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Timestamp: 2020-07-10 04:36:34+00:00

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Changemanagement und Arbeitsrecht. Beteiligung des Betriebsrats ...
2.1. Unterschiedliche Formen der Beteiligung des Betriebsrats
2.2. Beteiligung bei personellen Angelegenheiten laut BetrVG
2.2.1. Allgemeine personelle Angelegenheiten
2.2.2. Personelle Einzelmaßnahmen
3. Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bei personellen Maßnahmen
3.1. Beteiligung vor und während personeller Maßnahmen
3.2. Konfliktursachen und aktuelle Rechtsprechung
3.3. Lösung von Streitfällen mit dem Betriebsrat
3.4. Die Sicht des Betriebsrats: Interview mit einer Betriebsrätin
Rechtsentscheidungsverzeichnis
Abbildung 1: Allgemeine personelle Angelegenheiten (eigene Darstellung)
Abbildung 2: Personelle Einzelmaßnahmen (eigene Darstellung)
Im Arbeitsrecht gibt es – anders als in anderen Bereichen der Rechtslehre – vier Rechtsquellen: Gesetz, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Hinzu kommt als fünfte Quelle die Mitbestimmung.[1] Diese umfasst auch die Beteiligung bei personellen Angelegenheiten, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in den §§ 92-105 geregelt ist.[2] Diese Form der Beteiligung stellt einen Bereich dar, der für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine große Relevanz hat, da Entscheidungen in diesem Bereich regelmäßig und in verhältnismäßig großer Zahl vorkommen.[3] Auch in der historischen Entwicklung des BetrVG gewinnt die Beteiligung bei personellen Angelegenheiten an Bedeutung. Das BetrVG in seiner ersten Form von 1952 wurde seitdem mehrfach überarbeitet und angepasst – umfassend zuletzt 2001 mit dem Betriebsverfassungs-Reformgesetz, das neben anderen Änderungen die Mitspracherechte des Betriebsrats um die Themen Qualifizierung, Beschäftigungs-sicherung und Frauenförderung erweitert hat.[4] Im Bereich der personellen Maßnahmen wurden die Rechte des Betriebsrats im Zuge der Reform 2001 also weiter gestärkt, was den Stellenwert der Einbeziehung des Betriebsrats bei personellen Angelegenheiten also weiter vergrößerte. Wie kann eine solche Einbeziehung und damit eine fruchtbare Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nun in der Praxis gestaltet werden? Nach § 2 Abs. 1 BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat vertrauensvoll zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeiten. Der Arbeitgeber darf also nicht ausschließlich die Interessen des Betriebs und der Betriebsrat nicht ausschließlich die Interessen der Arbeitnehmer verfolgen.[5] Dies erscheint zunächst leichter gesagt als getan, bringt doch die betriebliche Mitbestimmung aus Gesamtunternehmerischer Sicht nicht nur Positives mit sich. Vorteilen der betrieblichen Mitbestimmung wie Motivation der Arbeitnehmer sowie Akzeptanz, Plausibilität und Transparenz von Entscheidungen stehen auch Nachteile gegenüber: Neben möglicher Effektivitäts- und Planungs-hemmung ist hier vor allem der größere Zeitaufwand für die Entscheidungsfindung unter Einbeziehung des Betriebsrats zu nennen.[6] Dieser Zeitaufwand, der naturgemäß auch einen erhöhten Kostenaufwand nach sich zieht, kann im Bereich der Beteiligung bei personellen Angelegenheiten im Streitfall beträchtlich werden.[7]
Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Rahmenbedingungen für eine Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Hinblick auf die Beteiligung bei personellen Angelegenheiten bestehen und wo mögliche Konfliktpotentiale liegen. Hierzu werden zunächst die rechtlichen Grundlagen dahingehend analysiert, welche Form der Beteiligung in den einzelnen Fällen vorliegt und wie im hypothetischen Streitfall zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat laut BetrVG weiter zu verfahren ist. Unter Einbeziehung aktueller Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und eines Interviews mit einer langjährigen Betriebsrätin wird darauf aufbauend diskutiert, was Ursachen solcher Streitfälle sind und wie notwendig es aus Sicht des Arbeitgebers ist, diese Streitfälle möglichst zu vermeiden oder in einem frühen Stadium zu klären. Ansätze dazu liegen in einer frühen Einbeziehung und einer konstruktiven Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dies wird abschließend in einem Fazit diskutiert und kritisch gewürdigt.
