Source: https://www.pamprofi.cz/33/34-34b-zp-nalezitosti-pracovni-smlouvy-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EnWFB5k895Smal9i6B39CP8/?serp=1&version_year=2017&uri_view_type=18
Timestamp: 2019-12-12 14:19:01+00:00

Document:
§ 34-34b Nále¾itosti pracovní smlouvy | PaM profi - pracovní právo, mzdové úèetnictví, personalistika
vzor souhlasu podle gdpr vnitøní mzdový pøedpis zmìna pracovní smlouvy z doby ... nový katalog prací od 1.1.2018 dohoda o práci pøesèas ¾ádost o neplacené volno vzor úkolová mzda osobní dotazník vzor dohoda o srá¾kách ze mzdy za stravenky ®Ádost o prodlou®enÍ rodiÈovskÉ dovolenÉ dohoda o zmìnì pracovní smlouvy ¾ádost o neplacené volno vzor ¾ádosti ¾ádost o neplacené volno tiskopis osobní dotazník zamìstnance vzor rozvrh èerpání dovolené
§ 34-34b Nále¾itosti pracovní smlouvy
druh práce, který má zamìstnanec pro zamìstnavatele vykonávat,
(2) Pracovní smlouva musí být uzavøena písemnì.
(3) Nenastoupí-li zamìstnanec ve sjednaný den do práce, ani¾ mu v tom bránila pøeká¾ka v práci, nebo se zamìstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této pøeká¾ce, mù¾e zamìstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
(4) Od pracovní smlouvy je mo¾né odstoupit, jen dokud zamìstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vy¾aduje dodr¾ení písemné formy, jinak se k nìmu nepøihlí¾í.
(5) Ka¾dá smluvní strana musí obdr¾et jedno vyhotovení pracovní smlouvy.
Není-li v pracovní smlouvì sjednáno pravidelné pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad, platí, ¾e pravidelným pracovi¹tìm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvì. Jestli¾e je v¹ak místo výkonu práce sjednáno ¹íøeji ne¾ jedna obec, pova¾uje se za pravidelné pracovi¹tì obec, ve které nejèastìji zaèínají cesty zamìstnance za úèelem výkonu práce. Pravidelné pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad nesmí být sjednáno ¹íøeji ne¾ jedna obec.
(1) Zamìstnanci v pracovním pomìru musí být pøidìlována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87).
(2) Zamìstnanec v dal¹ím základním pracovnìprávním vztahu u tého¾ zamìstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejnì druhovì vymezeny. U zamìstnavatele, jím¾ je stát, platí vìta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v té¾e organizaèní slo¾ce státu.
§ 20 – platnost právního jednání smìøujícího ke vzniku nebo zmìnì základního pracovnìprávního vztahu pøi nedodr¾ení formy
§ 33 – pracovní smlouva jako jeden ze zpùsobù zalo¾ení pracovního pomìru
§ 36 – vazba vzniku pracovního pomìru na sjednaný den nástupu do práce
§ 40 a násl. – zmìny pracovního pomìru
§ 120 a 121 – stálá mìsíèní mzda pøi uplatnìní konta pracovní doby
§ 156 odst. 2 – cesta mimo pravidelné pracovi¹tì jako pracovní cesta pro úèely cestovních náhrad
§ 208 – jiná pøeká¾ka v práci na stranì zamìstnavatele
§ 304 – zákaz (konkurenèní) výdìleèné èinnosti zamìstnance
§ 33 – souhlas zákonného zástupce se samostatným provozováním obchodního závodu nebo jiné výdìleèné èinnosti nezletilým
§ 34 – zákaz výkonu závislé práce nezletilými mlad¹ími 15 let nebo pøed ukonèením jejich povinné ¹kolní docházky
§ 35 odst. 1 – podmínky pro mo¾nost nezletilého zavázat se k výkonu závislé práce
§ 37 – pøiznání svéprávnosti
§ 1798 a násl. – smlouvy uzavírané adhezním zpùsobem
§ 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zamìstnání
§ 136 – povinnost zamìstnavatele mít na svých pracovi¹tích kopie dokladù prokazujících existenci pracovnìprávního vztahu k fyzickým osobám (zamìstnancùm), kteøí na daném pracovi¹ti vykonávají práci
Uzavøení pracovní smlouvy mezi zamìstnavatelem a zamìstnancem je nejèastìj¹ím zpùsobem zalo¾ení pracovního pomìru. V ustanovení § 34 pro ni ZP pøedepisuje písemnou formu a vymezuje tøi základní (podstatné) nále¾itosti, na nich¾ se musejí smluvní strany dohodnout, aby pracovní pomìr vùbec vznikl – druh práce, místo (místa) výkonu práce a den nástupu do práce.
Zákoník práce ve svém ustanovení § 34 odst. 2 pøedepisuje pro pracovní smlouvu bez výjimky písemnou formu. Aby byla dodr¾ena písemná forma pracovní smlouvy, musí být tato podepsána obìma smluvními stranami pracovního pomìru nejpozdìji v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce.
Nedodr¾ení písemné formy pracovní smlouvy stíhá zákon o inspekci práce pokutou a¾ do vý¹e 10 miliónù Kè, nemá ale automaticky za následek její neplatnost. Jak toti¾ vyplývá z ustanovení § 20 ZP, „nebylo-li právní jednání uèinìno ve formì, kterou vy¾aduje tento zákon, a bylo-li ji¾ zapoèato s plnìním, není mo¾né se neplatnosti tohoto jednání dovolat u tìch jednání, jimi¾ vzniká nebo se mìní základní pracovnìprávní vztah“. Pracovní pomìr tak vznikne i na základì ústní pracovní smlouvy. Navíc nedostatek zákonem stanovené písemné formy lze dodateènì zhojit (viz ustanovení § 582 odst. 1 NOZ).
Ujednání o druhu práce a místì (místech) výkonu práce je tøeba vìnovat velkou pozornost. Jejich urèitost a ¹íøe toti¾ vymezují, jaké práce a kde je bude moci zamìstnavatel zamìstnanci pøidìlovat. ZP nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumulativnì (napø. øidiè - údr¾báø). Stejnì tak je mo¾né, aby bylo v odùvodnìných pøípadech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto ¹ir¹í místo výkonu práce (napø. Èeská republika) nebo více míst výkonu práce (napø. Brno a Vy¹kov).
Mnozí zamìstnavatelé pou¾ívají k bli¾¹ímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplò. Tento dokument je tøeba vnímat jako jednostrannou informaci zamìstnavatele zamìstnanci, jaké pracovní èinnosti po nìm bude v rámci sjednaného druhu práce vy¾adovat. Pokud je tato naopak definována jako nedílná souèást pracovní smlouvy a stane se pøedmìtem dohody mezi zamìstnancem a zamìstnavatelem, pak jakákoliv její zmìna podléhá odsouhlasení obìma stranami pracovního pomìru, nejde ji¾ o pracovní náplò, ale o bli¾¹í smluvní vymezení sjednaného druhu práce. Pro zamìstnavatele je proto jednodu¹¹í, jestli¾e zamìstnance s takovým vymezením pouze seznámí a nezbaví se tak mo¾nosti je do budoucna jednostrannì mìnit. Je samozøejmostí, ¾e jednotlivé práce obsa¾ené v takovém dokumentu nemohou pøekroèit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvì.
Sjednání dne nástupu do práce má význam zejména pro vznik pracovního pomìru. K tomuto dni toti¾ vzniká pracovní pomìr, a to bez ohledu na to, jestli zamìstnanec fyzicky nastoupil (mìl nastoupit) do práce, èi nikoliv. Den vzniku pracovního pomìru nemusí být zásadnì dnem pracovním, mù¾e jít rovnì¾ o den pracovního klidu.
V dùsledku této skuteènosti se mù¾e stát, ¾e vznik pracovního pomìru nebude spadat v jedno s úèastí zamìstnance na nemocenském poji¹tìní z titulu jeho pracovního pomìru. Je tomu tak proto, ¾e dle ustanovení § 10 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském poji¹tìní vzniká zamìstnanci poji¹tìní dnem, ve kterém nastoupil do práce. Za den, ve kterém zamìstnanec nastoupil do práce, se pro tyto úèely pova¾uje té¾ den pøede dnem (skuteèného) nástupu do práce, za který pøíslu¹ela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí (jde o den, na který pøipadl svátek, a právì z tohoto dùvodu zamìstnanec do práce fakticky nenastoupil). Ani tento rozdíl nemù¾e ale vést správní orgány, aby zamìstnavatele a» u¾ pøímo, nebo nepøímo ovlivòovaly v tom smyslu, ¾e za den nástupu do práce mají sjednávat výhradnì den pracovní.
