Source: http://www.pike.org.pl/porady-prawne/
Timestamp: 2020-06-02 17:02:43+00:00

Document:
Porady Prawne – PIKE
Co dla pracowników oznacza, że są objęci przestojem ekonomicznym w ramach tarczy antykryzysowej?
Dla pracownika przestój ekonomiczny to okres niewykonywania pracy z przyczyn niedotyczących go, z jednoczesnym pozostawaniem przez niego w gotowości do pracy. Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałanie i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374) [dalej: „specustawa”], objęcie pracownika przestojem ekonomicznym powoduje dla niego przede wszystkim:
– możliwość obniżenia przez pracodawcę wynagrodzenia nie więcej niż o 50%, przy czym wynagrodzenie nie może być jednak niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (należy w tym miejscu zwrócić uwagę, że spec ustawa zrównuje z pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy, również osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecania),
– niestosowanie warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego,
– objęcie porozumieniem określającym Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego,
– w przypadku wykonywania na rzecz Państwa usług przez osoby prowadzące działalność gospodarczą osoby wykonujące umowę agencyjną, umowę zlecenia, inną umowę o świadczenie usług albo umowę o dzieło, osobom taki przysługuje świadczenie postojowe, o którym mowa w art. 15zq ust. 1 specustawy, jeżeli nie podlegają ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu i spełniają inne warunki określone w ustawie.
Czy po zakończeniu okresu 3 miesięcy obowiązywania tarczy warunki zatrudnienia...
Czy po zakończeniu okresu 3 miesięcy obowiązywania tarczy warunki zatrudnienia tzn. wymiar i wysokość wynagrodzenia oraz stanowisko muszą być takie same jak przed wprowadzeniem tarczy?
Specustawa nie daje wprost podstaw do zmiany samodzielnie przez pracodawcę warunków zatrudnienia pracowników. Możliwość taką daje jedynie wprowadzenie u pracodawcy przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie porozumienia zawartego z organizacjami związkowymi lub przedstawicielem pracowników, w zależności od tego, czy u pracodawcy działają organizacje związkowe, czy nie. Zgodnie z
art. 15 ust. 14 pkt 3) specustawy porozumienie takie określa m.in. „okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy”. W związku z tym, to treść powyższego
porozumienia będzie określać termin obowiązywania zmienionych nim warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. W związku z tym, że celem porozumienia jest czasowa (w zależności od ustalonego w porozumieniu okresu) zmiana warunków i trybu wykonywania pracy, stwierdzić należy, że po zakończeniu okresu obowiązywania porozumienia, warunki pracy powinny powrócić do pierwotnych. Oczywiście w międzyczasie może dość do zmian organizacyjnych u pracodawcy, które mogę wpłynąć na strukturę stanowisk i zatrudnienia, co uniemożliwi powrót pracownika dokładnie na poprzednie stanowisko. Niestety specustawa nie przewiduje w tym zakresie szczegółowych rozwiązań. Wydaje się, że takie rozwiązania mogłyby być przewidziane w porozumieniu, o którym mowa powyżej. W przypadku ich braku i wygaśnięcia porozumienia, przypadki niemożliwości powrotu pracownika na poprzednie stanowisko pracy lub warunki zatrudnienia, powinny być rozstrzygane indywidualnie, przy wykorzystaniu istniejących instrumentów Kodeksu pracy m.in. zaproponowanie podobnego stanowiska pracy, zawarcie porozumienia zmieniającego, dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) lub rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika itp. Obecna sytuacja jest bardzo dynamiczna, jak i wprowadzane rozwiązania przez ustawodawcę, w celu przeciwdziałania negatywnym skutkom koronawirusa, w szczególności gospodarczym, które mogą potrwać miesiące, a nawet lata. Mając to na uwadze, należałoby stwierdzić, że celem specustawy jest wprowadzanie rozwiązań, na okres dłuższy niż 3 i pozostawia ona do uznania pracodawcy i pracowników (organizacji związkowych lub przedstawiciela pracowników) okres, na który zawrą porozumienie, zmieniające warunki zatrudnienia, aby uchronić zakład pracy, a tym samym miejsca pracy przed negatywnym skutkami koronawirusa.
Czy można zmienić warunki pracy w ramach tarczy osobie, która za klika miesięcy przechodzi na emeryturę?
Tak, jeżeli zmiana warunków pracy lub płacy ma nastąpić w ramach porozumienia dot. warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 15g ust. 15 specustawy, nie stosuje się art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy. W związku z tym zmianę w ramach porozumienia, o którym mowa powyżej, warunków pracy i płacy, pracownikowi który ma kilka miesięcy do emerytury jest uznać należałby za możliwe. W specustawie nie znajdują się przepisy, które w sposób szczególny chroniłyby takie osoby.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie..
