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LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO
PubblicatoFederica Foti Modificato 3 anni fa
Presentazione sul tema: "LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO"— Transcript della presentazione:
1 LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO
20 –21-22 ottobre 2004 novembre 2004 Dalle ore 9 alle ore 13 Dalle ore 16 alle ore 17
2 CALENDARIO primo giorno
mattino pomeriggio presentazione del corso il ruolo , competenze e responsabilità del coordinatore del personale infermieristico La gestione delle risorse umane la normativa vigente : punti critici e punti di forza Analisi della propria realtà: lavoro di gruppo presentazione dei lavori di gruppo le procedure amministrative per la gestione del personale infermieristico
3 CALENDARIO secondo giorno
mattino pomeriggio la domanda sanitaria nella programmazione dei turni del personale infermieristico La variabilità annuale, settimanale e giornaliera Esercitazione di gruppo l’offerta di lavoro infermieristico la quantificazione delle ore contrattuali esercitazione di gruppo
4 CALENDARIO terzo giorno
mattino pomeriggio lo schema delle presenze giornaliero e settimanale esercitazione di gruppo Principi generali sulla stesura dei turni di servizio strumenti tecnici per proporre tipologie di turni I turni come soluzione di problemi organizzativi
5 OBIETTIVI DEL CORSO Illustrare la responsabilità e la competenza dei coordinatori nella gestione delle risorse umane Indicare metodi e strumenti di programmazione e di gestione del personale , compatibili con il contesto e la normativa vigente Proporre tipologie di pianificazione e gestione dei turni di servizio per le unità operative
6 Materiali e strumenti didattici
Appunti del docente (slide) Dalla 2° giornata…. Schede lavoro per esercitazioni di gruppo Calcolatrice tascabile (personale ) Dati statistici ASL 3 Fogli per lavagna luminosa (lucidi)
7 Chi è il coordinatore dell’assistenza infermieristica?
Esiste ancora? Difficoltà di identificazione per modifiche dettate del CCNL La comprensione tra individui è legata all’utilizzo del linguaggio parlato e scritto Che cosa vuol dire collaboratore? Con chi collabora ? E collaboratore esperto ?
8 Chi è il coordinatore dell’assistenza infermieristica?
Quale è stato il ruolo della federazione IPASVI nella definizione delle qualifiche infermieristiche ? Come si definisce rispetto agli altri, alla società? Il termine capo sala era vecchio e superato? Coordinatore ? Perché no? ……..spunti per la riflessione ……..
9 Principi generali Il coordinatore dell’assistenza appartiene alla professione infermieristica I principi deontologici e normativi sono gli stessi Il ruolo che ricopre all’interno delle organizzazione sanitaria è diverso
10 La professione infermieristica Principi generali
Evoluzione normativa importante dal 1994 Campo di attività e responsabilità delle professioni sanitarie è determinato dai profili professionali, ordinamenti didattici, codici deontologici (L.26/2/99 n.42 e L.10/8/00 n.251) Lo stato e le regioni promuovono …la valorizzazione e la responsabilizzazione …delle professioni inferm.- ostetriche (L.10/8/00 n.251)
11 L’infermiere è responsabile dell’assistenza generale (DM 739 /94)
Quale ruolo deve esercitare il coordinatore perché sia diverso da quello dell’infermiere? L’infermiere è responsabile dell’assistenza generale (DM 739 /94)
12 FUNZIONI INFERMIERE Assistenziale Educativa-formativa Organizzativa
ricerca COORDINATORE Organizzativa Educativa- formativa ricerca
13 FUNZIONE ORGANIZZATIVA DEL COORDINATORE
Funzioni organizzative = organizza , gestisce, dirige , coordina…… Che cosa? risorse umane, risorse materiali, risorse economiche.
