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Timestamp: 2020-08-13 20:25:08+00:00

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Betriebliche Altersversorgung und Diskriminierung durch Haupternährerklausel; Abgrenzung zwischen AGG und BetrAVG
1. § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG bestimmt: Für die betriebliche Altersversorgung gilt das Betriebsrentengesetz. Diese Vorschrift schließt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei der Anwendung des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) aber nicht völlig aus; vielmehr besteht eine Kollisionsregel zwischen diesen beiden Gesetzen. Soweit sich aus den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale ergeben, wie zum Beispiel beim Alter, soll das BetrAVG vorrangig sein.
2. Wenn eine Versorgungsordnung für männliche Beschäftigte keine weiteren Voraussetzungen hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung vorsieht, für Arbeitnehmerinnen dagegen die Witwerversorgung davon abhängig macht, dass die – ehemalige – Arbeitnehmerin den Unterhalt ihrer Familie überwiegend bestritten hat, so war diese unerlaubte Benachteiligung wegen des Geschlechts bereits vor Inkrafttreten des AGG unzulässig.
3. Es bleibt offen, ob für die zeitliche Anwendbarkeit des AGG in der betrieblichen Altersversorgung allein auf den Zeitpunkt der Zahlung der Betriebsrente abzustellen ist.
Bundesarbeitsgericht vom 11.12.2007
Die verheiratete Klägerin war von 1975 bis 2000 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Sie wurde auf Grund ihres Arbeitsvertrags bei dem Beklagten versichert. Bis zum 31.12.1988 enthielten die Versicherungsbedingungen eine sogenannte Haupternährerklausel. Sie sahen ein unterschiedliches Rentenzugangsalter und für Männer einen versicherungsmathematischen Abschlag bei vorgezogener Inanspruchnahme vor. Mit Wirkung zum 01.01.1989 wurden die Versicherungsbedingungen für männliche und weibliche Versicherte angeglichen. Versicherte, die bereits vor dem 01.01.1989 bei dem Beklagten beschäftigt waren, konnten zwischen den bisherigen und den neuen Versicherungsbedingungen wählen. Die Klägerin entschied sich für die Beibehaltung der bisherigen Regelungen.
Am 31.08.2000 schied die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis aus. Sie erhält seitdem ein ungekürztes Altersruhegeld. Der Beklagte teilte der Klägerin im Jahr 2003 mit, für die nach dem 30.04.1990 erworbene Anwartschaft bestehe im Falle ihres Todes ein unbedingter Witweranspruch, für die Zeit davor aber nur, wenn sie den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten habe.
Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die Feststellung, dass auch die Zeiten bis zum 30.04.1990 zu berücksichtigen sind, und zwar unabhängig davon, ob sie Haupternährerin gewesen sein sollte. Andernfalls liege eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts vor. Der Beklage habe sie nicht ausreichend über die Folgen der Wahl zwischen den verschiedenen Versicherungsbedingungen unterrichtet und den Anschein erweckt, eine Entscheidung für die bisherigen Versicherungsbedingungen sichere die Witwerrente für ihren Ehemann.
Der Beklagte ist demgegenüber der Auffassung, eine verbotene Entgeltdiskriminierung liege nicht vor, da Frauen regelmäßig älter als Männer würden. Eine etwaige Ungleichbehandlung sei überdies gerechtfertigt, da weibliche Versicherte nach der Altregelung bei einer vorgezogenen Inanspruchnahme keine versicherungsmathematischen Abschläge hinnehmen müssten.
Das BAG hat, wie schon die Vorinstanzen, zu Gunsten der Klägerin entschieden. Die in dem Betrieb gegebene Versorgungsordnung hätte hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung für Männer keine weiteren Voraussetzungen aufgestellt. Dagegen sei bei den Arbeitnehmerinnen die Witwerversorgung davon abhängig gemacht worden, dass die Arbeitnehmerin den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten habe. Das sei eine unerlaubte Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Diese Diskriminierung wegen des Geschlechts war aber, so stellt das BAG fest, bereits vor dem Inkrafttreten des AGG unzulässig. Das AGG habe an der bei seinem Inkrafttreten gegebenen Rechtslage insoweit nichts geändert.
