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OIT - Principios Sobre El Derecho de Huelga | Organización Internacional del Trabajo | Huelga
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Fundamento Del Derecho Colectivo de Trabajo
Conferencia Internacional Del Trabajo 1999
El equilibrio trabajo-familia es mucho más duro para las mujeres
Políticas Económicas OIT
EXP.03736 -2010-AA-TC.pdf
Convenio OIT Sobre Las Peores Formas de Trabajo Infantil - 199…
CONVENIO OIT No 182 -17jun1999- (PEORES FORMAS DE TRAB INFANTIL).pdf
diego peores formas de trabajo.docx
Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 1998
ISBN 92-2-311627-9
Primera edición en Revista Internacional del Trabajo, Vol. 117 (1998), núm. 4. Esta edición 2000
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fron- teras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones fir- mados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o produc- tos comerciales no implica desaprobación alguna. Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerias o en oficinas locales de la OIT en muchos países o pidiéndolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, que también puede enviar a quienes lo soliciten un catálogo o una lista de nuevas publicaciones.
Impreso en Suiza
BRI/ART
Portada: Las manos enlazadas II, de Pablo Picasso, copyright © 2000, ProLitteris, 8033 Zurich.
El respeto de la libertad sindical en el mundo es una exigen- cia primordial e ineludible para la Organización Internacional del Trabajo, en razón de su característica estructural más esencial, es decir el tripartismo, y de las altas funciones que, en virtud de la Constitución e instrumentos de la OIT, están llamadas a ejercer las organizaciones de trabajadores y de empleadores en el seno de la propia Organización, a la vez que en los distintos Estados Miembros. La reciente Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1998, «declara que todos los Miembros …tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales …», entre los que incluye la libertad de asociación y la libertad sindical. Sin libertad sindical, o, dicho con otras palabras, sin organi- zaciones de trabajadores y de empleadores autónomas, indepen- dientes, representativas, y dotadas de los derechos y garantías nece- sarios para el fomento y defensa de los derechos de sus afiliados y la promoción del bienestar común, el principio del tripartismo quedaría desvirtuado, cuando no convertido en letra muerta, y se atentaría gravemente contra las posibilidades reales de una mayor justicia social. Siendo la libertad sindical una de las principales salvaguardias de la paz y de la justicia social, se comprende perfectamente, por una parte, que la OIT haya adoptado una serie de convenios , reco- mendaciones y resoluciones que constituyen la más importante fuente internacional en la materia, y por otra, que además de los procedimientos generales de control, en particular el que está a cargo de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, haya creado un procedimiento especial para la efectiva protección de los derechos sindicales. Este último proce- dimiento está a cargo de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical y el Comité de Libertad Sindical.
Estos órganos han establecido una auténtica «jurisprudencia» en el sentido amplio del término sobre los distintos aspectos de los derechos sindicales. En esta publicación – ya aparecida en forma de artículo en la Revista Internacional del Trabajo, Vol. 117 (1998), núm.4 – se expo- nen los principios del Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos sobre el derecho de huelga. Este derecho ha sido rea- firmado en la Resolución sobre la abolición de la legislación anti- sindical en los Estados Miembros de la OIT adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1957 y en la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles adoptada por la Conferencia en 1970, así como en varias resolu- ciones de Conferencias Regionales y Comisiones Sectoriales de la OIT, y como por otros organismos internacionales. La Oficina de Actividades para los Trabajadores ha conside- rado conveniente dada la importancia de este tema, auspiciar con el Servicio de Libertad Sindical la presente publicación, que da continuidad a mutuas colaboraciones anteriores sobre aspectos rela- tivos a la promoción de los derechos sindicales en el marco de las normas de la OIT
Manuel Simón Velasco Director de la Oficina de Actividades para los Trabajadores.
. El principio básico en materia de derecho de huelga
. Definición y modalidades de ejercicio del derecho de huelga
2. Finalidad de la huelga La huelga
La huelga de solidaridad
3. Los trabajadores que deben disfrutar del derecho de huelga
y los que pueden ser excluidos
. Los servicios esenciales en el sentido estricto del término
Funci ó n p ú blica
Precisiones terminológicas sobre las nociones de servicio esencial
y de servicio mínimo
Garantías compensatorias en favor de los trabajadores privados
4. Condiciones de ejercicio del derecho de huelga
Conciliación, mediación y arbitraje voluntario
. Quórum y mayoría para declarar la huelga
Libertad de trabajo de los no
Casos y circunstancias en que es admisible la imposición
de un servicio mínimo
Declaración de ilegalidad de la huelga por incumplimiento
de los requisitos legales
5. Huelgas, negociación colectiva y «paz social»
6. Protección contra la discriminación antisindical con motivo de huelgas Normas internacionales del trabajo relativas a la discriminación
antisindical .
