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Timestamp: 2017-01-23 21:07:39+00:00

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⭐Condiciones de trabajo y relaciones laborales
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Alicia Espejo Alcaraz
1 Condiciones de trabajo y relaciones laborales Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales La información ofrecida se refiere a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ocurridos a los trabajadores afiliados en alguno de los regímenes de la Seguridad Social que tienen cubierta de forma específica dicha contingencia, ya que son los únicos obligados a presentar los documentos que sirven de base para la obtención de la estadística. Los regímenes aludidos son: Régimen General Régimen Especial para la Minería del Carbón Régimen Especial Agrario Régimen Especial del Mar Régimen Especial de Autónomos (desde enero de 2004 estos trabajadores han optado por la cobertura específica de contingencias laborales). Los accidentes de trabajo pueden ser: Sin baja médica Con baja médica. A su vez se diferencian según:. que ocurran durante la jornada de trabajo (dentro del centro de trabajo o por desplazamiento). al ir o al volver del lugar de trabajo (accidentes "in itinere") La información proporcionada relativa a los accidentes procede de los datos contenidos en el nuevo parte de accidente de trabajo. El parte es cumplimentado por el empresario o trabajador autónomo cuando ocurre un accidente que causa la baja del trabajador, y remitido electrónicamente a la entidad gestora o colaboradora para su aceptación y remisión a la autoridad laboral provincial competente para que proceda a su recepción y transmisión a la Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales. En el caso de las enfermedades profesionales, la información procede del parte de enfermedad profesional, hasta la fecha en soporte papel, que debe cumplimentarse cuando haya sido diagnosticada una enfermedad como profesional, su tramitación comienza en el empresario, continua en la Entidad gestora o colaboradora y termina en la Autoridad laboral provincial, que lo remite a la Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales. 12 Jornada efectiva media y horas extraordinarias Entre otros temas, la Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL) cuantifica la jornada laboral efectivamente realizada y las horas extraordinarias. El ámbito geográfico es todo el territorio nacional con la excepción de Ceuta y Melilla. La clasificación según comunidad autónoma se corresponde con la ubicación geográfica del centro. La jornada media efectiva es el número medio de horas efectivamente realizadas por trabajador; se obtiene como media ponderada de las jornadas medias efectivas por trabajador a tiempo completo y a tiempo parcial, que se calculan independientemente. La estimación de la jornada efectiva se realiza en base a tres componentes: horas anuales pactadas, horas extraordinarias y horas no trabajadas. La información prodece de la Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Fondo de garantía salarial Se ofrece información referida a las prestaciones económicas satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial. Dichas prestaciones son: Prestaciones por insolvencia : pretenden garantizar a los trabajadores por cuenta ajena el percibo de las indemnizaciones y los salarios pendientes de pago como consecuencia de los desequilibrios patrimoniales de las empresas, en los casos de insolvencia declarada y reconocida judicialmente, suspensión de pagos, quiebra, fuerza mayor o concurso de acreedores; Prestaciones por regulación : consiste en abonar el 40 por ciento de las indemnizaciones legales que correspondan a los trabajadores de las empresas de menos de veinticinco trabajadores en los casos de despido colectivo o despido por causas objetivas derivadas de la necesidad de amortizar puestos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La información procede de la estadística que elabora mensualmente el Fondo de Garantía Salarial, perteneciente al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 23 Mediación, arbitraje y conciliación Se refiere a las conciliaciones y mediaciones entre empresarios y trabajadores que tienen lugar ante los servicios administrativos territoriales correspondientes, como vía previa de tratamiento de conflictos tendente a evitar las demandas ante los órganos judiciales sociales. Se entiende por conciliación el intento obligatorio de avenencia entre trabajadores y empresarios, efectuado ante los servicios administrativos competentes, en los casos de conflictos de intereses derivados del contrato de trabajo y de la interpretación de las normas que regulan las relaciones laborales. Está encaminada a obtener un acuerdo libre y pactado de los interesados y a evitar, por tanto, las demandas ante los Juzgados de lo Social. La conciliación