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Timestamp: 2020-07-03 16:18:50+00:00

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﻿ LAG Nürnberg – 7 Sa 521/10 | lag-urteil.com
Fristlose Kündigung – Privatnutzung eines Dienstwagens – Zurückbehalten nach erster fristloser Kündigung
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 25.01.2011, 7 Sa 521/10
Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Bayreuth vom 13.04.2010 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
„Hinsichtlich . . . und eines zur Verfügung gestellten Firmen-PKWs . . . gelten die firmeninternen Regelungen, bzw. der gesonderte KFZNutzungsvertrag.“
Nach Ziffer 2.1 der Dienstwagenregelung der Beklagten vom Januar 2007 kann das Fahrzeug in angemessenem Umfang auch privat genutzt werden, soweit dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen.
Unter 8.4 der Dienstwagenregelung heißt es:
„In jedem Fall ist das Fahrzeug inkl. aller dazugehörenden Papiere sowie des Zubehörs spätestens mit Ablauf des Anstellungsverhältnisses des Mitarbeiters an die T… K… GmbH zurückzugeben. Sofern eine Freistellung mit der Vertragsauflösung verbunden ist, muss das Fahrzeug mit Beginn der Freistellung entschädigungslos abgegeben werden. Gegen den Herausgabeanspruch steht dem Nutzer in keinem Falle ein Zurückbehaltungsrecht zu.“
„1. Der PKW wird dem Mitarbeiter zur dienstlichen Nutzung überlassen. Private Nutzung im Rahmen des üblichen ist gestattet.
9. Die Fahrzeugüberlassung kann von der Firma jederzeit widerrufen werden. Sie endet insbesondere automatisch und ohne Ausspruch einer Kündigung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, im Falle einer Kündigung oder Freistellung das Fahrzeug umgehend am Betriebssitz zurückzugeben und mit allen Zubehörteilen zur Verfügung zu stellen.“
Mit Schreiben vom 09.11.2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.05.2010. Das Kündigungsschreiben wurde dem Kläger am 09.11.2009 von Herrn L… und Frau D…-K… persönlich in seinem Büro übergeben. Der Kläger wurde von Herrn L… aufgefordert, die Fahrzeugschlüssel herauszugeben, was der Kläger verweigerte. Nach einigem Hin- und Her ließ Herr L… den Kläger mit dem Fahrzug vom Hof fahren.
Herr L… teilte dem Prozessvertreter des Klägers am 11.11.2009 telefonisch mit, es gebe eine unterschriebene Dienstwagenregelung, aufgrund derer der Kläger zur Rückgabe des Fahrzeuges verpflichtet sei. Auf Bitte des Prozessvertreters übermittelte Herr L… diesem am selben Tag per Fax eine Dienstwagenregelung Stand 11-2008 sowie das Schreiben vom 10.11.2009.
Das Fahrzeug gab er nicht zurück. Es war bis 16.12.2009 in seinem Besitz. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 24.11.2009 das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.05.2010. Mit Schriftsatz vom 28.02.2010, der am 01.03.2010 beim Arbeitsgericht Bayreuth einging, erweiterte der Kläger den Antrag III um die Feststellung,
dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 24.11.2009 aufgelöst worden sei.
Die Beklagte führt aus, der Kläger habe Herrn L… am 09.11.2009 versichert, er werde das Fahrzeug am nächsten Tag zuverlässig zurückbringen. Sie macht geltend, der Kläger habe ihr das Fahrzeug unter vorsätzlicher Missachtung der Herausgabepflicht vorenthalten. Mit einer Billigung dieses Verhaltens durch sie, die Beklagte, habe er von vornherein nicht rechnen können, weshalb eine vorherige Abmahnung nicht geboten sei. Der Kläger müsse spätestens durch die fristlose Kündigung vom 09.11.2009 erkannt haben, dass er sich korrekt zu verhalten habe. Darüber hinaus sei eine Abmahnung gegenüber dem Prozessvertreter des Klägers erfolgt.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 24.11.2009 beendet wurde.
Der Kläger trägt vor, er habe niemals behauptet, er würde das Dienstfahrzeug nicht zurückgeben.
Er habe vielmehr immer betont, dass er dies selbstverständlich sofort tun werde, wenn es eine ihm aufgezeigte Rechtsgrundlage, z.B. ein gültiges Vertragswerk gebe.
