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Recomendamos a la empresa de autobuses de Sevilla Tussam un estudio sobre el empleo femenino | Defensor del Pueblo Andaluz
Recomendamos a la empresa de autobuses de Sevilla Tussam un estudio sobre el empleo femenino
Inicio » Qué hacemos » Resoluciones » Recomendamos a la empresa de autobuses de Sevilla Tussam un estudio sobre el empleo femenino Resolución del Defensor del Pueblo Andaluz formulada en la queja 16/2096 dirigida a Ayuntamiento de Sevilla, Dirección Gerencia de la Empresa de Transportes Urbanos de Sevilla	07 Diciembre 2016
Valoración: La interesada en el expediente de queja nos exponía la situación de discriminación de género que, a su parecer, se viene produciendo en la dinámica de gestión de la bolsa de empleo temporal de la categoría de conductor-perceptor de la empresa municipal de transporte público de Sevilla (TUSSAM).
ANTECEDENTESEn su denuncia, exponía la interesada que en las dos últimas convocatorias para el acceso a la bolsa de conductor-perceptor de la empresa pública TUSSAM, correspondientes a 2014 y 2015, sólo un 17 por ciento representa la presencia femenina en las mismas (26 mujeres de un total de 160 plazas), resultado que achaca a la aplicación de criterios y práctica administrativa que vulneran la letra y el espíritu de la Ley 12/2007 de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía y, en particular, el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Admitida a trámite la queja, por la Dirección-Gerencia de la empresa TUSSAM informa lo siguiente:
“Primero.- El pasado 4 de diciembre de 2015 esta empresa publicó las bases reguladoras para el desarrollo del concurso-oposición que tenía por finalidad constituir una bolsa de empleo integrada por 100 aspirantes para la categoría profesional conductor/a-perceptor/a. Esta convocatoria se dirigía de manera conjunta en turno restringido a todos los trabajadores de la empresa y en turno libre.
El compromiso de TUSSAM con la igualdad de género se viene plasmando desde hace años en diversas políticas, una de ellas el establecimiento de una medida de discriminación positiva en los procesos de selección para provisión de puestos en los que existe subrrepresentación de algún género. A tenor de ello, en esta convocatoria referida en el párrafo anterior, resultó de aplicación lo dispuesto en la base SEPTIMA que, entre otros, señala:
“Para contribuir eficazmente a que la plantilla de la categoría Conductor-perceptor alcance una presencia equilibrada de mujeres y hombres, en iguales condiciones de aptitud, capacidad y méritos, se atribuirá en todos los Grupos en la posición al género subrrepresentado en dicha categoría.
Conforme al artículo 3.3. de la Ley 12/2007 para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, se entiende por representación equilibrada aquella situación que garantice la presencia de mujeres y hombres de forma que, el conjunto de personas a que se refiera, cada sexo ni supere el sesenta por ciento ni sea menos del cuarenta por ciento.
Para el caso de que dos o más candidatos del mismo género obtengan calificaciones idénticas, el orden de prelación entre ellos será establecido mediante sorteo.”
Segundo.- En cuanto al análisis por género de los resultados, a continuación detallamos la estadística que refleja como desde el año 2003 en los procesos celebrados para proveer puestos de conductor/a-perceptor/a la participación de las mujeres medida por el número de participantes de dicho género ha ido en aumento, y presenta también una tendencia ascendente el dato relativo a los resultados obtenidos por las candidatas mujeres.
Tercero.- Respecto a la prueba de adecuación del candidato al puesto, ésta ha sido regida por lo establecido en la base QUINTA A2, “Prueba a realizar por profesionales especializados y que se desarrollará mediante pruebas escritas, a fin de evaluar perfiles profesionales basados en competencias”, habiendo el tribunal de examen establecido en las sesiones celebradas los día 4 y 12 de febrero de 2016 tanto el perfil de competencias del puesto, como otros criterios que han sido la urdimbre del trabajo desarrollado por la consultoría especializada contratada para la realización y corrección de la prueba”.
Por su parte, la interesada en trámite de alegaciones expresa que la información de la empresa municipal viene a ratificar los términos de su denuncia, como lo demuestran los datos numéricos de contratación de mujeres provenientes de la citada bolsa de empleo de los últimos años. En suma, que la política de selección y acceso a dicha bolsa incumple los parámetros porcentuales que respecto al principio de presencia equilibrada establece la legislación para la igualdad de género.
CONSIDERACIONESLa igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico reconocido en numerosos textos, ya internacionales, comunitarios, estatales, autonómicos o locales.
El derecho a la igualdad y a la no discriminación por razones de sexo se proclama en la Constitución española, carta magna que atribuye a los poderes públicos el promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas (artículos 9, 14 y 29).
Desde nuestra perspectiva, la necesidad de esta Ley de Igualdad resulta de la pervivencia de la desigualdad real en nuestra sociedad. Así, tanto en su denominación (incluyendo la expresión “igualdad efectiva”) como en la Exposición de Motivos, la ley asume la existencia de una realidad social manifiesta: la insuficiencia de la igualdad formal (o igualdad ante la ley), habida cuenta de la citada desigualdad real entre mujeres y hombres (violencia de género, discriminación salarial, mayor desempleo femenino, escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, etc.)
