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Timestamp: 2016-10-28 10:25:17+00:00

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131 II 39329. Auszug aus dem Urteil der II. �ffentlichrechtlichen Abteilung i.S. X. und Mitb. gegen Stiftung Spitalfonds Grenchen und Stiftung B�rgerspital Solothurn sowie Staat Solothurn und Verwaltungsgericht des Kantons Solothurn (Verwaltungsgerichtsbeschwerde)
Art. 8 al. 3 Cst., art. 3 et 5 LEg; discrimination fond�e sur le sexe; �valuation analytique de la place de travail; d�cision de r�trogradation dans les classes de traitement; prise en consid�ration de facteurs conjoncturels ou de la situation du march� du travail; mode de collocation dans les nouvelles classes de traitement. Question de savoir si le canton a qualit� pour d�fendre, lorsque des conclusions condamnatoires et en constatation de droit sont prises sur la base de la loi sur l'�galit� dans le cadre d'une action dirig�e contre des institutions ayant la charge d'h�pitaux, qui sont li�es au canton mais en sont juridiquement ind�pendantes (consid. 3). Evaluation de la place de travail � l'aide d'une analyse simplifi�e des fonctions; la m�thode d'�valuation et l'importance des crit�res doivent �tre identiques pour toutes les fonctions; question de la pond�ration de chaque crit�re (consid. 6). L'employeur ne peut d�cider de r�trograder une fonction dans les classes de traitement (consid. 5.2) en s'�cartant au d�triment des employ�s du r�sultat d'une �valuation des places de travail (pr�cision de la jurisprudence; consid. 7). Collocation dans une classe de traitement plus �lev�e en prenant en consid�ration l'anciennet� ou en se basant uniquement sur le montant du salaire (consid. 5.2 et 8.1). Le classement bas� sur le montant du salaire peut avoir pour effet de maintenir une discrimination existante (consid. 8.2-8.4). Faits � partir de page 394
X. und 95 Mitbeteiligte waren ehemals oder aktuell im Kantonsspital Olten in unterschiedlichen Funktionen als Krankenpflegende, im Bereich der Ergotherapie oder als Hebammen t�tig. Am 7. Dezember 2000 erhoben sie beim Verwaltungsgericht des Kantons Solothurn (im Folgenden: Verwaltungsgericht) Klage (dortiges Verfahren 2000/10) gegen den Staat Solothurn. Sie machten eine Lohndiskriminierung gest�tzt auf Art. 8 BV und das Bundesgesetz vom 24. M�rz 1995 �ber die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) geltend und verlangten die Bezahlung der Besoldungsdifferenz f�r die zur�ckliegende und zuk�nftige Zeit.
Am 28. Mai 2002 beauftragte das Verwaltungsgericht Prof. M., ETH Z�rich, mit der Erstellung eines arbeitswissenschaftlichen BGE 131 II 393 S. 395Gutachtens. Dieses ging am 14. November 2002 ein. Die Parteien erhielten Gelegenheit, Erg�nzungsfragen an die Gutachterin zu stellen, welche die Fragen mit Erg�nzungsgutachten vom 24. Juli 2003 beantwortete.
Ferner verf�gte das Verwaltungsgericht, es werde vorerst ein Teilurteil f�llen �ber die Funktionen dipl. Krankenschwester DN 2 und dipl. Krankenschwester DN 2 Stationsleiterin, da die anderen Funktionen von der Besoldung dieser Funktionen abh�ngig seien.
Ebenfalls am 7. Dezember 2000 erhoben Z. und 11 Mitbeteiligte eine analoge Klage beim Verwaltungsgericht (dortiges Verfahren 2000/13) gegen den Staat Solothurn und die Stiftung Spitalfonds Grenchen. Die Kl�gerinnen und Kl�ger waren ehemals oder aktuell im Spital Grenchen in unterschiedlichen Funktionen als Krankenpflegende, im Bereich der Ergotherapie oder als Hebammen t�tig.
Am gleichen Tage erhoben auch Y. und 64 Mitbeteiligte eine analoge Klage beim Verwaltungsgericht (dortiges Verfahren 2000/6) gegen den Staat Solothurn und die Stiftung B�rgerspital Solothurn. Sie waren ehemals oder aktuell im B�rgerspital Solothurn in unterschiedlichen Funktionen als Krankenpflegende t�tig.
Mit Urteilen vom 28. Januar 2004 wies das Verwaltungsgericht die Klagen gegen den Staat Solothurn ab, da dieser in den Verfahren 2000/6 und 2000/13 nicht passivlegitimiert sei; die Klagen gegen die Stiftung Spitalfonds Grenchen und die Stiftung B�rgerspital Solothurn wies es ab, soweit sie die Funktionen Krankenschwester DN 2 und Stationsleiterin betrafen.
X. und 88 Mitbeteiligte haben am 4. M�rz 2004 beim Bundesgericht Verwaltungsgerichtsbeschwerde (Verfahren 2A.141/2004) eingereicht gegen das Urteil im Verfahren 2000/10 mit den folgenden Antr�gen:
2. Die Beschwerdegegner seien zu verurteilen, den Kl�gerinnen die diesen nach Beseitigung der diskriminierenden Wirkungen des sog. Minusklassenentscheids und der BERESO-�berf�hrungsregelung BGE 131 II 393 S. 396zustehende Besoldung gem�ss Art. 8 Abs. 3 BV und Gleichstellungsgesetz zuk�nftig und r�ckwirkend seit wann rechtens nebst Zins seit wann rechtens zu bezahlen, einschliesslich Nachzahlung der entsprechenden Pensionskassenbeitr�ge auf die Vorsorgekonti der Kl�gerinnen.
2.1 Es sei festzustellen, dass die Umsetzung der Besoldungsrevision mit dem Minusklassenentscheid und der gew�hlten �berf�hrungsregelung diskriminierend war und die Sache sei zur Berechnung der Lohnanspr�che an die Vorinstanz zur�ckzuweisen.
3. Die Beschwerdegegner seien zu verurteilen, den Kl�gerinnen die diesen nach Beseitigung der diskriminierenden Wirkungen der individuellen Lohnklasseneinreihung zustehende Besoldung gem�ss Art. 8 Abs. 3 BV und Gleichstellungsgesetz zuk�nftig und r�ckwirkend seit wann rechtens nebst Zins seit wann rechtens zu bezahlen, einschliesslich Nachzahlung der entsprechenden Pensionskassenbeitr�ge auf die Vorsorgekonti der Kl�gerinnen.
3.1 Es sei festzustellen, dass die Lohnklasseneinreihung diskriminierend war und die Sache sei zur Berechnung der zuk�nftigen und r�ckwirkenden Lohnanspr�che an die Vorinstanz zur�ckzuweisen.
4. Eventualiter zu Ziff. 2 und 3: Die Sache sei zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zur�ckzuweisen."
Verfahrensm�ssig beantragen sie, es sei ihnen eine Nachfrist zur Beschwerdeerg�nzung einzur�umen, da eine im Aktenverzeichnis und im angefochtenen Urteil erw�hnte Urkunde sich nicht bei den Akten befunden habe.
