Source: https://www.fascinatio.pro/ceufast-gestin-de-conflictos.html
Timestamp: 2018-10-20 02:03:40+00:00

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CEUFast – Gestión de conflictos … – Fascinatio
El propósito de este curso es enseñar a los participantes las estrategias para la gestión de conflictos y el estrés.
Este curso está diseñado para que el profesional de la salud será capaz de:
definir el conflicto y el estrés;
describir cuando se necesita el conflicto;
identificar cuatro tipos de conflicto;
describen tres estrategias básicas para la gestión de conflictos;
una lista de cinco modos de resolución de conflictos;
describir 4 tipos de acciones administrativas que causan conflictos en el trabajo.
4 identificar las acciones y estructuras para minimizar los conflictos de gestión clave;
Lista tres organizaciones principales factores necesitan para resolver disputas.
El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas y opiniones son contradictorias en la naturaleza y no se han alineado o acordados. Se produce naturalmente en y entre los grupos y los individuos. Es una condición inevitable que es esencial para el cambio. El conflicto puede ser:
intrapersonal. esto sucede cuando las personas no viven de acuerdo a sus propios valores;
interpersonal. esto ocurra entre los individuos;
intragrupo. esto ocurre entre los miembros de un grupo específico;
Intergroup. esto ocurre entre dos o más grupos
El conflicto puede ser un aspecto saludable de cambio. Las enfermeras tienen que cambiar sus actitudes hacia el conflicto y ver el conflicto como un requisito previo natural, inevitable a los cambios positivos (Sullivan & Decker, 2005).
En este proceso de conflicto ayuda a levantar y resolver los problemas. Se puede energizar y motivar a la gente y ayudarles a aprender cómo reconocer y beneficiarse de sus diferencias. La gente quiere participar en áreas que son vitales para el éxito de los nuevos cambios.
Estrés es la reacción natural y normal de los acontecimientos que no son familiares y poco frecuentes. Cuando alguien no puede controlar el estrés o hacer frente a ella pueden experimentar angustia. El estrés es un componente natural de conflicto y cada individuo debe aprender cómo hacer frente a los factores de estrés. Parte de este proceso de afrontamiento es aprender a controlar el estrés y utilizar técnicas de gestión del tiempo. Para mejorar la productividad en el trabajo y resolver los conflictos que se producen, los gerentes tienen que encontrar formas creativas, innovadoras y oportunas para manejar las tensiones del lugar de trabajo.
La gestión del conflicto puede ocupar casi una cuarta parte del tiempo de un gerente. El desafío del gerente es influir en el compromiso, ayudando a cada parte en el conflicto de salir con un sentido de la resolución. Algunas de las estrategias de ganar-ganar son: centrarse en los objetivos, evitando un enfoque en las personas o personalidades específicas, satisfaciendo las necesidades de todos los involucrados, y la construcción de un consenso aceptable para ambas partes.
El Asociado de jefes de enfermería y el Departamento decidió que iban a ser facilitadores de las sesiones de reflexión. Un programa se estableció y se envía de antemano, y se pidió a los administradores para llevar sus ideas a estas sesiones.
Los gerentes de enfermería fueron informados de los requisitos para convertirse en un hospital del imán, y decidieron que si trabajaban como un equipo cohesionado que era objetivo alcanzable. Se dividieron en grupos y discutieron lo que estaba ocurriendo en sus unidades y en los diferentes turnos. Dotación de personal era su principal preocupación y el uso de las horas extraordinarias también se discutió. Las ideas que fueron sugeridas incluyen:
Tener los enfermeros encargados se reúnen dos veces al día en un período de 24 horas para hacer la dotación de personal. Se establecerían sus necesidades y luego compartirían el personal;
Niveles de personal por turno y el uso de las vías clínicas y niveles de gravedad serían tomadas en consideración;
Enfermeras de carga podría utilizar un índice de carga de trabajo. Esta es una estadística ponderado que refleja el nivel de agudeza de los pacientes, censo, y las horas de producción. Este índice podría servir como base para la mejora de la productividad. La fórmula es:
Índice de la agudeza x Unidades de carga de trabajo / horas de producción
Todo el personal se cruzan capacitado para áreas específicas. El personal tendría una selección de áreas que querían estar orientada a, pero las necesidades de los pacientes tendría preferencia;
Reunión de reflexión reuniones con los líderes de Enfermeras / Equipo de carga para discutir el personal que se necesita para ser programado;
Investigar los tipos de conflictos que afectaban a la atención al paciente, la productividad y los presupuestos;
Descubrir métodos para gestionar con eficacia los conflictos.
