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Timestamp: 2019-05-20 06:24:36+00:00

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TEMA 5: LA CONTRATACIÓN LABORAL TEMPORAL
I. LOS CONTRATOS TEMPORALES: SUPUESTOS LEGALES
El ordenamiento laboral regula en el Estatuto de los Trabajadores y en disposiciones complementarias un modelo de contrato que se caracteriza sustancialmente por su carácter indefinido y su desarrollo a jornada completa, no obstante el Art.15.1 del ET señala que “el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, siempre que se den los supuestos”, amparados en causas justificadas, esta lista de supuestos es cerrada y es necesario para que la contratación sea válida que concurra la causa objetiva que está prevista de forma objetiva.
A pesar de esto, el Art. 17.3 del ET “autoriza al gobierno para instaurar medidas de fomento de empleo dentro de las cuales cabría incluir la contratación temporal”. Señalar que en otros momentos se hizo uso de esta posibilidad, sin embargo en la actualidad ha quedado sólo para el fomento del empleo de colectivos concretos, los cuales tienen especiales dificultades para acceder al empleo, además debemos señalar que existen otros contratos temporales, como son los contratos formativos regulados en el Art.11 del ET y los contratos de relevo regulado en el Art. 12.
Un supuesto: Art. 15 ET y el Real Decreto 2720/1998 de 18 Diciembre (real decreto de la contratación temporal) se establece el contrato para la realización de una obra o servicio determinado. El contrato de trabajadores eventuales por circunstancias de la producción. La contratación de trabajadores interinos. Y el contrato de inserción.
Otro supuesto: Ley 42/1994 de 30 Diciembre y que la legislación posterior ha ido manteniendo vigente; el contrato de fomento de empleo para trabajadores minusválidos.
Los supuestos regulados por el Art. 15 tienen su justificación en el carácter temporal del trabajo a realizar, de forma que quedan supeditados a actividades extraordinarias de la empresa. Para las necesidades permanentes de la empresa debe utilizarse la contratación de trabajadores fijos de plantilla, y sólo en el supuesto de trabajadores minusválidos se permite la contratación temporal de forma libre y sin necesidad de justificarlo.
Ha y que señalar que a pesar de la reducción de modalidades de contratación temporal que se produjeron con las reformas laborales de 1994 donde desapareció el fomento del empleo temporal con carácter general y de 1997 donde desaparece el contrato de lanzamiento de nueva actividad con la única finalidad de garantizar la estabilidad en el empleo, a pesar de ello se ha seguido abusando de la contratación temporal, se abusa de los contratos de ejecución de obra o servicio y de los contratos temporales por situación de producción. Hasta el punto que se hace dudar que la contratación temporal en España sea causal. Así en el empleo español se produce una precariedad laboral, que conlleva efectos negativos, tanto para el trabajador como para la empresa, así como para el funcionamiento general del mercado de trabajo.
II. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL(Supuesto del Art. 15)
A) La contratación para la realización de obra o servicio determinado.
Esta modalidad contractual actualmente es objeto de un uso muy intensivo, viene regulado en el Art.15.1 a del ET y en el Art. 2 y 5 y siguientes del Real Decreto de contratación temporal 2720/1998 de 18 de Diciembre.
Se establece que el objeto de este tipo de contrato es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propias dentro de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, de duración incierta. Por tanto se garantiza la temporalidad, aunque la duración del objeto sea incierto, desconociéndose hasta qué momento se necesitará de los servicios del trabajador para completar su ejecución.
Si bien desde el punto de vista conceptual parezca sencillo determinar en qué consiste este supuesto, en la práctica su determinación conlleva una notable dificultad, para escapar de la inseguridad jurídica que provocaría un fomento tan dado a la casuística, la legislación desde 1994 autoriza a los convenios colectivos sectoriales y de ámbito inferior para identificar los trabajos y las tareas que son susceptibles de cubrirse con este tipo de contratación.
También hay que decir que la jurisprudencia ha desvirtuado la eficacia pretendida, con la renovación anterior, ya que se ha admitido que el empresario pueda celebrar contratos de este tipo fuera de los supuestos establecidos por la negociación colectiva.
Sin embargo, estas decisiones judiciales han servido para resolver muchas dudas y para determinar los perfiles de lo que debe entenderse por obra o por servicio determinado. Y dan por supuesto que son indefinidos los contratos de obra o servicio determinado cuando su objeto es el desarrollo de una actividad normal y ordinaria de la empresa.
Además de la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propias, la normativa que regula este tipo de contratación exige que la obra o servicio estén especificados de forma muy clara, y que el trabajador objeto del contrato, sea ocupado en la ejecución de aquella y no en tareas distintas.
