Source: https://www.jenasa.com/noticias/erte-por-causa-fuerza-mayor-o-causa-objetiva-economica-tecnica-organizativa-o-de-produccion/
Timestamp: 2020-08-05 11:07:10+00:00

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ERTE por causa fuerza mayor o causa objetiva (económica, técnica, organizativa o de producción) - Grupo Jenasa, Asesoría-Gestoría-Consultoría
Exponemos aquí algunas consideraciones importantes sobre los ERTES, justificados bien por causa de fuerza mayor o por causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas o de producción y explicando las diferencias fundamentales.
¿Qué ocurre si la Autoridad Laboral entiende que no concurre la existencia de fuerza mayor?
En este caso, la primera consecuencia importante es que la exención/reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social no se puede aplicar porque, conforme al Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, solo está prevista para los ERTE por fuerza mayor; y no para los ERTE por causas objetivas.
En ese caso la empresa deberá decidir entre dos posibilidades, que, no obstante, no son incompatibles, sino complementarias:
Impugnar la decisión administrativa
Optar por tramitar un ERTE por causas objetivas
De ahí la importancia de que nos concedan el ERTE por causa de fuerza mayor.
Vamos a explicar más extendidamente las distintas causas que justificar un ERTE y a entrar en los detalles de cada una.
CAUSAS QUE JUSTIFICAN UN ERTE:
CAUSA FUERZA MAYOR
Afectación directa: se obliga a suspender la actividad porque lo decreten las autoridades sanitarias competentes o en el caso de haber detectado algún caso dentro de la plantilla.
Afectación indirecta: se produce un descenso de la actividad o la imposibilidad de producir por la falta de materiales de proveedores.
Los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus hay una peculiaridad: se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo por coronavirus, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR (ERTE)
Afectación directa: se obliga a suspender la actividad porque lo decreten las autoridades sanitarias competentes o por haber detectado algún caso dentro de la plantilla
Un ERTE es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada. Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, el expediente de Regulación de Empleo o ERE, está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como «despido colectivo».
Ambos son procedimientos complejos y controlados por la Inspección del Trabajo, por lo que se requiere de asesoramiento legal personalizado para planificarlos y llevarlos a cabo. Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos.
El ERTE es una autorización temporal para que una empresa pueda suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que prescinda durante un periodo de tiempo de sus empleados quedando exenta de pagarles. Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa pero no cobran, no generan derecho a pagas extra ni vacaciones durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo
¿QUÉ TIPOS DE ERTES HAY?
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo tres tipos de procedimientos tanto si se trata de un ERE o de un ERTE: de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada. Sus efectos son distintos, por lo que el empleador debe informarse de los posibles efectos de cada uno.
¿QUÉ IMPACTO ECONÓMICO TIENE UN ERTE EN LA EMPRESA?
El impacto económico es la principal motivación para realizar un despido colectivo, ya sea un ERE o un ERTE. El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.
Se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores, también se deberá tramitar a través del ERE. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla y esto debe ser bien fundamentado en la memoria que acompaña al modelo oficial de la comunicación de la suspensión de la relación laboral.
¿POR CUÁNTO TIEMPO PUEDO ESTABLECER UN ERTE?
Si la crisis por el coronavirus se prolonga, no existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE. Como en el caso del coronavirus, que es lo que justifica la fuerza mayor, no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos, lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue. Si finalmente esta contingencia se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.
Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización. Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional. que establece en el ERTE.
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DIRECTA:
ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE AISLAMIENTO
PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD POR PARTE DE LAS AUTORIDADES SANITARIAS, LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES O DE LA EMPRESA
Al existir un riesgo grave e inminente de contagio por CORONAVIRUS.
PROCEDIMIENTO DE UN ERTE POR FUERZA DE CAUSA MAYOR
Al contrario de lo que sucede con los ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los ERE por fuerza mayor requieren de autorización administrativa en la que la autoridad laboral competente constate su existencia.
Debe acompañar a la misma los medios de prueba que estime necesarios para la acreditación de la concurrencia de la causa alegada
COMUNICACIÓN AL REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES
De manera simultánea a dicha solicitud, la empresa deberá comunicar al representante de los trabajadores la solicitud cursada.
RESOLUCIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL
Presentada la solicitud, la autoridad laboral deberá recabar informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pudiendo solicitar cualquier otra actuación o informe que considere indispensable.
La autoridad laboral competente deberá dictar la resolución en el plazo máximo de 5 días desde la presentación de la solicitud de suspensión o reducción de jornada, limitándose a constatar la existencia o inexistencia de la fuerza mayor alegada. La resolución autorizará a la empresa a suspender los contratos o proceder a la reducción de la jornada con efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
COMUNICACIÓN AL REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y A LA AUTORIDAD LABORAL
Una vez recibida la resolución, la empresa deberá dar traslado de su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. En caso de que la resolución administrativa no constate la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá iniciar el ERTE por causas productivas, técnicas u organizativas.
