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Timestamp: 2020-01-23 00:29:30+00:00

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Flexible Arbeitszeit als Motivationsinstrument - Eine kritische ...
von Markus Thomiczny (Autor)
2. Grundsätzliche Definitionen
3. Einschränkungen bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit
3.1 Gesetzliche Restriktionen durch das ArbZG
3.2 Praktische Restriktionen
4. Vorraussetzungen für die erfolgreiche Einführung flexibler Arbeitszeit / Motivationsgrundlagen
5. Unternehmensziele der Arbeitszeitflexibilisierung
6. Beurteilung verschiedener Flexibilisierungsmodelle
6.1 Modelle mit Gestaltungsspielraum des Arbeitnehmers
6.1.1 Gleitzeit
6.1.2 Komplett variable Arbeitszeit
6.2 Modelle ohne Gestaltungsspielraum des Arbeitnehmers
6.2.1 KAPOVAZ – Permanent unregelmäßige Arbeitszeit
6.2.2 Schichtarbeit
6.3 Teilzeitarbeit
6.4 Langzeitmodelle
6.4.1 Sabbaticals
6.4.2 Lebensarbeitszeitkonten
Flexible Arbeitszeit als Motivations-instrument- eine kritische Analyse
Abb. 1: Bestimmungsgründe der menschlichen Leistung im Betrieb - aus: Hartmann/Härter, Spezielle Betriebswirtschaftslehre der Industrie, 1999, :S. 210
Abb. 2: Belastungsfaktoren bei Beschäftigten mit Überstunden - aus: Smentek, Arbeitszeit-Flexibilisierung, 1991, S.87
In den letzten Jahren hat sich der Schwerpunkt der Diskussion um die Arbeitszeit von deren Verkürzung hin zu deren Flexibilisierung verschoben. Neue gesetzliche Regelungen wie das Teilzeitgesetz, Änderungen in Arbeitszeitverordnungen, neue Tarifabschlüsse oder Betriebsvereinbarungen über Gleitzeit und Zeitkonten haben bei Betrieben jeglicher Größe in fast allen Branchen Bewegung in die starre Wochenarbeitszeit gebracht.
Durch die in den vergangenen Jahrzehnten immer kürzer werdenden Arbeitszeiten ist das Flexibilisierungspotential für die verbleibende Arbeitszeit deutlich gestiegen.
Dieses macht die Lage der Arbeitszeit auch für die Mitarbeiter interessanter, denn je kürzer diese ist, desto eher besteht die Möglichkeit, persönliche Interessen bei der Einteilung der Arbeitszeit zu berücksichtigen.
In dieser Arbeit soll eine kritische Analyse darüber erfolgen, inwiefern sich variable Arbeitszeit als Motivationsinstrument für die Mitarbeiter eignet.
Da in der Arbeit wiederholt auf Bezeichnungen eingegangen werden soll, die teilweise auch in der Fachliteratur nicht sinngleich definiert sind, werden in Punkt 2 zunächst einige grundlegende Begriffe in dem Sinne definiert bzw. erklärt, wie sie im weiteren Verlauf der Arbeit zu verstehen sind.
Bevor die verschiedenen Flexibilisierungsmöglichkeiten diskutiert werden, sollen zunächst deren Grenzen kurz erläutert werden. Hierzu werden in Punkt 3 die Beschränkungen, die sich aus dem Arbeitszeitgesetz, dem Mitspracherecht des Betriebsrats und der praktischen Anwendbarkeit von flexibler Arbeitszeit im jeweiligen Betrieb(-szweig) ergeben, dargestellt.
In Punkt 4 soll dargestellt werden welche Bedingungen für eine erfolgreiche Durchführung einer Arbeitszeitflexibilisierung erfüllt sein müssen. Hierbei sollen auch grundlegende Faktoren für die Mitarbeitermotivation erläutert werden.
Als Grundlage für die Beurteilung der einzelnen Modelle und das abschließende
Fazit soll in Punkt 5 verdeutlicht werden, welche Ziele die Unternehmung mit einer Arbeitszeitflexibilisierung verfolgt.