Der Kläger hat zwar erst nach Ablauf der Frist, nämlich mit Schriftsatz vom 28.02.2010 seine Klage dahingehend erweitert, dass festgestellt werden sollte, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom 24.11.2009 nicht beendet worden. Die Dreiwochenfrist ist indes durch den allgemeinen Feststellungsantrag vom 12.11.2009 gewahrt worden.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer neben der nach § 4 KSchG gegen eine Kündigung gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungsendtermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen. Bei einer zulässigen allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO wird nach dieser Rechtsprechung der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, und zwar unter Einbeziehung eventueller Kündigungen, geprüft; es seien deshalb alle nach dem Vortrag der Parteien in Betracht kommenden Beendigungsgründe zu erörtern. Bei der Frage, ob sich ein allgemeiner Feststellungsantrag auf einen bestimmten Beendigungstatbestand beziehe oder nicht, sei entscheidend zu berücksichtigen, ob für den Arbeitgeber hinreichend erkennbar werde, dass der Arbeitnehmer jeden Beendigungstatbestand angreifen wolle. Durch die Frist des § 4 KSchG solle sicher gestellt werden, dass der Arbeitgeber, wenn er nicht alsbald nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine gegen diese Kündigung gerichtete Klage erhalte, auf die Rechtfertigung der Kündigung im Umfang der Fiktionswirkung des § 7 KSchG vertrauen könne. Sei durch eine Klageerhebung sichergestellt, dass der Arbeitgeber unter Wahrung der Frist des § 4 KSchG gewarnt sei, so sei die Funktion der Norm erfüllt (vgl. Bundesarbeitsgericht – 12.05.2005 – 2 AZR 426/04 = AP Nr. 53 zu § 4 KSchG 1969 und NZA 2005/1259).
Aus diesem Grund wahrt ein allgemeiner Feststellungsantrag die Frist des § 4 KSchG auch hinsichtlich weiterer, noch nicht ausgesprochener Kündigungen, wenn der Kläger damit zum Ausdruck bringen will, er sei mit keinem Beendigungstatbestand einverstanden. Das erkennende Gericht hat bezüglich dieser Rechtsprechung zwar rechtliche Bedenken, weil die Rechtsprechung auf eine Vorratsklage hinausläuft, die in der Zivilprozessordnung keine Stütze findet, folgt ihr indes gleichwohl, um die Parteien nicht in unnötige Rechtsmittel zu zwingen. Insbesondere ist nicht damit zu rechnen, dass das Bundesarbeitsgericht seine gefestigte Rechtsprechung ändern wird.
Gemäß § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das erkennende Gericht folgt, zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 = NZA 2010/1227 und DB 2010/2395).
Der Kläger war nach Erhalt der außerordentlichen Kündigung vom 09.11.2009 verpflichtet, dem Verlangen der Beklagten nachzukommen und das Fahrzeug herauszugeben. Der Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber ein Fahrzeug überlassen worden ist, steht, jedenfalls wenn hierauf ein vertraglicher Anspruch besteht, gegenüber dem Herausgabeverlangen des Arbeitgebers ein Recht zum Besitz zu, das eine Einwendung begründet. Das Recht zum Besitz endet indes wie die Lohnzahlungspflicht oder der Beschäftigungsanspruch regelmäßig dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die dem Arbeitgeber zustehenden Gegenstände, sei es nun Eigentum oder Leasinggut, also auch das Dienstfahrzeug herauszugeben. Allerdings steht gerade beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht mit Sicherheit fest, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung rechtlich aufgelöst wurde, insbesondere ob für die Kündigung ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB vorgelegen hat. Darüber besteht frühestens mit Erlass eines der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteils Klarheit. Aufgrund der Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, die durch die außerordentliche Kündigung begründet wird, besteht zunächst grundsätzlich ein Herausgabeanspruch des Arbeitgebers an dem Firmenfahrzeug ungeachtet der Frage, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Insoweit ist das Recht zum Besitz nicht anders zu beurteilen als Vergütungsansprüche oder ein Weiterbeschäftigungsanspruch, die ebenfalls davon abhängen, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde.
Etwas anderes kann – wie beim Weiterbeschäftigungsanspruch – nur gelten, wenn die betreffende Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Kläger im Prozess obsiegt und er deswegen seit dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen Anspruch darauf hatte und künftig haben wird, dass ihm das Fahrzeug weiter zur Verfügung gestellt wird. In diesem Falle kann das Interesse des Arbeitnehmers an der tatsächlichen Nutzung überwiegen (vgl. hierzu Landesarbeitsgericht Hamm – Urteil vom 09.11.2010 – 12 Sa 1376/10).
