Source: https://cnrc.canada.ca/fr/organisation/carrieres/conventions-collectives-regimes-remuneration/convention-collective-groupe-service-dinformation
Timestamp: 2020-04-08 13:11:07+00:00

Document:
Convention collective du groupe service d'information (IS)
Convention entre le Conseil national de recherches Canada et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Groupe : Services d'information (IS)
Convention collective - Services d'information (IS) (PDF, 1,6 Mo)
** Article 5 : Droits des employés
** Article 15 - Jours désignés fériés payés
Article 16 - Congés - généralités
** Article 19 - Congés payés ou non payés
** 19.11 Congé parental non payé
** 19.17 Congé non payé pour s'occuper de la famille
** 19.18 Congé pour proches aidants
** 19.22 Congé pour violence familiale
Article 21 - Exposé des fonctions
Article 22 - Dotation des postes vacants
Article 31 - Obligations religieuses
Article 32 - Changement technologique
Article 33 - Politique sur le réaménagement des effectifs
Article 34 - Congé pour les questions de relations de travail
** Article 36 - Durée et renouvellement de la Convention
Barème 1 Taux de rémunération
Appendice « A » Dispositions archivées concernant l'élimination de l'indemnité de départ en cas de départ volontaire (démission ou retraite)
** Appendice « B » Protocole d'entente sur le soutien au mieux-être des employés
** Appendice « C »Protocole d'entente entre le Conseil national de recherches Canada et L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant un langage inclusif quant a la neutralité des genres
** Appendice « D » Protocole d'entente entre le Conseil national de recherches Canada (CNRC) et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant le harcèlement en milieu de travail
** Appendice « E » Protocole d'entente concernant la mise en œuvre de la convention collective
** Appendice « F » Protocole d'entente relative au congé pour les affaires syndicales – recouvrement des coûts
Les astérisques ( ** ) indiquent que des modifications ont été apportées au texte se trouvant ci-après les astérisques, par rapport à la convention collective précédente.
« congé d'absence » désigne l'autorisation de s'absenter de son travail ("leave of absence");
« congé de compensation » désigne un congé avec traitement accordé au lieu de la rémunération monétaire prévu dans l'article 11 - Heures supplémentaires, l'article 12 - Indemnité de rappel au travail et dans l'article 28 – Déplacement. Ce congé avec traitement doit être calculé et mis au crédit de l'employé au même taux supplémentaire que la rémunération monétaire ("compensatory leave");
« conjoint de fait » désigne une personne qui, pour une période continue d'au moins un an, a vécu dans une relation conjugale avec un employé ("common-law partner");
« cotisations » ou « retenues syndicales » désigne les cotisations établies en applications des règlements administratifs et des statuts de l'Institut professionnel à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur adhésion à l'Institut professionnel et ne doivent comprendre ni droit d'association, ni prime d'assurance, ni cotisation spéciale ("membership dues");
« emploi continu » ou « service continu » s'entend dans le sens qu'il a dans les règlements existants du Conseil à la date de signature de la présente convention ("continuous employment" and "continuous service");
« employé » signifie une personne qui fait partie de l'unité de négociation ("employee");
l'« employeur », le « Conseil » et le « CNRC » signifient le Conseil national de recherches Canada ("Employer", "Council" and "NRC");
« époux » comprend le « conjoint de fait » tel que défini dans cet article ("spouse");
« fonction publique » désigne la fonction publique telle que définie dans la Loi sur les relations travail dans la fonction publique, Annexe 1 ("Public Service").
« heure pour heure » désigne le taux hebdomadaire de rémunération de l'employé divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) ("hour for hour");
« Institut professionnel » désigne l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada ("Professional Institute");
« jour de repos » par rapport à un employé désigne un jour autre qu'un jour désigné férié où l'employé n'est pas ordinairement tenu d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d'être en autorisation d'absence ("day of rest");
« jour férié » désigne la période de vingt-quatre (24) heures commençant à minuit et une minute (00 h 01) le jour désigné comme jour férié dans la présente convention ("holiday");
« mise en disponibilité » signifie la fin des services d'un employé en raison d'un manque de travail ou du fait qu'une fonction cesse d'exister ("lay-off");
« tarif double » désigne le taux horaire multiplié par deux (2) ("double time");
« taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération annuel de l'employé divisé par 52.176 ("weekly rate of pay");
« taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d'un employé divisé par cinq (5) ("daily rate of pay");
« taux et demi » désigne le taux horaire multiplié par une fois et demie (1 ½) ("time and one-half");
« taux simple » désigne le taux hebdomadaire de rémunération de l'employé divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) ("straight-time rate");
« unité de négociation » signifie tous les employés du Conseil des services d'information de la Catégorie administrative et du service extérieur selon la description donnée dans le certificat émis par la Commission des relations de travail dans la fonction publique le 3 juillet 1968 ("bargaining unit");
« zone d'affectation » signifie la même chose que cette expression dans la directive du CNRC concernant les voyages telle que modifiée de temps à autre ("headquarters area");
si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens que leur donne cette Loi; et
si elles sont définies dans la Loi sur l'interprétation mais non dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens que leur donne la Loi sur l'interprétation.
** Article 5 - Droits des employés
** 5.02 Élimination de la discrimination et du harcèlement
Il n'y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, aucun harcèlement, aucune intimidation, ni aucune mesure disciplinaire d'exercée ou d'appliquée à l'égard d'un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son, l'identité ou l'expression de genre, déficience, la situation de famille, son état matrimonial, les caractéristiques génétiques,une condamnation pour laquelle l'employé a été gracié ou son adhésion à l'Institut professionnel ou son activité dans celle-ci.
Un palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l'objet de la plainte.
Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination ou de harcèlement. Le choix du médiateur se fera d'un commun accord.
Sur demande du plaignant et/ou de l'intimé et sous réserve de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, le Conseil leur remet une copie officielle du rapport d'enquête qui en découle.
L'Institut professionnel et le Conseil reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu de travail.
Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. Le choix du médiateur se fera d'un commun accord.
Sur demande du plaignant et/ou de l'intimé et sous réserve de la Loi sur l'accès à l'information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, le Conseil leur remet une copie officielle du rapport d'enquête qui en découle.
Heures payées et heures supplémentaires
lorsqu'ils déplacent d'autres congés prescrits par la présente convention.
pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent selon l'horaire remplir leurs fonctions.
Lorsque l'employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employés à plein temps à l'Article 15.01 de la présente convention, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées le jour férié.
Aux fins de l'application de l'Article 26 – Indemnité de départ, l'employé dont l'emploi continu comprend à la fois une période d'emploi continu à temps plein et une autre à temps partiel, voit ces années complètes d'emploi continu à temps partiel réduites proportionnellement de la différence qui existe entre les heures de travail hebdomadaire à temps partiel et celles des employés à plein temps. Dans le cas de l'employé qui, à la date de cessation de son emploi, est un employé à temps partiel, le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'Article 26 sera le taux de rémunération hebdomadaire que touchera l'employé au moment de la cessation de son emploi, rajusté au taux hebdomadaire à plein temps.
7.02 Un délégué syndical ou représentant nommé aux termes du paragraphe 7.01 obtient l'autorisation de son supérieur immédiat avant de quitter son poste de travail pour faire enquête, sur des plaintes de caractère urgent, auprès d'un collègue employé pour rencontrer la direction locale aux fins de discuter des plaintes ou des problèmes qui se rattachent directement à l'emploi et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle permission ne peut être refusée sans raison.
8.02 Le Conseil convient de remettre à chaque employé un exemplaire de la convention collective et de toute modification apportée. Pour satisfaire à l'obligation qui incombe à l'employeur en vertu du présent paragraphe, on peut donner aux employés le moyen d'avoir accès à la convention collective en mode électronique. Dans les situations où l'accès électronique n'est pas disponible, n'est pas pratique ou encore sur demande, l'employé reçoit une copie imprimée de la présente convention.
8.03 Le Conseil réserve un espace raisonnable sur les tableaux d'affichage et, le cas échéant, les babillards électroniques à l'usage de l'Institut professionnel l'affichage d'avis officiels, dans les lieux facilement accessibles aux employés et déterminés par le Conseil et l'Institut professionnel. Les avis ou autres documents sont préalablement approuvés par le Conseil, à l'exception des avis concernant les affaires syndicales de l'Institut professionnel et les activités sociales et récréatives. Le Conseil a le droit de refuser l'affichage de toute information qu'il estime contraire à ses intérêts ou ceux de ses représentants.
8.04 Le Conseil met à la disposition de l'Institut, dans ses locaux, des endroits déterminés pour déposer une quantité raisonnable de documents de l'Institut.
9.04 L'employé qui établit à la satisfaction de l'Institut professionnel, au moyen d'une déclaration sous serment, qu'il fait partie d'une association religieuse enregistré en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu et dont les préceptes l'empêchent, en conscience, de verser des contributions en argent à une association d'employés et qu'il versera à un organisme de bienfaisance tel que défini aux termes de la Loi de l'impôt sur le revenu une contribution égale au montant de la cotisation d'adhésion, ne tombe pas sous le coup du présent article, pourvu que l'affidavit soumis par l'employé à l'Institut professionnel indique le numéro d'enregistrement de l'organisme religieux et soit contresigné par un représentant reconnu de l'organisme religieux en cause. Une copie de la déclaration sous serment sera fournie à l'Institut professionnel.
