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Timestamp: 2020-02-28 18:25:03+00:00

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15.01.2013 · IWW-Abrufnummer 130544
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Urteil vom 13.11.2012 – 2 Sa 217/12
Die Nichtbeantwortung einer Stellenbewerbung kann in Verbindung mit anderen Indizien eine Indiztatsache für eine Diskriminierung i. S. des § 1 AGG darstellen. Die Angabe, es werde in einem "dynamischen Team" gearbeitet, stellt ohne weitere Zusätze wie Altersangabe oder "jung" nicht einen Hinweis auf eine Altersdiskriminierung dar.
hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 13.11.2012 durch die Präsidentin des Landesarbeitsgerichts ... als Vorsitzende und d. ehrenamtlichen Richter ... als Beisitzer und d. ehrenamtlichen Richter ... als Beisitzer
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 12.06.2012 - 6 Ca 103/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um die Frage, ob der Klägerin eine Diskriminierungsentschädigung wegen Nichtberücksichtigung von Bewerbungen zusteht.
Die Klägerin ist 1961 in Russland geboren. Sie hat dort am Institut für Gerätebau und Luftfahrt in L. ein Studium der Fachrichtung elektronischer Rechenmaschinen absolviert und am 22.02.1984 mit der Qualifikation einer Systemtechnik-Ingenieurin abgeschlossen. Diese Ausbildung ist gemäß Anerkennungsbescheinigung vom 15.02.1999 des Ministeriums für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Kultur des Landes Schleswig-Holstein (Bl. 49) einem an einer Fachhochschule in der Bundesrepublik Deutschland durch Diplomprüfung abgeschlossenen Studium der Fachrichtungsinformatik insgesamt gesehen gleichwertig. Sie ist in der Programmiersprache C++ ausgebildet worden. In Deutschland war sie einige Jahre in ihrem Ausbildungsberuf tätig. Seit dem Jahr 2003 ist sie arbeitslos.
Die Klägerin bewarb sich über das Stellenportal Stepstone auf drei oder vier zeitlich folgende Ausschreibungen der Beklagten als Softwareprogrammiererin. Dabei erinnerte sie anlässlich der vierten Ausschreibung lediglich an ihre frühere Bewerbung. Die Klägerin erhielt keinen positiven Bescheid. In der Stellenausschreibung für "Java Software Ingenieure (m/w)" Anlage A1 bis A3 (Bl. 5 ff. d.A.) verlangte die ausschreibende Beklagte zu 1 oder zu 2 u.a. ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift sowie gute Kenntnisse u.a. in bestimmten Softwarebereichen, die konkretisiert wurden, und ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Das u.a. genannte Softwareprodukt Java hat die Klägerin in ihren früheren Tätigkeiten nicht verwendet.
Mit ihrer am 18.11.2011 beim Arbeitsgericht Hamburg erhobenen Klage, die an das Arbeitsgericht Lübeck verwiesen worden ist, hat die Klägerin von beiden Beklagten eine Entschädigung i.H.v. 18.000 EUR wegen Diskriminierung gefordert und Feststellung begehrt, dass Nichtbeantwortung einer Bewerbung im Laufe eines Jahres einer Absage gleich und Indiz für Diskriminierung sowie dass die Nichtbeantwortung einer Bewerbung auch auf Anfrage einer Absage gleich und Indiz für Diskriminierung sei.
Die Klägerin hat vorgetragen, die Beklagten grenzten sie systematisch aus. Sie sei wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ausländischen Herkunft diskriminiert worden. Für Geschlecht und Alter hat sie auf die Üblichkeiten in der Softwarebranche verwiesen. Weiter hat sie vorgetragen, aus der Forderung nach hervorragenden Deutsch- und Englischkenntnissen werde deutlich, dass die Beklagten sie wegen ihrer Herkunft diskriminierten. Hierbei handele es sich jedenfalls um ein entsprechendes Indiz. Denn die geforderten Sprachkenntnisse seien geeignet, Personen nicht-deutscher und nicht-englischer Herkunft zu benachteiligen. Anlässlich ihrer Einbürgerung in Deutschland habe sie "gute Deutschkenntnisse" bescheinigt erhalten, was die höchste mögliche Bewertung darstelle. Mehr könne sie nicht nachweisen. Sie sei für die Bewerbung nicht in Betracht gezogen worden, weil sie nicht "ausgezeichnete" Kenntnisse habe nachweisen können. Auch die Forderung nach englischen Sprachkenntnissen sei diskriminierend. Englische Kollegen der Klägerin in einem früheren Arbeitsverhältnis seien besser bezahlt worden und auch viel freundlicher behandelt worden als die Klägerin.
