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Timestamp: 2017-11-18 19:45:10+00:00

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berufsbildungsrecht-online.de - Leserfragen
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Urlaubsanspruch im letzten Kalenderjahr
Wie viel Urlaubsanspruch hat ein Auszubildender im letzten Kalenderjahr? Der Ausbildungsvertrag geht bis 31.07.2017, das Prüfungsergebnis der Abschlussprüfung wird am 30.06.2017 mitgeteilt.
Wird der Urlaubsanspruch auch anteilig berechnet, obwohl im Ausbildungsvertrag 20 Tage (nach § 3 Abs. 1 BUrlG i. V. m. § 5 Abs. 1 c und § 13 BUrlG) stehen. Da das Ausbildungsverhältnis 36 Monate dauern soll und bei Abschluss des Ausbildungsvertrags noch nicht feststeht, wann die Abschlussprüfung ist und Ausbildungsbeginn der 01.08. ist, werden im letzten Kalenderjahr immer 20 Tage Erholungsurlaub eingetragen.
Da das Prüfungsergebnis am 30.06.2017 mitgeteilt werden wird, wird damit das Ausbildungsverhältnis an diesem Tag beendet (§ 21 Abs. 2 BBiG). Damit steht dem Auszubildenden nach den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes ein Urlaubsanspruch von 6/12 des vereinbarten Urlaubs zu.
Eigentlich ist die Regelung in § 5 Abs. 1c BUrlG eindeutig. Wer nach erfüllter Wartezeit – das ist gegeben – in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, bekommt pro Monat 1/12 des Jahresurlaubs. Wenn allerdings "immer" im letzten Kalenderjahr 20 Tage Erholungsurlaub gewährt werden, könnte auch eine sog. Betriebsübung entstanden sein. Dann sollte dies im vorliegenden Fall u. U. auch so gemacht werden.
Meisterprüfungsverfahrensordnung Situationsaufgabe (SA)
Wenn die Situationsaufgabe in fünf Unterpunkte aufgeteilt ist, aus denen dann das arithmetische Mittel gebildet wird, kann man dann statt mit drei Prüfern diese auch mit zwei Prüfern prüfen?
§ 18 Meisterprüfungsverfahrensordnung lautet wie folgt:
„§ 18 Durchführung der Situationsaufgabe oder Arbeitsprobe und der praktischen Prüfung, Bewertung
(1) Der Vorsitzende soll mindestens drei Mitglieder mit der Durchführung der Situationsaufgabe oder der Arbeitsprobe beauftragen. In begründeten Ausnahmefällen genügt die Beauftragung von zwei Mitgliedern, wenn die sachgemäße Durchführung der Prüfung gewährleistet ist. Zwei der beauftragten Mitglieder müssen in dem Handwerk oder in dem handwerksähnlichen Gewerbe, für das der Meisterprüfungsausschuss errichtet ist, die Meisterprüfung abgelegt haben oder das Recht zum Ausbilden von Lehrlingen besitzen. Der Meisterprüfungsausschuss kann bestimmen, dass die Situationsaufgabe oder die Arbeitsprobe in einer Gruppenprüfung durchgeführt wird.
(2) Der Vorsitzende soll mindestens drei Mitglieder mit der Durchführung des praktischen Teils der Prüfung im Teil IV der Meisterprüfung beauftragen. In begründeten Ausnahmefällen genügt die Beauftragung von zwei Mitgliedern, wenn die sachgemäße Durchführung der Prüfung gewährleistet ist. Eines der beauftragten Mitglieder muss die Voraussetzungen des § 48 Absatz 5 oder des § 51b Absatz 6 der Handwerksordnung erfüllen.
(3) Zur Vorbereitung der Beschlussfassung nach § 21 Absatz 1 dokumentieren die nach den Absätzen 1 und 2 beauftragten Mitglieder des Meisterprüfungsausschusses die wesentlichen Prüfungsabläufe, bewerten die Prüfungsleistungen und halten dabei die für die Bewertung erheblichen Tatsachen fest."
Damit ist die Regelung, dass mindestens drei Prüfer prüfen sollten, eine „Sollvorschrift“. Allerdings muss ein begründeter Ausnahmefall vorliegen, wenn nur zwei Prüfer beauftragt werden. Ob diese Voraussetzung im jeweiligen Fall gegeben ist, ist für jeden einzelnen Fall zu prüfen.
Abschlussprüfung trotz Kündigung?
Kann ein Auszubildender, der zweimal durch die Abschlussprüfung durchgefallen ist, den dritten Versuch machen, auch wenn er gekündigt hat und nicht mehr in einem Betrieb arbeitet?
§ 21 Abs. 3 BBiG sieht einen dritten Versuch innerhalb der Jahresfrist vor, der dann zu einer Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses führt. Dieses ist ja aber – wie Sie schreiben – bereits beendet. Das ist dann ein Fall für eine Externenzulassung nach § 45 Abs. 2 BBiG.
Wir möchten einen freiwilligen Praktikanten (17 Jahre) für 14 Tage die Möglichkeit geben, sich ein Bild über die von ihm angestrebte Ausbildung zum Anlagenmechaniker SHK Fachbereich Wärmetechnik (Heizungsbauer) zu machen. Nun stellen sich uns folgende Fragen:
Was ist an Arbeiten erlaubt, was ist verboten? (rechtliche Sichtweise)
Hat er Anspruch auf Vergütung?
Hat er Anspruch auf Fahrgeld?
Ist es aufgrund seiner Minderjährigkeit notwendig, einen Praktikumsvertrag zu erstellen, den die Erziehungsberechtigten unterzeichnen müssen?
