare Teiltätigkeiten ausübt. Ist Letzteres der Fall, sind diese jeweils selbstständig tariflich zu bewerten. Innerhalb der zu bewertenden Gesamt- oder Teiltätigkeit ist nicht mehr zu prüfen, ob die qualifizierenden fachlichen Anforderungen zeitlich überwiegen. Bei der Ausübung mehrerer voneinander trennbarer Teiltätigkeiten müssen die Teiltätigkeiten mit qualifizierenden Anforderungen den überwiegenden Teil der Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Anspruch nehmen. Über die Lohngr. 6 TV AL II hinausgehende fachliche Anforderungen können darin bestehen, dass der Arbeitnehmer für seine Arbeit Fremdsprachenkenntnisse benötigt, die sich auf die einschlägige Fachsprache erstrecken. Zu den das Revisionsgericht bindenden Feststellungen nach § 559 II ZPO zählen auch tatsächliche Feststellungen in den Entscheidungsgründen des Berufungsurteils.
BAG, Urteil vom 15.08.2006 - 9 AZR 639/05
Während eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das seiner tatsächlichen Arbeitsleistung entsprechende Teilzeitentgelt und zusätzlich auf die vereinbarten Aufstockungsleistungen (Mindestnettobetrag und zusätzliche Rentenbeiträge). Wird der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase infolge Krankheit arbeitsunfähig, erhält er Entgeltfortzahlung nach den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden gesetzlichen, tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen. Fortzuzahlen sind das für die geleistete Arbeitszeit geschuldete Arbeitsentgelt sowie die Aufstockungsleistungen. Nach § 8 I 1 1. Halbs. TV ATZ besteht der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen längstens für die Dauer der Entgeltfortzahlung; die an den Arbeitnehmer fließenden Aufstockungsleistungen (§ 5 I und II TV ATZ) sind nach § 8 I 1 2. Halbs. zusätzlich zu zahlen, solange der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Krankengeld schuldet. Ist der Arbeitnehmer über diese Fristen hinaus arbeitsunfähig erkrankt, so besteht kein Anspruch auf weitere Aufstockungsleistungen.
BAG, Urteil vom 02.08.2006 - 10 AZR 425/05
Eine tarifliche Vergütungsregelung, die dazu führt, dass Mutterschutzfristen nicht in die Bemessungsgrundlage eines ergebnisbezogenen Entgelts einbezogen werden, beinhaltet die Vereinbarung einer geringeren Vergütung im Sinne des § 612 III 2 BGB. Da es sich bei den Mutterschutzfristen um besondere Schutzvorschriften handelt, die wegen des Geschlechts gelten, ist die dadurch bedingte Kürzung des ergebnisbezogenen Entgelts unzulässig und führt zu einem unverminderten Entgeltanspruch.
BAG, Urteil vom 02.08.2006 - 10 AZR 688/05
Nimmt die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK) einen Unternehmer, der einen anderen Unternehmer (Subunternehmer) mit der Erbringung von Bauleistungen beauftragt hat, gem. § 1a S. 1 AEntG als gesetzlichen Bürgen für Beitragsschulden des Subunternehmers in Anspruch, wirkt die Rechtskraft einer der ULAK günstigen Entscheidung gegen den Subunternehmer nicht zu Lasten des Unternehmers. Die Regelung in § 1a AEntG steht einer Erklärung des Bürgen mit Nichtwissen gem. § 138 IV ZPO über die Anzahl und die Einsatzzeiten der vom Subunternehmer beschäftigten Arbeitnehmer nicht entgegen. Besteht zwischen der ULAK und dem Bürgen Streit über die Höhe des Urlaubskassenbeitrags, ist diese von den Tatsachengerichten nach § 287 II ZPO zu ermitteln, wenn die ULAK die Höhe des beanspruchten Beitrags nicht anhand von Beitragsmeldungen des Subunternehmers oder mit Hilfe anderer Beweismittel nachweist.
BAG, Beschluss vom 02.08.2006 - 10 ABR 48/05
Der Betriebsrat, der seinen Widerspruch gegen eine beabsichtigte Umgruppierung einer Arbeitnehmerin damit begründet hat, die Mitarbeiterin gehöre in eine höhere Vergütungsgruppe, da eine tarifliche Besitzstandsregel eingreife, ist im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht auf dieses Argument beschränkt, sondern kann sich auch auf weitere Gründe berufen, aus denen sich die Eingruppierung in die höhere Vergütungsgruppe ergeben soll. Eine Reiseverkehrskauffrau, die im Bereich "Geschäftsreisen" tätig ist, ist nicht deshalb in Beschäftigungsgruppe D eingruppiert, weil sie mit dem von Kunden anzuwendenden Reservierungssystem "Global Trac" arbeitet und im Rahmen ihrer allgemeinen Aufgaben Fragen von Auszubildenden beantwortet, ohne dass ihr die Ausbildung übertragen worden ist. Beide Tätigkeiten sind keine Spezialaufgaben im Sinne der Tarifnorm. Die Besitzstandsregelung in § 3 des Gehaltstarifvertrages erfasst nur solche Mitarbeiter, die am Stichtag 1. 12. 1999 bereits in den Gruppen K 1 oder K 2 eingruppiert waren und für die der zu diesem Zeitpunkt anwendbare Tarifvertrag galt. Die Vorschrift ist nicht so auszulegen, dass an Stelle des Stichtags 1. 12. 1999 der Zeitpunkt des Wiedereintritts der Arbeitgeberin in die Tarifgemeinschaft des Deutschen Reisebüroverbandes anzusehen wäre.
BAG, Urteil vom 26.07.2006 - 7 AZR 514/05
Zur Wahrung der nach § 14 IV TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet (ebenso zum Schriftformerfordernis für langfristige Mietverträge in § 566 S. 1 BGB a.F.: BGHZ 160, 97 = NJW 2004, 2962; a.A. RG [19. 6. 1922], RGZ 105, 60).
BAG, Beschluss vom 18.07.2006 - 1 ABR 36/05
Ein Arbeitgeberverband kann seine Tarifzuständigkeit nicht wirksam auf seine jeweiligen Mitglieder beschränken. Er kann jedoch in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorsehen, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 I TVG führt. Eine OT-Mitgliedschaft im so genannten Stufenmodell betrifft keine Regelung zur personellen Tarifzuständigkeit eines Arbeitgeberverbands. Sie kann nicht in einem Verfahren nach § 97 ArbGG überprüft werden.
Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB wird weder bei einer unterbliebenen noch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgelöst. Eine Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erfordert eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information. Sie muss ua. Angaben über die Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten. Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück.
Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht es, wenn der Betriebszweck sich durch ein anderes Einkaufs- und Verkaufskonzept des Erwerbers ändert und statt des Verkaufs und der Lieferung von Markenmöbeln über einen Möbeleinkaufsverband der Verkauf von Möbeln zum Selbstabholen und Selbstaufbau zu Discountpreisen im Vordergrund steht.
BAG, Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR 303/05
Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung führt nicht zum Fristbeginn. Eine fehlerhafte Unterrichtung über Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613a Abs. 5 BGB dann aber nicht unwirksam, wenn der Unterrichtungspflichtige die Rechtslage gewissenhaft geprüft und einen vertretbaren Rechtsstandpunkt eingenommen hat. Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB umfasst auch etwaige Ansprüche aus einem Sozialplan.
Sowohl § 108 GewO als auch § 36 IV BAT betreffen nur die Abrechnung der erfolgten Zahlung. Sie gewähren keinen selbstständigen Abrechnungsanspruch zur Vorbereitung eines Zahlungsanspruchs.
BAG, Urteil vom 12.07.2006 - 5 AZR 277/06
Der Ausschluss des Rechts zur fristlosen Kündigung ohne wichtigen Grund nach § 627 BGB setzt voraus, dass der Dienstverpflichtete sowohl in einem dauernden Dienstverhältnis steht als auch feste Bezüge erhält. Ein dauerndes Dienstverhältnis liegt bei einem auf ein Jahr befristeten Dienstvertrag vor, wenn eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses nach den Umständen objektiv möglich erscheint.
BAG, Urteil vom 12.07.2006 - 5 AZR 613/05
Nach § 41 I 2 AktG haftet, wer vor Eintragung der Aktiengesellschaft in ihrem Namen handelt. Diese Haftung setzt voraus, dass die Gesellschaft bereits errichtet, aber noch nicht in das Handelsregister eingetragen ist.
BAG, Urteil vom 11.07.2006 - 9 AZR 535/05
Die nachträgliche Erklärung des Arbeitgebers, für den vom Arbeitnehmer im Vorjahr zu Unrecht in Anspruch genommenen AZV-Tag (Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage) Erholungsurlaub unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch des darauf folgenden Jahres zu gewähren, erfüllt nicht den Urlaubsanspruch. Eine Erfüllung außerhalb des Urlaubsjahres ist mit Ausnahme des auf das Folgejahr zulässigerweise übertragenen Urlaubs gem. § 7 III BUrlG ausgeschlossen; denn Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Eine Urlaubsgewährung im Vorgriff auf das nächste Urlaubsjahr ist ebenso unzulässig wie eine Anrechnung zuviel gewährter Freizeit des Vorjahres auf den Urlaubsanspruch des nächsten Jahres.
BAG, Urteil vom 06.07.2006 - 2 AZR 215/05
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Kündigungstermin integraler Bestandteil der Kündigungserklärung ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Auslegung der Kündigung ergibt, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausschließlich zu dem in ihr genannten Zeitpunkt gelten lassen und für den Fall, dass dieser Termin nicht der richtige ist, am Arbeitsverhältnis festhalten will.
