Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/12488430/
Timestamp: 2019-08-25 11:13:27+00:00

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in diesem Monat beginnen in Bremen, Hessen, Niedersachsen, Rheinland Pfalz und Sachsen-Anhalt die Sommerferien. Was? Das Jahr hat doch gerade erst begonnen! So geht es sicherlich einigen von Euch wenn Ihr auf den Kalender blickt.
Trotz Sommerfeeling und Urlaubsstimmung haben wir für Euch wichtige Hinweise aus der aktuellen Rechtsprechung und zu unserem Seminarangebot zusammengestellt. Viel Spaß beim Lesen.
Netzwerktreffen mit vielen neuen Gesichtern
Da bereits in vielen Betrieben die Betriebsratswahlen erfolgreich durchgeführt sind, war der Zeitpunkt des Netzwerktreffens perfekt, um neue und bekannte Betriebsratsmitglieder zu begrüßen. Rechtsanwalt Ulrich Krätzig referierte zu den Themen Freistellung und Schulungsansprüche, sowohl für Betriebs- als auch für Personalratsmitglieder.
Natürlich nutzte auch unserer Referententeam die Gelegenheit um sich vorzustellen. Dabei überzeugte besonders das Konzept der Grundlagenqualifizierung. Die Mittagszeit wurde für einen Informationsaustausch im Garten genutzt.
Die Teilnehmenden waren sich einig, dass solche Treffen informativ sind und besonders wichtig durch den Erfahrungsaustausch.
Das nächste Netzwerktreffen findet am Dienstag, 02.10.2018 bei uns in Detmold statt.
(Foto links: v.l. Axel Burgdorf, Sigrun Ahle, Marc Hammes)
Private Handynummer darf privat bleiben
Müssen Arbeitnehmer auch außerhalb ihrer Dienstzeiten für Arbeitgeber erreichbar sein? Ein Arbeitgeber hielt es für eine arbeitsvertragliche Pflicht der Beschäftigten, im Notfall per Handy für ihn erreichbar zu sein.
Sachverhalt: Ein Arbeitgeber hatte Mitarbeiter abgemahnt, weil sie ihre Handynummer - für Notfälle - nicht preisgeben wollten. Der kommunale Arbeitgeber hatte das System seiner Rufbereitschaft zur Einrichtung eines Notdienstes geändert. In diesem Zusammenhang hatte er von den Arbeitnehmern die Bekanntgabe ihrer privaten Mobilfunknummer verlangt, um sie außerhalb des Bereitschaftsdienstes im Notfall erreichen zu können. Die Mitarbeiter des kommunalen Gesundheitsamts gaben jedoch regelmäßig für Bereitschaftsdienste nur ihre private Festnetznummer an. Ihre private Handynummer wollten sie nicht bekannt geben. Dieses Verhalten rügte der Arbeitgeber, der Landkreis Greiz, mit einer Abmahnung.
Entscheidung: Hiergegen wehrten sich die betroffenen Mitarbeiter vor Gericht. Die Arbeitnehmer verlangten die Entfernung aus der Personalakte. Das LAG Thüringen gab der Klage statt und bestätigte damit das vorinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Gera. Ein Arbeitgeber habe nur unter besonderen Bedingungen und in engen Grenzen das Recht auf die Kenntnis der privaten Handynummer eines Arbeitnehmers, begründeten die Richter ihre Entscheidung. Das gelte beispielsweise dann, wenn sich die Arbeitspflichten des Mitarbeiters nicht anders sinnvoll organisieren ließen. Das sei in den vorliegenden Fällen aber nicht so gewesen.