Personas protegidas y tipos de actos de discriminación antisindical
Extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga
. Movilización forzosa de
Piquetes de
Contratación de trabajadores en sustitución de huelguistas
Cierre obligatorio, intervención de la policía y acceso de los directivos a la
Deducción salarial de los días de huelga
Restricciones al ejercicio del derecho de huelga en las legislaciones
10. Síntesis del cuerpo de principios sobre el derecho de
11. Observaciones finales y
Bibliografìa citada
Aunque tal vez parezca sorprendente, los convenios y reco- mendaciones de la Organización Internacional del Trabajo no tra- tan de manera expresa del derecho de huelga. Si bien ha sido dis- cutido varias veces en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo durante las labores preparatorias de instrumentos relacio- nados de algún modo con el asunto, por diferentes razones ello no ha dado origen a normas internacionales (convenios o recomen- daciones) reguladoras de este derecho 1 . La ausencia de normas expresas no debe llevar a inferir, sin embargo, que la OIT desco- nozca el derecho de huelga o se exima de garantizar un ámbito de protección al ejercicio del mismo. Dos resoluciones de la propia Conferencia Internacional del Trabajo – que señalan pautas para la política de la OIT – han insis- tido de un modo u otro en el reconocimiento del derecho de huelga en los Estados Miembros. Concretamente, la Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados Miembros de la OIT, adoptada en 1957, instaba a la adopción de una « legisla- ción que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de huelga» (OIT, 1957, pág. 780). Asimismo, la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, adoptada en 1970, invitó al Consejo de Administración a que enco- mendara al Director General una serie de iniciativas « con miras a considerar nuevas medidas destinadas a lograr el respeto pleno y universal de los derechos sindicales en su sentido más amplio », consagrando atención particular, entre otros, al « derecho de huelga » (OIT, 1970, pág. 764). El derecho de huelga ha sido
1 No obstante, sí que se menciona esporádicamente el derecho de huelga en un convenio y en una recomendación. En el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), se prohíbe hacer uso del trabajo forzoso u obligatorio « como castigo por haber participado en huelgas» (apartado d) del artículo 1); y la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje volun- tarios, 1951 (núm. 92), tras mencionar las huelgas en los párrafos 4 y 6, dice en el párrafo 7 que nin- guna de sus disposiciones « podrá interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga» (OIT, 1985, págs. 954 y 859, respectivamente).
reafirmado también en varias resoluciones de conferencias regio- nales y de comisiones sectoriales de la OIT, así como por otros organismos internacionales (véase Hodges-Aeberhard y Odero, 1987, págs. 511, 513 y 514). Por otra parte, aunque no menciona expresamente el derecho de huelga, el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores « de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción » (artículo 3), y establece como objeto de dichas organiza- ciones « fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores» (artículo 10) (OIT, 1985, págs. 708 y 709). A par- tir de estas disposiciones, dos órganos instituidos para el control de la aplicación de las normas de la OIT 2 , el Comité de Libertad Sindical (desde 1952) y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (desde 1959), han reconocido en numerosas ocasiones el derecho de huelga como derecho funda- mental de los trabajadores y de sus organizaciones y han delimi- tado el ámbito en que debe enmarcarse su ejercicio, elaborando un cuerpo de principios sobre el derecho de huelga 3 – es decir, una extensa « jurisprudencia » entendida en el sentido amplio del tér- mino – que precisa el alcance de las disposiciones mencionadas 4 . En cuanto a los demás órganos de control, los comités insti- tuidos en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT no se ocupan en principio de cuestiones relativas al derecho de huelga, ya que el Consejo de Administración remite de manera general las correspondientes reclamaciones al Comité de Libertad Sindical. Las pocas comisiones de encuesta instituidas a raíz de quejas en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT por violación de conve- nios relativos a derechos sindicales utilizan de hecho, en sus conclu- siones, principios del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión
2 El mandato, composición y procedimiento de los órganos de control de la OIT se expo- nen, por ejemplo, en OIT, 1995a, págs. 115-166.
3 Estos principios se han recogido principalmente en Libertad sindical y negociación colectiva, un Estudio general sobre los Convenios núms. 87 y 98 elaborado en 1994 por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (OIT, 1994a), y en Recopilación de deci- siones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT (OIT, 1996). En las publicaciones de la OIT se citan también a menudo de forma abreviada: Estudio general, 1994, y Recopilación CLS, respectivamente.
4 Durante las deliberaciones previas a la adopción del Convenio núm. 87 no se presentó nin- guna enmienda destinada a consagrar o denegar expresamente el derecho de huelga (OIT, 1994a, párrafo 142).
