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Timestamp: 2017-10-17 07:41:46+00:00

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Gleiss Lutz - Kompetenz : Newsletter Arbeitsrecht : Aktuelle Ausgabe
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__Aktuelle Entscheidungen
Europarechtskonformität des deutschen MitbestG in Bezug auf das aktive und passive Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat
Gerichtsstand für Mitglieder des Flugpersonals von Ryanair
Überwachung der Internetnutzung von Arbeitnehmern
Wirkung eines gerichtlich bestätigten Entlassungsverlangens des Betriebsrates im späteren Kündigungsschutzprozess
Geltung des Urlaubsabgeltungsverbots im laufenden Arbeitsverhältnis auch für den Ersatzurlaubsanspruch
Schutzbedürftigkeit von Organmitgliedern einer Kapitalgesellschaft: Abdingbarkeit der Vorschriften des Betriebsrentengesetzes
Anrechenbarkeit von Treueprämien und Schichtzulagen auf den Mindestlohn
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Entgelterhöhung
__(Mögliche) Gesetzesänderungen
Reform der Institutsvergütungsverordnung
DRK-Schwestern von maximaler Überlassungsdauer des AÜG ausgenommen
Rechtsprechungsänderung zu unbilligen Weisungen
Umfassende Arbeitsmarktreform in Frankreich
vor allem der EuGH, aber auch das BAG haben in den letzten Monaten wichtige Entscheidungen getroffen. So hat der EuGH mit Urteil vom 18. Juli 2017 die Unionskonformität des deutschen Mitbestimmungsrechts hinsichtlich des aktiven und passiven Wahlrechts bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bestätigt. Weiterhin hat sich der EuGH im Rahmen einer Klage gegen Ryanair mit der Wahl des Gerichtsorts für Arbeitnehmer auseinandergesetzt. Sowohl der EGMR als auch das BAG beschäftigen sich in neuen Urteilen mit der Überwachung der Kommunikation eines Arbeitnehmers. Das BVerfG hat sein mit Spannung erwartetes Urteil zum Tarifeinheitsgesetz getroffen und dieses weitgehend für verfassungsgemäß erklärt.
Aufgrund der Sommerpause sowie der gerade erfolgten Bundestagswahlen gab es in den letzten Monaten nur vereinzelte Gesetzesreformen. Mit Spannung können jedoch die Koalitionsverhandlungen erwartet werden. Vieles spricht für eine Jamaika-Koalition. Die arbeitsmarktpolitischen Vorstellungen gerade der FDP und von Bündnis 90/Die Grünen gehen an einigen Stellen stark auseinander. Eine zentrale Forderung von Bündnis 90/Die Grünen ist die Einführung einer festen Frauenquote für Führungsgremien börsennotierter Unternehmen. Auch bei der Flexibilisierung der Arbeitszeiten bestehen unterschiedliche Vorstellungen.
Über diese und weitere aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht informieren wir Sie auf den folgenden
Ihr Gleiss Lutz-Team Arbeitsrecht
1. Europarechtskonformität des deutschen MitbestG in Bezug auf das aktive und passive Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat
EuGH, 18. Juli 2017 – C-566/15, Erzberger
Art. 45 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines Mitgliedstaats nicht entgegensteht, wonach den bei inländischen Betrieben eines Konzerns beschäftigten Arbeitnehmern bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat das aktive und passive Wahlrecht bei der in diesem Mitgliedstaat ansässigen Konzernmutter sowie gegebenenfalls das Recht auf Ausübung oder weitere Ausübung eines Aufsichtsratsmandats verlieren, wenn sie ihre Stelle in einem solchen Betrieb aufgeben und eine Stelle bei einer in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Tochtergesellschaft dieses Konzerns antreten.
Gegenstand des Verfahrens war die Klage eines Anteilseigners der TUI AG gegen die Zusammensetzung des Aufsichtsrats. Nach dem MitbestG werden die Mitglieder des Aufsichtsrats bei der TUI AG zur Hälfte von den Anteilseignern und zur Hälfte von den Arbeitnehmern bestimmt. Die TUI AG hat insgesamt ca. 50.000 Beschäftigte. Davon sind etwas mehr als 10.000 in Deutschland beschäftigt. Der Aufsichtsrat der TUI AG hat 20 Mitglieder. Der Kläger sah das Unionsrecht durch Regelungen des deutschen MitbestG verletzt, wonach nur die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer die Arbeitnehmervertreter im/in den Aufsichtsrat wählen könnten und ihrerseits in den Aufsichtsrat wählbar seien. Es verstoße gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit, dass die in einem anderen Mitgliedstaat tätigen Arbeitnehmer, bei denen es sich in der Regel nicht um deutsche Staatsangehörige handele, von der Mitwirkung an der Zusammensetzung des Aufsichtsrats ausgeschlossen würden. Weiterhin würden die Arbeitnehmer abgehalten, von ihrer Freizügigkeit Gebrauch zu machen, sich in einen anderen EU-Mitgliedstaat versetzen zu lassen, wenn dies den Verlust der Mitgliedschaft im Aufsichtsrat nach sich ziehen würde. Das Kammergericht Berlin legte dem EuGH die Frage vor, ob es mit Art. 18 AEUV (allgemeines Diskriminierungsverbot aus Gründen der Staatsangehörigkeit) und Art. 45 AEUV (Freizügigkeit der Arbeitnehmer) vereinbar sei, das aktive und passive Wahlrecht für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsorgan eines Unternehmens nur solchen Arbeitnehmern einzuräumen, die im Inland beschäftigt seien.
Nach Ansicht des EuGH ist das deutsche MitbestG mit dem Unionsrecht vereinbar. Die Rechtslage der bei ausländischen Tochterunternehmen beschäftigten Arbeitnehmer sei nicht am allgemeinen Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit zu messen, sondern anhand der Freizügigkeit der Arbeitnehmer – als einem besonderen Diskriminierungsverbot aus Gründen der Staatsangehörigkeit für den Bereich der Arbeitsbedingungen – zu prüfen.
Eine Beeinträchtigung der Arbeitnehmerfreizügigkeit komme nicht in Betracht, solange die betreffenden Arbeitnehmer im europäischen Ausland arbeiteten. Die Freizügigkeit sei schon gar nicht anwendbar, wenn Arbeitnehmer nie von ihr Gebrauch gemacht hätten oder von ihr Gebrauch machen würden. Die Situation der in Deutschland tätigen Arbeitnehmer falle demgegenüber in den Anwendungsbereich der Arbeitnehmerfreizügigkeit, da diese Arbeitnehmer ihre Mitwirkungsrechte nach dem deutschen MitbestG verlieren, wenn sie Deutschland verlassen. Der Verlust des aktiven und des passiven Wahlrechts sowie gegebenenfalls der Verlust des Rechts auf Ausübung eines Aufsichtsratsmandats stellten jedoch keine Behinderungen der Freizügigkeit dar. Die Freizügigkeit garantiere keine arbeits- und sozialrechtliche Gleichbehandlung innerhalb der Union. Daher könne sich ein Arbeitnehmer nach einem Umzug im Aufnahmemitgliedstaat nicht auf die Arbeitsbedingungen berufen, die ihm nach den nationalen Regelungen des Herkunftsmitgliedsstaates zukämen. Aufgrund bestehender Unterschiede zwischen den Systemen und Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten könne sich ein Umzug für den Arbeitnehmer sowohl vor- als auch nachteilig auswirken. Den Mitgliedstaaten bleibe es überlassen, ihre nationalen Mitbestimmungsrechte zu regeln und den Anwendungsbereich zu beschränken, solange dies auf objektiven und nicht diskriminierenden Kriterien beruhe. Dies sei hier der Fall und das deutsche Mitbestimmungsrecht daher unionskonform.
