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Timestamp: 2017-07-24 02:58:19+00:00

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Praxisleitfaden "Familienbewusst Gesundheit fördern" by Rhein-Neckar - issuu
FamilienbewusstGesundheit fĂśrdern.Mit
Pr a x i s
C he c kwww.m-r-n.comPraxisleitfaden fĂźr Arbeitgeber zu
familien- und gesundheitsbewusster
PersonalpolitikImpressumHerausgeber:
Vitaler Arbeitsmarkt
E-Mail: vereinbarkeit@m-r-n.com
Diese Broschüre ist entstanden in Kooperation mit der Hochschule Aalen.
Unser Dank gilt Prof. Dr. Anke Rahmel,
den Studentinnen Saskia Burkert, Stephanie Ilg, Laura Wedel und Stefanie Winter
sowie Jochen Kurrat (MRN GmbH) und Nadine Freude (KallioPR)
für die Unterstützung und hervorragende Zusammenarbeit.
Dieser Leitfaden ist als Wegweiser und Orientierungshilfe gedacht und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die Angaben sind ohne Gewähr, die Hinweise auf Gesetze ersetzen keine professionelle
Der Leitfaden richtet sich an alle interessierten Arbeitgeber, deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie alle weiteren Interessierten. Aus Gründen der Lesbarkeit wurden nicht immer alle Zielgruppen vollständig aufgezählt.
1. Auflage: Stand 2014VORWORT
Arbeitnehmer verbringen rund 70.000 Stunden ihres Lebens am Arbeitsplatz. Entsprechend groß ist
der Einfluss der Arbeit auf das körperliche und psychische Befinden: Sie kann erfüllen, motivieren und
zufriedenstellen, aber auch eine Belastung und ein Stressfaktor sein. Insbesondere dann, wenn familiäre Verpflichtungen mit der Berufstätigkeit vereinbart werden müssen. In der AOK-Familienstudie 2014
gibt rund die Hälfte der berufstätigen Eltern an, Zeitstress sei ihre größte Belastung. Angestellte ohne
familiäre Verpflichtungen leiden währenddessen vor allem unter steigendem Leistungsdruck. Dem
Stressreport 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zufolge fühlen sich mehr als
50 Prozent der Beschäftigten einem starken Termin- und Zeitdruck ausgesetzt. Die steigende Belastung
am Arbeitsplatz und die Herausforderung dabei, Beruf und Familie gleichermaßen gerecht zu werden,
sind Risikofaktoren insbesondere für die Entstehung von psychischen Erkrankungen, die immer häufiger
Ursache für Fehlzeiten sind.
Mitarbeiterfreundliche Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten ganzheitlich unterstützen wollen, integrieren
idealerweise Gesundheitsförderung und Vereinbarkeitslösungen in ihre Unternehmenskultur. Bisher
werden die beiden Bereiche in der Praxis selten kombiniert angeboten. Dabei überschneiden sich einige
der möglichen Maßnahmen und sind mit geringem personellen und finanziellen Aufwand auch von
kleinen und mittelständischen Unternehmen umsetzbar.
Weniger Fehlzeiten, ein schnellerer Wiedereinstieg, eine stärkere Motivation und Leistungsfähigkeit
sowie eine ausgeprägte Arbeitgeberbindung sind nur einige der wirtschaftlich positiven Effekte. Zudem
bleiben nur Arbeitgeber, die auch auf weiche Faktoren setzen, langfristig attraktiv und wettbewerbsfähig.
Der Leitfaden „Familienbewusst Gesundheit fördern“ beschreibt die Schnittstellen von betrieblicher
Gesundheitsförderung und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Er soll private und öffentliche
Arbeitgeber – und hier insbesondere kleine und mittelgroße Organisationen – dabei unterstützen, ihre
Unternehmenspolitik auf Gesundheitsförderung und Vereinbarkeit auszurichten und ihre Führungskräfte
und Beschäftigten für diese Werte zu sensibilisieren. Darüber hinaus stellt er konkrete Maßnahmen
und Angebote aus der Praxis regionaler Arbeitgeber vor. Ein abschließender Praxis-Check bietet
Personalverantwortlichen eine Übersicht und Hilfe dabei, Angebote für Beschäftigte zu entwickeln. Mit
diesem Leitfaden wollen wir dazu beitragen, Leben und Karriere in der Metropolregion Rhein-Neckar
noch mehr in Einklang zu bringen.Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“
Metropolregion Rhein-Neckar GmbHGesundheitsregion Rhein-Neckar
Metropolregion Rhein-Neckar GmbHAlice GüntertAnika Dornieden34Inhalt
1	Vereinbarkeit und Gesundheitsförderung: Definitionen und Synergien........... 62	Rechtsgrundlagen . ............................................................................................... 82.1	Arbeitsrechtliche Grundlagen.............................................................................................................8
2.2	Steuerrechtliche Grundlagen............................................................................................................123	Ganzheitliche Arbeitgeberausrichtung ............................................................ 133.1	3.2	3.3	3.4	Gesundheits- und familiensensible Unternehmenskultur................................................................13
Gesundheitsfördernde und familienfreundliche Führung.................................................................16
Organisation und personelle Kompetenzbündelung.........................................................................18
Information und Kommunikation......................................................................................................204	Personalmanagement......................................................................................... 224.1	4.2	4.3	4.4	Flexibilisierung des Beschäftigungsumfangs....................................................................................22
Flexibilisierung der Arbeitszeit..........................................................................................................23
Flexibilisierung des Arbeitsplatzes....................................................................................................25
Wiedereinstiegs- und Kontakthalteangebote bei Eltern- und Pflegezeit..........................................275	Unternehmensservices........................................................................................ 305.1	Unterstützungsangebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie...................................................30
5.2	Unterstützungsangebote zur Gesundheitsförderung ......................................................................34Praxis-Check und weiterführende Informationen.................................................... 3851	Vereinbarkeit und Gesundheitsförderung:
Definitionen und Synergien
Die Themen „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“, „Work-Life-Balance“ und „betriebliche Gesundheitsförderung“ sind immer präsenter in der deutschen Unternehmenslandschaft. Was genau unter diesen
Schlagwörtern zu verstehen ist, erläutern folgende Definitionen.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht es Vätern und Müttern, „Berufstätigkeit und Kinderbetreuung, Angehörigenpflege sowie sonstige familienbezogene Aufgaben zeitlich und organisatorisch
in Einklang zu bringen“.1
„Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem
Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt.“2
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Work-Life-Balance stehen in engem Zusammenhang:
Hinter den beiden Begriffen verbirgt sich der Grundgedanke, dass die Bereiche Privatleben / Familie,
Beruf / Arbeitsplatz und eigene Freizeit ausgeglichen sein sollten.3
Ein einheitliches Verständnis der betrieblichen Gesundheitsförderung erfolgte 1997 im Rahmen der
Verabschiedung der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union. Danach ist sie als ganzheitlicher Ansatz zu begreifen, der alle gemeinsamen Maßnahmen betrieblicher wie außerbetrieblicher Akteure zur Stärkung und Förderung der Gesundheit und des
Wohlbefindens am Arbeitsplatz umfasst. Um nachhaltige und erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung zu betreiben, wurden durch die Verfasser der Deklaration verschiedene Grundsätze vorgegeben.
Dazu gehört zum Beispiel die Partizipation der gesamten Belegschaft und aller Unternehmensbereiche.
Ausgehend von diesen Definitionen erzielen Arbeitgeber zahlreiche positive Effekte, wenn sie Maßnahmen aus beiden Bereichen kombinieren. Insbesondere, wenn man bedenkt, dass sich in den letzten
Jahrzehnten sowohl die Erwerbsarbeit als auch das Privatleben stark verändert haben: Stress, Zeitnot,
Leistungsverdichtung, erhöhte Leistungsanforderungen und Wettbewerbsdruck nehmen in fast allen
Branchen mehr und mehr zu. Eine gelungene Koordination und Synchronisation von Beruf und Familie
bedarf in vielen Fällen nahezu Managerqualitäten und wird zum täglichen Balanceakt. Diese Belastungen
zählen zu den wesentlichen Risikofaktoren für die Entstehung von psychischen Erkrankungen.
Der DAK Gesundheitsreport 2013 bezeichnet die Zunahme der Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage)
aufgrund psychischer Erkrankungen als die auffälligste Entwicklung der letzten 15 Jahre: Von 1997 bis
2012 nahmen sie um 165 Prozent zu. Der aktuelle DAK Gesundheitsreport 2014 zeigt, dass 14,6
Prozent aller AU-Tage im Jahr 2013 auf psychische Diagnosen entfallen. Es ist damit die dritthäufigste
Krankheitsart nach Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems (21,5 Prozent) und des Atmungssystems
(17,3 Prozent).
Trotz der genannten Zusammenhänge zwischen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der
Gesundheit der Beschäftigten werden beide Themenfelder in der Praxis noch kaum zusammengedacht
oder entsprechende Maßnahmen umgesetzt. Ein Grund hierfür ist, dass viele Arbeitgeber Arbeits- und
Gesundheitsschutz noch immer ausschließlich auf körperliche Belastungen beziehen. Zudem vernachlässigen einige Unternehmen aufgrund des ökonomischen Drucks nach wie vor weiche Faktoren. Erst
langsam zeichnet sich eine Trendwende innerhalb der Unternehmen ab. Dass die Verknüpfung beider
Themen Synergien schafft, zeigen erste, erfolgreiche Angebote von Wissenschaft, Krankenkassen,
Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion Rhein-Neckar 2007, S. 6
Collatz & Gudat (2011): „Work-Life-Balance“, Reihe „Praxis der Personalpsychologie“ Band 25, S. 5
vgl. Blum, Henschel, Radermacher & Wagner (2008): „Teilzeitarbeitende Führungskräfte“ in „Die Vielfalt der Work-Life-Balance“, S. 53
26Unternehmen und Organisationen des öffentlichen Dienstes. Vorrangig reduzieren die Maßnahmen
und Angebote physische und psychische Belastungen von Arbeitnehmern und verbessern Arbeitsabläufe und -organisationen. Darüber hinaus beeinflussen sie gesundheitsrelevante Verhaltensweisen
der Beschäftigten auch außerhalb des betrieblichen Umfeldes. Umfassende Programme gehen dabei
über die spezifischen gesundheitsbezogenen Themen hinaus und reichen bis zur Weiterentwicklung der
Unternehmenskultur und -strategie.
Dieser Praxisleitfaden leitet Arbeitgeber dazu an, sich mit den unterschiedlichen Akteuren und Rechtsgrundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie näher
auseinanderzusetzen. Er zeigt anhand verschiedener Themen, wie Führung und Kultur, Information und
Kommunikation sowie Personalmanagement, effektive und effiziente Maßnahmen im Schnittstellenbereich auf. Angepasst an die individuelle Situation können Personalverantwortliche einzelne Maßnahmen – von der Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros bis hin zum Gesundheitstag – auswählen und
umsetzen. Abschließend können Arbeitgeber durch eine Selbsteinschätzung mittels des Praxis-Checks
einen ersten Überblick über ihre eigene gesundheitsförderliche und familiensensible Unternehmensausrichtung erlangen.Quelle: Karin & Uwe Annas / Fotolia.com72	Rechtsgrundlagen
Integriert ein Arbeitgeber familienfreundliche oder gesundheitssensible Maßnahmen in sein Personalmanagement, sollte er sich einen Überblick über entsprechende gesetzliche Vorgaben verschaffen. Zu
beachten ist, dass es keine Gesetze speziell für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die betriebliche Gesundheitsförderung gibt. Auch in Zukunft sind gesetzliche Regelungen in diesen Bereichen nicht
vorgesehen, da das Grundgesetz hierfür keine Gesetzgebungskompetenz aufweist. Es greifen jedoch
verschiedene Gesetze und Regelungen aus dem Arbeitsrecht und dem Steuerrecht, die beide mit den
Themenkomplexen Vereinbarkeit und betriebliche Gesundheitsförderung verknüpft sind.2.1	Arbeitsrechtliche Grundlagen
Sowohl die betriebliche Gesundheitsförderung und der Arbeitsschutz als auch das betriebliche
Eingliederungsmanagement sind zum Teil durch die Sozialgesetzbücher (SGB V, SGB IX), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) geregelt. Auch wenn die Hauptverantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz beim Arbeitgeber liegt, sind bei der Planung
und Durchführung von gesundheitsfördernden familiensensiblen Maßnahmen gesetzliche Vorgaben, wie
zum Beispiel Individualrechte der Beschäftigten und ggf. Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats, zu berücksichtigen. So bietet das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)4 den Interessenvertretungen gute Möglichkeiten, gesundheitsbezogene familienfreundliche Prozesse und Maßnahmen
zu initiieren und nachhaltig zu verankern. Flankiert werden die rechtlichen Rahmenbedingungen durch
Leitlinien, wie die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung der Europäischen
Union.Quelle: Alexander Raths / Fotolia.com48	Im Folgenden beziehen sich die Angaben zur besseren Lesbarkeit immer nur auf das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die darin enthaltenen Regelungen. Im
Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) gibt es entsprechende Regelungen, die in den Fußnoten mit aufgenommen sind. Basisgesetzestexte und Leitlinien
Gemäß Sozialgesetzbuch (SGB V)5 sind die Krankenkassen verpflichtet, Betriebe bei der Implementierung und Durchführung gesundheitsförderlicher Strukturen zu unterstützen. Dabei arbeiten sie mit den
Trägern der Unfallversicherungen eng zusammen. Für den Arbeitgeber und/oder den Betriebsrat besteht
die Möglichkeit, konkrete Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung mit Unterstützung der
Krankenkassen durchzuführen. Die Spitzenverbände der Krankenkassen haben einen Handlungsleitfaden entwickelt, in dem priorisierte Handlungsfelder und Kriterien festgelegt wurden, die die förderfähigen Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung verbindlich regeln. Zu den Handlungsfeldern
zählen beispielsweise „Arbeitsbedingte körperliche Belastungen“, „Psychosoziale Belastungen (Stress)“
sowie „Suchtmittelkonsum“. Orientiert am betrieblichen Bedarf und in Abstimmung mit den zuständigen
Unfallversicherungsvertretern führen die Krankenkassen die empfohlenen Maßnahmen durch, zu denen
der Arbeitgeber in der Regel nur einen Kostenanteil beiträgt.
Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) regelt die Durchführung von Maßnahmen, um die Sicherheit und
den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu verbessern. Zentrale Ziele sind die Verhütung
von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie die menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Wesentlich ist die Ermittlung und Beurteilung von Gefährdungen am
Arbeitsplatz.6 Damit rückt das Gesetz die Arbeitsbedingungen in den Mittelpunkt und schafft die Voraussetzung, dass Gefahren möglichst an der Quelle bekämpft werden. Die umfangreichen Dokumentations-,
Überprüfungs- und Anpassungspflichten zielen darauf ab, die Qualität des Arbeitsschutzes zu verbessern, und stärken den präventiven Charakter.
Laut SGB IX7 sind alle Arbeitgeber verpflichtet, für alle Beschäftigten, die über einen längeren Zeitraum (mehr als sechs Wochen) oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ziel des BEM ist es,	die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden,
	eine erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und
	konkret bedrohte Arbeitsverhältnisse zu erhalten und zu schützen.
Um diese Ziele zu erreichen, hat der Arbeitgeber im konkreten Einzelfall, sofern vorhanden in
Abstimmung mit dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung, abzuklären, welche Leistungen
und Hilfen für den betroffenen Beschäftigten bereitzustellen sind. Zu beachten ist, dass alle gewährten
Maßnahmen im Rahmen des BEM der Zustimmung des Beschäftigten bedürfen, weshalb er aktiv in den
Prozess eingebunden werden sollte.
Die nationalen gesetzlichen Regelungen werden durch diverse Deklarationen, Leitlinien und EURichtlinien für die betriebliche Gesundheitsförderung begleitet. Hervorzuheben ist die Luxemburger
Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung, der sich bereits hunderte europäische Unternehmen angeschlossen haben. Sie gilt als Grundsatzdokument und wichtige Handlungsorientierung
und schafft die Basis für ein gemeinsames Verständnis zur betrieblichen Gesundheitsförderung auf
europäischer Ebene. Nach der Deklaration sind die Ziele der betrieblichen Gesundheitsförderung wie
folgt zusammenzufassen:	Vorbeugung von Krankheiten am Arbeitsplatz (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen,
Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress),	Stärkung der Gesundheitspotenziale und
	Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz.
Gerade Maßnahmen und Angebote aus der Schnittmenge des betrieblichen Gesundheitsmanagements
und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen an diesen drei Punkten an.