Wegen ihres Informatik-Diploms sei sie objektiv für jede Stelle geeignet, die im Softwarebereich ausgeschrieben werde. An der Ernsthaftigkeit ihrer Bewerbung bestehe nicht Zweifel. Es handele sich regelmäßig um Stellen aus ihrem eigenen Fachbereich. Sie habe praktisch mit C++ gearbeitet und habe theoretische Kenntnisse auch in der aus C++ entwickelten Programmiersprache Java. Deshalb sei es ihr sofort möglich, in Java zu programmieren.
Die Weigerung der Beklagten, Informationen über den eingestellten Bewerber zu erteilen, sei ein Indiz für eine Diskriminierung.
Beide Beklagte seien als Gesamtschuldner verpflichtet. Ausweislich der Anzeige seien beide für das Bewerbungsverfahren zuständig gewesen.
Die Beklagten haben vorgetragen, die Bewerbungen der Klägerin seien nicht erfolgreich gewesen, weil die Klägerin nicht die fachliche Eignung aufweise. Insbesondere fehle ihr praktische Erfahrung in der Programmierung mit Java. Nach den jeweiligen Ausschreibungen seien die Stellen besetzt worden. Sämtliche eingestellten männlichen und weiblichen Bewerber verfügten über gute praktische Erfahrungen in Java. Sie stammten aus Deutschland und anderen, teilweise außereuropäischen Ländern.
Die Bewerbung der Klägerin sei auch nicht ernst gemeint gewesen. Denn sie, die Klägerin, suche bundesweit Stellenanzeigen im IT-Bereich und mache nach einer Bewerbung Entschädigungsansprüche geltend.
Das Arbeitsgericht hat mit dem Urteil vom 12.06.2012, auf das hinsichtlich der Einzelheiten verwiesen wird, die Klage abgewiesen. Die Anträge zu 1 und 2 hat es für unzulässig erachtet. Den Antrag zu 3 hat es abgewiesen, da das Begehren der Klägerin missbräuchlich sei. Dieses Urteil ist der Klägerin am 03.07.2012 zugestellt worden (Bl. 129 R). Die Klägerin hat am 05.07.2012 einen Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe und Beiordnung eines Rechtsanwalts für die beabsichtigte Berufung gestellt. Diesem Antrag ist mit Beschluss vom 24.07.2012 hinsichtlich des Antrags zu 3 stattgegeben worden. Der weitergehende Antrag ist zurückgewiesen worden. Die Klägerin hat am 01.08.2012 per Fax Berufung eingelegt und diese am 28.08.2012 per Fax begründet.
Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Weiter trägt sie vor, er könne nicht vorgeworfen werden, dass ihre Bewerbungen nicht ernst gemeint gewesen seien. Sie, die Kl ägerin bemühe sich seit geraumer Zeit, wieder Fuß im Arbeitsleben zu fassen. Sie sei ausgebildete Diplominformatikerin und bewerbe sich bundesweit auf Stellen, die ihrer Fachrichtung und ihren Fähigkeiten entsprechen. Dass ihre Bewerbungen ernst gemeint und seriös seien, zeigten die von ihr erstinstanzliches eingereichten Bewerbungsunterlagen. Erst nach der 4. Bewerbung habe sie Klage auf Entschädigung erhoben, weil sie bis zu diesem Zeitpunkt ernsthaft versucht habe, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Durch die Nichtbeantwortung ihrer Anfragen sehe sie sich ausgegrenzt. Für die fehlende Ernsthaftigkeit trage die Beklagtenseite die Darlegungs- und Beweislast. Sie gehe davon aus, dass es bei der Beklagten nicht üblich sei, E-Mails unbeantwortet zu lassen.
