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O Regime do Trabalho Temporário. Perguntas e Respostas - PDF
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Filipe Conceição Almada
1 O Regime do Trabalho Temporário Perguntas e Respostas
2 Sumário O objecto do estudo e análise dos temas constantes no presente documento, têm como principal objectivo, o esclarecimento de uma grande parte das questões relativas ao trabalho temporário, que surgem e poderão vir a surgir no seu quotidiano como cliente da Adecco Recursos Humanos Empresa de Trabalho Temporário, pelo que procurámos ser abrangentes na análise efectuada. Para aceder às várias perguntas e respostas, constantes na nossa base de dados, no site apenas terá de escolher, de entre as categorias apresentadas, aquela onde se insere a sua questão. Caso não encontre o esclarecimento que pretende não hesite em contactar-nos. 2
3 Índice 1. Os requisitos da Empresa de Trabalho Temporário As responsabilidades da empresa utilizadora A representação do pessoal na empresa Os motivos e justificações Contrato de Trabalho Temporário Contratação do Trabalhador Temporário pelo Utilizador de Trabalho Temporário Duração do Contrato de Trabalho Temporário Cessação do Contrato de Trabalho Temporário A Formação Profissional A retribuição Período experimental Os contratos sucessivos A prorrogação do contrato As Condições de Trabalho do Trabalhador Temporário As vantagens sociais
4 Os Requisitos da Empresa de Trabalho Temporário Qual o objecto das Empresas de Trabalho Temporário? Deverá ter sempre por objecto a actividade de cedência temporária de trabalhadores para ocupação por utilizadores e pode desenvolver também actividades de selecção, orientação e formação profissional, consultadoria e gestão de recursos humanos, devendo para tal ter sempre na sua denominação a expressão trabalho temporário. Quais os requisitos a reunir para obtenção da licença de uma Empresa de Trabalho Temporário? A cedência temporária de trabalhadores é uma actividade que deve estar devidamente licenciada e para tal, devem estar reunidos cumulativamente os seguintes requisitos para obtenção da respectiva licença: a) Idoneidade; b) Estrutura organizativa adequada, ou seja, existência de um director técnico contratado pela empresa com habilitações e experiência adequadas na área de recursos humanos que preste as suas funções diariamente na empresa ou estabelecimento e de instalações adequadas e devidamente equipadas ao exercício da actividade. d) Constituição de caução e) Denominação da pessoa singular ou colectiva com a designação «trabalho temporário». As Responsabilidades da Empresa Utilizadora de Trabalho Temporário. Quem é responsável pela existência e prova dos motivos da celebração do contrato? A responsabilidade é do utilizador, uma vez que é ele quem sabe quais as razões ou motivos que o levam a recorrer ao trabalho temporário. Os motivos devem ser concretamente referidos no contrato de utilização e no contrato de trabalho temporário. (artigo 176.º n.º 1) Quem é responsável pelas condições de execução do trabalho e desde quando? O utilizador é responsável pelas condições de execução do trabalho desde a assinatura do contrato de utilização, sendo que o trabalhador temporário não deve iniciar a sua actividade sem que estejam assinados o Contrato de Utilização e o Contrato de Trabalho Temporário. Quais são as condições de execução do trabalho pelas quais o utilizador é responsável? Todas as condições respeitantes à duração do trabalho, ao trabalho nocturno, ao descanso semanal e feriados, higiene e segurança, trabalho das mulheres, crianças e jovens trabalhadores. Quem é que fornece os equipamentos de protecção individual? Os equipamentos de protecção individual, regra geral, são fornecidos pelo utilizador. No entanto, algum equipamento (capacetes e botas) pode ser fornecido pela Empresa de Trabalho Temporário conforme for acordado com o utilizador. O Utilizador deve organizar uma formação na segurança? Todo responsável de estabelecimento deve organizar uma formação prática e apropriada em matéria de segurança em benefício dos próprios trabalhadores da empresa assim como dos trabalhadores ligados por um contrato de Trabalho Temporário. 4
