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Timestamp: 2017-03-28 17:36:25+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Ist ein nach dem Lebensalter gestaffelter Tariflohn diskriminierend?
Ist ein nach dem Le­bens­al­ter ge­staf­fel­ter Ta­rif­lohn dis­kri­mi­nie­rend?
BAT-Al­ters­stu­fen: Hö­he­res Ge­halt al­lein we­gen des hö­he­ren Al­ters dis­kri­mi­niert jün­ge­re Ar­beit­neh­mer: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 11.09.2008, 20 Sa 2244/07
25.11.2008. Nach ei­nem Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Ber­lin aus dem Jah­re 2007 (Ur­teil vom 22.08.2007, 86 Ca 1696/07), das vor kur­zem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg in der Be­ru­fungs­in­stanz be­stä­tigt wur­de, stellt die im Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT) ent­hal­te­ne Staf­fe­lung der Grund­ver­gü­tung nach dem Al­ter ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung der jün­ge­ren Ar­beit­neh­mer dar. Denn ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern we­gen des Al­ters liegt vor, wenn sie al­lein we­gen ih­res Al­ters und oh­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung schlecht ge­stellt wer­den als ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer, die jün­ger oder äl­ter sind. Die Rechts­fol­ge die­ser Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung be­steht im Rah­men des ge­setz­li­chen Scha­dens­er­satz­an­spruchs in ei­ner An­glei­chung nach oben, d.h. die jün­ge­ren Ar­beit­neh­mer kön­nen Be­zah­lung nach der höchs­ten BAT-Le­bens­al­ters­stu­fe ver­lan­gen: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 11.09.2008, 20 Sa 2244/07.
Gibt es eine sachliche Rechtfertigung für die schlechtere Bezahlung jüngerer Arbeitnehmer infolge der BAT-Altersstufen?
25.11.2088. Die Par­tei­en ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges können frei ent­schei­den, wel­che Grup­pen von Beschäftig­ten wel­che (Min­dest-)Vergütung er­hal­ten sol­len. Da­bei be­stim­men sie die Höhe der Vergütung meis­tens ei­ner­seits nach der Art der Tätig­keit, an­de­rer­seits nach Kri­te­ri­en wie der Be­rufs­er­fah­rung oder dem Le­bens­al­ter des Beschäftig­ten. Un­zulässig ist ei­ne Re­ge­lung, wenn sie ge­gen Ge­set­ze verstößt. Da­bei spielt im­mer öfter das am 18.08.2006 in Kraft ge­tre­te­ne All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ei­ne Rol­le, das Dis­kri­mi­nie­run­gen et­wa auf­grund der Her­kunft, des Ge­schlechts oder des Al­ters ver­bie­tet. Wann ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt, hat ins­be­son­de­re im Fall der al­ters­be­ding­ten Un­gleich­be­hand­lung zu Pro­ble­men geführt, weil ein spe­zi­el­ler Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund des Al­ters in Deutsch­land neu ist. Grundsätz­lich liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung nach dem AGG im­mer dann vor, wenn ei­ne Un­gleich­be­hand­lung auf­grund der oben ge­nann­ten Merk­ma­le vor­liegt, für die es kei­nen le­gi­ti­men Grund gibt.Zu der Fra­ge, ob es für ei­ne ta­rif­li­che Re­ge­lung, die ei­ne Ge­halts­staf­fe­lung nach dem Al­ter des Beschäftig­ten vor­sieht, ei­nen le­gi­ti­men Grund gibt und was die Fol­ge ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Re­ge­lung in ei­nem Ta­rif­ver­trag ist, ha­ben sich das Ar­beits­ge­richt Ber­lin und im an­sch­ließen­den Be­ru­fungs­ver­fah­ren das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg geäußert.
Der Streitfall: 39jähriger Geschäftsführer eines landeseigenen Pflegeheims verlangt Bezahlung nach der höchsten BAT-Dienstaltersstufe
Der 39jähri­ge Kläger ist beim Land Ber­lin als Geschäftsführer in ei­nem lan­des­ei­ge­nen Pfle­ge­heim­be­trieb beschäftigt. Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­det der Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT) An­wen­dung. Die­ser sieht ei­ne Staf­fe­lung der Grund­vergütung vor, die sich aus­sch­ließlich nach dem Al­ter der Beschäftig­ten rich­te­te. Da­nach er­hielt der Kläger ei­ne Vergütung nach der Le­bens­al­ters­stu­fe 39. Er be­gehrt ei­ne Vergütung nach der höchs­ten Le­bens­al­ters­stu­fe 47, d.h. et­wa 450,00 EUR brut­to mehr pro Mo­nat, weil er die Staf­fe­lung der Vergütung nach dem Al­ter für ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung nach § 1 AGG hielt.