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to jest dofinansowane ze FGŚP w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie można pracownika, na którego otrzymano dofinansowanie do wynagrodzenia, zwolnić w okresie pobierania świadczeń oraz w okresie 3 kolejnych miesięcy po ustaniu pobierania świadczeń. Pracodawca wysłał wszystkich pracowników na przestój ekonomiczny. Część z nich zamierza zwolnić. Czy w stosunku do tych obu grup będących na przestoju ekonomicznym może zastosować obniżone wynagrodzenie do 50% (dla pracowników zwalnianych zarówno w miesiącu poprzedzającym jak i w okresie wypowiedzenia), a wniosek o dofinansowanie dotyczyłby tylko grupy nie podlegającej zwolnieniu.
Tak może stosować obniżone wynagrodzenie, pod warunkiem zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielem pracowników, w zakresie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Wskazać należy, że zwolnienie pracownika nie może nastąpić jedynie w okresie, w którym pobierane są świadczenia z FGŚP. Wynika to z art. 13 pkt 2) ustawy o ochronie miejsc pracy, który jest stosowany odpowiednio na mocy art. 15g ust. 17 specustawy. Specustawa wyłącza jednak zastosowanie art. 13 pkt 2) ustawy o ochronie miejsc pracy. W związku z tym art. 13 pkt 2) ustawy o ochronie miejsc pracy obowiązuje jedynie w następującym zakresie: Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1, ust. 2 pkt 1 oraz środki, o których mowa w art. 5 ust. 3, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:
2) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 pkt 1 – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.
W trakcie pobierania świadczeń z FGŚP nie może dojść do wypowiedzenia umowy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, jeśli dany pracownik jest „beneficjentem” świadczeń z FŚGP. W specustawie nie ma jednak zastrzeżenia co do tego, że umowa nie może wygasnąć na skutek wypowiedzenia, do którego doszło już wcześniej. Nie zastrzeżono także, że pracownik, który jest obecnie w trakcie okresu wypowiedzenia, nie może być objęty przestojem ekonomicznym czy zmniejszeniem wymiaru czasu pracy. W związku z tym tacy pracownicy powinni być traktowani na równi z innymi.
Nowa tarcza przewiduje dofinansowanie dla średnich przedsiębiorstw do 3,5 mln,....
Nowa tarcza przewiduje dofinansowanie dla średnich przedsiębiorstw do 3,5 mln, z możliwością umorzenia do 75%, jednak z obowiązkiem utrzymania zatrudnienia. Od jakiej daty liczona jest wielkość zatrudnienia podlegająca utrzymaniu?
Opisana powyżej państwowa forma pomocy nie została jeszcze ostatecznie określona przez przepisy prawa. Docelowo ma to być rządowy program, o którym mowa w art. 21a ust. 1 ustawy z dnia 4 lipca 2019 r. o systemie instytucji rozwoju (Dz.U. z 2019 r. poz. 1572). Realizacja tego programu ma być powierzona Polskiemu Funduszowi Rozwoju. W obecnej chwili program ten został notyfikowany Komisji Europejskiej i oczekuje na jego akceptację. W związku z tym nie jest w tym momencie możliwe ostateczne ustalenie szczegółów dot. programu, w tym jednoznacznego i ostatecznego wskazania daty, od której jest liczona wielkość zatrudnienia. Zgodnie z obecnymi założeniami projektu wielkość zatrudnienia podlegająca utrzymaniu (średnia liczba pracowników przez okres 12 miesięcy) ma być liczona od dnia wypłaty subwencji i być odnoszona do liczby pracowników wg stanu na 31.12.2019 r. lub wobec analogicznego okresu roku poprzedniego. Sugerujemy zapoznanie się z dokumentem dostępnym pod adresem: https://pfr.pl/dam/pfr/documents/tarcza-antykryzysowa/PFR-Przewodnik-Tarcza-Finansowa.pdf, w którym Polski Fundusz Rozwoju wskazuje na założenia projektu, w tym także na stronie 14 i 15 opisuje wymogi dot. utrzymania zatrudnienia, o których mowa było w pytaniu. Wpływ redukcji zatrudnienia na wysokość zwrotu subwencji przedstawiony w tym dokumencie w następujący sposób:
Jakie jeszcze formy pomocy przewiduje państwo dla średnich przedsiębiorstw, których przychód spadł do zera?
Z uwagi na charakter niniejszej informacji, jak i zakres rozwiązań przyjętych w celu zniwelowania negatywnych skutków gospodarczych panującej obecnie pandemii, wykraczających dalece poza stricte prawo pracy, zaprezentowanie wszystkich przyjętych rozwiązań wydaje się w zasadzie niemożliwe. W ostatnim czasie przyjęto szereg aktów normatywnych, w których rozsiane są różne narzędzia do walki z przestojem gospodarczym. W razie potrzeby uzyskania dodatkowych informacji, zarówno z zakresu rozwiązań obejmujących prawo pracy, jak i inne dziedziny prawa, służymy pomocą i doradztwem.
Informacja problematyki ZUS, podatków PIT i CIT w zw z COVID
Informacja problematyki wsparcia dla pracodawców w zw z COVID
Informacja problematyki operatorów telekomunikacyjnych, podatków oraz korporacyjnej

References: art. 15

art. 15
 art. 15
 art. 42
 art. 13
 art. 15
 art. 13
 art. 13
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 21