Die Klägerin sei auch für die ausgeschriebenen Stellen geeignet. Sie verfüge über ein einschlägiges Studium. Kenntnisse in der Programmiersprache C++ seien vorhanden. Auch habe sie theoretische Kenntnisse in der Programmiersprache Java. Beide Programmiersprachen seien artverwandt. Bei guten Kenntnissen der Programmiersprache C++ sei die Sprache in Java mit nur kurzer Einarbeitungszeit beherrschbar.
Sie habe sich mehrfach beworben, so dass der Entschädigungsanspruch nicht gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG auf drei Bruttomonatsgehälter begrenzt sei. Angemessen seien vielmehr sechs Gehälter.
Beide Beklagten seien passiv legitimiert. Sie, die Klägerin, habe als vollständig ausgegrenzte Bewerberin lediglich die streitgegenständlichen Stellenanzeigen und den Schriftwechsel als Information über die potentielle Arbeitgeberin. Aus den Anzeigen ergebe sich nicht zweifelsfrei, dass ausschließlich die Beklagte zu 2 potentielle Arbeitgeberin sei. Die Stellenanzeigen enthielten in der linken Spalte sowohl Informationen über die Beklagte zu 1 als auch die Beklagte zu 2. Beide Beklagten träten gemeinschaftlich auf und seien daher als gemeinschaftlich Diskriminierende anzusehen.
Die Weigerung der beiden Beklagten, sich hierzu eindeutig zu äußern, sei ein Indiz für die Diskriminierung. Ziel der Beklagten sei offenbar, die Rechtsverfolgung durch die Klägerin zu erschweren.
Die Einstellung ausschließlich männlicher Bewerber bekräftigten das Indiz der Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts der Klägerin. Zur Verteilung der Geschlechter unter den Programmierern in ihren Unternehmen hätten sich die Beklagten auch nicht geäußert. Allerdings seien in den Stellenanzeigen mittelbar Vorgaben zum männlichen Geschlecht gemacht worden, etwa durch die Aussage "Arbeiten in einem hoch motivierten und dynamischen Team von Softwareentwicklern." Auch der Hinweis in der Stellenanzeige auf die "leistungsbezogene Bezahlung in einer Vollzeitbeschäftigung" sei mittelbar geeignet, Frauen zu diskriminieren, da diese häufiger als ihre männlichen Bewerber daran gehindert seien, in Vollzeit zu arbeiten.
Sie bestreite mit Nichtwissen, dass die eingestellten männlichen Bewerber in Bezug auf die Stellenanforderung besser qualifiziert gewesen seien als die Klägerin. Ohne Vorlage der Bewerbungsunterlagen könne sie sich hierzu nicht substantiiert äußern.
Auch sei das Indiz der Diskriminierung wegen des Alters begründet. Die Anzeigen forderten in ihrem Wortlaut "hohe Belastbarkeit in einem sehr dynamischen Umfeld" ... "Zukunftsperspektiven in einem innovativen und dynamischen Umfeld"... Arbeiten in einem hoch motivierten und dynamischen Team von Softwareentwicklern". Bemerkenswerterweise äußerten sich die Beklagten nicht zum Alter der eingestellten Bewerber.
Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG sei gewahrt. Durch den Bezug zu den vorangegangenen Bewerbungen liege eine kontinuierliche Diskriminierungskette vor. Die Frist beginne mit dem Zugang der Ablehnung und den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt habe. Auf das erste Ablehnungsschreiben der Beklagten könne man daher nicht abstellen. Mit jeder neuen Stellenausschreibung habe zu Gunsten der Klägerin ein neuer Fristenlauf begonnen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 12. Juni 2012, Az. 6 Ca 103/12, teilweise abzuändern und die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin als Entschädigung 18.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen
Sie verteidigen das angefochtene Urteil und tragen weiter vor, die Klägerin begründe nach wie vor nicht die Passivlegitimation der Beklagten. Es sei ihre Aufgabe, darzulegen, welche der Beklagten als potenzielle Arbeitgeber sie diskriminiert haben solle.
Zudem sei eine Diskriminierung durch die Beklagten zu verneinen. Ein Anspruch bestehe nicht.
