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Timestamp: 2019-12-06 14:13:17+00:00

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von Dmitrij Tokar (Autor)
2. Kündigungsschutz in Deutschland
2.1 Allgemeiner Kündigungsschutz in Deutschland
2.2 Massenentlassungen
2.3 Entwicklung zur Abfindungsregelung
3. Persistenz von Rigiditäten
3.1 Theoretische Spezifikation
3.2 Flexible Wirtschaft
3.3 Rigide Wirtschaft
3.4 Die Unterstützung der Rigidität
3.5 Beschäftigung
3.6 Wohlfahrt
4. Problematik der Abfindungszahlung
4.1 Theoretische Betrachtung
4.2 Mehrperioden Betrachtung
4.3 Ausgleich der Abfindungszahlung
4.5 Zu- und Abflüsse von Arbeitskräften
5. Arbeitsmarktrigiditäten
5.1 Arbeitslosigkeit
5.1.1 Reallöhne
5.1.2 Personengruppen
5.2 Abfindungszahlung
5.2.1 Auswirkungen auf die Beschäftigung
5.2.2 Befristete Verträge
5.3 Beschäftigungseffekte
5.3.1 Beschäftigungsfluktuation
5.3.2 Wirkung befristeter Verträge
5.3.3 Produktivität
5.3.4 Arbeitsgericht
5.4 Übersicht relevanter Ergebnisse
Abbildung 1 Auswirkungen der Abfindungszahlung
Abbildung 2 The hump-shape hypothesis
Tabelle 1.1 Unemployment Rates in the OECD
Tabelle 1.2 Features of OECD Labor Markets I, 1989-1994
Tabelle 1.3 Regressions to Explain Log Unemployment Rate Percentage (20 OECD Countries, 1983-88 and 1989- 1994)
Tabelle 1.4 Features of OECD Labor Markets II, 1989-1994
Tabelle 1.5 Regressions to Explain Labor Supply Measures (20 OECD Countries, 1983 and 1989-1994)
Tabelle 2.1 Daten der Abfindungszahlungsregression
Tabelle 2.2 Daten der Abfindungszahlungsregression (Fortsetzung der Tab. 2.1)
Tabelle 2.3 Basic Regressions - No Country Dummies
Tabelle 3 Übersicht relevanter Ergebnisse
Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit den Auswirkungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes auf den Arbeitsmarkt. Dabei werden die gesetzlich beschränkte Handhabung der Entlassung von Angestellten und nachkommend die damit verbundenen Entlassungskosten betrachtet. Das Ziel ist es aufzuzeigen, welche Effekte mit einer staatlichen Einflussnahme einhergehen.
Dazu wird beginnend auf die rechtlichen Regelungen des Kündigungsschutzes, vor allem in Bezug auf den allgemeinen Kündigungsschutz sowie Massenentlassungen, eingegangen. In diesem Zusammenhang wird auch die Entwicklung hin zur Abfin- dungszahlung dargestellt. Dem folgend wird ein theoretisches Modell betrachtet, welches die Persistenz einmal eingetretener Rigiditäten nachweisen soll. Dabei liegt der Fokus auf den staatlich beschränkten Entlassungsmodalitäten, die eine höhere Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer gegenüber den Unternehmen entstehen lassen. Dies wirkt sich auf die Lohnsetzung aus und nimmt daher Einfluss auf die Beschäfti- gung sowie die Wohlfahrt der Bevölkerung. Die Auswirkungen werden im Vergleich zwischen einer flexiblen und einer rigiden Wirtschaft dargestellt. Diesem Modell folgend wird der spezifische Einfluss der gesetzlichen Abfindungszahlung betrachtet. Hierzu wird ein Modell erörtert, welches die Auswirkungen einer Abfindungszah- lung auf den Arbeitsmarkt und die Entscheidungsfindung der Unternehmen darstellt. Dabei wird der Unterschied vorgenommen, ob sich der Arbeitsmarkt im Gleichge- wicht befindet oder bereits Rigiditäten eingetreten sind. Diesbezüglich wird die Mög- lichkeit eines Ausgleichs der Abfindungszahlung durch einen privaten Transfer be- trachtet sowie die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt beleuchtet. Den beiden theo- retischen Modellen folgen zwei Regressionsanalysen. Die erste Analyse befasst sich mit dem Einfluss des Kündigungsschutzes auf die Arbeitslosigkeit. Dabei wird erör- tert, welchen Einfluss der Kündigungsschutz auf die Verhandlungsmacht von Ge- werkschaften und damit auf die Reallöhne ausübt und welche Auswirkungen dies auf bestimmte Personengruppen hat. Das zweite Regressionsmodell behandelt die Ab- findungszahlung als eine spezielle Form des Kündigungsschutzes und die damit ein- hergehenden Wirkungen auf den Arbeitsmarkt. Daraufhin werden generelle Beschäf- tigungseffekte angesprochen, die durch den Kündigungsschutz bedingt sind. Ab- schließend wird eine Übersicht mit relevanter Literatur angegeben, da sich die Er- gebnisse der Modelle und Analysen zum Teil bedeutend unterscheiden sowie die erarbeiteten Ergebnisse dieser Abhandlung zusammenfassend dargestellt.
