Source: http://docplayer.fr/771954-Accord-national-interprofessionnel-du-11-janvier-2008-sur-la-modernisation-du-marche-du-travail.html
Timestamp: 2016-12-04 21:01:26+00:00

Document:
⭐ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Download "ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL"
1 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL I - FACILITER L'ENTREE DANS L'ENTREPRISE ET AMELIORER LE PARCOURS EN EMPLOI Article 1 : Les contrats de travail Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main d'œuvre. Leur utilité économique dans un environnement en perpétuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence mondiale est avérée. Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel 1 dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise. A l'occasion des réunions prévues aux articles L et L du Code du Travail, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise 1 des éléments à sa disposition qui pourraient conduire l'entreprise à faire appel, pour la période à venir, aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire pour accroissement temporaire d activité. De même, il porte à la connaissance du comité d'entreprise les éléments qui l'ont conduit à recourir à ces mêmes contrats. Dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise, le chef d'entreprise communique, une fois par an, ces mêmes informations aux délégués du personnel 1. 1 dans les entreprises qui en sont dotés 12 Il appartient aux branches professionnelles, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire, de jouer pleinement leur rôle et de s'assurer, à partir du rapport prévu à l'article L du code du travail, qu'il est fait appel à ces types de contrats (CDD, intérim, temps partiel) de façon responsable et dans le respect de leur objet. En outre, s'agissant des contrats aidés, les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics de procéder à une simplification et rationalisation des dispositifs existants. Article 2 : L'orientation professionnelle L orientation professionnelle est un élément primordial pour toute personne qui est amenée à faire un choix soit, au cours de son cursus scolaire ou universitaire, en faveur d'un métier, soit, au cours de sa vie professionnelle, pour améliorer sa situation ou se reconvertir.. Elle doit être fondée sur une information concrète et facilement accessible, sur les secteurs d activités, la diversité des métiers, les entreprises et les organisations, ainsi que sur la formation tout au long de la vie. Elle doit également prendre en compte les débouchés professionnels offerts par les différentes filières scolaires et universitaires. Cette information doit plus largement prendre en compte la situation du marché du travail et s'accompagner d'interventions plus systématiques de professionnels en activité, notamment de jeunes professionnels, dans les établissements d enseignement, en liaison avec les chefs d'établissement, dans le cadre d'une amélioration des relations entre le monde de l'éducation et le monde de l'entreprise. Pour favoriser ce type d'action, les branches professionnelles examineront les modalités susceptibles d'être mises en œuvre pour faciliter l'intervention de professionnels dans les établissements d'enseignement. La qualité des informations disponibles participe à une meilleure information de tous les acteurs et par conséquent doit permettre de diminuer de façon significative le taux d échec et les sorties sans diplôme ni qualification du système éducatif. Pour atteindre ces objectifs, les partenaires sociaux diffuseront et valoriseront les informations disponibles, provenant notamment des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, concernant les différents secteurs d'activité et les métiers y afférents et leurs évolutions prévisibles, au besoin par la création d'un portail internet interprofessionnel qui s'appuiera sur les sites existants. Au-delà de ces dispositions, les parties signataires précisent en annexe les demandes qu'ils entendent présenter aux Pouvoirs Publics dans ce domaine. Article 3 : L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle Afin de faciliter aux jeunes l'accès à la vie professionnelle, notamment en CDI, et afin de leur permettre une insertion durable, il convient de mettre en œuvre les dispositions ci-après : 23 a / La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d études est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation. Tout stage en entreprise fait l'objet d'une mention particulière sur le passeport formation. Il en est de même des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation qui, comme les stages, font partie de la construction du parcours professionnel des jeunes. b / Les branches professionnelles rechercheront, en privilégiant la négociation collective, tous les moyens permettant de favoriser l'embauche, prioritairement en CDI, des jeunes ayant accompli un stage, ou exécuté un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort. c / A l'issue d'un contrat de travail tout jeune de moins de 25 ans, qui le souhaite, bénéficie d'une prestation spécifique du nouveau service public de l'emploi sous forme d'un examen personnalisé de sa situation et d'un accompagnement spécifique (voir ci-après article 17). d / Il est institué pour les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi et ne remplissant pas les conditions de durée d'activité antérieure ouvrant l'accès aux allocations du régime d'assurance chômage, une prime forfaitaire servie par celui-ci. Les conditions d'accès, le montant de cette prime ainsi que les conditions dans lesquelles elle sera susceptible de s'imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts à ses bénéficiaires après son versement, seront définies dans le cadre de la fixation des nouvelles règles d'attribution du revenu de remplacement servi par l'assurance chômage. (voir ci-après article 16). e / Accès au logement, aux transports et à la restauration Pour faciliter aux jeunes l'accès à la vie professionnelle, les partenaires sociaux, conscients des difficultés que rencontrent de plus en plus de jeunes en matière de logement, de transports et de restauration, demandent l'ouverture d'une concertation avec les Pouvoirs Publics pour rechercher les solutions adaptées à la nature des difficultés rencontrées et à la spécificité des bassins d'emploi concernés. Article 4 : La période d'essai a / Afin de faciliter l'accès direct au CDI en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour : les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum, les cadres entre 3 et 4 mois maximum. 34 La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent, respectivement, dépasser 4, 6 et 8 mois. b / La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipuler dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. c/ Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit : 48 heures au cours du 1 er mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus. Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. d/ Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Article 5 : L'accès aux droits Afin de faciliter l'accès à certains droits qui, en raison de leur nature et de l'impact de leur exercice sur le fonctionnement de l'entreprise, sont subordonnés à une condition d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, sont prises en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation ; dans la même perspective, la condition d'ancienneté de 3 ans pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à 1 an. A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à 7 jours. enfin, les branches professionnelles et les entreprises rechercheront les autres assouplissements susceptibles d'être apportés aux modalités de décompte de l'ancienneté, en fonction de la nature des droits qui en dépendent. Dans ce cadre, les branches professionnelles examineront si, pour tout ou partie de certains droits, il est possible d'apprécier l'ancienneté des salariés dans la branche, en veillant à ne pas, de ce fait, générer des freins à la mobilité ou à l'embauche. 