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Urteile zum betrieblichen Eingliederungsmanagement - REHADAT-talentplus
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Urteile zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung - PräventionsverfahrenOberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg - Urteil vom 23.01.2013 - Aktenzeichen OVG 6 B 35.11
1. Bei der Abwägungsentscheidung nach § 85 SGB IX kann grundsätzlich Berücksichtigung finden, ob ein Präventionsverfahrens im Sinne des § 84 SGB IX durchgeführt wurde. Eine Zustimmung allein wegen eines Versäumnisses nach § 84 SGB IX ist nicht gleichsam automatisch ermessenswidrig (Bestätigung der Rechtsprechung im Senatsurteil vom 28. März 2007 - OVG 6 B 14.06 -, Rn. 37 bei juris). 2. Dass der Arbeitgeber Maßnahmen der Prävention und des Eingliederungsmanagements ergreifen kann, setzt ein Mindestmaß an Kooperationsbereitschaft des schwerbehinderten Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer ist gehalten, den Arbeitgeber über die Art seiner Behinderung zu informieren und bei der Erörterung in Betracht kommender Präventions- und Eingliederungsmaßnahmen in einer Weise mitzuwirken, die dem Arbeitgeber eine sinnvolle, dem konkreten Einzelfall gerecht werdende Durchführung ermöglicht.
Quelle: Justizportal Berlin-Brandenburg
(http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/page/sammlung.psml/bs/10/)
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Betriebsrat kann für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Einführung von Verfahrensregelungen verlangenLandesarbeitsgericht Nürnberg - Urteil vom 16.01.2013 - Aktenzeichen 2 TaBV 6/12
Quelle: Arbeitsgericht Bayern (http://www.arbg.bayern.de)
Krankheitsbedingte Kündigung - Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz - Prüfpflicht des Arbeitgebers - Betriebliches Eingliederungsmanagement Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 13.04.2012 - Aktenzeichen 5 Sa 551/11
2. Hat ein BEM nicht stattgefunden, darf sich der Arbeitgeber allerdings nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine "freien Arbeitsplätze", die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr einer umfassenden, konkreten Darlegung des Arbeitgebers, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und warum auch eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.
Quelle: Justizportal des Landes NRW (http://www.justiz.nrw.de/Bibliothek/nrwe2/index.php)
Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement - Wirksamkeit eines EinigungsstellenspruchsBundesarbeitsgericht - Beschluss vom 13.03.2012 - Aktenzeichen 1 ABR 78/10 Leitsätze: Für die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gibt § 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX den Begriff der Arbeitsunfähigkeit zwingend vor. Dieser ist einer Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG nicht zugänglich.
Quelle: Bundesarbeitsgericht (http://www.bundesarbeitsgericht.de)
Betriebliches Eingliederungsmanagement - Überwachungsrecht des Betriebsrats - Namentliche Benennung von ArbeitnehmernBundesarbeitsgericht - Beschluss vom 07.02.2012 - Aktenzeichen 1 ABR 46/10 Leitsätze: Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX (juris SGB 9) die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Quelle: Bundesarbeitsgericht (http://www.bundesarbeitsgericht.de)
Berufungsurteil ohne Tatbestand - Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement - Belehrungspflicht und Zustimmungserfordernis Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 24.03.2011 - Aktenzeichen 2 AZR 170/10
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter: 1. Ein Berufungsurteil muss einen den Anforderungen des § 69 Abs. 3 ArbGG genügenden Tatbestand enthalten. Nach § 69 Abs. 2 ArbGG kann unter den dort genannten Voraussetzungen von der Darstellung des Tatbestandes nur dann abgesehen werden, wenn das Berufungsurteil unzweifelhaft nicht der Revision unterliegt (§ 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO). Dies ist nicht schon dann der Fall, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision nicht zugelassen hat. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG ist ein Rechtsmittel gegen das Berufungsurteil nicht "unzweifelhaft" unzulässig. Ein völliges Absehen von der Darstellung des Tatbestandes gem. § 69 Abs. 2 ArbGG, § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO kommt bei Berufungsurteilen nur dann in Betracht, wenn ein Rechtsmittelverzicht erklärt worden ist. 2. Einem Urteil ohne Tatbestand kann in der Regel nicht entnommen werden, welchen Streitstoff das Berufungsgericht seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat. Damit ist dem Revisionsgericht eine abschließende Überprüfung verwehrt. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn der Zweck des Revisionsverfahrens, dem Revisionsgericht die Nachprüfung des Berufungsurteils und seiner Rechtsanwendung auf den festgestellten Sachverhalt zu ermöglichen, deshalb erreicht werden kann, weil der Sach- und Streitstand sich aus den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils in einem für die Beurteilung der aufgeworfenen Rechtsfrage ausreichenden Umfang ergibt. 3. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) ist schon dann durchzuführen, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres insgesamt mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab. 4. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Dabei gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM "kündigungsneutral".
Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches EingliederungsmanagementBundesarbeitsgericht - Urteil vom 30.09.2010 - Aktenzeichen 2 AZR 88/09
Leitsätze: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Absatz 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX gebildet ist. Quelle: Bundesarbeitsgericht (http://www.bundesarbeitsgericht.de) zum Volltext des Urteils im REHADAT-Recht-Portal
Informationsrecht des Personalrates zum betriebliches EingliederungsmanagementBundesverwaltungsgericht - Urteil vom 23.06.2010 - Aktenzeichen BVerwG 6 P 8.09
Leitsatz: 1. Zur Frage, ob das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Absatz 2 Satz 3 SGB IX nur mit Zustimmung der betroffenen Person dem Personalrat zur Kenntnis gebracht werden kann. 2. Der Personalrat kann nicht verlangen, dass der Dienststellenleiter ihm die auf das Unterrichtungsschreiben eingehenden Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. 3. § 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX lässt den Beschäftigten auch die Wahl, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement ohne Beteiligung der Personalvertretung zuzustimmen. 4. Der Bund hatte die Gesetzgebungskompetenz für die Regelung in § 84 Absatz 2 SGB IX auch, soweit dort Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden.
Quelle: Bundesverwaltungsgericht (http://www.bundesverwaltungsgericht.de)
Voraussetzungen einer Kündigung wegen häufiger Erkrankungen - Erfordernis der Durchführung eines betrieblichen EingliederungsmanagementsBundesarbeitsgericht - Urteil vom 10.12.2009 - Aktenzeichen 2 AZR 400/08
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG: 1. Die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) hat Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung. 2. Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, hat er von sich darzulegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen. Das Gleiche gilt, wenn ein Verfahren durchgeführt wurde, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt. 3. Hat das ordnungsgemäß durchgeführte BEM zu einem negativen Ergebnis geführt, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und vorträgt, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Es ist Sache des Arbeitnehmers im Einzelnen darzutun, dass es entgegen dem Ergebnis des BEM weitere Alternativen gebe, die entweder dort trotz ihrer Erwähnung nicht behandelt worden seien oder sich erst nach dessen Abschluss ergeben hätten. 4. Hat ein BEM stattgefunden und zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die betreffende Empfehlung umzusetzen. Kündigt er das Arbeitsverhältnis, ohne dies zumindest versucht zu haben, muss er von sich aus darlegen, warum die Maßnahme entweder undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung nicht zu einer Reduzierung der Ausfallzeiten geführt hätte. 5. Bedarf es zur Umsetzung der Empfehlung einer Einwilligung oder Initiative des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber dafür eine angemessene Frist setzen. Bei ergebnislosem Fristablauf ist eine Kündigung nicht wegen Missachtung der Empfehlung unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung für diesen Fall angedroht hat. Quelle: Bundesarbeitsgericht (http://www.bundesarbeitsgericht.de)
Zurruhesetzung einer Beamtin wegen Dienstunfähigkeit - Betriebliches Eingliederungsmanagement keine WirksamkeitsvoraussetzungOberverwaltungsgericht Schleswig - Urteil vom 19.05.2009 - Aktenzeichen 3 LB 27/08
