Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-72012,p1657388403
Timestamp: 2020-01-22 13:33:44+00:00

Document:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7/2012 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7/2012
Spis treści numeru 07/2012
Autor omawia sporne poglądy doktryny i orzecznictwo dotyczące problemu wykorzystania weksla gwarancyjnego in blanco w prawie pracy. Najważniejsze znaczenie w tym zakresie ma orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2011 r., które zakazuje wykorzystywać weksel gwarancyjny in blanco w prawie pracy. Autor przeprowadza krytyczną analizę tego orzeczenia i przedstawia własną koncepcję wykorzystania weksla gwarancyjnego in blanco w prawie pracy.
The article concerns the problem of using a blank bill of exchange (promissory note) in the Polish labour law. The author describes several views of the Polish legal doctrine, as well as he presents an overhaul analyses of sentences passed by the Polish Supreme Court. In particular the sentence of 26th January 2011 on prohibition of using of the blank bill of exchange (promissory note) in relationships regulated by the Polish labour law, regarded as one of the most important recent sentences, is critically discussed. At the end of the article the author presents his own concepts on the possibility of employment of the blank bill of exchange (promissory note) in legal practice.
Ostatnio w Niemczech rozgorzała dyskusja dotycząca wprowadzenia świadczenia (często też nazywanego pensją) z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem. W niemieckim piśmiennictwie występuje ono pod nazwą Betreuungsgeld lub Erziehungsgehalt. 29 maja br. niemiecka minister ds. rodziny Kristina Schröder przedstawiła długo oczekiwany projekt ustawy w tym zakresie. Zgodnie z projektem świadczenie to jest adresowane do wszystkich rodziców, którzy rezygnują z opieki nad dzieckiem w subwencjonowanych przez państwo placówkach. Autorka przedstawia argumenty za i przeciw wprowadzeniu tego świadczenia w kształtowaniu nowoczesnej polityki rodzinnej.
Home Care Support – German discussion on Betreuungsgeld
Recently politicians in Germany are discussing a new controversial draft law establishing a childcare allowance for children between the age of one and three. Starting with 100 € in 2013 this allowance will rise to 150 € a month in 2014. Home Care Support known in Germany as Betreuungsgeld (sometimes also called pay for rising the child) will be a benefit for all the parents who do not sent their children to the state subsidized childcare facilities. On May 29th 2012 German minister for Children and Families Kristina Schröder presented the long awaited draft law. The following article will show the arguments for and against introducing such an allowance in constructing modern family policies.
Przedmiotem artykułu jest przedstawienie najistotniejszych zmian prawa emerytalnego dokonanych ustawą z 11 maja 2012 r., które doprowadziły nie tylko do zrównania i podwyższenia wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn, ale również w istotny sposób zmodyfikowały zasady nabywania oraz ustalania prawa do świadczeń emerytalnych, a także wprowadziły nowy rodzaj emerytury – emeryturę częściową. Autor poddaje analizie i ocenie wprowadzone zmiany w kontekście zarówno skutków prawnych, jak i ekonomiczno-społecznych.
The article deals with the most important amendments in the pension law introduced by the Act of May 11th 2012, which not only equalized and raised the retirement age of both women and men, but also modified the principles governing the acquisition and fixing of the right to the pension and introduced a new type of retirement pension: a partial pension. The amendments introduced by the Act have been analysed and evaluated taking into the account their legal effects and social-economic context.
Pojęcie wynagrodzenia za pracę a dopuszczalność zawarcia ugody sądowej
Analiza obowiązującego prawa pozwala na postawienie tezy, że ugodowe rozwiązywanie sporów powstałych pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest pożądane przez ustawodawcę. W konflikcie do tej tendencji mogą pozostawać ochronne normy prawa pracy skupiające uwagę na wynagrodzeniu za pracę. Zakaz zrzekania się wynagrodzenia oznacza, że pracownik zawierający ugodę sądową nie może w pełni dysponować przysługującym mu uprawnieniem płacowym. Sytuacja taka jest zrozumiała na gruncie prawa materialnego, jednak nie koresponduje w pełni z regułami procesowymi. Kontekst ten uzasadnia podjęcie próby wyznaczenia i zdefiniowania relacji zachodzących pomiędzy zakazem określonym w przepisie art. 84 k.p. a zakresem dopuszczalności ugody sądowej (art. 149 k.p.c.). W tym celu autor przedstawia niejednolite orzecznictwo sądowe i odnosi się do dyskusyjnego pojęcia wynagrodzenia za pracę.