14 Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (1)
Mettere in atto tutti i meccanismi operativi per far si che i propri collaboratori possano svolgere al meglio la propria attività assistenziale Le funzioni di quadro intermedio sono diverse da quelle del professionista Un buon coordinatore non è colui che sopperisce alle attività dei collaboratori C’è spesso la tendenza in ambito infermieristico di svolgere mansioni inferiori
15 Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (2)
Questo può verificarsi anche ai livelli gerarchici superiori : il direttore sanitario che svolge l’attività del dirigente infermieristico, il direttore di struttura che sostituisce la capo sala,ecc È diseconomico Potrebbe essere un segnale di incapacità di svolgere il proprio ruolo
16 Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (3)
PER ASSICURARE L’ASSISTENZA AGLI UTENTI DEL SERVIZIO O UNITÀ OPERATIVA Le risorse umane devono essere appropriate in quantità e qualità L’organizzazione del lavoro deve essere efficace ed efficiente L’equipe infermieristica deve concorrere al raggiungimento di risultati di salute sul paziente/utente
17 GESTIONE DEL PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO REPERIRE IL PERSONALE ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE GESTIRE IL PERSONALE ASSEGNATO
18 La qualità delle risorse umane
Aspetti cognitivi, comportamentali e tecnici Strumenti per migliorare la qualità : aggiornamento professionale (conoscenze) discussione di eventi critici o sentinella (comportamentali e tecnici) incentivi motivazionali (comportamentali)
19 L’organizzazione del lavoro (1)
Il punto più critico dell’assistenza infermieristica e sanitaria in Italia nella maggior parte delle strutture sanitaria italiane è ancora quella taylorista, per compiti (nata in USA negli anni ’20) è fondamentalmente centrata sugli operatori e non sugli utenti , è medico centrica
20 L’organizzazione del lavoro (2)
Impedisce la possibilità di ispirarsi concretamente a qualsiasi teoria di nursing Fa fallire l’introduzione di cartelle infermieristiche personalizzate È inefficace perché non permette la definizione di obiettivi di cura e di assistenza diversificati tra i pazienti È inefficiente perché ,non valutando i bisogni reali, si da tutto a tutti , che diventa in realtà poco a tutti
21 L’organizzazione del lavoro (3)
Rende inutilizzabili molte conoscenze apprese nella formazione di base , nella formazione post-base e nell’aggiornamento Diventa difficile rispettare le indicazioni normative del profilo professionale, del codice deontologico , delle carte dei diritti dei pazienti, dei principi di bioetica Non permette il management per obiettivi (MBO)
22 L’organizzazione del lavoro (4)
Impedisce l’applicazione dei CCNL con i principi indicati dagli stessi . Da 3 CCNL si dà priorità alle modifiche dell’organizzazione del lavoro Si lega la progressione delle carriere dei professionisti a questi enunciati …… è nulla si nuove con assegnazioni economiche senza criteri di trasparenza Dal 2000 la modifica dell’organizzazione del lavoro è diventata obbligatoria per legge per le professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche
23 art.1 professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche
Legge 10 agosto 2000 n°251 “Disciplina delle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonché della professione ostetrica” art.1 professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ..svolgono ….le attività con autonomia professionale .. espletando le funzioni individuate dal profilo profess.e sulla base del codice deontologico Utilizzando metodologie di pianificazione per obiettivi dell'assistenza. Il ministero della Sanità emana linee guida per la revisione dell’organizzazione del lavoro incentivando modelli di assistenza personalizzata
24 GESTIRE RISORSE MATERIALI (1)
L’infermiere è: L’infermiere è responsabile di tutto il processo che riguarda il materiale , i farmaci, le attrezzature necessarie per l’assistenza La responsabilità civile ,penale e disciplinare è di chi utilizza il materiale per la propria attività Il processo riguarda la richiesta di materiali, la conservazione , il controllo delle scadenze e della funzionalità, il buon uso del materiale, la gestione delle scorte
25 GESTIRE RISORSE MATERIALI (2)
Il coordinatore ? esercita funzioni di controllo e supervisione È un facilitatore nei rapporti con altri servizi richiede nuove attrezzature partecipa ad eventuali commissioni per l’acquisto di materiale ed attrezzature
