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Timestamp: 2016-12-11 04:06:58+00:00

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Wed, 30 Nov 2016 12:28:38 +0000
Praktikum nicht auf Probezeit eines Berufsausbildungsverhältnisses anzurechnen
http://www.weinelt-collegen.de/praktikum-nicht-auf-probezeit-eines-berufsausbildungsverhaeltnisses-anzurechnen-1360
Thu, 19 Nov 2015 17:04:22 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1360
Oftmals geht einem Ausbildungsverhältnis ein Praktikum voraus. Soweit dies der Fall ist, stellt sich die Frage, ob die Praktikumszeit auf die Probezeit der Ausbildung anzurechnen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage nun abschließend in einem Urteil vom 19.11.2015, Az.: 6 AZR 844/14 geklärt und im Ergebnis verneint. Das BAG entschied, dass es auf die Zielsetzung […]
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Oftmals geht einem Ausbildungsverhältnis ein Praktikum voraus. Soweit dies der Fall ist, stellt sich die Frage, ob die Praktikumszeit auf die Probezeit der Ausbildung anzurechnen ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage nun abschließend in einem Urteil vom 19.11.2015, Az.: 6 AZR 844/14 geklärt und im Ergebnis verneint.
Das BAG entschied, dass es auf die Zielsetzung des Praktikums nicht ankomme. Vielmehr ordne § 20 Satz 1 BBiG (Berufsausbildungsgesetz) zwingend an, dass ein Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginne. Insoweit scheidet eine Anrechnung aus.
Keine betriebliche Übung bei geduldeten Raucherpausen
http://www.weinelt-collegen.de/keine-betriebliche-uebung-bei-geduldeten-raucherpausen-1329
Thu, 24 Sep 2015 13:08:29 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1329
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 05.08.2015; Az.: 2 Sa 132/15) hat kürzlich eine sehr interessante Entscheidung zum Thema „Rauchen im Unternehmen“ gefällt. In dem Unternehmen der Beklagten hatte es sich über die Jahre eingebürgert, dass Mitarbeiter nach Gusto ihre Raucherpausen abgehalten haben, ohne für diesen Zeitraum auszustempeln. Im Jahre 2013 trat allerdings eine Betriebsvereinbarung in […]
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Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 05.08.2015; Az.: 2 Sa 132/15) hat kürzlich eine sehr interessante Entscheidung zum Thema „Rauchen im Unternehmen“ gefällt. In dem Unternehmen der Beklagten hatte es sich über die Jahre eingebürgert, dass Mitarbeiter nach Gusto ihre Raucherpausen abgehalten haben, ohne für diesen Zeitraum auszustempeln.
Im Jahre 2013 trat allerdings eine Betriebsvereinbarung in Kraft, wonach die rauchenden Mitarbeiter verpflichtet wurden, für die Raucherpausen auszustempeln.
Dies passte einem Arbeitnehmer nicht. Er klagte gegen seine Arbeitgeberin auf Fortführung der ursprünglichen arbeitnehmerfreundlichen Praxis. Rechtlich wurde die Klage damit begründet, dass über die Jahre eine so genannte Betriebliche Übung (auf bezahlte Raucherpausen) entstanden sei, von der sich die Arbeitgeberin nicht mehr ohne weiteres lösen könne.
Das LAG Nürnberg folgte dieser Argumentation nicht und wies die Klage ab. Das Gericht verneinte eine betriebliche Übung. Dafür fehle es, laut LAG, an einer gleichförmigen Gewährung bezahlter Raucherpausen mit bestimmter Dauer, da jeder Mitarbeiter jeden Tag in unterschiedlichem Umfang von der Fortzahlung des Entgelts für Raucherpausen profitiert hat. Des Weiteren hätte die Arbeitgeberin bis zum Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung keinen Überblick über die Häufigkeit und Dauer der von den Beschäftigten genommenen Raucherpausen, was für die Arbeitnehmer auch ohne weiteres erkennbar war. In einem solchen Fall fehle es an einem hinreichen bestimmten Angebot einer Leistung durch den Arbeitgeber.