Die Versetzung einer Beamtin in den Ruhestand in der Laufbahn des gehobenen Bibliotheksdienstes des Bundes im statusrechtlichen Amt einer Bibliotheksoberinspektorin begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn ihre Dienstunfähigkeit festgestellt wird und ihr Dienstherr über Jahre hinweg alle in Frage kommenden Hilfestellungen und Eingliederungsmaßnahmen angewandt oder zumindest angeboten hat, um ihre Dienstfähigkeit zu erhalten. Aus beamtenrechtlichen Grundsätzen lässt sich nicht ableiten, dass die Durchführung eines Präventionsverfahrens oder eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Versetzung in den Ruhestand ist. Quelle: Landesrechtsprechung Schleswig-Holsten (http://lrsh.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/list.py?Gericht=sh)
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Weiteres Urteil zum Thema
Oberverwaltungsgerichts Nordrhein-Westfalen vom 21.05.2010 - Aktenzeichen 6 A 816/09
Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement - Prüfpflicht des ArbeitgebersLandesarbeitsgericht Mainz - Urteil vom 2.04.2009 - Aktenzeichen 10 Sa 495/08
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unzulässig, wenn zuvor nicht geprüft wurde, ob der betroffene Arbeitnehmer in einem anderen Bereich eingesetzt werden kann. In so einem Fall ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, weil unverhältnismäßig. Das Gericht gab mit seinem grundlegenden Urteil der Kündigungsschutzklage einer Postbotin statt. Sie hatte unter anderem wegen Rücken- und Knieproblemen erhebliche Fehlzeiten. Der Arbeitgeber kündigte aus krankheitsbedingten Gründen, da eine Besserung der gesundheitlichen Situation nicht zu erwarten sei. Er prüfte nicht, ob die Frau anderswo im Unternehmen eingesetzt werden könnte. Das Gericht hielt dem Arbeitgeber vor, er habe voreilig gehandelt. Im Zuge eines so genannten betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte er eine andere Verwendung der Klägerin prüfen müssen. Es sei nicht nachvollziehbar, dass es für die Klägerin keine anderen Arbeitsmöglichkeiten geben sollte. Im vorliegenden Fall sei ihm der Nachweis nicht gelungen, so die Richter. Quelle: Sozialrecht + Praxis 08/2009 zum Volltext des Urteils im REHADAT-Recht-Portal
Wirksamkeit einer krankheitsbedingte Kündigung - Prüfpflicht und Direktionsrecht des ArbeitgebersLandesarbeitsgericht Düsseldorf - Urteil vom 30.01.2009 - Aktenzeichen 9 Sa 699/08
Leitsätze: 1. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechtes einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. 'freizumachen' (BAG vom 12.07.2007, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung). 2. Hat der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt, hat der Arbeitgeber substantiiert zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits vorzutragen sowie andererseits, warum der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte (BAG vom 12.07.2007, a. a. O.). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber zwar ein BEM durchgeführt habe, im BEM aber nicht geprüft wurde, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, ggf. 'freizumachenden' Arbeitsplatz möglich ist. Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf (www.lag-duesseldorf.nrw.de)
Verfahrensgang: zum Volltext des nachfolgenden Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2009 - Aktenzeichen 2 AZR 198/09
Betriebliches Eingliederungsmanagement - dauernde Leistungsunfähigkeit - krankheitsbedingte KündigungArbeitsgericht Berlin - Urteil vom 29.01.2009 - Aktenzeichen 33 Ca 16090/08
1. Die Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 SGB IX setzt ein, sobald eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war.
