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Timestamp: 2018-12-11 06:32:15+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell123 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 123
Haftung eines Auszubildenden bei Verletzung eines anderen Auszubildenden durch nicht betriebliche Tätigkeit
Arbeitnehmer dürfen einen Streikaufruf nicht über das Intranet des Arbeitgebers verbreiten
Zum Begriff der Beschäftigungsbedingungen i.S.d. Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse sowie zur Begrenzung von Schadensersatzansprüchen wegen einer rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag
Wiedereinstellungsanspruch bei Rückkehrzusage vor der Übernahme von Beschäftigten durch eine Betriebskrankenkasse
§ 23 BBiG begründet keinen Abfindungsanspruch für Auszubildende
Verwirkung von Schmerzensgeldansprüchen wegen Mobbings
LAG Baden-Württemberg hält eine sachgrundlose Befristung – entgegen der Rechtsprechung des BAG – auch bei einer länger als drei Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung für unzulässig
Auszubildende müssen den Ausbildenden vor einer außerordentlichen Eigenkündigung abmahnen
„Spätehenklausel" in einer Versorgungsordnung zur Hinterbliebenenversorgung ist wirksam
Verwirkung des Rechts zum Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB bei Klage gegen den Betriebserwerber
Gesetzlicher Übergang eines Arbeitsverhältnisses von der Bundesagentur für Arbeit zu einer „Optionskommune" verfassungswidrig?
Keine Ermächtigung zur vorläufigen Durchführung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme durch die Einigungsstelle
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über die Teilnahme von Arbeitnehmern an einem Mediationsverfahren
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Hinzuziehung von Fremdpersonal
Unionsrechtsverstoß durch altersgestaffelte Rentenversicherungsbeiträge?
Altersdiskriminierung bei der Gewährung eines Freistellungsgehalts an dänische Beamte
Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ohne Kenntnis der Schwangerschaft ist kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts
Altersgrenzen für freie Mitarbeiter
Tarifvertragliche Ausschlussfristen bei Insolvenzanfechtung nicht anwendbar
Insolvenzfestigkeit einer zur Sicherung eines Altersteilzeitguthabens vereinbarten Sicherungstreuhand
Verjährung von Sozialplanansprüchen bei Masseunzulänglichkeit
Anwendbarkeit der abgesenkten Schwellenwerte nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG (5er-Schwelle für „Alt-Arbeitnehmer") bei zwischenzeitlicher Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
Vergangenheitsbezogene Feststellung der Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft und Verfahrensbeteiligte
Gegenstandswert für den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats bei der Umgruppierung eines Beschäftigten
Zur Wirksamkeit von Stichtagsregelungen in tarifvertraglichen Differenzierungsklauseln
Tarifvertragliche Branchenzuschläge für Leiharbeitnehmer in der Metall- und Elektroenergie
Eingruppierung von Außendienstmitarbeiterin zur Überwachung des ruhenden Straßenverkehrs nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
Gesetzliche und tarifvertragliche Gestaltung im Niedriglohnsektor
Offshore-Arbeitszeitverordnung (OffshoreArbZV) seit 1. August 2013 in Kraft
Die Vergütung des Betriebsratsanwalts in der arbeitsrechtlichen Praxis
Arbeitgeberpflichten gegenüber Arbeitnehmern mit einer Behinderung im Licht der aktuellen Rechtsprechung des EuGH
Die Verschränkung von nationalem, europäischem und internationalem Recht im arbeitsrechtlichen Mandat
Die Darlegungs- und Beweislast bei der Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von Werk- und Dienstverträgen
Bedeutung und Technik der Eingruppierung
Arbeitsvertragliche Befristungsabreden auf die Vollendung des 65. Lebensjahres – auch fünf Jahre nach Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes ein ungelöstes Problem?
Rechtsprechung zu aktuellen Fragen des Befristungsrechts
Neues zur Kettenbefristung
Entgeltumwandlung durch Betriebsvereinbarungen mit Opting-Out
Reichweite und Grenzen des betriebsübergangsrechtlichen Kündigungsverbots
Harmonisierung der tariflichen Arbeitsbedingungen beim Betriebsübergang noch möglich?
Das Teilnahmerecht an der Betriebsversammlung
Die Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats und seiner (Ersatz-)Mitglieder nach § 79 Abs. 1 BetrVG
Zur Frage der Reduzierung von Mitbestimmungsgremien durch einen Gemeinschaftsbetrieb
Die ablösende Betriebsvereinbarung ist wieder da!
Interner Datenschutzbeauftragter im Konzern – Bestellung, Widerruf und Kündigung
Altersdiskriminierende Stellenbesetzungen
Der Kündigungsschutz des besonderen Vertreters nach § 30 BGB
Der Kündigungsschutzprozess in der Praxis – Klagefrist
Europäischer Kündigungsschutz
Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht von Vorstandsmitgliedern ausländischer Gesellschaften – Sind Mitglieder des Board of Directors einer Public Limited Company versicherungspflichtig?
Sozialversicherungsrechengrößen für 2014 beschlossen
Mitteilung des BMAS vom 16.10.2013
Das Bundeskabinett hat am 16.10.2013 die Sozialversicherungsrechengrößen für 2014 beschlossen. Die Berechnungsgrößen dienen als Bezugsgröße für zahlreiche Sozialleistungen. Die einzelnen Werte sind auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales abrufbar.
