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Timestamp: 2019-08-18 12:51:33+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > A > Ab > Abwicklungsvertrag
Inhalt des Abwicklungsvertrags
Risiko: Gefährdung von Arbeitslosengeld
Der Schlusspunkt für ein Arbeitsverhältnis wird durch viele Maßnahmen gesetzt. Die Vertragsparteien können kündigen, sich einvernehmlich trennen, sterben oder ihren Betrieb aufgeben. Das Mittel für die nachträgliche Sanktionierung einer Kündigung heißt Abwicklungsvertrag. Den Vorteilen des Abwicklungsvertrags für den Arbeitgeber stehen jedoch auf Arbeitnehmerseite handfeste Nachteile gegenüber: Er läuft Gefahr, bei seinem Arbeitslosengeld eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe auferlegt zu bekommen.
Seit es § 1a KSchG-"Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung" - gibt, ist das Abfindungsangebot gegen Klageverzicht ein stressfreies Mittel zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Das Gesetz verlangt allerdings, dass die Höhe der Abfindung "0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses" beträgt.
Der Abwicklungsvertrag knüpft an eine vorausgehende Arbeitgeberkündigung an und wickelt das gekündigte Arbeitsverhältnis ab. Das ist der Gegensatz zum Aufhebungsvertrag, der beendet das Arbeitsverhältnis selbst. Vom Inhalt her unterscheiden sich Abwicklungs- und Aufhebungsvertrag kaum. Abfindung, Freistellung, Geheimhaltung und Ausgleichsklausel sind einige Punkte, die regelmäßig in beiden zu finden sind. Wegen § 623 BGB sollte auch ein Abwicklungsvertrag immer schriftlich geschlossen werden. So keine entgegenstehenden tariflichen Regelungen zu beachten sind, wird ein Abwicklungsvertrag mit seinem Abschluss wirksam. Es gibt kein generelles Widerrufs- oder Rücktrittsrecht.
Der Name sagt es bereits: Der Abwicklungsvertrag ist ein Vertrag. Die Grundvoraussetzungen für diesen Vertrag ergeben sich aus dem BGB. Eine besondere gesetzliche Regelung für den Inhalt von Aufhebungsverträgen gibt es nicht.
Im Zuge der Schuldrechtsreform hat der Gesetzgeber das Recht der Schuldverhältnisse runderneuert. Verträge, die allgemeine Geschäftsbedingungen enthalten, unterliegen nun nach den §§ 305 ff. BGB einer generellen Inhaltskontrolle. Während das alte AGBG (Gesetz zur Regelung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen) Arbeitsverträge ausdrücklich von seinem Geltungsbereich ausnahm, ist das bei den neuen Bestimmungen nicht mehr so.
§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB sieht für das Arbeitsrecht vor:
"Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen, § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich."
Da der Arbeitsvertrag ein "Verbrauchervertrag" i.S.d. § 310 Abs. 3 BGB ist (BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04), sind auch Abwicklungsverträge als "Verbraucherverträge" anzusehen. Seit Inkrafttreten der großen Schuldrechtsreform - 01.01.2002 - findet auch bei ausgehandelten Vertragsbedingungen keine Billigkeitskontrolle i.S. einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Einzelfalls bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB mehr statt (BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04).
Da Abwicklungsverträge der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen, ist es sinnvoll, sie vor der Unterzeichnung juristisch prüfen zu lassen. Es könnte in einem gerichtlichen Verfahren passieren, dass nicht nur die entsprechende Abmachung, sondern gleich der ganze Abwicklungsvertrag unwirksam ist.
Die Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf das Arbeitsrecht sind immer noch nicht in allen Einzelheiten abzusehen. Der Anwendung von § 312 BGB - Widerrufsrecht bei so genannten "Haustürgeschäften" oder dann, wenn der Arbeitnehmer durch mündliche Verhandlung an seinem Arbeitsplatz zu einem Vertragsschluss bestimmt worden ist - hat das BAG für Aufhebungsverträge jedenfalls schon vor Jahren eine klare Absage erteilt (BAG, 27.11.2003 - 2 AZR 177/03 - mit weiteren Hinweisen). Für formularmäßige Vertragsstrafeklauseln ist die Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB bestätigt (BAG, 21.04.2005 - 8 AZR 425/04).
Während bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen nach dem AGG ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten (§ 2 Abs. 4 AGG), heißt es in § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG, dass Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund auch bei Entlassungsbedingungen, d.h. insbesondere bei individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen unzulässig sind. Die AGG-Benachteiligungsverbote beeinflussen insoweit auch den Inhalt von Abwicklungsverträgen.
3. Abgrenzung zum Aufhebungsvertrag
Abwicklungs- und Aufhebungsvertrag haben eine große Gemeinsamkeit: Sie sollen beide dafür sorgen, dass ein Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber möglichst reibungslos und ohne Kündigungsrechtsstreit endet (zu den Einzelheiten s. die Stichwörter Aufhebungsvertrag - Allgemeines ff.).
Der Arbeitgeber möchte sich von einem Mitarbeiter trennen. Spricht er eine Kündigung aus, kann der Arbeitgeber diese Kündigung in KSchG-Arbeitsverhältnissen mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Diese Gefahr lässt sich mit einem Aufhebungsvertrag umgehen. Für ihn gilt das KSchG nicht.
Mit einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis ohne weitere Schritte einvernehmlich beendet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen den Aufhebungsvertrag, um das Arbeitsverhältnis mit ihm aufzulösen. Die Gründe für den Vertragsschluss können unterschiedlich sein. Wichtig ist: Der Aufhebungsvertrag setzt den Schlusspunkt selbst. Er ist das Mittel, das die Vertragsbeziehungen enden lässt.
Entscheidet sich der Arbeitgeber aus dem vorausgehenden Beispiel, an Stelle der Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, einigt er sich mit seinem Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beide wollen dann gemeinsam, dass zu irgendeinem Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen Schluss ist - und das nicht als einseitige Kündigung, sondern als zweiseitiger Vertrag.
Der Abwicklungsvertrag - daher der Name - wickelt eine vorausgegangene Kündigung ab. Er steht nicht für sich allein. Arbeitgeber und Arbeitgeber vereinbaren mit ihm die Modalitäten für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch der Kündigung. Der Abwicklungsvertrag ist das Mittel, mit dem die Folgen der einseitigen Arbeitgeberkündigung zweiseitig geregelt werden. Er setzt den Schlusspunkt nicht selbst (s. dazu auch das Stichwort Aufhebungsvertrag - Abwicklungsvertrag).
Die andere Alternative für den vorausgehenden Beispielfall: Der Arbeitgeber kündigt einseitig - und verständigt sich dann zusammen mit seinem Arbeitnehmer auf die Abwicklung des gekündigten Arbeitsverhältnisses.
Wenn der Arbeitgeber ohne Vorwarnung kündigt und seinem Mitarbeiter danach einen Abwicklungsvertrag anbietet, läuft er Gefahr, dass sein Arbeitnehmer den Abwicklungsvertrag ablehnt und doch eine Kündigungsschutzklage erhebt. Da Abwicklungs- und Aufhebungsverträge SGB III-rechtlich ohnehin gleich gesehen werden, bietet es sich an, dem Mitarbeiter Kündigung und Abwicklungsvertrag vor der Kündigung als Gesamtpaket vorzustellen und beides als Einheit zu betrachten.
Ein Abwicklungsvertrag kann, wie die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst, fristlos oder fristgemäß eingegangen werden. Das Ende orientiert sich in der Regel an der zuvor bereits ausgesprochenen Kündigung. § 620 BGB steht dem nicht im Wege. Die Parteien müssen eine Kündigungsmöglichkeit haben. Sie dürfen ihre Rechtsbeziehungen auch vor dem vertraglich vereinbarten Ende abbrechen, wenn es dafür einen Grund gibt (LAG Bremen, 17.09.2001 - 4 Sa 43/01).
4. Inhalt des Abwicklungsvertrags
Inhaltlich unterscheidet sich der Abwicklungsvertrag nicht wesentlich vom Aufhebungsvertrag. Er soll zunächst eine eindeutige Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten.
Als sinnvoll für die Beendigungsvereinbarung hat sich dieser Satz bewährt: "Die Parteien des Arbeitsvertrags sind sich einig, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber am ausgesprochene Kündigung mit dem sein Ende finden wird."
Der weitere Inhalt deckt sich in vielen Punkten mit dem Inhalt eines Aufhebungsvertrags. Je nach Fall müssen Vereinbarungen über folgende Punkte getroffen werden:
Ausschlussklausel.
Zur Abfindungshöhe hier noch ein
Kein Arbeitnehmer braucht seine Kündigung zu akzeptieren. Er hat das Recht, sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu wehren. Dazu kann er alle Mittel nutzen, die ihm die Rechtsordnung zur Verfügung stellt. Soll ein Mitarbeiter seine Kündigung via Abwicklungsvertrag hinnehmen, tut er das in der Regel nur, wenn er dafür ein "Bonbon", sprich eine Abfindung oder sonstige Vergünstigungen bekommt. Die Höhe dieser Abfindung orientiert sich in erster Linie an den Merkmalen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten. Ist an der Kündigung nichts dran, wäre ein Arbeitnehmer dumm, wenn er einen Abwicklungsvertrag unterschreiben würde. Er riskiert eine Sperrfrist. Das kann ihn veranlassen, die Abfindung in die Höhe zu treiben. An diesem Punkt muss man als Arbeitgeber überlegen, ob einem der verlangte Betrag als "Lösegeld" die Abwicklung ohne gerichtliche Klärung wert ist.
Der Gesetzgeber hat mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt ab dem 01.01.2004 für betriebsbedingte Kündigungen einen Anspruch auf Abfindung in das Kündigungsschutzgesetz hineingeschrieben (§ 1a KSchG - Kündigung - Abfindungsanspruch). Dieser "Abfindungsanspruch" bestimmt auch Abwicklungs- und Aufhebungsverträge.
Die Höhe der gesetzlichen Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG ist starr. Sie beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr hochzurechnen. Hier gibt es keinen Ansatzpunkt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, über eine höhere Abfindung zu verhandeln. Sie kann allerdings in einem Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag vereinbart werden.
Da der Abwicklungsvertrag ein Verbrauchervertrag i.S.d. § 310 Abs. 3 BGB ist, ist es wichtig, die §§ 305 ff. BGB bei Erstellung einzelner Vertragsklauseln immer im Auge zu behalten. Das schränkt die Zahl möglicher Fehler und das Scheitern der Klauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen von vornherein ein.
Ganz wichtig: Mit dem durch das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz in das BGB eingeführten § 623 wird seit Jahren auch für Abwicklungsverträge Schriftform verlangt. Mündliche Abwicklungsverträge sind damit nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Es kann sich dann grundsätzlich keine Partei mehr auf sie berufen. Schriftform i.S.d. § 623 BGB meint mit eigenhändiger Namensunterschrift oder notariell beglaubigtem Handzeichen unterzeichnet, § 126 Abs. 1 BGB. Ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag in elektronischer Form ist ausgeschlossen, § 623 BGB.
5. Risiko: Gefährdung von Arbeitslosengeld
Früher wurde in der Literatur oft die Auffassung vertreten, dass der Abwicklungsvertrag die sichere Alternative zum Aufhebungsvertrag sei. Er bestätige doch nur eine zuvor ausgesprochene Kündigung, womit der Arbeitnehmer keine Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld haben dürfte. Das ist definitiv nicht so.
§ 159 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 SGB III (früher: § 144 SGB III) bestimmt: "Hat ... der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn 1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch sein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben oder dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)". Lösen des Beschäftigungsverhältnisses i.S.d. § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III ist auch der Abschluss eines Abwicklungsvertrags.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die so genannte SGB III- oder Arbeitsbescheinigung (§ 312 SGB III) auszustellen. In dieser Bescheinigung wird ausdrücklich danach gefragt, ob im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abmachungen getroffen wurden, d.h. insbesondere auch ein Abwicklungsvertrag geschlossen worden ist. Zudem will die Arbeitsverwaltung wissen, ob eine Abfindung gezahlt wird. Die Fragen in der SGB III-Bescheinigung sind wahrheitsgemäß zu beantworten. Unwahre Angaben können als Ordnungswidrigkeit ein Bußgeld, als Straftat - z.B. Betrug - Geld- oder Gefängnisstrafe auslösen.
Nach der BSG-Rechtsprechung gilt für Abwicklungsverträge: "1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch der Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft. 2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des Abwicklungsvertrags auf einen wichtigen Grund grundsätzlich nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war (Fortführung von BSG, 25.04.2002 - B 11 AL 65/01 R) BSG, 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R".
Die Regelung in § 159 Abs. 1 SGB III schließt nur den Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen gewissen Zeitraum aus. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld II wird davon nicht berührt. Selbstverständlich müssen auch dafür die maßgeblichen Voraussetzungen erfüllt sein. Und so kann es passieren, dass es bei anrechenbarem Einkommen oder Vermögen auch mal kein Arbeitslosengeld II gibt.
Die Stimmen, die immer schon vor Abwicklungsverträgen gewarnt hatten, sahen sich durch die 2003er BSG-Entscheidung bestätigt. Vom Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung her ging es auch gar nicht anders. Wenn die Bestimmungen in § 159 Abs. 1 SGB III Sinn machen sollen, dürfen sie nicht umgangen werden. Die Bedeutung des Abwicklungsvertrags geht in der Praxis mehr und mehr zurück.
Experten sehen den Abwicklungsvertrag nach der Entscheidung des BSG, 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R mehr und mehr in Gefahr. Von einigen wird empfohlen, bei betriebsbedingten Kündigungen gezielt auf § 1a KSchG zu setzen (s. dazu Kündigung - Abfindungsanspruch). Das ist wegen der starren Abfindungsregelung in § 1a KSchG für den Arbeitgeber wiederum mit finanziellen Risiken verbunden. Die Entscheidung pro oder contra Abwicklungsvertrag sollte daher in keinem Fall generell getroffen werden. Abzustellen ist auf den Einzelfall. Jeder Arbeitgeber sollte sich vor der Beendigung von Arbeitsverhältnissen einen qualifizierten Rechtsrat einholen. Nur so kann er sicherstellen, dass er den richtigen Weg einschlägt. Unter Umständen ist dann sogar eine Kündigung mit nachfolgender Kündigungsschutzklage für beide die sicherste Lösung.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist von Amts wegen zu prüfen. Nach der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor, wenn
der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter schon mit Bestimmtheit eine Kündigung in Aussicht gestellt hat,
der Arbeitgeber die drohende Kündigung auf betriebliche Gründe stützt,
die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zum gleichen Zeitpunkt oder früher beendet hätte,
bei der Kündigung durch den Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten worden wäre,
der Arbeitnehmer eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern (s. dazu § 1a KSchG), mindestens aber 0,25 Monatsgehälter für jedes Beschäftigungsjahr als Abfindung bekommt (bei geringeren Beträgen müsste die angedrohte Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt sein).
Wenn die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind, kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung tatsächlich sozial gerechtfertigt ist. Das wird beim Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG ja auch nicht geprüft. Aber: Liegt die Abfindung unter 0,25 oder über 0,5 Monatsverdiensten, kann nur dann von einem wichtigen Grund ausgegangen werden, wenn die beabsichtigte Arbeitgeberkündigung ansonsten sozial gerechtfertigt wäre.
Des Weiteren kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermeiden will oder er sich durch den Aufhebungsvertrag Vergünstigungen sichern möchte, die er durch eine Kündigung des Arbeitgebers sonst verloren hätte.
Da Abwicklungs- und Aufhebungsvertrag nach § 159 SGB III das gleiche Schicksal tragen, wird zur weiteren Information auf das Stichwort Aufhebungsvertrag - Sperrzeit verwiesen.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Abwicklungsvertrag in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
6.2 "abgerechnet"
Abwicklungsverträge enthalten oft die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß "abgerechnet" wird oder ist. Das BAG hat dazu in einer Entscheidung, in der es um die Auslegung eines Tarifvertrags mit dem Wort "abgerechnet" ging, ein paar wichtige Grundsätze aufgestellt, die auch für den Inhalt eines Abwicklungsvertrags Bedeutung haben. So weist schon der Begriff "abgerechnet" nach BAG-Auffassung "auf einen Bezug zum gezahlten bzw. zu zahlenden Entgelt hin". Im juristischen Sprachgebrauch, und das vor allem im arbeitsrechtlichen, sei unter "'abrechnen' regelmäßig entweder die Erteilung einer Abrechnung i.S.d. § 108 GewO zu verstehen oder die der Erteilung vorgelagerte Berechnung selbst."
6.3 AGB-Kontrolle - 1
Vor dem Gericht geschlossene Vergleiche unterliegen nicht der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (Anm. d. Verf.). Es kommt aber vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem laufenden Kündigungsschutzprozess einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag bzw. einen außergerichtlichen Vergleich schließen, um ihren Rechtsstreit zu beenden. Verwendet der Arbeitgeber dabei vorformulierte Klauseln, gilt: "1. Berühmt sich der Arbeitgeber als Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen im Vorfeld einer Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Vertragsbedingungen einer Rechtsposition, ist die Änderung am Leitbild des § 779 BGB zu messen. 2. Mit dem von gegenseitigem Nachgeben geprägten Leitbild des § 779 BGB ist eine unangemessen benachteiligende einseitige Festsetzung der Vertragsbedingungen unvereinbar" (BAG, 15.11.2016 - 3 AZR 582/15 - Leitsätze. Auch wenn diese Entscheidung zur Zusage einer betrieblichen Altersversorgung erging, zeigt sie doch den für einen Vergleich i. S. des § 779 BGB maßgebenden Wesenszug)
6.4 AGB-Kontrolle - 2
6.5 Anwaltskosten
Die Rechtsschutzversicherer sträuben sich in der Regel dagegen, bei einem Kündigungsschutzprozess auch die für die vorgerichtliche Anwaltstätigkeit entstehende Geschäftsgebühr zu übernehmen. Es sei kostenbewusst, sich gleich einen umfassenden Klageauftrag geben zu lassen, bei dem die Geschäftsgebühr dann nicht zusätzlich anfällt. Aber: Die Rechtsschutzversicherung muss ihrem Versicherten in dem Fall auch eine Deckungszusage für die außergerichtliche Tätigkeit gegen die Kündigung geben, wenn der Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung ein Angebot zum Abschluss eines Abwicklungsvertrags macht (AG München, 27.04.2007 - 223 C 27792/06).
6.6 Anzeige vorzeitigen Ausscheidens
In Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen wird häufig vereinbart, dass der Arbeitnehmer auch schon vor dem einvernehmlichen Beschäftigungsende oder dem Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden kann (z.B. mit der Formulierung "Der Arbeitgeber räumt dem Arbeitnehmer das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Der Arbeitnehmer wird sein vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen." Bis zum vorzeitigen Ausscheiden besteht das Arbeitsverhältnis weiter.
Die Anzeige des Ausscheidens ist eine Willenserklärung, die zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Sie bedarf daher der Schriftform des § 623 BGB. Es gibt für diese Anzeige - auch wenn sie nicht als Kündigung bezeichnet wird - keinen Grund, auf das Schriftformerfordernis zu verzichten. Das heißt: die Anzeige muss mit einer Originalunterschrift - § 126 BGB - vorgelegt werden (Echtheits-, Identitäts-, Verifikations- und Warnfunktion). Ein Fax, auch wenn es vom Anwalt des Arbeitnehmers unterzeichnet ist und von ihm an den Arbeitgeber geschickt wird, reicht nicht. Eine Fax-Anzeige ist wegen Formverstoßes nach § 125 Satz 1 BGB nichtig (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 40/14).
6.7 Ausgleichsquittung
Bestätigt der Arbeitnehmer in einem Abwicklungsvertrag unter einer Auflistung bestimmter Punkte "Damit sind alle Ansprüche der Unterzeichner/-in an die Firma ... abgegolten", ist das kein negatives rechtsgeschäftliches Schuldanerkenntnis. Steht nämlich fest, dass eine Forderung entstanden ist, verbietet dieser Umstand im Allgemeinen die Annahme, der Gläubiger habe sein Recht nach § 397 Abs. 1 oder Abs. 2 BGB wieder aufgegeben. Ein negatives konstitutives Schuldanerkenntnis im Sinne des § 397 Abs. 2 BGB liegt erst vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen (BAG, 07.11.2007 - 5 AZR 880/06, mit dem Hinweis, dass an die Feststellung eines Verzichtswillens hohe Anforderungen zu stellen sind).
6.8 "brutto"
"Der Zusatz 'brutto' in einem den Arbeitgeber zur Zahlung von Arbeitsentgelt verpflichtenden Urteilstenor [oder in einem Abwicklungsvertrag, Anm. d. Verf.] verdeutlicht, was von Gesetzes wegen gilt: Der Arbeitnehmer ist nach § 38 Abs. 2 EStG Schuldner der durch Abzug vom Arbeitslohn erhobenen Einkommensteuer (Lohnsteuer) und muss im Innenverhältnis zum Arbeitgeber den ihn treffenden Teil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags tragen (§ 28g SGB IV)" - so: BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 273/16 - Leitsätze.
6.9 Drohende Arbeitslosigkeit
Das bloße Interesse, eine Abfindung zu bekommen, rechtfertigt für sich allein gesehen nicht die Annahme eines wichtigen Grunds für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses i.S.d. § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III a.F. (= § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III n.F.). Umgekehrt schließt die Zahlung einer Abfindung die Annahme eines wichtigen Grunds für die Arbeitsaufgabe nicht aus. Bei einer drohenden, vom Arbeitgeber in Aussicht gestellten Kündigung, besteht "im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen abzuhalten" (BSG, 17.11.2005 - B 11a/11 AL 69/04 R).
6.10 Freistellung - 1
Die Versicherungspflicht setzt ein Beschäftigungsverhältnis im Sinn des § 7 Abs. 1 SGB IV voraus. Beschäftigung ist die nicht selbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Dabei kann die tatsächliche Arbeitsleistung, besonders dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits in der Vergangenheit tatsächlich vollzogen worden war, auch durch andere Umstände ersetzt werden. Insoweit gilt: "Eine die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Arbeitslosenversicherung begründende Beschäftigung kann auch dann vorliegen, wenn bei fortlaufender Zahlung des Arbeitsentgelts der Arbeitnehmer einvernehmlich und unwiderruflich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt ist" (BSG, 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R - Leitsatz).
6.11 Freistellung - 2
Eine versicherungspflichtige Beschäftigung setzt nicht zwingend eine tatsächliche Arbeitsleistung voraus. Sie ist für die Annahme eines vollzogenen Arbeitsverhältnisses zwar stets hinreichend, aber nicht immer notwendig. "Im Sinne der ausreichenden Gewährleistung öffentlichrechtlichen Versicherungsschutzes liegt vielmehr ein ausreichender Vollzug auf die Erbringung abhängiger Arbeit gerichteter Rechtsverhältnisse u.a. auch dann vor, wenn der Dienstverpflichtete bei Fortbestand des rechtlichen Bandes auf Grund gesetzlicher Anordnung oder durch eine besondere vertragliche Abrede von seiner - damit jeweils als grundsätzlich weiter bestehend vorausgesetzten - Leistungspflicht befreit wird" (BSG, 24.09.2008 - B 12 KR 27/07 R).
6.12 Freistellung und Arbeitslosengeld
6.13 Gerichtlicher Vergleich
Eine nach Ausspruch der Arbeitgeberkündigung getroffene Vereinbarung, mit der die Hinnahme einer Kündigung bestätigt oder eine Kündigung abgesichert werden soll, ist nach den Wertungen der BSG-Entscheidung vom 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R - als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln. "Es ist nicht ersichtlich, inwiefern diese Grundsätze nicht auch für die vor dem Arbeitsgericht getroffene Vereinbarung gelten sollen". Schließen die Parteien des Arbeitsvertrags vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt gegen Zahlung einer Abfindung enden soll, ist auch hier von einer Lösung des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen (BSG, 17.10.2007 - B 11a AL 51/06 R).
6.14 Kein Kontrahierungszwang
Die hier vorgestellte Entscheidung betraf zwar das Aufstockungsverlangen eines Teilzeitmitarbeiters nach § 9 TzBfG, sie zeigt aber einen auch für das Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines Abwicklungsvertrags wichtigen Grundsatz auf:
6.15 Klageverzicht
Enthält der Abwicklungsvertrag eines Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmers in Ziffer 2. die Klausel "Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist ein qualifiziertes Endzeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbewertung zu erteilen." und schließt dann die Ziffer 3. dieses Abwicklungsvertrags in ihrem zweiten Satz mit "Er verzichtet hiermit ausdrücklich auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage." an, ist das keine tragfähige Grundlage für einen wirksamen Klageverzicht. "Die in einer Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer näher bestimmten (überdurchschnittlichen) Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, stellt keinen Vorteil dar, der geeignet wäre, die mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verbundene unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auszugleichen" (BAG, 24.09.2015 - 2 AZR 347/14 Leitsatz - mit dem Hinweis, dass die Vereinbarung gegen § 85 SGB IX verstößt und nach § 134 BGB nichtig ist).
6.16 Mitbestimmung
Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Schließt der Arbeitgeber mit Mitarbeitern regelmäßig Abwicklungsverträge, vor oder nach denen er eine Kündigung ausspricht, löst diese Praxis keinen Anspruch des Betriebsrats auf Anhörung aus. Die Methode des Arbeitgebers ist nichts anderes als der Abschluss von Aufhebungsverträgen, weil die Parteien einvernehmlich die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vereinbaren (LAG Niedersachsen, 17.02.2004 - 13 TaBV 59/03).
