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Timestamp: 2019-04-19 17:23:12+00:00

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Allgemein Archive - Anwaltskanzlei Klier
﻿Welche vorzeitige Rente soll ich in Anspruch nehmen?
6. März 2019 /in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen, SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe, SGB VI - Rentenversicherung, Sozialversicherungsrecht /von RA Klier
Wer in Rente gehen will, sollte zuvor genau prüfen, für welche Rente wann die Voraussetzungen erfüllt sind und welche Rente persönlich die beste Wahl ist.
Reguläre Altersrente beginnt mit Vollendung 67. Lebensjahr.
Der grundsätzliche Renteneintritt ist für die Regelaltersrente mit der Vollendung des 67. Lebensjahres vorgesehen. Ein früherer Rentenbeginn ist mit einem lebenslangen Abschlag verbunden. Der stufenweise Anstieg für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1964 erfolgt aufgrund von Vertrauensschutz. Jedoch kann nicht jeder bis zur Regelaltersrente arbeiten. Das Gesetz sieht einige Ausnahmen vor. Es können u.a. die nachfolgenden Renten zu einem früheren Renteneintritt führen:
Diese Altersrente gibt es in zwei Varianten:
Altersrente mit 65 Jahren und 45 Wartezeitjahre
Altersrente ab dem 63. Lebensjahr als neue Form seit dem 01.07.2014.
Wer einen Grad der Behinderung von 50 % nachweist, kann unter Maßgabe von mindestens 35 Jahren Wartezeit bereits zwei Jahre früher ohne Abschlag in Rente gehen. Sofern er Rentenabschläge in Kauf nimmt, kann er bis zu drei weitere Jahre früher in Rente gehen. Daher kann es wichtig sein, rechtzeitig vor Rentenbeginn beim Versorgungsamt den Behinderungsgrad von 50 % zu beantragen.
Eine volle Erwerbsminderungsrente setzt u.a. voraus, dass man entweder nicht mehr den Arbeitsweg bewältigen kann (Wegeunfähigkeit) oder nicht mehr in der Lage ist, wenigstens 3 Stunden täglich zu arbeiten.
Wer zwar noch 3 Stunden, aber keine 6 Stunden mehr täglich arbeiten kann, sollte eine teilweise Erwerbsminderungsrente beantragen.
Individuell prüfen, welche Rente günstiger ist
Wer ab 2019 in Rente gehen will oder muss, weil er krank ist oder eine Schwerbehinderung hat, kann im Vergleich zu einer vorgezogenen Altersrente mit der neuen Erwerbsminderungsrente besser fahren. Denn die neue Zurechnungszeit 2019 mit der schlagartigen Erhöhung auf das 65. Lebensjahr und 8 Kalendermonate wird in vielen Fällen, zu einer ordentlichen Rentensteigerung führen. Somit können Vorteile bei der Erwerbsminderungsrente gegenüber einer vorgezogenen Altersrente bestehen.
Wird die beantragte Rente oder der beantragte Grad der Behinderung abgelehnt, muss innerhalb eines Monats der Widerspruch eingelegt werden. Sollte auch der darauf folgende Widerspruchsbescheid negativ sein, muss innerhalb eines Monats die Klage erhoben werden, sofern man mit der Ablehnung nicht einverstanden ist. Hierbei kann Ihnen Ihr Fachanwalt für Sozialrecht helfen, der sich auch aufgrund der damit verbundenen gesundheitlichen Fragen zusätzlich im Medizinrecht auskennen sollte.
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2019-03-06 12:13:392019-03-06 12:26:12﻿Welche vorzeitige Rente soll ich in Anspruch nehmen?
Ablehnung Telearbeit kein Kündigungsgrund
4. Januar 2019 /0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Bei Zuweisung von Telearbeit ist keine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zulässig
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts Telearbeit einseitig zuweisen.
So ist der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten.
So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 10.10.2018 zum Aktenzeichen 17 Sa 562/18 gemäß der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Nr. 23/2018 vom 18.12.2018 entschieden.
Vorliegend beschäftigte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Ingenieur. Im Arbeitsvertrag war keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts enthalten. Trotzdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im „Home-Office“ im Rahmen von Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitnehmer war nicht bereit, im „Home-Office“ Telearbeit zu arbeiten. Somit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.
Auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.
Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. Er war weiter der Ansicht, der Arbeitnehmer hätte Telearbeit leisten müssen. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung ebenfalls für unwirksam gehalten.
Der Arbeitnehmer sei nämlich arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung ein arbeitsvertragliches Weisungsrecht, jedoch umfasse dieses arbeitsvertragliche Weisungsrecht nicht die Zuweisung von Telearbeit. Die Umstände der Telearbeit unterschieden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten seien, so das Landesarbeitsgericht. Hierbei spiele es keine Rolle, dass Arbeitnehmer zum Beispiel zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein könnte. Dieses Argument des Arbeitgebers konnte das Landesarbeitsgericht nicht zu einer anderen Entscheidung bewegen. Es besteh kein arbeitsvertragliche Weisungsrecht Telearbeit verrichten zu müssen.
Anders wäre die Entscheidung ausgefallen:
Wenn jedoch im Arbeitsvertrag auch die Telearbeit bereits vereinbart wurde, dann ist der Arbeitnehmer auch zur Ausführung dieser Telearbeit verpflichtet.
Mehr Informationen finden Sie unter www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2019-01-04 11:41:492019-01-04 12:12:36Ablehnung Telearbeit kein Kündigungsgrund
23. August 2018 /0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Häufige Kurzerkrankungen, für welche Entgeltfortzahlungen für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entstehen, können eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist rechtfertigen, auch bei einen ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis.
Ordentlich unkündbar aufgrund Tarifvertrag
Der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegender Kläger war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt war er als ungelernter Pflegehelfer beschäftigt. Aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages war der Kläger ordentlich unkündbar. Dies war nach Vollendung des 40. Lebensjahres und mehr als 15 Jahre Betriebszugehörigkeit gegeben.
Umfang der Arbeitsunfähigkeitszeiten
Der Kläger war vom 29.09.2011 bis zum 28.3.2013 ununterbrochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. In der Zeit vom 01.08.2013 bis zum 31.07.2016 fehlte der Kläger jeweils kürzere Zeiträume von höchstens zehn Arbeitstagen. In der Summe waren die nach Vortrag der Beklagten 279 Arbeitstage. Somit waren es durchschnittlich 93 Arbeitstage pro Jahr. Die Beklagte kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit notwendiger Auslauffrist zum 31.03.2017. Sowohl das Arbeitsgericht, wie auch das Arbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt.
Rechtmittel der Beklagten im Sinne der Zurückweisung erfolgreich
Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache im Ergebnis zurückverwiesen und Vorgaben zur Prüfung gemacht.
Strenger Prüfungsmaßstab
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, der Prüfungsmaßstab bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen häufigen Kurzerkrankungen sei im Vergleich zur ordentlichen Kündigung erheblich strenger.
Neben der negativen Gesundheitsprognose müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers so beeinträchtigt sein. Dadurch müsse ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen. Zusätzlich sei in einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber dauerhaft zumutbar sei. Dies ist bei vielen Kurzerkrankungen möglich.
Nach Auffassung des Gerichts sei zur Erstellung der Gesundheitsprognose regelmäßig ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich. Zu erwartende hohe Entgeltfortzahlungskosten könnten ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung begründen. Das Maß hänge hierbei ab von der Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes. Stelle dieser nicht eine Gegenleistung für den Verzicht des Arbeitnehmers auf bestimmte Ansprüche dar, sondern hänge, wie hier, nur von einer nicht allzu langen Beschäftigungsdauer und einem vergleichsweise niedrigen Lebensalter ab, übernehme der Arbeitgeber nicht das Risiko, dass das Austauschverhältnis aus in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Gründen – ggf. über Jahrzehnte bis zur Rente – außergewöhnlich schwer gestört sei.