45 Article 6 : Le développement des compétences et des qualifications des salariés Le développement des compétences des salariés constitue un élément déterminant pour leur évolution de carrière. Il contribue à l'atteinte de l'objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Le développement des compétences des salariés concourt également au maintien et à l'amélioration de la compétitivité des entreprises et de la situation de l'emploi. Les modes d'organisation du travail ont un rôle déterminant dans ces domaines. Pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur déroulement de carrière et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification, il convient qu'ils puissent disposer d'outils susceptibles de les aider dans la construction de leur parcours professionnel. Une nouvelle prestation simple, dénommée bilan d'étape professionnel, destinée à inventorier de manière prospective et à périodicité régulière leurs compétences, doit être accessible aux salariés. Elle ne se cumule pas avec les différents dispositifs d'orientation et de bilan mis en place par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation tout au long de la vie professionnelle et par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors. Ce bilan d'étape professionnel doit aussi permettre aux intéressés d'évaluer leurs besoins de compétences et, s'ils le souhaitent, de les faire connaître lors des entretiens professionnels ainsi que, lorsqu ils sont demandeurs d'emploi, à l'occasion de la mise en œuvre des dispositions de l'article 17 ci-après. Les partenaires sociaux détermineront, par avenant au présent accord, avant fin 2008, les conditions de mise en œuvre des dispositions ci-dessus, dont la périodicité du bilan d'étape professionnel. A cette occasion, ils veilleront à la cohérence des différents dispositifs d'orientation et de bilan. Article 7 : La formation professionnelle pour les salariés La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels. Articulée avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle doit permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes, en participant à des actions de formation réalisées dans les conditions définies par l accord national interprofessionnel du 5 décembre Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l'accord interprofessionnel précité, s'assureront que les dispositions dudit accord permettent de progresser dans la réalisation de ces objectifs, en particulier pour ce qui est du développement des compétences transférables, 56 du maintien et de l'amélioration de l'employabilité des salariés, et, au besoin, adapteront ces dispositions en conséquence. En ce qui concerne plus particulièrement la validation des acquis de l'expérience et le passeport formation, la formalisation des acquis en matière de compétences et de qualification doit contribuer, sous réserve de ne pas s'en tenir au simple constat de l'expérience passée, à favoriser l'évolution professionnelle des salariés. Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle, rechercheront les moyens d'en faciliter le développement, notamment par une simplification du dispositif et un meilleur accompagnement du candidat à la VAE, en particulier en matière d'information, de conseil et d'appui. De même, doivent être recherchés les moyens d'inciter les salariés à faire un plus large usage du passeport formation, a / Afin de favoriser l'accès au marché de l'emploi des salariés les moins qualifiés ou dont la qualification est inadaptée ou qui accèdent le moins souvent à une formation qualifiante, le déploiement des dispositifs prévus par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 doit être accéléré et amplifié (entretien professionnel, bilan de compétences, passeport formation, VAE, professionnalisation). Les partenaires sociaux adopteront les dispositions propres à permettre l'atteinte de cet objectif, dans le cadre du bilan en cours de l'accord interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle. b / Pour faciliter l'accès à l'emploi durable des titulaires de CDD qui le souhaitent, les partenaires sociaux mettront en œuvre, sans attendre, les dispositions du 1 er alinéa du 4/ de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 22 décembre 2005 relatif à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage, dans les conditions prévues par son avenant n 1 du 16 février c / Pour permettre aux salariés à temps partiel de développer leurs compétences, les branches professionnelles non couvertes par un accord portant sur le même objet, ouvriront, dans les 12 mois de l'entrée en application du présent accord, des négociations sur les modalités d'accès à la formation professionnelle de ces salariés. d / Afin de renforcer la cohérence entre les éléments d'anticipation mis en lumière dans le cadre de la GPEC et la mise en œuvre du plan de formation de l'entreprise, les deux réunions de consultation du comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir doivent respectivement intervenir avant le 1 er octobre et le 31 décembre de l'année en cours. Article 8 : La mobilité professionnelle et géographique La mobilité professionnelle et géographique doit offrir des possibilités d'évolution de carrière et de promotion sociale des salariés. Elle doit constituer également pour eux une protection contre la perte d'emploi. Elle est d'autant mieux acceptée qu'elle est anticipée, expliquée et accompagnée. 67 Les dispositifs prévus par l accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle contribuent à cette mobilité. Il convient de distinguer la mobilité professionnelle de la mobilité géographique bien qu'elles soient souvent liées. De même, la distinction doit être faite entre la mobilité à l'initiative du salarié et la mobilité à l'initiative de l'employeur. Afin de faciliter la mobilité, quelle que soit sa forme, celle-ci est mise en œuvre dans l'entreprise suivant un processus organisé et concerté, destiné à permettre au salarié concerné de mieux maîtriser sa carrière. L'articulation de ce processus avec la GPEC et le plan de formation de l'entreprise est nécessaire à la réalisation de cet objectif. a/ Mobilité professionnelle à l initiative du salarié Afin de donner la possibilité aux salariés en activité de progresser dans leur carrière, ces salariés pourront avoir accès aux services du SPE tout en restant dans leur entreprise. Ainsi, dans le cadre de leur parcours professionnel, ils pourront acquérir de nouvelles qualifications ou encore s engager dans la création ou la reprise d une entreprise. Le service public de l'emploi informera le salarié des conditions d'accès aux dispositifs, notamment la VAE, le bilan de compétence, le CIF, la formation et l'aidera à articuler entre eux les dispositifs de financement afin que le salarié soit conseillé et aidé dans la concrétisation de ses projets professionnels. b/ Mobilité à l initiative de l employeur et accompagnement des mobilités géographiques. S'agissant de la mobilité géographique souhaitée par les entreprises au regard de leurs besoins en ressources humaines, celles-ci doivent rechercher les mesures d'accompagnement susceptibles d'être mises en place, dans le cadre d'une anticipation du changement ou d'une restructuration, au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple : - visite du futur lieu de travail, - aide au déménagement, - aide à la recherche de logement, - aide à l'accès au logement, - aide à l'achat ou à la location d'un véhicule, - aide à l'obtention du permis de conduire, - aide à la recherche d'établissement scolaire, - aide à la recherche d'emploi pour le conjoint, - politique d'essaimage Les différents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du pass- GRL doivent aussi être mobilisés à cet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent également faire appel au réseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales ou conclure des conventions avec des organismes spécialisés dans la gestion de dispositifs d'appui à la mobilité. 78 Les branches professionnelles et les organisations territoriales doivent faire connaître aux entreprises et aux salariés, les différents dispositifs existants qui sont destinés à faciliter la mobilité géographique et professionnelle des salariés, tels que les crédits d'impôt, les résultats des travaux des observatoires des métiers et des qualifications, etc. Dans la même perspective, elles évalueront les expériences de mobilité interentreprise mises en œuvre au niveau de bassin d'emplois (pôle de mobilité par exemple), diffuseront les bonnes pratiques ainsi repérées et apporteront leur concours aux demandes émanant, en la matière, des pôles de compétitivité. Afin de sécuriser les mobilités, les entreprises de plus de 300 salariés examineront les conditions et les modalités selon lesquelles une "période expérimentation mobilité" pourrait être mise en place. Elle permettrait au salarié de découvrir son nouvel emploi et prévoirait les conditions dans lesquelles l'intéressé pourrait revenir dans l'entreprise si le nouvel emploi ne lui convenait pas. Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel du salarié, son entreprise s'emploiera à ce que les modalités de mise en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les impératifs de la vie familiale. Elle veillera notamment à ce que, dans toute la mesure du possible, les dates de mise en oeuvre de la mobilité soient compatibles avec le calendrier scolaire. Il conviendrait enfin, dans le même objectif, de rechercher avec les pouvoirs publics les moyens administratifs afin que le passage d'un régime à un autre maintienne une cohérence au parcours professionnel et tende à assurer une continuité des droits (salarié du public / salarié du privé / travailleur indépendant / employeur). Article 9 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences La GPEC revêt une grande importance pour la sécurisation des parcours professionnels. Les signataires du présent accord, décident de rappeler les principes directeurs de cette démarche et de lui donner une nouvelle dynamique. a / La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. La GPEC doit constituer ainsi pour les salariés un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées en leur permettant de disposer de points de repère dans la gestion de leur parcours professionnel. Elle est un facteur essentiel de sécurisation des parcours professionnels des salariés. Elle constitue conjointement pour les entreprises un élément de dynamisme économique. Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel 2, en prenant appui sur la stratégie économique définie par l'entreprise. 2 dans les entreprises qui en sont dotées 89 En outre, elle doit permettre, lorsqu'ils existent, d'articuler et de mettre en cohérence les accords de développement des compétences, les accords sur la formation professionnelle et les accords relatifs à la mobilité. En tant que démarche globale d'anticipation, la GPEC doit être entièrement dissociée de la gestion des procédures de licenciements collectifs et des PSE. b / Ainsi conçue et mise en perspective avec les éléments prospectifs fournis par les branches et les territoires, la GPEC fournit des éléments simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises, transparents et pédagogiques, destinés à offrir aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d'être acteurs de leur vie professionnelle. A cette fin, l'entreprise doit s'employer à procéder à une analyse croisée des perspectives qui lui sont propres avec les données mises à sa disposition par les CPNE et les COPIRE Elle doit porter une attention particulière à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques. L'anticipation concerne également les formes d emploi. La place occupée dans l'entreprise par les contrats à durée limitée doit faire l objet, dans ce cadre, d une analyse régulière et doit être marquée de la volonté d égalité de droits et de perspectives d évolutions professionnelles. Elle doit aussi prendre en compte la mise en œuvre de la mixité professionnelle et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la gestion des âges, par l organisation du travail et l'actualisation des compétences professionnelles qui sont les conditions d un maintien en activité réussi des salariés en fin de carrière. La GPEC doit assurer la cohérence des informations à destination des salariés en leur donnant une visibilité sur leur déroulement de carrière et leur permettre de faire des choix pertinents en matière de formation, d'acquisition de compétences, de qualification et de mobilité professionnelle. c / Si la gestion des emplois et des compétences relève directement des entreprises, l'importance qui s'attache à celle-ci doit conduire les partenaires sociaux des différentes branches professionnelles à rechercher les moyens d'en développer l'accès dans les entreprises non assujetties à l'obligation triennale de négocier sur la mise en place d'un tel dispositif. Dans tous les cas où cela sera possible et utile, les branches s'emploieront à travailler en synergie. Dans cette optique, les partenaires sociaux des branches professionnelles devront s'attacher : à la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises. à faire connaître aux PME et aux TPE les outils et dispositifs existants susceptibles d'être mobilisés pour faciliter la mise en place d'un plan de gestion prévisionnelle des compétences adapté à leur taille, à faire connaître et à rendre accessibles aux salariés et aux entreprises les résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis en place par les branches professionnelles, et à mettre en place des commissions paritaires de suivi de la GPEC. 910 Le niveau de la branche et des organisations territoriales doit en outre permettre de mettre en place, en liaison entre eux, une logique d'étude sur l'évolution qualitative des métiers qui éclaire les différents acteurs. Elles sont, en effet, les mieux à même de mutualiser les informations existantes sur les évolutions prévisibles en matière d'environnement économique, d'activité des entreprises, et en matière de métiers et de compétences. Dans ce cadre, il appartiendra aux COPIRE et aux CPTE, lorsqu'elles existent, de faire tous les ans une analyse de ces évolutions, dans le ressort de leur champ territorial. Les branches et les organisations territoriales inciteront les entreprises ayant développé des pratiques réussies de GPEC, à mettre en commun leurs expériences pour faciliter des développements de carrière et des mises en relation des offres et besoins de compétences. d / Une négociation interprofessionnelle déclinera, dans les 6 mois de l'entrée en application du présent accord, l'ensemble des principes énoncés ci-dessus à la lumière des enseignements et des bonnes pratiques tirés des accords de GPEC déjà conclus. Elle précisera notamment les conditions dans lesquelles les signataires du présent accord s'appuieront sur les travaux des COPIRE et des CPNE en la matière. II SECURISER LES CONTRATS ET AMELIORER LE RETOUR A L'EMPLOI Article 10 : Clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail S'agissant, en particulier, du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en œuvre : - des clauses de non-concurrence (limites dans l'espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l'employeur) - des clauses de mobilité - ainsi que, lorsqu'elles existent, des délégations de pouvoir (étendue de la délégation ). Une négociation interprofessionnelle précisera, dans les 6 mois de l'entrée en vigueur du présent accord, les modalités d'intégration et de mise en œuvre des principes ci-dessus dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement. Article 11 : Encadrer et sécuriser les ruptures de contrat de travail Plusieurs évolutions doivent contribuer à la réalisation de cet objectif : L'obligation de motiver les licenciements : Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné. En conséquence et compte tenu du présent accord, les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions, pour que ce principe s'applique à tous les contrats de travail. 1011 L'amélioration de la lisibilité des droits contractuels : Les salariés et les entreprises ont besoin, dans le cours de leurs relations contractuelles, de lisibilité et de sécurité, en particulier, lorsque le parcours professionnel du salarié est amené à évoluer. Le contrat de travail, lorsqu'il est écrit, ou un document informatif annexé à la lettre d'engagement, doit informer le salarié lors de son embauche des conditions d'accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail en application d'un accord d'entreprise ou de branche. Par ailleurs, le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié. Afin d'atteindre l'objectif de pouvoir déterminer, a priori et de manière limitative, les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels, les parties signataires conviennent de l'ouverture d'une réflexion dans les plus brefs délais. Cette réflexion portera également sur l'application du principe selon lequel la modification des clauses contractuelles à l'initiative de l'employeur et les modalités de réponse du salarié sont encadrées dans une procédure, de manière à assurer la sécurité juridique des parties. Les indemnités de rupture : Afin de rationaliser le calcul des indemnités de rupture du CDI dans les cas où l'ouverture au droit à une telle indemnité est prévue, il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5 e de mois par année de présence. Le reçu pour solde de tout compte : Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié atteste du fait que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois. Au delà de celui-ci, il est libératoire. La conciliation prud'homale : Il est indispensable de réhabiliter la conciliation prud'homale en lui restituant son caractère d'origine de règlement amiable, global et préalable à l'ouverture de la phase contentieuse proprement dite, devant le bureau de jugement. 1112 A cet effet, le demandeur adresse au défendeur l'objet de sa réclamation préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes. Par ailleurs, si, malgré l obligation légale de comparution personnelle des parties, l une d entre elles ne pouvait être présente à l audience devant le bureau de conciliation, elle devrait être tenue de fournir à son mandataire, qu il soit ou non avocat 3, un écrit formalisant : - son autorisation à se concilier en son nom et pour son compte, - sa connaissance de ce que, en son absence, le bureau de conciliation pourra, s il est demandeur, déclarer sa demande caduque et s il est défendeur, ordonner à son encontre un certain nombre de mesures exécutoires par provision. Enfin, seule la constatation de l impossibilité de parvenir à une conciliation par les juges, ouvre le droit de saisir le bureau de jugement. Ainsi la conciliation partielle ouvre le droit de saisir le bureau de jugement. La réparation judiciaire du licenciement Sans préjudice des dispositions de l'article L du code du travail, et en respectant la distinction opérée par l'article L du même code, les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'état actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse. Il convient donc que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher, dans ce cas, la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux. Article 12 : Privilégier les solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail La recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l'emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux. 3 Etant entendu que l avocat dispose d un mandat de représentation dont cette mention n est qu un rappel. 