Source: https://issuu.com/tooinspektsioon/docs/ti_uus_tootaja_ettevottes_a5_3mmbl_
Timestamp: 2019-09-21 04:14:55+00:00

Document:
Uus töötaja ettevõttes by Tööinspektsioon - Issuu
Autorid: Silja Soon, Neenu Pavel Toimetaja: Luisa Tõlkebüroo Fotod: Virginia Kullasepp / Sotsiaalministeerium, 123rf.com, stock.adobe.com Ristsõnad: ristsõnaajakiri Ristik (Ajakirjade Kirjastus) Kujundus ja trükk: Agentuur La Ecwador OÜ 3., täiendatud trükk © Tööinspektsioon, 2016 ISBN 978-9949-592-17-3 (trükis) ISBN 978-9949-592-18-0 (pdf) ISBN 978-9949-592-19-7 (epub) 2
Töölesoovija tugevuste ja nõrkuste analüüs
11	Katseaeg 13	Tervisekontroll 15
Uue töötaja juhendamise ja väljaõppe süsteem
Kasulik teada: tööajakava, puhkuste ajakava, lähetus, palgateatis ja ravikindlustus
Uus töötaja kui kollektiivi täieõiguslik liige
Lisa 1. Pane pea tööle!
Lisa 2. Uuele töötajale hea töökeskkonna loomist käsitlevad õigusaktid 1
Sissejuhatus Esimene päev uues töökohas – kes on rohkem, kes vähem kordi kogenud seesugust uut algust ja sellega kaasnevat põnevust. Seljataha on jäänud töövestluste kadalipp ning käed lausa sügelevad töö järele. Brošüüri eesmärk on selgitada, kuidas saada uuest töötajast vanaks olijaks ja sealjuures igati terveks jääda. Lisaks antakse ülevaade töölepingust, muudest kokkulepetest, dokumentidest ja tingimustest, millega tasub arvestada. Samuti saab teavet juhendamise ja väljaõppe korraldamise, töökoha ja -vahendite uuele tulijale sobivaks kohandamise, tervisekontrolli jm vajaliku kohta. Uued töötajad on riskigrupp: umbes 30% rasketest tööõnnetustest juhtub nende töötajatega, kelle staaž uue tööandja juures ei ületa ühte aastat. Tööandjal on kohustus uurida kõiki ettevõttes juhtunud tööõnnetusi, sageli ütleb oma arvamuse õnnetuse põhjuste kohta ka Tööinspektsioon. Tööinspektorite hinnangul oli üle pooltel juhtudel (56%) raske tööõnnetuse üks põhjus ebapiisav juhendamine ja väljaõpe. (Allikas: Tööinspektsiooni tehtud raskete tööõnnetuste põhjuste analüüs 2012) Ettevõtte sisekontrolli eesmärk on tagada ohutud ja tervislikud töötingimused ning vältida vigastusi ja tööga seotud haigusi. Nii tööandja kui ka töötaja peaksid tundma vastutust ohutu töökeskkonna loomise ja toimimise eest. 2012. aastal tegi Tööinspektsioon sihtkontrolli, mis keskendus sisekontrolli korraldusele. Selgus, et 34% kontrollitud ettevõtetest puudus mingisugunegi korraldus, kuidas tagada ettevõtte toimimine töötervishoiu ja tööohutuse nõuete kohaselt. Ohutu töökeskkonna loomiseks ja töötajate töövõime säilitamiseks on vaja pädevat töökeskkonnaspetsialisti ning tema teadmiste rakendamist töökeskkonnas. Kui ettevõttes puudub töökeskkonnaspetsialist, võib uue töötaja sisseelamine kulgeda legendaarse loosungi „Uppuja päästmine on uppuja enda asi” järgi. Just kogenematul töötajal on vanast olijast suurem risk sattuda ohuolukorda. Sihtkontrolli andmeil ei tehtud 30% kontrollitud ettevõtetes ohuolukordade (n-ö peaaegu õnnetused, mis võinuks lõppeda vigastusega) kohta mingeid järeldusi ega võetud tarvitusele abinõusid, et tulevikus selliseid juhtumeid vältida. Seesugustest ohtlikest olukordadest oleks aga nii mõndagi õppida, et need kunagi tööõnnetusteks ei muutuks. Ei ole ju üldse tähtis, kas töötaja staaž ettevõttes on üks päev, kaks kuud või kümme aastat. Tähtis on see, et töötaja jõuaks igal õhtul tervena koju, ja seda kuni pensionile jäämiseni.
Töölesoovija tugevate ja nõrkade külgede analüüs Kunagi ei tasu hüpata vette tundmatus kohas. Töölesoovijal, kellest võib saada järgmisel päeval uus töötaja, tasuks esmalt analüüsida oma tugevaid ja nõrku külgi. Isiklikud ambitsioonid võivad ju reaalsusest hoopis erinevad olla.
Millised piirangud seab töötaja tervis?
Tööandjal on töötaja tervisliku seisundi sobivuse väljaselgitamiseks küll piiratud võimalused, kuid mõned asjaolud peaks olema siiski läbi mõeldud. Abiks on kindlasti vestlus töölesoovijaga. Tulevane tööandja peab rääkima kõikvõimalikest tööga kaasnevatest terviseriskidest, et töölesoovija teaks nendega arvestada. Tööandjal ei ole õigust küsida töölesoovijalt tema tervise eripärade kohta, kuid ta saab selgitada, missuguste haiguste esinemine võib kujuneda tööl tõsiseks takistuseks. Oluline on see, et tööd tehes inimese tervisehäire ei süveneks. Töölesoovija omakorda ei peaks mõtlema ainult tulevasele töötasule, vaid ka sellele, et alustades tööd enda tervisele sobimatus töökohas, ei pruugi ta aasta pärast suuta teha ei seda ega ka paljusid muid töid. Tavaliselt ei kohane organism ebasoodsa olukorraga ning tervisele tekitatud kahju võib kaasa tuua pöördumatuid tagajärgi. Näide. Kokku ei sobi nikliallergia ja kassiiriamet, astma vms tervisehäired ja kemikaalidega töö. Mõningate krooniliste haiguste korral ei tohi pidada teatud ameteid: vereloomehaiguse esinemisel ei saa töötada tuukrina, mõne südameveresoonkonnahaigusega inimene ei tohi pidada sõidukijuhi ametit jne.
Millised on töö tegemiseks vajalikud isikuomadused?
Täpsus tööülesannete täitmisel, juhistest arusaamise kiirus, õigete otsuste tegemise oskus ning juhiste järgimise võimekus on tähtsad isikuomadused. Nende vajalik määr peab olema samuti läbi mõeldud, et vältida hilisemaid arusaamatusi ja möödarääkimisi nii ühe kui ka teise töösuhte poole jaoks. Probleem võib ilmneda ka stressitaluvuses: ei ole vaja lasta tekkida olukorral, kus töötajas süveneb tunne, et ta ei saa oma tööülesannetega hakkama.
Näiteks asus aastaid tagasi Tööinspektsioonis ametisse tööinspektor, kes mõne aja pärast mõistis, et ei saa ettevõtetes järelevalve teostamisega hakkama. Inspektor tundis, et tal jääb probleemsemate tööandjate juures puudu järjekindlusest nõuete esitamisel ja enese kehtestamisel. Edasise frustratsiooni vältimiseks lahkus inspektor töölt, sest tajus, et ei suuda seda ametit pidada. Välistada tuleb olukord, kus töötaja tervislik seisund ei võimalda tal oma tööülesandeid täita.