In diesem Fall liege infolge der vielen Kurzerkrankungen mit Entgeltfortzahlung eine solche Störung gemäß dem Bundesarbeitsgericht vor. Nämlich wenn damit zu rechnen sei, dass der Arbeitgeber für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall werde leisten müssen. Damit gehe das Maß der Entgeltfortzahlungskosten deutlich über das einer ordentlichen Kündigung hinaus. Ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entspreche fast dem Dreifachen des Wertes von sechs Wochen im Sinne des § 3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Der Senat weicht vorliegend vom Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2014, wo er Entgeltfortzahlung für jährlich 18,81 Wochen nicht habe ausreichen lassen. An dieser Rechtsprechung werde nicht mehr festgehalten. Vorliegend reichten pro Jahr bei 251 Arbeitstagen 84 mit Entgeltfortzahlung unterlegte Arbeitstage aus.
Quelle der zugrunde gelegten Urteilszusammenfassung: beck-online DIE DATENBANKFD-ArbR 2018, 407856
BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18, BeckRS 2018, 16409
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2018-08-23 09:10:442018-08-23 09:10:44Außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Kosten für Begleitperson
24. Januar 2018 /0 Kommentare/in Allgemein, Krankenversicherung, Publikationen, SGB V - Krankenversicherung /von RA Klier
Die Kostenübernahme für eine Begleitperson während einer stationären Reha-Maßnahme setzt zwingend voraus, dass die Begleitperson tatsächlich in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wird, in welcher die Reha-Maßnahme durchgeführt wird. So ist dies in nach § 11 Abs. 3 SGB V geregelt. Wenn die Begleitperson in der Nähe untergebracht (wie Hotel, Pension), kommt eine Kostenübernahme nach § 11 Abs. 3 SGB V nicht in Betracht. So hat das Sozialgericht Bremen mit Urteil vom 25.10.2017 zum Aktenzeichen S 7 KR 346/14 entschieden.
Vorliegend beantragte der Kläger die Erstattung der für eine Begleitperson während einer stationären Reha-Maßnahme entstandenen Kosten. Der Kläger war nach einem stationären Aufenthalt auf Kosten der beklagten Krankenkasse in einer Früh-Rehabilitation. Er beantragte erfolglos die Übernahme der Kosten für die Unterbringung seiner Tochter. Die Tochter war außerhalb der Reha-Einrichtung untergebraucht. Aus Sicht des Klägers war die Anwesenheit der Tochter wegen der anstehenden Früh-Rehabilitation medizinisch notwendig, da sie die sprachliche und kommunikative Brücke zum Kläger herstellte.
Ablehnung aus anderen Gründen als Gericht – war im Ergebnis nicht relevant
Die Beklagte lehnte die Übernahme der Kosten mit der Begründung ab, dass die Reha-Klinik über entsprechend qualifiziertes Pflege- und Betreuungspersonal verfüge, welches auch zum Teil die türkische Sprache beherrsche. Damit sei eine Verständigung zwischen dem Personal und dem Kläger sichergestellt.
Klage auf Kostenübernahme
Gegen den ablehnenden Widerspruchsbescheid reichte der Kläger die Klage ein. Er beantragte die Übernahme der Kosten von 2.500 Euro. Er begründete die Klage u.a. damit, dass schwerwiegende medizinische Gründe für die Mitaufnahme der Begleitperson vorlägen. Er sei ständig auf Hilfe angewiesen gewesen, die von der Reha-Klinik habe nicht erbracht werden können.
Weiter begründete der Kläger, dass die Einübung und Anleitung der Begleitperson in therapeutische Verfahren, Verhaltensregeln oder Nutzung von technischen Hilfen notwendig gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Reha sei der Kläger selbst wegen der damaligen gesundheitlichen Disposition nicht in der Lage gewesen, selbst einfache Handlungsanweisungen zu befolgen.
Mitaufnahme in Reha-Einrichtung ist entscheidend
Das SG wies die Klage ab, weil nach § 11 Abs. 3 SGB V die Mitaufnahme einer Begleitperson des Versicherten voraussetzt. Ein Anspruch der Kosten scheitert daher vorliegend an der Mitaufnahme. Nach dieser Vorschrift kommt die Erstattung der Kosten nur für eine Begleitperson in Betracht, die tatsächlich in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wird, in welcher die Reha-Maßnahme durchgeführt wird. Es sei unerheblich, aus welchen Gründen die Begleitperson des Klägers nicht in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wurde. Dies gilt selbst dann, wenn die Reha-Einrichtung sich weigert, die Begleitperson mit aufzunehmen.