In Deutschland herrscht laut BGB der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Die Kündi- gung stellt daher eine einseitige Willenserklärung einer der beiden Arbeitsmarktpar- teien dar. Bei einer ordentlichen Kündigung gilt laut § 622 Abs. 1 BGB eine gesetz- liche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber steigt die Kündigungsfrist mit zunehmender Zugehörigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb. Bei einem Arbeitsverhältnis von 20 Jahren beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Obwohl die Kündigung beiden Parteien zusteht, gestaltet sich diese für den Arbeit- geber schwieriger.1 Mit drei Generalklauseln des BGB wird die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt. Mit § 134 BGB werden besondere Personengruppen, wie Mütter, vor einer Entlassung geschützt. Des Weiteren wird damit ein Verbot der diskriminierenden Kündigung begründet. Eine Kündigung, welche gegen die guten Sitten verstößt, weil ein Arbeitnehmer z.B. nicht herrschendes Recht übertreten woll- te, wird durch den § 138 BGB ausgeschlossen. Bei einer Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt, wenn der Arbeitgeber etwa Anlass zu der Vermutung gegeben hat, dass eine Kündigung in absehbarerer Zeit nicht zu erwarten ist, tritt der § 242 BGB in Kraft.2
Weiterhin unterliegt die Kündigung den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Demnach wird der Arbeitgeber bei einer Kündigung verpflichtet einer Begründungs- pflicht nach § 1 KSchG nachzugehen, ohne die eine Kündigung sozial ungerechtfer- tigt wäre. Kündigungen und die damit verbundenen Entlassungen lassen sich in or- dentliche und außerordentliche unterteilen. Bei einer außerordentlichen Entlassung, aufgrund eines gravierenden Anlasses, wie einer Straftat des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist einhalten. Eine ordentliche Kündigung lässt sich in drei Rechtfertigungsgründe unterteilen. Zum einen die personenbedingte Kündigung, welche z.B. durch langfristige Krankheit des Arbeitnehmers gerechtfer- tigt werden kann. Zum anderen die verhaltensbedingte Kündigung, welche mittels Pflichtverletzung, z.B. durch unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, eintritt. Abschließend kann eine Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen werden. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch beweisen, dass ein Überhang an Arbeitskräften besteht und dass die weitere Anstellung mit erheblichen Belastungen für das Unternehmen einhergeht. Dadurch wird eine ex-ante Anpassung des Unternehmens an erwartete konjunkturzyklische Gegebenheiten verhindert. Wei- terhin muss laut § 102 BetrVG jede Kündigung des Arbeitgebers dem Betriebsrat vorgelegt werden. Innerhalb einer Woche hat der Betriebsrat die Gelegenheit Wider- spruch einzulegen. Wird eine ordentliche Kündigung ohne Vorlage beim Betriebsrat eingereicht, ist diese unwirksam.3
