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Timestamp: 2019-08-24 16:20:29+00:00

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Kündigung wegen Wahrnehmung berechtigter Interessen ist Verstoß gegen Maßregelungsverbot | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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ArbG Dortmund, Urteil vom 12.02.2014 – 9 Ca 5518/13
Ist tragender Beweggrund für eine Kündigung in der Probezeit die Inanspruchnahme die Wahrnehmung berechtigter Interessen durch einen Rechtsanwalt, stellt die Kündigung eine sittenwidrige Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar, und ist daher unwirksam (Rn. 29)
2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägern zu 1/4 und die Beklagte zu 3/4.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 1.853,61 EUR.
Die 1981 geborene, verheiratete und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 11.4.2013 seit dem 15.4.2013 für die Beklagte als Angestellte im Servicebereich tätig. Das Arbeitsverhältnis war befristet bis zum 31.10.2013 (wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 40 ff d.A. verwiesen). Die Klägerin erzielte ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 617,87 EUR bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 60 Stunden monatlich.
Die Klägerin ist der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sei sittenwidrig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstoße. Die Kündigung der Beklagten sei eine unmittelbare Reaktion auf das Begehren der Klägerin gewesen, ihre im Einstellungsgespräch abgesprochene und durch die autorisierte Mitarbeiterin T zugesagte Urlaubsplanung umzusetzen. Nachdem der stellvertretende Bereichsleiter T1 ihr mitgeteilt habe, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne, sei es für sie der richtige Weg gewesen, zunächst mit dem aus ihrer Sicht Verantwortlichen – nämlich mit dem Bereichsleiter T1 – nochmals Kontakt aufzunehmen. Nachdem ihr erneut mitgeteilt worden sei, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne und ihr durch Herrn T1 nahegelegt worden sei, das Unternehmen der Beklagten zu verlassen, habe sie sich an ihren Prozessbevollmächtigten gewandt. Angesichts der bereits erfolgten Urlaubsbuchung und des damit verbundenen Zeitdrucks habe sich der Prozessbevollmächtigte sodann mit Schreiben vom 11.5.2013 unter Fristsetzung an die Beklagte gewandt. Diese Art des Vorgehens sei ein normaler Vorgang; schließlich habe jeder Arbeitnehmer das Recht, einen Rechtsanwalt in strittigen arbeitsrechtlichen Fragen hinzuzuziehen. Für die Klägerin drängt sich der Verdacht auf, dass die Kündigung dazu diente, der gesamten Belegschaft zu signalisieren, dass die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zu einer ernsthaften Bedrohung des Arbeitsverhältnisses werden kann.
Schließlich ist die Klägerin der Auffassung, dass die Beklagte sich nicht auf § 4 des Arbeitsvertrages und somit auf die “Kündigung innerhalb der Probezeit” berufen könne. § 4 des Arbeitsvertrages sei eine überraschende Klausel, mit der die Klägerin nicht habe rechnen müssen. Zunächst betrage die befristete Arbeitszeit insgesamt nur wenig mehr als sechs Monate, so dass dies aus Sicht des Arbeitnehmers nicht den Schluss zulasse, dass eine Probezeit vereinbart sei. Zudem fehlte in § 4 des Arbeitsvertrages eine Überschrift, auch sei der Begriff “Probezeit” nicht drucktechnisch hervorgehoben. Auch sei in dem Einstellungsgespräch von einer Probezeit nicht die Rede gewesen. Schließlich fehle in dem Arbeitsvertrag ein Hinweis auf beiderseitige Kündigungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung entsprechender Fristen. Die Kündigungsmöglichkeit und die Kündigungsfrist ergäben sich erst durch den Verweis in § 10 des Arbeitsvertrages auf den Tarifvertrag der Flughafen E GmbH und sodann durch den dortigen Verweis auf den TVöD. Es bedürfe schon juristischer Vorbildung, um vom Arbeitsvertrag zur einschlägigen Vorschrift im TVöD zu kommen.