Milline leping töötamiseks sõlmida? Töölepingu seadus (edaspidi TLS) eeldab, et kõigis olulistes tingimustes on kokku lepitud ja tööleping on kirjalikult sõlmitud ENNE tööle asumist. Väär on arvata, justkui ei peaks töölepingut kirjalikult sõlmima enne kahe nädala möödumist. TLSi kohaselt pole töölepingu kirjalik sõlmimine kohustuslik vaid siis, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat. Kahjuks ei ole harvad juhud, kus töötaja asub kättenäidatud tööd tegema, kuid pole kirjalikku lepingut saanudki. Küsimusele, millal tööleping allkirjastatakse, annab tööandja põiklevaid vastuseid. Töötaja peaks sellises olukorras saatma tööandjale e-kirja, kus kordab üle tähtsamad kokkulepped ning nõuab töölepingu kirjaliku dokumendi väljastamist. Tööandja on kohustatud kahe nädala jooksul alates nõude saamisest töötajat töölepingu tingimustest kirjalikult teavitama. Vahel võivad töötajat siis üllatada hoopis ebasoodsamad kokkulepped või tingimused, millest tööle asudes juttugi ei olnud. Näide. Marju asus tööle väikesesse toidupoodi, rõõmustades suuliselt kokku lepitud soodsate tingimuste, eelkõige normaalse palganumbri üle. Kirjalikku töölepingut kohe ei tehtud, Marju ei julgenud küsida ka, sest ei tahtnud näida usaldamatu pedandina. Kuid 4
juba enne kolmandat palgapäeva hoiatas tööandja, et tasu on seekord väiksem, sest müüginäitajad olid tugevalt langenud. Ühe müüja töölt lahkudes uut asemele ei võetud, tuli teha ületunde, mille eest lisatasu ei makstud. Palk vähenes veelgi. Pärast katseaja läbimist küsis Marju kirjalikku töölepingut, kuid tööandja sõnul ei olevat aega sellega tegeleda. Mitmekordse nõudmise peale anti Marjule kähku-kähku allkirjastamiseks tööleping. „Küll pärast loed,” ütles tööandja. Kodus lepingut uurides avastas Marju, et miinimumkuupalgale võib lisanduda preemia ainult väga heade müügitulemuste korral ja töösuhe on tähtajaline, kehtides kaupluse sulgemiseni kevadel.
Töö tegemiseks sõlmitud lepingute võrdlus •	Käsundusleping – reguleerib võlaõigusseadus (edaspidi VÕS), eriti selle §-d 619–634. Sõlmitakse esinemiseks, esindamiseks. Eesmärk on käsundiandja suurim kasu; annab üldiseid suuniseid; üldjuhul tähtajaline. •	Töövõtuleping – reguleerib VÕS, eriti selle §-d 635–657. Sõlmitakse millegi valmistamiseks, lühiajaliseks ehitus- või remonditööks, koristamiseks. Suunatud töö tulemusele; töövõtja on üsna vaba töö tegemise / tellimuse täitmise viisi, aja ja koha valikul; riisiko lasub töövõtjal. •	Tööleping – reguleerivad TLS ning töötervishoiu ja tööohutuse seadus (edaspidi TTOS). Sõlmitakse töötamiseks. Suunatud tööprotsessile, üldjuhul tähtajatu; alluvusvahekord – tööandja korraldab ja kontrollib; alati tasuline; kehtestatud on tööohutuse nõuded, töö- ja puhkeaja piirnormid, töötasu alammäär, tasuline puhkus. Hoolimata varasematest lubadustest võib töötajale allkirjastamiseks esitatud leping kanda hoopis töövõtu- või käsunduslepingu nimetust, mis tähendab, et lepingule ei laiene TLSiga antavad sotsiaalsed garantiid ega TTOSi regulatsioonid ning tööandjal puudub kohustus tegeleda töötervishoiu ja tööohutusega – korraldada juhendamine, väljaõpe ja tervisekontroll ning väljastada isikukaitsevahendid. Samuti ei vastuta tööandja sellisel juhul tööl juhtunud õnnetuse eest, tegemist ei ole tööõnnetusega. Võlaõiguslike lepingute alusel töö tegemisel lasub vastutus töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise eest töö tegijal endal. Töötajale soodsaim valik on seega töötamine kirjalikult vormistatud töölepinguga. Kuidas peab aga käituma tööandja, kui töötaja keeldub töölepingut allkirjastamast, ehkki on juba tööle asunud ja täidab tööülesandeid? Kui töötaja töötab tema poolt allkirjastamata töölepingu alusel, loetakse seda töötaja nõustumiseks töölepingu tingimustega (VÕS § 20).
Töölepingulised suhted Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandjale) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning saab selle eest kokkulepitud tasu. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mida tavapäraselt tehakse üksnes tasu eest, kuid kirjalik leping puudub, eeldatakse, et tegu on töölepingulise suhtega. 5
Töölepingu seaduse § 5 kohaselt korrektses töölepingus sisalduv teave:
1)	töötaja ja tööandja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht. Soovitatav on lisada ka kontakttelefon ja e-posti aadress; 2)	töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg. Tööleasumise ajast hakatakse tavaliselt arvestama pidevat töötamist tööandja juures; 3)	tööülesannete kirjeldus. Võib olla kirjas ka eraldi ametijuhendis, kuid on siiski lepingu lahutamatu lisa; 4)	ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. See on tähtis soodustingimustel vanaduspensionile jäämiseks, kui mingis ametis teatud aastad töötades selleks õigus tekib; 5)	muud hüved, kui nendes on kokku lepitud. Kui töövestluse käigus on töötajale lubatud soodustusi (autokompensatsioon, regulaarsed puhkusereisid soojale maale, spordisaali kasutamise hüvitamine vm), siis on oluline, et lubadused kokkuleppena ka kirjas oleks; 6)	tööaeg (ja kas kohaldatakse tööaja summeeritud arvestust); 7)	töö tegemise koht (vähemalt kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega); 8)	põhipuhkuse kestus (põhipuhkus on 28 kalendripäeva, osalise või puuduva töövõimega töötaja puhkus on 35 kalendripäeva, haridustöötajate puhkus kuni 56 kalendripäeva); 9)	töölepingu ülesütlemise tähtajad või viide neile. Tähtajad sisalduvad TLSi §-des 37 (lõige 5), 96, 97, 98 ja 103; 10) viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele; 11) viide kollektiivlepingule, kui seda töötajale kohaldatakse; 12) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud.
Töötasuga seoses on töötajal õigus teada:
•	töötasu suurust rahalises vääringus ajaühiku kohta, sh majandustulemustelt ja tehingutelt makstavat tasu; •	töötasu arvutamise viisi (ajatasu, tükitasu); •	maksmise korda (ülekandega, sularahas); •	sissenõutavaks muutumise aega (palgapäev); •	tööandja poolt tasutavaid ja kinnipeetavaid makse ja makseid. TLSi §-s 6 loetletakse töötingimuste erijuhud, millest tuleb töötajat eraldi teavitada, muidu eeldatakse, et selliseid kokkuleppeid pole sõlmitud või kohustusi määratud.
Töötingimuste erijuhud: •	•	•	•	•
seadusega ettenähtust lühema katseaja kohaldamine; tähtajalise lepingu kestus ja selle sõlmimise põhjus; konkurentsipiirangu või ärisaladuste hoidmise kohustuse sisu; tööülesannete täitmine kaugtööna; tööülesannete täitmine renditööna kasutajaettevõttes.
Seadusest töötaja kahjuks kõrvale kalduv kokkulepe on üldjuhul tühine. Töölepingu ja täistööajaga töötades peab töötasu vastama vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärale, mis näiteks 2017. aastal on 2,78 eurot tunnis ja 470 eurot kuus. Näide. Rauno allkirjastas töölepingu, kus palgakokkulepe oli sõnastatud järgmiselt: „Töötaja töötasu on 4,80 eurot tunnis. Kui tööandjal ei ole ajutiselt tööd anda, makstakse seisakutundide eest 2,78 eurot.” Hiljem kuulis Rauno, et TLSi § 35 kohaselt peab tööandja maksma töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist tasu ka juhul, kui töötaja ei teinud tööd seetõttu, et talle seda ei antud. Rauno kartis, et töölepingus enda suhtes halvema palgakokkuleppe allakirjutamisega on ta kaotanud võimaluse seisakutundide eest keskmist töötasu nõuda ja peabki leppima tunnitasu alammääraga. Ent ta pöördus siiski vähem saadud töötasu nõudega töövaidluskomisjoni ning saavutas võidu.