10.02 La semaine de travail normale s'étend du lundi au vendredi et le jour de travail normal se situe entre 7 h et 18 h
10.05 L'employé rapportera sa présence de la façon indiquée par le Conseil.
Le Conseil et l'Institut professionnel conviennent, par la présente, que les employés peuvent adopter un horaire de semaine de travail comprimée, sous réserve des dispositions du présent article.
L'horaire de la semaine de travail comprimée ne peut être appliqué que s'il convient au Conseil et aux employés en poste au lieu de travail concerné.
Lorsqu'aucun accord réciproque n'est conclu à l'égard de l'application d'un horaire de semaine de travail comprimée, les heures de travail seront fixées selon l'article « Durée du travail ».
L'adoption d'un horaire de semaine de travail comprimée ne donnera lieu à aucun surtemps ni supplément de rémunération qui découleraient uniquement du nouvel aménagement des heures de travail.
Toutes les nécessités du service déterminées par la gestion seront satisfaites.
Aux fins des crédits de congé acquis ou d'autres crédits de congé, un jour est égal à sept virgule cinq (7,5) heures.
L'adoption de l'horaire de semaine de travail comprimée n'empêchera pas le Conseil de fixer un horaire de travail autorisé dans la convention collective.
Lorsqu'un congé annuel, un congé de maladie ou un autre congé (sauf de deuil) est accordé, il sera calculé en heures et les heures déduites de chaque jour de congé seront les mêmes que les heures de travail que l'employé aurait effectuées normalement au cours de cette journée. Pour les besoins de congé de deuil payé, une « journée » sera une période de vingt-quatre (24) heures.
pour attribuer les heures de travail supplémentaires sur une base équitable parmi les employés qualifiés les plus disponibles, et
pour que les employés qui doivent faire des heures supplémentaires soient avertis de cette nécessité aussi longtemps que possible à l'avance, de préférence avec préavis d'au moins douze (12) heures.
Un employé recevra pour les heures supplémentaires acquises une rémunération qui lui sera payée par chèque, lequel sera émis dès que possible après le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel l'employé a fait des heures supplémentaires ou, à la demande de l'employé et sous réserve de l'approbation du Conseil, il recevra des congés de compensation au lieu d'un paiement monétaire. Ce congé payé sera calculé au taux qui lui aurait été payé autrement pour ces heures supplémentaires.
Conformément aux nécessités du service et sous réserve d'un préavis convenable donné par l'employé, le Conseil accordera le congé compensatoire à un moment mutuellement acceptable pour l'employé et le Conseil.
Les crédits de congés compensatoire acquis au cours d'une année financière mais non liquidés au 30 septembre suivant la fin de l'année financière seront liquidés sur la base d'une (1) heure payée au taux simple pour chaque heure de crédit de congé compensatoire ainsi liquidée.
taux de temps et demi (1 1/2) pour chacune des premières sept virgule cinq (7,5) heures d'heures supplémentaires, et taux double (2) pour chacune des heures supplémentaires suivantes effectuées par lui cette même journée, sauf que
lors de son deuxième (2e) jour de repos et des jours de repos subséquents, temps double (2) pour chaque heure de travail effectuée, pourvu que les jours de repos fassent partie d'une suite non interrompue de jours civils consécutifs et contigus et que l'employé ait travaillé au cours de son premier jour de repos.
lorsque le temps supplémentaire est autorisé d'avance par le Conseil, et
lorsque l'employé ne contrôle pas la durée du travail supplémentaire.
Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus immédiatement après ses heures de travail établies, est remboursé pour son repas à raison de dix dollars cinquante (10,50 $), sauf si les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable payée, à être déterminée par le Conseil, sera allouée à l'employé afin de lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
Un employé qui travaille quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption au-delà de la période décrite ci-dessus en (a) est remboursé pour son repas additionnel à raison de dix dollars cinquante (10,50 $), sauf si les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable payée, à être déterminée par le Conseil, devra être allouée à l'employé afin de lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
11.09 Un employé dont l'emploi se termine du fait qu'il abandonne son poste a droit au paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées mais pour lesquelles il n'a pas été dédommagé, si l'employé le demande par écrit dans les six (6) mois suivant la date à laquelle le Conseil déclare que son emploi a pris fin.
11.11 En cas de décès d'un employé, sa succession recevra une somme d'argent équivalente au montant de la rémunération des heures supplémentaires à laquelle l'employé aurait eu droit s'il avait vécu. Le présent paragraphe concerne la rémunération des heures supplémentaires non payées à l'employé avant son décès.
une rémunération au taux applicable, ou
une rémunération équivalente à quatre (4) heures de rémunération à taux simple pour toute période travaillée pourvu que la période travaillée ne soit pas contiguë aux heures normales de travail prévues.
12.02 Les heures supplémentaires acquises en vertu du paragraphe 12.01 sont rémunérées par chèque. Cependant, à la demande de l'employé et à la discrétion du Conseil, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément au paragraphe 11.04 de l'Article 11 - Heures supplémentaires.
12.03 Lorsqu'un employé est rappelé pour faire des heures supplémentaires dans les conditions stipulées au paragraphe 12.01 et qu'il doit utiliser un moyen de transport autre que les moyens de transport en commun, il sera remboursé pour ses dépenses. Elles seront calculées selon les modalités suivantes :
une indemnité de kilométrage au taux normalement payé à l'employé lorsque le Conseil l'autorise à utiliser sa voiture, lorsque l'employé se déplace au moyen d'une voiture, ou
un remboursement des dépenses personnelles qu'il a encourues pour un autre moyen de transport commercial.
Les taux de rémunération établis au Barème 1 entrent en vigueur à la date qui est précisée.
Lorsque les taux de rémunération établis au Barème 1 ont une date d'entrée en vigueur avant la date de ratification de la convention, les modalités suivantes s'appliqueront :
aux fins des sous-alinéas (ii) à (vi), l'expression « période de rémunération rétroactivité » désigne la période qui commence à la date d'entrée en vigueur de la révision jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
un relèvement des taux de rémunération avec effet rétroactif s'applique aux employés, anciens employés ou, dans le cas de décès, à la succession de l'ancien employé, qui étaient des employés dans l'unité de négociation durant la période de rétroactivité;
pour les anciens employés ou, dans le cas de décès, pour les représentants des anciens employés, le Conseil effectue le paiement, par courrier recommandé, en conformité avec l'alinéa b) (iii) à ces personnes à leur dernière adresse connue. Si le paiement n'est pas livré et retourné au Conseil, il est retenu pendant quatre-vingt-dix (90) jours, après quoi, l'obligation du Conseil d'effectuer le paiement cessera;
pour les promotions, ou rétrogradations, ou reclassifications, ou mutations ou affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération est recalculé en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement en dessous du taux de rémunération reçu avant la révision;
aucun paiement d'un dollar ou moins n'est effectué en vertu de l'alinéa 13.03 b).
14.01 Lorsque conformément à une demande écrite émanant de l'autorité déléguée compétente, un employé s'acquitte pour une période temporaire d'au moins trois (3) jours de travail consécutifs d'une grande partie des tâches d'un poste plus élevé que celui qu'il occupe, l'employé a droit à une rémunération d'intérim calculée de la date à laquelle il commence à remplir les fonctions du poste plus élevé comme s'il avait été nommé à ce niveau supérieur pour la période durant laquelle il occupe ledit poste.
La rémunération d'intérim sera calculée conformément à l'Article 13.04 - Promotion.
14.02 Les jours fériés payés tombant durant la période d'admissibilité seront considérés comme jours travaillés aux fins de ladite période d'admissibilité.
le jour fixé par proclamation du Gouverneur en Conseil comme journée nationale d'Action de grâces;
** Pour plus de précision, les employés qui ne travaillent pas un jour férié désigné payé ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération calculées au tarif normal.
le travail accompli par l'employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme travail accompli un jour de repos,
le travail accompli par l'employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme travail accompli un jour férié.
Lorsque le Conseil demande à un employé de travailler un jour désigné férié, celui-ci recevra, en plus de la rémunération qui lui aurait été versée s'il n'avait pas travaillé un jour désigné férié,
une rémunération égale à une fois et demie (1 1/2) le taux simple de sa rémunération pour toutes les heures de travail jusqu'à un maximum d'une journée régulière de travail;
une rémunération égale à deux (2) fois le taux simple de sa rémunération pour toutes les heures de travail faites en plus de sa journée régulière de travail,
À sa demande et moyennant l'approbation du Conseil, l'employé recevra un jour de congé rémunéré à une date ultérieure au lieu du congé désigné et une rémunération au taux d'une fois et demie (1 1/2) le nombre des heures de travail, conformément aux dispositions de l'alinéa 15.05 a). Le jour de congé rémunéré à une date ultérieure mérité en vertu de l'alinéa 15.05 b) (i) remplace la rémunération que l'employé aurait reçue s'il n'avait pas travaillé le jour de congé désigné.
Le Conseil accordera les congés acquis en vertu des dispositions de l'alinéa 15.05 b) (i) à des moments convenant mutuellement à l'employé et au Conseil.
Les crédits de congés acquis mais non accordés à la fin de septembre de chaque année civile seront liquidés sous forme de rémunération monétaire à l'employé et ils seront calculés sur la base d'une (1) heure payée au taux simple pour chaque heure de crédit de congé ainsi liquidée.
16.01 Les congés sont accordés en heures; le nombre d'heures débitées pour chaque jour de congé correspond au nombre d'heures de travail normalement prévues à l'horaire de l'employé pour la journée en question.
16.02 Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans l'Article 19.02, Congé de deuil, le mot jour a le sens de jour civil.
