Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-und-die-mehrere-jahre-zurueckliegende-vorbeschaeftigung-3142610?pk_campaign=feed&pk_kwd=sachgrundlose-befristung-und-die-mehrere-jahre-zurueckliegende-vorbeschaeftigung
Timestamp: 2020-07-08 08:27:51+00:00

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Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Dies gilt auch, wenn zwi­schen dem Ende des ers­ten und der Begrün­dung des neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Zeit­raum von mehr als drei Jah­ren liegt.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die Vor­schrift der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mehr als drei Jah­re zurück­liegt [1].
An die­ser Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann nach dem Beschluss des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 06.06.2018 [2] nicht fest­ge­hal­ten wer­den. Danach über­schrei­tet die Annah­me, eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­trags sei nur dann unzu­läs­sig, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung weni­ger als drei Jah­re zurück­liegt, die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung gesetz­li­cher Vor­ga­ben durch die Gerich­te, weil der Gesetz­ge­ber gera­de die­ses Rege­lungs­mo­dell erkenn­bar nicht woll­te [3]. In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG­kommt die gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ent­schei­dung zum Aus­druck, dass sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en grund­sätz­lich nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung zuläs­sig sein sol­len. Der Gesetz­ge­ber hat sich damit zugleich gegen eine zeit­li­che Begren­zung des Ver­bots ent­schie­den [4]. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat aus­ge­führt, der Rege­lungs­ge­halt des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfGer­ge­be sich zwar nicht ein­deu­tig aus dem Wort­laut der Norm und auch die Sys­te­ma­tik gebe kein zwin­gen­des Ergeb­nis der Aus­le­gung vor. Doch zeig­ten die Geset­zes­ma­te­ria­li­en und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te, wel­che gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on der Norm zugrun­de lie­ge. Sie doku­men­tier­ten die kon­kre­te Vor­stel­lung von Bedeu­tung, Reich­wei­te und Ziel­set­zung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, ver­lie­hen des­sen Wort­laut ("bereits zuvor") sei­nen Bedeu­tungs­ge­halt und ord­ne­ten so dem Geset­zes­zweck ein Mit­tel der Umset­zung zu [5].
Aller­dings ver­langt auch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt eine ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG [6].
Die Vor­schrift schränkt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit und die Ver­trags­frei­heit von Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern ein. Die­se Beein­träch­ti­gun­gen wie­gen schwer. Sie erwei­sen sich jedoch in der Abwä­gung mit dem Schutz der Beschäf­tig­ten im Arbeits­ver­hält­nis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozi­al­staats­prin­zip des Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG ver­an­ker­ten sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziel­set­zun­gen grund­sätz­lich als zumut­bar. Dies gilt jeden­falls inso­weit, als die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweck­ten Schut­zes tat­säch­lich bedür­fen, weil eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten und auch eine Gefahr für die sozia­le Siche­rung durch eine Abkehr vom unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form besteht [7]. Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te der Arbeits­platz­su­chen­den und der Arbeit­ge­ber, erneut einen Arbeits­ver­trag sach­grund­los zu befris­ten, ste­hen auch nicht außer Ver­hält­nis zu den ange­streb­ten Zwe­cken, da die Arbeits­ge­rich­te die Anwen­dung der Norm in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung auf Fäl­le aus­schlie­ßen kön­nen, in denen dies für die Betei­lig­ten unzu­mut­bar wäre [8].
Ein Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei noch­ma­li­ger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ist danach unzu­mut­bar, soweit eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folg­te Schutz­zweck kann in die­sen Fäl­len das Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung nicht recht­fer­ti­gen, soweit das legi­ti­me Inter­es­se der Arbeits­su­chen­den an einer auch nur befris­te­ten Beschäf­ti­gung und das eben­falls legi­ti­me Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen­steht [9]. Das kann ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist [10]. So liegt es nach Ansicht des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts etwa bei gering­fü­gi­gen Neben­be­schäf­ti­gun­gen wäh­rend der Schul- und Stu­di­en- oder Fami­li­en­zeit [11], bei Werk­stu­die­ren­den und stu­den­ti­schen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Rah­men ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung [12] oder bei einer erzwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder einer Aus- und Wei­ter­bil­dung ein­her­geht [13].
