Source: https://central-law.com/medidas-laborales-adoptadas-en-centroamerica-por-crisis-de-covid-19/
Timestamp: 2020-06-06 02:31:29+00:00

Document:
Medidas laborales en Centroamérica - crisis por COVID -19 - Central Law
Nicaragua / Honduras / Guatemala / Costa Rica / El Salvador / Panamá / Apoyo legal Covid-19 / Medidas Laborales
Te compartimos las medidas adoptadas en cada país al 31/3/2020
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En esta nota te comentamos mediante Preguntas y Respuestas acerca de las MEDIDAS LABORALES ADOPTADAS EN CENTROAMÉRICA POR CRISIS DE COVID-19 al 31 de marzo 2020. Tener en cuenta que las medidas podrían ser actualizadas por las autoridades gubernamentales en las próximas horas de modo que haremos inmediatamente lo mismo en nuestros medios sociales.
En caso de que en algún país perteneciente a la Región de CA&C se declare por parte del gobierno estado de emergencia y/o contingencia, y que por mandato los empleados no puedan ir a trabajar a los centros de trabajo, qué medidas debiera tomar la compañía? Tomando en cuenta que no todos nuestros empleados pueden realizar actividades de Teletrabajo, qué pasa con aquellos que su presencia física se requiere en el lugar y por mandato oficial no pueden asistir?
En atención al Estado de Calamidad Pública que fue decretado el 5 de marzo de 2020, el día 16/3/2020 a las 8:00pm la presidencia de la República informó de las Medidas de observancia general por el bienestar de los habitantes de la República de Guatemala, que son de estricto e inmediato cumplimiento para toda persona que se encuentre dentro del territorio guatemalteco. Entre las medidas emitidas se suspendieron las actividades laborales con ciertas excepciones. Al tenor de lo que establece el artículo 65 literal “d” y articulo 71 literal “e” del Código de Trabajo de Guatemala decreto 1441 del Congreso de la Republica, esta situación podría encuadrarse en una suspensión colectiva de los contratos de trabajo puesto que responde a un caso de fuerza mayor. Sin embargo, no existe declaración por parte de las autoridades competentes (Presidente de la República o Ministerio de Trabajo) si la suspensión de las actividades laborales se considera una suspensión total o parcial de la relación de trabajo. Por lo tanto, con base en los artículos anteriores y de conformidad con los principios que inspiran el derecho de trabajo los cuales deben ser tomados en cuenta para la interpretación de las normas laborales: el derecho laboral tutelar de los trabajadores, necesario e imperativo, que debe interpretarse con realismo, objetividad y que ante la duda de la norma debe interpretarse del modo que favorezca al trabajador, ante la situación actual, no pueden suspender el pago de salarios sin que exista un acuerdo o resolución emitida por conducto del Ministerio de Trabajo, sin que se corra el riesgo de tener contingencias legales. Es importante tomar en cuenta, que este tiempo de suspensión de la actividad laboral, no puede tomarse como periodo vacacional, ni pueden darse por terminado las relaciones de trabajo sin causa justificada. Las empresas que puedan operar a través de medios telemáticos, es legalmente permitido hacerlo, siempre que se cuenten con las herramientas necesarias para que pueda operarse de dicha manera.
El Estado de Emergencia fue decretado oficialmente por la Asamblea Legislativa (Congreso) la noche del sábado 14 de marzo de 2020.
A las 8:30 pm del domingo 15 de marzo de 2020 se decretó por medio de Conferencia de Prensa de la Presidencia de la República de El Salvador que aquellos empleados privados y públicos mayores de 60 años y mujeres embarazadas fuesen enviados a cuarentena domiciliar, pudiendo llevar a cabo sus labores por medio de teletrabajo. Aún y cuando no sea posible llevar a cabo el teletrabajo, los empleados en cuarentena domiciliar no pueden ser despedidos y dicho tiempo no se computa como de vacaciones sino tiempo efectivo de trabajo. A esta fecha no se ha decretado la suspensión de toda actividad productiva no esencial, pero en base a lo informado en Conferencia de Prensa del domingo 15 de marzo de 2020, sería razonable asumir que aquellos empleados que no puedan ejecutar sus labores por medio de teletrabajo estarán bajo el régimen de cuarentena domiciliar y no podrán ser despedidos. En caso que esta situación cambie, lo informaremos de inmediato.
Se sugirió que aquellas empresas cuya operación se pueda suspender por el período de cuarentena lo hagan (no así farmacias y supermercados) con la posibilidad de obtener un financiamiento a través de un Banco Estatal que apoye a sufragar el impacto del cierre voluntario aunque no se han informado mayores condiciones al respecto.
Al 16 de marzo de 2020) fecha de esta respuesta las anteriores son las restricciones vigentes. No obstante, se prevé que más restricciones podrían ser anunciadas en los próximos días, como una cuarentena obligatoria y suspensión de toda actividad productiva no esencial para el abastecimiento de los ciudadanos.
La declaración de estado de emergencia por parte del Gobierno no se encuentra dentro de las causales de suspensión del contrato de trabajo que establece el Código de Trabajo; en el caso de Honduras lo que ha recomendado la Secretaría de Trabajo es consensuar con los empleados que estos días sean cargados a vacaciones.
Nicaragua no ha tomado medidas especiales, pero nos basamos en las disposiciones legales laborales para contestar. Algunas alternativas que se pueden adoptar como medida de prevención del contagio del coronavirus:
Programa de teletrabajo temporal:Si bien es cierto, el teletrabajo no está regulado en nuestro Código del Trabajo, sin embargo, existe jurisprudencia laboral al respecto. En Nicaragua ya hay presencia de esta forma de trabajo desde hace años atrás, como consecuencia de la globalización.El teletrabajo es una forma de organización laboral, sencillamente se define como: “realizar el trabajo a distancia, haciendo uso de las TIC (tecnologías de la información y la comunicación), es decir, el trabajo se realiza en el propio domicilio del trabajador”.En caso de aplicar esta alternativa como una medida de prevención del contagio del coronavirus, lo más recomendable es realizar una adenda a los contratos individuales de los trabajadores que sean sometidos a esta forma de trabajo, todo de conformidad con el Artículo 31 del Código del Trabajo.Un punto muy importante a resaltar, es que la empresa debe garantizar al trabajador, el acceso a las TIC (tecnologías de la información y la comunicación).
