Source: http://docplayer.cz/2574407-Dvoumesicnik-rocnik-7-2013.html
Timestamp: 2017-07-24 21:03:20+00:00

Document:
dvouměsíčník/ročník - PDF
Download "dvouměsíčník/ročník 7 2013"
1 5 dvouměsíčník/ročník2 Obsah Editorial 1 Recenzované stati, studie, úvahy a analýzy Sociální dialog ve vybraných evropských zemích - výsledky výzkumu 2 Jaroslav Hála Jak vnímáme lidi bez domova? Postoje, názory a aktivity veřejnosti 13 Martin Vávra Statistiky a analýzy Změny sociálního a ekonomického postavení osob samostatně výdělečně činných v roce 2012 ve srovnání s rokem Příklady přístupnosti informací lidem se sluchovým postižením 24 Poznatky z praxe Komunitní práce a firmy - partneři při realizaci konceptu společenské odpovědnosti firem 27 Některé poznatky z 27. mezinárodní populační konference v Busanu 28 Informační servis čtenářům Recenze: Apel na přehodnocení přístupu k denní péči o děti 30 Diskriminaci osob se zdravotním postižením je třeba bránit 31 Novinky v knižním fondu 31 Z domácího tisku 32 Ze zahraničního tisku 32 For summaries of selected articles see the 3 rd page of the cover. Obsahové zaměření časopisu Sociální problematika v nejširším vymezení, zejména tyto tematické okruhy: sociální teorie, sociální politika, sociální služby, státní sociální podpora, hmotná nouze, posudková služba, zdravotní postižení, rodina, sociálně-právní ochrana dětí, rovné příležitosti, pojistné systémy, důchodové, nemocenské a úrazové pojištění, příjmová politika, zaměstnanost, politika zaměstnanosti, služby zaměstnanosti, trh práce, zahraniční zaměstnanost, mzdová politika, mzdové a platové systémy, bezpečnost práce a pracovní prostředí, pracovní podmínky, organizace práce, sociální dialog a kolektivní vyjednávání, migrace, integrace cizinců, mezinárodní spolupráce v oblasti sociálního zabezpečení, legislativa upravující všechny tyto oblasti, další příbuzná tematika. Informace pro autory Časopis se skládá ze dvou částí, v první, tvořené rubrikou Recenzované stati, studie, úvahy a analýzy, jsou uveřejňovány pouze recenzované příspěvky. O zařazení do recenzované části časopisu rozhoduje redakční rada na základě výsledků recenzního řízení, které je oboustranně anonymní. Redakce v tomto směru provádí potřebné kroky. Autoři mohou nabízet příspěvky do obou částí, tj. do recenzované i nerecenzované části, s tím, že uvedou, do které. Redakce přijímá pouze dosud nepublikované příspěvky v elektronické podobě. Autor by měl připojit úplnou kontaktní adresu včetně telefonního čísla a ové adresy. Příspěvky zasílejte v elektronické podobě na ovou adresu: Uveřejněné příspěvky jsou honorovány. Formální požadavky Rukopis příspěvku do recenzované části (nejlépe v členění souhrn /resumé, abstrakt/, úvod, současný stav poznání a odkazy na odbornou literaturu, zkoumaná problematika a použité metody, výsledky, diskuse, závěr) o rozsahu zhruba 20 tisíc znaků včetně mezer v editoru Word musí vedle vlastního textu obsahovat cca 20řádkové resumé a klíčová slova v češtině. Citace a bibliografické odkazy musí být úplné a v souladu s příslušnou normou, příklady viz Grafy a obrázky musí být přizpůsobeny černobílému provedení (ve formátu excel skupinový sloupcový, ne prostorový). Připojeny musí být i jejich zdrojové soubory. Redakce provádí jazykovou úpravu textu.3 Editorial FÓRUM sociální politiky odborný recenzovaný časopis 5/2013 Vydává Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i. Palackého nám Praha 2 IČO Šéfredaktorka: Mgr. Helena Lisá kontakt: tel.: , Tisk: Vydavatelství KUFR, s. r. o. Naskové 3, Praha 5 Distribuce a předplatné: Postservis Poděbradská 39, Praha 9 Kontakt: fax: tel.: (bezplatná infolinka ČP) Prodej za hotové: Knihkupectví Karolinum Celetná 18, Praha 1 Cena jednotlivého čísla: 50 Kč Vychází: 6krát ročně Dáno do tisku: Registrace MK ČR E ISSN tištěná verze ISSN elektronická verze VÚPSV Redakční rada: Doc. Ing. Ladislav Průša, CSc. (předseda - VÚPSV) Doc. Ing. Marie Dohnalová, CSc. (FHS UK) Prof. JUDr. Vilém Kahoun, Ph.D. (ČSSZ, ZSF JČU) Prof. Ing. Vojtěch Krebs, CSc. (VŠFS) Mgr. Aleš Kroupa (VÚPSV) PhDr. Věra Kuchařová, CSc. (VÚPSV) Prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. (MU) Doc. JUDr. Iva Chvátalová, CSc. (MUP, o. p. s., VŠE) Vážení čtenáři, podle posledních statistických dat se naše ekonomika ve druhém čtvrtletí vymanila z recese, což se zatím na trhu práce nijak výrazně neprojevilo, nebo míra nezaměstnanosti v letních měsících zůstala na úrovni 7,5 % a ani počet nezaměstnaných evidovaných ÚP nepoklesl a stále se drží nad hranicí půl milionu osob. Vláda v demisi premiéra Jiřího Rusnoka byla prezidentem pověřena vládnutím až do sestavení vlády nové, která vznikne na základě výsledků říjnových parlamentních voleb. Státní rozpočet, který ze zákona předložila ještě Rusnokova vláda, jež deklarovala, že by státní dluh neměl překročit tříprocentní hranici, k jejímuž dodržování se Česká republika zavázala, by už měli schvalovat nově zvolení poslanci. Výdaje státu, důraz na konkrétní oblasti a přijatá řešení tedy budou odpovídat složení Poslanecké sněmovny po volbách. Ekonomickou situaci v našem státě však bude i nadále do značné míry ovlivňovat vývoj v okolních evropských zemích i ve světě. Jejich pozitivní výsledky by se měly kladně projevit i v našem hospodářství a později i na trhu práce. Rubrika Recenzované stati, studie, úvahy a analýzy obsahuje tentokrát dva články, z nichž autor prvního Sociální dialog ve vybraných evropských zemích - výsledky výzkumu shrnuje stěžejní výsledky výzkumného projektu, který proběhl v druhé polovině roku 2011 a v roce 2012 v rámci veřejné zakázky Zpracování analýz sociálního dialogu a flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. Zadavatelem zakázky tvořící součást projektu Udržitelnost sociálního dialogu v ČR - rozvoj kvality služeb zástupců zaměstnavatelů, registrační číslo CZ.1.04/1.1.01/ , byl Svaz průmyslu a dopravy ČR. Řešitelem se stal Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i. Stěžejním cílem výzkumu, jemuž byla podřízena obsahová stránka i uplatněná metodologie, byl popis a analýza vybraných národních systémů sociálního dialogu uplatňovaných v Evropě a jejich srovnání. Autor článku Jak vnímáme lidi bez domova? Postoje, názory a aktivity veřejnosti se zabývá postoji veřejnosti k bezdomovcům, které přímo ovlivňují chování většinové populace vůči lidem bez domova a zprostředkovaně mají vliv i na formulování veřejné politiky. Z mezinárodního srovnání vyplývá, že postoje veřejnosti jsou podobně negativní ve všech zemích zařazených do analýzy (Francie, Nizozemsko, Německo, Itálie, Dánsko, Řecko, Finsko, Švédsko, Rakousko, Česká republika, Ma arsko, Polsko a Slovensko). Ve všech těchto zemích pokládají respondenti za nejvýznamnější příčiny stojící za bezdomovectvím ztrátu práce, dluhy a závislost na drogách či alkoholu. Mezi státy ovšem ohledně postojů existují i významné rozdíly. Například v České republice si téměř 36 % respondentů myslí, že nejlepší je nepomáhat bezdomovcům vůbec. V ostatních analyzovaných zemích sdílí tento názor jen zhruba 20 % dospělé populace. Rozdíly ovšem existují i napříč českou společností. Více vzdělaní lidé vidí příčinu toho, že je někdo bez domova, spíše v nedostatku vůle a lenosti, zatímco méně vzdělaní vidí relativně častěji příčinu v společenské nespravedlnosti. Data použitá pro analýzu pocházejí především z výzkumné série Eurobarometr (konkrétně z výzkumu provedeného v roce a 2009) a také z několika výzkumů provedených Institutem pro výzkum veřejného mínění mezi lety 1992 a V nerecenzované části je do rubriky Statistiky a analýzy zařazen článek o změnách sociálního a ekonomického postavení OSVČ, jak vyplývají z porovnání let 2006 a 2012, rubrika Poznatky z praxe přináší články o přístupnosti informací pro osoby sluchově postižené a o tom, jak využít možností propojení firem a komunitní práce ke zlepšení sociální situace v lokalitě. Na ně navazují informace o zajímavých poznatcích z mezinárodní demografické konference, která se konala na přelomu srpna a září v Koreji. Informační servis čtenářům obsahuje kromě obvyklých podrubrik a aktuálních informací dvě recenze publikací o diskriminaci osob se zdravotním postižením a o mýtech, které v české společnosti panují a o škodlivosti docházky dětí mladších tří let do institucionálních zařízení péče. Helena Lisá šéfredaktorka FÓRUM sociální politiky 5/2013 14 Sociální dialog ve vybraných evropských zemích - výsledky výzkumu Jaroslav Hála Tato sta shrnuje stěžejní výsledky výzkumného projektu, který proběhl v druhé polovině roku 2011 a v roce 2012 v rámci veřejné zakázky Zpracování analýz sociálního dialogu a flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. Zadavatelem zakázky tvořící součást projektu Udržitelnost sociálního dialogu v ČR - rozvoj kvality služeb zástupců zaměstnavatelů, reg. č. CZ.1.04/1.1.01/ , byl Svaz průmyslu a dopravy ČR. Řešitelem se stal Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i. (VUPSV, v. v. i.) 1. Stěžejním cílem výzkumu, jemuž byla podřízena obsahová stránka i uplatněná metodologie, byl popis a analýza vybraných národních systémů sociálního dialogu uplatňovaných v Evropě a jejich srovnání. Těžiště rozsáhlé výzkumné studie projektu tvořily národní portrétní monografie sociálního dialogu zpracované na základě předem určené jednotné osnovy. Deskripce se zaměřila na národní, regionální, odvětvovou i podnikovou úroveň sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání v sedmi zemích vybraných zadavatelem projektu - Německu, Polsku, Rakousku, Slovensku, Francii, Irsku a Velké Británii. V případě prvních uvedených čtyř států se zadavatel rozhodl s ohledem na jejich geografickou i jinou blízkost k ČR, zbývající tři země zvolil pro specifický charakter systému sociálního dialogu. Jako základní výzkumná metoda byla při zpracování této části výzkumné zprávy použita metoda desk research, spočívající v analýze dostupných dat a literatury, ve využití rešerší, pramenů a informací v již publikovaných studiích, odborných periodikách a publikacích. Významným zdrojem, o nějž se opíralo zpracování studie především, byly analýzy a další výstupy mezinárodního monitoringu sociálního dialogu, uveřejňované po řadu let na stránkách European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions. Na zevrubně strukturovanou deskriptivní část výzkumné zprávy navázala obdobně členěná komparativní analýza charakteristických rysů sledovaných konceptů bipartitního i tripartitního sociálního dialogu včetně právní úpravy kolektivního vyjednávání ve shora uvedených státech. Evropský rámec a decentralizace kolektivního vyjednávání Sociální dialog je nejen evropským, ale v současnosti v zásadě celosvětovým fenoménem. Dominantním prvkem sociálního dialogu v EU, přetrvávajícím ve způsobu jeho uspořádání, je aspekt rozmanitosti. Struktura a parametry sociálního partnerství, výsledky kolektivního vyjednávání v oblasti mezd a dalších pracovních podmínek, organizace protestních akcí zaměstnanců apod. zůstávají v členských zemích EU navzájem odlišné. Výjimkou jsou pouze případy dovolující intervenci EU (např. v oblasti zastupování zaměstnanců na pracovištích, kde dochází ke konvergenci uplatňovaných národních systémů). Charakteristickým rysem sociálního dialogu v EU je rovněž prvořadá role odborů a organizací zaměstnavatelů. Přestože evropský monitoring (např. zpráva Eurofoundu z roku ) uvádí trvalý pokles úrovně odborového členství v EU, 3 zůstává průměrná denzita 4 odborové organizovanosti v členských státech stále poměrně vysoká (v roce 2008 se nacházela mírně pod úrovní 24 % 5 ). Sociální dialog v Evropě je charakteristický rovněž poměrně vysokou mírou pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami. Dobrovolné kolektivní vyjednávání hraje v EU stěžejní roli v pracovních vztazích a je určujícím prvkem sociálního partnerství. Odhaduje se 6, že cca 121,5 milionu ze 184 milionů zaměstnanců v zemích EU bylo v roce 2008 pokryto kolektivními smlouvami (a už jakéhokoliv typu), což představuje cca 66% míru pokrytí. Během uplynulých deseti let vzrostl počet zaměstnanců, na něž se vztahuje kolektivní smlouva, o více než 1 milion osob. Mezi jednotlivými zeměmi jsou však v pokrytí kolektivními smlouvami velké rozdíly, a to na škále od prakticky 100% pokrytí v Rakousku po méně než 20% v případě Litvy. Podle Evropské komise 7 existují mezi členskými zeměmi EU diference také v roli a účinnosti kolektivního vyjednávání. Významnou roli z hlediska pokrytí kolektivními smlouvami má jejich extenze, založená na veřejnoprávním základě. Ukazuje se také souvislost mezi pokrytím kolektivními smlouvami a odborovou denzitou, přičemž míra pokrytí přesahuje odborovou denzitu téměř ve všech zemích EU (s výjimkou Kypru a Malty), často velmi značně (např. ve Francii, Španělsku, Portugalsku, Rakousku, Německu a Nizozemsku). Rozsah pokrytí kolektivními smlouvami souvisí s rozsahem zaměstnavatelské organizovanosti. Pokud jde o zastřešující zaměstnavatelské konfederace, zůstává struktura a celkový počet těchto organizací od roku 2000 prakticky stabilní. Na počátku roku 2010 působilo v EU celkem 111 vrcholových zaměstnavatelských konfederací, z toho téměř 50 se vyznačovalo převažujícím všeobecným charakterem členské základny (tvořené napříč soukromým sektorem bez ohledu na odvětvovou příslušnost nebo velikostní kategorii) 8, téměř 40 se zaměřovalo na malé a středně velké firmy a 23 bylo orientováno odvětvově. Přitom lze pozorovat značnou národní diverzitu v počtu vrcholových konfederací (v menší skupině zemí souběžně působí jedna až dvě konfederace, v ostatních zemích pět nebo i více). V této souvislosti existuje patrná korelace mezi počtem zaměstnavatelských a odborových konfederací v jednotlivých členských státech EU, kdy oproti státům s poměrně jednoduchou organizační strukturou sociálního partnerství na vrcholové úrovni stojí země s fragmentovanou strukturou na straně obou sociálních partnerů (např. Itálie, Rumunsko, Ma arsko, Portugalsko, Slovinsko). Vrcholové zaměstnavatelské konfederace v zemích EU (s výjimkou Německa, Velké Británie a ČR) se alespoň jednou během posledních deseti let angažovaly jako smluvní partner odborů a případně i státu. Jen menší část z uzavřených ujednání se ale týkala mezd a způsobu odměňování 9 ). Národní zaměstnavatelské konfederace i zaměstnavatelské odvětvové organizace podle Komise převyšují v EU co do počtu obdobné odborové organizace 10 a průměrná denzita organizací zaměstnavatelů více než dvojnásobně překračuje odborovou denzitu. Pouze menší část organizací zaměstnavatelů se však účastní kolektivního vyjednávání 11 (takové organizace lze nalézt spíše jen v odvětvích s rozvinutým odvětvovým sociálním dialogem), významnějším než vedení kolektivního vyjednávání se v zaměstnavatelském segmentu sdružování stalo poskytování služeb členské základně. Také stupeň centralizace organizačních struktur je ve všech členských státech EU na straně zaměstnavatelů nižší než u odborů, především v důsledku menšího rozsahu pravomocí svěřených zaměstnavatelským reprezentacím a větší míry fragmentace stávajících organizací zaměstnavatelů. Kontinuitu ve vývoji systémů kolektivního vyjednávání v Evropě lze spatřovat i v pokračující decentralizaci kolektivního vyjednávání a postupném přesouvání 2 FÓRUM sociální politiky 5/20135 jeho těžiště na podnikovou úroveň. Tento trend je reflektován řadou autorů (H. C. Katz, 1993; E. Leopard, 2001; P. Marginson, K. Sisson, J. Arrowsmith, 2003; F. Traxler, 2003 aj.). Podněty k decentralizaci kolektivního vyjednávání přicházejí ze strany zaměstnavatelů (odborové centrály se staví proti prohlubování decentralizačních tendencí 12 ), zejména velkých nadnárodních korporací, jejichž přístup k nadpodnikovému kolektivnímu vyjednávání je ovlivňován mimo jiné: hospodářskou globalizací, jež se promítá v relativizaci významu opatření omezujících konkurenci ve mzdových nákladech v rámci národního státu, potřebou větší flexibility v pracovních vztazích (především v důsledku decentralizace organizačních struktur korporací a na výkonu založeného rozpočtového řízení jako významného prostředku řízení nákladů), měnícími se preferencemi pracovní síly v souvislosti se změnami způsobu života (ve prospěch sla ování rodinného a profesního života, pružné pracovní doby, částečných pracovních úvazků) a vzdělanostní úrovně, prohlubujícím se rozporem mezi nediferencovanými opatřeními uzavřených odvětvových kolektivních smluv a diverzifikovanými, často navzájem protikladnými zájmy jednotlivých podniků, a to za situace, kdy se tradiční výhody sektorového kolektivního vyjednávání (kontrola mezd jako klíčového konkurenčního faktoru, zabránění mzdovému vzlínání, neutralizace odborů na podnikové úrovni a tím omezení prostoru pro vyjednávání, apod.) stávají zejména v segmentu velkých nadnárodních firem stále méně přesvědčivými. Podle F. Traxlera 13 se evropské sektorové kolektivní vyjednávání ubírá bu tzv. organizovanou, nebo naopak neorganizovanou variantou decentralizace. V případě organizované formy probíhá decentralizace v rámci odvětvové smlouvy, naproti tomu neorganizovaná decentralizace spočívá v substituci centrálního vyjednávání odvětvovým, respektive v nahrazování odvětvového vyjednávání kolektivními smlouvami sjednanými v podnicích. Hlavní tendencí ve vývoji systémů kolektivního vyjednávání v západní Evropě je podle tohoto konceptu organizovaná decentralizace, přičemž rozvolnění závazků a výjimky v odvětvových smlouvách, jakož i posun od unifikujících k minimálním standardům, jsou základní prostředky, jimiž sektorové vyjednávání přispívá k dosažení větší míry flexibility na podnikové úrovni 14. Z výše uvedeného je zřejmé, že otázku (de)centralizace kolektivního vyjednávání nelze chápat izolovaně, to znamená jen v souvislosti s typologií kolektivního vyjednávání, už proto, že se na tento speciální aspekt tradičně vážou významné ekonomické konsekvence. Zatímco mikroekonomických cílů lze zjednodušeně řečeno snáze dosáhnout za decentralizovanějšího uspořádání, makroekonomické cíle je možné spíše prosadit v systému koordinovaného, centralizovanějšího kolektivního vyjednávání zajiš ujícího sociální smír v odvětvovém nebo celospolečenském měřítku. Proces decentralizace kolektivního vyjednávání 15 z pohledu výše zmíněných autorů souvisí s opouštěním tradičního poptávkového korporativismu 16 a přechodem na korporativismus nabídkový, 17 který zajiš uje sociální smír na základě odlišného způsobu ovlivňování mezd. V rámci poptávkového uspořádání je regulace mezd utvářena jako antiinflační opatření, u nabídkového korporativismu je ústředním tématem regulace mezd snižování srovnatelných mzdových nákladů a současně zvyšování konkurenceschopnosti podniků. Vazba mezi ovlivňováním mezd a solidární mzdovou politikou poptávkového způsobu regulace je nahrazena flexibilitou pracovního trhu, nabídkovými politikami a potřebou většího mzdového rozptylu. Nabídkový korporativismus umožňuje mzdový nárůst, který nepředstihuje růst produktivity a vytváří prostor pro mzdovou diferenciaci. Za těchto podmínek se konkurence a flexibilita stávají základem sociálního smíru. Efektivní usměrňování mezd vyžaduje soustavnou koordinaci v co nejširším institucionálním kontextu, zatímco flexibilita předpokládá delegování kolektivního vyjednávání na nižší, podnikovou úroveň. Podle citovaných autorů má míra, v níž se sociálním partnerům podařilo přejít z poptávkového na nabídkový korporativismus, a související převaha podnikové nebo nadpodnikové úrovně kolektivního vyjednávání v národním systému sociálního dialogu přímý dopad na stabilitu sociálního partnerství. Traxler upozorňuje také na souvislost mezi převažující úrovní kolektivního vyjednávání a angažovaností odborů při formulaci průmyslové politiky a při uplatnění regionálních rozvojových programů, aktivní politiky zaměstnanosti, programů vědy a výzkumu aj. Národní konfederace participují na zmíněných politikách častěji a v širším rozsahu, pokud v systému sociálního dialogu převažuje nadpodnikové vyjednávání, které ve svém důsledku působí jako stimul vzájemné spolupráce státu a sociálních partnerů. Pokud jsou aktéři zapojeni v rámci provázané institucionální sítě politik, je pro ně obtížnější odstoupit od kompromisních principů na nadpodnikové a podnikové