Source: https://www.arbeitsrechtler-stuttgart.de/arbeitsrecht-u/urlaub/
Timestamp: 2020-01-22 09:21:47+00:00

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Der Urlaub im Arbeitsrecht
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub (§ 1 BUrlG).
Hierbei wird nicht unterschieden in Arbeiter, Angestellte, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen oder Teilzeitbeschäftigte.
Auch entsteht der Urlaubsanspruch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und ist völlig unabhängig vom Erholungsbedürfnis. Somit entsteht der Urlaub auch dann, wenn der Arbeitnehmer nur wenig oder gar nicht gearbeitet hat z.B. infolge Krankheit).
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Arbeitstage (= Werktage) bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 BUrllG). Schwerbehinderte Menschen haben gem. § 125 SGB IX einen Zusatz-Urlaub von 5 Tagen/Jahr.
Der Urlaubsanspruch entsteht nach Ablauf der Wartezeit (6 Monate) mit Beginn des Kalenderjahres und endet auch mit diesem.
Kann der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen nicht im Urlaubsjahr genommen werden, so ist der Urlaub auf das erste Quartal des Urlaubsfolgejahres zu übertragen (§ 7 III BUrlG). Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, so muss aber der Arbeitnehmer die Übertragung verlangen !
Es genügt hier nicht, wenn er im Urlaubsjahr keinen Urlaub verlangt. Dann ist der Urlaub nämlich schlicht ersatzlos verfallen (BAG Urt.v. 29.07.03 = NZA 2004, 385).
Anders allerdings, im Falle eine Übertragung des Urlaubes in einem geltenden Tarifvertrag vorgesehen ist.
Hier greift nun die neue Rspr. des EuGH erheblich in die bisherige deutsche Urlaubsregelung ein.
Im Falle der Arbeitgeber nun nicht nac hweisen kann, dass er seinen Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass diesem noch Urlaubsansprüche zustehen und er diese nehmen soll, oder nicht beweisen kann, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Rest- oder gesamten Urlaub verzichtet hat, so verfällt der Urlaub nun nicht mehr und muss dieser Urlaub auch weiterhin gewährt werden oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnissen abgegolten werden ! Hierzu nachfolgend mehr.
Hat jedoch der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubes im Urlaubsjahr zu vertreten, so hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch i.H.d. Urlaubsanspruches. Kann dieser im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, so muss Entschädigung in Geld (Urlaubsabgeltung) geleistet werden.
Hat der Arbeitnehmer noch keinen vollen Urlaubsanspruch wegen der noch laufenden Wartezeit erlangt, so kann er die Übertragung verlangen (§ 7 III 4,5 I a BUrlG).
Im Falle der Arbeitnehmer vertragswidrig in seiner Urlaubszeit einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgeht, so hat der Arbeitgeber gleichwohl Urlaub und ggf. Urlaubsgeld zu bezahlen (§ 8 BUrlG).﻿
Wie eingangs erwähnt, wird der volle Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten erworben (§ 4 BUrlG).
Gleichwohl hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf 1/12-tel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat seiner Tätigkeit beim Arbeitgeber,
während der Wartezeit (hier addiert sich der Anspruch),
wenn er vor Ablauf der Wartezeit wieder ausscheidet,
wenn er nach Ablauf der Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidet.
Das Ausscheiden zum 30.06. gilt als Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte.
Urlaubsbruchteile:
Ergibt sich ein Urlaubsanspruch in Bruchteilen, so sind diese, im Falle sie mindesten einen halben Tag ergeben, auf einen vollen Tag aufzurunden (§ 5 II BUrlG). Bruchteile unter 0,5 sind zu bewähren (auch stundenweise) oder abzugelten.
