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Timestamp: 2019-06-24 13:28:15+00:00

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Riforma Articolo 18 e Licenziamento Riforma del Lavoro 2012: Reintegro o Indennizzo Datore di lavoro può controllare e-mail del dipendente Nozione di Giustificatezza del Licenziamento Visita fiscale online e perdita indennità di malattia Datore di lavoro può creare un falso profilo Social Controllo a distanza dei cellulari e pc aziendali Licenziato per commenti negativi sui Social Network Fuma spinelli a lavoro: Licenziamento legittimo Declassato di ruolo? Puoi tenere l'ufficio Licenziamento legittimo per violazione dei principi di riservatezza Licenziamento lavoratore che non svolge le sue mansioni Lavoratore che non svolge i propri compiti e insulta il titolare Giusta Causa per Licenziamento Licenziamento Giustificato Motivo Licenziamento Giustificato e Ingiustificato Licenziamento e Procedimento Penale Convertire Licenziamento per Giusta Causa Accertamento Giusta Causa Licenziamento Motivazioni del Licenziamento Lettera Licenziamento Giusta Causa Moduli Licenziamento Giusta Causa Modulo Licenziamento Giustificato Motivo Modulo Lettera Motivazioni Licenziamento
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Sergio Armaroli Senza categoria 16 Agosto 2015	 20 Marzo 2016
Declassato di ruolo? Puoi tenere l’ufficio
Ti spiego il Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo
Il giustificato motivo soggettivo si ha in presenza di “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”.
Definendo il significato di licenziamento per giustificato motivo soggettivo richiama in modo evidente quanto contenuto nel codice civile all’articolo 1445 che ammette la risoluzione del contratto nel caso in cui si verifichi un inadempimento “di non scarsa importanza”. consiste in un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”, come ad esempio il fatto che il lavoratore abbandoni in modo ingiustificato il posto di lavoro, stia assente per malattia oltre il periodo consentito, minacci altri dipendenti o il datore di lavoro.il licenziamento in questo caso è con preavviso ed è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Diversamente da quanto accade nel caso di licenziamento per giusta causa, manca un motivo tale da non permettere la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro. Si tratta di una causa meno grave della giusta causa. Nel caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo non è pertanto richiesta l’immediatezza del provvedimento di recesso prevista per il licenziamento per giusta causa, pur rimanendo indispensabile la tempestiva contestazione degli addebiti disciplinari al lavoratore.
“il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, della L. 15 luglio 1996, n. 604, ex art. 3, è determinato, non da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale a un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti.
Ti spiego le differenze tra Licenziamento per Giusta Causa e per Giustificato Motivo Soggettivo
La differenza tra giusta causa e licenziamento motivo soggettivo risiede nel dolo e nella colpa grave. è disciplinato dall’articolo 3 della legge n. 604 del 15 luglio 1996, che stabilisce che “il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Il giustificato motivo soggettivo, invece, a differenza della giusta causa (che non permette nemmeno temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro) mantiene al lavoratore il diritto al preavviso ovvero all’indennità di mancato preavviso.
Nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell’elemento della fiducia, che deve continuamente sussistere tra le parti; la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che su di esso possa incidere negativamente.
Il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge ( art. 3 della legge n. 604 del 1966), e non necessita, per il suo legittimo esercizio, di una dettagliata previsione, nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro, di ogni possibile ipotesi di comportamento illecito integrante il suddetto requisito, spettando al giudice di verificare, ove si contesti la giustificatezza del recesso, se gli episodi addebitati integrino l’indicata fattispecie legale. Pertanto, anche se non specificamente previste dalla normativa negoziale, costituiscono ragione di valida intimazione del recesso del datore di lavoro le gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quei doveri, cioè, che sorreggono la stessa esistenza del rapporto, quali sono i doveri imposti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ., e, specificamente, quelli derivanti dalle direttive aziendali.
La contrattazione collettiva prevede normalmente una elencazione di fatti che giustificano il licenziamento. L’opinione dominante nega l’efficacia preclusiva alle previsioni collettive, dovendosi fare riferimento alla nozione legale di notevole inadempimento (si veda Cass. n. 15334/07 secondo cui l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della etica comune o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore).
Quindi la classificazione e le tipologie che richiamerò, lungi dall’essere esaustive, costituiscono una sorta di raggruppamento di massima di fattispecie concrete che si possono assimilare per argomenti. Molte di queste fattispecie, è bene ribadirlo, possono essere ricondotte sia alla GC che al g.m.s. a seconda della valutazione della loro gravità.
