Source: https://www.geiger-rechtsanwalt.de/kuendigung-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-08-07 14:36:05+00:00

Document:
Kündigung Arbeitsvertrag - Rechtsanwalt Armin Geiger LL.M.
Die wichtigste Beendigungsmöglichkeit eines Arbeitsvertrages ist die Kündigung. Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann sich der Arbeitnehmer gegen diese mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen.
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen soll.
Man unterscheidet zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist, während durch eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird. In der Regel nicht zur Beendigung sondern zur wesentlichen inhaltlichen Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses führt die Änderungskündigung.
Eine Reihe von Voraussetzungen müssen bei jeder Art der Kündigung eingehalten werden. Hierzu zählen formelle (z. B. Form und Frist) und materielle (z. B. Kündigungsgrund) Aspekte. Als Parteien des Arbeitsvertrages können Arbeitgeber und Arbeitnehmer kündigen. Während der Arbeitnehmer keinen besonderen Kündigungsgrund benötigt, darf der Arbeitgeber vielfach aus Gründen des Kündigungsschutzes nur bei Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes kündigen.
Wer kündigen möchte, muss eine entsprechende Erklärung abgeben. Der Begriff der „Kündigung“ muss darin zwar nicht verwendet werden, aber der Kündigungswille muss deutlich zum Ausdruck kommen. Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll bzw. dieser Zeitpunkt muss sich problemlos ermitteln lassen. In einem Kündigungsschreiben muss kein Kündigungsgrund angeben werden. Ausnahmen bestehen bei:
Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit (vgl. §15Abs. 3 BBiG)
Kündigung einer Schwangeren (vgl.§9Abs.3S.2MuSchG)
Entsprechender Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag
Außerordentlichen Kündigung (vgl. §626 Abs. 2 BGB)
Ist allerdings das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen. Auf die Wirksamkeit der Kündigung an sich hat dies jedoch keinen Einfluss. Die Kündigung ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber der Aufforderung nicht nachkommt. Eine Kündigung kann grundsätzlichzu jedem Zeitpunkt ausgesprochen werden. Es ist nicht untersagt, eine Kündigung an einem Feiertag (z. B. Weihnachten) oder im engen zeitlichen Zusammenhang mit einer schwierigen Lebenssituation des Gekündigten (z. B. Krankheit, Tod des Ehegatten) auszusprechen.
Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), anderenfalls ist sie nichtig (§125 BGB). Für die Kündigung Auszubildender (§ 22 Abs. 3BBiG) und von Frauen im Mutterschutz (§ 9 Abs.3 S.2 MuSchG) ist die Schriftform nochmals explizit vorgeschrieben. Grund für die Schriftform ist zum einen das Bedürfnis nach Rechtssicherheit – wird eine Kündigung niedergeschrieben, kann kein Zweifel mehr daran bestehen, dass es tatsächlich eine Kündigung gibt – und zum anderen der Übereilungsschutz. Dem Kündigenden sollen nochmals die Konsequenzen seines Handelns vor Augen geführt werden. Da Schriftform immer die eigenhändige Unterschrift verlangt, ist eine Kündigung per Email oder Telefax nicht wirksam.
Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsvertrages ist eine Kündigungsfrist einzuhalten. Erst nach deren Ablauf endet das Arbeitsverhältnis. Die Länge der Frist richtet sich in erster Linie nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei einer außerordentlichen Kündigung gibt es dagegen keine Kündigungsfrist – daher wird diese Art der Kündigung auch fristlose Kündigung genannt.
Kündigungsfristen ergeben sich zunächst aus § 622 BGB. Diesem gehen individualvertragliche oder tarifliche Regelungen vor.
Sowohl der Kündigende (vgl. § 164 Abs. 1 BGB) als auch der Gekündigte (vgl. § 164 Abs. 3 BGB) können sich eines Stellvertreters bedienen. In der Praxis ist allerdings hauptsächlich die Erklärung der Kündigung des Arbeitgebers durch einen Stellvertreter relevant.
Beispiel: Der Betriebsinhaber kündigt nicht selbst, sondern bevollmächtigt den Personalleiter.
Allerdings sind dabei einige Besonderheiten zu beachten:
Kündigt ein Vertreter ohne Vertretungsmacht, ist die Kündigung unwirksam (§ 180 S. 1 BGB).
Hat der Stellvertreter zwar die erforderliche Vertretungsmacht, kann aber keineVollmachtsurkunde vorlegen und weist der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurück, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (vgl. § 174 S. 1 BGB). Hatte der Vertretene den Gekündigten aber über die Vollmacht informiert oder erfolgt die Kündigung durch einen Prokuristen, dessen Prokura ins Handelregistereingetragen ist, kann die Kündigung nicht zurückgewiesen werden (vgl. §174 S. 2 BGB).
Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger zugehen, damit sie wirksam wird (vgl. §§ 130ff. BGB). Schriftliche Erklärungen gehen zu, wenn sie in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangen und dieser daher unter normalen Umständen die Möglichkeit hat, von ihnen Kenntnis zu nehmen. Es kommt also nur auf die Möglichkeit der Kenntnisnahme an, nicht darauf, dass der Empfänger tatsächlich von der Kündigung Kenntnis nimmt. Liegt das Kündigungsschreiben im Briefkasten des Empfängers und öffnet er den Brief nicht, ist die Erklärung trotzdem zu gegangen. Der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung zugegangen ist, hat Bedeutung für die Kündigungsschutzklage. Möchte der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzten, muss er diese innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei Gericht erheben.
Voraussetzungen des Zugangs
Unter Anwesenden: Sind beide Parteien anwesend, geht die schriftliche Kündigungserklärung mit der Übergabe zu. Wann der Empfänger die Erklärung liest, ist unerheblich. Es empfiehlt sich für den Arbeitgeber, sich vom Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigungserklärung quittieren zu lassen.
Übersendung der Kündigungserklärung per Brief(-Post): Die Erklärung geht zu, wenn sie in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wird.
Einschreiben: Ein Einschreiben geht erst zu, wenn es abgeholt wird, nicht schon mit Einwurf des Benachrichtigungsscheins in den Briefkasten.
Postzustellungsurkunde: Bei Zustellung der Kündigung nach den Vorschriften der Zivilprozessordnung geht die Kündigung bereits mit der Benachrichtigung über den Zustellungsversuch zu (vgl. § 132 BGB), und nicht erst, wenn das Kündigungsschreiben auf der Post abgeholt wird. Da es nur auf die Möglichkeit der Kenntnisnahme ankommt, geht ein Kündigungsschreiben auch dann zu,wenn eswährend der Abwesenheit des Arbeitnehmers an seine Heimatanschrift zugestellt wird
Beispiel: Der Arbeitgeber schickt die Kündigung an die Wohnadresse des Arbeitnehmers, als dieser sich in einem dreiwöchigen USA-Urlaub befindet. Mit Einwurf in den Briefkasten ist die Kündigung zugegangen. Die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beginnt zu laufen.
Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (vgl. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Die Anhörung kann auch nicht mehr nachgeholt werden. Stattdessen muss derArbeitgeber – nach erfolgter Anhörung – erneut kündigen. Ohne Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung erfolgt, wenn:
die Anhörung unterlassen wurde
die Anhörung fehlerhaft war (es sei denn der Fehler liegt ausschließlich in derVerantwortung des Betriebsrates selbst)
der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, bevor die Stellungnahmefristdes Betriebsrates abgelaufen war und dieser sich noch nicht geäußert hat.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) steht eine unzureichende, insbesondere eine unvollständige Unterrichtung des Betriebsrates ebenso wie eine unzureichende Anhörung einer unterlassenen Anhörung gleich. Auch in diesen Fällen ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat muss sich innerhalb einer bestimmten Frist zur geplanten Kündigung äußern. Handelt es sich um eine ordentliche Kündigung, beträgt die Frist eine Woche; bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage. Die Frist wird gemäß §§ 187, 188, 193 BGB berechnet. Das heißt, sie beginnt am Tage nach dem Zugang der Mitteilung an den Betriebsrat zu laufen und endet an dem Wochentag der folgenden Woche, der dem Tag entspricht, an dem beim Betriebsrat die Mitteilung des Arbeitgebers einging.
Dem Betriebsrat stehen verschiedene Möglichkeiten offen:
ausdrückliche Zustimmung innerhalb der Frist
Bedenken innerhalb der Frist
Widerspruch innerhalb der Frist (vgl. § 102 Abs. 3 BetrVG).
Äußert sich der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung nicht innerhalb der Frist, gilt die Zustimmung als erteilt (vgl. §102 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Dabei ist unerheblich, ob der Betriebsrat die Frist durch Organisationsmängel bei seinerArbeit versäumt oder ob er sie bewusst verstreichen lässt (z. B. weil er mit der Kündigung an sich zwar einverstanden ist, das aber nicht offiziell zulasten des Arbeitnehmers aussprechen möchte). Für die außerordentliche Kündigung ist eine solche Zustimmungsfiktion nicht vorgesehen. Auch hier muss der Arbeitgeber aber die Frist von drei Tagen abwarten, wenn sich der Betriebsrat nicht äußert. Eine Kündigung kann damit erfolgen, wenn
der Betriebsrat fristgemäß ausdrücklich zugestimmt hat
der Betriebsrat fristgemäß Bedenken geäußert hat
der Betriebsrat fristgemäß ausdrücklich widersprochen hat
Eine bestimmte Form ist für die Unterrichtung nicht vorgeschrieben, aus Beweisgründen sollte sie aber schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsratmitteilen, um welche Art der Kündigung es sich handeln soll. Das hat auch rechtliche Konsequenzen: Erfolgt die Anhörung z. B. nur zu einer außerordentlichen Kündigung, kommen dem Arbeitgeber später jedoch Bedenken, ob eine außerordentliche Kündigung überhaupt zulässig ist und möchte er daher eine ordentliche Kündigung aussprechen, ist das nicht möglich, denn der Betriebsrat wurde nur zu einer außerordentlichen Kündigung angehört. Der Arbeitgeber muss den gesamten Anhörungsvorgang erneut durchführen, will er die Unwirksamkeit der Kündigungvermeiden (vgl. §102 Abs. 1, 2 BetrVG). Es müssen die Personaliendes betreffenden Arbeitnehmers und die Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Die Kündigungsgründe müssen so genau geschildert werden, dass es dem Betriebsrat möglich ist, ohne weitere Nachforschungenzu beurteilen, ob er Bedenken oder Widerspruch gegen die Kündigung erheben will.Das Anhörungsverfahren hat auch Einfluss für den nachfolgenden Kündigungsschutzprozess. Kündigungsgründe, die dem Betriebsrat in der Anhörung nicht mitgeteilt wurden, können im Kündigungsschutzprozess nicht mehr „nachgeschoben werden“.