Für den Arbeitnehmer heißt eine Kündigung zur 2. Jahreshälfte er kann Urlaubsabgeltung für die gesamte 2. Jahreshälfte beanspruchen,
für den Arbeitgeber heißt das, er sollte dringend in seine Arbeitsverträge eine 12-tel Quotelung einfügen !!!﻿
Rückforderung zuviel gewährten Urlaubs
Gem. § 5 I c) besteht ein arbeitsgeberseitiges Rückforderungsverbot für zuviel gewährten Urlaubs. In diesen Fällen, auch im Hinblick auf Ausnahmen von deiser Regelung Anwalt fragen
Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs, so können durch Attest nachgewiesene Krankheitstage nicht als Urlaub angerechnet werden (§ 9 BUrlG). Dies gilt selbst dann, wenn der Urlaub durch die Erkrankung nicht beeinträchtigt wurde.
Aber der Arbeitnehmer muss nach Ende der Erkrankung und des Urlaubes seine Arbeitskraft wieder anbieten. Ein eigenmächtiges Anhängen des Resturlaubes kann zur außerordentlichen Kündigung führen.
Die Urlaubserteilung
Für die Erteilung des Urlaubs besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht. Der Urlaub ist zwar grundsätzlich im Zusammenhang zu gewähren (§ 7 II BUrlG), es können jedoch dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, die eine Telung des Urlaubs nötig machen. Auf keinen Fall muss jedoch eine stunden- oder tageweise Urlaubserteilung hingenommen werden.
Der Arbeitgeber hat bei der Urlaubserteilung Rücksicht auf die Gründe für den Urlaub und die sonstigen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu nehmen. Soziale Gesichtspunkte (schulpflichtige Kinder, Betriebsferien des Partners, etc. spielen hier ebenfalls eine wesentliche Rolle, wie betriebliche Belange.
Bei der Abwägung hat der Arbeitgeber die wecheselseitigen Interessen abzuwägen.
Hat der Arbeitgeber den Urlaub schon zu Beginn des Jahres festgelegt, so besteht für ihn grds. keine weitere Veranlassung mehr, diesen noch zu ändern.
Ferner kann der Arbeitgeber den Urlaub auch in die Zeit der Kündigungsfrist legen.
In Betrieben mit Betriebsrat hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitspracherecht bei der Aufstellung von allgemeinen Urlausgrundsätzen und deren zeitlicher Lage.
Urlaubszeit vertraglich definiert
In manchen Arbeitsverträgen wird der Zeitpunkt der Urlaubes bereits definiert. Dieser kann sodann nur noch einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert werden.
Urlaub wird nicht ertelt
Wird der Urlaub vom Arbeitgeber nicht erteilt, so hat der Arbeitnehmer kein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung.
Geht er jedoch davon aus, dass hinreichende Gründe für die Urlaubserteilung bestehen, so kann er Klage auf Erteilung des Urlaubes zu einem bestimmten Zeitpunkt erheben. In dringenden Eilfällen auch mittels der einstweiligen Verfügung.
Stehen jedoch (allerdings ndann nachzuweisende) dringende betriebliche Gründe dem Urlaubswunsch entgegen, so wird die Klage scheitern.
Erteilter Urlaub wird zurückgezogen
Immer wieder ergeben sich Situationen, dass bereits erteilter Urlaub gestrichen wird. Teils auch in Situationen, in welchen der Arbeitnehmer bereits Aufwendungen auf diesen in Form von Flug- und Hotelkosten erbracht hat.
Zum einen ist hier ebenfalls Klage möglich. Sollte der Arbeitgeber jedoch die dringenden betrieblichen Gründe für die Urlaubsversagung nachweisen können, so kann der Urlaub nicht genommen werden.
Demgegenüber ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch zum Schadensersatz betreffend sämtlicher Aufwendungen des Arbeitnehmers für den geplanten Urlaub verpflichtet.
mehr zu Urlaub:﻿
Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr langfristig krank war und besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer langfristig nicht gearbeitet hat.
