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Timestamp: 2020-07-09 01:43:39+00:00

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Àlex Allan
17 mayo, 2020 - 12:32
Los conflictos son situaciones que aparecen inevitablemente en nuestra vida en comunidad. El concepto de vivir en comunidad se puede aplicar en todo tipo de contextos, ya sea comunidad familiar, laboral o, incluso, a mayor escala, social. Como cada ser humano es diferente, es inevitable que surjan conflictos de todo tipo.
En este sentido, es muy importante el rol de esa persona que ejerza de líder para poder calmar los ánimos y solucionar los problemas. Sin esa figura se hace realmente difícil vivir en comunidad de una manera sosegada y consensuada ya que se necesita un papel de moderador para que conflictos inicialmente insignificantes lleguen a dimensiones exageradas.
Pep Muntan Gomà
8 mayo, 2020 - 22:10
Muy intersante el artículo. Muy bien documentado y con un enfoque responsable y comprometido. Al final conecto con la importancia de afrontar los conflictos. Creo también que el conflicto es intrínseco en las relaciones por lo tanto es un tema muy importante en la convivencia. El artículo está enfocado principalmente en las relaciones laborales pero también menciona los conflictos intrapersonales. Creo que es vital comprometerse con la gestión de los conflictos en el trabajo y las relaciones sociales en general, pero que nunca deberíamos olvidar que será difícil afrontarlos efectivamente si no gestionamos nuestros propios conflictos.
Algunos crecemos o nos comportamos desde el paradigma de víctima o de yo pierdo tú ganas para agradar, pero eso suele resultar en frustración generada principalmente por desviar el conflicto con la situación hacia nosotros mismos. Además, esta actitud no garantiza ni que el conflicto desaparezca ni que la relación sea permanente.
Es un tema muy importante, que creo que debería tener mucho más peso desde la educación en edades tempranas pero también en el día a día socialmente.
Muchas gracias por el artículo, Gran trabajo!
7 mayo, 2020 - 17:24
La mayoría de las personas suelen asociar el conflicto con aspectos negativos, en su vertiente más negativa. Sin embargo, el conflicto puede aportarnos multitud de ventajas, tanto en el ámbito personal como en el organizacional. Cuando surgen discrepancias, es donde aprendemos y conocemos otras vías para su resolución, más enfocadas en el aprendizaje continuo y no tanto en la defensa propia, aspecto que nunca conlleva a resolver discrepancias.
Por otra parte, el saber cómo tratar los conflictos puede resultar fundamental para la supervivencia de toda organización. En caso contrario, se podría crear un clímax negativo que no beneficiaria a la empresa, provocando un distanciamiento progresivo de sus miembros. Es en este punto, donde las personas estarían más enfocadas en la resolución de sus conflictos internos, que en los propios objetivos de la organización, lo que impediría un crecimiento exitoso de la empresa y la imposibilidad de formular nuevas metas, pues ningún miembro estaría implicado con el grupo.
Por esta razón, es fundamental que todo directivo promueva la resolución de los conflictos en el seno de la organización, haciendo hincapié en la posibilidad de que estos se traten como algo habitual y preferible al distanciamiento, lo que conllevaría a una mayor cohesión de sus miembros, a un incremento de la confianza y a un mayor entendimiento ante cualquier problema que pueda surgir.
4 mayo, 2020 - 23:31
Abans de llegir aquest article, entenia els conflictes com una cosa negativa. Però m’he adonat que aquests poden ser positius.
És evident que els conflictes són inevitables, per tant, per què moltes vegades intentem evitar-los? El que és important és saber gestionar-los i treure profit i, per això, cal canviar el paradigma des d’on mirem el conflicte. Estem molt acostumats a que quan una persona guanya, l’altra perd. Però si canviem aquesta manera de pensar podrem trobar una solució nova i millor per ambdues parts.
4 mayo, 2020 - 16:50
En aquest article trobo interessant com s’enfoca l’anàlisi dels conflictes i les ressolucions o vies d’enteniment del problema. La gestió del conflicte i l’enfocament són aspectes molt importants per la cohesió d’equip i cal analitzar què és per nosaltres un conflicte i què és per la resta. Es pot donar el cas que allò que per nosaltres és un conflicte, per una altra persona de l’equip no ho sigui. També és important saber quin rol prenem en cada situació, però, sempre desde el respecte cap als companys d’equip i l’empatia.
Cal recordar que volem arribar a un punt comú, no acabar tenint la raó.
Gràcies per fer-me reflexionar.
2 mayo, 2020 - 20:12
Hay gente que cree que la mejor forma de evitar un conflicto es dejarlo ir y no mencionarlo, pero creo, como apunta Lewis A. Coser, que hay beneficios en hablar y resolver los problemas. El conflicto se puede ver como una oportunidad de reforzar las relaciones entre las personas y llegar a entendimientos mutuos. Llegar a soluciones des del respeto y la empatía permite que ganemos todos, me gustaría destacar la frase “si no ganamos todos los miembros del equipo, todos perdemos”. Es decir, que hay que aceptar todos los puntos de vista y los intereses de los demás para llegar a una solución para todos.
Además, me parece muy importante también la relación entre el conflicto y la emoción que genera el mismo. Es algo que no se puede separar porque el conflicto va a estimular en cada parte implicada unas emociones y sentimientos que es inevitable parar.