The Concept of Remuneration and Admissibility of Conclusion a Court Settlement in the Light of Case-Law
The analysis of binding legal norms enables to advance a thesis that amicable settlement of disputes is desired by the legislator. In the conflict to this tendency may remain protective labour law norms focusing attention on remuneration. The prohibition of a waiver of remuneration means that employee concluding the settlement in court can not fully dispose his or her remuneration right. This situation is understandable on the grounds of substantive law but it does not fully correspond to the rules of procedure. This context justifies attempts to designate and define the relations between the prohibition set in article 84 of the Polish Labour Code and the range of admissibility of a court settlement (article 149 of the Labour Code). For this purpose the author shows inconsistent case-law and relates to the controversial concept of remuneration.
Dyskryminacja w zatrudnieniu - cz. 2
Discrimination in Employment – Part 2
Art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych a ochrona danych osobowych
Przegląd Dzienników Ustaw za rok 2012 od poz. 609 do poz. 723
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na dzień 1 lipca 2012 r.
Co ważniejsze - prawa związku zawodowego czy prywatność jego członków?
Problemy z zachowaniem prawa do prywatności pracownika przebiegają wielotorowo. Nie jest to jedynie zagadnienie zabezpieczenia pracownika przed nadmierną ingerencją pracodawcy w jego sferę prywatną, ale także konieczność zabezpieczenia owej prywatności przed związkami zawodowymi, które powołując się na własne wolności i prawo do informacji żądają wiadomości na temat pracowników. Stanowi to stałe zarzewie sporów miedzy pracodawcami a zakładowymi organizacjami związkowymi. Mamy tu do czynienia z konfliktem dwóch wolności i praw: wolności związkowej i wynikającego z niej prawa związkowego do informacji oraz prawa pracownika do ochrony jego prywatności. W uchwale z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93 (OSNC 1994/1/2), Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że zawarte w art. 8 i art. 23 ust. 1 oraz art. 26 pkt 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników, nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika bez jego zgody. Sąd Najwyższy dodał jednocześnie, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie jego dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.
Styku prawa do prywatności pracownika i uprawnienia związków zawodowych dotyczy także problem obowiązkowej konsultacji przez pracodawcę zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkową. Chodzi o konieczność uzyskania przez pracodawcę informacji o tym, które osoby podlegają ochronie i którego związku. Problem trybu uzyskania tej informacji stale powraca na wokandę Sądu Najwyższego. Jedni uważają, że wystarczy raz podana i weryfikowana przez pracodawcę lista osób objętych ochroną, inni optują za każdorazowym pytaniem o przynależność do związku konkretnej osoby. Ostatnio przy konstruowaniu tej procedury podnosi się zagadnienie prawa do prywatności pracownika i niemożliwości żądania imiennych list osób podlegających ochronie związkowej właśnie z tej przyczyny. W uchwale Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2012 r., III PZP 7/11, uznano, iż „nieudzielenie przez związki żądanej informacji o pracownikach korzystających z ich ochrony jest możliwe ze względu na ochronę danych osobowych. W takiej sytuacji pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy”. Musi zatem zadać pytanie każdej organizacji zakładowej o przynależność korporacyjną „Kowalskiego”. Abstrahując od oceny tej uchwały Sądu Najwyższego, która została podjęta także z uwagi na konieczność ujednolicania stanowiska sądów powszechnych i administracyjnych, wypada wskazać, że interpretacja art. 30 ust.21 ustawy o związkach zawodowych zawsze jest pełna wad, niezależnie od tego, którą z możliwych opcji wybierzemy. Przyszedł, jak widać, czas, by związki zawodowe jako partner społeczny podjęły frontalną dyskusję na ten temat. Dotychczas problem ten był lekceważony. Duże uzwiązkowienie załóg, zasługi ruchu związkowego dla budowania nowej rzeczywistości dawały realną siłę i powodowały brak obawy, że fakt przynależności do związku może zaszkodzić. Standardy europejskie, wskazane w dyrektywach równościowych, kryteria możliwej dyskryminacji świadczą o tym, że nie wszędzie tak jest.
Związki zawodowe staną wkrótce przed koniecznością udzielenia odpowiedzi na pytanie: co dla nich ważniejsze - konsultacja zamiaru zwolnienia pracownika z pracy, czy też ochrona informacji o przynależności związkowej? Konstytucyjne prawo do prywatności przemawia przeciw procedurom konsultacyjnym zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową.

References: art. 84

Art. 30
 art. 8
 art. 23
 art. 26
 art. 23
 art. 30