Source: https://www.ra-kotz.de/berufsschule.htm
Timestamp: 2018-08-15 05:20:23+00:00

Document:
Az: 11 Sa 1107/99
Verkündet am 26.05.2000
Vorinstanz: ArbG Offenbach am Main – Az.: 7 Ca 297/98
Das Hessische Landesarbeitsgericht , Kammer 11 in Frankfurt am Main hat auf die mündliche Verhandlung vom 26. Mai 2000 für Recht erkannt:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 05.05.1999 (Az: 7 Ca 297/98) wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Der am 22.11.1980 geborene Kläger war seit 01.08.1997 bei der Firma X & Co. als Auszubildender zum Werkzeugmacher beschäftigt.
Am 14.04.1998 übernahm die Beklagte die Ausbildung, da die Ausbildungsmöglichkeiten durch Stilllegung der Firma X & Co. weggefallen waren. Die Firma und die Beklagte haben denselben Geschäftsführer.
Der Kläger schloss mit der Beklagten unter dem Datum des 23.09.1998 einen Ausbildungsvertrag, der die Fortsetzung der bisherigen Ausbildung unter Anrechnung der bisherigen Ausbildungszeit vorsieht. In diesem Vertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart.
Unter dem Datum des 06.10.1998 und 07.10.1998 erhielt der Kläger mehrere Abmahnungen u.a. wegen seines unentschuldigten Fernbleibens vom Berufsschulunterricht am 01.09., 03.09., 22.09. und 24.09.1998. Eines der Schreiben mit Datum vom 06.10.1998 hat u.a. folgenden Inhalt:
„Sollten Sie noch einmal unentschuldigt in der Berufsschule oder an Ihrem Arbeitsplatz fehlen, werden wir das bestehende Ausbildungsverhältnis fristlos kündigen.
Bekanntlich erfolgt die Zahlung der monatlichen Ausbildungsvergütung auch anteilig für Tage des Berufsschulunterrichts. Wir werden Ihnen daher die anteilige Ausbildungsvergütung für die Fehltage 01.09., 03.09., 22.09., 24.09. und 29.09. dieses Jahres im Monat Oktober in Abzug bringen. Wir werden so auch in Zukunft verfahren, falls Sie erneut unentschuldigt fehlen bzw. die Arbeitszeit (Ausbildungszeit) nicht einhalten.“
Am 06.10., 27.10. und 03.11.1998 fehlte der Kläger erneut unentschuldigt in der Berufsschule. Mit Schreiben vom 09.11.1998 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis mit dem Kläger fristlos.
Hiergegen wehrt sich der Kläger mit seiner Klage. Er hat geltend gemacht, die mit der Beklagten vereinbarte Probezeit sei nicht wirksam vereinbart worden. Im Übrigen habe die Beklagte den Betrieb der Firma, übernommen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das Fehlen in der Berufsschule rechtfertige keine fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses.
1. es wird festgestellt, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 09. November 1998 ausgesprochene fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ungerechtfertigt ist und das Ausbildungsverhältnis nicht zur Auflösung gebracht hat;
2. die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger gemäß Ausbildungsvertrag zum Ausbildungsberuf Kraftfahrzeugmechaniker, Fachrichtung bzw. Schwerpunkt Nutzfahrzeug-Instandhaltung auszubilden.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit erfolgt und habe daher keiner Begründung bedurft. Das unentschuldigte Fehlen in der Berufsschule rechtfertige darüber hinaus auch die fristlose Kündigung. Da der Kläger schon vor den schriftlichen Abmahnungen mehrfach mündlich abgemahnt worden sei und der Kläger nach einem ernsthaften Gespräch mit dem Geschäftsführer der Beklagten Besserung gelobt habe, rechtfertige die Kette von Pflichtwidrigkeiten den Schluss, dass Sinn und Zweck der Ausbildung gefährdet seien. Berufsschulunterricht und praktische Ausbildung seien zwar formal getrennt, bauten aber so aufeinander auf, dass nur bei ordnungsgemäßer Erfüllung aller durch die Schule und dem Betrieb gestellten Aufgaben das angestrebte Ausbildungsziel erreicht werden könne. Nur durch die Umsetzung der in der Schule erworbenen theoretischen Kenntnisse in die Praxis könne der Kläger das Ausbildungsziel erreichen. Die Noten des Klägers seien aber durchschnittlich mangelhaft: Technologie 4, technische Mathematik 5, technisches Zeichnen 5, Informatik 5. Lediglich in den Fächern, die unwichtig für den Arbeitsplatz seien, weise das Zeugnis bessere Noten auf. Der Kläger habe daher nur mangelhaft theoretische Kenntnisse erworben, die er in den Arbeitsbetrieb der Beklagten ebenso nur mangelhaft umsetzen könne. Die unmissverständliche Drohung mit einer fristlosen Kündigung in den Abmahnungen sei das letzte pädagogische Mittel, um einen Auszubildenden zur Vernunft zu bringen. Eine statt der Kündigung ausgesprochene weitere Abmahnung hätte nur zur Folge gehabt, dass der Kläger die Beklagte nicht mehr ernst nehme.
Das Arbeitsgericht hat die fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses für unwirksam gehalten. Auf die Entscheidungsgründe wird verwiesen.
Gegen das ihr am 26.05.1999 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 23.06.1999 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Die Beklagte vertieft ihr Vorbringen erster Instanz und beantragt, das am 05.05.1999 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts in rechtlichem und tatsächlichem Umfang. Er macht u.a. geltend, soweit er an 4 Tagen im September, 2 Tagen im Oktober und 1 Tag im November ferngeblieben sei, habe dies seinen Grund in einem psychischem Tief des Klägers, das in einer Antriebsschwäche bestanden habe, die ein derartiges Ausmaß erreicht habe, dass er daran gehindert gewesen sei den beruflichen Belangen in der Weise nachzukommen, in der es üblicherweise erwartet und auch verlangt werde.
Zur Ergänzung des beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf die von den Parteien im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze verwiesen.
Die nach dem Wert des Streitgegenstandes statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig begründet worden.
In der Sache selbst ist die Berufung der Beklagten nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses für unwirksam gehalten. Auch das Berufungsvorbringen der Parteien rechtfertigt keine andere Beurteilung.
Das Arbeitsgericht ist zunächst zu Recht davon ausgegangen, dass sich die Wirksamkeit dieser fristlosen Kündigung nach § 15 Abs. 2 Ziff. 1 BBiG beurteilt, wonach das Berufsausbildungsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Auf § 15 Abs. 1 BBiG, wonach während der Probezeit das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, kann sich die Beklagte nicht mit Erfolg berufen.
Die im Ausbildungsvertrag vom 23.09.1998 vereinbarte Probezeit ist nicht wirksam. Nach § 13 Satz 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit. Sie ist zwingend vorgeschrieben, darf aber nicht länger als 3 Monate sein. Wird eine Ausbildung abgebrochen und die Ausbildung aufgrund neuen Ausbildungsvertrags mit einem anderen Betrieb fortgesetzt, so kann eine neue Probezeit gerechtfertigt und damit wirksam sein. Im Streitfall jedoch entspricht die zwischen den Parteien vereinbarte Probezeit nicht mehr dem gesetzlichen Sinn und Zweck einer Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis. Die Probezeit soll einerseits dem Ausbildenden ermöglichen, den Auszubildenden dahingehend zu überprüfen, ob er für den zu
erlernenden Beruf geeignet ist. Diese Prüfung soll andererseits der Auszubildende auch für sich selbst anstellen. Die Probezeit dient ferner der Prüfung, ob der Auszubildende sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann (vgl. BAG AP Nr. 2 zu § 73 BBiG). Die zwischen beiden Parteien vereinbarte Ausbildung begann nicht erst – wie im schriftlichen Vertrag vorgesehen – am 01.10.1998, sondern bereits faktisch Mitte April 1998, nachdem der bisherige ausbildende Betrieb der Firma X & Co. stillgelegt wurde. Damit war die Beklagte in der Lage, den. Kläger als den Aus zubildenden zu beurteilen. Dass sie das auch getan hat, zeigt sich daran, dass der Geschäftsführer der Beklagten, der seinerzeit auch Geschäftsführer der Firma war, mit dem Kläger am 27.07.1998 ein ernsthaftes Gespräch geführt hat. Für eine weitere Probezeit bestand daher kein rechtlich anzuerkennendes Bedürfnis, so dass die Vereinbarung insoweit gegen § 13 Abs. 1 BBiG verstieß.
Die fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses war nicht wirksam, da, wie das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht angenommen.
hat, der Beklagten kein wichtiger Grund zur Seite stand. In Anlehnung an die Definition in § 626 Abs. 1 BGB ist ein wichtiger Grund immer dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände, des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht mehr zugemutet werden kann. Ein wichtiger Grund besteht bei erheblichen Vertragsverletzungen, wozu ein einzelner Akt wie auch ein dauerhaftes Verhalten zählen kann. Bei der Beurteilung des wichtigen Grundes kann nicht von den Maßstäben ausgegangen werden, die bei einem Arbeitsverhältnis eines erwachsenen Arbeitnehmers anzulehnen sind. Vielmehr muss der Zweck des Berufsausbildungsverhältnisses, nämlich die Ausbildung des Auszubildenden, in erster Linie berücksichtigt werden. Nicht jeder Vorfall, der zur Kündigung eines Arbeitnehmers berechtigt, kann als wichtiger Grund zur fristlosen Entlassung eines Auszubildenden dienen. Es sollte vornehmlich darauf abgestellt werden, inwieweit eine Verfehlung einer der Parteien die Fortsetzung des Berufsausbildungsvertrages von dessen Sinn und Zweck her unzumutbar macht. Dabei sind die Interessen der beiden Vertragspartner gegenüberzustellen und gegeneinander abzuwägen. Insbesondere gewinnen die Interessen des Auszubildenden in dem Ausmaß an Bedeutung, wie das Berufsausbildungsverhältnis fortschreitet. Daneben sind an das Vorliegen eines wichtigen Grundes strengere Anforderungen zu stellen, weil es sich beim Auszubildenden in der Regel um einen in der geistigen, charakterlichen und körperlichen Entwicklung befindlichen Jugendlichen handelt. Demnach können Pflichtverletzungen und Fehlverhalten nicht zur fristlosen Kündigung berechtigen, solange der Ausbildende nicht alle ihm zur Verfügung stehenden und zumutbaren Erziehungsmittel erschöpfend angewendet hat. Erst nach dem Scheitern aller möglichen pädagogischen Maßnahmen sowie der erfolglosen Einschaltung des gesetzlichen Vertreters kommt eine
fristlose Kündigung als ultima ratio in Frage (vgl. Weigand, 5. Aufl., § 14, § 15 BBiG, RdZiff. 45, RdZitf. 46 m. w. N).
In Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die von der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung nicht als wirksam.
Darauf, dass der Kläger – wie in den schriftlichen Abmahnungen vom 06.10. und 07.10.1998 gerügt -verschiedentlich zu spät im Betrieb erschienen ist, kann die Beklagte die fristlose Kündigung nicht stützen. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass der Kläger nach Ausspruch der Abmahnungen dieses Fehlverhalten fortgesetzt hat, so dass anzunehmen ist, dass die Abmahnungen bezüglich dieses Fehlverhaltens des Klägers ihren Sinn und Zweck erfüllt hatten.
Der Kläger hat aber mit seinem unstreitigen häufigen unentschuldigten Fehlen in der Berufsschule ein Fehlverhalten an den Tag gelegt, das geeignet war, sich negativ auf das Berufsausbildungsverhältnis insgesamt auszuwirken. Seine Leistungen in der Schule waren nicht gut. Auswirkungen auf die betrieblichen Leistungen waren hierdurch zu befürchten. Die Bedenken der Beklagten wegen evtl. Auswirkungen auf die Betriebsdisziplin waren nachvollziehbar. Ob zu verlangen ist, dass derartige Auswirkungen bereits konkret eingetreten waren oder ob bereits die Besorgnis des Eintritts solcher Beeinträchtigungen ausreichend sind, um die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für die Beklagte unzumutbar erscheinen zu lassen, brauchte nicht entschieden zu werden. Im Streitfall hatte die Beklagte nämlich nach Auffassung der Kammer vor Ausspruch der Kündigung nicht alle Möglichkeiten, die ihr zur Verfügung standen und die sie deshalb auszuschöpfen verpflichtet war, genutzt, um eine Änderung des Verhaltens des Klägers zu erreichen. Die Beklagte hätte mit der Mutter des Klägers Kontakt aufnehmen müssen, um auch von dieser Seite pädagogische Hilfestellung einzufordern. Wie die mündliche Verhandlung gezeigt hat, wären solche Bemühungen der Beklagten auch durchaus als erfolgreich einzuschätzen gewesen. Die Mutter des Klägers hat erst durch die schriftlichen Abmahnungen vom 06.10.1998 von dem Fehlverhalten ihres Sohnes erfahren. Die Kammer hat aufgrund des persönlichen Eindrucks die Überzeugung gewonnen, dass sie bereit und willens war, auf ihren Sohn entsprechend einzuwirken, dass sie aber aufgrund der besonderen Gesamtumstände nicht in der Lage war, sofortige Abhilfe zu garantieren. Wie die vom Kläger vorgelegte ärztliche Bescheinigung vom 26.02.1999 belegt, war der Kläger von August bis Dezember 1998 in psychologischer Behandlung, nachdem er Opfer eines tätlichen Angriffs anlässlich einer Auslandsreise geworden war. Die Kenntnis solcher Umstände hätte aus damaliger Sicht zur Erkenntnis führen müssen, dass das Fehlverhalten des Klägers nur vorübergehender Natur war und nicht seinen Grund in einer lnteressenlosigkeit dem zu erlernenden Beruf gegenüber zu finden waren. Dass vom Kläger nicht jegliches Bemühen; eine Veränderung des Verhaltens zu erreichen, als von vornherein vergeblich anzusehen war, zeigt sich in dem Umstand, dass er seit rund einem Jahr eine Schule besucht, die ihm den Wiedereinstieg in ein Berufsausbildungsverhältnis ermöglicht.
Gründe für die Zulassung der Revision waren nicht ersichtlich (§ 72 Abs. 2 ArbGG).
Beschäftigungsanspruch: Anspruch auf Ausübung seiner konkreten Berufstätigkeit

References: § 15
 § 15
 § 13
 § 73
 § 13
 § 626
 § 14
 § 15