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Timestamp: 2018-04-25 19:45:44+00:00

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Uhr Rechtsanwälte - Kanzlei für Arbeitsrecht, Vertrags- und Medizinrecht - Nürnberg - Arbeitsrecht-Glossar
Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt; nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber.
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber
1. ein bestimmtes Verhalten beanstandet (und zwar genaue Nennung des Verstoßes = konkrete Schilderung des Sachverhalts)
2. und zusätzlich klar macht, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Dieser Hinweis, d.h. Androhung einer arbeitsrechtlichen Konsequenz, muss hinreichend bestimmt und deutlich sein; die pauschal erhobene Androhung von "Konsequenzen" reicht nicht aus.
Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nach der Rechtsprechung nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres davon ausgehen kann, der Arbeitgeber werde ein derartiges Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen. Nach allgemeiner Ansicht muss dafür ein grober Pflichtverstoß des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich vorliegen.
Abmahnungen bedürfen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats; sie gehören zum so genannten Direktionsrecht des Arbeitgebers. Empfehlenswert kann es für den Arbeitgeber sein, den Betriebsrat über die Tatsache einer erfolgten Abmahnung zu informieren.
Die Abmahnung sollte in der Regel schriftlich erfolgen; sie behält ihre rechtliche Wirksamkeit nach der Rechtsprechung für die Begründung einre beabsichtigten verhaltensbedingten Kündigung nur relativ kurze Zeit (ca. ein halbes bis ein Jahr) Nach ca. zwei bis drei Jahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung einer Abmahnung aus der Personalakte, sofern sein Verhalten in der Zwischenzeit keinen Anlass zur Beanstandung mehr gegeben hat.
Durch das am 18.8.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird in der Personalarbeit neue Impulse für die diskriminierungsfreie Behandlung der Beschäftigten gesetzt. Gab es bis dahin nur verstreute Vorschriften oder Gesetze zum Diskriminierungsschutz, so stellt das AGG seither einheitliche Regelungen für Diskriminierungsverbote auf. Es gilt in allen Bereichen der Personalarbeit, von der Stellenausschreibung und Bewerberauswahl über den Benachteiligungsschutz im laufenden Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Regelungen der sozialen Sicherung.
Allerdings gilt es nicht für jede Diskriminierung, sondern beschränkt sich darauf, die Benachteiligung aus acht verschiedenen Gründen zu verbieten. Das AGG schützt nur Minderheiten - jeder Mensch weist mehrere der geschützten Merkmale auf; diese sind in § 1 AGG genannt:
Rasse: "Menschenrassen" gibt es nicht. Geschützt wird vor ausländer- und fremdenfeindlichen Benachteiligungen wegen der Zugehörigkeit zu einer angeblichen Menschenrasse. Beschäftigte dürfen nicht aufgrund ihrer Herkunft, Abstammung, Hautfarbe, Sprache oder ihres nationalen Ursprungs diskriminiert werden. Ethnische Herkunft: Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, die oft aber nicht zwingend als Minderheit wahrgenommen wird; ethnische Gruppen sind gekennzeichnet durch eine gemeinsame lange Kultur und Traditionen, oft auch Religion; nicht dazu gehört die Staatsangehörigkeit. Der Begriff ist weit zu verstehen und umfasst das Merkmal der "Rasse".
Geschlecht: Maßgeblich ist die gefühlte Geschlechtsidentität - weiblich, männlich und zwischengeschlechtlich. Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
Religion: Die umfassende Deutung menschlicher Existenz im Sinne eines Bekenntnisses über das Woher und Wohin des Menschen. Geschützt ist die Glaubens- und Religionsfreiheit.
Weltanschauung: Ein gedankliches System, das den Zusammenhang der Welt erfasst und wertet; dazu gehört nicht die politische Ausrichtung. Weltanschauung ist bildlich gesprochen der "weltliche Zwilling" der Religion; sie hat die nichtreligiöse Sinndeutung der Welt im Ganzen zum Gegenstand.
Behinderung: Der Begriff entspricht § 2 Abs. 1 SGB IX. Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperlichen Funktionen, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.
Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs ist maßgeblich, dass die Teilhabe am Berufsleben für erhebliche Dauer beeinträchtigt ist. Der Begriff der Behinderung ist wesentlich weiter zu verstehen als der Begriff der Schwerbehinderung, insbesondere kommt es nicht auf einen bestimmten (amtlich anerkannten) Grad der Behinderung an. Nicht nur blinde, taube, stumme oder beinamputierte Menschen fallen unter den Behindertenbegriff, erfasst werden z. B. auch Verschleißerscheinungen der Wirbelsäule, körperliche Entstellungen oder Atemwegserkrankungen/Asthma, ebenso Legasthenie. Eine Krankheit kann nicht generell mit einer Behinderung gleichgesetzt werden; einige - insbesondere chronische - Krankheiten können aber gleichzeitig eine Behinderung im Sinne des AGG sein.
Alter: Gemeint ist jedes Lebensalter, also nicht nur "alt", sondern auch "jung". Dienstjahre, Beschäftigungszeiten (Betriebszugehörigkeit) und Berufserfahrung sind nicht mit dem Lebensalter gleichzusetzen. Sexuelle Identität: Hetero-, Homo-, Trans- und Bisexualität, Zwischengeschlechtlichkeit. Das Merkmal soll die Präferenz der sexuellen Partnerwahl schützen; dies ist reine Privatsache. Verboten sind die Bevorzugung und die Benachteiligung von Personen wegen ihrer sexuellen Orientierung.
Die Besonderheit des AGG besteht dabei nicht einmal so sehr darin, dass Benachteiligungen aus diesen Gründen verboten sind, sondern dass nach § 15 AGG bei unerlaubter Benachteiligung Schadensersatz und darüber hinaus auch für die erlittene Diskriminierung zusätzlich eine Entschädigung (vergleichbar einem Schmerzengeld) zu zahlen ist, das hinsichtlich der Höhe weitgehend in das Belieben des Gerichts gestellt ist und bei dessen Durchsetzung dem Arbeitnehmer Beweiserleichterungen zugutekommen.
§ 82 BetrVG
Jeder Arbeitnehmer muss bei betrieblichen Angelegenheiten, die ihn betreffen, von den zuständigen Personen im Betrieb (Vorgesetzter, Personalabteilung) angehört werden. Das Recht des Arbeitnehmers, sich in betrieblichen Angelegenheiten Gehör zu verschaffen, betrifft den Arbeitnehmer allerdings nur persönlich; er ist nicht berechtigt, sich Angelegenheiten Dritter anzunehmen.
Alleine der Betriebsrat kann und soll sich für andere Arbeitnehmer einsetzen, § 80 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber ist gemäß § 82 BetrVG verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer z. B. dessen berufliche Entwicklung im Betrieb, Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts und andere das Arbeitsverhältnis betreffende Vorgänge zu erörtern (z.B. sogenanntes Beurteilungsgespräch). Dabei kann er ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen, das zum Stillschweigen über den Inhalt der Gespräche verpflichtet ist.
Arbeits- und Betriebsordnung
Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen alle Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer oder von Gruppen von Arbeitnehmern im Betrieb regeln.
Üblicherweise müssen also so genannte kollektive Sachverhalte (keine Arbeitsanweisungen an den einzelnen Mitarbeiter) wie z.B. Regelungen zu Rauch- und Alkoholverboten, Eingangskontrollen, Parkplatzordnung, Nutzung von Mobiltelefonen und Computern zu privaten Zwecken, Kleidervorschriften, Einführung von Meldepflichten im Betrieb etc. zusammen mit dem Betriebsrat geregelt werden, wenn es einen solchen im Betrieb gibt.
In der betrieblichen Personalpraxis ist es üblich, dass sich die Arbeitsvertragsparteien einseitig oder gegenseitig bestätigen, keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis gegeneinander zu haben. Eine solche Ausgleichsquittung kann verschiedenen Rechtscharakter haben. Dieser ist durch Auslegung unter Berücksichtigung aller Umstände zu ermitteln.
