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Timestamp: 2019-04-23 22:46:39+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > K > Ku > Kündigung - verhaltensbedingt: Einzelfall-ABC - Allgemeines
Behördliches Verlangen (Druckkündigung)
"Mein Kampf"-Lektüre
Privatnutzung eines Arbeitsplatz-PC
"Salafismus"-Verdacht
Verweigertes Personalgespräch
Der verhaltensbedingt kündigende Arbeitgeber sucht Rechtssicherheit. Die Auffassung, dass ein Gericht immer genauso wie ein anderes entscheidet, trügt indes. Das Leben ist erfinderisch und bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gleicht kein Sachverhalt dem anderen bis ins Letzte. Auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wegen eines Grunds, der im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, entscheidet vielfach erst die Interessenabwägung am Ende aller Prüfungsschritte, ob die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist.
Ein Arbeitgeber sollte sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht von Schlagwörtern leiten lassen. Nur weil sein Mitarbeiter gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, rechtfertigt das nicht gleich die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Es müssen noch weitere Punkte hinzukommen, insbesondere der Ausschluss möglicher milderer Mittel und eine sorgfältige Interessenabwägung. Die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung kann daher von Fall zu Fall anders beurteilt werden. Der Arbeitgeber sollte sich insoweit vor Allgemeinplätzen hüten und immer die Besonderheiten seines ganz speziellen Falls im Auge haben.
Die grundsätzliche Antwort auf die Frage, kann man einen Arbeitnehmer kündigen, der seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, wird sicherlich "ja" lauten. Aber: Aus dem grundsätzlichen "Ja" kann im Einzelfall auch ein entschiedenes "Nein" werden, wenn neben der bloßen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten überhaupt keine weiteren Faktoren mehr hinzukommen, die zu einer Vertragsstörung führen. Die bloße Pflichtverletzung allein kann nie der Grund einer verhaltensbedingten Kündigung sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist kein Denkzettel.
An dieser Stelle werden stichwortartig in alphabetischer Reihenfolge einige Tatbestände aufgezählt, die eine (ordentliche oder außerordentliche) verhaltensbedingte Kündigung - grundsätzlich - rechtfertigen können. Können - nicht mehr. Es darf aber auch hier - wie bei der betriebs- und personenbedingten Kündigung auch - nicht vergessen werden, dass die Einzelfälle nur den Bereich treffen, in dem eine Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein muss, weil
der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG)
bereits länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG)
arbeitet. In einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutzgesetz braucht eine Kündigung wegen eines Grundes, der im Verhalten eines Arbeitnehmers liegt, im Prinzip nur schriftlich und fristgerecht - wenn nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen - zu sein (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC - Allgemeines).
Darüber hinaus kann gar nicht oft genug darauf hingewiesen werden, dass es auch für ordentliche verhaltensbedingte Kündigungsgründe kein Konditionalschema gibt, nach dem eine Kündigung immer dann sozial gerechtfertigt ist, wenn nur ein bestimmter Grund im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Auch hier ist konsequent das fünfstufige Prüfungsschema anzuwenden (s. dazu die Stichwörter Kündigung - betriebsbedingt: Prüfungsschema und Kündigung - verhaltensbedingt: Prüfungsschema):
1. Schritt: Feststellung einer Störung des Arbeitsverhältnisses
2. Schritt: Feststellung zukünftiger Störungen
5. Schritt: Feststellung des maßgeblichen Interesses
Die nachfolgend aufgelisteten Entscheidungen sollen lediglich eine grobeRichtung anzeigen. Sie befreien den Arbeitgeber nicht von der Verantwortung, seinen Fall selbst an den Prüfungsschritten 1 bis 5 zu messen (Kündigung - verhaltensbedingt: Prüfungsschema). Entscheidend ist immer der konkrete - individuelle - Einzelfall.
2.1 Außerdienstliche Straftat
2.2 Bedrohung des Arbeitgebers
2.3 Begünstigung durch Aufhebungsvertrag?
2.4 Beharrliche Arbeitsverweigerung
"Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist 'an sich' geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen." Diese Wertung gilt sowohl für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten (s. dazu BAG, 14.12.2017 - 2 AZR 86/17), als auch für die Verletzung von Nebenpflichten (s. dazu BAG, 19.01.2016 - 2 AZR 449/15). "Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist" (BAG, 28.06.2018 - 2 AZR 436/17 - mit Hinweis auf BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 569/14).
