Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/11/sobre-la-diferencia-y-discriminacion.html
Timestamp: 2019-06-25 07:51:35+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sobre la diferencia y discriminación salarial por razón de género. A propósito del Informe Mundial de la OIT sobre salarios 2018/2019 (y de otras aportaciones de interés).
La presentación del Informe está acompañada de dos vídeos de muy recomendable visionado; en el primero, el experto de la OIT Xu Ding presenta las principales conclusiones del Informe; en el segundo, Rosalía Vázquez-Álvarez, experta de la OIT, examina, más concretamente, las conclusiones en materia de disparidad salarial entre hombres y mujeres.
Abordaré más adelante el contenido más relevante a mi parecer del Informe, al igual que lo he hecho con informes anteriores, si bien antes deseo hacer referencia a algunas aportaciones normativas, jurisprudenciales y doctrinales de indudable interés que abordan, y tratan de corregirlas en una perspectiva tanto a corto como a medio plazo, las diferencias injustificadas que existen en materia salarial por razón de género, que permiten añadir información a la facilitada en entradas anteriores en las que he abordado la temática salarial. En cualquier caso, ya puede apuntarse que el informe ha merecido mucha atención en los medios de comunicación y redes sociales, con una especial atención a la cuestión de la discriminación retributiva, siendo recomendable la lectura del artículo de Ana Requena, redactora del diario electrónico eldiario.es, publicado el 27 de noviembre y titulado “La maternidad dispara la brecha salarial entre mujeres y hombres en España", en el que destaca, a partir de datos extraídos del Informe, que “La maternidad dispara la brecha salarial en España. Los datos muestran como, a medida que las mujeres entran en las edades más frecuentes para tener hijos, sus salarios disminuyen respecto a los hombres de sus mismas características. El número clave son los 30 años…”.
2. Los días 8 y 9 de diciembre se celebraron las segundas jornadas jurídicas de Derecho Laboral ySindical organizadas por el gabinete jurídico de Comisiones Obreras deCataluña, dedicadas este año a “La precariedad laboral: desigualdad y discriminación”, que contaron con un plantel de ponentes juristas muy cualificadas del ámbito académico y judicial (profesoras Carolina Gala y Sarai Rodríguez, y magistradas Adoración Jiménez, Macarena Martínez y Lourdes Arastey).
Sobre la temática que motiva esta entrada, al hilo de la publicación del Informe de la OIT, se centraron especialmente las ponencias de las dos últimas magistradas citadas.
La ponencia de Macarena Martínez, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, abordó, con la rigurosidad que es habitual en todas sus intervenciones en jornadas y congresos, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres desde una perspectiva jurisprudencial, centrando su exposición oral principalmente en las resoluciones judiciales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, si bien en su ponencia, que tuvo la amabilidad de facilitarme, hay un detallado análisis de la de los tribunales laborales españoles.
La ponente llevó a cabo en primer lugar una aproximación conceptual a la desigualdad retributiva, con el abordaje del juicio de igualdad, la discriminación directa e indirecta, y la desigualdad retributiva y trato discriminatorio; a continuación, abordó cómo ha tratado la jurisprudencia, en especial la del TJUE, la discriminación retributiva en relación con la estructura salarial y otros factores, que en el texto escrito se analizan con mucho detalle y que versan sobre “A. Salario base. La incidencia de la clasificación profesional. B. Los complementos retributivos de contenido indeterminado. C. Retribución inferior no justificada. D. La imposibilidad o dificultad de promoción. Las acciones positivas. E. La formación profesional. F. La antigüedad. G. El trabajo a tiempo parcial. La cuestión de la retribución global o por partes. H. Desigualdad retributiva ligada al ejercicio de los derechos conciliatorios”. No podía faltar el análisis de la carga de la prueba, y también qué consecuencias se derivan de la estimación de la desigualdad retributiva con repercusión en el ámbito de los derechos fundamentales, para terminar aportando las reflexiones propias sobre cómo abordar algunas cuestiones pendientes en la materia.