Eine Ausgleichsquittung wird von den Arbeitsgerichten sehr kritisch geprüft und ist unwirksam, wenn mit ihr auf Ansprüche, die in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sind, verzichtet wird. Dasselbe gilt, wenn mit ihr auf unabdingbare gesetzliche Ansprüche verzichtet wird, z.B. Urlaub bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche.
§§ 3 ff ArbZG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
Überstunden sind die über die betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehend geleistete Arbeit. Arbeitszeit ist eine Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer - auch wenn er nicht arbeitet - seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss.
Mehrarbeit ist die über acht Stunden täglich hinausgehende Arbeit (§ 3 ArbZG).
Zur Leistung von Überstunden ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, soweit dies der Arbeitsvertrag, der auch durch eine Regelungsabsprache gestaltet sein kann, vorsieht. Im Wege des Direktionsrechts kann daher grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Überstunden begründet werden. Eine Ausnahme kann sich nur in Notfällen und den diesen in § 14 ArbZG gleichgestellten Fällen ergeben.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig und muss zusammen mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Dies gilt bei der Anordnung für den gesamten Betrieb oder einzelner Betriebsabteilungen. Mitbestimmungsfrei ist die Anordnung von Überstunden für einzelne Arbeitnehmer, da die betriebsübliche Arbeitszeit nicht geändert wird.
Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers sind grundsätzlich unwirksam. Nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt das Entfallen von Überstunden, da in diesen Fällen nur auf die betriebsübliche Arbeitszeit zurückgegangen wird (vgl. Wortlaut § 8 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Unter einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist ein Arbeitnehmer zu verstehen, mit dem ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit abgeschlossen worden ist. Hier ist zwischen einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag (das Arbeitsverhältnis endet am 31.12.2008) und einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag (das Arbeitsverhältnis endet mit Beendigung der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters, zu dessen Vertretung der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist) zu unterscheiden, vgl. § 15 TzBfG. Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden.
Eine Befristung ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt. Sachliche Gründe sind (nicht abschließend): Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend; die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern; Vertretung eines anderen Arbeitnehmers; Erprobung des Arbeitnehmers; ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund rechtfertigt die Befristung; die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Ein sachlicher Grund muss nach § 14 Abs. 2 TzbfG nur dann nicht vorliegen, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 2 Jahre nicht übersteigt. Voraussetzung ist, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. Unzulässig ist eine Befristung ohne sachlichen Grund, wenn mit demselben Arbeitnehmer zuvor ein befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat ( § 14 Abs. 2 TzBfG).
v Für Mitarbeiter, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und entweder mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Gesetz teilgenommen haben, kann die sachgrundlose Befristung bis zu 5 Jahren betragen, vgl. § 14 Abs. 3 TzBfG. Zu beachten ist, dass eine Klage beim Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden muss, wenn der Mitarbeiter die Wirksamkeit der Befristung angreifen will, vgl. § 17 TzBfG.
§§ 84 bis 86 BetrVG
Sofern das dem Arbeitnehmer zustehende Anhörungs- und Erörterungsrecht (siehe Stichwort) nicht ausreicht, um sich hinreichend Gehör zu verschaffen, steht dem Arbeitnehmer ein ausdrückliches Beschwerderecht zu. Form- oder Fristvorschriften für die Beschwerde bestehen gesetzlich nicht; die Beschwerde kann daher auch mündlich erfolgen.
Zur Entgegennahme der Beschwerde, Weiterleitung und Unterstützung seines Anliegens kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat hinzuziehen (vgl. § 85 BetrVG ). Im Falle von Meinungsverschiedenheiten kann die Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG angerufen werden.
Gemäß § 86 BetrVG können Einzelheiten des Beschwerdeverfahrens durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung auch ohne Tätigwerden der Einigungsstelle von einer betrieblichen Beschwerdestelle geregelt werden.
Seit 1.5.2004 muss jeder Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt fehlen, präventive Maßnahmen (sog. "betriebliches Eingliederungsmanagement") durchführen. Entscheidend für die Erreichung der 6 Wochen nicht das Kalenderjahr, sondern ein Zeitraum über ein Jahr. Die Verpflichtung bezieht sich auf alle Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie schwerbehindert sind oder nicht.
Folgende Ziele werden vom Gesetzgeber verfolgt:
Überwindung bestehender und/oder Verhinderung weiterer Arbeitsunfähigkeit,
leidensgerechte Sicherung der Beschäftigung gesundheitlich angeschlagener Menschen, Vorbeugung in Bezug auf Gefahren des Eintritts von (Schwer-)Behinderung und/oder Erwerbsunfähigkeit.
Die schon nach sechs Wochen eintretende gesetzliche Pflicht soll im Falle längerer Arbeitsunfähigkeit die Zeit des Krankengeldbezugs für Erkundungen und Maßnahmen nutzen.
Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber und die betriebliche Interessenvertretung gesetzliche Pflicht.Auf die Betriebsgröße kommt es nach dem Gesetzeswortlaut nicht an, weshalb die Vorschrift auch für Kleinbetriebe gilt.
Voraussetzung für die Durchführung ist die vorherige Zustimmung des Beschäftigten (§ 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX). Diese Zustimmung hat der Arbeitgeber vom Beschäftigten nach Information über die verwendeten Daten und Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements einzuholen. Die Zustimmung kann formlos erklärt werden.
Verweigert der Beschäftigte die Zustimmung, darf das Verfahren nicht begonnen bzw. weitergeführt werden. Der Betriebsrat kann die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht verhindern, sondern allenfalls die Aufstellung von gemeinsamen Verfahrensregeln beanspruchen.
§ 87 Abs. 1 Ziff. 12 BetrVG
Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen aufzustellende bzw. aufgestellte Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; es umfasst alle Anregungen von Arbeitnehmern, die diese außerhalb ihres eigentlichen Pflichtenkreises freiwillig zur Vereinfachung, Erleichterung, Beschleunigung oder sicheren Gestaltung der betrieblichen Arbeit im Betrieb machen. Verbesserungsvorschläge beziehen sich auf den technischen und organisatorischen Betriebsablauf.
Im Bereich der technischen Verbesserungsvorschläge ist eine Abgrenzung zu den Arbeitnehmererfindungen nötig, die im Gesetz über Arbeitnehmererfindungen abschließend geregelt sind und deshalb nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen. Es besteht ein volles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich der Aufstellung der in einer Betriebsvereinbarung niederzulegenden Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen, insbesondere auch den prämienberechtigten Personenkreis.
§§ 111, 112, 112 a BetrVG
Dem Begriff Betriebsänderung im Sinne § 111 BetrVG unterfallen nur solche Änderungen, die einen möglichen Nachteil für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, z.B. Einschränkung, Stilllegung, Verlegung und Zusammenschluss des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.
Auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren können eine Betriebsänderung darstellen (vgl. Beispiele einer Betriebsänderung: § 111 Ziff. 1-5 BetrVG).
