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Timestamp: 2015-04-19 01:07:30+00:00

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Title:Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional y Empresarial Intervenciones del DO. Contenido Perspectiva General Dise o de las Intervenciones del DO. Estrategia de Intervenci n – PowerPoint PPT presentation Number of Views:761
1Desarrollo Organizacional y EmpresarialIntervenciones del DO. Contenido Perspectiva General Diseño de las Intervenciones del DO. Estrategia de Intervención Estructuración de las Intervenciones Actividades de Intervención Mecanismos causales de la Intervención Resultado de las Intervenciones Clasificación de las Intervenciones del DO Compilador Eco. Patricio Bonilla Fuente Desarrollo Organizacional Wendell French Cecil Bell 2Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Perspectiva General El trabajo en el desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los líderes y los miembros de la organización abordan en forma sistemática los problemas y las oportunidades, por lo común guiados por un practicante del DO. A través de los años, los practicantes han creado una gran variedad de intervenciones para ayudar a los miembros de las organizaciones a abordar problemas específicos en forma efectiva y eficiente. Hay intervenciones como Al desarrollo de equipos autodirigidos, De sistemas de trabajo, De desempeño superior, De organizaciones auto-diseñadas, y Modelos de cambio de sistemas a gran escala. Para ayudar a las organizaciones, a salir adelante y sobrevivir. Por consiguiente, las intervenciones del DO están orientadas a un sinnúmero de problemas y oportunidades específicos. El DO es una estrategia para el cambio que incluye teoría, métodos de práctica y valores. Las intervenciones son sólo un componente de la fórmula del DO. - 2 - 3Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Perspectiva General Los métodos de práctica han evolucionado también y mejorado con los años. Por métodos de práctica nos referimos a la forma en la cual los artesanos manejan su oficio para originar un cambio organizacional. Se han acumulado principios, reglas empíricas y conocimientos prácticos, de manera que existe una teoría de la práctica que les dice a los practicantes lo que deben hacer y cómo lo deben hacer para efectuar el cambio en los sistemas humanos. Por ejemplo, existe la tendencia a volver a caer en los viejos hábitos después de que ha ocurrido un cambio. La teoría de la práctica nos dice cómo abordar esas situaciones. El secreto del éxito en los programas de DO radica en la teoría de la práctica. Los adelantos en la teoría de las ciencias de la conducta, la teoría de la práctica y la gama y el alcance de las intervenciones han incrementado de una manera significativa el poder del DO como una estrategia para el cambio. - 3 - 4Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Perspectiva General El término intervenciones del DO se refiere a las actividades planificadas en las que participan clientes y consultores durante el curso de un programa de desarrollo organizacional. Estas actividades están diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización, al ayudar a los miembros de la organización a administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de su organización. El conocimiento de las intervenciones del DO y de la razón de ser de su empleo le muestran en qué forma tiene lugar el cambio en los programas de DO, porque las intervenciones son los vehículos para provocar el cambio. En este capítulo, que ofrece una perspectiva general, aclaramos lo que son las intervenciones, examinamos algunas reglas empíricas para llevar a cabo las intervenciones, y después exploramos algunas formas diferentes de clasificar las intervenciones. - 4 - 5Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Perspectiva General Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en las cuales ciertas unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se dedican a una tarea o una serie de tareas en donde las metas están relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional. Las intervenciones constituyen el impulso para la acción del desarrollo organizacional. El practicante de DO es un profesional versado en la teoría y la práctica de éste. El practicante lleva al escenario de la organización cuatro series de atributos una serie de valores una serie de hipótesis acerca de las personas, las organizaciones y las relaciones interpersonales una serie de metas y objetivos para el practicante, la organización y sus miembros y una serie de actividades estructuradas que son el medio para realizar los valores, las suposiciones y las metas. Con la palabra intervenciones, nos referimos a estas actividades. Retorno - 5 - 6Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Vamos a explorar algunos de los factores que consideran los líderes y practicantes a medida que planifican y ponen en práctica el DO. Estrategia de