5§ 20 i.V.m § 20a SGB V | 6 § 5 ArbSchG | 7 § 84 Abs. 2 SGB IX9 Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt u. a. die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrates für die Beschäftigten. Hier finden sich Anknüpfungspunkte und Verweise zu den Themenbereichen Gesundheitsförderung sowie Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Letzteres wird sogar als
generelles Aufgabenfeld8 genannt.
Die betriebliche Gesundheitsförderung wird nicht explizit im BetrVG erwähnt. Gleichwohl stehen dem
Betriebsrat unterschiedlich ausgestaltete Beteiligungs- und Initiativrechte, zum Beispiel im Bereich der
Arbeitszeitgestaltung, der Arbeitsorganisation oder der Weiterbildung zu, die zur Gesundheitsförderung
der Beschäftigten beitragen können. Durch das Antragsrecht9 kann der Betriebsrat beim Arbeitgeber
Maßnahmen beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Hierunter fallen sowohl die
Planung neuer als auch die Überprüfung bestehender gesundheitsfördernder und familienfreundlicher
Angebote, Arbeitszeitregelungen oder Arbeitsplatzgestaltungsmaßnahmen. Durch das Förderungsrecht10 besteht die Möglichkeit, betriebliche Gesundheitsförderung als Querschnittsthema einzuführen.
Dadurch lassen sich beispielsweise Förderungsinitiativen für bestimmte Beschäftigtengruppen, Gesundheitszirkel oder Arbeitsgruppen sowie konkrete Maßnahmen initiieren. Darüber hinaus kann der Betriebsrat durch sein Mitbestimmungsrecht11 eine aktive Rolle bei der Mitgestaltung und Verbesserung des
Arbeits- und Gesundheitsschutzes einnehmen. Durch die Option des Abschlusses freiwilliger Betriebsvereinbarungen12 besteht die Möglichkeit über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus gesundheitsund familienförderliche Regelungen zu vereinbaren. Durch das Unterrichtungs- und Beratungsrecht13
wird der Arbeitgeber unter anderem verpflichtet, den Betriebsrat über die Planung der Arbeitsorganisation zu unterrichten und sich mit den Vorschlägen des Betriebsrats auseinanderzusetzen.
Abschließend hervorzuheben ist das Vorschlagsrecht zur Beschäftigungssicherung14 des Betriebsrats,
z. B. zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit und im Hinblick auf Teilzeitbeschäftigung. Dabei zu beachten
ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, diese Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Individualrechte der Beschäftigten
Die zu berücksichtigenden Individualrechte der Beschäftigten sind insbesondere im Teilzeit- und
Befristungsgesetz, im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie im Pflegezeitgesetz bzw.
Familienpflegezeitgesetz geregelt.
Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll die Teilzeittätigkeit von Beschäftigten gefördert
werden15. Dabei ist, bezogen auf die bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, vor allem das
Recht auf Arbeitszeitverkürzung und -verlängerung16 der Beschäftigten zu beachten. Für den Arbeitgeber
besteht eine gesetzliche Verpflichtung, den Wunsch eines Beschäftigten nach Teilzeitarbeit zu prüfen.
Der Anspruch des Beschäftigten kann im Fall der Arbeitszeitverkürzung nur abgelehnt werden, soweit
betriebliche Gründe, wie die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten, die Beeinträchtigung der
Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Betriebssicherheit, entgegenstehen. Einen Anspruch auf
Arbeitszeitverkürzung haben Beschäftigte,					die in einem Betrieb mit mehr als 15 regulären Beschäftigten tätig sind,
deren Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht,
die eine gewünschte Arbeitszeitverkürzung drei Monate vor dem geplanten Termin anzeigen,
deren Arbeitszeit in den letzten zwei Jahren noch nicht verkürzt wurde,
deren Antrag in den letzten zwei Jahren nicht bereits wirksam abgelehnt wurde.Eine Ablehnung einer Arbeitszeitverlängerung ist ausschließlich bei Vorliegen „dringender
betrieblicher Gründe“ zulässig. Bei einer gewünschten Arbeitszeitverlängerung sind Teilzeitbeschäftigte
über unbesetzte Arbeitsplätze im Unternehmen zu informieren und bevorzugt bei der Besetzung einer
geeigneten freien Stelle zu berücksichtigen.
12§ 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG | 9 § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, § 68 BPersVG | 10 § 80 Abs. 1 Nr. 4-7, 9 BetrVG | 11 § 87 Abs. 1 und § 91 BetrVG, § 75 Abs. 3 BPersVG
§ 88 BetrVG, § 73 BPersVG | 13 § 90 BetrVG | 14 § 92a BetrVG | 15 § 1 TzBfG | 16 §§ 8,9 TzBfG10Ein Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung haben Teilzeitbeschäftigte, die	ihren Verlängerungswunsch gegenüber dem Arbeitgeber geäußert haben,
	persönlich und fachlich in der Lage sind, den Arbeitsplatz auszufüllen,
	eine gleiche Eignung wie andere interne oder externe Bewerber vorweisen können.
Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) trat zum 1. Januar 2007 in Kraft. Für Beschäftigte besteht ein Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Eine
Übertragung von bis zu zwölf Monaten auf den Zeitraum bis zur Vollendung des achten Lebensjahres
ist mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Während der Elternzeit kann eine Tätigkeit in Teilzeit mit
bis zu 30 Wochenstunden ausgeübt werden. In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten besteht unter
bestimmten Voraussetzungen sogar ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, u. a. bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten. Für die Beschäftigten gilt ab der Ankündigung der Elternzeit,
höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit Kündigungsschutz.
Durch das Elterngeld soll ein Einkommenswegfall nach der Geburt eines Kindes kompensiert werden.
Es beträgt 67 Prozent des durchschnittlichen Nettoeinkommens während der 12 Monate vor der Geburt
(mindestens 300 Euro, maximal 1.800 Euro). Das Elterngeld wird für 12 Monate ausgezahlt, wenn nur ein
Elternteil Elternzeit beantragt und für 14 Monate, wenn beide Elternteile mindestens 2 Monate Elternzeit
nehmen. Dabei kann die restliche Elternzeit monatsweise frei unter den Eltern aufgeteilt werden.
Alleinerziehende können 14 Monate Elterngeld in Anspruch nehmen.
Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) trat am 1. August 2008 in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es17, den
Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu
pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Das PflegeZG unterscheidet
zwischen der kurzfristigen und längerfristigen Freistellung.
Beim unerwarteten Eintritt einer Pflegesituation können Beschäftigte ohne Ankündigungsfrist bis zu zehn
Arbeitstage der Arbeit fernbleiben, jedoch muss dem Arbeitgeber die Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitgeteilt werden.
Beschäftigte sind vom Arbeitgeber vollständig oder teilweise für die häusliche Pflege ihrer nahen
Angehörigen bis zu sechs Monate freizustellen, wenn das Unternehmen mehr als 15 Beschäftigte hat.
Die Pflegebedürftigkeit muss von der Pflegekasse durch die Zuordnung in eine Pflegestufe bescheinigt
und dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Die Beanspruchung muss schriftlich zehn Tage vor Eintritt der
Pflegezeit angekündigt werden.
In der Regel untersteht der Beschäftigte von Ankündigung bis Beendigung sowohl der kurzzeitigen
Arbeitsverhinderung als auch der Pflegezeit einem besonderen Kündigungsschutz.
Das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) trat zum 1. Januar 2012 in Kraft und wurde eingeführt, um Berufstätigen auch längerfristig die Pflege eines Angehörigen zu ermöglichen. Allerdings hat der Beschäftigte
keinen gesetzlichen Anspruch auf die Familienpflegezeit. Der Arbeitgeber kann dazu aber auf freiwilliger
Basis eine schriftliche Vereinbarung mit dem Beschäftigten abschließen. Durch die Familienpflegezeit
kann die Arbeitszeit für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren auf bis zu 15 Stunden pro Woche reduziert
werden, während das Einkommen nur halb so stark reduziert wird wie die Arbeitszeit. Nach Ende der
Familienpflegezeit arbeitet der Beschäftigte wieder seine volle Arbeitszeit jedoch bei einem weiterhin
reduzierten Gehalt (bis sein Zeitwertkonto wieder ausgeglichen ist). Auch während der Familienpflegezeit
und der anschließenden Nachpflegephase besteht für die Beschäftigten ein besonderer Kündigungsschutz.
17§ 1 PflegeZG112.2	Steuerrechtliche Grundlagen
Unterstützt ein Arbeitgeber seine Beschäftigten durch Angebote zu einer besseren Work-Life-Balance,
hat dies oft auch finanzielle Vorteile für beide Seiten, denn viele Leistungen können steuer- und sozialversicherungsfrei gewährt werden, wie z. B.:18	Aufmerksamkeiten
										bis zu einem Wert von 40 Euro, z. B. Bücher, Genussmittel
Aufwandsentschädigungen für nebenberufliche Tätigkeiten
bis 2.400 Euro pro Jahr, z. B. als Übungsleiter
600 Euro, z. B. bei Unfall oder Krankheit
Achtung: ab fünf Beschäftigten weitere Bedingungen
Kostenerstattung steuerfrei, wenn „angemessen“, z. B. für Sehhilfen des Beschäftigten
Voraussetzung: Augenuntersuchung bestätigt Notwendigkeit
bis zu 500 Euro pro Jahr und Beschäftigtem
Möglich sind auch Zuschüsse für externe (Präventions-)Angebote (Themen: Stressbewältigung,
Bewegung, Ernährung, Suchtmittel) wenn sie den Anforderungen des SGB V genügen.
Achtung: Mitgliedsbeiträge zu Sportvereinen und Fitnessstudios sind nicht steuerfrei.
Für betriebliche und außerbetriebliche Einrichtungen
Voraussetzung: nicht-schulpflichtige Kinder
Kostenübernahme steuerfrei
Voraussetzung: findet im Betrieb statt, dient der Vorbeugung von gesundheitlichen Schäden und
soll betriebliche Ziele erfüllen, z. B. eine Reduzierung der AU-Tage
Höchstens 44 Euro im Monat (wenn dieser Betrag überschritten wird, ist der gesamte Betrag zu
versteuern), z. B. Theater- / Waren- / Tankgutscheine
Voraussetzung: Auszahlung der Gutscheine in Bargeld ist ausgeschlossen
Voraussetzung: Arbeitgeber vereinbart mit Steuerberater, dass dieser für alle Beschäftigten die
Steuererklärung erstellt. Vergütung des Steuerberaters erfolgt pauschal durch den Arbeitgeber.
z. B. Duschen
Voraussetzung: müssen der gesamten Belegschaft dienen und überwiegend betriebliche
Interessen erfüllen
z. B. Gesundheits-Check, Impfung	Voraussetzungen: betriebliches Interesse überwiegt, Arbeitgeber bestimmt Personenkreis und
TurnusDarüber hinaus besteht für Arbeitgeber die Möglichkeit, weitere Leistungen zu übernehmen und diese
pauschal zu versteuern, z. B. die Fahrten zwischen Wohn- und Arbeitsort mit 15 Prozent. Zu berücksichtigen ist, dass die Maßnahmen zusätzlich gewährt werden müssen und nicht mit dem Gehalt
verrechnet werden dürfen.18Quelle: Broschüre „Steuerfreie Arbeitgeberleistungen“ der Ecovis AG Steuerberatungsgesellschaft Alle Angaben in diesem Kapitel sind ohne Gewähr. Die Hinzuziehung
eines Fachexperten (z. B. Steuerberater) wird empfohlen.123	Ganzheitliche Arbeitgeberausrichtung
Vor dem Hintergrund des Demografischen Wandels und damit einhergehend der Verschiebung des
Renteneintritts ist es langfristig unumgänglich, Beschäftigte länger gesund und leistungsfähig zu halten.
Auch der zunehmende Fachkräftemangel sowie die stärkere Verschmelzung von Privat- und Berufsleben
erfordern eine erhöhte Arbeitgeberattraktivität, will ein Unternehmen oder eine Institution wettbewerbsfähig bleiben. Aufgrund dessen rücken neben harten Faktoren, wie zum Beispiel finanziellen Anreizen, vor
allem auch soziale Unterstützungsangebote eines Arbeitgebers in den Bereichen betrieblicher Gesundheitsförderung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstärkt in den Fokus. Parallel zur Umsetzung
konkreter Maßnahmen sollten die Werte „Gesundheit“ und „Familie“ nachhaltig in die Unternehmenskultur und -führung eingebunden werden.3.1	Gesundheits- und familiensensible Unternehmenskultur
Eine Kultur, als die Gesamtheit gemeinsam getragener Werte- und Normvorstellungen sowie
entwickelter Denk- und Verhaltensmuster, hat einen entscheidenden Einfluss auf die Einstellungen und
das Verhalten der Menschen und prägt auch die individuellen persönlichen Handlungsmuster. Die Unternehmenskultur stellt einen Anknüpfungspunkt dar, um „Gesundheit“ und „Familie“ als Werte in einem
Unternehmen oder einer Institution zu integrieren. Da eine Unternehmenskultur mehrdimensional und
auf verschiedenen Ebenen – mehr oder weniger sichtbar – verankert ist, besteht die Herausforderung
darin, dieser Anforderung gerecht zu werden.
Für eine bessere Verankerung der beiden Komponenten im Unternehmen oder der Institution ist neben
der Implementierung verschiedener Angebote ein langfristig angelegter Prozess der Kulturveränderung
notwendig. In einem ersten Schritt können Arbeitgeber ihre Belegschaft durch Newsletter, Anschreiben oder persönliche Ansprachen über die neue Ausrichtung informieren, damit diese ein Bewusstsein
für diese Themenkomplexe entwickeln können. Vom Arbeitgeber organisierte Familientage können dazu
genutzt werden, sowohl den Beschäftigten selbst als auch ihren Angehörigen die gesundheitsförderlichen und familienfreundlichen Leistungen vorzustellen. So gewährleistet der Arbeitgeber seinen
Beschäftigten eine Plattform zum gegenseitigen Austausch.
Ein Signal für Beschäftigte und Öffentlichkeit ist auch die Teilnahme an einem Zertifizierungsverfahren.
Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, sich in Bezug auf die familienfreundliche Ausrichtung unterstützen und schließlich auszeichnen zu lassen.
Die berufundfamilie gGmbH, eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, hilft Arbeitgebern, eine
familienfreundliche Kultur und Personalpolitik zu entwickeln und nachhaltig umzusetzen. Das „audit
berufundfamilie“ fungiert hierbei als Instrument zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und
Familie. Es ist in sämtlichen Branchen und verschiedenen Unternehmensgrößen einsetzbar. Beim
Auditierungsprozess erfassen die Auditoren in einem ersten Schritt die bereits angebotenen Maßnahmen, im Anschluss ermitteln sie das individuelle Entwicklungspotenzial eines Betriebes und erstellen
eine umfassende Strategie zur weiteren Vorgehensweise. Dabei sollen vor allem möglichst passgenaue
Lösungen gefunden werden, die sowohl die Bedürfnisse der Beschäftigten als auch die Möglichkeiten
des Arbeitgebers berücksichtigen. Aufgrund der demografischen Entwicklung steht heutzutage verstärkt
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege im Fokus. Denn die Mehrheit der Pflegebedürftigen wird durch
Angehörige versorgt, die häufig berufstätig sind und so eine doppelte Belastung auf sich nehmen. Zu
diesem Thema – wie auch zu zukünftigen Fragstellungen rund um „Arbeit in einer alternden Gesellschaft“
– liefert die berufundfamilie gGmbH Antworten.13Das Qualitätssiegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ der Bertelsmann Stiftung ist mit seinem
kompakten Prüfverfahren auf mittelständische Unternehmen spezialisiert, kann aber von Betrieben
jeder Größe durchgeführt werden. Kerninstrumente sind ein ausführlicher Arbeitgeberfragebogen, ein
Kurzfragebogen für die Mitarbeiter (Mitarbeitermeinungsbild) und ein Vor-Ort-Termin, bei dem sich der
Prüfer im Dialog mit der Unternehmensleitung, Führungskräften und Mitarbeitern einen Überblick zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen verschafft sowie Entwicklungspotentiale aufzeigt.
Als Querschnittsthemen sind Gesundheit und Demografie in das Prüfverfahren integriert. Das Siegel ist
drei Jahre gültig und kann anschließend erneuert werden.
Als eines der wenigen Bundesländer verleiht das Saarland eine Zertifizierung: Das Siegel „Familienfreundliches Unternehmen“, das gemeinsam von der Landesregierung, der IHK Saarland und der
Handwerkskammer initiiert wurde, zeichnet ebenfalls Vorbildunternehmen in puncto Familienfreundlichkeit aus.