26 E le risorse economiche ?
La spesa corrente in ambito sanitario è soprattutto deputata al costo delle risorse umane Come è possibile assegnare il budget ai dipartimenti o alle strutture complesse? Nel sistema delle strutture sanitarie italiane con poche capacità manageriali a tutti i livelli ? Con un sistema rigido del lavoro dipendente? Con i sistemi di controllo della spesa che sono prodotto più effetti negativi che positivi ( si veda il sistema dei DRG’s)
27 Il ruolo del coordinatore attraverso la normativa
La normativa è inerente la figura….del capo sala (di antica origine) o dell’infermiere abilitato alle funzioni direttive
28 L'infermiere abilitato alle funzioni direttive (caposala) è una figura introdotta con il R.D. 21 novembre 1929 n° Le funzioni del caposala sono indicate nell’art.41del D.P.R. 27 marzo 1969 n°128 “Ordinamento interno dei servizi ospedalieri”
29 LA CAPOSALA art. 41 D. P. R. 27/3/69 n°128 (abrogato dal D. L
LA CAPOSALA art.41 D.P.R. 27/3/69 n°128 (abrogato dal D.L.vo 30/12/92 n.502) Personale di assistenza diretta Rapporti gerarchici è alle dirette dipendenze del primario o dei sanitari addetti alla divisione, sezione o servizio
30 Funzioni della caposala art.41 D.P.R. 27/3/69 n°128
Gestione risorse umane controlla e dirige il servizio degli infermieri e del personale ausiliario Gestione risorse materiali controlla il prelevamento e la distribuzione dei medicinali, del materiale di medicazione e di tutti gli altri materiali in dotazione, controlla la qualità e la quantità delle razioni alimentari per i ricoverati e ne organizza la distribuzione, è responsabile della tenuta dell'archivio
31 L’ operatore professionale coordinatore D. P. R
L’ operatore professionale coordinatore D.P.R. 7 /9/84 n°821 "Attribuzioni del personale non medico addetto ai presidi ed uffici delle USL" svolge la attività di assistenza diretta attinenti alla sua competenza professionale Rapporti gerarchici -… (svolge le proprie funzioni)… nell'ambito delle direttive impartite dai responsabili delle unità operative - nel rispetto dell'autonomia operativa del personale stesso e delle esigenze del lavoro di gruppo.
32 Funzioni dell’operatore professionale coordinatore D. P. R
Funzioni dell’operatore professionale coordinatore D.P.R. 7 /9/84 n°821 Gestione delle risorse umane Coordina l'attività del personale nelle posizioni funzionali di collaboratore e di operatore professionale di 2° categoria a livello di unità ospedaliera e di distretto predisponendo i piani di lavoro FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA Svolge attività didattica, attività finalizzata alla propria formazione.
33 Funzioni dell’operatore professionale coordinatore
Gestione risorse umane D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero" coordinamento del personale infermieristico, tecnico e ausiliario D.P.R. 28 novembre 1990 n°384 l’OTA e l’ Ausiliario Sp. operano sotto la diretta responsabilità dell’O.P. coordinatore o dell’infermiere FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero" supervisione sull'attività di tirocinio e formativa ALTRE FUNZIONI D.Lgs. 19 settembre 1994 n°626 preposto in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro: attività di controllo sul rispetto delle norme e sulla formazione e di fornitura dei materiali idonei
34 Ed ora? Non esiste più né il capo sala né l’operatore professionale coordinatore né l’operatore professionale dirigente
35 A partire dal CCNL 1998-2000 la situazione si è complicata……..
Chi è il collaboratore professionale sanitario e il collaboratore professionale sanitario esperto ? Quali sono i requisiti per accedere alla categoria D?
36 Requisiti della categoria D CCNL 1998-2000
Conoscenze tecniche specialistiche e/o gestionali Rapporti gerarchici autonomia e responsabilità proprie Attitudini /Funzioni capacità organizzative di coordinamento e gestionali …….. discrezionalità operativa nell'ambito di strutture operative semplici previste dal modello organizzativo aziendale
37 Per i CCNL dal 1998 al 2003 Appartengono alla categoria D tutti gli infermieri e in parte ( in base agli accordi aziendali ) gli ex capo sala
38 Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000
Conoscenze tecniche specialistiche e/o gestionali Rapporti gerarchici autonomia e responsabilità dei risultati conseguiti ampia discrezionalità operativa nell'ambito delle strutture operative di assegnazione
39 Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000
Attitudini /Funzioni direzione e coordinamento gestione e controllo di risorse umane iniziative di programmazione e proposta Programma il miglior utilizzo delle risorse umane (secondo le richieste dei responsabili dei presidi e dei servizi) verifica l'espletamento delle attività del personale medesimo collabora alla formulazione dei piani operativi e dei sistemi di verifica della qualità Coordina attività didattica
40 Per il CCNL dal 2003 al 2005 Appartengono alla categoria D S
tutti gli infermieri che svolgono attività di coordinamento, tutti gli ex capo sala , gli ex operatori dirigenti, gli attuali coordinatori dei corsi di laurea