puede ser individual y colectiva: - Conciliación individual es el intento de acuerdo al que puede accederse de manera individual, por medio de una reclamación de esta índole, aunque el intento de avenencia se efectúe para un colectivo de trabajadores afectados. Las conciliaciones individuales se clasifican, atendiendo a su motivación, en despidos, reclamaciones de cantidad, sanciones y causas varias; en éstas últimas se incluyen reclamaciones por accidente de trabajo, por clasificación profesional o laboral, por antigüedad, etc. La práctica totalidad de las conciliaciones individuales en materia de despidos resueltos con avenencia suponen despidos efectivos. - Conciliación colectiva es el intento de resolución de conflictos colectivos que afecta a los intereses generales de los trabajadores y que es susceptible de una solución global para todo el colectivo implicado en el procedimiento. Los tipos de resolución de las conciliaciones, tanto individuales como colectivas, son los siguientes: - Con avenencia, cuando se dé acuerdo entre las partes. - Sin avenencia, cuando no exista acuerdo entre las partes. - Intentadas sin efecto, cuando no comparezca la parte o partes demandadas. - Tenidas por no presentadas, cuando, debidamente citadas las partes, la promotora no comparezca al acto. - Desistidas, cuando comparezca la parte promotora al solo efecto de desistir del conflicto planteado. - Otros tipos, cuando la reclamación es improcedente, se ha recibido por correo y se ha registrado obligatoriamente, etc. Se entiende por mediación el instrumento o medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo por el que el mediador trata de acercar posiciones u ofrecer soluciones a las partes en conflicto, las cuales pueden o no aceptar las recomendaciones del mediador. Puede resolverse de alguna de las tres maneras siguientes: 34 - Aceptada con efecto: cuando la mediación es aceptada y concluye con acuerdo entre las partes. - Aceptada sin efecto: cuando la mediación es aceptada pero no se consigue acuerdo entre las partes. - No aceptada: cuando, habiéndose ofrecido formalmente la mediación, ésta no es aceptada. La estadística se elabora en la Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales, en base a los datos procedentes de los partes estadísticos cumplimentados mensualmente por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y por las Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación dependientes de la autoridad laboral de cada comunidad autónoma. Regulación de empleo Se investiga el expediente administrativo de regulación de empleo presentado por las empresas o por los representantes legales de los trabajadores para solicitar suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, por fuerza mayor o por extinción de la personalidad jurídica del contratante y resuelto por la autoridad laboral competente. Los datos que se ofrecen se refieren exclusivamente a expedientes resueltos en primera instancia, es decir, no se incluyen los expedientes resueltos por recurso. En concreto, la información recogida en la mayor parte de los cuadros se refiere a expedientes autorizados. 45 La fuente básica de información es la ficha estadística con información relativa a cada expediente de Regulación de Empleo terminado que debe ser cumplimentada mensualmente por las Comunidades Autónomas, las Áreas de Trabajo y Asuntos Sociales de las Delegaciones del Gobierno en Ceuta y en Melilla o la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, dependiendo de la autoridad laboral a la que compete su resolución. Dichas fichas son remitidas a la Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO Se refiere a los convenios colectivos de trabajo, adhesiones a otros convenios, arbitrajes voluntarios, extensiones de convenios y otros acuerdos registrados con eficacia general de convenio. También se incluyen los convenios de eficacia limitada o extraestatutarios de los que se tiene conocimiento y se dispone de sus datos. La información referida no se ofrece de forma separada para cada una de ellas, sino que se recoge conjuntamente bajo la rúbrica "convenios", debido al gran peso cuantitativo de los convenios colectivos de trabajo y a la escasa relevancia de las restantes figuras. La información se refiere a distintos ámbitos: Funcional: para diferenciar los convenios de empresa de los convenios de otro ámbito superior a la misma; sectorial, siguiendo la Clasificación Nacional de Actividades Económicas. Territorial: atendiendo al ámbito geográfico de la aplicación de los convenios. Se consideran convenios de empresa, tanto los que tienen estrictamente este ámbito como los de ámbito inferior: de centro de trabajo, de grupo profesional, etc. Por ello, los datos referentes a empresas sobrevaloran ligeramente el número de empresas afectadas al contabilizarse una misma empresa más de una vez si está afectada por más de un convenio de ámbito inferior. En cuanto al ámbito territorial de aplicación de un convenio, se considera que es provincial cuando afecta exclusivamente a una única provincia, autonómico cuando afecta a varias o a todas las provincias de una misma comunidad autónoma, interautonómico cuando afecta a varias provincias de distintas comunidades autónomas y nacional cuando, siendo convenio de sector, afecta a todo el territorio nacional. 