Tähtajaline tööleping Eeldatakse, et töösuhe on tähtajatu. TLSi §-d 9 ja 10 reguleerivad tähtajalise töölepingu sõlmimist, sidudes selle eelkõige hooajatöö tegemisega või töömahu ajutise suurenemisega. Põhjus tuleb lepingus lahti kirjutada. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, tähtaeg määratakse kuupäeva või sündmuse saabumisega. Eriaktiga võib ette näha töömahust sõltumatuid olukordi, kus tööandjat kohustatakse sõlmima tähtajalist töölepingut. Näide. Kui koolis õpetaja ametikoha täitmiseks korraldatud konkursil ei leita kvalifikatsiooninõuetele vastavat kandidaati, võib direktor sõlmida tähtajalise töölepingu kuni üheks aastaks inimesega, kellel on vähemalt keskharidus, ning aasta jooksul korraldada uue avaliku konkursi. 7
Tähtajalise lepingu võib sõlmida ka ajutiselt eemal viibiva töötaja asendamiseks kuni tema tööle naasmiseni, näiteks põhitöötaja lapsehoolduspuhkusel viibimise või pikalt kestva haiguse korral. Aastast aastasse laieneb tööjõuvahendusfirmade tegevus. Töötajad huvituvad, kas asjaolu, et nad on tööle võetud renditöötajana, on tähtajalise töölepingu sõlmimiseks iseenesest piisav alus. Tegelikult on renditöötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimine õiguspärane üksnes juhul, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõttes.
Töölepingu lisakokkulepped Töölepingu lahutamatute lisadena võivad pooled sõlmida eraldi kokkuleppeid, mis peavad tagama lepingutingimuste nõuetekohase täitmise ning hoidma ära rikkumisi.
Leppetrahvid Töösuhtes ei ole tööandjal vaba voli trahve kehtestada. Töölepingu seadus annab leppetrahvi kokkuleppe lisamiseks töölepingusse ainult neli alust: •	äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse rikkumine (TLS § 22); •	konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine (TLS § 26); •	tööle asumisest keeldumine; •	töölt lahkumine töösuhte lõpetamise eesmärgil kui töötajapoolne süüline käitumine (TLS § 77).
Saladuse hoidmise kohustus Ärisaladus on teave, mille saladuses hoidmise vastu on tööandjal õigustatud huvi, kuid mis saab töötajale teatavaks tööülesannete täitmisel. Tööandja määrab, milline tema tegevusega seotud teave vajab kaitset, ning peab selle töötajale teatavaks tegema, loetledes saladused kas töölepingus, töökorralduse reeglites või mõnes eridokumendis. Harilikult on saladuse hoidmise kohustus seotud tööprotsessi, tootearenduse, hinnakujunduse, palgapoliitika või kliendibaasiga. Kõike töösuhtega seonduvat ei saa saladuseks kuulutada. Näiteks ei saa nõuda, et töötaja hoiaks oma töötasu suurust salajas isegi pereliikmete eest. Pärast töölepingu lõppemist säilib töötajal saladuse hoidmise kohustus ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Mingit eritasu endisele töötajale lisaks maksma ei pea, kuid saladuse hoidmise kohustus ei saa erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest piirata töötaja uue töökoha valikuid ega vähendada sissetuleku saamise võimalusi.
Konkurentsipiirangu kokkulepe Selle kokkuleppe kohaselt ei tohi töötaja asuda ametisse tööandja konkurendi juures ega tegutseda tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Töötaja vaba eneseteostuse ja suurema sissetuleku saamise võimalusi oluliselt kärpiv kokkulepe on õigustatud juhul, kui: •	piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, sest töötaja võib töösuhtes omandatud teadmisi kasutades tööandjat oluliselt kahjustada; •	piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult määratud; •	töötaja saab piirangu olemusest aru, teda on selle sisust kirjalikult teavitatud. Tavaliselt lepitakse kokku, et konkurentsipiirang kehtib üksnes töösuhte ajal ja selle eest lisatasu maksmise kohustust tööandjal ei ole. Kuid leidub ka eriti konkurentsitundlikke tegevusvaldkondi, kus oma majandushuvide kaitseks on tootmis- või ärisaladuste ning kliendibaasi salajas hoidmine tööandja jaoks ülivajalik. Sel juhul sõlmitakse juhinduvalt TLSi §-st 24 kirjalik konkurentsipiirangu kokkulepe, mille kehtivus pärast töösuhte lõppu ei ületa 12 kuud. Sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja maksma (endisele) töötajale pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist. Paraku on üsna tüüpiline, et töölepingus on sõnastatud näiteks selline kokkulepe: töötaja töötasu on 900 eurot kuus, mis sisaldab 200 eurot hüvitist pärast töölepingu lõppemist kahe aasta jooksul konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest. Töösuhte ajal ei saa töötajale hüvitist ette maksta, ka ei saa poolte kokkuleppel pikemas ajalises piirangus kokku leppida. TLSi § 2 kohaselt on seadusest töötaja kahjuks kõrvale kalduv kokkulepe tühine. Pealegi – töötasu on tasu tööülesannete täitmise eest, mitte hüvitis mingite lisakohustuste eest. 9
Kuigi konkurentsipiirangu kokkulepet teatud ajaks pärast töölepingu lõppemist võib sõlmida ka töösuhte lõppfaasis, tasub tööandjal arvestada sellega, et töötajagi peab kokkuleppega nõustuma. Töötaja, eriti tippspetsialist, võib aga öelda, et tööandja on käitunud tema suhtes pahauskselt, ning keelduda kokkulepet sõlmimast. Põhjusena võib töötaja nimetada, et kui ta oleks tööle asumisel teadnud, et järgneva töökoha valiku vabadust hakatakse hiljem piirama, ei oleks ta tööle tulnudki. Erimeelsusi võib tekitada ka makstava hüvitise suurus. Kui suur on mõistlik hüvitis? Seaduses ei ole teadlikult protsente määratud, sest hüvitise suurus on juhtumipõhine ning sõltub paljudest asjaoludest. Näide. Kui arvutitarkvarafirma raamatupidajaga lepitakse kokku aastane konkurentsipiirang, on tal sellest hoolimata uue erialase töökoha valik lai ning mõistlik hüvitis ei peaks olema väga suur. Kui aga sama firma geniaalne programmeerija, kellele tema amet on nii sõltuvust tekitav töö kui ka ülihaarav hobi, allkirjastab konkurentsipiirangu kokkuleppe, võivad tööturul tema jaoks muud atraktiivsed pakkumised sootuks puududa ning mõistlik hüvitis aastase tööpausi eest võib olla suuremgi, kui oli töötasu. Kõik oleneb nõudmisest, pakkumisest ja vallatavast teabest. Ka piirangu ruumiline kehtivus peab jääma reaalsuse piiresse. Näiteks on ühes Eesti teaduspargis tegutsev tipptehnoloogiaettevõte peaspetsialistidega kokku leppinud aastase konkurentsipiirangu kogu maailmas, kuid see on siiski väga erandlik juhtum.
Varalise vastutuse kokkulepe Nii mõnigi tööandja hoiab visalt kinni vanadest, kehtivuse kaotanud seadusesätetest ja sõlmib tööletulijaga tema teadmatust ära kasutades kollektiivse varalise vastutuse lepingu. Selline leping kaldub üldisest võlaõigusliku vastutuse põhimõttest kõrvale, sest TLSi § 72 kohaselt on kahju tekitamisel töötaja vastutuse eelduseks töölepingust tuleneva kohustuse töötajapoolne süüline rikkumine. Ühiselt millegi ebamäärase eest vastutades ei ole võimalik kindlaks teha, kes nimelt oma töökohustusi süüliselt rikkus. Näiteks laos tekkinud puudujäägi eest ei ole võimalik vastutusele võtta ainult laohoidjaid, kui laos käivad ka kliendid ja omanikud. VÕSi kohaselt vastutab igaüks ainult iseenda rikkumiste eest. Kui tööandja tõendab põhjusliku seose töötajapoolse kohustuse süülise rikkumise ja tekkinud varalise kahju vahel, on tal õigus nõuda kahju hüvitamist. Kuid TLSi § 75 annab tööandjale võimaluse sõlmida töötajaga talle tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest varalise vastutuse kokkulepe, mis on süüst sõltumatu.
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
•	see on sõlmitud kirjalikult; •	see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikul moel ning töötajale äratuntavalt piiritletud; •	töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil; •	kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiiris; •	tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Kui sellistele täpselt sõnastatud tingimustele vastav kokkulepe on sõlmitud, ei ole kahju hüvitamisel töötaja süü tähtis. Töötaja vabaneb vastutusest, kui suudab oma süütust tõendada. Siiski tasub meelde jätta, et vastutuse rahaline ülempiir ja töötajale makstava hüvitise suurus peavad olema omavahel mõistlikus suhtes. Ilmselgelt töötaja kahjuks ebaproportsionaalse kokkuleppe korral on töötajal õigus nõuda hüvitatava summa vähendamist. Näide. Juveelikaupluse müüjaga sõlmitud kokkuleppe kohaselt oli kahju hüvitamise ülempiir 75 000 eurot ning tööandja kohustus töötajale maksma sellise kohustuse kandmise eest iga aasta detsembris hüvitiseks 100 eurot. See on ilmselgelt tasakaalust väljas ja ebamõistlik kokkulepe.
Katseaeg Katseajal hindab tööandja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused on kokkulepitud töö tegemiseks nõutaval tasemel. Tööandja kohustus on katseaja jooksul töötajat juhendada ja teda välja õpetada. Töötaja omakorda saab aimu, kuidas töö talle sobib. Soovitatav on mõne aja möödudes teha kirjalik vahekokkuvõte saavutatud tasemest ja juhtida töötaja tähelepanu vajakajäämistele. Ka töötaja ise peab katseajal aktiivne olema ning küsima selgitusi ja lisajuhendamist töölõikudes, mis tal veel hästi välja ei tule. 11
Töötajale peab olema määratud juhendaja, mentor, kes jälgib uue töötaja sisseelamist ning on algajale toeks. Näiteks kui vilunud õmbleja läheb ühest õmblusettevõttest teise, tuleb tal siiski nii mõndagi ümber õppida ning uue tehnoloogia ja töörütmiga kohaneda. Mõnes tegevusvaldkonnas, eriti kaubanduses-teeninduses, on levinud nn proovipäevad enne töölepingu sõlmimist. TLSi § 4 lg 2 alusel käsitletakse aga kõiki tööle lubatud, kuid lepinguta isikuid töölepingu alusel töötavate töötajatena. Tööturuteenuste ja -toetuste seaduse järgi võib kuni üks päev kestval proovipäeval olla ainult Eesti Töötukassas arvele võetud töötu. Ka tööproovi ajal on tööandja kohustatud järgima töötervishoiu ja tööohutuse seaduse nõudeid. Kontrollijale saab tööandja tõendada tema juures tööd tegeva isiku tööproovil osalemist töötukassa kokkuleppega. Selliseks proovipäevaks töölepingut ei sõlmita ja töötasu ei maksta. Muid proovipäevi ette nähtud ei ole. Töötaja „proovimiseks” on katseaeg, mis ei ole mingi eraldiseisev periood, vaid töösuhte esimene etapp. Tööandja saab katseaega rakendada ainult tööle asumisel. Hilisem töölepingu muutmine töötamise käigus teisele tööle üleminekul ei õigusta uues katseajas kokku leppimist. Tööandja pakub ju uut ametit ja uusi ülesandeid ikka töötajale, keda usub nendega toime tulevat.
Katseaja kestus:
•	katseaja tavapärane kestus on 4 kuud; •	8 kuust lühema tähtajalise töölepingu korral on katseajaks kuni pool lepingu kestuse aega; •	kui pooled lepivad kokku lühemas katseajas või katseaja ärajätmises, tuleb see lepingusse kirja panna. Isegi kui töötaja on katseaja vältel mitu korda haiguslehel viibinud, ei anna see tööandjale veel alust otsustada, et töötaja tervislik seisund tööks ei sobi ning töösuhe tuleb lõpetada. TLSi § 92 lg 1 punkti 3 kohaselt ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule terviseseisundi tõttu tööülesannete täitmisega lühiajaliselt toime. Tööandja peab arvestama, et haigused ei käi mööda kive ja kände. Inimesed on erinevad ja mõni haigestubki teistest sagedamini, sest on näiteks viirustele vastuvõtlikum. Kui see on vajalik ja mõistlik, võib katseaega pikendada päevade võrra, mil töötaja ei saanud tööd teha haigestumise, puhkuse või muude põhjuste tõttu. Vaidluse korral tuleb tööandjal katseaja pikendamise vajadust tõendada. Katseajal saavad tööandja ja töötaja üles öelda nii tähtajatu kui ka tähtajalise lepingu, tehes seda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 86). Töösuhet üles öeldes peavad nii töötaja kui ka tööandja järgima seaduses ettenähtud etteteatamistähtaega, mis katseajal on vähemalt 15 kalendripäeva (TLS § 96). Kuigi seadus ütleb „vähemalt”, ei tohi seda määratlust kuritarvitada. Näide. Tööandja andis mõni päev enne katseaja lõppu töötajale ülesütlemisavalduse ohtrate põhjendustega töötaja sobimatuse kohta ja töösuhte lõpukuupäevaga kuue nädala pärast. Töövaidluskomisjonis suutis töötaja tõendada, et tööandja oli huvitatud teatava tellimuse lõpetamisest ning pärast seda ei olekski tal töötajale enam tööd pakkuda olnud. 12
Kui tööandja leiab katseaja tulemusi hinnates, et töötaja ei ole selle töö jaoks kõige sobivam, peab ta ülesütlemisavalduses põhjendama, millised need vajakajäämised olid. Näiteks on töötajal müügitöös tugevad teoreetilised teadmised ja oskused, terve kuhi diplomeid ja tunnistusi, kuid isikuomadustelt on ta nii arglik-häbelik, et lausa põgeneb klientide eest ega saa agressiivse müügitaktikaga hakkama. Töösuhte pooltel on võimalik katseajal tööleping üles öelda ka erakorraliselt põhjustel, mis ei ole seotud katseaja eesmärgiga ega eelda 15päevast etteteatamist. Näiteks paneb töötaja toime varguse või rikub hoiatusest hoolimata korduvalt töökohustusi või tunneb töötaja, et tema elu ja tervis on reaalses ohus, sest tööandja ei võimalda katusetöödel kasutada hädavajalikke kaitsevahendeid, sunnib julgestuseta laskuma settekaevudesse jms.
Tervisekontroll Tööandja peab suunama töötervishoiuarsti juurde tervisekontrolli iga uue töötaja, kelle tervist võib töö käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad. Tervisekontrollis saab varakult teada võimalikud vastunäidustused, mis võivad välistada uue töötaja edasise töötamise või mille tõttu on vaja töökeskkonda veidi ümber kujundada. Nii saab vältida töötaja tervise edasist kahjustumist. Mõne töö puhul on tarvis tervisekontroll teha enne tööle asumist: näiteks öötöö korral või plii ja selle ioonsete ühendite kasutamisel töökeskkonnas. Muudel juhtudel piisab tervisekontrolli korraldamisest esimese kuu jooksul alates tööle asumisest.
