Source: https://www.scribd.com/doc/165502008/Newsletter-T-P-N-71
Timestamp: 2017-03-25 16:18:22+00:00

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Le nuove politiche fiscali richieste per rilanciare occupazione e crescita
Il 2 settembre 2013, Conﬁndustria e Organizzazioni Sindacali hanno sottoscritto un documento congiunto che invoca “iniziative governative … coerenti con le intenzioni più volte dichiarate e utili a rimettere al centro la scommessa della crescita”. Tra queste iniziative, le parti sociali hanno individuato, prima fra tutte, una riforma del sistema ﬁscale che lo renda “efﬁciente, semplice, trasparente e certo, con poche e stabili scadenze, non ostile all’attività di impresa e alla creazione di lavoro e che non scoraggi le scelte degli investitori”. Hanno auspicato una riduzione del carico ﬁscale su lavoro e imprese, un ripensamento dell’IRAP (per lo meno, eliminando dalla base imponibile la componente lavoro), nonché la detassazione dei beni immobili strumentali ad attività produttive. Il coro che si eleva da tutte le componenti della società è unanime: esorta un cambio di rotta nelle politiche di rigore, imposte dall’emergenza della crisi, e una fase nuova che ponga al centro l’economia reale e l’occupazione, con misure idonee a salvaguardarla. In questa chiave, l’abolizione dell’IMU va nella giusta direzione, ma non basta. Occorrono i tagli alla spesa pubblica improduttiva, più volte sollecitati, che sono indispensabili al ﬁne di consentire una riduzione della pressione ﬁscale che possa liberare le liquidità necessarie per il rilancio dei consumi. Solo così potremo restare sulla scia dei timidi segnali di ripresa che gli analisti scorgono in questi ultimi mesi. Ci auguriamo che non si tratti, ancora una volta, di una “vox clamanti in deserto”.
Salvatore Triﬁrò e Tommaso Targa Rassegna Stampa 17 Contatti 18 Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca D’Arco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Triﬁrò e Giovanna Vaglio Bianco
Diritto del Lavoro Attualità 2 Le Nostre Sentenze 7 Cassazione 10 Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo Le Nostre Sentenze 11 Assicurazioni 12 Il Punto su 14 Convegni 16
N°71 Agosto 2013 1
La procedura di conciliazione preventiva, in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dopo le modifiche introdotte dal Decreto Lavoro 2013
La legge Fornero (l. 28 giugno 2012 n. 92 - art. 1, comma 40) ha introdotto il nuovo art. 7 nella l. 15 luglio 1966 n. 604: fermo l’onere di contestazione degli addebiti, in materia di licenziamento disciplinare, la nuova disciplina impone il rispetto di una procedura di conciliazione preventiva, nel caso di intimazione di licenziamento per ragioni oggettive, da parte di un datore che abbia i requisiti dimensionali per l’applicazione dell’art. 18 St. Lav.. Svolgimento della procedura di conciliazione. In base alla nuova disciplina, in vigore dal 17 luglio 2012, il datore di lavoro che intende intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve inviare alla Direzione Territoriale del Lavoro e, per conoscenza, al lavoratore una comunicazione che evidenzi i motivi del previsto licenziamento ed eventuali misure di assistenza alla sua ricollocazione. La Direzione deve convocare le parti per un esame congiunto innanzi alla commissione provinciale di conciliazione, entro 7 giorni (termine perentorio) dalla ricezione della richiesta. Nell’ambito della procedura, che deve concludersi entro 20 giorni (salvo richiesta di sospensione, non superiore a 15 giorni), le parti, anche assistite da un avvocato, devono esaminare possibili soluzioni alternative al licenziamento, compresa la risoluzione consensuale del rapporto. Quest’ultima - se formalizzata nell’ambito di tale procedimento consente al lavoratore di percepire l’ASPI, che ha sostituito la “vecchia” indennità di disoccupazione (si noti che, se la risoluzione consensuale viene formalizzata in una sede diversa dalla commissione provinciale, il lavoratore non ha diritto all’ASPI). In mancanza di accordo, decorso il termine di legge (20 giorni + eventuale sospensione), il datore di lavoro può intimare il licenziamento, i cui effetti retroagiscono alla data di avvio della procedura, salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva (il periodo di eventuale lavoro svolto, in costanza della procedura, si considera come preavviso lavorato). Effetti del mancato rispetto della procedura. In ipotesi di mancato rispetto della procedura di conciliazione, il licenziamento è affetto da un vizio formale e il lavoratore licenziato ha diritto ad una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra 6 e 12 mensilità di retribuzione globale di fatto (art. 18, comma 6, St. Lav. nuovo testo). È, invece, esclusa la reintegrazione, salvo che il licenziamento sia illegittimo (anche) per ragioni sostanziali: in questo caso, si applicano le sanzioni previste per la violazione più grave (reintegrazione per il caso di motivazione “manifestamente insussistente”, ovvero indennità tra 12 e 24 mensilità). Poiché il mancato rispetto della procedura comporta il diritto del lavoratore al pagamento di una indennità, anche in ipotesi di licenziamento sostanzialmente legittimo, alcune ipotesi border line meritano un approfondimento, pur non costituendo licenziamenti per “ragioni economiche”. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Una delle ipotesi più dubbie era il licenziamento per superamento del periodo di comporto, ossia il licenziamento che può essere intimato dopo il decorso di un periodo di assenza prolungata per malattia. Di norma, i CCNL di categoria disciplinano anche i casi di comporto per sommatoria (periodi di assenza non continuativi) e le assenze per infortunio.