2.5 Behördliches Verlangen (Druckkündigung)
Der vereinfachte Fall: Bank B bekam von der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS) die Anweisung, Arbeitnehmer A zu entlassen. Der habe als Mitarbeiter der Filiale H Zahlungen verschleiert, sodass bei Ausführung der Zahlungen über die New Yorker Filiale nicht geprüft werden konnte, ob die US-Vorgaben zum Iran-Embargo eingehalten wurden. B hatte sich gegenüber der NYDFS in einem "Consent Order" verpflichtet, A freizusetzen.
Die Kündigung A's ist nach deutschem Arbeitsrecht nicht gerechtfertigt. Die Voraussetzungen, die von der BAG-Rechtsprechung an eine Druckkündigung gestellt werden, sind nicht erfüllt, wenn eine aufsichtsbehördliche Maßnahme eine Bestrafung bezwecken soll, die der Arbeitgeber dann umzusetzen hat. Hinzu kam, dass der Arbeitgeber gegenüber der Finanzbehörde vertraglich zugesichert hatte, A in bestimmten Bereichen nicht mehr einzusetzen, wenn dessen Arbeitsverhältnis infolge eine gerichtlichen Entscheidung fortbestehe (LAG Hessen, 13.07.2016 - 18 Sa 1498/15).
2.6 Konkurrenztätigkeit
2.7 Kündigungsverlangen des Betriebsrats
2.8 MfS-Tätigkeit
Wer zu DDR-Zeiten im Dienst des Ministeriums für Staatssicherheit - MfS - stand, läuft selbst heute noch Gefahr, deswegen seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Aber selbst wenn ein Angestellter im öffentlichen Dienst des Bundeslands Berlin seine frühere MfS-Tätigkeit bisher mehrfach geleugnet hat, ist das kein Grund für seine ordentliche Kündigung. Schon gar nicht, wenn dieser Arbeitnehmer nur gering in Stasi-Tätigkeiten verstrickt war und seine Verstrickung auch schon lange zurückliegt. Zudem wirkt sich für ihn positiv aus, wenn er seine neue Tätigkeit im öffentlichen Dienst - hier: stellvertretender Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin - über lange Zeit unbeanstandet ausgeübt hat (LAG Berlin-Brandenburg, 16.10.2017 - 5 Sa 462/17 - zu einem Fall, in dem das Arbeitsgericht bereits die außerordentliche Kündigung rechtskräftig kassiert hatte).
2.9 "Mein Kampf"-Lektüre
Der vereinfachte Fall: Ein Mitarbeiter eines Berliner Bezirksamts las während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von Adolf Hitlers "Mein Kampf" mit einem auf dem Umschlag eingeprägten Hakenkreuz. Geht nicht. So ein Mitarbeiter tritt - hier auch noch in Uniform - als Repräsentant Berlins auf und ist in besonderer Weise der freiheitlich-demokratischen Grundordnung i.S.d. GG verpflichtet. Das öffentliche Zeigen des Hakenkreuzsymbols ist ein erheblicher Verstoß gegen diese Verpflichtung - und rechtfertigt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber braucht in so einem Fall nicht mal vorher abzumahnen (LAG Berlin-Brandenburg, 25.09.2017 - 10 Sa 8/17).
2.10 Nebentätigkeit
2.11 "Negerkuss" statt "Schokokuss" bestellt
2.12 NPD-Mitgliedschaft
Der vereinfachte Fall: Stadt S hatte Jobcenter-Mitarbeiter M. wegen dessen NPD-Mitgliedschaft und seiner Position als stellvertretender NPD-Landesvorsitzender ordentlich gekündigt und danach wegen einer angeblichen falschen eidesstattlichen Versicherung auch noch außerordentlich fristlos. Die ordentliche Kündigung wurde u. a. damit begründet, dass M für eine Tätigkeit bei S nicht geeignet sei, weil er als Parteifunktionär für verfassungsfeindliche Ziele eintrete.
2.13 Privatnutzung eines Arbeitsplatz-PC
Der vereinfachte Fall: Ein Arbeitgeber hatte eine Keylogger-Software installiert, mit der auf Arbeitsplatz-PC alle Tastatureingaben aufgezeichnet und regelmäßig Screenshots gemacht wurden. Der gesamte Internet-Traffic sollte so mitgeloggt werden. Das Ziel des Arbeitgebers u.a.: Mitarbeiter zu erwischen, die den Arbeitsplatz-PC während ihrer Arbeitszeit für private Zwecke nutzen. Ein via Keylogger der - vom Arbeitgeber verbotenen - privaten Internetnutzung überführter Arbeitnehmer kassierte eine außerordentliche - hilfsweise ordentliche - Kündigung.
2.14 "Salafismus"-Verdacht
2.15 Selbstmorddrohung
2.16 Sexuelle Belästigung
2.17 Strafanzeige - 1
2.18 Strafanzeige - 2
2.19 Verweigertes Personalgespräch
Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war mehrere Male über längere Zeiträume arbeitsunfähig krank. Während des letzten Krankheitszeitraums - Ende 11/2013 bis Mitte 02/2014 - lud Arbeitgeber G ihn zu einem Personalgespräch. G wollte mit N die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten klären. N teilte dem G mit Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit mit, dass er an dem Gespräch nicht teilnehmen werde. Auch einen weiteren Termin nahm N nicht wahr, sodass G ihn wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten abmahnte. N forderte G auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank, hat er keine Arbeitspflicht. Folglich ist er auch nicht verpflichtet, während seiner Arbeitsunfähigkeit der Anweisung seines Arbeitgebers zu folgen, ihn zwecks Personalgesprächs aufzusuchen - selbst wenn es in diesem Gespräch um seine Weiterbeschäftigung geht. Erteilt der Arbeitgeber in diesem Fall eine Abmahnung, muss er die zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernen (BAG, 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - mit dem Ergebnis für die Praxis, dass in einem vergleichbaren Fall auch keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt).
2.20 Wiederverheiratung - 1
Das BAG hat die Revision des verklagten Arbeitgebers zunächst abschlägig beschieden (BAG, 08.09.2011 - 2 AZR 543/10). Das Bundesverfassungsgericht hob das BAG-Urteil jedoch auf und verwies den Rechtsstreit an das Revisionsgericht zurück (BVerfG, 22.10.2014 - 2 BvR 661/12). Das BAG hat daraufhin den EuGH nach Art. 267 AEUV "um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16)" ersucht. Seine Entscheidung hängt nämlich erheblich von der Frage ab, "ob die Kirchen nach dem Unionsrecht bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten unterscheiden dürfen zwischen Arbeitnehmern, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören" (BAG, 28.07.2016 - 2 AZR 746/14 (A) - Pressemitteilung).
2.21 Wiederverheiratung - 2
Für den Fall, dass der EuGH die im voraufgehenden Gliederungspunkt angesprochene Frage verneint, hat das BAG ihm weitere Fragen zur Beantwortung vorgelegt: "a) Muss die Bestimmung des nationalen Rechts, wie hier § 9 Abs. 2 AGG, wonach eine solche Ungleichbehandlung aufgrund der Konfessionszugehörigkeit der Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Selbstverständnis der Kirche gerechtfertigt ist, im vorliegenden Rechtsstreit unangewendet bleiben? b) Welche Anforderungen gelten gemäß Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation?" (BAG, 28.07.2016 - 2 AZR 746/14 (A)).
2.22 Wiederverheiratung - 3
Im Anschluss an die in Auftrag gegebene Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 11.09.2018 - C-68/17) hat das BAG nun in dem in den vorausgehenden Gliederungspunkten vorgestellten Fall geurteilt: "Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt." Damit ließ das Revisionsgericht den Arbeitgeber abblitzen und seine Kündigung scheitern (BAG, 20.02.2019 - 2 AZR 746/14 - Pressemitteilung - mit Ausführungen zur AGG-Diskriminierung).

References: § 1
 § 1
 EuGH 
 Art. 267
 Art. 4
 EuGH 
 § 9
 Art. 4