16.06 L'employé a droit d'être informé par écrit, une fois par année financière, de ses crédits de congés annuels et de maladie par le Conseil.
Aux fins du présent article seulement, une période de service dans la fonction publique, telle que définie dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qu'elle soit continue ou discontinue, donnera droit à l'attribution de congés annuels sauf dans le cas où l'employé obtient ou a déjà obtenu une indemnité de départ, un congé de retraite ou une gratification compensatrice en espèces au moment où il quitte un poste dans la fonction publique.
Aux fins du paragraphe 17.02 seulement, toute période de service antérieure d'au moins six mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et a l'avenir, et une fois qu'une preuve vérifiable de cette période de service a été fournie d'une manière jugée acceptable par le Conseil.
À compter du 1er juillet 2003, l'employé bénéficiera pour chaque exercice financier d'un congé annuel payé de la manière suivante pour chaque mois civil pendant lequel il a reçu au moins soixante-quinze (75) heures de paie :
neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures jusqu'au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
quatorze virgule trois cent soixante quinze (14,375) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
quinze virgule six cent vingt-cinq (15,625) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
seize virgule huit cent soixante quinze (16,875) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.
L'employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu'il a acquis. Toutefois, l'employé qui justifie de six (6) premiers mois d'emploi peut bénéficier d'un nombre de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l'exercice financier en cause.
En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès ou un licenciement, le Conseil déduit de la somme d'argent due à l'employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par l'employé, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.
L'employé doit normalement prendre ses congés annuels au cours de l'année financière durant laquelle ils sont acquis;
Afin de répondre aux nécessités de service, le Conseil se réserve le droit de fixer les congés annuels de l'employé, mais il fait tous les efforts raisonnables pour :
lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l'employé;
ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.
un congé de maladie sur production d'un certificat médical,
Les employés sont autorisés à reporter à l'exercice financier suivant les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés, jusqu'à un maximum de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures. La limite de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures ne peut être excédée que si le Conseil annule des périodes de congé annuel préalablement déterminées et qu'il reporte le surplus pour être utilisé à une date ultérieure ou lorsque l'employé n'a pas été en mesure de déterminer un congé annuel suite à la demande de la gestion. Les crédits de congé annuel au-delà de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures acquis mais non utilisés seront payés à la fin de l'année financière au taux quotidien de son poste d'attache.
Nonobstant le paragraphe a), si au 11 mai 2009 ou à la date où l'employé est assujetti à la présente convention après le 11 mai 2009, l'employé a à son crédit plus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de congé annuel non utilisés, un minimum de soixante-quinze (75) heures par année sera utilisé ou payé au plus tard le 31 mars de chaque année, à partir du 31 mars 2010 jusqu'à ce que tous les crédits de congé annuel qui dépassent deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures aient été épuisés. Le paiement se fait en un versement par année et est calculé au taux de rémunération de son poste d'attache le 31 mars de l'année de congé annuel précédente.
Lorsqu'au cours d'une période de congé annuel, un employé est rappelé au travail, il doit être remboursé des frais raisonnables qu'il aura encourus tel qu'il est normalement reconnu par le Conseil :
pour retourner à l'endroit d'où on l'a rappelé s'il continue son congé annuel dès qu'il a terminé le travail pour lequel on l'a rappelé, sur présentation de comptes du genre de ceux que le Conseil exige habituellement, et dans les délais normalement accordés par le Conseil.
17.08 L'employé n'est pas considéré comme étant en congé annuel pendant une période qui, aux termes du paragraphe 17.07 lui donne droit à un remboursement des frais raisonnables qu'il a encourus.
17.10 Un employé qui abandonne son poste a droit à recevoir le paiement dont on parle dans le paragraphe 17.09 ci dessus s'il en fait la demande par écrit dans les six (6) mois suivant la date à laquelle le Conseil déclare que son emploi a pris fin.
17.12 Nomination d'un employé provenant d'un autre employeur
Le Conseil accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu'à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d'un employé qui démissionne d'un organisme visé aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d'occuper un poste au Conseil, à condition que l'employé ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.
Nonobstant le paragraphe 17.09, l'employé qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finance publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître ces crédits.
Le Conseil convient de verser des acomptes sur la rémunération nette estimative applicable à la période de congé annuel demandée à la condition qu'il ait reçu de la part de l'employé un préavis de six (6) semaines à partir du dernier jour de paye précédant le départ en congé. À la condition que l'employé ait été autorisé à partir en congé annuel pour la période en question, cet acompte est versé avant le départ en congé et correspond au droit à rémunération nette estimative pour les deux (2), trois (3), quatre (4) ou cinq (5) semaines qui suivent la date de la dernière paye normale.
Un paiement en trop versé sur cette avance sera débité immédiatement de la prochaine paie à laquelle l'employé aura droit et la somme versée en trop sera remboursée dans sa totalité avant une nouvelle rémunération.
Pendant une année de congé annuel, à la demande de l'employé et à la discrétion du Conseil, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés au-delà de cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent être payés par chèque au taux journalier de l'employé calculé selon la classification de son poste d'attache le 31 mars de l'année de congé annuel précédente.
Lorsque le Conseil annule ou modifie une période de congé annuel qu'il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l'employé de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations qu'il avait faites à l'égard de la période en question, sous réserve de la présentation des documents que peut exiger le Conseil. L'employé doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu'il a subies et fournir au Conseil, s'il le peut, la preuve des efforts qu'il a faits à cette fin.
17.17 L'employé a le droit de prendre une fois au cours de sa carrière trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant le deuxième (2e) anniversaire de son entrée dans la fonction publique. Ce congé est exclu de l'application de la clause 17.06 portant sur les dispositions relatives au report des congés et de la clause 17.15 portant sur la liquidation de congés annuels.
qu'il prouve son état au Conseil de la manière et au moment fixé par celui-ci,
qu'il ait à son crédit la période de congé de maladie nécessaire.
18.03 Sauf indication contraire de la part du Conseil, une déclaration signée de l'employé indiquant qu'en raison de sa maladie ou de sa blessure il se trouvait dans l'incapacité de remplir ses fonctions, est considérée, au moment de sa remise au Conseil, aussitôt que possible, comme répondant aux conditions de l'alinéa 18.02 a).
Lorsqu'un employé n'a pas acquis suffisamment de jours de congé de maladie pour obtenir un congé de maladie payé, selon les dispositions du paragraphe 18.02, il peut, à la discrétion du Conseil, obtenir un congé de maladie payé pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) sous réserve que ce congé anticipé sera déduit des jours de congé de maladie acquis par la suite ou, si cette déduction ne peut être faite par suite de la démission de l'employé, un congé anticipé sera récupéré par le Conseil par d'autres moyens.
18.08 Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé lors d'une période d'emploi précédente au sein du Conseil et qui est mis en disponibilité lui seront rendus si l'employé est nommé de nouveau par le Conseil au cours de l'année suivant sa mise en disponibilité.
** Pour les besoins de ce paragraphe la « famille » comprend le père, la mère (ou un père ou une mère adoptif ou nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, le conjoint (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l'employé), un enfant (y compris l'enfant du conjoint de fait), un enfant adoptif, un enfant en tutelle, un pupille de l'employé, le beau-père, la belle-mère, le gendre, la bru, un grand-parent, un petit-fils ou une petite-fille ou un autre parent résidant en permanence dans la maison de l'employé ou avec qui l'employé réside de façon permanente.
En outre, une personne qui tient lieu de membre de la famille de l'employé-e qu'il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l'employé-e. L'employé-e à droit a un tel congé de deuil payé une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.
Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employé est admissible à un congé de deuil payé. Ce congé doit comprendre le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, il est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normaux prévus à son horaire.
À la demande de l'employé, un congé de décès payé peut être pris en une seule période d'une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu'à concurrence de cinq (5) jours de travail.
En outre, l'employé peut bénéficier d'un maximum de trois (3) jours de congé payé aux fins du déplacement qu'occasionne le décès.
Quand l'employé demande de prendre un congé de décès payé en deux (2) périodes,
la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant le décès pour assister à une cérémonie.
L'employé(e) peut bénéficier d'un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour le déplacement pour ces deux (2) périodes.
L'employé a droit à une (1) journée de congé de deuil payé pour des raisons reliées au décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur et d'un grand parent du conjoint.
Si, au cours d'une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l'employé admissible à un congé de deuil payé aux termes des alinéas a), b) ou c) de la présente clause, l'employé bénéficie d'un congé de deuil payé et ses crédits de congé sont remis dans la limite du congé de deuil payé accordé parallèlement.
Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande de congé dans un cas de décès se fondent sur des circonstances individuelles. Sur demande, le Conseil peut, après avoir examiné les circonstances en cause, accorder un congé payé plus long et/ou d'une façon différente de celui qui est prévu aux alinéas de cet article.
devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d'assemblée, ou un comité de ces institutions autorisées par la loi canadienne à obliger un témoin à se présenter devant lui; ou
d'une blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions non occasionnée par une inconduite délibérée,
d'une exposition aux risques inhérents à l'exécution de son travail,
si l'employé convient de verser au Receveur général du Canada un montant d'argent qu'il reçoit en règlement d'une demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies, à condition toutefois qu'un tel montant ne provienne pas d'une police personnelle d'assurance-invalidité pour laquelle l'employé ou son agent a payé la prime.
Lorsque l'absence, résultant de l'accident du travail, est moindre que la période d'attente applicable de la Commission provinciale des accidents du travail, un employé peut se voir accorder un congé d'accident du travail durant la période d'attente applicable pourvu qu'il satisfasse le Conseil qu'il ne pouvait exercer ses fonctions.
Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures solde sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d'aller à un rendez-vous médical routinier.
Lorsque l'employée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences sont imputées aux crédits de congés de maladie.
Nonobstant 19.07(A)(1) :
si le nouveau-né de l'employée est hospitalisé au cours de la période définie à 19.07A)(1);
La prolongation décrite à 19.07(A)(1)a) prendra fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur, et
(indemnité reçue) × [(période non travaillée après son retour au travail) ÷ (période totale à travailler précisée en (B))]
dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, et
pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l'assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l'employée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période, et
À la demande de l'employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 19.08(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employée. Des corrections seront faites lorsque l'employée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à celle prévue à l'alinéa c) ci-dessus, et l'employée n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l'assurance-emploi ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
ne répond pas au critère d'admissibilité précisé en 19.08(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations de maternité de l'AE ou du RQAP;
qui répond à tous les autres critères d'admissibilité en 19.08(a) sauf en 19.08(a)(ii) et 19.08(a)(iii);
L'employée reçoit une indemnité en vertu de 19.09 et aux termes de 19.08 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité en vertu de la Loi sur l'AE ou du RQAP si elle n'avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l'AE ou du RQAP pour les motifs en 19.09(A)(1).
L'employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la cinquante-deuxième (52e) semaine qui suit l'accouchement, demander au Conseil de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l'enfant.
La demande dont il est question à l'alinéa 19.10 a) doit être accompagnée d'un certificat médical ou être suivie d'un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour l'éliminer. Selon les circonstances particulières de la demande, le Conseil peut obtenir un avis médical indépendant.
Lorsque le Conseil conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, le Conseil en informe l'employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé se termine au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la naissance.
L'employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d'un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
L'employé-e qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure d'adoption ou se fait délivrer une ordonnance d'adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
Option 1 : prestations parentales standard, 19.12 alinéas (c) à (k), ou
Option 2 : prestations parentales prolongées, 19.12 alinéas (l) à (t).
En vertu du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP), l'allocation parentale n'est payable qu'en vertu de l'option 1 : prestations parentales standard.
fournisse à l'Employeur la preuve qu'il a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur, et
à retourner au travail au sein de l'administration publique fédérale, comme le spécifient les annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l'indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 19.08a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l'employé a choisi l'allocation parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la section (A), il travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60%) de la période au cours de laquelle il a reçu l'allocation parentale prolongée en plus de la période visée à l'article 19.08 a) (iii) (B), le cas échéant.
(indemnité reçue) × [(période non travaillée, telle que spécifiée en (B), après son retour au travail) ÷ (Période totale à travailler précisée en (B))]
Option 1 - Prestations parentales standard :
dans le cas de l'employé en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 19.11(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l'assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour le du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
l'employé ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l'assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d'une semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite employée n'ait déjà reçu l'indemnité d'une (1) semaine prévue au sous-alinéa 19.08c)(iii) pour le même enfant.
lorsqu'un employé a partagé l'intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d'assurance-emploi pour le même enfant, et que l'un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une allocation parentale pour une période d'une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que de l'indemnité provisoire de recrutement et de rétention, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d'allocation prévue aux paragraphes 19.08 (c) (iii) et 19.12 (c) (v) pour le même enfant;
À la demande de l'employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 19.12c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employé. Des corrections seront faites lorsque l'employé fournira la preuve qu'il reçoit des prestations parentales de l'assurance-emploi.
dans le cas de l'employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou
une partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l'employé par les gains au tarif normal qu'il aurait reçus s'il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
Option 2 – Prestations parentales prolongée :
Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :
dans le cas d'un-e employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 19.11(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l'assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
lorsqu'un employé a reçu la totalité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l'assurance-emploi et qu'il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une allocation parentale supplémentaire supplémentaire pendant une période d'une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n'ait déjà reçu la semaine d'allocation prévue à 19.08 (c) (iii) pour le même enfant.
lorsqu'un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d'assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l'un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une allocation parentale supplémentaire pendant une période d'une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n'ait déjà reçu la semaine d'allocation prévue à 19.08 (c) (iii) pour le même enfant;
À la demande de l'employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 19.12 (l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employé-e. Des corrections seront faites lorsque l'employé-e fournira la preuve qu'il reçoit des prestations parentales de l'assurance-emploi.
ne répond pas au critère d'admissibilité précisé en 19.12(a)(ii) uniquement parce que les indemnités auxquelles il a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations de l'AE ou du RQAP;
répond à tous les autres critères d'admissibilité précisés en 19.12(a), sauf en 19.12(a)(ii) et 19.12(a)(iii) reçoit, pour chaque semaine où l'employé ne reçoit pas d'indemnités parentales pour le motif indiqué en 19.13(A)(1), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
L'employé reçoit des prestations en vertu de 19.13 et de 19.12 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles il aurait eu droit à des indemnités parentales, de paternité ou d'adoption en vertu de la Loi sur l'AE ou du RQAP si l'employé n'avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'AE ou du RQAP pour les motifs indiqués en 19.13(A)(1) ci-haut.
Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l'employé pour ses obligations personnelles.
Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l'employé pour ses obligations personnelles.
Un employé peut bénéficier d'un congé non payé en vertu de a) et b) de la présente clause une seule fois au cours de sa période totale d'emploi dans la fonction publique. Un congé non payé accordé en vertu de la présente clause ne sera pas combiné avec un congé de maternité, ou parental sans le consentement du Conseil.
Le congé non payé accordé en vertu de b) de la présente clause est déduit du calcul de la durée de « l'emploi continu » ou du « service », selon le cas applicable, aux fins de calcul de l'indemnité de départ et du congé annuel pour l'employé visé. Le temps consacré à ce congé n'est pas compté aux fins d'augmentation d'échelon de salaire.
À la demande de l'employé, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1) année est accordé à l'employé dont le conjoint ou le conjoint de fait est déménagé en permanence et un congé non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l'employé dont le conjoint ou le conjoint de fait est déménagé temporairement.
Sauf lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois, le congé non payé accordé en vertu de la présente clause est déduit du calcul de la durée de « l'emploi continu » ou du « service » comme applicable, aux fins de l'indemnité de départ et du congé annuel. Le temps consacré à ce congé d'une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de salaire.
** Aux fins de l'application du présent paragraphe, la famille s'entend du conjoint (ou du conjoint de fait qui demeure avec l'employé), des enfants (y compris les enfants du conjoint légal ou de fait, les enfants nourriciers et les enfants en tutelle de l'employé), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers), le beau-père, la belle-mère, le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, les grands-parents de l'employé, les petits-enfants, de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence ou de tout parent avec qui l'employé est dans une relation de soins, indépendamment du fait qu'il réside avec l'employé ouune personne qui tient lieu de membre de la famille de l'employé qu'il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l'employé.
Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu du présent paragraphe ne doit pas dépasser trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d'un exercice financier.
Le Conseil accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :
lorsque des dispositions alternatives ne sont pas possibles, un congé payé d'une durée maximale d'une journée de travail prévue pour conduire un membre de la famille qui ne peut se rendre seul à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d'adoption. L'employé qui demande un congé en vertu de la présente clause doit prévenir son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l'avance que possible;
un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la proche famille de l'employé et pour permettre à celui ci de prendre d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
congé payées pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l'adoption de l'enfant de l'employé, ce congé pouvant être divisé en deux (2).
participer à des activités scolaires, si le superviseur est prévenu des activités aussi longtemps à l'avance que possible;
s'occuper de l'enfant de l'employé en cas de fermeture imprévisible de l'école ou d'un service de garde;
Sept virgule cinq (7,5) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures indiquées à l'alinéa 19.16 b) ci-haut peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un représentant juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l'emploi ou avec un représentant financier ou un autre type de représentant professionnel, si le superviseur a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l'avance que possible.
Si, au cours d'une période quelconque de congé compensateur, un employé obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu de b) (ii) ci-dessus, sur présentation d'un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur si l'employé le demande et si le Conseil l'approuve, ou réinscrite pour utilisation ultérieure.
Aux fins de l'application du présent article, la famille s'entend du père, de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l'époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l'employé), l'enfant propre de l'employé (y compris l'enfant du conjoint de fait), un enfant adoptif, un enfant en tutelle, un pupille de l'employé, le beau-père, la belle-mère, le gendre, la belle-fille, un grand-parent, le petit-fils ou la petite-fille, tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence; ou une personne qui tient lieu de membre de la famille de l'employé qu'il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l'employé.
Sous réserve de l'alinéa b), l'employé bénéficie d'un congé non payé pour s'occuper de la proche famille, selon les conditions suivantes :
l'employé doit en informer le Conseil par écrit, aussi longtemps à l'avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé, à moins qu'un tel avis ne puisse être donné à cause de circonstances urgentes ou imprévisibles;
le congé accordé pour une période d'un (1) an ou moins doit être prévu de manière à assurer la prestation de services continus;
Congé de compassion (retiré)
le congé accordé en vertu du présent alinéa est déduit du calcul de « l'emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du congé annuel;
le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération;
toutes les périodes de congé obtenues en vertu du congé non payé pour les soins de longue durée au père ou à la mère, ou en vertu du congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire, conformément aux dispositions des conventions autres que la présente ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s'occuper de la proche famille pendant la durée totale d'emploi de l'employé dans la fonction publique.