Mit seinem Prädikat „Familienbewusstes Unternehmen“ zeichnet das Projekt familyNET vor allem kleine
und mittelständische Unternehmen, Einrichtungen und Organisationen in Baden-Württemberg aus. Die
Auszeichnung basiert auf einem Fragebogen zur Selbsteinschätzung, der insgesamt zehn Handlungsfelder – unter anderen die Themen „Service für Familien“ und „Gesundheit“ – abfragt.
Im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung gibt es ebenfalls Möglichkeiten, unternehmerisches
Engagement bewerten und würdigen zu lassen, wie zum Beispiel durch den „Corporate Health Award“,
der von einer gemeinsamen Initiative der Verlagsgruppe Handelsblatt, des TÜV SÜD Life Service und des
Marktforschungsinstituts EuPD Research verliehen wird. Die VR Bank Südpfalz wurde bereits zwei Mal
mit diesem Gütesiegel als „Gesundes Unternehmen“ ausgezeichnet.
Zum Teil vergeben auch TÜV und Krankenkassen Zertifikate für gesundheitsfördernde Unternehmen.
Zertifizierungen und Siegel können auf der eigenen Homepage, in Anzeigen oder Stellenausschreibungen platziert werden und informieren Beschäftigte, Bewerber und die Öffentlichkeit auf einen
Blick über die familien- und gesundheitsbewusste Unternehmenskultur.
Maßgeblich für eine gesundheitsförderliche und familienbewusste Kultur ist, dass sie sich positiv auf
alle Beschäftigte, auch auf Erwerbstätige ohne familiäre Fürsorgepflichten, auswirkt. Die Verankerung
der Werte in der Unternehmenskultur prägt nach und nach das Bewusstsein der Beschäftigten für
die Themen, aber auch das öffentliche Unternehmensimage. Nachfolgende Abbildung fasst den
Veränderungsprozess einer Unternehmenskultur zusammen.KulturWerte:
und „Familie“partnerschaftliches, familienorientiertes und
gesundheitsförderliches FührungsverhaltenÜbersicht 1: Idealisierter Prozess der Kulturveränderung14prägt
Handlungsweisen der Beschäftigten, ihre Einstellung
zur Gesundheit, zum
Wohlbefinden und zur
von Beruf und
FamilieBGF und
VBF wird von
den Beschäftigten
gelebt, nachhaltig
geprägt und unterstütztBASF SE, Ludwigshafen: Mitarbeiterzentrum für Work-Life-ManagementAus der PraxisIm November 2013 eröffnete die BASF SE das Mitarbeiterzentrum für Work-Life-Management
(LuMit). Durch die zentrale Lage zwischen Werksgelände und Feierabendhaus ist das LuMit für
die Beschäftigten schnell zu erreichen. In einem modernen Gebäudekomplex, bestehend aus
mehreren Gebäudeeinheiten, die durch einen zentralen Empfangsbereich verbunden sind, bietet
es den Beschäftigten auf insgesamt 5.500 Quadratmetern professionelle Beratung und zahlreiche
Angebote, die zu einer besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben beitragen. Das deutschlandweit einzigartige Konzept des LuMits vereint dabei erstmals die Bereiche Kinderbetreuung und
weitere Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (LuKids), Sozialberatung der BASF Stiftung (LuCare) sowie Sport- und Gesundheitsförderung (LuFit) unter einem Dach. Die Beratungen und
die vielfältigen Angebote zeichnen sich insbesondere durch eine starke individuelle Orientierung an
den Bedürfnissen der Beschäftigten und deren Lebenssituationen aus. Durch die Bündelung
verschiedener Kompetenzen in einem Mitarbeiterzentrum entstehen kurze Wege zwischen den
Fachabteilungen, was eine interdisziplinäre und umfassende Beratung ermöglicht.
Verteilt auf vier Häuser stehen in der BASF-Kinderkrippe LuKids insgesamt 250 Plätze für Mitarbeiterkinder im Alter von sechs Monaten bis drei Jahren zur Verfügung. Darüber hinaus gibt es 15 Plätze für
die Adhoc-Notfallbetreuung für Kinder im Alter von sechs Monaten bis elf Jahren. Für Kinder im Schulalter (6 bis 14 Jahre) organisiert die BASF Ferienprogramme und für werdende Eltern oder Wiedereinsteiger veranstaltet das Unternehmen regelmäßig Informationsveranstaltungen. Für diese und
weitere Veranstaltungen rund um das Thema Work-Life-Management stehen im LuMit verschiedene Seminarräume bereit. Die Fachberatung zu Beruf und Familie und die Sozialberatung der BASF
Stiftung bieten den Beschäftigten im LuMit eine zentrale Anlaufstelle für soziale Fragen oder für
Unterstützung bei besonderen beruflichen und privaten Herausforderungen. Hierzu zählen Konflikte
am Arbeitsplatz, aber auch finanzielle Probleme, ein Pflegefall in der Familie oder psychische
Zum LuFit gehört ein modernes Fitness- und Gesundheitsstudio auf mehr als 1.500 Quadratmetern
mit vielfältigen Trainings- und Kursangeboten, unter anderen auch Workshops zu Stressmanagement
und Ernährung. Werksärztliche Beratungsleistungen zu Orthopädie, Herz-Kreislauf, Übergewicht und
chronischen Erkrankungen sowie eine Praxis für Physiotherapie runden das Leistungsspektrum ab.Quelle: LuMit BASF15Vorteile einer gesundheits- und familiensensiblen Unternehmenskultur Verbessertes Betriebsklima durch gemeinsam getragene Ziele und Werte, dadurch niedrigeres
+
Stressempfinden und damit reduzierte gesundheitliche Risiken
Erhöhte Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Tätigkeit und dem Arbeitgeber, dadurch
verbessertes Leistungsbestreben
Gesteigerte Arbeitgeberattraktivität bei der Rekrutierung von Beschäftigten3.2	Gesundheitsfördernde und familienfreundliche Führung
Führungskräfte haben die Aufgabe, allen Beschäftigten die gesundheitsfördernde und familienbewusste
Ausrichtung vorzuleben und näherzubringen. Sie sind für den Sensibilisierungsprozess verantwortlich
und müssen entsprechend bei der Entwicklung und Einführung von Maßnahmen eingebunden werden.
Jede Führungskraft ist aufgefordert, die neuen Informationen auf die eigene Situation zu übertragen und
entsprechend der neuen Ausrichtung zu handeln. So fungieren sie als Multiplikatoren und Vorbilder und
sind durch ihr Führungsverhalten maßgeblich am Erfolg einer Maßnahme beteiligt.
Das Verhalten von Führungskräften hat Auswirkungen auf das Betriebsklima, die Motivation und
Leistungsfähigkeit und damit auch auf die Zufriedenheit und Gesundheit der Beschäftigten. Daher ist
es besonders wichtig, dass sie mit Blick auf das eigene Führungsverhalten in den Bereichen Gesundheit und Familie gezielt sensibilisiert und weitergebildet werden. Mit der Sensibilisierung für die beiden
Themenfelder sollten Führungskräfte lernen, den zwischenmenschlichen Umgang gesundheitsbewusst
und familienfreundlich zu gestalten, hohe Belastungen von Beschäftigten frühzeitig zu erkennen sowie
mit überlasteten Beschäftigten sicher umzugehen. Führungskräfte müssen aber ebenso die Fähigkeit
erlernen, sich selbst zu reflektieren, um ihre eigenen Grenzen zu kennen und zu beachten.
Entsprechende Kenntnisse und Kompetenzen vermitteln beispielsweise Workshops, Seminare oder
Webinare. Ein Arbeitgeber kann Weiterbildungsangebote selbst zur Verfügung stellen oder auf externe
Anbieter zugreifen. Die zweite Alternative bietet sich insbesondere für kleinere Organisationen an.
Zum Beispiel unterstützt die MFG Innovationsagentur mit ihrem Projekt „kmu4family“ kleine und mittelständische Unternehmen aus der IT-, Medien- und Kreativwirtschaft in Baden-Württemberg bei der
Entwicklung und Einführung einer familienfreundlichen Personalpolitik. Hierzu veranstaltet kmu4family
zahlreiche Fachveranstaltungen, Workshops, Webinare und Gruppencoachings für Führungskräfte und
Personalverantwortliche zu Themen wie Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und Arbeitsort, Kinderbetreuung, Angehörigenpflege sowie betriebliche Gesundheitsförderung.
Externe Unterstützung bei der Sensibilisierung für die Themenbereiche Gesundheit und Familie erhalten Führungskräfte und Beschäftigte auch durch die Industrie- und Handelskammern (IHK) und die
gesetzlichen Krankenkassen. Diese stellen hierfür ein breites Spektrum an Angeboten bereit. Die
Maßnahmen reichen von einzelnen Vortragsreihen über gesundheits- und familienrelevante Themenwochen bis hin zu Seminaren und Kursen zur Förderung und Verbesserung der Beschäftigtengesundheit.
So bieten beispielsweise die AOK unter ihrem Service „aok-business“ oder die Techniker Krankenkasse
im Rahmen ihres Programms „Gesund im Betrieb“ diverse Leistungen zur Sensibilisierung von
Beschäftigten in den Bereichen Ernährung, Bewegung, Stress und Medizin an. Dabei liegt der Fokus auf der Förderung von eigenverantwortlichem Gesundheitsverhalten mit dem Ziel, individuelle
Handlungsstrategien und Ressourcen aufzubauen und den Transfer in den Arbeitsalltag zu erleichtern.
Die Leistungen der gesetzlichen Krankenkassen sind jedoch an gewisse Voraussetzungen gebunden.16Die Leistungserbringung in einem Unternehmen oder einer Institution ist maßgeblich davon abhängig,
wie viele Beschäftigte bei der entsprechenden gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Auch sind
derartige Leistungsangebote in der Regel geringfügig kostenpflichtig.
Um Führungskräfte langfristig zu sensibilisieren, können Arbeitgeber Handreichungen, wie Leitfäden,
Praxis-Checks oder Evaluationsbögen, die die wichtigsten Informationen, Neuigkeiten und Tipps rund
um die Thematik Führung, Gesundheit und Familie enthalten, einmalig oder in regelmäßigen Abständen
aushändigen. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Führungskräfte regelmäßig über neue Entwicklungen
auf dem Gebiet der gesundheits- und familiensensiblen Führung informiert sind.
Eine einfache und wirkungsvolle Maßnahme ist, dass sich Führungskräfte in regelmäßigen Zeitabständen treffen. Das kann ein festgelegter „Jour fix“ sein, ein Stammtisch oder ein „Lunch and Talk“,
bei dem die Führungskräfte zu einem Mittagessen zusammenkommen, über ihre Erfahrungen sprechen
und gemeinsam neue Ideen entwickeln. Hiermit bietet der Arbeitgeber seinen Führungskräften eine
wichtige Plattform zum gegenseitigen Austausch.
Auch können zur Unterstützung von Führungskräften Feedbackrunden angeboten werden. Diese helfen
ihnen dabei, das eigene Führungsverhalten umfassend zu analysieren und die eigenen Kompetenzen
beurteilen zu können. In der Praxis am weitesten verbreitet ist das 360-Grad-Feedback, eine Methode zur
Einschätzung der Kompetenzen, Verhaltensweisen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus
unterschiedlichen Blickwinkeln. Dabei erfolgt die Beurteilung einerseits durch Beschäftigte, Vorgesetzte,
Kollegen, Teammitglieder oder Kunden (Fremdeinschätzung). Andererseits erhält die Führungskraft die
Chance zur Selbstreflexion durch die Analyse einer Selbsteinschätzung.Das Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ hat einen
Lehrbaustein für Hochschulen konzipiert, die angehende
Fach- und Führungskräfte schon während des Studiums zum
Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie informiert. In der
modular aufgebauten Lehreinheit werden u. a. die betriebswirtschaftlichen Effekte familienfreundlicher Maßnahmen sowie
Umsetzungs- und Gestaltungsmöglichkeiten in Unternehmen
vermittelt. Nach Erarbeitung dieser Grundlagen können die
Studierenden ihr Wissen im Rahmen einer Fallmethode
anwenden, die von der SAP AG als Hauptsponsor für dieses
Projekt mitentwickelt und begleitet wurde.
2013 wurde der Lehrbaustein gemeinsam mit dem Pilotunternehmen SCA GmbH weiterentwickelt.
Im Tagesworkshop werden Führungskräfte für das Thema und die Herausforderungen bei der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie sensibilisiert. Dabei wird die Unternehmenskultur ebenso
berücksichtigt, wie unternehmensspezifische Bedingungen (z. B. Schichtarbeit, Branche) und
Arbeitsschwerpunkte der bisherigen Maßnahmen im Unternehmen.17Vorteile einer gesundheitsfördernden und familienfreundlichen Führung Fühlen sich Beschäftigte in den zwei zentralen Lebensbereichen Gesundheit und Familie
durch Vorgesetzte ernst genommen und unterstützt, steigert das die Mitarbeiterbindung und
reduziert die Fluktuation
Höhere Wertschätzung der Beschäftigten durch die Führungsebene verbessert das Betriebsklima und damit die Motivation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten
Sensibilisierte Führungskräfte können zu hohe Belastungen von Beschäftigten frühzeitig
erkennen und so Ausfällen durch stressbedingte Erkrankungen vorbeugen3.3	Organisation und personelle Kompetenzbündelung
Trotz der großen Überschneidungen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie und betrieblicher Gesundheitsförderung werden beide Themenfelder in der Praxis selten zusammen gedacht. Unbestritten ist zwischenzeitlich, dass gerade gesundheitsfördernde und zugleich familienfreundliche Maßnahmen zu einer
besseren Balance zwischen beruflichen und privaten Anforderungen beitragen. So erleichtern beispielsweise flexible Arbeitszeiten familiäre Betreuungs- und Fürsorgetätigkeiten und reduzieren physische und
psychische Belastungen sowie gesundheitliche Risiken der Beschäftigten. Häufig versäumen Arbeitgeber jedoch, diese Zusammenhänge zu nutzen und Angebote aus beiden Bereichen an einer zentralen
Anlaufstelle für die Beschäftigten zu bündeln.
Bei der Weiterentwicklung von gesundheitsfördernden, familienfreundlichen Angeboten empfiehlt es
sich, die Beschäftigten als Experten ihrer eigenen Arbeits- und Lebensbedingungen aktiv einzubinden.
Zudem sollten weitere interne und externe Akteure bedarfsgerecht beteiligt werden, um von ihrer Fachkenntnis zu profitieren.Quelle: Rido / Fotolia.com18Maßnahmen
Mit der Bündelung der Themenfelder in einer Abteilung bzw. bei einer Person gewährleistet ein
Arbeitgeber, dass die Synergien beider Komplexe vereinigt und weiterentwickelt werden. Zudem bietet
er seinen Beschäftigten einen Ansprechpartner, der in sämtliche Wirkungsfelder um Gesundheit und
Familie involviert ist.
Die Schaffung einer eigenen Abteilung, in der die Themen Vereinbarkeit von Beruf und
Familie sowie betriebliche Gesundheitsförderung zusammengeführt werden, ist für viele kleinere
Organisationen aufgrund mangelnder finanzieller und personeller Ressourcen nicht umsetzbar. Für diese
Fälle bieten sich verschiedene Möglichkeiten an: Zum einen kann der Geschäftsführer oder Personalverantwortliche die beiden Bereiche in sein Tätigkeitsfeld integrieren und sich über Maßnahmen und
Services entsprechend informieren und weiterbilden. Zum anderen können Arbeitgeber einen Arbeitskreis mit Mitgliedern aus verschiedenen Bereichen ins Leben rufen, der sich mit der Zusammenführung
der beiden Gebiete beschäftigt. Als Mitglieder des Arbeitskreises können folgende Akteure eingebunden
werden (sofern vorhanden): Arbeitgeber / Geschäftsführung
 interner Ansprechpartner für betriebliche Gesundheitsförderung und Vereinbarkeit von Beruf
und Familie
Betriebsrat/Personalrat, Schwerbehindertenvertretung (§ 95 SGB IX)
unternehmensinterne Experten für:
 Arbeitssicherheit
 Sicherheit (§ 22 SGB VII)
 Gleichstellung
 Personalmanagement (Personalentwicklung/Personalcontrolling)
 Kommunikation
externe Vertreter der:
 staatlichen Arbeitsschutzbehörden
 Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und Unfallversicherungsträger
 Gewerkschaften
Belegschaftsvertreter (z. B. mit Familienaufgaben, Trainerqualifikationen)Als dritte Alternative können Arbeitgeber intern Experten zu einzelnen Themenfeldern, wie beispielsweise Ernährung oder Kinderbetreuung, ausbilden. Der Arbeitgeber hat dann lediglich zeitliche und
örtliche Rahmenbedingungen für die Durchführung einzelner Maßnahmen oder Aktionen zur Verfügung
Vorteile einer personellen Kompetenzbündelung Beschäftigte haben eine zentrale Anlaufstelle, an die sie sich mit Anregungen und Problemen
wenden können	+ Sind die Kompetenzen und Aufgaben klar verteilt, engagieren sich Beschäftigte in ihrer neuen
Rolle als „Gesundheits- und Familienbeauftragte“ in der Regel mehr Nur wenn beide Themenfelder zusammengefasst werden, können Synergien erkannt und
genutzt werden19Pfalzklinikum für Psychiatrie und Neurologie, Klingenmünster: Vereinbarkeit als Schwerpunktthema im betrieblichen GesundheitsmanagementAus der PraxisDas Herzstück des betrieblichen Gesundheitsmanagements im Pfalzklinikum sind die Gesundheitszirkel. Gesundheitszirkel sind Arbeitsgruppen, in denen die Beschäftigten gemeinsam Gesundheitsrisiken in der Arbeit aufdecken, die Ursachen hinterfragen und Vorschläge zum Abbau von Arbeitsbelastungen entwickeln. Auf Basis ihrer konkreten Erfahrungen am Arbeitsplatz erarbeiten die
Beschäftigten Konzepte, wie die Arbeit schonender und ebenso erfolgreich gestaltet werden könnte.
