Source: http://m.stephanfalsner.dk/HR-jura.html
Timestamp: 2018-04-24 22:26:19+00:00

Document:
﻿ Arbejdsretten advokat Stephan Falsner - HR jura
Love og overenskomster på arbejdsmarkedet
Advokat Stephan Falsner har over 25 års erfaring indenfor arbejdsmarkedsjura.Som juridisk rådgiver og forhandlingsleder ved overenskomstforhandlinger for både organisationer og enkelt virksomheder.
Rådgivning om bl.a. funktionærer, timelønnede, ansættelse, opsigelse, vikarforhold, ligebehandling, persondata m.m.
Nedenfor findes orientering om aktuelle emner, retspraksis og konkrete sager. Emnerne bliver løbende opdateret.
"Gestapometoder" om leder var ikke injujerende efter straffeloven
-Højesteret har afsagt dom i en sag, hvor en medarbejder ved en injuriesag var blevet stævnet af sin leder for at have sagt, at der var ”Gestapo-metoder” på arbejdspladsen under beskrivelse af lederens adfærd.
Afgørelse i ligebehandlingsnævnet (j.nr. 2016-6810-33077) offentliggjort juli 2017:
Sagen kan læses i detaljer på Ligebehandlingsnævnets hjemmeside.
En mandlig jurastuderende fik ikke tilkendt godtgørelse for kønsdiskrimination, selvom virksomheden decideret søgte efter en pige.
En skobutik søgte en pige til en deltidsstilling. En mandlig studerende søgte stillingen som deltidsansat. Han oplyste i sin ansøgning, at han havde stor interesse i salg og kundeservice. Han henviste til sin tidligere beskæftigelse som telefonsælger og receptionist. Da en pige fik jobbet og gav den studerende et afslag, rejste han sagen i Ligebehandlingsnævnet, idet han mente at være fravalgt på grund af sit køn, hvilket er i strid med ligebehandlingsloven.
Den mandlige studerende havde ikke vedlagt sit CV, hvilket gjorde, at butikken så på hans LinkedIn profil. Her fremgik det ikke, at han havde været telefonsælger eller receptionist, men derimod at han havde været politibetjent, samt at han var jurastuderende og arbejdede på et advokatkontor. Da der ikke umiddelbart var sammenhæng mellem det anførte i ansøgningen på LinkedIn, og det forhold, at butikken havde modtaget mange kvalificerede ansøgninger, fik den jurastuderende afslag på sin ansøgning.
Da Ligebehandlingsnævnet ikke kan pålægge en godtgørelse efter annonceringsbestemmelse, og da den mandlige studerende ikke var blevet diskrimineret, skulle butikken ikke betale en godtgørelse.
Afgørelsen er i overensstemmelse med praksis. Det er vigtigt, at man som virksomhed vurderer ansøgere på basis af saglige kriterier, som f.eks. kvalifikationer, og ikke ulovlige kriterier som køn og alder Der er dog mulighed for at få dispensation, hvis forskelsbehandling kan være velbegrundet, fordi det ved visse former for erhvervsudøvelse er afgørende, at udøveren er af et bestemt køn, således kravet om ligebehandling står i et rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet. F.eks. har Danske Handicaporganisationer bedt om en dispensation for ansættelse af hjælpere, fordi hjælpen også omfatter en intim støtte.
Virksomhedens håndtering af persondata - nye regler .......
De nye regler, som træder i kraft 25. Maj 2018, indeholder væsentligt forhøjet bødeniveau. Administrative bøder på op til 20 mio. Euro eller 4% af virksomhedens globale omsætning, er bødeniveaet. Dette kombineres med en pligt til at virksomheden selv gør myndighederne opmærksom på, hvis der er sket fejl i virksomhedens håndtering af persondata. Offentlige og visse private virksomheder skal udpege en ”databeskyttelsesansvarlig – DPO”. Seneste tids ”indbrud” i systemer og forsøg på afpresning mod virksomheder, har vist at det er vigtigt at have styr på virksomhedens håndtering af persondata.