Un employé-e qui fournit à l'Employeur une preuve de réception ou d'attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d'enfants et/ou de prestations pour proches aidants d'adultes peut se voir accorder un congé sans solde, pendant qu'il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
Le congé sans solde décrit au paragraphe 19.18 (a) n'excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d'enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d'adultes, en plus du délai de carence applicable.
Un employé-e qui est en attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d'enfants et/ou de prestations pour proches aidants d'adultes doit fournir à l'Employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu'il (elle) en est avisé(e).
Si la demande de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d'enfants et/ou de prestations pour proches aidants d'adultes d'un(e) employé-e est refusée, la clause 19.18 (a) ci-dessus cessent de s'appliquer à compter du jour où l'employé-e en est avisé(e).
Sous réserve des nécessités du service déterminées par le Conseil et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en périodes de sept virgule cinq (7,5) heures ou trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune.
l'instruction militaire, des cours de protection civile et une situation d'urgence touchant la localité ou le lieu de travail;
un employé qui est électeur dans des élections fédérales, provinciales ou municipales au Canada, sera excusé de son service régulier pour pouvoir aller voter le jour de l'élection et pour une durée lui permettant de disposer de trois (3) heures consécutives précédant immédiatement la fermeture des bureaux de vote ou toute période telle qu'indiqué dans la Loi électorale du Canada ou la loi pertinente sur les élections provinciales. Dans des circonstances exceptionnelles où l'employé a besoin de plus de temps pour couvrir la distance qui le sépare de son bureau de vote, un supplément raisonnable de temps pourra lui être accordé.
Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l'objet de violence au foyer dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.
Sur demande, l'employé-e qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d'un enfant à sa charge qui est victime de violence au foyer de la part d'une personne avec qui l'employé(e) a ou a eu une relation intime, se voit accordé un congé pour violence familiale afin de permettre à l'employé-e, concernant ce genre de violence :
L'employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l'employé-e, que l'employé-e soumette de la documentation à l'appui de sa demande de congé. L'employé-e fournira la documentation seulement s'il est raisonnablement possible de l'obtenir et de la fournir.
Nonobstant les alinéas19.22(b) et 19.22(c), l'employé-e n'aura pas droit au congé pour violence familiale si l'employé-e fait l'objet d'une accusation reliée à cet acte ou s'il est probable, étant donné les circonstances, que l'employé-e ait commis cet acte.
20.01 Un employé a l'opportunité de signer n'importe quel formulaire d'appréciation de son rendement et de contresigner tous les rapports adverses qui sont placés dans son dossier personnel concernant le rendement de ses fonctions dans son poste actuel pour indiquer que le contenu a été lu. La signature de l'employé ne signifie aucunement son accord avec les déclarations contenu dans le rapport.
20.02 Une copie du rapport sera alors remise à l'employé.
20.04 Un employé a le droit à faire des commentaires écrits qui seront ajoutés au formulaire d'appréciation de son rendement ou aux rapports défavorables.
20.05 Le Conseil permet à l'employé d'examiner son dossier personnel en présence d'une personne approuvée par le Conseil dans chaque exercice financier, si l'employé en fait la demande par écrit.
En cas d'allégations de fausse interprétation ou d'application injustifiée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique au sujet de clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs appliquée est conforme à l'Appendice « E » des règlements du CNM.
23.03 Discussions non officielles avant le dépôt d'un grief
Les parties reconnaissent la valeur de discussions non officielles entre l'employé et son surveillant afin que les problèmes puissent être résolus sans avoir recours à la présentation officielle d'un grief. Lorsque, dans les délais prescrits au paragraphe 23.09, un employé avise un représentant, tel que désigné par le Conseil en conformité avec le paragraphe 23.08, qu'il désire se prévaloir de ce paragraphe, il est convenu que le temps qui s'est écoulé entre la discussion initiale et la réponse finale ne compte pas dans le calcul des délais prescrits de la procédure applicable aux griefs.
Sous réserve du paragraphe 23.05 et comme il est prévu à l'Article 208 de la LRTFP, un employé a le droit de présenter un grief de la manière prévue au paragraphe 23.10 si l'employé se croit lésé
de toute disposition d'une loi ou d'un règlement, ou d'un statut, directive ou autre instrument fait par ou provenant du Conseil concernant les conditions d'emploi;
s'il choisit de se prévaloir de la procédure de plainte à l'égard de cette politique
Sous réserve du paragraphe 23.05 et l'Article 215 de la LRTFP, l'Institut professionnel peut présenter au Conseil un grief collectif au nom des employés de l'unité de négociation qui s'estiment lésés par la même interprétation ou application à l'égard de toute disposition de la convention collective ou d'une décision arbitrale.
La présentation du grief collectif est subordonnée à l'obtention au préalable par l'Institut professionnel du consentement écrit de chacun des employés visés.
23.4.2.2 Restrictions du grief collectif
Sous réserve du paragraphe 23.05 et de l'Article 220 de la LRTFP, l'Institut professionnel peut présenter au Conseil un grief de principe portant sur l'interprétation ou l'application d'une disposition de la convention collective ou d'une décision arbitrale.
sur une mesure prise en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par le gouvernement de Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
23.07 Droit d'être représenté
23.07.1 Un employé peut être aidé et/ou représenté par l'Institut professionnel lorsqu'il présente un grief.
23.07.2 Un employé n'a pas le droit de présenter un grief ayant trait à l'interprétation ou l'application d'une disposition de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale à moins d'avoir l'approbation de l'Institut professionnel et d'être représenté par l'Institut professionnel.
23.07.3 Un employé ne peut être représenté par aucune autre organisation d'employés que l'Institut professionnel lors de la présentation d'un grief ou d'un renvoi à l'arbitrage.
23.08.1 En ce qui a trait aux griefs individuels, le Conseil nomme des représentants autorisés à recevoir les griefs et à répondre en son nom à chaque palier de la procédure applicable aux griefs. Le Conseil communique à chaque employé auquel la procédure s'applique le nom, le titre et les coordonnées de ces représentants. Ces renseignements sont communiqués aux employés au moyen d'avis affichés par le Conseil en des endroits où ils sont plus susceptibles d'être lus par les employés visés par la procédure applicable aux griefs.
23.08.2 En ce qui a trait aux griefs collectifs et aux griefs de principe, le Conseil nomme des représentants autorisés à recevoir les griefs et à répondre en son nom à chaque palier de la procédure applicable aux griefs et communique à l'Institut professionnel, par écrit, le nom, le titre et les coordonnées de ces représentants.
23.08.3 Le nombre de paliers dans la procédure de griefs actuellement prescrit pour le portefeuille/direction/PARI où travaille l'employé s'applique à celui-ci. La procédure de règlement applicable aux griefs individuels et collectifs ne comporte pas plus de deux (2) paliers.
23.08.4 La procédure de règlement applicable aux griefs de principe ne comporte qu'un (1) seul palier.
23.08.5 L'Institut professionnel a le droit de discuter avec le représentant autorisé à répondre au nom du Conseil, au palier approprié de la procédure de griefs, et l'employé peut, s'il le désire, être présent à ces consultations. Ce n'est qu'au palier final que l'Institut professionnel est tenu d'informer le groupe des relations de travail d'une telle demande.
23.08.6 Tous les paliers de la procédure de griefs à l'exception du palier final peuvent être évités par accord mutuel du Conseil, de l'employé et, s'il y a lieu, de l'Institut professionnel.
23.09.1 Dans le cas d'un grief individuel ou collectif, la partie plaignante (un employé ou l'Institut professionnel) peut présenter un grief au premier palier de la procédure applicable aux griefs de la manière prescrite au paragraphe 11.10, au plus tard le trente-cinquième (35e) jour après la date de notification verbale ou écrite ou du moment où la partie plaignante a eu connaissance de l'action ou des circonstances conduisant à un tel grief.
lorsque la décision ou le règlement ne lui donne pas satisfaction dans les quinze (15) jours qui suivent la date à laquelle le Conseil lui a communiqué par écrit la décision ou le règlement, mais n'a pas droit de le faire après les quinze (15) jours en question,
23.09.4 Le grief individuel peut être présenté directement au dernier palier de la procédure de griefs individuels sans avoir été présenté aux paliers inférieurs, s'il a trait à une classification, une rétrogradation ou à un licenciement.
23.09.5 Sauf dans le cas d'un grief ayant trait à une classification, le délai fixé de trente-cinq (35) jours dont dispose le Conseil pour répondre au palier final peut être prolongé jusqu'à un maximum de cinquante (50) jours par consentement mutuel entre le Conseil, l'employé et, s'il y a lieu, l'Institut professionnel.
23.09.6 Dans le cas d'un grief ayant trait à une classification, le Conseil doit répondre dans un délai ne dépassant pas quatre-vingts (80) jours après réception du grief.
23.09.7 Dans le cas d'un grief de principe, l'Institut professionnel peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 23.10, au plus tard le trente-cinquième (35e) jour après la date de notification verbale ou écrite ou du moment où l'Institut professionnel a eu connaissance de l'action ou des circonstances conduisant à un tel grief.
23.09.8 Dans le cas d'un grief de principe, le Conseil doit normalement répondre dans un délai ne dépassant pas vingt (20) jours après réception du grief.
23.09.9 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre le Conseil, l'employé et s'il y a lieu, l'Institut professionnel.
