Source: https://morey-abogados.blogspot.com/2008/11/
Timestamp: 2018-09-21 12:21:22+00:00

Document:
Tu Blog de la Administración Pública: noviembre 2008
Con anterioridad, he analizado los efectos que la evaluación del desempeño ha de determinar según el Estatuto Básico del Empleado Público y dejé para más adelante el análisis del contemplado en el punto 4 del artículo 20 de dicha ley. Este punto determina que la continuidad de un puesto de trabajo obtenido por concurso queda vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración pública establezca y contempla que ello ha de hacerse mediante audiencia al interesado y por la correspondiente resolución motivada; lo que es lo mismo que decir que se ha de seguir en esencia un procedimiento que acabe en una resolución administrativa.
Solicito al lector experto en la materia que se ponga en lugar de la Administración pública que ha de establecer el sistema de evaluación y que llegado a este punto, sin olvidar que el Estatuto Básico del Empleado Público tiene un Título VII dedicado al Régimen disciplinario, trate de establecer los supuestos que, no comprendidos en éste último, pueden ser causa de producir el efecto previsto en el punto 4 del artículo 20 y que, además, no tengan en el ordenamiento jurídico otra vía de solución o regulación. Yo, particularmente, creo que sólo cabe, en principio pensar en una incapacidad técnica sobrevenida para desempeñar el puesto correspondiente o un mal rendimiento no culpable o negligente. Si la incapacidad fuere física o mental es indudable que el ordenamiento jurídico contempla otros procedimientos para su declaración y efectos, pero aunque fuera una incapacidad técnica, lo lógico es que derivara de un cambio sustancial en el contenido y actividad del puesto o clase de puestos correspondientes y según el propio Estatuto resulta, en dicho caso, bien una obligación de formar al empleado en las nuevas técnicas, bien la de adoptar un plan que ordene la situación conforme a las previsiones de su artículo 69. Confieso que me es muy difícil considerar un efecto tal como el cese que derive del propio sistema de la evaluación y no de la conducta del empleado y que ésta no esté comprendida en las faltas o infracciones disciplinarias establecidas o que puedan establecerse en desarrollo de lo básico. Basta con contemplar que el artículo 95. 2 g) fija como falta el notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas y, también, que entre las sanciones contempladas en el 96, según los niveles de gravedad que establezca cada ley de desarrollo, cabe el traslado forzoso o el demérito que penaliza la carrera, promoción o movilidad voluntaria del funcionario.
De verdad que pienso que el legislador o los legisladores -entendiendo por tales los diversos colaboradores en la confección de borradores- han querido atender tantos frentes y ser tan modernos que han construido un texto descoordinado e inconexo que traslada al legislador autonómico o sus poderes ejecutivos una serie de alternativas que pueden llegar a ser mareantes o incurrentes, igualmente, en inconguencias que puede que sólo sean evidentes en el momento de actuar o llevar a efecto lo legislado.
El cese en un puesto es siempre una medida importante y no puede dejar de conectarse con el sistema disciplinario, el cual no hay que olvidar que forma parte de la evaluación del desempeño en su sentido más tradicional y que sus sanciones son los efectos correspondientes a un mal desempeño del trabajo, bien moral o bien técnicamente.
Sólo queda por resaltar que todo este fuego se destina, además, únicamente a los puestos obtenidos por concurso, que, lo lógico es que, al ser el verdadero y real sistema de mérito y capacidad existente, sea el que garantice la eficacia en el puesto de trabajo. Resulta, pues, paradójico que a ellos se destine el efecto importante y ejemplar del cese y no a los puestos de libre designación que, hoy por hoy, son todos los del nivel superior, bien directivo bien de alta ejecución y contribución a las políticas públicas. Claro está que en este caso de libre designación se cesa sin más y por disposición de quien te nombró; sistema que para mí constituye un cáncer administrativo y que no garantiza la eficacia y que es un sistema de pura y dura confianza política. También es claro que cada legislador puede aprovechar el Estatuto Básico del Empleado Público y, en su desarrollo, cambiar el ámbito de la libre designación y fijar su sistema de evaluación del desempeño sobre bases de competencia, eficacia y garantías procedimentales. De verdad, ¿algún lector confía en ello?