úrovni kolektivního vyjednávání. Toto uspořádání tak podle Traxlera odměňuje spolupráci a naopak znevýhodňuje nekooperativní přístup. Z hlediska míry centralizace kolektivního vyjednávání rozlišuje evropský výzkum - přes významné rozdíly mezi uplatňovanými národními koncepty - obvykle dvě skupiny členských zemí EU, přičemž větší z nich se vyznačuje spíše centralizovanými systémy kolektivního vyjednávání, a druhá naopak spíše nebo zcela decentralizovaným vyjednáváním. První skupina zahrnuje většinu starých členských států EU a je charakteristická poměrně silným vlivem národních konfederací a odvětvových organizací sociálních partnerů, jakož i relativně vysokým rozsahem pokrytí kolektivními smlouvami. Druhou skupinu tvoří Velká Británie s dlouhou liberální tradicí v oblasti pracovních vztahů, částečně (zejména v poslední době) i Irsko, jež v roce 2009 ustoupilo od kolektivního vyjednávání na národní úrovni, a dále většina nových členských států EU. Země v této druhé skupině uplatňují modely s převládajícím vyjednáváním na podnikové úrovni 18 a relativně nižší mírou pokrytí kolektivními smlouvami. Členění založené na sledování míry (de)centralizace vyjednávání má své oprávnění i v rámci skupiny sedmi sledovaných zemí, jejichž systémům sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání byly v rámci výzkumného projektu věnovány již zmíněné samostatné monografie. Na jedné straně lze identifikovat (jak je zřejmé i z níže uvedeného přehledu) francouzský, německý a rakouský model s převážně odvětvovým vyjednáváním a s vysokou, respektive vyšší mírou pokrytí kolektivními smlouvami, na druhé straně britský, irský, polský a slovenský systém s převažujícím vyjednáváním na podnikové úrovni a nižší kapacitou kolektivního vyjednávání 19. Charakteristické vlastnosti sledovaných sedmi národních systémů Následující přehled 20 zahrnuje některé konstitutivní prvky národních systémů (tj. prvky, bez nichž by systém nemohl fungovat), prvky systémově významné, jež dotvářejí podobu sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání v dané zemi a ovlivňují jeho kapacitu, ale i prvky pozoruhodné jinak (obvykle svou odlišností od české praxe). Uvedené dílčí charakteristiky specifických aspektů národních systémů ukazují ve svém souhrnu, jak široké spektrum někdy i protichůdných, avšak vesměs historicky podmíněných systémových řešení, uplatňovaných ve sledovaných zemích k dosažení téhož cíle, může vést k požadovaným výsledkům. Francie Neodmyslitelným aspektem francouzského bipartitního sociálního dialogu je zásadní role vlády, zejména při prosazování změn v systému kolektivního vyjednávání a jeho inovaci nebo v rámci dohledu nad institucemi společně řízenými odbory a zaměstnavateli. Během let došlo k řadě vládních legislativních iniciativ ingerujících do vztahů mezi sociálními partnery 21. Podmínky pro založení odborové organizace stanoví zákon. Kterýkoliv odborový svaz existující alespoň dva roky má právo založit odborovou organizaci v podniku s více než 50 zaměstnanci. Mezi stěžejní prvky francouzského systému kolektivního vyjednávání patří po- FÓRUM sociální politiky 5/2013 36 žadavek reprezentativnosti odborových organizací pro účely sjednávání kolektivních smluv. Pro posouzení odborové reprezentativity jsou rozhodující výsledky voleb na pracovištích. Nominovat delegáty (zástupce odborů pro kolektivní vyjednávání na pracovišti) a účastnit se kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni může odborová organizace, jež obdrží v prvním kole voleb rad zaměstnanců a zástupců zaměstnanců na pracovišti alespoň 10 % odevzdaných hlasů. Volební výsledek na úrovni alespoň 8 % opravňuje odborovou organizaci k účasti na kolektivním vyjednávání na sektorové úrovni. Aby byla odvětvová kolektivní smlouva platná, musí mít většinovou podporu, vyjádřenou bu v souladu s dohodnutými pravidly, nebo - nejsou-li taková pravidla k dispozici - aplikací principu blokační procedury (odvětvová kolektivní smlouva nenabyde platnosti, pokud vůči ní uplatní většina odborových organizací v daném odvětví námitky) 22. Na úrovni podniku nebo závodu mohou být kolektivní smlouvy uzavírány pouze odbory působícími na pracovišti, a to v zastoupení odborovými delegáty, kteří musí být nominováni odbory, jež ve volbách získaly minimálně 10 % odevzdaných hlasů, a kteří jako jednotlivci musí v prvním kole voleb rad zaměstnanců nebo zástupců zaměstnanců obdržet rovněž alespoň 10 % hlasů. V případě, že by odboroví kandidáti nezískali v prvním kole voleb alespoň jednu polovinu odevzdaných hlasů, uskuteční se druhé kolo, v němž se vedle odborových delegátů o zvolení už mohou ucházet také neodboroví kandidáti. Pokud jde o národní kolektivní smlouvy, do konce roku 2012 je mohlo uzavřít pouze 5 stávajících velkých národních odborových konfederací. Podle pravidel platných od roku 2013 bude meziodvětvová kolektivní smlouva platná, bude-li uzavřena jednou nebo více národními odborovými konfederacemi, jež ve volbách na pracovištích obdrží alespoň 30 % hlasů, a dále za předpokladu, že přinejmenším jedna odborová konfederace, jež v těchto volbách získá majoritu, nepodá proti smlouvě protest. Za určitých podmínek není právo kolektivně vyjednávat omezeno jen na odbory. V odvětvích, kde došlo k extenzi kolektivní smlouvy, mohou v podnicích, kde nepůsobí odborový delegát, vyjednávat a uzavřít podnikovou kolektivní smlouvu jiní zástupci zaměstnanců. Pro stanovení vhodného vyjednávacího mechanismu je v takovém případě nezbytný společný postup smluvních stran odvětvové kolektivní smlouvy, jež rozhodují např. o předmětu kolektivního vyjednávání na podnicích nebo o pravidlech ověřování většinové podpory podnikových kolektivních smluv. Pokud bylo dohodnuto, že kolektivní vyjednávání v podniku může přes absenci odborových delegátů proběhnout, vedou je za zaměstnance rady zaměstnanců, a v případě, že v podniku nepůsobí, disponují právem kolektivně vyjednávat zvolení zmocněnci zaměstnanců (takto uzavřené kolektivní smlouvy však musí potvrdit bipartitní komise sestávající z reprezentantů zaměstnavatelů a odborů, ustavená v daném odvětví). V podnicích, kde nepůsobí odboroví delegáti ani zvolení zástupci zaměstnanců, mohou odbory zaměstnance k vyjednávání zmocnit, sjednanou smlouvu ale musí hlasováním většina zaměstnanců podniku potvrdit. Systém kolektivního vyjednávání disponuje úplnou strukturou vyjednávacích úrovní. Kolektivní vyjednávání může probíhat na všech úrovních ekonomické aktivity - vedle podnikové a odvětvové i na úrovni národní, v rámci závodu, regionu nebo na úrovni místní. Smluvní volnost sociálních partnerů je limitována minimálními standardy ochrany (stanovenými zákoníkem práce) a dodržením zásady rovnosti zaměstnanců. Pokud by se uplatnění principu smluvní volnosti mělo dostat do rozporu s principem rovnosti, má rovnost přednost. Sociální partneři mají povinnost kolektivně vyjednávat. Zákon pro kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni požaduje, aby se v podnicích s více než 50 zaměstnanci jednou ročně uskutečnilo kolektivní vyjednávání o mzdách, pracovní době a organizaci práce. V podnicích s více než 300 zaměstnanci se musí uskutečnit vyjednávání rovněž o způsobu, jakým bude informována a konzultována rada zaměstnanců v otázkách vývoje zaměstnanosti a jak budou projednávány změny v oblasti zaměstnanosti a kvalifikace zaměstnanců. Neplnění povinnosti kolektivně vyjednávat v těchto oblastech je sankcionováno peněžní pokutou. Povinnost uzavřít kolektivní smlouvu ovšem smluvní strany nemají, takže zaměstnavatelé požadavku vyjednávat mohou vyhovět i tehdy, jestliže po seznámení se s odborovými návrhy stanoví mzdové a ostatní podmínky jednostranným rozhodnutím. Pokud jde o odvětvové kolektivní smlouvy, jejich roční frekvenci a předmět kolektivního vyjednávání (nikoliv povinnost uzavřít kolektivní smlouvu) rovněž stanoví zákon, neplnění povinnosti kolektivně vyjednávat však v tomto případě není sankcionováno. Kolektivní vyjednávání má dle stávající právní úpravy sloužit ke zlepšování pracovních podmínek z pohledu zaměstnance, a to obvykle nad zákonem stanovený rámec. Základem je princip výhodnosti pro zaměstnance, aplikovatelný též při řešení případných sporů. Jeho uplatnění může být omezeno nebo zrušeno pouze zákonem. Právní úprava umožňuje uzavření tzv. derogačních smluv (s výhradou výslovného zákazu derogace přijatého na vyšší úrovni vyjednávání), které dovolují sjednat úpravu, jež není pro zaměstnance výhodnější než zákonná úprava. Zároveň však platí, a to bez ohledu na úroveň, na níž byla kolektivní smlouva sjednána, že princip výhodnosti je vždy třeba respektovat při sjednávání minimální mzdy, při kategorizaci zaměstnání, v oblasti sociálního zabezpečení a financování odborného vzdělávání. Na vysoké míře pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami (jež se blíží 100 %) má - vedle povinnosti zaměstnavatelů vyjednávat - podíl zejména jednoduchý koncept a nekomplikovaný proces rozšiřování závaznosti odvětvových kolektivních smluv na celá hospodářská odvětví. Na základě ustanovení zákoníku práce může k rozšíření dojít nejen na žádost jedné nebo obou smluvních stran, ale i z iniciativy ministerstva práce (obvykle je podnětem pro rozšíření, jež je ale všeobecně považováno za zaručené a dochází k němu téměř automaticky, žádost smluvních stran). Účelem je dosáhnout zlepšení pracovních podmínek pro zaměstnance a eliminovat nežádoucí konkurenci mezi zaměstnavateli. Extenzi zajiš uje ministerstvo práce prováděcí vyhláškou, a to po konzultaci s příslušnou národní komisí (rozhodnutí přísluší pouze ministrovi, bez ohledu na doporučení komise). Rozšiřovat lze nejen závaznost odvětvových kolektivních smluv, ale i kolektivních smluv uzavřených na národní úrovni. Ministerstvo má povinnost vyloučit z rozhodnutí o extenzi taková ustanovení smlouvy, jež jsou v rozporu s právní úpravou. Platnost vyhlášky o rozšíření závaznosti smlouvy je možné napadnout ve správním řízení. Ve Francii existuje komplexní systém zastoupení zaměstnanců na pracovišti. Zastupovat zaměstnance mohou odbory, ale i různé reprezentativní orgány přímo volené všemi zaměstnanci. Pro většinu záležitostí jsou relevantní zmocněnci zaměstnanců a rady zaměstnanců, působící na podnikové úrovni a na úrovni závodu. Zmocněnci zaměstnanců jsou voleni všemi zaměstnanci v podnicích s více než 10 zaměstnanci. Jejich úkolem je zprostředkovat managementu stížnosti personálu a dohlížet na plnění právních předpisů a kolektivních smluv. Rady zaměstnanců jsou zřizovány v soukromých podnicích s více než 50 zaměstnanci a skládají se ze zástupců podnikového vedení a ze zástupců zaměstnanců volených všemi pracovníky podniku každé dva roky. Za jeden z důvodů, proč ve Francii dochází poměrně často ke stávkám, bývá považován nedostatek koordinace mezi státem a sociálními partnery, mezi sociálními partnery navzájem, i uvnitř jejich organizací. Právo na kolektivní akci je považováno za právo individuální (platnost pracovní smlouvy je během stávky přerušena). Právo na stávku je zakotveno v ústavě (zákonem je blíže upraveno pouze ve veřejném sektoru, v soukromém sektoru se tato oblast řídí především soudní judikaturou). Stávkující nesmějí být zaměstnavatelem pro účast ve stávce propuštěni. Stávkovat je možné pouze za profesionální požadavky, nikoliv z politických důvodů. Najímání stávkokazů je trestné, zaměstnavatel však může práci 4 FÓRUM sociální politiky 5/20137 stávkujících přidělovat jiným svým zaměstnancům, případně od nich vyžadovat práci přesčas. Právo stávkovat nemají stanovené profese, ve strategických sektorech (včetně dopravy) musí být zajištěna tzv. minimální služba. Irsko Charakteristickým znakem irského systému je (nebo přinejmenším donedávna byl) jeho liberální charakter, minimální rozsah právní úpravy a vládních intervencí. Systémové prvky nejsou obvykle pozitivně právně vymezeny, zásahy státu se většinou omezují na usnadnění procesu kolektivního vyjednávání a poskytnutí podpory při řešení případných sporů. V posledních letech se však irský systém sociálního dialogu pod vlivem evropské legislativy a světové hospodářské krize postupně mění, do právního řádu jsou postupně inkorporována individuální práva zaměstnanců, která se tak už nadále neopírají jen o kolektivní smlouvy. Sociální partneři mohou kolektivně vyjednávat, pokud disponují vyjednávací licencí. U odborů je udělení licence podmíněno především minimálním počtem 1000 členů, což z kolektivního vyjednávání vylučuje méně významné odborové organizace. Dalším předpokladem pro účast odborů na kolektivním vyjednávání je souhlas zaměstnavatele, který má právo rozhodnout, zda bude s odbory jednat a uzná je za partnera pro kolektivní vyjednávání 23. Pokud zaměstnavatel odmítne s odbory vyjednávat, může se odborová organizace obrátit na orgány vymáhající práva zaměstnanců, jež ovšem nemohou kolektivní vyjednávání zaměstnavateli přikázat, mají pouze možnost nařídit, aby zaměstnavatel uznal odbory za partnery pro kolektivní vyjednávání a zajistil dohodnuté pracovní podmínky. Specifickým institutem jsou tzv. předprodukční smlouvy, které bývají sjednávány při zakládání nových firemních poboček (je-li dohoda o uznání odborů uzavřena ještě před uvedením pobočky do provozu). Za jeden z charakteristických znaků irského modelu pracovních vztahů byl donedávna považován tzv. social partnership, tj. centralizovaný model kolektivního vyjednávání, který usměrňoval jinak poměrně rozvolněnou strukturu vyjednávání a přispíval k většímu vlivu odborů. Do roku 2009 se stěžejní část kolektivního vyjednávání v Irsku odehrávala v rámci národní tripartity, což vedlo mimo jiné i k rozsáhlému pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami (jež se vztahovaly i na nečleny odborů). Právní vymahatelnost sjednaných závazků byla ovšem omezená, nebo ani národní kolektivní smlouvy neměly právní účinek a mezi kolektivními smlouvami sjednanými na národní a podnikové úrovni neexistovala přímá vazba. Bez ohledu na to však odborové svazy i organizace zaměstnavatelů dokázaly u svých členských organizací dodržování závazků sjednaných v národních kolektivních smlouvách obvykle prosadit (pro sociální partnery na nižších úrovních tato ujednání představovala doporučený standard pro kolektivní vyjednávání a společné východisko při řešení pracovních sporů). V posledních letech dochází ale k přesunu těžiště kolektivního vyjednávání na podnikovou úroveň, přičemž za hlavní příčinu odklonu od centralizovaného kolektivního vyjednávání je považována skutečnost, že kolektivní vyjednávání na národní úrovni nedokázalo pružně reagovat na zhoršené podmínky v době světové hospodářské krize. Právně vymahatelné jsou kolektivní smlouvy, pokud jsou z nich vyplývající ustanovení součástí pracovních smluv. Výjimku tvoří případy, kdy sociální partneři zaregistrují uzavřenou kolektivní smlouvu u Pracovního soudu. Registraci lze uskutečnit pouze za určitých podmínek, např. je-li splněn požadavek dostatečné reprezentativnosti smluvních stran. Pokud je kolektivní smlouva registrována, vztahuje se automaticky na všechny zaměstnance a zaměstnavatele, za něž byla uzavřena. Registrační mechanismus je ale využíván zřídka, většinou u podnikových kolektivních smluv. Regulace v oblasti kolektivních pracovních sporů je zajiš ována především prostřednictvím kolektivních smluv. Právní úprava nestanoví právo na stávku (oproti tomu definici stávky zákon upravuje), vymezuje však podmínky, za nichž není stávka považována za nezákonnou 24 (u nezákonných stávek může zaměstnavatel požádat o vydání soudního příkazu, který stávku zakáže). V případě legální stávky poskytuje zákon odborovým organizacím disponujícím licencí pro vyjednávání, jejich členům a funkcionářům imunitu před trestním stíháním a občanskoprávní odpovědností. Zároveň je však účast na kolektivní akci považována za porušení pracovní smlouvy a za důvod k propuštění ze zaměstnání. Vzhledem k uvedeným podmínkám dochází v Irsku ke stávkám jen zřídka. Německo Za konstitutivní prvek německého systému sociálního dialogu je především považováno systémové uplatnění konceptu spolurozhodování. Zaměstnanci zastoupení podnikovými radami nebo prostřednictvím svých zástupců v dozorčích radách mohou spolurozhodovat o některých provozních záležitostech a ovlivňovat pracovní podmínky v podnicích 25. Právní úprava zevrubně vymezuje záležitosti, o nichž musí být podniková rada informována (volná pracovní místa, změny ve výrobě a administrativě atd.), jakož i oblasti, kde má právo spolurozhodovat (zkrácení či prodloužení pracovní doby, rozvržení přestávek v práci atd.). K uzavření kolektivní smlouvy musí být partneři dostatečně reprezentativní. Vzhledem k tomu, že reprezentativita není právně upravena (nejsou vymezena její kritéria), rozhodují v případě sporů o reprezentativitě soudy. V systému kolektivního vyjednávání převažuje vyjednávání v odvětvích. Přestože od konce 20. století je model kolektivního vyjednávání s rozhodující úlohou odvětvových kolektivních smluv považován v Německu z různých důvodů za nevyhovující (hospodářský pokles v některých odvětvích znemožňuje vést efektivní odvětvový sociální dialog, změny v organizaci práce stírají rozdíly mezi administrativními pracovníky a manuálně pracujícími atd.), k posunu těžiště v tradiční struktuře vyjednávacích úrovní nedošlo. Význam odvětvových kolektivních smluv v německém systému pracovních vztahů podtrhuje např. i skutečnost, že tyto smlouvy stanoví minimální mzdu 26. Odvětvové kolektivní smlouvy se vztahují i na zaměstnavatele, který vystoupil z organizace zaměstnavatelů v době, kdy kolektivní smlouva sjednaná touto organizací byla v platnosti. Tzv. otevřené klauzule v odvětvových kolektivních smlouvách umožňují za určitých podmínek a ve stanoveném rozsahu odchýlit se od platné odvětvové kolektivní smlouvy. Uplatnění otevřených klauzulí přispívá k větší flexibilitě kolektivního vyjednávání, nebo umožňuje firmám, jež nejsou schopné splnit standard daný odvětvovou kolektivní smlouvou, odchýlit se v omezeném rozsahu od ujednání odvětvové kolektivní smlouvy a zachovat tak pracovní místa. Původně odmítavý přístup odborů k institutu otevřených klauzulí se postupně změnil, v současné době jej odbory považují za nástroj řízené decentralizace kolektivního vyjednávání a respektují jej. Kolektivní smlouvy mohou mít platnost i po skončení explicitně uvedené platnosti, a to případně až do uzavření nové kolektivní smlouvy (tzv. after-effect kolektivních smluv). Uzavřít kolektivní smlouvu mohou pouze odbory a zaměstnavatelé. Vedle kolektivních smluv lze sjednávat i podnikové dohody (jejich uzavírání upravuje zákon). Jde o ujednání, uzavřené mezi individuálním zaměstnavatelem a podnikovou radou, jež však nemůže upravovat oblasti tradičně dotčené kolektivní smlouvou (např. mzdy), pokud tuto možnost kolektivní smlouva výslovně nestanoví. Podniková rada nereprezentuje pouze zájmy zaměstnanců a nejedná výlučně jen v jejich prospěch. Podle zákona spolupracuje se zaměstnavatelem na základě vzájemné důvěry a v souladu s platnými kolektivními smlouvami, v součinnosti s odbory a zaměstnavatelskými asociacemi působícími ve firmě, a to ve prospěch zaměstnanců i podniku. Po právní stránce je nezávislá jak na zaměstnavateli, tak na odborech. Právo na stávku není zakotveno v ústavě, je ale odvozováno od svobody sdružování, jež v ústavě zakotvena je (státní zaměstnanci však právo na stávku nemají). Realizováno může být výhradně pro- FÓRUM sociální politiky 5/2013 58 střednictvím odborů. Německá úprava pracovněprávních sporů vychází téměř výlučně z judikatury (základním pramenem práva jsou rozhodnutí Spolkového ústavního soudu), přičemž se řeší především otázka legálnosti daného kolektivního sporu. Cílem stávky musí být zajištění nebo zlepšení pracovních podmínek (politické stávky jsou zakázány, nelegální jsou však i stávky týkající se záležitostí, které jsou předmětem platné smlouvy), stávka může být použita pouze jako krajní řešení 27 a musí být respektována pravidla fair play. Zaměstnavateli je stávku nutno oznámit alespoň týden před jejím konáním, platnost pracovní smlouvy je na dobu konání stávky přerušena. Práci stávkujících mohou vykonávat jiní zaměstnanci, jen pokud se k jejímu výkonu sami přihlásí. Zaměstnancům, kteří se stávky neúčastní, ale nemohou v jejím důsledku pracovat, není - stejně jako stávkujícím - vyplacena mzda. Při řešení kolektivních pracovních sporů je uplatňována tzv. smírčí povinnost (tj. okruh sporných záležitostí, kdy jsou sociální partneři povinni zdržet se uplatnění nátlakových prostředků). Rozsah smírčí povinnosti a oblasti, kdy lze v případě sporu použít stávku či výluku, vymezují tzv. rozhodčí smlouvy uzavírané v řadě odvětví. Uvedené instituty smírčí povinnosti a rozhodčích smluv ovlivňují frekvenci pracovních sporů - stávková aktivita v Německu není ve srovnání s některými jinými zeměmi EU (např. Dánskem, Belgií nebo Francií) tak výrazná. Polsko Problémem polského systému sociálního dialogu je relativně nízká odborová organizovanost, a to zvláště v malých a středně velkých soukromých podnicích. Faktorem podvazujícím sociální dialog zejména na národní úrovni je provázanost nejvýznamnějších odborových konfederací s politickými stranami. V porovnání s jinými zeměmi EU je zřejmá i nízká míra zaměstnavatelské organizovanosti. Kolektivní smlouvy pokrývají pouze minoritní část polských zaměstnanců, rozhodující úlohu v oblasti úpravy pracovních podmínek kolektivní smlouvy nemají. Tripartitní sociální dialog probíhá na národní úrovni, v odvětvích i regionech, přičemž na všech těchto úrovních působí příslušné tripartitní struktury. K založení odborové organizace je třeba alespoň 10 osob, právní subjektivitu organizace získává registrací. K založení organizace zaměstnavatelů je zapotřebí alespoň 10 zaměstnavatelských subjektů. Zákon organizacím zaměstnavatelů výslovně přiznává právo účastnit se kolektivního vyjednávání (respektive stanoví povinnost této účasti, je-li iniciátorem kolektivního vyjednávání odborová organizace). Právo sociálních partnerů svobodně uzavírat kolektivní smlouvy je zakotveno v ústavě. Zákon umožňuje zahájit kolektivní vyjednávání jak zaměstnavateli, tak kterékoliv z odborových organizací, jež u něj působí, přičemž při jednání musí být stanovena nejdéle třicetidenní lhůta, během níž se mohou k vyjednávání připojit další odborové organizace působící u zaměstnavatele. Podmínkou uzavření kolektivní smlouvy je účast alespoň jedné reprezentativní odborové organizace při vyjednávání, respektive společný postup všech zúčastněných reprezentativních odborových organizací. Zákoník práce vymezuje okruh otázek, které nemohou být předmětem kolektivních smluv. Zaměstnavatel může v případě závažných finančních potíží a za předpokladu, že k tomu obdrží souhlas od odborových organizací, jež smlouvu uzavřely, pozastavit platnost kolektivní smlouvy až na dobu tří let. Zavedena je registrace uzavřených kolektivních smluv. Kolektivní smlouvu vyššího stupně mohou sjednat pouze organizace sociálních partnerů působící na příslušné úrovni. Odborová konfederace působící na národní úrovni ji může uzavřít, je-li k jednání přizvána formou opodstatněné písemné žádosti ze strany alespoň jedné členské odborové organizace oprávněné se příslušného kolektivního vyjednávání zúčastnit (v takovém případě odborová konfederace ani nesmí účast při vyjednávání odmítnout). Pro účely reprezentativity národní odborové konfederace zákon stanoví, že musí zastupovat více než zaměstnanců. Národní organizace zaměstnavatelů musí zastupovat podniky, jež zaměstnávají v souhrnu více než zaměstnanců. Kromě toho musí reprezentativní organizace sociálních partnerů na národní úrovni působit v celostátním rozsahu a být aktivní alespoň v jedné polovině všech oblastí národního hospodářství, jež jsou na seznamu platné klasifikace činností. Pro účely uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně je za reprezentativní považována odborová organizace, která zastupuje alespoň 10 % z celkového počtu zaměstnanců, na něž se má smlouva vztahovat (nikoliv však méně než 1000 zaměstnanců), případně odborová organizace, jež zastupuje nejvíce zaměstnanců působících v oblasti, pro niž je kolektivní smlouva sjednána. Podnikové kolektivní smlouvy mohou sjednat pouze příslušní zaměstnavatelé a odbory působící v daném podniku. Organizačně nadřazené odborové organizace se kolektivního vyjednávání na podniku účastnit nemohou. Pokud jde o reprezentativitu odborových organizací na podnikové úrovni, je za reprezentativní považována členská organizace reprezentativní národní odborové konfederace, případně odborová organizace zastupující u zaměstnavatele alespoň 10 % všech zaměstnanců. Pokud žádná z odborových organizací s takto vymezenou reprezentativitou u zaměstnavatele nepůsobí, je za reprezentativní pokládána odborová organizace zastupující u něj největší počet zaměstnanců. K rozšíření závaznosti kolektivních smluv v Polsku zatím nedošlo, přestože je mechanismus extenzí k dispozici. 28 Podnětem k extenzi kolektivních smluv vyššího stupně je žádost smluvních stran, rozhodovací pravomocí disponuje ministr práce a sociálních věcí, který může závaznost smlouvy nebo její části nařízením rozšířit na zaměstnance vykonávající stejnou nebo obdobnou činnost jako zaměstnanci, na něž se daná kolektivní smlouva vyššího stupně vztahuje přímo. Extenze by měla být podmíněna důležitým sociálním zájmem a rozhodnutí o ní by měly předcházet konzultace se zaměstnavateli, na něž se má vztahovat, jakož i s odborovými organizacemi v těchto podnicích. Kolektivní pracovní spory definuje zákon jako spory, které vedou zaměstnanci se zaměstnavatelem, respektive zaměstnavateli, ohledně pracovních podmínek, mezd, sociálních výhod a odborových práv a svobod. Stávku zákon vymezuje jako kolektivní přerušení práce zaměstnanci s cílem vyřešit spor se zaměstnavatelem ve výše uvedených záležitostech. Oprávnění organizovat stávky náleží pouze odborovým organizacím, zaměstnanci mají právo účastnit se stávek. Stávky nesmějí být zaměřeny proti zaměstnavatelům, na něž se vztahuje platná kolektivní smlouva. Stávkovat nesmějí zaměstnanci státních orgánů, veřejné správy, státních zastupitelství a soudů. Zúčastnit se stávky nesmějí zaměstnanci v profesích souvisejících s lidskými životy a zdravím nebo s bezpečností státu. Odborové organizace v podnicích organizují volby zástupců zaměstnanců pro tzv. sociální inspekci práce, která dohlíží na uplatňování zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a sleduje i dodržování pracovněprávních předpisů a plnění kolektivních smluv. Inspektorem práce se může stát pouze zaměstnanec podniku, nezastávající manažerskou pozici. Zaznamená-li inspektor na pracovišti v oblasti své působnosti nedostatek, doporučí zaměstnavateli, aby jej odstranil. Pokud jde o závažný nedostatek a zaměstnavatel doporučení k odstranění nevyhoví, může inspektor vydat doporučení k zastavení práce (zároveň musí informovat odborovou organizaci). Zaměstnavatel je povinen jednat v souladu s doporučením zastavit práci, je-li však přesvědčen o jeho neopodstatněnosti, může podat námitku ke státnímu orgánu odpovědnému za dohled nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Rakousko Charakteristické pro rakouský systém sociálního dialogu je široké uplatnění konceptu sociálního partnerství, spočívajícího v neformální a úzké spolupráci mezi zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců 29. Princip sociálního partnerství není legislativně zakotven, má však v zemi dlouholetou historii a souvisí s tradiční snahou rakouské politické reprezentace podpořit součinnost sociálních partnerů a jejich 6 FÓRUM sociální politiky 5/20139 dialog s cílem vyhnout se sociálním sporům. Všeobecně je uplatňování tohoto konceptu přičítána dlouhodobá stabilita rakouského systému kolektivního vyjednávání, vysoká míra pokrytí kolektivními smlouvami, jakož i minimální výskyt stávek. Specifickým rysem rakouského pracovního práva je kategorizace zaměstnanců pro potřebu úpravy pracovních podmínek na tzv. bílé a modré límečky, přičemž rozhodujícím kritériem je povaha vykonávané profese. Toto rozlišování se promítá i do oblasti sociálního dialogu, nebo kategorie bílých límečků (v zásadě zaměstnanci v administrativních a technických profesích) a modrých límečků (zaměstnanci v manuálních profesích) se liší v odborovém zastoupení - v Rakousku působí odbory se skladbou členské základny orientovanou podle uvedených skupin 30. Pravomoc kolektivně vyjednávat mají ze zákona Hospodářské komory a Pracovní komory. Odborové organizace a zaměstnavatelské asociace mohou uzavírat kolektivní smlouvy, jen pokud to schválí Spolkový arbitrážní úřad, který posuzuje reprezentativitu organizace 31 (cílem je zajistit, aby kolektivní smlouvy sjednávaly pouze dostatečně silné a významné organizace). Členství zaměstnavatelů v Hospodářské komoře je ze zákona povinné, což vede mimo jiné k vysokému pokrytí kolektivními smlouvami. Vzhledem k povinné registraci firem u komory se na zaměstnavatele automaticky vztahují kolektivní smlouvy uzavřené Hospodářskou komorou v příslušném odvětví. Pokud jde o dobrovolné asociace zaměstnavatelů, mají sice oprávnění kolektivně vyjednávat, ale až na výjimky (např. v odvětví peněžnictví) toto právo neuplatňují. Obdobně je vyžadováno i povinné členství zaměstnanců v Pracovní komoře (s výjimkou sektoru veřejné správy a odvětví zemědělství 32 ). Přestože ze zákona komora může uzavírat kolektivní smlouvy, nevyužívá toho a kolektivního vyjednávání se zpravidla neúčastní (za zaměstnance sjednává kolektivní smlouvy nejčastěji Rakouský odborový svaz). Kromě odvětvových kolektivních smluv 33 umožňuje zákon uzavřít i tzv. generální kolektivní smlouvy (na vrcholové úrovni). Tato ujednání, pokrývající prakticky celý soukromý sektor a upravující nejzávažnější témata, jsou však sjednávána jen výjimečně. Postup při rozšiřování závaznosti kolektivních smluv je upraven zákonem, v praxi však vzhledem k povinnému členství firem v Hospodářské komoře nejsou extenze příliš významné. Přicházejí v úvahu pouze v případě, že odvětvová kolektivní smlouva byla na straně zaměstnavatele uzavřena organizací s dobrovolným členstvím (nikoliv tedy Hospodářskou komorou), 34 nebo pokud je působnost kolektivní smlouvy omezena na spolkovou zemi a má být rozšířena i na regiony, kde žádná kolektivní smlouva uzavřena nebyla. Návrh na extenzi kolektivní smlouvy nebo její části předkládá jedna nebo obě smluvní strany, a to jménem zaměstnavatelů, respektive zaměstnanců, na něž má být závaznost smlouvy rozšířena. Příslušný k rozhodnutí o extenzi je Spolkový arbitrážní úřad, který při splnění stanovených podmínek musí návrhu na rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyhovět. Právo na stávku rakouská ústava ani zákonná úprava nezná. Uzavřené kolektivní smlouvy implikují smluvní povinnost zdržet se kolektivní akce ve vztahu ke všem záležitostem upraveným pracovní smlouvou. Stávka, která není zaměřena proti zaměstnavateli, ale má jiné cíle, např. politická nebo solidární stávka, není legální. Nezákonná je rovněž kolektivní akce, pro niž nebyl přiměřený důvod. Účast na kolektivní akci (bez ohledu na její legálnost) je považována za porušení pracovní smlouvy. Pokud dojde ke stávce, není v jejím průběhu možné nahrazovat stávkující agenturními zaměstnanci nebo nezaměstnanými registrovanými na úřadech práce. Není také povoleno zaměstnance převádět od jiných firem. Cizincům, pokud by měli zastoupit stávkující zaměstnance, nelze vydat pracovní povolení. Slovensko Právo svobodně se sdružovat je zaručeno ústavou. Jednotlivé odborové organizace a organizace zaměstnavatelů mohou uzavírat písemné dohody o spolupráci, které vedou k zakládání odborových nebo zaměstnavatelských svazů, jež jsou (stejně jako odborové organizace na podnikové úrovni) evidovány ministerstvem vnitra. Ústava rovněž zaručuje právo na kolektivní vyjednávání. Zákon stanoví, že pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací a nedohodnou se na společném postupu při uzavírání kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s nejpočetnější odborovou organizací nebo s odborovými organizacemi, jejichž úhrnný počet členů je vyšší než počet členů největší odborové organizace. Tato úprava platí i pro uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně. Právní řád kodifikuje princip výhodnosti a jeho uplatnění ve vztahu zákon - kolektivní smlouva - pracovní smlouva. Ve vymezených případech však stanoví i výjimky a v kolektivní smlouvě umožňuje sjednat i pro zaměstnance méně výhodné podmínky, než jaké stanoví zákon. Kolektivní vyjednávání na straně zaměstnanců je v zásadě doménou odborových organizací. Za určitý průlom lze však považovat právní úpravu, jež s účinností od září 2011 umožňuje uzavřít mezi zaměstnaneckou radou, respektive zaměstnaneckým důvěrníkem a zaměstnavatelem, u něhož nepůsobí odborová organizace, dohodu s obdobným obsahem jako u kolektivní smlouvy 35. Zaměstnanecká rada a zaměstnanecký důvěrník mohou plnění dohody kontrolovat, na rozdíl od odborové organizace však tito zástupci zaměstnanců nedisponují právní subjektivitou, takže uzavřená dohoda sama o sobě postrádá právní závaznost 36. Podniková kolektivní smlouva se vztahuje na všechny zaměstnance u zaměstnavatele, 37 bez ohledu na jejich případné členství v odborové organizaci, která podnikovou kolektivní smlouvu uzavřela. Právní úprava účinná od počátku září 2011 stanoví, že mají-li odbory u zaměstnavatele zastupovat všechny zaměstnance, musí prokázat, že sdružují alespoň 30 % všech zaměstnanců působících u zaměstnavatele, a tuto skutečnost na vyžádání zaměstnavatele doložit. Pokud jde o kolektivní smlouvy vyššího stupně, rozlišuje právní úprava kolektivní smlouvu uzavřenou mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací zaměstnavatelů pro větší počet zaměstnavatelů, kolektivní smlouvu sjednanou mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a státem (kolektivní smlouva vyššího stupně ve státní službě) a jako třetí typ kolektivní smlouvu uzavřenou mezi příslušným vyšším odborovým orgánem, vládou pověřenými zástupci a reprezentativními zástupci zaměstnavatelů (kolektivní smlouva vyššího stupně pro sektor veřejné služby). Kolektivní smlouvy vyššího stupně musí obsahovat seznam všech subjektů na straně zaměstnavatelů, za něž byly uzavřeny. 38 Ve vztahu ke státním zaměstnancům jsou kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavírány mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a státem, přičemž za stát tuto smlouvu sjednávají a podepisují osoby ad hoc pověřené vládou (jsou jimi zpravidla ministr práce, sociálních věcí a rodiny, ministr financí a ministr vnitra). Ve vztahu k zaměstnancům, kteří vykonávají práci ve veřejném zájmu, jsou kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavírány mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a vládou pověřenými zástupci (zpravidla jde o ministry práce, financí, vnitra, školství a zdravotnictví) a reprezentativními zástupci zaměstnavatelů 39. K rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně na zaměstnavatele v odvětví, v němž byla tato smlouva uzavřena, dávají podnět smluvní strany, a to společným písemným návrhem na její extenzi. Od roku 2011 je pro extenzi vyžadován souhlas dotčených zaměstnavatelů. Kolektivní spory o uzavření kolektivní smlouvy a o plnění závazků z kolektivní smlouvy, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, se řeší řízením před mediátorem, případně rozhodcem. Právo na stávku je zaručeno ústavou s tím, že podmínky stanoví zákon. Zákonem je upravena stávka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy 40. Stávku je možné vyhlásit, jestliže s ní souhlasí nadpoloviční většina hlasujících zaměstnanců, jichž se má tato kolektivní smlouva týkat, za FÓRUM sociální politiky 5/2013 710 předpokladu, že se hlasování účastní alespoň polovina všech zaměstnanců. Zaměstnavatel, organizace zaměstnavatelů nebo prokurátor mohou podat návrh na určení nezákonnosti stávky ke krajskému soudu, v jehož obvodu má sídlo příslušný odborový orgán, proti němuž tento návrh směřuje. Jestliže soud rozhodne, že stávka je nezákonná, pokládá se účast zaměstnance na stávce za neomluvenou pracovní absenci, jež je důvodem pro ukončení pracovního poměru bez nároku na odstupné, a odborová organizace, jejíž orgán stávku vyhlásil, odpovídá zaměstnavateli za škodu, která mu v důsledku stávky vznikla. Velká Británie Systém kolektivního vyjednávání se vyznačuje malým rozsahem státních intervencí, absencí právní úpravy v oblasti sdružování zaměstnavatelů a minimální mírou regulace působení odborů prostřednictvím pozitivních práv, neformálním charakterem vztahů mezi sociálními partnery 41 a existencí paralelního vyjednávání (žádná z kolektivních smluv uzavřených na různých úrovních vyjednávání nemá prioritu). Značná míra decentralizace kolektivního vyjednávání a omezený rozsah koordinace postupu jednotlivých organizací zaměstnanců i zaměstnavatelů mají za následek, že sociální dialog probíhá ve značně konkurenčním prostředí projevujícím se snahou o získání politického vlivu. Typickým rysem britského systému je i skutečnost, že ke kolektivnímu vyjednávání dochází častěji v nadnárodních společnostech než v britských soukromých firmách. V některých odvětvích nadnárodní společnosti sehrávají rozhodující úlohu v kolektivním vyjednávání, přičemž mzdy a další pracovní podmínky vyjednané v těchto společnostech představují referenční rámec pro danou oblast pracovních vztahů. Jednou z tendencí současného britského systému sociálního dialogu je slučování odborových organizací v důsledku poklesu členské základny. Původně byl tento proces motivován snahou o upevnění pozice a navýšení disponibilních zdrojů, v posledních letech je cílem slučujících se organizací přežít v podmínkách poklesu počtu členů a všeobecných finančních těžkostí. Z pohledu zaměstnavatelů představuje slučování odborových organizací vítanou okolnost (nutnost paralelního vyjednávání s více odborovými organizacemi je považováno za zdroj komplikací a problémů). Přes neexistenci formálních mechanismů pro koordinaci kolektivního vyjednávání si zaměstnavatelé i odbory v různých odvětvích poskytují informace o dosažených ujednáních a dokážou tak získat přehled o standardní úrovni mezd a dalších pracovních podmínek pro vyjednávání. Kolektivní vyjednávání se řídí soukromým smluvním právem. Kolektivní smlouvy musí respektovat právní rámec regulující pracovní podmínky a pouze výjimečně se mohou odchylovat od zákonných ustanovení v neprospěch zaměstnanců. Obdobně jako v Irsku dochází i v Británii ke kolektivnímu vyjednávání pouze za předpokladu, že zaměstnavatel uzná odborovou organizaci a akceptuje ji jako partnera pro sjednávání kolektivních smluv. Přestože bylo již před lety uzákoněno právo odborů kolektivně vyjednávat v podnicích, kde odbory disponují většinovou podporou, přistupují sociální partneři k využití zákonem stanovené procedury velmi zřídka a dohody mezi zaměstnavateli a odbory o uznání odborové organizace na pracovišti bývají obvykle uzavírány jen na neformální bázi 42. Pokud zaměstnavatel uzná některou odborovou organizaci jako jediného zástupce zaměstnanců pro kolektivní vyjednávání, má pouze tato organizace právo kolektivně vyjednávat a je také jediným partnerem zaměstnavatele pro uzavírání kolektivních smluv. Po dobu tří let rovněž disponuje právem na informace a příslušní odboroví funkcionáři mají nárok na placené volno pro výkon odborové funkce včetně účasti při kolektivním vyjednávání. S tradicí neintervence státu do sféry vztahů mezi sociálními partnery souvisí absence právní závaznosti uzavřených kolektivních smluv. 43 Respektování sjednaných závazků je sice v tomto pojetí pouze otázkou etiky smluvních stran, 44 podmínky vymezené v kolektivních smlouvách se nicméně stávají běžnou součástí pracovních smluv a z tohoto titulu mohou být soudně vymáhány jednotlivými zaměstnanci. 45 Vzhledem k tomu, co bylo o sociálním dialogu a kolektivním vyjednávání ve Velké Británii uvedeno výše, nepřekvapí, že britský systém nezná institut extenze kolektivních smluv. Mechanismy rozšiřování nejsou zavedeny. 46 Jedním z důsledků neformálního charakteru britského systému kolektivního vyjednávání je rovněž skutečnost, že kolektivní pracovní spory nemohou být řešeny soudní cestou. Nástrojem k vymáhání smluvních závazků jsou spíše kolektivní nátlakové akce, případně mohou zúčastněné strany využít institutu smírčího řízení. 