Source: https://www.drleyes.com/page/articulo/41/Contrato-de-Trabajo:-Suspension-y-sus-Causas
Timestamp: 2017-06-25 10:24:17+00:00

Document:
DRLeyes | Contrato de Trabajo: Suspension y sus Causas
Domingo, 25 de Junio 2017	Digite cualquier parametro para realizar su busqueda
MatrimoniosTestamentosDespoderamientoHipotecasMenores de EdadProtocolizacion DocumentosDeclaraciones JuradasAbogadosTraslado de NotarioBien de FamiliaPagare y Recibo NotarialCompaniasGarantias y DeudasAquiescenciaSucesiones	Home > Cultura Juridica > Contrato de Trabajo: Suspension y sus Causas
Contrato de Trabajo: Suspension y sus Causas 2009-09-02 17:35:44 Descargar Buscar
El contrato de trabajo es un acuerdo verbal o escrito entre el trabajador y el empleador, su suspension por parte del empleador conlleva una serie de causas las cuales analizamos en este articulo. LA SUSPENSIÓN Y SUS CAUSAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO Y GENERALIDADES
El legislador dominicano, ha creado un estatuto jurídico ha seguir, para la terminación de los contratos de trabajo, así mismo ha establecido una serie de situaciones jurídicas que permiten la modificación del mismo sin necesidad de darle fin, entre éstas la suspensión y sus efectos, regulada por el Título V de Libro Primero, de la ley 16-92, Código de Trabajo Dominicano. Cuando el contrato de trabajo, sufre alteraciones y cambios en el curso de su existencia, se debe a que no es una institución estática, tiene vida y movilidad. Estas alteraciones o cambios pueden referirse al cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, a los sujetos de éste, o a las condiciones convenidas para la ejecución del servicio; se trata entonces de la suspensión y el jus variandi. EVOLUCION LEGAL DEL CONCEPTO DE SUSPENSIÓN El Código de Trabajo Dominicano no contiene una definición acabada de lo que es la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, más bien es la doctrina la que se ha encargado de interpretar lo que es la misma; no obstante, de los artículos del Código referentes a esta institución podemos extraer algunas nociones. La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, es una institución relativamente reciente del derecho laboral. En la República Dominicana, la Ley 637 sobre los Contratos de Trabajo, del 20 de junio de 1944, en su Capítulo III, trataba la suspensión conjuntamente con la terminación del contrato, y establecía en su artículo 28 que: "la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación, ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismo". En este caso se evidencia la clara intención del legislador de no dar por terminado el contrato de trabajo, ni extinguir la relación laboral. Ahora bien, este concepto deja lagunas y podría dar lugar a confusión en cuanto a cuales obligaciones y derechos quedan suspendidos. El Código Trujillo de Trabajo, de 1951, legislación que derogó las disposiciones que sobre la suspensión contenía la Ley 637, modernizó el concepto establecido que: "Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley o el contrato". Está claro que el nuevo legislador, quería establecer que durante la suspensión sólo se interrumpirán las obligaciones principales, dejando con toda su vigencia el contrato de trabajo; así mismo, este Código reitera que la suspensión no significa la terminación del contrato, y trae como elemento novedoso, que no compromete la responsabilidad de las partes. El Código vigente de Trabajo de 1992, recoge casi en su totalidad las disposiciones de la legislación previa, agregando en la parte in fine del artículo 50, anteriormente 46, que una de las razones por las cuales una de las partes no detendrá sus obligaciones es por disposición contraria del convenio colectivo de condiciones de trabajo. Antes de la ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, las disposiciones referentes a la suspensión, se encontraban bajo el título Suspensión del Contrato de Trabajo; esto era una equivocación, ya que el contrato de trabajo en sí no se encuentra suspendido, al contrario éste mantiene toda su vigencia y son sus efectos principales los que se interrumpen, por razones y causas expuestas en su mayoría en esta misma legislación. La suspensión afecta el Principio de la Continuidad, por cuanto si el contrato de trabajo resulta afectado por la suspensión, la ley prevé todo un régimen de derecho que garantiza la existencia de la relación de trabajo, la cual subsiste y deberá recobrar su aspecto dinámico tan pronto como termine la causa que ha motivado la inercia temporal de las obligaciones esenciales, provenientes del contrato. La suspensión supone una interrupción del contrato de trabajo, en cambio no toda interrupción puede calificarse de suspensión contractual laboral. Aun cuando en la República Dominicana la diferencia entre suspensión e interrupción no existe, ya que el legislador bajo el mismo título ha legislado las dos instituciones. Estos dos vocablos pueden ser utilizados indistintamente como manifestaciones de intervalos transitorios en que por determinadas causas no se prestan servicios independientemente de que el trabajador reciba o no el salario. DIFERENTES ACEPCIONES SOBRE LA SUSPENCION Para Mario de la Cueva la institución de la suspensión de las relaciones de trabajo, es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y los empleadores y los efectos que se producen. Alberto Carro Igelmo la define como el cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra o de prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes propios de la relación laboral ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas en el contrato. El Código Laboral Dominicano, define la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, como el cese temporal de las obligaciones principales del contrato laboral, que se origina con el hecho que la produce y cesa con la causa que la ha motivado, sin implicar responsabilidad de las partes, cuando es justificada. DURACION DE LA SUSPENCION Según nuestra Suprema Corte de Justicia, el período de la suspensión, comprende todos los días de su duración, los días feriados incluido y los que están más particularmente reservados como descanso a los trabajadores. Durante este período el trabajador puede hacer empleo en otro lugar, sin que por ello falte a la obligación de no hacer competencia. Lo ha reconocido así la jurisprudencia al declarar que ese trabajo temporal no implica voluntad de rescindir el anterior contrato de trabajo, sino una necesidad económica de obtener sustento. FINALIDA DE LA SUSPENCION
La suspensión fue ideada para prolongar la existencia del contrato de trabajo, cuando por causas que afectan a alguna de las partes o a las dos, se encuentran en la imposibilidad de ejecutar sus obligaciones. El objetivo es evitar que el trabajador pierda su empleo, así lo expresa la jurisprudencia al decir: la finalidad esencial de la legislación laboral, resultante en todas sus disposiciones, tanto de las que integran el Código de Trabajo como de las no codificadas, es la permanencia de los trabajadores en sus empleos.