Eine Ausnahme von dieser strengen Ausschlussregel gilt nur für die Fälle, in denen dem Arbeitgeber die zusätzlichen Kündigungsgründe selber noch nicht bekannt waren. Auf solche Gründe darf er sich auch im Prozess berufen, allerdings muss er den Betriebsrat zu diesen Gründen vorher erneut anhören. Äußert der Betriebsrat nur Bedenken ohne zu widersprechen, hindert das weder den Ausspruch der Kündigung noch hat es Einfluss auf einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess. Bedenken des Betriebsrates gegen die Kündigung stärken die Position des Arbeitnehmers nur „ideell“. Auch der Widerspruch des Betriebsrates hindert den Arbeitgeber nicht am Ausspruch der Kündigung und hat auch auf die Wirksamkeit der Kündigung keinerlei Einfluss.
Der Widerspruch ist aber für denWeiterbeschäftigungsanspruchdes Arbeitnehmers von Bedeutung. Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat und der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat, der Betriebsrat der Kündigung fristgerecht und ordnungsgemäß widersprochen hat, der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses verlangt, muss der Arbeitgeber ihn auch nach Ende der Kündigungsfrist zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, bis der Kündigungsschutzprozess rechtskräftig abgeschlossen ist (vgl. §103 Abs. 5 S. 1 BetrVG). Das Arbeitsverhältnis ist durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage auflösend bedingt. Erklärt das Gericht die Kündigung für wirksam und wird das Urteil rechtskräftig, endet das Arbeitsverhältnis. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Prozesses nicht weiterbeschäftigen, muss er eine einstweilige Verfügung beantragen um von der Weiterbeschäftigung entbunden zu werden (vgl. § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG). Voraussetzung dafür ist, dass
die Klage mit erheblicher Wahrscheinlichkeit abgewiesen wird,
die Weiterbeschäftigung eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung wäre, diedie Existenz des Arbeitgebers gefährdet,
der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war.
Gibt es keinen Betriebsrat oder hat dieser der Kündigung nicht (ordnungs- und fristgerecht) widersprochen, kann dem Arbeitnehmer dennoch ein Weiterbeschäftigungsanspruch zustehen – der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch. DieRechtsprechung leitet ihn aus §§ 611, 613, 242 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG ab. DerArbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, im Arbeitsverhältnis nicht untätig sein zu müssen, sondern tatsächlich beschäftigt zu werden. Nach der Rechtsprechung muss im jeweiligen Einzelfall bewertet werden, ob der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung hat oder ob das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung höher zu bewerten ist. Bis zum erstinstanzlichen Urteil hat der Arbeitgeber grundsätzlich aufgrund der Ungewissheit des Prozessausganges ein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Das gilt allerdings nicht, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder wenn der Arbeitnehmer ausnahmsweise ein besonders hohes Interesse an der Weiterbeschäftigung hat, z. B. weil er sonst eine berufliche Qualifikation, auf die er hinarbeitet, nicht erhalten würde.
Hat der Arbeitnehmer in der ersten Instanz obsiegt und geht der Arbeitgebergegen dieses Urteil vor, ändert sich die Situation. Jetzt hat der Arbeitnehmer ein überwiegendes Interesse an der Beschäftigung, da er bereits einmal obsiegt hat.Nur wenn der Arbeitgeber zusätzliche Gründe geltend machen kann, die für eine Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen, hat dieser keinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Zu diesen Gründen zählt alles, was den Arbeitgeber zu eine fristlosen Kündigung berechtigen würde, z. B. Straftat des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, z. B. Diebstahl.

References: §15
 §626
 § 622
 § 164
 § 164
 § 174
 §174
 § 132
 § 102
 § 102
 §102
 §102
 §103
 § 102
 Art. 1