Arbeitszeugnisse mit Silbentrennungen laut LAG grundsätzlich in Ordnung
http://www.weinelt-collegen.de/arbeitszeugnisse-mit-silbentrennungen-laut-lag-grundsaetzlich-in-ordnung-1317
Fri, 07 Aug 2015 13:34:08 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1317
Eine Arbeitnehmerin klagte gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber auf Zeugnisberichtigung. Die Dame war der Auffassung, dass ihr ein Zeugnis ohne Silbentrennung zustehe. Dass ihr ausgehändigte Zeugnis enthielt bei einigen Zeilenumbrüchen allerdings Silbentrennungen. Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, dass dies Trennungen eine unzulässige geheime Zeugnissprache darstellen, durch die der positive Wortlaut des Zeugnisses quasi ins Gegenteil verkehrt […]
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Eine Arbeitnehmerin klagte gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber auf Zeugnisberichtigung. Die Dame war der Auffassung, dass ihr ein Zeugnis ohne Silbentrennung zustehe. Dass ihr ausgehändigte Zeugnis enthielt bei einigen Zeilenumbrüchen allerdings Silbentrennungen.
Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, dass dies Trennungen eine unzulässige geheime Zeugnissprache darstellen, durch die der positive Wortlaut des Zeugnisses quasi ins Gegenteil verkehrt wird.
Das mit dem Fall befasste Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg hat die Klage mit Urteil vom 27.11.2014, Az.: 3 Sa 21/14 abgewiesen. Nach Auffassung der Richter stellt eine gelegentliche Silbentrennung innerhalb eines Arbeitszeugnisses keinen Mangel am Arbeitszeugnis und damit auch keine geheime Zeugnissprache dar. Vielmehr entspreche es durchaus dem üblichen Standard, dass auch Arbeitszeugnisse gelegentliche Silbentrennungen enthalten.
http://www.weinelt-collegen.de/kuendigung-wegen-unterschlagung-8-halber-broetchen-1305
Fri, 17 Jul 2015 14:16:28 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1305
Rechtfertigt die Unterschlagung von acht halben Brötchen eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers? Die Lieblingsantwort eines Juristen lautet „Es kommt darauf an“. So auch hier. Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 10.07.2015, Az.: 27 Ca 87/15) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem einer angestellten Krankenschwester, die insgesamt acht halbe Brötchen, welche für andere Mitarbeiter bestimmt waren […]
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Rechtfertigt die Unterschlagung von acht halben Brötchen eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers? Die Lieblingsantwort eines Juristen lautet „Es kommt darauf an“. So auch hier.
Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 10.07.2015, Az.: 27 Ca 87/15) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem einer angestellten Krankenschwester, die insgesamt acht halbe Brötchen, welche für andere Mitarbeiter bestimmt waren (Rettungssanitäter), an sich genommen und zumindest zum Teil verzehrt hat, fristlos gekündigt wurde.
Laut Arbeitsgericht Hamburg zu Unrecht. Grundsätzlich komme auch bei der Entwendung geringwertiger Sachen eine fristlose Kündigung in Betracht. Allerdings müsse stets eine Einzelfallprüfung vorgenommen werden. Hierbei kam das Gericht zum Ergebnis, dass vorliegend eine Abmahnung ausgereicht hätte. Dies wird insbesondere damit begründet, dass die betreffende Mitarbeiterin bereits seit 23 Jahren für den Arbeitgeber tätig ist und sich in dieser Zeit – abgesehen von der vorgeworfenen Tat – nichts hat zuschulden kommen lassen.
Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit der obergerichtlichen Rechtsprechung des BAG, insbesondere mit dem Fall Emmely (Entwendung von zwei Pfandbons im Gesamtwert von € 1,30) aus dem Jahre 2010. In diesem aufsehenerregenden Fall stellte das BAG klar, dass auf der ersten Stufe geprüft werden muss, ob die Verfehlung die zur Kündigung führte einen an sich wirksamen Kündigungsgrund darstellt. Auf der zweiten Prüfungsstufe ist sodann eine abschließende Einzelfallprüfung vorzunehmen.
