Source: https://www.hessenmetall.de/service-fuer-mitglieder/rechtsberatung-und-rechtsvertretung/kompetenzbeispiele-1.html
Timestamp: 2020-03-29 17:24:42+00:00

Document:
Kompetenzbeispiele - Hessenmetall
Unsere Juristen vertreten unsere Mitglieder bei Arbeits- und Sozialgerichtsprozessen. Zudem begleiteten wir Einigungsstellen- und Sozialplanverhandlungen. Wir beraten und betreuen die Mitgliedsunternehmen kompetent und umfassend in arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen.
Wir unterstützen Sie nicht nur bei gerichtlichen Auseinandersetzungen, sondern auch bei Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen und der IG Metall. Wir sind erfahren in der Formulierung von Tarifverträgen und kennen unserere Mitgliedsunternehmen sowie unseren Sozialpartner IG Metall genau. Deshalb können wir kollektivrechtliche Regelungen besonders gut entwerfen und verhandeln. Dank Wahrnehmung vieler Gerichtstermine verfügen unsere Juristen über ein hohes Maß an forensischer Erfahrung.
Rechtstipp: Von einem der auszog, den Freiwilligkeitsvorbehalt außer Kraft zu setzen – Urteil des hessischen LAG zum Freiwilligenprogramm
Freiwilligenprogramme sind ein in diesen Zeiten häufig genutztes Werkzeug der Personalarbeit. Arbeitgeber bieten Aufhebungsvereinbarungen zu attraktiven Konditionen an und hoffen, damit vergleichsweise reibungslos und kurzfristig Personal abbauen zu können. In Zeiten, in denen viele Arbeitgeber immer noch händeringend nach Fachkräften suchen, lassen sich damit betriebsbedingte Kündigungen vermeiden, die nicht nur im Unternehmen für Unsicherheit und Unruhe sorgen, sondern im Falle von arbeitsgerichtlichen Klagen auch ungewiss im Ausgang und häufig mit weiteren Kosten aufgrund höherer Abfindungsforderungen belastet sind.
Ein solches Abbauprogramm sollte quantitative wie qualitative Grenzen vorsehen: Es muss zum einen dafür sorgen, dass nicht zu viele Mitarbeiter von der angebotenen Option Gebrauch machen, sonst kann dies den Fortbestand des Unternehmens gefährden. Zum anderen ist auch zu berücksichtigen, dass man bestimmte Mitarbeiter trotz bestehenden Interesses nicht gehen lassen darf, weil man sonst wichtiges Know How oder Leistungsträger verlieren würde. Um dies zu gewährleisten, nehmen Unternehmen von Beginn an in der zugrunde liegenden Regelung (Gesamtzusage oder Regelungsabrede) einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt auf. Die beiderseitige Freiwilligkeit eines Angebots sowie die Regelung der Voraussetzungen, unter denen daraus ein Rechtsanspruch auf das Ausscheiden erwächst, sollten durchgängig dokumentiert sein. Dies gilt sowohl für die Regelung selbst als auch für deren Kommunikation in die Mitarbeiterschaft hinein. Zu beachten ist dies auch im Rahmen der Umsetzungsprozesse (Beratung durch HR, ggf. Einbindung fachhöherer Vorgesetzter sowie Betriebsrat und Genehmigung durch die Personalabteilung).
Oft sind nämlich die Austrittsregelungen so attraktiv, dass Mitarbeiter, die nicht berücksichtigt werden, vor das Arbeitsgericht ziehen, um dort die Aufnahme in das betriebliche Freiwilligenprogramm einzuklagen.
So erging es unserem Mitgliedsunternehmen, das einem Mitarbeiter die Aufnahme verwehrte und ihn gegen seinen erklärten Willen nicht zum Jahresende ausscheiden ließ. Er war im Vorfeld des betrieblichen Prozesses bis zur zweiten Umsetzungsstufe angelangt, hatte die Beratung durch HR absolviert und zweimal mit seinem hierarchisch sehr ranghohen Vorgesetzten gesprochen. Dieser hatte sich nach anfänglichem Sträuben dazu entschlossen, ihm für den Weggang keine Steine in den Weg zu legen, seinerseits also die Freigabe erteilt und dies schriftlich durch Ankreuzen auf dem Beratungsblatt bekundet. Unter der Überschrift des Vorgesetzten fand sich auf der Beratungsunterlage der maschinenschriftliche Hinweis „Die Freigabe durch den Vorgesetzten begründet keinen Rechtsanspruch zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Ein wirksamer Aufhebungsvertrag kommt erst durch die Vertragsunterzeichnung zwischen Mitarbeiter und Personalabteilung zustande“. Der Mitarbeiter fügte auf dem Beratungsblatt vor der Unterschriftenzeile den eigenhändigen Zusatz hinzu „Bitte Vertrag erstellen – Austrittsdatum 31.12.18“ und unterzeichnete sodann unter Angabe des Datums. Die Personalabteilung verweigerte die Zustimmung, weil es sich um einen Leistungsträger handelte.
Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht entschieden, dass Aufhebungsverträge grundsätzlich formbedürftig seien und die von zwei Unterschriften getragene Erklärung auf dem Beratungsblatt, die einen entsprechenden Vorbehalt des Arbeitgebers umrahmte, nicht der Schriftform des § 623 BGB genügen würde. Sie beriefen sich hierbei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vom 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09), wonach auch für einen sogenannten Vorvertrag ein Schriftformerfordernis bestehen würde (LAG Hessen vom 16. April 2019 – 15 Sa 1636/18; Vorinstanz: Arbeitsgericht Darmstadt vom 17. Oktober 2018 – 1 Ca 130/18).
Das Bemerkenswerte an diesem Fall war der Umstand, dass der Kläger sich nach seiner erstinstanzlichen Niederlage entschloss, gleichwohl den Arbeitgeber zu wechseln. Hätte er selbst gekündigt, wäre jedoch die Grundlage für die Berufung entfallen: Sein Ziel war es ja, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis in das Freiwilligenprogramm einzuklagen. Also ergriff er die Taktik, den Arbeitgeber zu wechseln ohne bei unserem Mitgliedsunternehmen zu kündigen. Beraten von seinem Anwalt machte er sich die Rechtsauffassung einer vom BAG entschiedenen Sonderkonstellation zu eigen und warf seinem Arbeitgeber Rechtsmissbrauch vor, weil er trotz Freigabe seines Vorgesetzten die Unterschrift unter den Vertrag nicht gegeben hatte. Sodann setzte er sein Anstellungsverhältnis schrittweise „außer Vollzug“. Dies tat er, indem er zum Jahresende seinen Urlaub nahm, der Materialstelle die ihm überlassenen Gegenstände zurückgab und sich von seinen Mitarbeitern mit einer Mail verabschiedete, in der er ihnen wie dem Unternehmen alles Gute für die Zukunft wünschte. Zu Beginn des neuen Jahres ward er nicht mehr am Arbeitsplatz gesehen. Die Beklagte las sich die Rechtsprechung des BAG (vom 16. September 2004 – 2 AZR 659/03) sehr genau durch. Sie widersprach dem beabsichtigten Abgang zunächst anwaltlich, mahnte den Mitarbeiter dann Anfang Januar wegen Arbeitsverweigerung ab und kündigte ihm, als er der Arbeit nach Zugang der Abmahnung weiterhin fernblieb, nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats fristlos. Die (per Klageerweiterung in der Berufungsinstanz gegen das erstinstanzliche Urteil zum Freiwilligenprogramm!) erhobene Klage des Mitarbeiters gegen die Kündigung blieb erfolglos.
Es gibt nichts, was es nicht gibt. Die Beratungsleistung des Verbands bestand hier darin, die Taktik des klägerischen Anwalts Schritt für Schritt aufmerksam nachzuvollziehen und die Personalabteilung unseres Mitgliedsunternehmens darin zu unterstützen, rechtlichen Fallstricken erfolgreich auszuweichen und ihr wirksam zu begegnen.
Rechtsanwältin Susanne Burster, Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen Hessen Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen e.V.
Kein Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit
­­­­Der Fall:
Kein Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit (LAG Hessen vom 27. Mai 2013 – 17 Sa 93/13; nunmehr bestätigt:
BAG vom 24.09.2019, 9 AZR 481/18)
Ein Dauerbrenner arbeitsrechtlicher Rechtsstreitigkeiten ist das Thema Urlaub. Hier kam es in den letzten zehn Jahren zu einer Art „Pinball-Wizard“ zwischen den Rechtsauffassungen der Landesarbeitsgerichte, insbesondere und lange Jahre des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs.