Intervención Este plan integra el problema o la oportunidad que se va a abordar, las metas y los resultados deseados del programa, así como la secuencia y oportunidad de las diferentes intervenciones que se utilizan para alcanzar las metas. Las estrategias de intervención se basan en una combinación de diagnósticos y en las metas establecidas por el sistema cliente. Digamos que los cliente quieren rediseñar la forma en la cual se desempeña el trabajo en una instalación de producción, cambiando de un arreglo de línea de ensamble de tareas sencillas e individualizadas, a tareas complejas desempeñadas por equipos autodirigidos, Se requiere de un diagnóstico para determinar si el trabajo mismo es receptivo aun sistema así, poner a prueba la buena disposición de los empleados para llevar a cabo ese cambio, calcular el tiempo y el esfuerzo requeridos para hacer el cambio, y evaluar los posibles beneficios que se lograrán. - 6 - 7Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Con toda probabilidad, la teoría de sistemas socio-técnicos sería el modelo guía para el programa, que implicaría docenas de cambios considerables y docenas de intervenciones diferentes como capacitación, educación, estructuras paralelas, dedicación de los empleados, modificaciones de los sistemas de recompensas y de la filosofía administrativa, etcétera. Se diseñará una serie de actividades para que el sistema avance paso a paso del estado actual a un nuevo estado, contra una línea de tiempo de varios años de duración, Esta estrategia general sería el mapa del programa de cambio. Las preguntas clave que se deben hacer y que requieren una respuesta son Qué es lo que tratamos de lograr? Qué actividades/intervenciones nos ayudarán a llegar allí? Cuáles son la oportunidad y la secuencia apropiadas de las intervenciones? Qué hemos aprendido del diagnóstico acerca de la buena disposición hacia el cambio, de las barreras y los obstáculos, de los interesados clave, y de las fuentes de energía y liderazgo? Retorno - 7 - 8Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Estructuración de las intervenciones. Hay formas "mejores" y "peores" de estructurar las actividades para promover el aprendizaje y el cambio. Los puntos siguientes ayudan a los practicantes a estructurar las actividades en formas "mejores". 1. Estructurar la actividad de manera que las personas pertinentes estén allí. Las personas pertinentes son aquellas afectadas por el problema o la oportunidad. Esta planificación previa de la composición del grupo es una característica necesaria de la estructuración apropiada de la actividad. Estructurar la actividad de manera que esté a) orientada a un problema u orientada a una oportunidad y b) orientada a los problemas y oportunidades generados por los clientes mismos. La resolución de problemas y el aprovechamiento de oportunidades son tareas agradables que involucran e interesan a la mayoría de las personas, no importa si se debe a un deseo de competencia o de dominio, a un deseo de logro, o a cualquier cosa. - 8 - 9Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Estructurar la actividad de manera que la meta sea clara y la forma de llegar a la meta sea clara también. Hay pocas cosas que hacen que un individuo pierda la motivación tanto como el hecho de no saber hacia dónde está trabajando, y de no saber la forma en que lo que está haciendo como individuo contribuye al logro de las metas. Estructurar la actividad de manera que exista una alta probabilidad de alcanzarla meta con éxito. En este punto está implícita la advertencia de que las expectativas de clientes y practicantes deben ser realistas. Pero más que eso, deben ser objetivos manejables y asequibles, que una vez que se logran produzcan sentimientos de éxito, competencia y energía para las personas involucradas. Estructurar la tarea de manera que incluya tanto un aprendizaje basado en la experiencia como un aprendizaje con una base conceptual y teórica. El hecho de relacionar la experiencia con modelos y teorías conceptuales, y con otras experiencias y creencias, ayuda a que el aprendizaje se convierta en algo integrado para el individuo. - 9 - 10Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Estructurar el ambiente de la actividad, de manera que los individuos se sientan "liberados", en vez de ansiosos o a la defensiva. Establecer el ambiente de las intervenciones de manera que las personas esperen "aprender juntas" y "ver las prácticas en una forma experimental, para que puedan seleccionar mejores procedimientos", es a lo que nos referimos al hablar de establecer el ambiente. Estructurar la actividad de manera que los participantes aprendan la forma de resolver un problema particular y al mismo tiempo "aprendan la forma de aprender". Esto puede significar una programación del tiempo, para reflexionar en la actividad y desmenuzar los aprendizajes que ocurrieron puede significar también dedicar tanto como la mitad de la actividad a un enfoque y la mitad al