Source: https://christinalinke.com/corona-und-arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-05-27 07:25:45+00:00

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Corona und Arbeitsrecht - Christina Linke
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Um es vorweg zu nehmen: Menschlichkeit, Augenmaß und Souveränität sollten jetzt angemessene Lösungen finden lassen. In dem Sinne sollte das Homeoffice – sofern möglich – die erste Wahl sein. Darüber hinaus sollte man aber auch wissen, wie die gesetzlichen Regelungen sind.
Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:
Meine Mitarbeiter weigern sich zur Arbeit zu kommen. Dürfen die das?
Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben darf. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.
Ein Mitarbeiter hat den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa, weil er z. B. in Kontakt mit einer Person war, bei der eine Infektion festgestellt wurde – und jetzt?
Hier sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) darf der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben und bekommt trotzdem sein Entgelt ausgezahlt. In den von mir gestalteten Arbeitsverträgen ist § 616 BGB daher regelmäßig ausgeschlossen. Wird eine ärztliche Quarantäne verhängt, kann der Arbeitgeber bei dem zuständigen Gesundheitsamt einen Antrag auf Kostenerstattung nach § 56 Infektionsschutzgesetz stellen.
Ein Mitarbeiter ist erkrankt – was gilt?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Dabei gilt es, die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen und auch durch ein ärztliches Attest nachzuweisen. Die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer nicht benennen. Allerdings unterliegt Corona der Meldepflicht durch die Ärzte und sogar Verdachtsfälle müssen gemeldet werden.
Mein Betrieb steht unter Quarantäne – muss ich meine Mitarbeiter weiter bezahlen?
Ja. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Davon losgelöst regelt das Infektionsschutzgesetz einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls.
Kitas und Schulen sind geschlossen. Haben meine Mitarbeiter das Recht, deswegen zu Hause zu bleiben?
Nein – grundsätzlich sind Beschäftigte verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, um das Kind anderweitig betreuen zu lassen. Vielleicht kann jedoch auch aus dem Homeoffice heraus gearbeitet werden.
Das Kind meines Mitarbeiters ist erkrankt. Was gilt?
Auch hier liegt vorrangig unverschuldete persönliche Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vor. Dies löst dann für einen kürzeren Zeitraum (wenige Tage) einen Anspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Freistellung aus. Nur wenn § 616 BGB ausgeschlossen ist, gelten die allgemeinen Regeln: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dann das Recht, entsprechend der einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen eine Freistellung mit bezahlter Freistellung in Form von Krankengeld in Höhe von 90 % durch die gesetzliche Krankenkasse aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen. Gesetzlich vorgesehen sind insoweit bis zu zehn Tage pro Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden 20 Tage pro Kind, gedeckelt aber auf 50 Tage pro Jahr (§ 45 SGB V).
Was ist bei der Einführung von Kurzarbeit zu beachten?
Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit bei entsprechender Reduzierung der Vergütung aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Die Arbeitszeit kann reduziert oder vollständig verringert werden. Von der Kurzarbeit können alle Arbeitnehmer eines Betriebes oder nur ein Teil der Belegschaft betroffen sein.
Achtung: hier sind zwei Aspekte wichtig. Das Verfahren innerhalb des Betriebes gegenüber den Mitarbeitern und das Verfahren gegenüber der Agentur für Arbeit.
Im Betrieb: Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist (in den von uns gestalteten Arbeitsverträgen ist diese Regelung enthalten), Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird. Ansonsten muss mit den Arbeitnehmern eine gesonderte Vereinbarung getroffen werden. Die Zustimmung der Arbeitnehmer ist freiwillig. Es sollte bei Ablehnung deutlich gemacht werden, dass andernfalls der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen unumgänglich ist.
Damit Kurzarbeit wirksam angeordnet werden kann, sollten folgende Punkte in der Ankündigung an die Arbeitnehmer aufgeführt werden:
Beginn und Dauer (bitte die Ankündigungsfrist im Arbeitsvertrag beachten!)
Agentur für Arbeit: Das Kurzarbeitergeld muss bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Zuvor muss die Kurzarbeit dort angezeigt werden.
Die Agentur für Arbeit stellt auf ihrer Homepage umfassende Informationen und entsprechende Muster zur Anzeige und auch zur Beantragung zur Verfügung:
Bezugshöhe ist der Nettoentgeltausfall. Wer kurzarbeitet, erhält grundsätzlich 60 % des entfallenden Nettoentgelts. Betrifft dies Haushalte mit mindestens einem Kind, erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 67 %.
Die Arbeitsagentur zahlt Kurzarbeitergeld nur für ausgefallene Arbeitsstunden. Normalerweise müssen Arbeitgeber die Kosten für die Kurzarbeit mittragen – in Form von 80 % der Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Bruttoentgelt (AG- und AN-Anteil der KV/PV/RV; keine AV). NEU: Der Staat übernimmt nun die Sozialbeiträge, die für die Ausfallstunden anfallen, vollständig oder teilweise.
Für weitere Informationen und Unterstützung stehen mein Team und ich selbstverständlich zur Verfügung.
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References: § 616
 § 56
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