Sie können Ihren 17-jährigen Praktikanten im Rahmen Ihres Betriebes Arbeiten wie bei einem Azubi ausführen lassen. Beachten Sie bitte, dass die maximale Beschäftigungsdauer am Tag acht Stunden beträgt. Ihm steht bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Stunde Pause zu.
Da das Praktikum der Berufsorientierung dient, besteht kein Zahlungsanspruch. Freiwillig können Sie ihm natürlich eine geringfügige Entlohnung zahlen.
Ein ärztliches Attest ist nicht notwendig, es sei denn, der Praktikant müsste gefährliche oder schwere körperliche Arbeiten ausführen, von denen gesundheitliche Nachteile zu befürchten sind (§ 32 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Wir schlagen Ihnen einen kurzen schriftlichen Praktikumsvertrag vor, den die Erziehungsberechtigten unterzeichnen sollten.
Ab wann ist ein Berufsausbildungsvertrag rechtskräftig?
Es hat sich im Unterricht die Frage ergeben, ob ein Ausbildungsvertrag erst dann gültig bzw. rechtskräftig ist, wenn er von der Handwerks- bzw. Handelskammer unterschrieben ist. Oder hat die Kammer wirklich nur mahnende Kontrollfunktion, falls Inhalte nicht stimmig sind?
Für den Abschluss von Berufsausbildungsverträgen ist keine Form vorgeschrieben. Das heißt, sie sind schon gültig, wenn sie lediglich mündlich abgeschlossen werden. In diesem Fall muss allerdings ihr wesentlicher Inhalt nach § 11 BBiG schriftlich niedergelegt werden. Weder die Eintragung noch die Ablehnung der Eintragung des Ausbildungsvertrags in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse haben eine unmittelbare Auswirkung auf den zivilrechtlichen Bestand und Inhalt des Berufsausbildungsverhältnisses.
Neuer Ausbildungsvertrag bei nicht bestandener Gesellenprüfung?
Ein Friseurprüfling nimmt nach der vorgegebenen Ausbildungszeit an der Gesellenprüfung teil. Sie fällt durch und verzichtet bei dem Ausbildungsbetrieb auf den Verlängerungsanspruch. Nun sucht sie sich einen anderen Betrieb und bekommt dort dann für den Ausbildungsberuf einen neuen Ausbildungsvertrag über 1,5 Jahre. Kann man so rechtlich verfahren, da doch die Ausbildungsordnung nur drei Jahre vorgibt und auch eine Verlängerung nicht länger als ein Jahr erfolgen darf?
Diese Vorgehensweise halten wir ebenfalls für problematisch. Der neue Vertrag kann u.E. nur unter Anrechnung der bisherigen Ausbildungszeit abgeschlossen werden. Diese ist ja beendet. Ein Verlängerungsanspruch wegen nicht bestandener Prüfung kann regelmäßig nur innerhalb einer Überlegungsfrist von zwei bis vier Wochen geltend gemacht werden.
Die gewählte Vorgehensweise umgeht die aktuelle Gesetzeslage. Was möglich ist: Die besagte Dame könnte die Zulassung als Externe beantragen, wenn die vorgeschriebenen Voraussetzungen gegeben sind.
Azubi über 18 Jahre: Eltern informieren?
Trotz Datenschutz sind wir der Meinung, dass wir bei Unregelmäßigkeiten in der Ausbildung durch den Auszubildenden (schlechter Durchschnitt, Gefahr des Nichtbestehens einer Prüfung, schlechte Lerneinstellung usw.), die Eltern informieren können, obwohl der Azubi über 18 Jahre ist. Können wir uns hier auf die Fürsorgepflicht (Bestehen aller Prüfungen, Übernahme in ein Arbeitsverhältnis) berufen?
Bei volljährigen Azubis sollten Sie vorsichtig sein. Vorschlag: Vereinbaren Sie – z. B. im Ausbildungsvertrag unter „Sonstiges“ –, dass bei Unregelmäßigkeiten die Eltern informiert werden können. Dann sind Sie auf der sicheren Seite.
Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber
In Ihrer Loseblattsammlung "Das neue Berufsbildungsrecht" stellen Sie unter 3.13.8 1 fest, dass Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber an diese zurückgeschickt werden müssen. Ich bitte um Benennung der Primärquelle.
Anliegend leiten wir die Stellungnahme des unten genannten Ministeriums an Sie weiter. Es ist allgemeine Auffassung, dass nicht mehr benötigte Bewerbungsunterlagen, die aufgrund einer Stellenanzeige oder Ausschreibung eingesandt wurden, zurückzuschicken sind.
„Antwort Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familien und Senioren Baden-Württemberg am 13.05.2011
Eine explizite gesetzliche Regelung zur Rücksendepflicht des Arbeitgebers hinsichtlich zugesandter Bewerbungsunterlagen existiert nicht. Die Rücksendepflicht bei Aufforderung des Arbeitgebers zur Bewerbung (Stellenanzeige) folgt indes letztlich aus den Pflichten aus dem eingegangenen geschäftlichen Kontakt bzw. dem vorvertraglichen Schuldverhältnis. Dies ergibt sich aus § 311 Absatz 2 in Verbindung mit § 241 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Davon unabhängig kann man einen Herausgabeanspruch des Bewerbers in diesen Fällen auch aus § 985 BGB (der Bewerber bleibt Eigentümer der zugesandten Bewerbungsunterlagen, das Besitzrecht des Arbeitgebers an den Unterlagen endet mit Abschluss des Bewerbungsverfahrens) herleiten können. Die konkrete Übersendungspflicht folgt indes (siehe oben) aus dem vorvertraglichen geschäftlichen Kontakt.“
Zweite Probezeit
Kann bei Übernahme eines Auszubildenden aus einem anderen Betrieb eine zweite Probezeit vereinbart werden?