otro. Estructurar la actividad de manera que los individuos puedan aprender tanto acerca de la tarea como acerca del proceso. La tarea es aquello en lo que los individuos están trabajando, es decir, los aspectos expuestos en la agenda. El término proceso, como se emplea aquí, se refiere a . . . - 10 - 11Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. la forma en que el grupo está trabajando y a todo lo demás que está sucediendo a medida que trabaja en la tarea. Esto incluye los procesos y la dinámica del grupo, los estilos individuales de interactuar y comportarse, etcétera. Aprender a ser hábiles estas dos áreas es un instrumento muy útil. Estructurar la actividad de manera que los individuos estén ocupados como personas completas, no como personas segmentadas. Esto quiere decir que deben entrar en juego las exigencias del rol, los pensamientos, creencias, sentimientos y esfuerzos, no sólo uno o dos de estos aspectos. Estos puntos provienen de la teoría de la práctica. Si se ponen en práctica, esto hace que las intervenciones sean más efectivas. Retorno - 11 - 12Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Actividades de Intervención Una serie de consideraciones concierne a la selección y la secuencia de las actividades de intervención. Michael Beer sugiere que las siguientes pautas o reglas que ayudan a este respecto Estas reglas de decisión pueden ayudar a un agente de cambio a enfocarse en los aspectos pertinentes cuando toma decisiones acerca de la forma de integrar una variedad de intervenciones. Son reglas para administrar el proceso de la puesta en práctica. Aumentar al máximo los datos del diagnóstico. En general, las intervenciones que proporcionarán los datos necesarios para las subsiguientes decisiones de intervenciones, deberían ocurrir en primer lugar. Aumentar al máximo la efectividad. Las intervenciones deberían seguir una secuencia, de manera que las primeras intervenciones incrementen la efectividad de las subsiguientes. - 12 - 13Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Aumentar al máximo la eficacia. Las intervenciones deben seguir una secuencia para conservar los recursos de la organización, como tiempo, energía y dinero. Aumentar al máximo la rapidez. Las intervenciones deben seguir una secuencia para aumentar al máximo la rapidez con la que se logra el mejoramiento fundamental de la organización. Aumentar al máximo la pertinencia. Las intervenciones que la gerencia considera son las más pertinentes para los problemas inmediatos que deben ocurrir en primer lugar. Reducir al mínimo la tensión psicológica y organizacional. Se debería elegir una secuencia de intervenciones que tenga menos probabilidades de crear efectos disfuncionales como ansiedad, inseguridad, desconfianza, expectativas frustradas y efectos no anticipados o indeseados en el desempeño de la organización. La ignorancia de estas reglas ha sido la causa del fracaso de muchos programas de DO. Retorno - 13 - 14Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Mecanismos causales de la Intervención Las diferentes intervenciones tienen diferentes dinámicas hacen diferentes cosas porque se basan en diferentes mecanismos causales. Es importante conocer los mecanismos causales fundamentales de las intervenciones, con el fin de asegurarse que la intervención se ajuste a los resultados deseados. Robert Blake y Jane Mouton identificaron los tipos de intervenciones siguientes, basándose en los mecanismos causales fundamentales involucrados Intervención de discrepancia, que atrae la atención a una contradicción en la acción o en las actitudes, que después conduce a una exploración. Intervención de teoría, en la cual se utilizan los conocimientos de las ciencias de la conducta y la teoría para explicar la conducta actual y las hipótesis implícitas en la conducta. Intervención procesal, que representa una crítica de la forma en la cual se está haciendo algo, a fin de determinar si se están empleando los mejores métodos. - 14 - 15Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Intervención de relación, que enfoca la atención en las relaciones interpersonales (en particular en aquellas en donde existen poderosos sentimientos negativos) y hace que afloren los problemas, para su exploración y su posible resolución. Intervención de experimentación, en la cual se someten a una prueba dos planes de acción diferentes para conocer sus consecuencias antes de que se tome una decisión final. Intervención de dilema, en la cual se utiliza un dilema impuesto o imprevisto para obligar a un cuidadoso examen de las posibles elecciones involucradas y de las hipótesis que las sustentan. Intervención de perspectiva, que desvía la atención de las acciones inmediatas y exige y permite unos antecedentes históricos, un contexto y objetivos futuros con el propósito de evaluar si las acciones "todavía están dirigidas al objetivo" o si no es así. - 15 - 16Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Diseño de las Intervenciones del