Demgegenüber ist der Urlaub streng an das Urlaubsjahr gebunden, d.h. der Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12.des Urlaubsjahres genommen wurde, es sei denn, es besteht eine betriebliche Vereinbarung, wonach der Urlaubsanspruch auf das 1. Quartal des Folgejahres übernommen wurde, oder es bestehen in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, z.B. langanhaltende Krankheit. Ist der Urlaub jedoch nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen, erlischt der Anspruch.
Jetzt aquch BAG: Erinnert der Arbeitgeber nicht rechtzeitig an noch zu nehmenden Urlaub, verfällt dieser nicht mehr !
Den Arbeitgeber trifft eine Mitwirkungsobliegenheit bei Gewährung von Erholungsurlaub
BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15-
Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 III BurlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt, indem er den Arbeitnehmer erforderlichenfalls förmlich auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub nach Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Den Arbeitgeber trifft die Verpflichtung den Arbeitnehmer auf drohenden Verfall von Urlaub hinzuweisen
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers erlischt regelmässig nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Dies gelte nicht nur für das laufende Urlaubsjahr, sondern auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren ! (LAG Köln, Urt. v. 09.04.19 -4 Sa 242/18-)
Den Arbeitgeber trifft ebenfalls die Verpflichtung den Arbeitnehmer auf die Verwircklichung seines Urlaubs rechtzeitig hinzuweisen
Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Diese Initiativlast des Arbeitgebers ist nicht auf den orinären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren (LAG Köln, Urt.v. 09.04.2019 -4 Sa 242/18-)
Erinnert der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht nicht rechtzeitig an die Urlaubsnahme (oder kann das später nicht beweisen), so verfällt der Urlaub nach EuGH nun nicht mehr !
AEUV Art. AEUV Artikel 267;
BUrlG § BURLG § 7 BURLG § 7 Absatz III;
RL 2003/88/EG Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 EWG_RL_2003_88 Artikel 7 Absatz II, EWG_RL_2003_88 Artikel 17
1. Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. EUGRCHARTA2007 Artikel 31 EUGRCHARTA2007 Artikel 31 Absatz II der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber zB durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen. Es ist insoweit Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen, mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann.
2. In dem Fall, dass eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche nicht im Einklang mit Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. EUGRCHARTA2007 Artikel 31 EUGRCHARTA2007 Artikel 31 Absatz II der Grundrechtecharta ausgelegt werden kann, ergibt sich aus Art. EUGRCHARTA2007 Artikel 31 EUGRCHARTA2007 Artikel 31 Absatz II der Grundrechtecharta, dass das mit einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem früheren privaten Arbeitgeber befasste nationale Gericht diese nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen hat, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um ihn tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weder seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub noch entsprechend – im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub, deren Zahlung in diesem Fall unmittelbar dem betreffenden Arbeitgeber obliegt, verlieren kann.
EuGH (Große Kammer), Urt. v. 6.11.2018 – C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV / Tetsuji Shimizu)
Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteilen vom 06.11.2018 entschieden. Diese Ansprüche verfielen vielmehr nur dann, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen (C-619/16; C-684/16).
Kein automatischer Urlaubsverfall bei fehlender Antragstellung
RL 2003/88/EG Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7;
GRCh Art. EUGRCHARTA2007 Artikel 31 EUGRCHARTA2007 Artikel 31 Absatz II;
BlnEUrlVO § BLNEURLVO § 9
Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, sofern sie dazu führt, dass der Arbeitnehmer, der vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, die ihm nach dem Unionsrecht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für diesen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber zB durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahrzunehmen.
EuGH (Große Kammer), Urt. v. 6.11.2018 – C-619/16(Kreuziger/Land Berlin)
Nach dem BUrlG kann der Urlaub ausnahmsweise abgegolten werden, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (= Urlaubsabgeltung).
Ein Urlaubsgeld kann vom Arbeitnehmer jedoch nur dann beansprucht werden, wenn eine entspr. arbeitsvertragliche Regelung vorliegt, oder entspr. Tarifverträge.