Programa de Vacaciones:Revisar cuántas vacaciones tienen acumuladas los trabajadores, y enviarlos a descansar con goce de salario, esto a través de una programación o calendarización, que debe darse a conocer a los trabajadores, todo al tenor del Artículo 76 párrafo final del Código del Trabajo.No hay necesidad jurídica de justificar el porqué de la calendarización de vacaciones, simplemente si los trabajadores tienen vacaciones acumuladas, el empleador perfectamente puede enviarlos a descansarlas.Por último, es importante señalar que, al día de hoy, el Gobierno de Nicaragua no ha declarado estado de emergencia en el país. De ser declarado un estado de emergencia, es importante señalar las disposiciones del Artículo 59 del Código del Trabajo:“Los trabajadores no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los siguientes casos de interés social o fuerza mayor:
d) Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o por escasez de fuerza de trabajo.”
Consideramos que si los servicios que brinda la compañía, no están comprendidos dentro de las excepciones que dispone la legislación laboral, lo que implica que la empresa deberá acatar la orden gubernamental, aunque ello implique la ausencia de sus puestos de trabajo de trabajadores cuya presencia física se requiera en el lugar de trabajo; la empresa deberá adoptar alternativas que le permitan no interrumpir sus servicios de forma parcial o total.
Mediante decreto ejecutivo emitido el 16 de marzo de 2020, el Gobierno de Costa Rica decretó Estado de Emergencia. Ante la llegada del Coronavirus a nuestro país y la alerta amarilla decretada por las autoridades de gobierno debido a los casos confirmados de contagio del CODVID-19, los miembros de la Comisión de Unificación de Criterios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, han emitido criterio para dar a conocer las implicaciones que podrían darse en las relaciones laborales y las posibles soluciones legales que podrían aplicarse por parte de las empresas del sector privado. Las soluciones que se han planteado son las siguientes:
(i) SUSPENSION DE CONTRATOS DE TRABAJO: Esta opción sería la respuesta a la consulta planteada de: ¿Qué pasaría con los empleados que no pudieran realizar Teletrabajo y por disposición de las autoridades, no puedan asistir a sus trabajos? Puede darse una suspensión de los contratos de trabajo, cuando se presentan situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, como la presencia del coronavirus y que, en razón de la aplicación de una medida especial o extraordinaria dictada por la autoridad sanitaria, conlleve a la necesidad de detener total o parcialmente la actividad de una o varias empresas o instituciones. Según los artículos 73 y 74 del Código de Trabajo La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. La suspensión puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o sólo a parte de ellos.
(ii) VACACIONES: Esta posibilidad debe ser comunicada y acordada con los trabajadores. Esta posible solución para enfrentar la necesidad de suspender la prestación del servicio y así evitar la aplicación de la figura de la suspensión de los contratos de trabajo, que implica el no pago de salario, pero requeriría de la aceptación de los trabajadores, si se trata de un adelanto del disfrute de este derecho.
(iii) TELETRABAJO: Es la modalidad de prestación de servicios de carácter laboral, no presencial, en virtud de la cual un trabajador puede desarrollar, en parte o totalmente, su jornada laboral, mediante el uso de medios telemáticos desde su propio domicilio u otro lugar habilitado al efecto, siempre que las necesidades y la naturaleza del servicio lo permitan En este sentido el Teletrabajo se convierte en otra posible solución para enviar a sus casas a los trabajadores cuyas labores sean teletrabajables, y de esta forma mantener la prestación del servicio y el pago del salario. En todos los casos , siempre deben estar presentes los principios de comunicación oportuna y de buena Fe en ambas partes de la relación laboral, es decir que, tanto el patrono como el trabajador deben comunicar de forma oportuna a la otra parte lo que corresponda, sea una orden de aislamiento, un dictamen de incapacidad, el otorgamiento de vacaciones, el envío de los trabajadores a teletrabajar o las suspensiones de los contratos, con el fin de evitar cualquier conflicto que pueda llevar a un deterioro de la relación laboral.
El Estado de Emergencia fue decretado en Panamá el 13 de Marzo de 2020. Al día de hoy El Estado de emergencia no implica la suspensión temporal de los contratos de trabajo. Se ha solicitado la suspensión de ciertas actividades comerciales como bares, discotecas, restaurantes, salas de juego, áreas infantiles etc. El Ministerio de Trabajo insta a Decreto Ejecutivo 78 de 16 de Marzo de 2020 insta a las empresas a enviar de vacaciones ya sean vencidas o adelantadas por no menos de 15 días al personal en riesgo, mujeres embarazadas y mayores de 60 años. Adoptar Teletrabajo en la medida que sea posible haciendo una modificación al Contrato de Trabajo la cual debe ser presentada ante el Ministerio de Trabajo. Los Trabajadores en cuarentena se les certificará tal condición y deberán tramitar su incapacidad ante la Caja del Seguro Social. En caso de Decretarse una suspensión de Labores se deberá acatar las directrices impartidas por el Gobierno Nacional.
De acuerdo a la legislación dominicana, correspondería la suspensión del Contrato de Trabajo. Dicha suspensión está establecida en el numeral 4 del art. 51 del Código de Trabajo, cuyo texto expresamente establece que » son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo: 4. el caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas; […] 6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que le imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores». Los artículos que abordan este tema en el CT, establecen que la suspensión tendrá una duración máxima de noventa (90) días con posibilidad de prórroga bajo autorización del Departamento de Trabajo. Sin embargo, bajo una declaratoria de estado de emergencia, consideramos que este plazo sería acorde a lo que mande el decreto, que en su momento establezca la suspensión. Conforme a la legislación dominicana, la suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes (art. 49).[…]El trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo, o el contrato (art. 50). Entendemos que, ante una declaratoria de estado de emergencia, las empresas estarán habilitadas para solicitar formalmente la suspensión parcial o total de sus trabajadores, aunque esto represente una lesión a los intereses individuales de ambas partes del contrato.
