Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/novela-zakoniku-prace-2017-co-vse-se-zmeni-v-personalni-praxi?browser=full
Timestamp: 2018-06-25 02:26:22+00:00

Document:
Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Novela zákoníku práce 2017 – co vše se změní v personální praxi?
Vládní návrh zákona, kterým se mění zákoník práce, je navržen na pořad 57. schůze sněmovny (od 16. květ­na 2017) ve 2. čtení v Poslanecké sněmovně (sněmovní tisk 903) a očekává se velké množství pozměňovacích návrhů. Mnohé z nich upravují či dokonce ruší novelou navrhované změny, jiné se snaží zasáhnout do zákoníku práce jiným, mnohdy i zcela nekoncepčním způsobem. V rámci pozměňovacích návrhů se např. bude diskutovat o návrhu na zvýšení minimální výměry dovolené pro zaměstnance v soukromém sektoru na pět týdnů, zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc, zavedení „zbytkového“ výpovědního důvodu (na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dál zaměstnával), či o možnosti uzavřít kolektivní smlouvu s největší odborovou organizací v případě, že se více odborových organizací působících u jednoho zaměstnavatele neshodne na společném postupu. Vzhledem ke stavu projednávání vládního návrhu zákona ke dni vzniku tohoto článku (Toto číslo BA odchází do tiskárny 12. května 2017 – pozn. red.), kdy nelze předvídat, v jakém znění opustí novela zákoníku práce Poslaneckou sněmovnu, vycházela jsem při přípravě tohoto článku, kterým bych ráda základní navrhované změny představila, ze znění vládního návrhu novely.
Projednávaná novela zákoníku práce se dotýká řady oblastí, mezi nejvýznamnější z nich pak patří:
1. zavedení institutu vrcholového řídícího zaměstnance,
2. novinky ve změnách pracovního poměru – zrušení jednostranného institutu převedení na jinou práci a jeho nahrazení novou úpravou výkonu jiné práce, která bude respektovat smluvní charakter pracovního poměru,
3. změny v právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
4. koncepční změna právní úpravy dovolené,
5. nová pravidla týkající se právní úpravy výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele,
6. změny v oblasti doručování zaměstnavateli i zaměstnanci, či
7. novinky v posuzování situací, při kterých dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Vyjma výše uvedených oblastí obsahuje novela také řadu dílčích změn, z nichž některým se budu stručně věnovat v samostatné části tohoto článku. Nejrozsáhlejší a pro praxi zřejmě nejzásadnější bude jistě plánovaná změna právní úpravy dovolené (jejímu představení a vysvětlení na praktických příkladech bude věnován samostatný článek v jednom z podzimních čísel Bulletinu advokacie).
Novela zavádí zcela novou kategorii vedoucích zaměstnanců, jejichž postavení se bude lišit od dalších zaměstnanců zejména v oblasti pracovní doby, dob odpočinku, odměňování a překážek v práci. Smyslem úpravy je především zajištění větší flexibility zaměstnávání vrcholových řídících pracovníků, kterým není nutné poskytovat stejný stupeň ochrany jako ostatním zaměstnancům, protože jejich nadstandardní výdělková úroveň zajišťuje sama o sobě vysoký sociální standard. Navrhovanou právní úpravou tak Česká republika využije výjimku ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, která umožnuje nedodržet pro určitou specificky definovanou kategorii zaměstnanců všechna přísná pravidla v této oblasti.
Vrcholovým řídícím zaměstnancem může podle nově navrhované definice v § 12 zák. práce být pouze ten vedoucí zaměstnanec (tj. zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny), který je v přímé řídící působnosti statutárního orgánu (jde-li o právnickou osobu), resp. zaměstnavatele (jde-li o fyzickou osobu), a vedoucí zaměstnanci podřízení těmto zaměstnancům. Jedná se tedy o dva nejvyšší stupně řízení. Zařazení na jeden z nevyšších řídících postů u zaměstnavatele však samo o sobě nestačí. Vrcholovým řídícím zaměstnancem se může vedoucí zaměstnanec stát pouze se svým souhlasem, tj. je nutná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Další podmínkou je, že zaměstnavatel musí se zaměstnancem sjednat mzdu ve výši alespoň 75 000 Kč měsíčně. Z uvedeného vyplývá, že mzdu není možné stanovit jednostranně mzdovým výměrem či vnitřním mzdovým předpisem.
