Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/812/documento/6115/141_FEB_2016.htm?id=6115
Timestamp: 2020-07-14 09:39:00+00:00

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1. derecho de un administrador a cobrar la indemnización por despido prevista en su contrato a pesar de que no constaBa en los estatutos sociales
El Tribunal Supremo considera que el socio único que conoce el régimen retributivo de los administradores por haber sido quien decidió pactarlo no puede con posterioridad oponerse al pago de la indemnización por despido prevista en su contrato por el hecho de que no estuviera reflejada en los estatutos.
2. la obligación de pagar el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad SE TRANSMITE a LA empresa SUCESORA
El Tribunal Supremo reconoce que se transmite la responsabilidad en el pago del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad a la empresa que sucedió a otra en la que el trabajador fallecido prestó sus servicios, y ello, a pesar de que el trabajador en cuestión no hubiera llegado a trabajar en la empresa sucesora.
3. nulidad de la cláusula CONVENCIONAL que establecía una retribución inferior para los trabajadores jóvenes como medida de fomento del empleo
El Tribunal Supremo declara nula la cláusula del Convenio colectivo del sector de colectividades de Cataluña que creaba un nuevo nivel retributivo aplicable a los trabajadores de nuevo ingreso menores de 35 años, mientras perdurase la actual situación de crisis económica y, siempre que la tasa de desempleo superara el 15%.
4. LA COMISIÓN PARITARIA DE UN CONVENIO COLECTIVO SE FORMA CON LOS REPRESENTANTES FIRMANTES
El Tribunal Supremo resuelve que, a la hora de configurar la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo estatal para el sector de agencias de viaje, el criterio que prevalece es el de la representatividad que ostentaban las partes a la firma del convenio.
5. LA DISMINUCIÓN DEL NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA NO LEGITIMA AL EMPRESARIO PARA REVOCAR EL MANDATO REPRESENTATIVO DE MANERA UNILATERAL
La Audiencia Nacional entiende que, dadas las particularidades del caso, pues el cierre de los centros de trabajo operado se realizó de un modo meramente administrativo, la decisión unilateral de la empresa de extinguir el mandato representativo de los trabajadores ha supuesto una vulneración de su derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva.
6. A LOS EFECTOS DE CONTROLAR LOS EXCESOS DE JORNADA SE CONDENA AL EMPLEADOR A ESTABLECER UN sistema de registro de la jornada diaria EFECTIVA QUE REALIZA LA PLANTILLA
Entiende la Audiencia Nacional que, para conocer si los trabajadores de esta empresa realizan horas extraordinarias es indispensable que exista un registro de la jornada diaria efectiva de los trabajadores, de tal manera que el establecimiento de esta herramienta es un requisito necesario para acreditar este hecho.
7. NO SE APLICA LA REDUCCIÓN DEL 40% ESTABLECIDA PARA LAS RENTAS IRREGULARES A LA INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO PERCIBIDA DE UNA SOLA VEZ
El Tribunal Económico-Administrativo Central resuelve que, al habérsele abonado al trabajador con motivo de su traslado a otro centro de trabajo tanto una indemnización por movilidad a tanto alzado y de una sola vez, como una ayuda mensual por vivienda en cuantía de 750 euros mensuales a percibir durante dos años, a los efectos de determinar si dicha indemnización es irregular han de sumarse ambas cantidades. Y, resultando de lo anterior que estas cuantías se abonan en más de un período impositivo, no procede aplicar la reducción del 40% legalmente prevista en el caso de rendimientos de trabajo irregulares.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, 17 de diciembre de 2015
El Tribunal Supremo (“TS”) desestima el recurso de casación interpuesto por la sociedad Consultrans, S.A.U. (la “Sociedad”), y reconoce el derecho de su administradora a cobrar la indemnización por despido prevista en el contrato de alta dirección que había concertado con la Sociedad, pese a que no aparecía reflejada en los estatutos sociales.