El trabajo en casa algunos no lo consideran propiamente teletrabajo. Si esta situación en que más de la mitad de la empresa está en su casa, no es Teletrabajo, en caso de un accidente en casa, el seguro de trabajo cubriría el accidente?
En Guatemala no está regulado el teletrabajo todavía, pero no quiere decir que dicha figura no se use. Para utilizar esta modalidad es necesario que el patrón firme un contrato de modificacion al contrato de trabajo inicial con el trabajador, y notificar al Ministerio de Trabajo presentando un ejemplar de dicha modificación. Con respecto a si el seguro de trabajo contratado cubre o no algún accidente que se dé en casa, dependerá de la póliza de seguro contratada, de si hace alguna distinción o no del lugar en donde fue el accidente, si está suscrito únicamente a la dirección en donde se encuentra las oficinas centrales del patrono o no.
En El Salvador, La Comisión de Trabajo de la Asamblea Legislativa acordó el pasado martes 17 de marzo la aprobación de la Ley para el Fomento y Regulación del Teletrabajo, dicho decreto legislativo aún tiene que ser aprobado por el pleno de la asamblea y luego ser remitido a la Presidencia de la República ya sea para vetarla o sancionarla, no obstante a lo anterior, todo indica que no habrá objeción alguna para su aprobación y posiblemente el próximo mes ya podamos contar con la mencionada ley.
Con respecto al caso planteado, en definitiva, dependerá de si la póliza de seguro contratado hace una exclusión expresa sobre los lugares en los cuales puede ocurrir el accidente laboral, si dicha póliza no menciona dicha exclusión se entendería que el trabajo realizado en casa guarda todas las características de una relación laboral y por ende el accidente laboral deberá ser cubierto por el seguro.
En Honduras no se encuentra regulada la figura del Teletrabajo.
Sin embargo, el Código de Trabajo establece la definición que se deberá tomar en cuenta para los efectos de aplicación de accidente de trabajo, que establece que será: “todo suceso imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión de trabajo y que produzca al trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional, permanente o pasajera.”
Esto significa que deberá tomarse en cuenta los elementos del accidente, para así distinguir si se producen de una acción que el empleado no estaría realizando si no estuviera realizando el trabajo, o si proviene de una acción ordinaria que no tiene relación a las tareas que pudiera estar ejecutando.
El hecho de estar realizando trabajo en casa, por si solo no constituye una causa para considerar que un accidente ocurrido sea accidente de trabajo.
No está regulado el teletrabajo aún en Nicaragua.
El Código del Trabajo, en su artículo 109, nos indica, entre otras cosas, que se tiene como accidente de trabajo: “El que ocurre al trabajador al ejecutar órdenes o prestar servicio bajo la autoridad del empleador, dentro o fuera del lugar y hora de trabajo…” en consecuencia, en caso de que el trabajador sufra un accidente en su casa mientras realiza labores para la empresa, es considerado como un accidente de trabajo.
Los empleadores tienen la obligación de inscribir a sus trabajadores dentro de los tres días siguientes a que da inicio la relación laboral, en el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS). En caso de un accidente de trabajo, el empleador debe reportarla al INSS dentro de las 24 horas siguientes en que ocurre.
En Costa Rica sí es Teletrabajo y debe regirse por lo dispuesto en la Ley para Regular el Teletrabajo, Ley N° 9738 del 18 de setiembre de 2019 y su Reglamento, Decreto Ejecutivo N° 42083 del 20 de diciembre de 2019 y la Directriz N°073-S-MTSS del 09 de marzo de 2020.
Para que el Seguro de Riesgos del Trabajo cubra cualquier accidente durante el periodo de tiempo que el trabajador este haciendo teletrabajo, debe haberse comunicado al Instituto Nacional de Seguros, cuales trabajadores están trabajando bajo esta modalidad.
En Panamá, si existe una ley de Telebrajo, a fin de optar por esta opción la empresa debe llegar a un acuerdo con el trabajador para prestar el servicio bajo esta modalidad, la cual debe ser aprobada por el Ministerio de Trabajo previa presentación de 3 copias en original a la modificación del contrato de trabajo.
En el Régimen Laboral Dominicano, el “el teletrabajo” no existe, sino una figura similar que se llama “trabajo a domicilio”.
Asimismo, no fue sino hasta el martes 17 de marzo que el Poder Ejecutivo anunció el Estado de Excepción a raíz del COVID 19. A partir de ahí, se han regulado los distintos sectores económicos y comerciales del país. En particular, el Ministerio de Trabajo ha estado publicando una serie de medidas donde instruye a los empleadores cómo rebasar situación actual de forma que no se vea impactado de modo desmesurado el sistema completo.
Bajo el contexto antes expuesto, contestamos todas sus preguntas, Descartando que no se trata de una “modalidad especial del contrato de trabajo” como la definida en el código para aquellos que tienen como lugar de “trabajo” un domicilio distinto a la sede de la empresa (trabajadores a domicilio) y que ha sido definido en su contrato de trabajo desde un inicio.
Y en cambio, lo analizaremos frente al Estado de Excepción que nos ordena a tomar medidas extraordinarias para responder al llamado de “romper la cadena de contagios y guardar cuarentena”.
Entendemos que, a pesar de que la Ley de Riesgos Laborales está prevista para asegurar los riesgos que ocurran cuando el trabajador se encuentre en el “centro de trabajo o en el trayecto de este”, en el caso de que la empresa en razón de que se ha visto obligada a tomar medidas de un cierre parcial o total de sus oficinas y por ende, algunos empleados han tenido que llevar a cabo el teletrabajo, entonces, le sería aplicable de igual forma, las disposiciones de la Ley que establecen que los trabajadores cuentan con una protección que “comprende toda lesión corporal y todo estado mórbido que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que presta por cuenta ajena. Incluye los tratamientos por accidente de tránsito en horas laborables y/o en la ruta hacia o desde el centro de trabajo”. Bajo el entendido, de que la “casa” será el centro de trabajo en esta situación de hecho.
De modo que siempre que se demuestre que el trabajador no cometió dolo o alguna imprudencia, o cuando se pueda verificar que ocurrió un accidente por Fuerza Mayor, no vemos ninguna limitante para que el seguro cubra el accidente ocurrido “por causa de las labores que desempeña y/o durante sus horas laborales”.
Adicionalmente, con las personas trabajando desde sus casas, y realmente, no siendo esta una situación de Teletrabajo, estamos obligados como empresa a pagarles el internet en sus casas durante este tiempo?
Consideramos que es un tema que se puede negociar con el trabajador. No obstante, el Código de trabajo si establece la obligación del patrono de proporcionar a los trabajadores los útiles, instrumentos, y materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, si el trabajador ya tiene internet en su casa, puede seguir usando dicho servicio, salvo que necesite tener un servicio de internet con mayor velocidad, en ese caso, el patrono tendría que sufragar dicho pago adicional.
El artículo 8 de la Ley de Teletrabajo acordado expresa que “será de cuenta del patrono los costos que implique el funcionamiento de los equipos tecnológicos, de conexiones u otro tipo de herramientas y programas necesarios e indispensables para el teletrabajo de conformidad al artículo 29 del Código de Trabajo”.
Por otra parte, el artículo 29 del Código de Trabajo expresa lo siguiente:
Art. 29.-Son obligaciones de los patronos:
3ª) Proporcionar al trabajador los materiales necesarios para el trabajo; así como las herramientas y útiles adecuados para el desempeño de las labores, cuando no se haya convenido que el trabajador proporcione estos últimos;”””
En conclusión, la regla general es que el patrono pague los costos que implique el funcionamiento de equipos tecnológicos y su conexión, lo cual comprende la conexión de internet; no obstante, la misma legislación deja abierta la posibilidad que esta circunstancia sea susceptible de negociación con el trabajador, lo cual es lo más recomendable.
No existe regulación que regule el pago de tal insumo, sin embargo, es nuestro criterio que el patrono no debe cubrir esta obligación, a menos que el tipo de internet que requiera para el desempeño del trabajo desde casa, sea de mayor cobertura que el que una persona natural comúnmente contrata.
Dentro de las obligaciones de los empleadores contempladas en nuestra legislación laboral, tenemos la de “proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos, y materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin perjuicio que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza el trabajador pueda acordar con el empleador el uso de sus propias herramientas.”
Si el trabajador cuenta con servicio de internet, puede usarlo para realizar sus labores, pero de no contar con el servicio, y prescinde del mismo para realizarlas, la empresa debe asumir el pago del servicio; también puede la empresa llegar a un acuerdo con el trabajador con relación al pago, sin que se pueda obligar al trabajador a asumirlo de no estar éste de acuerdo.
Es un punto en el que se puede llegar a un acuerdo entre las partes, si bien es cierto el patrono es el obligado a darle las herramientas al trabajador, puede acordarse de que se trabaje con el internet que ya el trabajador tiene en el lugar que va a realizar el teletrabajo. Diferente si necesita aumentar la velocidad del servicio, entonces si se le debería pagar ese valor extra.
El pago del internet puede ser negociado con el trabajador como parte de las herramientas de trabajo, que debe proveer el empleador hacia el trabajador, el cual debe consignarse en el contrato de teletrabajo. Evidentemente al ser una situación de emergencia nacional, pues si es aconsejable sufragar completamente los gastos de Internet de los empleados.
No, porque esta medida es avalada por las recomendaciones del Ministerio de Trabajo, y en virtud de que se trata de una situación extraordinaria, la empresa lo que debe hacer es tomar todas las medidas posibles para evitar la aglomeración de personas en el lugar de trabajo.
A algunos trabajadores les suministramos alimentación y ante el hecho que no pueden ir a la oficina, la alimentación se podría cambiar por un auxilio monetario?
En nuestra legislación no se encuentra regulado. Seria de verificar si en el contrato de trabajo o en el Reglamento Interior de Trabajo de la empresa se regula la posibilidad de cambiar la alimentación que proporciona el patrono en auxilio monetario. Por el contrario, si no se encuentra regulado, el patrono no tendría obligación de dar ese auxilio monetario. Quedaría a discreción de la empresa.
En el caso mencionado las obligaciones del patrono se limitan en primer lugar a las establecidas por ley, y en segundo lugar al tenor literal de lo expresado en el contrato laboral y a la costumbre empresarial, en ese sentido a nivel de legislación nacional no se encuentra regulado dicho auxilio monetario, por lo que dependerá de cómo se ha regulado dicha situación en el contrato o en la costumbre empresarial, para el caso en concreto si dicho auxilio monetario no es encuentre regulado en el contrato, ni en el reglamento de trabajo, y no es considerado costumbre empresarial, no podría ser exigido por el empleado, quedando a discreción del patrono otorgarlo o no.
No, siendo que el beneficio de alimentación que la empresa proporciona es adicional a las obligaciones que por Ley está obligado el Patrono, no existe obligación de otorgar el beneficio de otra forma, más que la acordada.
Sin embargo, queda a criterio del patrono de ofrecer esta opción, sin responsabilidad de su parte.
Si el beneficio de alimentación se le otorga a todos los trabajadores, sin excepción, y en igualdad de condiciones (todos los empleados reciben lo mismo), no debería de existir razón para que los empleados pidan que el beneficio se convierta en un “auxilio monetario.” Es decir, la empresa les puede continuar dando el beneficio de alimentación, independientemente de la situación que se presente, y los empleados lo pueden usar para su alimentación desde sus casas.