Etiquetas: empleados públicos, Estatuto del empleado público, evaluación del desempeño, funcionarios públicos, mérito
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO
La lectura del punto 1 del artículo 69 del Estatuto Básico del Empleado Público, me ha provocado una buena serie de consideraciones e incentivado mi espíritu crítico, hasta el punto de tener que frenarme. Este artículo y punto nos dice que la planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, formación profesional y movilidad.
La razón de mi inquietud o tendencia a la crítica fuerte del precepto, nace de que, precisamente, al tratarse de un precepto legal, hay que entender que persigue un efecto que ha de ser jurídico y que no puede quedarse en mera retórica efectista. Desde mi punto de vista, hay concluir que realmente refleja unos principios básicos de la organización administrativa pública y unas obligaciones para cada Administración pública que deberán ser considerados por los poderes públicos y, en su caso, por el judicial, cuando a través de las acciones correspondientes se deduzca que una organización o una decisión en materia de recursos humanos, por ejemplo, no contribuya a la eficacia del servicio o mantenga un gasto excesivo o desproporcionado o se exceda en el número de personas necesarias y mantenga una estructura magnificada o distribuya mal los efectivos en la organización o no haya requerido adecuadamente la formación necesaria o no la haya proporcionado o cuando no se tenga en cuenta la promoción profesional o no se facilite la movilidad. En resumen, se desvelan unos principios o elementos que se consideran como medios de eficacia y eficiencia.
Este precepto no puede ser considerado como un hecho aislado o desconectado del resto del ordenamiento jurídico, para mí forma parte de los principios generales de la organización administrativa pública y que obligan a una organización dirigida a la consecución de la eficacia y eficiencia de las Administraciones públicas y exige de procedimientos concretos. no sólo en la planificación de recursos humanos sino en toda planificación que conlleve una acción administrativa de ejecución y cumplimiento. Por ello, el legislador no puede limitarse a redactar un precepto como el expuesto, sino que ha de señalar los instrumentos y garantías para que dichos objetivos se cumplan y ello implica establecer los procedimientos, la organización concreta encargada de ello o al menos la necesidad de su existencia, su carácter profesional y su condición de función pública, y fijar los informes y estudios preceptivos que son necesarios.
Sólo si se procede así y se hace que el poder legislativo exija, ante cada política pública o proyecto de ley, los estudios, informes profesionales y la planificación de la gestión correspondiente, señalando los factores administrativos necesarios para ello (procedimiento, organización, presupuesto, recursos humanos y materiales) es cuando una medida o precepto legal podrá ser efectiva, real e, incluso, exigible ante el poder judicial, que vendrá obligado, al menos a comprobar la existencia del expediente correspondiente técnico, profesional e independiente, realizado por órganos administrativos competentes y, en su caso, a verificar su bondad y adecuación a los principios generales que el precepto nos refleja.
Y no perder de vista mis lectores que entre los medios de eficacia y eficiencia de los servicios el precepto señala, como uno de ellos, a la movilidad, porque tarde o temprano vamos a tener que referirnos a ella.
Etiquetas: Eficacia en la Administración, empleados públicos, Estatuto del empleado público, funciones públicas, gestión, Organización, Poder judicial, Poder legislativo, políticas públicas
En principio la redacción legal de los efectos que los sistemas de evaluación han de determinar las leyes de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público parece indicar que el principal de ellos es la carrera horizontal de los empleados públicos, pero la ley también contempla como destino de dichos efectos a la provisión de puestos de trabajo, por lo que la evaluación igualmente afecta a la carrera vertical que se define estatutariamente como el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos en el propio Estatuto.
Por tanto, lo que hay que considerar, en una interpretación sistemática de la Ley, es que la evaluación del desempeño, en principio, se dirige a la carrera horizontal permitiendo, de ser favorable, el acceso a grados y categorías determinados y que la evaluación en sí misma o el grado o categoría alcanzados pueden ser considerados méritos a efectos de la provisión de puestos de trabajo. De este modo, la previsión realizada en el artículo 16.4 del Estatuto Básico del Empleado Público respecto de que, según lo que determine la Administración pública correspondiente, los funcionarios de carrera podrán progresar simultáneamente en las modalidades de carrera horizontal y vertical, puede constituir un hecho normal, si bien no se plantee con una plena simultaneidad, sino que el sistema más propio es que, para alcanzar determinados puestos de trabajo, pueda establecerse que sea necesario haber alcanzado una determinada categoría o grado y haber sido evaluado positivamente en la última o más reciente evaluación.