2 mayo, 2020 - 00:13
És molt interessant plantejar el conflicte com una oportunitat, com diu Lewis A. Coser, ja que a través d’una disputa es pot arribar a comprendre i millorar la situació de dues persones o d’un grup de persones.
El conflicte significa un confrontament d’idees, que no necessàriament ha de ser negatiu, es pot aprendre molt de l’altre persona escoltant les seves opinions, fins i tot trobar una idea en comú que solucioni el problema del qual ha sorgit tal conflicte. Per a que això sigui profitós, hem de pal·liar les nostres respostes emocionals negatives, i no buscar un èxit i un fracàs, podem estar d’acord en que estem en desacord. Per aquesta raó he trobat molt interessant la visió de Stephen R. Covey, qui creu que un conflicte no ha de ser cap competició, i més si ha sorgit d’un mateix grup, amb un mateix objectiu.
Hem de prendre aquesta disputa com una oportunitat per entendre a les persones amb qui treballem, per aconseguir un propòsit comú.
2 mayo, 2020 - 00:05
Gracias Herminia por el artículo.
Los conflictos, desde que el ser humano era un ser primitivo hasta hoy, ha convivido entre nosotros. Si bien en estos tiempos de confinamiento nos ha enseñado que las distintas plataformas de contenido pueden usarse para bien o para mal, igual que un bote de champú en un avión… con los conflictos pasa lo mismo.
En su mayor parte son inevitables. Y allí reside la importancia de saber convertir ese conflicto en algo positivo. Intentar controlar lo incontrolable, solo nos conduce a la frustración y al fracaso. Pues ahora, es el momento de ser proactivo ante el surgimiento de conflictos (incontrolable) y convertirlo en algo bueno para la organización (controlable).
Adrià Cuesta Guiu
1 mayo, 2020 - 19:43
Todos en nuestro día a día estamos rodeados de conflictos, ya sean laborales, familiares o incluso totalmente ajenos a nosotros. Y siempre existe la duda sobre cómo poder resolver todos estos conflictos de una manera correcta, evitando empeorar la situación al resolverlo o incluso agravar el conflicto.
Pues bien, este gran articulo nos da una serie de guías a seguir para poder afrontarlos de manera estratégica, es decir, que no degeneren en mayores problemas sino más bien el contrario, que nos ayuden a mejorar la situación e incluso mejorar la cohesión de los miembros involucrados.
Personalmente, creo que debería ser una de las tareas principales en todo tipo de organizaciones la planificación de la resolución de conflictos, pues en gran cantidad se evita el tema esperando no tener que encontrarse en esas situaciones, y en caso contrario solucionándolas sobre la marcha. Y no debería ser así, dado que necesitamos aprender a que la gran mayoría, si no todos, los conflictos que puedan aparecerse sean estratégicos y constructivos como sugiere Morton Deutsch. Solo si aprendemos a plantearnos los conflictos como una oportunidad de mejora en la que todas las partes salgan beneficiadas podremos llegar a la mejor versión del modelo de Covey en la que la situación finalice con un «Gano/Ganas».
Con esta solución en la que todas la partes saldrían beneficiadas encontramos un equilibrio en el que las posibilidades de mejora son muchas, puesto que sea ha dirigido el conflicto o problema de una manera estratégica y constructiva, sin dejar que afecte gravemente a la fluidez y eficacia de las relaciones de los miembros involucrados. Es cierto, que siguiendo la teoría del desencadenante del conflicto y tendencias de resolución de Fernández Ríos y Col. tenemos dos origines de todos o la mayoría de los conflictos, pero como todos sabemos la que predomina es la atribución de la causa a la otra parte, iniciando así una confrontación que al parecer suele ser la solución más rápida y fácil, en la que si se argumenta bien puede resultar en un «Gano/Pierdes», dinámica típica en conflictos entre grupos de amigos o familiares. Pero no es un método para nada eficaz, pues casi siempre se verá perjudicada la relación y la fluidez de esta.
En conclusión, debemos cambiar el método resolutivo de conflictos y aprender a afrontarlos guiándonos por el paradigma de la abundancia y de manera constructiva en todas aquellas situaciones en las que nos sea posible. Solo así podremos lograr establecer unas comunicaciones mucho más fluidas y eficaces entre los participantes, además de poder tener la oportunidad de aprender de ello. Pues solo de esta manera, afrontando con positivismo y de manera estratégica, lograremos tener éxito no solo en los conflictos de la organización sino en los cotidianos de toda persona, estableciendo siempre la máxima de «Gano/Ganas» para beneficiarse de las sinergías positivas que derivan.
1 mayo, 2020 - 16:17
En las organizaciones, como en las relaciones sociales, existen discrepancias a la hora de entender ciertos acontecimientos, cambios o demás situaciones que pueden generar conflictos entre algunos miembros de los equipos. No se trata de que aquellos que estén involucrados en el conflicto lleguen a una conclusión u otra, sino que las partes puedan trabajar conjuntamente con el fin de encontrar una solución al conflicto que permita a todos los miembros del equipo ganar. De esta manera, los problemas resultarán un hecho constructivo para la organización.
Pensar que la ausencia de conflictos es el resultado de una buena relación puede ser una idea equivocada ya que podría indicar falta de comunicación y, en consecuencia, dificultar la cohesión, la capacidad de adaptabilidad y comprensión por parte del grupo.