de Expertos, y lo mismo pasa con la Comisión de Conciliación e Investigación en Materia de Libertad Sindical. En fin, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo ha apreciado en su seno un amplio consenso en relación con el principio del derecho de huelga; no obstante, los puntos de vista del Grupo de los Trabajadores, del Grupo de los Empleadores y de los miembros gubernamentales no son coincidentes (véanse OIT, 1994b, págs. 25/36-25/47, y OIT, 1998a, págs. 18/25-18/28). El Grupo de los Trabajadores apoya totalmente el enfoque de la Comisión de Expertos sobre el derecho de huelga y lo considera como un coro- lario indisociable del derecho de asociación sindical protegido por el Convenio núm. 87 y por los principios enunciados en la Constitución de la OIT. El Grupo de los Empleadores ha estimado que el derecho a llevar a cabo acciones directas – para los trabaja- dores el derecho de huelga y para los empleadores el derecho al cierre patronal – podría posiblemente reconocerse como parte inte- grante del derecho internacional consuetudinario y en tales cir- cunstancias debería rechazarse la prohibición completa de ese dere- cho o que sea autorizado sólo bajo determinadas condiciones excesivamente restrictivas; no obstante, el Grupo de los Empleadores ha subrayado que los Convenios núms. 87 y 98 no contienen disposiciones específicas sobre el derecho de huelga y, por ello, no acepta que la Comisión de Expertos deduzca del texto de tales convenios un derecho global, preciso y detallado, absoluto e ilimitado. Las posturas de los miembros gubernamentales sobre la huelga se pusieron de manifiesto en la Comisión de Aplicación de Normas, durante la discusión del Estudio general de la Comisión de Expertos sobre la libertad sindical y la negociación colectiva, en 1994: varios de ellos se mostraron de acuerdo en general con la posición de este órgano; otros expresaron algunas dudas sobre cier- tas consideraciones del documento o señalaron los problemas que se planteaban, sobre todo en relación con la función pública; la mayoría de los miembros gubernamentales no hizo comentarios. Conviene recordar que, contrariamente a los demás órganos de control, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia tiene un número de miembros muy elevado (214 en 1998, sin contar los miembros adjuntos). El objeto del presente artículo consiste en exponer los princi- pios sobre el derecho de huelga sentados por el Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración y por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, princi- pios que en la última década han seguido evolucionando. Es inter- esante destacar que estos órganos tienen mutuamente en cuenta sus informes; así pues, es frecuente que la Comisión de Expertos se refiera en sus observaciones a los informes del Comité de Libertad Sindical sobre aspectos relativos al respeto de la libertad sindical en la práctica en tal o cual país y que, a su vez, éste someta a la atención de la Comisión de Expertos los aspectos legislativos de los casos que examina o utilice principios sentados por la misma. Se tratarán sucesivamente los asuntos siguientes: cuestiones generales; finalidad de la huelga; trabajadores cubiertos y exclui- dos; condiciones de ejercicio del derecho; huelgas, negociación colectiva y « paz social»; protección contra la discriminación anti- sindical; extralimitaciones del derecho de huelga; restricciones en las leyes nacionales; síntesis del cuerpo de principios, y observa- ciones finales.
El principio básico en materia de derecho de huelga
Ya en 1952, en su segunda reuni ó n, el Comit é de Libertad Sindical afirmó el derecho de huelga y formuló los elementos del principio básico sobre este derecho, del que en cierto modo deri- van todos los demás, a tenor del cual el derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los traba- jadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales (OIT, 1996, párrafos 473-475). Sobre la base de este principio, a lo largo de los años el Comité de Libertad Sindical, además de reconocer que la huelga es un dere- cho y no simplemente un hecho social:
1. Ha dejado claro que se trata de un derecho del que deben
disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones
y confederaciones) 5 .
2. Ha adoptado un criterio restrictivo al delimitar las cate-
gorías de trabajadores que pueden ser privadas de este derecho y respecto de las limitaciones legales a su ejercicio, que no deben ser excesivas.
3. Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finali-
dad de promoción y defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores (criterio este que excluye del ámbito de pro- tección internacional en el seno de la OIT las huelgas puramente políticas aunque no aporta de manera directa elementos de pro- nunciamiento sobre la huelga de solidaridad, cuestión esta que será examinada más adelante pero que no puede ser objeto de una pro- hibición absoluta).
4. Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de
huelga no debe acarrear sanciones perjudiciales de ningún tipo, que
implicarían actos de discriminación antisindical.
5 Los órganos de control aceptan, sin embargo, las legislaciones que subordinan el ejercicio del derecho de huelga a la aprobación de un cierto porcentaje de trabajadores, con independencia de su afiliación sindical.
Sustancialmente, estos puntos de vista expresados por el Comité de Libertad Sindical coinciden con los de la Comisión de Expertos.
Definición y modalidades de ejercicio del derecho de huelga
En los principios de los órganos de control de la OIT no se encuentra una definición de la huelga que permita a priori sacar conclusiones sobre la legitimidad de las distintas modalidades de ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, algunas modalidades (como la ocupación del centro de trabajo o el centro a ritmo lento o las huelgas de celo), que no se limitan a la típica interrupción de labores, han sido aceptadas por el Comité de Libertad Sindical siempre y cuando revistan carácter pacífico (ibíd., párrafo 496). La Comisión de Expertos ha hecho notar que:
Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien, establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de produ- cirse una cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a reglamento); trátase en ambos casos de huel- gas que tienen efectos tan paralizantes como la suspensión radical del tra- bajo. Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extre- madamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían si la huelga perdiese su carácter pacífico.
Según la Comisión, sería preferible que la imposición de restricciones
a los piquetes de huelga y a la ocupación de los lugares de trabajo se limi- taran a los casos en que estas acciones dejen de ser pacíficas (OIT, 1994a, párrafos 173 y 174).
2. Finalidad de la huelga
En este apartado se trata de examinar el tipo de reivindica- ciones perseguidas por la huelga que quedan amparadas por el
cuerpo de principios establecido por el Comité de Libertad Sindical
y la Comisión de Expertos. Para el adecuado tratamiento de esta
cuestión se impone una referencia inicial al artículo 10 del Con- venio núm. 87, que define para los fines del Convenio lo que entiende por organización de trabajadores: aquella « que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores ». Ciertamente, esta definición tiene una importancia trascendental no sólo en cuanto que establece las pautas para la identificación de tales organizaciones con relación a otro tipo de asociaciones, sino también porque, al precisar los objetivos de tales organizaciones – « fomentar y defender los intereses de los trabajadores » –, traza la frontera hasta la que son aplicables los derechos y garantías reconocidos en el Convenio, que son de esta manera protegidos en la medida que realizan o tienden a realizar los objetivos men- cionados.
