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Timestamp: 2020-06-04 21:26:38+00:00

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I Plan De Igualdad De La Universitat De València 2010 - 2012 | Mujer | Discriminación | Prova gratuita di 30 giorni | Scribd
I Plan De Igualdad De La Universitat De València 2010 - 2012
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Boletin Oficial 20-07-10 - Primera Seccion
Enfoques y Principios Rectores
Ingenieras o Ingenieros.docx Mi Discurso
Tess y Yo - Tamar Pitch
I Plan de Igualdad UVEG 2010 ‐ 2012
aprobado en Consejo de Gobierno de 1 de diciembre de 2009
I PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA 2010 ‐ 2012
El Plan de Igualdad de la Universitat de València es la culm inación de un largo proceso hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, hecho posible por el trabajo de muchas personas, el impulso de la institución y la existencia de un marco normativo adecuado. El Plan abarca todas las dimensiones de la activid ad universitaria, que como ámbito del saber, la transmisión y difusión de la ciencia y la cultura, afecta a su actividad formativa, investigadora, innovadora y organizativa.
En la Universitat de València un pequeño número de profesoras crearo n a finales del año 1986 el Seminari Interdisciplinar d’Investigació Feminista , que en los años siguientes se consolidó con la incorporación de personas pertenecientes a diferentes áreas de conocimiento, y culminó con la creación del Institut Universitari d’Estudis de la Dona en febrero de 1991. Su trabajo supuso el comienzo de los Estudios de Género y de las Mujeres en la Universitat de València, investigación, inclusión de materias en algunos planes de estudio y programas de máster y doctorado.
En la modi ficación de los Estatutos de la Universitat, aprobada en 2004, el Título Preliminar introduce la igualdad entre mujeres y hombres como principio inspirador de la Universitat de València, contemplándose la acción positiva como instrumento para conseguir esa igualdad. De igual forma, se considera la participación equilibrada de mujeres y hombres en sus órganos de gobierno. También en esta reforma estatutaria una redacción sensible a un uso no sexista del lenguaje visibiliza a las mujeres. El Consejo Asesor de l Rector para la Igualdad se creó en este mismo año, como reflejo del interés institucional en el desarrollo de estos principios.
El Pla Estratègic de la Universitat de València , aprobado en julio de 2007, manifiesta que la Universitat de València se compr omete a “desarrollar una política de Igualdad de Género, que incluirá como primer paso la creación de la Unidad de Igualdad”.
Marco normativo
En aplicación de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de d iciembre, de Universidades, la Unidad de Igualdad fue creada por acuerdo de Consejo de Gobierno en octubre de 2007, con las funciones de e laborar y desarrollar los programas necesarios para impulsar las políticas de igualdad en la Universitat de València y coordinar las acciones específicas que, en este sentido, puedan poner en marcha los distintos órganos, centros y servicios.
En su comparecencia ante el Claustro de julio de 2008 el Rector, Francisco Tomás i Vert, encomendó a la Unidad la tarea de coordina r el proceso de elaboración del Primer Plan de Igualdad de la Universitat de València, y anunció el próximo nombramiento de la Comisión Redactora.
La Ley 4/2007 introduce a lo largo de su articulado una serie de disposiciones sobre la igualdad entre mujer es y hombres que la Ley Orgánica de 2001 no tenía. Así, explicita que la igualdad de trato entre mujeres y hombres y la igualdad de oportunidades son un valor que las universidades han de incorporar en su estructura y funcionamiento como objetivo
propio, y que han de proyectar también a la sociedad. Concreta la obligación de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de gobierno y representación de la universidad, y obliga a la previsión estatutaria de presencia equilibrada en las comisiones de selección de plazas convocadas. La LOU declara el derecho de los y las estudiantes a recibir un trato no sexista. Las universidades, como las otras instituciones de la Administración pública, deberán no sólo contar con Unidades de Igualdad sino también formalizar programaciones dirigidas específicamente a la igualdad de género.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
establece la necesidad de que los poderes públicos adquieran un compromiso con la efectivid ad de las medidas transformadoras que tengan por objetivo la igualdad de oportunidades y obliga a la Administración pública a evaluar, periódicamente, sus ámbitos de actuación. También obliga a los poderes públicos a tener en cuenta, detalladamente, los as pectos de género en los estudios y las estadísticas, e insta a la Administración pública a fomentar la enseñanza y la investigación sobre la igualdad mediante la oferta de posgrados, favoreciendo proyectos de investigación sobre el tema. La Ley establece e n su Exposición de motivos como una de las medidas de promoción de la igualdad la elaboración de Planes de Igualdad, y específicamente considera “el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajad oras”.
La Universitat de València como administración pública y empresa con más de 250 trabajadoras
y trabajadores viene obligada por esta Ley a la redacción de un Plan de Igualdad, definido como un “Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la vista del diagnóstico de situación realizado para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo”.
La publicación del Servei d’Anàlisi i Planificació del estudio “La Universitat de València des de la perspectiva de gènere [2003‐ 2007]” sirvió como punto de partida para el análisis de las desigualdades en la Universitat, junto con la publicación periódica del “Recull de dades estadistiques”, que empezó a publicar dat os desagregados por sexo en el curso 1995‐ 1996: estudiantes y titulados/as. Posteriormente, desde el curso 2003‐ 04, se amplió a PAS y PDI. En un primer momento la Unidad de Igualdad estudió además los Planes ya implantados en otras universidades, especialm ente los de la Xarxa Lluis Vives, elaborando una primera propuesta que presentó a la Comisión de Políticas de Igualdad, donde se realizó un debate y primera selección de los ejes del futuro plan. Con estos antecedentes, la Unidad encargó al departamento de
Sociología y Antropología Social en julio de 2008 un diagnóstico sobre la situación de mujeres y
hombres en la Universitat de València.
El estudio diagnóstico “Mujeres y Hombres en la Universitat de València” fue realizado por María Eugenia González San juán y Rosario Fernández ‐ Coronado desde una perspectiva descriptiva, utilizando fuentes secundarias que posibilitaron la construcción de series temporales sobre la mayor parte de los aspectos considerados, y mostrando las diferencias en la presencia y posi ción de los distintos géneros tanto entre los estudiantes como en el profesorado y el personal de administración y servicios; el estudio también da cuenta de los cambios que en estos tres colectivos se han experimentado a lo largo de los últimos años.
La primera versión del diagnóstico fue mejorada con las aportaciones de diferentes grupos de
personas expertas formados por estudiantes, PAS y PDI a lo largo del primer trimestre de 2009 y
sus conclusiones fundamentales, que han servido como punto de partida para la definición de los objetivos del Plan de Igualdad, son las siguientes:
 Las mujeres son mayoría en los diferentes ciclos de la formación universitaria. Sin embargo, su participación se reduce gradualmente conforme aumenta el nivel formativo. En el curso 2007/08 la población femenina representa el 63,5% en las diplomaturas, el
60,1% en las licenciaturas, el 55,8% en los estudios de doctorado y el 52,5% de quienes
defendieron sus tesis doctorales.
Representación de las/los estudiantes en las etapas d e formación académica
Matrícula 1ciclo
Matrícula 2º ciclo
Tituladas/os
Matrícula doct.
 Todos los indicadores que se han empleado para medir el rendimiento académico
muestran mejores resultados en la población femenina. Las mujeres no sólo entran más a
la universidad y a edades más jóvenes, s ino que también tienen notas de acceso más
altas, cursan más que sus compañeros los estudios que eligen en primera opción,
abandonan menos y se gradúan más.
Nota media de acceso, por sexo
Estudiantes de grado con título univer sitario, por sexo
Diferencias entre matrícula y graduación en el caso de las mujeres
Porcentaje de tituladas
Premios extraordinarios, por sexo
 Los datos examinados revelan la existencia de una clara segregación horizontal por sexo y por carreras, que se mantiene altamente estable a lo largo del periodo analizado. Se detecta una concentración de mujeres, y más escasa presencia masculina, en los estudios relacionados con la educación y las profesiones asistenciales, aún hoy considerados socialmente como “típ icos” de las mujeres; por el contrario, en las especialidades técnicas existe una alta concentración de hombres y una subrepresentación femenina. En concreto, las titulaciones con muy alta feminización (superior al 80% de matrícula
femenina) son las diplom aturas de Nutrición, Enfermería, Logopedia, Trabajo Social, Educación Infantil, Audición y Lenguaje, Educación Especial, y la licenciatura de Psicopedagogía; las titulaciones con muy alta masculinización (superior al 80% de matrícula masculina) son las ing enierías de Electrónica, Telemática, Informática, Sistemas Electrónicos, y Telecomunicaciones y Telemática.
