Source: https://elderecho.com/el-permiso-del-progenitor-distinto-de-la-madre-biologica
Timestamp: 2020-01-22 15:18:24+00:00

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El permiso del progenitor distinto de la madre biológica - El Derecho
El permiso del progenitor distinto de la madre biológica
Foro 26-08-2019 Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell
El RDL 6/2019, de 1 marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación -EDL 2019/6200-, parte del reconocimiento de que la LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -EDL 2007/12678-, pese a su carácter pionero, no ha logrado garantizar la efectiva igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, pues persisten las desigualdades en las condiciones laborales de unas y otros.
Se dice en la exposición de motivos de esta ley, que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras que se debe traducir en la ausencia de toda discriminación. Que son contrarias al derecho a la igualdad de trato y de oportunidades las discriminaciones directas e indirectas; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; la discriminación por el embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral. En relación con esta última cuestión se insiste en que «es esencial tener presente que, en la relación de trabajo, las personas trabajadoras, mujeres u hombres, tienen derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo».
Estamos, por tanto, ante una norma que tiene un objetivo claro: avanzar en la lucha por la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo, y que tiene un carácter transversal en cuanto que afecta y modifica, al menos, siete leyes.
Ahora bien, como suele ocurrir con frecuencia en el campo del Derecho, algunas de sus disposiciones pueden suscitar dudas interpretativas, y en una de ellas se centra el presente foro.
Una de las novedades importantes que introduce el RDL 6/2019 -EDL 2019/6200- en el Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832- afecta al que se denominaba «permiso de paternidad», que ha desaparecido como tal con la modificación del art.48.4 de la norma estatutaria que en su párrafo segundo dispone, ahora, lo siguiente: «El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil -EDL 1889/1-».
Tal y como aparece redactado el texto estamos ante lo que podemos denominar como un «permiso obligatorio», pues se emplean términos imperativos como: «el nacimiento suspenderá», «serán obligatorias las seis semanas» o «habrán de disfrutarse». Todo ello con la finalidad de cumplir los deberes de cuidado que el Código Civil impone a los padres en su art.68 -EDL 1889/1- que consisten en «compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo».
Esta configuración del permiso del progenitor plantea algunas cuestiones interesantes que son las que se trasladan a los integrantes de este foro en forma de las siguientes preguntas:
1ª) ¿Se trata de un derecho o de un deber del progenitor o tiene naturaleza dual de derecho-deber?
2ª) Si es un deber laboral, ¿se puede obligar al progenitor distinto de la madre biológica a cumplirlo; y, en su caso, existen medios para imponer su cumplimiento y sancionar su incumplimiento?
3ª) ¿Puede, de algún modo, afectar al derecho a la intimidad del progenitor distinto de la madre biológica el que se le imponga la obligación de revelar a la empresa su paternidad? Piénsese en el caso de que el nacimiento sea el fruto de una relación extramatrimonial que no se quiera ventilar ni dar a conocer a terceros.
Este foro ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", el 1 de julio de 2019.
Los términos imperativos en que aparece redactado el nuevo art.48.4 ET...
Los términos imperativos en que aparece redactado el nuevo art.48.4 ET -EDL 2015/182832 llevan a pensar que el permiso de paternidad se configura como un derecho indisponible -art.3.5 ET-, de modo que una vez el empresario tiene conocimiento del nacimiento que da lugar al correspondiente permiso viene obligado a conceder el mismo con la consiguiente suspensión del contrato de trabajo en la forma establecida en el indicado precepto y ello sin necesidad, siquiera, de que lo solicite el trabajador, el cual en ningún caso puede renunciar al uso de dicho permiso, de ahí que se califique como indisponible, se trata de un mínimo de derecho necesario no susceptible de negociación ni de disposición antes o después de su adquisición.
Ahora bien ¿Qué sucede si el trabajador no pone en conocimiento del empresario el nacimiento de su hijo, por las razones que sean? ¿Puede el empresario ejercer su poder disciplinario y sancionar al trabajador si se entera a posteriori de dicha circunstancia? Entiendo que no porque estamos ante un derecho indisponible que no ante un deber del trabajador. Es cierto que dada la amplitud con que se configuran los deberes básicos del trabajador en la cláusula de cierre del aptdo f del art.5 ET -EDL 2015/182832 -cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo pudiera hacer pensar que el permiso de nacimiento a disfrutar por el progenitor distinto de la madre biológica tiene naturaleza dual, de derecho-deber, pero ello conduciría a afirmar que existe una obligación del trabajador de comunicar el nacimiento de su hijo al empresario, lo que resulta desorbitado y choca frontalmente con el derecho a la intimidad del trabajador, además de que se trataría de una obligación imperfecta por cuanto que su incumplimiento carece de sanción. En efecto, si acudimos al art.54 ET observamos que el hecho de que el trabajador no comunique el nacimiento de su hijo al empresario no tiene encaje en ninguno de los incumplimientos contractuales que se tipifican en el indicado precepto como causa de despido, siendo dudoso que los convenios colectivos pudieran establecer sanciones para dicho comportamiento omisivo por cuanto que el mismo no perjudica a la empresa, sino a la conciliación personal y familiar del trabajador que omite dicha comunicación.
Tampoco a nivel administrativo se encuentra tipificado ni, por consiguiente, sancionado, el indicado comportamiento omisivo. La Ley de infracciones y sanciones del orden social -EDL 2000/84647-, no lo contempla, lo que es lógico porque la única consecuencia de que el trabajador deje de comunicar al empresario el nacimiento de su hijo es que aquel no disfrutará del permiso, pero ello no trasciende la esfera familiar y personal del trabajador al que le es imputable la omisión.
Es indudable que a toda sociedad que aspira a alcanzar la igualdad de derechos para ambos géneros le interesa que ambos progenitores asuman sus responsabilidades familiares de forma equitativa, por lo que la configuración del nuevo permiso de paternidad como un derecho indisponible resulta imprescindible para evitar presiones encaminadas a propiciar su renuncia, así como para desactivar un mal entendido afán de promoción profesional ahora bien imponer al trabajador la obligación de comunicar el nacimiento de su hijo al empresario puede atentar al derecho a la intimidad del mismo, como se ha adelantado, lo que enlaza con la última de las cuestiones planteadas.
Como ya se ha apuntado una de las consideraciones que obstan a la consideración dual del referido permiso como derecho-deber, es la incidencia que la comunicación del nacimiento de un hijo tiene en la intimidad personal y familiar del progenitor distinto al de la madre biológica y la imposición de dicha obligación no cabe duda que socavaría el indicado derecho al facilitar información muy sensible en relación con el ámbito privado y confidencial del trabajador. No se puede desconocer que el derecho a la intimidad como derecho fundamental que es -art.18 Const -EDL 1978/3879- goza de una protección especial y su restricción solo puede estar justificada en casos excepcionales entre los que difícilmente encaja la necesidad de asegurar el uso del referido permiso, por más que dicho aseguramiento sea altamente deseable.
