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Timestamp: 2018-08-15 21:14:53+00:00

Document:
Abmahnung nach Kündigung wirksam?
LArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer
Az: 26 Sa 1840/09
Urteil vom 05.11.2009
Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 03.07.2009, Az: 6 Ca 17749/08
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 3. Juli 2009 – 6 Ca 17749/08 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Entfernung von zwei Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1989 als Montiererin beschäftigt. Im Rahmen einer Teilzeitvereinbarung regelten die Parteien am 30. September 2002 auch konkret die Uhrzeiten für den täglichen Arbeitsbeginn (7:00 Uhr) und das Arbeitsende (12:15 Uhr).
Die Beklagte kündigte der Klägerin zum 12./31. März 2007. Am 11. September 2008 fand in dem sich anschließenden Rechtsstreit eine Berufungsverhandlung statt. In der Berufungsverhandlung wies der damalige Beklagtenvertreter im Rahmen von Vergleichsüberlegungen darauf hin, dass die Zahlung einer Abfindung nicht in Betracht komme und die Klägerin wieder zur Arbeit erscheinen müsse, sollte die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht beendet worden war. Danach war die Klägerin noch bis zum 30. September 2008 arbeitsunfähig krank. Am letzten Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit ließ sie dem damaligen Beklagtenvertreter durch ihren Prozessbevollmächtigten mitteilen, dass sie ab dem 1. Oktober 2008 wieder arbeitsfähig sein und ihre Arbeit um 7:00 Uhr antreten werde. Darauf reagierte die Beklagte zunächst nicht. Nachdem die Klägerin am 1. Oktober 2008 dann um 7:00 Uhr auch nicht zur Arbeit erschien, forderte die Beklagte die Klägerin über ihren Prozessbevollmächtigten auf, bis spätestens um 12:00 Uhr die Arbeit anzutreten. Die Klägerin nahm die Arbeit um 10:20 Uhr auf. Ihr Vorgesetzter teilte ihr dann zunächst mit, dass sie am nächsten Tag nicht am Betriebsausflug teilnehmen dürfe und ordnete einen Tag Urlaub an. Außerdem teilte er ihr mit, dass am 6. Oktober 2008, einem Montag, bereits um 6:00 Uhr mit der Arbeit begonnen werde, was bei der Beklagten gelegentlich vorkommt. Die Klägerin kam an diesem Tag um 6:43 Uhr zur Arbeit.
Die Beklagte erteilte der Klägerin daraufhin unter dem 9. Oktober 2008 zwei Abmahnungen. In der „1. Abmahnung“ wird u.a. erwähnt, die Klägerin habe selbst erklärt, sie habe verschlafen, und dass sie bei „erneuten Pflichtverletzungen“ mit einer Kündigung rechnen müsse. Außerdem wurde darauf hingewiesen, dass ihr Zuspätkommen auch die betrieblichen Abläufe in ihrem Arbeitsbereich störe. In der zweiten Abmahnung wird wieder behauptet, sie habe erklärt, verschlafen zu haben. Es heißt darin ua weiter:
„Damit haben Sie bereits zum zweiten Mal innerhalb kürzester Zeit gegen die Ihnen obliegende arbeitsvertragliche Pflicht, nämlich pünktlich zur Arbeit zu erscheinen, verstoßen. Wir weisen nochmals ausdrücklich darauf hin, dass Sie mit Ihrem Fehlverhalten auch den gesamten Produktionsablauf in Ihrem Betrieb deutlich stören.“
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Abmahnungen seien unwirksam. Die Beklagte habe nicht erklärt, dass sie wieder zur Arbeit erscheinen müsse, sollte die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden, was auch gar nicht möglich gewesen sei, da von Seiten der Beklagten niemand persönlich anwesend gewesen sei. Außerdem habe sich hier nicht die Klägerin, sondern die Beklagte vertragswidrig verhalten, indem sie die Teilnahme an dem Betriebsausflug untersagt habe. Am 1. Oktober 2008 habe keine Arbeitsverpflichtung bestanden. Am 6. Oktober 2008 sei sie zu der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erschienen. Der Vorgesetzte M. habe ihr gesagt, sie seien am Montag ab 6:00 Uhr da. Sie habe darauf mit „gut“ geantwortet. Sie habe am 6. Oktober auf die Frage des Vorgesetzten, wo sie gewesen sei, nicht gesagt, sie habe verschlafen, sondern sie habe geschlafen.
Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, die beiden Abmahnungsschreiben vom 9. Oktober 2008 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, angesichts der Ankündigung durch die Klägerin vom 30. September 2008 habe es eines Arbeitsplatzangebots durch die Beklagte nicht mehr bedurft. Die Einwände der Klägerin seien rechtsmissbräuchlich. Für den 6. Oktober 2008 habe der Vorgesetzte gegenüber der Klägerin den Arbeitsbeginn für 6:00 Uhr angeordnet. Damit sei die Klägerin einverstanden gewesen und habe ihre Arbeitsaufnahme entsprechend zugesagt. Die Klägerin habe erklärt, dass ihr die Verspätung leid tue, sie habe schlicht verschlafen. An solche Aussagen der Klägerin konnte sich der zur Unterstützung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht befragte damalige Vorgesetzte der Klägerin allerdings nicht erinnern. Sie (die Beklagte) sei auch berechtigt gewesen, die Lage der Arbeitszeit am 6. Oktober 2008 auf 6:00 Uhr im Wege des Direktionsrechts vorzuverlegen. Unter den Parteien ist zweitinstanzlich unstreitig, dass das Direktionsrecht der Beklagte nicht so weit ging.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und das im Wesentlichen damit begründet, dass eine Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme am 1. Oktober 2008 ohne eine Erklärung der Beklagten gar nicht bestanden habe. Ein Einverständnis mit einem früheren Arbeitsbeginn am 6. Oktober 2008 habe auch nicht festgestellt werden können.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 29. Juli 2009 zugestellte Urteil am 21. August 2009 Berufung eingelegt und diese mit einem am 23. September 2009 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Sie begründet die Berufung im Wesentlichen mit den bereits erstinstanzlich vertretenen Rechtsansichten. In der Erklärung ihres Prozessbevollmächtigten in der Berufungsverhandlung vom 11. September 2008 habe eine Aufforderung zur Arbeitsaufnahme gelegen. Im Übrigen sei es gar nicht ihre Aufgabe gewesen, die arbeitsunfähige Klägerin zur Arbeitsleistung aufzufordern. Hinsichtlich des Arbeitsbeginns am 6. Oktober 2008 trägt sie nun vor, es sei zwar klar gewesen, dass der Arbeitsbeginn nur mit Zustimmung der Klägerin habe vorverlegt werden können. Diese habe sich aber einverstanden erklärt. Außerdem habe sie sich für ihr Verschlafen entschuldigt.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 3. Juli 2009 – 6 Ca 17749/08 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Auch sie bezieht sich im Wesentlichen auf ihren erstinstanzlichen Vortrag.
Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 23. September und vom 14. Oktober 2009 sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 5. November 2009.
II. Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beklagte verpflichtet ist, beide Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.
Die Beklagte hat die Abmahnungen vom 9. Oktober 2009 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, da sie am 1. Oktober 2009 nicht um 7:00 Uhr zur Aufnahme der Arbeit verpflichtet war und die zweite Abmahnung den Anforderungen für einen Verbleib in der Personalakte ebenfalls nicht gerecht wird.
1) Die Klägerin kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung der zu Unrecht erteilten Abmahnungen aus der Personalakte verlangen.
Bei der in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankerten Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion) . Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).
Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist , unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält , auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (vgl. BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 606/08 – NZA 2009, 1011 = EzA-SD 2009, Nr. 19, 5, zu I 2 der Gründe).
2) Von diesen Grundsätzen ist auch das Arbeitsgericht ausgegangen und hat sie auf den Streitfall zutreffend angewandt.
a) Die erste Abmahnung vom 9. Oktober 2008 ist zu Unrecht erfolgt. Die Klägerin hat dadurch, dass sie am 1. Oktober 2008 die Arbeit nicht um 7:00 Uhr aufnahm, keine Vertragspflicht verletzt. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass die Klägerin ohne eine konkrete Aufforderung durch die Beklagte nicht zur Aufnahme der Arbeit verpflichtet war.
aa) Der Arbeitnehmer ist aufgrund des gekündigten Arbeitsverhältnisses zu weiterer Arbeitsleistung nicht verpflichtet (vgl. grundlegend BAG Großer Senat 27. Februar 1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, zu C I 3 der Gründe; BAG 22. Oktober 2003 – 7 AZR 113/03 – AP Nr. 6 zu § 14 TzBfG = NZA 2004, 1275 = EzA § 14 TzBfG Nr. 6, zu II 1 c bb der Gründe; 30. März 1989 – 6 AZR 288/87 – Juris, zu II 2 der Gründe). Nach Ausspruch einer Kündigung ist ein Arbeitnehmer zur Aufnahme der Arbeit nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, oder die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben (vgl. BAG 24. September 2003 – 5 AZR 500/02 – AP Nr. 4 zu § 11 KSchG 1969 = NZA 2004, 90 = EzA § 615 BGB 2002 Nr. 4, zu I der Gründe mwN). Der Arbeitgeber darf bei seiner Arbeitsaufforderung die Kündigung nicht aufrechterhalten. Auch das Angebot auf Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses ist nicht ausreichend, solange es nicht angenommen wird (vgl. BAG 14. November 1985 – 2 AZR 98/84 – AP Nr. 39 zu § 615 BGB = NZA 1986, 637 = EzA § 615 BGB Nr. 46, zu C I 2 e der Gründe).