Im Jahr 2013 haben insgesamt 30 Gesundheitszirkel mit ca. 230 Mitarbeitern stattgefunden. Dadurch
konnten bereits einige große und kleinere Veränderungen in den einzelnen Bereichen eingeführt werden. Auch Themen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betreffen, werden in den Gesundheitszirkeln bearbeitet. Auf diese Weise können die Mitarbeiter Maßnahmen, die ihren Bedürfnissen
am besten gerecht werden, auswählen oder selbst konzipieren. Viele dieser Maßnahmen, wie etwa
Dienstplanangelegenheiten, lassen sich unkompliziert umsetzen. Darüber hinaus bietet das Pfalzklinikum seinen Angestellten eine ganze Palette an familienfreundlichen Maßnahmen an. So gibt es
z. B. Belegplätze in einer Kindertagesstätte, Betreuungsplätze für pflegebedürftige Angehörige in der
eigenen Tagesstätte für Senioren und flexible Arbeits(zeit)modelle.
Um Synergien zu nutzen, wurde eine Stelle geschaffen, die die beiden Themenfelder Vereinbarkeit
von Beruf und Familie und die Koordination des betrieblichen Gesundheitsmanagements bündelt.3.4	Information und Kommunikation
Neben der Ausrichtung der Unternehmenskultur, der Sensibilisierung von Führungskräften und
Beschäftigten und der Kompetenzbündelung bei einem Ansprechpartner bzw. einem Ansprechpartnerkreis ist die interne und externe Kommunikation bei der langfristigen Integration gesundheits- und
familiensensibler Angebote von zentraler Bedeutung. Laut der Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion
Rhein-Neckar von 2012 ist der Bereich der internen Kommunikation solide aufgestellt, aber ausbaufähig.
80 Prozent der Unternehmen kommunizieren über einen verfügbaren Ansprechpartner, knapp die Hälfte kommuniziert über das schwarze Brett. Auch das Intranet wird in vielen Branchen zur regelmäßigen
internen Kommunikation und Information von Beschäftigen genutzt. Defizite zeichnen sich dagegen
häufig in der externen Kommunikation ab. Dabei sollte ein Arbeitgeber im Hinblick auf den sich abzeichnenden Fachkräftemangel der externen Darstellung, sprich der Öffentlichkeitsarbeit, mehr Aufmerksamkeit widmen. So erwähnen lediglich 15 Prozent der Arbeitgeber Familienfreundlichkeit in ihren
Stellenanzeigen oder auf ihrer Internetseite. Gerade hierbei wird eine Chance vertan, Stelleninteressierte
zu informieren. Zudem stärken Unternehmer mit Hinweisen auf die gesundheits- und familienbewusste Ausrichtung in Anzeigen oder auf der Unternehmenshomepage ihre Arbeitgebermarke und schaffen
einen hohen Anreiz für potentielle Bewerber.
Die Nutzung gesundheitsförderlicher und familiensensibler Angebote durch die Beschäftigten und damit
der Erfolg der Maßnahmen hängen im Wesentlichen vom Informationsstand der Beschäftigten ab. Denn
nur gut informierte Mitarbeiter können die angebotenen Hilfestellungen und Leistungen seitens des
Arbeitgebers in Anspruch nehmen.
Um die Beschäftigten adäquat zu informieren, können Unternehmen grundsätzlich auf eine große Bandbreite an Kommunikationsmedien zurückgreifen. Die Verbreitung über das Intranet ermöglicht es Arbeitgebern, ihren Beschäftigten sowohl allgemeine als auch spezielle Informationen über die gesundheits- und20familienbewusste Unternehmensausrichtung und die zugehörigen Unterstützungs- und Leistungsangebote zur Verfügung zu stellen. Bei einem umfangreichen Leistungsspektrum bietet sich für einen
besseren Überblick die Aufgliederung der Angebote nach Themenkomplexen an, so dass sich jeder einen
Überblick verschaffen kann. Hilfreiche Dokumente zum direkten Download sowie die Kontaktdaten von
Ansprechpartnern können ebenfalls einfach platziert werden.
Insbesondere für kleine und mittelgroße Unternehmen und Organisationen bieten Flyer, Info-Tafeln und
Aushänge an zentralen Stellen, wie etwa dem Eingangsbereich, eine kostengünstige, effektive interne
Kommunikationsalternative zum Intranet. Aktuelle Informationen über neue Angebote oder Veranstaltungen können den Beschäftigten somit auf kurzem Weg zugänglich gemacht werden. Gerade mithilfe von Flyern ist es möglich, einen prägnanten Überblick zu einzelnen Angeboten zu geben. Anlassbezogene Informationen, wie zum Beispiel geplante Gesundheitstage oder die zeitnahe Einführung
eines neuen Angebots, können frühzeitig durch eine Beilage zur Lohn- oder Gehaltsabrechnung der
gesamten Belegschaft kommuniziert werden. Die Bereitstellung von Informationsbroschüren externer
Anbieter und öffentlicher Institutionen zu ausgewählten Thematiken, wie beispielsweise zum Elterngeld und zur Elternzeit vom Bundesfamilienministerium, stellen eine günstige, ressourcensparende
Option dar, um den Beschäftigten einen Überblick über mögliche Unterstützungsangebote zu geben.
Bereits in Stellenanzeigen und bei Vorstellungsgesprächen bietet sich für den Arbeitgeber die
Chance, über das bestehende Leistungsangebot zu informieren. Bei einer Einstellung kann dem
neuen Beschäftigten eine „Willkommensmappe“ überreicht werden, die z. B. Broschüren und Flyer zu den
angebotenen Maßnahmen enthält. Auch in Mitarbeitergesprächen können Vorgesetzte die Beschäftigten
zum Thema informieren und eventuelle Bedarfe eruieren. In kleinen Betrieben können Geschäftsführer
entsprechende Angebote und Maßnahmen zum Beispiel in persönlichen Ansprachen an die Belegschaft
Nach außen können Unternehmen ihre gesundheits- und familiensensible Kultur über die Zusammenarbeit mit verschiedenen Medien kommunizieren. Das kann zum Beispiel über den Versand einer
Presseinformation zum Thema oder die Einladung von Medienvertretern zu einem Gesundheitstag
o. Ä. geschehen. Kleinere und mittelständische Unternehmen ohne Pressestelle oder Marketingabteilung
können hierfür einen externen Dienstleister, wie eine Presse- bzw. Public Relations-Agentur, beauftragen. Auch die eigene Internetseite bietet Unternehmen eine Plattform, ihre Kultur zu kommunizieren.
In Rubriken wie „Unternehmensphilosophie“, „Unser Credo“ oder „Über uns“ können Arbeitgeber die
Öffentlichkeit und auch potentielle Bewerber über die gesundheits- und familiensensible Ausrichtung
In Publikationen wie Geschäftsberichten, Produkt- und Angebotsbroschüren, Festschriften oder Flyern
kann auf das gesundheitsfördernde und familienfreundliche Image verwiesen werden. Auch in das
Layout von Anzeigen, die in verschiedenen Medien geschaltet werden, kann ein Vermerk zur Unternehmenskultur eingebaut werden.
Vorteile einer internen und externen Information Nur wenn sie regelmäßig und umfassend informiert werden, können Beschäftigte die
gesundheitsfördernden und familiensensiblen Angebote nutzen
Eine regelmäßige Information steigert das Bewusstsein der Beschäftigten für die
mitarbeiter-freundliche Ausrichtung und somit deren Engagement und Loyalität
Kommuniziert ein Arbeitgeber seine gesundheits- und familienbewusste Ausrichtung nach
außen, erzeugt er – auch gegenüber Bewerbern – ein positives Image+	214	Personalmanagement
Viele Arbeitnehmer mit Familienaufgaben oder anderen privaten Anforderungen haben bestimmte
Ansprüche an die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes. Um ihren Beschäftigten die Vereinbarkeit zu erleichtern
und / oder Stress und Belastung zu mindern, können familien- und gesundheitssensible Arbeitgeber mit
einer Anpassung des Beschäftigungsumfanges, der Arbeitszeit und des Arbeitsplatzes auf die
Bedürfnisse ihrer Arbeitnehmer reagieren. Die Möglichkeit von Teilzeitarbeit, flexible Anfangs- und
Endzeiten oder die Option, von zu Hause aus arbeiten zu können, sind hilfreiche Angebote, mit denen
ein Arbeitgeber auf die individuellen Situationen seiner Beschäftigten Rücksicht nehmen kann. Diese
sollten daher ein zentrales Instrument einer gesundheitsfördernden familienbewussten Personalpolitik sein. Im Vordergrund stehen dabei die Arbeitsergebnisse der Beschäftigten und nicht Arbeitszeit
oder Arbeitsort. Das kann helfen, statt einer Präsenz- eine Vertrauenskultur aufzubauen, die insgesamt
zu einer effizienteren Arbeitsorganisation und zu mehr Eigenverantwortung und damit Motivation der
Beschäftigten beiträgt.4.1	Flexibilisierung des Beschäftigungsumfangs
Ändert sich die familiäre Situation eines Arbeitnehmers, zum Beispiel durch die Geburt eines Kindes
oder das Eintreten eines Pflegefalles in der Familie, entsteht in vielen Fällen der Wunsch nach einer
Reduzierung des Arbeitsumfangs. Ein Arbeitgeber kann hier verschiedene Varianten eines reduzierten
Beschäftigungsumfangs anbieten.
Eine Teilzeitbeschäftigung eignet sich besonders für Beschäftigte mit (hohen) familiären Fürsorgeverpflichtungen. Das Spektrum der Teilzeitarbeit reicht von wenigen Wochenstunden bis hin zu einer
Arbeitszeit knapp unterhalb der Vollzeitbeschäftigung (vollzeitnahe Beschäftigung). Bei der Umstellung
einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle passt der Arbeitgeber das Stellen- und Aufgabenprofil des
Beschäftigten an. Möglich ist diese interne Umstrukturierung zum Beispiel auch, indem eine Vollzeitstelle
unter zwei oder mehreren Teilzeitbeschäftigten aufgeteilt wird. In einem solchen Jobsharing-Modell
erledigen die Arbeitnehmer die anfallenden Arbeiten eigenverantwortlich während ihrer jeweiligen
Zeitabschnitte. Die Arbeitszeit kann dabei nach den individuellen Bedürfnissen der „Jobsharer“ aufgeteilt werden. So können sich zwei Personen beispielsweise die Stelle aufteilen, indem eine Person
vormittags, die andere nachmittags arbeitet oder sie können sich tage- oder sogar wochenweise
Häufig werden Teilzeitmodelle mit Beschäftigten ohne Führungsverantwortung assoziiert. Doch bieten
sich auch für Führungskräfte z. B. vollzeitnahe Teilzeitvarianten an, wie beispielsweise die Variante, vier
Tage in der Woche ganztags zu arbeiten und einen Tag pro Woche frei zu haben. Diese Modelle lassen
sich vergleichsweise gut in die Arbeitsabläufe integrieren. Klassische Teilzeit
Das klassische Teilzeitmodell ist gekennzeichnet durch eine reduzierte tägliche Arbeitszeit. Durch die
regelmäßige Verteilung der Arbeitsstunden der Beschäftigten und der damit verbundenen Planungssicherheit für beide Seiten stellt es ein in der Praxis leicht umsetzbares Modell dar. Eine Ausnahme
ist hier die Schichtarbeit – oft kann aus betrieblichen Gründen, vor allem in Produktionsbetrieben, nur die
Anzahl der zu leistenden ganzen Schichten reduziert werden, nicht die Arbeitszeit pro Schicht. Bei der
Gestaltung der klassischen Teilzeit sollte darauf geachtet werden, dass bei der gemeinsamen Suche nach
geeigneten Arbeitszeiträumen sowohl die betrieblichen als auch die persönlichen Bedürfnisse gleichermaßen berücksichtigt werden.22 Flexible Teilzeit
Bei flexibler Teilzeit gibt es unterschiedliche Varianten der Arbeitszeitverteilung über den Tag, die Woche
oder einen längeren Zeitraum. Sie kann je nach betrieblichen und persönlichen Bedürfnissen
individuell gestaltet werden. Bei flexiblen Teilzeitmodellen sind neben den klassischen Vormittagstätigkeiten beispielsweise auch tages- oder blockweise Einsatzmöglichkeiten oder Tätigkeiten ausschließlich an Nachmittagen oder Abenden möglich. Dabei ist entscheidend, dass eine ausgewogene
Balance zwischen Arbeitszeit und Familienzeit gewährleistet wird.
Vorteile eines flexiblen Beschäftigungsumfangs (Teilzeitmodelle) Flexibel angepasstes Arbeitsvolumen erleichtert die Vereinbarkeit von beruflichen und
familiären Aufgaben+	 Schnellerer Wiedereinstieg nach Familienzeit und dadurch geringere Überbrückungskosten
 Höhere Motivation und Bindung der Beschäftigten an den Arbeitgeber
4.2	Flexibilisierung der Arbeitszeit
Unabhängig davon, ob ein Beschäftigter in Voll- oder Teilzeit arbeitet, sind flexible Anfangs- und Endzeiten
der Arbeitszeit eine große Erleichterung bei der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und privaten Aufgaben.
Starre Öffnungszeiten von Betreuungseinrichtungen, lange Ferienzeiten, familiäre Notfälle oder kurzfristige private Termine bedeuten für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit flexibel gestalten können,
weniger Belastung und Stress.
Im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit stellt sich zwangsläufig auch die Frage, wie deren
quantitativer Umfang kontrolliert werden kann. Bei einer standardisierten – meist elektronisch unterstützten – Zeiterfassung wird die geleistete Arbeitszeit dokumentiert. Bieten Arbeitgeber sehr flexible
Arbeitszeiten an, können sie mit einer Zeiterfassung – auch mit Blick auf die betriebliche Gesundheitsförderung – sicherstellen, dass Höchstgrenzen nicht überschritten werden und bei sehr hohen Belastungen gegensteuern. Ist die Dokumentation der Arbeitszeit im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeit
für die Beschäftigten nicht verpflichtend, hat der Arbeitgeber trotzdem zu gewährleisten, dass die
Beschäftigten gesetzliche Standards zu Pausen- und Ruhezeiten sowie zu Obergrenzen der Gesamtarbeitszeit kennen und einhalten. Während Gleitzeitmodelle auch mit Vertrauensarbeitszeit kombinierbar
sind, setzen Arbeitszeitkonten eine professionelle Zeiterfassung voraus.
Maßnahmen Gleitzeit
Das am häufigsten in der Praxis eingesetzte Modell zur Flexibilisierung der Arbeitszeit ist die Gleitzeit.
