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Timestamp: 2019-01-20 07:25:51+00:00

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BAG – 7 AZR 140/15
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. Dezember 2014 – 17 Sa 892/14 – wird zurückgewiesen.
7 AZR 140/15 > Rn 1
7 AZR 140/15 > Rn 2
7 AZR 140/15 > Rn 3
7 AZR 140/15 > Rn 4
7 AZR 140/15 > Rn 5
7 AZR 140/15 > Rn 6
7 AZR 140/15 > Rn 7
7 AZR 140/15 > Rn 8
7 AZR 140/15 > Rn 9
7 AZR 140/15 > Rn 10
I. Die Befristung zum 31. März 2014 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit seiner am 27. Februar 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 6. März 2014 zugestellten Klage hat der Kläger die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gewahrt. Die Klage kann schon vor dem Ablauf der vereinbarten Frist erhoben werden (BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – Rn. 24; 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 – Rn. 8, BAGE 139, 213; 10. März 2004 – 7 AZR 402/03 – zu I der Gründe, BAGE 110, 38).
7 AZR 140/15 > Rn 11
7 AZR 140/15 > Rn 12
7 AZR 140/15 > Rn 13
7 AZR 140/15 > Rn 14
7 AZR 140/15 > Rn 15
7 AZR 140/15 > Rn 16
a) Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden (st. Rspr. des Senats, vgl. BAG 20. Januar 2016 – 7 AZR 340/14 – Rn. 23; 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 20 ff.; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 17 ff. mwN, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 17
7 AZR 140/15 > Rn 18
aa) Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 22; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 23, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 19
(1) Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hinaus zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen (vgl. BAG 9. Dezember 2009 – 7 AZR 399/08 – Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 23; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 24, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 20
7 AZR 140/15 > Rn 21
(a) Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 12), sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 25; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 22
(b) Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum (vgl. BVerfG 18. November 2003 – 1 BvR 302/96 – zu C 2 a der Gründe, BVerfGE 109, 64). Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen“ genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 28. März 2006 – 1 ABR 58/04 – Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 26; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 27, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 23
(c) Gleichwohl sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 27; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 28, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 24
(3) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 28; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 29, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 25
(a) Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. EuGH 26. Februar 2015 – C-238/14 – [Kommission/Luxemburg] Rn. 36; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 73 mwN). Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (EuGH 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 74; 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN; 23. April 2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I-3071; BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 29; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 30, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 26
(b) Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und ua. in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet. In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüpfenden Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverträge abweichend vom Gesetz zu regeln (allgemein zur Regelungsbefugnis richtlinienumsetzenden Rechts durch die Sozialpartner: vgl. zB EuGH 18. Dezember 2008 – C-306/07 – [Ruben Andersen] Rn. 24, Slg. 2008, I-10279; 28. Oktober 1999 – C-187/98 – [Kommission/Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I-7713). Bei der Wahrnehmung dieser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 30; 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 31, BAGE 143, 10).
7 AZR 140/15 > Rn 27
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gibt den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel – Verhinderung solcher Missbräuche – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen (EuGH 14. September 2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 30; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 76; 3. Juli 2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 60). Wenn das Unionsrecht keine spezifischen Sanktionen für den Fall vorsieht, dass dennoch Missbräuche festgestellt worden sind, obliegt es außerdem den nationalen Stellen, Maßnahmen zu ergreifen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch hinreichend effektiv und abschreckend sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (EuGH 14. September 2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 31; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 77; 3. Juli 2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 62).
7 AZR 140/15 > Rn 28
7 AZR 140/15 > Rn 29
(1) In seiner bisherigen Rechtsprechung sah der Senat jedenfalls die Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Werte weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus verfassungs- oder unionsrechtlichen Gründen als bedenklich an. Die Festlegung dieser Höchstgrenzen für die Gesamtdauer und die Verlängerungsmöglichkeiten sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge sei geeignet, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dies zeige auch die Regelung in § 14 Abs. 2a TzBfG, die für neu gegründete Unternehmen sachgrundlose Befristungen bis zur Dauer von vier Jahren bei mehrfacher Verlängerungsmöglichkeit gestatte (BAG 20. Januar 2016 – 7 AZR 340/14 – Rn. 24; 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 31). Im Schrifttum wird teilweise vertreten, der tarifliche Gestaltungsrahmen sei mit einer Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Faktoren ausgeschöpft (vgl. etwa Francken NZA 2013, 122, 125; Schaub/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 39 Rn. 17; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 602, 603; HaKo/Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 210).