Die Beteiligung des Betriebsrats lässt sich grundsätzlich in Mitwirkung und Mitbestimmung unterteilen.[8] Mitwirkungsrechte sind das Informationsrecht, das Anhörungsrecht, der Beratungsanspruch sowie Widerspruchs- und Zustimmungsrechte. Im Rahmen der Mitbestimmung kommt dem Initiativrecht des Betriebsrats eine besondere Bedeutung zu – der Betriebsrat kann in diesen Fällen von sich aus aktiv werden und ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreift. Das Recht der Mitwirkung bringt zum Ausdruck, dass die entsprechend geregelten Entscheidungen nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Belegschaft angehen.[9] Im Gegensatz zur Mitbestimmung, bei der der Betriebsrat gleichberechtigt an den Entscheidungen des Arbeitgebers beteiligt ist, stellt die Mitwirkung eine schwächere Form der Beteiligung dar.
Die Beteiligung bei personellen Angelegenheiten im Unternehmen ist im fünften Abschnitt des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) in den §§ 92-105 geregelt. Die personellen Angelegenheiten sind dabei weiter in drei Bereiche unterteilt: Allgemeine personelle Angelegenheiten (Erster Unterabschnitt, §§ 92-95), Berufsbildung (Zweiter Unterabschnitt, §§ 96-98) und personelle Einzelmaßnahmen (Dritter Unterabschnitt, §§ 99-105). Im Folgenden werden die konkreten Beteiligungsrechte des Betriebsrats hinsichtlich der jeweiligen Art der Beteiligung und der Regelung im Streitfall analysiert, um die Auswirkungen dieser Rechte für den Arbeitgeber bewerten zu können. Diese Arbeit beschäftigt sich mit den allgemeinen personellen Angelegenheiten (§§ 92-95) und den personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99-105) und klammert den Bereich der Berufsbildung aus.
Im ersten Unterabschnitt des fünften Abschnitts des BetrVG sind die Rechte des Betriebsrats geregelt, die allgemeine personelle Angelegenheiten betreffen. Der Betriebsrat ist demzufolge bei den folgenden Themen zu beteiligen: Personalplanung, Beschäftigungssicherung, Abschreibung von Arbeitsplätzen, Gestaltung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen sowie bei der Erstellung von Auswahlrichtlinien für die Einstellung neuer Mitarbeiter. Die folgende Darstellung zeigt, in welcher Form der Betriebsrat zu beteiligen ist und welche Regelung das BetrVG im Streitfall vorsieht.
Es zeigt sich, dass der Betriebsrat bei allgemeinen personellen Angelegenheiten stark einzubinden ist und über große Rechte verfügt. Lediglich in § 92 ist eine Mitwirkung vorgesehen, in den übrigen §§ bewegen wir uns im Bereich der Mitbestimmung – entweder über das Initiativrecht oder durch echte Mitbestimmung.[10] Der hier für den Streitfall geforderte Einsatz der Einigungsstelle ist für den Arbeitgeber als kosten- und zeitintensiv anzusehen.[11]
Im dritten Unterabschnitt des fünften Abschnitts des BetrVG sind die Rechte des Betriebsrats geregelt, die personelle Einzelmaßnahmen betreffen. Der Betriebsrat ist hier bei den folgenden Themen zu beteiligen: Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung und Kündigung. Der Betriebsrat hat also Einfluss auf das gesamte „Arbeitsleben“ eines Mitarbeiters – vom Eintritt ins Unternehmen über die Weiterentwicklung bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen. Die folgende Darstellung zeigt, in welcher Form der Betriebsrat zu beteiligen ist und welche Regelung das BetrVG im Streitfall vorsieht.
Auch bei personellen Einzelmaßnahmen verfügt der Betriebsrat also über einen großen Einfluss, ohne dass echte Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG vorliegt.[12] Denn obwohl hier überwiegend Mitwirkung und keine Mitbestimmung vorliegt,[13] kann der Betriebsrat durch sein Widerspruchsrecht Entscheidungen des Arbeitgebers verhindern oder zumindest verzögern. Auch die hier meist vorgesehene Einbeziehung des Arbeitsgerichts ist als kosten- und zeitintensiv zu bewerten, so dass Differenzen mit dem Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen aus Sicht des Arbeitgebers eine erhebliche Belastung darstellen.[14]
Schon das BetrVG sieht bei personellem Maßnahmen in den meisten Fällen eine frühe Beteiligung des Betriebsrats vor, etwa durch rechtzeitige Information über eine geplante Maßnahme. Beispiele hierfür sind § 92 (Personalplanung), in dem vom Arbeitgeber gefordert wird, den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend zu unterrichten“ und § 99 (Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen), in dem vom Arbeitgeber gefordert wird, den Betriebsrat „vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten“. Die Beteiligung des Betriebsrats beginnt also auch im Sinne des BetrVG meist bereits vor der eigentlichen Maßnahme. Hierbei ist auffällig, dass die Formulierungen im Gesetz häufig unkonkret sind und großen Spielraum lassen – etwa dafür, was „rechtzeitig“ bedeutet.[15] Konkrete Fristen werden hingegen bei den Reaktionszeiten des Betriebsrats gesetzt, zum Beispiel § 102 Abs. 2 (Mitbestimmung bei Kündigung): „[…], so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen.“ Das BetrVG lässt also einerseits Spielräume offen, definiert aber andererseits recht genau konkretisierte Zeiträume und Vorgehensweisen. Die Auswirkungen hiervon werden im folgenden Kapitel 3.2. näher analysiert.
Der fünfte Abschnitt des BetrVG, in dem die personellen Angelegenheiten behandelt werden, ist häufig uneindeutig formuliert und lässt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat zahlreiche Wahlmöglichkeiten.[16] Nach eigener Zählung stehen im den §§ 92 bis 105 im Gesetzestext 20 verbindlichen Formulierungen (z.B. „hat zu“ und „bedürfen“) 16 unverbindliche Formulierungen (z.B. „kann“) entgegen – immerhin 44 Prozent der Formulierungen lassen also ein Wahlrecht in der Vorgehensweise zu. Hinzu kommen nicht näher definierte Fristen, bis wann und mit wieviel Vorlauf Informationen zu liefern und Entscheidungen zu treffen sind.[17] Dies kann für sich genommen schon zu Konflikten in der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat führen.[18] Die daraus resultierende Unsicherheit spiegelt sich auch in der aktuellen Rechtsprechung wider:
- So wurden die fehlenden Fristen in § 99 BetrVG bei der Ausschreibung vor einer Stellenbesetzung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) gesetzt.[19]
- Eine fehlende Konkretisierung in § 94 Abs. 2 BetrVG bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze wurde ebenfalls vom BAG entschieden.[20]
- Das BAG hat auch darüber entschieden, welche Unterlagen dem Betriebsrat im Rahmen von § 99 Abs. 1 BetrVG im Bewerbungsprozess neuer Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen sind – auch dies war also vorher uneindeutig geregelt.[21]
- Ebenso ein Zeichen der Unsicherheit ist ein Urteil des BAG, bei dem es um die Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat zur Klärung des Umfangs von Mitbestimmungsrechten ging (der Anspruch auf Hinzuziehung wurde verneint).[22] Allein die Tatsache, dass über die Hinzuziehung eines Sachverständigen zur Klärung des Umfangs der Mitbestimmung gestritten wurde, zeigt, dass das Gesetz im strittigen Fall scheinbar keine eindeutige Regelung vorsieht, was im konkreten Fall eine sicherlich zeit- und kostenintensive Auseinandersetzung bis hin zum BAG zur Folge hatte.