Innerhalb eines vorgegeben Rahmens und in Absprache mit dem Vorgesetzten können die Beschäftigten
Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit selbst festlegen. In der Regel setzt sich die Gleitzeit
zusammen aus einer Gleitspanne (am Morgen und Nachmittag) und einer Kernarbeitszeit, in der alle
Beschäftigten anwesend sein müssen. Eine Variante der Gleitzeit stellt die variable Arbeitszeit dar. Sie
sieht keine Kernzeit vor und ermöglicht den Beschäftigten somit die höchste Flexibilität bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Erstreckt sich die Gleitzeit nicht nur auf Anfangs- und Endzeiten, sondern auch auf Pausenregelungen,
trägt dies zudem zu einer Erleichterung der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Aufgaben bei. Zum
Beispiel können durch flexible Pausenzeiten Arzttermine wahrgenommen oder dringende Erledigungen
getätigt werden. Gemeinsame Absprachen mit Vorgesetzten und Kollegen dienen hierbei dazu, die23Bedürfnisse aller Beschäftigten zu berücksichtigen. Auch in der Schichtarbeit sind gleitende Anfangs- und
Endzeiten möglich. Hier sind die Gleitspannen in der Regel kurz und verbindliche Abstimmungen mit
Vorgesetzten und Kollegen nötig. Arbeitszeitkonten
Ein Arbeitszeitkonto ersetzt das traditionelle und starre Muster der gleichmäßig über die Arbeitswoche
verteilten Vertragsarbeitszeit und ermöglicht den Beschäftigten, die Arbeitszeit flexibler und individueller
zu gestalten. Auf einem persönlichen Zeitkonto des Beschäftigten werden tagesbezogene
Abweichungen zwischen der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit saldiert. Mithilfe eines Arbeitszeitkontos können somit in einem festgelegten Umfang Zeitguthaben und Zeitschulden gebildet werden, welche innerhalb eines festgelegten Zeitraums auszugleichen sind.
Hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitszeitkontenmodellen können unterschiedliche Varianten
gewählt werden: Bei der variablen Teilzeit erfolgt die Verteilung der reduzierten wöchentlichen
Arbeitszeit auf zwei bis fünf Tage. Die täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Stundenzahlen
können dabei variieren. Auch können Jahres- oder sogar Lebensarbeitszeitkonten mit den
Beschäftigten vereinbart werden. Besonders gut geeignet ist diese Art der Arbeitszeitgestaltung für
Arbeitgeber, die einen unterschiedlichen Arbeitsanfall im Betrieb, beispielsweise durch saisonal
schwankende Auftragslagen, aufweisen. So können sie bei hohen Arbeitsvolumen die Einstellung teurer
Aushilfen oder die Auszahlung von Überstunden an ihre Beschäftigten vermeiden. In Zeiten mit geringerer
Auftragslage können Arbeitgeber durch Abbau der Zeitkonten einen personellen Überhang verhindern,
indem sie Zeitkonten abbauen. Die Beschäftigten können in Phasen der Mehrarbeit Zeitguthaben
ansammeln, die sie dann zu einem späteren Zeitpunkt flexibel, zum Beispiel für Betreuungsengpässe
oder private Vorhaben, nutzen können.
Werden Arbeitszeitguthaben lange genug aufgespart, kann ein sogenanntes Sabbatical ermöglicht
werden. Das Sabbatical ist ein vom Arbeitgeber gewährter Langzeiturlaub – in der Regel zwischen drei
und zwölf Monaten – an dessen Ende der Beschäftigte in das Unternehmen beziehungsweise in die
Institution und im Idealfall an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehrt. Durch ein Sabbatical können
Beschäftigte persönliche Wünsche oder Ziele, wie eine Weltreise, eine intensive Familienphase oder
eine Weiterbildung verwirklichen.
Vorteile einer flexiblen Arbeitszeit Flexible Arbeitszeit erleichtert die Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Aufgaben auch
+	
24bei höherem Beschäftigungsumfang
Kleinere Schwankungen des Arbeitsvolumens lassen sich durch Gleitzeit und größere
Schwankungen durch Arbeitszeitkonten gut abfedern (das Stammpersonal kann schwankende
Auftragslagen meistern)
Arbeitszeitkonten ermöglichen zudem einen flexiblen Beschäftigungsumfang bei Garantie der
Vollzeitstelle, ein an Lebensphasen angepasstes Arbeitsvolumen und eine Sicherheit für
eventuelle familiäre Notfallsituationen
Weniger Fluktuation durch gesteigerte ArbeitgeberbindungIm Jahr 2009 begann die VR Bank Südpfalz, ihre Beschäftigten durch nachhaltige Maßnahmen in den
Bereichen Vereinbarkeit von Beruf und Familie und betriebliches Gesundheitsmanagement zu unterstützen. Seither bietet die Bank ihren Mitarbeitern verschiedene Möglichkeiten in der Arbeitszeitgestaltung. Insbesondere baute sie das Angebot eines Lebensarbeitszeitkontos aus: Um ihren
Beschäftigten diese Form der Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen, kooperiert die VR Bank Südpfalz mit
der R+V Versicherung, welche die Lebensarbeitszeitkonten führt. Mit einem Lebensarbeitszeitkonto
können Bruttogehaltsbestandteile, wie Überstunden, Urlaubstage,Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc., in
einer Rentenversicherung angelegt werden. Die angesparten Beiträge können für einen vorzeitigen
Ruhestand oder individuelle Freistellungszeiten, wie z. B. für Weiterbildung, Teilzeit, Pflege- und Elternzeiten, verwendet werden. Die Einzahlungen in das Lebensarbeitszeitkonto sind steuer- und sozialabgabenfrei und werden verzinst. Die Besteuerung und Verbeitragung erfolgt erst bei Auszahlung.
Weitere Vorteile dieser Arbeitszeitgestaltungsmaßnahme sind, dass den Beschäftigten eine Lebensplanung ohne finanzielle Einbußen ermöglicht wird, die Einzahlungshöhe flexibel ist und die Einlagen
bei Insolvenz sowie im Todesfall gesichert sind. Urlaubsregelungen
Beschäftigte mit Fürsorge- und Betreuungspflichten stehen oftmals vor der Herausforderung, ihre Urlaubsplanung mit den Familienaufgaben abzustimmen. Häufig entstehen hieraus erhöhte Stresspotenziale
und zunehmende Belastungen für die Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund sollte bei der Urlaubsplanung die familiäre Situation Berücksichtigung finden. Dazu können beispielweise in gemeinsamer
Abstimmung mit dem Vorgesetzten oder dem Team Urlaubspläne erstellt werden. Der Arbeitgeber sollte
bei der Urlaubsplanung darauf achten, dass die Beschäftigen ohne familiäre Verpflichtungen nicht benachteiligt werden.
Eine Alternative stellt die Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub oder Sabbaticals dar. Vor
allem um auf familienbedingte Notfälle (z. B. bei plötzlichem Eintreten eines Pflegefalls in der Familie)
reagieren zu können, bietet er eine unbürokratische und effektive Lösung. Die Möglichkeit der
individuellen persönlichen Gewährung des Sonderurlaubs durch den Arbeitgeber gibt dem Beschäftigten
hier zusätzliche Sicherheit.4.3	Flexibilisierung des Arbeitsplatzes
Starre Arbeitszeiten, festgelegte Pausenregelungen und lange Fahrtwege zum Arbeitsplatz erschweren
die Koordination von Berufs- und Privatleben und stellen Beschäftigte vor oft schwer zu bewältigende
alltägliche Hürden. Die Bedingungen der Arbeitsgestaltung und -organisation können sich entsprechend
positiv oder negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Neben der Flexibilisierung der
Arbeitszeit kann auch eine Flexibilisierung des Arbeitsplatzes als Lösungsweg zu einer ausgewogenen
Balance zwischen Erwerbstätigkeit und dem privaten Umfeld beitragen sowie zu einer Gesunderhaltung
der Beschäftigten herangezogen werden.25Aus der PraxisVR Bank Südpfalz eG, Landau: LebensarbeitszeitkontenMaßnahmen Telearbeit
Bei der Telearbeit oder dem Home-Office handelt es sich um eine vom Büro-Arbeitsplatz dezentralisierte
Beschäftigung. Mithilfe von Informations- und Kommunikationstechniken kann die Arbeitstätigkeit
beispielsweise von zu Hause aus erledigt werden. Das vertragliche Arbeitsverhältnis der Beschäftigten mit dem Arbeitgeber bleibt bestehen. Voraussetzungen für diese Art der Arbeitsgestaltung ist eine
Tätigkeit:				mit klar definierten Aufgaben,
die relativ unabhängig von persönlichen Kontakten ist,
die bewertbare Ergebnisse beinhaltet und
bei der die technischen Voraussetzungen gegeben sind.Zusammen mit dem Vorgesetzten wird eine entsprechende Gestaltung und ein angemessener Zeitrahmen für die Telearbeit vereinbart. Da es hierbei durch die enge Verflechtung von Berufs- und Privatleben auch zu gesundheitsbeeinträchtigenden Effekten kommen kann, sollte der Vorgesetzte besonders
sensibel agieren und regelmäßig Rücksprache mit dem Arbeitnehmer halten. Je nach Berufsfeld und
Tätigkeit können verschiedene Formen der Telearbeit gewählt werden.
bzw. Home-Office Vorwiegend angewandte Form der Telearbeit
 Arbeitsleistung wird nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten
entweder vom Unternehmen oder von zu Hause getätigt Bestehender Arbeitsplatz im Unternehmen wird gegebenenfalls
mit anderen Beschäftigten geteilt
Teleheimarbeit Büro-Arbeitsplatz wird vollständig nach Hause verlagert
 Im Unternehmen befindet sich kein Arbeitsplatz für die Teleheimarbeitenden Persönliche Anwesenheit im Unternehmen ist sehr selten oder
gar nicht notwendig
Mobile Telearbeit Arbeitsort befindet sich nicht primär zu Hause oder in einem Unternehmen, sondern vor Ort bei Kunden Überwiegend findet man diese Art der Telearbeit bei Vertretern,
Vertriebsleuten, Kundenbetreuern etc.
Kollektive Telearbeit/
Telecenter Ein Büro in der Nähe des Wohnortes der Beschäftigten, in dem
sie sich Räume und Infrastruktur teilen Folgende Begriffe werden unterschieden:
NachbarschaftsbüroÜbersicht 2: Formen der Telearbeit26	Beschäftigte arbeiten zusammen mit anderen Personen aus der
Nachbarschaft oder demselben Stadtbezirk für verschiedene Arbeitgeber in einem Büro in der Nähe ihres Wohnortes	Satellitenbüro	Ein in der Nähe des Wohnortes der Beschäftigten ausgelagerte
Zweigstelle eines Unternehmens; dort arbeiten nur Beschäftigte
desselben ArbeitgebersVorteile einer Flexibilisierung des Arbeitsplatzes Zeitersparnis für Beschäftigte, da Anfahrtswege entfallen
 Kein Verbrauch von Urlaubstagen für administrative Aufgaben (Handwerker im Haus, Behördengänge am Wohnort, Auto in der Werkstatt)+	 Verringerung der Fehlzeiten
 Bei umfangreicher, regelmäßiger Telearbeit: Kostenersparnis durch Reduzierung der Gesamtzahl
der Büroarbeitsplätze4.4	Wiedereinstiegs- und Kontakthalteangebote bei Eltern- und Pflegezeit
Sich verändernde familiäre Bedingungen, wie die Geburt eines Kindes oder die eintretende Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen, können bei Beschäftigten zu einer teilweise mehrjährigen Unterbrechung der Berufstätigkeit führen. Gerade für kleine und mittelständische Arbeitgeber stellt sich
angesichts einer häufig dünnen Personaldecke die Frage, wie sie die Zeit einer Familienpause ihrer
Beschäftigten kompensieren können. Fester Bestandteil eines nachhaltigen Personalmanagements sollten deshalb entsprechende Maßnahmen zur Förderung eines schnellen und reibungslosen beruflichen
Wiedereinstiegs der Beschäftigten sein, um das Know-how für die Arbeitgeber langfristig zu erhalten
sowie weiterentwickeln zu können. Hierfür müssen Arbeitgeber gewisse Rahmenbedingungen schaffen.
Mithilfe von Wiedereinstiegs- und Kontakthalteangeboten, die sowohl Qualifizierungs- als auch Weiterbildungsmaßnahmen während der familienbedingten beruflichen Auszeit beinhalten, können Arbeitgeber
wesentlich dazu beitragen, dass sich Beschäftigte in Eltern- oder Familienzeit früher für den Wiedereinstieg entscheiden. Bei der Gestaltung von Wiedereinstiegs- und Kontakthaltelösungen ist darauf zu
achten, dass sich die Unterstützungsmaßnahmen auf alle Phasen einer familienbedingten Auszeit
erstrecken. Bereits im Vorfeld von Eltern- und Pflegezeiten ist es von zentraler Bedeutung, auf den
hohen Informations- und Beratungsbedarf der Beschäftigten zur Thematik einzugehen und eine frühzeitige
gemeinsame Planung und Organisation der Familienpause und des Wiedereinstiegs mit den
Beschäftigten anzustreben. Besonders wichtig während der familienbedingten Auszeit ist ein guter und
enger Kontakt zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber – sofern der Beschäftigte dies möchte.Quelle: W. Heiber Fotostudio / Fotolia.com27Kontakthaltemöglichkeiten sind zum Beispiel ein Patenmodell, bei dem der in Auszeit befindliche
Kollege durch einen anderen Mitarbeiter regelmäßig informiert und betreut wird und/oder einen Zugang
zu internen Informationsmedien erhält. Sinnvoll ist zudem, dass Beschäftigte in Familienzeit weiterhin an
gesundheitsfördernden Maßnahmen im Betrieb teilnehmen können und zu Workshops oder Vorträgen
hierzu eingeladen werden. Auch Einladungen zur Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen (Betriebsfeste, Ausflüge etc.) oder zu speziellen Veranstaltungen für sich in Eltern- oder Pflegezeit befindende
Beschäftigte zählen zu den möglichen Alternativen. All diese Optionen gewährleisten den Kontakt zum
Arbeitgeber und verhindern durch einen kontinuierlichen Informationsaustausch das Entstehen einer
großen Distanz zwischen Berufs- und Privatleben. Mit Angeboten zur freiwilligen, fachlichen Weiterbildung kann dafür gesorgt werden, dass die Beschäftigten auch während ihrer beruflichen Auszeit
ihr hohes Qualifikationsniveau erhalten bzw. weiterentwickeln können.
Hinzu kommt, dass es sich aus betriebswirtschaftlicher Sicht rechnet, die Potenziale erfahrener
Beschäftigter zu erhalten und die Beschäftigten schnell wieder einzugliedern. Jede familiär bedingte
Auszeit ist für das Unternehmen oder die Institution mit Kosten für Überbrückung, Qualifizierung oder
Neueinstellung verbunden, wobei die Kosten mit der Länge der Auszeit steigen. Auch die Wiedereingliederungskosten sind umso höher, je länger eine Eltern- oder Familienzeit dauert. Kehrt ein
Beschäftigter in Familienzeit bereits nach sechs Monaten an den Arbeitsplatz zurück, fallen für den
Arbeitgeber lediglich 15 Prozent der Kosten an, die eine Neueinstellung erfordern würde. Bei einer
familiär bedingten Auszeit von 36 Monaten entsprechen die Wiedereingliederungskosten ca. 75 Prozent
der Kosten einer Neueinstellung19. Die Förderung eines zeitnahen Wiedereinstiegs der Beschäftigten ist
daher betriebswirtschaftlich deutlich effizienter. Für den Arbeitnehmer kann ein späterer Wiedereinstieg
zu Stress und damit zu gesundheitlichen Belastungen führen, da er deutlich mehr aufarbeiten muss.Vor der Familienzeit Informationen und
ZieleBeratung Schaffung von Planungs-Während der Familienzeit Kontakt halten
 Qualifikation erhalten oder
ausbauenNach der Familienzeit Planung und Unterstützung des beruflichen
Wiedereinstiegssicherheit✓✓ Angebot eines persönli-✓✓ Angebot von befristetenchen Informations- und
BeratungsgesprächesVertretungs- und Projekteinsätzen✓✓ Informationen über rechtPotenzielle Maßnahmenliche und betriebliche
Rahmenbedingungen✓✓ Entwicklung von ersten
Familienzeit und den
beruflichen Wiedereinstieg✓✓ Angebot der Teilnahme an
und gesundheitsrelevanten
Veranstaltungen✓✓ Angebot eines Patenmodells
✓✓ Einladung zu internen
Besprechungen und betrieblichen Veranstaltungen✓✓ Informationen über
des Unternehmens✓✓ Angebot von Rückkehrgesprächen
19BMFSFJ (2008): „Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen“, S. 1528✓✓ Angebot von flexiblen
Arbeitsmodellen, angepasst
auf die aktuelle individuelle
Lebenssituation✓✓ Begleitung der Eingliederung
durch eine fest zugewiesene Person
(z. B. Paten)In der Praxis haben sich insbesondere befristete Vertretungs- und Projekteinsätze während der Familienzeit sowie die Teilnahme an inner- oder außerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen bewährt. Um die
Ausgestaltung des Wiedereinstiegs genauer auszuloten und geeignete, individuell angepasste Arbeitsmodelle für die Reintegration in die Arbeitsabläufe zu finden, sind bereits vor der Auszeit, einige Monate
vor Beendigung der Eltern- oder Familienzeit sowie kurz vor dem tatsächlichen Einstieg zwischen dem
Personalverantwortlichen, dem direkten Vorgesetzten und dem Beschäftigten Gespräche mit verbindlichen Absprachen zu führen.