Pese a las novedades legislativas de los últimos años orientadas a ha...
Pese a las novedades legislativas de los últimos años orientadas a hacer real el principio de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el acceso al mercado laboral no podemos desconocer que, el grupo femenino, continúa estando desfavorecido, demostrándose, estadísticamente, con mayores dificultades, comparativamente con los varones, para conciliar la vida familiar y el mantenimiento de sus puestos de trabajo, además de superar las tasas de desempleo femenino al masculino, todo ello lamentablemente favorecido por la pervivencia -en algunos sectores de viejos prejuicios culturales según los cuales la mujer estaría mejor preparada para asumir las tareas del cuidado y educación de los hijos. Por otra parte, de nada sirve innovar legislativamente si la propia sociedad no cambia sus pautas de comportamiento, concienciándose, aún más, de que a los padres corresponde asumir, al menos, el mismo grado de compromiso y dedicación que las madres en la realización de las tareas domésticas, así como en la atención del cuidado de los hijos. En este estado de cosas, ya la Directiva 96/34 CE, del Consejo, de 3 junio -EDL 1996/15432-, advertía en el punto 8 de sus Consideraciones Generales, sobre que es necesario animar a los hombres a que asuman una parte igual de sus responsabilidades familiares, para lo cual apela a programas de sensibilización.
La atención al cuidado de familiares sigue siendo un rol atribuido principalmente a las mujeres, y ello provoca una discriminación directa e indirecta para las trabajadoras, cuyas mayores consecuencias son la brecha salarial y la imposibilidad de desarrollar una carrera profesional en igualdad de condiciones que los trabajadores: mayor concentración de contratos a tiempo parcial y jornadas reducidas, segregación ocupacional tanto horizontal como vertical, y en consecuencia, la desigual presencia de empleo femenino en la jerarquía empresarial o en puestos directivos por las dificultades de promoción en el puesto de trabajo.
En la medida que la LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -EDL 2007/12678-, no ha conseguido hacer realidad todos sus objetivos el RDL 6/2019, de 1 marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación -EDL 2019/6200-, persigue llevar a cabo «sin complejos» una serie de medidas a favor de las mujeres ante la patente desigualdad de hecho respecto de los hombres, y no sólo desde el punto de vista del reparto equilibrado de responsabilidades, sino también para consolidar los vínculos afectivos entre hijo y su progenitor, alcanzando un mayor perfeccionamiento de la vida familiar y laboral en un contexto generalizado de envejecimiento de la población y caída de la natalidad.
Significar que dos sentencias recientes del TCo, la 138/2018, de 17-12-18 -EDJ 2018/663470-, y la 111/2018, de 17-10-18 -EDJ 2018/599859-, pusieron el acento en que la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón, señalando que la maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, derivada directamente del art.39.2 Const -EDL 1978/3879-, que se refiere a la protección integral de las madres. Y, por lo tanto, las ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre -TCo 109/1993, FJ 4 -EDJ 1993/2982-, y 75/2011, FJ 7 -EDJ 2011/96127--. Pero cuidándose de precisar a renglón seguido el máximo intérprete de la Constitución que cuestión distinta es que el legislador, en el legítimo ejercicio de su libertad de configuración del sistema de seguridad social, apreciando las circunstancias socioeconómicas concurrentes en cada momento a la hora de administrar recursos económicos limitados para atender a un gran número de necesidades sociales -por todas, TCo 65/1987, de 21 marzo, FJ 17 -EDJ 1987/65 184/1990, de 15 noviembre, FJ 3 -EDJ 1990/10426-, y 75/2011, FJ 7 -EDJ 2011/96127--, pueda ampliar la duración del permiso de paternidad, mas sin que ello significase «la regulación legal precedente y actual, que establece una duración del permiso y la prestación por paternidad inferior a la del permiso y la prestación por maternidad, sea por ello contraria al artículo 14 CE» -TCo 111/2018, FJ 8 -EDJ 2018/599859--.
Al hilo de lo anterior novedad relevante del RDL 6/2019 -EDL 2019/6200 es la redacción dada al art.48.4 de la norma estatutaria -en adelante ET -EDL 2015/182832 que en su párrafo segundo dispone, ahora, lo siguiente: «El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil -EDL 1889/1-». Precepto este último del Código Civil que dispone que «Los cónyuges están obligados a vivir juntos, guardarse fidelidad y socorrerse mutuamente. Deberán, además, compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo».
Nótese que en la nueva redacción dada al art.48.4 ET -EDL 2015/182832 se amplía a todos los progenitores, con independencia de la existencia, o no, de vínculo matrimonial, las obligaciones derivadas del art.68 CC -EDL 1889/1-.
Dados los términos imperativos de redacción del nuevo art.48.4 ET -EDL 2015/182832 hemos de colegir la obligatoriedad del permiso de paternidad durante las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, mientras que la distribución de las restantes diez semanas de que dispondrán ambos progenitores, que no serán transferibles, a partir del 1 de enero de 2021, podrá disfrutarse hasta el cumplimiento por el hijo o hija de los doce meses, en períodos semanales y de forma acumulada o interrumpida, a tiempo completo o parcial. Pero siendo evidente que nos encontramos ante un deber se trata también de un derecho de la persona trabajadora al disponerse que esta deberá avisar al sujeto empleador del ejercicio de su derecho con una antelación mínima de quince días, pudiendo sólo limitarse el disfrute simultáneo por ambos progenitores cuando presten sus servicios en la misma empresa.
Me inclino, en coherencia, por entender que su naturaleza es dual, de derecho y de deber.
Atendiendo a esta doble naturaleza de derecho y de deber se puede obligar al progenitor distinto de la madre biológica a cumplir con la suspensión del contrato de trabajo, pues en la obligatoriedad del permiso reside el verdadero secreto de la igualdad. Si el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores es clave para lograr y hacer realidad el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos, se puede y se debe exigir, al entrar en juego los art.9.2 y 14 Const -EDL 1978/3879-, 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea -EDL 1957/52-, y 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea -EDL 2000/94313-, al progenitor distinto de la madre su cumplimiento. Y para ello existen medios eficaces para lograrlo entre los que no descarto, siempre y cuando se respeten las previsiones establecidas en el Convenio Colectivo sobre el particular, el ejercicio de los poderes disciplinarios y sancionadores por el empresario al trabajador que, una vez ha avisado del ejercicio de su derecho con una antelación mínima de quince días, se niega luego a hacerlo efectivo y, por tanto, a suspender su contrato. Una vez ejercitado ese derecho no tiene, en mi opinión, vuelta atrás y ha de imponerse al trabajador, máxime cuando es la propia empresa la que puede incurrir en responsabilidad de no hacerlo así, habida cuenta en la nueva redacción dada al apartado 13 del artículo 7 del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones, aprobado por RDLeg 5/2000, de 4 agosto -EDL 2000/84647-, se tipifica como falta grave «No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -EDL 2007/12678-, el Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832 o el convenio colectivo que sea de aplicación».