Das Urteil des EuGH ist erfreulich und richtig. Es ist davon auszugehen, dass das BAG der Entscheidung des EuGH folgend, die korrekte Besetzung des Aufsichtsrates der Beklagten bejahen wird. Indem er festgestellt hat, dass das deutsche Mitbestimmungsrecht nicht gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit verstößt, hat der EuGH darüber hinaus die Gefahr von etwaigen Aufsichtsrats-Neuwahlen gebannt.
2. Gerichtsstand für Mitglieder des Flugpersonals von Ryanair
EuGH, 14. September 2017 – C-168/16 und C-169/16, Sandra Nogueira u. a.
Die Kläger, sechs Arbeitnehmer der Fluggesellschaft Ryanair und des Unternehmens Crewlink erhoben 2011 Klage vor dem belgischen Cour du travail de Mons. Crewlink ist auf die Einstellung und Schulung von Flugpersonal für Fluggesellschaften spezialisiert. Die zwischen Crewlink und den Arbeitnehmern geschlossenen Arbeitsverträge sahen eine Abordnung zu Ryanair vor. Sämtliche Arbeitsverträge unterlagen irischem Recht und enthielten eine Gerichtsstandvereinbarung, wonach nur die irischen Gerichte zuständig waren. Ferner sahen die Verträge vor, dass die Leistungen an Bord von in Irland eingetragenen Flugzeugen erbracht würden und daher als in Irland erbracht anzusehen seien. Die Kläger waren jedoch in Flugzeugen tätig, die in Charleroi, Belgien, stationiert waren. Die Arbeitsverträge der Kläger legten daher Charleroi als Heimatbasis („home base“) fest. Die Kläger waren arbeitsvertraglich verpflichtet, nicht mehr als eine Stunde entfernt vom Flughafen Charleroi zu wohnen. Der Arbeitstag aller Kläger begann und endete in Charleroi. Die Kläger zogen vor das belgische Arbeitsgericht, da sie der Meinung waren, auf ihre Arbeitsverträge sei belgisches Recht anwendbar, und klagten verschiedene Beträge wie Zulagen und Gehaltsrückstände ein. Nachdem das Arbeitsgericht die Klagen wegen Unzuständigkeit abgewiesen hatte, legte das Berufungsgericht dem EuGH die Frage vor, wie der Begriff „Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“ im Rahmen der Prüfung der Zuständigkeit eines Gerichts auszulegen sei.
Vorab stellte der EuGH zunächst klar, dass eine Gerichtsstandklausel, die mit Arbeitnehmern im Rahmen eines Arbeitsvertrags vor der Entstehung von Rechtsstreitigkeiten vereinbart werde, einem Arbeitnehmer nicht entgegengehalten werden könne. Im Einklang mit seiner bisherigen Rechtsprechung stellte der EuGH sodann fest, dass der „Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“ dahingehend auszulegen sei, dass es um das Gericht des Ortes gehe, an dem die Verpflichtung, die Arbeit zu erbringen, zu erfüllen sei. Um festzustellen, welcher Ort dies genau sei, seien eine Reihe von Indizien heranzuziehen, so unter anderem, der Ort, an dem der Arbeitstag in der Regel beginne und ende, der Ort, an dem die Arbeitnehmer ihre Anweisungen erhielten, der Ort der Stationierung der Flugzeuge oder die Verpflichtung der Arbeitnehmer, in der Nähe dieses Ortes zu wohnen. Arbeitnehmer müssten nach dem einschlägigen EU-Recht vor einem Gericht klagen können, das für sie gut erreichbar sei. Die im Vertrag vorgesehene „Heimatbasis“ sei ebenfalls ein Indiz. Jedoch sei der Begriff nicht so auszulegen, wie vom Arbeitsgericht Mons angefragt, nämlich allein wie der gleichlautende Begriff in einer die Zivilluftfahrt betreffenden Unionsverordnung.
Das Urteil schiebt der Praxis einen Riegel vor, Gerichtsstände für Arbeitnehmer nach dem Willen des Arbeitgebers festzulegen. Dem Arbeitnehmer steht es offen, an dem Ort gegen seinen Arbeitgeber zu klagen, an dem er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Das Urteil könnte erhebliche Auswirkungen auf die Bestimmung der Sozialversicherungspflicht der Arbeitnehmer haben, nicht nur für Fluggesellschaften, sondern beispielsweise auch für den Bereich des LKW-Fernverkehrs. In diesem Sinne ermittelt die Staatsanwaltschaft Koblenz bereits gegen Ryanair wegen des Verdachts auf Steuer- und Sozialleistungsbetrug.
3. Überwachung der Internetnutzung von Arbeitnehmern
EGMR, 5. September 2017 – 61496/08, Barbulescu
Die Überwachung der privaten Kommunikation von Arbeitnehmern via Internet durch deren Arbeitgeber ist nur dann zulässig, wenn sie verhältnismäßig ist. Hierfür ist unerlässlich, dass die Arbeitnehmer über die Überwachung und deren Reichweite hinreichend informiert worden sind.
Der EGMR hatte über die Beschwerde eines rumänischen Staatsbürgers zu entscheiden. Der Beschwerdeführer, ein Vertriebsingenieur, war seit 2004 bei einem rumänischen Unternehmen beschäftigt. Seine Aufgabe bestand u. a. darin, über einen Instant-Messenger-Account von Yahoo Anfragen von Kunden zu beantworten. 2007 kündigte der Arbeitgeber dem Beschwerdeführer mit der Begründung, dass dieser den Messenger-Account zu privaten Zwecken genutzt hatte, obwohl eine interne Unternehmensregel verbot, Unternehmensressourcen privat zu nutzen. Der Arbeitgeber hatte die Kommunikationen des Messenger-Accounts überwacht und legte dem Beschwerdeführer zur Unterstützung der Kündigung ein 45-seitiges Chatprotokoll vor, aus dem private, teilweise auch intime Unterhaltungen des Beschwerdeführers mit seinem Bruder und seiner Verlobten hervorgingen. Nachdem sich der Beschwerdeführer erfolglos in Rumänien gegen seine Kündigung gewehrt hatte, legte er Beschwerde beim EGMR ein.
Nach Ansicht der Großen Kammer des EGMR liegt eine Verletzung des Art. 8 EMRK vor. Der Schutzbereich der Norm sei grundsätzlich auch für private Telefongespräche und E-Mails eröffnet, die vom Arbeitsbereich aus getätigt würden. Selbst wenn der Arbeitgeber grundsätzlich den privaten Gebrauch der Computer, u. a. auch zum Versenden privater E-Mails und Nachrichten, verbiete, sei es ihm nach Ansicht des Gerichts nicht möglich, das von Art. 8 EMRK geschützte Privatleben und die private Korrespondenz umfassend vom Arbeitsplatz zu verbannen. Es müsse im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Respekt seiner Privatsphäre auf der einen Seite und dem Interesse des Arbeitgebers an einem reibungslosen Arbeitsablauf auf der anderen Seite abgewogen werden. Hierbei nennt das Gericht verschiedene Kriterien, die zu berücksichtigen seien. So haben die nationalen Gerichte zu prüfen, ob es einen legitimen Grund zur Überwachung der Kommunikation gibt und ob keine weniger invasiven Kontrollmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Nach Ansicht des EGMR habe das rumänische Gericht außerdem nicht geprüft, ob der Beschwerdeführer hinreichend über die Reichweite der Überwachung des Messenger-Accounts und deren Folgen unterrichtet worden ist.
Der EGMR setzt in seinem Urteil ein klares Zeichen in Sachen Arbeitnehmerdatenschutz. Eine verdeckte vollumfängliche Überwachung der Kommunikation des Arbeitsnehmers ist nicht zulässig. Auch muss sichergestellt werden, dass die Arbeitnehmer vorab über die Überwachung sowie deren Inhalt und Reichweite informiert werden. Auch wenn sich das Urteil zunächst gegen Rumänien richtet, haben sich auch deutsche Gerichte an den Inhalt des Urteils zu halten.
Das BAG hatte jüngst selbst in einer Entscheidung vom 27. Juli 2017 die Überwachung eines Mitarbeiters mittels eines Software-Keyloggers verboten. Das BAG urteilte, der Einsatz eines Keyloggers sei nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung bestehe. Ein Einsatz, der nicht auf einem solchen Verdacht beruhe, stelle einen unverhältnismäßigen und rechtswidrigen Eingriff in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG dar. Darüber hinaus stellte das BAG fest, dass die durch einen unzulässigen Keylogger-Einsatz gewonnenen Erkenntnisse im gerichtlichen Verfahren nicht verwertbar seien. Die Kündigung war daher unwirksam.
4. Verfassungsmäßigkeit des Tarifeinheitsgesetzes
BVerfG, 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 u. a.
Wenngleich das Prinzip „ein Betrieb, ein Tarifvertrag“ in die Koalitionsfreiheit eingreift, ist der Grundsatz der Tarifeinheit aus § 4a TVG weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Der Gesetzgeber muss jedoch durch entsprechende Gesetzesänderungen sicherstellen, dass die Interessen von Angehörigen einzelner Berufsgruppen und Branchen im Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft berücksichtigt werden, wenn bestehende Tarifverträge verdrängt werden.
Noch im Jahr 2010 hatte das BAG klargestellt, dass die Anwendung mehrerer konkurrierender Tarifverträge im selben Betrieb (Tarifkollision) keinen rechtlichen Einwänden begegne. Im Juli 2015 implementierte der Gesetzgeber – dieser Rechtsprechung entgegentretend –den Grundsatz der Tarifeinheit in § 4a des TVG. Gemäß § 4a TVG soll in einem Betrieb nur der Tarifvertrag der mitgliederstärksten Gewerkschaft Anwendung finden. Verschiedene Berufsgruppengewerkschaften, Branchengewerkschaften, ein Spitzenverband und ein Gewerkschaftsmitglied legten Verfassungsbeschwerde gegen das Tarifeinheitsgesetz ein. § 4a TVG verletze, so die Gewerkschaften, die Koalitionsfreiheit kleinerer Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Nach Ansicht des BVerfG sind die Verfassungsbeschwerden überwiegend unbegründet. § 4a TVG sei weitgehend mit Art 9 Abs. 3 GG vereinbar. Das BVerfG stellt zunächst klar, dass Art. 9 Abs. 3 GG weder ein Recht auf Blockademacht zum eigenen Nutzen gewährleiste noch die Norm eine Bestandsgarantie für einzelne Koalitionen enthalte. Dem Gesetzgeber stehe es folglich frei, Maßnahmen zu ergreifen, um gestörte Paritäten zwischen den sich gegenüberstehenden Tarifparteien wieder herzustellen oder – wie in § 4a TVG – einen fairen Ausgleich durch Regelungen zum Verhältnis der Tarifparteien zu sichern. Weiterhin stellte das BVerfG fest, dass § 4a TVG das Streikrecht der Gewerkschaften nicht einschränke. Auch das Streikrecht einer Gewerkschaft, die in allen Betrieben nur die kleinere Zahl an Arbeitnehmern organisieren kann, bleibe von § 4a TVG unangetastet.
Die Regelung des § 4a TVG habe zwar grundrechtsbeeinträchtigende Wirkungen. Nach einer Gesamtabwägung der sich aus dem Gesetz ergebenden Belastungen sei aber weitgehend von der Zumutbarkeit der rechtlichen Regelungen auszugehen, da die Beeinträchtigungen wie folgt abgeschwächt würden: Die Tarifvertragsparteien könnten zum einen vereinbaren, dass die Kollisionsnorm aus § 4a TVG nicht zur Anwendung kommen soll. § 4a TVG sei tarifdispositiv. Weiterhin könne und müsse durch gerichtliche Kontrolle sichergestellt werden, dass bestimmte im Minderheitstarifvertrag vereinbarte langfristig angelegte Leistungen, die die Lebensplanung der Beschäftigten berührten, nicht verdrängt würden. Dies stelle ansonsten eine unzumutbare Härte dar. Die Verdrängung eines Tarifvertrages dauere zudem auch nur so lange an, wie der verdrängende Tarifvertrag laufe und kein weiterer Tarifvertrag eine Verdrängung bewirke, danach lebe der verdrängte Tarifvertrag wieder auf. Die Beeinträchtigungen würden auch durch Verfahrens- und Beteiligungsrechte der von der Verdrängung betroffenen Gewerkschaft gemindert: so sei der Arbeitgeber verpflichtet, die Aufnahme von Tarifverhandlungen rechtzeitig im Betrieb bekannt zu geben. Die nicht verhandelnde, aber tarifzuständige Gewerkschaft habe einen Anspruch darauf, dem Arbeitgeber ihre Vorstellungen vorzutragen. Schließlich habe die Minderheitsgewerkschaft auch einen Anspruch auf Nachzeichnung des gesamten Mehrheitstarifvertrages und damit darauf, die Bedingungen auch für die Mitglieder dieser Gewerkschaft zur Anwendung zu bringen. Die Belastungen aus einem Beschlussverfahren seien ebenfalls im Ergebnis zumutbar: mit Rücksicht auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Parität, müssten die Fachgerichte die prozessrechtlichen Möglichkeiten nutzen, um eine Offenlegung der Mitgliederstärke einer Gewerkschaft möglichst zu vermeiden.
Das BVerfG stellte jedoch auch fest, dass im TVG Schutzvorkehrungen für die Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen fehlten, deren Tarifvertrag verdrängt werde. Daher sei § 4a TVG teilweise verfassungswidrig. Es müsse sichergestellt werden, dass die Interessen der Minderheiten nicht von den Mehrheitsgewerkschaften vernachlässigt würden. Der Gesetzgeber sei hier gehalten, Abhilfe zu schaffen. Sofern aber plausibel dargelegt werde, dass die Interessen der Minderheiten von der Mehrheit ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt wurden, dürfe die Regelung in § 4a TVG bis zu einer Neuregelung gleichwohl angewendet werden.
Das Urteil ist grundsätzlich zu begrüßen. Kritisch zu sehen ist jedoch die Feststellung des BVerfG eines uneingeschränkt bestehenden Streikrechts auch der Gewerkschaften, deren Tarifverträge verdrängt werden. Gerade die massiven Streiks der Spartengesellschaften waren einer der Gründe, die den Gesetzgeber zur Änderung des TVG veranlassten. Es bleibt unklar, ob ein Streik, selbst wenn er auf Abschluss eines absehbar unanwendbaren Tarifvertrages zielt, verhältnismäßig ist. Während die Begründung des TVG die Verhältnismäßigkeit und damit die Rechtmäßigkeit eines Streiks in diesem Fall verneint hatte, beschäftigt sich das BVerfG lediglich damit, ob die gesetzgeberisch beabsichtigte Vorwirkung auf die Motivation der Belegschaft zum Streik, die Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft unzumutbar beeinträchtigt, stellt aber die Hinnehmbarkeit dessen fest. Die erforderlichen Neuregelungen des Gesetzgebers bleiben – nicht nur im Hinblick auf diese Konstellation – abzuwarten.