Ebenfalls am 4. M�rz 2004 haben Z. und 9 Mitbeteiligte Verwaltungsgerichtsbeschwerde eingereicht (Verfahren 2A.142/2004) gegen das Urteil 2000/13 mit den gleichen Rechtsbegehren und dem zus�tzlichen Antrag, es sei die Passivlegitimation des Staates Solothurn f�r die Klage vor Verwaltungsgericht festzustellen. Eine analoge Verwaltungsgerichtsbeschwerde (Verfahren 2A.143/2004) haben sodann Y. und 61 Mitbeteiligte erhoben gegen das Urteil 2000/6.
Mit Schreiben vom 27. April 2004 hat das pr�sidierende Mitglied der II. �ffentlichrechtlichen Abteilung des Bundesgerichts den Beschwerdef�hrerinnen Gelegenheit einger�umt, sich zur Frage eines zweiten Schriftenwechsels zu �ussern. Die BGE 131 II 393 S. 397Beschwerdef�hrerinnen haben mit Schreiben vom 7. Mai 2004 dazu Stellung genommen.
Das Bundesgericht heisst die Beschwerden teilweise gut und weist die Sache zur Neubeurteilung im Sinne der Erw�gungen an das Verwaltungsgericht zur�ck.
3. In den Verfahren 2A.142/2004 und 2A.143/2004 beantragen die Beschwerdef�hrerinnen, die Passivlegitimation des Staates Solothurn f�r die Klage vor Verwaltungsgericht festzustellen. Das Verwaltungsgericht hat die Passivlegitimation verneint mit der Begr�ndung, Lohnschuldner seien in diesen Verfahren die Stiftungen Spitalfonds Grenchen bzw. B�rgerspital Solothurn, nicht der Kanton. Das bestreiten die Beschwerdef�hrerinnen nicht. Sie machen aber geltend, die Spitaltr�gerschaften seien gesetzlich verpflichtet, die kantonalen Besoldungsregelungen f�r das Staatspersonal zu �bernehmen. F�r die diskriminierenden Regelungen sei allein der Staat Solothurn zust�ndig.
Die Beschwerdef�hrerinnen haben im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht prim�r ein Leistungsbegehren gestellt. Ein solches kann sich naturgem�ss nur gegen diejenige Person richten, welche die Leistung schuldet (vgl. ELISABETH FREIVOGEL, in: Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 1997, N. 104 zu Art. 3 GlG; HANSJ�RG SEILER, Gleicher Lohn f�r gleichwertige Arbeit, ZBl 104/2003 S. 113 ff., insbes. S. 119). Vorliegend sind das die beiden Spitalstiftungen. Eine Passivlegitimation des Kantons w�re dann gegeben, wenn die von diesem erlassenen Regelungen als solche angefochten w�ren, allenfalls auch f�r ein reines Feststellungsbegehren (vgl. Urteil 1A.52/ 1999 vom 16. Juni 1999, E. 2; ELISABETH FREIVOGEL, a.a.O., N. 22-27 zu Art. 7 GlG). Indessen hatten die Beschwerdef�hrerinnen auch die eventualiter gestellten Begehren auf Feststellung, dass die vom Kanton getroffenen Regelungen gegen Art. 8 Abs. 3 BV und das Gleichstellungsgesetz verstossen, mit einem Leistungsbegehren verkn�pft. Daher ist der Kanton nicht passivlegitimiert. Demzufolge hat das Verwaltungsgericht die Klagen insoweit zu Recht abgewiesen.
4. Die Beschwerdef�hrerinnen r�gen, ihr Anspruch auf rechtliches Geh�r sei verletzt worden, weil sie zu der Urkunde 42a, BGE 131 II 393 S. 398welche im angefochtenen Urteil als zentraler Beweis zitiert worden sei, nicht h�tten Stellung nehmen k�nnen, da ihnen diese Urkunde im verwaltungsgerichtlichen Verfahren nicht bekannt gewesen sei.
Das Verwaltungsgericht bringt dazu vor, die betreffende Urkunde sei als Beilage zur Klageantwort des Kantons in einem parallel vom gleichen Anwalt gef�hrten Klageverfahren eingereicht worden. Zudem sei die Urkunde im angefochtenen Urteil nicht zitiert worden, sondern nur im Gutachten M., auf dessen Schlussfolgerungen im Urteil Bezug genommen worden sei.
Ob in diesem Vorgehen eine Verletzung des rechtlichen Geh�rs liegt, kann offen bleiben: Die Beschwerdef�hrerinnen f�hren n�mlich in ihrer Stellungnahme vom 7. Mai 2004 aus:
"Auf einen zweiten Schriftenwechsel betreffend materiellen Inhalt der Verwaltungsgerichtsbeschwerde sowie der Vernehmlassung kann verzichtet werden, da die nachtr�gliche Kenntnis der Akte 42a die Begr�ndung der Beschwerdeschrift nicht grundlegend �ndern w�rde."
Daraus, dass die Urkunde den Beschwerdef�hrerinnen beim Abfassen der Verwaltungsgerichtsbeschwerde nicht zug�nglich gewesen ist, ist ihnen somit nach ihren eigenen Aussagen kein Nachteil erwachsen. Von einer Aufhebung und Zur�ckweisung des angefochtenen Urteils wegen Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Geh�r ist daher abzusehen, zumal die Beschwerdef�hrerinnen selber mit ihren Rechtsbegehren in erster Linie nicht eine Zur�ckweisung, sondern eine materielle Beurteilung verlangen (vgl. HANSJ�RG SEILER, Abschied von der formellen Natur des rechtlichen Geh�rs, SJZ 100/2004 S. 377 ff., insbes. S. 383 f.).
5. 5.1 Es ist nicht bestritten, dass die hier zu beurteilenden Funktionen der Krankenschwester und der Stationsleiterin frauenspezifische Funktionen sind. Ein Lohnunterschied zu gleichwertigen m�nnlichen oder geschlechtsneutralen Berufen kann daher eine von Art. 8 Abs. 3 BV bzw. Art. 3 und 5 GlG verbotene Lohndiskriminierung darstellen. Umstritten ist, ob das hier zutrifft.
