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Timestamp: 2019-01-24 01:03:04+00:00

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GUÍA SOBRE SANCIONES A LOS TRABAJADORES
Las sanciones son consecuencia de las faltas o infracciones que pueden llevar a cabo las empresas o los trabajadores. El tipo de sanción vendrá determinado por la naturaleza de la infracción, que puede ser desde leve hasta muy grave.
1. FALTAS Y SANCIONES
2. LA IMPORTANCIA DE ACUDIR A UN ABOGADO LABORALISTA
1. FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES.
No existe precepto en el Estatuto de los Trabajadores que clasifique o determine las faltas y sanciones, por lo que corresponde a los convenios colectivos. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 58, que reconoce la facultad que tiene la Dirección de la empresa de sancionar los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
De esta forma, para saber si una falta del trabajador es leve, grave o muy grave se tendrá que acudir al Convenio colectivo.
¿QUÉ SE CONSIDERA FALTA?
Las faltas son incumplimientos laborales de los trabajadores, de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo de aplicación.
Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.
Si bien el Estatuto no regula el tipo de faltas, sí establece qué infracciones dan lugar al despido disciplinario:
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros de trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los compañeros de trabajo.
En todo caso, es necesario tener en cuenta la proporcionalidad, especialmente en la sanción de despido, que es la sanción más grave, y, por ello, sólo se puede dar para infracciones muy graves.
TIPIFICACIÓN SEGÚN EL CONVENIO COLECTIVO
En todo caso, será necesario acudir a la regulación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo de aplicación. Y, es que, cada convenio colectivo es el encargado de regular y concretar las diferentes infracciones y sus consecuentes sanciones. En caso contrario, de no acudir al convenio colectivo para determinar la sanción concurrente en cada caso, esta podría ser declarada injustificada por error en la tipificación. Y, es que, tal y como establece el propio artículo 58 ET (“1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”), no es posible sancionar conductas que no estén graduadas y, por lo tanto, tipificadas en la norma aplicable. Es decir, en el ámbito sancionador de la empresa rigen los principios de legalidad y tipicidad.
¿PRESCRIBEN LAS FALTAS? ¿DESDE CUÁNDO COMIENZA EL CÓMPUTO DE LA PRESCRIPCIÓN?
Sí, las faltas prescriben. El art.60 ET establece los siguientes plazos de prescripción:
Las faltas leves prescriben a los 10 días.
Y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Respecto del momento en que comienza el plazo de prescripción, puede surgir la duda en supuestos de faltas cometidas con continuidad en el tiempo o faltas que el trabajador oculta al empresario y se llevan a cabo durante un periodo de tiempo. En este sentido, la STSJ de Castilla-La Mancha de 28 de diciembre de 2006 establece lo siguiente:
"Mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis mesespor cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiéndola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de empezar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas)"
De esta forma, si el empresario tiene conocimiento de que el trabajador ha cometido una falta y no la sanciona, el plazo para poder hacerlo comenzará desde el momento en tuvo conocimiento de su comisión.
¿SE PUEDE INTERRUMPIR LA PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS?
Sí, se puede, siempre que así lo disponga el convenio colectivo de aplicación. Muchos convenios establecen la necesidad de iniciar un expediente disciplinario cuando se traten de faltas graves o muy graves, y es en estos casos en los que se producirá la interrupción de la prescripción. El plazo comenzará desde que se dicta resolución del expediente disciplinario.
La STSJ de Cataluña de 11 de mayo de 2018 refleja esta situación:
“Establece, por su parte, su artículo 89 ("Prescripción de las faltas") que "las muy graves (prescribirán) a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido...plazos (que) quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar que pueda instruirse, en su caso, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador/a expedientado/a."
Por tanto, las faltas graves prescriben a los 20 días, y las muy graves a los 60 días o 6 meses, pero este plazo quedará interrumpido cuando se inicie un expediente disciplinario, y una vez finalizado este, se continuará con el cómputo del plazo.
Las sanciones dependerán del tipo de falta cometida y estarán reguladas y clasificadas en los convenios colectivos.
Faltas leves: las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días, dependiendo del convenio colectivo.
Faltas graves: pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
Faltas muy graves: pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro e incluso despido.
Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se hará constar la fecha y los hechos que la motivan.
Existe una salvedad reconocida en el art.58 ET y, es que, en ningún caso se puede imponer una sanción que suponga la condena al pago de una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Además, tampoco podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas.
AFILIADO Y SANCIONES GRAVES Y MUY GRAVES
Se deberá tramitar un expediente sancionador contradictorio, pero sólo en caso de sanciones muy graves. Se puede estipular por convenio colectivo la misma imposición para sanciones graves. En caso de no cumplirse con el procedimiento establecido se determinará la nulidad de la sanción.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores establece en su art.55.1 que si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiese deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Respecto al plazo en el que se debe dar audiencia previa al delegado sindical de la sección sindical, la jurisprudencia establece en la STSJ de Cataluña de 2 de junio de 2017 que como mínimo el plazo de audiencia previa tiene que ser superior a 24 horas.
Además, los miembros del comité de empresa deberán ser informados con periodicidad de las sanciones impuestas por faltas muy graves. Así como que junto con los delegados de personal tendrán derecho a la apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves.
VÍAS DE IMPUGNACIÓN DE UN EXPEDIENTE DISCIPLINARIO
Impugnar la sanción ante la jurisdicción social dentro del plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Este plazo se podrá interrumpir por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación).
En todo caso, es necesario señalar que, tanto el artículo 24.1 de la Constitución Española, como el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, reconocen la garantía de indemnidad, que es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado y/o ejercitado sus derechos laborales. La consecuencia de toda acción realizada por la empresa como represalia a la reclamación del trabajador, será la nulidad de la misma. De esta forma, al demandar, se despliega la garantía de indemnidad, complicando que se proceda a un despido en los meses siguientes.
Una vez iniciado el procedimiento, el empresario deberá probar los hechos imputados al trabajador, y tendrá que alegar los hechos alegados en su momento para justificar la sanción. Es decir, el empresario no puede alegar hechos distintos.
El Juez podrá adoptar cuatro vías:
Declarar nula la sanción impuesta: cuando no se cumplen los requisitos formales, o cuando estos presenten defectos de especial relevancia o se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Revocar la sancióntotalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los hechos o la responsabilidad de los mismos condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
Revocarla parcialmente, cuando entienda que la falta no haya sido adecuadamente calificada, en este caso el Juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de 10 días, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta. Lo que no podrá hacer nunca es aumentar la sanción impuesta.
Confirmar la sanción cuando quede acredito el incumplimiento y la calificación de la infracción sea adecuada.
No cabrá recurso, salvo por faltas muy graves en las que cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
2. LA IMPORTANCIA DE ACUDIR A UN ABOGADO LABORALISTA.
En estos supuestos, es importante acudir a un Abogado Laboralista. Para ello, desde Grupo Lexa, ponemos a su disposición un equipo de profesionales cualificados en materia Laboral y de Seguridad Social, para que reciba el asesoramiento necesario en materia de contratos, a través de una sencilla consulta online.

References: artículo 58
 artículo 58
 resolución 
 artículo 89
 artículo 24
 artículo 17