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Timestamp: 2019-05-25 21:41:24+00:00

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JURISDICCIÓN LABORAL ANTIGUA
Juicios sobre prestaciones de carácter laboral y ejecuciones de sentencias judiciales, equivalentes jurisdiccionales y títulos ejecutivos, con la condición de que hayan iniciado sus procesos judiciales con anterioridad a la entrada en vigencia de la Nueva Justicia Laboral que corresponde en la Región de Magallanes y Antártica Chilena en la fecha 31 de Marzo de 2008; Para las regiones del Maule y del Libertador Bernardo O’Higgins, la fecha de inicio es el día 30 de abril de 2009; y por último, para la Región Metropolitana de Santiago, con fecha 31 de agosto de 2009.
Inspección del Trabajo, Juzgados del Trabajo, Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional.
Encontrarse en curso un proceso judicial de carácter laboral, pues todo nuevo proceso debe iniciarse en el nuevo sistema.
Etapa declarativa: Consiste en la determinación judicial de la existencia y magnitud del derecho reclamado mediante la dictación de una sentencia judicial que establecerá si los hechos afirmados son efectivos, y si corresponde en derecho la solicitud demandada. Para ello habrá que presentar prueba acerca de lo que se intenta sostener. Ahora bien, respecto de la jurisdicción laboral antigua, desde la entrada en vigencia de la reforma no se producen nuevos ingresos, dado que estos se tramitan en las Oficinas de Defensa Laboral (ODL).
Etapa de cumplimiento: En el caso de que el demandado se niegue a cumplir la orden del juez que le indica pagar el monto de la sentencia, la causa debe pasar a una etapa de cumplimiento forzado en la cual se buscarán bienes del demandado para rematarlos y pagar con ello la deuda. Para esto es necesario conocer la existencia y ubicación de dichos bienes para su embargo y posterior remate. En la descripción efectuada en el párrafo precedente refiere expresamente a cumplimiento incidental de sentencias de causas que se originaron en procedimiento antiguo. Por otra parte, en esta misma fase (cumplimiento) se puede iniciar un juicio ejecutivo teniendo el respectivo título ejecutivo, esto es, un documento que permite y obliga el cumplimiento forzado de un derecho (ejemplo: finiquito, acta de inspección del trabajo, entre otros), y en este caso se podría iniciar la acción en la respectiva ODL (Procedimiento Reformado).
Esta información refiere sólo a procedimientos ya iniciados y que se encuentran en el sistema antiguo. Toda nueva acción judicial debe interponerse en el nuevo sistema a través de las ODL.
Por otra parte, la ley no permite cambiar el procedimiento de antiguo a nuevo, por lo cual, todos los procedimientos que iniciaron en el antiguo sistema deben terminar con ese mismo procedimiento. En efecto, artículo 2° transitorio de la Ley N°20.087 (Sustituye el procedimiento aboral contemplado en el libro V del Código del Trabajo) establece que “las causas que se hubieren iniciado antes de la entrada en vigencia de esta ley, seguirán sustanciándose conforme al procedimiento con el que se iniciaron hasta la dictación de la sentencia de término”
No existen nuevos ingresos en esta materia, por lo que no hay documentación para el inicio, sin embargo, durante la etapa de cumplimiento forzado, será necesario aportar información sobre domicilio y bienes del demandado en los cuales hacer efectivo el cobro.
Sin perjuicio de lo anterior, y de lo mencionado en el subtítulo “tramitación”, en caso de iniciarse un juicio ejecutivo, el usuario debe presentar copia autorizada de la sentencia y el certificado de ejecutoria de la misma.
El plazo de prescripción de un título ejecutivo es de 3 años.
Código del Trabajo: Libro V, Título I, Capítulo II, Párrafo 6°: Del Procedimiento de Tutela Laboral.
Código del Trabajo: Libro V, Título I, Capítulo II, Párrafo 3°: Del Procedimiento de Aplicación General.
Código del Trabajo: Artículo 162°, inciso cuarto, artículo 163° y artículo 168° (indemnizaciones y recargos).
Constitución Política de la República: Artículo 19°, números 1°, inciso primero, siempre y cuando la vulneración o curra con ocasión del vínculo laboral, 4° y 5°, en lo que respecta la inviolabilidad de cualquier forma de comunicación privada, 6°, inciso primero, 12°, inciso primero, y 16°, “en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y al o establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de este procedimiento debe ser ejercido por el trabajador afectado y en definitiva, busca la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de sus derechos fundamentales y que en todo caso la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciadas facultades del empleador” (Art. 485, código del trabajo).
Artículo 19° Constitución Política de la República
N° 1, inciso 1°: A la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
N°4: El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia.
N° 5: La inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada.
N° 6, inciso 1°: La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público.
N°12, inciso 1°: La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley.
N°16: La libertad de trabajo y su protección, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso 4°, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
Artículo N°2 Código del Trabajo
Inciso 2°: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato acorde con la dignidad de la persona. Especialmente se considera conducta que contraviene la dignidad de la persona el acoso sexual, entendiéndose por tal “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amanecen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo”.
Inciso 3°: Actos de discriminación. “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Inciso 7°: Prohibición de condicionar la contratación a la ausencia de compromisos económicos, financieros, bancarios o comerciales.
Articulo N 485 inciso 3°
Represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
El procedimiento de Tutela Laboral se enmarca en el nuevo procedimiento laboral y se encuentra normado en los artículos 485, 486, 487, 488, 489, 490, 491, 492, 493, 494 y 495 del Código del trabajo, y “se refiere a las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por estos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, número 1°, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4° y 5°, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6°, inciso primero, 12°, inciso primero, y 16°, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y al o establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador” (Art. 485, inciso primero, código del trabajo).
La ley señala que se entiende que se vulneran estos derechos cuando “en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador se limita el pleno ejercicio de aquéllos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales”. (Art. 485, inciso tercero, código del trabajo).
Este procedimiento debe ser iniciado por el trabajador afectado y en definitiva, busca la reparación de los efectos producidos por la transgresión y daño de sus derechos fundamentales y que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada
Dirección del trabajo, Juzgado de Letras, Juzgados de Letras del Trabajo.
Criterio de focalización: Tener una renta líquida menor a $388.000.
Haber agotado la instancia administrativa en la Inspección del Trabajo.
El proceso judicial se regirá por el procedimiento de aplicación general.
La denuncia efectuada por vulneración de derechos fundamentales puede darse en conjunto con el despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones adeudadas.
Por la complejidad de este procedimiento siempre requiere de atención profesionalizada por parte de un Defensor Laboral.
Contrato o, si no hay, lista de testigos.
Lista de testigos (si corresponde).
Producida la vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene 60 días de plazo para efectuar la denuncia ante la Inspección del Trabajo, plazo que se suspende mientras se tramita esta etapa administrativa en la Inspección, y que nunca podrá exceder los 90 días; hecho esto, lo citarán a un comparendo al cual deberán asistir ambas partes, en ese acto se verá si llegan a algún acuerdo, o de lo contrario se dará por terminada la etapa administrativa y lo derivaran a la ODL competente.
Art.159: 1° “Mutuo acuerdo de las partes”, 2° “Renuncia del trabajador”, 3° “Muerte del trabajador”, 4° “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, 5° “Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”, 6° “Caso fortuito o fuerza mayor”.
Art.160: 1° Alguna de las siguientes conductas indebidas de carácter grave: A) Falta de probidad; b) conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 2° “Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador”, 3° “No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra”, 4° “Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”, 5° “Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos”, 6° “El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías”, 7° “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.
Art. 161: Causal de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio.
Art. 162: Formalidades de la carta de despido, comunicación por escrito indicando la causal de despido y hechos en que se funda; necesidad de preaviso en causal necesidad de la empresa, o bien compensación en dinero; pago de cotizaciones previsionales y sanción de nulidad del despido.
Art. 163: Indemnización por años de servicio.
Art. 168: Plazo para reclamar el despido injustificado; suspensión del plazo por reclamo administrativo.
Art. 171: Despido indirecto.
Art. 172: Base de cálculo para el pago de Indemnizaciones.
El despido injustificado tiene lugar cuando el empleador pone término al contrato de forma arbitraria o por alguna causal mal invocada; en consecuencia, se puede dar de distintas formas:
El primero y más evidente, es cuando el empleador despide al trabajador sin expresar causa alguna;
El segundo, cuando el empleador despide al trabajador señalando una causal específica de despido, comprendida entre las mencionadas por el Código del Trabajo, respecto la cual el trabajador no está de acuerdo, por estimar que no han concurrido en los hechos en los que se funda.
Finalmente, podemos decir que estamos frente a un despido injustificado, cuando el empleador pone término al contrato de trabajo vigente, expresando una causal determinada pero no cumple con las formalidades del despido, señaladas expresamente en el Código del Trabajo. A este respecto, debemos decir que, para poner término al contrato de trabajo, el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al domicilio del trabajador señalado en el contrato, expresando, la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, en el plazo de tres días hábiles, contados desde la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, en el mismo plazo. Este plazo se aumentará a seis días hábiles, si la causal de término es “caso fortuito o fuerza mayor.” En caso que el despido sea por necesidades de la empresa (Art. 161) la carta deberá ser enviada con 30 días de antelación al despido.\
Inspección del trabajo, Juzgado de letras, Juzgados del Trabajo.
No demandar más de $2.692.000.
Tener una renta líquida menor a $388.000.
Haber terminado la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo.
El Plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles. Este plazo se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección, nunca se podrá exceder los 90 días.
Por lo general, cuando hay un despido verbal se solicitan a lo menos 2 testigos que hayan estado presentes, y ojalá no sean familiares del reclamante.
Producido el despido (Conflicto Laboral), el afectado tiene un plazo de 60 días para interponer el reclamo ante la Inspección del Trabajo; hecho esto lo citarán a un comparendo al cual deberán asistir ambas partes, en ese acto se verán si llegan a algún acuerdo en él, o de lo contrario se dará por terminada la etapa administrativa y lo derivarán a la ODL Competente para la comuna donde trabajaba o aquella correspondiente al domicilio del empleador. Habiendo completado la instancia administrativa sin acuerdo entre las partes, recién ahí el trabajador afectado puede decidir iniciar una acción judicial.
Contrato o, si no hay, lista de testigos
Comprobante de Reclamo ante la Inspección del Trabajo
Constancia (si hay)
Carta de Despido (si corresponde)
Nombre, domicilio y profesión u oficio del empleador que se va a demandar.
El Plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles, este plazo se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección, nunca se podrá exceder los 90 días.
Artículo 184 y siguientes del Código del Trabajo, que obliga al empleador a adoptar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo para proteger la vida y salud de sus trabajadores. Esta obligación también se extiende a la empresa principal, dueña de la obra o faena respecto a los trabajadores de sus contratistas o subcontratistas.
Ley 16.744, Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, que define el accidente del trabajo, regula las prestaciones médicas y económicas que puede recibir un trabajador con ocasión de éste, establece el procedimiento de denuncia del accidente del trabajo, crea los Comité Paritarios de Higiene y Seguridad en el Trabajo y contempla la acción de indemnización de perjuicios en contra del empleador como responsable del accidente.
Decreto Supremo 594, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo y que obliga al empleador a mantener condiciones ambientales de trabajo seguras, así como las herramientas y equipos de trabajo en buen estado, entregar elementos de protección personal al trabajador asociado a la labor a desempeñar y sin costo alguno para éste.
Decreto Supremo Nº 40, que obliga al empleador a dictar un reglamento de higiene y seguridad en el trabajo.
Se considera accidente del trabajo a toda lesión que sufre un trabajador a causa o con ocasión del trabajo que le cause incapacidad o muerte. También comprende esta calificación a los accidentes ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores.
Todo trabajador tiene derecho a denunciar ante la Inspección del Trabajo, Seremi de Salud y Mutual de Seguridad a la que este afiliado su empleador, la circunstancia de la ocurrencia de su accidente del trabajo.
