Source: http://geo-studio.it/2019/04/
Timestamp: 2019-11-18 09:14:29+00:00

Document:
aprile, 2019 | Geo Studio
La responsabilità per l’infortunio del lavoratore caduto dal trabattello
29/04/2019: Il CSE può rispondere degli infortuni accaduti in cantiere nel caso in cui, pur a conoscenza di inadempimenti in materia di sicurezza che li hanno determinati, non abbia provveduto a segnalarli al committente e a proporre la sospensione del cantiere.
L’infortunio mortale di un lavoratore dipendente di una impresa subappaltatrice avvenuto in un cantiere edile per essere caduto dall’altezza di due metri e mezzo mentre stava lavorando su di un trabattello privo delle regolari protezioni di sicurezza è l’oggetto di questa sentenza della Corte di Cassazione che è stata chiamata a decidere in merito al ricorso presentato dai datori di lavoro dell’infortunato, dal coordinatore per la sicurezza in fase di esecuzione ( CSE) e dalla società affidataria dei lavori. Nei primi gradi di giudizio i datori di lavoro erano stati condannati per omicidio colposo per non avere adottato idonee opere provvisionali, con riferimento alle protezioni mancanti del trabattello, e il CSE per non avere effettuata una corretta attività di vigilanza e per non avere verificato l’idoneità dei POS. La società affidataria dei lavori era stata condannata invece perché ritenuta responsabile dell’illecito amministrativo di cui agli artt. 5, comma 1, lett. a) e 25-septies del D. Lgs. n. 231 del 2001 sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche e delle società.
La Corte suprema ha rigettato tutti i ricorsi presentati confermando le condanne nei confronti degli imputati. Con riferimento in particolare al coordinatore per la sicurezza in fase di esecuzione la stessa Corte, nel richiamare tutti gli obblighi di controllo del cantiere che il legislatore ha imposto a tale figura professionale, ha evidenziata la sua piena responsabilità nel caso in esame con riferimento all’utilizzo irregolare del trabattello della cui presenza esso era a conoscenza e ha riscontrata una condotta gravemente negligente per non avere segnalato al committente la non corretta applicazione delle procedure di lavoro e per avere omesso di proporre l’immediata sospensione dei lavori.
La Corte di Appello, in parziale riforma della sentenza del Tribunale, ha rideterminato il trattamento sanzionatorio nei confronti dei datori di lavoro di un’impresa subappaltatrice e di un coordinatore per la sicurezza in fase di esecuzione in relazione al reato di omicidio colposo per l’infortunio mortale accaduto a un lavoratore che operava alle dipendenze della stessa ditta subappaltatrice e che era caduto dall’altezza di due metri e mezzo nel mentre lavorava su di un trabattello. La stessa Corte territoriale, in accoglimento dell’impugnazione della parte pubblica, ha dichiarata anche la conseguente responsabilità amministrativa della società appaltante condannandola alla sanzione pecuniaria di 25.800 euro corrispondente a 100 quote del valore di 258 euro ciascuna. In particolare ai datori di lavoro era stato ascritto di non aver adottato idonee opere provvisionali relativamente all’utilizzo del trabattello privo di parapetti ed al coordinatore di non averne verificata l’idoneità.
Con riguardo, in particolare, alla posizione del coordinatore il Collegio ha richiamato il contenuto degli obblighi gravanti su di esso osservando che era venuto meno ai propri doveri di vigilanza e che aveva vistato il POS solo in data successiva al verificarsi dell’infortunio mortale. In riferimento invece alla posizione della società appaltante, che aveva ricevuto dalla committenza l’incarico di effettuare una tettoia a copertura di una piscina di sua proprietà, la Corte territoriale ha evidenziato che la stessa società aveva subappaltata l’esecuzione del manufatto a una ditta subappaltatrice e che aveva omesso di effettuare ogni attività di vigilanza sulla stessa non verificando la redazione del POS per cui era stata ritenuta responsabile dell’illecito amministrativo di cui agli artt. 5, comma 1, lett. a) e 25-septies, d.lgs. n. 231 del 2001.
Avverso la sentenza della Corte di Appello hanno proposto ricorso per cassazione i datori di lavoro della ditta subappaltatrice, il coordinatore per la sicurezza e la società affidataria dei lavori. I datori di lavoro nel loro ricorso hanno lamentato che la Corte territoriale nella sua decisione non aveva tenuto conto del comportamento collaborativo da loro tenuto anche per fare luce sulla irregolarità della assunzione del lavoratore deceduto. Il coordinatore, dal canto suo, ha posto in evidenza che nel caso in esame non vi era la necessità di coordinamento fra ditte diverse in quanto in cantiere operava una sola impresa, deputata all’esecuzione della copertura in legno, per cui la Corte di Appello avrebbe dovuto tenere conto dell’insussistenza degli obblighi a suo carico. In sostanza il CSE ha sostenuto che era stata confusa la sua posizione di garanzia con quella dei datori di lavoro che avevano impiegato un lavoratore esterno e non aveva tenuto conto inoltre che il coordinatore, che svolge una autonoma funzione di alta vigilanza, non è tenuto a garantire una presenza costante in cantiere.
Con riferimento poi alla contestazione fattagli di non avere verificato l’idoneità del POS il coordinatore ha sottolineato di avere regolarmente predisposto e depositato il piano di sicurezza e coordinamento, piano che per i lavori in quota prevedeva che i ponteggi fossero dotati di idonei parapetti, prescrizione questa confermata nel POS dell’impresa esecutrice e ha evidenziato che il trabattello era dotato di parapetti a norma che, la mattina in cui ebbe a verificarsi il sinistro, erano però stati smontati ed appoggiati ad un muro dallo stesso lavoratore infortunato e dal suo datore di lavoro. Come altra motivazione il coordinatore ha sostenuto che il lavoratore infortunato era esperto e aveva violato le più semplici regole di comune cautela e. ancora di non essere comunque a conoscenza della sua presenza in cantiere perché era stato assunto irregolarmente.
La società affidataria ha basato il suo ricorso sul fatto che, come sostenuto dal Tribunale, la stessa non era da qualificare come tale e che comunque non era stata posta nelle condizioni di adempiere agli obblighi gravanti su di un’impresa affidataria. La stessa ha fatto osservare, infatti, che la parte committente non aveva mai stipulato un contratto di appalto con essa né aveva richiesto i documenti che ne comprovassero l’idoneità tecnico professionale; non aveva, altresì, comunicato il nominativo del coordinatore per la sicurezza e non aveva trasmesso il PSC non consentendole quindi di redigere il POS né di ricevere il POS della impresa esecutrice; che non era mai stata invitata alle riunioni di coordinamento,che la committente non l’aveva inserita nella notifica preliminare disciplinata dall’art. 97 del D. Lgs. n. 81/2008 impedendole così di accedere al cantiere e di esercitare in definitiva la posizione di garanzia tipica della impresa affidataria. La società in realtà, secondo la stessa, aveva assunto nel caso in esame solo il mero ruolo di fornitrice di legname, così come chiarito anche dall’ispettore che aveva svolto le indagini.
Il ricorso presentato dai datori di lavoro dell’infortunato è stato rigettato dalla Corte di Cassazione. Secondo la stessa la penalità di due anni e mezzo inflitta dalla Corte territoriale era stata ben giustificata dalle violazioni dagli stessi commesse in materia di prevenzione degli infortuni e dal fatto che la società aveva provveduto a redigere in “fretta e furia” il piano operativo di sicurezza solo all’indomani del sinistro.
Con riferimento al ricorso presentato dal CSE e all’osservazione dallo stesso fatta secondo la quale nel caso in esame non era necessario un coordinamento essendoci in cantiere un’unica impresa esecutrice, la suprema Corte ha fatto osservare l’infondatezza del rilievo difensivo essendo emerso dall’esame degli atti che la società ricorrente, avuto dalla committenza l’incarico di realizzare la tettoia, aveva stipulato un contratto di subappalto con l’impresa alle cui dipendenze operava il lavoratore infortunato e che quindi in cantiere operava un’altra impresa esecutrice.
Circa poi l’osservazione fatta del CSE in base alla quale non era necessaria una presenza costante in cantiere del coordinatore la suprema Corte ha ricordato che il coordinatore della sicurezza per l’esecuzione dei lavori è titolare di una posizione di garanzia che si affianca a quella degli altri soggetti destinatari della normativa antinfortunistica, in quanto gli spettano compiti di “alta vigilanza” consistenti: a) nel controllo sulla corretta osservanza, da parte delle imprese, delle disposizioni contenute nel plano di sicurezza e di coordinamento, nonché sulla scrupolosa applicazione delle procedure di lavoro a garanzia dell’incolumità dei lavoratori; b) nella verifica dell’idoneità del piano operativo di sicurezza (POS) e nell’assicurazione della sua coerenza rispetto al piano di sicurezza e coordinamento e c) nell’adeguamento dei piani in relazione all’evoluzione dei lavori ed alle eventuali modifiche intervenute, verificando, altresì, che le imprese esecutrici adeguino i rispettivi POS.
