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Timestamp: 2017-05-01 06:59:39+00:00

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Gesunde Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in KMU - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Gerfried Ehnes
Präsentation zum Thema: "Gesunde Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in KMU"— Präsentation transkript:
Gesunde Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in KMUTina Klügel, Dipl. Psych. iqpr
Inhalt Was genau ist BGM BGM warum und wofür? Was sollte / kann man tun? Erfolgsfaktoren für BGM
Betriebliches Gesundheitsmanagement besteht ausWas genau ist BGM BGM = BGF + AGS + BEM Betriebliches Gesundheitsmanagement besteht aus Arbeits- und Gesundheitsschutz Betrieblicher Gesundheitsförderung Betrieblichem Eingliederungsmanagement
Was genau ist BGM
Was genau ist BGM BGF BEMPräventive Maßnahmen zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz sekundär & tertiär präventive Maßnahmen & Strategien für betroffene oder von Krankheit bedrohte Mitarbeiter. Im Gegensatz zum BGF ist das BEM eine umzusetzende Rechtsvorschrift für Arbeitgeber
Was genau ist BGM BGF BEM Ziele und Beispiele präventiver MaßnahmenVermeidung von Krankheit und Leistungseinbußen Gesundheitsförderliche Unternehmenskultur etablieren Teamorganisation Partizipation Stressmanagement Rückenschule Ergonomie Ziele und Beispiele sekundär & tertiär präventiver Maßnahmen Arbeitsunfähigkeit überwinden erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen Arbeitsplatz erhalten Information und Aufklärung – Krankenrückkehrgespräche Finanzielle Unterstützung erhalten, ggf. Prämien und Boni erhalten Integrationsämter, Gesetzliche Unfallversicherung, Gesetzliche Krankenversicherung, Gesetzliche Rentenversicherung, Bundesagentur für Arbeit 6
Was genau ist BGM Gesetzeslage BEM SGB IX § 84 Abs.2 § 84 Abs.3Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann § 84 Abs.3 Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern Integrationsämter, Gesetzliche Unfallversicherung, Gesetzliche Krankenversicherung, Gesetzliche Rentenversicherung, Bundesagentur für Arbeit Durch die GKV-Gesundheitsreform 2000 sowie das GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetz 2007 in den §§20, 20a des SGB V haben die Krankenkassen einen erweiterten Handlungsrahmen in der Primärprävention und BGF Die Zusammenarbeitspflicht ist quasi eine gespiegelte Auflage für beide Träger, die sich dementsprechend sowohl im SGB VII für die UV und im SGB V für die KK findet. Der Kreis schließt sich dann im SGB IX § 14, wo es um die Zuständigkeitsklärung geht; hier wird eine Zusammenarbeitsverpflichtung aller Träger festgeschrieben, wie die Bearbeitung, Zuständigkeitsklärung und Gewährung und Einleitung von LTA erfolgen muss: Weiterleitung von Anträgen binnen 14 Tagen, vorübergehende Kostenübernahmen und interner Kostenausgleich, um dem Betroffenen nicht diese Zeit aufzubürden. Interessant ist in diesem Zusammenhang noch (§ 14 SGB VII, Abs. 2), dass die KK keine Kompetenz zur Wahrnehmung eigenständiger Aufgaben im Bereich der BGF und der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren haben. Originär liegen diese Aufgaben in der Zuständigkeit der UV-Träger. Dazu gibt es eine Rahmenvereinbarung der Spitzenverbände der KK und der Träger der gesetzlichen UV. 7
Gesetzeslage BGF bzw. AGSWas genau ist BGM Gesetzeslage BGF bzw. AGS SGB VII SGB V § 14 SGB VII Grundsatz für Unfallversicherungsträger Verhütung von Arbeitsunfällen Berufskrankheiten arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie wirksame Erste Hilfe Ursachen klären von arbeitsbedingten Gefahren für Leben und Gesundheit Bei der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren arbeiten die Unfallversicherungsträger mit den Krankenkassen zusammen §§ 20, 20a, 20b Prävention und BGF durch Krankenkassen Erhebung von Risiken und Potentialen Vorschläge zur Verbesserung und Stärkung der Ressourcen Unterstützung in der Umsetzung Zusammenarbeit mit dem zust. Unfallversicherungsträger Für Leistungen nach §§20, 20a, 20b gilt ein Richtwert von €2,78 / Versichertem, ohne Bestimmung für Verwendung oder Aufteilung Integrationsämter, Gesetzliche Unfallversicherung, Gesetzliche Krankenversicherung, Gesetzliche