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Timestamp: 2019-05-23 11:24:37+00:00

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Direito do Trabalho imparcial: Março 2012
É de interesse relevante o tema das revistas íntimas e de bolsas na empresa em empregadas com respaldo de não estar sofrendo furtos de mercadorias ou acessórios, dependendo do ramo industrial ou comercial, para certificação do ato.
Porém, poderia a revista íntima e de bolsas serem passíveis de ocorrência, mas para isso, há de parametrizar os limites para não incorrer em praticar humilhação ou invasão de privacidade de quem será submetido diariamente.
A CLT no título de proteção à mulher em seu artigo 373-A - Discriminação da mulher: vedações, inciso VI, dispõe sobre o tema, vejamos:
Pois bem, é vedado tal procedimento pelo empregador a suas funcionárias ou empregadas, sendo, portanto, configurada uma situação constrangedora em seu ambiente de trabalho que acaba limitando sua liberdade e, também, agride sua imagem.
Nos casos concretos, em sua maioria, finalizam com pagamento de indenizações em quantum de R$ 10.000,00 a R$ 15.000,00, sendo que já há casos de R$ 30.000,00.
Outro entendimento se faz em análise constitucional do artigo 5º, dispondo em seu texto que: " Todos são iguais perante a lei ...", concluindo que esta prática é para qualquer pessoa, homem ou mulher.
Na atual conjuntura, a prática da revista está flexibilizada, para isso deve ser feita com cuidado e limites, sempre com respeito a intimidade, a honra e a imagem e que tenha motivo justo. Se a empresa possui tecnologia (detectores de metais) ou vestimentas especiais (macacões sem bolso) estas são prioritárias em face da revista pessoal como sendo a última opção.
Alguns requisitos se faz necessário para que ocorra a prática da revista que são:
- caráter geral e impessoal;
- utilizar critérios objetivos;
- menor publicidade possível;
- não exposição a situação vexatória;
- realização no âmbito empresarial;
- preferência ao término da jornada;
- deve haver discrição;
- com urbanidade e civilidade;
- homens revistem homens e mulheres revistem mulheres.
Se os empregadores souberem utilizar com zelo destes requisitos, certamente estarão amparados para defesas em demandas judiciais, efetivando o objetivo da medida sem perder o controle do patrimônio de sua empresa.
Portanto, empregados e empregadores, fiquem atentos a estes requisitos e regularizem sua situação em seu local de trabalho, evitando demandas judiciais desnecessárias.
Algumas jurisprudências sobre o tema:
Processo: RR - 3695400-90.2007.5.09.0010 Data de Julgamento: 06/04/2011, Relatora Ministra:Dora Maria da Costa, 8ª Turma.
Processo: RR - 228900-04.2006.5.09.0008 Data de Julgamento: 23/03/2011, Relator Ministro:João Batista Brito Pereira, 5ª Turma.
Processo: RR - 458000-74.2009.5.12.0026 Data de Julgamento: 23/03/2011, Relatora Ministra:Kátia Magalhães Arruda, 5ª Turma.
Processo: RR - 237700-15.2007.5.12.0004 Data de Julgamento: 23/02/2011, Relator Ministro:Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma.
Processo: RR - 2545400-07.2007.5.09.0007 Data de Julgamento: 15/12/2010, Relatora Ministra:Dora Maria da Costa, 8ª Turma.
Processo: RR - 235700-07.2002.5.05.0006 Data de Julgamento: 01/12/2010, Relator Ministro:Guilherme Augusto Caputo Bastos, 2ª Turma.
REVISTA EM BOLSAS E OBJETOS DO EMPREGADO. VIOLAÇÃO AO DIREITO DE INTIMIDADE. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO.
A prerrogativa de controle da empregadora, no âmbito do seu poder fiscalizatório, não pode ser exercida de modo a tornar tal conduta agressiva aos empregados, pois viola o dever de confiança recíproca que alicerça o contrato de trabalho e o princípio constitucional do respeito à dignidade da pessoa humana. Embora a empregadora não direcionasse essa vistoria unicamente ao Autor, pois fazia a revista nos pertences de todos os empregados, tal aspecto não retira o feitio de constrangimento a que ficava exposto o obreiro, diante da fiscalização procedida em local aberto ao público, sem qualquer reserva à intimidade da pessoa. Recurso obreiro provido, parcialmente.
