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Timestamp: 2016-10-27 16:45:19+00:00

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Sozialplan | Flegl Rechtsanwälte
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Der Sozialplan dient der Milderung solcher wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmern eines Betriebes aus einer in Planung befindlichen Betriebsänderung erwachsen könnten. Denn durch eine solche Betriebsänderung wird die Ausrichtung des Betriebs in so grundlegender Weise geändert, dass sie wegen damit regelmäßig verbundener Einschränkungen fast zwangsläufig mit nachteiligen Wirkungen rechnen müssen. Der Sozialplan stellt den Versuch dar, einen Kompromiss zwischen den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen zu finden.
Inhalt des Sozialplans
Geregelt ist der Sozialplan in § 112 Abs. 1 S. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Vorangegangen ist dem Sozialplan in der Regel der Versuch eines Interessenausgleichs, in dessen Rahmen erörtert wurde, ob eine bestimmte vom Arbeitgeber angedachte Maßnahme überhaupt und wenn ja, wann durchgeführt werden muss. Hat der Arbeitgeber bei diesen Gesprächen klar gemacht, dass er an seiner unternehmerischen Entscheidung festzuhalten gewillt ist, dann geht es bei den Beratungen zum Sozialplan nur noch darum, die nachteiligen Folgewirkungen für die Belegschaft, deren existentielle Grundlage gefährdet sein könnte, möglichst gering zu halten.
Zustandekommen des Sozialplans
Sind Planungen des Arbeitgebers vorhanden, die auf eine Betriebsänderung gerichtet sind, dann obliegt ihm gemäß § 111 BetrVG die Pflicht, den Betriebsrat nicht nur ausführlich – und vor allem rechtzeitig – davon in Kenntnis zu setzen, sondern sich auch zu Beratungen mit ihm zusammen zu finden. Oftmals wird bei diesen Beratungen kein für beide Seiten akzeptabler Kompromiss gefunden werden können. In diesen Fällen eröffnet § 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG die Möglichkeit, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um seine vermittelnde Tätigkeit zu ersuchen.
Praxisrelevanter ist allerdings die gemäß § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG ebenfalls mögliche Anrufung einer innerbetrieblichen Schlichtungsstelle, der sogenannten Einigungsstelle (§ 76 und § 76a BetrVG).
Finden die hier unter dem Vorsitz eines Dritten ablaufenden Verhandlungen ebenfalls nicht zu einer gütlichen Einigung, dann wird die Einigungsstelle die festgefahrenen Gespräche durch einen Spruch entscheiden. Dieses Merkmal ist damit zugleich wichtiges Abgrenzungsmerkmal zum Interessenausgleich, der vom Betriebsrat eben nicht durch die Entscheidung eines Dritten erzwungen werden kann. Das Zustandekommen des Sozialplans ist auch maßgeblich für seine Benennung:
Ein freiwilliger Sozialplan liegt vor, wenn Arbeitgeber und die durch den Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer sich auf eine für beide Parteien akzeptable Regelung einigen können.
Muss die „Einigung“ durch Spruch der innerbetrieblichen Schlichtungsstelle erzwungen werden, dann spricht man von einem erzwungenen Sozialplan.
Regelungsgehalt des Sozialplans
Die mildernden Regelungen des einzelnen Sozialplans sind auf die Situation der Mitarbeiter eines bestimmten Betriebes zugeschnitten und können daher kaum einheitlich zusammengefasst werden. Da eine Betriebsänderung in der Praxis aber fast immer mit Kündigungen verbunden ist, sind im Sozialplan regelmäßig Abfindungsansprüche geregelt.
Genauso kann geregelt werden, dass bei einer Änderung der betrieblichen Arbeitsmethoden bestimmte Mitarbeiter, deren berufliche Qualifikation durch die neue Arbeitsmethode wertlos geworden ist, durch entsprechende Ausgleichszahlungen entschädigt werden. Handelt es sich bei der Betriebsänderung dagegen um eine örtliche Verlegung des Betriebs, dann kann auch die Erstattung von Fahrt- oder Umzugskosten geregelt sein. Die Ansprüche aus dem Sozialplan können von den Betriebsbeschäftigten im Regelfall eingeklagt werden.
Sozialplan und Tarifvertrag
In seiner Wirkung gleicht der Sozialplan nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG einer Betriebsvereinbarung. Danach dürften Regelungsgehalte, die auf Arbeitsbedingungen oder die Lohnhöhe gerichtet sind, eigentlich nicht innerhalb eines Sozialplans geregelt werden, weil insofern Tarifverträge vorgehen. In dieser Hinsicht genießen Sozialpläne zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte einen Sonderstatus und können ausnahmsweise doch solche Materien regeln, die üblicherweise in einem Tarifvertrag festgeschrieben sind (§ 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG).
Massenentlassung (9.5) Es versteht sich von selbst, dass die Massenentlassung eine schwerwiegende, unternehmerische Maßnahme des Arbeitgebers ist., Einigungsstelle (7.7) Einigungsstelle? Was ist das für eine Einrichtung? Zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann es immer mal, Betriebsänderung (6.7) Mit der Betriebsänderung führt der Arbeitgeber eine grundlegende Neuausrichtung der betrieblichen Abläufe herbei, die auch, Betriebsvereinbarung (4.1) Betriebsvereinbarungen sind in gleich mehrfacher Hinsicht mit Tarifverträgen vergleichbar. Wie Tarifverträge enthalten sie Rechtsnormen und

References: § 112
 § 111
 § 112
 § 112
 § 76
 § 112