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Timestamp: 2016-12-05 17:10:31+00:00

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⭐LA INDUMENTARIA DEL TRABAJADOR Y OTROS ELEMENTOS QUE AFECTAN A SU ASPECTO E IMAGEN EXTERNA DURANTE EL TRABAJO (MISCELANEA JURISPRUDENCIAL)
LA INDUMENTARIA DEL TRABAJADOR Y OTROS ELEMENTOS QUE AFECTAN A SU ASPECTO E IMAGEN EXTERNA DURANTE EL TRABAJO (MISCELANEA JURISPRUDENCIAL)
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Adrián Pérez Montoya
1 LA INDUMENTARIA DEL TRABAJADOR Y OTROS ELEMENTOS QUE AFECTAN A SU ASPECTO E IMAGEN EXTERNA DURANTE EL TRABAJO (MISCELANEA JURISPRUDENCIAL) Abdón Pedrajas Moreno Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Socio Director Abdón Pedrajas Abogados y Asesores Tributarios Tomás Sala Franco Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Director Formación Abdón Pedrajas Abogados y Asesores Tributarios Madrid, Abril 20082 LA INDUMENTARIA DEL TRABAJADOR Y OTROS ELEMENTOS QUE AFECTAN A SU ASPECTO E IMAGEN EXTERNA DURANTE EL TRABAJO. (MISCELANEA JURISPRUDENCIAL) SUMARIO 1.- LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR. 2.- LOS DERECHOS EN JUEGO EN MATERIA DE INDUMENTARIA PERSONAL E IMAGEN EXTERNA DEL TRABAJADOR. 3.- DOCTRINA JUDICIAL Y JURISPRUDENCIAL SOBRE ESTAS CUESTIONES: 1ª) Sentencia del Tribunal Constitucional 170/1987, de 30 de octubre. 2ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 29 de mayo de 1996, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 8 de enero de 1998, Ar/156. 4ª) Sentencias de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 1999, Ar/4272 y del Tribunal Supremo, de 23 de enero de 2001, Ar/ ª) Sentencia el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 3 de diciembre de 1999, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal de Justicia de Cantabria, de 17 de agosto de 2000, Ar/3145.3 7ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, de 5 de febrero de 2001, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 10 de julio de 2001, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada, de 13 de noviembre de 2001, Ar/2002/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, de 20 de diciembre de 2001, Ar/2002/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 18 de abril de Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 7 de mayo de 2002, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 27 de junio de 2002, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, de 9 de septiembre de 2002, Ar/2003/3. 15ª) Sentencia del Tribunal de Justicia de Cantabria, de 12 de marzo de 2003, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, de 7 de octubre de 2003, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 26 de enero de 2007, Ar/ ª) Sentencia el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 16 de junio de 2005, Ar/ ª) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de Madrid, de 7 de octubre de 2007, Ar/ CONCLUSIONES.4 1.- LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR El Tribunal Constitucional ha reconocido expresamente la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares y, a su través, el mantenimiento de estos derechos por parte del trabajador frente a su empresario. Se enfrentarán, de esta manera, los derechos fundamentales de la persona del trabajador con la libertad de empresa reconocida en el Art. 38 de la Constitución (STCO 88/1985, de 19 de julio). Ahora bien, el Tribunal Constitucional viene manteniendo la doctrina del equilibrio entre derechos constitucionales en conflicto, lo que se traduce en que: 1º) Ningún derecho constitucional, salvo el derecho a la vida, posee un carácter absoluto o ilimitado que deba imponerse sin más a los demás derechos concurrentes, sino que vienen limitados por su propia naturaleza y por la existencia de otros derechos constitucionales reconocidos (STCO 11/1981, de 8 de abril) 2º) La limitación de un derecho fundamental solo puede tener lugar y estar justificada si sirve y es estrictamente necesaria para satisfacer el interés del empresario (juicio de la idoneidad y necesidad de la limitación), si no existe otra forma de satisfacerlo (juicio de la indispensabilidad de la limitación) y siempre que sea proporcional, esto es, que se deriven de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios para otros valores en conflicto (juicio de la proporcionalidad de la limitación) (SS.TCO 99/1994, de 11 de abril; 6/1995, de 10 de enero; 207/1996, de 16 de diciembre; 204/1997, de 25 de noviembre; 37/1998, de 17 de febrero; 98/2000, de 10 de abril; 186/2000, de 10 de julio). Así pues, en todo conflicto concreto que se plantee entre la libertad de empresa y un derecho fundamental del trabajador habrá que realizar tres juicios acerca de la limitación empresarialmente pretendida del derecho fundamental del trabajador en juego. Un primer juicio acerca de la idoneidad y necesidad de la misma, un segundo juicio acerca de su indispensabilidad; y un tercer juicio acerca de su proporcionalidad. Es con este bagaje instrumental con el que la jurisprudencia ordinaria debe igualmente abordar la solución de estos conflictos de derechos, a la vista de la pobreza o escasez de normas reguladoras (legales y aún convencionales) del ejercicio de estos derechos fundamentales del trabajador.5 3º) Además, con carácter general, al abordar esta materia, conviene recordar la consolidada doctrina constitucional que atiende al valor y eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo y al modo en que debe abordarse el enjuiciamiento de una situación en que haya podido producirse una transgresión de aquéllos. Se trata, como es sabido, de una abundantísima y reiterada doctrina constitucional, por lo que nos limitamos a traer aquí sus pasajes más significativos, a partir de la versión sintética que se contiene en la STCO 106/1996, de 12 de junio. Se atiende, en primer lugar, a la valoración de lo que puede representar la celebración de un contrato de trabajo, respecto de los derechos fundamentales del trabajador, afirmando: Al respecto, ha de comenzarse recordando que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano... y cuya protección queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación. Lo que se ha justificado por cuanto las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que establece el art. 38 CE legitima que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional (STCO 88/1995, FD 2º). A continuación, y precisamente en relación con el ejercicio de los derechos fundamentales en la empresa, se sitúan por el Tribunal Constitucional los límites que, no obstante, pueden existir como consecuencia de la existencia de un contrato de trabajo. Cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral, las manifestaciones de una parte respecto de otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condicionan, junto a otros, también el ejercicio (de cualquier derecho fundamental), de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación (STCO 120/1983, FD 2º; en el mismo sentido SS.TCO 6/1988, 126/1990, 88/1995 y 4/1996). De este modo, surge un condicionamiento o límite adicional en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo (SSTCO 120/1983), 88/1985 y 6/1995). Aunque ello no suponga, ciertamente, la existencia de un deber genérico de lealtad con su significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde al sistema constitucional de relaciones laborales y aparece contradicho por la propia existencia del conflicto (...) cuya6 legitimidad general ampara al texto constitucional (STCO 120/1983, FD 2º y 4/1996, entre otras), ya que no cabe olvidar la trascendencia del reconocimiento por la Constitución de los derechos fundamentales de la persona, que la acompañan en todas las facetas de la vida de relación y también en el seno de la relación laboral (SS.TCO 88/1985 y 6/1995). Y, a partir de estas premisas, se establecen las pautas para el enjuiciamiento de este tipo de materias: Por último, en atención a lo anterior, este Tribunal ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales, en caso como el presente, preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito modulado por el contrato pero en todo caso subsistente de su libertad constitucional (STCO 6/1988, RD 8º). Pues dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento esa modulación sólo se producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva (STCO 99/1994, RD 4º). Lo que entraña la necesidad de proceder a una ponderación adecuada (SS.TCO 20 y 171/1990 y 240/1992, entre otras muchas), que respeten la correcta definición y valoración constitucional del derecho fundamental en juego y de las obligaciones laborales que pueden modularlo. Juicio que permitirá determinar, a la luz de las concretas circunstancias del caso, si la reacción empresarial que ha conducido al despido es legítima o, por el contrario, ésta fue sancionada disciplinariamente por el lícito ejercicio de sus derechos fundamentales, en cuyo caso el despido no podría dejar de calificarse como nulo (STCO 6/1988, RD 4º, con cita de la STCO 88/1985, FD 4º). 2.- LOS DERECHOS EN JUEGO EN MATERIA DE INDUMENTARIA PERSONAL E IMAGEN EXTERNA DEL TRABAJADOR Cuando se enfrentan el interés del empresario en que sus trabajadores den una determinada imagen - referida no solamente a la ropa que deba usar en el trabajo (exigencia de un determinado uniforme de empresa; exigencia de faldas; prohibición de pantalones vaqueros o de zapatillas de deporte; exigencia de chaqueta y corbata; prohibición o limitación en el uso de pendientes o de piercing, de pulseras o de gorros o pañuelos en la cabeza, etc.), sino también a su aspecto y aseo personal (prohibiciones de llevar pelos largos o excesivamente cortos, pelos trabajados o pelos teñidos con determinados colores no naturales, de llevar barba o de usar excesivamente pinturas y afeites; exigencias en cuanto al peso corporal; exigencia de una elemental limpieza que evite olores corporales, etc.),- y el interés del trabajador en mantener su libertad durante la jornada de trabajo para decidir sobre su propia imagen, entran en conflicto varios derechos constitucionalmente protegidos:7 a) De una parte, el derecho a la libertad de empresa, reconocida en el Art. 38 de la Constitución ( Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado ) y en los Arts. 5.c) ( Los trabajadores tienen como deberes básicos: c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ) y 20 ( En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres ). b) De otra parte, con carácter general, el derecho del trabajador a la intimidad personal y a la propia imagen, reconocido en el Art de la Constitución ( Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen ) y en el Art. 4.2 e) del ET ( En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad ). Si bien, en ocasiones, pudieran concurrir otros derechos, tales como el derecho a la no discriminación por razón de género (Arts. 14 de la Constitución y 4.2 c) y 17.1 del ET), el derecho a la seguridad y salud laboral (Arts. 15 de la Constitución y 4.2 d) del ET) o el derecho a la libertad religiosa (Arts. 14 y 16.1 de la Constitución y 4.2 c) y 17.1 del ET). 