Ob sich flexible Arbeitszeit als Motivationsinstrument für die Mitarbeiter eignet, muss aufgrund des weitgefassten Begriffes für die einzelnen Varianten separat beurteilt werden. Hierzu werden in Punkt 6 einige der bedeutendsten Modelle vorgestellt und deren potentielle Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer beschrieben. Hierbei wird von der fraglos unproblematischen Annahme ausgegangen, dass wahrgenommene Vorteile motivierend auf den Mitarbeiter wirken, während wahrgenommene Nachteile eine gegenteilige Wirkung erzielen.
Die Antwort auf die Frage, ob bzw. wie sehr die Flexibilisierungsmaßnahme motivierend auf den Mitarbeiter wirkt, kann als Summe der individuell gewichteten Vor- und Nachteilen gesehen werden.
In Punkt 7 sollen die Ergebnisse der Arbeit noch mal kurz zusammen gefasst werden und ein abschließendes Fazit erfolgen.
Um Unklarheiten und Missverständnisse zu vermeiden, sollen im Folgenden die „Schlüsselbegriffe“ dieser Arbeit definiert werden:
Arbeitszeitflexibilisierung: Jede Abweichung von einer gleichmäßigen, täglichen Verteilung (ca. 6-17 Uhr) einer bestimmten Normalarbeitszeit (ca. 7-8 Stunden täglich) auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen (5 Tage, Montag bis Freitag).[1]
Gleitzeit: Außerhalb der Kernzeit, in der für den Mitarbeiter Anwesenheitspflicht besteht, gibt es einen Gleitzeitbereich, in dem der Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen Rahmens selbst über Arbeitsbeginn und Ende entscheiden kann.[2]
Komplett variable Arbeitszeit: Im Gegensatz zur Gleitzeit entfällt hier die Anwesenheitspflicht in einer Kernzeit.
Normalarbeitszeit: „Vollzeitarbeit mit gleichmäßiger Verteilung innerhalb von Woche, Monat und Jahr.“[3]
Teilzeit: „Arbeitszeitvolumen, das unter der normalen Arbeitszeit für eine Vollzeitkraft liegt“[4], wobei die kurze Arbeitszeit beidseitig freiwillig ist (im Gegensatz zur Kurzarbeit).
Freizeit: Sämtliche Zeit, die nicht durch Arbeitszeit und mit der Arbeit verbundenen Zeitaufwendungen (wie Wegezeit für Hin- und Rückfahrt) „belegt“ ist, sondern „völlig frei bzw. unabhängig genutzt werden kann“.[5]
Telearbeit: „Tätigkeit, bei der Informations- und Kommunikationstechniken benutzt werden, wobei die Arbeit ausschließlich oder teilweise an einem außerbetrieblichen Arbeitsplatz verrichtet wird“[6] (z.B. Privatwohnung).
Leistungsfähigkeit: „Das Maximum dessen, was einem Menschen überhaupt möglich ist“[7]
Leistungsbereitschaft: „Der Teil der Leistungsfähigkeit, den das Individuum aus physiologischen und psychologischen Gründen für den Beruf einsetzt“[8]
KAPOVAZ (kapazitätsorientierte variabln Arbeitszeit): Arbeitsverhältnis, bei dem im Arbeitsvertrag lediglich die jährlich oder monatlich zu leistende Stundenzahl und das Gehalt für diese Zeit festgelegt sind.[9]
Chronologische Flexibilität: Flexibilität bezüglich der Länge der Arbeitszeit
Chronometrische Flexibilität: Flexibilität bezüglich der Lage der Arbeitszeit
Bei der Entwicklung und Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle sind den Gestaltungsmöglichkeiten der Unternehmung rechtliche und praktische Grenzen gesetzt, die es zu beachten gilt.
3.1. Gesetzliche Restriktionen durch das ArbZG
Die wesentlichen rechtlichen Grundlagen über Beschränkungen von Lage und Dauer der Arbeitszeit sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu finden.
Intention des Gesetzes ist es, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitformen zu schaffen und den Schutz der Sonn- und Feiertage als arbeitsfreie Tage für Familienaktivitäten etc. zu gewährleisten (vgl. § 1 Abs. 1+2 ArbZG).
