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Timestamp: 2019-05-24 03:10:03+00:00

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Resolución de TEAF Navarra, 960071, 10-05-1999 | Iberley
Resolución de Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra, 960071 de 10 de Mayo de 1999
Núm. Resolución: 960071
El interesado pretende que la indemnización percibida con motivo de la extinción de su relación laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo sea considerada exenta en su totalidad. Argumenta para ello la similitud entre expediente de regulación y convenio colectivo y el carácter de obligatoriedad de la indemnización conforme a la normativa de desarrollo del Estatuto de los Trabajadores. Se desestima. En primer lugar, no todo pacto o acuerdo entre el empleador y los trabajadores puede ser considerado convenio colectivo a los efectos de la aplicación de la exención prevista en la ley. Sólo las indemnizaciones pagadas en base a convenios colectivos de carácter estatutario estarían exentas de gravamen en su totalidad, y en este caso el carácter del convenio es extraestatutario. En segundo lugar, la naturaleza del convenio colectivo y del expediente de regulación no tienen nada que ver. El primero tiene como objeto negociar unas condiciones de trabajo sin que exista algún factor externo que mueva a las partes a negociar; el segundo pretende establecer una indemnización por cese de relación laboral debida a la existencia de una situación económica o tecnológica de extrema gravedad, estando presente, por tanto, un elemento externo a la simple voluntad de negociar condiciones de trabajo. Por tanto, al no haber similitud de naturalezas no se daría una exención total. En tercer lugar, basar la exención en la obligatoriedad de la indemnización tampoco procede porque una cosa es que el empleador pacte y quede obligado a pagar una cuantía superior a la establecida por ley y otra que exista obligación de pactar por encima del mínimo previsto por la ley. Puesto que lo que establece la ley al efecto como obligatorio son veinte días de salario por año de servicio, ésta será la cantidad exenta pero no los treinta y ocho días que se pactaron y que el interesado pretende.
Exención parcial de indemnización percibida extinción de contrato a causa de expediente de regulación de empleo.
Examinado recurso interpuesto por Don (?), con D.N.I. nº (?) y domicilio en Pamplona, en relación con tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1993.
PRIMERO.- El interesado presentó su reglamentaria autoliquidación nº (?)/93 por el Impuesto y año de referencia, resultando de la misma una cantidad a su favor de 222.435 pesetas. SEGUNDO.- Practicada liquidación provisional modificativa de dicha autoliquidación y tras alguna vicisitud impugnatoria que dio lugar a su rechazo por la Sección gestora, viene el interesado a interponer el presente recurso ante este Organo, con fecha 27 de abril de 1995, insistiendo en su pretensión de que sea declarada la exención de la totalidad de la indemnización percibida de la empresa ?(?)? con motivo de la extinción de su relación laboral producida como consecuencia de expediente de regulación de empleo, con fundamento, básicamente, en que fue fijada mediante acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores en el período de consultas preceptivo en la tramitación de todo expediente de regulación de empleo, acuerdo después refrendado por la autoridad laboral, lo que implica, además de la similitud entre expediente de regulación y convenio colectivo, que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 del Estatuto de los Trabajadores, 20.1 del Decreto 686/1990 y 10.c) de la Ley Foral del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, se trata de una indemnización obligatoria conforme a la normativa de desarrollo del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto exenta de gravamen.
SEGUNDO.- A la vista de los documentos obrantes en el expediente se deduce que la indemnización del caso proviene de finalización de la relación laboral del interesado con la empresa ?(?)? como consecuencia de expediente de regulación de empleo.
La norma que con carácter general establece las indemnizaciones exentas para el caso de despido es el artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, reguladora del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, señalándose en la misma que se hallan exentas de gravamen ?las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa reglamentaria de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias o en convenios colectivos?.
Se trata de ver, pues, si únicamente ha de declararse exenta la parte de la indemnización que responda a lo marcado en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores para los casos de extinción del contrato como consecuencia de expediente de regulación de empleo (?veinte días por año de servicio... con un máximo de doce mensualidades?), o bien, como pretende el recurrente, debe considerarse exenta la totalidad de la indemnización percibida (38 días de salario por año de servicio) por entender que la misma es obligatoria conforme a la normativa reglamentaria de desarrollo del Estatuto de los Trabajadores y dadas, además, a su juicio, las similitudes existentes entre el expediente de regulación de empleo y el convenio colectivo.