5.2 Der Kanton Solothurn f�hrte in den 90er Jahren f�r das ganze Staatspersonal eine Revision des Besoldungswesens (sog. Projekt BERESO) durch (vgl. dazu BGE 125 II 385; BGE 124 II 436, 529; Urteile 2A.200/2001 vom 18. Juni 2002 und 2A.593/1998 vom 28. Juni 1999). Dabei wurde f�r eine Anzahl von Schl�sselpositionen aufgrund einer analytischen Arbeitsplatzbewertung in der Form BGE 131 II 393 S. 399der vereinfachten Funktionsanalyse (VFA) anhand von 6 Kriterien ein Arbeitswert eruiert. Daraus resultierte f�r die Funktion Krankenschwester DN 2 (fr�her Krankenschwester AKP) die Punktzahl 300, f�r die Funktion Stationsleiterin (fr�her Stationsschwester AKP) die Punktzahl 364,5. Gest�tzt auf die Ergebnisse der Arbeitsbewertung reihte der Kantonsrat die verschiedenen Funktionen in Lohnklassen ein. Die genannten Punktzahlen h�tten den Lohnklassen 14 bzw. 17 entsprochen. F�r die meisten Funktionen im Pflegebereich traf der Kantonsrat allerdings einen so genannten Minusklassenentscheid, so dass er die Funktion Krankenschwester DN 2 in die niedrigere Lohnklasse 13, die Funktion Stationsleiterin in die Lohnklasse 16 einreihte. Ausserdem wurden Angestellte, die gegen�ber dem alten Lohnsystem in eine h�here Lohnklasse gehoben wurden, nicht mit der bisherigen Erfahrungsstufe in die neue Lohnklasse �berf�hrt (sog. �berf�hrung nach Dienstalter). Vielmehr wurden sie lediglich in diejenige Erfahrungsstufe eingereiht, die im Vergleich zum bisherigen Bruttolohn der alten Lohnklasse frankenm�ssig der n�chsth�heren Erfahrungsstufe der neuen Klasse entsprach (sog. �berf�hrung nach Frankenbetrag; siehe auch nachfolgend E. 8.1).
6. Die Beschwerdef�hrerinnen beanstanden zun�chst die Durchf�hrung der vereinfachten Funktionsanalyse (VFA). Bei diskriminierungsfreier Durchf�hrung h�tte sich f�r die Funktion Krankenschwester DN 2 ein Arbeitswert von 351 Punkten ergeben, was der Lohnklasse 16 entsprochen h�tte. Das Verwaltungsgericht hat erwogen, die urspr�ngliche Einreihung in die Lohnklasse 14 sei diskriminierungsfrei. Zu pr�fen ist somit, ob die Arbeitsplatzbewertung mit Hilfe der VFA eine Geschlechtsdiskriminierung zur Folge hat.
6.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist die VFA als solche nicht diskriminierend (BGE 124 II 409 E. 10d S. 430). Das Bundesgericht hat wiederholt die im Rahmen von BERESO durchgef�hrte VFA auch seiner eigenen Beurteilung zugrunde gelegt (BGE 125 II 385 E. 6 S. 392 ff.; BGE 124 II 436 E. 5a S. 438, BGE 125 II 529 E. 5 S. 532 ff; erw�hnte Urteile 2A.200/2001 und 2A.593/1998, jeweils E. 4), ebenso die damit verwandte im Rahmen der bernischen Besoldungsrevision BEREBE durchgef�hrte Bewertungsmethode (BGE 125 I 71 E. 3 und 4 S. 80 ff.). Die Funktionsanalyse kann zwar auf eine diskriminierende Art und Weise durchgef�hrt werden (BGE 124 II 409 E. 10 S. 429 ff.). Das ist jedoch nicht BGE 131 II 393 S. 400bereits dann der Fall, wenn eine Bewertung aus der Sicht bestimmter arbeitswissenschaftlicher Theorien unangemessen erscheint, sondern nur dann, wenn sie geschlechtsdiskriminierend ist. So verh�lt es sich etwa, wenn die Analyse systematisch und ohne Bezug zu der zu beurteilenden wertenden T�tigkeit geschlechtsspezifische Merkmale tiefer bewertet als neutrale oder wenn sie umgekehrt f�r das andere Geschlecht spezifische Kriterien nicht oder schwach gewichtet, obwohl diese f�r die T�tigkeit wichtig sind (BGE 125 I 71 E. 3b S. 81; BGE 125 II 385 E. 5b-e S. 390 ff., BGE 125 II 530 E. 5b S. 538, 541 E. 6a S. 550 f.; BGE 124 II 436 E. 7a S. 441).
6.2 Die vom Gericht beauftragte Expertin hatte in ihrem Gutachten ausgef�hrt, in der VFA w�rden die Belastungen, die durch ein hohes Mass an Gef�hlsarbeit in nicht-reziproken Interaktionen gekennzeichnet seien, unzureichend abgebildet. Sie habe daher die VFA-Skalen teilweise leicht uminterpretiert, um die M�ngel der VFA ausgleichen zu k�nnen. So seien Einblick in menschliches Elend h�her bewertet und emotional anspruchsvolle Kontakte beispielsweise mit Patienten und Delinquenten ber�cksichtigt worden. Daraus ergaben sich nach Ansicht der Gutachterin teilweise h�here Werte als in der im Rahmen von BERESO durchgef�hrten Arbeitsplatzbewertung. Im Ergebnis hat die Gutachterin f�r die Funktion Krankenschwester DN 2 bei drei der sechs Kriterien h�here Werte vorgeschlagen als nach BERESO: Sie erh�hte die Bewertung bei den Kriterien K1 (Ausbildung und Erfahrung) und K2 (Geistige Anforderungen) je von 2,0 auf 2,25 und beim Kriterium K3 (Verantwortung) von 2,0 auf 2,5.
6.3 Das Verwaltungsgericht hat im angefochtenen Urteil dazu ausgef�hrt, es k�nne nicht auf die von der Gutachterin vorgeschlagene modifizierte Form der VFA abstellen, da damit eine Ungleichbehandlung gegen�ber allen anderen Staatsfunktionen entst�nde, die nicht auf diese Weise bewertet wurden. Der gerichtlichen Beurteilung sei daher das System der VFA zugrunde zu legen, wie es im Rahmen von BERESO angewendet worden sei, nicht jedoch in der durch die Gutachterin modifizierten Form. Die Beschwerdef�hrerinnen r�gen, dadurch schliesse das Verwaltungsgericht von vornherein all diejenigen Diskriminierungselemente von der Beurteilung aus, welche die Gutachterin festgestellt und korrigiert habe; das seien ausgerechnet diejenigen Elemente, die sich zahlenm�ssig am st�rksten zu ihren Lasten ausgewirkt h�tten. BGE 131 II 393 S. 401
6.4 Die Argumentation des Verwaltungsgerichts ist grunds�tzlich �berzeugend: Wenn ein Kanton f�r sein gesamtes Personal eine Arbeitsplatzbewertung nach einer einheitlichen Methode durchf�hrt, dann w�re es problematisch, im Rahmen der gerichtlichen Beurteilung einzelner Funktionen ein anderes Vorgehen anzuwenden. Andernfalls w�rde die vom Kanton beabsichtigte Systematik des Lohngef�ges aus den Angeln gehoben. Eine abweichende Vorgehensweise w�re nur dann geboten, wenn die vom Kanton angewandte Methode als solche diskriminierend w�re. Dies ist jedoch in Bezug auf die von der Gutachterin beanstandeten Elemente nicht der Fall: Im Gutachten wird n�mlich ausgef�hrt, das geringere Gewichten der geistigen Anforderungen und der Verantwortung resultiere aus einer generellen mangelnden Ber�cksichtigung der Spezifika personenbezogener Dienstleistungen in der VFA sowie aus einer Unterbewertung der aus hohem negativem Potential von Fehlern entstehenden Verantwortung. Nach Ansicht der Gutachterin wird diese Gef�hlsarbeit sowohl bei den Krankenschwestern als auch bei der m�nnlich definierten Vergleichsfunktion Polizist ungen�gend abgebildet. Unter Ber�cksichtigung ihrer Korrekturvorschl�ge kommt die Sachverst�ndige f�r diese beiden Funktionen beim Kriterium K2 (Geistige Anforderungen) zu einer um 0,25 h�heren und beim Kriterium K3 (Verantwortung) zu einer um 0,5 h�heren Bewertung als nach BERESO. Sowohl nach BERESO als auch nach der Betrachtung der Gutachterin sind die Funktionen Krankenschwester und Polizist bei diesen beiden Kriterien gleich hoch bewertet. Die nach Ansicht der Gutachterin zu tiefe Bewertung des Elements Gef�hlsarbeit hat sich somit nicht einseitig zum Nachteil der weiblichen Funktionen ausgewirkt, sondern gleichermassen zum Nachteil der m�nnlichen Funktionen.
Die Gutachterin hat allerdings in ihrem Gutachten auch ausgef�hrt, die geringere Gewichtung personenbezogener Dienstleistungen k�nne nicht unabh�ngig von der Tatsache betrachtet werden, dass die entsprechenden T�tigkeiten tendenziell eher frauentypisch seien; damit habe die systematische Geringerbewertung dieser T�tigkeiten letztlich ihren Ursprung in einer geschlechtsspezifischen Ungleichbehandlung. Ebenso kritisiert das B�ro f�r die Gleichstellung von Frau und Mann, dass die VFA nicht die "geeignetste Bewertungsmethode" suche und damit hinnehme, dass die Gesellschaft mit ihrer traditionellen und nicht wissenschaftlich objektivierbaren Werthierarchie Frauenarbeit besoldungsm�ssig schlechter behandle als M�nnerarbeit. BGE 131 II 393 S. 402
Indessen sind Werte zwangsl�ufig subjektiv. Jedes Besoldungssystem beruht notwendigerweise auf bestimmten Werthierarchien, die nicht nach wissenschaftlichen Kriterien richtig oder falsch sein k�nnen. Das ist unvermeidlich und daher auch zul�ssig. Unzul�ssig ist eine Werthierarchie nicht schon deshalb, weil sie traditionell ist, sondern nur, wenn sie ohne sachlichen Grund ein Geschlecht benachteiligt. Nachdem wie dargelegt sowohl die weiblichen Funktionen der Beschwerdef�hrerinnen als auch die m�nnlichen der Vergleichsfunktionen von dieser schw�cheren Gewichtung der Gef�hlsarbeit benachteiligt sind, liegt keine Geschlechtsdiskriminierung vor, sondern eine geschlechtsneutrale Wertungsfrage, die legitimerweise so oder anders beantwortet werden kann. Die Tatsache allein, dass sich eine h�here Bewertung zum Vorteil der Beschwerdef�hrerinnen ausgewirkt h�tte, bedeutet noch nicht, dass die tiefere Bewertung diskriminierend ist. Das Verwaltungsgericht hat insoweit daher mit Recht seiner �berpr�fung die VFA in der urspr�nglichen Version zugrunde gelegt. Damit erweist sich die Bewertung der Funktion Krankenschwester DN 2 in den Kriterien K2 und K3 als nicht diskriminierend.
6.5.1 Die Gutachterin bewertete die Funktion Krankenschwester wie diejenige des Polizisten mit 2,25 und begr�ndete dies mit der vierj�hrigen Berufslehre in Verbindung mit dem geforderten Mindestalter von 18 Jahren. Diese Ausbildung sei �quivalent zu derjenigen des Polizisten.
Das Verwaltungsgericht hat die tiefere Einstufung der Krankenschwester damit erkl�rt, gem�ss den Wertungshilfen des Kantons f�hre eine drei- bis vierj�hrige Berufslehre (wie dies f�r Krankenschwestern zutreffe) zum Wert 2,0. Eine Erh�hung um 0,25 erfolge nur, wenn vorg�ngige Berufserfahrungsjahre Voraussetzung f�r die Funktion bildeten. Das sei bei den Krankenschwestern nicht der Fall; sie k�nnten zwar die Ausbildung erst mit 18 Jahren beginnen, m�ssten aber in der �berbr�ckungszeit bis zum Beginn der Lehre nur ein dreimonatiges Praktikum absolvieren. Demgegen�ber sei die Polizistenausbildung zwar nur einj�hrig; sie sei BGE 131 II 393 S. 403aber eine Zweitausbildung nach obligatorischer erster drei- oder vierj�hriger Berufslehre. Daher rechtfertige sich hier die abweichende Bewertung.
Diese �berlegungen sind sachlich haltbar. Es ist zul�ssig, eine Zweitausbildung h�her zu bewerten als eine Erstausbildung. Zwar erscheint die Zweitausbildung der Polizisten zun�chst relativ kurz. Die Funktion Polizist ist jedoch nicht in der Lohnklasse 14 eingereiht, die der Arbeitsbewertung entspr�che, sondern zun�chst nur in der Lohnklasse 12. Danach erfolgt in der Regel ein Gradaufstieg, der mit einem Lohnklassenaufstieg verbunden ist. Die anf�ngliche Tieferbewertung tr�gt dem Umstand Rechnung, dass die Ausbildung nach der einj�hrigen Polizeischule nicht abgeschlossen ist. Erst nach mehreren Berufsjahren erreicht der Polizist die Lohnklasse 14, die seinem analytischen Arbeitswert entsprechen w�rde. Die Zweitausbildung, die erforderlich ist, um die nach der Arbeitsbewertung indizierte Lohnklasse zu erreichen, dauert somit faktisch erheblich l�nger als nur ein Jahr. Mit R�cksicht darauf ist eine H�herbewertung gegen�ber der Ausbildung der Krankenschwester sachlich haltbar.
6.5.2 Die Beschwerdef�hrerinnen beanstanden in diesem Zusammenhang, das Verwaltungsgericht habe nicht ber�cksichtigt, dass bei der Vergleichsfunktion Polizist die Anfangsbesoldung in Lohnklasse 12 mindestens auf der Stufe E4 festgesetzt werde, was eine faktische Lohnerh�hung um mehr als zwei Lohnklassen darstelle. Das geschah jedoch nicht im Rahmen der Lohnklasseneinreihung nach BERESO, sondern aus arbeitsmarktlichen Gr�nden erst mit Wirkung ab 1. Januar 1999. F�r die vom Arbeitsmarkt unabh�ngige Funktionsanalyse kann dieser Umstand daher keine Rolle spielen (siehe auch unten E. 7.6).
Die Bewertung der Krankenschwester beim Kriterium K1 mit 2,0 erscheint auch im Vergleich mit den Physiotherapeutinnen zutreffend: Diese wurden mit 2,25 bewertet, was vom Bundesgericht als nicht diskriminierend beurteilt wurde (BGE 125 II 385 E. 6d S. 393 f.). Im Unterschied zu den Krankenschwestern wird f�r die Physiotherapeutenausbildung als Aufnahmevoraussetzung eine abgeschlossene Berufslehre oder eine elfj�hrige Schulbildung verlangt.
Insgesamt ist die Bewertung der Funktion Krankenschwester DN 2 beim Kriterium 1 mit 2,0 nicht diskriminierend. BGE 131 II 393 S. 404
6.6 Die Funktion Stationsleiterin ist von der Gutachterin bei vier Kriterien h�her bewertet worden als in BERESO, n�mlich beim Kriterium K1 (Ausbildung und Erfahrung) mit 2,75 anstatt mit 2,5, beim Kriterium K2 (Geistige Anforderungen) mit 2,75 anstatt mit 2,5, beim Kriterium K3 (Verantwortung) mit 3,0 anstatt mit 2,5 und beim Kriterium K5 (Physische Belastungen) mit 3,0 anstatt mit 2,5.
6.6.1 Zum Kriterium K1 hat das Verwaltungsgericht erwogen, gem�ss den Wertungshilfen verlange eine Bewertung mit 2,75 eine Zusatzausbildung wie z.B. eine Meisterpr�fung. F�r die Funktion der Stationsleiterin sei jedoch nur der Stationsleiterinnenkurs verlangt, der berufsbegleitend 60 Tage dauere. Zwar seien die Anforderungen nicht einheitlich und w�rden teilweise auch h�here Anforderungen verlangt. Es sei jedoch nicht diskriminierend, wenn die Funktion anhand der verlangten Minimalanforderungen bewertet werde, denn das sei auch bei anderen Funktionen so geschehen. Das Verwaltungsgericht hat dazu auf die m�nnlich definierte Vergleichsfunktion der Wegmacher verwiesen, welche mit 1,0 (keine Berufslehre) bewertet w�rde, ungeachtet der Tatsache, dass manche Stelleninhaber eine Berufslehre absolviert haben. Diese �berlegung, mit der sich die Beschwerdef�hrerinnen nicht auseinandersetzen, ist sachlich haltbar.
6.6.2 Die Gutachterin bewertete das Kriterium K2 h�her mit R�cksicht auf ihre f�r die Basisfunktion Krankenschwester ebenfalls vorgenommene H�herbewertung. Parallel hatte sie auch die m�nnlichen Vergleichsfunktionen Polizist und Korporal h�her bewertet. Die BERESO-Bewertung ist damit - wenn auch eine andere Bewertung ebenfalls vertretbar gewesen w�re - nicht geschlechtsdiskriminierend (vgl. oben E. 6.4). Das Verwaltungsgericht hat zudem ausgef�hrt, das System BERESO kenne beim Kriterium K2 keine Viertelnoten, so dass alle Funktionen - auch die m�nnlichen - den Wert 2,75 nicht erreichen konnten. Der n�chsth�here Wert von 3,0 sei im Vergleich zu anderen Funktionen mit diesem Wert nicht gerechtfertigt. Die Einstufung mit 2,5 sei auch deshalb nicht diskriminierend, weil bei m�nnlichen Vergleichsfunktionen wie Polizeikorporal mangels Viertelnoten ebenso wenig eine gr�ssere Selbst�ndigkeit ber�cksichtigt worden sei. Diese �berlegung �berzeugt. Die Beschwerdef�hrerinnen bringen nichts vor, was sie als unzul�ssig erscheinen lassen w�rde. Die Bewertung mit 2,5 erscheint zudem auch im Vergleich mit den Physiotherapeutinnen BGE 131 II 393 S. 405zutreffend, bei denen das Bundesgericht mit erw�hntem Urteil 2A.200/2001 (dort E. 5), erkannt hat, dass die Bewertung beim Kriterium K2 mit dem Wert 2,5 nicht diskriminierend sei.
6.6.3 Beim Kriterium K3 hat das Verwaltungsgericht angenommen, die Bewertung mit bloss 2,5 sei vermutungsweise diskriminierend im Vergleich zu anderen F�hrungsfunktionen. Da der Kanton diese Vermutung nicht umstosse, sei von einem diskriminierungsfreien Wert von 3,0 auszugehen. Dieser Wert entspricht demjenigen, den die Beschwerdef�hrerinnen beantragt haben und ist daher nicht mehr umstritten.
6.6.4 Zum Kriterium K5 hat das Verwaltungsgericht erwogen, die im Gutachten vorgenommene H�herbewertung beruhe darauf, dass die Sachverst�ndige die Bedeutung der eigenen - k�rperlich belastenderen - operativen T�tigkeit im Verh�ltnis zur F�hrungsaufgabe mehr gewichte. Dasselbe sei aber auch in Bezug auf die m�nnlichen Vergleichsfunktionen Korporal und Bezirkspostenchef Land erfolgt. Das Vorgehen der BERESO-Organe sei daher nicht geschlechtsdiskriminierend. Diese Ausf�hrungen, mit denen sich die Beschwerdef�hrerinnen auch nicht auseinandersetzen, sind zutreffend.
6.6.5 Insgesamt ergibt sich durch die vom Verwaltungsgericht vorgenommene H�herbewertung beim Kriterium K3 gegen�ber der BERESO-Bewertung eine Erh�hung der Arbeitswertpunkte. Damit liegt die Funktion Stationsleiterin aber immer noch im Bereich der Lohnklasse 17.
7. Die Beschwerdef�hrerinnen beanstanden sodann den Minusklassenentscheid als diskriminierend.
7.1 Eine analytische Arbeitsplatzbewertung, wie sie im Rahmen des Projekts BERESO durchgef�hrt wurde, kann zwar nicht den Anspruch erheben, eine allein richtige Bewertung darzustellen. Wie zuvor ausgef�hrt (E. 6), erweist sich die Lohneinreihung nach der systematischen Arbeitsbewertung als nicht geschlechtsdiskriminierend. Wird von der so ermittelten Lohnklasse alsdann aber - wie hier - zum Nachteil geschlechtsspezifischer Funktionen (Bereich Spit�ler) abgewichen, so ist dies begr�ndungsbed�rftig und BGE 131 II 393 S. 406f�hrt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts in der Regel zur Vermutung einer Diskriminierung (BGE 125 I 71 E. 1c und 4a S. 76 und 82; BGE 125 II 541 E. 6a S. 550 f.). Die Beweislast wird nach Art. 6 GlG umgekehrt.
7.2 Dementsprechend ist das Verwaltungsgericht richtigerweise davon ausgegangen, der Minusklassenentscheid begr�nde eine Vermutung der Diskriminierung. Es hat jedoch angenommen, die Beschwerdegegner h�tten den Beweis des Gegenteils erbracht: Es sei vom analytischen Ergebnis abgewichen worden, um die L�hne im Spitalbereich schweizerischem Durchschnitt anzupassen, was zul�ssig sei. Die Abstufung aus Arbeitsmarkt�berlegungen sei gerechtfertigt. Zwar seien gem�ss den Ausf�hrungen der Gutachterin die im Rahmen von BERESO durchgef�hrten Lohnvergleiche aus wissenschaftlicher Sicht wenig exakt; ein Vergleich mit anderen Kantonen sei dennoch tats�chlich vorgenommen worden; dieser habe die Basis f�r den Minusklassenentscheid gebildet.
