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Timestamp: 2019-06-25 23:48:54+00:00

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Discriminazioni - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Modificata il venerdì, 07 settembre 2018 06:11 da redazione — Categorizzata come: Danni - Tipologie di danno, Maternità - Lavoro femminile, Rapporto di lavoro - Svolgimento
Fondamento del divieto di discriminazioni: il principio di uguaglianza e di parità di trattamento nella disciplina costituzionale e comunitaria
L’evoluzione del divieto di discriminazione nella legge ordinaria
Fattori di discriminazione e disciplina
Discriminazioni determinate da ragioni sindacali
Le discriminazioni determinate da ragioni di genere
Le discriminazioni determinate da altri fattori
I comportamenti vietati . . .
. . . e le eccezioni
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di discriminazioni
Discriminazioni di genere (sessuali)
Il termine discriminazioni, in generale, indica tutti quei comportamenti che sono volti a distinguere o a fare differenze fra più cose, situazioni o persone.
Nel diritto - e in particolare nell’ambito del diritto del lavoro - esso assume una nozione più specifica e riveste peculiare importanza, poiché tocca situazioni soggettive garantite come diritti della persona che, in ossequio ai principi generali del nostro ordinamento sia interno che internazionale, sono considerati inviolabili.
In particolare, nel campo che qui interessa, per discriminazioni si intendono tutti quei comportamenti esplicitamente volti a (o, in ogni caso, aventi l’effetto di) trattare in modo diseguale situazioni che dovrebbero essere trattate paritariamente e determinati dal fatti che il soggetto coinvolto appartiene ad una determinata categoria o presenta un determinato carattere.
Per la verità, al fine di individuare l’esatto concetto del termine che si sta analizzando, è necessario non confondere il concetto di discriminazione con il principio di parità di trattamento, di cui il primo costituisce, per certi versi, una modalità di attuazione: la normativa di riferimento in questa materia, infatti, definisce il principio di parità di trattamento come “assenza di qualunque discriminazione”.
In sostanza, dunque, si verifica un trattamento discriminatorio sul luogo di lavoro, quando il datore o un altro soggetto nello stesso ambito tenga un atteggiamento tale da comportare un trattamento differente nei confronti di uno o più lavoratori determinati rispetto a quello tenuto nei confronti della generalità di essi e, contestualmente, quando detto atteggiamento non sia sorretto da una ragione idonea a giustificarlo, ma solo da fattori (quali, ad esempio, il sesso, la razza, la fede, l’età) del tutto irrilevanti ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa.
L’individuazione di quali comportamenti possano integrare un trattamento discriminatorio sul luogo di lavoro è particolarmente rilevante e tale rilevanza è destinata a crescere ulteriormente per effetto della legge 92/2012: come si vedrà, infatti, la recente riforma prevede che il lavoratore licenziato per ragioni discriminatorie sia protetto con la forma di tutela più forte (ossia, come si vedrà, con la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento integrale del danno). Per questo motivo, sarà sempre più importante verificare che, dietro ad un licenziamento formalmente intimato per ragioni oggettive o tecnico organizzative, non si nascondano motivi sostanzialmente discriminatori.
I casi più frequenti di discriminazione possono essere così elencati:
L’evoluzione della normativa ha, infatti, dimostrato che il catalogo dei comportamenti discriminatori - e quindi vietati - è destinato ad ampliarsi, sino a ricomprendere tutte quelle ragioni tecnico organizzative che l’ordinamento non consenta in modo esplicito. Ciò comporta un mutamento del concetto stesso di discriminazione, che oggi può essere intesa anche in senso assoluto: non solo desunta dal giudizio comparativo fra il singolo soggetto ed il gruppo in cui è inserito, ma anche da un giudizio effettuato con riferimento alla sola situazione del singolo individuo che ha subito il trattamento negativo.
Il divieto di discriminazione assume valenza e portata diversa a seconda del periodo storico e dell’ambito sociale nel quale è preso in considerazione.
Esso è stato infatti oggetto di un’evoluzione che si è protratta nel tempo e trova disciplina finale (oltre che nel cd. Codice delle pari opportunità fra uomo e donna di cui al D.Lgs. 198/2006 che si occupa esclusivamente delle discriminazioni di genere), nei decreti legislativi n. 215 e 216 emanati nel 2003 dal legislatore italiano in attuazione della direttive comunitarie in materia di parità di trattamento: dette normative si occupano delle discriminazioni derivanti da fattori differenti dal genere e completano il sistema legislativo volto ad arginare il fenomeno della discriminazione sul luogo di lavoro.
Detto limite opera in riferimento a tutte le attività e a tutte le modalità attraverso le quali l’iniziativa del datore di lavoro si esplica nei confronti dei soggetti presenti nell’impresa.
A dimostrazione di ciò, interviene la stessa Costituzione, che a tal fine, prevede una specifica ipotesi di uguaglianza- relativa al lavoro femminile- all’art. 37 (su cui, per maggiori approfondimenti si veda la voce Discriminazioni di genere).
In attuazione del principio di non discriminazione nei luoghi di lavoro, lo Statuto dei lavoratori, prevede all’art. 15, uno specifico limite al potere direttivo del datore di lavoro, a cui è fatto espressamente divieto di compiere atti o stipulare patti che abbiano l’effetto di discriminare il lavoratore in ragione della sua appartenenza (o non appartenenza) ad un’associazione sindacale.
La norma sanziona infatti, con la nullità, i comportamenti volti a subordinare l’occupazione all’adesione o meno ad un sindacato o a licenziare, discriminare nell’assegnazione di mansioni o qualifiche, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari a causa di detta adesione.
Per vero, la disposizione ora riportata ricalca la formulazione originale dell’art. 15 Statuto dei lavoratori.
Il disposto originario di questa norma sarà poi completato dall’introduzione del secondo comma per opera della Legge 903/1977 e D.Lgs. 216/2003 (su cui infra) che ha ampliato il novero dei fattori di discriminazioni considerati dallo Statuto dei lavoratori.
La Legge 903/1977 interviene poi specificamente al fine di attuare il principio di eguaglianza formale nell’ambito particolare della non discriminazione per ragioni legate al genere e viene successivamente rimodellata dalla Legge 125/1991, che completa la normativa in materia mediante la previsione di azioni positive volte ad attuare anche il principio di uguaglianza sostanziale.
Detta legge è stata poi modificata da interventi normativi successivi (D.Lgs. 196/2000 e D.Lgs. 145/2005 in attuazione della direttiva 2002/73/CE) e, infine, trasfusa nel cd. Codice delle Pari opportunità fra uomo e donna.
Tale legislazione, con l’art. 13, ha ampliato, come accennato, il novero dei fattori di discriminazione previsti dallo Statuto dei lavoratori, aggiungendo alle ragioni sindacali, i trattamenti discriminatori sorretti da motivi politici, religiosi, razziali, di lingua e di sesso.
Con l’emanazione del cd. Testo unico sull’immigrazione (D.Lgs. 286/1998), viene, fra l’altro, sancito espressamente il principio di uguaglianza e parità di trattamento per i lavoratori stranieri.
Inoltre, giova da subito ricordare che la normativa citata introduce, per la prima volta, la distinzione fra discriminazioni dirette e indirette: detta distinzione sarà poi successivamente ripresa nelle legislazioni di provenienza comunitaria già menzionate, unitamente al procedimento mediante il quale il lavoratore che si sente discriminato può agire in giudizio.
Una disciplina generale sulle discriminazioni derivanti da altri fattori è intervenuta solo nel 2003, quando il legislatore italiano ha trasposto nel nostro ordinamento le direttive comunitarie n. 2000/78/CEE e 2000/43/CEE attraverso i D.Lgs. 215/2003 e D.Lgs. 216/2003 già citati, con i quali rispettivamente interviene a tutela della parità di trattamento fra persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica e a tutela della parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro.
Tale normativa ha ulteriormente ampliato il disposto dell’art. 15 Statuto dei lavoratori aggiungendo ai fattori già elencati anche i motivi di handicap, orientamento sessuale, età o convinzioni personali.
Da ultimo, il legislatore italiano, al fine di dare attuazione alla direttiva 2006/54/CE, ha emanato il D.Lgs. 5/2010.