Zur Frage wie das Arbeitszeugnis zum Arbeitnehmer gelangt
http://www.weinelt-collegen.de/zur-frage-wie-das-arbeitszeugnis-zum-arbeitnehmer-gelangt-1287
Tue, 09 Jun 2015 15:39:40 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1287
Grundsätzlich handelt es sich bei dem Zeugnisanspruch um eine Holschuld. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er sich das Zeugnis bei seiner ehemaligen Arbeitsstelle abholfen muss (zumindest soweit sich der Arbeitgeber weigert, das Zeugnis auf eigene Kosten zu übersenden). Dies ist aber zumindest in den Fällen für den Arbeitnehmer mit enormen Nachteilen verbunden, in denen […]
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Grundsätzlich handelt es sich bei dem Zeugnisanspruch um eine Holschuld. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er sich das Zeugnis bei seiner ehemaligen Arbeitsstelle abholfen muss (zumindest soweit sich der Arbeitgeber weigert, das Zeugnis auf eigene Kosten zu übersenden). Dies ist aber zumindest in den Fällen für den Arbeitnehmer mit enormen Nachteilen verbunden, in denen er zwischenzeitlich von seiner Arbeitsstelle weit weggezogen ist. Entsprechedes gilt für die Fälle, in denen das Klima zwischen den Parteien (bspw. aufgrund einer zwischenzeitlich ausgesprochenen Künidung) merklich abgekühlt ist.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 12.12.2014, Az.: 16 Ta 1771/14 entschieden, dass sich die vorbenannte Holschuld in ein Bringschuld umwandelt, soweit der Arbeitnehmer dem ehemaligen Arbeitgeber einen frankierten Rückumschlag zusendet. Insoweit hat es der Arbeitnehmer in der Hand, sich das Zeugnis auf günstige Art und Weise zusenden zu lassen.
http://www.weinelt-collegen.de/die-5-dos-und-donts-die-arbeitgeber-in-bezug-auf-das-mindestlohngesetzes-unbedingt-beachten-sollten-1279
Fri, 22 May 2015 08:06:08 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1279
Das Mindestlohngesetz ist zwischenzeitlich in Kraft getreten und hat in vielen Unternehmen und möglicherweise auch bei Ihnen die eine oder andere Frage aufgeworfen. Möglicherweise können wir durch die nachfolgenden Tipps (die aus unserer Sicht 5 wichtigsten Do´s und Don`ts), einige Unklarheiten beseitigen. Dos´s: 1. Der wohl einfachste aber doch so wichtige Tipp gleich zu Beginn: […]
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Das Mindestlohngesetz ist zwischenzeitlich in Kraft getreten und hat in vielen Unternehmen und möglicherweise auch bei Ihnen die eine oder andere Frage aufgeworfen. Möglicherweise können wir durch die nachfolgenden Tipps (die aus unserer Sicht 5 wichtigsten Do´s und Don`ts), einige Unklarheiten beseitigen.
Dos´s:
Der wohl einfachste aber doch so wichtige Tipp gleich zu Beginn: Auch wenn es sich banal anhören sollte, zahlen Sie den Mindestlohn von derzeit brutto € 8,50. Ansonsten begehen Sie eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbude von bis zu € 500.000,00 belegt ist.
Dies gilt auch dann, wenn Sie sich mit einem Mitarbeiter im Streit befinden und Sie ihm das Gehalt bis auf weiteres „streichen“ wollen. Auch in diesen Fällen sollte zumindest der Mindestlohn von derzeit € 8,50 bezahlt werden, da ansonsten auch hier eine hohe Geldbuße droht, die den ausbezahlten Mindestlohn vielfach übersteigen dürfte.
Prüfen Sie unverzüglich (bzw. lassen Sie durch Ihren Rechtsanwalt prüfen), ob Sie aufzeichnungspflichtig im Sinne des § 17 MiLoG sind. Soweit eine solche Aufzeichnungspflicht besteht, stellen Sie sicher, dass die nötigen Aufzeichnungen vorgenommen und ausreichend lange vorgehalten werden.
Soweit Ihre Arbeitsverträge Ausschlussklauseln (wozu wir dringend anraten) enthalten, sollten Sie bei der Erstellung neuer Arbeitsverträge darauf achten, dass der Mindestlohn (wie im Übrigen auch die Haftung aus Vorsatztaten) von dieser Regelung ausgenommen wird.
Soweit der Mindestlohn nicht ausgenommen wird, könnte dies im Extremfall dazu führen, dass die gesamte Ausschlussklausel unwirksam wird. Die konkreten Auswirkungen werden aber erst dann absehbar, wenn hierzu die ersten obergerichtlichen Urteile ergehen.
