Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/altersgrenze-im-kirchlichen-arbeitsrecht-368258
Timestamp: 2020-01-25 02:10:00+00:00

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Alters­gren­ze im kirch­li­chen Arbeits­recht | Rechtslupe
Bei einer im sog. Drit­ten Weg beschlos­se­ne kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lung 1 han­delt es sich um eine Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung beson­de­rer Art, in der all­ge­mei­ne Bedin­gun­gen für die Ver­trags­ver­hält­nis­se der kirch­li­chen Arbeit­neh­mer durch eine pari­tä­tisch zusam­men­ge­setz­te Arbeits­recht­li­che Kom­mis­si­on fest­ge­legt wer­den. Den Rege­lun­gen kommt kei­ne nor­ma­ti­ve Wir­kung zu. Sie fin­den auf das Arbeits­ver­hält­nis – wie vor­lie­gend – nur kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung 2. Durch die Bezug­nah­me auf den BAT-KF in der jeweils gül­ti­gen Fas­sung ist die Rege­lung des § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF – in der im Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses maß­geb­li­chen aF – über die Alters­gren­ze Bestand­teil der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung.
§ 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF sah die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Ablauf des Monats vor, in dem der Arbeit­neh­mer das 65. Lebens­jahr voll­ende­te. Zwar zitiert die Rege­lung in ihrer Klam­mer "§ 35 SGB VI", des­sen Satz 2 in der ab dem 1.01.2008 gel­ten­den Fas­sung bestimmt, dass die Regel­al­ters­gren­ze mit Voll­endung des 67. Lebens­jah­res erreicht wird. § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF ist aber so zu ver­ste­hen, dass er hin­sicht­lich der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen mit Arbeit­neh­mern, die vor dem 1.01.1947 gebo­ren sind, an die für die­se gel­ten­de Regel­al­ters­gren­ze des § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI anknüpft. Dies ergibt die Aus­le­gung der kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lung.
Kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen sind, obwohl sie nicht als Tarif­ver­trä­ge anzu­se­hen sind, nach den Grund­sät­zen, die für die Tarif­aus­le­gung gel­ten, aus­zu­le­gen 3. Danach ist vom Wort­laut der Arbeits­rechts­re­ge­lung aus­zu­ge­hen und anhand des­sen der Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen, ohne am Wort­laut zu haf­ten. Der wirk­li­che Wil­le der Rege­lungs­ge­ber und damit der von ihnen beab­sich­tig­te Sinn und Zweck der Bestim­mun­gen sind mit zu berück­sich­ti­gen, soweit sie in den Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen ihren Nie­der­schlag gefun­den haben. Abzu­stel­len ist auch auf den sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang. Ver­blei­ben­de Zwei­fel kön­nen durch die Her­an­zie­hung wei­te­rer Aus­le­gungs­kri­te­ri­en, wie der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen oder der prak­ti­schen Hand­hab­bar­keit geklärt wer­den 4.
Hier­nach bestimm­te § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Ablauf des Monats, in dem der Mit­ar­bei­ter oder die Mit­ar­bei­te­rin das Lebens­al­ter zum Anspruch auf die gesetz­li­che Regel­al­ters­ren­te erreicht. Die­ser Anspruch setzt ua. das Errei­chen einer Regel­al­ters­gren­ze vor­aus. Die­se ist in § 35 Satz 2 SGB VI und in § 235 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 SGB VI fest­ge­legt.
Auf ein sol­ches Ver­ständ­nis deu­tet schon der Wort­laut der Arbeits­rechts­re­ge­lung. § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF führ­te § 35 SGB VI im Zusam­men­hang mit dem "Anspruch auf die Regel­al­ters­ren­te" in einem Klam­mer­zu­satz an. Dies spricht dafür, dass damit ledig­lich ein Hin­weis auf die Geset­zes­la­ge gege­ben wer­den soll­te. Unter der Über­schrift "Regel­al­ters­ren­te" sind aber seit der schritt­wei­sen Erhö­hung des Ren­ten­ein­tritts­al­ters durch das zum 1.01.2008 in Kraft getre­te­ne Ren­ten­ver­si­che­rungs-Alters­gren­zen­an­pas­sungs­ge­setz vom 20.04.2007 5 nicht nur in § 35 SGB VI, son­dern auch in § 235 SGB VI bestimm­te Regel­al­ters­gren­zen fest­ge­legt.