DO. Intervención de la estructura de la organización, que requiere un examen y una evaluación de las causas estructurales de la inefectividad de la organización. Intervención cultural, que examina tradiciones, precedentes y prácticas -la trama de la cultura de la organización- en un enfoque directo y concentrado. Estas clases diferentes de intervenciones sugieren una gama de diferentes formas en las cuales el practicante del DO puede intervenir en el sistema cliente. También sugieren la dinámica fundamental de las intervenciones. Retorno - 16 - 17Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Resultados de las intervenciones Las intervenciones hacen que sucedan diferentes cosas. Uno de los resultados principales de una intervención podría ser que incrementa la interacción y la comunicación entre las partes. Otro de los resultados importantes de las intervenciones podría ser un incremento en la retroalimentación, o en la responsabilidad. Estos resultados diferenciales a menudo son exactamente lo que se necesita para producir el cambio en una situación particular. La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. - 17 - 18Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Resultados de las intervenciones Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar el conocimiento y los conceptos, Las creencias y actitudes anticuadas, y Las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el incremento de estos tres componentes La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y la carrera. - 18 - 19Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Resultados de las intervenciones Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Responsabilidad creciente. Esto se refiere a las actividades que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen intervenciones de éste, y se ponen en práctica y se administran intervenciones de DO. Uno aprende esta teoría de la práctica a través de la experiencia, lecturas, talleres, mentores, y reflexionando acerca de los éxitos y los fracasos. Retorno - 19 - 20Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Clasificaciones de las Intervenciones del DO El inventario de intervenciones de DO se agrupan en términos de 1) los objetivos de las intervenciones, y 2) las metas de la intervenciones. La familiaridad con la forma en la cual se relacionan las intervenciones unas con otras es muy útil para la planificación de la estrategia general del DO. Los programas de DO están diseñados para alcanzar metas específicas, y a menudo se combinan varias intervenciones en un "paquete" para alcanzar esas metas. Los siguientes son los principales tipos o "familias" de intervenciones del DO. Actividades de diagnóstico. Las actividades de indagación de hechos están diseñadas para cerciorarse del estado del sistema, del estado de un problema, de la "forma en que están las cosas". Los métodos disponibles varían entrevistas, cuestionarios, encuestas, y juntas. Actividades de formación de equipos. Son actividades diseñadas para incrementar la operación efectiva de los equipos del sistema. Pueden existir en la organización, por ejemplo equipos de trabajo formales, equipos temporales de grupos comando, equipos recién constituidos, y equipos ínter-funcionales. - 20 - 21Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Clasificaciones de las Intervenciones del DO Actividades ínter-grupo. Son las actividades diseñadas para mejorar la efectividad de los grupos interdependientes. Se enfocan en las actividades conjuntas y en el rendimiento de los grupos considerados como un solo sistema, en vez de como dos subsistemas. Actividades de retroalimentación de encuestas. Están relacionadas con, y son similares a las actividades de diagnóstico. Estas actividades se centran en trabajar en forma activa en los datos producidos por una encuesta, y en diseñar planes de acción basados en los datos de la encuesta. Actividades de educación y capacitación. Son actividades diseñadas para mejorar los conocimientos, habilidades y capacidades del individuo. Las actividades pueden estar dirigidas hacia las habilidades técnicas requeridas para el desempeño efectivo de la tarea, o pueden estar dirigidas a mejorar la competencia interpersonal, también pueden estar dirigidas hacia aspectos de liderazgo, de las responsabilidades y funciones de los miembros del grupo, de la toma de decisiones, de la resolución de problemas, del establecimiento de metas y la planificación, etcétera. - 21 - 22Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Clasificaciones de las Intervenciones del DO Actividades estructurales. Son actividades diseñadas para mejorar la efectividad estructural y las restricciones que afectan a los individuos o a los grupos. Incluidas en estas actividades están ciertas formas de enriquecimiento en el trabajo, administración por objetivos, sistemas socioeconómicos, organizaciones colaterales, e intervenciones de los escenarios de las partes físicas. Actividades de consultoría de procesos. Son