Source: https://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/rapport-sur-le-rendement-2011-2012
Timestamp: 2018-09-22 01:00:48+00:00

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Rapport ministériel sur le rendement - 2011-2012 | Commission canadienne des droits de la personne
Rapport ministériel sur le rendement - 2011-2012
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L'honorable Rob Nicholson, C.P., député
Section I: Survol de l'organisation
Activité de programme : Développement et diffusion des connaissances sur les droits de la personne
Activité de programme : Prévention de la discrimination
Activité de programme : Règlement des différends liés aux droits de la personne
Tableaux et graphiques sur les principales données financières
Produits et activités de diffusion des connaissances
La Loi canadienne sur les droits de la personne est un outil essentiel pour garantir à chacun au Canada le droit à « l'égalité des chances d'épanouissement », sans discrimination.
En vertu de la Loi, une loi quasi constitutionnelle, la population canadienne est protégée contre la discrimination et dispose d'un processus de règlement des plaintes juste et efficace si quelqu'un croit être victime de discrimination.
L'abrogation de l'article 67 de la Loi s'applique intégralement depuis juin 2011 après une période de transition de trois ans. Les personnes assujetties à la Loi sur les Indiens peuvent maintenant invoquer les dispositions de la législation fédérale en matière de droits de la personne s'ils sont victimes de discrimination en raison de mesures ou de décisions prises par le gouvernement fédéral ou le gouvernement de leur Première Nation.
Pour amorcer ce changement historique, la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) s'est employée en priorité à travailler avec les Premières Nations pour qu'elles améliorent leur capacité à régler les questions de droits de la personne. Nous avons mis au point et diffusé des outils destinés à aider les communautés autochtones à régler les problèmes de discrimination. Nous avons rédigé des politiques conçues pour veiller au respect des traditions et des droits coutumiers des Premières Nations. Nous avons aussi diffusé de l'information à la population en général pour qu'elle connaisse cet important changement apporté à la Loi.
Par ailleurs, nous avons continué à collaborer avec les organisations sous réglementation fédérale, de manière à ce qu'elles aient accès aux outils et aux renseignements les plus récents. Notre objectif prioritaire est qu'elles ne se limitent pas à atteindre les exigences prévues par la Loi sur l'équité en matière d'emploi et la Loi canadienne sur les droits de la personne, mais qu'elles les surpassent. Nous avons lancé le Modèle de maturité pour les droits de la personne, un cadre qui fournit aux employeurs et aux organisations les outils pour instaurer une culture durable des droits de la personne au travail.
Nous espérons que les deux priorités de la dernière année contribueront à réduire le nombre croissant de plaintes déposées à la Commission. La tÃ¢che ne sera pas facile, mais je suis persuadé que nous réussirons grÃ¢ce à notre personnel dévoué et compétent.
La loi qui a donné naissance à la Commission canadienne des droits de la personne (Commission) laisse entrevoir un Canada soucieux du « droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l'égalité des chances d'épanouissement », sans discrimination.
La Commission dirige l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et veille au respect de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE). La LCDP interdit la discrimination fondée sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'Ã¢ge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée. Elle constitue un mécanisme de résolution des plaintes qui se veut équitable, facile d'accès et efficace et que la population canadienne peut utiliser pour émettre des allégations de discrimination. La LEE favorise l'équité en milieu de travail pour quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
La Commission met au point et diffuse des règlements et des politiques, développe et transmet des connaissances, lance des initiatives de prévention de la discrimination et offre des services de règlement des différends lorsqu'elle reçoit des demandes de renseignements et des plaintes. Elle collabore avec des employeurs, des fournisseurs de services, des particuliers, des syndicats, des organisations gouvernementales et non gouvernementales ainsi qu'avec les organismes provinciaux, territoriaux et internationaux des droits de la personne afin de favoriser l'entente et la volonté de créer une société où les droits de la personne sont respectés au quotidien.
La Commission est chargée d'élaborer et de diriger des programmes de sensibilisation publique touchant tant la LCDP que le rôle et les activités de la Commission. De plus, elle entreprend et patronne des programmes de recherche liés aux fonctions prévues par la LCDP. La Commission reçoit et traite les plaintes de non-respect des droits de la personne. Tout au long du processus, elle encourage les parties à régler leur différend par le dialogue et la médiation. En vertu de la LEE, la Commission vérifie les employeurs sous réglementation fédérale pour s'assurer qu'ils offrent l'égalité d'accès à l'emploi.
En 2011-2012, la Commission a continué de faire connaÃ®tre et comprendre la LCDP et la LEE. Elle a particulièrement concentré ses efforts sur deux priorités principales : accroÃ®tre la capacité des Premières Nations à résoudre les questions de droits de la personne dans leurs propres collectivités, et aider les organisations sous réglementation fédérale à instaurer une culture durable des droits de la personne.
Les pages suivantes présentent le résumé des deux priorités stratégiques de 2011-2012 où sont décrits les efforts de la Commission, comme l'élaboration et la diffusion d'outils, pour atteindre ces deux objectifs.
Sommaire des progrès accomplis par rapport à la priorité établie
1) Capacité accrue des Premières nations à résoudre les questions de droits de la personne au sein de leurs propres collectivités. Précédente Ã‰galité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination.
1.1 à‰laborer des directives stratégiques guidant l'application de la disposition interprétative de la LCDP aux plaintes reçues après juin 2011
Au début de 2011-2012, le personnel de la Commission a élaboré des directives stratégiques sur la façon d'appliquer la disposition interprétative, faisant maintenant partie de la LCDP, au processus de règlement des plaintes de la Commission. Le personnel opérationnel a été formé sur la façon d'appliquer la disposition, tandis que le personnel de prévention et les commissaires ont été formés en septembre et octobre 2011. La Commission a également organisé des séances de dialogue sur la disposition interprétative avec des intervenants lors de la conférence Mondes des femmes en juillet 2011, de la réunion annuelle de l'Association du Barreau Autochtone en octobre 2011 et de la conférence juridique « Our Way » en mars 2012.
