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Timestamp: 2019-04-22 14:33:52+00:00

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Integrationsämter - Betriebliches Arbeitstraining
ZB 4-2007
Beim betrieblichen Arbeitstraining werden behinderte Menschen unmittelbar an ihrem Arbeitsplatz qualifiziert. Es dient dazu, Schwierigkeiten bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben zu überwinden oder neue Ziele zu verwirklichen.
Coaching ist in. Zumindest unter Führungskräften ist es schon fast selbstverständlich, die berufliche Karriere mit Hilfe eines professionellen Trainers gezielt zu fördern. Während Hilfe in Anspruch zu nehmen früher eher als Ausdruck von Schwäche angesehen wurde, ist Coaching heute der Inbegriff einer modernen Personalentwicklung. Einige Integrationsämter haben die Vorteile eines individuellen Trainings für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen früh erkannt. Im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben fördern sie Maßnahmen, die als betriebliches Arbeitstraining, Job-Coaching oder Training-on-the-job bezeichnet werden. Es handelt sich dabei um eine arbeitsbegleitende Qualifizierung schwerbehinderter Menschen an ihrem Arbeitsplatz.
individuell und arbeitsbezogen
Ziel des betrieblichen Arbeitstrainings ist es, behinderten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern arbeitsrelevante Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln, ihre Arbeitsleistung zu verbessern und die Beschäftigung zu sichern. Anlass für den Einsatz eines Arbeitstrainings können allgemeine Probleme am Arbeitsplatz oder die Einführung einer neuen Technologie sein, genauso wie eine innerbetriebliche Versetzung oder die Einarbeitung in eine Helfertätigkeit. Jede Trainingsmaßnahme wird passgenau auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters und des Betriebes zugeschnitten. Das heißt, die Inhalte und Methoden können je nach beruflicher Tätigkeit und Behinderung ganz verschieden aussehen. In einem Fall vermittelt der Trainer vielleicht durch die 4-Stufen-Unterweisung – vormachen, nachmachen, kontrollieren, üben – wie eine neue Maschine bedient wird. In einem anderen Fall kann es darum gehen, die Arbeitsorganisation zu verbessern, indem gemeinsam ein Arbeitsplan erstellt wird. Oder der behinderte Mitarbeiter übt im Rollenspiel, Telefongespräche mit Kunden serviceorientiert zu führen.
Betriebliches Arbeitstraining wird in Deutschland in sehr unterschiedlichen Strukturen angeboten. Bei den Integrationsämtern klären die zuständigen Fachkräfte vor Ort, ob Bedarf für eine Trainingsmaßnahme besteht und wie dieser genau aussieht. Gemeinsam mit dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Mitarbeiter werden die Eckpunkte der Maßnahme vereinbart, also Ziele sowie Beginn und Dauer. Für die Durchführung des betrieblichen Arbeitstrainings beauftragt das Integrationsamt professionelle Trainer mit Kenntnissen über die Auswirkungen von Behinderungen, überwiegend Ergotherapeuten. Meistens bringen diese auch berufliche Fachkenntnisse aus einem Erstberuf mit, zum Beispiel als Handwerker, Bürokauffrau oder EDV-Spezialist.
Im Durchschnitt dauert ein Arbeitstraining drei bis sechs Monate. Während dieser Zeit versucht der Trainer, die Arbeitsleistung des Mitarbeiters Stück für Stück zu steigern: Mehrere Stunden in der Woche arbeitet er mit – anfangs mehr, später immer weniger. Arbeitstrainer übernehmen einerseits die Rolle des Anleiters, andererseits die des Vermittlers zwischen dem behinderten Mitarbeiter und dem Betrieb. Wenn alle Beteiligten konstruktiv mitarbeiten, sind die Aussichten auf Erfolg groß.