Damit eine Betriebsänderung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 112 BetrVG auslöst, muss die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft ergeben. Hierunter sind zu verstehen: Erschwerung der Arbeit, Minderung des Arbeitsverdienstes, längere Anfahrtszeiten, erhöhte Fahrtkosten, nachteilige Versetzungen oder Entlassungen. Nicht unter den Begriff eines wesentlichen Nachteils fällt der sog. Einstellungsstopp.
Auch ein bloßer Personalabbau ohne Organisations- oder Strukturänderung des Betriebs kann als Betriebsänderung anzusehen sein.
Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet ein erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau nur Anwendung, wenn:
1. in Betrieben mit bis zu 59 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und bis zu 249 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und bis zu 499 Arbeitnehmern 15 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen.
Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen.
Unter Betriebsübergang versteht man den Vorgang, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft (z.B. Verkauf, Fusion) auf einen anderen Inhaber (auch juristische Person, z.B. KG, AG usw.) übergeht. Gemäß § 613 a BGB tritt der Übernehmer in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein; darüber hinaus haftet der bisherige Inhaber noch bis zum Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs.
Der bisherige Arbeitgeber muss die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer sowie alle Maßnahmen, die hinsichtlich der Arbeitnehmer beabsichtigt sind, unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Hierzu gehört, dass der neue Arbeitgeber konkret benannt, seine rechtliche Konstruktion u.U. erläutert wird, die Arbeitsbedingungen (Tarifverträge) und ihre Weitergeltung bzw. deren Ende beschrieben werden etc. Zweck der Unterrichtungspflicht ist, dem Arbeitnehmer eine ausreichende Tatsachengrundlage zu verschaffen, damit er sein Widerspruchsrecht ausüben kann. Der Arbeitnehmer kann nach § 613 a Abs. 6 BGB dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nach Zugang der Unterrichtung innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Ist die Unterrichtung durch den Arbeitgeber z.B. unvollständig, also nicht ordnungsgemäß, beginnt auch diese Frist nicht zu laufen. Hier stellt das BAG strenge Anforderungen an den Inhalt der Unterrichtung (Urteil vom 23.07.2009).
Ein solcher Betriebsübergang stellt keine Betriebsänderung (siehe Stichwort Betriebsänderung) im Sinne des § 111 BetrVG dar, wenn sich keine darüber hinausgehenden Nachteile für die Belegschaft ergeben. Ergeben sich Nachteile, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 112, 112 a BetrVG. Auch die Unternehmensaufspaltung ohne Auswirkung auf die Betriebsorganisation ist keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG (vgl. aber Umwandlungsgesetz).
§ 1 Abs. 2 und 3 KschG in Verbindung mit § 102 BetrVG
(Anhörungsrecht des Betriebsrats)
Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung:
1. Dringende betriebliche Erfordernisse müssen vorliegen:
- Inner- oder außerbetriebliche Umstände mit konkretem Bezug zum (gesamten) Betrieb
- Ursachen müssen zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (im Unternehmen)
Zu den vor und statt der Kündigung zu treffenden Maßnahmen gehört auch die Beschäftigung auf einen freien Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen – sog Vorrang der Änderungskündigung (BAG vom 02.02.2006). Der Arbeitgeber muss danach statt der geplanten Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen anbieten. Dies Angebot kann allenfalls in Extremfällen – zB offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung – unterbleiben (BAG 5. 6. 08).
Nach § 1 Abs. 2 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (vgl. § 1 Abs. 2 letzter Satz KschG) darüber, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters weggefallen ist. Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers ist vom Gericht hinsichtlich der wirtschaftlichen Zweckmäßigkeit nicht nachprüfbar (allerdings Mitwirkungsrecht des Betriebsrats gemäß §§ 106 ff, insbesondere §§ 111, 112, 112 a BetrVG ).
2. Soziale Auswahl: § 1 Abs. 3 KSchG Eine Kündigung ist nach § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden AN die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und/oder die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Hier geht es nicht um die Frage, ob gekündigt werden kann, sondern nur noch darum, wem gekündigt werden darf.
Der Kreis der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer muss ermittelt werden. Es besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer auszunehmen, soweit deren Weiterbeschäftigung z.B. wegen deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, bei der die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber namentlich bezeichnet worden sind, gilt die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl ist dann auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.
§§ 42 bis 46 BetrVG
Die Betriebsversammlung ist Organ der Betriebsverfassung und besteht aus allen Arbeitnehmern des Betriebs; sie wird von dem Vorsitzenden des Betriebsrats geleitet. Die Betriebsversammlung ist nicht öffentlich (§ 42 Abs. 1 BetrVG); sie hat einmal in jedem Kalendervierteljahr stattzufinden (§ 43 Abs. 1 BetrVG).
Die Betriebsversammlung kann dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen (§ 45 BetrVG); sie hat diesem gegenüber jedoch kein Weisungsrecht. An allen Betriebs- und Abteilungsversammlungen können Beauftragte der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften teilnehmen (§ 46 i.V. § 2 BetrVG). Ausnahmsweise können Teilversammlungen oder Abteilungsversammlungen (siehe Stichwort Abteilungsversammlung) durchgeführt werden (§§ 42 Abs. 2, 43 BetrVG).
§ 94 Abs. 2 BetrVG
Dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, d.h. Richtlinien, nach denen die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet wird.
Zweck der Vorschrift des § 94 Abs. 2 BetrVG ist es, mitzuwirken bei der Aufstellung von Grundsätzen zur Bewertung der geleisteten Arbeit, der Fähigkeiten, des Erfolgs und der weiteren Entwicklung (Aufstiegsmöglichkeiten) des Arbeitnehmers. Werden sogenannte Fähigkeits- und Eignungsprofile aufgrund von Beurteilungsgrundsätzen erstellt, so unterliegen diese dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, insbesondere dann, wenn diese Beurteilungen von Arbeitnehmern in ein Personalinformationssystem eingegeben werden.
§§ 96 bis 98 BetrVG, § 76 BetrVG (Einigungsstelle)
Die Mitwirkungsbefugnisse des Betriebsrats bei Bildungsmaßnahmen ergeben sich auf drei Ebenen:
1. Beratungsrecht des Betriebsrats bei der allgemeinen Förderungsbedürftigkeit der Berufsbildung. Gemäß § 96 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wird dieses Beratungsrecht des Betriebsrats zu einem Vorschlagsrecht (Initiativrecht) erweitert.
2. Bei der Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an ausserbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen hat der Arbeitgeber dieses mit dem Betriebsrat zu beraten.
3. Bei der Durchführung betrieblicher Berufsbildung ist dem Betriebsrat gemäß § 98 BetrVG ein echtes Mitbestimmungsrecht eingeräumt; das heißt, der Arbeitgeber muss die Durchführung mit dem Betriebsrat zusammen beschließen. Eine Ausnahme gilt nur für den Bereich der Berufsausbildung, die ohnehin im Berufsbildungsgesetz gesetzlich geregelt ist. Darüber hinaus hat der Betriebsrat nach § 98 Abs. 2 BetrVG ein Widerspruchsrecht, aufgrund dessen er der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen kann, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 98 BetrVG nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle; der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die fehlende Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
Die Art der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit ergibt sich erstrangig aus dem Arbeitsvertrag und dem darin näher bezeichneten Tätigkeits- bzw. Aufgabenbereich des Arbeitnehmers und zweitrangig aus dem sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers (auch Weisungsrecht des Arbeitgebers bezeichnet).
