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Timestamp: 2016-08-25 05:38:43+00:00

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BrowseUploadSign inJoinBooksAudiobooksComicsSheet MusicWelcome to Scribd! Start your free trial and access books, documents and more.Find out moreLA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO: UN TRISTE ESCENARIO PARA LA PROMOCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICALPONENCIA PRESENTADA
“A Construir un Nuevo Trato Laboral, Libertad Sindical, Negociación Colectiva y el Derecho a Huelga en Chile”
INDICE ............................................................................................................................................. 2 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO: UN TRISTE ESCENARIO PARA LA PROMOCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL3 1. CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA........................................................ 3 1.1. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA VERSUS EL CÓDIGO DEL TRABAJO................................................................................................... 6 2. ÁMBITO OBJETIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LAS EMPRESAS EN QUE SE PUEDE NEGOCIAR...................................................................................... 10 2.1. LA ANTIGÜEDAD DE LA EMPRESA COMO REQUISITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA....................................................................................... 15 3. ÁMBITO SUBJETIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ............................. 16 3.1. TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE ...... 16 3.2. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA... 17 3.3. SUJETOS ACTIVOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL DILEMA ENTRE LOS SINDICATOS Y LOS GRUPOS DE TRABAJADORES .................. 22 4. MATERIAS QUE PUEDEN SER OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ............................................................................................................................. 27 4.1. LAS MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO: EL LEGADO DE LOS “CHICAGO BOYS”........................................... 29 4.2. LAS MATERIAS EXCLUIDAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LAS SUPERVIVIENTES ATADURAS DEL PLAN LABORAL....................................... 31 5. LOS NIVELES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........................................... 34 5.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A NIVEL DE EMPRESA: LA OPCIÓN PREFERIDA DEL LEGISLADOR ................................................................................. 36 5.2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PLURIEMPRESA: LA CONSTRUCCIÓN JURÍDICA DE UN CASTILLO DE NAIPES........................... 38 6. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA Y LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES..................................................................................................................... 42
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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO: UN TRISTE ESCENARIO PARA LA PROMOCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL Eduardo Caamaño Rojo*
La negociación colectiva es una institución propia del Derecho del Trabajo, reconocida en las legislaciones de los distintos países, pero anterior a él, que persigue armonizar los intereses contradictorios de los actores laborales (trabajadores y empleadores organizados colectivamente), para que, de común acuerdo y con plena autonomía fijen los salarios y condiciones de trabajo en conformidad a los procedimientos que establecen las respectivas legislaciones. En otras palabras, la negociación colectiva remite a los propios interesados las condiciones en que se desenvolverán las relaciones laborales.1 Por lo anterior, la negociación colectiva recoge en su concepción tres orientaciones esenciales para las relaciones laborales. En primer lugar, la voluntad de sociedad expresada, en su sentido más amplio, de concertación por sobre el conflicto, de entendimiento en el presente que envuelve implícitamente una promesa de entendimiento futuro, fundada en la experiencia y aprendizaje de concertación cuya base contempla, a través del diálogo, estructurado o de forma libre, los intereses y demandas de los actores sociales en el proceso productivo, con la expectativa de reducir las diferencias y transformarlas en beneficios colectivos. En segundo lugar, la autonomía de los grupos intermedios, en este caso trabajadores y empleadores, y sin que medien extraños, incluido el Estado, para contratar elementos sustantivos de las relaciones laborales con arreglo a sus intereses. En tercer lugar, respecto de los trabajadores, la autonomía de la voluntad colectiva, que constituye el fundamento, iniciativa, capacidad de impulso esencial para tutelar eficazmente los intereses generales de los trabajadores y, por tanto, la negociación colectiva pasa a ser un acto de
* Abogado, Doctor en Derecho, Universidad de Colonia, Alemania, Profesor de Derecho del Trabajo, Escuela de Derecho, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, eduardo.caamano@ucv.cl. 1 En este sentido: Salinero, Jorge; Rozas, María, Tapia, Andrés, Veinte años de afiliación sindical y de negociación colectiva en Chile. Problemas y desafíos, ob. cit., p. 40.
ejercicio de la autonomía colectiva, supraordinado respecto del interés individual en el marco heteronómico del orden público laboral.2 Ahora bien, en relación con lo precedentemente expuesto, cabe señalar que la negociación colectiva admite diversas definiciones. Así, desde una perspectiva jurídica, destaca la naturaleza de la negociación colectiva como un derecho humano fundamental de contenido laboral, reconocido como tal en los convenios, recomendaciones, declaraciones y otros pronunciamientos de la OIT, así como en los principales tratados internacionales de derechos humanos, ya sea en el marco general del reconocimiento al derecho de asociación y de acción sindical, como a través de disposiciones específicas que aluden de manera directa al derecho de negociación colectiva.3 De esta manera, se expresa la fuerte convicción de la comunidad internacional respecto a la negociación colectiva como componente constitutivo de la dignidad de la persona en el trabajo, instrumento fundamental para la obtención del bienestar y la mejora de la calidad de trabajo y de vida de los trabajadores y la comunidad, y medio para la armonización de intereses entre el capital y el trabajo. Adicionalmente, este soporte normativo brinda cobertura a los trabajadores para la mejor defensa y ejercicio de la negociación colectiva, con miras a la protección y promoción de sus derechos e intereses y como componente imprescindible de la libertad sindical.4 Por otra parte, como lo plantea acertadamente el profesor Francisco Walker,5 es posible distinguir entre un concepto amplio y un concepto restringido de la negociación colectiva. Desde una perspectiva amplia, negociación colectiva es “aquella que se efectúa entre los trabajadores organizados y los empleadores y/o el Estado con el objeto de lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de profesión o de industria, de la región o de la nación, en materias que interesan a los trabajadores.” Frente al concepto anterior, existe uno más restringido, que circunscribe la negociación colectiva “al objetivo de lograr un mejoramiento de condiciones de trabajo y de vida y que culmina en un instrumento
2 Ídem. Véase también: Gamonal Contreras, Sergio, Fundamentos de Derecho Laboral, Editorial Lexis Nexis, Santiago, Chile, 2008, p. 15 s. 3 Véase, por ejemplo, el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que contiene menciones directas y explícitas en materia laboral. 4 En este sentido: Franco, Julio; Marcos-Sánchez, José; Benoit, Christine, Negociación colectiva articulada. Una propuesta estratégica, ob. cit., p. 13-14. 5 Walker Errázuriz, Francisco, Derecho de las Relaciones Laborales, ob. cit., p. 559.
denominado – según sea el país de que se trate – contrato colectivo, convenio colectivo, convención colectiva o actas de avenimiento.” Esta noción más restringida de negociación colectiva es la que se enmarca en lo dispuesto – en un contexto internacional – por el artículo 2 del convenio N° 154 de la OIT, de fecha 19 de junio de 1981, conforme al cual: “A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.” En el Derecho Comparado, los diversos ordenamientos jurídicos al referirse a la negociación colectiva, destacan su carácter de derecho fundamental. Es así, por ejemplo, que el artículo 37 apartado 1 de la Constitución Española dispone que: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.” Sobre esta disposición, la doctrina de ese país6 ha señalado que el derecho a la negociación colectiva no consiste en la imposición a las respectivas contrapartes de un deber de negociar. El derecho a la negociación colectiva se proclama, por consiguiente, no tanto frente a unos indeterminados representantes de los empresarios o de los trabajadores, sino frente al Estado. La Constitución reconoce por tanto un derecho de las partes a negociar sin injerencias externas limitativas del Estado. En todo caso, se destaca que la garantía constitucional implica no solamente una actitud pasiva, no intervencionista del Estado, sino que también una postura promocional de la negociación colectiva independiente de las instancias estatales a través de una legislación de apoyo al sindicato (por ejemplo, potenciando la acción sindical en la empresa, asegurando la utilización por parte de los trabajadores de medios de presión en apoyo de la negociación, etc.)7
Albiol Montesinos, Ignacio; Camps Ruiz, Luis; López Gandía, Juan; Sala Franco, Tomás; Derecho del Trabajo, Tomo I. Fuentes y Relaciones Colectivas, 5ª edición, Editorial Tirant Lo Blanch, Valencia, España, 2003, p. 415-416. 7 Una visión similar puede extraerse de lo dispuesto por el artículo 9 inciso 3 de la Constitución Alemana (Grundgesezt) y de planteado por la doctrina de ese país, v. gr. Preis, Ulrich, Arbeitsrecht, ob. cit., p. 252 s.
Por su parte, en EEUU, si bien la Constitución no se refiere la negociación colectiva, los movimientos sindicales de fines del siglo XIX y principios del siglo XX hicieron posible que el gobierno estadounidense reconociera, particularmente en la década de los 30, al convenio colectivo como un método de negociación entre empleadores y trabajadores. En este sentido se debe mencionar la Railway Labor Act de 1926 y, particularmente, la National Labor Relations Act de 1935, en las que se reconoce explícitamente la negociación colectiva como un derecho de los trabajadores, destacándose que, en la segunda, se señala que es política de los EEUU fomentar la práctica y procedimiento de la negociación colectiva, como asimismo proteger el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, organización y designación de representantes que ellos mismos elijan. De igual manera, en base a lo establecido por la National Labor Relations Act, es relevante señalar algunas características que presenta la negociación colectiva en ese país, toda vez que se consagra el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva y el deber de los empleadores de negociar colectivamente, pudiendo la iniciativa de negociar provenir tanto de los trabajadores como de los empleadores. Además, en estos procesos de negociación se reconoce que la intervención del Estado es mínima, por lo que puede concluirse que existe un amplio reconocimiento a la libertad sindical.8 Con lo anteriormente expuesto, se ha querido poner de manifiesto como la doctrina y el Derecho Comparado, ya sea que la normativa contenga o no una definición legal de negociación colectiva, ponen el acento al referirse a esta materia en la circunstancia de constituir un derecho fundamental reconocido a los ciudadanos que tienen la calidad de trabajadores, como a su vez, en el rol del Estado, el cual tiene claramente un sentido promocional del “reconocimiento efectivo” del derecho a negociar colectivamente, en los términos utilizados por la OIT.
1.1. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA VERSUS EL CÓDIGO DEL TRABAJO
Desde la perspectiva de nuestro Derecho Interno pareciera que los énfasis al momento de reconocer el derecho a la negociación colectiva son distintos, pues de la CPR y del CdT se
En detalle: Walker Errázuriz, Francisco, La legislación laboral de los Estados Unidos de Norteamérica y Chile. Un análisis comparado, OIT, Oficina Internacional del Trabajo, Santiago, Chile, 2003, p. 19 s.
