Source: https://www.prawo-pracy.pl/likwidacja_oddzialu_a_pracownice_w_wieku_przedemerytalnym-p-1562.html
Timestamp: 2019-06-18 21:10:53+00:00

Document:
Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 2016-08-08
Nasz spółka nasza ma oddziały w kilku miastach. Podjęliśmy decyzję o likwidacji jednego z oddziałów, z powodów ekonomicznych. W oddziale tym mamy dwie panie, które podlegają ochronie przedemerytalnej. W jaki sposób należy rozwiązać z nimi umowy o pracę? Czy należy dać im wypowiedzenie zmieniające, tzn. skierowaĆ do innego oddziału i w przypadku odmowy zakończyć umowę, czy tez od razu dać wypowiedzenia w związku z likwidacją oddziału?
Likwidacja stanowiska pracy nie może być podstawą do wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie art. 39 Kodeksu pracy.
Z powodów szczególnych, np. likwidacja stanowiska, pracodawca może osobom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, wypowiedzieć jedynie warunki zatrudnienia. Na takie działanie zezwala przepis art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, ma on prawo do dodatku wyrównawczego wypłacanego do końca okresu, w którym pracownica objęta jest szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Złożone wypowiedzenie zmieniające może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy.
Natomiast zgodnie z art. 411 zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Według prawidłowej wykładni art. 39 nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwia mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wyrok SN z 22 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 24/77, LexPolonica). Sąd Najwyższy wyjaśnił również (uchwała z 11 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 19/91, OSNCP 1992, nr 1 poz. 14), że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. W przypadku osób korzystających już ze świadczeń emerytalnych nie ma mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, ponieważ osoby te uzyskały już to prawo i mają możliwość korzystania z niego. Wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku o objęciu ochroną tylko takich osób, które – będąc w zaawansowanym wieku – nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innej pracy. Cel taki nie występuje w przypadku osób pobierających emeryturę.
Z art. 500 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze wynika, że w sprawach z zakresu prawa pracy wszczęcie postępowania naprawczego co do zasady wywołuje skutki jak ogłoszenie upadłości. A zatem zastosowanie znajduje przepis art. 411 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy:
nie stosuje się art. 38 Kodeksu pracy – pracodawca nie ma obowiązku zawiadamiania reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony;
nie stosuje się art. 39 Kodeksu pracy – pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez poszczególnych pracowników wieku „przedemerytalnego”,
nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy – pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracowników, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracowników w pracy,
nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (w okresie ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, a także w przypadku umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego),
umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Jeśli spełnione są przesłanki wskazane w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844), przedsiębiorca będący w postępowaniu naprawczym obowiązany jest stosować się do regulacji tej ustawy. Nie stosuje się natomiast przepisów dotyczących ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, znajdujących zastosowanie w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy (ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy; Dz. U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85).
Reasumując – jeśli pracownicy mają określone w umowie miejsce pracy jako oddział firmy, to należy zmienić poprzez wypowiedzenie zmieniające – miejsce pracy.
▸ Restrukturyzacja firmy jako powód zwolnienia
▸ Dyrektor szkoły
▸ Tryb rozwiązania umowy o pracę – brak przyczyny rozwiązania umowy
▸ Czy ustne poinformowanie pracownika, że się go zwalnia, jest ważne?
▸ Zwolnienie z pracy jedynego żywiciela rodziny
▸ Wypowiedzenie umowy i propozycja dalszej pracy na czarno

References: art. 39
 art. 5
 art. 411
 art. 39
 art. 39
 art. 500
 art. 411
 art. 38
 art. 39
 art. 41