Los trabajadores tienen derecho a exigir a su empleador que declare que éste tuvo un accidente de trabajo ante la Mutualidad a la cual se encuentra afiliado o al Instituto de Seguridad Laboral, para efectos de hacer operar el seguro de la Ley N° 16.744, tanto respecto de las prestaciones médicas como económicas que pudiese acarrear.
Para hacer efectivo lo anterior, el trabajador tiene que acudir a cualquier centro médico dependiente de la mutualidad respectiva o del Instituto de Seguridad Laboral, según corresponda (o bien a la agencia regional del Instituto de Seguridad Laboral)
Mutuales de Seguridad existentes: Cámara Chilena de la Construcción, Asociación Chilena de Seguridad e Instituto de Seguridad del Trabajo, como entes administradores del seguro de accidente del trabajo, respecto de los trabajadores cuyas empresas estén afiliadas a estos organismos.
Respecto del seguro de accidente del trabajo administrado por el COMPIN, la administración está dada por el Instituto de Seguridad Laboral.
Criterio de Focalización, sólo el que dice relación a la remuneración líquida del trabajador. No hay tope de monto a demandar por las indemnizaciones que se pueden obtener.
Plazo para demandar: 5 años contados desde la fecha de ocurrencia del accidente del trabajo.
Se necesitan testigos que demuestren el accidente y el daño del trabajador.
Que se encuentre en estado de formalidad laboral y que el accidente haya sido denunciado por el empleador ante los órganos respectivos.
Que el accidente genere grado de incapacidad, contando el trabajador con la resolución que acredite ello.
Corresponde tramitar estas causas mediante juicio de aplicación general. Por tanto, presentada la demanda, el Juez fijará audiencia preparatoria para 35 días siguientes y verificada esta audiencia, se llevará a cabo la audiencia de juicio, en 30 días siguientes Verificada esta audiencia, el Juez dictará sentencia dentro de 15 días.
En caso de muerte del trabajador a causa de un accidente laboral, los familiares directos, esto es, cónyuge, hijos, madre de sus hijos, así como también los ascendientes o descendientes que le causen asignación familiar tienen derecho a recibir una pensión de supervivencia.
Resolución de Grado de Incapacidad concedida por la Comisión Médica de Evaluación de Incapacidad.
Testigos que hayan presenciado el accidente del trabajo y el no cumplimiento de la empresa a las medidas de higiene y seguridad en el trabajo.
Testigos que acrediten el daño moral.
Certificados Médicos que avalen eventual daño psicológico con ocasión del accidente del trabajo.
Carta de despido y finiquito si hay.
Comprobantes de atención médica realizadas con ocasión del accidente del trabajo.
Acta de Reclamo y de comparecencia ante la Inspección del Trabajo, en caso de contar con ello.
Fotografías u otros.
El plazo para demandar es de 5 años contados desde la fecha de ocurrencia del accidente del trabajo.
La protección a la maternidad se encuentra regulada en art. 194 ° y siguiente del Código del Trabajo.
Toda mujer trabajadora que está embarazada se encuentra amparada por una serie de derechos que constituyen la Protección a la Maternidad. Es así que la ley otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.
EL fuero maternal es el derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador, sino con autorización del juez competente, quien sólo podrá concederla en los casos de las siguientes causales: vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o hechos imputables a la conducta del trabajador
El fuero se extiende desde el inicio del embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, es decir, el fuero maternal se extingue cuando el (la) hijo (a) tiene 1 año y 84 días.
Es la solicitud que efectúa el empleador al Tribunal laboral para que otorgue la autorización para poner término a la relación laboral de una trabajadora que se encuentra protegida por fuero maternal, por las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del Código del Trabajo.
Si la solicitud es aceptada, la trabajadora percibirá igualmente el respectivo subsidio aun cuando la relación laboral haya terminado.
Contestación de Desafuero Maternal
Si un empleador solicita al tribunal el desafuero de una trabajadora embarazada para poner término a la relación laboral, la demanda debe ser contestada a lo menos 5 días (completos) antes de la audiencia preparatoria.
Si se pone término a la relación laboral desconociendo el estado de embarazo de la trabajadora, el empleador está obligado a dejar sin efecto la medida y reincorporar a sus labores a la trabajadora, bastando la sola presentación del certificado médico o de matrona. El empleador deberá pagar a la trabajadora embarazada, indebidamente separada de su cargo, la remuneración correspondiente a todo el período en que permaneció alejada de su trabajo y siempre que en ese tiempo no hubiere tenido derecho al subsidio maternal.
Cabe hacer presente que al momento de contestar una demanda de desafuero se puede demandar reconvencionalmente la reincorporación de la trabajadora, lo cual se tramita en procedimiento monitorio, independiente de la cuantía de la demanda.
Juzgado (de letras del trabajo o de letras) y la Inspección del Trabajo.
La focalización para ser atendido en la O.D.L. es igual a las otras materias laborales, vale decir, que la remuneración del Trabajador no sea superior a $388.000 líquidos.
El plazo para contestar una demanda de desafuero maternal es de cinco días completos de antelación a la fecha fijada por el Tribunal para la audiencia preparatoria (Tomar en cuenta seis días antes de la fecha de la respectiva audiencia).
El procedimiento en el Tribunal es determinar si se configura la causal de término de la relación laboral, por la cual el empleador le solicita al Tribunal la autorización para despedir a la Trabajadora con fuero maternal. En caso de que no se autorice el desafuero el empleador haya separado provisionalmente a la trabajadora, debe reincorporarla y pagarle remuneración y demás beneficios a que hubiese tenido derecho de estar prestando sus servicios normalmente.
Demanda Notificada al Trabajador.
Certificados de Cotizaciones de seguridad social del período trabajado (actualizada), de la A.F.P., FONASA o ISAPRE y A.F.C.
El plazo para contestar una demanda de desafuero maternal es de a lo menos cinco días completos antes de la fecha fijada por el Tribunal para la audiencia preparatoria.
En caso de haber un despido con infracción a la ley de fuero maternal, la trabajadora tendrá como plazo para demandar 60 días hábiles, plazo que se interrumpe mientras se completa la instancia administrativa, el que no podrá exceder de 90 días.
Art. 195 y siguientes, art. 174 del Código del Trabajo, Ley N° 20.545, dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4052/083.
El fuero maternal otorga una estabilidad relativa en el empleo a la trabajadora embarazada, a partir de la fecha de la concepción, y no puede ser despedida si el empleador no cuenta con autorización judicial previa. El fuero protege a la trabajadora hasta un año después de expirado el descanso post natal.
Toda trabajadora embarazada tiene los siguientes derechos:
1.- Descanso pre natal: 6 semanas antes de la fecha probable de parto. (42 días)
2.- Descanso post natal, por regla general, de 12 semanas después del parto (84 días)
3.- Situaciones de aumento del post natal: de 12 a 18 semanas
a.- Parto Prematuro: a partir de la trigésima semana de gestación (7 meses y medio), y cuando el niño al nacer pesa menos de 1500 gramos.
b.- Parto Múltiple: se aumenta el post natal en 7 días a partir del segundo niño, ( que se cuenta a partir de la 12º semana).
El permiso post natal parental: tiempo de descanso inmediatamente siguiente al periodo de reposo post natal que la ley establece a favor de la madre, de carácter irrenunciable y con derecho a subsidio. Existen dos modalidades, una es reincorporarse a trabajar por la mitad de la jornada laboral, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extiende a 18 semanas; otra alternativa es no reincorporarse, en cuyo caso el permiso se extiende por 12 semanas.
En caso que la trabajadora decida optar por la primera alternativa, el empleador está obligado a incorporar a la trabajadora. La excepción al uso de este descanso en jornada parcial, se define por la naturaleza de las labores fijadas en el contrato y las condiciones de desempeño. El empleador debe establecer una negativa fundamentada por escrito a la trabajadora con copia a la Inspección del Trabajo, y la trabajadora puede hacer sus consideraciones en los tres días siguientes en la Inspección del Trabajo, siendo esta institución fiscalizadora, la que va a resolver el conflicto.
Si la reincorporación es con jornada parcial, el empleador paga el 50% de la remuneración, el otro es de cargo del subsidio que corresponda.
Si no hay reincorporación (caso de extensión a 18 semanas completas): es de cargo de la institución de salud), en cuyo caso el tope del subsidio es de 66 UF.
Esta ley regula una serie de especificidades como son, el caso de las temporeras trabajos por faena, esporádicos e informalidades laborales. Siendo una ley en implementación esto se ha ido regulando por circulares, por lo que para una mejor orientación fidedigna caso a caso, no se recomienda dar una orientación telefónica sino que hacer una derivación a la Superintendencia de seguridad Social.
AFP, Inspección del Trabajo, Isapres, Fonasa, Superintendencia de Seguridad Social, eventualmente Tribunales de Cobranza (avenimiento incumplido o sentencia declarativa).
En términos generales, no hay ingreso específico por esta materia, sino que asociados a otras materias, aplicándose los criterios generales de focalización.
Estarán asociados a la materia principal.
Si no hay pago de subsidio por cobro de prestaciones la competencia es del Juzgado de Letras del Trabajo o del Letras. Solo en los avenimientos de desafuero se ha intencionado que este derecho sea incorporado en el acuerdo. Por regla general se aplica el procedimiento monitorio, tratándose de despido con infracción a las normas de la maternidad también se aplica el procedimiento monitorio, pero si es desafuero solicitado por el empleador, es de aplicación general.
En cuanto a la consulta del monto de subsidio a recibir, siendo una situación compleja de cálculo, se debe indicar al usuario que se dirija a la institución de salud que corresponda.
Es importante tener presente que este derecho no genera por si solo un procedimiento judicial, sí cuando está relacionado con otro. Por ejemplo, no pago de subsidio y cotizaciones por parte del empleador cuando la trabajadora se incorpora a trabajar por media jornada; despido habiendo fuero maternal, entre otros.
Contrato o, si no hay, lista de testigos (depende de la acción).
Comprobante de Reclamo ante la Inspección del Trabajo.
Constancia (si hay).
Certificado de embarazo.
Si es que hay que demandar al empleador, su nombre, domicilio y profesión u oficio.
El Plazo para reclamar es de 60 días hábiles (asociado a fuero maternal, en el caso de la reincorporación).
Art. 146 y siguientes del Código del Trabajo.
Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua a jornada completa o parcial al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajo de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales del Código las personas que realicen iguales o similares a las señaladas en el enunciado anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia proporcionando los beneficios propios de un hogar.
Ejemplos de estas situaciones son: trabajadoras de casa particular, choferes de casa particular, trabajadoras de hogar de ancianos sin fines de lucro , entre otros.
En caso de duda respecto de la calificación de si corresponde o no a este tipo de contrato, resuelve el inspector del trabajo.
La característica especial de este contrato es que las dos primeras semanas corresponden a un periodo de prueba y el contrato se puede dejar sin efecto por voluntad de cualquiera de las partes, siendo los únicos requisitos necesarios, dar un aviso con tres días de anticipación y pagar los días trabajados.
Esta normativa se aplica tanto para a la modalidad puertas afuera o puertas adentro a jornada completa o parcial.
El empleador a su costo debe financiar mensualmente una indemnización a todo evento equivalente al 4, 11% de la remuneración mensual bruta que debe enterar en una AFP (indemnización a todo evento con un tope de 11 años con cada empleador; se ocupa en beneficio de la trabajadora al término del contrato).
AFP, Inspección del Trabajo, Juzgado de Letras o Juzgado de Letras del Trabajo y Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional.
Calificar de acuerdo a los criterios de focalización ODL.
El Plazo para reclamar son los mismos que en el despido injustificado, de 60 días hábiles, este plazo se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección, no pudiendo exceder en ningún caso 90 días.
