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Timestamp: 2017-08-21 10:18:34+00:00

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Urteile Teilzeitarbeit/befristeter Arbeitsvertrag
Urteil des BAG vom 23.11.2004 – 9 AZR 644/03 zur Teilzeitarbeit wegen notwendige Arbeitnehmerangabe zur Verleitung der Arbeitszeit
Der Arbeitnehmer, der die Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach Maßgabe des § 8 TzBfG verlangt, muss einen Antrag auf Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit spätestens in der Erörterung mir dem Arbeitgeber einbringen, Hat der Arbeitnehmer keinen Verteilungswunsch geäußert, kann er diesen im Rechtsstreit nicht „nachschieben“. Ebenso ist er gehindert, einen einmal geäußerten Wunsch zu ändern. Dem Arbeitnehmer verbleibt nur, erneut die Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen und „dabei“ (§ 8 Abs. 2 S. 2 TzBfG) die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung zu verlangen.
Urteil des BAG vom 18.05.2004 – 9 AZR 319/03 zur Teilzeitarbeit wegen Anforderungen an die Ablehnung durch den Arbeitgeber
Die Darlegung des Arbeitgebers, seine Arbeitsabläufe „bestmöglich“ und „effektiv“ gestalten zu wollen, ist allgemein, um ein vor den Gerichten für Arbeitssachen nur auf Willkür überprüfbares Organisationskonzept darstellen zu können.
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Urteil des BAG vom 25.04.2001 – 5 AZR 638/99 zur Teilzeitarbeit wegen Gleichbehandlung von Teilzeitkräften
Eine Studentin, die neben ihrem Studium als Teilzeitkraft beschäftigt wird, hat gem. § 612 Abs. 2 BGB i. V. m. § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 Anspruch auf die gleiche Stundenvergütung wie Vollzeitkräfte (Erfüllungsanspruch). § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 ist ein Schutzgesetz i. S. v. § 823 Abs. 2 BGB. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 2 Abs.1 BeschFG 1985 führt deshalb i. d. R. auch zu einem deliktischen Anspruch der Teilzeitkraft (Schadensersatzanspruch). Er ist gerichtet auf die Differenz zur Stundenvergütung einer Vollzeitkraft. Der Senat weist darauf hin, dass selbständig zu prüfen sein wird, ob der an Stelle des BeschFG 1985 nun geltende § 4 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz 2000 (TzBfG) ebenfalls ein Schutzgesetz i. S. v. § 823 Abs. 2 BGB darstellt.
Urteil des BAG vom 20.07.2004 – 9 AZR 626/03 zur Teilzeitarbeit wegen Auslegung eines Teilzeitverlangens
Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangens, das die Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG nicht wahrt, ist der Auslegung zugänglich. Es kann so ausgelegt werden, daß es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühstmöglich verlangen kann. Ein zu kurzfristig gestelltes Änderungsverlangen kann auch dann nicht die in § 8 Abs. 5 S. 2 und 3 TzBfG geregelt Zustimmungsfunktionen auslösen, wenn der Arbeitgeber sich sachlich auf es einläßt.
Urteil des BAG vom 18.03.2003 – 9 AZR 126/02 zur Teilzeitarbeit wegen Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst bei Arbeitszeitverringerung
Die Regelung des § 15b Abs. 1 BAT, nach der ausschließlich Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf vorübergehende Verringerung ihrer Arbeitszeit haben, wenn sie ein Kind unter 18 Jahren betreuen und keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründe entgegenstehen, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG. Das Teilzeitbeschäftigte bereits mit verkürzter Arbeitszeit arbeiten, ist kein sachlicher Grund zur Ungleichbehandlung. Der Begriff „dringende betriebliche“ Gründe i. S. von § 15b Abs. 1 BAT verlangt das Vorliegen objektiv gewichtiger Gründe. Bei einem Kindergarten können sie sich aus dem vom Arbeitgeber verfolgten pädagogischen Konzept ergeben.
Urteil des BAG vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 zur Teilzeitarbeit wegen Entgegenstehende betriebliche Gründe
Wünsche auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Neuverteilung können zu einem einheitlichen Antrag auf Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrages miteinander verbunden werden (vgl. BAG NZA 2003, 911). Die gerichtliche Aufspaltung eines einheitlichen Klageantrags auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit und zur Festlegung der Arbeitszeit in einen Antrag auf Zustimmung und einen Antrag auf Festlegung verstößt gegen § 308 ZPO. Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist in drei Stufen zu prüfen: Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht. Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsaublaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde. In Betriebsvereinbarungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG getroffene kollektive Arbeitszeitregelungen können den Arbeitgeber nach Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit zu verweigern.