41 E l’ infermiere ? Per effetto dei CCNL…..
42 Oltre ai requisiti già indicati per la categoria D…..
Svolge attività attinenti alla sua competenza specifica (comprese le funzioni di carattere strumentale quali la tenuta dei registri) nell'ambito delle unità operative semplici coordina le attività del personale assegnato alle suddette unità predispone piani di lavoro nel rispetto dell'autonomia operativa del personale e delle esigenze del lavoro di gruppo collabora all'attività didattica nell'ambito dell'unità operativa può essere assegnato a funzioni di tutor in piani formativi
43 Quali attitudini deve sviluppare il coordinatore o il CPS E?
E’ una professione intellettuale. Le attitudini da sviluppare per gestire risorse umane sono: capacità di analisi del sistema organizzativo (analisi sistemica), comprensione e governo delle dinamiche sociali, delle motivazioni individuali al lavoro, ecc, Scelta ed esercizio di una tipologia di leadership utilizzo del problem solving
44 Quali capacità intellettuali ed affettive ?
Creatività :scegliere soluzioni innovative, più la situazione è complessa meno si devono seguire scemi rigidi e conosciuti Razionalità : le scelte devono essere ragionate, se non si riesce a trovare la motivazione razionale alla prassi si deve rimetterla indiscussione Emotività : comprensione dei sentimenti dei collaboratori , senza paternalismi
45 E le conoscenze ….. Le organizzazioni sono strutture complesse e per governarle occorrono conoscenze delle discipline psico-sociali, Scienze economiche, statistiche ,ecc scienze giuridiche lo specialista , un tecnico che deve avere conoscenze approfondite di un campo limitato un manager che deve avere conoscenze generali su più campi
46 Esercitazione di gruppo
Funzione organizzativa Funzione educativa formativa Funzione di ricerca Funzione assistenziale?
47 CALENDARIO secondo giorno
48 DOMANDA –OFFERTA IN SANITA’
risorse economiche sempre scarse offerta determina domanda cosa fare ? Non amplificare la domanda di prestazioni Non sprecare risorse umane Identificare obiettivi prioritari di salute Programmare attività
49 SANITA’ ITALIANA Modifica bisogni sanitari Autonomia regionale
Aziendalizzazione Privatizzazione del rapporto di lavoro Accreditamento delle strutture Rapporto ospedale -territorio
50 LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE
I LIVELLO: STATO – REGIONI PIANI SANITARI PROGRAMMA FORMAZIONE CONTRATTI DI LAVORO II LIVELLO :AZIENDE SANITARIE ESPANSIONE/RICONVERSIONE ATTIVITA’ OSPEDALIERA? INCREMENTO ATTIVITA’ DI CURA TERRITORIALE? FLESSIBILITA’ /RIGIDITA’ NELLA DETERMINAZIONE SPESA PER IL PERSONALE?
51 LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE
III LIVELLO: DIREZIONE SANITARIA CRITERI DI ASSEGNAZIONE DEL PERSONALE AI SETTORI SANITARI MODIFICHE ORGANIZZATIVI PER SERVIZI GENERALI FORMAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE IV LIVELLO : DIPARTIMENTI E UNITA’ OPERATIVE GESTIONE DELLE ATTIVITA’ SANITARIE GESTIONE DELLE RISORSE ASSEGNATE PIANIFICAZIONE E GESTIONE DEGLI ORARI E/O TURNI DI SERVIZIO
52 GESTIONE DEL PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO REPERIRE IL PERSONALE ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE PROGETTARE E GESTIRE I TURNI DI SERVIZIO
53 METODOLOGIA TURNI DI SERVIZIO SCHEMA DELLE PRESENZE DOMANDA OFFERTA
54 I. DOMANDA OBIETTIVI FORMATIVI
analizzare la distribuzione temporale della domanda mediante appositi indicatori rapportare la domanda alla programmazione dell'offerta di tempo lavoro
55 PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(1)
Perché? Domanda deve determinare offerta Aumentare l’efficienza Liberare risorse per l’efficacia A che livello decisionale? Al IV Livello
56 PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(2)
Quali vantaggi? Sviluppa capacità programmatorie Aumenta il controllo di gestione Quali limiti superare? Assenza di metodo Scarsa flessibilità Non chiara definizione delle sedi decisionali Abitudini radicate
57 QUALE METODO ? Quantificare domanda Quantificare offerta
Verificare compatibilità tra domanda e offerta Usare metodo razionale e matematico
58 PROGRAMMAZIONE Significato di programmazione Di breve periodo 1 anno
Di medio periodo – 3 anni Di lungo periodo > 3 anni
59 PROGRAMMAZIONE TURNI DI SERVIZIO
BREVE : diseconomico valutazione carichi di lavoro in tempo reale flessibilità massima: giorno x giorno MEDIO: regolarità domanda regolarità offerta LUNGO: incertezza tendenza della domanda e dell’offerta	scenari
60 CARATTERISTICHE DELLA DOMANDA
Componente costante Componente variabile ciclica Componente erratica Perché ? C. Costante presenze minime C. Variabile ciclica presenze diversificate C. Erratica eccezioni
61 ALTA ERRATICITA’
62 BASSA ERRATICITA’
63 ERRATICITA’ QUASI NULLA
attività reparto/servizio a erraticità quasi nulla
64 INDICATORI QUALITATIVI
La tipologia e qualità dell’offerta di prestazioni. Quali? In che modo? In quanto tempo? ……………………………………………………… Va modificata? ……………………………………………………….
65 INDICATORI QUALITATIVI
METODO SVIZZERO dipendenza utenti PRN 80 piani di assistenza DRG’s INFERMIERISTICI diagnosi infermieristiche MASSIMA FLESSIBILITA’ OFFERTA UTILIZZO IMMEDIATO O PREDITTIVO
66 INDICATORI QUANTITATIVI (1)
TEMPO ASSISTENZA X AGGREGAZIONI REPARTI (standard regionali 96) NOMOGRAMMA DI BARBER (T.U.,DM, I.T., I.R.) Non serve per la variabilità della domanda dell’unità operativa Dati reperibili, segue la variabilità ciclica, è complesso
67 INDICATORI QUANTITATIVI (2)
PRESENZA MEDIA GIORNALIERA Perché? Semplice Reperibile Riflette l’andamento variabilità ciclica NO per allocazione del personale nelle unità operative (III LIVELLO DECISIONALE) ……in attesa di indicatori più efficaci………..
68 INDICATORI - TEMPO ANNO
componente costante e variabilità ciclica nei mesi o periodi ………………………………………………………. ………………………………………………………. SETTIMANA componente costante, variabilità ciclica ed erraticità ………………………………………………………. GIORNO piano di attività standard giornaliera, erraticità
69 INDICATORI - TEMPO ANNO Presenza pazienti nell’anno e nei mesi
componente costante e variabilità ciclica nei mesi o periodi SETTIMANA Presenza pazienti nella settimana e piano attività componente costante e variabilità ciclica GIORNO Piano di attività standard giornaliera
70 I. LA DOMANDA SEQUENZA LOGICA
1.1.1. 1.1.3. QUANTIFICARE DOMANDA E ATTIVITA’ Calcolo presenze presunte in ogni mese dell’ anno Individuazione periodi omogenei 1.2.1. 1.1.5. 1.1.5. Calcolo presenze presunte nei vari gg. della settimana Calcolo presenze presunte relative PERIODO A Calcolo presenze presunte relative PERIODO B 1.1.1. 1.1.6. 1.1.6. Peso % presenze PERIODO A sul totale annuo Analisi attivita’ nelle fasce orarie della giornata 1.2.2. Peso % presenze diversi gg. settimana
71 FORMULE VOLUME ATTIVITA’ RICHIESTA NEL PERIODO
somma dei volumi di attività nei singoli giorni del periodo n. giorni del periodo considerato VOLUME ATTIVITA’ MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x somma dei volumi di attività giornaliere del mese x n. giorni mese x
72 FORMULE (1) PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DI PERIODO
somma delle presenze giornaliere nei singoli giorni del periodo n. giorni del periodo considerato PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x somma delle presenze giornaliere del mese x n. giorni mese x
73 DIAGRAMMA DI GANTT IP* IP* *IP IP* IP/OTA I.P
Accompagnamento pz Vitto pazienti Accettaz. pz. e ass. operato Visita medica medicazioni Prelievi ematologici. Terapia farmacologica Cure igieniche Rapporto/ consegna Ore OTA OTA IP IP OTA OTA OTA *IP IP IP* IP* IP* IP* IP* *IP OTA IP* IP* IP IP OTA IP/OTA IP IP IP IP I.P IP IP
74 II. OFFERTA OBIETTIVI FORMATIVI
Definire il numero di ore contrattuali annue che un lavoratore deve prestare Calcolare il tasso di assenza per un dato gruppo di operatori Prevedere l’ammontare complessivo di ore lavoro che un’equipe sarà in grado di garantire
75 II. L’OFFERTA SEQUENZA LOGICA
2.1.1. 2. L’ OFFERTA Calcolo dell’orario su 6 o 7.12 ore/die o ore/die P.T. 2.1. QUANTIFICARE ORE LAVORO CONTRATTUALI ANNUE DI UN OPERATORE Calcolo ore lavoro totali annue teoriche per lavoratore 2.1.2. Calcolo dell’orario accessorio QUANTIFICARE ASSENZE NON PROGRAMMABILI 2.2.2. Calcolo % assenza se sostituzione intra equipe Monte ore invariato per presenza squadra sostituzione DEFINIRE ORE LAVORO NETTE PREVISTE 2.3. Calcolo ore lavoro nette/anno previste per operatore 2.4. Calcolo totale ore annue previste per l’equipe DEFINIRE MONTE ORE LAVORO EQUIPE
76 FERIE E FESTIVITA’ Diritto-dovere Da usufruire nell’anno solare
Previste dai contratti nazionali del lavoro N.32 (comprensivi dei 2 gg L. 23/12/77) ) + 4 ( L. 23/12/77) + 1 (S.Patrono) + 8(o 10; feste infrasettimanali ) = 45 ( 47) se l’orario si articola su 6 gg settimanali N.28 (comprensivi dei 2 gg) + 4 (L. 23/12/77) +1 (S.Patrono) + 8 (o 10) = 41 (43) se l’orario si articola su 5 gg settimanali
77 Le assenze non programmate (1)
Per definire il fenomeno si usa a volte un termine negativo (assenteismo) o un indicatore numerico (tasso di assenza ) Tutte le assenze assolutamente imprevedibili (malattia, infortunio ) o non prevedibili a medio termine (un anno prima): permessi studio, maternità, richiesta di trasferimento, di aspettativa, ecc. Il tasso di assenza non ha valori assoluti : non può esistere un % nazionale, regionale o di ASL
78 Le assenze non programmate (2)
Una parte del tasso di assenza è influenzato dalle politiche gestionali e di assunzione del personale da parte degli organi dell’ASL riguarda le assenze per lunghi periodi ,per dimissioni o trasferimenti. Si calcola il tempo lavoro “perso” in attesa della sostituzione Può essere una parte rilevante del tasso di assenza che comporta un aumento di orario straordinario
79 Le assenze non programmate (3)
