Source: http://m.hensche.de/Urteile_Befristete_Beschaeftigung_im_Rentenalter_BAG_7AZR17_13.html
Timestamp: 2017-11-20 18:52:57+00:00

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Schlag­worte: Befristung: Rentenalter
Akten­zeichen: 7 AZR 17/13
Ent­scheid­ungs­datum: 11.02.2015
Leit­sätze: Ei­ne bei oder nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die nicht in den An­wen­dungs­be­reich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt sein. Dies setzt vor­aus, dass der Ar­beit­neh­mer Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung be­an­spru­chen kann und dass die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner kon­kre­ten, im Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung der Be­fris­tung be­ste­hen­den Per­so­nal­pla­nung des Ar­beit­ge­bers dient. Durch ei­ne der­ar­ti­ge Be­fris­tung wird der Ar­beit­neh­mer nicht in un­zulässi­ger Wei­se we­gen des Al­ters dis­kri­mi­niert.
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22.06.2012 - 18 Ca 738/12
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2012 - 12 Sa 1303/12
11. Fe­bru­ar 2015
hat der Sieb­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 11. Fe­bru­ar 2015 durch die Vor­sit­zen­de Rich­te­rin am Bun­des­ar­beits­ge­richt Gräfl, den Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Prof. Dr. Kiel, die Rich­te­rin am Bun­des­ar­beits­ge­richt Dr. Renn­pferdt so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Will­ms und Vor­bau für Recht er­kannt:
Auf die Re­vi­si­on des Klägers wird das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg vom 20. No­vem­ber 2012 - 12 Sa 1303/12 - auf­ge­ho­ben.
Die Sa­che wird zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung, auch über die Kos­ten des Re­vi­si­ons­ver­fah­rens, an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen.
Die Par­tei­en strei­ten darüber, ob das Ar­beits­verhält­nis des Klägers durch ei­ne nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­schlos­se­ne Ver­ein­ba­rung ge­en­det hat.
Der am 21. Ja­nu­ar 1945 ge­bo­re­ne Kläger war seit dem 9. März 1989 bei der Be­klag­ten und de­ren Rechts­vorgänge­rin beschäftigt. Der Ar­beits­ver­trag des Klägers vom 10. März 1989 ent­hielt kei­ne Re­ge­lung über die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters.
Am 21. Ja­nu­ar 2010 voll­ende­te der Kläger, der bis zu die­sem Zeit­punkt als Lo­gis­tik­lei­ter mit ei­ner Wo­chen­ar­beits­zeit von 37,5 St­un­den beschäftigt war, sein 65. Le­bens­jahr. Seit­her be­zieht der Kläger Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung. Am 22. Ja­nu­ar 2010 un­ter­zeich­ne­ten die Par­tei­en ei­ne als „Ergänzung zum An­stel­lungs­ver­trag vom 10.03.1989“ be­zeich­ne­te Ver­ein­ba­rung. Dar­in heißt es:
„Herr S ... wird auch nach Voll­endung sei­nes 65. Le­bens­jah­res bei der Fir­ma F GmbH & Co. KG zu glei­chen Bezügen wei­ter beschäftigt. Ar­beits­ort und Tätig­keits­be­schrei­bung blei­ben un­verändert.
Die Par­tei­en sind sich ei­nig, dass der am 10.03.1989 ge­schlos­se­ne An­stel­lungs­ver­trag am 31.12.2010 en­det.“
Nach­dem die­ser Ver­trag zwei­mal verlängert wor­den war, sand­te der Kläger am 7. Ju­li 2011 ei­ne E-Mail an den Geschäftsführer der Be­klag­ten, in
der es ua. heißt: „...be­vor ich mich in der kom­men­den Wo­che für ei­ne Pri­vat­in­sol­venz an­mel­de, möch­te ich wis­sen, ob ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung für mich ab­so­lut nicht ge­wollt ist. Mein Vor­schlag wäre, ei­ne Beschäfti­gung in ei­ner 20-St­un­den-Wo­che mit Ab­rech­nung auf St­un­den­ba­sis (mit Stem­pel­kar­te). Da­mit würden 50 % mei­nes Ge­hal­tes für an­de­re Zwe­cke zur Verfügung ste­hen. ... Als Lauf­zeit die­ses Ver­tra­ges schla­ge ich zwei Jah­re vor.“ Dar­auf­hin tra­fen die Par­tei­en am 29. Ju­li 2011 ei­ne als „Ergänzung zum An­stel­lungs­ver­trag vom 10.03.1989“ be­zeich­ne­te Ab­spra­che, in der es aus­zugs­wei­se heißt:
„Herr S ... wird auch nach Voll­endung sei­nes 65. Le­bens­jah­res bei der Fir­ma F GmbH & Co. KG wei­ter beschäftigt.
Die Par­tei­en sind sich ei­nig, dass der am 10.03.1989 ge­schlos­se­ne und nach Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters bis zum 31.07.2011 verlänger­te Ar­beits­ver­trag ab 01.08.2011 mit veränder­ten Kon­di­tio­nen noch­mals wei­ter­geführt wird und am 31.12.2011 en­det.
Herr S ar­bei­tet ab 01.08.2011 20 Wo­chen­stun­den, ver­teilt auf 4 Ar­beits­ta­ge. ...
