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Timestamp: 2019-10-22 11:48:25+00:00

Document:
Trasporti - Autotrasporto, P.M.I., Confimprese/Cse: CCNL, 22 dicembre 2011
Parti: Confimpreseitalia, Confimprese Trasporti, Acs e Cse
Settori: Trasporti, Autotrasporto, P.M.I., Confimprese/Cse
Art. 5 - Efficacia contratto
Art. 6 - Commissione Paritetica di Garanzia e Conciliazione
Art. 7 - Composizione delle controversie individuali e collettive
Art. 8 - Assunzione e documentazione
Art. 10 - Attività stagionali
Art. 11 - Mansioni superiori
Art. 13 - Lavoro a tempo determinato
Art. 14 - Lavoro a tempo parziale, assistenza a portatori di handicap e tossicodipendenti
Art. 15 - Tirocinio o Stage formativi
Art. 17 - Contratti di inserimento e reinserimento
Art. 18 - Lavoro somministrato
Art. 19 - Prestatori di lavoro ripartito o job sharing
Art. 20 - Contratto di lavoro intermittente
Titolo III Declaratoria e classificazione del personale
Art. 22 - Mansioni superiori e promiscue
Art. 23 - Orario d lavoro
Art. 24 - Banca Ore
Art. 26 - Riposo settimanale - Festività - Permessi retribuiti - Permessi straordinari retribuiti - Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 27 - Distacco e trasferimento
Art. 29 - Interruzione - Sospensione - Soste - Riduzione d’orario - Recuperi
Art. 30 - Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 31 - Congedo per matrimonio
Art. 34 - Tossicodipendenza - Etilismo
Art. 35 - Ritiro della patente di guida
Art. 37 - Aspettativa non retribuita
Art. 38 - Malattia e infortunio
Art. 39 - Previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa
Art. 40 - Sciopero e servizi essenziali
Art. 41 - Risoluzione del rapporto di lavoro e preavviso
Art. 42 - Cessione e affitto d’azienda - Procedure concorsuali
Art. 43 - Divieto di concorrenza
Art. 44 - Risarcimento danni
Art. 45 - Formazione continua professionale
Art. 47 - Codice disciplinare
Art. 48 - Mobbing
Titolo VI Retribuzione
Art. 49 - Trattamento economico
Art. 51 - Indennità
Art. 52 - Corresponsione della retribuzione - Reclami sulla busta paga
Titolo VII Privacy e sicurezza sul lavoro
Art. 54 - Privacy e sicurezza sui luoghi di lavoro e D.Lgs. 231/2001
Art. 55 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle micro, piccole e medie imprese esercenti attività nel settore autotrasporto, spedizione merci, logistica ed affini
L’anno 2011 il giorno 22 Dicembre in Roma, tra Confimpreseitalia - Confederazione Sindacale Imprenditoriale [...], Confimprese Trasporti [...], Acs - Associazione Cooperative di Servizi [...] e Cse Confederazione Indipendente Sindacati Europei [...], con l’assistenza di [...] Cse per le Federazioni del Settore Privato [...], Cse-Fulscam Federazione Unitaria Lavoratori Servizi Commercio Alberghi e Mensa [...], Cse-Fnilapmi Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori dell’Artigianato e Piccole e Medie Imprese [...], Cse-Fnlei Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Emigrati e Immigrati [...], Cse-Dir, Sindacato Manager, Dirigenti, Professionisti e Alte Professionalità del Settore Privato [...], Cse-Coop, Sindacato Soci Lavoratori e Dipendenti di Società Cooperative [...], Cse-Fnilasu Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Atipici e Socialmente Utili [...], Cse - Fnilt Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori dei Trasporti, si è stipulato il CCNL per i dipendenti delle micro, piccole e medie imprese esercenti attività disciplinata dalle norme vigenti in materia di Autotrasporto, Spedizione Merci, Logistica ed Affini.
Obiettivo delle Parti è la tutela dei diritti e lo sviluppo delle condizioni culturali, morali, professionali, giuridiche ed economiche dei loro associati, basata sul fondamento della libertà, della giustizia sociale, della partecipazione alla soluzione dei problemi che caratterizzano il confronto tra produzione e lavoro. Le Parti respingono tutte le forme di capitalismo selvaggio finalizzate, di fatto, alla distruzione delle micro e piccole realtà del lavoro autonomo ed imprenditoriale con i relativi problemi che questo comporta per i lavoratori del settore e si propongono di attuare una forma di “capitalismo sociale” fondato sulla sussidiarietà sul rispetto e difesa della micro, piccola e media impresa e delle proprie risorse umane. Nello specifico, le Parti intendono:
1) rappresentare tutelare e promuovere gli interessi delle micro, piccole e medie imprese e dei loro lavoratori, rappresentandoli a livello sindacale e di categoria;
2) stimolare la solidarietà e la collaborazione fra aziende, lavoratori e società civile;
3) elaborare e sostenere le politiche sindacali e gli interessi collettivi delle micro, piccole e medie imprese e delle loro relative maestranze;
4) tutelare, sviluppare ed incrementare la piccola libera imprenditoria favorendo l’occupazione in ogni settore economico-sociale;
5) collaborare per la risoluzione dei problemi di ordine tecnico, economico, finanziario, amministrativo, legale e sociale delle PMI per agevolare un’occupazione libera e dignitosa dei lavoratori.
6) promuovere e coordinare tutte le iniziative dirette ad ottenere la riduzione dei costi ed il miglioramento della produzione di beni e servizi, senza nocumento per la “forza lavoro” e negli interessi dei propri rispettivi iscritti;
7) di coordinare e risolvere i problemi relativi alla regolamentazione e disciplina dei rapporti di lavoro dei settori cui appartengono i lavoratori e le aziende;
8) favorire il raggiungimento di accordi per il regolamento delle relazioni industriali che interessano la contrattazione collettiva, stipulare accordi economici e sindacali onde assicurare il regolare svolgimento delle attività delle aziende e dei lavoratori.
La micro, piccola e media impresa privata, rappresenta oggi gli interessi di oltre 120.000 aziende manifatturiere, con 2,3 milioni di lavoratori e sta acquisendo sempre più importanza nella nostra società, in veste di creatrici di occupazione e di protagoniste del benessere della comunità. Si contano oggi all’incirca 23 milioni di aziende in Europa con una forza lavoro superiore a 100 milioni di unità e, di queste, le PMI sono pari a 19,6 milioni di unità e rappresentano il 99,8% del totale delle imprese europee e occupano 85 milioni di persone (il 67% del totale). Si può, dunque, affermare che i veri giganti dell’economia europea sono proprio le imprese micro, piccole e medie con le loro specifiche peculiarità che richiedono l’attuazione di adeguate politiche a causa di un sistema globalizzato e dominato dalla tecnologia.
Confimpreseitalia e Cse, nell’ambito dell’Accordo degli Assetti Contrattuali, ritengono che il presente CCNL, disciplinato secondo i principi civilistici in materia contrattuale, rispetti i contenuti dell’accordo quadro in parola. Il presente CCNL, infatti, che è di durata triennale, tanto per la parte economica quanto per la parte normativa, avrà la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati sul territorio nazionale. [...]
Le Parti firmatarie intendono dare con il presente articolato una risposta alle esigenze per un cambiamento della contrattualistica nazionale in un’ottica di rilancio reale dell’occupazione, fattore indispensabile per un’espansione strutturale dell’economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario ed inscindibile. Esse ritengono che, in un ordinamento pluralista e democratico, la contrattazione collettiva costituisca la paritaria funzione sul piano del diritto al lavoro ed all’esercizio dell’impresa, in un contesto di riconosciute libertà associative. Ricorrere ad una legge sulla rappresentanza sindacale, sia pure auspicata solo da alcune organizzazioni, vuol dire riproporre, anche oggi, il problema dei rapporti tra libertà e Stato-autorità. Solo un sindacato libero rispetto allo Stato può, quindi, esprimere e far valere gli interessi di ogni categoria.