1213 a / La rupture conventionnelle Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-après : la liberté de consentement des parties est garantie : - par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l'entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Cette possibilité d'assistance est également ouverte à l'employeur quand le salarié en fait luimême usage, - par l'information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement, - par la création d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties, - par l'homologation, à l'issue du délai de rétractation, de l'accord définitif des parties par le directeur départemental du travail. Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l'accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail. L'accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d'assurance chômage est assuré : - par le versement d'une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de rupture prévue à l'article 11 ci-dessus. - par le versement des allocations de l'assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail. La sécurité juridique du dispositif, pour les deux parties, résulte de leur accord écrit qui les lie dès que la réunion de l'ensemble des conditions ci-dessus, garante de leur liberté de consentement, a été constatée et homologuée par le directeur départemental du travail précité au titre de ses attributions propres. 1314 Celui-ci dispose à cet effet d'un délai préfix de 15 jours calendaires à l'issue duquel son silence vaut homologation 4. b / La rupture pour réalisation de l'objet défini au contrat Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la réalisation d'un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé. Les modalités collectives de mise en œuvre et d'encadrement de ce contrat, définies ci-après, ont pour objet d'apporter aux salariés concernés les garanties nécessaires à la sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu'ils exercent leur activité dans ce cadre 5. Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, précisant les nécessités économiques auxquelles il est susceptible d'apporter une réponse adaptée. Cet accord est l'occasion d'un examen d'ensemble des conditions dans lesquelles il est fait appel aux contrats à durée limitée, afin de rationaliser leur utilisation et de réduire la précarité. Le recours à ce contrat n'est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat. Lors de sa conclusion, ce contrat : - précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat, - indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux. Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l'arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d'un CDI, au-delà du terme du contrat, si l'intéressé l'accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois. En l'absence de proposition par l'entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d'une proposition de poursuite d'activité en CDI, dans des conditions qui 4 Les parties signataires conviennent de saisir en commun les pouvoirs publics des modalités de mise en œuvre du présent dispositif. 5 Les dispositions du présent article s'appliquent sans préjudice de celles de l'article L du code du travail 1415 ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, dans ces deux cas, l'intéressé bénéficie : - d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux, - des allocations du nouveau dispositif d'assurance chômage dans les conditions de droit commun, - des mesures d'accompagnement offertes aux demandeurs d'emploi. En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une véritable étape de carrière, l'accord précité doit prévoir un dispositif spécifique destiné à leur donner les moyens de changer d'activité, en étant préparé à le faire, notamment par une formation appropriée au maintien de leur employabilité. Il doit également, dans la même perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation. Il doit, par ailleurs, préciser : - les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie d'une priorité d'accès à un emploi en CDI dans l'entreprise, à la suite de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, - les conditions dans lesquelles le salarié pourra, au cours du délai de prévenance prévu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel. Compte tenu du caractère expérimental du dispositif, un comité de suivi composé de représentants des signataires du présent accord sera mis en place au niveau national interprofessionnel dès l'entrée en vigueur du présent accord. Il se réunira tous les 6 mois pour examiner et évaluer l'évolution de ce contrat à partir du contenu des accords de branche et d'entreprise (dont il devra être rendu destinataires à cet effet) conclus en la matière et de leur mise en œuvre (nombre de contrats signés ). Au vu de cette évaluation, les aménagements nécessaires à ce dispositif seront apportés par les partenaires sociaux. Sans attendre une telle évaluation globale, les parties signataires du présent accord pourront, au vu du contenu d'un accord d'entreprise, proposer aux partenaires sociaux d'aménager voire d'abroger le présent article. Article 13 : Les ruptures pour inaptitude d'origine non professionnelle En cas de rupture du contrat de travail due à la survenance d'une inaptitude d'origine non professionnelle et en cas d'impossibilité de reclassement dans l'entreprise, les indemnités de rupture dues aux salariés peuvent être prises en charge soit par l'entreprise soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs. 1516 Article 14 : Ouvrir l'accès à la portabilité de certains droits Pour garantir le maintien de l'accès à certains droits liés au contrat travail, en cas de rupture de celui-ci 6 ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès à présent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits. A cet effet, il est convenu : que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour un durée maximum égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieur à 3 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement 7 ou par un système de mutualisation défini par accord collectif. que, sans préjudice des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives à l'accès au DIF en cas de rupture du contrat de travail, ils pourront mobiliser le solde du nombre d heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu à l'article D du Code du Travail (soit 9,15 euros) 8. La mise en œuvre de cette disposition se fait à l'initiative du bénéficiaire : - en priorité, pendant leur prise en charge par le régime d'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, au cours de la première moitié de leur période d'indemnisation du chômage, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ou de mesures d'accompagnement prescrites par ledit référent, - et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les deux années suivant leur embauche, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié. Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après : - L OPCA dont relève l entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la durée de la prise en charge par le régime d assurance chômage, 6 non consécutive à une faute lourde 7 Pour des raisons techniques de mise en œuvre, cette disposition n'entrera en application que 6 mois après l'entrée en vigueur du présent accord. 8 tel que prévu en l'absence de forfait horaire fixé dans les conditions définies à l'article L du Code du Travail 1617 - L OPCA dont relève l entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise dans les conditions ci-dessus. Le Fonds Unique de Péréquation pourra, en cas de besoin, abonder les ressources des OPCA pour la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, à hauteur de montants fixés par le Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle. Il appartiendra aux branches professionnelles de rechercher : les aménagements susceptibles d'être éventuellement apportés aux dispositions cidessus, et les possibilités de mise en place de mécanismes de portabilité ou de transférabilité pour d'autres droits tels que les comptes épargne-retraite par exemple. Elles ouvriront à cet effet des négociations dans les 12 mois de l'entrée en vigueur du présent accord. Pour encourager les mobilités et sécuriser les transitions professionnelles au-delà du présent accord qui constitue une première étape, il sera nécessaire de mettre en place d'autres dispositifs. A cette fin, les parties signataires conviennent de réunir un groupe de travail spécifique. Article 15 : Assurer l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs d'emploi Des moyens spécifiques seront mis en place pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, notamment ceux les plus éloignés de l'emploi, (indemnisés ou non) dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi. Adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs projets professionnels (y compris, le cas échéant, en prenant appui sur le bilan d'étape professionnel visé à l'article 6 ci-dessus) ainsi qu'aux besoins des entreprises, ils peuvent prendre des formes diverses et viser notamment : - l'acquisition de savoirs de base, - l'acquisition de compétences professionnelles et de qualifications. Ils peuvent se mettre en œuvre dans le cadre de l'amélioration de l'accompagnement des demandeurs d'emploi visé à l'article 17 ci-après. Pour assurer la mise en œuvre de ces objectifs, les partenaires sociaux prendront les dispositions nécessaires lors de la négociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle à venir, pour en assurer durablement le financement. A cette occasion, ils préciseront les modalités de conventionnement avec l'ensemble des autres partenaires concernés. 