A v čem tedy tkví výhody institutu vrcholového řídícího zaměstnance? To stanoví nově navrhované ust. § 317b zák. práce. Vrcholový řídící zaměstnanec si může rozvrhovat pracovní dobu až do rozsahu 48 hodin týdně sám, a proto zaměstnavatel nemá na rozdíl od „běžných“ zaměstnanců povinnost mu písemně rozvrhnout pracovní dobu. Zaměstnavatel je však povinen určit rozvržení pracovní doby do směn pro účely náhrady mzdy za svátek a při dočasné pracovní neschopnosti.
Zákonem je tak pro tuto kategorii zaměstnanců stanoven maximální rozsah pracovní doby (nikoli minimální), přičemž se nerozlišuje mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a prací přesčas. Veškerá práce vrcholových zaměstnanců (v rozsahu až 48 hodin týdně) tak bude bez příplatků a nebude na ni nahlíženo jako na práci přesčas.
Na vrcholové řídící zaměstnance se tedy nevztahují obecná ustanovení týkající se definice práce přesčas, jejího rozsahu, ani evidence práce přesčas. Dále se na jejich pracovní poměry nevztahuje úprava určení délky stanovené týdenní pracovní doby ani maximální délky směny. Zaměstnanec si tak může rozvrhovat pracovní dobu i na dny pracovního klidu a jeho směna může být delší než 12 hodin. Všechna ostatní ustanovení týkající se obecné právní úpravy pracovní doby se na tyto zaměstnance však vztahují (např. nepřetržitý denní odpočinek apod.).
V oblasti odměňování jsou rovněž stanoveny odchylky proti ostatním zaměstnancům. Vrcholovému řídícímu zaměstnanci nenáleží příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci a práci v sobotu a v neděli, ani náhrada mzdy při jiných důležitých překážkách v práci (dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb.). Pokud však práce odpadla v důsledku svátku, náhrada mzdy zaměstnanci náleží. Stejně tak náleží zaměstnanci náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti.
Výkon jiné práce a změna místa výkonu práce z důvodu provozní potřeby
Novinky nás čekají i v zavedených institutech týkajících se změn pracovního poměru. Novela ruší dosavadní možnost zaměstnavatele jednostranně převést zaměstnance, a to i bez jeho souhlasu, na jinou práci při vzniku definovaných situací (§ 41 odst. 1 zák. práce). Jedná se zejména o situace, kdy není zaměstnanec schopen pro svůj zdravotní stav konat sjednané práce, např. pozbyl-li podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, nebo nesmí-li podle lékařského posudku konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání apod. Taková úprava jednostranného převedení na jinou práci neodpovídající původně sjednanému druhu práce není podle předkladatelů novely slučitelná se smluvní povahou pracovněprávních vztahů.
Nově se tedy navrhuje, aby povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci byla nahrazena jeho povinností nabídnout ve vymezených situacích zaměstnanci jinou vhodnou práci. Jednostranné přidělení jiné práce je možné pouze v rámci sjednaného druhu práce. Má-li dojít ke změně sjednaného druhu práce z důvodů stanovených zákoníkem práce v § 41, pak je vždy nutná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která bude obsahovat důvody změny a dobu, na kterou se sjednává. Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je možnost přidělit zaměstnanci práci mimo sjednaný druh práce i bez jeho souhlasu v případě nutnosti odvrátit mimořádnou událost, živelní událost nebo jinou hrozící nehodu nebo zmírnit bezprostřední následky takových událostí.
Nastane-li tedy některá ze situací předvídaných v § 41 odst. 1 zák. práce, pak bude zaměstnavatel povinen přidělit zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce a teprve tehdy, pokud to není možné, mu může nabídnout jinou práci, než byla sjednána. Důvody, pro které má zaměstnavatel povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci, se v zásadě nemění od těch, při kterých je nyní zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Přibude pouze jeden nový důvod spočívající v dočasném pozbytí předpokladů stanovených jinými právními předpisy pro výkon sjednané práce (dříve byla v tomto případě zakotvena možnost – nikoli povinnost – převést zaměstnance na jinou práci).