BAG, Urteil vom 06.07.2006 - 2 AZR 520/05
§ 17 I KSchG und Vertrauensschutz: Ende Juni 2004 konnte sich der Arbeitgeber darauf verlassen, dass bei der Prüfung, ob auf Grund Überschreitung der Schwellenwerte eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten ist, auf den Entlassungstermin abzustellen sei, nicht aber auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs. Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht verpflichtet, die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen. Er kann deshalb mangels anderweitiger Kenntnisse auch von den Eintragungen in der Lohnsteuerkarte ausgehen, hat dies aber dann gegenüber dem Betriebsrat zu kennzeichnen. Nach § 112 I 1 BetrVG ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis sind die §§ 125, 126 BGB anwendbar. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung des Senats nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 V 1 KSchG spricht zwar davon, die namentliche Bezeichnung müsse "in einem Interessenausgleich" erfolgen. Das Erfordernis ist aber erfüllt, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden. Ausreichend ist es jedenfalls, wenn die Haupturkunde unterschrieben, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und nachfolgende Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich gewesen wäre. Das Erfordernis der Einheit der Urkunde ist jedoch nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten. Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden. Die erst nach Unterzeichnung erfolgte Zusammenheftung genügt daher dem Schriftformerfordernis nicht.
BAG, Beschluss vom 28.06.2006 - 10 AZR 407/05
Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften des Handelsgesetzbuchs, so liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. Ist eine Wettbewerbsabrede in Bezug auf die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung nicht klar und verständlich i. S. von § 307 I 2 BGB, kann der Arbeitgeber sich hierauf nicht mit Erfolg berufen, wenn er die Wettbewerbsabrede selbst vorformuliert hat. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit, sofern die Parteien nicht vereinbart haben, dass es erst nach deren Ablauf in Kraft treten soll.
BAG, Urteil vom 28.06.2006 - 10 AZR 326/05
Eine Tätigkeit war nach § 9 TV SR nur dann gem. dem in § 5 ERTV geregelten Bewertungsverfahren (Regelverfahren) den Tätigkeitsmerkmalen und Richtbeispielen einer Entgeltgruppe zuzuordnen, wenn die Tätigkeit am 25. 6. 2001 (Implementierungszeitpunkt) nicht von der von den Tarifvertragsparteien erstellten Transferliste (Anlage 1 zum TV SR) erfasst wurde. Arbeitnehmer, die zum Implementierungszeitpunkt die Aufgabenträgerbezeichnung „Technischer Sachbearbeiter" und die Aufgabenträgernummer 47787 hatten, wurden von der tariflichen Transferliste erfasst und der Entgeltgruppe T6 des Entgeltgruppenverzeichnisses zugeordnet. Ändert sich die Tätigkeit eines solchen Arbeitnehmers nach dem Implementierungszeitpunkt nicht, führt eine Änderung der Aufgabenträgerbezeichnung und der Aufgabenträgernummer nicht zu einer Eingruppierung nach dem Regelverfahren.
BAG, Beschluss vom 28.06.2006 - 10 ABR 42/05
Nach Ablauf des Tarifvertrags kann der Arbeitgeber mit einem neu eingestellten Arbeitnehmer eine längere als die tarifliche Wochenarbeitszeit wirksam vereinbaren. Eine solche Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist für die Eingruppierung des Arbeitnehmers ohne Bedeutung, wenn nach der tariflichen Regelung für die Eingruppierung ausschließlich die Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit oder eine in bestimmten Vergütungsgruppen vorausgesetzte Berufsausbildung entscheidend sind. Die Erhöhung des wöchentlichen Stundenmaßes unter Beibehaltung der tariflichen Monatsvergütung führt zwar zu einem geringeren Stundenlohn des Arbeitnehmers. Sie ist aber kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppierung, wenn diese den tariflichen Merkmalen entspricht. Ein Arbeitgeber kann nach Ablauf eines Manteltarifvertrags mit einem neu eingestellten Arbeitnehmer eine längere als die in diesem Tarifvertrag festgelegte Wochenarbeitszeit auch ohne entsprechende Erhöhung der Vergütung wirksam vereinbaren. Eine solche Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist für die Eingruppierung des Arbeitnehmers nach dem ETV ohne Bedeutung. Die tarifliche Regelung in den §§ 2, 4 ETV stellt für die Eingruppierung nur auf die Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit und eine in bestimmten Vergütungsgruppen vorausgesetzte Berufsausbildung ab.
BAG, Urteil vom 27.06.2006 - 3 AZR 255/05
Verweise in Formulararbeitsverträgen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen sind im Regelfall dynamisch auszulegen. Sie verweisen dann - soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen - auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen. Soweit danach auf Tarifverträge verwiesen wird, ist auch dies rechtlich unbedenklich. Das gilt jedenfalls dann, wenn diese geeignet sind, für die Belegschaft eine repräsentative Regelung herbeizuführen. Nach § 70 NWPersVG und nach § 72 IV Eingangssatz NWPersVG gilt der Vorrang des Tarifvertrags vor Dienstvereinbarungen. In sich abschließende tarifliche Regelungen über die betriebliche Altersversorgung verdrängen Dienstvereinbarungen, die den gleichen Regelungsgegenstand haben. Tarifverträge, die in laufende Betriebsrenten eingreifen, sind an die aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden.
BAG, Beschluss vom 27.06.2006 - 3 AZR 352/05 (A)
Enthält das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist? b) Falls die Frage zu a) verneint wird: Wird ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug hergestellt durch Art. 13 EG oder - auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist - durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf? Ist ein sich aus der Beantwortung der Frage zu 1 ergebendes gemeinschaftsrechtliches Verbot der Diskriminierung wegen des Alters auch anwendbar zwischen privaten Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmern oder Betriebsrentnern und deren Hinterbliebenen andererseits? Falls die Frage zu 2 bejaht wird: a) Wird von einem solchen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters eine Regelung der betrieblichen Altersversorgung erfasst, nach der eine Hinterbliebenenversorgung einem hinterbliebenen Ehegatten nicht gewährt wird, wenn er mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer? b) Falls die Frage zu a) bejaht wird: Kann es ein Rechtfertigungsgrund für eine derartige Regelung sein, dass der Arbeitgeber ein Interesse an der Begrenzung der aus der betrieblichen Altersversorgung folgenden Risiken hat? c) Falls die Frage zu 3 b) verneint wird: Kommt dem möglichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters im Betriebsrentenrecht unbegrenzte Rückwirkung zu oder ist es für die Vergangenheit begrenzt und falls ja in welcher Weise?
BAG, Beschluss vom 27.06.2006 - 1 ABR 35/05
BAG, Urteil vom 27.06.2006 - 1 AZR 322/05
Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden war. Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung des Sozialplans zu ermitteln. Dabei ist im Falle einer Betriebsstilllegung insbesondere zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer regelmäßig keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt.
BAG, Urteil vom 21.06.2006 - 7 AZR 389/05
Nach § 37 III 1 BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung zum Ausgleich für Reisezeiten haben, die es anlässlich der Erfüllung erforderlicher Betriebsratsaufgaben außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit aufwenden muss. Ob und in welchem Umfang ein Ausgleichsanspruch besteht, richtet sich nach den im Betrieb des Arbeitgebers geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen über die Durchführung von Dienstreisen.
BAG, Entscheidung vom 21.06.2006 - 7 AZR 234/05
Die zeitliche Rückerstreckung der §§ 57 a ff. HRG durch das Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. 12. 2004 (HdaVÄndG) auf die in der Zeit zwischen dem 23. 2. 2002 bis 27. 7. 2004 abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen ist verfassungsgemäß.
BAG, Urteil vom 14.06.2006 - 5 AZR 584/05
BAG, Urteil vom 14.06.2006 - 5 AZR 592/05
BAG, Urteil vom 14.06.2006 - 5 AZR 405/05
„Lohnzahlungspflichtige Wochenfeiertage" i. S. von § 8 II Anlage 1 zum BMT-G II sind nicht alle Feiertage eines Jahres, die auf die Wochentage Montag bis Samstag fallen, sondern die Wochenfeiertage, die für die nicht im Schichtdienst tätigen Arbeiter des betreffenden Nahverkehrsbetriebs lohnzahlungspflichtig sind. Maßgeblich ist das im jeweiligen Beschäftigungsbetrieb geltende Feiertagsrecht.
BAG, Urteil vom 13.06.2006 - 9 AZR 423/05
Schuldet der Arbeitgeber nettolohnbezogene Leistungen, so hat er ihrer Berechnung - soweit keine besonderen Bemessungsbestimmungen getroffen sind - grundsätzlich die auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Lohnsteuermerkmale zu Grunde zu legen. Einer ihn belastenden Änderung der Lohnsteuerklasse kann er gegebenenfalls den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten. Die Wahl der Lohnsteuerklassenkombination IV/IV ist regelmäßig nicht missbräuchlich.