Auch ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie der Bezirksgruppe Südhessen war an der Rechtsfortbildung beteiligt, als es mit seinem Mitarbeiter um die Frage stritt, ob man in der Freistellungsphase des Blockmodells einer Altersteilzeit Urlaubsansprüche geltend machen könne. Der Kläger jenes Verfahrens war bei dem Unternehmen als Mitarbeiter der Qualitätssicherung beschäftigt. Auf sein Arbeitsverhältnis fanden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen Anwendung. Der Tarifvertrag zur Altersteilzeit sah in der zum Zeitpunkt des Abschlusses der Altersteilzeit (= Dezember 2009) einschlägigen Fassung zum „Urlaub in der Altersteilzeit“ folgendes vor:
„Für das Kalenderjahr des Wechsels in die Freistellungsphase wird der Anspruch auf Urlaub anteilig für die Arbeitsphase berechnet. Urlaubsansprüche gelten mit der Freistellung als erfüllt.“
Als der Mitarbeiter zum 28. Februar 2013 in die Freistellungsphase wechselte, gewährte ihm das Unternehmen 5 Tage anteiligen Urlaub (= nämlich 2 x 2,5 Tage für die Monate Januar and Februar). Über seinen Anwalt machte der Kläger für das angebrochene Jahr 2013 insgesamt 30 Tage Urlaub geltend. Er tat dies mit dem Argument: Urlaubsjahr sei das Kalenderjahr und nach europäischem Recht (Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG) reiche der formale Bestand des Arbeitsverhältnisses auch ohne Arbeitsleistung dazu aus. Da der Eintritt in die Freistellungsphase die Gewährung des Urlaubs in bezahlter Freizeit unmöglich gemacht hatte, forderte er einen entsprechenden Schadensersatz in Geld.
Das Arbeitsgericht Darmstadt gab dem Kläger Recht: Mit Urteil vom 15. November 2012 (Aktenzeichen: 10 Ca 201/12) verwies es auf die Vorschrift des § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG (= Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr) und meinte, die Tarifvertragsparteien hätten mit ihrer Regelung die ihnen zustehende Regelungskompetenz überschritten. Eine Abweichung von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes sähe § 13 BUrlG nur sehr eingeschränkt vor, nicht jedoch mit Blick auf § 7 BUrlG.
Das hessische LAG sah dies in seinem Urteil vom 27. Mai 2013 (Aktenzeichen: 17 Sa 93/13) anders. Es folgte der Arbeitgeberin in der Rechtsauffassung, der Urlaub werde im Blockmodell der Altersteilzeit schon in der Arbeitsphase vorab und vollständig gewährt. Die Umrechnung des Urlaubsanspruchs habe grundsätzlich „pro rata temporis“ zu erfolgen. Genauso wie der Mitarbeiter dem Arbeitgeber gegenüber seine Arbeitsleistung für die gesamte Laufzeit der Vereinbarung in der ersten Hälfte des Vertrags bereits erbracht hätte, würde umgekehrt auch der Arbeitgeber dem Mitarbeiter gegenüber seine Verpflichtung bezogen auf den Urlaub vollständig schon in der Arbeitsphase erfüllen. Unionsrechtliche Bedenken würden nicht bestehen.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Entscheidung ließ die zehnte Kammer des hessischen LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Der zuständige neunte Senat war – entgegen der Auffassung des hessischen LAG – der Meinung, man könne angesichts der Ende 2015 gegebenen Rechtslage noch nicht davon ausgehen, dass der Europäische Gerichtshof die maßgeblichen Fragen bereits entscheiden hätte. Nach wie vor würden die Grundsätze deutschen Urlaubsrechts dem Urteil aus Hessen entgegenstehen. Selbst wenn man jedoch das Urteil aufheben und gegen den Arbeitgeber entscheiden müsse, würde man auf jeden Fall die Rechtsbeschwerde zum EuGH zulassen. Unser Mitgliedsunternehmen stand damals vor der schwierigen Entscheidung, eine nachteilige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hinzunehmen mit der Aussicht darauf, dass viele gute Argumente dafür sprachen, dass der EuGH sich genau die Gedanken machen würde, die das LAG Hessen angesichts der in 2015 bekannten Entscheidungen vorausgesagt hatte.
Da zum Zeitpunkt des geplanten Termins der BAG-Entscheidung aber ein größeres Abbauprogramm unter Einschluss des Personalinstruments der Altersteilzeit geplant war, kam das Unternehmen nach intensiver Beratung durch uns zu dem Ergebnis, es sei strategisch klüger, keine Rechtsgeschichte zu schreiben. Folgerichtig nahm man davon Abstand, Schlagzeilen zu machen und mit einer womöglich nachteiligen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts den Anreiz für Nachahmer zu setzen. Daher verglich man sich mit dem Kläger „zwischen den Instanzen“. Der konkrete Sachverhalt wurde also weder vom Bundesarbeitsgericht noch vom EuGH entschieden.
