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Timestamp: 2018-05-22 13:28:15+00:00

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Auflösungsantrag, Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart
Auflösungsantrag im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht
Auflösungsantrag im Arbeitsrecht gem. § 9 KSchG
Der Auflösungsantrag des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht
Nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann sowohl der Arbeitnehmer, wie auch der Arbeitgeber einen sog. Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht stellen, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung aufgelöst wird.
Die Höhe der Abfindung regelt sich nach § 10 KSchG, nach deren Abs. 1 eine Abfindung bis zu 10 Monatsgehältern anzusetzen ist.
Dieser Auflösungsantrag kann im Regelfall im Rahmen eines Kündigungsschutz-prozesse vor dem Arbeitsgericht gestellt werden. Stellt hier das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, so besteht zunächst kein Anspruch auf eine Abfindung, sondern es wird lediglich festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis fortdauert.
Im Falle jedoch der Arbeitnehmer in einem solchen Falle nachweisen kann, dass es ihm unzumutbar ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so kann er einen Auflösungsantrag stellen mit dem Ziel, dass das Arbeitsgericht feststellen soll, dass das Arbeitsverhältnis aufzulösen ist wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung.
Diese Unzumutbarkeit muss jedoch der Arbeitgeber verschuldet haben und die Beweislast liegt hier beim Arbeitnehmer.
Eine Auflösung findet regelmässig jedoch nur selten statt, da eine solche Unzumutbarkeit eher selten gegeben ist, bzw. nachgewiesen werden kann. Auflösungsgründe sind meist nachgewiesene Beleidigungen, wie auch Körperverletzungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, etc.
Demgegenüber kann jedoch auch der Arbeitgeber einen solchen Auflösungsantrag wegen der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer stellen. Dann kann zwar die Kündigung ungerechtfertigt sein, es liegen jedoch Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lässt.
Auch solche Gründe liegen in der Realität eher selten vor.
Im Falle die Unzumutbareit einer weiteren Zusammenarbeit jedoch festgestellt wird, liegt die Höhe der Abfindungssumme im Ermessen des Arbeitsgerichtes. Im Regelfall wendet das Arbeitsgericht die Faustformel: Halbes Bruttomonatsentgelt je Beschäftigungsjahr an. Hiervon kann jedoch nach den Besonderheiten des Einzelfalles nach ben oder unten abgewichen werden.﻿
Stellt das Gericht im Falle eines Kündigungsschutzprozesses fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, so kann es gleichwohl auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung auflösen, wenn es feststellt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Abreitnehmer unzumutbar ist.
Die Hürde, die Unzumutbarkeit nachzuweisen ist allerdings sehr hoch.
Beleidigung - Kündigungsgrund - Auflösungsantrag
BAG Urt.v. 19.11.15 -2 AZR 217/15
Der Arbeitgeber kann auf das Recht zum Ausspruch einer - außerordentlichen oder ordentlichen - Kündigung jedenfalls nach dessen Entstehen durch eine entsprechende Willenserklärung einseitig verzichten. So liegt im Ausspruch einer Abmahnung regelmässig der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn gem. §§ 133, 157 BGB der Abmahnung selbst oder den Umständen zu entnehmen ist, dass der Arbeitgeber die Angelegenheit mit der Abmahnung nicht als "erledigt" ansieht.
Für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers i.S.v. § 1 II 1 KSchG eine Kündigung "bedingt", gilt ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob ein Arbeitgeber meint, ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehemr hat. Es kommt vielmehr darauf an,, ob dem Kündigenden die Weiterbeschäftigung - bei der ordentlichen Kündigung auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus - aus Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände im Einzelfall zumutbar ist oder nicht.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 I 1 BetrVG auf die Mitteilung der "Sozialdaten" des Arbeitnehmers nicht deshalb verzichtet werden, weil sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Der Wirksamkeit iner auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen "Sozialdaten" bei der Betriebsratsanhörung aber dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt.
Der Arbeitgeber ist mit Gründen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit i.S.v. § 9 I 2 KSchG nicht erwarten lassen und die bereits zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vorlagen, nicht deshalb ausgeschlossen, weil er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst in der Berufungsinstanz beantragt. Dem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers, nicht weit zurückliegende Vorfälle ohne Aussagekraft für die zukünftig zu erwartende Zusammenarbeit als Auflösungsgründe heranzuziehen., ist dadurch Rechnung getragen, dass es auf die Beurteilung der objektiven Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung ankommt. Zu diesem zeitpunkt können aufgrund der zeitlichen Entwicklung und damit verbundener veränderter tatsächlicher oder rechtlicher Umstände länger zurückliegende Umstände ihre Bedeutung für die erforderliche Zukunftsprognose verloren haben.
BAG Urt.v. 11.07.13 -2 AZR 241/12- = BeckRS 2013, 72225 = NJW-Spez. 2013, 691
Die psychischen Folgen einer Kündigung sind jedenfalls dann kein Auflösungsgrund nach §§ 9, 10 KSchG, wenn der Arbeitgeber die Krankhei weder zielgerichtet verursacht, noch deren Möglichkeit gesehen und bewusst in Kauf genommen hat.
Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei personenbedingter Kündigung
Arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag bei personenbedingten Kündigungen
BAG Urt. v. 23.06.05 NZA 2006/363
Die nach § 9 I 1 KSchG notwendigen Auflösungsgründe müssen geeignet sein, die künftige Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer zu gefährden. Dabei kann auch ein im Kündigungsschutzverfahren erfolglos vorgebrachter Kündigungsgrund die negative Zukunftsprognose verstärken.
Auflösungsabtrag nach außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist
Auflösungsantrag nach außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist
BAG Urt. v. 30.09.10 -2 AZR 160/09 = BeckRS 2011,68685
Ein Arbeitnehmer, der gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen hat, kann nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gem. § 9 KSchG beantragen.
Auflösungsantrag bei Verdacht der Bestechung
Auflösungsantrag wegen Bestechung
Kündigung wegen Verdachts der Bestechung
BAG Urt.v. 21.06.2012 -2 AZR 694/11- NJW 2012, 635
Für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9, 10 KSchG ist nach § 9 II KSchG der Zeitpunkt festzusetzen, zudem die objektiv zutrefnde Kündigungsfrist geendet hätte. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber sie nicht eingehalten und der Arbeitnehmer dies im Rahmen des Rechtsstreits nicht gerügt hat.

References: § 9
 § 9
 § 10
 § 1
 § 102
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
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