N°71 Agosto 2013
Partiamo dalla fine. A distanza di un anno dall’entrata in vigore della “legge Fornero”, il Decreto Lavoro 2013 (decreto legge 28 giugno 2013, n. 76, art. 7, comma 4, convertito con legge 9 agosto 2013 n. 99 entrata in vigore il 23 agosto 2013) ha modificato l’art. 7 della l. 604/1966 introdotto dalla riforma Fornero, prevedendo espressamente che la procedura in esame non deve essere effettuata in 3 ipotesi, una delle quali è il licenziamento per superamento del comporto. Nel corso del primo anno di attuazione della legge Fornero, intorno al tema si era creato un acceso dibattito. In dottrina si richiamava la prevalente giurisprudenza di cassazione secondo cui a) il licenziamento per superamento del periodo di comporto è un tertium genus, diverso sia dal licenziamento disciplinare, che da quello per ragioni oggettive e b) in ipotesi di licenziamento per superamento del comporto non sussiste, a carico del datore, l’obbligo di “repechage”. Partendo da tali premesse, era prevalente la tesi che escludeva la necessità di effettuare la procedura. A tale orientamento aveva aderito la circolare del Ministero del Lavoro del 16 gennaio 2013, che stabiliva i criteri attuativi della riforma Fornero. Qualche autore, però, evidenziava che la procedura avrebbe potuto essere attuata per ragioni di opportunità (cercare un accordo che evitasse il rischio di una impugnazione del licenziamento). In giurisprudenza, si erano formati orientamenti contrapposti: basti dire che, tra febbraio e marzo 2013, giudici diversi del Tribunale di Milano hanno pronunciato due sentenze di segno contrario. Le altre esclusioni previste dal Decreto Lavoro 2013. Il decreto ha introdotto altri due casi di espressa esclusione dell’obbligo di avviare la procedura, rinviando ad una norma della legge Fornero (art. 2, comma 34) che prevede, in relazione ad essi, l’esclusione dell’obbligo di versamento del contributo ASPI a carico del datore di lavoro, al momento del licenziamento. Un caso riguarda l’interruzione di rapporti di lavoro, a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere. Qui la ratio dell’esclusione è data dal fatto che, in tale ipotesi, ai lavoratori edili spetta una disoccupazione speciale che esclude il godimento dell’ASPI. Poiché, in definitiva, la procedura di conciliazione è finalizzata a favorire accordi di risoluzione consensuale che consentano la percezione dell’ASPI, nel caso degli edili si è ritenuto che la procedura non abbia utilità pratica. L’altro caso riguarda i licenziamenti effettuati nei casi di cambio di appalto: quando, nell’ambito di un appalto di servizi, ad un vecchio appaltatore ne subentra uno nuovo. La norma è insidiosa e presenta problemi applicativi. L’esclusione dell’obbligo della procedura opera solo quando vi è la successione di un appaltatore ad un altro, e quello nuovo assume gli ex dipendenti del vecchio, in base ad un vincolo imposto dalla contrattazione collettiva applicabile.
Decreto Lavoro: VIDEO Triﬁrò & Partners su JOB24 Il Sole 24 Ore
A cura di Luca D’Arco e Jacopo Moretti
Il Ministero fa chiarezza sul Decreto Lavoro (circolare 29 agosto 2013 n. 35)
A pochi giorni dalla conversione del D.L. n. 76/2013 nella Legge n. 99/2013, entrata in vigore il 23 agosto 2013, il Ministero del Lavoro con la circolare n. 35 del 29 agosto 2013 ha esaminato le novità introdotte dal Decreto Lavoro, fornendo alcuni spunti interpretativi. A tale proposito meritano, in particolare, di essere segnalati i chiarimenti del Ministero in materia di contratti a termine “acausale”, su cui è intervenuto il D.L. n. 76/2013, stabilendo che le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” non sono richieste: a) nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore (nel caso di somministrazione a tempo determinato) e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione; b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Al riguardo, il Ministero ha precisato che: 1) la durata massima di dodici mesi del contratto “acausale” è comprensiva di eventuale proroga e 2) la disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto “acausale” va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esempliﬁcativo, che il contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato. Il Ministero ha chiarito, poi, che la proroga dei contratti “acausali” può riguardare anche contratti sottoscritti (ma evidentemente non ancora scaduti) prima dell’entrata in vigore del D.L. Per quanto attiene ai CoCoPro, la circolare spiega che il decreto lavoro ha previsto che il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente “esecutivi e ripetitivi”, sostituendo la disgiuntiva “o” con la congiunzione “e”. La differenza rispetto alla precedente formulazione non è solo terminologica ma sostanziale dato che ai ﬁni dell’invalidità del progetto dovranno concorrere entrambi i requisiti e non più solo uno. Il D.L. n. 76/2013 ha poi esteso la procedura di convalida delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro e delle dimissioni anche:
✦alle ✦alle
lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, di cui all’art. 61, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2013 lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di associazione in partecipazione di cui all’art. 2549, comma 2, c.c..