Není vylouèeno, aby buï zamìstnanec, nebo zamìstnavatel od pracovní smlouvy odstoupili. Mù¾e se tak ale stát jen v pøípadì, ¾e to bylo mezi nimi dohodnuto, nebo dùvod k takovému postupu upravuje zákon (viz ustanovení § 2001 NOZ). Mo¾nost odstoupení od pracovní smlouvy je pøitom ustanovením § 34 odst. 4 ZP omezena jen do okam¾iku, ne¾ zamìstnanec nastoupil do práce. Jeho uplatnìním se pracovní smlouva ru¹í.
Pro zamìstnance ZP ¾ádný zákonný dùvod k odstoupení od pracovní smlouvy neupravuje. Zamìstnavatel má takovou mo¾nost danou ustanovením § 34 odst. 3 tohoto právního pøedpisu. Mù¾e tak uèinit, jestli¾e zamìstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, ani¾ by mu v tom bránila pøeká¾ka v práci, nebo se zamìstnavatel do týdne nedozví o této pøeká¾ce. Pokud mu takovou informaci podá sám zamìstnanec, mù¾e tak samozøejmì uèinit i døíve ne¾ týden pøed vznikem pracovního pomìru.
Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vy¾aduje písemná forma, jinak se k nìmu nepøihlí¾í (nemá ¾ádných právních úèinkù).
Pravidelné pracovi¹tì
Zákoník práce definuje ve svém ustanovení § 42 odst. 1 obecnì pracovní cestu, a to jako „èasovì omezené vyslání zamìstnance zamìstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce“. Jak ov¹em vyplývá z ustanovení § 156 odst. 2 ZP, pro úèely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu pova¾uje i cesta mimo pravidelné pracovi¹tì a mimoøádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh smìn v místì výkonu práce nebo pravidelného pracovi¹tì.
V této souvislosti ZP v § 34a stanoví pravidla pro sjednání pravidelného pracovi¹tì, jeho vztah ke sjednanému místu výkonu práce, resp. vytváøí fikci pro pøípad, ¾e pravidelné pracovi¹tì sjednáno nebylo a místo výkonu práce je sjednáno ¹íøeji ne¾ jedna obec – pak se pova¾uje za pravidelné pracovi¹tì obec, ve které nejèastìji zaèínají cesty zamìstnance. V praxi to znamená, ¾e úèelné je sjednávat v pracovní smlouvì pravidelné pracovi¹tì tam, kde je místo výkonu práce vymezeno ¹íøeji ne¾ území jedné obce, aby nedocházelo k diskusím o tom, která obec je tou, v ní¾ zamìstnanci nejèastìji zaèínají cesty (zda území obce, ve které zamìstnanec bydlí, ve které je sídlo nebo místo podnikání zamìstnavatele, èi zcela jiné místo; není mo¾né navíc vylouèit, ¾e se toto místo bude v prùbìhu èasu mìnit).
Právo zamìstnance na pøidìlování práce
Jedním z rozdílù mezi pracovním pomìrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní pomìr (blí¾e viz komentáø k ustanovení § 77 ZP) je právo zamìstnance v pracovním pomìru (a tomu odpovídající povinnost zamìstnavatele) na pøidìlování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tuto povinnost zamìstnavatel nesplní, jde a¾ na výjimky o pøeká¾ku v práci na jeho stranì, pøi které je povinen poskytnout zamìstnanci náhradu mzdy (platu).
Zmínìná povinnost se netýká specifického zpùsobu rozvr¾ení pracovní doby v podobì konta pracovní doby, pøi kterém zamìstnanci pøíslu¹í bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu zamìstnavatel rozvrhl pracovní dobu, stálá mìsíèní mzda ve vý¹i dle ustanovení § 120 ZP.