bb) Die Beklagte hat entsprechende Erklärungen nicht abgegeben. Der Beklagtenvertreter hat in der Berufungsverhandlung am 11. September 2008 auch nach eigenem Vortrag nicht erklärt, er betrachte die Kündigung als gegenstandslos und biete die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses an. Es ist gerade keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erzielt worden. Vielmehr führte der Beklagtenvertreter der Klägerin die Konsequenzen einer stattgebenden Entscheidung vor Augen, nämlich dass sie in diesem Fall auch wieder für die Beklagte arbeiten müsse. Er bezog das aber ausdrücklich auf einen entsprechenden Ausgang des Rechtsstreits. Dieser fand sein Ende erst mit Ablauf der Frist für die Nichtzulassungsbeschwerde. Bis dahin hätte zur Begründung von Arbeitspflichten der Klägerin im Übrigen nur die Möglichkeit bestanden, ein Prozessarbeitsverhältnis zu vereinbaren. Die Aussage des Beklagtenvertreters musste und konnte die Klägerin nicht als ein Angebot auf Abschluss eines solchen Vertrages verstehen. Dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten ging es ersichtlich nicht um ein Angebot auf Begründung neuer Pflichten, sondern darum, auf eine im Falle eines Obsiegens bestehende Verpflichtung hinzuweisen. Demnach könnte allenfalls die Erklärung der Beklagten vom 1. Oktober 2008 in Verbindung mit der der Klägerin vom Vortag geeignet gewesen sein, Arbeitspflichten zu begründen, und zwar frühestens ab 12:00 Uhr. Ob die Klägerin ein Angebot auf Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses abgeben wollte, kann dahinstehen, da sie bereits um 10:20 Uhr zur Arbeit erschienen ist. Es spricht im Übrigen auch viel dafür, dass sich ihre Erklärung vom 30. September 2008 auf die Mitteilung der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsbereitschaft beschränkt hat. Jedenfalls ist die Beklagte dadurch nicht ihrer eigenen Verpflichtung enthoben worden, ihr gegenüber die erforderlichen Erklärungen abzugeben. Dazu wäre die Beklagte sogar noch am 30. September 2008 in der Lage gewesen, zumal sie nach ihrer eigenen Behauptung durch ihren Prozessbevollmächtigten umgehend nach Eingang des Schriftsatzes des Klägervertreters am 30. September 2008 informiert worden ist.
Das Verhalten der Klägerin kann auch nicht als treuwidrig angesehen werden, nachdem die Beklagte ihr eine unwirksame Kündigung ausgesprochen und von sich aus der Klägerin auch kein den oben dargelegten Anforderungen entsprechendes Angebot unterbreitet hatte. Auf das weitere Verhalten der Beklagten (Untersagung der Teilnahme am Betriebsausflug) und „Beurlaubung“ kommt es daher nicht mehr entscheidend an.
b) Die Beklagte ist auch verpflichtet, die zweite Abmahnung vom 9. Oktober 2008 aus der Personalakte zu entfernen. Sie enthält jedenfalls insoweit eine unrichtige Tatsachenbehauptung, als der Klägerin vorgeworfen wird, sie habe „bereits zum zweiten Mal innerhalb kürzester Zeit gegen die arbeitsvertragliche Pflicht, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen“, verstoßen. Wie ausgeführt, ist der Klägerin die Verletzung einer Vertragspflicht im Zusammenhang mit der Arbeitsaufnahme am 1. Oktober 2008 nicht vorzuwerfen, sodass die Darstellung einer wiederholten Vertragsverletzung unzutreffend ist. Dieser Umstand ist auch beachtlich, zumal die Beklagte durch diese Formulierung gerade den besonderen Unwertgehalt des klägerischen Verhaltens hervorheben will. Bedenken bestehen auch gegen die Formulierung „2. Abmahnung“, da eine erste wirksame Abmahnung nicht vorliegt und so der Eindruck der Unvollständigkeit der Personalakte entstünde.
Im Übrigen ist auch nicht auszuschließen, dass die Frage des Arbeitsbeginns jedenfalls unklar war. Die Beklagte geht in der Berufungsinstanz nun selbst davon aus, dass die Änderung der Arbeitszeit nur einverständlich möglich gewesen wäre. Erstinstanzlich hatte sie noch vorgetragen lassen, sie sei aufgrund ihres Direktionsrechts zur Änderung der Arbeitszeit berechtigt gewesen. Sollte davon auch der Vorgesetzte der Klägerin ausgegangen sein, hätte die Beklagte die Erklärung der Klägerin wohl eher nicht als ein Einverständnis mit einem früheren Arbeitsbeginn verstehen dürfen, eher als die Entgegennahme einer Weisung.
Im Ergebnis kann es daher dahinstehen, ob ein einmaliger Vorgang dieser Art bereits eine Abmahnung hätte rechtfertigen können oder eine Ermahnung das angemessene Mittel gewesen wäre. Zu der in der Abmahnung behaupteten Störung des gesamten Produktionsablaufs lässt sich dem Beklagtenvortrag jedenfalls nichts entnehmen. Offen kann auch bleiben, ob die Klägerin nach dem unter a) Ausgeführten überhaupt zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen ist.
Arbeitsunfähigkeit – Kündigung bei Verletzung der Anzeigepflicht
Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit – bei Nichtanzeige fristlose Kündigung?

References: § 314
 § 611
 § 14
 § 14
 § 11
 § 615
 § 615
 § 615