Il presente CCNL, inoltre, si muove nelle logiche dettate dall’UE e finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi. Con il Protocollo aggiuntivo al Trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi dell’UE hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l’informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva- degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione dell’occupazione ed alla creazione dei posti di lavoro. Per questi obiettivi, le Organizzazioni dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché un’essenziale funzione negoziale nell’ambito del dialogo sociale.
Sulla base di tali principi le Parti firmatarie, affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell’ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea. Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo contratto, tra le varie ed ulteriori soluzioni introdotte, ha esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione: di livello nazionale e di livello aziendale. Le Parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà dell’impresa di esercitare l’attività con profitto e diritto associazione.
Le Parti ribadiscono, infine, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro. Le Parti, perciò, si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un’azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al “lavoro nero” ed allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile. Le Parti ritengono anche che, per il rilancio dell’occupazione, in un’ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato e tendente alla piena occupazione, avrà un molo centrale il 2° livello di contrattazione, soprattutto aziendale. In essa si individua la necessità di incrementare e rendere strutturale quelle misure volte ad incentivare, in termini di riduzione delle tasse e dei contributi, collegandoli agli aumenti salariali finalizzati al raggiungimento degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed efficacia per migliorare la competitività della micro, piccola e media impresa.
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro dei dipendenti delle micro, piccole medie imprese che svolgono, anche per conto terzi, funzioni sostanziali, principali o collaterali nel settore Autotrasporto, Spedizione Merci, Logistica ed Affini anche integrati con attività di supporto alla produzione, operanti anche singolarmente o all’interno di strutture/infrastrutture aeroportuali, portuali, auto-portuali, ecc.
Le disposizioni del presente CCNL sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, non è ammessa alcuna parziale applicazione o deroga dello stesso. Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
La contrattazione collettiva di 1 ° livello vuole riconoscere il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro che deve basarsi su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del CCNL.
a) costituzione e funzionamento della Commissione Paritetica di Garanzia e Conciliazione (CPGC);
La contrattazione aziendale riguarderà istituti stabiliti dal CCNL diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
b) rimborsi spese, ticket restaurant ed indennità simili;
d) articolazione e strutturazione dell’orario di lavoro settimanale per il personale, viaggiante e non, ai fini dell’applicazione di turni e/o flessibilità nel corso dell’anno o in fasi multiperiodali;
f) approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato, inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto dal d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i.;
h) innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell’impresa;
i) casistiche che, nel contratto di lavoro part time, possano prevedere un numero di ore inferiore a 20 settimanali ed utilizzo delle clausole elastiche e/o flessibili;
j) gestione delle crisi aziendali;
m) istituti che siano espressamente demandati alla contrattazione aziendale dal presente CCNL mediante specifiche clausole di rinvio.
Gli accordi di 2° livello hanno durata triennale.
• in caso di mancato accordo a livello aziendale e/o al sorgere di controversie sull’interpretazione del presente CCNL, la trattativa verrà demandata al livello nazionale.
Le Parti stipulanti il presente CCNL aderiscono all’Ente Nazionale Bilaterale Confimpreseitalia/Cse - Ebicc Trasporti appositamente costituito.
Compito dell’Ente è quello di garantire una serie di prestazioni quali, tra le altre, l’integrazione del reddito per i periodi di non lavoro, l’attività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale nonché l'integrazione di particolari prestazioni sociali quali la malattia, l’infortunio, la maternità, borse di studio ed integrazione per prestazioni sanitarie. L’Ente, inoltre, provvederà al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza, nonché delle procedure di certificazione.
In merito all’apprendistato professionalizzante - in caso di formazione esclusivamente aziendale- i profili formativi saranno rimessi all’Ente che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, di concerto con l’istituenda “Banca nazionale dei profili” per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
L’Ente Nazionale Bilaterale Confimprese Italia Cse Trasporti - Ebicc Trasporti non persegue fini di lucro e ha lo scopo di promuovere la costituzione degli enti bilaterali regionali e provinciali specialmente nelle aree maggiormente rappresentative.
alle RSA delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL 20 ore annue per partecipazione alle riunioni sindacali ed alle contrattazioni aziendali.
Le ore di permesso sindacale dovranno essere usufruite nell'ambito dell’orario di lavoro, mentre le assemblee si terranno all'inizio o alla fine dell’orario stesso, tenendo possibilmente in considerazione le necessità organizzative aziendali.
La RSA è titolato ad incontrarsi con l’azienda per la discutere le problematiche relative a: distribuzione del CCNL; indumenti di lavoro; programmazione dei periodi di ferie; eventuale funzionamento della mensa aziendale; problematiche che insorgano all’interno dell’azienda e che abbiano ricadute sui lavoratori non contemplate nella contrattazione di 2° livello.
Il rappresentante per la sicurezza (RLS), nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, verrà preferibilmente eletto tra gli iscritti al sindacato e/o tra i membri della RSA. Nelle aziende al di sotto delle 15 unità, invece, il RLS è eletto all’interno dell’azienda stessa o individuato, anche per più aziende in ambito territoriale o di comparto produttivo ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i..
Viene costituita una Commissione Paritetica di Garanzia e Conciliazione (CPGC) per ogni Regione, con sede presso l’Ente Bilaterale, composta da 4 membri di cui 2 nominati dalle Organizzazioni datoriali e 2 nominati dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.
• esaminare e risolvere le controversie inerenti l’interpretazione ed applicazione del presente CCNL e della contrattazione di 2° livello;
• intervenire e fissare l’ammontare dell’elemento economico “premio di produzione” in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di 2° livello;
• esaminare ed interpretare autenticamente la normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle Parti stipulanti;
• verificare e, se necessario, aggiornare la classificazione del personale, come previsto dal presente CCNL;
• definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente CCNL. Al fine di agevolare e garantire la costituzione ed il funzionamento delle Commissioni regionali verrà costituita una apposita Commissione Nazionale di coordinamento.
Le Parti stipulanti, al fine di raffreddare e contenere ogni possibile controversia, individuale o collettiva relativa all’applicazione del presente CCNL, decidono congiuntamente che per i propri iscritti e/o aderenti, anche a seguito dell’innovazione introdotta dalla legge n. 183/2010, è prescritto il tentativo di conciliazione in sede sindacale, a prescindere o meno della certificazione del contratto e secondo le norme e le modalità stabilite dal presente articolo. Anche per le controversie relative a licenziamenti individuali e/o collettivi, di cui alle leggi n. 604/1966, n. 108/1990 n. 223/1991con ll.mm.ii., non derivanti da provvedimenti disciplinari di cui all’art. 7 legge n. 300/1970, devono essere ugualmente esperiti i tentativi di composizione per il tramite della Commissione di cui al presente CCNL. I verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in 4 copie, dovranno essere sottoscritti anche dai lavoratori e dai datori di lavoro interessati. Due copie del verbale saranno inviate alla competente DTL ai sensi della legge n. 533/1973 e s.m.i. . La parte, sia essa lavoratore che datore di lavoro, interessata alla definizione della controversia, è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l’Organizzazione alla quale sia iscritta. La Commissione di cui al presente CCNL, ricevuta la richiesta di conciliazione, è tenuta a comunicare nei modi e nei termini di legge, alla parte contrapposta, oltre al motivo della controversia il luogo, il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione. L’incontro tra le parti deve avvenire entro e non oltre 15 giorni dalla data di avvenuto invio della comunicazione alla parte contrapposta.
Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima della assunzione, a visita medica da parte del sanitario di fiducia dell’azienda per l’accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l’espletamento del lavoro cui sono destinati. Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al dipendente a norma del d.lgs. 81/2008 e s.m.i..
Ferma restando la primaria necessità di perseguire un’occupazione stabile, qualora l’azienda svolga attività stagionali, motivate da picchi di produttività legati a particolari periodi dell’anno, purché di durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, dovrà richiedere alle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, la sottoscrizione di apposito accordo aziendale al fine di disciplinare le particolari problematiche derivanti dalle peculiarità delle prestazioni. In ogni caso il numero dei dipendenti addetti alle attività stagionali non potrà essere superiore al 10% dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato da calcolarsi come media aritmetica riferita all’ultimo semestre trascorso al momento della richiesta aziendale.
Tra le attività stagionali di maggior rilevanza abbiamo:
• Distribuzione di gelati, limitatamente al periodo estivo.
• Distribuzione della birra e di bibite gassate, alcooliche e analcooliche, limitatamente al periodo di maggiore produzione.
• Spedizione di concimi chimici per l'agricoltura.
• Distribuzione degli elenchi telefonici, dei libri scolastici in occasione dell'inizio scolastico, di stampati elettorati in occasione delle elezioni politiche e amministrative, di strenne in occasione del periodo natalizio.
• Spedizione di cassette natalizie e pasquali nel periodo precedente le festività
• Trasporto combustibili vari nel periodo invernale)
Il dipendente, per esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, può essere chiamato a svolgere mansioni diverse dalle proprie attività ordinarie e da quelle previste al proprio livello purché non siano previste condizioni peggiorative.
Il telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore dipendente opera e l’azienda.
Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale e fa, pertanto, parte dell’organizzazione dell’azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno alla stessa. Il telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti di lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’impresa medesima. Per comparabile si intende il dipendente inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dal presente CCNL.
Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che il telelavoro venga svolto nell’abitazione del lavoratore dipendente.
Il Centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano, di per sé, un’unità produttiva autonoma dell’impresa.
Il telelavoro ha carattere volontario sia per l’impresa che per il dipendente.
Se il telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta prospettata nel corso del rapporto di lavoro.
Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione di 2° livello. I telelavoratori dovranno essere messi nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i dipendenti comparabili.
I telelavoratori hanno diritto, inoltre, a una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. I dipendenti che passano al telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero lo status precedentemente acquisito.
L’impresa adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal dipendente per fini professionali. Provvederà, inoltre, ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati. La responsabilità di tali norme e regole è in capo al telelavoratore dipendente.
È demandata alla contrattazione di 2° livello ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
L’impresa può instaurare strumenti di controllo nel rispetto sia del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. relativa ai videoterminali, che delle norme vigenti in materia le quali sanciscono che nessun dispositivo o controllo quantitativo o qualitativo può essere utilizzato tramite software all’insaputa dei telelavoristi.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione di 2° livello prima dell’inizio del contratto di telelavoro. In ogni caso l’azienda si farà carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
L’impresa è tenuta a fornire al telelavoratore i supporti tecnici necessari, è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore conformemente alla Direttiva n. 89/391/CEE, alla legislazione nazionale in quanto applicabili ed al presente CCNL.
La contrattazione di 2° livello regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista o ai tele centri e:
l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni dell’impresa;
la distribuzione del carico di lavoro;
l’eventuale fascia di reperibilità;
la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente.
Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal d.lgs. n. 66/2003 e s.m.i.:
art. 3 (Orario normale di lavoro settimanale)
art. 4 (Durata massima dell'orario settimanale)
art. 5 (Lavoro straordinario)
art. 7 (Riposo giornaliero)
art. 8 (Pause)
La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telelavoratore.
punte di aumento di lavoro per determinati periodi del l’anno o per intensificazione dell’attività lavorativa;
interventi straordinari sugli impianti e/o sui macchinari utilizzati;
richieste di maggior forniture da parte di committenza e/o clienti;
sostituzione del personale assente ai sensi delle vigenti leggi e del presente CCNL;
assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro;
particolari innovazioni tecnologiche ed informatiche;
sostituzione del personale temporaneamente inidoneo alle mansioni assegnate.
Le suddette ragioni sono materia di contrattazione di 2° livello tra Organizzazioni stipulanti il presente CCNL che potranno prevederne altre, anche in deroga, in base alle caratteristiche del territorio, alla tipologia dell’azienda ed a periodi di crisi per il mantenimento dei livelli occupazionali.
Fatta salva la deroga per i lavoratori mobili, la percentuale massima dei contratti a termine, da calcolarsi per quelli di durata superiore a 9 mesi, non può superare, nell’anno di calendario, il:
15% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nelle aziende fino a 15 dipendenti;
20 % dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nelle aziende sopra i 15 dipendenti.
Per effettive esigenze i limiti di cui sopra possono essere elevati previo specifico accordo aziendale con le OO. SS. stipulanti il presente CCNL. [...]
Il lavoratore che si trova nelle condizioni di cui alla legge n. 104/1992 e s.m.i., così come riconosciute dalla ASL competente per territorio, ove richieda il passaggio da full a part time, ha il diritto di precedenza rispetto agli altri dipendenti. Detto diritto di precedenza è esteso anche ai genitori di figli affetti da tossicodipendenza ed etilismo.
I dipendenti affetti da patologie gravi e/o oncologiche, riconosciute dalla ASL competente per territorio, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa previa richiesta scritta cui va allegata la necessaria certificazione medica.
Al dipendente che si trova nelle condizioni di fornire assistenza a persone handicappate si applica la disciplina di cui alla legge n. 104/1992 e s.m.i. .
Art. 15 Tirocinio o Stage formativi
Lo stagista/tirocinante deve attenersi a quanto previsto dal progetto formativo e di orientamento, mantenendo la riservatezza sui dati e sulle informazioni acquisite durante lo svolgimento del tirocinio. Allo stagista potrà essere richiesto un impegno formativo per un massimo di 36 ore ed un minimo di 24 ore settimanali.
L’impresa, sia essa ente promotore che ospitante, dovrà affiancare allo stagista/tirocinante un tutor/referente aziendale con: a) un’anzianità di servizio di almeno 2 anni; b) un livello non inferiore al terzo; c) un periodo di formazione di almeno 16 ore effettuato presso enti accreditati. [...]
Fatta eccezione per i disabili, gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative di detenzione, i tirocini formativi e di orientamento non curriculari non possono avere una durata superiore a 6 mesi, proroghe comprese, e possono essere promossi unicamente a favore di neodiplomati o neo laureati entro e non oltre 12 mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.
superiore a 12 mesi per gli studenti universitari, compresi coloro che frequentano corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione post secondari anche non universitari, anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi;
superiore a 12 mesi per persone svantaggiate (individuate dall’art. 4, comma 1, della legge n. 381/1991 e s.m.i.), con esclusione dei soggetti individuati al punto successivo; superiore a 24 mesi per soggetti portatori di handicap.
Non rientrano nelle limitazioni (durata massima di 6 mesi entro 12 mesi dal conseguimento della laurea) previste dall’art. 11, D.L. n. 138/2011 i tirocini di cosiddetto reinserimento/inserimento al lavoro svolti principalmente a favore dei disoccupati, compresi i lavoratori in mobilità, e altre esperienze a favore degli inoccupati la cui regolamentazione rimane integralmente affidata alle Regioni. Sono, altresì, esclusi i cosiddetti tirocini curriculari, ossia i tirocini formativi e di orientamento inclusi nei piani di studio delle Università e degli istituti scolastici sulla base di norme regolamentari, ovvero altre esperienze previste all’interno di un percorso formale di istruzione o di formazione la cui finalità non sia quella di favorire direttamente l’inserimento lavorativo, bensì quella di affinare il processo di apprendimento e di formazione. Restano, infine, esclusi i tirocini promossi a favore di:
soggetti in trattamento psichiatrico; tossicodipendenti;
immigrati nell’ambito dei decreti flussi; richiedenti asilo;
un numero di tirocinanti in contemporanea in misura non superiore al 10% dei dipendenti in forza, con un massimo di 5 per ogni anno di calendario, nelle aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato,
Le Parti firmatarie rimandano alla Commissione Paritetica, di cui al comma 1 del precedente art. 2, l’armonizzazione, ai fini del presente CCNL, delle varie discipline regionali in materia di tirocini formativi. Entro 12 mesi dall’entrata in vigore del CCNL, la Commissione suddetta formulerà alle Parti stesse un’apposita proposta di protocollo che integrerà il CCNL stesso.
Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione.
Il contratto di apprendistato per l’espletamento di diritto-dovere di istruzione e formazione finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale può avere durata non superiore a 36 mesi per i giovani dai 15 ai 18 anni che abbiano assolto 10 anni di istruzione obbligatoria. Quanto ai contenuti dell’attività formativa si stabilisce che la durata sia pari a 120 ore annue.
In attesa dell’intesa richiamata, la formazione teorica deve essere svolta secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva internamente o esternamente all’azienda.
II 24 mesi [...]
III 30 mesi [...]
IV 36 mesi [...]
Ai sensi del Titolo VI, articoli 49 e ss. del d.lgs. n. 276/2003 e s.m.i., le Parti concordano la seguente disciplina dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante al fine di consentire, in via suppletiva ed integrativa alla legge nazionale e regionale, l’assunzione di lavoratori per conseguire l’incremento dell’occupazione giovanile attraverso un iter garantito caratterizzato dall’alternanza tra formazione e lavoro. Le Regioni infatti, a seguito della riforma del Titolo V della Costituzione e dell’Intesa dell’11/07/2011, hanno il compito di definire, di intesa con le Associazioni sindacali e datoriali, i profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante, le ore di formazione necessarie, la certificazione dei risultati formativi e le modalità di registrazione della formazione nel libretto formativo. Ne consegue che, in mancanza di una regolamentazione analitica dell’istituto da parte delle Regioni si fa riferimento alla disciplina prevista dalla contrattazione collettiva nella quale vengono stabiliti, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la durata del contratto di apprendistato professionalizzante, le modalità di erogazione e articolazione della formazione, esterna e interna alle singole imprese.
Il contratto di apprendistato professionalizzante potrà, quindi, essere stipulato, anche in forma pari time con un minimo di 24 ore settimanali, con lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni e 364 giorni (cioè 30 anni non ancora compiuti) ed è finalizzato alla qualificazione professionale attraverso un percorso formativo per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali per i livelli compresi tra il 2° e 6° inclusi del presente CCNL.
Le Parti riconoscono che il possesso della carta di qualificazione professionale (CQC) non preclude l’instaurazione di un rapporto di apprendistato professionalizzante. Ciò in quanto l’acquisizione di un attestato formativo idoneo allo svolgimento di una determinata attività non è di per sé motivo sufficiente per escludere il ricorso al contratto di apprendistato ma, eventualmente, giustificarne una durata ridotta per un massimo del 25% di quanto previsto dal presente CCNL.
L’apprendistato professionalizzante è strutturato quale rapporto di lavoro a causa mista ed a tempo indeterminato, finalizzato all’acquisizione, attraverso un determinato percorso formativo, di specifiche competenze (cd. formazione formale), nonché al conseguimento di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro (c.d. formazione non formale) e favorire il proficuo inserimento nel mondo del lavoro. La prima è erogata dai datori di lavoro in possesso della qualifica di “impresa formativa accreditata” o di “capacità formativa interna”, nonché da Enti di formazione accreditati dalle Regioni o Fondi per la formazione continua o Enti Bilaterali appositamente costituiti, anche a livello regionale. Inoltre gli enti Bilaterali appositamente costituiti tra le parti firmatarie del presente CCNL e appositamente creati con denominazione Ebicct istituiranno al proprio interno i comitati di vigilanza, organismi altresì dotati di autonomi poteri di vigilanza e controllo cui è affidata inoltre la responsabilità di vigilare sul funzionamento e l'osservanza del Modello avente i requisiti di cui all'art. 6, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 231/2001 e di curarne l'aggiornamento e la loro costituzione dovranno trovare definizione attraverso lo statuto da certificare con atto notarile.
Il datore di lavoro, pertanto, non potrà recedere prima della scadenza del contratto salvo che ricorrano i casi di giusta causa e giustificato motivo ed, in ogni caso l’apprendista ha diritto alla valutazione e certificazione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati durante il periodo svolto.
Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato in cui vanno indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso di formazione dell’apprendista, nonché la ripartizione di impegno tra formazione cd “aziendale” o “extra aziendale”.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere elaborato entro 30 gg. dall’assunzione e modificato in corso di rapporto di lavoro solo su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa, nonché del tutor e dovrà contenere:
Il profilo formativo, quindi, è costituito dall’insieme degli obiettivi formativi e degli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.
La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28/02/2000 e s.m.i., nonché dalle discipline nazionale e regionale. Egli dovrà aver acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli enti accreditati ed essere un lavoratore qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine del contratto.
La formazione dovrà essere svolta nel rispetto di quanto previsto dalla legge e dal presente CCNL e deve, comunque, essere finalizzata allo sviluppo delle seguenti competenze e conoscenze:
• il contesto normativo relativo ai dispositivi di alternanza;
• gli elementi di contrattualistica di settore e/o aziendale in materia di formazione;
• l’accoglienza e l’inserimento degli apprendisti in azienda;
• le relazioni con i soggetti esterni all’impresa coinvolti nel percorso formativo dell’apprendista;
• la definizione del piano formativo individuale, pianificazione ed accompagnamento dei percorsi di apprendimento e socializzazione lavorativa;
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del tirocinio, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata che sarà firmata anche dall’apprendista medesimo.
Nell’ambito del monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, pari a 120 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi. Le restanti ore, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Si precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti, mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.
c) possibilità' di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;
f) possibilità' del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
i) possibilità' di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo;
1) divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente;
Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto con specificazione:
del livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale;
Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell’anzianità di servizio.
Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore, di determinati requisiti quali: l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti, idonei a trasmettere conoscenze e competenze e con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 4 anni di esperienza in materia o nel settore.
Qualora in azienda non siano presenti reperibili le suddette professionalità, il datore potrà fruire della docenza svolta da personale esterno appartenente ad altre aziende, purché esperto del settore produttivo interessato.
L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’impresa, o in locali diversi, ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro. Dovrà essere garantita, altresì, la presenza di tutor aziendali con almeno 16 ore di formazione effettuata presso enti accreditati.
La formazione è articolata, inoltre, in un unico progetto che deve svolgersi all’esterno e/o all’interno dell’azienda sempre coerentemente con il Piano Formativo Individuale e con i profili formativi indicati dalle Regioni, attraverso gli enti di formazione accreditati.
Le aree tematiche approfondite nel corso dell’iter formativo sono strettamente collegate alle conoscenze già in possesso dell’apprendista e sono così articolate:
competenze relazionali; nozioni di diritto del lavoro e sindacale;
salute e sicurezza sui luoghi di lavoro; informatica di base;
lingua straniera, preferibilmente inglese, parlata e scritta;
nozioni di organizzazione e gestione aziendale.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende e sarà computato, per una riduzione massima del 30% dell’intera durata presso la nuova al fine del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorso, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno.
accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione ed in aggiunta a quanto previsto dall’art. 10 dello Statuto dei lavoratori, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo, nonché per il conseguimento di titoli di studio con valore legale nella misura massima di 24 ore annue ove essi integrino il Pfi;
informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a 6 mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
frequentare con assiduità i corsi di insegnamento formativo;
Facoltà di assunzione [...]
Trasformazione del rapporto [...]
La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante è di 5 anni nelle aziende artigiane e di 3 anni in tutte le altre. La durata massima per i profili professionali previsti dal presente CCNL è stabilita in:
18 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 2° [...]
24 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 3° [...]
36 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 4° [...]
48 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 5° [...]
60 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 6° [...]
Qualora nel periodo di formazione il lavoratore si assenti per maternità o per le altre cause previste dal T.U. n. 151/2001 e s.m.i., per malattia, infortunio e malattia professionale, per periodi anche non continuativi che superino complessivamente 30 giorni, al fine di poter garantire la formazione prevista a norma di legge, il periodo di apprendistato verrà prolungato per la stessa durata dell’assenza che, comunque, non potrà essere superiore a 12 mesi.