Offensichtlich unwirksam ist eine Kündigung dann, wenn sie ohne nähere Prüfung und Wertung den Makel der Unwirksamkeit auf der Stirn trägt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Kündigung unstreitig ohne die erforderliche behördliche Genehmigung, z.B. bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, erklärt worden ist oder nicht heilbare formelle Fehler, z.B. fehlende Schriftform, vorliegen. Liegen derartige Unwirksamkeitsgründe vor, gibt es keinen Spielraum hinsichtlich der Frage der Wirksamkeit der betreffenden Kündigung. Ob das Verhalten, das für den Arbeitgeber ausschlaggebend war, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, unterliegt hingegen einer Wertung im Rahmen des § 626 Absatz 1 BGB.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.11.2009 war nicht offensichtlich unwirksam in diesem Sinne. Die Beklagte hat die Kündigung auf ihrer Ansicht nach bestehende schwerwiegende Versäumnisse des Klägers als kaufmännischer Leiter im Hinblick auf ein strategisches Investitionsprojekt gestützt. Schlechtleistungen können zwar in aller Regel lediglich den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung rechtfertigen und dies auch erst dann, wenn eine vorherige Abmahnung erfolglos geblieben ist. Ausgeschlossen ist eine derartige außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung indes nicht (vgl. hierzu KR, 9. Auflage, Rdnr. 442 zu § 626 BGB).
Gleichwohl ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.11.2009 nicht wirksam.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen.
Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.
Vorliegend hätte die Beklagte den Kläger abmahnen müssen. Der Kläger hat sich seit dem Herausgabeverlangen der Beklagten darauf berufen, nicht zur Rückgabe des Fahrzeugs verpflichtet zu sein, weil er eine entsprechende vertragliche Vereinbarung nicht unterzeichnet habe. Eine derartige Vereinbarung liegt auch tatsächlich nicht vor. Die Beklagte macht zwar geltend, der Kläger habe, indem er die Dienstwagenregelung unterzeichnet habe, auch die Regelungen im Kfz-Überlassungsvertrag anerkannt. Dieser Schluss ist indes nicht zwingend.
Die Regelungswerke sind nicht einheitlich. So heißt es unter 8.4 der Dienstwagenregelung, das Fahrzeug sei spätestens mit Ablauf des Anstellungsverhältnisses an die Beklagte zurückzugeben. Ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 09.11.2009 beendet wurde, war indes gerade streitig. Dagegen ist nach Ziffer 9 des Kfz-vertrags das Fahrzeug bereits im Falle einer Kündigung umgehend am Betriebssitz zurückzugeben.
Nach dieser Regelung wird die Rückgabepflicht bereits mit dem Ausspruch einer Kündigung ausgelöst. Wenn der Kläger aufgrund dieser Umstände nicht davon ausging, die Beklagte sei berechtigt, von ihm die Herausgabe des PKW zu verlangen, so liegt darin ein Umstand, der bei der Würdigung, ob die Kündigung berechtigt war, zugunsten des Klägers zu beachten ist. Dies gilt umso mehr, als der Kläger sich umgehend von einem Rechtsanwalt beraten ließ und dieser, wie von der Beklagten nicht bestritten wird, beim Arbeitsgericht Bayreuth eine Schutzschrift gegen einen etwaigen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung der Beklagten auf Herausgabe des Fahrzeugs einreichte.
Der Kläger war, hiervon muss ausgegangen werden, fest davon überzeugt, er habe trotz der außerordentlichen Kündigung vom 09.11.2009 weiterhin einen Anspruch auf die Nutzung des Fahrzeugs, weil die Kündigung aus seiner Sicht unwirksam war. Dies bedeutet, dass die Weigerung des Klägers, das Fahrzeug herauszugeben, nicht eine vorsätzliche Vertragsverletzung darstellt, sondern auf der – allerdings falschen – Annahme beruhte, nicht zur Herausgabe verpflichtet zu sein.
Das Teilurteil des Erstgerichts ist somit zutreffend, eine Änderung nicht veranlasst.
Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass, § 72 Absatz 2
Weißenfels Riegler Bratkowski
Diese Entscheidung wurde mit Abmahnung, Dienstwagen, Herausgabepflicht nach fristloser Kündigung, Klageerhebungsfrist, Kündigung, Kündigung, außerordentliche, Kündigung, fristlose, Privatnutzung verschlagwortet.

References: § 4
 § 256
 § 256
 § 4
 § 7
 § 4
 § 4
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 § 626
 § 626
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