Source: https://www.wbs-law.de/arbeitsrecht/arbeitgeber/personalangelegenheiten/arbeitsvertraege/
Timestamp: 2020-03-30 18:43:07+00:00

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Arbeitsverträge - WBS LAW
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Herausforderungen und Ziele bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages
Die Schriftform: nicht zwingend, aber unerlässlich
Keine Überfrachtung: Einbettung von sonstigen Regelungswerken
Typische Inhalte des Arbeitsvertrags
Geheimhaltung und Wettbewerbsverbote
Unwirksamkeit verhindern
Wie WBS Ihnen hilft
Unterschiedliche unternehmerische Bedürfnisse von Arbeitgebern führen zu verschiedensten Ausgestaltungen von Arbeitsverträgen. Häufig greifen Personalverantwortliche jedoch zu Muster-Arbeitsverträgen aus dem Internet und meinen, damit gut und nachhaltig versorgt zu sein. Solche Muster-Arbeitsverträge passen sich jedoch weder den dynamischen Wandlungen des Arbeitsrechts an, noch schöpfen sie den vorhandenen vertraglichen Gestaltungsspielraum aus. Lassen Sie sich bei der Gestaltung eines rechtssicheren Arbeitsvertrages beraten und passen Sie den Arbeitsvertrag so genau an Ihre Bedürfnisse an.
Es entspricht gängiger Praxis, dass Arbeitsverträge von Ihnen als Arbeitgeber vorformuliert und dem zukünftigen Arbeitnehmer nur zur Durchsicht und Unterschrift vorgelegt werden. Die entscheidende Initiative bei der Vertragsgestaltung und –verhandlung geht also von Ihnen aus. Hier besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis nachhaltig und richtungsweisend in Ihrem Sinne auszugestalten, indem Sie arbeitsvertragliche Gestaltungsspielräume nutzen. Das zwingende Arbeitsrecht und die sich stetig wandelnde und differenzierte Spruchpraxis der Arbeitsgerichte zur (Un-)Zulässigkeit bestimmter Arbeitsvertragsklauseln ziehen der freien Vertragsgestaltung allerdings Grenzen.
Einen rechtssicheren Arbeitsvertrag zu erstellen, der aktuellsten arbeitsrechtliche Vorgaben entspricht und zugleich auf Ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten ist, ist für Arbeitgeber eine echte Herausforderung. Genau hier liegt auch die Krux bei der Verwendung von Musterarbeitsverträgen aus dem Internet. Zwar scheint dieses Vorgehen einfach und vor allem kostengünstig. Es besteht allerdings immer die Gefahr, dass diese überholt sind oder Standardklauseln enthalten, die von der neueren Rechtsprechung für unwirksam erklärt wurden. Zudem sind im Internet bereitgestellte Musterarbeitsverträge selten branchenspezifisch und entsprechend daher nicht der Arbeitsrealität Ihrer Branche. Dadurch steigt das Risiko, dass einerseits für Sie wichtige Regelungsbereiche nicht oder nur unzureichend im Vertrag aufgenommen werden und andererseits der Arbeitsvertrag mit überflüssigen oder gar schädlichen Klauseln aufgebläht ist.
Ein guter Arbeitsvertrag zeichnet sich dadurch aus, dass er die unternehmensspezifisch wichtigsten Regelungsbereiche abdeckt, die einen funktionierenden Arbeitsalltag ermöglichen, sowie Regelung enthält, die im Streitfall zur Geltung kommen. Überdies sollte er Regelungen für die Zeit des Ausscheidens und ggf. den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten (Stichwort: Geheimhaltungsklauseln). Konkret sollte ein Arbeitsvertrag:
In klarer und verständlicher Weise die Aufgaben und Pflichten des zukünftigen Arbeitnehmers festlegen: Der Arbeitsvertrag bildet den Grundstein für die Leistungspflichten Ihres zukünftigen Mitarbeiters, Ihr Weisungsrecht und Ihre Zahlungsverpflichtungen. Klare Bestimmungen sorgen von Anfang an für klare Verhältnisse und beugen so Spannungen während des Arbeitsverhältnisses vor.