2. Kommt eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber der Verpflichtung nach § 84 Absatz 2 SGB IX nicht rechtzeitig nach, ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann unverhältnismäßig, wenn sie bei rechtzeitiger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte vermieden werden können.
4. Darauf, dass etwaige geeignete, in der Zeit seit dem Beginn der Verpflichtung nach § 84 Absatz 2 SGB IX frei gewordene Stellen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt waren, kann sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht berufen.
Quelle: Justizportal Berlin-Brandenburg (www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de)
Verfahrensgang: zum Volltext des nachfolgenden Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 17.08.2009 - Aktenzeichen 10 Sa 592/09 im REHADAT-Recht-Portal.
Krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement ist sozialwidrigLandesarbeitsgericht Hamm - Urteil vom 21.01.2009 - Aktenzeichen 2 Sa 629/08
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG unverhältnismäßig und daher sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber das gebotene betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Absatz 2 SGB IX unterlässt und nicht vorträgt, warum die Kündigung auch bei dessen Durchführung unvermeidbar gewesen wäre.
Quelle: Leitsatzsammlung des LAG Hamm (http://www.lag-hamm.nrw.de/service/leitsaetze/index.php)
Zur Unterrichtungspflicht über geplante Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen EingliederungsmanagementsVerwaltungsgericht Aachen - Urteil vom 25.09.2008 - Aktenzeichen 16 K 836/08.PVL
Dem Personalrat als dem kollektiven Vertretungsorgan der Beschäftigten obliegt es, für alle Beschäftigten darüber zu wachen, ob der Dienststellenleiter das betriebliche Eingliederungsmanagement zugunsten der Beschäftigten zutreffend anwendet. Dieser Schutzauftrag umfasst nicht gleichzeitig die Berechtigung des Antragstellers, schon unmittelbar bei der - zu diesem Zeitpunkt noch internen - Überlegung des Dienststellenleiters betreffend die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auch den Namen des betroffenen Beschäftigten zu erfahren und ggf. auch dessen Antwort auf ein Anschreiben, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement in seinem Fall durchgeführt werden soll. Mit einer solchen Unterrichtung würde schon unmittelbar in das Selbstbestimmungsrecht des betroffenen Beschäftigten eingegriffen. Zwar beseitigt die Nennung des Namens des betroffenen Beschäftigten und die Mitteilung seiner - hier allein zu betrachtenden - negativen Antwort über die Mitwirkung des Personalrats nicht dessen Recht auf Ablehnung der Mitwirkung. Andererseits ist deutlich zu erkennen, dass eine solche Handhabung den betroffenen Beschäftigten erheblich unter Druck setzt und sein Wahlrecht, d. h. das Selbstbestimmungsrecht, quasi illusorisch macht. Wenn er/sie nämlich von Anfang an damit rechnen muss, dass auch schon der Personalrat über die Möglichkeit oder auch Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements informiert ist, wird er/ sie dies in seine Wahlentscheidung einbeziehen. Demgegenüber billigt ihm das Gesetz zu, dass er/ sie als Erste/r die Entscheidung zu treffen hat, ob der Personalrat in das Verfahren hineingezogen wird. Aus diesen Überlegungen wird erkennbar, dass das Begehren des Antragstellers auf 'Vorab-'Information die Grenzen zwischen dem individuellen und dem kollektiven Arbeitsrecht verwischt. Dies lässt sich mit dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung nicht vereinbaren. Der Personalrat kann seine Überwachungsfunktion anhand der ihm vom Beteiligten zugebilligten umfangreichen abstrakten Information ohne Weiteres ausüben.