1.2 Créer et diffuser des outils pour aider les collectivités autochtones et celles des Premières Nations à prévenir, à gérer et à résoudre les problèmes de discrimination
En juin 2011, la Commission a publié le Guide des droits de la personne à l'intention des Premières nations, lequel fait suite à une suggestion d'intervenants des Premières nations et a été rédigé avec leur collaboration. Ce produit de connaissances complète le guide intitulé La Loi canadienne sur les droits de la personne et vous : un guide explicatif, publié par la Commission en 2010. Le Guide de 2011 est destiné aux leaders, aux dirigeants et aux administrateurs des collectivités des Premières Nations. Il vise à les aider à comprendre comment les lois sur les droits de la personne fonctionnent, comment elles peuvent répondre à une plainte, comment elles préviennent la discrimination et comment elles abordent les différends au sein de la collectivité. Des copies du Guide de 2011 ont été distribuées à toutes les Premières Nations au Canada, et le lancement a été présenté lors d'un webinaire organisé en collaboration avec l'Assemblée des Premières Nations en juillet 2011. Le Guide de 2011 a été largement diffusé lors d'événements, comme les réunions annuelles de l'Assemblée des Premières Nations, de l'Association du Barreau Autochtone et de l'Association des agents financiers autochtones, et dans plusieurs autres séances de formation ou dialogue régionaux.
En 2011-2012, la Commission a également offert des ateliers sur la formation des formateurs, d'autres séances de formation et différentes présentations sur l'abrogation de l'article 67 de la LCDP.
1.3 Favoriser la conception de cadres axés sur la collectivité visant à soutenir des processus de règlement des différends
En septembre 2011, la Commission a achevé un projet de recherche entrepris en collaboration avec le Secrétariat des Premières Nations du Sud en 2010, ce qui a permis à de nombreuses Premières Nations d'explorer les modèles possibles de règlement des différends au sein de leurs collectivités. La Commission a également rédigé plusieurs principes directeurs proposés aux fins des processus axés sur la collectivité. Ces principes directeurs sont décrits dans le Guide des droits de la personne à l'intention des Premières nations et ont fait l'objet d'une discussion lors du webinaire avec l'Assemblée des Premières Nations en juillet 2011.
La Commission a également fourni des conseils sur les processus axés sur la collectivité à de nombreux participants des organisations, y compris la Fédération des nations indiennes de la Saskatchewan, la nation Anishinabek (anciennement l'Union des Indiens de l'Ontario), le Conseil des Premières Nations du Yukon et l'Assemblée des Premières Nations du Québec et du Labrador.
1.4 Entreprendre des activités de développement et de diffusion des connaissances pour cerner les enjeux systémiques qui existent dans les collectivités autochtones et celles des Premières Nations et sensibiliser ces populations à ces enjeux
Le personnel de la Commission a communiqué des renseignements sur les questions de droits de la personne avec les Premières Nations et d'autres organisations autochtones, et a noté les enjeux soulevés lors des séances de dialogue. La rétroaction a permis de déterminer les enjeux systémiques relatifs aux droits de la personne auxquels sont confrontées les collectivités des Premières Nations, et d'y faire face. L'un de ces enjeux porte sur l'équité des niveaux de service relativement à des questions comme la protection de l'enfance, l'éducation spécialisée, l'accès aux mesures de soutien à l'invalidité et les services de police dans les réserves.
1) Les organisations sous réglementation fédérale marquent des progrès en vue d'instaurer une culture durable des droits de la personne Précédente Ã‰galité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination.
2.1 Lancer le Modèle de maturité pour les droits de la personne pour le mettre à la disposition des organisations sous réglementation fédérale
Le Modèle de maturité pour les droits de la personne (MMDP) est un outil qui aide les organisations à intégrer les exigences prévues par la LCDP et la LEE dans leurs entreprises. Il contribue également à favoriser une culture durable des droits de la personne allant au-delÃ des exigences prévues par la loi. Il incite les organisations qui mettent en ouvre le MMDP à revoir les fonctions de ressources humaines (p. ex., mesures d'adaptation, équité en matière d'emploi, relations de travail) liées aux questions de droits de la personne.
En 2011-2012, 14 organisations sous réglementation fédérale ont adhéré au MMDP. Depuis, elles ont créé des équipes de direction internes du MMDP et ont entamé les autoévaluations. Six d'entre elles, dont la Commission canadienne des droits de la personne, ont pris part à un essai pilote.
2.2 Préparer et diffuser des outils pour aider les employeurs et les fournisseurs de services à instaurer une culture des droits de la personne
En 2011-2012, la Commission a lancé d'autres outils afin d'appuyer le MMDP, dont un guide de mise en oeuvre et un ensemble de fiches d'information. Le guide de mise en oeuvre aide les organisations à respecter leurs indicateurs de rendement et à atteindre les résultats souhaités décrits dans le MMDP.
La Commission a également offert 21 séances de formation sur les droits de la personne à 263 participants provenant de 137 organisations d'un bout à l'autre du Canada.
2.3 Cerner un enjeu systémique existant chez les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale, et faire des progrès à cet égard
Deux rapports spéciaux sur les questions systémiques ont été préparés par la Commission et déposés au Parlement :
Enfin une question de droits : Accorder la pleine protection des droits de la personne aux Premières nations, déposé le 16 juin 2011;
La responsabilisation en matière de droits de la personne dans les pratiques de sécurité nationale, déposé le 28 novembre 2011.
Les risques suivants ont été relevés pour la période de référence 2011-2012. Des mesures d'atténuation ont été élaborées afin de réduire leur incidence potentielle sur le travail de la Commission qui veille à l'administration de la LCDP et au respect de la LEE.
1) Risque que la Commission ne puisse pas donner suite aux demandes croissantes de services et au volume accru de plaintes.