3.- DOCTRINA JUDICIAL Y JURISPRUDENCIAL SOBRE ESTAS CUESTIONES A continuación, expondremos cuáles han sido los conflictos más frecuentes que han llegado a los Tribunales Superiores (Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo, Audiencia Nacional o Tribunales Superiores de Justicia Autonómicos) y cuáles han sido las soluciones dadas a los mismos, con sus correspondientes argumentaciones, siguiendo para ello un criterio cronológico: 1ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 170/1987, DE 30 DE OCTUBRE En esta Sentencia se resuelve negativamente el recurso de amparo solicitado por un trabajador, primer barman en una empresa hotelera, al que se le ordena8 afeitarse la barba y, ante la reiterada negativa del trabajador, se le sanciona con despido disciplinario. El trabajador recurre en amparo, alegando vulneración de los Arts (derecho a la tutela judicial efectiva), 14 (derecho a la igualdad de trato) y 18.1 de la Constitución (derecho a la intimidad y a la propia imagen) y el Tribunal Constitucional desmonta cada una de estos fundamentos de derecho del recurso del siguiente modo: a) Alegar por el recurrente que se vulneró el Art de la Constitución porque la Sala Sexta del Tribunal Supremo no acordó como prueba para mejor proveer la solicitada por él para acreditar que otra Sentencia del mismo Juzgado de lo Social dictada anteriormente en un supuesto idéntico resolvía el caso en sentido favorable para el trabajador, es olvidar que, según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, la decisión sobre la pertinencia de las pruebas propuestas por las partes, lo mismo que la valoración de las practicadas, es función que corresponde a los órganos judiciales de conformidad con el Art de la Constitución, sin que este Tribunal pueda revisar tales decisiones, salvo los supuestos en que se justifique que la prueba denegada lesiona el derecho de defensa por ser decisiva o tener influencia notoria para la resolución del pleito o de un punto controvertido de mismo. Y éste no es el caso. Pero, además, la prueba se ha solicitado para mejor proveer en un recurso de casación en el que no es dable, en absoluto, aportase ningún elemento de juicio que no lo haya sido en instancia (por) la propia naturaleza del recurso. b) Tampoco se da infracción del principio de igualdad que consagra el Art. 14 de la Constitución por parte de la Sentencia del Juzgado de lo Social que dicta una sentencia desfavorable para el recurrente contraria a otra anterior del mismo Juzgado, por cuanto que, para que se de la infracción requerida, es necesario que los casos resueltos respondan sustancialmente a los mismos supuestos de hecho y que no se fundamente o justifique el cambio de criterio del juzgador, el cual puede, naturalmente, en su función de aplicación de la legalidad, evolucionar razonablemente en su proceso interpretativo sin que ello vulnere el principio de igualdad y ésto es lo que ocurre en el presente caso.9 c) Finalmente, por lo que respecta a la supuesta vulneración del derecho a la intimidad y a la propia imagen de trabajador, argumenta la Sentencia que no es la decisión personal sobre su apariencia física lo que se discute en este proceso, sino si esta decisión puede o no limitarse en virtud de las relaciones laborales en que desarrolla su actividad profesional. Y, en esta perspectiva, se señala que el punto crucial del litigio consiste en determinar si la orden del empresario excedía o no de sus facultades directivas; y, apreciando como hecho probado el uso local en el sector de hostelería de que los empleados que tengan contacto con los clientes deben permanecer afeitados, debe considerarse legitimado al empresario para dar dicha orden (Art del ET) y procedente el despido por el reiterado incumplimiento del trabajador (Art del ET). 2ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA, DE 29 DE MAYO DE 1996, AR/1615 El trabajador, en una actividad dedicada a la manipulación de alimentos frescos, comprometido por el contrato expresamente a observar un riguroso aseo personal, por dejarse una pequeña perilla nada poblada, que ha mantenido muy corta y perfectamente cuidada, habiendo asistido a su puesto de trabajo observando siempre un correcto aseo personal, es requerido por la empresa para que se afeite la barba y, ante la negativa del trabajador, es despedido por desobediencia grave. La Sentencia de instancia declaró la improcedencia del despido, al no acreditarse en este caso la actitud rebelde de desobediencia en el trabajador ni tampoco la existencia de un uso o costumbre que prohíba el uso de la barba (en este caso, perilla de las características señaladas), existiendo prueba en contra de que otros trabajadores, también en contacto con el público, llevaban bigote y perilla de largo superior a la del actor. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia confirmó la Sentencia de instancia, argumentando igualmente que las costumbres no se rigen por el principio iura novit curia y que, al no haber sido demostrada en juicio por la empresa, no cabe aplicarla. 3ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA, DE 8 DE ENERO DE 1998, AR/15610 En la presente Sentencia se plantea el caso de un camarero que, reiteradamente, se niega a vestir el uniforme de la empresa y es despedido por ello por desobediencia. Mientras la Sentencia de instancia declara improcedente el despido del trabajador, la Sentencia de suplicación revoca la de instancia y declara el despido procedente. La argumentación de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia se basa en la obligación del trabajador de obedecer las órdenes e instrucciones empresariales dentro del ámbito y organización del trabajo, salvo que la misma pueda comportarle riesgos inminentes o devenga ilegal o atentatoria de su dignidad, cosa que, a su juicio, no se da en el presente caso. 4ª) SENTENCIAS DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE 30 DE SEPTIEMBRE DE 1999, AR/4272 Y DEL TRIBUNAL SUPREMO, DE 23 DE ENERO DE 2001, AR/2063 Establecido para el AVE de RENFE un Manual de Uniformidad para sus trabajadores masculinos (pantalón y calcetines) y femeninos (falda larga, de dos centímetros por encima de la rótula y medias), se plantea conflicto colectivo por el Sindicato Federal Ferroviario de la Confederación General del Trabajo (SFF-CGT), afectando a la totalidad de las trabajadoras, contra el uniforme femenino por considerarlo atentatorio de los Arts. 14 a 28 de la Constitución (discriminación por razón de sexo). La Sentencia de la Audiencia nacional desestima la demanda y argumenta que es razonable exigir al personal una uniformidad especial, que no quede al arbitrio de trabajador, ni un derecho de opción, que al varón no se otorga, cuando el uso de la falda en el ambiente social que nos rodea no se considera discriminatoria por razón de sexo, sino simple manifestación de moda o elegancia, o de disfrute de una comodidad impropia de aquellas otras cualidades prevaleciendo las facultades organizativas que al empresario corresponden. La Sentencia del Tribunal Supremo desestimó el posterior recurso de casación, confirmando la Sentencia dela Audiencia Nacional, argumentando que ello no acarrea que exista una discriminación en el hecho de imponer la falda litigiosa a ciertas empleadas que tienen relación directa con la clientela, pues la desigualdad de trato no obedece a un motivo sexista, ni se han acreditado factores relevantes que tachen de discriminatoria la exigencia, pues la obligación de uniformidad parece razonable en una empresa pública, que, con la instauración de un novedoso y moderno medio de comunicación, como es el AVE, trata de uniformar a quienes de manera constante y habitual proyectan sobre los clientes la imagen de11 la Compañía, en condiciones de igualdad con otras empresas dedicadas a idéntica o semejante actividad, por lo que existe una justificación objetiva y razonable que priva a la uniformidad de la empleada de carácter discriminatorio. 5ª) SENTENCIA EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA, DE 3 DE DICIEMBRE DE 1999, AR/2522 Un vigilante de seguridad se niega a usar la gorra dentro del centro de trabajo que, como parte del uniforme, ha impuesto la empresa. Y, ante la negativa reiterada del trabajador, es despedido por desobediencia. La Sentencia, sin cuestionarse en ningún momento la facultad del empresario de imponer un uniforme a su personal, facultad tampoco cuestionada argumentalmente por el trabajador, falla, sin embargo, confirmando la Sentencia de instancia, que el despido es improcedente por entender totalmente desproporcionada (la medida) en relación con las circunstancias concurrentes. 6ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE CANTABRIA, DE 17 DE AGOSTO DE 2000, AR/3145 En el presente caso, una trabajadora, camarera en un establecimiento abierto al público, que se coloca un piercing en la nariz, es instada por la empresa a quitárselo y, ante la negativa a hacerlo, alegando que podía producírsele una lesión para la propia salud o aspecto físico si se retiraba el pendiente mientras no cicatrizase la herida, es despedida por desobediencia. En este supuesto, y así lo confirma expresamente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, no se plantea la decisión personal sobre la apariencia física y el problema inmediato de si la actitud de colocarse un gran pendiente en la nariz puede o no condicionarse o limitarse en virtud de las exigencias en las que se desarrolla la actividad profesional, es decir, la utilización por el empresario de sus facultades directivas y la trascendencia del uso y costumbre en un determinado sector (de hostelería) frente al ejercicio de la libertad personal y la propia imagen, sino solamente si el despido está o no justificado. En este último sentido, y confirmando la Sentencia de instancia, el Tribunal Superior declara el despido improcedente, argumentando que la negativa de la trabajadora a obedecer está fundada en la eventualidad de que se produjera una lesión para la propia salud o aspecto físico si no le podía retirar el pendiente mientras no cicatrizase la herida y que se exceptúan del deber de obediencia las12 órdenes del empresario que afectan a derechos irrenunciables del trabajador, que afectan a su dignidad, sean ilegales o, como se aprecia en el caso analizado, concurran circunstancias de peligrosidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa a obedecer la orden de la empresa. 7ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE LAS ISLAS BALEARES, DE 5 DE FEBRERO DE 2001, AR/1348 Un trabajador, auxiliar administrativo en una Agencia de Viajes, que se niega a utilizar el uniforme suministrado por la empresa (una determinada camiseta), es despedido por desobediencia. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, confirmando la Sentencia de instancia, declara el despido procedente por entender que resulta patente la indiscipliana del trabajador y su firme, decidida y constante voluntad de incumplir la orden de la empresa de emplear una vestimenta determinada durante el trabajo, sin otra razón para desobedecer que su propio capricho, pues ninguna ha aducido para tratar de justificar su actitud. Aunque no se plantea en el juicio y, por tanto en la Sentencia, la cuestión de fondo de si una empresa puede obligar a sus trabajadores a llevar un uniforme, parece desprenderse tácitamente de la argumentación judicial que tal facultad empresarial se deriva de su poder de organización y dirección del trabajo. 8ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID, DE 10 DE JULIO DE 2001, AR/3724 Ante la negativa a usar el gorro un empleado de cocina en una empresa hostelera, es despedido por desobediencia. La Sentencia dictada en suplicación revoca la Sentencia de instancia y declara la procedencia del despido, argumentando que el gorro era obligatorio para todo el personal de cocina, con base en el RD 2207/ que establece que en las empresas del sector alimentario es obligatorio el gorro de cabeza y en el Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de Hostelería de 24 de junio de ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA/GRANADA, DE 13 DE NOVIEMBRE DE 2001, AR/2002/53716 Un trabajador, que se niega a utilizar la camiseta proporcionada por la empresa con su anagrama, según establece el Convenio Colectivo aplicable, y utiliza una camiseta distinta con un mensaje reivindicativo, es despedido por ello y la13 Sentencia dictada en suplicación, confirmando la Sentencia de instancia, declara la procedencia del despido efectuado por la empresa. En el presente caso, el trabajador alega que la prohibición de utilizar las camisetas reivindicativas atenta contra el derecho fundamental a la libertad de expresión y a la libertad sindical. En este sentido, la Sentencia niega tal acusación y señala que la exigencia de la empresa no atenta a la posible libertad de expresión de los trabajadores y a libertad sindical; otra cosa hubiera sido si en la propia ropa de trabajo suministrada por la empresa, y no en otra distinta, se hubieran incorporado los anagramas y frases publicitarias antes dichas, en cuyo caso, si tal incorporación hubiera sido vetada por la empresa, si pudiéramos entrar a analizar si se viola o no el derecho a la libertad sindical, pero como ése no es el caso, y ciñéndonos a lo que es objeto de debate, no puede decirse que la decisión empresarial impugnada viole tal derecho, por lo que procede confirmar la resolución impugnada. 10ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAS ISLAS CANARIAS, DE 20 DE DICIEMBRE DE 2001, AR/2002/ La empresa Eurohandling UTE publicó unas normas de uniformidad para los trabajadores en las que se señalaba, respecto del personal femenino, lo siguiente: a) La chaqueta debe estar completamente abrochada o perfectamente doblada sobre el brazo, pudiéndose en temporada de verano autorizar por el supervisor que se facture sin chaqueta siempre que todos los facturantes vayan iguales, y únicamente debe prescindirse de ella dentro del mostrador. b) El maquillaje del rostro debe ser discreto, en tonos naturales, el de los ojos es obligatorio en colores que armonicen con el uniforme y el maquillaje de labios es obligatorio llevarlos siempre pintados, con colores brillo o acordes con el uniforme, señalándose igualmente que los peinados permitidos son pelo corto sin rapados en nuca o patillas, media melena cuya longitud no exceda del cuello, moño no demasiado alto, cola cuya longitud no exceda de los hombros, el flequillo no podrá sobrepasar la altura de las cejas, no permitiéndose peinados ultramodernos.14 Los trabajadores plantearon demanda contra la empresa por atentado a los Arts. 14 (principio de no discriminación por razón de sexo) y 18 de la Constitución (derecho a la intimidad y a la propia imagen), obteniendo una Sentencia en instancia denegatoria, que fue más tarde confirmada por el Tribunal Superior de Justicia, con los siguientes escasos argumentos : a) En relación con el principio de no discriminación por razón de sexo, señala que las normas de uniformidad impuestas por Eurohandling en la actividad desarrollada no vulnera el principio de igualdad...; la obligación de uniformidad es razonable en una empresa pública, respondiendo a consideraciones organizativas empresariales adoptadas con la finalidad de dar a la clientela una buena imagen de empresa. b) Respecto del derecho a la intimidad y a la propia imagen, señala que los derechos a la intimidad y a la propia imagen quedan delimitados por las leyes y usos sociales y que no se puede afirmar razonablemente, en el contexto y circunstancias laborales en que ha sido tomada la medida empresarial que las reglas de uniformidad, que no alcanzan a la vida privada de los empleados, viole los derechos citados. Concluye, finalmente, la Sentencia en que es razonable que la empresa adopte la uniformidad en el desarrollo de una actividad y que la determinación de la uniformidad, en defecto de pacto colectivo o individual de los interesado, es competencia del empleador, salvo naturalmente, que la decisión patronal atente a la seguridad y honor del trabajador o a cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidas en la Constitución, cosa que, en este caso, entiende que no sucede. 11ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID, DE 18 DE ABRIL DE Ar/2341 El trabajador, cocinero de profesión, además del bigote que lucía desde su ingreso en la empresa, aditamento personal aceptado sin mayores problemas por ésta, se dejó una perilla ( recortada y aseada, según reza en los hechos probados), siendo requerido por la empresa a rasurársela completamente en el plazo de cinco días, fundamentando su decisión en que el trabajador se dedicaba a la manipulación de alimentos, que corresponde a la empresa, según el RD 202/2000, de 11 de febrero, garantizar la salubridad y seguridad de los alimentos y que la15 menor presencia de cabello visible en los manipuladores implica un menor riesgo de contaminación de los alimentos. Planteada demanda contra la decisión empresarial, tanto la Sentencia de instancia como la Sentencia de suplicación coinciden en considerar que no encuentra apoyo en normativa legal o convencional que prohíba a los cocineros llevar bigote y perilla cuando tales adornos capilares...están debidamente recortados y aseados. Si bien es cierto que el Real Decreto 202/200, de 11 de febrero, establece que los manipuladores de alimentos deben cumplir las instrucciones de trabajo establecidas por la empresa para garantizar la seguridad y salubridad de los alimentos, tales instrucciones deben ser razonables y encontrar amparo legal, convencional o consuetudinario, lo que no sucede en este caso, al constatar la sentencia combatida que el trabajador desarrolla su tarea con el debido aseo y cuidado. 12ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID, DE 7 DE MAYO DE 2002, AR/2042 Un trabajador, teleoperador de una empresa de telemarketing, decide ir al trabajo con pantalones cortos, por lo que es requerido por la empresa de no hacerlo en adelante. El trabajador se niega a obedecer la instrucción empresarial y envía una carta a la empresa indicándole quede claro que seguiré con pantalón corto, porque son bonitos y hace calor, copia de cuya carta publica en el tablón de anuncios de la empresa durante los tres días siguientes a su entrega. La empresa despide al trabajador por desobediencia y éste demanda a la empresa, obteniendo Sentencia declaratoria de la improcedencia del despido tanto de la Sentencia de instancia como de la Sentencia de suplicación. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia argumentará del siguiente modo su postura: a) En primer lugar, que se trata de una orden empresarial ajena al trabajo, sobre un extremo que ninguna norma interna consta que existiera al respecto, y que excede de las facultades de dirección de la empresa, pues al margen de una genérica corrección y limpieza que es siempre exigible,...no cabe imponer o rechazar sin más una determinada indumentaria, máxime cuando en el desarrollo de su labor el actor no tenía contacto alguno con el público y, por lo tanto, su modo de vestir no trasciende, ni puede ante terceros afectar a la imagen de la demandada. b) En segundo lugar, que no es comparable el caso con el resuelto por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 199916 (ver supra), pues no olvidemos que si facultad de la empresa es imponer una determinada uniformidad en el trabajo a sus empleados, no ejerció la recurrente tal facultad aquí, sino que sin existir uniforme ni norma concreta sobre el modo de vestir, ordenó al demandante no usar la prenda concreta pantalón corto. 13ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA, DE 27 DE JUNIO DE 2002, AR/3521 La Consellería de Sanidad de la Xunta de Galicia establece la obligación para todo el personal de fichar uniformado a la entrada y salida del turno de trabajo, siendo tal orden empresarial impugnada judicialmente por considerarla atentatoria del derecho a la intimidad y a la propia imagen de los trabajadores (Art de la Constitución). Tanto la Sentencia de instancia como la Sentencia de suplicación deniegan la pretensión de la demanda, considerando que no resulta atentatoria del derecho fundamental alegado. Las argumentaciones son las siguientes: a) En primer lugar, porque la exigencia de uniforme de trabajo está reglamentada, tanto por el Convenio Colectivo para el personal laboral de la Xunta de Galicia, como por una Orden Ministerial de 4 de junio de 1992 (reguladora de la exigencia de uniforme en los centros socio-sanitarios) y por una Resolución de la Dirección General de Relaciones Laborales de la Xunta de 15 de marzo de 2000, sobre la uniformidad en los centros de la Xunta de Galicia. b) En segundo lugar, porque la orden empresarial lo que exige es fichar uniformado al entrar o salir del turno de trabajo, no antes ni después, debiendo ello situarse en el contexto que supone la diferenciación cierta entre centro de trabajo y puesto de trabajo, entre jornada (tiempo de presencia física en el centro de trabajo) y jornada de trabajo... y la significación al hilo de ello del fichaje de control horario que se hace dentro del centro de trabajo. 14ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE LAS ISLAS BALEARES, DE 9 DE SEPTIEMBRE DE 2002, AR/2003/3 Un trabajador de la Empresa Municipal de Transportes, miembro de la Comunidad Israelita de Mallorca, durante la conducción del autobús lo hace con gorra, siendo así que el Convenio Colectivo que regula el uniforme de los trabajadores no incluye la gorra dentro del mismo. La empresa incoa por ello expediente disciplinario al trabajador y le sanciona. El trabajador impugna17 judicialmente la sanción con base en el derecho a la libertad religiosa del Art de la Constitución y las Sentencias, de instancia y de suplicación, estiman la demanda y declaran el derecho del trabajador a conducir con gorra. Las argumentaciones utilizadas por la Sentencia para llegar a esta conclusión son las siguientes: a) En primer lugar, que no existen derechos ilimitados, y el derecho de la empresa a imponer a sus empleados el uso de un determinado uniforme cabe por ello que ceda si colisiona con un derecho al que atribuirse rango preponderante. La orden empresarial de vestir una determinada ropa no puede lesionar la dignidad o el honor del trabajador o cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas constitucionalmente consagrados. El empeño del aquí actor en llevar gorra mientras conduce el autobús no obedece a un mero capricho o al seguimiento de modas. Aunque la sentencia no lo consigne, de manera sorprendente, entre los que declara probados, es hecho clave alegado en la demanda y corroborado de pleno en juicio que aquél es miembro de la Comunidad Israelita de Mallorca y practicante de la religión judía, desde hace unos 23 años, así como que esta creencia considera necesario tener siempre cubierta la cabeza en señal de respeto a la divinidad. Usar gorra, así pues, constituye para el demandante un acto prescrito por su religión, de manera que el conflicto se plantea entre el derecho de la empresa a dirigir la actividad laboral (Art del ET) y el derecho fundamental a la libertad religiosa de uno de sus empleados (Art de la Constitución, desarrollado por la Ley Orgánica 7/1980, de 5 de julio), derecho fundamental que, como recuerda la STCO 154/2002, de 18 de julio, incluye, junto a la garantía de la existencia de un claustro íntimo de creencias y, por tanto, de un espacio de autodeterminación intelectual ante el fenómeno religioso, una dimensión externa de agere licere que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros (SS.TCO 19/1985; 120/1990; 137/1990). b) En segundo lugar, no obstante, la Sentencia matiza y señala prudentemente que un conflicto de las características del que aquí se examina no admite una solución única. Dependerá de las circunstancias que concurran en cada situación concreta, ponderando hasta qué punto el comportamiento del trabajador a que le obligan sus convicciones religiosas resulta inocuo para los intereses de la empresa o, por el contrario, incompatible con ellos. En el caso de autos, no consta que la conducta del actor haya causado algún tipo de daño o menoscabo a la imagen de la18 empresa, incidente o trastorno cualquiera durante la ejecución del servicio o, más en general, ninguna clase de perjuicio. 15ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE CANTABRIA, DE 12 DE MARZO DE 2003, AR/2708 Se le imputa al trabajador que el día de su reincorporación al trabajo después de una baja de cuatro meses vestía indumentaria inadecuada (pantalones cortos de deporte o bañador, chaleco sin mangas, brazos al descubierto y sin afeitar), además de otros hechos (ausencias injustificadas, falta de respeto a la dirección, faltas de puntualidad, realización de grabaciones no consentidas de las conversaciones en el centro de trabajo, falta de entrega a la empresa del parte de alta médica y desobediencia), por lo que se le despide. El trabajador impugna el despido y la Sentencia de instancia lo declara procedente, si bien la Sentencia de suplicación revoca la Sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido, alegando, entre otras cosas, que el Código de Conducta tipifica como falta grave (no sancionada con despido) la falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente haya mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa, por lo que ni siquiera se cumplen en este caso los requisitos del tipo de la falta grave y aún si se cumpliesen la sanción no podría ser la de despido. 16ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE LAS ISLAS BALEARES, DE 7 DE OCTUBRE DE 2003, AR/630 Una trabajadora de una empresa del Sector del Transporte Aéreo se niega a obedecer las órdenes del encargado de ponerse el chaleco reflectante para realizar su trabajo en las pistas del aeropuerto y es despedida por ello. La trabajadora demanda a la empresa por el despido y, tras la calificación del despido como improcedente por la Sentencia de instancia, el Tribunal Superior de Justicia revoca la Sentencia de instancia y declara la procedencia del despido. La Sentencia fundamenta su posición en el carácter obligatorio, por razones de seguridad, del uso de los chalecos reflectantes para acceder a las pistas, por así ordenarlo las medidas de seguridad impuestas por AENA, entendiendo que la negativa de la trabajadora a su uso, lo que determinó que se le impidiera prestar sus servicios, constituye una conducta grave y culpable de la trabajadora por desobediencia, justificativa del despido. 17ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA, DE 26 DE ENERO DE 2007, AR/ Un trabajador, oficial de 1ª carnicería, entró en repetidas ocasiones en el laboratorio de carnicería sin la ropa de trabajo adecuada, sin gorro y sin mascarilla,19 en claro incumplimiento de la normativa obligatoria al uso, siendo requerido por ello por el jefe de sector. La empresa le despide por esta conducta y el trabajador impugna judicialmente el despido, manifestándose las Sentencias de instancia y de suplicación en el sentido de calificar el despido como procedente. La Sentencia argumenta la procedencia del despido en base a la gravedad de la conducta, dado que el acceso y la permanencia del trabajador en el laboratorio de carnicería sin los medios de seguridad obligatorios fue recurrente, máxime tratándose de un trabajador cualificado y habiendo sido además requerido específicamente por el Jefe del sector. 