Tale normativa, intervenendo nuovamente in materia di parità di trattamento fra uomo e donna, modifica, attraverso una semplice struttura composta da 6 articoli, alcune disposizioni del Codice per le pari opportunità citato più sopra, nonché della normativa a sostegno della maternità e paternità e dei relativi regolamenti attuativi (D.P.R. n. 101 e 115 del 14 maggio 2007).
Da quanto sin qui detto, è ora chiaro che, in parte, la normativa applicabile all’eventuale comportamento tenuto dal datore di lavoro appare differente a seconda del fattore che ha sorretto il trattamento discriminatorio medesimo.
Sembra opportuno, pertanto, distinguere a seconda dell’elemento che ha causato detto trattamento al fine di individuarne disciplina, procedimento di tutela ed eventuale sanzione applicabile.
Dal complesso della normativa più sopra brevemente elencata, si evincono in particolare le seguenti ipotesi discriminatorie.
La discriminazione determinata dall’affiliazione o dalla non appartenenza ad un’associazione sindacale è, come accennato, disciplinata specificamente dall’art. 15 Statuto di lavoratori, che mira in particolare a colpire tutti i comportamenti- intesi come atti o come patti- diretti a:
subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte, ossia comportamenti discriminatori tenuti nella fase di selezione e/o nella fase di assunzione ;
licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche, mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli in altro modo pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero, ossia comportamenti discriminatori tenuti nella fase di svolgimento del rapporto di lavoro e nel licenziamento.
Per la verità, sembra sin d’ora opportuno rilevare che la Legge 903/1977 e il D.Lgs. 216/2003 hanno ampliato il campo di applicazione della norma che si sta esaminando anche a fattori differenti da quello strettamente sindacale, contemplando così nel suo campo di applicazione anche le discriminazioni sorrette da motivi politici, religiosi, razziali, di lingua, di sesso, di handicap, di età o di orientamento sessuale.
Per la disamina completa in merito si veda in ogni caso il punto n. 3.
La norma in esame mira a proteggere, fondamentalmente, i lavoratori subordinati appartenenti a tutte le categorie e prevede un meccanismo di tutela individuale, che non consente un’azione di tipo collettivo.
Gli atti o i patti discriminatori sono sanzionati:
con la nullità: ciò significa che la discriminazione può essere fatta valere in ogni tempo (imprescrittibilità) e da chiunque vi abbia interesse (quindi anche dal sindacato eventualmente coinvolto nel comportamento discriminatorio e può essere rilevata d’ufficio dal giudice;
con il procedimento e le relative conseguenze (ordine di cessazione del comportamento e rimozione degli effetti mediante decreto pronunciato dal giudice) previste dall’art. 28 Statuto dei lavoratori, qualora detto comportamento sia stato perpetrato per scopi antisindacali;
con l’ammenda o l’arresto (per il solo caso descritto alla lettera a) previsti dall’art. 38 Statuto dei lavoratori.
Il principio di parità di trattamento ed il divieto di discriminazione hanno trovato specifica applicazione con riguardo al lavoro femminile e ai comportamenti discriminatori tenuti in ragione del sesso del lavoratore/lavoratrice.
Fondato sul principio costituzionale previsto dall’art. 37 della Carta, il divieto ha trovato poi puntuale attuazione in una normativa che si è evoluta nel tempo, costituendo l’oggetto principale della Legge 903/1977 prima e della Legge 125/1991 poi (peraltro più volte modificata da interventi normativi specifici ed infine confluita nel cd. Codice delle pari opportunità fra uomo e donna citato).
È stato così creato nel tempo un vero e proprio sistema normativo per le pari opportunità che, nel suo complesso, è stato redatto con l’intento di attuare, in prima battuta, il principio di uguaglianza formale, e successivamente di rimuovere gli ostacoli (per vero ancora parzialmente presenti) alla realizzazione di un’effettiva situazione di pari opportunità per lavoratori di sesso maschile e femminile.
Siffatto sistema, come detto, è stato oggetto di recenti modifiche determinate dalla necessità di recepire le disposizioni del diritto comunitario (da sempre sensibile alla tematica in esame) previste dalla direttiva 2006/54/CE.
Il D.Lgs. 5/2010, in particolare, interviene in punto di:
pensione di vecchiaia (abolendo l’obbligo di comunicazione preventiva dell’intenzione di proseguire la propria attività oltre il periodo di pensionamento previsto) e pensioni complementari (rafforzando la parità su accesso, contributi e prestazioni a favore di entrambi i sessi);
sanzioni penali e amministrative previste per il datore di lavoro in caso violazione del principio di parità di trattamento fra uomini e donne (il mutamento è previsto nel senso di un loro inasprimento rispetto a quelle previste dalla normativa previgente);
adozioni internazionali (sancendo il divieto di licenziamento nel periodo intercorrente fra la comunicazione della proposta di adozione e il compimento di un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare);
organismi di parità e diritto all’aggiornamento professionale.
Per un’approfondita disamina della fattispecie si rimanda alla voce Discriminazioni di genere.
La previsione di una disciplina specifica relativa a fattori di discriminazione differenti da quelli appena esaminati è avvenuta solo in tempi relativamente recenti, trovando nel D.Lgs. 215/2003 (sulla parità di trattamento fra persone indipendentemente da razza e origini etniche) e nel D.Lgs. 216/2003 (sulla parità di trattamento in materia di occupazione e lavoro) la normativa per il momento definitiva.
I due decreti legislativi citati (che come detto sono stati emanati in attuazione di due direttive comunitarie del 2000) hanno struttura comune e per questo motivo verranno trattati congiuntamente, con un’unica annotazione relativa al campo di applicazione: mentre il primo si applica- oltre che alle condizioni di accesso e di permanenza sul lavoro - anche ad altri settori della vita sociale di un individuo (come ad esempio, l’istruzione, la protezione sociale, l’assistenza sanitaria, le prestazioni sociali etc.), il secondo riguarda specificamente l’accesso al lavoro e l’occupazione.
Il nuovo sistema normativo nel suo complesso si occupa di recare le misure necessarie a rendere effettiva la parità di trattamento fra le persone a prescindere dai seguenti fattori:
al fine di evitare che detti fattori costituiscano una causa di discriminazione fra le persone, tenendo conto peraltro del fatto dell’impatto che tali forme di discriminazione possono avere su uomo e donna e dell’esistenza delle forme di razzismo a carattere culturale e religioso.
Ai sensi dei decreti in esame, per parità di trattamento si deve intendere l’assenza di qualunque forma di discriminazione causata dai fattori più sopra elencati.
In particolare, la normativa, in linea di continuità con la disciplina relativa alle discriminazioni di genere e quella in tema di immigrazione di cui al D.Lgs. 286/1998, duplica la nozione in esame stabilendo all’art. 2 di ciascun decreto che per discriminazione:
diretta si intende il trattamento differente- e segnatamente meno favorevole- nei confronti di una persona a causa di uno dei fattori indicati rispetto al comportamento che sarebbe tenuto nei confronti di un’altra persona in un’analoga situazione;
indiretta si intende una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento che, pur essendo in apparenza neutri, possono mettere le persone di una determinata razza, origine etnica, o che professano una determinata religione o ideologia ovvero le persone portatrici di handicap, di una particolare età o di particolare orientamento sessuale in una situazione concreta di particolare svantaggio rispetto alle altre persone.
Dalle nozioni riportate emerge che la disciplina in analisi è applicabile non solo quando venga perpetrato un concreto ed attuale comportamento discriminatorio in via diretta, ma anche quando questo avvenga o sia possibile che avvenga in via indiretta per effetto di un altro atto, patto o comportamento.
Peraltro, i decreti legislativi in esame affiancano alle definizioni appena riportate due ulteriori concetti:
il concetto di molestia, intendendo con tale locuzione qualunque comportamento indesiderato originato da motivi discriminatori avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità delle persone e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Giova sottolineare che siffatta nozione può pacificamente estendersi sino ad abbracciare anche tutte quelle condotte di cd. mobbing, laddove essa assuma sfumature discriminatorie. Giova peraltro sottolineare che il concetto appena riportato non coincide perfettamente con quello di molestia sessuale che rappresenta un comportamento più specifico e, in particolare, indica ogni comportamento basato sul sesso che ha l’effetto di offendere la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, come ad esempio atteggiamenti mal accettati di tipo fisico, verbale e non verbale;
il concetto di discriminazione cd. multipla o doppia, che si verifica quando ad un motivo discriminatorio compreso fra quelli più sopra elencati si aggiunga anche una discriminazione di tipo sessuale, con ciò acuendo la lesività e la gravità del comportamento illecito tenuto.