Por tanto, se trata de entender los conflictos como una oportunidad para mejorar y no evitar todas aquellas conversaciones que creemos que pueden hacer “explotar el conflicto” y reflejar las diferencias entre los miembros del equipo, ya que por medio de la interpretación pueden acercarse los puntos de vista que cada persona tiene ante el hecho o acontecimiento que genera la discrepancia.
1 mayo, 2020 - 12:52
En este artículo podemos apreciar diferentes concepciones del termino conflicto, el cual no ha de entenderse siempre con una connotación negativa, sino que a veces lo debemos comprender como una oportunidad de cambio. Respecto a lo anterior tenemos el concepto del conflicto estratégico, que son aquellas conductas orientadas a provocar cambios fundamentales en la organización, de esta manera no evitaremos el conflicto, sino que buscaremos estrategias para gestionarlo.
Así pues, de este escrito logramos comprender que la gestión de los conflictos en una organización es fundamental para hacer crecerla tanto a ella como a los miembros que forman parte. Debemos siempre atacar al problema y no a las personas que nos rodean de esta manera no solo se solucionará el problema, sino que el equipo de trabajo será más fuerte.
arnau farrés pla
30 abril, 2020 - 17:02
Tant en una organització com en qualsevol altra situació on hi ha interacció entre persones, l’aparició de conflictes és inevitable. Tot i així, el naixement d’aquests no ha de ser percebut de manera negativa, sinó com una via de millora tant a nivell individual com col·lectivament.
Las tasca d’un bon directiu d’una organització és afrontar aquests conflictes que neixen en l’organització, mediant entre les parts oposades a aquest i donar alternatives. Una mala gestió dels conflictes afecta negativament al conjunt de l’organització. Cal afegir que no és una solució l’aparició d’un guanyador o perdedor en la resolució del conflicte, ja que encara que es solucioni el conflicte, no totes les persones envoltes a aquest es veuran beneficiades.
Per concloure, cal reforçar la idea que tant a nivell d’organització com a nivell individual, es necessari afrontar els conflictes com a noves oportunitats i no com a situacions negatives.
29 abril, 2020 - 20:20
Actualmente llevando a mi equipo en estos tiempos del COVID-19 he tenido que hacer una reestructuración de los roles que tenían mi equipo, ha sido un procedimiento muy complejo en el cual a causado algún descontento. Intento analizarlo y ha sido un problema Interpersonal, la situación me ha hecho que me hiciera cuestionar una decisión que objetivamente era la adecuada, ya que está persona no entendía el porque de la decisión. El hecho es que estuve hablando con un compañero que me dijo: «no hay decisiones malas, sin eres tu quien las hace buenas o malas»
Me ha ayudado mucho ese mensaje porque he tomado una posición de colaboración e integración con él, siendo la comunicación la llave para solucionarlo, ya que le explique la Job Description de su nueva posición, como pensaba desarrollarlo y sobretodo porque objetivamente esa decisión era la más adecuada. Finalmente la resistencia y el malestar, se ha convertido en cooperación y proactividad.
Este artículo me hubiera sido muy útil para afrontar ese conflicto, no obstante, me llevo de esta lectura es que al final el trato y la comunicación es un aspecto vital para la resolución de los problemas.
29 abril, 2020 - 17:40
Article molt interessant sobre la importància del lideratge per a gestionar conflictes i trasformar relacions en l’àmbit organitzacional. El conflicte és una de les àrees d’estudi més importants de la conducta i de la gestió organizacional.
És curiós que tot i que el conflicte normalment és vist com una amenaça, pot aportar avantatges significatius i desitjales en l’àmbit organizacional. És per aixó que s’anomena conflicte estratègic a aquelles conductes orientades a provocar canvis fundamentals en la organizació. Si s’enten el conflicte com una oportunitat, l’objectiu ja no és evitar el conflicte en les organitzacions sinó buscar estratègies per a gestionar aquests conflictes de manera que s’incrementin els aspectes positius i es redueixin els efectes negatius. És una manera completament diferent i, en la meva opinió, optimista de veure els afectes dels conflictes.
Alguns dels conflictes més habituals en l’entorn laboral son la falta de treball en equip, la falta de comunicació, l’existència de companys i caps tòxics, la competivitat i les relacions amoroses. Aquests conflictes que experimenten les persones en les organitzacions sorgeixen perque els integrants de la organització tenen unes fites i uns objectius propis i els recursos dels que disposen son escassos.
Per tant, no és funció del directiu evitar els conflictes, sinó posseir els recursos suficientes per gestionar-los de forma efectiva; descobrir el valor afegit del conflicte per convertir-lo en una oportunitat de canvi, de desenvolupament, de creixement, d’innovació o de reinvenció.
29 abril, 2020 - 16:46
Articulo muy interesante sobre los conflictos y la manera de llevarlos. En una sociedad, igual que en una empresa, es inevitable que surjan conflictos, por mucho que se intenten evitar. Lo que tenemos que controlar por lo tanto, es la manera de enfocarlos o solucionarlos, para que no trasciendan más de lo que deben. No debemos ver los conflictos como algo negativo, sino como algo que nos puede hacer aprender y seguir formándonos como personas. Así pues, no debemos centrarnos en buscar culpables cuando surja un conflicto, sino en ver como podemos solucionarlo de la mejor forma posible para todos, y que beneficio podemos sacar de estos.
29 abril, 2020 - 10:04
Los conflictos entorpecen que se puedan cumplir los objetivos de las empresas a tiempo o con la mayor eficacia posible. Por ello, en mi opinión los conflictos en las organizaciones se deberían intentar resolver lo antes posible para poder concentrarse en el trabajo.
