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Timestamp: 2019-10-20 12:37:38+00:00

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BAG > 2004 > BAG, 30.09.2004 - 8 AZR 462/03 - Erforderlichkeit eines sachlichen Grundes für d...
Urt. v. 30.09.2004, Az.: 8 AZR 462/03
Kündigung: Auch gesammelt kann Widerspruch eingelegt werden
Sollen (hier: insgesamt 20) Arbeitnehmer eines Zeitungs- und Verlagswesens im Rahmen eines Teilbetriebsübergangs verlegt werden, so kann der Arbeitgeber die von den (insgesamt 19) Beschäftigten eingelegten Widersprüche nicht zum Anlass nehmen, mit der Begründung zu kündigen, die Widersprüche seien unwirksam, weil sie — im Wortlaut identisch — sachlich nicht begründet wären.
Referenz: JurionRS 2004, 24823
Aktenzeichen: 8 AZR 462/03
ArbG Cottbus - 19.12.2002 - AZ: 6 Ca 1642/02
LAG Brandenburg - 13.06.2003 - AZ: 8 Sa 9/03
§ 613 a Abs. 6 BGB
BAGE 112, 124 - 147
AiB 2007, 241 (amtl. Leitsatz)
ArbRB 2005, 69 (Volltext mit red. LS)
AuA 2004, 45 (Kurzinformation)
AuR 2005, 75-76 (Kurzinformation)
BAGReport 2005, 72-78
BB 2005, 605-612 (Volltext mit amtl. LS)
DB 2005, 56-59 (Volltext mit amtl. LS)
DB 2005, X Heft 1 (amtl. Leitsatz)
DStR 2005, XIV Heft 3 (Kurzinformation)
DZWIR 2004, II Heft 11 (Kurzinformation)
EzA-SD 21/2004, 4-5 (Pressemitteilung)
EzA-SD 1/2005, 3
FA 2005, 82 (Volltext mit amtl. LS)
FA 2005, 91-92 (amtl. Leitsatz)
FA 2004, 376-377
FAr 2004, 376-377
FAr 2005, 82
FAr 2005, 91-92
JR 2006, 307 (amtl. Leitsatz)
MDR 2004, R7 (Kurzinformation)
MDR 2005, 514-515 (Volltext mit amtl. LS)
NJ 2005, 285-286 (Volltext mit amtl. LS)
NJW 2005, 775-781 (Volltext mit amtl. LS) "Rechtsmissbrauch"
NJW-Spezial 2005, 83-84 "Zulässigkeit eines kollektiven Widerspruchs"
NWB 2005, 3889 (Kurzinformation)
NZA 2005, 43-51 (Volltext mit amtl. LS)
NZA 2004, X Heft 20 (Kurzinformation)
PersV 2005, 228-229
RdA 2006, 228-229 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
SAE 2005, 322-331
schnellbrief 2004, 8
SJ 2005, 41
StuB 2005, 191-192
UM 2005, 68
ZAP 2005, 274 (Kurzinformation)
ZAP EN-Nr. 193/2005
ZBVR online 2005, 9 (amtl. Leitsatz)
ZIP 2005, 132-140 (Volltext mit amtl. LS)
ZMV 2004, 310 (Pressemitteilung)
auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 30. September 2004
die ehrenamtlichen Richter Schmitzberger und Dr. Umfug
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Brandenburg vom 13. Juni 2003 - 8 Sa 9/03 - wird zurückgewiesen.
Der Tarifvertrag tritt mit Wirkung vom 12. September 2000 in Kraft und gilt bis zum 30. April 2003. ..."