Il Ministero ha chiarito che sarebbero escluse, pertanto, tutte le prestazioni rese ai sensi del comma 2 e 3 dell’art. 61 del D.Lgs. n. 276/2013 e cioè le prestazioni occasionali nonché quelle relative a prestazioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione ad un albo professionale, le collaborazioni coordinate e continuative rese in favore di associazioni sportive dilettantistiche afﬁliate alle federazioni sportive, ovvero quelle rese da componenti dei CdA o dei collegi sindacali, ovvero da coloro che percepiscano la pensione di vecchiaia.
Altro importante chiarimento riguarda la solidarietà nel caso di appalti.
Il decreto lavoro ha esteso la solidarietà del committente anche in relazione ai compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro autonomo. Secondo il Ministero la ratio sottesa all’istituto della solidarietà sarebbe volta a tutelare i lavoratori per i quali gli obblighi previdenziali e assicurativi sono prevalentemente assolti dal datore di lavoro/ committente. Di conseguenza, il riferimento ai “lavoratori con contratto di lavoro autonomo” sarebbe limitato sostanzialmente ai co.co.co./co.co.pro. impiegati nell’appalto e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all’assolvimento dei relativi oneri. Una diversa interpretazione, infatti, porterebbe sostanzialmente ad una coincidenza tra trasgressore e soggetto tutelato dalla solidarietà, ampliando ingiustiﬁcatamente le effettive responsabilità del committente, con evidenti distonie sul piano delle ﬁnalità proprie dell’istituto.
Nuova modalità di computo dei lavoratori a TD per l'applicazione della L. 300/70
L'articolo 12 della legge 6 agosto 2013, n. 97, riscrive completamente l'articolo 8 del decreto legislativo n. 368/2001 per quanto riguarda il computo dei lavoratori ai ﬁni dell'applicazione della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Il calcolo avviene sul numero medio mensile di tutti i lavoratori a termine impiegati negli ultimi due anni sulla base dell’effettiva durata del rapporto di lavoro. Inoltre, l'articolo 12 utilizza la stessa modalità per il calcolo delle aziende ai ﬁni dell'informazione e alla consultazione dei lavoratori di calcolo (articolo 3 del decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 25). In sede di prima applicazione della legge, il computo dei dipendenti a tempo determinato è effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data. Ecco il testo della nuova norma. Art. 12 - Disposizioni in materia di lavoro a tempo determinato. 1. L'articolo 8 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è sostituito dal seguente: «Art. 8 (Criteri di computo). 1. I limiti prescritti dal primo e dal secondo comma dell'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro». 2. All'articolo 3 del decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 25, il comma 2 è sostituito dal seguente: «2. La soglia numerica occupazionale è deﬁnita nel rispetto delle norme di legge e si basa sul numero medio mensile dei lavoratori subordinati, a tempo determinato ed indeterminato, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro». 3. In sede di prima applicazione delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2, il computo dei dipendenti a tempo determinato ai sensi dei medesimi commi è effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data.”
Rifinanziamento della Cassa in deroga/esodati
✦CIG
È stato approvato il Decreto Legge 31 agosto 2013, n. 102 (pubblicato, sulla Gazzetta Ufﬁciale n. 204 del 31 agosto 2013), che, tra le varie materie affrontate, interviene sulla CIG in deroga e sulla vicenda dei c.d. Esodati. in deroga: viene stabilito all’art. 10 il riﬁnanziamento per tutto il 2013 degli ammortizzatori in deroga (con 500 milioni di euro da ripartirsi tra le Regioni);
verrebbe (ﬁnalmente) garantita la pensione a 6.500 esodati che hanno cessato il rapporto di lavoro in data non anteriore al 1° gennaio 2009 e non successiva al 31 dicembre 2011, con risoluzione del rapporto al di fuori di accordi sindacali. L’art. 11 prevede il ricorrere dei seguenti requisiti: i richiedenti debbono essere in possesso dei requisiti anagraﬁci e contributivi che, sulla base delle previsioni in vigore prima della riforma previdenziale introdotta dall'art. 24 del D.L. 201/2011 del 6 dicembre 2011 (convertito nella L. n. 214/2011 del 22 dicembre 2011), avrebbero comportato la decorrenza della pensione entro i 36 mesi successivi all’entrata in vigore della legge n. 214/2011. La data di cessazione del rapporto deve risultare da dati certi e oggettivi quali, ad esempio, le comunicazioni obbligatorie. Le modalità di presentazione delle domande saranno analoghe a quelle già in essere per le ipotesi già precedentemente affrontate e disciplinate dal Legislatore.
✦Esodati:
In generale, la Suprema Corte è costante nel ritenere che i fatti posti a fondamento del licenziamento per giusta causa devono rivestire il carattere di grave negazione dell’elemento ﬁduciario e, quindi, la valutazione sulla proporzionalità del licenziamento deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, nonché alla posizione delle parti ed all’afﬁdamento richiesto dalle speciﬁche mansioni svolte dal dipendente (cfr., ex plurimis, Cass. 1° marzo 2011, n. 5019). In particolare, la Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che, nell’ipotesi di licenziamento disciplinare del dipendente di un istituto di credito, l’idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto ﬁduciario deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, rilevando, in tal caso, la lesione dell’afﬁdamento che, non solo il datore di lavoro, ma anche il pubblico, ripongono nella lealtà e nella correttezza del dipendente medesimo (Cass. 1° marzo 2005, n. 5504; Cass. 1° giugno 2005, n. 11674, nonché, anche recentemente, le sentenze più avanti esaminate).