Laut § 17 KSchG ist von Massenentlassungen die Rede, wenn innerhalb von 30 Ka- lendertagen in Betrieben mit zwischen 20 und 60 Arbeitnehmern mehr als 5, in Be- trieben zwischen 60 und 499 Arbeitnehmern 10 Prozent oder mehr als 25 Arbeit- nehmer oder in Betrieben ab 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlas- sen werden. Die Regelungen von Massenentlassungen verhindern stärker als der Kündigungsschutz bei der Einzelfallbetrachtung die unternehmerische Beschäfti- gungsanpassung an wirtschaftliche Gegebenheiten. Weiterhin führen europäische Richtlinien dazu, dass die EU-Mitgliedsstaaten eine Ähnlichkeit bei der Durchfüh- rung von Massenentlassungen aufweisen. In Deutschland muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig über (1) die Gründe der geplanten Entlassung, (2) die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer, (3) die Zahl und die Be- rufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, (4) den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, (5) die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und (6) die für die Berechnung etwa- iger Abfindungen vorgesehenen Kriterien informieren. Weiterhin tritt die Wirksam- keit einer Massenentlassung europaweit erst nach dem Ablauf einer 30-tägigen Frist bei einem zuständigen Arbeitsamt ein. Abschließend kann der Betriebsrat laut § 112 BetrVG gegen den Willen des Arbeitgebers einen Sozialplan durchsetzen, der die wirtschaftlichen Nachteile der zu entlassenen Arbeitnehmer mildern soll.4
Da der zu Entlassene häufig mit Unmut einer ordentlichen Kündigung gegenüber- steht, ist es sein Recht dies vor ein Arbeitsgericht zu tragen. Die Idee des Gesetzge- bers bei der Einführung der Abfindungszahlung war es unter anderem den Arbeits- vertragsparteien die Möglichkeit an die Hand zu geben den Kündigungsprozess ohne Kündigungsschutzklagen abzuwickeln und den Parteien damit ein rechtssicheres Instrument zur Verfügung zu stellen.5 Häufig geht es bei dieser Art von Verfahren um ein Ringen bezüglich einer Abfindung, die mittels Vergleich oder richterlichem Urteil festgelegt werden soll, da eine weitere Anstellung trotz Kündigungsprozesses die Ausnahme darstellt.6 Stellt der Arbeitgeber keine freiwillige Abfindung bereit, beschränkt sich die gesetzlich vorgeschriebene Abfindungszahlung laut § 10 KSchG auf maximal achtzehn Monatsgehälter, solange der Beschäftigte das 55. Lebensjahr vollendet und mindestens zwanzig Jahre im Betrieb beschäftigt war. Entscheidet das Arbeitsgericht bei einem Verfahren zu Gunsten des Arbeitnehmers, so dass die or- dentliche Kündigung als ungerechtfertigt abgewiesen wird, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet nicht nur die vereinbarte oder gesetzlich festgelegte Abfindungszahlung zu entrichten. Es sind weiterhin noch Lohnfortzahlungen hinzuzurechnen. Diese be- laufen sich ab dem Kündigungszeitpunkt bis hin zum Urteil. Bei einer Entscheidung in erster Instanz ist mit bis zu zwölf Monatsentgelten zu rechnen. Bei einer endgülti- gen Entscheidung in zweiter oder dritter Instanz kann sich die Lohnfortzahlung auf zwei bis drei Jahresgehälter belaufen.7 Um den Kosten eines Kündigungsschutzpro- zesses zu entgehen, hat sich die Praxis durchgesetzt freiwillig höhere Abfindungen anzubieten, die über dem gesetzlichen Mindestmaß liegen.8 Durch die Rechtsunsi- cherheit der Unternehmen bezüglich zukünftiger Entlassungen und der damit ver- bundenen Kosten entstehen Hemmnisse bezüglich der Einstellungsbereitschaft neuer Angestellter.9
Das folgende Modell dient der Analyse von Auswirkungen des politisch induzierten Kündigungsschutzes. Zu Beginn ist davon auszugehen, dass sich die Unternehmen in einem der zwei wirtschaftlichen Zustände befinden, in einem Hoch (H) oder einem Tief (L). Der Marktzutritt eines Unternehmens erfolgt im Hoch-Zustand mit der Pro- duktivität mH. Mit der Wahrscheinlichkeit Ȗ fallen die Unternehmen in ein Tief. Ihre Produktivität sinkt dadurch auf mL < mH. Weiterhin können die Unternehmen in bei- den Zuständen mit der Wahrscheinlichkeit s bankrottgehen. Marktzutrittsbarrieren sind nicht vorhanden, so dass die Unternehmen jederzeit kostenfrei in den Markt eintreten können. Folglich müssen diese im Hoch-Zustand einen Kapitalwert von Null im Gleichgewicht aufweisen.