Nel caso in esame, ha così proseguito la Corte suprema, il coordinatore era venuto meno al principale dovere gravante su tale figura e cioè quello della verifica di idoneità del POS a fini prevenzionistici per cui giustamente e logicamente la Corte territoriale ha rilevato che il non corretto uso del trabattello, da parte del lavoratore infortunato, non valeva ad escludere la riferibilità causale dell’evento lesivo alla condotta gravemente negligente del coordinatore per la sicurezza, posto che, nel caso in esame, lo stesso “non aveva segnalato al committente la non corretta applicazione delle procedure di lavoro ed aveva omesso di proporre l’immediata sospensione dei lavori, pur sapendo che difettava ogni reale prescrizione volta a prevenire i rischi di caduta dall’alto, rispetto alle opere oggetto del subappalto”.
Circa l’osservazione fatta dal CSE in merito al comportamento incauto del lavoratore infortunato la Suprema Corte ha fatto presente che da tempo la stessa ha chiarito che le norme antinfortunistiche sono destinate a garantire la sicurezza delle condizioni di lavoro, anche in considerazione della disattenzione con la quale gli stessi lavoratori effettuano le prestazioni e che in materia di sicurezza sul lavoro si deve considerare abnorme il comportamento del lavoratore quando, per la sua stranezza e imprevedibilità, si pone al di fuori di ogni possibilità di controllo da parte delle persone preposte all’applicazione delle misure di prevenzione contro gli infortuni sul lavoro. L’eventuale colpa concorrente del lavoratore, ha aggiunto la Sez. IV, non può comunque spiegare alcuna efficacia esimente per i soggetti aventi l’obbligo di sicurezza che si siano comunque resi responsabili della violazione di prescrizioni in materia antinfortunistica, come avvenuto nel caso in esame. Per quanto sopra detto la Corte di Cassazione, in conclusione, ha rigettato il ricorso del coordinatore per la sicurezza condannandolo al pagamento delle spese processuali.
Con riferimento, infine, al ricorso presentato dalla società in merito alla condanna per l’illecito amministrativo ex D. Lgs. n. 231/2001, la suprema Corte lo ha rigettato ribadendo quanto già sottolineato dalla Corte territoriale e cioè che la società ricorrente non si era limitata, come dalla stessa sostenuto, a fornire il legname per la realizzazione della tettoia, ma aveva assunto a tutti gli effetti il ruolo di subappaltante per avere firmato un contratto con l’impresa alle cui dipendenze operava il lavoratore infortunato. Tali elementi, ha così concluso la Sezione IV, sono stati sufficienti alla Corte territoriale per affermare la responsabilità amministrativa della società, conseguente al reato di omicidio colposo, in quanto l’inosservanza dei doveri di controllo e coordinamento dell’impresa subappaltatrice commessa dalla società medesima era stata finalizzata a conseguire un risparmio di spesa, rispetto ai costi necessari all’apprestamento dei mezzi di prevenzione idonei a scongiurare eventi dannosi come quello verificatosi.
Categoria: Comportamenti sicuri e BBS
24/04/2019: Come e perché le persone prendono delle decisioni sbagliate? E soprattutto, quali sono i meccanismi che stanno alla base del decision making? Il modello Skill-Rule-Knowledge forme di decisione e ragionamento più veloci e pratiche.
In questo senso, a partire dagli anni ’70 sono cominciati i primi studi sull’importanza dello human factornell’accadimento di incidenti: i primi studi si sono focalizzati sul settore dell’aviazione militare e civile, a causa delle enormi perdite (umane, economiche e di immagine) che il singolo incidente avrebbe potuto provocare. Le evidenze statistiche in questo settore evidenziavano come, già dagli anni ’50 – ’60, almeno il 65% degli incidenti non era legato alla mancanza di abilità, addestramento ed esperienza del pilota, ma a fattori quali la comunicazione tra membri dell’equipaggio, la ripartizione di ruoli e leadership, il coordinamento, la capacità di prendere decisioni in tempo reale.
Il settore dell’aviazione è stato il primo a occuparsi del problema, ma rappresenta solo uno dei settori in cui l’incidenza del fattore umano è forte. Rifacendoci alla terminologia proposta da Reason, si può intendere l’ “errore” come un fallimento nel portare a termine una serie pianificata di azioni mentali o come una pianificazione sbagliata nel raggiungimento di un obiettivo desiderato che non può essere attribuito al caso.
In ambito di salute e sicurezza sul lavoro, l’espressione “ errore umano” è quella più comunemente utilizzata quando avviene un incidente. “Errare è umano?”: l’uomo in quanto tale è fallibile e soggetto ad errori. Allora perché, invece di lasciare all’uomo il controllo sui sistemi non si investe sulla ricerca tecnologica, al fine di costruire una tecnologia così avanzata da automatizzare i compiti e diminuire l’incidenza degli errori umani? Perché, per quanto una macchina sia capace di fare ciò per cui è stata programmata senza commettere errori, non sarebbe capace di rispondere efficacemente in caso di anomalie e imprevisti che potrebbero avvenire in sistemi dinamici (come accade, ad esempio, durante il volo di un aereo o un intervento chirurgico). Infatti, ad oggi, non si è in grado di trasformare in algoritmi tutte le possibili situazioni che potrebbero verificarsi in un certo contesto. Tanto vale affidarsi al vecchio, flessibile e (purtroppo) fallibile intuito umano!
E allora perché le persone sbagliano? O meglio, perché prendono delle decisioni sbagliate? E soprattutto, quali sono i meccanismi che stanno alla base del decision making?
Perché le persone sbagliano
Il modello Skill-Rule-Knowledge
Le forme di decisione e ragionamento più veloci e pratiche
Prima di descrivere questi processi, è d’obbligo fare una premessa. Alla base delle decisioni sbagliate contribuiscono diverse variabili. Ad esempio, la qualità del sonno, intesa in termini di fenomeni di insonnia, frequenti risvegli o incapacità a riaddormentarsi, può essere responsabile della diminuzione della capacità di decisione della persona. Così come lo può essere l’insicurezza/sicurezza personale: se da una parte l’insicurezza può sfociare in atteggiamenti di negligenza o imprudenza, dall’altra l’eccessiva sicurezza (over confidence) può portare a sottovalutare il pericolo o a trascurare lo svolgimento di azioni ripetitive. Altri fattori che possono influenzare il decision making riguardano il comfort degli ambienti e delle condizioni di lavoro (illuminazione, qualità dell’aria, postazioni di lavoro, relazioni all’interno dell’azienda, orari e turni di lavoro), aspetti specifici della persona (motivazione, soddisfazione lavorativa, problematiche inter e intrapersonali) e l’uso/abuso di sostanze.
Mettendo da parte questi aspetti, quando eseguiamo un compito possiamo adottare un’impostazione mentale che si articola su tre livelli: seguendo il modello proposto da Rasmussen nella vita quotidiana agiamo a livello Skill, a livello Rule e a livello Knowledge e commettiamo errori relativi a questi tre livelli (modello Skill-Rule-Knowledge).
A livello Skill, avviene quella situazione per la quale agiamo in modo automatico in base a quanto appreso da esperienze passate. Il comportamento inoltre, deve essere stato automatizzato grazie all’addestramento o all’esperienza ripetuta. Proprio grazie agli automatismi, l’impegno cognitivo richiesto a questo livello è molto basso e le risorse attentive possono essere dedicate ad altro. È il caso di chi guida in autostrada e dopo un lungo tratto non si ricorda del tragitto effettuato, soprattutto se non c’era traffico e la strada era nota (situazione stabile e nota). Gli errori a questo livello sono dovuti ad azioni eseguite in automatico ma inopportune e non volute rispetto alla situazione (slips) oppure a involontarie dimenticanze (lapses); in altri casi possono essere causati da stanchezza, affaticamento, preoccupazione e stress.
A livello Rule, lo sforzo cognitivo richiesto è superiore rispetto al livello Skill e quindi, quando possibile, il cervello torna a livello Skill oppure trasforma le attività svolte a livello Rule in attività di livello Skill tramite l’esperienza. Errori a questo livello sono relativi alla procedura che si sceglie di eseguire: non sono procedure sbagliate in assoluto, ma grossolane (come spegnere il televisore staccando la spina), parzialmente corrette, oppure teoricamente corrette ma inadeguate rispetto alla situazione. Per cui, la persona è ben consapevole di ciò che sta facendo.
A livello Knowledge, si agisce quando la situazione è inattesa e bisogna fare affidamento alle proprie conoscenze, competenze ed esperienze passate per dare luogo ad una soluzione creativa. È il caso di un’emergenza inattesa, quando la situazione si complica e non si sa come interpretarla. Il livello di impegno cognitivo richiesto è molto alto, ma fortunatamente queste situazioni non sono così frequenti. Gli errori a questo livello vengono effettuati a livello intenzionale come nel livello Rule, ma si tratta di strategie del tutto sbagliate e non di procedure inadeguate, che nascono dall’incapacità di capire la situazione e di avere la giusta flessibilità per intervenire.
I tre livelli proposti si legano alla proposta di Kahneman, che postula l’esistenza di due sistemi di pensiero: il Sistema I, che procede per automatismi e scorciatoie mentali, è grossolano, veloce ed è sottoposto all’influenza di emozioni e fattori contestuali (simile a livello Skill e Rule), e il Sistema II, caratterizzato da processi consapevoli, razionali, lenti, logici, lenti e faticosi (simile al livello Knowledge). Secondo Kahneman e Simon, siamo spessi vincolati da una cosiddetta razionalità limitata, termine che indica la natura logicamente imperfetta delle nostre decisioni e dei nostri ragionamenti, che sono guidati da forme di conoscenze parziale, di scarsa rappresentazione delle relazioni fra le informazioni disponibili, di carente visione prospettica sugli sviluppi delle nostre scelte, di inefficace ragionamento probabilistico.
Per cui, certi che non potremo mettere in atto un processo razionale, spesso quando lavoriamo a livello Knowledge sceglieremo forme di decisione e ragionamento più veloci e pratiche chiamate euristiche, cioè forme di ragionamento basate sull’esperienza passata, su informazioni parziali o valutazioni superficiali. Queste euristiche ci consentono di lavorare a livello Knowledge con uno sforzo cognitivo minore e con ottimi risultati, anche se hanno una probabilità maggiore di condurre ad errori o distorsioni sistematiche (bias). A livello di sicurezza le euristiche possono condurre sia a decisioni non corrette che portare la persona a sottostimare la probabilità che accada un incidente.
Vi sono tre tipi di euristiche principali.
L’euristica della disponibilità ci porta a valutare la probabilità di un evento sulla base di quante volte lo abbiamo visto verificarsi nella nostra esperienza o a quanto l’evento è saliente dal punto di vista emotivo. A livello di sicurezza, questa euristica è traducibile con lo scarso utilizzo dei DPI ( dispositivi di protezione individuale) da parte dei lavoratori perché ritengono che l’evento da cui dovrebbero essere protetti non possa accadere. A questa euristica si lega la correlazione illusoria, ossia la valutazione della probabilità o frequenza con cui due eventi possano presentarsi associati.
L’euristica della rappresentatività ci fa stimare la probabilità che accada un evento sulla base della distribuzione di probabilità più rappresentativa nella nostra mente. Ad esempio, se una persona non ha mai avuto incidenti sul lavoro, tenderà a sottostimare la distribuzione di probabilità dell’infortunio, assumendosi più rischi del necessario, forte dei successi passati. A questa euristica è legata la fallacia della congiunzione, che porta a considerare più probabile la congiunzione di due eventi, piuttosto che il manifestarsi di uno dei due, solo perché la loro congiunzione sembra più rappresentativa.
L’euristica dell’ancoraggio (e il successivo aggiustamento) porta le persone a dare giudizi e a fare scelte ancorandosi al primo elemento informativo che si trovano ad analizzare. Per cui, se in un’azienda il datore di lavoro dirà che la percentuale degli infortuni è diminuita non usando i DPI, i lavoratori tenderanno a non utilizzare i DPIsulla base di quanto detto dal loro datore di lavoro senza considerare tutte le altre variabili intervenienti. Legato a questa è l’effetto framing, ossia come la cornice con la quale inquadriamo una serie di informazioni possa condizionare le nostre scelte: se ci chiedessero di lavorare ad un’alta quota con il 30% di possibilità di cadere, probabilmente rifiuteremmo; se invece ci dicessero che avremmo il 70% di possibilità di non correre pericoli saremmo portati ad accettare.
Come si può notare, prendere decisioni non è affatto facile. Anche quando si pensa che si stia prendendo la decisione giusta, spesso cadiamo in errore e le conseguenze possono essere catastrofiche. Come prevenire quindi l’errore prendendo la decisione giusta?
L’aspetto del decision making è riconosciuto come una non technical skill, cioè una competenza di carattere non tecnico, ma altamente performante in termini di contributo alla messa in atto di comportamenti più sicuri, attraverso la quale il lavoratorepossa essere in grado di analizzare, reagire ed agire complessivamente e trasversalmente alle diverse situazioni, siano esse prevedibili o di tipo emergenziale.
In quanto tale, la competenza del decision making può essere diffusa tra i lavoratori grazie ad un programma di formazione aziendale, che li formi non solo su questa, ma anche sulle altre competenze a carattere non tecnico. Il fine non è quello di prevenire totalmente l’errore (questa visione ad oggi ci appare utopistica), ma di giungere all’individuazione e minimizzazione dello stesso.
Massimo Servadio*
* Psicoterapeuta e Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, Esperto in Psicologia della Salute Organizzativa e Psicologia della Sicurezza lavorativa
Bracco, F. (2013). Promuovere la sicurezza. Roma: Carocci Editore.
Clerici, P. (2017). INAIL. Conoscere il rischio: Fattore umano e comportamenti. Da: https://www.inail.it/cs/internet/docs/fattore_umano_e_comportamenti_pdf.pdf?section=attivita
Spadoni, D. (2017). Human factor: come costruire una cultura del comportamento sicuro. PuntoSicuro, Gennaio 2017.
19 aprile 2019 in Sicurezza sul lavoro
19/04/2019: Il profilo professionale desumibile dalla Norma UNI 11720:2018, il ruolo, la funzione, lo scopo e le sfide nell’integrazione tra salute, sicurezza e ambiente.
Come noto, la Norma UNI 11720:2018, attiva dal 19 luglio 2018, ha tratteggiato i “requisiti di conoscenza, abilità e competenza” del cosiddetto “Manager HSE (Health, Safety and Environment)” quale figura di supporto che sta prendendo sempre più piede nelle aziende.
Sul valore e sulla vincolatività in generale delle norme tecniche, si è già avuto modo di scrivere nell’articolo “ Norme Tecniche: valore giuridico e vincolatività”.
Ciò premesso, più che descrivere nel dettaglio tutti i contenuti della norma UNI, ormai per lo più nota, ciò che invece interessa qui è mettere a fuoco – sinteticamente e senza pretese di completezza – quale tipo di figura professionale, in termini di ruolo, funzione e scopo, emerga da tale documento, il quale si è posto l’obiettivo di ricostruire il profilo di un soggetto che svolge un’attività professionale ad oggi non regolamentata dalla normativa cogente.
Per far ciò – come sempre in questi casi – occorre partire dai compiti e più in generale dalla funzione svolta da tale soggetto, posta in relazione agli obiettivi e allo scopo ultimo cui deve tendere la sua attività.
In linea con tale approccio, nel punto dedicato agli aspetti metodologici, il documento UNI precisa che “ai fini della declinazione dei requisiti di conoscenza, abilità e competenza del Manager HSE è necessario partire da una preliminare identificazione dei compiti e delle attività specifiche della figura professionale”.
E, prima ancora, dal contesto all’interno del quale si inscrive l’operatività del Manager HSE, un contesto caratterizzato dal fatto che “sempre più organizzazioni, sia pubbliche sia private, sentono la necessità di dotarsi di figure professionali in grado di supportarle nel percorso verso il pieno rispetto dei requisiti in ambito HSE e di svolgere un ruolo di spinta al miglioramento continuo nelle aree della prevenzione e tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e della protezione dell’ambiente.”
La necessità delle organizzazioni di garantire da un lato il “rispetto dei requisiti in ambito HSE” [1] e dall’altro l’esercizio di “un ruolo di spinta al miglioramento continuo nelle aree HSE” viene dunque identificata come l’esigenza che primariamente giustifica l’istituzione da parte delle aziende di tale figura professionale di supporto.
E’ poi l’integrazione tra le aree della prevenzione e tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e della protezione dell’ambiente, secondo il documento UNI, la “modalità più efficiente ed efficace per perseguire la conformità legislativa e le strategie aziendali, in una prospettiva di miglioramento continuo”.
Il tema dell’integrazione torna poi a più riprese nel documento.
Ad esempio, allorché il Manager HSE viene definito come “un professionista che ha le conoscenze, abilità e competenze che garantiscono la gestione complessiva e integrata dei processi e sotto processi in ambito HSE”.
Ancora, ritorna nella descrizione dell’HSE quale soggetto che “promuove e sostiene le strategie in ambito HSE in linea con le politiche stabilite dall’organizzazione e ne coordina l’implementazione, contribuendo allo sviluppo, all’attuazione ed all’integrazione delle modalità adottate per la gestione dei processi HSE.”
Gli ambiti di integrazione in cui si declina e a cui mira lo svolgimento di tale funzione sono dunque vari.
Sotto il profilo della garanzia del rispetto dei requisiti in ambito HSE, di cui si è detto, si osserva che una delle difficoltà che deve affrontare chi svolge questo delicato ruolo, è quella di riuscire ad integrare – in termini applicativi, cogliendone di volta in volta le interconnessioni ma anche le differenziazioni – diversi pacchetti normativi, quali quello della salute e sicurezza da un lato e dell’ambiente dall’altro, i quali presentano certamente alcuni visibili parallelismi da alcuni punti di vista ma senza dubbio non viaggiano su binari così rigorosamente paralleli e sempre analogici come spesso erroneamente si pensa.