El conflicto puede ser en realidad ya sea funcional o disfuncional. conflicto disfuncional es destructiva y conduce a la disminución de la productividad; conflicto funcional puede fomentar un mayor esfuerzo de trabajo y promover el rendimiento. Borisoff y Victor (1998) señalan, "Hemos llegado a reconocer y reconocer los beneficios de tratar el conflicto. Debido a nuestras diferencias, nos comunicamos, tenemos el reto, y uno es empujado para encontrar soluciones creativas a los problemas."
Los tipos de conflictos que los gerentes de enfermería y sus enfermeros encargados o jefes de equipo podrían tener que lidiar con los conflictos son intrapersonal, conflictos interpersonales, conflictos intra-grupo, y los conflictos entre grupos.
conflicto intrapersonal se produce dentro de un individuo. Ejemplo: Un empleado con frecuencia llama a cabo porque ella es la única persona que puede cuidar de un familiar enfermo. El empleado tiene un conflicto – la necesidad de estar en el trabajo frente a la necesidad de permanecer en casa – y el Administrador de la enfermera tiene un conflicto intrapersonal debido a las bajas por enfermedad – incluso cuando justificable – se convierte en un asunto personal. A pesar de que entiende el razonamiento de su empleado que necesita para hacer frente a los efectos de su ausencia en la unidad.
Otro ejemplo de conflicto intrapersonal es cuando un empleado necesita un título para avanzar en su / su carrera todavía no tiene ni los recursos ni el tiempo para ir a la escuela. Un conflicto intrapersonal se producen con frecuencia para profesionales de la salud es decidir cómo asignar tiempo a los pacientes. Para ello es necesario priorizar y utilizar el tiempo de manera efectiva para satisfacer las necesidades de todos los pacientes. También se requiere la capacidad de delegar con eficacia. Este empleado tiene una lucha interna entre lo que el corazón quiere hacer y lo que el cerebro dice que hacer.
Hoy en día, se solicita a muchos profesionales de la salud a trabajar horas extras y el empleado tiene que decidir si se necesitan en el hogar o en el trabajo. Esto puede conducir a un conflicto interno: la enfermera puede comprender las necesidades de sus pacientes, sino también a las necesidades de su familia. La necesidad de obtener ingresos adicionales es también un problema y otra fuente de conflicto. ¿Cuáles son las consecuencias de no estar en casa con la familia en comparación con el dinero que se obtuvo?
conflictos interpersonales se ve cuando dos o más personas no están de acuerdo en cuestiones o la mejor manera de manejar un problema específico. Los ejemplos de conflictos interpersonales que pueden ocurrir son:
Un miembro del personal quiere cuidar de los pacientes en un equipo específico. El personal no le gusta sus tareas y podría producirse conflictos interpersonales;
Las tareas pueden ser más pesado para la persona que ha estado flotando. Esta persona podría hacer frente a la persona que realiza la asignación, provocando más conflictos;
Un paciente se vuelve no conforme con su tratamiento y se resiste a las órdenes del médico;
Algunos miembros del personal desean trabajar en turnos de doce horas y padres solteros o personal con niños pequeños quieren turnos de ocho horas;
Pre-programación para estar fuera de vacaciones ha creado la ira entre los empleados que tienen antigüedad y los que han hecho su solicitud meses de antelación;
Un empleado está molesto con una "Evaluación desleal;"
Una enfermera y un médico no están de acuerdo en dar a determinados medicamentos a un paciente con enfermedad hepática en fase terminal.