Keine Frage: Selbstverständlich können Sie ebenfalls eine Probezeit vereinbaren. Diese muss nach § 20 S. 2 BBiG mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Wir empfehlen Ihnen dringend, die Höchstfrist auszuschöpfen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nämlich jederzeit ohne Einhalten einer Frist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Sie wissen ja nie, wie sich die Auszubildende in Ihrem Betrieb „macht“, sodass Sie während der Probezeit immer noch die Möglichkeit einer Trennung haben.
Gibt es für die Zulassung zur Abschlussprüfung eines Auszubildenden eine Obergrenze für Fehlzeiten?
Die Zulassung zur Abschlussprüfung regelt § 43 BBiG. Nach dessen Abs. 1 Nr. 1 ist zur Abschlussprüfung zugelassen, wer die Ausbildungszeit zurückgelegt hat. Zeiten, in welchen die Berufsausbildung verschuldet oder unverschuldet nicht durchgeführt werden konnte, werden als nicht zurückgelegt bewertet. Der zuständigen Stelle verbleibt indes ein Beurteilungsspielraum, welcher es ihr ermöglicht, kürzere Fehlzeiten (z. B. infolge Krankheit) unberücksichtigt zu lassen.
In der Fachwelt ist umstritten, ob eine allgemeine Geringfügigkeitsgrenze angenommen werden kann, die mit 10 % der Ausbildungsdauer auszusetzen ist (siehe hierzu die Nachweise bei Leinemann/Taubert, BBiG, 2. Aufl. 2008, § 43 Rn. 10). Dies muss eher bezweifelt werden. Diese Frage sollte mit der zuständigen Stelle (IHK oder Handwerkskammer) abgeklärt werden, der im Einzelfall die Entscheidungsbefugnis zusteht.
Wiederholung der Abschlussprüfung bei absichtlicher Nichtteilnahme?
Muss einem Azubi die Wiederholung der Abschlussprüfung erlaubt werden, wenn er die erste Abschlussprüfung absichtlich versäumt hat, oder kann das Vertragsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt (z. B. 31.08.) ohne Verlängerung enden?
Anerkannt ist, dass eine Prüfung im nächsten Termin fortgesetzt werden kann, wenn der Prüfling nach Beginn der Prüfung zurückgetreten ist bzw. an dieser nicht teilgenommen hat und hierfür ein wichtiger Grund gegeben war.
Auch wenn der Prüfling entschuldigt an einer Prüfung nicht teilgenommen hat – z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit – wird ihm das Recht zugestanden, über § 21 Abs. 3 BBiG eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses zu verlangen und die Prüfung zu einem späteren Zeitpunkt abzulegen.
Sie schreiben, der Azubi habe die Prüfung absichtlich versäumt. Dieser Fall ist umstritten. Zum Teil wird vertreten, dass der Azubi auch in diesem Fall nach § 21 Abs. 3 BBiG eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses verlangen könne. Das Gegenargument ist, dass es der Azubi ja dann in der Hand hätte, mutwillig eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses zu erreichen. Aus diesem Grund wird auch vertreten, dass § 21 Abs. 3 BBiG keine Anwendung findet.
Wir schlagen vor, dass Sie sich mit dem zuständigen Sachbearbeiter Ihrer zuständigen Stelle in Verbindung setzen und mit ihm klären, wie dort verfahren wird. Mit diesem müssten Sie ja auch eine eventuelle Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses besprechen. Steht dieser auf dem Standpunkt, dass im Falle der absichtlichen Nichtteilnahme an der Prüfung eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses nicht in Frage kommt, würde dieses wie vereinbart enden.
Verlängerung der Ausbildung bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung
Hat der Auszubildende das Recht, bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung die Ausbildung zweimal (jeweils bis zur nächsten Prüfung) per Antrag zu verlängern?
§ 21 Abs. 3 BBiG besagt, dass Auszubildende, welche die Abschlussprüfung nicht bestehen, verlangen können, dass sich das Ausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung verlängert, höchstens jedoch um ein Jahr. Das bedeutet: Besteht ein Auszubildender die Abschlussprüfung nicht, kann er verlangen, dass er es noch einmal versucht. Egal ob der Betrieb zustimmt oder nicht, verlängert sich in diesem Fall das Ausbildungsverhältnis bis zur nächsten Wiederholungsprüfung.
Für den Fall, dass diese wiederum nicht bestanden wird, könnte der Auszubildende verlangen, dass er es noch weiteres Mal versuchen wird – allerdings nur bis zur Höchstfrist von einem Jahr. Würde also keine weitere Abschlussprüfung innerhalb dieser Jahresfrist stattfinden, wäre dann mit Jahresablauf das Ausbildungsverhältnis beendet.
Im Zuge des Unterrichts zur Einheit „Ausbildungsvertrag“ ist folgende Frage aufgetaucht: Wie hoch soll die Mehrarbeitsvergütung für Auszubildende sein? Wenn wir für Zahntechniker die 1/1000-Regelung anwenden, kommen diese im ersten Lehrjahr auf ca. 3,20 EUR Stundenlohn. Kann dies richtig sein?
Maßgebend ist zunächst einmal § 17 Abs. 3 BBiG, wonach Mehrarbeit zu vergüten ist, sofern kein Freizeitausgleich gewährt wird. Diese Mehrarbeitsvergütung ist zusätzlich zur vereinbarten Vergütung zu zahlen. Sie muss „angemessen“ sein und nicht notwendig über den regelmäßigen Vergütungssatz hinausgehen. Etwas anderes gilt, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag einen Mehrarbeitszuschlag vorsieht.