En el caso de cobro de prestaciones, el plazo es de 6 meses contados desde el despido, pero la demanda tiene que estar notificada dentro de los 6 meses.
Por lo general cuando hay un despido verbal se solicitan a lo menos 2 testigos que hayan estado presentes, y ojalá no sean familiares del reclamante.
Producido el despido (Conflicto Laboral), se recomienda se interponga de inmediato reclamo ante la Inspección del Trabajo, a pesar de que el afectado tiene un plazo de 60 días para interponer el reclamo ante la Inspección del Trabajo; hecho esto lo citarán a un comparendo al cual deberán asistir ambas partes, en ese acto se verán si llegan a algún acuerdo en él, o de lo contrario se dará por terminada la etapa administrativa y lo derivaran a la ODL Competente para la comuna donde trabajaba. Habiendo completado la instancia administrativa sin acuerdo entre las partes, recién ahí el trabajador afectado puede decidir iniciar una acción judicial.
Por regla general y cuando hay despido con infracción a las normas de protección a la maternidad se aplica el procedimiento monitorio, pero si se trata de desafuero solicitado por el empleador, es de aplicación general.
Si se va a demandar al empleador, su nombre, domicilio y profesión u oficio.
El Plazo para reclamar es de 60 días hábiles, este plazo se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección, y nunca se podrá exceder los 90 días.
Artículo 5, 19 Nº16 Y 19 de la Constitución Política de la República, Convenio OIT Nº 11, Nº87, Nº98, Nº135, Nº151 (todos éstos han sido ratificados por nuestro país), artículos 5, 289 a 294 bis, 387 a 390 bis, 485 y ss, del Código del Trabajo.
Las prácticas desleales pueden definirse como aquellas acciones realizadas ya sea por el empleador, el trabajador o las organizaciones sindicales, que atentan contra la libertad sindical o entorpecen la negociación colectiva o sus procedimientos.
Se trata de una modalidad especial de tutela, donde el derecho vulnerado es la libertad sindical, incluyendo en ella todas aquellas que afecten el derecho a sindicación, el derecho a huelga y el derecho a negociación colectiva. El contenido de la libertad sindical se encuentra en diversos Convenios Internacionales suscritos y ratificados por Chile, por lo que tienen rango constitucional conforme al artículo 5 de la Constitución Política de la República.
Principalmente la Inspección del Trabajo y Juzgados de Letras del Trabajo. La Inspección del Trabajo está obligada a denunciar a tribunales la existencia de estas prácticas, sin perjuicio de comparecer la organización afectada como tercero coadyuvante. También es posible denunciar directamente estas prácticas a tribunales a través de asesoría especializada que en algunos casos puede ser otorgada por las ODLs de la Corporación de Asistencia Judicial, como también en el caso de despido de trabajador sin fuero pero como conducta antisindical o desleal del empleador.
Las prácticas antisindicales son una vulneración a la libertad sindical pero se puede cruzar con muchos temas relacionados con el contrato individual de la persona perseguida por esta causa. Generalmente está acompañado de hostigamiento (acoso) laboral. También con beneficios otorgados a otras organizaciones existentes en la empresa en desmedro de una en particular. En los artículos 289 a 292 y 387 y 388 están enumeradas (enumeración ejemplar, no taxativas) posibles prácticas antisindicales y desleales, pudiendo existir en los hechos otras que afecten la libertad sindical. También puede ser práctica antisindical el despido de un dirigente sindical o de algún trabajador que no goce de fuero, si este despido está inspirado en un atentado a la libertad sindical.
Cumplir con criterios de focalización: máximo 25 integrantes en el sindicato y cuota sindical igual o inferior a $5.000
Se debe acreditar la existencia de conductas antisindicales o desleales del empleador, trabajador u organización sindical.
Para ello se debe contar con testigos, documentos, etc., dependiendo de cada caso. El pazo para la interposición de la denuncia de tutela en tribunales es de 60 días de ocurrido el hecho a denunciar.
Juicio de tutela de derechos fundamentales: Se trata de un juicio de aplicación general con ciertas modalidades y que tiene preferencia en su vista. La denuncia debe ser presentada con todos los antecedentes en que se fundamente. Presentada la denuncia si de los antecedentes escritos acompañados se desprenden indicios suficientes de la existencia de la vulneración, se da tramitación a la denuncia y se cita a audiencia preparatoria a celebrarse dentro de 35 días hábiles siguientes. El empleador tiene que contestar con a lo menos 5 días de antelación a la fecha de la audiencia preparatoria. En dicha audiencia preparatoria se debe ofrecer toda la prueba con que se cuenta y se fija audiencia de juicio a celebrarse en plazo no superior a 30 días. En la audiencia de juicio se rinde la prueba y el juez deberá dictar sentencia dentro de 15 días.
Por lo general, este es un caso de alta complejidad, se trata de una tutela de derechos fundamentales y requiere de una asistencia técnica especializada.
Las ODL tienen como requisito de focalización para los sindicatos que el número de integrantes no supere los 25 y que la cuota sindical sea igual o inferior a $5.000.
Como se señaló anteriormente depende de cada caso. Es importante tener presente que en la mayor parte de los casos, las prácticas antisindicales están conformadas por muchos hechos unidos entre sí por la intencionalidad de perjudicar una determinada organización de trabajadores o a un determinado dirigente. Las intencionalidades no son manifiestas y muchas veces están disfrazadas de hechos “legítimos”, por ello la dificultad de probar en muchos casos. Lo mínimo es acompañar todos los antecedentes en que se funda la denuncia, junto con ésta, sin perjuicio de la prueba que debe ser rendida en su oportunidad.
Principalmente artículos 159 Nº 4 y Nº 5, 174, 243, 302, 309, 310, 446 y ss., todos del Código del Trabajo.
El fuero laboral es la protección que la ley concede a algunos trabajadores que, por el hecho de desempeñar ciertos cargos de representación, por sobrevenir determinadas circunstancias personales de salud y por encontrarse en proceso de negociación colectiva o huelga, no pueden ser desvinculados de su trabajo.
Gozan de fuero sindical los directores sindicales, delegados de sindicatos inter-empresas y directores de federaciones y confederaciones de sindicatos.
El fuero sindical se extiende desde el momento de la elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.
El desafuero sindical es un juicio que tiene por objeto autorizar al empleador para poner fin al contrato de trabajo de trabajadores que gozan de fuero otorgado por la ley en virtud de la calidad que revisten, en este caso por ser representantes de trabajadores organizados, por haber incurrido en hechos que provocan la caducidad de la relación laboral.
Es así que las únicas causales de terminación del contrato de trabajadores con fuero laboral que pueden ser autorizadas por el juez competente, se encuentran contenidas en los números 4 y 5 del Art. 159° y Art. 160° del Código del Trabajo.
Inspección del Trabajo y Juzgados de Letras del Trabajo o de Letras.
Los trabajadores con fuero sindical son los dirigentes sindicales, los trabajadores en proceso de negociación colectiva, el delegado de personal y un miembro del Comité Paritario. Si alguno de ellos incurre en una determinada causal de despido, al empleador le está prohibido despedirlo, salvo que solicite y obtenga la autorización para hacerlo mediante juicio de desafuero. En dicho juicio debe imputar la causal y los hechos por los que solicita la autorización. Se tramita en juicio de aplicación general.
Debe cumplir con los criterios de focalización: remuneración líquida igual o inferior a $388.000 y cuantía de demanda igual o inferior a $2.700.000.
Para la defensa del trabajador, es imprescindible que concurra con todos los antecedentes del caso dentro de plazo para contestar la demanda (a lo menos 5 días de antelación a la fecha de la audiencia preparatoria). Respecto de los requisitos de fondo, depende de cada caso, de la causal imputada y los hechos que fundamentan esta causal. Puede ser necesario testigos, prueba instrumental (certificado otorgado por la Inspección del Trabajo que acredite calidad de dirigente; documentos de la negociación colectiva, certificado de conformación del Comité Paritario y designación de miembro con fuero…). Al empleador le corresponde probar los hechos en que fundamenta la causal y el trabajador deberá contrarrestar dicha prueba.
Juicio de aplicación general: El trabajador es demandado por lo que le debe ser notificada la demanda y la resolución que cita a audiencia preparatoria. La contestación deberá presentarla con a lo menos 5 días de antelación a la fecha de la audiencia. Si no contesta dentro de plazo pierde la oportunidad para controvertir los hechos señalados en la demanda.
Por lo general, este es un caso de alta complejidad, que incluso podría ser parte de una acción persecutoria del empleador. Se debe ser muy cuidadoso al momento de contestar la demanda y si el trabajador no lo hiciere o lo hiciere fuera de plazo puede el tribunal estimar que ha admitido tácitamente los hechos señalados en la demanda.
En los casos de trabajadores que se encuentran en proceso de negociación colectiva el fuero los cubre desde diez días antes de la presentación del proyecto y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral. Sin embargo en los casos del artículo 159 Nº 4 (vencimiento del plazo) no es necesario solicitar desafuero, sino que el fuero vence al momento de vencimiento del respectivo plazo.
Las ODL tienen como requisito de focalización para los sindicatos que el número de integrantes no supere los 25 y que la cuota sindical sea igual o inferior a $5.000.-
Como se señaló anteriormente depende de cada caso, pero lo mínimo es probar la calidad por la cual la ley le otorga fuero.
JUICIO EJECUTIVO (DEMANDA EJECUTIVA)
Los títulos ejecutivos laborales se enumeran en el artículo 464 y siguientes del Código del Trabajo.
Se aplica también artículo 169 del Código del Trabajo.
Supletoriamente rige el Código de Procedimiento Civil.
Las causas ejecutivas se tramitan ante el respectivo Tribunal de Cobranza o en el de Letras o Letras del Trabajo, según corresponda.
Se puede iniciar causa ejecutiva, cuando el usuario tenga un título ejecutivo laboral, de los que se indican en el Código del Trabajo, siendo éstos los siguientes:
Las Sentencias Ejecutoriadas.
La transacción, conciliación y avenimiento que cumpla con formalidades legales (copias autorizadas).
Los finiquitos suscritos por las partes, debidamente autorizadas.
Actas de la Inspección del Trabajo, en que el Empleador reconoce adeudar prestaciones o bien las partes llegan a acuerdo.
Originales de Instrumentos colectivos de trabajo (convenios o contratos colectivos suscritos por sindicatos o grupo de trabajadores con el empleador).
Cualquier otro título al que las leyes laborales o de seguridad social le otorguen mérito ejecutivo. (Ejemplo: carta de despido por necesidades de la Empresa, artículo 161 del Código del Trabajo, con reconocimiento de montos de indemnizaciones).
Inspecciones del Trabajo: Desde los Centros de Conciliación de la Inspección del Trabajo, nacen como título ejecutivo las actas de conciliación, sirviendo para efectos de demandar ejecutivamente, sólo aquellas actas en que hayan comparecido ambas partes, y éstas lleguen a acuerdo en un monto, o bien el empleador reconoce adeudar montos. También en las distintas oficinas de atención, un funcionario de la Inspección del Trabajo puede actuar como ministros de fe y autorizar finiquitos de trabajo.
Notarías: Estas también pueden autorizar finiquitos de trabajo, los cuales si se incumplen derivan en un título ejecutivo laboral. Importante señalar que las Notarías no pueden autorizar finiquitos en que se establezca una modalidad de pago en cuotas, esto corresponde exclusivamente a la Inspección del Trabajo.
Juzgados de Letras, Juzgado de Letras del Trabajo y Juzgados de Cobranza Previsional y Laboral.
En Santiago, es importante señalar que los avenimientos o conciliaciones incumplidas por la parte demandada, tienen un tratamiento distinto, dependiendo si dicho título proviene del 1º o 2º Juzgado Laboral de Santiago.
Cuando una conciliación, transacción o avenimiento es incumplida en el 1 Juzgado del trabajo (San Martín 950, PISO 1 A 6), se debe obtener copia autorizada de la misma y redactar demanda ejecutiva. Esta causa se registrará en el Tribunal de Cobranza con nomenclatura RIT J.
