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Timestamp: 2017-11-21 04:44:16+00:00

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Kündigungsschutzgesetz – Anwendbarkeit - Darlegungslast - RA Kotz
Kündigungsschutzgesetz – Anwendbarkeit – Darlegungslast
Az: 2 AZR 264/07
In Sachen hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 26. Juni 2008 für Recht erkannt:
Hierauf hat die Klägerin ohne Beweisantritt bestritten, dass Frau R lediglich eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden habe. Sie sei vollschichtig tätig. Herr K befinde sich kalendertäglich zur Erbringung seiner Tätigkeit im Geschäftsbetrieb der Beklagten. Seine Tätigkeit lasse sich nicht aus der Ferne bewerkstelligen. Er sei abhängig im Hinblick auf die Zeit und den Ort der Arbeitsleistung sowie die Art und Weise der Gestaltung der Tätigkeit. Er sei in den Betriebsablauf der Beklagten eingegliedert und dem Weisungsrecht der Beklagten unterworfen. Starkes Indiz für seine Eingliederung sei die zeitlich stark befristete Notwendigkeit, Nabelschnurblut einzufrieren, die Eingliederung in die bestehenden Dienstpläne sowie die Pflicht zur ständigen Dienstbereitschaft. Ähnliche Erwägungen würden für Herrn Dr. Ka gelten. Auch dieser sei weisungsabhängig und bekomme von der Beklagten vorgeschrieben, zu welcher Zeit er vor Ort sein müsse und zu welchem Zeitpunkt er Urlaub nehmen könne. Herr S sei in gleicher Weise weisungsgebunden. Die Beklagte sei sein einziger Auftraggeber und er sei bedingt durch die ihm übertragene Tätigkeit ständig in den Geschäftsräumen der Beklagten präsent. Herr Prof. Dr. A sei im Firmenbriefbogen als ärztlicher Leiter aufgeführt. Es werde bestritten, dass er keine betriebliche Funktion habe. Auch die Behauptungen der Beklagten bzgl. Herrn F seien unrichtig und würden bestritten. Diese Behauptungen seien so unsubstantiiert, dass sie nicht einlassungsfähg seien. Insbesondere werde nicht mitgeteilt, welche Leistungen er überhaupt für die Beklagte erbringe.
aa) Nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats, die er, wie auch das Landesarbeitsgericht gesehen hat, zuletzt ausdrücklich auf § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG in der bis zum 31. Dezember 2003 maßgeblichen Fassung beschränkt hat, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für eine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes (4. Juli 1957 – 2 AZR 86/55 – BAGE 4, 203, 207; 9. September 1982 – 2 AZR 253/80 – BAGE 40, 145, 156; 18. Januar 1990 – 2 AZR 355/89 – AP KSchG 1969 § 23 Nr. 9 = EzA KSchG § 23 Nr. 9; 15. März 2001 – 2 AZR 151/00 – EzA KSchG § 23 Nr. 23; zuletzt: 24. Februar 2005 – 2 AZR 373/03 – AP KSchG 1969 § 23 Nr. 34 = EzA KSchG § 23 Nr. 28; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 23 Rn. 28; APS/Moll 3. Aufl. § 23 KSchG Rn. 48 mwN). Danach gehört ein solcher Vortrag grundsätzlich zur Begründung der Klage.
bb) Dabei hat der Senat schon mehrfach deutlich gemacht, dass an die Erfüllung der Darlegungslast durch den Arbeitnehmer keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts kommt dem objektiven Gehalt der Grundrechte, hier des Art. 12 GG, im Verfahrensrecht eine hohe Bedeutung zu (27. Januar 1998 – 1 BvR 15/87 – BVerfGE 97, 169). Der Stellenwert der Grundrechte muss sich insbesondere in der Darlegungs- und Beweislastverteilung widerspiegeln (s. auch BAG 23. März 1984 – 7 AZR 515/82 – BAGE 45, 259; 18. Januar 1990 – 2 AZR 355/89 – AP KSchG 1969 § 23 Nr. 9 = EzA KSchG § 23 Nr. 9; 15. März 2001 – 2 AZR 151/00 – EzA KSchG § 23 Nr. 23). Dies gilt um so mehr, als der Arbeitgeber auf Grund seiner Sachnähe ohne Weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann. Dementsprechend genügt der Arbeitnehmer regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen solche substantiierten Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (Senat 18. Januar 1990 und 15. Januar 2001 – 2 AZR 355/89 – und – 2 AZR 151/00 – aaO).
