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Timestamp: 2016-10-26 07:47:38+00:00

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127 III 20738. Extrait de l'arr�t de la Ire Cour civile du 19 janvier 2001 dans la cause K. contre l'Office X. (recours en r�forme)
Art. 8 al. 3 Cst. et art. 3 LEg; droit des travailleuses et des travailleurs � un salaire �gal pour un travail de valeur �gale. Si la personne qui se pr�vaut d'une discrimination � raison du sexe dans les rapports de travail rend l'existence de celle-ci vraisemblable, l'art. 6 LEg renverse le fardeau de la preuve, si bien qu'il incombe d�sormais � l'employeur d'�tablir l'inexistence de la discrimination (consid. 3). L'interdiction de toute discrimination fond�e sur le sexe des travailleurs est un principe absolu (consid. 4 et consid. 5b et 5c). Notion de motif objectif propre � justifier une disparit� salariale entre hommes et femmes (consid. 5a). En l'esp�ce, rien ne faisait obstacle � une comparaison des t�ches entre les travailleuses et les travailleurs (consid. 5d, 5e et 5f). Admission de la vraisemblance d'une discrimination fond�e sur le sexe lors de promotions dans l'entreprise (consid. 6). Port�e de l'�tablissement d'office des faits par le juge au sens de l'art. 12 al. 2 LEg (consid. 7 et 8). Faits � partir de page 208
A.- a) Par lettre du 29 novembre 1978, K., juriste de formation, a �t� engag�e par l'Office X. (ci-apr�s: X.), qui est une association BGE 127 III 207 S. 209de droit priv� subventionn�e par la Conf�d�ration, comme collaboratrice du d�partement "Promotion du commerce ext�rieur". Entr�e en fonction le 11 d�cembre 1978, elle a �t� nomm�e d�l�gu�e au sein du d�partement pr�cit�, apr�s son temps d'essai. K. s'est pleinement investie dans son travail, donnant notamment enti�re satisfaction aux clients et partenaires de X.
D�s la fin des ann�es 1980, des difficult�s sont survenues entre les parties au sujet du montant du salaire de K.; celle-ci estimait en particulier que sa r�tribution ne tenait pas suffisamment compte de ses responsabilit�s et de la qualit� de son travail. Par lettre du 20 mai 1991, la pr�nomm�e a ainsi tent� de n�gocier avec X. un "r��quilibrage" de son traitement. Le directeur de l'Office, sans opposer une fin de non-recevoir, a toutefois estim� que la demande �tait pr�matur�e en raison de la hausse de salaire de 11,4% que K. avait obtenue � compter du 1er janvier 1991. Le 9 juin 1991, le directeur lui a �crit ce qui suit: "(...) je suis absolument conscient que votre salaire, tel qu'il a �t� fix� par mon pr�d�cesseur et votre chef, se situe au bas de l'�chelle (am unteren Rand der Bandbreite liegt)".
Le climat s'est par la suite d�grad�, si bien que X., le 27 juillet 1992, a r�sili� le contrat de travail de l'int�ress�e pour le 31 octobre 1992.
b) K. fait d�sormais valoir que la disparit� de r�mun�ration au profit de ses coll�gues masculins qui r�gnait � X. constituait une discrimination contraire au principe de l'�galit� entre les sexes.
Il a �t� constat� que les attributions et responsabilit�s de K. � partir du 1er septembre 1979 ont �t� d�finies dans un cahier des charges, qui a subi des modifications en 1983 et 1989. Les activit�s exerc�es au sein de X. se r�partissaient en deux cat�gories. Celles qualifi�es de "desk" consistaient principalement en l'information et la documentation dispens�es en Suisse aux entreprises d�sireuses de faire du commerce � l'�tranger. Les activit�s dites de "field" recouvraient principalement deux types de missions, soit la recherche de partenaires dans des pays �trangers pour le compte des entreprises suisses d�sirant y faire du commerce (voyages � mandat), ainsi que l'organisation, toujours � l'�tranger, de foires et de d�l�gations d'hommes d'affaires. Le cahier des charges de K., depuis le 1er mai 1983, portait la mention "d�l�gu�e PCE pour le desk et le field".