Y si bien se protege al trabajador, también favorece a la empresa, pues ésta es exonerada del pago de los salarios, si está afectada por causas que puedan perjudicar su existencia. La suspensión da al trabajador la tranquilidad de que cuando cese la causa que la ha motivado, éste tendrá reservado su puesto de trabajo y se reintegrará a las labores, con los mismos privilegios y derechos pactados, anteriormente a la suspensión. REQUISITOS DE LA SUSPENSIÓN Para que se tipifique la institución de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, requiere que se den determinadas condiciones, que obedecen a ciertos criterios. Estos requisitos, pueden tratarse desde dos puntos de vista, en cuanto a los elementos o componentes de esta figura jurídica y al ámbito de aplicación, en que puede realizarse. En la suspensión la paralización de las labores ocurre, en la mayoría de los casos, por causas que son ajenas a la voluntad de los empleadores y trabajadores, derivadas por hechos y circunstancias que están fuera de su dominio. En estos casos, si bien el contrato de trabajo continúa en vigencia, es el cumplimiento recíproco de obligaciones, de los empleadores y trabajadores, la que deja de ser exigible como resultado de la suspensión momentánea de las labores. Elementos esenciales que deben conjugarse para que se dé la suspensión de los efectos del contrato de trabajo. a) UN HECHO QUE PARALIZA TEMPORALMENTE LOS SERVICIOS DE LA EMPRESA Este hecho puede ser traducido a las causas de suspensión previstas en su mayoría en el artículo 51 del Código de Trabajo. para que sea considerada una causa de suspensión es necesario que afecte la realización de las labores de la empresa.
El hecho, puede paralizar total o parcialmente el curso de la empresa, esto depende de la repercusión que tenga la causa en las funciones que realice;
La suspensión laboral se caracteriza por suponer que unas determinadas situaciones son consideradas por la ley laboral como susceptibles de originar una paralización de los efectos activos del contrato de trabajo, conservándose, sólo el derecho a recobrar, dentro de ciertos límites temporales la plena vigencia de la relación laboral. b) LA INTERRUPCION DE LAS OBLIGACIONES El efecto principal de la suspensión, es la detención de las obligaciones de las partes, la no prestación de servicios de parte del trabajador y el no pago del salario, por el empleador; esto es debido a que la causa que genera la suspensión, hace imposible ejecutar los deberes de las partes, impuestos por el contrato individual de trabajo, la ley o el convenio colectivo. La interrupción de las obligaciones debe ser temporal, de manera que su desaparición permita a las partes reanudar la ejecución de sus obligaciones Si fueran de naturaleza definitiva no habría razón para que el contrato de trabajo se mantuviera con vida, ya que resultaría imposible restablecer su funcionamiento norma. REQUISITOS ESPECIALES La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, está supeditada a ciertos requisitos, que deben verificarse para que pueda considerarse una suspensión legal de los efectos del Contrato de Trabajo y/o para que el Departamento de Trabajo pueda declararla legal. Básicamente, estas condiciones se refieren al tipo de contrato en el que puede darse esta institución, y a la duración de la misma. a) EN CUENTO AL TIPO DE CONTRATO DE TRABAJO Según jurisprudencia No. 52 del 25 de noviembre de 1998, Boletín Judicial 1056, la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, sólo puede darse e los contratos por tiempo indefinido. El doctor Rafael Alburquerque no está de acuerdo con esta decisión, él considera que también en un contrato de duración determinada podría haber suspensión. Expone para justificar su postura, el ejemplo de un ingeniero que esté construyendo un edificio y ha contratado cierta cantidad de albañiles, y ocurre unas causas de fuerza mayor que destruye parte de la obra, o que se encuentre en la falta de fondos para continuar la explotación, bajo estas circunstancias, no queda más remedio que solicitar la suspensión. b) DURACIÓN DE LA SUSPENSION Como ya expresamos la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, es un estado pasajero, de inejecución de las obligaciones de las partes. El artículo 59 del Código de Trabajo establece: "La suspensión cesa con causa que la ha motivado". Este artículo le da el carácter de temporalidad a la suspensión. Nuestra jurisprudencia al tenor a dicho: "..., pues la suspensión es un estado temporal de exención en el cumplimiento de las obligaciones de las partes, que no puede ser indefinida...". La temporalidad es muy significativa y determinante en la interrupción de la relación laboral, pues es lo que la diferencia de la extinción del contrato de trabajo, ya será por dimisión, despido o desahucio.