18ª) SENTENCIA EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA, DE 16 DE JUNIO DE 2005, AR/1771 Un trabajador, vigilante de seguridad, es despedido por llevar solamente parte del uniforme de la empresa (los pantalones eran de paisano y la camisa de rayas, camisa que había quedado inhabilitada por el nuevo uniforme), además de por ausentarse del puesto en una determinada ocasión. Impugnado judicialmente el despido, tanto la Sentencia de instancia como la de suplicación estiman la improcedencia del despido, argumentando, con base en la conocida teoría gradualista de la jurisprudencia a la hora de enjuiciar las circunstancias justificativas de un despido (antigüedad del trabajador en la empresa, escaso o nulo perjuicio económico sufrido por la empresa y la inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho), sin que en ningún caso se ponga en cuestión el derecho de la empresa a exigir el cumplimiento del uniforme de empresa por ella establecido. 19ª) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID, DE 5 DE NOVIEMBRE DE 2007, AR/3506 Un trabajador, en una empresa concesionaria de automóviles, con la categoría profesional de viajante, se presentó un día en el centro de trabajo con una camiseta deportiva, con número dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deporte. Mediante carta de la misma fecha, la empresa le impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un día por falta grave, considerando que su puesto de comercial con atención al público hacía inadecuada la vestimenta y era perjudicial para la imagen de la marca. Al día siguiente, el actor se vuelve a presentar en el centro de trabajo de la misma guisa. Mediante carta de ese día, la empresa le impuso una nueva sanción de empleo y sueldo, esta vez de doce días, por falta grave. Al día siguiente, nuevamente el actor volvió a comparecer con la misma vestimenta en la empresa. Esta, mediante carta de la misma fecha, comunicó al actor su despido inmediato, aludiendo a su conducta inadecuada y provocativa, a los requerimientos que le habían sido hechos para que no acudiese al trabajo con una vestimenta tan informal y a las dos sanciones precedentes. En la empresa, en el departamento comercial, habitualmente se acudía a trabajar vestido con traje y20 corbata de cara al público, y que solo se utiliza una vestimenta algo menos formal, pero elegante en todo caso, cuando se realiza un inventario o se retiran coches de eventos celebrados en el extranjero. Demandada la empresa por despido, tanto la Sentencia de instancia como la Sentencia de suplicación coinciden en calificar el despido de procedente, argumentando de la siguiente forma: Es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas, que por ello se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso. Siendo ello así, quien aceptó prestar tareas de aquella índole carece de justificación para eximirse de las obligaciones que al respecto y conforme a esos usos sociales requiera el desempeño de sus cometidos profesionales. En el supuesto examinado, la índole de las tareas profesionales encomendadas al demandante comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo. Por añadidura, el modo de actuar del demandante, al hacer caso omiso de manera reiterada de las lógicas advertencias y amonestaciones de la empresa, exterioriza un indudable propósito de indisciplina e incluso de provocación, tan perceptible, que esta Sala apenas ha de esforzarse por argumentar lo obvio, dado que resulta patente la insumisión del trabajador y su firme y decidida voluntad de incumplir la orden de la empresa de que no volviera a acudir a su trabajo con una vestimenta inadecuada según esos usos sociales. El comportamiento del trabajador demandante contravino claramente el legítimo poder de dirección del empresario (Arts. 5 c) y 20.1 del ET) y merece indudablemente el despido en recta aplicación del Art b) del ET; la conducta descrita, reiterada por el trabajador en tres diferentes días del mes de julio de 2006, evidencia un clara indisciplina y vulneración de la buena fe contractual, con las notas de gravedad y culpabilidad que determinan la procedencia del despido. 4.- CONCLUSIONES. A la vista de la doctrina judicial y jurisprudencial repasada, es posible obtener algunas conclusiones provisionales acerca de las líneas maestras de la misma: a) Es doctrina ciertamente consolidada que la exigencia empresarial de un uniforme al personal por razones de imagen de empresa entra dentro del poder de organización y dirección de la empresa, salvo que existan pactos colectivos o individuales en contrario. En estos casos, parecería que los derechos fundamentales ceden absolutamente a los poderes empresariales, sin tener en cuenta los juicios de necesidad, indispensabilidad y proporcionalidad de la medida, esto es, sin tener en Mostrar más
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 Real Decreto 
 Resolución 
 artículo 166
 artículo 10
 Resolución 
 RESOLUCIÓN 
 RESOLUCIÓN 
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 artículo 50
 ARTÍCULO 6
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