Claro es que también puede pensarse que el alcance de un puesto de trabajo por un sistema de provisión suponga o implique una valoración o un mérito que determine, a su vez, el alcance de una categoría, pero ello afecta a la estructura de la función pública o Administración correspondiente y complica mucho la cuestión, al determinar una decisión por el que la categoría o grado no es sólo una cuestión de carrera funcionarial sino de nivel de puestos de trabajo. Punto que afecta a lo que la Ley califica en su artículo 74 como ordenación de los puestos de trabajo. Una vez más el legislador ha abierto tantos frentes y posibilidades que más que bases se producen indicaciones generales y vagas que complican las decisiones y sobre todo la estructura y el modelo a elegir que sea coherente y equilibrado.
De otro lado, la cuestión que quiero destacar, y que creo haber apuntado con anterioridad, es que, al influir la evaluación del desempeño en la carrera vertical, la cuestión no se desenvuelve únicamente en el ámbito de una relación entre dos sujetos, sino que puede afectar a terceros y que, al tener que ser un sistema objetivo aprobado previamente, los problemas de agravios comparativos o de reclamaciones de terceros respecto de las evaluaciones efectuadas pueden ser frecuentes, de ahí que haya hecho referencia a la juridificación del procedimiento. Además el requerimiento de una categoría para un puesto de trabajo también ha de ser objetivo, por lo que también ha de establecerse en las plantillas o relaciones de puestos de trabajo, previamente a cualquier sistema de provisión y no en la convocatoria de provisión correspondiente. También se destaca que la evaluación es un mérito que puede evaluarse dos veces.
En íntima relación con la provisión de puestos de trabajo se muestra lo dispuesto en el punto 4 del artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuanto determina que la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño, pero este punto quiero tratarlo de modo exclusivo, por lo que será objeto de análisis en otro momento.
Para finalizar sólo quiero destacar que la provisión de puestos de trabajo, al comprender los sistemas de concurso y de libre designación, hace que se tenga que valorar el efecto que la evaluación pueda tener en el segundo de ellos y mi opinión, a la vista del desarrollo del sistema hasta la fecha, es que resulta ridículo pensar que la evaluación pueda tener efectos objetivos en dicho sistema de provisión.
Etiquetas: carrera administrativa, categorías, empleados públicos, Estatuto del empleado público, evaluación del desempeño, funcionarios públicos, mérito, plantillas, puestos de trabajo
Hace varios días que en mi cabeza rondaba el comentar unas declaraciones del concejal de Grandes Proyectos del Ayuntamiento de Valencia en relación con los problemas de ruido y de convivencia que sufrimos algunos barrios de la ciudad de Valencia y la relación que también se plantea con acontecimientos violentos en las zonas de las discotecas, dada la noticia que en el diario Las Provincias aparecía sobre el denominado Puerto de Ocio de Sagunto, en la que se decía que el 85% de sus establecimientos habían cerrado sus puertas dadas las habituales peleas y riñas en la zona.
