Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_5-AZR-223-06_Urteil_14.03.2007.html
Timestamp: 2019-06-25 02:02:41+00:00

Document:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.2007 mit dem Az.: 5 AZR 223/06	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 5 AZR 223/06
Hinweise des Senats: weitgehend Parallelfall zu Senatsurteilen vom 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - (führend, zur Veröffentlichung vorgesehen), - 5 AZR 220 bis 222/06 -, - 5 AZR 223/06 - (vorliegend), - 5 AZR 224/06 - und - 5 AZR 367/06 -
5 AZR 223/06
1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 22. Dezember 2005 - 4 Sa 764/05 - aufgehoben, soweit das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen die Abweisung der Klage zu den Anträgen zu 1) und zu 2) zurückgewiesen hat.
Das Arbeitsverhältnis ging im Wege eines Betriebsübergangs zum 1. November 2002 auf die nicht tarifgebundene Beklagte über, deren Stammarbeitnehmer nach einem Bandbreitensystem vergütet werden. Die geschuldete Wochenarbeitszeit beträgt hier 38 Stunden. Bei Neueintritt erhalten die Arbeitnehmer eine Vergütung, die regelmäßig am unteren Ende des Gehaltsbandes liegt. Abhängig von der Leistung erfolgen Gehaltsanpassungen im Rahmen des Gehaltsbandes. Für Vergütungserhöhungen legt die Beklagte ein Budget fest, von dem 25 % als feste Erhöhung und 75 % leistungsbezogen weitergegeben werden. Im Jahr 2002 erhöhte die Beklagte die Vergütung um ca. 2 % der Durchschnittsverdienste (85,00 Euro brutto) und im Jahr 2003 um ca. 2,5 % (100,00 Euro brutto). Die Vergütung der übernommenen Arbeitnehmer erhöhte sich dagegen auf der Grundlage des Entgelttarifvertrags im Jahr 2002 um 3,1 % und im Jahr 2003 um 2,6 %, jeweils zuzüglich bestimmter Einmalzahlungen. Nach Ablauf eines Jahres bot die Beklagte den übernommenen Arbeitnehmern den Abschluss des bei ihr verwendeten H-Standard-Arbeitsvertrags an. Der Kläger lehnte das Angebot ab, weil die ablösende vertragliche Regelung seine betriebliche Altersversorgung verschlechtert hätte.
Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung der Gehaltserhöhungen entsprechend der Gesamtbetriebsvereinbarung für die Monate Februar 2004 bis Januar 2005 verlangt. Vor dem Landesarbeitsgericht hat er im Wege der Klageerweiterung auch die Zahlung der weiteren Gehaltserhöhungen bis August 2005 und darüber hinaus die Feststellung der Zahlungspflicht verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, die Gesamtbetriebsvereinbarung verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Beklagte sei jedenfalls entweder wegen der Verletzung des § 75 Abs. 1 BetrVG oder des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, die Gehaltserhöhungen auch an die Arbeitnehmer ohne Standardvertrag weiterzugeben. Diese Arbeitnehmer seien bisher nicht besser gestellt. Die Gehaltserhöhungen hätten ersichtlich die Funktion eines Teuerungsausgleichs. Die Beklagte verletze den Grundgedanken des § 613a Abs. 1 BGB, wenn sie die Teilnahme an den Gehaltserhöhungen vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags abhängig mache. Zudem stelle dies eine verbotene Maßregelung dar.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt, weil es sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung gebe. Diese bestünden in den unterschiedlichen Vergütungssystemen, deren Entwicklung unabhängig voneinander ohne Rücksicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz erfolgen könne. Wegen der höheren Vergütungssteigerungen in den Jahren 2002 und 2003, der kürzeren Arbeitszeit und der deutlichen Vorteile im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung habe sie, die Beklagte, entschieden, die Arbeitnehmergruppe, der der Kläger angehöre, in die Vergütungserhöhungen der Jahre 2004 und 2005 nicht einzubeziehen. Sie sei nicht verpflichtet, die günstigeren Arbeitsbedingungen des Klägers aufrechtzuerhalten und ihn im Übrigen mit der Stammbelegschaft gleichzustellen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Der Senat kann nicht selbst abschließend entscheiden, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt ist. Es fehlt an ausreichenden Feststellungen, insbesondere zum Vergütungsniveau nach den H-Standardverträgen. Der Kläger hat eine Besserstellung der Arbeitnehmer ohne H-Standardvertrag bestritten. Gerade auf diese Frage kommt es an. Die Beklagte hat danach konkret darzulegen, inwiefern die übernommenen Arbeitnehmer zu besseren Arbeitsbedingungen beschäftigt wurden. Die Gruppenbildung muss auf nachvollziehbaren, plausiblen Gesichtspunkten beruhen. Die Beklagte hat deshalb die von ihr selbst aufgestellten Kriterien offen zu legen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich wird, ob die Gruppenbildung sachlich berechtigt ist. Sie muss konkret darlegen, wie sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, das Vergütungssystem, die betriebliche Altersversorgung und die Arbeitszeiten wirtschaftlich bewertet. Da sie die Ungleichbehandlung gerade mit der Herstellung der Entgeltgerechtigkeit begründet, muss sie die bestehende Entgeltungerechtigkeit beweisen. Nach ihrem bisherigen Vortrag ist nicht überprüfbar, inwiefern die Gruppe der Arbeitnehmer mit einem H-Standard-Arbeitsvertrag zu insgesamt schlechteren Arbeitsbedingungen als die übernommenen Arbeitnehmer beschäftigt wurde.
b) Der Kläger ist nicht Teilzeitbeschäftigter im Sinne der genannten Vorschriften.
