Source: http://lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIATJUE16072015.html
Timestamp: 2018-01-19 11:29:52+00:00

Document:
SENTENCIA DEL TJUE DE 16-07-2015
SENTENCIA DEL TJUE DE 16-07-2015 SOBRE DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO EN EL PERMISO PARENTAL
1.- La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de las Directivas 96/34/CE del Consejo, de 3-6-1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, en su versión modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15-12-1997 y 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5-7-2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
2.- Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre el Sr. Maïstrellis y el Ministerio de Justicia, Transparencia y Derechos Humanos, relativo a la denegación al interesado por parte de este órgano de un permiso parental debido a que su esposa se encuentra en situación de desempleo.
3.- La Directiva 96/34, que, en virtud del artículo 4 de la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8-3-2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, fue derogada con efectos a partir del 8-3-2012, tenía por objeto, conforme a lo dispuesto en su artículo 1, aplicar el Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado el 14-12-1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general y la Confederación Europea de Sindicatos (CES), que figuraba en el anexo de dicha Directiva.
4.- El preámbulo del Acuerdo marco disponía en su primer párrafo lo siguiente:
«El Acuerdo marco representa un compromiso de la UNICE, el CEEP y las CES para establecer disposiciones mínimas sobre el permiso parental como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.»
5.- Los puntos 4, 7 y 8 de las consideraciones generales del Acuerdo marco tienen el siguiente tenor:
«4. Considerando que la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales [de los Trabajadores, adoptada en Estrasburgo el 9-12-1989], en su punto 16 relativo a la igualdad de trato para hombres y mujeres, prevé el establecimiento de medidas que permitan a éstos compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares;
7. considerando que la política familiar debe contemplarse en el contexto de los cambios demográficos, los efectos del envejecimiento de la población, el acercamiento entre generaciones y la promoción de la participación de las mujeres en la vida activa;
8. Considerando que debe animarse a los hombres a asumir una parte igual de las responsabilidades familiares, por ejemplo, solicitando un permiso parental mediante programas de sensibilización.»
6.- La cláusula 1 del Acuerdo marco disponía:
7.- La cláusula 2 del Acuerdo marco establecía:
2. Para promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, las partes firmantes del presente Acuerdo consideran que el derecho de permiso parental previsto en la cláusula 2.1 debe concederse, en principio, de manera no transferible.
3. Las condiciones de acceso y las modalidades del permiso parental se definirán por ley y/o convenios colectivos en los Estados miembros de conformidad con las disposiciones mínimas del presente Acuerdo. Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales podrán en particular:
a) decidir si el permiso parental se concede en jornada completa, en jornada parcial, de forma fragmentada o en forma de un crédito de tiempo;
b) subordinar el derecho de permiso parental a un período de trabajo y/o a una antigüedad que no podrá ser superior a un año;
c) ajustar las condiciones de acceso y las modalidades del permiso parental a las circunstancias particulares de la adopción;
d) fijar los períodos de preaviso que debe dar al empresario el trabajador que ejerza su derecho de permiso parental, precisando el inicio y el final del período del permiso;
e) definir las circunstancias en que el empresario, previa consulta con arreglo a la legislación, los convenios colectivos y los usos nacionales, estará autorizado a posponer la concesión del permiso parental por motivos justificables relacionados con el funcionamiento de la empresa (por ejemplo, si el trabajo es de tipo estacional, si no se puede encontrar un sustituto durante el período objeto del preaviso, si una proporción significativa de la mano de obra solicita al mismo tiempo un permiso parental, si una función determinada es de importancia estratégica). Cualquier dificultad resultante de la aplicación de esta disposición deberá resolverse conforme a la legislación, a los convenios colectivos y a los usos nacionales;
f) Además de la letra e), autorizar acuerdos particulares para responder a las necesidades de funcionamiento y organización de las pequeñas empresas.»
8.- A tenor de los considerandos 2, 11 y 22 de la Directiva 2006/54:
«(2) La igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental del Derecho comunitario en virtud del artículo 2 [CE] y del artículo 3 [CE], apartado 2, así como de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Dichas disposiciones del Tratado proclaman la igualdad entre hombres y mujeres como una “misión” y un “objetivo” de la Comunidad e imponen una obligación positiva de promover dicha igualdad en todas sus actividades.
(11) Los Estados miembros deben seguir luchando, junto con los interlocutores sociales, contra el hecho de que las mujeres sigan percibiendo una retribución inferior a la de los hombres y de que exista una clara línea divisoria entre los sexos en el mercado laboral, por medios tales como reglamentaciones flexibles sobre la jornada laboral que permitan, tanto a hombres como a mujeres, una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Ello podría incluir también reglamentaciones adecuadas sobre permiso parental, que puedan solicitar tanto los padres como las madres [...].
(22) De conformidad con el artículo [141 CE, apartado 4], y con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impide a los Estados miembros mantener o adoptar medidas que prevean ventajas específicas para facilitar a las personas del sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o para evitar o compensar las desventajas que sufran en sus carreras profesionales. Dada la situación actual, y teniendo en cuenta la Declaración nº 28 del Tratado de Ámsterdam, los Estados miembros deben, en primer lugar, aspirar a mejorar la situación de la mujer en la vida laboral.»
9.- El artículo 1 de esta Directiva establece:
10.- El artículo 2, apartado 1, letra a), de dicha Directiva contiene la siguiente definición:
a) “discriminación directa”: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable».
11.- El artículo 3 de la misma Directiva, titulado «Acción positiva», dispone lo siguiente:
«Los Estados miembros podrán mantener o adoptar las medidas indicadas en el artículo 141 [CE, apartado 4], con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral.»