Las declaraciones del mencionado concejal en el mismo diario al afectar a la Zas del Barrio de Xuquer de Valencia me afectaban a mí personalmente como vecino del mismo e iniciador de la vía judicial en lucha contra el ruido, hasta conseguir la declaración de Zona Acústicamente Saturada. Lucha realizada junto con la Asociación de Vecinos en la que ha habido que llegar al Tribunal de Estrasburgo, porque nuestra Justicia carece, en buena medida, de la sensibilidad precisa para superar los intereses económicos y “políticos” y atender a los derechos fundamentales y básicos de los ciudadanos o se ampara en una visión raquítica del pleito entre partes, sin atender a las consecuencias sociales del Derecho o a su vertiente pública. El mencionado concejal apuntaba la posible eliminación de la Zas en Xuquer y el diario recogía, entrecomillada, la siguiente frase: hay que trabajar desde la premisa del legítimo respeto al descanso pero sin matar al barrio. Esta expresión de matar al barrio es la habitual de los titulares de los establecimientos de ocio, que han vivido muy bien cuando el Ayuntamiento, en contra de derecho, permitió la existencia de más de un centenar de bares y pubs, etc. en la zona, produciendo un efecto acumulado de ruido, porquería, malas costumbres, etc. contrario a la convivencia, moral, limpieza y derecho. Mató el barrio para los vecinos y lo abrió para el mal llamado ocio y provecho de los intereses de los titulares de los locales y se fomentó la dedicación de la juventud a la bebida y el alcohol, con todas las consecuencias que acarrea. ¿Por qué?
La respuesta la tienen en el Ayuntamiento, sus políticos y sus funcionarios. Pero resulta significativo que para no aplicar a otros barrios las medidas de saneamiento que la Zas ha supuesto en Xuquer se apunte a su eliminación, como si no fueran suficientes las actuales medidas de ampliación de aceras para que cada pequeño local utilice el dominio público como extensión de su negocio, mediante la colocación de mesas y como medio de hacerlo pervivir donde nunca hubiere podido hacerlo.
Se ve que el IBI que pagamos los vecinos no es significativo o no tiene el valor económico que otras tasas y que hay que resucitar o fomentar el negocio de unos y matar el barrio del vecino propiamente dicho. No quiero que la indignación que siento haga que me exceda, pero es que ayer en el Diario el Mundo aparece la noticia de la muerte de un joven en una discoteca de Madrid, cuyos locales parece ser que son de titularidad municipal y que no contaban con licencia para la citada actividad y por la intervención de los porteros o vigilantes del local. En Valencia es frecuente la carencia de licencias o la existencia de locales que no cumplen los requisitos legales y reglamentarios y, en su caso, será responsabilidad municipal y política cualquier acontecimiento negativo que traiga causa en dichos incumplimientos.
Todo lo comentado evidencia una serie de cuestiones que revelan la corrupción ética y moral en la que nos encontramos y que es de la única de la que podemos ocuparnos, en cuanto cualquier otra ha de ser investigada y probada. Corrupción que implica que las buenas costumbres y derechos fundamentales puedan ser ignorados y que en cambio se fomente el exceso, en perjuicio de la juventud, de vicios y violencias que degradan a la sociedad. Este pan y toros de la actualidad resulta más perverso que el de los tiempos de Larra y viene acompañado no sólo de una deficiente educación, sino que nos aguarda, en el nivel universitario, un futuro de formación todavía más escasa, por lo que en el futuro nuestros políticos y gobernantes ignorarán totalmente principios que hoy se consideran básicos.
Debo de valorar en mucho la Política y su unión con el Derecho y la de éste con la Moral y, por tanto, debo de estar claramente desfasado, pues el quehacer diario de los políticos no me muestra dichas uniones y sí la red de relaciones que es la Administración pública desde el punto de vista de la Ciencia de la Administración. Pero de unas relaciones que no se dirigen a todos, ni a cumplir el Derecho o a establecer políticas públicas que satisfagan intereses generales, sino a hurtar a aquél y satisfacer intereses particulares o de grupos, de modo que el simple ciudadano y algunos sectores molestamos, teniendo que preguntarnos el cómo y el porqué.
Etiquetas: Ciencia de la Administración, corrupción, Derecho, interés general, Justicia, licencias, participación, políticas públicas, políticos, responsabilidad patrimonial, ruido
Ha llamado la atención y suscitado comentarios la respuesta parlamentaria dada por el Vicepresidente del Consell, Conseller de Economía y Presidente del Consejo de la Ciudad de las Artes y de las Ciencias de Valencia, Sociedad Anónima, ante la pregunta de un diputado de las Cortes Valencianas sobre los pagos efectuados al Sr. Calatrava como honorarios por los anteproyectos, proyectos, dirección etc. realizados en dicha ciudad y en el Ágora actualmente en construcción. Respuesta que venía a decir que se trataba de una cuestión confidencial entre CACSA y el contratista para exclusivo uso interno y que facilitar a un tercero la información solicitada supondría una vulneración de los derechos de secreto profesional de las partes, de modo que sólo se facilitaba la información a la Sindicatura de Cuentas y a las auditorias.
