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Timestamp: 2019-12-14 00:39:44+00:00

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SERVICIOS - ABOGADOS LABORALES PARA TRABAJADORES
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JUSTICIA LABORAL PARA EL TRABAJADOR EN CHILE
DEMANDAS Y DEFENSAS ANTE TRIBUNALES LABORALES
En ABOGADO LABORAL CHILE nos diferenciamos por ser abogados orientados a la obtención de soluciones efectivas para el trabajador que ha perdido su fuente laboral.
Si usted está en busca de un buen Abogado Laboral, no dude en contactarse con nosotros. ABOGADO LABORAL CHILE dispone de cómodas oficinas y una atención personalizada donde le explicaremos paso a paso las estrategias para ganar su caso.
Todos los juicios por demandas son sin costo inicial para usted, ya que solo pagará los honorarios acordados al obtener resultados en su caso, es decir, solo una vez que la parte contraria le pague su dinero.
TIPOS DE DEMANDAS LABORALES
Desmanda por Despido Injusto o Demanda por Despido Injustificado
¿Cómo puedo demandar un despido injusto?
El trabajador que considere que el despido de que se ha sido objeto es injustificado, indebido o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, podrá demandar a su empleador ante el Juzgado Laboral competente dentro del plazo de 60 días hábiles.
¿Cómo puedo reclamar ante la inspección del Trabajo?
Si reclama la causal del despido ante la Inspección del Trabajo, tiene sesenta días hábiles para iniciar su demanda judicial, pero este plazo se suspende mientras duren las gestiones de mediación ante la inspección del Trabajo, pero en ningún caso dicho plazo puede superar en total los 90 días hábiles contados desde el día del despido o separación del trabajador
¿En qué plazo puedo demandar en tribunales? ¿60 o 90 días hábiles?
Según lo señala expresamente el artículo 168 del Código del Trabajo…puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
Este plazo se cuenta de Lunes a Sábados, pero si se ha presentado un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el conteo de este plazo de 60 días se paraliza durante el tiempo que dure la diligencia de mediación ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso puede exceder en su totalidad de 90 días hábiles, esto no significa que el plazo de 60 días se prorrogue o se amplíe automáticamente a 90 días solo por presentar un reclamo ¿Plazo para demandar en tribunales? ¿60 o 90 días hábiles?
Según lo señala expresamente el artículo 168 del Código del Trabajo “…puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.”
Este plazo se cuenta de Lunes a Sábados, pero si se ha presentado un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el conteo de este plazo de 60 días se paraliza durante el tiempo que dure la diligencia de mediación ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso puede exceder en su totalidad de 90 días habilites, esto no significa que el plazo de 60 días se prorrogue o se amplíe automáticamente a 90 días solo por presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo, ya que el plazo siempre será de 60 días hábiles, y así lo ha interpretado la I. Corte Suprema en fallo Rol:61-2008 que señala en lo pertinente:
Quinto: Que, al respecto esta Corte ya ha decidido que la norma transcrita establece, claramente, una suspensión del plazo de sesenta días hábiles que en la misma se contempla, en el evento que el trabajador haya deducido reclamo ante la Inspección del Trabajo, cuyo es el caso y el que se extendió entre el 4 y 29 de noviembre de 2005, es decir, durante el lapso de 20 días hábiles -26 inhábiles-, el término señalado se encontraba paralizado, habiendo ya corrido 4 días hábiles antes de su inicio y el mismo continuó computándose a contar del 30 de noviembre de 2005, de manera que, en definitiva, desde la
separación del trabajador -28 de octubre de 2004- hasta la época de presentación de la demanda -7 de febrero de 2005- descontado el tiempo de suspensión, habían transcurrido sesenta y dos días, tiempo que excede al que la ley otorga al trabajador para reclamar por su despido.
Sexto: Que la circunstancia de haberse interpuesto un reclamo administrativo no extiende el plazo pertinente a noventa días hábiles, sino que la mención a este plazo se refiere exclusivamente al tiempo máximo en virtud del cual, la existencia y tramitación del reclamo administrativo, puede suspender el plazo de caducidad establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo. En otros términos, el reclamo debe estar resuelto dentro de noventa días, de lo contrario el plazo de caducidad continuará computándose aunque esté pendiente la decisión de la autoridad administrativa, de manera que la interpretación que en el fallo impugnado se ha hecho de la norma en discusión ha sido errada ante la Inspección del Trabajo, ya que el plazo siempre será de 60 días hábiles, y así lo ha interpretado la I. Corte Suprema en fallo Rol: 61-2008.
¿Qué debe hacer el trabajador afectado por alguna de estas causales?Requisitos del auto despido o despido indirecto
Todo plazo depende de la agenda del tribunal y su carga de trabajo, en ABOGADO LABORAL CHILE nos esforzamos por presentar su demanda laboral en el menor tiempo posible.
