Source: http://www.pravnik.org/2002/10/
Timestamp: 2018-04-24 16:40:07+00:00

Document:
Říjen | 2002 | Právník.org
Archiv pro měsíc: Říjen 2002
Dovolenou se rozumí, tak jak ji chápe zákoník práce, nějaká souvislejší doba pracovního volna, určená k zotavení zaměstnance, zdravotní kompenzaci, případně jiným specifickým účelům. Není ovšem pouhým obdobím odpočinku od práce, nýbrž by měla plnit funkci komplexního zotavovacího nástroje, díky němuž se zaměstnanec zregeneruje z hlediska dlouhodobějšího a hlubšího pohledu. Proto by měla být dovolená realizována v delších časových úsecích. I normy pracovního práva operují při úpravě dovolené v řádu týdnů, čímž je naznačeno, že doba regenerace kratšího trvání nebude mít zamýšlený a požadovaný efekt. V praxi ovšem bohužel až příliš často dochází k vybírání dovolené po menších částech, někdy dokonce po dnech či jeho částech, což je v podstatě hrubým způsobem v rozporu s jejím smyslem. Aby se o nějaké komplexní regeneraci dalo hovořit, měl by souvislý úsek poskytnuté dovolené činit minimálně dva týdny, nejlépe však tři či čtyři.
Pojem dovolená je, pro někoho možná překvapivě, pouze shrnujícím termínem označujícím celou skupinu jednotlivých druhů. Celkem existují čtyři různé druhy dovolené. Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená a další dovolená. Na rozdíl od jiných druhů odpočinku po práci, jako jsou například přestávky či odpočinek mezi směnami, nevzniká nárok na dovolenou přímo, ale je vázán na splnění nějakých zákonem daných podmínek. Tedy pro rozhodnutí, zda má nějaký zaměstnance právo čerpat dovolenou, musíme posoudit jeho situaci jako konkrétní případ a rozhodnout, zda byly splněny všechny předpoklady, které norma ukládá.
Dovolená za kalendářní rok je základním typem dovolené, kterou náš právní řád zná. Jak už bylo řečeno výše, nárok na ni vzniká zaměstnanci až tehdy, jsou-li splněny stanovené podmínky. Je třeba rozlišovat dovolenou za kalendářní rok jako takovou na jedné straně a její poměrnou část na straně druhé. V případě dovolené za kalendářní rok jsou zákonné podmínky tyto: a) pracovní poměr zaměstnance musí trvat nepřetržitě celý kalendářní rok a b) zaměstnanec musí v takovém kalendářním roce odpracovat nejméně 60 dnů. Zákon dále stanoví, že za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Na tomto místě je ještě nutné zdůraznit, jak správně chápat formulaci nepřetržité trvání po celý kalendářní rok. Musí se jednat skutečně o všech 365 (366) kalendářních dní roku. Pokud tedy poměr začal až 2. ledna, či skončil už 30. prosince, není podmínka trvání po celý kalendářní rok naplněna. Právě na případy, kdy pracovní poměr celý rok netrval se aplikují ustanovení o poměrné části dovolené. Na poměrnou část dovolené vzniká zaměstnanci nárok tehdy, jestliže sice a) odpracoval nutných 60 dní, ale b) jeho pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok. Dovolená se pak určí tím způsobem, že za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru vzniká nárok na 1/12 dovolené.
V souvislosti s dovolenou ještě existuje otázka, co se pokládá za „odpracovanou“ dobu. Není to jen doba, kdy skutečně docházelo k výkonu práce, nýbrž i doba, kdy zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci, doba dovolené na zotavenou, náhradního volna za práci přesčas, práci v neděli nebo ve svátek, mateřské dovolené, doba, po kterou otec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Naopak za výkon práce se nepovažuje (pro účely dovolené) : doba rodičovské dovolené, čerpané po době, kdy žena čerpá mateřskou dovolenou, vojenská základní nebo náhradní služba, civilní služba a doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci.
Zákon samozřejmě stanoví i délku dovolené. Základní výměra dovolené činí čtyři týdny. U zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost činí pět týdnů. Naopak u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost lze v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu prodloužit (nikdy však zkrátit !) dovolenou o další týdny nad základní výměru. Speciální výměru mají pedagogičtí a akademičtí pracovníci vysokých škol. Pro ně platí výměra osm týdnů v kalendářním roce. Speciální úpravou bylo také nutno stanovit čerpání dovolené pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Těm přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Tedy vypočte se, kolik pracovních dnů připadá u zaměstnance v ročním průměru na jeden týden a tolik pracovních dnů dovolené pak bude činit jeho týden dovolené.