Der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts kommt nach § 31 Abs. 2 iVm. § 13 Nr. 11 BVerfGG Geset­zes­kraft zu. Jeden­falls dann, wenn der Tenor – wie hier – aus­drück­lich auf die Ent­schei­dungs­grün­de Bezug nimmt, erstreckt sich die Bin­dungs­wir­kung auch auf die Aus­füh­run­gen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zu der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung einer ein­fach­ge­setz­li­chen Norm [14].
Danach lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen einer ver­fas­sungs­kon­for­men Beschrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vor­lie­gen­den Fall nicht vor.
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat nicht näher defi­niert, wann eine Vor­be­schäf­ti­gung "sehr lang" zurück­liegt, "ganz anders" gear­tet oder "von sehr kur­zer" Dau­er war [15]. Dies ist unter Berück­sich­ti­gung des Grun­des für die ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung, den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf Fäl­le, in denen das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung unzu­mut­bar wäre, ein­zu­schrän­ken, sowie unter Berück­sich­ti­gung der vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt genann­ten Bei­spielsfäl­le zu beur­tei­len. Letzt­lich bedarf es hier­zu einer Wür­di­gung des Ein­zel­falls [16].
Im Zeit­punkt der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers lag sei­ne Vor­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin nicht so lan­ge zurück, dass die Nicht­an­wen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten wäre. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts genügt es nicht, dass das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis lang zurück­liegt, es muss viel­mehr sehr lang zurück­lie­gen. Das kann bei einem Zeit­raum von knapp fünf­ein­halb Jah­ren nicht ange­nom­men wer­den. Auf­grund die­ses Zeit­ab­laufs ist das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht unzu­mut­bar. Zwar dürf­te bei die­ser Zeit­span­ne eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung eher gering sein. Aller­dings wür­de die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei einer erneu­ten Ein­stel­lung fünf bis sechs Jah­re nach dem Ende der Vor­be­schäf­ti­gung allein wegen des Zeit­ab­laufs den vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folg­ten Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten, gefähr­den. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, deren sozia­le Siche­rung und ins­be­son­de­re auch die Ver­sor­gung im Alter maß­geb­lich an die Erwerbs­tä­tig­keit anknüpft, sind auf lang­fris­ti­ge und unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se ange­wie­sen [17]. Die sach­grund­lo­se Befris­tung soll daher nach der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on die Aus­nah­me blei­ben, weil dies dazu bei­trägt, das unbe­fris­te­te Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis als Regel­fall der Beschäf­ti­gung zu erhal­ten [18]. Dies ist auch bei der Beur­tei­lung, ob das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en unzu­mut­bar ist, zu berück­sich­ti­gen, denn die von den Gerich­ten ggf. im Wege ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung vor­zu­neh­men­de Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nor­mier­ten Ver­bots muss im Ein­klang mit dem sozi­al­po­li­ti­schen Zweck des Schut­zes der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung als Regel­fall ste­hen [19]. Bei der Fra­ge, ob der Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer ver­fas­sungs­kon­for­men Ein­schrän­kung bedarf, ist daher zu beach­ten, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt ist. Das wäre nicht gewähr­leis­tet, wenn die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach Ablauf von fünf­ein­halb Jah­ren erneut einen Arbeits­ver­trag mit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung abschlie­ßen könn­ten. Da ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re umfasst [20], könn­te ein Arbeit­ge­ber jeden­falls fünf sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge von jeweils zwei­jäh­ri­ger Dau­er mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer schlie­ßen. Damit wäre die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht mehr die Aus­nah­me. Dadurch wür­de das ange­streb­te Ziel einer lang­fris­ti­gen und dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gung gefähr­det.
