Source: https://kanzlei-winterstein.de/2017/07/12/fristlose-kuendigung-nachweis-eines-diebstahls-im-betrieb-durch-heimliche-videoaufzeichnung/
Timestamp: 2019-03-20 21:43:23+00:00

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Fristlose Kündigung: Nachweis eines Diebstahls im Betrieb durch heimliche Videoaufzeichnung - WINTERSTEIN
Der Arbeitgeber unterhielt in seinem Betrieb ein Ersatzteillager (für Kraftfahrzeuge), in dem zwei Lageristen tätig waren. Den zahlreichen Kollegen aus der Werkstatt war es erlaubt, für Reparaturen benötigte Teile aus dem Lager zu entnehmen und – wenn doch nicht benötigt – wieder zu einem bestimmten Regal zurückzubringen. Von dort wurde es von den beiden Lageristen ins Lager zurücksortiert.
Dieses auf Vertrauen basierende System war eine Einladung zu Straftaten.
Es verwundert nicht, dass bei zwei Inventuren in den Jahren 2013 / 2014 Fehlbestände festgestellt wurden. Der Arbeitgeber reagierte prompt: Er verbot sofort allen Mitarbeitern, die nicht im Lager arbeiteten, das Lager zu betreten und irgendein Teil aus den Regalen zu entnehmen. Kurz nach dem Verbot installierte der Arbeitgeber heimlich Videokameras im Lager. Nur die beiden Lageristen und der Betriebsleiter waren eingeweiht. Der Betriebsrat war nicht informiert worden.
Einige Monate später wurden die Aufzeichnungen vom Betriebsleiter ausgewertet. Auf einer Aufnahme war zu sehen, wie ein Mitarbeiter, der nicht zu den Lageristen gehörte, ein Paket Bremsklötze aus einem Regal nahm – und in seiner Hose verschwinden ließ. In einem Anhörungstermin wurde dem Mitarbeiter diese Videoaufzeichnung vorgespielt. Ihm wurde dabei vorgeworfen, er habe das Paket gestohlen. Zumindest bestehe ein entsprechender Anfangsverdacht. Dem Mitarbeiter gelang es nicht, diesen Verdacht zu entkräften. Er bestritt jedoch auch nicht das, was man in den Aufzeichnungen sah. Daher sprach der Arbeitgeber im August 2014 die fristlose Kündigung aus.
Im Kündigungsschutzprozess begründete er die Kündigung mit dem Verhalten des Mitarbeiters (Kläger), wie es auf der Videoaufzeichnung zu sehen war. Der Kläger verteidigte sich mit einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot wegen eines rechtswidrigen Eingriffs in sein Persönlichkeitsrecht – jedoch im Ergebnis ohne Erfolg.
Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot als Verteidigungsstrategie
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 20.10.2016 (2 AZR 395/15) klargestellt, dass für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung „personenbezogener Daten“ zur Aufdeckung von Strafdaten ein bloßer Anfangsverdacht ausreicht. Ein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot könne nur aus der Notwendigkeit einer verfassungskonformen Auslegung des Prozessrechts folgen. In den Normen des Prozessrechts (ZPO und ArbGG) ist nicht geregelt, wie rechtswidrig erlangte Erkenntnisse und Beweise prozessual verwertet werden dürfen. Das BAG hob hervor, dass der Sachvortrag des Arbeitgebers wegen des Anspruchs auf rechtliches Gehör aus Art. 103 GG und dem Grundsatz der freien Beweiswürdigung aus § 286 ZPO grundsätzlich zu beachten ist. Ein Verbot bedürfe daher einer besonderen gesetzlichen Grundlage. Da das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hierzu keine Regelungen enthält, komme ein Verbot nur in Betracht, wenn dies „aufgrund einer verfassungsrechtlich geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist“.
Die Argumentation des BAG ist in diesem Punkt einfach und nachvollziehbar
Das Gericht übe staatliche Hoheitsgewalt aus. Es sei bei der Urteilsfindung an die Grundrechte gebunden und zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung verpflichtet. Es sei zwar richtig, dass das Gericht zu prüfen hat, ob die Verwertung von – wie hier – heimlich beschafften persönlichen Daten mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 GG vereinbar sei. Dieses Recht schütze u.a. die Befugnis eines Menschen, selbst darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht werden dürfen.
Die Verwertung von personenbezogenen Daten greife zudem in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein. Dieses Grundrecht garantiere den Menschen die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden. Der Schutz dieser Grundrechte könne jedoch ausgehebelt werden – und zwar dann, wenn das Interesse an der Verwertung dieser Daten und an der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege überwiegt.