El Código de Trabajo ha sido un tanto flexible en cuanto al tiempo que puede durar la suspensión, dándole potestad al Departamento de Trabajo para fijar el tiempo necesario de ésta. En la práctica el tiempo que concede el Departamento de Trabajo, será igual o menor al tiempo pedido por el empleador. Luego, que se dé la resolución que establece el tiempo ha durar de la suspensión, si la causa que la ha generado persiste, las partes tienen el derecho de solicitar nuevas prorrogas, pero hay casos donde el legislador ha establecido que la duración de la suspensión no será mayor de 90 días en un período de 12 meses. Estos son los casos donde la suspensión es causada por un caso fortuito o de fuerza mayor y las causas que afectan la economía de la empresa. En caso de necesidad de prórroga y ya se han cumplido los 90 días el Director General de Trabajo, puede rechazar la petición, en este caso no queda otro recurso que la extinción del contrato, excepto si las partes se ponen de acuerdo. En el hipotético caso en que un mismo año se manifiesten dos causas distintas de suspensión, el registro se hará por separado, entiéndase que el límite de los 90 días se computará para cada una de ellas. Si la causa de suspensión es el mutuo consentimiento, el tiempo de duración de la misma, será pactado por las partes a su conveniencia. Sin embargo, debe también decirse que la suspensión es una situación excepcional, accidental, transitoria y de corta duración, pues lo contrario convertiría la inejecución en lago habitual o regular con lo cual perdería su naturaleza intrínsecamente temporal. TIPOS DE SUSPENSION La doctrina difiere sobre las clases de suspensión que existen, y en cuanto a bajo qué fundamento puede hacerse una división de la misma. Puede entenderse que la suspensión, según los efectos que produce es absoluta o relativa. La primera es una suspensión bilateral, porque afecta los derechos esenciales que tienen las partes en el contrato de trabajo. Cesan al mismo tiempo, la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador, y la de retribuir ese servicio por parte del empleador., La suspensión es relativa, cuando uno de los integrantes de la relación laboral, se abstiene basado en una justa causa para ello de prestar o cumplir con su obligación; y en cambio la obra debe retribución, ya que así lo determina la ley, el contrato o el convenio colectivo. Tal es el caso del descanso de maternidad, o de los casos de licencia establecidos en el artículo 54 del Código de Trabajo. Otra de las posibles divisiones de la suspensión, es de acuerdo a su motivación, que puede ser con causa o sin causa. Es con causa cuando se produce por un hecho legítimo que amerita de acuerdo con la ley, una cesación del vínculo o de los efectos del contrato de trabajo. Este tipo de suspensión puede ser promovido por el empleador, por el trabajador, por ambos o por una causa ajena a la voluntad de las partes. La suspensión es sin causa, cuando se produce por la voluntad unilateral de las partes del contrato, sin exigírsele ninguna causa que la justifique. Dar una atribución de esa naturaleza a una de las partes sería arbitrario e injusto, puesto que es una potestad que se ejerce en perjuicio de los intereses de la otra parte. En República Dominicana, este tipo de suspensión no existe, y más bien la ocurrencia de una suspensión sin una causa que la justifique, es ilegal. Desde otro punto de vista, la suspensión, de acuerdo a la resolución que dé el Departamento de Trabajo, puede ser legal o ilegal. a) SUSPENSION LEGAL Para que la suspensión sea legal, y produzca los efectos establecidos por el artículo 50, se requiere que cumpla las formalidades prescritas por la ley, y en algunos casos que el Departamento de Trabajo emita una resolución de "Ha Lugar". Para esto, la parte que solicite la interrupción de sus obligaciones, debe demostrar que ha sido afectado por una de las causas de suspensión establecidas por el artículo 51 del Código de Trabajo, o bien, probar otras circunstancias, que igualmente afecten su desenvolvimiento y seguir el procedimiento fijado por la ley. 1. CAUSAS Las causas de suspensión enunciadas por el artículo 51 del Código de Trabajo, han sido de largo estudio por los doctrinarios, en su interés por determinar si esta relación es limitativa o enunciativa. En la entrevista sostenida con el destacado autor laboralista dominicano Doctor Rafael Alburquerque, afirma que esta enumeración es taxativa, y que la intención del legislador del nuevo Código de Trabajo, al haber suprimido el ordinal 130 del artículo 47 homólogo del actual artículo 51 que decía "Cualquier otra circunstancia que haga necesaria la suspensión o reducción de los trabajos en la empresa", ha sido limitar las causas de la suspensión a los casos señalados por la ley. Explica que en materia de suspensiones, que implican hacer soportar al trabajador el riesgo de la empresa, y lo hacen perder el salario sin su culpa, debe restringirse la facultad del empleador de recurrir a este régimen de excepción.