Die vom Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­ner Vor­be­schäf­ti­gung in den Jah­ren 2007 und 2008 geschul­de­ten Tätig­kei­ten waren auch kei­ne ganz ande­ren als jene, die der Arbeit­neh­mer ab dem 1.01.2014 zu erbrin­gen hat­te. Aus­weis­lich des von der Arbeit­ge­be­rin unter dem 31.07.2008 erstell­ten Arbeits­zeug­nis­ses war der Arbeit­neh­mer wäh­rend des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses als "Mon­tie­rer in unse­rer Abtei­lung Moto­ren­bau" beschäf­tigt. Aus­weis­lich des Zwi­schen­zeug­nis­ses vom 30.09.2015 hat der Arbeit­neh­mer in dem ab dem 1.01.2014 begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis als "Mon­tie­rer in der Fahr­zeug­mon­ta­ge im Bereich Karos­se­rie­mon­ta­ge" gear­bei­tet. Dies sind im Ver­gleich zur Vor­be­schäf­ti­gung kei­ne ganz anders gear­te­ten Auf­ga­ben.
Das ers­te zwi­schen den Par­tei­en begrün­de­te Arbeits­ver­hält­nis war auch nicht von sehr kur­zer Dau­er. Die Lauf­zeit betrug knapp neun Mona­te. Im Hin­blick dar­auf, dass ein Arbeit­neh­mer gemäß § 1 Abs. 1 KSchG nach Ablauf von sechs Mona­ten Kün­di­gungs­schutz erwirbt und mit einer vor­über­ge­hen­den Aus­hil­fe gemäß § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB ein­zel­ver­trag­lich kei­ne kür­ze­re als die in Absatz 1 genann­te Kün­di­gungs­frist ver­ein­bart wer­den kann, wenn das Arbeits­ver­hält­nis über die Zeit von drei Mona­ten hin­aus fort­ge­setzt wird, ist ein Zeit­raum von etwa neun Mona­ten im vor­lie­gen­den Zusam­men­hang nicht als sehr kurz anzu­se­hen.
Sons­ti­ge Umstän­de, die im vor­lie­gen­den Fall eine ver­fas­sungs­kon­for­me Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebie­ten könn­ten, sind nicht vor­ge­tra­gen oder sonst ersicht­lich.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann selbst dar­über ent­schei­den, ob die Vor­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei der Arbeit­ge­be­rin der streit­ge­gen­ständ­li­chen sach­grund­lo­sen Befris­tung ent­ge­gen­steht. Zwar hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in dem Beschluss vom 06.06.2018 [2] ande­re Kri­te­ri­en für die Aus­nah­me von dem Ver­bot der erneu­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung auf­ge­stellt als das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nen im Jahr 2011 getrof­fe­nen Ent­schei­dun­gen. Die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­stell­ten Kri­te­ri­en ent­hal­ten Wer­tungs­spiel­räu­me [21]. Grund­sätz­lich obliegt die­se Bewer­tung den Tat­sa­chen­in­stan­zen. Sind alle für die Bewer­tung maß­geb­li­chen Tat­sa­chen fest­ge­stellt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt die­se Bewer­tung aller­dings auch selbst vor­neh­men. Bei der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG han­delt es sich um eine Rück­aus­nah­me­vor­schrift [22]. Der Vor­trag von ent­spre­chen­den Tat­sa­chen obliegt grund­sätz­lich dem­je­ni­gen, der sich dar­auf beruft. Das ist hier die Arbeit­ge­be­rin. Die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts wur­de mit den Par­tei­en in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt erör­tert. Die Arbeit­ge­be­rin hat dabei ins­be­son­de­re die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Vor­be­schäf­ti­gung lie­ge im vor­lie­gen­den Fall bereits "ganz lang" zurück. Sie hat jedoch nicht gel­tend gemacht, in Bezug auf die wei­te­ren Kri­te­ri­en des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts noch neue Tat­sa­chen vor­tra­gen zu wol­len. Einer Zurück­ver­wei­sung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung bedurf­te es daher nicht.