En cambio, si el título deriva del 2º Juzgado Laboral (Merced Nº 360) éste de oficio, envía la causa vía interconexión al Tribunal de Cobranza, y la nomenclatura en este caso será con causa RIT C.
Se deben cumplir con requisitos de focalización generales para la Oficina de Defensa Laboral, esto es ingreso líquido igual o inferior a $388.000 y cuantía de demanda igual o inferior a $2.700.000.
El plazo de prescripción de los títulos ejecutivos es de 3 años.
En esta causas no se requiere la comparecencia de la partes a una audiencia, salvo que en el proceso se interponga tercería de posesión o dominio, sólo en este caso podrían comparecer testigos. La regla general es que el sólo título da inicio al procedimiento de cobranza laboral.
Se presenta demanda ejecutiva (con título ejecutivo en original o copia autorizada).
Tribunal examina la demanda, la tiene por interpuesta y ordena a la Unidad de Liquidación liquidar el crédito (se incorporan reajustes e intereses).
Se dicta también Resolución Mandamiento de Ejecución y Embargo, y Requerimiento de Pago, donde se le ordena al ejecutado pagar la suma que determine la Unidad de Liquidación, dentro de plazo de 5 días desde que es notificado.
En este procedimiento existen 2 cuadernos de tramitación: el principal y el de apremio. Eventualmente se puede abrir cuaderno de tercería.
La demanda ejecutiva + el requerimiento de pago + la traba de embargo se debe efectuar por receptor judicial.
La ejecutada tiene plazo de 5 días para oponer excepciones u objetar la liquidación, si no lo hace continua la ejecución.
En caso de oposición al embargo se puede solicitar el auxilio de la fuerza pública (lo mismo para caso de oposición al retiro de especies).
Una vez embargados bienes, se designa martillero público y se autoriza al retiro de las especies. Estas se venden en pública subasta (Remate) y lo resultante se entrega al Tribunal para que pague al ejecutante.
Al existir pago total o parcial, se debe solicitar re-liquidación del crédito y tasación y regulación de costas procesales y personales respectivamente.
Se observan casos en que trabajador cuanta con finiquito, el cual podría ser título ejecutivo laboral, pero no obstante ello, en éste se indicó “que el trabajador recibe en este acto la suma a pagar”, y en la realidad se pactaron cuotas, las cuales no están reflejadas en el finiquito. En este caso, éste no cumple los requisitos de ser título ejecutivo laboral, quedando al usuario la posibilidad de iniciar acción civil por reconocimiento de deuda.
Original o copia autorizada de título ejecutivo.
Proporcionar domicilio de ejecutado, Rut, datos de la empresa y/o representante legal.
Los títulos ejecutivos laborales se enumeran en el artículo 465 y siguientes del Código del Trabajo.
Las sentencias judiciales laborales se hacen cumplir mediante un procedimiento de cobranza laboral, siempre que el demandado no haya pagado las prestaciones a las que fue condenado en el Tribunal que conoció de la causa.
Es decir, el Tribunal que dictó la sentencia y una vez que ésta se encuentre ejecutoriada y haya constatado el no pago de la misma, deriva los antecedentes al Tribunal de Cobranza Laboral, vía interconexión, o al respectivo Juzgado de Letras, o de Letras del Trabajo.
Estas causas se tratan en Tribunal de Cobranza, en caso de existir dicho Juzgado, pues de lo contrario continúan tramitándose en el tribunal de origen (Letras o Letras del Trabajo).
Juzgado de Letras o de Letras del Trabajo: que dicta la sentencia que se pretende cumplir.
Tribunal de Cobranza (si es que hubiere): el encargado de ejecutar o hacer cumplir dicha sentencia.
Tesorería General de la República: quien retiene, por orden del Tribunal de Cobranza, las devoluciones de impuesto que tenga el ejecutado. (Artículo 467 CT).
Se deben cumplir con requisitos de focalización generales para la Oficina de Defensa Laboral, que se analizaron en la fase preliminar cuando la causa se inició en juicio declarativo.
El plazo de prescripción de los títulos ejecutivos (Sentencia) es de 3 años.
Ingresa la causa al Tribunal, enviada desde Tribunal en lo declarativo.
Tribunal ordena a la Unidad de Liquidación liquidar el crédito (se incorporan reajustes e intereses). Esta liquidación se debe practicar al 3 día desde despachada la orden y se notifica a las partes por carta certificada (ver artículo 440, cuando se entiende por notificada). Las partes desde la notificación cuentan con plazo de 5 días para objetar la liquidación (porque por ejemplo se observan errores en los montos).
Se dicta también Resolución Requerimiento de Pago, la cual también se notifica por carta certificada. También en el plazo de 5 días puede el ejecutado oponer excepciones (sólo las del artículo 470 del CT).
De oficio o a petición de parte el Tribunal puede ordenar a la TGR (Tesorería General de la República) para que proceda a retener dineros (monto de la liquidación) de la devolución de impuestos del ejecutado. La TGR informará al Tribunal de la circunstancia de haber retenido dineros (todo o parte de lo ordenado a retener) y deberá remitir cheque a nombre del ejecutante.
De no oponerse excepciones u objetarse el monto del crédito procede en embargo de bienes.
En este procedimiento existe sólo 1 cuaderno de tramitación: el principal. Eventualmente se puede abrir cuaderno de tercería.
Rige supletoriamente Código de Procedimiento Civil.
Asimismo, es importante señalar que en Santiago, los avenimientos o conciliaciones incumplidas por la parte demandada, tienen un tratamiento distinto, dependiendo si dicho título proviene del 1º o 2º Juzgado Laboral de Santiago.
Cuando una conciliación, transacción o avenimiento es incumplida en el 1 Juzgado del trabajo (San Martín 950, PISO 1 A 6), se debe obtener copia autorizada de la misma y redactar demanda ejecutiva. Esta causa se registrará en el Tribunal de Cobranza. En cambio, si el título deriva del 2º Juzgado Laboral (Merced Nº 360) éste de oficio, envía la causa vía interconexión al Tribunal de Cobranza.
Al iniciarse juicio declarativo, se deberán acompañar todos los documentos fundantes de la demanda. Respecto del juicio ante Tribunal de Cobranza, los antecedentes llegan a éste vía interconexión.
Los títulos ejecutivos prescriben en 3 años.
COBRO DIRECTO DE PRESTACIONES PREVISIONALES
Artículos 463 y siguientes del Código del Trabajo. (Ley 20.023 que crea los Tribunales de Cobranza Laboral).
Este procedimiento engloba el reclamo presentado por el trabajador ante al Tribunal de Cobranza laboral y Previsional, que tiene como objeto que el Tribunal requiera a la institución previsional para que inicie las acciones del empleador deudor, lo cual conlleva que el Trabajador no requiere contratar o contar con abogado, siendo un procedimiento de cargo de la institución previsional.
AFP, IPS, Inspección del Trabajo, FONASA, Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional, Juzgado de Letras o de Letras del Trabajo (necesidad de contar con sentencia declarativa).
No hay requisitos ya que no son causas de ingreso a la ODL, sí se deben considerar los documentos que se indican posteriormente para presentar en el Tribunal.
Procedimiento Ejecutivo de Oficio.
En términos generales es un procedimiento que permite al trabajador realizar gestiones administrativas en tribunales, y que el procedimiento sea llevado en su totalidad por intermedio de oficios del tribunal a quien corresponda.
Debe tratarse de cotizaciones descontadas de las remuneraciones
Presentar cédula nacional de identidad y fotocopia simple
Acompañar entre otros, alguno de los siguientes títulos:
Actas firmadas por las partes y autorizadas por la Inspección del Trabajo.
Sentencia Firme de Juicio Laboral que ordene el pago de cotizaciones de seguridad social.
Liquidaciones de remuneraciones pagadas, en las que conste el descuento de las cotizaciones.
Certificados de las instituciones previsionales correspondientes en las que conste la falta de pago
Certificado de deuda extendidos por la institución previsional.
Prescripción: 5 años contados desde el término de la relación laboral.
BENEFICIOS PREVISIONALES PARA EXTRANJEROS QUE PRESTAN SERVICIOS EN CHILE
Tratados Internacionales a los cuales Chile adhiere; convenios internacionales bilaterales con distintos países; Ley Nº 18.156, referida a la exención de cotizar de los técnicos extranjeros, publicada en el Diario Oficial con fecha 25 de agosto de 1982.
Todo extranjero que resida en Chile y que ejerza alguna labor remunerada, sujeta al Código del Trabajo o Estatuto Administrativo, y que cumpla con los requisitos para permanecer en el país y desarrollar un trabajo, tiene derecho a utilizar todos los beneficios de seguridad social chilenos, debiendo además obligatoriamente cotizar en las instituciones previsionales respectivas.
Las cantidades de dinero que los trabajadores extranjeros, que por el ejercicio de alguna labor remunerada sujeta al Código del Trabajo o Estatuto Administrativo, incorporen a las entidades encargadas de recaudar y administrar los fondos, ya sean de salud, previsionales o de contingencia de cesantía, no pueden ser retiradas bajo ningún precepto, de las instituciones previsionales.
Los fondos aportados por los trabajadores extranjeros al sistema de seguridad social, servirán para aportar a los distintos organismos previsionales y obtener sus beneficios – salud, jubilaciones (pensiones de vejez, invalidez, sobrevivencia) y cesantía -.
En el caso que un extranjero no complete una cantidad mínima de cotizaciones para obtener una pensión de vejez en Chile, al igual que un chileno, no podrá acceder a las pensiones que otorga el sistema previsional, a menos que pueda acceder a la pensión básica solidaria.
AFP, Inspección del Trabajo, Isapres, Fonasa, Superintendencia de Seguridad Social, eventualmente Tribunales de Cobranza (avenimiento incumplido o sentencia declarativa). El organismo de enlace para los efectos de la aplicación de los convenios internacionales es la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, ubicada en Teatinos 317, Santiago, Chile.
EXCEPCIÓN ESPECIAL RESPECTO DE TECNICOS EXTRANJEROS Y A LAS EMPRESAS QUE LOS CONTRATEN.
La ley 18.156.- publicada en el Diario Oficial el 25 de agosto de 1982, establece, en su artículo primero, una exención al pago de cualquier tipo imposición de cualquier naturaleza en organismos de previsión social chilenos, para trabajadores técnicos extranjeros, siempre que se reúnan los siguientes requisitos:
La misma ley, en su artículo séptimo, establece la posibilidad que los trabajadores técnicos extranjeros, cumpliendo los requisitos señalados anteriormente, puedan solicitar la devolución de los Fondos de Pensiones, que hubieren depositado.
CONVENIO BILATERAL CON EL PERÚ. (ÚNICO QUE ESTABLECE EL TRASPASO DE FONDOS DE UN PAÍS A OTRO, PERO IMPIDE EL RETIRO).
Con fecha 29 de abril de 2004, se publicó en el Diario Oficial, el Convenio de Seguridad Social con el Gobierno de la República del Perú, que determina la posibilidad de los nacionales de los países firmantes, para poder acceder a los sistemas de pensiones de cada país en forma simultánea o que puedan traspasar los dineros de capitalización individual a los sistemas de los respectivos países.
El artículo 162, incisos 5º, 6º y 7º del Código del Trabajo.
Es la sanción al empleador que despide al Trabajador sin estar al día en el pago de las Cotizaciones de Seguridad Social (Desde el ingreso del trabajador y hasta el mes anterior al del despido). La sanción consiste en pagar las remuneraciones y demás prestaciones desde la fecha del despido y hasta la convalidación del mismo, que ocurrirá cuando el empleador entere las cotizaciones adeudadas en los organismos correspondientes. Si el empleador tiene una deuda de cotizaciones, que no sea superior a 2 UTM, no se le aplica la sanción si las paga dentro del plazo de 15 días desde que se le notifica la demanda.
La nulidad del despido tiene un plazo de prescripción de seis meses a contar de la fecha del despido y sólo se puede recurrir a Tribunales para su cobro, previo trámite administrativo ante la Inspección del Trabajo.
Cumplir con los criterios de focalización, esto es última remuneración líquida de $388.000 y cuantía de la demanda igual o inferior a $2.700.000. El plazo de prescripción es de seis meses desde la fecha del despido del Trabajador.
El trabajador debe interponer el reclamo respectivo en la Inspección del Trabajo.
Testigos: Va a depender si nos encontramos frente a una relación laboral con informalidad o frente a un despido verbal no reconocido en la Inspección del Trabajo por parte del empleador.
En Tribunales el procedimiento puede ser monitorio si la cuantía a demandar (otros conceptos) es igual o inferior a 10 I.M.M. o de Aplicación General si los conceptos a demandar son superiores a dicha cuantía.
Respecto a la prescripción de la acción de nulidad, parte de la jurisprudencia considera que se interrumpe con la notificación de la demanda, y no con su sola interposición, por lo tanto, se debe tener presente para efectos del cómputo del plazo de prescripción.
Reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.
Acta de Comparendo ante la Inspección del Trabajo.
Certificados de Cotizaciones de seguridad social del período trabajado (actualizada), de la A.F.P., FONASA o ISAPRE y A.F.C. (cuando corresponda).
El plazo de prescripción es de 6 meses.
Artículo 171 del Código del Trabajo, en relación a las causas de término contempladas en el artículo 160 Nº 1, 5 y 7 del mismo cuerpo legal.
Es la facultad que tiene el Trabajador de poner término al contrato de trabajo por un motivo imputable al empleador, por alguna de las siguientes causales de término contenidas en los números 1,5 y 7 del Art. N°160 del Código del Trabajo:
Vías de hecho ejercidas por el empleador.
Injurias proferidas por el empleador.
Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad.
Inspección del Trabajo: Carta de despido indirecto enviada por el trabajador al empleador (Correos de Chile) a la Inspección del Trabajo, efectuar reclamo administrativo y posteriormente si no se llega a conciliación en la Inspección del Trabajo interponer demanda ante los Tribunales de Justicia.
Cumplir con los criterios de focalización, esto es última remuneración líquida de $388.000 y cuantía de la demanda igual o inferior a $2.700.000. El plazo de caducidad es de 60 días hábiles a contar de la fecha del despido indirecto efectuado por el trabajador.
En cuanto a la carta de despido indirecto, será analizada si cumple los requisitos del artículo 162 del Código del Trabajo, vale decir, con las formalidades legales y argumentaciones de hecho.
Testigos: Va a depender del análisis de los motivos del despido indirecto.
El trabajador que se autodespide debe comunicar su decisión al empleador a través de una carta, con copia a la Inspección del Trabajo e invocando la (s) causal (es). El plazo para esto es de 3 días hábiles desde que se produce la separación. Posteriormente, el trabajador debe interponer reclamo en la Inspección del Trabajo, en un plazo máximo de 60 días hábiles desde la desvinculación, plazo que no se interrumpe mientras se lleva a cabo la instancia administrativa. De no existir acuerdo, el trabajador puede decidir la presentación de demanda.
En Tribunales el procedimiento puede ser monitorio si la cuantía a demandar es igual o inferior a 10 I.M.M. o de Aplicación General si los conceptos a demandar son superiores a dicha cuantía.
Si el Tribunal rechaza el reclamo o demanda por despido indirecto, se entenderá que el trabajador ha renunciado voluntariamente, no teniendo derecho a percibir indemnización alguna.
Carta de despido indirecto dirigido al empleador y recepcionado por éste o en el caso de no ser recepcionado por el empleador, además de la carta de despido el comprobante de correos de chile por el cual se remitió la carta certificada.
Carta de despido indirecto dirigido a la Inspección del Trabajo.
El plazo para comunicar la decisión de autodespido es de 3 días desde la separación, mediante carta que debe señalar la (s) causal (es) invocada y ser enviada con copia a la Inspección del Trabajo.
El plazo para demandar es de 60 días hábiles. Es requisito obligatorio la interposición de reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo, en cuya tramitación no se suspende el plazo.
Principalmente los artículos 3, 7, 8, 9, 10,63, 73, 162 todos del Código del Trabajo.
El Art. 9° del Código del Trabajo consigna la obligatoriedad de escrituración del contrato de trabajo, firmado por ambas partes en dos ejemplares, uno para el Empleador y otro para el trabajador. Sin perjuicio de esto, el contrato es consensual.
En caso de que le empleador no escriture y firme el respectivo contrato en los plazos establecidos en la ley, será sancionado con una multa de beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
Si es el trabajador quien se niega a firmar, el empleador puede enviar el contrato a la Inspección del Trabajo para que dicho organismo requiera la firma.
La falta de contrato de trabajo escrito y firmado, hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
En virtud de lo señalado precedentemente, la no escrituración del contrato de trabajo deviene en informalidad laboral.
Inspección del Trabajo, Defensoría Laboral y Juzgados de Letras del Trabajo.
Certeza de tratarse de una relación laboral o de una relación de carácter civil, principalmente tomando en consideración los elementos de la relación laboral, tales como la existencia de un empleador, la existencia de un trabajador, pago de remuneración, prestación de servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia, cuenta ajena, continuidad de los servicios, los cuales se describen en el artículo 7 del Código del Trabajo.
Diferencias entre realizar una actividad proveniente de un oficio, profesión, ciencia o arte, existencia de boletas de honorarios.
Generalmente, junto a la acreditación de la existencia de la relación laboral (que debe probar el trabajador, principalmente con testigos) se promueven las acciones de despido injustificado, cobro de prestaciones laborales insolutas (remuneraciones, feriado legal-proporcional, cobro de cotizaciones) y la aplicación de la denominada Ley Bustos por aplicación de la sanción de los incisos 5º y 7º del artículo 162 del Código del Trabajo.
Es primordial contar con la declaración de testigos que den certeza de la existencia de la relación laboral. Confesional del empleador. Reconocimiento de la existencia de la relación laboral por parte del empleador en cualquier documento fehaciente y fidedigno, muchas veces existe este reconocimiento en el acta de comparendo ante la Inspección del Trabajo.
Los plazos para impugnar el despido son de 60 días contados desde la separación del trabajador, sin embargo, si es que el trabajador interpone reclamo ante la Inspección del Trabajo, se suspende dicho plazo hasta el término de dicho reclamo, pero en ningún caso se podrá recurrir transcurrido noventa días desde la separación del trabajador.
Los plazos para el cobro de prestaciones laborales es de seis meses desde la separación del trabajador.
Los criterios de focalización para ser atendido por las oficinas de Defensa Laboral es una remuneración líquida de $388.000.- y la cuantía a demandar es de $2.700.000.- sin considerar el recargo legal de la impugnación de la causal de despido, ni la Ley Bustos (Nulidad del Despido).
Varía dependiendo de la cuantía de las prestaciones e indemnizaciones a demandar, si es que ésta es menor a $1.820.000.- se tramita conforme al procedimiento monitorio en el cual sólo existe una audiencia única en la cual se debe contar con todos los medios de prueba. Si es que la cuantía excede el $1.820.000.- se tramita conforme al procedimiento de aplicación general, en el cual existen dos audiencias-preparatoria- (se ofrece la prueba, principalmente solo se individualizan a los testigos) -audiencia de juicio-(se incorpora la prueba, declaran personalmente los testigos).
Finalmente, si existe vulneración de derechos fundamentales o represalias por parte del empleador se tramita conforme al procedimiento de tutela.
La informalidad es una de las materias de mayor dificultad en los juicios laborales, atendido a que la carga de la prueba es del trabajador, sin embargo, una vez acreditada, la carga de la prueba se invierte al empleador.
Es importante destacar, que muchas veces los trabajadores no cuentan con los testigos, atendidos a que éstos en la mayoría de los casos son sus propios compañeros de trabajo.
Más dificultad existe en las trabajadoras de casa particular que en su mayoría presentan informalidad, ya que prestan sus servicios en un domicilio particular, sin que existan testigos presenciales en la realización de sus funciones
Acta de comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo.
Liquidaciones de remuneración (si existieren).
Certificados de cotizaciones de salud (FONASA o ISAPRE).
Certificado de cotizaciones de vejez (AFP).
Certificado de cotizaciones de cesantía (AFC CHILE S.A).
Fiscalización ante la Inspección del Trabajo (si existiere).
Nómina de lista de testigos.
Documentos que individualicen en forma completa al empleador, tales como el certificado de nacimiento, estado civil, etc., de éste (muchas veces el trabajador ignora los datos de su empleador).
En caso de haber despido, aplica el mismo plazo del despido injustificado. Es decir, 60 días hábiles para presentar demanda, siendo el primer requisito la interposición de reclamo ante la Inspección del Trabajo, el que se suspende mientras dura la instancia administrativa, pero que jamás puede exceder los 90 días.
Para el cobro de prestaciones el plazo es de seis meses desde la separación del trabajador.
COBRO DE PRESTACIONES LABORALES DE MENOS DE 10 INGRESOS MÍNIMOS MENSUALES (NUEVO PROCEDIMIENTO)
Procedimiento Monitorio, regulado por los artículos 425 a 445 (reglas generales) y 496 a 502 del Código del Trabajo. De manera supletoria se aplican las reglas del título primero (normas comunes a todo procedimiento) y segundo (juicio ordinario) del Código de Procedimiento Civil.
Se aplica respecto de las prestaciones laborales adeudadas cuya suma no supera los 10 ingresos mínimos, sin contar la suma que se pueda adeudar por no pago de cotizaciones previsionales. En termino de materia, aplica para todas las materias que derivan de la relación laboral, en especial el reclamo del despido, las demandas en caso de fuero maternal (sin importar el monto), accidentes del trabajo y otras.
Será Juez competente para conocer de estas causas el del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a elección del demandante. En aquellas comunas en que no exista un Juzgado de Letras del Trabajo, será competente el Juez de Letras en lo Civil correspondiente a la comuna del demandado, si quien demanda es el empleador, o el que corresponda al domicilio del demandante o demandado, a elección de este último, si quien demanda es el trabajador.
Que existan prestaciones laborales adeudas
Que las prestaciones laborales adeudadas no excedan los 10 IMM
a) Inspección del trabajo: El procedimiento monitorio requiere, como requisito de procesabilidad, haber acudido de manera obligatoria a la Inspección del Trabajo, reclamando del despido, o prestación adeudada, y acompañando todos los antecedentes que se tengan, salvo en el caso de las demandas por fuero maternal. En la Inspección del trabajo se realiza una audiencia de conciliación. Si se logra un acuerdo, se términa el proceso. Para el caso contrario, cuando no existe acuerdo, o en su defecto, en ausencia de una de las partes. El demandante tiene la opción de seguir adelante con el proceso judicial monitorio.
b) Redacción de la demanda: En este caso se requiere de todos los documentos a los cuales tenga acceso el trabajador, haciendo hincapié en el acta del reclamo realizado ante la inspección del trabajo, ya que de ella se puede calcular el plazo de caducidad; y la carta de despido, ya que en ella se deben encontrar los fundamentos a rebatir.
1) Documentos que se requieren:
1.1) Contrato de trabajo.
1.2) Carta de despido.
1.3) Certificado histórico de cotizaciones previsionales.
1.4) Liquidaciones de sueldo.
1.5) Acta de comparendo ante la inspección del trabajo.
1.6) Cualquier otro documento que esté en poder del trabajador y que sirva para acreditar los hechos.
1.7) Lista con datos de 4 testigos.
c) Interposición de la demanda: se debe interponer en el Juzgado de Letras del Trabajo competente, como se indicó anteriormente.
d) Primera resolución y notificación: La primera resolución podra acoger la demanda, rechazarla de plano o citar a las partes a una única audiencia de conciliación, contestación y prueba, cuando el juez estime que los antecedentes precedentes no permiten un pronunciamiento inmediato en el orden de acoger o rechazar la demanda.
La notificación de la demanda y la resolución que recae sobre ella, se realizará mediante el Centro de Notificaciones, de manera personal o personal subsidiaria, de darse los requisitos legales, sin requerir pronunciamiento del tribunal.
e) Emplazamiento: Cuando la demanda fuera acogida en forma inmediata o por el contrario fuera rechazada de plano, las partes podrán interponer el recurso de reclamación, dentro del plazo de 10 días hábiles desde notificada la demanda y la resolución que recae sobre ella.
El objetivo de la reclamación es que se cite a una audiencia única de contestación, conciliación y prueba.
f) Audiencia única, art. 501: la audiencia en este caso tiene la característica de ser una audiencia de contestación, la que se realiza de manera oral, conciliación y prueba, debatiéndose acerca de la depuración de la prueba y rindiéndose en la misma. Por ello las partes deben concurrir con todos sus medios de prueba a dicha audiencia. Es importante recordar que esta tendrá lugar cuando el juez estime que los antecedentes no son suficientes para un pronunciamiento inmediato sobre la demanda, o bien cuando se interpuso reclamación contra la resolución que acoge o rechaza inmediatamente la misma.
g) Sentencia y valoración de la prueba: el tribunal valorará la prueba de acuerdo las reglas de la sana crítica y emitirá un pronunciamiento respecto de las cuestiones sometidas a su decisión.
h) Recursos: respecto de la sentencia definitiva procede el recurso de nulidad, el que debe ser interpuesto en el plazo de 10 días hábiles contados desde la notificación de la sentencia.
e) Cumplimiento de la sentencia: De no cumplir de manera voluntaria el demandado, procede, de acuerdo al artículo 463 del Código del Trabajo, que de oficio pasen los antecedentes al Tribunal de Cobranza Laboral y Previsional, para efectos que este de inicio a la ejecución del fallo.
Reclamo ante la inspección del trabajo.(requisito de admisibilidad).
Acta de comparendo ante la inspección del trabajo. (requisito de admisibilidad).
Certificado de cotizaciones de salud, afp y cesantía si procede.
Fiscalizaciones ante la inspección del trabajo si procede.
Cualquier otro medio de prueba, con el cual el usuario cuente.
1.- Prescripción De Las Prestaciones Laborales: En este caso se debe tener presente los artículos 168, 171, 201 y 510 del Código del Trabajo que establecen las siguientes reglas:
Demanda por despido indebido, injustificado o improcedente: en este caso se habla de caducidad y no de prescripción. El plazo es de 60 días hábiles. Este plazo se puede suspender, con un tope total de 90 días hábiles, mientras se revisa el reclamo interpuesto en la Inspección del Trabajo. Importante: que el plazo total sea de 90 días hábiles no significa que se tengan 90 días hábiles en caso de que se interponga reclamo lo que significa es que se suspende el plazo de sesenta días, para continuar corriendo luego, teniendo la suspensión un tope máximo de 90 días hábiles, comprendiendo los días que hubieran transcurrido entre el despido y el reclamo.
Demanda por fuero maternal: En este caso se trata del trabajador protegido por el fuero que ha sido despedido sin contar con la autorización judicial respectiva. El plazo es de caducidad y corresponde a 60 días hábiles desde que la trabajadora fue desvinculado. No se suspende por la interposición de reclamo en la inspección del trabajo.
Cobro de prestaciones laborales que emanan de la ley: El Código del Trabajo se pone en la situación en la que lo adeudado diga relación con prestaciones establecidas en la ley, como son el pago de remuneración o el otorgamiento del descanso anual (feriado). En este caso el plazo es de 2 años, contados desde el día en que se hicieron exigibles.
Cobro de prestaciones laborales que emanan del contrato de trabajo: El Código se refiere aquí de prestaciones laborales que emanan de la autonomía de la voluntad de las partes, como puede ser el pago de un determinado bono de productividad. En este caso, el plazo de prescripción es de 6 meses, contados desde la terminación de la relación laboral.
Caso especial de las horas extraordinarias: En este caso, si bien las horas extraordinarias, a pesar de encontrarse reguladas en el Código del Trabajo, nacen de la voluntad de las partes, razón por la cual la ley establece el plazo de 6 meses, contados desde que estas se devengaron.
Caso especial de la nulidad del despido: El Código del Trabajo establece un plazo de prescripción de 6 meses contados desde que se puso término al contrato por despido.
Demanda de cobro de cotizaciones previsionales: En este caso es importante recordar que el trabajador no es sujeto activo para demandar el cobro de sus prestaciones, limitándose a requerir a su AFP e ISAPRE o FONASA que inicie las acciones correspondientes.
2.- Reglas especiales en cuanto a la suspensión e interrupción de la prescripción laboral:
Para efectos de determinar cuando la prescripción se encuentra interrumpida, se debe considerar de que acción se está analizando. Si la acción que se pretende interponer dice relación con el reclamo por despido injustificado, indebido o improcedente o despido sin contar con autorización judicial (fuero), el plazo es de caducidad y no de prescripción, de manera que, de acuerdo a la jurisprudencia de nuestros tribunales, se interrumpe al momento de presentar la demanda a distribución.
Por el contrario, en el caso de las demás acciones que si pueden prescribir, nuestro Código del Trabajo en su artículo 510 sigue las reglas de las prescripciones especiales de corto tiempo, contenidas en los artículos 2523 y 2524 del Código Civil. En ese sentido, dependiendo de la teoría que se siga, se requerirá de notificación válida de la demanda; o, bastará con la interposición de la demanda en el tribunal. En todo caso, el Código del Trabajo nos señala que también se interrumpirá por la interposición del reclamo ante la Inspección del Trabajo, siembre y cuando las pretensiones sean idénticas. Sin perjuicio de ello, en el caso de las obligaciones cuyo paso de prescripción es de seis meses, esta interrupción no podrá superar el año contado desde la terminación del contrato de trabajo.
COBRO DE PRESTACIONES LABORALES DE MÁS DE 10 INGRESOS MÍNIMOS MENSUALES (NUEVO PROCEDIMIENTO)
Artículos 425 a 445 (reglas generales) y 446 a 462 del Código del Trabajo. De manera supletoria se aplican las reglas del título primero (normas comunes a todo procedimiento) y segundo (juicio ordinario) del Código de Procedimiento Civil.
Este procedimiento es aplicable respecto de las prestaciones laborales adeudadas cuya suma supera los 10 ingresos mínimos, sin contar la suma que se pueda adeudar por pago de cotizaciones previsionales. En término de materia, aplica para todas las materias que derivan de la relación laboral, en especial el reclamo del despido, las demandas en caso de fuero, accidentes del trabajo y otras.
Prescripción de las prestaciones laborales: en este caso se debe tener presente los artículos 168, 171, 201 y 510 del Código del Trabajo que establecen las siguientes reglas:
Reglas especiales en cuanto a la suspensión e interrupción de la prescripción laboral:
Juzgado de Letras del Trabajo. En aquellas comunas en que no exista un Juzgado de Letras del Trabajo, será competente el Juez de Letras en lo Civil correspondiente a la comuna del demandado, si quien demanda es el empleador, o el que corresponda al domicilio del demandante o demandado, a elección de este último, si quien demanda es el trabajador.
Que las prestaciones laborales adeudadas excedan los 10 IMM
Juicio Ordinario, regulado por los artículos 425 a 445 (reglas generales) y 446 a 462 del Código del Trabajo. De manera supletoria se aplican las reglas del título primero (normas comunes a todo procedimiento) y segundo (juicio ordinario) del Código de Procedimiento Civil.
a) Redacción de la demanda: en este caso se requiere de todos los documentos a los cuales tenga acceso el trabajador, haciendo hincapié en el acta del reclamo realizado ante la inspección del trabajo, ya que de ella se puede calcular el plazo de caducidad; y la carta de despido, ya que en ella se deben encontrar los fundamentos a rebatir.
1.6) Cualquier otro documento que esté en poder del trabajador y que sirva
para acreditar los hechos.
b) Interposición de la demanda: se debe interponer en el Juzgado de Letras del Trabajo competente, como se indicó, el del domicilio del empleador o del trabajador, a elección de este último.
c) Primera resolución y notificación: en este caso, la primera resolución tendrá por interpuesta la demanda y fijará fecha para la audiencia preparatoria dentro de los 35 días hábiles siguientes a la fecha de la resolución. La notificación de la demanda se realizará mediante el Centro de Notificaciones, de manera personal o personal subsidiaria, de darse los requisitos legales, sin requerir pronunciamiento del tribunal.
d) Emplazamiento: El término para contestar la demanda dura hasta el sexto día hábil anterior a la fecha de la audiencia de preparatoria. Lo anterior por cuanto el código señala que la contestación deberá realizarse con a lo menos cinco días hábiles de anticipación a la fecha de la audiencia preparatoria. Esta contestación debe contener todas las excepciones y defensas que alegue el demandado. En caso de interponer excepciones dilatorias, el tribunal dará traslado, el que deberá ser evacuado en la audiencia preparatoria. En la contestación de la demanda también se podía demandar de manera reconvencional, en cuyo caso el tribunal dará traslado en la audiencia preparatoria, para que de manera oral el demandado reconvencional conteste la demanda.
e) Audiencia preparatoria, art. 453: la audiencia preparatoria es un acto jurídico procesal, que se desarrolla ante el Juez de Letras del Trabajo, con la concurrencia de las partes, cuya finalidad es depurar el procedimiento; explorar la posibilidad de conciliación; y, debatir y fijar cuales serán los hechos pertinentes substanciales y controvertidos, así como determinar cuales serán los medios de prueba de los que se valdrán las partes. Esta audiencia se celebrará con las partes que asistan, las que deben comparecer representadas por abogados.
Fracasada la conciliación y determinado cuales son los hechos de prueba y la prueba, el Juez citará a las partes a una audiencia de juicio, momento en el cual se rendirá la prueba, para una fecha posterior, a la que las partes se entenderán notificadas en el acto.
f) Audiencia de juicio, art, 454: la audiencia de juicio es un acto jurídico procesal, que se desarrolla ante el Juez de Letras del Trabajo, con la concurrencia de las partes, cuya finalidad es rendir los medios de prueba que previamente se han fijado en la audiencia preparatoria, realizando las observaciones a los mismoS. Esta audiencia se celebrará con las partes que asistan, las que deben comparecer representadas por abogados.
g) Sentencia y valoración de la prueba: el tribunal valorará la prueba de acuerdo a las reglas de la sana crítica y emitirá un pronunciamiento respecto de las cuestiones sometidas a su decisión.
Cumplimiento de la sentencia: de no cumplir de manera voluntaria el demandado, procede, de acuerdo al artículo 463 del Código del Trabajo, que de oficio pasen los antecedentes al Tribunal de Cobranza Laboral y Previsional, para efectos que este de inicio a la ejecución del fallo.
Cobranza Laboral:
Ámbito de aplicación: ejecución de la sentencia y otros títulos ejecutivos laborales.
Tribunal competente Art. 421 Código del Trabajo: Juzgado de Cobranza Laboral y
Previsional. En caso de que este no exista, se seguirá el procedimiento ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente.
Procedimiento aplicable Art. 463 Código del Trabajo En este caso, diferencia la ejecución de la sentencia de los otros títulos ejecutivo laborales.
a) Sentencia definitiva. Una vez ejecutoriada, y transcurrido el plazo de 5 días hábiles, el Juzgado de Letras del Trabajo ordenará que pasen los antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral
*El Juzgado de Cobranza ordenará que se liquide el crédito. Esta liquidación, junto con el requerimiento, será notificada por medio de carta certificada al domicilio señalado por las partes en el tribunal, quienes se entenderán notificados desde el quinto día hábil siguiente a su entrega en la oficina de correo.