Au cours des dernières années, la Commission a augmenté ses efforts dans le but de faire connaÃ®tre et comprendre la LCDP et la LEE. Plus les gens connaissent les lois, plus ils déposent de plaintes auprès de la Commission. De plus, chaque année, la Commission reçoit plus de demandes concernant des allocutions, des séances de formation, et de nouveaux produits et publications. Cette année, afin d'atténuer le risque associé à une augmentation du volume de plaintes et de demandes de services, la Commission a mis au point et diffusé plus d'outils de soutien et de politiques types aux organisations sous réglementation fédérale dans le but de les aider à traiter les différends de façon autonome.
Même si ces mesures d'atténuation ont donné des résultats, la Commission doit continuer de chercher des façons d'améliorer ses processus. Par conséquent, il sera important d'évaluer si la Commission, dans l'ensemble, sera en mesure de maintenir ses différentes activités de programme compte tenu des demandes concurrentes et des ressources limitées. La Commission veut augmenter le nombre d'organisations sous réglementation fédérale qui disposent de bons processus internes de règlement des différends, et renvoyer plus de plaintes à la source en sachant qu'elles seront traitées de façon appropriée. Cette façon de faire profite habituellement à toutes les parties parce qu'elle est efficiente et efficace. Elle a aussi l'avantage de contribuer à réduire le nombre de plaintes reçues par la Commission et, par le fait même, à atténuer la pression subie par l'ensemble des ressources de la Commission.
2) Risque que le rôle et le mandat de la Commission ne soient pas bien compris par l'ensemble de la population canadienne.
En 2011-2012, des cadres supérieurs ont rencontré les comités de rédaction des grands journaux pour clarifier le rôle que la Commission joue dans l'administration de la LCDP. Ces efforts, ainsi que d'autres activités proactives auprès des médias, ont mené à la publication de nombreuses nouvelles dans les journaux, à la radio et à la télévision nationale. De plus, la Commission a fourni des articles d'opinion à des journaux nationaux sélectionnés afin de faire connaÃ®tre son point de vue sur des questions particulières de droits de la personne.
La Commission a élargi et renforcé ses relations avec les intervenants externes, comme les Autochtones, les personnes handicapées, les employeurs et les institutions des droits de l'homme. Elle a rédigé des présentations et des publications clés, dont deux présentations3 aux Nations Unies, et développé de nouveaux outils en matière de mesures d'adaptation et de lutte contre le harcèlement.
GrÃ¢ce à la collaboration, aux consultations et à la diffusion de renseignements, la Commission peut continuer de faire progresser ses propres priorités stratégiques tout en faisant connaÃ®tre à la population en général le rôle qu'elle joue pour faire respecter les droits de la personne au Canada.
23 036 25 700 24 262
En 2011-2012, le montant total des autorisations allouées à la Commission par le Parlement s'élevait à 25,7 millions de dollars. De ce nombre, 23 millions de dollars ont été obtenus par l'intermédiaire du Budget principal des dépenses et 2,7 millions de dollars, par l'intermédiaire du Budget supplémentaire des dépenses. Le Budget supplémentaire des dépenses comptait 0,9 million de dollars pour le report du budget de fonctionnement et 1,6 million de dollars pour le remboursement des dépenses admissibles en matière de rémunération pour les indemnités de départ et de congé parental.
En 2011-2012, les dépenses réelles de la Commission s'élevaient à 24,3 millions de dollars, soit 1,4 million de dollars de moins que le total des autorisations. Cette épargne est attribuable à 0,6 million de dollars de moins versés en salaires en raison des délais d'exécution de la dotation et à 0,8 million de dollars de moins en dépenses opérationnelles pour optimiser le report, de manière à minimiser les conséquences des compressions budgétaires du prochain exercice.
Ressources humaines pour 2011-2012 (en équivalents temps plein[ETP])
Le nombre d'équivalents temps plein (ETP) susmentionné est plus élevé que les niveaux prévus établis antérieurement. Cette augmentation découle de l'article 29.1(2) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), qui est entré en vigueur le 26 juin 2011. La Commission inclut maintenant le revenu disponible et les dépenses reliées à la prestation de services de soutien internes à d'autres organismes fédéraux.
L'incidence de la modification apportée à la LGFP représente un total de huit ETP de plus pour la Commission, particulièrement pour les services internes. Les services de soutien internes sont fournis en vertu d'un protocole d'entente et comprennent des services dans les domaines des finances, de la technologie de l'information, de l'approvisionnement, de la rémunération et d'autres services administratifs.
Le nombre d'ETP prévus reflète la portion du total des autorisations que la Commission affecte aux ressources humaines. Les ETP réels représentent 93 p. 100 des ETP prévus à la Commission. La différence de 15 ETP est principalement attribuable aux délais d'exécution de la dotation pour un total de 12 ETP.
Tableaux sur le sommaire du rendement
Progrès réalisés en vud'atteindre le résultat stratégique
Résultat stratégique : à‰galité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination grÃ¢ce à une meilleure compréhension et à un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l'équité en matière d'emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale ainsi que par le public qu'ils servent.
Rendement en 2011-2012
Pourcentage de Canadiens qui sont protégés par la LCDP et la LEE, et qui les connaissent. Nombre total de Canadiens qui sont protégés par la LCDP et la LEE, et qui sont exposés à des renseignements concernant ces deux lois par l'intermédiaire d'activités de programme. Plus de 4 millions de Canadiens représentant près de 10 % de la population.
En 2011-2012, la Commission a informé un nombre important de Canadiens sur la LCDP et la LEE par l'intermédiaire de différentes activités de programme :
Les activités de communication ont donné lieu à des centaines de nouvelles, d'entrevues et d'éditoriaux dans les médias grand public, y compris les médias en ligne, imprimés et radiotélévisés, visant un public total prévu de plus de 4 millions de Canadiens.
La Commission a connu du succès dans des cas de litiges systémiques, comme l'équité salariale et l'accès à la justice pour les enfants des Premières Nations, entraÃ®nant la protection d'un nombre important de Canadiens contre la discrimination.
