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Timestamp: 2020-03-31 08:00:35+00:00

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Die Bedeutung des „Equal pay“-Grundsatzes für die ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
126 Seiten, Note: 1,7
P K Dipl.-Kfm. (FH) Patrick Klama (Autor)
2. Rechtlicher Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
2.1.1 Entwicklung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
2.1.2 „Equal treatment“- und „Equal pay“-Grundsatz
2.1.3 Tarifdispositivität (Öffnungsklausel)
2.2 Systematik der Arbeitnehmerüberlassung
2.2.1 Definition der Arbeitnehmerüberlassung
2.2.2 Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung
2.2.3 Beteiligte im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
2.2.3.1 Verleiher (Arbeitgeber)
2.2.3.2 Leiharbeitnehmer (Arbeitnehmer)
2.2.3.3 Entleiher (Auftraggeber/ Kunde)
2.2.4 Rechtsverhältnisse im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
2.2.4.1 Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher (Überlassungsverhältnis)
2.2.4.2 Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer (Leiharbeitsverhältnis)
2.2.4.3 Rechtsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer (Beschäftigungsverhältnis)
2.3 Tarifvertragsgesetz (TVG)
2.3.1 Tarifverträge
2.3.1.1 Rechtliche Einordnung
2.3.1.2 Arten, Inhalte und Regelungsrahmen
2.3.2 Voraussetzungen für den Abschluss von Tarifverträgen
2.3.2.1 Tariffähigkeit
2.3.2.2 Tarifzuständigkeit
2.3.3 Feststellung der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit
2.3.3.1 Feststellungsverfahren nach §97Abs.1ArbGG
2.3.3.2 Feststellungsverfahren nach §97Abs.5ArbGG
2.3.4 Tarifvertragsparteien
2.3.4.1 Gewerkschaften
2.3.4.2 Arbeitgeber
2.3.4.3 Arbeitgeberverbände
2.3.4.4 Spitzenorganisationen
2.3.4.5 Tarifgemeinschaften
2.3.5 Abschluss von Tarifverträgen
2.3.5.1 Eingliedrige Tarifverträge
2.3.5.2 Mehrgliedrige Tarifverträge
2.3.6 Tarifgebundenheit
3. BAG-Entscheidung vom 14.12.2010 zur Tariffähigkeit der CGZP
3.1 Ausgangslage und Historie zur umstrittenen Tariffähigkeit der CGZP
3.1.1 Abschluss und Inhalt der ersten „Equal pay“ abbedingenden Tarifverträge
3.1.1.1 Abschluss der ersten Flächentarifverträgen
3.1.1.2 Inhalt der ersten Flächentarifverträge
3.1.1.3 Abschluss und Inhalt der Haustarifverträge
3.1.2 Verfassungsmäßigkeit des tarifdispositiven „Equal-pay“-Grundsatzes
3.1.3 „Equal pay"-Verfahren der Vergangenheit
3.1.4 Vorinstanzliche Entscheidungen
3.2 Der BAG-Beschluss vom 14.12.2010 und mögliche Konsequenzen
3.2.1 Wesentliche Entscheidungsgründe des BAG-Beschlusses
3.2.2 Mögliche Konsequenzen der BAG-Entscheidung
3.2.2.1 Unwirksamkeit der Tarifverträge der CGZP
3.2.2.2 Wiederaufleben des „Equal pay“-Anspruches und Nachzahlungsanspruch der Leiharbeitnehmer
4. Entstehen und Umfang eines Nachzahlungsanspruches
4.1 Zeitpunkt des Entstehens eines Nachzahlungsanspruches
4.2 Zeitliche Wirkung der BAG-Entscheidung
4.2.2 Gegenwartsbezug der Entscheidung („ex nunc“-Wirkung)
4.2.3 Rückwirkung der Entscheidung („ex tunc“-Wirkung)
4.2.4 Entscheidung
4.3 Einschränkung einer „ex tunc“-Wirkung durch Vertrauensschutz?
4.3.1 Hintergrund: Verbot der echten Rückwirkung (Art. 20 Abs. 3 GG)
4.3.2 Meinungsstand
4.3.3 Entscheidung
4.4 Höhe des „Equal pay“-Anspruch
4.4.1 Maßstab für die Berechnung des „Equal pay“-Anspruches
4.4.2 Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers
4.4.2.1 Auskunftsanspruch gegenüber dem Verleiher
4.4.2.2 Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleiher
4.4.3 Zwischenergebnis
5. Grenzen für die Durchsetzung des „Equal pay“-Anspruches
5.2 Abgrenzung von Ausschlussfristen, Verwirkung und Verjährung
5.3 Untergang/ Nichtdurchsetzbarkeit des „Equal pay“-Anspruches wegen bestehender Ausschlussfristen?
5.3.1 Definition und Wirkung einer Ausschlussfrist
5.3.2 Bestehen einer Ausschlussfrist
5.3.2.1 Tarifvertragliche Ausschlussfristen aus dem CGZP-Tarifvertrag
5.3.2.2 Tarifvertragliche Ausschlussfristen des Entleiher
5.3.2.3 Einzelvertragliche Ausschlussfristen aus dem Leiharbeitsvertrag
5.3.2.4 Zwischenergebnis
5.3.3 Beginn der Ausschlussfrist
5.3.3.1 Meinungsstand
5.3.3.2 Entscheidung
5.4 Untergang/ Nichtdurchsetzbarkeit des „Equal pay“-Anspruches wegen des Ausnahmetatbestandes der Verwirkung
5.4.1 Begriff und Rechtsgrund der Verwirkung
5.4.2 Voraussetzungen für die Verwirkung
5.4.2.1 Zeitmoment – Zeitablauf und Untätig sein
5.4.2.2 Umstandsmoment – Schutzwürdigkeit und Unzumutbarkeit
5.4.3 Entscheidung
5.5 Nichtdurchsetzbarkeit des „Equal-pay“-Anspruches wegen Verjährung?
5.5.1 Definition der Verjährung
5.5.2 Beginn der Verjährung
5.5.2.1 Objektive Voraussetzungen
5.5.2.2 Subjektive Voraussetzungen
5.5.2.3 Ausnahme bei ungeklärter Rechtslage
5.5.2.4 Meinungsstand
5.5.2.5 Entscheidung
6. Handlungsempfehlungen für die Verleiher
6.1 Auswahl der in Bezug genommen Tarifverträge
6.2 Gestaltung von Leiharbeitsverträgen
6.2.1 Individualvertragliche Ausschlussfristen
6.2.2 Verkürzung der Verjährung
Abbildung 1: Das Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung
Abbildung 2: Rangstellung von Tarifverträgen
Tabelle 1: Wesentliche Reformen und Änderungen des AÜG
Droht dem deutschen „Jobwunder“ die baldige Insolvenz?[1] Muss die Zeitarbeitsbranche Milliarden nachzahlen?[2]
Dieses Thema beschäftigt spätestens seit dem 14. Dezember 2010 nicht nur eine ganze Branche, sondern auch die Rechtsprechung. Der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat in seiner Entscheidung[3] zur Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) einen unter Umständen richtungsweisenden Beschluss für die gesamte Zeitarbeitsbranche[4] gefällt. Die CGZP ist nicht tariffähig. Ihr fehlt somit die rechtliche Fähigkeit zum Abschluss wirksamer Tarifverträge, die normative Wirkung entfalten.
Um die wirtschaftliche und rechtliche Relevanz und Tragweite des Beschlusses einzuordnen, muss die Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland der letzten Jahrebetrachtet werden.Die Zahl der Leiharbeitnehmer[5] in Deutschland hat sich von rund 338.000 im Jahr 2000 auf rund 824.000 Ende 2010 mehr als verdoppelt.[6] Gemessen an der gesamtdeutschen Beschäftigtenzahl von rund 43,5 Mio.[7] beläuft sich der Anteil der Leiharbeitnehmer auf nur ca. zwei Prozent,allerdings ist Leiharbeit ein weitverbreitetes und gern genutztes Instrument zur Flexibilisierung in Unternehmen. Zeitgleich stieg die Zahl der Verleihbetriebe auf rund 16.600.[8]
Ein wesentlicher Grund für diese Entwicklung war, dass das Arbeitnehmerüberlassungsrecht in Deutschland Ende 2002 grundlegend liberalisiert wurde.[9] Seit 2003 können Leiharbeitnehmer zeitlich unbegrenzt überlassen werden.[10]
Neben der Streichung der Überlassungshöchstdauer fanden auch der„Equal treatment“- und„Equal pay“-Grundsatz, also die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern, Einzug in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Die Leiharbeitnehmer haben einen gesetzlichen[11] Anspruch auf die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen („Equal treatment“)einschließlich der Vergütung („Equal pay“),vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb. Von diesem gesetzlichen Anspruch kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nurdurch einen entsprechendwirksamen Tarifvertrag abgewichen werden. Nicht tarifgebundene Verleiher und Leiharbeitnehmer können die entsprechende Anwendung von wirksamen tarifvertraglichen Regelungen individualvertraglich im Arbeitsvertrag vereinbaren, das heißt diese Abweichungsmöglichkeit auch ohne Tarifbindung nutzen.
EntsprechendeTarifverträge, die den gesetzlichen „Equal pay“-Anspruch abbedingen, wurden unabhängig voneinander durch den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und die CGZP mit den unterschiedlichen Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeitsbranche abgeschlossen.