Distribución de estudiantes por área de conocimiento. 2007/08
Egresadas/os, por sexo y área de conocimiento. 2006/2007
 La participación de l as mujeres y de los hombres en nuestra universidad refleja un significativo desajuste por áreas que responde a patrones de género. Las áreas de conocimiento (y sus titulaciones) no son neutras, sino que la mayor o menor feminización está muy vinculada a lo s estereotipos de género. No es casual que determinadas áreas tengan un claro predominio de profesorado y estudiantes de un sexo. La relación más equilibrada se produce en el área de Ciencias Sociales y Jurídicas y los mayores desequilibrios en la de Educa ción y la de Estudios Técnicos, en el primer caso claramente feminizados y en el segundo claramente masculinizados.
Matrícula femenina en los estudios de Educación
Dip.Educación Social
Dip.Audi y lenguaje
Dip.Educ.Especial
Dip.Educ.Física
Lic.CC.Deporte
Dip.Educ.Infantil
Matrícula femenina en los estudios técnicos
Lic.Ing.Electrónica
Lic.Ing.Informática
Lic.Ing.Química
Lic.Ing.Telemática
Ing.Técnica Sist.Electrónicos
Ing.Técnica Teleco.Telemática
 En el Personal Docente e Investigador (PDI) la situación de las mujeres es de inequívoca desventaja. Además de que sólo representan el 37,4%, esta proporción decrece ostensiblemente en las cátedras de universidad (19% ocupadas por ellas) y se e leva en las titularidades de escuela universitaria (48%). Esta desigualdad se observa también en la cifra de acreditaciones y habilitaciones, siendo especialmente acusada en las acreditaciones a cátedra. Por otro lado, no se constata un mayor equilibrio po r sexo conforme decrece la edad, lo que demuestra una lógica de reproducción muy férrea de la estructura por sexo del personal académico.
Proporción de hombres y mujeres en la carrera académica. 2007‐ 2008
 Por otra parte, diferentes indicadores sobre la actividad investigadora colocan a las mujeres en una posición desfavorable; por ejemplo, el rendimiento sexenal ofrece una cifra bastante inferior en ellas, salvo en la categoría de Catedráticos/as de Universidad en la que tiende a equipararse. Y también se comprueba una infrarrepresentación de las mujeres en tribunales de tesis, en las licencias concedidas por año sabático o en las 55 comisiones para la elaboración de los estudios de grado, de las cuales 33 han estado presididas por varones, en 17 no ha habido ninguna mujer del PDI y tan sólo un 27% de este colectivo han sido mujeres.
Dirección de departamentos, por sexo
Sexenios de investigación, por sexo
Las estadísticas sobre las ay udantías que se han ocupado en los últimos veinte años, y de
las becas para la formación del personal investigador del último quinquenio, ponen de
manifiesto que en el acceso a la carrera universitaria no se produce la desigualdad por
sexo característica d el periodo anterior. El 49% de las plazas de ayudantes y más del 52%
de las becas han sido obtenidas por mujeres.
En el Personal de Administración y Servicios (PAS) el acceso de la población femenina a estas
plazas ha sido más temprano y más notorio cuantitativamente, lo que explica que el 66%
sean mujeres. Por otra parte, en el PAS femenino hay más funcionariado interino y en el masculino más contratado laboral, y la presencia de las mujeres es bastante más elevada en
la Administración General (72%) que en la Administración Especial (56%). El desequilibrio por
grupos profesionales es acusado, pues a comienzos de 2009 al grupo A pertenece el 7% de
las mujeres y 12% de los hombres, produciéndose una significativa discriminación del PAS femenino en la Administración Especial; no obstante, los datos parecen apuntar un mayor equilibrio en las cohortes más jóvenes. Finalmente, las estadísticas sobre cambio de categoría, aun con las limitaciones señaladas, muestran que la movilidad es de menor alcance en el personal femenino, ya que 119 mujeres y 106 hombres han ascendido más de una categoría, cifras muy similares pero muy diferentes en términos relativos.
Categoría de ingreso y categoría actual del PAS. Mujeres
Categoría de ingreso y categoría actual del PAS. Hombres
 El personal vinculado a proyectos de investigación también registra una cifra superior de
población femenina, el 53%.
 El acceso a los cargos y a los órganos de representación es desigualitario. La mayor parte de ellos son ocupados por hombres, lo que muestra que el ejercicio del poder en nuestra universidad es sexista. Como en muchas otras grandes organizaciones, los hombres tienen mayor peso en los diferentes cargos y órganos de gestión, especialmente en aquellos de más responsabilidad jerárquica o poder dentro de la institución académica. Así por ejemplo, en el
Claustro las mujeres vienen representando en torno al 37% en los últimos años.
Evolución de la representación en el Claustro, por sexo
PDI con cargo s académicos (hasta octubre 2008), por sexo
 El análisis de las ci fras es revelador de las desigualdades de género en nuestra comunidad universitaria: la proporción de mujeres entre el personal académico va disminuyendo conforme aumenta la categoría profesional, tardan más en promocionar, ocupan menos cargos y están menos presentes en los órganos de gobierno de lo que correspondería a su participación en el PDI. Con respecto al PAS estos datos iniciales tendrán que completarse
con información sobre expectativas y valoraciones respecto de las carreras laborales de mujeres y hombres, lo que ayudaría a conocer los motivos y razones del comportamiento diferencial. Asimismo sería conveniente realizar un estudio sobre el uso del tiempo del personal de nuestra universidad, ya que podría aportar información relevante para ahondar en la interpretación de los desequilibrios señalados.
 Aunque el avance en la desagregación de los datos por sexo ha sido considerable, todavía se podrían mejorar las fuentes estadísticas para profundizar en las desigualdades de sexo e incorporar la perspe ctiva de género en el análisis.
Como conclusión general, puede afirmarse que existen diferencias entre las mujeres y los
hombres de la Universitat de València que son evitables e injustas. Se debe por tanto adoptar
medidas que ayuden a construir una univ ersidad que beneficie por igual a todas las personas
que la integran.
Proceso de elaboración del Plan
Una vez realizado el diagnóstico, el Rector nombró en marzo de 2009 la Comisión Redactora del
Plan de Igualdad, constituida por:
- Antonio Ariño Villarroy
a, Vicerrector de Convergencia Europea y Calidad
- A. Olga Quiñones, Directora de la Unidad de Igualdad
- Eugenia Benimeli, estudiante de la Facultad de Ciencias Sociales
- José Campos, de la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y Deportiva
- Francisco Dona t, de la E.U. de Enfermería y Podología
- Teresa Domingo, Servei de PAS
- Gemma Fabregat, de la Facultad de Derecho
- Rosa Marin, de la Facultad de Farmacia
- María Luisa Moltó, Directora del Institut Universitari d’Estudis de la Dona
- Gonzalo Montiel, del CADE
- Joan Pelechano, de la Escuela Técnica Superior de Ingeniería,
- Paula Serrano, estudiante de la Facultad de Derecho, y
- Magdalena López Precioso, de la Facultad de Ciencias Sociales, que luego actuaría
como Secretaria de la Comisión
La Comisión Redactora deci dió trabajar entendiendo como mínimos las prescripciones marcadas
por la Ley ‐ fijar objetivos, estrategias y prácticas de igualdad, y contemplar las materias de
acceso al empleo, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, entre otras ‐ y atendiendo además al
contenido de las numerosas declaraciones institucionales que en los últimos años han venido
comprometiéndose con el principio de igualdad efectiva.
Las sesiones se iniciaron el 23 de abril, aprobándose los ejes definitivos del Plan y distribuyendo el trabajo por subcomisiones que estudiaran cada uno de los ejes y elaboraran propuestas para la definición de los objetivos y sus correspondientes medidas. A lo largo de los meses de mayo, junio y julio se celebraron las sesiones de trabajo que permitieron alcanzar sucesivos consensos sobre los contenidos del Plan, estructurados en sus cinco ejes: diagnóstico y visibilización; creación de una cultura de igualdad: comunicac ión y sensibilización; aspectos laborales; investigación y docencia, y participación y gobierno. Esta propuesta fue entregada en
septiembre al equipo de Gobierno y se debatió en la Mesa Negociadora el 27 de octubre, que
votó afirmativamente el conjunto del Plan introduciendo algunas modificaciones, que fueron incorporadas en la redacción definitiva a propuesta de los sindicatos.
