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Timestamp: 2017-06-23 19:35:53+00:00

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revistaacoset2012 by LEGIS SA - issuu
Año 2 » Nº 04 » www.acoset.orgR E V I STAMERCADO FLEXIBLElaboral en
Colombia:¿HACIA DÓNDE VA?Debido a los controles laborales como
consecuencia del TLC, las organizaciones que
ejercen intermediación laboral ilegal vienen
aplicando otras modalidades de servicio
para evadir la ley.Mentoring,
organizacionalSector deServicios
crece en un 28%contenido
156Informe EspecialSector de Servicios
Temporales crece en un 28%Tema Central10Mercado flexible laboral en
Colombia: ¿Hacia dónde va?19
Servicios privados de empleo:
Facilitadores de adaptación al
cambio laboralActualidadProyecto de Ley de Seguro
de Desempleo, entre dudas
e incorfomidades27
332334Tendencias
Mentoring, alternativa de
alto valor organizacional
para la gestión de las EST
Actualidad jurídicaOpiniónLas oportunidades de las EST
en un entorno globalizado´´3EDITORIALEDICIÓN NÚMERO 04´Presidente Ejecutivo ACOSET¿Dónde está
y hacia dónde va elmercado laboral
colombiano?Miguel Pérez García
Autopista Norte, Paralela OrientalProducido e impreso por LEGIS S.A.
de Acoset. Copyright® Revista Acoset4´´Miguel Pérez García / Presidente Ejecutivo de AcosetUno de los problemas más sentidos en el mundo empresarial actual es el de los Servicios Privados de Empleo –entre
los que se encuentran las Empresas de Servicios Temporales (EST)–, como respuesta eficiente y legal a las exigencias
de recurso humano que se adapte a las necesidades generadas por los cambios estacionales y cíclicos de la economía, por lo que se hace necesario profundizar en soluciones innovadoras y
fiables que permitan a las organizaciones, públicas o privadas, enfrentar las
variaciones estacionales de la demanda y adaptarlas a sus necesidades de
mano de obra, siendo un referente importante el Nobel de Economía 2010,
Christopher Pissarides, cuyos planteamientos en el Foro Mundial “Empleo y
Prosperidad” del pasado 16 de mayo, organizado por Acoset y Colsubsidio,
se exponen en este número de la Revista Acoset.EDITORIALCon la firma del TLC con EE. UU.,
el tema laboral en Colombia se está
reorientando, especialmente en lo que
tiene que ver con la flexibilización del
talento humano que requiere el mundo
actual y que genera no pocas incertidumbres frente a la debida protección
El Plan de Acción Laboral que se firmó entre Estados Unidos y Colombia
le sale al paso a la ilegalidad que se ha
venido presentado en el manejo tercerizado del recurso humano por medio
de precooperativas y cooperativas de
trabajo asociado (CTA), que por fuera
del régimen laboral y sin autorización
legal para manejar trabajadores, han
venido precarizando el empleo y desconociendo derechos fundamentales
Frente a esta situación, el Plan de
Acción es claro en prohibir de manera expresa la intermediación laboral
a través de estas entidades del sector
solidario de la economía y reafirma
que el cauce legal para el manejo de
trabajadores flexibles se debe dar a través de las EST que estén debidamente
ajustadas a la ley.
Precisamente, con el fin de garantizar plenamente los derechos de los
trabajadores, la Ley 50 de 1990 reguló
el servicio temporal que se concreta en
una colaboración a los usuarios para facilitarles el desarrollo de sus actividades
permanentes, por medio de unos trabajadores (que la ley llama en misión,
porque su característica es precisamente la de desplazarse a las dependencias
de los contratantes del servicio temporal de colaboración) para ejecutar lo
que les corresponda en el desarrollo de
Lo temporal aquí es el servicio, no
el trabajador cuyo empleador es la EST,
quien puede rotar permanentemente
en servicios específicos de colaboraciónoriginados por riesgos labores ocasionales o transitorias, reemplazos, incrementos, cosechas o servicios, garantizándose sus derechos laborales al tener
una relación de trabajo formal con una
EST que debe cumplir, para su continuo y buen desempeño, exigencias de
capital mínimo, pólizas de garantía de
salarios y prestaciones sociales de sus
trabajadores y responsabilidades directas en temas como salud ocupacional y
riesgos laborales, entre otras.
Este mecanismo de formalización
de empleo flexible, al no ser entendido
en su real alcance de temporalidad del
servicio y no del trabajador, ha generado caminos tortuosos e ilegales como el
caso ya mencionado de las CTA y actualmente del Contrato Sindical, que
previsto para la construcción de obras
y prestación de servicios con autonomía administrativa y financiera, se viene
utilizando como sustituto de las CTA
para manejar trabajadores a terceros, o
peor aún, el caso de las Sociedades por
Acciones Simplificadas (SAS), que se
están convirtiendo, en algunos casos,
en mecanismo para la flexibilización del
recurso humano, cuando estas, como se
sabe, son una modalidad societaria que
no habilita el envío de trabajadores a
terceros si no cumple con la exigencia
de la ley, de aprobación como EST por
El tema está tan claro que el último
Decreto 2025 de 2011, que se expidió
en cumplimiento de las exigencias del
TLC, establece en su artículo 1° que:
“Para los efectos de los incisos 1° y 3°
del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010,
cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío
de trabajadores en misión para prestar
servicios a empresas o instituciones.
Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según
el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y
el Decreto 4369 de 2006. Por lo tanto
esta actividad no está permitida a lascooperativas y precooperativas de trabajo asociado”.
En este contexto, la contratación directa de trabajadores en Colombia se
hace por quien tiene la naturaleza jurídica de empleador, quedando claro,
para el caso de trabajadores en misión
que facilitan la flexibilización del recurso humano para atender exigencias
variables de los mercados actuales, que
estos son contratados directamente por
una EST debidamente aprobada por el
Ministerio de Trabajo, que ejerce como
verdadero patrón de sus trabajadores
en misión, por lo que cualquier otro
mecanismo para ello se convierte en
informal e ilegal. De ahí que la ley les
haya dado objeto social exclusivo (Art.
72, Ley 50/90).
Las estadísticas no mienten. El resultado consolidado del sector del servicio
temporal en el país a 31 de diciembre
de 2011, que es analizado en esta edición de la Revista Acoset, indica la celebración de 1’462.586 contratos laborales con trabajadores en misión, frente
a 1’142.646 del año 2010, lo que arroja
un monto salarial de 4,96 billones de
pesos y que representa en aportes a la
seguridad social integral 1,2 billones de
pesos y a la parafiscalidad 365.360 millones. De estas cifras, le corresponden a
cajas de compensación familiar 162.382
millones, al ICBF 127.786 millones y al
SENA 81.191 millones.
Las estadísticas nos muestran la
formalización del empleo que se viene
dando a través de las EST legalmente
constituidas y la fidelización del servicio temporal en los diferentes sectores
empresariales del país.
Lo manifestado genera no pocos interrogantes indispensables de analizar,
que nos hacen preguntarnos en dónde
está y para dónde va el mercado laboral
flexible en Colombia, por lo cual nos
ocupamos en éste número de la Revista
Acoset en hacer una presentación, desde diferentes perspectivas, de las nuevas
dinámicas del mercado laboral colombiano y las desviaciones de enfoque que
se vienen dando.´´5Informe especialsector deServicios
crece28%Por: Cesar Augusto Jaramillo Hoyos
Director del Observatorio del Mercado
Laboral de AcosetEn esta edición, la Revista Acoset presenta el más reciente
Informe Estadístico del Servicio Temporal en Colombia para el año 2011. Durante
este periodo el número de trabajadores en misión se incrementó en un 9,8%, que
corresponde a 564.580 trabajadores, frente a 514.190 reportados en el año 2010.6´´NÚMERO DE TRABAJADORES
564.580570.000
490.000514.190Como una respuesta positiva frente al
fenómeno de la intermediación laboral ilegal en el país, el Sector del
Servicio Temporal continúa posicionándose entre las empresas, gracias
al envío legal de personal en misión a
terceros. Así lo demuestran las estadísticas del sector
del año 2011, que reflejan mayor confianza de los
usuarios frente a los servicios que ofrecen las Empresas de Servicio Temporal (EST), la estabilidad permanentemente rotativa de los trabajadores en misión y
la contribución del sector a la formalidad del mercado laboral del país.
Así las cosas, para el año 2011, 564.390 trabajadores en misión celebraron 1’462.586 contratos
laborales, para un promedio de 2,5 contratos por
trabajador en el país, cifra que refleja la buena utilización que los empresarios de diferentes sectores económicos le están dando a la temporalidad, así como
la consolidación de la actividad por parte de las EST.
Otro aspecto importante de estas cifras es el interés y la confianza de las empresas usuarias frente
al sector y sus incrementos con respecto a los años
anteriores, con un crecimiento, si bien moderado,
que es ajustado a la dinámica del mercado laboral
colombiano, con la implementación de la Ley 1429
de 2010 y el Decreto 2025 de 2011, que sólo autoriza a las EST a realizar intermediación laboral.20102011De acuerdo con la dinámica del sector, se presentó un incremento
en los trabajadores en misión del 9,8% en el año 2011 frente al 2010.
El perfil de la mayoría de los trabajadores es de jóvenes entre 25 y 35
años, con formación técnica y tecnológica.
El sector del servicio temporal en el año 2011 representó el 7,52%
de los trabajadores formales en nuestro país, cifra que está dentro de
los estándares mundiales de la contratación mediante el sistema de
colaboración temporal prestado por las EST.informe especialNúmero de Contratos por Actividad EconómicaNÚMERO DE CONTRATOS1.142.646200.000978.913600.000930.2811.000.0001.462.5861.400.000Actividad2008200920100
2011Contratos por Departamento
AntioquiaContratos 2010Contratos 2011Variación168.054229.56736.6 %27530410.5 %Atlántico127.367179.52440.9 %Bolívar51.32062.45121.6 %AraucaBoyacá4.6856.48538.4 %Caldas14.87016.75012.6%Caquetá8921.00212.3%Casanare2.2902.89026.2%Cauca6.2136.98712.4%Cesar4.9985.87017.4%Córdoba10.89314.23630.6%Cundinamarca395.158497.51425.9%51185467.1%Huila5.1146.45326.1%Magdalena9.32313.45244.2%Meta2.0253.05951.0%GuajiraNariño3.1504.12030.7%N. Santander21.96225.87517.8%Quindío11.32714.69829.7%Risaralda12.45215.89727.6%Santander25.31329.56816.8%Sucre7.0108.75224.8%Tolima9.98212.48725.9%240.325295.63223.0%Valle
San Andrés6.0506.5818.0%Urabá1.0871.57845.7%Contratos
2011%Industria Manufacturera378.15625,8Servicios Personales y
Comunales227.55815,5Comercio (al por mayor y al
por menor)219.55315,0Establecimientos Financieros,
Seguros e Inmobiliaria186.36112,7Construcción89.4446,1Actividades No Específicas85.1285,8Transportes y Comunicaciones80.4875,5Agricultura, Ganadería,
Silvicultura, Caza y Pesca75.4265,1Explotación de Minas y
Canteras62.7844,2Electricidad, Agua, Gas y Vapor57.6893,91´462.586100%TotalesSi comparamos el incremento reflejado por las cifras
en número de contratos entre el 2009 y el 2010, se presentó un incremento del 16,7% en este indicador; para
2010 a 2011 se presentó un incremento de 28%. Esto nos
muestra un crecimiento de más de 11 puntos, situación
que pudo haber sido impactada por la migración de las
cooperativas al sector de servicio temporal y al dinámico
crecimiento de la economía durante el año anterior, para
un total de 319.940 contratos entre un año y otro.´´7Informe especialResumen macroeconómico
Corrigiendo la metodología de años anteriores, en donde las cifras macroeconómicas eran tomadas de la cantidad de número de contratos, para
la presente muestra se tomó como factor la cantidad de trabajadores en
misión, suponiendo que trabajaron los doce meses del año y devengaron
todos un salario mínimo legal.
AñoTrabajadoresSalarioAuxilio de
transporteTotalIngresos Año2011564.580535.60063.6005992004.059.556.032.000A la cifra del cuadro anterior le agregaremos las prestaciones sociales
que recibieron todos y cada uno de los trabajadores en misión, que corresponde al cuadro siguiente, el cual nos muestra el ingreso total de los trabajadores durante el periodo de la referencia correspondiente a la incidencia
de los ingresos de los trabajadores en la economía colombiana.
AñoTrabajadoresSalarioPrestacionesTotal2011564.5804.059.556.032.000906.904.817.5494.966.460.849.549En cuanto a la seguridad social integral, el sector realizó los siguientes
aportes, teniendo en cuenta que son mucho más de los cálculos ofrecidos,
toda vez que se está deduciendo que todos los trabajadores estuvieron en el
rango de un salario mínimo mensual.
AñoTrabajadoresPensionesSaludR.P.Totales2011564.580690.124 M.507.44481.1911,2 BillonesPor otra parte, los aportes parafiscales del sector, con los mismos supuestos
de cálculo de un salario mínimo por trabajador mensual, nos muestran que las
entidades receptoras del impuesto a la nómina recibieron las siguientes cifras:
AñoTrabajadoresCajas
CompensaciónICBFSENATotales2011564.580162.382 M.121.786 M.81.191 M.365.360 M.En cuanto a los impuestos al valor agregado, si tenemos en cuenta que las
ventas de las empresas de servicios temporales en el año alcanzaron la cifra de
6,7 billones, que corresponden a un millón de pesos calculado por trabajador en
misión, por doce meses tenemos:8AñoTrabajadoresIngresos mensuales por
trabajadorVentasIVA2011564.5801.000.0006,7 Billones108.399 M.´´Como dato final se encontró que el Sector del
Servicio Temporal contribuye con el 7,52% del empleo formal del país, el cual se encuentra entre los
estándares de esta actividad a nivel internacional.
Todos los anteriores datos reportan un alto nivel de confianza en las 27.000 empresas usuarias, a
lo largo y ancho del territorio nacional, que ven en
las EST un aliado especializado en el manejo de un
capital humano flexible para la productividad y la
competitividad.Trabajador
El artículo 74 de la Ley 50 de 1990 define
que los Trabajadores en Misión son aquellos que la empresa de servicios temporales
envía a las dependencias de sus usuarios a
cumplir la tarea o servicio contratado por
éstos. ¿Cuál servicio? El de colaboración en
la actividad permanente de ese usuario, que
se particulariza y especifica por la causa que
lo origina en el marco de lo previsto en la
ley. (Art. 77, Ley 50/1990 y parágrafo, art.
6, D. 4369/06). El trabajador en misión, que
es vinculado directamente por la EST bajo
las modalidades previstas en la legislación
laboral como cualquier empleador, ejecuta
la colaboración con la particularidad de su
perfil, en el servicio(s) específico de colaboración, con el mismo o diferente usuario.Tema CentralMercado
en Colombia: ¿hacia dónde va?
Revista AcosetDebido a los controles en materia de leyes laborales colombianas
como consecuencia de la firma del TLC con Estados Unidos, las
organizaciones dedicadas a ejercer una intermediación laboral ilegal
vienen aplicando otras modalidades de servicio para evadir la ley,
como en el caso del contrato sindical.La tercerización laboral ilegal, que parecía haber sido erradicada de nuestro país gracias al Tratado de Libre
Comercio (TLC) firmado entre Colombia y Estados Unidos, ha venido
evolucionando para permear la ley.
Este tema ha cobrado una importancia significativa
para el país, a tal punto que en la más reciente visita a Estados Unidos del ministro de Trabajo de Colombia, Rafael Pardo, el funcionario se reunió con
Richard Trumka, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL-CIO), organización
de trabajadores que congrega a más de 10 millones
de afiliados en ese país. Allí, el ministro le solicitó
su cooperación para realizar una evaluación sobre
si se están creando o no nuevas modalidades de
cooperativas de tercerización laboral.10´´“Le hemos pedido a la AFL-CIO que nos envíe
un grupo de expertos para que verifiquen este
tipo de contratación, que ha generado controversia dentro de las centrales obreras del país”,
expresa Pardo.
También indica que su visita permitió el respaldo técnico por cinco millones de dólares, que la
Secretaría del Trabajo de EE. UU. le dará al ministerio para capacitar la totalidad de los inspectores
laborales con los que cuenta la cartera del trabajo y
para implementar el Sistema Nacional de Información de Inspección y Vigilancia, al cual podrá acceder cualquier trabajador o empleado colombiano.
Lo cierto es que dentro de los compromisos adquiridos por la administración del presidente de la
República de Colombia, Juan Manuel Santos, con
el presidente de Estados Unidos, Barack Obama,Tema Centralestaba la reglamentación del artículo 63 de la Ley
1429 de 2010, el cual se cumplió mediante el Decreto 2025 de 2011, que explica el contenido y
alcance de la intermediación laboral, y prohíbe enfáticamente a las Cooperativas de Trabajo Asociado
(CTA) ejercer dicha actividad.
En cuanto a la inspección sobre irregularidades en el cumplimiento de derechos laborales,
el Ministerio de Trabajo ha hecho presencia este
año con un grupo de inspectores en puertos,
para atender quejas sobre presuntas irregularidades y casos de intermediación laboral ilegal
en este sector. Santa Marta, Barranquilla, Cartagena, Buenaventura y Turbo fueron los puertos
Como resultado, en mayo las multas alcanzaban los $8.762 millones de pesos por intermediación laboral y los $331 millones de pesos por violación al Código Sustantivo del Trabajo en el sector
de puertos en Buenaventura, según cifras del viceministro de relaciones laborales del Ministerio del
Trabajo, David Luna.Contrato sindical, la nueva fachada
A expensas de las acciones realizadas por el Gobierno Nacional, algunas excooperativas y de
trabajo asociado han utilizado el contrato sindical como figura para continuar beneficiándose
económicamente, en detrimento del ingreso de
El Decreto 1429 de 2010 define esta figura
como: “Un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo laboral, que tiene las características
de un contrato solemne, nominado y principal,
cuya celebración y ejecución puede darse entre
uno o varios sindicatos de trabajadores con uno
o varios empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de servicios o la ejecución
de obras con sus propios afiliados, realizado en
ejercicio de la libertad sindical, con autonomía
administrativa e independencia financiera por
parte del sindicato o de los sindicatos y que se
rige por las normas y principios establecidas del
derecho colectivo del trabajo”.
Pero ¿qué tipo de sindicato está habilitado para
este tipo de contrato? El gremial, que se integra
por personas de una misma profesión, oficio o actividad que negocian el servicio o la ejecución de
obras con autonomía administrativa y financiera,
de acuerdo con su especialidad, al no tener estosAlgunas excooperativas y exprecooperativas
de trabajo asociado han utilizado el contrato
sindical para continuar beneficiándose
trabajadores vínculo laboral con ningún empleador, como sí sucede con otros tipos de sindicatos.
De igual manera, será el representante legal de la
organización sindical quien suscriba el contrato,
ejerciendo así la representación de los afiliados que
participan en el contrato sindical.
Para Domingo Tovar Arrieta, presidente de
la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), el
contrato sindical que se suscribe es un contrato civil, siendo esta forma de contratación una
simulación de la negociación colectiva, la cual
en realidad no existe: “No hay derecho a la asociación sindical y a la negociación colectiva, en
la medida que los empresarios promuevan la
sustitución de convenciones colectivas por contratos sindicales, condicionando la existencia
de las organizaciones sindicales en la medida
en que estén dispuestas a suscribir un contrato
sindical”, explica.
El dirigente denunció que son varios los sectores afectados por el mal uso del contrato sindical,
especialmente salud, agricultura y minería.
“El caso más evidente ha sido en Antioquia,
donde se crearon organizaciones sindicales para´´11Tema CentralImpacto negativo
realizar intermediación laboral ilegal a través
del contrato sindical en salud. También en los
puertos en Colombia, donde una vez expedidas
las normas que sancionan a las Cooperativas de
Trabajo Asociado (CTA), estas cambiaron de figura jurídica convirtiéndose en Sociedades por
Acciones Simplificadas (SAS), que realizan las
mismas funciones y actividades que tenían antes.
En Puerto Wilches se impusieron multas a una
empresa palmicultora por contratar con CTA.
Allí mismo operan CTA en algunas compañías
de flores, caña de azúcar y en el sector mineroenergético”, revela.
En el 2011 se crearon 24 sindicatos en Antioquia, de los cuales 20 venían de ser CTA y donde
las juntas directivas estaban integradas por el antiguo consejo de administración de la CTA. Entre
abril y mayo de 2012, el Ministerio de Trabajo
recibió el reporte de 48 nuevos sindicatos a nivel
nacional y la cifra sigue en aumento.
Para Miguel Pérez García, presidente de la
Asociación Colombiana de Empresas de Servicio
Temporal (Acoset), esta figura incluye elementos
del sector cooperativo, donde los trabajadores
afiliados al sindicato realizan un acuerdo o reglamento para cada contrato y establecen la forma
de compensación, así como los aspectos del contrato. “Eso indica que no están inmersos en la legislación laboral y por ende se presta para abusos
y desconocimiento de los derechos fundamentales laborales de los trabajadores, por parte de
exdirigentes de cooperativas y precooperativas”,
señala el alto directivo.
Lo que genera más preocupación es que en
la misma Ley 1429 de 2010 se establece que la
solución de controversias en este tipo de contrato
podrá ser resuelta por un tribunal de arbitramen-12´´Uno de los actores que más se ve afectado por el mal uso
del contrato sindical es el mismo sindicalismo nacional, ya
que una herramienta que se creó hace más de medio siglo
y que durante el segundo mandato de Álvaro Uribe Vélez
volvió a tomar importancia con el Decreto Reglamentario
1429 del 2010, es ahora el escondite de quienes quieren
Desde Acoset existe preocupación en este sentido, porque si bien son muchas las organizaciones sindicales que
se han pronunciado en contra de este tipo de acciones, hay
otros sectores sindicales que se han mantenido al margen,
lo que a un futuro no muy lejano los puede llevar a tener
problemas con sus agremiados: “Los va a perjudicar gravemente en el mediano plazo, si no hacen control a esa figura
y evitan el desvío del sindicalismo. No nos conviene que el
sindicalismo sea juez y parte”, enfatiza Miguel Pérez, presidente de la asociación.
En tanto, Domingo Tovar Arrieta, presidente de la CUT,
hace un breve listado de acciones que se deben emprender
para regularizar la contratación laboral mediante el buen
uso que se dé a la figura del contrato sindical:
•	Difundir entre los trabajadores y en la sociedad en general las características que tienen en el país los procesos
de tercerización ilegal, con sus perjuicios no sólo para
los trabajadores, sino también, eventualmente, para los
consumidores. En particular, denunciar las condiciones
de trabajo (salarios, beneficios sociales e inestabilidad,
entre otras) en este tipo de empresas ilegales.
•	Investigar el proceso de tercerización ilegal, procurando conocer mejor las áreas afectadas y sus efectos
sociales, económicos y políticos sobre los trabajadores
y los sindicatos. Así mismo, descubrir los sectores que
las empresas ilegales plantean tercerizar para preparar
mejor las acciones de los trabajadores en defensa de
•	Promover y apoyar las luchas de los trabajadores de las
empresas tercerizadas de forma ilegal, para que se apliquen los convenios colectivos correspondientes.tema centralto voluntario o demás mecanismos alternativos, si así lo
acuerdan las partes, o en su defecto, por la autoridad judicial laboral competente, lo que permite evadir o llegar
a dilatar las acciones que combatan este problema que
va en aumento en Colombia.Acciones del Gobierno
En mayo del 2012, el Ministerio de Trabajo reportó 585
visitas de carácter general a cooperativas y precooperativas de trabajo asociado y profirió 15 sanciones a este
tipo de asociaciones por un monto de $2.202’964.300.
En total, en el periodo en mención se habían realizado
328 investigaciones, se profirieron 84 sanciones en primera instancia y 244 en trámite en sector portuario. Así
mismo, la planta de inspectores se incrementó en 100
nuevos cupos alcanzando un total de 524 inspectores de
trabajo y se estima la creación de otros 100 cargos de
inspector en lo que resta del presente año.
Aunque las cifras parecen alentadoras, son bastantes
las acciones que debe emprender el Gobierno Nacional
para combatir efectivamente la tercerización laboral ilegal. Uno de los puntos a fortalecer es el que tiene que verSon varios los sectores económicos
afectados por el mal uso del contrato
sindical, especialmente los de salud,
agricultura y minería.Tema CentralLo que se nota en el medio es un gran
desconocimiento por parte de quienes
hacen la labor de inspección, vigilancia y
control, porque confunden el servicio
temporal con las cooperativas y no
tienen claridad sobre el contrato sindical
y la temporalidad que corresponde al
servicio y no al trabajador.
precisamente con los inspectores, especialmente en el
tema de conocimiento de su labor, como lo sostiene
Pérez García: “Lo que se nota en el medio es un gran
desconocimiento por parte de quienes hacen la labor
de inspección, vigilancia y control de la naturaleza
jurídica y de las características de todas estas figuras,
porque confunden el servicio temporal con las cooperativas y no tienen claridad sobre el contrato sindical,
y el alcance de la temporalidad que le aplican al trabajador y a la labor, y no al servicio de colaboración en14´´la actividad de la usuaria como lo preve la ley”,
anotó el dirigente gremial.
En el mismo sentido, Tovar Arrieta indica
que se requiere de una verdadera vigilancia e
inspección por parte del Ministerio de Trabajo
para controlar y sancionar a aquellas entidades que
intentan crear otras formas de intermediación que
afecten los derechos de asociación y libertad sindical
“La expedición de normas para acabar con la intermediación ilegal de las Cooperativas de Trabajo
Asociado son insuficientes en Colombia para hacer
control de las conductas de algunos empresarios que
siguen vulnerando los principales derechos laborales
y sindicales”, afirma Arrieta.
Finalmente, quien pierde con esta nueva “viveza”
frente a la ley es el trabajador, porque puede quedar
desamparado en seguridad social, además de recibir
un salario que no corresponda con sus expectativas o
acuerdos realizados previamente.
Es por esto que se deben tomar cartas en este asunto desde el Gobierno Nacional, los sindicatos y los
empresarios para que un problema, que apenas despunta, no logre alcanzar las dimensiones que tuvo con
las CTA, las cuales condujeron a la precarización del
trabajo de muchos colombianos, irrespentando sus
derechos laborales y vulnerando su integridad.ActualidadSeguro
entre dudas eProyecto
de Ley dePor: Redacción
Revista AcosetinconformidadesSi bien el Gobierno Nacional ha presentado los beneficios de este proyecto
de ley, existen dudas sobre su administración e impacto en los recursos del
subsidio familiar.Una nueva alternativa para financiar a los
colombianos asalariados que queden desempleados por espacio máximo de seis
meses fue presentada por el Gobierno
Nacional y puesta a consideración del
Congreso de la República. Se trata del
Proyecto de Ley de Seguro de Desempleo, que al cierre de
esta edición ya fue aprobado en primer debate por la Comisión Séptima del Senado.
La noticia ha causado múltiples reacciones en el país. Nidia Barrera, quien es una publicista que llegó al país hace seis
meses luego de cursar estudios en el exterior y con experiencia laboral de más de 10 años, piensa que es muy
valioso que se piense en este tipo de salidas para ayudar
a los trabajadores, sin embargo, está en desacuerdo con
que los recursos para llevar a cabo estos pagos provengan del 50% de las cesantías de cada trabajador y con
hasta un punto de los cuatro que actualmente se entregan a las cajas de compensación familiar por concepto
de pago de parafiscales.
“Quitar parte del dinero que ya es mío para tenerlo
en caso de que me quede desempleada y así perder la
opción de poder utilizarlo para estudio, mejoras de vivienda u otro tema, hace que este proyecto no sea tan atractivo”,
señala la publicista.
En el mismo sentido, Álvaro José Cobo, presidente ejecutivo de la Asociación de Cajas de Compensación Familiar (Asocajas), expresa que tomar 25% (un punto de cuatro) de recursos del subsidio familiar afectaría los programas y servicios´´15Actualidadcontenidos en el Proyecto de Seguro de
Desempleo es incluir la hoja de vida en
el Servicio Público de Empleo para aplicar a las vacantes que se presenten en el
sector público y privado, así como nuevo entrenamiento y capacitación para
aumentar las posibilidades de acceso a
un nuevo trabajo. “La creación de un
sistema público de empleo en el que se
deposita la información de las personas
que están buscando empleo e información de las empresas que están requiriendo trabajadores, permitirá estrechar
relaciones laborales sin palanca”, explica el ministro del Trabajo, Rafael Pardo.Manejo de recursos y discusión
que prestan las cajas de compensación
familiar a los trabajadores colombianos.
“En este tipo de modelos en otros
países, el Estado es parte de la solución
con sus recursos, en este caso es solo con
recursos de los trabajadores”, comentó
el dirigente gremial, quien añadió que
es un proyecto donde las bases técnicas
y metodológicas requieren mayor consistencia, pues no se tiene claridad sobre
la población objeto que se beneficiaría.
El proyecto establece inicialmente
que serían beneficiarios del seguro todos los trabajadores públicos y privados
sobre los cuales los empleadores hayan
realizado aportes a las cuentas individuales de protección al cesante, por un
periodo no inferior a 12 meses continuos o discontinuos.
Nidia acaba de conseguir un empleo
por tres meses y como ella son muchos
los colombianos que logran contratos
por seis meses y hasta por un año máximo. Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane),
en mayo de 2012, un total de 2’496.000
se encontraban sin trabajo en Colombia.
Actualmente, las cajas de compensación familiar administran un seguro de
desempleo, el cual está proyectado para
que anualmente se beneficien 80.000
personas, de ser aprobado este proyecto
de ley serían 37.000 personas más.16´´La diferencia radica en que el actual
seguro solo cobija a jefes cabezas de hogar que en los últimos tres años hayan
estado afiliados(as) a una caja de compensación (como mínimo un año); y, de
no estar en una caja de compensación
familiar, estuviesen afiliados(as) a una
EPS del régimen contributivo como
cotizantes en cualquier momento de su
vida laboral y que cumplan con la condición de ser jefes cabezas de hogar.
En el proyecto de ley, las cajas de
compensación tendrían a su cargo la
administración. “Las cajas de compensación familiar son las únicas que están
operando un modelo del subsidio al
desempleo, con ello se ha demostrado
su capacidad de gestión. La administración del Fondo de Solidaridad y la
implementación de los mecanismos de
divulgación, promoción y control del
seguro al desempleo no serían inconvenientes, siempre y cuando se definan
con claridad y sostenibilidad jurídica
desde el comienzo las reglas de juego de
este modelo”, precisa Álvaro José Cobo.
En tanto, Nidia Barrera señala: “Las
condiciones laborales de hoy son muy
precarias y conseguir un trabajo estable
es una lotería”, además de que la inversión que se hace en educación es difícilmente reconocida en la parte salarial.
Precisamente otro de los puntosNidia aún continúa escéptica porque
en algunos casos resulta interesante el
proyecto y en otros no, pues perder el
manejo del 50% de las cesantías es algo
que inclina la balanza negativamente frente a este proyecto. “El Gobierno
debería destinar recursos para este tipo
de iniciativas, porque no puede ser que
aparte vayan a manejar ese dinero sin
dar nada o presentar informes”.
En este tema es claro que quienes recibirán los recursos para manejar estos
aportes serán los fondos de pensiones.
El 50% del aporte que liquide el empleador al 31 de diciembre de cada año
se girará a los fondos de cesantías en los
términos establecidos por las normas
vigentes, el 50% restante será consignado mensualmente a la cuenta individual
del trabajador en el fondo de cesantías
al que se encuentra afiliado. La cuenta
estará constituida por los aportes efectuados por el empleador a nombre del
trabajador y su rentabilidad, deducidos
los costos de su administración. Dichos
aportes estarán exentos totalmente de
Frente a este contexto, La Revista
Acoset quiso conocer la impresión que
al respecto tenía el presidente ejecutivo
de Asofondos, gremio que reúne a los
fondos de pensiones, pero expresó queActualidadprefería dar un concepto hasta que el
proyecto ya se convierta en ley, porque
aún faltan muchas discusiones en el entorno del legislativo.
Para trabajar en un diálogo nacional
frente al desempleo, el Ministerio del
Trabajo y la Comisión de Concertación
Laboral, conformada por representantes de los gremios, centrales obreras y
Gobierno, acordaron realizar seminarios regionales sobre protección al cesante y seguro de desempleo.
“Estos seminarios buscan abrir un
espacio de discusión, en los que trabajadores, empresarios y sociedad civil de
todo el país aporten a la implementación de un mecanismo efectivo que proteja a los colombianos en momentos de
desempleo”, expresa el ministro Pardo.
luego de una primera reunión, porque
hubo coincidencia con las centrales
obreras para realizar los encuentros y
también en la necesidad de llevar a la
práctica la formalización de más de
500.000 empleos.
Este tipo de discusiones son necesarias para el proyecto porque así como
tiene fortalezas también cuenta con
debilidades, precisa Álvaro José Cobo,
presidente de Asocajas. “Como fortalezas se destaca que puede ser un buen
apoyo para los desempleados siempre y
cuando esté enmarcado dentro de una
política de Estado en promoción y prevención del empleo. Como debilidades,
es un modelo que es financiado solo con
recursos de los trabajadores sin aporte
del Estado, sin claridad del modelo de
operación y control. No se sabe, cuál va
ser la tasa de remplazo, si queda sujeta a
un comité, esto como consecuencia de
conocer la población objeto”.Cubrimiento y afiliación
Nidia recuerda los meses que estuvo sin
empleo y reflexiona sobre la importancia de haber contado con esos recursos extra para poder cubrir los gastos
básicos, en ese sentido sí le encuentra18´´valor a la propuesta del
Gobierno: “Es bueno contar con ahorro para esos
momentos difíciles”, anota. Y es que se contempla
que la base de liquidación
para este seguro de desempleo corresponderá al
salario promedio sobre el
que se realizaron los aportes de los últimos 12 meses y se pagará hasta por 6
mensualidades vencidas,
contadas a partir del mes
siguiente al registro como
un desempleado.
Frente a esto, ¿cómo
se certifica la calidad de
desempleado y qué obligaciones trae esta acción?,
se pregunta Nidia. La respuesta es que una vez terminada la relación laboral, el empleador le entregará
al empleado una carta o certificación de
donde indique la fecha de finalización,
con este documento el trabajador podrá solicitar ante el fondo de cesantías
el estado de su cuenta. El empleador
también informará al Administrador del
sobre la terminación del contrato laboral, al momento del pago de aportes del
último mes o máximo a los cinco días
hábiles siguientes a la terminación de
dicho contrato laboral.
En cuanto a las obligaciones, estas
tienen que ver con que el desempleado
deberá registrarse y hacer la solicitud
del derecho ante las oficinas del administrador del Mecanismo de Protección
al Cesante con la documentación oficial
requerida, para obtener el estado de cesante registrado.
En el momento del registro, el administrador del Mecanismo de Protección
al Cesante deberá indicarle al cesante las
condiciones de acceso al fondo solidario
y el cesante deberá indicar en el formato
de registro si desea o no recibir prestación de este fondo.
El registro deberá realizarse cada vezque el cesante termine una relación de
trabajo y se suspenderá una vez el desempleado consiga un trabajo. Quien en
el formato de registro no indique su deseo de recibir prestación del Fondo de
Solidaridad, no podrá acceder a estos
recursos sin excepción. Esta restricción
se mantendrá vigente hasta que el afiliado complete 12 meses adicionales de
aportes a su cuenta individual.
Cuando se habla del Fondo de Solidaridad se hace alusión al nuevo Fondo
de Solidaridad de Fomento al Empleo y
Protección al Desempleo que garantizará a los desempleados recibir un seguro
solidario por un periodo que no superará los seis meses, una vez hayan agotado los ahorros de las cuentas de ahorro
individuales. Los giros a los cuales tenga
derecho el cesante constituyen la prestación solidaria por desempleo.
Por ahora, Nidia Barrera tiene que
cumplir con su horario laboral y queda a la espera de la socialización que se
hará del proyecto, para así poder contribuir a mejorar algunos de sus aspectos
y de las discusiones que en torno al mismo haga el Congreso de la República
durante este segundo semestre de 2012,
en donde el Gobierno estima salga convertido en una ley.ANÁLISIS INTERNACIONALServicios privados de empleo:facilitadores
al cambio laboralEn esta edición, la Revista Acoset trae la investigación referente al papel mundial de
los servicios privados de empleo. Amplíe esta información en: www.acoset.org
Por: International Confederation
of Private Employment AgenciesLos servicios privados de empleo, conocidos en
Colombia como Empresas de Servicios Temporales (EST), apoyan a las compañías y a los trabajadores en su adaptación a los cambios estacionales
y cíclicos de la economía. El sector proporciona
soluciones innovadoras y fiables que permiten
que las organizaciones, ya sean públicas o privadas, hagan frente
a las variaciones estacionales de la demanda y, en consecuencia,
adapten sus necesidades de mano de obra. Las fluctuaciones cíclicas, aunque menos previsibles, son cada vez más frecuentes,
con la alternancia de las economías entre periodos de crecimiento positivo y negativo. Los servicios privados de empleo se han
desarrollado como parte de la solución para hacerle frente a
una mayor inestabilidad de la demanda de mano de obra y para
apoyar a las organizaciones en su adaptación al impacto de cada
ciclo sobre sus niveles de empleo.
Sin embargo, la mayor importancia de los cambios
estructurales en los últimos años presenta nuevos desafíos para las economías y los mercados de trabajo.
La globalización, la evolución demográfica, los cambios sectoriales y tecnológicos, la incertidumbre y la complejidad, junto
con nuevas actitudes hacia el trabajo, han causado profundos
cambios estructurales en las economías del mundo entero. Para
los mercados laborales, las consecuencias son severas: altos y
persistentes niveles de paro (que afectan a los jóvenes de forma
desproporcionada), la necesidad de nuevos conocimientos para
nuevos trabajos, la poca movilidad en términos profesionales
y geográficos, un riesgo de segmentación de los mercados de
trabajo, bajas tasas de participación en los mercados laborales(especialmente para mujeres y trabajadores mayores) y la necesidad de conciliar diversas formas de relaciones laborales con
Como importantes proveedores de servicios, las agencias
privadas de empleo están bien situadas para facilitar la adaptación a tales cambios estructurales. Su alcance internacional y sus
conocimientos especializados del mercado le permiten al sector
facilitar la adaptación a los cambios en los mercados laborales,
que son cada vez más complejos, volátiles e imprevisibles. El estudio de Boston Consulting Group/Ciett demuestra que el sector
privado de empleo posee numerosas características que ayudan´´19ANÁLISIS INTERNACIONALa los mercados de trabajo a mantener e incrementar su eficacia
y que se convertirá en un valioso socio para los gobiernos, las
empresas y los trabajadores en las décadas venideras.
Los ciclos económicos son cada vez más volátiles, dando
lugar a una constante tensión entre la destrucción y la creación de empleo. La adaptación de los mercados laborales a
esta nueva dinámica es uno de los mayores desafíos para las
sociedades de hoy en día.
En esta nueva y compleja realidad de los mercados de trabajo, el papel de los intermediarios es clave. Los trabajadores
y los empleadores necesitan un intermediario que reaccione
de forma inmediata para ajustar la oferta y la demanda de una
forma eficaz y para asegurar que se mantengan los máximos
niveles de participación en el mercado laboral.
En su papel como socio, los servicios privados de empleo
permiten que los mercados laborales se adapten cuando las
economías se enfrentan a cambios. El sector reduce el desfase
temporal entre la recuperación y la creación de empleo. También ayuda a las compañías a adaptarse mejor y con mayor
rapidez a los ciclos económicos. El sector ofrece solucionesEn su papel como socio, los servicios
privados de empleo permiten que los
mercados laborales se adapten cuando
las economías se enfrentan a cambios.
efectivas de mano de obra que le dan al empresario la posibilidad de aprovechar las oportunidades y gestionar las fluctuaciones de forma eficaz. Además, ofrecen
una gama de servicios profesionales cada vez más amplia
con soluciones que van desde la consultoría y la contratación
de personal hasta los recursos humanos y la externalización.
Las investigaciones demuestran que aquellas organizaciones que unen la flexibilidad interna con la utilización de los
trabajadores de agencia para hacerle frente a las variaciones de
la demanda parecen ser las mejor situadas para gestionar una
volatilidad cada vez mayor y para reaccionar ante las oportunidades del mercado.El trabajo de Agencia garantiza
la creación de empleoCasi dos tercios de las empresas usuarias afirman que no hubieran creado empleo de no haber tenido acceso a las APEsALTERNATIVAS AL TRABAJO DE AGENCIAConclusiones
ÆÆConfirma los resultados
de anteriores estudios.% de respuestas (total = 101)100
80No creación
(62%)54%60No sustitución
(74%)100%
8%4012%2026%0
TotalSolución
internaNo hacer
el trabajoOtras soluciones
externaFuente: encuesta a la empresa usuaria, análisis del BCG20´´Contratar
indefinidosÆÆEl 74% de las empresas
no considera la contratación de personal
indefinido como una alternativa a las Agencias
Privadas de Empleo.
ÆÆEn 62% de los casos no
hubiera habido creación de empleo, ya que
habrían recurrido a otras
formas de flexibilidad
interna o no hubieran
hecho el trabajo.ANÁLISIS INTERNACIONALComo intermediarios laborales,
los servicios privados de empleo
ayudan a reducir las dos
dimensiones del desempleo: el
estructural y el de fricción.
Para los trabajadores, los servicios privados de empleo
ofrecen una variedad de fórmulas contractuales que satisfacen la nueva diversidad de expectativas y de actitudes hacia el
trabajo. El sector une la flexibilidad buscada hoy por muchos
trabajadores con la seguridad que también necesitan. Facilita
la creación de más oportunidades de empleo y permite que
los que buscan un trabajo lo encuentren rápidamente. También les ayuda a adquirir y desarrollar sus conocimientos y
competencias, contribuyendo a la movilidad lateral y ascendente en el mercado laboral.
Como intermediarios laborales que contribuyen a la transparencia, los servicios privados de empleo ayudan a reducir las
dos dimensiones del desempleo: el desempleo estructural, a
través de la creación de nuevos trabajos y conocimientos; y
el desempleo de fricción, asegurando un ajuste mejor y más
rápido entre la oferta y demanda en los mercados de trabajo.
Debido al movimiento continuo en los mercados laborales, los empleos se crean y se destruyen de forma constante y
a diario. En este contexto dinámico, hacen falta importantes
políticas activas de empleo y una estrecha colaboración en-tre los servicios públicos y privados de empleo, con el fin de
mantener el ritmo de crecimiento económico y la inclusividad
de los mercados laborales.
Al identificar dónde existen necesidades de empleo y al
emparejarlas con ofertas de trabajo, los servicios privados de
empleo ejercen una función de trampolín que facilita las transiciones de la formación al empleo, del desempleo al trabajo
y de un empleo a otro. También facilitan las transiciones del
trabajo a tiempo parcial al de jornada completa (y viceversa) y entre sectores, reflejando la demanda económica. Este
papel de “agente de transición” es especialmente pertinente
respecto a los jóvenes y a los colectivos de difícil inserción (por
ejemplo, las minorías étnicas, mujeres que vuelven al mercado
laboral, trabajadores mayores).
Los cambios en las características demográficas globales
están creando un desajuste de talento en todo el mundo, con
crecientes insuficiencias de mano de obra en EE. UU., Japón
y Europa, mientras que el hemisferio sur se enfrenta a la perspectiva de un exceso de trabajadores respecto a los empleos
disponibles y muchas veces, donde hay trabajos disponibles,
los trabajadores carecen de los conocimientos necesarios.
La actividad de los servicios privados de empleo no sólo refleja cambios en los sectores, sino que también ayuda a las economías a adaptarse a ellos. El sector ayuda a los trabajadores
a cambiar desde sectores en declive a otros más solicitados.
Al proporcionar el acceso a la formación profesional, el sector
también ayuda a cubrir las deficiencias de talento y a desarrollar una población activa más formada.La amplia variedad de perfiles entre los
trabajadores de agencia aumenta la participación
y diversidad del mercado de trabajoEstudiantes
(Conseguir unos
para pagarse los
estudios)22´´Trabajadores que
se reintegran en el
mercadoTrabajadores que
indefinido(Trabajan como
temporales después
de un periodo en el
desempleo/baja)(APEs como segunda
estable)Trabajan por
primera vezTrabajadores
flexiblesTrabajadores
mayores(Entran al mercado
laboral y ganan su
laboral)(No buscan
indefinido)(Permanecen
ingresos extra)OpiniónLas oportunidades de las
enunEST entorno
Por: Miguel Pérez García,
presidente ejecutivo de Acoset.En la coyuntura actual,
si queremos formalizar el
empleo, la figura que la ley
establece con características
propias que protegen al
trabajador y a las partes que
intervienen en el proceso son
las EST, a las que se da objeto
social exclusivo para el envío
de trabajadores en misión a
terceros, precisamente para
proteger la formalidad.El país se encuentra en una coyuntura de la mayor importancia en su proceso de desarrollo,
con el incremento que se viene presentando
en la inversión extranjera y la vigencia de los
diferentes tratados de libre comercio que está
fomentando el Gobierno, especialmente el
que entró en vigencia con los Estados Unidos de Norteamérica, el cual genera todo tipo de expectativas sobre el desarrollo
empresarial y la generación de empleo.
Entre los principales retos que genera este entorno
está el de buscar la formalización del empleo en Colombia, que tradicionalmente ha sido un cuello de botella
debido a la búsqueda de vericuetos por fuera de la normativa legal para disminuir costos, funcionando por fuera del régimen laboral.Esta situación, que ha llegado a extremos con situaciones como las de las Cooperativas de Trabajo
Asociado (CTA) que de tiempo atrás y contrariando
la ley generalizaron el envío de trabajadores a terceros por fuera del régimen laboral acentuando así la
informalidad, ha llegado a su punto crítico. Afortunadamente se les ha metido en cintura prohibiéndoles expresamente su actuación en el mundo laboral
contrariando su naturaleza de empresa autogestionaria del sector solidario de la economía para producir
bienes o prestar servicios, como resultado final a un
tercero, y no intermediando en la relación de trabajo.
La situación descrita se vivía cuando se expidió la
Ley 50 de 1990, que con el fin de salirle al paso de
la informalidad en el manejo del recurso humano´´23Opinióntercerizado que se presentaba, reguló el servicio temporal con
el fin, de acuerdo con la misma exposición de motivos de la
ley, de proteger los derechos laborales y garantizar que quienes prestaran este servicio tuvieran la seriedad y formalidad
que diera plenas garantías a todas las partes intervinientes,
expresándose en esa línea que se “tiende a regular las llamadas empresas de servicios temporales con el objeto de que
esta actividad tenga un marco legal adecuado y se protejan
debidamente los derechos de los trabajadores”, aclarándose
a renglón seguido en la exposición de motivos del proyecto,
lo que va a tipificar en el marco legal esta figura, es decir,
lo correspondiente a la naturaleza jurídica de servicio, ese sí
temporal, al expresar que “se define lo que es el servicio temporal y se precisan los casos en que los usuarios de dichas
empresas pueden contratar con estas, insistiendo en que la
temporalidad es de la esencia de tales contratos”.
Esta caracterización, que quedó plasmada en la regulación
especial de los artículos 71 a 94 de la Ley 50 de 1990, no se
ha entendido en el país y la respuesta de flexibilización laboral por medio del trabajador en misión, con plenas garantías
laborales a través de una relación empleador-trabajador y con
aplicación plena del Código Sustantivo del Trabajo, ha sido
ignorada, reemplazándose por un enfoque rígido de un contrato laboral temporal a un año, que no responde al espíritu
y texto de la ley.
La realidad que se pretende enfrentar y que sigue vigente
es la de armonizar unos mercados dinámicos, volubles, inciertos y cambiantes, con un recurso humano a su vez flexible,
con movilidad, que dé respuesta efectiva a las exigencias de
mercados altamente competitivos e internacionalizados, con
un trabajador en misión que tiene un empleador concreto y
definido –la empresa de servicios temporales– que responde como cualquier otro empleador en el país y que lo envía
sin perder esta calidad a servicios específicos de colaboración
en actividades permanentes de los usuarios –por razones de24´´Además de las CTA, el mundo laboral
viene utilizando alternativas ilegales
de atajo para hacer lo que les
corresponde a las EST.
incrementos en la producción, ventas o transporte,
cosechas, servicios, reemplazos o labores ocasionales
o transitorias en su caso–, presentándose para el trabajador en misión una estabilidad permanentemente
rotativa en el tercero contratante del servicio, y bien
entendida la figura, indefinida en su relación laboral
con su empleador: la empresa de servicios temporales.
Al no entenderse esta realidad y requerirse por
parte de la actividad económica la flexibilidad del
recurso humano para atender las importantes exigencias de los mercados y de la actividad económica en general, se han venido utilizando vericuetos y
caminos empedrados para sacarle el quite a la Ley
50 de 1990, mal entendida, no como un servicio
temporal, sino como un contrato laboral limitado
en el tiempo que no existe en la ley para las Empresas de Servicio Temporal (EST).
Además de las CTA, el mundo laboral viene utilizando alternativas ilegales de atajo para hacer lo que
les corresponde a las EST, como en el caso del contrato sindical, previsto para contratos de prestación
de servicios o construcción de obra como resultado
final y no como intermediación laboral entre uno o
varios empleadores con uno o varios sindicatos, los
cuales deben actuar con total autonomía financiera
y administrativa, o lo que es peor, las sociedades porOpiniónSi queremos formalizar el
intervienen son las EST
acciones simplificadas SAS, que como sabemos son
una modalidad societaria, que per se no habilita
para el envío de trabajadores a terceros.
En la coyuntura actual, si queremos formalizar
el empleo, la figura que la ley establece con características propias que protegen al trabajador y a las
partes que intervienen en el proceso son las EST,
a las que la ley da objeto social exclusivo para el
envío de trabajadores en misión a terceros, precisamente para proteger la formalidad y distinguiendo
a esta figura del resto. Sin embargo, en la práctica
se vienen confundiendo con las CTA, las Agencias
de Colocación o Empleo, o la informalidad en
general, presentándosenos el reto de responder a
las exigencias de los TLC y aclarar de una vez por
todas la figura del servicio temporal en Colombia
para entrar en la vía de la formalización del empleo
tercerizado, que el mismo Plan de Acción del TLC
con Estados Unidos menciona que se realice con
EST ajustadas a la ley.
Las EST vienen contribuyendo de manera significativa a la formalización del empleo, lo que
podemos detectar con las cifras que arroja el desarrollo de este sector, que para el año 2011 celebró
1.462.586 contratos laborales con trabajadores en
misión, frente a 1.142.646 del año 2010, lo que
arroja un monto salarial de 4.96 billones de pesos,
que representa en aportes a la Seguridad Social Integral 1.2 billones de pesos, y a la parafiscalidad
365.360 millones, correspondiendo a Cajas de
Compensación Familiar 162.382 millones, ICBF
127.786 millones y SENA 81.191 millones. Estas
estadísticas nos muestran la formalización del empleo que se viene dando a través de las EST legalmente constituidas, y la fidelización del Servicio
Temporal en los diferentes sectores empresariales
del país. La gran mayoría de la informalidad se encuentra en empresas no registradas por resolución
del Ministerio del Trabajo o sin las exigencias de ley
para prestar el servicio temporal, por lo cual abusan
de los trabajadores, como se puede detectar con
sólo acudir al registro en las Cámaras de Comercio26´´de las empresas matriculadas como de suministro de personal, que sólo
en el caso de Bogotá se encuentran en el orden de 860 constituidas,
frente a unas 240 debidamente aprobadas por la Dirección Territorial
Bogotá-Cundinamarca del Ministerio del Trabajo.
En un entorno económico desafiante, la industria ofrece seguridad a
las organizaciones y a los individuos, reduciendo el desempleo mediante
la creación de puestos de trabajo. 74% de los empleadores no considerarían la posibilidad de contratar a trabajadores permanentes como
alternativa a la vinculación de trabajadores en misión por medio de EST.
El aumento de la volatilidad económica ha conducido a cambios estructurales que han traído desafíos al mercado de trabajo. Igualmente,
los servicios privados de empleo se han valorado por su capacidad para
ayudar a las economías a adaptarse a cambios estacionales, como lo revelan los resultados del Adapting to Change, publicados en esta edición.
El reto es grande y en el propósito de la formalización del empleo
flexible, la asociación que represento está comprometida a colaborar
para que las situaciones anómalas se dirijan por la vía de la legalidad y
protección de los derechos de los trabajadores colombianos, que en el
caso de la tercerización deben vincularse a través de EST debidamente
legalizadas, que garantizan los plenos derechos laborales en consonancia
con lo que pide el desarrollo de las economías actuales: internacionalizadas, globalizadas y altamente competitivas.TENDENCIASMentoring:
Revista AcosetLa gerencia de talento humano debe actuar frente a los resultados financieros
de una organización, más si existen brechas a niveles de liderazgo y sucesión. Un
programa de mentoring o mentoría bien llevado puede convertirse en una forma
de intervención para formar la clase de líderes que necesita el negocio, además de
convertirse en un atractivo para la atracción y selección de talento.Si su rol como gestor del talento humano en
la organización se debate en la transición entre área de soporte y un perfil estratégico, con
seguridad enfrenta el compromiso de generar
valor para la compañía mostrando resultados
concretos y efectivos .
La innovación permanente que experimenta el entorno corporativo plantea retos específicos para las gerencias de gestión
humana, como principales responsables del cambio cultural
en las personas y en los trabajadores. Desde esa orientación,
una de las preocupaciones principales de los profesionales del
área es implementar mecanismos que impacten el desempeño, los resultados y faciliten el retorno sobre la inversión.
Las exigencias específicas contemplan una propuesta educativa (de acuerdo con el modelo del negocio) para fortalecer
las capacidades de las personas en las compañías, desarrollar
un modelo de gestión basado en competencias y diseñar planes de capacitación y desempeño para los individuos y los
El objetivo perseguido para materializar esa importante responsabilidad de gestión humana en el desempeño no
puede ser otro que el de una transformación cultural hacia
la innovación, con algunos rasgos característicos tales como:
optimismo, orientación hacia el cliente, orientación hacia el
riesgo e inclinación hacia la diversidad, entre otros.
Frente a ese desafío, las estrategias de talento humano deben estar comprometidas con el estímulo o fortalecimiento de
la autoestima en las personas, su capacidad de control en la´´27TENDENCIASgestión de la carrera, la fortaleza para delegar y la flexibilidad
para adaptarse al cambio permanente.
Algunas metodologías de gestión de la carrera de los individuos contribuyen a la nueva dinámica de cambio y resultado,
como el caso del mentoring, que han sido acogidas por las
compañías que desean atraer al mejor talento del mercado,
con base en la propuesta de que seguirán profundizando conocimientos, adquiriendo experiencia y en un futuro llegar a
ser “directivos superiores”.
Idealmente, los colaboradores de una organización deben
percibir el mentoring como un beneficio para adquirir aprendizaje transversal a todo nivel, con un enfoque de desarrollo
El uso del mentoring ayuda a los empleados a adquirir habilidades claves del negocio y a prepararse para las responsabilidades de trabajo. Según un estudio publicado en febrero
de 2010 por Catalyst y la Nationwide Insurance, “los programas de mentoría pueden reducir la rotación de personal, optimizar los esfuerzos en contratación, aumentar el rendimiento
general y crear un ambiente de trabajo mejorado”.