La tesis principal de la ponencia es que “en materia de desigualdad retributiva entre mujeres y hombres queda un largo camino por recorrer, que ha de pasar por un cambio social más profundo, que pueda verse libre de concepciones estereotipadas de género”, proponiendo “la necesidad de mecanismos que aseguren la transparencia salarial, así como la evaluación del impacto de género de los mismos, con requerimiento al empleador/a de aportación de datos sobre su importe, desagregados por género”, y resaltando la importancia de potenciar los planes de igualdad y de no olvidar que la desigualdad retributiva debe ser abordada dentro de las medidas que potencien un trabajo decente tal como defiende la OIT, concluyendo que “nos encontramos lejos de alcanzar la igualdad retributiva por razón de género, debiendo constituir esta materia una de las prioridades legislativas en nuestro ordenamiento, en aras a lograr la igualdad efectiva por razón de género, y la necesaria superación de la brecha salarial imperante a nivel mundial”.
Fue también muy interesante la ponencia presentada por Lourdes Arastey, magistrada del Tribunal Supremo, que abordó la misma temática que la ponencia anterior, si bien centrada en la jurisprudencia de la Sala Social, con la detallada explicación de seis sentencias, algunas bastantes recientes y de algunas de las cuales fue ponente, en las que se examinó tal problemática y se comprobó la existencia de desigualdades no justificadas jurídicamente y por tanto calificadas de discriminatorias. Baste citar ahora una de las que fue objeto de su explicación, la de 10 de enero de 2017,que mereció mi atención en este blog, en el que la Sala realiza un muy detallado estudio de la normativa comunitaria sobre el principio de no discriminación por razón de sexo, y su traslación al ordenamiento interno español por la Ley Orgánica 3/2007 de 23 de marzo, así como también de la jurisprudencia constitucional, para aplicarla al caso concreto, aplicación que queda perfectamente reflejada en el apartado 5 del fundamento de derecho tercero:
3. En su intervención, la magistrada Lourdes Arastey se refirió a la problemática de la discriminación salarial en un hotel de las Islas Canarias. Pues bien, el mismo día 9 de noviembre los medios de comunicación y las redes sociales se hacían eco de una resolución del alto tribunal que confirmaba la existencia de discriminación salarial en otro hotel canario.
La página web de ComisionesObreras de Canarias publicaba un comunicado con el título “El TS confirma la existencia de discriminación salarial para las camareras de pisos en hoteles de Tenerife”, y se refería en su contenido a que “El Tribunal Supremo ha rechazado los recursos presentados tanto por la empresa Tensur SA Hotel Best Tenerife, como por Sindicalistas de Base, sindicato mayoritario del comité de esa empresa. Con esta sentencia, el Alto Tribunal ratifica y da la razón a CCOO quien había denunciado el pacto salarial firmado por los recurrentes, por considerarlo discriminatorio por razón de género”.
Dado el interés de la temática abordada por la ponencia de Lourdes Arastey y su muy estrecha relación con la noticia citada, acudí al CENDOJ para leer la sentencia delTribunal Superior de Justicia, de fecha 2 de noviembre de 2017 (Sede Santa Cruzde Tenerife) de la que fue ponente el magistrado Felix Barriuso, cuyo escueto resumen oficial es el siguiente: “Conflicto colectivo. Discriminación salarial por razón de sexo. Camareras de pisos. Nulidad del pacto empresarial relativo al plus de productividad. Legitimación activa del sindicato. Inversión de la carga de la prueba”.
La lectura de la resolución judicial del alto tribunal debió esperar varios días más, hasta su publicación, tratándose no de una sentencia sino de un auto de fecha 11 de octubre, del que fue ponente la magistrada Milagros Calvo, que inadmitió los recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos por la empresa demanda y por su comité de empresa contra la sentencia del TSJ, por no apreciar la existencia de contradicción requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social entre la sentencia recurrida y la que se aportó de contraste.