23.10.2 Lorsqu'un grief doit être présenté par la poste, il est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet postal et avoir été reçu par le Conseil le jour de sa livraison au bureau approprié. De même, le Conseil est réputé avoir donné une réponse à l'un ou l'autre palier, le jour indiqué par le cachet postal de l'enveloppe contenant la réponse, mais le délai dont dispose la partie plaignante pour présenter son grief au palier supérieur suivant doit être calculé à compter de la date à laquelle la réponse du Conseil a été livrée à l'adresse indiquée sur le formulaire de grief. En ce qui concerne le présent alinéa, la partie plaignante et le Conseil utilisent le courrier recommandé.
23.10.3 Un grief ne peut être réputé non valide simplement du fait qu'il n'est pas conforme au formulaire fourni par le Conseil.
23.11 Renonciation et abandon d'un grief
23.11.2 Un grief qui n'est pas présenté au palier supérieur suivant dans les délais prescrits est réputé avoir été abandonné à moins que, de l'avis du Conseil et après consultation avec la partie plaignante, celle-ci ne soit dans l'impossibilité de respecter les délais prescrits pour des raisons indépendantes de sa volonté.
23.12.1 Lorsqu'un employé est représenté par l'Institut professionnel lors de la présentation d'un grief, le Conseil fournit à l'Institut professionnel une copie de sa décision à tous les paliers en même temps qu'il la communique à l'employé.
23.12.2 La décision rendue par le Conseil au palier final de la procédure applicable aux griefs est définitive et exécutoire à moins qu'il ne s'agisse d'un grief susceptible d'être renvoyé à l'arbitrage conformément à la LRTFP.
23.13 Renvoi à l'arbitrage
23.13.1 Lorsqu'un employé a présenté un grief individuel jusqu'au dernier palier de la procédure applicable inclusivement touchant :
l'interprétation ou l'application d'une disposition de la convention ou d'une décision arbitrale s'y rapportant,
et que son grief individuel n'a pas été réglé à sa satisfaction, l'employé peut renvoyer le grief à l'arbitrage conformément aux dispositions de la LRTFP et les règlements
23.13.2 Lorsqu'un grief collectif est présenté jusqu'au dernier palier de la procédure applicable inclusivement et qu'il n'a pas été réglé à sa satisfaction, l'Institut professionnel peut renvoyer le grief à l'arbitrage conformément aux dispositions de la LRTFP et les règlements.
23.13.3 Lorsqu'un grief de principe n'a pas été réglé à sa satisfaction, l'Institut professionnel peut renvoyer le grief à l'arbitrage conformément aux dispositions de la LRTFP et les règlements.
24.02 Lorsque l'employé est tenu d'assister à une réunion durant laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il a le droit, sur demande, d'être accompagné d'un représentant de l'Institut professionnel. Lorsque possible, l'employé est informé au moins une (1) journée à l'avance d'une telle réunion et de la raison.
24.03 Lorsque l'employé(e) est suspendu de ses fonctions, le Conseil doit l'aviser par écrit des motifs de la suspension. Le Conseil s'efforce de donner cet avis au moment de la suspension.
24.04 Un document ou une déclaration écrite relié à une mesure disciplinaire placé dans le dossier personnel de l'employé est retiré de son dossier personnel deux (2) années après le moment où la mesure disciplinaire a été prise, à condition qu'aucune nouvelle mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier au cours de cette période.
26.01 Pour fixer le montant de l'indemnité de départ dû à un employé en vertu du présent paragraphe, on enlève de ses années de service continu toute période de service continu pour laquelle il aura déjà reçu, de la fonction publique, d'une société d'État fédérale, des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada, une indemnité de départ, des congés de retraite, des congés de réhabilitation ou une gratification en espèces en tenant lieu. En aucun cas, les indemnités de départ prévues à l'Article 26 ne sont cumulées.
26.02 Pour plus de précision et aux fins de l'application du présent paragraphe, le montant versé en vertu des paragraphes 26.14 à 26.17 de l'appendice A ou de dispositions similaires contenues dans d'autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d'emploi. Ce paiement doit aussi être inclus dans les calculs de réaménagements des effectifs (RÉ) en ce qui concerne l'indemnité de mise en disponibilité maximum qu'un(e) employé(e) excédentaire peut recevoir, dans le cadre de la politique sur le RÉ du Conseil.
26.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans cet article le taux de rémunération hebdomadaire auquel a droit l'employé conformément à la classification de son pote d'attache à la date de sa cessation d'emploi.
26.06 Sous réserve du paragraphe 26.01, dans le cas de la première (1ère) mise en disponibilité de l'employé, l'indemnité de départ est de deux (2) semaines de rémunération pour la première (1ère) année d'emploi continu, ou trois (3) semaines de rémunération s'il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération s'il compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, et d'une (1) semaine de rémunération pour chacune des années supplémentaires d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par par trois cent soixante-cinq (365).
26.07 Sous réserve du paragraphe 26.01, dans le cas d'une mise en disponibilité qui n'est pas la première (1ère) pour l'employé, le montant de l'indemnité de départ est une (1) semaine de rémunération par année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu un indemnité de départ au terme de 26.06 ci-dessus.
Sous réserve du paragraphe 26.01, au décès de l'employé et sans tenir compte des autres indemnités payables, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l'égard de sa période complète d'emploi continu, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.
Sous réserve du paragraphe 26.01, un employé qui est renvoyé pour cause d'incapacité a droit, à la cessation de son emploi, à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, l'indemnité ne devant toutefois pas dépasser vingt huit (28) semaines. Sous réserve du paragraphe 26.01, un employé qui a accumulé plus de dix (10) ans de service continu et qui est renvoyé pour cause d'incompétence aura droit, à une (1) semaine de rémunération par année d'emploi continu jusqu'à vingt huit (28) semaines.
Sous réserve du paragraphe 26.01, l'employé qui a été nommé membre permanent du personnel du Conseil, et qui a rempli plus d'une (1) année de service continu, puis cesse d'être employé en raison de son renvoi en cours de période de stage, a droit à une rémunération d'une (1) semaine pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence d'un maximum de vingt-sept (27) semaines.
L'employé qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d'indemnités de départ si applicable aux termes de l'appendice A.
26.12 Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu d'indemnité de départ suivant l'élimination de l'indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l'appendice A.
27.01 Le Conseil continuera comme par le passé de donner toute sa considération dans la mesure du possible au maintien à l'emploi du Conseil des employés dont les services au Conseil deviennent excédentaires en raison du fait que le travail est imparti, ou en raison du manque de travail, ou en raison de la suppression d'une fonction ou d'un service ou d'une technologie par le Conseil en tout ou en partie.
Pour un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, l'employé touche sa rémunération journalière normale.
Pour un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l'employé touche
le taux de rémunération des heures normales de la journée pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept heures et demie (7 ½), et
le taux des heures supplémentaires applicable pour le temps de voyage supplémentaire en excédant d'une période mixte de voyage et de travail de sept heures et demie (7 ½), mais le paiement maximal versé pour ce temps de voyage supplémentaire ne doit pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au taux des heures normales.
Pour un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l'employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées, jusqu'à un maximum de quinze (15) heures de rémunération au taux des heures normales.
un jour de travail normal, sa rémunération journalière normale, ou
une rémunération pour les heures effectivement travaillées, conformément aux Articles 10, 11 et 15 de la présente convention.
Le temps de déplacement est rémunéré monétairement, sauf lorsque, sur demande de l'employé et avec l'approbation du Conseil, le temps de déplacement est compensé par un congé payé. La durée dudit congé est équivalente au temps de déplacement multiplié par le taux de rémunération approprié et le paiement est fondé sur le taux de traitement horaire de l'employé en vigueur à la date qui précède immédiatement le jour à partir duquel le congé est pris.
Conformément aux exigences de fonctionnement et sous réserve d'un préavis convenable donné par l'employé, le Conseil accorde le congé compensatoire à un moment mutuellement acceptable pour l'employé et au Conseil.
Les crédits de congé compensatoire acquis au cours d'une année financière mais non liquidés au 30 septembre suivant la fin de l'année financière seront payés sur la base d'une (1) heure au taux simple pour chaque heure de crédit de congé compensatoire ainsi liquidée.
Les parties à cette convention reconnaissent que la planification et les activités liées au perfectionnement professionnel sont les composantes clés de l'engagement du CNRC à l'égard de la formation et du perfectionnement des employés. Les employés sont responsables d'élaborer des plans et objectifs réalistes en matière de carrière et de perfectionnement. Le CNRC implantera une culture d'apprentissage continu pour favoriser l'atteinte de ces objectifs.
Un employé peut bénéficier d'un congé d'études non payé de diverses durées pouvant aller jusqu'à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d'acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d'entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que le Conseil exige ou qu'il se propose de fournir.
Normalement, un employé en congé d'études non payé en vertu de la présente clause reçoit une indemnité tenant lieu de traitement variant de cinquante pour cent (50 %) à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l'indemnité est à la discrétion du Conseil. Lorsque l'employé reçoit une subvention ou une bourse d'études ou d'entretien, l'indemnité de congé d'études peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d'études ou d'entretien.
Une indemnité dont bénéficie déjà un employé, et qui ne constitue pas une partie de son traitement de base n'entre pas dans le calcul du montant de l'indemnité de congé d'études.
Les indemnités que reçoit déjà l'employé, peuvent, à la discrétion du Conseil, être maintenues durant la période du congé d'études. L'employé est avisé, au moment de l'approbation du congé, du maintien total ou partiel de ces indemnités.
Les parties à la présente convention ont un même désir d'améliorer les normes professionnelles en donnant aux employés la possibilité, à l'occasion, de participer à des colloques, à des ateliers, à des cours de faible durée ou à d'autres programmes semblables externes au service pour qu'ils puissent acquérir davantage de connaissances et d'expérience dans leur domaine respectif.