Contenido del Plan
El I Plan de Igualdad de la Universitat de València se estructura en cinco ejes, que afectan a once ámbitos d e actuación (ver Cuadro 1). Para cada uno de ellos se han señalado los objetivos correspondientes y las medidas específicas, mediante las cuales se espera conseguir las metas definidas.
Cuadro I: Ejes y ámbitos de actuación del I Plan de Igualdad
Eje prime ro: Diagnóstico y visibilización
1. Diagnóstico
2. Visibilización
Eje Segundo: Creación de una cultura de igualdad: comunicación y sensibilización
3. Cultura de igualdad
4. Comunicación y sensibilización
Eje Tercero: Aspectos laborales
5. Acceso al empleo, ascenso y promoción personal
6. Condiciones de trabajo
Eje Cuarto: Investigación y docencia
7. Investigación
8. Docencia
Eje Quinto: Participación y gobierno
9. Participación y presencia de las mujeres en la vida universitaria
10. Representación equilibrada en los diferentes órganos y niveles de toma de decisiones
11. Modificación de las normativas de la Universitat
El I Plan de Igualdad fue aprobado por unanimidad del Consejo de Gobierno de 1 de diciembre
(ACGUV 204/2009) y se implanta rá:
- por medio de los correspondientes Planes Operativos Anuales,
- que determinarán las actuaciones concretas a realizar,
- los órganos responsables de su impulso, aplicación y seguimiento,
- los indicadores y evidencias por medio de los cuales se podrá evalu ar la consecución de las metas propuestas, y
- las partidas presupuestarias vinculadas a tales medidas.
De esta manera, el Plan de Igualdad se integra en la Planificación Estratégica General de la Universidad y forma parte de su desarrollo.
Por otro lado, para su seguimiento y evaluación, el Consejo de Gobierno nombrará, en su momento, la Comisión de Seguimiento del I Plan de Igualdad.
El I Plan de Igualdad de la Universitat de València tendrá una duración de tres años, hasta diciembre de 2012 . Seis meses antes de concluir el período de vigencia del Plan, el equipo de Gobierno de la Universitat elaborará y presentará al Consejo de Gobierno un Informe de Evolución, que servirá de punto de partida para la realización del siguiente plan.
Nota: todos los gráficos y tablas que se muestran pertenecen al informe de Eugenia González Sanjuán y Rosario Fernández ‐
Coronado “Mujeres y hombres en la Universitat de València”, Publicacions de la Universitat de València, 2009
EJE PRIMERO: DIAGNÓSTICO Y
La Universitat de València desarrollará un sistema de diagnóstico de
carácter dinámico y con un conjunto de indicadores básicos que dará a
conocer de forma periódica para verificar el cum plimiento de los
contenidos del Plan de Igualdad. De igual forma hará visible la presencia
de las mujeres y sus aportaciones a la institución universitaria en los
distintos ámbitos de traba jo
1.1. Ampliar, profundizar y
1.1.1. Desarrollar un sistema de información y estudios sobre
revisar periódicame nte el diagnóstico
necesidades en el ámbito de las desigualdades entre mujeres y hombres
1.1.2. Realizar un estudio monográfico sobre acceso y promoción
en la carrera académica de becarias y becarios
1.1.3. Construir indicadores sobre igualdad que permitan análisis
comparativos con otras universidades
1.1.4. Incorporar a la Memoria de la Universitat y al Recull de Dades Estadistiques un apartado que considere la evolución de los indicadores re feridos a PAS, PDI y estudiantes.
1.1.5. Analizar datos sobre los cambios que se producen en las
carreras masculinizadas y feminizadas.
1.1.6. Analizar datos sobre la inserción laboral de las egresadas.
1.1.7. Realizar un estudio sobre la presencia de mujeres PDI en los departamentos e institutos de la UVEG para identificar y en su caso corregir los desequilibrios que puedan aparecer.
1.1.8. Realizar un estudio sobre el uso del tiempo desagregado
por sexo referido al PDI y al PAS
1.2. Dar a conocer y
1.2.1. Presentación en los diferentes centros y servicios
difundir los contenidos del
1.2.2. Sesiones con las autoridades académicas y administrativas
para acordar la aplicación de las actuaciones previstas en el Plan
1.2.3. Edición de folletos i nformativos sobre los aspectos más relevantes del plan
1.2.4. Conferencias y jornadas destinadas a los distintos sectores
de la comunidad universitaria
1.2.5. Campañas específicas sobre la importancia de la igualdad
dentro y fuera de la universidad
 2. VISIBILIZACIÓN
2.1. Erradicar el uso sexista
del lenguaje
2.1.1. Difundir modelos de buenas prácticas en el uso del
lenguaje que vengan realizando centros o servicios de la UVEG
Revisar los documentos administrativos de la UVEG
. ‐ Corrección del uso sexista del lenguaje en la
documentación administrativa y académica y en sus diferentes
2.2. Elaborar todas las
2.2.1. Incorporar la variable sexo
estadísticas con perspectiva de género
2.2.2. Presentar desagregados por sexo los datos elaborados para
la planificación de servicios, centros, departamentos e institutos en sus diferentes soportes.
2.3. Iniciar el proceso para
2.3.1. In cluir un epígrafe/capítulo en la Memoria Económica anual
la elaboración de los presupuestos de la
(Liquidación de los presupuestos)
Universitat de València con
2.3.2. Considerar en los presupuestos los recursos dedicados a
perspectiva de género
políticas de igualdad
2.4. Favorecer la presencia
2.4.1. Mantenimiento de espacios de información (Nou Dise y
de las mujeres en los
web de la UVEG, etc.)
medios de comunicación y
publicaciones de la
2.4.2. Potenciar la presencia de mujeres en otras publicaciones
Universitat de València
universitarias: revistas de centros, departamentos, institutos…
2.5. Destacar las
2.5.1. Promocionar académicas, investigadoras y trabajadoras
aportaciones de las
PAS y estudiantes para reconocimientos institucionales
mujeres a la institución
2.5.2. Recuperar la memoria histórica de las mujeres en la
2.5.3. Favorecer la incorporación de profesoras eméritas
EJE SEGUNDO. CREACIÓN DE UNA CULTURA
DE IGUALDAD: COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN
La Universitat de València promoverá la sensibilización y la movilización
de la comunidad universitaria como estrategia para conseguir la
igualdad efectiva entre hombres y mujeres, desarrollando una cultura de
responsabilidad social y corporativa en materia de igualdad. De acuerdo
con esta estrategia los medios de comunicación se consideran un
instrumento fundamental para la consecución de este objetivo
 3. CREACIÓN DE UNA CULTURA DE IGUALDAD
3.1. Promover la
creación y difusión de
3.1.1. Incorporar la perspectiva de género en la difusi ón y actuación de los servicios dirigidos a la comunidad universitaria.
recursos en materia de
igualdad de género
3.1.2. Incorporar la perspectiva de género en los programas y
actuaciones de los servicios de atención personal a la comunidad universitaria con el objetivo de prevenir y detectar si tuaciones de discriminación o de violencia de género.
3.1.3. Desarrollar acciones de formación, difusión y sensibilización
destinadas a promover la cultura de igualdad y la erradicación de la violencia de género.
3.1.4. Promover y difundir los recursos de orientación, asesoramiento, prevención y detección precoz de las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres.
3.1.5. Promover acciones, contenidos y programas destinados a
sensibilizar y reflexionar sobre la igualdad de género en la oferta cultu ral de los servicios de la UVEG.
3.1.6. Crear una base de datos dinámica sobre buenas prácticas en
igualdad de género en los ámbitos de la docencia y de la investigación.
3.2. Impulsar la
3.2.1. Incorporar en los planes de formación del PAS y del PDI de la
formación en materia de
UVEG acciones, contenidos y cursos destinados a promover una
igualdad del PAS y PDI
cultura de igualdad entre hombres y mujeres.
de la Universitat de
Fomentar el reconocimiento y la visibilidad de actitudes
prof esionales de aquellas trabajadoras y trabajadores que promuevan o representen un avance en materia de igualdad.
3.2.3. Realización de acciones de difusión y divulgación de la
legislación vigente en materia de igualdad de género, violencia de género y acos o en el trabajo.