Es entsteht eine unfreiwillige Arbeitslosigkeit, da die Reallöhne über dem Gleichgewichtsniveau gemäß der folgenden Regel gesetzt werden:
Der Realzins wird mit r und der Rentenbarwert der Arbeitslosigkeit mit rVu abgebil- det. Der Wert q kann unterschiedlich interpretiert werden. Zum einen als die Effizi- enz des Monitorings, wodurch Arbeiter zu höherer Leistung gebracht werden,10 zum anderen als Insider-Macht, wodurch Arbeitnehmer mittels Verhandlungsmacht Ein- fluss auf das Unternehmen ausüben können.11 Mit diesem Wert übersteigt der Gleichgewichtslohn das Alternativeinkommen.12 Ergänzend werden mit [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] die Entlas- sungsrate und mit Ve der Beschäftigungsnutzen dargestellt. Daraus folgt:
Mit [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] wird die Wahrscheinlichkeit eines Arbeitslosen, eine neue Anstellung zu be- kommen, abgebildet. Bei der Abwesenheit einer Arbeitslosenunterstützung gilt [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten], woraus resultiert, dass:
Abschließend liegt in der Steady-State Beschäftigung ein äquivalenter Zu- sowie Abfluss von Arbeitskräften vor.
Die Beschäftigungsrate wird durch " abgebildet.
Zur Analyse der vorliegenden theoretischen Spezifikation werden zwei Wirtschafts- formen miteinander verglichen. Zum einen die flexible Wirtschaft, in der Unterneh- men bei einem Rückgang von einem Hoch in ein Tief Arbeiter entlassen können, zum anderen die rigide Wirtschaft, in der Arbeiter nicht entlassen werden können.13
In der flexiblen Wirtschaft müssen die Löhne der Produktivität in mH entsprechen. Übersteigen die Löhne dieses Niveau, generieren alle Unternehmen zwangsläufig Verluste. Liegen die Löhne unterhalb des Niveaus, können Entrants, die sich im Zu- stand mL befinden, durch die Schließung des Unternehmens positive Nettowerte er- zielen. Alle Unternehmen im Zustand mL werden schließen, da [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Somit liegt die Quote der Auflösung bestehender Beschäftigungsverhältnisse bei [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] . Zum einen durch die Wahrscheinlichkeit eines Bankrotts (s) und hinzukommend bei dem Übergang in den Tief-Zustand [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Das Gleichgewicht ergibt sich durch den Austausch von w und [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] mit [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] und [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] in den Gleichungen [1.1] - [1.4].14
In der rigiden Wirtschaft können die Unternehmen aufgrund des Kündigungsschutzes keine Arbeiter entlassen, wenn sie in den Tief-Zustand fallen. Entlassungen treten erst bei einem Bankrott ein. Die Quote der Auflösung bestehender Beschäftigungsverhältnisse liegt somit bei s. Aufgrund fehlender Marktzutrittsbarrieren muss der Lohn den Annuitäten der erwarteten und diskontierten Einnahmen eines Unternehmens im Hoch-Zustand entsprechen.