„Selbstvertrauen und Leistungsfähigkeit wachsen“
Das LWL-Integrationsamt Westfalen in Münster bietet seit über 17 Jahren betriebliches Arbeitstraining an. Die ZB sprach mit Reinhard Hötten und Claudia Daldrup, die im Integrationsamt für die Koordination der Trainingsmaßnahmen und die fachlich-methodische Weiterentwicklung des Angebots zuständig sind.
ZB Wie wird das betriebliche Arbeitstraining in der Praxis angenommen?
Reinhard Hötten Viele, gerade moderne Betriebe schätzen den Einsatz eines externen Trainers als Teil ihrer Personalentwicklung, der speziell auf die Belange eines behinderten Beschäftigten abgestimmt ist. Und Beschäftigte sehen darin eine Qualifizierungschance mit einem „Kollegen auf Zeit“, dem sie auch einmal „dumme“ Fragen stellen können.
Claudia Daldrup Es gibt aber auch Skepsis. Mitarbeiter haben Sorge: „Was werden meine Kollegen dazu sagen?“ Arbeitgeber befürchten, der Arbeitsablauf könnte gestört werden. Wir nehmen diese Bedenken ernst und versuchen, dem Rechnung zu tragen, zum Beispiel bei der Gestaltung der Maßnahmen oder einfach durch Aufklärung.
ZB Worin liegen die Vorteile des betrieblichen Arbeitstrainings?
Reinhard Hötten Die Mitarbeiter werden in besonderer Weise gefordert, weil sie sich oft von gewohnten Verhaltensweisen trennen, Neues hinzulernen und Erlerntes durch Übung festigen müssen. Auf Dauer wächst so aber Selbstvertrauen. Dies wirkt sich dann nicht nur positiv auf das Arbeitsergebnis, sondern häufig auch auf das Betriebsklima und die soziale Stellung innerhalb des Kollegenkreises aus.
Claudia Daldrup Betriebe erhalten ein spezielles Angebot zur beruflichen Förderung ihrer behinderten Mitarbeiter. Sie können die Berufsfachkenntnisse des Arbeitstrainers nutzen. Er ist für sie kostenfrei und steht für alle spezifischen Fragen zur Verfügung. Die Vorgehensweise wird gemeinsam festgelegt und es gibt einen regelmäßigen Austausch. In Konflikten leistet der Arbeitstrainer fachkundigen Beistand und berät auch Vorgesetzte und Kollegen, die vielleicht im Umgang mit dem behinderten Mitarbeiter unsicher oder überfordert sind. Letztlich zählt natürlich das Ergebnis: Die vereinbarten Ziele sind erreicht und die Arbeit wird erledigt.
ZB Sie haben in einer Untersuchung Nutzen und Aufwand des betrieblichen Arbeitstrainings gegenübergestellt. Zu welchem Ergebnis sind Sie gekommen?
Claudia Daldrup Wir haben für die Untersuchung alle 89 Trainingsfälle des Jahres 2004 statistisch ausgewertet. Bei etwa der Hälfte drohte eine Kündigung. Nach dem Arbeitstraining wurden aber nur 15 Prozent der untersuchten Arbeitsverhältnisse tatsächlich beendet. Außerdem haben wir ermittelt, dass lediglich in rund 25 Prozent der Fälle – statt wie zuvor erwartet bei einem Drittel – laufende Leistungen, wie Lohnkostenzuschüsse, notwendig waren. Auch die Höhe der Zuschüsse konnte verringert werden.
Reinhard Hötten Diese Ergebnisse zeigen, dass das betriebliche Arbeitstraining ein wirksames und ökonomisch sinnvolles Instrument ist, mit dem die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen gefördert und schließlich gesichert werden kann.
Das LWL-Integrationsamt Westfalen veranstaltet am 4. und 5. März 2008 in Kooperation mit dem Bundesarbeitsministerium im Rahmen der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ eine Fachtagung zum betrieblichen Arbeitstraining. Am ersten Tag können sich alle Interessierten über Praxismodelle, Konzepte und Erfahrungen informieren. Der zweite Tag wendet sich an Fachleute und thematisiert die inhaltliche Weiterentwicklung des betrieblichen Arbeitstrainings.