Son varias las circunstancias que se han de tener en cuenta para entender el fallo del Tribunal:
La administradora de la Sociedad suscribió con ésta un contrato de alta dirección, en virtud del cual la regulación de la extinción del contrato se sometería a lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección, con la especialidad de que en el caso de despido disciplinario declarado improcedente, ella percibiría una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, con un límite de 42 mensualidades.
El referido régimen indemnizatorio no estaba previsto en los estatutos sociales.
Con posterioridad a la celebración del contrato, los estatutos de la Sociedad fueron modificados en el sentido de que se estableció el carácter remunerado del cargo de administrador, si bien no se incluyó mención al importe de dicha retribución.
Tiempo después, la entidad Imathia Global, S.A. adquirió todas las acciones de la Sociedad.
La Sociedad es unipersonal.
Aunque el artículo 217.2 de la Ley de Sociedades de Capital, establece que, siendo el cargo de administrador remunerado el sistema de remuneración tendrá que constar en los estatutos sociales, el TS admite que en determinados supuestos, como el presente, la omisión de este requisito formal carece de incidencia. En concreto, se señala que tratándose de una sociedad de socio único, el que no se reflejara la indemnización en los estatutos sociales no le pudo haber causado ningún perjuicio, puesto que el socio (i) conocía perfectamente el acuerdo de retribución con la administradora, (ii) fue precisamente el socio único quien decidió pactar esa retribución y (iii) por su sola voluntad podría haber modificado los estatutos para que en los mismos se fijara dicha retribución.
Por ello, no puede ahora la Sociedad oponerse al pago de la indemnización por cese pactada en el contrato de alta dirección amparándose en su falta de previsión estatutaria, porque además de ser contraria a los actos propios, supondría un abuso de la formalidad. Asimismo, la transmisión de las acciones a un tercero no enerva esta conclusión, ya que también le era conocido a éste el régimen retributivo de la administradora.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de diciembre de 2015
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa Uralita, S.A. contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sobre responsabilidad por falta de medidas de seguridad.
El objeto del recurso consiste en determinar si se transmite la obligación de pagar el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad a la empresa (Uralita) que sucede a otra para la que el trabajador fallecido por enfermedad profesional prestó servicios, y ello aunque el trabajador en cuestión nunca hubiera trabajado para la empresa sucesora.
A este respecto, la Sala recuerda que la doctrina jurisprudencial vigente del TS establece la procedencia de la transmisión de la responsabilidad en el pago del recargo. Si bien anteriormente se anteponía la faceta punitiva del recargo, lo que impedía que operase el mecanismo subrogatorio de responsabilidad del artículo 127.2 de la Ley General de la Seguridad Social (ahora artículo 168), la Sala ha optado por rectificar su anterior doctrina, en el sentido de que ahora, en materia de sucesión de responsabilidad derivada del recargo, ha de primar el aspecto indemnizatorio sobre el sancionador o preventivo. Por lo tanto, la responsabilidad de quien sucede al empresario anterior ha de comprender tanto los recargos de prestaciones reconocidos antes de la sucesión, como aquéllos que se impongan una vez consumada la sucesión empresarial.
Concluye así el TS que Uralita, como empresa sucesora, hereda la responsabilidad de pagar el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de noviembre de 2015
El TS estima el recurso interpuesto por el sindicato CC.OO. contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre Conflicto Colectivo.
Pretende la parte actora que se declare la nulidad de un artículo del Convenio Colectivo del sector de Colectividades de Cataluña que creaba un nuevo nivel retributivo aplicable por un período máximo de 3 años a los trabajadores menores de 35 años que fueran contratados, mientras perdurase la actual situación de crisis económica y siempre que la tasa de desempleo superara el 15%. Finalizado el referido período de 3 años, las empresas pasarían a reconocer el nivel propio de las funciones realizadas, adecuando a su vez el salario correspondiente a dicha categoría.
El TS considera que la persistencia de una situación de crisis no es suficiente para justificar una peor retribución de los trabajadores jóvenes. Además, indica que la referencia que se hace a la necesidad de que el desempleo no supere el 15% se presta a confusión, pues se desconoce si tal previsión convencional se refiere al paro juvenil o al desempleo en general.