Auch die Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten.
Die im Ver­gleich zur frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts wei­ter­ge­hen­de Beschrän­kung der Mög­lich­keit zur (erneu­ten) sach­grund­lo­sen Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen steht im Ein­klang mit den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge [23]. Es kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob der natio­na­le Gesetz­ge­ber mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG über das beab­sich­tig­te Ziel der Richt­li­nie hin­aus­ge­gan­gen ist. Eine Über­schrei­tung des Schutz­stan­dards, den eine Richt­li­nie gewähr­leis­ten will, bleibt dem natio­na­len Gesetz­ge­ber unbe­nom­men [24]. Aus­drück­lich bestimmt § 8 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge, dass die Mit­glied­staa­ten güns­ti­ge­re Bestim­mun­gen für Arbeit­neh­mer bei der Umset­zung bei­be­hal­ten oder ein­füh­ren kön­nen, als sie in der Rah­men­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­hen sind.
Es bedarf kei­ner Klä­rung der Fra­ge, ob das in der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gere­gel­te Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ver­langt, an der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts fest­zu­hal­ten, wie die Arbeit­ge­be­rin meint. Selbst wenn die Richt­li­nie es gebie­ten wür­de, eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach einer drei­jäh­ri­gen Karenz­zeit zu ermög­li­chen, könn­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht in die­sem Sin­ne richt­li­ni­en­kon­form aus­ge­legt wer­den.
Der Grund­satz der richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung ver­langt, dass die natio­na­len Gerich­te unter Berück­sich­ti­gung des gesam­ten inner­staat­li­chen Rechts und unter Anwen­dung der dort aner­kann­ten Aus­le­gungs­me­tho­den alles tun, was in ihrer Zustän­dig­keit liegt, um die vol­le Wirk­sam­keit der frag­li­chen Richt­li­nie zu gewähr­leis­ten und zu einem Ergeb­nis zu gelan­gen, das mit dem von der Richt­li­nie ver­folg­ten Ziel im Ein­klang steht [25]. Aller­dings unter­liegt der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des natio­na­len Rechts bestimm­ten Schran­ken. So fin­det die Ver­pflich­tung des natio­na­len Rich­ters, bei der Aus­le­gung und Anwen­dung der ein­schlä­gi­gen Vor­schrif­ten des inner­staat­li­chen Rechts den Inhalt einer Richt­li­nie her­an­zu­zie­hen, in den all­ge­mei­nen Rechts­grund­sät­zen ihre Schran­ken und darf nicht als Grund­la­ge für eine Aus­le­gung con­tra legem des natio­na­len Rechts die­nen [26]. Mit dem Ver­bot, das natio­na­le Recht con­tra legem aus­zu­le­gen, kon­kre­ti­siert der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on die ver­fas­sungs­recht­li­chen Prin­zi­pi­en der rich­ter­li­chen Geset­zes­bin­dung und der Gewal­ten­tei­lung, die es den natio­na­len Gerich­ten unter­sa­gen, an die Stel­le des Gesetz­ge­bers zu tre­ten [27].
Bei Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze kommt die von der Arbeit­ge­be­rin gefor­der­te richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung nicht in Betracht. Eine ent­spre­chen­de richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wür­de gegen das Ver­bot ver­sto­ßen, con­tra legem zu judi­zie­ren. Die frü­he­re Annah­me des Bun­des­ar­beits­ge­richts, eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­trags sei nur dann unzu­läs­sig, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung weni­ger als drei Jah­re zurück­lie­ge, über­schrei­tet die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung gesetz­li­cher Vor­ga­ben durch die Gerich­te, weil der Gesetz­ge­ber gera­de dies klar erkenn­bar nicht woll­te [3].