... zum betrieblichen Arbeitstraining und zur Fachtagung unter www.trainingamarbeitsplatz.de
Beispiele: Trainingsinhalte
Umgang mit neuen Technologien, z.B. Software anwenden, Maschinen bedienen
Arbeitsorganisation, z.B. Aufgaben planen, Abläufe optimieren
Kompensation von behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen, z.b. bei Lernschwierigkeiten oder verminderter psychologischer Belastbarkeit
Soziales Verhalten/Kommunikation, z.B. Kundenkontakte gestaltem, mit Kritik umgehen, Arbeitsanweisungen besprechen
Mehr Arbeitsökonomie, weniger Stress
Ausgangssituation: Holger Steinmetz*, 43, ist als Software-Berater in einem großen Unternehmen der IT-Branche in Münster beschäftigt. Dort betreut der Betriebswirt eine Kunden-Hotline und arbeitet an der Entwicklung maßgeschneiderter Softwarelösungen mit. In den vergangenen Jahren erlitt Holger Steinmetz zwei Schlaganfälle. Die Folgen waren Depressionen und Ängste, Störungen der Konzentrations- und Merkfähigkeit sowie eine deutlich verringerte allgemeine Belastbarkeit.
Problem: Holger Steinmetz war seinen beruflichen Aufgaben nicht mehr gewachsen, was ihn auch psychisch belastete. Weil seine Leistungen immer schlechter wurden, fürchtete er um seinen Arbeitsplatz.
Maßnahme: Das LWL-Integrationsamt Westfalen beauftragte die Arbeitstrainerin Yvonne Jonen mit einem betrieblichen Arbeitstraining, das von April bis Oktober 2007 dauerte. Anfangs kam sie zweimal, später einmal pro Woche für zwei Stunden in den Betrieb.
Training: Es stellte sich heraus, dass die beruflichen Probleme von Holger Steinmetz durch seine unstrukturierte, unökonomische Arbeitsweise verstärkt wurden. Für das Arbeitstraining setzte Yvonne Jonen drei Schwerpunkte: Vermittlung von Zeitmanagementtechniken, Anleitung zur selbstständigen Arbeitsplanung, Aufbau von Motivation. Holger Steinmetz hatte die Angewohnheit, Tätigkeiten hinauszuschieben. Im Arbeitstraining lernte er Techniken, um das „Last-minute-Arbeiten“ zu vermeiden, zum Beispiel die ALPEN-Methode: Aufgaben notieren – Länge schätzen – Puffer einplanen – Entscheidungen treffen –Nachkontrolle. Für Routinearbeiten erstellte er mit der Trainerin Checklisten, etwa zum Umgang mit Beschwerden. Dadurch sparte er Zeit für andere Aufgaben und gewann Sicherheit, nichts Wichtiges zu vergessen. Yvonne Jonen schulte auch seine Selbsteinschätzung. Dazu sollte er seine Fähigkeiten und Aufgaben mit den Arbeitsplatzbeschreibungen vergleichen, die das Unternehmen für verschiedene „Professionalitätsstufen“ erstellt hatte. Auf diese Weise wurde er angeregt, nach konkreten beruflichen Zielen zu streben, etwa der Übernahme eines anspruchsvollen Projektes.