REVISTA ÍNTIMA. DANO MORAL.
NÃO CONFIGURAÇAO A revista rotineira de bolsas e sacolas de empregados constitui procedimento legítimo a ser utilizado pelo empregador como meio de proteção de seu patrimônio ou como forma de tutela de sua integridade física e de seus empregados. É a maneira como é realizada a revista que definirá a ocorrência ou não de dano moral. Nesse contexto, somente enseja o pagamento de indenização por dano moral a revista em que o empregador extrapola o seu poder diretivo, mostrando-se abusiva, por constranger os empregados, colocando-os em situações ultrajantes, em frontal desrespeito à honra e à intimidade da pessoa humana, o que no presente caso não ocorreu. Recurso desprovido.
RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA E DE BOLSA DE EMPREGADO. EMPRESA DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS. PRODUTOS COM POUCO VOLUME. DEFESA DO PATRIMÔNIO .
Emerge do quadro fático delineado pelo v. acórdão recorrido que a revista era realizada com moderação e razoabilidade. E que, em momento algum, houve constrangimento e humilhação na realização destas. Sendo assim, as revistas da maneira como eram realizadas não caracterizam abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, de fato, exercício regular do direito do empregador, inerente ao seu poder diretivo e de fiscalização. Nessa esteira, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas dos empregados, sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual e em caráter geral relativamente aos empregados de mesmo nível hierárquico, não caracteriza excesso por parte do empregador, inabilitando o autor à percepção da indenização por danos morais. Recurso de revista conhecido e não provido .
É importante salientar que o princípio primordial no direito do Trabalho é: Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Assim, sabe-se que para tutelar tal direito fundamental constitucional, há ações específicas para garantir que os cidadãos tenham sua dignidade tutelada contra impropérios do Estado. Desta forma, se apresenta estas ações como remédios constitucionais como: Habeas Corpus, Habeas Data e Mandado de Segurança, além de outros. Mas destaca-se estes três que podem e devem ser utilizados na Justiça do Trabalho.
Em conformidade ao artigo 5º, LXVIII, da Constituição Federal de 1988, protege à liberdade de locomoção, vejamos:
Art. 5º. LXVIII - conceder-se-á habeas corpus sempre que alguém sofrer ou se achar ameaçado de sofrer violência ou coação em sua liberdade de locomoção, por ilegalidade ou abuso de poder;
Como observado no artigo supracitado a ameaça de prisão por ilegalidade ou abuso de poder, na seara trabalhista perder seu objeto, pois a partir do Pacto de São José da Costa Rica, o depositário infiel não pode sofrer prisão civil. Mas, se por acaso, o magistrado trabalhista, erradamente, prender o depositário infiel, caberá a impetração do habeas corpus.
No artigo 5º, LXXII, da Constituição Federal de 1988, permite o acesso e/ou ratificação de informações pessoais em bancos de dados de entidades governamentais ou de caráter público, vejamos:
Art. 5º. LXXII - conceder-se-á "habeas-data":
a) para assegurar o conhecimento de informações relativas ao impetrante, constantes de registros ou bancos de dados de entidades governamentais ou de caráter público;
b) para retificação de dados, quando não se prefira fazê-lo por processo sigiloso, judicial ou administrativo;
Com a utilização do habeas data, será possível a retificação de dados do contribuinte junto ao Instituto Nacional do Seguro Social, para reconhecimento de tempo de serviço reconhecido pelo juiz trabalhista para inserção de dados nesta entidade.