l’articolo integrale è consultabile su Diritto24 - Il Sole 24 Ore
IMPUTATO DI CONCUSSIONE, PATTEGGIA LA PENA: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO FONDATO SULLA SENTENZA DI PATTEGGIAMENTO (Tribunale di Busto Arsizio, 4 giugno 2013, ord.) Una società aveva contestato ad un suo dipendente di aver riportato una condanna per il reato di concussione (ex art. 317 cod. pen.) in forza di una sentenza di patteggiamento (ex art. 444 cod. proc. pen.), divenuta irrevocabile; in esito al procedimento disciplinare, aveva intimato il licenziamento per giusta causa. Il dipendente ha impugnato il licenziamento, sollevando una serie di eccezioni formali e sostanziali, tutte respinte dal Tribunale di Busto Arsizio, in accoglimento delle tesi datoriali. In particolare, il Tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento nel merito, in base al contratto collettivo applicato (CCNL gas e acqua), che, all’art. 21, comma 1, n. 7, consente al datore di lavoro di procedere al licenziamento senza preavviso nei confronti dei lavoratori “che commettano azioni che costituiscano delitto ai termini di legge”; tra questi vengono annoverati i delitti a cui sia conseguita una “condanna ad una pena detentiva con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che lede la ﬁgura morale del lavoratore”. Il Giudice adito ha interpretato la disposizione nel senso che alla sentenza passata in giudicato in esito a dibattimento debba essere equiparata la sentenza di patteggiamento divenuta irrevocabile, dovendosi ritenere che le parti contrattuali abbiamo voluto - con tale previsione - dare rilievo anche al caso in cui l’imputato non abbia negato la propria responsabilità ed abbia esonerato l’accusa dall’onere della relativa prova in cambio di una riduzione della pena. Il principio è condivisibile perché la richiesta di applicazione della pena è una forma di ammissione di responsabilità da parte dell’imputato richiedente, il quale, implicitamente e volontariamente, rinuncia ad avvalersi della presunzione di non colpevolezza, la cui tutela rimane afﬁdata al potere del giudice di emettere una sentenza di proscioglimento ex art. 129 cod. proc. pen. (nel caso di specie, insussistente). La decisione in esame è interessante anche laddove ha giudicato di alcuni pretesi vizi formali. Segnatamente, la sentenza ha ritenuto sufﬁcientemente speciﬁca la contestazione disciplinare, con la quale al dipendente era stata semplicemente addebitata la pronuncia della sentenza penale di condanna per il reato di cui all’art. 317 cod. pen., senza che si fosse provveduto ad elencare in dettaglio i comportamenti illeciti su cui essa era basata; ciò in quanto - secondo il Tribunale - attraverso il riferimento alla sentenza e al reato di concussione devono intendersi contestati, per relationem, tutti i fatti di concussione commessi dal dipendente e posti a fondamento della condanna. Del resto, il dipendente, a cui i fatti erano noti per essere egli stato parte del procedimento penale, aveva potuto esercitare appieno il suo diritto di difesa. La contestazione è stata, altresì, giudicata tempestiva, considerati due elementi: ai ﬁni dell’immediatezza rileva la data di pubblicazione della sentenza deﬁnitiva non certo il momento della consumazione dei fatti e, nella fattispecie, la società aveva proceduto alla contestazione dopo circa due mesi dal deposito della decisione; la società era a struttura complessa e speciﬁche norme regolamentari prevedevano che il procedimento disciplinare fosse preceduto da una delibera del Consiglio di amministrazione, a seguito della quale era stata subito effettuata la contestazione.
Anche il licenziamento è stato giudicato tempestivo. Nel caso deciso, il contratto collettivo prevedeva un termine massimo per l’irrogazione della sanzione, ovvero dieci giorni dalla scadenza dei cinque giorni assegnati al lavoratore per presentare le sue giustiﬁcazioni. In fattispecie, il ricorrente aveva chiesto l’ultimo dei cinque giorni a sua disposizione di essere sentito personalmente, pur avendo già presentato giustiﬁcazioni scritte. La società aveva acconsentito, ﬁssando all’uopo l’incontro; in sede giudiziale, il dipendente aveva eccepito - in mala fede - che il licenziamento era stato intimato fuori termine. Sul punto, il Tribunale ha evidenziato che quando il lavoratore chieda al proprio datore di essere sentito personalmente per rendere le giustiﬁcazioni e ciò avvenga oltre il termine concessogli - per legge o per contratto - per giustiﬁcarsi, lo stesso lavoratore non può invocare, a suo favore, il decorso del termine decadenziale; infatti, in tal caso, la tempestività dell’irrogazione della sanzione deve essere valutata con riferimento all’audizione o al giorno ﬁssato per l’audizione, atteso che, solo da quel momento, il datore di lavoro può valutare le eventuali giustiﬁcazioni e decidere la sanzione da applicare. Causa seguita da Marina Olgiati
È LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO IN TRONCO DEL LAVORATORE CHE FALSIFICA I CERTIFICATI MEDICI (Corte d’Appello di Napoli, 29 novembre 2012) In seguito ad alcuni controlli, il datore di lavoro aveva scoperto che i certiﬁcati medici prodotti da un lavoratore a giustiﬁcazione delle assenze dal lavoro erano stati contraffatti. In particolare, dall’esame dei documenti, che l’azienda aveva afﬁdato ad un perito calligrafo di propria ﬁducia, era risultato che i suddetti certiﬁcati erano stati formati in seguito a ripetute operazioni di fotocopiatura della carta intestata di un medico, privati del testo originario e riempiti con un diverso testo manoscritto, la cui graﬁa, in base alle analisi calligraﬁche, era riconducibile al lavoratore stesso (e in un caso alla moglie, anch’essa dipendente della medesima azienda). Per tali fatti, il lavoratore era stato licenziato per giusta causa ed aveva successivamente impugnato il licenziamento. Il Giudice di primo grado, espletata una CTU calligraﬁca, ha rigettato il ricorso del lavoratore dichiarando la sussistenza della giusta causa. Il lavoratore ha quindi proposto appello, contestando, tra l’altro, la proporzionalità della sanzione espulsiva. La Corte di appello, a sua volta, ha confermato la sentenza di primo grado affermando non esservi dubbio in ordine all’adeguatezza della sanzione del licenziamento e precisando che tale condotta, posta in essere fraudolentemente dal lavoratore per procurarsi un vantaggio, oltre ad integrare un reato, costituisce sicuramente grave violazione dei doveri di lealtà e correttezza posti dall’art. 2105 cod. civ. a fondamento del rapporto di lavoro. Ciò anche in considerazione dell’attività svolta dal lavoratore (recupero stragiudiziale di crediti scaduti), che era tale da richiedere la sussistenza di un particolare vincolo ﬁduciario che risultava irrimediabilmente leso dal condotta posta in essere dal lavoratore. Causa seguita da Luca Peron
IL COLLABORATORE CHE RIVENDICA LA SUBORDINAZIONE DEVE PROVARE SPECIFICAMENTE LA SOTTOPOSIZIONE AL POTERE DIRETTIVO (Tribunale di Milano, 28 dicembre 2012) Il Tribunale di Milano è tornato a occuparsi della distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, rimarcando che l’onere di provare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato incombe unicamente sul lavoratore, il quale deve dimostrare di essere stato assoggettato al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro. In mancanza di una tale prova, la subordinazione deve essere esclusa anche in presenza di indici “sussidiari” quali l’inserimento continuativo nell’organizzazione aziendale, il vincolo di orario, la forma della retribuzione, l’assenza di rischio. Sulla base di tali principi, il Tribunale di Milano ha respinto il ricorso di un collaboratore di una nota testata giornalistica che aveva rivendicato la natura subordinata del rapporto di collaborazione intercorso, rilevando che “semplici direttive generali e programmatiche, così come un generale controllo estrinseco dell’attività lavorativa, costituiscono elementi compatibili anche con prestazioni di lavoro autonomo”. In tal senso, anche l’esistenza di un obbligo di inviare giornalmente alla redazione del giornale una mail contenente le possibili notizie di interesse non rileva ai ﬁni della subordinazione rivendicata dal collaboratore, trattandosi di una necessità immanente all’attività redazionale dettata dai tempi tecnici di preparazione della pubblicazione. Causa seguita da Giacinto Favalli e Angelo Di Gioia IL DIRIGENTE RIVENDICA IL BONUS, IN MANCANZA DI SPECIFICAZIONE DEGLI OBIETTIVI: DEVE PROVARE CHE, SE ASSEGNATI, LI AVREBBE RAGGIUNTI (Corte d’Appello di Genova, 4 luglio 2013) Così ha deciso la Corte d’Appello di Genova, con sentenza pubblicata il 4 luglio 2013, confermando il decisum del Tribunale della Spezia. La lettera di assunzione del dirigente prevedeva la possibilità di riconoscimento di un premio, di importo ﬁno al 30% della retribuzione contrattuale, a raggiungimento di obiettivi, aziendali (con riferimento al Gruppo di imprese) e individuali, che avrebbero dovuto essere speciﬁcati con successiva comunicazione aziendale (piano MBO). L’azienda non ha mai comunicato tali criteri, ed anzi ha informato tutti i dirigenti che il piano MBO era stato sospeso, a causa della crisi economico ﬁnanziaria attraversata dal Gruppo. La Corte d’Appello ha stabilito che il dirigente - allorché agisca in giudizio per chiedere il pagamento del bonus - deve allegare e dimostrare quali obiettivi avrebbero potuto essere ragionevolmente ﬁssati dall’azienda, tenuto conto della situazione di crisi; deve, inoltre, dimostrare che “avrebbe avuto una concreta, effettiva e non ipotetica probabilità di poterli raggiungere”. Causa seguita da Tommaso Targa
RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO E SUBORDINATO: RECENTI ORIENTAMENTI DIFFORMI SULLA RILEVANZA DELLA RIPETITIVITÀ DELLE MANSIONI
Si segnala un contrasto nella recente giurisprudenza di legittimità sulla rilevanza della ripetitività delle mansioni ai ﬁni della distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Infatti, con la sentenza n. 16935 del 8 luglio 2013 la Corte di Cassazione ha ritenuto che, quando l’attività svolta dal prestatore d’opera è ripetitiva ed elementare, non è necessario accertare la sussistenza di direttive da parte del datore di lavoro al ﬁne di conﬁgurare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato (nel caso di specie, è stata accertata la sussistenza della subordinazione). A distanza di pochi giorni, con sentenza n. 17718 del 19 luglio 2013, la Corte di Cassazione ha evidenziato che il criterio distintivo tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato rimane, in ogni caso, il vincolo di assoggettamento gerarchico per il prestatore e la possibilità del datore di lavoro di imporre direttive non soltanto generali, mentre gli altri elementi (ivi incluso il contenuto delle mansioni) assumono un valore meramente sussidiario; è irrilevante, peraltro, la circostanza che, in casi simili, la Corte abbia deciso diversamente (nel caso di specie, dunque, il ricorso della lavoratrice è stato rigettato, non essendo stati dimostrati i requisiti caratterizzanti il rapporto di lavoro subordinato nei termini sopra illustrati).
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE PER RIFIUTO DI SOSTITUZIONE
Con sentenza n. 17713 del 19 luglio 2013 la Corte di Cassazione, riformando con rinvio la sentenza di secondo grado, ha ritenuto che possa conﬁgurarsi l’illegittimità del licenziamento per insubordinazione nel caso di un lavoratore che si era riﬁutato di sostituire il capo servizio per il timore di essere sottoposto ad un procedimento penale. La Suprema Corte ha evidenziato, da un lato, che il lavoratore era già stato coinvolto in procedimenti penali dopo le inchieste aperte in altre sedi dell’ipermercato in cui lavorava e, dall’altro, che il giudice di merito aveva sottovalutato la prassi aziendale di attribuire il ruolo di responsabile del punto vendita di alimenti (facilmente deperibili) a personale privo delle necessarie competenze: tale politica aziendale, infatti, espone il lavoratore al rischio di procedimenti penali difﬁcilmente evitabili proprio per la sua inadeguatezza al ruolo assegnato e rende, peraltro, inutili le leggi dettate a tutela del consumatore. Per dimostrare che il riﬁuto del dipendente è ingiustiﬁcato, il datore di lavoro avrebbe dovuto dimostrare che il lavoratore, prima di svolgere il turno “da capo”, era comunque in condizione di conoscere la situazione della merce in vendita.
LICENZIAMENTO PER VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO DI FEDELTÀ
Con sentenza n. 19096 del 9 agosto 2013 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva costituito una società, con sede contigua a quella aziendale, per lo svolgimento di un’attività in concorrenza con il datore di lavoro. La Corte ha affermato che, al ﬁne di giustiﬁcare il comportamento del lavoratore, non ha alcuna rilevanza la circostanza che la società costituita dal lavoratore medesimo non avesse ancora avviato l’attività produttiva e che lo stesso lavoratore abbia poi ceduto, nelle more del procedimento disciplinare, le quote della società; afﬁnché il licenziamento sia legittimo non rileva soltanto l’attività concreta o la lesività attuale della concorrenza, ma anche l’atteggiamento mentale del lavoratore che denota il venir meno dello spirito di leale collaborazione necessario nel rapporto di lavoro subordinato.
IL RIGORE PROBATORIO NELL’AZIONE DI RIVENDICA E NELL’AZIONE DI ACCERTAMENTO DELLA PROPRIETÀ (Corte d’Appello di Venezia, sentenza n. 623, 20 marzo 2013) Una Società, asserendo di essere proprietaria di un terreno, conveniva in giudizio l’amministrazione comunale a cui tali terreni risultavano catastalmente intestati, aﬃnché il Tribunale dichiarasse la piena ed esclusiva proprietà in suo favore dei mappali in contestazione, con la condanna dell’amministrazione pubblica a rilasciare liberi da ogni cosa e persona i mappali oggetto di causa. Istruita la causa, il Giudice di prime cure rigettava le pretese di parte attrice, in quanto non riteneva raggiunta la prova che i mappali trasferiti alla Società attrice, con un procedimento ablativo, fossero quelli oggetto di causa. Avverso la sentenza di primo grado la Società proponeva appello sostenendo che il Giudice avesse errato nel valutare i fatti di causa e che, inoltre, avesse erroneamente qualiﬁcato l’azione proposta come azione di rivendica. L’appellante, infatti, sosteneva che l’azione proposta fosse di mero accertamento della proprietà e che, pertanto, vi fosse un onere della prova meno rigoroso. Nella fattispecie in esame l’attrice ha chiesto l’accertamento del proprio preteso diritto di proprietà sull’area in questione, al ﬁne di ottenerne il rilascio. Pertanto, la Corte d’Appello ha correttamente confermato che la predetta Società avesse formulato una domanda rientrante nella fattispecie ex art. 948 cod. civ. (azione di rivendicazione). Peraltro, la Corte d’Appello ha rilevato che, anche qualora l’azione fosse stata qualiﬁcata come di mero accertamento della proprietà, l’appellante, non essendo nel possesso dei terreni oggetto di causa, avrebbe comunque avuto l’onere di offrire la stessa prova rigorosa per la rivendica. La giurisprudenza, infatti, riconosce un’attenuazione del rigore probatorio in caso di accertamento della proprietà se l’azione è proposta da colui che sia nel possesso del bene e alla luce della presunzione di legittimità del possesso. Di conseguenza, l’appellante aveva l’onere di dimostrare in modo rigoroso che l’area in contestazione fosse compresa nel procedimento ablativo per cui alla medesima Società erano stati trasferiti alcuni terreni. Tuttavia, dalle dichiarazioni testimoniali, dai certiﬁcati catastali esaminati dal CTU e dalla documentazione agli atti non è emersa la prova rigorosa del dedotto diritto di proprietà sull’area in questione e nemmeno che l’attrice appellante avesse posseduto il compendio in contestazione per il periodo utile all’usucapione. In conclusione, dunque, la Corte d’Appello ha confermato la sentenza di primo grado. Causa seguita da Carlo Uccella e Giovanna Vaglio Bianco
Il proprietario del veicolo è tenuto a conoscere l'identità dei soggetti ai quali ne afﬁda la conduzione, onde dell'eventuale incapacità di identiﬁcare detti soggetti necessariamente risponde a titolo di colpa per negligente osservanza del dovere di vigilare sull'afﬁdamento in modo da essere in grado di adempiere al dovere di comunicare l'identità del conducente. (Cassazione, ordinanza n. 16952, 8 luglio 2013) Nella responsabilità civile obbligatoria derivante dalla circolazione dei veicoli a motore, mentre nel caso di rapporto assicurativo con impresa assicuratrice "in bonis" la sussistenza e l'entità del massimale, sia pure nel rispetto dei minimi di legge, dipendono dalla libera volontà negoziale delle parti, sicché è l'assicuratore stesso che ha l'onere di provare, mediante esibizione delle polizze, quale fosse il limite del massimale pattuito tra le parti del contratto di assicurazione all'epoca del sinistro, nella fattispecie disciplinata dagli artt. 19 e 21 della legge 24 dicembre 1969, n. 990, il diritto del danneggiato al risarcimento nasce, per volontà di legge, limitato, e la misura del massimale si presume quindi nota al giudice. (Cassazione, 14 maggio 2013, n. 11552)
