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Timestamp: 2019-05-21 15:38:46+00:00

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Newsletterachiv – Boemke und Partner Rechtsanwälte
Ergänzung zu den Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen – Veröffentlichung der PpUG-Sanktions-Vereinbarung am 09.04.2019
Liebe Mandanten und Interessenten der Kanzlei Boemke und Partner Rechtsanwälte,
im Nachgang zu unserem Newsletter vom 28.03.2019 wurde am 09.04.2019 die bisher fehlende PpUG-Sanktions-Vereinbarung vom 26.03.2019 veröffentlicht. Sie ist Ergebnis eines Schiedsstellenverfahren und legt die konkreten Sanktionen bei Nichteinhaltung von Pflegepersonaluntergrenzen bzw. Nichterfüllung der damit in Zusammenhang stehenden Mitteilungspflichten fest. Neben Vergütungsabschlägen und einer Fallzahlbeschränkung im Umfang der Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen sind auch pauschale Vergütungsabschläge bei Nichterfüllung der Meldepflichten von 10.000-20.000 € vorgesehen.
Sollten Sie zu unserem Newsletter Fragen haben, dann sprechen Sie uns
an! Wir beraten Sie gerne.
Ihre Claudia Reich und Susanne Boemke
Wie wir bereits in unserem Newsletter vom 28.03.2019 dargestellt haben, können ab dem 01.04.2019 für die Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen (PpUG) erstmals Sanktionen verhängt werden. Seit 01.01.2019 können Krankenhäuser sanktioniert werden, wenn sie den Mitteilungspflichten aus der
PpUG-Nachweis-Vereinbarung bzw. der PpUGV nicht, nicht vollständig oder nicht fristgerecht nachkommen. Mit Veröffentlichung der PpUG-Sanktions-Vereinbarung ergibt sich nunmehr noch ein genauerer Überblick, welche Pflichten den Krankenhäusern im Zusammenhang mit § 137i SGB V und der PpUGV sowie den ergänzenden Vereinbarungen obliegen und welche Sanktionsmöglichkeiten bei Verstößen bestehen. Grundsätzlich obliegt die Vereinbarung von
Sanktionen den Vertragsparteien nach § 11 KHEntgG (§ 1 PpUG-Sanktions-Vereinbarung). Zur näheren Ausgestaltung der Vergütungsabschläge in den Vergütungsverhandlungen enthält § 4 der PpUG-Sanktions-Vereinbarung weitergehende Informationen).
Einhaltung/Nichteinhaltung der PpUG
Wesentlich für die Vermeidung von Vergütungsabschlägen bzw. Fallzahlreduzierungen ist die Frage, ob ein Krankenhaus die jeweilige PpUG im jeweiligen Monat einhält oder nicht.
Eine PpUG gilt nach § 2 Abs. 2 der PpUG-Sanktions-Vereinbarung als erfüllt, wenn in einem Monat eines Jahres die entsprechende PpUG unter Berücksichtigung des maximalen Anteils von Pflegehilfskräften (PHK) an der Gesamtzahl der Pflegekräfte (PK) gemäß § 6 Abs. 2 PpUGV in einer monatlichen Durchschnittsbetrachtung gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 Buchstabe a PpUG-Nachweis-Vereinbarung eingehalten wurde.
Eine PpUG gilt nach § 2 Abs. 3 der PpUGSanktions-Vereinbarung als nicht erfüllt, wenn die entsprechende PpUG unter Berücksichtigung des maximalen Anteils von PHK an der Gesamtzahl der Pflegekräfte (PK) in einer monatlichen Durchschnittsbetrachtung gem. § 5 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a der PpUG-Nachweis-Vereinbarung nicht eingehalten wurde. Die Meldung der nicht eingehaltenen PpUG bildet die Basis für die Höhe der Vergütungsabschläge nach der PpUG-Sanktions-Vereinbarung.
Beispiel 1: (Pflegesensitiver Bereich Geriatrie)
Anzahl Pflegefachkräfte (PFK) Tagschicht: 3,5, Ist-Anzahl PHK: 1,5, maximal zulässiger Anteil PHK: 20%.
Variante a) durchschnittliche Patientenbelegung im Mai 2019: 42 Patienten/Tag
Variante b) durchschnittliche Patientenbelegung im Mai 2019: 50 Patienten/Tag
D.h. 3,5 PFK entsprechen 80% der für die Berechnung des Ist-Verhältnisses relevanten Gesamtzahl der Pflegekräfte (PK). Daraus ergibt sich eine Gesamtzahl der PK wie folgt: 3,5 PFK / 0,8 = 4,375 PK Maximal zu berücksichtigen wären in diesem Beispiel demnach: 4,375 PK – 3,5 PFK = 0,875 PHK. Daraus ergibt sich folgendes Ist-Verhältnis Pflegepersonalausstattung/Patientenbelegung:
Variante a) 4,375 PK / 42 Patienten = 0,104
Da der Wert größer als 0,1 ist, wurde die entsprechende PpUG von 1:10 in der Tagschicht Geriatrie in Variante a) gem. § 6 Abs. 1 Nr. 2 PpUGV eingehalten.
Variante b) 4,375 PK / 50 Patienten = 0,088
Da der Wert kleiner als 0,1 ist, wurde die entsprechende PpUG von 1:10 in der Tagschicht Geriatrie in der Variante b) gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 2 PpUGV nicht eingehalten.
Bsp. zur Meldung der Angaben im InEK-Datenportal zur PpUG-Nachweis-Vereinbarung (nach: InEK GmbH
Mitteilungspflichten nach PpUG-Nachweis-Vereinbarung und PpUGV
Neben dem Nachweis der Einhaltung der PpUG regelt die PpUG- Nachweis-Vereinbarung weitergehende quartalsweise Mitteilungspflichten hinsichtlich der Nichteinhaltung der PpUG sowie Vorgaben hinsichtlich des Nachweises des jährlichen Erfüllungsrades zum 30. Juni eines jeden Jahres. Außerdem ergeben sich aus § 7 Abs. 3 PpUG-Sanktions-Vereinbarung i.V.m. § 5 Abs. 3 und 4 PpUGV Mitteilungspflichten, die jeweils zum 15. Dezember eines jeden Jahres zu erfüllen sind.
Mit der PpUGV-Sanktions-Vereinbarung wurden Nachmeldefristen festgelegt, sofern die Krankenhäuser gegenüber dem InEK aktiv vor Fristablauf eine nicht vollständige oder nicht fristgerechte Übermittlung der jeweiligen Meldung anzeigen. Die jeweiligen Meldungen sind gegenüber dem InEK sowie gegenüber der Vertragspartei nach § 11 KHEntgG zu erfüllen. Insgesamt ergibt sich folgendes Bild:
zum 15.04., 15.07., 15.10., 15.01. eines jeden Jahres für das jeweils vorhergehende Quartal, Nachmeldefrist: 2 Wochen
Meldung der Einhaltung der PpUG durch Nachweis der durchschnittlichen Pflegepersonalausstattung und der durchschnittlichen Patientenbelegung je Station und je Schicht für jeden pflegesensitiven Bereich an jedem Standort des Krankenhauses für jeden Kalendermonat eines Jahres (Mitteilungspflichten nach § 3 PpUG-Nachweis-Vereinbarung)
Standortbezogene Meldung der Nichteinhaltung der PpUG je pflegesensitivem Bereich unter Benennung der Anzahl der Schichten, in denen die jeweils gültige PpUG nicht eingehalten worden ist, aufgeschlüsselt nach Monaten und nach Art der Schicht (Mitteilungspflichten nach § 4 PpUG-Nachweis-Vereinbarung)
zum 30. Juni eines jeden Jahres für das jeweils vorangegangene Kalenderjahr, erstmals für das Jahr 2019 zum 30.06.2020, Nachmeldefrist: 4 Wochen:
Meldung des jährlichen Erfüllungsgrades der PpUG für jeden pflegesensitiven Bereich je Standort mit dem in § 5 Abs. 2 und 3 PpUGV-Nachweis-Vereinbarung geregelten Inhalt und Bestätigung der Richtigkeit der Angaben des Krankenhauses durch einen Wirtschaftsprüfer, eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, einen vereidigten Buchprüfer oder eine Buchprüfungsgesellschaft (Jahresmeldung nach § 5 PpUG-Nachweis-Vereinbarung)
Zum 15. Dezember eines jeden Jahres, erstmals zum 15.12.2018, Nachmeldefrist: 2 Wochen bzw. bis 15.02.2019:
Mitteilungspflichten nach § 5 Abs. 3 und 4 PpUGV bzgl. Informationen zur Ermittlung der pflegesensitiven Bereiche in den Krankenhäusern
Sanktionen bei Nichteinhaltung der PpUG
Die Nichteinhaltung der PpUG kann nach der PpUG- Sanktions-Vereinbarung mit Vergütungsabschlägen oder einer Verringerung der Fallzahlen sanktioniert werden. Nach § 1 Abs. 1 der PpUG-Sanktions-Vereinbarung haben die Vertragsparteien nach § 11 KHEntgG Sanktionen zu vereinbaren, wenn ein Krankenhaus die PpUG nach § 6 PpUGV auf einer Station eines pflegesensitiven Bereichs im Durchschnitt eines Monats nach § 6 Abs. 5 PpUGV nicht eingehalten hat, ohne dass ein Ausnahmetatbestand nach § 8 Abs. 2 PpUGV oder § 6 der PpUG-Sanktions-Vereinbarung vorliegt. Die Sanktionen für die Nichteinhaltung der PpUG dürfen aufgrund der Regelung in § 8 Abs. 1 PpUGV erst ab dem 01.04.2019 festgesetzt werden.