Gleichwohl hat das BAG zur Abgrenzung zwischen den beiden Gesetzen Stellung bezogen. Es hat festgestellt, dass das AGG auch in der betrieblichen Altersversorgung gilt. Die Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt, enthalte lediglich eine Kollisionsregel zwischen den beiden Gesetzen. Komme es zu einer Kollision von Vorschriften beider Gesetze, so verbleibe es bei der Bestimmung des Betriebsrentengesetzes. Dieses Gesetz enthalte zum Beispiel bestimmte Regelungen wegen des Alters; etwa hinsichtlich der Unverfallbarkeit der Betriebsrente.
Das BAG hat, da der geltend gemachte Anspruch nicht vom AGG abhing, offen gelassen, welcher Zeitpunkt – der Zeitpunkt der Zahlung der Betriebsrente oder ein anderer – maßgebend ist, wenn Regelungen des AGG in der betrieblichen Altersversorgung anzuwenden sind.
a) Die nachstehenden Ausführungen müssen mit dem Vorbehalt gemacht werden, dass die Entscheidung des BAG vom 11.12.2007 erst als Presseerklärung des Gerichts (Nr. 88/07) vorliegt. Es ist gleichwohl möglich, zu grundsätzlichen Fragen, vor allem aber zu der Feststellung des BAG Stellung zu nehmen, dass die Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG nur eine Kollisionsregelung enthält.
In diesem Rechtsstreit ging es im Kern um folgende Frage: War der Arbeitgeber berechtigt, für einen weiter zurückliegenden Zeitraum der Beschäftigung, in der die Arbeitnehmerin (Klägerin) bereits Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung erworben hatte, den (künftig mit dem Tode der Arbeitnehmerin eintretenden) Anspruch des Ehemannes auf Witwerrente dann entfallen zu lassen, wenn die Arbeitnehmerin in dieser Anspruchszeit den Unterhalt der Familie nicht überwiegend (sogenannte Haupternährerklausel) bestritten hatte?
Die Klägerin hat darin eine Diskriminierung wegen des Geschlechts gesehen. Bei den männlichen Beschäftigten war eine solche Einschränkung nicht vorgesehen; allerdings wurde die betriebliche Versorgungsordnung später in der Weise geändert, dass ab dem 30.04.1990 ein Witweranspruch ohne die einschränkende Haupternährerklausel entstand. Der Arbeitgeber aber wollte entstehende Ansprüche auf Witwerrente für die Zeit davor noch mit der Haupternährerklausel einschränken bzw. beseitigen.
b) Das BAG hat diese Einschränkung als unzulässig angesehen, weil die Haupternährerklausel, wenn sie nur auf weibliche Beschäftigte angewandt wird, eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt. Diese Rechtsprechung besteht allerdings nicht erst seit dem Inkrafttreten des AGG. Schon früher hat das BAG entschieden, dass betriebliche Versorgungsregelungen, die Ansprüche auf Witwerrente nur vorsehen, wenn die verstorbene Ehefrau den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat, eine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts darstellen (vgl. etwa BAG 19.11.02, AP Nr. 13 zu § 1 BetrAVG Gleichberechtigung).
c) Der Anspruch der Klägerin auf eine Anwendung der Leistung aus der betrieblichen Altersversorgung ergab sich somit auch ohne die Rechtsgrundlagen des AGG. Das BAG hat gleichwohl eine grundsätzliche Aussage zum Verhältnis zwischen der Regelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG und dem BetrAVG gemacht. Die Ausnahmebestimmung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersversorgung das BetrAVG gilt, hat in der Kommentarliteratur zu heftigen Reaktionen geführt. Es wird darauf hingewiesen, dass das BetrAVG selbst keinerlei Benachteiligungsverbote enthält. Der Gesetzgeber wollte aber das durch Rechtsprechung und Literatur auch für das BetrAVG entwickelte Verbot der Ungleichbehandlung, wie es insbesondere auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstanden ist, nicht durch das AGG außer Kraft setzen lassen (vgl. HK-AGG/Schrader/Schubert, § 2 Rn. 129 f.). Es wird ferner zutreffend darauf hingewiesen, dass die Regelungen des BetrAVG nach dem Inkrafttreten des AGG im Hinblick auf die EG-rechtlichen Diskriminierungsverbote unmittelbar an dem insoweit vorrangigen Gemeinschaftsrecht zu messen sind (vgl. Nollert-Borasio/Perreng, § 2 Rn. 52).