No voy a entrar en toda la complejidad técnica y jurídica que afecta a los organismos y empresas públicas y más si revisten formas propias del derecho privado o mercantil. Salvo que exista error por mi parte CACSA es una sociedad participada mayoritariamente por la Generalitat. Al menos, en datos que tengo del año 2000, el capital suscrito era de 5.744.000 euros y el capital en subvenciones de la Generalitat el mismo; en el 2001 ocurría lo mismo pero la cantidad ascendía a 6.244.000 euros.
En dicha situación, esta S.A. constituye Sector Público según el concepto que mantiene la Ley de Contratos del Sector Público, de acuerdo con las Directivas Públicas europeas que la inspiran. Y según el artículo 5 del Texto Refundido de la Ley de la Hacienda Pública de la Generalitat Valenciana se le considera como una empresa pública que se sujeta a dicha Ley. Bastan estas dos leyes para evidenciar que no es posible mantener que respecto a un gasto público sujeto a derecho administrativo exista una relación confidencial entre CACSA y el contratista para exclusivo uso interno, todo bajo la excusa de que se otorgue al organismo o empresa -que a estos efectos igual tiene- la condición de persona jurídica privada, porque ello lo es por razón de una actuación en el mercado, además no en régimen de competencia, y por una pretendida mayor eficacia; pero en materia contractual, en la preparación y adjudicación de los contratos, se rige por el derecho público y administrativo.
Sea como sea y fuere como fuere, en cuanto la citada CACSA se constituye y cuenta con una Presidencia y Consejo formado principalmente por cargos públicos, bastaría ello para que se le exija la tan cacareada transparencia, siempre en boca de los políticos, y para que no sólo se sea honrado sino que se parezca o, mejor aún, que se permita comprobarlo. Todo ello sin perjuicio de que el Sr. Calatrava tenga su ámbito de intimidad, que, en cuanto se ve afectado por el ámbito público, ha de ceder ante los intereses generales y la publicidad que en él se exige. Además, se confunde el secreto profesional, no se sabe de quién, seguramente de CACSA, con el secreto oficial o al menos se pretende confundir, aunque la cuestión del secreto profesional no venga a cuento.
En muchos aspectos hay que dar gracias al Derecho europeo porque si no ya no existirían principios generales, básicos y éticos en esta parcela de las personas jurídicas creadas por las Administraciones públicas. De todas formas, y aún reconociendo la utilidad y repercusión de obras como las que nos ocupan, no cabe duda que estos proyectos, que incluyen eventos, fastos y posibles derroches, no son factibles mediante la aplicación de las estrictas formas y procedimientos del derecho público, que de todas maneras rigen en los aspectos preparatorios y de control.
Etiquetas: contratación administrativa, Derecho administrativo, empresas, gasto público, Gestión pública, interés general, políticos, Sector público, transparencia
De los efectos que el Estatuto Básico del Empleado Público dice que se han de determinar para la evaluación del desempeño he analizado los relativos a la carrera horizontal de los funcionarios públicos y a la percepción de las retribuciones complementarias, cuestiones que hemos visto que dicho estatuto presenta íntimamente conectadas. Dos efectos más se recogen en el punto 3 del artículo 20: uno, en la formación y otro en la provisión de puestos de trabajo. Estos efectos se han de determinar por cada Administración pública, como ya se ha señalado.