1718 Ils veilleront, par ailleurs, à ce que la négociation relative à la convention d'assurance chômage tienne compte et soit mise en cohérence avec les résultats de la négociation sur la formation professionnelle concernant ce point. Article 16 : Assurer un revenu de remplacement aux chômeurs L'attribution d'un revenu de remplacement aux chômeurs par le régime d'assurance chômage constitue un élément important de la sécurisation des parcours professionnels. Les modalités de sa mise en œuvre seront fixées par la prochaine convention d'assurance chômage dont la négociation s'ouvrira au cours du 1 er semestre Cette convention devra respecter les objectifs et les principes ci-après : a clarifier et articuler la place respective des dispositifs pris en charge par la solidarité nationale et du dispositif assurantiel afin : de permettre la prise en charge de nouveaux publics, et de garantir l'indépendance des partenaires sociaux dans la fixation des paramètres du régime d'assurance chômage. b - fixer les règles d'attribution d'un revenu de remplacement aux personnes involontairement privées d'emploi ou considérées comme telles dans les conditions suivantes : Les bénéficiaires doivent être involontairement privés d'emploi ou être inscrits comme demandeurs d'emploi à la suite d'une rupture conventionnelle. La convention précisera les modalités d'application de ce principe aux salariés démissionnaires et à ceux dont il a été mis fin au contrat de travail en cas de non reprise du travail après une mise en demeure de l'employeur. Les conditions et modalités d'acquisition des droits et d indemnisation doivent être plus simples et plus lisibles. Ils doivent aussi répondre au quadruple objectif : o de s'adapter aux nouvelles caractéristiques du marché du travail, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés d'insertion durable (voir article 3 d) ci-dessus), o de mieux indemniser les allocataires, pour des durées plus courtes, dans le cadre d'un dispositif conjuguant des mesures personnalisées d'accompagnement vers l'emploi mises en place par le nouvel opérateur de placement et des incitations à la reprise d'emploi,, o de prendre en compte la nécessité d'allonger la durée d'activité des seniors, o mieux prendre en compte le parcours professionnel des intéressés. Le montant de l'allocation doit correspondre, dans la limite d'un plancher et d'un plafond, à un pourcentage de l'ancien salaire. Le caractère de revenu de remplacement des allocations ne doit pas être remis en cause. La convention précisera les conditions dans lesquelles ce principe pourra être aménagé en évitant tout glissement vers l'institution d'un revenu de complément (activités réduites). 1819 c articuler les principes et orientations ci-dessus en vue d'optimiser la prise en charge des demandeurs d'emploi. Article 17 : Améliorer l'accompagnement des demandeurs d'emploi Dans le cadre des réformes en cours, l'amélioration de l'accompagnement des demandeurs d'emploi constitue, pour les signataires du présent accord, une priorité. Pour être pleinement efficace, cet accompagnement doit répondre simultanément à deux objectifs : - contribuer à l'accélération du retour à l'emploi dans un emploi de qualité, - mieux répondre à la satisfaction des besoins des entreprises. Cet accompagnement, tenant compte de la situation de chacun et adapté en conséquence à leurs besoins, doit pouvoir être accessible à l'ensemble des demandeurs d'emploi. Pour atteindre ces objectifs, il convient, à partir d'une évaluation des dispositifs déjà mis en place, de mobiliser tout à la fois : - des moyens humains renforcés faisant appel aux ressources des différents intervenants sur le marché de l'emploi : ANPE, Assédic (dans le cadre de la fusion des réseaux opérationnels), AFPA, APEC, opérateurs privés, branches professionnelles,, - des dispositifs rénovés, permettant au demandeur d'emploi, après une évaluation de sa situation et de ses compétences, de perfectionner ses démarches, avec l'appui d'un référent qui aurait pour mission de l'accompagner dans la mise en œuvre du plan personnalisé d'aide au retour à l'emploi qu'ils auraient élaboré en commun, en tenant compte de la situation du marché du travail sur le bassin d'emploi, la région, ou l'ensemble du territoire. Article 18 : S'inscrire dans un cadre de droits et devoirs réciproques L'efficacité d'un dispositif cohérent et dynamique de prise en charge financière et d'accompagnement personnalisé des demandeurs d'emploi, requiert de ces derniers une démarche active de recherche d'emploi qui s'inscrit dans une logique de respect des droits et devoirs réciproques et conduit nécessairement à ce que soient clairement définies, dans le respect de la personne, les modalités de contrôle de l'effectivité de la recherche et la notion d'offre valable d'emploi. Article 19 : Sécuriser le portage salarial Le portage salarial se caractérise par: - une relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et une entreprise cliente, - la prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix par le porté, 1920 - la fourniture des prestations par le porté à l'entreprise cliente, - la conclusion d'un contrat de prestation de service entre le client et la société de portage, - et la perception du prix de la prestation par la société de portage qui en reverse une partie au porté dans le cadre d'un contrat qualifié de contrat de travail. Considérée comme entachée d'illégalité, cette forme d'activité répond cependant à un besoin social dans la mesure où elle permet le retour à l'emploi de certaines catégories de demandeurs d'emploi, notamment des seniors. Il est souhaitable de l'organiser afin de sécuriser la situation des portés ainsi que la relation de prestation de service. A cet effet, la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif étendu, la relation triangulaire en garantissant au porté, le régime du salariat, la rémunération de sa prestation chez le client ainsi que de son apport de clientèle. La durée du contrat de portage ne devra pas excéder trois ans. Les signataires du présent accord évalueront les effets du dispositif, dont la mise en place est prévue ci-dessus par voie d'accord. III - PLACE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE Par le présent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la négociation collective, aux différents niveaux, pour parvenir à la meilleure adéquation entre les enjeux économiques, les politiques de l emploi, la sécurisation des parcours professionnels et l accroissement des compétences des salariés. A / Dans cet esprit, ils sont convenus d'organiser, de façon cohérente, le calendrier des négociations interprofessionnelles décidées pour la mise en œuvre de certaines dispositions du présent accord : - au cours du 1 er semestre 2008 : convention d'assurance chômage (article 16) - dans les 6 mois de l'entrée en application du présent accord : déclinaison des principes énoncés et des objectifs fixés en matière de GPEC (article9) - dans les 12 mois de l'entrée en application du présent accord : conditions de mise en œuvre du bilan d'étape professionnel (article 6) - dans les 3ans de l'entrée en application du présent accord : bilan des accords de branche relatifs au CDD pour la réalisation d'un objet défini (article 12-b) - les modalités d'intégration des principes de l'article 10 dans l'accord du 25 avril 1983 sur le personnel d'encadrement - évaluation du portage salarial (article 19) - groupe de travail paritaire sur le renforcement de l'efficacité du 1 % logement en faveur de la mobilité et de l'insertion professionnelle des jeunes - groupe de réflexion sur les étapes ultérieures de la portabilité Ils conviennent de mettre en place une commission de suivi et d'évaluation de l'accord qui s'assurera, notamment, du bon fonctionnement des différents dispositifs mis en place par le présent accord. 20 Montrer encore