En la Comunidad Autónoma de Andalucía, el vigente Estatuto de Autonomía aprobado por la ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, en su artículo 10 apartado 2 dispone que “la Comunidad Autónoma propiciará la efectiva igualdad del hombre y de la mujer andaluces, promoviendo la democracia paritaria y la plena incorporación de aquélla en la vida social, superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica, política o social” y en su artículo 15 “garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos”.
Siguiendo el mandato estatutario el Parlamento de Andalucía aprobó la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía, cuyo objetivo principal es garantizar la vinculación de los poderes públicos, en todos los ámbitos, en el cumplimiento de la transversalidad como instrumento imprescindible para el ejercicio de las competencias autonómicas en clave de género.
En nuestra Comunidad Autónoma, la integración de la perspectiva de género se refleja en avances importantes como son: la obligatoriedad del informe de evaluación de impacto de género en los proyectos de ley y reglamentos aprobados por el Consejo de Gobierno; el enfoque de género en los presupuestos y la representación equilibrada en las designaciones de las personas integrantes del Consejo de Gobierno.
La Ley 12/2007,de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, dispone:
Artículo 32. Planes de igualdad en la Administración pública.
1. La Administración de la Junta de Andalucía, sus empresas públicas y entidades instrumentales elaborarán, periódicamente, planes de igualdad.
2. En estos planes, se establecerán los objetivos a alcanzar en materia de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo público, así como las estrategias y medidas a adoptar para su consecución.
3. Los planes de igualdad serán evaluados y establecerán medidas correctoras, en su caso, cada cuatro años.”
Desde el Gobierno de la Comunidad Autónoma de Andalucía se han realizado las actuaciones necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Ley 12/2007, aprobando el I Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía 2010-2013, del que se ha derivado otros planeamientos como el II Plan Estratégico de Igualdad de Género en Educación 2016-2021, aprobado por el Consejo de Gobierno el 16 de febrero de 2016.
Este I Plan Estratégico tuvo el propósito de incidir en las distintas dimensiones de la discriminación por razón de sexo, tanto de carácter estructural como coyuntural, abordando de forma prioritaria la creación de condiciones y estructuras para que la igualdad de oportunidades entre las mujeres y hombres se convierta en una realidad en nuestra Comunidad Autónoma.
Por lo que al Ayuntamiento de Sevilla se refiere, este aprobó el III Plan Director de Igualdad 2010-2012, tras reiterar los principios y objetivos que plantea el marco regulador de referencia, dispone en su Eje “Empleo y Conciliación” el objetivo de fomentar la inserción laboral de las mujeres, disponiendo, entre otras actuaciones “sensibilizar a las empresas municipales, a las organizaciones sindicales y al resto de las instituciones sobre la situación laboral que atraviesan las mujeres (...), así como impulsar acciones conjuntas de inserción profesional o laboral”.
Aunque parezca obvio, la igualdad no se logra por el solo hecho de enunciarla o comprometerse a ella. Requiere de la adopción de decisiones y prácticas concretas que faciliten la consecución de los objetivos previstos en los distintos planes de igualdad que se adopten por las distintas Administraciones públicas.
El principio de igualdad de trato y su reflejo en el principio de presencia equilibrada va referido no a un resultado en cada caso particular (al caso en la conformación de la bolsa de empleo de la empresa TUSSAM), sino en la obligación de “procurar” y promover los medios para la consecución de dicho objetivo, sin que el incumplimiento de dicho resultado derive en infracción o sanción administrativa.
Cuestión distinta nos encontramos cuando la legislación específica exige tal presencia equilibrada como ocurre en la representación política, en la que la legislación electoral establece la paridad electoral por vía de la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
En este sentido la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, exige la composición equilibrada de las listas electorales que se presenten en las elecciones al Congreso, elecciones Locales, Consejos Insulares, Cabildos Insulares Canarios, Parlamento Europeo y Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, en la que el equilibrio implica que en el conjunto de la lista, y en todo caso en cada tramo de 5 puestos, los candidatos de uno u otro sexo no podrán estar representados en menos del 40% (e exceptúan los municipios de menos de 3.000 habitantes e islas de menos de 5.000 habitantes).
Desconocemos cuál es el estado de situación de la plantilla de TUSSAM tanto en su plantilla y del histórico de conformación de la misma como de la bolsa de empleo que aquí tratamos, pero el mero hecho de que existe una legislación al efecto y de la existencia de planes de igualdad en los distintos estamentos públicos, obliga a la consecución de dichos objetivos y a su evaluación, en los términos que se fijen en dichos planeamientos.
Por lo anteriormente expuesto, y de conformidad con lo establecido en el artículo 29.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, reguladora del esta Institución, formulamos a la Dirección Gerencia de TUSSAM la siguiente
RESOLUCIÓNRECOMENDACIÓN: Que se lleve a cabo un estudio sobre el estado de situación del empleo femenino en la empresa municipal TUSSAM, en orden a evaluar el grado de cumplimiento del objetivo de presencia equilibrada en la misma tras la aprobación de las leyes estatal y autonómica de promoción de la igualdad de género de 2007, así como de los objetivos señalados en los Planes Directores de Igualdad del Ayuntamiento de Sevilla.

References: Resolución 
 artículo 3
 artículo 10
 artículo 15

Artículo 32
 artículo 29