Proprio a proposito di questa omogeneità delle due nozioni occorre evidenziare come sia possibile, da parte del giudice di merito, la cd. conversione giudiziale d’ufficio del licenziamento per GC in licenziamento per g.m.s. quando al fatto venga attribuita una gravità minore di quella legittimante il recesso in tronco ma pur sempre tale da fondare la facoltà di licenziamento (Cass. n. 17604/07, n. 12781/05 e 3048/96 secondo cui detto principio si basa sul dovere di valutazione del dedotto inadempimento colpevole del lavoratore). La conversione d’ufficio trova il suo limite nella regola generale dell’immutabilità della contestazione sicché essa non può effettuarsi quando vengano mutati i motivi posti a base dell’iniziale contestazione e quando la conversione necessiti l’accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso (Cass. 27 febbraio n. 2204). Non è consentito al Giudice invece dedurre una volontà diversa rispetto a quella dell’espulsione e pertanto non si può convertire il licenziamento con o senza preavviso in una diversa sanzione conservativa (cfr. Cass. 9 novembre 2000, n. 14551), salva specifica domanda in tal senso da parte del datore di lavoro.
Viene definito “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
In base alle pronunzie giurisprudenziale, le ragioni che legittimano il licenziamento individuale per giustificato motivo obiettivo sono riconducibili o a specifiche esigenze aziendali che impongono la soppressione del posto di lavoro (c.d. esigenze obbiettive d’impresa) oppure da comportamenti o situazioni facenti capo al prestatore di lavoro, purché costituiscano una ragione di risoluzione del rapporto (c.d. circostanze incolpevoli inerenti al lavoratore).
Tra le prime, rientrano le soppressioni di posti di lavoro a causa di innovazioni tecnologiche (ad esempio, l’introduzione di sistemi di erogazione di banconote automatici, come il bancomat), oppure a causa di riassetti organizzativi (ad esempio, la decisione di passare da una rete di vendita diretta ad una indiretta, affidandosi ad agenti), oppure per una riorganizzazione dovuta alla necessità di contenere i costi aziendali (ad esempio, rinunciando ad avere un responsabile del personale affidando ad altre funzioni aziendali esistenti i suoi compiti e mansioni) .
1. Con sentenza 1/8/2011, la corte d’appello di Salerno, confermando sul punto la sentenza del 24/9/2010 del tribunale della stessa citta’, ha dichiarato illegittimo, per difetto di giustificatezza, il licenziamento intimato a (OMISSIS), dirigente dell’ (OMISSIS); ha condannato inoltre il datore al pagamento dell’indennita’ supplementare di cui all’articolo 19 c.c.n.l in favore del lavoratore, in misura superiore rispetto a quella riconosciuta in primo grado.
In particolare, la corte territoriale ha preso atto che il recesso datoriale – pacificamente non originato da addebiti nei confronti del dirigente ne’ da ragioni inerenti la sua inidoneita’ alle funzioni o il raggiungimento degli obiettivi assegnati – era stato motivato sulla base di un’esigenza di riorganizzazione aziendale e di riduzione dei costi del personale, ma ha rilevato che in realta’ il recesso non era l’ineludibile epilogo di una riorganizzazione e riduzione dei costi del personale (tanto che al lavoratore non era mai stata neppure proposta una decurtazione del compenso per il futuro) ma solo il coronamento di un progetto ideato dal presidente dell’Associazione di estromettere il lavoratore dal vertice della struttura e di sostituirlo con un uomo di sua fiducia.
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sentenza 17 febbraio 2015, n. 3121
Dott. BUFFA Francesco – rel. Consigliere
sul ricorso 3508/2012 proposto da:
(OMISSIS) C.F. (OMISSIS), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato (OMISSIS), giusta delega in atti;
avverso la sentenza n. 572/2011 della CORTE D’APPELLO di SALERNO, depositata il 01/08/2011 r.g.n. 1544/2010;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 15/10/2014 dal Consigliere Dott. FRANCESCO BUFFA;
2. Avverso tale sentenza ricorre il datore con due motivi, illustrati da memoria; resiste il lavoratore con controricorso, accompagnato da memoria.
3. Con il primo motivo del ricorso, si deduce violazione degli articoli 1375 e 1175 c.c., nonche’ articolo 19 del c.c.n.l. dirigenti, per aver negato la giustificatezza del licenziamento di un dirigente per esigenze di riorganizzazione aziendale.
4. Con il secondo motivo del ricorso, si deduce – ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., n. 5 – vizio di motivazione, in relazione alla prevalenza quale causa del recesso attribuita alla mancanza di sintonia tra il lavoratore ed il presidente dell’associazione rispetto all’esigenza pur riscontrata del contenimento dei costi.