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL I - FACILITER L ENTRÉE DANS L ENTREPRISE ET AMÉLIORER LE PARCOURS EN EMPLOI Article 1 : Les contrats de travail Plus en détail ! "# # #$ %& ! " #$ % & $! ' " $ ($!! $ " $*! %+ * ", $!- ( (,!. ((! ( "!+ $,
! "# # #$ %&! " #$ % & $! ' " $ ($!! $!) " $*! %+ * ", $!- ( (,!. ((! ( "!+ $, / 0! 1 #! #,! 2# 3 4!. # # $ * 5! 5 6($!+ *!7 ( ( 8 ( "# #! 9* " ( (* # $ $! $ 3 4! #!)!) ( : 3!4 9 6 ! "#! #$ % &' "! () Plus en détail REUNION PARITAIRE DU 12 OCTOBRE 2007 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL LE RETOUR A L'EMPLOI. Note de problématiques
12/10/2007 REUNION PARITAIRE DU 12 OCTOBRE 2007 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL LE RETOUR A L'EMPLOI Note de problématiques Les travaux des groupes paritaires de la délibération sociale ont fait Plus en détail NOTE DE SYNTHESE COMMENTEE SUR L ACCORD DU 11 JANVIER 2008 RELATIF A LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Le 14 Janvier 2008 NOTE DE SYNTHESE COMMENTEE SUR L ACCORD DU 11 JANVIER 2008 RELATIF A LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL Comme souvent dans ce type de négociation, il s agit surtout pour les organisations Plus en détail Au sommaire du dossier
Déjeuner technique du 2 juillet Modernisation du Marché du travail Au sommaire du dossier Au sommaire du dossier Synthèse : article de Liaisons Sociales Quotidien Diaporama de l intervention Texte de l Plus en détail Juin. Modernisation du Marché du Travail
Juin Modernisation du Marché du Travail 2008 les fiches argumentaires du medef Les dispositions de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont la mise en œuvre requiert un support législatif, Plus en détail Modernisation du marché du travail. Réunion UIMM Touraine du 25 septembre 2008
Modernisation du marché du travail Réunion UIMM Touraine du 25 septembre 2008 Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail étendu par arrêté du 23 juillet Plus en détail La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
Le point sur ALLER PLUS LOIN DANS VOTRE ACTUALITÉ SOCIALE SOCIAL Juillet 2008 La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel Plus en détail - 29 - TABLEAU COMPARATIF
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité NOR : MTSX0805954L/Bleue-1 PROJET DE LOI portant modernisation du marché du travail ------ Article 1 Plus en détail ACCORD DU 14 NOVEMBRE 2008
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord national interprofessionnel GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Plus en détail Loi n 2011-893 du 28 Juillet pour le développement de l alternance et la sécurisation des parcours professionnels
Loi n 2011-893 du 28 Juillet pour le développement de l alternance et la sécurisation des parcours professionnels La loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 comporte différentes mesures visant notamment à développer Plus en détail SALMON et Associés Avocats à la Cour
SALMON et Associés Avocats à la Cour Philippe SALMON Avocat DESS Droit des Affaires DJCE Certificat de Spécialisation en droit du Travail Et droit de la distribution REUNION D INFORMATION CGPME 5 Juin Plus en détail Loi relative à la Sécurisation de l emploi
Synthèse Loi relative à la Sécurisation de l emploi 1 Santé et prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) => Généralisation de la couverture complémentaire santé => Généralisation de la couverture Plus en détail Le point sur l accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle
Le point sur l accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle 08/01/2014 La négociation nationale sur la formation professionnelle engagée entre les organisations Plus en détail LETTRE CIRCULAIRE N 2008-081
Montreuil, le 16/10/2008 ACOSS DIRECTION DE LA REGLEMENTATION DU RECOUVREMENT ET DU SERVICE DIRRES LETTRE CIRCULAIRE N 2008-081 OBJET : Loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du Plus en détail Projet d accord national interprofessionnel relatif à la formation professionnelle. Titre I - Développer et simplifier la formation dans l entreprise
Projet d accord national interprofessionnel relatif à la formation professionnelle Préambule.. Titre I - Développer et simplifier la formation dans l entreprise La formation est un levier déterminant de Plus en détail Dans cet esprit, les signataires du présent accord souhaitent apporter des réponses :
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA PROFESSIONNALISATION ET LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PREAMBULE La formation Plus en détail JORF n 0148 du 26 juin 2008. Texte n 2. LOI LOI n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (1) NOR: MTSX0805954L
Le 20 janvier 2011 JORF n 0148 du 26 juin 2008 Texte n 2 LOI LOI n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (1) NOR: MTSX0805954L L Assemblée nationale et le Sénat ont adopté, Plus en détail TEMPS CHOISI. COMPTE EPARGNE - TEMPS ENTREPRISES DE 20 SALARIES ET MOINS
SOCIAL N 73 SOCIAL N 39 En ligne sur le site www.fntp.fr / le 24 mai 2005 ISSN 1769-4000 TEMPS CHOISI. COMPTE EPARGNE - TEMPS ENTREPRISES DE 20 SALARIES ET MOINS La loi du 31 mars 2005 portant réforme Plus en détail Quels sont les bénéficiaires de ce contrat?
Quels sont les bénéficiaires de ce contrat? Quelles employeurs peuvent bénéficier de ce dispositif? Forme et contenu du contrat Rémunération minimale du salarié Formation Avantages pour l'employeur Comment Plus en détail Projet d accord national interprofessionnel relatif à la formation professionnelle
Projet d accord national interprofessionnel relatif à la formation professionnelle Préambule.. Titre I - Développer et simplifier la formation dans l entreprise La formation est un levier déterminant de Plus en détail MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale
MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3257 Convention collective nationale IDCC : 1601. BOURSE (3 e édition. Juin 2004) ACCORD DU 8 JUILLET 2005 Plus en détail Le droit individuel à la formation
TOUT SAVOIR SUR LE DIF Le droit individuel à la formation Le DIF en quelques mots L'objectif du DIF est de permettre au salarié d améliorer, développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences Plus en détail Dans cet esprit, les signataires du présent accord souhaitent apporter des réponses :
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA PROFESSIONNALISATION ET LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PREAMBULE La formation Plus en détail ACCORD RELATIF A L'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT ET DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AUX INTERIMAIRES
ACCORD RELATIF A L'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT ET DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AUX INTERIMAIRES PREAMBULE Les organisations signataires veulent par le présent accord, préciser la situation des Plus en détail PROJET. Accord cadre relatif à l activité de portage salarial
PROJET Accord cadre relatif à l activité de portage salarial Préambule Le présent accord cadre a pour finalité de fixer un cadre général de l activité du portage salarial et sera complété, en tant que Plus en détail La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé. Mardi 26 novembre 2013
La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé Mardi 26 novembre 2013 1 SOMMAIRE 1- Présentation UNIFORMATION p.3 2- Le système de la Formation Professionnelle Continue (FPC) p.8 3- Les obligations Plus en détail LOI RELATIVE À L ORIENTATION ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE
N-Nour Novembre 2009 LOI RELATIVE À L ORIENTATION ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE La loi relative à l orientation et à la formation tout au long de la vie a été définitivement Plus en détail APPEL A PROPOSITIONS ET CAHIER DES CHARGES. Mise en œuvre de la Préparation Opérationnelle à l'emploi Collective
APPEL A PROPOSITIONS ET CAHIER DES CHARGES Mise en œuvre de la Préparation Opérationnelle à l'emploi Collective Préqualification au métier de conseiller relation client à distance destinée aux publics Plus en détail PROJET DE LOI. relatif à l orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ------------ TITRE 1 ER DISPOSITIONS GENERALES
PROJET DE LOI relatif à l orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ------------ TITRE 1 ER DISPOSITIONS GENERALES Article 1 er L article L.6111-1 du code du travail est ainsi Plus en détail Règle du CIF. Qu'est-ce que le Congé Individuel de Formation (CIF)? Cette formation vous permet. Conditions pour en bénéficier
Qu'est-ce que le Congé Individuel de Formation (CIF)? Règle du CIF C'est un droit d'absence de l'entreprise, financé par le Fongecif, accordé sous certaines conditions, vous permettant de suivre la formation Plus en détail Cet accord est la première illustration de l application de la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social.
Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville Direction générale du travail Sous-direction des relations individuelles du travail Bureau des relations individuelles Plus en détail COMMENT FINANCER VOTRE FORMATION?