Le assunzioni con contratto di apprendistato sono computate esclusivamente ai soli fini dei limiti numerici di cui al titolo III, legge n. 300/1970 e s.m.i.. Con cadenza annuale, a livello aziendale, verrà fornita informativa alle RSA, se costituite, sui contratti di apprendistato attivati, scaduti, cessati e confermati nei 12 mesi precedenti. In mancanza di RSA, l’informativa verrà inviata alle sedi territoriali o nazionali delle Organizzazioni stipulanti il presente CCNL.
Profili per il settore e relative competenze da acquisire nel corso del periodo formativo
La regolamentazione dei profili formativi di apprendistato disciplinati nel presente CCNL è rimandata alle leggi in vigore anche nella Regione dove è ubicata la sede legale e/o lavorativa dell1 impresa.
Le Parti stipulanti concordano di investire l’Ente Bilaterale della funzione integrativa di quanto disciplinato nelle attuali e future leggi, anche Regionali, e dal presente CCNL e di incontrarsi nei 12 mesi successivi all’attuazione legislativa dell’Accordo Interconfederale dell’11/07/2011. In attesa, comunque, dell’attuazione dell’accordo stesso e della relativa regolamentazione nazionale e regionale, concordano di fornire qui di seguito un elenco, a mero titolo indicativo, dei profili formativi.
Il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta. Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento al progetto individuale di inserimento che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto.
La durata del contratto di inserimento non può essere inferiore a 9 mesi e non può essere superiore a 18 mesi. Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità coerenti con il contesto organizzativo aziendale, sarà prevista una durata massima di 12 mesi. Nel caso di lavoratori riconosciuti affetti, ai sensi della normativa vigente, da grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a 36 mesi. Nel computo del periodo del contratto di inserimento vanno esclusi i seguenti periodi di interruzione del rapporto non imputabili al lavoratore: a) l’astensione obbligatoria per maternità e la malattia per un massimo di 5 mesi; b) l’infortunio per un massimo di 8 mesi; c) la Cigo e Cigs per un massimo di 12 mesi.
Il contratto di inserimento deve essere, pena la nullità e la trasformazione e tempo indeterminato, stipulato in forma scritta ed in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale dì inserimento. Nel contratto, quindi, verranno obbligatori adente indicati:
il periodo di prova previsto per il livello di inquadramento da attribuire;
l’orario di lavoro, determinato in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale che dovrà essere di almeno 24 ore settimanali.
Non è ammesso il ricorso al contratto di inserimento per le qualifiche di 1°, 8° e 9° livello.
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite ed in esso verranno indicati:
Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 24 ore (di cui almeno il 40% per la parte sulla sicurezza dei luoghi di lavoro) e sarà ripartita tra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale, con congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del dipendente.
La somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. La somministrazione a tempo determinato è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro. La durata massima del contratto di somministrazione è di 18 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 36 mesi incluso il primo contratto. Il contratto di lavoro somministrato è attivabile nei seguenti casi:
quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
per l’esecuzione di particolari servizi che, per la loro specificità, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate;
per la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto
per ragioni e cause previste nella contrattazione di 2° livello.
I prestatori di lavoro somministrato non potranno superare, per ciascun semestre, la media del 15% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato. In alternativa è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione sino a 5 prestatori, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato. Nella percentuale del 15% e nel limite dei 5 lavoratori non vanno ricompresi i lavoratori dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo anche disciplinare, quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quelli i cui contratti siano stati risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 20 del d.lgs. 276/2003 e s.m.i.;
f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento;
g) il luogo, l’orario ed il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
La mancanza della forma scritta del contratto di somministrazione produce la nullità del contratto stesso ed il lavoratore viene considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
I lavoratori in somministrazione, a parità di mansioni svolte, hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
e) i lavoratori ripartiti devono ricevere un trattamento uguale al normale prestatore di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello, in forza di criteri di classificazione stabiliti dal presente CCNL.
a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita al lavoratore e del relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
c) indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
d) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità così come successivamente prevista, i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione stessa;
e) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati ed a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente uguale rispetto al normale prestatore di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri dì classificazione stabiliti dal presente CCNL.
Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali, ecc..
a) Personale viaggiante
Per il personale viaggiante l’orario totale di lavoro non potrà, comunque, superare le 50 ore settimanali d’impegno (impegno = condotta/lavoro + tempo a disposizione dell’azienda per svolgere il lavoro non di condotta). Ove il tempo di condotta/lavoro non coincidesse con il tempo di presenza, saranno concordate soluzioni di flessibilità sul nastro di lavoro giornaliero tra le Parti stipulanti il presente CCNL nella contrattazione di 2° livello a seconda dei mezzi utilizzati.
Per orario di lavoro si intende il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto, guida, pulizia e manutenzione del veicolo, sorveglianza delle operazioni di carico e scarico. I periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo normale lavoro sono da considerarsi orario di lavoro
Fatta salva l’integrale applicazione del regolamento UE n. 561/2006, non sono da considerarsi utili ai fini del computo dell’orario di lavoro:
a. i tempi di pausa, cioè quelli passati in viaggio su nave, treno, aereo o altro mezzo di trasporto;
b. i tempi di attesa non strumentali all’attività operativa, cioè quelli non di guida effettiva e di mera attesa ;
c. i tempi di attesa strumentali all’attività operativa, cioè dedicati, ad esempio, alle operazioni di carico e scarico merci che non possono superare le 2 ore/settimana pena congruo indennizzo
d. i tempi di refezione, cioè quelli necessari alla consumazione dei pasti;
e. tempi di interruzione, cioè quelli previsti dalle attuali norme cogenti per la sospensione obbligatoria della guida;
Per il personale viaggiante, ferme restando le norme comunitarie e di legge in materia di guida, è demandata alla contrattazione di 2° livello, secondo criteri basati su per realtà aziendali omogenee, la divisione, l’organizzazione, l’articolazione e la quantificazione di compensi ulteriori rispetto al presente CCNL. Tali accordi saranno formalizzati agli enti previdenziali ed alla DTL competenti ai sensi dell’art. 3 del D. L. n.. 318/1996, convertito nella legge n. 402/1996 e s.m.i..