7.3 Das Bundesgericht hat in BGE 125 I 71 (in Bezug auf die Krankenschwestern im Kanton Bern) erkannt, dass ein Minusklassenentscheid um zwei Klassen gegen�ber dem Ergebnis der Arbeitsplatzbewertung nicht diskriminierend ist. Es hat dabei erwogen, dass es einem Kanton nicht verwehrt ist, sein Lohnsystem auf einen gr�sseren Markt auszurichten und die dort bezahlten Geh�lter mit zu ber�cksichtigen, soweit er damit nicht einen typischen Frauenberuf in sachlich ungerechtfertigter Weise und in Abweichung von der Arbeitsplatzbewertung deutlich unterbezahlt (E. 4d/aa S. 84 f.). �hnlich wurde auch in BGE 126 II 217 ausgef�hrt, die Ber�cksichtigung von Marktmechanismen bei der Ausgestaltung eines Entl�hnungssystems sei nicht grunds�tzlich ausgeschlossen (E. 9b S. 226 f.). Auch in weiteren Urteilen hat das Bundesgericht eine Ber�cksichtigung von konjunkturellen oder arbeitsmarktlichen Faktoren als grunds�tzlich zul�ssig erachtet (Urteil 1P.12/1999 vom 5. Dezember 1999, Pra 89/2000 Nr. 41 S. 223, E. 5e und f; Urteil 2P.369/1998 vom 21. M�rz 2000, ZBl 102/2001 S. 265, E. 3h; Urteil 2A.192/2002 vom 7. M�rz 2003, E. 5.2; in diesem Sinne auch ANDREAS C. ALBRECHT, Der Begriff der gleichwertigen Arbeit im Sinne des Lohngleichheitssatzes "Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn f�r gleichwertige Arbeit" [Art. 4 Abs. 2 BV], 1998, S. 155 ff.; MARTHA NIQUILLE-EBERLE, Lohngleichheit in der Praxis, ZBJV 137/2001 S. 689 ff., 759 ff.; HANSJ�RG SEILER, a.a.O., in: ZBl 104/2003 S. 145 ff., 153 f.; BGE 131 II 393 S. 407kritisch bzw. einschr�nkend: GABRIELLA MATEFI, Marktlohn und Ausbildungskosten: sachliche Gr�nde f�r die Rechtfertigung von Lohnunterschieden?, AJP 2001 S. 1319 ff., 1328; TOBIAS BAUER/ SILVIA STRUB, Markt und Lohnungleichheit: Was zeigen die Fakten?, AJP 2001 S. 1308 ff.).
7.4 Der Arbeitgeber darf das Arbeitsmarktargument jedoch nicht derart anwenden, dass er daraus ohne sachliche, geschlechtsunabh�ngige Gr�nde nur zum Nachteil des einen Geschlechts bzw. von vorwiegend weiblichen Funktionenbereichen Schl�sse zieht, nicht aber beim anderen Geschlecht bzw. bei neutralen oder vorwiegend m�nnlichen Funktionenbereichen (vgl. MARTHA NIQUILLE-EBERLE, a.a.O., S. 760). Wie das Bundesgericht zudem bereits erkl�rt hat, darf der zu Vergleichszwecken ber�cksichtigte Markt nicht als solcher diskriminierend sein (BGE 126 II 217 E. 9b S. 226). Demnach muss sich der Arbeitgeber - vor allem wenn es um Herabsetzungen geht - vergewissern, dass die Vergleichsl�hne auf dem Markt nicht selber diskriminierende Z�ge aufweisen. Ansonsten w�rden allf�llige auf dem Markt bestehende Geschlechtsdiskriminierungen (wieder) Einfluss in das Lohnsystem finden, obwohl es gerade ein Ziel der analytischen Arbeitsplatzbewertung war, sie auszur�umen. Im Weiteren m�ssen die geltend gemachten arbeitsmarktlichen Verh�ltnisse tats�chlich vorhanden gewesen sein und den Lohnentscheid beeinflusst haben (BGE 125 III 368 E. 5c/aa S. 378; erw�hntes Urteil 2A.192/2002, E. 5.2).
7.5 Entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts haben die Beschwerdegegner den Nachweis, dass der Minusklassenentscheid diskriminierungsfrei getroffen wurde, nicht in rechtsgen�glicher Weise erbracht.
7.5.1 Der Kanton hat die L�hne auf dem �ffentlichen Arbeitsmarkt einiger anderer Kantone (Aargau, Basel-Landschaft, Bern, Luzern und Thurgau) zum Vergleich herangezogen. Wie ausgef�hrt (E. 7.4), kann eine Anpassung an die Werte anderer Kantone bei geschlechtsspezifischen Funktionenbereichen von vornherein nur zul�ssig sein, wenn die Vergleichswerte ihrerseits diskriminierungsfrei sind. Es ist allgemein bekannt, dass gerade die weiblich dominierten Berufe im Pflegebereich lange unterbezahlt wurden. Insbesondere im Laufe der 90er Jahre sollten diese Diskriminierungen in den Kantonen im Rahmen verschiedener, dem BERESO-Projekt �hnlicher Besoldungsrevisionen behoben werden. Soweit BGE 131 II 393 S. 408zun�chst von Nachbarkantonen die Rede ist und dabei der weit entfernte Kanton Thurgau in einem Zuge mit aufgez�hlt wird, ist das nicht nachvollziehbar. Wenn im Weiteren ein gesamtschweizerischer Vergleich angestrebt werden soll, leuchtet ebenso wenig die Beschr�nkung auf die f�nf erw�hnten Vergleichskantone ein; jedenfalls fehlen jegliche Angaben dazu, weshalb diese Kantone gesamtschweizerisch repr�sentativ sein sollen und inwiefern dort diskriminierungsfreie L�hne ausbezahlt werden.
Vor allem ist seitens der Beschwerdegegner auf Vergleichszahlen aus dem Jahre 1993 abgestellt worden, obwohl einige Kantone damals erst an einer Besoldungsrevision arbeiteten, die unter anderem die lohnm�ssige Geschlechtsdiskriminierung beseitigen sollte. Namentlich im Vergleichskanton Bern wurde in den folgenden Jahren (1995/1996) Beschl�sse gefasst, die dazu f�hrten, dass das Anfangsgehalt der Krankenschwestern um monatlich �ber Fr. 400.- angehoben wurde (vgl. BGE 125 I 71 E. 4d/bb S. 85). Bezeichnenderweise wurde bereits f�r das Jahr 1999 festgestellt, dass die solothurnischen L�hne im Pflegebereich infolge der in anderen Kantonen vorgenommenen Besoldungserh�hungen tiefer als in den meisten anderen Kantonen lagen; dies f�hrte im Jahre 2001 zur Aufhebung des streitigen Minusklassenentscheids, weil die Rekrutierung f�r solothurnische Spit�ler schwierig geworden war.
Somit haben die Beschwerdegegner den Nachweis nicht erbracht, dass f�r den Minusklassenentscheid diskriminierungsfreie Vergleichsl�hne herangezogen worden sind.
7.5.2 Ausserdem wurden Arbeitsmarkt�berlegungen ohne besondere Rechtfertigung nur beim �berwiegend weiblich gepr�gten Funktionenbereich der Spit�ler f�r den Lohnklassenentscheid einbezogen.
Gewiss kann es einem Gemeinwesen nicht verwehrt sein, seine Funktionen generell unter Ber�cksichtigung der Situation auf dem Arbeitsmarkt festzulegen. Dabei k�nnen auch budget�re Erw�gungen eine Rolle spielen. F�hrt ein Kanton aber f�r sein gesamtes Personal eine Arbeitsplatzbewertung nach einer einheitlichen Methode durch, so stellt das nur f�r einzelne Funktionen herangezogene Arbeitsmarktargument einen Eingriff in die Systematik des Besoldungsgef�ges dar. Es wird lediglich f�r die betroffenen Funktionen ein neuer, systemfremder Bemessungsfaktor (n�mlich das Verh�ltnis zum Durchschnittswert anderer Lohnsysteme) BGE 131 II 393 S. 409eingef�hrt. Das l�uft mindestens dann auf eine Geschlechtsdiskriminierung hinaus, wenn dadurch allein ein vorwiegend weiblicher Funktionenbereich besoldungsm�ssig herabgestuft wird. Dass die Pflegeberufe durch die Arbeitsplatzanalyse teilweise massiv aufgeholt haben, rechtfertigt noch nicht die unterschiedliche Behandlung gegen�ber anderen Bereichen, bei denen der Arbeitsmarkt kein Kriterium zur Besoldungseinreihung wurde. Nach Meinung der gerichtlichen Expertin h�tten im �brigen technische, handwerkliche, landwirtschaftliche und hauswirtschaftliche Funktionen in gleicher Weise zu Abstufungen Anlass gegeben. Das beanstandete, einseitige Vorgehen wird ebenso wenig durch etwaige budget�re Schwierigkeiten gerechtfertigt (vgl. BGE 125 I 71 E. 4d/ bb S. 85 f.); dieser Gesichtspunkt w�re in genereller Weise und nicht nur auf einen vorwiegend weiblich gepr�gten Funktionenbereich beschr�nkt zu ber�cksichtigen. Das muss erst recht f�r den blossen Wunsch nach einer Kostenreduktion gelten.
7.6 Mithin ist der Verdacht eines geschlechtsbezogenen Eingriffs betreffend den Minusklassenentscheid nicht ausger�umt worden. Daher erweist sich die beanstandete Einreihung der Funktionen dipl. Krankenschwester DN 2 und Stationsleiterin in die Lohnklassen 13 bzw. 16 anstatt in die Lohnklassen 14 bzw. 17 als diskriminierend.
Eine andere Frage ist, ob die erst im Jahre 1999 f�r Polizisten beschlossene h�here Anfangseinstufung innerhalb einer Lohnklasse auch Auswirkungen auf die Pflegeberufe hat (vgl. oben E. 6.5.2). Der Kanton beschloss diese h�here Anfangsbesoldung, um angesichts der Arbeitsmarktlage Polizeianw�rter finden bzw. halten zu k�nnen. Verfahrensgegenstand sind hier aber die fr�her eingef�hrten Regelungen nach BERESO. Diese haben die Beschwerdef�hrerinnen angefochten, darunter den Minusklassenentscheid. Sie haben ihre Antr�ge jedoch nicht auf jene sp�ter vorgenommene h�here Anfangseinstufung erstreckt bzw. dargetan, dass diese auf diskriminierende Dispositionen im Rahmen von BERESO zur�ckzuf�hren ist. F�r den hier zu beurteilenden Minusklassenentscheid spielte der Beschluss aus dem Jahre 1999 keine Rolle. Daher ist darauf vorliegend nicht weiter einzugehen.
8. Aus dem Vorangehenden ergibt sich auch die Beurteilung der frankenm�ssigen �berf�hrung: BGE 131 II 393 S. 410
8.1 Ausgangspunkt f�r die �berf�hrungsregelung war die aktuelle Bruttobesoldung vor der Besoldungsrevision. Diejenigen Angestellten, deren bisherige Besoldung unter der neuen Minimalbesoldung lag ("absolute Aufholer"), sollten nach der beanstandeten Regelung nach BERESO in Jahresschritten von 5 % an das neue Minimum herangef�hrt werden, wobei das neue Lohnminimum auf Beginn des dritten Jahres nach Inkrafttreten der Besoldungsrevision erreicht sein sollte. Diejenigen, deren bisherige Maximalbesoldung im Bereich der neuen Erfahrungsstufen lagen ("relative Aufholer"), wurden im Vergleich zur Besoldung 1995 in die frankenm�ssig n�chsth�here Erfahrungsstufe �berf�hrt. Die �berf�hrung in die neue, h�here Lohnklasse erfolgte somit nicht auf der Basis der bisherigen Erfahrungsstufen, so dass der h�here Lohn, welcher der h�heren Lohnklasse entsprechen w�rde, erst verz�gert erreicht wird.
Das Verwaltungsgericht hat gepr�ft, ob diese �berf�hrungsregelung eine indirekte Diskriminierung darstelle: Es hat erwogen, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ�ischen Gemeinschaft (EuGH) liege eine solche nur vor, wenn erheblich mehr Frauen als M�nner nachteilig betroffen seien, wobei das massgebende Verh�ltnis in der Gr�ssenordnung von etwa 10 zu 1 liege (vgl. Hinweis bei BGE 124 II 529 E. 5g S. 535 f.). Da das Verh�ltnis Frauen/M�nner im Kanton Solothurn ungef�hr 2 zu 1 betrage und die frankenm�ssige �berf�hrung das gesamte Personal betreffe, liege keine indirekte Diskriminierung vor, weil nicht deutlich mehr Frauen als M�nner betroffen seien. Zudem sei die frankenm�ssige �berf�hrung aus finanzpolitischen Gr�nden gerechtfertigt.
Die Beschwerdef�hrerinnen beanstanden, in Wirklichkeit seien durch die �berf�hrungsregelung weit �berwiegend Frauen betroffen, da in den weiblichen Funktionen viel mehr Aufholerinnen seien als in den anderen Funktionen. Zudem seien viele Frauen nachteilig betroffen, weil die durchschnittliche Verweildauer der Frauen beim Arbeitgeber gering sei; viele Frauen w�rden demzufolge gar nie in den Genuss des vollen h�heren Lohnes gelangen. Sodann k�nnten finanzpolitische �berlegungen keine Rechtfertigung f�r eine Diskriminierung sein.