Questa particolare esigenza di integrazione, legata all’aspetto della conformità legislativa negli ambiti salute, sicurezza e ambiente, rappresenta una importante sfida per il Manager HSE, sia “operativo” che “strategico” (secondo la distinzione operata dalla norma UNI, cui si rinvia), ferme restando le diverse declinazioni in termini di ricadute applicative per il Manager HSE a seconda della prevalenza (operativa o strategica) dell’attività connessa al proprio ruolo, a seconda del contesto e di vari altri fattori.
In termini di attribuzioni, secondo il documento UNI “il Manager HSE, in funzione dei propri compiti ed attività prevalenti, supporta l’organizzazione sia nella definizione della strategia aziendale/imprenditoriale (funzionalità ex ante), anticipando i rischi delle diverse alternative decisionali, sia nella gestione operativa e nell’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi per i lavoratori, per l’ambiente e per il patrimonio aziendale (funzionalità ex post), coerentemente con le normative vigenti.”
Ricordiamo qui che la coerenza con la normativa vigente, che viene richiamata per l’HSE Manager, è anche il presupposto di partenza per l’attività dell’RSPP (in quest’ultimo caso secondo la normativa cogente), il quale ai sensi del Testo Unico di salute e sicurezza “provvede […] all’individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all’individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, nel rispetto della normativa vigente sulla base della specifica conoscenza dell’organizzazione aziendale” (art.33 c.1 lett.a) D.Lgs.81/08).
Similmente, così come al Responsabile del Servizio di Prevenzione e protezione è richiesto un costante aggiornamento, anche con riferimento al Manager HSE secondo la norma UNI “tutte le conoscenze, le abilità e le competenze devono essere aggiornate in relazione all’evoluzione normativa, tecnologica, organizzativa e gestionale.”
Possiamo ancora aggiungere in via analogica, che così come il documento UNI riconosce che “il Manager HSE deve essere in grado di operare in contesti articolati e interdisciplinari”, analogamente con riferimento alla figura dell’RSPP (istituita però – lo ricordiamo ancora una volta – dalla legislazione cogente primaria, con tutte le conseguenze che ciò comporta) la Cassazione sottolinea che questi “coopera in un contesto che vede coinvolti diversi soggetti, con distinti ruoli e competenze. In breve, un lavoro in équipe” e che il suo ruolo è “parte inscindibile di una procedura complessa” ( Cass. Pen., Sez. Un., 18.9.2014 n.38343, caso Tyhssenkrupp).
Le analogie qui da ultimo richiamate non devono però far sorgere confusioni in termini di ruolo tra i due soggetti (isolatamente considerati): va sempre ricordato che l’ RSPP, considerato in quanto tale (e, lo ricordiamo ancora una volta, quale soggetto istituito da una norma primaria cogente), svolge un ruolo avente natura prettamente e specificatamente consulenziale, come da sempre precisato dalla giurisprudenza che non manca mai di sottolineare che “il responsabile del servizio di prevenzione e protezione è, in altri termini, una sorta di consulente del datore di lavoro” (Cass. Pen., Sez. IV, 15.01.2010 n.1834).
Da questo punto di vista i confini emergono in maniera chiara – in termini di differenziazione – dai concetti e dalla terminologia presenti nel documento UNI, che identifica il ruolo dell’HSE Manager quale ruolo di un soggetto che svolge “una professione di carattere gestionale” e che giustappunto, per poterla svolgere adeguatamente, “possiede una conoscenza gestionale degli ambiti HSE riferita ad aspetti legali, normativi, tecnici, gestionali e relazionali” oltre a “caratteristiche psicoattitudinali riferite alla leadership e alla managerialità”.
18 aprile 2019 in Sicurezza sul lavoro
18/04/2019: Il D.Lgs. 17/2019 di adeguamento al Regolamento 2016/425 ha introdotto varie modifiche al D.Lgs. 81/2008 e al D.Lgs. 475/1992. Cosa cambia per le aziende e gli operatori? Ne parliamo con Virginio Galimberti, presidente della Sottocommissione DPI dell’UNI.
Brescia, 18 Apr – Come abbiamo segnalato anche nell’articolo sul nuovo testo coordinato del D.Lgs. 81/2008, una delle poche recenti novità in materia di salute e sicurezza sul lavoro è rappresentata dall’emanazione del Decreto legislativo 19 febbraio 2019, n. 17 recante “Adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) n. 2016/425 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 9 marzo 2016, sui dispositivi di protezione individuale e che abroga la direttiva 89/686/CEE del Consiglio”.
Per fornire utili informazioni agli operatori e alle aziende riguardo all’impatto del nuovo decreto legislativo e delle modifiche operate, abbiamo intervistato Virginio Galimberti, Vicepresidente della Commissione Sicurezza e Presidente della Sottocommissione DPI dell’UNI, che spesso abbiamo interpellato per essere aggiornati sulle novità della normativa, tecnica e non, relativa ai dispositivi di protezione individuale (DPI).
Tuttavia prima dell’intervista riepiloghiamo, brevemente, le modifiche operate al Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro dal D.Lgs. 17/2019, entrato in vigore lo scorso 12 marzo.
L’intervista a Virginio Galimberti
Ai sensi del D.Lgs. 17/2019 sono stati modificati nel capo II (Uso dei dispositivi di protezione individuale) gli articoli 74, commi 1 e 2, e 76, commi 1 e 2.
Veniamo all’intervista a Virginio Galimberti che presenta e approfondisce non solo le modifiche fatte, ma anche quelle dimenticate e, specialmente, le problematiche sorte con la nuova normativa.
L’11 marzo è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto legislativo 19 febbraio 2019, n. 17. Cerchiamo di capire innanzitutto come si è arrivati a questo decreto atteso di adeguamento al Regolamento UE 2016/425. Non è stato emanato, anche in questo caso, con notevole ritardo?
Virginio Galimberti: Il decreto dovrebbe rappresentare l’atto formale per l’adeguamento della nostra legislazione a quella europea. Nel caso specifico dovevano essere sviluppate le problematiche relative all’applicazione del Regolamento (UE) 2016/425 e alle modifiche del D.Lgs. 81/2008 e smi conseguenti alla pubblicazione del suddetto Regolamento (titolo terzo capo II).
Per non sfatare le nostre abitudini, anche questo decreto è stato emanato con notevole ritardo. Nel decreto (entrato in vigore il 12 marzo 2019), nel rifacimento totale dell’articolo 14 del D.Lgs 475/92, sono contenute le “Sanzioni e disposizioni penali” la cui emanazione a livello nazionale era richiesta (art. 48 del Regolamento) entro il 21 Marzo 2018. Ricordo poi che il Regolamento UE si applica dal 21 Aprile 2018.
Il nuovo decreto viene a modificare il decreto legislativo 4 dicembre 1992, n. 475 cambiandone, oltre che diverse parti, anche il titolo. Ma non era forse più semplice abrogarlo mantenendo vigente un solo decreto di adeguamento al regolamento 2016/425?
V.G.: Effettivamente direi che del vecchio Decreto non si è salvata nemmeno una virgola. Insieme al titolo tutti gli articoli sono stati modificati in base al testo del Regolamento (UE) 2016/425.
Non essendo un giurista posso pensare che esista qualche aspetto legale che richiede l’applicazione di questa procedura. Comunque è vero che, dal mio punto di vista, sarebbe stato più facile abrogare il decreto e rifarne un altro ex novo.
Veniamo ai contenuti. Quali sono innanzitutto le modifiche più importanti operate dal nuovo decreto sul decreto 81/2008? Sono solo modifiche formali o hanno anche risvolti concreti per le aziende e gli operatori?
V.G.: Le poche modifiche riportate si riassumono nell’adattamento sia della terminologia che dei riferimenti al nuovo regolamento.
Diciamo che dal punto di vista dell’utilizzatore dei DPI, a cui è rivolto il D.Lgs. 81/2008, la pubblicazione del nuovo decreto non comporta alcun cambiamento salvo considerarlo nei riferimenti. Sono cambiate leggermente le procedure di certificazione che però non hanno incidenza per l’utilizzatore finale.
Ci sono modifiche del decreto 81/2008, in adeguamento al regolamento europeo, che non sono state, invece, operate?
V.G.: Su questo argomento mi rammarico di non essere riuscito a segnalare per tempo (malgrado i diversi tentativi, non ho trovato la giusta strada) la dimenticanza dell’adeguamento dell’art 77 comma 5 dove, in occasione dell’obbligo del datore di lavoro di formare e addestrare il lavoratore si dice che:
”In ogni caso l’addestramento è indispensabile per:
Per ogni DPI che ai sensi del D.Lgs. 475/92 appartenga alla terza categoria
Per i dispositivi di protezione dell’udito”.