5 Em que deve consistir a formação dada pela empresa utilizadora em matéria de segurança? A empresa deve dar formação aos trabalhadores sobre as normas de segurança ligadas ao posto de trabalho. Esta formação tem o conteúdo seguinte: Circulação das máquinas e das pessoas; Os riscos ligados à execução do trabalho; Postura que se deve ter em caso de acidente; Ambiente de trabalho para a saúde e segurança do trabalhador; Os riscos a longo prazo dos produtos. Um Trabalhador Temporário pode efectuar trabalho suplementar, para além das 40 horas por semana praticadas na empresa? Sim, dentro do limite anual das horas suplementares (vulgo horas extra) autorizadas pelo Código do Trabalho, nos termos dos artigos 226.º a 231.º do C.T. E como serão pagas? Realizadas em dia útil: Acréscimo de 25% à retribuição da 1ª hora ou fracção desta Acréscimo de 37,5% à retribuição das horas subsequentes ou fracção destas Realizadas em dia de descanso semanal obrigatório, complementar ou feriado: Acréscimo de 50% à retribuição, por cada hora ou fracção Refere-se ainda que o afastamento do direito a descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, descanso semanal complementar ou feriado, foi descrita na alteração constante na Lei 23/2012: Por trabalho prestado em feriado em empresa não obrigada a suspender funcionamento, o trabalhador tem direito: - Descanso compensatório equivalente a 50% do trabalho prestado - ou, acréscimo de 50% da retribuição correspondente Quando um trabalhador temporário é vítima de um acidente de trabalho quem suporta a incidência deste acidente? A seguradora, cuja apólice está a cargo da Empresa de Trabalho Temporário, a menos que o acidente resulte de inobservância das regras de segurança por parte do utilizador - caso em que este é responsável, sendo afastada a responsabilidade por parte da entidade empregadora. Quem deve realizar a declaração de acidente de trabalho? A Empresa de Trabalho Temporário deve participar à Seguradora no prazo de 24 horas e, no caso de lesão grave ou morte deve ser informado a ACT nas referidas 24 horas. Em que situação o Utilizador de Trabalho Temporário pode ver a sua responsabilidade agravada? No caso de violação caracterizada pela Lei sobre os motivos de recurso e suas justificações ou ultrapassar a duração máxima. Em consequência o Utilizador de Trabalho Temporário ficaria ligado ao Trabalhador Temporário por um contrato sem termo. A Representação do Pessoal na Empresa A celebração, prorrogação e cessação do contrato implica a comunicação do seu teor pelo utilizador, no prazo máximo de 5 dias, à comissão de trabalhadores e às estruturas sindicais. 5
6 Os Motivos e Justificações Porque motivos uma empresa pode recorrer ao Trabalho Temporário? O motivo justificativo a ser utilizado no Contrato de Trabalho Temporário, pode ser um dos elencados nos artigos 140.º n.º 2 als. a) a g) e 175.º n.º 1 als. a) a d) do Código do Trabalho, diploma revisto pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro.(Doravante designado por C.T.) Ver Quadro A Nota: 1. Considera-se como único contrato, aquele que seja objecto de uma ou mais renovações, conforme o estipulado no artigo 178.º n.º 3 do C.T. 2. É proibida a sucessão de trabalhadores temporários no mesmo posto de trabalho quando tenha sido atingida a duração máxima prevista de um dos motivos de recurso possíveis, com excepção dos casos em que exista nova ausência do trabalhador substituído, desde que o Contrato de Utilização tenha sido celebrado com esse fim ou nos casos de acréscimo excepcional ou no caso das actividades sazonais. (Artigo 179.º do C.T.). Pode ainda ser permitida a contratação para o mesmo posto de trabalho, desde que tenha decorrido o período de um terço da duração do anterior contrato, incluindo renovações. 3. A indicação do motivo justificativo da celebração do contrato só é atenuável se mencionar concretamente os factos e as circunstâncias que integram esse motivo, devendo a sua redacção permitir estabelecer com clareza e relação entre a justificação invocada e as demais condições do contrato (designadamente a sua duração). QUADRO A Contrato de Utilização Trabalho Temporário/Contrato Trabalho Temporário Para informação mais detalhada, consultar o Código do Trabalho, diploma revisto pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro, concretamente os artigos 175.º a 182.º. Motivos de Recurso Duração Máxima do Contrato Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se de 2 anos encontre temporariamente impedido de trabalhar Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo de 2 anos acção de apreciação da licitude do despedimento Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição de 2 anos Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial de 2 anos por período determinado Acréscimo temporário/excepcional actividade da empresa de 12 meses Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não de 2 anos duradouro Actividade natureza sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades de 2 anos decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por flutuação da actividade de 2 anos durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar directo, de natureza social, de 2 anos durante dias ou partes de dia Realização de projecto temporário, 6
7 designadamente instalação ou reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação industrial Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento de 2 anos 6 meses Disposições Gerais Período Experimental Contratos inferiores a 6 meses 15 dias Contrato superiores a 6 meses 30 dias Obs: Nos contratos de trabalho temporário a termo incerto, o período experimental é aferido, tendo em conta a previsibilidade da sua duração, ou seja: Contratos inferiores a 6 meses 15 dias Contrato superiores a 6 meses 30 dias Informações obrigatórias contrato Identificação, assinaturas, domicilio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário Motivo e justificação da celebração do contrato, com menção concreta dos factos que os integram Actividade contratada Local e período normal de trabalho Retribuição com referência aos diferentes subsídios Data de início do trabalho Termo do contrato Data da celebração do contrato a) Substituição de Trabalhador É possível solicitar um Trabalhador Temporário para substituir um permanente com contrato a termo certo que se encontre ausente? Sim. (ver artigo 140.º e 175.º do C.T.) É possível recorrer a um Trabalhador Temporário antes da ausência efectiva do permanente? Sim, a contratação de um trabalhador temporário em momento anterior à ausência efectiva do permanente é vantajosa, no sentido em que permite a transmissão ao trabalhador temporário das orientações, instruções, bem como a sua integração no posto de trabalho. É possível substituir um efectivo, sucessivamente, por vários Trabalhadores Temporários? Sim, desde que respeitado o limite máximo, em que é possível a contratação face ao fundamento invocado (artigo 178.º) e, dentro desse prazo, os contratos cessem por motivo imputável ao trabalhador ou por iniciativa da entidade empregadora, tudo dentro das normas legais. Um Trabalhador Temporário pode substituir sucessivamente vários efectivos ausentes no mesmo utilizador? Sim, mas nesse caso deverá existir tantos contratos, quantos os permanentes a substituir, uma vez que no motivo justificativo do contrato deve constar a identificação do trabalhador substituído e desde que não se verifique o disposto do n.º 1 do artigo 179.º do C.T. (Contratos Sucessivos), situação que é proibida por Lei. O Trabalhador Temporário deve obrigatoriamente ocupar o mesmo posto de trabalho que o trabalhador ausente? Não. Uma vez que o Código do Trabalho prevê a substituição directa ou indirecta, ou seja, a empresa utilizadora pode proceder a uma reestruturação interna dos postos de trabalho durante ausência do trabalhador permanente, de modo a colmatar a sua ausência sem que haja lugar à substituição obrigatoriamente directa. E nesse caso pode solicitar um Trabalhador Temporário que tenha uma qualificação diferente da do trabalhador ausente? Sim, se o posto de trabalho é diferente devido à reestruturação de postos de trabalho e a uma transferência de tarefas, pode solicitar outras qualificações diferentes das do trabalhador substituído. 7