Partiendo de que es la propia persona trabajadora quien asume la iniciativa de comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos, no considero pueda quedar afectado el derecho a la intimidad del progenitor distinto de la madre biológica en el supuesto de que ese nacimiento, fruto de una relación extramatrimonial, no se quiera ventilar ni dar a conocer a terceros.
Este permiso es de ocho semanas en año 2019, por paternidad, y deberá ser disfrutado como mínimo en las dos semanas inmediatamente posteriores al parto -no se indica expresamente que sean obligatorios, pero así puede inferirse de la redacción del primer párrafo del nuevo aptdo 4 del art.48 -EDL 2015/182832--, y la madre biológica puede ceder cuatro semanas de su descanso voluntario -es decir desde la séptima a la decimosexta semana al otro progenitor. A partir de 2020, se pasará a doce semanas de suspensión, siendo cuatro inmediatamente posteriores al parto y pudiendo la madre biológica ceder dos semanas de su descanso voluntario. En 2021, cada progenitor dispondrá de dieciséis semanas de suspensión del contrato, siendo las seis inmediatamente posteriores al parto obligatorias para cada uno.
Pensamos que los términos tan rotundos en los que se expresa el art.48...
Pensamos que los términos tan rotundos en los que se expresa el art.48.4 ET -EDL 2015/182832 imponen la obligada suspensión del contrato de trabajo durante el periodo correspondiente al denominado permiso de paternidad.
Es verdad que se trata de un derecho del trabajador, pero que en realidad está configurado como un deber en beneficio del menor y para asegurar que el progenitor distinto de la madre biológica atiende adecuadamente las obligaciones legales para con el mismo. Lo contrario supondría una desatención de tales deberes y consecuente incumplimiento del art.68 CC -EDL 1889/1-.
En todo caso se trataría de un derecho que viene reconocido en una disposición legal de derecho necesario que conforme al art.3.5 ET -EDL 2015/182832 es de carácter irrenunciable e indisponible, en los mismos términos que, por ejemplo, el derecho a las vacaciones anuales, al descanso diario o semanal, etc -...-.
Y son muchos los argumentos que apuntan en esa dirección a la vista de la regulación de la materia.
Lo primero a destacar es la propia modificación del concepto sobre el que descansa toda esta normativa jurídica. Ya no se trata del parto, sino del «nacimiento», que en su nueva configuración legal comprende «el parto y el cuidado del menor de doce meses», tanto cuando se refiere a la madre biológica como al progenitor distinto de la madre biológica, tal y como así lo indica expresamente el párrafo segundo del art.48.4 ET -EDL 2015/182832-.
A lo que se añade el indiscutible carácter imperativo de esa previsión legal al señalar que «suspenderá» el contrato de trabajo, en lo que es una consecuencia jurídica que opera como causa automática de suspensión del contrato de trabajo que no está en manos del trabajador.
Por lo demás, se trata de modo verbal imperativo en los mismos términos que se hacen valer en la regulación de todo lo relacionado con la jornada, descansos, horas extraordinarias, etc -...-, expresión que no permite discutir su naturaleza de derecho indisponible.
Con mayor claridad si cabe al señalar que «serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas» posteriores al parto, que, además, «habrán de disfrutarse a jornada completa», en lo que es otra manifestación del deber que se le impone al trabajador de asumir una imposición legal que tiene como finalidad el cumplimiento de los deberes de cuidado del hijo menor que impone el Código Civil -EDL 1889/1-.
Y si parece más fácil sostener que para la madre biológica es obligatorio disfrutar las seis semanas ininterrumpidas con posterioridad al parte, lo mismo cabe decir ahora cuando ya hemos visto que esta obligación se vincula al «nacimiento», en lo que resulta indiferente que afecte al progenitor biológico o al que no lo es.
Previsiones legales que no solo regulan un deber del trabajador, sino que incluso establecen terminantes limitaciones al modo y manera en el que deben de hacerlo, admitiendo únicamente la voluntariedad en la forma de distribución del periodo posterior a las seis primeras semanas inmediatamente posteriores al parto, lo que evidencia hasta que punto se trata de un derecho/deber de ineludible acatamiento.
Por ese motivo somos de la opinión de que la empresa puede obligar al progenitor distinto de la madre biológica a cumplir con ese deber, que la Ley también contempla como una obligación del empresario. De igual manera que hay un límite máximo a la realización de horas extraordinarias o que rige la prohibición de compensar económicamente las vacaciones o los periodos de descanso que no respeten los límites legales, el empleador se encuentra obligado a imponer al trabajador el cumplimiento de ese deber/derecho cuya naturaleza irrenunciable impide cualquier disposición voluntaria del mismo. Dejando al margen la posibilidad de que el trabajador no llegue ni tan siquiera a solicitar las prestaciones de seguridad social que le corresponden.
El problema es sin duda de prueba en el caso de que el trabajador no ponga en conocimiento de la empresa el hecho del nacimiento, en menor medida, pero así puede también suceder cuando se trata de la madre biológica si el embarazo y el parto hubieren pasado desapercibidos, ya sea porque el contrato de trabajo pudiere encontrarse suspendido en ese periodo -una baja médica, por ejemplo o se hubiere ocultado con cualquier subterfugio.
Se plantea entonces el extraño problema de determinar si la empresa puede sancionar al trabajador.
Lo que en una primera aproximación pudiere resultar extraño si lo primero que se piensa es que el permiso está establecido en beneficio del trabajador y que la empresa no sufre ningún perjuicio en el caso de que pretendiere no disfrutarlo.
La consecuencia lógica de todo los que hemos expuesto nos lleva a sostener que la empresa puede sancionar al trabajador que se niega a aceptar la suspensión del contrato de trabajo que la Ley le impone, en tanto que esa negativa supone el incumplimiento de una obligación laboral. Sobra decir que la sanción puede ir desde una advertencia hasta una suspensión de empleo y sueldo, sin que haya de ser necesariamente la de despido. Habrá de ajustarse a las circunstancias del caso, el tipo de actividad, los posibles requerimientos previos de la empresa, etc -...-.
Y puestos a identificar un perjuicio para la empresa, no puede desdeñarse la ventaja económica que eventualmente pudiere suponerle la posibilidad de aplicar una causa legal de suspensión del contrato de trabajo con la prestación a cargo de la seguridad social que le ahorra el pago de salario durante ese periodo.