Wir wissen nun nicht, woraus sich die 1/1000-Regelung für Zahntechniker ergibt. Sofern dies ein tariflich vorgesehener Mehrarbeitszuschlag für Auszubildende im Bereich Zahntechnik ist, wäre dieser zugrunde zu legen. Ansonsten haben Sie einen Ermessensspielraum hinsichtlich der Angemessenheit der Mehrarbeitsvergütung. Erforderlichenfalls könnten Sie sich auch bei der zuständigen IHK rückversichern.
Übernahme JAV-Vertretung
Muss eine JAV-Vertretung am Ende der Ausbildungszeit automatisch unbefristet übernommen werden?
Nein, sie muss nicht automatisch übernommen werden. Nach § 78a Betriebsverfassungsgesetz kann ein Auszubildender, der Mitglied der JAV ist, in den letzten drei Monaten des Ausbildungsverhältnisses verlangen, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Die Frist ist ernst zu nehmen. Erfolgt das Verlangen vorher, ist es unwirksam. Zudem muss die Übernahme schriftlich verlangt werden.
Sofern beide Voraussetzungen nicht gegeben sind, muss eine Übernahme nicht erfolgen. Gleiches gilt für den Fall, dass im Betrieb kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss kein neuer Arbeitsplatz geschaffen oder ein vorhandener freigekündigt werden.
Teilzeitausbildung: Aufteilung
Eine Auszubildende möchte gerne ihre Ausbildung in 48 Monaten bei 25 Wochenstunden absolvieren, da sie ein Kind erzieht. Normalerweise genehmigen wir lediglich eine Teilzeitausbildung mit 30 Wochenstunden in 36 Monaten.
Das Ganze läuft in dieser Angelegenheit über eine BAE-Maßnahme und diese Maßnahme ist nur mit 25 Wochenstunden möglich. Wie ist Ihre Einschätzung?
Bekanntlich wird bei der Teilzeitausbildung die tägliche bzw. wöchentliche Ausbildungszeit verkürzt, die Dauer der Ausbildung bleibt bestehen. § 5 Abs. 1 Nr. 2 BBiG sieht nun vor, dass die Ausbildung nicht mehr als drei und nicht weniger als zwei Jahre betragen soll. Das ist ein Problem, wenn Sie die Ausbildungsdauer generell auf 48 Monate festsetzen wollen.
Hingegen hätten wir mit den 25 Wochenstunden kein Problem. Als Richtschnur soll nämlich eine Mindestausbildungszeit von 25 Stunden nicht unterschritten werden (vgl. hierzu die Empfehlung des BiBB zur Abkürzung und Verlängerung der Ausbildungszeit/zur Teilzeitausbildung vom 27.06.2008 unter B.5). Wenn Sie also eine Teilzeitausbildung von 25 Wochenstunden bei einer Ausbildungszeit von 36 Monaten vereinbaren, wäre das okay. Es kann dann ja immer noch über eine Verlängerung nach § 8 Abs. 2 BBiG nachgedacht werden.
Welche Ausbildungsdauer sieht denn die einschlägige Ausbildungsdauer vor? Wenn es drei Jahre sind, würde ich diesen Weg gehen.
Schichtarbeit von Auszubildenden
Dürfen auch Auszubildende in Schichtpläne eingeteilt werden, an Tagen, an denen sie keine Berufsschule haben?
Diese Frage lässt sich anhand des Jugendarbeitsschutzgesetzes beantworten. Da in Schichten gearbeitet wird, handelt es sich um einen mehrschichtigen Betrieb. In diesem dürfen minderjährige Auszubildende, die über 16 Jahre alt sind, bis 23.00 Uhr arbeiten (§14 Abs. 2 Nr. 2 JArbSchG).
Es muss darauf geachtet werden, dass Jugendlich nach § 8 JArbSchG grundsätzlich täglich nicht mehr als acht Stunden arbeiten dürfen. Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.
Zu achten ist darüber hinaus auf § 13 JArbSchG. Nach dieser Vorschrift dürfen Jugendliche nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens 12 Stunden beschäftigt werden.
Prüfungsfreistellung bei volljährigen Auszubildenden
Wie ist zu entscheiden, wenn der volljährige Auszubildende am Vortag in der Spätschicht eingesetzt ist? Die Spätschicht geht in unserer Firma bis 22 Uhr. Ist diese Zeit zumutbar, wenn am Tag darauf um 8 Uhr die schriftliche Kenntnisprüfung Teil 2 stattfindet?
Es ist in der Tat so, dass eine gesetzliche Regelung vordergründig nicht besteht. § 10 Abs. 1 Nr. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz regelt lediglich, dass jugendliche Auszubildende an dem Arbeitstag, welcher der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freizustellen sind. Für erwachsene Auszubildende fehlt eine vergleichbare Vorschrift. Gleichwohl ist es in vielen Betrieben üblich, minderjährige und volljährige Auszubildende insoweit gleich zu behandeln.
Fakt ist übrigens, dass Ausbildende gegenüber allen Auszubildenden – egal ob minderjährig oder volljährig – eine gesteigerte Fürsorgepflicht haben. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich für Sie als Ausbildungsleiter, dafür zu sorgen, dass Auszubildende nicht am Tag vor der schriftlichen Prüfung in der Spätschicht eingesetzt werden. Vielleicht besteht die Möglichkeit eines Schichttausches?
Wir möchten im Zuge der Bewerberauswahl einen Probearbeitstag durchführen. Was ist dabei zu beachten? Wie sieht es mit der Haftung bei Sachschäden aus und wie ist es mit dem Versicherungsschutz geregelt?
Probearbeitsverhältnisse unterliegen in vollem Umfang der Sozialversicherung und der Arbeitslosenversicherung. Der aufgrund des Probearbeitsverhältnisses gezahlte Arbeitslohn ist im Rahmen der Lohnsteuererklärung zu berücksichtigen. Haftungsrechtlich gelten die für Arbeitsverhältnisse bestehenden Vorschriften.
Ein Azubi hat um Genehmigung einer Nebenbeschäftigung gebeten. Welche rechtlichen Regelungen müssen dabei beachtet werden?
Wenn Sie im Ausbildungsvertrag keine Regelung getroffen haben, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Genehmigung einer Nebenbeschäftigung. Folgendes ist zu beachten:
- Die Nebentätigkeit darf nicht bei einem Konkurrenzunternehmen ausgeübt werden.
- Es dürfen die Arbeitszeitvorschriften nicht verletzt werden. (Azubis bis 18 Jahre dürfen nach § 8 Jugendarbeitsschutzgesetz nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Volljährige Azubis dürfen nach § 3 Arbeitszeitgesetz werktäglich – das ist von Montag bis Samstag – nicht mehr als acht Stunden täglich arbeiten. Die Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten rechnerisch die werktägliche Arbeitszeit nicht überschritten wird.)
- Durch die Ausübung der Nebentätigkeit darf die Ausbildung nicht leiden (Beispiel: Der Azubi jobbt jeden Abend in einer Kneipe und kommt völlig übermüdet und leistungsunfähig zur Ausbildung).
Bei Beachtung dieser Einschränkungen besteht ein Anspruch auf Erteilung einer Nebentätigkeit. Allerdings würde ich – unabhängig von den rechtlichen Vorgaben – mit dem Azubi reden, dass er darauf achtet, dass durch die Nebenbeschäftigung die Ausbildung nicht in Mitleidenschaft gezogen wird.
Nachfrage zum Zensurenstand
Hat ein/e Personalleiter/in das Recht, von sich aus in der Berufsschule bei dem/der Klassenlehrer/in den aktuellen Zensurenstand von Klassenarbeiten zu erfragen? Das war eine Frage einer Auszubildenden an mich. Sie fühlte sich durch diesen Vorgang sehr gestört und war entsprechend verunsichert.
Wir bilden im System der sog. dualen Ausbildung aus. Das bedeutet, dass die Ausbildung einerseits in der Berufsschule und andererseits im Betrieb erfolgt. Sozusagen das Bindeglied zwischen den beiden Säulen der Ausbildung ist die in § 2 Abs. 2 BBiG verankerte „Lernortkooperation“. Dort ist geregelt, dass Betrieb und Berufsschule bei der Durchführung der Berufsbildung zusammen arbeiten sollen. Wie das zu geschehen hat, wurde im Gesetz nicht weiter geregelt. In einer Empfehlung des Bundesinstituts für Berufsbildung zur Lernortkooperation vom 27.11.1997 wird u. a. festgestellt, dass die Kooperation zwischen den Lernorten überwiegend zur Klärung aktueller Fragen und zur Bewältigung auftretender Schwierigkeiten im Ausbildungsprozess erfolgen solle. Gedacht ist insbesondere an eine inhaltliche und organisatorische Abstimmung der Ausbildungsprozesse.
Eine Information über den konkreten Zensurenstand bei Klassenarbeiten ist eher ungewöhnlich. Wenn allerdings die Info von der Berufsschule kommt, dass die dortigen Leistungen nicht „rosig“ sind, könnte das auch Anlass für die Ausbildung im Betrieb sein, die dortige Ausbildung zu intensivieren, um dem Azubi bestmöglich zu helfen, das Ausbildungsziel zu erreichen.
Mit anderen Worten: Verboten ist die Vorgehensweise der Personalleiterin nicht. Es wird vielmehr immer ein einfühlsames Vorgehen im Interesse des Azubis verlangt. Am besten erklären Sie der Azubine, dass die Personalleiterin sie nicht bloßstellen wollte, sondern mit dem Blick auf das bestmögliche Erreichen des Ausbildungsziels gehandelt hat.
Mindestlohn bei dualem Studium
Bei uns tauchte folgende Frage zum neuen Mindestlohngesetz 2014 auf:
Müssten wir als Ausbildungsbetrieb für duale Studenten, die ein vierjähriges ausbildungsintegriertes duales Studium (kein praxisintegriertes duales Studium!) absolvieren, nach Ablauf der beruflichen Erstausbildung (ca. 2 Jahre) für die verbleibende Rest-Studiendauer (ca. 2 Jahre) ab 2015 auch den Mindestlohn an die Studierenden zahlen oder kann dies – wie bisher – auch weniger sein?
Bisher wurde bspw. bei Bürokaufleuten mit dualem Studium die restliche Studienzeit (nach erfolgreichem Abschluss der IHK-Prüfung) ungefähr mit der Ausbildungsvergütung des 3. Ausbildungsjahrs entlohnt (ca. 700 EUR). Nun könnten sich die Auszubildenden auf den Standpunkt stellen, dass sie ja mit der abgeschlossenen beruflichen Erst-Ausbildung für die Restlaufzeit des dualen Studiums auch Anspruch auf den Mindestlohn haben, das wären dann 1360 EUR (bei einer 40 Std.-Woche). Also ein sehr deutlicher Unterschied für Arbeitgeber!
§ 22 des Mindestlohngesetzes sieht in der Tat eine Ausnahme vom Mindestlohn u.a. für Praktikanten vor. Auszubildende werden generell nicht erfasst.