BAG, Urteil vom 13.06.2006 - 9 AZR 588/05
Nach Nr. 3 der SR 2l l BAT finden die Bestimmungen des BAT über die Arbeitszeit auf Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis an allgemein bildenden Schulen und berufsbildenden Schulen keine Anwendung. Es gelten die Bestimmungen für entsprechende Beamte. Diese Verweisung der Tarifvertragsparteien auf das Beamtenrecht ist rechtswirksam. Bei der Festlegung der Anzahl der wöchentlich zu erteilenden Unterrichtsstunden sind die für das Beamtenrecht zuständigen Normgeber an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 I GG gebunden. Das gilt entsprechend, wenn die Festlegung durch Verwaltungsvorschriften des zuständigen Ministeriums erfolgt. Eine Ermäßigung der wöchentlichen Unterrichtsstunden aus Altersgründen lässt den Umfang der von der Lehrkraft insgesamt geschuldeten Arbeitszeit unverändert. Es verschiebt sich lediglich das zeitliche Verhältnis zwischen Unterricht und den sonstigen Aufgaben, die typischerweise von einer Lehrkraft zu erbringen sind. Auch die Vergütung bleibt von einer Verringerung des Pflichtunterrichtsdeputats unberührt. Einer mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit (hier: 14 Unterrichtsstunden) teilzeitbeschäftigten Lehrkraft steht deshalb trotz der Stundenermäßigung eine Vergütung von weiterhin 14/28 zu. Der Ausschluss von Lehrkräften, die in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt werden, von einer für voll- und teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte geltenden Pflichtstundenermäßigung für ältere Lehrkräfte verstößt gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 I GG. Er ist daher unwirksam. Wird der älteren Lehrkraft die Unterrichtsermäßigung nicht gewährt, weil sie in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt wird, hat sie Anspruch auf Entgelt für die von ihr zusätzlich geleistete Arbeit, soweit die Mehrbelastung nicht durch Arbeitsbefreiung ausgeglichen wird.
Nutzt ein Auftragnehmer von der Bundesrepublik Deutschland zwingend zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus, insbesondere wenn die technische Ausstattung nicht frei am Markt erhältlich ist. Führt er die Kontrolltätigkeit darüber hinaus unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung aus, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel kommt es nicht an. Sind dem früheren Auftragnehmer im Zeitpunkt der Kündigung die Umstände bekannt, die einen Betriebsübergang ausmachen, fehlt es an der die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigenden Stilllegungsentscheidung.
BAG, Urteil vom 07.06.2006 - 4 AZR 225/05
Die Tätigkeit des „Sportlehrers in Offizierslehrgängen" bei der Offizierschule des Heeres, der nach den „Rahmenrichtlinien für die Ausbildung von Übungsleitern Bundeswehr in der Bundeswehr vom 21. 7. 2000" Offiziersanwärter ausbildet, erfüllt die Anforderung der „entsprechenden Tätigkeit" eines „Diplom-Sportlehrers mit mindestens sechssemestrigem Hochschulstudium und Abschlußprüfung" der VergGr. IIb der Anlage 1a zum BAT-O/BL Teil III Abschn. I - Sportlehrer an Bundeswehrschulen -. Die Tätigkeit eines Sportlehrers an Bundeswehrschulen ist ein Arbeitsvorgang iSv. § 22 II Unterabs. 2 Satz 1 BAT-O. Bei der Anforderung der „entsprechenden Tätigkeit" handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff (ständige Rechtsprechung des Senats), dessen Anwendung durch das Berufungsgericht in der Revisionsinstanz nur begrenzt überprüfbar ist.
BAG, Urteil vom 01.06.2006 - 6 AZR 59/06
Gemäß § 61 S. 1 InsO ist der Insolvenzverwalter einem Massegläubiger zum Scha densersatz verpflichtet, wenn eine Masseverbindlichkeit, die durch eine Rechtshandlung des Insolvenzverwalters begründet worden ist, aus der Insolvenzmasse nicht voll erfüllt werden kann, wobei der Verwalter nach § 61 S. 2 InsO nur dann haftet, wenn er bei der Begrün dung der Verbindlichkeit erkennen konnte, dass die Masse voraussichtlich zur Erfüllung nicht ausreichen wird. Aus der Vorschrift ist kein Anspruch auf Ersatz eines Schadens herzuleiten, der auf einem späteren Verhalten des Insolvenzverwalters beruht. Sie legt keine insolvenzspezifischen Pflichten für die Zeit nach Begründung einer Verbindlichkeit fest. Der Insolvenzverwalter haftet nicht für die Nichterfüllung der ohne seine Beteiligung entstandenen Masseforderun gen, der sog. oktroyierten Forderungen, weil er auf die Entstehung und Höhe dieser Verbindlichkeiten keinen Einfluss hat. Die persönliche Haftung des Insolvenzverwalters beschränkt sich nach § 61 S. 1 InsO auf die Forderungen sog. Neumassegläubiger, die hinsichtlich dieser Forderungen überhaupt erst durch seine Rechtshandlung zu Massegläubigern geworden sind. Gemäß § 60 I InsO ist der Insolvenzverwalter den Beteiligten nur dann zum Scha densersatz verpflichtet, wenn er schuldhaft die Pflichten verletzt, die ihm nach diesem Ge setz obliegen, wobei er für die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Insolvenzver walters einzustehen hat. Dazu gehört die Pflicht, die Ansprüche der Massegläubiger vorab aus der Masse zu befriedigen.
BAG, Beschluss vom 30.05.2006 - 1 ABR 17/05
Beabsichtigt ein Verlagsunternehmen, einen Redakteur zu einer Berufsbildungsmaßnahme nach § 98 III BetrVG zu entsenden, hat der Betriebsrat wegen § 118 I 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig nicht gemäß § 98 IV BetrVG mitzubestimmen.
Die Betriebsparteien können wegen des Tarifvorbehalts in § 77 III 1 BetrVG keine Regelungen über die Weitergabe von Tariferhöhungen treffen. Sie sind jedoch nicht gehindert zu regeln, ob und inwieweit Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen angerechnet werden können. Der Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG verwehrt den Betriebsparteien jegliche Regelung über tarifliche Vergütungsbestandteile. Daher können sie weder über die Höhe noch über den Zeitpunkt von Tariflohnerhöhungen disponieren. Die Betriebsparteien können aber Regelungen über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen treffen. Sie können auch regeln, dass sich eine übertarifliche Zulage um denselben Prozentsatz erhöht wie der Tariflohn. Eine solche Bestimmung regelt nicht das Schicksal der Tariflohnerhöhung, sondern die Behandlung der übertariflichen Zulage. Sie ist wirksam, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Zulagenregelung ihrerseits dem Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG genügt. Eine Betriebsvereinbarung, nach der sich anlässlich von Tarifabschlüssen das Effektivgehalt rückwirkend schon zum 1. 1. des betreffenden Jahres um den Prozentsatz der Tariferhöhung erhöht, verstößt gegen § 77 III 1 BetrVG und ist daher unwirksam. Die im Berufungsverfahren vorgenommene Klageerweiterung des in erster Instanz in vollem Umfang obsiegenden Klägers ist der Sache nach eine Anschlussberufung. Eine Anschlussberufung ist gem. § 524 II 2 ZPO i. V. mit § 64 VI 1 ArbGG nur bis zum Ablauf der Berufungsbeantwortungsfrist zulässig. Die Frist wird jedoch nicht in Lauf gesetzt, wenn der nach § 66 I 4 ArbGG vorgeschriebene Hinweis unterblieben ist. Es bleibt offen, welchen Inhalt ein solcher Hinweis haben muss.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 412/05
Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung kann ein zu einer betriebsbedingten Kündigung führender Überhang an Leiharbeitnehmern entstehen, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers beim Entleiher endet, ohne dass er wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Zur Darlegung des dringenden betrieblichen Erfordernisses zur Kündigung i. S. von § 1 II KSchG reicht der bloße Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus. Der Verleiher muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang und nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko eines Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 245/05
Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung im Sinne von § 1 II KSchG kann gegeben sein, wenn auf Grund der Entscheidung der Stationierungskräfte die bisher in einer Dienststelle erbrachten Aufgaben in die USA zurückverlegt werden und das in der Dienststelle verbleibende Personal deswegen auf eine bestimmte Anzahl reduziert wird. Die entsprechende Änderung des für die Dienststelle geltenden Stellenplans ist die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall der überzähligen Arbeitsplätze führt. Der Entsendestaat kann bei den Stationierungskräften auch das Verhältnis zwischen den Zivilpersonen im Sinne von Art. I Abs. 1b NATO-Truppenstatut und den örtlichen Arbeitskräften im Sinne von Art. IX Abs. 4 NATO-Truppenstatut auf Grund seiner Hoheitsgewalt autonom bestimmen. Deshalb führt eine Veränderung dieses Verhältnisses durch den Entsendestaat zu Lasten der örtlichen Arbeitskräfte nicht zur Negierung eines dringenden Erfordernisses im Sinne von § 1 II KSchG. Werden bestimmte - freie - Stellen US-amerikanischen Arbeitnehmern vorbehalten (Zivilpersonal im Sinne von Art. I Abs.1 NATO-Truppenstatut), sind diese für eine deutsche Ortskraft nicht "frei" im Sinne von § 1 II 2 KSchG.