Im Rahmen dieses Rechtsstreits habe sich herausgestellt, dass die Klägerin seit fast 10 Jahren nicht mehr in einem Beschäftigungsverhältnis gestanden habe, andererseits aber vielfältig mit der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen in Erscheinung getreten sei.
Die Bewerbungen der Klägerin seien erfolglos geblieben, weil sie nach beanstandungsfreier Bewertung fachlich nicht geeignet erschienen sei. Die Klägerin habe die in den Stellenanzeigen ausdrücklich geforderten guten praktischen Erfahrungen in der Programmiersprache Java nicht erfüllen können. Seit 2003 habe sie nicht mehr als Programmiererin gearbeitet, schon gar nicht in der Programmiersprache Java. Die theoretischen Kenntnisse stammten aus dem Jahr 2000, lägen mithin noch länger zurück als die letzte praktische Berufstätigkeit der Klägerin. Die von der Klägerin im Jahr 2012 absolvierte Kurse seien ohne Bedeutung, da sie zeitlich nach ihren Bewerbungen besucht worden seien.
Hinzu komme, dass die Klägerin nicht einen allgemeinen Hochschulabschluss aufgewiesen habe, sondern einen, der einem Fachhochschulabschluss gleichgestellt sei.
Für die zu besetzenden Stellen seien gute deutsche und englische Sprachkenntnisse erforderlich gewesen, um eine gute Kommunikation mit Kunden und Kollegen zu ermöglichen. Um in der Programmiersprache Java arbeiten zu können seien gute englische Sprachkenntnisse notwendig. Es sei auch zulässig, gute Sprachkenntnisse zu verlangen ebenso wie gute praktische Erfahrungen. Vorgaben zum Geschlecht oder der Herkunft der Bewerber seien nicht gemacht worden. Bei der Auswahl seien diese Daten ohne Bedeutung gewesen.
Auf die erste Stellenanzeige sei ein männlicher Bewerber mit kamerunischer Nationalität eingestellt worden. Ausschlaggebend für seine Einstellung sei gewesen, dass er insbesondere über praktische Berufserfahrung in der Programmiersprache Java verfügt habe. Die zweite Bewerbung sei erneut auf die erste Stellenanzeige erfolgt.
Auf die zweite Stellenausschreibung, auf die die Klägerin sich ein drittes Mal beworben habe, sei ein deutscher Bewerber eingestellt worden, der insbesondere wegen seiner praktischen Berufserfahrung in der Programmiersprache Java die Anforderungen nach Einschätzung der Beklagten besser erfüllt habe als die Klägerin.
Auf die dritte Stellenanzeige seien zwei männliche Bewerber eingestellt worden, der eine deutscher, der andere arabischer Herkunft. Auch hier seien die praktischen Berufserfahrungen in der Programmiersprache Java ausschlaggebend gewesen.
Dass die Klägerin nach der Absage ihrer ersten Bewerbung keine weiteren Absagen erhalten habe, darauf beruhe, dass die zweite Bewerbung ohnehin auf jene erste Stellenanzeige erfolgt sei, auf die die Klägerin sich beworben und eine Absage erhalten habe. Die Eignung der Klägerin für die ausgeschriebenen Stellen sei bereits anlässlich der Prüfung ihrer ersten Bewerbung verneint worden.
Eine Verpflichtung der Beklagten, der Klägerin Auskunft über maßgeblichen Gründe der Ablehnung, insbesondere die namens - und sonstigen Daten der anderen Bewerber oder der eingestellten Mitarbeiter zu erteilen, bestehe nicht.
Hilfsweise sei zur Höhe der geforderten Entschädigung anzumerken, dass die Annahme einer monatlichen Vergütung von 3000 EUR nicht belegt sei. Die Annahme, eine Entschädigung könne bis zu 6 Monatsvergütung betragen, gehe darüber hinaus fehl. Auch müsste die Klägerin sich anrechnen lassen, was sie anderweitig verdient oder aufgrund Erwerbslosigkeit an staatlichen Leistungen erhalten habe.