Da mesma forma, o artigo 5º, LXIX e LXX, para proteção de direito líquido e certo, individual ou coletivo, não amparado por Habeas Corpus e Habeas Data, lesado ou ameaçado de lesão por ato de autoridade, vejamos:
Art. 5º LXIX - conceder-se-á mandado de segurança para proteger direito líquido e certo, não amparado por habeas corpus ou habeas data, quando o responsável pela ilegalidade ou abuso de poder for autoridade pública ou agente de pessoa jurídica no exercício de atribuições do Poder Público;
Por fim, a utilização do mandado de segurança, na seara trabalhista, utiliza-se em decisões interlocutórias, que são irrecorríveis, quando a mesma viole direito líquido e certo da parte, como nos deferimentos de liminares em medidas cautelares e antecipações de tutela e, na execução trabalhista e não sejam recorríveis por agravo de petição.
Também se utiliza do mandado de segurança nas custas judiciais, previstos na CLT, disposto na OJ nº 148, da SBDI-II do TST, vejamos:
OJ nº 148. Custas. Mandado de segurança. Recurso Ordinário. Exigência do pagamento. É responsabilidade da parte, para interpor recurso ordinário em mandado de segurança, a comprovação do recolhimento das custas processuais no prazo recursal, sob pena de deserção.
Não esquecendo do Mandado de segurança em execução sobre ordem de penhora sobre valores descontados em conta bancária do tipo salário, disposto na OJ nº 153, da SBDI-II da TST, vejamos:
OJ nº 153. Mandado de segurança. Execução. Ordem de penhora sobre valores existentes em conta salário. Art. 649, IV, do CPC. Ilegalidade. Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, §2º, do CPC espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.
Estes remédios constitucionais passaram a fazer parte da Justiça do Trabalho, após a Emenda Constitucional nº 45/04, com alteração de sua competência e dispõe no artigo 114, IV, da Constituição Federal de 1988, a competência de julgar e processar com estes remédios constitucionais, vejamos:
Portanto, é bom frisar que dependendo do caso concreto, deve-se utilizar dos remédios constitucionais para resguardar o bem maior do empregado: a dignidade da pessoa humana. Fiquem atento, empregados e empregadores, no acompanhamento de seus procuradores em ações ingressadas na Justiça do Trabalho.
A Justiça do Trabalho está passando por mudanças advindas das novas formas de trabalho que insurgem com o tempo. Desta forma, algumas atividades tornam-se especializadas e, assim, deve-se observar novos conhecimentos. Mas, diante de tanta tecnologia, surge que o empregado passa a sofrer com condutas reiteradas do empregador, como: humilhação vexatórios sobre produção e capacidade ou verificar na legislação trabalhista em seu artigo 483, da CLT que dispõe situações que o empregado poderá rescindir o contrato e pleitear indenização, vejamos:
g) o empregador reduzir o trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
§1º. O empregador poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.
§3º. Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Observe quais são os requisitos legais que enseja o assédio moral na legislação trabalhista. O assédio moral tem como requisito evidente violência psicológica contra o empregado. Então, empregado e empregador, vise não deixar acontecer tal fato.
Deve-se se tomar o cuidado de uma simples bronca do chefe não evidencia um assédio moral. Para isso ocorrer, deve o empregado sofrer humilhações ou exploração de forma constante.
Não pode de deixar de evidenciar que o empregador, às vezes, se vale do assédio moral com o intuito de criar um clima indesejável na empresa e o empregado acabar por se demitir, diminuindo os custos de uma rescisão sem justa causa. Então, empregado, tome cuidado com as ciladas.
É comum em empresas de pequeno porte, o agressor (chefe ou superior hierárquico) com situações como:
- comportamento com gestos e condutas constrangedoras;
- não deixar o empregado ir ao banheiro em momento de necessidade;
- pedir para fazer tarefas sem sentido;
- ironizar com risinhos; e outras.
Portanto, empregado e empregador, evitem cenas no trabalho que possam ensejar o assédio moral.
Exterioriza-se por formas diversas, reiteradas, e “pode ser também visto através do ângulo do abuso de direito do empregador de exercer seu poder diretivo e disciplinar”, “um assédio pela degradação deliberada das condições de trabalho” (cf. MARTHA HALFELD FURTADO DE MENDONÇA SCHIMIDT, in “O Assédio Moral no Direito do Trabalho”, Revista da ABMCJ, nº 2, p. 109). A violência psicológica no trabalho atenta contra a dignidade e a integridade psíquica ou física do trabalhador, ensejando a reparação moral e/ou material pertinente. (TRT - 3ª Região - 8ª T.; RO nº 00936-2003-036-03-00-5-MG; Rela. Juíza Denise Alves Horta; j. 12/5/2004; v.u.).
Na mesma linha de raciocínio dos casos apresentados de gravidez, continuemos com o que a legislação nos apresentou nas disposições transitórias, artigo 10, II, 'b", da Constituição Federal de 1988, vejamos:
Observando o que a lei dispõe, nota-se que a empregada gestante tem garantia de emprego, mas e a empregada doméstica?
A lei nº 5.859/72 que regulamenta a profissão de empregado doméstico, dispõe em seu artigo 4º-A sobre o assunto, vejamos:
Este artigo foi acrescentado a lei nº 5.859/72 pela lei nº 11.324/2006, dando a garantia de emprego extensivo às empregadas domésticas.
Portanto, a empregada doméstica gestante goza de garantia de emprego na gravidez, da mesma forma que as empregadas com contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Assim, empregadas domésticas e empregadores, fique atento as disposições acima citadas e evite transtornos com a Justiça do Trabalho.
Assunto já pacificado na Justiça do Trabalho é sobre a garantia de emprego da empregada grávida que sofre dispensa sem justa causa. Mas, outro fato que também acaba por trazer desentendimentos e dificuldades de interpretação está no contrato de experiência e gravidez.
Para isso, tornemos a lembrar o que dispõe a legislação sobre o tema gravidez, nas disposições transitórias, artigo 10. II, 'b', da Constituição Federal de 1988, vejamos:
Esta regulamentação está se referindo a empregada que possui contrato por prazo indeterminado e não por contrato por prazo determinado como o contrato de experiência.
Então, como saber se empregada gestante com contrato de experiência tem garantia de emprego?
Está disposto na Súmula 244, III, do TST, a respeito do assunto, vejamos:
Súmula 244 - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
Portanto, a empregada gestante em contrato de experiência não possui garantia de emprego. Atente-se, empregada e empregador a este requisito. Regularize a situação dentro da empresa.
Algumas jurisprudências:
ESTABILIDADE DA GESTANTE – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – INCOMPATIBILIDADE – O direito da empregada gestante à estabilidade provisória, previsto no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é incompatível com o contrato de experiência, por não constituir a sua extinção dispensa arbitrária ou sem justa causa (Súmula nº 244, item III, do TST). (TRT 12ª R. – RO 05525-2009-016-12-00-8 – 5ª C. – Rel. Amarildo Carlos de Lima – DJe 17.01.2011).
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – A estabilidade provisória destinada à empregada gestante não se aplica nas hipóteses de admissão mediante contrato de experiência, a teor da Súmula 244, inciso III, do C. TST. Recurso Ordinário da reclamante a que se nega provimento. (TRT 02ª R. – RO-RS 01252-2010-072-02-00-9 – (20101191922) – 12ª T. – Relª Juíza Lilian Lygia Ortega Mazzeu – DOE/SP 26.11.2010).
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – EXCEDIMENTO DO PRAZO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE RECONHECIDA – Comprovado o excedimento do período do contrato de experiência, transmuda-se a natureza do contrato para de prazo indeterminado, com o consequente direito da gestante à estabilidade provisória, prevista no art. 10, inc. II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF. (TRT 02ª R. – RO-RS 00026-2009-041-02-00-9 – (20100604000) – 4ª T. – Rel. Juiz Paulo Augusto Camara – DOE/SP 16.07.2010).