Ello exige, por un lado, analizar la naturaleza de los convenios colectivos y de los expedientes de regulación de empleo, por ver si pueden equipararse a los efectos previstos en el citado artículo 10.c) y, por otro lado, determinar si debe atenderse al transcrito artículo 10.c) de la Ley Foral del Impuesto en la medida en que dice que están exentas las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la normativa de desarrollo del Estatuto de los Trabajadores.
TERCERO.- Respecto a la primera cuestión, puede señalarse ya desde ahora que, en primer lugar, el artículo 10 de la Ley Foral del Impuesto cuando emplea el término convenio colectivo no se está refiriendo a cualquier pacto o acuerdo que puedan alcanzar el empleador y los trabajadores sino a aquellos convenios colectivos caracterizables como normativos; y, en segundo lugar, que no existe identidad de naturaleza entre expediente de regulación de empleo y convenio colectivo por lo que no cabe equiparar ambas figuras.
Así, no todo pacto o acuerdo entre el empleador y los trabajadores, aun cuando tenga por objeto la regulación de las condiciones de trabajo, puede ser considerado como ?convenio colectivo? a los efectos de la aplicación de la exención contenida en el reseñado artículo 10.c), exención que sólo es aplicable en aquellos casos en que las indemnizaciones estén establecidas con carácter obligatorio por un Convenio con carácter normativo. Es decir, debe diferenciarse entre los Convenios ?estatutarios? o ?extraestatutarios?, ya que tal distinción se efectúa para determinar la cualidad normativa que haya de atribuirse o no a un concreto Convenio, habiendo de calificarse como estatutario el Convenio que se acomode a la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, y como extraestatutario el que no quede arreglado a ello. El Convenio colectivo propiamente dicho es un acuerdo de eficacia normativa, es decir, resulta conceptuable como fuente del Derecho del Trabajo cuando tiene por finalidad el establecimiento de las condiciones mínimas (artículo 3.1 b) del Estatuto de los Trabajadores) que hayan de regir la configuración de los contratos individuales. Y este valor y esta fuerza normativa se da evidentemente en los Convenios regulados por el dicho Estatuto de los Trabajadores, el cual fija asimismo las condiciones de su elaboración: en este sentido, el artículo 90 exige (bajo la rúbrica de ?Validez? de los Convenios Colectivos) que sean presentados ante la autoridad laboral competente para su registro, depositándose posteriormente en el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación y publicándose en el Diario Oficial que en cada caso corresponda (esta disposición ha sido desarrollada por el Real Decreto 937/1986, por el que se traspasan los servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra). Pero las dudas se dan en cuanto a los ?Convenios? que se producen y que discurren al margen del Estatuto. A este respecto podría afirmarse que, siendo así que, de conformidad con lo establecido en el artículo 37.1 de la Constitución, es la Ley (la correspondiente Ley) la que ha de regular la negociación colectiva, y puesto que la Ley (la del Estatuto de los Trabajadores) fija (en su Título III) el único marco legal de la negociación colectiva, reconociendo una sola modalidad de Convenio, que es la de ámbito y eficacia personal general, resulta que los llamados convenios ?extraestatutarios? (es decir, los de derecho común, de carácter privado y eficacia limitada) no vienen amparados en ninguna otra Ley específica y podrían ser calificados como ilegales o incluso nulos (en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6.3 -este apartado puesto en relación con el apartado 2- del Código Civil), no obstante lo cual parte de la doctrina, así como de la Jurisprudencia, han defendido la validez de tales convenios ?extraestatutarios?: así, determinadas Sentencias del Tribunal Central de Trabajo y fundamentalmente Sentencias del Tribunal Constitucional de 27 de junio de 1984 y de 29 de julio de 1985; pero ello, en cualquier caso, con una eficacia normativa limitada a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, sin perjuicio de la posible adhesión individualizada del resto de sujetos pertenecientes al ámbito propio de correspondiente Convenio, en su caso. Sin embargo, el Tribunal Constitucional, en Sentencia de 8 de junio de 1989 y, tras señalar el plus de eficacia que se otorga al convenio colectivo estatutario por su carácter ?erga omnes?, registra la posible desconfianza hacia la proliferación de la práctica de una concertación colectiva pero personalmente restringida, aceptando genéricamente al respecto que ?un uso abusivo y fraudulento de la contratación colectiva de eficacia limitada puede servir de instrumento para excluir de la negociación colectiva a los Sindicatos más representativos?, conclusión que parece estar en contra de la consideración de carácter normativo alguno en tales convenios extraestatutarios. Y similarmente el Tribunal Central de Trabajo, en Sentencia de 25 de mayo de 1987, vino a señalar que ?el convenio o pacto extraestatutario carece de virtualidad para crear Derecho objetivo?. Por lo tanto, tales pactos o convenios extraestatutarios no son fuentes del Derecho laboral en el tradicional sentido de la expresión y deben calificarse simplemente como contratos, de eficacia limitada exclusivamente a la relación que vincula a empleador y empleados.
