Source: https://www.peytonlegal.cz/uzavreni-provozoven-nebo-omezeni-odbytu-pracovnepravni-dopady/
Timestamp: 2020-07-09 23:04:16+00:00

Document:
Uzavření provozoven nebo omezení odbytu – pracovněprávní dopady (COVID-19) - PEYTON legal
Uzavření provozoven nebo omezení odbytu – pracovněprávní dopady (COVID-19)
Dne 12. 3. 2020 vyhlásila vláda usnesením č. 69/2020 Sb. na 30 dní nouzový stav pro území České republiky z důvodu ohrožení zdraví v souvislosti s prokázáním výskytu koronaviru (COVID-19). Následně vláda přijala řadu krizových opatření, která způsobila mimo jiné zavření nebo omezení provozu vybraných provozoven, kanceláří a podniků. Jedná se hlavně o krizová opatření týkající se omezení koncentrace většího počtu osob a omezení dopravy s dopady na maloobchodní prodej a prodej služeb v určitých provozovnách a přítomnost veřejnosti v provozovnách stravovacích služeb, ubytovacích služeb apod.
Tato přijatá opatření se významným způsobem dotýkají zaměstnanosti. V zásadě můžeme rozlišit dvě situace dopadu, ke kterým v provozovnách dochází:
provoz musí být zcela uzavřen (např. v restauracích, obchodech v obchodních centrech apod.); nebo
probíhá omezený provoz (např. pro dodavatele či poskytovatele služeb provozovnám, které musí být uzavřeny).
Úplné uzavření provozu
V případě provozoven, které musí být zcela uzavřeny se dle našeho názoru jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Z důvodu, že rozhodnutí vlády o přijatých omezeních není prostojem ani přerušením práce způsobeným nepříznivými povětrnostními vlivy, ho nelze podřadit pod ustanovení § 207 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), které umožňuje snížit zaměstnanci náhradu mzdy. Jedná se tedy o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce a zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.
Vyskytují se i názory, že je tuto situaci možné posoudit podle ustanovení o tzv. částečné nezaměstnanosti (více dále) nebo postupem pro protiepidemiologické opatření.
Postup pro protiepidemiologické opatření se aplikuje v případě, že dojde k uzavření provozovny zaměstnavatele např. rozhodnutím Ministerstva zdravotnictví či hygienika z důvodu omezení šíření nákazy, zpravidla však podle zákona o ochraně veřejného zdraví. V takovém případě se situace posuzuje jako v případě nařízení karantény (zaměstnavatel platí prvních 14 dní zaměstnancům nemocenské, od 15. dne platí zaměstnance stát). V aktuálním případě však došlo k uzavření provozoven v souvislosti s rozhodnutím vlády v nouzovém stavu.
Očekáváme v této situaci ještě výkladový vývoj a případně korigování či upřesnění stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí. Jednoznačné stanovisko bude nutné zaujmout nejpozději při zpracování mezd za březen. Jsme však toho názoru, že extenzivní výklady, které by snižovaly plnění vůči zaměstnancům neobstojí vůči základním zásadám pracovního práva.
Provozovny, ve kterých probíhá omezený provoz z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po službách zaměstnavatele, se mohou dle našeho názoru řídit § 209 zákoníku práce, který obsahuje institut tzv. částečné nezaměstnanosti. Tento institut stanoví, že zaměstnancům práce není přidělována v rozsahu plné týdenní pracovní doby. K tomu může dojít po dohodě s odborovou organizací, která u zaměstnavatele působí, případně vydáním vnitřního předpisu tam, kde odborová organizace nepůsobí. Po dobu částečné nezaměstnanosti je možné zaměstnancům snížit náhradu mzdy. Snížená náhrada mzdy musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance.
Náhrada mzdy ve snížené podobě bude však udělována pouze za dobu, kdy zaměstnanci práci nebudou moct vykonávat, za vykonanou práci jim náleží jejich standardní mzda.
Ostatní případy nemožnosti přidělování práce
Kromě povinnosti uzavřít pracoviště z důvodu přijatého krizového opatření a omezení provozu z důvodu snížení poptávky po službách či zbožích může zaměstnavatel mít problém s přidělováním práce zaměstnancům kvůli tzv. prostoji. Prostoj je jednou z dalších překážek v práci na straně zaměstnavatele a je upraven § 207 písm. a) zákoníku práce. V tomto případě zaměstnavatel nemůže přidělovat práci zaměstnancům z důvodu nedostatku vstupů (surovin, dílů apod.), pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kvůli chybným pracovním podkladům nebo jiným provozním příčinám. Při prostoji náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.
Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnancům přidělovat práci v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů nebo živelní události, náleží zaměstnancům podle § 207 písm. b) zákoníku práce náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Další možnosti a závěr
Všechny výše uvedené typy náhrady mzdy náleží pouze zaměstnancům, kteří jsou připraveni konat práci. V případě, že je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, má nařízenou karanténu, stará se o dítě, nebo se na něj vztahují jiná opatření karanténního typu, bude v režimu nemocenském.
Další možností, jak se může zaměstnavatel vypořádat s omezeným provozem nebo s uzavřením provozovny je nařízení dovolené zaměstnancům. Nařízení dovolené musí zaměstnavatel zaměstnancům oznámit s předstihem alespoň 14 dní. Zaměstnavatel také může po dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců (pokud u zaměstnavatele působí) nařídit hromadné čerpání dovolené podle § 220 zákoníku práce. V tomto případě nesmí čerpání dovolené činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů více než 4 týdny.
Samozřejmě pak zůstávají otevřené i možnosti dohod se zaměstnanci o alternativních řešeních jako je přesun na jiný druh práce, změna směn, zkrácení úvazku, práce z domova apod.
Z výše uvedeného vyplývá, že negativní dopady přijatých opatření ponesou výhradně zaměstnavatelé. Ministerstvo práce a sociálních věcí však připravuje návrh, který by měl v případě přijetí alespoň částečně kompenzovat jejich finanční ztráty. Návrh by měl být ministerstvem představen v následujících dnech. Z tohoto důvodu Vám doporučujeme evidovat veškeré ztráty, které Vám byli přijetím krizových opatření způsobeny, pro případnou možnost získání finanční kompenzace.
V případě jakýchkoli dotazů týkajících se tématu tohoto článku či pracovního práva obecně Vám jsme k dispozici – neváhejte se proto na nás obrátit.
Kateřina Roučková, právní asistentka – rouckova@plegal.cz

References: § 207
 zákona č. 262
 § 208
 § 209
 § 207
 § 207
 § 220