Rientra nell’attività lavorativa vera e propria il tempo impiegato dal dipendente per raggiungere il luogo di lavoro, quando è funzionale rispetto alla prestazione. Tale requisito sussiste quando il dipendente, obbligato a presentarsi alla sede dell’impresa, sia inviato, di volta in volta, in varie località per svolgere la prestazione lavorativa.
b) Personale non viaggiante
La durata del lavoro contrattuale settimanale per il personale non viaggiante è normalmente di 40 ore settimanali per un massimo di 8 ore giornaliere su 5 giorni e per un massimo di 6.40 ore giornaliere su 6 giorni.
Le modalità di flessibilità ai limiti dell’orario di lavoro sopra indicati, potranno essere concordate in sede di contrattazione di 2° livello per:
esigenze legate alla funzionalità del processo lavorativo; necessità di maggiore richiesta di produzione dell’azienda;
periodi di minore intensità lavorativa; periodi di riduzione di commesse e/o crisi.
Per tutto il personale dovranno prevedersi corsi di formazione, informazione e/o aggiornamento professionale per un ammontare di almeno 78 ore annue rientranti nell’orario di lavoro.
L’orario di lavoro dei lavoratori notturni dovrà rispettare il d.lgs. n. 532/1999 e s.m.i..
Per taluni servizi può essere stabilito l’obbligo di reperibilità del dipendente. La regolamentazione e la gestione, anche economica, della reperibilità è demandata alla contrattazione di 2° livello.
Le Parti convengono di istituire, dal 01/01/2012, una banca ore costituita da conti individuali nei quali confluiscono le ore di riposo compensativo di 4 o 8 ore consecutive realizzate nel limite delle 250 ore di cui al successivo articolo 25 qualora il lavoratore abbia optato per il godimento di riposi compensativi sulla base di quanto previsto dal successivo punto.
Per le ore di prestazione straordinaria svolte sino al limite di 250 ore il lavoratore potrà richiedere di fruire, m alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi. Di tale scelta il lavoratore dovrà dame comunicazione scritta all’azienda entro il mese di dicembre di ogni anno. Tale opzione avrà validità per l’intero anno successivo.
La fruizione delle ore inserite nel conto individuale avverrà su richiesta scritta del lavoratore, da effettuarsi con un preavviso di almeno 15 giorni. Tale fruizione avrà priorità rispetto all’utilizzo degli altri permessi in caso di richiesta relativa a giornata intera. La fruizione dei riposi compensativi non potrà avvenire a luglio e dicembre, salvo diverso accordo a livello aziendale sulla collocazione dei 3 mesi.
Le richieste avanzate ai sensi del precedente comma verranno accolte entro il limite del 10% dei lavoratori che avrebbero dovuto essere presenti nell’ufficio/reparto nel giorno e/o nelle ore richiesti, con il limite minimo di 1 unità per ufficio/reparto. Nel caso in cui le richieste superino tale limite, si farà riferimento all’ordine cronologico delle stesse.
Nel caso in cui la richiesta di fruizione pervenga con un preavviso inferiore a 20 giorni oppure sia superata la percentuale del 10%, le ore richieste saranno concesse compatibilmente con le esigenze aziendali.
Le ore di cui al primo del presente articolo, risultanti a consuntivo al 31 dicembre di ciascun anno, per agevolarne la fruizione da parte del lavoratore, restano a disposizione del lavoratore per un ulteriore periodo di 4 mesi. Al termine di tale periodo le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con le competenze del mese di maggio, sulla base della retribuzione al 31 dicembre dell’anno di maturazione, ma con un ulteriore aumento del 15% rispetto a quelle previste dal successivo art. 25.
Ulteriori accordi in materia di “banca ore” sono demandati alla contrattazione di 2° livello.
Il lavoro straordinario ha carattere saltuario o eccezionale e non può superare il limite massimo complessivo di 250 ore annuali pro capite.
Come previsto dall’articolo precedente, per le ore di straordinario sino al limite massimo annuale di 250 ore il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi mediante versamento in una “banca ore” individuale, ferma restando, in tal caso, la sola corresponsione delle maggiorazioni di cui al presente articolo in quanto spettanti.
Il lavoratore, se necessario alle esigenze aziendali, è tenuto, nei limiti e nelle condizioni sopra detti, ad effettuare il lavoro straordinario, salvo motivi di grave e giustificato impedimento.
È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre i limiti giornalieri e settimanali previsti dal precedente art. 23. È, invece, considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso dei lavoratori per i quali il riposo cade in altro giorno, per cui è lavoro straordinario festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo. È, altresì, considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito oltre l’orario normale, nei giorni festivi di cui al successivo art. 26.
È considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dalle ore 24 alle 6.
Le Parti si danno atto che: a) nello stabilire le norme sulla disciplina della durata del lavoro normale e del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica ai limiti legali dell’orario di lavoro di cui al R.D.L. n. 692/1923 e s.m.i.; b) per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.
Art. 26 - Riposo settimanale - Festività - Permessi retribuiti - Permessi straordinari retribuiti - Permessi non retribuiti
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalla legge e dal presente CCNL.
I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi ed i regolamenti vigenti in materia di tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.
a) per 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
La dipendente, inoltre, ha facoltà di prolungare fino a 1 mese prima della data presunta del parto e astenersi per i 4 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del SSN e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro attestino che non vi sono controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro. La dipendente, infine, ha facoltà di anticipare l’astensione con provvedimento della DTL- Servizio ispettivo del lavoro- competente per territorio in caso di gravidanza cd. “a rischio”..
Se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto. In caso di morte o grave infermità della madre, di abbandono del figlio da parte della madre stessa o se il bambino è affidato esclusivamente al padre, spetta a quest’ultimo l’astensione post parturn per 3, 4 mesi o per la minore durata residua.
Congedo parentale [...]
Malattia del bambino [...]
La madre lavoratrice ha diritto a 2 ore, 4 ore per i parti plurimi, di riposo di 1 ora ciascuno, anche cumulabili previo accordo scritto con l’impresa, durante il Io anno di vita del bambino. Tali riposi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dalla sede di lavoro.
Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del 3° anno di età l’azienda può:
entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con possibilità di reversibilità;
autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come: a) telelavoro; b) lavoro a domicilio; c) orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita; d) banca ore; e) orario concentrato; f) prevedere programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo.
La determinazione delle modalità di cui al presente punto sono demandate alla contrattazione di 2° livello.