Umso erfreulicher nun die ganz aktuelle Nachricht, dass der neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts sich zwischenzeitlich in der Lage sieht, ohne Vorlage an den EuGH zu entscheiden, und zwar zugunsten der Arbeitgeberseite. Mit Entscheidung vom 24.09.2019 (9 AZR 481/18) wies der Senat die Klage eines Arbeitnehmers in einem ähnlich gelagerten Sachverhalt ab. Aus der Pressemitteilung ist ersichtlich, dass er dies mit der gleichen Begründung tat, die auch die Richter der 10. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts gewählt hatte:
Die Anzahl der Urlaubstage richtet sich grundsätzlich nach dem maßgeblichen Arbeitszeitrhythmus. Auf diese Weise solle eine für alle Arbeitnehmer gleichwertige Urlaubsdauer gewährleistet werden. Da die Freistellungsphase mit "Null" Arbeitstagen in Ansatz zu bringen ist, steht einem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Freistellungsphase kein Urlaubsanspruch zu.
Unser Mitgliedsunternehmen konnte das ATZ-Programm 2015 störungsfrei durchführen. Insbesondere gab es keine Querschläge durch Trittbrettfahrer, die sich auf ein - aus Arbeitgebersicht zu jenem Zeitpunkt nachteiliges - BAG-Urteil hätten berufen können. Bei der künftigen Auflage von ATZ-Programmen wird die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unserem Unternehmen außerordentlich hilfreich sein. Die Geschichte zeigt, dass man gut beraten ist, Strategie und Praxis seiner Entschlüsse im Vorfeld zu bedenken. Ein kluger Vergleich war mit Blick auf die Konsequenzen vorliegend besser als dem Impuls nachzugeben, zur Unzeit Rechtsgeschichte zu schreiben.
Beweislast und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Eingruppierungsstreitigkeiten
Unser Mitgliedsunternehmen mit ca. 1.500 Beschäftigten hat im Jahr 2008 das Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen (ERA) eingeführt. Im Zuge dieser Einführung wurde der hier klagende Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe E2 ERA eingruppiert. Die Vergütung erfolgt seither auf der Basis der Entgeltgruppe E2 ERA.
Hiergegen wendete sich der Arbeitnehmer nunmehr und erhob eine Eingruppierungsfeststellungsklage, mit der er eine Vergütung gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA begehrte.
Der Arbeitnehmer war der Auffassung, ihm stehe gemäß den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen eine Vergütung gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA zu. Die von ihm ausgeübte Tätigkeit sei nur überwiegend, nicht aber weitgehend festgelegt. Hierbei hat er sich darauf beschränkt seine täglichen Arbeitsvorgänge zu beschreiben. Zudem sei ein Anlernen von mehr als sechs Monaten erforderlich gewesen. Darüber hinaus sei die Arbeitgeberin jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, ihn gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA zu vergüten. Er begründete dies maßgeblich damit, dass mindestens acht seiner Arbeitskollegen, welche die gleichen Tätigkeiten wie er verrichten, in der Entgeltgruppe E3 ERA eingruppiert seien und entsprechend vergütet würden.
Dieser Rechtsauffassung sind wir für unser Mitgliedsunternehmen entgegengetreten und haben argumentiert, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers an dem eingesetzten Arbeitsplatz, der bei der ERA-Einführung in die Entgeltgruppe E2 eingestuft wurde, sich auch nach erneuter Begutachtung nicht verändert hat. Tätigkeiten der Entgeltgruppe E3 setzen im Vergleich zur Entgeltgruppe E2 einen größeren Entscheidungsspielraum voraus. Entscheidungsspielraum steht dem Arbeitnehmer faktisch nicht zu. Im Übrigen ist der Tatsachenvortrag bereits nicht geeignet, einen Rückschluss auf die eingeklagte Entgeltgruppe E3 ERA zu geben. Er hat nicht schlüssig aufgezeigt, ob und in welchem Umfang ihm ein Entscheidungsspielraum verbleibt. Es bleibt offen, welche geistige Initiative er bei welcher Tätigkeit in welchem Maß zu entwickeln hat. Es ist nicht erkennbar, welcher Grad an Festlegungen hinsichtlich der Arbeiten und Arbeitsabläufe besteht. Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Arbeitnehmer ebenfalls nicht herleiten. Die Arbeitgeberin wendet ERA im Betrieb einheitlich an. Die Eingruppierung der angeführten acht Kollegen ist jedoch im Rahmen der ERA-Einführung individuell festgelegt worden. Hieraus kann der Arbeitnehmer keine Rechte ableiten. Die höhere Eingruppierung ist ein Kompromiss im Rahmen der ERA-Einführung gewesen, weil die angeführten Mitarbeiter an mehreren Arbeitsplätzen flexibel einsetzbar waren.
Das Arbeitsgericht gab der Arbeitgeberin und damit unserer vorgetragenen Auffassung Recht. Es verneinte einen Vergütungsanspruch gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA.