Novela nově vymezuje i situace, kdy má zaměstnavatel možnost, nikoli povinnost, nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci – jedná se o:
a) případy zahájení trestního stíhání zaměstnance pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele,
b) nemožnost zaměstnance konat původní práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Uvedené ustanovení samozřejmě nebrání tomu, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci i z jiných důvodů – v takovém případě (na rozdíl od případů vymezených výše) nebude nutné v dodatku k pracovní smlouvě vymezit důvod změny a dobu jejího trvání.
Neměnná zůstávají pravidla týkající se definice jiné vhodné práce. Zaměstnavatel je povinen nabídnout pouze takovou práci, která je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem, a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele na jinou vhodnou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance, při níž zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Nemá-li naopak zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci, nebo vhodnou práci sice má, ale zaměstnanci ji nenabídne, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy však zaměstnanci nepřísluší, pokud svým zaviněným jednáním způsobil, že dosavadní práci nesmí vykonávat z důvodů pravomocného rozhodnutí soudu nebo jiného orgánu, nebo z důvodu pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon práce.
Uvedené pravidlo se však aplikuje pouze v případě, že zaměstnavatel má nabídkovou povinnost z důvodů dle § 41 odst. 1 zák. práce. V případech, kdy zaměstnavatel má pouze možnost (nikoli povinnost) nabídnout jinou práci, se tento režim neuplatní a odmítnutí nabízeného druhu práce nebude překážkou na straně zaměstnance. Stejně tak nebude v takových případech nutné uvádět důvody ani dobu, na kterou se změna druhu práce sjednává (vyjma případů stanovených § 41 odst. 6 zák. práce).
Změny zákoníku práce se dotýkají i dosavadního institutu přeložení (§ 43 zák. práce), který se nově nazývá změna místa výkonu práce z důvodu nezbytné provozní potřeby. Novela nahrazuje souhlas zaměstnance s přeložením do jiného místa výkonu práce dohodou smluvních stran o změně pracovněprávního vztahu. Jedná se o terminologickou změnu, věcně se povaha změny místa výkonu práce nemění. Nově se stanovuje pouze povinnost uzavřít dohodu o změně místa výkonu práce v písemné formě a její náležitostí musí být důvod a doba trvání této změny. Dochází-li ke změně místa výkonu práce z důvodu nezbytné provozní potřeby, má zaměstnavatel i nadále (obdobně jako dosud) povinnost poskytovat cestovní náhrady, jako by šlo o pracovní cestu.
Koncepční novela přináší řadu změn i v oblasti právní úpravy dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Právní úprava se podstatně zpřísňuje, neboť do budoucna bude nezbytné i na tyto pracovněprávní vztahy aplikovat mnohá pravidla o pracovní době. Dochází tak ke snížení flexibility dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a tím jejich atraktivity pro zaměstnavatele.
Jaká jsou tedy nová pravidla, která se budou na pracovní vztahy z dohod konaných mimo pracovní poměr aplikovat? Vyrovnávací období u dohod o pracovní činnosti má nově místo 52 týdnů být pouze 26 týdnů po sobě jdoucích s tím, že pouze kolektivní smlouva může vyrovnávací období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 76 odst. 3 zák. práce).
Další změny se týkají pracovní doby a dob odpočinku. Zatímco v současné době je jediným omezením v oblasti pracovní doby pro zaměstnance pracujícího na některou z dohod maximální délka výkonu práce, která nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, novela navrhuje aplikovat na dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti i další ustanovení týkající se pracovní doby [viz § 77 odst. 2 písm. d) zák. práce]. Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru budou zaměstnanci pracující na základě dohod lépe chráněni, neboť maximální délka směny (12 hodin), která bude účinná i po novele, zahrnuje všechny přesčasy. U zaměstnance mladšího 18 let však nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.
Nově bude mít zaměstnavatel povinnost poskytnout i zaměstnanci pracujícímu na základě dohody přestávku v práci na jídlo a oddech (v trvání 30 minut nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce a u mladistvých nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce) a bezpečnostní přestávku, má-li na ni zaměstnanec nárok. Kromě toho musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami (min. 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, u mladistvých min. 12 hodin) a nepřetržitý odpočinek v týdnu (min. 35 hodin, u mladistvých min. 48 hodin). Nově se uplatní i omezení pro práci v noci dle § 94 zák. práce.