desprende una visión más restringida y menos promocional de esta garantía. En efecto, lo anterior queda de manifiesto si se atiende a lo dispuesto por el artículo 19 N° 16 inciso 5 de la CPR, ya que en esta norma se prescribe que: “La negociación colectiva con la empresa en que laboran es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar”. La disposición citada es una clara expresión de la visión limitativa de la libertad sindical y, en especial, de la negociación colectiva que subyace al Plan Laboral, ya que si bien la reconoce como un derecho fundamental, dentro del catálogo de garantías constitucionales del artículo 19 de la CPR, no es menos cierto que los alcances del derecho son bastante restrictivos, pues, por un lado, no todos los trabajadores lo tienen, por cuanto se circunscribe a quienes laboran en el sector privado y, porque hay algunos de ellos a quienes la ley expresamente los excluye, lo que de por sí es criticable desde el punto de vista de los acuerdos internacionales suscritos por Chile en los que se reconoce ampliamente la libertad sindical. Por otro lado, y he aquí lo más representativo de la opción ideológica en materia de relaciones colectivas del trabajo impuesta por el Régimen Militar, se desprende explícitamente de la norma constitucional que el derecho a la negociación colectiva tiene tal carácter, esto es, de derecho fundamental, únicamente a nivel de la empresa. En consecuencia, en cualquier nivel distinto de la empresa los trabajadores no tienen derecho a la negociación colectiva, sino que una mera facultad, cuya efectividad quedará supeditada a la regulación legal y, en último término, a la voluntad de los empleadores, para quienes no existe, salvo en el ámbito de la empresa, el deber correlativo de negociar. Esto último es especialmente grave, desde la perspectiva jurídica del reconocimiento de la libertad sindical, pues el constituyente limita de antemano su ejercicio y asume un modelo específico, no consensuado democráticamente, restringiendo las posibilidades o los intereses de los actores sociales de optar por una alternativa distinta, pues al dejar de considerar en esos casos a la negociación colectiva como un derecho fundamental, no promueve ni da garantías suficientes para asegurar la efectividad de este derecho. Por lo anterior, es dable sostener que más allá de la visión política o económica que pueda tenerse acerca del nivel en el que pueda desarrollarse la negociación colectiva, el constituyente debería limitarse a reconocer ampliamente el derecho, dejando entregado a la autonomía colectiva y a los intereses de los propios actores sociales la determinación del ámbito en el 7
que desean negociar, asegurando una protección amplia del derecho fundamental, cualquiera sea la forma u oportunidad en que se ejercite. ¿Cuál es el objetivo de fijar heterónomamente este nivel de negociación, imponiéndolo, a la vez, como único nivel de la estructura? El objetivo explícito, manifestado por los autores del Plan Laboral, fue "someter el nivel de remuneraciones a la productividad del trabajo", tal como se plantea en uno de los considerando del DL N° 2.7589 y, además, "impedir la politización de la negociación colectiva".10 Por otra parte, la visión restrictiva del derecho a la negociación colectiva tiene también un claro correlato en la legislación laboral si se atiende a la conceptualización dada por el artículo 303 del CdT. En concreto, dicha disposición legal prescribe que: “Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.” La definición legal de negociación colectiva es también heredera de la visión impuesta por el Plan Laboral, pues desconoce abiertamente que ella sea un derecho y, en concreto, un derecho fundamental reconocido como tal en la CPR, para asumir un concepto meramente instrumental, conforme al cual se le atribuye a la negociación el carácter de un procedimiento destinado a fijar condiciones de trabajo y de remuneración por un tiempo determinado. Este concepto, que por desgracia no ha sido modificado hasta la fecha, viene a restarle importancia a la negociación colectiva, alejándola de sus raíces históricas que hicieron posible elevarla a la categoría de un derecho inherente a todo ser humano, para terminar transformándola en una mera forma de alcanzar un objetivo material, circunscrito, como se analizará más adelante, a materias exclusivamente de apreciación pecuniaria. Esto
9 Específicamente el considerando N° 4, que prescribe: "Que para lograr resultados positivos en un proceso de negociación colectiva es conveniente radicarlo en la unidad empresa, pues de esa manera es posible lograr que los trabajadores obtengan una remuneración que siendo justa, se adecúe a su productividad". 10 Rojas Miño, Irene, Las reformas laborales al modelo normativo de negociación colectiva del Plan Laboral, ob. cit., p. 203 s. Según esta autora, el objetivo de “impedir la politización de la negociación colectiva”, significa para el legislador del Plan Laboral, al parecer, que debía limitarse toda expresión de intereses laborales que excediera el marco de las remuneraciones y específicas condiciones de trabajo
último queda absolutamente patente al momento de analizar los diversos “procedimientos” de negociación colectiva en el CdT, pues el lector se encuentra con un conjunto rígido de trámites y plazos fatales, que parecen más bien extraídos de un Código de Procedimiento Civil, perdiéndose con ello de vista la libertad de los actores sociales y el plano de equivalencia en el que deberían poder plantear sus intereses colectivos.11 Sin perjuicio de lo anterior y de lo que se analizará más adelante, llama la atención que el concepto legal explicita que los sujetos de esta negociación son los empleadores y los trabajadores, organizados éstos últimos en sindicatos o en grupos constituidos para este sólo efecto, o unos y otros. La inclusión de coaliciones de hecho de trabajadores, esto es, de grupos que se constituyen para el sólo fin de negociar colectivamente es también una herencia del Plan Laboral que representa una particularidad del Derecho Colectivo del Trabajo chileno y ha sido objeto de fuertes críticas por la doctrina,12 toda vez que al equiparar a estas coaliciones transitorias de trabajadores con los sindicatos se estaría vulnerando la libertad sindical consagrada como un derecho fundamental en nuestra Constitución. De la misma forma, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha manifestado que la negociación colectiva entre la empresa y sus trabajadores, por sobre de las organizaciones sindicales, cuando ellas existen, puede ir en contra de la libertad sindical, en cuanto este derecho debe tender a estimular la negociación colectiva de los empleadores con las organizaciones permanentes de los trabajadores. En resumen, podemos señalar que tanto el reconocimiento constitucional del derecho fundamental a la negociación colectiva, como la definición legal de ella en el CdT, se alejan de los estándares mínimos que supone una consagración amplia de la libertad sindical y que posibilite un ejercicio pleno del derecho a negociar colectivamente. Por esta razón, las normas aludidas contrastan negativamente con la concepción de la libertad sindical que, a la luz de los parámetros fijados por los instrumentos internacionales ratificados por Chile, debe servir de fundamento para enfrentar el tema de este estudio, conforme los cuales se pone de manifiesto que, al tratar la negociación colectiva, se debe entender siempre que se está frente al ejercicio de un derecho fundamental y no ante el desarrollo de un mero
11 En efecto, existen diversas disposiciones del CdT, en los que “la balanza” se inclina abiertamente a favor de los intereses del empleador, lo que se traduce en la aceptación de su última oferta. Véase: artículos 370 inciso 3; 373 y 374 del CdT. 12 Entre otros, Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, ob. cit., p. 242.
procedimiento legal destinado a concordar mejores condiciones de trabajo y de remuneración. De esta manera, entonces, la concepción y el sentido último de la negociación colectiva no puede construirse en base a un mero fin instrumental de servir de medio para mejorar las condiciones laborales, sino en cuanto representa la expresión natural a través de la cual se canaliza la autotutela colectiva de los trabajadores con miras a alcanzar el pleno, armónico y justo desarrollo de las personas en su vida laboral.
2. ÁMBITO OBJETIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LAS EMPRESAS EN QUE SE PUEDE NEGOCIAR
Sobre el particular, el artículo 304 inciso 1 del CdT contiene la regla general y dispone que: “La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.” Con esta disposición el CdT está confirmando la norma del artículo 19 N° 16 inciso 5 de la CPR, en cuanto a delimitar el ámbito de la negociación colectiva en la empresa y, en especial, en las empresas del sector privado. A su vez, esta disposición mantiene el esquema tradicional de circunscribir el ejercicio de los derechos fundamentales laborales a los trabajadores del sector privado. Se excluye, por tanto, a los funcionarios públicos, quienes si bien pueden constituir organizaciones denominadas “Asociaciones
Administración Civil del Estado y de las Municipalidades”, que en su funcionamiento y actuación son verdaderas organizaciones sindicales, carecen, no obstante ello de la facultad de negociar colectivamente, sin que a estas alturas del nuevo siglo exista una razón jurídica de peso que no huela a polvorientos anacronismos que justifique su absurda exclusión del ejercicio de este derecho fundamental.14 Por otra parte, el artículo 304 incisos 2 y 3 del CdT se ocupa de las excepciones a la regla anterior y precisa cuales son las empresas en que no se podrá negociar colectivamente, encontrándose en esta situación:
Véase: Ley N° 19.296, publicada en el Diario Oficial de fecha 14 de marzo de 1994. Con todo, la experiencia empírica ha comenzado a dar cuenta de un interesante fenómeno de negociación colectiva atípica en la Administración Civil del Estado, validada con la actuación del Gobierno, el que reiteradas veces ha negociado con las Asociaciones de Funcionarios y alcanzado acuerdos a nivel sectorial sobre sus condiciones salariales y de trabajo, a pesar de que legalmente se prohíbe la negociación colectiva, todo lo cual lleva necesariamente a tener que replantear esta visión restrictiva del ámbito de la negociación. Véase: Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, ob. cit., p. 300 a 305.
las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio (ejemplo: FAMAE, ENAER). Con todo, en estas empresas los trabajadores podrán constituir organizaciones sindicales, de acuerdo a lo previsto por el nuevo texto del artículo 217, modificado por la Ley N° 19.759 de 2001;15 aquellas empresas en que leyes especiales prohíban la negociación colectiva; las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos. Respecto de esta prohibición, la Dirección del Trabajo ha establecido que es necesario considerar el presupuesto de la institución en su totalidad y no el de cada establecimiento administrado por la empresa o institución.16 Con todo, respecto de estas empresas se establece una excepción, en el artículo 304 inciso 4 del CdT, ya que no rige la regla anterior respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al DL N° 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al Decreto Ley N° 3.166, de 1980.
Además, en relación con el tema en comento, el artículo 304 inciso 5 del CdT en concordancia con el artículo 219 del CdT prescribe que: “El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de este Código.”
Este reforma introducida por la Ley Nº 19.759 al artículo 217 del CdT confirma una vez más la falta de consistencia y de coherencia en el debido reconocimiento de la libertad sindical, pues si bien avanza al permitir la constitución de sindicatos, les cercena a estas organizaciones sindicales constituidas al alero de estas empresas el principal atributo de la libertad sindical. Por tanto, carecen de efectividad al impedir a sus asociados mejorar sus condiciones aborales por la vía de la negociación colectiva. A estas alturas, la única explicación que podría explicar esta absurda limitación es la de salvaguardar bienes jurídicos superiores, sin embargo lo mismo puede alcanzarse sin impedir la negociación, por la vía de promover vías alternativas de solución del conflicto colectivo, o bien, estableciendo la obligación de constituir equipos de emergencia, como lo dispone en su caso el artículo 380 del CdT. 16 Así se estableció en el dictamen 7166/307, de fecha 13 de noviembre de 1995.
Si se tiene en cuenta lo establecido por el artículo 304 incisos 2 y siguientes del CdT a la luz del reconocimiento pleno que debiera otorgarse a la libertad sindical en nuestro país, particularmente, luego de la ratificación de los convenios 87, 98 y 151 de la OIT, se puede concluir que no existiría hoy un fundamento legítimo para excluir a los trabajadores que prestan servicios en dichas a empresas del derecho a negociar colectivamente.17 Si bien, las empresas a las que alude esta norma, son entidades que por su actividad involucran intereses generales del Estado, como por ejemplo, la defensa nacional, no se puede obviar que sus trabajadores se rigen por las normas del CdT y por lo tanto deben ser titulares de todos los derechos, tanto fundamentales, como laborales que se les reconocen en tal calidad. En consecuencia, una aplicación integradora de la libertad sindical debería hacer posible que estos trabajadores puedan acceder a un mejoramiento de sus condiciones de trabajo por la vía de la negociación colectiva, como de facto ya se realiza en la Administración Civil del Estado, pudiendo buscarse, por otras vías, la armonización de los intereses generales de la nación con los intereses colectivos de los trabajadores. Una opción más adecuada en este sentido podría ser, por ejemplo, establecer mecanismos obligatorios de mediación o arbitraje. Por lo demás, mantener la norma con esta visión limitativa de la libertad sindical comienza a perder fuerza, luego que la modificación al artículo 217 del CdT posibilitara que en las empresas vinculadas o dependientes del Ministerio de Defensa puedan constituir sindicatos (reconocimiento de la faceta orgánica de la libertad sindical), pero se les excluya del derecho a negociar colectivamente. Dada la actual visión de la libertad sindical, un reconocimiento parcial de ella, como lo hacen los artículos 217 y 304 incisos 2 y siguientes del CdT, es abiertamente vulneratorio de este derecho fundamental.18
De acuerdo al Comité de Libertad Sindical: “El Convenio núm. 98, en especial su artículo 4, relativo al estímulo y fomento de la negociación colectiva, es de aplicación tanto en el sector privado como en el de las empresas nacionalizadas y organismos públicos.” A su vez, este Comité ha señalado que: “Todos los trabajadores de la administración pública que no están al servicio de la administración del Estado deberían disfrutar del derecho de negociación colectiva, y debería darse prioridad a la negociación colectiva como medio de solucionar los conflictos que puedan surgir respecto de la determinación de las condiciones de empleo en la administración pública.” OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 885. 18 El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha resuelto que: “El derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberían tener el derecho, mediante negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de aquellos a quienes representan, mientras que las autoridades públicas deben abstenerse de intervenir de forma que este derecho sea coartado o su legítimo ejercicio impedido. Tal intervención violaría el principio de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberían tener el derecho de organizar sus actividades y formular su programa.” En este sentido: OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 881.
De igual manera, concordamos con el profesor Sergio Gamonal,19 quien estima que el artículo 304 del CdT vulneraría la libertad sindical, ya que en base al principio de negociación colectiva libre y voluntaria consagrado en el artículo 4 del convenio N° 98 de la OIT, la determinación del nivel de negociación colectiva debería depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, no debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión de la autoridad administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa del trabajo. En efecto, como lo plantea este autor, si se tienen en cuenta las particularidades del sistema chileno de negociación colectiva es fácil constatar, entonces, que es la legislación laboral no está en concordancia con la disposición general del artículo 4 del convenio 98, pues es la ley la que determina el nivel y la obligatoriedad de negociar, restringiendo la autonomía colectiva de los trabajadores. Ello es así, porque: en la negociación colectiva no reglada o informal, si bien tienen las partes libertad para determinar la forma y las materias a negociar, el éxito del proceso de negociación colectiva dependerá de la voluntad del empleador, ya que el CdT no reconoce medios de autotutela en beneficio de los trabajadores20 ni obliga al empleador a negociar; en la negociación colectiva reglada pluriempresa: también depende de la voluntad del empleador la decisión de negociar colectivamente, (artículos 303 inciso 2, 334 y 334 bis A del CdT), constituyendo más bien una burda utopía la posibilidad de negociar colectivamente a este nivel en base a las disposiciones legales que regulan este tipo de negociación colectiva, toda vez que basta la simple negativa del empleador, sin expresión de causa alguna, para que la negociación no prospere, pudiendo haber implicado, desde el punto de vista de los trabajadores, todo un proceso previo de estudio y de recopilación de información con miras a presentar su proyecto. Por lo
Gamonal Conteras, Sergio, Derecho Colectivo del trabajo, ob. cit., p. 247. Así se desprende de lo dispuesto por el artículo 314 bis C del CdT que excluye a los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva no reglada o semi reglada del derecho a fuero y, particularmente, del derecho a huelga.
tanto, esta alternativa es más bien simbólica y carece de eficacia en la práctica, tal cual está regulada.21 en la negociación colectiva reglada a nivel de empresa: es el único caso en que la legislación laboral contempla la obligatoriedad de negociar y de contratar,22 sin perjuicio de que, además, se han reconocido medios de autotutela colectiva para el caso en que las partes no lleguen a un acuerdo, como es el caso de la huelga y el lock-out. Es por ello que, como se analizará más adelante, en este sistema la huelga se consagra como un mecanismo de autotutela al final de un procedimiento de negociación colectiva reglada y no como un mecanismo de presión para obligar al empleador a negociar colectivamente. Finalmente, es importante hacer presente que, en relación con el momento u oportunidad en que se debe hacer valer que una empresa se encuentra en alguna de las situaciones descritas por el artículo 304 del CdT, la Dirección del Trabajo ha establecido que ello debe plantearse dentro del proceso de negociación colectiva, en el trámite denominado “objeciones de legalidad” que se formula ante el Inspector del Trabajo competente.23 Esta conclusión se infiere de lo dispuesto por los artículos 329 y 331 del CdT, conforme a los cuales, el empleador en su respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores debe formular las observaciones que le merezca el proyecto. No obstante, como señala con acierto la profesora Ana María Díaz,24 la crítica que merece este planteamiento es que limita la posibilidad de las partes de evitar el inicio de un procedimiento de negociación colectiva, requiriendo un pronunciamiento acerca de si una
Con todo, experiencias puntuales que han tenido lugar el año 2007 en el sector forestal, de la minería o de la agricultura más allá de la restrictiva legislación vigente, han significado un principio de cambio, cuyos alcances son aún difíciles de ponderar. 22 El artículo 329 del CdT dispone que: “El empleador deberá dar respuesta por escrito a la comisión negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas las cláusulas de su proposición. En esta respuesta el empleador podrá formular las observaciones que le merezca el proyecto y deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores así como señalar el fundamento de su respuesta. Acompañará, además, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos señalados en el inciso quinto del artículo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado anteriormente. (Inciso 1) El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince días siguientes a su presentación. Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario. (Inciso 2)” 23 Dictamen N° 3069/153, de fecha 14 de agosto de 2001. 24 Díaz Muñoz, Ana María, Manual de Procedimientos de Negociación Colectiva, Editorial Lexis Nexis, Santiago, Chile, 2004, p. 14.
empresa se encuentra o no en estas situaciones de manera previa. Por lo tanto, los trabajadores deberían asumir el costo y el trabajo de preparar e iniciar un proceso de negociación colectiva, el que puede verse truncado si se establece que la empresa no es de aquellas en que se puede negociar colectivamente.
2.1. LA ANTIGÜEDAD DE LA EMPRESA COMO REQUISITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En relación con el ámbito objetivo en el cual puede desarrollarse un procedimiento de negociación colectiva, corresponde también tener en cuenta el artículo 308 del CdT, conforme al cual: “Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.” Por lo tanto, para los efectos de poder iniciar una negociación colectiva, no basta que se trate de una empresa en la cual pueda negociarse por mandato del artículo 304 inciso 1 del CdT, sino que, además, debe tratarse de una empresa con un cierto grado de antigüedad, con lo cual queda de manifiesto la subsistencia en la actual normativa laboral de las ideas rectoras sobre la materia implementadas por el Plan Laboral de 1978, las que buscan asegurar que la negociación colectiva no sea un obstáculo para el desarrollo de la actividad empresarial, limitándose, en este caso, el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente en las empresas nuevas. Si bien esta norma puede estimarse como razonable y, seguramente en la práctica el propio sentido común no haría aconsejable la negociación en empresas nuevas, lo criticable de esta disposición es que con ella el legislador asume una posición, dando privilegios a los empleadores que no tienen correlativamente los trabajadores, por lo que el ordenamiento jurídico laboral termina rompiendo el equilibrio de posiciones que debería garantizarse a los actores sociales con miras a que puedan ejercer su autonomía colectiva con entera libertad, inclinándose a favor de los intereses empresariales y, en último término, atribuyendo más valor al derecho a la propiedad y a la libertad de empresa que a la libertad sindical. Con miras a evitar distorciones en la aplicación de la norma en comento, la Dirección del Trabajo25 ha señalado que por fecha de inicio de actividades debe entenderse “la fecha en que la
En este sentido: dictamen N°5891/257, de fecha 25 de octubre de 1996.
empresa hubiere empezado efectivamente a desarrollar sus funciones y siempre que tal circunstancia se pueda comprobar objetivamente a través de medios o hechos que lo pongan de manifiesto; sólo si ello no fuera posible, deberá entenderse que la empresa inició sus actividades cuando las hubiere iniciado ante el SII.” A su vez, el mencionado Servicio ha señalado en el mismo pronunciamiento que: “…el inicio de actividades de una empresa se refiere al comienzo de cualquier operación o tarea que ésta realice como tal, sean éstas preparatorias para generar condiciones que le permitan iniciar las labores de su giro, o bien aquellas propias del giro de la misma.” Por otra parte, en lo que respecta al momento desde el cual debe computarse el año de iniciación de actividades en caso de división de una empresa, es interesante hacer presente que el dictamen N° 5691/247, de fecha 16 de octubre de 1996, estableció que en caso de desmembración de una empresa en varias empresas que asumen las tareas o actividades de la empresa original, “se deberá estimar que las actividades de estas nuevas entidades, para los efectos de efectuar la primera negociación colectiva, no se han iniciado al momento de su nacimiento a la vida jurídica, sino al instante en que efectivamente se inició el proceso productivo o la función que a aquellas nuevas empresas correspondía dentro de la entidad matriz de la que formaban parte.” Con este pronunciamiento, el organismo fiscalizador busca que los procesos de filialización empresarial no conlleven una limitación al ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, al estimar que no sería aplicable el requisito del artículo 308 del CdT respecto de la empresa resultante de la división.
3. ÁMBITO SUBJETIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
3.1. TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Si bien el CdT no lo señala expresamente, por aplicación de la disposición del artículo 19 N° 16 inciso 5 de la CPR, como a su vez, en concordancia con el pleno respeto del principio de libertad sindical, cabe concluir que, por regla general, todo trabajador, que no sea de aquellos que prestan servicios en las empresas exceptuadas a que se refiere el artículo 304 del CdT, tiene derecho a negociar colectivamente. Por tanto, podrá intervenir en procesos de negociación colectiva, ya sea como trabajador afiliado a un sindicato, o bien, como miembro de un colectivo de trabajadores que se une para negociar colectivamente, todo ello, de conformidad con las normas que se comentarán en los acápites siguientes. 16
3.2. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El CdT en el artículo 305 se encarga de determinar los trabajadores quedan excluidos del ejercicio del derecho a negociar colectivamente y determina a las siguientes categorías de dependientes: los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.26 Respecto de esta clase de trabajadores excluidos del derecho a negociar se debe efectuar una concordancia con el artículo 82 del CdT, el cual establece que: “en ningún caso las remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas a través de convenio o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.” Ahora bien, la justificación que tendría el legislador para excluir a los aprendices estaría dada, porque ellos son trabajadores en formación que, además, de la retribución pecuniaria por sus servicios reciben una capacitación especial en el trabajo, que es de cargo del empleador. Con todo, esta visión excesivamente paternalista de los contratos de aprendizaje ameritaría ser revisada, por un lado, por la enorme importancia práctica que reviste el aprendizaje de competencias en el empleo con miras a formar trabajadores más especializados, productivos y capacitados que puedan contar con mejores alternativas de desempeño laboral, así como con habilidades que les faciliten la movilidad en un escenario económico complejo y variable como el actual. Por otro lado, desde un punto de vista de política de empleo, debería revisarse la incidencia efectiva que presentan hoy estos contratos y estudiar la necesidad de articular una visión más plena e integradora de los contratos formativos, a la luz de los actuales intereses y necesidades de trabajadores y empresarios. En efecto, no cabe duda que la circunstancia de que no tenga aplicación respecto de los aprendices el ingreso mínimo mensual, de conformidad con lo previsto por el artículo 81 del CdT, así como la exclusión del derecho a la negociación colectiva, desincentivan enormemente el interés que esta clase de contratos de trabajo formativos pueda
26 El artículo 78 del CdT establece que: “Contrato de trabajo de aprendizaje es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida.”
representar para los jóvenes. Además, desde una perspectiva de promoción de la libertad sindical, a la que se encuentra obligado el país por aplicación del artículo 4 del convenio 98 de la OIT, no existiría ya justificación para negarles el derecho a negociar colectivamente a los aprendices, más aún, si una posible ampliación de las materias que pueden ser objeto de negociación colectiva posibilita en el futuro que puedan acordarse condiciones de interés para ellos y que promuevan su identificación plena como trabajadores de la empresa. Los trabajadores contratados exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada. En relación con esta categoría de trabajadores excluidos del derecho a negociar colectivamente, la Dirección del Trabajo27 ha establecido que por faena transitoria debe entenderse aquella “obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca, tiene el carácter de momentáneo o temporal, temporalidad cuya duración sólo puede ser determinada en cada caso particular atendiendo a las características especiales del trabajo u obra de que se trate.” Asimismo, la Dirección del Trabajo ha resuelto que: “… si la ejecución de una obra o faena se prolonga en el tiempo por más de 2 años, no tiene la calidad de transitoria o de temporada”.28 Por otra parte debe tenerse en cuenta que la Dirección del Trabajo29 también ha señalado que la excepción contenida en el artículo 305 N° 1 del CdT contempla dos requisitos copulativos, a saber: que la obra sea determinada y que sea transitoria o de temporada. Por lo tanto, si la obra es determinada, pero es de larga duración (es decir,
27 En este sentido se pronuncia la jurisprudencia administrativa de este organismo desde el dictamen N° 4627 de fecha 22 de septiembre de 1983. 28 En este sentido se pronuncia el dictamen N° 881/42 de fecha 9 de febrero de 1994. De igual manera, la Dirección del Trabajo en el dictamen N° 2389/100, de fecha 8 de junio de 2004, ha establecido que contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. A su vez, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular, debiendo entenderse así reconsiderada la doctrina contenida en dictamen Nº 881/42, de 9 de febrero de 1994. En todo caso, sólo se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendiéndose por tales, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular. Por lo anterior, no revestirían el carácter de contratos por obra o faena, aquellos que implican la realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito, que, como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de este tipo. 29 Dictamen N° 2520/137, de fecha 13 de mayo de 1999.