Die Höhe des Vergütungsabschlags bei Nichteinhaltung der PpUG berechnet sich in einem mehrstufigen Schritt (§ 3 Abs. 2 PpUG-Sanktions-Vereinbarung). Zunächst ist festzustellen, ob die PpUG in der entsprechenden Schicht des jeweiligen Monats eingehalten wurde oder nicht. Hierzu ist nach § 2 Abs. 4 PpUG- Sanktions-Vereinbarung zunächst das sog. PpUG-Verhältnis, d.h. das Verhältnis von Pflegepersonalausstattung zu Patientenbelegung bei Einhaltung der PpUG in der entsprechenden Schicht (1. Schritt) zu ermitteln. Sodann wird das sog. Ist-Verhältnis ermittelt, d.h. das gemeldete Verhältnis der durchschnittlichen Pflegepersonalausstattung gem. § 3 Abs. 2 und 3 PpUG-Nachweis-Vereinbarung und der durchschnittlichen Patientenbelegung gem. § 3 Abs. 4 PpUG-Nachweis-Vereinbarung (2. Schritt). Im 3. Schritt wird das Ausmaß der Nichteinhaltung der geltenden PpUG aus der Differenz zwischen dem PpUG-Verhältnis und dem Ist-Verhältnis gebildet. Ist der Wert positiv, ist die PpUG nicht eingehalten und es folgt ein Abschlag. Ist der Wert negativ, gilt die PpUG als eingehalten und es erfolgt kein Abschlag. Das Ausmaß der Nichteinhaltung der PpUG ist kaufmännisch auf drei Dezimalstellen zu runden.
Im 4. Schritt wird sodann der Vergütungsabschlag gemäß § 3 Abs. 2 PpUG-Sanktions-Vereinbarung ermittelt, und zwar aus dem Produkt:
des Faktors 1,35 (ab 2020: 0,35),
dem ermittelten Ausmaß der Nichteinhaltung der PpUG,
der vom Krankenhaus gemeldeten durchschnittlichen Patientenbelegung gem. § 3 Abs. 4 PpUG-Nachweis-Vereinbarung,
dem Vollkräftefaktor für die Tagschicht (2,6) bzw. die Nachtschicht (1,3) gem. § 3 Abs. 2 Satz 3 und 4 PpUG-Sanktions-Vereinbarung,
den durchschnittlichen monatlichen Pflegepersonalkosten je Vollkraft (VK) gem. § 3 Abs. 2 Satz 1 a.E. PpUG-Sanktions-Vereinbarung (aktuell vorliegender Kostennachweis für das Jahr 2017: 58.350 € durchschnittliche Personalkosten je VK im Pflegedienst, dies entspricht 4.862,50 € durchschnittlicher monatlicher Pflegepersonalkosten je VK).
Pflegesensitiver Bereich Geriatrie, Anzahl PFK Tagschicht: 3,5, Ist-Anzahl PHK Tagschicht: 1,5, maximal zulässiger Anteil PHK: 20 %; durchschnittliche Patientenbelegung pro Tag im Mai 2019: 50 Patienten
Schritt: Ermittlung des PpUG-Verhältnisses:
PpUG Geriatrie Tagschicht: 1:10, d.h. PpUG-Verhältnis = 0,1
Schritt: Ermittlung des Ist-Verhältnisses:
IST-Verhältnis = 4,375 / 50 = 0,088
Schritt: Ermittlung des Ausmaßes der Nichteinhaltung der PpuG
PpUG-Verhältnis – IST-Verhältnis = 0,1 – 0,088 = 0,012
Schritt: Berechnung des Vergütungsabschlag
Monatlicher Vergütungsabschlag: 1,35 x (0,012 x 50 x 2,6 x 4.862,50 €) = 10.240,43 €
Bsp. zur Berechnung des Vergütungsabschlags nach Anlage 1 zur PpUG-Sanktions-Vereinbarung
Im Beispielsfall würde der Vergütungsabschlag für die Station des pflegesensitiven Bereichs Geriatrie bereits an einem Standort für die Tagschicht im Monat Mai 2019 10.240,43 € betragen. Kommen weitere Unterschreitungen der Pflegepersonaluntergrenzen hinzu, werden dafür weitere Vergütungsabschläge analog der beschriebenen Vorgehensweise ermittelt.
Alternativ können die Vertragsparteien nach § 11 KHEntgG anstelle von Vergütungsabschlägen eine Fallzahlreduzierung für die betroffenen Stationen vereinbaren (§ 5 PpUG-Sanktions-Vereinbarung). Die Verringerung der Fallzahl ist mindestens in dem Umfang zu vereinbaren, der erforderlich ist, um die Unterschreitung der jeweiligen PpUG zukünftig zu vermeiden. Eine Verringerung der Fallzahl erfolgt auf Basis der Jahresmeldung eines Krankenhauses und wird für den Vereinbarungszeitraum vereinbart, der auf die Feststellung der Nichteinhaltung einer PpUG folgt (§ 1 Abs. 2 Satz 3 PpUG-Sanktions-Vereinbarung). Wird die Fallzahlverringerung seitens des Krankenhauses nicht eingehalten, so hat ein Krankenhaus dann entsprechende Vergütungsabschläge gemäß § 3 PpUG-Sanktions-Vereinbarung nachzuzahlen.
Sanktionen bei Nichterfüllung der Mitteilungspflichten
Neben den Vergütungsabschlägen bei Nichterfüllung der PpUG sieht § 7 PpUG-Sanktions-Vereinbarung weitergehende Vergütungsabschläge bei nicht, nicht vollständiger oder nicht fristgerechter Erfüllung der oben erwähnten Mitteilungspflichten vor. Hier ergeben sich folgende Sanktionsmöglichkeiten:
Bei Verstoß gegen die Quartalsmeldepflichten erfolgt ein pauschaler Vergütungsabschlag in Höhe von 20.000 € (§ 7 Abs. 1 PpUG-Sanktions-Vereinbarung).
Bei Verstoß gegen die Jahresmeldepflicht zum 30. Juni eines jeden Jahres wird fingiert, dass bzgl. der nicht, nicht vollständig oder nicht fristgerecht übermittelten Nachweise die entsprechende Pflegepersonaluntergrenzen nicht erfüllt wurden (§ 7 Abs. 2 S. 3 PpUG-Sanktions-Vereinbarung). Es wird dann, ähnlich wie bei tatsächlicher Nichterfüllung der PpUG, ein entsprechender Vergütungsabschlag berechnet. In diesen Fällen wird im Jahr 2019 von einem Nichterfüllungsgrad der PpUG von 20% ausgegangen, im Jahr 2020 von 33%, im Jahr 2021 von 50% sowie ab dem Jahr 2022 von 66% (§ 7 Abs. 2 S. 4 PpUG-Sanktions-Vereinbarung). Außerdem hat das Krankenhaus für die Ermittlung des Vergütungsabschlag nach § 7 Abs. 2 den Vertragsparteien die durchschnittliche Patientenbelegung plausibel darzulegen (§ 3 Abs. 2 Satz 5 PpUG-Sanktions-Vereinbarung). Die Berechnung des Vergütungsabschlags erfolgt dann wie folgt:
Pflegesensitiver Bereich Geriatrie mit 3 zugehörigen Stationen (Station 1a, 1b und 1c). In dem zum 30.06.2020 fristgerecht übermittelten Nachweis fehlen für die Station 1c (Tagschicht) für alle 12 Monate des Jahres 2019 die entsprechenden Nachweise. Durchschnittliche Patientenbelegung nach § 3 Abs. 2 Satz 5 PpUG-Sanktions-Vereinbarung 2019: 42 Patienten/Tag.
IST-Verhältnis entspr. angenommenen Nichterfüllungsgrads nach § 7 Abs. 2 S. 4 und 5 PpUG-Sanktions-Vereinbarung 2019: 20 %,
IST-Verhältnis = 0,1 – (0,1 x 0,2) = 0,08
PpUG-Verhältnis – IST-Verhältnis = 0,1 – 0,08 = 0,02
Vergütungsabschlag: 1,35 x (0,02 x 42 x 2,6 x 4.862,50 €) x 12 Monate = 172.039,14 €
Die Nichterfüllung der mit der Jahresmeldung zum 30. Juni eines jeden Jahres zusammenhängenden Pflichten kann daher mit erheblichen finanziellen Risiken einhergehen, auch wenn in den einzelnen Monaten die Pflegepersonaluntergrenzen jeweils eingehalten wurden. Hier ist besondere Vorsicht geboten.
Bei Verstoß gegen die Jahresmeldepflicht zum 15. Dezember eines jeden Jahres erfolgt wiederum ein pauschaler Vergütungsabschlag in Höhe von 10.000 € (§ 7 Abs. 3 PpUG-Sanktions-Vereinbarung).
Wichtig ist, dass diese Sanktionen bei Nichterfüllung der Mitteilungspflichten von der Übergangsregelung in § 8 Abs. 1 PpUGV nicht erfasst sind und daher grundsätzlich ab 01.01.2019 festgesetzt werden können.
Um Sanktionen hier zu vermeiden, müssen Krankenhäuser aktiv vor Fristablauf die nicht vollständige oder nicht fristgerechte Übermittlung der jeweiligen Meldungen anzeigen, um sich die Möglichkeit der Nachmeldung in der Nachmeldefrist zu erhalten. Die aktive Anzeige ist rechtzeitig vor Fristablauf ausschließlich per E-Mail formlos gegenüber dem InEK unter folgender E-Mail-Adresse abzugeben:
PpUGV-Umsetzung@inek-drg.de
Keine Sanktionen für unzulässige Personalverlagerungen im Jahr 2019
Zwar ist der Gesetzgeber in § 137i Abs. 1 Satz 8 SGB V davon ausgegangen, dass die Festlegung von PpUG in pflegesensitiven Bereichen nicht zu Personalverlagerungseffekten innerhalb eines Krankenhauses führen dürfen. Allerdings werden für den Vereinbarungszeitraum 2019 unzulässige Personalverlagerungen nach der Regelung in § 2 Abs. 5 Satz 2 PpUG-Sanktions-Vereinbarung nicht sanktioniert. Die Vertragsparteien haben sich jedoch offengehalten, für die kommenden Jahre diesbezügliche Sanktionen festzulegen.
Geltendmachung von Ausnahmetatbeständen Neben den bereits bekannten Ausnahmetatbeständen gem. § 8 Abs. 2 PpUGV, die Sanktionen ausschließen, enthält § 6 PpUG-Sanktions-Vereinbarung folgende weitere Ausnahmetatbestände:
hoher Patientenzuwachs durch Schließung von Abteilungen von Nachbarkrankenhäusern,
Aufnahme der Versorgung von lebensbedrohlichen Notfällen bei fehlender Behandlungskapazität (pflegesensitiver Bereich ist bei der Leitstelle abgemeldet).
Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen – § 137i SGB V und die PpUGV
dieser Newsletter erläutert Ihnen die aktuelle Rechtslage zu Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen.
Im Oktober 2018 wurde die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV) erlassen, die seit 01.01.2019 Mindestpersonalvorgaben für Pflegekräfte in pflegesensitiven Bereichen festlegt. Ab 01.04.2019 drohen den Häusern bei Unterschreitung dieser Pflegepersonaluntergrenzen Sanktionen in Form von Vergütungsabschlägen und Verringerungen der Fallzahlen, obwohl eine zum 31.01.2019 angekündigte PpUG-Sanktions-Vereinbarung bisher nicht zustande gekommen ist. Es bleibt allerdings die Unsicherheit, wie sich Krankenkassen in den Budgetverhandlungen positionieren.
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Zielstellung des zum 24.07.2017 neu eingeführten § 137i SGB V war es, in sog. „pflegesensitiven Bereichen“ Personaluntergrenzen festzulegen, um die Qualität der pflegerischen Versorgung sicherzustellen. Der GKV-Spitzenverband und die DKG waren aufgefordert, bis zum 30.06.2018 mit Wirkung zum 01.01.2019 die pflegesensitiven Bereiche festzulegen und verbindliche Pflegepersonaluntergrenzen zu vereinbaren. Nachdem sich die Vertragspartner zwar auf die Bestimmung pflegesensitiver Bereiche einigen konnten, die Festlegung verbindlicher Pflegepersonaluntergrenzen allerdings scheiterte, legte das BMG diese durch Erlass der Pflegepersonaluntergrenzen- Verordnung (PpUGV) mit Wirkung zum 01.01.2019 fest. Ab dem 01.04.2019 sollen erstmals Sanktionen verhängt werden, sofern ein Krankenhaus die Vorgaben nicht einhält.
Definition der pflegesensitiven Bereiche
Als pflegesensitive Krankenhausbereiche sind nach dem Willen des Gesetzgebers solche zu verstehen, für die ein Zusammenhang zwischen der Zahl der Pflegekräfte und dem Vorkommen pflegesensitiver Ergebnisindikatoren, sog. unerwünschter Ereignisse evident ist (BT-Drs. 18/12604, S. 79). Es wird davon ausgegangen, dass pflegesensitive Krankenhausbereiche für unerwünschte Ereignisse anfällig sind, soweit dort eine Pflegepersonalunterbesetzung vorliegt. In der PpUGV sind folgende sechs pflegesensitive Fachabteilungen zum Gegenstand der Festlegung von Pflegepersonaluntergrenzen gemacht worden: Intensivmedizin, Geriatrie, Unfallchirurgie und Kardiologie sowie Neurologie und Herzchirurgie.
Ob ein Krankenhaus mit derartigen Fachabteilungen unter den Geltungsbereich der PpUGV fällt, bestimmt sich nach § 3 Abs. 3 o. 4 PpUGV auf Grundlage der Daten nach § 21 Krankenhausentgeltgesetz (KHEntgG) aus 2017. Die PpUGV unterscheidet dabei hinsichtlich der Bestimmung der pflegesensitiven Bereiche zwischen den Fachabteilungen der Geriatrie/ Unfallchirurgie/ Kardiologie/ Neurologie sowie Herzchirurgie (vgl. § 3 Abs. 3, Abs. 2 S. 1 PpUGV) und dem Spezialfall der Intensivmedizin (vgl. § 3 Abs. 4, Abs. 2 S. 3 PpUGV).
Für das Jahr 2019 sind nur in denjenigen Bereichen die Pflegepersonaluntergrenzen einzuhalten, die vom InEK als pflegesensitiv identifiziert und auf der Internetseite des InEK unter der „Aufstellung der Angaben der Krankenhäuser über die pflegesensitiven Bereiche in den Krankenhäusern gem. § 137i Abs. 4a SGB V“ zum 15.02.2019 veröffentlicht wurden.
Besonderheit der intensivmedizinischen Behandlungseinheit
Im Bereich der Intensivmedizin bestimmt sich die Anwendbarkeit der PpUGV nach § 3 Abs. 2 Satz 3 nicht über eine Fachabteilung, sondern umfasst die jeweiligen Betten als Behandlungseinheiten einer Station für jeden Standort des Krankenhauses gesondert. Die als intensivmedizinische Behandlungseinheiten aufgestellten Betten einer Station sind gem. § 3 Abs. 4 PpUGV ein pflegesensitiver Bereich in Krankenhäusern, wenn im Datensatz nach § 21 KHEntgG im Jahr 2017 mindestens 400 Fälle mit einem OPS 8-980 oder 8-98f enthalten sind. In diesem Zusammenhang sind erhebliche Unsicherheiten dahingehend entstanden, ob auch IMC-Einheiten oder Stroke-Units dazugehören. Bzgl. der Stroke Units wird man dies verneinen müssen, da diese regelmäßig Teil der Neurologie sind, für die ab 2020 eigene Pflegepersonaluntergrenzen zu regeln sind (vgl. § 137i Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB V). Hinsichtlich der IMC geht das BSG davon aus, dass diejenigen Stationen vollständig mitzuteilen sind, auf denen die Merkmale unter Strukturbedingungen der Kodes für intensivmedizinische Komplexbehandlung (OPS 8-980) bzw. aufwändige intensivmedizinische Komplexbehandlung (OPS 8-98f) erfüllt sind, sodass die entsprechenden Kodes dort grundsätzlich verschlüsselt werden können. Dies gelte stets für alle Fälle einer solchen Station und sei nicht davon abhängig, ob für den jeweiligen Einzelfall ein solcher Kode verschlüsselt werden kann, wie hoch der Anteil der Fälle mit einem Kode aus 8-980/8-98f an allen Fällen sei und ob gegebenenfalls für Teile einer Station typischerweise keine Kodes aus 8-980/8-98f erfasst werden.
Gegen die Einbeziehung von IMC-Einheiten spricht die grundsätzliche Differenzierung zwischen Einheiten der Intensivtherapie, für die Empfehlungen für Personalvorgaben existieren, und Einheiten der Intensivüberwachung, für die dies nicht der Fall ist. Ob aufgrund der BMG-Definition eine IMC-Station dem pflegesensitiven Bereich der Intensivmedizin zuzuordnen ist, lässt sich außerdem nicht pauschal beantworten. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bay. LSG, Urteil vom 15.02.2019, Az.: L 4 KR 326/17, Rn. 55 (zitiert nach juris) kann eine IMC die Voraussetzungen des OPS-Intensivkodes 8-980 erfüllen, muss dies aber nicht. Da es im Übergang zwischen den drei Stationsbereichen (Intensivstation- IMC-Station, Normalstation) ein kontinuierliches Spektrum an Krankheitsschwere und Behandlungsbedarf und -aufwand gibt, ist eine scharfe Grenzziehung nicht generell möglich.
Dies ist auch das Hauptargument gegen die in der PpUGV für die intensivmedizinischen Behandlungseinheiten festgesetzten Pflegepersonaluntergrenzen. Diese bedürfen eigentlich zwingend einer Differenzierung nach Schweregradgruppen. Diese soll jedoch nach § 137i Abs. 1 Satz 3 SGB V erst in 2020 erfolgen.
Festlegung der Pflegepersonaluntergrenzen
Die Begrifflichkeit der Pflegepersonaluntergrenzen ist mit § 137i SGB V neu eingeführt worden. Es handelt sich um Verhältniszahlen, die das Mindestverhältnis der Pflegekräfte pro Patienten abbilden. Bei der Ermittlung dieser Verhältniszahlen sind alle Patienten gleichermaßen, d. h. etwa hinsichtlich des Versicherungsstatus unterschiedslos zu berücksichtigen. Die Untergrenze beschreibt insofern das pflegerische Versorgungsniveau, unter dem keine tolerable Patientenversorgung mehr gewährleistet ist.
Nach § 6 Abs. 1 und 2 PpUGV sind für die Intensivmedizin, die Geriatrie, die Unfallchirurgie und die Kardiologie folgende Pflegepersonaluntergrenzen schichtbezogen als Verhältnis von Patienten zu einer Pflegekraft unter Berücksichtigung bestimmter Höchstanteile von Pflegehilfskräften festgelegt worden, die auf den Stationen der betroffenen Fachabteilungen oder für die betroffenen intensivmedizinischen Behandlungseinheiten einzuhalten sind:
– Tagschicht: 2,5 zu 1 (ab 01.01.2021: 2,0 zu 1), max. Anteil Pflegehilfskräfte: 8%
– Nachtschicht:3,5 zu 1 (ab 01.01.2021: 3,0 zu 1), max. Anteil Pflegehilfskräfte: 8%
– Tagschicht: 10 zu 1, max. Anteil Pflegehilfskräfte: 20%
– Nachtschicht: 20 zu 1, max. Anteil Pflegehilfskräfte: 40%
– Tagschicht: 10 zu 1, max. Anteil Pflegehilfskräfte: 10%
– Nachtschicht: 20 zu 1, max. Anteil Pflegehilfskräfte: 15%
– Tagschicht: 12 zu 1, max. Anteil Pflegehilfskräfte: 10%
– Nachtschicht: 24 zu 1, max. Anteil Pflegehilfskräfte: 15%
Für die Bereiche Neurologie und Herzchirurgie wurden zunächst keine Untergrenzen festgelegt. Dies soll aber spätestens bis zum 31.08.2019 mit Wirkung zum 01.01.2020 nachgeholt werden, vgl. § 137i Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB V. Eine Definition was unter Pflegefachkräften und Pflegehilfskräften im Sinne der Verordnung zu verstehen ist, enthält § 2 Abs. 1 PpUGV.
