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Timestamp: 2020-07-13 02:02:47+00:00

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DESPIDO POR USAR LAS REDES PROFESIONALES O SOCIALES • juanmartinezdesalinas.com
Abr 7, 2010 | Selección, Transformación digital | 8 |
Vamos a plantear un caso práctico para después analizar la legalidad del mismo teniendo en cuenta la legislación vigente.
Imaginemos que un trabajador de una compañía X tiene abierto un perfil en una conocida red social o profesional y un día, un contacto suyo deja reflejada una opinión desfavorable sobre esa empresa. En principio, no debería pasar nada; cada uno tiene libertad de expresión. Sin embargo, más adelante, llega a oídos de la empresa esto y sus responsables deciden que el culpable es ese trabajador que tiene el perfil en la red social, aunque no fuera él quien generase ni incentivase el contenido de ese comentario. Para dar ejemplo, optan por despedirle. Este tipo de despido ¿es legal teniendo la legislación en la mano?
Para empezar, todos los trabajadores tienen garantizada la libertad de expresión en el artículo 20.1 de la Constitución Española que, al ser una de los derechos fundamentales, goza del máximo de protección en cuanto a garantías se refiere, regulado en le artículo 53. 2 de la Constitución Española. Concretamente los reconocidos en la sección 1ª del capítulo 2, exigen ley orgánica para su desarrollo y procedimiento preferente (prioridad tramitación frente a otros asuntos) y sumario (de corta duración). Finalmente, se podrá interponer recurso de amparo (artículo 161 y 162 CE) ante el Tribunal Constitucional por la violación de estos derechos.
Para comenzar, deberemos acudir al convenio colectivo particular de la empresa, si lo tienen aprobado con el comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, al convenio colectivo general del sector específico en el que esté integrada la compañía (industria, farmacia, oficinas y despachos, etc.); partimos del hecho que no establece nada más concreto que lo establecido en la legislación básica y mínima que regula el Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, antes deberíamos ir al contrato de trabajo específico de cada trabajador para comprobar si existe algún acuerdo o cláusula específica sobre la finalización de la relación contractual por cualquiera de las dos partes. Vamos a partir del hecho de que no se contempla nada específico por lo que deberemos acudir al Estatuto de los Trabajadores.
La extinción del contrato de trabajo viene regulada en al artículo 49 y siguientes del Estatuto de los trabajadores. En este caso que mencionamos, es el empleador el que decide finalizar la relación contractual por el motivo expuesto anteriormente. La opción a la que puede intentar acogerse es a la del despido disciplinario, establecida en el artículo 54. Porque la figura del despido colectivo (artículo 51 ET) no procede, igual que tampoco encaja el despido por causas objetivas porque no encaja ninguna de las causas en el supuesto (artículo 52 ET). Dentro del supuesto del artículo 54, el único que puede intentarse es el supuesto del artículo 54.2 C) que regula las ofensas verbales o físicas al empresario por parte del trabajador y en este caso, no es alegable porque las declaraciones negativas las efectúa otra persona por voluntad propia, ajena a la compañía. Luego el artículo 54.2 D) establece la trasgresión de la buena fe contractual que en ningún caso se vulnera por el trabajador porque este no incentiva ni anima a su contacto a verter opiniones negativas contra la compañía.
En estas ocasiones, lo que hacen las empresas cuando quieren despedir a una persona sin tener una razón legal en la que basarse, es proceder a presentar un despido disciplinario con reconocimiento inicial de improcedencia porque el que se le abona al trabajador despedido la máxima indemnización que establece el artículo 56.1 A) del ET que es de 45 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año hasta un máximo de 42 mensualidades como tope. Este despido, según establece el artículo 55.1 del ET, deberá ser notificado por escrito al trabajador afectado, haciendo figurar los hechos motivadores y la fecha exacta en la que surgirá efecto el mismo. Estas son las exigencias mínimas siempre que, por convenio colectivo, no se exijan otras más específicas o distintas. En caso de cumplirse por el empresario estos requisitos formales, el apartado 2 del artículo 55 establece que éste puede realizar un nuevo despido donde se cumplan los requisitos inobservados , que sólo podrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido intentado. En caso de que el empresario intentase un despido por alguna de las razones contempladas en el artículo 54 y el trabajador no estuviese de acuerdo.
En caso de que este trabajador alegue vulneración de sus derechos por parte de su empresa, podrá alegar la nulidad del mismo para que este despido sea declarado nulo porque tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley o, por el contrario, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso, con la legislación en la mano, el trabajador podría alegar vulneración de su derecho a la libertad genérica establecida en el artículo 17. 1 del la CE, igualmente podría alegar vulneración de su derecho a no ser discriminado por cualquier razón, que viene recogido en el artículo 14 de la Constitución. Según el artículo 55.6 del ET, el despido declarado nulo por el juzgado de lo social competente causará el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir durante ese período.
Normalmente, en este tipo de situaciones, los trabajadores suelen optar por aceptar la indemnización al ser declarada de forma originaria la improcedencia del despido porque en caso de recurrir esta decisión y conseguir la readmisión, siempre quedará en una situación indefensa ante la empresa que en muchos casos no acepta de buen grado y hará todo lo posible para forzar de forma legal la salida de ese trabajador.
En la actualidad, el uso de las redes sociales y profesionales está proliferando en nuestro país y esto hará que aumenten los litigios al respecto y comenzará a establecerse jurisprudencia que aporte cierta doctrina sobre el tema. Obviamente, las empresas están en su derecho de prohibir el acceso a las redes sociales y profesionales en tiempo efectivo de trabajo pero no en el tiempo libre.
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Celia-Concilia2	el 7 abril, 2010 a las 08:05
Pues que sería más inteligente utilizar el potencial de las redes sociales en favor de los objetivos empresariales en vez de ver peligros por todas partes y recurrir a medidas drásticas que en todo caso, empeorarán las cosas, porque no se pueden poner puertas al campo.
Juan Martinez de Salinas	el 7 abril, 2010 a las 14:57
Muchas empresas antes de sacar partido al potencial de las redes profesionales se dedican a marcar el territorio y prohibir su uso sin pararse a pensarlo dos veces. Deben educar e involucrar a todas las personas de su organización sobre los beneficios de estas herramientas, incentivando el uso adecuado.
begoña	el 7 abril, 2010 a las 23:42
Después de leer qué dice la legislación al respecto, me queda claro que si tu organización va a por tí y a eliminarte de tu pertenencia a ella, irán, uses o no uses las redes sociales, por el motivo más nimio y menos relacionado con tu trabajo o rendimiento.
Como prudencia: si ves que estás en peligro y no quieres o no te interesa correr ese riesgo conscientemente, no hagas en primera persona comentarios sobre tu organización, ni participes activamente en foros sociales conocidos con nombres y apellidos con cierta asiduidad y hábito a ciertas horas «laborales».
Ahora bien, no encuentro motivos suficientes para despido el que uno de tus conocidos o amigos haga un comentario peyorativo de tu organización, si tú no lo secundas ni te pronuncias positiva o negativamente, porque cada persona actúa en nombre propio, y no está en tu mano ni depende de tí cómo actúen los demás o qué digan o dejen de decir, sean familiares, íntimos o simplemente conocidos tuyos.
Juan Martinez de Salinas	el 8 abril, 2010 a las 18:38
Esta claro que si una empresa quiere deshacerse de una persona de su organización lo tiene tan fácil reconociendo automáticamente la improcedencia del despido independientemente de la figura usada.
Esta claro que en las organizaciones se debe ser prudente y más cuando uno sabe que determinadas personas con poder en sus compañía van detrás de el. Lo que también esta claro es que a veces da igual ser prudente. Las cosas pasan siempre por algo.
Con las redes sociales y profesionales existe mucho desconocimiento porque las empresas antes de usarlas ya dicen que son negativas. Encima para imponer su ley dan ejemplo y muchas veces paga el primero que se les pone a tiro con razón o sin ella.
AlbertoB	el 22 marzo, 2011 a las 11:51
Primero de todo felicitarte por tu Blog y por el caso expuesto. A begoña decirle que quizá el propio jefe si que haya trasgredido los límites hasta el punto que los amigos conozcan las actitudes o actividades del gerente. Por ejemplo no otorgar unas vacaciones que corresponden y tener que anular un viaje con los amigos ya programado, o tener que faltar a una cena, boda, evento personal y que no te den permiso cuando ya te lo habían concedido antes. ‘No puedo ir, mi jefe no me ha dado o me ha retirado el permiso’.
De todos modos y referente a lo que comentáis sobre redes sociales y su uso, lo que hay que hacer es educar a los empleados en el uso, o mejor, hacerles conscientes de lo productivos o improductivos que son según como utilizan las herramientas que la empresa pone a su disposición. (redes sociales, internet, etc).
Nosotros tuvimos ese problema al principio, pero gracias a un programa que se llama Workmeter hemos podido hacer conscientes a los trabajadores de lo importante que es su aportación, su tiempo, y como hacen uso de él. Si alguien quiere más info de este programa que avise y explico un poco más, aunque si lo buscáis en google lo encontráis seguro.
Juan Martinez de Salinas	el 22 marzo, 2011 a las 21:12
Hola AlbertoB,
Gracias por pasarte y participar en mi blog. Me alegra saber que te guste el mismo.
La clave está en que las organizaciones den pautas del uso adecuado de estas plataformas para sacarle partido a nivel profesional de una forma global. El problema radica cuando se da por supuesto que son conocidas por todo el mundo y no se regula su uso por lo menos al principio.
AlbertoB	el 22 marzo, 2011 a las 22:26
Estoy de acuerdo, muchas de las veces es falta de comunicación, de establecer y ‘qué’ y un ‘cómo’ que beneficie a ambas partes. y como decía, el uso o abuso de lo que la empresa permita. Pero pasa lo mismo fuera del despacho, comerciales que dan una mala imagen de la empresa por lo que dicen o hacen. Todos somos representantes de nuestra empresa, dentro y fuera de ella, en persona o en las redes sociales.
Seguiré aprendiendo con tus artículos. Buen trabajo.
Juan Martinez de Salinas	el 22 marzo, 2011 a las 22:43
Efectivamente, todos representamos a nuestras organizaciones y damos una imagen buena o mala en todo lo que hacemos, es decir, si las personas que representan a esa compañía están contentas eso se ve reflejado positivamente en sus relaciones con clientes o proveedores y al revés.
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 artículo 56
 artículo 55
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 artículo 54
 artículo 17
 artículo 14
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