Čerpání dovolené by mělo proběhnout v tom kalendářním roce, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. Zaměstnavatel je navíc povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Zaměstnavatel také může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Může se však stát, že z nějakých důvodů nemohlo proběhnout čerpání dovolené v příslušném roce. Tyto důvody mohou být a) naléhavé provozní důvody, b) zaměstnavatel neurčil nástup dovolené nebo c) překážky v práci. Pak je zaměstnavatel povinen dovolenou zaměstnanci poskytnout tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani v tomto následujícím roce, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky.
V některých případech může dojít k přerušení dovolené. Jelikož smyslem dovolené je regenerace zaměstnance, pokud by nějaká překážka v této regeneraci bránila, je vhodné běh dovolené přerušit. Může jít o čtyři situace. Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny (to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance). Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.
Nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Dobu čerpání dovolené určuje podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Jako výjimka z pravidla monopolu pravomoci zaměstnavatele určit čerpání dovolené vystupuje pravidlo, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené ,a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pak je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Jiným institutem než dovolená za kalendářní rok je dovolená za odpracované dny. Postihuje případy, kdy zaměstnanec neodpracoval ani oněch 60 dnů, které jsou nutné pro dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část. Nárok na dovolenou za odpracované dny vznikne zaměstnanci tehdy, jestliže sice odpracoval u zaměstnavatele méně než 60 dnů, ale více než 22 dnů. Pokud by odpracovaná doba nedosahovala ani této hranice, nemohl by zaměstnance nárokovat naprosto žádnou dovolenou. Délka dovolené se pak určí jednoduchou metodou, totiž že délka dovolené činí 1/12 nároku za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. I při čerpání této dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Dodatková dovolená se týká pouze úzkého okruhu zaměstnanců. Jedná se o ty zaměstnance, kteří díky povaze vykonávané práce potřebují v důkladné regeneraci delší dobu než jiní. Jedná se o mimořádně náročné a těžké práce. Zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, má nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Které práce jsou zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé přesně vymezuje zákon, případně vyhláška. Doba trvání je jediné kritérium délky poskytnuté dovolené. V případě, že zaměstnanec pracuje v obtížných podmínkách kratší dobu, náleží mu dovolená opět podle známé metody, tedy za každých 22 odpracovaných dnů dovolená v rozsahu 1/12 dodatkové dovolené. To může vzhledem k dělení dnů dvanácti v praxi působit značné problémy. Dodatkovou dovolenou je nutno vyčerpat v tom roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok.
Posledním známým typem dovolené v zákoníku práce je další dovolená. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden. Období s nižší potřebou práce může stanovit zvláštním právním předpisem příslušný ústřední orgán; pokud takový předpis nebyl vydán, lze období s nižší potřebou práce stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně.
Příspěvek byl publikován 25.10.2002 | Rubrika: Pracovní právo, Právo | Autor: admin.
Zákoník upravuje převedení na jiný druh práce v § 37 v oddílu věnovaném změnám pracovního poměru. Druh práce je totiž jedním ze tří předpokladů, které jsou pro vznik platné pracovní smlouvy nutné. Jsou jimi podle §32 místo výkonu práce, den nástupu do práce a právě druh práce. Co se týče posledně jmenovaného prvku, vyplývá z něj pro zaměstnance i zaměstnavatele řada vzájemných práv a povinností. Zaměstnanec je povinen práci ve smlouvě druhově určenou v souladu s pokyny zaměstnavatele vykonávat a současně má má právo na to, aby mu zaměstnavatel práci tohoto druhu přiděloval. Přidělovat práci sjednaného druhu je na straně druhé zaměstnavatelovým právem a současně jeho povinností.
Mohou nastat situace, že zaměstnavatel přidělí zaměstnanci práci, která do sjednaného druhu práce v rámci pracovní smlouvy nepatří. Pak se nejedná o realizaci jeho dispozičního práva se zaměstnancem, ale jedná se o jednostranný právní úkon, kterým se mění obsah pracovního poměru. Takovýto projev vůle se nazývá převedení na jiný druh práce. V jeho důsledku se povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy mění na povinnost konat práci druhem určenou v převedení. Samozřejmě stejně tak se mění druhá stránky věci, na straně zaměstnavatele. Následkem převedení jako jednostranného právního úkonu se mění obsah pracovního poměru, nikoliv však pracovní smlouva, která zůstává v nezměněné podobě. Změna spočívá pouze v tom, že v části týkající se druhu práce se smlouva nerealizuje.