¿Qué debe tener un programa de mentoría para ser eficaz?
Bien, para su adecuado funcionamiento debe contar con:
ÆÆMentores (directivos y líderes de éxito o admiración que
tomen “bajo su ala” a un profesional o directivo junior, con
el fin enseñarle habilidades, estrategia y mejores prácticas,
entre otros temas, bajo el cumplimiento de objetivos).ÆÆAprendiz (profesional o directivo junior que requiera de
experiencia para la toma de decisiones, manejo de personal y direccionamiento de procesos, entre otros temas, los
cuales recibe de un mentor, con el fin de elevar sus capaci
dades. Se recomienda que el aprendiz sea de la misma área
que el mentor).
ÆÆObjetivos formales de lo que se busca con la mentoría (Por
ejemplo: elevar las competencias y capacidades del aprendiz en cuanto al manejo y resultados de equipos de trabajo
de alto desempeño).
ÆÆCompromisos mínimos de tiempo entre mentor y aprendiz (acuerdos de trabajo sobre tiempo, enseñanza y tareas).Desarrollarse
individuoformal
1. Clases 2. Programas 3. E- LearningLos líderes son responsables
de proporcionar oportunidades de desarrollo20%Feedback directo70%1. Feedback directo y coaching del gerente 2. Feedback de pares
3. Mentoring 4. BuddyingExperiencia en el trabajo1. Ampliar el rol actual 2. Ganar perspectivas diferentes
3. Liderar o involucrarse en el inicio de proyectos
4. Involucrarse en situaciones de grandes cambios
5. Análisis de un escenario de cambio difícil
6. Seguimientos en el trabajoEstrategia de desarrollo
Una de las formas más recomendadas de desarrollar a los trabajadores es lo que se conoce como: Development
Framework 70:20:10. El mentoring entra dentro de este esquema de “Feedback Directo”.
Fuente: tomado del programa de Mentorship Interno, presentado por Silvia Trejos, directora de Gestión Humana de DHL para
Suramérica, durante el evento de talento humano de Marcus Evans.28´´TENDENCIASÆÆProceso formal para las relaciones de supervisión de tareas
y acciones (seguimiento de trabajos realizados y un enfoque en retroalimentación positiva).
ÆÆConciencia de ambas partes sobre la importancia de este
ÆÆEnlaces del programa de mentoring con la estrategia y metas del negocio (de qué forma lo que se hace contribuye
con la productividad y competitividad del negocio).Fases de acción del mentoring
•	Alcance inicial
Culturalmente existen organizaciones que son rígidas en sus
procesos o no ceden fácilmente ante los cambios de dirección
o propuestas de innovación. Lo mejor es proponer algunas
pruebas piloto para determinar su impacto. Con el tiempo,Identificación de roles
de MentoringMentor
Aprendicesla organización puede desear ampliar el alcance del programa
para incluir otros niveles de la organización, hasta el punto de
que culturalmente se piense o se perciba que la empresa se encuentra en constante aprendizaje y crecimiento. El coordinador debe tener una base sólida antes de extender los servicios
del programa. Las preguntas de la evaluación serán las que
dicten el alcance inicial y deben contener:
ÆÆObjetivo.
ÆÆPlan de acción
ÆÆLista de mentores.
ÆÆProceso de selección de mentores (una guía para escogerlo es:
determinar logros obtenidos, competencias, percepción de su
grupo, disposición y buena comunicación).
ÆÆLista de aprendices.
ÆÆProceso de selección de aprendices (una guía para escogerlo
es: perfil, competencias, capacidad de adaptación, disposición,
deseo de aprender, subordinación).
ÆÆAcuerdos de trabajo (coordinador-mentor-aprendiz, especialmente para horas de trabajo).
ÆÆEvaluación de resultados (entregables).
ÆÆMedición al final del periodo (indicadores como rotación,
retención, productividad).
•	Aprendices y mentores
El alcance y el nivel en el que el programa se introducirá en la
organización son fundamentales. El grupo mentor inicial podría
empezar por los gerentes de primera línea. Sin embargo, los criterios de selección pueden ser: antigüedad, experiencia, nivel en
la organización, y logros empresariales y educativos. De todas
maneras, los mentores podrían postularse en determinado caso.El grupo mentor inicial
podría empezar por los
gerentes de primera líneaLos mentores Deben
programa requiere
formación, comunicación
y resultados.El proceso podría
utilizar las preferencias,
evaluaciones o cuestiones
legítimas de negocios para
que coincidan entre el
mentor y el aprendiz.Entre los criterios de selección pueden ser: antigüedad,
experiencia, nivel en la organización y logros empresariales
y educativos.El coordinador debe
hacerle entrevistas al
aprendiz con el fin de
determinar el papel que
tendrá su tutorEl coordinador del programa debe considerar
un proceso de coincidencias de los mentores y los
aprendices.´´29ActualidadEl coordinador del programa debe considerar
un proceso de coincidencias de los mentores y
los aprendices. El proceso podría utilizar las preferencias, evaluaciones o cuestiones legítimas de
negocios para que coincidan entre el mentor y el
aprendiz, como el hecho de que trabajen en la
misma área u oficina.
El coordinador debe hacerle entrevistas al
aprendiz con el fin de determinar el papel que
tendrá su tutor en el aprendizaje.
Y es que una relación de mentoría requiere
un profundo compromiso. Los mentores deben
entender que el programa requiere formación,
Uno de los principales beneficios para la organización de los mentores es que pueden compartir sus experiencias previas a la llegada a la organización y otras de trabajo crítico.
Si la organización puede recompensar a los
mentores con tiempo extra de vacaciones u otros
beneficios es una buena práctica para alentarlos
a compartir su conocimiento. Al ofrecerles a los
mentores recompensas tangibles, la compañía
demuestra que valora y entiende la importancia
de los programas de tutoría y su efecto sobre la
retención y la productividad.
•	Comunicación del programa de mentoring
El resto de la organización debe entender el propósito del programa de mentores, una vez se tengan los resultados de la prueba piloto y se desee
ampliarlo a otros niveles.
El objetivo principal de esta comunicación
y su posterior retroalimentación es realizar una
evaluación organizacional para determinar la receptividad del programa antes de que se opere
oficialmente el programa.
Una evaluación integral de la organización,
por tanto, se considera obligatoria antes de lanzar
un programa de mentores. La evaluación también
debe determinar en última instancia, si el apoyo
ejecutivo para el programa existe. Esto incluye el
compromiso y los recursos necesarios para desarrollarlo e implementarlo.
Una vez que todos los empleados comprendan
los objetivos y reconozcan los beneficios a corto y
largo plazo, el programa y sus participantes serán
más fácilmente aceptados.
Los boletines informativos y las reuniones de
orientación e información a través de medios de
comunicación internos pueden promover este
entendimiento y aceptación.30´´Actualidad
INVITADODiversidad en las
Por: Martín Padulla, sociólogo (USAL), MBA (UCA) y
secretario de la Confederación Latinoamericana de
Empresas de Trabajo Temporario y Afines (CLETTYA).La eficacia de las organizaciones inclusivas se
mide por los aportes que hacen las personas y por
la capacidad de integración de la diversidad para
alcanzar los objetivos deseados. Se trata de empresas
que lograron comprender que ante entornos diversos
es necesario contar con equipos de trabajo que
reflejen esa diversidad.Para adentrarnos en este apasionante tema es necesario definir
qué entendemos por diversidad.
Este concepto remite a la diferencia, a la abundancia de lo diferente, a la desemejanza. Una definición muy simple de diversidad hace referencia a
la variedad de diferencias que existen entre personas y organizaciones.
En este sentido podemos observar varios usos
del concepto: en la ciencia, a través de la diversidad biológica o biodiversidad y todos sus derivados de fuerte impacto en la ecología; el sociológico, por medio de la diversidad funcional como
término alternativo al de discapacidad apelando
a una terminología no negativa; en los derechos
humanos y el estudio de género, a través del concepto de diversidad sexual como referencia a la
orientación sexual de las personas; en la diversidad cultural, para dar cuenta de la multiplicidad
e interacción de culturas; y, para finalizar, en lo
semiológico del concepto a través del término
diversidad lingüística, para hacer referencia a las
diferencias relacionadas con la multiplicidad de
idiomas existentes en un ámbito determinado.La globalización, el desarrollo de la tecnología,
el fenómeno del envejecimiento de la sociedad y la
consecuente convivencia de diferentes generaciones en las organizaciones, así como trabajadores
de diferentes nacionalidades con objetivos comunes y cada vez más mujeres en altas posiciones directivas son sólo puntas de icebergs que muestran
el imperativo que tienen las empresas para tener
políticas claras y explícitas en cuanto a la gestión
Está muy claro que los negocios no conocen
fronteras y que las diferentes edades, sexos, capacidades, razas, religiones y estilos de vida, lejos
de ser un impedimento, son visualizadas como
una ventaja competitiva. Ahora bien, ¿qué ocurre
cuando esta diversidad no se gestiona? Es probable que estemos ante conflictos, roces y malestares
que, en lugar de promover la creatividad e innovación, generan un impacto negativo en el clima
laboral y en la productividad.