Un miembro del equipo se niega a responder a la luz de llamada de otro miembro del equipo cuando no puede hacerlo;
Hablando de otro miembro del equipo detrás de ella / su espalda de una manera negativa;
Un miembro del equipo diciendo que son demasiado ocupado para ayudar a otro miembro;
Un miembro del equipo haciendo caso omiso de otro miembro cuando se le preguntó una pregunta;
El acaparamiento de la información que debe ser compartida y no comunicar información importante;
Los miembros del equipo de información entre sí por cosas hacen todos los miembros;
No proporcionar una atención de calidad segura;
No completar el trabajo a tiempo;
No devolver las llamadas telefónicas o mensajes de correo electrónico;
El comportamiento pasivo / agresivo;
No responder a las solicitudes de información;
Quejumbroso;
Señalar con el dedo;
ausentismo frecuente;
No asistir a las reuniones requeridas;
La presentación de quejas o demandas;
los conflictos entre grupos se define como una incompatibilidad de metas, creencias, actitudes o comportamientos entre los grupos. los conflictos entre grupos se produce entre los dos grupos en competencia o distintos. las relaciones intergrupales entre dos o más grupos y sus respectivos miembros son a menudo necesarios para completar el trabajo requerido para operar un negocio. Muchas veces, los grupos se relacionan entre sí para lograr las metas y objetivos de la organización. Si estas metas u objetivos no son mutuamente compatibles puede producir conflictos.
Un ejemplo de los conflictos entre grupos sería miembros del grupo de marketing de hospital debatiendo con el departamento fiscal sobre la mejor manera de poner en marcha un nuevo servicio. Si el grupo de marketing consideró que la publicidad del nuevo servicio en Internet era mejor, pero el departamento fiscal cree firmemente que los periódicos anuncios eran mejores, esto sería un conflicto entre los grupos. Algunos ejemplos de conflictos entre grupos se enumeran a continuación.
grupos gobierno compartido sienten administración no está escuchando a sus preocupaciones acerca de la calidad de la atención que se presta a grupos específicos;
Los directores de enfermería perciben que cierta política y los procedimientos no están actualizados y no satisfacen las necesidades que cambian ha incurrido, y la administración no es que se trate;
enfermeras de la sala de emergencia consideran que el laboratorio no está trabajando con ellos para proporcionar resultados de laboratorio
de una manera oportuna;
El grupo de gobierno compartido percibe que la organización está más preocupado por la línea de fondo fiscal de proporcionar el equipo necesario para ayudar a prevenir las caídas;
El equipo de enfermería en una unidad de demencia perciben que los gerentes de enfermería no son solidarios con sus acciones cuando se trata de pacientes que son no conformes, posiblemente confundido, y una falta de respeto;
El Departamento de Servicio de Alimentos y Nutrición no es la repoblación de las comidas para microondas para unidades de enfermería que reciben los pacientes sobre los cambios incluso después de numerosas peticiones para hacerlo.
Los grupos tienen identidades. sentido de su identidad particular de un grupo influirá en la forma en que interactúa con otros grupos. La dinámica de grupo influirán en qué tan bien los miembros muestran cohesión y cómo van a interactuar con otros grupos. Los conflictos pueden surgir si los miembros de un grupo de pensamiento de grupo permiten que se produzca un error y para evaluar objetivamente lo que hay que hacer, y luego tomar una decisión de grupo sobre la forma de interactuar con otros grupos. El objetivo de los grupos es centrarse en las tareas que deben llevarse a cabo. los conflictos entre grupos hace que los cambios sucedan, tanto dentro de los grupos en conflicto y entre ellos.
Los directores de enfermería, jefes de departamento, enfermeros encargados y jefes de equipo tienen que desarrollar acciones y estructuras de gestión para minimizar los conflictos, y tienen que manejar los conflictos de manera constructiva y con una actitud positiva, mediante una comunicación efectiva y la capacidad de escuchar. Hay tres estrategias básicas para la gestión de conflictos: ganar-perder, perder-perder y ganar-ganar (Sullivan & Decker, 2005).
Ganar-perder escenarios a menudo implican grupos y conflictos intra-grupo. Cuando el grupo vota sobre un tema y mayoritarios reglas hay un ganador y un perdedor. Esto puede erosionar la cohesión de un grupo y puede disminuir la autoridad del líder del grupo. Otro escenario podría implicar una enfermera que tiene 30 años de antigüedad y quiere un día festivo específico fuera y otro nuevo empleado también pidió al mismo día de fiesta fuera. La enfermera jefe se niega a ceder y quiere ganar este argumento.