Aufgrund des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nicht vollständig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen. Er kann auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung vorschreiben oder den Arbeitsbereich verkleinern. Seine Grenzen findet das Direktionsrecht allerdings in den Vorschriften der Gesetze, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertragsrechts; es darf nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer gemäß § 81 BetrVG über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich rechtzeitig unterrichten; der Wechsel in der Art der Beschäftigung kann dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG (siehe Stichwort Versetzung) unterliegen.
Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen (§ 83 Abs. 3 BetrVG). Es sind nur solche Erklärungen des Arbeitnehmers in die Personalakte aufzunehmen, die sich auf den Inhalt der Personalakte beziehen und im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind.
Auch für neben der Hauptpersonalakte geführte Neben- oder Sonderpersonalakten besteht das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Einsicht in die vollständigen Personalakten.
Das Einsichtsrecht gemäß § 83 BetrVG steht dem Arbeitnehmer persönlich zu und nicht dem Betriebsrat. Allerdings kann der Arbeitnehmer hinsichtlich der Geltendmachung seines Rechts gemäß § 83 BetrVG bei der Einsichtnahme ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen.
§ 99 BetrVG, §§ 92, 95, 100 BetrVG
Der Begriff der Einstellung bedeutet den Abschluss eines Arbeitsvertrags (schriftlich oder mündlich) zum Zwecke der Beschäftigung. Da der Betriebsrat Mitwirkungsrechte gemäß § 99 BetrVG hat, ist er vor der Einstellung zu beteiligen.
Mitwirkungspflichtig sind sämtliche Einstellungen, also unbefristete, befristete Arbeitsverhältnisse, Probe-, Aushilfs- und Ausbildungsverhältnisse usw.; auch die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Ausbildungsvertrags und die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Keine Einstellung ist die Rücknahme einer Kündigung, Wiederaufleben eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. infolge Wehrdienstes) und der Eintritt in ein Arbeitsverhältnis aufgrund Betriebsübernahme gemäß § 613 a BGB.
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellung leitender Angestellter entfällt; allerdings ist eine solche Maßnahme dem Betriebsrat gemäß § 105 BetrVG rechtzeitig mitzuteilen.
§ 626 BGB, § 102 BetrVG
(Anhörungsrecht des Betriebsrats) Gemäß § 626 BGB sind für die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung folgende drei Voraussetzungen erforderlich:
1. Wichtiger Grund, d.h. schwerwiegende Arbeitspflichtverletzung durch den Arbeitnehmer
2. Unzumutbarkeit für den Kündigenden, das Arbeitsverhältnis auch nur noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen bzw. bis zum Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Befristung.
3. Der zur Kündigung führende Vorfall muss innerhalb einer 2-Wochenfrist vor Ausspruch der Kündigung liegen; entscheidend ist die Kenntnisnahme durch den Kündigungsberechtigten.
Außerdem muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, d.h. er muss Gelegenheit bekommen, sich zu den Vorwürfen zu äußern.
§ 611 ff. BetrVG, §§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11, 75, 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG
Die Gehaltsvereinbarung unterliegt grundsätzlich der freien Disposition zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allerdings ist diese grundsätzliche Dispositionsfreiheit stark eingeschränkt durch tarifrechtliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen und auch eine Konkretisierung der allgemeinen Gleichbehandlungsverpflichtung, wie sie in den §§ 611 a und b BGB und 75 BetrVG zum Ausdruck gekommen ist.
Bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG). Bei Meinungsverschiedenheiten entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Die Mitbestimmung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG bezieht sich allerdings nur auf abstrakte, und nicht auf individuelle Regelungen innerhalb eines konkreten Arbeitsverhältnisses. Ein nach quantitativen oder qualitativen Kriterien bestimmtes Lohn- oder Gehaltssystem stellt eine mitbestimmungspflichtige abstrakte Regelung dar. Dagegen ist die Frage der Einführung z.B. von Zulagen für einen namentlich bestimmten Personenkreis, ihre Begrenzung auf diesen Personenkreis sowie ihre Gesamthöhe mitbestimmungsfrei.
Mitbestimmungspflichtig ist die Bildung von Gehaltsgruppen für außertarifliche Angestellte, die Wertunterschiede zwischen den Gruppen und die Bestimmung der Bandbreite einer Gehaltsgruppe in Prozentsätzen oder Verhältniszahlen. Somit unterliegt die Schaffung eines AT-Gehaltsgitters der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Nicht mitbestimmungspflichtig ist der Abstand der niedrigsten Gehaltsgruppe der AT-Angestellten zur höchsten Tarifgruppe.
Der Begriff "Lohn" im Sinne § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist im Sinne von Arbeitsentgelt schlechthin zu verstehen, d.h. Leistungen des Arbeitgebers mit Entgeltcharakter (Geld- oder Sachleistungen) im Hinblick auf eine erbrachte Arbeitsleistung.
Zur effektiven Absicherung einer Überwachung des Arbeitgebers durch den Betriebsrat zur Beachtung der im § 75 BetrVG niedergelegten Gleichbehandlungsverpflichtung ist in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG dem Betriebsrat ein umfassendes Einsichtsrecht eingeräumt; dieses besteht auch in dem Bereich übertariflicher Zulagen der AT-Angestellte. Lediglich in die Gehaltslisten der sogenannten leitenden Angestellten im Sinne § 5 Abs. 3 BetrVG steht dem Betriebsrat kein Einsichtsrecht zu, da dieser Personenkreis vom Betriebsrat auch nicht betriebsverfassungsrechtlich vertreten wird.
Der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) ist näher konkretisiert durch den sogenannten Gleichberechtigungssatz (Art. 3 Abs. 2 GG) und das Differenzierungsverbot gemäß Art. 3 Abs. 3 GG.
Diese allgemeinen Rechtsgedanken haben ihre Ausgestaltung in § 75 BetrVG niedergelegten Grundsatz für die Behandlung der Betriebsangehörigen und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gefunden. Nach § 76 Abs. 1 BetrVG sind Arbeitgeber und Betriebsrat dazu aufgerufen, alle im Betrieb beschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer "gleich" zu behandeln; eine Differenzierung innerhalb einer vergleichbaren Lage mehrerer Arbeitnehmer ist nur dann möglich, wenn hierfür wegen der Regelung sachliche Gründe stehen. Die Gleichbehandlungsverpflichtung gemäß § 75 BetrVG stellt somit einen Verhaltenskodex für Arbeitgeber und Betriebsrat dar. Noch näher präzisiert wird dies durch die Regelungen des AGG (siehe Stichwort AGG).
§§ 276, 823 ff. BGB, §§ 636 ff. RVO
Die Haftung des Arbeitgebers wegen eines aufgrund Arbeitsunfall herbeigeführten Personenschadens ist gemäß §§ 636 ff. RVO eingeschränkt. Danach ist der Arbeitgeber den in seinem Betrieb tätigen Arbeitnehmern wegen eines Arbeitsunfall herbeigeführten Personenschadens persönlich grundsätzlich nicht schadenersatzpflichtig, sondern die Schadenersatzpflicht trägt die Pflichtversicherung der Berufsgenossenschaft, so daß dem Arbeitnehmer direkt ein unmittelbarer Nachteil nicht entstehen kann.
Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat, besteht ein direkter Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber aufgrund eines erlittenen Personenschadens.
Für Sachschäden des Arbeitnehmers, die dieser während des Arbeitsverhältnisses erlitten hat, hat der Arbeitgeber nur im Falle seines Verschuldens einzutreten (§ 276 BGB). Den Arbeitgeber trifft jedoch dann eine weitergehende Haftung, wenn der Sachschaden in Vollzug einer gefährlichen Arbeit entstanden und durchaus ungewöhnlich ist, oder wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer den Einsatz eigener Sachgüter erwartet hat und sonst Betriebsmittel hätte zur Verfügung stellen müssen (z.B. bei Einsatz Privat-PKWs des Arbeitnehmers für dienstliche Zwecke).