Soubì¾né pracovnìprávní vztahy
Není vylouèeno, aby mezi tým¾ zamìstnavatelem a tým¾ zamìstnancem existovalo více pracovnìprávních vztahù, a to v rùzných kombinacích (nejèastìji jde o kombinaci pracovního pomìru s nìkterou z dohod o pracích konaných mimo pracovní pomìr). Pokud k tomu dojde, je nutné dodr¾et omezující pravidlo obsa¾ené v ustanovení § 34b odst. 2 ZP, dle kterého platí, ¾e zamìstnanec v dal¹ím základním pracovnìprávním vztahu u tého¾ zamìstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejnì druhovì vymezeny. U zamìstnavatele, jím¾ je stát, platí vý¹e uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v té¾e organizaèní slo¾ce státu.
Jak vyplývá z judikatury Nejvy¹¹ího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla vý¹e uvedená podmínka splnìna, èi nikoliv, je tøeba se soustøedit na tyto parametry:
povaha èinností charakterizujících práci, kterou má zamìstnanec vykonávat;
zda práce v jednom z pracovnìprávních vztahù nedoplòuje práci zamìstnance v dal¹ím pracovnìprávním vztahu u tého¾ zamìstnavatele o èinnosti, které s ní bezprostøednì souvisejí, popø. tuto práci podmiòují;
pøípadné pøekrývání pracovní doby v ka¾dém z pracovnìprávních vztahù.
Novelou ZP do¹lo k urèitému „pøeskládání“ a doplnìní nìkterých pravidel, a to v následující rovinì:
Mo¾nost zamìstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy za podmínek daných ZP byla pøesunuta z ustanovení § 36 odst. 2 ZP do ustanovení § 34 odst. 3 stejného právního pøedpisu. Souèasnì s tím byl doplnìn výslovný po¾adavek písemné formy odstoupení a podmínka, ¾e zamìstnanec neuvìdomí zamìstnavatele do jednoho týdne o pøeká¾ce, která mu brání nastoupit ve sjednaný den do práce, byla nahrazena podmínkou, ¾e se zamìstnavatel do jednoho týdne o zmínìné pøeká¾ce v práci nedozví (napø. zdravotní stav toti¾ mù¾e zamìstnanci bránit v oznámení, ale zamìstnavatel se uvedenou skuteènost dozví jiným zpùsobem).
Bylo výslovnì uvedeno, ¾e od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zamìstnanec nenastoupil do práce. Mezní okam¾ik pro odstoupení byl toti¾ pøedtím dovozován jen z nálezu Ústavního soudu.
Úprava pravidelného pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad se stala souèástí samostatného ustanovení § 34a ZP. V této souvislosti bylo doplnìno, ¾e pravidelné pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad nesmí být sjednáno ¹íøeji ne¾ jedna obec.
S jistými formulaèními obmìnami se právní úprava týkající se práva zamìstnance na pøidìlování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby pøesunula z ustanovení § 13 odst. 3 ZP do ustanovení § 34b odst. 1 tého¾ právního pøedpisu a právní úprava podmínek pro soubì¾nou existenci více základních pracovnìprávních vztahù mezi tými¾ smluvními stranami z ustanovení § 13 odst. 4 ZP do ustanovení § 34b odst. 2 ZP.
V souvislosti s nabytím úèinnosti NOZ do¹lo k drobné novele ZP i ve vztahu ke komentovaným ustanovením. Kromì pøeskládání nìkterých odstavcù v ustanovení § 34 ZP (napø. o formì pracovní smlouvy) nutno zmínit následující zmìny:
ZP u¾ neobsahuje pravidlo o tom, ¾e ke zmìnì obsahu pracovní smlouvy musí dojít rovnì¾ písemnou formou. Takové pravidlo lze toti¾ novì dovodit pøímo z NOZ, konkrétnì z jeho ustanovení § 564, dle kterého platí, ¾e „vy¾aduje-li zákon pro právní jednání urèitou formu, lze obsah právního jednání zmìnit projevem vùle v té¾e nebo pøísnìj¹í formì“.