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA), Mannheim: WiedereinstiegsmodellDas Konzept hebt sich vor allem durch eine detailliertere Ausführung und eine individuelle Einbeziehung der Beschäftigten von anderen Wiedereinstiegsmodellen ab. Die HdBA gibt dabei einen zeitlichen
Rahmen vor, in dem die Maßnahmen durchgeführt werden müssen. Beispielsweise muss spätestens
einen Monat vor der Auszeit ein verbindliches Mitarbeitergespräch mit dem Personalverantwortlichen
geführt werden. Durch dieses Vorgehen wird gewährleistet, dass die verpflichtenden Handlungen
auch tatsächlich durchgeführt werden. Ein weiteres Alleinstellungsmerkmal des Konzepts ist ein Einarbeitungsplan für den Wiedereinstieg, der mithilfe von Personalentwicklungsinstrumenten ergänzt
wird. Auch nach dem Wiedereinstieg in die Berufstätigkeit finden phasenorientierte Mitarbeitergespräche und eine Betreuung durch die Führungskräfte statt. Im Fokus des Konzeptes der HdBA
stehen immer die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten, woran sich alle vereinbarten Maßnahmen orientieren.Aus der PraxisDer Wiedereinstieg nach der Elternzeit oder nach einer Beurlaubung aus familiären Gründen kann
eine große Herausforderung für einen Arbeitnehmer sein. Die Hochschule der Bundesagentur für
Arbeit (HdBA) hat daher für ihre Beschäftigten ein „Drei-Phasen-Konzept“ entwickelt, das einen umfangreichen Katalog an Personalentwicklungsinstrumenten verwendet.Vorteile von Wiedereinstiegs- und Kontakthalteangeboten Erhalt von Wissen und Erfahrung
 Rasche Wiedereingliederung der Beschäftigten nach einer familienbedingten Auszeit und
dadurch bessere Reintegration in bestehende Arbeitsabläufe+	 Planungssicherheit für den Arbeitgeber durch frühzeitige Organisation familienbedingter
Auszeiten Reduzierung der Wiederbeschaffungs- oder Wiedereingliederungskosten295	Unternehmensservices
Um seine Beschäftigten ganzheitlich zu unterstützen, kombiniert ein Arbeitgeber optimaler Weise Angebote und Services zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familienaufgaben und zur Gesundheitsförderung. Insbesondere wenn es darum geht, Stress und Überforderung abzubauen, ist eine solche
Kombination sinnvoll. Der Fokus liegt im Folgenden auf konkreten Maßnahmen und Lösungen, die auch
kleinere und mittelständische Unternehmen in ihre Betriebsabläufe integrieren können. Es empfiehlt
sich, diese Arbeitgeberleistungen im Detail steuerrechtlich zu prüfen, da hier Befreiungs- sowie
Absetzungsmöglichkeiten bestehen können.5.1	Unterstützungsangebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Neben der Erwerbsarbeit gibt es viele weitere Aufgaben, denen Beschäftigte nachkommen müssen, wie
Fürsorgeverpflichtungen oder die Organisation des eigenen Haushaltes. Die Erfüllung aller Tätigkeiten
nimmt Kraft und Ausdauer in Anspruch. Daraus resultierende psychische und physische Belastungen, die
wiederum zu Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems oder Depressionen führen können, sind längst
keine Ausnahmen mehr. Um seine Beschäftigten dabei zu unterstützen, ihren Anforderungen im Arbeitsund Privatleben gerecht zu werden, sollte ein gesundheits- und familiensensibler Arbeitgeber Unterstützungsangebote hinsichtlich Betreuungs- und Pflegeaufgaben und entlastende gesundheitsförderliche
Leistungen bereitstellen. Derartige Maßnahmen können von Arbeitgebern in Eigenregie initiiert werden.
Inzwischen etablieren sich aber auch immer mehr professionelle Dienstleister, die eine breite Palette
an Unterstützungsangeboten anbieten oder vermitteln. Gerade für kleinere Organisationen kann die
Beauftragung eines Dienstleisters eine gute Alternative darstellen.
Maßnahmen Unterstützungsangebote für Beschäftigte mit Kindern
Flexible betriebliche oder institutionelle Unterstützungsangebote zur Kinderbetreuung, die mit den Arbeitszeiten der Beschäftigten harmonieren, sind eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine gelungene, gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Arbeitgeber können hierbei aus verschiedenen
Unterstützungsangeboten zur Kinderbetreuung wählen. Dabei bedarf es nicht immer der Einrichtung einer eigenen Betriebskita. Vielmehr bieten Alternativen, wie der Einkauf von Belegplätzen in bestehenden
Betreuungseinrichtungen oder Kooperationen mit öffentlichen Einrichtungen und privaten Dienstleistern
zur Vermittlung von Kinderbetreuung, einfach zu realisierende Möglichkeiten. So besteht für Arbeitgeber
die Option, gegen Entgelt bei bestehenden Einrichtungen kommunaler oder freier Träger in der Umgebung des Unternehmensstandortes eine bestimmte Anzahl an Betreuungsplätzen für die Kinder der
Beschäftigten zu buchen. Die betrieblichen Aufwendungen für Belegplätze können dabei steuermindernd
geltend gemacht werden. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Betreuungskosten von Beschäftigtenkindern – unabhängig in welcher Einrichtung – durch einen finanziellen Zuschuss unterstützen.
In Notfallsituationen, wie zum Beispiel bei einem kurzfristigen Ausfall der Betreuungsperson, kann der
Arbeitgeber seine Beschäftigten ebenfalls durch verschiedene Angebote unterstützen und entlasten.
Hierzu zählt unter anderen ein Eltern-Kind-Büro, das die Mitnahme des Kindes an den Arbeitsplatz
ermöglicht. Die Bereitstellung einer „mobilen Spielkiste“ mit kindgerechten Spielsachen sowie einer
Wickelmöglichkeit und einer Schlafgelegenheit sind kostengünstige und leicht umsetzbare Maßnahmen.
Auch können Kooperationen mit privaten Dienstleistern, wie z. B. generation guide, eingegangen werden, die in Notfallsituationen Betreuungspersonal vermitteln.30Angebote zur Betreuung von Kindern während der Ferienzeit bieten eine gute Möglichkeit, Betreuungsengpässe zu kompensieren. Gerade für kleinere Betriebe eignen sich Zusammenschlüsse mit anderen
Unternehmen und Körperschaften, regionalen Vereinen und Netzwerken, um ein Ferienprogramm anzubieten. Alternativ können hausinterne Projektgruppen aus Beschäftigen gebildet werden, die passende
Programme mit entsprechenden Kooperationspartnern gestalten und umsetzen.Die
Rhein-Neckar schafft Transparenz und stellt die Betreuungsangebote in der Region gebündelt dar. Sie erleichtert die
Recherche für Eltern und Arbeitgeber nach passenden Angeboten. Nach Angabe der gewünschten Voraussetzungen (z. B.
Wohnort und Betreuungsart) wird ein umfassender Überblick
über bestehende Angebote gegeben. Über weitere Suchkriterien wie „Alter des Kindes“, „Öffnungszeiten“ und der Art
des Angebots lässt sich die Suche weiter präzisieren. Arbeitgeber können ihre Beschäftigten durch die Information über
diese Möglichkeit unterstützen.
www.kinderbetreuungsdatenbank.deDie SCA Hygiene Products unterstützt ihre Beschäftigten mit Kindern bei der Vereinbarkeit in Form
eines Ferienprogramms: Während der Sommerferien werden Kinder im Alter von 3 bis 18 Jahren
über einen Zeitraum von zwei Wochen betreut. Beispielsweise besuchen die Kinder im Rahmen der
Ferienbetreuung die Polizei, die Feuerwehr oder sie nehmen an verschiedenen Sportangeboten teil.
Das Ferienprogramm wird von einer unternehmensinternen Projektgruppe eigens ausgearbeitet. Für
jede Aktion werden SCA-Beschäftigte als Paten gesucht, die sich um die Organisation kümmern,
diese mit der Projektgruppe abstimmen und gemeinsam mit externen Anbietern durchführen. Die
Kosten für die Ferienbetreuung übernimmt zum Großteil das Unternehmen. Die Eltern zahlen lediglich
einen symbolischen Beitrag. Außerdem gibt es die „Bring a friend“-Option: Die Kinder von SCABeschäftigten dürfen einen Freund mitbringen und so auch Kindern, deren Eltern nicht im Unternehmen beschäftigt sind, die Teilnahme an der Ferienaktion ermöglichen. Dieses Unterstützungsangebot wird sehr offen und breit, beispielsweise über die Mitarbeiterzeitschrift, das Intranet,
Aushänge und in der Betriebsversammlung, kommuniziert.
Neben der Ferienaktion gibt es bei SCA während des gesamten Jahres die Möglichkeit, Kinder bei
einem kurzfristigen Betreuungsausfall mit zur Arbeit zu bringen, sofern der Arbeitsplatz dies zulässt.
Für diese Notfälle steht eine „Kinderkiste“ mit Spielsachen bereit, um den Kindern am Arbeitsplatz
Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten. Unterstützungsangebote für Beschäftige mit pflegebedürftigen Angehörigen
Berufstätige, die Angehörige pflegen und betreuen müssen, stehen meist vor großen Herausforderungen. Zum einen, wenn es darum geht, die Pflege selbst zu organisieren: Tritt ein Pflegefall beispielsweise
unvorhergesehen ein, müssen sich Angehörige rasch über die verschiedenen Aspekte, wie Pflegestufen,
gesetzliche Regelungen, Pflegeplätze oder ambulante Pflegedienste, informieren. Zum anderen bei der
Vereinbarkeit der Pflege- und Berufstätigkeit. An dieser Stelle können Arbeitgeber ihre Beschäftigten in31Aus der PraxisSCA Hygiene Products GmbH, Mannheim: Ferienprogrammunterschiedlichen Bereichen unterstützen. Das Bereitstellen von Informationsmaterial ist zum Beispiel
ein erster Schritt bei der Unterstützung betroffener Beschäftigter. Mitarbeitern kann eine Mappe an die
Hand gegeben werden, die über die Pflegestützpunkte der Region, Ansprechpartner zum Thema oder
gesetzliche Regelungen aufklärt.Pflegefall
– Was nun?Leben in BewegungPraxisleitfaden für Beschäftigte mit
behinderten Kindern und anderen
pflegebedürftigen AngehörigenWichtig ist die Enttabuisierung des Themas „Pflege von Angehörigen“ im Unternehmen. Nur wenn
Beschäftigte sich mit ihren familiären Anliegen vom Arbeitgeber verstanden und ernst genommen
fühlen, nehmen sie Unterstützungsangebote wahr. Ein hausinterner Stammtisch ist beispielsweise eine
einfache und effektive Maßnahme. Im Vordergrund steht hier der gegenseitige Austausch über die persönliche Situation der Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen. Auch können Ratschläge eingeholt und Kontakte geknüpft werden. Ein offener und sensibler Umgang mit dem Thema kann betroffenen
Beschäftigten auch helfen, psychische Belastungen, die mit einer Pflegesituation oftmals einhergehen,
Darüber hinaus können Arbeitgeber Vorträge, Workshops oder Seminare zur Angehörigenpflege für
interessierte Beschäftigte bei Dienstleistern buchen.Eine Auswahl der bisherigen Kooperationspartner:ungsZum
nterben.Hilfe beim
Helfen.eutet
SituaHerebentung
n Lewie
e, initen.are
enDer Praxisleitfaden „Pflegefall – Was nun?“ dient dazu, die
Vereinbarkeit von Beruf und Angehörigenpflege zu verbessern und eine erste Hilfestellung zu geben. Die Broschüre
enthält ausführliche Erläuterungen zu Gesetzen und Definitionen sowie Empfehlungen zu finanziellen und rechtlichen
Ansprüchen, die den Betroffenen helfen, sich im Dschungel
der Informationen zurechtzufinden. Checklisten geben darüber hinaus einen kompakten Überblick über die notwendigen
ersten Schritte und Maßnahmen, wenn ein Pflegefall in der
Familie eintritt. Weitere Infos und eine Bestellmöglichkeit unter:
www.m-r-n.com/publikationenwww.m-r-n.com
Wir unterstützen das Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“:Weitere Informationen erhalten Sie hier:
Tel. 0621 12987-48 oder -41
vereinbarkeit@m-r-n.com
www.m-r-n.com/vereinbarkeit32Das Kompetenztraining Pflege
der Metropolregion Rhein-NeckarDas Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ bietet gemeinsam mit ElderCare-Steinfeld Weiterbildungen an, um Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen die Vereinbarkeit von
Beruf und Pflege zu erleichtern.
Im „Kompetenztraining Pflege“ erhalten die Teilnehmer in drei
bis fünf Modulen einen umfassenden Einblick in die Pflege- und
Vorsorgethematik. Die Seminare dauern jeweils 3,5 Stunden
und finden im Abstand von circa zwei Wochen statt. Für Beschäftigte ist das Kompetenztraining kostenlos, denn der Arbeitgeber
übernimmt die Kosten für die Weiterbildung.Bei einem eintretenden Pflegefall sind die kommunalen Pflegestützpunkte eine erste Anlaufstelle. Sie
halten sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte mit einem Pflegefall in der Familie Informationen
und Antragsformulare bereit. Auch bieten die Pflegestützpunkte konkrete Hilfestellungen auf organisatorischer Ebene, z. B. vermitteln sie Pflegedienste, Haushaltshilfen und Einkaufsservices oder stellen
Berater der Pflegekassen zur Verfügung. Arbeitgeber können außerdem freie Träger beauftragen, die für
die Beschäftigten Beratungs- und Vermittlungsleistungen erbringen.
Auch können datenbankgestützte Vermittlungsdienste, wie benefit@work, genutzt werden, um nach
entlastenden Serviceleistungen, wie einem Einkaufs- und Bügelservice oder einer Haushaltshilfe, zu
recherchieren. Diese haushaltsnahen Dienstleistungen tragen besonders dazu bei, pflegende Beschäftigte körperlich wie auch psychisch zu entlasten, da die Beschäftigten weniger körperliche Arbeit im Haushalt verrichten müssen und weniger Stress bei der Organisation von täglichen anfallenden Besorgungen
und Erledigungen haben.
Eine einfache und effektive Maßnahme, mit der Arbeitgeber ihre Angestellten mit Kindern bzw. zu
pflegenden Angehörigen entlasten können, ist der Zugang von Familienangehörigen zur Betriebskantine.
Können Beschäftigte ihre fürsorge- oder pflegebedürftigen Familienmitglieder mit in die Kantine bringen oder Essen aus der Kantine mit nach Hause nehmen, sparen sie die Zeit für Einkäufe, Kochen und
Abwasch. Voraussetzung ist, dass die Kantine qualitativ eine ausgewogene Ernährung sicherstellen kann.Das Serviceportal benefit@work vermittelt Dienstleistungen rund um die tägliche Organisation von
Familien- und Privatleben mit dem Ziel, Berufstätigen mit Familienaufgaben eine bessere WorkLife-Balance zu ermöglichen. Zu den qualifizierten Dienstleistungen und Dienstleistern zählen Haushaltshilfen, Einkaufshilfen, Gartenarbeiten, Babysitter, Tageseltern, Ferienbetreuungen, Essen auf
Rädern, mobile Friseure, Fahrdienste und vieles mehr. Das Portal stellt eine Übersicht über alle
regionalen Kooperationsanbieter sowie weiterführende Informationen bereit. Auch die Beratung für
Unternehmen im Bereich Vereinbarkeit gehört zum Leistungsspektrum. Konkret gestaltet sich die
Zusammenarbeit mit einem Unternehmen so, dass Arbeitgeber einen Vertrag mit benefit@work
abschließen und die Kosten für die Nutzung des Portals übernehmen. Im Anschluss stellen sie ihren
Beschäftigten einen Zugang zu den Dienstleistungsangeboten auf dem Portal zur Verfügung. Die
Beschäftigten können die Angebote, die sie in Anspruch nehmen möchten, selbst wählen und mit
den jeweiligen Anbietern Kontakt aufnehmen.Aus der Praxisbenefit@work für die Hochschule Mannheim: Vermitteln von HaushaltsdienstleistungenDie Pilotregion von benefit@work war die Metropolregion Rhein-Neckar. Neben verschiedenen
Unternehmen ist auch die Hochschule Mannheim Kooperationspartner, um ihren Beschäftigten
entlastende Unterstützungsangebote bezüglich familiärer Verpflichtungen anbieten zu können.