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ESTABILIDADE DA GESTANTE – Evidenciado nos autos que as partes celebraram contrato de experiência, não há como assegurar à reclamante o direito à estabilidade provisória em decorrência de sua gravidez, com amparo no art. 10, II, “b”, do ADCT, por se tratar de modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, em que as partes já sabem de antemão o seu termo final, mormente quando não evidenciada no instrumento contratual cláusula assecuratória de rescisão antecipada (art. 481 da CLT), o que impede a aplicação das normas que regem os contratos por prazo indeterminado. (TRT 03ª R. – RO 1869/2009-032-03-00.6 – Rel. Des. Sebastião Geraldo de Oliveira – DJe 10.11.2010 – p. 100).
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – IMPLEMENTAÇÃO DO TERMO FINAL – AUSÊNCIA DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE – Conforme entendimento sufragado no item III da Súmula 244 do C. TST, “Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Desta forma, não comprovando a autora suas alegações de que houve dispensa discriminatória, em razão de sua gravidez, e uma vez que seu contrato de experiência se encerrou normalmente com o decurso do prazo determinado, não há razão para se cogitar de estabilidade provisória no emprego, tampouco em indenização por dano moral decorrente de dispensa arbitrária. (TRT 03ª R. – RO 183/2010-109-03-00.2 – Rel. Des. Marcelo Lamego Pertence – DJe 19.10.2010 – p. 137).
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA – A prorrogação do contrato de experiência, assim como o próprio contrato, exige pactuação formal por instrumento escrito, não bastando para tanto que a mesma seja preestabelecida por ocasião da assinatura do contrato. Passado o termo inicialmente fixado para o contrato de experiência, o contrato passa a ser por prazo indeterminado, na forma do artigo 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, e, comprovado o estado gravídico da trabalhadora quando da despedida, há direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT. (TRT 04ª R. – RO 0130600-26.2007.5.04.0003 – 1ª T. – Relª Desª Ione Salin Gonçalves – DJe 19.07.2010).
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Outra lide trabalhista decorrente é a do empregado doméstico. Deve o empregador ficar atento as regulamentações do empregado doméstico, pois, além de possuir lei específica, Lei nº 5.859/72, tem requisitos específicos que devem ser observados. Para melhor análise, vamos a lei e esclareçamos estes requisitos.
A lei 5.5859/72, dispões em seu artigo primeiro, os requisitos para o empregado doméstico, vejamos:
Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
Atente-se aos requisitos: contínua; finalidade não lucrativa; à pessoa ou à família; âmbito residencial. Eis os requisito a serem seguidos. Qualquer descaracterização se tornará vínculo empregatício de empregado urbano.
Ocorre muitas vezes, do empregador acreditar ter direitos de descontos no salário. Mas quais descontos? Para sanar a dúvida, o artigo 2º-A dispões sobre o assunto, vejamos:
Estes descontos são proibidos no salário do empregado, mas veja bem, deve estar em consonância com o disposto neste artigo, qualquer mudança de entendimento, poderá virar desconto sim! Onde verifico isso? No disposto no artigo 2º-A, em seu parágrafo primeiro, vejamos:
Art. 2º-A, § 1º. Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Aí está a possibilidade de desconto, observe, poderá, ou seja, deve ser expressamente acordada entre as partes, caso contrário, não poderá efetuar os descontos.
Portanto, quais são os direitos que os empregados domésticos possuem realmente? Está disposto no artigo 3º, vejamos:
Art. 3º. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.
Estes são garantidos pela lei específica, além dos garantidos pela Constituição Federal que são:
Art. 7º. IV. salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Art. 7º.VI. irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Art. 7º.VIII. décimo terceiro salário, com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
Art. 7º.XV. repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Art. 7.XVII. gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Art. 7º.XIX. licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
Art. 7º.XXI. aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
Art. 7º.XXIV. aposentadoria.
Veja quantos direitos o empregado doméstico possui, então mantenha regularmente seu contrato de trabalho. Mas há, também, uma pequena mudança a ser observada com relação ao FGTS. Está disposto no artigo 3º-A, vejamos:
Um detalhe a ser observado é que, se o empregado doméstico estiver inscrito no FGTS, passa a ter direito do Seguro-desemprego por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, sem, portanto, não estar gozando de benefício previdenciário de forma continuada com exceção do: auxílio-acidente e pensão por morte, e que não possua renda própria de qualquer natureza.