La determinación de obra o servicio, una vez que ésta haya terminado se produce la extinción del contrato, por tanto es absurdo fijar una fecha( aquí debemos de tener en cuenta lo establecido por una sentencia del tribunal superior de justicia de Cataluña, donde dice que es posible la contratación escalonada de contratos, de forma que la relación laboral de este tipo de contratos no queda ligada necesariamente a la finalización de una obra o servicio determinado, sino a la participación de cada trabajador con sus tareas concretas en ellas. Ej. Una obra, el trabajador que se dedique a pintar concluirá su contrato cuando termine de pintar, no cuando se acabe la obra).
La forma es escrita y es obligatorio identificar la obra o servicio objeto de la contratación, así no existirán fórmulas genéricas, como por ejemplo señalar como objeto de la contratación los cometidos propios de la actividad o de la categoría profesional.
En cuanto a la duración, si bien es temporal, no existe día fijo, pues será el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.
En el supuesto de que se extinga el contrato sin que quede determinada la obra o servicio, deberá de considerarse que existe despido. A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días por año de servicio, o en su caso lo que venga establecido por convenio colectivo.
B) La contratación de trabajadores eventuales por circunstancias de la producción.
Regulado por el Art. 15.1b del ET, y el decreto ley 2720/1998 Art. 3 y 5 y siguientes, estableciéndose que “se podrá celebrar este tipo de contrato cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos así lo exijan, y ello aunque se trate de una actividad normal de la empresa”
La delimitación de este tipo de contratación también ha necesitado de pronunciamientos judiciales para determinar qué es lo que se entiende por incremento de la actividad empresarial, en relación con aquellos supuestos en los que estamos ante un incremento de volumen de negocio definitivo.
En este supuesto de contratación de trabajadores eventuales también ha llamado a la negociación colectiva para ayudar en la regulación de la misma. De forma que son los convenios colectivos cuando lo estimen conveniente los que determinarán las actividades que son susceptibles de este tipo de contratación, y los que lo deseen determinarán la proporción que debe existir entre la plantilla de la empresa y los trabajadores eventuales.
Entre los principales criterios jurisprudenciales debemos destacar el que admite que este tipo de contratación puede ser determinado por las administraciones públicas para hacer frente a sus vacantes de plantilla, para suplir a funcionarios que se encuentren de vacaciones... Este tipo de contratación eventual debe se formularse por escrito siempre que la duración del contrato sea superior a cuatro semanas o, cuando siendo inferior, tenga carácter de jornada parcial.
En el contrato se indicará de forma clara y precisa la circunstancia de la eventualidad, así como la duración del mismo. El incumplimiento de esta obligación da lugar a una presunción de que el contrato se ha suscrito por tiempo indefinido, salvo que se demuestre la naturaleza temporal. En el caso de que se tratase de una jornada parcial, si no se hubiera recogido así en el contrato, se entenderá que es a jornada completa.
La jornada por tanto, en los contratos eventuales puede ser total o parcial.
La duración máxima de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, que se contará a partir del periodo en que se produzcan las causas. Reforma del Estatuto por convenio colectivo se puede establecer periodos distintos sin que el periodo máximo dentro del cual se puedan realizar exceda de 18 meses, pero no se podrán por la duración del contrato las ¾ partes del periodo de referencia establecido, y en todo caso ni como máximo 12 meses.
En el caso de que se hubiera concertado en un periodo inferior al máximo, estos contratos se pueden prorrogar voluntariamente por una sola vez sin que la duración total pueda exceder de la máxima legal o del convenio. En el supuesto de que se prorrogue más allá del máximo permitido estaremos ante una presunción de que el contrato se ha convertido en un contrato por tiempo indefinido.
Este tipo de contratos se puede extinguir:
-por la finalización del tiempo convenido.
-por la denuncia de alguna de las partes.
En el supuesto de que finalizara el tiempo convenido y no existiera denuncia y el trabajador siguiera trabajando, habría que distinguir si se ha agotado el tiempo de duración máxima, en tal caso se entenderá que el contrato se convierte en un contrato por tiempo indefinido, y si no se ha agotado el tiempo total, se entenderá como prorrogado automáticamente por el plazo máximo de duración.
A la finalización de este tipo de contratos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 8 días de servicio por año trabajado, salvo que el convenio pacte algo diferente.
C) La contratación de trabajadores interinos
Regulada por el Art. 15.1c del ET y por el real decreto 2720/1998 Art. 4 y 5 y siguientes.