Perder perder escenarios implican pérdidas para ambas partes. Esto es a menudo el caso cuando un árbitro sindicato en las negociaciones del contrato del sindicato da algo para ambas partes y, sin embargo ninguna de las partes consigue lo que quiere.
Hay cinco modos de manejo de conflictos. Estos cinco modos provienen de la ITC o Thomas-Kilmann Conflicto Instrumento modo. El ITC es un cuestionario diseñado para medir cómo un individuo tiende a manejar el conflicto interpersonal. "Las situaciones de conflicto" son situaciones en las que las preocupaciones de las dos personas que parecen ser incompatibles. En tales situaciones, el comportamiento de una persona se describe a lo largo de dos dimensiones básicos:
Asertividad – Este es el grado en que una persona trata de satisfacer sus propias preocupaciones cuando se enfrentan a un conflicto.
Cooperatividad – El grado en que un individuo intenta satisfacer las preocupaciones de la otra persona cuando se enfrenta a un conflicto.
evitando – Esta es asertivo y no cooperativo. Esto implica evitar o se retire y no tratar con el conflicto. El individuo no persigue su / sus preocupaciones, o los de la otra persona, y el conflicto no se resuelve. Esto puede hacerse por razones diplomáticas, esperar hasta un mejor momento, o para retirarse de una situación de amenaza.
Servicial – Todo lo contrario de la competencia, con capacidad es asertivo y altamente cooperativa. El individuo puede descuidar sus propias preocupaciones para satisfacer las preocupaciones de otra persona. Esto podría ser sacrificada, pero también puede representar a la generosidad desinteresada o de la caridad o de obedecer órdenes cuando uno preferiría no hacerlo. Las enfermeras tienden a utilizar esta estrategia cuando quieren mantener un ambiente pacífico, viable.
Comprometer o Negociación – Esto implica dar y recibir de ambas partes. Es el punto medio en términos de la asertividad y la cooperación. Partes a encontrar una solución mutua que satisface parcialmente las dos partes. El individuo se rinde más de lo que lo haría cuando están en modo competitivo, pero menos de lo que lo haría si eran muy complacientes. En lugar de evitar el conflicto, el problema se aborda directamente, pero el problema no se da tanta atención y el análisis como se hace con el modo colaboradora. Esto podría significar la división de la diferencia, el intercambio de concesiones o la búsqueda de una posición media -planta rápida mediante el cual ambas partes ofrecen concesiones. Este método es a menudo utilizadas en las negociaciones del contrato para aplacar a ambos lados.
colaborando – Esta es asertivo y cooperativo, que es lo contrario de evitar. Esta es la forma más creativa de resolución de conflictos. Un individuo intenta trabajar con la otra persona para encontrar una solución que satisfaga las preocupaciones de ambas partes. Juntos investigan el tema e identificar sus preocupaciones subyacentes. Un compromiso entre los miembros del grupo y los niveles más altos de análisis de problemas se ven a menudo cuando se utiliza este modo. Ambas partes trabajan para entender las necesidades y perspectivas de los demás por lo que juntos pueden encontrar soluciones creativas.
Los directores de enfermería establecieron la reunión de reflexión obligatoria con los enfermeros encargados y personal y como resultado descubrieron que hubo acciones administrativas específicas que estaban causando conflictos en el trabajo. Algunos de los conflictos provenía de:
Pobre o ninguna comunicación
Los empleados no entender razones de las decisiones que les afectan.
Los empleados experimentando continuos cambios, nuevos programas y decisiones que no fueron informados de o involucrados.
los "rumorología" parecía ser el único medio de comunicación.
La insuficiencia de recursos para todos los turnos.
El estrés de trabajar con recursos insuficientes.
El desacuerdo acerca de las asignaciones y que debería estar haciendo qué.
La alineación de los recursos es insuficiente.
En conflicto valores o acciones entre los gerentes y los empleados
personalidades fuertes no coinciden.
No me gusta en los demás lo que no les gusta en sí mismos.
problemas de liderazgo, por ejemplo inconsistencia, percibida o real de la falta de liderazgo, un estilo de liderazgo autocrático, o una dirección burocrática o uniformado.