Wenn Ihre Studenten die IHK-Prüfung bestanden haben, sind sie im Sinne des BBiG keine Auszubildenden mehr. Aber sind sie wirklich Arbeitnehmer? Es überwiegt doch wohl eher der Ausbildungszweck??? Man könnte doch überlegen, ob man die Studenten unter § 22 Abs. 1 Nr. 1 Mindestlohngesetz fasst, wonach sie keine Arbeitnehmer sind, wenn sie ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie machen.
Die Gesetzesbestimmung trifft nicht genau Ihren Fall, kommt ihm aber am nächsten, sodass Sie sich wohl hierauf berufen könnten.
U.U. sprechen Sie mal einen Ausbildungsberater bei der IHK an, wie diese Frage dort gesehen wird.
Wir sind ein Ausbildungsbetrieb und möchten wissen, wie sich die aktuelle Regelung bezüglich des Mindestlohnes / der Ausbildungsvergütung für Auszubildende ab 01.01.2015 darstellt, insbesondere auch auf das Alter der Auszubildenden bezogen?
Maßgebend ist hier das Tarifautonomiestärkungsgesetz, welches am 11.08.2014 in Kraft getreten ist. Nach § 1 Abs. 2 dieses Gesetzes beträgt der Mindestlohn ab 01.01.2015 bekanntermaßen 8,50 EUR. § 22 des Gesetzes regelt den sog. persönlichen Anwendungsbereich. Nach Abs. 3 der Vorschrift gilt dieses nicht für die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, also von Auszubildenden.
Damit haben Auszubildende keinen Anspruch auf den vorgesehenen Mindestlohn. Für die Ausbildungsvergütung verbleibt es bei den bisherigen Regelungen.
Kündigung aufgrund Lernpflichtverletzung
Wir haben einen Auszubildenden, der bereits im 4. Lehrjahr ist und die zweite schriftliche Prüfung erneut nicht bestanden hat. Da sich der Auszubildende, wie schon häufiger, wieder im Krankheitszustand befindet und die praktische Prüfung der IHK ansteht, habe ich folgende Fragen:
Kann ich ohne Anmeldung den Azubi zu Hause besuchen? Kann ich den Azubi zwingen, sich beim zuständigen Arbeitsmedizinischen Dienst zu melden? Habe ich aufgrund der Lernpflichtverletzung die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis nach der praktischen Prüfung zu kündigen?
Sie haben keine Möglichkeit, Ihren Azubi unter den gegebenen Umständen zu kündigen.
Wir weisen Sie jedoch auf die Vorschrift des § 21 Abs. 3 BBiG hin. Danach verlängert sich ein Ausbildungsverhältnis im Falle des Nichtbestehens der Abschlussprüfung auf Verlangen Auszubildender bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um ein Jahr. Danach endet das Ausbildungsverhältnis automatisch – egal ob die Prüfung bestanden wurde oder nicht oder ob überhaupt eine zweite Wiederholungsprüfung möglich war. Das ist Ihre eigentliche Chance.
Von einem Besuch beim Azubi würden wir Ihnen eigentlich abraten. Wenn er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat, bringt dies wohl nichts.
Was aber möglich ist, wäre eine Kontaktaufnahme bei der Krankenkasse Ihres Azubis. Wenn Sie dieser die Umstände erläutern und darauf hinweisen, dass Sie die jeweiligen Erkrankungen Ihres Azubis nicht glauben, wird sie voraussichtlich den Medizinischen Dienst einschalten. D.h. ein Arzt wird mit dem Azubi Kontakt aufnehmen und klären, ob wirklich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder nicht. Geregelt ist das in § 275 SGB V.
Freistellung bei Tätigkeit für Freiwillige Feuerwehr
Muss ein Auszubildender für die Tätigkeit der Freiwilligen Feuerwehr während der Ausbildungszeit (Arbeitszeit) freigestellt werden?
Gilt dies nur für Schulungen oder auch für Notfalleinsätze? Welche Möglichkeiten hat der Ausbildungsbetrieb, dem zu widersprechen?
Tätigkeiten in der Freiwilligen Feuerwehr sind eine Arbeit zum Gemeinwohl der Bevölkerung. Aus diesem Grunde haben Mitarbeiter Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Dauer der dortigen Tätigkeit. Der Azubi muss also dementsprechend freigestellt werden.
Wir bilden Verwaltungsfachangestellte aus. Dabei gliedert sich die Ausbildung in den theoretischen und den berufspraktischen Teil, zu dem die dienstbegleitende Unterweisung in Lübben gehört. Nun meine Frage: Haben die Auszubildenden einen Anspruch auf die Erstattung der Fahrtkosten zum DBU?
Im Berufsbildungsrecht herrscht der Grundsatz, dass Auszubildende sämtliche Kosten zu tragen haben, die mit dem Berufsschulunterricht zusammen hängen. Hingegen trägt der Ausbildungsbetrieb die Kosten, die mit der betrieblichen Ausbildung in Zusammenhang stehen.
Wenn wir Sie richtig verstehen, gehört die dienstbegleitende Unterweisung in Lübben zur dienstlichen Ausbildung. In diesem Falle wären tatsächlich die Fahrtkosten zu erstatten.
Welche Ausbildungskosten muss der Arbeitgeber den Auszubildenden erstatten (Kopierkosten, Bücher, usw.)?