Kindlasti ei tohi lasta tekkida olukorral, kus uus töötaja peab ootama tervisekontrolli mitu aastat, kuni saabub aeg kõigi töötajate tervisekontrolliks. Ettevõtetes tehakse nii küllaltki sageli, kuigi see on õigusakti nõudega vastuolus. Tööandjal on kohustus järgida töötervishoiuarsti otsust, näiteks seda, et töötaja ei sobi töötama mürarikkas keskkonnas. Lisaks võib töötervishoiuarst anda soovitusi (näiteks soovitab töötajal teha kaks massaažikuuri aastas). Ka need võiks võimaluse korral täita kohe, mitte oodata, kuni uus töötaja omandab n-ö vana olija staatuse. Kui töötaja on suunatud tervisekontrolli sellepärast, et üle poole tema tööajast moodustab töötamine kuvariga ning töötervishoiuarst on otsusele märkinud, et töötaja nägemisteravus on vähenenud ja töötaja vajab kuvariga töötamiseks prille, on tööandjal kohustus töötajale kuvariga töötamiseks prillid või muud nägemisteravust korrigeerivad abivahendid soetada või kokkuleppel hüvitada nende maksumus. Prillide hüvitamise kohustuse tekkimiseks ei ole oluline, et töötaja nägemisteravus on vähenenud selle tööandja juures, vaid kohustus võib tekkida pärast esmast tervisekontrolli. Prillide hüvitamine ei tähenda töötajale antavat hüvet, vaid need on töövahendid, ilma milleta töötaja tööd teha ei saa. Hüvitamise korra määrab tööandja oma sisedokumendiga, kus on kirjas, milline on maksimaalne hüvitis prillide eest (kas kogusummas või klaaside ja raamide eest eraldi või muud variandid). Töötajate tervisekontroll peab toimuma tööandja kulul ja tööajal. Töötaja ei ole kohustatud minema töötervishoiuarsti juurde tervisekontrolli oma vabal päeval. Paraku on esinenud juhtumeid, kus tööandja on töötajate palgast kinni pidanud tervisekontrolli maksumuse või suisa lasknud neil ise selle eest tasuda. Rääkimata sellest, et tööandja eirab täielikult tervisekontrolli korraldamise nõuet, tuues põhjenduseks näiteks keerulise majandusliku olukorra ja „niigi raske elu”. Ent ükski põhjendus ei vabanda välja seadusrikkumist. Kui töö iseloom on selline, et tervisekontrolli ei ole kuidagi võimalik teha tööajal, võib see toimuda ka väljaspool tavapärast tööaega – tingimusel, et see arvestatakse tööajaks ning hüvitatakse töötajale kui ületunnitöö. Näiteks tuleb töötervishoiuteenuse osutaja kindlal päeval bussiga ettevõttesse, kus töötatakse vahetustega. Töölolijatel toimub tervisekontroll tööajal, aga need, kes tööajakava kohaselt ei peaks tööl olema, peavad oma vabast ajast samuti kohale tulema. Kui töötaja ei sobi kokkulepitud ametisse oma terviseseisundi tõttu, aga tööandja ei saa muuta töötingimusi või pakkuda teist, sobivat tööd (või kui töötaja sellega ei nõustu), saab tööandja töölepingu katseajal üles öelda. Näide. Puiduettevõttesse tööle asunud raamatupidaja töötamiskoht asus lihvimistsehhis pealt avatud nurgas. Hädapäraselt oli see küll kahest küljest seinaga tootmisest eraldatud, kuid masinamüra ja puidutolm jõudsid siiski raamatupidajani. Töötaja haigestus juba kolmandal töönädalal – allergia. Tervenes, töötas mõne päeva ja haigestus taas. Nii mitu korda järjest. Tööandja tellitud riskianalüüsis oli raamatupidajatöö riske hinnates nimetatud küll silmade ja õlavöötme pinge kuvariga töötamise tõttu, kuid ei enamat. Tööandja suunas 14
raamatupidaja töötervishoiuarsti juurde ja kuna viimane oli varem ettevõtet külastanud, oskaski ta uurida töötaja taluvust lehtpuidutolmu kui allergeeni suhtes. Perearsti külastamine ei oleks pruukinud töötajat aidata, sest perearst ei ole tema töötingimustest teadlik. Raamatupidaja tervis ei olnud töökohustuste täitmisel takistuseks, kuid töö tegemine selles ruumis oli välistatud. Tööandja kaalus töökoha ümberkujundamise võimalust ning lõpuks leppisid pooled hoopis kokku kaugtöös, st edaspidi töötas raamatupidaja oma kodus.
Töökoha, töövahendi ja isikukaitsevahendi sobivus Uue töötaja saabumine ettevõttesse võib olla seotud mõne teise töötaja lahkumisega, ent uuele tulijale lihtsalt vana olija varustuse ja töökoha andmisest ei piisa. Iga inimene on ju erinev. 1. Töökoht tuleb kujundada uue töötaja jaoks sobivaks, arvestades tema pikkust, vasaku-paremakäelisust, tooli reguleerimise vajadust vms. Töökoha individuaalne sobivus on tööülesande täitmisel väga tähtis. Uuele töötajale tuleb rõhutada, et vaid tema ise saab kujundada endale sobivaima töökoha – mõistagi peab olema seda ka enne töötajale õpetatud. Teise võimalusena saab leida parima lahenduse juhendaja, töökeskkonnaspetsialisti või -voliniku kaasabil. 2. Töövahendeid valides tuleb samuti arvestada uue töötaja eripäradega ning vahendid talle sobivaks häälestada. Kui töövahendil on eri kiirusega töörežiimid, tasuks uue töötaja puhul esmalt rakendada pigem aeglasemat varianti. Tööandja toetus on siinkohal oluline, rõhutamaks, et algul on toodangu kvantiteedist tähtsam töötsükli omandamine ja kvaliteet. Alles siis, kui töövõtted on selged, saab mõelda kiiruse suurendamisele. 3. Töörõivas peab olema sobiv: liiga suurtel või kitsastel riietel võib olla suur roll tööõnnetuse juhtumisel. Samuti on töötajale inimlikult solvav, kui ta saab kellegi määrdunud ja purunenud töörõivad. 15
4. Isikukaitsevahend peab sobima konkreetsele töötajale. Ei ole tähtis, et kõnealune
vahend sobis eelmisele töötajale samal ametikohal. Uus töötaja ei pea eelkäija vahenditega kuidagimoodi läbi ajama. Kui uuele töötajale väljastatakse kasutatud isikukaitsevahend, peab see olema kontrollitud, hooldatud ja puhas. Töötaja seisukohast oleks parim, kui ta saaks enda kasutusse täiesti uue isikukaitsevahendi. Isikukaitsevahendit väljastades tuleb silmas pidada, et see sobiks kasutajale ja kindlatesse tööoludesse, vastaks täielikult kaitsevajadusele, ei põhjustaks kandjale liigset koormust, ei vähendaks töötaja nägemist või kuulmist korrigeerivate vahendite toimet, vastaks ergonoomianõuetele ning oleks kooskõlas töötaja terviseseisundiga.
Uue töötaja juhendamine ja väljaõpe Uus töötaja on esimesest päevast alates ettevõtte täieõiguslik töötaja nagu kõik teisedki, kuid tema puhul on siiski üks erinevus – ta vajab palju enam juhendamist. Näide. Töötervishoiuarst märkis oma teatisel, et lüpsjale põhjustasid kutsehaiguse järgmised ohutegurid: korduvad liigutused, käte sundasendid ja raskuste teisaldamine. Kutsehaigestumist uuriv tööinspektor käis ettevõttes ja tuvastas, et töötajale oli tutvustatud sissejuhatavat ohutusjuhendit. Esmasel juhendamisel tutvustati töötajale lüpsja ametikoha riskianalüüsi tulemusi, lüpsja ohutusjuhendit ning ülekoormustraumade vältimise ja raskuste käsitsi teisaldamise ohutusjuhendit. Juhendamised ja iseseisvale tööle lubamine olid registreeritud sotsiaalministri 14. detsembri 2000. aasta määruse nr 80 „Töötervishoiu- ja tööohutusalase väljaõppe ja täiendõppe kord” § 8 lg-te 1 ja 2 nõuete kohaselt. Kutsehaigestunud lüpsja seletuskirjast aga nähtus, et ta ei olnud ergonoomiliselt õigetest tööasenditest ja töövõtetest teadlik.