Pero es que, además, y sin perjuicio de lo anterior, tampoco es posible a los efectos del caso la equiparación entre expediente de regulación de empleo y convenio colectivo. Alonso Olea y Casas Baamonde definen el convenio colectivo como ?el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo?. Y al desgranar los distintos elementos componentes de tal definición, refiriéndose más concretamente a qué debe entenderse por condiciones de trabajo, señalan que ?la negociación garantizada por la Const., art. 37.1, a los representantes de los trabajadores y empresarios es la laboral. Las materias objeto de normación son las que la OIT llama ?condiciones de trabajo y empleo?, y el ET ?condiciones de trabajo y productividad? (art.82.2), ?cuantas ... afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales? (art. 85.1); esto es, todas las derivadas de o conexas con los contratos de trabajo, en el más amplio sentido, ?las relaciones laborales en su conjunto?. Así, pueden ser, y son de hecho, objeto de negociación colectiva la seguridad y protección social , el empleo, las relaciones del empresario con el sindicato, salarios, jornadas y descansos, formación y clasificación profesional, calidad y cantidad de trabajo, la seguridad y salud en el trabajo, las derivaciones múltiples del deber de protección, etc., son objetos típicos de negociación. El convenio colectivo tiene, pues, una tipicidad ratione materiae, y ésta es la propia del Derecho del Trabajo. Es una fuente singular por su naturaleza formal (contrato normativo), por el poder social de que emana (representaciones profesionales) y también por la materia que norma (relaciones jurídicas de trabajo en sentido lato)?. Por su parte, Correa Carrasco define el convenio colectivo como ?tradicional categoría jurídica caracterizada por ser el instrumento ordinario de regulación colectiva del conjunto de las condiciones de trabajo relativas a un determinado ámbito de las relaciones laborales?. Rubricando la postura de los autores anteriormente citados, ha de verse que el Tribunal Constitucional ha venido a indicar que es materia propia de los convenios colectivos la regulación de ?las condiciones de trabajo? (Sentencia 58/1985) y que la negociación colectiva es un ?instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo? (Sentencia 208/1993). Ello quiere decir que el contenido típico de los convenios colectivos está integrado por la regulación de las condiciones generales de trabajo, es decir, trata de regular un amplio conjunto de elementos que integran la relación de trabajo. Las partes se sientan a dialogar acerca de esas condiciones generales de trabajo de modo voluntario, sin que concurra factor externo que mueva necesariamente a las partes a sentarse a la mesa de negociación.