Bei der Festlegung der Pflegepersonaluntergrenzen wurde zunächst keine Schweregradadjustierung gemäß InEK-Pflegelastkatalog vorgenommen, d.h. der entsprechende Pflegeaufwand und das Beschwerdebild der Patienten blieb ebenso unberücksichtigt wie die Frage, ob mit dem bestehenden Personalbestand die Patientensicherheit tatsächlich gefährdet wird. In dem durch das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz geänderten § 137i Abs. 1 Satz 1 SGB V sind der GKV-Spitzenverband und die DKG aufgefordert worden, bis zum 31.08.2019 in der PpUGV festgelegten Pflegepersonaluntergrenzen zu überprüfen und gegebenenfalls der Höhe nach anzupassen. Außerdem sollen sie die Untergrenzen in einer entsprechend dem vom InEK ermittelten Pflegeaufwand differenzierten Höhe festlegen.
Als Schicht definiert die PpUGV in § 2 Abs. 2 die Tagschicht und die Nachtschicht. Die Tagschicht umfasst den Zeitraum von 6:00 Uhr bis 22:00 Uhr, die Nachtschicht den Zeitraum von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr. Eigene Schichteinteilungen bleiben von der PpUGV unberührt. Sofern also eine Schicht sowohl den Zeitraum der Tagschicht als auch der Nachtschicht gemäß PpUGV erfasst (z.B. bei Nachtschicht von 20:00 bis 5:00 Uhr), muss das für diese Schicht vorgehaltene Personal anteilig den beiden Schichten zugeordnet werden.
Beispiel: Nachtschicht von 20:00 Uhr bis 5:00 Uhr, insgesamt 8,5 geleistete Arbeitsstunden, 0,5 Stunden Pause: Zuordnung von 2 geleisteten Arbeitsstunden von 20:00 Uhr bis 22:00 Uhr zur Tagschicht und 6,5 geleisteten Arbeitsstunden von 22:00 Uhr bis 5:00 Uhr zur Nachtschicht.
Nachweis der Erfüllung der Pflegepersonaluntergrenzen
Die Krankenhäuser haben nach § 6 Abs. 5 PpUGV die Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen anhand monatlicher Durchschnittswerte festzustellen. Zur weiteren Ausgestaltung der Nachweise haben der GKV-Spitzenverband und die DKG am 28.11.2018 die PpUG-Nachweis-Vereinbarung getroffen. Die Meldungen und Nachweise sind für jede Pflegepersonaluntergrenze nach § 6 PpUGV für jede Station eines pflegesensitiven Bereichs an jedem Standort des Krankenhauses zu führen, vgl. § 1 Abs. 3 PpUG-Nachweis-Vereinbarung. Die Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen ist differenziert nach den in § 2 Abs. 2 PpUGV festgelegten Schichten nachzuweisen.
Die Meldung der Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen ist jeweils bis zum 15.04., 15.07., 15.10., 15.01. eines jeden Jahres für das jeweils vorhergehende Quartal für die jeweilige Station und Schicht für jeden pflegesensitiven Bereich an jedem Standort zu übermitteln, § 3 Abs. 5 PpUG-Nachweis-Vereinbarung.
Für den Nachweis der durchschnittlichen Personalausstattung je Station und Schicht müssen für jeden pflegesensitiven Bereich alle Pflegefachkräfte und Pflegehilfskräfte berücksichtigt werden, die während einer Schicht auf einer Station eines pflegesensitiven Bereiches an einem Standort eines Krankenhauses tätig waren, vgl. § 3 Abs. 2 PpUG-Nachweis-Vereinbarung. Die durchschnittliche Personalausstattung ermittelt sich aus der Summe der pro Schicht geleisteten Arbeitsstunden eines Kalendermonats geteilt durch die Anzahl der Stunden der Schichten nach § 2 Abs. 2 PpUGV des jeweiligen Kalendermonats.
Beispiel: Pflegesensitiver Bereich „Geriatrie“: im Januar 2019 wurden für die Tagschicht (insg. 16 Stunden) an den 31 Kalendertagen insgesamt 1.738 Arbeitsstunden für Pflegefachkräfte und 742 Arbeitsstunden für Pflegehilfskräfte erbracht. Als durchschnittliche Pflegepersonalausstattung ist dann folgendes für den pflegesensitiven Bereich „Geriatrie“ im InEK-Datenportal zu melden:
Tagschicht: für Pflegefachkräfte:
1.738 Stunden ./. 31 Tage mal 16 Stunden = 3,50
für Pflegehilfskräfte:
742 Stunden ./. 31 Tage mal 16 Stunden = 1,50
Bsp. nach: InEK GmbH: Beispiel zur Meldung der Angaben im InEK-Datenportal zur PpUG-Nachweis-Vereinbarung
Bisher ist noch nicht geklärt, ob bei der Personalausstattung auch Pflegepersonal anzurechnen ist, das nicht unmittelbar in die Patientenversorgung eingebunden ist, aber auf Station tätig ist (beispielsweise Stations-/Pflegedienstleitung mit Büro auf der Station oder pflegerische Dokumentationskräfte). Fiori/Bunzemeier/Roeder vertreten hier den durchaus zutreffenden Ansatz, diese Pflegekräfte dann hinzuzurechnen, wenn sie bei Bedarf verfügbar sind und kurzfristig zu Notfällen hinzugezogen werden könnten und durch ihre Tätigkeit die anderen Pflegekräfte von der Dokumentation und Administration entlasten.
Eine Besonderheit besteht bei einzelnen Betten einer Station, die dem pflegesensitiven Bereich Intensivmedizin zuzuordnen sind, sofern die Station selbst wiederum einem anderen pflegesensitiven Bereich zugeordnet wird (Bsp. Kardiologie). In diesem Fall gelten nach § 6 Abs. 4 Satz 2 PpUGV die Pflegepersonaluntergrenzen für die Intensivmedizin neben den separaten Pflegepersonaluntergrenzen für die Kardiologie. D. h. das Personal, dass dem pflegesensitiven Bereich Intensivmedizin zugeordnet wird, darf dann nicht nochmals für die Pflegepersonaluntergrenzen der Kardiologie angerechnet werden. Hier empfiehlt sich eine separate Ausweisung des Intensivpersonals im Dienstplan.
Für die Ermittlung der durchschnittlichen Patientenbelegung für jede Station eines pflegesensitiven Bereiches wird der Mitternachtsbestand der Station entsprechend der Grunddaten der Krankenhäuser des statistischen Bundesamtes zugrunde gelegt. Das bedeutet gemäß § 3 Abs. 4 Satz 2 PpUG-Nachweis-Vereinbarung, dass die Summe der um 24:00 Uhr vollstationär auf einer Station untergebrachten Patienten für die laufende Nachtschicht sowie für die darauffolgende Tagschicht maßgeblich ist. Der monatliche Durchschnittswert der Patientenbelegung entspricht dem Quotienten aus der Summe der Mitternachtsbestände einer Station eines pflegesensitiven Bereichs in einem Kalendermonat und der Anzahl der Tage des jeweiligen Kalendermonats, § 3 Abs. 4 S. 3 PpUG-Nachweis-vereinbarung.
Beispiel: Für den pflegesensitiven Bereich „Geriatrie“ wurden im Januar 2019 als Summe der Mitternachtsbestände 1.302 Patienten dokumentiert. Als durchschnittliche Patientenbelegung ergibt sich dann folgender Wert:
1.302 Patienten ./. 31 Tage = 42
Um letztlich bestimmen zu können, ob das Krankenhaus in dem jeweiligen Monat die Pflegepersonaluntergrenzen eingehalten hat, muss noch der maximal zulässige Anteil an Pflegehilfskräften nach § 6 Abs. 2 PpUGV bestimmt werden:
Beispiel: Pflegesensitiver Bereich Geriatrie, Anzahl Pflegefachkräfte Tagschicht: 3,5, Ist- Anzahl Pflegehilfskräfte: 1,5, maximal zulässiger Anteil Pflegehilfskräfte: 20%. D.h. 3,5 Pflegefachkräfte entsprechen 80% der für die Berechnung des Ist-Verhältnisses relevanten Gesamtzahl der Pflegekräfte, daraus ergibt sich eine Gesamtzahl der Pflegekräfte wie folgt: 3,5 Pflegefachkräfte ./. 0,8 = 4,38
maximal zu berücksichtigen wären in diesem Beispiel demnach: 4,38 – 3,5 = 0,88 Pflegehilfskräfte
Daraus ergibt sich folgende Anzahl Patienten/Pflegkraft: 42 Patienten ./. 4,38 Pflegekräfte = 9,59 Patienten pro Pflegekraft. Die entsprechende Pflegepersonaluntergrenze von 10 zu 1 in der Tagschicht Geriatrie gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 2 PpUGV wäre damit erfüllt.
Mitteilung bei Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen/ Nachweis des jährlichen Erfüllungsgrads
Neben dem Nachweis der Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen müssen die Krankenhäuser den Vertragsparteien nach § 11 und dem InEK zusätzlich nach § 7 PpUGV mit der Quartalsmeldung auch die Anzahl der nicht eingehaltenen Schichten – aufgeschlüsselt nach Monaten und Art der Schicht (Tag-/Nachtschicht) – mitteilen, vgl. § 4 PpUG-Nachweis-Vereinbarung. Problematisch ist, dass für die Mitteilung der Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen keine entsprechenden methodischen Vorgaben wie bei Erfüllung der Pflegepersonaluntergrenzen existieren (vgl. dazu und zu den möglichen Nachweisvarianten: Fiori/Bunzemeier/Roeder in KH 2019, 94 ff.).
Neben den quartalsweisen Meldungen, haben die Krankenhäuser außerdem jährlich durch Bestätigung eines Wirtschaftsprüfers oder eines vereidigten Buchprüfers den Erfüllungsgrad der Pflegepersonaluntergrenzen für jeden pflegesensitiven Bereich je Standort nachzuweisen, § 5 Abs. 1 PpuG- Nachweis-Vereinbarung i.V.m. § 137i Abs. 4 SGB V.
Sanktionen und Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen und bei Nichterfüllung der Mitteilungspflichten
Ab dem 01.04.2019 soll die Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen gemäß § 137i Abs. 5 SGB V i.V.m. Abs. 1 S. 10 i.V.m. einer noch zu schließenden PpUG-Sanktions-Vereinbarung mit Vergütungsabschlägen oder einer Verringerung der Fallzahlen sanktioniert werden.
