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Timestamp: 2016-10-01 13:48:05+00:00

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Heranrutschen auf der Couch – und die Haftung des Arbeitgebers	1. Juli 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 7 Minuten	Unerwünschte Körperkontakte durch Heranrutschen auf der Couch, einen Griff an den Oberschenkel und eine Umarmung von hinten stellen eine schadensersatz- und entschädigungspflichtige sexuelle Belästigung iSd AGG dar. Der Täter (hier: der Geschäftsführer der Arb eitgeberin) haftet über §§ 823, 253 BGB, der Arbeitgeber über § 12 AGG1.
Sowohl die Annäherungen auf der Couch mit den Berührungen, dem Schulterstreicheln und dem Hand-um-die Hüfte-legen als auch das Hand nehmen, das Hand-um-die Hüfte-legen, das Anfassen am Oberschenkel im Auto mit Handbewegung in Richtung Schritt sowie die Umklammerung von hinten mit Griff an die Brüste stellen einzeln als auch insgesamt sexuelle Belästigungen i. S. d. § 3 IV AGG dar. Sexuelle Handlungen und Berührungen sind unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung – § 3 IV AGG erfasst über die strafrechtlich relevanten Verhaltensweisen hinaus weitere Tatbestände2 – und unabhängig von einer besonderen Schwere festzustellen3, da es vorliegend regelmäßig um erhebliche Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre geht und eine entsprechend hohe Schutzbedürftigkeit für die betroffenen Mitarbeiterinnen besteht4.
Daher begeht auch der eine sexuelle Belästigung, der am Arbeitsplatz die allgemein übliche minimale körperliche Distanz zu einer Mitarbeiterin regelmäßig nicht wahrt, sondern diese gezielt unnötig und wiederholt anfasst bzw. berührt oder gar sich mit seinem Körper an die Mitarbeiterin herandrängelt, obwohl all diese Kontakte erkennbar unerwünscht sind5.
Das ist vorliegend der Fall. Der Geschäftsfüher hat die übliche körperliche Distanz zur Mitarbeiterin nicht gewahrt, sondern diese wiederholt unnötig und bewusst berührt. Dabei stellen jedenfalls das Arm-um die Hüfte-legen, das Anfassen am Oberschenkel mit der Handbewegung in Richtung Schritt der Arbeitnehmerin sowie das Umklammern von hinten mit Griff an die Brüste ein sexuell bestimmtes Verhalten dar. Dieses Verhalten des Geschäftsfühers war der Arbeitnehmerin offensichtlich unerwünscht, was auch objektiv erkennbar war, schließlich hat sie sich dem Geschäftsführer nach ihren glaubhaften Ausführungen immer wieder entzogen, z. B. ist sie auf der Couch weggerutscht, hat sich von ihm am Fischlehrpfad immer wieder entfernt, seine Hand im Auto weggedrückt und ihren Schritt geschützt und sich schließlich aus der Umklammerung von hinten befreit. Mit diesem wiederholten sexuell bestimmten Verhalten hat der Geschäftsfüher auch die Würde der Arbeitnehmerin i. S. d. § 3 IV AGG verletzt, die sich ständigen Berührungen auch an intimen Körperstellen ausgesetzt sah und damit vom Beklagten in hohem Maße respektlos behandelt wurde. Hinzu kommt, dass der Geschäftsfüher durch die nicht nachlassenden Berührungen bereits nach wenigen Wochen für die Arbeitnehmerin ein Arbeitsumfeld geschaffen hat, in dem sie jederzeit damit rechnen musste, mit weiteren Annäherungsversuchen des Geschäftsfühers konfrontiert zu werden. Die beschriebene sexuelle Belästigung der Arbeitnehmerin hat der Geschäftsfüher durch sein entsprechendes Verhalten auch “bewirkt” i. S. d. § 3 IV AGG, wobei es keine Rolle spielt, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte6.