Los empleados ven cambios limitados o inexistentes en los asuntos laborales.
Evitar el conflicto, con poco seguimiento a través de las decisiones que afectan a todos, incluyendo a los clientes.
Los supervisores no entienden las responsabilidades y puestos de trabajo de sus subordinados; Ellos y acaba de dar órdenes.
La falta de apoyo de la dirección cuando se trata de la enfermera – paciente cuestiones.
Los gerentes de enfermería comparten lo que fue descubierto con los jefes de departamento y trabajó en un plan para minimizar los conflictos. las acciones de gestión del Programa fueron discutidas e implementadas.
Acciones de gestión del Programa
Implementar "Gobierno Compartido." Conseguir que los empleados que participan en las decisiones que les afectan y obtener su apoyo.
En unas reuniones periódicas de gestión de base de retención y de los empleados para comunicar las nuevas iniciativas y la situación de los programas actuales.
Revisar periódicamente las descripciones de trabajo y obtener información de los empleados. Las descripciones de trabajo deben definirse claramente incluyendo fechas. Asegúrese de que el trabajo de papeles no están en conflicto entre sí y no hay tareas se dejan sin hacer.
Intencionadamente construir relaciones con los subordinados y trabajar en la construcción de una relación de confianza.
Reunirá mensualmente en una base de uno-a-uno.
Preguntar a los empleados acerca de sus retos, logros y problemas que necesitan ser abordados.
Obtener informes de estado escritos regulares que incluyen:
Los planes para el próximo período.
Los números actuales y las necesidades de gestión.
Llevar a cabo sesiones de formación sobre:
la violencia lateral
Incluir información de los empleados en el desarrollo de procedimientos para las tareas rutinarias.
Tienen empleados escriben procedimientos cuando sea apropiado.
Distribuir los procedimientos.
Entrenar y educar a los empleados acerca de nuevos procedimientos.
Obtener la revisión de los procedimientos empleados y sus sugerencias para mejorar los procedimientos.
Cambiar los procedimientos como se garantiza.
Tener un buzón de sugerencias en el anonimato en una zona accesible.
Establecer un programa de incentivos para sugerencias positivas para mejorar la atención al paciente, la seguridad y productividad de la organización.
Se iniciaron programas para ayudar a individuos en todos los niveles de la organización aprenden a manejar conflictos intrapersonales. Los mejores momentos incluyen:
Identificar el conflicto: incluye lo que quiere y no está recibiendo.
Escribir pensamientos hacia abajo para llegar a una conclusión viable.
Tener a alguien de confianza para la consulta y la asistencia. Tenga en cuenta la importancia de la cuestión es, ¿el problema parece peor cuando está cansado o enojado con algo más, y lo que es exactamente el papel que desempeña en este tema.
Decidir si quiere tomar este tema como su problema o si debe pertenecer a otra persona.
Elegir una cosa que puede hacer sobre el conflicto.
Identificar al menos tres cursos de acción razonable.
Anote los pros y los contras de cada acción.
Seleccione una acción que es factible y no hará daño a sí mismo oa otros
Discutir el curso de acción con un amigo de confianza.
Seguir adelante y hacer lo que hay que hacer
Dése un período de reflexión antes de hacer nada sobre el conflicto y luego tomar medidas.
Establecer una fecha tentativa en el que actuará de nuevo si no ha habido una mejora en la situación.
Los directores de enfermería y jefes de departamento se dieron cuenta de que había conflictos interpersonales entre los miembros del equipo de gestión. Estos tuvieron que ser tratados antes de construir un equipo cohesionado que podrían responder a los desafíos de los cambios positivos.
En la gestión de conflictos interpersonales pasos a seguir incluyen completar un análisis de uno mismo antes de tomar acción. Es importante anotar 5 o 6 rasgos que le irritaban, convirtiéndose en su "botones calientes".
Las sugerencias incluyen lo siguiente:
Tener el control de sí mismo y sus acciones hacia otros que están demostrando comportamientos negativos.
Mantenga el control y el establecimiento de contacto con los ojos.
Escuchar y demostrar que está interesado en lo que la otra persona dice y se siente.
