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Timestamp: 2020-07-06 07:55:03+00:00

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Anwaltskanzlei Waldkirch- Frommherz | Karlin | Welteroth | Kasper | Arbeitsrecht
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Armin Welteroth | Fachanwalt für Arbeitsrecht
"Barmer Gespräche 2015"
1. Umfang der Arbeitszeit – BAG vom 25.03.2015, Az.: 5 AZR 602/13
Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde in "Vollzeit" beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.
Soll mit der Klausel, der Arbeitnehmer werde in "Vollzeit" beschäftigt, die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, muss dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden.
Der Umfang der Arbeitszeit sollte transparent gemacht und angeben werden. Wird eine flexible Arbeitszeit gewünscht, ist die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit anzugeben. Die Wochenarbeitszeit kann in diesem Rahmen variieren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Ausgleichszeitraum für das Erreichen des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit anzugeben.
2. Arbeit auf Abruf – Annahmeverzug – BAG vom 24.09.2014, Az.: 5 AZR 1024/12
Legen die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht fest, berührt dies nicht die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf. Es gelten die zum Schutz des Arbeitnehmers gesetzlich fingierten Arbeitszeiten (§ 12 Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 TzBfG). Demgemäß führt eine ausdrückliche fehlende Vereinbarung der Arbeitszeit auf Abruf dazu, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart gilt und der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen muss.
Wird ein kapazitätsorientierter Einsatz des Arbeitnehmers gewünscht, bietet sich ein Vorgehen gem. § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf) an. Es müssen allerdings die dortigen Voraussetzungen (im Einzelfall prüfen) gegeben sein.
3. Sonderzahlung – Unangemessene Benachteiligung – BAG vom 22.07.2014, Az.: 9 AZR 981/12
Es kann eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die Leistung einer Sonderzahlung voraussetzt, dass der Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt noch in ungekündigtem Arbeitsverhältnis steht. Das ist insbesondere der Fall, wenn diese Sonderzahlung Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung ist. Ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers daran, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nachträglich zu verändern, kann nicht anerkannt werden.
4. Pausenanordnung und Annahmeverzug – BAG vom 25.02.2015, Az.: 5 AZR 847/13
§ 4 ArbZG entbindet im Umfang der gesetzlichen Mindestpausen den Arbeitgeber von der Verpflichtung, Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers anzunehmen und setzt zugleich den Arbeitnehmer außer Stande, die Arbeitsleistung zu bewirken.
Der Anspruch auf Vergütung mit Annahmeverzug für die Zeit einer angeordneten und in Anspruch genommenen Ruhepause erfordert einen dagegen gerichteten, vorherigen Protest des Arbeitnehmers, der erkennen lässt, dass er – unter Beachtung des § 4 ArbZG – an den betreffenden Arbeitstagen eine Ruhepause zu einem anderen Zeitpunkt oder mit kürzerer Dauer in Anspruch nehmen will.
Der Arbeitgeber kann Pausen anordnen, auch im Umfang über den gesetzlich vorgeschriebenen Pausen. Widerspricht der Arbeitnehmer nicht, hat er in dieser vom Arbeitgeber angeordneten Pause keinen Entgeltanspruch. Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich umfangreiche Pausen anordnen. Ein Widerspruch des Arbeitnehmers hiergegen könnte Annahmeverzugslohnansprüche auslösen, wenn zum Beispiel der Umfang der Pause dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist.
5. Urlaubsanspruch und Teilzeitbeschäftigung – BAG vom 10.02.2015, Az.: 9 AZR 53/14
Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche entsprechend.
Folgende Berechnung ist in diesen Fällen anzuwenden:
30 Urlaubstage / 5 Arbeitstage (5-Tage-Woche) = 6 Wochen x 4 Arbeitstage wöchentlich = 24 Urlaubstage
6. Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung – BAG vom 10.02.2015, Az.: 9 AZR 455/13
Ein Arbeitgeber gewährt durch eine Freistellungserklärung für den Zeitraum nach dem Zugang einer fristlosen Kündigung nur wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.