In der Tat: Ein Außerkraftsetzen der bisher bestehenden Benachteiligungsverbote, wie sie durch die Rechtsprechung entstanden sind, wäre mit dem Gemeinschaftsrecht nicht zu vereinbaren. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits vor geraumer Zeit entschieden, dass ein Betriebsrentensystem nicht diskriminieren darf. So wäre beispielsweise eine betriebliche Altersversorgung, von der verheiratete Frauen ausgeschlossen werden, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Ein solcher Ausschluss wäre unwirksam (vgl. EuGH 28.09.94 – Rs. C-57/03).
In dieser Entscheidung hat der EuGH auch eine mittelbare Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten als unzulässig angesehen. Die Gruppe von Teilzeitbeschäftigten, in der wesentlich mehr Frauen als Männer beschäftigt sind, dürfe von einem betrieblichen Altersversorgungssystem nicht ausgeschlossen werden, es sei denn, das Unternehmen erbringe den Nachweis, dass der Ausschluss auf objektiven, nicht mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zusammenhängenden Faktoren beruht.
d) Das BAG hat mit der der Entscheidung vom 11.12.2007, nach der das AGG auch in der betrieblichen Altersversorgung gilt und die Regelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG lediglich eine Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen bringt, zu einem relativ frühen Zeitpunkt eine wünschenswerte Klarstellung gebracht. Darin liegt die eigentliche Bedeutung der Entscheidung.
Allerdings sind damit keineswegs alle Probleme beseitigt, vielmehr sind neue Streitfragen vorprogrammiert. Der vom BAG aufgestellte Grundsatz, dass das AGG prinzipiell auch im Betriebsrentensystem gilt, bringt zwar Klarheit in die Rechtssystematik, soweit es die Abgrenzung zwischen den beiden Gesetzen betrifft; zugleich entsteht aber ein Nährboden für weitere Probleme.
Es steht fest, dass die nationale Rechtsprechung auf der Grundlage des (weiter anzuwendenden) Gleichbehandlungsgrundsatzes anzuwenden ist. Sie hat aber Klarheit in bestimmten Fragen nur hinsichtlich der Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Anwendung des BetrAVG gebracht. Der Pferdefuß der Kollisionsregel ist jedoch, dass das AGG noch weitere sieben Merkmale (vgl. § 1) enthält, bei denen, wenn eine Benachteiligung vorliegt, grundsätzlich dieses Gesetz anzuwenden ist und – eine nahe liegende Konsequenz – die zum Verbot der Geschlechterdiskriminierung entwickelte Rechtsprechung.
Nun könnte man sich auf den Standpunkt stellen, eine Kollision im Sinne der Entscheidung des BAG vom 11.12.2007 werde kaum auftreten. Die Kollisionsregel sei vielmehr eine Art Königsweg: Wenn das BetrAVG selbst kein Benachteiligungsverbot enthalte, so müssten eben die Merkmale des AGG entsprechende Anwendung finden, wenn es um Zugang zur und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ginge. Habe aber das BetrAVG Festlegungen getroffen, wie zum Beispiel mit der Altersgrenze hinsichtlich der Unverfallbarkeit der betrieblichen Altersversorgung (§ 1b BetrAVG), so seien die Bestimmungen dieses Gesetzes anzuwenden.
So einfach ist es aber trotz oder gerade wegen der Kollisionsregel nicht. So führt das BAG in der Presserklärung zu der Entscheidung vom 11.12.2007 als Beispiel die Altersgrenze im Hinblick auf die Unverfallbarkeit der betrieblichen Altersversorgung an. Nach § 1b BetrAVG muss für das Eintreten der Unverfallbarkeit das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles beendet sein, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres. Außerdem muss die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestanden haben. (Nach der früheren Gesetzeslage bedurfte es sogar der Vollendung des 35. Lebensjahres.) Bei einer solchen Altersgrenze kann aber eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung auftreten.
Das BAG hat zwar sogar zu der früheren Altersgrenze von 35 Jahren für die Unverfallbarkeit festgestellt, dass darin weder eine mittelbare noch eine unmittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung liege, da allein auf das Alter, nicht jedoch auf geschlechtsbezogene Merkmale abgestellt werde (vgl. BAG 18.10.05, AP Nr. 13 zu § 1 BetrAVG). Dabei wird jedoch übersehen, dass regelmäßig die Frauen im Zusammenhang mit der Geburt und dem Aufziehen von Kindern ohne unverfallbare Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden (vgl. HK-AGG/Schrader/Schubert, § 2 Rn. 153). Eine mittelbare Diskriminierung (vgl. § 3 Abs. 2 AGG) wird daher durchaus gegeben sein.
Vor einem vergleichbaren Hintergrund wegen des größeren Anteils von Frauen innerhalb einer Beschäftigtengruppe steht auch die Frage nach dem Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung, wenn der TV Altersversorgung für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes vom 01.03.2002 bei den gering Beschäftigten den Ausschluss vom Versorgungssystem vorsieht (vgl. HK-AGG/Schrader/Schubert, § 2 Rn. 158). Auch insoweit kann eine mittelbare Diskriminierung vorliegen.
Generell gilt, dass der Zugang zu betrieblichen Versorgungssystemen beiden Geschlechtern gleichermaßen offen stehen muss und deshalb auch an Teilzeittätigkeit grundsätzlich keine Nachteile geknüpft werden dürfen (vgl. Nollert-Borasio/Perreng, § 2 Rn. 54 m.w.N.).
e) Bei der Frage, unter welchen Voraussetzungen das AGG im Bereich des BetrAVG Anwendung findet, ist natürlich nicht nur auf Probleme der Geschlechterdiskriminierung abzustellen. Das AGG muss nach dem vom BAG aufgestellten Grundsatz der Kollisionsklausel mit seinen Schutzzielen immer greifen, wenn auch andere Merkmalsträger von Benachteiligungen nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG betroffen sind, wie zum Beispiel ausländische Arbeitnehmer/-innen.
Soweit ausländische Arbeitnehmer/-innen aus dem EG-Raum kommen, ist eine Benachteilung schon auf Grund des Gemeinschaftsrechts unzulässig (vgl. etwa die Verordnung über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft vom 15.10.1968 ; vgl. dazu HK-AGG/Schrader/Schubert, § 2 Rn. 161). Aber wie ist es mit ausländischen Arbeitnehmern außerhalb des EG-Raumes? Eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung darf auch bei ihnen nach dem AGG nicht erfolgen, wenn es um die Leistungen aus dem BetrAVG geht. Allerdings könnte insoweit bereits der Grundsatz der Gleichberechtigung, wie er in § 75 Abs. 1 BetrVG enthalten ist, greifen; wobei aber wiederum die Frage auftreten wird, ob diese Bestimmung für den einzelnen Arbeitnehmer überhaupt eine unmittelbare Anspruchsgrundlage abgibt.
f) Zu den weiteren Problemen, wie sie mit der grundsätzlichen Anwendbarkeit des AGG im Bereich des BetrAVG auftreten können, gehören beispielsweise auch die Schutzbestimmungen, wie sie in § 15 oder § 22 AGG enthalten sind. Hier stellt sich die Frage: Inwieweit können benachteiligte Beschäftige, die zugleich Merkmalsträger nach § 1 AGG sind, Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz (§ 15 AGG) geltend machen, und dürfen sie auf die erleichterte Beweislast nach § 22 AGG zurückgreifen, wenn sie Ansprüche nach dem BetrAVG erheben wollen?
Es zeigt sich, dass die Kollisionsklausel trotz der begrüßenswerten Klarstellung zu weiteren Fragen führt, die sich durchaus in entsprechenden Rechtsstreitigkeiten niederschlagen können. Das AGG wird weiterhin auf der Agenda der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung bleiben, auch soweit es das BetrAVG betrifft.
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 08.01.2008

References: § 2
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 EuGH 
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 § 3
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 § 7
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 § 75
 § 15
 § 22
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