*El ejecutado tendrá desde la notificación, el plazo de 5 días hábiles para objetar la liquidación o interponer excepciones, admitiéndose sólo el pago de la deuda, la remisión, la novación y la transacción. Presentada la oposición, se dará traslado al ejecutante por 3 días hábiles.
* No habiéndose objetada la liquidación o rechazada la objeción, se procederá a trabajar embargo sobre bienes del deudor ejecutado.
* No habiendo deducido oposición, o habiéndose desechado, se procederá de inmediato al pago con los fondos retenidos, o a ordenar la realización de los bienes en caso de que no fueren dinero. En este caso, se procede a la realización de los bienes embargados, de acuerdo a las reglas del procedimiento de apremio del juicio ejecutivo, artículo 479 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, pudiendo el ejecutante comparecer en la subasta e incluso, adjudicarse en pago los bines embargados.
b) Otros títulos laborales: el artículo 473 del Código del Trabajo, se refiere al cobro de cualquier otra prestación laboral, contenida en un título diferente al de la sentencia ejecutoriada.
*Se presenta la demanda ejecutiva laboral. El tribunal la tiene interpuesta y ordenará despachar mandamiento de ejecución y embargo. Hecho, ordenará la notificación, el requerimiento de pago y la traba del embargo, la que se realizará por medio de receptor particular, quien al momento de practicar el embargo, realizará una tasación prudencial de las especies.
* Término de emplazamiento: será de 5 días para presentar las objeciones, admitiéndose sólo las de pago u equivalentes.
Por regla general, el plazo para interponer la demanda es de 60 días hábiles, este plazo se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo, nunca se podrá exceder los 90 días.
DEL COBRO DE PRESTACIONES LABORALES DE MENOS DE 4 INGRESOS MÍNIMOS MENSUALES (ANTIGUO PROCEDIMIENTO)
Procedimiento ordinario, regulado por los artículos 425 a 438 (reglas generales) y el artículo 459 del Código del Trabajo anterior a la reforma. De manera supletoria se aplican las reglas del título primero (normas comunes a todo procedimiento) y segundo (juicio ordinario) del Código de Procedimiento Civil. En este caso se debe tener presente los artículos 168, 171, 201, 480 del Código del Trabajo (sin reforma).
Esta materia actualmente se encuentra reemplazada por el procedimiento de contemplado en los artículos 425 y siguientes del Código del Trabajo reformado, que entró en vigencia para todo el país a partir del 30 de octubre de 2009. En este caos recordar que la aplicación de la reforma fue de carácter diferido, partiendo el 31 de marzo del año 2008.
A diferencia del actual procedimiento que estableció una diferencia en torno a los 10 ingresos mínimos mensuales, el procedimiento antiguo establecía la diferencia en 4 ingresos mínimos mensuales.
Se aplica respecto de las prestaciones laborales adeudadas cuya suma no supera los 4 ingresos mínimos. En término de materia, aplica para todas las materias que derivan de la relación laboral, en especial el reclamo del despido, las demandas en caso de fuero, accidentes del trabajo y otras. Se establece que este procedimiento es opcional para el trabajador demandante, quien puede elegir entre llevar su pretensión por este procedimiento o el ordinario.
Que las prestaciones laborales adeudadas no excedan los 4 IMM
b) Interposición de la demanda: en el antiguo procedimiento, se debía interponer en el Juzgado de Letras del Trabajo competente, como se indicó, el del domicilio del empleador o del trabajador, a elección de este último. En el caso de Santiago, al existir 9 Juzgado de Letras del Trabajo, se presentaba a distribución de causas en la Corte de Apelaciones de Santiago.
c) Primera resolución y notificación: en estos casos la primera resolución tenía por interpuesta la demanda y citaba a una audiencia única de discusión (contestación), conciliación y prueba, a la cual las partes debían concurrir de manera personal y con todos sus medios de prueba. En este caso, se autorizaba la comparencia sin abogado.
d) Emplazamiento: La demanda debía ser notificada con a lo menos 5 días hábiles de antelación. Esta podía ser notificada de manera personal o personal subsidiaria, de manera inmediata, sin requerir autorización del tribunal.
e) Prueba: Esta se debe desarrollar en la audiencia citada.
1) Testigos art. 443 y siguientes.: No existían tachas por haber declarado en otros juicios ni por mantener juicios en contra de la contraria o mantener una relación laboraL. Las reglas de interrogación eran las mismas del Procedimiento
2) Documentos art. 446: se pueden presentar en los escritos de demanda o contestación y durante el término probatorio, en la forma y bajo los apercibimientos del Código de Procedimiento Civil.
3) Confesional art. 445: se debía solicitar en la audiencia y el pliego de posiciones acompañarse al inicio del comparendo de conciliación y prueba.
4) Exhibición de documentos art.446: en el juicio se podía solicitar la exhibición de documentos, estableciendo el tribunal la oportunidad para rendir la prueba.
5) Solicitud de oficios art. 448: las partes podían solicitar informe a instituciones públicas o privadas, siendo facultativo del tribunal acogerlos a tramitación.
f) Citación a oír sentencia: al término de la audiencia, el tribunal citará a oír sentencia.
g) Sentencia y valoración de la prueba: el tribunal valorará la prueba en conciencia y emitirá un pronunciamiento respecto de las cuestiones sometidas a su decisión.
h) Recursos: respecto de la sentencia definitiva procede el recurso de apelación, el que debe ser interpuesto en el plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación de la sentencia. Esta apelación será conocida en cuenta.
Cumplimiento de la sentencia: de no cumplir de manera voluntaria el demandado, procedía, de acuerdo al Código del Trabajo anterior a la reforma, solicitar el cumplimiento incidental de la misma, siempre y cuando se hiciera dentro de los 6 meses siguientes a que esta se encontrara firme y ejecutoriada. En la actualidad esto se realiza ante el Tribunal de Cobranza Laboral, de acuerdo al procedimiento establecido en los artículos 463 y siguientes del Código del Trabajo reformado.
Cobranza Laboral en el Antiguo Procedimiento:
Prevención: Esta materia actualmente se encuentra reemplazada por el procedimiento de cobranza laboral contemplado en los artículos 462 y siguientes del Código del Trabajo, que entró en vigencia para todo el país a partir del 30 de octubre de 2009. En este caos recordar que la aplicación de la reforma fue de carácter diferido, partiendo el 31 de marzo del año 2008.
Tribunal competente Art. 420 letra d, Código del Trabajo sin reformar.:
Hasta la entrada en vigencia de la reforma laboral, el tribunal competente era el
Juzgado de Letras del Trabajo respectivo.
b) Luego de la entrada en vigencia de la reforma, y con la creación de los los Tribunales de Cobranza Laboral, existió una doble competencia: en los casos en que se hubiere iniciado el conocimiento de la ejecución en el Juzgado de Letras del Trabajo, este continuaba con su conocimiento; en caso contrario, le correspondía al Tribunal de Cobranza Laboral, de acuerdo con el nuevo procedimiento.
Procedimiento aplicable Art. 460 Código del Trabajo sin reformar: En este caso, al igual que en el actual procedimiento, diferenciaba la ejecución de la sentencia de los otros títulos ejecutivo laborales, pero sólo dentro del plazo de 60 días hábiles. Luego de ello, la sentencia debía ejecutarse de acuerdo al procedimiento aplicable para los demás títulos ejecutivos laborales.
a) Sentencia definitiva, dentro de los 60 días hábiles posteriores a su declaración de ejecutoria: en este caso el procedimiento era el de cumplimiento incidental, regulado en el artículo 233 y siguientes del Código de Procedimiento Laboral, con las modificaciones contempladas en el artículo 460 del Código del Trabajo.
* Se presenta el escrito solicitando el cumplimiento.
* El tribunal, luego de analizar provee: “como se pide con citación” lo que significa que se dará el plazo de 3 días hábiles al demandado para oponerse a la ejecución. Esta resolución se notificaba por cédula mediante los receptores laborales.
* El tribunal puede resolver la oposición del demandado en el acto o abrir un término de prueba incidental. Desechada la oposición, se continúa adelante con la ejecución, de acuerdo a lo establecido en el artículo 235 del Código de Procedimiento Civil.
*Transcurrido el plazo de interposición de recursos y encontrándose la resolución ejecutoriada, se procede a solicitar el embargo de bienes suficientes. Esta actuación es realizada por le receptor judicial laboral. Sólo se notifica por cédula, no existe requerimiento de pago.
* No existiendo pago, se procede a la realización de los bienes embargados, de acuerdo a las reglas del procedimiento de apremio del juicio ejecutivo, artículo 479 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, pudiendo el ejecutante comparecer en la subasta e incluso, adjudicarse en pago los bines embargados.
b) Otros títulos laborales: el artículo 462 del Código del Trabajo, establecía que tienen mérito ejecutivo las actas de la Inspección del Trabajo. Se entiende que la transacción y conciliación tenían tratamiento de sentencia laboral, de manera que dependiendo de la fecha en la que se solicitara su cumplimiento, pudiendo ser incidental o ejecutivo ante el Juzgado de Letras del Trabajo:
*Se presenta la demanda ejecutiva laboral. El tribunal la tiene interpuesta y ordenará despachar mandamiento de ejecución y embargo. Hecho, ordenará la notificación, el requerimiento de pago y la traba del embargo, la que se realizará por medio del receptor laboral, quien al momento de practicar el embargo, realizará una tasación prudencial de las especies.
* Término de emplazamiento: el del juicio ejecutivo civil, 4 días.
* Con la oposición, el tribunal podrá abrir un término probatorio de 8 días. Mientras tanto, los bienes continúan embargados, registrándose su administración en el cuaderno de apremio.
*Con la sentencia que resuelve el juicio ejecutivo, corresponderá retener los fondos embargados en el tribunal; o, ordenar la realización de los bienes embargados en pública subasta, los que, en primera venta no podrán tener un valor inferior al 75% de su valor. En segunda subasta, al valor en el que se remataren. En ambos casos, el ejecutante podrá adjudicarse los bienes en pago de
Demanda por despido indebido, injustificado o imporcedente: en este caso se habla de caducidad y no de prescripción. El plazo es de 60 días hábiles. Este plazo se puede suspender, con un tope total de 90 días hábiles, mientras se revisa el reclamo interpuesto en la Inspección del Trabajo. Importante: que el plazo total sea de 90 días hábiles no significa que se tengan 90 días hábiles en caso de que se interponga reclamo lo que significa es que se suspende el plazo de sesenta días, para continuar corriendo luego, teniendo la suspensión un tope máximo de 90 días hábiles, comprendiendo los días que hubieran transcurrido entre el despido y el reclamo.
COBRO DE PRESTACIONES LABORALES SOBRE 4 IM.M. EN PROCEDIMIENTO ORDINARIO (ANTIGUO PROCEDIMIENTO)
Procedimiento ordinario, regulado por los artículos 425 a 438 (reglas generales) y 439 a 458 del Código del Trabajo anterior a la reforma. De manera supletoria se aplican las reglas del título primero (normas comunes a todo procedimiento) y segundo (juicio ordinario) del Código de Procedimiento Civil.
Esta materia actualmente se encuentra reemplazado por el procedimiento ejecutivo contemplado en los artículos 425 y siguientes del Código del Trabajo reformado, que entró en vigencia para todo el país a partir del 30 de octubre de 2009. En del recordar que la aplicación de la reforma fue de carácter diferido, partiendo el 31 de marzo del año 2008.
Este procedimiento es aplicable a todas las causas laborales que no se encuentren sometidas a una regla especial diversa, cualquiera sea su naturaleza. Aplica para todas las materias que derivan de la relación laboral, en especial el reclamo del despido, las demandas en caso de fuero, accidentes del trabajo y otras.