7 AZR 140/15 > Rn 30
7 AZR 140/15 > Rn 31
7 AZR 140/15 > Rn 32
(1) Diese Gestaltungsgrenze trägt den Anforderungen der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten Rahmenvereinbarung Rechnung. Sie orientiert sich an den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs bei der Sachgrundbefristung, die ihrerseits aus den für die sachgrundlose Befristung maßgeblichen gesetzlichen Werten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abgeleitet sind. Nach diesen Grundsätzen dürfen sich die Gerichte bei der Kontrolle einer Sachgrundbefristung nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr auch bei Bestehen eines Sachgrundes für die Befristung aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 102 ff.; 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40). Nach der Rechtsprechung des Senats ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung veranlasst, wenn die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist in der Regel auszugehen, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte mehr als das Dreifache betragen (ausführlich BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 -). Wäre bei einer Sachgrundbefristung aufgrund der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und/oder der Anzahl der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, obwohl der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, kann eine sachgrundlose Befristung nicht mehr in Betracht kommen. Dies widerspräche der Gesamtkonzeption von § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG.
7 AZR 140/15 > Rn 33
7 AZR 140/15 > Rn 34
(3) Auch Gründe der Rechtssicherheit sprechen für diesen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen können, ohne dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchentypischen Besonderheiten bedarf. Innerhalb des durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums verfügen die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen; sie müssen dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden (vgl. dazu allg. BAG 16. Oktober 2014 – 6 AZR 661/12 – Rn. 26 mwN, BAGE 149, 297). Der Tarifvertrag ist das Ergebnis eines Kompromisses, der die verschiedensten Regelungen umfasst. Die Arbeitsvertragsparteien könnten spezifische branchentypische Erfordernisse für tarifvertragliche Abweichungen von den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werten kaum darlegen.
7 AZR 140/15 > Rn 35
(4) Eines Vorabentscheidungsersuchens an den EuGH nach Art. 267 AEUV zu der Frage, welche Grenzen § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rahmenvereinbarung der tarifvertraglichen Regelungsbefugnis setzt, ist nicht erforderlich. Der im Schrifttum geübten Kritik, dass der Senat bisher keine Begründung dazu gegeben hat, weshalb er die tariflichen Ausweitungen der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung unionsrechtlich noch für akzeptabel hält (vgl. Loth/Ulber NZA 2013, 130, 133 und Staudinger/Preis (2016) § 620 Rn. 197a), ist durch den Zusammenhang zur Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung getragen. Durch die Verschränkung der für die Sachgrundbefristung maßgeblichen Schwelle des Rechtsmissbrauchs mit der sachgrundlosen Befristung ergibt sich ein unionsrechtskonformes Gesamtkonzept, durch das der missbräuchliche Einsatz von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen verhindert und geahndet wird (vgl. auch Seiwerth RdA 2016, 214, 223). Diese Beurteilung kann der Senat vornehmen. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es Sache der nationalen Gerichte zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine angemessene Maßnahme darstellen, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (vgl. EuGH 21. September 2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 41; 14. September 2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 35; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 82; 3. Juli 2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 67).
7 AZR 140/15 > Rn 36
7 AZR 140/15 > Rn 37
a) Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Parteien haben die Anwendung des MTV nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG einzelvertraglich wirksam vereinbart. In dem Vertrag vom 11./16. Dezember 2013 haben sie – ebenso wie in dem vorherigen Vertrag – geregelt, dass die Befristung aufgrund von § 14 Abs. 2 TzBfG iVm. Ziff. 2.3.1. MTV erfolgt. Die Vereinbarung wurde im Geltungsbereich des MTV getroffen, denn die Parteien unterfielen im Falle beiderseitiger Tarifbindung dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des MTV (vgl. BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 36).
7 AZR 140/15 > Rn 38
7 AZR 140/15 > Rn 39
aa) Die Bezugnahmeklausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist (BAG 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 24, BAGE 148, 357; 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 – Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge (vgl. BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 38; 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 – Rn. 31 mwN, aaO). Die Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 39; 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 25, aaO; 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 – Rn. 31 mwN, aaO). Eine Regelung, die auf den Tarifvertrag verweist, ist auch weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 26, aaO).
7 AZR 140/15 > Rn 40
bb) Die vertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag führt nicht dazu, dass die Regelung in Ziff. 2.3.1. MTV einer AGB-Kontrolle zu unterziehen wäre. Tarifverträge stehen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich (vgl. BAG 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 22, BAGE 148, 357).
7 AZR 140/15 > Rn 41
7 AZR 140/15 > Rn 42
Holzhausen Zwisler
Ablösender Tarifvertrag,
RL 1999/70/EG v. 28.06.1999
TzBfG § 14 Abs. 2 S. 1 und S. 3
TzBfG § 14 Abs. 2a
Das Urteil BAG – 7 AZR 140/15 wird zitiert in:

References: § 17
 § 7
 § 17
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 22
 § 14
 Art. 12
 § 14
 Art. 12
 Art. 9
 § 14
 Art. 12
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 5
 § 14
 § 14
 § 14
 EuGH 

§ 5
 § 14
 § 14
 § 14
 § 39
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 EuGH 
 Art. 267
 § 5
 § 620
 § 5
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 § 14
 § 307
 § 305
 § 307
 § 305
 § 2
 § 310
 § 307
 § 14
 § 14