47 Počet kolektivních akcí dlouhodobě klesá, což bývá přičítáno slabé právní ochraně stávkujících zaměstnanců, poklesu odborové organizovanosti a právní úpravě omezující pravomoci odborů při organizaci těchto akcí. 48 Právo na stávku není v Británii základním občanským právem. Účast na stávce je považována za hrubé porušení pracovní smlouvy, což zaměstnavatele opravňuje k propuštění stávkujícího zaměstnance po uplynutí zákonné ochranné lhůty. 49 Politické ani solidární stávky nejsou legální 50. Závěr: srovnání analyzovaných systémů Sociální dialog a kolektivní vyjednávání hrají klíčovou roli v pracovněprávních vztazích ve všech členských státech EU (zhruba dvě třetiny zaměstnanců jsou kryty kolektivním vyjednáváním 51 ) včetně sedmi sledovaných zemí. Ve většině sledovaných zemí je svoboda sdružování garantována ústavou a podmínky v oblasti sdružování upraveny zákonem (zvláštním zákonem jsou pak ve třech sledovaných zemích upraveny podmínky pro založení a činnost odborů a zaměstnavatelských asociací). Uplatňované národní systémy se zejména v souvislosti s již zmíněným dosaženým stupněm (de)centralizace v řadě významných aspektů značně odlišují. Srovnání základních parametrů vybraných sedmi evropských národních systémů sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání nabízí tabulka č. 1. Uvedené údaje naznačují (kromě již zmíněné dichotomie v členění podle míry centralizace a pokrytí kolektivním vyjednáváním) hlavně rozsáhlou parametrickou diverzitu systémů kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu ve vybraných zemích EU. Pokud jde o některé společné rysy, spočívají především v míře zaměstnavatelské organizovanosti, která téměř ve všech zemích (s výjimkou Slovenska) přesahuje rozsah odborové organizovanosti 52. Se skutečností, že kolektivní smlouvy se ve většině sledovaných systémů vztahují na všechny zaměstnance, souvisí zjištění, že míra pokrytí kolektivními smlouvami obvykle dalece přesahuje odborovou denzitu. Existuje rovněž zřejmá korelace mezi kapacitou kolektivního vyjednávání (pokrytím kolektivními smlouvami) a relativním významem vyjednávacích úrovní. Modely s převahou odvětvového vyjednávání se obvykle vyznačují i vyšší mírou pokrytí kolektivním smlouvami než systémy s kolektivním vyjednáváním probíhajícím převážně na podnikové úrovni. S již zmíněnou mírou centralizace národních systémů souvisí další hledisko, a to vztah mezi zákonem a kolektivní smlouvou (zákon většinou stanoví minimální přípustný standard, který kolektivní smlouvy respektují) a mezi kolektivními smlouvami (sjednanými na různých úrovních) navzájem. Ve většině sledovaných systémů existují mezi jednotlivými úrovněmi vyjednávání hierarchické vazby nadřazenosti a podřízenosti, a to na principu výhodnosti (kdy podmínky sjednané na vyšší úrovni mohou být vyjednáváním na nižší úrovni z pohledu zaměstnanců zlepšeny, nikoliv však zhoršeny). Přestože z těchto pravidel existují výjimky 53 (v Německu, Rakousku, výjimečně ve Francii, do roku 2009 i v Irsku v rámci národních kolektivních smluv), jež za určitých podmínek umožňují na nižší úrovni dohodnout pro zaměstnance méně výhodné ujednání, může být většina ze sledovaných národních modelů považována za víceúrovňové systémy kolektivního vyjednávání s interakcí mezi vyjednáváním na různých úrovních. To platí v prvé řadě pro 8 FÓRUM sociální politiky 5/201311 Tabulka č. 1: Některé základní parametry sledovaných systémů 54 Země Míra organizovanosti zaměstnavatelů (%) Míra odborové organizovanosti (%) Národní tripartita ano/ne Stěžejní úroveň kolektivního vyjednávání A: národní B: odvětvová C: podniková Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv ano/ne Pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami v % (EU celkem 66 %) 55 Průměrný počet prostávkovaných pracovních dnů ročně 56 v přepočtu na tisíc zaměstnanců (dny) (EU celkem 30,6 dne) Francie 75 8 Ano B,C (obě úrovně kolektivního vyjednávání mají zhruba stejně velký význam) Ano Irsko Neuvádí se 34 Ne (tripartita na národní úrovni působila do roku 2009, od té doby k tripartitnímu jednání nedošlo C (kolektivní smlouvy na národní úrovni do roku 2009) Ano 44 38,5 Německo Ne (tripartita na národní úrovni působila především do roku 2002, od té doby jen výjimečně. B Ano 62 6,2 Polsko Ano C Ano 30 6,5 Rakousko Téměř Ano B Ano 98 0 Slovensko Ano C Ano Velká Británie Ne C Ano 33 (68 % ve veřejném sektoru, 18 % v soukromém sektoru 23,8 všechny země, kde odvětvové vyjednávání převažuje, ale i pro Polsko nebo Slovensko, kde tato úroveň nemá dominantní pozici. Pokud jde o právní rámec kolektivního vyjednávání, ve třech ze sedmi sledovaných zemí je právo na kolektivní vyjednávání explicitně nebo implicitně zajištěno ústavou 57 (v Německu, Polsku a Slovensku). Kromě toho právní řády téměř všech sledovaných zemí (s výjimkou Británie) disponují více či méně dopodrobna propracovaným právním rámcem kolektivního vyjednávání 58, zahrnujícím vymezení stran oprávněných uzavírat kolektivní smlouvy, stanovení úrovní kolektivního vyjednávání včetně jejich případné hierarchie, rozsahu působnosti kolektivních smluv (tj. na koho se vztahují), procesních pravidel pro vedení kolektivního vyjednávání a v některých případech rovněž vymezení podmínek kolektivních sporů a pravidel pro jejich řešení. 59 Právní rámec kolektivního vyjednávání je upraven bu zákoníkem práce, nebo jinými pracovněprávními předpisy, případně zvláštním zákonem. V přístupu k působnosti kolektivního vyjednávání ovšem existují významné národní rozdíly, např. na Slovensku normativní část kolektivních smluv přímo zakládá práva jednotlivým zaměstnancům, a to bez nutnosti transpozice do individuální pracovní smlouvy, a kolektivní smlouvy mají přímý účinek na individuální pracovní smlouvy, ve Velké Británii je tomu opačně. Všechny sledované země s výjimkou Británie disponují poměrně zevrubnou právní úpravou podmínek, za nichž jsou strany oprávněny kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvu. Pokud jde o zaměstnavatele, mohou většinou vyjednávat nejen na podnikové úrovni, ale (v zastoupení organizací zaměstnavatelů) i na úrovni odvětvové, případně národní (Francie, do roku 2009 Irsko). Složitější je situace na straně zástupců zaměstnanců (zejména na podnicích). Ve všech sledovaných zemích FÓRUM sociální politiky 5/2013 912 mohou kolektivně vyjednávat především odbory, ve Francii, Německu, Rakousku a Slovensku za určitých okolností mohou v podnicích vyjednávat i další zástupci zaměstnanců, zejména podnikové rady. Panují také rozdíly, pokud jde o vymezení odborového oprávnění vyjednávat, v některých případech je vyžadováno uznávání odborů pro kolektivní vyjednávání, nebo je ponecháno na zaměstnavateli, zda odbory za partnera kolektivního vyjednávání uzná. Kolektivní smlouvy zavazují 61 v první řadě strany, jež je sjednaly, a vztahují se na všechny zaměstnance (s výjimkou Německa, kde se uzavřené kolektivní smlouvy vztahují pouze na členy odborů) 62. Důležitým (nikoliv však rozhodujícím, jak vyplývá i z uvedené tabulky) faktorem kapacity kolektivního vyjednávání je extenze závaznosti kolektivních smluv, jež okruh subjektů vázaných kolektivní smlouvou rozšiřuje. Mechanismus extenzí je uplatňován - s výjimkou Británie a Polska 63 - ve všech sledovaných zemích 64, ovšem za odlišných podmínek a v různém rozsahu, respektive s různou frekvencí (s výjimkou Francie a Německa nízkou, v Polsku byl kodifikován, není však uplatňován). Z pohledu vývoje pokrytí kolektivním vyjednáváním 65 převažuje v Evropě spíše klesající trend, což se v zásadě týká i sledovaného souboru sedmi národních systémů. Zatímco silně centralizované vyjednávací systémy v Rakousku a Francii je možné z hlediska jejich kapacity považovat za poměrně stabilní, systémy německý, polský, slovenský a britský zaznamenaly úbytky (pokud jde o vývoj kapacity irského systému kolektivního vyjednávání, relevantní informace chybí). Předmětem výzkumu byla též oblast tripartitního sociálního dialogu ve sledovaných zemích. S výjimkou Británie, kde od roku 1992 institucionální platforma pro národní tripartitu chybí, Irska, kde se tripartitní vyjednávání nekonají od roku 2009, a také Německa, kde se národní tripartita neschází od roku 2002, disponují ostatní sledované země národní tripartitní platformou. Rozdíly ovšem existují, a to nejen v právním a organizačním uspořádání, případně v rozsahu a tematickém spektru tripartitně projednávané problematiky, 66 jakož i významu tripartity, 67 ale i v účastnické struktuře (např. ve Francii jsou účastníky CESE vedle zástupců sociálních partnerů rovněž zástupci dalších občanských sdružení a odborníci nominovaní vládou). Význam a vliv sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání přirozeně nelze hodnotit pouze z pohledu jeho institucionálního zakotvení nebo legislativního vymezení, případně z hlediska přijatých dílčích systémových řešení. Nezastupitelné jsou i rozsah a kvalita zkušeností jeho aktérů na všech organizačních úrovních. To je zvláš důležité v době hospodářské krize, kdy jsou evropské národní systémy sociálního partnerství a dialogu vystavovány novým výzvám, jejichž překonávání závisí především na tom, jak velkou podporu veřejnosti si až doposud sociální partneři získali, a hlavně, do jaké míry si tuto důvěru dokážou udržet i do budoucna. 1 Výzkumný projekt realizoval výzkumný tým ve složení (abecedně): Monika Čambáliková, Sociologický ústav SAV, Jaroslav Hála, VUPSV, v. v. i., Aleš Kroupa, VUPSV, v. v. i., Štěpánka Pfeiferová, VUPSV, v. v. i., Radek Píšl, externí pracovník VUPSV, v. v. i., Jan Vácha, Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Soňa Veverková, VUPSV, v. v. i. Uvedení autoři se podíleli na zpracování závěrečné studie nazvané Analýza systémů sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU. VUPSV, v. v. i., Praha Dostupné z: stories/analyzy/analyza-systemu-socialniho-dialogu-2012.pdf 2 Carley, M., Trade union membership , Eurofound, 2009, dostupné z: 19s.htm. 3 Členství v odborech dlouhodobě klesá (úbytek odborové členské základny se však vyznačuje velkými odchylkami mezi jednotlivými zeměmi, např. v roce 2008 se odborová denzita pohybovala v rozmezí od cca 69 % ve Švédsku do necelých 8 % v Estonsku). Podle zprávy Evropské komise (viz European Commission, Industrial Relations in Europe 2010, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2011, dostupné z: europa.eu/social/keydocuments) klesl v členských státech EU podíl členů odborů mezi zaměstnanci z téměř 28 % v roce 2000 na necelých 23,5 % v roce 2008, což představuje propad o téměř 3 miliony osob. Na tomto trendu se podílejí zejména problémy s náborem členů a stabilizací členské základny v odvětví služeb, v malých firmách a mezi zaměstnanci s pružnými pracovními režimy a pracovními smlouvami na dobu určitou, a také klesající participace mladých lidí na odborovém sdružování. Hrozbu pro odbory představuje hlavně úbytek pracovních míst v souvislosti s úsporami ve veřejném sektoru, protože téměř ve všech zemích EU je právě v tomto sektoru největší počet odborově organizovaných zaměstnanců. 4 V literatuře stále častěji užívaný výraz jako ekvivalent pro hustotu. 5 Viz již cit. zprávu Evropské komise. 6 Tamtéž. 7 Tamtéž. 8 Vrcholové zaměstnavatelské konfederace působí převážně v soukromém sektoru, v posledních letech v souvislosti s postupem privatizace rozšiřují svou členskou základnu o podniky nebo asociace ve veřejné sféře (hlavně v oblasti spojů, pošt, železnic, energetiky, zdravotnictví a vysokého školství). 9 Mzdová ujednání na národní úrovni za účasti zaměstnavatelských konfederací se v uvedeném období uskutečnila v Belgii, Estonsku, Finsku, Nizozemsku, Irsku, Portugalsku, Rumunsku, Řecku, Slovinsku a Španělsku. 10 Vrcholové zaměstnavatelské konfederace se všeobecně zaměřenou členskou základnou sdružují v evropských státech podle odhadu Komise celkem 1700 svazů, průměrně 74 v každé členské zemi EU, oproti tomu národní odborové konfederace tvoří průměrně 29 členských svazů. Členská základna odvětvových zaměstnavatelských asociací ovšem často přesahuje do více odvětví a běžné je též členství ve více zaměstnavatelských sdruženích (což se obvykle projevuje i omezeným oprávněním takových organizací zaměstnavatelů v oblasti odvětvového kolektivního vyjednávání). 11 Odvětvové organizace zaměstnavatelů s mandátem ke kolektivnímu vyjednávání jsou charakteristické pro sociální dialog v Belgii, Dánsku, Finsku, Francii, Nizozemsku, Itálii, Německu, Portugalsku, Rakousku, Španělsku a Švédsku, naproti tomu v postkomunistických zemích odvětvové vyjednávání nehraje hlavní roli (s výjimkou Slovinska). 12 Hodnotící stanovisko evropských odborů k tomuto decentralizačnímu trendu přináší rezoluce Výkonného výboru Evropské odborové konfederace z března 2012 (v českém překladu publikovaná v Interním zpravodaji Evropského integračního týmu Českomoravské konfederace odborových svazů, č. 9/2012, ze dne 24. dubna 2012, pod názvem Kolektivní vyjednávání: priority EOK a pracovní program. Dostupné z: data/articles/ down_3381.doc). Rezoluce se o procesu zavádění decentralizace kolektivního vy- jednávání v Evropě zmiňuje v souvislosti s konstatováním oslabené role sociálních partnerů a koordinace vyjednávání v období hospodářské recese, kdy úsporná opatření, o kterých rozhodly evropské instituce a vlády, mají závažné a negativní dopady na vývoj mezd, na systémy tvorby mezd, na kolektivní vyjednávání. V popředí programových opatření navržených k posílení kolektivního vyjednávání uvádí EOK - hned po obraně autonomie sociálních partnerů v kolektivním vyjednávání - bojovat proti nežádoucí decentralizaci kolektivního vyjednávání, ke které dochází odstraňováním nebo oslabováním kolektivních smluv uzavřených na národní úrovni. 13 Franz Traxler, profesor sociologie na vídeňské univerzitě, je autorem, spoluautorem i editorem řady významných srovnávacích studií zabývajících se problematikou sociálního dialogu a jeho vývoje v evropském i světovém měřítku, z nichž lze zmínit např. následující práce: Crouch, C., Traxler, F. (eds), Organized Industrial Relations in Europe: What Future? Aldeshot, Ave bury Traxler, F. Kittel, B. The Bargaining System and Performance: A Comparison of 18 OECD Countries. Comparative Political Studies, 33, 2000, s Traxler, F. The Metamorphoses of Corporatism: From Classical to Lean Patterns. Paper presented at the 12th Annual Meeting on Socio-Economics, London School of Economics, July 7-10, Traxler, F. Coordinated Bargaining: a Stocktaking of its Preconditions, Practices and Performance. Industrial Relations Journal, 34, 2003, s Traxler, F. Bargaining, State Regulation and the Trajectories of Industrial Relations. European Journal of Industrial Relations, 9, 2003, č. 2, s Podle již zmíněné Traxlerovy a Kittelovy studie v Comparative Political Studies (2000) probíhala organizovaná decentralizace kolektivního vyjednávání v Evropě po etapách (od poloviny 80. let se prosadila při úpravě pracovní doby, od počátku 90. let ovlivnil proces decentralizace i vyjednávání o mzdách). 15 Z aplikačního hlediska jsou možnosti operacionalizace konceptu decentralizace kolektivního vyjednávání problematické. Za situace, kdy jsou různé systémy víceúrovňového vyjednávání uplatňovány ve většině evropských zemí (přičemž změna v míře decentralizace je jen obtížně měřitelná), byl Traxler pro účely evropského komparativního výzkumu nucen zavést kritérium nejvýznamnější vyjednávací úrovně, zohledňující počet zaměstnanců krytých v daném národním systému kolektivními smlouvami sjednanými na jednotlivých vyjednávacích úrovních. Zároveň uvedl do výzkumu i sledování míry tzv. makrokoordinace kolektivního vyjednávání pojímané jako stupeň synchronizace chování vyjednávacích jednotek (působících v systému), uplatňované pro účely dosažení hospodářských a stěžejních sociálních cílů na národní úrovni. 16 Poptávkový korporativismus se zaměřuje na zachování plné zaměstnanosti a participace občanů na výsledcích národní ekonomiky prostřednictvím kolektivního vyjednávání a státních intervencí. Stát má v tomto modelu ekonomického uspořádání rozhodující úlohu a kompenzuje nerovnováhy a poruchy trhu. 10 FÓRUM sociální politiky 5/201313 17 Nabídkový korporativismus je zacílen na zvyšování mezinárodní konkurence prostřednictvím Human Ressource Management (HRM). Vyznačuje se vysokou mírou koordinace na makroekonomické úrovni, společným úsilím korporátních aktérů a posilováním jejich spolupráce, investicemi do lidského kapitálu, veřejnými investicemi do strategických oborů, to vše na pozadí probíhající organizační flexibility a decentralizace. Pokud korporátní aktéři spolupracují více na této nabídkové politice než na politice poptávkové, převažuje nabídkový korporativismus. Příkladem země, která v 90. letech přešla z poptávkového na nabídkový korporativismus, je Rakousko. Podrobnější srovnání obou typů korporativismu viz např.: Siegel, Nico A. Social Pacts Revisited: Competitive Concentration and Complex Causality in Negotiated Welfare State Reforms. European Journal of Industrial Relations, 11, 2005, č. 1, s V posledních letech dochází k postupnému odklonu irského systému od archetypálního britského (respektive anglosaského) modelu s decentralizovanými, navzájem si konkurujícími odbory vybavenými menším rozsahem práv, než mají odbory na kontinentě. Individuální smlouva je v anglosaském modelu nadřazena kolektivní smlouvě - ustanovení kolektivní smlouvy nabývají právní závaznosti inkorporováním v rámci pracovní smlouvy). Zvláštností irského systému je zejména menší legitimita a vyjednávací síla odborů, a to přes poměrně vysokou odborovou organizovanost v zemi (nadnárodní společnosti, zejména americké, působící v Irsku ve velkém počtu, se jednání s irskými odbory často vyhýbají nebo uplatňují taktiku dvojího postoje, kdy společnost uznává odborovou organizaci v jednom svém podniku, avšak odmítá ji uznat v jiném). Kolektivní vyjednávání je v Irsku založeno na principu dobrovolnosti a při implementaci dohodnutých ujednání se spoléhá do značné míry na morální závaznost. Zaměstnavatelé i odbory se mohou od smluvených závazků odchýlit. 19 Nejde tedy jen o systémy vyjednávání v nových zemích EU, jak se v souvislosti s decentralizací kolektivního vyjednávání a jeho nižší kapacitou někdy zjednodušeně uvádí. 20 Zakládá se na zjištěních prezentovaných v rámci již zmíněných portrétních monografií sledovaných národních systémů sociálního dialogu. 21 Na druhé straně je však ve francouzském právním řádu zakotvena např. povinnost vlády konzultovat připravované návrhy reforem systému sociálního dialogu se sociálními partnery. Zákon o modernizaci sociálního dialogu nařizuje vládě přistoupit ke konzultacím, předcházejícím jakýmkoli vládním reformním krokům v oblasti úpravy pracovních vztahů, zaměstnanosti a profesního vzdělávání. Vláda je povinna poskytnout sociálním partnerům písemnou informaci obsahující identifikaci problému, cíle a alternativní návrhy řešení. Sociální partneři poté mohou rozhodnout, zda zahájí k danému tématu kolektivní vyjednávání na národní úrovni. 22 Od roku 2013 má být ze zákona považována za platnou odvětvová kolektivní smlouva uzavřená odborovou organizací disponující v odvětví alespoň 30% podporou, pokud tato smlouva není rozporována odbory, jež ve volbách obdržely většinu. 23 Právě nízký podíl podniků s uznanými odbory byl v minulosti jednou z příčin poklesu odborové organizovanosti v zemi. 24 Musí se především týkat příslušného pracoviště, odhlasovat ji musí zaměstnanci v tajném hlasování (pokud není povinnost tajného hlasování respektována, je odborové organizaci odebrána licence pro kolektivní vyjednávání) a její konání musí být s týdenním předstihem oznámeno zaměstnavateli. 25 Možnost ovlivnit provozní a pracovní podmínky prostřednictvím účasti v dozorčích radách se liší podle velikosti a právní formy zaměstnavatele. Zákon stanoví počet zástupců zaměstnanců v dozorčí radě společnosti na základě počtu zaměstnanců (právo obsazovat svými zástupci jednu třetinu míst v dozorčí radě přísluší odborům v podnicích s více než 500 zaměstnanci, v podnicích s více než 2000 zaměstnanci mohou odbory obsadit jednu polovinu dozorčí rady). Zvláštní úprava je zavedena v uhelném průmyslu a v odvětví železa a oceli. 26 Sociální partneři v otázce formy regulace minimální mzdy nejsou jednotní. Odbory, podle nichž pouze legislativně regulovaná minimální mzda může účinně ochránit zaměstnance před poklesem životní úrovně, se opakovaně pokoušejí prosadit stanovení minimální mzdy prostřednictvím zákona. Zaměstnavatelé naopak zavedení zákonné minimální mzdy oponují s tím, že by to ohrozilo zaměstnanost (není-li minimální mzda stanovena zákonem, může se její výše v jednotlivých odvětvích lišit a lépe tak reagovat na odvětvové podmínky). 27 Pokud byl princip krajního řešení dohodnut v kolektivní smlouvě, nelze stávku vyhlásit, dokud nebyly vyčerpány všechny možnosti smírného řešení sporu. 28 Skutečnost, že rozšiřování závaznosti kolektivních smluv v Polsku není aplikováno, je jedním z důvodů omezeného vlivu kolektivních smluv na pracovní podmínky. 29 Koncept sociálního partnerství se promítá i v účasti zaměstnanců při řízení firmy. Podniková rada má právo obsadit jednu třetinu dozorčí rady akciové společnosti a jednu třetinu dozorčí rady společnosti s ručením omezeným s alespoň 300 zaměstnanci. Tito zástupci zaměstnanců disponují stejnými právy a povinnostmi jako ostatní členové dozorčí rady, za svou účast v dozorčí radě ale nejsou odměňováni. 30 Rovněž podnikové rady zastupují zaměstnance ve skupině modrých nebo bílých límečků. 31 Východiskem pro posouzení reprezentativnosti je nezávislost organizace, četnost její členské základny (předpokladem je dobrovolné členství) a rozsah její územní působnosti. 32 Pracovní komora hájí zájmy zaměstnanců a spotřebitelů. 33 Podnikové kolektivní smlouvy v Rakousku sjednávány nejsou. Ekvivalentem podnikové kolektivní smlouvy je tzv. podniková dohoda, již může zaměstnavatel uzavřít s podnikovou radou. Takové ujednání však upravuje pouze oblasti stanovené zákonem nebo odvětvovou kolektivní smlouvou (v kolektivní smlouvě bývají obvykle specifikovány oblasti, jež podléhají úpravě podnikovou dohodou). 34 Taková kolektivní smlouva se nevztahuje na zaměstnavatele v sektoru, kteří nejsou členy organizace. 35 Pracovní a mzdové podmínky, jakož i podmínky zaměstnávání lze touto dohodou sjednat v rozsahu, v němž mohou být upraveny v kolektivních smlouvách. 36 Absenci právní závaznosti se zákonodárce pokusil překlenout ustanovením, že zaměstnavatel nemůže v pracovní smlouvě nebo při změně pracovní smlouvy poskytovat méně výhodné podmínky, než byly sjednány ve zmíněné dohodě. Nároky vyplývající z dohody však mohou být uplatňovány pouze v rozsahu sjednaném v pracovní smlouvě. 37 Přestože se uzavřené kolektivní smlouvy vztahují na všechny zaměstnance u zaměstnavatele, nesou náklady spojené s kolektivním vyjednáváním a uzavíráním kolektivních smluv pouze členové odborů. Z tohoto důvodu umožnil zákon poskytování příspěvku zaměstnavatele na úhradu nákladů odborové organizace spojených s kolektivním vyjednáváním. 35 Kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná pro zaměstnavatele sdružené v organizaci zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela, pokud kód statistické klasifikace ekonomických činností těchto zaměstnavatelů na úrovni skupiny je stejný jako označení odvětví, pro něž je smlouva uzavřena, a pokud pro tyto zaměstnavatele není závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro zaměstnavatele, který není členem organizace zaměstnavatelů, jež smlouvu uzavřela, pokud zaměstnavatel požádá smluvní strany o přistoupení ke smlouvě a smluvní strany s přistoupením souhlasí. Kolektivní smlouva vyššího stupně může případně být závazná i pro zaměstnavatele v daném odvětví z titulu její extenze. 39 Za reprezentativní zástupce zaměstnavatelů jsou považovány i samosprávné kraje, ale také např. Sdružení měst a obcí Slovenska. 40 Otázkou právního výkladu tedy zůstává legálnost stávek vyhlášených z jiných důvodů než ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy. 41 Kolektivní smlouva může například mít i ústní formu. 42 V takovém případě nejsou ovšem tyto dohody právně závazné a mohou být kdykoli vypovězeny. 43 Plnění kolektivní smlouvy jako takové může být vymahatelné za podmínky, že obsahuje písemné ujednání o vymahatelnosti - s tím se lze v praxi setkat ale jen výjimečně. 44 Například v případě kolektivních smluv uzavíraných na nižší než podnikové úrovni jde obvykle o neformální ujednání mezi zástupci odborů a nižšími vedoucími zaměstnanci. 45 Všechna ujednání obsažená v kolektivních smlouvách vymahatelná nejsou, pouze ta ustanovení, jež jsou považována za součást individuálních práv zaměstnance. Vymáhat naopak nelze dodržování práv kolektivních, např. pravidel pro hromadné propouštění, pro kolektivní projednání apod. 46 K extenzi většiny kolektivních smluv nelze přikročit už s ohledem na již zmiňovanou absenci jejich právní závaznosti. 47 Řešení kolektivních pracovních sporů týkajících se uznávání odborů, poskytování informací ke kolektivnímu vyjednávání, informování a projednání se zaměstnanci apod. je v kompetenci Ústřední smírčí komise. 48 Odbory mají povinnost před zahájením stávky uspořádat tajné hlasování, získat pro stávku nadpoloviční většinu zaměstnanců a informovat o ní v předstihu zaměstnavatele. 49 Podle právní úpravy je propuštění zaměstnance pokládáno za neoprávněné, pokud k němu došlo do 12 týdnů od začátku legální kolektivní akce. 50 V případě nelegální stávky musí organizátor uhradit zaměstnavateli způsobené škody. 51 Pokud jde o přesnost a spolehlivost údajů zveřejňovaných národními monitorovacími orgány i samotnými sociálními partnery v oblasti sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání, není v řadě případů vysoká, často jde jen o velmi přibližné hodnoty nebo odhady, a to a už jde o míru zaměstnavatelského nebo zaměstnaneckého sdružování a kapacitu organizací sociálních partnerů, nebo o míru pokrytí kolektivními smlouvami, rozsah stávkové činnosti apod. Obecně v případě údajové základny v oblasti sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání platí, že méně ambiciózní (tj. nižší) údaje pro dané časové období je obvykle možné považovat za více odpovídající realitě. Ve vztahu k údajům o pokrytí zaměstnanců kolektivním vyjednáváním je nutno také vzít v úvahu, že uzavřené kolektivní smlouvy v některých případech pouze přejímají minimální zákonné standardy a mohou tak mít na vývoj v oblasti pracovních podmínek (včetně mzdových) jen omezený vliv. 52 Zajímavé konsekvence nabízí i srovnání některých parametrů uvnitř národních systémů. Pozoruhodná je např. relativně vysoká míra zaměstnavatelské organizovanosti v porovnání s extrémně nízkou mírou odborové organizovanosti ve Francii, a to zvláště ve vztahu k vysoké míře pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami za podmínek frekventované podnikové úrovně kolektivního vyjednávání. 53 Tzv. open clauses. 54 Zdrojem prezentovaných údajů jsou jednak stručné přehledy o sociálním dialogu v zemích EU uveřejněné na stránkách EIRO (Industrial Relations Profiles), data k organizovanosti zaměstnavatelů FÓRUM sociální politiky 5/14 a prostávkované době byla čerpána i z tematických průřezových monografií v rámci monitoringu EIRO zajiš ovaného nadací Eurofound. Některá takto získaná data, (zejména pokud jde o odborovou organizovanost a pokrytí kolektivními smlouvami) byla korigována srovnáním s údaji publikovanými ETUI (European Trade Union Institute). Většina údajů v tabulce č. 1 se týká období 2006 až Dostupné z internetového portálu ETUI, workerparticipation.eu, na adrese: Countries. 56 Roční průměr za období Viz: Carley, M. Developments in industrial action , Eurofound, Dostupné z: 49s. htm#hd7. 57 V rámci EU je to nadpoloviční většina zemí. 58 To platí i v evropském měřítku. 59 Protestní akce patří k oblastem, kde jsou mezinárodní srovnání proveditelná jen velmi obtížně. Jde zeména o to, že se navzájem výrazně odlišují jednotlivé národní monitorovací a statistické systémy co do institucionálního zabezpečení monitoringu, způsobu shromaž ování a evidence dat, typů evidovaných protestních akcí apod. Přes různé pokusy a snahy o mezinárodní harmonizaci definic existují i nadále odlišná kritéria pro určení minimální délky akce podléhající evidenci, počtu účastníků, zákonnosti akce apod. Získané údaje se nevztahují vždy na celé národní hospodářství, například ve Francii statistiky evidují pouze akce v soukromých podnicích s více než 10 zaměstnanci ve všech odvětvích kromě zemědělství. 60 Otázku reprezentativity odborů v souvislosti s oprávněním kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy (komplikovaným vývojem v této oblasti prošel zejména francouzský systém) zmiňují v rámci výzkumného projektu jednotlivé národní monografie. 61 Nejde vždy o právní závaznost, např. v Británii mají závazky z kolektivních smluv morální závaznost. 62 Tato alternativa je menšinová i v evropském měřítku. 63 Jak již bylo zmíněno, v Polsku byl mechanismus extenzí právně kodifikován, v praxi však k rozšiřování nedochází. 64 S výjimkou Francie a částečně i Německa nedochází k rozšiřování automaticky, viz Rodríguez, R. et al. Study on the characteristics and legal effects of agreements between companies and workers' representatives, Blíže viz Schulten, T. Changes in national collective bargaining systems since 1990, Eurofound, 2005, dostupné z: 66 Důležitá jsou a už pravidelná, nebo i nepravidelná tripartitní mzdová vyjednávání (např. pro stanovení minimální mzdy), přestože většinou nemají právně závazný charakter. 67 Např. ve Francii je tripartitní dialog (s odhlédnutím od sjednávaných národních kolektivních smluv) považován spíše za slabý, naopak v Rakousku jsou tripartitně vedená jednání na principu sociálního partnerství významnou součástí systému sociálního dialogu. Literatura: Analýza systémů sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU. VUPSV, v. v. i., Praha Dostupné z: Bílá kniha sociální politiky, COM(94) 333 final. European Social Policy - a Way Forward for the Union. Brusel, Dostupné (v českém přeladu) z: Carley, M. Developments in industrial action , Eurofound, Dostupné z: tn s/tn s. htm#hd7 Carley, M. Trade union membership , Eurofound, Dostupné z: 9s.htm Crouch, C., Traxler, F. (eds). Organized Industrial Relations in Europe: What Future? Aldeshot, Avebury European Commission. Employee representatives in an enlarged Europe. Vol. 1. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, Industrial Relations in Europe 2010, Luxembourg, Publications Office of the European Union, Dostupné z: Industrial relations country profiles. Dostupné z: ex.htm Internetový portál ETUI, worker-participation.eu. Dostupné z: National-Industrial-Relations/Countries Katz, H. The decentralization of collective bargaining: a literature review and comparative analysis. Industrial and Labour Relations Review, Volume 47, Number 1, Cornell University ILR School 1993, s Kerckhofs, Peter: Extension of collective bargaining agreements in the EU. Dublin, Eurofound, Dostupné z: Kolektivní vyjednávání: priority EOK a pracovní program. Interní zpravodaj Evropského integračního týmu Českomoravské konfederace odborových svazů, č. 9, 2012 (24. 4.). Dostupné z: /data/articles/down_3381.doc Marginson, P., Sisson, K., Arrowsmith, J. Between Decentralization and Europeanization: Sectoral Bargaining in Four Countries and Two Sectors. European Journal of Industrial Relations, Volume 9, Number 2, SAGE 2003, s Léonard, E. Industrial Relations and the Regulation of Employment in Europe. European Journal of Industrial Relations, Volume 7, Number 1, SAGE 2001, s Rodríguez, R. et al. Study on the characteristics and legal effects of agreements between companies and workers' representatives, Schulten, Thorsten: Changes in national collective bargaining systems since Eurofound, Dostupné z: 2005/03/study/TN S.htm Traxler, F. Bargaining, State Regulation and the Trajectories of Industrial Relations. European Journal of Industrial Relations, 9, 2003, č. 2, s Traxler, F. Coordinated Bargaining: a Stocktaking of its Preconditions. Practices and Performance. Industrial Relations Journal, 34, 2003, s Traxler, F. Kittel, B. The Bargaining System and Performance: A Comparison of 18 OECD Countries. Comparative Political Studies, 33, 2000, s Traxler, F. The Metamorphoses of Corporatism: From Classical to Lean Patterns. Paper presented at the 12th Annual Meeting on Socio-Economics, London School of Economics, July 7-10, Warmeck, W. Strike rules in the EU27 and beyond. A comparative overview. Brusel, European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUI-REHS), Dostupné z: Autor byl po dlouhou dobu pracovníkem VÚPSV, v. v. i. Projekt Udržitelnost sociálního dialogu v ČR - rozvoj kvality služeb zástupců zaměstnavatelů Předkladatelem projektu Udržitelnost sociálního dialogu v ČR - rozvoj kvality služeb zástupců zaměstnavatelů, který byl realizován v období od do , výsledkům jedné z jehož dílčích aktivit se předchozí článek o sociálním dialogu věnuje, byl Svaz průmyslu a dopravy ČR. Jeho cílem bylo rozšířit znalosti, profesní kompetence a schopnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců, tj. sociálních partnerů, ve vybraných problematikách, rozšířit a zlepšit kvalitu služeb sociálních partnerů na regionální i národní úrovni, zkvalitnit tripartitní a bipartitní dialog a rozvíjet systém dalšího vzdělávání pracovníků sociálních partnerů. Cílovou skupinou, na niž byl zaměřen, tvořili sociální partneři, jejich organizace a jejich zaměstnanci. Ke klíčovým aktivitám projektu patřily: sociální dialog v ČR a zahraničí - zpracování analýz; strategie odpovídajících služeb a strategie udržitelnosti sociálních partnerů; nastavení vzdělávacích aktivit a systému vzdělávání; realizace vzdělávacích aktivit; e-learningové vzdělávání; kulaté stoly, konference, sociální dialog na podnikové a odvětvové úrovni; přenos zkušeností ze zahraničí; sociální partnerství; informační a metodické publikace; sociální dialog a kolektivní vyjednávání v praxi; podpora sociálního dialogu na regionální úrovni; řízení projektu; evaluace vzdělávacích, konzultačních a poradenských aktivit projektu. V rámci projektu bylo naplánováno více než 250 seminářů a 160 kulatých stolů, proškoleno mělo být 6,5 tisíce osob a podpořeno více než 11 tisíc osob. V průběhu tříletého projektu mělo být zpracováno 25 analýz, vzniknout 5 odborných publikací a 2 e-learningové kursy. Analytická činnost se měla zaměřit na tři okruhy, a to na: 1. členskou základnu - analýzy dle odvětví, sektorů, územní působnosti apod.; 2. sociální dialog v českém prostředí - především analýzy vybraných legislativních úprav; 3. sociální dialog v zahraničí - porovnání, rešerše dostupné literatury, dopady sociálního dialogu, systémy komunikace sociálních partnerů. Poradenství cílové skupině má být poskytováno nadále, jak formou přímého kontaktu, tak i prostřednictvím portálu Projekt byl podpořen z prostředků ESF, Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost - Adaptabilita - Zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků. Více na Zdroj: 12 FÓRUM sociální politiky 5/201315 Jak vnímáme lidi bez domova? Postoje, názory a aktivity veřejnosti Martin Vávra Článek se zabývá postoji veřejnosti k bezdomovcům. Tyto postoje jsou důležité, nebo přímo ovlivňují chování většinové populace vůči lidem bez domova a zprostředkovaně mají vliv i na formulování veřejné politiky. Při mezinárodním srovnání můžeme vidět, že postoje jsou podobně negativní ve všech zemích zařazených do analýzy (Francie, Nizozemsko, Německo, Itálie, Dánsko, Řecko, Finsko, Švédsko, Rakousko, Česká republika, Ma arsko, Polsko a Slovensko). Ve všech těchto zemích pokládají respondenti za nejvýznamnější příčiny stojící za bezdomovectvím ztrátu práce, dluhy a závislost na drogách či alkoholu. Mezi státy ovšem ohledně postojů existuji i významné rozdíly. Například v České republice si téměř 36 % respondentů myslí, že nejlepší je nepomáhat bezdomovcům vůbec. V ostatních analyzovaných zemích sdílí tento názor jen zhruba 20 % dospělé populace. Rozdíly ovšem existují i napříč českou společnosti. Více vzdělaní lidé vidí příčinu toho, že je někdo bez domova, spíše v nedostatku vůle a lenosti, zatímco méně vzdělaní vidí relativně častěji příčinu v společenské nespravedlnosti. Data použitá pro analýzu pocházejí především z výzkumné série Eurobarometr (konkrétně z výzkumu provedeného v roce 2009) a také z několika výzkumů provedených Institutem pro výzkum veřejného mínění mezi lety 1992 a Tento text se věnuje postojům veřejnosti vůči lidem bez domova. Od počátku devadesátých let, kdy začalo být bezdomovectví jako sociální problém odborně reflektováno 1, bylo publikováno několik studií, které lze řadit spíše k aplikovanému výzkumu bezdomovectví (Hradecký, Hradecká, 1996; Horáková, 1997; Štěchová a kol., 2008; Mikeszová, Lux, 2013). V posledních letech se zdá, že přibývají i studie, které lze řadit k primárnímu výzkumu 2 (Prudký, Šmídová, 2010; Holpuch, 2011; Vašát, 2012). Všechny tyto studie se zabývají přímo samotným bezdomovectvím, respektive lidmi bez domova, z různých úhlů pohledu - příčinami bezdomovectví (například Prudký, Šmídová, 2010), životními strategiemi bezdomovců (zejména Holpuch, 2011 a Vašát, 2012), možnými cestami, jak se z bezdomovectví dostat (například Mikeszová, Lux, 2013). Toto zaměření na fenomén samotný je pochopitelné. Proč je podle mého názoru důležité zabývat se mimo bezdomovectví o sobě i postoji a aktivitami veřejnosti vůči bezdomovcům 3? Hlavním důvodem je to, že sociální problém (a bezdomovectví sociálním problémem je, problémem, který má vážné, často naprosto destruktivní dopady na samotné bezdomovce i jejich sociální okolí) neexistuje ve společenském vakuu a nedá se řešit bez ohledu na postoje a jednání veřejnosti. Pokud je velká část společnosti například přesvědčena, že si bezdomovci mohou za svůj osud sami a nemá smysl jim pomáhat, pak takový postoj má své reálné dopady na chování vůči lidem bez domova i na podporu politik a organizací, které mají těmto lidem pomoci 4. Postoje veřejnosti jsou důležitým aspektem prostředí, v kterém se lidé bez domova pohybují. Jak ukazuje ve svém článku Holpuch (2011), lidé žijící na ulici ( zjevní bezdomovci ) si své životní strategie, své postoje, hodnoty a přesvědčení budují do značné míry právě na základě očekávaných postojů, reakcí a hodnocení členů společnosti, ve které se pohybují. Proto také ti, kdo jsou bez domova krátkou dobu, nechtějí být považováni za bezdomovce a cíl svého jednání upínají často k návratu k předchozímu životu 5. V průběhu času, pod tlakem situace lidé, které Holpuch zkoumal, přijímají takový pohled na sebe sama i na společnost, který je vzdaluje možnosti dosáhnout integrace do společnosti. Z hlediska tohoto textu je důležité, že k onomu tlaku situace nepatří pouze nějaká prostá materiální nouze, ale také zkušenost odmítání ze strany členů společnosti. Na postoje veřejnosti se odvolávají i političtí aktéři při vytváření různých akčních plánů i konkrétních programů týkajících se bezdomovectví 6. Jak uvidíme, postoje veřejnosti k bezdomovcům jsou v převážné většině negativní a spojené s přesvědčením o vině a odpovědnosti lidí žijících bez domova za to, v jaké situaci se nacházejí. To samozřejmě není charakteristické pouze pro situaci v České republice. I výzkum provedený ve Spojených státech v polovině devadesátých let ukazuje, že lidé žijící na ulici patří k nejstigmatizovanějším skupinám ve společnosti vůbec. Lidé na ně pohlížejí hůře než na obyčejné chudé, kteří mají kde bydlet. Srovnatelné je jejich stigma například se stigmatem lidí těžce duševně nemocných (Phelan a kol., 1997). Výraz stigma zde není náhodný - odkazuje ke stejnojmennému dílu Ervinga Goffmana (Goffman, 2003). Goffman v něm ukazuje, jak jsou lidé mající určité charakteristiky (fyzické, psychické, ale i také sociální) vystaveni, reálně nebo potenciálně, odsouzení ze strany svého okolí. Goffman se zabývá zejména tím, jak tito samotní lidé se stigmatem svou situaci zvládají. Goffmanův koncept využili pro výzkum lidí bez domova také Snow a Anderson (1997). I Snow s Andersonem ukazují, že bezdomovectví představuje velmi silné stigma. V reakci na něj si lidé bez domova vytvářejí různé strategie, jak toto stigma zvládat (zde lze znovu odkázat na Holpuchův text popisující jednání pražských bezdomovců nebo článek Vašátův (2012), který se věnuje situaci v