En lo que pudiere afectar al derecho a la intimidad del progenitor no biológico debe advertirse que lo mismo sucede con la madre biológica que tuviere interés en ocultar el nacimiento, con el agravante de que en este caso también se persigue asegurar la salud de la madre.
Por lo demás, el permiso de paternidad está vinculado al cumplimiento de los deberes de cuidado para con el hijo que impone el Código Civil -EDL 1889/1 cuyo superior interés debe de prevalecer en todo caso frente al derecho a la intimidad del progenitor, y el alcance con el que ha configurado el legislador el cumplimiento de tales deberes exige necesariamente la suspensión del contrato de trabajo para poder atenderlos adecuadamente.
1. Esta clase de permiso se configura ahora como un derecho-función o ...
1. Esta clase de permiso se configura ahora como un derecho-función o deber. Con la actual redacción normativa y la nueva terminología, el derecho del otro progenitor por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, a disfrutar a jornada completa un permiso para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art.68 CC -EDL 1889/1 -hasta ahora denominado permiso de paternidad-, ha pasado a configurarse de un derecho potestativo del otro progenitor a un derecho obligatorio. La norma establece un auténtico deber de ese otro progenitor a contribuir al cuidado del hijo recién nacido o del menor para favorecer la corresponsabilidad. Este permiso se erige, por tanto, en un poder -derecho para cumplir a la función -deber de la corresponsabilidad.
El nuevo modelo legal de esta clase de permiso, dirigido a la conciliación, se estructura en clave de corresponsabilidad. Desde una óptica conceptual -Lousada Arochena, J.F, Fundamentos del derecho a la igualdad de mujeres y hombre, Tirant lo Blanch, monografías, México, D.F. 2015, págs. 142-143 se asienta en los siguientes principios: 1 principio de individualización, que busca distribuir equilibradamente la titularidad de los derechos de conciliación entre mujeres y hombres, creando derechos masculinos de paternidad y atribuyendo derechos individuales a cada progenitor sin posibilidad de transferencia al otro progenitor 2 continuidad de la carrera profesional 3 fomento de la autoorganización, que inspira la posibilidad de establecer varias modalidades de ejercicio 4 garantías de indemnidad 5 principio de contemplación de la diversidad de familias y 6 aplicación general a todos los trabajadores.
Los Acuerdos Marco Europeos sobre permiso parental -el Acuerdo Marco revisado aplicado por la Directiva 2010/2018/UE, del Consejo, de 8 marzo -EDL 2010/13438- apuntaron a la idea de individualización, a que al menos, uno de cuatro meses fuera intransferible. En el terreno doctrinal ya se hicieron propuestas de obligatoriedad del permiso -Tortuero Plaza, J.L 50 propuestas para Racionalizar la Maternidad y Facilitar la Conciliación Laboral. Del permiso de paternidad obligatorio -... al apoyo a las PYMES. Cuadernos Civitas, 2006 hay que significar que la creación de un permiso de paternidad independiente del permiso de maternidad, considerándose como derecho subjetivo e individual del padre -o del otro progenitor-, así como de carácter intransferible contribuiría a la corresponsabilidad.
2. Protección de datos personales e irrenunciabilidad de derechos. La nueva estructura de este permiso, como causa de suspensión del contrato de trabajo, y asentada en la obligatoriedad hace que para que se anuden las consecuencias de esta configuración obligatoria, deba contemplarse tanto el examen de dos pre-requisitos legales como la necesidad de que se tengan en cuenta los objetivos a cumplir -hacer efectiva la corresponsabilidad y examinar si la norma cuenta con mecanismos de coerción suficientes para que ese cumplimiento sea real y efectivo.
Cuando hablamos de pre-requisitos legales nos estamos refiriendo a dos cosas: 1ª el consentimiento del trabajador para que el empresario pueda tratar lícitamente sus datos personales y 2ª la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos del art.3.5 ET -EDL 2015/182832-. Y como proyección general el elemento finalista de la corresponsabilidad de esta clase de permiso, la voluntad legal enderezada a que se cumpla.
Lo más complicado, sin duda, como apuntaremos, es determinar si la norma cuenta con instrumentos suficientes para hacer efectiva la finalidad de cumplir los deberes de cuidado que el Código Civil -EDL 1889/1 impone a los padres en su art.68 que consisten en «compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo».
3. En primer lugar, la concesión del permiso y el deber empresarial de proceder a comunicar la suspensión del contrato de trabajo a efectos laborales y de Seguridad Social, en su caso, exige el conocimiento por parte del empresario de este dato personal. Resulta claro que la nueva norma persigue la obligatoriedad de la suspensión del contrato de trabajo, afirmación que hace recaer en el empresario la obligación de comunicar esta situación a la Seguridad Social. El quid de la cuestión será cómo y cuándo nace el deber del empresario de activar el mecanismo de suspensión del contrato de trabajo, cuestión que no tiene por qué confundirse con que la causa de suspensión opere ex lege o de oficio, pues siempre será necesaria una notitia del hecho causante de la suspensión.
En la relación laboral se manejan datos personales del trabajador, entre ellos, su nombre, dirección, nacionalidad, sexo, estado civil, si tiene o no hijos o dependientes a su cargo. Estamos ante datos personales a los efectos de la LO 3/2018, de 5 diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales -EDL 2018/128249 y del Reglamento General de Protección de Datos 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo -EDL 2016/48900-. Para el tratamiento lícito de los datos personales hay que tener en cuenta principalmente la exigencia general referida a la prestación de consentimiento por pate del interesado tal como dispone el art.6 del Reglamento 2016/679. Por tanto, si no hay consentimiento a estos efectos, y tampoco previo conocimiento -pensemos que el conocimiento es notorio y el progenitor que tiene derecho a la maternidad comunica esta situación al empresario, sin oposición del otro progenitor-, difícilmente se puede obligar al empresario a exigir o imponer el cumplimiento de proceder a suspender el contrato de trabajo. Además, no parece que el DLeg 5/2000, de 4 agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -EDL 2000/84647 tipifique expresamente el incumplimiento por parte del empresario de este deber de suspender el contrato de trabajo por esta circunstancia si no ha llegado a su conocimiento de manera lícita tal dato. Esto nos lleva a extraer una primera apreciación: la nueva normativa que se estructura sobre el principio de obligatoriedad del permiso y consiguiente causa de suspensión ex lege o automática del contrato de trabajo, es una norma incompleta y carente de los suficientes resortes que garanticen su cumplimiento efectivo. En efecto: la norma adolece de mecanismos complementarios coactivos o de coercibilidad en supuesto extremos -como pueden ser de no consentimiento del trabajador para que la empresa pueda acceder al conocimiento del dato personal o pueda tratarlo lícitamente para lograr el efectivo cumplimiento del deber tanto del empresario de comunicar la vicisitud del contrato de trabajo como del deber del trabajador de tener el contrato de trabajo suspendido con el fin de asumir el deber de corresponsabilidad. Lógicamente en situaciones de normalidad en las que la empresa conoce lícitamente el dato del nacimiento y tiene el deber de proceder a suspender el contrato de trabajo, la obligatoriedad de la suspensión y del disfrute del permiso operan ex lege.