Her er et kort overblik over hvad man som arbejdsgiver bør have styr på:
Alle oplysninger vedrørende nuværende, kommende eller tidligere medarbejdere er omfattet af reglerne i persondataloven. Kravene til behandlingen af oplysninger bliver skrappere alt efter, hvor private oplysningerne er. Persondataloven anvender to kategorier: Almindelige og følsomme oplysninger. I persondataloven findes også regler om, hvad ”behandling” er. Det defineres i loven som opbevaring af oplysningerne såvel fysisk i fx mapper, ringbind, som elektronisk.
Identifikationsoplysninger på personer (navn, fødselsdag, adresse, e-mail adresse, telefon-, mobiltelefon)
Oplysninger om uddannelse, kurser og arbejde
Oplysninger om løn, skat, pension og bankoplysninger
Behandlingen af disse oplysninger må kun finde sted, hvis personen har givet samtykke hertil, OG hvis behandlingen er nødvendig for at virksomheden kan overholde sine retlige forpligtelser, eller hvis behandlingen vil tjene medarbejderens væsentlige interesse.
Racemæssig/etnisk oprindelse
Fagforeningsmæssigt/politisk tilhørsforhold
Som udgangspunkt og hovedregel kræver behandlingen af disse oplysninger udtrykkeligt samtykke. Angående helbredsoplysninger, må virksomheden ikke behandle oplysninger om medarbejderens helbred, hvis oplysningerne ikke aktuelt har betydning for ansættelsesforholdet. Derimod kan oplysning om et fagforeningsmæssigt tilhørsforhold behandles uden samtykke, hvis det er nødvendigt for at sikre et retskrav eller anden arbejdsretlig forpligtelse. Dette vil i få tilfælde være relevant, da eksklusivaftaler ikke længere findes i overenskomsterne.
Administration af almindelige og følsomme oplysninger
Ifølge persondataloven skal arbejdsgiveren indhente tilladelse hos Datatilsynet, når arbejdsgiveren behandler oplysninger om medarbejderne. Udgangspunktet er dog, at arbejdsgiveren kan føre et almindeligt personaleregister, som indeholder almindelige oplysninger om medarbejderne, uden at en sådan tilladelse.
Ved behandling af følsomme oplysninger om en medarbejder, skal der indhentes tilladelse hos Datatilsynet. Tilladelsen indhentes ved en anmeldelse.
Anmeldelsen skal blandt andet indeholde oplysninger om, hvilke personoplysninger det drejer sig om og hvordan disse opbevares. Foreligger oplysningerne i fysisk form, skal de være aflåst når de ikke er i brug.
Foreligger oplysningerne elektronisk, skal de eksempelvis være beskyttet af en kode.
Personfølsomme oplysninger før, under og efter en ansættelse
Som arbejdsgiver vil man typisk møde forskellige problemstillinger vedrørende opbevaring af personfølsomme oplysninger gennem et ansættelsesforhold.
Før medarbejderens ansættelse
Ansøgninger og CV’er må kun læses af de medarbejdere, for hvem disse er relevante. Når jobbet er besat må ansøgninger og CV’er kun opbevares i det omfang, de er relevante. Ønskes en ansøgning opbevaret, skal den pågældende ansøger give samtykke hertil. Er grunden ikke længere tilstede skal oplysningerne destrueres.
Referencer fra tidligere arbejdsgivere eller andre må alene indhentes med samtykke fra ansøgeren
Ved indhentelse af helbredsoplysninger el. lign. følsomme oplysninger skal ansøgeren specifikt samtykke til dette formål
Ved anvendelse af rekrutteringsbureauer er det arbejdsgiverens ansvar at reglerne overholdes.
Arbejdsgiver gerne må behandle de oplysninger, som medarbejderen selv har givet. På følgende områder er der god grund til at være særligt opmærksom:
Billede på hjemmeside af medarbejderen, kan alene ske med medarbejderens samtykke. Dette kan eventuelt skrives i ansættelseskontrakten.
Kontrolforanstaltninger eksempelvis GPS, brug af internet, kontrol af mail m.v. Ønskes en eller flere af disse kontrolforanstaltninger iværksat, skal medarbejderen orienteres herom, eksempelvis i personalehåndbogen. I forbindelse med orienteringen skal formålet med kontrolforanstaltningens iværksættelse fremgå tydeligt. Formålet skal være begrundet i virksomhedens forhold, hvilket kan være sikkerhed, dokumentation, m.v.
Ønsker man at benytte kontrolforanstaltninger bør man indhente juridisk rådgivning herom.