Nach dem erkennenden Gericht erfüllt die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht die Voraussetzungen der geltend gemachten Entgeltgruppe E3 gemäß § 5 Abs. 4 ERA. Maßgebend stellt das Gericht diesbezüglich zunächst auf die höchstrichterlich anerkannten Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast bei Eingruppierungsklagen ab. Danach hat ein Arbeitnehmer diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, er erfülle die im Einzelfall für sich beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale unter Einschluss der darin vorgesehenen Qualifizierungen (BAG, Urteil vom 18. Februar 1998, Az. 4 AZR 581/96).
Der Arbeitnehmer hätte daher konkret vortragen und beweisen müssen, dass seine Tätigkeiten nicht weitgehend, sondern nur überwiegend festgelegt sind. Von einer „überwiegenden Festlegung“ ist nach dem Gericht in Übereinstimmung mit unserer Rechtsauffassung dann auszugehen, wenn mehr als 50 % und weniger als 75 % aller Tätigkeiten in Arbeitsanweisungen, Richtlinien usw. vorgegeben sind. Eine weitgehende Festlegung liegt demgegenüber vor, wenn der Anteil der vorgegebenen Tätigkeiten mehr als 75 % beträgt. Ausreichend ist danach nicht, dass der Arbeitnehmer sich lediglich darauf beschränkt hat, zu beschreiben, welche Tätigkeiten er „selbstständig“ durchführt. Denn hieraus ergibt sich nicht, inwieweit die Tätigkeit inhaltlich festgelegt, namentlich, inwieweit für den Arbeitnehmer ein Entscheidungsspielraum verbleibt.
Des Weiteren verneint das Arbeitsgericht im Einklang mit unserer Rechtsauffassung einen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage bzw. die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Anders ist dies nur, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift also nur bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers ein, nicht hingegen beim bloßen, auch vermeintlichen Normvollzug. Dies gilt auch im Rahmen der Eingruppierung (BAG, Urteil vom 7. Mai 2008, Az. 4 AZR 223/07). Folglich bleibt kein Raum für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Eingruppierung. Durch die im Einzelfall erfolgte Eingruppierung der acht Kollegen hat die Arbeitgeberin keine Leistungen nach einem generalisierenden abstrakten Prinzip gewährt.
Katrin Luise Gärtner, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) in der Bezirrksgruppe Mittelhessen e.V.
Ersatz von Detektivkosten bei außerordentlicher Verdachtskündigung
Die Arbeitgeberin hatte dem Mitarbeiter fristlos gekündigt, da dieser der Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hatte und im darin bescheinigten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit einer anderweitigen Tätigkeit nachging.
Um die im Raum stehende vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen zu können, beauftragte die Arbeitgeberin einen Privatdetektiv mit der Observation des Mitarbeiters. Dieser stellte fest, dass der Mitarbeiter während der Dauer der ihm bescheinigten Arbeitsunfähigkeit Medikamententransporte für einen Großhändler tätigte.
Bei der von der Arbeitgeberin durchgeführten Anhörung des Mitarbeiters, konnte dieser die gegen ihn gerichteten Vorwürfe nicht ausräumen. Deshalb hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Verdachtskündigung an und sprach diese im Anschluss fristgemäß gegenüber dem Mitarbeiter aus.
Hiergegen wandte sich der Mitarbeiter mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er begründete die Kündigungsschutzklage maßgeblich damit, dass die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß sei, da dieser wegen des Verdachts einer Nebentätigkeit während der angezeigten Erkrankung des Mitarbeiters angehört wurde und es sich dementgegen bei der später ausgesprochenen Kündigung um eine Tatkündigung gehandelt habe. Zudem habe es sich nur um eine Gefälligkeit für einen Verwandten gehandelt und die Tätigkeit sei angesichts der Erkrankung nicht genesungswidrig gewesen. Im Wege der Widerklage machte die Arbeitgeberin einen Schadensersatzanspruch betreffend der ihr angefallenen Detektivkosten in Höhe von 5.422,89 € geltend.
Sowohl erstinstanzlich sowie auch vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht konnte der Mitarbeiter mit seinem Kündigungsschutzantrag nicht durchdringen. Beide Instanzen konnten insbesondere keinen Fehler bei der Betriebsratsanhörung und der daraufhin erfolgten Kündigung erkennen. Das Kündigungsschreiben sprach alleine von einer außerordentlich fristlosen Kündigung und differenzierte nicht zwischen Verdachts- und Tatkündigung. Dies reichte beiden Instanzen bereits aus, vom Ausspruch einer Verdachtskündigung entsprechend der Betriebsratsanhörung auszugehen.
Mit dem widerklagend geltend gemachten Schadensersatzanspruch über die Detektivkosten konnte sich die Arbeitgeberin zweitinstanzlich letztlich doch noch überwiegend durchsetzen. Nachdem der Schadensersatzanspruch von der ersten Instanz insgesamt noch für unbegründet erachtet wurde, sprach das Landesarbeitsgericht der Arbeitgeberin die angefallenen Kosten in Höhe von 3.633,43 € zu.