Esquemáticamente, las reivindicaciones que se defienden con la huelga pueden sintetizarse en tres categorías: las de naturaleza laboral (que buscan garantizar o mejorar las condiciones de trabajo
y de vida de los trabajadores), las de naturaleza sindical (que per-
siguen garantizar y desarrollar los derechos de las organizaciones sindicales y de sus dirigentes) y las de naturaleza política. Las dos primeras no plantean problemas especiales por cuanto que desde el principio su legitimidad no ofrece duda en las decisiones del Comité de Libertad Sindical. Dentro de las tres categorías de rei- vindicaciones mencionadas, conviene distinguir todavía según que afecten o no de manera directa e inmediata a los trabajadores que declaran la huelga. Queda así introducida la problemática de la huelga política y de la huelga de solidaridad. Es importante seña- lar desde ahora que el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos han rechazado la tesis de que el derecho de huelga debería limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo.
La huelga política
A partir de la definición de « organización de trabajadores » contenida en el artículo 10 del Convenio núm. 87, el Comité de
Libertad Sindical ha considerado que «las huelgas de carácter pura-
no caen dentro del ámbito de los principios de
la libertad sindical » (OIT, 1996, párrafo 481). No obstante, si bien el Comité ha señalado expresamente que « sólo en la medida en que las organizaciones sindicales eviten que sus reivindicaciones laborales asuman un aspecto claramente político, pueden preten- der legítimamente que no se interfiera en sus actividades », ha pre- cisado que es difícil efectuar una distinción clara entre lo político y lo realmente sindical, y que ambas nociones tienen puntos comunes (ibíd., párrafo 457).
De este modo, en una decisión posterior, el Comité concluyó que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obten- ción de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colec- tivas de orden profesional, sino que «engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social» (ibíd., párrafo 479). En el mismo orden de ideas, el Comité ha señalado que los trabajadores y sus organizaciones deberían poder manifestar su descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de los trabajadores, en un ámbito más amplio que el de los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar con un convenio colectivo determinado (ibíd., párrafo 484). La acción de los trabajadores debe limitarse, sin embargo, a expresar una protesta y no tener por objeto perturbar la tranquilidad pública (OIT, 1979, párrafo 450). En este sentido, el Comité de Libertad Sindical ha estimado que « la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en pro- testa por las consecuencias sociales y laborales de la política econó- mica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical » (OIT, 1996, párrafo 493). Señalado esto, debe añadirse que los principios expuestos cubren las huelgas de ámbito geográfico local, así como las huelgas generales, que por su propio carácter siempre tienen una marcada connotación política. En lo que respecta al ámbito geográfico de la huelga:
El principio que el Comité de Libertad Sindical ha mantenido en reitera- das ocasiones es la legitimidad de las huelgas de ámbito nacional, en la medida que tengan objetivos económicos y sociales y no puramente
mente político [
políticos; la prohibición de la huelga sólo podría ser aceptable, con res- pecto a los funcionarios públicos, que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o con respecto a los trabajadores de los servicios esen- ciales en el sentido estricto del término (es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población) (OIT, 1996, párrafo 492).
En cuanto a la huelga general, al examinar un caso, el Comité consideró que « es legítima y corresponde a la esfera de actividad normal de las organizaciones sindicales una huelga general de 24 horas reivindicando el aumento de los salarios mínimos, el respeto de los convenios colectivos en vigor y el cambio de polí- tica económica (para la disminución de precios y del desempleo)» (ibíd., párrafo 494). Asimismo, en el marco de otro caso, el Comité ha estimado que « la convocatoria de una huelga general de pro- testa para que se ponga fin a los centenares de asesinatos de diri- gentes sindicales y sindicalistas que se han producido en los últi- mos años constituye una acción sindical legítima, por lo que su prohibición constituye una violación grave de la libertad sindical » (ibíd., párrafo 495). Cuando entre las reivindicaciones que se persigue obtener a través de la huelga figuran algunas de carácter laboral o sindical y otras de carácter político, la actitud del Comité ha consistido en reconocer la legitimidad de la huelga cuando la expresión de rei- vindicaciones laborales o sindicales no aparecía como un simple pretexto que, en realidad, encubría objetivos puramente políticos desconectados de la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores. La Comisión de Expertos también ha considerado que las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los
principios de libertad sindical. Ha recalcado que las dificultades se plantean debido a que, muy a menudo, es imposible distinguir en
práctica entre los aspectos políticos y profesionales de una huelga,
a que las políticas adoptadas por un gobierno repercuten fre-
cuentemente de forma inmediata en los trabajadores o los emplea- dores, como sucede, por ejemplo, en caso de una congelación
general de los precios y los salarios.
La Comisión estima que las organizaciones encargadas de defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores deberían, en principio, poder recurrir a la huelga para apoyar sus posiciones en la bús- queda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones de política económica y social que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en
materia de empleo, de protección social y de nivel de vida (OIT, 1994a, párrafo 165).
