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Timestamp: 2018-03-21 07:21:51+00:00

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El derecho de huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y trabajadoras - Equal Times
El derecho de huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y trabajadoras
Al principio de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) de 2012, los portavoces del Grupo de Empleadores (GE) y del Grupo de Trabajadores (GT) se reunieron para finalizar una “selección” de 25 casos extraídos del Informe Anual de la Comisión de Expertos (CEACR) que sería debatido por la comisión tripartita la semana siguiente en la Comisión de Aplicación de Normas de la OIT (CAN).
Sin previo aviso, el GE se negó a aceptar una selección definitiva que incluyera casos en los que el informe de la CdE formulara observaciones con respecto al derecho de huelga. El GE también intentó obtener un “descargo de responsabilidad” en el Estudio General de la CEACR.
El descargo de responsabilidad tenía un doble propósito: disminuir la capacidad de persuasión de las observaciones de la Comisión de Expertos fuera de la OIT y tratar de establecer una superioridad jerárquica (no existente) del órgano tripartito político - la CAN – sobre la CEACR independiente.
El Grupo de Empleadores hace tres afirmaciones fundamentales. En primer lugar, el mandato de la CEACR es hacer comentarios sobre la aplicación de los convenios, no “interpretarlos”.
También sostienen que el Estudio General y el Informe Anual de la CEACR no son documentos convenidos ni vinculantes de los mandantes tripartitos de la OIT.
En concreto afirman que la supervisión de las normas del trabajo no atañe a la CEACR sino a los mandantes tripartitos de la OIT y que por tanto los mandantes tripartitos deciden en última instancia cuál es el significado de los Convenios de la OIT.
Por último, sostienen que, dada la ausencia de referencias al derecho de huelga en el mismo texto del Convenio núm. 87 de la OIT (C87), las normas de interpretación internacionalmente aceptadas exigen que el Convenio núm. 87 se interprete sin un derecho de huelga.
Así pues, el derecho de huelga no es una cuestión sobre la que la CEACR debería opinar.
El argumento del Grupo de Empleadores se basa en una interpretación muy equivocada del derecho de libertad sindical.
Adoptan un punto de vista sumamente conservador, en el que la libertad sindical es un derecho autónomo e individual, totalmente separado del contexto de las relaciones laborales.
Sin embargo, el derecho de libertad sindical se ha interpretado desde hace mucho tiempo como un derecho colectivo, y se trata de una serie de derechos que incluye el derecho de huelga.
Es más, sin los derechos que de él se derivan, el derecho de asociación en el contexto de las relaciones laborales no tendría ningún sentido.
Este punto de vista es compartido por la OIT y la gran mayoría de tribunales y académicos.
La teoría con respecto a la libertad sindical adoptada (correctamente) por el Comité de Libertad Sindical (CLS) de la OIT, la CEACR y en particular el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, hace referencia específicamente al contexto laboral.
La asociación en un sindicato puede ser el ejercicio de una libertad individual, pero esta libertad tiene poco significado si los trabajadores no pueden defender sus propios intereses a través de estas organizaciones.
La solidaridad entre los trabajadores les permite superar las limitaciones inherentes al firmar contratos individuales de empleo, obtener condiciones de empleo justas y participar en la toma de decisiones que afectan a sus propias vidas y a la sociedad en general.
A falta de un derecho de huelga, resulta difícil para los trabajadores alcanzar estos objetivos dada la desigualdad de poder en la relación laboral.
De esta premisa surge la opinión de que la libertad sindical supone no sólo el derecho de los trabajadores y empleadores de crear libremente organizaciones de su elección, sino también el derecho de llevar a cabo actividades colectivas para la defensa de los intereses profesionales, sociales y económicos de los trabajadores.
Artículos rebatidos
Cabe destacar que los Empleadores no cuestionaron durante casi 40 años la jurisprudencia de la OIT sobre el derecho de huelga desarrollada por la CEACR y el CLS en relación con el Convenio núm. 87.
Tanto la CEACR como el CLS han considerado, desde la década de 1950, que el artículo 3 incluye la protección del derecho de huelga, aunque sea un derecho restringido y cuidadosamente definido.
En 1959, menos de una década después de que entrara en vigor el C87, la CEACR, en el primer Estudio General que examinaba en detalle la libertad sindical, ofreció un análisis del derecho de huelga en la sección correspondiente al artículo 3 del convenio.
Observó en particular que la “prohibición de la huelga a los trabajadores distintos de los funcionarios que actúan como órganos del poder público… puede constituir una limitación importante de las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales”.
La CEACR también señaló que las prohibiciones del derecho de huelga son contrarias a los artículos 8 y 10 del Convenio núm. 87.
Al igual que la CEACR, el CLS ha hecho una referencia directa al artículo 3 del C87 como parte de su razonamiento, así como a la Constitución de la OIT.
El CLS, ya en su segunda reunión en 1952, sostuvo que el derecho de huelga era un “[elemento] esencial de los derechos sindicales”.
Uno de los argumentos principales del Grupo de Empleadores es que el sistema de supervisión, y en particular la CEACR, no tiene un mandato constitucional para ofrecer interpretaciones vinculantes de los convenios de la OIT, y que son más bien los mandantes tripartitos, bajo la forma de la CAN y la CIT, los que tienen la última palabra sobre lo que significan los convenios.
Aunque es cierto que solamente la Corte Internacional de Justicia (CIJ) puede emitir interpretaciones vinculantes de los convenios de la OIT, un punto que el Grupo de Trabajadores no ha disputado, no es cierto que la CAN o la CIT sean la autoridad máxima en cuanto al significado de los convenios de la OIT.
No existe una base constitucional para esta afirmación.
Además, el papel de la CEACR, la aplicación de convenios, exige un grado de interpretación.
Efectivamente, este es un punto que el Grupo de Empleadores ha reconocido anteriormente. Especialmente, como muchos convenios de la OIT establecen principios amplios, se requerirá un cierto nivel de interpretación para evaluar la aplicación.
La CdE de la OIT afirma que el derecho de huelga está contenido en los artículos 3, 8 y 10 del C87.
Al examinar el texto del convenio, utilizando las normas de interpretación en el artículo 31 de la Convención de Viena, esta premisa es sin duda correcta.
El significado ordinario de las palabras del artículo 3 del C87 confiere un derecho sin reservas para que los sindicatos y las organizaciones patronales incluyan lo que deseen en sus planes para el futuro.
Esto debe incluir, por ejemplo, planear la negociación colectiva; y, para los sindicatos, el derecho de planear huelgas.
No existe fundamento dentro de las palabras utilizadas para excluir del derecho de un sindicato la formulación dentro de su programa de un plan que incluya la organización de una huelga o el apoyo a la misma.
El Grupo de Empleadores sostiene erróneamente que el trabajo preparatorio con respecto al C87 apoya sus opiniones.
Sin embargo, uno solamente puede recurrir al trabajo preparatorio de un tratado si la interpretación a la que se llega a través del artículo 31 “deja ambiguo u oscuro el sentido” o "conduce a un resultado manifiestamente absurdo o irrazonable".
El uso de los medios de interpretación suplementarios es simplemente injustificable en virtud del artículo 32 de la Convención de Viena, ya que la existencia dentro del Convenio núm. 87 del derecho de huelga no deja nada ambiguo u oscuro ni es manifiestamente absurdo o irrazonable.
No obstante, si examinamos el trabajo preparatorio, no hay nada que sugiera que el convenio deba interpretarse de otra manera. Tal y como Bernard Gernigon, antiguo jefe del Departamento de Libertad Sindical de la OIT, ha señalado, en ningún momento en los procesos anteriores a la adopción del C87 se negó expresamente el derecho de huelga.
De hecho, no hay absolutamente nada que sugiera que el concepto de libertad sindical se entiende actualmente o se ha entendido en algún momento como algo diferente a la noción de que los sindicatos tienen como objetivo desarrollar y defender los intereses de los trabajadores.
Además, el acuerdo y la práctica ulteriores también respaldan la interpretación del GT del C87 de apoyar la existencia de un derecho internacional de huelga.
No cabe duda de que el derecho de huelga está consagrado en el C87 de la OIT, así como en el marco jurídico internacional más amplio.
El sistema de supervisión de la OIT tenía razón al observar que el derecho de huelga existe y actuó dentro de su mandato constitucional al hacerlo y de conformidad con las normas de interpretación de tratados.
Si la cuestión fuera a ser examinada por la CIJ, se afirma que ésta debería deferir a las opiniones bien fundamentadas del sistema de supervisión de la OIT, y en particular la CEACR, y establecer que el C87 protege el derecho de huelga.
La versión íntegra y completa de este artículo fue publicado originalmente por Global Labour Column.

References: artículo 3
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