Hablar en un tono moderado y asiente con la cabeza a medida que escucha.
Dele tiempo para ventilar y no interrumpirlos o juzgarlos.
Evitar que culpar a la persona y mirar el proceso.
Cuando una persona que está hablando se hace hablando, verificar que usted entiende lo que habían dicho.
Preguntar a la persona si está permitido reformular lo que está escuchando de ellos.
Pregunta a preguntas abiertas y evitar pedir "por qué" preguntas para evitar que se conviertan defensiva.
Pedir al individuo para verificar si lo que ha dicho es exacta y evitar las palabras "Tú" y en lugar de utilizar la palabra "yo". Hablar en términos relacionados con el presente y hablar de sus sentimientos.
Reconocer en el que no está de acuerdo y donde está de acuerdo.
Discutir el tema o el proceso, no el individuo. Obtener sugerencias de la persona sobre cómo solucionar el problema. Mantenga centrado en el problema y qué se puede hacer.
Identificar una acción que se puede hacer por usted y el individuo.
Preguntar a la persona si la acción elegida es agradable.
Si no es así, pida una "período de reflexión" y luego trabajar en una solución alternativa.
Gracias al individuo por sus aportaciones y por compartir su / su punto de vista sobre el tema en cuestión.
Ayuda a que el individuo sienta apreciado y valorado.
Si la situación se mantiene en conflicto, la conclusión de si o no conflictos de comportamiento del individuo con las políticas y procedimientos actuales. Consulte con su superior para discutir los temas presentados. Resolverá sobre la aceptación o no con la persona que tiene el problema.
Tenga en cuenta si se necesita o no un tercero para ser un mediador.
Desarrollar un proceso de organización para hacer frente a los comportamientos de intimidación y perturbadores (EP LD.3.10 5) que solicita y se integra una aportación sustancial de un equipo interprofesional incluida la representación del personal médico y de enfermería, administradores y otros empleados.
Proporcionar la formación por competencias y entrenamiento para todos los líderes y gerentes en la construcción de relaciones y la colaboración en la práctica, incluyendo las habilidades para dar retroalimentación sobre el comportamiento poco profesional, y la resolución de conflictos.
Organizaciones que desarrollan un proceso de resolución de conflictos deben ser conscientes de algunos de los factores clave para el éxito:
Un grupo de líderes comprometidos con el proceso de resolución de conflictos;
Un grupo de liderazgo que perciben este proceso como en su mejor interés y en el interés de las personas que atienden;
La cooperación estratégica entre los competidores históricos;
Resultado satisfactorio y realista;
El establecimiento de un límite en negativos de conflicto – la búsqueda de comportamientos.
Los líderes también deben ser conscientes de las barreras para el éxito como
El miedo a perder el control y el poder
Sin beneficio percibido
No dispuesto a negociar
La falta de conocimiento acerca de la resolución alternativa de conflictos
Top renuencia liderazgo
La falta de casos de éxito para compartir
La formación y la educación en la resolución de conflictos pueden proporcionar a los profesionales de la salud con las habilidades y experiencia para ayudar a hacer frente a los conflictos de trabajo. La resolución de conflictos proporciona un entorno más seguro y más satisfactorio para todos.
A nivel individual, la capacidad de resolver problemas y gestionar el cambio juega un papel vital en el éxito de uno. De la misma manera, la capacidad global de una empresa – si se trata de una organización sanitaria o no – en la solución de problemas a través de los esfuerzos de colaboración, tiene un fuerte impacto en la rentabilidad de la organización y el éxito global.
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Caroselli, M. (2000) "Las habilidades de liderazgo para los gerentes". CWL editorial Enterprise, Madison, WI.
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Zona de enfermera. Consultado el 2 de marzo de, 1011.
Sullivan, E. Decker, P. (2005). "liderazgo y gestión eficaz en enfermería" tercera edicion. Addison – Wesley. Reading, MA.
Este curso es aplicable para las siguientes profesiones:
Avanzada enfermera practicante registrada (ARNP), Certified Registered Nurse Anesthetist (CRNA), Especialista en Enfermería Clínica (SNC), Enfermera licenciada (LPN), Enfermeras (LVN), Registered Nurse (RN), terapeuta respiratorio (RT)
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