Igualmente, el no menos notables autor Lupo Hernández Rueda, afirma que la enumeración hecha por el artículo 51 es simplemente enunciativa. Avalando su postura, explica que el legislador cada vez que ha querido establecer una disposición con carácter limitativo lo ha sido de modo expreso, empleando palabras como "sólo puede" o "sólo recibirá", como consta en los artículos 31, 33, 42 ó 52 del nuevo Código de Trabajo. La suspensión es una materia en constante evolución, donde los hechos que la justifican a causas tan diversas como la vida misma. Existen otras causas que generan la suspensión y no están enumeradas en el artículo 51, así, podemos mencionar el período de inactividad de la industria azucarera (artículo 30), los descansos de la mujer embarazada fuera del período de reposo forzoso pre y post natal (artículo 241), entre otros. El artículo 48 del Código de Trabajo establece: "Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajos, vigentes en una empresa o solamente uno o varios de ellos". La suspensión que se origine en un acontecimiento inminente al asalariado sólo recae un contrato de trabajo, el del trabajador afectado por la causa que provoca la interrupción de las labores, en este caso tenemos causas de suspensión individual. Cuando la causa de la suspensión proviene o reside en circunstancia exclusivas de la empresa o en un hecho imprevisto que imposibilite la ejecución de las obligaciones, afecta a todos o varios de los contratos de trabajo celebrados con los distintos trabajadores, hablamos de causas de suspensión colectiva. a) INDIVIDUALES Como ya expresamos, las causas de suspensión son individuales cuando la paralización de las labores afecta a un solo trabajador. El artículo 51 del nuevo Código de Trabajo establece las siguientes causas de suspensión individuales de los efectos del contrato de trabajo: · El mutuo consentimiento. · El descanso de maternidad. · Las obligaciones legales del trabajador. · La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador. · La enfermedad del trabajador. · Los accidentes de trabajo. · El mutuo consentimiento Una de las novedades dispuesta por el código de trabajo, con respecto a la suspensión, es el haber consagrado en el artículo 51 inciso 10 , como una de sus causas, el mutuo consentimiento de las partes.
En principio, el individuo es libre para contratar, para no contratar, así como también, para fijar las condiciones del contrato, modificarlo y ponerle término. El mutuo consentimiento no es más, que el acuerdo entre dos o más voluntades. Sus elementos son: a) La existencia de dos voluntades y, b) el concierto de éstas. Así, el legislador dominicano, ha colocado al trabajador y al empleador en plena facultad, de que en un momento determinado y por razones que sólo ellos tratarán, su contrato de trabajo quede suspendido, por el tiempo determinado por ellos mismo, por el sólo hecho del concierto de ambas voluntades. Esta causa de suspensión puede ocasionar problemas, ya que puede verse vulnerado el consentimiento del trabajador, quien por miedo a perder su trabajo y/o ignorancia de las condiciones y afectos que la suspensión de las relaciones laborales conlleva, puede dar acierto a una modalidad no favorable para él. Este caso de suspensión puede ser utilizado por el empleador como razón para no pagar los salarios o simplemente encubrir un despido injustificado, por lo que nos vemos en la necesidad de que este tipo de suspensión, sea provista de más formalidad, para así asegurar los derechos del trabajador. · Descanso de maternidad
Uno de los Principios Fundamentales consagrados en nuestro Código de Trabajo es la protección a la maternidad. La necesidad de que la mujer embarazada se ausente de su trabajo desde cierto tiempo antes del parto y hasta un tiempo después es innegable. El acápite 20 del artículo 51, expone como causa de suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el descanso de maternidad, este es uno de los aspectos principales de la protección de la mujer trabajadora. La mujer embarazada tiene derecho de dejar de asistir al trabajo seis semanas antes de la fecha de alumbramiento hasta seis semanas después del mismo. Durante este tiempo se mantiene su derecho a volver al empleo. La finalidad del descanso anterior al nacimiento del niño o descanso pre-natal es evitar abortos y otras complicaciones que puede causar el embarazo, en el caso del descanso post-natal el interés consiste en incentivar la lactancia materna. Si la trabajadora no hace uso de todo el descanso prenatal, puede acumular el tiempo no utilizado, para el descanso post-natal. La tendencia observada fue hacia una mayor elasticidad en la distribución del tiempo de reposo, punto en el cual insistió la Organización Mundial de la Salud, que consideró conveniente la flexibilidad para permitir la extensión del período post-natal. Pero la duración del descanso de maternidad, nunca será menor, en conjunto, de doce semanas como lo establece el artículo 241. Este período no afecta a la mujer, con relación a aquellos beneficios relativos al término de antigüedad o a la asistencia, debido a que la relación de trabajo está suspendida. Las normas establecidas a favor de la maternidad, serían letra muerta, si no fueran complementadas por las prestaciones de maternidad, así se garantiza la subsistencia de la madre, quien en esos momentos es que se ve más necesitada. En el caso de que por falta del empleador, la mujer no estuviese inscrita en dicho instituto, o que el empleador no hubiese pagado las cuotas correspondientes, está obligada a rembolsar el salario completo y/o cubrir el monto no recibido a causa de su negligencia. El descanso de maternidad mantiene a los estudiosos del Derecho divididos, en cuanto a su naturaleza.