Auch die Möglichkeit tarifdispositiv die Entgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung abweichend vom „Equal pay“-Grundsatzzu Lasten der Leiharbeitnehmer anzupassen, hat einen wesentlichen Einfluss auf das Wachstum dieser Branche ausgeübt. Der Kostenvorteil von Leiharbeitnehmern im Vergleich zu den Stammarbeitnehmern ist nicht von der Hand zu weisen.[12] So entfallen die Kosten für Personalbeschaffung, es sind keine Kündigungsfristen einzuhalten oder Abfindungen zu zahlen, es gibt keine Arbeitsausfälle, da Leiharbeitnehmer kurzfristig ersetzt werden können und auch keine unüberschaubaren Personalnebenkosten.
Allerdings könnte sich dieser Kostenvorteil der Vergangenheit aufgrund der im Weiteren beschriebenen Entscheidungen nun als Bumerang für die Zeitarbeitsbranche erweisen.
Der 1. Senat des BAG hat in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 die Tariffähigkeit der CGZP letztinstanzlich verneint.[13] Doch welche Konsequenzen hat diese Entscheidung für die Zeitarbeitsbranche? Geht es wirklichen um Milliarden Forderungen? Droht einer ganzen Branche womöglich die Insolvenz?
Die Entscheidung hat eine Reihe von noch vollkommen offenen und möglicherweise weitreichenden Fragen aufgeworfen, die dabei den „Equal pay“-Grundsatz in einen ganz neuen Fokus für die Zeitarbeitsbranche stellen.
Welche Folgen diese Entscheidung für die betroffenen Leiharbeitnehmer, ihre Verleiher und Entleiher sowie die Sozialversicherung mit sich bringt ist umstritten. Es könnte um Milliardenbeträge gehen, jedoch sind die Rechtsfragen hierzu immer noch ungeklärt:
1. Welche Reichweite hat die BAG-Entscheidung?
2. Gibt es Vertrauensschutz für die Verwender dieser Tarifverträge?
3. Wer kann welche Ansprüche und in welcher Höhe geltend gemacht?
4. Greifen Ausschlussfristen und wenn ja, wann?
5. Sind mögliche Ansprüche verjährt?
6. Wie weit geht die Haftung für die Sozialversicherungsbeiträge?[14]
Ziel der vorliegenden Master-Thesis ist es, diese Fragen (1 bis 5) im Hinblick auf die Bedeutung des „Equal-Pay“-Grundsatzes (im Speziellen das Arbeitsentgelt)für die Zeitarbeitsbranche zu bewerten und zu zeigen, welche möglichen Konsequenzen drohen bzw. wie mit diesen zu verfahren ist.
Ausgehend von der Frage, welche Auswirkungen die Tarifunfähigkeit der CGZP auf die von ihr geschlossenen Tarifverträge hat, könnten sich hieraus möglicherweise Ansprüche für die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beteiligten Parteien ergeben.
Sind dieTarifverträge rückwirkend (ex tunc), also von Anfang an, oder nur gegenwartsbezogen (ex nunc), also erst seit der BAG-Entscheidung, unwirksam?
Aus der Beantwortung dieser Fragestellungen heraus leiten sich mögliche Ansprüche der Leiharbeitnehmer ab. Haben diese einen Nachzahlungsanspruch auf einen möglichen Differenzlohn, also die Differenz zwischen dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt und dem im Entleihbetrieb gezahlten Vergleichsentgelt?
Falls dieses bejaht werden kann, stellt sich darüber hinaus die Frage,für welchen Zeitraum und in welcher Höhe dieser Anspruch bestehtund unter welchen Voraussetzungen dieser geltend gemacht werden kann.
Abschließend stellt sich die Frage,ob diese Ansprüche rechtlichdurchsetzbarsind.
Um die unter Kapitel 1.2 aufgegriffenen Fragen zu beantworten, werden im ersten Teil (Kapitel 2) eingehend die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung aufgezeigt.Hierzu zählen die relevanten Aspekte des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, im Speziellen der Gleichstellungsgrundsatz („Equal treatment“ und „Equal pay“) und die tarifrechtliche Öffnungsklausel. Weiter werden die Systematik der Arbeitnehmerüberlassung und die einzelnen Rechtsverhältnisse der im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beteiligten Parteien sowie der tarifrechtliche Rahmen dargestellt.
Im zweiten Teil (Kapitel 3) werden die Historie und die Ausgangslage zur Problemstellungsowie der Beschluss des 1. Senats des BAG[15] mit den wesentlichen Entscheidungsgründen kurz zusammengefasst.
Ausgehend von der BAG-Entscheidung werden die möglichen Konsequenzen dieser Entscheidung abgeleitet.
Der dritte Teil (Kapitel 4) setzt sich mit dem Entstehen und dem Umfang möglicher Nachzahlungsansprüche auseinander undder Frage, unter welchen Voraussetzungen diese geltend gemacht werden können.
Im vierten Teil (Kapitel 5) werden die Grenzen für die Durchsetzung des „Equal pay“-Anspruches unter Berücksichtigung möglicher bestehender Ausschlussfristen, der möglichen Verwirkung bereits entstandender „Equal pay“-Ansprüche sowie die mögliche Verjährung untersucht.
Im fünften Teil (Kapitel 6)werden Handlungsempfehlungen für die Verleiher unter Beachtung der in Kapitel 4 und 5 ermittelten Ergebnisse aufgezeigt.
Der sechste Teil (Kapitel 7)schließt die vorliegende Master-Thesis mit einer Zusammenfassung aller Ergebnisse ab.
Der siebte Teil (Kapitel 8) gibteinen kurzen Ausblick auf die, über diese Master-Thesis hinausgehenden, noch zu klärenden Fragen.
Das folgende Kapitel stellt - den weiteren Verlauf der Master-Thesis einleitend - den rechtlichen Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung dar. Neben dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und dem Gleichstellungsgrundsatz („Equal treatment“ und „Equal pay“)werden die Systematik der Arbeitnehmerüberlassung mit den vertraglichen und rechtlichen Besonderheiten der einzelnen Rechtsverhältnisse sowie abschließend die relevanten tarifrechtlichen Aspekte für die vorliegende Master-Thesis dargestellt.
Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz[16] vom 07.08.1972, in Kraft getreten am 11.10.1972[17], regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern (Leiharbeitnehmern) und dient gleichzeitig der Bekämpfung illegaler Überlassung.[18] Dabei steht der Schutz der Leiharbeitnehmer als wesentliches Element im Fokus des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.[19]
Seit seinem Inkrafttreten hat das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine Reihe von Reformen und Änderungen erfahren. Die wesentlichen Reformen und Änderungen seit dem Inkrafttreten 1972 bis zur Einführung des Gleichbehandlungsgrundsatzes 2003 sind in der nachfolgenden Tabelle kurz dargestellt:
ab 01.01.1982[20]
- Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Bauhauptgewerbe
ab 01.05.1985[21]
- Anhebung der Überlassungshöchstdauer von drei auf sechs Monate
ab 01.05.1990[22]
- Verlängerung der Überlassungshöchstdauer von sechs Monaten bis zum 31.12.1995
ab 01.01.1994[23]
- Anhebung der Überlassungshöchstdauer von sechs auf neun Monate bis zum 31.12.2000
- Aufhebung des Synchronisationsverbotes für schwer vermittelbare Arbeitslose
ab 01.01.1997[24]
- Anhebung der Überlassungshöchstdauer von neun auf zwölf Monate
- Synchronisationsmöglichkeit beim Ersteinsatz und Arbeitsvertrag bei erstmaligem Verleih
ab 01.01.2002[25]
- Anhebung der Überlassungshöchstdauer von zwölf auf 24 Monate
- Einführung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach zwölf Monaten ununterbrochener Überlassung beim selben Entleiher
(§10Abs.5AÜG i.d.F. vom 01.01.2002)
ab 01.01.2003[26] ; teilweise zum 01.01.2004[27]
- Wegfall des Synchronisations- und Wiedereinstellungsverbotes sowie der Überlassungshöchstdauer
- Einführung des tarifdispositiven Gleichbehandlungsgrundsatzes
Tabelle 1: Wesentliche Reformen und Änderungen des AÜG[28]
Durch das „ Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt “[29] (sog. Hartz-I-Gesetz) vom 23.07.2002, wurde das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz grundlegend reformiert und liberalisiert. Neben dem Wegfall des Synchronisations- und Wiedereinstellungsverbotes und der Überlassungshöchstdauer wurde auch der Gleichbehandlungsgrundsatz[30], also die Gewährung der geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen für die Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb einschließlich des Arbeitsentgeltes,im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aufgenommen.
Als Grundlage[31] diente dem Gesetzgeber der erste Entwurf zur Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (kurz: EU-Leiharbeits-Richtlinie)[32], die aber erst 2008 endgültig verabschiedet wurde und bis zum 05.12.2011 in nationales Recht umzusetzenwar.[33]
In diesem Zusammenhang kann auch von einer Europäisierung des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsrechtsgesprochen werden.[34]
Ursprünglich hielt der Gleichbehandlungsgrundsatzbereitszum 01.01.2002 im Rahmen des „ Job-AQTIV-Gesetz “[35] in §10Abs.5AÜG i.d.F. vom 01.01.2002 Einzug in dasArbeitnehmerüberlassungsgesetz,jedoch mit der Einschränkung, dass der Anspruch erst nach dem zwölften ununterbrochenen Beschäftigungsmonat für Leiharbeitnehmer bei demselben Entleiher galt.[36]
Vergleicht man damit diedurchschnittliche Verweildauer eines Leiharbeitnehmers (i.d.R. weniger als 12 Monate – die Statistik geht von einem Durchschnitt von 8,7 Monaten aus[37] –) beim selben Entleiher, zeigt sich, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz regelmäßig insLeere läuft.