Este tipo de contratación se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa con reserva del puesto de trabajo, ya sea porque:
-así se establece legalmente.
-por convenio colectivo
-por el contrato individual del trabajo.
En estos supuestos hablamos de interinidad por sustitución.
O : para cubrir un puesto durante el supuesto de promoción para la cobertura del puesto de trabajo en cuestión. En este supuesto hablaremos de interinidad por vacante.
El contrato de interinidad puede celebrarse tanto en los casos de suspensión del contrato de trabajo y también en aquellos supuestos de interrupción de la actividad laboral (vacaciones, permisos, descansos...)
La forma de estos contratos exige que se formalice por escrito y en ellos se hará constar si se trata de:
-Interinidad por sustitución: se ha de escribir el nombre del trabajador sustituido, la causa de la sustitución, si el puesto de trabajo va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que ha pasado a sustituir a aquel.
-Interinidad por vacante: Se recogerá la identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se de una vez finalizado el proceso de selección.
-Interinidad por sustitución: la duración será durante el tiempo que se mantenga el derecho a la reserva de trabajo de forma que el contrato terminará bien con la incorporación a su puesto de trabajo del trabajador sustituido, bien por el vencimiento del plazo de incorporación, o bien porque se produzca la extinción de la causa que daba lugar a la reserva del puesto de trabajo.
-Interinidad por vacante: la duración será por el tiempo que dure la selección para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, por tanto se extinguirá con la selección del trabajador seleccionado o por el transcurso del plazo máximo de 3 meses, salvo que el proceso de selección lo llevaran a cabo las administraciones públicas, en cuyo caso la duración coincidirá con el tiempo que duren los procesos de selección de acuerdo con lo establecido en su normativa específica
En el último supuesto, una vez que se ha superado la duración máxima permitida, el contrato de trabajo de interinidad no podrá prorrogarse, ni podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.
En 1994 mediante un real decreto se produjo una modificación en el régimen jurídico, que determina este tipo de contratos.
-Antes de aprobarse: el contrato de interinidad estaba sometido a condición resolutoria, de forma que en el supuesto de que el trabajador no pudiera reincorporarse a su puesto de trabajo no se produciría la extinción de la interinidad, pero tampoco se convertía en una relación laboral de carácter indefinido, ya que el trabajador interino se mantenía en el puesto de trabajo hasta que éste se cubría de forma definitiva por el procedimiento reglamentario.
-Tras la reforma: los contratos de interinidad están sometidos a término, de forma que éstos de extinguen en el momento que se produce la causa que dio lugar a su origen.
La finalización de los contratos de interinidad no conlleva indemnización alguna.
D) La contratación de inserción.
Recogida en el Art. 15.1 d del ET, se introdujo por una reforma del 2001 y la finalidad de este tipo de contratación es servir de cauce a las contrataciones que llevan a cabo las administraciones públicas o instituciones sin ánimo de lucro para ofrecer a los desempleados la posibilidad de adquirir experiencia laboral, y por tanto mejorar su ocupabilidad a través de una obra o servicio de interés general. Quedan fuera de este supuesto los talleres de empleo, ya que, aunque persiguen el mismo objetivo tienen una regulación propia.
Los sujetos del contrato de inserción son:
-como empresario; una administración pública o una institución sin ánimo de lucro.
-como trabajador; una persona desempleada inscrita en la oficina de empleo.
Este tipo de contratación no se puede repetir con el mismo trabajador hasta que hayan transcurrido tres años desde la finalización del anterior, cuando la duración hubiese sido superior a 9 meses.
Ha de celebrarse por escrito, la duración será la misma que la obra o el servicio de interés general y no existe indemnización a la finalización del mismo.
La retribución será la que acuerden las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida para los contratos de inserción por el convenio colectivo aplicable, ya que a los del contrato de inserción no se les garantiza el salario del convenio de su categoría.
La financiación de los costes de este tipo de contratación y los pagos de seguridad social corren a cargo de los servicios públicos de empleo que subvencionan a efectos saláriales la cuantía equivalente a la base mínima de cotización correspondiente a la categoría profesional del trabajador.
III. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL COYUNTURAL (Contratos con minusválidos)
Estos contratos no obedecen a ninguna necesidad productiva u organizativa de la empresa, sino que tienen como única finalidad el fomente de empleo de determinados colectivos de trabajadores.
Se hizo un enorme uso de esta modalidad contractual desde la segunda mitad del los años 80, lo que hizo que en 1994 se estableciese una erradicación.