No obstante, el TS matiza que a pesar de que en el presente caso no tenga cabida la instauración de una doble escala salarial, sí que podría considerarse lícito y no discriminatorio el establecimiento de una regulación retributiva distinta de los trabajadores que traiga causa de su fecha de ingreso en la empresa. De todos modos, advierte que ello es algo que incumbiría determinar en cada caso concreto y, no con carácter general, siendo del todo necesario que exista una justificación suficiente con base en datos objetivos.
Por lo tanto, el TS declara la nulidad de la referida cláusula convencional.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de noviembre de 2015
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por un sindicato contra la sentencia de la Audiencia Nacional en procedimiento de conflicto colectivo.
La cuestión litigiosa se centra en el concreto criterio de representatividad que ha de prevalecer a la hora de configurar la Comisión Paritaria del Convenio colectivo estatal para el sector de agencias de viaje: si el de la representatividad que ostentaban las partes a la firma del convenio o, por el contrario, el de la representatividad en el momento de constitución de la Comisión negociadora del Convenio.
Entiende el Tribunal que el criterio al que ha de estarse es el de la representatividad en el momento de la firma del convenio, lo que provoca que la Comisión Paritaria del Convenio colectivo se forma con los firmantes del Convenio quedando, de esta manera, excluidos aquellos otros representantes que decidieron no participar en su negociación o que habiendo participado, optaron por no firmarlo. Son dos los principales argumentos que apoyan esta conclusión:
El criterio de la representatividad ostentada en el momento de la constitución de la mesa negociadora del convenio quiebra en aquellos supuestos en los que alguno de sus integrantes no firme el convenio.
Es posible que entre la constitución de la mesa negociadora y la constitución de la Comisión Paritaria haya transcurrido tanto tiempo que los datos de representatividad que en un principio se tomaron como referencia, estén desfasados.
No obstante lo anterior, resulta interesante la precisión que incluye el TS al señalar que la conclusión alcanzada es aplicable exclusivamente en el marco de una Comisión paritaria aplicadora, es decir, aquélla cuyo objeto es el desarrollo, aplicación o interpretación de alguna de las cláusulas del convenio colectivo. Si por el contrario, se tratara de una Comisión paritaria negociadora con competencias de negociación sería necesaria la participación de los sujetos legitimados no firmantes del convenio.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 23 de diciembre de 2015
La Audiencia Nacional (“AN”) estima la demanda interpuesta por FSC-CCOO y FES-UGT sobre Tutela de Derechos Fundamentales y declara que, dadas las particularidades del caso, la decisión de la empresa de extinguir el mandato representativo de los trabajadores ha supuesto una vulneración de su derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva. En concreto, dicha extinción obedecía al despido colectivo llevado a cabo por la empresa y que supuso el cierre de los centros de Barcelona, Sevilla y A Coruña, manteniéndose abierto únicamente el de Madrid.
Entiende la AN que nos encontramos ante un mero reajuste en la gestión del negocio, sin que las condiciones de trabajo se hayan visto afectadas en los términos que implica el cierre de un centro de trabajo. De hecho, en virtud del acuerdo alcanzado en el procedimiento de despido, al personal administrativo de dichos centros se les dejó elegir entre continuar prestando servicios mediante teletrabajo o trasladarse al centro de trabajo de Madrid, si bien todos ellos optaron por el régimen de teletrabajo. Por su parte, se ofreció al personal del grupo de ventas, además de la opción de teletrabajo, la posibilidad de seguir realizando sus funciones en un centro de negocio. Es decir, la adscripción al centro de trabajo de Madrid no implicó modificación geográfica ni funcional para ambos colectivos, sino que tenía un trasfondo propiamente administrativo.
