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Timestamp: 2019-07-20 20:11:27+00:00

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Mudanças na Legislação Trabalhista! Veja o que muda com a Decisão do STF
Nova Lei Trabalhista – O Que Mudou com a Reforma [Guia]
Por Aline Fernandes / 1 de maio de 2019 28 de junho de 2019
A lei n°13.467 sancionada em julho de 2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, alterou diversos pontos da Consolidação das Leis do Trabalho. Apesar de ter sido decretada em julho, as alterações passaram a vigorar somente 120 dias depois da sua publicação em novembro do mesmo ano.
Mesmo depois de já ter completado um ano em vigor, a nova lei trabalhista ainda causa muitas dúvidas tanto nas empresas quanto nos trabalhadores, por não entenderem exatamente o que mudou, ou até mesmo dúvidas sobre como as coisas devem ser feitas a partir de agora.
Se você ainda tem dúvidas sobre a as mudanças na lei trabalhista, não se preocupe, continue lendo esse artigo que vamos explicar em forma de guia tudo o que mudou.
Para começar, vou deixar uma lista com os principais pontos que vamos abordar.
Nova lei trabalhista: entenda as principais mudanças;
A necessidade da reforma trabalhista;
Principais mudanças da nova lei trabalhista;
Controle de jornada com a nova lei trabalhista.
Nova lei trabalhista: entenda as principais mudanças
A nova lei trabalhista alterou muitas coisas, mas para entender todas elas precisamos nos atentar a principal mudança que essa lei trouxe: a flexibilização.
Antes da reforma, os acordos coletivos ou individuais tinham sempre que estar de acordo com a CLT, sem a sobrepor.
O problema era que mesmo assim, as empresas realizavam diversos acordos com os trabalhadores que acabavam sendo anulados na justiça do trabalho. E para acabar com isso, a proposta da nova lei é tornar regular os acordos coletivos ou individuais.
Com a possibilidade do acordo, outras questões da jornada de trabalho foram alteradas, como a sua duração, redução do horário de almoço, e o uso de banco de horas. Todas essas questões agora podem ser acordadas entre a empresa e o funcionário, desde que sejam respeitados os termos da legislação.
Além da jornada de trabalho, outros itens como os contratos de trabalho, a terceirização, e os novos modelos de contratações como o home-office e o trabalho intermitente, também foram alterados. Mas não se preocupe, veremos mais para frente as mudanças dentro de cada tópico. Agora, vamos descobrir o porquê essa reforma aconteceu.
A necessidade de reforma trabalhista
Momento curiosidade aqui no blog da PontoTel: você sabia que a legislação trabalhista brasileira orgulhosamente é uma das que mais garantem direitos ao trabalhador?
A Consolidação das Leis do Trabalho surgiu em 1° de maio de 1943, através do decreto nº 5.452, que foi sancionado pelo então presidente do Brasil Getúlio Vargas.
Em 2019, a CLT completou 76 anos de existência, e justamente por ela ser tão antiga, surgiram diversas críticas e a necessidade de uma reforma. Basta pensarmos em quanta coisa mudou de 1943 para os dias de hoje.
Muitas modernizações, novas empresas, novas áreas e algumas das leis da CLT já não se encaixavam, e precisavam se modernizar para estar em conformidade com os avanços.
Desde que foi criada, a CLT já sofreu algumas alterações, mas essa reforma é a maior e mais ampla, pois, alterou mais de 100 artigos da legislação.
E eu sei que você deve estar ansioso querendo saber quais foram essas mudanças, então atenção para o próximo tópico.
Como prometido, chegou a hora de te mostrar as principais mudanças que a reforma trabalhista trouxe. Algumas dessas mudanças possuem coisas bastante particulares, então preste bem atenção.
Com a reforma trabalhista, o banco de horas se tornou mais flexível, já que a nova legislação trouxe mais autonomia entre a empresa e o colaborador. Isso fica bem claro no parágrafo 5° do artigo 59, que diz que o banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito.
