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Timestamp: 2017-01-17 02:43:46+00:00

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Cassazione: prima di intimare il licenziamento, grava l’obbligo di ricercare possibili soluzioni alternative anche fra le mansioni inferiori
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Cassazione: prima di intimare il licenziamento, grava l’obbligo di ricercare possibili soluzioni alternative anche fra le mansioni inferiori	La sentenza Cass., 11 novembre 2016, n. 22798, torna a pronunciarsi sul tema, anticipando, forse, quella che sarà la scelta interpretativa dei giudici, alla luce della nuova disciplina delle mansioni, introdotta dall’art. 3, d. lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
Riconoscendo la natura controversa della questione dell’ampliamento del repêchage, la Corte ritiene nondimeno di estendere detto obbligo alle mansioni inferiori. La sentenza, infatti, rigetta il ricorso della datrice di lavoro, condannata in grado di appello alla reintegra e alla corresponsione del risarcimento del danno, statuendo che è errato in diritto ritenere – come fatto dalla ricorrente – che l’obbligo di repêchage gravante sul datore di lavoro «non si estenda anche alle mansioni inferiori a quelle del lavoratore licenziato».
Nelle argomentazioni della sentenza, tuttavia, non risulta chiaro il ruolo del consenso del lavoratore.
Da un lato, infatti, la sentenza richiama i precedenti secondo cui non è necessario un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento, ma è onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori (Cass., 16 maggio 2016, n. 10018, in RFI, 2016, voce Lavoro (rapporto), n. 505).
Dall’altro, si richiamano precedenti secondo cui i limiti alla rilevanza della utilizzabilità del lavoratore in mansioni inferiori devono individuarsi, oltre al rispetto dell’assetto organizzativo dell’impresa insindacabilmente stabilito dall’imprenditore, anche nel consenso del lavoratore all’adibizione a tali mansioni (così Cass., 8 marzo 2016, n. 4509, in NGL, 2016, 421).
Invero, entrambi gli orientamenti ritengono essenziale la positiva volontà del lavoratore nell’accettare il demansionamento al fine di evitare il licenziamento.
E, tuttavia, a variare è il tenore dell’obbligo gravante sul datore di lavoro: nell’un caso, deve attivarsi per la ricerca di soluzioni alternative al recesso e, ove possibile, deve prospettarle al prestatore di lavoro, di cui si domanda il consenso; nell’altro caso, non è tenuto a proporre il demansionamento, ma le parti sono libere di addivenire a un accordo di demansionamento.
Alla luce delle conclusioni cui perviene, la sentenza sembra fare proprio il primo dei descritti orientamenti. Così che sul datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, grava l’obbligo di ricercare possibili soluzioni alternative anche fra le mansioni inferiori e di rappresentare al prestatore il demansionamento, divenendo libero di recedere dal rapporto solo qualora la soluzione alternativa non sia stata accettata. La positiva volontà del lavoratore continua a rappresentare, pertanto, un presupposto essenziale della sua legittima adibizione a mansioni inferiori; nondimeno, viola l’obbligo di repêchage il datore di lavoro che manchi di attivarsi nella ricerca di mansioni, anche inferiori, cui adibire il lavoratore, con conseguente illegittimità del licenziamento intimato per motivo oggettivo. La sentenza
2.- Per la cassazione di tale sentenza ha
proposto ricorso la Varvarito Lavori Sri con due motivi. Ha resistito con controricorso M.S. . Parte ricorrente ha altresì depositato memoria ex art. 378 c.p.c. pervenuta però in cancelleria fuori termine. Motivi della decisione
Pacifico che laverifica della possibilità del cd. repechage vada condotta con riferimento a mansioni equivalenti.
Nel corso del tempo, al cospetto del divieto inderogabile di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori, si sono configurate eccezioninon solo da parte della legge (ad ex. art. 4, co. 11, L. n. 223 del 1991; art. 4, co. 4, L. n. 68 del 1999; art. 7, co. 5, L. n. 151 del 2001) ma anche ad opera della giurisprudenza, sull’assunto razionale che le deroghe all’espressa previsione di nullità sono giustificate nelle sole ipotesi in cui vi è una oggettiva prevalenza dell’interesse del dipendente al mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque compromessa dall’estinzione del rapporto.
In tale sviluppo risulta fondamentale l’arresto delle Sezioni Unite di questa Corte (sent. n. 7755 del 1998), secondo cui la sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa possono giustificare oggettivamente il recesso del datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato, ai sensi della L. n. 604 del 1966, artt. 1 e 3, a condizione che risulti ineseguibile l’attività svolta in concreto dal prestatore e che non sia possibile assegnare il lavoratore a mansioni equivalenti ai sensi dell’art. 2103 c.c. ed eventualmente inferiori, in difetto di altre soluzioni. Secondo il Supremo Collegio le esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro sono prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del prestatore, rilevandosi già all’epoca che “ad una non rigidainterpretazione dell’art. 2103 c.c. inducono le maggiori e notorie difficoltà in cui versa oggi il mercato del lavoro”.
Gli esposti principi, affermati in caso di sopravvenuta infermità permanente con conseguente impossibilità della prestazione, hanno trovato ingresso anche in altre ipotesi di licenziamento pergiustificato motivo oggettivo (v. Cass. n. 21579 del 2008). Così in una ipotesi di soppressione, a seguito della riorganizzazione aziendale, del posto di lavoro si è statuito che “l’art. 2103 c.c. si interpreta alla stregua del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto, in coerenza con la ratio di numerosi interventi normativi, sicché, ove il demansionamento rappresenti l’unica alternativa al recesso datoriale, non è necessario un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento, ma è onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale” (Cass. n. 23698 del 2015).
Ancor più di recente si è ribadito che le ragioni poste a fondamento della ricordata pronuncia delle Sezioni Unite n.7755 del 1998 conservano piena validità anche nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a soppressione del posto di lavoro in conseguenza di riorganizzazione aziendale; anche in questa ultima ipotesi è infatti ravvisabile una nuova situazione di fatto (inerente al nuovo assetto dell’impresaanziché alla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore) legittimante il consequenziale adeguamento del contratto, così come identiche sono le esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro (prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore); al contempo analoghi devono ritenersi i limiti alla rilevanza della utilizzabilità del lavoratore in mansioni inferiori, da individuarsi nel rispetto dell’assetto organizzativo dell’impresa insindacabilmente stabilito dall’imprenditore e nel consenso del lavoratore all’adibizione a tali mansioni (in termini Cass. n. 4509 del 2016, conf. a Cass. n. 21579/2008 cit.).
Alla stregua degli esposti insegnamenti il mezzo di gravame fondato sull’assunto, errato in diritto, secondo cui l’obbligo di repechage gravante sul datore di lavoro “non si estenda anche alle mansioni inferiori a quelle del lavoratore licenziato”, non può che essere respinto, atteso che, come riportato nello storico della lite, il lavoratore aveva segnalato sin dall’atto introduttivo del giudizio la circostanza delle nuove assunzioni di manovali e la mancata offerta datoriale di compiti equivalenti o anche di livello inferiore e che, nel corso del giudizio medesimo, tali fatti – secondo la Corte territoriale – avevano trovato conferma, conclamando la violazione dell’obbligo direpechage.
La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese liquidate in euro 4100,00, di cui euro 100,00 per esborsi, oltre spese generali al 15% e accessori secondolegge.
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 art. 4
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 art. 7
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