Per vero, lo stesso art. 3 di entrambi i decreti introduce un regime di eccezioni alla regola di discriminazione che lascia un ampio spazio di non applicazione della disciplina in parola.
quanto alle discriminazioni dirette, non costituiscono comportamenti discriminatori i trattamenti fondati su razza, origine etnica, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale qualora tali fattori costituiscano un requisito essenziale e determinante al fine dello svolgimento di una particolare attività lavorativa o assumano rilievo per lo svolgimento di talune specifiche funzioni (forze armate e servizi di polizia, penitenziari o di soccorso), sempreché, tuttavia, detti trattamenti siano caratterizzati da proporzionalità e adeguatezza e purché comunque la finalità sia legittima;
in generale, sono comunque fatte salve disposizioni che prevedono trattamenti differenziati in ragione dell’età, essendo giustificata la fissazione di un limite di età minimo o massimo, di uno standard di esperienza professionale o anzianità di lavoro, nonché la previsione di speciali condizioni di accesso ed occupazione per i giovani, gli anziani o con persone a carico allo scopo di favorirne inserimento professionale e protezione.
Per quanto riguarda i soggetti:
soggetto passivo della discriminazione, oltre al lavoratore subordinato, sono compresi nella tutela fornita dalla normativa i lavoratori autonomi e parasubordinati;
soggetto attivo della discriminazione, nel silenzio di questa, può essere rappresentato non solo dal datore di lavoro direttamente, ma anche da altri soggetti, come ad esempio altri colleghi.
La tutela nei confronti degli atti discriminatori diretti e indiretti può essere attivata secondo differenti modalità.
In primo luogo è possibile adire il giudice per sentir dichiarare la nullità dell’atto, secondo quanto previsto dal già esaminato art. 15 Statuto dei lavoratori a seguito delle modifiche introdotte nel 1977 e nel 2003;
Secondariamente, il soggetto che si è sentito discriminato può agire mediante un sistema di tutela speciale introdotto con il Testo Unico sull’immigrazione citato, stante l’espresso rinvio compiuto dall’art. 4 di entrambi i decreti all’art. 44 del testo unico citato.
Detta normativa, prevede infatti un sistema peculiare grazie al quale è possibile rivolgersi al tribunale per sentire ordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole e l’adozione di un comportamento idoneo a rimuovere gli effetti della discriminazione accertata, oltre, se del caso, sentire condannare l’autore di essa al risarcimento subito dal soggetto che fa valere la discriminazione.
Secondo l’art. 44 cit, la domanda si deve proporre con ricorso depositato nella cancelleria del tribunale del luogo in cui l’istante ha domicilio.
In ordine alla prova, peraltro, gli stessi D.Lgs. 215/2003 e D.Lgs. 216/2003 specificano che in presenza di elementi di fatto idonei a fondare in termini gravi precisi e concordanti la presunzione di esistenza di comportamenti discriminatori, l’onere di dimostrare che detta discriminazione non sussiste è posto in capo al soggetto nei confronti del quale la domanda è proposta.
Il tribunale provvede con ordinanza all’accoglimento (emettendo in tal caso i provvedimenti richiesti in via provvisoriamente esecutiva) o al rigetto della domanda, sentite le parti e provvedendo agli atti istruttori indispensabili.
Per espressa disposizione dei due decreti legislativi in analisi, il giudice può inoltre:
condannare il soggetto al risarcimento del danno anche in forma non patrimoniale, eventualmente tenendo conto del fatto che l’atto o il comportamento discriminatorio costituiscono una ritorsione ad una precedente azione giudiziale ovvero un’ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento;
ordinare un piano di rimozione delle discriminazioni accertate, entro il termine stabilito nella sentenza, al fine di evitare la ripetizione delle stesse;
ordinare la pubblicazione della sentenza su un quotidiano di tiratura nazionale, a spese del soggetto che ha posto in essere la discriminazione.
Per vero, l’art. 4 comma 2 specifica che chi intende agire in giudizio per far valere una discriminazione può inoltre promuovere il tentativo di conciliazione, che può assumere - a scelta dell’interessato - le forme statuite dalla contrattazione collettiva ovvero quelle previste dall’art. 410 c.p.c., innanzi alla Direzione provinciale del lavoro competente (nel caso di rapporto di lavoro presso un privato) o dall’art. 66 D.Lgs. 165/2001 (nel caso di un rapporto di lavoro presso una pubblica amministrazione).
Infine, sembra opportuno rilevare che la legittimazione ad agire per le azioni ora elencate spetta, oltreché al lavoratore che ha personalmente subito la discriminazione, anche ai soggetti collettivi e le associazioni espressamente elencate in un apposito elenco approvato con decreto dal Ministro del lavoro di concerto con il Ministro per le pari opportunità.
Essi sono individuati con riferimento alle finalità programmatiche e alla continuità dell’azione e agiscono:
in forza di delega rilasciata a pena di nullità per atto pubblico o scrittura privata autenticata, in nome e per conto o a sostegno di colui che ha subito la discriminazione;
nei casi di discriminazione collettiva, quando non siano individuabili in via immediata e diretta le persone lese dalla discriminazione.
Il recesso effettuato dal datore di lavoro per questi motivi è sempre stato considerato nullo, a prescindere dalla motivazione formale che viene addotta dal datore stesso. In tale caso, il lavoratore poteva chiedere la tutela prevista dal vecchio testo dell’art. 18 S. L. (reintegrazione e risarcimento integrale del danno) anche al di fuori del campo di applicazione di tale norma.
A seguito della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro il licenziamento discriminatorio è espressamente contemplato dal nuovo disposto dell’art. 18 S.L. ed è uno dei pochi, specifici, casi in cui può ancora essere applicata la tutela reintegratoria piena.
Infatti, qualora, il giudice accerti che il licenziamento è stato intimato per una delle ragioni elencate più sopra, deve ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro e condannare il datore al pagamento dell’integrale risarcimento del danno, in misura pari alle mensilità di retribuzione che il lavoratore avrebbe dovuto percepire dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegra, oltre al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Da tale risarcimento deve essere dedotto solo quanto percepito effettivamente per lo svolgimento di un’altra attività lavorativa. Esso non può essere comunque inferiore a cinque mensilità.
È opportuno precisare che la tutela accordata in caso di licenziamento discriminatorio opera in ogni caso.
Questo significa, da un lato, che essa è applicabile quale che sia il numero di lavoratori addetti all’impresa (quindi anche alle piccole imprese) e, dall’altro, che opera indipendentemente dal motivo formalmente addotto dal datore di lavoro a giustificazione del licenziamento.
Nelle discriminazioni collettive in ragione del fattore della nazionalità, ex artt. 2 e 4, d.lgs. n. 215/2003 e art. 43, d.lgs. n. 286/1998, sussiste la legittimità ad agire in capo alle associazioni e agli enti previsti dall’art. 5, d.lgs. n. 215/2003. (Cass. 8/5/2017, n. 11165, ord., Pres. D’Antonio Est. Riverso, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di W. Chiaromonte, “Diniego dell’assegno per il nucleo familiare, discriminazione collettiva per la nazionalità e legittimazione ad agire delle associazioni”, 109)
Nelle discriminazioni collettive in ragione del fattore della nazionalità, ex artt. 2 e 4, d.lgs. n. 215/2003 e art. 43, d.lgs. n. 286/1998, sussiste la legittimità ad agire in capo alle associazioni e agli enti previsti dall’art. 5, d.lgs. n. 215/2003. (Cass. 8/5/2017, n. 11166, ord., Pres. D’Antonio Est. Riverso, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di W. Chiaromonte, “Diniego dell’assegno per il nucleo familiare, discriminazione collettiva per la nazionalità e legittimazione ad agire delle associazioni”, 109)
Gli elementi di fatto per la prova della discriminazione per orientamento sessuale di cui all’art. 28, d.lgs. n. 150/2011 devono essere precisi e concordanti e avere un significato intrinseco che autorizzi a ritenere plausibile la discriminazione. Non è invece necessario che tali fatti esauriscano ogni possibile significato e siano incompatibili con una diversa conclusione. Il possibile diverso significato dei fatti allegati, e provati se contestati, deve essere dimostrato dal soggetto indicato quale autore della discriminazione, ad es. dimostrando la presenza di altre circostanze che impediscono di attribuire ai fatti allegati il significato a essi ascritto (nel caso di specie, sono stati ritenuti precisi e concordanti i fatti allegati dal lavoratore in merito alla correlazione tra l’orientamento sessuale e la decisione di non stipulare un contratto di lavoro). (Corte app. Trento 7/3/2017, n. 14, Pres. Zanotti Est. Terzi, in Riv. It. Dir. Lav. 2017, con nota di R. S. Rugiu, “Il caso della docente di una scuola religiosa: la discriminazione per orientamento sessuale nelle organizzazioni di tendenza”, 790)
Non costituisce discriminazione per handicap la mancata assunzione di un soggetto privo dei requisiti fisici di acutezza visiva richiesti dal datore di lavoro, in mancanza dell’allegazione e prova, da parte dell’attore, di fatti idonei a fondare la presunzione che tali requisiti siano eccessivi, anacronistici o sproporzionati. (Trib. Milano 27/6/2016, ord., Est. Saioni, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di G. Cavallini, “I requisiti fisici di assunzione nella lente del diritto antidiscriminatorio”, 312)
La questione di illegittimità costituzionale degli artt. 2 lett. a) e b) e 3 lett. a) d.lgs. n. 216/2003, sollevata in relazione all’art. 21 Cost., è manifestamente infondata posto che la libertà di manifestazione del pensiero non può violare altri principi costituzionali, nel caso di specie gli artt. 2, 3, 4 e 35 Cost. (Corte app. Brescia 11/12/2014, Pres. Nuovo Est. Finazzi, con nota di M. Ranieri, “Da Philadelphia a Taormina: dichiarazioni omofobiche e tutela antidiscriminatoria”, 105)
La legittimazione ad agire ai sensi dell’art. 5 d.lgs. n. 216/2003 è accordata a organizzazioni e associazioni non necessariamente rappresentative del diritto o dell’interesse leso in senso stretto, ovvero in quanto costituite da soggetti portatori di un diritto o di un interesse individuale coincidente con quello dell’organizzazione o dell’associazione; è sufficiente che tali organismi siano portatori dell’interesse collettivo. (Corte app. Brescia 11/12/2014, Pres. Nuovo Est. Finazzi, con nota di M. Ranieri, “Da Philadelphia a Taormina: dichiarazioni omofobiche e tutela antidiscriminatoria”, 105)
La fissazione a 30 anni dell’età massima per l’assunzione nei corpi di polizia locale costituisce un requisito sproporzionato rispetto alle finalità perseguite dal legislatore nazionale e pertanto è contraria agli articoli 2, paragrafo 2, 4, paragrafo 1, e 6, paragrafo 1, lettera c, della direttiva 2000/78. (Corte di Giustizia 13/11/2014 C-416/13, Pres. Silvia de Lapuerta Rel. da Cruz Vilaça, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Veronica Papa, “La Corte di Giustizia e l’illegittimità del filtro anagrafico nei concorsi pubblici”, 581)
Le dichiarazioni rese da un noto avvocato nel corso di una popolare trasmissione radiofonica con cui si manifesta la volontà di non assumere nel proprio studio professionale persone omosessuali hanno carattere discriminatorio poiché volte a dissuadere determinati soggetti dal presentare le proprie candidature integrando una limitazione delle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro. (Trib. Bergamo 6/8/2014, ord., Giud. Bertoncini, con nota di M. Ranieri, “Da Philadelphia a Taormina: dichiarazioni omofobiche e tutela antidiscriminatoria”, 105)
Posta la natura discriminatoria della norma nazionale che consente la stipulazione di un contratto pregiudizievole come quello intermittente in considerazione del solo requisito dell’età anagrafica del lavoratore, la datrice di lavoro va condannata a rimuovere gli effetti della discriminazione, mediante riammissione in servizio del dipendente, dovendosi ritenere illegittimamente risolto il contratto di lavoro, da considerare a tempo determinato. (Corte app. Milano 15/4/2014 Pres. Curcio Rel. Bianchini, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Laura Calafà, “Lavoro intermittente e discriminazione diretta in base all’età: prove di disapplicazione”, 534)
La violazione del principio generale dell’Unione europea di non discriminazione è specificazione di un principio di eguaglianza che esiste indipendentemente dalle direttiva. Dalla natura precisa e incondizionata di tale principio discende la conseguenza che le specificazioni del principio stesso possono spiegare i propri effetti su tutti i consociati ed essere invocati dai privati verso lo Stato e dai privati verso altri privati. L’art. 34, comma 2 – di conseguenza – si disapplica. (Corte app. Milano 15/4/2014 Pres. Curcio Rel. Bianchini, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Laura Calafà, “Lavoro intermittente e discriminazione diretta in base all’età: prove di disapplicazione”, 534)
Spetta alla giurisdizione del g.o. conoscere di una discriminazione anche quando questa sia stata posta in essere attraverso un procedimento amministrativo. (Trib. Bergamo 30/3/2014, Est. Corvi, in Riv. giur. lav. prev. soc. 2014, con nota di Vincenzo Ferrante, “Prestazioni assistenziali ai cittadini extraeuropei e tutela dei diritti individuali”, 508)
Posto che la consulenza tecnica d’ufficio non costituisce un mezzo di prova, ma solo uno strumento di controllo dei fatti costituenti la prova, il lavoratore che adduca di aver subito condotte discriminatorie e persecutorie è gravato dal relativo onere probatorio, non essendo sufficiente riportarsi a episodi riferiti dal CTU. (Cass. 19/12/2013 n. 28448, Pres. Stile Rel. De Renzis, in Lav. nella giur. 2014, 280)
L’art. 4-bis d.lgs. n. 216 del 2003 non impedisce l’adozione di qualsiasi determinazione datoriale che si collochi in data successiva a una accertata discriminazione bensì colpisce quelle determinazioni che risultano collegate a tale discriminazione e che si presentino sprovviste di valide ed effettive ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. Se, infatti, si dovesse interpretare nel primo senso la norma in esame, risulterebbero precluse tutte le determinazioni datoriali che traggano origine, anche solo occasionale, dall’accertata discriminazione, anche solo occasionale, dall’accertata discriminazione, costringendosi l’impresa a una impasse assoluta sul versante della gestione organizzativa e del personale. In ogni caso, deve trattarsi di provvedimento datoriale di gestione del rapporto di lavoro dei dipendenti e non di mero annuncio dell’intenzione di assumere determinate decisioni. (Trib. Roma 15/1/2013, dott.ssa Boghetich, in Lav. nella giur. 2013, 317)
Qualora venga dedotta una discriminazione per motivi sindacali relativa a singoli lavoratori, la parte che si ritenga lesa può azionare il procedimento di cui all’art. 28 D.Lgs. 1/9/11 n. 150 sotto il profilo della discriminazione per convinzioni personali, mentre il procedimento ex art. 28 SL è riservato ai soli casi in cui venga in questione la tutela dell’interesse collettivo del sindacato al libero esercizio delle sue prerogative, interesse che è distinto e autonomo rispetto a quello dei singoli lavoratori. (Corte app. Roma 9/10/2012, Pres. Torrice Est. Orrù, in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Pronuncia antidiscriminatoria, autonomia privata e ripristino della parità”, 661)