Vzhledem k jednostrannosti tohoto právního jednání je zřejmé, že tento institut představuje jistý zásah do smluvní zásady. Proto zákon uvádí dosti přesně a striktně, za jakých podmínek a v jakých situacích je ho možno využít. Jedná se vždy o právní úkon kauzální, tedy může být učiněn jen z důvodu, který je uveden taxativním (konečným) výčtem v zákoně. Tento důvod musí být v takovém úkonu obsažen a je soudně přezkoumatelný. Podle pátého odstavce je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec podle předchozích ustanovení převeden na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.
Zákon ještě rozlišuje, zda zaměstnanec se svým převedením souhlasí, či nikoliv. Pokud zaměstnavatel zaměstnance výjimečně podle § 37 převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání tohoto opatření s příslušným odborovým orgánem. Projednání není třeba, dokud celková doba převedení nepřesáhla 22 pracovních dnů v kalendářním roce. Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, poněvadž podle lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, nebo z jiných vážných důvodů, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. V tomto případě, kdy zaměstnanec sám žádá a převedení se již ale o převedení v pravém smyslu nejedná, neboť již nepůjde o žádný jednostranný úkon, ale o běžný dvoustranný úkon kvalifikovaný jako dohoda o změně pracovní smlouvy.
Převedení podle §37 se dělí na dvě skupiny, obligatorní a fakultativní. Obligatorní převedení upravuje odstavec první. Jedná se o vymezení případů, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést:
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
b) koná-li těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání,
Fakultativní převedení na jiný druh práce je rovněž jednostranný právní úkon, ovšem záleží pouze na vůli zaměstnavatele, zda k tomuto kroku sáhne. Podle druhého odstavce zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci :
a) dal-li zaměstnanci výpověď protože zaměstnavatel nebo jeho část se ruší nebo bylo-li to z důvodů, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné či soustavné méně závažné porušování pracovní kázně,
d) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
e) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.
Příspěvek byl publikován 18.10.2002 | Rubrika: Pracovní právo, Právo | Autor: admin.
Přeložení i pracovní cestu upravuje §38 zákoníku práce. Oba instituty mají řadu společných rysů, nejsou však zdaleka totožné. Oba jsou jednostrannými právními úkony zaměstnavatele. V důsledku přeložení se mění obsah pracovního poměru (nikoliv však smlouvy) tak, že zaměstnanec nadále vykonává práci u jiné organizační jednotky zaměstnavatele než dosud. Vždy ale musí jít o pracoviště téhož zaměstnavatele, přeložení k jinému zaměstnavateli nepřichází v úvahu. Stejně tak dispoziční pravomoc se změní. Organizační začlenění zaměstnance bude odpovídat nové situaci, čili jeho vedoucím bude vedoucí zaměstnanec v novém organizačním útvaru, nikoliv jeho původní vedoucí. Podmínkou přeložení je a) nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele, jejímž ukončením odpadá i právní důvod přeložení a to by mělo okamžitě skončit také s tím, že se automaticky obnovuje předchozí režim a zaměstnanec se vrací na původní pracoviště pod původního vedoucího a b) souhlas překládaného zaměstnance.
V odstavci čtvrtém je ještě popsána možnost, jak si mohou zaměstnavatel se zaměstnancem prostřednictvím dohody sjednat, že bude přidělen k jiné právnické nebo fyzické osobě. Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, může s ním sjednat v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. V dohodě musí být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.
Pro některé specifické zaměstnance platí v souvislosti s přeložením do jiného místa výkonu práce určitá omezení. Na tuto problematiku se vztahují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a matek. Těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let mohou být přeloženy jen na jejich žádost. Tedy nelze u této skupiny zaměstnanců použít důvod nezbytné provozní potřeby jako u ostatních. Obdobné ustanovení se vztahuje i na osamělé ženy pečující o dítě ve věku do 15 let a zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě nebo soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.
Pracovní cesta je další možností, kterou může zaměstnavatel využít ke změně obsahu pracovního poměru v rozsahu místa výkonu práce. Vyslání na pracovní cestu je ovšem na rozdíl od přeložení podmíněno sjednáním takové možnosti v pracovní smlouvě. Souhlas s konkrétním vysláním se však obecně nepožaduje, jedná se o úkon zaměstnavatele. Na rozdíl od přeložení není také zaměstnavatel omezen pouze na svá pracoviště a organizační útvary, ale místo určení pracovní cesty může být zcela mimo takové pracoviště. V souvislosti s faktem, že nedochází ke změně organizačního zařazení zaměstnance je zřejmé, že dispoziční pravomoc vedoucích zaměstnanců se nemění, tedy jeho nadřízení jimi zůstávají i pro pracovní cestu. Pokud by mělo dojít k nějaké změně v této oblasti, bylo by nutné písemné pověření s vymezením rozsahu pravomocí. Pověřen vedením vysílaného zaměstnance může být i vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele, ovšem s takovým přenesením musí být vysílaný pracovník seznámen. Takové přenesení pravomoci ovšem v žádném případě neznamená nějakou změnu subjektu na straně zaměstnavatele, vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči vysílanému zaměstnanci činit žádné právní úkony.