Nach Sinn und Zweck von § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF war die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in einem Zeit­punkt vor­ge­se­hen, in dem der Mit­ar­bei­ten­de erst­mals einen Anspruch auf Regel­al­ters­ren­te erwor­ben hat. Dies spricht dafür, dem Klam­mer­zu­satz (nur) einen erläu­tern­den Inhalt bei­zu­mes­sen.
Das bestä­tigt die Ent­wick­lung der Arbeits­rechts­re­ge­lung: Bei Inkraft­tre­ten des BAT-KF vom 22.10.2007 am 1.07.2007 ent­hielt ledig­lich § 35 SGB VI unter der Über­schrift "Regel­al­ters­ren­te" Bestim­mun­gen zur Regel­al­ters­gren­ze. § 235 SGB VI beinhal­te­te zu die­sem Zeit­punkt noch Rege­lun­gen zum Über­gangs­geld­an­spruch. Erst ab dem 1.01.2008 sind auch in § 235 SGB VI Regel­al­ters­gren­zen fest­ge­legt. Die­se Ände­rung des SGB VI berück­sich­tigt § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF in sei­ner ab dem 1.05.2010 gel­ten­den Fas­sung, wonach – nun­mehr ohne Klam­mer ver­fasst – "das Arbeits­ver­hält­nis endet, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem die oder der Mit­ar­bei­ten­de das gesetz­lich fest­ge­leg­te Lebens­al­ter zum Anspruch auf die Regel­al­ters­ren­te erreicht hat".
Die in der Alters­gren­ze lie­gen­de Befris­tung ist wirk­sam. Sie unter­liegt – jeden­falls in der vor­lie­gen­den Kon­stel­la­ti­on – kei­nem Schrift­form­ge­bot und ist sach­lich gerecht­fer­tigt im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG. Sie ver­stößt auch weder gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1, § 1 AGG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Mit ihr wird schließ­lich nicht § 41 SGB VI umgan­gen.
Die Alters­gren­ze ist nicht form­un­wirk­sam ver­ein­bart. Dabei kann offen­blei­ben, ob die dienst­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf die Bestim­mun­gen des BAT-KF und damit ua. auf § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF der Schrift­form genügt. Für die Form­wirk­sam­keit von Befris­tungs­ab­re­den ist die Rechts­la­ge im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses maß­ge­bend. Im Zeit­punkt der Ver­wei­sung auf den BAT-KF mit Dienst­ver­trag vom 14.08.1995 bestand kein gesetz­li­ches Form­erfor­der­nis für die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung. § 14 Abs. 4 TzB­fG, wonach die Befris­tung zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form bedarf, trat zum 1.01.2001 in Kraft. § 623 BGB sah in der vom 01.05.bis 31.12.2000 gel­ten­den Fas­sung vor, dass die Befris­tung der Schrift­form unter­liegt. Da weder § 623 BGB in der bis zum 31.12.2000 gel­ten­den Fas­sung noch das zum 1.01.2001 in Kraft getre­te­ne TzB­fG Über­gangs­vor­schrif­ten ent­hal­ten, sind ihre Bestim­mun­gen nur auf Sach­ver­hal­te anzu­wen­den, die sich in ihren zeit­li­chen Gel­tungs­be­rei­chen ver­wirk­li­chen 6. Eine im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung nicht der Schrift­form bedür­fen­de Befris­tung wür­de daher durch die spä­te­re Ein­füh­rung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses nicht unwirk­sam.
Die in § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF iVm. § 2 Nr. 1 des Dienst­ver­trags vom 14.08.1995 lie­gen­de Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des Klä­gers durch eine Alters­gren­ze, die auf das Errei­chen des Lebens­al­ters zum Anspruch auf die gesetz­li­che Regel­al­ters­ren­te abstellt, ist sach­lich gerecht­fer­tigt iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­lie­gen Rege­lun­gen über die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen auf­grund von Alters­gren­zen der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le. Sie bedür­fen eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds iSd. § 14 Abs. 1 TzB­fG 7. Es ent­spricht wei­ter der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, dass eine auf das Errei­chen des Lebens­al­ters zum Anspruch auf die Regel­al­ters­ren­te abstel­len­de Alters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men 8 und in indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Abma­chun­gen 9 sach­lich gerecht­fer­tigt sein kann. Dabei sind die Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer­seits und sei­ner Been­di­gung ande­rer­seits gegen­ein­an­der abzu­wä­gen. Es ist zu berück­sich­ti­gen, dass der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über die gesetz­li­che Regel­al­ters­gren­ze hin­aus legi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le Anlie­gen ver­folgt. Das Arbeits­ver­hält­nis sichert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Mög­lich­keit beruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Aller­dings han­delt es sich – bei typi­sier­ter Sicht­wei­se – um ein Fort­set­zungs­ver­lan­gen eines mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze wirt­schaft­lich abge­si­cher­ten Arbeit­neh­mers, der bereits ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen Inter­es­se an der Fort­füh­rung sei­ner beruf­li­chen Tätig­keit nur noch für eine begrenz­te Zeit besteht. Hin­zu kommt, dass der Arbeit­neh­mer auch typi­scher­wei­se von der Anwen­dung der Alters­gren­zen­re­ge­lun­gen durch sei­nen Arbeit­ge­ber Vor­tei­le hat­te, weil dadurch auch sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen ver­bes­sert wor­den sind. Dem­ge­gen­über steht das Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers nach einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung. Dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, bei­zei­ten geeig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder bereits beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer för­dern zu kön­nen, ist jeden­falls dann Vor­rang vor dem Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers zu gewäh­ren, wenn der Arbeit­neh­mer durch den Bezug der Regel­al­ters­ren­te wirt­schaft­lich abge­si­chert ist 10. Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch die ver­ein­bar­te Alters­gren­ze, ver­liert der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf die Arbeits­ver­gü­tung, die ihm bis­her zum Bestrei­ten sei­nes Lebens­un­ter­halts zur Ver­fü­gung gestan­den hat. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Alters­gren­zen­re­ge­lung ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Arbeits­ver­gü­tung der dau­er­haf­te Bezug von Leis­tun­gen aus einer Alters­ver­sor­gung tritt. Die Anbin­dung an eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch eine Alters­gren­ze ist damit Bestand­teil des Sach­grunds. Die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist aller­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers bei Errei­chen der Alters­gren­ze abhän­gig 11.
Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Alters­gren­ze von § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF iVm. § 2 Nr. 1 des Dienst­ver­trags vom 14.08.1995 nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG nicht zu bean­stan­den. Den Inter­es­sen des durch den Bezug der gesetz­li­chen Alters­ren­te abge­si­cher­ten Klä­gers gehen die Inter­es­sen der Beklag­ten an einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung vor. Beson­de­re Umstän­de, die das Inter­es­se des Klä­gers an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über­wie­gen las­sen könn­ten, sind nicht ersicht­lich.
Die Annah­me der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der in § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF vor­ge­se­he­nen Alters­gren­ze steht nicht im Wider­spruch zu der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 25. März 2009 12, wonach in Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen der Kir­chen von der zwei­jäh­ri­gen Befris­tungs­dau­er des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den kann. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in die­ser Ent­schei­dung die Tarif­öff­nungs­be­stim­mung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG nicht auf eine auf dem soge­nann­ten "Drit­ten Weg" zustan­de gekom­me­ne Arbeits­rechts­re­ge­lung bezo­gen, weil die­se kein "Tarif­ver­trag" ist 13. Hier geht es nicht um die Fra­ge, ob eine kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lung einem Tarif­ver­trag gleich­zu­stel­len ist.
Der durch § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF bewirk­ten Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen bei Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze steht das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung nach § 7 Abs. 1, § 1 AGG nicht ent­ge­gen. Die Alters­gren­ze führt zwar zu einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters. Die­se ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig. Weder die­se gesetz­li­che Bestim­mung noch die auf­grund Ver­ein­ba­rung auf das Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den­de Arbeits­rechts­re­ge­lung des § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF sind uni­ons­recht­lich zu bean­stan­den.
Der zeit­li­che Anwen­dungs­be­reich des am 18.08.2006 in Kraft getre­te­nen AGG ist eröff­net.
Die Rege­lun­gen des AGG sind auch auf Alters­gren­zen anzu­wen­den, die vor Inkraft­tre­ten des AGG ver­ein­bart wur­den, wenn die Alters­gren­ze im Ein­zel­fall erst mit oder nach Inkraft­tre­ten des AGG erreicht wird. Nur wenn die Alters­gren­ze bereits vor dem 18.08.2006 erreicht wur­de, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht 14.
Die Alters­gren­ze des § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF ent­hält eine unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung. Das Errei­chen des Lebens­al­ters zum Anspruch auf die Regel­al­ters­ren­te führt nach § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf. Arbeit­neh­mer, die die­ses Alter erreicht haben, erfah­ren somit eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als ande­re Arbeit­neh­mer. Eine sol­che Rege­lung hat daher eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG zur Fol­ge.
Die­se unter­schied­li­che Behand­lung ist nach § 10 Satz 1, Satz 2 und Satz 3 Nr. 5 AGG gerecht­fer­tigt.
§ 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlau­ben die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zuläs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters auch eine Ver­ein­ba­rung ein­schlie­ßen, die die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäf­tig­te eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann. Mit die­sen Rege­lun­gen hat der Gesetz­ge­ber die Vor­ga­ben aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 15 in natio­na­les Recht umge­setzt 16. Die Prü­fung der Zuläs­sig­keit einer auf dem Alter beru­hen­den unter­schied­li­chen Behand­lung hat daher unter Beach­tung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG und der zu ihrer Aus­le­gung ergan­ge­nen Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu erfol­gen 17.
Nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs steht die Rege­lung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr ver­folg­ten arbeits- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels im Ein­klang mit Uni­ons­recht 18. Die Rege­lung ver­folgt ein legi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Dabei hat der Uni­ons­ge­richts­hof Alters­gren­zen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und die Bei­trags­zah­lung betref­fen­de Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te anknüp­fen, grund­sätz­lich als sol­che ange­se­hen, die eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG als objek­tiv und ange­mes­sen erschei­nen las­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts recht­fer­ti­gen kön­nen. Bei die­sen han­delt es sich um Instru­men­te der natio­na­len Arbeits­markt­po­li­tik, mit denen über eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen der Zugang zur Beschäf­ti­gung geför­dert wer­den soll 19. Mit sol­chen Maß­nah­men ver­fol­gen die Mit­glied­staa­ten ein legi­ti­mes Ziel im Bereich der Sozi­al- oder Beschäf­ti­gungs­po­li­tik. Die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te erfül­len, ist im Übri­gen seit län­ge­rer Zeit Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich. Die­ser Mecha­nis­mus beruht auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/​oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen und betrifft die Ent­schei­dung der Mit­glied­staa­ten über die Dau­er der Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer 20.
Die Nut­zung der Ermäch­ti­gung von § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG muss aller­dings eben­falls in ange­mes­se­ner und erfor­der­li­cher Wei­se ein legi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG ver­fol­gen 21. Die grund­sätz­li­che Ver­ein­bar­keit von § 10 Satz 1, Satz 2 und Satz 3 Nr. 5 AGG mit Art. 6 RL 2000/​78/​EG ent­bin­det nicht von der Prü­fung, ob die kon­kre­te, für den Streit ein­schlä­gi­ge, Alters­gren­ze den Vor­ga­ben nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/​78/​EG genügt, ob mit ihr also legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folgt wer­den und die Mit­tel hier­zu ange­mes­sen und erfor­der­lich sind 22. Die­se Prü­fung obliegt den natio­na­len Gerich­ten 23. Es ist aus­rei­chend, wenn aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der betref­fen­den Maß­nah­me abge­lei­te­te Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter die­ser Maß­nah­me ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, damit des­sen Recht­mä­ßig­keit gericht­lich über­prüft wer­den kann 24.
Hier­nach ist die streit­be­fan­ge­ne Alters­gren­ze eine Ver­ein­ba­rung iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, mit der – ins­be­son­de­re auch unter Berück­sich­ti­gung uni­ons­recht­li­cher Vor­ga­ben – legi­ti­me Zie­le mit den hier­zu ange­mes­se­nen und erfor­der­li­chen Mit­teln ver­folgt wer­den. Dies kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt ohne Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV befin­den. Die für die Beur­tei­lung von auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­nen Alters­gren­zen gel­ten­den uni­ons­recht­li­chen Anfor­de­run­gen sind durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs als geklärt anzu­se­hen 25.
Die Vor­aus­set­zun­gen des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG lie­gen vor. § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF ist zwar – anders als eine zwi­schen den Tarif­ver­trags- oder Betriebs­par­tei­en "ver­ein­bar­te" Alters­gren­ze – eine durch die Arbeits­recht­li­che Kom­mis­si­on fest­ge­leg­te Arbeits­rechts­re­ge­lung. In ihrem Dienst­ver­trag vom 14.08.1995 haben die Par­tei­en aber auf den BAT-KF in der jeweils gel­ten­den Fas­sung Bezug genom­men und damit ua. die Alters­gren­zen­re­ge­lung des § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF ver­ein­bart. Es gilt nichts ande­res, als wenn die Anwen­dung einer tarif­ver­trag­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart ist 26. Unge­ach­tet ihrer Gel­tung allein auf­grund ver­trag­li­cher Bezug­nah­men weist die Alters­gren­ze des § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF einen kol­lek­ti­ven Bezug auf, weil sie die gesam­te Beleg­schaft – und nicht ein­zel­ne Mit­ar­bei­ter – betrifft. Daher kann auch offen­blei­ben, wie eine ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Alters­gren­ze ohne jeden kol­lek­ti­ven Bezug zu beur­tei­len wäre.
In § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF sind die mit der Alters­gren­ze ver­folg­ten Zie­le nicht aus­drück­lich benannt. Aus dem Gesamt­zu­sam­men­hang kann aber geschlos­sen wer­den, dass es dem Rege­lungs­ge­ber dar­um ging, 27 im Bereich der kirch­li­chen Dienst­ver­hält­nis­se für eine zuver­läs­si­ge Per­so­nal­pla­nung zu sor­gen, eine aus­ge­wo­ge­ne Alters­struk­tur zu erhal­ten sowie ggf. Auf­stiegs­chan­cen zu eröff­nen und damit Leis­tungs- und Moti­va­ti­ons­an­rei­ze für die kirch­li­chen Arbeit­neh­mer zu schaf­fen. Die­se Zie­le sind zu einem nicht uner­heb­li­chen Teil sol­che der ohne wei­te­res unter Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG fal­len­den Beschäf­ti­gungs­po­li­tik. Dar­über hin­aus ent­spricht eine in ihrer Alters­struk­tur aus­ge­wo­ge­ne Zusam­men­set­zung der Beleg­schaft (auch) in kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen nicht ledig­lich dem Inter­es­se des kirch­li­chen Arbeit­ge­bers. Ohne eine Alters­gren­ze bestün­de die Gefahr, dass die Arbeit­neh­mer ihre Arbeits­ver­hält­nis­se ohne abseh­ba­res Ende fort­set­zen und damit die Ein­stel­lung oder den Auf­stieg jün­ge­rer Arbeit­neh­mer blo­ckie­ren. Nicht unrea­lis­tisch wäre ggf. für die ren­ten­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer auch die Ver­su­chung, sich die ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses "abkau­fen" zu las­sen 28. Im Übri­gen spie­gelt die Alters­gren­ze des § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF als – arbeits­ver­trag­lich zu ver­ein­ba­ren­de – Bestim­mung der auto­ma­ti­schen Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die die das Alter und die Bei­trags­zah­lung betref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te erfül­len, einen sozi­al­po­li­ti­schen Kon­sens wider, der seit Lan­gem Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens – auch in kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen – weit­hin üblich ist.
Die in § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF fest­ge­leg­te Alters­gren­ze ist als Mit­tel zur Errei­chung der genann­ten Zie­le erfor­der­lich und ange­mes­sen. Zum einen kann ange­nom­men wer­den, dass sie den Zugang jün­ge­rer Per­so­nen zum Arbeits­markt und/​oder ihren Ver­bleib auf die­sem Markt erleich­tert, zur Gewähr­leis­tung einer aus­ge­wo­ge­nen Alters­struk­tur in der Beleg­schaft bei­trägt und eine siche­re Per­so­nal­pla­nung ermög­licht. Zum ande­ren berück­sich­tigt die Alters­gren­ze, dass dem Arbeit­neh­mer am Ende sei­ner beruf­li­chen Lauf­bahn ein finan­zi­el­ler Aus­gleich durch einen Ein­kom­mens­er­satz in Gestalt einer Alters­ren­te zugu­te­kommt. Schließ­lich führt die kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lung nicht zum Aus­schei­den aus dem Erwerbs­le­ben, denn sie been­det zwar das in der Ver­gan­gen­heit begrün­de­te Arbeits­ver­hält­nis, ent­hält aber kein Ver­bot einer bestimm­ten beruf­li­chen Tätig­keit. Die Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung von Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis nach § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF geen­det hat, ist nicht aus­ge­schlos­sen. Beschäf­tig­te, die das Ren­ten­al­ter erreicht haben und erwerbs­tä­tig blei­ben wol­len, ver­lie­ren recht­lich nicht den Schutz gegen Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters.
Die Alters­gren­ze des § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF ver­stößt nicht gegen den ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­heits­satz von Art. 3 Abs. 1 GG. Die­ser stellt in vor­lie­gen­dem Zusam­men­hang kei­ne wei­ter­ge­hen­den Anfor­de­run­gen als das ein­schlä­gi­ge Uni­ons­recht 29.
Mit § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF wird nicht § 41 SGB VI umgan­gen. Es han­delt sich nicht um eine Ver­ein­ba­rung, die die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der Arbeit­neh­mer vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann. § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF knüpft an das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze an, wor­un­ter trotz des "Klam­mer­be­zugs" allein auf § 35 SGB VI auch die des § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI gemeint ist.
Der Beru­fung des Arbeit­ge­bers auf die Alters­gren­ze steht auch nicht der Ein­wand einer unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung ent­ge­gen. Der Arbeit­neh­mer hat aber gegen­über dem Arbeit­ge­ber weder einen (Weiter-)Beschäftigungs- noch einen Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch, den er für sei­nen "dolo agit-Ein­wand" her­an­zie­hen kann, und der im Übri­gen auch nicht Gegen­stand sei­ner Kla­ge ist. Auch aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ist ein sol­cher Anspruch nicht her­zu­lei­ten. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, die aus § 32 Abs. 1 Buchst. a BAT-KF aF resul­tiert, hat nicht die Wir­kung, dass betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter gezwun­gen wer­den, end­gül­tig aus dem Arbeits­markt aus­zu­schei­den 30. Dem Arbeit­neh­mer ist der Zugang zum Arbeits­markt nicht wegen sei­nes Lebens­al­ters ver­wehrt.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. Juni 2013 – 7 AZR 917/​11
hier: der Bun­des-Ange­stell­ten­ta­rif­ver­trag im Bereich der Evan­ge­li­schen Kir­che im Rhein­land, der Evan­ge­li­schen Kir­che von West­fa­len und der Lip­pi­schen Lan­des­kir­che sowie ihrer Dia­ko­ni­schen Wer­ke [BAT-KF] vom 22.10.2007[↩]
vgl. zB BAG 29.06.2011 – 5 AZR 855/​09, Rn.20 mwN[↩]
vgl. BAG 16.02.2012 – 6 AZR 592/​10, Rn.20 mwN; für Arbeits­ver­trags­richt­li­ni­en vgl. 18.11.2009 – 4 AZR 493/​08, Rn. 29 mwN; für kirch­li­che Arbeits­ver­trags­ord­nun­gen vgl. 26.10.2006 – 6 AZR 307/​06, Rn. 23, BAGE 120, 55[↩]
vgl. BAG 26.10.2006 – 6 AZR 307/​06, Rn. 23, aaO; 14.01.2004 – 10 AZR 188/​03, zu II 2 a der Grün­de[↩]
BGBl. I S. 554[↩]
vgl. für eine ver­ein­bar­te Alters­gren­ze: BAG 27.07.2005 – 7 AZR 443/​04, zu 2 a der Grün­de mwN, BAGE 115, 265[↩]
vgl. zB für eine tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/​10, Rn.20[↩]
vgl. zuletzt für eine Betriebs­ver­ein­ba­rung: BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 27 und 30 f.[↩]
vgl. BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74; für eine ein­zel­ver­trag­li­che Alters­gren­ze vgl. BAG 27.07.2005 – 7 AZR 443/​04, BAGE 115, 265[↩]
vgl. BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, Rn. 24 mwN, aaO[↩]
zu all dem zuletzt BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 30; vgl. auch BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/​10, Rn. 22[↩]
BAG 25.03.2009 – 7 AZR 710/​07, BAGE 130, 146[↩]
vgl. BAG 25.03.2009 – 7 AZR 710/​07, Rn. 16 ff., aaO[↩]
vgl. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 36 ff., BAGE 131, 113[↩]
Richt­li­nie 2000/​78/​EG[↩]
BT-Drucks. 16/​1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27; vgl. auch BAG 8.12.2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 41 ff., BAGE 136, 270[↩]
vgl. zuletzt BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 40[↩]
EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt] Rn. 51, Slg. 2010, I‑9391[↩]
EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 [Hörn­feldt] Rn. 29; 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt] Rn. 62, aaO[↩]
EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt] Rn. 44, aaO[↩]
vgl. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt] Rn. 53, Slg. 2010, I‑9391[↩]
vgl. EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 [Hörn­feldt] Rn. 22[↩]
vgl. EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und C‑268/​09 [Geor­gi­ev] Rn. 43, Slg. 2010, I‑11869 – dort aus­drück­lich mit Bezug auf die "Unter­su­chung des ver­folg­ten Ziels"[↩]
vgl. EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 [Hörn­feldt] Rn. 24[↩]
EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 [Hörn­feldt]; 18.11.2010 – C‑250/​09 und C‑268/​09 [Geor­gi­ev] Slg. 2010, I‑11869; 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt] Slg. 2010, I‑9391; 16.10.2007 – C‑411/​05 [Pala­ci­os de la Vil­la] Slg. 2007, I‑8531[↩]
vgl. hier­zu BAG 8.12.2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 16, BAGE 136, 270[↩]
auch[↩]
vgl. BAG 8.12.2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 54, BAGE 136, 270[↩]
vgl. BAG 11.12.2012 – 3 AZR 634/​10, Rn. 39[↩]
vgl. zu die­sem Gesichts­punkt EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 [Hörn­feldt] Rn. 40; Bay­reu­ther NJW 2012, 2758, 2760; fer­ner auch Preis NZA 2010, 1323[↩]
AltersdiskriminierungAltersgrenzearbeitsrechtkirchliche Arbeitsverhältnisse

References: § 32

§ 32
 § 32
 § 235
 § 32
 § 35
 § 235
 § 32
 § 35
 § 35
 § 235
 § 32
 § 35
 § 235
 § 235
 § 32
 § 14
 § 7
 § 1
 Art. 3
 § 41
 § 32
 § 14
 § 623
 § 623
 § 32
 § 2
 § 14
 § 14
 § 32
 § 2
 § 14
 § 32
 § 14
 § 14
 § 32
 § 7
 § 1
 § 10
 § 32
 § 33
 § 32
 § 32
 § 7
 § 3
 § 1
 § 10

§ 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
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 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 Art. 267
 § 10
 § 32
 § 32
 § 32
 § 32
 Art. 6
 § 32
 § 32
 § 32
 § 32
 Art. 3
 § 32
 § 41
 § 32
 § 35
 § 235
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