Keine Ihrer Rechtspositionen verschenken: Das weitgehend zwingende gesetzliche Arbeitsrecht beschränkt Ihre Vertragsfreiheit und lässt Ihnen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen relativ wenig Spielraum. Nutzen Sie den vorhandenen Spielraum, indem Sie für Sie individuell vorteilhafte Klauseln verwenden, ohne den rechtlichen Rahmen zu sprengen.
Unwirksamkeit verhindern: Zu arbeitgeberfreundliche Bestimmungen führen häufig zur Unwirksamkeit der Klausel. Die Folgen: Der Arbeitnehmer muss sich an die Bestimmung nicht halten. Zudem treten an die Stelle der unwirksamen Klausel die entsprechenden gesetzlichen Regelungen, die für Sie als Arbeitgeber sehr nachteilig sein können. Letztlich können Sie dies nur verhindern, indem Sie die Entwicklungen in der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung und der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung verfolgen und in der Vertragsgestaltung berücksichtigen. Kennen Sie die Grenzen des (aktuell) rechtlich Möglichen, haben Sie einen günstigen Ausgangspunkt im Hinblick auf Vertragsverhandlungen.
Ein auf Ihre Bedürfnisse angepasster und gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag vermittelt Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Gefühl von Sicherheit und bildet somit das Fundament für eine gewinnbringende und vertrauensvolle Zusammenarbeit.
Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch die Unterschrift eines schriftlichen Arbeitsvertrages entstehen, wie es gängiger Praxis entspricht, sondern auch durch einen mündlichen Vertragsschluss oder die schlichte Aufnahme der Tätigkeit. Es gibt also keine gesetzliche Pflicht, die die Schriftform für unbefristete Arbeitsverträge bestimmt.
Soll hingegen ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, muss dieser gem. § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schriftlich vereinbart werden. Ist die Befristungsabrede nicht schriftlich vereinbart, bleibt der übrige Arbeitsvertrag wirksam, aber gilt dann als unbefristeter Arbeitsvertrag.
Obwohl der Abschluss von Arbeitsverträgen grundsätzlich formfrei ist, empfehlen wir Ihnen dringend, jeden Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen. Die Vorteile eines schriftlichen Arbeitsvertrages erschöpfen sich nicht nur auf Streitfälle, in denen er einen belastbaren Nachweis darüber bietet, dass ein Vertrag zustande gekommen ist und was konkret vereinbart wurde:
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag erfüllt überdies die Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachwG). § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG verpflichtet Arbeitgeber dazu, binnen eines Monats nach vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, diese Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Das bedeutet, dass Sie zwar keinen schriftlichen Arbeitsvertrag verfassen und unterschreiben müssen aber innerhalb eines Monats die wichtigsten Inhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich abfassen müssen. Alleine deswegen sollten Sie Arbeitsverhältnisse nur mit schriftlichem Vertrag schließen.
Ein Arbeitsvertrag, der zu viele Detailregelungen enthält und damit schon der äußeren Form nach überfrachtet wirkt, weckt Misstrauen bei einem Bewerber. Aus Sicht des Arbeitgebers hingegen sollten Verträge so umfangreich wie nötig sein, um das Risiko von Regelungslücken und damit Unsicherheiten, die in kostspielige und nervenaufreibende Rechtsstreitigkeiten münden können, zu minimieren.
Der „richtige“ Umfang eines Arbeitsvertrages bestimmt sich natürlich von individuellen Faktoren wie der Komplexität der Tätigkeit des Arbeitnehmers oder der Frage, ob ein Tarifvertrag vorliegt.
