Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/04/nuevamente-sobre-los-limites-del.html
Timestamp: 2020-01-23 08:43:35+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Nuevamente sobre los límites del concepto de trabajador. La exclusión de (muy) altos cargos. Una nota a la sentencia del TJUE de 11 de abril de 2019 (asunto C-603/17).
Nuevamente sobre los límites del concepto de trabajador. La exclusión de (muy) altos cargos. Una nota a la sentencia del TJUE de 11 de abril de 2019 (asunto C-603/17).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 11 de abril (asunto C-603/17), con ocasión de la cuestión prejudicial presentada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal Supremo del Reino Unido mediante resolución de 20 de octubre de 2017.
El interés de la resolución judicial radica a mi parecer en la delimitación de las diferencias jurídicas existentes entre los (muy) altos cargos y un trabajador ordinario, con respecto a la subordinación como nota definidora de la relación laboral; diferencias, que llevarán a excluir a los primeros del ámbito laboral, aun cuando existiera un contrato de trabajo.
El TJUE hará suyas la tesis del abogado general Henrik Saugmandsgaard OE, expuesta en las conclusiones presentadas el 24 de enero de este año, en las que defendió que “los directivos de las sociedades, que desempeñan sus funciones con total autonomía, no están vinculados a la sociedad para la que desempeñan tales funciones mediante un contrato individual de trabajo en el sentido de las disposiciones del título II, sección 5 (del Convenio de Lugano II)”.
En esta ocasión el TJUE resuelve el litigio en el que está en juego la calificación jurídica de la relación laboral de (muy) altos cargos de forma distinta a la recogida en su sentencia,dictada por la Sala Primera, el 9 de julio de 2015 (asunto C-229/14), quemereció mi atención detallada en una anterior entrada del blog, por lo que es importante prestar atención a las circunstancias concretas del caso enjuiciado para analizar si son supuesto realmente distintos o bien estamos ante un cambio de criterio del TJUE que quizás requiera en su momento de una resolución judicial dictada en Gran Sala.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Espacio de libertad, seguridad y justicia — Cooperación judicial en materia civil — Convenio de Lugano II — Competencia judicial, reconocimiento y ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil — Título II, sección 5 (artículos 18 a 21) — Competencia en materia de contratos individuales de trabajo”.
2. La cuestión prejudicial planteada tiene por finalidad la interpretación de los art. 18 a 21 (título II, sección 5) del conocido como Convenio de Lugano II, es decir el Convenio relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, firmado el 30 de octubre de 2007, y se plantea en el marco de un litigio entre dos (muy) altos cargos y varias sociedades “en relación con una demanda de indemnización del perjuicio que estas sociedades sostenían que habían sufrido como consecuencia de supuestas actuaciones fraudulentas de aquellos. Dicha cuestión prejudicial es amplísima en cuanto a las cuatro preguntas que incluye, si bien la respuesta (negativa) dada a la existencia de un vinculo contractual laboral entre los demandados y las sociedades dará lugar a que el TJUE no se pronuncie sobre las restantes cuestiones planteadas en la resolución por la que se planteaba la cuestión prejudicial.
El litigio encuentra su origen en sede judicial con ocasión de la demanda presentada por varias sociedades contra diferentes personas, entre ellas las que se debate la naturaleza jurídica de la relación contractual, presentada en el Reino Unido, ante el Tribunal Superior de Inglaterra y Gales (Sala de lo mercantil y de lo contencioso-administrativo, sección de lo comercial, Reino Unido).
Según puede leerse en el apartado 9 de la sentencia, la demanda se basaba en “las imputaciones de maquinación a través del uso de medios ilícitos (unlawful means conspiracy), de incumplimiento del deber de actuar en beneficio de otro (breach of fiduciary duty) y de incumplimiento de obligaciones contractuales expresas o implícitas (breach of express and/or implied contractual duties) derivados de sus contratos de trabajo”.
Los sujetos demandados eran nacionales británicos con domicilio en Suiza cuando ocurrieron los hechos que dieron lugar al litigio, ostentando los cargos de chief executive officer y chief financial officer, respectivamente, del grupo Arcadia, siendo los consejeros de varias empresas del grupo y, según el apartado 8, “estaban vinculados a estas sociedades mediante un contrato de trabajo redactado por ellos mismos o con arreglo a sus propias instrucciones”.
En razón del lugar de residencia, los demandados negaron la competencia de los tribunales británicos para conocer de las pretensiones de Arcadia, siendo su tesis que la demanda debía presentarse en el lugar del domicilio de los demandados, es decir Suiza. Sustentaban esa tesis en las normas de competencia en materia de contratos individuales del Convenio de Lugano II, y más concretamente en el art. 20.1 que dispone que “Los empresarios solo podrán demandar a los trabajadores ante el tribunal del Estado vinculado por el presente Convenio en el que estos últimos tuvieren su domicilio”. La argumentación de los demandados llevó a la demandante a modificar su demanda, que fue aceptada por el antes citado tribunal, con excepción de los hechos que se hubieran producido cuando existiera la vinculación contractual laboral, de la que deberían conocer los tribunales suizos.