Le programme de vérification de l'équité en matière d'emploi de la Commission a atteint un public potentiel de plus de 110 000 Canadiens ouvrant dans des organisations sous réglementation fédérale.
Par l'intermédiaire de sa Direction générale de la prévention de la discrimination, la Commission a offert 21 séances de formation sur les principes fondamentaux des droits de la personne, sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation et sur la lutte contre le harcèlement à 263 participants provenant de 137 organisations partout au Canada.
Par l'intermédiaire de l'Initiative nationale autochtone, la Commission a participé à 44 événements de sensibilisation et de formation, rejoignant directement plus de 5 000 leaders et personnes d'influence provenant des collectivités des Premières Nations.
En tout, 14 employeurs ont adhéré au Modèle de maturité pour les droits de la personne dans les mois suivant son lancement, avec une incidence possible sur 49 950 travailleurs canadiens.
Sommaire du rendement (excluant les services internes)
Harmonisation avec le résultat du gouvernement du Canada
Totales des
3 331 3 580 3 580 4 527 4 313 Une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale.
4 987 4 531 4 531 4 871 4 555 Une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale.
Programme de règlement des différends liés aux droits de la personne
8 660 8 515 8 515 8 850 8 829 Une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale.
16 978 16 626 16 626 18 248 17 697
Sommaire du rendement pour les Services internes
6 089 6 410 6 410 7 452 6 565
Pour obtenir de plus amples renseignements sur les crédits et les dépenses législatives de l'organisation, veuillez vous reporter aux Comptes publics du Canada 2012 (volume II). Vous pouvez consulter ce document dans sa version électronique sur le site Web de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada4.
La Commission canadienne des droits de la personne (Commission) oeuvre pour l'égalité, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination en incitant les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale ainsi que le public qu'ils servent à se familiariser avec la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE), et à se conformer à leurs dispositions. Toute la société canadienne bénéficie d'une situation où les organisations sont sensibilisées aux droits de la personne, tiennent compte des besoins spéciaux et règlent les différends avant qu'ils ne conduisent à des plaintes pour discrimination.
3 580 4 527 4 313
Un nombre accru de Canadiens connaissent les enjeux liés à la protection des droits de la personne Nombre d'employeurs, de fournisseurs de services et d'autres organisations qui prennent et redistribuent les produits de la Commission 20 % des Canadiens qui travaillent pour les employeurs visés par les produits de la Commission connaissent leurs droits individuels Les données ne sont pas disponibles à ce jour, mais la Commission est à instaurer une nouvelle stratégie axée sur les résultats pour mesurer le transfert et la diffusion des connaissances
Nombre de produits mis au point et distribués Trois produits mis au point
Quatre produits distribués Sept produits mis au point
Neuf produits distribués
Nombre de visites sur le site Web de la Commission et nombre d'abonnés aux mises à jour de l'information Plus de 1,5 million de visites
Plus de 2 250 abonnés 489 000 visites (environ)
2 798 abonnés
Les Canadiens tirent profit de la diffusion de connaissances de haute qualité et facilement accessibles. En 2011-2012, la Commission a entrepris des activités de diffusion de connaissances afin de promouvoir une compréhension approfondie de la LCDP et de la LEE, et des questions de droits de la personne au Canada. GrÃ¢ce à la participation d'intervenants clés, la Commission a développé différents produits de connaissances qu'elle a rendus accessibles au plus de gens possible.
L'an dernier, la Commission a créé sept produits de connaissance et en a distribué neuf. Ces produits comprennent deux rapports à des comités des Nations Unies en 2011-2012 : le premier au Comité des droits de l'enfant et le deuxième au Comité pour l'élimination de la discrimination raciale. Les deux rapports mettaient l'accent sur les droits des Autochtones au Canada. De plus, en juin 2011, la Commission a publié le Guide des droits de la personne à l'intention des Premières nations5.
Trois autres publications achevées antérieurement ont été distribuées en 2011-2012. Le guide Grossesse et droits de la personne en milieu de travail – Guide à l'intention des employeurs a été distribué aux collectivités des Premières Nations et à l'industrie du transport routier. Les deux autres publications étaient deux modèles de politique : une visant le développement d'une politique sur les mesures d'adaptation dans le milieu de travail et une autre pour le développement d'une politique antiharcèlement. Les modèles ciblaient les employeurs qui manquaient de temps ou de ressources pour créer leurs propres politiques en matière de droits de la personne. La Commission a également complété le premier d'une série de rapports statistiques sur l'égalité intitulé Rapport sur les droits à l'égalité des personnes ayant une déficience.
En juin 2011, coÃ¯ncidant avec la pleine abrogation de l'article 67, la Commission a déposé un rapport spécial au Parlement intitulé Enfin une question de droits – Accorder la pleine protection des droits de la personne aux Premières nations. Le rapport résume le travail qu'a réalisé la Commission avec les Premières Nations dans le but de faire connaÃ®tre et d'améliorer leur capacité à s'attaquer aux questions de droits de la personne. Le rapport fait ressortir la nécessité d'accorder les ressources appropriées aux gouvernements des Premières Nations afin qu'ils puissent s'acquitter de leurs obligations en matière de droits de la personne.
Ã€ la fin de 2011-2012, la Commission a mené une enquête en vue de connaÃ®tre le degré de sensibilisation dans les organisations des Premières Nations. L'enquête a permis de constater que le degré de sensibilisation aux droits de la personnes protégés par la LCDP avait augmenté de 10,8 % dans les organisations des Premières Nations. L'enquête a également fourni des renseignements sur l'efficacité des produits de connaissances de la Commission et a permis d'en détecter les lacunes à éliminer.