Nach § 8 Nr. 1 lit. c TV SozSich wird Überbrückungsbeihilfe nicht gezahlt für Zeiten nach Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllt. Wenn eine Arbeitnehmerin mit der Vollendung ihres 60. Lebensjahres die Voraussetzungen eines vorgezogenen Altersruhegeldes nach § 237a SGB VI erfüllt, erlischt der Anspruch auf Zahlung der Überbrückungsbeihilfe, wobei unerheblich ist, ob die Arbeitnehmerin die Rente tatsächlich erhält oder beantragt hat.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 6 AZR 627/05
Ein Berufungsurteil ist im Revisionsverfahren aufzuheben, wenn es entgegen den zivilprozessualen Regelungen keinen Tatbestand enthält; daran hat sich durch das ZPO-Reformgesetz 2001 nichts geändert. Das vorübergehend in den Betriebsrat eingerückte Ersatzmitglied genießt nach Beendigung des Vertretungsfalles - nur - den nachwirkenden Kündigungsschutz gem. § 15 I 2 KSchG; einer Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG zur außerordentlichen Kündigung bedarf es nicht. Es bleibt offen, ob im Falle des Zustimmungserfordernisses nach § 103 BetrVG eine Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ohne Hinweis auf die beabsichtigte Einholung der Zustimmung des Betriebsrats schon deswegen i. S. des § 123 BGB widerrechtlich ist.
Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 S. 2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltslosen Annahme des Änderungsangebots. Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des § 2 S. 2 KSchG in Lauf. Nach § 2 S. 2 KSchG kann der Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer, wenn die Kündigungsfrist weniger als drei Wochen beträgt, innerhalb der Kündigungsfrist, ansonsten innerhalb von drei Wochen erklären. Diese gesetzliche Frist ist zwingend. Für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen von den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes können nicht vereinbart, erst recht nicht einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt werden. An dieser Rechtslage hat auch die Entscheidung des Senats vom 6. 2. 2003 (BAGE 104, 315 = NZA 2003, 659) nichts geändert. § 2 S. 2 KSchG betrifft nach seinem Wortlaut lediglich die Vorbehaltserklärung, nicht jedoch die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots. Indes ist diese Frist als Mindestfrist auch auf die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots zu erstrecken. Die Vorbehaltserklärung stellt eine bedingte Annahme dar. Sie setzt deshalb ein annahmefähiges Angebot voraus. Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, sein Änderungsangebot zu befristen ( BAGE 104, 315 = NZA 2003, 659). Dabei bildet jedoch die gesetzliche Mindestfrist des § 2 S. 2 KSchG die Untergrenze. Die Unwirksamkeitsfolge ist nach §§ 1, 2 KSchG eine Reaktion des Rechts auf das Fehlen materieller Kündigungs- oder Änderungsgründe, nicht auf fehlerhafte Fristbestimmungen.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 207/05
Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie die Kündigung nicht rechtfertigen können. Der zweiten, rechtzeitig erhobenen Klage ist ohne weiteres stattzugeben. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn der öffentliche Arbeitgeber, nachdem eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung rechtskräftig für unwirksam erklärt worden ist, eine Änderungskündigung nach § 55 II Unterabs. 1 BAT ausspricht. Die Tatbestandsmerkmale der außerordentlichen Änderungskündigung nach § 55 II Unterabs. 1 BAT weichen von denen der außerordentlichen betriebsbedingten Beendigungskündigung ab. Auch die erstrebte Rechtsfolge ist eine andere. Die Kündigungserklärungsfrist des § 54 II BAT (§ 626 II BGB) ist auch bei Dauertatbeständen anwendbar. Das gilt auch dann, wenn es sich um auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigungen handelt. Jedoch ist in diesen Fällen nahezu immer ein Dauertatbestand gegeben, was in aller Regel zu der Beurteilung führt, dass die Frist eingehalten ist. Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung ist maßgeblich, ob die zugrundeliegende Organisationsentscheidung die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob sie im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist nicht generell verpflichtet, zur Vermeidung einer außerordentlichen Änderungskündigung gegenüber ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern Arbeitsplätze ordentlich kündbarer Arbeitnehmer „freizukündigen". Eine Freikündigungspflicht besteht keinesfalls, wenn der unkündbare Arbeitnehmer den freigekündigten Arbeitsplatz nicht innerhalb der für einen qualifizierten Stellenbewerber ausreichenden Einarbeitungszeit ausfüllen kann. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist nicht verpflichtet, zur Vermeidung einer Änderungskündigung nach § 55 II Unterabs. 1 BAT zu versuchen, den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber unterzubringen.
Der Arbeitnehmer kann für die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit die Verringerung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auch dann noch verlangen, wenn er sich bereits in Elternzeit befindet und somit von der Arbeitspflicht befreit ist. Der prozessuale Anspruch richtet sich auf Verurteilung des Arbeitgebers, der vom Arbeitnehmer beantragten Verringerung seiner vertraglichen Arbeitszeit für den gewünschten Zeitraum während der Elternzeit zuzustimmen. Einem stattgebenden Urteil steht nicht entgegen, dass der Zeitraum, für den die Teilzeitbeschäftigung verlangt worden ist, bereits verstrichen ist. Eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit kann nach Ablauf des beanspruchten Zeitraumes nur noch durch Feststellungsklage verfolgt werden. Das nach § 256 I ZPO erforderliche Interesse ergibt sich aus den im Fall des Obsiegens bestehenden Ansprüchen auf Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB). Der Arbeitgeber kann dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur dringende betriebliche Gründe entgegensetzen. Das gilt auch für die vom Arbeitnehmer verlangte Verteilung der Arbeitszeit.
BAG, Entscheidung vom 05.05.2006 - 3 AZB 62/04
Wesentliche Änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept können im Rahmen des § 613a I BGB der Identitätswahrung entgegenstehen. Haben Merkmale eines Anforderungsprofils einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation und zum Inhalt der auszuführenden Arbeiten, kann ein Betriebsübernehmer ein geändertes Anforderungsprofil gegenüber einem Wiedereinstellungsanspruch einwenden. Wesentliche Änderungen des Konzepts und der Organisation sind Umstände, die einem Betriebsübergang entgegenstehen können. Verfolgt ein neuer Betreiber eines Frauenhauses im Gegensatz zum früheren Betriebsinhaber die geschützte Unterbringung misshandelter Frauen nicht als eigentlichen Betriebszweck, sondern vielmehr ein umfassendes Beratungskonzept, in dem die Unterbringung nur die letztmögliche Maßnahme ist und organisiert er zugleich das Frauenhaus nicht als eigenständigen Betrieb, sondern strukturell und personell zusammengefasst mit mehreren Beratungsstellen nach dem Gewaltschutzgesetz, ist ein Betriebsübergang nicht anzunehmen. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht dann nicht, wenn berechtigte Interessen des neuen Betriebsinhabers entgegenstehen, beispielsweise, wenn er den frei gewordenen Arbeitsplatz schon wieder besetzt hat. Die Berufung auf diesen - erneuten - Wegfall des Arbeitsplatzes ist dem Arbeitgeber aber dann gemäß § 162 BGB verwehrt, wenn er den Arbeitsplatz in Kenntnis des Wiedereinstellungsverlangens treuwidrig besetzt und nicht eine den §§ 242, 315 BGB genügende Auswahlentscheidung getroffen hat. Die Entscheidung des Arbeitgebers, Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben. Diese für die Durchführung der Sozialauswahl heranzuziehenden Grundsätze gelten auch für den Anspruch auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen des § 613a BGB. Schreibt ein Fördervertrag den Einsatz von Arbeitnehmern mit Hochschulabschluss vor und verfolgt der neue Arbeitgeber darüber hinaus ein umfassendes Beratungskonzept, ist die Nichtübernahme einer nicht diplomierten Arbeitnehmerin nach dem Wechsel der Trägerschaft für ein Frauenhaus nicht als treuwidrige Vereitelung eines ggf. bestehenden Wiedereinstellungsanspruchs anzusehen.
BAG, Urteil vom 03.05.2006 - 4 AZR 189/05
BAG, Beschluss vom 03.05.2006 - 1 ABR 15/05
Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für einen Interessenausgleich folgt nicht notwendig seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist hierfür Voraussetzung, dass die Regelung des Ausgleichs oder der Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend erfolgen muss. Die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen (§§ 111 ff. BetrVG) obliegt nach § 50 I 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und notwendigerweise nur einheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden können. Beim Interessenausgleich und Sozialplan handelt es sich nicht um dieselbe Angelegenheit i. S. von § 50 I 1 BetrVG. Interessenausgleich und Sozialplan sind Rechtsinstitute, die sich nach Inhalt und Ausgestaltung wesentlich unterscheiden. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob der Ausgleich oder die Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden muss. Der Umstand, dass die Mittel für den Sozialplan von ein und demselben Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen, genügt alleine nicht, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des Sozialplans zu begründen. Etwas anderes gilt, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, das gesamte Unternehmen betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf das gesamte Unternehmen bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann.
BAG, Beschluss vom 03.05.2006 - 1 ABR 2/05
Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei einer Umgruppierung gem. § 99 I, II BetrVG beschränkt sich auf die Überprüfung der Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Haben die Urheber der Vergütungsordnung eine Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht, ist daran auch der Betriebsrat gebunden.
BAG, Beschluss vom 03.05.2006 - 4 ABR 8/05
Der Gehaltstarifvertrag für die Angestellten in Zeitungsverlagen in den Ländern Rheinland-Pfalz und Saarland vom 17. 10. 2003 enthält kein Eingruppierungsmerkmal für Auszubildende. Der Arbeitgeber braucht daher auf der Grundlage dieses Tarifvertrages keine mit-bestimmungspflichtige Eingruppierung bei der Einstellung von Auszubildenden vorzunehmen.
BAG, Urteil vom 03.05.2006 - 4 AZR 795/05
Ein Tarifvertrag ist regelmäßig nur als Ganzes kündbar. Zulässig ist die Teilkündigung eines Tarifvertrags, wenn sie darin ausdrücklich zugelassen ist. Ob die Teilkündigung auch ohne eine sie ausdrücklich gestattende Regelung zulässig sein kann, bleibt unentschieden.