En los últimos años estas medidas de fomento de empleo van dirigidas a fomentar la contratación estable mediante bonificaciones o subvenciones en las cuotas de seguridad social y actualmente sólo se contempla para la contratación de trabajadores minusválidos, se establecen tres limitaciones para estas contrataciones (1994):
-Sólo pueden formalizarse con trabajadores minusválidos.
-Debe de tratarse de trabajadores desempleados.
-No pueden utilizar este tipo de contratación las empresas que han amortizado puestos de trabajo por despido improcedente, por despido colectivo o por despido por causas económicas, organizativas o de producción con posterioridad al 1 de Enero de 1994. Con ello se pretende evitar el denominado “efecto sustitución”, la duda es si la ley se refiere cuando habla de los despidos a cualquier puesto de trabajo o sólo a los puestos de trabajo a cubrir. La jurisprudencia se inclina por la segunda interpretación.
Se debe formalizar por escrito, no se dice nada si se pueden celebrar a tiempo parcial o no, la duración es de un periodo de 12 meses no superior a tres años, cuando se celebre el contrato por menos de tres años sólo se podrán efectuar prórrogas de, al menos, 12 meses.
A la finalización de este tipo de contratos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 12 días de servicio por año trabajado, salvo que el convenio pacte algo diferente.
IV. DISPOSICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES.
Como comunes a todos los contratos temporales podemos señalar una serie de disposiciones, algunas de las cuales ya hemos ido viendo al analizar los tipos de contratos. Podemos señalar:
La falta de forma presume que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido salvo que de la propia naturaleza de la actividad se deduzca su carácter temporal. Ello sin perjuicio de que represente una infracción laboral grave sancionable administrativamente.
El empresario debe de comunicar a la correspondiente oficina pública de empleo el contenido de los contratos y sus prórrogas en el plazo de 10 días a partir de aquel en el que se haya concertado.
Para que exista contrato de prueba en los contratos temporales, éste debe fijarse por escrito en el contrato individual de trabajo, se regirá por lo establecido en los convenios colectivos, así como por lo establecido en el Art. 14.
Al finalizar los contratos temporales deberán de ser denunciados por alguna de las partes respetando un periodo de pre-aviso de 15 días cuando el contrato temporal tenga una duración superior a 12 meses. La denuncia del contrato podrá ser verbal o escrita, pero en cualquier caso debe ser expresa y clara. El incumplimiento del plazo de pre-aviso cuando sea por parte de la empresa obligará al empresario a pago de los salarios correspondientes al plazo incumplido en concepto de indemnización. La falta de denuncia del contrato temporal al finalizar su lazo máximo de duración supone una presunción iuris-tamtun de que el contrato se ha formalizado por tiempo indefinido. La suspensión de los contratos temporales no conlleva a la ampliación del tiempo de duración, salvo que así se haya establecido en el contrato individual.
En el caso de extinción (finalización antes del momento fijado) están sometidas a las mismas reglas que los contratos fijos, por tanto, si el despido es declarado improcedente se condena a la empresa para que en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia a que se readmita al trabajador hasta que el contrato finalice por haber llegado a su término y al correspondiente abono de los salarios de tramitación. En el supuesto de que la empresa no readmita, deberá de abonarle una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio o la parte proporcional.
Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores contratados por tiempo indefinido, este principio de igualdad recibió un fuerte apoyo por la reforma del 2001 (ley 12/2001 y real decreto 5/2001) en ellas se recoge un nuevo número en el Art.15 del ET, el nº 6 que establece esta igualdad sin perjuicio de las particularidades que pudiera existir en las distintas modalidades contractuales en materia de extinción del contrato, así como en aquellas materias previstas por la ley para contratos formativos y de inserción.
V. FRAUDE DE LEY E IRREGULARIDADES EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
A lo largo del tema ya hemos señalado que en algunos casos en España se ha abusado de las distintas formas de la contratación temporal provocando una gran precariedad en el mercado laboral.
El Art. 15.3 establece que “se presumirá por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, sin embargo en el Estatuto no se establece, ni se califica qué es el fraude de ley. La ley debería haber sido más firme a la hora de determinar las presunciones a favor del carácter indefinido de la contratación al regular la contratación temporal, imponiendo sanciones más graves al incumplimiento o uso indebido. En este punto hay que hacer referencia a una directiva de la comisión de la CE 1999/70 donde se contemplan medidas para evitar el abuso de los contratos temporales. Así establece:
-En la renovación de los contratos temporales se exige la existencia de razones objetivas que lo justifiquen.
-Los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada tiene que tener fijada una duración máxima total.
-El número de renovaciones de contratos temporales tiene que estar limitado.