Zaměstnavatelé budou po novele povinni vést i u pracovníků vykonávajících práce na základě dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce evidenci pracovní doby, kde se bude vyznačovat začátek a konec odpracované doby a noční práce [§ 96 odst. 1 písm. a) bod 1 a 3 zák. práce].
Co se týče odměňování, na dohody se bude nově aplikovat tzv. zaručená mzda, a to nejpozději ode dne účinnosti novely. Účelem je zabránit nerovnosti v odměňování mezi zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci pracujícími na základě dohody. Na ty se v současné době uplatní pouze úprava minimální mzdy, která však odpovídá pouze nejnižší úrovni zaručené mzdy. Do budoucna tak budou muset zaměstnavatelé i v případě zaměstnanců vykonávajících práci na základě některé z dohod určovat výši jejich odměny podle charakteru a náročnosti jimi vykonávaných prací.
Za účelem snížení administrativní náročnosti se ruší povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání v případě ukončení dohody o provedení práce s výjimkou těch zaměstnanců, kteří byli účastni nemocenského pojištění (tj. v případech, kdy odměna zaměstnance přesáhla 10 000 Kč, byť v jednom jediném měsíci), a s výjimkou případů, kdy byly prováděny exekuční srážky z odměny z dohody (§ 313 zák. práce). U dohody o pracovní činnosti má však zaměstnavatel i nadále povinnost vydat potvrzení o zaměstnání bez ohledu na výši dosažené odměny.
Dílčí změny přináší novela i v oblasti výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku (§ 356 odst. 2 zák. práce) u zaměstnanců pracujících na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí koeficientem 4,348 a podílem počtu hodin odpracovaných zaměstnancem v rozhodném období a počtu týdnů v rozhodném období. Pobíral-li zaměstnanec průměrný hodinový výdělek ve výši 110 Kč a odpracoval-li v rozhodném období (kalendářní čtvrtletí, tj. 12 týdnů) 100 hodin, jeho průměrný hrubý měsíční výdělek se vypočte následovně: 110 x 4,348 x (100/12) = 3 985,67 Kč.
Změny v právní úpravě pracovní doby a dob odpočinku
Novela nenechává beze změn ani právní úpravu pracovní doby, byť většina změn v této oblasti je spíše dílčího charakteru. Rozšiřují se např. skutečnosti, o kterých je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat – nově má zaměstnavatel povinnost zaměstnance informovat nejen o stanovené týdenní pracovní době a způsobu jejího rozvržení, ale také o délce vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby [§ 37 odst. 1 písm. e) zák. práce].
Dále se třísměnné směny mění na směny vícesměnné, což má lépe odrážet realitu existence i vícečetných než jen třísměnných pracovních režimů [§ 78 odst. 1 písm. e) zák. práce]. I zaměstnanci pracující ve vícesměnném pracovním režimu proto budou mít nově právo na zvýhodněnou stanovenou týdenní pracovní dobu v délce 37,5 hodiny.
Mění se i pravidla rozvrhování pracovní doby zaměstnancům s cílem omezit práci „na zavolanou“ (§ 84 zák. práce). Standardně je nutné zaměstnance seznámit s rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou alespoň dva týdny (v případě konta pracovní doby jeden týden) předem, přičemž tuto dobu je možné dohodou zkrátit. Novela výslovně stanoví, že ani v případě dohody zaměstnavatele a zaměstnance na kratší době seznámení s rozvrhem týdenní pracovní doby nemůže být tato doba kratší než dva dny, aby nemohlo docházet k seznámení s rozvrhem práce bezprostředně před jejím výkonem (§ 84 zák. práce).
Novela přináší i změny v oblasti nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu (§ 90 a 92 zák. práce). Nepřetržitý odpočinek se nově nevymezuje jako odpočinek mezi směnami, ale jako tzv. nepřetržitý denní odpočinek, pro který je rozhodující cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoli celková doba mezi začátkem jedné směny a koncem směny následující. U nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu dochází k formulačnímu zpřesnění, kdy se zaměstnavateli stanoví výslovně povinnost nepřetržitý odpočinek poskytnout, a nikoli jen rozvrhnout. Rozsah nepřetržitého denního odpočinku a odpočinku v týdnu se nijak nemění.