Denn das Arbeitsverhältnis sei mit Wirkung zum 1. Juni 2002 auf die M auf Grund eines Teilbetriebsübergangs i.S.d.. § 613a BGBübergegangen. Ebenso wie die gesamte Zeitungsbranche habe die Beklagte seit 1999 mit ganz erheblichen Rückgängen im Anzeigengeschäft und damit drastisch fallenden Anzeigenerlösen zu kämpfen. Sie habe in Anbetracht der im Kalenderjahr 2000 etwas besseren Erlössituation im Anzeigenbereich den Firmentarifvertrag in der Hoffnung abgeschlossen, dass sich die wirtschaftliche Entwicklung stabilisiere. Kernpunkt des Firmentarifvertrages sei daher ein befristeter Lohnverzicht bei zeitgleichem Ausschluss betriebsbedingter Beendigungskündigungen für die Laufzeit des Firmentarifvertrages. Für den Fall der Auslagerung von Betriebsteilen, Arbeitsplätzen oder Arbeitsbereichen sei in § 6 eine gesonderte Regelung getroffen worden. Die beklagte Partei habe sich in Anbetracht der sich stetig und unerwartet verschärfenden Situation in der Zeitungsbranche gezwungen gesehen, für den Bereich der Anzeigenproduktion "DTP/ISDN" neue Auftragspotenziale zu suchen.
Sie habe daher beschlossen, gemeinsam mit einem in diesem Bereich tätigen, spezialisierten Unternehmen (D GmbH) die M zu gründen und den Bereich "DTP" auf diese zu übertragen. Am 1. Juni 2002 habe die M GmbH vereinbarungsgemäß die Anzeigenproduktion übernommen. Den Mitarbeitern sei die D als langjähriger Dienstleister für die B Z und den B K vorgestellt sowie auf die Beteiligung der Beklagten an der neuen Gesellschaft einschließlich der Konsequenzen hingewiesen worden.
Die beklagte Partei hat des Weiteren die Auffassung vertreten, die von ihr ausgesprochene außerordentliche betriebsbedingte Kündigung sei wirksam. Sie habe den Betriebsteil "DTP" stillgelegt. Der Arbeitsplatz der klagenden Partei sei daher entfallen.
Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die außerordentliche Kündigung der beklagten Partei vom 25. Juni 2002 habe das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mangels Wirksamkeit nicht beendet. Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs habe zwischen den Parteien zunächst ein Arbeitsverhältnis bestanden, da dieses nicht gemäß § 613a BGB auf die M GmbH übergegangen sei. Es könne dahinstehen, ob tatsächlich ein Betriebsübergang i.S.d.. § 613a BGB am 1. Juni 2002 betreffend den Bereich "DTP/ISDN" erfolgt sei, da die klagende Partei einem solchen Betriebsübergang jedenfalls rechtswirksam widersprochen habe. Der Widerspruch sei nach § 613a Abs. 6 BGB zulässig gewesen und form- und fristgerecht vorgenommen worden. Des Weiteren sei der Widerspruch der klagenden Partei auch nicht rechtsmissbräuchlich gewesen. Die Ausübung des Widerspruchsrechts bedürfe nicht eines sachlichen Grundes. Dies ergebe sich bereits aus den Absätzen 5 und 6 zu § 613a BGB. Allein die kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts durch mehrere Arbeitnehmer sei nicht rechtsmissbräuchlich. Den planvollen Einsatz des Widerspruchsrechts als Druckmittel zur Verhinderung eines Betriebsteilübergangs zum Schaden der beklagten Partei, habe diese nicht hinreichend vorgetragen. Diesbezüglich obliege aber der Beklagten die Darlegungs- und Beweislast.
Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung noch oder überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht (BAG 5. Oktober 1995 - 2 AZR 909/94 - BAGE 81, 111 [BAG 05.10.1995 - 2 AZR 909/94] = AP ZPO § 519 Nr. 48 = EzA ZPO § 519 Nr. 8; 18. April 2002 - 8 AZR 346/01 - AP BGB § 613a Nr. 232 = EzA BGB § 613a Nr. 207).
Das Landesarbeitsgericht hat zu dem Vorliegen einer übertragungsfähigen Teileinheit und eines Teilbetriebsübergangs i.S.d.. § 613a Abs. 1 BGB keine Feststellungen getroffen, sondern hat dies dahinstehen lassen. Entgegen der Auffassung der Revisionsklägerin bedarf es keiner Entscheidung, ob die seitens der beklagten Partei vorgenommene Auslagerung des Arbeitsbereichs "DTP/ISDN" aus der Abteilung Anzeigenproduktion/ Kundenservice einen übertragungsfähigen Betriebsteil betrifft und dieser i.S.d.. § 613a Abs. 1 BGB auf die M GmbH übergegangen ist. Denn selbst wenn man zu Gunsten der Revisionsklägerin das Vorliegen der Voraussetzungen eines Betriebsübergangs i.S.d.. § 613a BGB als gegeben unterstellt, konnte das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei nicht infolge des Betriebsübergangs auf die Betriebsübernehmerin M GmbH nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit Wirkung ab dem 1. Juni 2002 übergehen, da die klagende Partei dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses i.S.d.. § 613a BGB mit Schreiben vom 30. April 2002 wirksam widersprochen hat. Zwischen den Parteien hat im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt daher ein Arbeitsverhältnis bestanden.
Die Möglichkeit des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang auf den Erwerber zu widersprechen, entsprach bis zum 31. März 2002 ständiger Rechtspraxis seit In-Kraft-Treten des § 613a BGB (Senat 30. Oktober 2003 - 8 AZR 491/02 - AP BGB § 613a Nr. 262 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 16 m.w.N., auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Sie bedurfte keiner ausdrücklichen Regelung, sondern folgte aus einer Auslegung des § 613a BGB (Senat 30. Oktober 2003 - 8 AZR 491/02 - a.a.O.). Gemäß § 613a BGB vollzieht sich ein Betriebsübergang unabhängig von dem Willen des Arbeitnehmers.
Daher sollte der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Höchstpersönlichkeit und Nichtübertragbarkeit der Arbeitsleistung (§ 613 BGB), den Rechtsgedanken des § 415 Abs. 1 BGB sowie die Verfassungsrechtsgüter der Menschenwürde, des Persönlichkeitsrechts und des Rechts auf freie Wahl des Arbeitsplatzes davor geschützt werden, einen anderen als den gewählten Arbeitgeber aufgezwungen zu bekommen (Hauck Sonderbeilage 1 NZA 2004, 43 m.w.N.). Dem Arbeitnehmer wurde damit ein Wahlrecht eingeräumt, entweder das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber beizubehalten oder aber zum Betriebserwerber als neuem Arbeitgeber überzugehen (Hauck Sonderbeilage 1 NZA 2004, 43 m.w.N.). Durch das "Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze" (BGBl. I S. 1163) vom 23. März 2002, in Kraft getreten am 1. April 2002 in Umsetzung der Europäischen Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen, hat das in der Rechtsprechung von Bundesarbeitsgericht und Europäischem Gerichtshof (Senat 30. Oktober 2003 - 8 AZR 491/02 - a.a.O.; 25. Januar 2001 - 8 AZR 336/00 - AP BGB § 613a Nr. 215 = EzA BGB § 613a Nr. 194; EuGH 7. März 1996 - verb. Rs C-171/94 und C-172/94 - EuGHE I 1996, 1253) anerkannte Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers in § 613a Abs. 6 BGB eine gesetzliche Regelung erfahren. Nach § 613a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Der seitens der klagenden Partei mit Schreiben vom 30. April 2002 - und damit nach In-Kraft-Treten der gesetzlichen Regelung des Widerspruchsrechts - erklärte Widerspruch betreffend den Teilbetriebsübergang des Arbeitsbereichs "DTP/ISDN" entspricht den Anforderungen des § 613a Abs. 6 BGB. Der Widerspruch der klagenden Partei war zulässig und wurde von dieser form- und fristgerecht gegenüber der Beklagten erklärt. Unabhängig von der Frage, ob die Beklagte den ihr nach § 613a Abs. 5 BGB obliegenden Unterrichtungspflichten genügt hat, hat die klagende Partei schriftlich innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtungserklärung ihren Widerspruch betreffend den geplanten Teilbetriebsübergang auf die M erklärt.