§§ 276, 254 BGB
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer - wie jeder andere zivilrechtliche Schadensverursacher - Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten. Nach nunmehr einhelliger höchstrichterlicher Auffassung greift die arbeitsrechtliche Haftungsmilderung bei jeder Art von betrieblich veranlasster Tätigkeit. Auf eine besondere Gefahrgeneigtheit der jeweiligen Tätigkeit kommt es nicht mehr an. Inhaltlich differenziert das Haftungsmodell des innerbetrieblichen Schadensausgleichs vorrangig nach dem Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers wie folgt:
mittlere Fahrlässigkeit: anteilige Haftung nach den Umständen des Einzelfalls
Über diesen generellen Ansatz, nach dem Grad des Verschuldens zu differenzieren hinaus tendiert die Rechtsprechung in ihrem Bemühen um Einzelfallgerechtigkeit dazu, bei der Bildung der konkreten Haftungsquote eine Vielzahl weiterer Aspekte zu berücksichtigen, die je nach den Gegebenheiten des Falls zu einer Milderung oder Verschärfung der Haftung führen können. Zu den einzelnen Stufen:
1. Vorsatz setzt das Wissen und Wollen des Schadens voraus. Nicht ausreichend ist der vorsätzliche Verstoß gegen Weisungen, der Vorsatz muss sich vielmehr auch auf die durch das weisungswidrige Verhalten (Handlung oder Unterlassung) herbeigeführte Schadensfolge erstrecken. D. h., auch der Schaden muss gewollt sein. Ein solcher Fall wird nur ausnahmsweise anzunehmen sein. Liegt er allerdings vor, so ist eine Haftungserleichterung kaum noch denkbar; der Arbeitnehmer haftet voll.
2. Grobe Fahrlässigkeit ist anzunehmen, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in solch schwerem Maße verletzt worden ist, dass sich der Arbeitnehmer - auch unter Berücksichtigung seiner persönlichen Umstände und Fähigkeiten - den Vorwurf gefallen lassen muss, selbst einfachste, ganz nahe liegende Überlegungen nicht angestellt und selbst das nicht beachtet zu haben, was im gegebenen Fall jedem ohne weiteres hätte einleuchten müssen. Bei grober Fahrlässigkeit handelt es sich um eine Sorgfaltspflichtverletzung in ungewöhnlich hohem Maße, wobei eine grobe und auch subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung gegeben sein muss, die das gewöhnliche Maß der Fahrlässigkeit i.S. Des § 276 BGB erheblich übersteigt.
Grobe Fahrlässigkeit liegt regelmäßig vor, wenn eine Ampel überfahren wird, die Rotlicht zeigt, oder der inkassoberechtigte Kellner des Zugrestaurants die Kellnerbrieftasche mit Einnahmen unverschlossen im Restaurantwagen zurücklässt, um zu telefonieren.
Auch bei grober Fahrlässigkeit sind Haftungserleichterungen nicht generell ausgeschlossen. Die Entscheidung ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles zu treffen, wobei es entscheidend darauf ankommen kann, dass der Verdienst des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum Schadensrisiko der Tätigkeit steht, sodass die Existenz des Arbeitnehmers bei voller Inanspruchnahme bedroht ist.
3. Mit der sog. mittleren Fahrlässigkeit ist das weite Feld zwischen leichtester und grober Fahrlässigkeit angesprochen. In diesem Bereich erfolgt eine Schadensaufteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch Bildung einer Haftungsquote. Die Bestimmung dieser Haftungsquote hat unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu erfolgen, denen wiederum je nach Lage des Einzelfalles ein unterschiedliches Gewicht untereinander beizumessen ist. Generelle Aussagen lassen sich nicht treffen.
4. Leichteste Fahrlässigkeit liegt schließlich vor, wenn es sich unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles um eine völlig geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeit handelt, die jedem Arbeitnehmer im Laufe der Zeit unterlaufen könnte.
Der Handelsvertreter ist ein Selbstständiger und kein Arbeitnehmer. Dies gilt nach § 84 HGB für Personen, die als selbstständige Gewerbetreibende ständig damit betraut sind, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen.
Selbstständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dabei kommt es nicht auf die Bezeichnung und nicht allein auf die vertraglichen Vereinbarungen, sondern vor allem auf die tatsächliche Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses an (so BAG, Urteil v. 20.4.1964, 5 AZR 278/63).
Fehlt dem Handelsvertreter diese Selbstständigkeit, so gilt er als Angestellter (§ 84 Abs. 2 HGB). Gleiches gilt für Versicherungsvertreter (§ 92 HGB). Da Handelsvertreter keine Arbeitnehmer sind, findet auf sie das Arbeitsrecht grundsätzlich keine Anwendung, sondern die einschlägigen Vorschriften des Handelsrechts.
Sie können jedoch im Einzelfall trotz ihrer rechtlichen Selbstständigkeit wegen wirtschaftlicher Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen angesehen werden mit der Folge, dass sie einen Rechtsanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub haben (§ 2 BUrlG).
Das Handelsgesetzbuch enthält eingehende Vorschriften, insbesondere über Rechte und Pflichten des Handelsvertreters und des Unternehmers und die Frage, wann und in welchem Umfang der Handelsvertreter Anspruch auf Provision hat, ferner über Aufwendungsersatz, Zurückbehaltungsrechte und Kündigung des Vertrags, Zahlung eines Ausgleichs bei Beendigung des Vertrags und Wettbewerbsabreden für die Zeit nach Beendigung des Vertragsverhältnisses.
§§ 112, 113 BetrVG
Sobald der Betriebsrat von einer geplanten Betriebsänderung (siehe Stichwort Betriebsänderung) unterrichtet wird, müssen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan stattfinden. Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Betriebsänderung als solche. Themen des Interessenausgleichs sind insbesondere, ob die Betriebsänderung überhaupt vorgenommen werden soll, der Umfang der beabsichtigten Maßnahme (z.B. Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer) und wie sie vorgenommen werden soll (z.B. Änderungskündigungen, Aufhebungsverträge, Entlassungen). Auch die Möglichkeiten einer alternativen Produktion, Kurzarbeit oder Umschulungsmöglichkeiten können erörtert werden.
Ein Interessenausgleich ist im Gegensatz zum Sozialplan (siehe Stichwort Sozialplan) nicht erzwingbar. Bei Nicht-Einigung kann jede Seite den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung anrufen. Nach der Rechtsprechung des BAG darf die Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG erst durchgeführt werden, wenn ein Interessenausgleich zustande gekommen oder das für den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene Verfahren bis zur Einigungsstelle voll ausgeschöpft worden ist. Wird die Betriebsänderung vor Abschluss dieses Verfahrens durchgeführt, entstehen Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG).
Das Kündigungsschutzgesetz gewährt unter bestimmten Voraussetzungen, die im Wesentlichen von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind, einen gewissen Schutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen (allgemeiner Kündigungsschutz). Ist das Gesetz anwendbar, kann nur aus bestimmten Gründen gekündigt werden, die im Kündigungsschutzgesetz festgelegt sind.
Auch in Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern müssen beim Ausspruch von Kündigungen die im Gesetz genannten sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz auf diese Betriebe keine Anwendung findet, ist ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Kündigungen dürfen weder sittenwidrig sein noch gegen Treu und Glauben verstoßen. Im Rahmen einer Interessenabwägung kommt der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers aber ein erhebliches Gewicht zu (so das Bunesarbeitsgericht), sodass Kündigungen in Kleinbetrieben, wenn kein besonderer Kündigungsschutz besteht, in aller Regel wirksam sind.