5. I motivi del ricorso, che possono trattarsi unitariamente per la loro connessione, sono infondati.
6. Deve preliminarmente dichiararsi l’inammissibilita’ – ai sensi dell’articolo 372 c.p.c. – della produzione della sentenza App. Salerno 7/5/2014 in causa Gatto c. Assindustria ed altro, in quanto effettuata solo all’udienza, non attenendo detto documento alla nullita’ della sentenza impugnata in questo giudizio ne’ all’ammissibilita’ del ricorso.
7. Nel merito, il ricorso non puo’ trovare accoglimento.
8. Il primo motivo di ricorso e’ inammissibile per difetto di autosufficienza nella parte in cui richiama norma di contratto collettivo che non e’ stata trascritta in ricorso (tra le tante, Sez. L, Sentenza n. 21379 del 04/11/2005, Rv. 584674), ne’ prodotta con il contratto nel testo integrale (e pluribus, Sez. L, Sentenza n. 15495 del 02/07/2009, Rv. 609037).
9. Quanto alla violazione di legge denunciata, deve rilevarsi in tema di licenziamento del dirigente che, secondo la giurisprudenza di questa Corte, la nozione di “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo Legge n. 604 del 1966, ex articolo 1, potendo rilevare qualsiasi motivo, purche’ apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore (Sez. L, Sentenza n. 6110 del 17/03/2014, Rv. 63028; Sez. L, Sentenza n. 15496 del 11/06/2008, Rv. 603696); correlativamente, il licenziamento del dirigente puo’ fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibiliti della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimita’ del licenziamento, deve essere coordinato con la liberta’ di iniziativa economica, garantita dall’articolo 41 Cost. (Sez. L, Sentenza n. 3628 del 08/03/2012, Rv. 621267; in tema, anche Sez. L, Sentenza n. 21748 del 22/10/2010, Rv. 614901, secondo la quale, per stabilire se sia giustificato il licenziamento di un dirigente intimato per ragioni di ristrutturazione aziendale, non e’ dirimente la circostanza che le mansioni da questi precedentemente svolte vengano affidate ad altro dirigente in aggiunta a quelle sue proprie, in quanto quel che rileva e’ che presso l’azienda non esista piu’ una posizione lavorativa esattamente sovrapponibile a quella del lavoratore licenziato).
10. Quanto fin qui detto, tuttavia, presuppone pur sempre che il licenziamento rechi motivazione coerente e sia fondato su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, che escludano l’arbitrarieta’ del recesso: in altri termini, il recesso deve pur sempre ricollegarsi ad interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento e dunque a ragioni obiettive ed effettive (che permettano la verifica dei detti interessi), operando sempre il principio di buona fede e correttezza (ex articoli 1175 e 1375 c.c.) quale limite al potere datoriale di recesso; per altro verso, la liberta’ di iniziativa economica non e’ in grado ex se di offrire copertura a licenziamenti immotivati o pretestuosi.
11. Nella specie, la corte territoriale ha accertato che le reali ragioni del licenziamento non erano da ricondurre in alcun modo ad una riorganizzazione (di cui non vi era traccia, con riferimento alle mansioni del personale interessato o alle aree dell’associazione) ne’ ad una riduzione dei costi del personale (non avendo il datore di lavoro detto alcunche’ in ordine ad eventuali difficolta’ finanziarie dell’associazione che potessero dar conto dell’esigenza di riduzione dei costi; e la corte territoriale ha rilevato anzi, a conferma del carattere fittizio della motivazione economica del recesso, che al lavoratore non era mai stata neppure proposta una decurtazione del compenso per il futuro).
12. In difetto di reale consistenza delle ragioni addotte formalmente nell’atto di recesso, residua solo l’emergenza, correttamente valutata, dalla corte territoriale – con motivazione coerente ed adeguata-, della volonta’ del presidente dell’associazione di estromettere il lavoratore dal vertice della struttura e di sostituirlo con un uomo di sua fiducia (disegno attuatosi, ancor prima che con il recesso, con il progressivo ed immotivato “svilimento del ruolo” del (OMISSIS), pur stigmatizzato nella sentenza impugnata), motivo che non e’ per nulla idoneo – secondo quanto si e’ detto – ad integrare gli estremi della “giustificatezza” del licenziamento del dirigente.
la Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite, che si liquidano in euro quattromila per compensi, euro cento per spese, oltre accessori come per legge e spese generali nella misura del 15%

References: Articolo 18
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 art. 3
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 Cass. 
e contrario
 Cass. 
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 articolo 19
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