Defensa en demanda de Desafuero Maternal
Demanda por Tutela Laboral
El procedimiento de tutela laboral es un procedimiento especial previsto actualmente en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, se aplica cuando se afectan derechos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador. También se aplica frente a los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° del Código.
La ley señala que se entiende que se vulneran estos derechos cuando en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador se limita el pleno ejercicio de aquéllos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
Este reclamo tiene un plazo de sesenta días para interponerse, y debe señalar además de los requisitos del 446 (los requisitos de la demanda laboral. La tramitación de la acción de tutela se sujeta a las normas de tramitación general, con la diferencia que admitida la denuncia el juez en la primera resolución que dicte, decretará la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompañados que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa.
Este procedimiento debe ser ejercido por el trabajador afectado y en definitiva, busca la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de sus derechos fundamentales y que en todo caso la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada.
Este procedimiento es aplicable cuando se vulneran las siguientes garantías constitucionales:
1.- DERECHO A LA VIDA Y A LA INTEGRIDAD FISICA Y PSIQUICA DE LA PERSONA, SIEMPRE QUE SU VULNERACION SEA CONSECUENCIA DIRECTA DE ACTOS OCURRIDOS EN LA RELACION LABORAL (CPE 19, Nº1 INC.1º)
2.- RESPETO Y PROTECCION A LA VIDA PRIVADA Y A LA HONRA DE LA PERSONA Y SU FAMILIA. (CPE 19, Nº 4)
3.- LA INVIOLABILIDAD DE TODA FORMA DE COMUNICACIÓN PRIVADA (CPE 19, Nº 5)
4.- LA LIBERTAD DE CONCIENCIA, LA MANIFESTACION DE TODAS LAS CREENCIAS Y EL EJERCICIO LIBRE DE TODOS LOS CULTOS QUE NO SE OPONGAN A LA MORAL, A LAS BUENAS COSTUMBRES O AL ORDEN PUBLICO (CPE 19, Nº 6 INC. 1º)
5.- LA LIBERTAD DE EMITIR OPINION Y LA DE INFORMAR, SIN CENSURA PREVIA, EN CUALQUIER FORMA Y POR CUALQUIER MEDIO (CPE 19, Nº 12 INC. 1º)
6.- LIBERTAD DE TRABAJO, SU LIBRE ELECCION Y EN LO RELATIVO A QUE NINGUNA CLASE DE TRABAJO PUEDE SER PROHIBIDO (SALVO EXCEPCIONES DE LA CONSTITUCION) (CPE 19, Nº 16).
7.-PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA. (Art. 289, 290, 291, 387 y 388 CT)
8.- GARANTIA DE INDEMNIDAD. “REPRESALIAS EJERCIDAS EN CONTRA DE TRABAJADORES, EN RAZON O COMO CONSECUENCIA DE LA LABOR FISCALIZADORA DE LA DIRECCION DEL TRABAJO O POR EL EJERCICIO DE ACCIONES JUDICIALES” ART. 485, INC. 3º CT).
9.- ACTOS DISCRIMINATORIOS DEL ARTÍCULO 2º DEL C.T., EXCLUIDO EL INC. 6º. “DISTINCIONES, EXCLUSIONES O PREFERENCIAS BASADAS EN MOTIVOS DE RAZA, COLOR, SEXO, EDAD, ESTADO CIVIL, SINDICACION, RELIGION, OPINION POLITICA, NACIONALIDAD, ASCENDENCIA NACIONAL U ORIGEN SOCIAL, QUE TENGAN POR OBJETO ANULAR O ALTERAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES O DE TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACION”.
La Dirección del Trabajo ha señalado mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es “…todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”.
” Los que producen incapacidad temporal.
” Los que producen invalidez parcial.
” Los que producen invalidez total.
” Los que producen gran invalidez.
” Los que producen la muerte.
” Trabajadores dependientes.
” Funcionarios públicos de la administración del Estado, municipal y de instituciones semifiscales.
” Trabajadores civiles de ASMAR, FAMAE y ENAER (regidos por el Código del Trabajo y afiliados a un régimen previsional del Decreto Ley 3.500)
” Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuentes de ingreso para el plantel donde estudian.
” Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
” Alumnos en práctica.
” Los Servicios del Sistema Nacional de Salud.
” La Asociación Chilena de Seguridad.
” El Hospital Clínico de la Universidad de Chile, en la Región Metropolitana.
” El Hospital de la Seguridad de Puerto Montt y el Hospital de Panguipulli en la Décima Región.
” Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
” Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.”
“El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.”
“Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
“Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o la entrega de la referida comunicación al trabajador”.
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References: artículo 168
 artículo 168
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 artículo 19
 artículo 2
 resolución 
 ARTÍCULO 2
 artículo 161
 artículo 159
 artículo 160