El Licenciado Julián Serulle y otros, aseveran que se trata de una licencia remunerada y no de una causa de suspensión legal, pues desde el momento en que el empleador está obligado a pagar el salario, no hay suspensión, ésta rompe con los esquemas y características de la figura que estamos estudiando. En cambio Rafael Alburquerque, considera que es una causa legítima de suspensión, aun cuando una de las partes continúa con sus obligaciones, no obstante la otra haya interrumpido las suyas; siempre y cuando esté estipulado en la ley, el contrato o el convenio colectivo de trabajo, según lo establece el artículo 50 del Código de Trabajo. Creemos que no es más que una causa de suspensión sui generis, que fue en principio regulada como una simple licencia remunerada, y que hoy día, el legislador en su afán de proteger el estado de gestación y en general, la vida, la ha elevado a ser una causa de suspensión de los efectos del contrato de trabajo, par evitar el quebrantamiento del Principio X, que protege la maternidad. · Obligaciones legales del trabajador El artículo 51 acápite 30 establece como causa de suspensión las obligaciones legales que tiene que cumplir el trabajador y que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador. Para que este hecho pueda suspender las relaciones laborales, debe tratarse específicamente de obligaciones legales, o sea, aquellas que la ley o la Constitución prevén. Son ejemplo de obligaciones legales: asistir en calidad a un juicio, el deber a ejercer el voto en las elecciones presidenciales y municipales, prestar servicios civiles y militares cuando la Patria así lo requiera, asistir como vocal a un tribunal de trabajo, el servicio militar obligatorio, establecido en ciertos países, entre otros. El cumplimiento de esta obligaciones debe ser temporal, la ley estatuye en el artículo 82 acápite 30 , que si éstas obligaciones a cumplir por el trabajador, sobrepasan de un año, procede la terminación del contrato, correspondiente al empleador el pago de una asistencia económica regulada por el mismo artículo. · Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, suspende los efectos del contrato de trabajo hasta la fecha en que interviene la sentencia definitiva, siempre y cuando ésta la absuelva, descargue o que sólo sea condenado a una pena pecuniaria.
El arresto o detención es la medida que se toma contra aquel que se supone ha intervenido en la realización de algún hecho punible a fin de evitar la fuga del culpable o que se eluda la acción de la justicia. Es una orden policial para fines de investigación, aunque no se haya promovido ningún proceso penal. La prisión preventiva igualmente, es una medida de seguridad que se toma para evitar la fuga de un acusado contra el que existen indicios o alguna prueba de culpabilidad; se diferencia del arresto o detención en que la prisión preventiva es decretada por un juez competente. En este caso ya se ha puesto en movimiento la acción pública y la persona está sometida a la justicia represiva. La disposiciones del artículo 51 acápite 50 , se refiere a un trabajador que es detenido por la comisión de un delito y traducido posteriormente a las autoridades judiciales, por lo que la misma surte sus efectos, aun si el trabajador obtiene su libertad bajo fianza. No se trata de la imposibilidad del asalariado de ejecutar sus labores por esta causa, sino del hecho de una persona que permanece subjúdice, lo que despierta lógicamente una natural desconfianza en el empleador. Aunque el trabajador obtenga su libertad provisional con o sin fianza, su contrato quedará suspendido mientras dure el proceso, independientemente de que la acusación que pese sobre él, haya sido radicada por el empleador o por un tercero. Naturalmente nada impide que en esta citación el empleador pueda usar los servicios del trabajador, caso en el cual se pondrá fin a la suspensión. Si el trabajador es absuelto la imposibilidad para realizar sus labores cesa automáticamente por estar disfrutando de libertad, lo que sucede también, cuando es condenado simplemente a una multa. Si es condenado a una pena privativa de libertad, el trabajador no puede asistir a sus labores
Trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores". Es perfectamente comprensible que la enfermedad no extinga el contrato; un malestar pasajero o aun de cierta gravedad no puede dejar al trabajador privado de todos sus derechos, especialmente en el aspecto económico, cuando más falta le hace, y aparte de ello se impone que una vez restablecido pueda ocupar el puesto que desempeñaba recobrando toda su vigencia la relación contractual que se hallaba en suspenso en algunos aspectos. Se prevén dos situaciones diferentes. La primera que se justifica por simples razones de sanidad, pues no es posible exponer al contagio a los demás compañeros de trabajo y al empleador en sí mismo, esta se limita a la naturaleza de la enfermedad siendo indiferente que el trabajador pueda o no desempeñar sus labores; circunstancia prevista en la segunda eventualidad, donde independientemente de que la enfermedad sea o no contagiosa, se toma en cuenta la incapacidad del trabajador de desempeñar sus labores. Pero si bien esto es cierto, no menos lo es, que el empresario no puede reservar indefinidamente la plaza de quien se vio afectado por una enfermedad, porque ello supondría en muchas ocasiones un serio trastorno en la vida de la empresa. El artículo 82 ordinal 30 , deja implícito que si la enfermedad dura más de un año e impide al trabajador asistir a sus labores, el empleador tendrá la facultad de terminar el contrato, obligando, por otra parte a éste último al pago de una asistencia económica, que dependerá de la antigüedad del trabajador. El trabajador que padezca la enfermedad tiene la obligación según el artículo 58, de informar dentro de un plazo de 24 horas la causa de su ausencia. Este informe puede ser hecho de cualquier forma, ya que la ley no prevé un régimen especial para ello. Tanto así, que según la jurisprudencia el aviso de enfermedad no está sujeto a formalidad, puede darse, inclusive, por teléfono y probarse con testigos, y llega a afirmar, que no puede despedirse al trabajador que ha avisado oralmente su enfermedad. Usualmente, el empleador pide una constancia que acredite formalmente el estado patológico del trabajador, justificando su ausencia y estimando el tiempo de ésta. · Los accidentes de trabajo Como causa de suspensión individual tenemos, los accidentes y circunstancias previstas en la Ley sobre Accidentes de Trabajo. Por accidente de trabajo entendemos toda lesión corporal que un trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Para ser llamada accidente de trabajo, debe reunir los siguientes requisitos:
üDebe existir una lesión. üDebe haber una conexión entre la lesión sufrida y el trabajo realizado. üEl trabajo realizado debe ser por cuenta ajena. Dentro de esta causa de suspensión, también recaen las llamadas enfermedades profesionales, que son las que sobrevienen a un trabajador en razón de su trabajo. Recaen sobre esta categoría, ya que son una consecuencia del trabajo que se realiza por cuenta ajena, es motivada por la ocupación en que se emplea al trabajador. El accidente producido fuera del ámbito de aplicación de la Ley de Accidente de Trabajo, no suspende por esta causa los efectos del contrato de trabajo, sino que la inasistencia del trabajador como consecuencia de una accidente que no es incorporado en la referida ley suspende el contrato por aplicación de la causa mencionada en el acápite anterior, que de manera expresa señala la enfermedad que imposibilita al trabajador para el desempeño de sus funciones. Para que sea una causa de suspensión legal prevista en el artículo 51 acápite 70 , es necesario la ausencia de culpabilidad de parte del trabajador. Es obligación del trabajado llevar rigurosamente las medidas preventivas exigidas por la ley y el empleador mismo, para seguridad y protección de su persona y sus compañeros. Por consiguiente, cuando la incapacidad que produzca la lesión haya sido buscada por el trabajador, por inadvertencia o incumplimiento de las normas de protección, no procederá la suspensión, sino la extinción del contrato de trabajo por el despido del infractor, como lo establece el artículo 87 párrafo 15. Al igual que en la enfermedad del trabajador, la incapacidad causada por el accidente debe ser temporal, y el empleador está obligado, si es permanente al pago de la asistencia económica. Según establece el artículo 52 del Código de Trabajo, el trabajador tiene derecho a recibir, en caso de enfermedad o accidente de trabajo, las atenciones médicas e indemnizaciones acordadas por la ley de Accidentes de Trabajo y Seguro Social, pero si el empleador ha cometido la falta de no asegurar al trabajador, deberá correr con los gastos médicos correspondientes y el resarcimiento por los daños y perjuicios causados. b) COLECTIVAS Las causas de suspensión son colectivas cuando afectan a todos o varios de los trabajadores de la empresa.