Es tarea de los directivos promover el compañerismo dentro de la organización pero sobre todo dentro del mismo departamento, puesto que son personas que trabajaran día a día en grupo o que colaboran entre si. También deben saber transmitir la misión, visión y cultura de la organización para que todos los trabajadores tengan claro el objetivo y vayan en una misma dirección sin intentar destacar o buscar el beneficio propio. Además, el departamento de recursos humanos también juega un papel importante en la gestión de conflictos, puesto que normalmente es quien se encarga de solucionar los más trascendentes y mediar entre los trabajadores.
De entre todo el artículo me gustaría destacar la reflexión de Covey en el libro »Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva» donde podemos extraer la conclusión de que un éxito común es mejor que un éxito individual.
28 abril, 2020 - 22:13
En un ejercicio de resumen y adaptación a la práctica de este interesante articulo expongo este comentario. Gracias Hermínia.
Las teorías y estrategias que surgen para dar respuesta a los conflictos. Los conflictos se pueden estudiar desde diferentes perspectivas, tanto teóricas como psicológicas.
El origen del conflicto es clave para afrontarlo de la mejor forma posible, dependiendo de si este es intrapersonal, interpersonal, intragrupal o intergrupal actuaremos de un modo u otro, ya que, por ejemplo, no será lo mismo intentar resolver un conflicto con uno mismo que con los demás.
El líder entenderá el conflicto como algo positivo, una oportunidad para cambiar las cosas y mejorar. Una buena gestión del conflicto aumentara los aspectos positivos y reducirá o eliminara los negativos. Del mismo modo una buena dinámica en la organización, así como un buen líder serán claves para resolver el conflicto y convertir lo que parecía un problema en una ventaja de la que aprender.
Desde mi punto de vista, lo importante de los conflictos es la resolución, ya que mostrara si hemos sabido actuar de la mejor forma posible. Por tanto, deberemos cumplir con las características de lo que sería una solución integradora del conflicto y necesitaremos un equipo cohesionado con miembros capaces de autoliderarse y ser líderes.
28 abril, 2020 - 10:18
Partiendo de que algunos autores consideran el conflicto algo positivo para la organización, un buen líder ha de saber gestionarlos, eliminando, o reduciendo si no es posible, las consecuencias negativas de la ecuación.
Una definición que me ha llamado la atención es la de Deanna F. Womack (1988) que, en el marco de las relaciones interpersonales, define el conflicto como un proceso dinámico que ocurre entre personas que sufren reacciones emocionales negativas al percibir discrepancias e interferencias en el logro de sus objetivos. Esta definición muestra que nos nacen emociones negativas cuando encontramos un bache en el camino, cuando alguien no piensa como nosotros, etc. Ahí reside el conflicto.
Considero que para poder resolver el conflicto debe saberse su origen, de donde nace el conflicto, quienes son las partes, qué hay en juego… Estos datos nos ayudaran a poder gestionar el problema que se haya desarrollado. En este artículo vemos muchas formas de solución de conflictos, creo que lo principal que es el autoconocimiento y el conocimiento grupal. De esta forma, en el desarrollo de un conflicto podemos ponernos en la piel del otro y entender su punto de vista.
Mª Cristina Lorente
28 abril, 2020 - 10:11
En aquest article es fa referència a la gestió de conflictes, una situació que com comenta l’article pot ser considerat com un problema o com una oportunitat. Hi ha diferents punts de vista a l’hora de resoldre aquests conflictes o de plantejar una possible resolució d’aquests.
Podem establir una situació on el conflicte pugui enfortir l’organització i per tant, reforçar a les persones que treballen en la mateixa o com un problema que hem d’intentar solucionar de forma ràpida per evitar que la situació provoqui problemes irreversibles en l’organització. Crec que l’article reflexa molt bé la dificultat de resoldre conflictes en l’àmbit de les organitzacions, però no tan sols en aquest àmbit sinó també en els conflictes que podem viure en el dia a dia, i que cal no només que sapiguem escoltar a l’altre sinó també valorar les aportacions i altres punts de vista que moltes vegades no valorem per estar centrats a confirmar que tenir la raó.
VICTOR JAÉN
28 abril, 2020 - 09:54
El conflicto es un hecho intrínseco de la sociedad humana y que, como tal, es inevitable en todos los ámbitos sociales. Por ello, el conflicto debería visualizarse como una herramienta de dialogo y creación o solución a los problemas originados, dejando de lado las emociones personales para buscar una solución favorable para los interesados.
Es importante saber entender e interpretar un conflicto, pero lo es aún más el poder afrontarlo y resolverlo de manera satisfactoria para crear ciertos vínculos entre los miembros de los equipos de trabajo y generar confianza dentro de la organización.
Por ello, el conflicto genera dialogo, el dialogo genera confianza y soluciones pactadas entre los miembros y esa confianza se transforma en un beneficio para la sociedad.
27 abril, 2020 - 20:36
En primer lugar, podemos resumir que el conflicto es una de las mejores manifestaciones de las diferencias de las personas. Ante la diferencia de nuestros otros y en ese escenario, nos queremos reafirmar en nuestra identidad, en nuestra mismidad cerrada es cuando se manifiesta los conflictos. Por tanto, en lo personal no diría que los conflictos son positivos o negativos, sencillamente son, existen, permanencen latentes a la espera de su expresión. En segundo lugar, como lo señala el artículo de forma un poco subrepticia, creo que hemos de huir de soluciones de suma cero, hemos de huir de ese marco de pensamiento en el que un grupo gana siempre y cuando otro grupo pierda. Por tanto, las resoluciones de conflictos tienen que alejarse de esos planteamientos porque sino siempre habría una manifestación de poder en la cual un grupo sujeta a otro en función de las contingencias.