2003 wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz sowohl in §3Abs.1Nr.3 als auch in §9Nr.2AÜG aufgenommen. Hier heißt es, dass dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren sind.
Dabei ist der Begriff „Equal pay“ als Synonym für das gleiche Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer noch relativ einfach auszulegen. Neben dem eigentlichen Arbeitsentgelt gehören hierzu auch:
- Zuschläge zum Arbeitsentgelt
- Jahressonderleistungen (z. B. Boni und Prämien) und
- sonstige Sozialleistungen(z. B. betriebliche Altersvorsorge).[38]
Im Detail wird der „Equal-pay“-Anspruch in Kapitel 4.4 ausführlich dargestellt.
Der Begriff „Equal treatment“ als Synonym für die wesentlichen Arbeitsbedingungen ist hier schon schwieriger auszulegen. Was sich bereits festhalten lässt ist, dass der „Equal pay“ einen Teil des „Equal treatment“-Grundsatzes darstellt und sich in der Literatur[39] als Synonym für den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. die wesentlichen Arbeitsbedingungen durchgesetzt hat.[40]
Die EU-Leiharbeits-Richtlinie[41] definiert die wesentlichen Arbeitsbedingungen als durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art festgelegt und im entleihenden Unternehmen geltend. Hierunter fallen:
- die Dauer der Arbeitszeit,
- Überstunden,
- Pausen, Ruhezeiten,
- Nachtarbeit,
- Urlaub und arbeitsfreie Tage[42] sowie
- das Arbeitsentgelt.[43]
Der Gesetzgeber ermöglicht es in zwei Ausnahmefällen vom Gleichstellungsgrundsatz abzuweichen. Gem. §3Abs.1Nr.3 und §9Nr.2AÜG besteht zum Einen die Möglichkeit, zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmern in den ersten sechs Wochen der Überlassung und bei einem Nettoarbeitsentgelt in Höhe des Betrages des Arbeitslosengeldes kein „Equal pay“ zu zahlen, zum Anderen ist eine tarifdispositive Öffnungsklausel enthalten.[44]
In §3Abs.1Nr.3 und §9Nr.2AÜGheißt es zunächst, dass ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen kann, und weiter, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist damit tarifdispositiv.[45]
Verleiher, die den Gleichbehandlungsgrundsatz abbedingen möchten, haben somit die Möglichkeit, sich einer entsprechenden Tarifpartei anzuschließen, Haustarifverträge abzuschließen und auf bestehende Tarifverträge für den Bereich der Zeitarbeitsbranche individualvertraglich im Arbeitsvertrag zu verweisen(Inbezugnahme). Die Inbezugnahme stellt aufgrund der geringen gewerkschaftlichen Organisation der Leiharbeitnehmer wohl den Regelfall dar.[46]
Detaillierte Ausführungen zum Abschluss von Tarifverträgen und deren Wirkung werden in Kapitel 2.3 erläutert. Auf dieeigentliche Problematik des „Equal pay“-Grundsatzes in Verbindung mit derTarifdispositivität wird in Kapitel3.1 ausführlich eingegangen.
Im Folgenden werden, neben der Definition der Arbeitnehmerüberlassung, das Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung, die beteiligten Personen sowie die einzelnen Rechtsverhältnisse erläutert.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird zwischen „ echter “ und „ unechter “ Arbeitnehmerüberlassung differenziert. Zentrales Abgrenzungskriterium ist die Gewerbsmäßigkeit.[47]
Bei der „ echten “ Arbeitnehmerüberlassung wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber angestellt und nur vorübergehend an einen Dritten abgegeben. Der Arbeitnehmer ist zum überwiegenden Teil beim Arbeitgeber tätig. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz findet hier regelmäßig keine Anwendung.[48]
Bei der „ unechten “ Arbeitnehmerüberlassung wird der Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zum Zwecke der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung beim Arbeitgeber (Verleiher) angestellt.[49]
Für den weiteren Verlauf der Master-Thesis ist ausschließlich die „ unechte “ Arbeitnehmerüberlassung relevant.
Arbeitnehmerüberlassung liegt demnach vor, wenn der Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) seine bei ihm zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung angestellten Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) auf vertraglicher Grundlage vorübergehend oder seit dem Wegfall der Überlassungshöchstdauer auch dauerhaft[50], überlässt.[51]
Die Leiharbeitnehmer werden vom Entleiher nach seinen Vorstellungen und Zielen im Betrieb eingesetzt. Diese sind in dem Entleihbetrieb eingegliedert und unterliegen seinem Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitsausführung.[52]
Abbildung 1: Das Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung[53]
Anders als bei einem normalen Arbeitsverhältnis (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sind bei der Arbeitnehmerüberlassung drei Parteien beteiligt. Neben dem eigentlichen Arbeitgeber (Verleiher) und dem Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) kommt der Entleiher hinzu.[54]
Die Arbeitnehmerüberlassung ist zum Einen durch eine spezifische Vertragsausgestaltung zwischen Verleiher und Entleiher (sog. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag)[55], zum Anderen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer (Arbeitsvertrag bzw. sog.Leiharbeitsvertrag)[56] und schließlich durch die fehlende vertragliche Beziehung zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet.[57] Es wird auch von einem Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung gesprochen.[58]
Die Arbeitnehmerüberlassung ist somit ein atypisches[59] bzw. prekäres[60] Arbeitsverhältnis.Durch die atypische bzw. prekäre Kennzeichnung des Leiharbeitsverhältnisses wird das besondere Schutzbedürfnis der Leiharbeitnehmer begründet.
2.2.3 Beteiligteim Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
Nachfolgend werden die beteiligten Personen der Arbeitnehmerüberlassung,
- der Verleiher als Arbeitgeber,
- der Leiharbeitnehmer als Arbeitnehmer und
- der Entleiher als Auftraggeber bzw. Kunde, erläutert.
Der Begriff „Verleiher“ ist in der Literatur und Rechtsprechung nicht definiert. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nutzt in §1Abs.1S.1 den Arbeitgeber-Begriff[61] mit dem Zusatz „Verleiher“.Zur weiteren Auslegung kann hier die EU-Leiharbeits-Richtlinie[62] herangezogen werden.
Als Verleiher kann jede natürliche oder juristische Person des privaten oder öffentlichen Rechts in Betracht kommen, die auch Arbeitgeber ist. Entscheidend ist die arbeitsvertragliche Beziehung zu einem Arbeitnehmer, die die Grundlage für die Übernahme der arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten hat.[63] Darüber hinaus muss die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gem. §1Abs.1S.1AÜG vorliegen.
Ebenfalls nicht in der Literatur und Rechtsprechung definiert ist der Begriff des „Leiharbeitnehmers“. Auch hier kannzur weiteren Auslegung auf die EU-Leiharbeits-Richtlinie[64] verwiesen werden.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz setzt in §1Abs.1S.1 AÜG den Arbeitnehmer mit dem Leiharbeitnehmer gleich und nutzt im Weiteren weitestgehend den Arbeitnehmer-Begriff.[65]
Damit ist Leiharbeitnehmer jede natürlich Person, die sich auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages (hier: Arbeits- bzw. Leiharbeitsvertrag) einem anderen (hier: Verleiher) gegenüber zur Leistung unselbstständiger Dienste gegen Zahlung einer Vergütung verpflichtet hat.[66]
Darüber hinaus muss der Arbeits- bzw. Leiharbeitsvertrag explizit die Arbeitnehmerüberlassung enthalten (Leistung gegenüber Dritten als Hauptleistungspflicht)[67].
2.2.3.3 Entleiher (Auftraggeber/Kunde)
Entleiher kann mit Ausnahme des Verleihers jede natürliche oder juristische Person des privaten oder öffentlichen Rechts sein, die selbst Arbeitgeber sein kann.[68] Da Leiharbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung überlassen werden dürfen, muss der Entleiher i.d.R. über einen eigenen Betrieb[69] verfügen, um die Arbeitsleistung entgegen nehmen zu können. Der Entleiher kann den Leiharbeitnehmer sonst nicht zur Arbeitsleistung einsetzen.[70]
Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung kommen drei mögliche Rechtsverhältnisse in Betracht:[71]
- das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher
(Überlassungsverhältnis)
- das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer
(Leiharbeitsverhältnis)
- das Rechtsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer
(Beschäftigungsverhältnis).
Die einzelnen Rechtsverhältnisse werden nachfolgend unter den für diese Master-Thesis relevanten Aspekten dargestellt.
2.2.4.1 Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher(Überlassungsverhältnis)
Grundlage des Rechtsverhältnisses zwischen Verleiher und Entleiher bildet der sog. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.Hierbei handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag eigener Art, als Unterfall des Dienstverschaffungsvertrages, der im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nicht geregelt, aber durch Rechtsprechung und Literatur anerkannt ist.[72]
Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bedarf gem. §12Abs.1S.1 AÜG zu seiner Wirksamkeit der Schriftform (§126BGB).[73] Darüber hinaus unterliegt er nach §12Abs.1S.2und3AÜG besonderen weiteren Inhaltsanforderungen.