más de dos años por aplicación analógica de lo dispuesto en el artículo 159 N° 4 del CdT), en ese caso los trabajadores sí podrían participar en una negociación colectiva. A su vez, hay que tener en cuenta que los trabajadores transitorios o de temporada30 podrían negociar colectivamente de manera no reglada, según lo dispone el artículo 314 inciso 2 del CdT y que será objeto de estudio más adelante. Por lo tanto, de esta jurisprudencia destaca que el organismo fiscalizador aplica una interpretación restrictiva de los supuestos de la norma, de conformidad con el principio de libertad sindical, con el fin de limitar al máximo los trabajadores que puedan ser excluidos del derecho a negociar colectivamente. A su vez, cabe destacar que en lo que respecta a los dos casos comprendidos dentro del artículo 305 N° 1 del CdT, el profesor Sergio Gamonal31 opina que esta norma sería inconstitucional, pues el derecho a negociar colectivamente con la empresa está reconocido constitucionalmente y, aunque la regulación de su ejercicio deba efectuarse por ley, ésta no puede afectar la esencia del derecho fundamental. Así lo ha entendido también el Comité de Libertad Sindical en diversos pronunciamientos al establecer que ninguna disposición del convenio N° 98 de la OIT autoriza la exclusión de su ámbito de aplicación de los trabajadores temporeros.32 Asimismo, se debe tener en consideración que estas categorías de trabajadores excluidos del derecho a negociar colectivamente por aplicación del artículo 305 N° 1 del CdT pueden prestarse para abusos o actuaciones de mala fe por parte del empleador, pues al momento de tomar la decisión de determinar la categoría en que podrá ser contratado un trabajador, se ve de alguna manera incentivado por esta norma a preferir modalidades de contratación que excluyan a los dependientes del derecho a negociar colectivamente,33 con lo cual puede de antemano rebajar los costos laborales y dejar entregada la negociación de las condiciones
El artículo 216 letra d) del CdT define al sindicato de trabajadores eventuales o transitorios como aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. 31 Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, ob. cit., p. 250. 32 OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 898. 33 A este “incentivo” del la norma en comento habría que agregar que, por aplicación de lo dispuesto por el artículo 159 N° 5 del CdT, estos trabajadores no tienen derecho a obtener una indemnización por años de servicio.
de trabajo en forma exclusiva al ámbito individual, en el que naturalmente tendrá una posición negocial dominante frente al trabajador. Por el contrario, en los demás casos del artículo 305 del CdT, que serán comentados a continuación, la excepción al derecho a negociar es razonable, atendida la calidad de los trabajadores, que los ubica en una posición jerárquica superior al común de los trabajadores y, por ello, con facultades o atribuciones decisionales que son propias del empleador. Es decir, estamos frente a lo que normalmente se denomina trabajadores de la alta dirección y que dada su posición en la estructura organizacional de la empresa tienen intereses más cercanos a la parte empresarial y poseen la capacidad para negociar directamente y en mejores condiciones que el resto de los trabajadores el monto de sus remuneraciones, así como las regalías u otros beneficios que pueden derivarse a cambio de la prestación de sus servicios. Con todo, como contrapartida de lo anterior, a ellos no les serán aplicables algunas normas generales de protección que contiene el CdT, como es el caso de la limitación de la jornada de trabajo ordinaria34 o la necesidad de invocar una causa legal para poner término a su contrato de trabajo.35 Ahora bien, los trabajadores excluidos del derecho a negociar colectivamente por aplicación del artículo 305 N° 3, 4 y 5 del CdT son: los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores; los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decidoras sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
El artículo 22 inciso 2 del CdT prescribe que quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. 35 El artículo 161 inciso 2 del CdT dispone que: “En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración (…), el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.(…) Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.”
La Dirección del Trabajo36 ha precisado que un cargo superior de mando e inspección dice relación con los trabajadores que desempeñan un cargo ubicado en sus niveles jerárquicos más altos, que les confiera facultades de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma empresa, no quedando comprendidos los trabajadores con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de comercialización previamente establecidos, ya que estas atribuciones son propias de los cargos de rango medio de la empresa. La otra limitación anexa a la exclusión del ejercicio del derecho a negociar colectivamente la establece el artículo 305 inciso final del CdT, de conformidad al cual: “Los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.”37 Sin perjuicio de lo expresado precedentemente, el artículo 305 inciso 2 del CdT establece una limitación que es concordante con el respeto a la libertad sindical, pues dispone que: “de la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.” Asimismo, con la finalidad de proteger a los trabajadores para que no sean excluidos arbitrariamente del derecho a negociar, el artículo 305 inciso 3 del CdT reconoce un procedimiento de reclamo, conforme al cual, dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cual es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de 5 días contados desde su notificación, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Dictamen N° 3148/085, de fecha 4 de mayo de 1988. Sobre las comisiones negociadoras se refiere el artículo 326 del CdT.
3.3. SUJETOS ACTIVOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL DILEMA ENTRE LOS SINDICATOS Y LOS GRUPOS DE TRABAJADORES
Una de las normas más controvertidas y, a la vez, emblemáticas del modelo de relaciones colectivas impuesto por el Plan Laboral es aquella que equipara a sindicatos y a grupos de trabajadores reunidos para el sólo efecto de negociar colectivamente como sujetos intervinientes de la negociación colectiva. Así lo señala expresamente el artículo 303 del CdT que define a la negociación colectiva señalando que es un procedimiento en el que uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Este criterio es confirmado por el artículo 315 del CdT al establecer que: “La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.” Con la equiparación de los sindicatos y los grupos negociadores el Régimen Militar buscó debilitar el poder de los sindicatos, como una clara reacción al rol político que estos tuvieron en el período anterior a 1973. A su vez, desde una perspectiva económica, la reforma pretendió derechamente poner fin al rol protagónico exclusivo o monopólico en la negociación colectiva, desarticulando su poder negocial, colocando en una posición de preeminencia a los intereses del empleador y de la empresa. Como lo sostiene Irene Rojas,38 el Plan Laboral definió la titularidad en la negociación colectiva. Por la parte empresarial, es el respectivo empleador de la empresa que se trate, mientras que por la parte laboral el modelo normativo estableció una doble titularidad: la del sindicato de empresa y la del grupo de trabajadores que se organizare para tal fin; pudiendo existir al interior de cada empresa una multiplicidad de titulares de los trabajadores, pero que sólo representan los intereses de los trabajadores afiliados o adheridos a cada sindicato o grupo negociador. En lo que respecta al objetivo de admitir la titularidad a una coalición de trabajadores, la autora manifiesta que el sólo hecho de que se reconozca como acuerdo colectivo al suscrito por una coalición transitoria de trabajadores plantea objeciones de política legislativa, por los peligros que encierra una estructura de negociación colectiva sin administradores de los instrumentos colectivos por la parte laboral, peligro que se suma al escaso margen que este
38 Rojas Miño, Irene, Las reformas laborales al modelo normativo de negociación colectiva del Plan Laboral, ob. cit., p. 204-205.
modelo normativo reconoce a las partes sociales para el ejercicio de la autonomía colectiva. Una consecuencia natural de lo anterior es el paralelismo organizacional al interior de una misma empresa, pues el mismo modelo normativo permite el paralelismo sindical al interior de la entidad que sirve de base a la constitución de sindicatos, es decir, la empresa. Por una parte, se pueden constituir tantas organizaciones sindicales reúnan los quórum mínimos y, por la otra, no se reconoce derecho alguno al sindicato más representativo. A la vez, se le reconoce espacio a los grupos de trabajadores representantes de fraccionados intereses laborales, lo que ha generado un espacio eficaz para las presiones empresariales tendientes a eliminar la organización sindical, asimismo para quitar eficiencia a la negociación colectiva o generar seudos acuerdos colectivos, como han sido los convenios colectivos suscritos por coaliciones de trabajadores. Si bien las bases del Plan Laboral no señalan los fundamentos de esta medida, el conjunto de ellas permite suponer la atomización de la parte laboral y, consecuencialmente, la pérdida de su poder negociador. Por otra parte, como lo sostiene Sergio Gamonal,39la igualdad con que la legislación contempla a las coaliciones transitorias de trabajadores en relación con los sindicatos atenta contra el principio de libertad sindical, pues posibilita que existiendo sindicatos en una empresa, una coalición transitoria de trabajadores pudiera negociar colectivamente, lo que favorece la influencia del empleador sobre la misma y la posibilidad de divisiones u otras prácticas desleales inducidas por el empleador. Además, el legislador promueve indirectamente a las coaliciones transitorias de trabajadores al establecer condiciones de menor exigencia para que puedan negociar colectivamente. Es así, como el artículo 315 inciso 3 del CdT señala que para poder negociar colectivamente los grupos de trabajadores deben reunir, a lo menos, los mismos quórums y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella, lo que a primera vista podría llevar a pensar que sería más conveniente constituir un sindicato, dado el carácter permanente de esta organización. Sin embargo, ello no es así, pues el aludido inciso 3 prescribe que estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente que laboren en la empresa, en el predio o en el establecimiento según el caso. Por tal motivo, si se pondera la norma en detalle se llega a la conclusión de que las exigencias legales para los grupos son inferiores
Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, ob. cit., p. 260-261.
que las requeridas para la constitución de un sindicato, ya que respecto de estos se determinan en base a todos los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento, mientras que si se trata de un grupo de trabajadores que se forma para el sólo fin de negociar colectivamente, estas exigencias se determinan sólo en base al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente. Sin perjuicio de lo anterior, se debe recalcar que la OIT, particularmente el Comité de Libertad Sindical, ha establecido reiteradas veces la vulneración a la libertad sindical que supone la equiparación de los grupos de trabajadores con los sindicatos, por lo que su reconocimiento, aceptación y promoción indirecta por parte del actual ordenamiento jurídico laboral chileno atenta contra esta garantía fundamental e implica una clara vulneración de los acuerdo internacionales ratificados por el país, particularmente los convenios N° 87 y 98 de la OIT, así como un desconocimiento de los postulados esenciales de la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998. A mayor abundamiento, el Comité de Libertad Sindical ha resuelto que: “La recomendación sobre los contratos colectivos (N° 91 de 1951) da preeminencia, en cuanto a una de las partes de la negociación colectiva, a las organizaciones de trabajadores, refiriéndose a los representantes de los trabajadores no organizados solamente en el caso de ausencia de tales organizaciones. En estas circunstancias, la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima de las organizaciones representativas cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores.”40 Por estas razones, no compartimos la opinión de Celhay y Gil,41 quienes con una visión más bien cuantitativa, vinculada a la baja incidencia de la existencia de los grupos de empresa en las tasas de sindicalización, no ven mayores obstáculos en mantener el reconocimiento de los grupos si es que “razones culturales” permiten establecer que su eliminación no implicaría un aumento del número de trabajadores afiliados a un sindicato. Un argumento de esta naturaleza, desconoce el sentido claro de la libertad sindical y
40 OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 944. 41 Celhay, Pablo; Gil, Diego, Sindicalización y negociación colectiva, ob. cit., p. 17.