dd) Dennoch hält der Senat an der bisherigen Auffassung fest (ebenso: APS/Moll 3. Aufl. § 23 KSchG Rn. 48; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 23 Rn. 48 ff.; HaKo-Pfeiffer KSchR 3. Aufl. § 23 KSchG Rn. 37; Thüsing/Laux/Lembke-Thüsing KSchG § 23 Rn. 25; Bödecker in: Reformiertes Arbeitsrecht Kapitel 2 Rn. 36; Zundel NJW 2006, 3467; Krügermeyer-Kalthoff MDR 2006, 130; zögernd: AnwK-ArbR/Eylert § 23 KSchG Rn. 44). Für sie sprechen die besseren Argumente:
(1) Wenn auch die Voraussetzungen der Nichtanwendbarkeit des materiellen Kündigungsschutzrechts in ein sprachliches Gewand gekleidet sind, das ein Verständnis der Norm als Einwendungstatbestand nahezulegen scheint, so lässt sich doch nicht übersehen, dass der Sache nach mit § 23 KSchG eine Anspruchsvoraussetzung beschrieben ist. „Sozial ungerechtfertigt“ kann eine Kündigung nur bei Überschreitung des Schwellenwerts sein. Nur dann kann der Arbeitnehmer die fehlende soziale Rechtfertigung mit der in § 4 Satz 1 KSchG geregelten Klage geltend machen.
(3) Nichts anderes folgt aus dem Gesichtspunkt der Sachnähe. Zwar ist der Arbeitgeber nahezu immer derjenige, der von allen denkbaren Personen am besten weiß, wer zu welcher Zeit bei ihm in welcher Weise beschäftigt war.
Abgesehen von Sonderfällen kennt der Arbeitgeber zumindest deutlich besser als jeder Arbeitnehmer die entsprechenden Tatsachen und kann sie ohne Schwierigkeiten in den Prozess einführen. Diesem Umstand trägt aber schon die bisherige Rechtsprechung Rechnung, weil sie dem Arbeitgeber die – sekundäre – Vortragslast für alle in seine Sphäre fallenden Tatsachen auferlegt.
(4) Richtig ist, dass durch die Heraufsetzung des Schwellenwerts die Darlegung für den Arbeitnehmer schwieriger geworden ist. Von den nunmehr aus dem Geltungsbereich herausgenommenen Unternehmen kann nicht generell gesagt werden, es handele sich um kleine und für jeden Arbeitnehmer leicht einsichtige, weil letztlich abzählbare, Verhältnisse. Unter Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten kann es sich bei den Kleinbetrieben nach dem jetzigen Recht um solche handeln, die bis zu 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Es kann geschehen, dass ein Arbeitnehmer unter solchen Umständen sogar von der Existenz anderer Arbeitnehmer nichts weiß und nichts wissen kann. Indes gereicht dieser Umstand dem Arbeitnehmer schon bei Anwendung der bisherigen Rechtsprechung nicht zum Nachteil, da vom Arbeitnehmer nur der Vortrag der ihm bekannten Tatsachen verlangt wird und der Arbeitgeber sich daraufhin vollständig und wahrheitsgemäß erklären muss. Außerdem waren die am 30. September 1996 und die am 31. Dezember 1998 außer Kraft getretenen Regelungen für den Arbeitnehmer noch deutlich ungünstiger und unübersichtlicher, was die mögliche Anzahl von Mitarbeitern in Kleinbetrieben betrifft. So zählten geringfügig (bis 10 Std./Woche) Beschäftigte bis 30. September 1996 überhaupt nicht mit (vgl. dazu BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 22/93 -BVerfGE 97, 186). Vom 1. Oktober 1996 bis 31. Dezember 1998 war je nach Stundenzahl der Mitarbeiter in Anteilen von 0,25, 0,5, 0,75 und 1 Stelle zu rechnen. Gleichwohl hat der Senat auch in dieser Zeit an seiner Rechtsprechung festgehalten.