Plzni). Jejich situace je ztížena tím, že k tomu mají k dispozici velmi málo prostředků. Proto mohou být některé jejich strategie v očích veřejnosti podivné a ve svém důsledku ztěžující možnost uniknout z pozice bezdomovce 7. Vzhledem k síle tohoto stigmatu lze pochybovat, že by postoje veřejnosti vůči bezdomovcům mohly být zlepšeny častějším kontaktem. Jak upozorňuje už Allport (2004) ve své slavné knize O povaze předsudků, vzájemné kontakty mezi členy různých skupin jsou sice dobrým nástrojem ke zmírňování předsudečných postojů, ovšem pouze za předpokladu, že se odehrávají za situace, kdy jsou si lidé, kteří se setkávají, svým postavením v zásadě rovni a interakce samotná je motivována nějakými sdílenými zájmy - což bývá pravý opak typické situace setkání člověka bez domova s členem většinové společnosti. Navíc, jak ukazují Knecht a Martinez (2009) na základě svého výzkumu v americkém Denveru, ani intenzivní kontakt zprostředkovaný dobrovolnickou prací s bezdomovci nemusí být všelékem. Platí sice, že ti, kdo takovýmito intenzivními přímými interakcemi prošli, změnili náhled na dominantní příčiny bezdomovectví (méně často uváděli individuální charakteristiky a naopak častěji příčiny strukturální), ovšem jejich názor na to, jakým způsobem by mělo být bezdomovectví řešeno, se nezměnil téměř vůbec. Navíc platí, že už samotný fakt, že je někdo ochotný vykonávat dobrovolnickou práci ve prospěch lidí bez domova, představuje výraznou charakteristiku jedince a rozhodně tedy nelze ani závěry o relativní prospěšnosti kontaktu generalizovat na celou populaci 8. FÓRUM sociální politiky 5/16 Výzkumné otázky a použitá data V tomto textu si ukážeme, jaký je pohled respondentů z několika evropských zemí na bezdomovce a jaká je v této oblasti pozice obyvatel ČR ve srovnání s respondenty z jiných evropských zemí. Provedl jsem rešerši dostupných dat z dotazníkových šetření měřících nějakým způsobem postoje k lidem bez domova. Vyhledával jsem zejména v rámci datového katalogu Českého sociálněvědního datového archivu (http://nesstar. soc.cas. cz/webview/) a v on-line katalogu ZACAT (http://zacat.gesis.org/webview/ index.jsp), provozovaném německým institutem pro sociální vědy GESIS. Zatímco český archiv pokrývá většinu relevantních dotazníkových výzkumů prováděných na území ČR, v německém archivu ZACAT lze dohledat data z mezinárodních výzkumů. Mezinárodní komparaci tak můžeme provést díky tomu, že ve výzkumech série Eurobarometer, prováděné ve všech členských zemích EU, byla v roce 2009 zařazena i série otázek týkajících se bezdomovectví a příbuzných témat (celý tento výzkum byl zaměřen na téma sociálního vyloučení). Pro analýzy použijeme i výzkumy Centra pro výzkum veřejného mínění (CVVM) z roku 2001 a jeho předchůdce Institutu pro výzkum veřejného mínění (IVVM) z let 1992 a V něm byl zařazen také blok otázek týkajících se bezdomovectví 9. Pro doplnění analýz z výše uvedených zdrojů jsem využil odpovědi na jednotlivé otázky z výzkumů Aktér 2009 a Sociální a kulturní soudržnost, který proběhl v roce Přestože tedy relevantní data existují, obecně lze říci, že bezdomovectví je tématem v dotazníkových šetřeních velmi zřídka zkoumaným, a pokud pomineme výzkum Eurobarometer, tak pro období po roce 2001 jsem nebyl schopen dohledat žádný akademický výzkum, který by se postojům k lidem bez domova věnoval šířeji nad rámec jedné otázky. 10 Je to paradoxní i vzhledem k tomu, že rozsah bezdomovectví - zejména pokud bereme do úvahy nejen zjevné bezdomovectví, ale i bezdomovectví skryté a potenciální - je značný 11 (Prudký a kol., 2012). Na základě dostupných dat jsem formuloval následující výzkumné otázky, odrážející různé dimenze postojů vůči bezdomovcům. První zní, zda je bezdomovectví (respektive lidé bez domova) vnímáno respondenty jako sociální problém. Druhá otázka se ptá po veřejností vnímaných příčinách toho, že se někdo dostane do pozice bezdomovce. Třetí otázka se týká toho, jak by měla podle respondentů vypadat pomoc lidem bez domova, tedy jakou by měla mít formu a kdo by ji měl poskytovat. Čtvrtá otázka zjiš uje, zda respondenti vnímají lidi bez domova jako někoho, kdo je jim sociálně blízko, a to ve dvou významech této blízkosti. Nejprve v tom smyslu, do jaké (sociální i geografické) vzdálenosti jsou ochotni připustit bezdomovce, a následně zda vidí jako pravděpodobné, že by se sami mohli stát bezdomovci. Poslední otázka se vztahuje ke všem předchozím otázkám s tím, že se ptá, s jakými charakteristikami respondentů tyto postoje a přesvědčení souvisí. V tomto článku jde o analýzu postojů veřejnosti, postojů, které jsou respondenty vyjádřeny během dotazování vůči většinou blíže nespecifikovaným pojmům bezdomovec či člověk bez domova 12. Na základě dat tohoto typu lze jen obtížně zjistit, jaký přesný mentální model člověka bez domova si respondenti vytvořili, to by vyžadovalo zapojení kvalitativních forem výzkumu, jakou je například hloubkový rozhovor. Lze ovšem předpokládat, že se ve zjištěných postojích odráží především zkušenost (přímá či mediálně zprostředkovaná) s těmi bezdomovci, kteří se vyskytují ve veřejných prostorech měst, shánějí zde obživu či alespoň dočasný úkryt a jsou také jakožto bezdomovci nejčastěji představováni masovými médii. Je ovšem potřeba si uvědomit, že jde o definici dosti úzkou, jejíž aplikace značně zužuje vnímání problému bezdomovectví. Čtenář, který by se chtěl seznámit s tím, jak široce či úzce lze kategorii lidí bez domova vymezit a kdo vše tam na základě těchto různých definic spadá, může využít například Typologii bezdomovství a vyloučení z bydlení v prostředí ČR, kterou vytvořila organizace FEANTSA 13. Pro české prostředí jednotlivé kategorie a jejich definice upravil tým pod vedením Ilji Hradeckého. V rámci této definice je bezdomovství chápáno v širším pojetí, které kromě lidí bez střechy zahrnuje také osoby bez bytu a další osoby žijící v nejistém nebo nevyhovujícím bydlení nebo ubytování (Hradecký a kol., 2007: 31). Rozlišují se zde osoby bez střechy, osoby bez bytu, osoby mající nejisté bydlení a konečně osoby, které mají nevyhovující bydlení. Pouze velká část osob bez střechy, tedy těch, kteří přežívají na ulici, popřípadě nocují v zařízeních, která provozují organizace, jako jsou Naděje nebo Charita, by pravděpodobně byla velkou částí společnosti rozpoznána a uznána jako skuteční bezdomovci 14. Je ovšem potřeba vzít v potaz, že zde žijí také tisíce lidí bez bytu například v azylových domech, v institucionální péči a že další těžko odhadnutelné množství lidí sice žije v nějaké bytové jednotce, ovšem bu je toto bydlení zcela nevyhovující, a/nebo mohou velmi snadno o toto bydlení přijít a jsou tedy potenciálními bezdomovci (k odhadům počtů viz poznámka pod čarou číslo 11). Do srovnávací části analýzy jsem kromě ČR zařadil třináct zemí, které reprezentují významné evropské makroregiony Skandinávii (Finsko, Švédsko), Středomoří (Řecko, Itálie), středozápadní Evropu (Rakousko, Německo, u kterého jsem vyhodnocoval data zvláš za území bývalé NDR a NSR) i Evropu západní (Francie, Nizozemsko) a tři země ze středovýchodní Evropy, které s ČR sdílejí mnohé historické, kulturní i sociální rysy - Ma arsko, Polsko a samozřejmě Slovensko 15. Zároveň tyto země představují i rozdílné podoby sociálního státu. V jiných analýzách (Šmídová, Rákoczyová, 2007) bylo navíc ukázáno, že jde o země navzájem odlišné, co se týče vztahů společenské důvěry a solidarity. Mezinárodní srovnání jsem provedl z toho důvodu, že podoba nějakého jevu (v našem případě postoje k bezdomovcům a bezdomovectví) se ukáže nejostřeji na pozadí tvořeném srovnatelnými jevy v různých zemích. Analýza Podívejme se nejprve na to, jaký podíl českých respondentů má s bezdomovci osobní zkušenost ze svého okolí. První výzkum, ve kterém byla otázka na zkušenost s lidmi bez domova zařazena 16, byl proveden IVVM v roce Pouze 19 % respondentů uvedlo, že lidi bez domova vidělo, 6 % procent o nich slyšelo od jiných lidí a 37 % o nich vědělo z médií. Zbylých 38 % nemělo o jejich existenci žádné informace. V roce už vidělo ve svém okolí lidi bez domova 33 % respondentů. Ve výzkumu CVVM z roku % z nich uvedlo, že takovou zkušenost má, 36 % uvedlo, že nemá a 10 % si nedokázalo vybavit, zda takové zkušenosti má, či nemá. Přestože byly otázky i možnosti odpovědí v letech 1992, 1995 a 2001 formulovány poněkud odlišně, rozdíl mezi 19 % respondentů v roce 1992 a 54 % v roce 2001 je natolik výrazný, že lze soudit, že během devíti let došlo k výraznému rozšíření zkušenosti s bezdomovectvím. Tato zkušenost souvisela velmi silně s velikostí místa bydliště, kdy v roce 2001 v obcích do 5 tisíc obyvatel 37 % respondentů uvedlo, že mají zkušenost s bezdomovci ve svém okolí, v menších městech s počtem obyvatel od 5 do 20 tisíc to bylo 45 %, ve větších městech mezi 20 a 100 tisíci obyvateli to bylo 64 % respondentů a konečně v městech na 100 tisíc obyvatel zkušenost s lidmi bez domova deklarovalo už 77 % z nich. Lidé žijící v menších sídlech mají tedy zkušenost méně často, což odpovídá očekávání. Tato data tak pouze potvrzují, že lidé žijící na ulici se koncentrují především ve velkých sídlech. Důležité ovšem není ani tak to, zda lidé mají s bezdomovci kontakt, ale spíše to, jak je vnímají. V tabulce číslo 1 je ukázáno, jak velká část populace vidí bezdomovce jako problém, a to na úrovni lokální a na úrovni celé společnosti. Pokud budeme počítat pouze s těmi respondenty, kteří uvedli, že bezdomovci v místě jejich bydliště jsou, pak zjistíme, že mezi lety 1995 a 2001 stoupl podíl těch, kdo si myslí, že nepředstavují v místě jejich bydliště problém z 54 % na 65 %, tedy že nelze říci, že by se vnímání mezi těmito lety zhoršilo, spíše naopak. Z vý- 14 FÓRUM sociální politiky 5/201317 Tabulka č. 1: Bezdomovci jakožto problém na lokální a celorepublikové úrovni (sloupcová procenta). Velmi naléhavý Dost naléhavý Málo naléhavý Nenaléhavý Neví Nejsou v místě bydliště Zdroj: CVVM 2001, IVVM 1995 sledků je také patrné, že podstatně větší část respondentů vnímá bezdomovce a bezdomovectví jako problém více na celostátní úrovni, než jako problém lokální. Jak tento výsledek interpretovat? Možným vysvětlením je, že zatímco ze své vlastní zkušenosti většina respondentů bezdomovce bu nezná, nebo pro ně nepředstavují problém, tak na celostátní úrovni, pro kterou berou informace z médií, problém představují právě díky negativnímu mediálnímu pokrytí 18. Lze to vnímat i tak, že odsunutím bezdomovectví jako problému na jakousi vyšší úroveň dávají respondenti najevo, že to pro ně není problém, na jehož řešení by se měli podílet oni sami, případně jejich komunita. Ovšem jak uvidíme níže, když se ptáme na to, kdo by měl bezdomovcům pomáhat, pak nejmenší podíl respondentů volí stát a naopak nejvíce vybírá možnost, že pomoci by si měli samotní bezdomovci, popřípadě možnosti, které říkají, že by bezdomovcům měla pomoci jejich rodina nebo charitativní organizace. Bezdomovectví je tak respondenty definované jako problém spíše celospolečenský, který by ovšem měl být řešen individuálními a lokálními prostředky. Zároveň také platí, že ti, kdo mají zkušenost s bezdomovci z okolí místa svého bydliště, podstatně častěji odpovídají, že bezdomovci představují problém, a to nejen v místě, kde respondent bydlí (to je asi málo překvapivé), ale také v rámci celé společnosti. Dochází tedy k přenosu individuální zkušenosti (která samozřejmě nemusí být a pravděpodobně ani není nijak hluboká) se zkoumaným jevem na úroveň celé České republiky. Nyní již k výzkumné otázce číslo 2, tedy k vnímaným příčinám bezdomovectví. První baterie z Eurobarometru, kterou se zde budeme zabývat, zjiš ovala hlavní důvody, které podle respondentů vysvětlují, proč se lidé stanou bezdomovci. Respondenti mohli vybrat z nabízených 10 důvodů nejvýše tři. Podívejme se nejdříve podrobněji na možnosti, z kterých mohli respondenti vybírat. Lze je kategorizovat do určitých skupin vyjadřujících společný význam? Abychom toto zjistili, aplikovali jsme na ně shlukovou analýzu 19. Její výsledky vidíme v grafu č. 1. Pro interpretaci grafu č. 1 je potřebné poznamenat, že spojení položek (to že jsou v jednom shluku ) znamená, že položky mají v očích respondentů k sobě navzájem blízko a že je volili společně. Podívejme se na úroveň shlukování, kde existují dva shluky. V prvním jsou ty, které pravděpodobně podle respondentů odkazují k jednání samotného respondenta - patří sem dluhy, závislost a také to, že někdo nemá práci. To, že se nezaměstnanost vyskytuje v blízkosti dluhů a závislosti, bychom neměli ztrácet ze zřetele. Naznačuje to, že velká část respondentů nahlíží nezaměstnanost bezdomovců spíše jako důsledek jejich neochoty či neschopnosti pracovat než jako dopad proměn ekonomické struktury nebo nedostatků politiky zaměstnanosti. To odpovídá zjištěním Pakosty a Rabušice (2010). Ti ve své komparativní analýze odpovědí na otázku v EVS ukázali, že čeští respondenti konzistentně od roku 1991 (kdy proběhla první vlna tohoto výzkumu na území ČR) volí odpově lenost a nedostatek pevné vůle nejen nejčastěji mezi ostatními variantami, ale také nejčastěji ve srovnání s příslušníky jiných evropských států. Do druhé skupiny pak patří ty příčiny bezdomovectví, které na člověka spíše dopadají z vnějšku, než že by za nimi stál on sám svou ne/aktivitou. Vidíme tu nemoc, rozpad rodiny, špatný přístup k bydlení a nedostatky systému sociálního zabezpečení. A jaké důvody tedy respondenti v jednotlivých zemích zařazených do analýzy vybírali nejčastěji? 20 Přehledně znázorněné odpovědi za jednotlivé země zařazené do analýzy vidíme v tabulce v příloze číslo 1. Vidíme, že dva nejčastěji uváděné 21 důvody ( nemají práci a dluhy ) se v podílu respondentů, kteří je zvolili, mezi zeměmi příliš nelišily. Ve většině zemí je uvedlo více než 50 % z nich. Najdou se ovšem i výjimky. Například v Dánsku zvolilo jak Graf č. 1: Výsledky shlukové analýzy ztráta blízkých nedost. soc. péče nedost. soc. dávky nemá doklady nemá bydlení nemoc rozpad rodiny dluhy závislost nemá práci Zdroj: data Eurobarometer 2009 v místě bydliště 3,9 10,8 19,2 10,9 10,9 44,6 Představují bezdomovci problém: v roce 1995 v roce 2001 v rámci společnosti 18,5 41,6 22,6 4,5 10,9 1,9 v místě bydliště 3,4 13,8 32,4 19,5 10,4 20,4 v rámci společnosti 11,9 40,9 26,7 6,9 12,6 0,9 nezaměstnanost, tak i dluhy pouze okolo 30 % respondentů. Význam těchto důvodů byl v Dánsku vytěsněn závislostmi a rozpadem rodin. U třetího nejčastěji uváděného důvodu, závislosti, již jsou ale rozdíly značné. Zatímco ve skandinávských zemích (a také Nizozemsku) byla tato možnost volena nejčastěji, ve středomořských zemích a Francii byla volena podstatně méně. Pro všechny analyzované země ovšem platí, že respondenti volili především příčiny bezdomovectví spadající do shluku těch charakteristik a jednání, za kterými stojí spíše jednání samotných bezdomovců. To naznačuje, že ve všech šesti zemích jsou bezdomovci vnímáni jako ti, kdo si mohou za svou situaci především sami. Mezi příčinami z druhého shluku (příčiny mimo vliv respondenta) má největší zastoupení rozpad rodiny. I zde nacházíme výrazné (a pozoruhodné) diference. V Dánsku a Ma arsku ji zvolilo okolo 50 % respondentů, zatímco v Řecku méně než desetina z nich. To, že v Řecku zvolilo rozpad rodiny jako příčinu bezdomovectví relativně velmi málo respondentů, je možné vysvětlit tím, že v této zemi je ve srovnání s ostatními analyzovanými FÓRUM sociální politiky 5/18 Tabulka 2.: Kdo by měl podle respondentů bezdomovcům pomáhat (řádková procenta) Měli by pomoci: sami sobě příbuzní charita obce stát ano 83,8 86,9 88,5 74,3 68,4 velmi málo rozvodů, tedy pravděpodobně i méně rozpadlých rodin 22. Lze předpokládat, že rozpad vztahu a fakt, že někdo vypadne z rodinné sítě, je v realitě jedním z významných fenoménů stojících za definitivním pádem do bezdomovectví 23 (Průdková, Novotný, 2008). Relativně často respondenti volili i možnosti nemoc a špatný přístup k bydlení. Zbylé možnosti byly vybírány málo často, ovšem za pozornost stojí čtvrtina francouzských a nizozemských respondentů, kteří zvolili jako jednu z důležitých příčin bezdomovectví ztrátu dokladů. Druhým velkým tématem zkoumaným v tomto výzkumu ze série Eurobarometer je pomoc bezdomovcům. Pomáhají Evropané bezdomovcům? A pokud ano, jakým způsobem 24? Nejvíce zastoupená je v průměru za všechny země možnost dávat peníze charitativním organizacím, ovšem zatímco ve Finsku ji volí přes 70 % respondentů, v Ma arsku méně než 20 %. V Řecku pak nejvíce lidí dává peníze přímo bezdomovcům, v ČR je to pak nejméně (méně než 10 %). Pozoruhodné (a pro nás nepříliš lichotivé) jsou výsledky u možnosti nejlepší je nepomáhat, kde se suverénně nejlépe umístili respondenti z ČR - vybralo ji 36 % z nich. Na otázku, proč tomu tak je, dostupná dotazníková data neodpovídají, ale je potřeba vnímat tento výsledek v kontextu výše uvedených stereotypů široce rozšířených v populaci, že bezdomovci, stejně jako širší skupina lidí žijících v chudobě, si za svou situaci mohou převážně sami, a proto si pomoc vlastně nezaslouží. Takový závěr naznačují výsledky zjiš ování příčin bezdomovectví znázorněné v příloze č. 1, stejně jako již zmíněné výsledky analýz Pakosty a Rabušice (2010) 25. Podle dat z výzkumu Eurobarometer jsou ovšem negativní stereotypy vztahující se k lidem bez domova do značné míry rozšířené ve všech zkoumaných zemích a nevysvětlují tedy, proč právě respondenti v ČR tak často vybírali možnost nejlepší je nepomáhat. Tabulka v příloze č. 2 nás informuje o tom, jak lidé ve vybraných evropských zemích bezdomovcům pomáhají. V tabulce č. 2 pak vidíme, kdo by podle respondentů z ČR měl bezdomovcům pomáhat, a to ve srovnání výzkumů z let 1995 a rok 1995 rok 2001 ne 6,4 8,5 7,8 20,9 27,2 Zdroj: IVVM leden; CVVM leden neví 9,8 4,6 3,7 4,8 4,5 ano 82,3 84,9 85,5 69,9 54,6 ne 7,6 8,4 9,6 23,8 37,6 neví 10,1 6,7 4,9 6,4 7,8 Z dat vyplývá, že nejvíce lidí (o obou rocích mezi 82 % a 89 %) se domnívá, že bezdomovcům by měly pomáhat charitativní organizace, jejich příbuzní anebo by si měli pomáhat sami 26. Podstatně méně si jich pak myslí, že by to měly být obce 27, a nejméně pak klade odpovědnost na bedra státu, navíc jak u odpovědi obec, tak i stát došlo mezi lety 1995 a 2001 k významnému poklesu podílu těch, kdo pomoc z těchto zdrojů podporovali. U ostatních zdrojů pomoci jsou posuny mezi oběma roky v rozmezí výběrové chyby. Pokud se podíváme na vzájemné vztahy (měřené korelačními koeficienty) mezi těmito zdroji pomoci, pak vidíme, že jsou zformovány do dvou základních faktorů - na jedné straně jsou stát a obce a na straně druhé pak ostatní aktéři. Významné korelace nacházíme i mezi tím, zda respondent vidí hlavní příčinu bezdomovectví na straně bezdomovců samotných, nebo ji spíše hledá v jiných procesech a fenoménech. Ti, kdo vidí jako odpovědné bezdomovce, si zároveň častěji myslí, že by si bezdomovci měli pomoci především sami. Oproti tomu ti, kdo vidí příčinu bezdomovectví v okolí bezdomovců nebo v zásahu osudu, častěji volí jako vhodného aktéra pomoci stát či obec. Platí také, že ti, kdo mají osobní zkušenost s lidmi bez domova v místě svého bydliště, si ve srovnání s těmi, kdo takovou zkušenost nemají, častěji myslí, že by těmto lidem měl pomáhat stát a také charitativní organizace. Méně často si ovšem myslí, že by lidem bez domova měly pomáhat obce. I zde se tedy ukazuje jisté odsouvání řešení nebo alespoň pomoci jinam z komunity, kde se projevuje. Pro dokreslení relativní míry ochoty pomáhat lidem bez domova lze využít data z výzkumu Třídní struktura a sociální mobilita, který byl proveden v roce Zde byla položena otázka Jak bychom podle Vás měli v České republice postupovat vůči těmto skupinám lidí?, kde jednou z posuzovaných skupin byli i bezdomovci. Na pětistupňové škále zvolilo krajní možnost vůbec jim nepomáhat, a si poradí sami 11 % respondentů. Relativně nejlépe dopadli dlouhodobě nezaměstnaní, u kterých zvolilo tuto možnost 8 %, u drogově závislých však 25 % a u Romů 36 %. Mezi postoji vůči všem skupinám jsou velmi vysoké korelace 29, to znamená, že pokud se někdo klonil k tomu nepomáhat jedné ze skupin, pak se významně častěji klonil k obdobné odpovědi i u skupin ostatních. Lze tedy usuzovat, že za postoji k jednotlivým skupinám existuje určitý společný