Isso quer dizer que a organização não precisa mais consultar os sindicatos ou convenções coletivas, e o acordo pode ser feito mediante a necessidade da empresa, podendo ser compensado até no mesmo mês.
Antigamente só era possível instituir o banco de horas mediante acordos com o sindicato ou convenções coletivas de trabalho.
A validade do banco de horas também é uma grande alteração da reforma. Antes, ele poderia ser compensado no período de até um ano, e, com a nova lei, a compensação deve ser feita no período máximo de 6 meses.
Mas vale ressaltar que para aquelas empresas que quiserem adotar o sistema de compensação de banco de horas com validade de 1 ano, ainda é possível, mediante um acordo coletivo.
Assim como o banco de horas, a jornada de trabalho também ficou mais flexível. Conforme determina a CLT, uma jornada de trabalho normal não pode exceder o máximo de 8 horas diárias com acréscimo de 2 horas extras e 44 horas semanais.
Porém, com a nova lei, é possível que o trabalhador faça 12 horas de trabalho em casos excepcionais. Entretanto, logo após essa jornada, é obrigatório que ele faça 36 horas de descanso para respeitar o limite de 44 horas semanais.
A porcentagem das horas extras foi algo que mudou bastante com a reforma trabalhista. Anteriormente, essa porcentagem de cálculo do valor de horas extras era de no mínimo 20% sobre o valor da hora normal.
Com a nova lei, a porcentagem mínima sobre o valor da hora normal passa a ser de 50%, podendo variar para mais de acordo as com convenções coletivas.
O artigo 134 da CLT determina que, após 12 meses de trabalho, o colaborador tenha direito a 30 dias de férias, e essa regra ainda permanece.
Contudo, a nova lei alterou o que diz respeito à fração do período de férias. Pela legislação anterior, somente em casos excepcionais as férias poderiam ser dividida em até 2 períodos, e somente um deles não poderia ser inferior a 10 dias.
Pela nova regra, é possível dividir as férias em até 3 períodos, dependendo do acordo feito entre o empregador e o colaborador.
Desses três períodos, a fração agora fica dividida da forma que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os outros dois não poderão ser menores do que 5 dias corridos cada um.
Também foi acrescentado ao artigo, a ordem de que o período de férias não pode começar em dois dias antecedentes ao feriado ou em dia do descanso semanal remunerado.
Outra mudança, é que o 2° parágrafo que antes exigia aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos a concessão de férias de uma só vez foi revogado, podendo assim para esses colaboradores também dividir as férias em períodos.
Em respeito à mudança nas regras das férias, devemos lembrar também do 3° parágrafo do artigo 143, que impedia que os colaboradores de regime parcial recebessem um terço do período de férias em dinheiro. Na nova lei, esse parágrafo foi revogado, e agora é possível que o colaborador de regime parcial receba abono pecuniário.
Pela antiga regra, uma jornada maior que 6 horas diárias deveria ter um intervalo intrajornada de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de pausa.
Com a nova lei, o empregado e a empresa podem negociar esse período, podendo ser reduzido a no mínimo 30 minutos. Mas, para esse acordo ser válido, é necessário que a empresa tenha autorização mediante um acordo em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Você deve estar se perguntando como fica o resto do tempo da pausa. Bom, essa é uma boa questão que também é tratada na nova lei. De acordo com o parágrafo 4° do artigo 71, se o intervalo for concedido parcialmente, o empregado terá direito a um acréscimo de 50% em horas extras pelos 30 minutos faltantes.
De acordo com a antiga lei, o tempo de hora in itinere, que é o período de deslocamento do colaborador até o seu trabalho, era parte da jornada de trabalho, principalmente nos casos em que o trabalhador reside em local de difícil acesso e usa o transporte da empresa para chegar ao trabalho.
Mas com a nova lei, entende-se que durante esse período de transporte o colaborador não está à disposição da empresa, e portanto não pode ser considerado como parte da jornada de trabalho, independente de onde o empregado more e do tempo que ele leva de ida e volta.