8 É possível substituir por um Trabalhador Temporário um permanente presente na empresa mas ausente temporariamente do seu posto de trabalho? Sim. (ver artigo 140.º n.º 2 a)) Quando a ausência dum permanente acarreta a restruturação interna no seio da empresa, qual é a justificação exacta que se deve mencionar no contrato? O contrato de trabalho temporário, bem como o contrato de utilização deve conter, especificadamente, a menção concreta dos factos que integram o motivo justificativo, sendo conveniente indicar o nome e a qualificação tanto do permanente realmente ausente, como da pessoa efectivamente substituída. (artigos 177.º n.º 1 al. b) e 181.º n.º 1 al. b)) O motivo da ausência deve constar no contrato? Sim, com menção do nome da pessoa efectivamente substituída e do posto de trabalho que ocupa. Que justificação se deve mencionar no caso duma substituição durante a pendência de um processo de recrutamento? (Caso seja possível) Deve ser indicado o nome e a qualificação do trabalhador que tenha deixado efectivamente a empresa e cuja vaga se encontra por preencher, estando a decorrer um processo de recrutamento para o efeito. b) Acréscimo Temporário de Actividade Quais são as justificações para um acréscimo temporário de actividade? Deve indicar-se a que é devido o acréscimo da actividade. No caso do prazo estar definido e ser certo, deverá justificar-se o referido prazo. Não havendo prazo certo nem definido, deverá explicar-se a razão de assim ser. Exemplos de justificações (os tópicos apresentados, são meros exemplos, não devendo ser utilizados sem ser devidamente analisada a situação contratual concreta, sendo que muitas vezes o enquadramento que é feito a determinado motivo fá-lo enquadrar uma ou outra justificação): Administrativo: Recuperação de atraso de actividades Devido a avaria do computador Devido a avaria de 1 máquina de escritório Afluxo de Encomendas devido campanha publicitária, salão, feiras... Inventário, balanços, situações contabilísticas excepcionais Para trabalhos excepcionais de... necessitando de pessoal qualificado Instalação informática necessitando de pessoal qualificado Mailing excepcional para..., lançamento de um novo produto... 8
9 Necessitando pessoal qualificado Mudança de computador ou equipamento Revisão dos programas necessitando de pessoal qualificado Revisão dos procedimentos Constituição de ficheiros Actualização de ficheiros Revisão dos circuitos administrativos reorganização do departamento X Controlo fiscal ou social Fusão ou cisão de sociedades Construção Civil: Recuperação de atraso Devido a intempéries Devido a condições climáticas desfavoráveis Devido a desbloqueio de empréstimos Devido a avaria de material na obra X na sequência de 1 entrega de 1 fornecedor, de 1 subcontratante Entrega urgente Da obra Prazo a cumprir sob penas de juros de atraso De obra Imprevistos nas obras devido a... Erro de estudo... Falha da máquina X Trabalhos suplementares imprevisto... Modificações de mapa Problema de alicerces Após recepção provisória Com prazo Para obras especiais necessitando de pessoal qualificado Para obras excepcionais necessitando de pessoal qualificado Indústria: Recuperação de atraso Numa linha de produção X Devido a 1 erro de encomenda, de lançamento, de montagem Devido a 1 epidemia Devido a 1 greve Devido a 1 incêndio Devido a condições climáticas desfavoráveis Devido à avaria de máquina Devido a 1 entrega atrasada de fornecedor Devido a 1 atraso da casa-mãe Contrato excepcional 9
10 Nº Para o cliente nº Encomenda urgente Nº Para o cliente nº Novo cliente a satisfazer Prazo excepcional a respeitar Obrigação de entrega antecipada Encomenda não prevista no planning Cliente nº Afluxo de encomenda Campanha publicitária Salão de... Férias de... Trabalhos excepcionais Devido a período de férias de... Tratamento excepcional Por devoluções Para desembalagem, triagem, classificação e re-acondicionamento Testes de máquinas Ensaio de novos materiais Reorganização dos stocks De nova máquina X... Produto X X Linha de produção matérias-primas Produtos acabados Re-acondicionamento de embalagens Devido à mudança de: Preço Lei Destinatários Normas Controlo urgente Na sequência de avarias frequentes Para feira de... ou salão de... Trabalhos excepcionais necessitando de pessoal qualificado... Desmontagem de stand depois da feira de... ou salão de... Reparação de máquina (ou instalações X), necessitando de pessoal qualificado... Qual é a justificação que se deve mencionar para as tarefas urgentes? Deve-se mencionar a natureza das tarefas que justificam a urgência. Por exemplo: Reparação da cobertura duma fábrica; Reparação de paletes defeituosas c) Actividades Sazonais 10