Al objeto de mi explicación, el interés del caso radica en la tesis del TSJ de existencia de una discriminación observable en el plus de productividad regulado en el pacto salarial de empresa, aprobado en desarrollo de las previsiones del convenio provincial de hostelería de Tenerife, que llevaba en la práctica, de acuerdo a la tesis del sindicato demandante, CC OO, a “otorgar al colectivo de camareras de pisos (92% mujeres) una cantidad muy inferior a la percibida por los camareros de sala (85% hombres) o cocineros, categorías todas encuadradas en el mismo nivel profesional del convenio”.
De especial interés es conocer la argumentación del TSJ para declarar discriminatorio el pacto respecto a ese plus de productividad, que la encontramos en el fundamento jurídico núm. 39: “Las causas que se invocaron por las demandadas para justificar las cuantías del plus de productividad tienen en realidad poco que ver con la productividad, al referirse a cualidades personales de los trabajadores (conocimiento de idiomas, formación, etc.), o a circunstancias de la prestación del servicio (turnicidad, trabajo en tardes, etc.). Unas y otras podrían justificar complementos salariales específicos (por ejemplo, un plus de idiomas en función del número y nivel de idiomas conocidos por un trabajador que tiene que atender al público; un plus de turnicidad para trabajadores que han de prestar servicios en turnos rotatorios; uno de nocturnidad para las horas trabajadas en ese horario; un plus de jornada partida, etc.), pero en tal caso lo esperable es que su reconocimiento e importes varíen no tanto en función de la categoría profesional como de las concretas circunstancias personales de cada trabajador (no todos los trabajadores de la misma categoría tienen por qué tener el mismo nivel de idiomas extranjeros, ni que trabajar en turnos rotatorios o por la noche). Debe señalarse, además, que para las exigencias formativas, el criterio de la Sala IV del Tribunal Supremo expuesto en la sentencia de 14 de mayo de 2014, recurso 2328/2013 , es más bien contrario a que la formación específica que resulta inherente a determinadas categorías profesionales (por ejemplo, la formación en manipulación de alimentos para trabajadores de cocina) pueda justificar diferencias salariales por razón de sexo”.
También es de especial interés el fundamento núm. 42: “En el presente caso, incluso soslayando que los "criterios objetivos" presuntamente tenidos en cuenta no guardan relación clara ni con la denominación ni con la finalidad de un plus de productividad, se hace evidente que en realidad ni la turnicidad, ni las horas nocturnas, ni los idiomas pueden explicar las diferencias entre todas las categorías, pues por ejemplo, en el Grupo IV el importe de plus de productividad más bajo se establece para los ayudantes de recepción, los cuales sin embargo sí que tienen que atender al público, normalmente han de conocer varios idiomas para realizar esa función, y pueden tener que trabajar por la noche o en turnos rotatorios (en un hotel de 760 plazas alojativas es de presumir que la recepción esté abierta las 24 horas); es decir, reuniéndose en ese colectivo la totalidad de los "criterios objetivos" supuestamente tenidos en cuenta para fijar el plus, resulta que se les asigna en cambio la cantidad más baja por productividad. Y, con respecto a las otras categorías, no consta ni es posible determinar en qué medida están todos o la mayor parte de sus trabajadores obligados a trabajar a turnos rotatorios, o en jornada partida o nocturna, o a dominar varios idiomas, pudiendo sin embargo descartarse la necesidad de específicos conocimientos de idiomas en categorías que no tienen funciones de atención al público, como los cocineros, o los oficiales de primera, a los cuales en cambio se les reconoce un "plus de productividad" superior al previsto para camareras- limpiadoras y ayudantes de recepción”.
4. En estas referencias generales a las aportaciones de indudable interés sobre cómo abordar la discriminación salarial por razón de género, me parece obligado hacer referencia a la muy reciente monografía de la profesora María Amparo Ballester Pastor, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, dedicada a “La discriminación retributiva porrazón de sexo. Brecha salarial y desigualdades de género en el mercado detrabajo”.