Il lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e/o monetizzabili, nella misura di 4 settimane all’anno. [...]
Ogni danno subito dall’azienda che dia origine a risarcimento con trattenuta in busta paga deve essere contestato formalmente al lavoratore ai sensi dell’art. 7, legge n. 300/1970.
Nel quadro delle più generali intese tra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, preso atto della istituzione dei Fondi Paritetici Interprofessionali con la legge n. 388/2000 e s.m.i., finalizzati alla formazione continua dei lavoratori, le Parti convengono di esaminare, attraverso successivi protocolli d’intesa, l’adesione delle imprese al Fondo Indiform
Evidenziando che le ragioni di addestramento e formazione professionale sono finalizzate all’arricchimento ed all’aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti alle mansioni svolte, tenuto conto, altresì, della continua evoluzione del settore e della necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali, le Aziende realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per consentire:
un efficace inserimento di tutti i lavoratori anche neo-assunti;
un proficuo aggiornamento dei lavoratori per quanto concerne la sicurezza ed i nuovi metodi di lavoro;
un pronto inserimento dei lavoratori nelle nuove mansioni a seguito dell’avvicendamento.
Il lavoratore deve espletare l’attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e, in particolare:
svolgere tutti i compiti che verranno lui assegnati dal datore di lavoro, nel rispetto delle norme del presente CCNL e delle disposizioni di legge, con la massima diligenza;
evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali dell’impresa e trattenersi oltre il normale orario di lavoro stabilito, salvo che vi sia autorizzazione dell’impresa stessa, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizioni legislative;
rispettare tutte le disposizioni in uso presso l’azienda e dettate dai titolari e/o superiori gerarchici se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti;
seguire scrupolosamente le norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
I lavoratori che si rendano inadempienti dei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:
3. la multa non superiore all’importo di 4 ore della retribuzione base;
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di minor rilievo in relazione al dovere di corretto comportamento.
per recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
per provata e non grave negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ciò sia prescritto;
per comportamento non eccessivamente scorretto verso i propri superiori, i colleghi e la clientela;
in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino grave pregiudizio agli interessi dell’impresa.
per recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti dell’impresa;
per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio (limitatamente al personale non viaggiante) al massimo per una volta in un anno; per assenza ingiustificata non superiore a 3 giorni;
per rifiuto ingiustificato di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro al massimo per una volta in un anno;
in genere, per ripetuta negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e grave pregiudizio agli interessi dell’impresa (sempreché la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
per gravità o recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione non superiore a 7 giorni;
per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio (limitatamente al personale viaggiante) al massimo per una volta in un anno;
per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro al massimo per una volta in un anno;
in genere, per ripetuta e reiterata negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e gravissimo pregiudizio agli interessi dell’impresa o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
per particolare gravità o recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione da 8 a 10 giorni;
per essere reiteratamente sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti la sicurezza dell’impresa o, per il personale viaggiante, durante la guida;
per furto o danneggiamento volontario del materiale dell’impresa;
per utilizzo improprio dei locali o delle attrezzature dell’impresa;
per abbandono del posto di lavoro, per più di una volta in un anno, che implichi anche pregiudizio all’incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, nonché compimento di azioni che implichino gli stessi tipi di pregiudizi;
per insubordinazione grave e/o reiterata verso i superiori;
per diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, all’interno dell’impresa;
per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
Il licenziamento per motivi disciplinari può essere preceduto dalla sospensione cautelativa per indagini interne all’azienda che non potrà superare un massimo di 60 giorni. [...]
Per le Parti è fondamentale avere in azienda un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità e inviolabilità della persona e alla correttezza nei rapporti interpersonali. Il mobbing consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. In materia di mobbing, le Parti fanno espresso riferimento al d.lgs. n. 215/2003 e s.m.i. in attuazione della Delibera [direttiva] 2000/43/CE ed al d.lgs. n. 216/2003 e s.m.i. in attuazione della Delibera [direttiva] 2000/78/CE.
Le Parti convengono che verranno corrisposte al lavoratore le seguenti indennità.
Indennità di cassa [...]
Per ogni giornata in cui i lavoratori effettuino la prestazione con l’impiego di scala aerea, ponte o bilancino sarà corrisposta una speciale indennità nella misura del 10% della retribuzione tabellare.
Ai lavoratori che a prestino il lavoro in località di alta montagna l’impresa corrisponderà un’indennità da concordarsi, a livello aziendale, con le OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Al lavoratore che ricopra mansioni di rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali sarà corrisposta, da parte dell’impresa, un’indennità da concordarsi, a livello aziendale, con le OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
In materia di disciplina inerente la tutela della privacy, le Parti firmatarie fanno espresso rinvio al d.lgs. n. 196/2003 e s.m.i, oltre al Decreto Legislativo dell’8 giugno 2001 n. 231, recante «Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, a norma dell’articolo 11 della legge 29 settembre 2000, n. 300», e successive modifiche ed integrazioni.
L’impresa attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro in ottemperanza del dettato del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i., anche in considerazione del D.M. 12/12/2000 che riconosce, tra gli altri, riduzioni del tasso medio di tariffa Inail sulla base dei seguenti criteri di valutazione:
e. stato della programmazione delle misure dì prevenzione e protezione.
La pratica attuazione delle modalità previste dal presente articolo, nonché ogni iniziativa migliorativa orientata alla diminuzione dell’incidenza del fenomeno infortunistico, allo sviluppo ed alla sensibilizzazione della cultura della sicurezza, sono demandate alla contrattazione di 2° livello.

References: Art. 5

Art. 6

Art. 7

Art. 8

Art. 10

Art. 11

Art. 13

Art. 14

Art. 15

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 26

Art. 27

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 34

Art. 35

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 51

Art. 52

Art. 54

Art. 55

art. 3

art. 4

art. 5

art. 7

art. 8

Art. 15
 art. 2
 articolo 25
 art. 25
 art. 23
 art. 26

Art. 26