4. En segundo lugar, otro enfoque de la cuestión pasa necesariamente por centrar la mirada en el terreno aplicativo del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales -art.3.5 ET -EDL 2015/182832--. Frente al principio general de la renunciabilidad de los derechos en el ordenamiento civil -si bien es cierto, que cada vez más matizado en el ámbito de la protección del consumidor-, el Derecho del Trabajo se inspira en el principio de irrenunciabilidad, principio derivado no sólo de las normas laborales sino del art.6.2 CC -EDL 1889/1 que dispone que las renuncias a los derechos reconocidos en las leyes «sólo serán válidas cuando no contraríen el interés o el orden público ni perjudiquen a terceros», interés y orden público que quedarían comprometidos en las renuncias de los derechos del trabajador -Montoya Melgar, A. Derecho del Trabajo, 35 ed. 35, Tecnos, 227-228-.
Conviene separar dos espacios o escenarios: la renuncia de derechos -prohibida en el ordenamiento laboral y otras actuaciones con las que guarda semejanza real o aparente. Es el caso de la dejación o no ejercicio del derecho que no puede ser razonablemente prohibida por el legislador, puesto que equivaldría a forzar al trabajador a actuar su derecho. Esta puntualización jurídica nos lleva a afirmar que una cosa son los actos de disposición del derecho subjetivo -enajenación, gravamen y renuncia, esencialmente y otra clase de actividad distinta, mucho más íntima al sujeto y de menor trascendencia jurídica, es el ejercicio del derecho. En el caso que se cuestiona, será obligatorio suspender el contrato de trabajo si la empresa conoce y maneja lícitamente el dato personal del trabajador referido al nacimiento o adopción que da lugar al permiso en cuanto otro progenitor es así, porque la empresa tiene el deber de hacerlo, y porque la causa de suspensión del contrato de trabajo opera automáticamente.
Otro escenario posible es el del no ejercicio del derecho. Dogmáticamente no estaríamos en el plano de la renuncia de derechos pues ésta se sitúa en un plano superior y distinto al del ejercicio de los derechos. La actitud del sujeto beneficiario del derecho, que quiere proteger su intimidad -TCo 142/1993, de 22 abril -EDJ 1993/3778--, y que no facilita ese dato personal a la empresa, en principio no puede estar sancionada por el derecho. La actitud del sujeto, que no estima conveniente hacer uso de su derecho opera en un campo diferente al de la renuncia, pues es de tono menor, no cumple la suficiente carga de energía para hacer salir el derecho del ámbito de su patrimonio: permanece dentro de él, pero, eso sí, en estado latente, porque el individuo piensa que el mejor uso que pude hacer de él en ese momento es mantenerlo en reserva -en este sentido, se pueden extrapolar las rigurosas reflexiones de Ojeda Avilés, A. La renuncia de derechos del trabajador, Instituto de Estudios Políticos, Madrid 1971, pág 226-227-.
Sin embargo, las cuestiones segunda y tercera planteadas en este foro no tienen una respuesta fácil. En principio, el no ejercicio -que no es renuncia del derecho al permiso no impediría que ope legis se suspendiera el contrato de trabajo si se dicta resolución judicial dirigida a proteger el interés del menor, debidamente comunicada a la empresa. En esta situación resulta claro que cedería ese derecho del progenitor titular del derecho a mantener la reserva de su derecho a no revelar el nacimiento, y procedería a hacer efectiva la obligatoriedad del permiso suspendiendo el contrato de trabajo. Dicho de otro modo, si el sujeto beneficiario -el otro progenitor-, titular del derecho se niega en un determinado momento a utilizar el poder del que es titular -nos referimos al de dar a conocer al empresario ese dato personal familiar y prestar su consentimiento para su tratamiento lícito-, en principio, nada puede impedírselo, salvo una resolución judicial que pudiera ordenarlo -pensemos una acción dilucida en un juzgado de primera instancia, con competencia en derecho de familia, para el caso de que existiera algún conflicto interno en defensa de la protección o interés del menor-, o un conocimiento lícito del empresario de la existencia del hecho causante -del nacimiento como podría ser una comunicación proveniente de persona legitimada o con interés directo en hacer efectivo el deber de corresponsabilidad signado en la norma que incumbe al trabajador en su condición de otro progenitor.
5. Finalmente, la coerción para cumplir la finalidad de corresponsabilidad que en la norma comentada se traduce por remisión a cumplir los deberes de cuidado que el Código Civil impone a los padres en su art.68 -EDL 1889/1 -«compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargos»-, en mi opinión, no parece que resulte muy afortunada pues no resulta precisa toda vez que sus mecanismos de coercibilidad para garantizar su cumplimiento obligatorio son débiles. Adviértase que se está refiriendo a deberes estrictamente matrimoniales impuestos en el art.68 CC que la jurisprudencia civil -en un caso de reclamación de devolución de alimentos por un progenitor por ocultación de la paternidad de uno de los hijos habidos durante el matrimonio ha llegado a calificar que no resultan coercibles jurídicamente con medidas distintas -TS Sala Civil núm 629/2018, de 13 noviembre -EDJ 2018/640318--.
I. En su sentencia 111/2018 -
I. En su sentencia 111/2018 -EDJ 2018/599859-, el propio Tribunal Constitucional era consciente de que existía «un prolongado debate social y político sobre la conveniencia de ampliar la duración del permiso por paternidad -y la prestación de la seguridad social correspondiente-» y éste se resuelve ahora.
El establecimiento de un permiso por paternidad no venía impuesto hasta la fecha por ninguna norma de Derecho internacional que obligara a nuestro país ni por el Derecho de la Unión Europea, pese a la reciente propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores -2017/0085-, para introducir el derecho de los padres a acogerse al permiso de paternidad durante un breve período.
En principio se configura el permiso de paternidad como un derecho sin embargo, desde el punto de vista teleológico y funcional, ese planteamiento sería insuficiente en la medida en que estamos ante una institución establecida también en beneficio de la llamada corresponsabilidad. Como precisa la STCo 117/2018, de 29 octubre -EDJ 2018/637365-, la finalidad que persigue el legislador en la protección laboral y de Seguridad Social dispensada en el supuesto de parto es diferente en atención a que se trate de la madre o del padre. En el caso de la madre, la -finalidad primordial que persigue desde siempre el legislador al establecer el descanso por maternidad y el correspondiente subsidio económico de la Seguridad Social es la protección de la salud de la mujer trabajadora, durante el embarazo, parto y puerperio. Distinto es el permiso por paternidad y la correlativa prestación de la Seguridad Social que se reconocen en nuestro ordenamiento social, a partir de 2007, a los padres.
