Source: https://osborneclarke-arbeitsrecht.de/artikel/auskunftsanspruch-eines-arbeitnehmers-nach-der-ds-gvo/
Timestamp: 2019-06-18 02:37:55+00:00

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Auskunftsanspruch eines Arbeitnehmers nach der DS-GVO - Osborne Clarke Arbeitsrecht
Die konzerninterne Zusicherung von Anonymität an Whistleblower kann ein legitimes Interesse an der Geheimhaltung der Informationsquelle darstellen und damit das Recht des Arbeitnehmers auf Erteilung einer datenschutzrechtlichen Auskunft einschränken (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20. Dezember 2018 – 17 Sa 11/18).
Ausgangssituation: Kündigungsschutzprozess
In dem sich über zwei Instanzen erstreckenden Verfahren machte der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber, einem führenden deutschen Automobilkonzern aus Stuttgart, u.a. die Unwirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die Erteilung einer Auskunft zu der über seine Person gespeicherten Daten sowie die Herausgabe einer Kopie dieser Daten geltend. Der Arbeitgeber versuchte die Erfüllung des Auskunftsanspruchs zu verweigern und berief sich – vor dem Hintergrund eines konzerninternen Hinweisgebersystems – auf ein Geheimhaltungsinteresse, ohne dies jedoch näher darzulegen.
Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers (Art. 15 DS-GVO)
Das LAG Baden-Württemberg gab dem Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers vollumfänglich statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Erteilung einer Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO sowie zur Herausgabe einer Kopie der Daten nach Art. 15 Abs. 3 S.1 DS-GVO.
Das LAG folgte nicht der Argumentation des Arbeitgebers, wonach ein betriebliches Geheimhaltungsinteresse der Erteilung der Auskunft entgegenstünde. Der Arbeitgeber versuchte sich auf § 34 i.V.m. § 29 Abs. 1 S. 2 BDSG zu berufen. Hiernach besteht das Recht auf Auskunft gemäß Art. 15 DS-GVO nicht, soweit durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten geheim gehalten werden müssen. Das Recht auf Erhalt einer Kopie wird gemäß Art. 15 Abs. 4 DS-GVO durch Rechte und Freiheiten Dritter beschränkt. Es muss in jedem Einzelfall das konkrete Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung ermittelt und gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Auskunftsversagung bzw. den berechtigten Interessen Dritter abgewogen werden.
Das LAG führte im Urteil aus, dass die Zusicherung von Anonymität an Hinweisgeber zum Zwecke der Aufklärung innerbetrieblichen Fehlverhaltens ein legitimes Interesse an der Geheimhaltung der Informationsquelle darstellen kann. In dem konkreten Fall erachtete das LAG den pauschalen Hinweis des Arbeitgebers auf das Schutzbedürfnis von Hinweisgebern jedoch als nicht ausreichend, um den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers zu versagen. Um der Darlegungslast zu genügen, müsse der Arbeitgeber vortragen, welche konkreten Daten nicht herausgegeben werden können, ohne dass schützenswerte Interessen Dritter tangiert werden.
Das LAG hat die Revision zugelassen. Das ist auch richtig, denn das zweitinstanzliche Urteil regelt den Umfang und die Anforderungen der Geltendmachung eines Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers nach DS-GVO und hat damit weitreichende Folgen für die Zukunft.
Internes Konzept etablieren
Arbeitgeber sind gut beraten, ein internes Konzept zum Umgang mit Auskunftsansprüchen zu etablieren, um insbesondere innerhalb der kurzen Frist (1 Monat gem. Art. 12 DS-GVO) auf den Auskunftsanspruch reagieren zu können. Hier empfiehlt sich insbesondere die Erstellung geeigneter Vorlagen zur Beantwortung des Auskunftsanspruchs. Mit den Arbeitnehmern, die einen Auskunftsanspruch geltend machen, sollte sodann im Einzelfall möglichst eine Einschränkung des Auskunftsanspruchs bspw. auf bestimmte Zeiträume und/oder bestimmte Daten vereinbart werden, um den Umfang der zu erteilenden Auskunft und den damit verbundenen Aufwand einzugrenzen.
Konkrete Prüfung des Auskunftsverlangen von Arbeitnehmern
In jedem Einzelfall ist genau zu prüfen, ob sich das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers als offenkundig unbegründet und/oder exzessiv und damit rechtsmissbräuchlich darstellt.

References: Art. 15
 Art. 15
 § 34
 § 29
 Art. 15
 Art. 15
 Art. 12