No necesariamente, de momento como es una emergencia nacional, la suspensión de la alimentación se debe a un caso fortuito o fuerza mayor, y al cambio en la forma de la prestación del servicio. No es que el empleador se la está eliminando unilateralmente.
Depende del tipo de auxilio de alimentación que sumistran y la forma en la que es declarado ante la Caja del Seguro Social en Panamá, partiendo de la base que todo ingreso paga impuesto; toda vez, que si es monetario impacta directamente en el salario y a su vez en las prestaciones laborales. En Panamá existen distintas formas para minimizar el impacto, por ejemplo existe la figura de VALE Panamá o Vale general https://www.valegeneral.com/ los cuales se encuentran exentos del pago de prestaciones e impuesto sobre la renta y es una forma de ayudar al trabajador sin crear cargas impositivas adicionales.
SÍ, porque si la empresa de manera constante les ofrece alimentación, en una interpretación amplia del concepto de salario, el criterio de la SCJ dice que “dietas, rentas y alimentación del trabajador, que se otorguen con carácter permanente, son consideradas parte salario ordinario”, (SCJ 9 Mar. 1984, B. J. 880, Pág. 585; 3º SCJ 14 Jun. 2000, B. J. 1075, Pág. 631).
Por lo tanto, si se cumplen las condiciones de “permanencia” entendemos que los trabajadores tienen un derecho adquirido de recibir este suministro aunque sea en especie.
En caso de que en algún país perteneciente a la Región de CA&C se declarará por parte del gobierno estado de emergencia y/o contingencia, y que por mandato los empleados no puedan ir a trabajar a los centros de trabajo, qué medidas puede tomar la empresa?
Adicional a lo anteriormente indicado, es importante tomen en cuente el toque de queda decretado, entre las 16:00 del día a las 04:00 del día siguiente. Dicha restricción inicialmente estuvo vigente del domingo 22 de marzo de 2020 al domingo 29 de marzo de 2020, pero el dia de ayer lo ampliaron por 30 dias más, es decir todo el mes de Abril de 2020. Es importante tomar en cuenta, que este tiempo de suspensión de la actividad laboral, no puede tomarse como periodo vacacional, ni pueden darse por terminado las relaciones de trabajo sin causa justificada. Las empresas que puedan operar a través de medios telemáticos, es legalmente permitido hacerlo, siempre que se cuenten con las herramientas necesarias para que pueda operarse de dicha manera.
A la fecha de esta respuesta (tarde del 25 de marzo de 2020) nuestra respuesta es: por la noche del sábado 21 de marzo de 2020 se decretó cuarentena domiciliar por un período de 30 días para todo el País, con contadas excepciones en cuanto a actividades productivas. Entre ellas, se encuentran los call centers de comida a domicilio y que deben continuar prestando sus labores para el bien de la población. En esos casos, se ha autorizado la emisión de cartas de autorización para que los empleados puedan circular de sus hogares al centro de trabajo y viceversa, pues en caso de ser sorprendidos circulando para hacer tareas no absolutamente necesarias para la ejecución de sus servicios, de emergencia personal o compra de provisiones, pueden ser retenidos por la Policía Nacional Civil o el Ejército y ser enviados a cumplir la cuarentena a Centros designados para ello.
Para este caso, las medidas que podría tomar la empresa es el teletrabajo, en los casos en que ello sea posible.
La legislación laboral en Honduras establece dentro de las causas de suspensión de los contratos de trabajo, entre otras: i) causa mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; ii) la imposibilidad de explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad.- Pero hasta el momento la Secretaria de Trabajo no se ha pronunciado en el sentido si será aceptado el estado de emergencia como causa mayor, hay varias discusiones en ese sentido. El estado de emergencia por si solo no se encuentra dentro de las causas de suspensión. Por el momento hay que esperar la reanudación de actividades para poder iniciar el procedimiento de solicitud de autorización para suspensión de contratos. La recomendación por el momento es consensuar con los trabajadores que estos días se apliquen a vacaciones. El Gobierno emitió el día 26 de marzo un comunicado mediante el cual permite que los patronos celebren con sus trabajadores Acuerdo para poder aplicar los días de la emergencia a los feriados nacionales y a vacaciones pendientes. Ese acuerdo debe enviarse una copia a un correo establecido por el Ministerio del Trabajo.
En el caso de Nicaragua, a la fecha el Gobierno no ha declarado estado de emergencia nacional, por el Covid-19 (Coronavirus), lo que significa, que en este momento no existen premisas para la suspensión colectiva de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, de conformidad con el Artículo 38 del Código del Trabajo. En otras palabras, para que proceda una suspensión colectiva particularmente por el Covid-19, se requiere de una declaración gubernamental.
En el supuesto que el Gobierno declare estado de emergencia nacional, por el covid-19, el empleador podrá gozar de las siguientes prerrogativas:
a) Podrá suspender los contratos de los trabajadores por fuerza mayor o caso fortuito;
b) Esta suspensión podrá hacerla unilateralmente, no se requiere de la autorización del Ministerio del Trabajo;
c) En la práctica la suspensión colectiva puede aplicarse desde un mes hasta seis meses, según el caso;
d) En casos de suspensión colectiva, el empleador pagará a sus trabajadores solamente seis días de salario.
Todo de conformidad con el artículo 38 del Código del Trabajo.
En ese caso la empresa puede solicitar la suspensión de todos, o algunos de los contratos de trabajo y/o la reducción de la jornada de trabajo y el salario. Ambos procedimientos se hacen ante la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo del MTSS.
En Panamá, el Estado de Emergencia fue declarado el 13 de Marzo, de 2020. El 24 de Marzo de 2020 mediante D.E. 507 se decretó toque de queda de 24 horas. Solo pueden circular ciertos trabajadores solicitando un salvoconducto https://salvoconducto.innovacion.gob.pa/salvoconducto/control_login/ . Los trabajadores que no pueden asistir a sus puestos de trabajo pordra: 1. Hacer Teletrabajo (adenda al contrato de trabajo debe ser enviado a Mitradel). 2. Enviar a los trabajadores de vacaciones vencidas o incluso adelantar por un periodo mínimo de 15 días. 3. Suspender los efectos del contrato de trabajo debe ser consensuado mediante una adenda y enviado al Mitradel.
En el caso de RD el 18 de marzo el Ministerio de Trabajo mediante Resolución 07-20 insta a los empleadores a que, en lugar de una suspensión del contrato de trabajo, le otorguen el disfrute de las vacaciones a sus empleados que ya adquirieron su derecho; y a los que aún no lo han adquirido, se les avance una semana de vacaciones remuneradas así como también el pago de una semana de salario a cargo de la empresa.
También, exhorta a tomar medidas de aislamiento con los trabajadores con condiciones de vulnerabilidad (los mayores de 60 años con hipertensión arterial o enfermedades coronarias o cardiovasculares, embarazadas, personas con cáncer, con insuficiencia renal en tratamiento de diálisis, diabetes, enfermedades respiratorias crónicas y enfermedades autoinmunes.
Tomando en cuenta que no todos nuestros empleados pueden realizar actividades de Teletrabajo, qué pasa con aquellos que su presencia física se requiere en el lugar y por mandato oficial no pueden asistir. Se podrían suspender legalmente el contrato de trabajo?
Si desean suspender totalmente los contratos de trabajo, lo pueden hacer, pero necesitan obtener autorización previa por parte del Ministerio de Trabajo.
La instrucción del Gobierno como parte de la cuarentena es que los contratos de aquellos empleados que no puedan prestar sus servicios por medio de teletrabajo no se suspenden sino que se mantienen vigentes y en pleno efecto, con el empleado guardando cuarentena domiciliar.
En Honduras, la Secretaria de Trabajo todavía no ha tomado postura formal en relación a la suspensión de un contrato de trabajo. Siendo que podría considerarse que la situación es un ¨caso fortuito o de fuerza Mayor¨ podría solicitarse la autorización ante dicha Secretaria, pero hasta el momento no existe certeza sobre si será autorizada o no. Como se comenta en la respuesta anterior, para poder iniciar el proceso de autorización se tiene que esperar que reinicie labores la Secretaria de Trabajo, por el momento la única opción es aplicar a vacaciones. En el medio ha tenido mucho impacto reputacional y ataque en redes para las pocas empresas que han suspendido o cancelado los contratos de trabajo y es posible que al reanudarse las labores tengan demandas que pueden implicarles mayores costos. El Gobierno ha informado que están trabajando en consenso con los distintos sectores medidas para el manejo del tema laboral.
El artículo 59 del Código del Trabajo dispone: Los trabajadores no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los siguientes casos de interés social o fuerza mayor: a) Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catástrofes o accidentes que puedan perjudicar la producción o los servicios; b) Para realizar labores urgentes de reparación de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población; c)Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios; y d)Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o por escasez de fuerza de trabajo. Haciendo uso de este artículo por analogía, podemos concluir, que solamente los servicios o actividades económicas, enunciadas en el artículo en mención, tendrán derecho a no interrumpir sus labores.
La suspensión de los contratos es posible.
Si, se pueden suspender los contratos de trabajo, previo cumplimiento de ciertos requisitos.
La recomendación es que si la empresa, califica para permanecer abierta evite la aglomeración del personal y flexibilice los turnos para evitar aglomeración, y en medida de lo posible, implemente el modo de teletrabajo. Cuando estas medidas no sean posibles de ejecutar, se les exhorta a que les adelante el derecho de vacaciones.
Es necesario continuar con el pago de los salarios de los empleados que no puedan continuar con sus funciones durante este momento de calamidad pública?
Correcto, hasta que no logren autorización del Ministerio de Trabajo para suspender totalmente los contratos (es decir que ellos no trabajen y la empresa no pague), deben seguir pagando sus salarios. En la Ley de Emergencia para proteger a los guatemaltecos de los efectos causados por la pandemia Coronavirus Covid-19 – el Articulo 17 – regula únicamente la situación laboral de personas conocidas como vulnerables: En ese caso la ley establece que los patronos están obligados a otorgar licencia con goce de salario por un mínimo de 15 días contados a partir de la vigencia del decreto y mientras dure el estado de Calamidad Pública a los mayores de 65 años, asi como las personas diagnosticadas con diabetes, cáncer, con alguna inmunodeficiencia, hipertensión o enfermedades cardiovasculares o respiratorias, enfermedades renales, diálisis, hepáticas y neuropatías como alzheimer, esclerosis múltiple y parkinson, así como trabajadores con patologías. Por no ser un período vacacional, los mismos deberán ser monitoreados permanentemente por el empleador.“ La declaratoria de la presidencia dictada con fecha 21 de marzo de 2020 únicamente estableció los siguientes lineamientos en cuanto al tema de los contratos laborales:
(a) La salud ocupacional es responsabilidad de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales, a quienes se les exhorta efectuar la suspensión de los contratos de trabajo en la modalidad, forma y tiempo que cada situación individual o colectiva amerite.
(b) Se incluye la posibilidad de celebrar acuerdos dentro del marco legal y que los mismos se realicen en estricto cumplimiento de los principios de derecho laboral que garanticen la salud de los habitantes y que no impliquen ninguna clase de afectación a las garantías mínimas que establece el marco legal, tomando como base los principios de conciliación, de realismo y de convencionalidad.
Por lo que, aunado a lo anterior, concluimos que si existen acuerdos que pueden acordar con los empleados, siempre y cuando exista aceptación de ambas partes y por escrito: por ejemplo: a) Acordar una reducción del salario pactado, basado en el realismo y objetividad, por un plazo especifico o circunstancial, el tiempo que dure el estado de calamidad pública. Pero con ello no se puede interrrumpir la antigüedad del trabajador. A la hora de pagar las prestaciones, Bono 14, Aguinaldo, Vacaciones, deberán tomar como sueldo el sueldo inicial que habían pactado antes del estado de calamidad. b) Acordar que se tomen a cuenta de vacaciones los días que no llegarán a trabajar.