BAG, Urteil vom 03.05.2006 - 10 AZR 310/05
Verwirklicht ein Arbeitgeber die einem im Bereich Private Equity tätigen Angestellten im Arbeitsvertrag in Aussicht gestellte Teilnahme an einem Carried-Interest-Plan, indem er dem Angestellten eine Gesellschafterstellung in einer Beteiligungsgesellschaft verschafft, die nach einer gewinnbringenden Veräußerung der mit Kapital des Arbeitgebers erworbenen Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen ihren Gesellschaftern den jeweiligen Anteil am Veräußerungsgewinn ausschüttet, schuldet der Arbeitgeber selbst ohne das Hinzutreten besonderer Umstände nicht die Zahlung von Carried Interest. Hat ein an einem Carried-Interest-Modell beteiligter Angestellter die Aufgabe, für das Private-Equity-Geschäft geeignete Unternehmen zu identifizieren, die Akquisition vorzubereiten und das Engagement bis zur Veräußerung zu begleiten, und obliegt die Entscheidung, ob und gegebenenfalls zu welchen Bedingungen Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen erworben und wann und zu welchen Bedingungen diese wieder veräußert werden, allein dem Arbeitgeber, der das Investitionskapital zur Verfügung stellt, begründet die Einstellung des Private-Equity-Geschäftes durch den Arbeitgeber regelmäßig keinen Schadensersatzanspruch des Angestellten.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 360/05
Es ist in aller Regel ermessensfehlerhaft, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag eher zu entscheiden, als über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag (Aufgabe von BAG 17. 9. 1987 - 2 AZR 2/87 - RzK I 11a Nr. 16). Auflösungsanträge, die auf unterschiedliche Kündigungen bezogen sind, haben unterschiedliche Streitgegenstände. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils im Kündigungsschutzprozess ist festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung zu dem bestimmten Termin nicht aufgelöst worden ist. Außerdem steht in aller Regel jedenfalls fest, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. In Fällen der Vorgreiflichkeit kann das Gericht den Rechtsstreit fortführen und in der Sache entscheiden oder aussetzen, es kann, falls die übrigen Voraussetzungen vorliegen, einen über die vorgreifliche Rechtsfrage anhängigen Rechtsstreit hinzuverbinden oder es kann die Rechtsstreite unverbunden lassen, aber zeitnah (uU am selben Tag) entscheiden. Von welcher dieser Möglichkeiten das Gericht Gebrauch macht, steht in seinem Ermessen. Das Ermessen kann jedoch eingeschränkt sein mit der Folge, dass nicht jede der an sich denkbaren Möglichkeiten, sondern nur bestimmte Möglichkeiten oder sogar nur noch eine Möglichkeit einer rechtmäßigen Ermessensausübung entsprechen. Bei der Ausübung des Ermessens hat das Gericht mehrere Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere die Prozesswirtschaftlichkeit und die Vermeidung der Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen. Von Bedeutung ist daneben auch der Beschleunigungsgrundsatz, der in arbeitsrechtlichen Bestandsstreitigkeiten besonders in den Vordergrund tritt. Die genannten Gesichtspunkte schließen es in aller Regel aus, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag eher zu entscheiden als über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag. Die widersprechende Rechtsprechung des Senats (17. 9. 1987 - 2 AZR 2/87 - RzK I 11a Nr. 16) wird aufgegeben. Sowohl der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers als auch der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung hängen vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses ab. Ebenso hängt häufig vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses ab, ob der Arbeitnehmer berechtigt ist, konkurrierend tätig zu werden. Alle diese Fragen blieben in der Schwebe und könnten nur alternativ-fiktiv beurteilt werden, wenn die Entscheidung über den zeitlich letzten in einer Reihe von Beendigungstatbeständen abgewartet werden müsste, ehe über den zeitlich vorausgehenden Auflösungsantrag entschieden würde.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05
Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein können. Die gegenteilige Auffassung, der zufolge bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen, korrespondiert nicht ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der „alle" Umstände des Einzelfalles Bedeutung haben können.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 386/05
Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der „fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 6 AZR 364/ 05
Sieht ein Tarifvertrag für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen die Zahlung einer Abfindung vor, ist der Abfindungsanspruch auch dann bloße Insolvenzforderung iSv. § 38 InsO, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den Insolvenzverwalter erklärt wird.
BAG, Urteil vom 26.04. 2006 - 5 AZR 549/ 05
BAG, Urteil vom 26.04.2006 - 7 AZR 500/ 04
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dazu sieht das Gesetz Ausnahmen vor. So ist ua. der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, ohne sachlichen Grund zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht (§ 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG). Durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. 12. 2002 ist die Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31. 12. 2006 auf 52 Jahre abgesenkt worden (§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG). Der Europäische Gerichtshof hat am 22. November 2005 (- C 144/ 04 [Mangold] -) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte erstmals über die Wirksamkeit einer Befristung zu entscheiden, die von einem Arbeitgeber der Privatwirtschaft allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützt wurde. Der 1950 geborene Kläger dieses Rechtsstreits war seit dem 12. Juli 1999 auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten als Aushilfe in der Produktion beschäftigt. Der zuletzt abgeschlossene Vertrag vom 18. Februar 2003 sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 19. Februar 2003 bis zum 31. März 2004 vor. Die Vorinstanzen haben die Klage unter Berufung auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG abgewiesen. Der Siebte Senat hat der Befristungskontrollklage des Klägers stattgegeben. In Folge der Entscheidung des Europäischen Gerichthofs sind allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich bei den bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs abgeschlossenen Verträgen auch nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut zu haben. Die Entscheidung über den sich aus dem Gemeinschaftsrecht ergebenden Vertrauensschutz ist dem Europäischen Gerichtshof vorbehalten. Dieser hat in der Entscheidung vom 22. November 2005 den Ausspruch über die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt. Hieran sind die nationalen Gerichte gebunden. Die Beklagte konnte im Übrigen auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz beanspruchen. Die Vereinbarkeit der Norm mit Gemeinschaftsrecht war im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem In-Kraft-Treten in Zweifel gezogen worden.
BAG, Beschluss vom 26.04.2006 - 3 AZB 54/04 zu ZPO § 115 III
Das Guthaben aus einem noch nicht zuteilungsreifen Bausparvertrag gehört zum Vermögen des Ast., das im Rahmen der Prozesskostenhilfe nach § 115 III ZPO einzusetzen ist. Das Guthaben aus einem Bausparvertrag gehört grundsätzlich zu dem vom Ast. vor der Prozesskostenhilfe einzusetzenden Vermögen iSd. § 115 III Satz 1 ZPO. Nur wenn die anzuschaffende Immobilie Wohnzwecken behinderter oder pflegebedürftiger Menschen dienen soll, kann es zum Schonvermögen gehören, § 90 II Nr. 3 SGB XII. Dies gilt auch für das Guthaben aus noch nicht zuteilungsreifen Bausparverträgen. Finanzielle Verluste wie anfallende Bearbeitungsgebühr, Verlust der Wohnungsbauprämie und der Arbeitnehmersparzulage sowie des Rechtes auf günstige Darlehenszuteilung bei Kündigung des Bausparvertrages vor Zuteilungsreife sind Fragen der Zumutbarkeit des Vermögenseinsatzes. Jedenfalls ist der Einsatz des Guthabens aus dem Bausparvertrag ab dem Zeitpunkt des Ablaufes der gesetzlichen Sperrfrist nach dem Vermögensbildungsgesetz und dem Zeitpunkt der Zuteilungsreife zumutbar iSd. § 115 III Satz 1 ZPO. Solche Festsetzungen des ab einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Vermögen einzusetzenden Betrages können in entsprechender Anwendung von § 120 I Satz 2 ZPO schon bei der Bewilligung von Prozesskostenhilfe getroffen werden.
BAG, Beschluss vom 24.04.2006 - 3 AZB 12/05 - ZPO § 115 III
Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Abfindungen sind Vermögen i. S. des § 115 III ZPO. Da dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise Kosten entstehen, ist es ihm in der Regel nicht zumutbar, die gesamte Abfindung einzusetzen. Das gilt auch für Abfindungen, die auf Grund gerichtlicher Urteile, gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleiche und auf der Grundlage von Sozialplänen gezahlt werden. Da dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise Kosten entstehen, ist es ihm in der Regel nicht zumutbar, die gesamte Abfindung einzusetzen. Als Anhaltspunkt für die Höhe der dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise entstehenden Kosten kann derzeit die Höhe des Schonbetrages für Ledige nach der Durchführungsverordnung zu § 90 II Nr. 9 SGB XII dienen.
BAG, Urteil vom 11.04.2006 - 9 AZR 557/05
§ 308 Nr. 4 BGB ist nicht auf arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalte anzuwenden; denn die Vorschrift erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders. Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen betreffen demgegenüber die Arbeitsleistung als die dem Verwender geschuldete Gegenleistung. Eine formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in § 106 S. 1 GewO nachgebildet ist, stellt weder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 I 1 BGB dar noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB, weil keine konkreten Versetzungsgründe genannt sind (NJW 2006, 3303 ff. zu BGB §§ 305 I 1, 2, 307 I 1, 2, 308 Nr. 4, 315 III 1, 310 IV; BetrVG §§ 118 I, 99 I 1, 95 III; GewO § 106 S. 1; EGBGB Art. 229 § 5; Manteltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen in der ab 01.01.2003 geltenden Fassung § 2; BRRG § 123 a).