No se trata, como es obvio, de proteger la salud del trabajador, sino de contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos. Ya en la STCo 128/1987, de 16 julio, FJ 9 -EDJ 1987/128-, el propio Tribunal advirtió que la colaboración en el cuidado de los hijos comunes -art.39.3 Const -EDL 1978/3879- incumbe a ambos progenitores, lo que convertiría en inadmisible una posición que partiese «de la dedicación exclusiva de la mujer a las tareas domésticas y de la exclusión absoluta del hombre de las mismas».
También entendemos, siguiendo el criterio de los votos particulares a la STCo 117/2018 -EDJ 2018/637365-, que «el Tribunal pierde la ocasión de vincular los permisos que buscan la conciliación personal, familiar y laboral, con el disfrute del derecho a la vida familiar -art. 8 del Convenio europeo de derechos humanos -EDL 1979/3822--, derecho del que son titulares los progenitores pero también, y a mi juicio sobre todo, los niños y las niñas. Los hijos y las hijas, sobre todo, en franjas de edad muy baja, no son responsabilidad preferente de su madre, ni el vínculo con ella merece un mayor grado de protección que el vínculo paternofilial -... -FJ 7-».
Por ello, el período de cumplimento obligatorio del permiso de paternidad, afectada la corresponsabilidad, también la vida familiar, e incluso la repercusión externa que la asunción de responsabilidades familiares tiene en el ámbito laboral, encajaría más bien en el concepto de derecho-deber.
II. Al tratarse de un derecho pero también de un deber, con su haz y envés, previsto ahora en el art.48.4 de la norma estatutaria -EDL 2015/182832-, en su párrafo segundo: «El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil -EDL 1889/1-», puede exigirse su cumplimento por vía coactiva. Son deberes laborales, según el art.5.f ET cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo y también como es lógico del Estatuto, si éste integra los contenidos de derecho necesario que el contrato o convenio no pudieron o no quisieron establecer.
Pese a lo improbable de muchas reclamaciones basadas en tal incumplimiento, creo que, cuando las hubiera, como regla general, se puede obligar al progenitor distinto de la madre biológica a coger tal permiso en su parte de duración obligatoria. Para reclamar, estaría incluso legitimada la madre en el ámbito civil -art.68 CC -EDL 1889/1- y también el empresario, para exigir el cumplimento del período obligatorio, en el laboral. Desde esta última perspectiva, es posible prever la consecuencia de tal incumplimiento en el catálogo de faltas del convenio colectivo. El art.58.1 ET -EDL 2015/182832-, referido a las faltas y sanciones de los trabajadores, dispone que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Porque, además, el trasfondo es también es laboral si lo comprometido no es solo la corresponsabilidad en el ámbito familiar, sino la repercusión externa que la asunción de responsabilidades familiares tiene en el ámbito laboral al existir una discriminación indirecta de las mujeres, asociado al hecho de la maternidad. Como ya se reconoció en la STCo 128/1987 -EDJ 1987/128-, «la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en una situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene». La apreciación judicial de esta realidad subyacente sería una inmejorable oportunidad para juzgar con perspectiva de género.
III. No puede, sin embargo, quedar afectado el derecho a la intimidad del progenitor distinto de la madre biológica, ni imponerse la obligación de revelar a la empresa la paternidad, en aquellos casos en que el nacimiento sea el fruto de una relación extramatrimonial que no se quiere dar a conocer a terceros. Es la consecuencia de un lógico juicio de proporcionalidad. Estaría comprometido en este caso un derecho fundamental -art.18.1 Const -EDL 1978/3879- cuya restricción no se justificaría en virtud de tal mandato contenido en un principio rector -art.39.3 Const -EDL 1978/3879--.
El reconocimiento del derecho a la intimidad personal y familiar tiene por objeto garantizar al individuo un ámbito reservado de su vida, vinculado con el respeto de su dignidad como persona -art.10.1 Const -EDL 1978/3879--, frente a la acción y el conocimiento de los demás, sean estos poderes públicos o simples particulares, de suerte que atribuye a su titular el poder de resguardar ese ámbito reservado, no sólo personal sino también familiar -SSTCo 231/1988, de 2 diciembre -EDJ 1988/547-, frente a la divulgación del mismo por terceros y a la publicidad no querida -TCo 115/2000, de 10 mayo -EDJ 2000/8895--.
Justificada, en cambio, según reiterado criterio, la limitación de tal derecho fundamental si lo comprometido es el derecho a conocer la filiación biológica expresamente reconocido también en el art.39 Const -EDL 1978/3879-. Pero en nuestro caso sería desproporcionado que, por la simple asunción de tareas de forma equilibrada durante el período obligatorio, se sacrificara, en el caso concreto y referido de los hijos extramatrimoniales, la intimidad poniendo tales datos íntimos en conocimiento de la empresa, lo que generaría en muchos casos más perjuicios que ventajas en el ámbito familiar.
La primera cuestión que debemos plantearnos para poder apreciar cómo ...
La primera cuestión que debemos plantearnos para poder apreciar cómo se encuentra jurídicamente configurada la cuestión sobre las que se nos llama a tratar en este foro, es la ubicación en la que se encuentra regulada. En el Título I, Capítulo III, Sección 3.ª, dedicada a la suspensión del contrato de trabajo que como específicamente establece el art.45.2 ET -EDL 2015/182832-, tal suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, especificando su art.48, sobre la suspensión con reserva de puesto de trabajo que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art.68 CC -EDL 1889/1-. Derecho-deber, al que empujan su obligatoriedad «el nacimiento suspenderá el contrato», así como su finalidad, «cumplimiento de deberes de cuidado previstos en el art. 68 CC», los cónyuges están obligados al cuidado y atención de los descendientes.
Sobre su configuración se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, en sentencia del Pleno, núm 111, de 17-10-18, en rec 4344/17 -EDJ 2018/599859 que aun siendo anterior al RDL 6/2019, de 1 marzo -EDL 2019/6200-, nos ilustra al respecto, declarando que como también señaló la STCo 75/2011, FJ 4 -EDJ 2011/96127-, la LO 3/2007, de 22 marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -EDL 2007/12678-, creó el permiso por paternidad, con rango de ley ordinaria, tratándose de «un derecho individual y exclusivo del padre en el supuesto de parto», «independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art. 48.4 LET -EDL 2015/182832 », constituyendo la medida más innovadora de la LO 3/2007 para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, según establece su propia exposición de motivos, estableciendo, correlativamente, con el mismo rango modificaciones en la regulación de las prestaciones de seguridad social, siendo la principal novedad, la creación de la nueva prestación económica por paternidad art.133 octies s LGSS -EDL 1994/16443-, ahora 177 s -EDL 2015/188234-, a la que tiene derecho el padre trabajador durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por permiso de paternidad.