Durch die körperliche Entlastung und die Reduzierung von Stress beim Organisieren der anfallenden
familiären Aufgaben will die Hochschule auch die Gesundheit der Beschäftigten fördern. Mittlerweile
ist benefit@work auch in anderen Regionen, wie z. B. in der Region Stuttgart, vertreten.Vorteile von Unterstützungsangeboten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Durch Unterstützung des Arbeitgebers fühlen sich Arbeitnehmer ernst genommen und werden
physisch wie psychisch entlastet
Weniger Ausfälle von Beschäftigten, die Kinder oder pflegebedürftige Angehörige betreuen
Arbeitgeber steigern ihre Attraktivität mit dem Angebot von familienfreundlichen Services+	335.2	Unterstützungsangebote zur Gesundheitsförderung
Die physische und psychische Gesundheit von Berufstätigen wird in der betrieblichen Praxis von
verschiedenen Faktoren negativ beeinflusst. Ein stetig wachsender Anteil der Arbeitstätigkeit wird
im Sitzen verrichtet, was einen zunehmenden Bewegungsmangel mit sich bringt. Unausgewogene
Ernährungsgewohnheiten haben neben Übergewicht, verminderter Konzentrations- und Leistungsfähigkeit häufig auch chronische Krankheiten wie Diabetes mellitus und Herz-Kreislauf-Beschwerden zur Folge.
Darüber hinaus nehmen psychische Beeinträchtigungen wie Burnout und Depressionen angesichts
steigender beruflicher Belastungen und der Überforderung bei der Vereinbarkeit mit privaten Verpflichtungen deutlich zu. Laut aktuellem DAK Gesundheitsreport verursachten die psychischen Erkrankungen 14,6 Prozent des Krankenstandes und bildeten damit erstmals den dritthäufigsten Grund für Krankschreibungen. Ein gesundheits- und familienbewusster Arbeitgeber kümmert sich deshalb aktiv um das
Wohlbefinden seiner Beschäftigten und damit auch um deren Leistungsfähigkeit. Präventiv angelegte
Maßnahmen ermöglichen es, chronische Erkrankungen und daraus resultierende Kosten wirksam zu
vermeiden. Bei der Bereitstellung von familienfreundlichen Gesundheitsleistungen für die Beschäftigten
steht ein Arbeitgeber grundsätzlich vor der Entscheidung, eigene Ressourcen zu generieren oder externe (entgeltliche) Hilfe in Anspruch zu nehmen. Verschiedene Institutionen, wie das Bundesministerium
für Gesundheit und die Krankenkassen, bieten Informationsmaterialien und andere Leistungen auch
Die Krankenkassen präsentieren auf ihren Internetseiten umfangreiche Maßnahmenkataloge. Dort
bieten sie verschiedene Gesundheitsleistungen zu den Themen Stress, Sucht, Ernährung und
Bewegung an. Am betrieblichen Bedarf orientiert, erfolgt durch die Krankenkasse die konkrete Planung
von empfohlenen Maßnahmen. In Abstimmung mit dem Arbeitgeber sowie dem zuständigen Unfallversicherungsträger werden präzise Umsetzungskonzepte und Maßnahmen entwickelt. Dies kann zum
Beispiel ein Kursangebot für die genannten Themenbereiche sein. Hierbei übernimmt die Krankenkasse 80 Prozent der Kosten, der Arbeitgeber 20 Prozent. Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen und Organisationen bieten sich die Krankenkassen als adäquate und kostengünstige externe
Unterstützer im Bereich der Gesundheitsleistungen an.
Maßnahmen Gesunderhaltende Bewegungsangebote
Arbeitgeber können mithilfe von gesunderhaltenden Bewegungsangeboten das Wohlbefinden der
Beschäftigten fördern. Das Bundesministerium für Gesundheit und verschiedene Krankenkassen stellen hierzu beispielsweise kostenlose Online-Angebote bereit, die ergonomische Übungen am Arbeitsplatz zeigen. Diese Angebote haben den Vorteil, dass die Beschäftigten sich die Übungen, den Trainingsumfang und die Durchführungszeit individuell zusammenstellen können. Arbeitgeber können mit der
aktiven Unterstützung von Bewegungsangeboten am Arbeitsplatz eine leicht umsetzbare gesundheitsförderliche Maßnahme einführen.
Darüber hinaus bieten die Krankenkassen sowie andere externe Anbieter, wie Fitnessstudios, die
Durchführung von Kursen zur Bewegungsförderung an. Beispielsweise bietet die Unternehmensgruppe
Pfitzenmeier mit ihrer Abteilung FirmenFitness Pfitzenmeier gezielt für Arbeitgeber Angebote für die
betriebliche Gesundheitsförderung an. Es ist aber auch möglich, Bewegungsangebote durch interne
Sportgruppen zu realisieren, bei denen sich Beschäftigte zusammenschließen und gemeinsam ein
regelmäßiges Training organisieren. Um Beschäftigten mit familiären Verpflichtungen die Teilnahme an
der-artigen Angeboten zu ermöglichen, sollten familienfreundliche Treffzeiten gewählt werden. Der
Arbeitgeber kann diese Gruppen, beispielsweise durch die Anschaffung von Ausstattung (T-Shirts,
Schrittzähler) oder die Bereitstellung von Räumlichkeiten (Turnhalle, Raum in einem Fitnessstudio),34unterstützen. Die Teilnahme der Beschäftigten an den Gesundheitsangeboten kann der Arbeitgeber
fördern, indem er sie in einem geeigneten Zeitrahmen zur Verfügung stellt bzw. deren Nutzung
ermöglicht. Hierfür bietet sich die Mittagspause an. Wird sie zur sportlichen Aktivität genutzt, wie etwa
für Joggen oder Nordic Walking, kann der Arbeitgeber seinen Beschäftigten zusätzlich 30 Minuten für
individuelle Bedürfnisse gutschreiben. Bei diesem Modell wird die verlängerte Pause als Arbeitszeit
angerechnet und damit ein zusätzlicher Anreiz für die Beschäftigten gesetzt.
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, sportliche Aktivitäten in Fitnessstudios oder Sportvereinen zu
fördern. Hier können Unternehmen Kooperationen abschließen und den Beschäftigten so vergünstigte
Mitgliedsbeiträge ermöglichen. Außerdem kann der Arbeitgeber ein Anreizsystem für die Beschäftigten
schaffen: So kann ein Bonusheft eine regelmäßige Teilnahme an Sport- und Fitnessprogrammen pro
Woche, Monat oder Jahr mit dem Ziel dokumentieren, eine finanzielle Beteiligung des Arbeitgebers an
den Mitgliedsbeiträgen zu erhalten. Häufig bleibt den Beschäftigten aufgrund von fehlenden Betreuungsmöglichkeiten der Kinder in den Kurszeiten die Chance verwehrt, an Sport- und Fitnessangeboten
teilzunehmen. Dem können Arbeitgeber entgegenwirken, indem sie den Beschäftigten Fitnessstudios
mit Kinderbetreuung vermitteln.Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements „Bilfinger in Motion“ bietet Bilfinger
seinen Beschäftigten verschiedene Angebote. Hierzu zählt der Baustein „Fit & Gesund“, der eine
Kooperation mit INTERFIT beinhaltet. INTERFIT ist ein Verbund mit mehr als 600 Fitness- und
Gesundheitsstudios in Deutschland und Österreich und rund 150 teilnehmenden Unternehmen und
somit bundesweit eine der größten Plattformen für betriebliches Gesundheitsmanagement. In dem
Verbund können die Mitarbeiter zu einem sehr günstigen Beitrag trainieren und entspannen. Sie
können zum Beispiel verschiedene Kurse besuchen, an den Geräten trainieren und die WellnessBereiche nutzen. Das Angebot gilt auch für ein Familienmitglied oder den Lebenspartner, sofern die
Person im gleichen Haushalt lebt.
Das Verbundkonzept kommt insbesondere der geforderten Mitarbeitermobilität entgegen: Bilfinger
unterhält mehrere hundert Standorte in Deutschland und Österreich. Entsprechend wechseln einige
Mitarbeiter für Wartungen, Montagearbeiten oder Baustellenaufenthalte regelmäßig den Standort.
Das flächendeckende Netz der teilnehmenden Fitness- und Gesundheitsstudios ermöglicht allen
Mitarbeitern jederzeit, eines der Studios zu besuchen.
Insgesamt will Bilfinger mit diesem Angebot die Gesundheit seiner Angestellten fördern und
erhalten und sie bei der Gestaltung einer aktiven und attraktiven Freizeit unterstützen. Angebote zur Förderung einer bewussten Ernährung
Angebote, die eine ausgewogene Ernährung fördern, dienen ebenfalls der Gesunderhaltung der
Mitarbeiter. Ernährungskurse oder Fachvorträge zur Thematik bieten eine geeignete Plattform, um die
Beschäftigten zu informieren. Diese können von externen Fachkräften, aber auch von qualifizierten
Beschäftigten, wie z. B. dem Kantinenleiter, angeboten werden. Einen besonderen Mehrwert haben die
Kurse, wenn sie auch für Familienmitglieder der Beschäftigten zugänglich sind. Ebenfalls von Vorteil ist,
wenn Kurse die familiäre Situation der Beschäftigten berücksichtigen und beispielsweise Themen wie
„Gesunde Küche für Kinder“ aufgreifen.35Aus der PraxisBilfinger SE, Mannheim: Kooperation mit FitnessstudiosZu den Angeboten zur gesunden Ernährung zählt auch die Bereitstellung kostenfreier Trinkwasserstationen, die an gut zugänglichen Stellen im Unternehmen oder der Institution platziert werden. Die Bereitstellung von Obstschalen während Meetings oder der Arbeitszeit motiviert die Beschäftigten, zu einem
gesunden Snack zu greifen. Soweit das Unternehmen oder die Institution über eine Kantine verfügt,
können die Gerichte mit Nährwerttabellen versehen werden. Dadurch kann sich jeder Beschäftigte
informieren, wie viele Kohlenhydrate, Eiweiße und Fette er zu sich nimmt. Wöchentliche Obst- und
Gemüsetage oder Themen-Wochen zur gesunden Ernährung können das Angebotsspektrum ergänzen.Aus der PraxisMVV Energie AG, Mannheim: Betriebliches Gesundheitsmanagement
Aufbauend auf der Vision eines nachhaltigen sowie ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements bündelt das im Jahr 2006 eingeführte „5-Sterne-Gesundheitsprogramm“ der MVV
Energie AG Maßnahmen zu den fünf namensgebenden Themenbereichen Bewegung, Medizin,
Innere Balance, Ernährung und Umgang mit Menschen. Unter dem Motto „Job&Fit – mit Genuss zum
Erfolg“ etablierte die MVV Energie AG 2009 beispielsweise verschiedene Angebote rund um das
Thema Ernährung. Diverse Vortragsreihen zur Thematik, Kochkurse sowie Kochduelle unter dem
Motto „Job&Fit im Team“ oder der „5-Sterne Job&Fit-Teller“ des Betriebscasinos sind hierbei nur
einige Angebote, auf die die rund 1.600 Beschäftigten der MVV Energie AG in Mannheim zurückgreifen können. Darüber hinaus beinhaltet das „5-Sterne-Gesundheitsprogramm“ eine breite Palette
an medizinischen Unterstützungen durch die betriebsinterne Ambulanz, ein abwechslungsreiches
Kursangebot im betriebseigenen Gesundheitsraum, Informationen und Seminare für Führungskräfte, wie zum Beispiel die Führungskräfteschulung „Fit for Job – Fit for Life“, sowie unterschiedliche Workshops und Teamentwicklungsangebote. Abgerundet wird das „5-Sterne-Gesundheitsmanagement“ der MVV Energie AG durch eine kontinuierliche Evaluation des betrieblichen
Gesundheitsmanagements von Beginn an.
Mithilfe der beiden Instrumente „5-Sterne-Wohlfühlbarometer“ und „Gesundheits-Scorecard“ wird
die Wirkung aller Maßnahmen gemessen. Das Wohlfühlbarometer bezieht das Wohlbefinden aller
Beschäftigten in die Evaluation ein. Die Gesundheits-Scorecard erfasst die Effektivität und Effizienz
des gesamten Programms. Damit ist es der MVV Energie AG möglich, die bereits bestehenden
Aktivitäten einheitlich auszurichten, weiterzuentwickeln, zielgerichtet zu steuern sowie frühzeitig
Informationen über mögliche Handlungsfelder zu generieren. Stressprävention durch Unterstützung beim Selbst- und Zeitmanagement
Eine zunehmende Komplexität von Arbeitsorganisation und -strukturen, ein erhöhter Leistungsdruck
sowie die Doppelbelastung von Berufs- und Familientätigkeit erhöhen die Anforderungen an das Selbstund Zeitmanagement von Beschäftigten.
Auch in diesen Bereichen können Arbeitgeber unterstützen. In einem ersten Schritt sollte eine
betriebsweite Sensibilisierung für die Thematik erfolgen. Dafür bieten sich insbesondere entsprechende
Workshops, Schulungen und Seminare an, die entweder der Arbeitgeber selbst oder externe Anbieter
durchführen können. Die Kurse vermitteln Fähigkeiten zur Identifikation bestehender und potenzieller
Stressfaktoren sowie individueller Methoden zur Stressbewältigung im beruflichen und privaten Bereich,
wie zum Beispiel sportliche Aktivitäten, autogenes Training oder progressive Muskelrelaxation, können
dabei mögliche Inhalte darstellen. Sie unterstützen den Ausbau eines gut funktionierenden Selbstmanagements der Beschäftigten, die Beschäftigten lernen somit, ihre beruflichen und familiären Tätigkeiten besser zu strukturieren und zu organisieren. Bei der Planung und Gestaltung derartiger Maßnahmen ist darauf zu achten, dass sie auf die individuellen und persönlichen Bedürfnisse der Teilnehmenden angepasst sind.36Verknüpft mit dem Selbstmanagement ist das Zeitmanagement, das dazu dient, Strategien zu einem
besseren Umgang mit den zeitlichen Ressourcen zu entwickeln und umzusetzen. Mit einem optimalen Zeitmanagement können Beschäftigte ihre beruflichen Termine und Fristen besser planen und ihre
Arbeitszeit so effektiver ausschöpfen. Darüber hinaus hilft ein gutes Zeitmanagement auch bei der zeitlichen Abstimmung von beruflichen und familiären Aufgaben. Um seine Beschäftigten in puncto Zeitmanagement zu unterstützen, kann ein Arbeitgeber Informationen in Form von Broschüren und Leitfäden
zum Thema zur Verfügung stellen. Zudem können externe Dienstleister in ein- oder mehrtägigen Veranstaltungen gemeinsam mit den Beschäftigten individuell angepasste Konzepte zum besseren Zeitmanagement entwickeln. Wesentlich dabei ist, dass die entwickelten Konzepte die Vereinbarkeit von
Berufs- und Privatleben unterstützen. Vorsorge- und Früherkennungsuntersuchungen
Vorsorge- und Früherkennungsuntersuchungen ermöglichen es, Krankheiten bereits in ihrer Entstehungsphase zu erkennen, sie frühzeitig zu behandeln und so die Aussicht auf eine Heilung deutlich zu verbessern. Dies kommt Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen zu Gute. In einem ersten Schritt
können Arbeitgeber für diese Untersuchungen sensibilisieren und auf externe Angebote hinweisen. In
einem zweiten Schritt können – gemeinsam mit dem Betriebsarzt – eigene Maßnahmen geplant und
durchgeführt werden. Eine Alternative zur eigenständigen Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen
bieten die Krankenkassen oder andere externe Kooperationspartner. Der Verein „1000 Leben retten“
bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, eine Darmkrebsvorsorgeaktion durchzuführen.
Beispielhafte Vorsorge- und Früherkennungsuntersuchungen, die in einem Unternehmen durchgeführt
werden können, sind:						Gesundheit-Checks: Früherkennung von Herz-Kreislauf- und Nierenerkrankungen, Diabetes u. a.
Impfschutz, beispielsweise Grippeschutzimpfungen etc.Zu beachten ist, dass Vorsorge- und Früherkennungsuntersuchungen für Beschäftigte grundsätzlich auf
freiwilliger Basis beruhen und während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Die Beschäftigen sollten
zudem ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass die Untersuchungsergebnisse nicht dem Arbeitgeber, sondern ausschließlich ihnen selbst zur Verfügung gestellt werden. Um nachhaltig vorzubeugen,
sollten die angebotenen Vorsorgeuntersuchungen in einem regelmäßigen Turnus wiederholt werden.