Außer dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt für bestimmte Arbeitnehmergruppen, z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, von der Arbeitsleistung gemäß Pflegezeitgesetz freigestellte Beschäftigte ein sog. besonderer Kündigungsschutz aufgrund besonderer Kündigungsschutzbestimmungen. Bei einer Kündigung ist deshalb maßgeblich, ob außer dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch der besondere Kündigungsschutz zur Anwendung kommt.
Voraussetzung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist zum einen eine Beschäftigtenzahl von mehr als zehn bzw. fünf Arbeitnehmern und ein Beschäftigtenverhältnis, das länger als sechs Monate besteht. Gegen eine Kündigung, die nach der Meinung des Arbeitnehmers gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt, kann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden.
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Unterfall der personenbedingten Kündigung),
§102 BetrVG (Anhörungsrecht des Betriebsrats)
Die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung sind gesetzlich nicht geregelt; sie wurden von der Rechtsprechung aufgestellt. Es werden folgende Fallgruppen unterschieden:
Langandauernde Einzelerkrankung, wenn im Zeitpunkt der Kündigung nicht abzusehen ist, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird, und aus betrieblichen Gründen eine Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes notwendig ist (in aller Regel erst nach 2 Jahren.
Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit und gerechtfertigte Annahme, dass sich der Gesundheitszustand auch in Zukunft nicht bessern wird, so dass weiter mit häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.
Kurzarbeit bezeichnet die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit, regelmäßig verbunden mit einer entsprechenden Minderung des Arbeitsentgelts der betroffenen Arbeitnehmer. Sie ist ein Mittel, um vorübergehende Auftrags- oder Produktionsschwankungen durch eine spezifische Arbeitszeitregelung zu überbrücken. Bei Vorliegen der gesetzlich bestimmten Voraussetzungen haben die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld nach dem Recht der Arbeitsförderung, §§ 169 ff. SGB III).
Ein Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einseitig Kurzarbeit anzuordnen. Die Einführung von Kurzarbeit ist an bestimmte arbeitsrechtliche Voraussetzungen geknüpft und danach nur zulässig, soweit dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist oder die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Soweit eine tarifliche Regelung nicht besteht, unterliegt die Einführung von Kurzarbeit grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Im Rahmen des Arbeitsvertrags gilt grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit, das bedeutet: die Arbeitsbedingungen werden frei zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt. Da auch mündliche Zusagen Bestandteile des Arbeitsvertrags sein können, sind diese sinnvollerweise auch im schriftlichen Arbeitsvertrag zu fixieren. Diese grundsätzlich garantierte Vertragsfreiheit findet allerdings ihre Grenze in den zwingenden Bestimmungen der arbeitsrechtlichen Schutzgesetze, der Tarifverträge und etwa bestehender Betriebsvereinbarungen. Somit können mündliche Zusagen bei Einstellung von Mitarbeitern - sofern Zusagen nachweisbar gemacht wurden - individualrechtlich rechtswirksam vereinbart werden; sie unterliegen aber der Inhaltskontrolle des Betriebsrats bei der ihm eigenen Mitwirkung bei Einstellungen gemäß § 99 BetrVG.
§§ 2, 4 bis 15 ArbZG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
Mehrarbeit ist die über acht Stunden täglich hinausgehende Arbeit (§ 3 ArbZG). Davon zu unterscheiden ist die Überarbeit (Überstunden, Überschichten). Das ist die Arbeit, die die für das betreffende Arbeitsverhältnis normale Arbeitszeit (tarifliche, betriebliche, vertraglich vereinbarte) überschreitet.
Zur Leistung von Überstunden ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, soweit dies der Arbeitsvertrag vorsieht. Im Wege des Direktionsrechts kann daher grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Überstunden begründet werden (Ausnahmen nur in Notfällen und den diesen in § 14 ArbZG gleichgestellten Fällen).
Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Überstunden) unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich sowohl auf die Frage, ob und in welchem Umfang und von welchen Arbeitnehmern Überstunden geleistet werden sollen, als auch auf die zeitliche Verteilung der vorübergehend geänderten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage bzw. auf die Festlegung der arbeitsfreien Tage, z.B. zwischen Weihnachten und Neujahr. Das Mitbestimmungsrecht hat in erster Linie die gemeinsame Regelung der Frage zum Inhalt, wie bei aus bestimmten Anlässen erforderlicher Mehrarbeit zu verfahren ist; eine solche Regelung kann auch zum Inhalt haben, dass der Arbeitgeber bestimmte Mehrarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrats im Einzelfall anordnen kann. Erst wenn und soweit eine solche Regelung nicht besteht, bedarf auch die Anordnung von Überstunden im konkreten Einzelfall der Zustimmung des Betriebsrats.
§ 4 ArbZG ; § 11 Jugendarbeitsschutzgesetz, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
Die im voraus festgelegten Zeiten der Arbeitsunterbrechung sind Pausen; sie dienen der Erholung der Arbeitnehmer und der Einnahme von Mahlzeiten.
Jugendlichen ist bei einer Beschäftigung von dreieinhalb bis sechs Stunden Arbeitszeit eine Pause von dreißig Minuten, bei mehr als sechs Stunden eine Stunde Ruhepause zu gewähren (§ 11 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Bei der Festlegung der Pausen innerhalb der Arbeitszeit hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; bei Regelungsstreitigkeiten entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis neun Stunden ist die Arbeit durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten insgesamt zu unterbrechen.
§§ 92, 102, 111, 112, 112a BetrVG
In der Planungsphase steht dem Betriebsrat ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht gemäß § 92 BetrVG zu. Im Vorfeld der eventuell auszusprechenden betriebsbedingten Kündigungen (siehe Stichwort betriebsbedingte Kündigung) steht dem Betriebsrat ein Anhörungsrecht gemäß § 102 BetrVG zu.
Sofern der Personalabbau die Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne § 111 BetrVG (z.B. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) erfüllt, besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 112 a BetrVG zum Abschluss eines Sozialplans. Daneben muss ein Versuch zur Einigung über einen Interessenausgleich entweder erfolgreich abgeschlossen worden oder bis hin zur Einigungsstelle versucht worden sein. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber beim Personalabbau die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen gemäß § 17 ff. KSchG zu beachten.
Der Begriff der Personalakte ist gesetzlich nicht definiert. Im materiellen Sinn versteht man darunter Urkunden und Vorgänge, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Arbeitnehmers betreffen und in einem engen Zusammenhang zu seinem Arbeitsverhältnis stehen. Sofern leistungsbezogene Daten gesammelt werden, erfüllen sie für den betroffenen Arbeitnehmer bereits den Charakter einer Personalakte. Auch neben der Hauptpersonalakte geführte Neben- oder Sonderpersonalakten sind als Personalakten anzusehen, ebenso sogenannte Sammelpersonalakten, die personalbezogene Daten mehrerer Arbeitnehmer enthalten, insbesondere dann, wenn sich aus Gemeinschaftsunterlagen eine Qualifikation oder Bewertung des Arbeitnehmers ergibt.
Gemäß § 83 BetrVG steht dem einzelnen Arbeitnehmer, auch unter Hinzuziehung eines Mitglieds des Betriebsrats, ein Einsichtsrecht in die über ihn geführten Personalakten zu (näheres siehe Stichwort Einsichtsrecht).