Selles näites on tegu küllaltki tüüpilise olukorraga, kus ettevõttes on olemas juhendid, mida töötajale tutvustatakse, ning juhendamise kohta on olemas ka töötaja allkiri, kuid juhendite sisu töötaja ikkagi ei tea. Jättes kõrvale küünilise eelduse, et töötaja tunnistab seda, mis on talle kasulik, tasub siinkohal vaadelda pigem juhendamise ja väljaõppe kvaliteeti. Kas töötajale korraldati ka ohutute (sh ergonoomiliste) töövõtete omandamise väljaõpe? Mida ütleb väljaõppe läbiviija? Kui töötaja väidab, et ei olnud asjast teadlik, töötas ta ilmselt kogu aeg vales asendis ja valede töövõtetega. Kas keegi jälgis, kuidas ta töötab? Siinkohal jõuame ka sisekontrolli korralduse juurde: kui töötaja tegevust töötamise ajal jälgiti ja vaadati, milliseid töövõtteid ta kasutab, kas pöörati ka tähelepanu valedele tööasenditele ja koormavatele töövõtetele? Lõpuks koorubki välja põhimõtteline küsimus: millise kvaliteediga oli töötaja juhendamine ja väljaõpe, kui töötaja ise juhendi sisu ei teadnud? Vältimaks vastuolu, kus töösuhte üks pool leiab, et juhendamine oli piisav, aga teine pool pole siiski kõike vajalikku omandanud, võiks juhendamise-väljaõppe objektiivse pilguga üle vaadata. Milline on uue töötaja juhendamise ja väljaõppe süsteem? Sageli peetakse piisavaks, kui töötajale antakse kätte kaustatäis juhendeid ning kästakse need lihtsalt läbi lugeda, siis juhatatakse ta töökohale ja päris töö võibki alata. Kui ettevõttes on kasutusel standardjuhendid, mille tööandja on välja printinud ja kinnitanud ning mis ei kajasta konkreetse ettevõtte töökeskkonda ja kasutatavaid seadmeid, ongi tegemist täiesti formaalse juhendamisega, mille käigus uus töötaja ei saa mingeid teadmisi, kuidas selles ettevõttes tööd teha. Standardjuhendite kasutamises ei ole midagi halba, kuid enne nende kasutuselevõtmist tuleb need üle vaadata ning kohandada ettevõtte töökeskkonnaga, võttes arvesse kasutatavaid seadmeid. Pahatihti võibki õnnetust või kutsehaigust uurides tõdeda, et hoolimata hästi koostatud juhenditest ei tea töötaja nende sisust põhimõtteliselt midagi. Seetõttu on oluline, et pärast juhenditega tutvumist vesteldakse uue töötajaga, veendumaks nendest arusaamises. Uue töötaja juhendamise ja väljaõppe terviklik süsteem koosneb sissejuhatavast juhendamisest, esmajuhendamisest ja väljaõppest.
Uue töötaja juhendamise ja väljaõppe süsteem 1. Sissejuhatav juhendamine. Määruse „Töötervishoiu- ja tööohutusalase väljaõppe ja täiendõppe kord” järgi algab töötaja juhendamine sissejuhatava juhendamisega, mille viib läbi töökeskkonnaspetsialist. Selle käigus tuleb uuele töötajale tutvustada ettevõtte töökorralduse reegleid, töötervishoidu ja tööohutust reguleerivaid õigusakte, ettevõttes töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks rakendatavaid abinõusid, juhiseid käitumiseks õnnetusohu või tööõnnetuse korral, juhiseid keskkonna saastamisest hoidumiseks ning töötaja kohustusi ja õigusi õigusaktides sätestatu järgi. Samuti peab töötajat teavitama Tööinspektsiooni kohaliku asutuse kontaktandmetest ning sellest, kes on ettevõtte esmaabiandja, töökeskkonnaspetsialist ja töökeskkonnavolinik (-volinikud). 17
Töökeskkonnavolinikul on suur roll selles, et uus töötaja õpiks tundma ettevõtte töökeskkonda ning tal oleks keegi, kelle poole vajaduse korral töökeskkonnaküsimustega pöörduda. On ju töökeskkonnavoliniku kohustus jälgida, et töötajad oleksid varustatud korras isikukaitsevahenditega ning et nad saaksid töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas vajalikud teadmised, juhendamise ja väljaõppe. Just töökeskkonnavoliniku kaudu peab töötajateni jõudma teave nii töökeskkonna ohuteguritest ja riskianalüüsi tulemustest kui ka tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Pahatihti kiputakse unustama, et ka töötajal endal on kohustused, mis tulenevad töötervishoiu ja tööohutuse seadusest. Üks esimesi neist on see, et töötaja peab tegema tööandjaga ohutu töökeskkonna loomisel koostööd!
2. Esmajuhendamine. Tööandjal tuleb määrata pädev isik, kes peab esmajuhendamise läbi viima just uue töötaja tulevasel töötamiskohal. Esmajuhendamise käigus tutvustatakse uuele töötajale ohutusjuhendeid, mis on tema tööks vajalikud, käigu need siis tehtavate tööde või kasutatavate seadmete kohta. Peale ohutusjuhendite tuleb uuele töötajale tutvustada ka töökeskkonna tegureid, mis võivad teda ohustada. Kui töökohal nähakse ette isikukaitsevahendid, tuleb selgitada ka nende kasutamist. Tervisekahjustuste vältimiseks on vaja tutvustada ergonoomiliselt õigeid tööasendeid ja v­õtteid ning töötajale ette nähtud töökorraldust. Viimane ei ole tähtis mitte ainult sellest seisukohast, mis kell algab tööpäev ja mis kell lõunapaus, vaid ka selles osas, millal on töötajatele ette nähtud puhkepausid, kui need on vajalikud vaimse või füüsilise ülekoormuse vältimiseks. Väikeste puhkepauside eesmärk on anda organismile võimalus taastuda, et töövõime püsiks kogu tööpäeva jooksul.
Viimasena (aga eelmainitutega sama tähtsana) tuleb tutvustada tule- ja elektriohutusnõudeid, töökohal kasutatavaid ohutusmärguandeid ning seda, kus on telefon abi kutsumiseks, tulekustutus- ja esmaabivahendid ning evakuatsioonipääsud ja -teed.
3. Väljaõpe. Selle käigus peab uus töötaja selgeks saama ohutud töövõtted. Peale ohutute töövõtete tuleb uuele töötajale õpetada ka isikukaitsevahendite õiget kasutamist. Valesti kasutatav isikukaitsevahend, ükskõik, kui hea ja kallis see ei ole, ei kaitse töötajat tervisekahjustuse eest. Väljaõppe läbiviija võib olla vaid tööandja määratud spetsialist või kogenud töötaja. Nii toimub praktiliste töövõtete esmane omandamine kogenud juhendaja jälgimisel. Väljaõppe kestus sõltub sellest, milline on ameti- või kutseala spetsiifika ning töö keerukus ja ohtlikkus. Töötaja iseseisvale tööle lubamine saab toimuda alles siis, kui juhendaja on kindel, et töötaja on omandanud ohutu töötamise oskused. Seetõttu tasuks juhendajal korraks läbi mõelda, millised on tema meelest need kriteeriumid, mis näitavad, et uus töötaja on ohutud töövõtted omandanud. Tööga seotud ohtude tundmine on nende oskusliku vältimise üks osa. Juhendaja peab uue töötaja väljaõppes silmas pidama järgmist:
•	uut töötajat ei tohi õpetada töötama nii, kuidas ka saab, vaid ainult nii, kuidas on õige, et vältida võimalikke tööõnnetusi või tööga seotud haigestumisi; •	isiklik eeskuju on oluline, et uus töötaja õpiks järgima tööohutust, kasutama vajalikke isikukaitsevahendeid jmt; •	ohutuskultuur on töötamise igapäevane osa; •	juhendaja peab andma juhendatavale tema töötamise kohta tagasisidet; •	töötajat tuleb teavitada, millistele võimalikele ohusignaalidele peab tööd tehes tähelepanu pöörama, kuidas nendele reageerima, milliseid ohte võib ise kõrvaldada ja milliste puhul tuleb ilmtingimata abi kutsuda; •	töötajat tuleb teavitada, millised on võimalikud ohuolukorrad ja nende registreerimise reeglid. Väljaõppe lõppemisel võiks töötajale teada anda, millise kolleegi poole pöörduda, kui tal tekib veel küsimusi. Kas selleks on juhendaja või keegi teine, on juba läbimõtlemise küsimus. Väljaõppe- või katseaja jooksul võivad uue töötaja käitumises esineda ohtlikud jooned. Tööandja peaks ohumärkidele kindlasti tähelepanu pöörama ning koos uuele töötajale määratud juhendajaga läbi arutama, kas ja kui kaua anda uustulnukale uusi võimalusi.