Si la causa de la suspensión proviene directamente de la empresa, el empleador atendiendo a las necesidades y/o a las circunstancias que han producido la interrupción de las labores, suspenderá únicamente a los trabajadores necesarios, previa autorización del Departamento de Trabajo. Las causas colectivas de suspensión establecidas por el artículo 51 son: · Fuerza mayor. · Falta o insuficiencia de materia prima. · Falta de fondos para la continuación normal del trabajo. · Exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa. · Incosteabilidad de la explotación de la empresa. · La huelga o paro legales. · Caso fortuito o de fuerza mayor En forma casi unánime, la jurisprudencia ha decidido que no existe diferencia jurídica entre caso fortuito y caso de fuerza mayor. El legislador de nuestro Código Civil también lo ha admitido así, al usar indistintamente, en múltiples casos y situaciones análogas, una u otra de ésta expresiones. En el derecho común el caso fortuito o de fuerza mayor es un acontecimiento imprevisible e irresistible; donde imprevisible se refiere a que no existe razón para pensar que podía suceder y sin embargo sucede, e irresistible a que el acontecimiento se impuso de tal manera que lo colocó en la imposibilidad absoluta de cumplir su obligación. El artículo 51 inciso 40 , indica que el caso fortuito o de fuerza mayor será causa de suspensión, siempre y cuando tenga como consecuencia inmediata la interrupción temporal de las faenas. Los casos de fuerzas mayores constituyen causas legales de suspensión e inclusive de terminación del contrato de trabajo. Para que exista una suspensión legal por causa de la fuerza mayor, es necesario que se verifiquen una serie de elementos tendientes a evitar maniobras dolosas de parte del empleador, que busca suspender los contratos de trabajo para renegar de su obligación de pagar el salario. Estos son: üQue el suceso sea independiente de la voluntad del empleador, o sea, que no existan indicios de que el empleador ha querido obstaculizar la continuación de los trabajos; üQue cumpla con los requisitos que ya expresamos, provenientes del derecho común, o sea, que el suceso sea imprevisible e irresistible, üQue el suceso tenga como resultado, que sea imposible la continuación normal de las labores en la empresa. Si uno de estos elementos falta, la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, invocada por esta causa, sería ilegal. Algunos de los casos más comunes de caso fortuito o fuerza mayor son: el incendio de la fábrica, los fenómenos de la naturaleza (terremotos, huracanes, inundaciones, y otros), una explosión dentro o cerca de la empresa, entre otros. La comprobación hecha por el Departamento de Trabajo de esta causa de suspensión, debe estimar la gravedad del caso, y el tiempo de suspensión que será necesario, así como también la cantidad de trabajadores que serán afectados por la misma, que en el peor de los casos serán todos los empleados de la empresa. El caso fortuito o de fuerza mayor, también puede ser causa de terminación del contrato sin responsabilidad para las partes, según el artículo 74 del Código de Trabajo; si la empresa está asegurada en el momento del siniestro, tendrá la opción, al recibir la indemnización, de reconstruir la empresa en la proporción del valor recibido, o deberá indemnizar a los trabajadores, en un valor menor o igual al auxilio de cesantía. · Falta o insuficiencia de materia prima Como materia prima entendemos los productos básicos que intervienen para la transformación o consumición en los procesos de fabricación. Ha de suponerse que una empresa que no tenga los instrumentos necesarios para la fabricación o realización de su mercancía, tiene que interrumpir temporalmente su producción. En este caso, la empresa o parte de ésta detiene su funciones, por lo que se ven suspendidos los contratos de varios o de todos los trabajadores. Para que sea una causa de suspensión legal, la falta o insuficiencia de materia prima no debe ser imputable al empleador. No es justo, que ha causa de una falta del empleador, el trabajador se vea privado de su sueldo. De tal modo que la negligencia, incapacidad o tardanza comprobada, de parte del empleador en ejercicio de sus funciones, deja sin fundamento la suspensión. · Falta de fondos para la continuación normal de los trabajos Otra causa legal de suspensión colectiva, la establece el artículo 51 inciso 90 que textualmente dice: "La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos". Las dificultades económicas de la empresa, provocan el cierre temporal o la disminución transitoria de su personal, ya que el contratante se ve en la imposibilidad, no sólo de continuar la producción, sino de pegar el salario de todos o partes de los empleados. En este caso la interrupción de las labores de la empresa, al igual que en la falta o insuficiencia de materia prima, no debe ser promovida por el empleador. Este, debe demostrar que realizó todas las gestiones necesarias para el buen funcionamiento de la entidad, ya que su falta o negligencia destruirá los fundamentos de la suspensión. La ley misma, impone al empleador justificar plenamente la imposibilidad de obtener fondos para su empresa. · Exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa Para el buen funcionamiento de la empresa, sus administradores deben tener muy en cuenta la teoría de la oferta y la demanda. Debe cuidar, el producir para el mercado consumidor de su producto, y no extralimitarse en la cantidad posiblemente requerida, porque de ser así existiría un exceso en la producción y pocas o nulas entradas económicas para la empresa; tiene que existir un equilibrio entre ambas cosas. La ocurrencia de ésta falta de equilibrio es la que ha sido legislada por el artículo 51 inciso 100 , al establecer como causa de suspensión, "El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del mercado". Al realizar su comprobación el Departamento de Trabajo, debe analizar si el exceso de producción existe o no, tomando en cuenta el ritmo de producción, la cantidad de pedidos realizados a la