„Die neuen Arbeitstechniken haben mir geholfen, meine berufliche Situation besser in den Griff zu bekommen. Der Stress hat nachgelassen und meine Arbeit macht mir sogar wieder Freude.“
> Holger Steinmetz, Software-Berater, Münster
Verantwortungsbewusst arbeiten lernen
Ausgangssituation: Seit zweieinhalb Jahren wird Anna-Lotta Jahn, 23, vom Fachdienst „Hamburger Arbeitsassistenz“ begleitet. Im Rahmen einer betrieblichen Qualifizierungsmaßnahme absolvierte die junge Frau, die Lernschwierigkeiten hat und auf den Rollstuhl angewiesen ist, bereits mehrere Praktika im Verwaltungsbereich. Im Frühjahr 2007 wurde sie als Praktikantin am Empfang einer physiotherapeutischen Praxis in Hamburg eingestellt. Dort nimmt sie die Daten neuer Patienten am Computer auf, betreut die Terminverwaltung der Therapeuten und kümmert sich um die Ablage der Patientenkartei.
Problem: Um ihre Chance auf eine Festanstellung zu nutzen, musste Anna-Lotta Jahn lernen, sorgfältiger und verantwortungsbewusster zu arbeiten.
Maßnahme: Die Qualifizierungsmaßnahme, die zunächst von der Bundesagentur für Arbeit und dann vom Sozialhilfeträger finanziert wurde, umfasste mehrere Praktika, die von dem Job-Coach Norbert Rump und seiner Kollegin begleitet wurden. Sie kamen abwechselnd zwei- bis dreimal pro Woche für mehrere Stunden an den Arbeitsplatz.
Training: Häufig, wenn es hektisch wurde, wenn sie zum Beispiel mehrere Anrufe kurz nacheinander entgegennehmen musste, kam Anna-Lotta Jahn mit ihren Notizen durcheinander. Nun hat sie ein großes Buch, in das sie nach Anleitung ihres Job-Coaches Namen, Termine und Gesprächsinhalte ordentlich einträgt. Gerade weil sie ihre eigenen Fähigkeiten stark überschätzt, passieren ihr Fehler. Norbert Rump und ihre Vorgesetzte haben ihr anschaulich erklärt, dass mangelnde Sorgfalt bei der Arbeit unangenehme Folgen haben kann – etwa den Verlust von wichtigen Patientendaten im Computer. Gleichzeitig ermutigten sie Anna-Lotta Jahn, sich Hilfe bei ihren Kolleginnen zu holen. Früher kam es hin und wieder vor, dass sie am Feierabend alles stehen und liegen ließ. Inzwischen hat sie gelernt, ihren Schreibtisch aufzuräumen und eine wichtige Aufgabe zu Ende zu bringen, bevor sie geht. Weil Anna- Lotta Jahn sehr kommunikativ ist, werden ihre Fähigkeiten von anderen Menschen anfangs oft überschätzt. Darauf hat der Job-Coach auch ihre Vorgesetzte und die Kolleginnen hingewiesen, die jetzt stärker darauf achten, sie nicht zu überfordern. Die Mühe hat sich für Anna-Lotta Jahn gelohnt: Am 1. September 2007 erhielt sie einen Arbeitsvertrag.
„Die Qualifizierung fand in enger Abstimmung mit dem Betrieb und Anna-Lotta Jahn statt. Wir haben die Ziele gemeinsam festgelegt und auch die Vorgesetzte sowie die Kolleginnen bei der Umsetzung einbezogen.“
> Norbert Rump, Job-Coach, Hamburg
Arbeitsanweisungen praktisch erklären
Ausgangssituation: Im Seniorenheim Theresa in Großkrotzenburg bei Hanau hat Marcus Engelmann vor vier Jahren eine Beschäftigung als Hilfskraft im Pflegedienst gefunden. Zu den Aufgaben des 30-Jährigen gehört es, in den Zimmern Pflegematerialien nachzufüllen, Nachttische zu reinigen und die Bewohner in die Therapieräume zu bringen. Marcus Engelmann hat Schwierigkeiten mit dem Lernen. Außerdem sind sein rechter Arm und sein rechtes Bein leicht gelähmt.
Problem: Marcus Engelmann konnte die Arbeitsanweisungen seiner Vorgesetzten nicht zufriedenstellend umsetzen. Verständigungsprobleme und Missverständnisse führten zu Frustrationen auf beiden Seiten.