Eine solche Überlastung des Arbeitsvertrages kann man als Arbeitgeber elegant und rechtssicher verhindern, indem man auf die entsprechenden Regelungswerke verweist und diese dem Arbeitsvertrag als Anlage beifügt. Durch diese Verweisungstechnik wird der eigentliche Arbeitsvertrag verschlankt und das entsprechende Regelungswerk ausdrücklich für anwendbar erklärt. Bei diesen Regelungswerken kann es sich um einen Tarifvertrag handeln, auf den im Arbeitsvertrag einfach verwiesen wird, da von den dortigen Bestimmungen nicht abgewichen werden kann.
Allerdings kann es sich auch um „Leitfäden“, „allgemeine Arbeitsbedingungen“ oder „Mitarbeiterhandbücher“ handeln, die Bereiche wie Dienstwagenregelungen, Boni oder Arbeitszeitenregelungen regeln können.
Prüfen Sie jedoch als Arbeitgeber, ob solche Regelungswerke der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen und deswegen als Betriebsvereinbarung festgelegt werden müssen.
Doch wie verweist man richtig?
Üblich, aber leider unzulässig nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, sind sog. dynamische Verweisungen. Bei diesen enthält der Arbeitsvertrag einen feststehenden Verweis auf ein sonstiges Regelungswerk, dieses Regelungswerk wird jedoch stetig verändert und aktualisiert. Um gleichzeitig nicht jeden Arbeitsvertrag ändern zu müssen, behilft man sich mit einem Verweis auf das Regelwerk „in seiner jeweils geltenden Fassung“. Eine solche Jeweiligkeitsklausel ist jedoch unzulässig, da sie dem Arbeitgeber ein einseitiges Recht zur Vertragsänderung einräumt (BAG, Urt. v. 11.02.2009, Az. 10 AZR 222/08).
Deswegen gilt das entsprechende Regelungswerke in der zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses geltenden Fassung. Zur Veränderung des entsprechenden Regelungswerkes benötigt der Arbeitgeber dann die Zustimmung seines Arbeitnehmers.
Gesetzlich festgelegt in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes sind die Mindestinhalte eines jeden Arbeitsvertrages. Danach sind in die Niederschrift der wesentlichen Vertragsinhalte folgende Angaben:
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
die vereinbarte Arbeitszeit,
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
Losgelöst von diesen Mindestinhalten bietet es sich für Arbeitgeber im Einzelfall an, einige der folgenden Aspekte im Arbeitsvertrag (mit-) zu regeln, um das Arbeitsverhältnis in ihrem Sinne zu regeln. Dabei ist der Gestaltungsspielraum bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen größer als bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen, da von Bestimmungen des Tarifvertrags nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.
Um das Gestaltungspotential des Arbeitgebers zu veranschaulichen, zeigt folgende Übersicht einige typische Klauseln bzw. Regelungskomplexe eines Arbeitsvertrages, wie Sie diese als Arbeitgeber ausgestalten sollten und auf welche Stolperfallen Sie achten sollten.
Die Aufgaben, die der Arbeitnehmer zu leisten hat, sollten in einem der ersten Punkte des Arbeitsvertrags stehen. Die Beschreibung der Tätigkeit sollte nicht zu detailliert formuliert werden, sondern vielmehr eine kurze und prägnante Charakterisierung sein. Bekannt und bewährt hat sich die Verwendung von Schlagwörtern.
Die Formulierung und Festlegung der Tätigkeit eines potentiellen Mitarbeiters sollten Sie wegen der weitereichenden Folgen einer genauen Prüfung unterziehen:
Eine zu detaillierte und enge Bestimmung des Tätigkeitsbereiches begrenzt ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber stark. Der potentielle Arbeitnehmer ist dann möglicherweise nicht mehr flexibel in anderen Aufgabengebieten einsetzbar. Das liegt daran, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung) dem Arbeitgeber nur dort Entscheidungsspielraum einräumt, wo keine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Eine zu genaue und detaillierte Beschreibung der Tätigkeit führt dazu, dass selbst kleine Änderung der zu leistenden Tätigkeit nur mit einer Änderungskündigung erreicht werden können.
Aber auch eine zu weit formulierte Bestimmung kann zu Nachteilen für den Arbeitgeber führen, da sich im Falle einer betriebsbedingten Kündigung der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden „Kündigungskandidaten“ erweitert.
Wie detailliert die vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben werden sollte, richtet sich also nach Ihren spezifischen unternehmerischen Bedürfnissen. Als Faustformel sollte die Tätigkeit vollständig, aber flexibel und möglichst weit beschrieben werden, um Ihr Weisungsrecht zu stärken und Ihnen so unternehmerischen Spielraum zu ermöglichen.
Oft enthalten Arbeitsverträge sog. Versetzungsklauseln, die den Arbeitgeber dazu berechtigen sollen, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuteilen. Eine wirksame Versetzungsklausel muss so formuliert sein, dass Sie bei Vorliegen sachlicher Gründe berechtigt sind, dem Arbeitnehmer anderweitige zumutbare Aufgaben zu übertragen. Achten Sie unbedingt darauf, in der Klausel ausdrücklich festzuhalten, dass die neu zugewiesenen Aufgaben mindestens gleichwertig sein müssen. Anderslautende Versetzungsklauseln wurden und werden von den Arbeitsgerichten für unzulässig erklärt.
Wie Sie den Arbeitsort – also den Ort, an dem der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung zu erbringen hat – im Arbeitsvertrag festlegen, hängt von Ihren betrieblichen Erfordernissen ab. Auch hier schränkt eine zu detaillierte Bestimmung, z.B. die Angabe einer exakten Adresse, Ihr Direktionsrecht ein.
Grundsätzlich ist Ihre Betriebsstätte der Arbeitsort. Möglicherweise möchten Sie den Mitarbeiter an verschiedenen Einsatzorten einsetzen. Dann muss dieser Umstand im Arbeitsvertrag auch explizit angelegt sein und die verschiedenen potentiellen Arbeitsorte aufgelistet werden. Behalten Sie bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrages also mögliche Expansionspläne Ihres Unternehmens im Auge.
Üblicherweise wird die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag so bestimmt, dass man sich auf eine regelmäßige Wochenstundenzahl einigt und diese im Vertrag festlegt. Begrenzungen und Grundsätze zur Arbeitszeit ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz, worin die 40-Stunden-Woche als Regelarbeitszeit festgelegt ist und die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden begrenzt ist.
Von einer genauen Einteilung dieser Arbeitsstunden auf einzelne Wochentage im Arbeitsvertrag sollten Sie als Arbeitgeber absehen. Ihr Weisungsrecht umfasst auch die Einteilung der Arbeitsstunden – eine genaue Festlegung im Arbeitsvertrag schwächt somit Ihr Weisungsrecht.
Fügen Sie eine zusätzliche Regelung zur Erbringung und Vergütung von Überstunden in den Arbeitsvertrag ein. Denn ohne eine vertragliche Regelung ist der Arbeitnehmer – außer in extremen Notfällen – nicht verpflichtet, einer entsprechenden Anordnung nachzukommen.
Ob und in welchem Umfang Überstunden vergütet werden bzw. mit dem Gehalt „als abgegolten gelten“, sollten Sie ebenfalls festlegen. Zwar sind auch ohne gesonderte vertragliche Regelung Überstunden zu vergüten. Möchten Sie es vermeiden, Mehrarbeit zu vergüten, kommt es auf die transparente und klar verständliche Formulierung der Überstundenklausel an. Verbreitete Klauseln, die sich auch in Musterverträgen aus dem Internet finden lassen und in denen so oder so ähnlich steht
„notwendige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten “
– sie also ohne Vergütung zu leisten sind – werden regelmäßig von den Arbeitsgerichten wegen Unwirksamkeit kassiert. Bereits 2010 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine solche arbeitsvertragliche Regelung unwirksam ist (Urt. v. 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09). Das liegt daran, dass der Arbeitnehmer so nicht wissen und planen kann, welche Arbeit er für welches Gehalt leisten muss und somit nicht weiß, was auf ihn zukommt.
Hier eine rechtssichere Klausel zu formulieren, setzt in besonderem Maße die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung voraus. Zulässig können Bestimmungen sein, wonach je nach vereinbarter Wochenarbeitszeit eine bestimmte Stundenanzahl nicht extra vergütet wird.
Die Probezeit hilft Arbeitnehmer und Arbeitgeber dadurch, dass sie sich kennenlernen können und dann entscheiden zu können, ob auch ein zukünftiges Zusammenarbeiten möglich und sinnvoll ist. Hinter dem Oberbegriff einer Probezeitregelung können sich aber zwei verschiedene Vertragstypen verbergen: Ein normales, d.h. unbefristetes Arbeitsverhältnis, bei dem in den ersten 6 Monaten die beiderseitigen Kündigungsfristen auf zwei Wochen verkürzt werden oder ein sog. befristetes Probearbeitsverhältnis. Hinter letzterem verbirgt sich ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis, welches mit Ablauf der festgelegten „Probezeit“ endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Möchten Sie den Normalfall vereinbaren, sollte Ihre Probezeitklausel so formuliert sein, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses
„als Probezeit gelten“ oder
„Probezeit sind“.
Eine Verfallsklausel bewirkt, dass jedwede Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, wie z.B. Ansprüche auf Lohn oder Gehalt, verfallen, d.h. endgültig und ersatzlos untergehen, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist (der sog. Verfallsfrist), gegenüber der anderen Partei (schriftlich) angemahnt und geltend gemacht werden. Durch eine Verfallsklausel lässt sich die gesetzliche Verjährungsfrist, innerhalb derer Ansprüche durchgesetzt werden können, drastisch verkürzen. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sorgt dabei vor allem für schnelle Klarheit über etwaige Ansprüche und damit letztlich für Rechtssicherheit in Ihrem Unternehmen. Daher wirken Verfallsklauseln für beide Vertragsparteien letztlich begünstigend und belastend.
Aus der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ergeben sich eine Vielzahl von Anforderungen an die Wirksamkeit von Verfallsklauseln: Die Verfallsfrist darf nicht kürzer als drei Monate sein. Schadensansprüche, die auf Vorsatz beruhen, müssen explizit von der Regelung ausgenommen werden. Weitere Besonderheiten ergeben sich im Hinblick auf Ansprüche auf den Mindestlohn oder die Form der Anmahnung.
Der Schutz von Interna und Betriebsgeheimnissen während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat in einigen Branchen überragende Bedeutung. Als Arbeitgeber haben Sie ein berechtigtes Interesse, dass Betriebsgeheimnisse den Betrieb nicht verlassen. Deswegen trifft den Arbeitnehmer als arbeitsvertragliche Nebenpflicht auch eine allgemeine Pflicht zur Geheimhaltung. Doch wie schützen Sie Geschäftsgeheimnisse über die Beendigung des einzelnen Arbeitsverhältnisses hinaus?
Eine Möglichkeit ist die Aufnahme einer Geheimhaltungsklausel in den Arbeitsvertrag. Zu weit formulierte Geheimhaltungspflichten sind allerdings unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Diesem muss es immerhin möglich sein, auch bei einem neuen Arbeitgeber seine gewonnen Erfahrung und Expertise einzusetzen. Insoweit kommt es zur Wirksamkeit darauf an, wie stark die Interessen des Arbeitgebers im Falle einer Weitergabe belangt sind und wie einschneidend die Belastung des Arbeitnehmers durch die Vereinbarung ist.
Prinzipiell gilt ähnliches bei Wettbewerbsverboten bzw. Schutz vor Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers: Auch hier ist dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses jegliche Konkurrenztätigkeit untersagt. Das bedeutet, Sie sind als Arbeitgeber davor geschützt, dass Ihr Mitarbeiter im Geschäftszweig Ihres Unternehmens selbstständig oder bei der Konkurrenz tätig wird.
Diesen Schutz können Sie durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots über die Dauer des eigentlichen Arbeitsverhältnisses hinaus um bis zu zwei Jahre ausdehnen. So verhindern Sie, dass ein spezialisierter Mitarbeiter unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Konkurrenz tätig wird und mit sich mit der bei Ihnen gewonnenen Expertise selbstständig macht. Es liegt auf der Hand, dass eine solch einschneidende Regelung im Hinblick auf die Berufsfreiheit (Art. 12 des Grundgesetzes, GG) des Arbeitnehmers, strengen Anforderungen genügen muss. Denn eigentlich kann der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst bestimmen, ob wann und wie er wieder arbeiten möchte. Neben der Höchstbegrenzung auf zwei Jahre, müssen hinter dem Wettbewerbsverbot und berechtigtes, d.h. nachhaltig berührtes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers stehen. Zudem ist der Arbeitnehmer für die Einschränkung seiner Berufsfreiheit zu entschädigen. Eine solche Karenzentschädigung richtet sich nach dem Jahresbruttoeinkommen und kann somit sehr kostspielig werden. Deswegen gilt es im Einzelfall genau zu prüfen, ob sich eine solche Vereinbarung im Hinblick auf Geschäftsgeheimnisse und Betriebsinterna für Sie und Ihr Unternehmen lohnt.
Die Gesamtvergütung setzt sich aus dem Grundgehalt und gegebenenfalls weiteren Sonderzahlungen (sog. Gratifikationen) zusammen. Das Grundgehalt ist als Bruttogehalt anzugeben und darf in keinem Fall unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen, vgl. § 1 Abs. 2 des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG). Der Mindestlohn beträgt seit dem 01. Januar 2017 8,84 Euro pro Stunde.
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Sondervergütungen, insbesondere einmalige Leistungen, sollten Sie unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen, um Ihrem Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch für die Zukunft zu gewähren. Freiwilligkeitsvorbehalte sind jedoch nur eingeschränkt zulässig und häufig unwirksam. Um zu verhindern, dass eine einmalige Leistung nicht zu einem dauernden Vertragsbestandteil und damit zu Ihrer Verpflichtung wird, kommt es auf die exakte Formulierung und Kenntnis der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an.
Egal, ob Mustervertrag aus dem Internet, vom Rechtsanwalt angefertigter Mustervertrag oder ein „selbstgebastelter“ Arbeitsvertrag: Die meisten Arbeitsverträge enthalten vorformulierte Klauseln, über die nicht im Einzelnen verhandelt wird. Selbst bei nur einmaliger Verwendung sind die entsprechenden Bestimmungen im Arbeitsvertrag dann sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gemäß § 305 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Damit sind die Regelungen zur AGB-Kontrolle auch auf Arbeitsverträge anwendbar (vgl. § 310 Abs. 4 BGB). Das hat zur Folge, dass sich die Bestimmungen an einer Vielzahl von gesetzlichen Klauselverboten (§§ 307 ff. BGB) und an der sehr differenzierten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung messen lassen müssen.
Für Arbeitgeber bedeutet das zweierlei:
Bei der Formulierung einer Klausel müssen Sie darauf achten, dass die Klausel eindeutig, klar und verständlich ist. Der Arbeitsvertrag ist so zu gestalten, dass ein durchschnittlicher rechtsunkundiger Mitarbeiter in der Lage ist, ihn benachteiligende Klauseln zu erkennen. Zweifel gehen zu Ihren Lasten als Arbeitgeber, wie sich bereits aus § 305c Abs. 2 BGB ergibt. Vermeiden Sie deshalb schwammige, unklare oder mehrdeutige Regelungen.
Sie sollten regelmäßig die von Ihnen verwendeten Vertragsklauseln an den Vorgaben aus Gesetz und Rechtsprechung messen und prüfen, ob diese immer noch wirksam und damit rechtssicher sind.
Besonders häufig für Unwirksam erklärt werden Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalte von Sonderleistungen, Versetzungsklauseln, Verfallsklauseln oder Überstundenregelungen.
Die Rechtsfolge einer unwirksamen Klausel ist nicht die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages. Allerdings wird die entsprechende Klausel nicht angewendet, entfaltet also keine Wirkung. Anstelle der unwirksamen Klausel treten die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen. Dies kann für Sie besonders ungünstig sein, da die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts vornehmlich dem Schutz des Arbeitnehmers dienen und somit aus Arbeitgebersicht sehr nachteilig sind.
Um aus dem Arbeitsrecht als Recht des Arbeitnehmers Ihr Arbeitgeberrecht zu machen, muss ihr Arbeitsvertrag rechtssicher gestaltet sein. Zudem müssen Sie Muster-Arbeitsverträge stets auf Ihre Aktualität und Wirksamkeit hin prüfen. Rechtliche Risiken müssen Sie intern festhalten und bei der zukünftigen Vertragsgestaltung berücksichtigen, indem Sie oder ein damit beauftragter Rechtsanwalt die entsprechenden Klauseln an die geltende Rechtslage anpasst.
Wie heißt es so schön: Verträge werden nicht für gute Zeiten geschlossen, sondern für schlechte. Mit einem guten Arbeitsvertrag können Sie Raum für Ihre unternehmerischen Belange schaffen. Bei der Gestaltung und Erstellung von rechtssicheren Arbeitsverträgen beraten wir Sie gerne.
Michael Beuger, Rechtsanwalt und Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE
Wir übernehmen die komplette Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge, entweder als Mustervertrag bzw. Vorlage für künftige Mitarbeiter in einem bestimmten Tätigkeitsbereich oder auf einen bestimmten Mitarbeiter zugeschnitten. Wenn Sie Ihren vorhandenen Muster-Arbeitsvertrag auf Aktualität und Wirksamkeit hin prüfen wollen, übernehmen wir auch das gerne für Sie. Wir passen Ihren Vertrag dann auf die Aktualitäten des Arbeitsrechts an.
Beachten Sie, dass es nicht DEN Muster-Arbeitsvertrag gibt, mit dem Sie auf Jahre hinweg rechtssicher und flexibel auskommen. Dafür ist das Arbeitsrecht ein zu dynamisches Rechtsgebiet und Ihre individuellen unternehmerischen Bedürfnisse verändern sich auch mit der Zeit. Lassen Sie deshalb die im Unternehmen verwendeten Arbeitsverträge regelmäßig durch uns prüfen und entsprechende Anpassungen vornehmen.
Die Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE berät seit mehr als 25 Jahren große und mittelständische Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts. Arbeitgebern bieten wir Beratungen im Hinblick auf Vertragsgestaltung und -optimierung. Bei unserer Beratung achten wir hierbei stets auf eine individuelle, praxisnahe und wirtschaftliche Lösung für Ihr Anliegen.
Durch unsere Beratung vermeiden Sie rechtliche Risiken, da von uns erstellte Arbeitsverträge stets den aktuellen arbeitsrechtlichen Vorgaben aus Rechtsprechung und Gesetz entsprechen. Zudem passen wir den Vertragstext Schritt für Schritt auf Ihre Bedürfnisse an und setzen Ihre Vorstellungen rechtssicher um. Dadurch ist gewährleistet, dass Ihnen der Inhalt jeder einzelnen Klausel genau bekannt ist.
Wir helfen Ihnen gerne! Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.
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References: § 14
 § 2
 § 2
 § 1
 § 305
 § 310
 § 305
 EuGH