Quelle: Justizportal des Landes NRW (www.justiz.nrw.de)
Verwaltungsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20.10.2008 - Aktenzeichen 34 K 3001/08.PVL
Krankheitsbedingte Kündigung - Weiterbeschäftigung auf leidensgerechtem Arbeitsplatz - betriebliches EingliederungsmanagementArbeitsgericht Berlin - Urteil vom 10.09.2008 - Aktenzeichen 56 Ca 10703/08
1. Führt der Arbeitgeber ein gebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement i. S. v. § 84 Absatz 2 SGB IX nicht durch, ist eine krankheitsbedingte Kündigung allein deshalb noch nicht unwirksam. Den Arbeitgeber trifft jedoch eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch bei hypothetischer Durchführung eines Eingliederungsmanagements (BAG). 2. Ob bei Zustimmung des Integrationsamtes zur krankheitsbedingten Kündigung ohne 'besondere Anhaltspunkte' eine Vermutung dafür spricht, dass eine Prävention zu keiner Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt hätte (so BAG für § 84 Absatz 1 SGB IX) , kann offen bleiben. Sie bezieht sich allenfalls auf aktuelle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und nicht auf die Frage, ob es dem Arbeitgeber aus normativen Gründen (§ 162 BGB analog) verwehrt ist, sich auf den Wegfall einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu berufen. Sie ist auch abzulehnen, wenn das Integrationsamt offensichtlich die Reichweite der Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers verkannt hat. 3. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem (leidensgerechten) Arbeitplatz entweder im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht oder diese 'mit hinreichender Sicherheit' bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entsteht oder sie 'in absehbarer Zeit' nach Ablauf der Kündigungsfrist entstehen wird, sofern die Überbrückung dem Arbeitgeber zumutbar ist (BAG). Im Ausnahmefall ist der Beurteilungszeitpunkt vorzuverlagern, wenn der Arbeitgeber das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in treuwidriger Weise selbst herbeigeführt hat, § 162 BGB analog (BAG). 4. Eine solche Vorverlagerung des Beurteilungszeitpunktes findet auch dann statt, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen für seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmer aus fürsorgerischen Gründen dienstlich verwendet, ohne dass die Tätigkeit mit einer finanzierten Stelle unterlegt ist, zwischenzeitlich freie (leidensgerechte) Stellen anderweitig besetzt und sich schließlich gegenüber dem (vertragsbezogen) arbeitsunfähigen Arbeitnehmer auf das Fehlen eines freien Arbeitsplatzes beruft. Bei Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hat der Arbeitgeber diese Möglichkeit substantiiert auszuschließen. Dies gilt zumindest ab dem Zeitpunkt, zu dem eine Kündigung objektiv möglich war und subjektiv in Erwägung gezogen wurde, was der Arbeitgeber näher darzulegen hat. 5. Die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers beschränkt sich im Normalfall auf seine in § 1 Absatz 2 KSchG definierten jeweiligen Verwaltungszweige. Werden wie nach § 2 Absatz 3 Stellenpoolgesetz Berlin freie Stellen eines Verwaltungszweiges im Rahmen eines Personalüberhangmanagements einem anderen Verwaltungszweig zugeordnet, so ist dies zumindest gegenüber behinderten, ansonsten krankheitsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmern unbeachtlich, da dies eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung Behinderter im Sinne der §§ 1, 2, 3 Absatz 2, 7, 22 AGG darstellt. 6. Öffentliche Arbeitgeber im Sinne des 2. Teils des SGB IX und damit i. S. v. § 84 Absatz 2 SGB IX sind nach § 71 Absatz 3 Nr. 2 SGB IX in einem Bundesland insbesondere die obersten Landesbehörden mit ihren nachgeordneten Dienststellen, es sei denn, sie sind auf Grund einer gemeinsamen Personalverwaltung gemäß § 71 Absatz 3 Nr. 2 letzter Halbsatz SGB IX zu einer größeren Personalwirtschaftseinheit und damit als Arbeitgeber im Sinne des SGB IX zusammen zu fassen. Hingegen werden nachgeordnete Dienststellen oder Dienstbehörden eines Landesministeriums durch eine eigene Personalverwaltung nicht zu einem eigenständigen Arbeitgeber i. S. v. § 71 Absatz 3 Nr. 2 SGB IX.
Rechtswirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung - Notwendigkeit zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 8.09.2008 - Aktenzeichen 5 Sa 618/08
1. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist, liegt beim Arbeitgeber. 2. Daher muss der Arbeitgeber den Zugang eines Schreibens, mit dem der Arbeitnehmer zu einem Wiedereingliederungsgespräch eingeladen worden ist, beweisen. 3. Besteht die Möglichkeit, dass der Umfang häufiger Kurzerkrankungen durch ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement zurückgeht, ist eine ohne ein betriebliches Eingliederungsmanagement ausgesprochene personenbedingte Kündigung rechtsunwirksam.
Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements Landesarbeitsgericht Hamburg - Urteil vom 21.05.2008 - Aktenzeichen H 3 TaBV 1/08
Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 SGB IX unterliegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG.
Quelle: Justiz Hamburg (www.hamburg.de/urteilsdatenbank/326220/urteilsdatenbank.html)
Verfahrensgang: zum Volltext des nachfolgenden Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 18.08.2009 - Aktenzeichen 1 ABR 45/08 im REHADAT-Recht-Portal.
Kündigung und betriebliches EingliederungsmanagementBundesarbeitsgericht - Urteil vom 23.04.2008 - Aktenzeichen 2 AZR 1012/06
1. § 84 Absatz 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. 2. Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) können mildere Mittel, die eine Kündigung vermeiden können, erkannt und entwickelt werden, so z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzung 'freizumachenden' - Arbeitsplatz. 3. Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, bedarf es eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne. 4. Bietet der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer an, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen und lehnt der Arbeitnehmer dies ab, so bleibt der Arbeitgeber regelmäßig dennoch verpflichtet, das abgelehnte Angebot durch Änderungskündigung anzubieten. 5. Hat ein BEM stattgefunden, ist für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren das - positive oder auch negative - Ergebnis des BEM maßgeblich zu berücksichtigen. 6. Hat kein BEM stattgefunden, ist zu prüfen, ob es ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Ist dies nicht der Fall, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen des BEM kein Nachteil entstehen.
Quelle: Bundesarbeitsgericht (www.bundesarbeitsgericht.de)
Krankheitsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters, der dauerhaft die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kannArbeitsgericht Cottbus - Urteil vom 17.04.2008 - Aktenzeichen 6 Ca 2191/07
1. Ist ein Mitarbeiter dauerhaft nicht in der Lage, aus gesundheitlichen Gründen die vertraglich vereinbarten Arbeitsaufgaben zu erbringen, wird eine personenbedingte Kündigung regelmäßig wirksam sein, wenn dem Mitarbeiter keine leidensgerechte Tätigkeit angeboten werden kann.
2. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast hinsichtlich einer nicht vorhandenen leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeit, wenn er seine angestellten Überlegungen offen legt und konkret auf vom Arbeitnehmer angestellte Überlegungen erwidert. Dies gilt auch dann, wenn kein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Absatz 2 SGB IX durchgeführt wurde.
3. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung.
4. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, neue, nicht erforderliche leidensgerechte Arbeitsplätze zu schaffen oder den Arbeitnehmer im Wege der Beförderung eine höherwertige Arbeitstätigkeit zuzuweisen.
Quelle: Arbeitsgericht Cottbus
(www.arbg-cottbus.brandenburg.de)
Unterlassene Beteiligung des Betriebsrats bei Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements - Keine Berufung auf Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung Arbeitsgericht Marburg - Urteil vom 11.04.2008 - Aktenzeichen 2 Ca 466/07
1. Bei krankheitsbedingter Kündigung ist im Rahmen der Interessenabwägung und der Prüfung der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hat. 2. Der Gesetzgeber hat dabei zwingend die Beteiligung des Betriebsrats vorgesehen. Wird der Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht informiert bzw. nicht beteiligt, hätte aber bei Beteiligung des Betriebsrats die Aussicht auf ein Gelingen des gescheiterten Eingliederungsmanagements bestanden, so muss sich der Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung die Nichtbeteiligung des Betriebsrats zu seinen Lasten zurechnen lassen. 3. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber sich nicht auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung berufen kann. Die Kündigung ist in diesem Fall sozial ungerechtfertigt, auch wenn die Durchführung des Eingliederungsmanagements generell keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Krankheitskündigung darstellt.