Rentenversicherung, Bundesagentur für Arbeit Durch die GKV-Gesundheitsreform 2000 sowie das GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetz 2007 in den §§20, 20a des SGB V haben die Krankenkassen einen erweiterten Handlungsrahmen in der Primärprävention und BGF Die Zusammenarbeitspflicht ist quasi eine gespiegelte Auflage für beide Träger, die sich dementsprechend sowohl im SGB VII für die UV und im SGB V für die KK findet. Der Kreis schließt sich dann im SGB IX § 14, wo es um die Zuständigkeitsklärung geht; hier wird eine Zusammenarbeitsverpflichtung aller Träger festgeschrieben, wie die Bearbeitung, Zuständigkeitsklärung und Gewährung und Einleitung von LTA erfolgen muss: Weiterleitung von Anträgen binnen 14 Tagen, vorübergehende Kostenübernahmen und interner Kostenausgleich, um dem Betroffenen nicht diese Zeit aufzubürden. Interessant ist in diesem Zusammenhang noch (§ 14 SGB VII, Abs. 2), dass die KK keine Kompetenz zur Wahrnehmung eigenständiger Aufgaben im Bereich der BGF und der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren haben. Originär liegen diese Aufgaben in der Zuständigkeit der UV-Träger. Dazu gibt es eine Rahmenvereinbarung der Spitzenverbände der KK und der Träger der gesetzlichen UV.
Quelle: Statistisches Bundesamt 2009BGM warum und wofür Ausgangslage und Zukunft Belegschaft wird durch demographische Entwicklung älter Komplexität und psychischer Druck von Arbeit nehmen zu Finden und Binden von Personal wird schwieriger (z.B. BiBB – Report 2012) Arbeitsformen, Rationalisierung, Arbeitsdichte und –Umfang, Arbeits(un)-Sicherheit, Langfristigkeit Quelle: Statistisches Bundesamt 2009
BGM warum und wofür? Bspl. Vorteile UnternehmenKrankenstand und Fluktuation senken => Kosten gespart! Leistung steigern durch Stärkung von fachlicher und sozialer Kompetenz sowie Ausgeglichenheit und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter Attraktivität und Ansehen des Unternehmens erhöhen Verbesserung der Arbeitsabläufe Erhalt von Arbeitsplätzen Erfüllung gesetzlicher Auflagen Bspl. Vorteile Mitarbeiter Wohlbefinden, Arbeitsfreude, Motivation und Leistungsfähigkeit steigen gesundheitliche Beschwerden verringern sich Verbesserung des Betriebsklimas BGM führt beide Seiten zum Ziel! Auch wenn die Ziele unterschiedlich sind!
Kosten-Nutzen-Verhältnis Return On Investment (ROI)BGM warum und wofür? Kosten-Nutzen-Verhältnis Return On Investment (ROI) durchschnittliche Reduktion von Krankheitskosten um 26,1%! ROI von 1:2,3 bis 1:5,9 durchschnittliche Reduktion von krankheitsbedingten Fehlzeiten um 26,8%! ROI von 1:2,5 bis 1: (Quelle Chapman, 2005) Positive ROIs erhält man am leichtesten durch umfassende Maßnahmen, d.h. sowohl Verhältnis- als auch Verhaltensprävention ROI: Wieviele Einheiten pro investierten Dollar ein Unternehmen „zurück erhält“ / einspaart
Wett-bewerbs-fähigkeit sinkt!BGM warum und wofür? Was passiert, wenn nicht? Krankenstand erhöht Präsentismus erhöht Leistungsfähigkeit gefährdet Innovationsfähigkeit gefährdet Strapazieren des Gesetzes Produktivität sinkt! Wett-bewerbs-fähigkeit sinkt! Neben Krankenstand etc. auch Präsentismus: zur Arbeit trotz Krankheit (USA 60% der Arbeitsleistung vermindert gegenüber 6 kranke) = Burn Out; Müdigkeit und Erschöpfung, unbewältigte Probleme; verminderte Konzentration 12 – 15% des gesamten Personalaufwandes (später Bezug); Unfallgefahr,
BGM warum und wofür? Bspl. FehlzeitenWarum BGF – welche Ideen stecken dahinter? Ist es die Ausfallquote? Wenn man sich die Fehlzeitenstatistiken anschaut, würde man darin eher nicht den Grund entdecken, denn die Fehlzeiten sind seit einiger Zeit rückläufig. Es ist allerdings bekannt, dass die tatsächlichen Krankheitsfälle nicht rückläufig sind, sondern Beschäftigte trotz Erkrankung zur Arbeit kommen, insbesondere in unsicheren Arbeitsverhältnissen. Auf die Dauer führt dieses Verhalten zum Erwerb chronischer Erkrankungen. Und diese Präsenteismuszeiten trotz Krankheit sind zudem nicht die Zeiten größter Leistungsfähigkeit. Die mittlere Krankenquote liegt etwa bei 2,5 Tage; hier sehen Sie, dass der Grossteil der Fehlzeiten durch Langzeit-AU verursacht wird, das ist eher ein Fall für‘s Eingliederungsmanagement und dies ist hier vielleicht eine Schnittmenge: nämlich Verhinderung tatsächlicher für BGF.