las actividades de parte del consultor que "ayudan al cliente a percibir y comprender los acontecimientos del proceso que ocurren en el ambiente del cliente y a actuar conforme a ellos". El énfasis primordial es en los procesos como comunicaciones, roles del líder y de los miembros en los grupos, resolución de problemas y toma de decisiones, normas y crecimiento del grupo, liderazgo y autoridad, y cooperación y competitividad ínter-grupo. - 22 - 23Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Clasificaciones de las Intervenciones del DO Actividades de desarrollo organizacional del grid. Son actividades inventadas y privilegiadas por Robert Blake y Jane Mouton, que constituyen un modelo de cambio de seis fases que 'involucra a toda la organización. El modelo empieza por mejorar las habilidades gerenciales y de liderazgo del individuo, continúa con las actividades de mejoramiento del equipo y después con las actividades de las relaciones ínter-grupo. Las fases posteriores incluyen una planificación corporativa para el mejoramiento, el desarrollo de tácticas para su puesta en práctica, y concluyen con una fase de evaluación del cambio en la cultura de la organización y de mirar hacia direcciones futuras. Actividades de conciliación de terceras partes. Son las actividades que lleva a cabo un consultor hábil (la tercera parte), que están diseñadas para "ayudar a dos miembros de una organización a manejar su conflicto interpersonal". Se basan en tácticas de confrontación y en la resolución del conflicto. - 23 - 24Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Clasificaciones de las Intervenciones del DO Actividades de orientación y consejo. Son actividades que implican que el consultor y otros miembros de la organización trabajen con los individuos para ayudarles a definir las metas del aprendizaje enterarse de cómo ven los demás sus conductas, y aprender nuevos modos de conducta para ver si los ayudan a alcanzar mejor sus metas. Actividades de planificación de la vida y la carrera. Son actividades que permiten que los individuos se enfoquen en los objetivos para su vida y carrera y en la forma en que deben actuar para lograrlos. Las actividades estructuradas conducen al inventario de la vida y la carrera, discusiones de metas y objetivos, evaluación de habilidades, la capacitación adicional necesaria. Actividades de planificación y de establecimiento de metas. Estas actividades incluyen teoría y experiencia en la planificación y el establecimiento de metas, empleo de modelos de resolución de problemas. La meta de todas es mejorar estas habilidades a niveles del individuo, del grupo y de la organización total. - 24 - 25Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Clasificaciones de las Intervenciones del DO Actividades de administración estratégica. Son actividades que ayudan a quienes crean las políticas a reflexionar en forma sistemática en la misión y las metas básicas de su organización, en las demandas ambientales, en las amenazas y las oportunidades y a dedicarse a una planificación de largo plazo. Estas actividades dirigen la atención en dos direcciones importantes fuera de la organización hacia la consideración del ambiente, y lejos del presente, hacia el futuro. Actividades de transformación organizacional. Son actividades que implican cambios a gran escala del sistema actividades diseñadas para causar un cambio fundamenta en la naturaleza de la organización, en la filosofía administrativa, en los sistemas de recompensa, en el diseño del trabajo, en los valores y la cultura de la organización. Los programas de calidad son de transformación, lo mismo que los programas para crear organizaciones de desempeño superior o sistemas de trabajo de desempeño superior. La teoría de los sistemas socio-técnicos y la planificación de los sistemas abiertos proporcionan el fundamento para estas actividades. - 25 - 26Desarrollo Organizacional y EmpresarialCAPITULOS 4-5-6-7 Intervenciones del DO. Clasificaciones de las Intervenciones del DO Cada una de estas familias de intervenciones incluye incontables actividades y ejercicios. Incluyen también material conceptual y experiencias reales en las que se estudia el fenómeno. Otra forma de clasificar las intervenciones del DO es por el objetivo primordial de la intervención, por ejemplo, individuos, díadas y tríadas, equipos y grupos, relaciones ínter-grupo, y la organización total. COMENTARIO FINAL Esta perspectiva general de las intervenciones del DO -el componente de la acción del desarrollo organizacional- presentó algunas de las maneras de pensar en lo que concierne a la planificación y la puesta en práctica de las intervenciones del DO. Queremos alentar a líderes y practicantes a que aprendan toda la gama de intervenciones, de manera que los esfuerzos para el cambio sean pertinentes, oportunos, estén bien estructurados y, por último, para que tengan éxito. Retorno - 26 - About PowerShow.com
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