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Timestamp: 2020-02-19 09:58:56+00:00

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31.3.2014, Karl-Ulrich Langer, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Karl-Ulrich Langer: Arbeitsrecht im Einstellungsverfahren: Das Auswahlverfahren (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.2.3)
Bei Einstellungen im öffentlichen Dienst, aber insbesondere auch bei Beförderungen kommt dem Auswahlverfahren unter mehreren Bewerbern überragende Bedeutung zu.
Dies beruht auf der verfassungsrechtlichen Vorgabe des Art. 33 Abs. 2 GG. Hiernach hat jeder Deutsche nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Dies gilt nicht nur für Einstellungen, sondern auch für den beruflichen Aufstieg innerhalb des öffentlichen Dienstes. Öffentliche Ämter i.S. des Art. 33 Abs. 2 GG sind sowohl Beamtenstellen als auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können.*
Die verfassungsrechtlichen Vorgaben begründen nach ständiger Rechtsprechung sowohl der Verwaltungs- als auch der Arbeitsgerichte einen Bewerbungsverfahrensanspruch des Einzelnen, der zum Inhalt hat, dass über seine Bewerbung für ein öffentliches Amt ausschließlich nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG, § 9 BeamtStG usw. entschieden wird. Aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG folgt daher die Möglichkeit des unterlegenen Bewerbers, in einem gerichtlichen Verfahren überprüfen zu lassen, ob er durch die Auswahlentscheidung in seinem subjektiv-öffentlichen Recht auf fehlerfreie Auswahl verletzt worden ist.*
Bei der Anwendung des Art. 33 Abs. 2 GG steht dem öffentlichen Arbeitgeber indes ein von der Verfassung gewährleisteter Beurteilungsspielraum zu, den die Gerichte nur beschränkt kontrollieren können. Personalentscheidungen gehören nämlich zum Kernbereich der Exekutive. Es gehört nicht zur Zuständigkeit der Gerichte, den besser geeigneten Bewerber selbst zu bestimmen. Der öffentliche Arbeitgeber soll durch die für ihn handelnden Organe bei der Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ein persönlichkeitsbezogenes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Bewerber den fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes bzw. der konkreten Stelle entspricht.
Dem öffentlichen Arbeitgeber steht bei der Auswahlentscheidung grundsätzlich ein breiter Beurteilungsspielraum zu. Durch das Gericht kann deshalb nur überprüft werden, ob der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat, ob er allgemein gültige Bewertungsmaßstäbe beachtet hat und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat. Die Gerichte können daher nur prüfen, ob der öffentliche Arbeitgeber
den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat,
ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist,
allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet,
sachwidrige Erwägungen angestellt oder
gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat.
Klarzustellen ist, dass auch bei Fehlern im Auswahlverfahren ein Bewerber in aller Regel nicht etwa einen Einstellungsanspruch hat. Er kann lediglich verlangen, dass das Auswahlverfahren unter Vermeidung des Fehlers wiederholt wird. Eine Ausnahme von dieser Regel wäre allenfalls denkbar, wenn sich jede andere Entscheidung als die Einstellung gerade dieses Bewerbers als fehlerhaft erweisen würde.* Dies wird jedoch bei einer Einstellung kaum je vorkommen.
Aus diesem Grunde kommen auch in der Praxis Klagen von (Einstellungs-)Bewerbern gegen die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers (arbeitsrechtliche Konkurrentenklage) nicht vor.
Anders stellt sich dies bei Beförderungsentscheidungen dar, wenn eine Beförderungsstelle ausgeschrieben wird und sich mehrere (interne) Bewerber um die Stelle bemühen.

References: Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 § 9
 Art. 33
 Art. 19
 Art. 33