A mi parecer, la tesis más relevante de la monografía es la constatación por su autora de la necesidad de disponer de una “tutela global” antidiscriminatoria, y pone de manifiesto que es la puesta en marcha con la Resolución de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, referida a la transparencia salarial y sobre cuya importancia también se pronunció la magistrada Macarena Martínez en la ponencia antes mencionada, y que se recoge también en “las leyes o proposiciones de leyes que se han presentado recientemente en algunos países europeos y también en España”.
No es modo alguno casual esta última referencia, además de ser correcta, ya que la profesora Ballester ha tenido una participación muy destacada en la elaboración de dos proposiciones de ley presentadas por el grupo confederal de Unidos Podemos – En Comú – En Marea en el Congreso de los Diputados, siendo la más reciente la de “tiempode trabajo corresponsable”, en cuya exposición de motivos se considera como “incuestionable” su elaboración por diversos motivos, y entre otros, citado en quinto lugar, “ porque debe atenderse al mandato de efectividad de la tutela antidiscriminatoria por razón de género que establecen los artículo 17 y siguientes de la Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Dicho mandato implica que los Estados miembros no cumplen sus obligaciones en esta materia si se limitan a establecer prohibiciones meramente formales, puesto que deben asegurar también el control de las actuaciones discriminatorias, el derecho a la acción judicial de las personas discriminadas, la reparación adecuada a las víctimas y la aplicación de sanciones disuasorias a los infractores. De ahí que sea necesario acompañar la configuración de derechos sustantivos en materia de conciliación y corresponsabilidad de las correspondientes garantías instrumentales, fundamentalmente en la norma procesal y sancionadora”.
Me permito ahora recordar que la profesora Ballester participó este año, concretamente el 23 de febrero, en la XI edición del aula iuslaboralista de la UAB, con una conferencia en la que llevó a cabo un exhaustivo análisis sobre “La igualdad de género en la empresa: algunas cuestiones pendientes”, en la que centró su atención en tres contenidos: las diferencias salariales, las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y la tutela efectiva (preventiva y reparatoria) de las conductas contrarias a derecho en materia de igualdad de género. En una entrada anterior, expuse que “La profesora Ballester es también directora del Institut Universitari d’estudis de la dona de la Universidad de Valencia, e integrante de la red de expertos que asesoran a la Comisión Europea en materia antidiscriminatoria (European Network of Legal Experts in Gender Equality and Non Discrimination), autora de numerosas monografías y artículos sobre la materia, por lo que no cabe duda de que es una gran conocedora de la problemática abordada en su intervención. Conocimiento, que no se queda solo en el marco de la reflexión y análisis teórico, sino que lo ha trasladado a la práctica con su asesoramiento a diversas organizaciones sociales. Muy señaladamente, lo destaco por su importancia, con su activa participación en la elaboración de la proposición de ley sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres presentada el mes de octubre 2017 en e lCongreso de los Diputados por el grupo confederal de Unidos Podemos – En Comú Podem – En Marea, que fue admitida a trámite el mes de febrero por el Pleno (con la abstención del grupo popular) y que por ello será objeto de debate en la Comisión de Empleo y Seguridad Social, muy probablemente junto con la proposición presentada el mismo mes de febrero por el grupo parlamentario socialista sobre semejante temática y que todavía no se ha debatido en el Pleno de la cámara baja a los efectos de su toma o no en consideración.