Por último, si los conflictos siempre son por el hecho de ser diferentes (incluso a nivel intrapersonal), entonces no tienen porqué reducirse. Si buscamos reducirlos por el completo, entonces habría un intento de uniformar los marcos de pensamiento, alguien que decido bajo que ideas se resuelve una situación, al final ese alguien quie tiene un relación de poder (y política) ante el resto.
27 abril, 2020 - 19:35
Els conflictes sorgeixen al interactuar amb altres i, per tant, serà important saber com gestionar-los per tal de controlar-los i resoldre’ls el més aviat possible. En les organitzacions es poden donar de diferents tipus i cadascun es tractarà d’una manera diferent. És important destacar que normalment els conflictes es veuen com quelcom negatiu però també pot ser positiu i aportar avantatges si ens provoquen canvis de manera que ens ajudin a redefinir les normes de la pròpia organització. Per tant, el que és essencial, és saber com gestionar i no com evitar-los. Seran negatius quan ens provoquin reaccions emocionals al percebre incompatibilitat, lluita entre influència i resistència o diferències entre els diferents rols o interessos econòmics. El que intentarem serà arribar a una posició on les parts surtin el més exitoses possibles i això passa per aplicar tècniques de solucions integradores que hauran de ser cohesionades i adaptables en el grup. Amb això, es veurà afavorida la cultura i el desenvolupament del lideratge en tots els nivells de l’organització. També hem de considerar que moltes vegades els conflictes es basen en emocions que per cadascú són diferents o els hi donem una altra importància i haurem d’intentar aïllar el que sentim del que veritablement és objecte de conflicte, per això necessitem fer inventari de la gestió del conflicte. Per finalitzar, cal destacar que s’ha d’abandonar la idea del jo guanyo i tu perds i anar cap a una resolució on els dos podem guanyar pensant una nova solució, el que és anomenat sinergia.
27 abril, 2020 - 18:53
Gracias por el artículo Hermínia
Me gustaría destacar la importancia de entender el conflicto como una oportunidad. Un conflicto como tal no es ni bueno ni malo, lo realmente importante es como se reacciona ante él. Ver un conflicto como una oportunidad puede suponer una ocasión para aprender y descubrir más sobre nosotros mismos, para construir mejores relaciones e incluso para favorecer el crecimiento personal y de equipo.
27 abril, 2020 - 17:28
Considero que un primer paso muy importante para la gestión de los conflictos en las organizaciones es conocer su origen. Como el artículo explica, el conflicto puede ser intrapersonal, interpersonal, intragrupal o intergrupal.
Me ha parecido muy interesante el hecho de que, en la actualidad, no haya un consenso sobre cómo definir un conflicto. Bajo mi punto de vista, esto hace que sea más difícil su estudio ya que de esta manera no se podrá tener claro lo que se va a estudiar.
Aún así, los conflictos no tienen por qué tener una concepción negativa. Los conflictos pueden aportar elementos positivos a la organización, sobre todo en la redefinición de normas y reglas. Por lo tanto, creo que no es tan importante el hecho de evitar los conflictos como el hecho de aprender a gestionarlos de la mejor forma posible.
Por este motivo los individuos pueden experimentar reacciones emocionales negativas cuando se produzcan incompatibilidades, una lucha entre la influencia y la resistencia y diferencias entre los roles estructurales y jerárquicos, tal y como explica el artículo.
Estoy de acuerdo con que en un conflicto hay dos alternativas y en que no tenemos que centrarnos en quién tiene o no tiene razón. Además también pienso que la sinergia es una buena manera de gestionar los conflictos ya que las dos partes solucionan juntas el problema.
27 abril, 2020 - 16:17
Article molt interesant sobre el conflicte el qual és una situació de desacord entre dues o més idees, actituds o comportaments d’una persona o grups. Com ve sabem, els conflictes son inevitables quan interactuen les persones altres persones.
M’agradaria destacar una frase que m’ha agradat molt d’aquest article que diu que si entenem el conflicte com una oportunitat, l’objectiu ja no serà evitar el conflicte en les organitzacions sinó buscar estratègies per gestionar els conflictes de tal manera que s’incrementen els aspectes positius i es redueixen els efectes negatiu. Aquesta frase m’ha fet reflexionar ja que si mirem el canto positiu de les coses i no el negatiu, es deriven oportunitats inesperades com be diu l’article ja que d’un conflicte pot sortir un altre punt de vista i d’aquí una oportunitat. Per tant, els conflictes no s’han d’eludir ja que superar-los, es molt positiu.
Finalment, hauríem de saber gestionar els conflictes que ens sorgeixen des d’una altre perspectiva separant “el tema” en conflicte de la “emoció” que genera ja que és molt important fer aquesta separació per no deixar-nos portar per les emocions.
27 abril, 2020 - 14:25
A día de hoy creo que las personas debemos aprender a ser tolerantes con las opiniones de los demás, escuchar y ser escuchado es vital sino ahí es cuando surgen los conflictos.