Sigue indicando dicha sentencia que «el establecimiento de un permiso por paternidad no viene impuesto hasta la fecha por ninguna norma de Derecho internacional que obligue a nuestro país ni por el Derecho de la Unión Europea. Obedece a una finalidad tuitiva diferente: favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos comunes -art.39.3 Const -EDL 1978/3879--. Por tanto, la decisión del legislador, desde luego inobjetable, de reconocer a los hombres el derecho a la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de un hijo, con el correlativo a percibir la prestación por paternidad de la seguridad social, tiene una finalidad diferente al supuesto tradicional de suspensión del contrato de trabajo de la mujer trabajadora por parto. No se trata, como es obvio, de proteger la salud del trabajador, sino de contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos».
Esta sentencia contiene un voto particular, en el que recuerda a la mayoría del Tribunal que con la sentencia pierde «la ocasión de diferenciar, de forma clara, entre los objetivos y finalidades con proyección constitucional asociados a las medidas de protección del hecho biológico de la maternidad –en conexión con los art.15 y 43 Const -EDL 1978/3879-, y las finalidades, con igual cabida constitucional, asociadas tanto a la garantía de igualdad de trato en el mercado laboral -art.14 y 35.1 Const-, como al desarrollo de medidas de conciliación de la vida laboral y personal -art.18 Const que deben ser proyectadas, sin ninguna diferencia, a los hombres y a las mujeres que tienen descendencia, a riesgo de convertirse, de no ser así, en medidas generadoras de discriminación indirecta.
La Sentencia ignora que existe un efecto claro de discriminación indirecta de las mujeres, asociado al hecho de la maternidad, que el legislador debiera tratar de erradicar por mandato del art.9.2 Const -EDL 1978/3879-. Un Tribunal Constitucional de este siglo debería haber reconocido la necesaria evolución de la realidad social, y profundizado en el análisis de los efectos reales de las medidas de protección que aquí se cuestionan. Ya se reconoció en la STCo 128/1987 -EDJ 1987/128-, que «la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en una situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene». Y, si bien las circunstancias han cambiado en treinta años, una generación más tarde sigue existiendo una fractura clara entre hombres y mujeres en el mercado laboral». Por ello el Real Decreto que comentamos -EDL 2019/6200 y su reforma, incide en esas circunstancias, cuando refiere en su expositivo que «Por ello, son contrarias al derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres las discriminaciones directas e indirectas el acoso sexual y el acoso por razón de sexo la discriminación por el embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral las represalias como consecuencia de las denuncias contra actos discriminatorios y los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo.
Es esencial tener presente que, en la relación de trabajo, las personas trabajadoras, mujeres u hombres, tienen derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo».
Debemos por tanto concluir que constituye un derecho encaminado a combatir la discriminación y dirigido a conseguir un mayor grado de igualdad entre mujeres y hombres, con el deber incluido de dedicar el tiempo de suspensión del contrato al cuidado y atención de los descendientes, funciones que hasta el día de hoy han recaído en las mujeres, con las limitaciones que conllevan para el ejercicio de sus derechos laborales.
Ahora bien, que constituya un deber del padre, obligación de dedicar el tiempo de la suspensión del contrato al cuidado de las hijas/os, la ley en ese aspecto, tanto LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -EDL 2007/12678-, como RDL 6/2019, de 1 marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación -EDL 2019/6200-, tan solo prevén exigencias determinadas para las empresas al tipificar determinadas faltas, por no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832 o el convenio colectivo que sea de aplicación, solo por citar la modificación del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por RDLeg 5/2000, de 4 agosto -EDL 2000/84647-, incluido en esta última, pero no se prevé otras situaciones respecto al incumplimiento de los trabajadores de sus obligaciones, excepto el previsto en el art.180 LGSS -EDL 2015/188234-, referido a la pérdida o suspensión del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor, pudiendo ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso, actuación fraudulenta por otro lado, dedicarse a otras tareas distintas al cuidado/atención de la hija/hijo, difícil de constatar a no ser que la pareja, familiares o vecinos del incumplidor, lo hicieran patente, lo que a todas luces no parece instrumento alguno coercitivo.
Respecto por último a revelar a la empresa la paternidad, nos parece obligatorio/obvio, si se quiere acceder a la suspensión del contrato, por un lado, porque mal se puede acceder a tal suspensión establecida, si se desconoce la existencia de la causa justificadora, el nacimiento y quien sea el progenitor distinto de la madre biológica, declarando, por otra, la STS Sala 4ª, de 23-4-09, rec 44/07 -EDJ 2009/151071-, aunque tratando de un tema de permiso por parto que «si a la licencia se tiene derecho siempre que existe un parto» -... «la empresa» -... «puede exigir que se justifique la causa de la licencia», sin perjuicio de la forma de efectuar tal justificación.
Tras el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía d...
Tras el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía dela igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación -EDL 2019/6200-, se ha procedido a modificar el contenido del art.48,4 ET -EDL 2015/182832-, en línea con la finalidad pretendida por la LO 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres -EDL 2007/12678-, siendo lo que ahora interesa el segundo párrafo de la nueva redacción de dicho precepto, que ahora señala lo siguiente:
«El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil -EDL 1889/1-».
Sobre lo que hay un complejo sistema transitorio, conforme a la nueva Disp Trans 13ª ET -EDL 2015/182832-, introducida por el art.2.18 RDL 6/19 -EDL 2019/6200-, que establece las siguientes reglas generales, para los diversos supuestos de modificación del art.48 ET:
«1. Los apartados 4, 5, y 6 del artículo 48 -EDL 2015/182832-, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, serán -EDL 2019/6200 de aplicación gradual conforme a las siguientes reglas:
a En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo -EDL 2019/6200-, desde su entrada en vigor.
b A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo -EDL 2019/6200-, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 -EDL 2015/182832-.
c A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo -EDL 2019/6200-, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 -EDL 2015/182832-. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
d A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4. -EDL 2015/182832-.
e A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 -EDL 2015/182832-. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
f A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el RDL 6/2019, de 1 de marzo -EDL 2019/6200-.
a En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4C -EDL 2015/182832-.
b En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
c En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.
d En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d -EDL 2015/182832-, en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen”.