Einige der wesentlichen Punkte sind:
Dauer der täglichen Arbeitszeit (vgl. § 3 ArbZG) :
Die tägliche Arbeitszeit darf in einem Zeitraum von 6 Monaten durchschnittlich 8 Stunden nicht überschreiten. An einzelnen Tagen kann sie aber bis zu 10 Stunden betragen. Bei Nachtarbeit ist der Ausgleichszeitraum auf 1 Monat verkürzt (vgl. § 6 Abs. 2 ArbZG).
Ruhepausen (vgl. § 5 Abs. 1 ArbZG):
Nachdem der Arbeitnehmer seine Arbeit beendet hat, muss eine arbeitsfreie Phase von mindestens 11 Stunden folgen.
Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit (vgl. § 9 Abs. 1 ArbZG):
An Sonn- und Feiertagen dürfen von 0-24 Uhr keine Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Auch wenn die o.e. Gesetze auf einen Großteil der Arbeitnehmer zutreffen, so gibt es doch eine beträchtliche Anzahl von Ausnahmeregelungen um branchen- und unternehmensspezifischen oder sozialen Erfordernissen gerecht zu werden.
Diese beziehen sich unter anderem auf Industrieunternehmen mit technisch erforderlichem (Dauer-)Schichtbetrieb, Pflegeeinrichtungen wie Krankenhäuser und Kultur- und Gastronomieeinrichtungen.
Auf diese Ausnahmeregelungen (vgl. u.a. § 5 Abs. 2, § 7, § 10, und § 12 ArbZG) soll hier allerdings nicht weiter eingegangen werden.
Wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung über die genaue Lage und Dauer der Arbeitszeit innerhalb des o.e. gesetzlichen Grundrahmens besteht, so kann die Unternehmensleitung allerdings trotzdem nicht allein darüber entscheiden und auch nicht ohne Weiteres Änderungen vornehmen. Bei solchen Fragen besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (vgl. § 87 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen kann also nicht über den Betriebsrat hinweg erfolgen.
3.2. Praktische Restriktion
Die Einführung von flexiblen Arbeitszeitsystemen mit einer Zeitsouveränität auf Seiten des Arbeitnehmers (wie bei Gleitzeit oder komplett flexibler Arbeitszeit) ist in vielen Bereichen aus praktischen Gründen nicht möglich.
Während es im Verwaltungsbereich oftmals keine oder nur geringfügige Probleme gibt, sind Gleitzeitmodelle oder ähnliches im Fertigungsbereich weitestgehend undenkbar. Hier steht die technische Ausnutzung des Potentials im Vordergrund. Um Zeitsouveränität der Arbeiter zu ermöglichen, müsste der Arbeitsprozess des jeweiligen Arbeiters ohne Weiteres unterbrechbar sein. Das heißt die Wiederaufnahme dürfte keine großen Kosten verursachen und andere Produktionsstufen dürften nicht unmittelbar von diesem Arbeitsprozess abhängen. Andernfalls wäre das Problem nur mit einer Vielzahl von Springern, also einem deutlich erhöhten Personal – und Organisationsaufwand lösbar, was verständlicherweise in der Praxis nicht umgesetzt wird.[10]
[1] vgl. Smentek, Arbeitszeit-Flexibilisierung, S.49
[2] vgl. Groh/Schröer, Sicher zur Industriekauffrau / zum Industriekaufmann, S.288
[3] Oechsler, Personal und Arbeit, S.192
[4] AWV, Flexible Arbeitszeit und Wirtschaft und Verwaltung, S.1
[5] Utsch, Flexible Arbeitszeit, S.149
[6] vgl. Groh/Schröer, Sicher zur Industriekauffrau / zum Industriekaufmann, S.289
[7] Utsch, Flexible Arbeitszeit, S.139
[8] ders., S.139
[9] vgl. Smentek, Arbeitszeit-Flexibilisierung, S.133
[10] vgl. Knevels/Zehle, Variable Arbeitszeit, S.14
9783638156752
Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Bochum gGmbH – VWA Bochum
Definitionen Gesetzliche und praktische Restriktionen Motivationsgrundlagen Modelle

References: § 1
 § 3
 § 6
 § 5
 § 9
 § 5
 § 7
 § 10
 § 12
 § 87