Es könne offen bleiben, ob überhaupt eine Anspruchsgrundlage bestünde, teilte das Gericht mit. Zumindest sei ein Anspruch durch das Thüringer Landesdatenschutzgesetz begrenzt. Die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer stelle einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar, welcher durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein müsse. Der Abwägungsprozess der beiderseitigen Interessen müsse ergeben, dass der Eingriff angemessen sei. Eine Pflicht zur Bekanntgabe der privaten Mobilfunknummer greife besonders tief in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers ein. Der Arbeitnehmer könne sich aufgrund der ständigen Erreichbarkeit dem Arbeitgeber ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen und so nicht zur Ruhe kommen. Dabei komme es nicht auf die Wahrscheinlichkeit an, tatsächlich kontaktiert und im Notfall herangezogen zu werden, betonte das Gericht. Der Arbeitgeber habe durch die Änderung seines bestehenden Systems der Rufbereitschaft selbst die Problemlage herbeigeführt. Er könne auch auf anderem Weg sicherstellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können, entschieden die Richter.
Quelle: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2018, Az.: 6 Sa 442 / 17 und 6 Sa 444 /17; Vorinstanz: Arbeitsgericht Gera, Az.: 5 Ca 163 /17 und 5 Ca 125/17
Termin: 27. - 31.08.2018
Ort: Maritim Strandhotel, Travemünde
Digitale Arbeit﻿
Termin: 10. - 14.09.2018
Referenten: Marcus Schwarzbach, Fachbuchautor
In eigener Sache: EU- Datenschutzgrundverordnung
Wir stehen als Bildungsanbieter und somit Verarbeiter von personenbezogenen Daten ebenfalls im Focus des Datenschutzrechts. Das war bisher so und hat sich seit dem 25. Mai 2018 auch nicht geändert. Bei uns wurde der Schulungsbedarf erkannt und mit externer Hilfe wurden Datenprozesse und Dokumentationen angestoßen. Unsere Formulare sind überarbeitet. Die Anmeldung zum Newsletter ist elektronisch und manuell erneuert und entspricht den gesetzlichen Vorgaben.
Für unseren Newsletter gibt es weiterhin die Möglichkeit sich jederzeit elektronisch abzumelden.
Dies ist über den Abmeldelink möglich oder wie bisher auch im Impressum unseres Newsletters. Eure Daten werden dann mit Ablauf des kommenden Monats gelöscht.
Vorgaben für personelle Besetzung nicht durch die Einigungsstelle möglich
Wir berichteten schon über eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Kiel, in der die es um die Wirksamkeit eines Einigungstellenspruchs ging. Das LAG Kiél hat hierzu in nächster Instanz neu entschieden.
Sachverhalt: In der Vergangenheit stritten die Arbeitgeberin, die eine Klinik betreibt, und ihr Betriebsrat wiederholt über die Frage der Mindestbesetzung für den Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Schließlich wurde im Frühjahr 2013 eine Einigungsstelle gebildet. Im Laufe dieses Verfahrens schlossen die Beteiligten verschiedene Zwischenvereinbarungen. Es wurden insgesamt drei Gutachten zur Belastungs- und Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Da sich die Arbeitgeberin und der Betriebsrat über die Bewertung der Ergebnisse und etwaige hieraus folgende Maßnahmen nicht einigen konnten, endete das Einigungsstellenverfahren am 8. Dezember 2016 durch einen Spruch. Dieser sieht eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften für bestimmte Belegungssituationen vor.
Entscheidung: Die Arbeitgeberin machte vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend. Die Einigungsstelle überschritt schon formal ihre Kompetenz, indem sie ihre Entscheidung auf unzulässige Feststellungen zu bestehenden Gefährdungen gründete. Der Betriebsrat hat zwar gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Das bezieht sich auch auf Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn entweder Gefährdungen feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung konkret festgestellt sind. Die Einigungsstelle selbst darf das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Die Einigungsstelle und in der Folge das Arbeitsgericht haben die Gefährdung mit einem Gutachten begründet, das die Anforderung an eine Gefährdungsbeurteilung nicht erfüllt.Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hat die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung des Arbeitgebers hat der Betriebsrat nicht erzwingbar mitzubestimmen. Er kann nach § 92 BetrVG allenfalls Unterrichtung und Beratung verlangen. Wie der Gesetzgeber in § 3 Abs. 2 ArbSchG verdeutlicht hat, ist die vom Arbeitgeber festgelegte Zahl der Beschäftigten bei Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG zu berücksichtigen. Der Überlastungsschutz muss also durch andere Maßnahmen, etwa auf organisatorischer Ebene, gewährleistet werden.