5. Wirkung eines gerichtlich bestätigten Entlassungsverlangens des Betriebsrates im späteren Kündigungsschutzprozess
BAG, 28. März 2017 – 2 AZR 551/16
Wird einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrates nach § 104 BetrVG rechtskräftig aufgegeben, einen Arbeitnehmer zu entlassen, rechtfertigt dies eine daraufhin vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung. Das gerichtlich bestätigte Entlassungsverlangen des Betriebsrates begründet insoweit ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. d. KSchG. Das Recht des Betriebsrates, die Entlassung eines Arbeitnehmers zu fordern, erstreckt sich jedoch nicht auf die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 BGB.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung. Die Klägerin war bei der Beklagten langjährig als Sachbearbeiterin tätig. Nach Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und zwei Arbeitskollegen, forderte der Betriebsrat der Beklagten die Beklagte auf, die Klägerin wegen der Vorfälle zu entlassen, hilfsweise zu versetzen. Nachdem die Beklagte diesem Entlassungsverlangen zunächst nicht nachkam, leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein. An dessen Ende gab das Arbeitsgericht der Beklagten mit rechtskräftigem Beschluss auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin wurde in dem Verfahren angehört. Gegen eine daraufhin von der Beklagten erklärte außerordentliche und hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung wehrte sich die Klägerin.
Das BAG wies die Revision der Klägerin und die Anschlussrevision der Beklagten als unbegründet zurück und bestätigte das Urteil der Vorinstanz: Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die ordentliche Kündigung der Beklagten aufgelöst worden, jedoch nicht bereits durch die außerordentliche fristlose Kündigung. Aufgrund des rechtskräftigen Beschlusses des Arbeitsgerichtes, liege ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung vor. Die betriebsverfassungsrechtliche Entlassungsverpflichtung des Arbeitgebers lasse das Beschäftigungsbedürfnis für den konkreten Arbeitnehmer entfallen. Der arbeitsgerichtliche Entlassungsbeschluss entfalte auch im Verhältnis zur Klägerin Wirkung. Diese sei als „Objekt“ des betriebsverfassungsrechtlichen Anspruchs im Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG beteiligt worden.
Der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung stehe auch nicht eine unterbliebene Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG entgegen. Das vom Betriebsrat geäußerte Entlassungsverlangen enthalte bereits die Zustimmung zu der Kündigung. emgegenüber könne der arbeitsgerichtliche Entlassungsbeschluss aber nicht als wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung angesehen werden. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur fristlosen Beendigung sei im Verfahren nach § 104 S. 2 BetrVG nicht möglich.
Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Es ist zu begrüßen, dass das Gericht die Bindungswirkung eines Entlassungsbeschlusses bejaht, sofern der betroffene Arbeitnehmer im Beschlussverfahren angehört wurde. Wenngleich die Anhörung nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, so versetzt die Beteiligung den betroffenen Arbeitnehmer in die Lage, durch aktive Wahrnehmung seiner Rechte im Verfahren, einer für ihn nachteiligen Entscheidung entgegenzuwirken. Ist der Arbeitnehmer somit nicht lediglich Objekt des Verfahrens, sondern kommt ihm der Status eines Beteiligten zu, so ist allein sachgerecht, ihn auch an die getroffene Entscheidung zu binden. Das Verfahren nach § 104 BetrVG würde zudem sinnentleert, wenn der Betriebsrat eine Maßnahme, die er zu Recht verlangt, nicht effektiv durchsetzen kann.
6. Kündigungsfrist in der Probezeit
Enthält ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine Klausel die eine Probezeit festlegt und bestimmt er in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist, ist dies von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer regelmäßig so zu verstehen, dass der Arbeitgeber bereits von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nur mit dieser vereinbarten Kündigungsfrist, nicht aber mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann. Etwas anderes gilt nur, wenn unmissverständlich deutlich wird, dass die ausdrücklich genannte Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll.
Der Kläger war von der Beklagten, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Flugbegleiter an eine Fluggesellschaft überlassen worden. In § 1 des dem Arbeitsverhältnis der Parteien zugrundeliegenden Arbeitsvertrages wird auf den Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit Bezug genommen. Danach gelten die ersten sechs Monate eines Beschäftigungsverhältnisses als Probezeit. Während der ersten drei Monate der Probezeit soll laut Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit eine einwöchige Kündigungsfrist, danach die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gelten. In einer weiteren Klausel des Arbeitsvertrags der Parteien wurde unter § 3 „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ ebenfalls eine Probezeit von sechs Monaten festgelegt und unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ in § 8 eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vereinbart. Die Beklagte kündigte dem Kläger während der ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses unter Einhaltung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Der Kläger wehrt sich gegen die Länge der Kündigungsfrist.
Das LAG Düsseldorf gab der Klagte statt. Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Die beklagte Arbeitgeberin habe bereits in der Probezeit die sechswöchige Kündigungsfrist aus § 8 des Arbeitsvertrages einhalten müssen, so das BAG. Zwar könne ein Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB während einer vereinbarten Probezeit ohne weitere Vereinbarung mit einer nur zweiwöchigen Frist gekündigt werden. Sei jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt worden, aus der unmissverständlich hervorgehe, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, liege eine wirksame abweichende Regelung von den gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit vor. Die Klauseln seien vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen könne. Als Allgemeine Geschäftsbedingungen seien die Regelungen des vorformulierten Arbeitsvertrages so auszulegen, wie ein durchschnittlicher, typischerweise nicht rechtskundiger Arbeitnehmer sie verstehen würde. Hiernach enthalte der Arbeitsvertrag nur eine einzige eigenständige und abschließende Kündigungsregelung in § 8 des Arbeitsvertrages. Die Bezugnahme auf den Tarifvertrag im Ganzen ändere hieran nichts: Ein Arbeitnehmer dürfe davon ausgehen, eine konkret auf das Arbeitsverhältnis zugeschnittene arbeitsvertragliche Klausel gehe einer pauschal in Bezug genommenen tarifvertraglichen Klausel vor, da die abweichende Bestimmung im Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber ansonsten gar nicht aufgenommen worden, sondern es bei der Bezugnahme auf den Tarifvertrag geblieben wäre.
Die Entscheidung des BAG fügt sich in die vergangenen Entscheidungen zur AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen ein. Ihr ist jedoch nicht zuzustimmen. Alleiniger Zweck einer Probezeitklausel ist – wie auch das Gericht anerkennt – die Verkürzung der Kündigungsfrist. Ohne Anwendbarkeit der kurzen Kündigungsfrist hat die Vereinbarung einer Probezeit rein deklaratorischen Charakter, da der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer nach dem KSchG regelmäßig erst nach 6 Monaten Wartezeit beginnt. Nach Ansicht des BAG ist dies jedoch für einen Arbeitnehmer nicht hinreichend erkennbar. Arbeitgeber sollten daher in der Probezeitvereinbarung zwingend immer auch auf die zweiwöchige Kündigungsfrist während der Probezeit verweisen. Gerade in Arbeitsverträgen mit einer vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten oder mehr kann dies sonst teuer werden.