Das Ge­halt beträgt 1.900,00 €. Der Rest­ur­laubs­an­spruch ab 01.08.2011 beträgt 7 Ta­ge.
Herr S wird wei­ter­hin die Dis­po­si­ti­on un­terstützen und ei­ne noch ein­zu­stel­len­de Er­satz­kraft an­ler­nen.“
Nach­dem die Be­klag­te ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Klägers über den 31. De­zem­ber 2011 hin­aus ab­ge­lehnt hat­te, hat der Kläger am 12. Ja­nu­ar 2012 beim Ar­beits­ge­richt die vor­lie­gen­de Kla­ge ein­ge­reicht, die der Be­klag­ten am 24. Ja­nu­ar 2012 zu­ge­stellt wor­den ist. Im No­vem­ber 2012 ist über das Vermögen des Klägers ein Ver­brau­cher­insol­venz­ver­fah­ren eröff­net wor­den.
Der Kläger hat die An­sicht ver­tre­ten, das Ar­beits­verhält­nis ha­be nicht auf­grund der Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 am 31. De­zem­ber 2011 ge­en­det. Die Wirk­sam­keit ei­ner nach Er­rei­chen der ge­setz­li­chen Re­gel­al­ters­gren­ze ver­ein­bar­ten Be­fris­tung set­ze ei­ne kon­kre­te wirt­schaft­li­che Ab­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers vor­aus. Die­se ha­be - wie der Be­klag­ten be­kannt ge­we­sen sei - bei ihm nicht vor­ge­le­gen. Die Be­fris­tung sei zu­dem we­gen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung un­wirk­sam. Sie sei schließlich auf­grund der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und der An­zahl der Be­fris­tungs­ab­re­den rechts­miss­bräuch­lich.
fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en nicht durch die Be­fris­tung zum 31. De­zem­ber 2011 ge­en­det hat, son­dern darüber hin­aus fort­be­steht.
Die Be­klag­te hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, bei den Ergänzungs­ver­ein­ba­run­gen han­de­le es sich um Auf­he­bungs­verträge. Ei­ne et­wai­ge Be­fris­tung sei ei­ner Al­ters­gren­zen­re­ge­lung ver­gleich­bar und da­mit sach­lich ge­recht­fer­tigt. Bei Ab­schluss der Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 ha­be sie auf­grund der Stei­ge­rung von Neu­aufträgen ge­plant, ei­ne Teil­zeit­kraft in der Dis­po­si­ti­on ein­zu­set­zen. Das Be­wer­bungs­ver­fah­ren ha­be im Ju­ni 2011 be­gon­nen. Um die Ein­ar­bei­tung die­ser Teil­zeit­kraft si­cher­zu­stel­len und ei­nen rei­bungs­lo­sen Über­gang zu ermögli­chen, sei der Kläger über den 31. Ju­li 2011 hin­aus wei­te­re fünf Mo­na­te in Teil­zeit beschäftigt wor­den. Bei der Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 hätten so­zia­le Erwägun­gen und der Wunsch des Klägers nach ei­ner vorüber­ge­hen­den Beschäfti­gung im Vor­der­grund ge­stan­den.
Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Be­ru­fung des Klägers zurück­ge­wie­sen. Mit der Re­vi­si­on ver­folgt der Kläger sein Be­geh­ren wei­ter. Die Be­klag­te be­an­tragt, die Re­vi­si­on zurück­zu­wei­sen.
Die Re­vi­si­on des Klägers ist be­gründet. Sie führt zur Auf­he­bung des an­ge­foch­te­nen Ur­teils und zur Zurück­ver­wei­sung der Sa­che an das Lan­des­ar­beits­ge­richt. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ge­ge­be­nen Be­gründung durf­te die Kla­ge nicht ab­ge­wie­sen wer­den. Der Se­nat kann auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen tatsächli­chen Fest­stel­lun­gen nicht ab­sch­ließend darüber be­fin­den, ob die Kla­ge be­gründet ist.
I. Der Se­nat ist nicht an ei­ner Sach­ent­schei­dung ge­hin­dert. Der Rechts­streit über die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ist durch die im No­vem­ber
2012 er­folg­te Eröff­nung des Ver­brau­cher­insol­venz­ver­fah­rens über das Vermögen des Klägers nicht nach § 240 Satz 1 ZPO un­ter­bro­chen. Er be­trifft nicht die In­sol­venz­mas­se, son­dern ei­nen höchst­persönli­chen An­spruch des Klägers (vgl. für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge: BAG 5. No­vem­ber 2009 - 2 AZR 609/08 - Rn. 10).
II. Das an­ge­foch­te­ne Ur­teil hält der re­vi­si­ons­recht­li­chen Über­prüfung nicht stand. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zwar zu Recht da­von aus­ge­gan­gen, dass die Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 der Be­fris­tungs­kon­trol­le un­ter­liegt und frist­ge­recht an­ge­grif­fen wor­den ist. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat je­doch mit ei­ner rechts­feh­ler­haf­ten Be­gründung an­ge­nom­men, die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses sei sach­lich ge­recht­fer­tigt. Sei­ne bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen tra­gen die­se Würdi­gung nicht.
1. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die in der „Ergänzung zum An­stel­lungs­ver­trag“ vom 29. Ju­li 2011 ver­ein­bar­te Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 31. De­zem­ber 2011 zu Recht der Be­fris­tungs­kon­trol­le un­ter­zo­gen. Die An­nah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, bei der „Ergänzung zum Ar­beits­ver­trag“ vom 29. Ju­li 2011 han­de­le es sich nicht um ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um ei­ne auf die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­te­te Ver­ein­ba­rung, ist re­vi­si­ons­recht­lich nicht zu be­an­stan­den.
a) Die Ver­ein­ba­rung enthält nicht­ty­pi­sche Wil­lens­erklärun­gen. De­ren Aus­le­gung ob­liegt in ers­ter Li­nie den Tat­sa­chen­ge­rich­ten. Sie kann vom Re­vi­si­ons­ge­richt nur dar­auf­hin über­prüft wer­den, ob das Be­ru­fungs­ge­richt Aus­le­gungs­re­geln (§§ 133, 157 BGB) ver­letzt, ge­gen Denk­ge­set­ze und Er­fah­rungssätze ver­s­toßen oder we­sent­li­che Tat­sa­chen un­berück­sich­tigt ge­las­sen hat (BAG 22. Ju­li 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 14 mwN; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32 mwN, BA­GE 134, 269).
b) Die­ser ein­ge­schränk­ten re­vi­si­ons­recht­li­chen Über­prüfung hält die Aus­le­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts stand. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zu­tref­fend da­von aus­ge­gan­gen, dass sich die recht­li­che Ein­ord­nung, ob es sich um ei­nen auf die als­bal­di­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­te­ten Auf-
he­bungs­ver­trag oder um ei­ne auf die be­fris­te­te Fort­set­zung ei­nes Dau­er­ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­te­te Ver­ein­ba­rung han­delt, nach dem Re­ge­lungs­ge­halt der ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­rung rich­tet (BAG 28. No­vem­ber 2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 29, BA­GE 125, 70; 15. Fe­bru­ar 2007 - 6 AZR 286/06 - Rn. 16, BA­GE 121, 257; 12. Ja­nu­ar 2000 - 7 AZR 48/99 - zu 2 und 3 der Gründe, BA­GE 93, 162). Es hat bei sei­ner Aus­le­gung berück­sich­tigt, dass die Par­tei­en zu­vor die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 31. Ju­li 2011 ver­ein­bart hat­ten. Auf­grund des­sen hat es nach­voll­zieh­bar an­ge­nom­men, dass die Ver­ein­ba­rung vom 29. Ju­li 2011 nicht auf die Be­en­di­gung, son­dern auf die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses über den ver­ein­bar­ten Be­en­di­gungs­ter­min hin­aus ge­rich­tet ge­we­sen sei. Die­se Aus­le­gung hat die Be­klag­te nicht an­ge­grif­fen.
2. Die Be­fris­tung gilt nicht nach § 17 Satz 2 Tz­B­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirk­sam, denn der Kläger hat de­ren Rechts­un­wirk­sam­keit recht­zei­tig gel­tend ge­macht. Die Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge ist in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist nach § 17 Satz 1 Tz­B­fG am 12. Ja­nu­ar 2012 beim Ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen und der Be­klag­ten am 24. Ja­nu­ar 2012 und da­mit demnächst iSv. § 167 ZPO zu­ge­stellt wor­den.
3. Die Be­fris­tung kann nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt wer­den.
a) Nach die­ser Re­ge­lung, die durch das Ge­setz über Leis­tungs­ver­bes­se­run­gen in der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung (BGBl. I 2014 S. 787) mit Wir­kung zum 1. Ju­li 2014 in das Ge­setz ein­gefügt wor­den ist, können die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, die ei­ne Al­ters­gren­zen­re­ge­lung ver­ein­bart ha­ben, den Be­en­di­gungs­zeit­punkt durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses, ggf. auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben. Mit die­ser Re­ge­lung will es der Ge­setz­ge­ber den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ermögli­chen, das Ar­beits­verhält­nis nach Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ein­ver­nehm­lich für ei­nen von vorn­her­ein be­stimm­ten Zeit­raum rechts­si­cher fort­set­zen zu können, um bei­spiels­wei­se ei­ne Über­g­angs­re­ge­lung bis zur ei­ner Nach­be­set­zung zu schaf­fen oder den Ab­schluss lau­fen­der Pro­jek­te zu ermögli­chen (BT-Drs. 18/1489 S. 25).
b) Der zeit­li­che An­wen­dungs­be­reich die­ser Vor­schrift ist nicht eröff­net. Nach ständi­ger Recht­spre­chung des Se­nats ist für die Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung grundsätz­lich die im Zeit­punkt ih­rer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maßgeb­lich (vgl. et­wa BAG 17. Ju­ni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 37, BA­GE 131, 113). Da­nach kommt die An­wen­dung von § 41 Satz 3 SGB VI nicht in Be­tracht, da die Be­fris­tung be­reits am 29. Ju­li 2011 ver­ein­bart wur­de, § 41 Satz 3 SGB VI aber erst am 1. Ju­li 2014 in Kraft ge­tre­ten ist.