Das Landesarbeitsgericht sah einen Erstattungsanspruch hier ab dem Zeitpunkt des Vorliegens eines konkreten Verdachtsmoments der Arbeitgeberin gegen den Mitarbeiter. Dieser selbst lag nach Ansicht des Gerichts in dem Moment vor, in dem die Detektive selbst die ersten belastenden Beobachtungen machten. Bis zu diesem Zeitpunkt stützte die Arbeitgeberin ihren Verdacht allein auf einen anonymen Hinweis, der nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts noch nicht die Schwelle zum notwendigen konkreten Verdacht überschritten habe, wie ihn auch das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil vom 26.9.2013 – 8 AZR 1026/12) zu Grunde legt.
RA Jörg Hermann, Leiter der Rechtsabteilung, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen e.V.
Gemeinschaftsbetrieb – kein „einheitlicher Leitungsapparat
Der Betriebsrat der inhabergeführten X-GmbH (Geschäftsführer A und B) meinte auch für ein an gleicher Adresse ansässiges betriebsratsloses Schwesterunternehmen (Y-GmbH - Geschäftsführer A) zuständig zu sein, weil beide Gesellschaften einen „Gemeinschaftsbetrieb“ bildeten. Daher müsse er auch bei der Y-GmbH in allen Angelegenheiten einbezogen werden. Die Y GmbH, eine Zeitarbeitsfirma, überlässt Arbeitnehmer an die X-GmbH und daneben an dritte Unternehmen.
Der Betriebsrat machte geltend, beide Gesellschaften würden einheitlich durch A geleitet und das Personal sei firmenübergreifend eingesetzt. Die meisten Mitarbeiter der Y-GmbH arbeiteten bei der X-GmbH mit deren Gerätschaften. Es gebe auch sonst einheitliche Strukturen (EDV-Abteilung, Rechnungswesen, Hausmeister usw.). Den Personaleinsatz der Y-GmbH bestimme die X-GmbH.
Die Arbeitgeberseite sah dies anders. Die personellen Entscheidungen (Einstellungen, Entlassungen usw.) der Y-GmbH treffe nicht der A, sondern ein dort angestellter Betriebsleiter. Auch sei es Wesen der Arbeitnehmerüberlassung, dass Mitarbeiter bei anderen Firmen an deren Gerätschaften tätig würden. Soweit eine Gesellschaft für die andere Leistungen (EDV-Betreuung, Finanzbuchhaltung, Lohnabrechnung usw.) erbringe, werde dies der jeweils anderen GmbH in Rechnung gestellt.
Das Arbeitsgericht Darmstadt (7 BV 14/18) gab den Arbeitgebern Recht und verneinte einen Gemeinschaftsbetrieb. Nach der etwas sperrigen Definition des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Gemeinschaftsbetrieb vor, wenn „die Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst und gezielt eingesetzt werden und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.“ Dabei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Eine einheitliche Leitung wird vermutet, wenn die Betriebsmittel und Mitarbeiter von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden.
Das Arbeitsgericht bejahte zwar „eine sehr enge unternehmerische Zusammenarbeit“ der X-GmbH und der Y-GmbH. Die maßgeblichen Arbeitgeberfunktionen seien aber getrennt, eine einheitliche Leitung nicht feststellbar. Die Personenidentität in der Geschäftsführung (hier: A) sei zwar ein starkes Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb. Das allein reiche aber nicht aus. Die Y-GmbH habe einen Betriebsleiter, der die Arbeitgeberentscheidungen und -funktionen ausübe und keine Rolle bei der X-GmbH habe (was der Betriebsrat zwar bestritt, aber ohne konkreter werden zu können). Die zwischen den Unternehmen erbrachten Leistungen würden abgerechnet und bezahlt.'
Besonderes Augenmerk verwendete das Arbeitsgericht auf den Umstand, dass das Gros der Mitarbeiter der Y-GmbH zwar bei der X-GmbH tätig ist, dies aber als Zeitarbeitnehmer. Zwar werde ein Gemeinschaftsbetrieb bei firmenübergreifendem Personaleinsatz vermutet. Anders sei das aber bei Arbeitnehmerüberlassung.
Häufig versuchen Betriebsräte, ihren Zuständigkeitsbereich von „ihrem“ Unternehmen auf weitere Firmen einer Unternehmensgruppe zu erweitern. Arbeitgeber empfinden hierauf gerichtete Gerichtsverfahren oft als bedrohlich, weil sie die Konsequenzen der Feststellung eines Gemeinschaftsbetriebs fürchten – vor allem finanzielle Folgekosten und einer Einschränkung der unternehmerischen Handlungsfreiheit durch Mitbestimmungsrechte.