Pružné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby budou nově zařazeny do kategorie zvláštní pracovní režimy, což má lépe odrážet skutečnost, že se tyto instituty liší v úpravách pracovní doby od standardních pracovních režimů.
Zásadnějších změn dozná právní úprava v oblasti konta pracovní doby (§ 86 zák. práce). Novela výslovně zakotvuje konto pracovní doby jako zvláštní pracovní režim, při jehož uplatnění nemusí zaměstnavatel rozvrhovat pracovní dobu v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, resp. kratší pracovní doby. Pokud však zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu do směn rozvrhne, musí mu v tomto rozsahu práci i přidělit. Jestliže tak neučiní, jedná se o překážku na jeho straně, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy. Dle novely má zaměstnavatel mít i možnost nařídit zaměstnanci práci mimo rozvrh směn, ovšem za stejných podmínek jako u práce přesčas (výjimečnost, nařizování z vážných provozních důvodů, limity práce apod.). Nově se však v případě konta pracovní doby považují dny, kdy není rozvržena směna nebo je rozvržena v kratším rozsahu, než odpovídá polovině průměrné délky směny, za dny pracovního klidu (§ 91 zák. práce), z čehož vyplývají další omezení pro možnost zaměstnavatele nařídit zaměstnanci práci mimo rozsah směn.
Z pohledu zaměstnavatele tak dochází k přiblížení konta pracovní doby ostatním způsobům rozvržení pracovní doby. Navrhovaná úprava je však oproti stávající úpravě flexibilnější v tom, že zaměstnavatel může zaměstnanci zkrátit nepřetržitý denní odpočinek i v případě konta pracovní doby až na osm hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku [§ 90 odst. 2 písm. a) zák. práce].
Pokud jde o úpravu mzdy (§ 120 zák. práce), zaměstnanci se poskytuje tzv. stálá mzda, tj. mzdové plnění, které má charakter nevratné zálohy na mzdu. Novela vyjasňuje i vztah stálé mzdy k minimální a zaručené mzdě, a to tak, že stálá mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku a současně než minimální mzda, pokud je sjednána v kolektivní smlouvě, resp. než zaručená mzda, pokud je stanovena vnitřním předpisem.
Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Zákoník práce také stanoví závazný postup pro krácení stálé mzdy v případě, kdy zaměstnanec neodpracuje v příslušném měsíci celou rozvrženou pracovní dobu nebo kdy režim konta pracovní doby začne nebo skončí v průběhu kalendářního měsíce (§ 120 odst. 3 zák. práce). Novela vztahuje krácení mzdy k celému vyrovnávacímu období, a to tak, že stálá mzda se v příslušném kalendářním měsíci zkrátí o násobek počtu neodpracovaných hodin a částky, která se vypočte jako podíl úhrnu předpokládaných stálých mezd, které mají být zaměstnanci za vyrovnávací období vyplaceny, a celkového počtu hodin, které má zaměstnanec ve vyrovnávacím období odpracovat. Při zkrácení mzdy se dle § 120 odst. 3 zák. práce neposkytuje doplatek do minimální mzdy nebo do příslušné úrovně zaručené mzdy.
Překážky v práci na straně zaměstnance se v případě konta pracovní doby posuzují stejně jako u jiných zaměstnanců. Překážky na straně zaměstnavatele se však budou nově vztahovat i na zaměstnance pracující v kontu pracovní doby (§ 208 zák. práce). To znamená, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro překážky na straně zaměstnavatele, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
V oblasti pružného rozvržení pracovní doby k zásadním změnám nedochází (§ 85 zák. práce). Novela pouze upřesňuje, že pružné rozvržení pracovní doby je zvláštní pracovní režim a že zaměstnanec musí odpracovat základní pracovní dobu podle předem stanoveného rozvrhu pracovní doby. Zpřesňuje se i ustanovení týkající se pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2 zák. práce), dle kterého může zaměstnavatel po zaměstnanci v pružné pracovní době požadovat pohotovost pouze mimo úseky základní a volitelné pracovní doby. Tím se mají odstranit praktiky některých zaměstnavatelů, kteří pracovní pohotovost určovali i v rámci úseku volitelné pracovní doby, čímž výrazně omezovali práva spojená s pružným rozvržením pracovní doby.