Was sollte / kann man tun
Was sollte / kann man tunVerhältnis- vs. Verhaltensprävention Verhältnis: Im Gegensatz zur Verhaltensprävention setzt die Verhältnisprävention an den Arbeitsbedingungen an. Bei der Verhältnisprävention geht es um Gesundheitsvorbeugung im Hinblick auf die Arbeitsplatzgestaltung, der Arbeitsstätte, die Arbeitsmittel und die sonstige Arbeitsumwelt. Ziel der Verhältnisprävention ist die vorbeugende gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsumwelt im Hinblick auf die Reduktion der Gefährdungsfaktoren und der Begrenzung von Belastungen. Dementsprechend zielen Maßnahmen der Verhältnisprävention auf die Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsstrukturen ab. Beispiele für Maßnahmen zur Verhältnisprävention sind etwa eine unter Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse erfolgende ergonomische Gestaltung der Arbeitsumgebung und Arbeitsmittel, der Abbau belastender Arbeitsbedingungen, die Verbesserung des Kooperationsklimas oder die Erweiterung von Handlungsspielräumen. Verhaltensprävention Anders als die Verhältnisprävention geht die Verhaltensprävention vom einzelnen Mitarbeiter aus. Verhaltensprävention betrifft diePrävention im Hinblick auf das Verhalten des Einzelnen bei und im Zusammenhang mit der Arbeit. Ziel der Verhaltensprävention ist die am individuellen Menschen selbst ansetzende Vermeidung und Minimierung bestimmte gesundheitsriskanter Verhaltensweisen und psychischer Belastungen. Dementsprechend zielen Maßnahmen der Verhaltensprävention auf die Förderung gesundheitsgerechter Verhaltensweisen ab und richten sich vorwiegend an Personen. Zu den Maßnahmen zur Verhaltensprävention gehören insbesondere Informations- und Aufklärungsmaßnahmen Beispiele: Informationsveranstaltungen zur Verhaltensprävention, Veröffentlichungen zu Gesundheitsthemen, Gesundheitssprechtage, Maßnahmen zur Vermittlung von Bewältigungstechniken zur Verhaltensänderung Bewegungsprogramme, Entspannungstechniken, Ernährungskurse, Nichtraucherseminare, Anti-Stress-Programme
Was sollte / kann man tunDurchführung von Vorsorge- und Gesundheitsuntersuchungen Durchführung von MA-Befragungen Betriebliche Sportgruppe Finanzieller Zuschuss fürs Fitnessstudio Prüfung auf gesundheitsgerechte Arbeitsplatzgestaltung Ermittlung psychischer Belastungen Hilfe bei Bewältigung von Mobbing und Konflikten Angebote zur Entspannung / Stressbewältigung Angebote zur gesunden Ernährung (Kantine?) Maßnahmen zur Suchtprävention und Rauchentwöhnung Vorgesetzten-Gespräche mit MA, die häufig krank waren Gesundheitsmaßnahmen für MA 50+
Was sollte / kann man tunWie läuft Implementierung ab? Stufe 1: Ziele & Strategien Stufe 2: Strukturen schaffen Stufe 3: Situation analysieren Stufe 4: Feinziele festlegen Stufe 5: Maßnahmen entwickeln und umsetzen Stufe 6: Evaluation und kontinuierliche Verbesserung
Was sollte / kann man tunWie läuft Implementierung ab - Beispiele Stufe 1: Ziele & Strategien: Verbessertes Wohlbefinden der MA Stufe 2: Strukturen schaffen: Gesundheitszirkel Stufe 3: Situation analysieren: Befragung / Gesundheitszirkel Stufe 4: Feinziele festlegen: Teambildung; Rotationsprinzip… Stufe 5: Maßnahmen entwickeln und umsetzen Stufe 6: Evaluation und kontinuierliche Verbesserung