condiciona su pleno ejercicio a variables cuantitativas que no son admisibles cuando se trata de articular un modelo normativo que respete los derechos fundamentales de los trabajadores y que no desconozca garantías que son imprescindibles para que los actores puedan interrelacionarse en plano de igualdad, no sólo al momento de la negociación, sino que durante toda la vigencia de los respectivos instrumentos colectivos. Por el contrario, como lo manifiesta el profesor Walker,42 la tendencia moderna es que la organización sindical existente o las organizaciones más representativas, en caso de pluralidad sindical en el nivel que corresponda, sea quien represente a los trabajadores en la negociación colectiva. Este criterio corresponde a lo sustentado por la OIT a través del Convenio Nº 98 y los demás instrumentos que se refieren a la negociación colectiva, particularmente la Recomendación Nº 91 de 1951 sobre los contratos colectivos y el Convenio Nº 135 de 1971 relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa. Lo anterior significa que poseen la titularidad del derecho a negociación colectiva las organizaciones sindicales y, en ausencia de tales organizaciones, los representantes de los trabajadores elegidos directamente. Para reafirmar lo precedentemente expuesto, cabe destacar que el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado también que: “En el convenio sobre los representantes de los trabajadores (N° 135 de 1971) y en el convenio sobre la negociación colectiva (N° 154 de 1981) figuran disposiciones expresas para garantizar que cuando en una misma empresa existan sindicatos y representantes elegidos por los trabajadores, se adopten medidas apropiadas para garantizar que la existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesado.”43 A su vez, se ha entendido que: “…la negociación colectiva, a través de arreglos directos concluidos entre un empleador y un grupo no sindicalizado de trabajadores, aun habiendo sindicato en la empresa, no promueve la negociación colectiva en el sentido del artículo 4 del convenio N° 98, que se refiere al fomento de la negociación entre los empleadores y sus organizaciones y las organizaciones de trabajadores.”44
Walker Errázuriz, Francisco, Derecho de las relaciones laborales, ob. cit., p. 561-562. OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 946. 44 OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 876.
Sin perjuicio de lo anterior y, recogiendo los planteamientos del mismo Comité de Libertad Sindical de la OIT, nada obsta a que de manera excepcional se permita la existencia de grupos de trabajadores que se reúnan para negociar colectivamente en aquellas situaciones en que no exista (o no se pueda constituir) una organización sindical que pueda asumir la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores, pues de esta manera se posibilita y no se entraba, el ejercicio de este derecho fundamental. Esto último podría ser especialmente provechoso en las PYME, sobre todos en las pequeñas y microempresas, ya que por regla general no existe en ellas el quórum mínimo de trabajadores para constituir un sindicato, por lo que la posibilidad de negociar colectivamente, al menos como grupo, le posibilitaría a estos trabajadores ejercer un derecho fundamental que hoy se encuentran absolutamente imposibilitados de ejercer, configurándose por tal motivo otra vulneración a la libertad sindical. Además, el reconocimiento excepcional a los grupos de trabajadores puede ser una medida que se complemente con la posibilidad de reconocer también en Chile una participación activa en la negociación colectiva a otros tipos de organizaciones sindicales distintas de los sindicatos de empresa o de establecimiento, como podría ser el caso por ejemplo, de los sindicatos interempresa. Finalmente, en relación con esta materia cabe formular otra crítica de relevancia al actual ordenamiento jurídico laboral, pues la estructura de nuestro modelo negocial impone que el tipo de sindicato que represente a los trabajadores en la empresa sea un sindicato de base, específicamente un sindicato de empresa (o de establecimiento de empresa), en virtud de lo dispuesto por el artículo 315 del CdT, a diferencia de lo que ocurre en la mayoría de las legislaciones comparadas en las cuales el sindicato se organiza más bien por rama, sin perjuicio de que pueda representar a los trabajadores de una determinada empresa frente a sus empleadores.45 De esta manera, nuestra legislación al determinar imperativamente el tipo de sindicato que represente a los trabajadores en la negociación colectiva está transgrediendo la libertad sindical, al impedir que sean los propios trabajadores organizados colectivamente, en base a la forma o tipo de organización sindical que mejor se ajuste a sus
Este es el caso, por ejemplo, del Derecho Español. Sobre la materia: Albiol Montesinos, Ignacio; Camps Ruiz, Luis; López Gandía, Juan; Sala Franco, Tomás; Derecho del Trabajo, ob. cit., p. 421 s. Esta misma situación es también posible en el Derecho del Trabajo alemán, de acuerdo a lo dispuesto por el § 2 inciso 1 Tarifvertragsgesetz, si bien constituye una excepción a la regla general conformada por la negociación colectiva a nivel de sector o rama de actividad. En detalle: Preis, Ulrich, Arbeitsrecht, ob. cit., p. 94 s.
intereses, quienes decidan cómo llevar adelante la negociación.46 A su vez, con esta imposición normativa nuestro CdT es inconsecuente con el debido respeto al principio de la libertad sindical, ya que si bien la reforma laboral introducida por la Ley N° 19.759 hizo posible modificar el artículo 216 de este cuerpo legal, poniendo fin a la taxatividad con la que se establecían los tipos de sindicatos base,47 la modificación terminó siendo puramente simbólica, toda vez que no estableció reglas concretas que sirvieran de base a su constitución y, en concreto, nada señaló acerca de su derecho de negociar colectivamente. No obstante, por aplicación de las reglas generales, artículo 220 N° 1 y 314 del CdT se podría llegar a concluir que podrían negociar de manera no reglada, pero ello no permite sostener que se esté respetando la libertad sindical, ya que esa clase de negociación no obliga al empleador a negociar, como a su vez, no le reconoce a las organizaciones sindicales el derecho a huelga ni protege a los trabajadores involucrados en la negociación con el fuero. 48 En definitiva, se puede constatar que en la materia analizada en este acápite, a pesar de las reformas legales del año 1990 y 2001, aún no es posible sostener un adecuado respeto de la libertad sindical ni una promoción efectiva del derecho fundamental a la negociación colectiva en Chile, ya que se mantienen inalterados hasta la fecha los principios restrictivos del Plan Laboral que buscaron desarticular el movimiento sindical y restarle poder negociador a las organizaciones sindicales, con lo cual un número creciente de trabajadores se ha visto imposibilitado hasta la fecha para optar a un mejoramiento de sus condiciones generales de trabajo por la vía del ejercicio de los derechos colectivos.
4. MATERIAS QUE PUEDEN SER OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En lo que se refiere al contenido de la negociación colectiva se debe tener en consideración que ésta surgió históricamente para regular condiciones de trabajo, en particular, remuneraciones y tiempo de trabajo, lo que con el correr de los años se fue ampliando hasta incluir todas las condiciones de trabajo. Así, en la actualidad, en los países con
En este sentido: Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, ob. cit., p. 262. Cabe recordar que la Ley N° 19.759 incorporó las palabras “entre otras” al enunciado del artículo 216 del CdT, por lo que en teoría es posible constituir cualquier forma de organización sindical de base, distintas a la que esta disposición legal determina y define. 48 Con la misma opinión: Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, ob. cit., p. 123.
sistemas de relaciones laborales más desarrollados el contenido de la negociación colectiva ha superado la regulación de las condiciones de trabajo y ha entrado en otros terrenos como el gubernamental, en el sentido que a través de ella se pretende regular el sistema de relaciones laborales, los sujetos legitimados para negociar, el procedimiento de negociación, los requisitos para declarar una huelga y, en general, los elementos que conforman el ordenamiento jurídico intersindical.49 Esta visión amplia del objeto de la negociación colectiva encuentra su sustento en el reconocimiento que la misma OIT hace de este derecho fundamental. En efecto, en materia de negociación colectiva el principal convenio de la OIT es el N° 154 (no ratificado aún por Chile), en el que se precisa y desarrollan las normas generales contenidas en el Convenio N° 98, tal como lo señala su propio preámbulo. En este convenio se contiene una definición de negociación colectiva, señalando que esta comprende: “… todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.” Como se ve, entonces, de la misma definición de negociación colectiva que proporciona la OIT se desprende un contenido amplio del objeto de este derecho, correspondiendo por tanto en forma exclusiva a los actores sociales, en base a sus intereses, necesidades y realidades particulares, determinar las materias en las que centrarán sus acuerdos colectivos. Por su parte, con miras a fomentar el efectivo ejercicio del derecho a la negociación colectiva, el artículo 5 del convenio referido dispone que: ”Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva. 2. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán tener por objeto que: a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente Convenio;
En este sentido:Villavicencio Ríos, Alfredo, La libertad sindical en las normas y pronunciamientos de la OIT, Editorial Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, Uruguay, 2007, p. 70-71.
b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del presente Convenio…”. Por el contrario, en nuestro país, de manera concordante con el modelo reglamentarista y tecnificado de relaciones colectivas impuesto por el Plan Laboral se restringió en forma explícita en la normativa laboral el tipo de materias que pueden ser objeto de negociación colectiva, con lo que, de antemano, el legislador ha puesto una cortapisa a los actores sociales para que, libremente y en base a su autonomía colectiva, puedan establecer otras materias de interés en la negociación. Esto último vulnera naturalmente la libertad sindical como lo ha reconocido en reiteradas ocasiones el Comité de Libertad Sindical, señalando que las medidas que se aplican unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociaciones son a menudo incompatibles con el convenio N° 98 de la OIT.50 No obstante la manifiesta contradicción con el debido respeto a la libertad sindical, esta opción legislativa expresada en el CdT se mantiene aún vigente como se analizará en el acápite siguiente y, es sin duda, una materia que debe ser revisada con la finalidad general de promover el ejercicio efectivo de este derecho fundamental.
4.1. LAS MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO: EL LEGADO DE LOS “CHICAGO BOYS”
Sobre el particular, el artículo 306 inciso 1 del CdT señala que: “Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.” De acuerdo a esta norma se desprende que la finalidad del procedimiento de negociación colectiva es únicamente establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, lo que es concordante con la visión restrictiva de la negociación colectiva implantada por el Plan Laboral consistente en circunscribir su objeto a la mera relación entre salario y productividad.
50 OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 912.
Por tanto, de lo planteado por el artículo 306 inciso 1 del CdT se infiere que lo único que se puede negociar colectivamente en Chile son: a) Remuneraciones de distinta índole: V. gr.: bonos, aguinaldos, gratificaciones, aumentos de remuneraciones; sistemas de fijación de las remuneraciones; mecanismos de reajustabilidad51 (inicial o futura) de las remuneraciones durante la vigencia del contrato, con la única limitación de no poder negociar remuneraciones inferiores a las establecidas por la ley, en concordancia con lo previsto por el artículo 311 del CdT.52 b) Beneficios en dinero o en especie que no tienen el carácter de remuneración: vale decir, asignaciones de colación o locomoción, viáticos, vestuario, etc. c) Condiciones comunes de trabajo: este concepto es sumamente amplio y puede entenderse de acuerdo a lo planteado por el profesor uruguayo Oscar Ermida53 como “el conjunto de derechos, obligaciones, facultades, potestades y deberes propios de las relaciones individuales y aun colectivas.” En general, se puede señalar que las condiciones comunes de trabajo están referidas a aquellas materias que benefician o afectan a todos los trabajadores que negocian, entendiendo que ellas comprenden principalmente los beneficios o condiciones sociales en que se realiza el trabajo y que no tienen por objeto aumentar los beneficios netamente económicos.54 Tal es el caso, por ejemplo, de la capacitación, de mecanismos complementarios de seguridad social, de indemnizaciones por término de contrato de trabajo, medidas de higiene y seguridad superiores a las legales, periodos de descanso, tipos de jornadas, etc. De lo anterior queda de manifiesto que se asume un contenido limitado de la negociación colectiva, referido a condiciones de trabajo con un contenido pecuniario y a beneficios
51 De acuerdo a la ENCLA 2006, los reajustes respecto de la existencia de sindicatos en las empresas presentan importantes diferencias, la más importante se da en cuanto a los porcentajes de empresas que no dieron reajustes: un 19,9% donde no hay sindicatos y solamente un 8,8% en las empresas donde hay sindicatos. Por otra parte, hay diferencias en los porcentajes de empresas que dan reajustes igual al IPC, 53,9% con sindicato y solamente un 45,8% de las que no tienen sindicato. En los reajustes mayores al IPC en las empresas con sindicatos fueron un 37,9% de ellas y sin sindicatos un 32,9%. 52 El artículo 311 del CdT prescribe que: “Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.” 53 Ermida Uriarte, Oscar, Impacto de las dificultades económicas de la empresa sobre las condiciones de trabajo, Informe presentado al 13º Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Atenas, 1991, citado por Walker Errázuriz, Francisco, Derecho de las Relaciones Laborales, ob.cit., p. 599. 54 Díaz Muñoz, Ana María, Manual de procedimientos de negociación colectiva, ob. cit., p. 11.
