Source: http://www.pracovniporadna.cz/index.php
Timestamp: 2017-09-23 07:21:26+00:00

Document:
Přichomýtla jsem se k zajímavé diskusi. Někdo tvrdil, že je nutné propustit mladistvé (tzn. 15 - 18 let) zaměstnance - brigádníky, anžto nemohou manipulovat s penězi, a tudíž jsou vlastně na brigádách např. v cukrárně nepoužitelní. Nemůžou prý ani třeba sedět za kasou.
Nikdo, komu ještě nebylo 18 let, nemůže podepsat hmotnou odpovědnost (a vážně to nezkoušejte s tím, že by to za něj podepsali rodiče - i kdyby to podepsali zlatým perem a u notáře, je to bezvýznamný kus papíru a všechny důsledky a následky ponese stejně zaměstnavatel).
Číst dál: Manipulace mladistvých brigádníků s penězi, a hmotná odpovědnost
Ten se totiž věnuje tomu, co nebrání zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání na ÚP a nově z toho vypadla DPP. Stručně řečeno - abyste mohli být v evidenci uchazečů o zaměstnání, můžete pracovat "na smlouvu" (= pracovní poměr) nebo na dohodu o pracovní činnosti, pokud si ovšem (v obou případech) nevyděláte víc než 1/2 minimální mzdy (přesně 1/2 si tedy vydělat můžete).
Číst dál: Nekolidující zaměstnání a podpora v nezaměstnanosti
Číst dál: Co dělat, když zaměstnanec nebo zaměstnavatel nechtějí podepsat výpověď
Motivační dopis - nutnost nebo přežitek?
Číst dál: Motivační dopis - nutnost nebo přežitek?
Číst dál: Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v souvislosti s uvolněním zaměstnance na plánované...
Novinky 2017 - Změny v doručování v pracovním právu
Jak se změní doručování po plánované novele v roce 2017?
Vše, co se týká vzniku, změna skončení pracovního poměru, DPP nebo DPČ, musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou. Stejně musí být doručeny písemnosti, které se týkají odvolání z místa vedoucího zaměstnance, mzdový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.
V současnosti platí, že prvním způsobem, jak doručuje písemnost zaměstnavatel zaměstnanci, je do vlastních rukou na pracovišti. Když to ale nejde (např. v případě neomluvené absence), druhou možností je doručení v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zaměstnanec
Číst dál: Novinky 2017 - Změny v doručování v pracovním právu
Číst dál: Novinky 2017 - Povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance o vhodnou úpravu pracovní doby
Číst dál: Jmenování a odvolání vedoucího zaměstnance
S účinností k 1. lednu 2017 se zvyšuje minimální mzda (nařízením vlády č. 336/2016 Sb.). Od toho data činí minimální měsíční mzda 11 000 Kč a minimální hodinová mzda 66 Kč. Toto nařízení vlády také ruší nižší sazbu minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy pro zaměstnance pobírající invalidní důchod. Od 1.1.2017 tak platí jednotná sazba minimální mzdy pro všechny zaměstnance.
Zvyšuje se také nejnižší úroveň zaručené mzdy (popis typů prací zařazených do konkrétních skupin najdete v příloze nař. vlády č. 567/2006 Sb.), a to takto:
Číst dál: Minimální mzda v roce 2017
Číst dál: K "zákazu výpovědi v ochranné době" u DPP a DPČ
Číst dál: Konkurenční doložka není to samé jako zákaz jiné výdělečné činnosti
Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pokud je ústní, tak 1. sice vznikl pracovní poměr, ale 2. ze strany inspektorátu práce hrozí zaměstnavateli až 10 mil. Kč pokuta, zaměstnanci až 100 tis. Kč pokuta, protože tato práce bude označena jako nelegální.
Vznikl tzv. faktický pracovní poměr (nepodložený právně, písemnou smlouvou). To znamená, že zaměstnavatel má povinnost platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo náhradu mzdy.
Musí se dodržovat i minimální mzda, není možné na „ústní smlouvu“ pracovat za méně.
Pokud vznikl „faktický pracovní poměr“, nevznikla zkušební doba. Je to proto, že ZP říká, že zkušební doba musí být uzavřena písemně (§ 35 odst. 6 ZP). Zaměstnanci tedy rovnou vzniká pracovní poměr bez zkušební doby. To, jestli jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou, záleží na dohodě obou stran (jen se to bude hůř prokazovat při
Číst dál: Stručně k pracovní smlouvě
Pojmy mateřská a rodičovská dovolená najdete v zákoníku práce, a to v § 195 (MD) a § 196 (RD), případně § 197 – mateřská dovolená při převzetí dítěte.
Číst dál: Mateřská a rodičovská dovolená z pohledu ZP
Číst dál: Dohoda o pracovní činnosti podrobně
12. ledna 2016 nabyl účinnosti zákon č. 379/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Tento zákon přidal do zákona o pedagogických pracovnících § 23a, který říká, že "doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců".
§ 23a odst. 4 téhož zákona říká, že "celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku prvního pracovního poměru 3 roky". Znamená to, že v tomto zákoně zákonodárce poprvé jasně řekl, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat 3 roky celkem (tedy všechny max. tři úseky dohromady), ne každý z těchto úseků zvlášť.
Výjimkou jsou pouze případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu trvání jeho překážek v práci, nebo s pedagogickým pracovníkem, který nesplňuje odborné předpoklady podle § 22 odst. 7.
Číst dál: Human Age - vyplatí se péče o zaměstnance?
Číst dál: Řetězení pracovního poměru na dobu určitou
Test č. 2 - Pracovní smlouva, zkušební doba
a) zrušením ve zkušební době – pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nemá zaměstnanec nárok na žádnou finanční kompenzaci ze strany zaměstnavatele. Výjimkou je situace, kdy dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele proto, že zaměstnanec nemůže z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání dál vykonávat dohodnutou práci,
b) uplynutím sjednané doby – pokud byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, nemá zaměstnanec po uplynuté této doby nárok na žádnou finanční kompenzaci ze strany zaměstnavatele,
c) dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – pokud dojde k dohodě o ukončení pracovního poměru bez uvedení důvodu, nemá zaměstnanec nárok na žádnou finanční kompenzaci. Pokud je tím důvodem rušení zaměstnavatele, jeho přestěhování z adresy, kterou má zaměstnanec v pracovní smlouvě uvedenou jako místo výkonu práce, organizační důvody (tzn. nadbytečnost) nebo nemůže dál vykonávat dohodnutou práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, má i v případě dohody o rozvázání pracovního poměru nárok na odstupné. O jeho výši se zmiňujeme dále.
Číst dál: Finanční povinnosti zaměstnavatele a finanční nároky zaměstnance při skončení pracovního poměru
Číst dál: Dohoda o provedení práce podrobně

References: § 195
 § 196
 § 197
 § 23

§ 23
 § 22