En su intervención, la profesora Ballester realizó un amplio examen de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de cómo ha sido incorporada en las sentencias de los tribunales españoles, poniendo especial énfasis en aquellas resoluciones del TJUE que resolvían cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales españoles, como por ejemplo, por citar la más reciente, la de 22 de febrero de 2018, que da respuesta a la cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre posible discriminación de una trabajadora embarazada que fue despedida en un procedimiento de despido colectivo, destacando la profesora Ballester la respuesta que da el TJUE a la inexistencia de una medida preventiva (y no únicamente reparatoria) en el ordenamiento jurídico español para evitar que se produzca el despido…. Tanto en la exposición de la ponencia como en el posterior, y animado coloquio, la ponente destacó, como dato negativo, la escasísima aportación judicial para dar debida respuesta a las diferencias salariales por razón de género, es decir para corregir la brecha salarial, circunstancia imputable obviamente a las muy pocas demandas presentadas en sede judicial laboral; y valoró muy positivamente la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social llevada cabo en el terreno de averiguación de las infracciones cometidas por las empresas en esta materia”.
5. En el ámbito normativo europeo es importante hacer referencia a la reforma del Código de Trabajo francés operada por la “Ley n° 2018-771 de 5 de septiembre de 2018 sobre la libertad de elección del futuro profesional". Dicha norma ha procedido a su modificación con la incorporación de un nuevo artículo L.1142-7, que dispone que “El empresario tendrá en cuenta un objetivo de eliminación de la diferencia de retribución entre mujeres y hombres”.
La concreción decómo y cuándo, y en qué empresas por razón de su tamaño, ha de llevarse a cabotal eliminacion, se encuentra en el enlace que adjunto del Ministerio de Trabajofrancés, que incluye además los cinco elementos que se tomarán en consideración parta medir el grado de aplicación de la norma, según acuerdo alcanzado el 22 de noviembre en el marco del diálogo social existente entre las autoridades ministeriales y las organizaciones empresariales y sindicales. Son los siguientes: “La eliminación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en puestos y edades comparables; las mismas posibilidades de aumento para las mujeres que para los hombres; las mismas posibilidades de obtener un ascenso para las mujeres que para los hombres; todas las empleadas incrementan su salario al regreso de la licencia de maternidad, siempre que los aumentos se hayan dado en su ausencia; por lo menos cuatro mujeres u hombres en los diez puestos de trabajo mejor remunerados".
Por último, debe ser objeto de mención el proyecto de ley para la igualdad de trato y la no discriminación, aprobado porel gobierno autonómico de Cataluña el 30 de octubre y publicado en el Boletín Oficial del Parlament, que se inspira muy directamente en las propuestas presentadas hace ya bastante tiempo, y que siguen siendo objeto de debate ante la falta de acuerdo entre los Estados miembros para avanzar en la redacción de un texto final, por la Comisión Europea.
Su artículo 1 dispone que tiene por objeto “garantizar el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación, en desarrollo de los artículos 4, 15.2, 18, 19, 21.1,22.1 23.1, 24.1, 29.1, 30, 40.8 y 41, 52 y 53.1 del Estatuto de autonomía, y en desarrollo de los Tratados Internacionales, y en particular del artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Igualmente, la Ley establece principios de actuación de los poderes públicos y medidas destinadas a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en los sectores público y privado”, Por lo que respecta a su ámbito de aplicación personal y material, el apartado 1 dispone que “Las obligaciones establecidas en esta Ley son aplicables a todas las instituciones y administraciones públicas catalanas y los organismos y entidades adscritos, vinculados o dependientes. También lo son las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan en el ámbito territorial de Cataluña, que estén o que actúen, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que previstos en esta ley y el resto del ordenamiento jurídico”, mientras que el apartado 2 enuncia los ámbitos en los que la norma se aplicara, siempre obviamente en el marco de las competencias autonómicas, con mención expresa en sus apartado a) y b) a “Trabajo y relaciones laborales”, “El régimen estatutario del personal al servicio de las administraciones públicas catalanas”, respectivamente.
