Source: https://www.powershow.com/view/3c8ebc-NDY4Z/Desarrollo_Organizacional_powerpoint_ppt_presentation?varnishcache=1
Timestamp: 2018-05-25 20:26:44+00:00

Document:
PPT – Desarrollo Organizacional PowerPoint presentation | free to download - id: 3c8ebc-NDY4Z
Desarrollo Organizacional y Empresarial Intervenciones del DO. Contenido Perspectiva General Dise o de las Intervenciones del DO. Estrategia de Intervenci n – PowerPoint PPT presentation
Provided by: ispociEdu
Learn more at: http://www.ispoci.edu.ec
Tags: desarrollo | organizacional
Desarrollo Organizacional y EmpresarialIntervenci
ones del DO.
Diseño de las Intervenciones del DO.
Estructuración de las Intervenciones
Mecanismos causales de la Intervención
Compilador Eco. Patricio Bonilla
Fuente Desarrollo Organizacional
Wendell French Cecil Bell
Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS
4-5-6-7 Intervenciones del DO.
El trabajo en el desarrollo organizacional se
lleva a cabo cuando los líderes y los miembros
de la organización abordan en forma sistemática
los problemas y las oportunidades, por lo común
guiados por un practicante del DO.
A través de los años, los practicantes han
creado una gran variedad de intervenciones para
ayudar a los miembros de las organizaciones a
abordar problemas específicos en forma efectiva y
eficiente. Hay intervenciones como
Al desarrollo de equipos autodirigidos,
De sistemas de trabajo,
De desempeño superior,
De organizaciones auto-diseñadas, y
Modelos de cambio de sistemas a gran escala.
Para ayudar a las organizaciones, a salir
adelante y sobrevivir.
Por consiguiente, las intervenciones del DO
están orientadas a un sinnúmero
de problemas y oportunidades específicos. El DO
es una estrategia para el cambio que incluye
teoría, métodos de práctica y valores. Las
intervenciones son sólo un componente de la
fórmula del DO.
Perspectiva General Los métodos de práctica
han evolucionado también y mejorado con los años.
Por métodos de práctica nos referimos a la forma
en la cual los artesanos manejan su oficio para
originar un cambio organizacional. Se han
acumulado principios, reglas empíricas y
conocimientos prácticos, de manera que existe una
teoría de la práctica que les dice a los
practicantes lo que deben hacer y cómo lo deben
hacer para efectuar el cambio en los sistemas
humanos. Por ejemplo, existe la tendencia a
volver a caer en los viejos hábitos después de
que ha ocurrido un cambio. La teoría de la
práctica nos dice cómo abordar esas situaciones.
El secreto del éxito en los programas de DO
radica en la teoría de la práctica. Los
adelantos en la teoría de las ciencias de la
conducta, la teoría de la práctica y la gama y el
alcance de las intervenciones han incrementado de
una manera significativa el poder del DO como una
estrategia para el cambio. - 3 -
Perspectiva General El término intervenciones
del DO se refiere a las actividades planificadas
en las que participan clientes y consultores
durante el curso de un programa de desarrollo
organizacional. Estas actividades están
diseñadas para mejorar el funcionamiento de la
organización, al ayudar a los miembros de la
organización a administrar mejor los procesos y
culturas de sus equipos y de su organización.
El conocimiento de las intervenciones del DO y
de la razón de ser de su empleo le muestran en
qué forma tiene lugar el cambio en los programas
de DO, porque las intervenciones son los
vehículos para provocar el cambio. En este
capítulo, que ofrece una perspectiva general,
aclaramos lo que son las intervenciones,
examinamos algunas reglas empíricas para llevar a
cabo las intervenciones, y después exploramos
algunas formas diferentes de clasificar las
intervenciones. - 4 -
Las intervenciones del DO son series de
actividades estructuradas en las cuales ciertas
unidades seleccionadas de la organización (grupos
o individuos que son el objetivo) se dedican a
una tarea o una serie de tareas en donde las
metas están relacionadas directa o en forma
indirecta con el mejoramiento organizacional. Las
intervenciones constituyen el impulso para la
acción del desarrollo organizacional. El
practicante de DO es un profesional versado en la
teoría y la práctica de éste. El practicante
lleva al escenario de la organización cuatro
series de atributos
una serie de hipótesis acerca de las personas,
las organizaciones y las relaciones
una serie de metas y objetivos para el
practicante, la organización y sus miembros y
una serie de actividades estructuradas que son el
medio para realizar los valores, las suposiciones
Con la palabra intervenciones, nos referimos a
estas actividades. Retorno
Vamos a explorar algunos de los factores que
consideran los líderes y practicantes a medida
que planifican y ponen en práctica el DO.
Este plan integra el problema o la oportunidad
que se va a abordar, las metas y los resultados
deseados del programa, así como la secuencia y
oportunidad de las diferentes intervenciones que
se utilizan para alcanzar las metas. Las
estrategias de intervención se basan en una
combinación de diagnósticos y en las metas
establecidas por el sistema cliente. Digamos que
los cliente quieren rediseñar la forma en la cual
se desempeña el trabajo en una instalación de
producción, cambiando de un arreglo de línea de
ensamble de tareas sencillas e individualizadas,
a tareas complejas desempeñadas por equipos
autodirigidos, Se requiere de un diagnóstico para
determinar si el trabajo mismo es receptivo aun
sistema así, poner a prueba la buena disposición
de los empleados para llevar a cabo ese cambio,
calcular el tiempo y el esfuerzo requeridos para
hacer el cambio, y evaluar los posibles
beneficios que se lograrán.
Con toda probabilidad, la teoría de sistemas
socio-técnicos sería el modelo guía para el
programa, que implicaría docenas de cambios
considerables y docenas de intervenciones
diferentes como capacitación, educación,
estructuras paralelas, dedicación de los
empleados, modificaciones de los sistemas de
recompensas y de la filosofía administrativa,
Se diseñará una serie de actividades para que el
sistema avance paso a paso del estado actual a un
nuevo estado, contra una línea de tiempo de
varios años de duración, Esta estrategia general
sería el mapa del programa de cambio. Las
preguntas clave que se deben hacer y que
requieren una respuesta son
Qué es lo que tratamos de lograr?
Qué actividades/intervenciones nos ayudarán a
llegar allí?
Cuáles son la oportunidad y la secuencia
apropiadas de las intervenciones?
Qué hemos aprendido del diagnóstico acerca de la
buena disposición hacia el cambio, de las
barreras y los obstáculos, de los interesados
clave, y de las fuentes de energía y liderazgo?
Estructuración de las intervenciones.
Hay formas "mejores" y "peores" de estructurar
las actividades para promover el aprendizaje y el
cambio. Los puntos siguientes ayudan a los
practicantes a estructurar las actividades en
formas "mejores".
1. Estructurar la actividad de manera que las
personas pertinentes estén allí. Las personas
pertinentes son aquellas afectadas por el
problema o la oportunidad. Esta planificación
previa de la composición del grupo es una
característica necesaria de la estructuración
apropiada de la actividad.
Estructurar la actividad de manera que esté a)
orientada a un problema u orientada a una
oportunidad y b) orientada a los problemas y
oportunidades generados por los clientes mismos.
La resolución de problemas y el aprovechamiento
de oportunidades son tareas agradables que
involucran e interesan a la mayoría de las
personas, no importa si se debe a un deseo de
competencia o de dominio, a un deseo de logro, o
Estructurar la actividad de manera que la meta
sea clara y la forma de llegar a la meta sea
clara también. Hay pocas cosas que hacen que un
individuo pierda la motivación tanto como el
hecho de no saber hacia dónde está trabajando, y
de no saber la forma en que lo que está haciendo
como individuo contribuye al logro de las metas.
Estructurar la actividad de manera que exista una
alta probabilidad de alcanzarla meta con éxito.
En este punto está implícita la advertencia de
que las expectativas de clientes y practicantes
deben ser realistas. Pero más que eso, deben ser
objetivos manejables y asequibles, que una vez
que se logran produzcan sentimientos de éxito,
competencia y energía para las personas
Estructurar la tarea de manera que incluya tanto
un aprendizaje basado en la experiencia como un
aprendizaje con una base conceptual y teórica. El
hecho de relacionar la experiencia con modelos y
teorías conceptuales, y con otras experiencias y
creencias, ayuda a que el aprendizaje se
convierta en algo integrado para el individuo.
Estructurar el ambiente de la actividad, de
manera que los individuos se sientan "liberados",
en vez de ansiosos o a la defensiva. Establecer
el ambiente de las intervenciones de manera que
las personas esperen "aprender juntas" y "ver las
prácticas en una forma experimental, para que
puedan seleccionar mejores procedimientos", es a
lo que nos referimos al hablar de establecer el
Estructurar la actividad de manera que los
participantes aprendan la forma de resolver un
problema particular y al mismo tiempo "aprendan
la forma de aprender". Esto puede significar una
programación del tiempo, para reflexionar en la
actividad y desmenuzar los aprendizajes que
ocurrieron puede significar también dedicar
tanto como la mitad de la actividad a un enfoque
y la mitad al otro.
individuos puedan aprender tanto acerca de la
tarea como acerca del proceso. La tarea es
aquello en lo que los individuos están
trabajando, es decir, los aspectos expuestos en
la agenda. El término proceso, como se emplea
aquí, se refiere a . . .
la forma en que el grupo está trabajando y a
todo lo demás que está sucediendo a medida que
trabaja en la tarea. Esto incluye los procesos y
la dinámica del grupo, los estilos individuales
de interactuar y comportarse, etcétera. Aprender
a ser hábiles estas dos áreas es un instrumento
individuos estén ocupados como personas
completas, no como personas segmentadas. Esto
quiere decir que deben entrar en juego las
exigencias del rol, los pensamientos, creencias,
sentimientos y esfuerzos, no sólo uno o dos de
Estos puntos provienen de la teoría de la
Si se ponen en práctica, esto hace que las
intervenciones sean más efectivas.
Una serie de consideraciones concierne a la
selección y la secuencia de las actividades de
intervención. Michael Beer sugiere que las
siguientes pautas o reglas que ayudan a este
Estas reglas de decisión pueden ayudar a un
agente de cambio a enfocarse en los aspectos
pertinentes cuando toma decisiones acerca de la
forma de integrar una variedad de intervenciones.
Son reglas para administrar el proceso de la
Aumentar al máximo los datos del diagnóstico. En
general, las intervenciones que proporcionarán
los datos necesarios para las subsiguientes
decisiones de intervenciones, deberían ocurrir en
Aumentar al máximo la efectividad. Las
intervenciones deberían seguir una secuencia, de
manera que las primeras intervenciones
incrementen la efectividad de las subsiguientes.
Aumentar al máximo la eficacia. Las
intervenciones deben seguir una secuencia para
conservar los recursos de la organización, como
tiempo, energía y dinero.
Aumentar al máximo la rapidez. Las intervenciones
deben seguir una secuencia para aumentar al
máximo la rapidez con la que se logra el
mejoramiento fundamental de la organización.
Aumentar al máximo la pertinencia. Las
intervenciones que la gerencia considera son las
más pertinentes para los problemas inmediatos que
deben ocurrir en primer lugar.
Reducir al mínimo la tensión psicológica y
organizacional. Se debería elegir una secuencia
de intervenciones que tenga menos probabilidades
de crear efectos disfuncionales como ansiedad,
inseguridad, desconfianza, expectativas
frustradas y efectos no anticipados o indeseados
en el desempeño de la organización.
La ignorancia de estas reglas ha sido la causa
del fracaso de muchos programas de DO.
Las diferentes intervenciones tienen diferentes
dinámicas hacen diferentes cosas porque se basan
en diferentes mecanismos causales. Es importante
conocer los mecanismos causales fundamentales de
las intervenciones, con el fin de asegurarse que
la intervención se ajuste a los resultados
deseados. Robert Blake y Jane Mouton
identificaron los tipos de intervenciones
siguientes, basándose en los mecanismos causales
fundamentales involucrados
Intervención de discrepancia, que atrae la
atención a una contradicción en la acción o en
las actitudes, que después conduce a una
Intervención de teoría, en la cual se utilizan
los conocimientos de las ciencias de la conducta
y la teoría para explicar la conducta actual y
las hipótesis implícitas en la conducta.
Intervención procesal, que representa una crítica
de la forma en la cual se está haciendo algo, a
fin de determinar si se están empleando los
mejores métodos.
Intervención de relación, que enfoca la atención
en las relaciones interpersonales (en particular
en aquellas en donde existen poderosos
sentimientos negativos) y hace que afloren los
problemas, para su exploración y su posible
Intervención de experimentación, en la cual se
someten a una prueba dos planes de acción
diferentes para conocer sus consecuencias antes
de que se tome una decisión final.
Intervención de dilema, en la cual se utiliza un
dilema impuesto o imprevisto para obligar a un
cuidadoso examen de las posibles elecciones
involucradas y de las hipótesis que las
Intervención de perspectiva, que desvía la
atención de las acciones inmediatas y exige y
permite unos antecedentes históricos, un contexto
y objetivos futuros con el propósito de evaluar
si las acciones "todavía están dirigidas al
objetivo" o si no es así.
Intervención de la estructura de la organización,
que requiere un examen y una evaluación de las
causas estructurales de la inefectividad de la
Intervención cultural, que examina tradiciones,
precedentes y prácticas -la trama de la cultura
de la organización- en un enfoque directo y
Estas clases diferentes de intervenciones
sugieren una gama de diferentes formas en las
cuales el practicante del DO puede intervenir en
el sistema cliente. También sugieren la dinámica
fundamental de las intervenciones.
Las intervenciones hacen que sucedan diferentes
cosas. Uno de los resultados
principales de una intervención podría ser que
incrementa la interacción y la
comunicación entre las partes. Otro de los
resultados importantes de las
intervenciones podría ser un incremento en la
retroalimentación, o en la
responsabilidad. Estos resultados diferenciales a
menudo son exactamente lo
que se necesita para producir el cambio en una
La lista siguiente muestra algunos de los
resultados que se pueden esperar de
las diferentes intervenciones del DO.
Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje
de nuevos datos acerca de uno mismo, de los
organizacional datos que antes la persona no
tomaba en cuenta en una forma activa.
Conciencia de las normas socioculturales
cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales. A menudo las personas modifican su
conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se
percatan de los cambios en las normas que están
ayudando a determinar su conducta.
La creciente interacción y comunicación entre
individuos y grupos, en y por sí misma, puede
efectuar cambios en las actitudes y la conducta.
Confrontación. El término se refiere a sacar a la
superficie y abordar las diferencias en
creencias, sentimientos, actitudes, valores o
normas, con el fin de eliminar los obstáculos
para una interacción efectiva.
Educación. Esto se refiere a las actividades
el conocimiento y los conceptos,
Las creencias y actitudes anticuadas, y
En el desarrollo organizacional, la educación
puede estar dirigida hacia el incremento de estos
tres componentes La educación es el principal
mecanismo causal en el modelamiento de la
conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la
planificación de la vida y la carrera.
Participación. Esto se refiere a las actividades
que incrementan el número de personas a quienes
se les permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de metas, y la
Responsabilidad creciente. Esto se refiere a las
actividades que aclaran quién es responsable de
qué, y que vigilan el desempeño relacionado con
dichas responsabilidades.
Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a
las actividades que proporcionan energía a las
personas y las motivan por medio de visiones de
nuevas posibilidades o de nuevos futuros
Estas son algunas de las áreas que se deben
considerar cuando se planifican
los programas de DO, se eligen intervenciones de
éste, y se ponen en práctica
y se administran intervenciones de DO. Uno
aprende esta teoría de la práctica
a través de la experiencia, lecturas, talleres,
mentores, y reflexionando acerca
de los éxitos y los fracasos.
Clasificaciones de las Intervenciones del DO
El inventario de intervenciones de DO se agrupan
en términos de 1) los
objetivos de las intervenciones, y 2) las metas
de la intervenciones. La
familiaridad con la forma en la cual se
relacionan las intervenciones unas con
otras es muy útil para la planificación de la
estrategia general del DO.
Los programas de DO están diseñados para alcanzar
metas específicas, y a
menudo se combinan varias intervenciones en un
"paquete" para alcanzar esas
metas. Los siguientes son los principales tipos o
"familias" de intervenciones del
Actividades de diagnóstico. Las actividades de
indagación de hechos están diseñadas para
cerciorarse del estado del sistema, del estado de
un problema, de la "forma en que están las
cosas". Los métodos disponibles varían
entrevistas, cuestionarios, encuestas, y juntas.
Actividades de formación de equipos. Son
actividades diseñadas para incrementar la
operación efectiva de los equipos del sistema.
Pueden existir en la organización, por ejemplo
equipos de trabajo formales, equipos temporales
de grupos comando, equipos recién constituidos, y
Actividades ínter-grupo. Son las actividades
diseñadas para mejorar la efectividad de los
grupos interdependientes. Se enfocan en las
actividades conjuntas y en el rendimiento de los
grupos considerados como un solo sistema, en vez
de como dos subsistemas.
Actividades de retroalimentación de encuestas.
Están relacionadas con, y son similares a las
actividades de diagnóstico. Estas actividades se
centran en trabajar en forma activa en los datos
producidos por una encuesta, y en diseñar planes
de acción basados en los datos de la encuesta.
Actividades de educación y capacitación. Son
actividades diseñadas para mejorar los
conocimientos, habilidades y capacidades del
individuo. Las actividades pueden estar dirigidas
hacia las habilidades técnicas requeridas para el
desempeño efectivo de la tarea, o pueden estar
dirigidas a mejorar la competencia interpersonal,
también pueden estar dirigidas hacia aspectos de
liderazgo, de las responsabilidades y funciones
de los miembros del grupo, de la toma de
decisiones, de la resolución de problemas, del
establecimiento de metas y la planificación,
Actividades estructurales. Son actividades
diseñadas para mejorar la efectividad estructural
y las restricciones que afectan a los individuos
o a los grupos. Incluidas en estas actividades
están ciertas formas de enriquecimiento en el
trabajo, administración por objetivos, sistemas
socioeconómicos, organizaciones colaterales, e
intervenciones de los escenarios de las partes
Actividades de consultoría de procesos. Son las
actividades de parte del consultor que "ayudan al
cliente a percibir y comprender los
acontecimientos del proceso que ocurren en el
ambiente del cliente y a actuar conforme a
ellos". El énfasis primordial es en los procesos
como comunicaciones, roles del líder y de los
miembros en los grupos, resolución de problemas y
toma de decisiones, normas y crecimiento del
grupo, liderazgo y autoridad, y cooperación y
competitividad ínter-grupo.
Actividades de desarrollo organizacional del
grid. Son actividades inventadas y privilegiadas
por Robert Blake y Jane Mouton, que constituyen
un modelo de cambio de seis fases que 'involucra
a toda la organización. El modelo empieza por
mejorar las habilidades gerenciales y de
liderazgo del individuo, continúa con las
actividades de mejoramiento del equipo y después
con las actividades de las relaciones
ínter-grupo. Las fases posteriores incluyen una
planificación corporativa para el mejoramiento,
el desarrollo de tácticas para su puesta en
práctica, y concluyen con una fase de evaluación
del cambio en la cultura de la organización y de
mirar hacia direcciones futuras.