Es stellt sich auch kei­ne ent­schei­dungs­er­heb­li­che Fra­ge bezüg­lich der Aus­le­gung des Art. 21 Abs. 1 GRC. Aus der Vor­schrift ergibt sich kei­ne Ver­pflich­tung der deut­schen Arbeits­ge­rich­te, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung durch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt unan­ge­wen­det zu las­sen [28].
Zwar schützt die Vor­schrift auch gegen mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen [29]. Die Arbeit­ge­be­rin hat jedoch schon nicht dar­ge­tan, dass es sich bei § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in der Aus­le­gung durch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt um eine dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrift han­delt, die Per­so­nen eines bestimm­ten Alters in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen könn­te. Die Arbeit­ge­be­rin hat für ihre Behaup­tung, die "sta­tis­ti­sche Wahr­schein­lich­keit, dass ein älte­rer Bewer­ber zufäl­lig bereits in weit ent­fern­ter Ver­gan­gen­heit beim glei­chen Arbeit­ge­ber beschäf­tigt war, … signi­fi­kant höher [sei] als bei einem jun­gen Bewer­ber, der auf­grund sei­nes Lebens­al­ters noch kei­ne weit ent­fern­te beruf­li­che Ver­gan­gen­heit auf­wei­sen" kön­ne, kei­ne sta­tis­ti­schen Nach­wei­se vor­ge­legt. Zwar kön­nen mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen nicht nur sta­tis­tisch nach­ge­wie­sen wer­den, son­dern sich auch aus ande­ren Umstän­den erge­ben [30]. Es reicht aus, wenn das frag­li­che Kri­te­ri­um bei wer­ten­der, typi­sie­ren­der Betrach­tung geeig­net ist, dis­kri­mi­nie­rend zu wir­ken. Ein weit­ge­hend unbe­schränk­tes Ver­bot zum Abschluss eines erneu­ten sach­grund­los befris­te­ten Ver­trags bei jeder Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber führt aber bei einer typi­sie­ren­den Betrach­tung nicht not­wen­dig zu einer Benach­tei­li­gung älte­rer Arbeit­neh­mer. Zwar erhöht sich mit zuneh­men­dem Lebens­al­ter die Wahr­schein­lich­keit, dass der Arbeit­neh­mer bereits zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis hat­te. Im Hin­blick auf die hohe Anzahl von Arbeit­ge­bern in Deutsch­land ist aber nicht erkenn­bar, dass sich auf­grund des Lebens­al­ters auch die Wahr­schein­lich­keit signi­fi­kant erhöht, gera­de bei dem Arbeit­ge­ber beschäf­tigt gewe­sen zu sein, der nun die sach­grund­los befris­te­te Stel­le beset­zen will. Dies hängt viel­mehr von zahl­rei­chen ande­ren Kri­te­ri­en ab (Aus­bil­dung, Bran­che, regio­na­le Struk­tu­ren etc.).
Eine etwai­ge Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters stün­de im Übri­gen im Ein­klang mit Art. 21 Abs. 1 GRC, weil sie den in Art. 52 Abs. 1 GRC ange­führ­ten Kri­te­ri­en ent­sprä­che. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat dar­auf hin­ge­wie­sen, dass gemäß Art. 52 Abs. 1 GRC jede Ein­schrän­kung der Aus­übung der in der Char­ta aner­kann­ten Rech­te und Frei­hei­ten gesetz­lich vor­ge­se­hen sein und den Wesens­ge­halt die­ser Rech­te und Frei­hei­ten ach­ten muss. Unter Wah­rung des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit dür­fen Ein­schrän­kun­gen nur vor­ge­nom­men wer­den, wenn sie erfor­der­lich sind und den von der Uni­on aner­kann­ten dem Gemein­wohl die­nen­den Ziel­set­zun­gen oder den Erfor­der­nis­sen des Schut­zes der Rech­te und Frei­hei­ten ande­rer tat­säch­lich ent­spre­chen [31]. Dies ist vor­lie­gend der Fall. Die Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist gerecht­fer­tigt, um die Gefahr einer Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten aus­zu­schlie­ßen und die unbe­fris­te­te Beschäf­ti­gung als Regel­fall zu sichern. Inso­fern kann auf die Aus­füh­run­gen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zur Recht­fer­ti­gung des Grund­rechts­ein­griffs Bezug genom­men wer­den [7]. Die­se Zie­le sind von der Euro­päi­schen Uni­on aner­kannt. Aus­weis­lich der Prä­am­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge sol­len unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trä­ge die übli­che Form des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern dar­stel­len. Nach § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung sind die Mit­glied­staa­ten ver­pflich­tet, Maß­nah­men zu ergrei­fen, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den.