Der Verleiher muss erklären, ob er die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gem. §1AÜG besitzt (§12Abs.1S.2AÜG). Besitzt er diese Erlaubnis nicht, sind die Verträge nach §9Nr.1AÜG unwirksam und unterliegen den Rechtsfolgen aus §10AÜG. Im Wesentlichen sind diese:
- Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher (§10Abs.1AÜG),
- Schadensersatzansprüche des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Verleiher (§10Abs.2AÜG),
- Haftung des Verleihers für Forderungen Dritter, sog. Gesamtschuldnerschaft (§10Abs.3AÜG) und
- Gleichstellungsanspruch des Leiharbeitsnehmers gegen den Verleiher (§10Abs.4AÜG).[74]
Der Entleiher hat in der Urkunde (Vertragsniederschrift) anzugeben, welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche berufliche Qualifikation erforderlich ist.
Weiter ist zu erklären, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes in seinem Betrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gelten. Dies gilt nicht, wenn die in §3Abs.1Nr.3 und §9Nr.2AÜG genannten Ausnahmen (tarifdispositiver Tarifvertrag bzw. in Bezug genommener Tarifvertrag) vorliegen (§12Abs.1S.3AÜG).[75]
Ferner normiert §12Abs.2AÜG Hinweispflichten (vertragliche Nebenpflichten) des Verleihers. So hat dieser den Entleiher unverzüglich gem. §12Abs.2S.1AÜG über den Wegfall der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu unterrichten. Wird die Erlaubnis nicht verlängert (§2Abs.4S.3AÜG), zurückgenommen (§4AÜG) oder widerrufen (§5AÜG), muss der Verleiher den Entleiher auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§2Abs.4S.4) sowie die gesetzliche Abwicklungsfrist (§2Abs.4S.4AÜG) gem. §12Abs.2S.2AÜG hinweisen.
Als gegenseitige Hauptleistungspflichten von Verleiher und Entleiher stehen sich hier die Pflicht zur Arbeitnehmerüberlassung oder im speziellen die Stellung geeigneter Leiharbeitnehmer – nicht aber die Arbeitsleistung an sich – (Verleiher) und die Zahlung der vereinbarten Arbeitnehmerüberlassungsvergütung (Entleiher) gegenüber.[76]
2.2.4.2 Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer(Leiharbeitsverhältnis)
Grundlage des Rechtsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer bildet der Arbeitsvertrag, im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung auch Leiharbeitsvertrag genannt.Der Leiharbeitnehmer wurde durch den Gesetzgeber dem Verleiher zugeordnet und das Leiharbeitsverhältnis als Arbeitsverhältnis qualifiziert.[77] Demzufolge richtet sich das Leiharbeitsverhältnis neben dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auch nach den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) für den Dienstvertrag (§611ff.BGB).
Im Fall der Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrageswird nach §9Nr.1AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer gem. §10Abs.1S.1AÜG fingiert.
Anders als der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist der Leiharbeitsvertrag formlos wirksam.[78] Davon unberührt bleibengem. §11Abs.1S.1AÜG die Voraussetzungen des Nachweisgesetzes (NachwG).[79] Danach sind die wesentlichen Vertrags-/ Arbeitsbedingungen (§2Abs.1NachwG),ergänzt um weitere Angaben über
- die Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach §1AÜG (§11Abs.1S.2Nr.1AÜG) und
- die Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist (§11Abs.1S.2Nr.2AÜG),
in der Niederschrift festzuhalten und dem Leiharbeitnehmer auszuhändigen.[80]
Ebenso wie §12Abs.2AÜGbeim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag normiert §11Abs.3AÜG die bereits genannten Hinweispflichten (vertragliche Nebenpflichten) des Verleihersgegenüber dem Leiharbeitnehmer.[81]
Als gegenseitige Hauptpflichten von Verleiher und Leiharbeitnehmer stehen sich hier die Pflicht zur vertraglich vereinbarten Vergütung (Verleiher) und die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung (Leiharbeitnehmer) gegenüber.[82] Da die Leistung gegenüber einem Dritten (Entleiher) zu erbringen ist, bedarf es der Zustimmung des Leiharbeitnehmers gem. §613S.2BGB.[83]
Aufgrund der Erbringung der Arbeitsleistung gegenüber dem Entleiher und der damit verbundenen Übertragung des Weisungsrechts vom Verleiher auf den Entleiher[84] handelt es sich bei dem Leiharbeitsvertrag um einen „Vertrag zugunsten Dritter“.[85] Streitig ist, ob es sich hierbei um einen „echten“ oder „unechten“ Vertrag zugunsten Dritter handelt.[86]
Der Unterschied liegt darin, dass im Falle des echten Vertrages zugunsten Dritter dem Entleiher ein eigenständiges Forderungsrecht eingeräumt,im Falle des unechten Vertrages zugunsten Dritter dem Entleiher das Forderungsrecht des Verleihers lediglich abgetreten wird.[87]
Die geschuldete Vergütung i.S.d. Arbeitnehmerüberlassungsgesetzesrichtet sich nach den wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihbetrieb (§3Abs.1Nr.3 und §9Nr.2AÜG). Hiervon kann nur unter den bereits in Kapitel 2.1.2 genannten Ausnahmetatbeständen zu Lasten des Leiharbeitnehmers abgewichen werden. Dieses dürfte aber regelmäßig den Normalfall darstellen.[88]
Einzelvertraglich ist die Abbedingung zu Lasten („Schlechterstellung“) des Leiharbeiters gem. §9Nr.2AÜG unwirksam.[89]
2.2.4.3 Rechtsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer(Beschäftigungsverhältnis)
Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer besteht keine vertragliche Beziehung.[90][91] Lediglich im Fall der Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrages nach §9Nr.1AÜG wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert (§10Abs.1S.1AÜG).[92]
Dem Entleiher kommt aber eine partielle Arbeitgeberstellung zu, indem ihm das Direktions- und Weisungsrecht aufgrund des mit dem Verleiher geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages für die Zeit der Überlassung übertragen wird.[93] Der Leiharbeitnehmer ist zur Erbringung der im Leiharbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleistung gegenüber dem Entleiher verpflichtet. Der Entleiher ist somit Begünstigter aus dem Leiharbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer („Vertrag zugunsten Dritter“).[94]
Das folgende Kapitel soll den rechtlichen Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung um die wesentlichen tarifvertraglichen Rahmenbedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung vervollständigen.
Einerseits soll die rechtliche Einordnung und Wirkung von Tarifverträgen dargestellt werden und andererseits wird aufgezeigt, welche Parteien unter welchen Voraussetzungen Tarifverträge abschließen können.
Im Nachfolgenden werden neben der rechtlichen Einordnung von Tarifverträgen, die unterschiedlichen Tarifvertragsarten, deren Inhalte und Regelungsrahmen dargestellt.
Rechtsgrundlage für den Tarifvertrag ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). Gem. §1Abs.1und §2Abs.1TVG sind Tarifverträge Verträge zwischen einer Gewerkschaft und einer Arbeitgebervereinigung oder einzelnen Arbeitgebern.[95]
Tarifverträge sind als privatrechtliche Verträge zwischen den privat organisierten Tarifvertragsparteien[96] zu qualifizieren.[97] Gem. §1Abs.2TVG bedürfen Tarifverträge der Schriftform (§126BGB).
Aus §1Abs.1TVG ergibt sich, dass ein Tarifvertrag einen schuldrechtlichen und einen normativen Charakter haben kann. Schuldrechtlich regelt er die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien untereinander.[98] Normativ, als Rechtsnorm,regelt er die Arbeitsverhältnisse sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.[99] Als Rechtsnorm sind die Regelungen des Tarifvertragesden Gesetzen gleichgestellt.[100] Der Tarifvertrag weist somit eine „Doppelnatur“[101] auf.
Dem wirksamen Tarifvertrag wird aufgrund seines normativen Charakters eine Richtigkeitsgewähr zugesprochen.[102] Die Richtigkeitsgewähr von Tarifverträgen beruht darauf, dass Tarifverträge von gleichstarken Tarifparteien ausgehandelt werden.
Eine Inhaltskontrolle auf Angemessenheit darf nach Art.9Abs.3GG nicht erfolgen.[103] Das bedeutet, dass weder die Gerichtsbarkeit noch die Rechtsprechung eine Überprüfung der „Angemessenheit“ tariflicher Regelungen vornehmen dürfen.[104] Damit unterliegt ein wirksamer Tarifvertrag auch nicht der Inhalts- bzw. AGB-Kontrolle (§310Abs.4BGB).[105]
Abbildung 2: Rangstellung von Tarifverträgen[106]
Allerdings stehen Tarifverträge im Rang unter supranationalem EU-Recht (Verordnungen (VO) und Richtlinien (RL)) und dem Verfassungs-, Gesetzes- und Verordnungsrecht. Sie unterliegen somit dem Rahmen der jeweils geltenden gesetzlichen Regelungen. Des Weiteren sind sie im Rang über Betriebsvereinbarungen und arbeitsvertraglichen Regelungen (auch individualvertragliche Regelungen) und wirken hier normativ.[107]
Wenn das Gesetz es in Form von Öffnungsklauseln zulässt, wie beispielweisein §9Nr.2AÜG, können Tarifverträge zwingendes Gesetzesrecht abbedingen(sog. Tarifdisposivität o.a. Öffnungsklauseln genannt).[108] Andererseits kann auch durch Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag vom eigentlich gem. §4Abs.1TVG unabdingbaren Tarifvertrag abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel gem. §4Abs.3TVG enthält bzw. die Betriebsvereinbarung und der Arbeitsvertrag günstigere Regelungen für den Arbeitnehmergem. §4Abs.3TVG enthalten (sog. Günstigkeitsprinzip).[109]
Tarifverträge können zum Einen nach der Parteienstellung und zum Anderen nach dem Inhalt differenziert werden. Differenziert nach der Parteienstellung lassen sich die Tarifverträgeaufteilen in:
- Verbandstarifverträge (auch Flächentarifverträge) und
- Firmentarifverträge (auch Haustarifverträge genannt).
Verbands- und Firmentarifverträge unterscheiden sich dahingehend, dass sich bei einem Verbandstarifvertrag eine Gewerkschaft oder ein Gewerkschaftsverband und ein Arbeitgeberverband als Tarifparteien gegenüberstehen und bei einem Firmentarifvertrag eine Gewerkschaft oder ein Gewerkschaftsverband und ein einzelner Arbeitgeber.[110]
Wird nach dem Inhalt der Tarifverträge differenziert, lassen sich diese aufteilen in:
- Entgelttarifverträge,
- Entgeltrahmentarifverträge,
- Manteltarifverträge und
- Tarifverträge über einzelne Materien.
Entgelttarifverträge enthalten Regelungen über die jeweilige Vergütung.[111]
In Entgeltrahmentarifverträgen sind Fragen zur Vergütung, insbesondere die Entgeltarten und die Eingruppierung geregelt.[112]
Manteltarifverträge regeln die allgemeinen Arbeitsbedingungen wie z.B. Urlaub, Arbeitszeiten, Entgeltfortzahlungen etc.[113]
Tarifverträge über einzelne Materien haben die sonstigen Sonderleistungen des Arbeitgebers zum Inhalt wie beispielsweiseSonderzahlungen (Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld), vermögenswirksame Leistungen oder auch den Schutz vor Rationalisierungsmaßnahmen. Teilweise finden sich diese Regelungen aber auch bereits in den Manteltarifverträgen.[114]
Für den Abschluss wirksamer Tarifverträge müssen grundsätzliche Voraussetzungen gegeben sein. Neben der Tariffähigkeit der Tarifvertragsparteien bedarf es auch ihrer Tarifzuständigkeit. Beide Eigenschaften werden nachfolgend erläutert.
Damit eine Partei Tarifvertragspartei i.S.d. §2TVG sein kann, bedarf es ihrer Tariffähigkeit. Wie bereits in Kapitel 2.3.1 angeführt, werden Tarifverträgeseitens der Tarifvertragsparteien als privatrechtliche Verträge geschlossen.
Die Tariffähigkeit der Tarifvertragsparteien ergibt sich aus §2Abs.1–3TVG. Demnach sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern (§2Abs.1TVG) und Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern (sog. Spitzenorganisationen) (§2Abs.2und3TVG) tariffähig.
Der Begriff der Tariffähigkeit ist allerdings gesetzlich nicht weiter definiert.[115] Tariffähigkeit ist die rechtliche Fähigkeit, Tarifverträge abzuschließen und somit Voraussetzung für die Wirksamkeit eines Tarifvertrages.[116] Sie wird in §2aAbs.1Nr.4,§97Abs.1 und Abs.5S.1ArbGG deshalb als Eigenschaft vorausgesetzt.[117]
Der 1. Senat des BAG hat in ständiger Rechtsprechung[118] Maßstäbe für die Tariffähigkeit entwickelt. Dabei stellt der Koalitionsbegriff i.S.d. Art.9Abs.3GG den Ausgangspunkt dar.
Die Tarifparteien müssen auf freiwilliger Basis[119] einen auf Dauer[120] ausgelegten Zweck organisiert[121] verfolgen. Dabei müssen sie unabhängig vom Gegner[122] und unabhängig von Staat, Kirche und Parteien[123] agieren.[124] Ferner müssen sie die Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen verfolgen.[125]
Darüber hinaus haben sich weitere Anforderungen an die Tariffähigkeit aus der Rechtsprechung entwickelt.[126] Hierzu zählen insbesondere
- die soziale Mächtigkeit,
- die Tarifwilligkeit,
- die demokratische Willensbildung und
- die verbindliche Anerkennung des geltenden Tarifrechts.
Soziale Mächtigkeit bedeutet, dass der Verband (hier: Arbeitnehmerverband)[127] in der Lage sein muss, ausreichend Druck auf die andere Tarifvertragspartei auszuüben (Durchsetzungskraft). Durch die Rechtsprechung wurden die Anforderungen an die soziale Mächtigkeit dadurch objektiviert, dass hierfür
- die Anzahl der Mitglieder,
- die sachliche und finanzielle Ausstattung des Verbandes sowie
- die Anzahl der Abschlüsse von Tarifverträgen in der Vergangenheit
als Maßstab herangezogen werden.[128]
Die Tarifwilligkeit richtet sich dabei nach der Satzung. Diese Satzung muss den Abschluss von Tarifverträgen ausdrücklich enthalten.[129]
Demokratische Willensbildung bedeutet, dass Entscheidungen unter Mitwirkung der Mitglieder sowie unter Beachtung des Mehrheitsprinzips getroffen werden müssen.[130]
Als letztes Kriterium für die Tariffähigkeit gilt die verbindliche Anerkennung des geltenden Tarifrechts. Die Tarifpartei muss das geltende Tarif-, Schlichtungs- und Arbeitskampfrecht anerkennen.[131]
Darüber hinaus können Spitzenorganisationen zum Einen im Namen ihrer angeschlossenen VerbändeTarifverträge abschließen, wenn ihnen eine entsprechende Vollmacht erteilt wurde (§2Abs.2TVG) und zum Anderen auch selbst tariffähig sein, wenn der Abschluss von Tarifverträgenzu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört (§2Abs.3TVG).
Die Tariffähigkeit ist Voraussetzung für den Abschluss eines wirksamen normativenTarifvertrages.[132]
Die Tarifzuständigkeit einer tariffähigen Tarifvertragspartei bestimmt dagegen den Geschäftsbereich, innerhalb dessen sie Tarifverträge abschließen kann. Sie richtet sich grundsätzlich nach der Satzung. Die Tarifvertragsparteien legen im Rahmen ihrer Satzungsautonomie fest, für welchen
- räumlichen (geografischen Raum)[133],
- fachlichen (Branche)[134] und
- persönlichen Organisationsbereich (Personenkreis)[135]
sie von ihrer Regelungsbefugnis Gebrauch machen wollen. Die Merkmale müssen dabei abstrakt umschrieben werden.[136]
Die Tarifzuständigkeit ist wie die Tariffähigkeit Voraussetzung für den Abschluss eines wirksamen normativen Tarifvertrages.[137]
Wie bereits erläutert, wird die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit in §2aAbs.1Nr.4 i. V. m.§97Abs.1 und Abs.5S.1ArbGG als Eigenschaft der Tarifvertragsparteien vorausgesetzt[138] und nur auf Antrag von einem Arbeitsgericht überprüft.
Bei einem Feststellungsverfahren nach §2aAbs.1Nr.4Abs.2ArbGG i.V.m. §97 ArbGG wird ein Beschlussverfahren zur Klärung der Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit einer Vereinigung durchgeführt.[139]
Das Arbeitsgericht hat in einem Feststellungsverfahren zur Tariffähigkeit gem. §2aAbs.1Nr.4 i.V.m. §97 ArbGG nur über die Tariffähigkeit an sich zu entscheiden, nicht aber über die Wirksamkeit der abgeschlossenen Tarifverträge. Die gerichtliche Entscheidung begründet oder beendet nicht die Tariffähigkeit, sondern stellt sie nur fest.[140]
Die Entscheidungen über die Tariffähigkeit einer Vereinigung entfalten dabei Rechtskraft für und gegen jeden. Siekönnen in ihrer Rechtskraft aber zeitlich beschränkt sein, wenn sich die tatsächlichen Verhältnisse seit der Entscheidung wesentlich geändert haben. So könnte eine Satzungsänderung oder eine Änderung der Rechtslage zur zeitlichen Beschränkung der Rechtskraft der Entscheidung führen.[141]
Die Entscheidung über die Tarifzuständigkeit wirkt nur für Verfahren über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen und über Ansprüche aus diesen, die von der Vereinigung geschlossen worden sind.[142]
Hierbei sind die beiden im Folgenden näher beschriebenen Feststellungsverfahren nach §97Abs.1ArbGG und §97Abs.5ArbGG zu unterscheiden.
Bei einem Feststellungsverfahren nach §2aAbs.1Nr.4Abs.2ArbGG i.V.m. §97Abs.1ArbGG wird unabhängig von einem konkreten Streitfall (abstrakt), ein Beschlussverfahren zur Klärung der Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit einer Vereinigung durchgeführt.[143]
Hierzu muss eine antragsberechtigte Partei nach §97Abs.1 ArbGG einen entsprechenden Feststellungsantrag stellen.[144]
Die Wirkung des Beschlusses richtet sich nach dem Antrag. Er kann alsogegenwartsbezogenen („ex nunc“-Wirkung) und/odervergangenheitsbezogen („ex tunc“-Wirkung)sein.[145]
Bei einem Feststellungsverfahren nach §2aAbs.1Nr.4Abs.2ArbGG i.V.m. §97Abs.5ArbGG liegt, im Unterschied zu einem Feststellungsverfahren nach §2aAbs.1Nr.4Abs.2ArbGG i.V.m. §97Abs.1ArbGG, ein konkreter Streitfall (gerichtliches Verfahren) zugrunde, in dem es auf die Frage der Tariffähigkeit bzw. der Tarifzuständigkeit einer Tarifvertragspartei ankommt.[146]
Kommt es in dem vorausgehenden Verfahren auf die (Vor-)Frage der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit an, hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach §2a Abs.1 Nr.4 ArbGG gem. §97Abs.5 S.1. ArbGG auszusetzen. Diese Pflicht ist zwingend und besteht zu jedem Zeitpunkt des vorausgehenden Verfahrens, somit auch noch in der Revisionsinstanz. Die Aussetzung hat von Amts wegen zu erfolgen.[147]
Allerdings führt die Aussetzung des Verfahrens nicht automatisch zu einem Feststellungsverfahren nach §97ArbGG.Eine antragsberechtigte Partei muss einen entsprechenden Antrag auf Feststellungen der Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit stellen.[148] Dabei sind nach §97Abs.5S.2ArbGG neben den berechtigten Parteien aus §97Abs.1ArbGG alle Parteien des vorausgehenden Verfahrens, das ausgesetzt wurde, antragsbefugt.[149]
§2TVG nennt abschließend die einzelnen Tarifvertragsparteien. Nachfolgend werden die beteiligten Tarifvertragsparteien unter den Aspekten ihrer Tariffähigkeit und Zuständigkeit dargestellt.