Po¾adavek písemné formy pro odstoupení od pracovní smlouvy je spojen s následkem, ¾e pøi jeho nedodr¾ení se k nìmu nepøihlí¾í (tedy jako by k nìmu vùbec nedo¹lo).
Mnozí zamìstnavatelé ¾ijí v mylné pøedstavì, jaká práva má zamìstnanec a jaké povinnosti zamìstnavatel po skonèení pøeká¾ky v práci v podobì rodièovské dovolené. Lze se setkat s názorem, ¾e zamìstnavatele pøeci nemù¾e nikdo nutit, aby zamìstnanci po skonèení takové pøeká¾ky v práci (zvlá¹tì pokud opakovanì navazuje na mateøské dovolené ve vztahu k více dìtem po sobì) pøidìloval dosavadní práci. Opak je pravdou. Jestli¾e se zamìstnanec vrací po skonèení rodièovské dovolené do zamìstnání, je zamìstnavatel povinen zaøadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na tìchto ujednáních se toti¾ bìhem pøeká¾ky v práci nic bez dohody smluvních stran nemìní. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracovi¹tì nebylo zru¹eno, nemù¾e zamìstnavatel délku pøeká¾ky v práci vnímat jako argument pro to, ¾e by byl snad zamìstnanci oprávnìn pøidìlovat jinou práci (pøevést ho na ni). Není samozøejmì vylouèeno, ¾e zamìstnavatel z dùvodu své potøeby zmìnu obsahu pracovní smlouvy zamìstnanci nabídne a ten takovou nabídku pøijme. Bez souhlasu zamìstnance ale takto postupovat nelze.
Pravidelné pracovi¹tì nelze zamìòovat za místo výkonu práce. Místo výkonu práce je podstatnou nále¾itostí pracovní smlouvy, které mù¾e být sjednáno i ¹íøeji ne¾ území obce. Pravidelné pracovi¹tì má význam právì a jen pro úèely cestovních náhrad a jeho sjednání je územím jedné obce omezeno. ZP ale nebrání tomu, aby bylo v této souvislosti sjednáno i více pravidelných pracovi¹». Z dùvodu rozli¹ení toho, kdy jde u zamìstnance o cestu do zamìstnání a kdy o pracovní cestu, musí být ale výkon práce na ka¾dém takovém pracovi¹ti èasovì vymezen a oddìlen od výkonu práce na dal¹ím pravidelném pracovi¹ti.
Zamìstnavatel sjednal se zamìstnancem v pracovní smlouvì druh práce „podle potøeby zamìstnavatele“ a místo výkonu práce „Èeská republika“.
Takový druh práce nelze pova¾ovat za dostateènì urèitì vymezený (obdobnì by tomu bylo u ujednání typu „pomocné práce“). Pokud jde o místo výkonu práce, území Èeské republiky je samo o sobì vymezeno urèitì, a to státními hranicemi. U tak ¹irokých ujednání o místì výkonu práce je ale tøeba pomìøovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto vymezené místo výkonu práce pøedpokládá, u pokladní jen stì¾í) a pamatovat na sjednání tzv. pravidelného pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad (viz vý¹e).
Srovnejme 3 zamìstnance. Jeden z nich má místo výkonu práce sjednáno územím okresu, ale souèasnì pravidelné pracovi¹tì adresou sídla svého zamìstnavatele. Druhý zamìstnanec sjednáno pravidelné pracovi¹tì nemá a místo výkonu práce v jeho pracovní smlouvì zní „Vy¹kov“. Ani tøetí zamìstnanec nesjednal se svým zamìstnavatelem pravidelné pracovi¹tì. Jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvì zahrnuje území pøíslu¹ného kraje.
U prvního zamìstnance existuje vymezení pravidelného pracovi¹tì, tak¾e cesty mimo toto místo (sídlo zamìstnavatele) budou z hlediska práva na cestovní náhrady pova¾ovány za pracovní cesty. Druhý zamìstnanec sjednáno pravidelné pracovi¹tì sice nemá, ale ze zákona se jím bude rozumìt místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvì (tedy Vy¹kov), proto¾e není ¹ir¹í ne¾ území jedné obce. U tøetího zamìstnance bude nutné pro úèely cestovních náhrad urèit území, které obce je tím, ze kterého nejèastìji vyjí¾dí na cesty. Je tomu tak proto, ¾e nemá sjednáno pravidelné pracovi¹tì a jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvì je ¹ir¹í ne¾ jedna obec.