La decisión del tribunal británico fue recurrida ante el Tribunal de apelación, siendo desestimada, lo que llevó a los demandados a presentar recurso de casación ante el Tribunal Supremo. De la muy amplia batería de preguntas formuladas, y de las que no se encuentra una síntesis de su fundamentación en la sentencia del TJUE, tiene interés para mi comentario la segunda, la única que abordará la resolución judicial ahora comentada por cuanto que las restantes partían de la existencia de contratos individuales de trabajo entre la demandante y los demandados, y que era la siguiente:
“Si una sociedad y una persona física celebran un “contrato” (en el sentido del artículo 5, punto 1, del Convenio [de Lugano II]), ¿en qué medida es necesario que exista una relación de subordinación entre la sociedad y la persona física para que dicho contrato se considere un “contrato individual de trabajo” a los efectos de la sección 5 [de dicho Convenio]? ¿Puede existir una relación de estas características cuando la persona física es capaz de establecer (y establece) los términos del contrato con la sociedad y tiene control y autonomía sobre el funcionamiento diario de la actividad de la sociedad y el desarrollo de sus propias funciones, aun cuando el o los socios de la sociedad tengan poder para poner fin a dicha relación?”.
3. Antes de proceder a la resolución del litigio, el TJUE debe dar respuesta a la petición de los demandados de reabrir la fase oral del procedimiento, por considerar que las conclusiones formuladas por el abogado general se basaban en “antecedentes de hecho erróneos, que no se corresponden con los que el órgano jurisdiccional remitente considera probados”, en concreto las emitidas en el apartado 45, en la que se manifestaba en los siguientes términos: “Pues bien, por definición, no están subordinados a la sociedad en el ejercicio de sus funciones los dirigentes sociales que, como en el caso de los demandados en el procedimiento principal, según las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente, en su condición de CEO y CFO disfrutan de las más amplias facultades para administrar la sociedad y actuar en nombre y por cuenta de esta y tienen control y autonomía plenos para la gestión diaria de los asuntos de la sociedad y el desempeño de sus funciones, como demuestra, en este caso, el hecho de que sus sucesivos contratos de trabajo fueran redactados por ellos mismos o bajo su responsabilidad y que eligieran los términos de tales contratos y a su empleador formal”.
La petición será desestimada, por entender el TJUE que ya disponía de toda la información necesaria para pronunciarse sobre el caso y que no era necesario “examinar el asunto a la luz de un hecho nuevo que pueda influir decisivamente en su resolución o de un argumento que no fue debatido ante él”.
4. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa aplicable, en esta ocasión únicamente el Convenio de Lugano II. Además del ya citado art. 20.1, es de obligada mención el art. 18.1, que dispone que en materia de contratos individuales de trabajo “se determinará la competencia con arreglo a las disposiciones de la presente sección, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4 y en el artículo 5, punto 5”, y también el citado precepto.
Según se explica en la página web de la UE, “El objetivo de este Convenio es lograr el mismo nivel de circulación de las resoluciones judiciales entre los países de la Unión Europea (UE) y Suiza, Noruega e Islandia. Conocido como el nuevo Convenio de Lugano, sustituye al Convenio de Lugano de 1988. La Decisión celebra el Convenio en nombre de la Comunidad Europea (actualmente la Unión Europea). También establece las declaraciones que deben presentarse en el momento de depositar el instrumento de ratificación (anexo a la Decisión)… El Convenio sigue las normas actuales de la UE relativas a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil entre los países de la UE. Esto significa que las normas son similares en la UE, Suiza, Noruega e Islandia. El Convenio también facilita el reconocimiento mutuo y la ejecución de las resoluciones judiciales dictadas por los tribunales nacionales de estos países”. En efecto, la redacción de los preceptos en juego es idéntica a las del Reglamento (CE) n.º 44/2001 del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, por lo que el TJUE declara de entrada que la interpretación que haya efectuado, o efectúe, de dicho Reglamento “será igualmente válida para las disposiciones del título II, sección 5 (artículos 18 a 21) del Convenio de Lugano II”.
Requisito previo, y determinante, para la aplicación de los citados preceptos al litigio planteado es saber si estamos en presencia de relaciones jurídicas contractuales laborales, o lo que es lo mismo si los demandados podían ser calificados como trabajadores en el sentido del art. 18.2 del citado Convenio (“Cuando un trabajador celebrare un contrato individual de trabajo con un empresario que no tuviere su domicilio en un Estado vinculado por el presente Convenio, pero poseyere una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado vinculado por el presente Convenio, se considerará, para todos los litigios derivados de la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que tiene su domicilio en dicho Estado”).
A partir de aquí, el TJUE recuerda su consolidada jurisprudencia sobre qué debe entenderse por trabajador a efectos de la aplicación de la normativa comunitaria, de tal manera que tal calificación “no puede resolverse sobre la base del Derecho nacional”, debiendo interpretarse además los preceptos en juego del convenio de Lugano II “de una manera autónoma que sea común a todas las partes contratantes”.
Recuerda el TJUE que criterios ha seguido para determinar la existencia de una relación laboral, es decir cuál es el concepto de trabajador, siendo la característica fundamental la de estar en presencia de “una persona que realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, ciertas prestaciones a cambio de las cuales percibe una remuneración”; es decir, existe un nexo de subordinación, que deberá apreciarse en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”. Entre las sentencias que cita el TJUE para abonar esta tesis se encuentra la de 20 de noviembre de 2018 (asunto C-147/17), que mereció mi atención en unaentrada anterior del blog y en la que expuse que “el TJUE procede a un amplio recordatorio del concepto de trabajador en el ámbito europeo, con cita de varias sentencias, “un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, y las notas o presupuestos sustantivos que deben darse para poder afirmar su existencia, en concreto “que una persona realice, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución”, debiendo apreciarse la existencia, o no, de relación laboral, en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”.
Pudiera entenderse que hay una cierta confusión conceptual en la delimitación de qué debe entenderse por relación contractual, y consiguientemente de la existencia de un trabajador, ya que se hace referencia tanto en la sentencia (apartado 28) como en las conclusiones del abogado general (apartados 34 a 36), ya que aquella hace suyas las tesis de estas cuando afirma que la inexistencia de un contrato formal no representa un obstáculo a la existencia de una relación laboral comprendida en el concepto de contrato individual de trabajo, en el sentido de dichas disposiciones. La existencia de una relación contractual laboral, al menos en el ordenamiento jurídico español, no requiere de la formalización escrita, es decir de un documento firmado por las partes, con independencia de los efectos que comporta dicha ausencia, pero ciertamente el marco jurídico existente en los diversos Estados miembros de la UE y los Estados firmantes del convenio Lugano II es muy variado, por lo que supongo que tanto el abogado general como el TJUE han querido reforzar la tesis de la existencia de una relación jurídica laboral, a efectos de aplicación de la normativa comunitaria, en un sentido amplio que incluye tanto a los documentos suscritos por las partes como a las relaciones que no se hayan formalizado de esta manera pero en las que en cualquier caso, y ahora refiriéndose al caso concreto enjuiciado, “exista un nexo de subordinación entre la sociedad y el directivo social de que se trate”.
5. Habrá que analizar, pues, las circunstancias concretas del caso, y de ahí las referencias que he ido realizando con anterioridad a la consideración de (muy) altos cargo de las personas demandadas, tal como se explica y detalla en los apartados 29 a 33 de la sentencia, y que pueden sintetizarse de la siguiente manera:
-- Además de la denominación del cargo ocupado, queda constancia de que los demandados tenían formalmente un contrato de trabajo “redactado por ellos mismo o con arreglo a sus propias instrucciones”.
-- Los demandados “ejercían un control sobre la persona que los empleaba, así como sobre el lugar en el que estaban empleados y sobre las condiciones en que lo estaban”.
-- Su capacidad de influencia con respecto a la sociedad para la que prestaban sus servicios (ya que consta que siempre “actuaron en nombre y por cuenta de todas las sociedades del grupo Arcadia”), era bastante importante (“no desdeñable” es la calificación utilizada en la sentencia), por lo que no existiría la nota o presupuesto sustantivo de la subordinación, requerida para poder afirmar la existencia de un trabajador, introduciendo aquí la sentencia un matiz de interés cuál es la inexistencia de importancia del hecho de que los demandados poseyeran, o no, una parte del capital social de la sociedad.
-- Más dudas me suscita, en relación con la distinta tesis defendida en la sentencia de 9 de julio de 2015, la afirmación del TJUE de carecer de relevancia, siendo la misma tesis que la defendida por el abogado general, que los demandados fueran responsables ante los accionistas del grupo, quienes tenían a través de Farahead Holdings, “la facultad de contratarlos y despedirlos” (vid apartado 6: “ Arcadia London, Arcadia Singapore y Arcadia Switzerland son sociedades dedicadas al comercio de petróleo bruto y de productos derivados del petróleo. Estas sociedades pertenecen al grupo Arcadia, enteramente participado por Farahead Holdings Ltd”). Tesis que acerca sin duda más esta relación a un vínculo societario.
-- En suma, los CEO y CFO no son trabajadores en el sentido de la normativa comunitaria, por no existir un vínculo de subordinación, teniendo aquellos la posibilidad de “decidir… efectivamente los términos de ese contrato”, así como de disponer “de un poder de control autónomo tanto sobre la gestión corriente de los asuntos de esa sociedad como sobre el ejercicio de sus propias funciones”.
6. Concluyo. La aplicación de las tesis de esta sentencia respecto a un (muy) alto cargo en el ordenamiento jurídico español parece que llevan a concluir en la inexistencia de aplicación de la relación laboral especial del art. 1.3 a) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Será interesante conocer el parecer de los tribunales nacionales cuando llegue ante ellos algún litigio semejante.

References: resolución 
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 artículo 5
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 artículo 4
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