Un employé peut faire, n'importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, et le Conseil peut choisir un employé, n'importe quand, pour le faire bénéficier d'un tel perfectionnement professionnel.
Un employé choisi pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, continue de toucher sa rémunération normale, y compris les augmentations auxquelles il peut avoir droit. L'employé n'a droit à aucune espèce de rémunération en vertu de l'Article 11 - Heures supplémentaires ni de l'Article 28 - Déplacement durant un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent article.
Un employé bénéficiant d'un cours de perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, peut toucher le remboursement de dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses supplémentaires que le Conseil juge appropriées.
Un employé aura l'occasion, sous réserve des nécessités du service, d'assister à un nombre raisonnable de conférences ou de congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation en vue de bénéficier de l'échange des connaissances avec des collègues de la profession et de se renseigner sur leur expérience mutuelle. Le Conseil peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d'inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires déterminées par le Conseil.
Un employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande écrite du Conseil pour représenter les intérêts du Conseil, est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement.
Un employé invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d'emploi, peut bénéficier d'un congé payé à cette fin et peut, en plus, toucher le remboursement des droits d'inscription et de ses dépenses de voyage raisonnables.
30.01 Sous réserve des règlements du Conseil national mixte, les ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre 1978 feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et d'une loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d'une loi déterminée à l'article 113(b) de la LRTFP.
Directive sur la réinstallation - Programme de réinstallation intégré
30.04 Pendant la durée de la présente convention collective d'autres directives peuvent être ajoutées à cette liste.
30.05 Les griefs concernant les directives ci-haut mentionnées sont présentés conformément à l'Article 23.01 - Procédure applicable aux griefs de la présente convention.
31.01 Le Conseil fait tous les efforts raisonnables pour tenir compte des besoins de l'employé qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
31.02 Les employés peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensatoire, un congé non payé pour d'autres motifs ou un échange de poste (dans le cas d'un travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.
31.03 Nonobstant le paragraphe 31.02, à la demande de l'employé et à la discrétion du Conseil, du temps libre payé peut être accordé à l'employé afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d'heures payées ainsi accordé, l'employé devra effectuer un nombre équivalent d'heures de travail dans la même année financière ou le congé payé est utilisé. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent entraîner aucune dépense additionnelle pour le Conseil.
31.04 L'employé qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir le Conseil le plus longtemps d'avance possible et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d'absence demandée.
la mise en place par le Conseil d'équipement ou de matériel d'une nature considérablement différente de ceux utilisés précédemment qui auraient pour effet de modifier sensiblement la situation d'emploi ou les conditions de travail des employés.
un changement d'une importance majeure dans les activités du Conseil directement reliées à la mise en place de cet équipement ou de ce matériel qui auraient pour effet de modifier sensiblement la situation d'emploi ou les conditions de travail des employés.
32.04 Le Conseil convient de donner à l'Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d'au moins cent vingt (120) jours avant l'introduction ou la mise en application d'un changement technologique majeur, sauf en cas d'urgence.
les lieux concernés;
le nombre approximatif, la classification et l'emplacement des employés qui risquent d'être touchés par les changements;
Article 33 : Politique sur le réaménagement des effectifs
Article 34 - Congé pour les questions concernant les relations de travail
à un employé constitué partie dans une cause d'arbitrage de grief,
au représentant d'un employé constitué partie dans une cause de ce genre,
à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.
lorsque le Conseil convoque à une réunion l'employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation;
lorsque l'employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer le Conseil, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation.
Lorsque les nécessités du service le permettent, le Conseil accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés délégués syndicaux par l'Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l'Institut qui se rapporte aux fonctions d'un délégué syndical.
Lorsque les nécessités du service le permettent, le Conseil accorde un congé payé aux employés nommés délégués syndicaux par l'Institut, pour assister à des séances de formation concernant les relations entre le Conseil et les employés, parrainées par le Conseil.
36.01 La durée de la présente convention va de la date de sa Signature jusqu'au 20 juin 2022 et sauf stipulation expresse contraire, les dispositions de la présente convention prendront effet à la date de sa signature.
36.03 Les parties conviennent de cete convention collective et que toutes les annexes et lettres d'entente y sont incorporées et font partie intégrante de la convention.
36.04 Signé à Ottawa, Ontario, le 30 ième jour d'août 2019.
L'Institut professionnel de la fonction
Jennifer Alleyn-Ross
** Barème 1 Taux de rémunération
Légende pour Barème 1
Des augmentations statutaires annuelles peuvent être approuvées jusqu'à ce niveau.
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En vigueur le 21 juin 2018 (ajustement salarial de 0,8%)
En vigueur le 21 juin 2018 (tous les taux de rémunération augmentés de 2,0%)
En vigueur le 21 juin 2019 (ajustement salarial de 0,2%)
En vigueur le 21 juin 2019 (tous les taux de rémunération augmentés de 2,0%)
En vigueur le 21 juin 2020 (tous les taux de rémunération augmentés de 1,5%)
En vigueur le 21 juin 2021 (tous les taux de rémunération augmentés de 1,5%)
Date en vigeur
50 664 52 570 54 480 56 384
1. 21 juin 2018 (0,8%)
51 069 52 991 54 916 56 835
2. 21 juin 2018 (2,0%)
52 090 54 051 56 014 57 972Note de bas de page 1#
3. 21 juin 2019 (0,2%)
52 194 54 159 56 126 58 088
4. 21 juin 2019 (2,0%)
53 238 55 242 57 249 59 250Note de bas de page 1#
5. 21 juin 2020 (1,5%)
54 037 56 071 58 108 60 139Note de bas de page 1#
6. 21 juin 2021 (1,5%)
54 848 56 912 58 980 61 041Note de bas de page 1#
59 437 61 679 63 919
59 912 62 172 64 430
61 110 63 415 65 719Note de bas de page 1#
61 232 63 542 65 850
62 457 64 813 67 167Note de bas de page 1#
63 394 65 785 68 175Note de bas de page 1#
64 345 66 772 69 198Note de bas de page 1#
67 781 70 329 72 873
68 323 70 892 73 456
69 689 72 310 74 925Note de bas de page 1#
69 828 72 455 75 075
71 225 73 904 76 577Note de bas de page 1#
72 293 75 013 77 726Note de bas de page 1#
73 377 76 138 78 892Note de bas de page 1#
79 727 82 699 85 517
80 365 83 361 86 201
81 972 85 028 87 925Note de bas de page 1#
82 136 85 198 88 101
83 779 86 902 89 863Note de bas de page 1#
85 036 88 206 91 211Note de bas de page 1#
86 312 89 529 92 579Note de bas de page 1#
92 150 95 664 98,788
92 887 96 429 99 578
94 745 98 358 101 570Note de bas de page 1#
94 934 98 555 101 773
96 833 100 526 103 808Note de bas de page 1#
98 285 102 034 105 365Note de bas de page 1#
99 759 103 565 106 945Note de bas de page 1#
94 121 97 700 101 410 104 457 107 619
94 874 98 482 102 221 105 293 108 480
96 771 100 452 104 265 107 399 110 650Note de bas de page 1#
96 965 100 653 104 474 107 614 110 871
98 904 102 666 106 563 109 766 113 088Note de bas de page 1#
100 388 104 206 108 161 111 412 114 784Note de bas de page 1#
101 894 105 769 109 783 113 083 116 506Note de bas de page 1#
Un employé est rémunéré à un taux dans l'échelle des taux établis au Barème de traitement 1 indiqué au taux immédiatement plus bas que son ancien taux.
À compter du 21 juin 2018, les taux de salaire des employés sont augmentés de zéro virgule huit pourcent (0,8%).
À compter du 21 juin 2018, les taux de salaire des employés sont augmentés de deux pourcent (2,0%).
À compter du 21 juin 2019, les taux de salaire des employés sont augmentés de zéro virgule deux pourcent (0,2%).
À compter du 21 juin 2019, les taux de salaire des employés sont augmentés de deux pourcent (2,0%).
À compter du 21 juin 2020, les taux de salaire des employés sont augmentés de un virgule cinq pourcent (1,5%).
À compter du 21 juin 2021, les taux de salaire des employés sont augmentés de un virgule cinq pourcent (1,5%).
Le présent appendice vise à reproduire le libellé historique concernant l'élimination de l'indemnité de départ en cas de départ volontaire (démissions et retraite) afin de refléter le libellé convenu dans les cas de paiement différé.
Sous réserve des paragraphes 26.01 et 26.09, l'employé qui compte dix (10) ans ou plus d'emploi continu a droit, en cas de démission de son poste au Conseil, à une indemnité de départ égale à la moitié de sa rémunération hebdomadaire au moment de la date effective de sa démission, multipliée par le nombre d'années complètes de service continu jusqu'à un maximum de vingt-six (26) ans avec un bénéfice maximum de treize (13) semaines de rémunération. Mais le paragraphe 26.08 ne s'applique pas à un employé qui démissionne pour accepter un emploi dans la fonction publique ou dans une société d'État fédérale qui accepte le transfert de ses jours de congé.
Sous réserve du paragraphe 26.01, à la date de cessation d'emploi :
l'employé qui a droit à une pension à jouissance immédiate selon la Loi sur la pension de la fonction publique, ou quand l'employé a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique,
l'employé à temps partiel, qui travaille plus de douze (12) heures mais moins de trente (30) heures par semaine, et qui, s'il était souscripteur selon la Loi sur la pension de la fonction publique, aurait droit à une jouissance immédiate, ou aurait droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate si l'employé était souscripteur selon la Loi sur la pension de la fonction publique,
recevra une indemnité de départ à l'égard de la période complète d'emploi continu de l'employé, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.