asistenciales, que, en definitiva, ignora el objetivo último de la negociación colectiva, que es el de democratizar las relaciones laborales.55 Por lo mismo, entonces, temas emergentes que pueden ser de una enorme relevancia tanto para los empleadores como los trabajadores, tales como pactos de flexibilidad laboral de jornadas o de reducción de éstas en situaciones de crisis, pactos sobre introducción de modalidades atípicas de contratación laboral; sobre promoción de trabajo a tiempo parcial o de jubilación parcial anticipada;56 sobre búsqueda de mecanismos de conciliación de trabajo y vida familiar;57 sobre promoción de la equidad de género,58 etc., no tienen cabida alguna en Chile, lo que obviamente entraba y rigidiza las posibilidades de las empresas y de los trabajadores para hacer frente a nuevas necesidades propias del mundo laboral actual. Además, esta limitación extrema del objeto de la negociación colectiva da cuenta de que los gestores del Plan Laboral no fueron capaces de anticiparse a los nuevos escenarios económicos y laborales de fines del siglo XX y principios del siglo XXI, creando ataduras de corte netamente ideológico que dificultan en muchos casos que se logren avances y mejoras sustanciales en el mercado laboral que posibiliten aumentar la competitividad de las empresas y del país.
4.2. LAS MATERIAS EXCLUIDAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LAS SUPERVIVIENTES ATADURAS DEL PLAN LABORAL
El Plan Laboral, a través del DL N° 2.758, junto con delimitar en extremo las materias que pueden ser objeto de la negociación colectiva, procedió también prohibir la negociación sobre diversas materias, muchas de ellas claves para cualquier sistema de relaciones laborales. Así el artículo 12 del texto original del DL N° 2.758 estableció que: "No podrán ser objeto de negociación colectiva ni de ningún tipo de convenio o contrato colectivo las
55 Rojas Miño, Irene, Las reformas laborales al modelo normativo de negociación colectiva del Plan Laboral, ob. cit., p. 212. 56 Sobre la materia: Caamaño Rojo, Eduardo, El trabajo a tiempo parcial, Editorial Lexis Nexis, Santiago, Chile, 2007; Caamaño Rojo, Eduardo, El aporte del trabajo a tiempo parcial a la flexibilización de la jornada de trabajo en Chile. Un camino por descubrir, en Estudios Laborales, Revista de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Nº 1, Editorial Lexis Nexis, Santiago, Chile, 2007, p. 21 s. 57 Véase: Caamaño Rojo, Eduardo, Oportunidades de conciliación de trabajo y vida familiar en la legislación laboral chilena, en Revista de Derecho, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, volumen XXIX, Semestre II, 2007, p. 171 s.; Argüelles Blanco, Ana Rosa; Martínez Moreno, Carolina; Menéndez Sebastián, Paz, Igualdad de oportunidades y responsabilidades familiares. Estudio de los derechos y medidas para la conciliación laboral y familiar en la negociación colectiva, Colección de Estudios N° 156, Consejo Económico y Social, Madrid, España, 2004. 58 Sobre la materia: Abramo, Laís; Rangel, Marta (editoras), Negociación colectiva y equidad de género. América Latina, OIT, Santiago, Chile, 2005.
siguientes materias: 1) Las que importen una modificación de derechos irrenunciables de los trabajadores o la modificación de normas legales imperativas o prohibitivas. 2) Las que sean ajenas al funcionamiento de la empresa o predio, o del establecimiento. 3) Las que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. 4) Las que puedan significar restricciones al uso de la mano de obra o a insumos, tales como limitaciones a la contratación de trabajadores no sindicalizados o de trabajadores aprendices, cuestiones relativas al tamaño de la cuadrilla, ritmo de producción, sistema de promociones y uso de maquinarias. 5) Las que se refieran a remuneraciones y condiciones de trabajo de personas que no pertenezcan al sindicato o grupo negociador o de quienes no les es permitido negociar colectivamente. 6) Las que impliquen la obligación del empleador de pagar los días no trabajados durante una huelga. 7) Las que directa o indirectamente importen un financiamiento de las organizaciones sindicales o de trabajadores, y 8) Las que se refieran a la creación de fondos u otras entidades análogas para el otorgamiento de beneficios, financiados en todo o en parte con aportes del empleador; sin embargo, los aportes a estas instituciones serán materia de negociación, siempre que ellas gocen de personalidad jurídica.” De ese verdadero catálogo de materias prohibidas de la negociación colectiva, la reforma laboral introducida por la Ley N° 19.069 de 1990 procedió a derogarlas a casi todas (salvo una que se mantiene aún vigente y que se comentará en el párrafo siguiente), pues eran innecesarias como las del N° 1 arriba citado, o bien, porque eran abiertamente limitativas de la libertad sindical. Esta opción del legislador chileno es bastante criticable, porque explicita un desequilibrio en la forma de tutelar los intereses de los actores sociales, estableciendo un privilegio a favor de los empleadores que supone reconocer una verdadera barrera infranqueable de materias que quedan reservadas exclusivamente a su ámbito decisional. Con esto el legislador muestra desconfianza hacia las organizaciones sindicales y rechaza de antemano acuerdos sobre materias que tal vez sólo eventualmente pudieran ser de interés en una negociación colectiva, pero que desde la óptica neoliberal representan un principio irrenunciable en aras de la promoción de la libertad de empresa y del respeto irrestricto al derecho de propiedad. Así, se configura un nuevo ejemplo que muestra como en el ordenamiento jurídico laboral chileno no se promueve el respeto efectivo del derecho a la negociación colectiva, creando un marco normativo desigual y
prejuiciado que impide que los actores sociales puedan propender a la satisfacción de sus intereses colectivos en un plano de igualdad y libertad. De igual manera, llama la atención que normas que restrinjan las materias de negociación colectiva de una forma tan explícita como en Chile no se encuentran en otros sistemas normativos de las relaciones colectivas, los que se limitan a establecer sólo restricciones generales bastante razonables y obvias.59 Es así, por ejemplo, como en España el ordenamiento jurídico prohíbe únicamente que los convenios colectivos no respeten los mínimos de derecho necesario (artículo 3 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores), que no se respeten las normas más beneficiosas de origen contractual que por pertenecer a la esfera individual del trabajador son indisponibles colectivamente (artículo 3 apartado 1 c ET), que no se respete el principio de igualdad de trato (artículos 4 apartado 2 y 17 apartado 1 ET) y, finalmente, se prohíben las cláusulas gravemente lesivas de los intereses de terceros.60 Como ya se señalara en Chile la situación es distinta, lo que se refleja en el artículo 306 inciso 2 del CdT, según el cual: “No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquéllas ajenas a la misma.” De acuerdo a la opinión del profesor Francisco Walker,61 esta prohibición es un principio filosófico esencial del primitivo Plan Laboral y significa que al empleador le corresponde en exclusividad el gobierno de la empresa, toda vez que su poder de administración es un aspecto fundamental en el funcionamiento eficaz y eficiente de la empresa. En definitiva, el restrictivo marco normativo vigente reclama una reforma que libere las ataduras de una fidelidad irrestricta a principios económicos abstractos que están conduciendo a una distorsión en la actuación colectiva de los propios actores sociales, cuyos intereses pretendería resguardar, sin perjuicio de obrar como un freno al desarrollo del país.
Este es también el caso de Alemania, de acuerdo con el § 4 Tarifvertagsgesetz. Sobre la materia: Albiol Montesinos, Ignacio; Camps Ruiz, Luis; López Gandía, Juan; Sala Franco, Tomás; Derecho del Trabajo, ob. cit., p. 438-439. 61 Walker Errázuriz, Francisco, Derecho de las Relaciones Laborales, ob. cit., p. 599-600.
5. LOS NIVELES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva, desde el punto de vista de los niveles en que puede tener lugar, admite diversas modalidades, a saber: la negociación a nivel de establecimiento de empresa, de empresa, pluriempresa y supraempresa, el que, a su vez, puede ser por rama o sector de actividad económica y, en relación al lugar en que se desarrolla, la negociación supraempresa podrá ser por comuna, provincia o región, a nivel nacional o incluso internacional,62 todo lo cual dependerá, en último término, de las circunstancias históricas, sociales y económicas de cada país, que legitiman y hacen posible la actuación de los actores sociales en uno y/o varios de estos niveles.63 En lo que respecta a la visión de la OIT sobre la materia, el Comité de Libertad Sindical64 ha sido enfático al sostener que en base al principio de negociación colectiva libre y voluntaria, establecido en el artículo 4 del convenio N° 98, la determinación del nivel de negociación colectiva debería depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión de la autoridad administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa del trabajo. Además, esta entidad ha manifestado que la legislación no debería obstaculizar la negociación colectiva a nivel de industria, como a su vez que, para proteger la independencia de las partes interesadas, sería más apropiado permitirles que decidan de común acuerdo a qué nivel debe realizarse la negociación. Con todo, ya que en muchos países esta cuestión corresponde a un organismo independiente de las partes, el Comité ha estimado que en tales casos dicho organismo debe ser realmente independiente para garantizar el debido respeto a la libertad sindical.
“Una nueva tendencia es la que representa el diálogo social en el plano internacional entre empresas multinacionales y federaciones sindicales mundiales. A finales de 2005, existían más de 40 acuerdos marco, basados en gran medida en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que abarcaban a más de 3,5 millones de trabajadores. Estos acuerdos no tratan de cuestiones tales como la remuneración y las condiciones de trabajo, pero establecen principios acordados que pueden propiciar una mejora en las relaciones entre los sindicatos y la dirección en todos los planos de una empresa de carácter mundial.” En este sentido: OIT, Cambios en el mundo del trabajo, Memoria del Director General, ob. cit., p. 68. 63 Así ocurre por ejemplo en España y en Alemania, donde las respectivas normativas sobre la negociación colectiva reconocen distintos tipos de instrumentos colectivos, dependiendo del nivel en que sean celebrados. 64 OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafos 988, 990 y 991.
No obstante lo anterior, el ordenamiento jurídico laboral en Chile se aleja una vez más de estos principios promovidos por la OIT y mantiene hasta la fecha, sin modificaciones sustanciales, el modelo del Plan Laboral que circunscribió el nivel de la negociación colectiva exclusivamente a la empresa, coartando así la libertad real de las organizaciones sindicales y de los empleadores de negociar a un nivel superior, si así lo desearan. Como se estableció al analizar la evolución histórica de la negociación colectiva en el país, esta opción del Régimen Militar es consecuente con la implementación de un modelo de relaciones colectivas del trabajo que debía estar supeditada al funcionamiento de la economía de libre mercado. Es más, durante la sola vigencia del Plan Laboral expresado en el DL N° 2.758 se prohibió incluso toda forma de negociación a un nivel superior al de la empresa. Luego de la reforma legal introducida al CdT de 1987 por la Ley N° 19.069 se mantiene en Chile la negociación colectiva en el nivel de la empresa. Sin embargo, se suprimió la prohibición de negociar colectivamente más allá de la empresa. Como lo plantea Irene Rojas,65 lo peculiar de esta reforma es que el modelo mantiene la negociación en el nivel de la empresa a través de dos mecanismos. En primer lugar, la negociación colectiva fuera de la empresa sólo puede ser pluriempresarial y nunca supraempresarial. Al efecto, la negociación es de carácter pluriempresarial en cuanto son los empleadores, individualmente considerados, los que negocian por sí o por las personas naturales a quienes le otorguen la representación, además, las partes negociadoras de una empresa se pueden descolgar en cualquier momento de la negociación pluriempresarial y, finalmente, el respectivo contrato colectivo debe ser suscrito por las partes negociadoras de la misma empresa. En segundo término, el deber de negociar se mantuvo sólo para la negociación colectiva reglada de empresa, desconociéndose fuera de ella. Como consecuencia de lo anterior, sostiene la autora citada, desde la vigencia de esta primera reforma laboral llevada a cabo por los Gobiernos de la Concertación no se han registrado hasta la fecha negociaciones pluriempresariales, aunque ello no debería significar la ausencia de las mismas, pero si ha habido, éstas han sido escasas y no han tenido impacto en el sistema de relaciones laborales.