Dabei sei es nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber sich hier nur ein Beweismittel sichern möchte. Vielmehr müsse sich die Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen. Das BAG bejahte, dass sogar unstreitiger Sachvortrag daher unverwertbar sein kann. Das macht Sinn. Denn im Zivilprozess gilt der Grundsatz der Wahrheitspflicht (§ 138 ZPO). Niemand kann daher gezwungen werden, grundrechtswidrig über ihn erlangte Informationen zu bestreiten, nur um seine Rechte zu wahren. Oder anders ausgedrückt: Im Zivilprozess gibt es kein „Recht zur Lüge“.
Eine Videoaufzeichnung ist zulässig bei einem konkreten „einfachen“ Verdacht
Wenn man das liest, gewinnt man den Eindruck, der Arbeitgeber sei in dem Lager-Fall eindeutig auf der Verliererstraße gewesen. Aber weit gefehlt. Das BAG ließ es letztlich offen, ob das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung sowie sein Recht am eigenen Bild als Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrecht überhaupt verletzt wurde. Denn ein Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild sei dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Aufklärungsmittel nicht zur Verfügung stehen, die Videoaufzeichnung das einzig verbliebende Mittel ist und sich nicht als unverhältnismäßig darstellt.
Das BAG hob hervor, dass eine allgemeine Mutmaßung des Arbeitgebers, es können Straftaten begangen werden, zwar nicht ausreichen würde. Darum sei es aber in dem Lager-Fall nicht gegangen. Es habe immerhin vor der Videoüberwachung Inventurdifferenzen gegeben. § 32 BDSG liefere hier den Erlaubnistatbestand „zur Aufdeckung von Straftaten“.
Das BAG stellte klar, dass es nicht auf das Volumen der Inventurdifferenzen ankomme. Auch sei kein dringender Tatverdacht erforderlich, sondern lediglich ein einfacher Tatverdacht ausreichend. Denn Sinn und Zweck des § 32 BDSG war es, Eingriffe in der Persönlichkeitsrecht zu verhindern, die auf „bloßen Mutmaßungen“ beruhten. Derartige „Mutmaßungen“ verneinte das BAG. Die Videoaufzeichnung richtete sich vielmehr ausschließlich gegen die beiden Lagerarbeiter, die einverstanden waren, und solche Mitarbeiter, die sich verbotswidrig im Lager aufhielten. Bei diesen Mitarbeitern bestand aber ein konkreter Verdacht. Das Ganze sei auch hinreichend örtlich abgegrenzt gewesen (Lagerbereich).
Das BAG verneinte eine Unverhältnismäßigkeit der Videoaufzeichnungen. Immerhin habe der Arbeitgeber nach Feststellung der Differenzen Gespräche mit den Lagerarbeitern geführt und die Inventurdifferenzen im Betrieb bekannt gegeben. Eine effektive „rund-um-die –Uhr“ Überwachung durch Vorgesetzte war nicht denkbar. Eine offene Videoüberwachung wurde im Urteil auch diskutiert, aber verworfen.
Interessant ist die Begründung des BAG: Der Diebstahl würde seiner Natur nach heimlich begangen werden; deswegen könne eine offene Überwachung nichts zur Aufdeckung dieser heimlichen Verhaltensweise beitragen. Schließlich wurden auch Taschenkontrollen u.ä. als mildere Maßnahme verworfen. Wie hätte man den Kreis der Verdächtigen als Arbeitgeber auch eingrenzen sollen? Außerdem sei der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht bei einer Taschenkontrolle u.ä. gleich zu bewerten.
Blieb noch das Argument des Klägers, der Betriebsrat sei nicht informiert gewesen. Zwar sei laut BAG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 BetrVG zu bejahen, weil es sich bei der Videoüberwachung um eine „technische Anlage“ handele. Das führe aber nicht dazu, dass die aus der Videoaufzeichnung gewonnenen Erkenntnisse prozessual unverwertbar seien. Denn ein solches besonderes Verwertungsverbot ergebe sich nicht aus dem Schutzzweck des § 87 BetrVG.
Beim Thema Datenschutz reagieren viele Unternehmen verunsichert – völlig zu Recht. Die Rechtslage ist unübersichtlich. Was darf der Betrieb – was darf er nicht? Trotz der bestehenden gültigen Gesetze bedarf es immer wieder der Klarstellung und Bewertung durch die Gerichte, um die „erlaubte Zone“ für die Unternehmen zu definieren. Es geht dabei nicht immer zu Lasten der Unternehmen aus, wie der Lager-Fall zeigt. Durch Videoaufzeichnungen überführte „Spitzbuben“ können sich nicht in jedem Fall hinter ihren Grundrechten verstecken.

References: Art. 103
 § 286
 Art. 2
 § 32
 § 32
 § 87
 § 87