56 La fuente de información básica es la hoja estadística, que debe ser cumplimentada por las Comisiones Negociadoras, una vez firmados los convenios, y que se adjunta como parte de la documentación al hacer la inscripción de los mismos en el Registro de Convenios Colectivos de la autoridad laboral competente. Los datos son publicados en el anuario del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Asuntos judiciales sociales Ofrece información sobre los asuntos resueltos en los Juzgados de lo Social procedentes de las demandas que, sobre diversas cuestiones laborales y sociales, se presentan en los mismos. Los asuntos resueltos se clasifican, según la materia objeto de la demanda, en tres grandes apartados: - Conflictos Colectivos: son procesos por los que se tramitan las demandas que afectan a intereses de un grupo genérico de trabajadores considerado en su conjunto o en abstracto, y que versan sobre la aplicación o interpretación de una norma, convenio colectivo, o de una decisión o práctica de empresa. También se tramitará en este proceso la impugnación de convenios colectivos. - Conflictos individuales: son procesos que pueden afectar de manera individual a un trabajador, o en forma plural a un grupo de ellos, pero cada uno afectado singularmente, no de manera genérica o abstracta, por la controversia. Se refieren a reclamaciones relativas a despidos, sanciones, cantidades acordadas, etc. - Seguridad Social: comprende los asuntos relativos a demandas formuladas en la materia, tales como: afiliación, cotización, prestaciones, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, etc. En cuanto a los modos de resolución, los más importantes son: - Conciliación: es el acuerdo con avenencia adoptado por las partes en presencia del órgano judicial constituido en audiencia pública antes de la celebración del juicio. - Sentencia: es la resolución del órgano judicial cuando decide definitivamente el pleito o causa. - Desistimiento: cuando la parte promotora desiste del conflicto planteado. Los datos proceden de la información contenida en los cuestionarios estadísticos que hasta junio de 1999 cumplimentaban mensualmente los Juzgados de lo Social y que a 67 partir de dicha fecha cumplimentan trimestralmente. Los publica el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en su Anuario. Huelgas y cierres patronales La información ofrecida en este apartado se refiere a todas las huelgas y cierres patronales de los que se ha tenido conocimiento, exista o no constancia administrativa previa de su convocatoria. La unidad huelga, objeto de la estadística, se asocia a la unidad de convocatoria, independientemente de su ámbito territorial, sectorial y temporal, así como de su carácter continuo o discontinuo. Los centros de trabajo y plantilla "convocados", son aquellos centros y sus respectivas plantillas que pertenecen al ámbito de convocatoria de la huelga, pudiendo participar o no en la misma. Los trabajadores participantes son aquellos que participaron en la huelga suspendiendo su trabajo, ya sea durante todo el tiempo de duración del conflicto o en una parte del mismo. El número de jornadas no trabajadas se obtiene, en los conflictos de días completos y con participación constante, multiplicando el número de trabajadores participantes por el número de días laborables de duración del conflicto; en los conflictos en los que la participación no es constante y/o la interrupción del trabajo no afecta a la jornada completa (entendiendo por jornada completa la jornada laboral habitual que realiza un trabajador sin incluir, en ningún caso, las horas extraordinarias), el cálculo de las jornadas no trabajadas en cada huelga se obtiene multiplicando el número de trabajadores que participaron cada uno de los días de duración de la huelga por la parte de jornada no trabajada cada día y sumando este resultado para todos los días de duración. La duración de la huelga se corresponde con el número de días durante los cuales el conflicto ha tenido incidencia, contabilizándose todo el periodo transcurrido desde su inicio. Las fuentes de información son los cuestionarios estadísticos que cumplimentan, para cada una de las huelgas o cierres patronales, las unidades administrativas competentes de las Comunidades Autónomas y la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, dependiendo del ámbito territorial de convocatoria del conflicto. 7 Documentos relacionados
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