El expediente de regulación de empleo tiene, en cambio, un muy distinto origen y finalidad, lo que lo diferencia claramente del convenio colectivo. Dicho expediente de regulación de empleo tiene su origen en la existencia de una situación económica o tecnológica de extrema gravedad que provoca la extinción de relaciones de trabajo. Por tanto, nos encontramos ya con que el origen del expediente de regulación de empleo se halla en un elemento o factor externo ajeno a la simple voluntad de negociar condiciones de trabajo, cual es la extrema gravedad de la situación económica o tecnológica de la empresa. Tampoco se negocian en el expediente de regulación de empleo las condiciones generales de trabajo, sino que el Estatuto de los Trabajadores establece simplemente (artículo 51.3) la obligación del empresario de abrir un período de discusión y consultas con los representantes de los trabajadores, exclusivamente relacionado con la materia propia del expediente de regulación de empleo, es decir, con la extinción de las relaciones laborales de que se trate, de tal modo que si tal período consultivo finaliza con acuerdo de las partes (artículo 51.5), éste se elevará a la autoridad laboral a fin de que ésta otorgue su aprobación. Este es precisamente el único punto de conexión que puede hallarse entre el convenio colectivo y el expediente de regulación de empleo: la existencia de una negociación entre el empleador y la representación de los trabajadores. Sin embargo, ello no legitima para concluir que existe identidad de naturaleza entre ambas figuras, puesto que como hemos visto su contenido y su origen son esencialmente diferentes. Es decir, no puede identificarse todo proceso de negociación colectiva entre empleador y representantes de los trabajadores con convenio colectivo, sino que existen figuras que respondiendo a los esquemas de la negociación colectiva no dan lugar a convenios colectivos. Uno de los elementos reveladores de la imposibilidad de identificar, en concreto, el convenio colectivo con el expediente de regulación de empleo a efectos de su naturaleza jurídica, se halla precisamente en la propia sistemática del Estatuto de los Trabajadores, ya que al convenio colectivo se le dedica el título III de dicho cuerpo legal (artículos 82 a 92), bajo la rúbrica ?de la negociación y de los convenios colectivos?, mientras que el expediente de regulación de empleo tiene su acomodo en la sección 4ª (?Extinción del contrato?) del capítulo tercero (?Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo?) del título I (?De la relación individual de trabajo?).
En definitiva, que la indemnización pactada en expediente de regulación de empleo no puede entenderse exenta más allá del estricto límite que marca el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que el expediente de regulación de empleo no puede ser equiparado con la expresión ?convenio colectivo? a que se refiere el artículo 10 de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, antes transcrito.
CUARTO.- En cuanto a si cabe la exención de la indemnización percibida por el interesado por entender que la misma viene establecida con carácter obligatorio en la normativa de desarrollo del Estatuto de los Trabajadores, debe señalarse lo siguiente: si bien es cierto que el artículo 20.1 del Real Decreto 696/1980, de 14 de abril (vigente en la época a que se contrae el expediente), señala expresamente que el empresario tiene la obligación de abonar a los trabajadores afectados ?la indemnización que se establece en el artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que en virtud de pacto individual o colectivo se haya fijado una cuantía superior?, tal precepto reglamentario no está estableciendo con carácter obligatorio una cuantía de indemnización superior a la prevista en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores sino que simplemente está refrendando la existencia de una indemnización obligatoria mínima (la del citado artículo 51 consistente en 20 días por año de servicio con el tope de una anualidad), que en todo caso puede ser libremente elevada en virtud de pacto individual o colectivo entre las partes. Es decir, el empresario estará obligado a pagar la indemnización pactada, en su caso, con los trabajadores siempre que sea superior a los límites legales existentes, pero ello no debe confundirse con cual sea realmente la indemnización establecida con carácter obligatorio por el Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo para los supuestos de despido colectivo, que en el presente caso se concreta en 20 días de salario por año de servicio.
Y, en consecuencia, este Organo, en sesión celebrada en el día de la fecha arriba indicada, acuerda desestimar el recurso interpuesto por Don (?) contra liquidación número (?)/93 practicada por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1993, quedando la misma confirmada en sus propios términos.
Sentencia Social Nº 712/2012, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2013/2011, 12-04-2012
Orden: Social Fecha: 12/04/2012 Tribunal: Tsj Andalucia Ponente: Benavides Sanchez De Molina, Jose Maria Num. Sentencia: 712/2012 Num. Recurso: 2013/2011
Sentencia Social Nº 1238/2008, TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2772/2007, 29-04-2008
Orden: Social Fecha: 29/04/2008 Tribunal: Tsj Comunidad Valenciana Ponente: Rodriguez Pastor, Guillermo Emilio Num. Sentencia: 1238/2008 Num. Recurso: 2772/2007
Sentencia Social Nº 17/2012, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 191/2011, 16-02-2012
Orden: Social Fecha: 16/02/2012 Tribunal: Audiencia Nacional Ponente: Bodas Martin, Ricardo Num. Sentencia: 17/2012 Num. Recurso: 191/2011
Resolución de TEAF Navarra, 960714, 15-10-1999

References: Resolución 
 artículo 10
 artículo 51
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 37
 artículo 6
 artículo 51
 artículo 10
 artículo 20
 Real Decreto 
 artículo 51
 artículo 51
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