Dieser Fall ist relevant, wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird und hilfsweise ordentlich gekündigt wird. Der Arbeitgeber könnte für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung Urlaub anordnen für den Zeitraum zwischen fristloser Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist. Ansonsten müsste er bei Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht nur den Zeitraum zwischen fristloser Kündigung und Auslaufen der ordentlichen Kündigungsfrist bezahlen, sondern auch noch den Urlaub abgelten. Die Anordnung des Urlaubs ist nur dann relevant, wenn entweder der Urlaub bezahlt oder vorbehaltlos zugesagt wird. Welchen Weg man bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung wählt, ist vom Einzelfall abhängig und auch von taktischen Fragen geprägt.
7. Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit – BAG vom 19.05.2015, Az.: 9 AZR 725/13
Die Regelung in § 17 Abs. 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.
Der Abgeltungsanspruch ist kein Äquivalent zum Urlaubsanspruch, sondern ein Aliud in Form eines selbständigen Geldanspruchs.
Der Arbeitgeber sollte mit Gewährung der Elternzeit darauf hinweisen, dass er den Urlaub entsprechend § 17 Abs. 1 BEEG um 1/12 pro Monat der Elternzeit kürzt und dies zur Sicherheit auch nochmals am Ende der Elternzeit aussprechen. Ansonsten muss er Urlaubsabgeltung auch für Elternzeit bezahlen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit kündigt. Der offene, nicht gekürzte und daher noch bestehende Urlaubsanspruch wandelt sich in diesem Falle in Urlaubsabgeltung um, die nachträglich nicht mehr gekürzt werden kann.
8. Angemessene Ausbildungsvergütung – BAG vom 29.04.2015, Az.: 9 AZR 108/14
Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewehrleisten und die Leistung der Auszubildenden in gewissem Umfang "entlohnen".
§ 17 Abs. 1 BBiG begründet keine Pflicht, die einschlägige tarifliche Ausbildungsvergütung zu vereinbaren. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 von 100 unterschreitet. Wird die Ausbildung allerdings teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder oder Spenden finanziert, kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten dieser Grenzen noch angemessen sein.
9. Zugang einer Kündigung – BAG vom 26.03.2015, Az.: 2 AZR 483/14
Für den Zugang einer Kündigung genügt die Aushändigung und Übergabe des Schreibens, so dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Das Schreiben muss so in seine tatsächliche Verfügungsgewalt gelangen, dass für ihn die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Der Zugang ist daher auch dann bewirkt, wenn das Schriftstück dem Arbeitnehmer mit der für ihn erkennbaren Absicht, es ihm zu übergeben, angereicht und, falls er die Entgegennahme ablehnt, so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass er es ohne weiteres an sich nehmen und von einem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Es geht nicht zu, wenn es dem Arbeitnehmer zum Zwecke der Übergabe zwar angereicht, aber von dem Arbeitgeber wieder an sich genommen wird, weil der Arbeitnehmer die Annahme abgelehnt hat. In diesem Fall ist das Schreiben zu keinem Zeitpunkt in dessen tatsächliche Verfügungsgewalt gelangt.
Sollte der Arbeitnehmer in einem gemeinsamen Gespräch die Kündigung nicht entgegennehmen, gilt die Kündigung als nicht zugegangen, wenn der Arbeitgeber das Schriftstück wieder einsteckt und an sich nimmt. Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn der Arbeitgeber das Schriftstück auf den Tisch legt und der Arbeitnehmer so die Möglichkeit hat, die Kündigung an sich zu nehmen während des Gesprächs. Das Ganze funktioniert nicht, wenn der Arbeitnehmer schnurstracks, nachdem ihm die Kündigung angereicht wird, den Raum verlässt.
10. Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb – BAG vom 23.07.2015, Az.: 6 AZR 457/14
Vorliegend wurde einer 61-jährigen Mitarbeiterin in einem Kleinbetrieb gekündigt mit dem Hinweis, sie sei "inzwischen pensionsberechtigt". Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.
Es ist auch im Kleinbetrieb bei Ausspruch von Kündigungen, insbesondere gegenüber älteren oder schwerbehinderten Arbeitnehmern zu überprüfen, ob Diskriminierungsmerkmale vorliegen könnten. Eine anwaltliche Beratung ist im Vorfeld zu empfehlen.
11. Weihnachtsfall – LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 9 Sa 572/08
Sofern Mitarbeiter Geschenke annehmen, deren Wert deutlich über 30,00 € liegt, könnte dies gemäß § 290 StGB eine strafrechtlich relevante Bestechung sein. Die Rechtsprechung unterstellt, dass der Schenker bei Überschreiten dieser Größenordnung möglicherweise einen Gegenwert erwartet. Lediglich bei Geschenken zu Ostern oder Weihnachten könnte der Wert des Geschenks höher sein. Eine genaue Grenze lässt sich hier nicht festlegen.
Die Annahme von Geschenken durch Mitarbeiter, vor allem bei häufigem Kundenkontakt, sollte schriftlich geregelt werden.
Waldkirch den, 03.12.2015
+49 (0 76 81) 20 01-0
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References: § 12
 § 307

§ 4
 § 4
 § 26
 § 17
 § 17
 § 17

§ 17
 § 290