Entsprechend dem Grundsatz der dualen Ausbildung müssen Auszubildende die Kosten tragen, die mit der Berufsschule zusammenhängen. Entstehen dort Kopierkosten bzw. sind Bücher anzuschaffen, müssen diese Kosten von Auszubildenden getragen werden. Etwas anderes gilt nur, wenn die Bücher bzw. Kopien auch für die betriebliche Ausbildung benötigt werden bzw. im Tarif- oder Ausbildungsvertrag etwas anderes vereinbart worden ist.
Hingegen ist die Ausbildung im Betrieb für Auszubildende kostenfrei. Diese haben Anspruch darauf, dass ihnen kostenlos Ausbildungsmittel, insbesondere Werkzeuge und Werkstoffe zur Verfügung gestellt werden, die sie zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen benötigen. Hierunter fallen auch Kosten für Kopien und Bücher, die im Rahmen der betrieblichen Ausbildung benötigt werden.
Ab welchem Zeitpunkt ist ein ehemaliger Auszubildender Angestellter bzw. Facharbeiter?
Nach § 21 Abs. 2 BBiG endet das Ausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Damit endet an diesem Tag auch das Ausbildungsverhältnis.
Ein Arbeitsverhältnis als Angestellter bzw. Facharbeiter kann sodann am nächsten Tag beginnen. Dies geschieht durch Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrags bzw. durch Weiterarbeit ohne besondere Vereinbarung nach § 24 BBiG.
Beteiligung des Betriebsrats bei Absage eines Bewerbers
Sind dem Betriebsrat die Unterlagen vorzulegen, bevor die schriftliche Absage an einen Bewerber erteilt wird?
Nach § 99 Abs. 2 BetrVG ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Ihm sind die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen.
Sofern Ihr Unternehmen über die erforderliche Betriebsgröße fällt, gilt die Vorschrift für Sie. Damit sind sie nach h.M. verpflichtet, dem Betriebsrat die Personalien aller Bewerber mitzuteilen und nicht nur die von Ihnen in die engere Wahl gezogenen (BAG vom 18.07.1978, EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 22). Die Vorlage hat mindestens eine Woche vor Durchführung der Maßnahme zu erfolgen.
Beurlaubung an Kurzarbeitstagen
Kann ein Betrieb an Kurzarbeitstagen die Auszubildenden beurlauben bzw. Urlaub anweisen?
Es ist umstritten, ob Auszubildende in Kurzarbeit gehen dürfen. Die wohl herrschende Meinung ist der Ansicht, dass für Auszubildende Kurzarbeit nicht angeordnet werden kann, da diese keine Arbeit in einem Arbeitsverhältnis leisten, sondern zum Zwecke der Ausbildung in den Betrieb eingegliedert sind. Daraus wird gefolgert, dass die Regelungen über Kurzarbeit auch für Ausbilder nicht anwendbar sind, sofern sie für die Ausbildung der Auszubildenden tatsächlich zuständig sind (Leinemann/Taubert, BBiG, 2. Aufl. 2008, § 1o Rn. 54; Wohlgemuth, BBiG, 3. Aufl. 2006, § 10 Rn. 5).
Eine Mindermeinung steht demgegenüber auf dem Standpunkt, dass Kurzarbeit in besonderen Ausnahmefällen zuzulassen ist, wenn alle Ausbildungsmöglichkeiten im Betrieb erschöpft sind und auch durch Um- oder Versetzung keine weiteren Ausbildungsmöglichkeiten geschaffen werden können (Herkert/Töltl, BBiG, § 10 Rn. 42). Demzufolge ist es nach derzeitigem Erkenntnisstand nur in Ausnahmefällen möglich, Auszubildende in Kurzarbeit zu schicken.
Sicher ist auf jeden Fall, dass Auszubildenden an Kurzarbeitstagen kein „Zwangsurlaub“ verpasst werden darf. Am besten spricht man mit diesen, ob sie freiwillig an diesen Tagen Urlaub nehmen. Hierbei sollte allerdings geklärt werden, ob nicht gerade Berufsschule ist und der Tag auf diese Weise abgedeckt ist.
Anrechenbarkeit von Berufsschulzeiten
Ich habe eine Frage zur Anrechnungszeiten der Berufsschule zur Ausbildungszeit.
Unsere Azubis haben eine Wochenarbeitszeit von gesamt 35 Std.:
Mo–Do: 7.00–15.00 Uhr = 7,5 Std.
Fr: 7.00–12.30 Uhr = 5,0 Std.
(Pausen sind bereits abgezogen).
Wöchentlich haben unsere Azubis am Freitag Schule (8.00–15.30 Uhr = 7,5 Std.), d.h. die wöchentliche Zeit läge somit bei 37,5 Std.
Müssen wir als Ausbildungsbetrieb dem Azubi diese zusätzlichen 2,5 Std., die er am Freitag leistet, gutschreiben oder hat der Azubis keinen Anspruch darauf? Die Azubis, die dies betrifft, sind volljährig.
Berufsschulzeit ist Arbeitszeit. D.h. Ihre Azubis haben Anspruch auf Freistellung für die fraglichen 2,5 Stunden. Bitte beachten Sie die Vorschrift des § 9 Abs. 1 Nr. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz. Nach dieser gesetzlichen Regelung – die auch für volljährige Azubis gilt – dürfen diese an einem vor 9.00 Uhr beginnenden Unterricht nicht vorher im Betrieb beschäftigt werden.
Ausbildung ruhen lassen
Eine Auszubildende (zurzeit im dritten Lehrjahr) möchte auf Anraten ihres Arztes die Ausbildungszeit ab sofort wegen psychischer Probleme/Erkrankung ruhen lassen und zu Beginn des neuen Ausbildungsjahrs in das dritte Lehrjahr wieder einsteigen. Ist es möglich, die Ausbildungszeit ruhen zu lassen?