Zwar arbeitet er im Gegensatz zu den Arbeitnehmern, die auf der Grundlage des H-Standard-Arbeitsvertrags beschäftigt werden, nur 35 anstatt 38 Wochenstunden. Vergleichbare Arbeitnehmer sind aber nur die Arbeitnehmer, die wie er in einem übernommenen Arbeitsverhältnis beschäftigt werden. Auf Grund von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB können in einem Betrieb Vollzeitarbeitsverhältnisse mit unterschiedlicher Dauer der Arbeitszeit bestehen. Der Kläger war stets Vollzeitarbeitnehmer und blieb es auch nach dem Betriebsübergang.
5. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung folgt nicht aus § 613a BGB. Der Kläger meint zu Unrecht, die Beklagte sei nach der "Regelungsstruktur des § 613a BGB" generell nicht berechtigt, übernommene Arbeitnehmer, die den Abschluss des H-Standard-Arbeitsvertrags ablehnen, anders zu behandeln als Arbeitnehmer mit H-Standard-Arbeitsvertrag. § 613a BGB bewahrt den sozialen Besitzstand der übernommenen Arbeitnehmer und sichert sie in bestimmtem Umfang vor einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen. Die Vorschrift begründet aber keinen Anspruch auf Teilhabe an künftigen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen beim Erwerber. Die Arbeitnehmer können weder verlangen, dass ihre Arbeitsbedingungen an bestehende bessere Arbeitsbedingungen angeglichen werden (vgl. Senat 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - AP BGB § 613a Nr. 288 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 39), noch dass sie an der Verbesserung bestehender schlechterer Arbeitsbedingungen beteiligt werden.
1. Der Feststellungsantrag ist gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Er bezieht sich auf die Zeit ab September 2005. Der Kläger musste weder vorrangig eine Klage auf zukünftige Leistung erheben (vgl. Senat 28. September 2005 - 5 AZR 565/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Presse Nr. 17 = EzA TVG § 4 Presse Nr. 4, zu I der Gründe; 9. November 2005 - 5 AZR 140/05 -, zu V 2 der Gründe mwN) noch bei Fälligkeit der Einzelbeträge zu einer Leistungsklage übergehen (Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 65. Aufl. § 256 Rn. 83). Seine Feststellungsklage ist geeignet, den Streit der Parteien über die Gehaltserhöhungen in den Jahren 2004 und 2005 endgültig beizulegen (vgl. BGH 15. März 2006 - IV ZR 4/05 - Rn. 19, NJW 2006, 2548).
2. Die Begründetheit des Feststellungsantrags hängt ebenso wie die Begründetheit des Zahlungsantrags davon ab, ob ein sachlicher Grund für die Differenzierung vorliegt (oben I 2 b dd). Soweit die Beklagte in die Zukunft gerichtete Ansprüche des Klägers auf Gleichbehandlung leugnet, bestehen keine Besonderheiten. Die Beklagte stellt die künftigen Zahlungen der Erhöhungsbeträge an die Arbeitnehmer mit H-Standard-Arbeitsvertrag nicht infrage. Vielmehr stehen deren Ansprüche auch für die Zukunft außer Streit. Indem die Beklagte in Kenntnis der (Teil-)Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung geleistet hat (oben I 2 b aa), hat sie ein individualrechtlich auch für die Zukunft bindendes Angebot auf Änderung der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung abgegeben, dessen Annahme in der Entgegennahme der Leistungen zu sehen ist (§ 151 BGB). Deshalb kommt auch für die Zukunft ein Anspruch auf Gleichbehandlung in Betracht.
1. Wie die Begründung des Antrags ergibt, verlangt der Kläger, künftig auch in weitere generelle Vergütungserhöhungen im Sinne von Ziff. 2.5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 11. Februar 2003 einbezogen zu werden. Bei dieser Auslegung ist der Antrag hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) und gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Der Kläger begehrt die Feststellung einer rechtlichen Verpflichtung der Beklagten aus dem Arbeitsverhältnis und damit die Feststellung des Bestehens eines gegenwärtigen Rechtsverhältnisses. Er besitzt ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung dieses Rechtsverhältnisses, denn durch die Feststellung werden seine Arbeitsbedingungen verbindlich geklärt.
2. Der Antrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch, ohne Weiteres an allen Vergütungserhöhungen im Sinne von Ziff. 2.5 der Gesamtbetriebsvereinbarung beteiligt zu werden, die die Beklagte den Arbeitnehmern mit einem H-Standard-Arbeitsvertrag gewährt. Bestehen sachliche Gründe für eine Differenzierung, die insbesondere in der Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen im Unternehmen liegen können, ist die Beklagte, wie ausgeführt, nicht gehindert, den Kläger auch von künftigen Vergütungserhöhungen auszunehmen. Danach besteht entgegen dem Begehren des Klägers kein genereller Anspruch. Vielmehr bedarf es in allen Fällen einer Vergütungserhöhung der gesonderten Prüfung anhand des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

References: § 77
 § 75
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 256
 § 1
 § 4
 § 256
 BGH 
 § 256