Il fatto che nell’art. 1 direttiva CE 2000/78 il termine “convinzioni personali” sia affiancato a quello di “religione” non comporta che per convinzioni personali debba intendersi quel credo che, al pari della religione, è caratterizzato da specifici connotati di pervasività e stabilità. La nozione di convinzioni personali ha infatti un utilizzo variabile nelle diverse fonti normative del diritto antidiscriminatorio, ma certamente comprende categorie che vanno dall’etica, alla filosofia, dalla politica (in senso lato) alla sfera dei rapporti sociali e comprende pertanto anche l’affiliazione sindacale in quanto occasione per manifestare una concezione del lavoro e della dignità umana in esso realizzata. (Corte app. Roma 9/10/2012, Pres. Torrice Est. Orrù, in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Pronuncia antidiscriminatoria, autonomia privata e ripristino della parità”, 661)
Nell’ambito del giudizio antidiscriminatorio l’attore ha soltanto l’onere di fornire elementi di fatto, anche di carattere statistico, idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione, ma non è affatto previsto che i dati statistici debbano assurgere ad autonoma fonte di prova; conseguentemente qualora il dato statistico fornito dal ricorrente indichi una condizione di svantaggio per un gruppo di lavoratori, è onere del datore di lavoro dimostrare che le scelte sono state invece effettuate secondo criteri oggettivi e non discriminatori. (Corte app. Roma 9/10/2012, Pres. Torrice Est. Orrù, in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Pronuncia antidiscriminatoria, autonomia privata e ripristino della parità”, 661)
Poiché nell’ambito del giudizio antidiscriminatorio il Giudice deve privilegiare le misure volte a ripristinare in capo ai soggetti lesi la condizione di parità dalla quale erano stati esclusi, è pienamente ammissibile – in ipotesi di discriminazione nei criteri selettivi per l’assunzione – l’ordine del Giudice di effettuare le assunzioni secondo un determinato criterio (nella specie: mantenendo la percentuale di iscritti Fiom esistente presso il gruppo destinatario delle proposte di assunzione); detto ordine infatti conserva in capo al datore di lavoro un margine di libertà di scelta e non contrasta né con la tutela dell’autonomia privata (la quale non può comunque svolgersi in contrasto con il principio di non discriminazione) né con il principio di libera iniziativa economica ex art. 41 Cost. (Corte app. Roma 9/10/2012, Pres. Torrice Est. Orrù, in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Pronuncia antidiscriminatoria, autonomia privata e ripristino della parità”, 661)
In ipotesi di politiche di assunzione discriminatorie il Giudice, nell’ambito dei suoi poteri di inibizione e rimozione, oltre a ordinare per il futuro l’osservanza di una determinata politica di assunzione ben può ordinare l’immediata assunzione dei lavoratori ricorrenti appartenenti al gruppo discriminato, salvo che il convenuto non alleghi e provi i motivi specifici per cui ciascun ricorrente, pur appartenendo al gruppo discriminato, non avrebbe i requisiti necessari per l’assunzione. (Corte app. Roma 9/10/2012, Pres. Torrice Est. Orrù, in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Pronuncia antidiscriminatoria, autonomia privata e ripristino della parità”, 661)
Costituisce comportamento discriminatorio il rifiuto, da parte del Comune competente e dell’Inps, di concedere a un cittadino extracomunitario in possesso del permesso di soggiorno di lungo periodo, l’assegno ai nuclei familiari numerosi; tale rifiuto si pone infatti in contrasto con il principio di parità di trattamento di cui all’art. 11, 1° comma, Direttiva 2003/109/CE, sicché il giudice nazionale, adito con la speciale azione antidiscriminatoria, deve disapplicare la norma nazionale difforme e riconoscere la prestazione allo straniero che sia titolare di detto titolo di soggiorno. (Trib. Tortona 22/9/2012, Est. Polidori, in D&L 2012, 838)
Deve dichiararsi la natura di discriminazione collettiva dell’esclusione dalla assunzione dei lavoratori iscritti alla FIOM. (Trib. Roma 21/6/2012, ord., Giud. Baroncini, in Lav. nella giur. 2012, 1119, e in D&L 2012, con nota di Silvia Borelli, “Il diritto antidiscriminatorio nella vicenda Fiat/Fabbrica Italia Pomigliano (Fip)-Fiom”, 355, e in Riv. It. Dir. lav. 2013, con nota di Mariagrazia Militello, “Dal conflitto di classe al conflitto tra gruppi. Il caso Fiat e le nuove frontiere del diritto antidiscriminatorio”, 180)
Integra una discriminazione per età il comportamento del datore di lavoro che rimuove il dipendente da mansioni asseritamente operative, motivando con l’età avanzata del lavoratore stesso e con la maggiore incidenza degli infortuni nelle persone di età più avanzata, ma non fornisce poi in giudizio prova statistica di tale maggior incidenza, né dimostra il carattere effettivamente operativo delle mansioni precedenti (nella specie trattavasi di “coordinatore squadre operativa”) né, ancora, di aver effettuato un effettivo e accurato esame delle condizioni psico-fisiche del ricorrente. (Trib. Bologna 1/6/2012, ord., Est. Sorgi, in D&L 2012, 758)
A seguito delle modifiche introdotte dall’art. 28 D.Lgs. 1/9/11 n. 150 l’azione civile contro la discriminazione si svolge sempre con le forme del rito sommario di sognizione, sicché il relativo procedimento non si configura come procedimento cautelare. (Trib. Napoli 31/5/2012, Est. Spena, in D&L 2012, 496)
Qualora una discriminazione attenga alle condizizioni di lavoro il giudice tabellarmente competente – ferma l’applicazione dello speciale rito antidiscriminatorio – deve essere individuato nel giudice del lavoro, come risulta anche dal richiamo, contenuto nell’art. 4 D.Lgs. 9/7/03 n. 216, agli artt. 410 c.p.c. e 66 D.Lgs. 30/3/01 n. 165. (Trib. Napoli 31/5/2012, Est. Spena, in D&L 2012, 496)
Integra una discriminazione indiretta in ragione della disabilità il comportamento di una pubblica amministrazione che, dopo aver bandito tra i dipendenti una selezione per progressione orizzontale, preveda quale unico modo di accedere alla procedura quello informatico, con ciò rendendo impossibile la trasmissione della domanda da parte di un lavoratore non vedente (nella specie il giudice, a titolo di rimozione degli effetti, ha ordinato l’inserimento in graduatoria del dipendente non vedente la cui domanda non era tempestivamente pervenuta per un errore informatico dell’inoltro). (Trib. Napoli 31/5/2012, Est. Spena, in D&L 2012, 496)
Sussiste una discriminazione per ragioni di razza e origine etnica sotto il profilo delle molestie, laddove soggetti che rivestono posizioni apicali all’interno di un’azienda utilizzino ripetutamente nei confronti di un dipendente straniero espressioni spregiative riferite alla razza e al colore della pelle, essendo tale comportamento idoneo a creare un clima offensivo e umiliante nell’ambiente di lavoro. (Trib. Milano 22/3/2012, Est. Scarzella, in D&L 2012, con nota di Anna Baracchi, “’Molestie’ per ragioni di razza e normativa antidiscriminatoria”, 491)
In presenza di molestie per ragioni di razza e origine etnica consistenti nell’utilizzo di espressioni a sfondo razziale da parte di dipendenti che rivestono posizioni apicali, la rimozione della discriminazione ex art. 4 D.Lgs. 9/7/03 n. 215 può consistere nell’ordine al datore di lavoro di diramare un comunicato con il quale invita i dipendenti ad astenersi da espressioni volgari e offensive a sfondo razziale; al dipendente molestato deve altresì essere liquidato il risarcimento del danno non patrimoniale (nella specie il Giudice, tenuto conto della frequenza e intrinseca offensività delle condotte, ha condannato la società a pagare 5000 euro). (Trib. Milano 22/3/2012, Est. Scarzella, in D&L 2012, con nota di Anna Baracchi, “’Molestie’ per ragioni di razza e normativa antidiscriminatoria”, 491)
Rilevato che è obbligo del Giudice esplorare possibilità interpretative che consentano di pervenire a un’applicazione della normativa vigente conforme ai principi costituzionali, va adottata un’interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 3 d.lgs. n. 77/2002 secondo la quale l’uso del termine “cittadino”, previsto dal suddetto art. 3 tra i requisiti necessari per l’accesso al Servizio Civile Nazionale, va inteso non con riferimento al soggetto munito di cittadinanza ma al soggetto che appartiene in maniera stabile e regolare alla comunità e che in quanto tale può vedersi esteso anche lui il dovere di difesa della Patria quale dovere di solidarietà politica, economica e sociale ex art. 2 Cost. (Trib. Milano 12/1/2012, in Lav. nella giur. 2012, 413)