COMMENT FINANCER VOTRE FORMATION? De nombreux dispositifs peuvent vous permettre de financer vos frais de formation et de percevoir une rémunération pendant votre formation. Ce document présente les principaux Plus en détail Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi
Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Le 11 février 2013, l'avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel Plus en détail Tout à gagner : formation
Sécurisation des parcours professionnels : On n'est pas des nuls, la formation c est capital! I. Dans la vie, on apprend et on se forme tous les jours À l école on acquiert un premier capital. Ensuite, Plus en détail Accord relatif à l activité de portage salarial
Accord relatif à l activité de portage salarial Préambule Le présent accord a pour finalité d organiser l activité du portage salarial et s applique aux personnes titulaires d un contrat de travail en Plus en détail Le licenciement économique
Le licenciement économique Définition. Le licenciement économique est un licenciement d un ou plusieurs salariés en raison des difficultés économiques que connaît une entreprise. Selon les dispositions Plus en détail Financements de la Validation des Acquis et de la reprise d études
Financements de la Validation des Acquis et de la reprise d études La formation professionnelle s'est adaptée, et s'adapte encore, aux mutations de notre société. Ainsi, de nouvelles mesures sont apparus Plus en détail de la Formation Professionnelle A Evry, le 04/12/2009
La Réforme R de la Formation Professionnelle A Evry, le 04/12/2009 REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : ANI du 7 janvier 2009 et projet de loi relatif à l orientation et à la formation professionnelle Plus en détail >Contrat de travail des professeurs de danse
DROIT >Contrat de travail des professeurs de danse Juillet 2011 > DÉPARTEMENT RESSOURCES PROFESSIONNELLES 1 rue Victor-Hugo 93507 Pantin cedex T 01 41 839 839 (accueil) F 01 41 839 841 ressources@cnd.fr Plus en détail APPEL A PROPOSITION ET CAHIER DES CHARGES. Mise en œuvre de la Préparation Opérationnelle à l'emploi Collective
APPEL A PROPOSITION ET CAHIER DES CHARGES Mise en œuvre de la Préparation Opérationnelle à l'emploi Collective POEC CONSULTANT D ENTREPRISE EN PORTAGE SALARIAL Une opération cofinancée par le FPSPP Date Plus en détail ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 22 MARS 2014 RELATIF A L INDEMNISATION DU CHOMAGE
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 22 MARS 2014 RELATIF A L INDEMNISATION DU CHOMAGE Préambule Considérant la situation économique et, notamment, l impact de celle ci sur le marché de l emploi et le Plus en détail ACCORD DU 24 JUIN 2010
ANNEXE 2 INCIDENCES DU PRESENT PROTOCOLE SUR CERTAINES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES Modification de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 Article 1 L'alinéa 5 de l'article 4 Plus en détail PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS DANS LES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE
Ucanss PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS DANS LES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE Entre, d'une part : - l'union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale représentée Plus en détail Loi de modernisation du marché du travail
Pégase 3 Loi de modernisation du marché du travail Dernière révision le 28/08/2008 http://www.micromegas.fr pegase3@micromegas.fr Sommaire Principe...4 Ce qu elle prévoit...4 Au niveau des contrats de Plus en détail CONTRATS DE TRAVAIL DES PROFESSEURS DE DANSE
DROIT CONTRATS DE TRAVAIL DES PROFESSEURS DE DANSE FÉVRIER 2015 Département Ressources professionnelles LE CND Un centre d art pour la danse 1, rue Victor-Hugo 93507 Pantin cedex 01 41 839 839 ressources@cnd.fr Plus en détail NOUVELLES REGLES D INDEMNISATION DU CHOMAGE
Circulaire n 2009-06 du 7 juillet 2009 CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE L ALLIER 4, rue Marie Laurencin 03400 YZEURE ***** Téléphone 04-70-48-21-00 Télécopie 04-70-44-85-61 NOUVELLES Plus en détail Accord relatif à l activité de portage salarial
Accord relatif à l activité de portage salarial Préambule Le présent accord a pour finalité d organiser l activité de portage salarial. Les personnes portées sont titulaires d un contrat de travail conclu Plus en détail ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL DES ENTREPRISES DE COURTAGE D ASSURANCES ET/OU DE RÉASSURANCES
ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL DES ENTREPRISES DE COURTAGE D ASSURANCES ET/OU DE RÉASSURANCES Depuis la Convention Collective de la branche professionnelle du 18 janvier 2002, les Plus en détail Note de synthèse sur les dispositifs de financements et les statuts des formations en alternance de l'iut de Rennes
IUT RENNES SERVICE FORMATION CONTINUE ET ALTERNANCE (Certifié AFAQ ISO 9001 : 2008) Note de synthèse sur les dispositifs de financements et les statuts des formations en alternance de l'iut de Rennes Cette Plus en détail POUR 2010, cap sur les compétences. L info du mois. Editorial. LETTRE MENSUELLE N 75 Novembre - Décembre 2009
ZITOUN LETTRE MENSUELLE N 75 Novembre - Décembre 2009 L info du mois > EDITORIAL Pour 2010, Cap sur les compétences > Loi sur la formation professionnelle > La portabilité du DIF > L emploi des seniors Plus en détail Critères de prise en charge INTERPROFESSION
Critères de prise en charge INTERPROFESSION REGION LANGUEDOC-ROUSSILLON Validés par le Bureau du 24 janvier 2012 Pour toutes les actions débutant entre le 01/01/2012 et le 31/12/2012 1 Plan de formation Plus en détail LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) :
Groupement des Métiers de l Imprimerie ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- DÉCEMBRE 2014 NOTE N 34 LE COMPTE PERSONNEL Plus en détail Introduction : Une réforme de grande ampleur. Réforme 2014 : Quelle origine? Quel contenu? 12:28:50
Introduction : Une réforme de grande ampleur Réforme 2014 : Quelle origine? Quel contenu? Concertation, négociation et élaboration de la loi Etape 1 : Sécurisation de l emploi ANI du 11 janvier 2013 pour Plus en détail La réforme de la formation professionnelle et du DIF
FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL La réforme de la formation professionnelle et du DIF Siège social : 20, rue Martin Bernard 75647 Paris Cedex 13 Tel : 01 55 56 62 18 Fax : 01 55 56 62 11 Sommaire Plus en détail NOTE DE PRÉSENTATION
AUTORITE DES NORMES COMPTABLES NOTE DE PRÉSENTATION RÈGLEMENT N 2011-01 DU 9 JUIN 2011 Relatif au plan comptable applicable aux organismes paritaires collecteurs de la formation professionnelle continue Plus en détail Les mobilités professionnelles
L Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l emploi et des parcours professionnels Plus en détail CAISSE D EPARGNE Pour toutes les actions débutant le 19/02/2015
CAISSE D EPARGNE Pour toutes les actions débutant le 19/02/2015 1 2 Période de professionnalisation 3 Tutorat 4 Compte Personnel de Formation ATTENTION : CES CRITÈRES SONT SUSCEPTIBLES D'ETRE MODIFIÉS Plus en détail CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE FABRICATION DE L AMEUBLEMENT
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE FABRICATION DE L AMEUBLEMENT IDCC 1411 ANNEXE AGENTS DE PRODUCTION Nouvelles dispositions entrées en vigueur le 4 août 2013 CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE FABRICATION DE Plus en détail CONVENTIONS COLLECTIVES
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3061 Conventions collectives nationales AGENCES DE VOYAGES ET DE TOURISME IDCC : 1710. Personnel des agences de voyages Plus en détail ACCORD AU TITRE DU PACTE DE RESPONSABILITE
ACCORD AU TITRE DU PACTE DE RESPONSABILITE Dans un contexte économique général difficile caractérisé, notamment, par une croissance faible, les entreprises de la restauration rapide sont confrontées à Plus en détail Le CUI-CAE. Centre de Gestion FPT 49. Contrat Unique d Insertion - Contrat d Accompagnement dans l Emploi. 9 rue du Clon 49000 ANGERS
Centre de Gestion FPT 49 9 rue du Clon 49000 ANGERS Téléphone : 02 41 24 18 80 Télécopie : 02 41 24 18 99 Messagerie : documentation@cdg49.fr Le CUI-CAE CREE EN : Mars 2015 Contrat Unique d Insertion - Plus en détail EMPLOI DES SENIORS PORTABILITE DES GARANTIES COMPLEMENTAIRES EMPLOI DES JEUNES : NOUVELLES AIDES
N-Nour JUIN 2009 EMPLOI DES SENIORS La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 impose aux entreprises l obligation d élaborer un plan ou de conclure un accord collectif incitant l embauche Plus en détail SOUS-SECTION 4 SOMMES ALLOUÉES AUX SALARIÉS EN APPLICATION D'UN CONTRAT D'INTÉRESSEMENT [DB
SOUS-SECTION 4 SOMMES ALLOUÉES AUX SALARIÉS EN APPLICATION D'UN CONTRAT D'INTÉRESSEMENT [DB 5F1134] Références du document 5F1134 Date du document 10/02/99 2. Fonctionnement. 23 Le CET est alimenté par Plus en détail Indemnisation chômage : Les 9 règles en vigueur au 1er août 2015
Indemnisation chômage : Les 9 règles en vigueur au 1er août 2015 1,6 M de personnes sont concernées par les droits Assédic rechargeables, fin des droits des demandeurs d'emploi, cotisations des actifs, Plus en détail Article 3-1 : formation des salariés des entreprises de moins de 10 salariés
1 Accord entre les organisations syndicales d employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel portant sur l affectation des ressources du Fonds paritaire de sécurisation Plus en détail 2) Qui effectue le remboursement à l employeur? Nous modifions la procédure provisoire mise en place depuis le début de l année. L UD ou la FD qui a
Note concernant la procédure de subrogation des salaires pendant les congés de formation économique sociale et syndicale suite à la loi relative au dialogue social et à l emploi du 17 août 2015. Suite Plus en détail ANI du 11 janvier 2013 Une vingtaine de mesures à retenir pour les entreprises d architecture
ANI du 11 janvier 2013 Une vingtaine de mesures à retenir pour les entreprises d architecture Après 3 mois d âpres négociations, 3 organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA) et 3 organisations syndicales Plus en détail Le portage salarial. Cette ordonnance fixe les conditions de recours au portage et précise les principes applicables aux salariés portés.
