Source: https://eindhovenadvocaten.nl/een-salarisverlaging-mag-dat-zomaar
Timestamp: 2020-01-28 23:59:22+00:00

Document:
Naast een salarisverhoging, kan een werknemer ook geconfronteerd worden met een salarisverlaging. Deze salarisverlaging gaat veelal gepaard met een demotie, maar kan ook andere oorzaken hebben zoals bedrijfseconomsche redenen. Dient een werknemer een salarisverlaging echter zomaar te accepteren?
In dat verband verwijzen wij naar een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch d.d. 2 oktober 2012. Het Gerechtshof oordeelde in dit specifieke geval dat de doorgevoerde salarisverlaging van de werknemer, mede gelet op de maatstaven van redelijkheid en billijkheid, onaanvaardbaar was.
Werknemer is in 1999 in dienst getreden bij werkgever als allround productiemedewerker. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat werknemer hiervoor een brutosalaris ontvangt van € 2.167,88 per maand. Werkgever informeert werknemer in december 2005 dat hij valt in het functieprofiel van machineleider. Deze functie zal door werknemer vervult gaan worden vanaf het moment dat de betreffende apparatuur hiervoor beschikbaar is. Tot dit moment blijft werknemer zijn huidige werkzaamheden als allround productiemedewerker verrichten. De functiewijziging heeft tot gevolg dat werknemer vanaf 1 april 2006 € 1.959,00 aan salaris zal ontvangen.
In juni 2010 vordert de advocaat van de werknemer het achterstallige loon vanaf 1 april 2006, aangezien werknemer na voorgenoemde functiewijziging dezelfde werkzaamheden is blijven uitvoeren. Daar de betreffende apparatuur nimmer ter beschikking is gesteld, zijn de werkzaamheden van werknemer feitelijk niet veranderd. De werknemer stelt dat de salarisverlaging in strijd is met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en de maatstaven van redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW).
De werkgever beroept zich onder andere op rechtsverwerking en de (financiële) gelijke behandeling van werknemers in vergelijkbare functies.
Het Gerechtshof verwerpt het beroep van de werkgever en legt hieraan ten grondslag dat er binnen het bedrijf geen sprake is van gelijke behandeling onder de werknemers met vergelijkbare functieprofielen. Voornoemde levert dan ook geen zwaarwegende grond op voor de salarisverlaging. Daarnaast verwerpt het Gerechtshof het beroep op rechtsverwerking. Uitgangspunt is namelijk dat enkel tijdsverloop geen toereikende grond oplevert voor het aannemen van rechtsverwerking.
Het Gerechtshof is van mening dat werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen door de salarisverlaging door te voeren terwijl de functie van werknemer niet is veranderd. Tevens oordeelt het Gerechtshof dat de salarisverlaging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De werkgever wordt dan ook veroordeeld tot betaling van het verschuldigde salaris.
Uit bovenstaande uitspraak volgt dat een salarisverlaging niet zonder meer kan worden doorgevoerd. De werkgever dient er in ieder geval rekening mee te houden dat de wijziging redelijk en billijk is en niet in strijd is met goed werkgeverschap. Dit houdt in dat de werkgever een gegronde reden dient te hebben om de salarisverlaging door te voeren.
Naar aanleiding van voorgenoemde uitspraak wordt u in de navolgende alinea’s geïnformeerd over de aandachtspunten bij een salarisverlaging.
In beginsel gelden de salarisafspraken zoals partijen zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Desondanks kunnen er zich omstandigheden voordoen waardoor de werkgever de bestaande salarisvoorwaarden wenst te wijzigen.
Indien in de arbeidsovereenkomst of de geldende cao een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan kan de werkgever hierop een beroep doen als de wijziging van zodanig zwaarwichtig belang is dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). In dit kader kan men denken aan bijvoorbeeld grootschalige bezuinigen. Bij een geslaagd beroep op artikel 7:613 BW is de werkgever gerechtigd de eenzijdige wijziging door te voeren en dient de werknemer de wijziging in beginsel te accepteren.
Indien geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao, is een eenzijdige wijziging in beginsel ontoelaatbaar. In dit kader speelt artikel 7:611 BW een belangrijke rol. Op basis van dit artikel dienen zowel werkgever als werknemer zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen. Dit houdt in dat de werkgever een gegronde reden dient te hebben om de salarisverlaging door te voeren en dat de werknemer een redelijk voorstel van de werkgever hierin dient te aanvaarden.
In tegenstelling tot het eerder besprokene blijkt uit jurisprudentie dat de rechter ook kan instemmen met een salarisverlaging, mits is voldaan aan een aantal voorwaarden. Zo volgt uit jurisprudentie dat een salarisachteruitgang op zijn minst gepaard dient te gaan met een afbouwregeling. Verder ligt de grens van de inkomensverlaging, behoudens situaties waarin de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, in beginsel bij 10%.
Uit bovenstaande blijkt dat er geen eenduidig advies bestaat voor het al dan niet mogen doorvoeren van een salarisachteruitgang. In iedere situatie zullen de omstandigheden van het geval bekeken moeten worden. Indien u bijstand wenst of advies wenst te krijgen met betrekking tot een wijziging van uw huidige salaris, dan kunt u zich wenden tot mr. H.F.A. Leenders. Mr. Leenders is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en kan u adviseren in dergelijke kwesties.

References: Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof