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1 Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2011/2012 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 2 19, 24 e 26 ottobre 2011 Contratti a termine, - ppt scaricare
PubblicatoRossana Pellegrini
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1 Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2011/2012 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 2 19, 24 e 26 ottobre 2011 Contratti a termine, flessibili e formativi. Somministrazione di lavoro e decentramento produttivo.
2 Non c’è una definizione normativa Per lavoro atipico si intende il lavoro che non rientra nella tipologia di lavoro tipico o “standard”: subordinato, a tempo pieno e indeterminato Quindi può essere considerato atipico il lavoro para- subordinato (co.co.co., lavoro a progetto, patite iva, associazione in partecipazione), o il lavoro subordinato “non standard”: a termine, somministrato, part time o ad orario flessibile (job sharing, job on call).
3 CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI Specialità della causa: contratti a contenuto formativo Contratto di apprendistato Contratto di formazione e lavoro Contratto di Inserimento
4 Disciplina in parte diversa dal contratto di lavoro standard (a tempo pieno e Indeterminato) per CONTRATTI DI LAVORO A DISCIPLINA SPECIALE Durata del contratto Orario di lavoro Uso indiretto del lavoratore Luogo di esecuzione della prestazione Peculiarità dell’interesse perseguito dal datore Peculiarità del lavoro oggetto di prestazione Contratto a termine Part-time Contratto di lavoro ripartito (Job Sharing) Contratto di lavoro intermittente (Job on Call) Lavoro Somministrato Distacco Contratto di lavoro negli appalti Lavoro domestico (no) Lavoro a domicilio (no) Lavoro nelle p.a. (no) Lavoro sportivo (no) Lavoro giornalistico (no)
5 DEFINIZIONE FONTI NORMATIVE D.Lgs. n. 368/2001 (come modif. da L. n. 247/07 e L. n. 133/08) Contratto di lavoro subordinato cui sia apposta una scadenza E’ configurato come eccezione alla regola del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (principio reintrodotto con L. 247/2007).
LIMITI (artt. 1 e 10, c. 7) DIVIETI (art. 3) 6 1. Forma scritta a pena di inefficacia Ragioni tecniche, produttive, 2. Ragioni tecniche, produttive, organizzative, sostitutive organizzative, sostitutive, anche se riferibili alla attività ordinaria del datore di lavoro (v. art. 21 L. 133/2008) 1. Sostituzione scioperanti 2. Salvo diverso accordo sindacale, quando nei 6 mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi 3. Quando vi sia CIG o CIGS per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine 4. Per datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi 3. Rispetto delle “clausole di contingentamento”
7 PROROGA Solo per contratti fino a 3 anni Una sola volta Per ragioni oggettive riferite alla stessa attività lavorativa, con onere probatorio a carico del datore Per una durata totale non superiore a 3 anni Con il consenso del lavoratore
Violazione del limite formale: inefficacia della clausola appositiva del termine e il contratto si considera a tempo indeterminato. Violazione del limite sostanziale e di quello alla proroga, nonché dei divieti: la clausola appositiva del termine è nulla e il contratto: 1) per la tesi prevalente, si trasforma a tempo indeterminato (art. 1419, c. 2, c.c.); 2) per la tesi minoritaria, diviene interamente nullo, se il datore dimostra la volontà ipotetica di non concludere il contratto senza quel termine (art. 1419, c. 1, c.c.). 8
9 PROSECUZIONE DI FATTO DEL RAPPORTO Maggiorazione retributiva giornaliera del 20% per i primi 10 gg. e del 40% oltre Dopo 20 o 30 gg., a seconda di contratto inferiore o superiore a 6 mesi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini
10 SUCCESSIVE STIPULAZIONI A TERMINE In caso di riassunzione entro 10 o 20 gg. dalla scadenza di un contratto rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo ind. In caso di 2 assunzioni a termine senza soluzione di continuità il secondo contratto si considera dall’inizio a tempo indeterminato
11 LIMITE COMPLESSIVO Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (nuovo art. 5, c. 4bis). DEROGA In deroga, un successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che ciò avvenga presso la DPL, con l’assistenza di un rappresentante delle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per una durata stabilita da avvisi comuni conclusi da dette oo.ss. (nuovo art. 5, c. 4 bis) INAPPLICABILITA’ DEL LIMITE Le suddette limitazioni non si applicano nei confronti delle attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963, nonché di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle oo.ss. comparativamente più rappresentative (art. 5, c. 4 ter).
12 Non discriminazione (art. 6) DISCIPLINA DEL RAPPORTO Formazione e informazione (artt. 7 e 9) Criteri di computo (art. 8) Diritto di precedenza (nuovo art. 5, commi 4 quater, quinquies, sexies) (v. infra) Recesso ante tempus: solo per giusta causa (art. 2119 c.c.)
13 DIRITTO DI PRECEDENZA Diritto di precedenza per il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa presso la stessa azienda – con uno o più contratti a termine – per un periodo superiore a 6 mesi, con riferimento alle assunzioni effettuate nei 12 mesi successivi ed alle mansioni già da lui espletate, fatte salve le diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 5, c. 4 quarter) Diritto di precedenza per il lavoratore a termine stagionale con riferimento a nuove assunzioni a termine per le medesime attività (art. 5, c. 4, quinquies) Il diritto di precedenza in ambedue i casi può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà in tal senso rispettivamente entro 6 mesi e 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto e si estingue comunque entro un anno da quella data (art, 5, c. 4 sexies)
TESTO UNICO SULL'APPRENDISTATO Decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167
1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3) : per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione o per il diploma professionale per giovani che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento dei venticinque anni. La componente formativa non può, in ogni caso superare il triennio o i quattro anni se il giovane deve conseguire un diploma professionale regionale. 2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4): per i giovani compresi tra i diciotto e i ventinove anni ; La durata del periodo formativo va modulata sia in ragione dell’età che della qualifica da conseguire e per le aziende non artigiane non potrà superare i tre anni. 3. contratto di alta formazione e ricerca (art. 4) : per i giovani di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni. Finalizzato al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca o la specializzazione tecnica superiore. Viene introdotta, altresì, la possibilità dell’apprendistato per i praticanti degli studi professionali, previa disciplina dei singoli regolamenti dei vari ordini.
Contratto con causa mista (prestazione contro retribuzione + formazione) forma scritta ad substantiam con indicazione della prestazione, del piano individuale formativo e della qualifica da conseguire; va specificato il divieto di retribuzione a cottimo. Numero massimo di apprendisti assunti in contemporanea presso lo stesso datore di lavoro pari al 100% dei qualificati e degli specializzati in forza (chi non ha dipendenti o ne ha meno di tre ne può assumere fino a tre)
Rinvio alla legislazione regionale e alla contrattazione collettiva nel rispetto di alcuni principi prefissati: forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale, divieto di cottimo, inquadramento fino a due livelli inferiori a quello finale o pagamento della retribuzione in percentuale, presenza di un “tutor aziendale”, riconoscimento della qualifica professionale da far valere all’interno o all’esterno dell’azienda, registrazione della formazione sull’apposito libretto, possibilità di finanziamento dei percorsi formativi attraverso i fondi paritetici, possibilità di prolungare il periodo di formazione a seguito di assenze involontarie come la malattia o l’infortunio, divieto di recesso per le parti durante il periodo formativo, divieto di licenziamento, durante la formazione, se non per giusta causa o per giustificato motivo, possibilità di recesso per entrambe le parti al termine del periodo formativo attraverso l’istituto del preavviso.
Possibilità di sottoinquadrare il lavoratore (sino a due livelli) Non computabilità nella soglia occupazionale dell’impresa Possibilità di assumere lavoratori dalle liste di mobilità senza limiti di età e con regime “agevolativo” speciale Incentivi contributivi (mantenuti per un anno dopo il “consolidamento” del rapporto)
Artt. 54 ss. D.Lgs. n. 276/2003 Accordo interconfedrale 11.02.2004 stipulato da Confindustria, CGIL, CISL, UIL
E’ il contratto diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone: 1. giovani tra i 18 e i 29 anni; 2. giovani disoccupati (da 29 a 32 anni) di lunga durata 3. disoccupati ultracinquantenni 4. disoccupati da almeno un biennio che intendano reinserirsi nel mercato del lavoro 5. donne residenti in zone ad alto tasso di disoccupazione femminile 6. disabili (fisici, mentali, psichici) gravi Per poter assumere mediante questo contratto, bisogna aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori, il cui contratto di inserimento sia venuto a scadenza nei 18 mesi precedenti.
Il contratto ha causa mista solo quando è previsto un periodo di formazione anche minimo Forma scritta ad substantiam con sanzione della conversione in contratto a tempo indeterminato Deve contenere il progetto individuale di adeguamento delle competenze professionali. Si discute, poi, se il suo inadempimento possa comportare la conversione in contratto a tempo indeterminato Le modalità di definizione dei piani sono state devolute ai contratti collettivi.
Non inferiore ai 9 mesi e non superiore ai 18 mesi (per i disabili fino a 36 mesi). Il contratto non è rinnovabile, ma solo prorogabile entro i limiti suddetti. Per quanto compatibile, quella del lavoro a termine (D.Lgs. n. 368/2001), salvo diversa previsione dei contratti collettivi, che hanno altresì il compito di stabilire le percentuali massime dei lavoratori assunti con c.i. Sottoinquadramento (fino a due livelli) (ma non per le donne, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva). Non computo. Incentivi contributivi, ma solo nel caso di conferma a tempo indeterminato del lavoratore (e salvo che per i giovani dai 18 ai 29 anni e per le donne ove non residenti in aree a forte disoccupazione femminile).
23 Direttiva n. 97/81/UE D.Lgs. n. 61/2000 come modificato dal D.Lgs. n. 276/2003 Legge n. 247/2007 Le ultime modifiche hanno inteso stemperare i vincoli normativi e sindacali per rendere più flessibile la gestione del part-time e valorizzare l’autonomia individuale, con il rischio però di affievolire l’interesse del lavoratore per questa forma di contratto.
24 Lavoro con orario inferiore rispetto a quello normale fissato dalla legge (40 ore/settimana) o dal contratto collettivo P.T. ORIZZONTALEP.T. MISTOP.T. VERTICALE Riduzione dell’orario giornaliero Orario normale limitatamente, però, a determinati periodi della settimana, mese, anno E’ un mix di orizzontale e verticale
25 SCRITTA “AD PROBATIONEM” (in difetto di prova il lavoratore può chiedere la conversione ex nunc in contratto a tempo pieno) Indicazione puntuale della DURATA e della COLLOCAZIONE TEMPORALE dell’orario (in assenza il contratto non è nullo, ma è possibile la dichiarazione giudiziale di sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno)
26 1.Quantità massime e conseguenze della violazione 2. Causali Contrattazione collettiva 3. Necessità del consenso del lavoratore Solo in assenza di contrattazione collettiva E’ previsto comunque il divieto di licenziamento in caso di rifiuto 4. Maggiorazione retributiva Solo se prevista dalla contrattazione collettiva Si applica la disciplina del lavoro straordinario per il contratto a tempo pieno
27 CLAUSOLE FLESSIBILI PER VARIARE LA COLLOCAZIONE TEMPORALE DELLA PRESTAZIONE CLAUSOLE ELASTICHE PER VARIARE IN AUMENTO LA DURATA DELLA PRESTAZIONE I LIMITI Condizioni e modalità sono devolute alla contrattazione collettiva e anche i limiti massimi di variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. Diritto al preavviso di almeno 2 gg. Consenso del lavoratore mediante uno specifico patto scritto con assistenza sindacale ed in caso di rifiuto è vietato il licenziamento
28 PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA T. P. A P. T. E VICEVERSA La trasformazione da full time a part time è condizionata dall’accordo delle parti risultante da atto scritto e deve essere convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro. In mancanza di tale accordo il lavoratore non può essere obbligato e il suo rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Su richiesta del lavoratore: Priorità per lavoratore convivente con figlio fino a 13 anni o portatore di handicap o con persona con invalidità grave o con coniuge, figli o genitori affetti da patologie oncologiche. Diritto alla trasformazione: lavoratori affetti da patologie oncologiche. La trasformazione da part time a full time può essere previsto nel contratto individuale, in caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni od a mansioni. In caso di violazione da parte del datore di lavoro del diritto di precedenza, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno.
29 ARTT. 41 ss. D.LGS. n. 276/2003
30 E’ lo speciale contratto di lavoro con cui due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione di lavoro: ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione Per il datore: obbligare due lavoratori invece di uno all’adempimento dell’obbligazione, così da rafforzare la certezza dell’adempimento. Per i lavoratori: poter contare su una prestazione ad orario ridotto e più flessibile per il fatto di poter contare sulla cooperazione dell’altro lavoratore
31 Scritta ad probationem Misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale di ciascuno dei lavoratori Luogo di lavoro e trattamento economico-normativo di ciascuno Eventuali misure di sicurezza specifiche in relazione all’attività lavorativa
32 Diritto di ciascun lavoratore coobbligato ad un trattamento economico e normativo complessivamente non meno favorevole rispetto ad un lavoratore di pari livello e a parità di mansioni svolte. Riparametrazione di una serie di istituti: retribuzione, ferie, trattamenti di malattia, infortunio, congedi parentali
33 Rinvio ai contratti collettivi In assenza, applicazione della normativa generale del lavoro subordinato, in quanto compatibile con la natura del rapporto
34 Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’ intera obbligazione lavorativa, salvo diversa intesa tra le parti Salvo diversa intesa, i lavoratori hanno facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio dell’impossibilità della prestazione per fatti attinenti ad uno dei due coobbligati è posto in capo all’altro.
35 Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei due lavoratori comporta l’ estinzione dell’intero vincolo contrattuale Salvo diverse intese tra le partI, l’impedimento dei due lavoratori è disciplinato dall’art. 1256 c.c. (impossibilità sopravvenuta della prestazione per fatto non imputabile al debitore) e può comportare la risoluzione ipso jure del contratto
36 ART. 33 ss. D.Lgs. n. 276/2003 Legge n. 247/2007 D.L. n. 112/2008 conv. Legge n. 133/2008 Questa tipologia contrattuale garantisce la massima flessibilità all’impresa: può utilizzare la prestazione lavorativa in maniera intermittente, se e quando decida di farlo.
37 Per il datore di lavoro può essere uno strumento in grado di far fronte ad emergenze o da utilizzare in settori dove non è facile programmare precisamente ed in anticipo il fabbisogno di personale. Offre la possibilità di costituire una riserva di lavoratori cui attingere se necessario per far fronte alle più diverse esigenze produttive.
38 E’ il contratto con il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore che ne può utilizzare la prestazione lavorativa. E’ una sorta di forma estrema e particolarmente precaria di part-time, un contratto di lavoro subordinato senza alcun orario di lavoro (né fisso, né variabile), ma a chiamata. Può essere a termine o a tempo indeterminato. Si può presentare in una doppia versione : 1. Contratto di lavoro intermittente con obbligo di disponibilità 2. Contratto di lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità
39 Può essere concluso: nei casi previsti dai contratti collettivi (o, in mancanza, dalla tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657) per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo o intermittente ; Per qualunque tipo di attività per: 1. giovani sotto i 25 anni 2. over 45 (anche pensionati) 3. lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie) Non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione
40 1.Sostituzione di scioperanti 2. Unità produttive interessate (nei 6 mesi precedenti) licenziamenti collettivi o da CIG per personale con medesime mansioni di quello che si vorrebbe assumere, salvo diversa disposizione degli accordi collettivi 3. Imprese inadempienti all’obbligo di valutazione dei rischi ex d.lgs. n. 626/1994 Cosa accade se i divieti vengono violati?
41 Scritta ad probationem Indicazione della durata, luogo e modalità della disponibilità Forma della chiamata e della conferma, preavviso. Preavviso di almeno un giorno Trattamento economico- normativo e relativa indennità di disponibilità (ove prevista), tempi e modalità di pagamento ecc.
42 Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. Contratto di lavoro intermittente con obbligo di disponibilità: il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere alle chiamate del datore in ogni momento e percepisce per questo un’ indennità di disponibilità, nella misura stabilita dai contratti collettivi sulla base di un minimo individuato con D.M. (20% retribuzione oraria del CCNL) Nel caso di lavoro intermittente da rendersi il fine settimana, nonché nei periodo delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, l’indennità è però corrisposta solo nei casi di effettiva chiamata. La mancata risposta alla chiamata senza giustificazione può comportare: 1) la risoluzione del contratto 2)perdita dell’indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto 3) un congruo risarcimento del danno Il lavoratore potrà rifiutare la chiamata solo in caso di malattia o di altro evento che renda impossibile la prestazione e che il lavoratore stesso dovrà comunicare tempestivamente al datore (pena la perdita per 15 gg. dell’indennità). In ogni caso, è prevista la non corresponsione dell’indennità per il periodo di temporanea indisponibilità.
43 Diritto ad un trattamento economico-normativo complessivamente non meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte Riparametrazione con riguardo a retribuzione, ferie, trattamenti di malattia, infortunio, congedi parentali Per il periodo di disponibilità il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità
Somministrazione di lavoro (si domanda all’esterno la fornitura di mera manodopera) Appalto di opere o servizi (si domanda all’esterno la fornitura di un’intera attività) Trasferimento di ramo d’azienda (vi si dovrà procedere qualora l’attività esternalizzata sia stata fino a quel momento svolta all’interno) 44
Somministrazione di lavoro e appalto interno: evoluzione Eliminazione nozione di appalto interno v. legge n. 1369/1960 45 Controllo/regolazione del c.d. appalto interno Divieto eliminato Lavoro interinale sostituito dalla somministrazione lavoro a termine o a tempo indeterminato Divieto confermato Apertura lavoro interinale (agenzie con oggetto sociale esclusivo e limite della temporaneità) Divieto di interposizione di manodopera D.Lgs. N. 276/2003 (c.d. Riforma Biagi) Legge n. 196/1997 (c.d. Pacchetto Treu) Legge n. 1369/1960
Somministrazione di lavoro Fornitore di manodopera ImpresaLavoratore E’ la fornitura professionale di manodopera ai sensi dell’art. 20 D. Lgs. 276/2003 46
LA RELAZIONE TRIANGOLARE I SOGGETTI DELLA SOMMINISTRAZIONE (artt. 4 ss. e 20) UTILIZZATORE Imprenditore e non imprenditore 47 SOMMINISTRATORE Agenzie autorizzate ed iscritte all’albo ministeriale (artt. 4 e 5) Requisiti: requisiti di affidabilità finanziaria (capitale versato e deposito cauzionale)
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Cos’è? E’ il contratto (di natura commerciale) concluso tra il somministratore (agenzia autorizzata: artt. 4 e 5) e l’utilizzatore (impresa cliente) per la fornitura di manodopera (art. 20) 48
FORMA SCRITTA CONTENUTO: Tra i più importanti elementi del contratto: a) estremi dell’autorizzazione del somministratore b) numero lavoratori da somministrare c) casi e ragioni della somministrazione d) indicazione della presenza di eventuali rischi per la salute e la sicurezza e) data e durata prevista del contratto di somministrazione 49 In assenza di forma scritta il contratto è nullo I lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE (art. 20) A TEMPO INDETERMINATO a fronte di determinate ragioni tecniche, produttive ed organizzative, nei casi o, meglio, per le attività espressamente previste dalla legge o dalla contrattazione (anche aziendale) come i lavori di facchinaggio e pulizie, consulenza e assistenza informatica, assistenza e cura della persona, servizi di vigilanza e custodia,ecc. Prima abrogato dalla legge 147/2007, il c.d. Staff leasing è stato reintrodotto dalla Finanziaria 2010 50 A TEMPO DETERMINATO a fronte di determinate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, nei limiti percentuali previsti dai contratti collettivi dei s.c.p.r.
DIVIETI (art. 20, c. 5) La stipulazione di un contratto di somministrazione è sempre vietato: per sostituzione di lavoratori scioperanti (salva diversa previsione degli accordi sindacali) presso unità produttive che abbiano proceduto nel semestre precedente a licenziamenti collettivi o che abbiano trattamenti di CIG in corso per lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi sulla salute e sicurezza ex D.Lgs. n. 81/2008. 51
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TERMINE (artt. 20, c. 4) E’ ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. 52
CONTRATTO DI LAVORO TRA SOMMINISTRATORE E PRESTATORE Non trova una disciplina ad hoc nel decreto. Le uniche previsioni attengono al rapporto di lavoro e sono le seguenti: 1. Il rapporto di lavoro è soggetto alle norme sul contratto a termine (D.Lgs. n. 368/2001) per quanto compatibili. 2. Non si applicano però le norme che limitano le assunzioni successive a termine che qui sono ammesse (art. 5, c. 3 ss. D.Lgs. n. 368/2001) 3. E’ possibile prorogare il contratto di lavoro con il consenso di questi e con atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore (art. 22, c. 2) 53
POTERI E DOVERI DEL DATORE DI LAVORO La distribuzione avviene nei seguenti termini: 1. Potere direttivo e di controllo all’utilizzatore (art. 20, c. 2) 2. Potere disciplinare al somministratore (art. 23, c. 7) 3. Dovere di sicurezza (artt. 23, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 3, c. 5 D.Lgs. n. 81/08): Obblighi di prevenzione e protezione all’utilizzatore Informazione su rischi specifici all’utilizzatore Informazione e formazione generale al somministratore, salvo diverso accordo con l’utilizzatore Computabilità del lavoratore somministrato nell’organico dell’impresa (solo) per quanto concerne la normativa sulla sicurezza sulla base del numero di ore di lavoro prestato effettivamente nell’arco di un semestre (artt. 22, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 4, c. 2, D.Lgs. n. 81/08). 54
DIRITTI DEL PRESTATORE Complessiva parità di trattamento, salvo esplicita eccezione (v. art. 23, c. 1 e 2) Responsabilità solidale tra somministratore ed utilizzatore per i trattamenti contributivi e retributivi del lavoratore (art. 23, c. 3) Diritti sindacali (art. 24) Nullità di ogni clausola volta a limitare l’assunzione presso l’utilizzatore del lavoratore somministrato, salvo che al lavoratore stesso non sia corrisposta un’adeguata indennità sostitutiva (art. 23, c. 8 e 9). 55
SANZIONI Oltre a quanto detto in tema di forma e contenuto del contratto di somministrazione (art. 21) Si stabilisce che qualora la somministrazione avvenga in violazione degli artt. 20 e 21, c. 1, lett. da a) ad e), il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto sin dall’inizio della somministrazione (art. 27, c. 1) E’ comunque escluso che il giudice, nel verificare la sussistenza delle ragioni dell’art. 20, possa sindacare nel merito le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive compiute dall’utilizzatore e poste a giustificazione del ricorso alla somministrazione (art. 27, ult. c.) È inoltre prevista una sanzione penale (ammenda) per il caso di somministrazione fraudolenta (art. 28) Sono ancora previste sanzioni penali per chi somministra senza autorizzazione o utilizza lavoratore assunto da soggetto non autorizzato (art. 18) E’ stabilita altresì una sanzione amministrativa per la violazione degli obblighi generali sulla somministrazione (art. 18) 56
VANTAGGI E SVANTAGGI DELLA SOMMINISTRAZIONE Vantaggi e svantaggi per il datore L’utilizzatore ha il vantaggio di scaricare sul somministratore rischi e vincoli inerenti al somministratore Non computabilità nell’organico dell’impresa, salvo che per l’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 (sicurezza) (art. 22, c. 5) Possibilità di somministrazioni successive a termine e di proroghe Possibilità di sottrarsi al peso economico di eventuali sospensioni del rapporto di lavoro tramite richiesta all’agenzia di sostituzione del lavoratore Possibilità di ricerca e selezione di personale in tempi rapidi e già in possesso delle abilità necessarie Possibilità di verificare le abilità del lavoratore ai fini di una futura assunzione Costi superiori a quelli normalmente previsti per una normale assunzione Vantaggi e svantaggi per il lavoratore Maggiori probabilità di assunzione, sia pur flessibile Possibilità di un ulteriore sostegno nella ricerca di un lavoro stabile Eccessiva precarizzazione della sua posizione 57
APPALTO DI ATTIVITA’ E TUTELA DEI LAVORATORI (vecchia disciplina) Se domando all’esterno (non una mera somministrazione di manodopera, ma) il compimento di un’intera opera o di un servizio con organizzazione dei mezzi necessari e gestione dei rischi a carico di colui che tale opera o servizio mi garantisce, stipulo un contratto di appalto (art. 1655 c.c.) La l. n. 1369/1960, nell’intento di scoraggiare il decentramento di attività e comunque di tutelare i lavoratori coinvolti nell’appalto (dipendenti dell’appaltatore) (il decentramento non doveva essere per il legislatore del tempo, uno strumento per l’abbassamento delle tutele e del costo del lavoro) rendeva particolarmente oneroso l’appalto “interno”, da identificarsi, per i giudici, nell’appalto di attività interne al ciclo produttivo dell’azienda (e non tanto, geograficamente, allo stabilimento dell’appaltante) La legge n. 1369/1960 stabiliva per i lavoratori coinvolti in un appalto interno (i dipendenti dell’appaltatore): 1) la parità di trattamento con i dipendenti dell’appaltante; 2) la responsabilità solidale per i crediti di lavoro in capo ad appaltante e appaltatore 58
APPALTO DI ATTIVITA’ E TUTELA DEI LAVORATORI (nuova disciplina) Non c’è più distinzione tra appalto interno ed esterno Non c’è più la tutela specifica della parità di trattamento per i dipendenti coinvolti in un appalto C’è invece il ripristino della regola generale della solidarietà dell’appaltante con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori per i trattamenti retributivi e previdenziali, ma solo entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto (art. 29, c. 2) 59
APPALTO E SOMMINISTRAZIONE (art. 29. c. 1) Piuttosto, caduto ora il divieto di somministrazione di lavoro altrui, sorge il problema di individuare criteri idonei a distinguere tra appalto vero e proprio di attività e mera somministrazione di manodopera In molti casi, il confine può essere evanescente. v. il caso di appalto di servizi ad alta intensità di forza lavoro, in cui i mezzi materiali da organizzare ed i capitali investiti sono ridotti (ad es.: servizi hostess per convegni, servizi di pulizia, servizi di vigilanza presso istituti bancari, supermarket, negozi in genere, servizi informatici) Per il legislatore, è sufficiente che il potere organizzativo e direttivo faccia capo all’appaltatore (e non all’utilizzatore/appaltante) perché si abbia appalto (e non somministrazione) (art. 29, c. 1), con conseguente inapplicabilità delle regole sulla somministrazione già viste, incluso talune importanti tutele per il lavoratore, come la parità di trattamento (v. art. 23, c. 1). Quando anche questo elemento manchi, il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore (artt. 29, c. 3 bis) e somministratore ed utilizzatore sono soggetti ad una sanzione penale (art. 18, c. 5 bis) In ogni caso, l’appalto può essere oggetto di certificazione ad opera degli organismi a ciò deputati dal decreto (art. 84) Un D.M. sarà deputato ad emanare codici di buone pratiche ed indici presuntivi idonei a distinguere appalto di attività e somministrazione, recependo indicazioni dei contratti collettivi dei s.c.p.r. ove esistenti (art. 84) 60
DISTACCO (art. 30) Si configura quando il datore, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (ma non ci si pone ai limiti della somministrazione? La sanzione è comunque data dalla possibilità per il lavoratore di chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore e da una ulteriore sanzione penale, prevista dall’art. 18, per i due datori) Per il distacco, non occorre che il datore adduca specifiche ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, salvo che la nuova sede di lavoro sia lontana da quella cui il lavoratore è normalmente adibito (oltre 50 km) Per il distacco non occorre il consenso del lavoratore, salvo il caso in cui comporti un mutamento di mansioni Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore 61
TRASFERIMENTO D’AZIENDA Generalmente, l’appalto di una determinata attività ad altra azienda comporta la previa esternalizzazione del relativo ramo, a meno che non si tratti di attività nuova o di nuova società che decida ab origine quell’affidamento Se questo accade cosa ne è dei lavoratori occupati nel ramo ceduto? La risposta è nell’art. 2112 c.c. sul trasferimento d’azienda. 62
LA RIFORMA DELLA DISCIPLINA DEL TRASFERIMENTO D’AZIENDA: LE DIVERSE ISPIRAZIONI DEI PROVVEDIMENTI NORMATIVI In origine: salvaguardia interesse dell’imprenditore alienante a ottenere il massimo ricavo possibile dalla cessione della propria azienda (v. originaria versione dell’art. 2112 c.c.) Più tardi: salvaguardia della continuità dell’occupazione tramite tutela individuale e collettiva (v. L. n. 428/1990 e D.Lgs. n. 18/2001 per l’ampliamento della nozione di azienda e l’introduzione della nozione di ramo) Ora: agevolazione delle operazioni di outsourcing, ossia di esternalizzazione di funzioni produttive dell’impresa (v. nuova definizione di ramo) 63
IL RUOLO DEL DIRITTO COMUNITARIO D.Lgs. n. 276/2003 (novella l’art. 2112) Direttiva 2001/23/CE 64 D.Lgs. n. 18/2001Direttiva 98/50/CE L. n. 428/1990 (art. 47)Direttiva 77/187/CEE Legislazione italiana attuativa Normativa CE
TUTELA INDIVIDUALE (art. 2112 c.c.) 1) Diritto alla stabilità del posto di lavoro (continuazione dei rapporti di lavoro con il cessionario e passaggio automatico dei relativi contratti di lavoro, senza necessità di consenso del contraente ceduto); 2) diritto alla conservazione dei diritti maturati con il cedente; 3) diritto alla conservazione dei crediti maturati nei confronti del cedente; 4) diritto alle dimissioni per giusta causa nell’ipotesi di sostanziale modifica delle condizioni di lavoro nel trimestre successivo al trasferimento 65
TUTELA COLLETTIVA (art. 47 L. n. 428/1990) 1) Nelle imprese con più di 15 dipendenti, procedura sindacale preventiva al trasferimento 2) Ricorso ex art. 28 St. lav. per violazione della procedura 3) Ultrattività del contratto collettivo applicato dal cedente fino alla sua scadenza; sostituzione con quello del cessionario solo se del medesimo livello e a partire da quella data. 66
LA NOZIONE DI TRASFERIMENTO DI AZIENDA E DI RAMO DI AZIENDA Cosa deve intendersi per trasferimento? qualsiasi tipologia negoziale o provvedimento di cessione (vendita, usufrutto, affitto, locazione, comodato, cessione di contratti, fusione, ma anche conferimento in società e scissione) (art. 2112, c. 5, c.c.) che comporti il mutamento nella titolarità dell’azienda Si esclude solo la mera cessione di un contratto per prestazione di servizi (v. art. 29, c. 3 D.Lgs. n. 276/2003). La nozione accolta è quindi molto ampia 67
domande Quale deve essere l’oggetto del trasferimento? Solo l’azienda o anche un suo ramo? Cosa deve intendersi per azienda ? Cosa deve intendersi per ramo d’azienda? 68
Nozione di azienda Per l’art. 2112 c.c. e quindi per il diritto del lavoro: L’AZIENDA È Qualsiasi attività economica organizzata (finalizzata alla produzione o allo scambio di beni e servizi) preesistente al trasferimento che conserva … la propria identità Influenza della normativa e giurisprudenza comunitarie 69
Nozione di ramo d’azienda Per l’art. 2112 c.c., come modificato dall’art. 32 D.Lgs. n. 276/2003 IL RAMO D’AZIENDA È : Qualsiasi articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata (… finalizzata alla produzione o allo scambio di beni e servizi) identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. 70
Scaricare ppt "1 Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2011/2012 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 2 19, 24 e 26 ottobre 2011 Contratti a termine,"
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References: art. 21
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 ART. 33
 art. 23
 art. 23
 art. 28
 art. 29