12.- El artículo 14 de la Directiva 2006/54, titulado «Prohibición de discriminación», establece en su apartado 1, letra c):
c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido, así como las de retribución de conformidad con lo establecido en el artículo 141 [CE]».
13.- El artículo 28 de esta Directiva, titulado «Relación con las disposiciones comunitarias y nacionales», enuncia en su apartado 2:
«La presente Directiva no afectará a lo dispuesto en la Directiva 96/34 [...] y en la Directiva 92/85/CEE [del Consejo, de 19-10-1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE)]».
El 7-12- 2010, el Sr. Maïstrellis, juez en Grecia, solicitó ante el Ministerio de Justicia un permiso parental remunerado de 9 meses para el cuidado de su hijo, nacido el 24-10-2010. En su condición de juez, el Sr. Maïstrellis está sujeto a la normativa específica que regula el régimen jurídico de esta profesión, que es la Ley General del Poder Judicial.
Mediante resolución de 18-1-2011, el Ministerio de Justicia, denegó la solicitud presentada por el Sr. Maïstrellis, al considerar que, con arreglo al artículo 44, apartado 21, de la citada Ley, sólo las jueces que sean madres pueden obtener dicho permiso parental.
El Sr. Maïstrellis interpuso un recurso contra dicha resolución ante el Consejo de Estado. Mediante sentencia de 4-7-2011, éste órgano jurisdiccional estimó el recurso, por considerar que, de conformidad con su jurisprudencia, el artículo 44, apartado 21, de la Ley General del Poder Judicial, interpretado a la luz de la Directiva 96/34, no se debe aplicar únicamente a las jueces que sean madres, sino también a los jueces que sean padres. En consecuencia, se procedió a la devolución del asunto a la Administración.
El Ministerio de Justicia volvió a denegar la solicitud del Sr. Maïstrellis por considerar que, en aplicación del artículo 53, apartado 3, párrafo tercero, de la Ley de Funcionarios, éste no podía beneficiarse del permiso contemplado en el artículo 44, apartado 21, de la Ley General del Poder Judicial. De hecho, aunque se reconozca, en principio, el derecho de los jueces que son padres al permiso parental para atender al cuidado de los hijos, no podrán acogerse a éste en el supuesto de que su esposa no ejerza una actividad laboral o profesional. Pues bien, en el caso de autos, la esposa del Sr. Maïstrellis, tal como él mismo había declarado, se encontraba en situación de desempleo.
El 10-10-2011, el Sr. Maïstrellis interpuso un recurso contra la nueva resolución ante el Symvoulio tis Epikrateias. Este último señala que, de conformidad con su jurisprudencia, en los ámbitos en los que no existe una regulación específica para los jueces, les serán aplicables, a título complementario, las disposiciones de la Ley de Funcionarios y, en particular, su artículo 53, apartado 3, párrafo tercero.
A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta si esta disposición de la Ley de Funcionarios es conforme a la Directiva 96/34 y a la Directiva 2006/54.
En estas circunstancias, el Symvoulio tis Epikrateias decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial:
«¿Deben interpretarse las disposiciones de las Directivas 96/34 y 2006/54, en su versión aplicable al presente asunto, en el sentido de que se oponen a normativas nacionales que, como el controvertido artículo 53, apartado 3, párrafo tercero, del Código, establecen que si la cónyuge del funcionario no trabaja o no ejerce una actividad profesional, al cónyuge no se le puede conceder el permiso parental, salvo que, debido a dolencia o enfermedad grave, aquélla se considere incapacitada para hacer frente a las necesidades de cuidado del hijo?»
El derecho al permiso parental se incluyó en el artículo 33, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, entre los derechos sociales fundamentales.
Este derecho de cada uno de los progenitores constituye una de las disposiciones mínimas establecidas por el Acuerdo marco.
La aplicación de la Directiva 96/34/CE y el Acuerdo marco a los funcionarios, y la concesión de un permiso parental, que permite a los nuevos progenitores interrumpir su actividad profesional para atender sus responsabilidades familiares, tiene consecuencias en el ejercicio de la actividad profesional de los funcionarios que se acogen a este derecho.
Por consiguiente, las condiciones de atribución de un permiso parental forman parte de las condiciones de empleo y trabajo.
A tenor de su cláusula 2, apartado 1, se concede un derecho individual de permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder ocuparse de este durante un mínimo de tres meses, que debe concederse, en principio, de manera no transferible.
Según una determinada legislación nacional, las madres que tienen la condición de funcionarias siempre pueden disfrutar del permiso parental, mientras que los padres que tienen la misma condición solo pueden disfrutar de dicho permiso en el caso de que la madre ejerza una actividad laboral o profesional.
Así pues, la condición de progenitor no es suficiente para que los funcionarios se beneficien de tal permiso, mientras sí lo es en el caso de las mujeres que tienen idéntica condición.
Las disposiciones de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3-6-1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, en su versión modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, así como las de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5-7-2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual se priva a un funcionario del derecho a un permiso parental si su esposa no ejerce una actividad laboral o profesional, salvo que, debido a dolencia o enfermedad grave, se la considere incapacitada para hacer frente a las necesidades de cuidado del hijo.
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=165905&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=667688

References: artículo 4
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 141
 artículo 14
 artículo 141
 artículo 28
 artículo 16
 resolución 
 artículo 44
 resolución 
 artículo 44
 artículo 53
 artículo 44
 resolución 
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 33