Por lo que respecta a la formación, salvo que particularmente no entienda la idea del legislador o su alcance, no estimo que la evaluación del desempeño en sí misma produzca efectos en ella. Otra cosa es que para obtener una evaluación favorable sea preciso adquirir una formación o especialización concreta o que se valore la formación que cada funcionario ha adquirido de un año para otro o de una evaluación a otra. Pero la realidad de la formación es que debe de ser una cuestión conectada directamente con las exigencias de puesto de trabajo que se desempeña o del que se quiera desempeñar. En buena parte la formación desde el punto de vista de la Administración es, en principio, un requisito para el desempeño y no un resultado o efecto de la evaluación. Bien es cierto que es posible evaluar los conocimientos o la formación adquirida que, no relacionada directamente con el puesto de trabajo, influya o pueda influir en el desempeño; puede servir de ejemplo la adquisición de un diploma, grado universitario o de un doctorado que potencie la formación general del funcionario y la eficacia o racionalidad de su actuación o desempeño. Pero pienso que lo que se valora desde la perspectiva de la evaluación del desempeño no es la formación en sí misma que debe de ser objeto de valoración o baremación como mérito a efectos de la provisión de puestos de trabajo, sino el resultado de la labor o desempeño del funcionario, que puede resultar mejor o potenciado por la formación adquirida.
La evaluación del desempeño es una valoración que puede beneficiar al funcionario o perjudicarle y una vez efectuada, por tanto, se traduce en un mérito o en un demérito. Como vimos inicialmente es un procedimiento que tiene unas consecuencias. Pero decir que se han de determinar sus efectos en la formación no me parece un acierto técnico del Estatuto, sino una más de las impensadas ideas del legislador que lo mezcla todo, confundiendo bases con ideas generales.
De otro lado hay que tener en cuenta que el artículo 14 del Estatuto Básico del Empleado Público en su apartado g) establece como derecho individual de los empleados públicos el derecho a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral. Como se puede deducir, de nuevo se evidencia la conexión con el puesto de trabajo y la necesidad de que previamente cada Administración pública haya determinado para cada puesto de trabajo, cuerpo o escala la formación necesaria y la actualización de conocimientos que se tienen que adquirir con carácter obligatorio y el plazo necesario para su adquisición y, en su caso, el orden que establezca la prioridad o preferencia para adquirir el conocimiento o cursar la formación, sobre todo si el número de funcionarios obligados es numeroso y habrá que fijar este orden de modo objetivo de manera que no repercuta en la carrera vertical del funcionario. Además se tendrá que resistir la oposición de cada departamento a quedar sin funcionarios en horario laboral, pero, al mismo tiempo, habrá que organizar la formación y cursos y programas de modo que sean económicos y eficaces.
En consecuencia, la evaluación podrá exigir que se haya adquirido una determinada formación o más bien penalizar al que otorgada la ocasión o llegada su obligación no la haya cumplido. Pero, en buena ley, en tanto la Administración pública no haya ofrecido la ocasión de la formación a todos lo obligados a ella, no puede evaluarla ni meritarla, si ello supone un perjuicio de terceros; es decir, de los no “formados”; porque dicha formación al ser un derecho individual constituye una obligación de la Administración y porque si la formación tiene la consideración de mérito en la provisión de puestos de trabajo, considerarla a favor de los primeros en adquirirla por razón o motivos de la organización administrativa o del funcionamiento de la Administración produciría un agravio y un perjuicio para los que no la hayan adquirido.
En definitiva, estos problemas han de ser considerados y ya se apunta el efecto que hemos de considerar otro día, el relativo a la provisión de puestos de trabajo.
en noviembre 11, 2008
Etiquetas: carrera administrativa, empleados públicos, Estatuto del empleado público, evaluación del desempeño, formación, funcionarios públicos, mérito, puestos de trabajo
Había dejado para otro día el referirme a los efectos legalmente previstos en la evaluación del desempeño. El Estatuto Básico del Empleado Público en el punto 3 de su artículo 20 remite a cada Administración pública la determinación de los efectos y señala los campos en que dichos efectos han de producirse que son:
a) La carrera profesional horizontal.
c) La provisión de puestos de trabajo.
d) La percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del Estatuto.
En resumen, cada Administración pública en estos campos ha de establecer unos efectos y, en principio, puesto que no se dice que corresponde al legislador de las Comunidades Autónomas el hacerlo, hemos de entender que es competencia que puede ejercerse mediante reglamentos o convenios laborales. De este modo cada ente local tiene competencia para establecer su sistema y si le condicionara una ley autonómica podría argumentar que invade sus competencias y su potestad de organizarse. Hay que considerar, por tanto, que los efectos puedan ser distintos en su alcance según Administraciones públicas, si bien se produzcan necesariamente en los campos señalados.