Personalinformationssysteme dienen dazu, die rechtlichen und betrieblichen Erfordernisse der Lohn- und Gehaltsabrechnung, der Einstellung und Versetzung sowie ihrer Beförderung und Kündigung zu bewältigen. Sie dienen vor allem der Personalplanung. Damit lassen sich der Bedarf an Arbeitnehmern, ihre Beschaffung und Einsatzmöglichkeiten, Freistellung, Aus- und Weiterbildung usw. planen. Personalinformationssysteme stellen Instrumente zur Steuerung des Personaleinsatzes dar.
Sofern mit Personalinformationssystemen aufgrund vorhandener Programme Verhaltens- und Leistungsdaten der Arbeitnehmer ermittelt und aufgezeichnet werden, die bestimmten Arbeitnehmern zugeordnet werden können, unabhängig davon, zu welchem Zweck diese Daten erfasst werden, ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben.
§§ 92 ff. BetrVG
Unter Personalplanung sind alle personellen Vorhaben zu verstehen, die sich in personellen Einzelmaßnahmen niederschlagen können, z.B. Einstellung, Umsetzungen, Versetzungen, Eingruppierungs-, Umgruppierungsfragen und Kündigungen. Gegenstand der Personalplanung ist die Personalpolitik des Betriebs; die wichtigsten Anwendungsbereiche sind: Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffungsplanung, Personaleinsatzplanung, Personalentwicklungsplanung, Personalabbauplanung und Personalkostenplanung.
Dem Betriebsrat steht gemäß § 92 ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht bereits bei der Planung zu; sofern sich die Planung in der Folge in personelle Einzelmaßnahmen konkretisiert, besteht darüber hinaus ein echtes Mitbestimmungsrecht im Rahmen § 99 BetrVG .
§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 10 BetrVG
Eine gesetzliche Regelung, nach der Reisezeiten (Wegezeiten) wie vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten sind, besteht nicht. Ob Wegezeiten (Dauer der Hin- und Rückfahrt) einer Dienstreise als Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs.1 ArbZG gelten, hängt vom Arbeitgeber ab bzw. - genauer gesagt - vom Inhalt seiner Anordnung: Nach der sog. Beanspruchungstheorie, die das BAG vertritt, sind Wegezeiten nur dann Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeiten in einem Umfang beansprucht wird, der eine Einordnung als Arbeitszeit erfordert. Entscheidend ist nicht, ob der Arbeitnehmer auf der Hin- und Rückfahrt tatsächlich Arbeitsaufgaben erledigt. Vielmehr lässt erst die Anordnung des Arbeitgebers, solche Aufgaben auf der Hin- und Rückfahrt zu erledigen, die Wegezeiten zu einer arbeitszeitrechtlich relevanten Tätigkeit werden. Die vom Arbeitgeber geforderte Bearbeitung von Akten, E-Mails, Vor- und Nachbereitung des auswärtigen Termins während der Reise, aber auch das Führen eines Fahrzeugs (Dienstwagen), ist dann Vollarbeit. Gibt der Arbeitgeber dagegen lediglich die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vor und bleibt es dem Arbeitnehmer überlassen, wie er die Zeit nutzt, muss der Arbeitgeber die Reisezeit nicht als Arbeitszeit anerkennen.
Aus diesen Gründen kommt es auf die maßgeblichen tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen über die Durchführung von Dienstreisen im Betrieb des Arbeitgebers an. Hier finden sich vielfach Regelungen, nach denen die Reisezeit vergütungsrechtlich wie erbrachte Arbeitszeit berücksichtigt wird. Entsprechende betriebliche Regelungen als Betriebsvereinbarung oder Reiserichtlinien erscheinen daher unbedingt sinnvoll, um Streitigkeiten im Vorfeld zu vermeiden und Transparenz zu schaffen.
Die Arbeitszeit, somit auch die Ableistung von Schichtarbeit wird grundsätzlich durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Die Vertragsfreiheit ist auf dem Gebiet des Arbeitszeitrechts erheblich eingeschränkt; so enthalten nahezu alle Tarifverträge bis ins einzelne gehende Arbeitszeitregelungen.
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Festlegung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Somit unterliegt es der Inhaltskontrolle, ob in einem Betrieb Schichtarbeit in welchem Umfang und zu welchen Zeiten eingeführt wird. Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Schichtarbeit ist allerdings nur in dem von den Bestimmungen des ArbZG vorgezeigten Rahmen zulässig (vgl. § 6 ArbZG; s.a. Stichwort: tägliche Arbeitszeit).
§ 77 Abs. 3 BetrVG, § 87 Abs. 1 BetrVG
Der Gesetzgeber hat das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begrenzt, in dem diesem Mitbestimmungsrecht auf der betrieblichen Ebene gesetzliche oder tarifliche Regelung vorgehen.
Das Mitbestimmungsrecht ist dann ausgeschlossen, wenn durch Gesetz oder Tarifvertrag eine Angelegenheit bereits geregelt ist. Sinn und Zweck dieser Sperrwirkung von gesetzlichen oder tariflichen Regelungen ist die Erwägung, dass solche Regelungen dem Schutzbedürfnis der Belegschaft nach unabdingbaren Regelungen bereits genügend Rechnung trägt. Damit erscheint es nicht mehr erforderlich, nach Gesetz oder Tarifvertrag in derselben Angelegenheit auch noch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zum Schutz des Arbeitnehmer wirksam werden zu lassen.
Die Sperrwirkung des Tarifvertrags tritt aber nur ein, wenn der Tarifvertrag eine eigene, in sich geschlossene materielle Regelung enthält oder üblicherweise enthält. Der Tarifvertrag muss für den Betrieb verbindlich sein. In dem Maße, in dem die Mitbestimmung hinter die tarifliche Regelung zurücktreten soll, muss eine abschließende Tarifnorm für den betreffenden Regelungsgegenstand vorhanden sein. Bloße Richtlinien oder Rahmenvorschriften reichen nicht aus, um den Tarifvorrang mit einer Sperrwirkung hinsichtlich des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen auszulösen. Der Tarifvorrang tritt nicht ein, wenn die Tarifvertragsparteien eine sog. Öffnungsklausel (vgl. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG) in den Tarifvertrag mit dem Ziel aufgenommen haben, den Betriebspartnern - Arbeitgeber und Betriebsrat - den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zu ermöglichen.
§§ 3 ff. ArbZG, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt nicht überschreiten. Werktage sind Montag bis Samstag, also 6 Tage die Woche. Die werktägliche Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden verlängert werden. (§ 3 ArbZG) Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG).
Ausnahmen von dem Grundsatz der achtstündigen täglichen Arbeitszeit können sich nur ergeben aufgrund der Ausnahmevorschrift § 3 S. 2 ArbZG.
Bei der Bestimmung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; bei Meinungsverschiedenheiten hierüber entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Die Anwendung technischer Kontrollgeräte unterliegt gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG insoweit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, als Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer überwacht werden. Diese Vorschrift hängt eng zusammen mit § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Kontrolleinrichtung braucht nicht ausschließlich oder überwiegend die Überwachung der Arbeitnehmer zu bezwecken; das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird bereits dann ausgelöst, wenn die Kontrolleinrichtung dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Unerheblich für das Mitbestimmungsrecht ist auch, ob derartige Kontrollgeräte ganz allgemein im Betrieb eingeführt sind oder nur für bestimmte Arbeitsplätze. Das Mitbestimmungsrecht besteht unabhängig davon, ob die Überwachungseinrichtung automatisch abläuft, oder einer Bedienung durch den betroffenen Arbeitnehmer oder Dritte bedarf. Etwas anderes gilt, wenn die technische Kontrolleinrichtung lediglich den Arbeitsablauf von Maschinen überwacht (z.B. Warnlampen, Stückzähler, Zeitmengenschreiber, Druckmesser usw.).
Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei gesetzlich vorgeschriebenen Kontrollgeräten, z.B. Fahrtenschreiber (§ 5 a STVZO) und bei der Kontrolle durch Aufsichtspersonen (z.B. Vorarbeiter, Meister), sei es auch unter Anwendung von Messgeräten (z.B. Stoppuhr). Eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist dann dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, wenn die Einrichtung zur Überwachung objektiv und unmittelbar geeignet ist, ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber dieses Ziel verfolgt und die durch die Überwachung gewonnenen Daten auch auswertet.
Datensichtgeräte in Verbindung mit einem Rechner sind dann zur Überwachung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmern bestimmt im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn aufgrund vorhandener Programme Verhaltens- und Leistungsdaten ermittelt und aufgezeichnet werden, die bestimmten Arbeitnehmern zugeordnet werden können, unabhängig davon, zu welchem Zweck diese Daten erfasst werden.
Eine datenverarbeitende Anlage kann auch dann eine zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmte technische Einrichtung sein, wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Wege (durch die Einrichtung selbst) gewonnen werden, sondern dem System zum Zwecke der Speicherung und Verarbeitung eingegeben werden müssen.
Eine solche technische Einrichtung ist jedenfalls dann dazu bestimmt, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, wenn diese Daten programmgemäß zu Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer verarbeitet werden können.
§ 99 Abs. 1 BetrVG, §§ 92 ff., 80 Abs. 2 Satz Halbsatz 2 BetrVG
Umgruppierung ist der Vorgang, durch den ein Arbeitnehmer in eine andere Lohn- oder Gehaltsgruppe eingestuft wird. Die Umgruppierung ist abhängig von der Erfüllung bestimmter Tarifmerkmale durch den Arbeitnehmer.
Das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG und das ihm als flankierenden Schutz dienende Einsichtsrecht des Betriebsrats in die Bruttolohn- und Gehaltslisten gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG dient einer Richtigkeitskontrolle bei der Umgruppierung, d.h. eine Mitbeurteilung bei der "richtigen" Rechtsanwendung eines Tarifvertrags bzw. Betriebsvereinbarung.
Mitbestimmungspflichtig bei Umgruppierungen sind sowohl Maßnahmen zu Gunsten wie zu Lasten des Arbeitnehmers. Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt jede Änderung des Entgeltschemas, d.h. nicht nur Umgruppierungen innerhalb des Tarif-Kreises, sondern auch bei Umgruppierungen vom Tarif-Kreis in den Außertariflichen Bereich (AT) und bei Umgruppierungen innerhalb des AT-Kreises. Zwar unterliegt die einzelvertragliche Vereinbarung des Gehalts eines außertariflichen Angestellten nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wohl aber die "Umgruppierung" von AT-Angestellten in betriebliche Gehaltsgruppen, sofern solche bestehen (z.B. AT-Gehaltsgitter). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats entfällt dagegen dann, wenn der Arbeitnehmer nach Umgruppierungen zu den leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG gehört.
Zweck der gesetzlich verankerten Unterrichtungsverpflichtung des Arbeitgeber soll es sein, das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz und an allen ihn betreffenden Fragen zu fördern; der Arbeitnehmer soll auf diese Weise befähigt werden, die Gesamtzusammenhänge des Arbeitsablaufs zu erkennen. In der Regel wird die Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den jeweiligen Vorgesetzten erfolgen, also durch denjenigen, der das Direktionsrecht des Arbeitgebers (siehe Stichwort: Direktionsrecht) ausübt.
Bundesurlaubsgesetz, insbesondere § 7 BUrlG
§ 87 Abs. 1 Ziff. 5 BetrVG
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegen Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden; ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch (§ 7 Abs. 3 BUrlG)
Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (z.B. Betriebsurlaub) und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Können sich die Arbeitgeber und ein einzelner Arbeitnehmer über die zeitliche Lage des Urlaubs nicht einigen, so besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieses setzt erst ein, wenn es sich bei Urlaubsfragen um eine nach bestimmten Merkmalen abgrenzbare Arbeitnehmergruppe handelt.
§ 1 Abs. 1 KSchG, § 102 BetrVG (Anhörungsrecht des Betriebsrats)
Ist das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar, kann eine Kündigung vom Arbeitgeber nur ausgesprochen werden, wenn sie auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gestützt wird, also nach § 1 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist.
Eine Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die objektiv eine Kündigung als angemessen erscheinen lassen.
Bei jeder verhaltensbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob das Verhalten objektiv geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Das ist bei allen Verstößen gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag der Fall. Außerdem muss die Pflichtverletzung so gravierend sein, dass unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die Kündigung unter Berücksichtigung der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt ist.
In folgenden Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wobei bedacht werden muss, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt und kein allgemeingültiger Katalog möglicher Kündigungsgründe aufgestellt werden kann: Straftaten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber wie beispielsweise Diebstahl von Arbeitsmitteln oder sonstiger im Eigentum des Arbeitgebers stehender Gegenstände. Arbeitsverweigerung, also die Weigerung, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, aber auch wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen.
In der Regel ist die Kündigung bedingt durch ein Verschulden des Arbeitnehmers im Leistungsbereich oder/und im engeren Vertrauensbereich. Grundsätzlich hat einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung (siehe Stichwort: Abmahnung) vorauszugehen.
§§ 95 Abs. 3, 99 Abs. 1 BetrVG
§ 95 Abs. 3 BetrVG enthält eine Legaldefinition des Versetzungsbegriffs für das Betriebsverfassungsgesetz. Dieser ist auch maßgebend für den Anwendungsbereich der personellen Mitbestimmungsrechte gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG. Voraussetzung für ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats ist nach § 95 Abs. 3 BetrVG:
1. Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs,
2. die entweder die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreite oder die (auch kurzfristig) mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Durch diese Formulierung ist klargestellt, dass auch Versetzungen innerhalb des gleichen Betriebs oder der gleichen Betriebsabteilung erfasst werden können. Damit soll dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers Rechnung getragen werden und ihm seine gewohnte Arbeitsumgebung nicht ohne Mitwirkung des Betriebsrats entzogen werden. Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt der tatsächliche Vorgang der Veränderung des Arbeitsbereichs, ohne dass es auf den individualrechtlichen Vorgang (arbeitsvertragliche Anweisung, Vertragsänderung, Änderungskündigung) ankommt. Auch die Versetzung, die mit Einverständnis des Arbeitnehmers erfolgt, ist mitbestimmungspflichtig, sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen.

References: § 1
 § 2
 § 15

§ 82
 § 80
 § 82
 § 87
 § 14
 § 87
 § 8
 § 15
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 17
 § 85
 § 76
 § 86
 § 84

§ 87
 § 111
 § 111
 § 112
 § 111
 § 613
 § 613
 § 111
 § 112
 § 111

§ 1
 § 102
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 111
 § 2

§ 94
 § 94
 § 76
 § 96
 § 98
 § 98
 § 98
 § 81
 § 99
 § 83
 § 83

§ 99
 § 99
 § 613
 § 105

§ 626
 § 102
 § 626

§ 611
 § 87
 § 87
 § 75
 § 80
 § 5
 Art. 3
 § 75
 § 76
 § 75
 § 276
 § 84
 § 111

§ 1

§102
 § 87
 § 99
 § 87
 § 14

§ 4
 § 11
 § 87
 § 87
 § 92
 § 102
 § 111
 § 112
 § 17
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 § 92
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§ 87
 § 2
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 § 6

§ 77
 § 87
 § 77
 § 87
 § 3
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
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§ 99
 § 99
 § 80
 § 5
 § 7

§ 87

§ 1
 § 102
 § 1

§ 95
 § 99
 § 95