En un primer momento, se tiende a pensar que estos se asocian con un aspecto negativo pero eso no es así, pues estoy totalmente de acuerdo con la idea principal de este artículo. Los conflictos son una oportunidad para aportar algunos aspectos positivos para la organización pues todas las organizaciones, además de un buen líder, deben saber valorar la diversidad pues esta es beneficiosa.
Tal y como se cita anteriormente, “el núcleo del proceso social no es la semejanza sino la armonización de las diferencias por medio de la interpretación” y ahí es donde hallamos el epicentro de estos conflictos, pues no siempre es posible homogenizar las acciones y pensamientos de los demás. La clave no se halla en intentar evitar estos conflictos sino en saber gestionarlos para crear un ambiente de trabajo más cómodo donde todos se sentirán escuchados y valorados, creando así un clima de trabajo más comprensivo así como productivo.
Así pues, para finalizar remarcar en la importancia de saber expresarse y saber escuchar, tal y como he dicho anteriormente, pues en caso de desacuerdo o desagrado es importante transmitir ese sentimiento de desagrado a la propia organización y así poder superar y hallar una solución o acuerdo y evitar esos problemas interpersonales, intrapersonales, intergrupales o Intragrupales.
Alex Ortega Rodriguez
27 abril, 2020 - 14:22
Como bien se menciona en el artículo el equilibrio es la base del éxito para la resolución de los conflictos. Por una parte, la inexistencia de conflictos se podría relacionar con la ausencia de diálogos y la falta de diversas aportaciones y por la otra parte, el exceso de conflictos puede darse por una falta de entendimiento generalizada en la empresa.
Por esta razón, ha de darse el menor número de disputas posibles sin prescindir del diálogo y de la valorización de las diferentes opiniones de los miembros de la organización. El éxito en este caso se basa en saber resolver los problemas de forma eficiente para llegar a las mejores resoluciones, acuerdos y en definitiva tomar las mejores decisiones.
Desde mi punto de vista, no hay que temer los conflictos, sino entenderlos como una parte de la organización emprendedora y con iniciativa y gestionarlos de forma eficiente para extraer conclusiones positivas de ellos.
27 abril, 2020 - 14:20
Gràcies Hermínia per aquest article tan interessant.
Considero que és molt interessant veure com les organitzacions es poden afrontar a un conflicte, unes consideraran que és una oportunitat per aprendre i sortir enfortits i altres poden considerar que l’únic que mostra un conflicte és una debilitat. Estic totalment d’acord amb Lewis A. Coser, sóc de les persones que considera que si hi ha un conflicte s’ha de solucionar i aprendre d’ell i que ens pot aportar coses molt positives tan per l’organització com per les persones que formen part d’ella.
Els conflictes són necessaris i ens ajuden a aprendre, tant de nosaltres mateixos com de la organització on estem treballant. Ens permet ser conscients dels problemes de la organització, ser conscients del que necessiten les persones de la organització….
Finalment vull subratllar la frase: “ si no ganamos todos los miembros del equipo, todos perdemos”. M’agrada aquesta frase per remarca que un equip som totes i que en un mateix equip no pot haver rivalitats, ni competències. Totes les persones són importants, tenen habilitats diferents, talents diferents i totes poden aportar alguna cosa nova.
27 abril, 2020 - 13:37
Un artículo muy interesante y completo sobre la gestión de conflictos y el liderazgo. Quiero destacar 2 conceptos que me han llamado mucho la atención y que creo que me pueden ser de mucha ayuda en un futuro en el ámbito laboral.
En primer lugar, es entender el conflicto como una oportunidad. Es decir, los enfrentamientos entre dos o más personas por tener interpretaciones diferente son inherentes, imposibles de evitar. Lo realmente importante es buscar y aplicar estrategias para gestionar estos enfrentamientos y conseguir incrementar los aspectos positivos a la vez que se reducen los negativos. Por lo tanto, el objetivo final es convertir los conflictos en oportunidades de crecimiento y de mejora del equipo hacia unas metas comunes.
En segundo lugar, es la imposibilidad de separar en un conflicto el tema o asunto de la emoción que puede generar. Como bien explica el artículo, lo que para una persona es un tema objetivo para otra persona puede no serlo. Pienso que es muy importante que la figura del líder tenga la habilidad de resolver lo conflictos teniendo en cuenta también la parte subjetiva, es decir, las emociones y sentimientos.
27 abril, 2020 - 13:25
Las personas tenemos conflictos, ocurren de manera inevitable cuando nos relacionamos con las persones, ya que no todas las persones pensamos igual.
Esto también ocurre en las organizaciones y es esencial que los líderes lo tengan en cuenta para evitar los conflictos, y en caso de que aparezcan se puedan solucionar de una manera rápida, para poder volver a la normalidad.
Podemos clasificar los conflictos organizacionales según el origen, pueden ser: intrapersonal, interpersonal, intragrupal y intergrupal. También se pueden clasificar según el alcance y contenido.
Y tal y como podemos leer en el artículo es muy importante ver la importancia del criterio ganar/ganar. No se trata de una competición donde hay un único ganador, “Si no ganamos todos los miembros del equipo, todos perdemos”, es decir, en una organización es muy importante tener clara la importancia de todos ganar, ya que así todos saldremos beneficiados.