Machen Sie sich bewusst, dass der Zoll (Abteilung Finanzkontrolle Schwarzarbeit) jederzeit bei Ihnen die Einhaltung des Mindestlohnes überprüfen kann. Informieren Sie sich darüber, welche Rechte der Zoll nach dem MiLoG hat. Geben Sie Ihren Mitarbeitern im Anschluss klare Handlungsanweisungen für den Fall einer Kontrolle (insb. wenn Sie nicht persönlich vor Ort sind).
Wirken Sie bei einer Zollkontrolle im gesetzlich verlangten Rahmen (insb. Auskunftserteilung, Vorlage mitgeführter Ausweispapiere, Vorlage von Geschäftsunterlagen, Duldung des Betretens von Grundstücken und Geschäftsräumen) mit. Dies ist nicht nur Ihre gesetzliche Pflicht nach dem MiLoG. In der Regel beschleunigen Sie dadurch auch die Kontrolle, so dass der Betrieb nicht länger still steht als unbedingt nötig.
Versuchen Sie nicht (zumindest nie ohne vorher Rücksprache mit Ihrem Rechtsanwalt zu halten), das Mindestlohngesetz zu umgehen. Obwohl das MiLoG noch recht jung ist, so gab es doch bereits eine Vielzahl von Versuchen, das Gesetz zu umgehen.
So wurde beispielsweise die arbeitsvertragliche Arbeitszeit gesenkt, um bei identischer Entlohnung auf den Mindeststundenlohn zu gelangen. Da das Arbeitspensum allerdings gleich blieb (und damit über den vertraglichen Arbeitsstunden lag), wurde der Mindestlohn faktisch nicht bezahlt. Auch wurde versucht, einen Teil des Mindestlohnes in Naturalien „auszubezahlen“. So „durften“ sich Arbeitnehmer in einem Kinokomplex, für einen Teil ihres Mindestlohnes, zu den normalen Verkaufspreisen, Snacks und Softgetränke zu sich nehmen. Dieser „Gastrolohnanteil“ wurde aber jedenfalls nicht ausbezahlt. Die Liste der Umgehungsversuche ließe sich noch fortsetzen. Allen Versuchen war eines gemein; sie scheiterten. Aufgrund der im Gesetz vorgesehenen sehr hohen Geldbußen (bis zu € 500.000,00) sollten Sie sich lieber zweimal überlegen, ob Ihnen ein solcher Umgehungsversuch dieses Risiko tatsächlich wert ist.
Nehmen Sie das MiLoG nicht zu sehr auf die leichte Schulter. Auch wenn Sie sich sicher sind, dass Sie allen Mitarbeitern einen Lohn über Mindestlohnniveau bezahlen, sollten Sie sich dennoch auch der anderen Verpflichtungen aus dem MiLoG bewusst sein. Das Gesetz sieht nämlich nicht nur bei Unterschreitung des Mindestlohnes drakonische Geldbußen vor.
Verstehen Sie den Tipp Nr. 5 der „Dos“ nicht falsch. Dulden und wirken Sie nur soweit mit, als es das Gesetz (insb. MiLoG und SchwarzArbG, u.a.) vorseht. Wenn Sie das Gefühl bekommen, dass Sie sich durch eine Mitwirkung (bspw. Aussage) strafbar machen könnten, sagen Sie NICHTS. Dies ist Ihr gutes Recht! Rufen Ihren Rechtsanwalt an. Auch dies ist Ihr Recht.
Die Überprüfung des Zolles dient zunächst ausschließlich der Sachverhaltsaufklärung. Ein Verdacht eine Straftat besteht dabei in der Regel (noch) nicht. Soweit die Zollbeamten im Rahmen der Überprüfung zum Ergebnis kommen, dass ein Anfangsverdacht für eine Straftat besteht, so verfügten diese Beamten unter Umstände ab diesem Zeitpunkt über die identischen Befugnisse der Strafprozessordnung, die in der Regel nur Polizisten oder der Staatsanwaltschaft vorbehalten sind.
In diesem Falle geben Sie Unterlagen niemals freiwillig heraus, sondern lassen diese beschlagnahmen. Denn nur in diesem Falle haben Sie die Möglichkeit, diese Maßnahmen im Anschluss rechtlich überprüfen zu lassen. Soweit die Beamten wichtige Unterlagen beschlagnahmen sollten, die Sie für den Gewerbebetrieb benötigen, bitten Sie höflich darum, dass diese Unterlagen kopiert werden. In der Regel wird Ihnen dieses Recht zugestanden. Auch in diesem Fall kann es angebracht sein, den Rechtsanwalt Ihres Vertrauens zu kontaktieren.