Pro úplnost je potřeba zmínit i úpravu § 97 odst. 2 zák. práce, podle které jsou nově členům evropské rady zaměstnanců a evropského vyjednávacího výboru započteny z hlediska odměňování překážky z důvodu obecného zájmu i v případě volitelné části pružné pracovní doby tak, jak je tomu v současné době i u ostatních zaměstnanců.
Dovolená už jen v hodinách
Zřejmě nejzásadnější změnou, kterou má novela zákoníku práce přinést a která se bezesporu dotkne všech zaměstnavatelů a zaměstnanců v pracovním poměru, je nová koncepce počítání nároků na dovolenou a jejího čerpání. Nová úprava dovolené má zajistit spravedlivější a jednodušší výpočet dovolené zejména v situacích, kdy je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba nerovnoměrně nebo kdy dochází v průběhu kalendářního roku ke změnám v délce stanovené či sjednané kratší pracovní doby. Právo na dovolenou, která se bude počítat po novele na hodiny (a ne na dny, jak tomu bylo doposud), se dle návrhu nové koncepce odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance. V této souvislosti se proto opouští dosavadní institut dovolené za odpracované dny, a nově tedy zákoník práce bude znát pouze dovolenou za kalendářní rok, poměrnou část dovolené a dodatkovou dovolenou. Vzhledem k rozsahu změn v právní úpravě dovolené a s ohledem na fakt, že tato část zákoníku práce má být novelizována až s účinností od 1. 1. 2018, bude problematice dovolené věnován samostatný článek v jednom z podzimních vydání Bulletinu advokacie.
Zákoník práce umožňuje sjednat místo výkonu práce i mimo pracoviště zaměstnavatele. Zatímco současná právní úprava práce z domova je velmi stručná a týká se pouze zaměstnanců, kteří si sami rozvrhují pracovní dobu (což je vzhledem k velké oblíbenosti práce z domova a využívání tohoto institutu i jako nástroje motivace a benefitu zaměstnanců jistě menší část těch, co aktuálně práci z domova využívají), navrhovaná právní úprava je svým dopadem podstatně širší, neboť se vztahuje na všechny zaměstnance konající práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Nová úprava v § 317 zák. práce tak bude dopadat na všechny zaměstnance pracující mimo pracoviště zaměstnavatele bez ohledu na to, zda pracují v době rozvržené zaměstnavatelem, anebo si pracovní dobu rozvrhují sami. Naproti tomu ust. § 317a zák. práce pak bude upravovat režim tzv. domáckých zaměstnanců, tj. těch, kteří vykonávají práci mimo pracoviště zaměstnavatele a současně si sami rozvrhují pracovní dobu.
Podle novely mají být podmínky výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele sjednány v pracovní smlouvě nebo v dohodách konaných mimo pracovní poměr (tj. vždy písemně – § 34 odst. 2 a § 77 odst. 1 zák. práce). Nově se dále stanoví povinnost zaměstnavatele hradit náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce, přičemž tyto náklady nesmějí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody. Je však možné sjednat jejich úhradu paušální částkou. Kromě toho je zaměstnavatel povinen zajistit, aby zaměstnancům vykonávajícím práci mimo pracoviště zaměstnavatele nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Zaměstnavatel je tedy povinen umožnit zaměstnanci na jeho žádost se pravidelně osobně setkávat s ostatními zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele. V případě práce s využitím sítě elektronických komunikací (např. internet) jde o tzv. práci na dálku (teleworking), což je dnes nejčastější způsob práce z „domova“, je zaměstnavatel povinen zajistit technické a programové vybavení (tj. např. notebook s potřebným software) s výjimkou situace, kdy zaměstnanec využívá své vlastní zařízení. Zaměstnavatel je také povinen zajistit ochranu údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (např. prostřednictvím šifrování dat, antiviru, firewallu apod.). Na straně druhé je zaměstnanec povinen si počínat tak, aby chránil data a údaje související s výkonem práce. Výše popsaná úprava práce mimo pracoviště zaměstnavatele se nepoužije, pokud zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele jen výjimečně. Návrh zákona ani důvodová zpráva k němu však nijak nevymezují, jaké situace by sem mohly spadat. Domnívám se, že se bude jednat zejména o jednorázový a neopakující se výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele.
