Source: https://www.up-aktuell.de/aktuell/2019/07/wer-kann-wer-darf-wer-muss.html
Timestamp: 2019-08-25 23:31:41+00:00

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Wer kann? Wer darf? Wer muss? – up|unternehmen praxis
Das sollten Praxisinhaber über Teilzeit wissen
Kinderbetreuung, Pflege eines Angehörigen oder einfach der Wunsch nach mehr Freizeit – es gibt viele Gründe, warum sich Mitarbeiter dafür entscheiden, in Teilzeit zu arbeiten. Haben sie eine volle Stelle und möchten Stunden reduzieren, wirkt sich das natürlich auch auf die Praxis aus. Inhaber sollten darum Bescheid wissen, wer ein Recht auf Teilzeit hat, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wann sie den Wunsch der Mitarbeiter auch ablehnen können.
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Die rechtlichen Rahmenbedingungen rund um Teilzeit liefert das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). § 8 legt fest, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Mitarbeiter einen Anspruch auf eine zeitlich nicht begrenzte Reduzierung der Arbeitszeit haben:
– Sie müssen seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen arbeiten
– und es müssen mehr als 15 Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sein.
Sind diese erfüllt, müssen Praxisinhaber dem Teilzeitwunsch des Mitarbeiters entsprechen, es sei denn, Sie können betriebsbedingte Gründe anführen, die eine Ablehnung rechtfertigen. Diese bestehen laut TsBfG § 8 Abs. 4, „wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.“ Falls der Mitarbeiter gegen die Ablehnung vor dem Arbeitsgericht klagt, müssen Sie diese konkret belegen können.
Schritt 1: Antrag durch Mitarbeiter
Möchte ein Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit reduzieren, sieht das TsBfG § 8 Abs. 2 vor, dass er dies spätestens drei Monate vorher in Textform beantragt. Dabei soll er auch angeben, wie er sich die Verteilung seiner Arbeitszeit in Zukunft vorstellt.
Eine (weitere) Reduzierung ihrer Arbeitszeit können Mitarbeiter übrigens erst wieder nach zwei Jahren verlangen – unabhängig davon, ob ihr erster Antrag erfolgreich war oder berechtigt abgelehnt wurde.
Schritt 2: Gespräch Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Als nächster Schritt ist ein Gespräch mit dem Arbeitgeber vorgesehen, in dem sich beide Seiten darüber einigen sollen, wie sich die Arbeitszeit in Zukunft verringert und verteilt.
Schritt 3: Entscheidung mitteilen
Mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit muss der Arbeitgeber dem Angestellten seine Entscheidung mitteilen. Geschieht dies nicht, verringert sich die Arbeitszeit des Mitarbeiters automatisch – und zwar so wie er es wünscht. Lehnt der Arbeitgeber die Teilzeit ab, muss er den Mitarbeiter darüber ebenfalls mindestens einen Monat im Voraus informieren.
Wichtig: Nach § 8 Abs. 5 TzBfG muss die Ablehnung in schriftlicher Form erfolgen. Dazu gehört auch, dass sie unterschrieben ist.
Mit der Brückenteilzeit (s. Kasten) gibt es seit Anfang 2019 erstmals auch die Möglichkeit einer zeitlich befristeten Verringerung der Arbeitszeit. Dabei haben Angestellte das Recht, nach einem Wechsel in die Teilzeit wieder in die Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren. Bei einer unbefristeten Reduzierung müssen Arbeitgeber nur den Aufstockungswunsch prüfen und Teilzeitmitarbeiter bei offenen Stellen bevorzugt behandeln.
Neu seit 2019: Brückenteilzeit
Die Arbeitszeit für eine gewissen Zeitraum reduzieren – und danach wieder in Vollzeit zurückkehren. Das steckt hinter der Idee der Brückenteilzeit (TzBfG § 9a). Diese ermöglicht es, für ein bis maximal fünf Jahre weniger zu arbeiten, ohne dafür die Vollzeitstelle dauerhaft aufzugeben. Seit 2019 haben Angestellte ein Recht darauf – und müssen dafür nicht einmal einen Grund nennen.
Es gelten dafür folgende Voraussetzungen:
Sie müssen bereits länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein
und das Unternehmen muss mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen.
Erst bei mehr als 200 Mitarbeitern haben tatsächlich alle das Recht, Brückenteilzeit zu nehmen. Bei 46 bis 200 Angestellten gelten Einschränkungen.
Urteil: Urlaubsanspruch darf beim Wechsel in Teilzeit nicht gekürzt werden
Reduziert ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit im laufenden Jahr von Voll- auf Teilzeit, darf ihm der Arbeitgeber den in Vollzeit erworbenen Urlaubsanspruch nicht nachträglich kürzen. Das haben sowohl das Bundesarbeitsgericht (BAG) (9 AZR 53/14) als auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) (Az.: C-415/12) entschieden.
Beispiel: Ein Therapeut arbeitet von Januar bis April in Vollzeit (Fünf-Tage-Woche) und reduziert seine Arbeitszeit ab Mai auf drei Tage/Woche. Der Jahresurlaub liegt bei 30 Tagen. Von Januar bis April hat er damit einen Urlaubsanspruch von (30/12) x 4 = 10 Tagen. Dieser bleibt auch nach Beginn der Teilzeit bestehen, denn für vier Monate Vollzeitarbeit stehen ihm auch die vollen Urlaubstage zu.
Erst ab April reduzieren sich die Urlaubstage entsprechend der geringeren Arbeitszeit: (30/5) x 3 = 18 => Das ist der Urlaubsanspruch pro Jahr.
Anteilig für die Zeit von April bis Dezember ergibt sich entsprechend: (18/12) x 8 = 12
Dem Angestellten stehen in diesem Jahr also insgesamt 22 Urlaubstage zu.
Nicht zulässig ist folgende Rechnung: 30 Urlaubstage = 6 Wochen, also stehen dem Angestellten mit Beginn der Teilzeit diese sechs Wochen zu, die aber jetzt nur noch 18 Urlaubstagen entsprechen. Damit würde der gesamte Jahresurlaub auf Teilzeit umgerechnet, obwohl der Angestellte vier Monate in Vollzeit gearbeitet hat. Der Mitarbeiter hätte statt 22 nur noch 18 Urlaubstage. Diese Kürzung sehen sowohl BAG als auch EuGH als nicht gerechtfertigt.

References: § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 9
 EuGH