Ansprüche wegen der ersten Absage seien jedenfalls verfristet. Das Schweigen auf die weiteren Bewerbungen sei als Absage zu verstehen. Ansprüche wegen der späteren Bewerbungen seien ausgeschlossen. Die letzte Erinnerungsmail sei nicht als Bewerbung zu verstehen.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist der Beschwer nach statthaft, § 64 Abs. 2 b ArbGG, ist fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG.
Der Klage fehlt nicht das Rechtsschutzinteresse. Entgegen der Auffassung der beiden Beklagten ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin sich nicht ernsthaft um die Stellen beworben hat. Unstreitig hat die Klägerin sich schon mehrfach erfolglos bei anderen Unternehmen beworben und im Fall der Ablehnung Klagen wegen vermuteter Diskriminierung erhoben. Dies allein kann die von den Beklagten geäußerte Vermutung, die Klägerin sei eine sogenannte AGG-Hopperin, nicht begründen. Die Klägerin hat sich, soweit ersichtlich und auch im vorliegenden Fall, um eine Stelle beworben, für die sie eine einschlägige Ausbildung aufweist, unabhängig davon, ob sie nach Auffassung der Beklagten für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert ist.
Da die Beklagten nicht dargelegt haben, dass die Klägerin sich nur auf solche Ausschreibungen bewirbt, die nach ihrer Meinung diskriminierend sind, um Entschädigungen einzuklagen, kann ein Rechtsschutzinteresse nicht ausgeschlossen werden.
Die Klage ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin hat nicht Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auf Zahlung einer Entschädigung wegen Nichteinstellung.
Es kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte zu 1 oder 2 Arbeitgeberin im Sinne des AGG ist. Denn die Klägerin hat in keinem Fall Anspruch gegen eine der beiden Beklagten.
Die Klagefrist des § 15 Abs. 4 AGG ist hinsichtlich der Bewerbungen vom 10.08.2010 und 25.02.2011 eingehalten.
Die Klägerin hat sich dreimal beworben, und zwar am 24.06.2010, 10.08.2010 und 25.02.2011. Da sie auf ihre erste Bewerbung am 14.07.2010 eine Absage erhalten hat, die Klage jedoch erst am 18.11.2011 beim Arbeitsgericht einging, ist die Klagefrist hinsichtlich der ersten Bewerbung versäumt.
Hinsichtlich der beiden weiteren Bewerbungen vom 10.08.2010 und 25.02.2011 ist die Klagefrist eingehalten. Die Beklagte hat der Klägerin eine Absage nicht mitgeteilt. § 15 Abs. 4 S. 2 AGG besagt, dass die Frist im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung beginnt. Auch wenn die Beklagten ausführen, dass sie der Auffassung gewesen sein, dass die Klägerin habe erkennen können, dass ihre Bewerbungen wegen der gleichen Stellenausschreibungen nicht berücksichtigt worden seien, löst dies den Fristbeginn nicht aus. Der Wortlaut des Gesetzes geht vielmehr davon aus, dass die Bewerberin oder der Bewerber Kenntnis erlangt, wobei im Falle einer Bewerbung ausdrücklich Zugang der Ablehnung verlangt wird.
Die Mail der Klägerin vom 14.11.2011 stellt nicht eine gesonderte Bewerbung, sondern lediglich eine Sachstandanfrage dar. Dies ergibt sich aus dem eindeutigen Wortlaut der Mail, in der die Klägerin auf ihre vorangegangene Bewerbung vom 25.02.2011 verweist und mitgeteilt, sie sei weiterhin interessiert.
Entgegen der Auffassung der Klägerin hat die Stellenanzeige - alle drei Veröffentlichungen sind gleich lautend - nicht diskriminierenden Charakter. Die Stellenausschreibung verstößt nicht gegen eines der in § 1 AGG geschützten Merkmale. Danach ist eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Die Klägerin hat eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts und des Alters gerügt. Diese liegt nicht vor.
Entgegen der Auffassung der Klägerin kann der Ausschreibung nicht eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft entnommen werden.
