Source: https://www.asianajotoimistohelsinki.fi/blogi/hovioikeus-arvioi-taloudellista-ja-tuotannollista-irtisanomisperustetta-yksipuolista-palkan-alentamista-tyonantajan-direktio-oikeutta-ja-tyontekijan-lojaliteettivelvoitetta.html
Timestamp: 2019-08-25 03:59:06+00:00

Document:
Hovioikeus arvioi taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta, yksipuolista palkan alentamista, työnantajan direktio-oikeutta ja työntekijän lojaliteettivelvoitetta | Asianajotoimisto Lex Helsinki Oy
HO katsoi, että yhtiöllä oli ollut taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste. Sopimuksen olennaista ehtoa oli ollut kuitenkin mahdollista muuttaa yksipuolisesti ainoastaan tiukkojen edellytysten vallitessa ja irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijöillä oli ollut työehtosopimuksen mukainen oikeus lomarahaan, eikä tätä määräystä ollut voinut yksipuolisesti ohittaa. Palkanalennusten toteuttaminen olisi myös yhtiön kertomassa heikossa taloudellisessa tilanteessa edellyttänyt irtisanomisajan noudattamista. Näillä ja muutoin KO:n tuomiossa mainituilla perusteilla HO katsoi, että aihetta muuttaa KO:n tuomiota ei ollut. (Vailla lainvoimaa 7.12.2018)
Helsingin hovioikeus 5.12.2018
Tuomio Nro 1567
Dnro S 17/1209
Espoon käräjäoikeus 12.4.2017 nro 6184
Asia Työntekijän palkkaedut
Vastapuolet B myötäpuolineen
Asiassa on kysymys siitä, onko A Oy:llä ollut oikeus yksipuolisesti päättää kesän 2014 lomarahan suuruisesta palkanalennuksesta. Asianosaiset ovat olleet erimielisiä siitä, onko yhtiöllä ollut tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste. Edelleen, jos tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisperusteen katsotaan olleen olemassa, erimielisyyttä on ollut siitä, olisiko palkanalennus pitänyt toteuttaa irtisanomisaikaa noudattaen.
O ja K ovat kertoneet olennaisilta ja ratkaisuun vaikuttavilta osin kuten käräjäoikeuden tuomioon on kirjattu.
Taloudellisesta ja tuotannollisesta irtisanomisperusteesta
Yhtiö on katsonut, että sillä oli keväällä 2014 ollut tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste. Yhtiö oli menettänyt oman pääomansa vuoden 2013 loppuun mennessä (V3). Omavaraisuusaste oli laskenut ennätyksellisen alas (V1) ja huonon taloudellisen tilanteen takia yhtiö oli ryhtynyt lukuisiin toimenpiteisiin. Yhtiö oli muun muassa neuvotellut toimitilojen vuokria alemmaksi (V4) ja pääkonttori oli muuttanut edullisempiin tiloihin. Lisäksi organisaatiota oli muutettu ja tukihenkilöstöä irtisanottu.
B myötäpuolineen on pitänyt kyseenalaisena oliko yhtiöllä ollut lainmukaista irtisanomisperustetta.
Hovioikeus katsoo selvitetyksi, että yhtiön omavaraisuusaste oli laskenut ja rahoittajat olivat edellyttäneet yhtiöltä nopeita ja vaikuttavia toimia tilanteen korjaamiseksi. Yhtiö on siten ollut vuonna 2014 taloudellisissa vaikeuksissa. Hovioikeus hyväksyy irtisanomisperusteen osalta käräjäoikeuden perustelut ja johtopäätökset ja katsoo, että yhtiöllä on ollut taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste.
Työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavan ehdon muuttaminen työnantajan yksipuolisin toimin on mahdollista vain silloin, jos on olemassa työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttava peruste. Irtisanomisperusteen olemassaoloon perustuva muutos tulee voimaan vasta irtisanomisajan kuluttua. Käytännössä työsuhteen olennaisia ehtoja muutetaankin yleensä silloin, kun työsuhde voitaisiin irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Palkan määräytymistä koskeva ehto katsotaan pääsääntöisesti olennaiseksi. Palkkauksen ja palkkaan rinnastettavien etuuksien muutokset eivät yleensä ole mahdollisia työnantajan yksipuolisen päätöksen perusteella, ellei irtisanomisperustetta ole. (Matleena Engblom, Työsuhteen ehdot - määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen 2013, s. 120, 124, 125 ja 130.) Vaikka työnantajalla olisi oikeus muuttaa työtehtäviä huomattavasti, palkan merkittävä alentaminen on sallittua vain irtisanomisperusteen nojalla (s. 132).
Palkkaehto on työsuhteen olennainen ehto ja työnantajan tärkein velvollisuus työsuhteessa. Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että palkkaehdon muuttaminen edellyttää irtisanomisperusteen olemassaoloa ja irtisanomisajan noudattamista (esim. KKO 2005:29, KKO 1991:187, KKO 1996:89 ja KKO 1997:83). Engblomin mukaan väliaikainen muutos työsuhteen ehtoihin voidaan kuitenkin hätätilanteessa tehdä myös direktio-oikeuden perusteella. Tällöin se perustuu työntekijän lojaliteettivelvoitteeseen. Lyhytaikainen muutos voi olla olennainenkin (Engblom, Matleena, Työsuhteen ehdot - määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen, 2013, s. 143).
Myös Pasi Lilja (Työnantajan oikeudesta muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti s. 153, Kirjoituksia työoikeudesta 2009) on todennut, että korkein oikeus on johdonmukaisesti todennut, että pelkkä irtisanomisperusteen olemassaolo ei riitä, jotta palkkaa voitaisiin yksipuolisesti laskea. Palkan alentamisen on lisäksi yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa oltava välttämätöntä yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi ja palkkojen on myös alentamisen jälkeen täytettävä työehtosopimuksen mukainen minimitaso. Palkan alentamisen soveltamisalan tulisi olla suppea (s. 154).
Mika Valkonen – Seppo Koskinen (Yrityssaneeraus ja työsuhteen ehtojen muuttaminen s. 479, DL N:o 3/2000) on todennut, että oikeuskäytännössä on palkkausta koskevan ehdon osalta katsottu, että työnantaja ei saa ilman irtisanomisperusteeseen verrattavaa erityisen painavaa syytä yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen palkkausta koskevaa ehtoa (KKO 1991:187, periaatteesta myös TT 9/1989). Palkan alentaminen yksipuolisesti on katsottu mahdolliseksi irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen, mikäli se on ollut yhdessä muiden tuotannollisten ja taloudellisten toimenpiteiden kanssa välttämätön yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi, eikä työehtosopimuksen vähimmäistasoa ole alitettu (KKO 1996:89, KKO 1997:83, ks myös KKO 1996:88).
Yhtiön mukaan kyse on ollut väliaikaisesta palkanalennuksesta. Mitään työsopimuksen sopimusehtoa ei ollut muutettu pysyvästi. Irtisanomiset tai lomautukset eivät olleet voineet tulla kyseeseen yhtiön työvoiman tarpeen takia. O on lisäksi kertonut, että useilla työntekijöillä oli ollut kuuden kuukauden irtisanomisaika.
B myötäpuolineen on katsonut, että palkanalennukset oli toteutettu useamman kuukauden aikana tehdyillä palkanvähennyksillä. Toimenpiteen seurauksena työntekijöiltä oli pysyvästi jäänyt saamatta vuoden 2014 lomarahaa vastaava palkan määrä. Lomautuksen myötä työntekijät olisivat olleet oikeutettuja ansiosidonnaiseen työttömyyspäivärahaan. