Source: http://www.slideshare.net/lydugo/derecho-laboral-9734114
Timestamp: 2016-10-24 06:12:00+00:00

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Taller cartilla derecho laboral
by alexanderurbano
Portafolio del derecho laboral colo...
DERECHO LABORAL GUÍA DIDÁCTICA Y MÓDULO AUXILIO PALACIO LOPERA FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES COLOMBIA, 2007 1 2.
CONTENIDOI. GUÍA DIDÁCTICAPRESENTACIÓN1. FICHA TÉCNICA2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS3. OBJETIVOS3.1. OBJTETIVO GENERAL3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS4. UNIDADES TEMÁTICAS5. METODOLOGÍA GENERAL6. EVALUACIÓN INTEGRAL6.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN6.2 ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO6.3 ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓNII DERECHO LABORALINTRODUCCIÓNJUSTIFICACIÓNUNIDAD 1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOSCONSTITUCIONALESUNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOUNIDAD 3. SALARIOSUNIDAD 4. JORNADA DE TRABAJOUNIDAD 5. PRESTACIONES SOCIALESUNIDAD 6. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALESTUDIO DE CASOACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTOGLOSARIORESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTESBIBLIOGRAFÍA 2 3.
PRESENTACIÓN “En la naturaleza, los hombres nacen iguales; pero esta igualdad no se mantiene. La sociedad se laS hace perder y sólo vuelven a ser iguales por las leyes”. Montesquieu¡En hora buena! Quiero, apreciado estudiante, darle un fraterno saludo, y a la vezfelicitarlo por haber elegido matricularse en este programa, que será un aportemás a su proyecto de vida; dialogaremos desde el derecho para propender por unpaís con más justicia social. Bienvenido a esta temática de Legislación Laboral.La adquisición y avance en el conocimiento desde la modalidad a distancia,constituye un reto, un desafío, y un avance de la educación actual, además deser una de las opciones más pertinentes al momento actual, en la formación deprofesionales idóneos, con capacidad para apostarle a lo mejor, como lo hacenlos profesionales egresados de la Fundación Universitaria Luis Amigó.No podemos ser extraños a la complejidad del mundo actual. La necesidad deacceder a un trabajo, mejorar dentro de él si ya se tiene, buscar la permanenciaen él y otros factores más nos demuestran cada día más la necesidad de elegiresta modalidad, educación a distancia, como forma de salir adelante y sercompetitivos en la sociedad actual.Desde el acercamiento a la norma laboral y al diálogo con ella, desde la actitud de 3 4.
ciudadanos comprometidos con la Colombia del tercer milenio, son ustedes,amigos estudiantes, los futuros eslabones, constructores de justicia, paz yarmonía, desde el fomento de unas relaciones laborales, justas, equitativas, yecuánimes, permeadas siempre por el principio del respeto, la igualdad y lasolidaridad.Las lecturas dan respuesta a la temática que debe abordar cada estudiante enesta carrera para optar a su título profesional. La guía es el camino que se deberecorrer en este módulo, la forma como se hará el acercamiento al conocimiento,la bibliografía complementaria en la que apoyará su saber, la evaluación que ledirá como van y cuáles son sus avances en el aspecto jurídico.Con dedicación, entrega y disciplina es como se lograrán os objetivos propuestosen este campo del saber. La constancia y responsabilidad en la elaboración delas tareas aquí propuestas hará que cada estudiante se apropie de la metodologíaimplementada para este tipo de educación; deben, por tanto, ser investigadorespropositivos, creativos e innovadoresAdelante, y sea cada estudiante el artífice y constructor de una Colombia másjusta y ecuánime, desde el conocimiento y observancia del derecho. 4 5.
1. FICHA TÉCNICACURSO DERECHO LABORALAUTOR AUXILIO DE J. PALACIO LOPERAINSTITUCIÓN FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓUNIDAD ACADÉMICA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓNPALABRAS CLAVE Derecho, norma, justicia, trabajo, salario, jornada laboral, prestaciones sociales.ÁREA DE CONOCIMIENTO JURÍDICACRÉDITOSCIUDAD MEDELLÍNFECHA AGOSTO DE 2007ACTUALIZACIÓNADICIÓN DE TEMASAPROBADA POR 5 6.
1. INTENCIONALIDADES FORMATIVASCon el propósito de formar verdaderos profesionales en Ciencias Administrativas,Económicas y Contables, con alta sensibilidad social y calidad académica, ytomando como punto de partida el humanismo cristiano que permea la misión,visión y filosofía amigoniana, desde el derecho laboral, estaremos dando loselementos necesario para la formación de los profesionales que demandan lasempresas actuales, y quienes desde su desempeño y puesta en práctica de lanorma laboral harán justicia e, igualmente, asumirán su compromiso, de hacercada vez más digna la vida del trabajador.Consecuente con lo anterior, la Fundación Universitaria LUIS AMIGÓ ha generadocada día más espacios de aprendizaje, formando desde el ser, el saber y elhacer personas integrales, comprometidas con el desarrollo humano, económico,social de las personas e integrados a los avances científicos, tecnológicos yacadémicos del mundo actual.Al abordar este estudio, en cada tema iremos encontrando las herramientasnecesarias jurídicas para un desempeño profesional con sentido de pertenencia,solidaridad, responsabilidad, un profesional con ética, que aportará a la sociedadsus conocimientos haciendo que los trabajadores colombianos tengan cada vezuna mejor calidad de vida.3. OBJETIVOS3.1 OBJETIVO ESENCIALDar a conocer al futuro profesional de las Ciencias Administrativas, Económicas yContables los conceptos generales básicos de la legislación laboral colombiana,brindándole las herramientas fundamentales para formarse y desarrollarse comopersona y como profesional comprometido con la justicia social desde el saber 6 7.
legal y normativo.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOSDelimitar los conceptos jurídicos, normativos, legales y constitucionales que dansustento a las relaciones laborales dentro de un espíritu de justicia social, equidady respeto de la dignidad humana.Distinguir y analizar los elementos esenciales de la contratación laboral enColombia, su nacimiento, causas de terminación, modalidades y pagos deindemnizaciones.Identificar los elementos del salario, la forma de pactarlo, forma y lugar de pagoy demás características legales.Diferenciar los conceptos de salario, jornal, sueldo, viáticos y propinas.Delimitar las diferentes clases de jornadas laborales, sus características, el trabajoen dominicales y festivos y su forma de remuneración.Liquidar correctamente el trabajo suplementarios: horas extras, trabajo endominicales y festivos.Identificar las prestaciones patronales, sus características la obligación depagarlas y sus clases.Liquidar correctamente las prestaciones sociales teniendo en cuenta las diversasclases de salario y las normas relativas a éstas. 7 8.
4. UNIDADES TEMÁTICASUNIDAD 1:HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALESUNIDAD 2:EL CONTRATO DE TRABAJOUNIDAD 3:SALARIOSUNIDAD 4:JORNADA LABORALUNIDAD 5:PRESTACIONES SOCIALESUNIDAD 6:SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL5. METODOLOGÍA GENERALLa modalidad a distancia encuentra su soporte en el Reglamento Estudiantil y, porsupuesto, el artículo 80 del mismo habla del logro de los objetivos, además del 8 9.
apoyo que debe ser el portafolio de desempeño; por tanto, en esta modalidad, setendrán en cuenta aquéllos, para poder lograr el desarrollo pleno del módulo.En los encuentros presenciales, los estudiantes, previamente a éstos, harán laslecturas pertinentes, las cuales serán ampliadas, clarificadas y discutidas encompañía del asesor. De igual manera, se hará claridad con relación a algunostérminos que son muy específicos del campo jurídico, se solucionarán todas lasinquietudes que se tengan en cuanto a las actividades y/o ejercicios deretroalimentación, y ejercicios de evaluación propuestos.Tendrán gran importancia los talleres que serán entregados para realizar losdiferentes ejercicios de indemnizaciones en sus diferentes casos, la liquidación detrabajo suplementario y, además, la liquidación de prestaciones sociales; en ellosse afianzan los conocimientos teóricos.Las actividades se realizarán siguiendo el orden propuesto y el tema de cada unode ellos, en aras a que se vayan logrando uno a uno los objetivos propuestos parael curso y para cada tema.6. EVALUACIÓN INTEGRALCon la evaluación se pretende medir el rendimiento académico de cada uno de losestudiantes y buscar el mejoramiento de las competencias interpretativas,argumentativas y propositivas, con el fin de valorar el saber hacer en contexto ypoder dar cuenta de los avances logrados. Se considera, además en laevaluación, la parte de crecimiento personal, como ciudadano comprometido conla creación de nuevos paradigmas para la construcción de un Estado democráticoque propenda por la realización de todos los asociados sin ningún distingo.La evaluación será cualitativa, desde el primer día, teniendo en cuenta laresponsabilidad personal, solidaridad, el nivel de compromiso con las actividades 9 10.
asignadas, lo cual hará del estudiante un profesional comprometido con las metaspersonales y las de su empresa o campo de acción.Como un apoyo al desarrollo del curso y una forma de dar cuenta de los alcancesen lo relacionado con el aprendizaje, sus fortalezas, debilidades, y oportunidadesse llevará el prtafolio de desempeño. 10 11.
DERECHO LABORALINTRODUCCIÓNComo universidad católica y desde la visión institucional, acordes con “laformación de profesionales con autonomía intelectual, social, y ética” concapacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo de siglo,abordaremos el estudio y análisis de las normas laborales del ordenamientojurídico colombiano.La realidad social sobre la cual descansa la protección del derecho laboral ha sidola actividad del hombre, que históricamente ha estado asociada a la creación delvalor. El trabajo productivo es el proceso a través del cual el hombre transforma larealidad y se encuentra a sí mismo en su obra; es con el trabajo que el hombreentra en contacto con su congénere, con la realidad social; es, entonces, la formamás sutil de salir de su aislamiento y convertirse, en consecuencia, en sersocial,El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carácter general,y ha sido estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar eldesarrollo social y económico de los pueblos.Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre yayuda al mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el ámbito ético,moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechosfundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales y enlos ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello seactualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a unarelación laboral. 11 12.
El profesional en Ciencias Económicas, Administrativas y Contables se encargaráde hacer justicia social desde el derecho laboral, aplicando en forma correcta sunormativa.JUSTIFICACIÓNLa Fundación Universitaria “ LUIS AMIGÓ “, desde su misión institucional, optapor la formación de un ser humano integral, desde los principios y valores queconlleven a la construcción de una sociedad civil que repiense sus valores y losviva desde la dimensión humanística planteada en la Carta política de 1991. Elbloque temático de Derecho Laboral tiene su norte en la formación deprofesionales de las Ciencias Administrativas, Económicas y Contables, desdelos conocimientos del orden jurídico laboral y la resolución de casos prácticos,dotándole de las herramientas necesarias para su desempeño en pos deldesarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la ética repensando losvalores que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevomilenio con sus acelerados y vertiginosos cambios económicos y laborales.Desde la investigación, el análisis y realización de trabajos de aplicación práctica,generaremos procesos de aprendizaje claro, ágil y oportuno para formar eseverdadero ciudadano y profesional de las Ciencias Administrativas, Económica yContables: honesto, tolerante, ético, idóneo y humano. 12 13.
UNIDAD 1 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIAEs de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como nació y haido desarrollándose el derecho laboral en nuestro país. A la llegada de losespañoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborígenes, desempeñándoseen faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estasrealizadas bajo las órdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cadatribu. Una vez iniciada la conquista, los españoles se dieron a la tarea de imponersus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y así a los indígenas seles obligó a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentación, y a explorarlas minas para beneficio de aquéllos, que necesitaban del oro para cumplir sucometido: ser poderosos.Durante la colonia, los españoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia,nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida delas personas, durante dicha época.En el aspecto laboral durante la mencionada época, se crearon instituciones quetuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esasinstituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes:a. La esclavitud. La compra y negocio que se hacía con los indios y con los trabajadores traídos desde África, para que realizaran los trabajos en beneficio de los españoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y descubiertas por ellos.b. Los repartimientos. Institución por medio de la cual los indios eran obligados 13 14.
a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo que debían realizar en forma totalmente gratuita.c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada encomendero, una circunscripción territorial para que allí impartiese instrucción en la religión católica, y en retribución cobrase un tributo a los indígenas.d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta nueva institución reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos días al servicio de los españoles.e. Los resguardos indígenas. Institución consistente en adjudicar un terreno debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo debía trabajar durante algunos días del año en forma gratuita; con ello se garantizaba la conservación de las comunidades indígenas y la defensa de los intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e impuesto.Podemos concluir, entonces, que tanto en la época de la conquista, como en lacolonia, la situación laboral fue de total explotación, se abusó de los aborígenes,hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre,del derecho al trabajo y a la libertad de elección de trabajo, creándose enconsecuencia movimientos populares de carácter sindical con el objetivo demejorar las condiciones laborales.Para lograr sus objetivos, los españoles, durante la conquista y la coloniaimpusieron sus normas, a través de órdenes y decretos los cuales fueronrecopilados, en el reinado de Carlos II de España, con el nombre deLEGISLACIÓN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial la protección de losderechos laborales de los indígenas. 14 15.
Durante la presidencia del Doctor José Hilario López, quedó abolida la esclavituden Colombia, enero 1 de 1852, y es así como empiezan a aparecer algunas leyessociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Códigosustantivo del trabajo.Mencionaremos algunas de ellas:- Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación vitalicia para losmagistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.- Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobijó a todos lostrabajadores.- Ley 46 de 1918. Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a lashabitaciones de los obreros.- Ley 78 de 1919. Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a lacontratación colectiva. Sin embargo, ésta ley no hablaba del derecho de huelga,sino del fenómeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado agarantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que podía presentarse lahuelga, pero aún no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artículo 20 se garantiza elderecho de huelga, salvo en los servicios públicos. Esta norma aparece en laConstitución Nacional de 1991 en el artículo 56.Así sucesivamente se fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos quehacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearonoficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos ytrabajadores, o que crearon algunos organismos protectores de los trabajadores. 15 16.