Gewerkschaften sind auf freiwilliger Grundlage eingerichtete privatrechtliche Vereinigungen von Arbeitnehmern, die die satzungsmäßige Aufgabe haben, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen der Mitglieder zu wahren und zu fördern.Gewerkschaften sind demnach arbeitsrechtliche Koalitionen i.S.v. Art.9Abs.3GG.[150]
Für ihre Tariffähigkeit gelten die unter Kapitel 2.3.2.1 bereits genannten Maßstäbe.
Die Tarifzuständigkeit richtet sich nach den in der jeweiligen Satzung festgelegten Bereichen.[151]
Der DGB und derChristliche Gewerkschaftsbund (CGB) sind nach dem Industrieverbandsprinzip organisiert. Dabei sind alle Unternehmen des jeweiligen Wirtschaftszweiges unabhängig von der Tätigkeit des einzelnen Arbeitnehmers einbezogen.Darüber hinaus sind auch berufsbezogene Organisationsformen möglich. Hierunter fallen beispielsweise die GDL (Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer) und die VC (Vereinigung Cockpit).[152]
Das Tarifvertragsgesetz erklärt auch den einzelnen Arbeitgeber[153] für tariffähig. Dies liegt darin begründet, dass zum Einen auch ein einzelner Arbeitgeber, der nicht in einem Arbeitgeberverbandorganisiertist, das Tarifvertragssystem für sich nutzen kann und zum Anderen, dass seine Haustariffähigkeit im Rahmen seiner individuellen Privatautonomie von Art.12Abs.1GG geschützt ist. Der einzelne Arbeitgeber ist dabei voraussetzungslos tariffähig.[154]
Durch seine gegebene Tariffähigkeit ist der Arbeitgeber tarifzuständig für alle seine Betriebe.[155]
Arbeitgeberverbände sind ein Zusammenschluss mehrerer einzelner Arbeitgeber auf freiwilliger privatrechtlicher Basis mit dem Ziel, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen seiner Mitglieder zu wahren und zu fördern. Bei den Arbeitgeberverbänden handelt es sich, wie bei den Gewerkschaften, immer um arbeitsrechtliche Koalitionen i.S.v. Art.9Abs.3GG.[156]
Aufgrund der voraussetzungslosenTariffähigkeit der einzelnen Arbeitgeber ist die Durchsetzungsfähigkeit („soziale Mächtigkeit“) nach der Rechtsprechung des BAG im Gegensatz zu den Gewerkschaften für die Tariffähigkeit nicht erforderlich.[157]
Die Tarifzuständigkeit der Arbeitgeberverbände wird ebenfalls in der Satzung in räumlicher und fachlicher Hinsicht festgelegt.[158]
Spitzenorganisationen sind gem. der Definition von §2Abs.2TVG Zusammenschlüsse einzelner Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen.[159]
Wie bereits einleitend aufgeführt, können Spitzenorganisationen gem. §2Abs.2TVG im Namen ihrer angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn ihnen eine entsprechende Vollmacht der Verbände erteilt wurde. Hierfür bedarf es nicht der eigenständigen Tariffähigkeit der Spitzenorganisation, da die einzelnen Verbände Tarifvertragspartei bleiben.[160]
Darüber hinaus kann die Spitzenorganisation auch selbst Tariffähigkeit erlangen (§2Abs.3TVG) und somit im eigenen Namen Tarifverträge abschließen.Die Voraussetzungen hierfür sind in der Rechtsprechung und Literatur umstritten.[161] Entweder erlangt die Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit durch
- Erklärung ihrer eigenen Tariffähigkeit in ihrer Satzung in Verbindungmit der eigenständigen Tariffähigkeit ihrer Mitglieder oder
- sie erfüllt selbst die bereits in Kapitel 2.3.2.1 genannten Voraussetzungen für die Tariffähigkeit gem. §2Abs.1TVG.[162]
Die in der Satzung der Spitzenorganisation erklärte Tariffähigkeit darf in ihrer Reichweite aber nicht über die Tarifzuständigkeit der einzelnen Verbände hinausgehen.[163] Sind die angeschlossenen Verbände nur regional (beispielweise nur für ein Bundesland) zuständig, darf die Spitzenorganisation nicht bundesweit zuständig sein.
Abzugrenzen von der Spitzenorganisation ist die sog. Tarifgemeinschaft. Diese ist im Tarifvertragsgesetz nicht geregelt. Hierbei handelt es sich um einen Zusammenschluss mehrerer tariffähiger Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften. Bei einer Tarifgemeinschaft bleibt jedes tariffähige Mitglied eigenständige Tarifvertragspartei.Hierbei steht der Abschluss eines mehrgliedrigen Tarifvertrages[164] im Vordergrund.[165]
Der Abschluss von Tarifverträgen richtet sich aufgrund seines privatrechtlichen Charakters nach den Regeln der §§145ff.BGB.[166] Tarifverträge bedürfen gem. §1Abs.2TVG der Schriftform(§126BGB).[167]
Bedingt durch seine Komplexität werden Angebot und Annahme dadurch modifiziert, dass die Parteien i.d.R. durch Verhandlungskommissionen den Vertragstext festlegen und durch entsprechende wechselseitige Fristen die Erklärungen der Annahme ermöglichen.[168]
Bei dem Abschluss von Tarifverträgen ist zwischen eingliedrigen und mehrgliedrigen Tarifverträgen zu differenzieren.
Eingliedrige Tarifverträge werden zwischen den tariffähigen Arbeitgeberverbänden und tariffähigen Gewerkschaften bzw. deren Spitzenorganisationen (wenn diese im eigenen Namen auftritt) (sog. Verbandstarifvertrag) bzw. zwischen dem jeweiligen Arbeitgeber und der tariffähigen Gewerkschaft bzw. ihrer Spitzenorganisation geschlossen (sog. Firmen- bzw. Haustarifverträge).[169]
Da sich hier jeweils nur eine Vertragspartei gegenüber steht, wird auch von eingliedrigen Tarifverträgen gesprochen.
Bei einem mehrgliedrigen Tarifvertrag können sich jeweils mehrere Tarifvertragsparteien gegenüberstehen. Eine Gewerkschaft kann mit mehreren Arbeitgeberverbänden bzw. mit mehreren Arbeitgebern einen einheitlichen Verbands- bzw. Haustarifvertrag abschließen. Umgekehrt kann ein Arbeitgeber einen Haustarifvertrag auch mit mehreren Gewerkschaften abschließen. Auch wenn eine Spitzenorganisation mehrere Verbände vertritt, kommt es zu einem mehrgliedrigen Tarifvertrag.[170]
Darüber hinaus kommt es nach Tarifvertragsabschluss eines eingliedrigen Tarifvertragesdurch den Beitritt einer weiteren Partei ebenfalls zu einem mehrgliedrigen Tarifvertrag.[171]
Bei dem mehrgliedrigen Tarifvertragkönnen mehrere eigenständige Tarifverträge in einer Urkunde zusammengefasst sein.Die jeweiligen Tarifvertragsparteien sind dabei eigenständige Vertragspartner.[172]
Die Tarifbindung beginnt mit dem Erwerb der Mitgliedschaft in einer der Tarifvertragsparteien.[173] Sie endet grundsätzlichmit der Beendigung der Mitgliedschaft im jeweiligen Verband (Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft).[174]
Darüber hinaus kann ein Tarifvertrag auch für allgemeinverbindlich (§5TVG) erklärt werden und begründet dadurch die Tarifbindung auch ohne Mitgliedschaft in einer der Tarifvertragsparteien für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.[175]
Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme stellt keine Tarifbindung her. Hier besteht keine unmittelbare, sondern lediglich eine zwischen den Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) vereinbarte individualvertragliche Geltung des in Bezug genommen Tarifvertrages.[176]
[1] Budras, Zeitarbeitsfirmen droht baldige Insolvenz, FAZ v. 28.02.2011.
[2] Friemel, NZS 2011, 851.
[3] BAG, Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, NZA 2011, 289.
[4] Synonym werden auch die Begriffe Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung verwendet.
[5] Die weibliche Form ist in dieser Master-Thesis der männlichen Form gleichgestellt; lediglich aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wurde die männliche Form gewählt.
[6] BA, Arbeitsmarktberichterstattung 2011, S. 5 f.
[7] Statistisches Bundesamt, Jahrbuch 2011, S. 75.
[8] BA, Arbeitsmarktberichterstattung 2011, S. 9.
[9] BT-Drs. 15/91 vom 11.11.2002, S. 14 ff.; BGBl. Teil I 2002 Nr. 87, S. 4607 (4617 ff.).
