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Timestamp: 2019-07-21 02:24:47+00:00

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Despido de empleada embarazada | Gerencie.com.
Por Gerencie.com 2 abril, 2019
La ley prohíbe el despido de un empleada o trabajadora en estado de embarazo a no ser que sea por justa causa, y adicionalmente se cuente con la autorización del inspector de trabajo.
El código laboral protege de forma especial a las trabajadoras que se encuentran embarazadas prohibiendo su despido en razón a su estado de embarazo, y exigiendo previamente la autorización del inspector de trabajo cuando exista una justa causa para despedirla.
Prohibición de despedir a una empleada embarazada.
Presunción del despido por razón al embarazo.
El permiso para despedir a una empleada embarazada.
Nulidad del despido durante el embarazo.
Indemnización por despedir a una empleada embarazada.
Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.
Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.
Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo.
Acción de tutela por despido de empleada embarazada.
Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada.
El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que una empleada no puede ser despedida en razón a su embarazo.
Fuero de maternidad ¿Qé es?
Dice textualmente el numeral 2 del referido artículo:
«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»
El despido es permitido sólo si media una autorización del ministerio de trabajo, y este sólo la extiende si existe una razón o causa válida como más adelante se señala.
El numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción legal en favor de la trabajadora que es despedida en estado de embarazado.
«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.»
Cualquier despido dentro de este término se presume que ha sido en razón al estado de embarazo de la empelada, por tanto le corresponde al empleador demostrar que no ha sido así, y que el despido obedeció a una justa causa legal.
El empleador sí puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, pero siguiendo el procedimiento contemplado en el artículo 240 del código sustantivo del trabajo.
Señala el numeral y del referido artículo:
«Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.»
Esa autorización sólo puede ser dada respecto a las causales justas que contemplan los artículos 62 y 63 del código sustantivo del trabajo.
El empleador debe presentar la solicitud al inspector de trabajo con la documentación comprobatoria de la justa causa, y antes de emitir cualquier decisión, el inspector tiene el deber de escuchar la versión de la trabajadora.
El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al embarazo.
Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, «o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que lleva a no se pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos.
Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada
En consecuencia, cualquier despido o terminación del vinculo laboral durante el embarazo es nulo.
Cuando se despide a una mujer embarazada hay que indemnizarla si se despide sin la autorización del inspector de trabajo.
Si la empleada es despedida con la autorización del inspector de trabajo, significa que existió una justa causa, y al existir una justa causa no hay lugar al pago de ninguna indemnización.
Si la trabajadora es despedida sin la autorización del inspector de trabajo, dependiendo de si el despido fue injusto o no, se pagará una o dos indemnizaciones.
Si la empleada embarazada fue despedida por una justa causa pero sin contar con la autorización del ministerio del trabajo por medio del inspector de trabajo, no se debe pagar indemnización por despido injusto, pues no existe despido injusto.
Pero por no contar la autorización para el despido, hay que pagar la sanción o indemnización a que hace referencia el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que es de 60 días de salario.
Si el empleador comete los dos errores anteriores, debe pagar una doble indemnización:
Indemnización por despido injusto.
Indemnización por despedir ilegalmente a la empleada.
Despido ilegal y despido injusto – Distinción
Al no tener autorización para despedir a la empleada embarazada, el despido se torna ilegal y da lugar al pago de la indemnización de los 60 días de salario.
La prohibición para despedir a una empleada embarazada exige que el empleador conozca de su estado de embarazo, ya sea porque la empleada se lo ha notificado antes de la terminación del contrato, o porque su estado de embarazo es evidente que hace imposible que el empleador no pueda conocer de su estado.
Esta es la línea jurisprudencial que ha mantenido tanto la Corte constitucional como la Corte suprema de justicia, sentencias que puede consultar en el artículo que trata sobre el fuero de maternidad y la renovación del contrato de mujeres embarazadas disponibles unos párrafos atrás.
Lo anterior es así porque la ley prohíbe el despido de la mujer embarazada en razón a su estado de embarazo, y si el empleador no conocía el embarazo de la empleada, un hecho desconocido para el empleador no podría ser motivo para terminar un contrato.
Una empleada embarazada que ha sido despedida tiene dos caminos para demanda al empleador, uno de ellos es una demanda laboral ordinaria y otra es la acción de tutela.
La acción de tutela es un mecanismo excepcional y sumario, por lo que ofrece resultados más rápidos, pero al ser excepcional no opera en todos los casos sino en situaciones muy particulares.
La corte constitucional ha fijado una serie de requisitos para la procedencia de la acción de tutela en favor la empleada embarazada ha sido despedida.
En la sentencia T-462 de 2016 encontramos los siguientes requisitos:
Que la trabajadora sea despedida durante la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.
Que a la desvinculación de la mujer gestante no la preceda la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal.
Que se establezca que el empleador conocía o debía conocer por cualquier circunstancia, el estado de embarazo de la empleada o trabajadora.
Que la trabajadora invoque la protección a la maternidad, dentro del proceso de gestación o un año después del alumbramiento.
Si no se cumplen los anteriores requisitos la acción de tutela no prospera, y ello se debe a que la trabajadora cuenta con mecanismo para reclamar sus derechos, que es la demanda ante la justicia laboral ordinaria.
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Johanna barrera Dice:
febrero 19th, 2018 a las 7:12 pm
Buenas noches mi pregunta es mi bb cumple 4 meses y mi jefe me despidio eso sines permitido o es hastanque el bb cumpla los 6 MESES
Ladyvalerie Dice:
mayo 6th, 2018 a las 10:46 am
Muy buenos días tengo una pregunto yo cumplo los 4 meses de licencia y de una me hicieron terminación de contrato ellos si podían hacer eso o puedo hacer algo para que me den una indemnización por los dos meses de lactancia que no me respetaron
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References: artículo 239
 artículo 239
 artículo 240
 artículo 241
 artículo 239
 resolución