Právo zaměstnavatele vyslat na pracovní cestu je stejně jako v případě přeložení omezeno vůči konkrétním skupinám zaměstnanců. Jedná se opět o těhotné ženy a matky pečující o dítě ve věku do 8 let, zaměstnanci pečující o dítě mladší než jeden rok a také osamělé ženy pečující o dítě mladší než 15 let. Takové osoby mohou být vyslány mimo obvod obce pracoviště nebo svého bydliště jen se svým souhlasem.
I pracovní cesta je časově omezená změna pracovního poměru. Trvá pouze po dobu nezbytné potřeby. Jedná se o splnění nějakého úkolu či mise. Uspokojením takové nezbytné potřeby odpadá zákonný důvod a pracovní cesta končí.
Hosting zadarmo ? Nekalá soutěž !!
Je to možná otázka nedostatečných zkušeností s hospodářskou soutěží, která je u nás se všemi svými aspekty přeci jen ještě příliš mělce zakořeněná, nebo možná všeobecně povrchním právním vědomím, ale případů nekalé soutěže se vykytuje neustále příliš mnoho. Účel podnikání, tedy dosahování zisku, se pro některé subjekty stává cílem, který jsou odhodláni dosáhnout za použití jakýchkoliv cest, mnohdy bez ohledu na jejich právní povahu a soulad se zásadami příslušných právních předpisů a dobrých mravů hospodářské soutěže. V prostředí internetu a podnikání v oblasti s ním související se prohřešky proti nejrůznějším pravidlům objevují nejen často, ale také zcela nezakrytě, jako by snad ani žádné námitky proti takovýmto nemravným a současně nezákonným praktikám nemohly dávat smysl. Setkáváme se s hanebnými spamy snažícími se přetáhnout zákazníky na základě defamujících nepodložených informací, neustálým pomlouváním pod rouškou „zpravodajství“, s nepřípustnou srovnávací reklamou, parazitování na pověsti apod. Pachatelé takových činů pak bez jakýchkoliv zábran hovoří o běžném konkurenčním boji či soutěžních praktikách. Ovšem pozor! Něco jiného je s někým soutěžit způsobem, který je v souladu se zákonem a dobrými mravy hospodářské soutěže a něco jiného je chovat se jako hulvát a nehorázně podvádět, jen pokud tím sobě prospěji a druhé poškodím.
Problém zřejmě spočívá ve skutečnosti, že pro realizaci první z popsaných metod je třeba něco skutečně umět, něco dokázat a být opravdu dobrý. Vyhrávat má ten, kdo je nejlepší, kdo dokáže snižovat náklady, kdo dokáže být spolehlivý a odpovědný, kdo si svých zákazníků váží a kdo se chová tak, aby byli spokojení. Ovšem jsou i tací, kteří tohle nedokáží, protože na to zkrátka nemají nebo se jim nechce se o to snažit. Pokud jsou navíc i dostatečně podlí, nezbývá jim nic jiného než se uchýlit ke zlým praktikám nekalé soutěže, prostřednictvím nichž se snaží svou neschopnost kompenzovat. Ztrátu, kterou nemohou dohnat obvyklým konkurenčním bojem v rámci pravidel a zásad slušnosti pak dohánějí ranami pod pás a bezpáteřními tahy, kterými podkopávají konkurenčním subjektům nohy, dusí jejich rozvoj, poškozují jejich zákazníky, pověst i jméno a získávají tím neoprávněný prospěch pro sebe.
V poslední době se k již dost frekventovaně užívaným druhům nekalosoutěžního jednání na internetu přidal další. Bezúplatné nasycení trhu. Není to případ speciálně vymezený (stejně jako spousta dalších) jako zvláštní druh nekalé soutěže v obchodním zákoníku, ovšem jednoznačně splňuje podmínky generální klauzule v ustanovení §44 obchodního zákoníku. Často se laik mylně domnívá, že pokud nelze konkrétní jednání podřadit pod nějakou zvlášť vymezenou skutkovou podstatu stanovenou zvláštní částí úpravy nekalé soutěže, o jednání v rozporu s právem nejde. To je ovšem nesmysl. Tyto případy, stejně jako jakékoliv jiné, musí podmínky generální klauzule splňovat. Každé jednání, ať už zvlášť popsané nebo nikoliv, aby bylo klasifikované jako nekalosoutěžní musí vyhovovat oněm třem notoricky známým předpokladům : 1) jednání v hospodářské soutěži, 2) rozpor s dobrými mravy soutěže a 3) způsobilost přivodit jiným soutěžitelům nebo spotřebitelům újmu.
V případě jednání, o kterém je zde řeč a které se tak vesele rozvíjí, jde o to, že méně známé či neznámé hostingové společnosti nabízejí svůj produkt, konkrétně webhosting, zadarmo. Tím chtějí vstoupit na trh, získat pověst, obchodní jméno, okruh zákazníků na úkor stávajících poskytovatelů. Ovšem tím, že nabízejí hosting v takovém rozsahu a způsobem přístupným naprosto každého způsobují, že ostatní poskytovatelé jsou v tu chvíli v podstatě vyšachováni, neboť trh se nasytí a zbylí konkurenti v podstatě nemohou soutěžit. Je zcela evidentní, že bezplatný poskytovatel jedná s úmyslem pouze nekale přetáhnout zákazníky jiným subjektům a poté své produkty zpoplatnit. Je zcestné uvažovat o tom, že by bylo jeho cílem skutečně navždy poskytovat webhosting zdarma.
V minulosti se, včetně zahraničí, stavěli k cenám nepokrývajícím ani náklady mnohem přísněji, než dnes. V současné době je pohled na věc o něco benevolentnější. Ovšem tak agresivní krok, jako poskytování produktu zcela zdarma a v takovém rozsahu a dosahu, nenajde právní oporu nikde na světě ani dnes, a zřejmě ani nikdy v budoucnu. Známa je sousta případů z judikatury, kdy takové praktiky museli jejich realizátoři opustit, neboť byly jednoznačně shledány nekalými. Skutečně je třeba odlišit situaci, kdy se třeba při vstupu na trh či uvedení nového produktu poskytuje nějaká přiměřená sleva či zadarmo například nějaká doplňková služba apod., což nekalosoutěžní není, od případu, kdy se poskytuje produkt ve velkém až neomezeném rozsahu zcela bezúplatně, což evidentně může vést k nasycení trhu a vyřazení konkurentů ze soutěže. Agresivní soutěžitel by pak získal na úkor ostatních zákazníky, z nichž alespoň část by „ze zvyku“ po následném logickém zpoplatnění produktu u něj zůstala.
Na tomto místě je ještě vhodné připomenout dva podstatné charakteristické rysy jednání v rozporu se zásadami hospodářské soutěže. Jedná se o potencialitu a objektivnost. Potencialita znamená, že rozhodující pro posouzení určitého případu je způsobilost přivodit újmu, nikoliv újma samotná. Tedy není nutné prokazovat, jestli nebo snad dokonce jaká přesně vznikla škoda či jiná újma. Stačí, když sporné jednání bude mít takovou povahu, že by mohlo být potenciálně takové újmy příčinou. Objektivnost zase vyjadřuje, že jednání se posuzuje bez ohledu na subjektivní stránku jednajícího. Tedy jednoduše řečeno je naprosto nepodstatné, jestli soutěžitel chtěl nebo nechtěl, nebo zda věděl či nevěděl o právní povaze svého jednání. Není rozhodující, zda měl skutečně v úmyslu někoho poškodit nekalou soutěží. Rozhodující je jedině to, jestli k takovému činu došlo.
Kromě mnoha soudních rozhodnutí je pro uznání případů bezúplatného nasycení trhu nekalosoutěžními opora i v odborné literatuře věnující se nekalé soutěži. Závěr tedy je, bohužel pro poskytovatele webhostingu takovýmto neblahým způsobem, jednoznačný. Bezúplatné nasycení trhu JE nekalá soutěž dle §44 a jako takové je zakázané. Je nepochybné, že pokud se situace v této oblasti nezmění a poskytovatelé budou tyto praktiky nadále používat, mohou, možná, pokud se někdo z poškozených soutěžitelů rozhoupe k akci, očekávat pro sebe velmi nepříznivé následky v důsledku soudního rozhodnutí.
Příspěvek byl publikován 18.10.2002 | Rubrika: Obchodní právo, Právo | Autor: admin.

References: § 37
 §32
 § 37
 §37
 §38
 §44
 §44