[10] Lemnke, NZA 2007, 1333 (1333).
[11] Schüren/ Schüren, § 10, Rn. 232; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 10, Rn. 65; Ulber/ Ulber, AÜG, §10, Rn. 99.
[12] Schüren, NZA 2008, 453 (455).
[13] BAG, Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, NZA 2011, 289.
[14] Die Haftung für Sozialversicherungsbeiträge wird in der vorliegenden Arbeit nicht thematisiert.
[15] BAG, Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, NZA 2011, 289.
[16] Im weiteren Verlauf der Arbeit wird auf das Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der Fassung bis zum 29.04.2011 Bezug genommen („aF“). Soweit die neue Fassung gemeint ist, erfolgt der Zusatz „nF“.
[17] BGBl. Teil I 1972 Nr. 83, S.1393.
[18] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 1.
[19] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 6; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 14; Ulber/Ulber, AÜG, Anwendungsbereich des AÜG, Rn. 6.
[20] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 60; Ulber/Ulber, AÜG, Einleitung, Rn.19.
[21] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 62; Ulber/Ulber, AÜG, Einleitung, Rn. 21.
[22] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 62; Ulber/Ulber, AÜG, Einleitung, Rn. 26.
[23] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 62; Ulber/Ulber, AÜG, Einleitung, Rn. 29 f.
[24] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 77; Ulber/Ulber, AÜG, Einleitung, Rn. 35.
[25] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 83; Ulber/Ulber, AÜG, Einleitung, Rn. 52.
[26] BT-Drs. 15/91 vom 11.11.2002, S. 14 ff.; BGBl. Teil I 2002 Nr. 87, S. 4607 (4617 ff.);Schüren/Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 87; Ulber/Ulber, AÜG, Einleitung, Rn. 55 und 58; ErfK/Wank, AÜG, Einleitung, Rn.5 ff.
[27] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 87; Küttner/Röller, Personalbuch 2011, Leiharbeitnehmer, Rn. 1.
[28] Eigene Tabelle.
[29] BT-Drs. 15/91 vom 11.11.2002, S. 14 ff.; BGBl. Teil I 2002 Nr. 87, S. 4607 (4617 ff.).
[30] Die Literatur spricht auch von „Gleichstellungsgebot“ bzw. „Schlechterstellungsverbot“; hierzu ausführlich: Ankersen, NZA 2003, 421; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 3, Rn. 53 und §9, Rn. 22.
[31] Ulber/ Ulber, AÜG, Einleitung, Rn. 58; Fuchs, NZA 2009, 57 (61).
[32] Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit, ABl. Nr. L 327 vom 05.12.2008, S. 9 ff.
[33] RL 2008/104/EG, ABl. L 327 v. 5. 12. 2008. Art. 11 I; Schaub/ Koch, ArbR-Hdb., § 120, Rn.98;Fuchs, NZA 2009, 57 (60); Schubert, Jerchel, EuZW 2010, 687 (690).
[34] Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 29.
[35] BGBl. Teil I 2001, S. 3443 (3462 f.).
[36] Ausführlich zur ursprünglichen Rechtslage: Fuchs, NZA 2009, 57 (59).
[37] BA, Arbeitsmarktberichterstattung 2011, S. 18.
[38] BT-Drs. 15/25 vom 02.11.2002, S. 38; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 9, Rn. 31; Küttner/ Röller, Personalhandbuch 2011, Leiharbeitnehmer, Rn. 4; Ulber/ Ulber, AÜG, § 9, Rn.47.
[39] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 83; Küttner/ Röller, Personalhandbuch 2011, Leiharbeitnehmer, Rn. 4; MünchKomm-BGB, Bd. 1/ Thüsing, AGG, § 1, Rn. 25.
[40] Im Weiteren Verlauf der Master-Thesis werden die Begriffe „Equal-Pay“ und „Gleichbehandlungsgrundsatz“ alternativ verwendet.
[41] Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit, ABl. Nr. L 327 vom 05.12.2008, S. 9 ff.
[42] RL 2008/104/EG, ABl. L 327 vom 5. 12. 2008, Art. 3 I lit. f) lit. i).
[43] RL 2008/104/EG, ABl. L 327 vom 5. 12. 2008, Art. 3 I lit. f) lit. ii).
[44] Für den weiteren Verlauf der Master-Thesis ist im Wesentlichen der Ausnahmefall der Öffnungsklausel relevant.
[45] Moll/ Reiserer, MAH Arbeitsrecht, § 63, Rn. 32; Schüren/ Schüren, AÜG, § 9, Rn. 96; Ulber/ Ulber; AÜG, § 9, Rn. 118.
[46] ErfK/ Wank, AÜG, § 3, Rn. 29; Schüren/ Schüren, AÜG, § 9, Rn. 99; Geißler, ArbRAktuell 2010, 113; Giesen/ Riebel, Zeitarbeit im Zangengriff, FAZ v. 25. Juli 2011; Schüren, RdA 2006, 303 (304); Schüren, NZA 2007, 1213 (1213); Ulber, NZA 2008, 438 (439); Ulber, NZA 2009, 232 (233); Waltermann, NZA 2010, 482 (483).
[47] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 98; Schüren/ Hamann, AÜG, § 1, Rn. 233; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 13; Thüsing/ Waas, AÜG, § 1, Rn. 20.
[48] Schaub/ Koch, ArbR-Hdb., § 120, Rn. 1 ff.; Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 98; Thüsing/ Waas, AÜG, § 1, Rn. 20 f.
[49] Schaub/ Koch, ArbR-Hdb., § 120, Rn. 1; Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 98; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 13; Thüsing/ Waas, AÜG, § 1, Rn. 20.
[50] Vgl. Kapitel 2.1.1.
[51] RL 2008/104/EG, ABl. L 327 v. 5. 12. 2008. Art. 3 I lit. e); Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 106; Thüsing/ Thüsing, Einleitung, Rn. 1; Ulber/ Ulber, AÜG, § 1, Rn. 16.
[52] Schüren/ Schüren; AÜG; Einleitung, Rn. 106 ff.; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 1; Küttner/ Röller, Personalhandbuch 2011, Arbeitnehmerüberlassung, Rn. 2;Moll/ Reiserer, MAH Arbeitsrecht, § 63, Rn.1; Schaub/Koch, ArbR-Hdb., § 120, Rn. 5.
[53] Eigene Abbildung.
[54] ErfK/Wank, AÜG, Einleitung, Rn.12a; Thüsing/Thüsing, ÄUG, Einleitung, Rn. 1; Schaub/Koch, ArbR-Hdb., § 120, Rn. 5; Schüren/Schüren; AÜG; Einleitung, Rn. 106 ff.
[55] Vgl. Kapitel 2.2.4.1; Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 106; Thüsing/ Thüsing, ÄUG, Einleitung, Rn.40; ErfK/ Wank, AÜG, Einleitung, Rn. 14.
[56] Vgl. Kapitel 2.2.4.2; Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 107; Thüsing/ Thüsing, ÄUG, Einleitung, Rn. 32.
[57] Vgl. Kapitel 2.2.4.3; BAG, Urteil vom 03.12.1997, 7 AZR 764/96, NZA 1998, 876 (877); Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 110; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn.37.
[58] Vgl. Abbildung 1: Das Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung; ErfK/Wank, AÜG, Einleitung, Rn.12a; Thüsing/ Thüsing, ÄUG, Einleitung, Rn. 1; Schaub/Koch, ArbR-Hdb., §120, Rn. 5; Schüren/Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 106 ff.
[59] Giesen, NZS 2010, 473 (475); Schubert, NJW 2010, 2613 (2614 f.).
[60] Thüsing/Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 5;Schubert, NJW 2010, 2613 (2614 f.).
[61] Auf eine Definition des Begriffs „Arbeitgeber“ wird an dieser Stelle verzichtet.
[62] RL 2008/104/EG, ABl. L 327 v. 5. 12. 2008. Art. 3 I lit. b).
[63] Schüren/ Hamann, AÜG, § 1, Rn. 51.
[64] RL 2008/104/EG, ABl. L 327 v. 5. 12. 2008. Art. 3 I lit. c).
[65] Auf eine Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ wird an dieser Stelle verzichtet.
[66] Schüren/ Hamann, AÜG, § 1, Rn. 38.
[67] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 168; Moll/ Reiserer, MAH Arbeitsrecht, § 63, Rn. 26 f.
[68] Schüren/ Hamann, AÜG, § 1, Rn. 56.
[69] Auf eine Definition des Begriffs „Betrieb“ wird an dieser Stelle verzichtet.
[70] RL 2008/104/EG, ABl. L 327 v. 5. 12. 2008. Art. 3 I lit. d); Schüren/ Hamann, AÜG, § 1, Rn.57.
[71] Vgl. Abbildung 1: Das Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung.
[72] Schüren/Hamann, AÜG, Einleitung, Rn. 308; ErfK/Wank, AÜG, § 1, Rn.25.
[73] Schüren/ Brors, AÜG, § 12, Rn. 9 ff.; Thüsing/ Thüsing, § 12, Rn. 4 ff.; Ulber/ Ulber, § 12, Rn.3 ff.
[74] Vgl. Kapitel 4.4.
[75] Vgl. Kapitel 2.1.2 und Kapitel 2.1.3.
[76] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 311; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 40; Ulber/ Ulber, AÜG, § 1, Rn. 156.
[77] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 111 und 175.
[78] Schüren/ Schüren, AÜG, § 11, Rn. 36; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 11, Rn. 5; Ulber/ Ulber, AÜG, § 1, Rn. 33.
[79] Schüren/ Schüren, AÜG, § 11, Rn. 23; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 11, Rn. 3.
[80] Schüren/ Schüren, AÜG, § 11, Rn. 75; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 11, Rn. 5; Ulber/ Ulber, AÜG, § 11, Rn. 11.
[81] Vgl. Kapitel 2.2.4.1.
[82] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 168; Thüsing/ Waas, AÜG, § 1, Rn. 48a; Ulber/ Ulber, AÜG, § 1, Rn. 36 und 54.
[83] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 177 f.; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 32; ErfK/ Wank, AÜG, Einleitung, Rn. 24.
[84] Vgl. Kapitel 2.2.4.3.
[85] Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 35.
[86] Auf eine vertiefende Auseinandersetzung wird an dieser Stelle verzichtet und auf die Literatur verwiesen. Für einen echten Vertrag zugunsten Dritter: Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn.168 und 170 sowie ErfK/ Wank, AÜG, Einleitung, Rn.33; a. A.: Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 35; Ulber/ Ulber, AÜG, § 1, Rn. 20.
[87] Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn. 35.
[88] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 203.
[89] Schüren/ Schüren, AÜG, § 9, Rn. 98; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 9, Rn. 48; Ulber/ Ulber, AÜG, §9, Rn. 170.
[90] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 110; Thüsing/ Thüsing, AÜG, Einleitung, Rn.37.
[91] Auf eine mögliche Qualifizierung des Rechtsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird an dieser Stelle verzichtet und auf die Meinungen der Literatur verwiesen: Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 113 ff., m. w. N.
[92] Vgl. Kapitel 2.2.4.2.
[93] Schüren/ Schüren, AÜG, Einleitung, Rn. 109; Thüsing/ Waas, AÜG, § 1, Rn. 56; Ulber/ Ulber, AÜG, § 1, Rn. 38.
[94] Vgl. Kapitel 2.2.4.2.
[95] Im Weiteren Verlauf auch Parteien oder Tarifvertragsparteien genannt.
[96] Zu den einzelnen Tarifvertragsparteien: Kapitel 2.3.4
[97] Löwisch/ Rieble, TVG, § 1, Rn. 480; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn.4.
[98] Löwisch/ Rieble, TVG, § 1, Rn. 364 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn.1 und 58ff.
[99] Löwisch/ Rieble, TVG, § 1, Rn. 9; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn. 1 und83.
[100] Löwisch/ Rieble, TVG, § 1, Rn. 16; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn.4.
[101] BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn.2.
[102] Löwisch/ Rieble, TVG, § 1, Rn. 1 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn.13; Schüren, NZA 2008, 453 (454).
[103] Löwisch/ Rieble, TVG, Einleitung, Rn. 16.
[104] MünchArbR, Bd. 2/ Rieble/ Klumpp, § 167, Rn. 8 ff.
[105] Löwisch/ Rieble, TVG, Einleitung, Rn. 87; ErfK/ Franzen, TVG, § 1, Rn. 14.
[106] Eigene Abbildung.
[107] Vgl. Abbildung 2: Rangstellung von Tarifverträgen; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn. 4.
[108] Dazu bereits: Kapitel 2.1.3.
[109] Vgl. Abbildung 3: Rangstellung von Tarifverträge; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, §1, Rn.4.
[110] Löwisch/ Rieble, TVG, Einleitung, Rn. 3 und § 1, Rn. 468; BeckOK-ArbR/ Waas/ Giesen,TVG, § 1, Rn.6; ErfK/ Franzen, TVG, § 1, Rn. 21; Hromadka/ Maschmann, ArbR Bd. 2, § 13, Rn. 36.
[111] Hromadka/ Maschmann, ArbR Bd. 2, § 13, Rn. 32.
[112] Hromadka/ Maschmann, ArbR Bd. 2, § 13, Rn. 32.
[113] Hromadka/ Maschmann, ArbR Bd. 2, § 13, Rn. 32.
[114] Hromadka/ Maschmann, ArbR Bd. 2, § 13, Rn. 32.
[115] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 5; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 1.
[116] BAG, Urteil vom 15.11.2006, 10 AZR 665/05, NZA 2007, 448 (451).
[117] ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 1.
[118] BAG, Beschluss vom 06.06.2000,1 ABR 10/99, NZA 2001, 160 (162); BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 51/03, NZA 2005, 697 (699 f.); BAG, Beschluss vom 28.03.2006, 1ABR58/04, NZA 2006, 1112 (1114); Wank/ Schmidt, RdA 2008, 257 (257).
[119] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 13; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.4; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 6.
[120] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 11; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.5; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 6.
[121] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 12; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.6 ff.; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 6.
[122] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 15 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.10 ff.; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 6.
[123] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 24 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.14; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 6.
[124] BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 51/03, NZA 2005, 697 (699 f.).
[125] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 8; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 6.
[126] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 29.
[127] Vgl. Kapitel 2.3.4.3.
[128] BAG, Beschluss vom 28.03.2006, 1 ABR 58/04, NZA 2006, 1112; ebso.: BAG, Beschluss vom 05.10.2010, 1 ABR 88/09, NZA 2011, 300; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn.35 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.22 ff.; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn.11ff.
[129] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 57 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.18 ff.; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 8 ff.
[130] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 30 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.15 ff.
[130] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 57 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.18 ff.; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 15.
[131] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 62; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.28; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 10.
[132] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 178 ff.
[133] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 82.
[134] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 82.
[135] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 90.
[136] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 79 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.46 ff.; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 33.
[137] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 185 ff.
[138] Vgl. Kapitel 2.3.2.1.
[139] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 1; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 1; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 191; Lembke, NZA 2007, 1333 (1334).
[140] BAG, Urteil vom 15.11.2006, 10 AZR 665/05, NZA 2007, 448 (451); Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 29; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 5; Zeppenfeld/Faust, NJW 2011, 1643 (1644); Lützeler/Bissels/Domke, ArbRAktuell, 2011, 136.
[141] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 29; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 5; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 205.
[142] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 30; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 5.
[143] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 5 ff.; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 1; Lembke, NZA 2008, 451 (451).
[144] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 15 ff.; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 2; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 197.
[145] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 5 ff.; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 3.
[146] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 9; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 6; Lembke, NZA 2008, 451 (451 f.).
[147] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 9; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 6; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 207.
[148] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 14.
[149] Germelmann/ Matthes/ Schlewing, ArbGG, § 97, Rn. 20; ErfK/ Koch, ArbGG, § 97, Rn. 2; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 201.
[150] Vgl. Kapitel 2.3.2.1.
[151] Vgl. Kapitel 2.3.2.2.
[152] ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 34.
[153] Vgl. Kapitel 2.2.3.1.
[154] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 138; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.34; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 37.
[155] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 161; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 37.
[156] Vgl. Kapitel 2.2.3.1.
[157] BAG, Beschluss vom 20.11.1990, 1 ABR 62/89, NZA 1991, 428 (429 f.); Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 138; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 11; Schaub/ Reber, ArbR-Hdb., §198, Rn. 22.
[158] Vgl. Kapitel 2.3.2.2.
[159] ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 27.
[160] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 107; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 28.
[161] ArbG Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08, NZA 2009, 740 (744).
[162] An dieser Stelle soll eine Auseinandersetzung mit den Voraussetzungen für die Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation nicht tiefergehend thematisiert werden, da sie den Rahmen der Master-Thesis übersteigen würde. Es wird auf die aktuelle Rechtsprechung und Diskussion in der Literatur verwiesen: BAG, Beschluss vom 14.12.2010, 1ABR 19/10, NZA 2011, 289; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 109 ff. Eine kurze Zusammenfassung des BAG-Beschlusses in erfolgt in Kapitel 3.2.1.
[163] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 117.
[164] Vgl. Kapitel 2.3.5.2.
[165] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 165 ff.; MünchArbR, Bd. 2/ Rieble/ Klumpp, §164, Rn.72 ff.
[166] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 481; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.19; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 23.
[167] Vgl. Kapitel 2.3.1.1.
[168] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 482; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.19; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 23.
[169] Vgl. Kapitel 2.3.1.2; Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 468; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.16; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 22.
[170] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 472 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.17; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 22.
[171] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 472.
[172] Löwisch/ Rieble, TVG, § 2, Rn. 473; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.17; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 22.
[173] Löwisch/ Rieble, TVG, § 3, Rn. 74; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 3, Rn.19; ErfK/ Franzen, TVG, § 3, Rn. 19.
[174] Löwisch/ Rieble, TVG, § 3, Rn. 81; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 3, Rn.20; ErfK/ Franzen, TVG, § 3, Rn. 21.
[175] Löwisch/ Rieble, TVG, § 5, Rn. 15; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 2, Rn.16; ErfK/ Franzen, TVG, § 2, Rn. 5.
[176] Löwisch/ Rieble, TVG, § 3, Rn. 223 ff.; BeckOK-ArbR/ Waas,TVG, § 3, Rn.33 f.; ErfK/ Franzen, TVG, § 3, Rn. 29 und 32.
Fachhochschule Bielefeld (Fachbereich Wirtschaft und Gesundheit)
Dipl.-Kfm. (FH) Patrick Klama (Autor)
V192077
9783656169369
9783656169987
CGZP, Equal pay, Equal treatment, AÜG, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit, Zeitarbeit
Dipl.-Kfm. (FH) Patrick Klama (Autor), 2012, Die Bedeutung des „Equal pay“-Grundsatzes für die Zeitarbeitsbranche im Fokus der BAG-Entscheidung vom 14.12.2010 zur Tariffähigkeit der CGZP, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192077
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