Im Übri­gen dürf­te eine Unver­ein­bar­keit des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit den Vor­ga­ben des Art. 21 Abs. 1 GRC nicht zu einer Nicht­an­wen­dung der Rege­lung füh­ren. Dem stün­de ent­ge­gen, dass dies letzt­lich die unbe­schränk­te Mög­lich­keit zur wie­der­hol­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zur Fol­ge hät­te. Die­ses Ergeb­nis wäre mit den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG nicht zu ver­ein­ba­ren [32]. Die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröff­ne­te Mög­lich­keit sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen muss schon wegen § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung not­wen­dig beschränkt wer­den.
Ent­ge­gen der Ansicht der Revi­si­on ist die Kla­ge nicht des­halb abzu­wei­sen, weil die Arbeit­ge­be­rin den Arbeits­ver­trag mit dem Arbeit­neh­mer im Ver­trau­en auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in den Urtei­len vom 06.04.2011 [33]; und vom 21.09.2011 [34] abge­schlos­sen hat. Dabei bedarf es kei­ner Ent­schei­dung, ob das Bun­des­ar­beits­ge­richt schon auf­grund der Geset­zes­wir­kung der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts gehin­dert wäre, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vor­lie­gen­den Fall abwei­chend von den Vor­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zur Anwen­dung zu brin­gen, nach­dem das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt die Wir­kun­gen sei­ner Ent­schei­dung in zeit­li­cher Hin­sicht nicht beschränkt hat. Das Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin ist jeden­falls nicht der­art schüt­zens­wert, dass die Kla­ge ent­ge­gen der objek­ti­ven Rechts­la­ge abzu­wei­sen wäre.
Höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung ist kein Geset­zes­recht und erzeugt kei­ne damit ver­gleich­ba­re Rechts­bin­dung. Eine in der Recht­spre­chung bis­lang ver­tre­te­ne Geset­zes­aus­le­gung auf­zu­ge­ben, ver­stößt nicht als sol­ches gegen Art.20 Abs. 3 GG. Die über den Ein­zel­fall hin­aus­rei­chen­de Gel­tung fach­ge­richt­li­cher Geset­zes­aus­le­gung beruht allein auf der Über­zeu­gungs­kraft ihrer Grün­de sowie der Auto­ri­tät und den Kom­pe­ten­zen des Gerichts. Die Ände­rung einer stän­di­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung ist auch unter dem Gesichts­punkt des Ver­trau­ens­schut­zes grund­sätz­lich dann unbe­denk­lich, wenn sie hin­rei­chend begrün­det ist und sich im Rah­men einer vor­her­seh­ba­ren Ent­wick­lung hält. Soweit durch gefes­tig­te Recht­spre­chung ein Ver­trau­ens­tat­be­stand begrün­det wur­de, kann die­sem erfor­der­li­chen­falls durch Bestim­mun­gen zur zeit­li­chen Anwend­bar­keit oder Bil­lig­keits­er­wä­gun­gen im Ein­zel­fall Rech­nung getra­gen wer­den [35]. Dabei ist zu beach­ten, dass im Zivil­pro­zess die Begüns­ti­gung der einen Par­tei durch die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz stets zu einer Belas­tung der ande­ren Par­tei führt [36].