D�s le mois de juin 1991, une nouvelle attribution des fonctions a �t� d�cid�e par la direction de X.; les activit�s des diff�rentes r�gions ont �t� regroup�es au sein d'un d�partement "March�s �trangers", � l'exclusion des foires, trait�es par un nouveau d�partement BGE 127 III 207 S. 210"Foires". A cette �poque, un simple service "Afrique/Moyen-Orient" a subsist� � Lausanne en remplacement de l'ancienne zone du m�me nom. Le chef de ce service �tait directement subordonn� au chef du d�partement "March�s �trangers". Lors de la cr�ation de ce dernier, tous les coll�gues de K., titulaires comme elle de la fonction de "d�l�gu�", ont �t� promus chefs d'une unit� r�gionale, � l'exception de A., qui a quitt� X. dans le courant de l'�t� 1991. A. et K. n'ont alors re�u que le titre de "conseiller � l'exportation".
Dans ce contexte, par circulaire du 20 juin 1991, X. a annonc� � ses collaborateurs la nomination de deux chefs de d�partement et de cinq chefs de service. E. et F. ont �t� formellement �lev�s au rang de chef d'une section r�gionale, avec augmentation de salaire d�s le 1er juin 1991. Ainsi, E. a acc�d� au titre de "chef March�s Etrangers Afrique/Moyen-Orient", responsable envers le chef du d�partement de la marche dudit service. E. avait une connaissance pratique - et non professionnelle - du monde arabe pour �tre n� en Tunisie et y avoir habit� jusqu'� l'�ge de vingt-trois ans. Compte tenu d'un stage pr�alable � son engagement en qualit� de d�l�gu�, il �tait au b�n�fice d'une anciennet�, au sein de X., de neuf ans sup�rieure � celle de K. Dans leurs activit�s de conseil � l'exportation, E. et K. se rempla�aient mutuellement.
K. est pour sa part pass�e de la fonction de "d�l�gu�e" � celle de "conseill�re � l'exportation Afrique". Elle a conserv� ces titres et fonctions jusqu'� la cessation de ses rapports de travail. Elle a fonctionn� �galement comme conseill�re � l'exportation "Asie" pour une p�riode qui n'a pas �t� �tablie. Elle �tait en outre convoqu�e � certaines r�unions au m�me titre que les chefs de service E. et F. notamment. K., bien que formellement subordonn�e � E., menait en pratique ses actions d'une mani�re ind�pendante. Chacun repr�sentait X. � l'ext�rieur pour sa propre zone de comp�tence.
B.- a) Le 13 mai 1993, K. a d�pos� une requ�te de preuve � futur tendant � la d�signation d'un expert hors proc�s aux fins de r�pondre � diverses questions relatives � l'application du principe de l'�galit� des r�mun�rations au sein de X. Le 23 septembre 1993, le Juge de paix du cercle de Lausanne a d�sign� H. en qualit� d'expert.
Dans un document non dat� pr�par� � l'intention de l'expert H., X. a d�fini comme il suit sa politique en mati�re de salaire et de promotion:
"La politique salariale de X. tient compte de cinq crit�res essentiels: formation, exp�rience professionnelle, fonction/responsabilit�s budg�taires, prestation et �ge (...).
X. est une association de droit priv�. Il ne peut, d�s lors, �tre compar�, sur le plan de la politique salariale, � une administration publique qui conna�t en g�n�ral un syst�me de r�mun�ration relativement rigide (...). M�me si X., pour des raisons �videntes dues � la grande sp�cialisation de chaque place de travail, ne dispose pas officiellement d'un tel syst�me, il serait donc faux de pr�tendre qu'il y a absence d'une politique salariale (...).
X. ne peut cependant proposer � son personnel ce qu'on appelle dans un certain nombre de grandes entreprises un "plan de carri�re". Les raisons en sont simples :
- Les possibilit�s de promotion et d'avancement sont tout naturellement limit�es par la petite taille de l'organisation.
- Le haut degr� de sp�cialisation dans chaque domaine d'activit� ne facilite pas des rocades d'un d�partement � l'autre.
- La r�gionalisation de l'organisation ne favorise pas la mobilit� du personnel."
L'expert hors proc�s H. a d�pos� un rapport dat� du 30 avril 1994, duquel il ressort que K. a �t� victime d'une discrimination salariale lorsqu'elle �tait employ�e par X.
b) Par demande du 6 octobre 1994, K. a ouvert action contre X. devant la Cour civile du Tribunal cantonal vaudois. Dans ses derni�res conclusions, elle a requis que le d�fendeur soit d�clar� son d�biteur de la somme de 140'405 fr.50 en capital.