BAG, Urteil vom 11.04. 2006 - 9 AZR 610/ 05
Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird (geltungserhaltende Reduktion) scheidet aus. Der Beklagte war bei der Klägerin, einem technischen Überwachungsverein, beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er nach Abschluss einer entsprechenden Ausbildung als amtlich anerkannter Sachverständiger mit Teilbefugnissen für den Kraftfahrzeugverkehr eingesetzt werden sollte. Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem folgende Klausel: "Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. DM 15. 000, 00 betragen. Sie gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen. Dabei wird für jeden Monat 1/ 24 verrechnet." Der Beklagte schloss seine Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab. Im Mai 2003 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2003. Daraufhin forderte die Klägerin von ihm die Ausbildungskosten iHv. 5. 028, 93 Euro zurück. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos, weil die vorformulierte Rückzahlungsklausel zu weitgehend war.
BAG, Urteil vom 11.04. 2006 - 9 AZR 500/ 05
Nach § 667 2. Alt. BGB ist der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Dieser Grundsatz findet auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gilt für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten nicht nur bei Gelegenheit, sondern auf Grund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. Der Kläger ist bei der Beklagten als Verkaufsleiter Ausland beschäftigt. Auf Grund dieser Tätigkeit unternimmt er eine Vielzahl von dienstlichen Flugreisen. Die Kosten trägt die Beklagte. Der Kläger nimmt als Vielflieger am Miles-and-More-Programm einer Fluggesellschaft teil. Auch die dienstlichen Flugmeilen werden seinem persönlichen Meilenkonto als Bonuspunkte gutgeschrieben. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht wies sein Meilenkonto 350. 000 Bonuspunkte auf. Das entspricht einem Wert in Höhe von 9. 700, 00 Euro. Bisher nutzte der Kläger seine gesammelten Bonuspunkte für private Zwecke. Das untersagte die Beklagte mit Schreiben vom 28. Januar 2003. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass er weiter berechtigt ist, alle erworbenen Bonuspunkte für private Zwecke zu nutzen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Die Sondervorteile aus dem Miles-and-More-Programm stehen nach § 667 2. Alt. BGB dem Arbeitgeber als Auftraggeber zu. Demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten ein anderer Geschäfte führt, gebühren die gesamten Vorteile aus dem Geschäft. Die Beklagte durfte deshalb dem Kläger untersagen, die Bonuspunkte zu privaten Zwecken zu nutzen und konnte verlangen, sie in ihrem wirtschaftlichen Interesse zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen.
BAG, Urteil vom 06.04.2006 - 8 AZR 249/ 04
Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird. Die Klägerin war seit 1995 als Bistro-Stewardess bei der Beklagten zu 1), einem Catering-Unternehmen, beschäftigt. Diese betrieb die Bistros von 16 Interregio-Verbindungen auf der Strecke Düsseldorf-Weimar. Die Beklagte zu 2), eine Tochter der Bahn AG, führte die Zugbewirtschaftung mit dem Fahrplanwechsel im Dezember 2002 in den nunmehr statt der 16 Interregios auf dieser Strecke eingesetzten sechs ICE- und zehn IC-Zügen selbst durch. Sie übernahm kein Personal und bewirtschaftete diese Strecke - wie alle ihre übrigen Züge - nach eigenem Konzept. Mit Schreiben vom 25. Oktober 2002 kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 30. November 2002. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung verstoße gegen § 613a Abs. 4 BGB, da ein Betriebsübergang vorliege. Die Beklagte zu 2) habe nach der Übernahme der Zugbewirtschaftung die Betriebsmittel, die zuvor im Rahmen eines Franchisevertrages der Beklagten zu 1) zur Verfügung gestellt worden waren und mit denen diese eigenwirtschaftlich habe arbeiten können, übernommen und insofern mit dem identitätsbildenden Kern des Betriebs die Aufgaben fortgeführt. Der Achte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist wirksam. Ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) liegt nicht vor.
BAG, Urteil vom 05.04.2006 - 4 AZR 390/ 05
Wenn in einem Arbeitsvertrag auf die Eingruppierungs- und Vergütungsregelungen des BAT verwiesen wird, im übrigen aber die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche Deutschlands (AVR) gelten sollen, ist damit nicht die Anwendung auch der Arbeitszeitregelungen des BAT vereinbart worden. Der Abschluss eines Tarifvertrages im öffentlichen Dienst, der die befristete Absenkung der Arbeitszeit und - proportional - der Vergütung bei Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen regelt, führt deshalb nicht dazu, dass auf Grund der arbeitsvertraglichen Regelung auch die Arbeitszeit entsprechend abzusenken ist. Die Höhe der Vergütung für die hiernach unverändert zu leistende Arbeitszeit richtet sich nach derjenigen Vergütung, die ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst für diese Arbeitszeit zu erhalten hat. Bei einer kirchlichen Einrichtung in Berlin, die vor allem in der Behinderten-, Alten- und Jugendarbeit tätig ist, waren bis 1999 in den Formulararbeitsverträgen hinsichtlich der Eingruppierung und der Vergütung Verweisungen auf den BAT enthalten; im Übrigen sollten die AVR gelten. In elf beim Vierten Senat anhängigen Rechtsstreitigkeiten begehrten die Klägerinnen und Kläger, sämtlich Arbeitnehmer der Stiftung, die Feststellung, dass sich die von ihnen zu leistende Arbeitszeit nach wie vor auf 38, 5 Wochenstunden oder - bei Teilzeitkräften - einen entsprechenden prozentualen Anteil hiervon bemesse. Dies war vom Arbeitgeber bestritten worden, weil das Land Berlin in einem Sanierungs-Tarifvertrag mit der Gewerkschaft ver. di u. a. eine gleichmäßige Absenkung der allgemeinen (BAT-) Wochenarbeitszeit und der entsprechenden Vergütung auf 88 - 92 % vereinbart hatte. Die Stiftung war der Auffassung, dass dies dann auch auf diejenigen Arbeitsverhältnisse in ihrem eigenen Bereich zu übertragen sei, die eine Verweisungsklausel auf die Vergütungsbestimmungen des BAT enthielten. Alle Kammern des Arbeitsgerichts und eine Minderheit der Kammern des Landesarbeitsgerichts hatten den Klageanträgen stattgegeben; mehrere Kammern des Landesarbeitsgericht hatten die Klage aber abgewiesen. Die Revisionen der in zweiter Instanz jeweils unterlegenen Parteien führten zur Bestätigung der zu Gunsten der Klägerinnen und Kläger ergangenen arbeitsgerichtlichen Urteile.
BAG, Urteil vom 15.03.2006 - 4 AZR 75/05 zu TVG § 1
Die vertragliche Bezugnahme auf einen bestimmten für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag und die diesen „ergänzenden Tarifverträge" erfasst bezüglich letzterer regelmäßig ebenfalls nur einschlägige Tarifverträge, also solche, unter deren Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis fällt.
BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 53/ 05
Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos beenden kann. Der Kläger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhautentzündung arbeitsunfähig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. Während eines Skikurses stürzte der Kläger und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Kläger hat sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit verstoßen. Insbesondere hätten ihm die behandelnden Ärzte das Skifahren nicht verboten. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat seine Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte während seiner Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausführungen ua. mit erheblichen Konzentrationsschwächen verbunden war, keine sportlichen Freizeitaktivitäten ausüben, die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Außerdem hat er die gesteigerte Pflicht zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er alles zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine Aktivitäten während der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den Tag gelegt. Diese Pflichtverletzungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).
BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 8 AZR 124/ 05
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen, wenn der Betrieb, in dem er beschäftigt ist, infolge eines Rechtsgeschäfts auf einen anderen Inhaber übergeht. Die Vorschrift findet auf den gesetzlich angeordneten Übergang eines Arbeitsverhältnisses keine Anwendung. Auch eine sinngemäße Anwendung kommt nicht in Betracht, wenn ein Gesetz zur Überleitung von Arbeitsverhältnissen von einem Land auf eine Stiftung des öffentlichen Rechts ausdrücklich nur auf die Anwendung der rechtserhaltenden Regelungen gegen den neuen Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 - 4 BGB verweist. Der darin gleichzeitig enthaltene Ausschluss eines Widerspruchsrechts verstößt auch nicht gegen das Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), wenn überwiegende Belange des Gemeinwohls die Erhaltung der Funktionsfähigkeit des übergehenden Betriebes gebieten und die Interessen der Belegschaft hierdurch nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden. Der Kläger war bei dem beklagten Land als Bühnenhandwerker in einem Opernhaus beschäftigt. Auf Grund eines Gesetzes übernahm eine Stiftung die Trägerschaft und die Betriebsmittel der Staatsoper Unter den Linden, der Deutschen Oper Berlin und der Komischen Oper Berlin. Das Gesetz ordnete zudem den Übergang der Arbeitsverhältnisse der bei den Opernhäusern beschäftigten Arbeitnehmer an. Der Kläger und zahlreiche Arbeitnehmer widersprachen dem Übergang des Arbeitsverhältnisses. Mit der Klage verlangt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis auf Grund seines Widerspruchs nicht von dem beklagten Land auf die Stiftung übergegangen ist. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos.
BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 8 AZR 124/05 zu BGB § 613a
Ordnet ein Gesetz zwingend die Überleitung von Arbeitsverhältnissen vom Land auf eine Stiftung öffentlichen Rechts an, so verstößt dieser Eingriff in die Freiheit der Arbeitsplatzwahl des Arbeitnehmers jedenfalls dann nicht gegen Art. 12 I GG, wenn die Nichteinräumung eines Widerspruchsrechts der Erhaltung der Funktionsfähigkeit einer Einrichtung der Daseinsvorsorge dient, sich die Arbeitsbedingungen nicht wesentlich ändern und dem Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitgeber ein vergleichbar potenter Schuldner gegenübersteht.
BAG, Urteil vom 01.03.2006 - 5 AZR 363/05
Wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung gewährt, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind, führt dies nicht zur Unwirksamkeit nach § 308 Nr. 4 BGB. Eine solche Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB. Aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen kann sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergeben, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Die Absicht der dreimaligen Verwendung ist auch dann belegt, wenn der Verwender die Klausel dreimal mit demselben Vertragspartner vereinbart. „Ausgehandelt" i. S. von § 305 I 3 BGB ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt. Für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer ist bei einem in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Anrechnungsvorbehalt erkennbar, dass im Falle einer Erhöhung des tariflich geschuldeten Arbeitsentgelts die Zulage bis zur Höhe der Tarifsteigerung gekürzt werden kann. . Die Regelung einer „freiwilligen, jederzeit widerruflichen Zulage" beinhaltet die Vereinbarung einer Leistung, zu welcher der Arbeitgeber gesetzlich, tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich nicht verpflichtet ist. Erst mit der Zusage der Leistung wird ein individualrechtlicher Anspruch begründet. Will der Arbeitgeber jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, hat er dies deutlich zu machen. Die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen ist mitbestimmungsfrei, wenn die Tariferhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertarifliche Vergütung sämtlicher Arbeitnehmer angerechnet wird.
BAG, Urteil vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05
BAG, Beschluss vom 28.02.2006 - 5 AS 19/05
BAG, Urteil vom 16.02.2006 - 8 AZR 204/05 zu BGB § 613a
§ 613 a BGB setzt für den Teilbetriebsübergang voraus, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten. Es reicht nicht aus, wenn der Erwerber mit einzelnen bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil gründet. Überdies ist erforderlich, dass der Erwerber gerade die wesentlichen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt.
BAG, Urteil vom 16.02.2006 - 8 AZR 211/ 05
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Erwerben verschiedene rechtlich selbständige Unternehmen vom insolvent gewordenen Arbeitgeber nur einzelne Betriebsmittel, führt dies dann zu einem Teilbetriebsübergang, wenn diese Betriebsmittel die Identität eines bereits zuvor beim Arbeitgeber organisatorisch verselbständigten Teilbetriebs prägten. Haben die Erwerber dieser Betriebsmittel zur Betriebsführung einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet, so wird dieser Betrieb ebenfalls nicht gemäß § 613a BGB neuer Arbeitgeber. Zum einen bleiben bei einem Gemeinschaftsbetrieb die ihn errichtenden Unternehmen Arbeitgeber der bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer. Zum anderen wird auf die Betriebsführungsgesellschaft nichts, was die Identität einer wirtschaftlichen Einheit ausmacht, übertragen. Der Kläger war seit 1980 bei der Insolvenzschuldnerin, die Aufträge von gewerblichen und Privatkunden bearbeitete, als Lüftungs- und Heizungsbauer tätig. Die Schuldnerin stellte ihren Geschäftsbetrieb in der ersten Julihälfte 2003 ein. Der Insolvenzverwalter sprach Kündigungen gegenüber allen Arbeitnehmern aus. Die Beklagten wurden mit Gesellschaftsverträgen aus Juli 2003 gegründet und im August 2003 in das Handelsregister eingetragen. Beide Firmen üben ihre Geschäftstätigkeit in einzelnen Räumen der Insolvenzschuldnerin aus. Sie sind ebenso wie die Insolvenzschuldnerin im Bereich der Heizungs- und Sanitärtechnik tätig, wobei ein Unternehmen private Aufträge bearbeitet und das andere Unternehmen gewerbliche Aufträge durchführt und größere Baustellen betreibt. Die Unternehmen übernahmen jeweils drei von 17 bereits bei der Insolvenzschuldnerin tätige Arbeitnehmer sowie einige Fahrzeuge. Der Kläger begehrt mit der Klage die Feststellung, dass das mit der Insolvenzschuldnerin begründete Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen auf die Beklagten übergegangen ist. Die Kündigung hält er für unwirksam. Der Kläger meint, der Betrieb sei auf einen Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten oder zumindest auf eine der beiden Beklagten übergegangen. Die Beklagten sind hingegen der Auffassung, der Betrieb der Insolvenzschuldnerin sei stillgelegt und nicht von ihnen fortgeführt worden. Sie seien in getrennten Geschäftsbereichen tätig und hätten keine wesentlichen Betriebsmittel übernommen. Auch bildeten sie keinen Gemeinschaftsbetrieb. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos.
BAG, Urteil vom 09.02.2006 - 6 AZR 47/05 - KSchG § 14
Der Anstellungsvertrag eines DO-Angestellten, der für die Dauer des Anstellungsvertrages aus der Unterstellung unter die Dienstordnung beurlaubt ist, kann nicht wirksam durch „Abbestellung" beendet werden, auch wenn diese Möglichkeit vertraglich vorgesehen ist; mit einer solchen Vereinbarung wird der gesetzliche (Änderungs-)Kündigungsschutz umgangen.
BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 596/04 zu BErzGG §§ 18, 15 IV
Das Kündigungsverbot des § 18 BErzGG gilt nicht für Arbeitsverhältnisse mit dem „anderen" Arbeitgeber i. S. des § 15 IV 2 BErzGG.
BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 57/05 zu BGB § 626 II
Die Erklärungsfrist des § 626 II BGB ist ein gesetzlich bzw. tariflich (§ 54 II BAT) konkretisierter Verwirkungstatbestand. Die Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann - mit gebotener Zügigkeit - Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Der bereits eingetretene Ablauf der Frist des § 626 II BGB schadet in analoger Anwendung von § 91 V SGB IX dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nach Abschluss des innerhalb der Frist eingeleiteten personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsverfahrens unverzüglich ausspricht. Findet das Mitbestimmungsverfahren durch die Entscheidung des Hauptpersonalrats, die Einigungsstelle nicht anzurufen (§ 80 PersVG Berlin), seinen Abschluss, so muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich nach Kenntnis von der Entscheidung aussprechen. Er ist dagegen in der Regel nicht verpflichtet, von sich aus Erkundigungen über Zeitpunkt und Inhalt der Entscheidung des Hauptpersonalrats einzuholen. § 91 III SGB IX ist nicht analog anzuwenden.
BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 58/05 zu TVG §§ 1, 4 I
Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz. Ist bisher tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nach entsprechender Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten Lebensalter nicht ausnahmslos ausgeschlossen, sondern bleibt bei bestimmten Betriebsänderungen eine ordentliche Kündigung zulässig, so sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert, die Ausnahmevorschrift über die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen an geänderte Verhältnisse anzupassen. Das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer solchen Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen. Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderung durch Tarifvertrag in sich. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des BVerfG bei der Rückwirkung von Gesetzen. Bei tarifvertraglichen Beendigungsnormen können Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes nur im Ausnahmefall gegenüber einer tarifvertraglichen Neuregelung durchschlagen. Einen solchen Ausnahmefall hat die Rechtsprechung bei einem Flächentarifvertrag angenommen, wenn ein bereits erlangter Unkündbarkeitsstatus durch eine tarifliche Neuregelung nachträglich ganz wegfallen sollte. Sind dem gegenüber schon nach der bisherigen Tariflage bestimmte Fallgestaltungen von dem Schutz gegen ordentliche Kündigungen ausgenommen, muss auch der Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit) erfüllt hat, damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien diese Ausnahmeregelung in ihren Einzelheiten modifizieren, ohne die Unkündbarkeit selbst in Frage zu stellen.
BAG, Urteil vom 01.02.2006 - 5 AZR 187/05
Die Regelung eines Widerrufsvorbehalts in einer Betriebsvereinbarung unterliegt gemäß § 310 IV 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.
BAG, Urteil vom 18.01.2006 - 7 AZR 178/ 05
„... Entscheidungsgründe: Die Revision ist begründet und führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage zu Unrecht stattgegeben. Die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung zum 16. Mai 2004 ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Durch sie wird das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht verletzt. Die Unwirksamkeit der Befristung ergibt sich auch weder aus der von der Klägerin behaupteten Zusage des Geschäftsführers der Beklagten, noch aus einer möglicherweise erfolgten Neubesetzung der Stelle der Klägerin.
I. Die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung zum 16. Mai 2004 ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund wirksam. Es handelt sich um die erste Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt die Unwirksamkeit der Befristung nicht aus dem am 25. August 2003 geschlossenen Vertrag, mit dem die Parteien die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 30 auf 39 Stunden und die Geltung verschiedener allgemeiner Vertragsbedingungen unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit bis 17. November 2003 vereinbart haben. Durch diesen Vertrag wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht verletzt.
1. Die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung kann auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden. Bei ihr handelt es sich um die zulässige erste Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen (st. Rspr., vgl. BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 -, zu 2 a der Gründe; 25. Mai 2005 - 7 AZR 286/ 04 -, zu II 2 a der Gründe; vgl. zu § 1 Abs. 1 BeschFG 1996: 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/ 01 -, zu I 1 der Gründe; 26. Juli 2000 - 7 AZR 51/ 99 - BAGE 95, 255 = AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 4 = EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 19, zu III 1 der Gründe). Andernfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
b) Bei der Vereinbarung vom 14. November 2003 handelt es sich um die Verlängerung eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags. Die Klägerin wurde durch Arbeitsvertrag vom 23. Oktober 2002 befristet für die Zeit vom 18. November 2002 bis zum 17. November 2003 eingestellt. Die Parteien haben die Verlängerungsvereinbarung vom 14. November 2003 abgeschlossen, bevor die Laufzeit des befristeten Vertrags vom 23. Oktober 2002 am 17. November 2003 abgelaufen war. Durch den Vertrag vom 14. November 2003 wurde nur die Vertragsdauer geändert, die übrigen Arbeitsbedingungen wurden beibehalten. Die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässige Höchstbefristungsdauer von insgesamt zwei Jahren wurde durch die einmalige Vertragsverlängerung bis 16. Mai 2004 nicht überschritten.
aa) Eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nur zulässig, wenn der zu verlängernde Vertrag nicht selbst gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstieß. Ein Ausgangsvertrag, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden konnte, kann auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verlängert werden. Handelt es sich bei dem der Befristungskontrolle unterliegenden Zeitvertrag um einen Verlängerungsvertrag iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, kommt es für die Prüfung des Anschlussverbots auf den Vertrag an, der dem auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützten und höchstens dreimal verlängerten Zeitvertrag vorausgeht (vgl. zur Vorgängerregelung in § 1 BeschFG 1996: BAG 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/ 01 -, zu I 2 a der Gründe).
cc) Die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung verstößt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch nicht wegen der in dem Vertrag vom 25. August 2003 erfolgten Änderung der Arbeitsbedingungen gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Landesarbeitsgericht hat diesen Vertrag zu Unrecht als Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags angesehen. Durch den Arbeitsvertrag vom 25. August 2003 wurde die in dem Vertrag vom 23. Oktober 2002 vereinbarte Vertragslaufzeit bis zum 17. November 2003 nicht geändert. Vielmehr wurden unter Beibehaltung der Vertragsdauer der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit und sonstige Arbeitsbedingungen geändert. Der Vertrag vom 25. August 2003 enthält daher keine eigenständige Befristungsabrede.
(1) Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger Rechtsprechung des Senats befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle (vgl. etwa BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 -, zu 2 b der Gründe; 25. Mai 2005 - 7 AZR 286/ 04 -; 19. Februar 2003 - 7 AZR 2/ 02 -, zu III der Gründe; 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/ 01 -, zu I 2 b der Gründe). Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte. Es bedarf keiner Entscheidung, ob eine derartige Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen bei einer Sachgrundbefristung im Einzelfall geboten sein kann, wenn während der Vertragslaufzeit eine Änderung der Tätigkeit und der Vergütung vereinbart wird (so BAG 21. März 1990 - 7 AZR 286/ 89 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 135 = EzA BGB § 620 Nr. 106, zu II 1 b der Gründe; offen gelassen von BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 -, zu 1 a der Gründe). Bei der sachgrundlosen Befristung kommt eine derartige Auslegung grundsätzlich nicht in Betracht (BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 - aaO).
(2) An dieser Rechtsprechung hält der Senat auch für den vorliegenden Fall fest. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts setzt eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässige Vertragsverlängerung nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Der Begriff der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bezieht sich zwar ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags. Eine bloße Verlängerung lässt die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Das bedeutet aber nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt - abgesehen von der Vertragsdauer - nicht geändert werden darf. Diese am Gesetzeswortlaut orientierte Auslegung steht sowohl mit Sinn und Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG als auch mit der Systematik der Befristungskontrolle in Einklang. Der Schutz des Befristungskontrollrechts greift im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung ein. Während der Vertragslaufzeit eintretende Umstände sind für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung. Dies gilt auch für Vertragsverlängerungen. Durch die Beschränkung mehrfacher sachgrundloser Befristungen auf Vertragsverlängerungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass der Arbeitnehmer durch das Angebot anderer - ggf. für ihn günstigerer - Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Dieser Schutzzweck des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG greift nur bei Abschluss des Verlängerungsvertrags ein. Vereinbarungen über die Änderung von Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags werden davon nicht erfasst. Dadurch werden die Vertragsbedingungen nur für die restliche Laufzeit des Vertrags und nicht in Verbindung mit einem weiteren befristeten Anschlussvertrag geändert. Allein die möglicherweise bei dem Arbeitnehmer bestehende Erwartung, dass das Arbeitsverhältnis möglicherweise später verlängert werden könnte, wenn er sich mit der vom Arbeitgeber erstrebten Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt, wird durch die Befristungskontrolle nicht geschützt.
Die Wirksamkeit einer Befristung ist nicht davon abhängig, ob bei Ablauf der Vertragslaufzeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Maßgeblich ist vielmehr, ob bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags für die Befristung eine Rechtfertigung vorlag. Dies war hier der Fall. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt. Sie hat daher zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 16. Mai 2004 geführt. Der Beklagten war es deshalb unbenommen, den Arbeitsplatz danach mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen. Dies verstößt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht gegen das verfassungsrechtlich gewährleistete Mindestmaß an Arbeitnehmerschutz. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz von Arbeitsverhältnissen wird bei vertraglich vereinbarten Befristungen durch die gesetzlichen Regelungen im TzBfG und die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle gewahrt. Ist hiernach eine Befristung zulässig, wird der Arbeitnehmer nicht in seinen Rechten aus Art. 12 Abs. 1 GG verletzt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 27. November 2002 - 7 AZR 655/ 01 - AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2, zu B II 2 a der Gründe). ..."
BAG, Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 126/05 - zu KSchG § 2
BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 98/05 zu KSchG § 11
Die Arbeit bei dem bisherigen Arbeitgeber ist nur zumutbar i.S. von § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG, wenn sie auf den Erwerb von Zwischenverdienst gerichtet ist. Auf eine dauerhafte Änderung des Arbeitsvertrags braucht sich der Arbeitnehmer nicht einzulassen. Hängt die Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts über Annahmeverzugslohn von der Wirksamkeit einer Kündigung ab und ist die Wirksamkeit der Kündigung Gegenstand eines Revisionsverfahrens beim BAG, muss das Landesarbeitsgericht regelmäßig entweder die Revision gegen seine Sachentscheidung zulassen oder den Rechtsstreit bis zur Entscheidung des BAG aussetzen (§ 148 ZPO). Die Annahme einer Arbeit iSv. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist nicht dasselbe wie die Annahme eines Angebots und setzt kein Angebot voraus. Der Arbeitnehmer darf nicht untätig bleiben, wenn sich eine realistische Arbeitsmöglichkeit bietet. Das kann die Abgabe von eigenen Angeboten mit einschließen. Geht es um eine Arbeitsmöglichkeit bei dem bisherigen Arbeitgeber,kann der Arbeitnehmer allerdings regelmäßig abwarten, ob ihm eine zumutbare Arbeit angeboten wird.
BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 125/05 zu KSchG § 11
Bezieht der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers Arbeitslosengeld und unterlässt er zugleich böswillig einen ihm zumutbaren Erwerb, hat eine proportionale Zuordnung der Anrechnung nach § 11 S. 1 Nrn. 2 und 3 KSchG zu erfolgen. Die proportionale Zuordnung der Anrechnung nach § 11 Satz 1 Nr. 2 und 3 KSchG erfolgt in zwei Schritten: Zunächst ist von dem vom Arbeitgeber geschuldeten Bruttoarbeitsentgelt der Bruttoverdienst in Abzug zu bringen, den zu erwerben der Arbeitnehmer böswillig unterlassen hat. Von dem so errechneten Differenzbetrag muss sich der Arbeitnehmer den Teil des bezogenen Arbeitslosengelds anrechnen lassen, der dem Anteil der Bruttovergütung entspricht, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch nach Anrechnung des böswillig unterlassenen Erwerbs auf das vertraglich geschuldete Arbeitsentgelt zu zahlen hat.
BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 97/ 05

References: § 5

§ 11
 § 559
 § 8
 § 8
 § 612
 § 1
 § 1
 § 138
 § 287
 § 3
 § 14
 § 566
 § 3
 § 97
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 108
 § 36
 § 627
 § 41
 § 7
 § 4

§ 17
 § 112
 § 1
 § 307
 § 9
 § 5
 § 70
 § 72
 Art. 13
 § 37
 § 8
 Art. 3
 Art. 3
 § 22
 § 61
 § 61
 § 61
 § 60
 § 98
 § 118
 § 98
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 524
 § 64
 § 66
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 8
 § 237
 § 15
 § 103
 § 103
 § 123
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 55
 § 55
 § 54
 § 55
 § 256
 § 613
 § 162
 § 613
 § 50
 § 50
 § 99
 § 38
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 115
 § 115
 § 115
 § 90
 § 115
 § 120
 § 115
 § 115
 § 90

§ 308
 § 106
 § 307
 § 307
 § 106
 Art. 229
 § 5
 § 2
 § 123
 § 307
 § 667
 § 667
 § 613
 § 613
 § 1
 § 626
 § 613
 § 613
 § 613
 Art. 12
 § 308
 § 307
 § 305
 § 613

§ 613
 § 613
 § 613
 § 14
 § 18
 § 15
 § 626
 § 626
 § 626
 § 91
 § 91
 § 310
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 1
 § 1
 § 1
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 1
 § 14
 § 620
 § 620
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 12
 § 620
 § 620
 § 2
 § 11
 § 11
 § 11
 § 11
 § 11
 § 11