Sí, de conformidad con las instrucciones giradas por el Gobierno, las prestaciones laborales se mantienen vigentes y es obligación del patrono continuar con el pago de salarios y todas las demás prestaciones. Asimismo, se establece un fuero de 3 meses a partir de la terminación de la Cuarentena, período en el cual no se puede despedir a un empleado a menos que las causales sean de aquellas que el Código de Trabajo califica como «sin responsabilidad para el patrono».
Legalmente si están obligados a seguir pagando los salarios. Como relacionamos, lo que se ha buscado en estos momentos es consensuar con los empleados que se apliquen a cuenta de vacaciones.
En el supuesto que el Gobierno declare estado de emergencia nacional, por el covid-19, el empleador podrá suspender colectivamente los contratos de todos los trabajadores, por fuerza mayor o caso fortuito, de conformidad con el Artículo 38 del Código del Trabajo. En un proceso de suspensión colectiva, que podría perdurar desde uno hasta seis meses, según el caso, el empleador debe pagar solamente seis días de salario a los trabajadores. No obstante, ajustándonos a la realidad, que no existe una declaración gubernamental, y es necesario tomar medidas de prevención del Covid-19, en este momento las empresas pueden adoptar las siguientes alternativas: 1. Reducción de jornada de trabajo y prorrateo de salarios: De conformidad con los Artículo 56 y 63 ambos del Código del Trabajo, el empleador puede reducir la jornada de sus trabajadores de forma temporal, o bien, establecer turnos rotativos a fin que no haya afluencia de trabajadores en la compañía.
Previo consentimiento con sus trabajadores, se puede pactar la reducción de jornada y el prorrateo de los salarios como consecuencia de lo anterior. Es decir, que el pago se ajustará a las horas de efectivo trabajo. La Sentencia No. 591/2014 dictada por el Tribunal Nacional Laboral de Apelación, a las doce y veinte minutos de la tarde del día catorce de agosto del año dos mil catorce, explica que por mutuo acuerdo podrá pactarse la continuidad o discontinuidad en la ejecución de una jornada ordinaria (Artículo 55 del Código del Trabajo); laborar menos de la jornada pactada inicialmente (Artículo 56 del Código del Trabajo), así como modificar el salario pactado inicialmente (Artículos 82 y 83 ambos del Código del Trabajo). 2. Suspensiones temporales de contratos individuales de trabajo: Suspender contratos individuales de trabajo, previo consentimiento con el o los trabajadores, de conformidad con el Artículo 37 inciso g) del Código del Trabajo. Es importante, que el total de suspensiones individuales sean menor al 10% de los contratos totales de la compañía. Esta suspensión opera sin goce total o parcial de salario, y por el tiempo que se pacte por escrito. 3. Calendarización de Vacaciones: Sin importar el tipo de contrato que hayan suscrito con los trabajadores, sean por tiempo determinado o por tiempo indeterminado, la empresa puede perfectamente establecer un programa o calendarización de vacaciones. Se revisan cuántas vacaciones tienen acumuladas los trabajadores, para enviarlos a descansar con goce de salario, esto a través de un Calendario de Vacaciones, que debe darse a conocer a los trabajadores, todo de conformidad con el Artículo 76 párrafo final del Código del Trabajo. (Ver respuesta ampliada en primera pregunta).
Si no pueden continuar con sus funciones debido a una orden sanitaria de cierre del establecimiento, hay que pedir la suspensión de los contratos; si la imposibilidad de continuar con sus funciones de debe a estar en cuarenta, que también es una orden sanitaria, se aplica el seguro social, en donde será la CCSS la que pague hasta el 60% del salario a partir del día 3.
Depende del tipo de medida que adopte la empresa, detalladas en el punto 1 arriba.
Si se acogen a la medida del MT, la recomendación es que «todos los empleadores cuyos establecimientos deben permanecer cerrados, otorguen el disfrute de las vacaciones remuneradas a todos los trabajadores que califiquen para las mismas. En el mismo sentido, los trabajadores que no hayan adquirido el derecho a vacaciones, se les avanzará una semana de vacaciones remuneradas, así como también el pago de una semana de salario a cargo de la empresa.
En caso de tener un caso de COVID 19 en nuestra empresa, estamos obligados a informarlo a los empleados de la empresa?
La obligación que tienen es de COMUNICAR INMEDIATAMENTE a los teléfonos 1517 o 1540 la presentación en algún empleado de síntomas relacionados con el COVID-19, quienes les indicará como deben proceder. Para el efecto será importante dispongan de un listado de empleados con direcciones y teléfonos en su caso, para asegurar la trazabilidad en caso algún empleado presente síntomas relacionados.
A la fecha de la presente respuesta (mañana del 30 de marzo de 2020) no se han girado instrucciones en específico por parte de las autoridades en cuanto a esta situación. A esta fecha, los casos positivos de COVID 19 son confirmados únicamente por las Autoridades de Salud, por lo que ellos son los encargados de hacer las comunicaciones necesarias.
No existe la disposición que obligue a informar. Sin embargo las recomendaciones si alientan a informar al 911 en caso de sospechas o de padecer algún síntoma, para que ellos indiquen los pasos a seguir. Es importante informar sobre las personas que hayan tenido contacto para cerrar los cercos epidemiológicos.
No hay medidas al respecto.
No es un imperativo legal, pero sí es recomendable. Para que una persona sea diagnosticada don COVID 19 debería ya estar bajo protocolos del Ministerio de Salud, y corresponderá a este determinar las medidas que debe adoptarse en la empresa para que el virus no se extienda a otros trabajadores.
La empresa se encuentra obligada a crear un comité de higiene, salud y seguridad en el trabajo, compuesto por trabajadores y empleadores, que realizarán el plan de higiene en los puestos de trabajo de acuerdo a la naturaleza de sus funciones. En caso de contagiados en el Lugar de trabajo deberán informar al Ministerio de Salud quien les dará las directrices de cómo proceder, dependiendo del tipo de contacto con los otros trabajadores.