En cours de proc�s, l'avocat bernois C. a �t� mis en oeuvre en qualit� d'expert. Il a d�pos� un rapport dans lequel il a consid�r� en substance que la demanderesse, par rapport aux autres employ�s du "desk", en particulier E., n'avait pas subi de discrimination salariale. En revanche, K. a subi des discriminations d'intensit� variable par rapport � D., A. et B., qui ne disposaient pas de qualifications.
Le 13 mars 1998, le Bureau cantonal de l'�galit� entre les femmes et les hommes a �mis un pr�avis. Il en ressort notamment que lorsqu'une entreprise, � l'instar de X., n'a pas de politique salariale coh�rente, il est � craindre qu'il lui soit difficile de d�montrer, en cas de plainte, qu'il n'y a pas chez elle de discrimination � raison du sexe. Par jugement du 19 octobre 1998, la Cour civile a rejet� les conclusions de la demanderesse. Elle a consid�r� que la r�clamation de celle-ci, initialement fond�e sur le respect du principe d'�galit� de droits entre hommes et femmes consacr� � l'art. 4 al. 2 aCst., trouvait maintenant son fondement dans la loi f�d�rale du 24 mars 1995 sur l'�galit� entre femmes et hommes (Loi sur l'�galit�, LEg; RS 151.1), entr�e en vigueur le 1er juillet 1996. L'autorit� cantonale a retenu que la politique salariale de X. n'�tait pas "sexuellement BGE 127 III 207 S. 212discriminatoire", mais ressemblait � des "rails" dont les collaborateurs ne sortaient que difficilement, sous r�serve de promotion, m�me si leurs responsabilit�s et la nature de leur travail se modifiaient avec le temps. Cette pratique, f�t-elle discutable, qui ne r�percutait que marginalement les performances des salari�s, n'avait en soi aucune connotation sexiste. L'�cart de la r�mun�ration tenait pour l'essentiel � la pratique salariale du d�fendeur, qui d�favorisait objectivement les personnes - de sexe f�minin ou masculin - engag�es jeunes, peu apr�s leurs �tudes, alors qu'elles n'avaient pas d'exp�rience pratique de la vie �conomique.
C.- La demanderesse recourt en r�forme au Tribunal f�d�ral, reprenant ses conclusions d'instance cantonale. Elle soutient qu'elle a prouv� la vraisemblance d'une discrimination sexiste � son endroit, alors que le d�fendeur a �chou� dans la contre-preuve d'une justification de cette discrimination par une autre cause.
Le Tribunal f�d�ral admet partiellement le recours, annule le jugement attaqu� et renvoie la cause � la cour cantonale pour nouvelle d�cision dans le sens des consid�rants.
3. a) Selon la cour cantonale, l'art. 6 LEg ne pr�voit qu'un simple all�gement du fardeau de la preuve d'un comportement discriminatoire et non un renversement complet dudit fardeau en vertu duquel la vraisemblance d'une diff�rence de traitement en mati�re de salaire ou de promotion emporterait �galement la pr�somption de sa nature sexiste. Les magistrats vaudois ont alors admis que le caract�re sexiste de la politique du d�fendeur en mati�re de r�mun�ration et de promotion n'�tait pas �tabli, ni m�me rendu vraisemblable.
Pour la demanderesse, l'art. 6 LEg impose au juge, dans un premier temps, de rechercher si la discrimination a �t� rendue vraisemblable par le travailleur, puis, � supposer que cela soit le cas, de v�rifier si l'employeur a apport� la preuve que la diff�rence de salaire ne repose pas sur le sexe mais sur des crit�res objectifs. La recourante soutient qu'elle a pleinement satisfait aux exigences de la disposition pr�cit�e relatives � la vraisemblance de la discrimination invoqu�e.
b) Aux termes de l'art. 6 LEg in initio, l'existence d'une discrimination est pr�sum�e pour autant que la personne qui s'en pr�vaut la rende vraisemblable. Cette disposition all�ge le fardeau de la preuve d'une discrimination � raison du sexe, en ce sens qu'il suffit BGE 127 III 207 S. 213� la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. Si celle-ci y parvient, le fardeau de la preuve est renvers�; il appartient alors � l'employeur d'�tablir l'inexistence de la discrimination (Message du Conseil f�d�ral concernant la loi f�d�rale sur l'�galit� entre femmes et hommes, du 24 f�vrier 1993, in: FF 1993 I 1215/1216; SABINE STEIGER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, B�le 1997, n. 57, 58 et 64 ad art. 6 LEg).
L'autorit� cantonale m�conna�t cette disposition lorsqu'elle affirme qu'il ne suffit pas, pour que le fardeau de la preuve soit renvers�, que la partie demanderesse �tablisse une diff�rence de traitement en mati�re de salaire ou de promotion avec un travailleur de l'autre sexe. Certes, l'existence d'une diff�rence de salaire entre n'importe quels travailleurs ne fait pas appara�tre comme probable une discrimination en raison du sexe. En revanche, lorsque des travailleurs de sexe oppos� ont une position semblable dans l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est pr�sum�, s'il y a une diff�rence de r�mun�ration entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 consid. 4 p. 372; ATF 125 II 541 consid. 6a/6b p. 550 s.; ATF 125 I 71 consid. 4a p. 82 qui renvoie � l' ATF 118 Ia 35 o� �tait d�duit directement de l'art. 4 al. 2 aCst. le devoir d'examen minimal auquel le juge doit proc�der en la mati�re). Si l'employeur ne r�ussit pas � rapporter cette preuve, l'action de la partie demanderesse doit �tre accueillie, sans que doive encore �tre �tablie l'existence dans l'entreprise d'une politique du personnel sexiste, comme l'a retenu � tort la Cour civile.
c) Une discrimination � raison du sexe peut intervenir dans la classification g�n�rale de diverses fonctions au sein d'une �chelle de traitement, ou bien dans la fixation de la r�mun�ration d'une personne d�termin�e lorsqu'on la compare avec celle d'autres personnes du sexe oppos� (ATF 125 III 368 consid. 3 p. 371 et les arr�ts cit�s). Dans les deux cas, elle peut r�sulter de l'�valuation des prestations de travail selon des crit�res directement ou indirectement discriminatoires ou du fait que des crit�res d'�valuation neutres, objectivement admissibles en eux-m�mes, sont appliqu�s de fa�on incons�quente au d�triment d'un sexe, soit que le crit�re invoqu� � l'appui d'une diff�rence de traitement ne soit pas du tout r�alis� concr�tement, soit qu'il ne joue aucun r�le pour l'exercice de l'activit� en cause (cf. ATF 117 Ia 270 consid. 4a p. 276) soit encore qu'il n'exerce une influence sur l'�valuation des prestations de travail que dans des cas isol�s (ATF 125 III 368 ibidem).
La jurisprudence consid�re comme non discriminatoires les diff�rences de salaire qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi ceux-ci figurent d'abord les motifs qui peuvent influencer la valeur m�me du travail, comme la formation, l'anciennet�, la qualification, l'exp�rience, le domaine concret d'activit�, les prestations et les risques encourus (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 373; ATF 124 II 409 consid. 9c p. 428, 436 consid. 7a p. 441 et les r�f�rences). En outre, des diff�rences de salaire peuvent se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas imm�diatement � l'activit� de la travailleuse ou du travailleur, mais qui d�coulent de pr�occupations sociales, comme les charges familiales ou l'�ge (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 373; ATF 118 Ia 35 consid. 2c p. 37 ss; ATF 117 Ia 270 consid. 4a p. 276). En r�gle g�n�rale, des motifs objectifs ne peuvent l�gitimer une diff�rence de r�mun�ration que s'ils jouent un r�le v�ritablement important en regard de la prestation de travail et s'ils influent par cons�quent sur les salaires vers�s par le m�me employeur (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 374).
En instance de r�forme, le Tribunal f�d�ral examine librement si les crit�res en vertu desquels l'employeur appr�cie les prestations de travail et d�termine les salaires constituent une discrimination directe ou indirecte fond�e sur le sexe. Entre �galement dans son pouvoir d'examen la question de savoir si l'autorit� cantonale a respect� les exigences sp�cifiques d�coulant du droit f�d�ral quant � la constatation des faits ainsi que les dispositions f�d�rales en mati�re de preuve, singuli�rement celles pr�vues aux art. 6 LEg et, en relation avec l'art. 343 CO, 12 LEg (ATF 125 III 368 consid. 3 p. 372).