- Ley 96 de 1938. Creó el Ministerio del Trabajo.- Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro socialobligatorio, y como consecuencia de éste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.En el año 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron eldecreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Códigosustantivo de trabajo; allí se recopiló la cantidad de normas que, en forma dispersay caótica, existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantíasde los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141de 1961 como legislación permanente del trabajo.La legislación laboral colombiana se desprendió de la normativa civil. En efecto, elCódigo civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera dearrendamiento o compraventa; de allí se tomaron las características queidentifican el contrato de trabajo en la actualidad.Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de lasluchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntadcontinúan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones ygarantías sociales.Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular lasrelaciones laborales y los efectos jurídicos de ellas podemos enumerar algunas:- Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unasreformas al Código sustantivo del trabajo.- Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.- Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesantía. 16 17.
- Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a lascesantías de los trabajadores particulares.- Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociación sindical.- Ley 51 de 1983, diciembre 6, días festivos, por la cual se traslada el descansoremunerado de algunos días festivos.- Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio doméstico.- Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Código sustantivo deltrabajo y se dictan otras disposiciones.- Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliación al régimen especial decesantía definitiva anual.- Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y sedictan otras disposiciones.- Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos decesantías.- Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organización yadministración del sistema general de riesgos profesionales.- Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliarla protección social y se modifican algunos artículos del Código sustantivo detrabajo.- Decreto número 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de 17 18.
aprendizaje y se dictan otras.- Decreto número 1769 de 2003, por el cual se expiden los términos y lascondiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema decompensación familiar, régimen de organización, funcionamiento y tiempo deimplantación.PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHOLABORALLos principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama depostulados generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales,diferenciándolas de las normas de los demás ordenamientos jurídicos existentesen nuestro país.Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurídico. LaConstitución Política de Colombia del año 1991, en su preámbulo, sus principiosgenerales y en la parte que hace relación a los derechos fundamentales, consagralas normas protectoras del trabajo.Objetivo. La finalidad de las normas del Código Sustantivo de trabajo, enconsonancia con los artículos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr lajusticia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de unespíritu de coordinación económica y equilibrio social.Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de lasnormas laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; lacoordinación económica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse enforma armónica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador yempleado, el desarrollo de la economía del país y la forma de contratar sin abusar 18 19.
de la parte más débil en la relación laboral, que siempre será el empleado.Territorialidad. El código, en su artículo 2, plantea que las normas del códigosustantivo de trabajo han de regir en todo el territorio de la república para todossus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. Se entiende como territorio ellímite material de la acción efectiva de los gobernantes; comprende: suelo,subsuelo, espacio aéreo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves yaeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrándose en altamarporten bandera colombiana, además, las embajadas.Relaciones que regula el derecho laboral. Las normas laborales regulan enprimer lugar las relaciones de derecho individual el trabajo de carácter particular.En segundo lugar, las relaciones de derecho colectivo de los trabajadoresoficiales y particulares.A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores públicos,el mismo ordenamiento laboral, en su artículo 4º, habla de los servidores públicosy dice “Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administraciónpública y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras públicas y demásservidores del Estado, no se rigen por este código sino por los estatutosespeciales que posteriormente se dicten”.Para nuestro estudio, es necesario retomar el artículo 125 de la ConstituciónNacional; allí se habla de servidores públicos, incluyendo en ellos a los empleadospúblicos y a los trabajadores oficiales.El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, sevincula a través de decreto, ley o resolución, ejemplo: las personas vinculadas alos ministerios, departamentos administrativos, superintendencias,establecimientos públicos, empresas comerciales o industriales del Estado. 19 20.
El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservación deobras públicas; su vinculación se realiza a través de un contrato de trabajo. Aestos trabajadores se aplican las normas del Código sustantivo de trabajo, y a losempleados públicos se aplica un ordenamiento especial, el Estatuto del empleadooficial.Protección al trabajoEl trabajo como un derecho fundamental y una obligación social de cadaciudadano encuentra su protección en la Constitución Nacional en los artículos 25,26, y 54 y otros.El citado artículo 25 reza: “El trabajo es un derecho y una obligación social ygoza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Todapersona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.A través del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamadaempleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en unaactividad considerada lícita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneraciónque le servirá para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadanocolombiano goza del derecho al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que sele pueda impedir dicho derecho. Por ello, el Estado y la sociedad en generallucharán por el mantenimiento de una economía que permita crear condiciones alas personas para poder realizar un trabajo útil, y así puedan hacer realidad elderecho a la vida desde la obtención de su subsistencia y el sostenimientopersonal y el de su familia. Con relación al derecho de un trabajo en condicionesdignas y justas, cabe el dicho popular “el trabajo dignifica al hombre”; encuentraaquí cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre yde la humanidad, por ello se da la libertad de elección de profesión u oficio, sesupera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombreal realizar su trabajo está igualmente haciendo proyección social. 20 21.
La protección al trabajo es genérica en la Constitución Nacional, ya sea el trabajoque se realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, eltransitorio o el permanente, el individual o el colectivo.En el mismo sentido, el artículo 54 de la Constitución Nacional dice: ”Es obligacióndel Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional ytécnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicación laboral de laspersonas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a untrabajo acorde con sus condiciones de salud”. Se colige de este artículo que esuna obligación del Estado adoptar políticas orientadas a la creación y fomento delempleo, hacer alianzas con la economía privada nacional y promover la inversiónextranjera para poder dar respuesta al potencial laboral que cada día surge en elpaís, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las formas ilegales decontratación.Entre otros enunciaremos el derecho a la libertad de trabajo, el cual encuentra sufundamento en el artículo 26 de nuestra Carta magna, en él se enseña: “Todapersona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos deidoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio delas profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formaciónacadémica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. Laestructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La leypodrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles”. Esteartículo fundamenta el artículo 8 del nuestro régimen laboral que versa así:“Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión,industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino medianteresolución de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de lostrabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley”. Así lascosas, ninguna clase de ocupación, empleo y oficio puede ser prohibida a ningún 21 22.
ciudadano, como se plantea en la declaración de los derechos del hombre y delciudadano, aprobado en Francia en el año 1789, por la Asamblea Constituyente yratificada en la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, delaño 1948, en Bogotá.De esta manera, lo único que exige la ley es que la actividad o profesión que elijael ciudadano sea lícita o permitida.Podemos mencionar otros principios constitucionales del derecho laboral comoson: igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, derecho a un salariomínimo; derecho a la continuidad y permanencia; derecho a la irrenunciabilidad dederechos; derecho a la aplicación del principio de la favorabilidad; derecho a laconciliación y a la transacción, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en eltrabajo, a capacitación, a descansar; derecho a la huelga y a la asociación.Definición de trabajoLa definición de trabajo está planteada en el artículo 5 de nuestro ordenamientolaboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana libre, yasea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona naturalejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. Definición que a suvez se encuentra contemplada en los artículos 22 y 23 del mismo ordenamiento, alhacer referencia al contrato de trabajo.Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definición alhacer relación al trabajo, así:1. Es una actividad humana libre. Se hace relación al trabajo realizado por lapersona humana, y además dicha actividad es libre, pues por ConstituciónNacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar 22 23.
guiada por lo que cada persona considera conveniente para sí, de acuerdo consus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias.2. Es material o intelectual. Se conjugan aquí las habilidades y conocimientos delas personas; sea cual sea la formación, se optará por el desempeño en un arte uoficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnología o la ciencia.3. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duración,mayor a un año, el contratado a término indefinido; y el trabajo ocasional,accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de un mes, que serefiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.4. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividadlaboral será realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural ojurídica.5. Con un fin. El fin del contrato está dado por el objeto social de la empresa parala cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurídica, y/o empresa,y se está contratando con una persona natural , el fin estará dado aquello que serequiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lícitas.REVISADOIgualdad de los trabajadoresTodos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección ygarantías y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre lostrabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma oretribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del derecholaboral en el artículo 14, al catalogarlas como normas de orden público. al haber 23 24.
sido nominadas de tal manera, son irrenunciables, salvo los casos especialesexpresamente consagrados por la ley.Para hablar de una verdadera protección se han creado organismos de controlinspección y vigilancia; es por ello que dicha función está encomendada alMinisterio de la Protección Social y a las autoridades administrativas del trabajo.Normas de aplicación supletoriaHace relación el tema a que cuando no exista una norma expresa para laregulación de un caso o litigio de carácter laboral , se aplicarán aquellas normasque regulen casos o materias semejantes, los principios generales del derecho, lajurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios yrecomendaciones adoptadas por la organización y las conferenciasinternacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país,a los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho deltrabajo, todo dentro de un espíritu de equidad. 24 25.
UNIDAD 2CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOEl artículo 22 del Código sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo,como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar unservicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependenciao subordinación de la segunda y mediante una remuneración.A su vez, en el mencionado artículo habla de los sujetos del contrato, señalandoque la persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe yremunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, se denominasalario.En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellosson de la esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemoshablar de contrato laboral. 25 26.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO SUBORDINACIÓNACTIVIDAD PERSONAL REMUNERACIÓN O DEPENDENCIA RENUNERACIÓN Primero: la actividad personal está dada en los conceptos que ya hemos venido analizando cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, sólo la persona humana, trabajador, puede realizarla. Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en derecho de persona natural y de persona jurídica. Veamos cómo se define cada una: - Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición. - Persona jurídica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal. Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del año 2000, la Corte Constitucional declaró exequible condicionalmente la expresión mínimos, bajo el entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, así como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados 26 27.
internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cualesconstituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universalse ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio delrespeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite lospoderes propios de la subordinación laboral está obligado a acatar la Constitución,como las demás fuentes formales del derecho del trabajo.Tercero: la contraprestación al trabajo desempeñado es el salario, elemento queserá objeto de estudio en un capítulo aparte, pero que es la remuneración a todotrabajo dependiente.Así las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratación estén presentesestos elementos estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea sumodalidad o forma.En nuestra legislación se presume que toda relación de trabajo personal estáregida por un contrato de trabajo.Concurrencia de contratosCuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmentepermitida la cual consiste en la celebración de varios contratos entre el mismoempleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presenteconfusión alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el código, yse le aplicarán a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.Juan Pérez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez Juanpuede realizar con éste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contratode arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos esdiferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrará con elcontrato laboral. 27 28.
Coexistencia de contratosNos presenta la normativa jurídica laboral otra figura que es de común ocurrenciay que consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajocon dos o más patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominadacláusula de exclusividad de servicios en favor de uno sólo.La cláusula de exclusividad hace alusión a un acuerdo que realizan empleador yempleado en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios laboralessólo a su empleador, en las actividades para las cuales ha sido contratado. Nopodrá entonces un trabajador sometido a este acuerdo realizar ninguna tareasimilar para un segundo o tercer empleador. El pacto de exclusividad deberáconstar por escrito, puede estipularse en todos los contratos y es diferente a lasobligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artículo 57 delCódigo sustantivo de trabajo.Si el pacto de exclusividad es una de las cláusulas de la esencia del trabajo y si eltrabajador se comprometió a la firma del contrato a no prestar sus servicios aotros empleadores, tendrá que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso,estará dando origen a una falta grave para dar por terminado su contrato.En la actualidad es necesario a veces por motivos económicos celebrar contratospor horas, o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan ala vista cada labor será desempeñada en diferentes tiempos.En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, sepuede hablar de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede acada trabajador.Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupándose la jornada completa con 28 29.
la empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deberá cancelarlesus prestaciones: cesantía, interés a la cesantía y su prima de servicios.De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tresempleos, cada uno de sus empleadores está en la obligación de afiliarlo a salud,pensiones y riesgos profesionales.Capacidad para contratarSon plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todasaquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por símisma, sin que medie un tercero.Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escritade la autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonceshablar de inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, asolicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia. Se prohíbe en nuestro ordenamiento jurídico el trabajo de los menores de 15años según el nuevo Código de la infancia y la adolescencia, y es obligación desus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente yen atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, losmayores de 15 años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridadesseñaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en la ley.Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin laobservancia de lo planteado por el artículo 29 del Código sustantivo de trabajo sesometerá a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen detoda relación laboral; además, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio 29 30.
o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación e imponer multas alempleador.Representantes del patrono y solidaridadTodo empleador dentro de su empresa podrá actuar a través de susrepresentantes. Son representantes del patrono o empleador las personas queejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, yquienes ejercitan actos de representación concedida en forma expresa o tácita porel patrono, y también lo serán los intermediarios.Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras paraejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debedeclarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así,responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento enotros lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, debenconstituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad derepresentarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajoque se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.Contratistas independientesSon contratistas independientes según el código y, por tanto, verdaderos patronosy no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas quecontraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios enbeneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, 30 31.
para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica ydirectiva.Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que:1. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra es responsable solidariamentecon el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones eindemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra también será solidariamenteresponsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligacionesque emanen del contrato de trabajo. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJOEl contrato de trabajo puede ser: DE ACUERDO CON SU FORMA VERBAL ESCRITO DEFINIDO INDEFINIDO DE A CUERDO CON SU DURACIÓN ACCIDENTAL O TRANSITORIO 31 DE OBRA O LABOR DETERMINADA 32.
CONTRATO VERBALComo su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, elempleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarán clarosambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la práctica lo haránteniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construcción su labor seráésta y no otra, si se trata de un químico farmaceuta, de un peluquero, de uningeniero de sistemas igual, y el sitio lo dará el lugar donde ha de llevarse a efectola labor para lo cual se contrató al trabajador.b. La cuantía y forma de la remuneración, teniendo en cuenta si es por unidadde tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestándose de igualmanera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuantía, la misma normativalaboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagaráel salario que por la misma labor realice otro trabajador en la región, y si no fuereposible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, lacalidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que sedesarrolló la labor; en última instancia se optará por el salario mínimo legal.c. La duración del contrato. El común de la gente piensa que cuando no existeun contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, porcuanto no existe norma que así lo exprese. Nuestra legislación se ha manifestadopara decir que el contrato a término definido tiene que realizarse en forma escrita;por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato atérmino indefinido.CONTRATO ESCRITO 32 33.
El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado porambas partes. De dicho contrato, según el artículo 39 del Código sustantivo deltrabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas,destinándose uno para cada una de ellas; está exento de impuestos de papelsellado y de timbre nacional.Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:Nombre y/o razón social del empleador con su identificaciónDomicilio del empleador y/o empresaNombre del representante legal cuando se trate de una empresaClase de contratoNombre del trabajador con su identificaciónDomicilio del trabajadorDuración del período de pruebaCondiciones del contratoCausas de la terminación del contrato de trabajoCuantía y forma de remuneraciónLugar y fecha del lugar de celebración del contratoFirmas de empleador y empleado y de dos testigosEn caso de contratos específicos, agregar las cláusulas respectivas para cadacontratación y poder tener claridad sobre la contratación realizada evitandoposibles malos entendidos.Por razones obvias, se estipulará la duración, pues de no hacerlo el contrato sedesvirtuaría, convirtiéndose en un contrato a término indefinido.De acuerdo con su duración, el contrato de trabajo puede celebrarse como lohabíamos expresado antes de cuatro formas: 33 34.
a. Por tiempo determinado o fijoNos dice la norma que contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre porescrito, debe avisarse por escrito su terminación con una antelación no inferior atreinta días, haciendo relación a la intención de no prorrogar el contrato, suduración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente.En torno a este tema el código ha contemplado los siguientes aspectos que son desuma importancia, veamos:1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de laspartes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,con una antelación no inferior a 30 días, el contrato se tendrá por renovado por unperíodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.2. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse el contratohasta por 3 períodos iguales o inferiores; después de estos 3 períodos el términode renovación no podrá ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminadoen cualquiera de estas prórrogas, siempre y cuando se den el preaviso escritoentre las partes.3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrán derecho a todas lasprestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados según la ley.4. Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de serviciosen proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.5. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días norequieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de comúnacuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en la ley 50 de 34 35.
1990.b. Por tiempo indefinidoEste tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado enforma escrita; de igual manera se hará el aviso de terminación, de una parte aotra, manifestando la intención de prórroga y con una antelación no inferior a 30días. El omitir el aviso de terminación da lugar a la prorroga por un tiempo igual alinicial.Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se agoten las causa yla materia objeto de nacimiento del contrato, podrá ser terminado por el empleadorpor justa causa, caso en el cual se exonera a éste del pago de la indemnización,además, podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene laobligación de pagar la indemnización y, si lo amerita el caso, es deber delempleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado otrabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artículo 5 deldecreto 2351 de 1965, reza que lo hará con 30 días de antelación, como lo hemosenunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada,deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a 30 días desalario. En el mismo artículo permite al empleador descontar dicha suma de dinerode lo adeudado al trabajador.Para todos los contratos realizados a término fijo debemos tener en cuenta quesus cesantías anuales se consignarán en el fondo que para tal efecto señale eltrabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si elcontrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada año, lacesantía se entrega directamente al trabajador.c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio 35 36.
Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artículos del Códigosustantivo de trabajo, y allí se nos dice que es el trabajo de corta duración, portanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realización de actividades diferentes a lasactividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidadalguna, podrá hacerse de forma verbal o escrita.Las características de este contrato son: a. Su duración no puede ser superior de un mes. b. La actividad para lo cual se realizó el contrato debe ser diferente a las habitualmente desarrolladas. c. Los empleados en ejecución de un contrato de este tipo no tienen derecho a prestaciones sociales; así lo contempla el artículo 251 del Código sustantivo de trabajo. d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas, por cuanto el código exigía que se hubiese laborado más de 6 meses; la ley 789 del año 2002, habló de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas; pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en forma proporcional. Además, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artículo número 1, así lo prescribe. e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales y transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliación a riesgos profesionales. f. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada 36 37.
Este tipo de contratación, como su nombre lo indica, es realizado en razón a laduración de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni elmínimo ni el máximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal oescrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en formaescrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminación; esnecesario, sí, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajadortiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales,tienen derecho a la afiliación a la seguridad social y a riesgos profesionales.Revisión del contrato de trabajoTodo contrato en Colombia puede ser objeto de revisión, siempre y cuando sepresenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidadeconómica. Lo normal es que se dé un acuerdo entre las partes acerca de laexistencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a lajusticia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, elcontrato permanece vigente.Suspensión del contrato de trabajoEl artículo 51 del Código sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del año1990, habla de la suspensión del contrato laboral; suspender es parar en eltiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecución el desarrollo normal de unarelación laboral. El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta algunade las circunstancias señaladas taxativamente por la norma; dichascircunstancias son las siguientes:1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.Las expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran unmismo sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto 37 38.
frente al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. ¿Quépuede hacer el hombre frente a un terremoto, una inundación un desbordamientode un rio, ante un temblor de tierra, una explosión, un rayo, un ataque terrorista,etc.? La suspensión depende del desaparecimiento de las circunstanciasgeneradoras de ella.2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una personanatural, y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bienclara al hacer relación a la persona natural; es claro que no siempre dará lugar aello, pues si se es dueño de una empresa estarán las demás personas que lagerencian o dirigen, estarán los herederos, o cuando se puede remplazar. Lasinhabilidades podrán presentarse cuando se está frente a una enfermedad, elsecuestro, el desaparecimiento, la detención preventiva, la presentación de unacalamidad doméstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de lasactividades por parte de los trabajadores.En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario daraviso al Ministerio de Protección Social, y se tendrá que hacer una exposición demotivos los cuales pueden ser objeto de investigación o comprobación.3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 días, porrazones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad delempleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social, yprevia información, por escrito, a sus trabajadores.Las razones que se señalan son de carácter técnico o económico, ajenas alquerer del empleador; además, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hastapor 120 días. Se debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de unaexigencia o motivo externo, no podrá hablarse de ello cuando se realizan trabajosde acondicionamiento de la empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede 38 39.