Was sollte / kann man tunMaßnahme - Gesundheitstag Vorträge und Information Gesundheitscheck und Beratung (Analyse) Station Ernährung: Ernährungsberaterin Station Rücken: Sportlehrer Station Ausdauer: Sportlehrer Station Work-life-balance: Psychologe Bewegungsangebote (Praxis) (Nordic) Walking, Rückentraining, Aerobic, Inline, Körperwahrnehmung ... Weitere Aktionen „Treppe statt Aufzug“ „Fettarm essen mit Genuss“ „Wasser für alle“ „Ist mein Fahrrad fit?“ „Verlosung Wellness-Gutscheine“ Vorträge: Was: Gesundheitstag, Projekt, Hintergründe zu Gesundheitsthemen Wie: Plenar oder in Gruppen Wer: Betrieblicher Vertreter, IQPR, externe Partner, ortsansässige Leistungsträger oder –Erbringer z.b. Krankenkasse Gesundheitscheck Hier könnte es diese Stationen geben, die auf Ihren Unterlagen notiert sind. Bewegungsangebote Die Frage ist eher, das Interesse der Mitarbeiter zu treffen und Angebote auszuwählen die eventuell weitergeführt werden. Hier können wir über die Sporthochschule eigentlich alles abdecken, was das Herz begehrt… Weitere Angebote …
Was sollte / kann man tunKennzeichen gesundheitsförderlicher Arbeit technisch sicher und nach ergonomischen Erkenntnissen gestaltet lernförderlich mit persönlicher Entwicklungsperspektive transparenter Betriebsablauf hinreichende Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume Förderung von Routine, Kreativität und Motorik möglichst störungsfreier Arbeitsplatz materielle und immaterielle Anreize vorhersehbar und gerecht Klima gegenseitiger Unterstützung Erfassung und Nutzung gesundheitsrelevanter Daten Dies sind erarbeitete Einzelfaktoren, die sich beziehen auf: Ergonomie, damit sind Arbeitsmittel und Umgebung gemeint Personalentwicklung, das beinhaltet Perspektiven zum Lernen, Aufstieg und zur Honorierung und Gratifizierung Organisationsentwicklung, das betrifft auch Arbeitszeiten und Strukturen am Arbeitsplatz Inhalte Soziale Unterstützung, Sozialbeziehungen (Expertenkommission „Betriebliche Gesundheitspolitik“ der Bertelsmann Stiftung und der Hans-Böckler-Stiftung)
Erfolgsfaktoren für BGMMöglichkeiten der Erfolgsprüfung Zielrahmen Ökonomie Humanität, Image, Sozialverpflichtung Arbeits-belast‘g Arbeits-sicherh. Arbeits-qualität Arbeits-autonom Arbeits-motivat. Wirtschaftlichkeit Leist‘sfähigk Umsatz Gewinn Fehlzeiten Betriebs- störungen Produktivität Lärm Schadstoffe Klima Beleuchtung Gefährdungen Schutz- einrichtungen Fachkennt- nisse Verantwort- ung Arbeitsinhalte Handlungs- spielraum Mitwirkungs- möglichkeit Leistungs- anreize Anerkennung Direkt monetär Indir. mon. Nutzwertanalyse Ganzheitliche Beurteilung durch EWA Aus Wellmann et al. (2007): „Betriebliche Gesundheitsförderung – Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung“
Erfolgsfaktoren für BGMTop-down-Strategie: Verankerung in Unternehmensleitbild und Führungsgrundsätzen Sichtbares Engagement und Vorbild der Führungskräfte Einbeziehen des Betriebsrats Vernetzung mit Experten Offene Kommunikation über gesundheitspolitische Ziele Bottom-up-Strategie: das Wissen der Mitarbeiter nutzen (Partizipation) Mitarbeiterorientierung Integration in betriebliche Routinen und Verbesserungsprozesse „Wachrüttler“ Wirkungsnachweis mit „langem Atem“ Auf welche Art komme ich ans Ziel?
Vielen Dank für Ihre AufmerksamkeitKontakt: Tina Klügel, Dipl. Psych. iqpr Tel.: 0221/ Mail:
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„Schöne neue Arbeitswelt – Herausforderung für die Betriebsräte“

References: § 84
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 § 93
 § 84
 § 14
 § 14
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