Der Lohn entspricht der diskontierten durchschnittlichen Produktivität eines Unter- nehmens über die gesamte Lebensdauer. Für die rigide Wirtschaft ergibt sich das Gleichgewicht aus (1.1) - (1.4) mit [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] und [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] . Die gesamte Beschäftigung
unterteilt sich in die Beschäftigung der Unternehmen im Hoch- [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] und Tief-Zustand [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten].15
Die rigide Wirtschaft stellt vor allem für Arbeitslose ein Hindernis dar, da die ange- stellte Bevölkerung die Rigidität vorzieht und zu Gunsten dieser politische Macht ausübt.16 Dies geschieht solange der Beschäftigungsnutzen aus der durchschnittli- chen Produktion begleitend mit der restringierten Entlassungsmodalität über dem Nutzen der Produktion im Hoch-Zustand und der damit verbundenen nicht restrin- gierten Entlassungsmodalität liegt. Somit gilt: [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Durch das Einsetzen der für die Wirtschaftsform gegebenen Löhne und Entlassungsbedingungen in die Beschäftigungsnutzenfunktionen resultiert:
Durch das Gleichsetzen der Funktionen erhält man das gleichgewichtige qe. Daraus
Die Unterstützung des Kündigungsschutzes durch die angestellte Bevölkerung wächst mit dem Wert q. Gleichzeitig leidet diese mit steigendem q bei einem Ar- beitsplatzverlust umso mehr. Wäre q gleich null, gäbe es keine Arbeitslosigkeit im Gleichgewicht, da keine Verzerrung bezüglich des Reallohns existieren würde. Eine andere Erklärung ist die, dass ein geringerer Lohn zu Gunsten der Arbeitsplatzsi- cherheit getauscht würde. Im Gleichgewicht qe steigt der Wert mit s und wird nicht von Ȗ beeinflusst. Wenn die Wahrscheinlichkeit eines Bankrotts, welche nicht durch den Kündigungsschutz beeinflusst wird, wächst, so fällt die Wohlfahrt der angestell- ten Bevölkerung in der rigiden Wirtschaft mehr als in der flexiblen. Dies geschieht aufgrund der Tatsache, dass s in der rigiden Wirtschaft die einzige Einflussgröße auf die Kündigung und in der flexiblen lediglich eine von zwei Einflussgrößen darstellt. Gleichzeitig wird in der rigiden Wirtschaft die Beschäftigung mit steigendem Ȗ mehr stabilisiert als in der flexiblen. In der flexiblen Wirtschaft werden mit steigendem Ȗ Arbeitsplätze abgebaut. Aufgrund der restringierten Entlassungsmodalität kann dies in der rigiden Wirtschaft nicht stattfinden. Dies wird jedoch mit Lohnsenkungen kompensiert. Des Weiteren erhöht ein steigender Diskontierungsfaktor r die Unter- stützung der Rigidität durch die angestellte Bevölkerung, da die niedrigere Arbeits- findungsrate stärker diskontiert werden kann. Weiterhin steigt die Unterstützung der Rigidität, wenn der Produktivitätsverlust bei einem Abstieg in den Tief-Zustand ge- ring ausfällt. Dies liegt am geringeren Druck auf die Löhne, da die Lücke zwischen dem Hoch- und Tief-Zustand kleiner ausfällt.17 Die Rigidität verfestigt sich, da die arbeitslose Bevölkerung die Möglichkeit verliert ihr Humankapital durch eine beruf- liche Tätigkeit zu erhöhen und damit an Attraktivität für Unternehmen einbüßt.18
Beim Vergleich von " [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] und " [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] werden die Beschäftigungsfunktionen gleichgesetzt. Daraus folgt:
Die Beschäftigung in der rigiden Wirtschaft ist höher, wenn q kleiner ist als das gleichgewichtige [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten].