Daher sollte vor Antritt der Reha mit der Reha-Einrichtung klar geklärt werden, dass eine Mitaufnahme der Begleitperson erfolgt. Sollte diese sich weigern, kann dann entschieden werden, ob man selbst die Kosten für eine anderweitige Unterbringung trägt oder mit der Krankenkasse zusammen sich für eine andere Reha-Einrichtung entscheidet.
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2018-01-24 10:02:012018-01-24 10:05:09Kosten für Begleitperson
29. März 2017 /0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Rechtskräftiges Entlassungsverlangen an Arbeitsgeber durch Betriebsrat
Ein Betriebsrat kann einem Arbeitgeber mit gerichtlichen Entlassungsverlangen rechtskräftig aufgegeben, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Dann liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis vor. Hierüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 28.03.2017 entschieden. Das Aktenzeichen des BAG lautet: 2 AZR 551/16.
Betriebsrat hat zunächst außergerichtlich – erfolglos – Arbeitgeberin zur Entlassung aufgefordert
Vorliegend war die Klägerin war bei der Beklagten langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen. Hilfsweise verlangte der Betriebsrat die Versetzung der Klägerin. Zur Begründung verwies der Betriebsrat auf Vorfälle zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen. Diese hatten sich im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet. Die Beklagte kam der Aufforderung des Betriebsrates nicht nach.
Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit Verpflichtung zur Entlassung der Klägerin
Darauf strengte der Betriebsrat ein Beschlussverfahren gemäß § 104 Satz 2 BetrVG beim Arbeitsgericht an. Das Arbeitsgericht gab der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG vom Arbeitsgericht angehört worden.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Klägerin erhob Klage beim Arbeitsgericht. Sie meinte, es liege kein ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor. Es würde auch kein Grund für die ordentliche Kündigung vorliegen. Diese sei nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen stellten fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden sei. Trotzdem wurde die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage abgewiesen.
Ordentliche Kündigung durch dringendes betriebliches Erfordernis gerechtfertigt
Das BAG hat die Revisionen der Parteien zurückgewiesen. Das BAG verwies auf die – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts. Hiernach war die Beklagte verpflichtet, die Klägerin zu entlassen. Dies sei ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung. Der Beklagten sei jedoch durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden. Es griff somit nur die ordentliche Kündigung.
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2017-03-29 15:28:082017-03-29 15:28:08Gerichtlich bestätigtes Entlassungsverlangen des Betriebsrats rechtfertigt ordentliche Kündigung
27. März 2017 /0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Gesetzliche Regelung des § 622 BGB
Der Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von längstens sechs Monaten vorsehen. Dann kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Unklarheit im Arbeitsvertrag zur Kündigungsfrist in Probezeit
Ist im Arbeitsvertrag eine weitere Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist enthalten, können sich Unklarheiten ergeben. Der Arbeitgeber muss unmissverständlich deutlich machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll. Sonst könnte der Arbeitnehmer diese Regel dahin verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Diese Unklarheit geht zu Lasten des Arbeitgebers.
So hat dies das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 23.03.2017 zum Aktenzeichen 6 AZR 705/15 klargestellt. Dies geht aus der Pressmitteilung des Gerichts Nr. 17/2017 hervor.
Arbeitsvertrag des Klägers
Vorliegend war der Kläger ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im vom Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Der Manteltarifvertrag sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor.
Weiter war in § 3 des Arbeitsvertrags zu „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten.
In § 8 des Vertrags zur „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte.
Am 05.09.2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20.09.2014. Mit der Klage begehrt er die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet hat. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht aber hatte auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.
Regeln bei allgemeinen Geschäftsbedingungen
Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus dessen Sicht lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich, so das Bundesarbeitsgericht. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2017-03-27 17:45:222017-03-27 17:45:22Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit muss sich aus Arbeitsvertrag deutlich ergeben

References: § 106
 § 3
 § 11
 § 11
 § 11
 § 104
 § 83
 § 626
 § 1
 § 1
 § 622
 § 1
 § 3
 § 8
 § 1
 § 3
 § 8