Hauptanwendungsfall der arbeitgeberseitigen Maßnahme, die gegen § 612 a BGB verstoßen kann, ist die Kündigung. Sie ist allerdings nur dann unwirksam, wenn der tragende Beweggrund für die Kündigung die zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer ist (BAG vom 2.4.1987, DB 1987, 2525). Arbeitsvertraglich unzulässiges Verhalten kann demgegenüber vom Arbeitgeber sanktioniert werden. Allerdings bezieht sich die Rechtsausübung und das daran anknüpfende Verbot nicht nur auf im Arbeitsvertrag selbst begründete Rechte, sondern darüber hinaus auf jede Form der Rechtsausübung. Nimmt ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise arbeitsvertragliche Rechte wahr, darf der Arbeitgeber dies nicht sanktionieren; dies muss erst Recht für Rechte gelten, die dem Arbeitnehmer unabhängig von der vertraglichen Beziehung zum Arbeitgeber zustehen und mit deren Existenz und Bestand in keinerlei Zusammenhang stehen (Henssler, Willemsen, Kalb, Arbeitsrecht-Kommentar, 3. Auflage, § 612 a BGB Rd-Ziff.12). Zudem muss das geltend gemachte “Recht” nicht die Qualität einer Anspruchsgrundlage erreichen; es reicht, wenn es verständlich und vernünftig ist und dessen Verweigerung durch den Arbeitgeber sich als treuwidrig darstellt (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage, § 612 a BGB Rd-Ziff. 2).
Aufgrund der Tatsache, dass die – zumindest aus Sicht der Klägerin – autorisierte Mitarbeiterin T eine verbindliche Zusage erteilt hatte, dass die Klägerin in dem Zeitraum 1.-22.6.2013 Urlaub nehmen kann und aufgrund der Tatsache, dass dieser Urlaub bereits im Urlaubsplaner im Sozialraum vermerkt war, durfte die Klägerin davon ausgehen, dass ihr der bereits geplante und gebuchte Urlaub auch tatsächlich gewährt wird. Nachdem ihr durch den stellvertretenden Bereichsleiter T1 mitgeteilt worden war, dass ihr Urlaub doch nicht genehmigt werden könne und der Urlaub bereits aus dem Urlaubsplaner gestrichen war, hat die Klägerin sich nicht unmittelbar an ihren Prozessbevollmächtigten gewandt, sondern hat zunächst erneut mit dem Mitarbeiter T1 Kontakt aufgenommen, der wiederum mit dem zuständigen Abteilungsleiter B Rücksprache hielt. Nachdem der Klägerin sodann wiederum mitgeteilt wurde, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne, hat die Klägerin einen Rechtsanwalt zu Rate gezogen. Dies stellt auch eine zulässige Rechtsausübung dar. Aus Sicht der Klägerin war es verständlich und auch vernünftig, sich externe anwaltliche Hilfe zu suchen, insbesondere nachdem die aus ihrer Sicht Verantwortlichen ihren Urlaub abschließend nicht genehmigt hatten. Eine Verpflichtung, sich zuvor an die Arbeitnehmervertretung oder an die Personalleitung zu wenden, besteht nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Beklagtenvertreter im Kammertermin am 12.2.2014 nochmals ausführte, dass für die Urlaubsgenehmigung die jeweiligen Bereichsleiter zuständig sind. Dass die Klägern sich anwaltliche Hilfe suchte, war insbesondere auch vor dem Hintergrund verständlich, dass der Bereichsleiter T1 ihr mitgeteilt hatte, dass sie ja das Unternehmen verlassen könne, wenn sie sich mit den Gegebenheiten – gemeint war wohl die Nichtgewährung des Urlaubs – nicht arrangieren könne.
Da nach den eigenen Ausführungen der Beklagten der tragende Beweggrund für die streitgegenständliche Kündigung die Inanspruchnahme des Prozessbevollmächtigten der Klägerin – mithin die Wahrnehmung berechtigter Interessen durch einen Rechtsanwalt -war, nachdem der Klägerin der zuvor zugesagte Urlaub verweigert wurde, stellt sich die streitgegenständliche Kündigung als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar. Insbesondere stellt sie sich als absolut unangemessene Reaktion auf ein anwaltliches Schreiben dar, ohne dass die Beklagte zunächst versucht hat, mit der Klägerin oder aber mit ihrem Prozessbevollmächtigten Kontakt aufzunehmen.
e) Die Frage, ob die Beklagte überhaupt berechtigt war, das befristete Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu kündigen und ob § 4 des Arbeitsvertrages eine überraschende Klausel darstellt, musste nicht entschieden werden. Denn die streitgegenständliche Kündigung vom 16.5.2013 ist – wie oben ausgeführt – bereits wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2013 fortbestand.
Der Streitwert wurde gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG in Höhe des dreifachen Bruttomonatsgehalts der Klägerin (617,87 EUR) auf insgesamt 1.853,61 EUR festgesetzt.

References: § 612
 § 612
 § 4
 § 4
 § 4
 § 10
 § 612
 § 612
 § 612
 § 612
 § 4
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