Se trata de un cambio cultural tendiente a concebirse como una verdadera organización inclusiva. En este tipo de empresas, la eficacia se mide por
los aportes que hacen las personas y por la capacidad de integración de la diversidad para alcanzar´´31INVITADOlos objetivos deseados. Es evidente que yendo por el absurdo, si todas las empresas emplearan los mismos recursos
financieros y tecnológicos, la diferencia la encontraríamos
en el valor agregado de las personas (capital humano) que
gestionan estos recursos. Sería la gestión de las diversidades
visibles y no visibles la que potencie la contribución y la que
reduzca el conflicto.
Como la diversidad es una evidencia global que ha impactado todo el sistema socioeconómico, no tomarlo como un
imperativo significaría asumir el riesgo de demandas legales,
pérdida de imagen y valor para el accionista.
Vivimos en un mundo muy diverso: el 52% de la población es femenina, el 10% es blanca, el mandarín es la lengua
materna más hablada seguida del español, aunque el inglés
es el idioma común internacional; el islamismo es la religión
más practicada y un 10% de la población tiene algún tipo de
discapacidad o diversidad funcional.
Reconocer estas diversidades es el paradigma del nuevo
milenio, el paradigma que generará un desarrollo sostenible.
Es interesante analizar que Argentina y América Latina en
general se conciben a partir de la diversidad. Fueron “construidas socialmente” a partir de este concepto. Los mejoresComo la diversidad es una evidencia
global que ha impactado todo el
sistema socioeconómico, no tomarlo
como un imperativo significaría asumir
el riesgo de demandas legales, pérdida
de imagen y valor para el accionista.
capítulos de la historia se han escrito con una idea de potenciación del quantum positivo que genera la diversidad: la
Queda mucho por hacer y comprender. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) es uno de los actores más activos en este campo, promoviendo la igualdad en la diversidad
Este organismo estima que más de 386 millones de personas en edad de trabajar tienen algún tipo de diversidad funcional y que en muchos países desarrollados el desempleo en
este segmento puede alcanzar el 80%.
La principal causa es la presunción por parte de los empleadores acerca de que las personas con diversidad funcional
Se trata de cambiar preconceptos, innovar en el pensamiento alcanzando mayor nivel de amplitud para generar y
ser parte de empresas sostenibles en entornos cambiantes,
compañías que se desarrollen a través de políticas de inclusión de la diversidad, obteniendo beneficios, cumpliendo con
sus objetivos sociales de crear trabajo decente, proporcionando un ambiente de satisfacción en el que se concilie la vida
laboral y personal, y alineando a accionistas, trabajadores y
proveedores hacia un proyecto común.
Existen muchas organizaciones siguiendo este camino.
Vale la pena intentarlo.32´´PUBLIRrEPORTAJEsistema de información para
lasla gestión EST
Por: Unidad de Negocios de Gestión Humana de NOVASOFT S.A.S.Las empresas modernas deben seguir
dos tendencias claramente definidas:
1) La globalización de la economía; y
2) la revolución de las tecnologías de la
información. En una economía globalizada, las decisiones, descubrimientos e innovaciones, entre otros, que se produzcan en cualquier
parte del mundo pueden afectar positiva o negativamente la estrategia, objetivos, mercado, procesos
y control de las empresas.
De otra parte, la masificación de Internet,
la nanotecnología, la proliferación de software
y la extensión de las telecomunicaciones han
cambiado la forma en que las personas y las
organizaciones se comportan, trabajan y dan
respuesta a los requerimientos de clientes cada
El sector de Empresas de Servicios Temporales
(EST) en Colombia no ha sido ajeno a las dos tendencias citadas. Respecto a la globalización, empresas multinacionales han ingresado al país para
prestarles servicio a clientes globales y desarrollar
En cuanto a las tecnologías de la información,
algunas empresas han creado departamentos de
sistemas para desarrollar aplicaciones empresariales y portales para sus clientes y empleados en misión, para así brindar un mejor servicio.
Otras han desarrollado o contratado el servicio
de portales de empleo para mejorar y aumentar
el banco de hojas de vida, con el fin de llevar a
cabo procesos de selección en forma más eficiente
y efectiva, así como sistematizar las pruebas psicotécnicas, digitalizar documentos para optimizar
archivos, implementar sistemas CRM para administrar las relaciones con sus clientes, implementar
(ERP) para integrar los procesos y datos de la organización, eliminar redundancia y apoyar más la
toma de decisiones.En el año 2011 las EST manejaron cerca de 1’700.000 contratos y las
20 empresas más grandes del sector generaron una facturación superior
a los 3’574.525 millones de pesos.
Para soportar este volumen de transacciones, administrar sus convenios comerciales, pagar correcta y oportunamente a los empleados en
misión y dar cumplimiento a los requisitos legales y de sus clientes, las
Empresas de Servicos Temporales han implementado muchos sistemas
que van desde desarrollos internos –con la tecnología y complejidad
de mantenimiento que esto implica–, hasta sistemas ERP especializados
como NOVASOFT ENTERPRISE WEB.´´33PanoramaActualidad jurídica
La Revista Acoset presenta un resumen con las principales sentencias, conceptos,
decretos y resoluciones del primer semestre de 2012, elaborado por
Gestionhumana.com y con información de Legismovil (www.legismovil.com).
Gobierno reglamentó la eliminación
del certificado de supervivencia
El Ministerio de Salud reglamentó el
procedimiento y las competencias para
la acreditación de supervivencia en el
territorio nacional. La norma determina
de qué manera se podrá realizar dicha
consulta a través de la página web de esta
cartera y qué entidades podrán hacerla.
(Minsalud/ Decreto 1450).Si una persona recibe dos pensiones
de manera simultánea, debe cotizar a
salud sobre dichos ingresos
pensión de sobrevivientes y de vejez en forma simultánea, debe cotizar a salud por las dos pensiones que
percibe, pues los pensionados por
jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutos son cotizantes
obligatorios del régimen contributivo.
(Minsalud/ Concepto 75274).Extienden licencia de paternidad a
padre del menor, que no sea el cónyuge o compañero de la madre
La licencia de paternidad se extiende al
padre del menor aunque no sea el cónyuge o compañero permanente de la
madre, señaló la Corte Constitucional
al condicionar la exequibilidad de la
expresión “El esposo o compañero permanente”, contenida en el parágrafo 1º
del artículo 1º de la Ley 1468 del 2011.
(Corte Constitucional/ Sentencia C-383).Compensación por vacaciones puede
deducirse al acreditar parafiscales
El Consejo de Estado explicó que el
descanso remunerado es equivalente a la compensación monetaria por34´´vacaciones, pues ambas figuras se cimentan en el derecho fundamental
al descanso. En esa medida, en virtud de la equidad en materia tributaria, deben tratarse de manera similar.que conforman la base salarial para liquidar la pensión, sobre los que la Corte sí ha confirmado su prescriptibilidad.(Consejo de Estado/ Sentencia17432).Desvinculación de trabajadores en situación de debilidad manifiesta puede vulnerar sus derechos
La Corte Constitucional recordó que
el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que se encuentren en situación de debilidad
manifiesta, por causa de una disminución de la capacidad física, psíquica
o sensorial, sin importar si existe o no
calificación de la pérdida de capacidad, conlleva el derecho a mantenerse
en el empleo o a ser reubicado conforme a unas funciones congruentes
con su estado de salud, lo cual debe
incluir la capacitación para el adecuado cumplimiento del nuevo cargo.Seguridad Social
Al empleador le corresponde el trámite para el reconocimiento de incapacidades
Durante el lanzamiento del nuevo Plan
Obligatorio de Salud (POS), el presidente
Juan Manuel Santos destacó que el trámite ante las EPS para el reconocimiento de
y licencias de maternidad o paternidad
deberá ser adelantado de manera directa
por el empleador, y en ningún caso se le
podrá trasladar al afiliado.
(Presidencia de la República/ Comunicado).Es obligación del empleador reubicar
al trabajador expuesto a riesgo
Para este proceso, los empleadores
pueden solicitar a la administradora de
riesgos profesionales (ARP) a la que está
afiliada la empresa la asistencia técnica
y el acompañamiento. Sin embargo, si
se niega a dar cumplimiento a la obligación, procederán las investigaciones
(Concepto 31723/ Mintrabajo).Corte indica que los reajustes pensionales legales no prescriben
La Corte Suprema de Justicia aclaró
que los reajustes pensionales legales
no prescriben, pues existe una relación
indivisible con la pensión, que es un
derecho imprescriptible. La Sala Laboral advirtió que este reajuste no puede
confundirse con los factores salariales(Corte Suprema de Justicia/ Sentencia 36640).(Corte Constitucional/ Sentencia T-742).Se aclara reclamo de indemnización
La Corte Suprema de Justicia recordó
que frente al reclamo de indemnización
debe probar que los motivos invocados
efectivamente ocurrieron o los cometió
el trabajador. En todo caso, precisó que
si en el proceso se demuestra la justeza
del despido y el trabajador alega alguna
justificante de su actuación, estas razones
deben acreditarse dentro del proceso. Así
las cosas, la carga de la prueba estará en
quien haga una afirmación buscando un
efecto jurídico, sin que ello signifique la
(Corte Suprema/ Sentencia 36572).All pages:134567810111213141516181920222324262728293031323334InfoBookmarkLikeShareDownloadMorerevistaacoset2012 Published on Aug 23, 2012 revistaacoset2012legissaFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore

References: artículo 1
 artículo 63
 artículo 71
 artículo 74
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 resolución

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