Die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz in eine auf­ge­ge­be­ne höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung setzt vor­aus, dass die betrof­fe­ne Par­tei auf die Fort­gel­tung einer bis­he­ri­gen Recht­spre­chung ver­trau­en durf­te [37]. Dem kann etwa ent­ge­gen­ste­hen, dass die frü­he­re Recht­spre­chung auf so erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen ist, dass der unver­än­der­te Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht gesi­chert erschei­nen konn­te [38].
Es erscheint bereits zwei­fel­haft, ob in Bezug auf die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG über­haupt eine gefes­tig­te Recht­spre­chung vor­lag [39]. Immer­hin hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst über Jah­re dahin aus­ge­legt, dass die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung eine sach­grund­lo­se Befris­tung ver­ein­ba­ren kön­nen; jede spä­te­re sach­grund­lo­se Befris­tung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirk­sam [40]. Erst im Jahr 2011 änder­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung und ging davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis mehr als drei Jah­re zurück­liegt [41], wobei das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ent­schei­dung vom 21.09.2011 sei­ne in dem Urteil vom 06.04.2011 gege­be­ne Begrün­dung noch modi­fi­zier­te [42].
Der von der Arbeit­ge­be­rin zur Begrün­dung ihrer Rechts­auf­fas­sung zudem her­an­ge­zo­ge­ne Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 30.04.2014 [43] über die Beschwer­de gegen die Nicht­zu­las­sung der Revi­si­on in dem Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg vom 30.01.2014 [44] ist vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt für gegen­stands­los erklärt wor­den, da es das (vor­her­ge­hen­de) Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg auf­ge­ho­ben hat [45].
Jeden­falls durf­te die Arbeit­ge­be­rin auf den Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht ver­trau­en. Die Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung aus dem Jahr 2011 war von Anfang an auf erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen [46]. Bereits des­halb konn­te der Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht als gesi­chert ange­se­hen wer­den [47].
Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin war ihr Ver­trau­en auch nicht des­halb schutz­wür­dig, weil sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil vom 21.09.2011 mit kri­ti­schen Stim­men im Schrift­tum aus­ein­an­der­ge­setzt und den­noch an sei­ner Recht­spre­chung fest­ge­hal­ten hat. Gera­de auch in die­ser zwei­ten Ent­schei­dung war die Unver­ein­bar­keit des unbe­schränk­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots mit dem Grund­ge­setz ein tra­gen­der Bestand­teil der Urteils­be­grün­dung [48]. Die Ver­ein­bar­keit einer Norm mit dem Grund­ge­setz kann nur das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt abschlie­ßend beur­tei­len (vgl. Art. 100 GG; zum sog. Ver­wer­fungs­mo­no­pol vgl. nur Schen­ke JuS 2017, 1141, 1142 mwN). Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat zwar kein Aus­le­gungs­mo­no­pol für das Grund­ge­setz, es hat aber die Kom­pe­tenz zur Kon­trol­le der Ver­fas­sungs­aus­le­gung durch die Fach­ge­rich­te [49]. Es kann offen­blei­ben, ob es dar­über hin­aus dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt allein obliegt, Nor­men im Wege der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung im Ergeb­nis (teil­wei­se) für unwirk­sam zu erklä­ren [50]. Jeden­falls prüft das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, ob das ordent­li­che Gericht die Reich­wei­te und Wirk­kraft der Grund­rech­te im Gebiet des bür­ger­li­chen Rechts zutref­fend beur­teilt hat [51]. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist bei der Aus­le­gung und Anwen­dung spe­zi­fi­schen Ver­fas­sungs­rechts [52] nicht die "höchs­te" Instanz, so dass inso­fern auch kein ent­spre­chend geschütz­tes Ver­trau­en auf den Fort­be­stand einer "höchst­rich­ter­li­chen" Recht­spre­chung ent­ste­hen kann.