Die rigide Wirtschaft weist eine höhere Beschäftigung auf, wenn q klein genug ist, da ein Anstieg von q einen höheren Einfluss auf die rigide als die flexible Wirtschaft nimmt. Dies resultiert aufgrund der durchschnittlich geringeren Produktivität der rigiden Wirtschaft und ihrer langsameren Anpassung. Aufgrund jener, durch die Ri- gidität bedingten Anpassungsverzögerung, erschafft die rigide Wirtschaft einerseits zwar weniger Arbeitsplätze als die flexible, auf der anderen Seite zerstört sie aber auch weniger. Die Unternehmen sind aufgrund der strikten Entlassungsbedingungen kritischer bei der Auswahl von potentiellen Arbeitnehmern, was die Einstellungsrate aber auch die Entlassungsrate senkt.19 Die Beschäftigung erreicht ihren Höhepunkt wenn q gegen null konvergiert.20 Der Effekt des Wertes q auf die Beschäftigung übt einen gegenteiligen Effekt auf die Wohlfahrt aus. Die Unterstützung der Rigidität steigt mit q, was mit einer gleichzeitigen Senkung von Arbeitsplätzen einhergeht. Weiterhin erhöht der Einfluss von Gewerkschaften, z.B. auf die Lohnsetzung, die gleichgewichtige Arbeitslosigkeit.21 Ergänzend vermindert eine Arbeitslosenunter- stützung in Form einer staatlichen Zahlung eines Alternativeinkommens die Schaf- fung von Arbeitsplätzen.22
Die Wohlfahrten der verschiedenen Wirtschaften hängen mit zwei in Konflikt zueinander stehenden Effekten zusammen. Zum einen können Firmen im Tief-Zustand ineffizienter Weise Angestellte entlassen, da die Löhne über den wahren sozialen Kosten der Arbeit liegen. Zum anderen senken Entlassungskosten den Eintritt von Unternehmen im Hoch-Zustand. Dies beinhaltet eine Umleitung von Ressourcen vom produktiven in den unproduktiven Sektor. In Abwesenheit von Lohnrigiditäten wäre es für unproduktive Unternehmen optimal zu schließen.23
Die Wohlfahrt stellt hier die aggregierte Menge an produzierten Gütern dar [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] in der flexiblen und [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] in der rigiden Wirtschaft). Um in der rigiden Wirt- schaft Wohlfahrt generieren zu können, muss eine hohe Beschäftigung vorliegen, was bedeutet [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Zudem profitieren nur Angestellte von den Rigiditäten. Sie pro- fitieren durch eine höhere Wohlfahrt, solange [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Bei einem zu hohen Wert wer- den in der rigiden Wirtschaft Arbeitsplätze abgebaut. Sinkt der Wert jedoch, so kon- vergiert die flexible Wirtschaft zum walrasianischen Gleichgewicht. Die formale Bedingung, damit Rigiditäten Wohlfahrt generieren können lautet:
Dabei muss q zwischen zwei kritischen Werten [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] und [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] liegen, und zwar [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Somit beschränken sich die aus den Rigiditäten resultierenden Wohlfahrtsgewinne auf einen begrenzten Bereich.24
Weiterhin werden Unternehmen, um Entlassungskosten vorzubeugen, nur relativ sichere Güter produzieren. Das bedeutet, dass die Produktspanne sowie die Menge an produzierten Gütern beschränkt werden muss. Der Wohlfahrtsdefinition des Modells nach, senkt dies weiterhin die Wohlfahrt der rigiden Wirtschaft.25