Hjemmearbejdsplads og mobile enheder som f.eks. (service-, montør- og salgsbiler) er også arbejdsgiverens ansvar i forhold til opbevaring af personfølsomme oplysninger. Man bør derfor tage stilling til, om en hjemme-arbejdscomputer, telefon eller iPad tillige må anvendes af øvrige familiemedlemmer.
Eksterne IT-leverandører skal tillige overholde reglerne om behandling af personoplysninger, hvilket er arbejdsgiverens ansvar
Alle personoplysninger uden relevans skal slettes. Oplysninger som skal tjene til dokumentation for retslige forhold, må dog gemmes.
Eksempelvis må der kun holdes liv i en fratrådt medarbejders e-mailkonto i så kort tid som muligt, og denne må kun tilgås af få, betroede medarbejdere.
Det er ikke kun arbejdsgivere, som skal være opmærksomme
Ovenstående er primært rettet til arbejdsgivere. Reglerne om teknisk sikring af f.eks. kundeoplysninger, betalingskort og andre sensitive oplysninger gælder sideløbende.
Rimeligheden af en opsigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet.
Højesteret kom frem til, at arbejdsgiver havde godtgjort, at afskedigelse af medarbejder, der fandt sted under medarbejderens graviditet, ikke var begrundet i graviditeten. Der var endvidere Ikke pligt til at omplacere medarbejderen til en stilling, som blev ledig efter opsigelsestidspunktet, men inden fratrædelsestidspunktet
En skole blev pålagt en række besparelseskrav. Kravene førte til, at skolen besluttede at afske­dige en række medarbejdere, herunder den ansatte, som senere anlagde denne sag mod skolen. Efter beslutningen blev truffet om at sætte medarbejderen på listen over de medarbejdere, som skolen agtede at sige op, blev skolen underrettet om, at hun var gravid. I perioden mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet blev der slået en stilling op, som medarbejderen var kvalificeret til, men hun blev ikke forsøgt omplaceret til stillingen.
Sagen angik, om skolen ved afskedigelsen, overtrådte ligebehand­lingslovens §§ 2 og 9, der bl.a. omhandler forskelsbehandling på grund graviditet.
Et spørgsmål i den forbindelse var, om skolen havde haft pligt til at omplacere medarbejderen til stillingen opslået mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet.
I sager om ligebehandling er der omvendt bevisbyrde. D.v.s. at arbejdsgiver skal løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen IKKE er begrundet i graviditet. Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde, kan det få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig, inden udløbet af opsigelsesperioden. Afskedigelsen af medarbejderen, der var beviseligt begrundet i besparelser, var ikke i strid med ligebehandlingsloven.
Højesteret frifandt på denne baggrund skolen.
Arbejdstøj skal være meget ”specielt”, for at være skattefrit.
Udgifter til tøj giver som hovedregel ikke giver lønmodtageren ret til fradrag. Selvom lønmodtageren har særlige udgifter til det tøj vedkommende bruger på sit arbejde, er det i sig selv ikke tilstrækkeligt til at give lønmodtageren ret til fradrag. Undtagelsesvis er der fradrag for merudgifter til arbejdstøj. Fradrag for merudgifter til arbejdstøj er da omfattet af bundgrænsen på 5.800 kr. årligt.
A) Der skal være tale om speciel beklædning, der ikke er egnet til privat brug, og B) Lønmodtageren skal på grund af den specielle arbejdsbeklædning have udgifter til tøj, der er større end almindelige udgifter på områder, hvor der bliver brugt almindeligt tøj i arbejdstiden.
Der er flere et eksempler på ikke fradrag: 1) I et revisionsfirma er en dresskode, der pålægger de mandlige medarbejdere at gå med jakke, slips og skjorte. Selvom en nyansat kan dokumentere, at han ikke privat går med jakke, slips og skjorte, og at denne dresscode derfor medføre, at han får nogle udgifter til tøj til brug for sit arbejde, så får han ikke ret til fradrag for disse udgifter.
2) En sanger har udgifter til tøj til koncerter og andre former for offentlig optræden. Tøjet er specielt ved at det skal profilere sangeren som en stjerne. Da tøjet ikke er uegnet til at blive anvendt som almindelig privatbeklædning, er der ikke fradrag for eventuelle merudgifter.