Versuchen Sie keinesfalls, Beweismittel im Rahmen einer Zollkontrolle „verschwinden“ zu lassen. Dies könnte im ungünstigsten Falle für Sie als Verdunklungsgefahr und damit als Haftgrund gewertet werden, was letztendlich zur Festnahme führt.
Bitte beachten Sie, dass die vorbenannten Tipps keinesfalls abschließend sein können. Haben Sie Rückfragen zum MiLoG oder generell zum Arbeitsrecht? Herr Rechtsanwalt Dr. Christian Weinelt sowie Herr Rechtsanwalt Lars Reimer helfe Ihnen jederzeit gerne! The post Die 5 Do´s und Don´ts, die Arbeitgeber in Bezug auf das Mindestlohngesetzes unbedingt beachten sollten: appeared first on Rechtsanwälte Bäumel, Dr. Weinelt & Collegen.
Auch Hausmeistern steht der Mindestlohn zu
http://www.weinelt-collegen.de/auch-hausmeistern-steht-der-mindestlohn-zu-1272
Tue, 12 May 2015 14:14:10 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1272
Einige Arbeitgeber sollten ganz offensichtlich regelmäßiger die Beratung ihres Anwaltes in Anspruch nehmen. Anders lässt sich das Verhalten eines Berliner Arbeitgebers wohl nicht erklären. Dieser Arbeitgeber beschäftigte einen Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden, bei einer monatlichen Bezahlung von € 315,00. Dies bedeutet allerdings einen Stundenlohn von lediglich € 5,19. Laut Mindestlohngesetz […]
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Einige Arbeitgeber sollten ganz offensichtlich regelmäßiger die Beratung ihres Anwaltes in Anspruch nehmen. Anders lässt sich das Verhalten eines Berliner Arbeitgebers wohl nicht erklären. Dieser Arbeitgeber beschäftigte einen Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden, bei einer monatlichen Bezahlung von € 315,00. Dies bedeutet allerdings einen Stundenlohn von lediglich € 5,19. Laut Mindestlohngesetz stehet dem Hausmeister aber ein Mindest-Stunden-Lohn von € 8,50 zu, was der Hausmeister auch einforderte.
Daraufhin wurde ihm die Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich nur noch 32 Stunden gegen Bezahlung von nunmehr € 325,00 (bedeutet einen Stundenlohn von € 10,15) angeboten. Der Hausmeister lehnte dankend ab und bekam als Antwort eine Kündigung.
Das Arbeitsgericht Berlin entschied mit Urteil vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15, dass diese Kündigung unwirksam ist. Die Kündigung sei als eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB zu werten, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, weil der Hausmeister in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine derartige Kündigung sei aber unwirksam.
http://www.weinelt-collegen.de/berliner-arbeitsgericht-ruegt-gesetzgeber-fuer-mangelhaftes-mindestlohngesetz-1267
Thu, 30 Apr 2015 16:14:37 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1267
Es passiert auch nicht alle Tage, dass ein Gericht die (mangelnde Qualität) eines Gesetzes in einer derartigen Deutschlichkeit rügt, wie es kürzlich das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14) getan hat. Inhaltlich ging es darum, welche konkreten Lohnbestandteile zum Mindestlohn gezählt werden müssen/können. Hierfür trifft das Mindestlohngesetz (MiLoG) aber keine Aussage. Und […]
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Es passiert auch nicht alle Tage, dass ein Gericht die (mangelnde Qualität) eines Gesetzes in einer derartigen Deutschlichkeit rügt, wie es kürzlich das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14) getan hat. Inhaltlich ging es darum, welche konkreten Lohnbestandteile zum Mindestlohn gezählt werden müssen/können. Hierfür trifft das Mindestlohngesetz (MiLoG) aber keine Aussage. Und das obwohl im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens eine Ausdrückliche Bitte durch den Bundestag erfolgt war.