1. Sitzung, 22.10.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
915. Sitzung, 11.10.2013: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil I Nr. 58-63:
Verordnung vom 30.9.2013 über Leistungsprämien und -zulagen für Beamtinnen und Beamte der Postnachfolgeunternehmen (PNU-Prämien- und -zulagenverordnung – PNUPZV) (BGBl. I Nr. 59, S. 3737)
Anordnung vom 27.9.2013 zur Übertragung dienstrechtlicher Befugnisse im Bereich der Deutschen Post AG (DPAGBefugAnO) (BGBl. I Nr. 60, S. 3752)
Gesetz vom 19.10.2013 zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen, zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und zur Änderung anderer Gesetze (BUK-Neuorganisationsgesetz – BUK-NOG) (BGBl. I Nr. 63, S. 3836)
Bekanntmachung vom 16.10.2013 über die Höhe der Regelbedarfe nach § 20 Absatz 5 des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch für die Zeit ab 1. Januar 2014 (BGBl. I Nr. 63, S. 3857)
Teil II Nr. 27-31:
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 18 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Entschädigung aus Anlass von Berufskrankheiten (BGBl. II Nr. 28, S. 1349)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 19 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Gleichbehandlung einheimischer und ausländischer Arbeitnehmer bei Entschädigung aus Anlass von Betriebsunfällen (BGBl. II Nr. 28, S. 1350)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 24 der Internationalen Arbeitsorganisation betreffend die Krankenversicherung der Arbeitnehmer in Gewerbe und Handel und der Hausgehilfen (BGBl. II Nr. 28, S. 1351)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 25 der Internationalen Arbeitsorganisation betreffend die Krankenversicherung der Arbeitnehmer in der Landwirtschaft (BGBl. II Nr. 28, S. 1352)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 26 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Einrichtung von Verfahren zur Festsetzung von Mindestlöhnen (BGBl. II Nr. 28, S. 1353)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 27 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Gewichtsbezeichnung an schweren, auf Schiffen beförderten Frachtstücken (BGBl. II Nr. 28, S. 1354)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 144 der Internationalen Arbeitsorganisation über dreigliedrige Beratungen zur Förderung der Durchführung internationaler Arbeitsnormen (BGBl. II Nr. 28, S. 1354)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 187 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Förderungsrahmen für den Arbeitsschutz (BGBl. II Nr. 28, S. 1355)
Bekanntmachung vom 5.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 11 der Internationalen Arbeitsorganisation über das Vereins- und Koalitionsrecht der landwirtschaftlichen Arbeiter (BGBl. II Nr. 29, S. 1396) 03.09.2013
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 12 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Entschädigung der Landarbeiter bei Arbeitsunfällen (BGBl. II Nr. 30, S. 1405)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 16 der Internationalen Arbeitsorganisation über die pflichtmäßige ärztliche Untersuchung der in der Seeschifffahrt beschäftigten Kinder und Jugendlichen (BGBl. II Nr. 30, S. 1406)
Bekanntmachung vom 3.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 17 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Entschädigung bei Betriebsunfällen (BGBl. II Nr. 30, S. 1407)
Bekanntmachung vom 4.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 22 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Heuervertrag der Schiffsleute (BGBl. II Nr. 30, S. 1408
Bekanntmachung vom 10.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 9 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Stellenvermittlung für Seeleute (BGBl. II Nr. 30, S. 1414)
Bekanntmachung vom 10.9.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 8 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Gewährung einer Entschädigung für Arbeitslosigkeit infolge von Schiffbruch (BGBl. II Nr. 31, S. 1447)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 255 bis L 283
Hessisches LAG, Urteil vom 20.8.2013 – 13 Sa 269/13 – Pressemitteilung 9/13
Verletzt ein Auszubildender einen anderen Auszubildenden fahrlässig durch eine Tätigkeit, bei der es sich nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne handelt (hier durch das Werfen eines Gegenstandes), haftet er für den entstandenen Schaden in vollem Umfang.
BAG, Beschluss vom 15.10.2013 – 1 ABR 31/12 – Pressemitteilung Nr. 62/13
Ein Arbeitgeber muss die betriebsinterne Verbreitung eines Streikaufrufs durch einen Arbeitnehmer über die für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen Email-Adressen nicht dulden. Als Eigentümer des Intranets kann der Arbeitgeber nach § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB Unterlassung verlangen. Eine Duldungspflicht nach § 1004 Abs. 2 BGB besteht auch unter Berücksichtigung der grundrechtlich geschützten koalitionsspezifischen Betätigungsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 9 Abs. 3 GG) nicht.
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Wahl, Rs. C-361/12 (Carratù)
Im Rahmen eines italienischen Vorabentscheidungsersuchens hat der EuGH verschieden Fragen zu den unionsrechtlichen Vorschriften über befristete Arbeitsverträge zu beantworten. Nach Ansicht des Generalanwalts sind die Fragen wie folgt zu beantworten: Der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von § 4 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der RL 1999/70/EG ist dahin auszulegen, dass er eine Entschädigung für die rechtswidrige Beendigung eines Arbeitsvertrags einschließlich der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel umfasst. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens innerstaatlichen Vorschriften nicht entgegensteht, nach denen die Entschädigung für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag auf einen zwischen dem 2,5fachen und dem 12fachen Monatslohn liegenden Betrag begrenzt ist.
BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 9 AZR 564/12 – Pressemitteilung Nr. 61/13
Eine Rückkehrzusage, die ein Arbeitgeber den Beschäftigten anlässlich der Ausgliederung eines Geschäftsbereichs sowie eines Teilbetriebsübergangs eingeräumt hat, begründet einen Anspruch auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses, wenn die in der Zusage genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Dies gilt auch, wenn die Rückkehrzusage vor der Übernahme der Beschäftigten durch eine Betriebskrankenkasse (nach § 147 Abs. 2 SGB V) eingeräumt wurde.
BAG, Urteil vom 16.7.2013 – 9 AZR 784/11 – Leitsätze
LAG Nürnberg, Urteil vom 25.7.2013 – 5 Sa 525/11 – Leitsätze
Auf Mobbing gestützte Schmerzensgeldansprüche können vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist verwirken.
Für das Zeitmoment kommt es entscheidend auf die letzte Mobbinghandlung an.
Um eine effektive Rechtsverteidigung zu ermöglichen, entspricht es regelmäßig dem Interesse des Anspruchsgegners, sich zeitnah gegen Mobbingvorwürfe zur Wehr setzen zu können.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.9. 2013 – 6 Sa 28/13 – Pressemitteilung vom 1.10.2013
Nach der Rechtsprechung des BAG ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG so auszulegen, dass ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung nur dann entgegensteht, wenn die Vorbeschäftigung nicht länger als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urteil vom 6.4.2011 – 7 AZR 716/09). Das LAG Baden-Württemberg hält die Grenzen der zulässigen Rechtsfortbildung durch eine solche Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für überschritten und weicht deshalb von der Rechtsprechung des BAG ab.
ArbG Trier, Urteil vom 15.8.2013 – 3 Ca 403/13 – Leitsätze
Auch ein Auszubildender muss vor dem Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Eigenkündigung wegen Vergütungsverzuges des Ausbilders diesen grundsätzlich vorher abmahnen. Der Warnfunktion einer solchen Abmahnung genügt es nicht, wenn der Auszubildende für den Wiederholungs-/Fortsetzungsfall der Pflichtverletzung lediglich mit der Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts droht.