Verfallfristen für Urlaubsansprüche
Aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können sich Verfallfristen ergeben. Macht der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht binnen der dort genannten Fristen geltend, so gelten diese als verfristet.
BAG Ut.v. 20.10.15 -9 AZR 224/14- = NJW 2016, 587
Jedenfalls dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses vereinbaren und nur eine kurzfristige Unterbrechung eintritt, sind beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich als Einheit anzusehen. Es entsteht deshalb ein Anspruch auf Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenederjahrs endet und der Arbeitnehmer mit seiner Gesamtbeschäftigungsdauer die 6-monatige Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt hat.
Zweckbindung des Urlaubs
Ursprünglich hat das BAG entschieden, dass sollte der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht zum Zwecke der Erholung nutzen, sondern arbeiten, dieser das in der Urlaubszeit entstandene Arbeitsentgelt an den Arbeitgeber zurückzahlen muss.
Das BAG hat diese Auffassung nun jedoch vollständig zurückgenommen.
Rechtsschutz bei Urlaubsansprüchen
Besteht zwischen den Parteien Streit über die Urlaubsgewährung, so kann Leistungsklage auf Urlaubsgewährung für einen bestimmte, in der Zukunft liegenden Zeitraum erhoben werden. Der Arbeitgeber hat die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen, unter der Voraussetzung, dass keine betrieblichen Belange (auch Urlaubsinteressen anderer Arbeitnehmer)entgegenstehen.
BAG, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 (LAG München)
BUrlG § 7 III; RL 2003/88/EG Art. 7 I; GRCh Art. 31 I
EuGH (Gr0ße Kammer) Urt.v. 06.11.18 -C-619/16-
Art. 7 der Richtlinie 2003/88/RG des europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahingehend auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, sofern sie dazu führt, dass der Arbeitnehmer, der vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, die ihm nach dem Unionsrecht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für diesen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber zum Beispiel durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahrzunehmen.
Anrechnung von Urlaub beim neuen Arbeitgeber
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 07.11.2017 - 1 Sa 29/17
BeckRS 2017, 142446
Nach deutschem Urlaubsrecht besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch ohne Urlaubsantrag Urlaub zu gewähren (wie BAG, FD-ArbR 2017, 387108).
Ein Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich den ihm während eines Kündigungsrechtsstreits gewährten Urlaub eines anderen Arbeitgebers auf seinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen, wenn er die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können (wie BAG, FD-ArbR 2012, 329341).
Die Erklärung der Geschäftsführerin eines Arbeitgebers im Termin vor dem Arbeitsgericht, ein Arbeitnehmer erbringe Arbeitsleistung, die nicht zu beanstanden sei, er sei fachlich wertvoll, begründet keine Selbstbindung des Arbeitgebers dahin, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen, guten Leistungsbeurteilung hat. (amtl. Leitsätze)
Entstehen des Vollurlaubsanspruchs und Abgeltung
BAG Urt.v. 17.11.15 -9 AZR 179/15- NZA 2016, 309
Wird ein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 01.Juli eines Jahres begründet, kann der Arbeitnehmer in diesem Jahr nach § 4 BUrlG keinen Vollurlaubsanspruch erwerben.
Teilurlaub - Urlaubsquotelung
Erfüllt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nicht die Wartezeit des § 4 BUrlG oder scheidet er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm nach § 5 I lit. a und b BUrlG ein Anspruch auf Teilurlaub zu.
Anspruch auf 1/12-tel des Jahresurlaub entsteht:
-wenn der Arbeitnehmer in dem laufenden Urlaubsjahr keinen vollen Urlaubsanspruch mehr erwerben kann, z.B. bei Eintritt nach dem 30.06.
-wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet,
-wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet.
Scheidet ein Arbeitnehmer mit Ablauf des 30.06. aus dem Arbeitsverhältnis aus, erhält der Arbeitnehmer nur anteiligen Urlaub, weil der Ablauf des in § 188 II BGB bezeichneten Tages einen Teil der zeitlichen Einheit des Tages bildet und mit diesem auch einen Teil der jeweils in Frage kommenden Frist.
Scheidet der Arbeitnehmer nach dem 30.06. in der zweiten Jahreshälfte aus, behält er seinen vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch (BAG Urteil v. 24.10.2000, NZA 2001, 663).
Eine 12-telung kann insoweit nur für den weitergehenden vertraglichen oder tariflichen Urlaub vereinbart werden.
Beweislast für Urlaubsansprüche, Gewährung von Urlaubstagen
Für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Eine Beweiserhebung setzt vorauss, dass der Arbeitgeber substantiiert vorträgt, wnn dem Arbeitnehmer welcher Urlaub für welchen Zeitraum von wem bewilligt wurde.
Urlaubserteilung während der Freistellung
BAG Urt. v. 14.03.06 NZA 2006, 1008
Eine wirksame Urlaubserteilung durch den Arbeitgeber während der Freistellung von der Arbeitspflicht setzt nicht die genaue Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs voraus.
Diese Entscheidung ist zu begrüßen, da sie den Formulierungsaufwand für Freistellungsklauseln deutlich herabsetzt. Arbeitgeber müssen jetzt weder den konkreten Urlaubszeitpunkt, noch eine unwiderrufliche Freistellung aussprechen, um die Folge einer wirksamen Urlaubserteilung herbeizuführen.
Die Formulierung des Arbeitgebers lautete im konkreten Fall im Kündigungsschreiben i.ü. wie folgt:
Urlaub bei langanhaltender Erkrankung
Urlaub - ruhendes Arbeitsverhältnis, automatischer Verfall bei langandauernder Erkrankung nach 15 Monaten
LAG Ba-Wü 21.12.2011 -10 Sa 19/11
Auch bei einem konkludenten vereinbarten ruhenden Arbeitsverhältnis zum Bezug von Arbeitslosengeld entsteht bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch. Dieser verfällt nicht am Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 S.3 BUrlG.
Urlaubsansprüche gehen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit jedoch spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten. Eine unbegrenzte Ansammlung überschreitet die Grenzen richtlinienkonformer Rechtsfortbildung.
Urlaub, Verfall bei langandauernder Erkrankung
Urlaub - kein automatischer Verfall bei langandauernder Erkrankung nach 15 Monaten
Arbeitsgericht Bonn 18.01.2012 -5 Ca 2499/11-
Außerhalb des Anwendungsbereichs entsprechender Tarifverträge verfallen Urlaubsansprüche im Falle langfristiger Erkrankung nicht automatisch mit Ablauf von 15 monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres (entgegen LAG Ba-Wü -10 Sa 19/11-)
Urlaub, automatischer Verfall bei Langzeiterkrankung
Urlaub - automatischer Verfall bei langandauernder Erkrankung nach 18 Monaten
LAG Hamm 12.01.2012 -16 Sa 1352/11-
Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer verfallen spätestens nach 18 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahrs, wenn sie bis dahin nicht genommen werden können.
Dies folgt aus der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S.3 BUrlG, wonach an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO en 18-monatiger Übertragungszeitraum tritt.
§ 15 MTV Einezlhandel NRW enthält keine eigenständigen Regelungen über den Verfall übergesetzlichen Urlaubs.
Urlaubsdauer bei Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit
EuGH Beschl.v. 13.06.2013 -4 C-415/12- = BeckRS 2013,81260
Wechselt ein Vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer während des laufenden Urlaubsjahrs in eine Teilzeitbeschäftigung, bleiben die während der Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage auch dann in vollem Umfang erhalten, wenn die teilzeitbeschäftigung an weniger Tagen als bisher in der Woche ausgeübt wird.
Dieses Urteil kann jedoch zu merkwürdigen Ergebnissen führen. Besitzt der Arbeitnehmer, welcher zur Jahresmitte in die Teilzeit (2 Tage die Woche) wechselt noch seinen hälftigen Jahresurlaub von z.B. 15 Tagen und nimmt diesen jetzt am Stück, so fehlt er für 7 1/2 Wochen im Betrieb.
Werden die meisten Arbeitgeber so wohl nicht mitmachen und einer Reduzierung der Arbeitszeit nicht freiwillig zustimmen !
Urlaubsabgeltung bei langer Erkrankung im TVöD
Urlaub - Urlaubsregime des TvöD, Urlaubsangeltung bei anhaltender Arbeitsunfähigkeit
LAG Köln 21.04.2011 -7 Sa 1425/10-
Endet das Arbeitsverhältnis eines langfristig erkrankten Arbeitnehmers vor Ablauf des Übertragungszeitraumes, sind die Urlaubsansprüche des Vorjahres ohne weiteres abzugelten. Auf die Frage, ob und wie lange der Arbeitnehmer nach beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter erkrankt bleibt, kommt es nach der Aufgabe der Surrogationstheorie nicht mehr an.
Der durch § 26 Abs. 1 TVöD begründete übergesetzliche Mehrurlaub teilt nach richtiger Ansicht im Falle langandauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers uneingeschränkt das Schicksal des gesetzlichen Urlaubsanspruchs, d.h. er bleibt auch über den Ablauf des tariflichen Übertragungszeitraumes hinweig erhalten, wenn er bis dahin wegen der Erkrankung nicht in Anspruch genommen werden konnte.
Urlaubsanspruch im ruhenden Arbeitsverhältnis - TVöD
Urlaub - Urlaubsregime des TvöD, kein Urlaubsanspruch im ruhenden Arbeitsverhältnis
LAG Köln 19.08.2011 -12 Sa 110/11-
Deutliche Anhaltspunkte für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubs (-abgeltungs-)ansprüchen unterscheidet, sind dann anzunehmen, wenn sich die Traifvertragsparteien in weiten teilen vom gesetzlichen Urlaubsregime lösen und stattdessen eigene Regeln aufstellen, was im Rahmen des TVöD der Fall ist.
Sind aber Arbeitsleistung und Vergütung aufgrund des Ruhens des Arbeitsverhältnisses gem. § 33 Abs. 2 TVöD von vornherein ausgeschlossen, so fehtl es an einem Austauschverhältnis, aus dem Urlaubsansprüche erwachsen können.
Urlaub, Urlaubsregime des TVöD
Urlaub - Urlaubsregime des TVöD
LAG Nürnberg 06.09.2011 -6 Sa 366/11
§ 26 Abs.2 TVöD enthält eine eigenständige Regelung darüber, bis zum welchem zZeitpunkt ein ins nächste Kalenderjahr übertragener Urlaubsanspruch im Falle der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers angetreten sein muss. Die Regelung ist als konstitutiv anzusheen; insoweit besteht eine Abweichung zu § 7 Abs. 3 BUrlG mit der Folge, dass der tarifliche Mehrurlaub verfällt, wenn er -und sei es wegen Arbeitsunfähigkeit- nicht spätestens am 31.05. des Folgejahres angetreten wird.
Steht fest, dass die Tarifparteien in einem bestimmten Punkt bewusst eine vom BUrlG abweichende Regelung getroffen haben, kommt es auf die Frage, ob sie ein "eigenständiges Urlaubsregime" geregelt haben, nicht an (insoweit möglicherweise abweichend von BAG vom 23.03.2010 -9 AZR 128/09-)
Die Entscheidung wurde nun vom BAG durch Beschluss vom 22.05.2012 -9 AZR 575/10- bestätigt.