Arbeitsgericht Berlin und Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Höheres Gehalt allein wegen des höheren Alters diskriminiert jüngere Arbeitnehmer
Bei­de Ge­rich­te ge­lang­ten zu dem Er­geb­nis, dass die Re­ge­lung ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters dar­stel­le. Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin er­kann­te dem Kläger den Dif­fe­renz­lohn den­noch nicht zu, son­dern setz­te den Ta­rif­par­tei­en ei­ne Frist von sechs Mo­na­ten, um die dis­kri­mi­nie­ren­de Re­ge­lung zu be­sei­ti­gen. Das LAG da­ge­gen ver­ur­teil­te das be­klag­te Land im Be­ru­fungs­ver­fah­ren zur Zah­lung des Dif­fe­renz­loh­nes. Ge­gen das Be­ru­fungs­ur­teil ist Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ein­ge­legt.
So­wohl das Ar­beits­ge­richt als auch das LAG ga­ben dem Kläger dar­in recht, dass die frag­li­che Vergütung im BAT ei­ne un­zulässi­ge al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­le. Ei­nen le­gi­ti­men Grund für die Staf­fe­lung nach Al­ter lehn­ten sie ab.
Die­ser er­ge­be sich nicht aus § 10 Satz 3 Nr.2 AGG, wo­nach mit der Beschäfti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le an die Be­rufs­er­fah­rung oder das Dienst­al­ter ge­knüpft sein dürfen, selbst wenn die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en mit der Re­ge­lung letzt­lich ei­ne höhe­re Be­rufs­er­fah­rung älte­rer Beschäftig­ter ho­no­rie­ren woll­ten. Das pau­scha­le Ab­stel­len auf das Al­ter könne nicht mit Be­rufs­er­fah­rung gleich ge­setzt wer­den. Denn über wie viel Be­rufs­er­fah­rung ein Beschäftig­ter verfüge, hänge da­von ab, wann er sei­ne Tätig­keit auf­ge­nom­men ha­be, was mit un­ter­schied­li­chem Al­ter ge­sche­hen könne. Auch nach der Ge­ne­ral­klau­sel des § 10 Satz 1 AGG, wo­nach ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung auf­grund des Al­ters zulässig sei, wenn sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt sei, lie­ge ein sach­li­cher Grund nicht vor. Ins­be­son­de­re könne als Grund nicht der höhe­re fi­nan­zi­el­le Be­darf älte­rer Ar­beit­neh­mer an­geführt wer­den. Denn Al­ter sei nicht not­wen­dig oder ty­pi­scher­wei­se mit höhe­ren Kos­ten ver­bun­den.
Ar­beits­ge­richt und LAG be­ur­teil­ten je­doch die Rechts­fol­ge der Dis­kri­mi­nie­rung un­ter­schied­lich. In der Tat ist im AGG nicht aus­drück­lich ge­re­gelt, wel­che Fol­gen ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Re­ge­lung in ei­nem Ta­rif­ver­trag hat. § 15 Abs.3 AGG, der ei­ne Entschädi­gungs­pflicht durch den Ar­beit­ge­ber bei der An­wen­dung kol­lek­tiv­recht­li­cher Ver­ein­ba­run­gen nur bei Vor­satz oder gro­ber Fahrlässig­keit vor­sieht, gilt nicht für Erfüllungs­ansprüche, wie sie der Kläger gel­tend ge­macht hat.