Il nuovo Regolamento europeo e il nuovo D.Lgs. 475/92 e smi collocano i protettori dell’udito in terza categoria.
Veniamo, invece, alle modifiche del decreto legislativo 4 dicembre 1992, n. 475. Quali sono le più rilevanti e impattanti per le aziende produttrici di DPI?
V.G.: Se per l’utilizzatore finale si può dire che nulla è cambiato, per le aziende produttrici ci sono parecchie novità che comportano anche numerose difficoltà tra le quali ne elenco qualcuna.
In primis i tempi richiesti per le ricertificazioni dei prodotti richieste dal nuovo regolamento per le quali gli organismi notificati che devono procedere al rilascio del nuovo “attestato” non sono in grado soddisfare tutte le richieste.
Ci sono poi difficoltà a capire come interpretare l’articolo 47 del Regolamento che nelle Disposizioni transitorie al comma 2 dice “gli Stati membri non ostacolano la messa a disposizione sul mercato dei prodotti contemplati dalla direttiva 89/686/CEE conformi a tale direttiva e immessi sul mercato anteriormente al 21 aprile 2019”. Ma ci sono poi anche varie altre difficoltà interpretative…
Ci sono anche modifiche e novità riguardo all’aspetto sanzionatorio?
V.G.: Rispetto al vecchio D.Lgs. 475/92 le sanzioni sono state estese anche ad altri operatori sociali quali ad esempio il distributore ovvero il negoziante.
A suo parere il D.Lgs. 17/2019 ha soddisfatto, riguardo ai contenuti espressi, le attese? La normativa italiana si adegua correttamente alla normativa europea in materia di DPI?
V.G.: Considerando che tra la vecchia legislazione e la nuova non ci sono sostanziali differenze (non tenendo conto delle difficolta precedentemente elencate) si può dire che non ci fossero particolari attese.
Con il nuovo Regolamento/D.Lgs. 475 alcuni DPI sono stati ricollocati nella categoria adeguata mentre sono stati creati nuovi problemi per quanto riguarda i “DPI prodotti in serie in cui ciascun articolo è fabbricato per adattarsi a un singolo utilizzatore” e i ”DPI prodotti come unità singole per adattarsi a un singolo utilizzatore”. Queste due tipologie di DPI erano mancanti nella precedente direttiva europea 89/686/CEE ed erano ritenuti necessari per mettere in regola le aziende che avevano personale che necessitava di DPI adattati.
Con il Nuovo Regolamento purtroppo appaiono solo nell’appendice V “Esame UE del Tipo”, dedicata all’organismo notificato, e non sono stati per nulla definiti.
L’argomento viene abbozzato a livello di norma europea nel gruppo di lavoro Stivali e scarpe di protezione dove in una appendice della norma EN 20344 si propone di differenziare questi DPI in 3 classi;
Tipo 1: Calzature di sicurezza con sottopiede ortopedico o di comfort
Tipo 2: Calzature di sicurezza modificate (in serie)
Tipo 3: Calzature di sicurezza modificate su persona
Si sta cercando ora di capire come sviluppare l’argomento.
Infine, con riferimento al suo ruolo in UNI, sono previste prossime modifiche normative UNI sul tema DPI?
V.G.: Essendo vincolato al CEN (Comitato europeo di normazione) e con l’indicazione di considerare anche l’ISO, le norme in elaborazione, anche sul tema dei DPI, sono in continua evoluzione, con grosse difficoltà a seguirle tutte.
A livello nazionale, come novità, è stato costituito il gruppo di lavoro “Tecnologie IoT nell’impiego dei DPI” con l’intento di definire una linea guida che illustri queste tipologie di DPI che si stanno diffondendo sul mercato.
16 aprile 2019 in Sicurezza sul lavoro
Criticità della prevenzione: RSPP, medici competenti e modelli organizzativi
16/04/2019: La salute e sicurezza sul lavoro a dieci anni dal D.Lgs. n. 81/2008 e alcune criticità del sistema di prevenzione: datori di lavoro, RSPP, medici competenti, appalti e modelli organizzativi.
Roma, 16 Apr – Al di là dei problemi relativi alla cabina di regia, ai ritardi dei decreti attuativi e alla difficile applicazione ad alcune tipologie di lavoratori, quali sono gli altri aspetti critici del Testo Unico (“Unico Testo Normativo”) in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro? Ci sono criticità, laddove ci fosse un futuro intervento correttivo del legislatore, per quanto attiene più strettamente al sistema di prevenzione aziendale descritto dal Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81?
Per rispondere a questa domanda possiamo tornare a presentare una relazione di Paolo Pascucci – Professore ordinario di Diritto del lavoro nell’ Università di Urbino “Carlo Bo” e presidente dell’Osservatorio Olympus – al Seminario Nazionale Avvocati INAIL dal titolo “Salute e sicurezza sul lavoro a dieci anni dal D.Lgs. n. 81/2008. Tutele universali e nuovi strumenti regolativi” (Roma, 12-14 dicembre 2018). Una relazione che, riguardo alle criticità del Testo Unico, si sofferma su “alcune questioni relative al sistema di prevenzione aziendale”.
Datori di lavoro, RSPP e medici competenti
La valorizzazione dei modelli di organizzazione
La sicurezza come ultimo avamposto
Nella relazione dal titolo “Salute e sicurezza sul lavoro a dieci anni dal D.Lgs. n. 81/2008. Tutele universali e nuovi strumenti regolativi “, per quanto attiene al sistema di prevenzione aziendale, il Prof. Pascucci indica che, se si pone in primo piano la qualificazione delle imprese, “fra i requisiti minimi della stessa non può non emergere l’esigenza di una formazione anche del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza: una formazione finora totalmente trascurata, fatte salve le ipotesi in cui lo stesso datore svolga i compiti di RSPP”.
Un’impresa di qualità non può poi “prescindere da un sistema di prevenzione organizzato e trasparente nel quale i ruoli dei vari attori siano chiari ed inequivoci secondo la logica di prevenzione partecipata che ispira la direttiva quadro europea del 1989”. Ed emerge così l’esigenza di “distinguere il ruolo prettamente consulenziale del RSPP rispetto alle varie funzioni operative, precludendo una volta per tutte la delega di funzioni ex art. 16 al medesimo RSPP”. Infatti la “perdurante sovrapposizione di funzioni di staff e di line in capo a questo soggetto – del tutto inconcepibile in una logica di buona organizzazione, che non può non tenere rigorosamente distinti i ruoli di progettazione e di esecuzione del sistema prevenzionistico – rischia di consegnare un’immagine vetusta del sistema di prevenzione nel quale, a ben guardare, nella sostanza tende ancora ad emergere, seppur sotto una veste più raffinata, quella figura del ‘parafulmine’ che contrasta con una moderna visione del sistema prevenzionistico”.
Altro aspetto ritenuto inconcepibile è la “limitazione del coinvolgimento del medico competente nella valutazione dei rischi solo ove sia obbligatoria la sorveglianza sanitaria (per la presenza delle c.d. attività ‘tabellate’) e quindi vi sia l’obbligo di nominarlo”.
Questo non significa – continua il relatore – “che in qualunque impresa debba esservi sempre e comunque un medico competente, quanto piuttosto che la valutazione dei rischi non possa prescinderne, ferma restando la possibilità poi di non avvalersene ove la valutazione non evidenzi esigenze di sorveglianza sanitaria”.
Il parallelismo tra qualità dell’organizzazione e sicurezza sul lavoro deve poi “risaltare anche sul delicatissimo versante degli appalti”.
In questo senso “appare ormai indifferibile una riflessione sull’effettività dell’attuale disciplina specialmente in quelle ipotesi in cui, costituendo l’appalto una normale e stabile modalità di svolgimento del ciclo produttivo, la forza contrattuale dell’appaltante tenda a condizionare pesantemente la reale autonomia organizzativa ed il modus operandi degli appaltori e subappaltori. C’è infatti da chiedersi se in tali casi la responsabilità del datore di lavoro committente possa continuare a limitarsi – mediante la redazione del DUVRI – alla promozione della cooperazione e del coordinamento tra le varie imprese coinvolte, o se non presenti profili ulteriori connessi all’esercizio sostanziale di poteri che finiscono per travalicare i confini formali dell’impresa committente”.
Un altro aspetto affrontato, in riferimento sistema di prevenzione delineato dal d.lgs. n. 81/2008, riguarda la valorizzazione dei modelli di organizzazione e di gestione della sicurezza (MOG) di cui all’art. 30.