Quelle: Der Betrieb 18/2008
Keine Verpflichtung des Arbeitgebers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement bei fehlendem RestleistungsvermögenLandesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - Urteil vom 7.03.2008 - Aktenzeichen 6 Sa 665/07
Gemäß § 84 Absatz 2 SGB IX muss zumindest die Chance bestehen, dass ein Arbeitnehmer zum maßgeblichen Zeitpunkt überhaupt noch in der Lage ist, eine vernünftige Restbeschäftigung auszuüben. Die Frage, ob die Darlegungs- und Beweislast hierbei dem Arbeitgeber obliegt, kann dahinstehen, wenn schon der objektive Sachstand - bspw. nach Auswertung eines ärztlichen Entlassungsberichts - zeigt, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund einer nach wie vor bestehenden Arbeitsunfähigkeit kein ausreichendes Restleistungsvermögen besteht. Besteht eine solche Chance nicht, so liegt ein komplettes Ausschlusskriterium der Verpflichtungen des Arbeitgebers nach § 84 Absatz 2 SGB IX vor.
Quelle: Online-Akademie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement der BIH (http://www.integrationsaemter.de/Akademie/70c11/index.html)
Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit - behinderungsgerechte Beschäftigung - betriebliches EingliederungsmanagementVerwaltungsgericht Frankfurt/Main - Urteil vom 29.02.2008 - Aktenzeichen 9 E 941/07
Leitsätze: 1. § 84 SGB IX und Art. 5 RL 2000/78/EG gelten auch für Beschäftigte im Beamtenverhältnis. 2. § 42 Absatz 3 Satz 1 BBG eröffnet dem Dienstherrn nur ein sehr eingeschränktes Ermessen. Von ihm ist in einer Weise Gebrauch zu machen, die zur Beachtung der vorrangigen Anforderungen des Art. 5 RL 2000/78/EG führt. Die näheren Anforderungen sind den Erwägungsgründen Nr. 20 f. der RL 2000/78/EG zu entnehmen. 3. Den Anforderungen des § 42 Absatz 3 Satz 1 BBG i. V. m. Art. 5 RL 2000/78/EG genügt es nicht, nachzuweisen, dass Bewerbungen oder Vermittlungen eines dienstunfähigen Beamten auf einen anderen Arbeitsplatz/ Dienstposten gescheitert sind, z. B. weil sich besser qualifizierte Personen durchgesetzt haben. Der Dienstherr muss auch prüfen, ob es möglich und zumutbar ist, durch Organisationsänderungen einen behindertengerechten Arbeitsplatz einzurichten. 4. Die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens gemäß § 84 SGB IX bewirkt allein noch nicht die Rechtswidrigkeit einer Zurruhesetzungsverfügung. Der Verfahrensfehler ist jedoch bei der Ermessensüberprüfung zulasten der Behörde zu berücksichtigen.
Quelle: Rechtsprechungsdatenbank Hessen (www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/page/bslaredaprod.psml)
Zurruhesetzung wegen DienstunfähigkeitVerwaltungsgericht Berlin - Urteil vom 26.02.2008 - Aktenzeichen 28 A 134.05
1. Die Verpflichtung zur vorherigen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über die Zurruhesetzung des betreffenden Beamten besteht nur, wenn der Betroffene die für die Entscheidung über die Zurruhesetzung zuständige Personalstelle grundsätzlich vor Erlass des Ausgangsbescheides von der Anerkennung als Schwerbehinderter in Kenntnis gesetzt hat.