Deben informar según el protocolo de las Autoridades de Salud.
En relación con el aviso de COVID 19 dentro de la empresa y el aviso a los empleados, debemos dar el nombre del contagiado o solo informar que un empleado de XX departamento o que trabaja en XX lugar se contagió?
Si en dado caso se confirma que un trabajador si está contagiado de COVID-19, deben esperar a recibir las instrucciones que les dicte la autoridad. Lo más seguro es que pida que todos los trabajadores queden encuarentenados.
Divulgar esta información podría configurar una violación al Derecho a la Intimidad de un trabajador.
En los casos que las autoridades confirmen el contagio positivo, consideramos que sería pertinente trasladar dicha información a los empleados a manera de mantenerles al tanto de la situación en El Salvador, puesto que las mismas autoridades no revelan más datos de los contagiados que género, rango de edad, Departamento donde fue confirmado el caso positivo, estado de salud del contagiado (estable, grave o reservado) y si cada caso se produjo en el extranjero (si la persona visitó un país con gran cantidad de casos positivos) o de manera local (si la persona en El Salvador estuvo en contacto con una persona que se contagió en el extranjero).
No debe indicarse el nombre del contagiado, pero si debe informarse en el departamento donde él estuvo y a los compañeros para que tomen las medidas que corresponden y se mantengan en vigilancia. La recomendación es que esas personas se deben aislar de los demás para evitar la propagación.
Este caso se debe manejar con el protocolo del Ministerio de Salud, quien se encargará de dictar una orden sanitaria de cómo va a procederse con los empleados que tuvieron contacto con el infectado.
Se debe proteger la identidad de los colaboradores de la empresa hasta donde sea posible, pero es necesario seguir las recomendaciones del MINSA en todo momento.
En principio no se debe revelar información sensible sin el consentimiento del interesado. Lo más recomendable es que la empresa maneje de manera confidenciaL este tema, sin perjuicio de la aplicación de medidas de aislamiento y cuarentena de aquellos compañeros de trabajo que tuvieren contacto directo con la persona afectada por COVID19.
Fuera del seguro médico que tienen los empleados, en caso de que un empleado tenga COVID 19, debemos como empresa hacer algo especial? Si el empleado se contagió en la oficina tenemos alguna responsabilidad legal?
Deben seguir todas las instrucciones que les dicte la autoridad. Si el empleado se contagió en la oficina no tienen responsabilidad legal. Tendrían responsabilidad legal si no respetan y no siguen las instrucciones que les de la autoridad.
Al momento de esta respuesta (mañana del 30 de marzo de 2020) no se han girado instrucciones de parte de las Autoridades en cuanto a la duda planteada.
En ese sentido, además del seguro médico de los empleados, consideramos que no se debe realizar ninguna acción adicional en tanto que hasta el momento todos los casos positivos han sido identificados en centros de cuarentena manejados directamente por el Gobierno y la atención médica está siendo canalizada mediante el sistema público de salud.
En caso de contagio en la oficina y a la fecha de esta respuesta, no se ha establecido ningún tipo de responsabilidad legal. No obstante, podríamos adelantarnos en manifestar que las Autoridades seguramente harían una inspección en el lugar de trabajo buscando confirmar que las instrucciones sanitarias han sido obedecidas por el Empleador y, en caso hayan sido infringidas, se intente establecer una multa o sanción.
Fuera del seguro que la empresa da a los empleados, no existe ninguna otra obligación legal de asistencia para un contagiado, no hay ninguna otra que de manera especial deba otorgarse. A lo que si está obligada la empresa es a mantener las condiciones de higiene y los suministros necesarios para que dentro de la empresa se cumplan con las recomendaciones para la prevención del contagio. Si el trabajador se contagia en la oficina, habría responsabilidad legal de la empresa, si no se tomaron las medidas de higiene indicadas, si los empleados no contaban con los implementos necesarios en las éreas de trabajo, si no se guardaron las distancias indicadas entre el personal y en el caso de nuestro país si se les obligó a presentarse a sus centros de trabajo aún en el toque de queda y sin tener autorización para operar y además exponiendo a los empleados sin tomar ninguna medida. El Código de Trabajo establece como prohibición a los patronos «exigir la realización de trabajos que ponen en peligro la salud o la vida del trabajador cuando dicha condición no esté expresamente convenida.»
El Seguro Social en Costa Rica está cubriendo la atención de las personas que resultan positivas con COVID 2019; igualmente, la póliza de Riesgos Profesionales por accidentes o enfermedades ocurridas en el trabajo están aceptando estos casos como cubiertos por la póliza RT. La empresa no tiene responsabilidad si ha adoptado dentro de su día a día las recomendaciones y disposiciones obligatorias emitidas por las autoridades de salud.
La Caja del Seguro Social cubre los gastos en relación al COVID, los seguros privados (no son obligatorios) con lo cual es necesario confirmar con el corredor de seguros o el proveedor si cubren estos eventos y bajo qué condiciones.
No, no tienen que cubrir un gasto adicional al que le ofrece el seguro de salud. En caso de que se contagiara en la empresa, solo tendrá responsabilidad legal la empresa cuando no implemente las medidas de flexibilización del trabajo, higiene dentro del espacio laboral, y cualquier otra instrucción para prevenir la propagación del virus dictada por las autoridades correspondientes.
Estas son las medidas laborales adoptadas en Centroamérica al 31de Marzo 2020. Para consultas, contáctenos que estamos para apoyarlo info@central-law.com
GUATEMALA | Disposiciones Emitidas por el Organismo Ejecutivo ante La Emergencia Relacionada con la Pandemia COVID -19

References: artículo 65
 resolución 
 Artículo 31
 Artículo 76
 Artículo 59
 artículo 109
 artículo 8
 artículo 29
 artículo 29
 Artículo 38
 artículo 38
 Resolución 
 artículo 59
 Artículo 38
 Artículo 56
 Artículo 37
 Artículo 76