Es ist bereits zweifelhaft, ob die Klägerin einer bestimmten Ethnie im Gesetzessinn angehört. Auf die Herkunft der Klägerin aus Russland kommt es hier nicht an. Bei dem Begriff "Ethnie" handelt es sich nicht um die Staatsangehörigkeit oder Nationalität. Vielmehr ist für eine ethnische Gruppe charakteristisch, dass sie entweder eine lange gemeinsame Geschichte hat, die von ihr bewusst als andersartig im Vergleich zu anderen Gruppen wahrgenommen und deren Erinnerung lebendig gehalten wird oder über eine eigene kulturelle Tradition verfügt, die familiäre und gesellschaftliche Sitten und Gebräuche mit einbezieht und oft, aber nicht notwendigerweise, mit der Befolgung religiöser Gebote verbunden ist oder eine gemeinsame Religion, die von der benachbarten Gruppe oder der Allgemeinheit unterschiedlich ist (Kappenhagen/Kramer, Fachanwaltskommentar Arbeitsrecht, § 1 AGG Rn. 4). Dass die Klägerin zu einer derartigen Ethnie gehört, hat sie nicht hinreichend dargelegt. Letztlich kann diese Frage jedoch dahingestellt bleiben, da eine ethnische Diskriminierung nicht vorliegt.
Die Klägerin stützt ihre Vermutung auf die Anforderung "ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift". Diese Anforderung kann indes nicht ohne weitere Anhaltspunkte eine Indiztatsache für eine Benachteiligung darstellen. Das Anforderungsprofil für die Besetzung einer Stelle bestimmt der Arbeitgeber. Dazu können auch Art und Umfang von Sprachkenntnissen gehören. Sowohl in einem bestehenden Arbeitsverhältnis als auch einem Bewerbungsverfahren ist es zulässig, von Bewerbern bestimmte Sprachkenntnisse zu verlangen (BAG vom 28.01.2010 - 2 AZR 764/08 - EzA AGG § 3 Nr. 2; LAG Schleswig-Holstein vom 23.12.2009 - 6 Sa 158/09 - LAGE AGG § 3 Nr. 2). Die Entscheidung darüber, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind, liegt jedenfalls nicht beim Arbeitnehmer bzw. einer Bewerberin um eine Stelle.
Im Einzelfall kann zwar die Anforderung "sehr gutes Deutsch" eine Indiztatsache für eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Dabei ist jedoch auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Ergibt sich bereits aus der Stellenanzeige, dass die Anforderungen an die Sprachfähigkeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sein könnte, spricht dies gegen eine Bewertung dieses Anforderungsmerkmals als Indiztatsache (LAG Nürnberg vom 05.10.2011 - 2 Sa 171/11 - ).
Das von den Beklagten vorgetragene Ziel, eine gute Kommunikation mit Kunden und Kollegen zu gewährleisten, ist sachlich gerechtfertigt. Die Orientierung an den Erfordernissen der Kunden und der mit ihnen notwendigen Kommunikation, wie von den Beklagten vorgetragen, ist ein legitimes Ziel. Dasselbe gilt für die betriebsinterne Kommunikation. Dass die Beklagten Wert darauf legen, dass die beschäftigten Softwareentwickler über gute deutsche und englische Sprachkenntnisse verfügen müssen, um eine gute Kommunikation mit Kunden und Kollegen zu ermöglichen, ist daher nicht zu beanstanden.
Auch eine Diskriminierung wegen des Geschlechts scheidet aus.
Die Klägerin hat sich darauf berufen, in dem Ausschreibungstext heiße es, dass in einem "hoch motivierten und dynamischen Team von Softwareentwicklern" zu arbeiten sei, weiter dass eine Vollzeitbeschäftigung angeboten werde. Dies kann nicht als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung gewertet werden.
Aus der Tatsache, dass im weiteren Ausschreibungstext dem Begriff "Softwareentwickler" nicht noch einmal der Hinweis auf beide Geschlechter hinzugefügt ist, kann nicht gefolgert werden, dass tatsächlich lediglich Männer gesucht werden. Vielmehr ist bereits in der Überschrift der Stellenanzeige deutlich gemacht, dass sowohl männliche als auch weibliche Softwareentwickler gesucht werden. Unter diesem Obersatz steht die gesamte Anzeige, ohne dass dies jedes Mal wiederholt werden muss. Es besteht sonst die Gefahr der Unübersichtlichkeit.