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO POR CAUSAS OBJETIVAS
En dicha comunicación el empresario deberá hacer constar los siguientes extremos:
LAS CAUSAS DE LAS SUSPENSIONES O REDUCCIONES DE JORNADA
EL NÚMERO Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR LA MEDIDA
NÚMERO Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES EMPLEADOS HABITUALMENTE POR LA EMPRESA EN EL ÚLTIMO AÑO DE ACTIVIDAD
CONCRECCIÓN DE LAS MEDIDAS DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN
CRITERIOS TENIDOS EN CUENTA PARA LA DESIGNACIÓN DE LOS AFECTADOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES INTEGRANTES DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
MÁS CUESTIONES SOBRE EL ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS
La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas que motivan las medidas de suspensión o reducción en la que se deberá aportar los informes técnicos oportunos.
De manera simultánea a la comunicación de la apertura del periodo de consultas, se deberá requerir a los representantes de los trabajadores un informe. Si la medida afecta a un único centro de trabajo con representación de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal), la intervención en el periodo de consultas se atribuirá a estos. Si en el centro de trabajo afectado no existiesen representantes de los trabajadores estos podrán atribuir su representación a una comisión “ad hoc” con un máximo de 3 miembros. Los trabajadores del centro en cuestión podrán optar en la formación de la mesa entre dos opciones alternativas:
Que la comisión esté integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente por ellos.
Que la comisión se integre por personas designadas por los sindicatos más representativos. Si las medidas afectan a varios centros de trabajo, la representación social corresponderá a los siguientes órganos: En primer lugar, al comité intercentros, si éste existiese y tuviera atribuida esta función en el convenio colectivo que la hubiese creado. En defecto de comité intercentros, a una comisión representativa constituida de acuerdo con las siguientes reglas: Si todos los centros afectados cuentan con representación legal, todos ellos formarán parte de la comisión negociadora del ERE. Si algunos de los centros cuentan con representación legal y otros no, la comisión se integrará por los representantes de los centros que cuenten con ella, salvo si lo trabajadores de los centros sin legal representación de los trabajadores opten por constituir una comisión ad hoc. En este caso la comisión representativa encarga de negociar el ERE estará integrada por todos ellos (representantes legales y miembros de las comisiones ad hoc). Si ninguno de los centros afectados cuentan con representantes de los trabajadores, la comisión se integrará por aquellos que sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones ad hoc de cada uno de los centros. La comisión negociadora no puede tener más de 13 miembros, por lo que en caso de que la suma de los integrantes de las distintas representaciones superen este número, se elegirán por y entre todos ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores representados por cada una de ellas. La comisión representativa debe constituirse antes de la comunicación del inicio de periodo de consultas. El plazo máximo para la constitución de dicha comisión será de 7 días desde la comunicación empresarial de la intención de realizar un ERE suspensivo o de reducción de jornada, si todos los centros tuviesen representación legal de los trabajadores; o de 15, si existen centros sin representación. Simultáneamente a la entrega de la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores, la empresa deberá hacer llegar a la autoridad laboral una copia de la misma a la autoridad laboral, junto con la memoria explicativa de las causas, la solicitud del informe a los representantes de los trabajadores y la documentación que acrediten las causas alegadas.
El periodo de consultas, con una duración máxima de 15 días, tiene por objeto alcanzar un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión o reducción. Durante el desarrollo del mismo, ambas partes deberán negociar de buena fe, lo que implica que la representación legal de los trabajadores deberá tener toda la documentación que preceptivamente debe acompañar a la comunicación de apertura del periodo de consultas. En todo caso, para que se entienda cumplido el periodo de consultas debe producirse una autentica negociación, lo que implica un juego de propuestas y contrapropuestas.
No obstante, según se pronuncia la Sala Social de la Audiencia Nacional en su sentencia de 12/04/2013, la empresa no está obligada de manera inexorable a cambiar su posición inicial bajo pena de apreciar mala fe por su parte, siempre que explicite de modo adecuado y suficiente los motivos de no acoger las contrapropuestas de la otra parte. Aunque se establece que en la primera sesión del periodo de consultas se deberá fijar un calendario de reuniones y que como mínimo se deberán celebrar dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, el mismo se podrá dar por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo.
A la finalización del periodo de consultas, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si no hubiese sido posible llegar a un acuerdo, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas cuál es su decisión sobre las medidas de suspensivas o de reducción. En cualquier caso, la comunicación debe prever el calendario de suspensiones de los contratos de trabajo o de las reducciones de jornada, individualizando los días concretos en que se verán afectados cada uno de los trabajadores. Tras dicha comunicación, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión o reducción. La autoridad laboral competente deberá trasladar esta comunicación empresarial al Servicio Público de Empleo que se haga cargo de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que, sin perjuicio de la ejecutabilidad de la decisión empresarial, evacuará informe en el plazo máximo de 15 días.

References: artículo 31
 artículo 47
 artículo 51
 Real Decreto 

RESOLUCIÓN 
 resolución 
 resolución 
 resolución