Zvláštní režim pak platí pro zaměstnance, kteří pracují mimo pracoviště zaměstnavatele a současně si sami rozvrhují pracovní dobu. Jak již bylo uvedeno výše, v dnešní době se podle mého názoru jedná o menší část zaměstnanců pracujících z „domova“, neboť tam, kde zaměstnavatel vyžaduje, aby byl zaměstnanec k „zastižení“ v určité době (zpravidla odpovídající běžné pracovní době zaměstnanců, kteří pracují z pracoviš­tě zaměstnavatele), se o zaměstnance, který si sám rozvrhuje pracovní dobu, nejedná. Na jejich pracovněprávní vztah se nevztahují některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, překážek v práci a odměňování. Konkrétně pro tyto zaměstnance neplatí úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Zaměstnavatel je však povinen určit rozvržení pracovní doby do směn pro účely poskytování náhrady mzdy za svátek a při dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanci, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, nenáleží nejen příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas, ale ani náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek, příplatek za noční práci, práci v sobotu a v neděli a práci ve ztíženém pracovním prostředí (při poskytování platu se neposkytuje ani zvláštní příplatek a příplatek za rozdělenou směnu). Pokud však práce odpadla v důsledku svátku, náhrada mzdy za svátek zaměstnanci náleží. Nárok na náhradu mzdy náleží i v případě dočasné pracovní neschopnosti a u některých důležitých osobních překážek – konkrétně v případě úmrtí člena rodiny, vlastní svatby a stěhování.
Přestože navrhovaná úprava práce z domova vyvolává velké emoce zejména na straně zaměstnavatelů, nejde z mého pohledu o žádné převratné změny. Zvláště s přihlédnutím k tomu, že většinu nově navrhovaných povinností zaměstnavatele je možné dovodit i ze současné právní úpravy. Je však škoda, že novela nechává zcela nepovšimnutou problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele a s tím související odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy vzniklé mimo pracoviště zaměstnavatele.
Vítané změny by měly nastat i v oblasti doručování. V současné době je zaměstnavatel povinen doručovat zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoli bude zastižen (§ 334 odst. 2 zák. práce), a to přesně v tomto pořadí. Vzhledem k praktickým problémům, které tato úprava přináší, navrhuje novela podstatné zjednodušení způsobu doručování tak, že pokud nebylo možné doručit na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení náhradním způsobem (poštou, e-mailem, datovou schránkou, osobně kdekoli bude zaměstnanec zastižen).
V případě doručování písemností poštou má zaměstnavatel nově povinnost doručovat na adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec je tedy odpovědný za to, aby zaměstnavateli sdělil vždy svou aktuální adresu pro doručování, a zaměstnavateli odpadají těžkosti se zjišťováním, která je poslední mu známá adresa zaměstnance, na kterou má písemnost doručovat.
Pozitivní změnou je i prodloužení úložní doby zásilky v případě doručování poštou z 10 pracovních dnů na 15 kalendářních dnů. Po novele rovněž nebude nutné v případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb sepsat písemný záznam o poučení o následcích odmítnutí převzetí zásilky (zaměstnance je však nutné o těchto následcích stále poučit).
K drobné změně dochází i v oblasti doručování zaměstnavateli, kdy novela konstruuje fikci doručení pro případ, že zaměstnavatel neposkytne součinnost k převzetí písemnosti nebo jinak znemožní její doručení.