„Spätehenklausel“ in einer Versorgungsordnung zur Hinterbliebenenversorgung ist wirksam
BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 – Pressemitteilung Nr. 60/13
Eine sogenannte „Spätehenklausel“ in einer Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse, die vorsieht, dass ein Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung nur besteht, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls des berechtigten Arbeitnehmers geschlossen wurde, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung bzw. den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und führt auch nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 BGB).
BAG, Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 974/12 – Pressemitteilung Nr. 64/13
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber gegenüber seinem alten Arbeitgeber (Betriebsveräußerer) widersprechen. In diesem Fall geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den Erwerber über. Dieses Widerrufsrecht kann dadurch verwirkt werden, dass der Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang Klage auf Feststellung erhebt, dass ein Arbeitsverhältnis zu dem Betriebserwerber besteht. Maßgeblich für die Verwirkung ist die Art und Weise der Prozessführung. Schließt der Arbeitnehmer mit dem Betriebserwerber im Rahmen des Prozesses einen Vergleich, der den (Nicht)Bestand des Arbeitsverhältnisses regelt, hat er sein Widerspruchsrecht damit verwirkt.
Gesetzlicher Übergang eines Arbeitsverhältnisses von der Bundesagentur für Arbeit zu einer „Optionskommune“ verfassungswidrig?
BAG, Beschluss vom 26.9.2013 – 8 AZR 775/12 – Pressemitteilung Nr. 59/13
Der achte Senat des BAG hält § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II wegen eines Verstoßes gegen die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) für verfassungswidrig und hat die Vorschrift daher im Wege der konkreten Normenkontrolle (Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG) dem BVerfG vorgelegt. § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten der Bundesagentur für Arbeit, der seit mindestens zwei Jahren Tätigkeiten nach dem SGB II übernommen hat, auf die „Optionskommune“ übergeht, wenn diese die Aufgaben übernimmt. Ein Widerspruchsrecht räumt die Vorschrift dem betroffenen Arbeitnehmer nicht ein.
BAG, Beschluss vom 9.7.2013 – 1 ABR 19/12 – Leitsatz
LAG Nürnberg, Beschluss vom 27.8.2013 – 5 TaBV 22/12 – Leitsätze
Die Zeit der Teilnahme an einem vom Arbeitgeber veranlassten Mediationsverfahren stellt für die teilnehmenden Arbeitnehmer keine Arbeitszeit i.S.v. § 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 BetrVG dar.
Die Teilnahme an einem Mediationsverfahren unterliegt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 und 2 GewO.
Ordnet ein Arbeitgeber die Teilnahme an einem Mediationsverfahren für bestimmte Arbeitnehmer verpflichtend an, so ergibt sich allein aus der Gesetzeswidrigkeit einer solchen Anordnung kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 30.8.2013 – 6 TaBV 953/13 – Leitsatz
EuGH, Urteil vom 26.9.2013 – Rs. C-476/11 (HK Danmark)
Eine betriebliche Altersvorsorge, bei der ein Arbeitgeber als Teil des Entgelts altersabgestufte Rentenversicherungsbeiträge zahlt, ist mit dem Unionsrecht vereinbar, wenn die sich daraus ergebende Ungleichbehandlung wegen des Alters zur Erreichung eines legitimen Ziels angemessen und erforderlich ist. Zu diesem Ergebnis kommt der EuGH im Rahmen eines dänischen Vorlageverfahrens nach Auslegung des Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie der einschlägigen Vorschriften der RL 2000/78/EG. Ob die Ungleichbehandlung durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, ist von den nationalen Gerichten zu prüfen.
EuGH, Urteil vom 26.9.2013 – Rs. C-546/11 (Dansk Jurist- og Økonomforbund)
Eine nationale Regelung, nach der ein Freistellungsgehalt für Beamte vorgesehen ist, die wegen einer Stellenstreichung entlassen werden, darf dieses Freistellungsgehalt älteren Beamten nicht alleine aus dem Grund vorenthalten, weil sie das für die Gewährung einer Altersrente erforderliche Alter erreicht haben. Das hat der EuGH im Rahmen eines dänischen Vorabentscheidungsersuchens auf Grundlage der Art. 2 und 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG entschieden.
Ferner hat der EuGH entschieden, dass der Ausnahmetatbestand des Art. 6 Abs. 2 der RL 2000/78/EG nur auf eine Altersrente oder eine Leistung bei Invalidität in einem betrieblichen System der sozialen Sicherheit anwendbar ist.
BAG, Urteil vom 17.10.2013 – 8 AZR 742/12 – Pressemitteilung Nr. 63/13
Kündigt ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin in der Probezeit ohne Kenntnis der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits bestehenden Schwangerschaft, kann dies nicht als Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts (i.S.d. § 22 AGG) gewertet werden. Auch ein „Festhalten“ an der Kündigung nach Mitteilung der Schwangerschaft ist kein solches Indiz. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG kann daher nicht allein auf die Kündigung gestützt werden.
ArbG Bonn, Urteil vom 2.10.2013 – 3 Ca 685/13 – Pressemitteilung 2013 Nr. 5
Arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen für Arbeitnehmer, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen anknüpfen sind nach den Vorschriften des AGG zulässig, da die Arbeitnehmer regelmäßig durch die gesetzlichen Rentenansprüche materiell abgesichert sind. Diese Grundsätze können auch auf freie Mitarbeiter übertragen werden. Es liegt daher kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vor, wenn ein Unternehmen die Zusammenarbeit mit einem freien Mitarbeiter nicht fortsetzt, wenn dieser die gesetzliche Altersgrenze erreicht hat. Auch bei freien Mitarbeitern kann zumindest dann von einer ausreichenden Altersversorgung ausgegangen werden, wenn sie regelmäßig beschäftigt waren.
BAG, Urteil vom 24.10.2013 – 6 AZR 466/12 – Pressemitteilung Nr. 66/13
Im Falle einer Insolvenzanfechtung von im Wege der Zwangsvollstreckung erlangtem Arbeitsentgelt nach § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO sind tarifvertragliche Ausschlussfristen nicht anwendbar. Die gesetzlichen Vorschriften zur Insolvenzanfechtung sind insoweit abschließend und zwingend, abweichende tarifvertragliche Regelungen sind nicht möglich. Maßgeblich sind ausschließlich die Verjährungsvorschriften des BGB, auf die § 146 InsO verweist.
BAG, Urteil vom 18.7.2013 – 6 AZR 47/12 – Leitsätze
Wird zur Absicherung eines Altersteilzeitguthabens eine sog. Doppeltreuhand vereinbart, ist die zugunsten des Arbeitnehmers vereinbarte Sicherungstreuhand i.d.R. insolvenzfest und begründet in der Insolvenz des Arbeitgebers (Treugebers) ein Absonderungsrecht an dem Sicherungsgegenstand.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2013 – 5 Sa 823/13 u.a. – Pressemitteilung 56/13
Ansprüche aus einem Sozialplan verjähren grundsätzlich innerhalb von drei Jahren ab der Fälligkeit. Fällig ist ein Sozialplananspruch grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wird jedoch vor Abschluss des Sozialplans Masseunzulänglichkeit angezeigt, werden die Ansprüche erst mit Abschluss des Insolvenzverfahrens und Verteilung der Masse fällig.
BAG, Urteil vom 24.10.2013 – 6 AZR 854/11 – Pressemitteilung Nr. 65/13
Arbeitgeber und Betriebsrat können von vereinbarten Auswahlrichtlinien i.S.d. § 1 Abs. 4 KSchG durch neue Vereinbarungen abweichen. Dies kann etwa durch einen später oder zeitgleich abgeschlossenen Interessenausgleich mit Namensliste geschehen. In einem solchen Fall ist die Namensliste auch dann maßgeblich, wenn sie den Auswahlrichtlinien nicht entspricht.
Anwendbarkeit der abgesenkten Schwellenwerte nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG (5er-Schwelle für „Alt-Arbeitnehmer“) bei zwischenzeitlicher Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
BAG, Urteil vom 23.5.2013 – 2 AZR 54/12 – Leitsätze
Der abgesenkte Schwellenwert des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG kann auch dann maßgeblich sein, wenn es nach dem 31.12.2003 zwar rechtliche Unterbrechungen des zuvor begründeten Arbeitsverhältnisses gegeben hat, der Arbeitnehmer aber - zusammen mit einer ausreichenden Anzahl anderer "Alt-Arbeitnehmer" - ununterbrochen in den Betrieb eingegliedert war.
BAG, Beschluss vom 11.6.2013 – 1 ABR 32/12 – Leitsätze
§ 97 Abs. 1 ArbGG lässt auch eine vergangenheitsbezogene Feststellung der Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft zu.
In dem Verfahren um die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung sind weder die Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite noch die obersten Arbeitsbehörden des Bundes und der Länder beteiligt.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 29.8.2013 – 21 Ta 1249/13 – Leitsätze
Eine rückwirkende Bewilligung von Prozesskostenhilfe auf den Zeitpunkt der Antragstellung ist grundsätzlich nur möglich, wenn zeitgleich mit dem Antrag die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse vorliegt.
Ausnahmen gelten, wenn das Gericht der Partei eine Frist zur Nachreichung der Erklärung eingeräumt hat und diese eingehalten wird oder wenn die Partei ohne ihr Verschulden an der Einreichung der Erklärung gehindert war und diese unverzüglich nachreicht. Eine Verpflichtung des Gerichts, eine Frist zur Nachreichung der Erklärung mit der Folge der Rückwirkung der Bewilligung einzuräumen, ergibt sich weder aus § 18 Abs. 2 Satz 4 ZPO noch aus Art. 103 Abs. 1 GG.
Darüber hinaus kann im Einzelfall eine rückwirkende Bewilligung auf den Zeitpunkt der Antragstellung nach den Grundsätzen eines fairen Verfahrens geboten sein. Das setzt voraus, dass die Partei ersichtlich davon ausgeht, ein Nachreichen der Erklärung sei ausreichend, das Gericht keinen gegenteiligen Hinweis erteilt und die Partei ihr prozessuales Verhalten darauf einstellt, z.B. einen unwiderruflichen Vergleich schließt.
LAG Hamburg, Beschluss vom 18.9.2013 – 4 Ta 13/13 – Leitsatz
Der Gegenstandswert für die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat über die Umgruppierung eines Arbeitnehmers lediglich zu unterrichten (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG), entspricht regelmäßig dem Hilfswert von € 4.000,00 (§ 23 Abs. 3 Satz 2 Halbsatz 2 RVG).
LAG München, Urteil vom 28.8.2013 – 10 Sa 411/13und 10 Sa 135/13 – Leitsatz
Eine Stichtagsregelung, die neu eingetretene Gewerkschaftsmitglieder dauerhaft von zukünftigen Leistungen ausschließt, verstößt gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Es findet aber nur ausnahmsweise eine „Anpassung nach oben“ statt.
ArbG Köln, Urteile vom 2.10.2013 – 14 Ca 2242/13 u.a. – Pressemitteilung 2013 Nr. 7
Der zum 1.11.2012 in Kraft getretene „Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME)“ regelt tarifvertragliche Zuschläge für Leiharbeitnehmer, die in der Metall- und Elektroindustrie eingesetzt werden. Der Tarifvertrag soll die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer verbessern. Das ArbG Köln hat mehreren auf die Zahlung der tarifvertraglichen Zuschläge gerichteten Klagen von Leiharbeitnehmern stattgegeben und die tarifvertraglichen Ansprüche grundsätzlich anerkannt. Nach Ansicht des ArbG gelten die tariflichen Regelungen auch für Leiharbeitnehmer, die in einem Unternehmen eingesetzt werden, das Montagearbeiten (Motorenmontage) verrichtet.
Eingruppierung von Außendienstmitarbeitern zur Überwachung des ruhenden Straßenverkehrs nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
ArbG Wuppertal, Urteil vom 15.10.2013 – 5 Ca 1287/13 – Pressemitteilung 58/13
Außendienstmitarbeiter zur Überwachung des ruhenden Straßenverkehrs sind in Entgeltgruppe 5 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst in der für den Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände geltenden Fassung (TVöD-VKA) einzugruppieren.
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, NZA 2013, 1041-1048
Der Autor kritisiert in seinem Beitrag die untergeordnete Rolle, welche die Tarifautonomie im Niedriglohnbereich spielt und fordert deren Stärkung. Er zeigt die Wandlungen der Arbeitswelt auf und verdeutlicht die Probleme, die der Niedriglohnsektor insbesondere für die Zukunft mit sich bringt. Die Probleme bestünden im Bereich der gesetzlichen Rentenversicherung. Denn wer jahrelang im Niedriglohnsektor zu den dort vorkommenden Entgelten arbeitet, werde neben seinem Rentenanspruch auf aufstockende Hilfe zum Existenzminimum angewiesen sein.
Martin Eckstein, Berlin, NZA 2013, 1060-1061
Zum 1.8.2013 ist das Gesetz zur Umsetzung des Seearbeitsübereinkommens 2006 der Internationalen Arbeitsorganisation in Kraft getreten. Dieses sieht u.a. Änderungen des ArbZG vor. So wird nun in § 1 ArbZG die umstrittene Frage beantwortet, ob das ArbZG auch für die deutsche Ausschließliche Wirtschaftszone gilt. Die Bundesregierung hat von der mittlerweile in § 15 Abs. 2a ArbZG vorgesehenen Ermächtigung, mit Zustimmung des Bundesrates Abweichungen vom ArbZG für Offshore-Tätigkeiten im Verordnungswege zuzulassen, mit der OffshoreArbZV Gebrauch gemacht. Der Autor geht in seinem Beitrag auf die Regelungen der OffshoreArbZV ein.
RA Lars Althoff, Remscheid, FA 2013, 260-263
Anlässlich der Veröffentlichung zahlreicher kritischer Beiträge zur Thematik der Vergütung von Betriebsratsanwälten, sieht der Autor die dringende Notwendigkeit, diese Thematik aus Sicht eines Betriebsratsanwalts zu beleuchten und die Grundlagen der Vergütung darzustellen. Da dem Betriebsrat durch seine Tätigkeit finanziell weder Vor- noch Nachteile erwachsen sollen, habe er seine Tätigkeit grundsätzlich unentgeltlich zu verrichten und sei gleichzeitig vom Arbeitgeber von denjenigen Kosten freizustellen, die ihm aus der Wahrnehmung seiner Aufgaben entstehen. So habe der Arbeitgeber den Betriebsrat demnach auch von Kosten freizustellen, die für eine anwaltliche Beratung in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen durchgeführt werden muss.
Christoph Beyer/RAin Larissa Wocken, Köln/Hamburg, DB 2013, 2270-2273
In jüngster Entscheidung fordert der EuGH eine wirksame gesetzliche Verpflichtung von Arbeitgebern zur Gewährleistung der Rechte von behinderten Arbeitnehmern. Nach einleitender Darstellung des Behinderungsbegriffs und der vom EuGH geforderten „wirksamen Maßnahmen“, widmen sich die Autoren der Ausgestaltung im deutschen Recht und untersuchen, ob § 81 Abs. 4 SGB IX den Anforderungen des EuGH gerecht wird und welche Rechtsfolgen etwaige Verstöße gegen § 81 Abs. 4 SGB IX mit sich bringen. Ungeachtet der Ansprüche der Arbeitnehmer, fänden die Arbeitgeberpflichten ihre Grenzen jedoch in der Zumutbarkeit der Maßnahme für den Arbeitgeber und würden zudem durch die Leistungen der Rehabilitationsträger gem. §§ 33 ff. SGB IX sowie der Integrationsämter nach § 102 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX eingegrenzt.
Nina Althoff, Berlin, AuR 2013, 384-388
Die Autorin setzt sich mit den völkerrechtlichen Rechtsquellen und deren Relevanz für das nationale Arbeitsrecht auseinander. Sie geht dabei auf die Anwendbarkeit von Arbeitsvölkerrecht im nationalen Verfahren, arbeitsrechtlich relevante Menschenrechtsnormen im Völkerrecht, die internationale Spruchpraxis als Rechtserkenntnisquelle sowie internationale Beschwerdemechanismen als Rechtsbehelfe ein. Schließlich setzt sich die Autorin auch mit dem Anwendungsbereich des Unionsrechts innerhalb dieses Rechtsgefüges auseinander. Im Ergebnis könnten die Gerichte und Anwaltschaft insgesamt menschenrechtlichen Normen und Verfahren praktische Geltung innerhalb der deutschen Rechtsordnung verschaffen und die Auswirkungen auf die deutsche Arbeitsrechtspraxis befördern.
Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg, NZA 2013, 985-987
Meldungen und Berichte in den Medien belegen jüngst immer häufiger, dass mit Scheinwerk- und Scheindienstverträgen für den innerbetrieblichen Einsatz von Fremdpersonal versucht wird, die Arbeitnehmerüberlassung und damit die Schutzmechanismen des AÜG zu umgehen. Dies nimmt der Autor in seinem Beitrag zum Anlass sich eingehend mit der Darlegungs- und Beweislast bei der Abgrenzung der Vertragsarten in der Arbeitnehmerüberlassung zu widmen. Nach einführender Darstellung der Grundregeln der Darlegungs-und Beweislast, wird anhand der derzeitigen Rechtsprechung des BAG zu den Abgrenzungskriterien der Arbeitnehmerüberlassung von Werk- und Dienstverträgen, die primäre Darlegungslast des Arbeitnehmers sowie die sekundäre Beweislast des Arbeitgebers intensiv herausgearbeitet und untersucht. Dabei wird abschließend festgestellt, dass der Schutzzweck des AÜG besonders hohe Anforderungen an die sekundäre Beweislast des Arbeitgebers gebiete.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, BB 2013, 2357-2362
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers aus einem Arbeitsvertrag besteht nach § 611 Abs. 1 BGB darin, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Ergibt sich die Höhe dabei aus einer Vergütungsverordnung, so bestimmt sich die zutreffende Höhe durch die Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine der Entgeltgruppen dieser Verordnung. In seinem Beitrag nutzt der Autor die Gelegenheit, die Bedeutung und die Technik einer solchen Eingruppierung näher zu betrachten. Dabei stellt er fest, dass die Eingruppierung eines Arbeitnehmers nicht nur bei der Bestimmung des geschuldeten Entgelts, sondern ebenso bei der Ermittlung von Entgelterhöhungen sowie im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen von Bedeutung ist. Anschließend erläutert er eingehend, welche Schritte seitens des Arbeitgebers für eine ordnungsgemäße Eingruppierung notwendig sind und welche rechtlichen Korrekturmöglichkeiten bei fehlerhafter Eingruppierung zur Verfügung stehen.
RAin Dr. Janna Schumacher, Düsseldorf, DB 2013, 2331-2333
Auch fünf Jahre nach Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes enthalten zahlreiche Arbeitsverträge in der Praxis noch eine ausdrückliche Befristung auf das 65. Lebensjahr. Nach einer kurzen Einleitung in die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen auf das Alter, befasst sich die Autorin mit den Folgen des Inkrafttretens des RVAGAnpG und den rechtlichen Auswirkungen für befristete Regelungen. Letztlich gibt die Autorin Hinweise zum praktischen Vorgehen im Personalmanagement.
Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA-RR 2013, 505-511
Fragen zum Befristungsrecht waren in der Vergangenheit und sind auch heute unverändert ein zentrales Thema in der Praxis der Arbeitsgerichte. In seinem Beitrag gibt der Autor nun einen Überblick über die Rechtsprechung der letzten drei bis vier Jahre zum Befristungsrecht und greift alle bedeutenden Themenschwerpunkte rund um § 14 TzBfG auf. Dabei erläutert er, welche Neuerungen sich in Bezug auf die Befristung mit Sachgrund, auf die AGB-Kontrolle der Befristungsabrede und der Problematik der sachgrundlosen Befristung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch die Rechtsprechung ergeben haben.
RA Dr. Roman F. Adam, Wetzlar, AuR 2013, 394-396
Der Autor beschäftigt sich in seinem Beitrag mit zwei neueren Entscheidungen des BAG zur Befristung bei ständigem Bedarf an der Vertretung von Arbeitnehmern. Er geht dabei auf Aspekte der Gesetzesumgehung durch die Befristung von Arbeitsverhältnissen und die Kettenbefristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG ein. Im Ergebnis habe das BAG seine Rechtsprechung zur Kettenbefristung in Vertretungsfällen fortgesetzt und nur um einen Missbrauchstatbestand ergänzt, dessen Voraussetzungen unklar seien und auch kaum in operationabler Weise präzisiert werden könnten. Bei ständigem Vertretungsbedarf dürfe aber tatsächlich keine Befristung stattfinden, weil dessen Ende unabsehbar sei .
RAe Tobias Neufeld, LL.M./Dr. Janina Knitter, Düsseldorf, BB 2013, 2421-2427
§ 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG gewährt den Arbeitnehmern einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung. Ziel ist dabei die Stärkung der betrieblichen Altersversorgung. Dennoch nutzen nur ca. 22,5 % der Arbeitnehmer diese Form der Altersvorsorge. Daher wurden nun „Auto-Enrolment-Systeme“ eingeführt, die Mitarbeiter (wenn diese keine gegenteilige Erklärung abgeben) automatisch in die betriebliche Altersversorgung einbeziehen. Für dieses sog. Opting-Out fehle es in Deutschland derzeit an einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung. Die Praxis habe jedoch erfolgreich Opting-Out-Systeme auf individual- oder kollektivvertraglicher Basis etabliert, vor allem durch Betriebsvereinbarungen, die eine Entgeltumwandlung mit Opting-Out vorsehen. Zum Teil wird die Zulässigkeit einer solchen Betriebsvereinbarung in Frage gestellt. Diesen vereinzelten Stimmen in der Literatur sei jedoch nicht zu folgen. Nach der geltenden Rechtslage sei es zulässig, mittels einer Betriebsvereinbarung ein Opting-Out-Modell zur betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung einzuführen.
Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, FA 2013, 258-260
In seinem Beitrag beschäftigt sich der Autor eingehend mit dem relativen Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 S. 2 BGB, welches sich als spezielle Ausprägung des betriebsübergangsrechtlichen Arbeitnehmerschutzes darstellt. Nach kurzer Einleitung in Sinn und Zweck eines solchen, widmet sich der Autor insbesondere dem Geltungsbereich des Kündigungsverbotes und der Frage, ab wann eine gem. § 613a Abs. 4 BGB unzulässige Kündigung allein wegen Betriebsübergang vorliegt und in welchen Fällen ein Betriebsübergang nur ein weiterer Umstand einer multikausal begründeten Kündigung ist. Aus Sicht des Autors komme diesem Kündigungsverbot sowohl im „kleinen“ kündigungsrechtlichen Alltag als auch in Verbindung mit Umgehungstatbeständen gesteigerte Bedeutung zu, da die Rechtsprechung dieses auch auf Aufhebungsvereinbarungen und Befristungsabreden erstrecke und entsprechend anwende und dem Arbeitnehmer in diesen Fällen eine effektive Verteidigungsmöglichkeit biete.
RAinnen Dr. Anke Freckmann/Sylvia Wörz, Köln, BB 2013, 2549-2553
Beim Kauf von Unternehmen oder deren Umstrukturierungen ist es für alle Beteiligten von Interesse, ob die im Veräußererbetrieb geltenden tarifvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen weiterhin gelten oder ob sie beim Erwerber durch andere kollektivrechtliche Regelungen abgelöst werden. Im Fokus dieses Beitrages steht die Ablösung tarifvertraglicher Regelungen durch einen anderen Tarifvertrag. Dabei versuchen die Autorinnen aufzuzeigen, ob und wie eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen auf Erwerberseite überhaupt noch erreicht werden kann. Untersucht werden dazu die Möglichkeiten der Änderungskündigung, der einvernehmlichen Vertragsgestaltung sowie der Einsatz von umfassenden Bezugnahmeklauseln. Im Ergebnis wird jedoch festgestellt, dass eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Falle eines Betriebsübergangs durch alle aufgezeigten Möglichkeiten wohl kaum erreicht werden kann.
RA Bernd Pirpamer, München, FA 2013, 263-266
Der Ablauf von Betriebsversammlungen ist in zahlreichen Unternehmen standardisiert und zählt üblicherweise zum Tagesgeschäft. Auch wenn Arbeitgeber Betriebsversammlungen mitunter als unnötigen Kostenpunkt und als Zeitverschwendung ansehen, müssen sie sich damit abfinden, dass das Gesetz eine vierteljährliche ordentliche Betriebsversammlung vorsieht. Dennoch besteht oft Uneinigkeit darüber, wer alles an Betriebsvereinbarungen teilnehmen darf. In seinem Beitrag greift der Autor verschiedene Beispiele dafür auf und bewertet diese rechtlich. Neben dem Ausschluss der Vorstandssekretärin und der Teilnahme des Arbeitgebers selbst, wird die Teilnahme des Arbeitgeberanwalts untersucht und kommentiert. Aus Sicht des Autors ist der Arbeitgeber in einer relativ schwachen Position. Die gewünschte und vom Betriebsrat untersagte Teilnahmemöglichkeit sollte notfalls im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes im Vorfeld gerichtlich geklärt werden. Betriebsvereinbarungen sollten von beiden Seiten als effektive Chance gesehen werden, den häufig bemängelten Kommunikationsfluss zu verbessern.
RA Dr. Stefan Müller, BB 2013, 2293-2297
Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt für jeden Arbeitnehmer eine Verschwiegenheitspflicht. Betriebsratsmitglieder müssen neben dieser allgemeinen Verschwiegenheitspflicht auch diejenigen aus der Betriebsverfassung berücksichtigen, insbesondere die Geheimhaltungspflicht aus § 79 Abs. 1 BetrVG. Bei Verletzung der Geheimhaltungspflicht kommen nicht nur kollektivrechtliche Konsequenzen in Betracht. Auch kann sich das Betriebsratsmitglied schadensersatzpflichtig machen und ihm droht die Kündigung. Handelt es sich um eine vorsätzliche Verletzung der Geheimhaltungspflicht, kann auch ein Strafverfahren eingeleitet werden.
RA Dr. Andreas Schönhöft/Simon Schönleber, LL.M., Hamburg, BB 2013, 2485-2489
Wo es früher häufig nur einen örtlichen Betriebsrat gab, findet man heutzutage ein Geflecht vieler Betriebsratsgremien, Gesamtbetriebsratsgremien und sogar Konzernbetriebsratsgremien. Zunächst scheint dieses System von Ansprechpartnern zur Gewährleistung der Mitbestimmungsrechte ausdifferenziert und vorteilhaft zu sein. In Wirklichkeit führt es jedoch häufig, mangels Einigkeit der Gremien über die Zuständigkeit für eine bestimmte Fragestellung, zu einem Zuständigkeitsgerangel. Dies erschwert die Einführung unternehmensweit einheitlicher Standards und bringt auch eine gewisse finanzielle Belastung des Unternehmens mit sich. Die Autoren beschäftigen sich mit der Möglichkeit der Errichtung eines Gemeinschaftsbetriebs und deren Auswirkungen. Sie kommen zu dem Schluss, dass ein Gemeinschaftsbetrieb mit verhältnismäßig geringem Aufwand gebildet werden könne und zu einer immensen Gremienreduzierung auf örtlicher Ebene führe. Allerdings dürfe nicht allein die Reduzierung der Mitbestimmungsgremien ausschlaggebend sein, man müsse auch die Auswirkungen auf betriebliche Vereinbarungen und den Kündigungsschutz berücksichtigen.
Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2013, 1061-1064
Der Autor nimmt die Entscheidung des BAG vom 5.3.2013 (1 AZR 417/12) zum Anlass, sich mit der fast hundertjährigen Geschichte der Betriebsvereinbarung auseinanderzusetzen. Der 1. Senat schließt aus Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug generell auf deren Betriebsvereinbarungsoffenheit. Das bedeutet, dass kollektive Arbeitsbedingungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch Betriebsvereinbarungen abgelöst werden können, ohne dass es einer ausdrücklichen Vereinbarung oder besonderer Umstände bedarf. In dem Urteil werden zwei Grundsatzfragen behandelt und vom BAG bejaht. Zum einen die Frage, ob eine Betriebsvereinbarung eine Altersgrenze von 65 Jahren regeln kann und zum anderen, ob diese Regelung eine auf Allgemeinen Arbeitsbedingungen beruhende Regelung ablösen kann, die eine Dauer des Arbeitsverhältnisses „auf unbestimmte Zeit“ vorsieht.
RA Dr. André Reinhard, Mannheim, NZA 2013, 1049-1054
Weil § 4f BDSG Schwierigkeiten bezüglich der Trennung von einem internen Datenschutzbeauftragten mit sich bringt, werden die Funktionen des Datenschutzbeauftragten häufig auf externe Dienstleister übertragen. Dies ist jedoch kostspieliger. Der Autor beschäftigt sich in seinem Beitrag mit den Themen der Bestellung eines internen Datenschutzbeauftragten im Konzern, dessen Kündigung und dem Widerruf der Bestellung.
Dr. Stephan Pötters, LL.M., Bonn, NZA 2013, 1055-1059
„Cloud-Computing meint in einfachen Worten das Speichern, Verarbeiten und Verwenden von Daten, die sich in entfernten Rechnern befinden und auf die über das Internet zugegriffen wird.“ Dies ist die Umschreibung der Kommission zum Begriff des Cloud-Computing. Durch die Nutzung von Cloud-Computing ergeben sich jedoch auch Probleme. So kann man Clouds bisher im Arbeitsleben kaum rechtssicher einsetzen. Der Autor beschäftigt sich in seinem Artikel mit den datenschutzrechtlichen Grundlagen. Er gelangt zu dem Ergebnis, dass die bislang vorgeschlagenen Neuerungen nicht ausreichen. Daher sei für Arbeitgeber der Einsatz von Clouds weiterhin mit rechtlichen Risiken verbunden.
Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2013, 2553-2557
Das AGG führt in der Praxis, insbesondere im Arbeitsrecht, noch immer zu zahlreichen Streitigkeiten. Besonders Stellenausschreibungen geben nach wie vor Anlass für die Behauptung einer Diskriminierung abgelehnter Bewerber. Da sich die Rechtsprechung zum AGG in ständiger Bewegung befindet, bergen auf solche Diskriminierungen gestützte Klagen auf Entschädigung für Arbeitgeber grundsätzliche Risiken. Nach einer einführenden Darstellung der gesetzlichen Systematik zu diesem Thema arbeitet der Autor diese im Anschluss anhand der aktuellen Rechtsprechung auf und erläutert welche Anforderungen und Maßstäbe an eine altersdiskriminierungsfreie Stellenausschreibung zu stellen sind. Mit einem abschließenden Ausblick auf die weitere Entwicklung rundet er letztlich die Thematik ab.
RA Dr. Markus Kelber, Berlin, NZA 2013, 988-980
Vereine und Stiftungen können neben dem Vorstand auch besondere Vertreter nach § 30 BGB bestellen, deren Vertretungsmacht sich dann im Zweifel auf alle Rechtsgeschäfte erstreckt, die der ihm zugewiesene Geschäftskreis gewöhnlich mit sich bringt. Dennoch wirft diese Rechtsstellung des besonderen Vertreters eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragen auf, die in dem Beitrag erläutert und untersucht werden sollen. Dabei geht der Autor vor allem auf das Vertragsverhältnis dieses Vertreters ein und untersucht insbesondere, ob es sich bei ihm um ein Organ i.S.d. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KschG handelt und ob die Niederlegung der Bestellung als besonderer Vertreter eine den Kündigungsschutz begründende Maßnahme darstellt. Letztlich werden abschließend Handlungsmöglichkeiten bei der Vertragsgestaltung dargelegt, die, aufgrund des im Ergebnis mangelnden Kündigungsschutzes, bei Vertragsabschluss dringend berücksichtigt werden sollten, um solchen Vertretern dennoch einen ausreichenden Kündigungsschutz zu gewähren.
RAe Dr. Stefan Lingemann/Dr. Rut Groneberg, NJW 2013, 2809-2811
Zu einem Kündigungsschutzprozess kann es kommen, wenn die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht im gegenseitigen Einverständnis erfolgt ist. Die Autoren erörtern in diesem ersten Beitrag die Besonderheiten der Klagefrist. Außerdem wird in dem Beitrag auf Ausnahmen von der Drei-Wochen-Frist und die verlängerte Anrufungsfrist des § 6 KSchG eingegangen.
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2013, 388-393
Der Autor setzt sich nicht nur mit nationalen Vorschriften, sondern darüber hinaus mit europäischen und internationalen Regelungswerken und deren Ausstrahlung auf das deutsche Kündigungsrecht auseinander. Er geht dabei auf das IAO-Übereinkommen Nr. 158 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, die (Revidierte) Europäische Sozialcharta, die EU-Grundrechte-Charta und schließlich auf EU-Richtlinien ein, die im Zusammenhang mit spezifischen Schwerpunkten besondere Bestimmungen auch zum Kündigungsschutz vorsehen. Im Ergebnis habe der vorhandene supranationale Normenbestand inzwischen ein beachtliches Ausmaß erreicht; in Europa könne dies nicht anders sein. Deshalb bestünde Nachholbedarf, sich für die Auslegung und Anwendung nationaler Kündigungsvorschriften der vorhandenen internationalen und europäischen Normen zu bedienen und dort verankerte Grundsätze für konkrete Einzelfragen nutzbar zu machen.
RA Dr. Thomas Dünchheim/RA Dr. Tim Gero Joppich/Hendrik Hermann, Düsseldorf, DB 2013, 2210-2214
Kapitalgesellschaften ausländischen Rechts sind immer häufiger auch in Deutschland tätig. Nicht selten sind ihre Leitungsorgane mit Personen besetzt, welche dem deutschen Sozialrecht unterfallen. Damit stellt sich auch grundsätzlich die Frage, ob diese Personen der Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen. Scheint die Frage für deutsche Kapitalgesellschaften durch das Bundessozialgericht geklärt, ist sie bei ausländischen Kapitalgesellschaften noch offen. In ihrem Beitrag vergleichen die Autoren die Rechtslage für Mitglieder des Vorstands einer deutschen AG mit der für Mitglieder des Boards of Directors einer britischen Public Limited Company (PLC) und untersuchen anhand der vom BSG aufgestellten Kriterien, ob die Leitungsorgane versicherungspflichtig sind. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die AG und die PLC durchaus abstrakt vergleichbar sind. Weder Vorstandsmitglieder der AG noch Mitglieder des Boards of Directors der PLC seien als Beschäftigte i.S.d. § 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV anzusehen und daher nicht versicherungspflichtig. Jedenfalls gebiete die Niederlassungsfreiheit im Rahmen einer diskriminierungsfreien Anwendung und unionsrechtskonformen Auslegung der entsprechenden Normen eine Versicherungsfreiheit aller Leitungsorgane.
„Schadensersatzansprüche aufgrund der Abwerbung von Mitarbeitern sind in der Praxis kaum durchzusetzen“
Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2013, 2367
(BAG v. 26.9.2012 – 10 AZR 370/10)
„Das BAG erteilt der Mindestabfindungshöhe eine Absage“
RA Kerstin Hennes, Frankfurt, BB 2013, 2560
Formularmäßige Freiwilligkeitsvorbehalte im Arbeitsrecht
RA Dr. Jürgen Niebling, München, NJW 2013, 3011-3013
(BAG v. 17.4.2013 – 10 AZR 281/12)
RA Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2013, 514-515
RA Martin Kock, Düren, NJW 2013, 2844-2846
(BAG v. 20.2.2013 – 10 AZR 177/12)
„Bedeutung eines Gemeinschaftsbetriebs für die Unternehmensmitbestimmung“
RA Dr. Patrick Mückl, BB 2013, 2298-2301
(BAG v. 13.3.2013 – 7 ABR 47/11)
„Die Lockerung der Rechtsprechung zur ordnungsgemäßen Gestaltung eines Unterrichtungsschreibens ist zu begrüßen“
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2013, 2302-2304
(BAG v. 10.11.2011 – 8 AZR 277/10)
„Kein Verstoß einer Ausgleichsklausel gegen § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG oder gegen Unionsrecht“
Dr. Bettina Scharff, Frankfurt, BB 2013, 2427-2430
„Schwellenwerte sind beim Personalabbau künftig auch von kleineren Arbeitgebern genau zu prüfen“
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2013, 2431-2432
„Anpassungsprüfung § 16 BetrAVG – für die wirtschaftliche Lage ist zwischen den Zeiträumen vor und nach der Verschmelzung zu unterscheiden“
RA Tobias Neufeld, LL.M., Düsseldorf, BB 2013, 2489-2496
(BAG v. 28.5.2013 – 3 AZR 125/11)
Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandung: Notwendigkeit einheitlicher Betrachtung? – Zugleich Anmerkung zu ArbG Würzburg vom 18.6.2013
RA Sebastian Walthierer, Würzburg, DB 2013, 2390-2392
(Arb Würzburg v. 18.6.2013 – 10 Ca 1636/12)
Arbeitgeberfrage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit
Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder, Hannover, AuR 2013, 408-410
(LAG Hessen v. 7.11.12 – 12 Sa 654/11)

References: § 23
 § 613
 § 23
 EuGH

 § 79
 § 30
 § 20
 § 1004
 § 1004
 EuGH 
 § 4
 § 4
 § 147
 § 14
 § 14
 § 613
 § 6
 § 6
 § 87
 § 106
 EuGH 
 Art. 21
 EuGH 
 Art. 2
 EuGH 
 Art. 6
 § 22
 § 15
 § 131
 § 146
 § 1
 § 23
 § 23

§ 97
 § 18
 Art. 103
 Art. 9
 § 1
 § 15
 EuGH 
 EuGH 
 § 81
 EuGH 
 § 81
 § 102
 § 611
 § 14
 § 14
 § 14

§ 1
 § 613
 § 613
 § 241
 § 79
 § 4
 § 30
 § 14
 § 6
 § 7
 § 13
 § 16