Source: https://www.advokatbrno.info/dotazy/vypoved-z-organizacnich-duvodu-snizeni-mzdy-mzdovym-vymerem/
Timestamp: 2020-07-10 09:53:21+00:00

Document:
Výpověď z organizačních důvodů a snížení mzdy mzdovým výměrem – Advokátní kancelář Mgr. Martin Čermák
Výpověď z organizačních důvodů a snížení mzdy mzdovým výměrem
dostala jsem v zaměstnání před pár dny výpověď z důvodu organizačních změn. Ukončení pracovního poměru je okamžité s dvouměsíční výpovědní lhůtou a třemi platy v rámci odstupného.
Problém je ten, že mi zaměstnavatel oznámil, že mi snižuje mzdu a tím pádem přijdu o spoustu peněz.
Má na to zaměstnavatel právo? Ve smlouvě nemám uvedenou částku základní mzdy, ta je uvedena ve mzdovém výměru, který se za dobu zaměstnání navyšoval, ale ten o navýšení nemám. Výši základní mzdy mohu doložit výplatními páskami.
pracovní poměr zaměstnance může být zaměstnavatelem jednostranně rozvázán zrušením ve zkušební době, výpovědí nebo okamžitým zrušením.
Výpověď může dát zaměstnavatel (na rozdíl od zaměstnance) pouze z důvodů uvedených v § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále zákon č. 262/2006 Sb. jen jako „zákoník práce“).
Dle § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Tedy pro platnost výpovědi dle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizační změně (většinou snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce) s účinností k určitému datu a na jeho základě se stal zaměstnanec nadbytečným. O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje vždy zaměstnavatel.
Nabytečnost však musí být skutečná a zaměstnavatel nemůže na místo nadbytečného zaměstnance přijmout obratem zaměstnance nového (není však vyloučeno, aby práci přerozdělil či vytvořil nové pracovní místo, které však bude obsahově jiné). V opačném případě se může zaměstnanec bránit žalobou o neplatnost skončení pracovní poměru do dvou měsíců od doby, kdy měl pracovní poměr skončit.
Dle § 113 odst. 1 zákoníku práce se mzda sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem.
V případě, že ji mzdu stanoví zaměstnavatel jednostranně mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem, může ji zaměstnavatel jednostranně bez dohody se zaměstnancem změnit. Podle § 113 odst. 3 zákoníku práce však platí, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.
Tedy zaměstnavatel nesmí měnit mzdu zaměstnanci zpětně a rovněž mzdový výměr musí být zaměstnanci řádně doručen do vlastních rukou (nejčastěji na pracovišti).
Uvedla jste, že „ukončení pracovního poměru je okamžité s dvouměsíční výpovědní lhůtou“ a třemi platy v rámci odstupného“, přičemž si nejsem jistý co jste myslela okamžitým ukončením. Pokud tím bylo myšleno, že Vaše pracovní místo „okamžitě zrušil“ a tedy přestal Vám přidělovat práci, potom se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jak bude blíže pojednáno dále.
U výpovědi je, na rozdíl od okamžitého zrušení pracovního poměru (které může dát zaměstnavatel zaměstnanci jen výjimečně ze zákonem stanovených důvodů), typické, že doručením výpovědi pracovní poměr nekončí, ale pracovní poměr končí až uplynutím výpovědní doby, která nesmí být kratší než 2 měsíce.
Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 zákoníku práce.
Během výpovědní doby je zaměstnavatel stále povinen zaměstnanci přidělovat práci a hradit zaměstnanci mzdu.
Pokud zaměstnavatel práci zaměstnanci nepřiděluje, z důvodu, že žádnou práci pro zaměstnance nemá nebo bylo pracovní místo zaměstnance zrušeno (zaměstnanec se stal nadbytečným) před uplynutím výpovědní doby, tak se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy (nebo platu ve státní sféře) ve výši průměrného výdělku.
Odstupné se dle § 67 odst. 3 zákoníku práce rovněž zaměstnanci vyplácí, v případech, kdy na něj vzniká nárok,ve výši příslušného násobku průměrného měsíčního výdělku.
Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí.
K Vašemu dotazu uvádím, že v případě, že je Vaše mzda stanovena jednostranně na základě mzdového výměru tak má zaměstnavatel právo ji jednostranně změnit (nikoliv však zpětně za práci již odvedenou), takový mzdový výměr by Vám měl zaměstnavatel řádně doručit a rovněž musí být dodrženo, že mzda je nejméně ve výši minimální mzdy, respektive zaručené mzdy. Rovněž musí být dodržen zákaz diskriminace mezi zaměstnanci (v zásadě by za práci stejné hodnoty – měla být poskytována stejná mzda – samozřejmě mohou existovat odůvodnitelné odchylky).
I po dobu výpovědní doby však má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci přidělovat práci, v opačném případě musí hradit náhradu mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku (pro jehož výpočet však bude rozhodné předchozí kalendářní čtvrtletí vzniku nároku na náhradu mzdy). Rovněž pro výplatu odstupného bude rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí předcházející vzniku nároku na odstupné.
Ohledně mzdových výměrů, které navyšovaly Vaši mzdu – ty Vám měly být zaměstnavatelem opravdu předány. Nepochybně máte jako zaměstnanec nárok na nahlížení do personálního spisu, kde si případně můžete učinit kopie. Domnívám se, že jako případný důkaz (respektive podklad pro výpočet) by měly stačit i příslušné výplatní pásky.

References: § 52
 zákona č. 262
 § 52
 § 52
 § 113
 § 113
 § 51
 § 53
 § 54
 § 63
 § 208
 § 67