Arbeitgeber können allerdings durch ein durchdachtes und rechtlich geprüftes Konzept vermeiden, dass ein befasstes Gericht einen „Gemeinschaftsbetrieb“ bejaht. Freilich darf ein gewonnenes Gerichtsverfahren nicht dazu verleiten, künftig nachlässiger zu werden. Denn ein Betriebsrat kann ein solches Verfahren immer wieder einleiten. So sah sich ein anderes Mitgliedsunternehmen in den letzten Jahren mehreren Verfahren auf Feststellung „Gemeinschaftsbetrieb“ ausgesetzt, da der dortige Betriebsrat jede Veränderung zum Anlass einer neuerlichen richterlichen Überprüfung nahm.
RA Dr. Steffen Odenwald,Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen e.V.
Schulungskosten des Betriebsrats - nicht einfach durchwinken
Rechtstipp: Schulungskosten des Betriebsrats - nicht einfach durchwinken
Der Fall: Nach § 37 Abs. 6 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder unter Fortzahlung ihrer Vergütung von ihrer Arbeit freizustellen, wenn sie an Schulungs-und Bildungsveranstaltungen teilnehmen , soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Außerdem hat der Arbeitgeber die Kosten der Schulung zu tragen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Die "1000-Euro-Schallmauer" ist dabei schnell erreicht, so dass es sich lohnt, die gewünschte Veranstaltung doch etwas genauer in Augenschein zu nehmen.
Allein der Beschluß des Betriebsrat, wonach die Teilnahme eines oder mehrerer Mitglieder "erforderlich" sei, reicht nicht, um die Kostentragungspflicht zu begründen. Vielmehr sind die Voraussetzungen durch die Arbeitsgerichte überprüfbar. Während die Rechtsprechung bei der Vermittlung von Basiswissen recht großzügig ist und dies jedem Mitglied des BR ohne nähere Begründung zugesteht, muß bei der Vermittlung von Spezialwissen ein Zusammenhang zwischen den Aufgaben , die das einzelne Mitglied des Betriebsrats im Gremium hat und den Schulungsinhalten bestehen und umfassend vom Betriebsrat dargelegt werden. Wer dort zum Beispiel mit Fragen des Gesundheitsschutzes oder wie gerade eben vor dem Arbeitsgericht Darmstadt zu Gunsten eines Mitgliedsunternehmens entscheiden, für Kantine und Sozialräume zuständig ist, kann nicht mit Erfolg argumentieren, die Teilnahme an einem Seminar "aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht" sei erforderlich. Es reicht dabei auch nicht., dass einzelne Seminarthemen einen Zusammenhang zu den Aufgaben besitzen, sondern dieser muß überwiegen.
Auf der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das Arbeitsgericht Darmstadt damit am 20.3.2019 - 1 Ca 40/19 die Zahlungsklage eines Betriebsratsmitglieds abgewiesen.
Bernd Schneider, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen e.V.
Kenntnis des Vorgesetzten nicht ausreichend für Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
Der Fall: Der Arbeitnehmer hatte ein befristetes Arbeitsverhältnis mit unserem Mitgliedsunternehmen bis zum 31. Dezember 2018. Zwar teilte der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer mit, dass es nicht zu einer Verlängerung der Befristung kommen wird, dennoch erfolgte eine unbeabsichtigte Einteilung des Arbeitnehmers in die Schichtpläne für die erste Januarwoche im Jahr 2019. Der Arbeitnehmer kam sodann am 2. Januar 2019 zur Arbeit. An diesem Tag wurde er vom stellvertretenden Vorgesetzten bei der Arbeit gesehen. Als am 3. Januar 2019 der Vorgesetzte aus seinem Urlaub zurückkehrte und den Arbeitnehmer bei der Arbeit bemerkte, schickte er diesen unverzüglich nach Hause.
Der Arbeitnehmer reichte daraufhin eine Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht Gießen ein und begründete diese damit, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit mit Wissen unseres Mitgliedsunternehmens fortgesetzt worden sei. Die vorsitzende Richterin führte im Gütetermin aus, dass es ihrer Ansicht nach gem. § 15 Abs. 5 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gekommen sei, da der stellvertretende Vorgesetzte Kenntnis von der Weiterarbeit des Arbeitnehmers hatte.