En lo que respecta a las huelgas de solidaridad, la cuestión central reside en determinar si los trabajadores pueden declarar la huelga por motivos laborales, sindicales o económico-sociales sin repercusión directa e inmediata para ellos. En su Estudio general de 1983, la Comisión de Expertos defi- nió la huelga de solidaridad (« la huelga que se inserta en otra emprendida por otros trabajadores ») y estimó que « una prohibi- ción general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva », por lo que los trabajadores « deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen » (OIT, 1983b, párrafo 217). Este principio fue asumido por el Comité de Libertad Sindical en 1987, cuando examinó un decreto que no pro- hibía las huelgas de solidaridad, sino que únicamente las regla- mentaba, limitando las posibilidades de recurso a este tipo de movi- miento. En su opinión, si bien ciertas disposiciones del decreto se podrían justificar por la necesidad de respetar ciertas normas (noti- ficación de la huelga a las autoridades laborales o garantías para la seguridad en la empresa, prohibición de que entren en los lugares de trabajo los agitadores y los rompehuelgas), otras, en cambio, tales como la limitación geográfica o sectorial de las huelgas solidarias – excluyendo así huelgas generales de este tipo – o su limitación en el tiempo o en su frecuencia, constituirían un obstáculo grave para la realización de tales huelgas (OIT, 1987, párrafos 417 y 418). En el mismo sentido, la Comisión de Expertos manifestó pos- teriormente que:
Ciertos países reconocen la legitimidad de las huelgas de solidaridad, que se plantean cada vez con más frecuencia debido a la tendencia a la concen- tración de empresas, así como a la mundialización de la economía y a la reubica-ción de los centros de trabajo. La Comisión subraya que a este res- pecto es preciso hacer muchas distinciones (por ejemplo, en cuanto a la definición exacta del concepto de huelga de solidaridad, a la relación que justifica el recurso a este tipo de huelgas, etc.), pero considera que la pro- hibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva y que los trabajadores deberían poder emprender esas acciones cuando la huelga inicial con la que se solidarizan sea, en sí misma, legal (OIT, 1994a, pár- rafo 168).
3. Los trabajadores que deben disfrutar del
derecho de huelga y los que pueden ser excluidos
En primer lugar, debe recordarse que el artículo 9 del Convenio núm. 87 dispone que « la legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio » (OIT, 1985, pág. 708). El Comité de Libertad Sindical se ha negado, por ello, a objetar las legislaciones que prohíben la huelga a estas cate- gorías de trabajadores. Siendo el ejercicio de la huelga uno de los medios funda- mentales para hacer efectivo el derecho de las organizaciones de
sus actividades » (artículo 3 del
Convenio núm. 87), desde que formuló sus primeros principios en la materia el Comité ha optado por el reconocimiento del ejercicio de la huelga con carácter general, admitiendo solamente como posibles excepciones las que pudieran imponerse a cierto tipo de funcionarios públicos y a los trabajadores de los servicios esenciales en el sentido estricto del término. Evidentemente, el Comité admite también la prohibición de la huelga en situaciones de crisis nacio- nal aguda (OIT, 1996, párrafo 527), como se verá más adelante en un apartado dedicado a esta cuestión. La Comisión de Expertos comparte los mismos planteamientos.
trabajadores « de organizar [
En lo que respecta a los funcionarios públicos, ambos órga- nos han tenido conocimiento del consenso alcanzado en la etapa preparatoria de la adopción del Convenio núm. 87, en el sentido de que « el reconocimiento del derecho sindical a los funcionarios públicos no tiene relación alguna con la cuestión del derecho de esos funcionarios a la huelga » (OIT, 1947, pág. 107), y han consi- derado que, cuando no se concede a los funcionarios públicos el derecho de huelga, deberían disfrutar de garantías adecuadas para proteger sus intereses, como por ejemplo procedimientos de
conciliación y arbitraje apropiados, imparciales y rápidos en los que las partes puedan participar en todas las etapas, y en los que las decisiones arbitrales sean obligatorias para ambas partes y se apli- quen plena y prontamente. Hay que recordar asimismo que las dis- posiciones del Convenio (núm. 151) y la Recomendación (núm. 159) sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, adoptados en 1978, aunque se refieren entre otras cuestiones a la solución de conflictos, no mencionan explícitamente el derecho de huelga de los empleados públicos 6 . Dicho esto, conviene subrayar que, al abordar la cuestión del derecho de huelga de los funcionarios, los órganos de control de la OIT se han basado en una constatación: lo que se entiende por fun- cionario público varía notablemente de país a país. Según se des- prende de los pronunciamientos de la Comisión de Expertos y del Comité de Libertad Sindical, son funcionarios públicos, a fines de su posible exclusión del ejercicio de la huelga, « los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado» (OIT, 1996, párrafo 534). Las consecuencias de este enfoque son importantes, ya que la pauta para determinar los funcionarios públi- cos excluibles ya no es el hecho de que se les aplique la ley nacio- nal de carrera administrativa, sino la naturaleza de las funciones que realicen tales funcionarios. Así pues, si el derecho de huelga de los funcionarios de ministerios y demás organismos gubernamen- tales comparables, así como de sus auxiliares y el de los funciona- rios de la administración de justicia y del poder judicial, pueden ser objeto de restricciones importantes o incluso de prohibición (ibíd., párrafos 537 y 538), no sucede lo mismo, por ejemplo, con respecto a las personas empleadas por las empresas públicas. Hasta ahora el Comité de Libertad Sindical, con motivo de las quejas que le han sido sometidas, ha señalado que ciertas categorías de funcionarios no ejercían funciones de autoridad en nombre del Estado, como los empleados públicos en empresas comerciales o industriales del Estado (ibíd., párrafo 532), en los sectores del petróleo, la banca, el transporte metropolitano o la enseñanza y, de manera más gene- ral, los que trabajan en sociedades y empresas públicas (OIT, 1984a, 233. er informe, párrafo 668; OIT, 1983a, 226.º informe,
6 Ese año, después de un largo debate, la Comisión del Servicio Público de la Conferencia Internacional del Trabajo, que elaboró el citado Convenio núm. 151, entendió que éste « no trataba de ninguna manera de la cuestión del derecho de huelga» (OIT, 1978, pág. 25/10, párrafo 62).
