Source: http://www.sprawniewpracy.pl/2016/03/nowelizacja-kodeksu-pracy-czesc-i.html
Timestamp: 2018-11-16 18:12:09+00:00

Document:
(S)prawnie w pracy : Nowelizacja Kodeksu Pracy. Część I
(S)prawnie w pracy
Blog o Prawie Pracy / Polish labour law blog
Nowelizacja Kodeksu Pracy. Część I
22 lutego, a więc już niemal miesiąc temu, weszła w życie obszerna nowelizacja Kodeksu pracy. W dzisiejszym wpisie omówimy część zmian wprowadzonych tą nowelizacją.
Czego dotyczą zmiany
Główne zmiany dotyczą następujących zagadnień:
rodzaje umów o pracę,
przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny,
zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony,
dopuszczalność i okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony,
zwalnianie pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Rodzaje umów o pracę oraz przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny
Jak było do tej pory:
Art. 25 k.p. stanowił, że:
„§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.”.
Obecnie art. 25 k.p. stanowi, że:
„§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.”.
Do tej pory więc umowę o pracę zawierano na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zaś zachodziła konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z tych umów mogła być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
Obecnie w kodeksie pracy nie występuje więc umowa na czas wykonywania określonej pracy.
Jeżeli zaś chodzi o przesłanki zatrudniania pracowników na okres próbny, to umowa taka będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zasadniczo taka umowa będzie mogła być zawarta tylko raz. Wyjątki od jednokrotnego zawierania takiej umowy wskazane są w art. 25 § 3 pkt 2 i 3 k.p.:
pierwszy wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, np. pierwsza umowa na okres próbny dotyczyła pracy na stanowisku sprzedawcy, a druga ma dotyczyć pracy na stanowisku kierowcy,
drugi wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik wykonywał już pracę danego rodzaju na rzecz danego pracodawcy, w takim przypadku muszą upłynąć co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę z danym pracodawcą, wtedy możliwe jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny do pracy tego samego rodzaju.
Zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony
Art. 25(1) k.p. stanowił, że:
„§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.”.
Obecnie art. 25(1) k.p. jest bardziej rozbudowany i stanowi, że:
„§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.”.
Do tej pory k.p. dopuszczał więc zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, natomiast trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami musiała być umową o pracę nieokreślony (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca). Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważało się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Przepis ograniczający liczbę kolejnych umów o pracę na czas określony nie dotyczył umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Obecna regulacja w tym zakresie jest bardziej rozbudowana i, jak się wydaje, korzystniejsza dla pracownika.
Zmiany mają na celu skuteczniejsze przeciwdziałanie nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę.
Podstawowe znaczenie ma art. 25 § 1 k.p., otóż:
okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy,
a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.
Skutkiem przekroczenia powyższego limitu, tj.
jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące,
lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy,
to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wyjątki od powyższych limitów zostały przewidziane w art. 25(1) § 4 k.p. Wskazać jednak należy, że aby zastosować któryś z tych wyjątków, konieczne jest, zgodnie z art. 29 § 1(1) k.p., określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyjątek z art. 25(1) § 4 pkt 4 k.p.), pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Już niedługo omówimy zmiany dotyczące dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz zmiany dotyczące zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
The above article in Polish relates to recent amendment in Polish Labour Code. Following topics from amendment are being discussed:
employment contract types,
employment for probation period conditions,
fixed term contract conditions.
Autor (S)prawnie w pracy o 14:37
Etykiety: nowelizacja kodeksu pracy, Polish labour law, prawo pracy
xset 24 marca 2016 22:11
właśnie dzisiaj dotarło do mnie info o zmianie w przepisach i takiego artykułu szukałem, wszystko wyjaśnione super, dzięki :)
(S)prawny Blog 6 kwietnia 2016 12:37
Dziękujemy za komentarz, zapraszamy do kolejnego wpisu, który dotyczy innych zmian wprowadzonych nowelizacją
Sprawniewpracy.pl
Polish labour law (38)
rozwiązanie umowy o pracę (14)
wypowiedzenie umowy o pracę (13)
molestowanie seksualne w miejscu pracy (11)
egzekucja komornicza (5)
przegląd prasy (5)
dyscyplinarka (4)
minimalne wynagrodzenie (3)
nowelizacja kodeksu pracy (3)
prawo karne a molestowanie seksualne w miejscu pracy (3)
środki ochrony przed molestowaniem seksualnym (3)
egzekucja alimentów (2)
kwota wolna od potrąceń (2)
odszkodowanie (2)
oświadczenie pracodawcy (2)
prawo karne. (2)
Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy (1)
art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (1)
badania psychologiczne pracowników (1)
dobra osobiste pracownika (1)
dodatkowe wynagrodzenie roczne (1)
dofinansowanie kosztów kształcenia młodocianego pracownika (1)
dzień wolny (1)
forma ustna wypowiedzenia umowy o pracę (1)
grzywna dla pracodawcy (1)
informacja o ciąży (1)
jednorazowe odszkodowanie (1)
kontrola ZUS (1)
kontrola pracodawcy (1)
nagroda jubileuszowa (1)
nagroda jubileuszowa nauczyciela (1)
nauka zawodu (1)
niewydajny pracownik (1)
odmowa udzielenia urlopu na żądanie (1)
odpowiadamy na Wasze pytania (1)
odprawa pośmiertna (1)
podporządkowanie pracownika pracodawcy (1)
pojazdy służbowe (1)
potwierdzenie ustaleń umowy o pracę (1)
praca poza Unią Europejską (1)
praca w trakcie urlopu wychowawczego (1)
pracownik młodociany (1)
prawa majątkowe pracownika po jego śmierci (1)
przebieranie się pracownika (1)
przedawnienie (1)
przedawnienie roszczeń pracodawcy względem pracownika (1)
przeszukanie pracownika (1)
przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę (1)
przygotowanie zawodowe (1)
przywrócenie terminu (1)
regulamin pracy (1)
regulamin wynagradzania (1)
rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika (1)
spóźnienie do pracy (1)
trzynastka (1)
udostępnienie pracodawcy danych osobowych (1)
umowę o pracę na zastępstwo (1)
urlop na żądanie (1)
urlop ojcowski (1)
utrata zaufania do pracownika (1)
wiek emerytalny a wypowiedzenie umowy o pracę (1)
zajęcie wynagrodzenia pracownika (1)
zaległy urlop pracownika (1)
zasada uprzywilejowania pracownika (1)
zatrudnieni członka zarządu spółki (1)
zaśnięcie w pracy (1)
zbieg egzekucji sądowej i administracyjnej (1)
zwolnienia grupowe (1)
zwrot składek (1)
śmierć pracownika (1)
święto w niedzielę (1)
Czy czas potrzebny na przebranie się pracownika wliczany jest do czasu pracy?
Wykonywanie wielu rodzajów prac wiąże się z koniecznością noszenia odpowiedniego ubioru. Czy czas potrzebny na przebranie się pracownika je...
Obowiązki pracodawcy związane z zajęciem wynagrodzenia za pracę przez komornika sądowego.
Wielu pracodawców spotkało się z sytuacją, w której odebrali od komornika sądowego informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę lub też inny...
Skręcenie stawu skokowego w pracy a wypadek przy pracy – część 1
Przypadki chodzą po ludziach, również te nieszczęśliwe. „Skręcenie nogi” w pracy może spowodować wiele trudności i problemów. W takich sytu...
Ochrona przed molestowaniem seksualnym w kodeksie karnym - cz. I (art. 199 Kodeksu karnego)
W dotychczasowych wpisach dotyczących ochrony przed molestowaniem seksualnym w miejscu pracy poruszałem się w obrębie gałęzi cywilistycznych...
Problem rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o molestowanie seksualne w miejscu pracy
Jest to kluczowa kwestia zarówno z punktu widzenia ochrony pracowników przed molestowaniem seksualnym jak również z punktu widzenia pracoda...
Utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym - przyczyna wypowiedzenia umowy
Utrata zaufania to jedna z najczęstszych przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Zaufanie jako wiara, przekonanie, że danej ...
Trybunał Konstytucyjny rozstrzygnie o konstytucyjności art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
W całej Polsce mają obecnie miejsce przeprowadzane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych u pracodawców kontrole lub postępowania sądowe będą...
Molestowanie seksualne narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu
Konstytucja Rzeczpospolitej Polski zapewnia wszystkim równość wobec prawa oraz stanowi, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycz...
Autorzy bloga dokładają wszelkiej należnej staranności przy publikowaniu wpisów. Nie ponoszą oni jednak prawnej ani jakiejkolwiek innej odpowiedzialności za zastosowanie się do treści wpisów ze względu na to, że
1) publikowane wpisy nie mają charakteru porad prawnych, oraz
2) specyfika i długość wpisów na blogu, nie pozwalają ich traktować jako wyczerpujących daną materię.

References: Art. 25
 art. 25
 art. 25

Art. 25
 art. 25
 art. 25
 art. 25
 art. 29
 art. 25

art. 8
 art. 8