Que las prestaciones laborales adeudadas excedan los 4 IMM
b)Interposición de la demanda: en el antiguo procedimiento, se debía interponer en el Juzgado de Letras del Trabajo competente, como se indicó, el del domicilio delempleador o del trabajador, a elección de este último. En el caso de Santiago, al existir 9 Juzgado de Letras del Trabajo, se presentaba a distribución de causas en la Corte de Apelaciones de Santiago.
c) Primera resolución y notificación: en estos casos la primera resolución tenía por interpuesta la demanda y daba traslado para su contestación. Esta debía ser notificada de manera personal o personal subsidiaria, previa autorización del tribunal.
d)Emplazamiento: El término para contestar la demanda es de 10 días hábiles contados desde la notificación de la demanda, MAS TABLA DE EMPLAZAMIENTO.
Esta contestación debe contener todas las excepciones y defensas que alegue el demandado. En caso de interponer excepciones dilatorias, el tribunal dará traslado por 5 días hábiles. En la contestación de la demanda también se podía demandar de manera reconvencional, en cuyo caso el tribunal dará traslado por 5 días hábiles a la contraria para que conteste a la misma.
e)Prueba: teniendo contestada la demanda o habiendo transcurrido el plazo para hacerlo, el tribunal analizará si existen hechos substanciales, pertinentes y controvertidos. Si no existen, citará a las partes a oír sentencia y a una audiencia de conciliación. Si existen hechos de prueba, dictará el auto de prueba correspondiente.
1) Notificación: el auto de prueba se notifica por cédula.
2) Emplazamiento: el auto de prueba cita a una audiencia única de conciliación y prueba, la que debe ser realizada no antes de 8 y no después de 15 día hábil contado de su notificación. Es importante tener presente que el tribunal fijaba de antemano la fecha, correspondiendo a la parte y al receptor notificar dentro de los plazos establecidos.
3)Testigos art. 443 y siguientes.: la lista de testigos debía ser presentada dentro de los tres días hábiles siguientes a la notificación del auto de prueba.
No existían tachas por haber declarado en otros juicios ni por mantener juicios en contra de la contraria o mantener una relación laboral. Las reglas de interrogación eran las mismas del Procedimiento Civil.
4)Documentos art. 446: se pueden presentar en los escritos de demanda o contestación y durante el término probatorio, en la forma y bajo los apercibimientos del Código de Procedimiento Civil.
5) Confesional art. 445: la prueba confesional debía solicitarse dentro de los tres días siguientes a la notificación del auto de prueba y el pliego de posiciones acompañarse al inicio del comparendo de conciliación y prueba.
6) Exhibición de documentos art.446: en el juicio se podía solicitar la exhibición de documentos, estableciendo el tribunal la oportunidad para rendir la prueba.
7) Solicitud de oficios art. 448: las partes podían solicitar informe a instituciones públicas o privadas, siendo facultativo del tribunal acogerlos a tramitación.
f) Observaciones a la prueba: terminada la audiencia, existe el plazo de 5 días hábiles para que las partes presenten escritos de observaciones a la prueba.
g) Citación a oír sentencia: vencido el periodo de observaciones a la prueba, el tribunal citará a oír sentencia.
h) Sentencia y valoración de la prueba: el tribunal valorará la prueba de acuerdo a las reglas de la sana crítica y emitirá un pronunciamiento respecto de las cuestiones sometidas a su decisión.
i) Recursos: respecto de la sentencia definitiva procede el recurso de apelación, el que debe ser interpuesto en el plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación de la sentencia.
Cumplimiento de la sentencia: de no cumplir de manera voluntaria el demandado, procedía, de acuerdo al Código del Trabajo anterior a la reforma, solicitar el cumplimiento incidental de la misma, siempre y cuando se hiciera dentro de los 60 Dias siguientes a que esta se encontrara firme y ejecutoriada. En la actualidad esto se realiza ante el Tribunal de Cobranza Laboral, de acuerdo al procedimiento establecido en los artículos 463 y siguientes del Código del Trabajo reformado.
COBRANZA LABORAL EN EL ANTIGUO PROCEDIMIENTO.(las causas existentes se encuentran actualmente en esta etapa).
a)Hasta la entrada en vigencia de la reforma laboral, el tribunal competente era el Juzgado de Letras del Trabajo respectivo.
Procedimiento aplicable Art. 460 Código del Trabajo sin reformar: En este caso, al igual que en el actual procedimiento, diferenciaba la ejecución de la sentencia de los otros titulos ejecutivo laborales, pero sólo dentro del plazo de 60 días hábiles. Luego de ello, la sentencia debía ejecutarse de acuerdo al procedimiento aplicable para los demás títulos ejecutivos laborales.
a)Sentencia definitiva: dentro de los 60 días hábiles posteriores a su declaración de ejecutoria: en este caso el procedimiento era el de cumplimiento incidental, regulado en el artículo 233 y siguientes del Código de Procedimiento Laboral, con las modificaciones contempladas en el artículo 460 del Código del Trabajo.
* El tribunal, luego de analizar provee: “como se pide con citación” lo que significa que
se dará el plazo de 3 días hábiles al demandado para oponerse a la ejecución. Esta resolución se notificaba por cédula mediante los receptores laborales.
* Con la oposición, el tribunal podrá abrir un término probatorio de 8 días. Mientras tanto,los bienes continúan embargados, registrándose su administración en el cuaderno de apremio.
*Con la sentencia que resuelve el juicio ejecutivo, corresponderá retener los fondos embargados en el tribunal; o, ordenar la realización de los bienes embargados en pública subasta, los que, en primera venta no podrán tener un valor inferior al 75% de su valor. En segunda subasta, al valor en el que se remataren. En ambos casos, el ejecutante podrá adjudicarse los bienes en pago de la obligación.
PROCEDIMENTOS DE RECLAMO FRENTE A UNA MULTA DE
Se encuentra regulada en el Código del Trabajo, en la ley 18.575 que establece el Estatuto Administrativo y la ley 19.880 que establece las Bases del Procedimiento Administrativo.
Es un proceso a través del cual un empleador puede reclamar de multas cursadas por infracción a las leyes laborales, cursadas por parte de la inspección del trabajo, ante el mismo organismo o ante los Tribunales del trabajo.
Ante la inspección del Trabajo no se requiere de patrocinio de abogado.
En la práctica, es el jefe de recursos humanos o el gerente quien dirige el reclamo ante los Tribunales Del Trabajo, en la que siguen las reglas generales, es decir, requiere del patrocinio de abogado.
1.-Recurso de reclamación genérico: Este se interpone ante la misma inspección para efectos de que reconsidere su medida.
Se regula por las leyes 18.572 Y 19.880 que regulan los actos de la administración del Estado. Opera sobre diversas causales pero básicamente es una reconsideración genérica, el plazo es de cinco días corridos desde la notificación de la infracción.
Siendo un recurso genérico procede respecto de cualquier causal y se puede solicitar tanto que se deje sin efecto, como que se rebaje prudencialmente.
2.-Recurso de reclamación judicial: Este se interpone ante tribunales directamente, por cualquier causal, abriéndose un término probatorio puesto que tiene tramitación de juicio.
Se regula por el artículo 503 del Código del Trabajo. El plazo de interposición es de 15 días hábiles contados desde la notificación de la multa. Al igual que el caso anterior procede respecto de cualquier causal y se puede solicitar tanto que se deje sin efecto como que se rebaje prudencialmente, se aplica por regla general cuando ha existido un error de Derecho en la aplicación de la multa.
3.-Recurso Jerárquico especial: Consiste en una solicitud que se presenta ante el
Director del Trabajo para que este deje sin efecto una multa o la rebaje en virtud de solo dos causas:
A.- Haber dado cumplimiento a la multa dentro de los 15 días de la notificación.
En este caso, si se acreditare la corrección de la infracción dentro de los 15 días siguientes a la infracción, procede que se solicite que se deje sin efecto o se rebaje hasta un 80%
B.- Existir un manifiesto Error De Hecho.
Se encuentra regulado en el artículo 511 del Código Del Trabajo. El plazo de 30 días corridos, este plazo se encuentra limitado solo a los casos anteriores, de manera para determinar su procedencia o la procedencia de la reclamación judicial se debe determinar en la especie si existe o no un error de hecho o de Derecho.
4.- Recurso Administrativo Simplificado (RAS): Este recurso administrativo fue creado por la propia Dirección del Trabajo, y consiste en la posibilidad de rebajar automáticamente el valor de la multa a de entre 0 y 1 UTM en el caso de las pequeñas empresas, 2 UTM en el caso de las medianas empresas y a 3 UTM en el caso de las grandes empresas, siempre y cuando se hubiere acreditado la subsanación de la infracción dentro de los 10 días corridos de la notificación de la multa.
5.-Cumplimiento alternativo: En virtud del estatuto pyme el Código del Trabajo ha establecido un cumplimiento alternativo de las multas decretadas por la Inspección del Trabajo, conforme se trata de una micro (9 trabajadores) o pequeña (49 trabajadores) empresa, que además no hubiere recurrido en vía judicial o administrativa. En este caso aplica.
a) Empleador con menos de 9 trabajadores: Asistencia obligatoria a programas de capacitación dictados por la dirección del trabajo, los que en todo no podrán tener una duración superior a dos semanas.
b) Empresas de 25 trabajadores o menos:
En caso de que la multa sea por infracción a normas de higiene y seguridad: Incorporación de un programa especial de asistencia al cumplimiento de la infracción, en el que se acredite la corrección de el o las infracciones que dieron origen a la sanción impuesta y la puesta en marcha de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
En caso de multa genérica: Corrección de la infracción y cursos de capacitación a los trabajadores que desempeñen cargos de administración de recursos humanos.
Juzgados del Trabajo, en cuanto a la reclamación judicial; Inspección Del Trabajo, en cuanto a los recursos administrativos.
En caso de tomar las acciones administrativas, se utiliza el mismo formulario entregado por la Inspección del Trabajo al momento de notificar la infracción, que contiene las diferentes alternativas y se presenta ante la Inspección del Trabajo competente dentro de los plazos legales. En caso de optar por la vía judicial, requiere el patrocinio de un abogado y la interposición de la demanda en tribunales.
Las Corporaciones de Asistencia Judicial no patrocinan causas laborales de empleadores y no realizan trámites de reconsideraciones de multas de empleadores por parte de la Inspección del Trabajo.
1.-Recurso de reclamación genérico: El plazo es de cinco días corridos desde la notificación de la infracción.
2.-Recurso de reclamación judicial: El plazo de interposición es de 15 días hábiles contados desde la notificación de la multa.
3.-Recurso Jerárquico especial: Si se acreditare la corrección de la infracción dentro de los 15 días siguientes a la infracción, o por error de hecho, el plazo es de 30 días corridos.
4.- Recurso Administrativo Simplificado (RAS): Cuando se hubiere acreditado la subsanación de la infracción dentro de los 10 días corridos de la notificación de la multa.
5.-Cumplimiento alternativo: No aplica, otros. Derivar a inspección.

References: artículo 2
 Artículo 162
 artículo 163
 artículo 168
 Artículo 19

Artículo 19
 artículo 19

Artículo 184
 resolución 

Resolución 
 artículo 197
 artículo 159
 artículo 160
in fine

Artículo 5
 artículo 5
 resolución 
 artículo 159
 artículo 464
 artículo 169
 artículo 161
 Resolución 
 artículo 465
 artículo 440
 Resolución 
 artículo 470
 artículo 162

Artículo 171
 artículo 160
 artículo 162
 artículo 7
 artículo 162
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 463
 artículo 510
 resolución 
 resolución 
 artículo 463
 artículo 479
 artículo 473
 artículo 459
 resolución 
 resolución 
 artículo 233
 artículo 460
 resolución 
 artículo 235
 resolución 
 artículo 479
 artículo 462
 resolución 
 resolución 
 artículo 233
 artículo 460
 resolución 
 artículo 503
 artículo 511