Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/bag-urteil-vom-16102007-9-azr-32106_idesk_PI42323_HI1848515.html
Timestamp: 2020-06-05 02:33:21+00:00

Document:
BAG Urteil vom 16.10.2007 - 9 AZR 321/06 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 16.10.2007 - 9 AZR 321/06
Arbeitszeitverringerung. dringende betriebliche Ablehnungsgründe. Jugendhilfeheim. Kirche
1. Der Arbeitnehmer hat nach § 15b BAT-KF einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mit ihm eine geringere Arbeitszeit vereinbart, wenn er ein Kind unter 18 Jahren tatsächlich betreut und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Solche dringenden dienstlichen/betrieblichen Belange stehen dem Anspruch des Arbeitnehmers nur entgegen, wenn sie sich als zwingende Hindernisse darstellen.
2. Die Gerichte für Arbeitssachen haben das pädagogische Konzept zu respektieren, das der Arbeitgeber für eine von ihm unterhaltene Einrichtung der Kinder- und Jugendhilfe (§ 34 SGB VIII) aufgestellt hat und auch in der Praxis durchführt. Dazu kann die Zielsetzung gehören, im Interesse der Beziehungsfähigkeit des Kindes/Jugendlichen den Kreis der Erzieher möglichst klein zu halten, und deshalb ausschließlich vollzeitbeschäftigte Erzieher zu beschäftigen (Mentorenprinzip/Erzieherbezugssystem).
3. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Arbeitgeber sei von dem aufgestellten pädagogischen Konzept ohne Not abgewichen, kann von dem Revisionsgericht nur auf Grund einer ordnungsgemäßen Verfahrensrüge überprüft werden.
TzBfG § 8; ZPO § 253 Abs. 2 Nr. 2, § 894
LAG Düsseldorf (Urteil vom 01.02.2006; Aktenzeichen 12 Sa 1603/05)
ArbG Krefeld (Urteil vom 26.10.2005; Aktenzeichen 3 Ca 1405/05)
Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 1. Februar 2006 – 12 Sa 1603/05 – wird zurückgewiesen.
Die im Juni 1969 geborene Klägerin ist seit März 2000 bei dem Beklagten als Erzieherin beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrags gelten für das Arbeitsverhältnis “die Ordnung über die Anwendung des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT-Anwendungsordnung – BAT-AO) vom 26. Juni 1986 in der jeweils geltenden Fassung” sowie die “sonstigen für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wie sie auf Grund des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz – ARRG) vom 19. Januar 1979 (KABl. S. 223) und seinen Änderungen geregelt sind”. Für Mitarbeiter, die im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland in einer der Rentenversicherung der Angestellten unterliegenden Beschäftigung tätig sind, gilt der Bundes-Angestelltentarifvertrag in kirchlicher Fassung (künftig: BAT-KF). Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit wurde mit 38,5 Stunden/Woche vereinbart.
“Mit vollbeschäftigten Angestellten soll auf Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit (§ 15 …) vereinbart werden, wenn sie
Der Beklagte ist Träger der Evangelischen Kinder- und Familienhilfe B…. Bei dieser Einrichtung handelt es sich um ein Heim für Kinder und Jugendliche im Alter von sechs bis 18 Jahren. Sie umfasst fünf Wohnhäuser, in denen jeweils sechs bis zehn Kinder betreut werden. Im Einzelnen sind das:
Für jedes Haus stehen nach dem Stellenplan vier Erzieher in Vollzeit zur Verfügung. In dem Haus A… arbeiten drei Erzieherinnen in Vollzeit und zwei Erzieherinnen in Teilzeit, in den übrigen Häusern jeweils vier Erzieherinnen/Erzieher mit 38,5 Stunden, darunter die Klägerin im Haus D…. Zusätzlich arbeiten in den Häusern Praktikanten. Die Erzieher übernehmen dienstplanmäßig Tag- und Nachtdienste sowie Wochenenddienste; bei Wochenenddiensten wird Freizeitausgleich gewährt. Die Verweildauer der Kinder/Jugendlichen reicht von sechs Monaten bis zu sieben Jahren; im Durchschnitt beträgt sie 2,6 Jahre. Daneben existieren noch eine Tagesgruppe und eine Verselbstständigungsgruppe.
Im Juni 2002 beantragte die Klägerin unter Hinweis auf § 15 BErzGG für die Dauer ihrer Elternzeit eine wöchentliche Arbeitszeit von 21,5 Stunden. Diesen Wunsch verfolgte die Klägerin nach einer schriftlichen Ablehnung des Beklagten nicht weiter. Mit Anwaltsschreiben vom 17. Januar 2005 machte die Klägerin mit Wirkung zum 1. April 2005 die Verringerung ihrer bisherigen Arbeitszeit auf 20 Stunden wöchentlich geltend, nunmehr gestützt auf § 15b Abs. 1 Buchst. a BAT-KF. Vorsorglich beantragte sie eine Verringerung der Arbeitszeit “gem. § 8 TzBfG” zum 1. Mai 2005, die sie gleichzeitig hilfsweise auf § 15b Abs. 1 Buchst. a BAT-KF stützte. Der Beklagte lehnte eine Verringerung der Arbeitszeit ab. Zur Begründung führte er aus:
“In unserem Schreiben vom 17.06.2002 war bereits darauf verwiesen worden, dass das einmalige Stellensplitting in Haus A… eine Ausnahme bleiben soll, weil es in einer kurzfristig entstandenen Notsituation vorgenommen worden war. Mit Blick auf die besonderen pädagogischen Erfordernisse im Gruppendienst der Heimerziehung hatte das Kuratorium in diesem Zusammenhang einen früheren Grundsatzbeschluss bekräftigt, dass eine solche Teilung von Stellen im Gruppendienst weiterhin vermieden werden soll.
Die Ausnahme, die in unserer Einrichtung (Haus A…) gemacht wurde, war notwendig, um die Schließung einer Gruppe zu vermeiden. Zum Einsatz der halbtagsbeschäftigten Gruppenleiterin gab es keine personelle Alternative; ansonsten wäre das Heim gezwungen gewesen, die dort lebenden Kinder auf andere Gruppen zu verteilen. Diese Lösung wäre den Kindern gegenüber nicht vertretbar gewesen.”
Mit ihrer im April 2005 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten im Mai 2005 zugestellten Klage hat die Klägerin geltend gemacht, dringende betriebliche Gründe für eine Ablehnung der von ihr gewünschten Arbeitszeit bestünden nicht. Ein Stellensplitting sei unschwer möglich, wie die Besetzung des Hauses A… zeige. Das pädagogische Konzept des Beklagten werde durch den zusätzlichen Einsatz einer Erzieherin in einem der Häuser nicht gefährdet.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat geltend gemacht, der Arbeitsplatz der Erzieherinnen sei aus pädagogischen Gründen nicht teilbar. Die Kinder und Jugendlichen hätten vor ihrer Aufnahme in dem Heim in schwierigen bis katastrophalen Verhältnissen gelebt, so dass die Bildung von Vertrauen ebenso wichtig wie auch schwierig sei. Die traumatisierten, misshandelten, verunsicherten, enttäuschten und beziehungslosen Kinder bedürften besonderer Betreuung. Dem diene sein sog. Mentorenprinzip. Das bedeute, dass jedem Kind oder Jugendlichen ein Erzieher als Mentor zur Seite gestellt werde, der Ansprechpartner für alle persönlichen, schulischen und familiären Belange sei. Damit verbunden sei die Notwendigkeit, den Kreis der Bezugspersonen möglichst klein zu halten. Die Schaffung eines Vertrauensverhältnisses zwischen Bewohnern und Erziehern solle erleichtert werden. Die im Jahr 2001 erfolgte Einrichtung der beiden Teilzeitstellen spreche nicht gegen sein pädagogisches Konzept. Er habe sich hierzu nur entschieden, weil andernfalls eine Gruppe hätte geschlossen werden müssen.
1. Die kirchenrechtliche Vorschrift ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft einzelvertraglicher Vereinbarung anzuwenden. Die Klägerin betreut zwei Kinder unter 18 Jahren. Unerheblich ist, dass sie den Antrag auf Verringerung ihrer Arbeitszeit entgegen § 15b Abs. 2 BAT-KF nicht mindestens sechs Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung erhoben hat. Die Mindestfrist dient dem Interesse des Arbeitgebers. Sie soll ihm ermöglichen, über den Antrag sachgerecht zu entscheiden und die für die Umsetzung des Verringerungswunsches erforderlichen organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen. Sie hat deshalb dann keine Bedeutung, wenn der Arbeitgeber – wie hier – sich vorbehaltlos auf den Verringerungswunsch einlässt und den Antrag des Arbeitnehmers deshalb ablehnt, weil der Arbeitsplatz nicht teilbar sei (vgl. Senat 14. Oktober 2003 – 9 AZR 636/02 – BAGE 108, 103).
2. § 15b BAT-KF begründet, wie der Senat bereits zu der gleichlautenden Bestimmung des § 15b BAT entschieden hat, trotz der Formulierung als “Soll-Vorschrift” unter den in der Vorschrift näher bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Änderung der vertraglich festgelegten Arbeitszeit (Senat 18. März 2003 – 9 AZR 126/02 – BAGE 105, 248). Die Verringerung der Arbeitszeit kann der kirchliche Arbeitgeber nur wegen entgegenstehenden dringenden dienstlichen oder betrieblichen Belangen ablehnen.
3. Das Landesarbeitsgericht hat das Bestehen dringender entgegenstehender Gründe verneint. Es hat der Klage stattgegeben, weil der Beklagte nicht dargelegt habe, dass die Klägerin nur als Vollzeitkraft beschäftigt werden könne. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Mentorenprinzip werde auch gewahrt, wenn die Klägerin als Teilzeitkraft eingesetzt werde. Sie sei dann entsprechend der verringerten Arbeitszeit als Ansprechpartnerin für nur ein Kind oder einen Jugendlichen zu bestimmen. Weshalb das Erzieherteam vier Erzieher und nicht drei oder fünf Personen umfassen müsste, lasse sich den Darlegungen des Beklagten nicht entnehmen. Auf das von ihm gebildete “Extrembeispiel” einer Besetzung mit acht Erziehern komme es nicht an; im Streitfall gehe es ausschließlich um die Erhöhung von vier auf fünf Erzieher. Wie die im Jahr 2001 ohne “signifikante Besetzungsschwierigkeiten” erfolgte Stellenteilung zeige, praktiziere der Beklagte sein vorgetragenes pädagogisches Konzept nicht. Eine Teilzeitbeschäftigung sei mit ihm daher nicht unvereinbar.
a) Die von dem Landesarbeitsgericht offengelassene Frage, ob das von dem Senat zu den “betrieblichen” Ablehnungsgründen iSv. § 8 TzBfG entwickelte Prüfschema auch hier anzuwenden sei, ist bereits entschieden. Nach der Rechtsprechung des Senats ist es auch auf Verringerungsansprüche anzuwenden, die auf tariflicher oder einzelvertraglicher Grundlage erhoben werden (18. Mai 2004 – 9 AZR 319/03 – Rn. 122, BAGE 110, 356). Inhaltlich ergeben sich, abgesehen von dem unterschiedlichen Gewicht der Ablehnungsgründe, im Vergleich zu dem gesetzlichen Verringerungsanspruch keine Unterschiede.
Können die beiderseitigen Interessen nicht in Einklang gebracht werden, so ist zuletzt das objektive Gewicht der vom Arbeitgeber vorgetragenen Beeinträchtigung zu prüfen (vgl. Senat seit 18. Februar 2003 – 9 AZR 164/02 – Rn. 68 ff., BAGE 105, 107).
bb) An das objektive Gewicht der betroffenen dienstlichen oder betrieblichen Belange iSv. § 15b BAT-KF sind erhebliche Anforderungen zu stellen, wie der Begriff “dringend” verdeutlicht. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder auch sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Belange müssen mithin von erheblichem Gewicht sein. Sie müssen sich gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit darstellen (vgl. Senat 18. März 2003 – 9 AZR 126/02 – Rn. 42, BAGE 105, 248; 18. Mai 2004 – 9 AZR 319/03 – Rn. 126, BAGE 110, 356). Der kirchliche Arbeitgeber ist bei der Entscheidung nicht frei. Er ist gebunden. Gibt es keine derartigen Gründe, so hat er der Verringerung zuzustimmen, gibt es derartige Gründe, so kann der Arbeitnehmer keine vertragliche Verringerung seiner Arbeitszeit beanspruchen, so nachvollziehbar und wichtig sein Interesse an einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch sein mag. Dieses “Alles-oder-nichts-Prinzip” bedingt zugleich, dass nur wirklich objektiv wichtige Gründe des kirchlichen Arbeitgebers geeignet sind, die Ablehnung des Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit zu rechtfertigen (st. Rspr. seit Senat 18. März 2003 – 9 AZR 126/02 – BAGE 105, 248).
(1) Der Einrichtung und der Unterhaltung der Evangelischen Kinder- und Familienhilfe B… liegt § 34 SGB VIII zugrunde. Auf dieser gesetzlichen Grundlage hat sich der Beklagte die Aufgabe gestellt, durch eine Verbindung von Alltagserleben mit pädagogischen und therapeutischen Angeboten Kinder und Jugendliche in ihrer Entwicklung zu fördern. Entsprechend dem Alter und Entwicklungsstand des Kindes oder Jugendlichen und den Bedingungen in seiner Familie bietet er Hilfe zur Erziehung an. Dem entspricht die unterschiedliche Ausrichtung der vom Beklagten unterhaltenen Häuser A…, B…, C…, D… und E….
(2) Ungeachtet der auf das einzelne Kind/den einzelnen Jugendlichen bezogenen Besonderheiten setzt nach der Erkenntnis des Beklagten jede erfolgreiche pädagogische Arbeit ein Vertrauensverhältnis zwischen den Erziehern und den Kindern und Jugendlichen voraus. Diese pädagogisch tragende Ausgangsüberlegung ist der gerichtlichen Überprüfung entzogen. Das gilt auch für das sog. Mentorenprinzip, nach dem jedem Kind/jedem Jugendlichen ein bestimmter Erzieher als Mentor zuzuordnen und ihm damit eine spezielle Bezugsperson als Ansprechpartner an die Seite zu stellen ist. Es dient unmittelbar der Verwirklichung seines Erziehungsauftrags. Die von dem Landesarbeitsgericht angenommene “Ambiguenz” (gemeint ist: Ambiguität = Mehrdeutigkeit) des Begriffs “Bezugsperson” ändert nichts daran, dass die vom Beklagten angeführte Begründung in sich stimmig und nachvollziehbar ist. Das “Erzieherbezugssystem” entspricht anerkannten Grundsätzen der Heimerziehung. Es dient zunächst der Überbrückung der Eingewöhnungsschwierigkeiten. Das Kind/der Jugendliche soll nicht mit einer Vielzahl ihm fremder Personen konfrontiert werden, sondern sich an eine Person aus dem Team halten können, die es/ihn auch in der Folgezeit im Alltag begleitet.
bb) Entgegen der Revision ist mit der Anerkennung des aufgestellten pädagogischen Konzepts jedoch noch nicht geklärt, ob es im Hinblick auf Planung und Durchführung der Arbeitszeiteinteilung der gewünschten Teilzeitarbeit als zwingendes Hindernis entgegensteht. Es bleibt danach zu prüfen, ob unter den im Betrieb der Beklagten bestehenden Bedingungen die Umsetzung des Konzepts – wie die Beklagte geltend macht – das Arbeitszeitmodell “ausschließlich Vollzeitbeschäftigung” erfordert. Diese wertende Beurteilung der tatsächlichen Möglichkeiten ist vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten. Sie ist von dem Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen, ob das Tatsachengericht sich mit dem Vorbringen der Parteien ausreichend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig sowie frei von Rechtsfehlern ist und nicht gegen Denk-, Natur- oder Erfahrungsgesetze verstößt.
(1) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts steht der von dem Beklagten reklamierten Unteilbarkeit des Vollzeitarbeitsplatzes der Klägerin auf zwei Teilzeitarbeitsplätze seine eigene Praxis entgegen. Er beschäftigt im Haus A… auf einer im Stellenplan ausgewiesenen Vollzeitstelle zwei Teilzeitkräfte als Erzieherinnen. Den dort aufgenommenen Kindern/Jugendlichen stehen damit nicht nur vier sondern fünf Erzieherinnen gegenüber. Beide Erzieherinnen betreuen als Mentorin jeweils ein Kind, während die drei anderen sich um jeweils drei Kinder als Mentorin zu kümmern haben. Diese Feststellung greift der Beklagte nicht an.
(a) Nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO unterliegt der Beurteilung des Revisionsgerichts nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Nach § 559 Abs. 1 Satz 2 ZPO ist das Revisionsgericht an die tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gebunden, soweit nicht insoweit eine zulässige und begründete Verfahrensrüge iSv. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO erhoben worden ist. Diese muss nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO die Bezeichnung des Mangels enthalten, den die Revision geltend macht. Dabei sind strenge Anforderungen zu stellen. Das gilt auch für eine auf § 286 ZPO gestützte Rüge, das Tatsachengericht habe bei seiner Tatsachenfeststellung einen bestimmten Sachvortrag übersehen oder ihn nicht hinreichend berücksichtigt (vgl. BAG 29. Januar 1991 – 7 ABR 27/91 – BAGE 69, 286). Es muss genau angegeben werden, auf Grund welchen Vortrags das Berufungsgericht zu welchen Tatsachenfeststellungen hätte gelangen müssen (vgl. BAG 7. Oktober 1987 – 5 AZR 116/86 – AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 15 = EzA BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 6). Weiter ist darzulegen, dass das Urteil auf dem Verfahrensfehler beruht, also bei richtigem Verfahren das Berufungsgericht möglicherweise anders entschieden hätte, sofern sich dies nicht aus der Art des gerügten Verfahrensfehlers von selbst ergibt.
“[Der Beklagte] befand und befindet sich auch nicht in signifikanten ‘Besetzungsschwierigkeiten’. Vielmehr trug er zum einen der betrieblichen Möglichkeit, eine Stelle (Haus A…) mit zwei Teilzeitkräften zu besetzen, und zum anderen einem Wunsch von Frau H… nach Teilzeit (Seite 3 des Schriftsatzes vom 18.01.2006) bzw. einer entsprechenden Bereitschaftserklärung von Frau V… (Seite 4) Rechnung. Wenn der Beklagte ausführt, dass ‘eine Neueinstellung mit einer Vollzeitkraft einen erneuten Beziehungsabbruch für die Kinder bedeutet hätte’, gesteht er letztlich ein, dass die Beschäftigung von Teilzeitkräften nicht unvereinbar mit seinem pädagogischen Konzept ist.”
Der Beklagte macht geltend, er habe mit der Berufungserwiderung auf den Seiten 3 und 4 ausführlich hierzu vorgetragen. Frau H… sei ursprünglich als befristete Teilzeitkraft für die Zeit vom 1. Mai bis 27. Juli 2001 eingestellt worden. Als diese später den Wunsch geäußert habe, weiterhin nur in Teilzeit beschäftigt zu werden, habe das Kuratorium dies im Hinblick auf die sich daraus ergebenden pädagogischen Schwierigkeiten für den Gruppendienst abgelehnt. Der Grundsatz, in einem Haus vier Vollzeitkräfte zu beschäftigen, sei also lediglich auf Grund von Krankheit und Mutterschutz für die Dauer von ca. vier Monaten unterbrochen worden. Es sei dem Beklagten auch nicht möglich gewesen, für diese Zeit eine andere Ganztagskraft zu finden und einzustellen. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte habe dem Wunsch von Frau H… Rechnung getragen, sei also unzutreffend. Auch hinsichtlich Frau V… habe er auf die Besonderheiten hingewiesen. Auch hier sei ursprünglich nur eine vorübergehende befristete Tätigkeit geplant gewesen. Auf Grund personeller Besonderheiten sei es der Heimleitung nach Abwägung aller Umstände sodann sinnvoll erschienen, Frau V… unbefristet halbtags zu beschäftigen, um größeres Unheil von den betroffenen Bewohnern abzuwenden.
Daraus ergibt sich kein Verfahrensverstoß. Aus der (zunächst) erfolgten Ablehnung des Wunsches von Frau H… nach dauerhafter Teilzeitbeschäftigung ergibt sich nicht, dass diese ihren Wunsch aufgegeben hätte. Dass sich Frau V… zu einer Teilzeittätigkeit bereitgefunden hat, wird vom Beklagten nicht in Frage gestellt. Welche “Besonderheiten” das Landesarbeitsgericht mit welchem Ergebnis hätte berücksichtigen müssen, hat die Revision nicht vorgebracht. Dass eine zunächst für einen nur vorübergehenden Zeitraum geplante Teilzeitbeschäftigung von Frau H… der Überbrückung von Mutterschutz und Krankheit dienen sollte, ist für den Rechtsstreit ersichtlich unerheblich. Sie wurde und wird ebenso wie Frau V… unbefristet in Teilzeit beschäftigt.
Düwell, Krasshöfer, Reinecke, Ropertz, Gosch
ZTR 2008, 166
EzA-SD 2007, 19
Kirche & Recht 2008, 138

References: § 15
 § 8
 § 253
 § 894
 § 2
 § 15
 § 15
 § 8
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 8
 § 15
 § 34
 § 559
 § 559
 § 551
 § 551
 § 286
 § 611
 § 611