6. El anteriorinforme mundial de la OIT sobre salarios, que se refería al periodo 2016-2017, estuvo dedicado específicamente a la desigualdad en el lugar de trabajo. El incremento de las desigualdades provoca sin duda alguna un aumento del descontento social y la posibilidad de conflictos sociales importantes. La tendencia, ya constatada en informes de años anteriores, se reiteraba en el informe 2017, con particular preocupación para las desigualdades por razón de género y el incremento de las brechas (no únicamente la salarial) entre hombres y mujeres en perjuicio de estas últimas, recordando en este punto las diferencias existentes “pese a las legislaciones en materia de remuneración equitativa adoptadas en varios países”. La falta de empleo decente en buena parte de países en desarrollo y en países emergentes incentiva el interés (forzado, no se olvide, en la mayor parte de las ocasiones) en la emigración, poniendo de manifiesto el informe que en el África subsahariana, América Latina y el Caribe, y África del Norte, la proporción de personas dispuestas a desplazarse al extranjero es del 32, 30 y 27 % respectivamente.
En su análisis, efectuado en una entrada anterior, de aquel informe destaqué dos datos de especial importancia a mi parecer: “el primero, que la desigualdad salarial se agudiza en el tramo superior, de tal manera que “en la mayor parte de los países los salarios van subiendo paulatinamente en casi toda la distribución salarial, aunque al llegar al 10 por ciento superior se registra un aumento drástico, en especial en el caso del 1 por ciento de asalariados con el nivel máximo de remuneración. En Europa, el 10 por ciento mejor remunerado percibe un promedio equivalente al 25,5 por ciento del total de los salarios abonados al total de trabajadores de los respectivos países, casi tanto como lo que percibe el 50 por ciento con menor remuneración (29,1 por ciento)”; el segundo, que “El informe indica que los salarios y la desigualdad entre ellos no vienen determinados solo por el perfil de las personas en términos de competencias (como el nivel de instrucción, la edad o la antigüedad en el puesto), sino que hay otra serie de factores determinantes, entre otros, el género, el tamaño de la empresa, el tipo de contrato y los sectores a los que pertenecen los trabajadores. Las estadísticas descriptivas de una muestra de países desarrollados y en desarrollo documentan que un título universitario no garantiza necesariamente un empleo bien remunerado; que los sectores inmobiliario y financiero destacan entre los que tienen trabajadores con niveles máximos de remuneración; y que la proporción de mujeres no deja de reducirse a medida que se asciende hacia los deciles mejor remunerados. En Europa, por ejemplo, las mujeres representan en promedio entre el 50 y el 60 por ciento de los trabajadores de los tres deciles con menor remuneración; esta proporción cae hasta el 35 por ciento entre el 10 por ciento de asalariados mejor remunerados, y hasta un 20 por ciento entre los del 1 por ciento con la máxima remuneración”.
7. El primer dato destacable del Informe 2018-2019 es justamente el que da pie al titular de la nota de prensa publicada con ocasión de su presentación: los salarios a escala mundial, cuyo crecimiento se calcula tomando como punto de referencia los salarios mensuales brutos, “registraron en 2017 su crecimiento más bajo desde 2008”, que se situó “muy por detrás de los niveles alcanzado antes de la crisis financiera mundial”. Dicho crecimiento fue inferior en los países de alto ingreso, aún cuando se haya producido en los últimos años una recuperación económica y la reducción de las tasas de desempleo, consecuencia entre otros factores, en Europa del crecimiento reducido en dos países tan importantes como son Alemania y Francia, y también, y nos afecta de forma directa desgraciadamente para buena parte de la población trabajadora, por la “disminución de los salarios reales en Italia y España”, dato este último que no deja precisamente en buen lugar a quienes defendieron a capa y espada las bondades de la reforma laboral iniciada en 2012, y continuada con otras medidas en años posteriores, por el gobierno del Partido Popular.