ser una exigencia del gobierno en la fabricación y producción de alimentos, eldaño inesperado de una maquinaria que para una planta de producción de papel,de telas etc.Aquí es necesario tener con antelación la autorización del Ministerio deProtección Social para poder hacer la suspensión de las labores y, de igualmanera y al mismo tiempo, se dará aviso a los trabajadores.4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajadoro por suspensión disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes:licencia o permiso temporal concedido por el empleador, y suspensióndisciplinaria.En el caso de la licencia o permiso se está ante un asunto de mera liberalidaddel empleador, quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puedesolicitar una licencia por el tiempo que quiera o desee, o crea necesitar paradesarrollar cualquier tipo de actividad diferente a su trabajo y será el empleadorquien decide sobre el asunto. Se entiende que es no remunerada; si esa licenciao permiso es remunerado no suspende el contacto de trabajo.En cuanto a la suspensión disciplinaria es pertinente decir que ella es laconsecuencia del incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, biensea de carácter general, específico o de otro tipo y consagrada en la ley, pactoconvención colectiva, laudo arbitral, el reglamento de trabajo, o en el contrato detrabajo. La aplicación de la sanción estará acorde con la falta, se respetará elderecho a la legítima defensa y el debido proceso, teniendo en cuenta ante todo elreconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensión disciplinaria no podráexceder los términos planteados en la norma: 8 días la primera vez, y 2 mesescuando se hable de la reincidencia.5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el 39 40.
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seismeses después de terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley48 de 1993, ya que inicialmente se hablaba de 30 días. Dentro de este término eltrabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, yel empleador lo deberá admitir en el momento que lo haga.6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que noexceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. La norma noes muy clara, se deja un vacio en lo referente a la detención preventiva; pero sehabla de un plazo hasta de 30 días, de todos modos, si pasados estos días dedetención preventiva el trabajador continúa con la detención, estaremos frente auna causal de terminación de la relación laboral.Los 8 días se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida decarácter policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia noexiste el arresto correccional. Terminados la detención o el arresto correccional eltrabajador deberá presentarse a su trabajo, demostrando las causas de loocurrido.7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas lascausas de la suspensión temporal del trabajo se dará la reanudación del contratopara lo cual es necesario que el patrono dé aviso a los trabajadores. En los casos1, 2, y 3, enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en formapersonal la fecha de la reanudación del trabajo o, en su defecto, a través deavisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad. Cadatrabajador regresará a sus ocupaciones anteriores, y deberán presentase dentrode los 3 días siguientes a la notificación o aviso.La norma prevé que en los casos de suspensión se presentan algunos efectos,entre ellos podemos anotar: 40 41.
a. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido.b. Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos.c. Durante la suspensión continúan a cargo del patrono además de lasobligaciones ya surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o porenfermedad de los trabajadores.d. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidarvacaciones, cesantías y jubilaciones.e. Durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido ensalud, se suspende la cotización para riesgos profesionales.Ejecución del contrato de trabajoTodo contrato de trabajo se entenderá ejecutado de buena fe y, por consiguiente,obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emananprecisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen aella. En Colombia se presume la buena fe; la mala fe deberá ser objeto de prueba;así se desprende de la Constitución Política de Colombia y así lo retoma el Códigosustantivo de trabajo. Todo contrato se probará de acuerdo con los medios quepara ello establece la ley.OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJOEn cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecucióngenera derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos enaquí de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente delas prohibiciones. 41 42.
OBLIGACIONES GENERALES EMPLEADOR PROTECCIÓN SEGURIDAD OBEDIENCIA EMPLEADO FIDELIDADAl hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir quecada empleador está en la obligación de proporcionar todos los medios para queel trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y protección necesaria,y no sólo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sinoademás del respeto a su vida, a su integridad desde la protección al derecho a lavida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas.El empleado será de igual manera persona responsable de sus actuaciones, delos materiales que se le confíen, etc. 42 43.
Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como delempleado, y allí se nos muestra de manera más clara qué compete a uno y qué aotro para lograr una relación laboral que dé respuesta al objeto de la normativalaboral.Obligaciones del patronoSon obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes:- Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y lasmaterias primas necesarias para la realización de las labores.- Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados deprotección contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizándoles laseguridad y la salud.- Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o deenfermedad. Cuando se contrate con más de 10 trabajadores, se tendrá lonecesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias para la asistenciaen estos casos.- Pagar la remuneración pactada de acuerdo con lo estipulado.- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias ysentimientos.- Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en casode grave calamidad doméstica; para desempeñar comisiones sindicalesinherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. 43 44.
- En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableció estímulos paralos sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrán derecho a media jornada dedescanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir susfunciones como electores.- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación enque conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; eigualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darlecertificación sobre el particular.- Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.- Conceder permiso a los menores para su capacitaciónObligaciones del trabajadorIgualmente, son obligaciones especiales del trabajador.- Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar lospreceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes impartidas por el patronoo sus representantes.- No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones quetenga sobre su trabajo.- Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentosy útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.- Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.- Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime 44 45.
conducentes a evitarle daños y perjuicios.- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente queafecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por ley y órdenespreventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.Prohibiciones a los patronosSon prohibiciones a los patronos:- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios yprestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previaescrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepción de lasdeducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por ley:alimentos y deudas con Cooperativas eventos en que se pueden ordenarretenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones,para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres enalmacenes o proveedurías.- Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo.- Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su derecho de asociación.- Imponer obligaciones de carácter religioso o político o el ejercicio de ellos.- Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.- Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 45 46.
- Emplear en las certificaciones signos convencionales o palabras que lospuedan perjudicar, o adoptar el sistema de “lista negra”, utilizada para que no seocupe en otras empresas a los trabajadores.- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de lostrabajadores o que ofenda su dignidad.Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivodel Trabajo y de las establecidas en el presente código, no se podrá despedir atrabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo odurante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de lavigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin estaautorización no produce efecto alguno.Prohibiciones a los trabajadoresSon prohibiciones a los trabajadores:- Sustraer del sitio de trabajo los útiles, materias primas o productos elaboradossin permiso del patrono.- Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes.- Portar o conservar armas en el trabajo, a excepción de las de los celadores.- Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.- Bajo rendimiento en la ejecución del trabajo, suspender labores, promoversuspensiones del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento. 46 47.
- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en loslugares de trabajo.- No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanenciaen él.- Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintosdel trabajo contratado.Terminación del contratoEl Código sustantivo de trabajo, en los artículos 61, 62, 63 y 64, subrogados porlos artículos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causaspara dar por terminado el contrato de trabajo.Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber:Primer grupo: causas genéricasSegundo grupo: justas causasTercer grupo: sin justa causaHacen parte del grupo de las causas genéricas las que se encuentran descritasen la norma laboral, así:a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definición nos habla de actividadhumana, y en la definición de contrato de trabajo se habla de persona natural, esentonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideración a unapersona, no podrá ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cónyuge,o compañera, menos aún por sus amigos.b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aquí el principio general del derecho quereza: “Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen”.Mal haría el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este 47 48.
asunto. Lo que sí es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuoacuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar larelación laboral y no dejar espacio para futuras demandas.c. Expiración del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar elcontrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a término fijo la llegada delplazo y el aviso, como ya se anotó, a tiempo da lugar a la terminación, a no serque se incumpla con los términos y forma del aviso, evento en el cual estaríamosfrente a una renovación del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.d. Por terminación de la obra o labor contratada. Lógico que una vez terminadala obra o labor contratada se da por terminada la relación laboral; por ley no hayque dar aviso de terminación.e. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Espertinente al considerar esta causal, si la liquidación o terminación de la empresase realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene decaso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habrálugar a la indemnización y tratándose de la segunda no habrá lugar aindemnización.De todos modos se dará la información del caso al Ministerio de Protección socialquien concederá el permiso para la liquidación o clausura, a su vez dirá si eldespido es colectivo.f. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más 120 días.Ya se anotó que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntaddel empleador; caso contrario estaríamos frente a una terminación por causa delempleador y, por lo tanto, habría lugar a indemnización. Aquí es necesario elpermiso del Ministerio de Protección Social. 48 49.
g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a unarelación laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleadose encuentren frente a una violación de sus obligaciones y sea a la justiciaordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da porterminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fueconfirmada la decisión de primera instancia, o por el contario, vencido el términopara interponer el recurso no se hizo uso de él, entonces la sentencia queda enfirme, queda debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable altrabajador por cuanto él incumplió el contrato de trabajo no tiene derecho aindemnización.h. Por decisión unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades:1. Dicha decisión para la terminación del contrato puede darse por parte deltrabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando elaviso correspondiente.2. Puede presentarse la terminación del contrato en forma unilateral por parte deltrabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar laindemnización, como si se hubiere dado la terminación del contrato sin justa. Estesegundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues eltrabajador ante las circunstancias que motivaron su decisión, expresó suconsentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido práctico debe hacer porescrito.3. Podrá darse la terminación unilateral por parte del empleador con justa causa.El empleador no tendrá la obligación de pagar indemnización, hará una buenamotivación por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, elempleado demuestra en este caso el despido, el empleador demostrará lascausas. 49 50.
La decisión de terminar la relación laboral por parte del trabajador en renuncia esun acto de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierteen mutuo consentimiento.i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de lasuspensión del contrato. Al estudiar las causales de suspensión se dijo que unavez desaparecieran, como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito olafuerza mayor, la muerte o inhabilidad del empleador, la suspensión hasta por120 días deben tenerse en cuenta los términos concedido después del aviso; sino se cumple con ello, presentación dentro de los 3 días siguientes a lanotificación o aviso, estaremos frente a una terminación del contrato.En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleadordeberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Protección Social einformar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de ProtecciónSocial resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puededespedir sin justa causa; se podrá hacer con justa causa previa estudio delMinisterio y con autorización del mismo. Igualmente, no podrá despedirse a untrabajador amparado con el fuero sindical, y por justa causa sólo tendrá lugarcuando se realice el trámite previo de levantamiento del fuero sindical ante laautoridad laboral. En ambos casos procede el reintegro.Terminación del contrato por justa causaEl contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; así se encuentraestipulado en el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo, subrogado por elartículo séptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas quepueden ser invocadas por ambas partes, guardando así el derecho a la igualdad.No sólo podemos hablar de las causas planteadas por el código; recordemos que 50 51.
los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y reglamentos detrabajo pueden señalar otras causas, y siempre y cuando estén escritas tendránsu vigencia.Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo deacuerdo con la ley, las siguientes:Por parte del patrono:1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación decertificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.En la práctica la causal se presenta cuando el trabajador, valiéndose de cualquierartimaña, presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajoo un ascenso dentro de él: presentar cédula, registros, cerificados de estudios,que no son suyos, o presentarlos adulterados si con ello se pretende obtenerbeneficios. No es necesario haber recibido el beneficio, basta sólo con haberpresentado el documento.2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en queincurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,el personal directivo o los compañeros de trabajo.La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra,los actos que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo delas actividades laborales y contra cualquiera de las personas enunciadas. Esnecesario que el ambiente laboral sea el más cordial y armonioso para lograr untrabajo con calidad.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra eltrabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familiao de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 51 52.
Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra susdiferencias en que aquí los actos de violencia, injuria o malos tratos deben sergraves, deben tener peso jurídico, se hace alusión al lugar, por fuera de, yrelaciona claramente las personas que pueden ser víctima de ello.4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con eltrabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de laspersonas o de las cosas.Se relacionan aquí los daños a las edificaciones y elementos necesarios para eltrabajo. Se dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el máximoempeño en mantener en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, portanto se tienen en cuenta aquí, aquellos actos intencionados y de falta de interésque causen daño al conjunto de elementos necesarios para desarrollar el trabajo.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto alas inmorales habrán de analizarse con mesura, teniendo en cuenta lascircunstancias y las buenas costumbre. En cuanto a las delictivas será necesariodeterminar la conducta típica e iniciar el correspondiente proceso penal.6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales queincumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código sustantivodel trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convencionescolectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos. 52 53.
7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos queposteriormente sea absuelto.La norma es clara al referirse a la detención preventiva, pues, y si es por más deltiempo estipulado, la privación de la libertad es un obstáculo para cumplir con susfunciones laborales. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar alempleador parámetros para tomar la decisión del caso; el lugar de comisión delhecho también es importante, por cuanto si se cometió en el lugar de trabajo podrátomar su decisión invocando una justa causa de las ya analizadas.8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocerasuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.La revelación de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igualmanera, violar el secreto será una falta a una de las obligaciones de caráctergeneral por parte del trabajador: la fidelidad. Además, con ello se debe acarrearperjuicios al empleador quien tiene a su cargo la prueba, para así poder entrar adar por terminada la relación laboral9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad deltrabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no secorrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.La aplicación de la causal anterior para dar por terminado el contrato laboral debehacerse de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario1373 del año 1966, veamos:a. El empleador hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore surendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) días. 53 54.
b. Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajorendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento enlabores análogas, existentes dentro o fuera de la empresa. c. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un término nosuperior a ocho días.d. Si el patrono no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro delos ocho días siguientes a la fecha de recibo del descargo.Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contratoavisándole con quince días de anticipación.10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de lasobligaciones convencionales o legales.Todo trabajador está en la obligación de cumplir con su deber, y con aquello paralo cual fue contratado; si éste reiteradamente está incumpliendo sus obligaciones,la falta va configurándose con mayor fuerza y, por lo tanto, será una justa causapara dar por terminado su contrato. Se hace relación aquí a responsabilidad porparte del trabajador y ello será lo que tiene que probar el empleador.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento,o lugar de trabajo.Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales,contractuales, de pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitralestendientes a conservar el orden y la armonía en el trabajo. El uso de sustanciaspsicoactivas, consumo de licor, el fumar, el propiciar rifas etc. serán conductasque crean desorden y pueden ser sancionadas con el despido del trabajador. 54 55.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridadespara evitar enfermedades o accidentes.La negación constante, sistemática del trabajador a utilizar todos los mecanismosde protección dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos,sombreros, tapabocas, trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar almédico, tomar los medicamentos, pues con ello se está poniendo en peligro lavida.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.Causal que en la práctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto seestaría frente a un contrato en el que no se tuvo período de prueba, ya que es allídonde se demuestran las aptitudes del trabajador y si aquel existió y se va adespedir al trabajador tendríamos que invocar otra causal, máxime si el trabajadorlleva varios años en su labor.14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estandoal servicio de la empresa.Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitosexigidos para acceder a ellas, en el caso de la jubilación o la invalidez y haempezado a recibir su mesada.15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter deprofesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para eltrabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por estacausa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime alpatrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionalesderivadas de la enfermedad. 55 56.
Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga elcarácter de profesional, que la incapacidad no sea consecuencia de un accidentede trabajo, casos en los cuales no se puede despedir al trabajador. Ahora bien, laenfermedad debe ser de tal entidad que no permite al trabajador la realización desu trabajo y que la incapacidad sea por 180 días. El despido del trabajador debehacerse pasados los 180 días.Hemos enunciado, pues, las 15 causales establecidas para dar por terminado elcontrato en forma unilateral por parte del empleador; en la 8 primeras causales noes necesario preavisar la terminación; el despido se puede dar en el mismomomento en el que se configura la causal.En los casos de los numerales 9 a 15 para la terminación del contrato, el patronodeberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días; si porcualquier motivo no se da el preaviso, el empleador deberá cancelar al trabajadoruna suma igual al valor de 15 días de salario, en compensación por lo dejado depercibir.En cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte delempleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida porla Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. AlejandroMartínez Caballero), se afirma que el empleador tiene la obligación de manifestaral trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando porterminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, la mismaposición fue adoptada en la sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz),donde se amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto deconsagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente alempleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.Por parte del trabajador: 56 57.
A las justas causas invocadas por el trabajador para dar por terminada la relaciónlaboral, se les ha denominado por la doctrina y jurisprudencia autodespido odespido indirecto; aquí entonces es el trabajador quien termina con el contrato porcausas que provienen del patrono y por tanto puede solicitar indemnización, casoen el cual debe probar la responsabilidad del patrono.A continuación se enumeran dichas casuales de acuerdo con el artículo 7 deldecreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo;ellas son:1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones detrabajo.Un trabajador sufre engaño por parte del patrono cuando éste no ha sido claro ysincero sobre la índole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestarel servicio; o cuando el salario no es justo y se pueden llegar a causar perjuiciosal trabajador.2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por elpatrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera delservicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes odependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.El trabajador merece todo el respeto tanto dentro como fuera del lugar de trabajo;dicho respeto se tendrá no sólo por el patrono sino por aquellas personas queejerzan su representación o estén en cargos de dirección. La norma es clara enanotar que no sólo será necesario que el empleador propicie dichos actos sinoademás que los tolere; por tanto, no dará malos tratos a sus trabajadores y sisabiendo que un jefe o representante suyo lo hace y adopta una posición desilencio estará permitiéndolo y, por tanto, se presenta la causal para terminar el 57 58.
contrato siendo imputable a él dicha causal.3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador acometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Al respecto puede ocurrir que al trabajador en cumplimiento de una de susobligaciones generales: la obediencia, se le lleve a realizar conductas ilícitas, oque van en contra de sus buenos usos, su moral o su costumbre. Robar, falsificardocumentos, tráfico de sustancias ilegales; es claro que el trabajador puede nohacer lo que le ordenan, presentar su renuncia debidamente motivada, dejanadoclaro las órdenes que se le estaban dando, pues no podrá alegar que estabacumpliendo una orden o que no sabía, la ignorancia de la ley no sirve deexcusa( despido indirecto) REVISADO4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar elcontrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no seallane a modificar.Son muchos los aspectos a considerar en esta causal y tienen que ver con lasobligaciones especiales del empleador: brindar seguridad al trabajador, entregarleutensilios en buen estado para la prestación de su servicio, poseer condicionesóptimas en el lugar de trabajo para conservar una buena salud.5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en laprestación del servicio.La malicia está dentro del fuero interno de cada persona; es, por tanto, muy difícilde probar, pero de todos modos la presentación de hechos que vulneren losintereses del trabajador son justa causa imputable al patrono para terminar elcontrato de trabajo. 58 59.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de susobligaciones convencionales o legales.El no pago del salario, la negligencia en los pagos de la seguridad social, nosuministrar los elementos indispensables para realizar sus labores, son entreotros ejemplos de ese incumplimiento sistemático de las obligaciones delempleador.7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un serviciodistinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.Hace relación al cambio de condiciones para la realización del trabajo, sin quemedie un diálogo o revisión de consuno entre las partes. La rebaja del salario, elcambio de lugar de realización del trabajo.8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben alpatrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del trabajo, ocualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.Las obligaciones y prohibiciones ya las hemos estudiado, y el no cumplimiento ola violación de lo pactado será justa causa que podrá invocar el trabajador parafiniquitar la relación laboral.Se ha dicho por los estudiosos del derecho laboral que es muy difícil hablar defaltas graves de los empleadores planteadas en pactos o convenciones colectivas,fallos arbitrales o reglamentos, como también en los contratos laborales. De igual manera es necesario que el trabajador, al terminar unilateralmente elcontrato de trabajo, manifieste al patrono, en el momento de la extinción, la causalo motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente 59 60.
causales o motivos distintos.Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causaEl artículo 64 que ha desarrollado el tema de la terminación unilateral del contratode trabajo sin justa causa ha tenido varias reformas. La última reforma es lacontemplada en la ley 789 del año 2002.Por norma, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria porincumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parteresponsable.En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causacomprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateralpor parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, setendrá que pagar la indemnización correspondiente de acuerdo con lo planteadopor la ley.Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata de contrato atérmino fijo, o contrato a término indefinido.Tratándose de contratos a término fijo, veamos qué ocurre:Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin justa causa se lepagará como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempoque faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días.Veamos varios ejemplos:* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6 meses alservicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de marzo, y susalario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así: 60 Recommended
alexanderurbano

References: artículo 80
 resolución 
 artículo 20
 artículo 56
 artículo 2
 artículo 4
 artículo 125
 artículo 25
 artículo 54
 artículo 26
 artículo 8
 artículo 5
 artículo 14
 artículo 22
 artículo 57
 artículo 29
 artículo 39
 artículo 5
 artículo 251
 artículo 51
 artículo 59
 artículo 62
 artículo 7
 artículo 62
 artículo 64