Da die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 im Zeit­punkt der Begrün­dung des erneu­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en noch nicht vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt über­prüft und bestä­tigt wor­den war, konn­te und durf­te die Arbeit­ge­be­rin den unver­än­der­ten Fort­be­stand der Recht­spre­chung nicht als gesi­chert erach­ten. Sie muss­te viel­mehr die Mög­lich­keit in Betracht zie­hen, dass die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt kei­nen Bestand haben könn­te.
BVerfG 06.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14[↩][↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 71, 76 ff.[↩][↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 53[↩][↩]
Löwisch SAE 2018, 36, 38; Wank Anm. AP TzBfG § 14 Nr. 170[↩]
vgl. Preis/​Sagan/​Brose EuArbR 2. Aufl. Rn. 13.181[↩]
BAG 13.05.2004 – 2 AZR 426/​03, zu B I 2 b bb der Grün­de; 6.11.2003 – 2 AZR 690/​02, zu B I 2 b bb der Grün­de, BAGE 108, 269; aA wohl – ohne nähe­re Begrün­dung – Wank RdA 2012, 361, 362[↩]
EuGH 6.11.2018 – C‑569/​16, – C‑570/​16 – [Bau­er] Rn. 67; 24.01.2012 – C‑282/​10 – [Dom­in­guez] Rn. 27[↩]
EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 – [Dom­in­guez] Rn. 25; BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 31 mwN, BAGE 142, 371[↩]
Preis/​Sagan/​Sagan EuArbR 2. Aufl. Rn.01.151 mwN[↩]
vgl. zur Pflicht, natio­na­le Vor­schrif­ten bei einem Kon­flikt mit Art. 21 Abs. 1 GRC unan­ge­wen­det zu las­sen EuGH 17.04.2018 – C‑414/​16 – [Egen­ber­ger] Rn. 79[↩]
vgl. EuArbR/​Mohr 2. Aufl. GRC Art. 21 Rn. 94 mwN[↩]
BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/​08, Rn.20, BAGE 134, 160[↩]
EuGH 5.07.2017 – C‑190/​16 – [Fries] Rn. 36[↩]
vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 34, BAGE 139, 213[↩]
BAG 30.04.2014 – 7 AZN 119/​14[↩]
LAG Nürn­berg 30.01.2014 – 5 Sa 1/​13[↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 89[↩]
Ver­trau­ens­schutz des­halb ver­nei­nend auch Lembke/​Tegel NZA-RR 2018, 175, 179 mwN zur Rspr. der Lan­des­ar­beits­ge­rich­te; KR/​Lipke 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 573; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 19. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 99[↩]
BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 28, BAGE 139, 213: "Ent­schei­dend gegen ein Ver­ständ­nis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Sin­ne eines zeit­lich völ­lig unein­ge­schränk­ten Ver­bots der Vor­be­schäf­ti­gung spre­chen ver­fas­sungs­recht­li­che Erwä­gun­gen"[↩]
BVerfG 15.01.1958 – 1 BvR 400/​51, zu B II 1 der Grün­de, BVerfGE 7, 198; vgl. zum Prüf­pro­gramm des BVerfG: Korio­th, FS 50 Jah­re Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Bd. 1, S. 55, 65 mwN[↩]
Sozi­al­plan – und der Durch­füh­rungs­an­spruch des… Der Betriebs­rat ist als Par­tei der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Sozi­al­plan zur Durch­set­zung des auf die­se bezo­ge­nen Durch­füh­rungs­an­spruchs aktiv­le­gi­ti­miert ((vgl. zur Aktiv­le­gi­ti­ma­ti­on der die Betriebs­ver­ein­ba­rung schlie­ßen­den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung…

References: § 14
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 Art. 12
 Art.20
 Art. 28
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 § 31
 § 13
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 § 1
 § 622
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 Art. 267
 § 14
 § 8
 § 14
 § 14
 Art. 21
 § 14
 § 14
 Art. 21
 Art. 52
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 § 14
 § 5
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 Art. 21
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 Art.20
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 Art. 100
 § 14
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 Art. 21
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