65 Rojas Miño, Irene, Las reformas laborales al modelo normativo de negociación colectiva del Plan Laboral, ob. cit., p. 211.
A continuación, en los acápites siguientes se hará referencia a las principales características que detenta el actual CdT en relación con los niveles en que podría desarrollarse la negociación colectiva, con miras a reforzar el análisis crítico al modelo restrictivo de la libertad sindical asumido por la legislación laboral chilena.
5.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A NIVEL DE EMPRESA: LA OPCIÓN PREFERIDA DEL LEGISLADOR
El CdT se ocupa de la negociación colectiva a nivel de empresa, en el Título II del Libro IV, a partir del artículo 315 y, en base al análisis de sus disposiciones insertas dentro del denominado procedimiento reglado, se puede concluir que, efectivamente, esta forma de negociación es la opción predilecta del legislador, lo que se manifiesta en una serie de particularidades de esta normativa que inducen directa e indirectamente a los sindicatos o grupos de trabajadores a optar por esta vía de negociación, a saber: a) Los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva gozarán de fuero (artículos 309 y 310 del CdT). b) Se reconoce a los sindicatos o grupos negociadores el derecho a requerir y obtener del empleador la información y los antecedentes indispensables para poder preparar su proyecto de de contrato colectivo (artículo 315 inciso 5 del CdT). c) La presentación del proyecto hace nacer para el empleador la obligación de comunicar este hecho a los demás trabajadores de la empresa para que se presenten sus propios proyectos o se adhieran al ya presentado (artículos 318 y 320 del CdT).66 d) El empleador está obligado a dar respuesta y pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores (artículo 329 del CdT). e) Se posibilita la intervención de la Inspección del Trabajo para que conozca y resuelva los reclamos que puedan hacerse recíprocamente las partes del proceso acerca de la legalidad de sus actuaciones (artículo 331 del CdT).
66 Sobre los alcances y efectos de esta obligación del empleador en la negociación colectiva reglada véase: Díaz Muññoz, Ana María, Manual de procedimientos de negociación colectiva, ob. cit., p. 54-58.
f) Se reconoce el derecho de los sindicatos o de los grupos de trabajadores, cuando exista instrumento colectivo anterior, de poder exigir la celebración de un nuevo contrato colectivo, con idénticas estipulaciones que el anterior, excluida la reajustabilidad de remuneraciones, por un período de 18 meses, no pudiendo el empleador oponerse a esta facultad de la comisión negociadora (artículo 369 inciso 2 del CdT).67 g) Se reconoce a los trabajadores el derecho a huelga (artículo 369 inciso 1 del CdT). Ahora bien, si en el contexto de la negociación colectiva a nivel de empresa, se contrasta la situación de la protección de los derechos de los trabajadores entre el procedimiento reglado y el no reglado (artículos 314 a 314 bis C del CdT), se puede concluir, además, que el actual ordenamiento jurídico laboral es menos tutelar respecto del segundo, ya que, como se tendrá oportunidad de establecer más adelante, en el proceso no reglado no se reconocen prerrogativas ni garantías para los sindicatos o grupos que negocien colectivamente y, en particular, no se establece la obligación del empleador de negociar. Con esta solución normativa, la legislación chilena vulnera la libertad sindical en los términos amplios en que la reconocen los convenios de la OIT, pues restringe la autonomía de las organizaciones sindicales para elegir el nivel y el tipo de procedimiento a través del cual desean hacer valer sus planteamientos en la negociación, toda vez que si desean tener probabilidades de éxito en su actuación, deberán necesariamente optar por la negociación colectiva reglada a nivel de empresa. Lo anterior es también concordante con la definición original de negociación colectiva contenida en el artículo 1 del DL N° 2.758, que la definía como: “…el procedimiento a través del cual un empleador se relaciona con uno o más sindicatos de la respectiva empresa, o con trabajadores que presten servicios en ella y que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para los involucrados en dicho procedimiento, por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en esta ley." Asimismo, debe traerse a colación lo ya analizado a propósito del reconocimiento constitucional del derecho fundamental a la negociación
67 Sobre la materia: Díaz Muñoz, Ana María, Manual de procedimientos de negociación colectiva, ob. cit., p. 90-94.
colectiva en el artículo 19 N° 16 inciso 5 de la CPR, ocasión en la que se señaló que el constituyente chileno asume una consagración restrictiva de este derecho, reconociendo como tal sólo a la negociación centrada en la empresa.
5.2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PLURIEMPRESA: LA CONSTRUCCIÓN JURÍDICA DE UN CASTILLO DE NAIPES
Tanto en el DL N° 2758 como en el CdT de 1987 se prohibía expresamente la negociación colectiva en un nivel superior al de la empresa, por contradecir ello los presupuestos ideológicos que servían de sustento al modelo de relaciones colectivas del Plan Laboral. Por lo tanto, resulta fundamental tener en consideración que la actual regulación de la negociación colectiva a un nivel superior de la empresa es producto de las reformas legales introducidas por la Ley N° 19.069 de 1990 y luego por la Ley N° 19.759 de 2001. Este nivel de negociación colectiva se reconoce tanto en la propia definición legal de negociación colectiva del artículo 303 del CdT,68 así como en el artículo 314 del mismo cuerpo legal69 a propósito del procedimiento no reglado y, en detalle, en el Capítulo II del Título II del Libro IV del CdT, a partir del artículo 334. A la vez, recordando lo planteado por Irene Rojas,70 cabe destacar que la negociación colectiva a la que se refieren las disposiciones citadas no es una negociación supraempresa por área o sector, sino que una negociación pluriempresa que involucra únicamente a los empleadores que han consentido en ella. Por lo anterior, esta autora sostiene que el procedimiento de negociación colectiva pluriempresa se caracteriza por ser en extremo rígido y reglamentarista y se construye a partir de tres principios fundamentales:
68 Esta disposición del CdT establece en su inciso 1 que: “Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.” Por su parte, el inciso 2 a propósito de la materia en comento subraya que: “La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes.” 69 El inciso 1° del artículo 314 prescribe que: “Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.” 70 Rojas Miño, Irene, Las reformas laborales al modelo normativo de negociación colectiva del Plan Laboral, ob. cit., p. 213.
a) La exigencia de un formal acuerdo previo entre las partes de aceptación de negociar colectivamente.71 b) El reconocimiento de la facultad de cada empresa de excluirse de una negociación ya iniciada, por voluntad de las partes laboral y patronal, esto es, para “descolgarse” y celebrar un acuerdo a nivel de empresa, tal como lo señala expresamente el artículo 340 inciso final, en concordancia con el artículo 343 incisos 2 y 3 del CdT. c) El acuerdo alcanzado a nivel pluriempresa debe suscribirse luego por separado al interior de cada una de las empresas (artículo 343 inciso 2 del CdT). Por lo tanto, ocurre que las disposiciones contenidas en el Capítulo II del Título II del Libro IV del CdT son más bien un intento por plasmar un cambio de visión u orientación sobre la materia, pero sin consagrar una transformación real en el esquema general de negociación colectiva regulada por este cuerpo normativo, lo que se explica por las diferentes posturas políticas y económicas que confluyen en una materia tan compleja como esta. Sin perjuicio de lo anterior, no se debe desconocer que un cambio en el nivel en el que se desarrolla la negociación colectiva más que requerir una regulación legal expresa, presupone legitimarse por la voluntad libre de los actores sociales, quienes serán siempre los más capacitados para determinar el nivel óptimo y el procedimiento a través del cual deberán fijarse colectivamente las condiciones de trabajo y de remuneración. Por otro lado, en relación con la regulación legal de este curioso nivel de negociación colectiva, corresponde señalar que en virtud de la reforma laboral introducida por la Ley N° 19.759 de 2001, se vuelve a modificar esta materia, en el sentido que se estableció un procedimiento especial de negociación colectiva pluriempresa, el que será aplicable en
Lo engorroso, ilusorio y absurdo de este procedimiento de negociación colectiva pluriempresa queda de manifiesto de la lectura del artículo 334 del CdT, el cual dispone que: “Dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación, podrán presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a los empleadores respectivos. (Inciso 1) Para que las organizaciones sindicales referidas en este artículo puedan presentar proyectos de contrato colectivo será necesario: a) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con el o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe; b) Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe. (Inciso 2) La presentación del correspondiente proyecto se hará en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo. (Inciso 3)”
aquellos casos en que la negociación se realice por un sindicato interempresa. En todos los demás casos, es decir cuando intervengan otras organizaciones sindicales (v. gr. una federación o una confederación), o bien, un sindicato interempresa junto a otras organizaciones sindicales, se aplica el procedimiento común de los artículos 334, 335 y siguientes. Esta reforma, de manera bastante simbólica e inspirada seguramente de buena fe por la necesidad de avanzar en la adecuación de nuestra normativa laboral con los convenios de la OIT sobre la libertad sindical, buscó promover y facilitar la negociación colectiva pluriempresa llevada a cabo por sindicatos interempresa, puesto que estas organizaciones sindicales afilian mayoritariamente a trabajadores de empresas pequeñas en las que no existen sindicatos y que, por tal razón quedan marginados de la posibilidad de negociar. Para estos efectos, la Ley N° 19.759 creó un procedimiento contenido en los artículos 334 bis a 334 bis C del CdT, cuyas particularidades son: Para dar inicio al procedimiento no es necesario contar con el acuerdo previo de los empleadores, con lo que se configura una excepción a la regla general del artículo 334 del CdT. Los sindicatos interempresa pueden presentar proyectos de contrato que beneficien no sólo a los trabajadores afiliados a la organización, sino también a trabajadores que adhieran a la presentación del proyecto de esa organización, adquiriendo así una representación más amplia que la que es propia de los intereses colectivos de sus socios, según se infiere del artículo 334 bis del CdT.72 El sindicato interempresa puede presentar el proyecto en representación de sus asociados o de trabajadores que se adhieran a él, a uno o más empleadores que ocupen trabajadores que sean socios del sindicato. En consecuencia, la parte empleadora podrá ser un solo empleador o varios empleadores, no obstante que el sindicato reúne a trabajadores de más de una empresa.73 El sindicato debe actuar en representación de un mínimo de 4 trabajadores de cada empresa (artículo 334 bis inciso 2 CdT).
Díaz Muñoz, Ana María, Manual de procedimientos de negociación colectiva, ob. cit., p. 136. A sí lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en el dictamen N° 1607/99, de fecha 28 de mayo de 2002.