- Auch über die Wirksamkeit von Sprüchen der Einigungsstelle hat das BAG entschieden. Im konkreten Fall hatte die Einigungsstelle keine ausreichende Regelung getroffen und der Spruch wurde somit als unwirksam erklärt.[23] Auch nach einer Konfliktlösung durch die Einigungsstelle ist eine Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat also nicht zwingend beendet.[24]
Dies zeigt, dass allein die häufig fehlende Eindeutigkeit der Formulierungen im Gesetz dazu führen können, das scheinbar banale Sachverhalte – zum Beispiel welche Unterlagen dem Betriebsrat im Bewerbungsverfahren eines neuen Mitarbeiters vorzulegen sind – letztlich durch das BAG entschieden werden müssen. Im folgenden Kapitel 3.3. beschäftigt sich diese Arbeit nun damit, welche grundsätzlichen Möglichkeiten der Konfliktlösung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat es gibt und wie diese aus Arbeitgebersicht zeit- und kostenmäßig zu bewerten sind.
[1] Vgl. Hromadka, Wolfgang; Maschmann, Frank (2012), S. 43
[2] Vgl. 2.2. Beteiligung bei personellen Angelegenheiten laut BetrVG
[3] Vgl. Anlage 1 Experteninterview, Antwort auf Frage A1
[4] Vgl. Edenfeld, Stefan (2014), S. 18
[5] Vgl. Wollenschläger, Michael (2010), S. 335
[6] Vgl. Hoyningen-Huene, Gerrick v. (2007), S. 5
[7] Vgl. 3.3. Lösung von Streitfällen mit dem Betriebsrat
[8] Vgl. Edenfeld, Stefan (2014), S. 134
[9] Vgl. Edenfeld, Stefan (2014), S. 133 ff.
[10] Vgl. 2.1. Unterschiedliche Formen der Beteiligung des Betriebsrats
[11] Vgl. 3.3. Lösung von Streitfällen mit dem Betriebsrat
[12] Vgl. Hoyningen-Huene, Gerrick v. (2007), S.315
[13] Vgl. 2.1. Unterschiedliche Formen der Beteiligung des Betriebsrats
[14] Vgl. 3.3. Lösung von Streitfällen mit dem Betriebsrat
[15] Vgl. 3.2. Konfliktursachen und aktuelle Rechtsprechung
[16] Vgl. Etzel, Gerhard (2002), S. 264: Nähere Definition der Begriffe „rechtzeitig“ und „umfassend“
[17] Vgl. z.B. § 99 Abs. 1, in dem keine zeitlichen Fristen definiert sind, bis wann zu informieren ist
[18] Vgl. Anlage 1 Experteninterview, Antwort auf Frage A5 und Frage B4
[19] Vgl. BAG, Beschluss vom 30.04.2014 – 7 ABR 51/12
[20] Vgl. BAG, Beschluss vom 17.03.2015 – 1 ABR 58/13
[21] Vgl. BAG, Beschluss vom 14.04.2015 – 1 ABR 58/13
[22] Vgl. BAG, Beschluss vom 25.06.2014 – 7 ABR 70/12
[23] Vgl. BAG, Beschluss vom 11.02.2014 – 1 ABR 72/12
[24] Vgl. 3.3. Lösung von Streitfällen mit dem Betriebsrat
9783668350137
9783668350144
v345057
Arbeitsrecht Changemanagement Betriebsrat Beteiligung personelle Maßnahmen

References: § 2
 § 92
 § 87
 § 92
 § 99
 § 102
 § 99
 § 94
 § 99
 § 99