Outro fato importante que não deve acontecer em prejuízo do empregado doméstico, é no caso de dispensa arbitrária de empregada doméstica grávida. Está disposto no artigo 4º-A, vejamos:
Tome os devidos cuidados, empregada e empregador, evite transtornos com a justiça trabalhista. É desde a confirmação da gravidez que pode ser diferente do dia que a empregada ficou sabendo do fato.
E, por último, referente as prestações das contribuições com relação aos valores a serem pagos. Está disposto no artigo 5º, vejamos:
Art. 5º. Os recursos para custeio do plano de prestações provirão das contribuições abaixo, a serem recolhidas pelo empregador até o último dia do mês seguinte àquele a que se referirem e incidentes sobre o valor do salário-mínimo da região:
II - 7,56%, 8.65%, 9% e 11% do empregado doméstico.
Após estes requisitos e observações, empregado e empregadores, saibam direitos e deveres conferidos a cada um e evite inflar a justiça do trabalho com pequenos detalhes que poderiam ser vistos antes.
Como saber qual o local que devo ajuizar uma reclamação trabalhista?
Esta questão esta decidida pelo TST e é a competência em razão do lugar (ex ratione loci) ou denominada territorial. E a reclamação trabalhista deve ser apreciada pela Vara do Trabalho. Isto é a limitação territorial da competência.
Esta disposto na CLT em seu artigo 651, a competência para propositura de ação oriundas de contrato de trabalho, vejamos:
Art. 651. A competência das Varas de Trabalho é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
A finalidade deste artigo é, nada mais que facilitar a propositura da ação no local de onde o empregado presta serviço para evitar gastos desnecessários e como facilitador na comprovação de fatos utilizado na prova.
E se o empregado muda de local devido a sua função, como por exemplo: viajante comercial. Está regulamentado no artigo 651 em seu parágrafo primeiro esta condição, vejamos:
Art. 651. § 1º. Quando for parte do dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Vara da localidade onde a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Vara da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
Pela interpretação bem simples, percebe-se que será beneficiado o trabalhador, mesmo que esteja fora do local da contratação. Fique atento a esta dica: o viajante comercial é empregado e não representante comercial, pois este é autônomo.
Um outro detalhe importante está relacionado a empresas que possuem agências ou filial no estrangeiro com empregado brasileiro. O artigo 651 em seu parágrafo segundo, dispõe como será decidido este litígio, vejamos:
Art. 651, § 2º. A competência das Varas do Trabalho, estabelecida nesta artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.
Ora, outra forma de benefício ao trabalhador tanto que já apresenta súmula nesta questão, vejamos:
SÚMULA 207 - CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO - PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS".
A relação jurídica é regida pelas leis vigentes da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.
Mas atente-se ao detalhe de não haver convenção internacional que dispõe ao contrário, pois, senão incorre em pena de impossibilidade da propositura da ação.
Da mesma forma, se o empregador realiza atividades fora do lugar do contrato de trabalho, será assegurado ao empregado apresentar reclamação trabalhista no foro onde ocorreu a contratação ou no local da prestação dos serviços. Mais uma vez o caráter protetivo da CLT em consonância ao artigo 5º, XXXV, da CF/88 que dispõe a facilitação do acesso à justiça.
Assim está disposto no artigo 651 em seu parágrafo terceiro, da CLT, vejamos:
Art. 651, § 3º. Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro de celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
Portanto, empregado e empregador, atente-se aos detalhes da competência territorial de ocorrência da lides trabalhistas, evitando as exceções de incompetência que acaba por trazer prejuízos e morosidade a justiça trabalhista.

References: artigo 373
 artigo 5
 artigo 5
 artigo 5
 artigo 5
 artigo 114
 artigo 483
 artigo 10
 artigo 4
 artigo 10
 artigo 451
 artigo 2
 artigo 2
 artigo 3
 artigo 3
 artigo 4
 artigo 5
 artigo 651
 artigo 651
 artigo 651
 artigo 5
 artigo 651