6.17 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Arbeitnehmer dürfen ihrem Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen. Dieses vertragliche Wettbewerbsverbot versteht sich eigentlich von selbst (und wird zudem aus § 60 HGB hergeleitet). Über § 110 GewO haben Arbeitgeber die Möglichkeit, mit ihren Arbeitnehmern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Dabei müssen sie die §§ 74 bis 75f HGB beachten. Ein wirksames Wettbewerbsverbot setzt daher voraus, dass sich der Arbeitgeber gemäß § 74 Abs. 2 HGB verpflichtet, "für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem .. [Arbeitnehmer] zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht." Ein Wettbewerbsverbot ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung ist sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite nichtig - und kann selbst durch eine im Arbeitsvertrag enthaltende salvatorische Klausel nicht gerettet werden (BAG, 22.03.2017 - 10 AZR 448/15).
6.18 Negatives Schuldanerkenntnis
6.19 "Ordentlich abgerechnet"
Die von G verwendete Vereinbarung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB. Bei dem verwendeten Satzteil "ordentlich abgerechnet" ist allerdings schon fraglich, ob diese "Vereinbarung" überhaupt eine rechtsgeschäftliche Erklärung darstellen soll, die sich auf die Erfüllung noch offener Entgeltansprüche bezieht. Der Vergütungsanspruch ist nämlich deutlich von der Abrechnung - § 108 GewO - zu trennen. Auch mit der Wendung "sämtlich beiderseitigen Forderungen" seien "abgegolten" kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer auf seine Rechte verzichtet hat. Er kann daher seine Vergütungsansprüche weiter einfordern (BAG, 18.11.2015 - 5 AZR 814/14).
6.20 Rechtsschutzversicherung
Eine Rechtsschutzversicherung braucht nicht für die Rechtsanwaltskosten einzutreten, die im Zusammenhang mit einer absprachegemäß erfolgten arbeitsrechtlichen Kündigung entstehen. Dabei ist es sogar ohne Bedeutung, dass sich der Versicherungsnehmer erst nach der Kündigungserklärung mit seinem Arbeitgeber abschließend über die konkreten Beendigungsmodalitäten für sein Arbeitsverhältnis verständigt hat. Entscheidend kommt es darauf an, dass die Kündigung zwischen den Parteien als der Weg angesehen wurde, den beiderseitigen Konsens herbeizuführen (AG Berlin-Mitte, 28.06.2005 - 9 C 157/03).
6.21 Schriftform - 1
Das Schriftformerfordernis gilt nach § 623 BGB ausdrücklich nur für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Auf ein Dienstverhältnis, das keine Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist, ist § 623 BGB weder direkt noch analog anzuwenden (BAG, 19.01.2006 - 6 AZR 638/04 - hier: Umschulung zur Berufskraftfahrerin Personenverkehr).
6.22 Schriftform - 2
Der vereinfachte Fall: Die Parteien hatten in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich u.a. die Vereinbarung "Die Beklagte räumt der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin wird ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber der Beklagten anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Beklagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialabfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 70,00 EUR brutto je Kalendertag an die Klägerin zu bezahlen." getroffen. Arbeitnehmer N schickte die Anzeige per Telefax an den Arbeitgeber, nicht im Original mit Unterschrift.
Auch wenn die Technik es erlaubt: "Ein Abwicklungsvertrag kann für den Arbeitnehmer die Möglichkeit vorsehen, sein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu erklären. Eine solche Erklärung bedarf jedoch gemäß § 623 BGBzwingend der Schriftform" (BAG, 17.12.2015 - 6 AZR 709/14 - mit dem Ergebnis, dass die Ankündigung in dem Telefaxschreiben das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beendet hat).
6.23 Schriftform - 3
Während die Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung ist, ist ein Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Vereinbarung über das (vorzeitige) Ausscheiden des Arbeitnehmers. Während ein Abwicklungsvertrag keine Schriftform verlangt (hier gibt es ja schon eine schriftliche Kündigungserklärung), muss ein Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis selbst beendet, das Schriftformerfordernis des § 623 BGB einhalten. Bei einem Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dagegen durch die Kündigung beendet. Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Kündigungsrechtsstreit die Vereinbarung, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Arbeitgeberkündigung enden soll, reicht es aus, wenn die im Abwicklungsvertrag in Bezug genommene Kündigungserklärung dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB genügt (BAG, 17.12.2015 - 6 AZR 709/14).