Por eso es esencial resolver de manera estratégica los conflictos, una de las maneras es la propuesta de solución integradora de conflictos de Van de Vliert. En el cual es esencial que todas las personas de la organización entiendan la importancia de que todos ganan, también es muy importante que los miembros hayan desarrollado el autoliderazgo, que en otros artículos hemos podido ver la importancia de este. Esto permitirá, que la resolución de los conflictos se más rápida y sencilla, esto permitirá un clima positivo y agradable dentro de la organización.
Es cierto que las incompatibilidades, la contraposición de la voluntad de influir con la resistencia por parte de los demás y las diferencias entre roles y/o intereses pueden originar relaciones emocionales negativas. Para evitar el surgimiento de este tipo de sensaciones y reacciones adversas es muy importante que se afronten los posibles conflictos con la miente abierta y con una gran disposición a escuchar y comprender a la otra parte.
Si hay esta predisposición positiva por las dos partes, el conflicto se podrá resolver estableciendo una solución satisfactoria para ambas. No obstante, esta resolución no existirá si las partes contrapuestas no hacen un esfuerzo por comprender al otro; la clave es procurar entender las razones que llevan a alguien a querer dicha solución, si se logra este entendimiento se podrá establecer una sinergia que contente a todos.
Por ende, de las diversas sugerencias para aprender a gestionar los conflictos que se nos plantean en el artículo destacaría el hecho de priorizar el “comprender” y, posteriormente, que te comprendan; entender los conflictos como una oportunidad de llegar a nuevas soluciones que, de otro modo, no se hubieran planteado; y, sobre todo, procurar cumplir con aquello prometido con el objetivo de establecer relaciones fiables y duraderas con los demás y ser honesto con uno mismo.
27 abril, 2020 - 13:13
Muchas veces cuando hablamos de “conflicto” lo asociamos a algo negativo, pero tal y como se desprende de este artículo, a veces podemos verlo como una oportunidad para redefinir las normas y reglas ante las situaciones que lo han generado. Conviene tener presente que dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestra vida, los conflictos son normales y forman parte de nuestro día a día, siempre van a existir; por lo tanto, lo importante es la forma como reaccionamos a ellos.
En este sentido, no cabe duda que los conflictos tienen efectos negativos en las organizaciones, pero cuentan también con efectos positivos. Creo que, si un conflicto se gestiona de forma correcta, se resuelve en equipo y de forma satisfactoria, puede fomentar la identidad tanto personal como grupal. Asimismo, puede ayudar a establecer diferentes estilos de comunicación eficaces y fomentar la confianza entre los miembros del equipo. Por lo tanto, una buena gestión del conflicto organizacional puede motivar el liderazgo entre los miembros de la organización, impulsar la creatividad o mejorar la comunicación entre ellos. En cambio, cuando un conflicto no es bien administrado y se convierte en un problema, puede bajar la productividad entre los empleados, aumentar la tensión entre los involucrados o afectar sobre la rotación del personal.
En conclusión, considero que una organización se debe centrar más en aprovechar todas las oportunidades y efectos positivos de diferentes conflictos que pueden surgir que, por el contrario, tratar de ocultarlos o culpar de los mismos a las personas.
27 abril, 2020 - 11:25
En primer lugar, destacar la gran importancia que tiene el hecho de enfrontar los conflictos dentro de las organizaciones. Pienso que no deben dejarse pasar sino que pueden llegar a ser una oportunidad de enriquecimiento y hasta puede llegar a fomentar la cohesión del equipo.
Coincido con lo establecido en el artículo de que un conflicto no únicamente tiene que comportar aspectos negativos y que lo que es importante es saber “gestionar-los” de tal manera que incrementen los aspectos positivos. Aun así, es inevitable que surjan reacciones negativas.
Por otro lado, me gustaría destacar el concepto de “conflicto estratégico”, el cual me ha llamado la atención ya que nunca me había parado a pensar en que muchas veces cuando se produce un cambio dentro de una organización, o simplemente dentro de un grupo, éste viene dado como consecuencia de haber pasado o superado un conflicto.
Por último, añadir que estoy totalmente de acuerdo con que actualmente, el contexto en que las organizaciones realizan su actividad está experimentando grandes cambios lo que en el campo de la resolución de conflictos comportará nuevos desafíos tanto para las empresas como para los profesionales. Es por ello que coincido con el catedrático José María Peiró con que “todos estos cambios requieren nuevas contribuciones y aportes relevantes de la psicología de las organizaciones”.
26 abril, 2020 - 21:30
Trobo interessant aquesta perspectiva, des de la qual veiem el conflicte com una oportunitat i no com un problema, de manera que es busca aprendre no tant a evitar el conflicte, sinó a gestionar-lo. Per superar els conflictes de maner eficaç cal canviar la perspectiva tradicional on es requereix un vencedor i un vençut i substituir-la per una on les dues parts es vegin beneficiades amb la solució adoptada. I així, en comptes de dirigir l’atac cap a les persones, fer-ho cap al problema particular.
Caldrà que superem la fase de l’orgull i tinguem en compte que, la mala gestió del conflicte, tindrà repercusions negatives per l’organització, de manera que la humilitat serà fonamental per solucionar ràpid i eficaçment la problemàtica en qüestió.
26 abril, 2020 - 16:28
Excelente artículo. Muchas gracias por compartirnos estos conocimientos e ideas con tanta claridad y generosidad.
Al final, es necesario resolver los conflictos y enfrentarse a ellos para poder avanzar en la organización/empresa y evitar la desmotivación de sus trabajadores. Pues cada conflicto resuelto deriva en la mejora del negocio.