En 2011, dans un rapport spécial déposé au Parlement, la Commission a abordé la question de la sécurité nationale et des droits de la personne afin de s'assurer que les mesures de sécurité ne discriminent pas les personnes qu'elles protègent. Dans le rapport intitulé La responsabilisation en matière de droits de la personne dans les pratiques de sécurité nationale, la Commission soutient que des cadres de gouvernance et de responsabilisation sont nécessaires pour s'assurer que les institutions de sécurité nationale fassent rapport sur ce qu'elles font pour respecter les droits de la personne dans leurs activités quotidiennes, et que ces cadres n'existent pas pour le moment. La Commission a également collaboré avec des organismes de sécurité nationale à la rédaction d'un guide intitulé L'évaluation des impacts des mesures de sécurité sur les droits de la personne. Le guide a été conçu en vue d'aider les organisations à s'assurer que les normes, les politiques et les pratiques en matière de sécurité soient efficaces et respectent les droits de la personne.
Le travail effectué grÃ¢ce à la Direction générale du développement et de la diffusion des connaissances sur les droits de la personne en 2011-2012 a renforcé l'importance du travail réalisé en étroite collaboration avec les personnes, les collectivités et les autres institutions concernées par les droits de la personne. Bien que les principes sur lesquels reposent les systèmes de règlement anticipé des différends à l'échelle communautaire ou régionale soient largement acceptés, d'autres défis touchent la formation, la capacité et les ressources requises pour mettre en ouvre ces principes.
Les résultats des discussions régionales avec les Premières Nations, ainsi que les résultats de la recherche de la Commission, ont permis de tirer des leçons qui permettront d'établir des priorités pour la rédaction de nouvelles publications. Par exemple, une boÃ®te à outils sur l'élaboration de processus de règlement des différends axés sur la collectivité est en ouvre; son lancement est prévu pour l'automne 2012.
4 531 4 871 4 555
Les Canadiens travaillent pour des organisations sous réglementation fédérale dotées d'une culture de protection des droits de la personne, et ils reçoivent des services de ces organisations Nombre d'employés et nombre de clients dans les organisations sous réglementation fédérale qui ont fait des progrès selon le Modèle de maturité pour les droits de la personne 75 % des organisations qui ont mis en ouvre le Modèle de maturité de la Commission ont accompli des progrès 14 organisations ont adhéré au MMDP au moyen de l'application en ligne depuis le lancement du 15 février 2012; toutefois, plus de temps est nécessaire pour démontrer le progrès.
Nombre d'organisations dont les processus internes de résolution de conflits ont été examinés par la Commission et jugés appropriés et efficaces pour un renvoi conformément aux alinéas 41(1)a) et b) de la LCDP 100 % des organisations qui ont fait l'objet d'une plainte pour la première fois Un examen des renvois à d'autres voies de recours traités de 2006 à 2010 a confirmé que dans la totalité des cas, la Commission a fait le renvoi seulement lorsqu'elle savait que des mécanismes internes de règlement des différends appropriés et efficaces étaient en place.
Nombre d'employeurs, de fournisseurs de services et d'organisations ayant adopté des politiques sur la protection des droits de la personne 20 % des organisations qui ont mis en oeuvre le Modèle de maturité ont adopté des politiques de protection des droits de la personne Les organisations n'ont pas eu assez de temps pour réaliser leurs autoévaluations depuis le lancement de l'application du MMDP le 15 février 2012.
Nombre de normes et obligations internationales relatives aux droits de la personne qui sont mises en oeuvre au Canada Une Deux *
Les groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi sont bien représentés dans les organisations sous réglementation fédérale Les groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi sont bien représentés dans les organisations sous réglementation fédérale Réduction de 0,2 point de pourcentage de l'écart dans cinq ans (écart de 4,2 points de pourcentage en 2008) En attente des résultats de l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 (Statistique Canada)
40 rapports de vérification 50 rapports de vérification
* En 2011-2012, la Commission faisait une promotion active de l'application de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées, que le Canada a ratifiée en mars 2010. à€ la même période, la Commission s'activait aussi à l'application de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, que le Canada a signée en novembre 2010.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) aide à faire en sorte que les quatre groupes désignés les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles - bénéficient d'une égalité des chances en matière d'emploi chez les employeurs sous réglementation fédérale. La Commission collabore avec plus de 600 employeurs sous réglementation fédérale pour assurer le respect de la LEE.
En 2011-2012, la Direction générale de la prévention de la discrimination de la Commission a effectué 50 vérifications de la conformité à l'équité en matière d'emploi auprès des employeurs qui avaient de la difficulté à atteindre l'équité en matière d'emploi dans le milieu de travail. La Direction générale a également publié 52 rapports d'étape à l'intention des employeurs réussissant le mieux afin de reconnaÃ®tre leur succès et de déterminer les enjeux. Cette approche à deux volets a permis à la Commission de doubler l'incidence de son travail relativement à l'équité en matière d'emploi. Dans tous les cas, la Commission a tenu compte du contexte environnemental des employeurs et les a incités à aller au-delÃ des exigences fondamentales prévues par la loi relativement à l'équité en matière d'emploi. La Commission a également encouragé l'amélioration continue de l'équité en matière d'emploi en milieu de travail dans le but de faire progresser davantage la culture des droits de la personne des organisations sous réglementation fédérale.
La Direction générale de la prévention de la discrimination a lancé le Modèle de maturité pour les droits de la personne (MMDP) en 2011-2012. Le MMDP est un cadre qui aide les organisations à instaurer et à maintenir une culture d'entreprise fondée sur l'égalité, la dignité et le respect. Il les aide également à intégrer les exigences prévues par la LCDP et la LEE à leurs propres politiques et pratiques. Le MMDP fournit des outils pouvant contribuer à des changements significatifs dans les milieux de travail canadiens. Il s'adapte aux organisations de toutes tailles. Conformément aux recommandations de la Commission sur la réduction de la paperasse, le MMDP fournit des conseils aux employeurs sous réglementation fédérale sur la façon de respecter les exigences prévues par la loi tout en réduisant le fardeau en matière de rapport. Le MMDP offre également une feuille de route permettant aux employeurs de créer un effectif plus large, plus respectueux et plus productif.