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Urteil des BAG vom 15.02.2005 – 9 AZR 116/04 zum Befristeten Arbeitsvertrag wegen Andere Befristungsgründe
Eine mündlich und damit nach §14 Abs. TzBfG, § 125 S. 1 BGB formnichtig vereinbarte Befristung wird durch die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung in einem Arbeitsvertrag nicht rückwirkend wirksam. Die Aufzählung von Sachgründen für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist nicht abschließend. Die Befristung kann auch durch andere, den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechende Sachgründe gerechtfertigt sein. Die Anhängigkeit einer Konkurrentenklage um eine dauerhaft zu besetzende Stelle kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem auf dieser Stelle beschäftigten Arbeitnehmer bis zum Abschluß des Rechtsstreits mit dem Konkurrenten nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen.
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Urteil des BAG vom 25.08.2004 – 7 AZR 7/04 zum Befristeten Arbeitsvertrag wegen Projektbedingt erhöhter Personalbedarf
Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG rechtfertigen. Das setzt die zutreffende Prognose des Arbeitgebers voraus, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht. Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können –und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete Projekt beziehen.
Urteil des BAG vom 23.01.2002 – 7 AZR 440/00 zum Befristeten Arbeitsvertrag wegen Sachgrund der Vertretung in Krankheitsfällen
Der Sachgrund der Krankheitsvertretung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags davon ausgehen durfte, dass der vertretene Mitarbeiter auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Der Arbeitgeber kann regelmäßig auch bei wiederholten Befristungen nach verlängerter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit von der Rückkehr des Erkrankten ausgehen. Nur dann, wenn er weiß, dass der Vertretene nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird oder aufgrund besonderer Umstände daran erhebliche Zweifel hat, kann die Befristung des Arbeitsvertrages sachlich nicht gerechtfertigt sein.
Urteil des BAG vom 22.03.2000 – 7 AZR 581/98 zum Befristeten Arbeitsvertrag wegen Geltendmachung der Unwirksamkeit nach dem BeschFG
Macht ein AN geltend, bei einem mehrfach befristeten Arbeitsvertrag nach dem BeschFG sei die Befristung gem. § 1 Abs. 3 BeschFG unwirksam, da das diesem vorangehende Arbeitsverhältnis trotz der vereinbarten Befristung ein Dauerarbeitsverhältnis gewesen sei, weil der angegebene Sachgrund nicht vorgelegen habe, ist eine entsprechende Klage auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses abzuweisen. Die vormalige Befristung kann nur innerhalb der nach § 1 Abs. 5 BeschFG zwingend vorgeschriebenen Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüft werden. Wird diese Frist versäumt, bindet die vom Gesetz angeordnete Fiktion auch das ArbG bei der Beurteilung des Anschlussverbots eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 1 Abs. 3 BeschFG.
Urteil des BAG vom 01.12.2004 – 7 AZR 198/04 [=ZGS 2005, 6] zum Befristeten Arbeitstag wegen Nachholung der erforderlichen Schriftform
Halten die Arbeitsvertragsparteien eine zunächst nur mündlich und damit nach § 623 BGB a.F.(seit 1.1.2001:§ 14 Abs. 4 TzBfG), § 125 S.1 BGB formnichtig vereinbarte Befristung in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftliche fest, führt dies nicht dazu, daß die Befristung rückwirkend wirksam wird. § 141 Abs. 2 BGB steht der Geltendmachung des Formmangels nicht entgegen. Die Vorschrift ist auf die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor nur mündlichen vereinbarten Befristung nicht anwendbar.
Urteil des BAG vom 10.03.2004 – 7 AZR 402/03 zum Befristeten Arbeitsvertrag wegen Auswirkungen in einer Klage auf Folgeverträge
Hat ein Arbeitnehmer Klage nach § 17 TzBfG auf Feststellung erhoben, daß sein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsvereinbarung nicht beendet ist, haben nachfolgende Befristungsvereinbarung nicht zur Folge, daß der vorangehende Vertrag aufgehoben worden ist. Vielmehr enthalten Folgeverträge in diesem Fall den konkludent vereinbarten Vorbehalt, der nachfolgende Vertrag solle nur dann maßgeblich sein, wenn nicht bereits auf Grund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht.
Urteil des BAG vom 23.01.2002 – 7 AZR 563/00 zum Befristeten Arbeitsvertrag wegen Befristung einzelner Vertragsbedingungen
Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen bedarf eines Sachgrund jedenfalls dann, wenn sie im Falle der unbefristeten Vereinbarung dem Änderungsschutz nach § 2 KSchG unterlägen. Auf § 1 BeschFG i.d.F.v.25.9.1996 kann die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nicht geschützt werden. Bei der Klage zur Kontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen handelt es sich nicht um eine Klage nach § 1 Abs. 5 BeschFG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO.
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 12.9.2006, 9 AZR 686/05 wegen
Urteile Probezeit Urteile Aufhebungsvertrag

References: § 8
 § 612
 § 2
 § 2
 § 823
 § 2
 § 4
 § 823
 § 8
 § 8
 § 15
 § 4
 § 15
 § 308
 § 87
 §14
 § 125
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 1
 § 1
 § 1
 § 623
 § 125
 § 141
 § 17
 § 2
 § 1
 § 1
 § 256