Source: http://petrarca.adv.br/artigos/lay-off-hipotese-de-suspensao-do-contrato-de-trabalho/
Timestamp: 2020-08-12 06:16:44+00:00

Document:
LAY OFF Hipótese de Suspensão do Contrato de Trabalho - Petrarca Advogados
LAY OFF Hipótese de Suspensão do Contrato de Trabalho
Postado em 29 de abril de 2020 por admin
Diante do atual cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a sua operacionalização, mas que possam mantê-las financeiramente saudáveis, sem gerar um passivo trabalhista e mantendo mão de obra qualificada.
Dessa forma, a empresa poderá optar pelo instituto jurídico do Lay Off[1], visando evitar uma dispensa em massa e o aumento do desemprego.
O termo Lay Off derivado da língua inglesa, nos remete a uma situação de suspensão temporária do contrato de trabalho, seja por falta de recursos financeiros (pagamento de salários), seja por falta de trabalho/atividade que ocupe toda a mão de obra da empresa.
A implementação do Lay Off, na prática da legislação trabalhista, pode ser consubstanciada em duas hipóteses:
Suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional, prevista nos Artigos 476-A da CLT, 2º-A da lei 7.998, de 11/1/90, e na resolução 591, de 11/2/09, do Ministério do Trabalho e a recente Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020;
Redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista no Artigo da 2º da Lei 4.923/1965.
Na primeira hipótese, de suspensão do contrato de trabalho, advinda do artigo 476-A da CLT, para fazer jus ao benefício, é necessário o cumprimento cumulativo dos seguintes elementos:
expressa previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho;
(ii) aquiescência formal do empregado;
(iii) comunicação pelo empregador ao sindicato da categoria profissional com 15 (quinze) dias de antecedência;
(iv) participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Vale destacar, entretanto, que diante do atual cenário da Pandemia do COVID-19, houve a publicação da Medida Provisória nº 927 de 20 de março de 2020, que trouxe novas regulamentações para o Lay Off para este período de calamidade pública.
Neste período, a MP dispõe que não será necessária a negociação com o sindicato, podendo ser realizado mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador, com o devido registro em CTPS.
Além disso, a MP reduz o período de suspensão, que antes era de 2 a 5 meses, para até quatro meses, para participação do funcionário em curso de qualificação profissional não presencial.
Nesse período, os trabalhadores não receberão salário, nem haverá o recolhimento do FGTS e dos encargos previdenciários, pois pelo artigo 476- A da CLT, seria devida uma bolsa de qualificação, paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a “bolsa de qualificação profissional”.
Todavia, a MP 927/20 dispõe que no atual período de calamidade pública decorrente do COVID-19, não haverá concessão de bolsa qualificação custeada do FAT, mas sim, que o empregador poderá conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão, em valores a ser definidos entre empregados e empregador.
É importante destacar que o artigo 10 da Resolução nº 591, de 11 de fevereiro de 2009, do CODEFAT, estipula que o empregado deverá ter frequência mínima de 75% da carga horária do curso e que os cursos devem observar uma carga horária mínima, vejamos:
Art. 10. Os cursos ou programas de qualificação a serem oferecidos pelo empregador deverão assegurar qualidade pedagógica, carga horária compatível, frequência mínima e estar relacionados com as atividades da empresa.
1º Os cursos de qualificação profissional deverão observar a carga horária mínima
cento e vinte horas para contratos suspensos pelo período de dois meses;
cento e oitenta horas para contratos suspensos pelo período de três meses;
III. duzentas e quarenta horas para contratos suspensos pelo período de quatro meses;
trezentas horas para contratos suspensos pelo período de cinco meses.
No mais, considerando que as regras da Medida Provisória nº 927/20 são válidas apenas para o período do Decreto Legislativo nº6/20, sendo que após este período, passará a viger as regras dispostas no artigo 476- A da CLT, que serão dispostas nos próximos parágrafos.
O empregador poderá, ainda, conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. Ressalta-se, entretanto, que tal ajuda compensatória não é obrigatória e depende de negociação com o Sindicato.
Nesta modalidade, assim, o contrato de trabalho ficará suspenso, por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, não podendo ser suspenso mais de uma vez dentro do período de 16 (dezesseis) meses.
Tal prazo limite poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
Caso ocorra a dispensa do empregado, no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
É importante que a empresa e os funcionários cumpram o pactuado, pois a medida poderá ser suspensa nos casos de irregularidade do regime de Lay Off. Isto poderá ocorrer nos seguintes casos:
I – Não verificação do motivo indicado pela empresa para adoção do regime.
II – Das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informação e negociação por parte do empregador.
III – Falta de pagamento pontual da compensação retributiva devida aos trabalhadores, se assim for pactuado.
IV – Falta de pagamento pontual das contribuições para a seguridade social sobre a remuneração auferida pelos trabalhadores.
V – Admissão de novos trabalhadores ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.
VI – A decisão que ponha termo à aplicação da medida deve indicar os trabalhadores a quem se aplica e produz efeitos a partir do momento em que o empregado seja notificado.
VII – Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional
VII – Se o empregado permanecer trabalhando para o empregador.
Para informações práticas sobre o regime de Lay Off, segue, em anexo, a Resolução nº 591 do CODEFAT que fornece diretrizes para requerimento da bolsa de qualificação profissional, forma de comunicação à Superintendência Regional do Trabalho, órgão que fiscalizará o cumprimento do curso e fiscalização do pagamento dos benefícios.
Durante o período da suspensão, o empregado fará jus, ainda, aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integração o contrato de trabalho.
Tais regulamentações foram editadas para aplicação durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 2020.
Por outro lado, no caso do Lay Off por redução da jornada de trabalho, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários. Assim, não há valores pagos pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Neste caso, a empresa poderá fazer o Lay Off, observando os seguintes critérios:
(i) Acordo prévio com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho,
(ii) O acordo deverá ter prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável
(iii) A redução do salário mensal resultante não poderá ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
Para isso, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias. Caso não haja acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho.
Essas são, portanto, as duas modalidades de Lay Off previstas na legislação trabalhista brasileira.
No caso de reação do mercado com a consequente necessidade de aumento de mão-de-obra, a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada de trabalho, poderão ser cancelados total ou parcialmente, retornando o empregado às suas atividades normais mediante simples convocação.
Assim, em tempos de crise, o Lay Off passa a ser uma medida vantajosa, pois permite que a empresa se ajuste a eventual redução na demanda, diminuindo temporariamente os seus custos e proporcionando uma rápida recuperação da produção na hipótese de melhoria do cenário econômico, além de evitar uma crise de desemprego.
Thaís Gladys Manzi Amanda Regina Resende
OAB/DF 53.734 OAB/DF 50.251

References: artigo 476
 artigo 476
 artigo 7
 artigo 2
 artigo 10
 artigo 476