3.3. Promover el
3.3.1. Impulsar el apoyo y respaldo de la UVEG a las acciones o
liderazgo de la
estrategias de las instituciones públicas y agentes sociales que
promuevan la cultura de igualdad entre mujeres y hombres y la
en el impulso de la
lucha contra la desigualdad y la violencia de género.
igualdad de género en la
sociedad valenciana
3.3.2. ‐ Incorporar la perspectiva de género a las acciones de
cooperación al desarrollo promovidas desde la UVEG para facili tar
el empoderamiento de las mujeres.
3.3.3. Vigilar el cumplimiento de la legislación en materia de género
en las empresas con las que la UVEG suscriba contratos de servicio,
obras o suministros de la Universitat, así como la inclusión de
cláusulas de gé
nero en los pliegos de contratación.
 4. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN
4.1. Fomentar la igualdad
4.1.1. Realizar un diagnóstico desde la perspectiva de género de la
entre hombres y mujeres
comunicación e imagen corporativa de la UVEG.
a través de la
comunicación corporativa
4.1.2. Aplicar la perspectiva de género en el diseño de las acciones
y estrategias de comunicación de la UVEG
4.1.3. Revisar las denominaciones y soportes de comunicación de
órganos, servicio s o instituciones vinculadas a la UVEG evitando el
lenguaje sexista en sus denominaciones.
4.1.4. Revisar las normativas y documentación institucional de la
UVEG para garantizar un uso no sexista del lenguaje.
4.2. Incorporar la
4.2.1. Hacer un uso no sexista del lenguaje y adoptar, mediante
perspectiva de género a
autorregulación, códigos de conducta tendentes a transmitir el
los medios de
contenido del principio de igualdad.
comunicación de la
Universitat de València así 4.2.2. Transmitir una imagen igualitaria, plural y no estereotipada
como a sus acciones de
comunicación o publicidad difusión del principio de igualdad entre mujeres y hombres
de las mujeres y los hombres y prom over el conocimiento y la
4.2.3. Fomentar la protección y salvaguarda de la igualdad entre
hombre y mujer, evitando toda discriminación entre ellos.
4.2.4. Promover contenidos que reflejen adecu adamente la
presencia de las mujeres en diversos ámbitos de la vida social
4.2.5. Crear un espacio web con recursos y recomendaciones que
faciliten la aplicación de la perspectiva de género a las acciones
comunicativas de la UVEG.
4.2.6. Fomentar la rel ación con asociaciones y grupos de mujeres
para identificar sus necesidades e intereses en el ámbito de la
4.3. Promover una imagen
no sexista o estereotipada
de la oferta de programas
4.3.1. Desarrollar acciones de información y comunicación que
fomenten una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las
matrícul a de grado, postgrado y doctorado
formativos de la
La Universitat de València respetará la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en todo lo referente al acceso al empleo, la
promoción profesiona l y las condiciones de trabajo. Asimismo, se
propondrá como una meta fundamental la erradicación del acoso
sexual o por razón de sexo. Por ello, en este eje, se proponen dos
objetivos principales: garantizar la igualdad de trato y de
oportunidades en el a cceso al empleo, el ascenso y la promoción
profesional, y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en las
condiciones de trabajo
 5. ACCESO AL EMPLEO, ASCENSO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
5.1. Garantizar que la
normativa reguladora de
las relaciones laborales en
la Universitat de València
5.1.1. Revisar la normativa de la UVEG en todo lo referente a acceso, ascenso y promoción, de manera que no exista discriminación ni directa ni indi recta.
se atiene a los principios de
igualdad de trato y de
5.1.2. Modificar la normativa de la UVEG en todo lo referente a
acceso, ascenso y promoción, de manera que no exista
discriminación ni directa ni indirecta.
5.1.3. Garantizar que toda la normativa aplicable a la UVEG en lo
referente al acceso en general, y en especial a las ofertas de
empleo, procesos selectivos, méritos a considerar, análisis de
curricula y de proyectos de investigación, no comporta
discriminación directa ni tampoco indirecta. Salvo justificación
por urgencia, toda aprobación de p ruebas selectivas a ese
respecto se acompañará de un informe de impacto de género.
5.2. Garantizar la igualdad
en las ofertas de empleo
5.2.1. Analizar toda convocatori a u oferta de empleo teniendo en
cuenta que una garantía de la igualdad real a ese respecto supone
público, convocatorias de
acceso, concesiones
la inexistencia de cualquier manifestación de discriminación
directa e indirecta.
administrativas a terceros
o convenios
5.2.2. Garantizar la igualdad real y efectiva, desde la perspectiva
de género, en las ofertas de empleo o anuncios de puestos de
trabajo y en las convocatorias de universidad.
5.2.3. Velar porque las comisiones de contratación emitan
informes sobre los resultados de los procesos de selección,
identificando las causas de las dif erencias de contratos entre
mujeres y hombres.
5.3. Asegurar la presencia
equilibrada en la
composición de los
5.3.1. Garantizar la composición equilibrada de mujeres y
hombres en los tribunales de acceso y también en los de ascenso
o promoción profesional a la carrera.
tribunales de selección,
comisiones de valoración,
órganos de dirección y de
5.3.2. Garantizar el equilibrio entre mujeres y hombres en las
comisiones de valoración de méritos cuando la provisión de
puestos de trabajo requiera c oncurso de méritos.
5.3.3. Designar a las personas que han de representar a la UVEG
en órganos colegiados, comités de personas expertas, comités
consultivos, nacionales e internacionales de acuerdo con el
principio de presencia equilibrada de mujeres y h ombres.
 6. CONDICIONES DE TRABAJO
6.1. Promover la igualdad
6.1.1. Garantizar la igualdad real en las categorías o grupos
en la clasificación
profesionales. Eliminar todos los requisitos o criterios
profesional o sistema de
determinan tes en la conformación interna de estos elementos
clasificatorios que pudieran inducir a discriminaciones directas o
6.2. Promover la igualdad
6.2.1. Los requisitos que determinan el acceso a la formación
real en la formación
pro fesional no podrán inducir a discriminación directa ni
6.2.2. En las escalas funcionariales o categorías profesionales donde las mujeres se encuentren infrarrepresentadas, se adoptarán medidas de acción positiva, para conseguir que a medio plaz o las mujeres puedan acceder a la promoción profesional en condiciones de igualdad.
6.2.3. Requerir contenidos de formación en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las pruebas de acceso al empleo público.
6.2.4. Incluir cursos de formación en m ateria de igualdad entre mujeres y hombres en la oferta formativa del PAS y del PDI.
6.2.5. Impartir la formación del PAS diseñando cursos que incluyan clases presenciales y on ‐ line que permitan encontrar una fórmula mixta para facilitar la asistencia de personas con responsabilidades familiares.
6.3. Garantizar la igualdad
6.3.1. Realizar un estudio para diagnosticar los factores de
en la retribución
desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en la UVEG
6.3.2. Adoptar cuantas medidas resulten nec esarias, idóneas y razonables para conseguir una verdadera equidad retributiva entre mujeres y hombres en el desempeño de trabajos de “igual valor”.
6.4. Asegurar la igualdad en 6.4.1. Promover la conciliación de vida laboral, familiar y personal
de todo el personal de la universidad facilitando el efectivo disfrute de permisos, excedencias, reducciones de jornada, prestaciones y demás derechos que en ese sentido se reconocen normativa y, en su caso, convencionalmente.
las medidas de conciliación
Fomentar la incorporación de los varones, trabajadores de
la UVEG, al desempeño de las tareas domésticas y reproductivas de cuidado de descendientes y miembros de la familia en
situación de dependencia.
6.5. Adoptar las medidas
6.5.1. Prevenir los riesgos laborales que puedan afectar al
de prevención de riesgos laborales desde la perspectiva de igualdad
bienestar de las mujeres a partir de la información disponible sobre condiciones sanitarias.
6.5.2. Garantizar la rápida gestión de los permisos, lice ncias, suspensiones, excedencias o cualesquiera otros derechos solicitados por la trabajadora víctima de la violencia de género en aras a garantizarle una efectiva protección
6.6. Disponer de protocolos
6.6.1. Diseñar, elaborar e implementar efectivamente los
de actuación ante la discriminación, el acoso
protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
sexua l y el acoso por razón
6.6.2. Promover los recursos orientados al asesoramiento
de sexo
psicológico, la prevención y la detección precoz de situ
aciones de
discriminación, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6.6.3. Redactar un código de buenas prácticas en relación con la
igualdad de trato entre mujeres y hombres.
