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Timestamp: 2019-05-20 18:58:37+00:00

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Bildungszeit wegen politischer Weiterbildung in Baden-Württemberg | Rechtslupe
§ 1 Abs. 4 BzG BW liegt ein weiter Politikbegriff zugrunde1.
Auf die Zehn-Prozent-Grenze des § 7 Abs. 3 Alt. 2 BzG BW sind nur Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen gem. § 1 Abs. 2 BzG BW anrechenbar, nicht jedoch sonstige Freistellungen im Sinne des § 5 Abs. 2 BzG BW.
Für das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg kann es keinem Zweifel unterliegen, dass dem Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg ein weiter Politikbegriff zugrunde liegt2. Hierfür spricht schon der Wortlaut des § 1 Abs. 4 BzG BW, der umfassend formuliert, dass politische Weiterbildung der Information über politische Zusammenhänge und der Mitwirkungsmöglichkeit im politischen Leben dient. Die von der Arbeitgeberin unter Berufung auf Merkel/Dodt3 vorgebrachte Argumentation, dass davon auszugehen sei, dass der Begriff “politisch” im Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg eng zu verstehen sei, weil der Landesgesetzgeber im Gesetzeswortlaut zu § 1 BzG BW davon abgesehen habe, auch einen Bezug auf gesellschafts, wirtschafts- oder sozialpolitische Zusammenhänge herzustellen, ist nicht haltbar. Umgekehrt ergibt sich aus dem Umstand, dass der Landesgesetzgeber nur den allgemeinen und weit gefassten Begriff “politisch” verwendet, dass er gerade keine Einengung auf staats, gesellschafts, wirtschafts- oder sozialpolitische Zusammenhänge vornehmen wollte. Dieser Befund der Wortlautauslegung wird durch einen Blick in die Gesetzesmaterialien bestätigt, wie das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet hat4. Auch das Bundesarbeitsgericht hat zum Begriff der politischen Weiterbildung in § 1 Abs. 4 AWbG Nordrhein-Westfalen judiziert, dass “politische Weiterbildung” bezwecke, “das Verständnis der Arbeitnehmer für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge zu verbessern, um damit die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf zu fördern”5.
Dabei st davon auszugehen, dass die Zustimmung der Arbeitgeberin zur Teilnahme des Arbeitnehmers an der Seminarveranstaltung nicht nach § 7 Abs. 4 Satz 3 BzG BW fingiert wird, weil die Arbeitgeberin den Antrag mehr als vier Wochen vor Seminarbeginn schriftlich und unter Angabe der Verweigerungsgründe abgelehnt hat. Zwar erscheint es vom Wortlaut her nicht völlig ausgeschlossen, die Regelung in § 7 Abs. 4 Satz 3 BzG BW iVm. dessen Satz 1 so zu verstehen, dass die Bewilligung auch dann als erteilt gilt, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ihre ablehnende Entscheidung nicht unverzüglich mitteilt, jedoch spricht gegen diese Auslegung die dann im Hinblick auf den ein subjektives Element enthaltenden Begriff der Unverzüglichkeit (“ohne schuldhaftes Zögern”, vgl. § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB) häufig eintretende Rechtsunsicherheit, ob die Bewilligung als erteilt gilt oder nicht. Deshalb spricht mehr dafür, entsprechend dem Wortlaut des § 7 Abs. 4 Satz 3 BzG BW unter der (Singular) “in Satz 1 genannten Frist” die 4-Wochen-Frist vor Beginn der Veranstaltung zu verstehen.
Die hierfür darlegungspflichtige Arbeitgeberin hat keinen Grund im Sinne des § 7 Abs. 3 BzG BW vorgetragen, der sie zur Ablehnung des Anspruchs auf Bildungszeit des Arbeitnehmers berechtigt hätte. Dabei kann die zwischen den Parteien streitige Frage, ob es für die Frage des Vorliegens der dringenden betrieblichen Belange auf den Zeitpunkt der Antragstellung (so der Arbeitnehmer) oder den der Bewilligung (so die Arbeitgeberin) ankommt, dahingestellt bleiben. Denn selbst wenn grundsätzlich auf den Bewilligungszeitpunkt abzustellen wäre, könnte dies nur für den Fall gelten, dass die Arbeitgeberin pflichtgemäß eine unverzügliche Entscheidung über den Antrag im Sinne des § 7 Abs. 4 Satz 1 BzG BW getroffen hat. Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin aber erst am 22.06.2016 und somit beinahe zwei Monate nach dem am 28.04.2016 erfolgten Antragseingang bei ihr eine Entscheidung über den Antrag getroffen. Dass dies noch “unverzüglich” im Sinne des § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB gewesen sein könnte, erscheint kaum denkbar und wird von der Arbeitgeberin auch nicht behauptet. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, warum es dem Arbeitgeber möglich sein sollte, einen bei unverzüglicher Entscheidung begründeten Antrag auf Bildungszeit schlussendlich unter Hinweis auf die inzwischen erfüllte 10%-Quote des § 7 Abs. 3 BzG BW ablehnen zu können, indem er den Antrag pflichtwidrig unbearbeitet lässt, bis ausreichend anderweitig Bildungszeit genommen bzw. bewilligt wurde. Die Arbeitgeberin hat aber nur vorgetragen, dass bei Antragsablehnung am 22.06.2016 – und somit in einem nach dem zuvor Ausgeführten im Hinblick auf § 7 Abs. 3 BzG BW jedenfalls irrelevanten Zeitpunkt – die Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 Variante 2 BzG BW gegeben waren. Wieviel Prozent der den Beschäftigten bei Jahresbeginn zustehenden Bildungszeit bereits am 28.04.2016 oder zum nicht mitgeteilten Zeitpunkt einer unverzüglich erfolgenden Entscheidung über den Antrag des Arbeitnehmers bereits genommen oder bewilligt waren, hat sie nicht mitgeteilt. Folglich kann offenbleiben, auf welchen dieser zuletzt genannten Zeitpunkte im Rahmen des § 7 Abs. 3 Variante 2 BzG BW abzustellen ist.
Selbst wenn entgegen der hier vertretenen Auffassung die Erfüllung der 10%-Quote des § 7 Abs. 3 Variante 2 BzG BW bezogen auf den 22.06.2016 als dem Tag der Entscheidung über den Antrag des Arbeitnehmers zu prüfen wäre, wäre die Arbeitgeberin ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Denn es ist nicht ersichtlich, dass die von der Arbeitgeberin in ihrer Anlage B 4 aufgeführten, bereits genommenen oder bewilligten betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen 10 % der den Beschäftigten am 01.01.2016 zustehenden Bildungszeit ausmachen würden. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der bewusst vom Landesgesetzgeber gewählte Begriff “Bildungszeit” die durch das Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg geschaffene Möglichkeit der Weiterbildung während bezahlter Freistellung meint und diese Freistellungsmöglichkeit von anderen abzugrenzen ist, wie die Regelung in § 5 Abs. 1 BzG BW zeigt. Deshalb können sonstige Freistellungen im Sinne des § 5 Abs. 2 BzG BW auf die 10%-Quote des § 7 Abs. 3 Variante 2 BzG BW nicht angerechnet werden. § 5 Abs. 1 BzG BW regelt einen individuellen Mindestanspruch des Arbeitnehmers, während § 7 Abs. 3 BzG BW dem Überforderungsschutz des Arbeitgebers dient. Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der expliziten Verwendung des vom Landesgesetzgeber eingeführten Begriffs “Bildungszeit” und dem unterbliebenen Verweis auf § 5 Abs. 2 BzG BW um ein redaktionelles Versehen handeln könnte, sind nicht ersichtlich. Auch in der Begründung des Regierungsentwurfs6 findet sich kein Hinweis darauf, dass für das Erreichen der 10%-Grenze des § 7 Abs. 3 BzG BW auch die nach § 5 Abs. 2 BzG BW anrechenbaren Weiterbildungsmaßnahmen zu berücksichtigen sind. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin lässt sich hiergegen nicht der Zweck der Regelung in § 7 Abs. 3 BzG BW, nämlich der Überforderungsschutz des Arbeitgebers, anführen. Der Landesgesetzgeber hat durch die Regelung in § 7 Abs. 3 BzG BW die zumutbare Belastungsgrenze des Arbeitgebers mit Bildungszeitansprüchen festgelegt und damit auch, was er als noch zumutbare Belastung ansieht. Dass die von der Arbeitgeberin befürwortete Auslegung des § 7 Abs. 3 BzG BW die Belastungsgrenze zugunsten des Arbeitgebers verschieben würde, ist angesichts dieser gesetzgeberischen Entscheidung ohne Belang.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 12. Oktober 2017 – 3 Sa 30/17
wie LAG Baden-Württemberg 09.08.2017 – 2 Sa 4/17 [↩]
vgl. ArbG Stuttgart 07.04.2017 – 26 Ca 1506/16 [↩]
Merkel/Dodt, BB 2016, 693 [↩]
ausführlich auch hierzu LAG Baden-Württemberg 09.08.2017 – 2 Sa 4/17 [↩]
BAG 16.03.1999 – 9 AZR 166/98 – NZA 2000, 32 [↩]
Landtagsdrucksache 15/6403 [↩]

References: § 1
 § 7
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