Eksempler på fradrag: 3) En chauffør skal som led i sit arbejde bære uniform, han selv skal købe. Uniformen er væsentlig dyrere end almindelig pænt tøj, og da det ikke er et almindeligt jakkesæt men tydeligt en uniform, er den ikke egnet til privatbrug. Chaufføren har derfor ret til fradrag for merudgifterne til uniformen.
4) En skorstensfejermesters udgift anset for en fradragsberettiget merudgift.
5) Et selskab, der drev begravelsesforretning, havde afholdt udgifter til de ansatte bedemænds beklædning. Udgifterne var af skattemyndighederne anset for vederlag til de ansatte. Landsskatteretten godkendte udgifterne som fradragsberettigede for selskabet, da det af hensyn til bedemænds særlige arbejds- og beklædningsvilkår ansås for godtgjort, at erhvervet som bedemand var forbundet med særlige udgifter til beklædning.
Aldersdiskrimination at skrive ”nyuddannet” i stillingsopslag.
Det er i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis man søger efter en "nyuddannet". Ligebehandlingsnævnet har i en sag vurderet, at kriterierne "nyuddannet" og "relevant studiearbejde" skabte en formodning for, at annoncen henvendte sig til yngre ansøgere, og at det forringede en ansøgers chancer for ansættelse, hvis ansøger var en person, der som klager var over 50 år.
Klager, der er født i 1954 og blev uddannet i 1982, klagede over, et stillingsopslag fra et offentligt kontor , hvoraf det fremgik, at man ønskede en nyuddannet.
Det fremgik desuden af annoncen, at der blev lagt vægt på høje faglige kompetencer og relevant studiearbejde. Klager følte sig diskrimineret af annonceteksten på grund af sin alder. Han ønskede, at indklagede ikke bruger "nyuddannet" som et element ved afgørelsen af, om en kandidat er kvalificeret. Ved en telefonsamtale med en konsulent i virksomheden fik klager at vide, at de ville lægge vægt på, at ansøger var nyuddannet, men at han var velkommen til at søge stillingen.
Indklagede henviste til, at man lagde vægt på at have en medarbejdersammensætning, som afspejler det omgivende samfund og således ønsker aldersmæssig spredning blandt medarbejderne.
Indklagede oplyste endvidere, at ordet "nyuddannet" i annoncens overskrift og tekst ikke henviste til den ønskede kandidats alder, men til at der søgtes en medarbejder, som erfarings- og kompetencemæssigt kunne indgå i kontorets medarbejderstab på at specielt niveau.
Ligestillingsnævnet nåede frem til, at der forelå indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kriterierne "nyuddannet" og "relevant studiearbejde" skabte en formodning for, at annoncen henvender sig til yngre ansøgere, og at det forringer en ansøgers chancer for ansættelse, hvis ansøger er en person, der som klager er over 50 år. Annonceteksten var derfor udtryk for forskelsbehandling, hvorfor klager fik medhold i klagen.
Helbredsoplysninger under jobsamtale
Lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke uberettiget bruges til at lønmodtagers muligheder for at opnå eller bevare ansættelse, begrænses.
Det betyder, at en arbejdsgiver normalt ikke må bede om, eller indhente oplysninger om en medarbejders eller jobsøgendes helbred.
Dog er der situationer, hvor den jobsøgende af egen drift under jobsamtalen skal fortælle om sin sygdom. Det gælder, hvis sygdommen konkret vil have stor betydning på den jobsøgendes mulighed for at udføre det pågældende arbejde. Der er f.eks. ikke pligt til at fortælle om en kronisk sygdom, hvis sygdommen ikke har indflydelse på medarbejderens evne til at varetage sin jobfunktion. Der er i en konkret sag retspraksis for, at en lønmodtager ikke havde pligt til at fortælle, at lønmodtageren havde sklerose, idet sklerosen ikke i månederne op til ansøgningen haft indflydelse på lønmodtagerens arbejdsdygtighed.
Men der findes også eksempler på det modsatte: I en anden sag handlede det om en jobsøgende, der søgte en stilling, mens den jobsøgende var sygemeldt fra et lignende job i en anden virksomhed.