La Uni versitat de València favorecerá una presencia mayor y más destacada de las mujeres en la investigación y la docencia. Para ello la Universitat difundirá las aportaciones de las mujeres en la investigación, fomentará la investigación y la docencia realiza das con perspectiva de género, y la elaboración de materiales docentes ajustados a este propósito
 7. INVESTIGACIÓN
7.1. Promover la presencia
7.1.1. En todas las propuestas presentadas a financiación de
de mujeres en la
convocatorias públi cas se requerirá un Plan de Acción de Género
para la integración progresiva de investigadoras en los proyectos,
hasta conseguir un mínimo de participación del 40%.
7.1.2. Elaborar un plan que fomente la presencia de mujeres como
investigadoras principale s, incentive la presencia de las mujeres en la evaluación de los méritos de investigación y promueva la formación en la gestión de proyectos.
7.1.3. Incorporar personas con experiencia investigadora en
Estudios de Género en todos los órganos de evaluación de investigación y en la Comisión estatutaria de Investigación de la UVEG
7.1.4. Prestar a las jóvenes profesoras, por parte de la dirección de
los departamentos, una atención de tutela y orientación de la carrera académica y de la actividad investigador a que estimule actividades como la integración en grupos de investigación, publicaciones, presentación de tramos de investigación, etc.
7.1.5 Elaborar un plan que incentive la presencia de mujeres en las
convocatorias de las becas de colaboración en los d iferentes departamentos de la UVEG
7.2. Introducir la
7.2.1. Fomentar la investigación en el área de estudios de las
perspectiva de género en
mujeres, feministas y de género.
los contenidos de la
7.2.2. Requerir, en todas las propuestas pr esentadas a financiación de convocatorias públicas, que en el Plan de Acción de Género se especifique el impacto de género en los resultados y aplicaciones de la investigación.
7.3. Difundir la investigación 7.3.1. Visibilizar medi ante diversas acciones las investigaciones con
con perspectiva género
perspectiva de género de la UVEG.
7.3.2. Visibilizar mediante diversas acciones las investigaciones
realizadas por mujeres en la UVEG
7.3.3. Fomentar la transferencia de los resultados de la
investigación e n estudios de género mediante convenios de
 8. DOCENCIA
8.1. Fomentar
la perspectiva de género en los estudios de grado
8.1.1. Fomentar la formación transversal en perspectiva de
género y la creación de asignaturas específicas, tanto de carácter obligatorio como optativo.
8.1.2. Incluir una cláusula en los grados que reconozca créditos
optativos por una asignatura de 6 créditos de igualdad de género
diseñada a tal efecto y adaptada a cada una de las cinco ramas de conocimiento.
3. Asegurar que todos los y las estudiantes de la UVEG tengan
la oportunidad de cursar materias sobre igualdad de género y efectuar una mención específica en el Suplemento Europeo al Título sobre la adquisición de las competencias correspondientes.
8.2. Consolidar los
8.2.1. Fomentar y consolidar másteres interdisciplinares de
Estudios de Género en los
Género y Políticas de igualdad en todo tipo de plataformas
programas de postgrado
8.2.2. Fomentar y consolidar programas de doctorado en Estudio s de Género.
8.2.3. Desarrollar estrategias que apoyen económicamente la
participación en los programas de postgrado de Estudios de Género de estudiantes provenientes de países en vías de desarrollo.
8.3. Crear materiales
‐ Promover el uso no sexista del lenguaje en todos los
docentes ajustados a los
materiales docentes publicados y utilizados en la docencia de la
principios del Ley de
UVEG.
‐ Incentivar económicamente la elaboración de materiales
docentes con perspectiva de género.
8.4. Promover el acceso
8.4.1. Realizar campañas de orientación en Enseñanzas
de las mujeres a las
carreras masculinizadas y
de los hombres a las
8.4.2. Incluir el tema de la igualdad de género en las campañas de
presentación de los títulos, jornadas de puertas abiertas, etc.
8.4.3. Incentivar a los centros para que adopten estrategias de
captación específicas
La Universitat de València f omentará la participación de las mujeres en
la vida universitaria, promoviendo las condiciones favorables para
alcanzar una presencia equilibrada en los órganos de representación y
gobierno, modificando para ello las normativas necesarias
 9. PARTICIPACIÓ N Y PRESENCIA DE LAS MUJERES EN LA VIDA UNIVERSITARIA
9.1. Diagnosticar la
presencia de mujeres en los
órganos de gobierno y toma
de decisiones y en la vida
9.1.1. Realizar estudios para detectar los obstáculos subjetivos y
objetivos que imp iden o dificultan la incorporación de las mujeres a los órganos de toma de decisiones.
9.1.2. Promover la participación de las mujeres en los órganos de
representación y gobierno.
9.1.3. Evaluar la presencia de las mujeres al finalizar los diferentes
procesos de elección de representantes.
9.2. Promover condiciones
9.2.1. Promover anualmente una Semana por la Igualdad en la
favorables para la
que se traten y valoren los obstáculos que producen las
participación de mujeres
desigualdades entre mujeres y hombres.
9.2.2. Crear una Comisión de Igualdad en cada centro para
promocionar la igualdad efectiva.
9.2.3. Proporcionar ayudas a asociaciones estudiantiles para
realizar actividades que promuevan la igualdad efectiva entre
9.2.4. I nstar a los departamentos e institutos a incorporar como objetivo la consecución de un mayor equilibrio en la composición por sexo de su personal docente e investigador.
9.2.5. Instar al gobierno de la UVEG a incrementar la presencia de
mujeres en sus actos y acontecimientos institucionales.
9.2.6. Ante cualquier proceso electoral se realizará una campaña
institucional que incentive la participación de mujeres.
9.3. Promover condiciones a
9.3.1 Realizar un estudio sobre las condiciones existentes en el
lo largo de la trayectoria académica de los y las
acceso a la UVEG desde la perspectiva de género y fomentar la erradicación de los factores que impiden la equidad partici pativa.
estudiantes que favorezcan
la equidad participativa
9.3.2 Analizar la prestación de servicios de apoyo a los y las
desde una perspectiva de
estudiantes a lo largo de su trayectoria académica desde la
perspectiva de género.
9.3.3. Estudiar los factores que pueden determinar el impacto de
género en los procesos de gradua ción y efectuar propuestas para su corrección.
 10. REPRESENTACIÓN EQUILIBRADA EN LOS DIFERENTES ÓRGANOS Y NIVELES DE TOMA DE DECISIÓN
10.1. Fomentar la presencia
equilibrada en los órganos de representación
10.1.1. Establecer medidas y actuaciones par a que las profesoras presenten candidaturas a las elecciones al Claustro y a las elecciones de Junta de Centro
10.1.2. Establecer medidas y actuaciones para que las mujeres del
PAS presenten candidaturas a las elecciones al Claustro y a las elecciones de Junta de Centro
10.1.3. Establecer medidas y actuaciones para que las
asociaciones de estudiantes presenten listas equilibradas entre mujeres y hombres para las elecciones al Claustro y a las elecciones a Junta de Centro
10.1.4. Establecer medidas y a ctuaciones para estimular la participación de las estudiantes en la Asamblea General de estudiantes y en las Asambleas de representantes de los centros.
10.1.5. Establecer medidas y actuaciones para estimular la
presencia equilibrada en los Comités de Emp resa y Juntas de Personal.
10.2. Fomentar la presencia
10.2.1. Velar por la presencia equilibrada de mujeres y hombres
equilibrada en los órganos
en el Consejo de Gobierno, Consejo de Dirección y equipos
de gobierno y comisiones
decanales.
asesoras de la Universitat
de València y de los centros
‐ Establecer la presencia equilibrada en las diferentes
comisiones asesoras de la UVEG, al menos en las representaciones elegidas por el claustro.
10.2.3. Velar por el respeto al principio de equilibrio en los nombramientos de delegaciones del Rector o Rectora y otros de libre designación.
10.2.4. Estimular la presencia de mujeres en direcciones y
secretarías de Departamentos e Institutos de Investigación, así como en la composición de las Juntas permanent es.
 11. MODIFICACIÓN DE LAS NORMATIVAS DE LA UNIVERSITAT
11.1. Modificar las
normativas de la Universitat de València en todo aquello que se vea afectado por este Plan de Igualdad
11.1. 1. Regular en los Estatutos la Unidad de Igualdad de la UVEG.