7. Geltung des Urlaubsabgeltungsverbots im laufenden Arbeitsverhältnis auch für den Ersatzurlaubsanspruch
BAG, 16. Mai 2017 – 9 AZR 572/16
Der Anspruch auf Abgeltung des sogenannten Ersatzurlaubs richtet sich nicht nach § 251 Abs. 1 BGB, sondern allein nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Er entsteht erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei ein Arbeitsverhältnis in geblockter Altersteilzeit nicht schon mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase rechtlich endet, sondern während der Freistellungsphase noch fortbesteht.
Die Klägerin, eine langjährige Redakteurin bei der Beklagten, hatte mit der Beklagten Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Noch vor Beginn der Freistellungsphase beantragte die Klägerin für das kommende Jahr ihren vollen Urlaub. Die Beklagte gewährte diesen aber lediglich zeitanteilig für die Monate der noch zu leistenden Arbeitsphase. Die Klägerin verlangte daraufhin Geldersatz für die nichtgewährten Urlaubstage. Dieser sei wegen der Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung in der Freistellungsphase schon vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.
Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. Das BAG schloss sich im Ergebnis der Entscheidung der Vorinstanz an und urteilte, dass der Klägerin vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder Schadensersatz in Geld noch die Abgeltung von Ersatzurlaub zustehe. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses könne der Ersatzurlaubsanspruch nur durch bezahlte Freistellung erfüllt werden. Der an Stelle des Ersatzurlaubsanspruchs tretende Schadensersatzanspruch in Geld ergebe sich gerade nicht aus § 251 Abs. 1 BGB; allein § 7 Abs. 4 BUrlG sei maßgeblich. Könne eine Freistellung tatsächlich wie hier nicht rfolgen, sei das kein Fall der Unmöglichkeit nach § 251 Abs. 1 BGB, sondern ein in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelter Fall der Leistungsstörung. Eine Leistung von Schadensersatz in Geld nach § 251 Abs. 1 BGB würde faktisch eine nicht zulässige Abgeltung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darstellen. Mit Beendigung der Arbeitsphase einer geblockten Altersteilzeit bestehe aber auch nach den Maßgaben von § 7 Abs. 4 BUrlG noch kein Anspruch auf Abgeltung von Ersatzurlaub, da dies die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetze. Dass hier die rechtliche Beendigung gemeint sei, zeige schon der Begriff „Arbeitsverhältnis“, mit dem die Rechtsbeziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien zusammenfassend bezeichnet würden. Ein Altersteilzeitverhältnis ende erst mit dem vereinbarten Endtermin, nicht schon mit Übergang in die Freistellungsphase. Den Arbeitnehmer träfen während der Freistellungsphase wegen seiner Vorleistung zwar keine Arbeitspflichten mehr. Da der Arbeitgeber aber zur Entgeltleistung verpflichtet bleibe, käme es auch nicht zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase. Für eine analoge Anwendung des § 7 Abs. 4 BUrlG sah das BAG mangels planwidriger Regelungslücke keinen Spielraum.
Mit der vorliegenden Entscheidung gibt das BAG seine bisherige Rechtsprechung auf, wonach sich der an die Stelle des Ersatzurlaubsanspruchs tretende Schadensersatzanspruch in Geld aus § 251 Abs. 1 BGB ergibt. Das Gericht stellt fest, dass der Anspruch auf Ersatzurlaub nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG durchaus abgegolten werden kann. Während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses ist die Erfüllung des Ersatzurlaubsanspruchs aber nur durch bezahlte Freistellung möglich.
8. Schutzbedürftigkeit von Organmitgliedern einer Kapitalgesellschaft: Abdingbarkeit der Vorschriften des Betriebsrentengesetzes
BGH, 23. Mai 2017 – II ZR 6/16
Eine Abweichung von den Vorschriften des Betriebsrentengesetzes ist auch zum Nachteil von Organmitgliedern einer Kapitalgesellschaft möglich, jedoch nur insoweit den Tarifvertragsparteien abweichende Regelungen gestattet sind. Wenngleich typischerweise keine dem Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne zugeschriebene Verhandlungsunterlegenheit vorliegt, besteht dennoch eine gewisse Schutzbedürftigkeit von Organmitgliedern, die eine uneingeschränkte Abdingbarkeit ausschließt.
Die Parteien streiten über die Frage, ob die Abfindung von Versorgungsansprüchen zwischen einer Kapitalgesellschaft und ihrem Organmitglied zulässigerweise vereinbart werden kann. Der Kläger war Geschäftsführer der beklagten GmbH und Anteilseigner von rund einem Drittel der Geschäftsanteile der Beklagten. In einer Versorgungszusage aus dem Jahr 1999 wurde dem Kläger und seinen versorgungsberechtigten Hinterbliebenen eine betriebliche Versorgung gewährt, wobei die Beklagte berechtigt sein sollte „nach Eintritt des Versorgungsfalls Versorgungsansprüche durch Kapitalzahlung abzufinden“. In der Versorgungszusage wurde weiterhin die Anwendung des „Betriebsrentengesetz
mit Ausnahme des Abfindungsverbots aus § 3 des Gesetzes in seiner jeweils gültigen Fassung“, vereinbart, „soweit diese Versorgungszusage nicht ausdrücklich günstigere Regelungen für den Versorgungsberechtigten enthält.“ Ab Oktober 2011 zahlte die Beklagte zunächst eine monatliche Rente an den Kläger aus. In einem rund zwei Jahre später mehrheitlich gefassten Gesellschafterbeschluss wurde „die vertragliche Abwicklung der Versorgungsansprüche über das vereinbarte Abfindungsmodell“ beschlossen. Hiergegen ging der Kläger vor.
Die Revision des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des OLG hatte keinen Erfolg. Der Beschluss, die Versorgung des Klägers zu kapitalisieren, verstoße nicht gegen das Gesetz, insbesondere nicht gegen § 3 BetrAVG. Daher könne auch dahinstehen, ob § 3 BetrAVG überhaupt bei einer vorab vereinbarten Kapitalisierungsmöglichkeit greife. Gemäß § 17 Abs. 3 S. 1 BetrAVG konnte § 3 BetrAVG wirksam abbedungen werden. Zwar sei eine Abdingbarkeit nach S. 3 der Norm zuungunsten von Arbeitnehmern – zu denen nach § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG auch Organmitglieder von Kapitalgesellschaft zählen – grundsätzlich ausgeschlossen. Organmitglieder seien aber typischerweise nicht im selben Maße schutzbedürftig wie Arbeitnehmer, da bei der Aushandlung von Versorgungszusagen regelmäßig keine Verhandlungsunterlegenheit bestehe. Abweichungen seien daher insoweit zulässig, als den Tarifvertragsparteien Abweichungen erlaubt wären. Nach der gesetzgeberischen Wertung sei der Aushandlungsprozess zwischen Tarifvertragsparteien nämlich geeignet, sachgerechte Ergebnisse hervorzubringen. Von einer noch weitergehenden Unabdingbarkeit sei demgegenüber nicht auszugehen, da dies zu einem höheren Schutzniveau der Gruppe der Organmitglieder gegenüber der Gruppe der Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne führen würde. Dies wäre wiederum sachfremd, da das einzelne Organmitglied typsicherweise nicht verhandlungsunterlegen sei. Die Versorgungszusage so der BGH – verstoße auch nicht gegen die guten Sitten, sodass der Beschluss nicht nach § 241 Nr. 4 AktG, § 138 BGB nichtig sei.
Es ist erfreulich, dass sich der BGH dem Urteil des BAG vom 21. April 2009 zur Abdingbarkeit des BetrAVG im Verhältnis zwischen Kapitalgesellschaften und ihren Organmitgliedern angeschlossen hat und ebenfalls von einer teilweisen Abdingbarkeit im Rahmen des § 17 Abs. 3 BetrAVG ausgeht. Organmitgliedern den gleichen Schutz wie Arbeitnehmern zu gewähren, ginge fehl. Offen bleiben aber auch nach der Entscheidung des BGH einige Fragen. Unklar bleibt beispielsweise, wie der Widerspruch zu lösen ist, dass nach § 17 Abs. 3 S. 1 BetrAVG zwar die Berechnung einer unverfallbaren Anwartschaft nach § 2 BetrAVG dispositiv sein soll, nicht jedoch der Grundsatz der Unverfallbarkeit nach fünf Jahren. Ginge man allein nach dem Wortlaut der Norm, wäre eine Regelung möglich, die den Eintritt der Unverfallbarkeit nach fünf Jahren festlegt, die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft aber auf nur 1 Euro bestimmt.
9. Anrechenbarkeit von Treueprämien und Schichtzulagen auf den Mindestlohn
BAG, 22. März 2017 – 5 AZR 424/16
Eine Treueprämie und eine Schichtzulage, die der Arbeitgeber vorbehaltslos für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde an den Arbeitnehmer zahlt, sind mindestlohnwirksam. Für die Frage, ob eine Zusatzleistung des Arbeitgebers auf den Mindestlohn anrechenbar ist, kommt es maßgeblich darauf an, ob Zusatzleistung und geleistete Arbeit in einem Austauschverhältnis stehen.
Die Parteien streiten über die Erfüllung des entsenderechtlichen Mindestlohnanspruchs. Der Kläger war bis Ende 2014 bei der Beklagten, einem Schlacht- und Verarbeitungsbetrieb für Geflügel, in Schichtarbeit beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis wandte die Beklagte mit der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt geschlossene Tarifverträge an. Der Manteltarifvertrag sah für den kontinuierlichen Arbeitseinsatz unter Verweis auf einen Lohntarifvertrag eine Treueprämie iHv 0,65 EUR/Stunde vor. Nach Kündigung der Tarifverträge vergütete die Beklagte ihre Beschäftigten ab Mai 2009 auf Grundlage einer „Betrieblichen Entgeltregelung“, die höhere Stundenlöhne und dafür eine geringere Treueprämie iHv 0,50 EUR/Stunde vorsah. Ab Dezember 2010 wandte die Beklagte außerdem eine „Betriebliche Mantelregelung“ an, wonach die Beschäftigten eine Schichtzulage von 0,10 EUR/Stunde erhielten. Für die Treueprämie wurde sodann wieder auf den Lohntarifvertrag verwiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterlag zudem der nach § 7 AEntG erlassenen Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft. Danach betrug der Mindestlohn ab dem 1. Juli 2014 7,75 EUR/Stunde und ab dem 1. Dezember 2014 8,0 EUR/Stunde. Die Beklagte zahlte dem Kläger von August bis November 2014 einen Bruttostundenlohn von 7,15 EUR, eine Treueprämie von 0,50 EUR brutto sowie eine Schichtzulage von 0,10 EUR brutto. Im Dezember 2014 erhielt der Kläger einen Bruttostundenlohn von 7,40 EUR, Treueprämie und Schichtzulage blieben gleich. Der Kläger verlangt für die Monate August bis Dezember 2014 die Differenzvergütung zwischen dem ihm ausgezahlten Bruttostundenlohn und dem ihm nach der Verordnung zustehenden Mindestlohn ohne Berücksichtigung der Treueprämie und der Schichtzulage. Zudem macht der Kläger die Treueprämie nach dem Manteltarifvertrag iHv 0,65 EUR/Stunde geltend, die gleichzeitig zu einer höheren Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen und zu einer höheren Urlaubsvergütung führe.
Die Revision des Klägers hatte nur teilweise Erfolg. Die „Betriebliche Mantelregelung“ stelle eine Gesamtzusage an die Beschäftigten dar, mit der die Beklagte den Beschäftigten eine Erhöhung der Treueprämie auf 0,65 EUR/Stunde angeboten habe, so das BAG. Die Erhöhung der Treueprämie erhöhe zugleich den Anspruch auf Feiertags- und Urlaubsvergütung. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Differenzvergütung bestehe aber nicht. Treueprämie und Schichtzulage seien mindestlohnwirksam. Ob und in welchem Umfang der Mindestlohnanspruch neben der Grundvergütung durch weitere Leistungen erfüllt werde, bestimme sich danach, ob die vom Arbeitgeber erbrachten (Zusatz-) Leistungen die Normzwecke der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft sichere. Die Verordnung solle angemessene Mindestarbeitsbedingungen in Form von Mindestentgeltsätzen für geleistete Arbeit schaffen und durchsetzen. Die von der Beklagten geleistete Treueprämie und Schichtzulage erfüllten diesen Normzweck. Die Beklagte zahle sie vorbehaltslos als Teil der Grundvergütung für tatsächlich geleistete Arbeit. Treueprämie und Schichtzulage ständen somit in einem Synallagma zu der Gegenleistung.
Das BAG setzt in seiner Entscheidung seine Rechtsprechung zur Anrechnung von Zusatzleistungen des Arbeitgebers auf den Mindestlohn fort. Danach ist für die Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn entscheidend, ob die Zusatzleistung in einem Synallagma zur geleisteten Arbeit steht. Nur wenn Zusatzleistungen einen gänzlich anderen Zweck verfolgen, ist ein Austauschverhältnis nicht gegeben. Obwohl sich die Entscheidung des BAG auf eine entsenderechtliche Verordnung bezieht, lassen sich die in ihr entwickelten Grundsätze allgemein auf die Anrechenbarkeit von Zusatzleistungen auf den Mindestlohn nach dem MiLoG übertragen. Damit hat das BAG bei der Frage der Anrechenbarkeit von Zusatzleistungen auf den Mindestlohn ein Stück mehr Rechtssicherheit geschaffen.
10. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Entgelterhöhung
BAG, 28. März 2017 – 1 ABR 40/15
Begehrt ein Betriebsrat die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts „in Bezug auf die über die tarifliche Vergütung nach dem TVöD-V hinausgehende Vergütung“, betrifft dies kein feststellungsfähiges (Teil-) Rechtsverhältnis i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO. Hierbei handelt es sich nicht um einen eigenständigen Entgeltanteil, für den ein Mitbestimmungsrecht festgestellt werden kann.
Die Parteien streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates bei Entgelterhöhungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Antragsteller ist der im Betrieb B ansässige örtliche Betriebsrat eines Blutspendedienstes. Die Arbeitgeberin hat ferner einen Gesamtbetriebsrat. Auf die Arbeitsverträge der Beschäftigten in B fanden entweder Haustarifverträge oder kraft vertraglicher Bezugnahme die Bestimmungen des undesangestelltentarifvertrages (BAT) Anwendung. Zum März 2011 begründete die Arbeitgeberin eine Mitgliedschaft im Kommunalen Arbeitgeberverband Nordrhein-Westfalen (KAV). Der KAV und ver.di schlossen einen unternehmensbezogenen Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten. Den Beschäftigten sollte kein finanzieller Nachteil entstehen. Daher sollten alle nicht dem TVöD/VKA (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände) unterfallenden Entgelte künftig entsprechend den Tarifabschlüssen für den TVöD zum jeweiligen Zeitpunkt linear erhöht werden. Hierüber beteiligte die Arbeitgeberin den Gesamtbetriebsrat, nicht jedoch den Antragsteller. Seit 2012 passt die Arbeitgeberin die Entgelte derjenigen Mitarbeiter an, für deren Arbeitsverhältnisse der TVöD keine Anwendung findet. Die Entgeltabrechnung der Mitarbeiter wies zwei Beträge aus: Den Betrag, der sich nach dem TVöD ergeben würde sowie ein darüber hinaus bestehender Entgeltanspruch, der sich aufgrund der Entgeltregelungen nach den beiden anderen Haustarifverträgen einschließlich deren „Dynamisierung“ ergibt, der als „Überleitungszulage“ bezeichnet wurde. Der antragstellende Betriebsrat machte geltend, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG über die Verteilung des sich aus den Überleitungszulagen ergebenden Volumens zu. Die Arbeitgeberin stelle für die Arbeitsverhältnisse, deren Entgelt das tariflich geregelte überschreite, eine freiwillige Leistung zur Verfügung.
Das BAG wies die Rechtsbeschwerde als unbegründet zurück. Der Antrag des Betriebsrats sei unzulässig. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats entspreche nicht den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO, da er nicht auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses gerichtet sei.
Ein Feststellungsantrag müsse sich zwar nicht notwendigerweise auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes beziehen, sondern könne sich auch auf Teilrechtsverhältnisse, etwa auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, also auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen beschränken. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses könnten jedoch nicht zum Gegenstand eines Feststellungsantrags gemacht werden. Die von der Antragstellerin begehrte Feststellung eines Mitbestimmungsrechts „in Bezug auf die über die tarifliche Vergütung nach dem TVöD-V hinausgehende Vergütung“ beziehe sich nicht auf einen eigenständigen Entgeltanteil, für den ein Mitbestimmungsrecht durch das Gericht festgestellt werden könne. Die Arbeitgeberin passe das gesamte Entgelt der Arbeitnehmer, die von dem Überleitungstarifvertrag betroffen seien, anhand der Tarifentwicklungen an. Das monatliche Entgelt lasse sich insofern nicht in zwei rechtlich getrennt zu beurteilende Entgeltbestandteile aufspalten, bei dem nur für den über den Tarifvertrag hinausgehenden Anteil ein Mitbestimmungsrecht bestehe.
Die Entscheidung des BAG ist grundsätzlich zu begrüßen. Die Rechtsprechung zu § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist komplex. Betriebsräte haben daher die Tendenz, ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei jeder Entscheidung des Arbeitgebers in Bezug auf Entgelt geltend zu machen. Dem stellt sich das BAG hier erfreulicherweise entgegen. Das Urteil gibt den Arbeitgebern zumindest etwas Spielraum, Multiplikatoren für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen anzuwenden, ohne in den Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu fallen. Wie weit dieser Spielraum geht, wird sich in der Zukunft zeigen.
Die Sommerpause und der Wahlkampf haben dazu geführt, dass seit dem letzten Newsletter keine wesentlichen Gesetzesänderungen mehr in Stellung gebracht wurden. Es existieren jedoch vielfältige arbeitsmarktpolitische Ideen der Parteien für die neue Legislaturperiode. Im Moment sieht es so aus, als würde Deutschland in den nächsten vier Jahren von einer Jamaika-Koalition regiert werden. Abzuwarten bleibt, wie die verschiedenen Programme der Parteien mit Bezug auf das Arbeitsrecht Eingang in die Koalitionsvereinbarung finden werden. Während die CDU/CSU bis 2025 die Vollbeschäftigung erreichen und die Selbstständigkeit erleichtern will, ist es Ziel von Bündnis 90/Die Grünen, eine gleiche Bezahlung von Frauen und Männern sowie einen Anteil von 50% Frauen in den Führungsgremien börsennotierter Unternehmen zu erzielen. Eine „flexible Vollzeit“ soll es ermöglichen, die Arbeitszeit um zehn Stunden pro Woche zu reduzieren und wieder zu erhöhen. Des Weiteren sprechen sich Bündnis 90/Die Grünen gegen sachgrundlose Befristungen aus. Branchenverbindliche Tarifverträge sowie Mindestausbildungsvergütungen sollen eingeführt bzw. gestärkt werden. Demgegenüber will die FDP die Maximalarbeitszeit auf 48 Stunden pro Woche und die Minijob-Grenze auf EUR 530,40 anheben. Sie spricht sich darüber hinaus klar für Leiharbeit und eine Erleichterung der Selbstständigkeit aus. Es bleibt abzuwarten, wer sich mit seinen Forderungen in den Koalitionsverhandlungen durchsetzen wird.
2. Reform der Institutsvergütungsverordnung
Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) vom 25. Juli 2017
Nachdem am 1. Januar 2014 eine Neufassung der InstitutsVergV von 2010 in Kraft getreten ist, wurde am 25. Juli 2017 eine neue Verordnung zur Änderung der InstitutsVergV erlassen, die am 4. August 2017 in Kraft getreten ist.
Obwohl die Grundstruktur der InstitutsVergV erhalten bleibt, enthält ihre Neufassung zahlreiche Änderungen. In Bezug auf das Arbeitsrecht sind die folgenden Änderungen besonders zu beachten:
Hinsichtlich der Unterscheidung zwischen fixer und variabler Vergütung kommt es zu einem Wechsel: Galt bislang jede Vergütung als fix, die nicht variabel ist, ist nun jede Vergütung variabel, die die Anforderungen an eine fixe Vergütung nicht erfüllt. Eine Vergütung kann gemäß § 2 Abs. 6 InstitutsVergV nur dann als fix eingeordnet werden, wenn die Gewährung und Höhe keinem Ermessen unterliegt, die Gewährung und Höhe dem Mitarbeiter keine Anreize für eine Risikoübernahme bietet, die Voraussetzung für die Gewährung und Höhe vorher festgelegt werden, die Voraussetzungen für die Gewährung und Höhe für den Mitarbeiter transparent sind, die Gewährung und Höhe dauerhaft ist, sie nicht einseitig vom Institut verringert, ausgesetzt oder aufgehoben werden kann und nicht leistungsabhängig oder sonst vom Eintritt zuvor vereinbarter Bedingungen abhängig ausgestaltet ist. Die Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen.
Bestimmte Auslandszulagen und Funktionszulagen („Allowances“) gelten nach der neuen InstitutsVergV als fixe Vergütungen, wenn sie unter der auflösenden Bedingung stehen, dass der Grund für ihre Gewährung entfällt und sie auf einer einheitlichen institutsweiten Regelung beruhen. Relevant ist dies insbesondere für Sonn-, Feiertags-, Dienstwagen-, Umzugskosten-, und Kinderbetreuungsregelungen sowie Naturalrabatte.
Sachbezüge gelten nach der neuen InstitutsVergV nicht als Vergütung, wenn sie nach dem Einkommenssteuergesetz nicht als Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit anzusehen sind oder 44 EUR im Kalendermonat nicht übersteigen.
Hinsichtlich Willkommens- und Halteboni enthält die Instituts-VergV folgende Regelung: Willkommensboni („Sign-On-Bonus“) sind zulässig, wenn sie nur für die ersten 12 Monate einer Beschäftigung gezahlt werden und der betroffene Mitarbeiter nicht unmittelbar zuvor für ein anderes Unternehmen derselben Gruppe tätig war. Halteprämien („Retention-Bonus“) können zulässig sein, wenn das Institut ein berechtigtes Interesse begründen kann, solche Leistungen zu gewähren. Sie sind, ebenso wie Abfindungen, als variable Vergütungsbestandteile einzuordnen.
Besonderheiten gibt es auch bei Abfindungen und Karenzentschädigungen für die Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Diese sind als variable Vergütung anzusehen. Zahlreiche Anforderungen an variable Vergütungen sind jedoch nicht anwendbar, soweit bestimmte Voraussetzungen vorliegen.
Die Einzelheiten dazu sind in einer komplexen Regelung enthalten, die zahlreiche Fragen aufwirft. Es bleibt zu hoffen, dass diese in der Auslegungshilfe der BaFin noch geklärt werden.
Daneben wurden mit der Neuerung auch Zurückbehaltungsanforderungen („Clawback“) verschärft und Regelungen zur Geschäftsleitervergütung geändert.
3. Reform der Betriebsrente
Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz, über das wir in unserem letzten Newsletter 3/2017 bereits berichtet haben, hat am 7. Juli 2017 den Bundesrat passiert und ist am 23. August 2017 im Bundesgesetzblatt veröffentlich worden. Es ist in weiten Teilen zum 1. August 2017 in Kraft getreten.
4. Arbeitnehmerrechte in der Fleischwirtschaft gestärkt
Da es in der Vergangenheit zahlreiche Skandale in der Fleischbranche gab, sieht ein neues Gesetz nun verstärkte Pflichten der deutschen Firmen vor. Das Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischindustrie will verhindern, dass Firmen die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen umgehen, indem sie Subunternehmer beauftragen, die wiederum selbstständige Schlachter und Fleischverarbeiter über Werkverträge einstellen. So müssen die Firmen nunmehr für die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge unter Umständen die Haftung übernehmen. Auch werden die Dokumentationspflichten nach dem MiLoG und dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz verschärft. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber kostenlos Arbeitsmittel, Schutzkleidung und Werkzeuge zur Verfügung stellen. Das Gesetz ist zum 24. Juli 2017 in Kraft getreten.
5. DRK-Schwestern von maximaler Überlassungsdauer des AÜG ausgenommen
Seit dem 25. Juli 2017 ist eine Änderung des DRK-Gesetzes in Kraft, nach dem DRK-Schwestern von der 18-monatigen Überlassungsdauer des AÜG ausgenommen sind. Gestellte DRK-Schwestern dürfen daher länger als 18 Monate in Gesundheitseinrichtungen eingesetzt werden. Zuvor hatte das BAG am 21. Februar 2017 aufgrund eines auf seine Vorlage ergangenen Urteils des EuGH vom 17. November 2016 entschieden, bei der Gestellung der DRK-Schwestern handele es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Um weiterhin die langfristige Gestellung der rd. 18.000 DRK-Schwestern an diversen Gesundheitseinrichtungen zu gewährleisten, hat sich der Gesetzgeber zu dieser Änderung entschieden.
1. Rechtsprechungsänderung zu unbilligen Weisungen
Wie in unserem letzten Newsletter 3/2017 ausgeführt, hat der Zehnte Senat des BAG mit Beschluss vom 14. Juni 2017 (10 AZR 330/16) bei dem Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhalte, wonach ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung befolgen müsse, solange keine rechtskräftige Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Zehnte Senat ist der Auffassung, ein Arbeitnehmer müsse eine unbillige Weisung nicht – auch nicht nur vorläufig – befolgen.
Der Fünfte Senat hat sich nunmehr der Auffassung des Zehnten Senats angeschlossen (BAG, Beschluss vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17). Arbeitnehmer dürfen daher die Befolgung einer in ihren Augen unbilligen Weisung verweigern bis eine rechtskräftige Entscheidung über diese getroffen wurde.
So weit, so schlecht. Die Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung überzeugt nicht. Eine unbillige Leistungsbestimmung ist nicht nichtig, sondern gem. § 315 III 1 BGB unverbindlich. Deshalb spricht alles dafür, dass sich der Arbeitnehmer im Streitfall nicht über eine unbillige, nicht aus anderen Gründen unwirksame, Weisung einfach hinwegsetzen kann. Anders mag es sein, wenn es sich um eine offensichtlich unbillige Weisung handelt. Der dem Zehnten Senat zugrundeliegende Sachverhalt zeigt jedoch, dass es sich eher um eine Weisung gehandelt hat, die das LAG mit guten Gründen auch für vertretbar hätte halten können. Gerade in solchen Fällen, die sich in der Grauzone zwischen Billigkeit und Unbilligkeit bewegen, war deshalb die frühere Auffassung des Fünften Senats u.E. richtig. Im Übrigen ist Arbeitnehmervertretern zu raten, ihre Mandanten nicht vorschnell ins Unglück zu stürzen. Verweigern diese die Arbeit und stellt sich später heraus, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ordnungsgemäß ausgeübt hat, gehen Vergütungsansprüche verloren. Selbst eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung könnte wirksam sein.
2. Umfassende Arbeitsmarktreform in Frankreich
Frankreichs Präsident Macron hat seine erste große wirtschaftspolitische Reform auf den Weg gebracht. Am 29. September 2017 hat er, von Kritik und Protest begleitet, seine Dekrete zum Umbau des französischen Arbeitsrechts unterzeichnet. Mit der Reform soll die hohe Arbeitslosenquote bekämpft werden, die im ersten Quartal 2017 bei 9,6% lag.
Kleine und mittelständische Unternehmen werden gestärkt und der Einfluss der Gewerkschaften gemindert. Arbeitgeber erhalten mehr Spielraum, Arbeitsbedingungen in Branchen- und Betriebsvereinbarungen zu regeln. So sollen zum Beispiel Vereinbarungen über eine Abweichung von der 35-Stunden-Woche möglich sein. Kleinere Unternehmen sind dabei nicht verpflichtet, die Gewerkschaften mit einzubeziehen. Sie können die Vereinbarungen allein mit ihren Belegschaftsvertretern treffen. Auch der Abschluss befristeter Verträge ist erleichtert.
Besonders umkämpft sind die geplanten Lockerungen des Kündigungsschutzes. Zwar sollen die Abfindungen für wirksame Kündigungen leicht steigen. Für Abfindungen bei unwirksamen Kündigungen sind jedoch Obergrenzen eingeführt worden. Arbeitsgerichte sollen Kündigungen daneben nicht mehr „einfach“ wegen Formfehlern zurückweisen dürfen.
Wichtiger Bestandteil der Reform ist außerdem, dass ausländische Konzerne in Frankreich betriebswirtschaftlich erforderliche Kündigungen auch dann aussprechen dürfen, wenn sich nur die französische Gesellschaft in finanziellen Schwierigkeiten befindet. Bislang war es erforderlich, dass sich auch der international tätige Konzern in finanziellen Schwierigkeiten befand.

References: EuGH 
 EuGH 
 EGMR 

Art. 45
 EuGH 
 Art. 18
 Art. 45
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EGMR 
 EGMR 
 EGMR 
 Art. 8
 Art. 8
 EGMR 
 EGMR 
 § 32
 Art. 2
 Art. 1
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 Art. 9
 § 4
 Art. 9
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 Art. 9
 § 4
 § 4
 § 104
 § 626
 § 1
 § 83
 § 102
 § 104
 § 104
 § 622
 § 1
 § 3
 § 8
 § 8
 § 622
 § 8
 § 251
 § 7
 § 251
 § 7
 § 251
 § 7
 § 251
 § 7
 § 7
 § 251
 § 7
 § 3
 § 3
 § 3
 § 17
 § 3
 § 17
 BGH 
 § 241
 § 138
 BGH 
 § 17
 BGH 
 § 17
 § 2
 § 7
 § 256
 § 87
 § 87
 § 256
 § 87
 § 87
 § 87
 § 2
 EuGH 
 § 315