Die PpUG-Sanktions-Vereinbarung ist, entgegen der gesetzlichen Fristsetzung, nicht bis zum 31.01.2019 zustande gekommen. Auch eine Festsetzung der Sanktionen gemäß § 137i Abs. 1 Satz 13 SGB V durch die Schiedsstelle nach § 18a Abs. 6 KHG innerhalb von 6 Wochen ist bisher nicht erfolgt. Fraglich ist, ob Vergütungsabschläge ab dem 01.04.2019 trotz fehlender PpUG-Sanktions-Vereinbarung festgesetzt werden können. Grundsätzlich wird der Vergütungsabschlag entgeltrechtlich nach § 8 Abs. 4 Satz 1 KHEntgG umgesetzt. Als Voraussetzung ist dort lediglich benannt, dass das Krankenhaus seine Verpflichtungen zur Qualitätssicherung nicht einhält. Allerdings verweist die Gesetzesbegründung darauf, dass die von den Vertragsparteien auf Bundesebene vereinbarten Vergütungsabschläge unter Berücksichtigung der Vorgaben nach § 137i Abs. 5 SGB V von den Vertragsparteien vor Ort für das einzelne Krankenhaus umzusetzen sind (BT-Drucks. 18/12604, Seite 80, 81). Nach dieser Systematik erfordert die Umsetzung auf Ortsebene gerade das Bestehen von Vorgaben auf Bundesebene. Dies spricht dafür, dass eine rückwirkende Festsetzung von Vergütungsabschlägen bei Nichtzustandekommen der PpUG-Sanktions-Vereinbarung bis zum 01.04.2019 rechtlich nicht zulässig wäre.
Hinsichtlich der Ausgestaltung der Vergütungsabschläge verweisen Fiori/Bunzemeier/Roeder in KH 2019, 94 ff. auf einzelne Details, die sie verschiedenen Veröffentlichungen der Verhandlungspartner entnommen haben. Die Höhe der Abschläge bei Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen soll sich höchstwahrscheinlich an den eingesparten Pflegepersonalkosten orientieren, wobei diese noch mit einem Faktor der Sanktionierung versehen werden sollen. Laut Fiori/Bunzemeier/Roeder soll dieser Faktor bei 1,35 liegen. Bzgl. der Bewertung einer Vollkraft in der Pflege sollen sich die Verhandlungspartner auf einen Betrag in Höhe von 4.705,75 € pro Monat geeinigt haben. Bei einem Faktor von 1,35 könnten damit, laut Fiori/Bunzemeier/Roeder, Abschläge in Höhe von 6.352,76 € für jede eingesparte Vollkraft pro Monat resultieren. Bzgl. der Bestätigung dieser Zahlen sowie der genauen Ausgestaltung des Berechnungsschemas ist allerdings die Veröffentlichung der PpUG-Sanktions-Vereinbarung abzuwarten.
Die Sanktion in Form einer Verringerung der Fallzahl bei Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen war in der ursprünglichen Fassung des § 137i SGB V nicht enthalten, sondern ist erst mit dem PpSG in § 137i Abs. 5 SGB V aufgenommen worden. Verringerungen der Fallzahl sollen nach § 137i Abs. 5 Satz 2 mindestens in dem Umfang vereinbart werden, der erforderlich ist, um die Unterschreitung der jeweiligen Pflegepersonaluntergrenze auszugleichen. Auch hier bleibt die weitere Ausgestaltung der PpUG-Sanktions-Vereinbarung vorbehalten.
WICHTIG: Neben den Sanktionen bei Nichteinhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen sind in § 137i Absatz 4b SGB V separate Vergütungsabschläge bei nicht vollständiger oder nicht rechtzeitiger Erfüllung der sich aus § 5 Abs. 3 und 4 PpUGV i.V.m. der PpUG-Nachweis-Vereinbarung ergebenden Mitteilungspflichten geregelt. Wichtig ist, dass diese Vergütungsabschläge von der Übergangsregelung in § 8 Abs. 1 PpUGV nicht erfasst sind und daher grundsätzlich ab 01.01.2019 festgesetzt werden können. Die genaue Höhe der Vergütungsabschläge ist höchstwahrscheinlich auch der PpUG Sanktions-Vereinbarung vorbehalten. Laut Fiori/Bunzemeier/Roeder sind hier pauschale Sanktionszahlungen (z.B. 10.000/20.000 €) im Gespräch.
Geltendmachung von Ausnahmetatbeständen
Sanktionen für die Nichteinhaltung von Pflegepersonaluntergrenzen dürfen allerdings dann nicht festgesetzt werden, wenn zugunsten des Krankenhauses Ausnahmetatbestände eingreifen. In § 8 Abs. 2 PpUGV sind folgende zwei Ausnahmetatbestände geregelt:
kurzfristige, krankheitsbedingte Personalausfälle, die in ihrem Ausmaß über das übliche Maß hinausgehen oder
starke Erhöhungen der Patientenzahlen, wie beispielsweise bei Epidemien oder bei Großschadensereignissen
Gegebenenfalls werden in der PpUG-Sanktions-Vereinbarung noch weitergehende Ausnahmetatbestände geregelt. Diskutiert wurde u.a. das Beispiel von (temporären) Schließungen von Abteilungen in einem Nachbarkrankenhaus. Zu empfehlen ist, eine separate Dokumentation der in Betracht kommenden Ausnahmetatbestände zu etablieren.
Rechtsmittel Widerspruch und Klage
Obwohl die Festlegung einzelner Sanktionen den Vergütungsverhandlungen der Vertragsparteien auf Ortsebene nach § 11 KHEntgG vorbehalten ist, ist der Regelung in § 137i Absatz 4c SGB V eine vorgeschaltete Möglichkeit zur Einlegung von Widerspruch und Klage zu entnehmen. Rechtsmittel können eingelegt werden:
gegen die Ermittlung der pflegesensitiven Bereiche in den Krankenhäusern und
gegen die für die pflegesensitiven Bereiche in den Krankenhäusern festgelegten Pflegepersonaluntergrenzen .
Allerdings haben die Rechtsmittel nach der Regelung in § 137i Absatz 4c SGB V keine aufschiebende Wirkung, d. h es können daran für das Krankenhaus nachteilige Sanktionen trotz eingelegter Rechtsmittel geknüpft werden. Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen sollten Krankenhäuser allerdings bei Fehlern in den benannten Bereichen Widerspruch und Klage einlegen, um die Festlegungen nicht bestandskräftig werden zu lassen und im Rahmen der Vergütungsverhandlungen darauf gestützte Sanktionen abwehren zu können.
Zusätzlich und unabhängig von den Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen wird ab dem Jahr 2020 für das gesamte somatische Krankenhaus ein sogenannter Pflegepersonalquotient eingeführt (§ 137 j SGB V – Gesamthaus-Pflegepersonalvorgaben). Sofern dann die Pflegekosten nach dem Selbstkostendeckungsprinzip von den Kostenträgern zu finanzieren sind, macht es ökonomisch für die Krankenhäuser keinen Sinn, an Pflegepersonal zu sparen. Bisher ist allerdings nicht beabsichtigt, die Pflegepersonaluntergrenzen nach § 137i SGB V mit Inkrafttreten des Pflegepersonalquotienten abzuschaffen. Für den Fall, dass Krankenhäuser aufgrund des Fachkräftemangels trotz Pflegekostenfinanzierung nicht genügend Personal gewinnen könnten, würde den Pflegepersonaluntergrenzen nach § 137i SGB V, nicht mehr die beabsichtigte Anreizwirkung, sondern eine Marktbereinigungswirkung zu kommen. Wir hoffen, Sie sind diesbezüglich gewappnet und stehen Ihnen gern für Fragen und Anregungen zur Verfügung.
Fiori/Bunzemeier/Roeder: Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen, das Krankenhaus Heft 2/2019, Seite 94-107;
Köpf/Metzinger: Pflegepersonaluntergrenzen, das Krankenhaus Heft 11/2018, Seite 1000-1005;
Rau: Pflegepersonal-Stärkungsgesetz: Was ändert sich? das Krankenhaus Heft 12/2018 Seite 1113-1120;
Leber: G-DRG-Systementwicklung aus Sicht des GKV-Spitzenverbandes, Vortrag im Rahmen des 41. Deutschen Krankenhaustages, Düsseldorf, 12.11.2018, abrufbar: http://www.deutscher-krankenhaustag.de/images/pdf/2018/Dr-Leber-endg.pdf
Laufer: G-DRG- System 2019, Vortrag im Rahmen des 41. Deutschen Krankenhaustages, Düsseldorf 12.11.2018, abrufbar: http://www.deutscher-krankenhaustag.de/images/pdf/2018/Lauferendg.pdf
Klarstellung des BMG zur Intensivmedizin, https://www.g-drg.de/Pflegepersonaluntergrenzen/Umsetzung_der_Verordnung_zur_Festlegung_von_Pflegepersonaluntergrenzen_in_pflegesensitiven_Bereichen_in_Krankenhaeusern_PpUGV/Klarstellung_des_BMG_zur_Intensivmedizin
Die Weiterentwicklung des Teilzeitrechts durch Einführung der Brückenteilzeit
der aktuelle Newsletter erklärt Ihnen das Modell der gesetzlichen Brückenteilzeit mit seinen Voraussetzungen und Folgen. Denn trotz aller Bemühungen der Arbeitgeber bei der Fachkräftegewinnung und -bindung den Wünschen der Arbeitnehmer so weit wie möglich entgegenzukommen, kann nicht allen Teilzeitwünschen entsprochen werden. Nicht selten stehen Dienstplaner vor unlösbaren Defiziten und Fachkräfte sind nicht ausreichend verfügbar bzw. finanzierbar. Daher ist es teilweise notwendig, Teilzeitwünsche einzuschränken oder abzulehnen. Inwieweit dies trotz der gesetzlichen Brückenteilzeit noch geht, zeigt Ihnen der folgende Newsletter.
Sollten Sie hierzu Fragen – dann sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne.
Ihre Susanne Boemke und Prof. Dr. Burkhard Boemke
Mit Wirkung zum 01.01.2019 ist das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ in Kraft getreten (BGBl. 2018 I, S. 2384 f.). Neben zusätzlichen Erörterungspflichten und der Stärkung der Rechtsposition teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei Rückkehrwünschen zu verlängerter Arbeitszeit steht die Einführung der sogenannten Brückenteilzeit im Mittelpunkt der Gesetzesänderung in § 9a TzBfG. Bei Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmer, steht Ihren Mitarbeitern nunmehr ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit zu.
Bislang konnten Ihre Arbeitnehmer grundsätzlich von Ihnen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit auf unbestimmte Dauer verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Eine gesetzliche Regelung über eine befristete Teilzeit existierte nicht. Tarifvertraglich hingegen ist die befristete Teilzeit schon lange bekannt. Die tariflichen Ansprüche bestehen jedoch nur unter gewissen Voraussetzungen. Hat der Arbeitnehmer diese Voraussetzungen nicht erfüllt, hatte er gesetzlich bisher lediglich Anspruch auf eine unbefristete Teilzeit. Die Vereinbarung befristeter Teilzeit war nur einvernehmlich möglich. Haben Sie dem nicht zugestimmt, konnte der Arbeitnehmer nur auf Dauer seine Arbeitszeit reduzieren. Wollte der Arbeitnehmer später wieder länger arbeiten, mussten Sie dem Wunsch nur stattgeben, wenn der Arbeitnehmer nachweisen konnte, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz zur Verfügung gestanden hat und andere Bewerber nicht besser geeignet waren (§ 9 TzBfG a. F.).
Nunmehr können sich Arbeitnehmer bei Beantragung der Teilzeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG von vornherein dafür entscheiden, diese nur für einen im Voraus bestimmten Zeitraum zu verringern. Die befristete Teilzeit muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Anschließend kehrt Ihr Mitarbeiter automatisch zum ursprünglichen Arbeitsumfang zurück.
Während der Dauer der befristeten Teilzeit kann ein Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und auch keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach dem TzBfG verlangen (§ 9a Abs. 3 TzBfG). Auch ein Anspruch auf eine vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit ist ausdrücklich ausgeschlossen. So können Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Personal in Brückenteilzeit planen, ohne mit weiteren Ansprüchen auf Veränderung der Arbeitszeit nach dem TzBfG konfrontiert zu werden. Ist der Arbeitnehmer nach Ablauf des Befristungszeitraums zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt, kann er eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG frühestens ein Jahr nach seiner Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen (§ 9a Abs. 4 TzBfG). Unberührt bleiben allerdings andere Teilzeitwünsche, zum Beispiel aus einer tarifvertraglichen Regelung oder im Rahmen der Elternzeit (§ 15 BEEG), einer Pflegezeit (§ 3 Abs. 1 S. 1, Abs. 5 S. 1 PflegeZG) oder einer Familienpflegezeit (§ 2 Abs. 1 S. 1 FPfZG).
Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate
Neben der Mindestgröße des Unternehmens von mehr als 45 Arbeitnehmern für den Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit nach dem TzBfG besteht dieser nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate zu Ihnen besteht. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt der Antragstellung, nicht der des geplanten Beginns der Teilzeit! Ein innerhalb dieser Wartezeit geäußerter Wunsch auf Teilzeit ist rechtlich unbeachtlich.
Antrag in Textform
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit, die zeitliche Dauer den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Textform bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei Ihnen nicht zwingend einen unterschriebenen Antrag einreichen muss. Eine Übermittlung des Brückenteilzeitwunschs per Fax oder E-Mail reicht aus. Hingegen genügt eine mündliche Antragstellung ebenso wenig wie eine WhatsApp-Nachricht. Solche formunwirksamen Anträge lösen für Sie keine Pflichten aus.
Wird der Antrag verspätet gestellt, ist er gleichwohl regelmäßig nicht unwirksam. Wird die dreimonatige Ankündigungsfrist nicht gewahrt, wird regelmäßig eine Arbeitszeitverringerung zum nächstzulässigen Zeitpunkt gewünscht sein.
Sonstige Voraussetzungen kennt die gesetzliche Regelung über die Brückenteilzeit nicht. Einschränkungen, wie sie aus den Tarifverträgen oder den AVR bekannt sind, kennt das TzBfG bei der Brückenteilzeit nicht. Die gesetzliche Brückenteilzeit ist ein allgemeiner Anspruch auf Teilzeit.
So lehnen Sie den Antrag auf Brückenteilzeit ab
Hat ihr Mitarbeiter einen Antrag auf Brückenteilzeit wirksam gestellt, dann müssen Sie schnell und förmlich reagieren, wenn Sie diesem nicht stattgeben wollen. Sie müssen zunächst den Antrag mit Ihrem Arbeitnehmer besprechen, um zu einer Einigung zu gelangen. Kommt keine Einigung zustande und wollen Sie den Antrag ablehnen, müssen Sie das Ihrem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Brückenteilzeit schriftlich mitteilen.
Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter nicht spätestens einen Monat vor Beginn der geplanten Brückenteilzeit schriftlich mit, dass Sie den Antrag ablehnen, schaffen Sie damit vollendete Tatsachen! Dann gilt der Antrag nämlich als genehmigt (§ 9a Abs. 3 i.V.m. § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG). Das gilt sowohl mit Blick auf die Verringerung der Arbeitszeit an sich, als auch hinsichtlich der Verteilung dieser Arbeitszeit, wenn Sie nicht zumindest diese ablehnen (§ 9a Abs. 3 i.V.m. § 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG).
Während ihr Arbeitnehmer die Brückenteilzeit in Textform beantragen kann, müssen Sie Ihre Ablehnung in Schriftform erklären. Das heißt, E-Mail oder Fax genügen hier gerade nicht! Sie müssen Ihre Erklärung vielmehr im Original unterschreiben und dieses Schriftstück dem Arbeitnehmer innerhalb der Monatsfrist übermitteln.
Die Ablehnung muss spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der befristeten Arbeitszeitverringerung erfolgen. Ist die Verringerung der Arbeitszeit zum Beispiel zum 01.07. beantragt worden, dann muss die Ablehnung dem Arbeitnehmer spätestens am 31.05. zugehen.
Ihre Ablehnungsgründe
Ihre Mitarbeiter haben nicht in jedem Fall einen durchsetzbaren Anspruch auf die gesetzliche Brückenteilzeit. In zahlreichen Fällen können Sie den Antrag aus allgemeinen Gründen zurückweisen. Dies gilt insbesondere in folgenden Fällen:
– Während der noch laufenden Brückenteilzeit des Arbeitnehmers sowie im Jahr nach Beendigung der Brückenteilzeit.
– Bei einer Betriebsgröße zwischen 46 und 200 Arbeitnehmern, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit die Zumutbarkeitsgrenze überschritten ist. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass bei der Zumutbarkeitsgrenze nur solche Teilzeitkräfte zu berücksichtigen sind, bei denen eine befristete Teilzeit nach dem TzBfG besteht. Teilzeitverhältnisse, welche auf anderer Grundlage basieren, z.B. tariflicher Regelung oder Regelung des AVR oder andere gesetzliche Teilzeitansprüche wie solche in Elternzeit, einer Pflegezeit oder einer Familienpflegezeit bleiben bei der Zumutbarkeitsgrenze unberücksichtigt. In der Praxis wirft dies aber erhebliche Probleme auf, da in der Regel nicht zwischen einer Teilzeit nach dem TzBfG und der nach Tarifvertrag oder AVR unterschieden wird.
– Wenn Sie den Antrag wegen Unzumutbarkeit bereits zurückgewiesen haben, gilt dies bis einschließlich des Folgejahres.
– Haben Sie einen Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen abgelehnt, während der nächsten 2 Jahre.
Generell können Sie „Nein“ zur Brückenteilzeit sagen, wenn deren Umsetzung betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 9a Abs. 2 S. 1 i. V. m. § 8 Abs. 4 TzBfG). Ein solcher üblicher Grund liegt vor, wenn die Teilzeit
die Organisation oder
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde oder
mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden wäre.
Bei der Brückenteilzeit können Sie die Ablehnungsgründe auf
den gewünschten Umfang der Arbeitszeit-verringerung und/oder
die gewünschte Verteilung der (verringerten) Arbeitszeit und/oder
die gewünschte Dauer der gesamten Brückenteilzeit beziehen.
Ob ihre Ablehnung berechtigt ist, prüfen die Gerichte in 3 Stufen:
Stufe: Sie müssen darlegen, dass ein Organisationskonzept besteht und sich daraus ein bestimmtes Arbeitszeitmodell ergibt.
Stufe: Es wird sodann geprüft, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Mitarbeiters entgegensteht.
Stufe: Hier wird im Einzelfall geprüft, ob das Verlangen des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen führt.
Das Konzept einer befristeten Verringerung der Arbeitszeit kraft Gesetzes ist neu. Aus Tarifverträgen oder den AVR sind Ihnen aber entsprechende Regelungen (z. B. in TVöD, TV-Ärzte/VKA, TV-L) schon seit längerer Zeit bekannt. Damit stellt sich die Frage nach dem Verhältnis eines tariflichen/Anspruch aus den AVR zum gesetzlichen Anspruch auf Brückenteilzeit.
Keine Verdrängung des gesetzlichen Anspruchs durch Tarifvertrag
Der gesetzliche Anspruch auf Brückenteilzeit ist grundsätzlich nicht tarifdispositiv. Nach § 9a Abs. 6 TzBfG kann durch Tarifvertrag lediglich der zeitliche Rahmen der Brückenteilzeit auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden. Danach kann also eine längere Mindestdauer der Teilzeit oder eine kürzere Höchstdauer tariflich geregelt werden. Sonstige Bestimmungen, z. B. zum Umfang der reduzierten Arbeitszeit oder zusätzliche Anforderungen an den Anspruch auf Brückenteilzeit, sind unzulässig.
Tarifliche Ansprüche bleiben unberührt
Der allgemeine gesetzliche Anspruch auf Brückenteilzeit lässt umgekehrt seinerseits auch bestehende tarifliche Ansprüche unberührt. Gesetzliche und tarifliche Ansprüche bzw. Ansprüche aus den AVR bestehen nebeneinander.
Ansprüche auf befristete Teilzeit setzen in der Regel nach den tariflichen Regelungen/den Regelungen der AVR voraus, dass besondere persönliche Gründe vorliegen. Der Anspruchsberechtigte muss entweder ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen haben und dieses Kind oder diesen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen. Anders als nach der gesetzlichen Regelung besteht somit kein allgemeiner Anspruch auf Brückenteilzeit. Liegen die entsprechenden Voraussetzungen vor, dann kann der Antrag des Mitarbeiters allerdings nicht mehr aus beliebigen betrieblichen, sondern nur noch aus entgegenstehenden dringenden dienstlichen bzw. betrieblichen Belange abgelehnt werden.
Erörterungspflicht bei Arbeitszeitwünschen der Arbeitnehmer
Treten Beschäftigte mit dem Wunsch einer Veränderung der Dauer oder der Lage ihrer vertraglichen Arbeitszeit an Sie als Arbeitgeber heran, so trifft sie seit dem 01.01.2019 eine Erörterungspflicht (§ 7 Abs. 2 TzBfG). Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und der Größe ihres Betriebs. Ihr Mitarbeiter kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.
Sie müssen als Arbeitgeber Ihre Arbeitnehmervertretung über entsprechende Arbeitszeitwünsche sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Ihrer Arbeitnehmervertretung haben Sie auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
Ablehnung der Arbeitszeitverlängerung – Sie tragen künftig die Beweislast
Nach § 9 S. 1 TzBfG müssen Sie einen Teilzeitbeschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen bei der Besetzung eines neuen Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen. Bis Ende vergangenen Jahres musste dabei die Teilzeitkraft, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollte, im Streitfall nachweisen, dass es einen freien Arbeitsplatz gibt und sie für diesen mindestens gleich gut geeignet ist, wie ein betriebsfremder Bewerber.
Seit dem 01.01.2019 liegt die Beweislast nun bei Ihnen! Zeigt Ihnen eine Teilzeitkraft in Textform
(E-Mail genügt!) ihren Wunsch nach einer verlängerten Arbeitszeit an, müssen Sie spätestens vor Gericht darlegen und ggf. beweisen, dass
Sie über keinen entsprechenden freien Arbeitsplatz verfügen oder
die Teilzeitkraft nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber oder
Zur Schaffung eines durch den Teilzeitbeschäftigten besetzbaren Arbeitsplatz sind Sie allerdings nicht verpflichtet, § 9 Satz 2 TzBfG.
Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wurden auch teilweise die Bestimmungen für das so genannte Abrufarbeitsverhältnis geändert:
Legen Sie die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht vertraglich fest, gilt ab dem 01.01.2019 nicht mehr eine Arbeitszeit von 10, sondern von 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG).
Des Weiteren wurden auch mögliche Abweichungen von der vertraglich festgelegten Arbeitszeit wie folgt begrenzt:
bei einer vertraglich vereinbarten Mindestarbeitszeit dürfen Sie den Mitarbeiter nur noch bis zu maximal 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.
bei einer vertraglich vereinbarten Höchstarbeitszeit dürfen Sie als Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
Die „Qualitätsoffensive“ des Krankenhaus- Strukturgesetzes – Rechtliche Anforderungen und Konsequenzen für die Krankenhäuser –
mit dem Ende 2015 verabschiedeten Krankenhaus-Strukturgesetz hat der Gesetzgeber neben den öffentlichkeitswirksamen Maßnahmen im Bereich der Krankenhausfinanzierung auch wichtige Weichenstellungen hin zu verschärften Qualitätsanforderungen an die Krankenhäuser gestellt. Ein Blick auf die Detailregelungen zeigt bereits jetzt, dass das Gesetz für die Krankenhäuser erhebliche Auswirkungen auf den vorzuhaltenden Personalbestand und die Qualifikation des Personals sowie die Strukturen und Prozesse im Krankenhaus haben wird. Erklärtes Ziel des Gesetzgebers ist eine qualitätsorientierte Marktbereinigung. Schlechte Qualität soll Konsequenzen haben.
Haben Sie hierzu Fragen? Dann sprechen Sie uns gern an!
Ihre Claudia Reich und Prof. Dr. Hendrik Schneider
Im Dezember 2017 wurden im Zusammenhang mit den Neuregelungen des KHSG zwei für die tägliche Arbeit im Krankenhaus relevante Beschlüsse des G-BA gefasst. Diese betreffen zum einen eine Überarbeitung der Mindestmengenregelungen sowie einen Beschluss zu Qualitätskontrollen des MDK in Krankenhäusern. Der eigentlich auch für den 31.12.2017 vorgesehene Beschluss des GBA zu Qualitätszu- und -abschlägen steht hingegen noch aus.
Am 17.11.2017 hat der G-BA einen Beschluss über die Änderung der Mindestmengenregelungen erlassen sowie eine Ergänzung seiner Verfahrensordnung vorgenommen. Die neuen Mindestmengenregelungen sind seit dem 01.01.2018 in Kraft.
Mindestmengen werden für planbare komplexe stationäre Leistungen festgelegt, bei denen die Qualität des Behandlungsergebnisses von der Menge der erbrachten Leistungen abhängig ist.
Zukünftig müssen Krankenhausträger bis spätestens zum 15. Juli des laufenden Kalenderjahres schriftlich oder in elektronischer Form gegenüber den Landesverbänden der Krankenkassen und den Ersatzkassen jährlich darlegen, dass die erforderliche Mindestmenge im jeweils nächsten Kalenderjahr voraussichtlich erreicht wird, ansonsten besteht kein Vergütungsanspruch.
Neu ist außerdem, dass die Landesverbände der Krankenkassen und die Ersatzkassen bei begründeten erheblichen Zweifeln an der Richtigkeit der Prognose, diese widerlegen können. Gegen diese Entscheidungen steht der Rechtsweg vor den Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit zur Verfügung.
Die Mindestmengenregelungen enthalten zudem Ausnahmetatbestände, wenn ein Krankenhaus eine Leistung erstmalig oder erneut wieder erbringen möchte oder wenn der G-BA für die Leistung den Ausnahmetatbestand „hohe Qualität“ bestätigt.
In der geänderten Verfahrensordnung sind die Voraussetzungen zur Feststellung der Mindestmengenfähigkeit einer Leistung neu geregelt worden. Bislang war die Einführung von Mindestmengen an den Nachweis einer Abhängigkeit der Behandlungsqualität von der erbrachten Leistung „in besonderem Maße“ gebunden. Die Formulierung „in besonderem Maße“ wurde gestrichen. Nunmehr reicht es aus, wenn bei einer hochkomplexen Leistung ein nach wissenschaftlichen Maßstäben wahrscheinlicher Zusammenhang belegt werden kann.
Neue Richtlinie zur Qualitätskontrollen des MDK in Krankenhäusern
Am 21.12.2017 hat der G-BA zudem einen Beschluss über Kontrollen des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) in Krankenhäusern gefasst.
Der MDK wird danach ermächtigt, die Qualitätsvorgaben des G-BA für Krankenhäuser und die Dokumentation der Krankenhäuser im Rahmen der externen Qualitätssicherung zu überprüfen. Hierzu sind neben angemeldeten auch unangemeldete Prüfungen des MDK in den Krankenhäusern vorgesehen. Sofern ein Krankenhaus im Rahmen der Kontrollen seinen Mitwirkungspflichten nicht nachkommt wird dies einer Nichteinhaltung von Qualitätsanforderungen gleichgestellt. Die neu gestaltete Richtlinie enthält allerdings keine Regelungen zu den spezifischen Folgen der Nichteinhaltung von Qualitätsanforderungen. Diese werden in einer gesonderten Richtlinie des G-BA geregelt.
Noch offen: Beschluss des G-BA zu den Qualitätszu- und -abschlägen im Krankenhaus
Noch offen ist ein Beschluss des G-BA zum Katalog von Leistungen oder Leistungsbereichen, die sich für eine qualitätsabhängige Vergütung mit Zu- und Abschlägen eignen. Einen solchen Beschluss sollte der G-BA ursprünglich nach den Vorgaben des KHSG bis zum 31.12.2017 erlassen. Das vom G-BA beauftragte Institut für Qualitätssicherung und Transparenz im Gesundheitswesen (IQTiG) hatte im Mai 2017 dazu einen Vorbericht vorgelegt, in welchem es als ausgewählten Leistungsbereich die „Hüftgelenknahe Femurfraktur mit osteosynthetischer Versorgung“ vorgeschlagen hatte. Der G-BA hatte mit Beschluss vom 21.09.2017 jedoch eine Nachbesserung beauftragt und das IQTiG zudem angewiesen, neben dem vorgeschlagenen Leistungsbereich auch die Geeignetheit mindestens eines herzchirurgischen Leistungsbereichs zu prüfen. Obwohl das IQTiG aufgefordert wurde, den nachgebesserten Abschlussbericht bis zum 15.10.2017 vorzulegen, konnte ein Beschluss des G-BA bisher nicht gefasst werden.
Detailfragen zu den Neuregelungen sowie Informationen zu den weiteren Vorgaben des KHSG, insbesondere zu der bereits in Kraft getretenen „Richtlinie zu den planungsrelevanten Qualitätsindikatoren“, informieren wir Sie gern im Rahmen einer exklusiven Vortragsreihe der ZENO Veranstaltungen GmbH am 14.02.2018 in Berlin. Wir haben uns erlaubt, Ihnen den Flyer der Veranstaltung als Anlage beizufügen und würden uns freuen, Sie dort begrüßen zu dürfen.
Unabhängig davon, stehen wir Ihnen für weitere Fragen allerdings auch persönlich unter den Ihnen bekannten Kontaktdaten sehr gern zur Verfügung.
Neue Regeln zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
Seit dem 1. Januar 2017 ist für eine wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung notwendig, Versteckt in § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX wurde eine neue Wirksamkeitsvoraussetzung bei Kündigungen von Schwerbehinderten eingeführt. Übersieht der Arbeitgeber diese Neureglung oder beachtet er diese nicht vollumfänglich, ist eine Kündigung eines Schwerbehinderten bereits deswegen unwirksam. In der Praxis wirft die Anwendung der Neuregelung etliche Fragen und Probleme auf, welche dieser Newsletter erläutert und beantwortet. Haben Sie noch Fragen?
Ihre Susanne Boemke
§ 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX
Versteckt im SGB IX hat der Gesetzgeber ein neues Beteiligungsverfahren der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen von Schwerbehinderten geregelt. Neu hieran ist insbesondere, dass eine ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochenen Kündigung immer unwirksam ist, § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX (seit 30. Dezember 2016; im Zuge der Gesetzesänderung wird dieser ab 1. Januar 2018 zu § 178 Abs. 2 SGB IX n. F.):
Mit dieser Rechtsfolge entspricht § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX nunmehr in seiner Wirkung einer fehlenden oder unzureichenden Anhörung der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat/Personalrat oder MAV) bei Ausspruch einer Kündigung.
Als schwerbehindert unter den besonderen Kündigungsschutz fällt gemäß § 2 Abs. 2, 3 SBG IX ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindesten 50. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 können auf Antrag einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden und genießen dann im Wesentlichen den gleichen Schutz.
Für eine wirksame Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 S. 1 SGB IX sind drei Maßnahmen des Arbeitgebers notwendig:
Mitteilung der getroffenen Entscheidung.
1. Wirksame Unterrichtung
Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend über die geplante Kündigung unterrichten. Für eine unverzügliche Unterrichtung ist nötig, dass sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Die Unterrichtung ist umfassend, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung so informiert, dass sie sich ohne weitere Nachforschungen ein eigenes Bild von der beabsichtigten Kündigung machen kann. Er muss die Gründe darlegen, die zu seiner Kündigungsabsicht geführt haben. Die Schwerbehindertenvertretung soll theoretisch den gleichen Kenntnisstand wie der Arbeitgeber haben.
Einsicht in Unterlagen wie die Personalakte sowie der Zugang zu Beweismitteln braucht der Arbeitgeber dabei grundsätzlich nicht zu gewähren. Im Hinblick auf ein möglicherweise folgendes Kündigungsschutzverfahren empfiehlt sich jedoch eine weitgehende und sehr umfassende Unterrichtung. Diese wird in der Praxis identisch mit der Unterrichtung gegenüber der Arbeitnehmervertretung sein, die sowieso bei jeder Kündigung, im Rahmen des Anhörungs-/Zustimmungsverfahrens zu informieren ist. Sie können daher Ihre Ausführungen aus den Anhörungsverfahren ggü. der Arbeitnehmervertretung oder dem Antragsverfahren beim Integrationsamt nutzen. Die Inhalte der Schreiben können und sollten sogar sinnvollerweise hinsichtlich der Information identisch sein.
2. Wirksame Anhörung
Die Schwerbehindertenvertretung ist vor Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung anzuhören. Anhörung meint dabei mehr als bloße Information, aber weniger als gemeinschaftliche Beratung. Es muss die Möglichkeit zur Stellungnahme gewährt werden. Der Arbeitgeber muss in der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung eventuell geäußerte Bedenken in seine Überlegungen einbeziehen, ihr aber nicht folgen.
Das Verfahren ist vergleichbar mit einer Anhörung der Arbeitnehmervertretung bei einer Kündigung.
Der Arbeitgeber kann den Schritt eins, die Information mit dem Schritt zwei, der Anhörung verbinden und im Rahmen der Anhörung die Schwerbehindertenvertretung umfänglich informieren.
3. Wirksame Mitteilung der Entscheidung
Die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung über die Kündigung nach der Rückäußerung der Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der Anhörung ist der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich mitzuteilen. Dies ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber ohne schuldhaftes Zögern nach seiner Entscheidung über die Durchführung der Kündigung die Vertretung informiert. Zu Beweiszwecken sollte auch die Mitteilung immer schriftlich erfolgen.
Frist zur Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung
Das Anhörungsverfahren ist gesetzlich nur rudimentär ausgestaltet. So hat es der Gesetzgeber versäumt, in § 95 Abs. 2 SGB IX eigene Fristenregelungen für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorzusehen. Für die betriebliche Praxis kann aber eine Parallele zur Beteiligung des Betriebsrats bei beabsichtigten Kündigungen gezogen und auf die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG analog zurückgegriffen werden. Im Falle einer ordentlichen Kündigung hat die Vertretung somit Bedenken gegen die Kündigung innerhalb einer Woche; bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Diese Fristen bieten auch für Betriebe mit Personalräten oder Mitarbeitervertretungen einen Richtwert, sofern diese nicht abweichende Regelungen mit längeren Fristen in Parallelvorschriften vorsehen.
Verstreicht die Frist, ohne dass die Schwerbehindertenvertretung sich zur beabsichtigten Kündigung geäußert hat, gilt ihre Zustimmung als erteilt. Ab diesem Zeitpunkt kann die Kündigung – sofern weitere gegebenenfalls notwendige Verfahren durchgeführt wurden – ausgesprochen werden.
Vor Verstreichen der Frist sollte jedoch nie die Kündigung ausgesprochen werden, außer die Schwerbehindertenvertretung hat bereits eine abschließende Stellungnahme abgegeben.
Beteiligung nicht nur bei Kündigung
Die Unterrichtungspflicht nach § 95 Abs. 2 SBG IX trifft den Arbeitgeber nicht bloß bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter, sondern bei allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren. Dies sind etwa Einstellungen und Versetzungen, Entlassungen sowie Disziplinarmaßnahmen. Die Unwirksamkeitsfolge bei unterlassener Beteiligung tritt jedoch nach § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX nur im Falle der Kündigung ein.
Zeitliche Abfolgen der Anhörungsverfahren bzw. Antragsstellung beim Integrationsamt
Neben dem Verfahren nach § 95 Abs. 2 SGB IX sind bei der Kündigung Schwerbehinderter nach wie vor das Antragsverfahren beim Integrationsamt nach §§ 85 ff. SGB IX, sowie die Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats oder der Mitarbeitervertretung zu beachten. Über die Reihenfolge dieser Verfahren trifft das Gesetz keine Aussage.
Da die Integrationsämter auch immer über die Stellungnahmen bzw. Entscheidungen der Schwerbehindertenvertretung und Arbeitnehmervertretung informiert werden wollen, ist es sinnvoll, beim Integrationsamt nachrangig den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung zu stellen. Auf Grund der Tatsache, dass die Integrationsämter jedoch zumeist sehr lange für ihre Verfahren benötigen oder oftmals nicht genügend Zeit vorhanden ist, ist es auch möglich, die Anhörung der Arbeitnehmervertretung, der Schwerbehindertenvertretung sowie den Antrag an das Integrationsamt parallel vorzunehmen.
Betriebe ohne Schwerbehindertenvertretung
Ist in einem Betrieb keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden, trifft den Arbeitgeber auch keine Pflicht, ein entsprechendes Anhörungsverfahren durchzuführen. Dies ergibt sich bereits aus der Gesetzessystematik des § 1 Abs. 2 SchwbVWO, § 94 Abs. 6 S. 4 SGB IX (§ 177 Abs. 6 S. 4 SGB IX n.F.). Danach hat der Arbeitgeber nicht das Recht oder gar die Pflicht, die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung zu initiieren bzw. durchzuführen. Da der Arbeitgeber die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung nicht einleiten kann, läuft bei Arbeitgebern, welche keine Schwerbehindertenvertretung haben, die Neuregelung des § 95 Abs. 2 S. 1 SGB IX ins Leere.
Erreichbarkeit der Schwerbehindertenvertretung
Ist hingegen eine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb vorhanden, aber aktuell nicht erreichbar, entbindet dies den Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens. Um die Erreichbarkeit der Schwerbehindertenvertretung sicherzustellen, sollten sich Arbeitgeber und Vertretung z. B. auf konkrete Sprechstunden einigen und einen Briefkasten o.ä. zum Einwerfen von Dokumenten einrichten.
Rechtsfolgen unterlassener Beteiligung
Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist ohne bzw. bei fehlerhafter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nunmehr immer unwirksam, § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX.
Hierbei ist es zwingend, dass jeder Arbeitgeber bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers alle drei Schritte (Schritt eins und zwei können zusammengefasst werden) des Beteiligungsverfahrens (Information, Anhörung und Mitteilung; siehe oben) einhält. Fehlt auch nur ein Schritt des Beteiligungsverfahrens, ist die Kündigung unwirksam. Nach Ausspruch der Kündigung kann dieser Fehler auch nicht geheilt und der fehlende Schritt nachgeholt werden. In diesem Fall müsste das Verfahren nochmals durchgeführt und eine erneute Kündigung ausgesprochen werden. Dies führt bei einer außerordentlichen Kündigung dazu, dass die Kündigungserklärungsfrist von 2 Wochen nicht mehr eingehalten werden kann. Bei einer ordentlichen Kündigung führt dies dazu, dass auf Grund der Kündigungsfristen eine erneute Kündigung eventuell erst zu einem späteren Zeitpunkt möglich ist.
Die Kündigung ist auch unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung zwar informiert und angehört hat, hierbei ihr aber nicht alle Informationen mitgeteilt hat. Eine unzureichende Information/Anhörung wird so gewertet, als hätte es gar keine Information/Anhörung gegeben.
Darüber hinaus begeht der Arbeitgeber durch das Unterlassen der Beteiligung eine Ordnungswidrigkeit, § 156 I Nr. 9 SGB IX.
Arbeitgeber haben bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers drei verschiedene, voneinander unabhängige Verfahren zu beachten: die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bzw. die vergleichbare Beteiligung des Personalrats oder der Mitarbeitervertretung, den Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes nach § 85 SGB IX (zukünftig § 168 SGB IX n.F.) und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SBG IX (§ 178 Abs. 2 SGB IX n.F.). Neu ist, dass nach Einführung des § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX Fehler in jedem der Verfahren zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
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References: § 137
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 § 6
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 § 11
 § 7
 § 4
 § 5
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 § 18
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 § 95

§ 95
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 § 178
 § 95
 § 2
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 § 102
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 § 95
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 § 1
 § 94
 § 95
 § 95
 § 156
 § 102
 § 85
 § 168
 § 95
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