6.24 Sperrzeit
Bei einem sogenannten "Auflösungsverschulden" kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Ein Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach einer Arbeitgeberkündigung mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Hinnahme dieser Kündigung trifft. Dabei hat der Arbeitnehmer für den Abschluss des Abwicklungsvertrages nur dann einen wichtigen Grund, wenn die Kündigung des Arbeitgebers objektiv rechtmäßig war (BSG, 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R)
6.25 Teilurlaub
Wird ein Arbeitsverhältnis zum 30.06. eines Kalenderjahres beendet, scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte - wenn auch mit dem letzten Tag dieser ersten Jahreshälfte - aus dem Arbeitsverhältnis. Das führt nach § 5 Abs. 1 lit. c) BUrlG auch nach Erfüllen der 6-monatigen Wartezeit des § 4 BUrlG dazu, dass für das Jahr des Ausscheidens nur ein Teilurlaubsanspruch entsteht, nämlich 6/12. Beginnt das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters am 01.07. eines Kalenderjahres, kann ebenfalls kein voller Urlaubsanspruch entstehen. Nach § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch "erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben." "§ 1 BUrlG ordnet i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG an, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub hat. Die gesetzliche Regelung geht damit nicht davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber vom 1. Januar bis zum 30. Juni und bei einem anderen Arbeitgeber vom 1. Juli bis zum 31. Dezember desselben Jahres beschäftigt war, zweimal einen vollen Urlaubsanspruch im Umfang von jeweils 24 Werktagen erwirbt" (BAG, 17.11.2015 - 9 AZR 179/15, mit Hinweis auf BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 487/10).
6.26 Verzicht auf Sozialplanabfindung
Durchaus verallgemeinerungsfähig für die Vereinbarung entsprechender Klauseln in einem Abwicklungsvertrag (Anm. d. Verf.): Ein Verzicht auf Rechte eines Arbeitnehmers aus einer Betriebsvereinbarung ist nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Sozialpläne haben nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. "Ein - und sei es teilweiser - Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Sozialplananspruch ist daher nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam" (s. dazu BAG, 15.10.2013 - 1 AZR 405/12). Stimmt der Betriebrat dem Verzicht nicht zu, ist er "wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB nichtig (BAG, 25.04.2017 - 1 AZR 714/15 - mit Hinweis auf BAG, 30.03.2004 - 1 AZR 85/03).
6.27 Wettbewerbsverbot
Enthält eine Abwicklungsvereinbarung die Abgeltungsklausel "Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit Erfüllung der in dieser Vereinbarung enthaltenen Verpflichtungen alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, mögen sie bekannt sein oder nicht, gleich aus welchem Rechtsgrund abschließend erledigt sind." - erfasst diese Abgeltungsklausel auch ein arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot. Die Rechtsbeziehungen der Parteien sollen durch die Abwicklungsvereinbarung beendet werden. Punkte, die nicht erledigt werden sollen, werden in der Regel ausdrücklich aufgeführt. Nur dann, wenn eine Auslegung der Vereinbarung ergibt, dass das Wettbewerbsverbot samt Karenzentschädigung außen vor bleiben soll, muss man das anders sehen (BAG, 19.11.2008 - 10 AZR 671/07).
6.28 Widerrufsrecht?
Die hier vorgestellte Entscheidung betrifft zwar einen Aufhebungsvertrag, sie ist auf Abwicklungsverträge jedoch entsprechend anzuwenden (Anm. d. Verf.). Das Bürgerliche Gesetzbuch gibt Verbrauchern - also auch Arbeitnehmern - in § 355 BGB ein Widerrufsrecht - vorausgesetzt: Es ist ihm "durch Gesetz ... eingeräumt". Für Aufhebungsverträge gibt es kein Gesetz, das Arbeitnehmern ein Widerrufsrecht einräumt. "1. Die Einwilligung zum Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags kann nicht gemäß § 355 BGB widerrufen werden. 2. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist" (BAG, 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 - Leitsätze).

References: § 1
 § 623

§ 310
 § 305
 § 307
 § 310
 § 242
 § 312
 § 2
 § 1
 § 620
 § 1
 § 310
 § 623
 § 125
 § 623
 § 126
 § 623

§ 159
 § 144
 § 159
 § 159
 § 159
 § 1
 § 1
 § 159
 § 1
 § 1
 § 159
 § 108
 § 779
 § 779
 § 779
 § 623
 § 126
 § 125
 § 397
 § 397
 § 38
 § 144
 § 159
 § 7
 § 9
 § 307
 § 85
 § 134
 § 102
 § 60
 § 110
 § 74
 § 305
 § 108
 § 623
 § 623
 § 623
 § 623
 § 623
 § 5
 § 4
 § 4
 § 3
 § 77
 § 112
 § 134
 § 355
 § 355