empresa, entre otros elementos que para fines de estimar el exceso de producción de la empresa, puedan ser útiles. Al mismo tiempo, debe comprobar que la cusa alegada, ha ocurrido, por circunstancias extrañas a la empresa. Incosteabilidad de explotación de la empresa Las causas de incosteabilidad de la explotación de la empresa, tienen como fuente innumerables situaciones. Algunos casos en los que el empleador puede invocar esta causa para suspender las relaciones en la empresa son el aumento en el precio de la materia prima, siempre que se demuestre que la incosteabilidad es consecuencia de esto; o que las garantías o los tipos de interés que han sido exigidos para la concesión de los créditos son altamente onerosos, si demuestra que la obtención de fondos produciría inevitablemente, la absoluta incosteabilidad de la explotación de la empresa. Otras circunstancias pueden ser la mala o deficiente dirección de la empresa: el exceso de gastos de la empresa, la falta de organización de ésta, la ausencia de métodos y sistemas adecuados de producción, y en gran número de casos la consecuencia de cálculos erróneos o excesivamente optimistas acerca de las posibilidades del negocio. Para comprobar la legalidad esta causa, es recomendable que el Departamento de Trabajo, consulte personal de alta capacidad en administración de empresa, que determine si efectivamente la causa invocada tiene lugar; sólo así serán protegidos los trabajadores de maniobras ilícitas, a las que puede haber lugar. · La huelga o el paro legales
El artículo 51 acápite 12, establece como causa de suspensión colectiva, la huelga o el paro legales. La huelga es el acto jurídico mediante el cual la mayoría de los trabajadores de una o varias empresas, suspenden temporalmente el trabajo en defensa de sus intereses comunes. El paro o lock-out, es la suspensión voluntaria del trabajo hecha por uno o varios empleadores, en defensa de sus intereses. Tanto la huelga como el paro se origina como consecuencia de conflictos colectivos entra las partes y producen una automática paralización de las labores sin responsabilidad para nadie, siempre, desde luego, que hubiesen sido calificados legales, es decir que se hayan producido previo cumplimiento de los procedimiento indicados por el Código y constituye el lícito ejercicio de un derecho consagrado por la ley. El trabajador que va a huelga, no rompe el contrato de trabajo ya que él no deseo abandonar la empresa. Lejos de querer perder su empleo, los huelguistas desean, por el contrario, mejorar el status del cual ellos quieren beneficios. Para que la huelga o el paro sean causa de suspensión legal de las labores, tienen como condición sine qua non, el haber sido calificadas legales, es decir, que están sujetos a las condiciones y trámites exigidos por los artículos 401 al 417 del Código de Trabajo Dominicano. Ya que de lo contrario la huelga o el paro podrán dar lugar a la terminación de los contratos de trabajo. Los artículos 411 y 416 son muy específicos el expresar que la huelga y el paro legales no ponen fin al contrato de trabajo, sino que sólo suspenden la ejecución de éste. En cambio la huelga ilegal, rompe sin responsabilidad para el empleador los contratos de trabajo celebrados con los trabajadores que han participado en la misma, surte el mismo efecto que el despido justificado del trabajador como consecuencia de una falta grave imputable a éste. El paro ilegal obliga al empleador a pagar los salarios que hubieran percibido durante la suspensión indebida de los trabajos y faculta a los trabajadores a dimitir. El derecho a la huelga y el paro están protegidos por nuestra Constitución en el artículo 11 inciso d) admitiendo el derecho a huelga de parte de los trabajadores y al paro de los empleadores, siempre y cuando se ejerzan, para la defensa de los respectivos intereses de las partes, así como condicionar dicho ejercicio al cumplimiento de las formalidades previas que deben realizar, con el propósito de propiciar siempre, los procedimientos conciliatorios destinados a lograr una solución satisfactoria del caso. 2. EFECTOS Las características fundamentales de la suspensión legal, son los efectos que produce para cada una de las partes. Estos efectos instituidos en el artículo 50, son la no prestación de los servicios del trabajador, y el no pago del salario, del empleador. a) NO PAGO DEL SALARIO El empleador no pagará el salario, ni cumplirá con sus demás obligaciones. La pérdida del salario, es la cuota que suporta el trabajador al producirse la suspensión, éste no ha prestado sus servicios y por ser el contrato de trabajo de carácter sinalagmático el empleador queda liberado de su obligación, esta es una aplicación de la máxima "non adimpletis contractus".
Esta misma, se extiende no solo a la suma de dinero que recibe el trabajador, como contrapartida de sus servicios, sino también a sus complementos y accesorios. Es decir, la pérdida de la remuneración incluye tanto el salario ordinario como sus suplementos: bonificación, primas, salario de Navidad, etc
LaboralesVenta de AccionesCuota LitisAdministracionPrestamosServiciosCesión DerechosAlquilerPromesas de VentasResiliacionGarantiasDacion en PagoMandatario ComercialConstruccion de ObrasMatrimonio Calculadoras
CONTRATACION ELECTRONICADERECHOS FUNDAMENTALESTIPICIDAD PENALFUNCION JUDICIALASEGURARSEPRACTICOAñO AGRICOLAPASAPORTEACEFALIACREDITO FISCALRECAPITULARERROR INCULPABLECODIGO DE MINERIAINTRUSOCALIDAD SIMULADAPENALISTICAACTO AUTENTICOLETRA DE CAMBIOPROMULGARCLAUSULA COMPROMISORIA

References: artículo 28
in fine
 artículo 50
 artículo 51
 artículo 59
 resolución 
 artículo 54
 resolución 
 artículo 50
 resolución 
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 47
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 48
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 241
 artículo 50
sui generis
 artículo 51
 artículo 82
 artículo 51
 artículo 82
 artículo 58
 artículo 51
 artículo 87
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 74
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 11
 artículo 50