Der Widerspruch der klagenden Partei bedarf zu seiner Wirksamkeit keines sachlichen Grundes. Bereits vor der gesetzlichen Regelung des Widerspruchsrechts in § 613a Abs. 6 BGB war es grundsätzlich unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer sich weigerte, das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber fortzusetzen (Senat 30. Oktober 2003 - 8 AZR 491/02 - AP BGB § 613a Nr. 262 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 16 m.w.N., auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).
Die Angabe eines Grundes war für die Ausübung des Widerspruchsrechts ebenso wenig von Belang wie das zu Grunde liegende Motiv des Arbeitnehmers (Senat 30. Oktober 2003 - 8 AZR 491/02 - a.a.O.). Der Arbeitnehmer hat allein zu entscheiden, ob er dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen will; er muss die Gründe und das mit dem Widerspruch verbundene Risiko eigenverantwortlich beurteilen (Senat 30. Oktober 2003 - 8 AZR 491/02 - a.a.O.). Daran hat sich durch die gesetzliche Regelung des Widerspruchsrechts in § 613a Abs. 6 BGB nichts geändert. Das Erfordernis des Vorliegens eines sachlichen Grundes als Wirksamkeitsvoraussetzung des Widerspruchs lässt sich dem Wortlaut des § 613a Abs. 6 BGB nicht entnehmen.
Des Weiteren hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die Ausübung des Widerspruchsrechts durch die klagende Partei nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt und somit wegen rechtsmissbräuchlichen Handelns ausnahmsweise unbeachtlich ist mit der Folge, dass der Widerspruch den Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht verhindert. Soweit die Revisionsklägerin die Ansicht vertritt, die kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts durch 19 der 21 in dem Arbeitsbereich "DTP/ISDN" beschäftigten Arbeitnehmer stelle sich als Einsatz eines kollektiven Druckmittels dar, um auf diese Art und Weise die von der beklagten Partei geplante unternehmerische Maßnahme selbst zu verhindern; sie sei somit rechtsmissbräuchlich und infolge dessen unbeachtlich, kann dem nicht gefolgt werden.
Die kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts ist jedoch nicht uneingeschränkt möglich, sondern nur - wie jedes andere Recht - im Rahmen der bestehenden Rechtsordnung. Dabei kommt die Anwendung der Grundsätze des Arbeitskampfrechts nicht in Betracht, soweit es sich - wie im Regelfall - nicht um eine Arbeitskampfmaßnahme handelt. Unter Arbeitskampf im weitesten Sinn kann zwar jede kollektive Maßnahme der Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite verstanden werden, welche die Gegenseite zielgerichtet unter Druck setzen soll (ErfK/Dieterich Art. 9 GG Rn. 91). Die gemeinsame Wahrnehmung arbeitsvertraglicher Rechte fällt hierunter jedoch grundsätzlich nicht (zur Abgrenzung von Zurückbehaltungsrecht und Arbeitskampfmaßnahme beispielsweise BAG 20. Dezember 1963 - 1 AZR 428/62 - BAGE 15, 174 = AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 32 = EzA GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 7; 14. Februar 1978 - 1 AZR 76/76 - BAGE 30, 50 = AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 58 = EzA GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 22). Während die Ausübung des Widerspruchsrechts der Sicherung der bestehenden individualrechtlichen Beziehungen dient, verfolgt demgegenüber der Arbeitskampf idR den Zweck, die vom Arbeitgeber vorgenommene Vertragsgestaltung zu ändern. Dem Widerspruchsrecht liegt, wie dem Zurückbehaltungsrecht, eine Rechtsfrage zu Grunde, der Arbeitskampfmaßnahme eine Regelungsstreitigkeit (ebenso BAG 14. Februar 1978 - 1 AZR 76/76 - a.a.O. zum Zurückbehaltungsrecht). Der Widerspruch erhält trotz der ggf. entstehenden Drucksituation auf Seiten des Betriebsveräußerers noch keinen Arbeitskampfcharakter dadurch, dass mehrere oder alle Arbeitnehmer hiervon Gebrauch machen, denn er ist nicht auf die Veränderung von Arbeitsbedingungen oder die Abwehr einer arbeitgeberseitigen Maßnahme ausgerichtet, sondern bezweckt lediglich die Verhinderung der Auswechslung des Arbeitgebers und die Erhaltung des Status quo (so auch Simon ZfA 1987, 311, 334).
Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte das Vorliegen einer unzulässigen Rechtsausübung durch die Arbeitnehmer auf Grund des kollektiven Widerspruchs vom 30. April 2002 betreffend den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse am 1. Juni 2002 auf die M nicht hinreichend dargelegt hat. Das Landesarbeitsgericht hat - entgegen der von der Revisionsklägerin vertretenen Ansicht - weder die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, die die Unzulässigkeit der Rechtsausübung ausmachen, überspannt noch erheblichen Vortrag der beklagten Partei außer Acht gelassen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer rechtsmissbräuchlichen kollektiven Ausübung des Widerspruchsrechts i.S.d.. § 242 BGB trägt derjenige, der sich auf § 242 BGB beruft. Er hat die Voraussetzungen des Rechtsmissbrauchs darzulegen und zu beweisen. Dies gilt auch für die Fallgruppe der unzulässigen Rechtsausübung. Muss eine Partei Umstände beweisen, die zu dem ihrem Einblick entzogenen Bereich des Prozessgegners gehören, so entstehen ihr zwar Beweisprobleme, da Beweisermittlungs- und Ausforschungsanträge nicht zulässig sind (Zöller/ Greger ZPO Vor § 284 Rn. 34); die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast beruht jedoch auf generalisierenden Risikozuweisungen und kann daher nicht vom Einzelfall abhängig gemacht werden (Zöller/Greger a.a.O. Rn. 17).
Soweit die beklagte Partei im Hinblick auf die "Musterwidersprüche" der Arbeitnehmer zunächst auf einen äußeren Anschein eines planmäßigen Vorgehens abstellen will, kann dem nicht gefolgt werden. Für den Beweis des ersten Anscheins ist vorliegend kein Raum, denn bei dem Institut der unzulässigen Rechtsausübung handelt es sich gerade nicht um einen typischen Geschehensablauf, mithin um einen Sachverhalt, bei dem nach der Lebenserfahrung auf die Verursachung durch ein bestimmtes Verhalten geschlossen werden kann, sondern vielmehr um einen Ausnahmetatbestand, für den die oben dargelegten Grundsätze der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast gelten. Es geht vielmehr um Indizien, die die beklagte Partei zum Beweis ihrer Behauptungen heranziehen möchte. Aus der Sammlung aller Widerspruchsschreiben sowie der zeitgleichen und geschlossenen Übergabe derselben an die Personalabteilung der beklagten Partei kann ebenso wenig wie aus der Tatsache, dass die Widerspruchsschreiben gleich lautend formuliert waren, zwingend und logisch auf eine Vereitelungsabsicht der Arbeitnehmer in Bezug auf den Betriebsübergang geschlossen werden. Diese Umstände belegen allein ein abgestimmtes Vorgehen der Arbeitnehmer, lassen aber keinen Rückschluss auf deren Motivationslage zu. Nichts anderes folgt aus der Tatsache, dass die überwiegende Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer im Anschluss an die Besprechung am 8. April 2002 an einer Informationsveranstaltung der Gewerkschaft ver.di teilgenommen hat. Eine Beschlussfassung der Arbeitnehmer, dem Betriebsübergang zu widersprechen mit dem Ziel der Verhinderung desselben während der Veranstaltung behauptet die beklagte Partei selbst nicht. Sie hat lediglich vorgetragen, die Arbeitnehmer hätten im Anschluss an die Diskussion den kollektiven Widerspruch mit dem Ziel, den Betriebsübergang zu verhindern, beschlossen.
Entgegen der Ansicht der Beklagten ist dieser Vortrag nicht lediglich als nachgeschoben oder gar als Schutzbehauptung der klagenden Partei anzusehen. Die beklagte Partei hat den Arbeitnehmern bis zum 23. April 2002 lediglich die Absicht der Gründung einer Übernahmegesellschaft mitteilen und die Belegschaft in Ermangelung der Umsetzung der Planungen bis zu diesem Zeitpunkt auch nur über Absichten informieren können und dies nach eigenem Vortrag auch getan. Darüber hinaus ist unstreitig, dass die D selbst zu diesem Zeitpunkt bereits wegen der anderweitigen Kündigung eines Satzvertrages durch eine ihrer Kundinnen Mitarbeitern gekündigt hatte und die Arbeitnehmer offensichtlich - wenn auch nur infolge von Gerüchten - im Zeitpunkt des Widerspruchs bereits hiervon Kenntnis erlangt hatten. Im Hinblick darauf hat auch die für vier Jahre fehlende Sozialplanpflichtigkeit für die neu gegründete Betriebsübernehmerin gemäß § 112a Abs. 2 BetrVG Bedeutung. Weiter sah § 6 des Firmentarifvertrages für den Fall der Auslagerung eine Geltungsdauer des Tarifvertrages und damit einen Kündigungsschutz nur bis zum 30. April 2003 und nicht mehr für den verlängerten Anpassungszeitraum nach § 5 des Firmentarifvertrages vor, wie er bei der Beklagten fortbestanden hätte. Schließlich riskierte die klagende Partei mittelfristig, dh. für die Zeit nach Ablauf des Firmentarifvertrages, den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Beklagten und hat dies in Kauf genommen. All diese Umstände sprechen gegen die Annahme eines evident zweckwidrigen Gebrauchs des Widerspruchsrechts, wie er von der Beklagten beschworen wird.
Die von der Beklagten erhobenen Verfahrensrügen gehen fehl. Soweit die Beklagte die Verletzung des § 286 ZPO rügt und meint, das Landesarbeitsgericht habe die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der rechtsmissbräuchlichen Ausübung des kollektiven Widerspruchsrechts überspannt, handelt es sich bereits um keine zulässige Verfahrensrüge, sondern um eine Rüge des materiellen Rechts. Die weitere Rüge der Verletzung des § 286 ZPO, das Landesarbeitsgericht habe den Sachverhalt in Bezug auf das Vorliegen einer unzulässigen Rechtsausübung nicht vollständig gewürdigt, ist unbegründet. Eine vom Berufungsgericht gemäß § 286 Abs. 1 ZPO vorgenommene Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme ist durch das Revisionsgericht nur beschränkt nachprüfbar. Dieses kann lediglich überprüfen, ob das Berufungsgericht die Voraussetzungen und Grenzen des § 286 Abs. 1 ZPO gewahrt und eingehalten hat. Revisionsrechtlich ist daher nur von Bedeutung, ob das Berufungsgericht tatsächlich den gesamten Inhalt der Verhandlung berücksichtigt und alle erhobenen Beweise gewürdigt hat, ob die Beweiswürdigung in sich widerspruchsfrei sowie frei von Verstößen gegen Denkgesetze und allgemeine Erfahrungssätze ist und ob sie rechtlich möglich ist (BAG 1. Oktober 1997 - 5 AZR 685/96 - BAGE 86, 347 = AP MuschG 1968 § 3 Nr. 11 = EzA MuSchG § 3 Nr. 4 m.w.N.).
Dies gilt entgegen der Auffassung der Beklagten auch im Falle der in § 6 des Firmentarifvertrages genannten Auslagerungen. Die Regelungen der §§ 3 und 5 sind in diesem Fall nicht ausgeschlossen. Das ergibt die Auslegung. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung eines Gesetzes geltenden Grundsätzen. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Es ist der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften, § 133 BGB. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien wie die Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 21. August 2003 - 8 AZR 430/02 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 185 = EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 127 m.w.N.). Dabei ist zunächst der allgemeine Sprachgebrauch maßgeblich.