Si sottolinea che il fatto che i MOG “siano utili anche al di là della loro efficacia esimente della responsabilità da reato degli enti dovrebbe indurre a valutare l’opportunità di incoraggiarne, anche sul piano legislativo, l’adozione e l’attuazione anche da parte delle pubbliche amministrazioni – escluse, com’è noto, dall’applicabilità del d.lgs. n. 231/2001 – per migliorare il proprio sistema prevenzionistico. Si pensi a come l’adozione e l’efficace attuazione dei MOG potrebbero risultare opportune in quelle strutture che, pur conservando la natura giuridica di pubbliche amministrazioni, operano secondo criteri ed assetti organizzativi prettamente manageriali, come le aziende sanitarie ed ospedaliere. Poiché tuttavia l’incentivo per l’adozione dei MOG non può certo consistere nella estensione del campo di applicazione del d.lgs. n. 231/2001 alle pubbliche amministrazioni, potrebbe essere opportuno ipotizzare altre forme di agevolazione per le amministrazioni virtuose sul piano della sicurezza, come, ad esempio, eventuali deroghe ai non pochi vincoli imposti per legge (es. sospensione dei blocchi delle assunzioni; deroga al patto di stabilità; deroga ai limiti posti alla contrattazione integrativa)”.
In generale “è tempo di chiedersi se l’adozione e l’efficace attuazione dei MOG, oltre a consentire l’esonero della responsabilità ‘amministrativa’ degli enti, possa giovare al datore di lavoro anche per quanto concerne l’assolvimento dei suoi obblighi (individuali) prevenzionistici, costituendo un significativo parametro di adempimento dell’obbligo di cui all’ art. 2087 c.c.”.
E sarebbe dunque così azzardato ipotizzare – continua Pascucci – “che la logica oggi sottesa all’art. 16, comma 3, del d.lgs. n. 81/2008 – secondo cui l’obbligo di vigilanza del delegante sul delegato si presume assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del sistema di controllo di cui all’art. 30, comma 4, del d.lgs. n. 81/2008 – possa domani estendersi anche a quella vigilanza del datore di lavoro sull’operato del lavoratore che la legge esige al fine di scongiurare la responsabilità datoriale in caso di infortunio causato dallo stesso lavoratore (art. 18, comma 3-bis)”?
Si rimarca poi che la valorizzazione dell’importanza dei modelli di organizzazione e di gestione postula “la parallela valorizzazione degli strumenti che il d.lgs. n. 81/2008 ha messo in campo per renderli credibili ed efficienti”, con riferimento soprattutto al sistema della pariteticità “cui sono affidati importanti compiti di supporto alle imprese tra cui anche l’asseverazione della adozione ed efficace attuazione dei predetti modelli”.
Rimandando poi ad una lettura integrale della relazione, che riporta anche interessanti considerazioni sul rapporto tra le recenti riforme del lavoro e la sicurezza sul lavoro, ad esempio con riferimento a un altro d.lgs. n. 81 – quello del 2015, attuativo della delega del Jobs Act – veniamo alle conclusioni dell’autore.
Il Prof. Pascucci sottolinea che, “in un momento come questo, in cui il diritto del lavoro sta subendo profonde trasformazioni, al punto che qualcuno sta addirittura ipotizzando che stia mutando lo stesso paradigma su cui esso si è sempre fondato, il ruolo della sicurezza sul lavoro diviene un vero e proprio caposaldo, un baluardo, una sorta di ultimo avamposto, a protezione dei diritti fondamentali del lavoratore o, meglio, della persona che lavora”.
Ma il diritto della sicurezza sul lavoro non costituisce l’“ultimo giapponese della jungla”, “l’estremo epigono di un modello di tutela tradizionale”. Infatti “non si deve trascurare che, fin dalla direttiva madre europea n. 391 del 1989, il diritto della sicurezza sul lavoro si atteggia come un modello di regolazione partecipata più che conflittuale”.
E a riprova di questo – continua il relatore – si può citare la “configurazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza che, travalicando la dimensione tendenzialmente conflittuale un tempo percepibile nell’art. 9 Stat. lav., si sta sempre più orientando verso il piano partecipativo. Per non dire del ruolo sempre più centrale assegnato agli organismi paritetici ed alle loro funzioni”.
E non dovrebbero trascurarsi tutte le norme, in molti casi esterne al d.lgs. n. 81/2008, che, “valorizzando e tutelando la dimensione del ‘ benessere organizzativo’ specialmente nelle pubbliche amministrazioni, tendono a rimarcare le ‘convergenze’ tra gli interessi dell’azienda/amministrazione e dei lavoratori, al di là delle loro evidenti e perduranti differenze”.
Si tratta – conclude la relazione – di segnali che “confermano come, in uno scenario profondamente mutato, per prefigurare nuovi e credibili standard di tutela occorrono probabilmente innovazioni anche per quanto concerne i metodi della regolazione. E, sotto questo profilo, la sicurezza sul lavoro può fornire un importante contributo”.
15 aprile 2019 in Sicurezza sul lavoro
15/04/2019: L’obbligo del datore di lavoro di vigilare sull’osservanza delle misure di prevenzione può essere assolto attraverso la preposizione di soggetti a ciò deputati e la previsione di procedure che gli assicurino la conoscenza delle attività lavorative.
Entra questa sentenza della Corte di Cassazione in quel gruppo di sentenze nelle quali la stessa è stata chiamata ad individuare le responsabilità per un infortunio sul lavoro accaduto in strutture complesse nelle quali il datore di lavoro ha in genere delle difficoltà ad ottemperare agli obblighi di vigilanza che gli impongono le disposizioni di legge in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Più volte la suprema Corte si è occupata dell’argomento e fra le ultime espressioni si richiama la sentenza della Sezione IV penale n. 12639 del 19/3/2018 ( Sulla non responsabilità per gli infortuni del direttore di stabilimento) con la quale è stato affermato il principio, ora richiamato in questa sentenza in commento secondo cui l’obbligo del datore di lavoro di vigilare sull’osservanza delle misure prevenzionistiche adottate può essere assolto attraverso la preposizione di soggetti a ciò deputati e la previsione di procedure che assicurino la conoscenza da parte del datore di lavoro stesso delle attività lavorative effettivamente compiute e delle loro concrete modalità esecutive, in modo da garantire la persistente efficacia delle misure di prevenzione adottate a seguito della valutazione dei rischi.Un altro principio consolidato richiamato dalla suprema Corte in questa sentenza è quello secondo cui, in tema di prevenzione degli infortuni, ai fini della individuazione del garante nelle strutture aziendali complesse bisogna fare riferimento a soggetti espressamente deputati alla gestione del rischio essendo comunque generalmente riconducibile alla sfera di responsabilità del datore di lavoro l’incidente derivante da scelte gestionali di fondo, a quella del dirigente il sinistro riconducibile al dettaglio dell’organizzazione dell’attività lavorativa e a quella del preposto l’infortunio occasionato dalla concreta esecuzione della prestazione lavorativa.
Il ricorso alla Corte di Cassazione e le motivazioni
La Corte di Appello ha parzialmente riformata la pronuncia emessa dal Tribunale con la quale il socio accomandatario di una società e il preposto dell’impresa edile gestita dalla società stessa erano stati giudicati responsabili del delitto di cui agli art. 40 cpv. e 589 cod. pen. e condannati alla pena per ciascuno ritenuta equa e la società, giudicata responsabile dell’illecito di cui all’art. 25-septies del D. Lgs. n. 231/2001, condannata alla sanzione ritenuta equa in relazione al decesso di un lavoratore dipendente. Il giudice di secondo grado ha altresì concessa agli imputati la sospensione condizionale della pena e la non menzione della condanna nel certificato del casellario giudiziale e ha assolta invece la società dall’illecito amministrativo contestatole perché il fatto non sussiste.
L’infortunio mortale del lavoratore era accaduto in un cantiere ove la società stava eseguendo dei lavori edili e si era verificato allorquando un manufatto in cemento prefabbricato denominato bocca di lupo aveva ceduto mentre era ancoratoalla autogru che lo stava movimentando ed era caduto, schiacciandolo, sul lavoratore che si trovava sul fondo dello scavo nel quale il manufatto doveva essere posizionato.
Il socio accomandatario della società era stato accusato di non aver previsto nel POS i rischi connessi alla movimentazione delle bocche di lupo, di non aver predisposto delle procedure scritte per la loro movimentazione, di non aver formato il personale e di non avere fornito delle direttive per l’imbracatura delle bocche di lupo nei punti di ancoraggio. Al preposto era stato addebitato di aver disposto una errata manovra di ancoraggio del gancio della gru all’ultima coppia superiore dei fori laterali e di aver consentito che due operai, uno dei quali l’infortunato, si trovassero nell’area sottostante il carico sospeso.
I due imputati hanno proposto ricorso per cassazione avverso la sentenza della Corte di Appello adducendo alcune motivazioni. Il socio accomandatario, accusato di non essersi recato cantiere per sei giorni e di non avere assunto delle informazioni precise e dettagliate dal preposto e quindi di aver omesso di modificare il POS originario, come richiesto dalla modifica rispetto alla previsione di utilizzare delle bocche di lupo in vetroresina, ha sostenuto che erroneamente era stata attribuita a luiun’assenza prolungata in quanto dalla data di trasporto in cantiere delle bocche di lupo alla data dell’infortunio i giorni lavorativi trascorsi erano stati soltanto tre. In secondo luogo lo stesso ha sostenuto che il consulente tecnico del PM aveva chiarito che la posa delle bocche di lupo è una attività di dettaglio e non bisognevole di approfondimenti progettuali. Lo stesso ha aggiunto, inoltre, che la Corte territoriale non aveva tenuto in considerazione che era stato designato un CSE che effettuava quotidiane visite in cantiere e che il preposto non era stato mai lasciato solo ad occuparsi della problematica e ancora che, avendo disposto per l’uso delle bocche di lupo in vetroresina e non essendo stato mai informato del cambiamento, non poteva aggiornare il POS.