Legislação do teletrabalho (Home Office)
Se o intuito da nova lei trabalhista era a modernização das regras de trabalho, a legalização do teletrabalho, também conhecido como home office, não poderia ficar de fora.
O home office trata-se de uma modalidade de trabalho que vem ganhando cada vez mais espaço, e já é a realidade de muitos colaboradores que trabalham fora do escritório, podendo trabalhar de casa ou até mesmo em espaços coletivos de trabalho, chamados de coworking.
Essa prática é regulamentada pelo artigo 75 da reforma trabalhista, que exige a especificação da modalidade no contrato individual de trabalho, além das atividades desenvolvidas pelo funcionário.
Uma das dúvidas mais comuns sobre isso é se o colaborador pode alternar entre o trabalho home office e o trabalho no escritório Essa lei permite que essa prática aconteça desde que exista um acordo entre empresa e colaborador, e que tenha um aditivo de contrato especificando que funcionará dessa forma.
Ainda de acordo com o artigo, o colaborador e a empresa deverão registrar em contrato os materiais que serão utilizados para a realização das atividades à distância.
É bastante comum em diversas empresas que os colaboradores acabem ficando um tempo a mais no escritório por diversas situações.
Pela antiga legislação, estar à disposição da empresa aguardando ordens está dentro do período de serviço, mas existem alguns períodos que o colaborador está na empresa sem estar de sobreaviso.
Por isso, a nova lei trabalhista específicou uma série de situações onde o empregado fica um tempo a mais na empresa e não pode contabilizá-lo como hora extraordinária, mesmo que ele ultrapasse os 5 minutos previstos na legislação, pois considera-se que, nesse tempo, ele não está a disposição da empresa.
Bom, e quais são essas situações?
Olha são várias. Por exemplo, se a sua empresa tem a prática de dar um café da manhã aos colaboradores, isso não pode mais ser considerado parte da jornada.
E tem outra situação bem comum, quem nunca ficou no trabalho por mais uns minutos até uma a chuva passar?
Por tratar-se de uma ação de proteção visual, essa prática também não se configura como tempo à disposição da empresa, assim como permanecer na empresa a fim de atividades particulares, como por exemplo:
A especificação dessas atividades como um tempo de não a disposição da empresa muda a rotina de muitos colaboradores, que agora precisam se programar para realizar essas atividades depois do término de seu expediente ou antes do seu início.
Anteriormente, todo plano de cargos e salários de uma empresa precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar no contrato de trabalho.
Pela nova regra, esse plano de carreira pode ser negociado entre colaborador e empresa, sem precisar registrar em contrato ou fazer a homologação no Ministério do Trabalho.
Esse tópico da nova lei trabalhista ainda traz muita discussão e dúvidas, pois se trata de um dos mais difíceis de entendimento. Mas, deixando todas as polêmicas de lado, vamos te explicar exatamente o que mudou.
Anteriormente, o Art. 457 da CLT determinava que qualquer ajuda de custo, prêmios ou gratificações que ultrapassasse 50% do salário do colaborador, deveria ser integrada ao salário.
Então por exemplo, se o empregado ganhava cerca de R$ 2.000 e recebeu uma ajuda de custo para uma viagem de R$ 1.100 reais, essa quantia já poderia ser integrada ao seu salário por já representar metade de sua remuneração.
Todas essas questões rescindiram sobre o cálculo de encargos trabalhistas, então a nova legislação determina que:
Com essa mudança, todas as ajudas de custos habituais, prêmios e gratificações, mesmo que sejam de 50%, não integram mais o salário do colaborador e nem refletem mais sobre encargos trabalhistas como férias, décimo terceiro ou base de contribuições previdenciárias por exemplo.
A alteração foi vista como uma coisa positiva por muitas empresas, que desejavam premiar seus funcionários, mas sem que fizesse parte da remuneração.