1. Pues bien, atendiendo a las diversas cuestiones que se plantean, entiendo que, en primer lugar, lo que se reconoce ahora como causa de suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica, no es una opción en favor del trabajador de libre ejercicio, un mero derecho, sino una clara obligación de suspensión, que deriva de su claro carácter imperativo, al señalar que -el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo-, lo que no parece permitir otra distinta interpretación -artículo 3,1 del Código Civil -EDL 1889/1--, y que por lo tanto, vincula a ambas partes del contrato: no aparece así regulado por el legislador como un derecho en favor del trabajador, sino que aparece como una obligación para el mismo, atendiendo a la finalidad de conciliación y no discriminación que se considera superior: para cumplir con los deberes de cuidado a que se refiere el artículo 68 del Código Civil, precepto que, en lo que ahora interesa, y conforme a la redacción introducida por el art. 1,1 de la Ley 15/2005 -EDL 2005/83414-, establece que deberán, junto a socorrerse, además --... compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de -... descendientes -...--, lo que introduce también especiales derechos del recién nacido. E igualmente, impone tal suspensión del contrato de trabajo a la empleadora, que queda así també automáticamente afectada por la misma, con las consecuencias derivadas a tal efecto en relación con la prestación económica por la Seguridad Social, que ahora no son de interés.
Tal carácter vinculante es además, acorde con la finalidad perseguida, pues en otro caso, podría quedar vacío de contenido, burlándose la igualdad pretendida, y la conciliación en esos primeros momento del nacimiento, que quedaría en otro caso al arbitrio del progenitor, con la consiguiente posibilidad de incidencia negativa sobre la madre y además, posibilitaría la presión al respecto sobre el trabajador por parte del empleador, bien dificultado o imposibilitando su ejercicio, o permitiendo una negociación que igualmente iría en contra de lo que aparece como la finalidad perseguida, de conformidad con la finalidad pretendida por la Ley 3/2007 -EDL 2007/12678-, de donde deriva esta regulación.
2. Derivado de lo anterior, surge la cuestión de cual sea la consecuencia del incumplimiento de ese deber -no se olvide, de empresa y de trabajador-, si hay posibilidad de obligar a su cumplimiento, y en su caso, para sancionar su incumplimiento.
Obligar al cumplimiento de un derecho-deber es complejo respecto al beneficiario que no quiere ejercitarlo, al igual que no es fácil hacerlo con respecto, por ejemplo, al disfrute de las vacaciones, que es también, junto a un derecho, un deber a los efectos de reparación psico-física, y por lo tanto, relacionado con la salud y seguridad en el trabajo.
El RDL 6/2019 -EDL 2019/6200 no señala nada específico, por lo que habrá que acudir a la tipificación general de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social -EDJ 2000/84647-.
Parece lo lógico considerar que, en cuanto que el empleador es quien dirige el desarrollo de la relación laboral, es quien puede imponer la suspensión efectiva del contrato de trabajo, para el caso de que el trabajador quisiera renunciar a ello, en cuanto que no puede considerarse como un mero derecho, y desde luego, en absoluto renunciable. Podría servir de referente, lo que se establece en el artículo 7,13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social -EDL 2000/84647-, que tipifica como infracción grave, con la correspondiente sanción, la conducta consistente en: «No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -EDL 2007/12678-, el Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832 o el convenio colectivo que sea de aplicación».
A su vez, podría el empleador proceder a sancionar al trabajador que pretende no cumplir con dicho deber, de pasar a situación de suspensión ope legis del contrato de trabajo, en cuanto que tal conducta se puede tipificar, según haya sido el grado de conocimiento de la empresa respecto del nacimiento, y su actuación al respecto, bien dentro del aptdo b del art.54,2 ET -EDL 2015/182832-, como un acto de indisciplina o de desobediencia en el trabajo -si advertido el trabajador por la empresa de la exigencia legal de suspensión del contrato, se niega a ello-, o dentro del apartado más genérico del aptado 2,d de dicho precepto estatutario, como transgresión de la buena fe contractual, en cuanto que de la conducta del trabajador pudieran derivar consecuencias sancionadoras para la empleadora.
3. Por último, se plantea la cuestión, sin duda bastante controvertida y muy en el límite, de en qué medida tal obligación de comunicación por el trabajador a la empresa, en cuanto que comporta revelar a la misma su paternidad, podría afectar al derecho a la intimidad del trabajador, especialmente en supuestos «sensibles», en los que el nacimiento derive de una relación extramatrimonial que no se quiere hacer pública, o simplemente de una relación que, por la circunstancia que sea, se mantiene en un cierto ámbito de privacidad.
Se mezcla aquí la cuestión de la suspensión contractual derivada de la paternidad con otros derechos, de privacidad especialmente -art.18.1 Const -EDL 1978/3879-.1, que garantiza el derecho a la intimidad personal-, en definitiva, de protección de la intimidad del trabajador e incluso de una tercera persona, de sus datos de carácter personal -de interés al respecto, el art.8 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea -EDL 2000/94313--, entre los que la paternidad pudiera ser uno de ellos. Pero a estos efectos debe diferenciarse entre la utilización de dicho dato exclusivamente para la finalidad especialmente protegida legalmente, y por tanto, con prohibición de su difusión y/o su utilización a otros distintos efectos, con el derecho de la empleadora a tener conocimiento de tal situación, para así poder hacer efectivo el cumplimiento de la protección específica existente, a lo que también está obligada. Sin duda situación que puede estar muy en el límite, pero que no puede exonerar de la obligación de cumplimiento, ni empresarial ni del trabajador, de la situación suspensiva, que además, afecta tanto a otras personas, como a otros derechos también protegidos, y que de omitirse, pudiera dar lugar a la posibilidad de sancionar al trabajador. Sin que, una eventual situación en la que se mantiene una relación sin publicidad, que da lugar a la paternidad, pueda ser bastante para exonerar del cumplimiento de las obligaciones derivadas de dicha paternidad, entre las que está, entre otras muchas, sin duda de mayor envergadura -filiación, alimentos, etc-, el de la conciliación y evitación de situaciones de discriminación contemplada en el mencionado art.48,4 ET -EDL 2015/182832-. Estaríamos por tanto ante una situación en la que el conocimiento del dato sería necesario para cumplir con la exigencia legal, y por tanto, estaríamos ante una exigencia proporcionada, en definitiva, ante una de las diversas situaciones en las que el derecho a la intimidad debe ceder ante otros derechos -un ejemplo, la STCo nº 7/1994 -EDJ 1994/152-, en supuesto de investigación de la paternidad-, si bien su utilización deba estar constreñida al exclusivo uso finalista que lo exige.

References: artículo 68
 artículo 14
 artículo 68
 artículo 7
 resolución 
 resolución 
 artículo 68
 Real Decreto 
 artículo 68
 artículo 48
 artículo 48
 resolución 
 resolución 
 artículo 48
 artículo 48
 resolución 
 resolución 
 artículo 48
 artículo 48
 artículo 45
 artículo 68
 artículo 7