Man darf gespannt sein, ob der Gesetzgeber nachbessert oder die Arbeiten an die Arbeitsgerichte weiter gibt.
http://www.weinelt-collegen.de/ambulante-kur-fuehrt-nicht-zwingend-zu-einer-entgeltfortzahlung-1260
Wed, 08 Apr 2015 16:37:20 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1260
Auch wenn sich die Krankenkasse an den Kosten einer ambulanten Kur (im zu entscheidenden Fall ging es um einen Kuraufenthalt auf der Insel Langeoog) beteiligt, so führt dies nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber für den Zeitraum des Aufenthaltes zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Dies entschied nun das LAG Niedersachsen am 27.03.2015, Az.: 10 Sa 1005/14. […]
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Auch wenn sich die Krankenkasse an den Kosten einer ambulanten Kur (im zu entscheidenden Fall ging es um einen Kuraufenthalt auf der Insel Langeoog) beteiligt, so führt dies nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber für den Zeitraum des Aufenthaltes zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Dies entschied nun das LAG Niedersachsen am 27.03.2015, Az.: 10 Sa 1005/14.
Die Frage nach einer Pflicht zur Fortzahlung durch den Arbeitgeber sei danach zu beurteilen, ob die Anspruchsvoraussetzungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (und ggf. eines bestehenden Tarifvertrages) erfüllt sind, so das LAG. Insoweit muss eine „Krankheit“ im Sinne des Gesetzes vorliegen. Das LAG wies den Anspruch einer Arbeitnehmerin auf Entgeltfortzahlung letztendlich deshalb zurück, da es dieser nicht gelungen war, nachzuweisen, dass die Kurmaßnahme dazu diente, eine Schwächung der Gesundheit, die in absehbarer Zeit voraussichtlich zu einer Krankheit führen würde, zu beseitigen oder eine sonst drohende Krankheit zu verhüten oder deren Verschlimmerung zu vermeiden. Bloße Erholungskuren, so das LAG, die lediglich der Vorbeugung gegen allgemeine Verschleißerscheinungen oder der Verbesserung des Allgemeinbefindens dienten, lösten einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz nicht aus.
Da das LAG eine grundsätzliche Bedeutung in der zu entscheidenden Rechtsfrage sah, ließ es die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Insoweit ist die Entscheidung noch nicht rechtskräftig.
http://www.weinelt-collegen.de/bgh-staerkt-mieterrechte-neue-urteile-zu-schoenheitsreparaturen-1253
Fri, 20 Mar 2015 14:59:20 +0000
http://www.weinelt-collegen.de/?p=1253
The post BGH stärkt Mieterrechte – neue Urteile zu Schönheitsreparaturen – appeared first on Rechtsanwälte Bäumel, Dr. Weinelt & Collegen.
Insbesondere in seiner Entscheidung, AZ.: VIII ZR 185/14, beschloss der BGH am 18.03.2015 zu Gunsten der Mieter Folgendes:
Wenn der Vermieter eine Wohnung unrenoviert an den Mieter übergibt, sind Klauseln im Mietvertrag zu fälligen Schönheitsreparaturen ungültig. In diesen Fällen müssen die Mieter dann weder während der Mietzeit noch beim Auszug die Wohnung renovieren, anteilige Renovierungskosten zahlen oder für unterlassene Renovierungen Schadensersatz zahlen. Darüber hinaus gibt der BGH auch in diesem Zusammenhang seine bisherige Rechtsprechung in Bezug auf quotenmäßige Abgeltungsklauseln dahingehend auf, dass auch diese ungültig sein können.
Ob Klauseln wegen fälliger Schönheitsreparaturen in Mietverträgen wirksam sind, wird schon seit vielen Jahren heftig diskutiert.
Was die neue Entscheidung bezüglich der Schönheitsreparaturen für den Mieter und auch den Vermieter bedeutet, darüber klären wir Sie sehr gerne auf. Die Rechtsanwälte unserer Kanzlei stehen Ihnen als Vermieter auch gerne bei der Neugestaltung Ihrer Mietverträge und Vertragsanpassung bestehender Verträge tatkräftig zur Seite. Gerne beraten wir bezüglich der mietrechtlichen Problematik „Schönheitsreparaturen“ auch Sie als Mieter in unserer Kanzlei, zum Beispiel wenn Sie beim Auszug nicht wissen, ob Sie zur Durchführung von Malerarbeiten rechtlich verpflichtet sind.
Sollten Sie also in einem ähnlichen Fall – oder generell im Mietrecht – Beratungsbedarf haben, so steht Ihnen unter anderem Frau Rechtsanwältin Marion Herlitze gerne für ein Beratungsgespräch zur Verfügung.

References: § 20
 § 17
 § 612
 BGH 
 BGH 
 BGH