Então agora, somente integram-se ao salário do colaborador: a remuneração básica, ou seja, seu salário já acordado mediante contrato de trabalho, e as comissões e gratificações legais.
As regras para o trabalho parcial também tiveram alterações bem expressivas. Lembra que mais acima eu te disse que agora era possível que o trabalhador em regime parcial trocasse 1/3 de suas férias por abono em pecúnia? Além disso, os dias de férias proporcional para esses colaboradores aumentaram de 18 para 30 dias possíveis.
A duração da jornada de trabalho parcial também aumentou de 25 para 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras. Mas, para os casos em que a jornada contemple apenas 26 horas semanais, é possível fazer até 6 horas extras.
Essas horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora do colaborador. E elas podem ser compensadas em até uma semana depois de serem realizadas, e, caso não sejam compensadas, deverá ocorrer o pagamento delas imediatamente no próximo mês.
A nova lei trabalhista alterou bastante a maneira como as convenções e os acordos coletivos funcionavam. Anteriormente, eles poderiam estabelecer condições diferentes das que existiam na legislação, mas sempre melhor ao que já estivesse previsto em lei.
Com as novas regras, as convenções e acordos podem prevalecer sobre a legislação, e até mesmo ser diferente do que era previsto em lei. O intuito dessa mudança é flexibilizar e beneficiar a relação entre empregado e empregador, levando em consideração as diferentes situações e empresas.
A equivalência entre o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho também sofreu alteração. Antes, o artigo 620 previa que fossem favoráveis as condições estabelecidas em convenção, e que prevalecessem sobre as estipuladas em acordo.
Com a nova lei, as condições de acordo coletivo de trabalho deverão sempre prevalecer sobre as condições estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Antes da reforma, era muito comum o trabalhador pedir demissão e ficar impossibilitado de retirar o seu FGTS e não receber a multa de 40% sobre o seu saldo.
A mesma coisa acontecia quando ele era demitido por justa causa, e o seu aviso prévio deveria acontecer com 30 dias de antecedência, ou a empresa poderia pagar o funcionário por esse tempo sem que ele precisasse trabalhar
Essa situação acabou mudando com as novas regras estipuladas. Agora, a extinção do contrato de trabalho pode ser acordado entre a empresa e o funcionário, desde que haja o pagamento da metade do aviso prévio e da multa de 40% do saldo do FGTS.
Além disso, o empregado pode movimentar até 80% do valor de sua conta no FGTS.
A contribuição sindical foi uma das coisas que mais confundiram os colaboradores, já que, pela regra antiga, eles eram obrigados a dar sua contribuição uma vez ao ano, o equivalente ao desconto de um dia de trabalho.
Com a reforma, essa contribuição passa a ser opcional, devendo os colaboradores informarem se desejam ou não contribuir.
Um pouco antes da Reforma Trabalhista ser sancionada, foi aprovada uma lei que regulamenta a Terceirização. Na reforma, contudo, apenas alguns pontos foram alterados para complementar o que foi estabelecido anteriormente.
Na lei sancionada em março de 2017, ficou regulamentado que seria permitido a terceirização para atividades-fim, ou seja, atividades ligadas ao objetivo principal da empresa.
O que foi incluído na reforma é que todo funcionário terceirizado deve ter o mesmo tratamento que os funcionários efetivos de uma empresa, ou seja, atendimento em ambulatório, refeitório, segurança, transporte, capacitação e os mesmos equipamentos de trabalho.
Além disso, pela nova lei fica claro que a empresa não pode demitir um funcionário efetivo e recontratá-lo como terceirizado em um período menor que 18 meses a partir do dia em que entrou na instituição.
Uma das principais mudanças para as grávidas e lactantes, é a permissão do trabalho em lugares insalubres. Anteriormente, as gestantes não poderiam trabalhar em locais insalubres e não havia a necessidade de comprovação médica para esse afastamento.