Die sexuelle Belästigung stellt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot i. S. d. § 15 I AGG dar. Für diesen Anspruch kommt es nach dem Wortlaut der Vorschrift grundsätzlich nicht darauf an, wer – also Arbeitgeber oder Dritte – gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen haben. Ein Verschulden des Arbeitgebers wird vermutet, allerdings kommt eine Schadensersatzpflicht nicht in Betracht, wenn er – der Arbeitgeber – gem. § 15 I 2 AGG nachweisen kann, dass er eine Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
Vorliegend haftet die Arbeitgeberin für den Verstoß ihres Geschäftsführers gegen das o.g. Benachteiligungsverbot wegen Unterlassens ausreichender Maßnahmen und Pflichten i. S. d. § 12 AGG. Hierzu gilt, dass der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, die Pflichtverletzungen ihres Geschäftsführers nicht zu vertreten. Hierzu zählt insbesondere die Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung der Handlungspflichten nach § 12 AGG7.
Nach § 12 AGG muss der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz ihrer Mitarbeiter vor Benachteiligungen i. S. d. AGG treffen, wozu auch vorbeugende Maßnahmen zählen, § 12 I AGG. Hierzu soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und daraufhinwirken, dass diese unterbleiben, § 12 II AGG. Im Falle von Benachteiligungen i. S. d. AGG muss der Arbeitgeber diese unterbinden und die Betroffenen schützen, § 12 III und IV AGG. Schließlich müssen u. a. das AGG sowie Informationen über die Beschwerdestellen i. S. d. § 13 AGG im Betrieb bekannt gemacht werden, § 12 V AGG. § 12 AGG dient in Umsetzung der europarechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie gerade dazu, Arbeitgeber dazu anzuhalten, gegen alle Formen der sexuellen Diskriminierung vorzugehen und insbesondere präventive Maßnahmen zur Bekämpfung der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz zu treffen8. Eine Verletzung der Schutzpflichten nach § 12 AGG – der wie das gesamte AGG in jedem Unternehmen und Betrieb unabhängig von der Größe gilt (vgl. BGK § 12 Rn. 8) – begründet in Verbindung mit § 15 I und II eine Haftung des Arbeitgebers für eigenes Organisationsverschulden, auch wenn die eigentliche Benachteiligungshandlung durch einen anderen Beschäftigten oder einen Dritten begangen wird9.
Angewendet auf den vorliegenden Fall ergibt sich hieraus die Haftung der Arbeitgeberin. Diese ist nach den Bekundungen ihres Vorstandsvorsitzenden im zweiten Arbeitsgerichttermin zu keinem Zeitpunkt ihren Pflichten nach § 12 AGG nachgekommen. Sie hat insbesondere ihren Geschäftsführer und andere Mitarbeiter nicht über die Regelungen des AGG informiert und hat zu keinem Zeitpunkt präventive Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung und sexueller Belästigung ergriffen. Solches war auch bei der Arbeitgeberin keinesfalls entbehrlich, etwa in dem Sinn, dass ohnehin jedem klar sein müsste, dass sexuelle Belästigungen verboten sind. Dies ergibt sich schon daraus, dass § 12 AGG ausnahmslos gilt. Außerdem ergibt sich gerade bei sexuellen Belästigungen und wohl auch gerade beim Geschäftsführer das Erfordernis, darauf hinzuweisen, dass nicht nur strafbare sexuelle Übergriffe auf untergebene Mitarbeiterinnen verboten sind, sondern der Diskriminierungsschutz des AGG bereits früher ansetzt und z. B. bereits sexuell bestimmte körperliche Berührungen oder Bemerkungen gesetzlich verpönt sind.
Diese haftungsrechtlich relevanten und der Arbeitgeberin über § 12 AGG zuzurechnenden Umstände können auch zu weiteren klägerseits befürchteten Schäden führen. Gegen diese Einschätzung hat sich die Arbeitgeberin soweit ersichtlich auch nicht gewandt.