En nuestro país, a pesar de estar obligados a tener en cuenta lo establecido por la mencionada directiva, no recogen las medidas establecidas. Por lo cual seguimos obligados a seguir los criterios jurisprudenciales para poder interpretar el fraude de ley.
Debemos distinguir entre fraude de ley y contratación ilegal. Así existirá fraude de ley cuando desde el punto de vista formal se utilice legalmente y de manera aparentemente correcta la contratación temporal, pero su finalidad sea conseguir un objetivo contrario a la ley, perjudicando la fijeza del trabajador.
La contratación temporal cuando se hace por fraude de ley se presume también por tiempo indefinido sin que se admita prueba en contrario.
La jurisprudencia ha entendido que existe fraude cuando:
-Cuando se despide a un trabajador fijo y posteriormente se le contrata por medio de un contrato temporal.
-Cuando un contrato se formaliza inicialmente por tiempo indefinido y después se le pone término.
-Cuando se formaliza un contrato temporal y no se cumple con el objetivo del mismo...
Debemos entender por contratación ilegal cuando se celebran contratos temporales en los que no se dan los requisitos de causalidad o forma o se produce la falta de alta en la seguridad social, cuando el contrato temporal no se denuncia por las partes y se mantiene más allá de su término...En todos estos casos también hay una presunción de que el contrato se ha normalizado por tiempo indefinido pero sí se admite prueba en contrario.
En los casos en que se considera fraudulenta o abusiva la reiteración de contratos temporales, ante una misma empresa y un mismo trabajador, los servicios de empleo al gestionar la prestación por desempleo pueden comunicar al juez los antecedentes del caso en concreto para que declare el carácter fijo de la relación laboral y sea readmitido en la empresa.
Los efectos de la contratación temporal irregular en las administraciones públicas no conllevan su conversión en indefinidos, y ello es así porque las administraciones públicas en cuanto a la contratación de su personal se encuentran limitadas por los principios de capacidad y mérito. Existen sentencias en las que se señala que el trabajador afectado por una situación de este tipo no es un trabajador fijo de plantilla sino un trabajador indefinido hasta que la plaza que ocupa sea cubierta por el procedimiento reglamentariamente establecido. Con esto lo que se hace es utilizar equívocamente los términos, pues se llama indefinido a lo que realmente es un interino por vacante.
VI. TRABAJADORES TEMPORALES EN LA ADMÓN PÚBLICA Y EN LAS ENTIDADES SIN ÁNIMO DE LUCRO.
Se rigen por lo establecido en una orden de 26 de Oct. De 1998 y en una resolución de 30 de Marzo de 1999. Se dice que los trabajos temporales de colaboración social son aquellos que se llevan a cabo para las administraciones públicas y para las entidades sin ánimo de lucro por personas desempleadas preceptoras de la prestación por el tiempo que les falte de percibir la prestación o el subsidio que tengan reconocido.
El contenido de este tipo de trabajo es la realización de obras o servicios que reúnan unos requisitos:
-Ser de utilidad social.
-El beneficio debe ser para la comunidad.
-Debe tener un carácter temporal.
-Debe de coincidir con las aptitudes físicas y formativas del trabajador desempleado
-No debe de suponer cambio de residencia para el trabajador.
Cuando este tipo de trabajo reúne todos los requisitos la entidad gestora puede exigirlos a los trabajadores que se encuentra recibiendo las prestaciones por desempleo.
La relación entre el desempleado y la entidad no implica relación laboral, el desempleado mantiene el cobro de la prestación, el cual será pagado por la entidad gestora y la administración pública contratante le abonará la diferencia entre la prestación y que percibe por desempleo y el 100% de la base reguladora que le sirvió de base.
Se encuentran regulados por un real decreto de 1999 donde se señala que los talleres de empleo se configurarán como un programa mixto de empleo y/o formación con el objeto de mejorar la ocupabilidad de desempleados de 25 o más años con especiales dificultades de insertarse en le mercado laboral.
Con ello se trata de facilitar su posterior reinserción . La duración vendrá determinada en la resolución que efectúe el programa de cada año, si bien deberá estar comprendida entre 6 y 12 meses.
Para la contratación se utilizará cualquiera de las modalidades vigentes en cada momento cumplimentándose la normativa para cada una de las modalidades.
La duración de los talleres de empleo conlleva la realización de prácticas así como de trabajo profesional y posiblemente sea la circunstancia de la formación la que explica que se haya establecido una normativa específica para este tipo de contratación independiente a la que se establece para los contratos de inserción en el Art.15.1.d.
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