Under samtalen undlod den jobsøgende at fortælle, at hun var langtidssygemeldt fra sin nuværende arbejdsplads på grund af arbejdsrelateret stress. Lønmodtageren blev dog raskmeldt, inden hun skulle have tiltrådt sin nye stilling. Da den nye arbejdsplads fandt ud af, at medarbejderen havde været langtidssygemeldt, mens pågældende var til samtale, uden at oplyse herom, annullerede den nye arbejdsplads ansættelsen. Den jobsøgende nåede således ikke at tiltræde jobbet.
Retten nående frem til, at annulationen af ansættelsen var berettiget, idet den jobsøgende under de konkrete omstændigheder - særlig det forhold, at de to jobs var meget lig hinanden - burde have fortalt om sin sygdom ved ansættelsessamtalen.
Som arbejdsgiver skal man særlig være opmærksom på arbejdsrelateret stress. Er det f.eks. tale om stress forårsaget af konflikter på den ”gamle” arbejdsplads, som ikke findes på den nye, er der således ikke grund til at antage, at det samme problem vil opstå i det nye job. Det vil i et sådant tilfælde næppe være i overensstemmelse med reglerne, hvis arbejdsgiver annullerer ansættelsen.
Ikke injujerende at udtale, at leder brugte "Gestapo metoder"
Højesteret har den 29. August i år afsagt dom i en sag, hvor en medarbejder ved en injuriesag var blevet stævnet af sin leder for at have sagt, at der var ”Gestapo-metoder” på arbejdspladsen under beskrivelse af lederens adfærd.Den ansatte var siden 2010 ansat i en børnehave, hvor lederen også var ansat. I foråret 2012 blev den ansatte sygemeldt pga. stress. Umiddelbart efter sin sygemelding henvendte den ansatte sig til sin fagforening og underrettede fagforeningen om forhold i børnehaven, som hun fandt kritisable. I en opfølgende mail til fagforeningen beskrev den ansatte forholdene på institutionen. Hun skrev blandt andet, at lederen tvang børnene til at spise, indtil de kastede op, at hun havde været voldelig over for en af forældrene og, at hun drak en flaske vin alene til personalemøderne. Endvidere anvendte hun i mailen udtrykket ”Det ligner Gestapo-metoder”. Efter aftale med den ansatte videresendte fagforeningen redegørelsen til kommunen, der iværksatte et skærpet tilsyn med børnehaven.Lederen anlagde injuriesag mod den ansatte, jf. straffeloven § 267. Den ansatte kunne ikke bevise, at hendes udtalelser var sande, og spørgsmålet var herefter navnlig, om udsagnene var fremsat i god tro og til berettiget varetagelse af børnenes tarv, og derved kunne være straffri, jf. straffelovens § 269, stk. 1:En sigtelse er straffri, når dens sandhed bevises, såvel som når den, der i god tro fremsætter sigtelsen, har været forpligtet til at udtale sig eller har handlet til berettiget varetagelse af åbenbar almeninteresse eller af eget eller andres tarv.Stk. 2. Straf kan bortfalde, når der oplyses omstændigheder, som gav føje til at anse sigtelsen for sand. Højesteret fandt, at udsagnene blev fremsat over for den kommunale tilsynsmyndighed med det formål at få tilsynsmyndigheden til at reagere på forhold i børnehaven, som den ansatte opfattede som kritisable ud fra hensynet til børnenes tarv. Højesteret fandt, at den ansatte var berettiget til over for tilsynsmyndigheden at redegøre for episoder, som hun havde overværet og tillige om forhold, som hun havde fået refereret fra andre, såfremt hun samtidigt oplyste, at hun refererede andres udtalelser. Højesteret lagde til grund, at de forklaringer, som den ansatte havde afgivet i hhv. by- og landsretten, svarede til hendes erindring om og hendes opfattelse af de omtalte episoder i børnehaven og derfor var fremsat i god tro, og det afgørende var derfor, om der var rimelig dækning for udsagnene i de faktiske episoder, som den ansatte havde afgivet forklaring om.Når der bortsås fra udsagnet om ”Det ligner Gestapo-metoder” fandt Højesteret, at den ansatte havde haft rimelig dækning for de omtvistede udsagn. For så vidt angår udsagnet om ”Det ligner Gestapo-metoder” fandt Højesterets flertal, at udsagnet efter sin placering i mailen ikke havde karakter af en sigtelse omfattet af straffelovens § 267. Udsagnet var derfor ikke strafbart.
Restauratør frifundet for at afvise ammende kvinde.