latentní faktor (pokud bych měl použít terminologii faktorové analýzy) ochoty pomáhat lidem sociálně ohroženým. Poj me nyní k tématu vnímané sociální vzdálenosti mezi lidmi bez domova a respondenty, tak jak se projevila v odpovědích respondentů. Vzhledem k tomu, že v dosud využívaných datech není k tomuto tématu dostatek informací, využijeme zde doplňkově data z výzkumů Aktér, pro který byla data sbírána roku 2009, a výzkum Sociální a kulturní soudržnost Oba výzkumy jsou reprezentativní pro dospělou populaci ČR. Výzkum Aktér zjiš oval sílu sympatií k různým skupinám ve společnosti. Respondenti se zařazovali na škále 1 až 7, kde 1 značilo zcela nesympatičtí a 7 velmi sympatičtí, a bezdomovci získali průměrné hodnocení 2,7 30. I data z tohoto výzkumu ukazují, že postoje k bezdomovcům jsou výrazně negativní a zároveň nejsou příliš diferencované podle sociodemografických proměnných. Ve výzkumu Sociální a kulturní soudržnost pak byla zařazena i modifikovaná Bogardusova škála sociální distance, s jejíž pomocí byla měřena, mimo jiné, i vnímaná sociální blízkost k lidem bez domova 31. Výsledky ukazuje tabulka č. 3. Dominantní odpově představuje byl bych rád, kdyby nebydleli v sousedství, což lze chápat tak, že lidé bez domova spíše než že by z hlediska respondentů představovali nějaké ekonomické či kulturní riziko, jsou vnímáni spíše jako narušení pořádku a jde především o to, dostat je z dohledu. Ve výzkumu Eurobarometer 2009 pak byla zařazena otázka zjiš ující, nakolik je podle respondenta pravděpodobné, že by se on sám mohl stát bezdomovcem. Odpově na tuto otázku lze interpretovat také jako ukazatel vnímané sociální vzdálenosti v tom smyslu, že pokud považujeme za možné či dokonce pravděpodobné, že se dostaneme do jejich pozice, nevnímáme je pak jako někoho zcela jiného. Co nám říkají data (příloha č 3)? Především to, že část respondentů, která vnímá toto jako pravděpodobné (velmi pravděpodobné nebo spíše pravděpodobné), je velice malá, v průměru přibližně 4 % respondentů. Nejméně je to ve skandinávských zemích a Nizozemsku, kde jsou to necelá dvě procenta (v těchto zemích by bylo možné uvažovat o důvěře v sociální stát a také v hospodářský výkon země jako zdroji tohoto optimismu ), významně více pak v zemích postsocialistických (v ČR jde o více než 6 % respondentů), středomořských a zejména ve Francii, kde si více než 13 % těch, kdo vyplnili dotazník, myslí, že jejich pád do bezdomovectví je pravděpodobný. Celkově je ale možné říci, že výrazná většina respondentů ve všech 16 FÓRUM sociální politiky 5/201319 zemích i z tohoto úhlu pohledu vidí bezdomovce jako ty druhé, s kterými nemají nic společného a jejichž osud je rozhodně nečeká. Zatím jsme pojímali jednotlivé národní populace jako jednolité masy". Existují ale významné strukturující proměnné, které rozdělují společnost na ty, kdo mají k bezdomovcům pozitivnější postoje, a ty, kdo se drží postojů spíše negativních? Na základě statistických metod (ANOVA, korelace) zjiš- ujících vztahy mezi proměnnými jsme se o takový popis strukturace české společnosti vzhledem ke vztahu k bezdomovcům pokusili. V tabulce č. 4 uvádíme popis vlivu jednotlivých proměnných 32. K tabulce je potřeba dodat, že pokud je popsán nějaký vztah, například mezi věkem a postoji, pak jde pouze o určitou tendenci, nikoli fundamentální rozdíl mezi postoji či jednáním starých a mladých respondentů. Další fakt, který je potřeba vzít v potaz, je, že i pokud zařadíme všechny v tabulce uvedené proměnné do jednoho modelu vysvětlujícího postoje k bezdomovcům, respektive jednání vůči nim, pak velká část variance zůstane nevysvětlena. To ukazuje, že tyto postoje jsou do značné míry určeny i dalšími fenomény. Pokud bych se měl pokusit o nějakou shrnující interpretaci tabulky, pak lze říci, že řada proměnných, u kterých bychom očekávali, že budou mít výrazný vliv, tento vliv nemá. Jde zejména o proměnné odrážející tradiční atributy socioekonomického statusu respondenta. Silný vztah má k hodnocení bezdomovců i k formám pomoci, které respondenti využívají, velikost sídla, v kterém bydlí. Zde jde ovšem pravděpodobně o dopad diferencovaných příležitostí - lidé na venkově a v malých městech se zkrátka s bezdomovci setkávají méně (jak jsem ukázal u odpovědi na první výzkumnou otázku) a mají také méně příležitostí jim přímo pomáhat. Na základě dostupných dat se také ukazuje, že lidé spíše mladší a také více vzdělaní častěji vidí za bezdomovectvím individuální příčiny a zároveň jsou méně ochotni bezdomovcům pomáhat. Tento výsledek je zajímavý i proto, že je v rozporu s nálezy z některých jiných zemí. Můžeme také provést stručné srovnání s výsledky výzkumu postojů k bezdomovcům, který byl proveden v USA (Toro, McDonell, 1992). Podle něj pro mladší respondenty představovalo bezdomovectví závažnější problém a současně tito respondenti méně často hledali příčinu tohoto jevu v samotných bezdomovcích. Vyšší vzdělání pak ve Spojených státech přispívá k větší toleranci vůči bezdomovcům, ovšem současně souvisí i s menší ochotou bezdomovcům pomáhat. Shrnutí a závěry Bezdomovci žijí mezi námi (a 54 % respondentů již v roce 2001 uvedlo, že s nimi má osobní zkušenost), ale lze se domnívat, že vzájemné interakce, které by sahaly za poskytování drobných finančních Tabulka č. 3: Vztah k lidem bez domova Mohli bychom být přáteli Mohli bychom být sousedy Mohli bychom být známými Byl bych rád, kdyby nebydleli v sousedství Byl bych rád, kdyby nebydleli ve stejném městě Byl bych rád, kdyby bydleli v jiné zemi Zdroj: data Sociální a kulturní soudržnost 2006 částek (či odmítání je poskytnout) mezi lidmi bez domova a ostatními členy společnosti, jsou řídké. Je to svým způsobem paradoxní, protože bezdomovci - alespoň ti zjevní, žijící na ulici, kteří odpovídají nejtypičtější představě bezdomovce (Vašát, 2012), jsou dobře viditelní, díky tomu, že se pohybují často ve vnitřních částech velkých měst, jsou nejviditelnější částí sociálně vyloučených 33. Přes tuto nízkou intenzitu kontaktů většina respondentů nějaký názor na bezdomovce vyjádřila (jen minimum volilo odpově nevím ), a už na to, zda představují společenský problém, nebo například na to, jaké jsou nejčastější příčiny bezdomovectví. Důležitým poznatkem v tomto ohledu je, že většina respondentů (alespoň v ČR) vidí bezdomovce jako problém na celostátní úrovni, zatímco ve svém okolí vidí bezdomovce jako problém podstatně menší část z nich 34. Z dat zde prezentovaných nelze přímo odvodit, z jakých zdrojů respondenti berou oporu pro své postoje, zejména postoje vůči jevům, které přesahují jejich přímou zkušenost (jako je třeba právě celostátní úroveň ), ale lze se domnívat, že jsou do značné míry určeny mediálním diskursem, což ovšem platí pro významnou část postojů, které jako příslušníci určité společnosti vystavení každodenně mediálním informacím zastáváme, a neznamená to, že tyto názory a postoje jsou irelevantní. Jsou významné proto, že a už jsou jakkoli povrchní, mají své reálné dopady v jednání. Většina respondentů v analyzované šestici zemí vidí jako nejdůležitější příčiny bezdomovectví neza- Tabulka č. 4.: Postoje k bezdomovcům ve vztahu k dalším proměnným Vzdělání Velikost obce Pohlaví Čistý měsíční příjem domácnosti Životní úroveň domácnosti Zařazení na škále levice - pravice Věk 6,80 % 6,40 % 16,40 % 45,70 % 17,30 % 7,30 % Více vzdělaní lidé vidí příčinu toho, že je někdo bez domova, spíše v nedostatku vůle a lenosti, zatímco méně vzdělaní vidí častěji příčinu ve společenské nespravedlnosti. Vzdělaní lidé také méně často volí možnost, že se jich tento problém netýká/nezajímají se o něj. Ti, kdo bydlí v menších obcích, podstatně častěji volí možnost, že v místě jejich bydliště žádní bezdomovci nejsou. Velikost místa bydliště nemá signifikantní vliv na vnímání příčin bezdomovectví ani příčin chudoby. Co se týče forem pomoci, pak se zde uplatňují očekávatelná omezení - lidé z malých obcí si méně často kupují tiskoviny prodávané bezdomovci a častěji dávají peníze charitativním organizacím, které s bezdomovci pracují. Respondenti z malých obcí ovšem méně často volili možnost bezdomovcům je lepší nepomáhat. Pohlaví nemá signifikantní vliv na vnímání příčin bezdomovectví ani příčin chudoby. Ženy ovšem častěji dávají peníze charititivním organizacím pomáhajícím bezdomovcům. Muži častěji volili možnost bezdomovcům nepomáhám. Žádná z těchto proměnných nemá signifikantní vliv. Možnost, že bezdomovcům nepomáhají, zmínili spíše mladší lidé, zatímco starší častěji volili možnost, že se jich tento problém netýká. Starší častěji zmiňují jako častou příčinu bezdomovectví nemoc a také rozpad rodiny. Zdroj: vlastní analýzy na základě datových souborů Eurobarometer 2009 (data za ČR) a Naše společnost leden FÓRUM sociální politiky 5/20 městnanost, nějakou formu závislosti a zadlužení. Podle shlukové analýzy tyto příčiny vyjadřují jednu společnou dimenzi. Protože se zde nezaměstnanost ocitá vedle dluhů a závislosti, můžeme se domnívat, že ji respondenti vnímají také především jako důsledek vlastností a jednání bezdomovců samotných spíše než jako dopad vnějších podmínek - je to tedy pro respondenty spíše individuální záležitost než problém institucionální nebo strukturální. Na základě dostupných dat jak o vnímání bezdomovectví, tak o vnímání chudoby se zdá, že česká společnost tyto jevy hodnotí podobně, zejména co se týče jejich příčin (viz Pakosta, Rabušic, 2010). Co se týče pomoci bezdomovcům, kromě darování peněz charitativním organizacím (což podle výzkumu dělá přes 20 % respondentů v ČR, ovšem například více než 70 % Finů) se všech dalších aktivit účastní jen velmi malá část respondentů. Nelze samozřejmě očekávat, že významná část populace bude bezdomovcům systematicky a přímo pomáhat způsoby, jako je hledání bydlení nebo práce - jak ukazuje tabulka č. 2 v příloze, není tomu tak koneckonců v žádné z analyzovaných zemí. Na druhou stranu je nutno říci, že respondenti v ČR u většiny z forem pomoci nedopadli příliš dobře (ve většině zemí na nich participuje větší podíl dospělé populace) a navíc nejčastěji ze všech analyzovaných zemí volí možnosti odpovědi nepomáhám a nezajímá mě to/není to pro mě relevantní problém. Relativně často volí tyto možnosti i respondenti v dalších analyzovaných postsocialistických zemích - Ma arsku a Slovensku. To by naznačovalo, že jednou z příčin může být to, že lidé nejsou na fenomén bezdomovectví zvyklí a považují ho a jeho nositele za individuální deviaci spíše než za sociální problém, na jehož řešení by se měli podílet. Data, která jsem využíval, podávají zprávu o (stereotypním) konstruování jedné společenské kategorie. Konstruování, které má reálné negativní dopady v tom, že snižuje pravděpodobnost dlouhodobého zlepšení situace lidí bez domova. 1 Což neznamená, že před rokem 1989 problém bezdomovectví, zejména v jeho širším vymezení - viz definice Evropské federace národních sdružení pracujících s bezdomovci (FEANTSA) níže v textu, která zahrnuje i ty, kdo žijí v nejistém a/nebo nevyhovujícím bydlení, neexistoval. Prostřednictvím extenzivní státní podpory bytové výstavby a represivního systému sociální kontroly (Lux, Mikeszová, 2013: 30) byla ovšem potlačena jeho nejzjevnější stránka. Navíc chudoba a s ní spjaté problémy představovaly v době socialismu významné ideologické téma, které sloužilo například k vymezení se vůči zemím západu. Z tohoto důvodu nebyl v období komunistické vlády výzkum chudoby a tím spíše bezdomovectví vůbec možný (Večerník, 2011). 2 Toto dělení na články patřící k aplikovanému a základnímu výzkumu je pouze heuristické a vychází především z toho, jak výrazná část uvedených textů se věnuje aplikacím v nich prezentovaných analýz, zejména možnostem zlepšení situace lidí bez domova. 3 Článek je napsán v rámci projektu GAČR č. GAP404/12/2072, nazvaného Hodnotové pozadí postojů vůči vybraným vyloučeným skupinám. 4 To se týká jak populace obecně, tak ještě výrazněji těch lidí, kteří pracují v povoláních, která přicházejí s bezdomovci do styku a která by jim měla pomáhat. Patří sem například policisté, úředníci sociálních odborů nebo zdravotníci. Příloha 1: Vnímané příčiny bezdomovectví v mezinárodní perspektivě Německo Německo (území (území Česká Francie Nizozemí býv. NSR) Itálie Dánsko Řecko býv. NDR) Finsko Švédsko Rakousko republika Ma arsko Polsko Slovensko Nemá práci 81,3% 31,6% 72,1% 59,2% 31,3% 75,3% 71,0% 59,6% 57,8% 63,6% 61,5% 72,0% 69,2% 65,5% Adjustovaná rezidua 13,9-19,7 7,5-1,2-20,0 9,6 4,8-0,9-2,2 1,8 0,4 7,4 5,5 3,2 Nemá přístup k bydlení 39,4% 12,3% 17,8% 33,9% 22,0% 9,7% 14,2% 17,9% 13,0% 20,8% 17,8% 21,3% 21,2% 18,2% Adjustovaná rezidua 16,0-6,4-1,9 11,3 1,6-8,5-3,4-1,8-5,9 0,6-1,9 1,0 0,9-1,6 Dluhy 41,4% 61,5% 53,2% 39,5% 30,1% 62,6% 55,5% 51,6% 45,3% 61,6% 60,8% 56,9% 49,3% 58,5% Adjustovaná rezidua -6,1 7,2 1,7-7,3-13,5 7,9 2,3 0,7-3,5 7,3 6,9 4,1-0,8 5,4 Nemoc 10,0% 6,9% 16,4% 17,7% 26,7% 34,0% 15,9% 26,0% 18,3% 30,9% 18,5% 16,5% 16,0% 16,8% Adjustovaná rezidua -7,7-10,2-2,2-1,2 6,4 12,4-1,9 5,9-0,7 9,9-0,5-2,2-2,6-2,0 Závislost 23,0% 75,1% 51,8% 26,4% 79,1% 33,8% 51,5% 67,8% 82,6% 46,1% 63,0% 41,2% 58,0% 61,1% Adjustovaná rezidua -20,8 13,8-1,5-18,2 16,5-13,3-1,2 9,2 18,8-5,3 6,0-8,5 2,6 4,8 Rozpad rodiny 35,1% 31,5% 37,7% 24,1% 56,2% 8,2% 36,7% 27,5% 33,5% 26,2% 28,6% 48,6% 25,5% 36,7% Adjustovaná rezidua 2,3-0,2 4,1-5,4 17,2-16,6 2,5-3,1 1,2-4,0-2,4 11,8-4,5 3,6 Ztráta blízkých 3,7% 2,9% 1,6% 3,4% 5,6% 5,9% 2,3% 1,7% 2,1% 4,1% 4,4% 2,4% 5,2% 7,0% Adjustovaná rezidua -0,3-1,6-3,9-0,8 2,9 3,5-1,9-3,7-3,1 0,3 1,0-2,5 2,3 5,7 Nedostatečný přístup k sociálním službám 10,2% 12,7% 13,4% 16,3% 8,3% 17,6% 15,9% 13,5% 8,1% 16,3% 6,7% 7,0% 12,7% 10,9% Adjustovaná rezidua -2,3 0,2 0,9 3,8-4,1 5,1 2,4 1,0-4,3 3,8-5,9-5,4 0,2-1,7 Nedostatečná sociální péče 8,1% 16,9% 9,9% 12,8% 9,7% 12,7% 13,3% 8,6% 13,7% 13,7% 4,9% 7,9% 9,1% 4,8% Adjustovaná rezidua -2,5 6,9-0,5 2,5-0,8 2,4 2,2-2,1 3,6 3,6-6,1-2,7-1,4-6,3 Nemá doklady 26,2% 26,5% 7,3% 4,9% 6,2% 4,5% 4,7% 4,7% 7,8% 4,1% 8,7% 1,8% 1,4% 5,4% Adjustovaná rezidua 20,2 20,2-1,9-4,6-3,2-5,1-3,4-4,9-1,3-5,6-0,3-8,2-8,6-4,3 Jiný důvod 1,6% 2,5% 1,0% 2,2% 1,5% 1,6% 0,4% 1,1% 0,9% 0,4% 0,7% 1,4% 0,7% 1,2% Adjustovaná rezidua 0,7 3,0-1,2 2,2 0,2 0,5-2,0-1,0-1,5-2,8-2,2 0,0-2,0-0,7 Neví 1,0% 1,0% 0,6% 3,7% 2,8% 0,1% 0,9% 0,2% 0,7% 1,0% 1,0% 0,5% 1,5% 0,5% Adjustovaná rezidua -0,9-0,8-2,0 7,0 4,3-3,5-0,7-3,3-1,7-0,9-0,8-2,3 0,6-2,3 18 FÓRUM sociální politiky 5/2013 Zobrazit více
Analýza systémů sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU Aleš KROUPA Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v.v.i. www.vupsv.cz Analýza je součástí veřejné zakázky Více PROGRAM ODBOROVÉHO SVAZU DOPRAVY na léta 2011 2016
PROGRAM ODBOROVÉHO SVAZU DOPRAVY na léta 2011 2016 Program Odborového svazu dopravy (dále jen OSD) na léta 2011 2016 navazuje na činnost OSD v minulých letech. OSD hájí a prosazuje spravedlivé, důstojné Více CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně
CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně Praha, 16. května 2013 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu Zpracování analýz sociálního dialogu a Více PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO)
PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) Odborový svaz ECHO (dále jen svaz) je svobodné, demokratické, otevřené a na principech Více Návrh ROZHODNUTÍ RADY
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 8.12.2014 COM(2014) 721 final 2014/0345 (NLE) Návrh ROZHODNUTÍ RADY o zmocnění Belgie, Polska a Rakouska k ratifikaci Budapešťské úmluvy o smlouvě o přepravě zboží po vnitrozemských Více MEMORANDUM O SPOLUPRÁCI MEZI MINISTERSTVEM SOCIÁLNÍCH VĚCÍ A ZAMĚSTNANOSTI NIZOZEMSKÉHO KRÁLOVSTVÍ A MINISTERSTVEM PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ ČESKÉ
MEMORANDUM O SPOLUPRÁCI MEZI MINISTERSTVEM SOCIÁLNÍCH VĚCÍ A ZAMĚSTNANOSTI NIZOZEMSKÉHO KRÁLOVSTVÍ A MINISTERSTVEM PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ ČESKÉ REPUBLIKY O VÝMĚNĚ ÚDAJŮ A PŘESHRANIČNÍ SPOLUPRÁCI PŘI POTÍRÁNÍ Více Obsah Strana 1. Obsah
Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4 Více Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví
Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Projekt CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Realizátor projektu: Konfederace Více Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících.
2 3. P r a c o v n í p r á v o Z á k l a d n í p o j m y a p r a m e n y Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících. Hlavními prameny pracovního práva Více Brigády a krátkodobé pracovněprávní vztahy
Brigády a krátkodobé pracovněprávní vztahy JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. Pracovní poměr na dobu určitou Doba určitá nesmí trvat déle, než 3 roky. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou lze mezi týmiž Více 5 Úvod k výzkumné části... 62 5.1 Statistické údaje... 62 5.1.1 Chí-kvadrát (Χ2) test... 62 5.1.2 Korelační analýza... 62 6 Zaměstnanci/pracovníci...
Obsah Zadání studie... 1 Úvod... 16 I. OBECNÁ ČÁST... 17 1 Charakteristika živých umění v ČR... 17 1.1 Legislativa... 17 1.2 Organizační forma... 17 1.3 Vývoj základních ukazatelů v letech 1980-2010... Více Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010
Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010 AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE Osnova práce: Obecná charakteristika pracovního práva Vymezení pojmu, právní Více Úřad, u kterého je potřeba Místně příslušný úřad práce.
ČR Notifikační povinnost Právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou občané EU/EHP/Švýcarska nebo cizinci vysláni k výkonu práce, musí informovat úřad práce o jejich vyslání. Cizinci navíc (až na zákonné Více Vybrané otázky správního práva a veřejné správy III. Jaro Téma: Státní služba. doc. JUDr. Soňa Skulová, Ph.D.
Vybrané otázky správního práva a veřejné správy III Jaro 2015 Téma: Státní služba Zápatí prezentace doc. JUDr. Soňa Skulová, Ph.D. Problematika státní služby 1) Historie státní služby 2) Ke státní službě Více o zaměstnanost v ČR pečují úřady práce, působící ve všech okresních městech každý občan se může svobodně rozhodnout pro: samostatné podnikání
Otázka: Pracovní právo Předmět: Právo Přidal(a): Ewujina Pracovní právo: je soubor právních předpisů o pracovních vztazích a o vztazích s výkonem práce souvisejících (např. dovolená, ochrana zdraví při Více II. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 29. července 2013 Více PRACOVNÍ PRÁVO. Pojem pracovního práva. JUDr. Petr Čechák, Ph.D.
PRACOVNÍ PRÁVO Pojem pracovního práva JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pracovní právo: Pojem pracovního práva 1) individuální pracovní právo (vztah zaměstnavatel zaměstnanec) 2) kolektivní Více Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému. České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková
Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému (BiDi) České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková Důchodový systém, jeho změny a dopady Významné prodloužení Více DOPADOVÁ STUDIE č.14
DOPADOVÁ STUDIE č.14 Problematika kolektivní smlouvy vyššího stupně v zemědělství s návazností na problematiku mzdové úrovně zaměstnanců v zemědělských podnicích Studie č. 14 Problematika kolektivní smlouvy Více VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY. Statut Rady vlády pro konkurenceschopnost a hospodářský růst. Článek 1 Úvodní ustanovení. Článek 2 Působnost Rady
VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY Příloha k usnesení vlády ze dne 19. ledna 2015 č. 48 Statut Rady vlády pro konkurenceschopnost a hospodářský růst Článek 1 Úvodní ustanovení 1. Rada vlády pro konkurenceschopnost Více EVROPSKÁ DOHODA SKUPINY O ANTICIPATIVNÍM ŘÍZENÍ ZAMĚSTNANOSTI A KOMPETENCÍ
EVROPSKÁ DOHODA SKUPINY O ANTICIPATIVNÍM ŘÍZENÍ ZAMĚSTNANOSTI A KOMPETENCÍ Preambule Tato evropská rámcová dohoda stanoví zásady, které umožní zavedení anticipativního řízení zaměstnanosti a kompetencí Více Kohezní politika EU po roce 2013
Kohezní politika EU po roce 2013 Daniel Braun Ministerstvo pro místní rozvoj Karviná, 11. listopadu 2010 Časový kontext přípravy budoucí kohezní politiky EU Schválení Strategie EU 2020 červen 2010. Zveřejnění Více ORGANIZAČNÍ ŘÁD VÚPSV, v.v.i.