4. Die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags zum 31. De­zem­ber 2011 be­durf­te ei­nes sach­li­chen Grunds, denn im Hin­blick auf die naht­los vor­an­ge­gan­ge­ne langjähri­ge Beschäfti­gung des Klägers bei der Be­klag­ten schied ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG aus.
5. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ge­ge­be­nen Be­gründung kann das Vor­lie­gen ei­nes Sach­grunds für die Be­fris­tung nicht be­jaht wer­den.
a) Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat an­ge­nom­men, die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG aus in der Per­son des Klägers lie­gen­den Gründen sach­lich ge­recht­fer­tigt. Die für die Be­fris­tung auf das Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters gel­ten­den Grundsätze sei­en auch auf Be­fris­tun­gen an­zu­wen­den, die erst nach Er­rei­chen der ge­setz­li­chen Re­gel­al­ters­gren­ze ver­ein­bart wer­den. Das In­ter­es­se der Be­klag­ten an ei­ner sach­ge­rech­ten und be­re­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung ha­be Vor­rang vor dem In­ter­es­se des durch den Be­zug der Al­ters­ren­te wirt­schaft­lich ab­ge­si­cher­ten Klägers an der un­be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses.
b) Die­se Be­gründung hält ei­ner re­vi­si­ons­recht­li­chen Über­prüfung nicht stand.
aa) Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann ei­ne auf das Er­rei­chen des für den Be­zug von Re­gel­al­ters­ren­te er­for­der­li­chen Le­bens­al­ters ab­stel­len­de Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men und in in­di­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ab­ma­chun­gen sach­lich ge­recht­fer­tigt sein (vgl. BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 27 und
30 f.; 27. Ju­li 2005 - 7 AZR 443/04 - BA­GE 115, 265). Da­bei ha­ben die Se­na­te die In­ter­es­sen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en an der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner­seits und sei­ner Be­en­di­gung an­de­rer­seits ge­gen­ein­an­der ab-ge­wo­gen. Sie ha­ben berück­sich­tigt, dass der Ar­beit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses über die ge­setz­li­che Re­gel­al­ters­gren­ze hin­aus le­gi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le An­lie­gen ver­folgt. Das Ar­beits­verhält­nis si­chert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Möglich­keit be­ruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Al­ler­dings han­delt es sich um ein Fort­set­zungs­ver­lan­gen ei­nes Ar­beit­neh­mers, der be­reits ein lan­ges Be­rufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen In­ter­es­se an der Fortführung sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit nur noch für ei­ne be­grenz­te Zeit be­steht. Hin­zu kommt, dass der Ar­beit­neh­mer auch ty­pi­scher­wei­se von der An­wen­dung der Al­ters­gren­zen­re­ge­lun­gen durch sei­nen Ar­beit­ge­ber Vor­tei­le hat­te, weil da­durch sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen ver­bes­sert wor­den sind. Die­sen In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers steht das Bedürf­nis des Ar­beit­ge­bers an ei­ner sach­ge­rech­ten und be­re­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung ge­genüber. Dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, bei­zei­ten ge­eig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder be­reits beschäftig­te Ar­beit­neh­mer fördern zu können, ha­ben die Se­na­te je­den­falls dann Vor­rang vor dem Be­stands­schutz­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers ein­geräumt, wenn der Ar­beit­neh­mer Re­gel­al­ters­ren­te be­an­spru­chen kann (vgl. et­wa BAG 18. Ju­ni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BA­GE 127, 74). En­det das Ar­beits­verhält­nis durch die ver­ein­bar­te Al­ters­gren­ze, ver­liert der Ar­beit­neh­mer den An­spruch auf die Ar­beits­vergütung, die ihm bis­her zum Be­strei­ten sei­nes Le­bens­un­ter­halts zur Verfügung ge­stan­den hat. Die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf­grund ei­ner Al­ters­gren­zen­re­ge­lung ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Ar­beits­vergütung der dau­er­haf­te Be­zug von Leis­tun­gen aus ei­ner Al­ters­ver­sor­gung tritt. Die An­bin­dung an ei­ne ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch ei­ne Al­ters­gren­ze ist da­mit Be­stand­teil des Sach­grunds. Die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung ist al­ler­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Ab­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers bei Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze abhängig (vgl. BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30 mwN).
bb) Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts gel­ten die­se Grundsätze nicht un­ein­ge­schränkt für ei­ne erst bei oder nach dem Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Ar­beit­neh­mers ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en über die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses. In die­sem Fall setzt die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der Be­fris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG viel­mehr vor­aus, dass der Ar­beit­neh­mer Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung be­an­spru­chen kann und dass die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner kon­kre­ten, im Zeit­punkt der Be­fris­tungs­ab­re­de be­ste­hen­den Per­so­nal­pla­nung des Ar­beit­ge­bers, zB der Ein­ar­bei­tung ei­ner Er­satz­kraft oder der Über­brückung bis zur Nach­be­set­zung der Stel­le mit ei­ner Er­satz­kraft, dient. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ver­kannt.
(1) Auch ei­ne bei oder nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die be­fris­te­te Fort­set­zung des be­reits be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt sein. Da­bei sind - eben­so wie bei der Prüfung der Wirk­sam­keit ei­ner auf das ge­setz­li­che Ren­ten­al­ter be­zo­ge­nen Al­ters­gren­zen­re­ge­lung - die In­ter­es­sen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en an der un­be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner­seits und der nur be­fris­te­ten Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers an­de­rer­seits ge­gen­ein­an­der ab­zuwägen. In bei­den Fällen ver­folgt der Ar­beit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses die glei­chen le­gi­ti­men wirt­schaft­li­chen und ide­el­len An­lie­gen. Es han­delt sich in bei­den Fällen um das Fort­set­zungs­ver­lan­gen ei­nes Ar­beit­neh­mers, der be­reits ein lan­ges Be­rufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen In­ter­es­se an der Fortführung sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit nur noch für ei­ne be­grenz­te Zeit be­steht. Al­ler­dings ist al­lein der Um­stand, dass der Ar­beit­neh­mer im Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung der Be­fris­tung das ge­setz­li­che Ren­ten­al­ter be­reits er­reicht hat, nicht ge­eig­net, die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu recht­fer­ti­gen. Er­for­der­lich ist viel­mehr, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung be­an­spru­chen kann. Die An­bin­dung an ei­ne ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung ist - eben­so wie beim Aus­schei­den durch ei­ne auf das ge­setz­li­che Ren­ten­al­ter be­zo­ge­ne Al­ters­gren­zen­re­ge­lung - Be­stand­teil des Sach­grunds für
die Be­fris­tung. Ent­ge­gen der An­sicht des Klägers ist die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung je­doch auch in ei­nem sol­chen Fall nicht von ei­ner kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Ab­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers abhängig. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG er­ge­ben­den Schutz­pflicht ist be­reits dann genügt, wenn der be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung be­an­spru­chen kann. Mit den Vor­schrif­ten über die ge­setz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und ih­re Aus­ge­stal­tung hat der Ge­setz­ge­ber ein ge­eig­ne­tes Al­ters­ver­sor­gungs­sys­tem für Ar­beit­neh­mer ge­schaf­fen, das nach ih­rem Aus­schei­den aus dem Er­werbs­le­ben ih­ren Le­bens­un­ter­halt si­cher­stel­len soll. Durch die von bei­den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ent­rich­te­ten Beiträge er­wer­ben die Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te, die ih­re wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge nach Weg­fall des Ar­beits­ein­kom­mens bil­den soll. Die Höhe der sich im Ein­zel­fall aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­ge­ben­den Ansprüche ist für die Wirk­sam­keit ei­ner nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­rung über die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses grundsätz­lich oh­ne Be­deu­tung.
(2) Hat der Ar­beit­neh­mer bei Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und ver­ein­bart er mit sei­nem Ar­beit­ge­ber die be­fris­te­te Fort­set­zung des be­reits be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses, kann die Be­fris­tung al­ler­dings - an­ders als bei der Ver­ein­ba­rung ei­ner auf das Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters be­zo­ge­nen Al­ters­gren­zen­re­ge­lung - im Re­gel­fall nur dann auf­grund be­rech­tig­ter, die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers über­wie­gen­der Be­lan­ge des Ar­beit­ge­bers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt sein, wenn die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner kon­kre­ten, zu die­sem Zeit­punkt be­ste­hen­den Per­so­nal­pla­nung des Ar­beit­ge­bers dient. Die in­so­weit ge­genüber ei­ner Al­ters­gren­zen­re­ge­lung un­ter­schied­li­chen An­for­de­run­gen an den Sach­grund er­ge­ben sich dar­aus, dass ei­ne auf die Re­gel­al­ters­gren­ze be­zo­ge­ne Be­fris­tung ty­pi­scher­wei­se zu Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses und da­mit zu ei­nem Zeit­punkt ver­ein­bart wird, in dem ei­ne kon­kre­te Per­so­nal­pla­nung für die Zeit nach dem Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Ar­beit­neh­mers noch nicht möglich ist, und bei ty­pi­sie­ren­der Be­trach­tung da­von aus­zu­ge­hen ist, dass es
die Al­ters­gren­zen­re­ge­lung dem Ar­beit­ge­ber ermöglicht, bei­zei­ten ge­eig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder be­reits beschäftig­te Ar­beit­neh­mer zu fördern. Für ei­ne sol­che ge­ne­ra­li­sie­ren­de Be­trach­tung be­steht bei ei­ner erst bei oder nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Ar­beit­neh­mers ver­ein­bar­ten be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses kei­ne Ver­an­las­sung. In die­sem Fall be­steht in der Re­gel nur dann ein an­er­ken­nens­wer­tes In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der nur be­fris­te­ten Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, wenn die Be­fris­tung ei­ner be­reits vor­han­de­nen kon­kre­ten Per­so­nal­pla­nung, zB der Ein­ar­bei­tung ei­ner Er­satz- oder Nach­wuchs­kraft, dient.
III. Der Rechts­feh­ler führt zur Auf­he­bung der an­ge­foch­te­nen Ent­schei­dung und zur Zurück­ver­wei­sung der Sa­che an das Lan­des­ar­beits­ge­richt. Der Se­nat kann auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen nicht ab­sch­ließend be­ur­tei­len, ob die ver­ein­bar­te Be­fris­tung sach­lich ge­recht­fer­tigt ist.
1. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zwar fest­ge­stellt, dass der Kläger seit dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze Al­ters­ren­te be­zieht. Es hat je­doch kei­ne Fest­stel­lun­gen da­zu ge­trof­fen, ob die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses - wie die Be­klag­te be­haup­tet - der Ein­ar­bei­tung ei­ner Er­satz­kraft die­nen soll­te. Dies ist vom Lan­des­ar­beits­ge­richt nach­zu­ho­len.
2. Die Zurück­ver­wei­sung erübrigt sich nicht des­we­gen, weil das Be­ru­fungs­ur­teil aus an­de­ren Gründen im Er­geb­nis zu­tref­fend wäre.
a) Nach den bis­her ge­trof­fe­nen Fest­stel­lun­gen kann nicht be­ur­teilt wer­den, ob die Be­fris­tung des­halb nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG ge­recht­fer­tigt ist, weil sie der so­zia­len Über­brückung dien­te.
aa) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags kann aus in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt sein, wenn das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, aus so­zia­len Erwägun­gen mit dem be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer nur ei­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen, auch an­ge­sichts des In­ter­es­ses des Ar­beit­neh­mers an ei­ner un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es oh­ne
den in der Per­son des Ar­beit­neh­mers be­gründe­ten so­zia­len Zweck über­haupt nicht zum Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags, auch nicht ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags, ge­kom­men wäre. In die­sem Fall liegt es auch im ob­jek­ti­ven In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers, we­nigs­tens für ei­ne be­grenz­te Zeit bei die­sem Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­platz zu er­hal­ten. Die so­zia­len Erwägun­gen müssen das über­wie­gen­de Mo­tiv des Ar­beit­ge­bers sein. An ei­nem so­zia­len Be­weg­grund für den Ab­schluss ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags fehlt es, wenn die In­ter­es­sen des Be­triebs oder der Dienst­stel­le und nicht die Berück­sich­ti­gung der so­zia­len Be­lan­ge des Ar­beit­neh­mers für den Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags aus­schlag­ge­bend wa­ren. Denn das für den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags maßgeb­li­che In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers geht re­gelmäßig da­hin, sich die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers für sei­ne un­ter­neh­me­ri­schen Zwe­cke nutz­bar zu ma­chen und da­durch ei­ne Ge­gen­leis­tung für die gewähr­te Ar­beits­vergütung zu er­hal­ten. Dem Ab­schluss ei­nes aus so­zia­len Gründen ge­recht­fer­tig­ten be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags muss ei­ne von die­sem Re­gel­fall ab­wei­chen­de In­ter­es­sen­la­ge zu­grun­de lie­gen. Da­zu be­darf es der Fest­stel­lung kon­kre­ter An­halts­punk­te, die dar­auf schließen las­sen, dass die für ei­ne Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers spre­chen­den be­trieb­li­chen oder dienst­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers für den Ver­trags­schluss nicht aus­schlag­ge­bend wa­ren. Sol­che Ei­gen­in­ter­es­sen brau­chen al­ler­dings nicht ganz zu feh­len. Die Tat­sa­che, dass der Ar­beit­neh­mer mit sinn­vol­len Auf­ga­ben beschäftigt wird, hin­dert die An­nah­me des Sach­grunds nicht. An ei­nem über­wie­gen­den In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers kann es da­nach feh­len, wenn der be­fris­tet ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer Ar­beits­auf­ga­ben ausführen soll, die bis­her an­de­ren Ar­beit­neh­mern über­tra­gen sind und die­sen aus An­lass der vorüber­ge­hen­den Beschäfti­gung kei­ne neu­en Auf­ga­ben zu­ge­wie­sen wer­den. Den in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den so­zia­len Zweck für den Ab­schluss ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags muss der Ar­beit­ge­ber an­hand nach­prüfba­rer Tat­sa­chen dar­le­gen und im Be­strei­tens­fall be­wei­sen (BAG 21. Ja­nu­ar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 9).
bb) Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen sind da­zu bis­her nicht ge­trof­fen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird zu prüfen ha­ben, ob kon­kre­te An­halts­punk­te vor­lie­gen, die dar­auf schließen las­sen, dass die für ei­ne Beschäfti­gung des Klägers sp­re-
chen­den be­trieb­li­chen oder dienst­li­chen In­ter­es­sen der Be­klag­ten für den Ver­trags­schluss nicht aus­schlag­ge­bend wa­ren. Das könn­te der Fall sein, wenn die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­gen der zu befürch­ten­den Ver­brau­cher­insol­venz des Klägers er­folg­te und die ver­ein­bar­te Ein­ar­bei­tung der Er­satz­kraft - wie die Be­klag­te be­haup­tet - durch den Vor­ge­setz­ten des Klägers, Herrn E, hätte er­fol­gen können.
b) Nach den vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ge­trof­fe­nen Fest­stel­lun­gen ist die Be­fris­tung auch nicht des­halb gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich ge­recht­fer­tigt, weil sie auf dem Wunsch des Klägers be­ruht.
aa) Der Wunsch des Ar­beit­neh­mers nach ei­ner nur zeit­lich be­grenz­ten Beschäfti­gung kann die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG sach­lich recht­fer­ti­gen (BAG 19. Ja­nu­ar 2005 - 7 AZR 115/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Ju­ni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 c der Gründe, BA­GE 101, 262; 6. No­vem­ber 1996 - 7 AZR 909/95 - zu 3 der Gründe). Hier­zu müssen Tat­sa­chen fest­ge­stellt wer­den, aus de­nen ein In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers ge­ra­de an ei­ner be­fris­te­ten Beschäfti­gung folgt. Ent­schei­dend ist, ob der Ar­beit­neh­mer auch bei ei­nem An­ge­bot auf Ab­schluss ei­nes un­be­fris­te­ten Ver­trags nur ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ver­ein­bart hätte (BAG 19. Ja­nu­ar 2005 - 7 AZR 115/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Ju­ni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 c der Gründe, aaO).
bb) Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen nach den bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen nicht vor. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zwar fest­ge­stellt, dass der Kläger dem Geschäftsführer der Be­klag­ten mit E-Mail vom 7. Ju­li 2011 den Ab­schluss ei­nes auf zwei Jah­re be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags vor­ge­schla­gen hat. Dar­aus er­gibt sich je­doch nicht das In­ter­es­se des Klägers ge­ra­de an ei­ner be­fris­te­ten Beschäfti­gung. Der Kläger streb­te - wie sich aus sei­ner E-Mail er­gibt - die Wei­ter­beschäfti­gung bei der Be­klag­ten an. Mit sei­nem Vor­schlag zur Lauf­zeit des Ver­trags woll­te er er­kenn­bar dem In­ter­es­se der Be­klag­ten ent­ge­gen­kom­men.
3. Der Rechts­streit ist auch nicht zu­guns­ten des Klägers ent­schei­dungs­reif. Der Kläger wird durch die Be­fris­tung we­der in un­zulässi­ger Wei­se we­gen
des Al­ters dis­kri­mi­niert noch ist die Be­fris­tung nach den Grundsätzen des in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs un­wirk­sam.
a) Durch ei­ne nach Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters ge­trof­fe­ne, an das Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters an­knüpfen­de Ver­ein­ba­rung über die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses wird der Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klägers je­den­falls dann nicht in un­zulässi­ger Wei­se we­gen des Al­ters dis­kri­mi­niert, wenn die Be­fris­tung ei­ner kon­kre­ten Per­so­nal- oder Nach­wuchs­pla­nung des Ar­beit­ge­bers dient.
aa) Ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die an das Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters an­knüpft, be­wirkt zwar ei­ne un­mit­tel­bar auf dem Merk­mal des Al­ters be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG er­lau­ben je­doch die un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters, wenn die­se ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann ei­ne zulässi­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters auch ei­ne Ver­ein­ba­rung ein­sch­ließen, die die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen Al­ters be­an­tra­gen kann.
bb) Mit die­sen Re­ge­lun­gen hat der Ge­setz­ge­ber die Vor­ga­ben aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (RL 2000/78/EG) in na­tio­na­les Recht um­ge­setzt (BT-Drs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27; vgl. auch BAG 8. De­zem­ber 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 41 ff., BA­GE 136, 270). Die Prüfung der Zulässig­keit ei­ner auf dem Al­ter be­ru­hen­den un­ter­schied­li­chen Be­hand­lung hat da­her un­ter Be­ach­tung der RL 2000/78/EG und der zu ih­rer Aus­le­gung er­gan­ge­nen Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs der Eu­ropäischen Uni­on (Ge­richts­hof) zu er­fol­gen (vgl. BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 32).
cc) Nach der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs steht die Re­ge­lung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG we­gen des mit ihr ver­folg­ten ar­beits- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels im Ein­klang mit Uni­ons­recht (EuGH 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 51, Slg. 2010, I-9391). Die Re­ge­lung ver­folgt ein le­gi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Der Ge­richts­hof hat Al­ters­gren­zen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Al­ter und den Be­zug ei­ner bei­trags­abhängi­gen Al­ters­ren­te an­knüpfen, grundsätz­lich als sol­che an­ge­se­hen, die ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG als ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen er­schei­nen las­sen und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts ge­recht­fer­tigt sein können. Bei die­sen han­delt es sich um In­stru­men­te der na­tio­na­len Ar­beits­markt­po­li­tik, mit de­nen über ei­ne bes­se­re Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen der Zu­gang zur Beschäfti­gung gefördert wer­den soll (EuGH 5. Ju­li 2012 - C-141/11 - [Hörn­feldt] Rn. 29; 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 62, aaO). Mit sol­chen Maßnah­men ver­fol­gen die Mit­glied­staa­ten ein le­gi­ti­mes Ziel im Be­reich der So­zi­al- oder Beschäfti­gungs­po­li­tik. Die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se von Beschäftig­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te erfüllen, ist im Übri­gen seit länge­rer Zeit Teil des Ar­beits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Be­zie­hun­gen des Ar­beits­le­bens weit­hin üblich. Die­ser Me­cha­nis­mus be­ruht auf ei­nem Aus­gleich zwi­schen po­li­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, so­zia­len, de­mo­gra­fi­schen und/oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwägun­gen und be­trifft die Ent­schei­dung der Mit­glied­staa­ten über die Dau­er der Le­bens­ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer (EuGH 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 44, aaO).
dd) Die Nut­zung der Ermäch­ti­gung von § 10 Satz 3 Nr. 5 ArbGG muss al­ler­dings in an­ge­mes­se­ner und er­for­der­li­cher Wei­se ein le­gi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG ver­fol­gen (EuGH 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Rn. 53, Slg. 2010, I-9391). Dies ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klägers hier der Fall. Ein Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG für die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses über das Ren­ten­ein­tritts­al­ter hin­aus liegt nur vor, wenn die Be­fris­tung der Per­so­nal- oder Nach­wuchs­pla­nung dient. Der Ar­beit­ge­ber hat des­halb dar­zu­le­gen, dass er mit Hil­fe der Be­fris-
tungs­ab­re­de die Nach­be­set­zung des Ar­beits­plat­zes vor­be­rei­ten will. Da­mit soll zu­min­dest auch über ei­ne bes­se­re Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen der Zu­gang zur Beschäfti­gung gefördert wer­den. Die Be­fris­tung dient da­her ei­nem le­gi­ti­men Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass sie auf ei­nem Ein­zel­ver­trag be­ruht und kei­nen kol­lek­ti­ven Be­zug hat (of­fen­ge­las­sen in BAG 12. Ju­ni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 36). Der Ge­richts­hof hat zwar ent­schie­den, dass die Zie­le, die als „rechtmäßig“ iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG an­ge­se­hen wer­den können, im All­ge­mein­in­ter­es­se ste­hen­de Zie­le sind, die sich von rein in­di­vi­du­el­len Be­weg­gründen, die der Si­tua­ti­on des Ar­beits­ge­bers ei­gen sind, wie Kos­ten­re­du­zie­rung oder Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbsfähig­keit, un­ter­schei­den (vgl. EuGH 21. Ju­li 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Dar­aus folgt je­doch nicht, dass die Be­fris­tungs­ab­re­de selbst ei­nen kol­lek­ti­ven Be­zug ha­ben muss. Ei­ne na­tio­na­le Rechts­vor­schrift kann den Ar­beit­ge­bern viel­mehr bei der Ver­fol­gung der ge­nann­ten Zie­le ein ge­wis­ses Maß an Fle­xi­bi­lität einräum­en (vgl. EuGH 21. Ju­li 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Rn. 52, aaO).
ee) Die Be­fris­tung ist zur Ver­fol­gung des Ziels der Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung er­for­der­lich. Die Ver­trags­dau­er ist ge­mes­sen an dem Ein­ar­bei­tungs­zweck auch nicht un­an­ge­mes­sen.
ff) Ei­nes Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV be­darf es nicht. Durch die Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs sind die uni­ons­recht­li­chen Grundsätze als geklärt an­zu­se­hen, die für die Be­ur­tei­lung von Be­fris­tungs­ab­re­den aus Gründen der Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung für die Zeit nach Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze maßgeb­lich sind (vgl. EuGH 21. Ju­li 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Slg. 2011, I-6919; 18. No­vem­ber 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Ge­or­giev] Slg. 2010, I-11869; 5. Ju­li 2012 - C-141/11 - [Hörn­feldt]; 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 - [Ro­sen­bladt] Slg. 2010, I-9391; 16. Ok­to­ber 2007 - C-411/05 - [Pa­la­ci­os de la Vil­la] Slg. 2007, I-8531).
b) Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu­tref­fend an­ge­nom­men, dass die streit­ge­genständ­li­che Be­fris­tung nicht nach den Grundsätzen des in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs un­wirk­sam ist (da­zu grund­le­gend BAG 18. Ju­li 2012 - 7 AZR 443/09 - BA­GE 142, 308; - 7 AZR 783/10 -). Der Kläger war vom 22. Ja­nu­ar 2010 bis zum 31. De­zem­ber 2011 auf­grund von vier be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen für die Be­klag­te tätig. Das be­gründet kei­ne An­halts­punk­te für ei­nen in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch. Ei­ne an­de­re Be­ur­tei­lung ist nicht des­halb ge­bo­ten, weil die be­fris­te­ten Ar­beits­verträge sich an das langjähri­ge un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis an­ge­schlos­sen ha­ben. Die Dau­er des un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses ist bei der Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le nicht zu berück­sich­ti­gen. Das folgt dar­aus, dass die EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge im An­hang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 dem Ziel dient, den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zu ver­hin­dern. Dies ent­spricht der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs. Die­ser hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 18. No­vem­ber 2010 (- C-250/09 und C-268/09 - [Ge­or­giev] Rn. 65, Slg. 2010, I-11869) die Dau­er des langjähri­gen un­be­fris­te­ten Ver­trags nicht in die Rechts­miss­brauchsprüfung ein­be­zo­gen, son­dern nur auf die Zahl und Dau­er der sich an das un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis an­sch­ließen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträge ab­ge­stellt.
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References: § 41
 § 14
 § 240
 § 17
 § 7
 § 17
 § 167
 § 41
 § 41
 § 41
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 12
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 7
 § 3
 § 1
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 14
 Art. 6
 Art. 6
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 267
 EuGH