In tema di azione contro la discriminazione razziale, ai sensi dell’art. 44 del T.U. n. 286/1998 sull’immigrazione, deve sempre ritenersi sussistente la giurisdizione del giudice civile ordinario, poiché la posizione del soggetto, potenziale vittima di eventuali discriminazioni, ha valenza di diritto soggettivo assoluto rispetto a qualsiasi tipo di violazione che possa essere compiuta, sia da un privato, sia da una P.A., senza che possa assumere rilievo il fatto che la condotta lesiva sia stata attuata nell’ambito di un procedimento nel quale il privato potrebbe essere titolare solo di una posizione di interesse legittimo (nella specie: procedura di stabilizzazione di personale a tempo determinato, nell’ambito di una Azienda Ospedaliera, con esclusione di soggetti extracomunitari non in possesso di cittadinanza italiana). (Cass. Sez. Un. 30/3/2011 n. 7086, Pres. Vittoria Rel. Toffoli, in Lav. nella giur. 2011, 627)
La clausola del contratto collettivo che subordini la concessione di un premio aziendale alla presenza effettiva in servizio per un numero di giorni deve ritenersi illegittima e discriminatoria, determinando una posizione di ingiustificato svantaggio in capo alle lavoratrici madri, sia rispetto ai colleghi maschi sia rispetto alle colleghe non in stato di gravidanza. (Trib. Firenze 15/2/2011, Giud. Taiti, in Lav. nella giur. 2011, con commento di Luca Iero, 1046
La LR Friuli Venezia Giulia 7/11/06 e il relativo regolamento di attuazione, nella parte in cui riservano il beneficio dell’assegno di malattia ivi previsto ai residenti in Italia da almeno dieci anni di cui cinque nella Regione, violano il principio di parità di trattamento previsto dagli artt. 18, 45 e 49 TFUE nonché dal Regolamento CE 1408/71, giacché il requisito della residenza – favorendo i soggetti maggiormente radicati sul territorio regionale, i quali appartengono in gran parte alla comunità autoctona – costituisce una discriminazione indiretta in ragione della nazionalità; ne segue che il Giudice – adito da un Giudice comunitario che rivendichi l’attribuzione del beneficio – deve disapplicare la norma regionale facendo applicazione diretta del principio comunitario di parità. (Trib. Udine 29/6/2010, ord., Est. Chiarelli, in D&L 2010, 874)
Il principio della traslatio iudicii ha portata generale e si applica quindi, pur in assenza di un'espressa previsione di legge, anche al caso di reclamo avverso un'ordinanza emessa ai sensi dell'art. 4 D.Lgs. 9/7/06 n. 216 (azione civile contro la discriminazione); conseguentemente il reclamo proposto avanti alla Corte d'Appello dopo che la medesima impugnazione era stata proposta avanti il Tribunale e da questo dichiarata inammissibile deve considerarsi prosecuzione dell'originario giudizio, senza che possa operare il termine di decadenza previsto per il reclamo cautelare. (Trib. Roma 12/1/2010, ord., pres. Sorace Est. Palladini, in D&L 2010, con nota di Alberto Guariso e Daniele Bergonzi, "Sulla competenza per il reclamo nell'azione antidiscriminatoria, la parola passa alla Cassazione", 671)
Competente a decidere sul reclamo avverso le ordinanze in materia di azione civile contro la discriminazione proposto ai sensi dell'art. 44 TU immigrazione, è il Tribunale in composizione collegiale e non la Corte d'Appello (nella specie, posto che il Tribunale aveva già declinato la sua competenza in favore di quella della Corte d'Appello, la Corte ha sollevato regolamento di competenza ex art. 45 c.p.c.). (Trib. Roma 12/1/2010, ord., pres. Sorace Est. Palladini, in D&L 2010, con nota di Alberto Guariso e Daniele Bergonzi, "Sulla competenza per il reclamo nell'azione antidiscriminatoria, la parola passa alla Cassazione", 671)
Dall'analisi delle disposizioni in materia di discriminazione e dall'assetto normativo in materia di accesso al lavoro, anche attraverso un'interpretazione conforme agli artt. 3, 10 e 117 Cost., risulta incompatibile con l'attuale assetto ordinamentale la sopravvivenza della disposizione del r.d. n. 148/1931, norma da ritenersi implicitamente abrogata nella parte in cui richiede la cittadinanza italiana o di un altro Stato membro dell'Unione europea quale requisito di accesso al lavoro nel settore e ciò a opera, in primo luogo, del d.lgs. n. 286/98 che, in attuazione della Convenzione OIL n. 143 del 24 giugno 1975 ratificata con l. n. 158/81, garantisce a tutti i lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti e alle loro famiglie parità di trattamento e piena uguaglianza di diritto rispetto ai lavoratori italiani. (Trib. Milano 13-16/7/2009, Pres. Sala Rel. Gasparini, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di Antonella Durante, "I confini della cittadinanza. Lavoro e immigrazione alla luce del diritto antidiscriminatorio", 363)
E' illegittima e costituisce comportamento discriminatorio, l'esclusione di tutti i candidati privi della cittadinanza italiana o comunitaria, dalle procedure di stabilizzazione del personale precario previste dall'art. 1, 565° comma, L. 27/12/06 n. 296. (Trib. Milano 30/5/2008, Est. Bianchini, in D&L 2008, 729)
Il requisito del possesso della cittadinanza italiana, necessario per accedere al lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni dall'art. 2, d. P. R. n. 487/1994 - ora art. 70, comma 13, d. lgs. n. 165/2001 -, dal quale si prescinde, in parte, solo per gli stranieri comunitari, nonchè per casi particolari (art. 38, d.lgs. n. 165/2001; art. 22, d.lgs. n. 286/1998), si inserisce nel complesso delle disposizioni che regolano la materia particolare dell'impiego pubblico, materia fatta salva dal d.lgs. n. 286/1998 che, in attuazione della Convenzione OIL n. 175/1975, resa esecutiva con L. 158/1981, sancisce, in generale, parità di trattamento e piena uguaglianza di diritti per i lavoratori extracomunitari rispetto ai lavoratori italiani; nè l'esclusione dello straniero non comunitario dall'accesso al lavoro pubblico (al di fuori delle eccezioni espressamente previste dalla legge) è sospettabile di illegittimità costituzionale, atteso che si esula dall'area di diritti fondamentali e che la scelta del legislatore è giustificata dalle stesse norme costituzionali (art. 51, 97 e 98 Cost.). (Cass. 13/11/2006 n. 24170, Pres. Mattone Est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Maria Agostini, "Il cittadino straniero extracomunitario non può accedere all'impiego pubblico", 302)
È palesemente illegittimo in quanto discriminatorio l’accordo decentrato in cui le parti sociali ricomprendono tra le assenze che incidono negativamente sulla percezione degli incentivi retributivi spettanti ai singoli lavoratori anche quelle relative a gravidanze a rischio, astensione anticipata, astensione obbligatoria per adozione e malattia per gravidanza (Collegio Istruttorio Comitato Nazionale Pari Opportunità 18/11/97, est. Amato, in D&L 1998, 423, nota MONACO, Comitato nazionale delle pari opportunità, premi di produttività e principio di non discriminazione)
Si veda lo specifico paragrafo contenuto nella voce Discriminazioni di genere
Si veda lo specifico paragrafo contenuto nella voce Licenziamento individuale
L’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea nonché l’articolo 2, paragrafo 1, l’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), e l’articolo 6, paragrafo 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che non ostano a una disposizione, quale quella di cui al procedimento principale, che autorizza un datore di lavoro a concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a recedere al compimento del venticinquesimo anno, giacché tale disposizione persegue una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro e i mezzi per conseguire tale finalità sono appropriati e necessari. (Corte di Giustizia 19/7/2017, C-143/16, Pres. Silva de Lapuerta, Rel. Arabadjiev, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di F. Marinelli, Quando il datore di lavoro ha ragione: la CGUE annovera il contratto intermittente stipulato con gli under 25 tra le disparità di trattamento giustificate”, 878, e in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di O. Bonardi, “Il divieto di discriminazioni per età alla deriva: note sul caso Abercrombie”, 545)
L’art. 12 della Direttiva n. 2011/98 deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale in base alla quale il cittadino di un paese terzo, titolare di un permesso unico di lavoro, non può beneficiare di una prestazione come l’assegno per il nucleo familiare previsto dall’art. 65 della l. n. 448/1998. (Corte di Giustizia 21/6/2017, C-449/16, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di W. Chiaromonte, “Diniego dell’assegno per il nucleo familiare, discriminazione collettiva per la nazionalità e legittimazione ad agire delle associazioni”, 109)