8.2 Die zeitliche und betragsm�ssige Auswirkung einer frankenm�ssigen �berf�hrung ist logischerweise umso bedeutender, je gr�sser die Aufholbewegung ist. Wer um mehrere Klassen h�her BGE 131 II 393 S. 411eingereiht wird, erreicht erst nach etlichen Jahren die Soll-Besoldung. Bei einer geringf�gigen H�hereinreihung ist nach einem oder zwei Jahren die h�here Soll-Besoldung erreicht. Wer durch die Besoldungsrevision keine H�hereinreihung erf�hrt, ist durch die �berf�hrungsregelung �berhaupt nicht betroffen. Die angebliche Benachteiligung durch die �berf�hrungsregelung ist somit in Wirklichkeit Konsequenz einer Bevorzugung: Eine Lohnerh�hung erfolgt nicht sofort mit voller Wirkung, aber es erfolgt immerhin eine Erh�hung.
Eine solche �berf�hrungsregelung ist bei Lohnerh�hungen allgemein �blich und grunds�tzlich zul�ssig, solange sie innerhalb eines Systems angewendet wird, welches als solches diskriminierungsfrei ist (Urteile 2A.48/2002 vom 14. August 2002, E. 2.4.2; 2A.363/1998 vom 18. Juni 1999, E. 6i). Dies gilt auch dann, wenn eine geschlechtsspezifische Funktion relativ zu m�nnlichen Funktionen in eine h�here Klasse eingereiht wird: Ist schon der fr�here Lohn nicht diskriminierend gewesen, so kann in einer frankenm�ssigen �berf�hrungsregelung keine Diskriminierung liegen. Der Arbeitgeber w�re n�mlich gar nicht verpflichtet gewesen, einen h�heren Lohn zu bezahlen. Gew�hrt er eine Lohnerh�hung, so tut er dies freiwillig, ohne durch das Lohngleichheitsgebot dazu gezwungen zu sein. W�re sogar der v�llige Verzicht auf die Lohnerh�hung nicht diskriminierend, kann es logischerweise auch nicht diskriminierend sein, wenn die freiwillige Lohnerh�hung nicht sofort vollst�ndig, sondern erst in Stufen erfolgt (vgl. Urteil 2A.290/ 2003 vom 8. September 2003, E. 2.5 und 2.6).
8.3 Anders verh�lt es sich hingegen, wenn schon der fr�here Lohn (vor der Neueinreihung) diskriminierend gewesen ist: In diesem Fall folgt aus dem Lohngleichheitsgebot, dass - im Rahmen der Verj�hrung - bereits dieser fr�here Lohn sofort auf eine diskriminierungsfreie H�he gehoben werden muss (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG; BGE 125 I 14 E. 3b S. 17; BGE 124 II 436 E. 10c und d S. 450 f.). Dabei ist die jeweils anwendbare Lohnregelung darauf hin zu �berpr�fen, ob sie diskriminierend ist, also nicht nur die aktuell geltende, sondern auch eine allenfalls fr�her noch massgebende, inzwischen aufgehobene Regelung (BGE 125 I 14 E. 3h S. 19; BGE 124 II 436 E. 10f S. 453 f.; Urteil 2A.558/2001 vom 27. Juni 2002, E. 5.3; MARGRITH BIGLER-EGGENBERGER, Justitias Waage - wagemutige Justitia?, 2003, S. 304 f.).
BGE 131 II 393 S. 412Eine frankenm�ssige �berf�hrung aus einer diskriminierenden altrechtlichen Einreihung in eine diskriminierungsfreie neurechtliche w�rde die Diskriminierung weiter f�hren, insofern sie den diskriminierenden altrechtlichen Lohn als Ausgangspunkt und begrenzenden Faktor f�r die Neueinstufung heranzieht (BGE 124 I 223 E. 2e S. 229; erw�hntes Urteil 2A.48/2002, E. 2.4.2; GABRIELA Gwerder/Judith Wissmann Lukesch, Pr�judizien - und dann? R�ckblick auf Z�rcher Lohnklageverfahren, AJP 2001 S. 1347 ff., 1351).
8.4 Wie oben in Erw�gung 7 ausgef�hrt, ist die BERESO-Einreihung der Funktionen dipl. Krankenschwester DN 2 bzw. Stationsleiterin in die Lohnklassen 13 bzw. 16 diskriminierend. Die Beschwerdef�hrerinnen haben Anspruch auf einen Lohn entsprechend den diskriminierungsfreien Lohnklassen 14 bzw. 17. Dieser Anspruch besteht im Rahmen der f�nfj�hrigen Verj�hrungsfrist (Art. 128 Ziff. 3 OR analog; BGE 124 II 436 E. 10k S. 456) auch r�ckwirkend. Die Beschwerdef�hrerinnen haben ihre Klage beim Verwaltungsgericht am 7. Dezember 2000 eingereicht. Sie haben daher den Anspruch auf den h�heren Lohn bereits ab Beginn der G�ltigkeit von BERESO (am 1. Januar 1996). Die frankenm�ssige �berf�hrung erweist sich damit als diskriminierend, weil sie diesen Anspruch nicht erf�llt.
8.5 Im Rahmen von BERESO haben die Pflegeberufe gegen�ber anderen Funktionen eine deutliche Besserstellung erfahren. Ist - wie dargelegt - schon die BERESO-Einreihung diskriminierend, so muss dasselbe auch gelten f�r den fr�heren, relativ zu anderen Funktionen noch tieferen Lohn. Es ist daher davon auszugehen, dass die Beschwerdef�hrerinnen vor Inkrafttreten von BERESO einen diskriminierenden Lohn hatten. Im Rahmen der Verj�hrungsfrist k�nnen sie auch f�r diese Zeit eine Lohnnachzahlung verlangen. Nachdem sie die Klage beim Verwaltungsgericht am 7. Dezember 2000 eingereicht haben, haben sie daher Anspruch auf Lohnnachzahlungen ab 8. Dezember 1995, also nicht erst ab Inkrafttreten der BERESO. Sie haben im Rechtsbegehren vor dem Verwaltungsgericht einerseits den Minusklassenentscheid und die �berf�hrungsregelung kritisiert, was sich nur auf die BERESO-Regelung bezieht. Andererseits haben sie die "nach Beseitigung der diskriminierenden Wirkungen der individuellen Lohnklasseneinreihung zustehende Besoldung" beantragt. Dieses Rechtsbegehren bezieht sich nach seinem Wortlaut auch auf die vor dem 1. Januar 1996 bestehende Lohnklasseneinreihung. In der Klagebegr�ndung BGE 131 II 393 S. 413haben sie kurz ausgef�hrt, wenn schon die Einreihung nach BERESO diskriminierend gewesen sei, so habe a fortiori diese Diskriminierung auch schon vorher bestanden.
Dies erweist sich nach dem Gesagten als zutreffend. Das Verwaltungsgericht wird f�r die Zeit zwischen dem 8. und dem 31. Dezember 1995 eine Lohneinreihung vorzunehmen haben, welche der neurechtlichen diskriminierungsfreien Lohnklasse 14 bzw. 17 entspricht und ab 8. Dezember 1995 den Beschwerdef�hrerinnen einen Lohn in dieser H�he zuzusprechen haben.
125 II 529,
art. 3 et 5 LEg,
Art. 3 GlG suite... ,

References: Art. 8
 art. 3
 Art. 8
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 Art. 8
 Art. 8
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 Art. 3
 Art. 7
 Art. 8
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 Art. 6
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art. 3

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