Die Haftung der Arbeitgeberin ergibt sich dem Grunde nach aus § 15 II AGG, diesbezüglich wird auf obige Ausführungen zu § 15 I AGG verwiesen. Erleichternd entfällt hierzugunsten der Arbeitnehmerin das Verschuldenserfordernis (vgl. BGK § 15 Rn. 32). Der Geschäftsführer haftet als unmittelbar selbst Handelnder der Arbeitnehmerin wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gem. §§ 823 I BGB, 253 II BGB, vgl. obige Ausführungen. Hierzu ist festzustellen, dass der Geschäftsführer die Arbeitnehmerin wiederholt und sowohl am 17.09. als auch am 25.09. durchaus schwerwiegend sexuell belästigt hat, dies schuldhaft und rechtswidrig. Arbeitgeber und Geschäftsführer haften hier als Gesamtschuldner10. Eine ungerechtfertigte Benachteiligung – hier in Form einer sexuellen Belästigung – führt auch regelmäßig zu einem Nichtvermögensschaden11.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Weiden ist die ausgeurteilte Entschädigung i. H. v.02.500, – € im vorliegenden Fall angemessen. Hierbei waren alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, insbesondere die Schwere der Verletzungshandlungen. Nach dem EuGH müssen Entschädigungen zur Gewährleistung eines wirksamen Rechtsschutzes auch abschreckend sein, womit Bagatellentschädigungen europarechtswidrig wären. Andererseits ist in jedem Fall ein angemessenes Verhältnis zum erlittenen Schaden herzustellen12. Danach erscheinen die 2.500, – € angemessen. Der Geschäftsführer hat die Arbeitnehmerin wiederholt sexuell belästigt, zuletzt am 25.09.2014 auch massiv. Der Geschäftsführer ist uneinsichtig, was sich z. B. darin zeigt, dass er meint, das Recht zu haben, seine Mitarbeiterin zu verschiedenen Anlässen immer wieder anfassen zu dürfen und dies dann mit freundschaftlichem und vertrauensvollem Zusammenarbeiten rechtfertigt und verharmlost. Andererseits hat der Geschäftsführer der Arbeitnehmerin nach ihrer Aussage bei der Polizei nie gedroht. Auch hatte das Arbeitsgericht den Eindruck, dass die Arbeitnehmerin durchaus selbstbewusst ist, sich grundsätzlich recht gut wehren kann und in der Lage zu sein erscheint, die Vorfälle zu verarbeiten und hinter sich zu lassen. Unter Berücksichtigung des ebenfalls zugesprochenen materiellen Schadensersatzes hält das Arbeitsgericht nach alldem den ausgeurteilten Betrag für angemessen.
Arbeitsgericht Weiden, Schlussurteil vom 16. September 2015 – – 3 Ca 1739/14
im Anschluss an das ArbG Weiden, Teilurteil vom 08.05.2015 – 3 Ca 1739/14, BeckRS 2016, 68178↩
vgl. Bauer/Göpfert/Krieger AGG, 3. Aufl., § 3 Rn. 54↩
BGK Rn. 55↩
vgl. Däubler/Bertzbach, AGG, 3. Aufl., § 3 Rn. 77↩
vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 27.09.2006, 3 Sa 163/06; BGK, § 3 Rn. 55↩
vgl. BAG vom 09.06.2011, 2 AZR 323/10↩
BGK § 15 Rn. 22↩
vgl. Däubler, AGG, § 12 Rn. 3↩
BGK § 12 Rn. 5; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl., Kapitel 3 Rn. 4884↩
vgl. Däubler, AGG, § 15 Rn. 149↩
vgl. BT-Drs. 16/1780 S. 38↩
vgl. BT-Drs. a. a. O.↩
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References: § 12
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 EuGH 
 § 3
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