2. Die Verpflichtung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement im Sinne von § 84 Absatz 2 SGB IX gilt nicht für Beamte.
Kein Anspruch eines schwerbehinderten Menschen auf Zuweisung eines konkreten ArbeitsplatzesLandesarbeitsgericht Düsseldorf - Urteil vom 25.01.2008 - Aktenzeichen 9 Sa 991/07
1. Schwerbehinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zuweisung eines einzigen konkreten Arbeitsplatzes, sondern auf behinderungsgerechte Beschäftigung (BAG vom 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04, AP Nr. 8 zu § 81 SGB IX). Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Verfahren nach § 84 Absatz 1 und 2 SGB IX nicht durchgeführt hat. 2. Das Unterlassen des Präventionsverfahrens und des Eingliederungsmanagements führt nicht dazu, dass es dem schwerbehinderten Menschen, der eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz begehrt, nicht obliegt, Tatsachen dafür darzulegen, dass ein solcher Arbeitsplatz frei ist, frei wird oder durch personelle Umorganisation frei gemacht werden kann.
Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf (www.lag-duesseldorf.nrw.de)
Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch Neuntes BuchBundesarbeitsgericht - Urteil vom 12.07.2007 - Aktenzeichen 2 AZR 716/06
1. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind, und nicht nur für die behinderten Menschen. 2. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, mit der Folge, dass sie unwirksam wäre, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt worden ist. 3. § 84 Absatz 2 SGB IX ist aber auch keine Vorschrift mit bloß appellativem Charakter, die in jedem Fall folgenlos bliebe. Durch die dem Arbeitgeber gemäß § 84 Absatz 2 SGB IX auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. 4. Das betriebliche Eingliederungsmanagement stellt eine gesetzliche Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. 5. Eine Kündigung ist noch nicht allein wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip sozial ungerechtfertigt, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wurde. Vielmehr ist es notwendig, dass auch bei gehöriger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements überhaupt Möglichkeiten einer alternativen Beschäftigung bestehen. Ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement steht deshalb einer Kündigung nicht entgegen, wenn es sie auch nicht hätte verhindern können. 6. Der Arbeitgeber muss bei einer personenbedingten Kündigung ggf. auch das Fehlen von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen. Hat er kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er aus seiner dem Gesetz widersprechenden Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile ziehen. Das heißt, er darf sich grundsätzlich nicht darauf beschränken pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keinen freien (leidensgerechten) Arbeitsplatz. Es bedarf in diesem Fall vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz und einer nicht durchführbaren leidensgerechten Anpassung bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz.
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Information und Beteiligung des PersonalratsVerwaltungsgericht Berlin - Urteil vom 4.04.2007 - Aktenzeichen 61 A 28.06
1. Der Dienstherr verletzt das Beteiligungsrecht des Personalrats gemäß § 84 Absatz 2 i. V. m. § 93 SGB IX, wenn er ohne Beteiligung des Personalrats Beschäftigte auffordert mitzuteilen, ob sie einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmen würden.
2. Der Dienstherr ist verpflichtet, dem Personalrat ohne vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen unverzüglich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, und ein etwaiges Anschreiben an die Betroffenen über diese Mitteilung und gegebenenfalls deren Antwort dem Personalrat zur Kenntnis zu geben

References: § 85
 § 84
 § 84
 § 84
 § 87
 § 84
 § 69
 § 69
 § 72
 § 69
 § 313
 § 84
 § 84
 § 84
 § 93
 § 84
 § 84
 § 84
 § 1
 § 84
 § 84
 § 84
 § 162
 § 1
 § 84
 § 84
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 § 162
 § 1
 § 2
 § 84
 § 71
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 § 84
 § 87
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 Art. 5
 § 42
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 § 84
 § 84
 § 81
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
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 § 84
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 § 93