Es ist in der Tat so, dass das BBiG keine Regelung für diesen Fall bereithält. § 8 Abs. 2 BBiG sieht lediglich vor, dass die Ausbildungszeit verlängert werden kann, wenn Teile der Ausbildung z. B. aus Krankheitsgründen ausgefallen sind und die Verlängerung notwendig ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen.
Wie Sie den Fall schildern, spricht jedoch eigentlich nichts dagegen, das Ausbildungsverhältnis für eine bestimmte Zeit ruhen zu lassen. Sie müssten sich dann ein ärztliches Attest sowie eine schriftliche Vereinbarung von Ausbildungsbetrieb und Auszubildender vorlegen lassen und diese zu den Akten nehmen. Die Angelegenheit muss dann auch mit der Berufsschule abgeklärt werden. Im Hinblick darauf, dass die betroffene Azubine trotz Krankheit bemüht ist, ihre begonnene Ausbildung abzuschließen, scheint dieses Vorgehen vertretbar.
Abmahnung wegen unentschuldigtem Fehlen bei ausbildungsbegleitenden Hilfen
Der Auszubildende fehlte mehrmals unentschuldigt bei den ausbildungsbegleitenden Hilfen (Agentur für Arbeit). Auch ist er in letzter Zeit auffällig wegen Unzuverlässigkeit. Welche Schritte können wir unternehmen?
Ihr erster Schritt müsste ein Gespräch mit dem Azubi sein. Sofern dieser noch minderjährig ist, sollten Sie die Eltern „ins Boot holen“. In diesem Gespräch sollten Sie die möglichen Hintergründe seiner Unzuverlässigkeit ergründen und ihn zur künftigen Pünktlichkeit auffordern.
Sofern Sie mit dieser Maßnahme keinen Erfolg haben, empfehlen wir Ihnen den Ausspruch einer Abmahnung.
Sofern auch diese Maßnahme nichts fruchtet, wäre die letzte Möglichkeit eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses. Diese ist allerdings nur in den ersten zwei Jahren eines Ausbildungsverhältnisses erfolgversprechend. Gegen Ende der Ausbildung akzeptieren die Arbeitsrichter diesen Kündigungsgrund eher nicht.
Arbeitszeit nach Berufsschule
Ein Auszubildender besucht montags die Berufsschule von 08:00 bis 13:00 Uhr (= 5,00 Stunden) sowie mittwochs von 08:00 bis 14:00 Uhr (= 6,00 Stunden), die Sollarbeitszeit beträgt jeweils 7,5 Stunden.
Gibt es eine gesetzliche Regelung, die besagt, wie viele Stunden dem Azubi hier zustehen? An welchem Tag hat er nach der Berufsschule noch in den Betrieb zu kommen?
Einschlägig ist hier die Vorschrift des § 9 Jugendarbeitsschutzgesetz. Nach dieser Vorschrift dürfen Auszubildende nicht vor einem vor 9 Uhr beginnenden Unterricht im Betrieb beschäftigt werden. Ihr Auszubildender geht also direkt in die Berufsschule.
Die Gesetzesbestimmung besagt weiter, dass Auszubildende nicht an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens 45 Minuten im Betrieb beschäftigt werden dürfen. Das gilt einmal pro Woche.
Ihr Auszubildender darf also an einem Berufsschultag nach der Berufsschule direkt nach Hause gehen. Der Berufsschultag wird mit acht Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet. An dem weiteren Berufsschultag können Sie ihn noch in den Betrieb kommen lassen.
Anrechnung auf die Ausbildungszeit
Ist es rechtlich zwingend erforderlich, alle Vorbildungen direkt auf die Ausbildungszeit anzurechnen?
Sowohl in der Literatur als auch in der Rechtsprechung ist es einhellige Meinung, dass die Anrechnung beruflicher Vorbildung auf die Ausbildungszeit grundsätzlich bereits mit dem Abschluss des Berufsausbildungsvertrags zu erfolgen hat (BAG vom 22.09.1982 – 4 AZR 719/79; vom 08.12.1982 – 5 AZR 92/81; LAG Düsseldorf vom 18.06.1991 – 15 Sa/91; Gedon/Hurlebaus, BBiG, Stand Nov. 2009, § 7 BBiG Rz. 9). Begründet wird dies u. a. damit, dass die Anrechnung ja Auswirkung auf die Ausbildungsvergütung hat. D. h., sofern Sie ein Jahr anrechnen können, steigt der Azubi in das zweite Ausbildungsjahr ein und erhält damit die Ausbildungsvergütung für das zweite Jahr.
Klären Sie doch die Vorgehensweise am besten mit der IHK, mit der Sie sich ja auf jeden Fall abstimmen müssen. Im Übrigen wissen Sie ja, dass nach § 7 Abs. 2 BBiG ein gemeinsamer Antrag des Azubis sowie des Ausbildungsbetriebs notwendig ist.
Musterpläne Zwischenprüfungszeugnis Ausbildung in Teilzeit Praktikantenvertrag Erster Arbeitstag Musterschreiben Abmahnung Kündigung während der Probezeit Motivationstest Probezeit Organisation Berufsausbildung Abkürzung der Ausbildungszeit Elternzeit Evaluation Checkliste Abmahnung und Kündigung Abschluss Organisationstest

References: § 3
 § 5
 § 13
 § 5

§ 18
 § 48
 § 51
 § 21

§ 21
 § 45
 § 11
 § 311
 § 241
 § 985
 § 20
 § 43
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 § 21
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 § 17
 § 78
 § 5
 § 8
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 § 2

§ 22
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 § 275
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 § 24
 § 99
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 § 7
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