OBBLIGATORIA MASSIMALE
Tizio agiva in giudizio chiedendo la condanna della Compagnia Alfa e del suo agente (la società Beta), nonché di Caio, al pagamento della somma pari al valore di riscatto di una polizza vita stipulata da un terzo; somma alla quale egli affermava di avere diritto, asserendo che Caio, ex socio della società agente Beta, a fronte del versamento di circa 12.000 euro, lo avrebbe TRA LE NOSTRE costituito “creditore pignoratizio” della suddetta polizza, “garantendogli” che SENTENZE ciò gli avrebbe attribuito la titolarità del diritto di riscatto sulla stessa, pari a (RESPONSABILITÀ EX circa il doppio dell’ “investimento”. Si costituiva in giudizio la Compagnia, ARTT. 2049 C.C. contestando le domande formulate nei suoi confronti. In particolare, Alfa TRIBUNALE DI CUNEO, disconosceva la documentazione prodotta dall’attore, in quanto frutto di evidenti manipolazioni; eccepiva che Caio non rivestiva la qualità di agente 11 LUGLIO 2013) (rivestita da Beta, di cui Caio era socio), e che in ogni caso la procura speciale rilasciata ai legali rappresentanti della società agente non conferiva loro il potere di concludere atti quali la “costituzione di pegno con diritto di riscatto della polizza”. Pertanto, l’operazione posta in essere da Tizio non era ad essa opponibile. La Compagnia eccepiva, inoltre, il concorso dell’attore nella produzione del danno, ex art. 1227 c.c..
Si costituiva in giudizio anche Beta addebitando la esclusiva responsabilità dell’illecito alla Compagnia preponente ed eccependo la mancata osservanza delle prescrizioni dell’art. 118 Cod. Ass.. Con sentenza del 11 luglio 2013 il Tribunale di Cuneo ha respinto le domande nei confronti della Compagnia e nei confronti della società agente, dichiarando la responsabilità esclusiva di Caio in relazione all’illecito. In particolare, secondo il Tribunale, nel caso di specie non poteva dirsi sussistente il nesso di occasionalità necessaria tra mansioni dell’agente e danno, richiesto dalla costante giurisprudenza di legittimità, presentandosi l’operazione del tutto anomala ed evidentemente volta a soddisfare un interesse esclusivamente personale di Caio. Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano
A cura di Vittorio Provera OCCHIO AGLI OCCHIALI, QUANDO IL 2X1 È INGANNEVOLE
L’Autorità Garante della Concorrenza del Mercato (brevemente A.G.C.M.) ha, recentemente, pubblicato il provvedimento n. 24338, con il quale ha inibito ad una nota azienda di prodotti ottici, la prosecuzione delle attività pubblicitarie e promozionali riguardanti un’oﬀerta denominata “2x1 un occhiale in omaggio”. La vicenda è la seguente. Mediante una serie di spot televisivi e radiofonici erano stati diffusi messaggi pubblicitari diretti ai consumatori; messaggi caratterizzati dalla medesima promessa pubblicitaria: un occhiale in regalo, in aggiunta a quello da vista acquistato. Le diverse tipologie di spot erano incentrate sul claim “2x1”, con slogan del tipo “quando compri un occhiale da vista ne hai sempre un altro in regalo…” oppure “2x1 un occhiale in regalo per te o per chi vuoi tu”, ecc. In altre parole, si invitavano i consumatori all’acquisto di un paio di occhiali da vista con la promessa di un paio di occhiali aggiuntivi gratuiti. A fronte di tale iniziativa, era stata segnalata la scorrettezza della medesima, in quanto ben difforme dalla reale portata della promozione. Infatti, dall’esame della documentazione acquisita risultava le seguente prassi. Al consumatore che si recava in uno di detti negozi, a fronte dell’acquisto di occhiali da vista presenti tra quelli in esposizione e corredati da lenti antiriﬂesso, era proposto in omaggio un secondo occhiale da vista, del valore di Euro 59,00, da scegliere tuttavia in una speciﬁca e limitata tipologia di occhiali monofocali da 1,5, senza neppure trattamento antiriﬂesso. In alternativa, l’interessato poteva ottenere un buono sconto, a fronte dell’acquisto di un ulteriore occhiale da vista di valore superiore. Il tutto a condizione che il cliente effettuasse l’operazione entro 14 giorni dal primo acquisto e presso il medesimo negozio. La comparazione dei contenuti dei messaggi pubblicitari come sopra caratterizzati, con l’effettiva portata dell’offerta promozionale, ha condotto l’Autorità Garante della Concorrenza a ritenere esistente la violazione delle disposizioni degli articoli 20, 21 e 22 del Codice del Consumo. Queste, fra gli altri, vietano le pratiche commerciali cosiddette “scorrette”, idonee a falsare in misura apprezzabile i comportamenti economici dei consumatori; così come quelle ingannevoli, che contengono, sostanzialmente, informazioni non rispondenti al vero, anche per quanto concerne la portata dei reali impegni dell’Azienda interessata. Nel caso di specie, infatti, la campagna pubblicitaria - per come era stata strutturata - era molto accattivante, inducendo la convinzione (nei potenziali clienti) di poter ottenere - grazie all’acquisto di un paio di occhiali da vista - un altro paio di occhiali in omaggio aventi analoga funzione. Ciò determinava il soggetto a rivolgersi ad uno dei rivenditori della catena interessata; solo al momento dell’effettivo acquisto si aveva consapevolezza dei notevoli limiti qualitativi e temporali della promozione.