Der Hinweis auf eine Vollzeitbeschäftigung mag zwar in einzelnen Branchen ein Indiz für eine geschlechtsspezifische Diskriminierung sein. Für die Tätigkeit einer Softwareentwicklerin kann dies jedoch nicht ohne weiteres unterstellt werden. Im Gegenteil ist es auch für mögliche Bewerberinnen und Bewerber von Interesse, ob ihnen eine Vollzeitstelle oder eine Teilzeitstelle angeboten wird. Je nach Interessenlage - z.B. studienbegleitende Ausbildung - ermöglicht dies die Entscheidung, ob eine Bewerbung erfolgen soll.
Der Hinweis der Klägerin auf einen Anteil von 18,75% Frauen in der Branche, der als wahr unterstellt werden kann, reicht jedoch nicht zur Begründung der Diskriminierungsvermutung aus. Zwar können sich aus Quoten oder Statistiken Indizien für eine Diskriminierung ergeben. Die bloße Unterrepräsentation einer Gruppe von Beschäftigten ist aber nicht zwingend Indiz für eine diskriminierende Personalpolitik (BAG vom 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 - DB 2012, 2579). Ob eine Statistik eine Vermutung für benachteiligendes Verhalten begründet, ist in jedem Einzelfall zu prüfen. In der Regel müssen weitere Tatsachen hinzukommen, die für diese Vermutung sprechen. Das ist aber hier nicht der Fall. Somit liegen Anhaltspunkte für eine geschlechtsspezifische Diskriminierung hier nicht vor.
Auch eine Diskriminierung wegen des Alters ist zu verneinen.
Soweit die Klägerin sich auf die Formulierungen "dynamisches Team", "hohe Belastbarkeit in einem sehr dynamischen Umfeld" und "arbeiten in einem hoch motivierten und dynamischen Team von Softwareentwicklern" beruft, ist darauf hinzuweisen, dass diese Formulierungen, insbesondere "dynamisch" nicht erkennen lassen, dass sich die Ausschreibung lediglich an jüngere Bewerberinnen und Bewerber richtet.
Nach dem Verständnis der Kammer ist der Begriff "dynamisch" nicht altersbezogen zu verstehen. Vielmehr besagt er, dass die Bewerberin oder der Bewerber beweglich und aktiv sein soll. Das Wort "dynamisch" hat drei Bedeutungen, und zwar zum einen "die Dynamik betreffend, auf ihr beruhend", zum anderen "voll innerer Kraft, lebendig wirksam" und "lebendig, lebhaft bewegt" (Brockhaus/Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Auf den Ausschreibungstext übertragen bedeutet dies, dass die Arbeitgeberin eine Person gesucht hat, die voll innerer Kraft, lebendig und lebhaft bewegt ist. Ein Altersbezug ergibt sich hieraus nicht.
Die Klägerin hat sich zwar unter anderem auf einen Aufsatz ihres Prozessbevollmächtigten (BB 2008, 2458) berufen, dabei jedoch übersehen, dass dort die Formulierung "junges, dynamisches Team" gebraucht war. Den Begriff "jung" haben die Beklagten gerade nicht verwendet. Obergerichtliche Entscheidungen, die den Begriff "dynamisch" ohne Zusatz betreffen, und die Auffassung der Klägerin bestätigen, sind, soweit ersichtlich, bisher nicht veröffentlicht. Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 20.03.2009 (9 Sa 5/09) betraf einen Fall, in dem in der Stellenanzeige eine bestimmte Altersvorgabe gemacht worden war. In der Kombination mit einer Altersangabe oder einem das Alter definierenden Begriff wie "jung" spricht der Wortlaut tatsächlich für eine Altersdiskriminierung, anders jedoch hier.
Vorsorglich sei darauf hingewiesen, dass auch der Hinweis der Beklagten in diesem Rechtsstreit darauf, dass die Klägerin fast 10 Jahre ohne praktische Berufserfahrung ist, nicht als Indiztatsache für das Vorliegen einer Altersdiskriminierung geeignet ist (LAG Köln vom 27.8.2008 - 9 Sa 649/08 - ZTR 2009, 155).