Quelle: Pressemitteilung des LAG Schleswig-Holstein vom 04.05.2018, LAG Schleswig-Holstein vom 25.04.2018, Az.: 6 TaBV 21/17, Vorinstanz: ArbG Kiel, Az.: 7 BV 67c/16
Fit für den Vorsitz Teil 1 - Für Betriebsräte﻿
Ort: Strandhotel, Cuxhaven-Duhnen
Durchsetzung des Gesundheitsschutzes﻿
Termin: 19. - 21.09.2018
Referenten: Thomas Bödecker, Richter am Arbeitsgericht
Neu im Amt als Betriebsratsmitglied
Betriebsratsarbeit ist vom Grundsatz her urdemokratisch. Die Basis des handelns sind Beschlüsse, die durch Abstimmung im ganzen Gremium zu Stande kommen. Gerade für die neugewählten Betriebsratsmitgliedern ist es wichtig bei der Bildungsplanung auf Wissen der BR-Mitglieder mit mehr Amtszeiterfahrung zu setzen. Deshalb bitten wir Euch, Euer Wissen an die Neugewählten weiterzugeben.
Betriebsrat 1 - Aller Anfang ist gar nicht so schwer...
02. - 06.07.2018 in Cuxhaven
03. - 07.09.2018 in Willingen
17. - 21.09.2018 in Paderborn
12. - 16.11.2018 in Eisennach
Beim Gehen erlittenen Knieprellung - Ist das ein Arbeitsunfall?
Sachverhalt: Zwischen den Beteiligten des zugrunde liegenden Fall war umstritten, ob der als Kfz-Mechaniker beschäftigte Kläger einen Arbeitsunfall erlitten hat. Er suchte wegen Schmerzen im rechten Kniegelenk am 11. September 2015 den Durchgangsarzt auf und gab an, er sei an diesem Tag während seiner Arbeit aus einem Lkw ausgestiegen und habe nach wenigen Metern Gehen plötzlich einschießende Schmerzen im rechten Kniegelenk verspürt. Der Durchgangsarzt erhob ein humpelndes Gangbild, einen geringen Gelenkserguss sowie einen Druckschmerz über dem medialen und lateralen Gelenkspalt des rechten Kniegelenks. Das Röntgenbild ergab keinen krankhaften Befund. Der Durchgangsarzt diagnostizierte als Gesundheitsstörung eine Knieprellung rechts, mit Verdacht auf eine Außenmeniskusläsion. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Gewährung von Entschädigungsleistungen ab, weil der Hergang "beim Gehen" eine willentlich gesteuerte, kontrollierte Körperbewegung gewesen sei und deshalb kein Arbeitsunfall.
Entscheidung: Die daraufhin beim Sozialgericht Karlsruhe erhobene Klage hatte keinen Erfolg. Zwar habe der Kläger am 11. September 2015 während der Ausübung seiner versicherten Tätigkeit als Kfz-Mechaniker dem Grunde nach unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung gestanden. Er habe an diesem Tag aber keinen Arbeitsunfall erlitten. Ein solcher setze ein zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis voraus, das u.a. zu einem Gesundheitsschaden führe. Von diesem Begriff seien grundsätzlich auch Geschehnisse umfasst, die im Rahmen der versicherten Tätigkeit "üblich" seien. Es sei kein außergewöhnliches Geschehen erforderlich.