La mancata concessione ai cittadini di paesi terzi soggiornanti di lungo periodo dell’assegno per il nucleo familiare previsto dall’art. 65 della l. n. 448/1998 per il periodo precedente al 1.7.2013 costituisce discriminazione collettiva per ragioni di nazionalità per violazione del principio di parità in materia di assistenza sociale e protezione sociale in relazione alle prestazioni essenziali previsto dalla Direttiva n. 2003/109 e attuato dall’art. 13, c. 1, l. n. 97/2013. (Cass. 8/5/2017, n. 11165, ord., Pres. D’Antonio Est. Riverso, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di W. Chiaromonte, “Diniego dell’assegno per il nucleo familiare, discriminazione collettiva per la nazionalità e legittimazione ad agire delle associazioni”, 109)
La mancata concessione ai cittadini di paesi terzi soggiornanti di lungo periodo dell’assegno per il nucleo familiare previsto dall’art. 65 della l. n. 448/1998 per il periodo precedente al 1.7.2013 costituisce discriminazione collettiva per ragioni di nazionalità per violazione del principio di parità in materia di assistenza sociale e protezione sociale in relazione alle prestazioni essenziali previsto dalla Direttiva n. 2003/109 e attuato dall’art. 13, c. 1, l. n. 97/2013. (Cass. 8/5/2017, n. 11166, ord., Pres. D’Antonio Est. Riverso, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di W. Chiaromonte, “Diniego dell’assegno per il nucleo familiare, discriminazione collettiva per la nazionalità e legittimazione ad agire delle associazioni”, 109)
L’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi di tale direttiva. (Corte di Giustizia, Grande Sezione, 14/3/2017, C-157/15, Pres. Lenaerts Est. Biltgen, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di V. Nuzzo, “La Corte di Giustizia e il velo islamico”, 418)
Siffatta norma interna di un’impresa privata può invece costituire una discriminazione indiretta ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78, qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono a una determinata religione o ideologia, a meno che esso sia oggettivamente giustificato da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, e che i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari, circostanza, questa, che spetta al giudice del rinvio verificare. (Corte di Giustizia, Grande Sezione, 14/3/2017, C-157/15, Pres. Lenaerts Est. Biltgen, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di V. Nuzzo, “La Corte di Giustizia e il velo islamico”, 418)
L’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che la volontà di un datore di lavoro di tenere conto del desiderio di un cliente che i servizi di tale datore di lavoro non siano più assicurati da una dipendente che indossa un velo islamico non può essere considerata come un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa ai sensi di detta disposizione. (Corte di Giustizia, Grande Sezione, 14/3/2017, C-188/15, Pres. Lenaerts Est. Biltgen, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di V. Nuzzo, “La Corte di Giustizia e il velo islamico”, 418)
Gli articoli 2, paragrafo 2, e 10, paragrafo 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che fatti come quelli che hanno dato origine alla controversia principale possono essere qualificati alla stregua di “fatti sulla base dei quali si può argomentare che sussiste discriminazione” per quanto riguarda una squadra di calcio professionistica, nel caso in cui le dichiarazioni controverse provengano da una persona che si presenta ed è percepita, nei mezzi di informazione e nella società, come il principale dirigente di tale squadra professionistica, senza che sia per questo necessario che essa disponga della capacità di vincolare o rappresentare giuridicamente tale società in materia di assunzioni. (Corte di Giustizia 25/4/2013 C-81/12, Pres. Ilesic Est. Caoimh, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Laura Calafà, “Dichiarazioni omofobiche nel calcio: il caso FC Steaua Bucarest e la discriminazione per orientamento sessuale alla Corte di Giustizia, 133)
L’articolo 10, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che, qualora fatti come quelli che hanno dato origine alla controversia principale siano qualificati come “fatti sulla base dei quali si può argomentare che sussiste discriminazione” fondata sulle tendenze sessuali in occasione del reclutamento dei giocatori da parte di una squadra di calcio professionistica, l’onere della prova, così come adottato dall’articolo 10, paragrafo 1, della direttiva 2000/78, non implica che la prova richiesta risulti impossibile da produrre se non a pena di ledere il diritto al rispetto della vita privata. (Corte di Giustizia 25/4/2013 C-81/12, Pres. Ilesic Est. Caoimh, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Laura Calafà, “Dichiarazioni omofobiche nel calcio: il caso FC Steaua Bucarest e la discriminazione per orientamento sessuale alla Corte di Giustizia”, 133)
L’articolo 17 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale secondo cui, in caso di accertamento di una discriminazione fondata sulle tendenze sessuali, nell’accezione di tale direttiva, qualora tale accertamento avvenga decorso un termine di prescrizione di sei mesi dalla data dei fatti, non è possibile pronunciare altro che un ammonimento come quello di cui al procedimento principale, in quanto, in applicazione di tale normativa, siffatta discriminazione non è sanzionata secondo modalità sostanziali e procedurali che attribuiscono alla sanzione un carattere effettivo, proporzionato e dissuasivo. Spetta al giudice del rinvio valutare se ciò si verifichi nel caso della normativa oggetto del procedimento principale e, all’occorrenza, interpretare il diritto nazionale quanto più possibile alla luce del testo e dello scopo della direttiva in questione, così da conseguire il risultato perseguito da quest’ultima. (Corte di Giustizia 25/4/2013 C-81/12, Pres. Ilesic Est. Caoimh, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Laura Calafà, “Dichiarazioni omofobiche nel calcio: il caso FC Steaua Bucarest e la discriminazione per orientamento sessuale alla Corte di Giustizia”, 133)
L’articolo 6, paragrafo 1, secondo comma, della Direttiva n. 2000/78/Ce del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, va interpretato nel senso che esso non osta a un provvedimento nazionale, come quello di cui trattasi nel procedimento principale, che permette a un datore di lavoro di porre fine al contratto di lavoro di un dipendente per il solo motivo che quest’ultimo ha raggiunto l’età di 67 anni, e che non tiene conto del livello della pensione di vecchiaia che l’interessato percepirà, una volta che esso è obiettivamente e ragionevolmente giustificato da un obiettivo legittimo relativo alla politica del lavoro e del mercato del lavoro e costituisce un mezzo appropriato e necessario per il suo conseguimento. (Corte di Giustizia UE 5/7/2012, Causa C-141/11, Pres. Cunha Rodrigues Rel. Arabadjiev, in Lav. nella giur. 2013, con commento di Roberto Cosio, 75, e in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Ancora due pronunce della Corte di Giustizia in tema di discriminazione per età”, 351)
L’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che osta a una disposizione di un contratto collettivo che, ai fini dell’inquadramento nelle categorie lavorative previste da quest’ultimo e, pertanto, della determinazione dell’importo della retribuzione, tiene conto soltanto dell’esperienza lavorativa maturata come assistente di volo di una determinata compagnia aerea, con esclusione dell’esperienza sostanzialmente identica maturata presso un’altra compagnia appartenente allo stesso gruppo d’imprese. (Corte di Giustizia UE 7/6/2012, causa C-132/11, Pres. Cunha Rodrigues Rel. Arabadjiev, in Lav. nella giur. 2013, con commento di Roberto Cosio, 75, e in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Ancora due pronunce della Corte di Giustizia in tema di discriminazione per età”, 351)
Non costituisce violazione del divieto di trattamenti discriminatori il licenziamento disciplinare per “culpa in vigilando” disposto dal datore di lavoro nei confronti del dirigente, appartenente a un’associazione religiosa, che abbia incautamente autorizzato quest’ultima a somministrare ai dipendenti un test attitudinale invasivo nei riguardi della loro vita privata, non essendovi alla base del recesso l’orientamento etico religioso dell’associazione di appartenenza, ma solo i riflessi negativi della vicenda sul contesto aziendale e sulla serenità dei dipendenti. (Cass. 16/2/2011 n. 3821, Pres. Roselli Est. Arienzo, in Orient. Giur. Lav. 2011, 161)