párrafo 343, y OIT, 1996, nota del párrafo 492). Debe señalarse por último que, entre las categorías de funcionarios que no ejerzan funciones de autoridad en nombre del Estado, podrían ser exclui- das del recurso a la huelga aquellas que realicen un servicio esen- cial en el sentido estricto del término, concepto este que se exami- nará en el apartado siguiente. Los principios del Comité relativos a las situaciones en que la huelga de los funcionarios públicos puede ser objeto de restric- ciones importantes, o incluso de prohibición, son compartidos por la Comisión de Expertos. A juicio de ésta, « una definición dema- siado detallada del concepto de funcionario público podría tener como resultado una restricción muy amplia, e incluso una prohibi- ción, del derecho de huelga de esos trabajadores» (OIT, 1996a, pár- rafo 158). La Comisión ha hecho notar que una de las principales dificultades se debe al hecho de que el concepto de funcionario varía considerablemente según los diferentes sistemas jurídicos y que las expresiones « funcionario», « civil servant » y «fonctionnaire » distan mucho de designar la misma realidad; además, un término idéntico utilizado en un mismo idioma pero en países diferentes no siempre significa lo mismo. Por último, ciertos sistemas establecen una graduación entre diversas categorías de empleados públicos que tienen una condición, unas obligaciones y unos derechos dife- rentes, mientras que esas distinciones no están previstas en otros sistemas o no acarrean las mismas consecuencias. La Comisión ha considerado que no puede hacer abstracción de las par-ticularidades y las tradiciones jurídicas y sociales de cada país, sino tratar de establecer criterios relativamente uniformes que permitan determinar la compatibilidad de las diferentes legisla- ciones con lo dispuesto en el Convenio núm. 87. Por ello, ha esti- mado que sería un esfuerzo vano elaborar a priori una lista exhaus- tiva, y aplicable a todos, de las categorías de funcionarios que deberían disfrutar del derecho de huelga y de las que pueden ser privadas de ese derecho debido a que ejercen funciones de autori- dad en nombre del Estado. La Comisión no dejó de reconocer que, a excepción de los grupos que caen claramente en una u otra de las categorías, se tratará con frecuencia de una cuestión de grado. Por ello, en los casos dudosos, propuso que la solución podría ser «no prohibir totalmente la huelga, sino más bien prever el mante- nimiento de un servicio mínimo negociado por una categoría deter- minada y limitada del personal, siempre que un paro total y
prolongado pueda tener consecuencias graves para la población concernida » (ibíd., párrafo 158).
Los servicios esenciales en el sentido estricto del término
A lo largo de los años, el concepto de servicios esenciales en el sentido estricto del término (en los que se considera admisible prohibir el derecho de huelga) ha sido objeto de sucesivas preci- siones por parte de los órganos de control de la OIT. En 1983, la Comisión de Expertos los definió como « los servicios cuya inter- rupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población » (OIT, 1983b, párrafo 214). Esta definición fue adoptada poco tiempo después por el Comité de Libertad Sindical. Evidentemente, lo que cabe entender por servicios esenciales en el sentido estricto del término « depende en gran medida de las condiciones propias de cada país »; asimismo, no ofrece dudas que « un servicio no esencial puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga rebasa cierto período o cierto alcance y pone así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población » (OIT, 1996, párrafo 541). Estas consideraciones, sin embargo, no han impedido al Comité de Libertad Sindical pronunciarse de manera general sobre el carác- ter esencial o no esencial de una serie de servicios concretos. Así pues, el Comité ha considerado como servicios esenciales en sentido estricto donde el derecho de huelga puede ser objeto de restricciones importantes, o incluso de prohibición: el sector hos- pitalario, los servicios de electricidad, los servicios de abasteci- miento de agua, los servicios telefónicos y el control del tráfico aéreo (ibíd., párrafo 544). Estos pocos ejemplos no son una enumeración exhaustiva de los servicios esenciales. Si el Comité no se ha referido a más servi- cios es porque sus pronunciamientos dependen de las situaciones particulares y contextos que debe examinar, y porque raramente se presentan quejas por la prohibición de la huelga en servicios esenciales. El Comité ha considerado, en cambio, que en general no constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del término y por tanto no procede la exclusión del derecho de huelga en (ibíd., párrafo 545):
• la radio-televisión;
• el sector del petróleo;
• el sector de los puertos (carga y descarga);
• los bancos;
• los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos;
• los grandes almacenes;
• los parques de atracciones;
• la metalurgia;
• el sector minero;
• los transportes, en general;
• las empresas frigoríficas;
• los servicios de hotelería;
Evidentemente, la lista de servicios no esenciales del Comité de Libertad Sindical tampoco es exhaustiva. En cualquier caso merece destacarse que, respecto de una queja en la que no se trataba de un servicio esencial, el Comité man- tuvo que las consecuencias graves a largo plazo para la economía nacional que pudiera tener una huelga no justificaban la prohibi- ción de la misma (OIT, 1984b, 234.º informe, párrafo 190). El Comité ha recomendado la modificación de algunas legis- laciones con el objeto de que sólo se prohíban las huelgas en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, particular- mente cuando las autoridades dispongan de facultades discrecio- nales para ampliar la lista de servicios esenciales (OIT, 1984a, 233. er informe, párrafos 668 y 669). Por su parte, la Comisión de Expertos ha señalado lo siguiente:
Muchos países tienen disposiciones que limitan o prohíben las acciones de huelga en los servicios esenciales, noción que varía según las diferentes legislaciones nacionales. Esas disposiciones contienen desde una simple enumeración limitativa bastante breve de esos servicios hasta una larga lista incorporada en la propia legislación. A veces, se trata de definiciones, desde la más restrictiva a la más amplia, que engloban todas las activi- dades que el gobierno considera apropiado incluir en la noción de servi- cios esenciales o todas las huelgas que, en su opinión, podrían ser perju- diciales para el orden público, el interés general o el desarrollo económico. En los casos extremos, la legislación dispone que una simple declaración de las autoridades en este sentido basta para justificar el carácter esencial del servicio. El principio según el cual el derecho de huelga puede verse
• la construcción;
• la fabricación de automóviles;
• la reparación de aeronaves;
• las actividades agrícolas;
• el abastecimiento y la distribución de productos alimentarios;
• la Casa de la Moneda;
• la agencia gráfica del Estado;
• los monopolios estatales del alcohol, de la sal y del tabaco;
• el sector de la educación;
• los transportes metropolitanos;
• los servicios de correos.
limitado, o incluso prohibido, en los servicios esenciales perdería todo sen- tido si la legislación nacional definiese esos servicios de forma demasiado extensa. Al tratarse de una excepción del principio general del derecho de huelga, los servicios esenciales respecto de los cuales es posible obtener una derogación total o parcial de ese principio deberían definirse de forma restrictiva; la Comisión estima, por lo tanto, que sólo pueden considerarse servicios esenciales aquéllos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población. Además, a juicio de la Comisión, sería poco conveniente, e incluso impo- sible, pretender elaborar una lista completa y definitiva de los servicios que pueden considerarse como esenciales. La Comisión recuerda la importancia fundamental que concede al carác- ter universal de las normas, pero estima que es necesario tener en cuenta las circunstancias especiales que puedan darse en los diferentes Estados Miembros, ya que si bien la interrupción de ciertos servicios podría, en el peor de los casos, ocasionar problemas económicos en algunos países, en otros podría tener efectos desastrosos y crear en poco tiempo situaciones en que se verían comprometidas la salud, la seguridad o la vida de la población; así, una huelga en los servicios portuarios o de transporte marí- timo podría ocasionar más rápidamente graves perturbaciones en una isla, que depende en gran parte de esos servicios para el suministro de pro- ductos básicos a su población, que en un país continental. Además, un ser- vicio no esencial en el sentido estricto del término puede convertirse en esencial si la huelga que repercute en el mismo dura más de un cierto período o adquiere tal dimensión que pueden correr peligro la salud, la seguridad o la vida de la población (por ejemplo, en los servicios de reco- lección de basura). Con el fin de evitar daños irreversibles o que no guar- den proporción alguna con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, así como de no causar daños a terceros, es decir, los usuarios o los consumidores que sufren las consecuencias económicas de los conflic- tos colectivos, las autoridades podrían establecer un régimen de servicio mínimo en otros servicios que son de utilidad pública, en vez de prohibir radicalmente las acciones de huelga, prohibición que debería limitarse a los servicios esenciales en el sentido estricto del término (OIT, 1994a, pár- rafos 159 y 160).
Precisiones terminológicas sobre las nociones de servicio esencial y de servicio mínimo
Antes de proseguir este capítulo será útil aclarar ciertas cues- tiones terminológicas, ya que de otro modo puede producirse una comprensión inadecuada de los principios de los órganos de control sobre los denominados servicios esenciales. En ciertos países, la noción de servicios esenciales se utiliza en la legislación para desi- gnar los servicios en que no se prohíbe la huelga pero puede impo- nerse un servicio mínimo de funcionamiento; en otros países, la noción de servicios esenciales se utiliza para justificar restricciones
importantes, incluida la prohibición de la huelga, y éste es precisa-
mente el significado de la expresión « servicios esenciales » para los órganos de control de la OIT cuando la utilizan al formular sus principios. Como se verá más adelante, entre servicios esenciales (donde se puede prohibir la huelga) y los servicios no esenciales (donde no se puede prohibir), los órganos de control de la OIT uti- lizan un concepto intermedio que es el concepto de servicios de « importancia trascendental» (terminología del Comité de Libertad Sindical) o de « utilidad pública » (terminología de la Comisión de Expertos), que son servicios no esenciales donde a juicio de los órganos de control de la OIT no se puede prohibir la huelga, pero
imponerse un servicio mínimo de funcionamiento en la empresa
institución de que se trate. A este respecto, la Comisión de
Expertos ha señalado que, debido a la diversidad de términos uti- lizados en las legislaciones nacionales y en los textos sobre este asunto, surge a veces cierta confusión entre los conceptos de servi- cio mínimo y de servicios esenciales; por consiguiente, es impor- tante definirlos con precisión.
Cuando la Comisión de Expertos utiliza la expresión « servi- cios esenciales» se refiere únicamente a los servicios esenciales en
el sentido estricto del término, es decir, a aquellos cuya interrup-
ción puede tener consecuencias para la vida, la seguridad o la salud de la persona, en los cuales podría estar justificado imponer restric- ciones e incluso prohibiciones, las cuales deberían ir acompañadas, no obstante, de garantías compensatorias. Sin embargo, considera aceptable el « servicio mínimo » en ciertos casos y, concretamente, « en las situaciones en que no parece justificada una limitación importante o la prohibición total de la huelga y en que, sin poner en tela de juicio el derecho de huelga de la gran mayoría de los tra- bajadores, podría tratarse de asegurar la satisfacción de las necesi- dades básicas de los usuarios o el funcionamiento continuo y en condiciones de seguridad de las instalaciones» (ibíd., párrafo 162).
Concretamente, la Comisión contempla la posibilidad de imponer este tipo de servicios mínimos en los servicios de utilidad pública
(ibíd., párrafo 179). Por otra parte, « nada impide a las autoridades,
si ellas consideran que tal solución resulta más apropiada a las
condiciones nacionales, el establecer un servicio mínimo en los ser- vicios considerados como « esenciales » por los órganos de control, según los criterios arriba mencionados, donde podrían justificarse mayores restricciones o incluso la prohibición de las huelgas» (ibíd.,
párrafo 162). Más adelante se exponen los casos en que, para los órganos de control, es admisible la imposición de un servicio mínimo.
Garantías compensatorias en favor de los trabajadores privados del derecho de huelga
Cuando la legislación de un país priva del derecho de huelga a los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o a los trabajadores de los servicios esenciales, el Comité de Libertad Sindical ha señalado que, al perder así estas categorías de trabajadores uno de los medios fundamentales para hacer valer sus intereses, deberían disfrutar de una protección com- pensatoria (OIT, 1996, párrafo 546). El Comité ha sostenido que la restricción de la huelga en estas circunstancias vaya acompañada de garantías apropiadas, es decir, « de procedimientos de concilia- ción y arbitraje adecuados, imparciales y rápidos, en que los inter- esados puedan participar en todas las etapas, y en los que los lau- dos dictados deberían ser aplicados por completo y rápidamente» (ibíd., párrafo 547). Para el Comité lo esencial es que « todos los miembros de los órganos encargados de esas funciones no sólo sean estrictamente imparciales, sino que también lo parezcan, tanto a los empleadores como a los trabajadores interesados, para obtener y conservar la confianza de ambas partes, de lo cual depende real- mente el funcionamiento eficaz del arbitraje, aun cuando sea obli- gatorio (ibíd., párrafo 549). De una manera similar, la Comisión de Expertos ha señalado
Si el derecho de huelga es objeto de restricciones o de prohibiciones, los trabajadores que se vean así privados de un medio esencial de defensa de sus intereses socioeconómicos y profesionales deberían disfrutar de garantías compensatorias, por ejemplo de procedimientos de conciliación y de mediación, que, en caso de que se llegase a un punto muerto en las negociaciones, abrieran paso a un procedimiento de arbitraje que gozase de la confianza de los interesados. Es imprescindible que estos últimos pue- dan participar en la definición y en la puesta en práctica del procedi- miento, que debería, además, prever garantías suficientes de imparciali- dad y de rapidez; los laudos arbitrales deberían tener carácter obligatorio para ambas partes y, una vez emitidos, aplicarse rápida y totalmente (OIT, 1994a, párrafo 164).
Crisis nacional aguda
El Comité de Libertad Sindical admite la prohibición general de la huelga en « situaciones de crisis nacional aguda » (OIT, 1996, párrafo 527). Este concepto se refiere claramente a situaciones excepcionales, por ejemplo, en el contexto de un golpe de Estado contra un gobierno constitucional que ha dado lugar a la declara- ción de estado de emergencia (ibíd., párrafos 528-530). La Comisión de Expertos también admite la prohibición de recurrir a la huelga en casos de crisis nacional aguda, siempre que dicha pro- hibición se dé por un período limitado y sólo en la medida de lo necesario para hacer frente a la situación. La Comisión insiste en que debe existir « una auténtica situación de crisis como la que se produce en casos de conflictos graves, de insurrección o incluso de catástrofe natural, en los que dejan de concurrir las condiciones nor- males de funcionamiento de la sociedad civil » (OIT, 1994a, pár- rafo 152).
De manera general, las legislaciones establecen una serie de condiciones o requisitos para la licitud de la huelga. El Comité de Libertad Sindical ha precisado que tales condiciones « deben ser razonables y, en todo caso, no de tal naturaleza que constituyan una limitación importante a las posibilidades de acción de las organi- zaciones sindicales (OIT, 1996, p

References: Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 1
 artículo 24
 artículo 26
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 9