Il preposto, dal canto suo, ha fatto presente che prima dell’incidente erano state già movimentate le bocche di lupo in cemento armato e non poteva quindi essere a lui rimproverato di aver deciso quali fori dovessero essere utilizzati per il sollevamento del manufatto invece, operazione questa che non andava fatta perché mancavano le istruzioni.
La Corte di Cassazione ha ritenuto fondato il ricorso del socio accomandatario che ha pertanto accolto. La stessa ha osservato che la Corte distrettuale aveva fondata l’affermazione di responsabilità pronunciata nei suoi confronti sul fatto che la sua mancata conoscenza della decisione di utilizzare bocche di lupo in cemento al posto di quelle in vetroresina fosse da ricondurre ad una violazione dell’ obbligo del datore di lavoro di controllare fisicamente l’andamento dei lavori in cantiere ma non aveva però indicato quale fosse stato, a suo avviso, la fonte donde aveva tratto la doverosità dello specifico comportamento descritto.
E’ indubbio, ha sostenuto la suprema Corte che, alla luce della normativa prevenzionistica vigente, sul datore di lavoro gravi l’obbligo di valutare tutti i rischi connessi alle attività lavorative e pervenire, attraverso tale adempimento, alla individuazione delle misure cautelari necessarie e quindi alla loro adozione, non mancando di assicurarsi che tali misure vengano osservate dai lavoratori. Ma nella maggioranza dei casi, ha aggiunto la stessa, la complessità dei processi aziendali richiede la presenza di dirigenti e di preposti che in diverso modo coadiuvano il datore di lavoro in quanto i primi attuano le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività lavorativa e vigilando su di essa (art. 2, comma 1 lett. d) del D. Lgs. n. 81/2008) e i secondi sovrintendono alla attività lavorativa e garantiscono l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa (art. 2, comma 1 lett. e) del D. Lgs. n. 81/2008). Già nel tessuto normativo, del resto, ha aggiunto la Sez. IV, è previsto che il datore di lavoro vigili attraverso figure dell’organigramma aziendale che, essendo investiti dei relativi poteri e doveri, risultano garanti della prevenzione a titolo originario.
Alla luce di tali previsioni, la Corte di Cassazione ha ribadito il principio già scandito dalla stessa secondo il quale “in tema di prevenzione infortuni sul lavoro, ai fini dell’individuazione del garante nelle strutture aziendali complesse occorre fare riferimento al soggetto espressamente deputato alla gestione del rischio essendo, comunque, generalmente riconducibile alla sfera di responsabilità del preposto l’infortunio occasionato dalla concreta esecuzione della prestazione lavorativa, a quella del dirigente il sinistro riconducibile al dettaglio dell’organizzazione dell’attività lavorativa e a quella del datore di lavoro, invece, l’incidente derivante da scelte gestionali di fondo”.
Pertanto, anche in relazione all’obbligo di vigilanza, le modalità di assolvimento vanno rapportate al ruolo che viene in considerazione per cui il datore di lavoro deve controllare che il preposto, nell’esercizio dei compiti di vigilanzaaffidatigli, si attenga alle disposizioni di legge e a quelle, eventualmente in aggiunta, impartitegli (tanto che, qualora nell’esercizio dell’attività lavorativa si instauri, con il consenso del preposto, una prassi “contra legem”, foriera di pericoli per gli addetti, in caso di infortunio del dipendente, la condotta del datore di lavoro che sia venuto meno ai doveri di formazione e informazione del lavoratore e che abbia omesso ogni forma di sorveglianza circa la pericolosa prassi operativa instauratasi, integra il reato di omicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche). Quanto alle concrete modalità di adempimento dell’obbligo di vigilanza però esse non potranno essere quelle stesse riferibili al preposto ma avranno un contenuto essenzialmente procedurale, tanto più complesso quanto più elevata è la complessità dell’organizzazione aziendale e viceversa.
La Corte di Cassazione ha quindi sintetizzato l’assunto nel principio di diritto secondo cui “l’obbligo datoriale di vigilare sull’osservanza delle misure prevenzionistiche adottate può essere assolto attraverso la preposizione di soggetti a ciò deputati e la previsione di procedure che assicurino la conoscenza del datore di lavoro delle attività lavorative effettivamente compiute e delle loro concrete modalità esecutive, in modo da garantire la persistente efficacia delle misure di prevenzione adottate a seguito della valutazione dei rischi“.
Con riferimento al caso in esame la suprema Corte ha rimarcato come il datore di lavoro non potesse essere rimproverato per una sua assenza fisica dal cantiere o per non aver interloquito con il preposto, tanto più perché suo figlio. Sotto tale profilo, ha aggiunto la Sez. IV, la corte territoriale avrebbe dovuto indagare sulle ragioni ‘strutturali’ della carenza informativa verificatasi e su come erano strutturate le procedure di acquisto dei materiali e di controllo della loro corrispondenza a quanto previsto nel documento di valutazione, onde verificare quali misure fossero previste per evitare che quanto in esso disposto fosse vanificato in concreto e quindi indagare sulle direttive impartite al preposto per l’assicurazione dell’osservanza delle misure previste dal documento di valutazione e sulle modalità definite per l’assolvimento dell’obbligo di vigilanza sul medesimo. Non essendo perciò emerso dalla sentenza impugnata nulla di tutto questo, la suprema Corte ha di conseguenza annullata la sentenza impugnata nei confronti del socio accomandatario con rinvio alla Corte di Appello di provenienza per un nuovo esame, da compiersi alla luce di quanto precisato.
Con riferimento, infine, al ricorso del preposto la Corte di Cassazione lo ha ritenuto infondato e lo ha pertanto rigettato. Il preposto, infatti, aveva basato il suo ricorso sul fatto che le bocche di lupo fossero già state movimentate agganciando le catene nei fori superiori distanziati dal bordo di appena 5 cm mentre la corte distrettuale ha precisato che tale affermazione non era stata in alcun modo provata e aveva chiarito, inoltre, che l’inidoneità di un aggancio delle catene nei predetti fori era percepibile da chiunque, proprio per la ridotta distanza tra il foro ed il bordo del manufatto.
2 aprile 2019 in Sicurezza sul lavoro
Categoria: Rischio vibrazioni
02/04/2019: Le indicazioni sui rischi dell’esposizione a vibrazioni trasmesse al sistema mano-braccio. La normativa, la descrizione del rischio, le conseguenze sulla salute e le misure di prevenzione. A cura di Pasquale Bernardo.
Il T.U. 81/2008 contempla le vibrazioni al capo III del Titolo VIII “Agenti Fisici”, precisamente gli articoli 199 – 122 ove vengono fornite le definizioni, campo di applicazione, valutazione dei rischi e le misure di prevenzione. Inoltre vi sono ulteriori disposizioni all’allegato XXXV parte A e B (rispettivamente per le vibrazioni mano braccio e corpo intero).
La vibrazione è un’energia meccanica che entra nel corpo umano attraverso una superficie di continuità. La vibrazione si genera con l’utilizzo di un’attrezzatura di lavoro che tende ad oscillare sul suo stesso baricentro, con una ridotta estensione e un’alta frequenza; tutto ciò può trasmettersi appunto all’ intero corpo del lavoratore o ai soli arti, argomento trattato nel presente approfondimento.
I parametri fisici che caratterizzano le vibrazioni sono riconducibili a:
estensione dello spostamento (unità di misura m);
frequenza (unità di misura Hz);
velocità (unità di misura m/s);
accelerazione (unità di misura m/s2).
Le vibrazioni possono essere trasmesse attraverso le macchine o le superfici con cui l’uomo viene a contatto. A seconda delle parti del corpo coinvolte, possono essere distinte in vibrazioni trasmesse al corpo intero o al sistema mano-braccio.
Vibrazioni al sistema mano – braccio: descrizione del rischio
Misure preventive da adottare
Le vengono ricondotte principalmente ai mezzi di trasporto (tir, camion, ambulanze, trattori etc …) mentre per quanto riguarda le vibrazioni trasmesse al sistema mano-braccio, esse sono generalmente dovute a macchine impugnate dagli addetti quindi dove vi è una presa (con una o due mani contemporaneamente).
Nei lavoratori, l’esposizione a lungo termine a vibrazioni di elevata intensità può produrre vere e proprie patologie; il loro effetto si traduce, in quasi tutte le totalità di casi, in malattie professionali.
La misurazione viene effettuata tramite attrezzature chiamate accelerometri applicando dei sensori all’impugnatura o alle impugnature dell’elettroutensile, nel punto in cui si posiziona normalmente la mano dell’operatore, e leggendo i livelli rilevati da un vibrometro appositamente tarato (se vengono utilizzate entrambe le mani verrà considerato il valore più alto).