Es kann dahinstehen, ob die Regelungen des § 3 (und die des § 5) des Firmentarifvertrages auch die Möglichkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung ausschließen. Der Wortlaut der tarifvertraglichen Regelung unterscheidet hinsichtlich des Ausschlusses betriebsbedingter Beendigungskündigungen nicht zwischen außerordentlichen und ordentlichen betriebsbedingten Beendigungskündigungen, sondern schließt diese, ohne näher auf die Kündigungsart einzugehen, generell aus. Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche tarifliche Beschränkung des außerordentlichen Kündigungsrechts nicht für grundsätzlich unzulässig und unvereinbar mit § 626 BGB (31. Januar 1996 - 2 AZR 158/95 - BAGE 82, 124, 132 = AP BGB § 626 Druckkündigung Nr. 13 = EzA BGB § 626 Druckkündigung Nr. 3; 25. Oktober 2001 - 2 AZR 216/00 - EzA BGB § 626 Änderungskündigung Nr. 2). Ausgeschlossen ist jedenfalls das Recht zur ordentlichen Kündigung und die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung sind im Streitfall nicht gegeben.
Es handelt sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann - von dem Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 626 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, beachtet hat (BAG 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2 m.w.N.). Im Hinblick auf § 626 Abs. 1 BGB bedeutet dies im Einzelnen, dass vom Revisionsgericht nur eine eingeschränkte Überprüfung vorgenommen werden kann, ob der Sachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen, und ob bei der erforderlichen Interessenabwägung alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls daraufhin überprüft worden sind, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Beendigung bzw. Beendigungsmöglichkeit fortzusetzen.
Hält sich die Interessenabwägung im Rahmen des Beurteilungsspielraums, kann das Revisionsgericht die angegriffene Würdigung nicht durch eine eigene ersetzen (BAG 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - BAGE 88, 10 = AP BGB § 626 Nr. 143 = EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 2). Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts halten einer revisionsrechtlichen Überprüfung in vollem Umfang stand.
Prüfungsmaßstab ist hier, ob dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren ordentlich kündbaren Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Dies ist bei der betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist es, wenn aus betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für alle bzw. für einzelne Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten. Führt dies zu Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, ohne dass der Arbeitgeber eine Verwendungsmöglichkeit für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat, verwirklicht sich lediglich das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers (BAG 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2 m.w.N.). Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt allerdings in Betracht, wenn ein wichtiger Grund zur Kündigung gerade darin zu sehen ist, dass wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber den Arbeitnehmer notfalls bis zum Erreichen der Pensionsgrenze weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist. Eine solche außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt allerdings nur in Ausnahmefällen in Betracht. Es geht im Wesentlichen darum, zu vermeiden, dass der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet (BAG 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - BAGE 88, 10 = AP BGB § 626 Nr. 143 = EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 2). Dies kann vor allem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber ohne außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (so schon BAG 3. November 1955 - 2 AZR 39/54 - BAGE 2, 214 = AP BGB § 626 Nr. 4 = EzA BGB § 626 Nr. 1; vgl. auch 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - a.a.O.). In erheblich weiterem Umfang als bei einer ordentlichen Kündigung ist es dem Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer zumutbar, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (BAG 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - a.a.O.). Besteht noch irgendeine Möglichkeit, die Fortsetzung eines völlig sinnentleerten Arbeitsverhältnisses etwa durch eine anderweitige Weiterbeschäftigung ggf. nach entsprechender Umschulung zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen. Erst wenn alle anderen Lösungsversuche gescheitert sind, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen.
Nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats ist bei der Abgrenzung, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zulässig ist, stets die besondere Ausgestaltung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes zu berücksichtigen (vgl. zu § 55 BAT: 27. Juni 2002 - 2 AZR 367/01 - BAGE 102, 40 = AP BAT § 55 Nr. 4 = EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 8; 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2 m.w.N.). Den gesteigerten Anforderungen bei der Prüfung des wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB entspricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers (8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - a.a.O.; 13. Juni 2002 - 2 AZR 391/01 - BAGE 101, 328 [BAG 13.06.2002 - 2 AZR 391/01] = AP BGB § 615 Nr. 97 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 55; 27. Juni 2002 - 2 AZR 367/01 - a.a.O.). Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass er ohne eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten, und dass auch keine andere Möglichkeit besteht, die Fortsetzung dieses Arbeitsverhältnisses etwa durch eine anderweitige Weiterbeschäftigung ggf. nach entsprechender Umschulung zu vermeiden. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber wie bei der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zunächst nur darlegt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls seines Arbeitsplatzes nicht mehr möglich und dann die Darlegung des Arbeitnehmers abwartet, wie er sich seine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Betrieb oder Unternehmen vorstellt (vgl. BAG 24. März 1983 - 2 AZR 21/82 - BAGE 42, 151 [BAG 24.03.1983 - 2 AZR 21/82] = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 12 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 21). Das Fehlen jeglicher, auch anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten zählt bei einer außerordentlichen betrieblichen Kündigung schon zum wichtigen Grund iSv. § 626 BGB und ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen (BAG 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - a.a.O. m.w.N.).
Es ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen ist, ein wichtiger Grund i.S.d.. § 626 Abs. 1 BGB für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der klagenden Partei liege nicht vor. Ob der vorliegende Sachverhalt (unternehmerische Entscheidung zur Auslagerung des Arbeitsbereichs "DTP/ISDN", Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, soziale Auswahl) an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung der klagenden Partei i.S.d.. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen und die beklagte Partei ihrer diesbezüglichen Darlegungslast nachgekommen ist, kann letztlich dahinstehen. Die durch das Landesarbeitsgericht im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung vorgenommene Interessenabwägung hält der eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der klagenden Partei bis zum Ablauf des nach dem Firmentarifvertrag vom 12. September 2000 zeitlich befristeten Sonderkündigungsschutzes durch Ausschluss der ordentlichen betriebsbedingten Beendigungskündigung ist der beklagten Partei nicht unzumutbar.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend berücksichtigt, dass die Regelung der Unkündbarkeit nur zeitlich befristet zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossen worden war und die Laufzeit des "Beschäftigungssicherungsvertrages" am 30. April 2003 endete; der Kündigungsschutz der Klägerin dauerte im Hinblick auf den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungsmöglichkeiten nur bis zum 30. Oktober 2003 an (§§ 3, 5 des Firmentarifvertrages). Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht zu Recht berücksichtigt, dass sich die beklagte Partei an der besonderen Ausgestaltung des tariflichen Kündigungsschutzes festhalten lassen muss. Bei dem Firmentarifvertrag vom 12. September 2000 handelte es sich um einen Tarifvertrag zur Sicherung der Beschäftigung in Anbetracht einer wirtschaftlich angespannten Situation in der Zeitungsbranche im Allgemeinen und bei der beklagten Partei im Besonderen. Nach dem eigenen Vortrag der beklagten Partei war Kernpunkt ein befristeter Lohnverzicht der Beschäftigten bei gleichzeitigem Ausschluss betriebsbedingter Beendigungskündigungen.
E. Schmitzberger
Verkündet am 30. September 2004.
Parallelverfahren zu
BAG - 30.09.2004 - AZ: 8 AZR 463/03
BAG - 30.09.2004 - AZ: 8 AZR 464/03
BAG - 30.09.2004 - AZ: 8 AZR 542/03
BAG - 30.09.2004 - AZ: 8 AZR 565/03
BAG, 07.10.2004 - 2 AZR 84/...
BAG, 30.09.2004 - 8 AZR 463...
BAG, 13.07.2006 - 8 AZR 305/05 - Übergang beziehungsweise Fo... (Gerichtsentscheidungen)
BAG, 02.03.2006 - 8 AZR 124/05 - Zulässigkeit der zwingenden... (Gerichtsentscheidungen)

References: § 613
 § 613
 § 6
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 519
 § 519
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 415
 § 613
 § 613
 EuGH 
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 242
 § 242
 § 284
 § 112
 § 6
 § 5
 § 286
 § 286
 § 286
 § 286
 § 3
 § 3
 § 6
 § 133
 § 1
 § 4
 § 3
 § 5
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 55
 § 55
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 615
 § 15
 § 1
 § 1
 § 626
 § 626
 § 626