Conseguentemente, i clienti optavano per lo sconto che, però, imponeva un ulteriore acquisto di un prodotto di prezzo superiore e da effettuare entro breve tempo. Tali limitazioni e vincoli erano totalmente omessi nei messaggi pubblicitari e proprio tale omissione ha caratterizzato i medesimi come ingannevoli, anche valutando il proﬁlo e tipologia media del consumatore a cui erano diretti. E ancora, poiché al momento dell’emissione del provvedimento la campagna pubblicitaria era ancora in corso, l’ Autorità avvalendosi anche delle disposizioni di cui all’art. 27 del Codice del Consumo - ha disposto la sospensione delle pratiche commerciali (e quindi della campagna pubblicitaria), al ﬁne di impedire che potessero ancora essere poste in essere durante il procedimento di merito. Si tratta dunque di un provvedimento cosiddetto “inibitorio” e d’urgenza, che certamente impone alle aziende interessate di eﬀettuare corrette valutazioni circa i contenuti delle loro campagne. Dette iniziative - pur potendo essere certamente aggressive e efﬁcacemente persuasive - non debbono tuttavia sfociare in pratiche ingannevoli, omettendo peraltro informazioni assai rilevanti per il consumatore, tanto più se le pratiche pubblicitarie sono destinate ad avere ampia diffusione attraverso spot televisivi o radiofonici ed a tutela anche delle altre aziende del settore.
Milano, 4 Ottobre 2013 Carlton Hotel Baglioni I controlli sui dipendenti da parte del datore di lavoro Utilizzo del telefono e di altri apparecchi in dotazione: casistica Uso e abuso del telefono aziendale e di altri apparecchi in dotazione (laptop, telepass, etc.): legittimità e limiti del controllo Le pronunce giurisprudenziali sull’efﬁcacia probatoria delle registrazioni dei colloqui telefonici Le conseguenze dei controlli difensivi leciti: giurisprudenza e casistica Le conseguenze dei controlli illeciti: giurisprudenza e casistica Relatore: Avv. Claudio Ponari PROGRAMMA
Bergamo, 18 - 19 Ottobre 2013 AGI: Convegno Nazionale. 40 Anni di Processo del Lavoro. Eﬃcienza Versus Tutela. 18 Ottobre: Workshop n. 2 I riti sommari, cautelari e speciali Il procedimento ex art. 28 Statuto dei lavoratori Relatore: Avv. Giacinto Favalli PROGRAMMA
Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 02/09/2013 Il tentativo di conciliazione non interrompe la prescrizione dell’azione di impugnazione del licenziamento di Marina Olgiati e Francesco Torniamenti Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 02/09/2013 Occhio agli occhiali, quando il 2x1 è ingannevole di Vittorio Provera JOB24 – Il Sole 24 Ore: 29/08/2013 Il contratto a progetto non é valido? Dipende da una “e”… Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 29/08/2013 Anche il dirigente deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni di Giampaolo Tagliagambe e Tommaso Targa JOB24 – Il Sole 24 Ore: 28/08/2013 VIDEO: Decreto Lavoro. Le novità sui contratti a termine Intervista a Anna Maria Corna Contratti a termine: che cosa cambia con il Decreto lavoro di Anna Maria Corna JOB24 – Il Sole 24 Ore: 08/08/2013 VIDEO: Decreto Lavoro. Licenziamento per giustiﬁcato motivo: la procedura di conciliazione preventiva Intervista a Tommaso Targa JOB24 – Il Sole 24 Ore: 01/08/2013 VIDEO: Decreto Lavoro. Contratto a progetto, lavoro intermittente e accessorio, gli interventi sulla disciplina Intervista a Tommaso Targa JOB24 – Il Sole 24 Ore: 25/07/2013 VIDEO: Decreto Lavoro. Gli incentivi all’assunzione e le misure di sostegno alla rioccupazione Intervista a Claudio Ponari Decreto lavoro: incentivi alle assunzioni dei giovani e il sostegno alla rioccupazione di Claudio Ponari
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References: art. 1
 art. 7
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 Art. 12
 Cass. 
 Cass. 
 SENTENZA 
 art. 317
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 art. 444
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