Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/andere-gerichte/detailansicht/artikel/lueckenhafter-schutz-des-betriebsrats-bei-kurzbefristeten-einstellungen-von-leiharbeitnehmern.html
Timestamp: 2019-12-06 00:50:09+00:00

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2. Der Umstand, dass in diesen Fällen regelmäßig keine Entscheidung über die materielle Rechtmäßigkeit der Zustimmungsverweigerung (Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsrechts nach § 99 Abs. 2 Nr.1 BetrVG iVm. § 1 I 2 AÜG) ergeht, macht das Vorgehen des Arbeitgebers nicht rechtsmissbräuchlich. Der Schutz der Betriebsratsrechte bei Einstellungen ist vom Gesetzgeber nicht lückenlos vorgesehen.
Im vorliegenden Fall stellt die Arbeitgeberin seit ca. 2 Jahren auf den gleichen oder ähnlichen Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer jeweils befristet für 3 Monate ein. Der Betriebsrat widerspricht diesen Einstellungen regelmäßig, da seiner Ansicht hier kein nur "vorübergehender" Einsatz von Leiharbeitnehmern mehr erfolge. Dennoch führt die Arbeitgeberin ihre Praxis fort, indem sie die Maßnahmen vorläufig durchführt (§ 100 BetrVG). Innerhalb der 3-monatigen Beschäftigung hat bisher kein Gericht einen Termin zur Verhandlung über die Rechtmäßigkeit der jeweiligen Einstellungen bestimmen können. Demnach konnte die Arbeitgeberin die Einstellungen vornehmen, ohne dass diese gerichtlich überprüft worden sind. Gegen diese Praxis wehrt sich der Betriebsrat im vorliegenden Verfahren; er verlangt die Unterlassung konkreter Einstellungen. Denn er hält das Vorgehen der Arbeitgeberin für einen groben Verstoß gegen ihre Pflichten (§ 23 Abs. 3 BetrVG) bzw. für rechtsmissbräuchlich.
Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitgeberin recht gegeben. Diese habe das Verfahren zur vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme gemäß § 100 BetrVG ordnungsgemäß durchgeführt. Ob diese auch materiell rechtmäßig seien, sei für das vorliegende Verfahren irrelevant. Der Betriebsrat könne nach der aktuellen Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes die materielle Rechtmäßigkeit vorläufiger personeller Maßnahmen (§ 100 BetrVG) nicht gerichtlich überprüfen lassen, wenn diese nur von kurzer Dauer sind.
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 30.09.2015 – 4 BV 83/15 – wird zurückgewiesen.
1. Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin als Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin als Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;
Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau T. B. als Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau B. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt,
2. Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;
Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau U. F. als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau F. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt,
3. Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;
Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau B. P.-D. als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau P.-D. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt,
4. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;
Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer mit den Tätigkeiten eines Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Herrn T. P. als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung des Herrn P. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmer beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmer handelt.
a) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann u. a. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG, Beschluss vom 09.03.2011 – 7 ABR 137/09 -, juris, Rn 15).
bb) Das ändert aber nichts daran, dass die Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtlich berechtigt ist, personelle Maßnahmen, deren betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit noch nicht abschließend geklärt ist, vorläufig durchführen zu können. Dass ein Arbeitgeber die Entscheidung über einen solchen Streit jederzeit verhindern kann, in dem er den Antrag auf Zustimmung beim Betriebsrat zurücknimmt oder – wie die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall – die Maßnahmen jeweils kurzzeitig befristet, ist seit Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes geltendes Recht und vom Gesetzgeber bei allen Novellierungen des BetrVG nie geändert worden und damit auch in Ansehung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage in Kauf genommen. Ein etwaiger Verstoß gegen das AÜG ist von den Aufsichtsbehörden zu ahnden.
(1) Nach der Rechtsprechung gibt § 100 Abs. 1 BetrVG dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d. h. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat der Arbeitgeber die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die - vorläufige – Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform. Das Gesetz nimmt – anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG – in Kauf, dass eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde (BAG, Beschluss vom 23.06.2009 – 1 ABR 23/08 -, juris, Rn 18). Dabei kann eine Maßnahme nach § 100 BetrVG selbst dann ohne Zustimmung des Betriebsrechts aufrechterhalten werden, wenn es objektiv an einem dringenden Erfordernis im Sinne des § 100 Abs. 1 BetrVG fehlt (GK zum BetrVG/Raab, 10. Auflage, § 101, Rn 20). In den §§ 100, 101 BetrVG stellt das Gesetz detaillierte spezielle Regeln auf. § 100 bestimmt dabei die Voraussetzungen und die Dauer der Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrats. Ergänzend dazu billigt § 101 dem Betriebsrat das Recht zu, unter den dort geregelten Voraussetzungen die Aufhebung einer mitbestimmungswidrig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme zu verlangen (Fitting, 27. Auflage, § 99 BetrVG, Rn 297).
(2) Dieser Bewertung der Rechtslage durch das Bundesarbeitsgericht und die überwiegende Kommentarliteratur schließt sich die Beschwerdekammer an. Der Betriebsrat hat die vom Gesetzgeber in dem Bereich der §§ 99, 100 BetrVG gewollte Schutzlücke hinzunehmen. Das vom Betriebsrat verfolgte Ziel, den Arbeitgeber den Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen zu untersagen, kann nur durch eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes oder – näherliegend – eine Änderung des AÜG erreicht werden.

References: § 99
 § 1
 § 100
 § 23
 § 100
 § 99
 § 100
 § 100
 § 87
 § 95
 § 99
 § 100
 § 100
 § 101
 § 100
 § 101
 § 99