Mas, de acordo com a nova lei, as grávidas podem trabalhar em locais considerados insalubres de grau médio ou mínimo, e só serão afastadas caso apresentem um atestado médico emitido por um médico de sua confiança que recomende o seu afastamento.
Atenção, este tópico da Reforma Trabalhista mudou!
Desde que a nova lei entrou em vigor, a questão das grávidas em locais insalubres sempre reuniu muita discussão e polêmicas.
A redação da nova lei dizia que era possível as grávidas permanecerem trabalhando em locais ou atividades consideradas insalubres, de grau médio ou mínimo. E, só não era permitido o trabalho para as grávidas que apresentassem um atestado médico emitido por um médico de sua confiança.
Mas, no dia 29 de maio deste ano, depois de uma discussão no plenário do Supremo Tribunal Federal, a nova regra foi vetada. O relator do processo foi o ministro Alexandre de Moraes. De acordo com ele, grávidas de cidades distantes às vezes podem não ter acesso a algum médico para conseguir o atestado, ou até mesmo se sentirem constrangidas com medo de se prejudicarem no emprego ao apresentar o atestado de afastamento.
Ao término da sessão, por 10 votos a 1, a regra da reforma trabalhista foi derrubada. Então, fica proibido o trabalho de mulheres grávidas ou lactantes em qualquer ambiente nocivo à saúde, sem a obrigação de apresentação de atestado médico e independente do grau de insalubridade que a profissão ou o ambiente conter.
Se você quer saber mais sobre o tema insalubridade, temos um outro artigo no nosso blog para você, aproveite a sua visita e leia”O que é Adicional de Insalubridade, Porcentagem, Atividades & Lei”!
Comunicação de Grávidez
Antes da nova lei, não existia um limite de tempo para que uma mulher demitida informasse a empresa sobre a sua gravidez. Agora, de acordo com a nova regra da reforma, as mulheres possuem apenas 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.
Portanto, essa alteração continua valendo.
Agora eu quero que você se lembre da última vez que você foi desligado de uma empresa antes de 2017. Qual foi o procedimento?
Aposto que você foi levado ao sindicato da categoria para fazer a homologação, certo?
Bom, com a nova lei, a homologação e a rescisão do contrato de trabalho podem ser feitos dentro da própria empresa com os advogados da instituição e o colaborador, que, se preferir, também pode ter assistência do sindicato.
Esses foram os principais tópicos que foram alterados na nova lei trabalhista. Sabemos que muita coisa ainda pode mudar, então é sempre bom ficar atento. Mesmo com tantas mudanças, ainda existe uma questão que não foi alterada pela lei, mas que ajuda bastante a cumprir o que foi estabelecido nela: o controle de jornada.
Controle de jornada em conformidade com a nova lei trabalhista
Como vimos, a nova lei trabalhista não alterou nada em relação ao controle de jornada. Apesar disso, o controle de horas trabalhadas, banco de horas e de horas extras só é possível através de um bom gerenciamento de ponto.
Por isso, uma coisa está ligada a outra, e, para cumprir todas as exigências da nova legislação, ele é indispensável. Afinal, é necessário ter um controle de ponto compatível com todas as alterações.
Para isso, você pode contar com o sistema da PontoTel, que é um tipo de Ponto Eletrônico Online com diversas ferramentas que ajudam tanto na coleta dos dados da jornada quanto nos apontamentos de horas e no tratamento de ponto.
Como você viu, temos muitas coisas a dizer sobre a nova lei trabalhista, e como eu disse mais acima, estamos sempre de olho nas novidades para trazer tudo explicado da melhor maneira para você.
Só para relembrar: nesse texto vimos as principais alterações da nova lei trabalhista como novas resoluções sobre horas extras, as novas possibilidades de jornada de trabalho, as novidades do banco de horas entre outras coisas.
Continue de olho no Blog da PontoTel, que sempre traremos mais novidades. Se você se interessou pelo sistema, agende agora uma demonstração.

References: artigo 59
 artigo 134
 artigo 143
 artigo 71
 artigo 75
 artigo 620