Source: https://www.osenioroch.sk/33/vplyv-materskej-a-rodicovskej-dovolenky-na-narok-kratenie-a-cerpanie-dovolenky-v-roku-2019-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWANui-FXSvOj-pZ-qatbkhxFQp9OvLkWeRg/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-09-18 15:54:04+00:00

Document:
Vplyv materskej a rodičovskej dovolenky na nárok, krátenie a čerpanie dovolenky v roku 2019 | O senioroch
13.8.2019, JUDr. Juraj Mezei, PhD., Zdroj: Verlag Dashöfer
2019.08.1.2 Vplyv materskej a rodičovskej dovolenky na nárok, krátenie a čerpanie dovolenky v roku 2019
Na úvod je potrebné rozlíšiť pojmy. V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka (MD) najčastejšie v trvaní 34 týždňov (osamelej žene v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí v trvaní 43 týždňov). V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka (RD podľa § 166 ods. 1 ZP) v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.
Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku (RD podľa § 166 ods. 2 ZP) až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku (ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku).
V aplikačnej praxi je pomerne náročné určiť konkrétnu výmeru dovolenky na zotavenie, ktorá zamestnankyni vzniká počas trvania MD, resp. zamestnankyni a zamestnancovi počas RD, pretože výmeru dovolenky na zotavenie neovplyvňuje len trvanie pracovného pomeru, ale napr. aj druh práce, rozvrhnutie pracovného času, kategória subjektu – zamestnanca, dojednania v pracovnej, resp. kolektívnej zmluve a pod. Dôležité je si uvedomiť, že áno, nárok na dovolenku na zotavenie zamestnankyni na MD/RD lebo zamestnancovi na RD v zásade vzniká a je treba ho posudzovať osobitne v každom kalendárnom roku. Pre určenie samotnej výmery dovolenky na zotavenie u zamestnanca (zamestnancom sa v nasledujúcich častiach rozumie aj zamestnankyňa, pokiaľ vyslovene nie je uvedené inak) je potrebné zistiť:
Či má zamestnanec nárok na dovolenku na zotavenie; tu je potrebné si ujasniť, koľko dní vykonával prácu podľa ZP (po uplatnení § 144a ZP). Na účely dovolenky sa ako výkon práce posudzuje doba MD (RD podľa § 166 ods. 1 ZP), ale nie už RD podľa § 166 ods. 2 ZP.
Na akú dovolenku na zotavenie má zamestnanec nárok (dovolenku za kalendárny rok, resp. dovolenku za odpracované dni); tu je potrebné si uvedomiť, že napr. v zmysle § 101 ZP, ak zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok. Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Ak vieme, napr., že zamestnanec má nárok na dovolenku na zotavenie a že ide o dovolenku za kalendárny rok, je možné určiť jej výmeru. Podľa § 103 ZP je základná výmera dovolenky za kal. rok najmenej 4 týždne (ak do konca príslušného kalendárneho roka zamestnanec dovŕšil najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov). Toto sú však minimálne (zákonné nároky), ktoré môže pracovná, resp. kolektívna zmluva, či interný predpis zamestnávateľa navyšovať.
ZP pozná určité situácie, kedy zamestnávateľ túto zákonnú výmeru môže (ale nemusí) napr. interným predpisom ešte krátiť. A práve jedným z týchto dôvodov je čerpanie MD, resp. RD.
Podľa § 109 ods. 2 ZP sa dovolenka nekráti za obdobie čerpania MD (RD podľa § 166 ods. 1 ZP), no môže (ale aj nemusí) sa krátiť počas doby čerpania RD podľa § 166 ods. 2 ZP. V tomto prípade môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. V týchto prípadoch sa musí zamestnancovi, ktorému pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roku, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa a mladistvému v dĺžke dvoch týždňov. Platí však pritom pravidlo, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.
Krátiť nárok na dovolenku je možné pred čerpaním, ako aj po čerpaní dovolenky. Z toho dôvodu môže nastať situácia, že zamestnanec si dovolenku už vyčerpal, ale z dôvodu krátenia nároku na dovolenku sa počet dní dovolenky znížil. V tomto prípade je zamestnanec povinný vrátiť zamestnávateľovi náhradu mzdy za dovolenku za tie dni, na ktoré z dôvodu krátenia dovolenky stratil nárok.
Zamestnanec môže (ale nemusí) dovolenku vyčerpať pred nástupom na MD (RD podľa § 166 ods. 1 ZP), po skončení MD (RD podľa § 166 ods. 1 ZP), ako i po skončení RD podľa § 166 ods. 2 ZP. Ak si zamestnanec z dôvodu čerpania RD nevyčerpá ani v budúcom roku dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok pred nástupom na MD a RD, ZP mu umožňuje, aby si nevyčerpanú dovolenku mohol čerpať podľa § 113 ods. 2až po skončení RD.
V prípade, že zamestnanec nevyčerpal dovolenku pred nástupom na MD (RD podľa § 166 ods. 1 ZP), je tu tiež možnosť vyčerpať si ju po skončení MD (RD podľa § 166 ods. 1 ZP) a následne prejsť na RD podľa § 166 ods. 2 ZP (to, či sa bude postupovať podľa tohto, resp. predchádzajúceho odseku, závisí od vôle zamestnanca). Po MD (RD podľa § 166 ods. 1 ZP) sa však musí so zamestnávateľom dohodnúť, že chce hneď, ako sa vráti do práce, čerpať dovolenku na zotavenie (s týmto už zamestnávateľ nemusí súhlasiť a môže nariadiť dovolenku až neskôr). Podľa § 113 a § 116 ZP zamestnancovi nárok na dovolenku nezanikne a nevyčerpanú dovolenku môže čerpať (a to aj o 5 rokov, od kedy na ňu vznikol nárok).
Ako posledné by som chcel uviesť, že na toto obdobie MD, RD môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky len na žiadosť zamestnanca (§ 112 ods. 2 ZP), inak nie.
Účelom dovolenky je zotavenie zamestnanca po práci a regenerácia jeho duševných a fyzických síl. Právna úprava dovolenky v ZP tak významným spôsobom prispieva k realizácii ústavného práva zamestnancov na odpočinok po vykonanej práci.
Právo zamestnanca na dovolenku je osobným zákonným právom zamestnanca. Osobný charakter tohto práva znamená jeho neprevoditeľnosť na inú fyzickú osobu. V prípade smrti zamestnanca sa však prípadná nečerpaná dovolenka prepláca buď jeho blízkym osobám, ktoré s týmto zamestnancom žili v čase smrti v spoločnej domácnosti, alebo ak týchto osôb niet, náhrada…

References: § 166
 § 166
 § 144
 § 166
 § 166
 § 101
 § 103
 § 109
 § 166
 § 166
 § 166
 § 166
 § 166
 § 113
 § 166
 § 166
 § 166
 § 166
 § 113
 § 116