Il principio di non discriminazione in base all'età, principio generale del diritto dell'Unione, sancito anche dall'art. 21, n. 1, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, ed espresso concretamente nella direttiva 2000/78/Ce, osta a una tale normativa nazionale. Essa infatti non è idonea a conseguire l'obiettivo di offrire al datore di lavoro una maggiore flessibilità nella gestione del personale, alleviando l'onere per quanto attiene al licenziamento dei giovani lavoratori, in quanto si applica a tutti i dipendenti assunti dall'impresa prima del venticinquesimo anno di età, indipendentemente dalla loro età al momento del licenziamento. Del pari, tale normativa è inidonea a realizzare la finalità di rafforzare la tutela dei lavoratori in funzione del tempo trascorso nell'impresa, in quanto l'allungamento del termine di preavviso di licenziamento a seconda dell'anzianità del dipendente è ritardato per qualsiasi lavoratore assunto dall'impresa prima dei 25 anni di età, anche laddove l'interessato vanti, al momento del licenziamento, una lunga anzianità di servizio in tale impresa. (Corte di Giustizia CE 19/1/2010, causa C-555/07, Pres. Skouris Rel. Lindh, in D&L 2009, con nota di Silvia Borelli, “La Corte di Giustizia (ancora) alle prese con discriminazioni in ragione di età”, 932, e in Lav. nella giur. 2010, con nota di Roberto Cosio, 1079)
Gli artt. 1, 2 e 6 della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, vanno interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che, al fine di non sfavorire la formazione generale rispetto alla formazione professionale e di promuovere l'inserimento dei giovani apprendisti sul mercato del lavoro, esclude che siano presi in considerazione i periodi di lavoro svolti precedentemente al compimento del diciottesimo anno di età ai fini della determinazione dello scatto nel quale vengono collocati i dipendenti a contratto del pubblico impiego di uno Stato membro. (Corte di Giustizia 18/6/2009, causa C-88/08, Pres. Rosas Est. Lindh, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di Calafà, "Le discriminazioni fondate sull'età: sequenza giurisprudenziale recente del fattore di rischio 'emergente'", 956)
L'art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 non osta a un provvedimento nazionale che non contenga un elenco puntuale delle finalità che giustificano un'eventuale deroga al principio del divieto di discriminazione fondate sull'età. Tuttavia, il suddetto art. 6, n. 1, consente di derogare a tale principio unicamente in relazione ai soli provvedimenti giustificati da finalità legittime di politica sociale, come quelle connesse alla politica del lavoro, del mercato del lavoro o della formazione professionale, e purché i mezzi per il perseguimento di tali finalità siano appropriati e necessari. Spetta al giudice nazionale verificare se la normativa in esame nella causa principale risponda a una simile finalità legittima e se l'autorità legislativa o regolamentare nazionale potesse legittimamente ritenere, tenuto conto del margine discrezionale di cui gli Stati membri dispongono in mateia di politica sociale, che i mezzi prescelti fosse appropriati e necessari alla realizzazione di tale finalità. (Corte Giustizia Ce 5/3/2009 causa C-388/07, Pres. Rosas Rel. Lindh, in D&L 2009, 929, e in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di Calafà, "Le discriminazioni fondate sull'età: sequenza giurisprudenziale recente del fattore di rischio 'emergente'", 955)
Una pensione corrisposta al lavoratore in relazione a un intercorso rapporto di lavoro (c.d. criterio dell'impiego), riconosciuta soltanto a una categoria particolare di lavoratori in funzione diretta degli anni di servizio prestati e il cui importo dipenda dall'ultimo stipendio del dipendente, rientra a pieno titolo nella nozione di retribuzione di cui all'art. 141 TCE. Mantenendo in vigore una no0rmativa in forza della quale i dipendenti pubblici hanno diritto a percepire la pensione di vecchiaia in età diverse a seconda che siano uomini o donne, la Repubblica italiana è venuta meno all'obbligo, di cui all'art. 141 TCE, di garantire una pari retribuzione ai lavoratori di sesso maschile e a quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. (Corte di Giustizia CE 13/11/2008, causa 46/07, Pres. Lenaerts Rel. Von Danwitz, in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di Luca Terminiello, "La previsione di un diverso requisito anagrafico per uomini e donne ai fini della percezione della pensione INPDAP viola l'art. 141 TCE", 452)
Nel caso in cui il ricorrente fosse legittimato a far valere un danno provocato dalla presunta discriminazione subita, spetterebbe al giudice del rinvio, alla luce della normativa nazionale vigente, valutare la natura del risarcimento al quale il ricorrente avrebbe diritto. (Corte di Giustizia 17/7/2008, causa n. 94/07, Pres. Tizzano Rel. Levits, in Riv. It. Dir. Lav. 2009, con nota di Silvia Borelli, “La nozione di ‘lavoratore’ e l’efficacia dell’art. 39 Trattato CE”, 225)
Il fatto che un datore di lavoro dichiari pubblicamente che non assumerà lavoratori di una determinata razza o etnia configura una discriminazione diretta nell'assunzione ai sensi dell'art. 2, n. 2, lett. a) della direttiva 2000/43/Ce (che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica) in quanto siffatte dichiarazioni sono idonee a dissuadere fortemente gli aspiranti dal presentare le proprie candidature e, quindi, a ostacolare il loro accesso al mercato del lavoro. L'esistenza di tali dichiarazioni costituisce elemento sufficiente a far presumere, ai sensi dell'art. 8, n. 1, della medesima direttiva, l'attuazione di una paolitica di assunzione direttamente discriminatoria, sicché incombe al datore di lavoro l'onere di provare che la prassi effettiva di assunzione da parte dell'impresa non corrisponde a tali dichiarazioni. (Corte di Giustizia CE 10/7/2008, causa n. C-54/07, Pres. C.W.A. Timmermans, Rel. Bonichot, in D&L 2008, con nota di Cristina Cominato, "Discriminazione preannunciata del datore di lavoro e legittimazione ad agire", 883, e in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di F. Savino, "Discriminazione razziale e criteri di selezione del personale", 235)
In presenza di una violazione del divieto di discriminazione per ragioni di razza o etni, le sanzioni da applicare devono sempre rispondere - ai sensi dell'art. 15 Direttiva 2000/43 - ai requisiti di effettività, proporzionalità, dissuasività anche qualora le vittime del comportamento discriminatorio non siano concretamente individuabili. (Corte di Giustizia CE 10/7/2008, causa n. C-54/07, Pres. C.W.A. Timmermans, Rel. Bonichot, in D&L 2008, con nota di Cristina Cominato, "Discriminazione preannunciata del datore di lavoro e legittimazione ad agire", 883)
La direttiva del Consiglio 9 febbraio1976, n. 76/207/CEE, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, osta a una normativa nazionale che non riconosce a una lavoratrice che si trova in periodo di astensione dal lavoro per maternità gli stessi diritti riconosciuti ad altri vincitori dello stesso concorso per quanto riguarda le condizioni di accesso alla carriera di dipendente di ruolo, posticipando la sua entrata in servizio alla scadenza di tale periodo, senza prendere in considerazione la durata del detto periodo nel calcolo dell'anzianità di servizio di questo lavoratore. (Corte di Giustizia CE, causa n. C-294/04, Pres. Timmermans Rel. Kuris, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Valentina Beghini, "Parità di trattamento tra uomini e donne e accesso al lavoro in qualità di dipendente pubblico: un interessante esempio di applicazione del principio del mainstreaming", 249)
Qualora uno stato membro decida di punire una violazione del divieto di discriminazione mediante il riconoscimento di un indennizzo, questo deve essere tale da garantire un effetto dissuasivo reale nei confronti del datore di lavoro e in ogni caso deve essere adeguato al danno subito. Di conseguenza, nell’ipotesi di discriminazione fondata sul sesso realizzatasi in sede pre-assuntiva, la direttiva osta a disposizioni nazionali che determinano un limite massimo a detto risarcimento nei confronti del candidato che, in mancanza dell’atto discriminatorio, avrebbe ottenuto il posto di lavoro; la fissazione di tale limite massimo è invece consentita nell’ipotesi in cui il candidato vittima della discriminazione non avrebbe comunque ottenuto il posto di lavoro (Corte di Giustizia delle Comunità Europee 22/4/97, causa C-180/95, pres. Rodriguez Iglesias, rel. Mancini, in D&L 1997, 733, n. Romeo, Discriminazione sessuale, colpa del datore di lavoro e tecniche risarcitorie)
Le disposizioni legislative nazionali che prevedono la colpa del datore di lavoro quale requisito per il risarcimento del danno subito a causa di una discriminazione sessuale sono contrarie alla direttiva Cee 9/2/76 n.207 (Corte di Giustizia delle Comunità Europee 22/4/97, causa C-180/95, pres. Rodriguez Iglesias, rel. Mancini, in D&L 1997, 733, n. Romeo, Discriminazione sessuale, colpa del datore di lavoro e tecniche risarcitorie)
Si veda lo specifico paragrafo contenuto nella voce Sciopero

References: art. 3
 art. 15
 sentenza 
 art. 43
 art. 43
 art. 28
 art. 41
 art. 4
 art. 3
 art. 2
 art. 45
 art. 70
 art. 22
 CGUE 
 art. 6