Il y a lieu de v�rifier, � la lumi�re des principes qui pr�c�dent, si la demanderesse a suffisamment rendu vraisemblable que le d�fendeur traitait in�galement ses collaborateurs selon leur sexe.
4. a) D'apr�s la cour cantonale, la vraisemblance d'une diff�rence de traitement en mati�re de salaire n'emporterait pas la pr�somption de sa nature sexiste lorsque l'employ�e se trouve sous-pay�e dans une mesure semblable par rapport � ses coll�gues aussi bien masculins que f�minins.
b) L'interdiction de la discrimination au sens pos� par la LEg ne s'applique qu'aux diff�rences de traitement entre travailleurs, d'une part, et travailleuses, d'autre part. Elle ne s'oppose pas � des discriminations entre hommes ou entre femmes (ATF 125 I 71 consid. 4d/aa; ATF 118 Ia 35 consid. 2c p. 38; ATF 113 Ia 107 consid. 4a p. 116). Cependant, l'interdiction de discrimination entre hommes et femmes est inconditionnelle. Quoi qu'en pense la cour cantonale, ni la BGE 127 III 207 S. 215Constitution f�d�rale ni la loi f�d�rale sur l'�galit� ne subordonnent son application � la condition que l'employeur ne discrimine pas entre hommes ou entre femmes. Une telle condition, invoqu�e par les juges pr�c�dents, ne trouve aucun appui dans le texte m�me des art. 8 al. 3 Cst. ou 3 LEg. Cette mani�re de voir est de plus contraire aux objectifs vis�s par le constituant et le l�gislateur, car, si l'on suivait la Cour civile, il suffirait � un employeur de pratiquer des discriminations entre hommes ou entre femmes pour s'exon�rer de toute interdiction de discrimination � raison du sexe des travailleurs. Un tel r�sultat ne saurait �tre admis, sauf � justifier la discrimination par la discrimination. Il faut donc s'en tenir au principe que l'homme et la femme ont droit � un salaire �gal pour un travail de valeur �gale, sous r�serve seulement de l'existence d'un motif objectif justifiant une diff�rence de traitement. Pour s'�tre �cart�e de ce principe, la cour cantonale a viol� le droit f�d�ral.
5. a) L'autorit� cantonale voit un motif objectif d'in�galit� de traitement dans la politique salariale suivie par le d�fendeur, laquelle d�favoriserait les personnes des deux sexes engag�es jeunes, peu apr�s la fin de leurs �tudes, alors qu'elles n'ont pas encore acquis d'exp�rience pratique de la vie �conomique, en particulier des march�s �trangers. Un tel �cart de salaire � l'engagement tendrait � se perp�tuer, voire � augmenter en chiffres absolus, avec l'anciennet� et la compensation du rench�rissement. De l'avis des magistrats vaudois, l'�volution du salaire de la demanderesse pendant la p�riode de 1988 � 1992 s'inscrit dans cette politique. Celle-ci a en effet �t� engag�e en 1978 pour un salaire modeste, en tant que jeune universitaire sans exp�rience; le directeur de X. lui avait d'ailleurs confirm�, le 9 juin 1991, �tre absolument conscient que son salaire se situait au bas de l'�chelle.
Comme on l'a vu, le crit�re invoqu� � l'appui d'une diff�rence de r�mun�ration doit jouer un r�le pour l'exercice de l'activit� en cause (ATF 125 III 368 consid. 3 p. 371; ATF 117 Ia 270 consid. 4a p. 276, o� il est consid�r� comme douteux qu'une formation plus avanc�e l�gitime d'une fa�on g�n�rale un salaire plus �lev�).
Ainsi, sit�t qu'une diff�rence de traitement est rendue vraisemblable et que l'employeur la justifie au motif que l'int�ress�e a �t� engag�e jeune, il lui incombe d'�tablir quel r�le l'exp�rience joue pour l'exercice de l'activit� en cause, en d�montrant la valeur qu'il lui attribue et les raisons pour lesquelles l'exp�rience acquise au sein de l'entreprise ne vaut pas celle acquise � l'ext�rieur. Une telle d�marche s'impose d'autant plus lorsque la salari�e, comme en BGE 127 III 207 S. 216l'esp�ce, a une longue anciennet� dans l'entreprise (plus de dix ans au moment o� elle s'est plainte de discrimination � raison du sexe), que ses responsabilit�s se sont accrues au fil du temps et que, selon la politique salariale de l'employeur, les �carts de r�mun�ration tendent � augmenter en chiffres absolus avec les ann�es qui passent.
