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Timestamp: 2018-07-19 03:51:28+00:00

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Arbeitsrecht Nr. 2 - Juni 2017
Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei Grundsatzentscheidung vom 18.07.2012 entschieden, dass fortlaufende erneute Befristungen eines Arbeitsvertrages aus sachlichem Grund missbräuchlich sein könnten (BAG, Urteile v. 18.7.2012, Az.: 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10) und hat hierzu ein Drei-Stufen-Modell entwickelt. Ein Missbrauch kann danach auch vorliegen, wenn der letzten Befristung ein belastbarer sachlicher Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zugrunde lag.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in diesen Entscheidungen nicht festgelegt, bei welcher Zeitdauer oder bei welcher Anzahl von Befristungen ein Missbrauch vorliegen könnte.
Das Bundesarbeitsgericht hat schließlich in seiner Entscheidung vom 26. Oktober 2016 konkrete Zahlen genannt und damit die Möglichkeit einer einigermaßen sicheren Missbrauchskontrolle geschaffen (BAG, Urteil v. 26.10.2016, Az.: 7 AZR 135/15).
Mit Urteil vom 21. März 2017 (Az.: 7 AZR 369/15) hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Missbrauchskontrolle fortgesetzt und vertieft und damit in der Praxis anwendbare Werte genannt.
Die Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit von August 2000 bis Mai 2012 auf der Grundlage von 16 befristeten Arbeitsverträgen (jeweils mit sachlichem Grund) beschäftigt. Gegen die letzte Befristung erhob die Klägerin Befristungskontrollklage (§ 17 TzBfG). In der Güteverhandlung regte der Vorsitzende Richter an, sich zu vergleichen. Das Arbeitsgericht stellte durch Beschluss vom 21. Juni 2012 das Zustandekommen des Vergleichs fest.
Mit Klage vom 13. Dezember 2012 griff die Klägerin die im Vergleich vereinbarte Befristung an. Sie war der Ansicht, dass kein Sachgrund vorliege und es sich auch um keinen gerichtlichen Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG handele.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.
Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab und ließ die Revision zu. Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies das Verfahren zurück. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte seine Rechtsprechung, dass kein gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG vorliege, da das Arbeitsgericht an dem gerichtlichen Vergleich nicht verantwortlich mitgewirkt habe. Dies sei nur bei einem Vergleich nach § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 2 ZPO der Fall, nicht jedoch nach Alt. 1.
Da sich die Beklagte (der Arbeitgeber) bei der Befristung auf den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (vorübergehende Vertretungsbedarf) berief, verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück, da das Landesarbeitsgericht hierzu keine Feststellungen getroffen hatte. Das Bundesarbeitsgericht führte dabei aus, dass eine Missbrauchskontrolle nach einem dreistufigen Prüfungsschema durchzuführen sei. Ein eventueller Missbrauch ist danach im Wesentlichen von der Gesamtdauer der befristeten Verträge und der Anzahl der Vertragsverlängerungen abhängig. Das BAG knüpft dabei an die sachgrundlose Befristung an, die maximal 2 Jahre bei maximal dreimaliger Verlängerung andauern darf (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Eine erhebliche Überschreitung dieser Werte könne Anlass zur Missbrauchskontrolle geben. Dafür lägen Anhaltspunkte vor, wenn das Vierfache einer der in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bestimmten Werte überschritten sei, also eine Laufzeit von mehr als 8 Jahren oder mehr als 12 Verlängerungen, oder das Dreifache beider Werte, also mehr als 9 Vertragsverlängerungen bei einer Dauer von mehr als 6 Jahren.
Von einem Rechtsmissbrauch sei in der Regel auszugehen, wenn einer der beiden Werte des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten würde oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betrügen. Dies sei der Fall, wenn die Gesamtdauer eines Arbeitsverhältnisses länger als 10 Jahre dauerte oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei einer Dauer von mehr als 8 Jahren gegeben seien.
In allen voran genannten Fallkonstellationen könnte der Arbeitgeber aber die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs entkräften, wenn er belastbare Gründe für die Gestaltung (Befristungen) vortragen und beweisen könne.
Das BAG hat nunmehr ziemlich klare Grenzwerte genannt, die beachtet werden müssen, wenn über einen längeren Zeitraum mehrfach aufeinanderfolgend aus sachlichen Grund befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden sollen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass ein Missbrauch festgestellt wird und das Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wird.
Es ist erfreulich, dass das Bundesarbeitsgericht nunmehr praktikable Grenzwerte genannt hat. Dabei darf aber nicht übersehen werden, dass als Grundvoraussetzung für eine Befristung aus sachlichem Grund auch tatsächlich ein belastbarer sachlicher Grund vorliegen muss.
Gerne unterstützen wir Sie auch weiterhin bei Ihren arbeitsrechtlichen Fragen. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.
Ihr Schiedermair Arbeitsrechts-Team
Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.
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 § 278
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