Navrhovaná novela zákoníku práce by měla změnit i podmínky, za kterých dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 zák. práce). Podle stávající právní úpravy dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu (tj. novému) zaměstnavateli automaticky při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Situace, za kterých může dojít, a v praxi samozřejmě dochází, k automatickému přechodu zaměstnanců mezi zaměstnavateli, jsou za stávající úpravy velmi široké, a ke změně zaměstnavatele tak dochází fakticky nejen tehdy, nastane-li situace předvídaná jiným právním předpisem, např. sloučení, koupě či pacht závodu apod., ale i při každém outsourcingu či insourcingu služeb, či dokonce při změně dodavatele. A jak ukázalo i jedno z posledních rozhodnutí Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 3408/2015), k přechodu práv a povinností dochází i tehdy, když dojde k ukončení smlouvy o nájmu nebytových prostor a uzavření nové smlouvy o nájmu těchto prostor s novým nájemcem, který v nich pokračuje v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
Navrhovaná právní úprava se snaží podmínky pro přechod zúžit tím, že stanovuje více podmínek, které musí být současně splněny, aby k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů mohlo dojít. Podle novely by k přechodu mělo dojít tehdy, pokud převáděné činnosti budou po převodu k jinému zaměstnavateli vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem a bezprostředně před převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností, a současně je převáděn hmotný majetek (resp. právo jeho užívání nebo požívání), je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro jejich výkon zásadní. Výjimku tvoří činnosti spočívající zcela nebo převážně v dodávání zboží a činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo které mají spočívat v jednorázovém úkolu. Ostatní povinnosti dosavadního i přejímajícího zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří jsou přechodem dotčeni, zůstávají navrhovanou právní úpravou nedotčeny (jde např. o povinnosti informační a projednací).
Novela upravuje i speciální typ výpovědi pro případ přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a zák. práce). Byl-li zaměstnanec o přechodu informován nejpozději 30 dnů předem (což je zákonná povinnost dosavadního i přejímajícího zaměstnavatele), může v souvislosti s přechodem dát zaměstnavateli výpověď do 15 dnů ode dne, kdy byl o přechodu informován, přičemž pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Nebyl-li zaměstnanec o přechodu jeho práv a povinností z pracovněprávního vztahu k jinému zaměstnavateli informován vůbec, nebo byl-li informován, ale později než 30 dnů před přechodem, může dát výpověď v souvislosti s přechodem do dvou měsíců ode dne, kdy k přechodu došlo. Výpovědní doba je v takovém případě patnáctidenní a počíná běžet okamžikem doručení zaměstnavateli.
Vyjma výše uvedených změn novela přináší řadu drobných dílčích změn, mezi něž patří např. i tyto:
1. zrušení dohod o srážkách ze mzdy uzavřených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ve prospěch třetí osoby [§ 146 písm. b) zák. práce], na účet zaměstnance (§ 183 zák. práce),
2. zakotvení možnosti zasílat zálohu na cestovní náhrady,
3. povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště i po skončení rodičovské (nejen mateřské) dovolené (§ 206a zák. práce),
4. povinnost předcházet riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti (§ 224 zák. práce),
5. rozšíření zániku povinnosti k úhradě nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance pro nevyplacení mzdy/platu do 15 dnů po uplynutí splatnosti [§ 235 odst. 3 písm. b) zák. práce],
6. povinnost zaměstnavatele písemně sdělit zaměstnanci podle § 241 odst. 2 zák. práce (chráněné skupiny zaměstnanců, např. zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší 15 let) důvody, pro které nevyhověl jeho žádosti o kratší pracovní dobu,
7. zrovnoprávnění členů vyjednávacího výboru a členů evropské rady zaměstnanců s ostatními zástupci zaměstnanců, pokud jde o definici plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody (§ 273 odst. 2 zák. práce) – plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět člena evropské rady zaměstnanců, člena vyjednávacího výboru,
8. změny v počítání lhůt – odpadnutí překážky, po kterou se lhůta staví, nemá vliv na původní délku lhůty (lhůta se neprodlužuje dle § 652 občanského zákoníku), zbývá-li však do uplynutí lhůty méně než 5 dnů, neskončí lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet (§ 329 zák. práce),
9. nově nebude také možné zajistit dluh z pracovněprávního vztahu směnkou (§ 346d odst. 8 zák. práce),
10. výslovně se vylučuje možnost řešení pracovněprávních sporů rozhodčími soudy (§ 363a zák. práce).

References: § 12
 § 317
 § 41
 § 41
 § 41
 § 41
 § 77
 § 94
 § 120
 § 97
 § 317
 § 317
 § 34
 § 77
 § 241
 § 652