(5) Zu berücksichtigen ist weiter folgende Überlegung: Wollte man die Beweislast für die Nichterreichung des Schwellenwerts dem Arbeitgeber auferlegen, so hieße das, von ihm den Beweis einer negativen Tatsache zu verlangen. Die Auferlegung der Beweislast für eine negative Tatsache (probatio diabolica) ist zwar nicht schlechthin unzulässig (MünchKommZPO/Prütting 3. Aufl. § 286 Rn. 122). Sie begegnet meist bei anspruchsbegründenden Tatsachen und zwar in Fällen, in denen für die korrespondierende positive Tatsache gewisse oder sogar erhebliche Anhaltspunkte sprechen (vgl. BGH 28. Februar 2007 – XII ZR 95/04 – BGHZ 171, 232 – Beweislast für die Behauptung, eine Ehe sei nicht geschieden als Voraussetzung einer Restitutionsklage; BGH 18. Mai 2005 – VIII ZR 368/03 – MDR 2005, 1218 – fehlender Eigenbedarf des Vermieters als Voraussetzung für Schadensersatzansprüche des Mieters; OLG Düsseldorf 16. August 2005 – 20 U 123/05 – GRUR 2006, 673 -Beweislast für das „Nichterschienensein“ einer Vivaldi-Oper bis zum Jahre 2005 als Voraussetzung eines Anspruchs nach § 71 UrhG). Sie wäre aber für den Arbeitgeber im Rahmen des § 23 KSchG eine – ebenfalls unter dem Gesichtspunkt des Art. 12 GG – erhebliche Belastung: Der Arbeitnehmer könnte mit der bloßen Behauptung, es gebe noch diesen oder jenen weiteren Arbeitnehmer, dessen Nichtvorhandensein nachzuweisen naturgemäß schwierig – wenn nicht unmöglich – sein kann, einen ihm in Wahrheit nicht zustehenden Kündigungsschutz erreichen. In der Wirkung gleicht die Beweislast für eine negative Tatsache (Schwellenwert nicht erreicht) der widerleglichen Vermutung der entsprechenden positiven Tatsache (Schwellenwert erreicht). Angesichts des Umstandes, dass etwa 80 vH der Betriebe in Deutschland den Schwellenwert nicht erreichen (vgl. AnwK-ArbR/Eylert § 23 KSchG Rn. 41 mwN), stünde die Verschiebung der Beweislast auf den Arbeitgeber in Widerspruch zu den tatsächlichen Verhältnissen, auf die sie sich bezöge.
a) Die Grundsätze der sekundären Darlegungslast greifen ein, wenn ein darlegungspflichtiger Kläger außerhalb des für seinen Anspruch erheblichen Geschehensablaufs steht, aber der Beklagte alle wesentlichen Tatsachen kennt. Bei dieser Sachlage muss der Beklagte den Vortrag des Klägers substantiiert bestreiten, wenn er ihm entgegentreten will. Einfaches Bestreiten genügt nicht, sofern nähere Angaben zumutbar sind (vgl. zuletzt BGH 17. Januar 2008 – III ZR 239/06 – NJW 2008, 982 „Partnervermittlung – Lockvogel Bea“; 24. November 1998 – VI ZR 388/97 – NJW 1999, 714 „Aufrechnungsverbot wegen Veruntreuung“; 1. Dezember 1982 – VIII ZR 279/81 -BGHZ 86, 23 „Pfändbarkeit von Tagessalden“). Trägt der sekundär Darlegungspflichtige ausreichend vor, benennt aber keine Beweismittel, so kann dies vom Tatsachengericht zwar nicht als Verletzung der sekundären Darlegungslast nach § 138 ZPO, wohl aber nach § 286 ZPO uU als Beweisvereitelung berücksichtigt werden (BGH 17. Januar 2008 – III ZR 239/06 – aaO). Benennt der sekundär Darlegungspflichtige dagegen Beweismittel, etwa auch Zeugen, so kann der primär Darlegungspflichtige, hier die Klägerin, sich der vom Gegner benannten Beweismittel bedienen. Auf diese Möglichkeit ist der primär Darlegungspflichtige nach § 139 ZPO hinzuweisen, wenn er sie erkennbar übersehen hat (vgl. OLG Stuttgart 15. Februar 2007 – 901 Kap 1/06 -ZIP 2007, 481).
Krankheitsbedingte Kündigung – negative Gesundheitsprognose
Kündigung sog. „Minderleister“ – leistungsbedingte Kündigung
Kündigung (krankheitsbedingte) – BEM und Betriebsratsbeteiligung

References: § 23
 § 23
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 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 Art. 12
 § 23
 § 23
 § 23
 § 138
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 4
 § 286
 BGH 
 BGH 
 § 71
 § 23
 Art. 12
 § 23
 BGH 
 § 138
 § 286
 § 139