Ohumärgid uue töötaja käitumises:
•	ta ei pea kinni ohutu töötamise nõuetest ja märkuste tegemisel ei ole loodetud mõju; •	ta „kardab” oma tööd, mistõttu on häiritud ka tema kolleegide töö, langeb tootlikkus ning kannatab tööohutus; •	ta peab ennast vanadest olijatest targemaks („minuga ei juhtu ju midagi”) ega pea juhendamist vajalikuks; •	ta ei õpi väljaõppeaja jooksul ohutuid töövõtteid selgeks, olles ohtlik nii endale kui ka teistele. Tööandja õigusesse jätta töötajale töötervishoiu- ja tööohutusalane väljaõpe korraldamata tasuks suhtuda ettevaatusega. Kas ettevõttes on olemas kindlad kriteeriumid, millal otsustatakse see tegemata jätta? Kas alati on piisav argument, et töötaja on varem samalaadses ametis töötanud? Kuidas olla täiesti veendunud, et töötaja tunneb ohutuid töövõtteid? Kui väljaõpe otsustatakse tegemata jätta mugavuse tõttu, on see ilmselt viletsaim argument. Kas töötaja eelmises töökohas olid ikka täpselt samasugused seadmed ja töökeskkond? Näiteks võis töötajal küll varem olla samasugune treipink, kuid seal ei sõitnud tema läheduses tõstukid, seal ei pidanud tõstma üle pea raskusi, seal ei kasutatud mõnda kemikaali, mida nüüd tarvitatakse, jne. Kas töötaja suudab kõiki neid lisatingimusi arvestades olla oma tööülesannete täitmisel piisavalt hoolikas ja täpne? Kas kõigile neile küsimustele on võimalik vastata kindlalt jaatavalt? Alles siis võib mõelda, et väljaõppe korraldamine ei ole vajalik.
Töötaja täienduskoolitus Täienduskoolitus toetab töötaja kui spetsialisti pidevat arengut. TLSi § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks ettevõtte huvidest lähtuva koolituse, kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Töötaja kohustus on koolitusel osaleda. Tööandja ei saa nõuda, et töötaja kirjutaks selleks õppepuhkuse avalduse. Näiteks kui tööandja soovib suurendada oma ettevõtte müügimehe võimekust, võib ta töötaja suunata vastavale täienduskoolitusele. Koolituse aeg on tööaeg ning see peab mahtuma töö- ja puhkeaja piirnormidesse. Kuid leidub ka tööandjaid, kes selle unustavad. Näide. Töötajad olid kohustatud pärast tavalist viiepäevast töönädalat laupäeval ja pühapäeval koolitusel osalema ning seejärel ilma iganädalase puhkeajata esmaspäeva hommikul tööle tulema. See on seadusvastane. Tööandja oleks pidanud hajutama koolituse mitmele nädalavahetusele ja tagama seal osalenud töötajatele iganädalase puhkeaja esmaspäeva arvelt.
Peale töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kulutuste teeb tööandja vahel ka tunduvalt suuremaid kulutusi. Töötaja teadmistesse investeerides tahab tööandja, et omandatud tarkus teatud aja vältel ettevõttele lisakasu tooks ning et konkurent ei saaks palgaga üle pakkudes koolitatud spetsialisti enda juurde meelitada. Selle tagatiseks võivad pooled koolitusega kaasnenud lisakulutuste korvamiseks sõlmida kirjaliku koolituskulude hüvitamise kokkuleppe siduvusajaga kuni kolm aastat (TLS § 34). Kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja lõppu, peab ta kokkuleppe olemasolu korral hüvitama tööandjale lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Kui aga tööandja suunab töökeskkonnavoliniku 24tunnisele väljaõppele ning sõlmib temaga kokkuleppe koolituskulude hüvitamiseks, kui töötaja enne kolme aasta möödumist lahkub, on see kokkulepe tühine. Sel juhul peab seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmise kulud kandma täielikult tööandja.
Kasulik teada: tööajakava, puhkuste ajakava, lähetus, palgateatis ja ravikindlustus Töölepingulise suhtega kaasnevad mitmesugused õigused ja kohustused, mida uuel töötajal on vaja teada.
Tööajakava Töölepingu sõlmimisel lepivad tööandja ja töötaja kokku tööajas. Seaduses eeldatakse, et täistööajaga töötaja on seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ametis 40 tundi ja tööpäeva pikkus on 8 tundi. Kui sellest kaldutakse kõrvale ehk tööaeg ei jagune arvestusperioodi jooksul võrdselt, lepitakse töölepingus kokku summeeritud tööajaarvestuse kohaldamises ja arvestusperioodi pikkuses. Summeeritud tööaja korral peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama, millal töötaja saab järgmise perioodi tööajakava (TLS § 6 lg 6). Tavaliselt on kogu teave tööajakorralduse ja ajakava koostamise tingimuste kohta kirjas ettevõtte töökorralduse reeglites. Näide. Töötaja asus restoranis tööle ettekandjana. Juulis oli palju tööd ning kuna töötunde oli ligi 200, eeldas töötaja, et tegemist on ületunnitööga, ja tal tekkis ootus suuremale töötasule kui muidu. Tööandja aga keeldus ületundide hüvitamisest, kuna töölepingus oli kokkulepe tööaja summeerimise ning selle kohta, et töötunde loetakse neljakuulises arvestusperioodis. Ettevõtte arvestusperiood lõppes alles augusti lõpus. Tööandja selgitas töötajale, et tööaja summeerimisel võib juhtuda, et mõnes kuus on rohkem tunde ja teises vähem. Oluline on, et arvestusperioodi lõpuks on töötajale kokkulepitud tööaja ulatuses töö tagatud. Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et töötajal tekkis ületunde, siis hüvitab tööandja need tasulise vaba ajaga või kokkuleppel 1,5kordselt rahas. Nii sai töötaja aru, et tegelikult ei pruugi augusti lõpuks ületunde tekkida. Ühtlasi said pooled aru, et töölepingu sõlmimisel ei oldud olulisi asju ühtemoodi mõistetud ja läbirääkimised oleks võinud olla põhjalikumad.
•	kui kauaks see koostatakse (näiteks on arvestusperiood küll kvartal, aga tööajakava koostatakse korraga üheks kuuks); •	mitu päeva enne arvestusperioodi (või kuu) algust see valmis tehakse; •	kuidas see teatavaks tehakse (näiteks pannakse järgmiseks kuuks kinnitatud tööajakava puhkeruumi infostendile hiljemalt eelmise kuu 25. kuupäeval). Töötajal on õigus tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne tööperioodi algust ning saada teada, millal on tema töö- ja puhkepäevad, et ta saaks planeerida isiklikku elu. Tööajakava peab sisaldama konkreetse töövahetuse algus- ja lõpuaega, vaheaega einestamiseks ning muid tööpäevasiseseid puhkepause. 22
Juba kinnitatud ajakavas kuu keskel tehtavad muudatused peavad olema töötajaga enne läbi räägitud ja kokku lepitud. Kui tööandja muudaks tööajakava perioodi sees ühepoolselt ehk ilma töötaja nõusolekuta ning kohustaks teda nii tööle ilmuma, muudaks see tööajakava koostamise üldse mõttetuks. Tööajakava kokkuleppelisel muutmisel peab tööandja arvestama ka puhkeaja piirnormidega ning tagama töötajale katkematu 11tunnise vahetustevahelise ja 48tunnise iganädalase puhkeaja.
Puhkuste ajakava Tööandjal tuleb jooksva aasta puhkuste ajakava koostada ja töötajatele teatavaks teha märtsi lõpuks (TLS § 69). Tööandja määrab põhipuhkuse aja, arvestades töötaja soovi, kui see on mõistlikult ühildatav ettevõtte huvidega. Näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi puhata aasta kõige töörohkematel kuudel. Küll aga peab tööandja arvestama, et TLSi § 69 lg-s 7 nimetatud inimestel on õigus nõuda põhipuhkust neile sobival ajal perekondlike kohustuste või olukordade tõttu.