Zamìstnanec sjednal se zamìstnavatelem pracovní pomìr v druhu práce kuchaø. Zároveò s tým¾ zamìstnavatelem uzavøel dohodu o pracovní èinnosti na výkon kuchaøských prací.
A» u¾ byla motivace obou smluvních stran jakákoli (nejèastìji jde o obcházení limitù pøesèasové práce), nerespektovali jasný zákaz vyplývající ze ZP. Kdyby zamìstnanec vykonával na základì dohody o pracovní èinnosti druhovì jinak vymezené práce, rozpor se ZP by nenastal. Rozhodnì ale nelze doporuèit, aby odli¹nost v druhu práce byla pouze formální a ve skuteènosti docházelo k dal¹ímu výkonu práce sjednané v rámci pracovního pomìru.
Dohoda o místu výkonu práce patøí k podstatným nále¾itostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává ZP úèastníkùm plnou volnost; místo výkonu práce musí být v¹ak v pracovní smlouvì vymezeno s takovou urèitostí, aby nebylo mo¾né obcházet ustanovení o výjimeèné a èasovì omezené mo¾nosti pøekládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, ne¾ bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvì. Jestli¾e pracovní smlouva výslovnì neobsahuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestli¾e by takové ujednání bylo neplatné (napø. pro neurèitost), je tøeba vycházet z toho, ¾e jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, v nìm¾ má organizace provoz, a má-li více provozù, pak místo, v nìm¾ byl pracovník pøijat.
Rozdílnost zájmù smluvních stran pøi sjednávání pracovní smlouvy zpravidla vyluèuje, aby za organizaci (zamìstnavatele) sjednala a podepsala pracovní smlouvu tatá¾ osoba – budoucí pracovník (zamìstnanec), která je druhým úèastníkem takové pracovní smlouvy. Zda tomu tak skuteènì bylo, nutno v¾dy dovodit z konkrétních okolností, za nich¾ k uzavøení pracovní smlouvy do¹lo.
©íøe konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí pøedev¹ím na provozních pomìrech u konkrétního zamìstnavatele, ponìvad¾ toto vymezení musí vycházet z toho, do jaké míry mù¾e zamìstnavatel reálnì pøedvídat, ¾e mù¾e zamìstnanci trvale pøidìlovat práce právì toho druhu, na kterém se s ním dohodne. Na druhé stranì je toto vymezení ovlivòováno té¾ tím, do jaké míry je zamìstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem, ochoten zavázat se ke konání prací vymezených jejich ¹ir¹í charakteristikou.
Není podstatné, zda k dohodì o jednotlivých nále¾itostech smlouvy do¹lo zároveò (v jediném okam¾iku), nebo zda k dohodì o jednotlivých èástech pracovní smlouvy do¹lo postupnì. Pracovní smlouva je toti¾ uzavøena (zavr¹ena) v okam¾iku, kdy se její úèastníci shodli na celém jejím obsahu. Jestli¾e poté zamìstnanec v souladu s takto vzniklou pracovní smlouvou také zaène pro zamìstnavatele pracovat, vznikne pracovní pomìr. Ani skuteènost, ¾e podle sjednané pracovní smlouvy nezaène zamìstnanec pro zamìstnavatele pracovat, neznamená v¹ak bez dal¹ího, ¾e by pracovní pomìr nevznikl. Ka¾dá dal¹í zmìna sjednaného obsahu pracovní smlouvy se ji¾ øídí ustanoveními § 36 (nyní § 40) a násl. ZP. To platí i v pøípadì, ¾e zamìstnanec zaènevykonávat jiné ne¾ v pracovní…

References: § 34

§ 20

§ 33

§ 36

§ 40

§ 120

§ 156

§ 208

§ 304

§ 33

§ 34

§ 35

§ 37

§ 1798

§ 25

§ 136
 § 34
 § 34
 § 20
 § 582
 § 10
 § 2001
 § 34
 § 34
 § 42
 § 156
 § 34
 § 77
 § 120
 § 34
 § 36
 § 34
 § 34
 § 13
 § 34
 § 13
 § 34
 § 34
 § 564
 § 36
 § 40