Maßnahme: Das Integrationsamt des Landeswohlfahrtsverbandes Hessen leitete ein Job-Coaching ein, das von Dezember 2006 bis Februar 2007 stattfand. Anfangs arbeitete die Arbeitstrainerin Hannelore Peter, eine ausgebildete Altentherapeutin, ganztags mit, später stundenweise.
Training: Störungen oder Änderungen seiner Arbeitsroutine brachten Marcus Engelmann schnell aus dem Konzept. Deshalb erstellte seine Trainerin Hannelore Peter mit ihm einen Arbeitsplan, der auch Störungen berücksichtigt, zum Beispiel, wenn er die Reinigung eines Zimmers wegen Besuchern für einige Zeit unterbrechen muss. Hannelore Peter zeigte dem behinderten Mitarbeiter auch, wie er sich Merkhilfen schaffen kann: Um bei Störungen im Ablauf kein Zimmer zu vergessen, klebt er zur Erinnerung kleine Zettel an die Türen, die er nach und nach abarbeitet. Eine weitere Lernaufgabe war die Rollstuhlreinigung. Die Trainerin machte jeden Handgriff mehrmals vor und korrigierte Marcus Engelmann beim Üben. Ein wichtiges Ziel des Arbeitstrainings war es, die Kommunikation zwischen dem behinderten Mitarbeiter und seiner Vorgesetzten zu verbessern. Die Wohnbereichsleiterin wurde von der Trainerin über die Auswirkungen einer Lernbehinderung aufgeklärt. So konnte sie verstehen, dass ihre schriftlichen Arbeitsanweisungen für Marcus Engelmann schwer verständlich sind und dass es besser ist, die Aufgaben am konkreten Beispiel zu erklären. Marcus Engelmann lernte nachzufragen, wenn er etwas nicht versteht, und fühlt sich bei Kritik seiner Vorgesetzten jetzt nicht mehr persönlich angegriffen. So entstand durch das Arbeitstraining eine neue Vertrauensbasis.
„Die Arbeitstrainerin hat den Mitarbeitern gezeigt, wie sie Marcus Engelmann fachgerecht anleiten können. So konnten Unsicherheiten auf beiden Seiten genommen werden.“
> Karl W. Dettmering, Heimleiter, Großkrotzenburg
Bundesweites Beratungsnetz geplant
Arbeiten auf dem Bauernhof – kommt das für behinderte Menschen überhaupt in Frage? Es spricht einiges dafür, gerade bäuerlich geprägte Betriebe als potenzielle Arbeitgeber stärker in den Blick zu nehmen.
Arbeiten auf dem Bauernhof – kommt das für behinderte Menschen überhaupt in Frage? Es spricht einiges dafür, gerade bäuerlich geprägte Betriebe als potenzielle Arbeitgeber stärker in den Blick zu nehmen
In und mit der Natur arbeiten: das wünschen sich auch viele behinderte Menschen. „Für sie sind vielseitige landwirtschaftliche Betriebe ideal“, erklärt Dr. Robert Hermanowski, Geschäftsführer des Forschungsinstituts für biologischen Landbau (FiBL) in Frankfurt am Main. Denn ihre entsprechenden Erzeugungs- und Vermarktungsstrukturen bieten behinderten Menschen zahlreiche Beschäftigungsmöglichkeiten: zum Beispiel im Gemüsebau, in der Tierhaltung, in einem Hofladen und in der hofeigenen Käserei. Im Gegensatz zu hoch technisierten Ackerbaubetrieben gibt es auf diesen Bauernhöfen zudem mehr Tätigkeiten für ungelernte Arbeitskräfte. Ein weiterer Vorteil ist, dass sie als Familienbetriebe die soziale Integration der Betroffenen erleichtern können. Nicht zuletzt ist auch die Bereitschaft, mit behinderten Menschen zusammenzuarbeiten, vielfach vorhanden.