11.1.2. Crear una Comisión de Políticas de Igualdad de carácter
permanente y con competencias en políticas de igualdad, con representación de los diferentes centros y sectores de la
11.1.3. Revisar los Estatutos en todo aquello que pueda res ultar
afectado por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, y
por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres.
11.1.4. Regular la participación de los y las estudiantes en la vida
universitaria adecuando el principio de presencia equilibrada
según establece la Ley Electoral y la Ley de Igualdad.
de términos y base normativa
ACCIONES POSITIVAS: Medidas dirigidas a un grupo determina do, con las que se pretende
suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes,
comportamientos y estructuras existentes (denominadas a veces “discriminación positiva” )
(Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres. Comisión Europea, 1998)
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres
(LOIEMH en adelante) dice: “ Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad,
los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que
serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y
proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso” (LOIEMH, artículo 11.1)
Las personas físicas y jurídicas privadas también pueden adoptar este tipo de medidas en los términos que establece la LOIEMH. En concreto, el artículo 43 prevé su establecimiento mediante la negociación colectiva. Y especifica Acciones positivas en las actividades de formación: “Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas, se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plaz as para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayor es dependientes o personas con discapacidad” (LOIEMH, artículo 60.1)
“Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculad os o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos” (LOIEMH, artículo 60.2)
ACOSO SEXUAL: “Sin perju icio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en partic ular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo ” (LOIEMH, artículo 7.1)
Sobre Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el
trabajo: “ Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que evite n el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar
cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del
mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medida s que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas
prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación (LOIEMH, artículo
“Los representantes de los tr abajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamien tos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo” (LOIEMH, artículo 48.2)
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atenta r contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo ” (LOIEMH Artículo 7.2)
Sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo : “Para la
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas
negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de
actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los orga nismos públicos
vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su
derecho a la intimidad, así como la igual dad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso
sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen
d) La identi ficación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o
denuncia” (LOIEMH, artículo 62)
CONTRATACIONES: “ Contratos de las Administraciones públicas. Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector público” (LOIEMH, artículo
Sobre Contratos de la Administración General del Estado, “Los órganos de contratación podrán
establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la
a djudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el
momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices del apartado anterior, siempre que estas proposiciones igualen en sus términ os a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación y respetando, en todo caso, la prelación establecida en el apartado primero de la disposición adicional octava del Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio (LOIEMH, artículo 34.2)
CONCILIACIÓN: “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las t rabajadoras en forma que fomenten la asunción
equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su
ejercicio” (LOIEMH, artículo 44.1)
“El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos e n la
normativa laboral y de Seguridad Social” (LOIEMH, artículo 44.2)
“Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos prev istos en la normativa laboral y de Seguridad Social” (LOIEMH, artículo 44.3)
Conciliación y provisión de puestos de trabajo. En las bases de los concursos para la provisión de
puestos de trabajo se computará, a los efectos de valoración del trabajo desar rollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones a que se refiere el artículo anterior (LOIEMH, artículo 57).
DISCRIMINACIÓN DIRECTA: “Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación
en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable” (LOIEMH, artículo 6.1)
Tienen además la consideración de discriminación directa:
‐ El acoso sexual y por razón de sexo“ (Artículo 7.3).
- El condicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una
situación de acoso por razón de sexo o sexual (Artículo 7.4).
- Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado co n el embarazo o la maternidad
(Artículo 8)
- Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se produzca en una persona como
consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia,
demanda o recurso, dirigida a impedir su discriminac ión y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
(Artículo 9).
- Toda orden de discriminar directamente por razón de sexo.
DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: “Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la
situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de
un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetiv amente en atención a una finalidad legítima y que
los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados” (LOIEMH, artículo 6.2)
“En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o
indirectamente, por razón de sexo” (LOIEMH, artículo 6.3)
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: “Los actos y las
cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación
por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a
responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones
que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en
su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga
la realización de conducta s discriminatorias” (Artículo 10)
DOCENCIA E INVESTIGACIÓN: “Las Administraciones educativas, en el ámbito de sus respectivas
competencias, desarrollarán […] las siguientes actuaciones: […] c) La integración del estudio y
aplicación del principio de igual dad en los cursos y programas para la formación inicial y
permanente del profesorado. […] f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al
reconocimiento y enseñanza del papel de las mujeres en la Historia” (LOIEMH, artículo 24.2)
“En el ámbito d e la educación superior, las Administraciones públicas en el ejercicio de sus respectivas competencias fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y hombres” (LOIEMH, artículo 25.1)
“En particula r, y con tal finalidad, las Administraciones públicas promoverán: a) la inclusión, en los planes de estudio en que proceda, de enseñanzas en materia de igualdad entre mujeres y hombres. b) La creación de postgrados específicos. c) La realización de estudio s e investigaciones especializadas en la materia” (LOIEMH, artículo 25.2)
La Ley Orgánica 4/2007 de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre, de Universidades, en su artículo 42.4 dice que “Se promoverá que los equipo s de
investigación desarrollen su carrera profesional fomentando una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos sus ámbitos.”
La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia
de Género, en su artí culo 4 “Principios valores del sistema educativo”, dice que: “Las
Universidades incluirán y fomentarán en todos los ámbitos académicos la formación, docencia e
investigación en igualdad de género y no discriminación de forma transversal” (artículo 4.7)
a Ley de 2 de abril de la Generalitat para la igualdad de Mujeres y hombres en su artículo 9 dice
que, para la promoción en la Universidad de la igualdad de oportunidades,: “ …el Gobierno valenciano financiará, en colaboración con las universidades valenc ianas, actividades anuales para la promoción de asignaturas y proyectos docentes con un enfoque de género […] Las universidades deben promover la implantación de asignaturas y la realización de proyectos
docentes que incorporen la perspectiva de género”
a Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al Acuerdo de Consejo de
Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres dice, en su artículo 4.2: “Se acuerda incluir, como criterio adicional de v aloración en la concesión
de ayudas a proyectos de investigación, la participación de mujeres en los equipos de trabajo”
ESTEREOTIPOS: Son conjuntos de creencias o imágenes mentales muy simplificadas y con pocos
detalles acerca de un grupo determinado de gente que son generalizados a la totalidad de los
miembros del grupo. El término suele usarse en sentido peyorativo, puesto que se considera que
los estereotipos son creencias ilógicas que sólo pueden ser desmontadas mediante la
sensibilización, la reflexi ón y sobre todo la educación. (Secretaría Técnica del Proyecto Equal,
Un estereotipo es una representación repetida frecuentemente que convierte algo complejo en
algo simple (causando distorsión en dicho proceso porque se hace más énfasis en algu nos
aspectos del grupo mientras que se ignoran otros). Algunos estereotipos pueden parecer obvios
porque son conocidos por todos. Estos se convierten en un modo natural de pensar, de hablar y
de bromear acerca de grupos sociales reales como las mujeres, lo s aborígenes, etc. Los
estereotipos “codifican” nuestras reacciones con la gente y nuestras ideas sirven para construir y
a la vez reforzar un sistema de convenciones sociales que presentamos y utilizamos
El estereotipo sirve para justificar o racionaliza r nuestra conducta en relación a la categoría que
representa; es decir, sirve para justificar nuestro acogimiento o rechazo de un grupo.
Los estereotipos sirven para proteger los intereses de algunos grupos y no los de otros. Generalmente, el estereotipo se aplica a grupos que luchan por el poder político del que carecen: mujeres, negros, homosexuales, por ejemplo (“La revolución de los medios audiovisuales”, Madrid, 1993)
FORMACIÓN: “Las administraciones educativas en el ámbito de sus respectivas competencias
desarrollarán […] las siguientes competencias: a) La atención especial en los currículos y en todas
las etapas educativas al principio de igualdad entre mujeres y hombres b) La eliminación y el
rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y e stereotipos que supongan
discriminación entre mujeres y hombres, con especial consideración a ello en los libros de texto
y materiales educativos. C) La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los
cursos y programas para la formac ión inicial y permanente del profesorado” (LOIEMH, artículo
“La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de
ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
h ombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal”
(LOIEMH, artículo 61.2)
de Género, en su artículo 7 “Formación inicia l y permanente del profesorado”, dice que: “Las
administraciones educativas adoptarán las medidas necesarias para que en los planes de
formación inicial y permanente del profesorado se incluya una formación específica en materia
de igualdad, con el fin de asegurar que adquieren los conocimientos y las técnicas necesarias que
les habiliten para:
a) la educación n el respeto de los derechos y libertades fundamentales y de la igualdad entre
hombres y mujeres y en el ejercicio de la tolerancia y de la libertad dentro de los principios
democráticos de convivencia.
b) La educación en la prevención de conflictos y en la resolución pacífica de los mismos, en todos
los ámbitos de la vida personal, familiar y social.
c) La detección precoz de la violencia en el ám bito familiar, especialmente sobre la mujer y los
hijos e hijas.
d) El fomento de actitudes encaminadas al ejercicio de iguales derechos y obligaciones por parte
de mujeres y hombres, tanto en el ámbito público como privado, y la corresponsabilidad entre
los mismos en el ámbito doméstico”
GÉNERO: Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas)
entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes
variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura. (Glosario de
términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres. Comisión Europea, 1998)
La IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing (1995) adoptó el concepto de
género declarando que “el género se refiere a los papeles sociales construidos para la mujer y el
hombre asentados en base a su sexo y dependen de un particular contexto socioeconómico,
político y cultural, y están afectado por otros factores como son la edad, la clase, la raza y la
etnia”
Perspectiva de Género : Permite analizar y comprender las características que definen a las mujeres y a los hombres, así como sus semejanzas y diferencias. Analiza las posibilidades y oportunidades de ambos, sus expectativas, las complejas y di versas relaciones sociales que se dan entre ambos géneros, así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben enfrentar y las maneras en que lo hacen (Agencia Española de Cooperación Internacional, 2007)
La perspectiva de género supone conside rar sistemáticamente las diferentes condiciones, situaciones y necesidades en las que viven mujeres y hombres, en todas las políticas y en los momentos de la intervención: diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación (Ayuntamiento
de Granada, 2005)
IGUALDAD DE TRATO: “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el e stado civil” (LOIEMH, artículo 3)
“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas” (LOIE MH, artículo 4)
“No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y
cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado” (LOIEMH, artículo 5)
INDICADORES. Adecuación de las estadísticas y estudios: “Al objeto de hacer efectivas las
disposiciones contenidas en esta Ley y que se garantice la integración de modo efectivo de la
perspectiva de género en su actividad ordinaria, los poderes públicos, en la elaboración de sus
estudios y es tadísticas, deberán:
a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de
datos que lleven a cabo.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que posibiliten
un mejor conocimiento de l as diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones,
aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestación e interacción en la realidad
que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permi tan el
conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de
situaciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas var iables
incluidas puedan ser explotadas y analizadas en función de la variable de sexo.
e) Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes
situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los difer entes
ámbitos de intervención.
f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto de
contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar la estereotipación
negativa de determinados colectivos de mujeres” (LOIEMH, artículo 20)
La Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al Acuerdo de Consejo de
Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres dice, en su artículo 7.6: “Se acuerda que las estadísticas públicas contengan datos desagregados por sexo que faciliten información sobre la situación social de las mujeres en los diferentes ámbitos objeto de estudio y aplicar, en su caso, políticas públicas de igualdad”
INFORMES DE IMPACTO DE GÉNERO: Se trata de comparar y apreciar, en función de criterios
pertinentes con respecto al género, la situación y la tendencia actual con las expectativas o resultados esperados o la evolución que cabría esperar como consecuencia de la introducción de
llevada a cabo en el momento en que resulte patente que una política determinada tiene implicaciones para las relaciones y la desigualdad en la distribución de las pre rrogativas de
un p royecto o política específica La evaluación del impacto en función del género debe ser
hombres y mujeres. (Secretaría Técnica del Proyecto EQUAL, 2007)
“Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia
económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género” (LOIEMH, artículo 19)
“Informe de impacto de género en las pruebas de acceso al empleo público. La aprobación de
convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo púb lico deberá acompañarse de un
informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la
prohibición de discriminación por razón de sexo” (LOIEMH, artículo 55)
(IN)VISIBILIZACIÓN: Se trata de un concepto muy utilizado en cienci as sociales para designar un
conjunto de mecanismos culturales que llevan a omitir la presencia de determinado grupo social.
Los procesos de invisibilización afecta sobre todo a grupos sometidos a relaciones de
dominación, y el caso más evidente es el de l as mujeres. La invisibilización resulta causa y efecto
cuando hablamos de la utilización sexista del lenguaje. El trabajo de la mujer es invisible porque
sus actividades reproductivas (que requieren de tiempo y esfuerzo) no se valorizan
monetariamente. La percepción androcéntrica del mundo ha conllevado a la ocultación de las
mujeres en todos los campos de la historia, de la cultura o de la ciencia (Secretaría Técnica del
Proyecto EQUAL, 2007)
EMPODERAMIENTO: Es un concepto complejo, multidimensional y de múltiples niveles, que
abarca diferentes aspectos, además es un concepto que está en desarrollo. En su sentido más
general, el empoderamiento se define como un proceso de cambio mediante el cual las mujeres
aumentan su acceso a los mecanismos de poder en o rden a actuar para mejorar su situación.
(“Glosario de términos relacionados con la transversalidad de género” Secretaría Técnica del
LENGUAJE NO SEXISTA: Un uso de lenguaje no sexista es aquél que refleja nuestra realidad al
complet o, sin ocultar ni infravalorar a ninguna de las personas que lo forman y se desarrollan en
ella (Ayuntamiento de Granada, 2005)
El lenguaje es el instrumento que nos permite interpretar el mundo y la realidad que nos rodea.
Es una herramienta eficaz de co municación pero también de poder, pues al mismo tiempo que
es vehículo de nuestras ideas y pensamientos, ayuda a su perpetuación. Por ello, depende de
cómo usemos el lenguaje, éste puede afianzar el sexismo lingüístico. Sexismo lingüístico es el uso
discri minatorio que se hace del lenguaje por razón de sexo. El sexismo lingüístico no está presente en la lengua, pues la lengua en sí misma no reviste características sexistas, racistas ni ideológicas. El sexismo se encuentra en los usos que hacemos de ella, en las palabras o estructuras que elegimos que hacen que el mensaje resulte discriminatorio hacia alguno de los sexos (Generalitat Valenciana, 2009)
“A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos […] La
implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad
de las relaciones sociales, culturales y artísticas” (LOIEMH, artículo 14.11)
La Ley de 2 de abril de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, en su Artículo
48 “El lenguaje no sexista en los escritos administrativos” dice que “Las administraciones
públicas valencianas pondrán en marcha los medios necesarios para que toda norma o escrito
administrativo respete en su redacción las normas relativas a la utili zación de un lenguaje no
sexista”
PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS: “Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la
vista del diagnóstico de situación realizado para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombr es y eliminar la discriminación por razón de sexo”.
(LOIEMH, artículo 46)
La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su Disposición
Adicional Octava sobre Planes de Igualdad dice que “…las Administraciones Públicas deberán
elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de
condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el
PRESENCIA O COMPOSICIÓN EQUILIBRADA: “A los efectos de esta Ley, se entenderá por
composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que
se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del
cuarenta por ciento” (LOIEMH, Disposición adicio nal primera)
“Principio con el que se trata de asegurar una representación suficientemente significativa de
ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad, se lleva así también a la normativa
reguladora del régimen electoral general, optando por una fórmula con la flexibilidad adecuada
para conciliar las exigencias derivadas de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución con las propias
del derecho de sufragio pasivo incluido en el artículo 23 del mismo texto constitucional. Se
asumen así los recientes textos internacionales en la materia y se avanza en el camino de
garantizar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la representación
política, con el objetivo fundamental de mejorar la calidad de esa representación y con ella de
nue stra propia democracia” (LOIEMH, Exposición de motivos)
Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos . A los fines de esta Ley serán criterios
generales de actuación de los Poderes Públicos: […] 4. La participación equilibrada de mujeres y
homb res en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones (LOIEMH, artículo 14)
Nombramientos realizados por los Poderes Públicos . Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan (LOIEMH, artículo 16)
Integración del Principio de igualdad en la política de educación . 2. Las Administraciones
educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias, desarrollarán, con tal finalidad, las
siguientes actuaciones […] d) La promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en
los órganos de control y de gobierno de los centros docentes (LOIEMH, artículo 24)
Órganos de selección y Comisiones de valoración. Tod os los tribunales y órganos de selección del
personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres,
salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. Asimismo, la representación de
la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de
ella en las comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se
aju stará al principio de composición equilibrada de ambos sexos (LOIEMH, artículo 53)
diciembre, de Universidades, en su artículo 10 cambia la redacción del artícu lo 13, que quedará
del siguiente modo: “Órganos de gobiernos y representación de las universidades públicas. […]
Los estatutos establecerán las normas electorales aplicables, las cuales deberán propiciar en los
órganos colegiados la presencia equilibrada e ntre mujeres y hombres.”