Il valore dei restanti fattori che incidono sul di tasso di assenza è spesso diverso tra le unità operativa, compresa la maternità Per rendere meno complessa la lettura del fenomeno si tende ad utilizzare un tasso di assenza intermedio: per ospedale , per distretto , per dipartimenti
80 Gestione delle assenze
Vi sono 2 modalità di gestione delle assenze: Gestione decentrata Gestione centralizzata
81 Gestione decentrata ogni unità operativa deve gestire tutte le assenze con il personale assegnato Vantaggi un minor tasso di assenza maggior adattamento alle situazioni imprevedibili o a modifica del carico di lavoro presuppone collaborazione di tutti i membri dell’equipe Svantaggi più insicurezza gestionale più modifiche dei turni di servizio
82 Gestione centralizzata
ogni unità operativa gestisce solo i riposi e le ferie programmate .Vi è una squadra di sostituzione gestita dall’ufficio infermieristico Vantaggi più sicurezza gestionale nelle unità operative il personale delle u.o ha turni fissi Svantaggi un maggior tasso di assenza la tendenza a richieste continue ed improvvise di permessi.La richiesta tende a diventare diritto Può far aumentare il conflitto con l’ufficio inferm. Il coordinatore viene in parte esonerato di una sua funzione Chi fa parte della squadra di sostituzione è demotivato Gestione centralizzata
83 FORMULE (2) ORE NETTE PROCAPITE MEDIE TASSO DI ASSENZA
totale ore assenza reali effettuate da tutti gli operatori x 100 n. operatori x n. ore annue nette x gg assenza procapite annue x 365 x giorni di assenza = somma gg. assenza degli operatori n. operatori ORE NETTE PROCAPITE MEDIE n.ore contratto annue + ore accessorie – (ore medie annue assenza)
84 III. LE PRESENZE OBIETTIVI FORMATIVI
Rapportare gli indicatori di domanda all’offerta di lavoro infermieristico Definire uno schema delle presenze del personale compatibile con le risorse assegnate ad una unità operativa
85 CALENDARIO terzo giorno
86 III. LO SCHEMA DELLE RESENZE SEQUENZA LOGICA
3.1. 3.1. Monte ore equipe PERIODO A 3. LE PRESENZE DEFINIRE MONTE ORE EQUIPE NEL PERIODO, SETTIMANA E GG./SETT. 3.2. 3.2. Monte ore equipe nella settimana 3.3. 3.3. Monte ore equipe nei diversi gg. della settimana 3.4. 3.4. Distribuzione opera- tori nei diversi gg. della settimana DEFINIRE SCHEMA DELLE PRESENZE 3.5 3.5 Distribuzione attività nelle fasce orarie PERIODO A 3.5.1. 3.5.1. Compilazione schema presenze
87 FORMULE (3) Monte ore annuo peso % presenze MONTE ORE LAVORO
èquipe previsto * paz.nte nel periodo x = PERIODO X Monte ore lavoro èquipe periodo x MONTE ORE LAVORO totale giorni periodo x = MEDIO GIORNALIERO DEL PERIODO Monte ore lavoro medio MONTE ORE LAVORO MEDIO giornaliero del periodo * = SETTIMANALE DEL PERIODO Monte ore èquipe peso % presenze MONTE ORE LAVORO nella settimana * pazienti nel giorno x = GIORNO X DELLA SETTIMANA
88 IV. PROGETTAZIONE TURNI E PROGRAMMAZIONE FERIE OBIETTIVI FORMATIVI
Definire i vantaggi e gli svantaggi nell’adottare diverse tipologie di turni Progettare un turno di servizio Programmare le ferie
89 IV. IL TURNO DI SERVIZIO SEQUENZA LOGICA
4.1./4.2 4.1./4.2 Definire n. oper. in turno PERIODO A PROGETTARE TURNI DI SERVIZIO E VERI- FICARE CONGRUENZA ED ACCETTABILITA’ 4.3. 4.3. Costruzione matrice settimanale del turno 4.4. 4.4. Verifica rispetto schema presenze Verifica accettazione dell’èquipe 4.5. 4.5. Sviluppo ciclo del Turno PERIODO A 4.6. 4.6. PROGRAMMAZIONE FERIE Programmazione Ferie PERIODO A
90 FORMULE (4) Monte ore settimanale previsto
dallo schema delle presenze n. operatori = per coprire ore lavoro che ogni operatore il servizio deve prestare nella settimana