VÝZKUMNÝ ÚSTAV PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ veřejná výzkumná instituce Palackého nám. 4, 128 01 Praha 2, tel. 224 922 381, 224 972 650, fax 224 972 873 Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, veřejná výzkumná Více Změny na trhu práce v r. 2013. Jiří Dvořáček
Změny na trhu práce v r. 2013 Jiří Dvořáček Nezaměstnanost Zaměstnání na dobu určitou Jak se ve statistikách zaměstnanosti projeví, když skončí pracovní poměr na dobu určitou (pracovníci nejsou propuštěni Více Úmluva MOP č.150 o správě práce: úkoly, oprávnění a organizace
Úmluva MOP č.150 o správě práce: úkoly, oprávnění a organizace Generální konference Mezinárodní organizace práce, která byla svolána správní radou Mezinárodního úřadu práce do Ženevy a tam se sešla dne Více ÚSTAVNÍ PRÁVO. Vláda a jiné orgány výkonné moci. Mgr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
ÚSTAVNÍ PRÁVO Mgr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Vláda České republiky (čl. 67 80 Ústavy) vrcholný orgán výkonné moci (pluralita těchto orgánů) Parlamentní forma vlády - členové vlády mohou Více Služební předpis státního tajemníka č. 13/2016, Organizační řád Ministerstva práce a sociálních věcí
Č. j.: 2016/194700- žádost o poskytnutí informace dle zákona č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, týkající se poskytnutí textu těch ustanovení Organizačního řádu MPSV, které se týkají oprávnění Více PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH
PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH Podíl úvazků na zkrácenou pracovní dobu je v České republice jeden z nejmenších. Podle výsledků výběrového šetření pracovních sil (VŠPS-LFS) Více Statut a fungování Evropské centrální banky. Doc. Ing. Lubor Lacina, Ph.D.
Statut a fungování Evropské centrální banky Doc. Ing. Lubor Lacina, Ph.D. Struktura přednášky anglosaský a německý model CB problém ECB jako konzervativní centrální banky evropský měnový systém, institucionální Více Statut Národní koordinační skupiny pro zavedení eura v České republice
Statut Národní koordinační skupiny pro zavedení eura v České republice Článek I Úvodní ustanovení Národní koordinační skupina pro zavedení eura v České republice (dále jen NKS) je zřizována na základě Více Založte odborovou organizaci ČMOS pracovníků školství!
Máte ve škole problémy? Rozhoduje váš nadřízený bez vás? Roste napětí mezi zaměstnanci a ředitelem školy? Nemáte dostatek informací? Chcete to změnit? Založte odborovou organizaci ČMOS pracovníků školství! Více Evropská Unie. Bohdálek Kamil
Evropská Unie Bohdálek Kamil 5. 5. 2014 Historie EU Evropská unie vznikla roku 1992 1952 Vznik Evropského sdružení uhlí a oceli 1957 ESUO zakládá Evropské hospodářské společenství 1992Podepsání smlouvy Více Sociální služby pro všechny
Sociální služby pro všechny Sociální služby pro všechny 4 Silný hlas hájící pracovníky v oblasti sociálních služeb po celé Evropě EPSU je Evropská federace odborových svazů veřejných služeb. Sdružuje Více Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Ekonomika, okruh Národní a mezinárodní ekonomika
Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Ekonomika, okruh Národní a mezinárodní ekonomika Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: říjen 2013 Klíčová slova: Více Haagská úmluva ze dne 13. ledna 2000 o mezinárodní ochraně dospělých osob
GENERÁLNÍ ŘEDITELSTVÍ PRO VNITŘNÍ POLITIKY TEMATICKÁ SEKCE C: OBČANSKÁ PRÁVA A ÚSTAVNÍ ZÁLEŽITOSTI PRÁVNÍ ZÁLEŽITOSTI Haagská úmluva ze dne 13. ledna 2000 o mezinárodní ochraně dospělých osob ZPRÁVA PE Více Nová pravidla pro Evropské rady zaměstnanců. Náhled do směrnice 2009/38/ES
Nová pravidla pro Evropské rady zaměstnanců Náhled do směrnice 2009/38/ES K čemu slouží evropské rady zaměstnanců? Evropské rady zaměstnanců (ERZ) jsou orgány, které zastupují evropské zaměstnance určitého Více Zkušenosti s prací načerno a nedodržování zákonných předpisů
Zkušenosti s prací načerno a nedodržování zákonných předpisů Workshop Otevření trhů práce v roce 2011 dopady, očekávání, příležitosti Karlovy Vary 11.-12.dubna 2012 JUDr.Vladimír Štich OS KOVO Obsah příspěvku Více Jak dál s agenturním zaměstnáváním. Doc.Ing.Pavel Janíčko ČMKOS
Jak dál s agenturním zaměstnáváním Doc.Ing.Pavel Janíčko ČMKOS Charakteristiky prekérní práce - Nízké mzdy, resp. příjmy (working poor) - Nejistota pracovního úvazku, případně jeho transformace na statut Více MODEL ZAMĚSTNANOSTI A PŘEPRAVY
MODEL ZAMĚSTNANOSTI A PŘEPRAVY Kateřina Pojkarová Anotace:Článek se zabývá vzájemnými vazbami, které spojují počet zaměstnaných osob a osobní přepravu vyjádřenou jako celek i samostatně pro různé druhy Více Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele
Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských Více Všeobecné poznámky. A. Ustanovení úmluv sociálního zabezpečení zůstávající v platnosti bez ohledu na článek 6 Nařízení. (Článek 7 (2) (c) Nařízení.
PŘÍLOHA III USTANOVENÍ ÚMLUV O SOCIÁLNÍM ZABEZPEČENÍ, která zůstávají v platnosti bez ohledu na článek 6 Nařízení - ustanovení úmluv o sociálním zabezpečení nevztahující se na všechny osoby, na něž se Více Základní pohled na budoucí vývo. j počtu osob dle. Zastoupení osob ve starším věku a jejich participace na trhu práce i ve srovnání s EU27
Kulatýstůl Praha, 15. 3. 2012 Participace starších osob na trhu práce podle dat VŠPS Ondřej Nývlt, ČSÚ Marta Petráňová, ČSÚ Ivana Dubcová, ČSÚ Základní pohled na budoucí vývo j počtu osob dle věku v ČR Více Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_11_PRACOVNÍ PRÁVO II_P1-2 Číslo projektu: CZ Více 2010 Dostupný z
Tento dokument byl stažen z Národního úložiště šedé literatury (NUŠL). Datum stažení: 06.10.2016 Změny v zaměstnanosti a nezaměstnanosti v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU - Český statistický Více PROGRAM Odborového svazu zaměstnanců poštovních, telekomunikačních a novinových služeb
PROGRAM Odborového svazu zaměstnanců poštovních, telekomunikačních a novinových služeb Odborový svaz zaměstnanců poštovních, telekomunikačních a novinových služeb (dále též OS ZPTNS) je dobrovolnou, otevřenou Více * * * * KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ. na rok 2007
Asociace textilního-oděvního-kožedělného průmyslu * * * * Odborový svaz pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ pro odvětví textilního, oděvního Více Úplné znění Statutu Rady vlády pro nestátní neziskové organizace. Statut Rady vlády pro nestátní neziskové organizace
Úplné znění Statutu Rady vlády pro nestátní neziskové organizace Schváleno usnesením vlády ze dne 29. srpna 2012 č. 630, ve znění usnesení vlády ze dne 5. května 2014 č. 332. Statut Rady vlády pro nestátní Více Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením
Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením Mgr. Stanislava Makovcová Základní informace Úmluva o právech osob se zdravotním postižením a její Opční protokol byla přijata Valným shromážděním OSN Více Stanovy České informační společnosti, o.s.
Stanovy České informační společnosti, o.s. Novotného lávka 5, 116 68 Praha 1 Hlava I. Základní ustanovení Článek 1. 1. Česká informační společnost, o.s. (dále jen ČIS), je dobrovolné zájmové sdružení občanů Více Vzorová dohoda o postavení jednotek Evropské pohraniční a pobřežní stráže
DOKUMENTY EU Vzorová dohoda o postavení jednotek Evropské pohraniční a pobřežní stráže Informační podklad ke sdělení Komise Vzorová dohoda o postavení jednotek podle čl. 54 odst. 5 nařízení (EU) 2016/1624 Více Definice oprávněných žadatelů, požadavky na partnerství a stakeholdery
Příloha č. 1 výzvy č. 03_15_024 Definice oprávněných žadatelů, požadavky na partnerství a stakeholdery Žadatelé, školy, vysoké školy a veřejné výzkumné instituce, osoby samostatně výdělečně činné, obce, Více Z Á S A D Y. pro činnost Regionálních poradenských center pro zaměstnance. ČMKOS a ASO
Z Á S A D Y pro činnost Regionálních poradenských center pro zaměstnance ČMKOS a ASO V Praze dne 1. 3. 2010 Z Á S A D Y pro činnost Regionálních poradenských center pro zaměstnance Kapitola I Úvodní ustanovení Více * * * * KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ. na rok 2008
Asociace textilního-oděvního-kožedělného průmyslu * * * * Odborový svaz pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ pro odvětví textilního, oděvního Více Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015
MATERIÁL NA JEDNÁNÍ RADY HOSPODÁŘSKÉ A SOCIÁLNÍ DOHODY Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015 Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny, kterou je povinen zaměstnavatel poskytnout za práci Více Agenturní zaměstnávání v České republice Poznatky a přístupy APPS
O APPS Agenturní zaměstnávání Partnerství Agenturní zaměstnávání v České republice Poznatky a přístupy APPS Jaroslava Rezlerová, prezidentka APPS Praha, PSP ČR, 6. června 2016 APPS je: platformou pro setkávání Více Rámcová dohoda o práci na dálku
Rámcová dohoda o práci na dálku 1. Všeobecné úvahy V kontextu Evropské strategie zaměstnanosti vyzvala Evropská rada sociální partnery, aby vyjednali dohody, které by modernizovaly organizaci práce, včetně Více Stav a předpokládaný vývoj veřejných financí a vytváření zdrojů
Stav a předpokládaný vývoj veřejných financí a vytváření zdrojů Prof. Michal Mejstřík Petr Janský, M.Sc. EEIP, a.s. Institut ekonomických studií, Fakulta sociálních věd Univerzita Karlova II. konference Více Útvary příslušné k příjmu stížností, podnětů a oznámení občanů
Útvary příslušné k příjmu stížností, podnětů a oznámení občanů Vážený občane, věříme, že následující informace Vám pomohou při výběru odborného útvaru, jehož pracovníci jsou kompetentní k vyřízení Vaší Více Ekonomika Evropská unie
S třední škola stavební Jihlava Ekonomika 1 04. Evropská unie Digitální učební materiál projektu: SŠS Jihlava šablony registrační číslo projektu:cz.1.09/1.5.00/34.0284 Šablona: III/2 - inovace a zkvalitnění Více Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany
Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Situace v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením Na úřadech Více Jaký právní základ zvolit pro rodinné právo? Další postup
GENERÁLNÍ ŘEDITELSTVÍ PRO VNITŘNÍ POLITIKY TEMATICKÁ SEKCE C: OBČANSKÁ PRÁVA A ÚSTAVNÍ ZÁLEŽITOSTI PRÁVNÍ ZÁLEŽITOSTI Jaký právní základ zvolit pro rodinné právo? Další postup SHRNUTÍ PE 462.498 CS Tento Více PLATNÉ ZNĚNÍ STATUTU RADY VLÁDY PRO NESTÁTNÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE
PLATNÉ ZNĚNÍ STATUTU RADY VLÁDY PRO NESTÁTNÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE Schváleno usnesení vlády ze dne 29. srpna 2012 č. 630, ve znění usnesení vlády ze dne 5. května 2014 č. 332, ve znění usnesení vlády ze Více * * * * KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ. na rok 2006
Asociace textilního - oděvního - kožedělného průmyslu * * * * Odborový svaz pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ pro odvětví textilního, Více Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO. Mgr. Vladimír Černý
Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO Mgr. Vladimír Černý Správní právo III/2 VY_32_INOVACE_195 3 Název školy Registrační číslo projektu Název projektu Více Náklady práce v českých podnicích komparativní výhoda? (výstupy analýzy za léta 2003-2008)
Náklady práce v českých podnicích komparativní výhoda? (výstupy analýzy za léta 2003-2008) Jan Vlach Konference: Dokážeme hájit zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců? 9. září 2010, Clarion Congress Hotel Více ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 2.8.2012 COM(2012) 430 final 2012/0207 (NLE) Návrh ROZHODNUTÍ RADY o stanovení postoje k přezkumu mezinárodních telekomunikačních předpisů, který má EU zaujmout na Světové Více Agenturní zaměstnávání. v České republice
Agenturní zaměstnávání v České republice Od roku 2004, (kdy nabyl účinnosti zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) docházelo k postupnému zvyšování počtu agentur práce i podílu agenturního zaměstnávání Více Stanovy Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, z.s.
Stanovy Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, z.s. Část I. Základní ustanovení 1 Název, sídlo a působnost spolku 1. Název spolku: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, z. s. 2. Asociace institucí Více S T A N O VY. K plnění svých úkolů vytváří Odborová organizace svou vnitřní strukturu, odborné orgány a pracovní týmy. III.
S T A N O VY I. ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ, SÍDLO ORGANIZACE Článek 1. Základní ustanovení Odborová organizace Galena (dále jen Odborová organizace, nebo OOG ) je nezávislé, samostatné, dobrovolné a na demokratických Více ETICKÝ KODEX Asociace poskytovatelů personálních služeb
Asociace poskytovatelů personálních služeb usilujíc o vytvoření zdravého a stabilního trhu pracovních sil s ohledem na práva a při respektování oprávněných zájmů jednotlivců i podnikajících subjektů, zejména Více Postavení českého trhu práce v rámci EU
29. 7. 2016 Postavení českého trhu práce v rámci EU Pravidelná analýza se zaměřuje na mezinárodní porovnání vybraných indikátorů trhu práce v členských zemích EU. V 1. čtvrtletí roku 2016 se téměř ve všech Více D O H O D A. mezi. vládou Rakouské republiky. o výměně zaměstnanců za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí
D O H O D A mezi vládou České republiky a vládou Rakouské republiky o výměně zaměstnanců za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí Vláda České republiky a vláda Rakouské republiky (dále Více Program opatření k vyloučení diskriminačního chování a pravidel provozovatele distribuční soustavy pro zpřístupňování informací neznevýhodňujícím
k vyloučení diskriminačního chování a pravidel provozovatele distribuční soustavy pro zpřístupňování informací neznevýhodňujícím způsobem () Obsah 1. Úvod... 2 1.1. Účel programu opatření... 2 1.2. Právní Více VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY
VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY USNESENÍ VLÁDY ČESKÉ REPUBLIKY ze dne 10. října 2001 č. 1033 o zřízení Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů V l á d a I. z ř i z u j e Radu vlády pro rovné příležitosti žen Více ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍHO MZDOVÉHO PŘEDPISU VŠTE
Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍHO MZDOVÉHO PŘEDPISU VŠTE Datum vydání: 25. 7. 2016 Účinnost od: 25. 7. 2016 Účinnost do: - Číslo jednací: Více Jaké jsou důvody ČMKOS k požadavku na vyšší nárůst mezd a platů pro rok 2016?
JE ČAS SE OZVAT Jaké jsou důvody ČMKOS k požadavku na vyšší nárůst mezd a platů pro rok 2016? 1. důvod Po dlouhém období ekonomické krize se Česká republika výrazně zotavuje. V loňském roce dosáhla dvouprocentního Více Institucionální aspekty Lisabonské smlouvy. Petr Kolář
Institucionální aspekty Lisabonské smlouvy Petr Kolář Hodnoty a cíle Evropské unie Hodnoty EU Dnes čl. 6 SEU: Svoboda, Demokracie, Dodržování lidských práv a základních svobod, Právní stát Nově (převzato Více Analýzy sladěnosti -přednosti a nedostatky
Analýzy sladěnosti -přednosti a nedostatky Vladimír r Tomší šík člen bankovní rady ČNB SeminářČeské společnosti ekonomické a ŠkodyAuto Vysoké školy Pozice nových zemí EU v rámci evropské integrace 12. Více Dodatek číslo 4. Kolektivní smlouva vyššího stupně na léta uzavřená mezi
Dodatek číslo 4 Kolektivní smlouva vyššího stupně na léta 2005 2008 uzavřená mezi Odborovým svazem ECHO se sídlem nám. W. Churchilla 2, Praha 3 zastoupeným JUDr. Zdeňkem Černým předsedou Odborového svazu Více Stanovy zapsaného spolku Amelie, z.s.
Stanovy zapsaného spolku Amelie, z.s. Čl. 1. Základní ustanovení Spolek Amelie, z.s. vznikl pod názvem Amelie, o.s. v roce 2006 a byl zapsán v rejstříku občanských sdružení Ministerstva vnitra České republiky Více Legislativní rada vlády Č. j.: 359/11 V Praze dne 11. května 2011 Výtisk č.: S t a n o v i s k o
Legislativní rada vlády Č. j.: 359/11 V Praze dne 11. května 2011 Výtisk č.: S t a n o v i s k o Legislativní rady vlády k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění Více Institucionální systém EU
Institucionální systém EU Existence institucí Evropské unie je přímo odvozena ze smluv o ESUO, EHS a EURATOM, v kterých členské státy souhlasily s přenesením části svých pravomocí na orgány Společenství.Instituce Více PROGRAM ČESKOMORAVSKÉHO ODBOROVÉHO SVAZU CIVILNÍCHZAMĚSTNANCŮ ARMÁDY NA OBDOBÍ 2013-2016
PROGRAM ČESKOMORAVSKÉHO ODBOROVÉHO SVAZU CIVILNÍCHZAMĚSTNANCŮ ARMÁDY NA OBDOBÍ 2013-2016 l. Oblast pracovněprávní a zaměstnanosti 1.1 V součinnosti s ostatními odborovými svazy průběžně prosazovat v tripartitních Více S t a t u t Českého telekomunikačního úřadu
Český telekomunikační úřad Čj. 22 052/2005-606 S t a t u t Českého telekomunikačního úřadu Článek 1 Úvodní ustanovení (1) Český telekomunikační úřad je ústřední správní úřad pro výkon státní správy, včetně Více STANOVY. spolku SK Viktorie, z.s. čl. I. Název a sídlo, působnost a charakter spolku
STANOVY spolku SK Viktorie, z.s. čl. I Název a sídlo, působnost a charakter spolku 1) SK VIKTORIE, z.s. (dále jen zapsaný spolek ) je spolkem, který je založen jako volný spolek fyzických osob, sdružující Více Důchodová reforma. doc. PhDr. Ing. Marek Loužek, Ph.D. Recenzovali: prof. Ing. Jaroslav Vostatek, CSc. prof. Ing. Vojtěch Krebs, CSc.
Důchodová reforma doc. PhDr. Ing. Marek Loužek, Ph.D. Recenzovali: prof. Ing. Jaroslav Vostatek, CSc. prof. Ing. Vojtěch Krebs, CSc. Vydala Univerzita Karlova v Praze, Nakladatelství Karolinum Redakce Více NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012
NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012 Vláda má podle zákoníku práce možnost stanovit nařízením vlády výši základní sazby minimální mzdya dalších jejích sazeb odstupňovaných podle míry vlivů omezujících Více Statut Rady pro Evropské strukturální a investiční fondy
Příloha usnesení vlády ze dne 27. dubna 2016 č. 362 Statut Rady pro Evropské strukturální a investiční fondy Článek 1 Úvodní ustanovení Rada pro Evropské strukturální a investiční fondy (dále jen Rada Více Digitální učební materiál
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace Metodický pokyn Zhotoveno CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.16 Integrovaná střední škola Více Postavení českého trhu práce v rámci EU
29. 4. 2016 Postavení českého trhu práce v rámci EU Pravidelná analýza se zaměřuje na mezinárodní porovnání vybraných indikátorů trhu práce v členských zemích EU. Téměř ve všech zemích EU28 se ve 4. čtvrtletí Více Výbor pro dopravu a cestovní ruch PRACOVNÍ DOKUMENT
EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro dopravu a cestovní ruch 7. 1. 2010 PRACOVNÍ DOKUMENT o analýze sankcí stanovených v právních předpisech členských států v případě vážného porušení předpisů v sociální Více Debata k Jednotnému evropskému patentu
Debata k Jednotnému evropskému patentu 4. 10. 2012 Úřad průmyslového vlastnictví ČR Ing. Eva SCHNEIDEROVÁ 1 Obsah Patentové systémy v Evropě Návrh nařízení o vytvoření jednotné patentové ochrany Návrh Více Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010
Rovná odměna a vliv recese na pracovnice Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Proč přetrvává genderový rozdíl v odměňování? Více SDRUŽENÍ AZYLOVÝCH DOMŮ V ČR, o. s.
SDRUŽENÍ AZYLOVÝCH DOMŮ V ČR, o. s. STANOVY SDRUŽENÍ AZYLOVÝCH DOMŮ V ČR, o. s. STANOVY OBČANSKÉHO SDRUŽENÍ dle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů ve znění pozdějších předpisů I. Základní ustanovení Více Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně
Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně vydaný na základě článku III., odst. 2b zřizovací listiny Moravské zemské knihovny v Brně (dále jen MZK ) vydané Ministerstvem kultury ČR 30. 11. 2011. A. Více Společenství přátel Cyrilometodějské školy Brno, z.s.
Společenství přátel Cyrilometodějské školy Brno, z.s. STANOVY SPOLKU I. Úvodní ustanovení 1. Klub přátel Cyrilometodějské školy v Brně, ve smyslu zákona č.83/1990 Sb., o sdružování občanů, se s účinností Více Memorandum o spolupráci
Memorandum o spolupráci Česká republika - Úřad vlády ČR Agentura pro sociální začleňování (dále jen Agentura ) zastoupená: Bc. Martinem Šimáčkem, ředitelem sídlem: nábřeží Edvarda Beneše 4, 118 01, Praha Více 2017 © DocPlayer.cz Ochrana osobních údajů | Podmínky obsluhování | Kontaktní formulář

References: soud 
 zákona č. 111
 zákona č. 106
 čl. 54
 čl. 6
 Čl. 1
 zákona č. 83
 zákona č.83