Wenn auf der einen Seite die Arbeitsmarktrigiditäten in Form des Kündigungsschutzes die Wohlfahrt einer rigiden Wirtschaft senken können, so müssen auf der anderen Seite Gründe bestehen, welche die Existenz des Kündigungsschutzes rechtfertigen. Es werden zwei wesentliche wirtschaftliche Rechtfertigungen für die Existenz des Kündigungsschutzes aufgestellt. Das erste Argument beinhaltet den Versicherungsaspekt, dass das Arbeitnehmereinkommen mittels Kündigungsschutz vor den Unsicherheiten des Arbeitsmarktes geschützt wird, wodurch die Wohlfahrt gesichert werden kann. Das zweite Argument sieht den Kündigungsschutz als Mittel zur Förderung der sozialen Verantwortung der Unternehmen bei der Anpassung des Beschäftigungsniveaus in wirtschaftlich schwierigen Zeiten vor.26
Die Bestimmungen des Kündigungsschutzes wurden auf der Grundlage eingeführt, dass Arbeitnehmer risikoscheu sind und keine Möglichkeit haben sich privat voll- kommen vor den Unsicherheiten des Arbeitsmarktes zu schützen. Die Bestimmungen wiederum ermöglichen es den Einkommensverlust bei einer möglichen Entlassung zu glätten. Für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber wäre es von Vorteil diese Regelun- gen in einem privatrechtlichen Vertrag unterzubringen, da Unternehmen grundsätz- lich risikoneutral sind und einen ungehinderten Zugang zum Kapitalmarkt aufweisen. Um eine Einkommensglättung eines zu entlassenen Arbeitnehmers gewährleisten zu können, muss die Regelung einer Abfindungszahlung sowie der Bekanntgabe einer bevorstehenden Entlassung im Vertrag festgelegt sein.27 Das Thema der Abfindungs- zahlung wird im nächsten Kapitel ausführlich behandelt. Hier sei abschließend fest- zuhalten, dass der Arbeitsplatzwert in sozialer Hinsicht höher sein kann als in priva- ter. Trotz einer Tätigkeit in einem unproduktiven Sektor kann der Arbeitsplatz als Produktion eines gesellschaftlichen Gutes angesehen werden. Daher trägt der Kündigungsschutz zur Erhöhung der Arbeitsplatz- und Wohlfahrtssicherheit mit bei.28
1 Jahn, Elke J. (2004), S. 180.
2 Ebd., S. 181.
3 Jahn, Elke J. (2004), S. 182.
4 Ebd., S. 184.
5 Rolfs, Christian (2006), S. 40.
6 Büchtemann, Christoph F. (1990), S. 396.
7 Jahn, Elke J. (2004), S. 183.
8 Ebd., S. 188.
9 Buttler, Friedrich; Walwei, Ulrich (1990), S. 388.
10 Shapiro, Carl; Stiglitz, Joseph E. (1984), S. 441.
11 Lindbeck, Assar; Snower, Dennis J. (1986), S. 238.
12 Saint-Paul, Gilles (1997 b), S. 290.
13 Saint-Paul, Gilles (1997 b), S. 291.
14 Ebd., S.291.
15 Saint-Paul, Gilles (1997 b), S. 291.
16 Lindbeck, Assar; Snower, Dennis J. (2001), S. 167.
17 Saint-Paul, Gilles (1997 b), S. 292.
18 Bean, Charles R. (1994), S. 603.
19 Nickell, Stephen (1979), S. 194.
20 Saint-Paul, Gilles (1997 b), S. 292.
21 Bean, Charles R. (1994), S. 590.
22 Pissarides, Christopher A. (2000), S. 213.
23 Saint-Paul, Gilles (1997 b), S. 292.
24 Saint-Paul, Gilles (1997 b), S. 292.
25 Saint-Paul, Gilles (1997 a), S. 499.
26 OECD (2004), S. 90.
27 Pissarides, Christopher A. (2001), S. 134.
28 OECD (2004), S. 91.
9783656330349
9783656331582
v205258
Kündigungsschutz Arbeitsmarkt Abfindungszahlung Arbeitsmarktrigiditäten
Dmitrij Tokar (Autor)
Geschlechterdifferenzen auf dem Arbeitsmarkt und ihre Konsequenzen für den Schulunterricht

References: § 622
 § 134
 § 138
 § 242
 § 1
 § 102
 § 17
 § 112
 § 10