Urlaub im Einzelhandel
Urlaub - Urlaubsregime im Einzelhandel
LAG Schleswig-Holstein 05.10.2011 -6 Sa 282/11-
Für einen Regelungswillen der Parteien des Einzehandelsvertrages der zwishen gesetztlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, müssen im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Während der "Gleichlauf" der Ansprüche die Regel ist, ist ihr unterscheidliches rechtliches Schicksal die Ausnahme. Haben die Vertragsparteien zwischend en gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsansprüchen nicht differenziert, verfällt der Mehrurlaub im Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit ebensowenig wie der Mindesturlaub. Denn wenn keine abweichende Behandlung vereinbart ist, kann zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch nicht unterscheiden werden (vgl. BAG 10.02.2004 -9 AZR 116/03-)
Urlaub, vorsorgliche Gewährung im Kündigungsschutzverfahren
Urlaub, keine verbindliche Festlegung in Gehaltsabrechnung, deklaratorisches Schuldanerkenntnis im Kündigungsschreiben
LAG Köln v. 04.04.2012 -9 Sa 797/11-
Lohnabrechnungen haben nicht den Zweck, die Ansprüche entgültig festzulegen. Bei einem Irrtum kann daher grundsätzlich keine Seite am Inhalt einer Lohnabrechnung festgehalten werden. Ihr kann somit nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet.
Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Es war damit bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigung abschließend festzulegen und einem Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen.
Urlaubsabgeltung als Vorschuss auf tatsächlich geschuldetes Urlaubsentgelt
LAG Köln v. 25.01.2012 -8 Sa 1080/11-
Die Anordnung des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung im Kündigungsschreiben, der Kläger werde unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche unwiderruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt kann auch für eine hilfsweise ordentliche Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wirksam angeordnet werden (vgl. BAG v. 14.08.2007 -9 AZR 934/06).
Erweist sich sodann im Rechtsstreit, dass die außerordentliche kündigung das Vertragsverhältnis nicht beendet hat, so muss die zunächst abrechnungsgemäß erfolgte Urlaubsabgeltung nunmehr als Urlaubsentgelt für den bereits mit Ausspruch der Kündigung angeordneten Urlaub bewrtet werden.
Abrechnungsgemäß ist die zunächst erfolgte Urlaubsabgeltung eine Vorschußzahlung auf das nunmehr geschuldete Urlaubsentgelt. Diese Vorausszahlung darf der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf Pfändungsgrenzen im Wege der Verrechnung in der erstellten Monatsabrechnung in Abzug bringen. Vorschuss ist nämlich eine vorweg genommene Vergütungstilgung (vg. BAG v. 15.03.2000 -10 AZR 101/99).
Urlaub, Anspruchskürzung bei Elternzeit
LAG Hannover v. 29.03.2012 -5 Sa 140/12-
Die Kürzungsmöglichkeit des § 17 BEEG ist richtlinienkonform. Sie gehört zu den in Art.7 Abs.1 RL 2003/88/EG "vorgesehenen Maßnahmen" für die Inanspruchnahme des bezahlten Mindesturlaubs. Zudem wäre die Vorschrift selbst bei einem Verstoß gegen ide Richtlinie weiterhin anzuwenden. Sie ist auch aufgrund ihres Wortlauts und ihres Sinngehalts eindeitig und darf aufgrund allgemein anerkannter Auslegungsgrundsätze nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit keinen Gebrauch machen darf. Den dieses widerspricht dem eindeutigen Wortlaut und dem erkennbaren Sinn und Zweck ihres Regelungsgehaltes.

References: § 125
 EuGH 
 § 5
 § 7
 § 7
 § 7
 EuGH 
 § 7
 § 7

EuGH 
 § 9

EuGH 
 § 4
 § 7
 Art. 7
 Art. 31

EuGH 

Art. 7
 § 4
 § 4
 § 5
 § 188
 § 7
 § 7

§ 15

EuGH 
 § 26
 § 33

§ 26
 § 7
 § 17
 Art.7