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Timestamp: 2020-01-21 09:19:34+00:00

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Betriebsvereinbarung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Die Betriebsvereinbarung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zur Regelung betrieblicher Angelegenheiten. Sie hat normative Wirkung gegenüber den Arbeitnehmern des Betriebs, das heißt, sie erzeugt für sie einklagbare Rechte und Pflichten. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten wird durch ihren Abschluss zudem das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachtet.
Arbeitsrecht: Die Betriebsvereinbarung ist in § 77 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt, ihre Erzwingbarkeit über die Einigungsstelle in § 76 Abs. 5 BetrVG.
1 Abschluss einer Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung ist nach § 77 Abs. 2 BetrVG schriftlich niederzulegen und von Arbeitgeber und Betriebsrat auf derselben Urkunde zu unterzeichnen. Für den Betriebsrat unterzeichnet wegen § 26 Abs. 2 BetrVG der Vorsitzende, für den Arbeitgeber eine zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen bevollmächtigte Person, beispielsweise Prokurist oder der Personalleiter.
Auf Seiten des Betriebsrats ist vorher ein Beschluss zu fassen, andernfalls ist die Betriebsvereinbarung trotz Unterzeichnung durch den Vorsitzenden unwirksam. Entgegen dem missverständlichen Wortlaut bedarf es keines gemeinsamen Beschlusses von Arbeitgeber und Betriebsrat.
Kommt in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten eine Einigung nicht zustande, so entscheidet regelmäßig die Einigungsstelle. Deren Spruch steht einer Betriebsvereinbarung gleich, wie sich aus § 77 Abs. 1 BetrVG ergibt.
Die Betriebsvereinbarung ist vom Arbeitgeber an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Die Durchführung obliegt allein dem Arbeitgeber. Auch wenn er gegen die Betriebsvereinbarung verstößt, darf der Betriebsrat nicht in die Leitungsbefugnis des Arbeitgebers eingreifen.
Es ist aber auch möglich, dass Arbeitgeber und Betriebsrat formlose Vereinbarungen schließen, z. B. über Zustimmung des Betriebsrats zu einer Überstundenanordnung im Einzelfall. Damit werden zwar die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gewahrt, diese sogenannte "Regelungsabrede" hat aber nicht die sonstigen Rechtswirkungen einer Betriebsvereinbarung.
2.1 Gesetz des Betriebs
Eine Betriebsvereinbarung wirkt wie ein Gesetz oder ein Tarifvertrag unmittelbar normativ auf das einzelne Arbeitsverhältnis ein. Sie schafft objektives Recht. Ihre Bestimmungen begründen für den einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar Rechte und Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Sie sind unabdingbar, d. h. sie können nicht zuungunsten des Arbeitnehmers durch Einzelabmachung verschlechtert werden, es sei denn, es handelt sich um nachgiebige Normen (dispositives Recht).
Werden dem Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig; die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Betriebsvereinbarungen gelten für alle Arbeitnehmer des Betriebs, auch für die erst nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintretenden.
2.2 Günstigkeitsprinzip
Günstigere Einzelvereinbarungen sind aber möglich. Entgegenstehende schlechtere Bedingungen des Arbeitsvertrags werden durch die Normen der Betriebsvereinbarung ersetzt; günstigere Einzelabmachungen können nach Abschluss der Betriebsvereinbarung jederzeit aufgrund des Günstigkeitsprinzips getroffen werden. Günstigere arbeitsvertragliche Bestimmungen vor Abschluss der Betriebsvereinbarung bleiben insoweit in Kraft, als sie eine einzelvertragliche Regelung aufgrund der besonderen individuellen Umstände des Einzelarbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben. Ob eine vertragliche Regelung tatsächlich eine günstigere Regelung gegenüber einer Betriebsvereinbarung begründen, ist durch Auslegung zu ermitteln. Allgemeine Arbeitszeitregelungen im Arbeitsvertrag sind oftmals keine günstigeren Abmachungen, sondern nur Hinweise auf aktuell geltende betriebliche Regelungen.
Außerdem können vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.
Ist demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger, ist sie nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Störung der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann. Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen zustande kommen.
2.3 Grenzen der Regelungsbefugnis
Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ist jedoch nicht grenzenlos. Sie dürfen sich zunächst nur auf betriebliche Sachverhalte beziehen und nicht in die Privatsphäre der Arbeitnehmer eingreifen. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht die Grenze der allgemeinen Regelungsbefugnis der Betriebsparteien in den Grundsätzen von Recht und Billigkeit nach § 75 Abs. 1 BetrVG und in...

References: § 77
 § 76
 § 77
 § 26
 § 77
 § 75