En mor klagede til Ligebehandlingsnævnet over at en tjener havde påtalt, at hun ammede sit 9 måneder gamle barn i restauranten. Hun forlod herefter restauranten.
Hun rejste herefter sag ved Ligebehandlingsnævnet, idet hun gjorde gældende at restauratøren havde overtrådt Ligestillingsloven.
Hun var utilfreds med at ”blive gemt væk i et amme rum”, når amme rummet ligger ved siden af en café, hvor man ellers må have børn med. Hun mente, at forbuddet specifikt gjaldt ammende kvinder og dermed et brud på Ligestillingsloven og hun mente ikke, at de ulemper, restauranten påførte hende, ved at forbyde amning, stod i rimeligt forhold til de gener, de andre gæster havde ved at skulle se på amningen.
Hun lagde endvidere vægt på, at det jo ikke er en reel mulighed for en ammende kvinde at lade være med at give sit barn mad. Konsekvensen af et sådant forbud er, at man som ammende kvinde altid skal huske at spørge om lov, før man bevæger sig ind på et offentligt sted. Da Sundhedsstyrelsen opfordrer til, at kvinder ernærer deres børn ved amning, bør man ikke blive smidt væk fra offentlige steder med besked om, at man opfører sig anstødeligt.
I sagen var der to indklagede, idet restauranten var placeret i et stormagasin. Restauratøren henviste til, at det er handlingen at amme, der blev afvist i restauranten. Det er således ikke ammende kvinder som gruppe, som blev afvist. Derfor mente restauratøren ikke der forelå
forskelsbehandling eller diskrimination.
Stormagasinet, hvori restauranten lå, oplyste, at restauranten var koncessionshaver hos stormagasinet og derfor er underlagt stormagasinets koncept og profil.
Konceptet i stormagasinet var, at alle er velkomne. Ammende kunder er også velkomne. For at løse problemet har stormagasinet efter episoden indrettet et område, som kun er dedikeret til amning. Derudover har stormagasinet puslepladser på de fleste etager, så det er nemt for forældre at have babyer og børn med i stormagasinet. Stormagasinet afviste således, at ammende kvinder ikke er velkomne i restauranten.
Klager blev afvist fra en restaurant, fordi hun ammede. Nævnet fandt, at klager, på den baggrund havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der er var udøvet indirekte forskelsbehandling på grund af køn.
Nævnet lagde vægt på, at det kun er kvinder, der ammer, og et forbud mod amning rammer derfor alene kvinder. Det påhvilede herefter de indklagede at bevise, at ligestillingsprincippet ikke var blevet krænket.
Da de anvendte midler, ikke går ud over, hvad der er hensigtsmæssigt og nødvendigt for at varetage hensynet til andre kunders blufærdighed, konkluderede nævnet, at restauratøren ikke handlede i strid med ligestillingsloven, og følge heraf, har heller ikke stormagasinet.
Ligebehandlingsnævnet har i denne sag som udgangspunkt vurderet, at der var en mulighed for, at der forelå en overtrædelse af Ligebehandlingsloven. Derfor kommer nævnet frem til, at forholdet er omfattet af bevisbyrdereglerne i Ligestillingsloven, som er, at den indklagede skal føre bevis for, at der ikke foreligger omstændigheder, som gør, at kvinden er blevet krænket. Herefter vurderer nævnet, at i henhold til det EU direktiv, som ligger til grund for Ligestillingsloven, så skal forbuddet mod amning være begrundet i et legitimt mål, og at et legitimt mål for eksempel kan være hensynet til privatlivets fred og blufærdigheden.
Det fremgår endvidere, at enhver begrænsning bør være hensigtsmæssig og nødvendig.
Herefter finder nævnet ud fra en konkret vurdering, at der er tale om et legitimt formål af hensyn til blufærdigheden og frifinder dermed restauratøren. I konsekvens heraf frifinder man også stormagasinet.
Afgørelsen er af principiel interesse, fordi der i samfundet længe er pågået en debat om amning i det offentlige rum. Debatten går på argumenter, som er meget ens med de argumenter, som Ligebehandlingsnævnet tager stilling til i den konkrete sag; Nemlig barnets behov for mad contra hensynet til blufærdigheden i det offentlige rum.

References: Højesteret 

Højesteret 

Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret