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Timestamp: 2019-02-19 13:09:28+00:00

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Verwaltungspraxis: Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zur Eingruppierung bei Gesetzesverstoß
Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zur Eingruppierung bei Gesetzesverstoß
Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer beabsichtigten Ein- oder Umgruppierung verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Die Änderung des Vergütungssystems bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht vorliegt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist, ist das bisher praktizierte Entlohnungssystem im Betrieb weiter anzuwenden.
Die Beteiligten streiten im Rechtsbeschwerdeverfahren noch über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Ein- bzw. Umgruppierung von acht Arbeitnehmern. Im Betrieb finden der Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen (LTV) und der Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen (GTV) Anwendung. Die Arbeitgeberin vergütet ihre Arbeitnehmer nach Maßgabe des LTV bzw. GTV. Darüber hinaus zahlt sie ihren Arbeitnehmern eine monatliche Zulage, die zwischen 120,00 Euro und 800,00 Euro beträgt. Im März/April 2014 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigten Einstellungen/Versetzungen und Ein- bzw. Umgruppierungen von insgesamt 8 Arbeitnehmern. Es wurden die jeweiligen Gehaltsgruppen der Tarifverträge genannt. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu diesen Eingruppierungen/Umgruppierung, da neben der Eingruppierung in die tarifliche Gehaltsgruppe zusätzlich eine übertarifliche Gehaltsstruktur zugrunde gelegt wird, die nicht vom Betriebsrat mitbestimmt wurde. Die Arbeitgeberin meint allerdings, ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liege nicht vor. Sie wende kein übertarifliches Vergütungssystem an. Die übertariflichen Zulagen würden mit den jeweiligen Mitarbeitern vielmehr individuell ausgehandelt. Die absolute Vergütungshöhe hänge neben dem individuellen Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers von der Arbeitsmarktlage, der Vorerfahrung und der Wettbewerbssituation im Verhältnis zu konkurrierenden Arbeitgebern ab. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat keinen Erfolg.
Die Zustimmungsersetzungsanträge sind begründet. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu den Eingruppierungen und der Umgruppierung zu Unrecht verweigert. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme u.a. verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Die beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Das wiederum ist der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Vergütungsschema anwenden will, das nicht den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen entspricht. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht - ggf. durch Spruch der Einigungsstelle - erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden. Die beabsichtigte Eingruppierung in ein anderes als das anzuwendende Vergütungsschema verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Ein- und Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer ist danach hier aber nicht gesetzwidrig. Die Arbeitgeberin stuft die Arbeitnehmer nach Maßgabe der im Betrieb aufgrund ihrer Tarifbindung geltenden Vergütungsordnung des LTV/GTV ein. Mit den von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierungen und der Umgruppierung ist entgegen der Ansicht des Betriebsrats eine Änderung des im Betrieb anzuwendenden Entgeltschemas nicht verbunden. Die Arbeitgeberin beabsichtigt gerade keine Einordnung in ein anderes als das geltende Vergütungsschema. Gewährt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern neben der tariflichen Vergütung außertarifliche Zulagen, ist eine beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung in die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung auch dann nicht gesetzeswidrig nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Zahlung der Zulagen ein nicht mitbestimmtes kollektives System zu Grunde liegt. Die Einordnung der Arbeitnehmer in das tarifliche Entgeltsystem wird durch eine mitbestimmungswidrige Veränderung von Vergütungsbestandteilen außerhalb des Systems nicht beeinflusst. Das gilt auch dann, wenn der Zahlung der außertariflichen Zulagen ein in das geltende Vergütungsgruppensystem eingebundenes Eingruppierungssystem zu Grunde liegt, in dem die Zulage die Funktion einer Zwischengruppe erfüllt. Die in der Anwendung eines solchen Systems liegende Änderung der Entlohnungsgrundsätze bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht vorliegt, ist das tarifliche Entgeltsystem weiter anzuwenden und die Einordnung in dieses daher geboten.
In einem Fall hatte die Arbeitgeberin im Unterrichtungsschreiben die neue Gehaltsgruppe ohne Angabe der im GTV vorgesehenen Berufsjahresstufe mitgeteilt. Zwar war die Unterrichtung aus diesem Grund zunächst unzureichend, da der Betriebsrat ohne diese Angabe nicht beurteilen konnte, ob die Zuordnung des Arbeitnehmers gegen den Tarifvertrag verstößt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst auch die Einreihung in die zutreffende, auch Beschäftigungszeiten oder Lebensaltersstufen berücksichtigende Vergütungs- und Fallgruppe (vgl. BAG, Urteil vom 19.10.2011 - 4 ABR 119/09). Allerdings hat die Arbeitgeberin hier die Information im Laufe des Beschlussverfahrens in zulässiger Weise nachgeholt. In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen, sofern für den Betriebsrat erkennbar ist, dass der Arbeitgeber die Informationen auch deswegen vervollständigt, weil er seiner ggf. noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte.
Beschluss des BAG vom 21.03.2018, Az.: 7 ABR 38/16

References: § 99
 § 99
 § 87
 § 87
 § 99
 § 87
 § 99