Au cours de la dernière année, 14 organisations sous réglementation fédérale ont adhéré au MMDP en ligne, ont créé des équipes de direction internes du MMDP et ont entamé les autoévaluations. Six d'entre elles, dont la Commission canadienne des droits de la personne, avaient pris part à un essai pilote. Dans le cadre de celui-ci, les organisations suivaient une procédure les aidant à documenter l'intégration des droits de la personne dans les pratiques quotidiennes en milieu de travail et à établir des rapports à ce sujet. Les organisations participant à l'essai pilote ont convenu que le MMDP les avait aidées à être davantage proactives en matière de prévention de la discrimination. Des modifications ont été apportées au guide de mise en oeuvre du MMDP et aux outils de soutien en fonction de la rétroaction fournie.
La Commission a également développé un outil d'autoévaluation du MMDP interactif et en ligne. Les employeurs peuvent saisir des renseignements précis sur leur milieu de travail et ensuite évaluer leur niveau de compétences en matière de droits de la personne en examinant leurs pratiques courantes. L'outil en ligne détermine les lacunes dans les politiques ou les processus actuels des organisations et propose ensuite un plan d'action pour les aider à apporter des améliorations et à faire le suivi de leur progrès.
En 2011-2012, en plus de contribuer à l'élaboration et au lancement du MMDP, la Direction générale de la prévention de la discrimination a aidé la Commission à renforcer la capacité des collectivités des Premières Nations à s'attaquer aux questions de droits de la personne. La Direction générale a offert des ateliers sur la formation des formateurs, d'autres séances de formation et différentes présentations sur l'abrogation de l'article 67 de la LCDP. Une liste complète des activités se trouve à la section IV du présent rapport.
Une consultation avec les organisations participantes de 2011-2012 a permis à la Commission d'observer le genre de défis ou de retards auxquels les organisations peuvent être confrontées lorsqu'elles tentent de mettre en oeuvre le MMDP. Par exemple, sans engagement ferme de leurs dirigeants, il est possible que les organisations ne soient pas en mesure de réaliser des autoévaluations valides et fiables; la mise en ouvre du MMDP sera donc peut-être plus longue que prévu. Dans de telles circonstances, il est préférable d'attendre l'engagement des dirigeants avant de mettre en ouvre le Modèle.
Ce programme permet de combattre la discrimination en s'occupant des plaintes et des problèmes systémiques portés à la connaissance de la Commission par des personnes ou des groupes qui mettent en cause des employeurs ou des fournisseurs de services sous réglementation fédérale. La Commission exerce son pouvoir discrétionnaire pour choisir le mécanisme qui convient le mieux pour régler le différend, soit l'enquête, la médiation ou la conciliation. La Commission agit également à titre d'organisme d'examen chargé de déterminer s'il y a lieu de lancer une enquête. De plus, elle participe à toute médiation tenue avant de renvoyer une plainte au Tribunal canadien des droits de la personne et représente l'intérêt public lors des audiences du Tribunal.
8 515 8 850 8 829
Les Canadiens sont protégés contre la discrimination individuelle et systémique relativement aux droits de la personne Nombre d'enjeux systémiques (portés ou soulevés) Deux enjeux systémiques 14
Nombre de plaintes potentielles et reçues que la Commission a réglées 35 % de plaintes réglées 30 % réglées
Nombre de plaintes renvoyées au Tribunal par la Commission qui ont menées à une mesure de réparation 20 plaintes 35 plaintes
Les plaintes sont traitées au lieu de provenance Le pourcentage de plaintes individuelles qui ont été transmises à un autre processus et qui ont été traitées 70 % de toutes les plaintes transmises 89 % transmises
Plaintes traitées (et menées à terme) Nombre de plaintes potentielles et reçues qui ont été traitées Rapport 1:1 Rapport 1,1:1
La Commission traite de nombreuses plaintes chaque année, dont plusieurs concernent des allégations systémiques. En 2011-2012, la Direction générale du règlement des différends de la Commission a continué de progresser vers son but ultime qu'est celui de protéger les gens vivant au Canada contre la discrimination individuelle et systémique, et d'encourager le règlement des plaintes à la source.
Au cours de la dernière année, 35 plaintes renvoyées au Tribunal canadien des droits de la personne ont mené à une mesure de réparation soit au moyen d'un règlement avant l'audition ou d'une décision du tribunal. De ce nombre, 14 comprenaient des mesures de réparation systémiques. Dans l'un des cas, la mesure de réparation systémique consistait en la création d'un comité qui fournira des conseils continus sur l'accessibilité universelle de nouveaux projets de construction dans la région de la capitale nationale pour les personnes handicapées.
En 2011-2012, 30 p. 100 des différends ont été réglés. Bon nombre d'entre eux concernaient des mesures de réparation systémiques. Il s'agit d'une amélioration par rapport à l'année passée, et d'un progrès vers l'atteinte de l'objectif de la Commission. Comme l'indique le Rapport ministériel sur le rendement 2009-2010, les ressources du processus de règlement anticipé ont été mises à contribution pour traiter l'augmentation de cas. Dans le but d'augmenter le pourcentage de plaintes réglées, la Commission introduira un processus amélioré de règlement anticipé en 2012-2013.
La Direction générale du règlement des différends a continué de renvoyer les plaintes à d'autres voies de recours en dehors de la Commission lorsqu'elles sont disponibles et appropriées. On aide ainsi les organisations à régler les différends plus près de la source. En 2011-2012, 89 p. 100 des plaintes renvoyées à des mécanismes de recours ont été réglées.