Actividades de conciliación de terceras partes.
Son las actividades que lleva a cabo un consultor
hábil (la tercera parte), que están diseñadas
para "ayudar a dos miembros de una organización a
manejar su conflicto interpersonal". Se basan en
tácticas de confrontación y en la resolución del
Actividades de orientación y consejo. Son
actividades que implican que el consultor y otros
miembros de la organización trabajen con los
individuos para ayudarles a
definir las metas del aprendizaje
enterarse de cómo ven los demás sus conductas, y
aprender nuevos modos de conducta para ver si los
ayudan a alcanzar mejor sus metas.
Actividades de planificación de la vida y la
carrera. Son actividades que permiten que los
individuos se enfoquen en los objetivos para su
vida y carrera y en la forma en que deben actuar
para lograrlos. Las actividades estructuradas
conducen al inventario de la vida y la carrera,
discusiones de metas y objetivos, evaluación de
habilidades, la capacitación adicional necesaria.
Actividades de planificación y de establecimiento
de metas. Estas actividades incluyen teoría y
experiencia en la planificación y el
establecimiento de metas, empleo de modelos de
resolución de problemas. La meta de todas es
mejorar estas habilidades a niveles del
individuo, del grupo y de la organización
total. - 24 -
Actividades de administración estratégica. Son
actividades que ayudan a quienes crean las
políticas a reflexionar en forma sistemática en
la misión y las metas básicas de su organización,
en las demandas ambientales, en las amenazas y
las oportunidades y a dedicarse a una
planificación de largo plazo. Estas actividades
dirigen la atención en dos direcciones
importantes fuera de la organización hacia la
consideración del ambiente, y lejos del presente,
Actividades de transformación organizacional. Son
actividades que implican cambios a gran escala
del sistema actividades diseñadas para causar un
cambio fundamenta en la naturaleza de la
organización, en la filosofía administrativa, en
los sistemas de recompensa, en el diseño del
trabajo, en los valores y la cultura de la
organización. Los programas de calidad son de
transformación, lo mismo que los programas para
crear organizaciones de desempeño superior o
sistemas de trabajo de desempeño superior. La
teoría de los sistemas socio-técnicos y la
planificación de los sistemas abiertos
proporcionan el fundamento para estas
Clasificaciones de las Intervenciones del
DO Cada una de estas familias de
intervenciones incluye incontables actividades
y ejercicios. Incluyen también material
conceptual y experiencias reales en las que se
estudia el fenómeno. Otra forma de clasificar
las intervenciones del DO es por el objetivo
primordial de la intervención, por ejemplo,
individuos, díadas y tríadas, equipos y
grupos, relaciones ínter-grupo, y la organización
total. COMENTARIO FINAL Esta perspectiva
general de las intervenciones del DO -el
componente de la acción del desarrollo
organizacional- presentó algunas de las maneras
de pensar en lo que concierne a la planificación
y la puesta en práctica de las intervenciones del
DO. Queremos alentar a líderes y practicantes a
que aprendan toda la gama de intervenciones, de
manera que los esfuerzos para el cambio sean
pertinentes, oportunos, estén bien estructurados
y, por último, para que tengan éxito. Retorno -
SEMINARIO DESARROLLO ECONOMICO LOCAL Washington 29 y 301001 - Programas de FOMIN para el Desarrollo de Servicios no Financieros a la Micro y ... cerca de la mitad. Presencia de Pymes en. actividades Internacionales ...	| PowerPoint PPT presentation | free to view
SUBTEMA 3.1.1. ESTILOS DE DESARROLLO. - SUBTEMA 3.1.1. ESTILOS DE DESARROLLO. Los estilos de desarrollo pueden ser de tres tipos: Desarrollo ecol gico, desarrollo social y desarrollo econ mico.	| PowerPoint PPT presentation | free to view

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 

resolución