Sous réserve du paragraphe 26.01, un employé qui est renvoyé pour cause d'incapacité a droit, à la cessation de son emploi, à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, l'indemnité ne devant toutefois pas dépasser vingt huit (28) semaines.
Sous réserve du paragraphe 26.01, un employé qui a accumulé plus de dix (10) ans de service continu et qui est renvoyé pour cause d'incompétence aura droit, à une (1) semaine de rémunération par année d'emploi continu jusqu'à vingt huit (28) semaines.
Réserve de la clause 26.01, les employé(e)s nommés pour une durée indéterminée ont droit dès le 1er mai 2014 à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.
Réserve de la clause 26.01, les employé(e)s nommés pour une durée déterminée ont droit à compter du 1er mai 2014 à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.
L'encaissement de l'indemnité de départ peut être effectué à la discrétion de l'employé(e), en fonction des choix suivants :
un paiement unique au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé(e) au 1er mai 2014, ou
un paiement unique au moment de la cessation d'emploi au sein du Conseil au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé(e) à la date de cessation d'emploi au sein du Conseil, ou
une combinaison des options a) et b) conformément à l'alinéa 26.16 (c).
L'Employeur informe l'employé(e) du nombre de ses années d'emploi continu, au plus tard trois (3) mois après la date de signature officielle de la convention collective.
L'employé(e) informe l'Employeur de l'option qu'il a choisie pour encaisser son indemnité de départ dans les six (6) mois suivant la date de signature officielle de la convention collective.
L'employé(e) qui choisit l'option décrite à l'alinéa 26.15 c) doit préciser le nombre de semaines complètes à payer en vertu de l'alinéa 26.15 a) et le nombre de semaines restantes à payer en vertu de l'alinéa 26.15 b).
L'employé(e) qui n'a fait aucun choix en vertu de l'alinéa 26.16 b) sera réputé voir choisi l'option 26.15 b).
Réserve de la clause 26.01, à la date où un employé(e) nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention après le 1er mai 2014, l'employé(e) a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé(e) le jour précédant la nomination.
Réserve de la clause 26.01, à la date où un employé nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention après le 1er mai 2014, l'employé(e) a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé(e) le jour précédant la nomination.
L'employé(e) qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas a) ou b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 26.15. Cependant, l'employé(e) doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.
Les parties reconnaissent que cette entente est conditionnelle à la conclusion d'un protocole d'entente (PE) renouvelé entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada sur le mieux-être des employés.
À la signature d'un protocole d'entente révisé, les parties conviennent de prendre les mesures nécessaires pour mettre en œuvre les changements applicables qui découleront d'une entente sur le Programme de soutien au mieux-être des employés (PSEM).
Les parties conviennent de continuer la pratique actuelle de collaboration en vue d'aborder les préoccupations par rapport au mieux-être des employés et à la réintégration des employés au lieu de travail après des périodes de congé attribuables à une maladie ou à une blessure.
** Appendice C Protocole d'entente entre le Conseil national de recherches Canada et L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant un langage inclusif quant à la neutralité des genres
Le présent protocole donne effet à l'accord conclu entre le Conseil national de recherches Canada et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant la révision du langage dans la convention collective Services d'information (IS).
Les deux parties sont engagées et soutiennent l'inclusion ainsi que la neutralité du genre. À cette fin, les parties s'engagent, pendant la durée des conventions collectives susnommées, à créer un comité conjoint afin d'identifier des opportunités pour rendre le langage des conventions collectives plus inclusif quant à la neutralité des genres. Les parties conviennent que tout changement de langage n'entraînera aucun changement d'application, de portée ou de valeur.
Les deux parties reconnaissent que la neutralité du genre est plus difficile à atteindre dans la langue française par rapport à la langue anglaise, cependant, les parties s'engagent à soutenir davantage et à renforcer l'inclusion et la neutralité du genre dans la convention collective.
Le comité conjoint convient de commencer ses travaux en 2020 et s'efforcera de compléter la révision au plus tard en décembre 2021. Ce calendrier peut être prolongé sur accord mutuel.
** Appendice D - Protocole d'entente entre le conseil national de recherches canada (CNRC) et L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant le harcèlement en milieu de travail
Le présent protocole vise à rendre exécutoire l'entente conclue entre le Conseil national de recherches Canada (CNRC) et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l'Institut).
Les deux parties ont l'objectif commun de créer des milieux de travail qui sont exempts de harcèlement et de violence. Dans le contexte de l'adoption du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail par le gouvernement du Canada, en plus de l'initiative du greffier du Conseil privé visant à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement en milieu de travail, le Conseil du Trésor élabore une nouvelle directive qui couvre à la fois les situations de harcèlement et de violence.
Au cours de ce processus, le CNRC l'Institut sur ce qui suit :
les mécanismes pour orienter et soutenir les employés au cours du processus de résolution du harcèlement;
redressement pour les répercussions négatives sur un employé en raison d'un incident de harcèlement; et
s'assurer que les employés peuvent signaler le harcèlement sans crainte de représailles.
La mise en œuvre et l'application de la présente directive ne relèvent pas du présent PE ni de la convention collective.
Le présent protocole expire au moment de l'émission de la nouvelle directive ou (expiration de la convention collective), selon la première éventualité.
** Appendice E Protocole d'entente concernant la mise en œuvre de la convention collective
Nonobstant les dispositions du paragraphe 13.03 sur le calcul de paiements rétroactifs sur la période de mise en œuvre de la convention collective, le présent protocole vise à rendre exécutoire l'entente conclue entre l'Employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet d'une approche modifiée au calcul et à l'administration des paiements rétroactifs pour la ronde de négociations actuelle.
Les changements apportés aux éléments de rémunération, comme les primes, les indemnités, les primes d'assurance et la protection, ainsi que les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires entreront en vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, date à laquelle les éléments éventuels des augmentations de rémunération seront mis en œuvre en vertu du sous-alinéa 2b)(i).
Si un employé est admissible à une rémunération par rapport à l'article 3 dans le cadre de plus d'une convention collective, les éléments suivants s'appliquent : l'employé ne recevra qu'une seule somme n'ouvrant pas droit à pension de quatre cents dollars (400 $); pour toute période visée à l'alinéa 3b), l'employé peut recevoir un paiement de cinquante dollars (50 $), jusqu'à un paiement total maximal de quatre cent cinquante dollars (450 $).
Si le Conseil du Trésor négocie des montants plus élevés pour les alinéas 3a) ou 3b) avec tout autre agent négociateur représentant les employés de l'administration publique centrale (APC), le Conseil national de recherches Canada indemnisera les membres de l'Institut pour la différence de façon administrativement réalisable.
Les employés recevront une ventilation détaillée des paiements rétroactifs reçus et pourront demander à l'unité de rémunération ministérielle ou au Centre des services de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs, s'ils croient que ces montants sont inexacts. L'Employeur doit consulter l'Institut au sujet du format de la ventilation détaillée.
** Appendice F Protocole d'entente relative au congé pour les affaires syndicales – recouvrement des coûts
Services d'information (IS) – exp. le 20 juin 2022
Ce protocole d'entente (PE) vise à rendre exécutoire une entente conclue entre le Conseil national de recherches Canada (l'Employeur) et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l'Institut) prévoyant la mise sur pied d'un mécanisme de recouvrement des coûts associés au congé pour affaires syndicales.
Les parties conviennent de ce PE en conséquence directe des préoccupations actuelles quant à la mise en œuvre du système de paye Phénix concernant l'administration des congés sans solde pour les affaires syndicales.
Le PE fera partie de la convention collective CNRC-IS expirant en 2022 à la date indiquée ci-haut.
Le congé accordé à un employé en vertu des paragraphes suivants de la convention collective :
IS: 34.02, 34.10, 34.11, 34.13, 34.14 (a)
Sera payé pour des périodes pouvant totaliser jusqu'à trois (3) mois consécutifs par année financière.
Il est convenu que le congé payé accordé en vertu des paragraphes précités pour affaires syndicales sera payé par l'Employeur conformément au présent PE, à compter de sa signature.
L'Institut remboursera ensuite l'Employeur en lui versant un montant équivalent au salaire réel brut versé par jour-personne, en plus duquel doit également être payé à l'Employeur par l'Institut un montant égal à six pour cent (6%) du salaire brut réel versé pour chaque jour-personne, ce qui représente la contribution de l'Employeur aux avantages acquis par l'employé au travail pendant la période de congé payé, conformément à ce PE.
Le ministère ou l'organisme d'embauche facturera l'Institut, de façon bimensuelle et dans les cent-vingt (120) jours de la fin de la période de congé pertinente, pour le montant dû en vertu du présent PE. Le salaire brut et le nombre de jours de congé pris pour chaque employé figureront sur l'état de compte.
L'Institut s'engage à rembourser le montant de la facture au ministère ou à l'organisme dans les soixante (60) jours de la date de facturation.

References: l'article 11
 l'article 12
 l'article 28
 l'Article 15
 l'Article 26
 l'Article 26
 l'Article 11
 l'Article 13
 l'Article 19
 l'article 19
 l'Article 208
 l'Article 215
 l'Article 220
 l'Article 26
 l'Article 11
 l'Article 28
 l'article 113
 l'Article 23
 l'article 3