Vielmehr genügten nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts auch ein alltäglicher Vorgang wie z.B. das Stolpern über die eigenen Füße oder das Aufschlagen auf den Boden, oder körpereigene Bewegungen wie Heben, Laufen, Schieben, Tragen. Solange jedoch der Versicherte in seiner von ihm willentlich herbeigeführten und von ihm kontrollierten Einwirkung und damit in seiner Eigenbewegung nicht beeinträchtigt sei, wirke kein äußeres Ereignis auf seinen Körper. Denn ein "Unfall" sei typischerweise dadurch gekennzeichnet, dass ein normaler Geschehensablauf plötzlich durch einen ungewollten Vorfall unterbrochen werde. Gemessen daran habe der Kläger am 11. September 2015 keinen Unfall erlitten, weil sich sowohl beim Aussteigen aus dem LKW, als auch dem anschließenden Zurücklegen der Gehstrecke kein Vorgang ereignet habe, durch dessen Ablauf zeitlich begrenzt von außen auf seinen Körper eingewirkt worden sei. Denn das Aussteigen aus dem LKW, wie auch das anschließende Gehen, seien vom Willen des Klägers getragene und gesteuerte Eigenbewegungen gewesen, ohne dass dabei eine plötzliche Ablenkung, eine Fehlgängigkeit oder sonstige überraschende Momente aufgetreten seien. Der Hergang habe - abgesehen vom Auftreten von Schmerzen am rechten Kniegelenk - kein Überraschungsmoment aufgewiesen. Dem entsprechend habe der Durchgangsarzt bei der Erstuntersuchung auch keine äußeren oder sonstigen Verletzungszeichen erhoben.
Quelle: Sozialgericht Karlsruhe, Gerichtsbescheid vom 27.03.2018 - S 1 U 3506/17
Zusammenarbeit mit Behörden und Ämtern Teil 2﻿
Termin: 24. - 26.09.2018
Die Berechnung von wöchentlicher Höchstarbeitszeit nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes werden oftmals in den Dienststellen und Betrieben sehr nachlässig vorgenommen. Das Bundesverwaltungsgericht hat dazu eine wichtige Entscheidung getroffen.
Sachverhalt: Das klagende Universitätsklinikum Köln führt für die bei ihm beschäftigten Ärzte sogenannte Arbeitszeitschutzkonten, um die Einhaltung der höchstzulässigen Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt sicherzustellen. Dabei werden die wöchentliche Höchstarbeitszeit als Soll verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs werden so verbucht, als sei an ihnen regulär gearbeitet worden. Darüber hinausgehende Urlaubstage und gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, wertete der Kläger hingegen als Ausgleichstage mit einer geleisteten Arbeitszeit von null Stunden. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit an anderen Tagen herangezogen werden. Die Bezirksregierung Köln untersagte diese Praxis des Klägers, weil sie darin einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz sah.
Entscheidung: Die hiergegen erhobene Klage blieb in beiden Vorinstanzen erfolglos. Das Bundesverwaltungsgericht hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage herangezogen werden.
Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur Tage dienen können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Ebenso wenig dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Daher werden sie bei der Berechnung der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht in den Ausgleich einbezogen. EU-Recht steht dem nicht entgegen. Die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union, die zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer erlassen wurde, verpflichtet die Mitgliedstaaten zur Gewährleistung eines Mindeststandards, ohne darüber hinausgehende, den Standard verbessernde nationale Regelungen auszuschließen.
Urteil vom 09. Mai 2018 - BVerwG 8 C 13.17 -Vorinstanzen:OVG Münster, 4 A 2803/12 - Urteil vom 23. Juni 2016 - VG Köln, 1 K 4015/11 - Urteil vom 22. November 2012
Von der EU Arbeitszeitrichtliche zur Betriebs- und Dienstvereinbarung﻿
Termin: 01.10 - 02.10.2018
Öffnungsklauseln im TVöD ﻿
Termin: 02. - 06.07.2018
Referent: Christian Barthelmes, Referent für Personalvertretungen
Die vorliegende BAuA Praxis beruht auf diesen Untersuchungen. Sie richtet sich an alle, die häufig mit Arbeitsunterbrechungen und Multitasking zu tun haben, und gibt Tipps zum Umgang damit. Zudem hilft sie Ursachen von Störungen aufzuspüren und zu verhindern. Denn ein Ergebnis sei bereits vorweggenommen: Für Motivation und Leistungsfähigkeit ist ungestörtes Arbeiten am besten. Diese Veröffentlichung ersetzt die Broschüre "Bitte nicht stören". Download unter: www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/A78.pdf?__blob=publicationFile&v=13
E-Mail: info@aul-seminare.de | Website: www.aul-dt.de

References: § 87
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 § 92
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