11 Os trabalhos sazonais só dizem respeito às actividades agrícolas, indústrias agroalimentares e ao turismo? Não. O que devemos entender por trabalhos sazonais? Considera-se trabalho sazonal, todo o trabalho que se repete anualmente, em alturas do ano, mais ou menos determinadas, normalmente em função das estações do ano ou dos modos de vida colectivos nas empresas cuja actividade obedece às mesmas variações. Para que o trabalho possa ser qualificado como sazonais, as variações de actividade devem ser regulares, previsíveis, cíclicas e em todos os casos independentes da vontade dos empregadores ou dos efectivos. Um conflito colectivo na empresa proíbe o recurso ao Trabalho Temporário? Não, os trabalhadores temporários colocados podem continuar a desempenhar regularmente o seu trabalho. Os serviços não ligados ao conflito podem recorrer ao Trabalho Temporário na condição de que não haja infracção à Lei, como por exemplo, paragem de linhas de montagem, negociações colectivas, entre outros. d) Realização de Projecto Temporário Quais são as justificações para a Realização de Projecto Temporário? Deve indicar-se a que é devido ao projecto temporário. No caso do prazo estar definido e ser certo, deverá justificar-se o referido prazo. Não havendo prazo certo nem definido, deverá explicar-se a razão de assim ser. Comércio: Abertura de novo Espaço / Estabelecimento Comercial Lançamento experimental de produtos de determinada marca Acompanhamento de cliente durante o processo de venda de novo produto, ao abrigo de um processo de fidelização Promoção de determinado produto que irá ser colocado no mercado Construção Civil: Arranque de obra Com tempo de realização definido e limitado Para obras especiais necessitando de pessoal qualificado Para obras excepcionais necessitando de pessoal qualificado Indústria: Indústria Implementação de Projecto e Aquisição de Máquinas De um novo Departamento Contrato com Entidades Públicas para prestação de serviços ao abrigo de projectos e protocolos estabelecidos 11
12 Reestruturação Vários sectores comerciais Fusão de duas ou mais empresas De um determinado Departamento Integração de determinados serviços em outros já existentes O contrato de trabalho temporário A um contrato de trabalho a termo pode seguir-se um Contrato de Trabalho Temporário e vice-versa? Sim. Depende sempre da adequação do motivo justificativo real a colocar no contrato, nos casos previstos na lei e desde que nenhum dos contratos tenha ultrapassado os limites máximos de duração, permitidos pelo Código do Trabalho ou ter o cessado por motivo não imputável ao trabalhador, caso em que será necessário aguardar pelo decurso do tempo correspondente a 1/3 da duração do contrato, incluindo renovações, antes de fazer uma nova contratação a termo ou mediante o recurso ao trabalho temporário para este posto de trabalho, salvo nas seguintes situações. Nos casos em que ao contrato de trabalho temporário se segue um contrato de trabalho a termo, terá também de ser observado o artigo 179.º n.º 2, ou seja, nos casos em que ocorre nova ausência de trabalhador substituído ou acréscimo excepcional de necessidade de mão-de-obra em actividade sazonal. Quando ao contrato de trabalho a termo se segue um contrato de trabalho temporário, deverá ser observado o artigo 143.º n.º 2, isto é, nos casos em que ocorre contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou acréscimo excepcional de necessidade de mão-de-obra ou actividade sazonal ou substituição de trabalhador. Que devemos entender por características particulares do posto de trabalho? São todas as especificidades relativas ao posto de trabalho a ocupar, ou seja, os elementos que permitem identificar o posto de trabalho na unidade de trabalho, como por exemplo: tipo de máquina a utilizar, descrição do trabalho, riscos particulares inerentes à função a exercer. É possível comparar o contrato de trabalho assinado pelo Trabalhador Temporário e o Contrato de utilização de Trabalho Temporário? Sim, o contrato de utilização de trabalho temporário e o contrato de trabalho temporário, têm certas informações idênticas, nos artigos 177.º e 181.º do C.T.: Motivo e justificação; Termo da missão; Características particulares do posto de trabalho; Natureza dos equipamentos de protecção; Remuneração de referência com os diferentes subsídios. Etc Quais são os elementos relativos à segurança que devem aparecer no contrato de trabalho temporário? Poderá remeter-se para os existentes no utilizador, conforme o disposto no artigo 186.º do C.T. Contratação do Trabalhador Temporário pelo Utilizador de Trabalho Temporário O Utilizador pode contratar o Trabalhador Temporário no final da missão? Sim. 12
