Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/ausserordentliche-kuendigungen-in-der-ostdeutschen-eisen-und-stahlindustrie-398135
Timestamp: 2020-07-11 15:31:40+00:00

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Außerordentliche Kündigungen in der ostdeutschen Eisen- und Stahlindustrie | Rechtslupe
§ 17 Nr. 6.2 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Arbei­ter, Ange­stell­ten und Aus­zu­bil­den­den der Eisen- und Stahl­in­dus­trie Ost (MTV Stahl Ost) vom 25.03.1991 schließt das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist aus betrieb­li­chen Grün­den weder kom­plett aus, noch bin­det er es an das Vor­lie­gen eines Sozi­al­plans oder an die Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en.
Bei­des folgt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus § 17 Nr. 8 MTV Stahl Ost. Gemäß Satz 1 der Vor­schrift gel­ten "im Übri­gen" für ordent­li­che Kün­di­gun­gen die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen. Nach ihrem Satz 2 blei­ben die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen über "frist­lo­se" Kün­di­gun­gen "unbe­rührt". Die Gegen­über­stel­lung bei­der Sät­ze zeigt, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en den Aus­druck "frist­los" nicht als Pen­dant zu "frist­ge­recht", son­dern als Pen­dant zu "ordent­lich" und damit als "außer­or­dent­lich" iSv. § 626 Abs. 1 BGB ver­stan­den haben. Der Aus­druck erfasst auch eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist. Das folgt dar­aus, dass auch eine nach § 17 Nr. 6.2 MTV Stahl Ost aus­drück­lich mög­li­che per­so­nen­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kaum jemals als frist­lo­se in Betracht kom­men dürf­te [1]. Da die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen über außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen – anders als die für ordent­li­che Kün­di­gun­gen – nicht nur "im Übri­gen" gel­ten, son­dern "unbe­rührt" blei­ben, ist zugleich klar­ge­stellt, dass außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen nicht an ein­schrän­ken­de Vor­aus­set­zun­gen – etwa das Vor­lie­gen eines Sozi­al­plans oder die Zustim­mung bei­der Tarif­ver­trags­par­tei­en – gebun­den sein sol­len. § 17 Nr. 6.2 MTV Stahl Ost erwähnt die Kün­di­gung aus betriebs­be­ding­tem wich­ti­gen Grund ersicht­lich allein des­halb nicht, weil eine ordent­li­che Kün­di­gung aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen – anders als ver­hal­tens- und per­so­nen­be­ding­te ordent­li­che Kün­di­gun­gen – nicht kom­plett aus­ge­schlos­sen, son­dern "ledig­lich" an die benann­ten Vor­aus­set­zun­gen gebun­den ist.
In Anbe­tracht der Rege­lun­gen des § 17 Nr. 8 MTV Stahl Ost kann dahin­ste­hen, ob der voll­stän­di­ge Aus­schluss des Rechts zur außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung ver­fas­sungs­recht­lich bedenk­lich wäre [2]. Eben­so kann offen­blei­ben, ob im Lich­te des Art. 12 Abs. 1 GG nicht beson­de­re Anhalts­punk­te für den Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu einer auch nur erheb­li­chen Ein­schrän­kung die­ses Rechts erfor­der­lich wären. Die­se feh­len regel­mä­ßig, wenn eine sol­che Ein­schrän­kung – wie hier – "ledig­lich" an die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und das Lebens­al­ter des Arbeit­neh­mers anknüpft, und es sich nicht um eine – zeit­lich begrenz­te – Gegen­leis­tung des Arbeit­ge­bers für einen Ver­zicht der Arbeit­neh­mer auf bestimm­te Rechts­an­sprü­che han­delt [3].
Schließ­lich muss der Arbeit­ge­ber unter Gel­tung des § 17 Nr. 6.2 MTV Stahl Ost auch nicht einer ordent­li­chen Kün­di­gung aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen den Vor­zug vor einer außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist geben. Er muss des­halb nicht zunächst ver­su­chen, einen Sozi­al­plan abzu­schlie­ßen oder die Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en ein­zu­ho­len. Bei­de Kün­di­gungs­for­men ste­hen nach ihrer Aus­ge­stal­tung im MTV Stahl Ost viel­mehr alter­na­tiv neben­ein­an­der. Die bei­den nicht aus­ge­schlos­se­nen Mög­lich­kei­ten der ordent­li­chen Kün­di­gung aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen stel­len nach den tarif­li­chen Vor­ga­ben nicht gleich wirk­sa­me Gestal­tungs­mit­tel dar. Für die Ertei­lung der Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en sind kei­ne abs­trak­ten Maß­stä­be fest­ge­legt. Es ist auch kein zeit­li­cher Rah­men vor­ge­se­hen, inner­halb des­sen die­se über ein an sie her­an­ge­tra­ge­nes Gesuch zu befin­den hät­ten [4]. Einen Sozi­al­plan kann der Arbeit­ge­ber nach §§ 111 ff. BetrVG nur unter bestimm­ten – hier nicht erfüll­ten – Vor­aus­set­zun­gen und dann auch ledig­lich über den lang­wie­ri­gen Weg eines Eini­gungs­stel­len­ver­fah­rens (§ 112 Abs. 4 BetrVG) erzwin­gen. Es kommt des­halb nicht dar­auf an, dass die Beklag­te bereits vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen vom 27.02.2013 ohne­hin erfolg­los ver­sucht hat­te, sowohl mit dem Betriebs­rat einen Sozi­al­plan aus­zu­han­deln als auch die Zustim­mung der zustän­di­gen Gewerk­schaft zur Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Klä­ge­rin ein­zu­ho­len.
Eine auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt in Betracht, wenn die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung aus­ge­schlos­sen oder – wie hier – tarif­lich in einer Wei­se ein­ge­schränkt ist, die ihren Vor­rang auf­hebt, und dies dazu führt, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer andern­falls trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit noch für Jah­re ver­gü­ten müss­te, ohne dass dem eine ent­spre­chen­de Arbeits­leis­tung gegen­über­stün­de. Aller­dings ist der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall in beson­de­rem Maß ver­pflich­tet zu ver­su­chen, die Kün­di­gung durch geeig­ne­te ande­re Maß­nah­men zu ver­mei­den. Besteht irgend­ei­ne Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis sinn­voll fort­zu­füh­ren, wird er den Arbeit­neh­mer in der Regel ent­spre­chend ein­zu­set­zen haben. Erst wenn sämt­li­che denk­ba­ren Alter­na­ti­ven aus­schei­den, kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­lie­gen [5].
Den hohen mate­ri­ell-recht­li­chen Anfor­de­run­gen an das Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des iSv. § 626 Abs. 1 BGB ent­spre­chen die pro­zes­sua­len Anfor­de­run­gen an den Umfang der Dar­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers. Die­ser hat von sich aus dar­zu­tun, dass kei­ner­lei Mög­lich­keit besteht, das Arbeits­ver­hält­nis – ggf. zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung – sinn­voll fort­zu­set­zen. Das Feh­len jeg­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung zum "wich­ti­gen Grund" [6].
vgl. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 288/​13, Rn. 26[↩]
vgl. inso­fern schon BAG 5.02.1998 – 2 AZR 227/​97, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 88, 10[↩]
vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 21, BAGE 145, 265 für den Aus­schluss des Rechts zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung und den Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf­grund inner­be­trieb­li­cher Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers[↩]
vgl. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 288/​13, Rn. 32[↩]
außerordentliche KündigungManteltarifvertrag

References: § 17
 § 17
 § 626
 § 17
 § 17
 § 17
 Art. 12
 § 17
 § 626