Para la determinación de los efectos correspondientes cada Administración pública, ha de atender a la configuración que el Estatuto Básico del Empleado Público otorga a cada campo de los reflejados. Así, por ejemplo en lo que afecta a la carrera horizontal hay que entender que sea posible adquirir un determinado grado, categoría o escalón, de acuerdo con lo que determine el correspondiente sistema de evaluación o una norma reglamentaria. Este sistema, de conformidad con las reglas que establece el artículo 17 del Estatuto, ha de considerar a efectos de esta carrera horizontal la valoración de la trayectoria y actuación profesional de cada empleado, la calidad de los trabajos realizados y los conocimientos adquiridos. El artículo 17 también dice que, a efectos de la citada carrera, ha de considerarse el resultado de la evaluación. Se nos muestra un círculo cerrado por el cual el resultado de la evaluación puede determinar la adquisición de un grado, categoría etc., pero el sistema de evaluación ha de considerar las reglas de determinación de la carrera horizontal que se traduce en dichos grados o categorías o escalones. Esta determinación de la carrera se presenta como requisito previo al establecimiento de los sistemas de evaluación.
La carrera horizontal no implica necesariamente el cambio de puesto de trabajo, pero dada la redacción del apartado a) del artículo 16 y de su punto 4, dicho cambio no se excluye, pero ello queda, en este caso sí, al arbitrio del legislador o de las leyes de función pública de desarrollo del Estatuto. Una indeterminación más que no permite valorar plenamente las consecuencias de la evaluación. El efecto principal, pues, de la carrera horizontal es el de una retribución específica para cada grado, categoría o escalón y que es de carácter complementario y que se remite, pues, a lo que establece el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público en su apartados a) y c), que considera como factores para establecer la cuantía y estructura de la retribuciones, según el primero, a la progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa y, según el segundo, el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento y resultados ofrecidos. Factores ambos que dependen de la evaluación del desempeño.
Sólo hemos tratado del primer efecto de la evaluación, que coincide con el último enumerado por el artículo 20, y que es el de las retribuciones complementarias. Se nos presenta un sistema y estructura legal reiterativos, según el cual la evaluación, la carrera horizontal y las retribuciones complementarias se interconectarían a través del sistema de evaluación que se fije. La carrera horizontal y las retribuciones constituyen una reserva de ley, pero el sistema de evaluación no. Cada ley de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público puede establecer el sistema de progresión de la carrera horizontal y la estructura y cuantía de las retribuciones complementarias que considere adecuadas. Por tanto, unas Administraciones públicas pueden optar por establecer grados, otras categorías y otras escalones, atendiendo a otras decisiones estructurales que también han de adoptar, tales como si crean cuerpos o escalas u otros sistemas estructurales.
El artículo 20 se refiere a los sistemas de evaluación respecto de todos los empleados, en cambio el sistema de carrera legal y de retribuciones se dirige a los funcionarios, quedando para el personal laboral sometido a la normativa laboral y a sus procedimientos.
En definitiva, por la evaluación del desempeño un funcionario de carrera puede adquirir una categoría o nivel y una retribución complementaria determinadas. Efecto que hemos de estimar que será similar en el caso del personal laboral atendiendo a los convenios correspondientes. Considero que se nos presenta un panorama de lo más variado y, de momento, no queda nada claro, aunque, si la variedad se consagra y se ha de atender a la existencia de un derecho de movilidad o libre circulación de empleados públicos en el territorio nacional, cada Administración tendrá que establecer las equivalencias entre su sistema de carrera con el de las restantes.
Pero no hay más remedio que continuar en otra ocasión con nuestro análisis
Etiquetas: carrera administrativa, categorías, cuerpos, empleados públicos, escalas, Estatuto del empleado público, evaluación del desempeño, funcionarios públicos

References: artículo 20
 resolución 
 resolución 
 artículo 20
 artículo 69
 artículo 95
 artículo 69
 artículo 16
 artículo 74
 artículo 20
 artículo 5
 artículo 20
 artículo 14
 artículo 20
 artículo 24
 artículo 17
 artículo 17
 artículo 16
 artículo 24
 artículo 20
 artículo 20