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Timestamp: 2017-10-18 09:11:46+00:00

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Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: junio 2011
Tras el fracaso de las negociaciones entre patronal y sindicatos a cuenta de las modificaciones que se pretendían introducir en la negociación colectiva, el gobierno se propone aprobar las mismas utilizando la misma vía que ya empleo para la anterior reforma laboral, es decir, aprobación por el gobierno como Decreto-Ley y posterior convalidación por el parlamento como proyecto de ley, permitiendo de esta forma que el resto de grupos políticos puedan introducir enmiendas al proyecto inicialmente aprobado por el gobierno. A la espera de conocer la Ley resultante de dicho procedimiento legislativo vamos a hablar en las siguientes líneas del procedimiento de negociación colectiva legalmente vigente teniendo en cuenta para ello el Decreto-Ley 7/2011 recientemente aprobado.
En cuanto a los Convenios Estatutarios con fuerza normativa y eficacia personal ilimitada les sería aplicable el art. 37.1 de la Constitución Española y el Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995 del Estatuto de los Trabajadores . Además existen otro tipo de instrumentos también con fuerza normativa y eficacia normativa ilimitada a través de los cuales se desarrolla el derecho a la negociación colectiva, como pueden ser: Convenio o acuerdo marco que regula el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores; Acuerdos sobre materias concretas que regula el artículo 83.3 o los Acuerdos de Empresa sin ningún tipo de regulación legal.
Convenio estatutario. Es aquel negociado por sindicatos y empresas conforme a las normas y reglas establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Dicho convenio tiene eficacia normativa y personal ilimitada, es decir su valor es el de una ley que se aplica a todos los trabajadores que están dentro del ámbito personal de aplicación del Convenio Colectivo.
Convenio o acuerdo marco. A través de los mismos se establece la estructura de la negociación colectiva. También sigue las normas y reglas establecidas por el título III del Estatuto de los Trabajadores.
Acuerdos sobre materias concretas. Son verdaderos Convenios Colectivos, si bien referidos a materias muy concretas. También siguen las normas y reglas establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.
La Negociación Colectiva y las reformas introducidas en la misma por el Decreto- Ley 7/2011 de 10 de Junio de medidas urgentes para la reforma de la Negociación Colectiva .
Vamos a continuación a hablar del marco de la Negociación Colectiva y de las principales reformas que introduce el Decreto-Ley recientemente aprobado. Dicho Decreto-Ley según su exposición de motivos tiene un triple objetivo en primer lugar acabar con la "atomización" de los Convenios Colectivos en nuestro país que hace que existan un gran número de Convenios Colectivos con ámbitos de aplicación reducidos y fragmentados. Un segundo objetivo del Decreto-Ley es el de eliminar la teórica rigidez del sistema de Negociación Colectiva facilitando el que las empresas puedan adaptar sus condiciones de trabajo a las circunstancias económicas imperantes y de esta forma evitar que la adaptación de las empresas a las situaciones de crisis se produzca a través del despido de su personal en vez de utilizar otras vías, recordemos que este objetivo era uno de los que también se proponía evitar la Ley 35/2010, de momento con poco éxito. En tercer lugar se pretende cambiar las reglas de legitimación de la Negociación Colectiva. Veremos a continuación que los objetivos primero y segundo son hasta cierto punto contradictorios y que el Decreto-Ley atiende más al segudo que al primero. En principio parece que lo que intenta, el Decreto-Ley es fomentar los niveles Estatal y Autonómico de negociación junto con la negociación a nivel de empresa en detrimento del nivel provincial de negociación.
En cuanto al primero de los objetivos declarados, es decir, acabar con la atomización de lo Convenios Colectivos:
Los Convenios de ámbito autonómico podrán negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal, sin que puedan afectar a lo negociado en el Convenio Estatal respecto del periodo de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual, regimen disciplinario, normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. Recordemos que anteriormente se podía en el ámbito superior al de la empresa (provincial, autonómico o estatal) cambiar lo que establecían Convenios Colectivos de ámbito superior.
En cuanto al segundo de los objetivos declarados, es decir, mejorar la flexibilidad del sistema de Negociación Colectiva:
En este sentido se elimina la mención del artículo 83.2. a la obligación que existía cuando se negociaban acuerdos interprofesionales o Convenios Colectivos de carácter estatal o autonómico de fijar las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores. De esta forma se pretende fomentar los niveles inferiores de negociación y de esta forma acercar los Convenios Colectivos a las condiciones económicas de dichos niveles (provincial, sectorial o empresarial).
Se establece la prioridad aplicativa de las condiciones establecidas en un Convenio de Empresa respecto a los establecido en un convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
Cuantía del salario base y complementos salariales.
Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
El horario y distribución del tiempo de trabajo, regimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.
Igual prioridad aplicativa tendrán los Convenios Colectivos para un grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.
Los acuerdos y Convenios que establezcan las reglas de la Negociación Colectiva podrán ampliar la relación de condiciones de trabajo enumeradas.
En cuanto a la tan mencionada ultraactividad, vigencia de las claúsulas normativas de un Convenio hasta la firma de uno nuevo. El Real Decreto- Ley opta por mantenerla, si bien, sólo por un tiempo limitado pues a continuación se establecen una serie de plazos para llevar a cabo la negociación del siguiente Convenio Colectivo que son los siguientes: para la denuncia de los Convenios Colectivos que será al menos de 3 meses antes de finalizar la vigencia del Convenio Colectivo; plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo Convenio una vez denunciado el anterior que será de un mes para constituir la comisión negociadora y de 15 días para comenzar a negociar una vez constituida la comisión negociadora; el plazo máximo para la negociación de un Convenio Colectivo será de 8 meses cuando la vigencia del Convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de 14 meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.
Los Convenios Colectivos deberán incluir la adhesión y el sometimiento a procedimientos para solventar discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo. Especialmente conflictivo en este sentido va a ser el punto 2 de la disposición adicional primera del Decreto-Ley, pues viene a imponer el arbitraje obligatorio para las partes (posiblemente inconstitucional) hasta tanto en cuanto los acuerdos interprofesionales establezcan procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
Se fortalece el papel de la comisión paritaria mixta del convenio para adaptar o modificar el convenio durante su vigencia, resolución de discrepancias en cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de regimen salarial o la intervención en los anteriores supuestos cuando no exista representación legal de los trabajadores. Los Convenios regularán el sometimiento para solucionar las discrepancias dentro de dicha comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
También se establece un porcentaje de la jornada de trabajo para que el empresario pueda distribuir irregularmente a lo largo del año (5% de la jornada).
En cuanto al tercero de los objetivos declarados, es decir, cambiar las reglas de legitimación de la Negociación Colectiva:
Para la Negociación de los Convenios y Acuerdos Interprofesionales.
Se permite que las reglas sobre la estructura de la Negociación Colectiva en Convenios o Acuerdos Colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico se pacten por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria para negociarlos y no, como antes, sólo por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma. Si bien parece justo que aquellos que pueden negociar un Convenio Colectivo puedan también fijar las reglas de la Negociación Colectiva, poco parece colaborar este cambio con el primer objetivo declarado de este Decreto de acabar con la "atomización" de la Negociación Colectiva, permitiendo la entrada de nuevos actores que puedan establecer dichas reglas.
Se establece la prioridad para negociar Convenios de Empresa de las Secciones Sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa cuando estas así lo acuerden, aunque se mantiene la posibilidad que ya existía anteriormente de que el Convenio
Colectivo lo negocien los trabajadores designados por el Comité de Empresa. La misma prioridad se da a las Secciones Sindicales para negociar la movilidad geográfica colectiva, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas y los despidos colectivos.
Por el lado empresarial el propio empresario y en los grupos de empresa y en aquellos Convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
En los Convenios sectoriales la situación permanece como estaba, es decir estarán legitimados para negociarlos:
Los sindicatos que tengán la consideración de más representativos a nivel estatal, así como en su respectivos ámbitos las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los Convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 % o más de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico o funcional al que se refiera el Convenio.
del lado empresarial la situación permanece también como estaba:
Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del Convenio cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que éstas den ocupación al 15% de los trabajadores afectados. Si las anteriores no existen las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad autónoma que cuenten en ésta con un mínimo de un 15% de empresas y trabajadores.
Legitimación de la comisión negociadora.
Los sindicatos y las asociaciones empresariales a las que nos hemos referido anteriormente han de representar como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los Comités de Empresa y delegados de personal y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el Convenio.
Cuando en el sector no existan órganos de representación de los trabajadores estará integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma.
Por el lado empresarial cuando en el sector no existan asociaciones empresariales se entenderá validamente constituida cuando este integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas con un 10% de las empresas y trabajadores del ámbito estatal así como las de Comunidad Autónoma con un 15% de empresas y trabajadores de dicho ámbito.
El reparto de puestos en la comisión negociadora se producirá cuando exista representación en el sector en proporción a su representatividad y cuando no en proporción a su representatividad en el ámbito territorial de la negociación. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince y en el resto de convenios no se superará el número de trece.
Legitimación para alcanzar acuerdos.
Los acuerdos en el seno de la Comisión negociadora requeriran el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/11/pdfs/BOE-A-2011-10131.pdf
Publicado por Manuel Leva Fernández en 19:10 No hay comentarios:
Llega el calor y con él, las altas temperaturas y el riesgo de incendios. Por eso en el presente artículo vamos a hablar del riesgo de incendio presente en la totalidad de las empresas, pues en todas ellas podemos encontrar todos los elementos (combustible, comburente y energía de activación) que si coinciden en el espacio y el tiempo pueden desembocar en un incendio. Para evitar ello es necesario conocer medidas para: evitar que el incendio se produzca (medidas de prevención), o bien, en caso de que se produzca, intentar que ocasione los menores daños posibles (medidas de protección). A lo largo del presente artículo tendremos ocasión de conocerlas.
En materia de incendios es necesario tener presente:
El Real Decreto 2267/2004 de 3 de Diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad contra Incendios en los Establecimentos industriales.
El Real Decreto 314/2006 de 17 de Marzo, por el que se aprueba el Código Técnico de la Edificación.
El Real Decreto 1942/1993 de 5 de Noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Instalaciones de Protección contra incendios.
Norma Básica de autoprotección 393/2007.
Química del incendio.
El incendio es el resultado de una reacción química de oxidación-reducción fuertemente exotérmica que recibe el nombre de combustión. Para que se produzca dicha reacción química es necesaria la presencia de los siguientes elementos:
Combustible. Es toda sustancia susceptible de combinarse con el óxigeno de forma rápida y desprendiendo calor en el proceso. Son características del combustible de importancia para la producción del fuego: punto de inflamación que es la temperatura mínima a la cual un líquido desprende la suficiente cantidad de vapores para que se produzca la ignición en presencia de una energía de activación; temperatura de autoignición. A dicha temperatura la sustancia puede causar su propia combustión, aún en ausencia de una energía de activación; Limites de inflamabilidad tanto superior como inferior, el primero es la concentración máxima por encima de la cual la mezcla combustible-comburente es demasiado rica para que arda. La segunda es la concentración mínima por debajo de la cual la mezcla es demasiado pobre para que arda.
Comburente. Mezcla de gases en la cual el oxígeno está en proporción suficiente para que se produzca la Combustión.
Energía de activación. Es la energía mínima para que se produzca la reacción puede ser un calentamiento por fricción, por cargas estáticas, chispas de combustión, calor producido por reacciones químicas, etc.
Reacción en cadena. Es el conjunto de sucesos correlativos en el tiempo que definen el incendio, se distinguen en: Ignición que es la conjunción de los cuatro factores enumerados en el espacio y el tiempo; Propagación que es la evolución del incendio en el espacio y en el tiempo y puede tener lugar por convención, radiación y desplazamiento.
La diferencia fundamental entre un incendio y una explosión es la velocidad de propagación del fuego, produciéndose la explosión cuando esta velocidad de propagación es tan rápida que se producen aumentos de presión que causan fenómenos destructivos.
La prevención del incendio y explosión.
Para la prevención del incendio o explosión se debe actuar desde la fase del diseño del edificio que ha de albergar la empresa. Es necesario tener en cuenta: los edificios próximos existentes, condiciones climáticas de la zona, disponibilidades de agua, facilidades de acceso, etc. Es recomendable separar los lugares con mayor peligro del resto del edificio y cuando esto no sea posible, disponer de sectores limitadores de incendio, mediante barreras resistentes al fuego como paredes cortafuegos, diques o cubetos, puertas cortafuegos, los materiales empleados en la construcción no serán facilmente inflamables. En las zonas en las que se realicen operaciones que produzcan atmosferas explosivas o inflamables de polvos o gases se deberán preveer instalaciones de extracción y ventilación adecuadas.
Otras medidas generales pueden ser:
El control de la energía de activación a través de: eliminación de los focos de ignición, atendiendo a las protecciones y aislamientos adecuados de las instalaciones eléctricas, protección contra la electricidad estática, aislamiento de focos caloríficos ¡Atención a las operaciones de soldadura!, prohibición de fumar, etc.
El control de la presencia de combustibles a través de: un adecuado orden y limpieza, sustitución del combustible por una sustancia que no lo sea o que lo sea en menor grado, dilución del combustible con otra sustancia de manera que se incremente su temperatura de inflamación, señalización adecuada de los recipientes que contengan sustancias combustibles.
El control de las sustancias comburentes a través de la inertización de atmósferas que consiste en el mantenimiento de las proporciones oxígeno-combustible por debajo del Limite Inferior de Inflamabilidad o Explosividad, o por encima de Límite Máximo de Inflamabilidad, evitando de esta forma el incendio. En ocasiones esto se consigue sustituyendo el oxigeno por otros gases.
Medios materiales.Dado que la curva de propagación del incendio en el tiempo es una curva exponencial (evoluciona mucho en poco tiempo) es fundamental el tiempo de reacción tras la fase de ignición para aminorar las consecuencias del incendio, es aquí donde entran en juego los distintos sistemas de extinción del fuego existentes en la empresa. A continuación daremos un repaso a los distintos medios materiales con que contamos para la extinción de incendios:
Sistemas de detección y alarma de incendios: podemos encontrar los detectores humanos o recorridos de inspección; los detectores automáticos que a su vez pueden ser de humos, de gases de combustión o de temperatura.
Equipos y medios de extinción: también son distintos los agentes extintores que podemos encontrar siendo más recomendables unos u otros en función del fuego a apagar. Los agentes extintores más comunes que podemos encontrar son: agua, espumas, anhidrido carbónico y polvos, junto a otros agentes menos comunes. Por otra parte dichos agentes de extinción podemos encontrarlos en distintos recipientes como: extintores o instalaciones fijas como los sistemas de columna seca formados por una canalización vacía para uso exclusivo de los bomberos o sistemas de hidrantes exteriores, compuestos de una fuente de abastecimiento de agua, una red de tuberías para agua de alimentación y los correspondientes hidrantes exteriores.
Los anteriores equipos precisan de un mantenimiento adecuado. Dicho mantenimiento viene establecido en el apéndice 2 del Real Decreto 1942/1993.
Tan importante como contar con medios materiales adecuados es tener un personal debidamente formado en su utilización y un plan de emergencia y autoprotección donde se contemplen:
Evaluación del riesgo donde se indiquen las zonas de riesgo especial.
Medios de protección tanto materiales como humanos disponibles y precisos.
Plan de emergencia. Que contemplará las diferentes hipótesis de emergencia y planes de actuación para cada uno de ellas.
Implantación del plan consitente en el ejercicio de divulgación general del plan, formación del personal incorporado al mismo y la realización de simulacros periódicos.
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Publicado por Manuel Leva Fernández en 17:58 No hay comentarios:

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 artículo 83
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