Asimismo, recuerda la AN que la actuación de la empresa tampoco se encuentra amparada desde el punto de vista legal. Por un lado, según el tenor literal del artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) únicamente los electores están legitimados para revocar el mandato representativo, siempre y cuando concurran los siguientes requisitos: (i) haya sido convocada a tales efectos asamblea a instancia de un tercio de los electores, como mínimo y (ii) se obtenga mayoría absoluta de votos a favor de la revocación. Por otro lado, el artículo 67.1 ET condiciona los ajustes de la representación debido a disminuciones significativas de la plantilla, a lo que dispongan en ese sentido los convenios colectivos y en su defecto, al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La interpretación conjunta de ambos precepto lleva a la conclusión de que, ante una disminución del número de trabajadores de la empresa no cabe una revocación unilateral del mandato representativo por el empresario.
Por lo tanto, habida cuenta de que el Convenio colectivo aplicable no dispone que ante este tipo de alteraciones de la plantilla procede la extinción del mandato de los representantes legales de los trabajadores, ni tampoco consta que haya mediado un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores al respecto, la decisión de la empresa ha supuesto una vulneración del artículo 28 de la Constitución Española, del artículo 4 del E.T. y del artículo 1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 4 de diciembre de 2015
La AN estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos frente a una entidad financiera sobre control de la jornada laboral.
En concreto, en el presente procedimiento se analiza si el empleador está obligado a (i) establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que resulten de aplicación, y (ii) informar a los representantes de los trabajadores sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual.
Algunos datos adicionales a tener en cuenta y que fueron a su vez utilizados por la empresa en su defensa: (i) su horario complejo (trabajadores con un régimen de horario flexible frente a otros que se rigen por un horario específico) y (ii) la existencia de un control de ausencias que se gestiona a través de la Intranet corporativa.
A pesar de los argumentos esgrimidos por la empresa, entiende la Sala que para conocer si los trabajadores realizan horas extraordinarias es indispensable que exista un registro de la jornada diaria. Es decir, no puede condicionarse el establecimiento de dicho registro a la realización efectiva de horas extraordinarias, sino que esta herramienta tiene que existir en la empresa con carácter previo, pues de lo contrario sería imposible controlar la realización de horas extraordinarias.
Consecuencia de lo anterior es que la empresa deberá establecer el referido registro e informar a la representación legal de los trabajadores sobre las horas extraordinarias que se hayan realizado.
Resolución del Tribunal Económico-Administrativo Central, de 10 de septiembre de 2015
El Tribunal Económico-Administrativo Central (“TEAC”) resuelve el recurso extraordinario de alzada para la unificación de criterio interpuesto por el Director del Departamento de gestión de la Agencia Estatal de Administración Tributaria en materia de indemnizaciones por traslados.
El procedimiento trae causa de las cantidades satisfechas por la empresa a un trabajador con motivo de su traslado a otro centro de trabajo. Así, percibió por un lado una indemnización por movilidad a tanto alzado y de una sola vez y, por otro lado, una ayuda mensual por vivienda en cuantía de 750 euros mensuales a percibir durante dos años.
Pues bien, siendo estos los hechos que acontecen, la cuestión que se plantea en el presente recurso consiste en determinar si, tal y como considera el trabajador que es trasladado, a la indemnización por traslado percibida de una sola vez le sería aplicable la reducción del 40% prevista en el artículo 18 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, por entenderse que estamos ante un rendimiento del trabajo obtenido de forma notoriamente irregular en el tiempo.
Entiende el TEAC que a los efectos de determinar si la renta es irregular o no han de sumarse todas las cantidades que le fueron abonadas al trabajador con ocasión del traslado, esto es, tanto la cantidad a tanto alzado como la ayuda de vivienda. Aunque es cierto que las circunstancias que han de concurrir para su abono difieren, el motivo por el que se conceden es idéntico: el traslado geográfico del trabajador.
Por lo tanto, como ambas cantidades se abonan en más de un período impositivo, no considera el Tribunal que se trate de rendimientos de trabajo obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo, por lo que no procede aplicar la reducción del 40% referida.
Para acceder al texto íntegro de la resolución, haga click en el siguiente enlace.

References: Real Decreto 
 artículo 217
 artículo 127
 artículo 168
 artículo 67
 artículo 67
 artículo 28
 artículo 4
 artículo 1

Resolución 
 artículo 18