Während bundesweit die Werkstätten für behinderte Menschen rund 5.000 Mitarbeiter in ihren land- und gartenbaulichen Arbeitsbereichen beschäftigen, arbeiten in den landwirtschaftlichen Betrieben des ersten Arbeitsmarktes nur vereinzelt behinderte Menschen. „Wichtigstes Hindernis ist nach unserer Erfahrung die mangelnde wirtschaftliche Tragfähigkeit“, so Dr. Robert Hermanowski. In kleineren Betrieben muss oft die ganze Familie mit anpacken. Viele kämpfen darum, ihre wirtschaftliche Existenz zu sichern. In einer solchen Situation ist die Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen, dessen Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist und der vielleicht persönlich betreut werden muss, schwierig. Ein weiteres Problem ist oft die Abgelegenheit der Höfe, die mit öffentlichen Verkehrsmitteln selten erreichbar sind.
Viele landwirtschaftliche Betriebe, die bereit sind, einen schwerbehinderten Menschen zu beschäftigten, fühlen sich mit diesen Problemen allein gelassen: Wo einen geeigneten Mitarbeiter finden? Wie geht man mit der Behinderung um? Welche Unterstützungsleistungen gibt es und wo werden sie beantragt? Um potenzielle Arbeitgeber in der Landwirtschaft besser über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu informieren und zu beraten, etwa über individuelle Möglichkeiten der Unterstützung und Förderung, hat FiBL mit den Integrationsämtern bei den Landschaftsverbänden Rheinland und Westfalen-Lippe sowie mit weiteren Partnern eine Initiative für Nordrhein- Westfalen gestartet, die vor allem – aber nicht nur – Öko-Betriebe anspricht.
Ziel ist es nun, bundesweit ein Netzwerk von bereits vorhandenen Beratungseinrichtungen, wie den Landwirtschaftskammern, aufzubauen. Auf diese Weise soll zum Beispiel die Vermittlung von Arbeitskräften erleichtert und besser über verschiedene Beschäftigungsformen informiert werden. Denn neben sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätzen kommen auch Außenarbeitsplätze für Werkstattbeschäftigte oder die Beschäftigung behinderter Menschen im Rahmen einer therapeutischen Maßnahme, zum Beispiel bei einer psychischen Erkrankung, in Frage.
... zur Beschäftigung behinderter Menschen in der Landwirtschaft gibt es im Internet unter www.gruene-werkstatt.de oder direkt bei robert.hermanowski@fibl.org
Bericht der Bundesregierung über ...
... die Wirkung der Instrumente zur Sicherung von Beschäftigung und zur betrieblichen Prävention
Kein Anspruch auf Integrationsvereinbarung
Leitsatz: Die Schwerbehindertenvertretung hat keinen gesetzlichen Anspruch auf Abschluss einer Integrationsvereinbarung nach § 83 SGB IX.
LAG Hamm, Urteil vom 19.1.2007 – 13 TaBV 58/06
Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Im vorliegenden Fall streiten die Beteiligten um die gerichtliche Erzwingbarkeit einer Integrationsvereinbarung. Im Jahre 2003 hatte die Arbeitgeberin mit dem Gesamtbetriebsrat und der Gesamtschwerbehindertenvertretung des Unternehmens „gemäß § 50 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Verbindung mit §§ 77 und 88 BetrVG auf der Grundlage von § 83 Sozialgesetzbuch (SGB) IX“ eine „freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung zur Integration schwerbehinderter Menschen“ abgeschlossen. In einer Niederlassung des Unternehmens hatte die Schwerbehindertenvertretung darüber hinaus mit dem dortigen Betriebsrat und der Personalabteilung über den Abschluss einer Integrationsvereinbarung verhandelt und auch einen Formulierungsentwurf erarbeitet. Die Zentrale der Arbeitgeberin lehnte jedoch den Abschluss einer Integrationsvereinbarung auf örtlicher Ebene ab.