La cour cantonale a donc m�connu la notion, pos�e par la jurisprudence f�d�rale, de motif objectif propre � justifier une disparit� de traitement.
b) La Cour civile nie que la demanderesse ait �t� moins bien trait�e que ses coll�gues masculins en faisant valoir qu'elle a b�n�fici� d'une progression salariale proportionnellement sup�rieure � celle desdits coll�gues pendant la p�riode consid�r�e. En outre, l'�cart entre le salaire auquel aurait pu pr�tendre la demanderesse selon l'expert hors proc�s H. et celui qu'elle a effectivement touch� a eu tendance � se r�duire sensiblement au cours de cette p�riode.
L'autorit� cantonale croit ainsi pouvoir exon�rer le d�fendeur de toute violation de l'art. 3 LEg non pas parce qu'elle n'aurait pas constat� de disparit� de traitement, ni parce qu'une disparit� de traitement - suppos�e �tablie - serait justifi�e par un motif objectif �tranger au sexe, mais parce que l'employeur n'a pas eu l'intention d'op�rer des discriminations � raison du sexe.
Mais l'interdiction de la discrimination fond�e sur le sexe s'applique aussi bien aux discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles (Message du Conseil f�d�ral concernant la loi f�d�rale sur l'�galit� entre femmes et hommes, du 24 f�vrier 1993, in: FF 1993 I 1212; ATF 113 Ia 107 consid. 4a p. 116; MONIQUE COSSALI SAUVAIN, La loi f�d�rale sur l'�galit� entre femmes et hommes, in: Le droit du travail en pratique, vol. 15, Journ�e 1995 de droit du travail et de la s�curit� sociale, p. 64; ELISABETH FREIVOGEL, in: Commentaire de la loi sur l'�galit�, Lausanne 2000, n. 4 ad art. 3 LEg).
Peu importe donc que le d�fendeur ait eu ou non l'intention d'adopter une politique salariale sexiste. Au demeurant, la question � r�soudre est de savoir si les r�mun�rations sont en elles-m�mes discriminatoires et non pas si leur �volution doit �tre consid�r�e comme telle.
c) Selon la cour cantonale, seul le sieur B., du si�ge de Zurich, a vu son salaire progresser en pourcentage comme celui de la demanderesse, alors que, par rapport aux autres, le salaire de cette derni�re a augment� plus rapidement. A lire le rapport de l'expert C., B. aurait toutefois �t� favoris� ind�ment par rapport � ses coll�gues, "ce qui n'enfrein(drait) aucune prohibition, � l'inverse d'une discrimination BGE 127 III 207 S. 217au sens de l'art. 3 LEg". B. a en outre b�n�fici� de deux promotions successives qui expliquent, au moins partiellement, la progression de son salaire.
Quoi qu'en pense la Cour civile, le fait qu'un travailleur ait �t� ind�ment favoris� par comparaison avec une travailleuse ne saurait exclure l'existence d'une discrimination. Au contraire, une telle situation est pr�cis�ment constitutive de discrimination au sens de l'art. 3 LEg.
d) Pour l'autorit� cantonale, le d�fendeur est une entreprise de taille moyenne, o� l'�valuation des fonctions est probl�matique.
Le fait qu'une entreprise soit petite n'emp�che pas de comparer des activit�s pour d�terminer si elles sont de valeur �gale. Cet �l�ment ne saurait dispenser le juge d'�tablir d'office tous les faits pertinents � cet �gard.
e) D'apr�s la cour cantonale, une des difficult�s du dossier r�sulterait du fait que l'activit� de la demanderesse n'est pas typiquement f�minine.
On ne saurait comprendre la Cour civile. C'est pr�cis�ment lorsqu'une activit� est typiquement f�minine que la comparaison avec les travaux accomplis par des hommes se r�v�le plus difficile (cf. ELISABETH FREIVOGEL, op. cit., n. 115 ad art. 3 LEg).
f) La cour cantonale est d'avis qu'il n'y aurait, en l'esp�ce, aucune comparaison possible avec d'autres femmes.
Cette circonstance est sans pertinence. En effet, la discrimination invoqu�e est une discrimination � raison du sexe, dans le cadre d'une comparaison avec le travail accompli par d'autres hommes. Peu importe qu'il soit difficile de d�terminer si d'autres femmes ont �t� victimes de la discrimination all�gu�e.
6. La demanderesse se plaint d'une discrimination en mati�re de promotion; � ses yeux, elle aurait d� �tre promue de la fonction de "d�l�gu�" au poste de chef d'une unit� r�gionale, comme l'ont �t� tous ses coll�gues en juin 1991, exception faite de A. qui a quitt� X. pendant l'�t� 1991.
En l'occurrence, il est incontest� que les prestations de travail de la demanderesse ont donn� enti�re satisfaction au d�fendeur. Or, malgr� cela, la recourante, qui �tait le seul "d�l�gu�" de sexe f�minin et qui disposait au surplus de la meilleure formation - premier crit�re, selon le d�fendeur, � prendre en compte pour fixer le salaire - est la seule personne, parmi toutes celles qui entraient en consid�ration, � n'avoir pas re�u de fonction dirigeante. Il appert ainsi que la demanderesse a rendu suffisamment vraisemblable qu'elle BGE 127 III 207 S. 218a �t� victime d'une discrimination fond�e sur le sexe lors des promotions de juin 1991 (cf. art. 3 al. 2 LEg), ce qui renverse le fardeau de la preuve sur ce point (art. 6 LEg).
7. La demanderesse pr�tend que la cour cantonale a viol� les art. 12 al. 2 LEg et 343 al. 4 CO en �tablissant les faits de mani�re incompl�te, notamment en �cartant la requ�te qu'elle avait form�e le 10 juin 1997, tendant � l'�tablissement d'un seul et unique tableau consolid� des salaires vers�s � chaque collaborateur mentionn� dans le rapport d'expertise avec son titre et, le cas �ch�ant, avec l'�volution de son titre pendant la p�riode consid�r�e; � la production des classeurs f�d�raux contenant la correspondance de la demanderesse en relation avec les foires � l'�tranger; � la production des textes d'entretiens de qualification, des cahiers des charges officiels et des preuves d'actions effectivement r�alis�es � l'�tranger par ses coll�gues.
Comme l'autorit� cantonale a ni� qu'il y ait eu disparit� de traitement entre la demanderesse et d'autres collaborateurs du d�fendeur, le Tribunal f�d�ral ne saurait, � ce stade, dire quelles mesures d'instruction pr�cises la Cour civile aurait d� prendre pour chiffrer l'�tendue des disparit�s salariales que la demanderesse a rendues vraisemblables.
Il y a toutefois lieu de rappeler que, selon les art. 12 al. 2 LEg et 343 al. 4 CO, le juge �tablit les faits d'office. Cette obligation s'�tend aussi bien � la constatation de la vraisemblance de la discrimination (le risque de la preuve incombant � la demanderesse) qu'� l'�tablissement d'un motif justificatif �tranger au sexe (le risque de la preuve incombant au d�fendeur). La cour cantonale devra donc, selon les formes de la proc�dure cantonale, ordonner la production de tous les moyens de preuve lui permettant de remplir la t�che ainsi d�finie.
8. En d�finitive, les motifs retenus par l'autorit� cantonale pour nier d'embl�e la vraisemblance d'une discrimination sont contraires au droit f�d�ral. Il y a donc lieu d'admettre partiellement le recours, d'annuler le jugement attaqu� et de renvoyer la cause � cette juridiction, pour qu'elle �tablisse si la demanderesse a �t� victime d'une disparit� de traitement qui ne serait pas justifi�e par des motifs �trangers au sexe (art. 64 al. 1 OJ). Dans le jugement qu'elle rendra, l'autorit� cantonale, �tablissant les faits d'office, proc�dera � toutes les constatations n�cessaires quant aux t�ches effectu�es par la demanderesse et par les autres employ�s du d�fendeur, quant � la complexit� des t�ches en question, quant � l'accomplissement par les int�ress�s d'autres t�ches administratives ou organisationnelles BGE 127 III 207 S. 219accessoires (par ex. suppl�ances, foires, d�l�gations), quant � la r�mun�ration de ces travailleurs, quant � la valeur de leur travail et, le cas �ch�ant, quant aux motifs objectifs propres � justifier une disparit� de traitement.

References: Art. 8
 art. 3
 art. 6
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 art. 6
 ATF 
 ATF 
 art. 8
 ATF 
 ATF 
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 12
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