Source: https://www.granzin-rechtsanwaelte.de/de/news/alle-arbeitnehmer-sind-vor-dem-arbeitgeber-gleich-und-was-wenn-nicht/
Timestamp: 2020-08-14 04:54:32+00:00

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01.07.2020 Arbeitsrecht Erstellt von Dr. Granzin Rechtsanwälte
Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse (so jedenfalls bislang die Formulierung im Gesetz), seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Als unumstößliches Menschenrecht hat Art. 3 des Grundgesetzes gerade heutzutage höchste Brisanz. Mehr als je zuvor haben wir den Anspruch an unsere Gesellschaft, Diskriminierung im Alltag und damit auch im Arbeitsleben nicht zu tolerieren. Dass wir dies überhaupt fordern müssen, zeigt, dass es noch immer Situationen gibt, in welchen Menschen ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden. Mit einer Diskriminierung im Arbeitsleben muss sich nicht abgefunden werden. Wie sich ein diskriminierter Arbeitnehmer zur Wehr setzen kann, zeigen wir in diesem Artikel.
Wo finden sich gesetzliche Regelungen gegen Diskriminierung?
Einen Weg, sich gegen Diskriminierung im Alltag zu wehren, bietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ziel des 2006 in Kraft getretenen Gesetzes ist es, die Benachteiligung zu verhindern oder zu beseitigen. Selbstverständlich findet diese Vorschrift ebenfalls Anwendung auf das Arbeitsverhältnis sowie dessen Anbahnung (Bewerbung). Diskriminierung stellt nach diesem Gesetz eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Dieses Gesetz verleiht dem Arbeitnehmer Ansprüche gegen den Arbeitgeber.
Was bedeutet Diskriminierung im Sinne des AGG?
Nach dem AGG sind Diskriminierungen, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Eine Person wird benachteiligt, wenn sie wegen eines solchen Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation (unmittelbare Benachteiligung), oder wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen dieser Merkmale gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können (mittelbare Benachteiligung).
Nach § 13 AGG haben Beschäftigte das Recht, sich bei einer extra dafür eingerichteten Beschwerdestelle zu beschweren, wenn sie im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis von der Arbeitgeberin, von einem/einer Vorgesetzten, oder anderen Beschäftigten diskriminiert fühlen. Sollte in dem Betrieb keine solche Stelle eingerichtet sein, so muss es eine andere Anlaufstelle, beispielsweise in der Personalabteilung geben. Eine solche Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der sich beschwerenden Person mitzuteilen. Hieraus darf sich für den Beschwerdeführer gemäß § 16 AGG kein Nachteil ergeben.
Welcher Anspruch steht mir zu?
Der Gesetzgeber sieht zudem mit § 15 AGG einen besonderen Schadensersatzanspruch für Betroffene von Diskriminierung vor. Hiernach ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot durch den Arbeitgeber dieser verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Der Schaden kann sowohl ein materieller Schaden gemäß § 15 Abs. 1 AGG, beispielsweise ein Vermögensschaden als auch ein immaterieller Schaden gemäß § 15 Abs. 2 AGG sein. Während materielle Schäden häufig nur im begrenzten Maße entstehen (beispielsweise ärztliche Behandlungskosten) ist der Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden aus Abs. 2 der Vorschrift deutlich praxisrelevanter. In der Regel entsteht ein solcher „Schmerzensgeldanspruch“ aufgrund der Verletzung von Persönlichkeitsrechten der Betroffenen.
Welche Möglichkeiten bestehen bei Diskriminierung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses?
Bereits im Bewerbungs- und Auswahlprozess können Diskriminierungen vorkommen. Eine Stellenausschreibung muss beispielsweise derart neutral formuliert sein, dass sie sich ausschließlich auf Tätigkeiten und Anforderungen bezieht, die für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich relevant sind. Auch im Bewerbungsgespräch können sich Diskriminierungen beispielsweise durch unzulässige Fragen manifestieren. Zu den Fragerechten des Arbeitgebers im Bewerbungsgespräch informieren wir im Artikel Bewerbungsgespräch – Was Arbeitgeber fragen dürfen.
Erhält ein Bewerbender die Anstellung aufgrund von Diskriminierung nicht, so kann sich die Person zwar nicht in die Anstellung „reinklagen“ (§ 15 Abs. 6 AGG), doch gemäß § 15 Abs. 1 AGG können die Bewerbungskosten zurückverlangt werden. Zudem besteht in diesem Fall Anspruch auf Ersatz von immateriellen Schäden gemäß § 15 Abs. 3 AGG. Diese können sich auf mehrere Monatsgehälter belaufen.
Muss ich die Diskriminierung beweisen können?
Eine 61-jährige Person bewirbt sich auf eine Stellenanzeige, in der „Verstärkung für ein „junges Team“ gesucht wird und erhält eine Absage ohne zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden zu sein, obwohl sie dem fachlichen Anforderungsprofil der Position entspricht. Stattdessen wird eine deutlich jüngere Kraft eingestellt. Dieser Bewerber muss vor Gericht zwar beweisen, dass es Indizien gibt, die eine Benachteiligung vermuten lassen – die Benachteiligung liegt in der Ablehnung für die Position – und dass es sogenannte Vermutungstatsachen gibt, die nahe legen, dass die Benachteiligung auf einem diskriminierenden Grund beruht. Im vorbenannten Beispiel: die Formulierung der Stellenausschreibung. Ist das gelungen, kehrt sich die Beweislast gemäß § 22 AGG um und der Arbeitgeber kann nur versuchen, seine Entscheidung mit sachlich anderen Gründen zu vertreten.
Diskriminierung durch Verwehrung von Beförderungen
Wird jemand aus diskriminierenden Gründen vorsätzlich oder fahrlässig nicht befördert, ist der entstehende Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 AGG. Dies kann der Unterschiedsbetrag zwischen dem bisherigen Gehalt und dem Gehalt nach Beförderung sein. Dieser Betrag ist dabei jedoch nicht ohne jede zeitliche Begrenzung zu gewähren, sondern ist in der Regel auf zwölf bis achtzehn Monate begrenzt.
Gilt dies auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Auch das Ende eines Arbeitsverhältnisses kann auf diskriminierenden Erwägungen beruhen. Dies gilt sowohl für die außerordentliche als auch die ordentliche Beendigungskündigung sowie für Änderungskündigungen. Während der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst ab einer Wartezeit von sechs Monaten und bei einer bestimmten Betriebsgröße (über 10,0 Vollzeitmitarbeiter) greift, gilt dies nicht für Kündigungen, die gegen das Diskriminierungsverbot des AGG verstoßen. Auch eine Kündigung innerhalb der Probezeit oder Wartezeit sowie in einem Kleinbetrieb kann gemäß §§ 7, 1 AGG i.V.m. § 134 BGB unwirksam sein.
Wie kann ich mich gegen eine diskriminierende Kündigung wehren?
Innerhalb von drei Wochen kann beantragt werden, die Unwirksamkeit der Kündigung gemäß §§ 4, 7 KSchG von den Arbeitsgerichten feststellen zu lassen (sogenannte Kündigungsschutzklage vgl. für weitere Informationen zur Wirksamkeit von Kündigungen: Kündigungsvoraussetzungen im Arbeitsrecht). Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit, Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 2 AGG für erlittene Persönlichkeitsrechtsverletzungen einzuklagen (LArbG Sachsen 27.07.2012 – 3 Sa 129/12).
Ist eine Kündigung während des Mutterschutzes diskriminierend?
Um diskriminierend zu sein, muss eine Kündigung nicht wegen der Schwangerschaft oder des Geschlechts der Arbeitnehmerin ausgesprochen werden. Eine ausschließliche diskriminierende Motivation ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich. Vielmehr wird eine Benachteiligung bereits dadurch indiziert, dass die Kündigung unter Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes ausgesprochen wird. Ein Arbeitgeber, der die Möglichkeit eines geschlechtsspezifischen Kündigungsverbotes erkennt und gleichwohl eine Kündigung ausspricht, will eine Arbeitnehmerin „erst recht“ wegen des Geschlechts benachteiligen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12.2013 – 8 AZR 838/12). Gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von mindestens vier Monaten nach der Entbindung bzw. nach einer Fehlgeburt nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich. Kündigt der Arbeitgeber in Kenntnis dieses Sonderkündigungsschutzes trotzdem, ist hierin in der Regel eine Diskriminierung zu sehen. Zu mehr Informationen über den Schutz von Schwangeren und Müttern im Arbeitsleben wird an dieser Stelle auf unseren Artikel „Mutterschutz – So werden Schwangere und Mütter im Arbeitsleben geschützt“ hingewiesen.
Der Anspruch auf Schadensersatz oder auf Entschädigung nach § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG wegen verbotener Diskriminierung muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn in einem Tarifvertrag wurde etwas anderes vereinbart. Diese Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit Zugang der Ablehnung zu laufen. In den übrigen Fällen beginnt die Frist zu laufen, sobald die betroffene Person Kenntnis von der Benachteiligung erlangt.
Bei Fragen zu Diskriminierung steht Ihnen unser arbeitsrechtliches Team der Kanzlei Dr. Granzin Rechtsanwälte gern beratend zur Verfügung.
Allgemeiner Kündigungsschutz – Gilt dieser für jedermann?
Bereits Ende des 19. Jahrhunderts erkannte der deutsche Gesetzgeber die Wichtigkeit von Arbeitnehmerschutz. 1861 wurden die ersten Gesetze zum Schutz von „Handlungsdienern“ – kaufmännischen Angestellten – erlassen, in welchen die Vorgänger von Kündigungsfristen festgehalten wurden. Dies entwickelte...
13.08.2020 Arbeitsrecht

References: Art. 3
 § 13
 § 16
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 22
 § 15
 § 134
 § 15
 § 17
 § 15