Finalmente, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su
artículo 60.1 dice que: “Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá
ajustarse a los principios de imparcialidad y pr ofesionalidad de sus miembros, y se tenderá,
asimismo, a la paridad entre mujer y hombre”. En cuanto a los concursos de provisión de
puestos de trabajo del personal funcionario de carrera, según el artículo 79.1, “…consistirá en la
valoración de los mérito s y capacidades y, en su caso, aptitudes de los candidatos por órganos
colegiados de carácter técnico. La composición de estos órganos responderá al principio de
profesionalidad y especialización de sus miembros y se adecuará al criterio de paridad entre
mujer y hombre.“ Finalmente, en cuanto a los sistemas selectivos, en su artículo 61 establece
que “Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de
oportunidad entre sexos”.
PRUEBAS DE ACCESO/Procesos selectivos: “Todas las pruebas de acceso al empleo público de la
Administración General del Estado y de los Organismos públicos vinculados o dependientes de
ella contemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en
los diversos ámbitos de la función pública” (LOIEMH, artículo 61.1)
Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres
dice, en su artículo 7.3 de “Medidas para promover el valor de la igualdad de género en la
administración. […] b) Todos los temarios aprobados para la celebración de pruebas selectivas
para el acceso al empleo público incluirán temas relativos a la normativa vigente en materia de
ig ualdad de género”. Y dentro del Plan para la Igualdad de Género en la Administración General
del Estado, se aprueba que “Todas las convocatorias de los procesos selectivos para el acceso al
empleo público incluirán, en su caso, la mención a la infrarrepres entación de personas de alguno de los dos sexos” (LOIEMH, artículo 7.1)
PRUEBA: “De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las
alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de
sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las
medidas adoptadas y su proporcionalidad. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el
órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o
dictamen de los organismos públicos competentes” (LOIEMH, artículo 13.1)
SEXISMO: El término «sexismo» se utiliza en las ciencias sociales para designar aquellas
actitudes que introducen la desigualdad y la jerarquización en el tra to que reciben los individuos,
sobre la base de la diferenciación de sexo; así por ejemplo, el establecimiento de ciertas
funciones como exclusivamente femeninas o masculinas en el ámbito laboral, o el rechazo a una
candidata a un puesto de trabajo por el único hecho de ser mujer, presuponiendo que el ser
hombre o mujer confiere distintas posibilidades para realizar determinadas tareas. El sexismo,
derivado del orden patriarcal de la sociedad, es una pauta cultural a la que hoy se oponen casi
todas las leye s vigentes en el mundo occidental, dado que la democracia se basa en la idea de
que todas las personas deben ser tratadas por igual y tener las mismas oportunidades, que en
ningún caso deben quedar restringidas en función de su etnia, su sexo o su clase so cial (Marina
Subirats)
Discriminación basada en el sexo de las personas. Ésta beneficia a un sexo sobre el otro, basado
únicamente en ese criterio. Muestra a las mujeres como seres inferiores debido a sus diferencias
biológicas con los hombres (INMujeres, 2007).
TECHO DE CRISTAL : Barrera invisible que resulta de un complejo entramado de estructuras en
las organizaciones gestionadas por los hombres, que impide veladamente a las mujeres el acceso
a puestos de responsabilidad. Hace referencia a las dificulta des que a menudo encuentran las
mujeres, por lo general en el mercado laboral, para desarrollar plenamente sus capacidades,
dificultades vinculadas a estereotipos y prejuicios acerca de sus roles. Se refiera a las formas de
discriminación indirecta que obs taculizan la promoción de las mujeres (Secretaría Técnica del
TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO, o MAINSTREAMING : La transversalidad, o integración de la
perspectiva de género en el conjunto de políticas, supone integrar sistemáticamente l as
situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las políticas,
con vistas a promover la igualdad entre hombres y mujeres, y recurrir a todas las políticas y
medidas generales con el fin específico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa y
abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y
otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen (Comisión Europea, 1996)
El mainstreaming de género es la organización (la reorg anización), la mejora, el desarrollo y la
evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género se
incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores
normalmente involucrados en la adopción de dichas políticas”. Se basa en el reconocimiento
explícito del género como construcción social y cultural de procedencia histórica, que puede y
debe ser transformada. En España el término mainstreaming ha venido traduciéndose como Enfoque Integ rado o Transversalidad de Género (Consejo de Europa, 1996)
"Transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación,
p olíticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir
que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y ev aluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es conseguir la ig ualdad de los géneros" (ECOSOC, 1997)
La III Conferencia Mundial de Mujeres celebrada en Nairobi en 1985 establece el término
mainstreaming como concepto y como estrategia. Como tal concepto aparece en la Unión
Europea en 1991 dentro del III Programa de Acción Comunitario para la Igualdad de
Oportunidades, donde se define la transversalidad como “una política en la que los esfuerzos de
promoción de la igualdad no se limitan a la ejecución de medidas específicas a favor de las
mujeres, sino que se movilizan explícitamente – con vistas a la igualdad ‐ todas las acciones y
En la IV Conferencia Mundial de Mujeres (Beijing 1995) se consolida la transversalidad de género
a nivel mundial, y la Plataforma de Acción surgida de esta Conferencia utiliza por vez primera
términos ahora esenciales, como “empoderamiento”, “transversalidad”, “diversidad” y la
vinculación del logro de la igualdad real y efectiva a la consecución de los sistemas democráticos
y de un orden mundial más justo. El planteamiento simultá neo de acciones específicas para la
igualdad de género con las estrategias de política de igualdad existentes con anterioridad pasará
a denominarse “Estrategia Dual”
En 1997, la Resolución del Parlamento Europeo A4 ‐ 0251/97 y la aprobación del Tratado de
Ámsterdam confieren al principio de transversalidad un carácter vinculante al especificar que la
Unión Europea tendrá “como misión promover la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, introduciendo este principio en todas las políticas y en todos los programas ”
La LOIEMH “…es una ley transversal, y dicha transversalidad del principio de igualdad entre
mujeres y hombres, que significa su presencia en todas las políticas sectoriales, y que desde la
Conferencia de las Naciones Unidas de Beijing se convierte en una garantía de efectividad de la
igualdad, se declara como principio de aplicación a todos los poderes públicos y, además, se lleva
a la práctica puesto que el propio texto irradia los principios de igualdad real y no discriminación
en todos los ámbitos de la vida política. Se plantea ejercer transversalidad al contener medidas
dirigidas a la actuación de los poderes públicos en materias de educación, sanidad, medios de
comunicación, nuevas tecnologías, desarrollo rural, vivienda, contratación y subvenciones
públicas, empleo privado y público, incluyendo las fuerzas armadas y las fuerzas y cuerpos de
seguridad y Seguridad Social y al introducir las correspondientes modificaciones en todas las
normas del ordenamiento jurídico que van a resultar afectadas por la inclusión del principio de
igualdad real, modificándose así 22 normas jurídicas, entre ellas cinco leyes orgánicas” (“La ley
de igualdad efectiva entre mujeres y hombres”, S. Murillo de la Vega)
UNIDADES DE IGUALDAD: Órgano directivo de cada departamento ministerial al que se encomiendan las funciones relacionadas con el principio de igualdad. “Las Universidades contarán entre sus estructuras de organización con unidades de igualdad para el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres” (LOMLOU, Disposición adicional duodécima)
La Unidad de Igualdad de la Universitat de València fue creada, con naturaleza de servicio de
carácter general, por Acuerdo de Consejo de Gobierno de 31 de octubre de 2007. La Unidad de
Igualdad constituye una unidad funcional de la estructura administrativa de la Universitat
destinada al desarrollo de las políticas de igualdad acordadas por la institución dentro de su
planificación plurianual.
VIOLENCIA DE GÉNERO: Según la define la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas
de Protección Integral contra la Violencia de Género, es aquella violencia que como
“manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los
hombr es sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus
cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de
afectividad, aun sin convivencia”. En su Artículo 1.3 especifica que “La violencia de género a que
se refiere la presente Ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las
agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad”.
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References: artículo 11
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