les infos DAS - n 075 24 juin 2015 Le portage salarial A la suite de l ordonnance du 2 avril 2015 1 qui donne un nouveau fondement juridique au portage salarial, il nous a paru nécessaire de faire le point Plus en détail CONTRAT RÉGIONAL DE SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
CONTRAT RÉGIONAL DE SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS RÈGLEMENT Vu le Code du Travail, et notamment sa Sixième Partie, Livre III, Vu la décision n 08CP0379 du Conseil Régional en date du 22 septembre Plus en détail Le départ du salarié: rupture du contrat de travail et obligations de l employeur
Le départ du salarié: rupture du contrat de travail et obligations de l employeur Après vous avoir exposé les différentes obligations de l employeur lors du départ du salarié (I), cette Fiche conseil vous Plus en détail LE CONTRAT UNIQUE D INSERTION CONTRAT D ACCOMPAGNEMENT DANS L EMPLOI 1 CUI -CAE
LE CONTRAT UNIQUE D INSERTION CONTRAT D ACCOMPAGNEMENT DANS L EMPLOI 1 CUI -CAE Issu de la loi sur le revenu de solidarité de décembre 2008, le Contrat Unique d Insertion (CUI) est entré en vigueur au Plus en détail Information et consultation du CCE/CE sur le projet d'accord sur les parcours d'évolution professionnelle
Information et consultation du CCE/CE sur le projet d'accord sur les parcours d'évolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour (Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et Plus en détail Réforme de la formation professionnelle
Réforme de la formation professionnelle Etat des lieux Initiée par l Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003 (intégré dans l accord général du 5 décembre 2003), confirmée par la loi du Plus en détail ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 20 SEPTEMBRE 2003 RELATIF A L ACCES DES SALARIES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 20 SEPTEMBRE 2003 RELATIF A L ACCES DES SALARIES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE PREAMBULE Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, Plus en détail Le financement de la formation
Le financement de la formation Définition, dispositifs, organismes Ecoles-entreprises.com, un site de : Le financement de la formation continue Le taux de participation varie selon la taille et la nature Plus en détail Accord sur le financement de 1a-- continue dans le Bâti-lent
n accore présentes ont éte orocédé ASSEMBLACT Fi.0 chant toute sunstrtunon ou don et sont seulement Accord sur le financement de 1a-- continue dans le Bâti-lent Entre : d'une part, les organisations professionnelles Plus en détail professionnels et favoriser la reprise une activité professionnelle pour les demandeurs
Accord national interprofessionnel Préambule - ci sur le marché de ; Considérant l'ampleur historique du déficit cumulé du régime d'assurance chômage au 31 décembre 2013 (17,8 milliards d'euros) et la Plus en détail PROMOTION IMMOBILIERE CCN 3248 IDCC 1512 Pour toutes les actions débutant le 01/01/2015
2015 CCN 3248 IDCC 1512 Pour toutes les actions débutant le 01/01/2015 1 2 3 4 5 Compte Personnel de Formation ATTENTION : CES CRITÈRES SONT SUSCEPTIBLES D'ETRE MODIFIÉS EN COURS D'ANNÉE Les demandes de Plus en détail FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME
FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME ENTREPRISES, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA FORMATION PROFESSIONNELLE. FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME 1 SOMMAIRE INTRODUCTION Plus en détail ACCORD COLLECTIF DU 6 JANVIER 2005 RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ACCORD COLLECTIF DU 6 JANVIER 2005 RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA FABRICATION ET LE COMMERCE DES PRODUITS A USAGE PHARMACEUTIQUE, PARAPHARMACEUTIQUE ET VETERINAIRE CONVENTION COLLECTIVE Plus en détail MAGASINS PRESTATAIRES DE CUISINE A USAGE DOMESTIQUE CCN 3359 IDCC 2754 Pour toutes les actions débutant le 01/06/2015
A USAGE DOMESTIQUE CCN 3359 IDCC 2754 Pour toutes les actions débutant le 01/06/2015 1 2 3 4 5 Compte Personnel de Formation ATTENTION : CES CRITÈRES SONT SUSCEPTIBLES D'ETRE MODIFIÉS EN COURS D'ANNÉE Plus en détail Convention collective de travail relative à la sécurité d emploi, coordonnée le 6 décembre 2010 1
Sécurité d emploi 6.12.2010 COMMISSION PARITAIRE DES ENTREPRISES D ASSURANCES Convention collective de travail relative à la sécurité d emploi, coordonnée le 6 décembre 2010 1 Commentaire préalable La Plus en détail Convention du 18 janvier 2006 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage
1 Convention du 18 janvier 2006 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage Modifiée par l'avenant n 1 du 16 février 2007 Le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF), La Confédération Plus en détail LES PRINCIPALES MESURES DE LA LOI RELATIVE À LA
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3110 Convention collective nationale IDCC : 2247. ENTREPRISES DE COURTAGE D ASSURANCES Plus en détail GOLF BROCHURE JO 3283 Convention Collective Nationale du 13 juillet 1998
GOLF BROCHURE JO 3283 Convention Collective Nationale du 13 juillet 1998 Avenant Numéro 45 du 16 Septembre 2009 portant modification de la Convention Collective Nationale du Golf du 13 juillet 1998 PREAMBULE Plus en détail Accord sur l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes
Accord sur l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes PREAMBULE Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Plus en détail FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME
FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME ENTREPRISES, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA FORMATION PROFESSIONNELLE. FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME 1 SOMMAIRE INTRODUCTION Plus en détail Programmes Opérationnels Européens 2014-2020 FICHE ACTION
I. OBJECTIFS ET RÉSULTATS 1. Descriptif de l'objectif de l'action Cette mesure s articule en deux volets : GPEC : volet A ressources humaines Il s agit de renforcer l accompagnement des politiques dans Plus en détail Fiche Portabilité des droits des salariés
Fiche Portabilité des droits des salariés L article 14 de l Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 avait mis en place un mécanisme de portabilité des droits pour les anciens salariés Plus en détail Informations juridiques sur les stages
Mise à jour : 25/02/2011 Informations juridiques sur les stages Sommaire : Charte des stages étudiants en entreprise Obligation d intégration à un cursus pédagogique Etablissement obligatoire d une convention Plus en détail CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE PREAMBULE L égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein Plus en détail Conférence C09. Rompre le contrat de travail de manière sécurisée : Tour d horizon des dispositifs et des pièges à éviter
Conférence C09 Rompre le contrat de travail de manière sécurisée : Tour d horizon des dispositifs et des pièges à éviter Constats et enjeux Tensions au sein des entreprises et associations liées aux tensions Plus en détail Convention collective de travail relative à la sécurité d emploi, coordonnée par la convention collective de travail du 18 décembre 2008
Sécurité d emploi 18.12.08 Convention collective de travail relative à la sécurité d emploi, coordonnée par la convention collective de travail du 18 décembre 2008 Champ d'application Article 1 La présente Plus en détail 2016 © DocPlayer.fr Politique de confidentialité | Conditions de service | Feed-back

References: l'article 7
 l'article 17
 l'article 5
 l'article 11
 l'article 6
 l'article 17
 l'article 10
 l'article 4