13 O Trabalhador Temporário tem direito à Compensação de Precaridade de Emprego no caso de ser contratado pelo utilizador no final da missão? Sim. No caso de contratação dum Trabalhador Temporário pelo utilizador após várias missões, em que situação fica a sua antiguidade na empresa? Conta a partir da entrada dele nos quadros da empresa que foi utilizadora. O trabalho temporário, em regra, não conta para efeitos de antiguidade. Duração e termo do contrato de trabalho temporário. É possível substituir um trabalhador efectivo ausente, durante uma duração inferior à sua ausência? Sim, é possível prever um tempo de contrato inferior à ausência do trabalhador substituído, não sendo no entanto possível, celebrar um contrato de trabalho temporário com esse motivo, por um período superior à ausência. No caso de ausência temporária de um trabalhador efectivo, em que momento pode proceder-se à cessação do contrato do trabalhador temporário? no caso de um contrato a termo certo: na data de fim estipulada no contrato ou na prorrogação. no caso de um contrato a termo incerto: a data do regresso do trabalhador ausente. Nos 2 casos o trabalhador temporário pode manter-se no posto de trabalho até ao máximo de 10 dias após o regresso do ausente, prazo após o qual passa a efectivo no Utilizador. É possível substituir um trabalhador efectivo ausente durante um período indeterminado? Sim, em caso de ausência de trabalhador temporalmente indefinida, a empresa de trabalho temporário pode celebrar com o trabalhador temporário um contrato a termo incerto cuja vigência se verifica até ao regresso do trabalhador ausente. Em caso de prolongamento da ausência, o utilizador pode pôr fim à missão antes do regresso do trabalhador? Sim, desde que para a substituição tenha sido encontrada uma solução diversa ( por exemplo: nomeação de um efectivo ). É possível proceder a renovações contratuais sucessivas em caso de baixa por doença? Sim, no caso do contrato sofrer renovações sucessivas, pelo facto de haver incerteza sobre o período em que o trabalhador substituído estará ausente por motivo de doença, poderá optar-se por, em alternativa, ser celebrado um contrato a termo incerto. É possível substituir um trabalhador temporário ausente durante o período do contrato? Sim, por outro trabalhador temporário, com obrigação de celebração de um novo contrato com a empresa utilizadora. É possível suspender um contrato durante o período de fecho da empresa, devido à férias? Sim, desde que previsto no Contrato de Utilização e no Contrato de Trabalho Temporário. Se o trabalhador substituído (em situação de efectividade) denunciar a sua situação jurídico-laboral, com vista à cessação da mesma, o trabalhador temporário, cujo 13
14 contrato se fundamenta em substituição de trabalhador, a empresa de trabalho temporário, deve também proceder à cessação do contrato com o Trabalhador Temporário? Tanto para o contrato a termo incerto, como para o contrato de trabalho a termo certo, deve o mesmo ser cessado tendo em conta os prazos legais de pré-aviso, podendo celebrar novo contrato de trabalho temporário, com outro motivo justificativo. Qual é a duração máxima dos contratos de trabalho temporário? Ver Artigo 182.º do C.T. ou ver Quadro A (Motivos e Justificações). Termo do Contrato de Trabalho Temporário Qual a forma de cessação do contrato de trabalho temporário? O contrato de trabalho temporário pode cessar sob as mesmas formas que o contrato de trabalho a termo, ou seja: a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento Colectivo; e) Despedimento por extinção do posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação; g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador. As formas de cessação mais utilizadas são a caducidade, a revogação por acordo e a denúncia, sendo que as outras formas de cessação não são utilizadas por serem morosas e muito burocráticas, para serem aplicadas a um contrato cuja duração é demasiado curta. Para cessar um contrato é necessário alegar uma causa? Nas formas de cessação mais utilizadas, apenas na caducidade poderá ser necessário indicar uma causa para cessar o contrato de trabalho temporário, sendo normalmente a cessação do motivo justificativo do contrato ou então a verificação do seu termo. Na revogação e na denúncia dos contratos de trabalho temporário não há necessidade de indicar um motivo para cessar os contratos. Tanto a Empresa de Trabalho Temporário, como o Trabalhador Temporário têm de respeitar algum prazo antecipatório para comunicar a vontade de fazer cessar o contrato? No caso da revogação do contrato de trabalho temporário não é necessário observar qualquer pré-aviso, produzindo efeitos automaticamente. Quando o contrato cessa por caducidade há que distinguir o contrato de trabalho temporário a termo certo ou incerto: - Contrato de trabalho temporário a termo certo: o pré-aviso é de 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o empregador antes do final do prazo do contrato estipulado; - Contrato de Trabalho Temporário a termo incerto: prevendo-se a ocorrência do termo, o pré-aviso é de 7, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato tenha sido até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por mais de 2 anos (cabendo apenas ao empregador, pois neste caso não é possível ao trabalho fazer cessar, mas apenas por denúncia) Relativamente à denúncia do contrato de trabalho temporário, esta cabe exclusivamente ao trabalhador, mediante um pré-aviso de 30 ou 15 dias, consoante o contrato seja de pelo menos 6 meses ou de período inferior. Há lugar ao pagamento de alguma compensação pela cessação do contrato de trabalho temporário por caducidade, revogação ou denúncia? 14
15 Sim, mas apenas no caso da caducidade essa compensação é obrigatória, sendo que havendo uma revogação por acordo fica à disposição do trabalhador e empregador definir o pagamento de uma compensação, cujo valor e forma de pagamento é livremente acordado e havendo denúncia do contrato de trabalho temporário, não há lugar ao pagamento de qualquer compensação a titulo de cessação. No caso da cessação do contrato de trabalho temporário, a compensação corresponde a dois ou três dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato (consoante tenha durado mais de 6 meses ou por período inferior, respectivamente). Contrato sem termo celebrado antes de 1 de Novembro de 2011: a)até 31 de Outubro de 2012 um mês de salário base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade b)a partir de 31 de Outubro de dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. - Compensação mínima: 3 x salário base e diuturnidades - Se o montante calculado até 31 de Outubro de 2012 for igual ou superior a 12 x salário base e diuturnidades ou 240 x o salário mínimo nacional, esse será o montante a receber pelo trabalhador mas pára a contagem para efeitos de compensação - Se, ao contrário, o montante for inferior, a compensação vai aumentando mas apenas até se atingirem aqueles mesmos limites de 12 x salário base e diuturnidades ou 240 x o salário mínimo nacional Caducidade de contrato a termo ou de contrato de trabalho temporário, celebrados antes de 1 de Novembro de 2011: a) Até 31 de Outubro de 2012 ou à data da renovação extraordinária, se for anterior 2 ou 3 dias de salário base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante o contrato não exceda ou tenha mais de 6 meses b) A partir de 31 de Outubro de dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Para efeitos do cálculo da parte da compensação posterior a 31 de Outubro de 2012: a)o valor da retribuição a considerar não pode ser superior a 20 x salário mínimo nacional (9.700 ) b)o valor diário da retribuição é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal c)em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente Contrato sem termo ou a termo celebrado depois de 1 de Novembro de 2011: O cálculo da compensação pela cessação do contrato de trabalho devido à caducidade, despedimento por extinção do posto de trabalho, por inadaptação ou colectivo, será feito com a seguinte fórmula: - 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção. - Para cálculo de valor diário da retribuição importa a divisão por 30 do valor de retribuição base mensal e diuturnidades. 15
N. o 204 1-9-1999 DIÁRIO DA REPÚBLICA I SÉRIE-A. Lei n. o 146/99. Artigo 4. o
6103 QUADRO ANEXO B Competência punitiva Entidades Penas Ministro da Administração Interna Comandante- -geral 2. o comandante- -geral, chefe do estado-maior e inspector-geral Comandante de unidade e vice-presidente

References: artigo 178
 artigo 140
 artigo 179
 artigo 140
 artigo 179
 artigo 143
 artigo 186
 Artigo 182
 Artigo 4