8. Otros datos significativos, con carácter general, del informe, es un crecimiento mayor d ellos salarios en países de ingreso bajo y mediano, si bien al mismo tiempo, subraya el Informe, con grandes oscilaciones entre países y entre regiones. El dato general más destacado es el de que los salarios reales en los países emergentes y en desarrollo del G-20 “casi se han triplicado entre 1999 y 2017, mientras que en los países avanzados del G-20 el aumento ha sido mucho más bajo con apenas un 9 por ciento en total”. En cualquier caso, y dado los bajos niveles salariales existentes, se enfatiza que los salarios medios que se percibe en los países de ingreso bajo y mediano “siguen siendo bajos e insuficientes para cubrir adecuadamente las necesidades de los trabajadores y sus familias”.
9. La segunda parte del Informe está dedicada, como ya he indicado con anterioridad, a la medición de las brechas salariales entre hombres y mujeres, y al análisis de las causas que las provocan. A partir de todos los datos disponibles, y utilizando diversas variables, que se explican con detalle en el texto, se llega a la conclusión de que a escala mundial la brecha salarial de género oscila entre el 16 y el 22 por ciento.
10. El Informe propone diversas medidas para avanzar en el camino de la reducción de las desigualdades salariales, en sintonía con propuestas que se han hecho en anteriores documentos de la propia OIT, en el bien entendido que debe prestarse atención, en cualquier medida que se adopte, en las características propias y específicas de cada país.
11. Que las normas pueden ayudar mucho a lograr esa igualdad, aunque requieran ciertamente de cambios en los patrones culturales, me parece que es algo evidente, y buena prueba de ello son las medidas adoptadas en diversos países para avanzar en la transparencia salarial, siguiendo los pasos de la Recomendación de 7 de marzo de 2014, a la que he hecho referencia con anterioridad. Se trata, y el ejemplo bien reciente de la normativa francesa sería un buen ejemplo, de normas que obliguen a los empleadores a “examinar regularmente sus prácticas de compensación, evaluar las brechas salariales entre trabajadores y trabajadoras y adoptar medidas para eliminar la parte de la brecha que obedece a la discriminación salarial”. También, un reparto corresponsable de las tareas familiares contribuiría a esa igualdad, y toda medida normativa que avance en ese camino sería bienvenida, y recordemos para España las diversas iniciativas que están pendientes de tramitación en sede parlamentaria y que explicó con todo detalle la profesora Sarai Rodríguez en su intervención en las segundas jornadas jurídicas organizadas por el gabinete jurídico de CC OO de Cataluña.
El Informe, en fin, pasa revista y constata todo el largo camino ya realizado y, al mismo tiempo, el no menos largo que queda por recorrer, si bien manifiesta que las condiciones objetivas para avanzar de forma decidida y mucho más rápida que en etapas históricas anteriores está abonado tanto por las acciones emprendidas por las mujeres para reivindicar esta igualdad como por las decisiones adoptadas en los foros internacionales al respecto, sirviendo como punto ineludible de referencia los Objetivos2030 de desarrollo sostenible. El número 8 es el de “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, y debe ponerse en estrecha relación con el número 5, el de “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, ya que, tal como se explica en los documentos elaborados por la ONU para su explicación, “ si se facilita la igualdad a las mujeres y niñas en el acceso a la educación, a la atención médica, a un trabajo decente, y una representación en los procesos de adopción de decisiones políticas y económicas, se estarán impulsando las economías sostenibles y las sociedades y la humanidad en su conjunto se beneficiarán al mismo tiempo. Estableciendo nuevos marcos legales sobre la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo y la erradicación de las prácticas nocivas sobre las mujeres es crucial para acabar con la discriminación basada en el género que prevalece en muchos países del mundo”.
12. Concluyo. Coincido con el Informe en que el marco social existente apoya avanzar, en muchos países, en una acción decidida a favor de la igualdad. Todas las fuerzas políticas y sociales empeñadas en lograrla deberían actuar de manera consecuente para avanzar lo más rápidamente posible para lograr el objetivo, de tal manera que los próximos informes de la OIT pueden proporcionar datos globales generales y propios de cada país mucho más satisfactorios que de los presente Informe.

References: resolución 
 resolución 
 Resolución 
 artículo 17
 artículo 1
 artículo 26