Die Nichtbeantwortung der zweiten und dritten Bewerbung der Klägerin kann ein Indiz für eine beabsichtigte Diskriminierung ebenso wie ein Hinweis auf die Absicht, eine Einstellung nicht vorzunehmen, sein. Im vorliegenden Fall spricht die Nichtbeantwortung jedoch nicht für eine beabsichtigte Diskriminierung.
Der Klägerin ist zuzustimmen, dass sie auch nach der ersten Ablehnung ihrer Bewerbung noch Antworten erwarten konnte. Entgegen der Auffassung der Beklagten musste es für die Klägerin nicht offensichtlich sein, dass ihre erste Bewerbung abgelehnt worden war, weil sie nicht über die für die Stelle erforderlichen Java-Kenntnisse verfügte. Die Beklagten haben nicht dargelegt, dass sie der Klägerin diese Begründung mitgeteilt hatten. Hingegen sind wiederholt gleich lautende Stellenanzeigen veröffentlicht worden, was für eine Interessentin mehrere Deutungen ermöglichte, nämlich zum Beispiel hohe Fluktuation im Betrieb, stark wachsender Personalbedarf oder neue Kunden. Es war also nachvollziehbar, wenn die Klägerin sich erneut auf gleichartige Stellenanzeigen bewarb, in der Hoffnung, dieses Mal berücksichtigt zu werden.
Die Nichtbeantwortung von Stellenbewerbungen wirkt zwar im Ergebnis wie eine Absage, kann aber nicht die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Gang setzen. Sie kann aber je nach Lage des Einzelfalles ein Indiz für eine Diskriminierung einer Bewerberin darstellen. Maßgeblich sind aber immer die Umstände des Einzelfalles, insbesondere das Vorliegen weiterer Gesichtspunkte, die eine nach § 1 AGG verbotene Diskriminierung vermuten lassen. Solche weiteren Gesichtspunkte sind hier aber nicht erkennbar. Insbesondere kann nicht festgestellt werden, auf welche verbotene Diskriminierung das Indiz der Nichtbeantwortung hinweisen soll. Die Ausschreibungen selbst sind, wie bereits oben ausgeführt, nicht diskriminierend.
Dass die Klägerin selbst sich für die ausgeschriebenen Stellen für geeignet hält, kann bei objektiver Betrachtung die Diskriminierungsvermutung nicht begründen. Die Klägerin verfügt zwar über eine einschlägige Ausbildung in dem Bereich, den die Beklagten in den Ausschreibungen angesprochen haben. Jedoch hat sie, worauf die Beklagten zutreffend hinweisen, seit fast 10 Jahren keinerlei praktische Erfahrungen mehr sammeln können. Insbesondere hat sie Java lediglich theoretisch erlernt, nicht jedoch praktisch angewendet. Selbst wenn, wie die Klägerin in der Berufungsverhandlung hat vortragen lassen, Java innerhalb von 2 Wochen erlernt werden kann, ist es den Beklagten unbenommen, weitergehende Erfahrungen zu verlangen. Das gilt auch, wenn strukturierte Einarbeitung und gezielte Schulungsmaßnahmen zugesagt werden (Bl. 10). Denn diese Erklärung kann nicht so verstanden werden, dass die Bewerberin oder der Bewerber Gelegenheit erhalten soll, erste praktische Erfahrungen in dem künftigen Tätigkeitsbereich zu erlangen. Die von der Klägerin vor ihrer Bewerbung absolvierten Kurse haben ihr lediglich theoretische Kenntnisse vermittelt. Die nunmehr von ihr vorgelegten Bescheinigungen betreffen Kurse, die erst nach Rechtshängigkeit besucht worden sind.
Die Revision ist nicht zuzulassen, da es sich vorliegend um eine Einzelfallentscheidung handelt. Die von der Klägerin im Prozesskostenhilfeverfahren 2. Instanz vorgebrachten Fragen zur Vermutungswirkung bei Nichtbeantwortung der Bewerbungen sind beantwortet worden, wobei berücksichtigt worden ist, dass der EuGH in seiner Entscheidung vom 19.04.2012 (C-415/10) ausdrücklich darau

References: § 1
 § 15
 § 15
 § 64
 § 66
 § 15
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 § 15
 § 1
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 § 3
 § 3
 § 15
 § 1
 EuGH