Im Aus­gangs­punkt sind bei­de Ge­rich­te darüber ei­nig, dass der dis­kri­mi­nier­te Beschäftig­te grundsätz­lich An­spruch auf Gleich­stel­lung mit dem meist­begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mern ha­be („An­pas­sung nach oben“). Die­ses Prin­zip ha­be schon bei der Ge­schlech­ter­dis­kri­mi­nie­rung in dem da­ma­li­gen § 612 Abs.3 BGB ge­gol­ten. Der jet­zi­ge § 8 Abs.2 AGG wie­der­ho­le den Ver­bots­satz der da­ma­li­gen Norm und ver­all­ge­mei­ne­re ihn für al­le Dis­kri­mi­nie­rungs­tat­bestände. Da­bei ha­be der Ge­setz­ge­ber für die al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung kei­ne da­von ab­wei­chen­de Re­ge­lung vor­ge­se­hen. Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin wen­det die­sen Grund­satz aber aus Ver­trau­ens­schutz­gründen nicht an. Bei In­kraft­tre­ten des BAT ha­be das AGG oder ei­ne ver­gleich­ba­re Re­ge­lung, die vor Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ha­be schützen sol­len, nicht ge­gol­ten. Des­we­gen be­ste­he ein Rück­wir­kungs­ver­bot. Nach die­sem Ver­bot darf nie­mand Nach­tei­le aus ei­nem Ver­hal­ten er­lei­den, dass zu dem Zeit­punkt der Hand­lung noch zulässig war, wenn er sich auf die späte­re Fol­ge nicht ein­stel­len konn­te. So sei es hier, weil für die Ta­rif­par­tei­en bei Ab­schluss des BAT nicht ab­seh­bar ge­we­sen sei, dass ei­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung un­zulässig sei. Des­halb sei­en aus­nahms­wei­se die im­men­sen fi­nan­zi­el­len Be­las­tun­gen für das Land zu berück­sich­ti­gen und ei­ne Pflicht, den dis­kri­mi­nier­ten Beschäftig­ten nachträglich den Dif­fe­renz­lohn zu zah­len bestünde nicht. Da die Ur­teils­gründe des vom LAG gefäll­ten Ur­teils der­zeit noch nicht vor­lie­gen, ist nicht be­kannt, wie sich das LAG mit die­sen Über­le­gun­gen aus­ein­an­der­ge­setzt hat.
Die Ent­schei­dun­gen brin­gen wei­te­res Licht in die im­mer noch sehr um­strit­te­ne Fra­ge, wann ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt. Da der BAT im­mer noch für ei­ne große An­zahl von Beschäftig­ten gilt, es ähn­li­che Re­ge­lun­gen für Be­am­te gibt und vie­le Ar­beit­ge­ber ver­gleich­ba­re Ent­loh­nungs­re­ge­lun­gen auf ar­beits­ver­trag­li­cher Ebe­ne über­nom­men ha­ben, be­tref­fen die Ent­schei­dun­gen ei­ne Viel­zahl von Ar­beits­verhält­nis­sen. Soll­te das BAG das Ur­teil des LAG bestäti­gen, müss­ten nicht nur al­le die­se Re­ge­lun­gen neu aus­ge­han­delt wer­den, son­dern es kämen auf die Ar­beit­ge­ber, vor al­lem natürlich auf die öffent­li­chen Ar­beit­ge­ber, er­heb­li­che fi­nan­zi­el­le Mehr­be­las­tun­gen zu. Span­nend ist da­her vor al­lem, ob das BAG die Ent­schei­dung des LAG zu den Rechts­fol­gen ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Ta­rif­vor­schrift bestäti­gen wird. Für die im Er­geb­nis ar­beit­ge­ber­freund­li­che Po­si­ti­on des Ar­beits­ge­richts Ber­lin spricht, dass den Ta­rif­par­tei­en kei­ne Ent­loh­nungs­re­ge­lung auf­ge­drängt wird, son­dern sie selbst ei­ne sach­ge­rech­te Lösung fin­den können. Auf der an­de­ren Sei­te ist die Be­ru­fung auf das Rück­wir­kungs­ver­bot des­halb nicht ganz pas­send, weil die­ses Ver­bot ei­gent­lich das Ver­trau­en auf die Zulässig­keit ei­nes in­di­vi­du­el­len Ver­hal­tens schützt.
Ein Ta­rif­ver­trag ist je­doch ei­nem Ge­setz ähn­lich, da er für vie­le Ar­beits­verhält­nis­se ge­ne­rell-abs­trak­te Re­ge­lun­gen mit fort­dau­ern­der Gel­tung trifft. Man kann sich da­her zu­min­dest fra­gen, ob die Ta­rif­par­tei­en nicht nach In­kraft­tre­ten ei­nes neu­en Ge­set­zes ge­hal­ten sind, die von ih­nen ge­schaf­fe­nen Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags ggf. zeit­nah an­zu­pas­sen.
Die Lösung des Ar­beits­ge­richts Ber­lin hat je­den­falls zur Fol­ge, dass das mit dem AGG ver­folg­te Ziel, dem ein­zel­nen Beschäftig­ten ein ef­fek­ti­ves Mit­tel ge­gen ei­ne von ihm er­fah­re­ne Dis­kri­mi­nie­rung an die Hand zu ge­ben, ver­fehlt wird. Nach die­ser Ent­schei­dung müss­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne un­strei­ti­ge (!) Dis­kri­mi­nie­rung oh­ne Aus­gleich noch zu ei­nem Zeit­punkt hin­neh­men, an dem das hier­ge­gen schützen­de Ge­setz schon längst in Kraft ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

References: § 1
 § 10
 § 10
 § 15
 § 612
 § 8