Daneben ist es sinnvoll, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten und deren Angehörige über weitere
präventive Maßnahmen außerhalb des Unternehmens oder der Institution, wie etwa den regelmäßigen
Check-up durch den Hausarzt, informiert.
Vorteile von Unterstützungsangeboten zur Gesundheitsförderung	Erhöhte Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit der Beschäftigten
Effizienteres Arbeiten durch ein gut funktionierendes Zeit- und Selbstmanagement
Vorbeugen von Krankheiten und damit Reduzierung von Fehlzeiten
Steigerung des Wohlbefindens der Beschäftigten und damit erhöhte Motivation und Loyalität
gegenüber dem Arbeitgeber+
37Praxis-Check und weiterführende Informationen
Die vorangegangen Kapitel richten sich insbesondere an kleine und mittelständische Arbeitgeber, die sich
bis jetzt noch nicht oder nur wenig mit den beiden Themen „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ und
„Betriebliche Gesundheitsförderung“ befasst haben. Die beschriebenen Maßnahmen sind größtenteils
unabhängig von der Unternehmensgröße umsetzbar. Wichtig für Unternehmen, die sich eine erste Orientierung zu den Themen verschaffen möchten, sind kompakte Informationen und Hilfestellungen. In
der Lasche auf der letzten Seite dieses Praxisleitfadens sind die im Text erwähnten Akteure, Angebote
und Veröffentlichungen sowie weitere hilfreiche Links zusammengestellt.
Eine zusätzliche gewinnbringende Möglichkeit ist der zielgerichtete Austausch mit anderen Arbeitgebern
zu familien- und gesundheitsbewussten Angeboten und deren Umsetzung. Regional und bundesweit
bestehen verschiedene Netzwerke, in denen Arbeitgeber und andere Akteure ihre Erfahrungen einander
zur Verfügung stellen. Exemplarisch genannt seien hier das Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“
für die Metropolregion Rhein-Neckar, das bundesweite Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“
sowie das Netzwerk „Betriebliches Gesundheitsmanagement Rhein-Neckar“.
Möchte ein Arbeitgeber mit der Umsetzung konkreter Maßnahmen beginnen, ist es zunächst wichtig,
den aktuellen Stand zu erfassen und eventuell bereits bestehende Handlungsbedarfe zu erkennen. Dies
kann z. B. im Rahmen einer umfassenden Mitarbeiterbefragung realisiert werden. Allerdings sind solche
Befragungen in der Regel mit einem hohen Organisationsaufwand verbunden.
Für einen ersten und kompakteren Ansatz befindet sich in der Lasche ein „Praxis-Check“, der aus zwei
Der „Praxis-Check für Arbeitgeber“ ermöglicht diesen eine erste Bestandsaufnahme im Themenfeld
„Familienbewusst Gesundheit fördern“. Die Aussagen im Praxis-Check orientieren sich an der Gliederung
dieses Leifadens und sollen Arbeitgeber dabei unterstützen, die verschiedenen Maßnahmen auf die
betriebliche Praxis zu übertragen.
Ergänzend zur Selbsteinschätzung des Arbeitgebers empfiehlt es sich, die Wahrnehmung der
Belegschaft ergänzend mit dem „Praxis-Check für Beschäftigte“ abzufragen. Hierdurch lassen sich
bestehende Differenzen erkennen, die Zielrichtung der Umsetzung schärfen und die Belegschaft
einbinden.38Linkliste
AOK: Familienstudie 2014
http://familie.aok.de/de/initiative-gesunde-kinder/aok-familienstudie-2014/
Bertelsmann-Stiftung: Qualitätssiegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber“
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Stressreport 2012
www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd68.pdf?__blob=publicationFile
DAK Gesundheit: Gesundheitsreport 2013 und 2014
www.dak.de/dak/download/Vollstaendiger_bundesweiter_Gesundheitsreport_2013-1318306.pdf
www.dak.de/dak/gesundheit/DAK-Gesundheitsreport-1147504.html
ElderCare Steinfeld
familyNET: Prädikat „Familienbewusstes Unternehmen“
www.firmenfitness-pfitzenmeier.de
Gemeinnützige Hertie-Stiftung: audit berufundfamilie
www.generationguide.de
Handlungsleitfaden GKV Spitzenverband
www.gkv-spitzenverband.de/presse/publikationen/broschuerenbestellung
www.saarland.de/100591.htm
1000 Leben retten e.V.
www.1000-leben-retten.deWeiterführende Informationen
www.rhein-neckar.ihk24.de/Fachkraefte-sichern
Informationsbroschüren des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
Informationsbroschüren des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationslisteInformationsbroschüren des Bundesministeriums für Gesundheit
Für Familien mit pflegebedürftigen Angehörigen
Online-Portal zu Verwaltungsleistungen der Metropolregion Rhein-Neckar
www.verwaltungsdurchklick.deRechtsgrundlagen
Bundesrecht (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz und juris GmbH)
www.luxemburger-deklaration.deNetzwerke
Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ der Metropolregion Rhein-Neckar
www.m-r-n.com/gesundheit
www.erfolgsfaktor-familie.deWeitere Akteure und Veröffentlichungen
Institut der deutschen Wirtschaft Köln: PersonalKompass
www.iwkoeln.de/de/studien/gutachten/beitrag/63319
Kompetenzzentrum Beruf & Familie B-W
Diese Linkliste ist ein Auszug aus dem Praxisleitfaden
Familienbewusst Gesundheit fördern.Praxis-Check für Arbeitgeber
Bitte beziehen Sie bei der Auswahl Ihrer Antworten immer beide Themen mit ein:
Vereinbarkeit von Beruf und Familie und betriebliche GesundheitsförderungGanzheitliche Arbeitgeberausrichtung
Die Themen sind in unserer Unternehmenskultur schriftlich verankert
(z. B. in Leitlinien / Betriebsvereinbarungen)
Unsere Führungskräfte werden regelmäßig zu den Themen sensibilisiert
und informiert (z. B. durch Workshops, Newsletter)
Unsere Führungskräfte können sich regelmäßig über aktuelle Entwicklungen
austauschen (z. B. im Rahmen eines „Lunch & Talk“)
Unsere Führungskräfte sind Vorbilder und leben dies auch vor
(z. B. in dem sie betriebliche Angebote nutzen)
Unsere Beschäftigten können Angebote für gemeinsame Erlebnisse nutzen
(z. B. Sportkurse)
Die Bedürfnisse unserer Beschäftigten werden regelmäßig erfasst
(z. B. in Mitarbeiterbefragungen) und anhand deren Ergebnisse werden
Handlungsbedarfe abgeleitet
Unsere Beschäftigten können sich zu beiden Themen jederzeit an den
zuständigen betrieblichen Ansprechpartner wenden
Die Themen werden in den Mitarbeitergesprächen angesprochen
Unsere Angebote kommunizieren wir intern so, dass alle Beschäftigten sie
kennen und nutzen können
(z. B. schwarzes Brett, Intranet, Mitarbeiterzeitung, Flyer)
Die Familien und Angehörigen unserer Beschäftigten werden durch
Angebote eingebunden (z. B. Familientage / Tag der offenen Tür)
Wir kommunizieren unsere Angebote auch extern
(z. B. in Stellenanzeigen, auf unserer Website)
Unsere Angebote sprechen wir in Bewerbungs- und
Einstellungsgesprächen anPersonalmanagement
Alle Beschäftigten (auch Führungskräfte) können Teilzeitmodelle nutzen –
im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten versuchen wir, diese bedarfsorientiert anzupassen
Beschäftigte, deren Tätigkeiten dies zulassen, können auf Gleitzeitbasis
arbeiten bzw. ihre Arbeitszeiten unter Berücksichtigung der betrieblichen
Erfordernisse gestalten
Der geleistete Arbeitsumfang wird auf Arbeitszeitkonten erfasst
Sofern die Tätigkeiten dies zulassen, können unsere Beschäftigten auch an
anderen Orten arbeiten (z. B. im Home-Office)
Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und Erfordernisse versuchen wir,
alle Urlaubswünsche zu berücksichtigen
Für familiäre Anlässe bzw. Verpflichtungen gewähren wir Sonderurlaub über
die gesetzlichen Regelungen hinaus
Für (werdende) Mütter und Väter stellen wir Informationen und Beratung
zur Verfügungjateils teilsneinWir sind gut aufgestellt und haben
keinen weiteren
HandlungsbedarfWir bieten bereits
gute Lösungen an,
zukünftig weiter
verbessernWir haben keine
(ausreichenden)
Lösungen und es
besteht aktuell
HandlungsbedarfVor einer anstehenden Familienphase wird mit den Beschäftigten ein
Gespräch geführt (zu Dauer, geplanter Rückkehr, usw.)
Unsere Führungskräfte und / oder ein ausgewählter Kollege („Pate“) halten
zu den Beschäftigten auch während der Familienphase Kontakt (sofern diese
dies möchten) und bereiten somit auch den Wiedereinstieg vor
Wir bieten unseren Beschäftigten flexible Möglichkeiten, die Familienzeit zu
gestalten (z. B. Urlaubsvertretung oder Beschäftigung in Teilzeit während der
Elternzeit)
Unsere Beschäftigten können auch während der Familienphase die Angebote
zur Fort- und Weiterbildung nutzen
Für Beschäftigte mit Kindern
Unsere Beschäftigten erhalten Informationen zu Kinderbetreuung
(z. B. MRN-Kinderbetreuungsdatenbank)
Wir bieten eine betriebliche Kinderbetreuung bzw. Belegplätze oder einen
Zuschuss zu den Betreuungskosten an
Wir bieten eine betriebliche Ferienbetreuung an oder unterstützen
entsprechende Angebote (z. B. Belegplätze, Zuschüsse)
In Ausnahmesituationen können unsere Beschäftigten eine Notfallbetreuung
in Anspruch nehmen oder ihre Kinder mit zur Arbeit bringen
Für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen
Unsere Beschäftigten erhalten Informationen zu Pflege (z. B. MRNPraxisleitfaden „Pflegefall - Was nun?“, Infos zu Pflegestützpunkten)
Unsere Beschäftigten können an Seminaren (z. B. MRN-Kompetenztraining
Pflege) bzw. Austauschrunden teilnehmen
Wir gewähren unseren Beschäftigten Sonderurlaub für Pflegeaufgaben bzw.
individuelle Regelungen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen
Unsere Arbeitsplätze sind ergonomisch so gestaltet, dass sie den
betrieblichen Rahmenbedingungen und persönlichen Bedürfnissen unserer
Beschäftigten gerecht werden
Unsere Beschäftigten werden bei Aktivitäten in Sportvereinen oder
Fitnessstudios unterstützt
Wir unterstützen unsere Beschäftigten dabei, sich gesundheitsbewusst zu
ernähren (z. B. kostenloses Obst und Wasser, gesunde Kantinenkost)
Wir stellen unseren Beschäftigten Angebote zur Stressprävention zur
Verfügung (z. B. Selbst- / Zeitmanagement)
Wir bieten unseren Beschäftigten Vorsorgemaßnahmen an
(z. B. Gesundheits-Check, Sehtest, Impfschutz)
Unsere Beschäftigten können auch weitere haushaltsnahe Dienstleistungen
nutzen (z. B. Wäscheservice)
Weitere Ergänzungenjateils teilsneinWir sind gut aufgestellt und haben
HandlungsbedarfPraxis-Check für Beschäftigte
Die Themen sind in der Unternehmenskultur schriftlich verankert
Meine Führungskraft wird regelmäßig zu den Themen sensibilisiert und
informiert (z. B. durch Workshops, Newsletter)
Meine Führungskraft kann sich regelmäßig über aktuelle Entwicklungen
Meine Führungskraft ist Vorbild und lebt dies auch vor
(z. B. in dem sie betriebliche Angebote nutzt)
Wir können Angebote für gemeinsame Erlebnisse nutzen
Unserer Bedürfnisse werden regelmäßig erfasst (z. B. in Mitarbeiterbefragungen) und anhand deren Ergebnisse werden Handlungsbedarfe
Wir können uns zu beiden Themen jederzeit an den zuständigen
betrieblichen Ansprechpartner wenden
Die Themen werden in meinen Mitarbeitergesprächen angesprochen
Die Angebote werden intern so kommuniziert, dass alle sie kennen und
nutzen können (z. B. schwarzes Brett, Intranet, Mitarbeiterzeitung, Flyer)
Unsere Familien und Angehörigen werden durch Angebote eingebunden
(z. B. Familientage, Tag der offenen Tür)
Die Angebote werden auch extern kommuniziert
Die Angebote werden in Bewerbungs- und Einstellungsgesprächen
Alle können Teilzeitmodelle nutzen – im Rahmen der betrieblichen
Möglichkeiten wird versucht, diese bedarfsorientiert anzupassen
Sofern die Tätigkeiten dies zulassen, können wir auch an anderen
Orten arbeiten (z. B. im Home-Office)
Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und Erfordernisse wird
versucht, alle Urlaubswünsche zu berücksichtigen
Für familiäre Anlässe bzw. Verpflichtungen wird Sonderurlaub über
die gesetzlichen Regelungen hinaus gewährt
Für (werdende) Mütter und Väter werden Informationen und
Beratung zur Verfügung gestellt
Vor einer anstehenden Familienphase wird mit den Beschäftigten
ein Gespräch geführt (zu Dauer, geplanter Rückkehr, usw.)
Meine Führungskraft und / oder ein ausgewählter Kollege („Pate“) halten zu
mir auch während meiner Familienphase Kontakt (sofern ich dies möchte)
und bereiten mich somit auch auf den Wiedereinstieg vorjateils teilsneinMein Betrieb ist
und hat keinen
weiteren HandlungsbedarfMein Betrieb
bietet bereits gute
Lösungen an, kann
sich aber zukünftig
weiter verbessernMein Betrieb hat
keine (ausreichenden) Lösungen
aktuell HandlungsbedarfEs werden flexible Möglichkeiten angeboten, die Familienzeit zu gestalten
(z. B. Urlaubsvertretung oder Beschäftigung in Teilzeit während der Elternzeit)
Wir können auch während der Familienphase die Angebote zur Fort- und
Weiterbildung nutzenUnternehmensservices
Wir erhalten Informationen zu Kinderbetreuung
Es werden eine betriebliche Kinderbetreuung bzw. Belegplätze oder ein
Zuschuss zu den Betreuungskosten angeboten
Es wird eine betriebliche Ferienbetreuung angeboten oder entsprechende
Angebote werden unterstützt (z. B. Belegplätze, Zuschüsse)
In Ausnahmesituationen können wir eine Notfallbetreuung in Anspruch
nehmen oder die Kinder mit zur Arbeit bringenFür Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen
Wir erhalten Informationen zu Pflege (z. B. MRN-Praxisleitfaden
„Pflegefall - Was nun?“, Infos zu Pflegestützpunkten)
Wir können an Seminaren (z. B. MRN-Kompetenztraining Pflege) bzw.
Austauschrunden teilnehmen
Wir können für Pflegeaufgaben Sonderurlaub nehmen bzw. es gibt
individuelle Regelungen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehenGesundheitsförderung
betrieblichen Rahmenbedingungen und unseren persönlichen
Wir werden bei Aktivitäten in Sportvereinen oder Fitnessstudios unterstützt
Wir werden dabei unterstützt, uns gesundheitsbewusst zu ernähren
(z. B. kostenloses Obst und Wasser, gesunde Kantinenkost)
Es gibt Angebote zur Stressprävention
(z. B. Selbst- / Zeitmanagement)
Es werden Vorsorgemaßnahmen angeboten
Wir können auch weitere haushaltsnahe Dienstleistungen nutzen
(z. B. Wäscheservice)Weitere Ergänzungenjateils teilsneinMein Betrieb ist
aktuell HandlungsbedarfWir unterstützen das Forum
„Vereinbarkeit von Beruf und Familie“:Metropolregion Rhein-Neckar GmbH
N 7, 5-6, 68161 Mannheim
www.m-r-n.com/vereinbarkeitAll pages:23567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738404142434445InfoSaveLikeShareDownloadMorePraxisleitfaden "Familienbewusst Gesundheit fördern" Published on May 12, 2014 Der Leitfaden „Familienbewusst Gesundheit fördern“ beschreibt die Schnittstellen von betrieblicher Gesundheitsförderung und der Vereinbarkei...See Morerhein-neckarFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore

References: § 20
 § 5
 § 84
 § 80
 § 68
 § 80
 § 87
 § 91
 § 75

§ 88
 § 73
 § 90
 § 92
 § 1