Con todo, desde la perspectiva del empleador, se debe destacar que para él la negociación colectiva es siempre voluntaria, por lo que diempre puede manifestar expresamente su negativa, según se señala en el artículo 334 bis A inciso 1 del CdT, conforme al cual: “Para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro del plazo de 10 días hábiles después de notificado.” A mayor abundamiento, cabe destacar que si el o los empleadores nada dicen como respuesta a la presentación del proyecto, el CdT no prescribe ningún efecto jurídico especial y, por tratarse de un proceso esencialmente voluntario, no es posible perseguir su prosecución, sin perjuicio que se pueda aplicar una sanción administrativa de conformidad a las reglas generales (artículo 506 del CdT), por no cumplir la obligación legal de “manifestar expresamente la respuesta negativa”. Por su parte, en el caso que el o los empleadores no acepten negociar colectivamente, el artículo 334 bis A inciso 2 del CdT prescribe que: “los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV.” Por lo tanto, vuelve a la regla general de la negociación colectiva a nivel de empresa que es el modelo predilecto del legislador. Por el contrario, en el casi utópico evento en que los empleadores manifestasen su voluntad de negociar colectivamente en forma conjunta, se debe estar a lo establecido por el artículo 334 bis B inciso 1 del CdT que exige que éstos integren una comisión negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa y seguir, en lo demás, las reglas restantes del Capítulo II del Título II del Libro IV. En definitiva, es posible concluir que toda esta construcción compleja y reglamentarista no es más que “un castillo de naipes” o un saludo protocolar a la libertad sindical, pues basta la respuesta negativa del empleador sin mayor fundamentación y sin que se exija, al menos, de manera expresa un comportamiento de acuerdo a la buena fe,74 para que todo lo obrado se desmorone, transformándose la efectividad del derecho a la negociación colectiva en estos casos en una simple y pura ilusión. Es más, en último término, este procedimiento
El Comité de Libertad Sindical ha señalado que es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, por lo que la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria para establecer y mantener una relación de confianza entre las partes. OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ob. cit., párrafo 935.
especial que pretendía promover la negociación de los sindicatos interempresa termina siendo más engorroso y costoso que el régimen común de negociación pluriempresa, porque supone tener que elaborar y presentar un proyecto a los empleadores con el riesgo que estos se nieguen sin mayor explicación, mientras que en procedimiento común, la exigencia de acuerdo previo permite ahorrarse el trabajo de la elaboración del proyecto, lo que sólo tendría sentido en el caso, más que hipotético, de que los empleadores aceptaran negociar. En resumen, la clara intervención legislativa para centrar la negociación colectiva únicamente en la empresa, dada que las otras opciones son meramente simbólicas e irrelevantes desde el punto de vista de la eficacia de este derecho fundamental, llevan a concluir que nuestra legislación no cumple con las normas y principios derivados de los convenios base de la OIT en materia de libertad sindical. Por ello, entonces, la reforma necesaria debiera apuntar más bien a desregular, poniendo fin a lo engorroso de esta normativa, y a crear un marco general que dé garantías de eficacia a la negociación colectiva, permitiéndoles a los propios actores sindicales determinar la forma y los alcances de su relación. Sólo de esa manera será posible ajustar nuestra normativa interna a los convenios de la OIT y avanzar en la democratización de las relaciones laborales.
6. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA Y LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Tal como ya se señalara, la negociación colectiva reglada está regulada en el CdT a partir del artículo 315 y, sistematizando estas disposiciones, es posible establecer que este procedimiento se estructura en base a las siguientes etapas:75 Etapas obligatorias: preparación del proyecto de contrato colectivo; presentación del proyecto de contrato colectivo; respuesta del empleador; negociaciones directas y suscripción del contrato colectivo. Etapas voluntarias: tienen tal carácter, pues dependiendo del curso de las negociaciones podrían o no tener lugar. Estas etapas son: la huelga; el lock-out o cierre temporal de la empresa; los buenos oficios de la Inspección del Trabajo, la mediación y el arbitraje.
Díaz Muñoz, Ana María, Manual de procedimientos de negociación colectiva, ob. cit., p. 35.
Ahora bien, sin pretender entrar a un análisis exhaustivo de este procedimiento, por no corresponder ello a los objetivos de este estudio, el enfoque de este acápite se centrará en los derechos que se le reconocen a los sindicatos o grupos de trabajadores y al empleador, para determinar el grado de conformidad de esta normativa del CdT con los principios y normas de los convenios de la OIT. Sin perjuicio de lo anterior, se debe hacer presente que ya una lectura somera de estas disposiciones, permite establecer el marcado carácter reglamentarista y restrictivo con el que el legislador asume la regulación de este procedimiento, por lo que se restringe enormemente la oportunidad y la forma en que las partes pueden llevar adelante el proceso de negociación colectiva, conformándose una normativa caracterizada por un fuerte dirigismo legal y por una suerte de desconfianza hacia la autonomía de los actores sociales, que se opone a los principios derivados del convenio 98 de la OIT, así como a las directrices generales de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentes de 1998. En lo que respecta a las garantías que se les reconocen a los trabajadores, ya mencionamos en un acápite anterior que estos tienen derecho, de acuerdo al artículo 315 inciso 5 del CdT, a exigir del empleador los antecedentes indispensables76 para la preparación del proyecto. Este derecho fue incorporado por la reforma de la Ley N°19.759 y busca permitir una adecuada preparación de la negociación, salvando un vacío de la normativa anterior que no consagraba esta facultad de la comisión negociadora como un derecho ni establecía la correspondiente obligación correlativa del empleador, por lo que, en definitiva, la entrega de esta información y su calificación de suficiencia debía ponderarse exclusivamente en base al deber general de negociar conforme a la buena fe. Por tanto, con esta modificación el CdT avanza hacia la consagración de una mayor efectividad del derecho a la negociación colectiva. Junto con el derecho anterior, debe mencionarse la garantía que representa para los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, el derecho a fuero reconocido por
El articulo 315 inciso 5 frase 2 del CdT dispone que: “Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.”
los artículos 309 y 310 del CdT,77 cuya extensión fue ampliada por la reforma legal del año 2001. Se persigue así evitar represalias empresariales que inhiban o amenacen el normal desarrollo de la negociación, lo que debe entenderse en concordancia con el reforzamiento de la tutela jurisdiccional de la libertad sindical, en virtud de las modificaciones introducidas a los artículos 387 y siguientes del CdT en materia de prácticas desleales.78 Por otra parte, no cabe duda que la principal garantía que otorga el desarrollo de un proceso de negociación colectiva reglada viene dada por el carácter vinculante que tiene para el empleador la presentación del proyecto de contrato colectivo de parte de los trabajadores, por lo tanto, el empleador emplazado a negociar debe hacerlo, para lo cual se le fija un plazo para responder de 15 días (artículo 329 inciso 2 del CdT). Si el empleador no responde oportunamente, será sancionado con una multa a beneficio fiscal del 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proceso (artículo 332 inciso 1 del CdT). No obstante lo anterior, en esta disposición se encuentra un criterio poco equitativo que da cuenta de que la legislación vigente no respeta el principio de igualdad de las partes en la negociación, siendo más permisiva con la parte empleadora, toda vez que la disposición referida le concede un plazo de gracia de 5 días al empleador que no responde oportunamente a la presentación de los trabajadores, limitando así la presunción de aceptación de la propuesta de los trabajadores. Efectivamente, el artículo 332 inciso 3 dispone que: “Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del artículo 329.” Otra garantía de la mayor importancia que está reconocida en el procedimiento reglado de negociación colectiva es la huelga (artículos 369 y siguientes del CdT). Sin embargo, dadas
El artículo 309 inciso 1 del CdT señala que: “Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.” Por su parte, el artículo 310 prescribe: “El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.” Sobre la materia: Díaz Muñoz, Ana María, Manual de procedimientos de negociación colectiva, ob. cit., p. 32 s. 78 Sobre la materia: Gamonal Contreras, Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, ob. cit., p. 501 s.; Caamaño Rojo, Eduardo, La tutela jurisdiccional de la libertad sindical, en Revista de Derecho de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad Austral de Chile – Valdivia, volumen XIX, julio 2006, p. 77 s.
las particularidades del reconocimiento de este derecho en Chile y su incidencia para el adecuado respeto de la libertad sindical, así como para la promoción efectiva del derecho fundamental a la negociación colectiva, será objeto de análisis en un acápite posterior del estudio. Para finalizar este punto, es importante destacar dos ideas con fuerte incidencia respecto de la libertad sindical. La primera, está referida a las negociaciones directas entre las partes, etapa que tiene lugar después de efectuada la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, y que es el único trámite contemplado en este engorroso procedimiento legal en el que, efectivamente, se reconoce libertad a las partes negociadoras para actuar conforme a lo que ellos determinen autónomamente. Así lo consagra expresamente el artículo 333 del CdT al establecer que: “A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.” Por lo tanto en esta breve norma se puede encontrar una verdadera manifestación de la autonomía colectiva que, por desgracia, viene a representar una parcela aislada de libertad, dentro de una verdadera maraña de trámites y exigencias formales más propias de un procedimiento judicial que de un proceso de negociación colectiva. La segunda idea que se desea destacar, es que un examen general del procedimiento reglado permite establecer que el legislador no es fiel con el principio básico de regulación de las relaciones colectivas del trabajo que busca asegurar un marco de equilibrio en el que las partes negociadoras puedan actuar con igualdad y libertad, pues existen diversas normas de las que se extrae una clara preferencia del legislador por proteger los intereses empresariales. Una manifestación de ello, es la ya comentada limitación de no poder negociar colectivamente en empresas con menos de un año de antigüedad (artículo 308 del CdT), lo que si bien puede tener un sentido razonable de permitir la consolidación de la empresa, puede prestarse para maniobras de mala fe que busquen aminorar la capacidad negociadora a través de procesos de división o filialización empresarial.79 Del mismo modo,
Según lo sostiene Irene Rojas: “…aumenta el cuestionamiento a esta imposición de un único nivel de negociación colectiva por el peculiar concepto de empresa que se maneja en este modelo normativo. De una parte, y a partir de la definición que el artículo 3 del CdT impone “para los efectos de la legislación laboral y de la seguridad social” hasta ahora, ha prevalecido una determinada interpretación del concepto de empresa que la ha identificado con la forma jurídica en que se presenta organizado el titular de la misma, normalmente
el artículo 317 inciso 2 del CdT le permite al empleador declarar períodos no aptos para la negociación en cada año calendario, durante los cuales los trabajadores organizados colectivamente no podrán iniciar un proceso de negociación. Asimismo, existen diversas disposiciones80 en las que el legislador toma un claro partido a favor del empleador, estableciendo como efecto de ciertas actuaciones, v. gr. la no obtención del quórum necesario para aprobar la huelga, la aceptación de la última oferta del empleador, poniendo así término en forma arbitraria al conflicto colectivo, de una manera concordante con las preferencias del empresario, en vez de propiciar una solución concertada, por ejemplo, a través de la mediación o el arbitraje. Por todo lo anterior, entonces, se puede concluir que si bien el procedimiento de negociación colectiva reglada, particularmente luego de la reforma legal del año 2001, ha reforzado las garantías para facilitar el ejercicio del derecho a la negociación por las organizaciones de trabajadores, no es menos cierto que a pesar de ser la única vía para compeler al empleador a negociar y para que los sindicatos o grupos puedan alcanzar con un mínimo de probabilidades la satisfacción de sus intereses colectivos, el excesivo formalismo y reglamentarismo de esta normativa, propio del modelo impuesto por el Plan Laboral, unido a la exclusión de cualquier tipo de sindicato que no sea de empresa, no está de acuerdo con la visión amplia, flexible y libre de negociación colectiva que subyace a los principales convenios de la OIT sobre la materia.
una sociedad. A partir de dicha interpretación al empresario le ha bastado definir las sociedades necesarias para considerar la existencia de igual número de empresas. De otra parte, este concepto no incorpora las nuevas formas en que se organiza la empresa en la actualidad como resultado de la descentralización productiva, como es la que muestran los grupos de empresas o la subcontratación. Frente a este fenómeno, el sistema jurídico chileno ha continuado atendiendo a una noción formal de empresa, ignorando, en tal sentido, que la empresa es una entidad económica antes que jurídica.” Rojas Miño, Irene, Las reformas laborales al modelo normativo de negociación colectiva del Plan Laboral, ob. cit., p. 220. 80 En este sentido, artículos 370 inciso 3; 373 inciso 1; 374 inciso 2 y 383 del CdT.
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