Source: http://heretic.borec.cz/zru%25C5%25A1en%25C3%25AD%2Bodborov%25C3%25A9%2Borganizace.htm
Timestamp: 2019-11-21 15:55:50+00:00

Document:
Jak na věc: zrušení odborové organizace
pokojová anténa k rádiu s ..
Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je odborová organizace mohla posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci zejména v rozsahu ust. § 279 a § 287 odst. 1 zákoníku práce, tedy například o:
Zákoník práce předpokládá ještě další formu spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace, kterou je spolurozhodování v některých vyjmenovaných záležitostech, a to zejména:
Neprojednání okamžitého zrušení pracovního poměru odborovou organizací nespojuje zákoník práce se sankcí neplatnosti. Pokud však zákoník práce vyžaduje předchozí souhlas (tedy v případě, kdy pracovní poměr má být ukončen výpovědí nebo okamžitým zrušením se členem orgánu odborové organizace), je okamžité zrušení pracovního poměru bez jeho udělení neplatné.
Shora citované výčty věcí podléhajících povinnosti informování a projednání s odborovou organizací jsou obecné, proto doporučujeme konkretizovat v kolektivní smlouvě zejména konkrétní obsah a formu předávané a projednávané informace. Obvykle se jedná například o sjednání závazku zaměstnavatele k předání kopie účetní závěrky za uplynulé účetní období (tj. informace o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele), pololetních písemných podkladů o průměrné mzdě nebo platu a jejich jednotlivých složkách v členění podle profesních kategorií.
Tento článek se zabýval jen vybranými otázkami fungování odborové organizace a směřoval zejména k připomenutí práva odborové organizace být informována zaměstnavatelem o důležitých záležitostech souvisejících s činností zaměstnavatele a postavením zaměstnanců. A právě získané informace mají poskytnout odborové organizaci potřebný informační základ k výkonu jedné z nejdůležitějších činností, a to ke kolektivnímu vyjednávání vedoucímu k uzavření kolektivní smlouvy.
Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat podle zákoníku práce, jestliže je k tomu oprávněna podle stanov - což vyplývá pro odborové organizace ze stanov OS - a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Musí se tedy jednat o 3 zaměstnance téhož zaměstnavatele zaměstnané na základě pracovní smlouvy, nikoli dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje tyto podmínky; pro oznámení zaměstnavateli doporučujeme vždy písemnou formu.
Svoboda sdružování a zakládání odborových organizací zaručuje rovněž možnost, aby u zaměstnavatele působilo najednou více odborových organizací. V takovém případě:
Pokud by odborová organizace odmítla udělit s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědi člena jejího orgánu souhlas, zaměstnavatel by stejně takto rozvázat pracovní poměr mohl. Musely by však být splněny všechny zákonné podmínky pro takové rozvázání a soud by v předpokládaném soudním sporu o platnosti či neplatnosti takového rozvázání musel shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
b) v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, je zaměstnavatel povinen plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, opět nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.
Informace o projednání okamžitého zrušení pracovního poměru odborovou organizací
Zaměstnavatel dopisem ze dne 9.5.2008 sdělil zaměstnanci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr, jelikož dne 8.5.2008 velice hrubě a vulgárně slovně napadl jinou zaměstnankyni a vyhrožoval jí jak fyzickým napadením tak i psychickým nátlakem, což mělo za následek její psychický otřes a neschopnost vykonávat ve zmíněný den řádně svou práci. Zaměstnanec se pak žalobou domáhal, aby soud určil neplatnost takového okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru neprojednal s odborovou organizací působící u zaměstnavatele. Odborová organizace měla vzniknout dne 1.4.2008 a na její ustavující schůzi byl zaměstnanec, jehož pracovní poměr měl být okamžitě zrušen, zvolen předsedou. O svém vzniku odborová organizace informovala přímo generálního ředitele skupiny, do níž patřil i zaměstnavatel, který byl zároveň jednatelem zaměstnavatele.
Odborová organizace (nebo její pobočná organizace) je oprávněna kolektivně vyjednávat se zaměstnavatelem jen v případě, že je k tomu oprávněna dle stanov odborové organizace.
S ohledem na nejdůležitější úkol odborové organizace, kterým je ochrana práv zaměstnanců a obhajoba jejich oprávněných zájmů, jeví se jako nezbytná úzká spolupráce zaměstnavatele s odbory. Zákonné předpisy předpokládají účast odborových orgánů při řešení opatření a úkolů, které jsou v převážné míře v kompetenci a pracovní náplni personálních útvarů zaměstnavatele.
Zaměstnavatel se v řízení bránil tím, že mu existence odborové organizace nebyla známa a zakládací listiny měly vykazovat nedostatky. Ministerstvo vnitra však odborovou organizaci registrovalo.
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, například odborová organizace odborového svazu a odborová organizace Lékařského odborového klubu, pak
Základním právem odborové organizace působící u zaměstnavatele (§ 286 odst. 3) je proto právo na informace a právo na projednání v rozsahu dle § 276 a násl. K tomuto viz podrobně kapitola II.2.
Specifickým případem spolurozhodování je také proces přijímání a změn pracovního řádu, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu a rozvádí ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.
a) o uzavření kolektivní smlouvy musí zaměstnavatel jednat se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.
Odborové organizace jsou organizace zastupující zaměstnance, které jsou právnickými osobami a mohou tak jednat v pracovněprávních vztazích včetně kolektivního vyjednávání. Zaměstnavatel je povinen spolupracovat a jednat v pracovněprávních vztazích s těmi odborovými organizacemi, které u něj působí. Proto je klíčové vyložit nejprve pojem „působení“ odborové organizace u zaměstnavatele.
c) ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům jedná za konkrétního zaměstnance v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Dodáváme však, že v případě nenaplnění projednací povinnosti zaměstnavatelem není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. Zaměstnavatel je povinen s odborovou organizací projednat zejména záležitosti uvedené v § 280 a § 287 odst. 2 zákoníku práce v následujícím rozsahu:
f) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.

References: § 279
 § 287
 soud 
 soud 
 § 276
 § 280
 § 287