91 GESTIONE TURNI aggregrare il personale dell’u.o. in gruppi omogenei o con competenze simili (es ota+ oss, ota +i.g., puer. +i.g. Allocare il personale di supporto (ota) nelle fasce orarie di maggior richiesta di assistenza di base e di attività diagnostica e nelle ore di sorveglianza (notte) Nelle u.o. con gruppi omogenei (es.ota o ausiliari ) di n. ridotto, gestire ferie con personale di altre qualifiche (es. i.g.) Si può prevedere gruppi misti i.p. +i.g nei reparti di ostetricia
92 DIAGRAMMA TURNI ORARIO NON A TURNO ORARIO A TURNO TURNO A CICLO
CONTINUO TURNO DIURNO TURNO A SCHEMA VARIABILE TURNO A CICLIO RIPETITIVO FISSO TURNO A MATRICE 1 TURNO A MATRICE 2 TURNO A MATRICE … TURNO A MATRICE 7 TURNO MISTO
93 TURNI A MATRICE 1 L M G V S D 1op/set P N R 2op/set 3op/set 4op/set
Si utilizza per matrice di base del turno o per le situazioni dove si prevede n. costante di operatori per tutto l’anno (es. reparti d’emergenza) Si ascrive in una matrice settimanale L M G V S D 1op/set P N R 2op/set 3op/set 4op/set 5op/set
94 MATRICE 2, 3,… giorni 1 2 3 1op M 2op R P 3op N 4op 5op
Utilizzate per variabilità diversa della settimana (es. accettazione di ricovero o attività programmata tra + reparti ogni 2 o 3 gg.) Non si ascrivono in una matrice a 7 ; tutte le posizioni di lavoro sono date dal prodotto di n. operatori x colonne matrice giorni 1 2 3 1op M 2op R P 3op N 4op 5op
95 MATRICE 2,3,…SPURIA 1op P M N R 2op 3op 4op
Utilizzate per n. sequenze doppie o triple rispetto n. operatori (es. turno a matrice 2 x 4 op. : il ciclo si chiude dopo 8 settimane) giorni 1 2 3 4 5 6 7 8 1op P M N R 2op 3op 4op
96 ARTICOLAZIONE DELLE SEQUENZE
in fase = 16 ore tra fine e inizio altro turno anticipo di fase = < 16 ore ritardo di fase = > 24 ore 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 M R P N 1 2 3 4 5 6 P M M/N R 1 2 3 4 P M/N R 1 2 3 4 5 6 M P N R
97 GESTIONE FERIE Ferie d’ufficio?
Sentenza della corte dei conti n.608 del 1985 … il comportamento dell’Amministrazione che non abbia concesso le ferie a richiesta dell’impiegato , ovvero non lo abbia collocato in ferie d’ufficio, costituisce un fatto illecito , le cui conseguenze ricadono sui titolari degli uffici ……. Il dipendente è corresponsabile dell’illecito
98 PROGRAMMAZIONE FERIE 42 gg = 8 settimane (ca) = 2 mesi
Totale ferie e festività infrasettimanali x operatore 42 gg = 8 settimane (ca) = 2 mesi 6 operatori = 1 operatore sempre assente per tutto l’anno (12 m) 12 operatori = 2 operatori contemporaneamente sempre assenti Da 7 a 11 operatori situazione intermedia (a volte 1 a v. 2 op.) Non si modifica schema di presenze Si modifica n. riposi previsti nel turno o si programmano periodi di recupero ore
99 LA GESTIONE DEI TURNI DEL PERSONALE INFERMIERISTICO
Percorso “appropriato” Analisi domanda assistenziale Analisi offerta lavoro infermieristico Determinazione schema presenze Stesura turni e piano ferie Percorso “abbreviato” Analisi offerta lavoro Determinazione schema presenze con criteri di carico di lavoro percepito Stesura turni annuale e per periodi diversi in base al piano ferie
100 OFFERTA DI LAVORO INFERMIERISTICO
1° METODO Calcolare il tasso di assenza presidio ospedaliero /unità operativa sottrarre dal monte ore teorico annuale dell’equipe Stendere i turni nel rispetto del monte ore reale Gestire le assenze del personale (rientro in servizio, reperibilità) , nel rispetto dello schema delle presenze previste 2° METODO Non calcolare il tasso di assenza Stendere i turni secondo il monte ore ipotetico Non gestire o gestire in parte le assenze del personale , rispettando in linea di massima lo schema delle presenze ipotizzato
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CALENDARIO primo giorno

References: art.1
 art.1
 art. 41
 art.41
 art.41

Sentenza