•	naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust; •	mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; •	vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last; •	vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last – lapse koolivaheajal; •	koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal. Töökorralduse reeglitest peaks nähtuma, kuidas ja millal peavad töötajad oma puhkusesoovidest tööandjat teavitama. Kui tööandja ei ole puhkuste ajakava õigel ajal teatavaks teinud või kui töötaja soovib kasutada ajakavasse märkimata puhkust, teatab ta sellest tööandjale ette 14 kalendripäeva. Puhkuste ajakava tuleb koostada iga kalendriaasta 31. märtsiks. Kui töötaja soovib puhkust kasutada perioodi jooksul, mil puhkuste ajakava ei ole veel koostatud, siis tuleb töötajal tööandjaga saavutada kokkulepe puhkuse kasutamise aja osas. TLS § 68lg 5 kohaselt antakse põhipuhkust osadena üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab seda, et kui töötaja või tööandja soovib, et puhkuse üks osa oleks lühem kui 28 kalendripäeva (erandid puhkuse pikkuse osas TLS §-id 56-58), siis tuleb puhkuste graafiku koostamisel saavuta mõlema poole ühine tahe puhkuse kasutamise aja osas. Uus töötaja võib tööle asumise kalendriaastal nõuda puhkust võrdeliselt töötatud ajaga, kui ta on ettevõttes töötanud vähemalt kuus kuud.
Lähetus Perekondlike kohustustega seotud inimesel on kasulik juba töövestluse käigus teada saada, kas ja kui sageli tuleb sõita lähetusse, et hiljem sellest tüli ei tõuseks. TLSi § 21 annab tööandjale õiguse lähetada töötajat tööülesandeid täitma ka väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta, kuid eraldi kokkuleppeta mitte kauemaks kui 30 järjestikuseks päevaks. Rasedat ning alla kolmeaastast või puudega last kasvatavat töötajat võib lähetada üksnes tema nõusolekul. Töötajal on õigus nõuda lähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. Kuidas see täpsemalt toimub, on kirjas Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. aasta määruses nr 110 „Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord”. Päevaraha makstakse ainult välislähetuste korral. Päevaraha alammäär on 22,37 eurot. Päevaraha maksuvaba piirmäär on esimesel 15 kalendripäeval kuni 50 eurot ja järgmistel päevadel kalendrikuus kuni 32 eurot. Tööandja võib maksta ka suuremat päevaraha, kuid sel juhul peab ta tasuma erisoodustusmaksu. Tööandja võib välislähetuse päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine. Enne lähetusse minekut on töötajal õigus nõuda võimalike tekkivate kulude katteks avanssi ning kui tööandja ei ole ettemaksu teinud, lähetusest keelduda. Tasub tähele panna, et kui töötaja ei suuda tõendada, et tööandjaga on kokku lepitud suuremas päevarahas kui alammäär, lähtutakse vaidluste lahendamisel alammäärast. Kõik lähetuses tehtud põhjendatud kulutusi tõendavad dokumendid tuleb hoolsalt alles hoida ja esitada tööandjale hüvitamiseks. Tühi kott ei seisa püsti. Kas tööandja peab lähetuses olijale hüvitama lõuna- ja õhtusöökidele tehtud kulutused? Kui pooled on selles kokku leppinud, siis miks mitte. Ent tegu on erisoodustusega, millelt tööandja peab tasuma erisoodustusmaksu.
Palgateatis TLSi § 28 lg 2 p 12 alusel on tööandja kohustatud andma töötaja nõudmisel talle teavet töötajale arvutatud ja makstud igakuise töötasu, lisatasude, preemiate, keskmise tasu arvutamise jms kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi. Pooled lepivad kokku, millises vormis teatis esitatakse: kas paberkandjal või e-kirjas. Kui tööandja suulisest nõudmisest hoolimata teatist ei esita, oleks töötajast ettenägelik korrata nõudmist e-kirjas, mida saaks hiljem võimaliku vaidluse korral kasutada kirjaliku tõendusmaterjalina. Töölepingu lõppemisel võib töötaja nõuda vormi „Tööandja tõend kindlustatule”, mis on vajalik, kui ta läheb töötukassasse end töötuks registreerima ja töötuskindlustushüvitist või töötutoetust taotlema. 24
Ravikindlustus Tööleasumisest paari nädala möödudes oleks töötajal mõistlik kontrollida, kas ta on ravikindlustatud isikuna haigekassas arvele võetud. Töötaja ravikindlustus tekib töötamise registrisse kantud töötamise alustamise kuupäevast arvestatava 14päevase ooteaja möödumisel. On olnud juhuseid, kus töötaja eeldab, et tema ravikindlustusega on kõik korras, kuid haigestudes selgub, et haigekassa hüvitist ei maksa, sest tööandja ei ole töötajat arvele võtnud.
Ravikindlustuse kehtivust saab alati kontrollida riigiportaalist www.eesti.ee või haigekassa klienditelefonilt (+372) 669 6630.
Uus töötaja kui kollektiivi täieõiguslik liige Uus töötaja peaks olema kollektiivi liige esimesest tööpäevast alates. Kuidas seda saavutada? Oleks hea, kui peale töökorralduse reeglite kuiva tutvustamise toimuks ka sujuv sisseelamisaeg inimliku suhtlustasandi seisukohast. Inimeste suhtlusvõimekus on erinev: leidub nii avatud suhtlejaid, kes saavutavad teistega kontakti kiiresti, kui ka tagasihoidlikumaid, kelle jaoks on kontakti loomine vaevarikkam.
Kollektiivi sulandumise võtted:
•	Igas kollektiivis leidub tõenäoliselt mõni suhtlemisaltim töötaja, kellele võiks teha ülesandeks aidata uuel töötajal paremini kollektiivi sulanduda. Sellise töötaja valimine on muidugi pisut riskantne: sisseelamist soodustav sõbralik kolleeg ei tohi kujundada n-ö kallutatud arvamust ei tööandja, tema rakendatava ohutuskultuuri, teiste töötajate ega kõigi muude oluliste ja vähem oluliste aspektide kohta. 25
•	Uus töötaja peab arvestama, et eelmise töökoha reegleid ei saa ega tohigi kaasa tuua uude töökollektiivi, kus on suure tõenäosusega välja kujunenud oma reeglid. Kui aga uus töötaja märkab reeglites mõnd muutmist väärivat aspekti, võiks ta hiljem välja öelda oma arvamuse, mis peaks töökohas teisiti olema, ja pakkuda sobivama lahenduse. Igal muudatusel olgu oma aeg ja koht, aga värske pilk võib märgata mõnda iganenud olukorda, millega vanad olijad on nii harjunud, et seda enam ei näegi. •	Kindlasti ei tohi uut töötajat panna tegema kõiki töövahetusi, mida keegi teine ei taha, vaid töögraafikute koostamisel peaks arvestama tema kui kollektiivi täieõigusliku liikmega, kellel on samuti olemas isiklik elu ja individuaalsed eelistused.
Igas kohas oma tavad – uue töökollektiivi kombeid ei tasu kohe esimesel tööpäeval arvustama hakata.
Lisa 1. Pane pea tööle! Esimene tööpäev uues kohas
Tõmba murdjoon läbi kõigi ruutude keskpunktide nii, et joon ei liiguks kordagi diagonaalselt ja kõik ruumid uues töökohas saaks läbitud õiges järjekorras. Seejuures tohib vaid kaks korda astuda ristikesega märgitud tubadesse (korra ühest, korra teisest suunast), mujal ei tohi joon end puudutada. Ristumiskohtades ja pildikestega ruutudes joone suunda muuta ei saa. Tööpäev algab ja lõpeb välisuksel. Knihv. Tõmmake ära kõik esmapilgul võimalikud jupikesed.
Ristsõna: palka tõstetaks
Lisa 2. Uuele töötajale hea töökeskkonna loomist käsitlevad õigusaktid Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus Töölepingu seadus Töötervishoiu ja tööohutuse seadus Võlaõigusseadus Kuvariga töötamise töötervishoiu ja -ohutuse nõuded Plii ja selle ioonsete ühendite kasutamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded Töövahendi kasutamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded Isikukaitsevahendite valimise ja kasutamise kord Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord Töötajate tervisekontrolli kord Töötervishoiu- ja tööohutusalase väljaõppe ja täiendõppe kord

References: § 20
 § 5
 § 35
 § 22
 § 26
 § 77
 § 2
 § 72
 § 75
 § 4
 § 92
 § 86
 § 96
 § 8
 § 28
 § 34
 § 6
 § 69
 § 69
 § 68
 § 21
 § 28