Es cierto que determinar la causa/origen del conflicto es totalmente decisivo pero, por otro lado, ser capaz de entender a las partes del conflicto y crear el clima que dé lugar a la resolución es esencial.
26 abril, 2020 - 13:13
Los conflictos son parte de la vida, puesto que surgen de la interacción con otras personas o incluso, contigo mismo. Pero, tal y como se dice en este artículo, los conflictos no tienen por qué ser algo negativo; se puede aprender a partir de una situación tensa e incluso mejorar. Yo creo que lo más importante en una organización o en cualquier persona, es que los conflictos no intenten evitarse, sino que una vez surjan, pensar en cómo solucionarlo. Creo que es muy importante siempre centrarse en la solución y no en el problema, es decir, pensar en cómo solucionarlo y no darle vueltas al problema y hacerlo más grave.
26 abril, 2020 - 13:02
Em sembla molt interessant el fet d’enfocar els conflictes d’una manera positiva, intentant extreure les conseqüències d’aquest en forma de benefici, tant pel directiu com per l’organització. Com aquests en la seva gran majoria apareixen de manera incontrolable, hem de mirar quin profit en podem treure. Un bon plantejament per analitzar de fons aquests conflictes és el quadre de Jose María Peiró, a més de tractar-los es pot veure l’arrel dels problemes i trobar una solució més satisfactòria.
25 abril, 2020 - 19:03
Article molt interessant, Hermínia. Dóna una visió molt amplia i detallada del que és un conflicte i, a més a més, troba la connexió de l’àmbit empresarial amb el personal.
Per començar, trobo que en situacions com les que s’analitza a l’article, cal tenir en compte un parell d’aspectes com són: la necessitat de desenvolupar les competències que formen part de la nostra intel·ligència emocional i ser capaços de construir una visió global i completa de la situació, separant el conflicte de les emocions que genera en cada individu ja que són diferents en cada cas i interfereixen en una adequada resolució.
D’aquest article m’agradaria destacar dues idees en concret. Per una banda, la necessitat del conflicte en algun moment del desenvolupament de la organització o d’algun aspecte a nivell personal. Necessitem aquest conflicte igual que necessitem el dolor en el nostre cos, per adonar-nos que alguna cosa no funciona bé i que cal actuar en conseqüència. Un conflicte ens servirà per reformular normes, estratègies, directrius… o qualsevol cosa que l’hagi provocat; així creixerem tant a nivell personal com a nivell d’organització. Això només passarà, però, si sabem afrontar-lo de manera adequada, si sabem veure més enllà de tots els aspectes negatius, és a dir, si de veritat volem superar el conflicte.
D’altra banda, és molt interessant el plantejament que es fa sobre el que Stephen R. Covey anomena el “quart hàbit pel lideratge interpersonal”: guanyar – guanyar. Hem de tenir present en tot moment que l’objectiu és comú i que aquesta és l’única alternativa que ens beneficia de veritat; les persones que treballen amb nosaltres dins de la mateixa organització no són enemics, no són contraris que han de perdre perquè nosaltres puguem guanyar.
Per finalitzar voldria subratllar una frase de Lewis A. Coser que apareix a l’inici de l’article i que m’ha fet reflexionar: “La ausencia de conflicto no debe tomarse como índice de firmeza y estabilidad de las relaciones. Las relaciones estables pueden estar caracterizadas por una conducta conflictiva”.
25 abril, 2020 - 18:49
Como bien señala el artículo, los conflictos son inevitables cuando interactuamos con otras personas. Por ello, una de las competencias del liderazgo más valoradas actualmente es la habilidad para resolver conflictos de manera efectiva.
Este artículo ayuda a reflexionar sobre la posibilidad de concebir un conflicto como una oportunidad de cambio para las organizaciones, y pone de relieve que el mayor problema que ofrecen los conflictos es que suelen ser abordarlos des de un «paradigma» equivocado. Así, un buen director no debe evitar los conflictos, sino ayudar a las partes contrapuestas a superar sus ideas preconcebidas para gestionar el conflicto y lograr una tercera alternativa, que antes era inimaginable. Solo así la organización podrá adoptar una filosofía de interacción humana basada en Ganar-Ganar.
25 abril, 2020 - 17:19
Todos tenemos asumido que el hecho de vivir en comunidad trae con ello la aparición de conflictos. Dependiendo de cómo asumamos y resolvamos estos conflictos construiremos o destruiremos, por lo tanto, es muy importante la tarea del líder en la resolución de conflictos dentro de las organizaciones.
Me parece importante destacar que si bien es cierto que todo el mundo sabe lo que es una situación conflictiva, no existe un concepto general de qué se entiende por conflicto ni tampoco existe ningún método infalible para ponerles solución, ya que cada persona y cada organización es un mundo, de modo que es vital encontrar una solución óptima cada vez que se nos plantee una situación conflictiva. Tener conflictos es natural, es humano, pero es vital saber ponerles remedio en el momento oportuno.
Me ha parecido muy interesante el método propuesto por Stephen R. Covey en su libro de “Los 7 hábitos de la gente Altamente Efectiva”: se trata de pensar en Ganar-Ganar como filosofía de interacción humana, es decir, solemos creer que en los conflictos siempre hay una parte que gana y mientras que la otra pierde. Covey nos propone resolver los conflictos a partir de una suma de esfuerzos, talentos, competencias y habilidades para conseguir ganar todos, de modo que si no ganamos todos los miembros del equipo, todos perdemos.
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