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Timestamp: 2020-02-26 01:58:32+00:00

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Fristlose Kündigung Probezeit Muster | Kündigung ohne Vorankündigung Probezeit Muster
Fristlose Kündigung Probezeit Muster
Kündigung ohne Vorankündigung Probezeit Muster
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Ausserordentliche Kündigung - Arbeitsrecht: Begründung & Warnung
Generell wird die ausserordentliche Kündigung auch als fristlose Kündigung bezeichne. Ohne Kündigung heißt im Unterschied zur gewöhnlichen Kündigung, dass keine Kündigungsfristen einhalten werden. Dafür sind jedoch gewichtige Gründe für die Kündigung erforderlich. Eine ausserordentliche Kündigung ist sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers möglich. Will eine Partei den Anstellungsvertrag fristlos kündigen (Arbeitgeber) oder kündigen (Arbeitnehmer).
Im Falle von Beendigungskündigungen wird zwischen zwei unterschiedlichen Typen unterschieden: Eine gewöhnliche Kündigung besteht immer dann, wenn ein vertragliches Verhältnis zum Ablauf der Frist unter Berücksichtigung einer Frist aufkündigt wird. Das heißt, im Falle einer ordnungsgemäßen Kündigung werden beide Vertragsparteien die vertraglichen Vereinbarungen in ihren Dauerschuldverhältnissen einhalten. Ein außerordentliches Kündigungsrecht besteht jedoch, wenn die Dauerschuldverhältnisse von einer Vertragspartei aus wichtigem Grunde aufgehoben werden.
Grundsätzlich werden weder gesetzliche noch (tarifvertragliche) Fristen beachtet, weshalb in diesem Kontext der Begriff "fristlose Kündigung" verwendet wird. Ein außerordentlicher Austritt kann nicht durch Vertrag verhindert werden. Die fristlose Kündigung kann nicht beliebig sein, sondern muss aus einem gewichtigen Grunde erfolgen, sonst kann sie als sinnlos angesehen werden; es muss bereits grobes Fehlverhalten gegeben sein.
Zum Beispiel zählt eine Beschimpfung eines Dienstvorgesetzten im Streitfall nicht als Anlass für eine ausserordentliche Kündigung, da diese Aussage keinen schwerwiegenden Vertragsbruch darstellt[ArbG Hamburg, 12.05.2009, 21 Ca 490/08]. Nimmt ein Mitarbeiter jedoch mit dem Urteil "Es wird jetzt Kriege geben" an einer Betriebsversammlung teil und beschimpft seine Dienstvorgesetzten dort auf die schlimmste Weise, ist eine fristlose Kündigung berechtigt, da der betroffene Mitarbeiter sein Handeln bereits angemeldet hatte und sich nicht mit einem Stromausfall begründen konnte[LarbG Hamm, 30.06.2004, 18 Sa 836/04].
Der Umstand, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gegeben sein muss, ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Beispielhafte Abbruchgründe: Die Kündigung erfolgt in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Bevor der Unternehmer eine fristlose Kündigung ausspricht, sollte er den betreffenden Mitarbeiter darauf hinweisen, dass weitere Pflichtverletzungen schwerwiegendere Folgen haben werden (Kündigung).
Dies gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sein Verhalten zu verändern und so den Arbeitsplatz nicht zu verlieren[LarbG Hamm, 17.03. 2011, 8 Sa 1854/10]. Wird vor der ausserordentlichen Kündigung keine Verwarnung ausgesprochen, kann es vorkommen, dass die Kündigung dadurch für ungültig erklärt wird[ 25.05.2012,7 Sat 2/12].
Im Falle einer besonders schwerwiegenden Dienstpflichtverletzung des Mitarbeiters kann jedoch prinzipiell auf eine Verwarnung verzichtet und die ausserordentliche Kündigung unverzüglich erklärt werden[LarbG Rheinland-Pfalz, 16.02.2012, 11 Sat 611/11]. Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von "einer Zeitspanne von zwei Wochen nach Mitteilung des für die Kündigung maßgeblichen Grundes" nach § 626 Abs. 2 BGB zugehen.
Die Kündigung muss in schriftlicher Form erklärt werden; auf Wunsch des Kündigers hat der Kündigungsberechtigter auch den Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 2 in Textform anzugeben. Die entlassene Arbeitnehmerin hat das Recht, fristlos Kündigungsschutz nach § 4 des Kündigungsgesetzes (KSchG) zu beantragen. Diese muss jedoch innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung erfolgen[LarbG Schleswig-Holstein, 28.04.2005, 2 Ta 105/05].
Als Fristbeginn für die Erhebung einer Kündigungsklage wird der Tag gezählt, an dem das Entlassungsschreiben im Postfach der entlassenen Person landet[Hessisches LAG, 25.06. 2007, 19 Sat 1381/06]. Auch wenn der Unternehmer sich bei der Fristberechnung irrtümlich verrechnet hat, ist diese dreiwöchige Periode anzuwenden[LarbG Rheinland-Pfalz, 18.02.2005, 8 Sa 921/04].
Sollte jedoch eine Kündigung nicht zu erwarten sein und der entlassene Mitarbeiter nicht in der Lage sein, wegen einer Ferienreise fristgerecht Kündigungsschutz zu beantragen, muss er wieder in seinen bisherigen Zustand versetzt werden[ArbG Frankfurt am Main, 13.12.1999, 7 Ka 5185/96]. Auch wenn das unbefristete Anstellungsverhältnis weniger als sechs Monaten bestand, bleibt die Kündigungsfrist von drei Wochen bestehen[LArbG Hamm, 11.05.2006, 16 Sat 2151/05].
Grundsätzlich haben beide Vertragsparteien das Recht, ihr vertragliches Verhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit zu lösen. Nach § 626 BGB kann ein Probeanstellungsverhältnis auch aus wichtigem Grunde beendet werden[ArbG Berlin, 21.07.2011, 17 Ca 1102/11]. Ein wichtiger Kündigungsgrund ist jedoch nicht die Untauglichkeit des Mitarbeiters; in diesem Falle muss der Dienstgeber die Probezeit rechtzeitig auflösen.
Schwangeren Arbeitnehmern wird ein ganz besonderer Entlassungsschutz gewährt: Nach § 9 MuSchG untersagt der Unternehmer Schwangeren und Müttern ausdrücklich die Kündigung bis zu 12 Schwangerschaftswochen nach der Entbindung[EuGH, 29.10.2009, C-63/08]. Das Gleiche trifft zu, wenn der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt nicht von der Schwangerheit seiner Mitarbeiterin wusste und sie ihn erst später darüber informiert hat.
Im Allgemeinen besteht dieser Sonderkündigungsschutz sowohl für gewöhnliche als auch für ausserordentliche Aufhebungen. Wenn die Mitarbeiterin jedoch ihre Aufgaben in massiver Weise verletze, verletze oder eine strafbare Handlung begehe, könne in solchen FÃ?llen eine KÃ?ndigung erfolgen [BayVGH, 29.02. 2012, 12 C 12.264]. Wenn der Beschäftigte seinen Job ohne Einhaltung einer Frist kündigt oder den Arbeitsplatzverlust durch eigenes Verschulden herbeigeführt hat und dadurch die Arbeitslosenquote erreicht hat, ist die Arbeitsagentur berechtigt, eine Sperrfrist von bis zu 12 Kalenderwochen aufzustellen.
Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Betreffende eine willkürliche Kündigung, z.B. Mobbing, begründen kann. Unten sehen Sie auch ein Muster für eine Sonderkündigung:
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