Im Arbeitsgerichtsverfahren hatte die Schwerbehindertenvertretung die Auffassung vertreten, ihr stehe aus § 83 SGB IX ein Anspruch auf Abschluss der im Entwurf vorliegenden Integrationsvereinbarung zu. Sie blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) erfolglos. In seiner Entscheidung führt das LAG zunächst aus, dass die aufgeworfene Rechtsfrage in der Literatur zu § 83 SGB IX durchaus umstritten ist. Das LAG schloss sich der Auffassung der Vorinstanz an, dass ein Anspruch der Schwerbehindertenvertretung auf Abschluss einer Integrationsvereinbarung nicht besteht. Dies ergibt sich nach Überzeugung des Gerichtes aus dem Wortlaut und dem Gesamtzusammenhang der § 83 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX.
So wäre die Verpflichtung zur Aufnahme von Verhandlungen überflüssig, wenn es eine weitergehende Verpflichtung zum Abschluss einer auszuhandelnden Integrationsvereinbarung gäbe. Das Gericht führte zur Begründung weiter aus, dass die Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) in § 84 Abs. 2 SGB IX diese Sichtweise bestätige. Denn anders als in § 83 SGB IX sieht die Regelung zum BEM eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Klärung bestimmter Fragen vor. § 84 Abs.2 Satz 6 SGB IX räumt der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich einen entsprechen den Anspruch ein.
Leitsatz: Die Förderung einer Zweitausbildung oder einer Schulungsmaßnahme, die in keinem notwendigen Zusammenhang mit der beruflichen Ausbildung oder der Berufsausübung selbst steht, ist nicht Gegenstand des Leistungskatalogs von § 102 Abs. 3 SGB IX i. V. m. §§ 17 ff SchwbAV. (Nicht amtlicher Leitsatz)
VG Freiburg, Urteil vom 24.10.2006 – 5 K 2446/04 – in br 4/2007, S. 118f
Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Die Parteien streiten im vorliegenden Fall um die Gewährung von Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben für eine Berufsausbildung oder Schulung. Die gehörlose Klägerin ist mit einem Grad der Behinderung von 100 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Seit 1990 ist sie als Verwaltungsfachangestellte bei einer Kommune beschäftigt. Am 26.05.2003 beantragte sie beim zuständigen Integrationsamt die Kostenübernahme für eine zweijährige Ausbildung zur staatlich geprüften Betriebswirtin oder alternativ für eine einjährige Schulung zum „Projektfachmann Marketing/Controlling“ bei einer Fachakademie sowie die Übernahme der Kosten eines Gebärdensprachdolmetschers während dieser Vollzeitmaßnahme. Dieser Antrag wurde vom Integrationsamt abgelehnt und der dagegen eingelegte Widerspruch zurückgewiesen.
Die Klägerin war im Verwaltungsprozess der Auffassung, dass der geltend gemachte Anspruch sich auf § 102 Abs. 2 Satz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX in Verbindung mit § 17 Abs. 1 Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) ergebe. Die Kostenübernahme für die begehrten Schulungs- und Bildungsmaßnahmen könnten gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 1e SGB IX gewährt werden. Die Klage vor dem Verwaltungsgericht (VG) Freiburg blieb erfolglos. In seiner Urteilsbegründung führte das Gericht aus, dass es sich bei den von der Klägerin begehrten Leistungen nicht um Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben im Sinne der genannten Regelungen handelt. Denn dem Integrationsamt obliegt im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben nur die Förderung solcher Maßnahmen, die der Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten im erlernten und/oder ausgeübten Beruf dienen. Etwaige Zweitausbildungen, die nicht im Zusammenhang mit der Berufsausbildung stehen, werden hiervon nicht erfasst.
ZB 04-2007
Größe: 3,71 MB / Stand: 11.11.2010
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References: § 83
 § 50
 § 83
 § 83
 § 83
 § 83
 § 84
 § 83
 § 84
 § 102
 § 102
 § 17
 § 102