Le vibrazioni vengono misurate sui tre assi cartesiani sfruttando l’effetto piezoelettrico (i cristalli di quarzo, sottoposti ad una forza vibrante, porta ad un accumulo di cariche elettriche positive e negative).
In base alla nuova Direttiva CE, è necessario, indicare il risultato ottenuto dalla combinazione di tutti e tre i valori rilevati sugli assi. Anche senza arrivare ad effetti patologici, l’esposizione a vibrazioni può arrecare disagio e disturbo nell’espletamento dei compiti lavorativi.
La “Direttiva Macchine” 2006/42/CE (Dlgs 17/10) impone ai costruttori di dichiarare i valori delle vibrazioni emesse dagli utensili portatili e dalle macchine, in particolare al punto 1.5.9. Vibrazioni:
“La macchina deve essere progettata e costruita in modo tale che i rischi dovuti alle vibrazioni trasmesse dalla macchina siano ridotti al livello minimo, tenuto conto del progresso tecnico e della disponibilità di mezzi atti a ridurre le vibrazioni, in particolare alla fonte.”
Il Decreto Legislativo 81 del 9 aprile 2008 fornisce la definizione di vibrazioni trasmesse al sistema mano-braccio all’articolo 200, c.1 lettera a) :
Le vibrazioni meccaniche che, se trasmesse al sistema mano-braccio, comportano un rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori, in particolare disturbi vascolari, osteoarticolari, neurologici e muscolari”
Al successivo articolo 201, c.1 vengono espressi i valori d’azione e valori limite consentito:
il valore limite di esposizione giornaliero, normalizzato a un periodo di riferimento di 8 ore, è fissato a 5 m/s2; mentre su periodi brevi è pari a 20 m/s2 ;
il valore d’azione giornaliero, normalizzato a un periodo di riferimento di 8 ore, che fa scattare l’azione, è fissato a 2,5 m/s2
L’esposizione a vibrazioni al sistema mano-braccio è generalmente causata dal contatto delle mani con l’impugnatura di utensili manuali o di macchinari condotti a mano.
Nella tabella seguente vi è un elenco di alcuni utensili il cui impiego abituale comporta nella grande maggioranza dei casi un rischio apprezzabile di esposizione a vibrazioni del sistema mano-braccio per il lavoratore.
I principali problemi di salute, in caso di esposizione rilevante, sono:
disturbi vascolari (Fenomeno di Reynaud)
osteoarticolari (parestesie, riduzione della sensibilità tattile e termica)
neurologici (tunnel carpale)
muscolari- scheletrici (osteoartrosi del polso e del gomito)
L’ esposizione a vibrazioni mano-braccio generate da utensili portatili e/o da manufatti impugnati e lavorati su macchinario fisso è associata ad un aumentato rischio di insorgenza di lesioni vascolari, neurologiche e muscolo-scheletriche a carico del sistema mano-braccio. L’insieme di tali lesioni è definito Sindrome da Vibrazioni Mano-Braccio.
I disturbi di natura vascolare sono i più comuni e corrispondono generalmente alla sindrome di Reynaud o “sindrome del dito bianco”.
La norma tecnica UNI EN ISO 5349-1 fornisce una previsione di massima per l’insorgenza della sindrome di Reynaud al permanere di una data esposizione giornaliera per un certo numero di anni.
L’esposizione si calcola considerando l’accelerazione somma vettoriale delle tre componenti sugli assi cartesiani definiti dalla stessa UNI EN ISO 5349-1. Altri disturbi sono a carico disturbi delle articolazioni, dei tendini, legamenti, polso, gomito e spalla (es. tunnel carpale, epicondiliti …).
È necessario restare sempre al di sotto dei valori limite, mentre il valore d’azione rappresenta una soglia che, qualora superata, obbliga il datore di lavoro alla sorveglianza sanitaria e ad una serie di adempimenti per il controllo e la riduzione dell’esposizione alle vibrazioni.
Ai sensi dell’art. 202 del D.lgs. n° 81/2008 “Valutazione dei rischi” si cita quanto segue (c.1 e c.5):
“Nell’ambito di quanto previsto dall’articolo 181, il datore di lavoro valuta e, quando necessario, misura, i livelli di vibrazioni meccaniche cui i lavoratori sono esposti.”
il livello, il tipo e la durata dell’esposizione, ivi inclusa ogni esposizione a vibrazioni intermittenti o a urti ripetuti;
i valori limite di esposizione e i valori d’azione specificati nell’articolo 201;
gli eventuali effetti indiretti sulla sicurezza e salute dei lavoratori risultanti da interazioni tra le vibrazioni meccaniche, il rumore e l’ambiente di lavoro o altre attrezzature;
l’esistenza di attrezzature alternative progettate per ridurre i livelli di esposizione alle vibrazioni meccaniche;
il prolungamento del periodo di esposizione a vibrazioni trasmesse al corpo intero al di là delle ore lavorative, in locali di cui é responsabile;
Quindi, nel caso in cui si venga a superare il valore inferiore di azione stabilito dalla normativa per il sistema mano-braccio, (A(8) = 2.5 M/S2) dovranno essere messe in atto una serie di misure per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori esposti.
Adozione di sistemi di lavoro ergonomici
Ridurre quindi al minimo la forza esercitata dal lavoratore (di pressione o di spinta sull’utensile).
Sostituzione dei macchinari che producono elevati livelli di vibrazioni
Quindi sostituire i macchinari con altri che emettano livelli di vibrazioni minori (cosi come riportato anche dalla direttiva macchine). Seguendo il principio della massima sicurezza tecnologicamente fattibile (… e concretamente attuabile). Risulta chiaro che la sostituzione diviene necessaria nel momento in cui si venga a superare il valore limite (A(8) > 5 M/S2 )
Effettuazione di manutenzione regolare e periodica degli utensili
Il D.lgs.81.08, descrive all’articolo 71 gli obblighi del datore di lavoro, nel quale al comma 4 cita: “Il datore di lavoro prende le misure necessarie affinché:
assoggettate alle misure di aggiornamento dei requisiti minimi di sicurezza stabilite con specifico provvedimento regolamentare adottato in relazione alle prescrizioni di cui all’articolo 18, comma1, lettera z); b) siano curati la tenuta e l’aggiornamento del registro di controllo delle attrezzature di lavoro per cui lo stesso è previsto.
Adozione di cicli di lavoro che consentano di alternare periodi di esposizione a vibrazioni a periodi in cui il lavoratore non sia esposto a vibrazioni. Evitare quindi lunghi periodi di lavoro con utensili vibranti ma preferire turni di lavoro di breve durata.
Impiego di Dispositivi di Protezione Individuali
Utilizzare i guanti antivibranti marcati CE e certificati secondo la norma EN ISO 10819.
Purtroppo la trasmissibilità di questi guanti è limitata: in genere non si ottiene più del 40-50 % di attenuazione (6-8 dB) e risultano particolarmente scomodi riducendo la sensibilità del lavoratore.
Verrà erogata formazione specifica che riguarderà le corrette procedure di lavoro; corrette modalità di prensione e di impugnatura degli utensili; -impiego dei guanti durante le operazioni che espongono a vibrazioni; procedure di lavoro idonee al riscaldamento delle mani prima e durante il turno di lavoro;
Quindi sarà il medico competente che rilascerà il giudizio di idoneità alla mansione per il lavoratore, valutando gli eventuali problemi di salute posseduti dal lavoratore e sui possibili effetti derivante dal lavoro. Il medico effettuerà visite mediche prima di adibire il lavoratore alla mansione nonché visite periodiche cosi come richiesto dalla normativa (considerando i valori d’azione e limite)
Per ulteriori approfondimenti si rimanda al sito “PAF”.
Il Portale Agenti Fisici (P.A.F. – www.portaleagentifisici.it, realizzato da Inail in collaborazione con: Regione Toscana, Ausl di Siena e Ausl di Modena), contiene una trattazione completa e approfondita del rischio lavorativo da esposizione alle vibrazioni trasmesse al sistema mano-braccio e delle relative misure di prevenzione e protezione.
In conclusione, le vibrazioni meccaniche sono un rischio fisico molto diffuso nel mondo del lavoro odierno dato dagli innumerevoli utensili presenti e dalle condizioni di lavoro. Un “problema” non trascurabile risultano essere i Dispositivi di Protezione individuale (oggettivamente poco efficaci e scomodi da utilizzare da parte del lavoratore) e la mancata conoscenza del rischio dalla maggior parte dei datori di lavoro. Motivo per cui bisognerebbe, a parere mio, focalizzare l’attenzione sull’organizzazione del lavoro (quindi operare sulle modalità di lavoro, sulla durata) nonché sulla formazione dei lavoratori spiegando loro “come lavorare nel miglior modo possibile, senza riportati danni”.
Pasquale Bernardo, Tecnico della Prevenzione

References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 art. 16
 art. 2087
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 40
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 articolo 201