La Commission a presque atteint le rapport qu'elle visait pour le nombre de plaintes déposées comparativement au nombre de plaintes traitées. Ce rapport est de 1,1 pour 1. Cela signifie que pour chaque plainte traitée, la Commission a reçu 1,1 nouvelle plainte. La Commission était satisfaite de ce résultat étant donné que le niveau de ressources allouées pour traiter les demandes n'a pas changé malgré l'augmentation significative (17 p. 100) de nouvelles plaintes au cours de la dernière année. Cette augmentation peut être attribuable, en grande partie, à l'abrogation intégrale de l'article 67 en juin 2011, qui a permis aux Autochtones de déposer des plaintes sur des questions relatives à la Loi sur les Indiens, ce qui n'était auparavant pas possible.
En 2011-2012, l'équipe juridique de la Commission a défendu l'intérêt du public dans diverses affaires dans le but de préciser et d'approfondir la compréhension contemporaine de la législation canadienne sur les droits de la personne au Canada. Dans l'une de ces affaires, la Commission a demandé à la Cour suprême du Canada de reconnaÃ®tre que les engagements internationaux du Canada nécessitent une interprétation de la législation nationale en matière de droits de la personne qui offre aux personnes handicapées un accès égal aux services offerts aux autres. Dans une autre affaire entendue par la Cour suprême du Canada, la Commission a soutenu que les commissions des droits de la personne qui assument des fonctions de gardien ont le pouvoir de prendre des décisions discrétionnaires en vue de déterminer si des plaintes concernant des lois qui seraient discriminatoires doivent faire l'objet d'une décision sur le fondement.
La Commission a convaincu la Cour fédérale, dans une affaire ayant créé un précédent, que le Tribunal canadien des droits de la personne avait interprété de façon trop étroite les dispositions de la LCDP, empêchant dans les faits les Premières Nations de déposer des plaintes qui porteraient sur des prestations de services discriminatoires par le gouvernement fédéral. La Commission a également connu du succès relativement à une affaire clé d'équité en matière d'emploi entre l'Alliance de la Fonction publique du Canada et Postes Canada, dans laquelle une plainte de discrimination salariale déposée par un groupe principalement composé d'agentes des postes a été confirmée par la Cour suprême du Canada, après plusieurs années de litige.
Au cours de la dernière année, la Direction générale du règlement des différends de la Commission a continué d'améliorer l'efficacité de son processus de traitement des plaintes. Malgré ces améliorations, la charge de travail continue d'augmenter. Ce volume est attribuable à de nombreux facteurs, dont l'abrogation intégrale de l'article 67 de la LCDP en juin 2011, comme on l'a mentionné précédemment.
La Commission continuera de chercher des façons d'améliorer son processus de traitement des plaintes en s'appuyant sur les leçons apprises en 2011-2012. Il sera également important d'évaluer si la Commission, dans l'ensemble, sera en mesure de maintenir ses différentes activités de programme compte tenu des demandes concurrentes et des ressources limitées. Si des changements sont nécessaires, une approche de gestion du changement stratégique à l'échelle de la Commission sera nécessaire.
Description de l'activités de programme
6 410 7 452 6 565
Le nombre d'équivalents temps plein (ETP) susmentionné est plus élevé que les niveaux prévus établis antérieurement. Cette augmentation découle de l'article 29.1(2) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), qui est entré en vigueur le 26 juin 2011. L'incidence de la modification apportée à la LGFP représente un total de huit ETP de plus. Les services de soutien internes sont fournis en vertu d'un protocole d'entente et comprennent des services dans les domaines des finances, de la technologie de l'information, de l'approvisionnement, de la rémunération et d'autres services administratifs.
En 2011-2012, les services internes de la Commission ont adopté une approche unique en vue d'évaluer l'incidence et la probabilité des risques dans l'ensemble de la Commission. La Direction générale de la gestion intégrée a piloté ce dossier à l'aide de plusieurs processus utilisés par les services internes, notamment en ce qui a trait aux technologies de l'information vieillissantes, aux évaluations ministérielles de la sécurité et aux dépenses à risque élevé. La nouvelle approche peut s'appliquer aux décisions prises relativement aux exigences de l'activité de programme et aux ressources.
De plus, par l'intermédiaire de son processus de planification stratégique, la Commission a amélioré la diffusion interne de renseignements sur le rendement financier et non financier.
Il incombe aux services internes de faire en sorte que le résultat stratégique de la Commission soit mesurable et présenté de façon claire et accessible à tous les Canadiens.
En tenant compte des leçons apprises en 2011-2012, les services internes redéfinissent leurs méthodes de gestion du rendement. L'objectif est de disposer de processus internes mieux définis afin de produire de meilleurs rapports sur les résultats qualitatifs et quantitatifs du travail de la Commission.
Redressé*
-28 % 4 456 6 208
-2 % 1 741 1 776
-39 % 2 715 4 432
-13 % 939 1 077
-47 % (1 776) (3 355)
* Les états financiers de 2010-2011 ont été redressés en raison de l'adoption de la révision de la Norme comptable du Conseil du Trésor 1.2 – Ã‰tats financiers des ministères et organismes. Les chiffres de l'exercice précédent ont également été reclassifiés afin de les rendre conformes à la présentation adoptée pour l'exercice en cours.
La diminution de 1,8 million de dollars des passifs à la fin de l'exercice est attribuable à la diminution de la valeur des indemnités de départ en raison des paiements faits pour couvrir les nouvelles dispositions en matière d'indemnité de départ dans certaines conventions collectives.
Les actifs financiers nets à la fin de l'exercice n'ont pas changé de façon significative par rapport à l'exercice précédent.
La diminution de 0,1 million de dollars du total des actifs non financiers à la fin de l'exercice était attribuable à la diminution de la valeur nette des immobilisations corporelles étant donné que les charges d'amortissement dépassaient le montant des nouvelles acquisitions.
La situation financière nette indique un solde négatif de 1,776 million de dollars. Cette somme représente le passif prévu tel que les primes de départ des employés et les congés annuels accumulés, qui seront financés plus tard à même le Trésor.
Ã‰tat condensé des résultats et de la situation financière nette (non audité)
-1 % 27 366 27 540
-1 % 26 482 26 685
Le coût de fonctionnement net avant le financement du gouvernement à la fin de l'exercice n'a pas changé de façon significative depuis l'exercice précédent.
Le graphique suivant illustre les dépenses totales de la Commission canadienne des droits de la personne (Commission) selon l'activité de programme, y compris les priorités de la Commission pour 2011-2012 :
La « priorité 1 » était d'accroÃ®tre la capacité des Premières Nations à résoudre les questions de droits de la personne au sein de leurs propres collectivités;
la « priorité 2 » visait à ce que les organisations sous réglementation fédérale fassent des progrès dans la mise en place d'une culture durable des droits de la personne.
On peut consulter les états financiers de la Commission pour la période couverte par le présent rapport dans le site Web de la Commission.
1. Ã‰cologisation des opérations gouvernementales
2. Vérifications internes et évaluations
3. Sources de revenus disponibles
4. Rapport sur les frais d'utilisation
La Commission a créé sept produits de connaissance et en a distribué neuf.
Enfin une question de droits - Accorder la pleine protection des droits de la personne aux Premières nations
/pdf/nmr_eqd-fra.pdf
La responsabilisation en matière de droits de la personne dans les pratiques de sécurité nationale
/pdf/ccdp-rapportspecial-28112011.pdf
Mémoire présenté au Comité des droits de l'enfant
/pdf/rightsfofthechild_droitdelenfant-fra.pdf
http://www.connaistutesdroits.ca/nai-ina/pdf/guide_pn.pdf
Webdiffusion de l'APN-CCDP : Discussion avec un échantillon d'experts sur les changements récents à la Loi canadienne sur les droits de la personne qui affectent les Premières Nations (diffusée en anglais seulement)
http://www.doyouknowyourrights.ca/fr/whats_new-quoi_de_neuf/18
Le Rapport sur les droits à l'égalité des personnes ayant une déficience6
/pdf/reports/rerpd_rdepad-fra.pdf
Modèle de politique sur les mesures d'adaptation7
/pdf/mesures_adaptation.doc
Modèle de politique antiharcèlement8
/pdf/antiharcelement.doc
Grossesse et droits de la personne en milieu de travail9
/pdf/pregnancy_grossesse-fra.pdf
En 2011-2012, la Division des initiatives de prévention et de la liaison, de la Direction générale de la prévention de la discrimination, a mené à terme plusieurs initiatives avec des employeurs sous réglementation fédérale, dont :
Mise au point et lancement du Modèle de maturité pour les droits de la personne, au moyen de : consultation; essais pilotes; conception d'outils; et initiatives de marketing et de sensibilisation.
Réponse aux demandes formulées par des employeurs et des fournisseurs de services concernant divers enjeux de droits de la personne, notamment sur les sujets suivants :
mesures d'adaptation;
demandes liées à la famille;
déficiences;
harcèlement au travail;
renseignements sur l'état de santé et confidentialité de cette information;
personnes transgenres;
dépistage de drogues et d'alcool;
exigence professionnelle justifiée.
Des occasions d'apprentissage par des exposés et des ateliers. Les séances étaient adaptées aux intérêts particuliers des employeurs, comme l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, la lutte au harcèlement, les concepts clés des droits de la personne et la pratique religieuse au travail. Les exposés et les ateliers ont été offerts principalement aux organismes communautaires autochtones dans le cadre de l'Initiative nationale autochtone.
Les tableaux suivants résument les initiatives susmentionnées :
Initiative par sujet
Modèle de maturité (dont 25 séances de sensibilisation) 47 36
Liaison avec les intervenants (dont les initiatives de signature de protocoles d'entente) 32 25
Formations et exposés 27 21
Demandes de renseignements et consultations 24 18
Objectif principal de l'initiative
Culture durable des droits de la personne 79 60
Nature inclusive des pratiques et politiques relatives aux droits de la personne 20 15
Renforcement de la capacité des organisations autochtones 15 12
Réduction du nombre de plaintes 10 8
Formation et exposés 6 5
La Commission fait le tri des plaintes pour discrimination déposées par des personnes qui travaillent pour le gouvernement fédéral ou des organisations sous réglementation fédérale, comme les banques et les entreprises de transport et de télécommunications. En 2011, la Commission s'est acquittée des tÃ¢ches suivantes :
réception de 1 914 plaintes déposées;
acceptation de 910 plaintes;
renvoi de 167 plaintes à d'autres recours;
approbation de 209 règlements;
rejet de 174 plaintes;
renvoi de 129 plaintes au Tribunal canadien des droits de la personne pour un examen plus poussé.
344 rue Slater, 8e étage
No sans frais : 1-888-214-1090
[Notes en bas de page]
1 Les différents types de priorités sont définis comme suit : (priorité) précédente – priorité établie un ou deux exercice avant l'exercice visé par le présent rapport; (priorité) en cours – priorité établie au moins trois exercices avant l'exercice visé par le présent rapport, nouvelle (priorité) – priorité établie au cours de l'exercice de référence visé par le Rapport sur les plans et les priorités ou le Rapport ministériel sur le rendement.
2 Les différents types de priorités sont définis comme suit : (priorité) précédente – priorité établie un ou deux exercice avant l'exercice visé par le présent rapport; (priorité) en cours – priorité établie au moins trois exercices avant l'exercice visé par le présent rapport, nouvelle (priorité) – priorité établie au cours de l'exercice de référence visé par le Rapport sur les plans et les priorités ou le Rapport ministériel sur le rendement.
3 Une liste des publications et produits de connaissance de la Commission se trouve à la section IV.
4 http://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/comm/index-fra.html
5 Une liste des publications et des produits de la Commission se trouve à la section IV.
6 Mis au point seulement
7 Distribué seulement
8 Distribué seulement
9 Distribué seulement
Rapport ministériel sur le rendement - 2011-2012 - États financiers
Rapport ministériel sur le rendement - 2011-2012 - États financiers ›

References: l'article 67
 l'article 67
 l'article 29
 l'article 67
 l'article 67
 l'article 67
 l'article 67
 l'article 29