Die Entscheidung: Dieser Rechtsauffassung sind wir für unser Mitgliedsunternehmen entgegengetreten und konnten im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts dagegen argumentieren, da es nicht auf die Kenntnis irgendeines Kollegen oder Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers ankommt. Die Kenntnis muss vielmehr beim Arbeitgeber selbst oder einer zum Abschluss bzw. zur Kündigung von Arbeitsverträgen berechtigten Vertretungsperson vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 28. September 2016, Az.: 7 AZR 377/14). Unser Mitgliedsunternehmen musste sich daher die Kenntnis des stellvertretenden Vorgesetzten auch nicht zurechnen lassen, da dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen nicht erwarten lässt, dass er sich adäquat um personalrechtliche Belange kümmert.
Im Kammertermin äußerte die vorsitzende Richterin bei der rechtlichen Einführung in den Streitstand sehr deutlich, dass sie sich dieser Rechtsprechung anschließen werde und insofern ihre Meinung aus dem Gütetermin revidiere. Auch ändere die Einteilung in die Schichtpläne daran nichts, da diese lediglich von den Fachvorgesetzten erstellt worden seien. Unter dem Eindruck dieser sehr eindeutigen Äußerung der vorsitzenden Richterin erklärte sich der Arbeitnehmer mit einem sehr günstigen Vergleich einverstanden.
Miriam Hantschel, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) von der Bezirksgruppe Mittelhessen
Kein BR-Mitbestimmungsrecht bei vollständiger Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf freiw. Zulagen
Unser Mitgliedsunternehmen hatte nach der Tarifrunde 2018 den Pauschalbetrag in Höhe von 100,00 EUR sowie die prozentuale Erhöhung von 4,3 % auf die freiwilligen übertariflichen Zulagen aller Mitarbeiter angerechnet. In Folge dessen erhöhte sich zwar das Tarifentgelt um 4,3 %. Gleichzeitig reduzierte sich allerdings die freiwillige übertarifliche Zulage der Mitarbeiter dauerhaft. Unser Mitgliedsunternehmen hat bei Anrechnung der Tariferhöhung auf die übertariflichen Zulagen den Betriebsrat nicht einbezogen.
Daraufhin klagte der Betriebsrat unseres Mitgliedsunternehmens vor dem Arbeitsgericht Gießen mit den Anträgen, dass unser Mitgliedsunternehmen die Anrechnung der freiwilligen übertariflichen Zulage auf die ab dem 01.04.2018 in Kraft getretenen Entgelterhöhung unterlassen solle sowie festzustellen, dass die erfolgte Anrechnung von Seiten unseres Mitgliedsunternehmens auf die freiwilligen tariflichen Zulagen auf den Pauschalbetrag und auf die Entgelterhöhung mitbestimmungspflichtig ist.
Das Arbeitsgericht Gießen hat beide Anträge zurückgewiesen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Gießen sind die Anrechnungen kollektivrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates liegt nicht vor. Die Anrechnung ist mitbestimmungsfrei, wenn die Tariferhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertariflichen Zulagen angerechnet wird. Unser Mitgliedsunternehmen hat die Tariflohnerhöhung auf alle Zulagen vollständig angerechnet. Mehr als die Tariflohnerhöhung darf unser Mitgliedsunternehmen nicht anrechnen, dies ist nämlich arbeitsvertraglich nicht vereinbart. Unser Mitgliedsunternehmen kann daher nicht mehr als den Tariflohn anrechnen und ist nicht berechtigt, zu Gunsten eines Teils der Zulagenempfänger und zu Lasten der übrigen Arbeitnehmer eine Umverteilung vornehmen. Dann müsste unser Mitgliedsunternehmen nämlich einen Teil der übertariflichen Zulagen über die volle Anrechnung hinaus kürzen, um die Verteilung zu ändern. Dazu ist unser Mitgliedsunternehmen aber nicht berechtigt, weil die Arbeitnehmer arbeitsvertraglich einen Anspruch darauf haben, dass ihnen nach einer Tariflohnerhöhung zumindest die um die Tariflohnerhöhung gekürzte Zulage gezahlt wird. Dies schließt mithin ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus.
Das Arbeitsgericht Gießen hat im Übrigen auch alle Klagen von Mitarbeitern unseres Mitgliedsunternehmens abgewiesen, mit welchen diese auf ungeminderte Weiterzahlung der übertariflichen Zulagen geklagt hatten. Unser Mitgliedsunternehmen war also auch individualrechtlich zur Anrechnung der Tariferhöhung auf die übertariflichen Zulagen der Mitarbeiter berechtigt.“
Dr. Arnold Müller, Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen Hessen Bezirksgruppe Nordhessen e.V.
Mehr Rechtsfälle finden Sie in unserem Serviceportal.
Ihr Serviceportal Zugang:
069 95808-232
aschmitt@hessenmetall.de

References: § 623
 § 7
 § 13
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 5
 § 37
 § 15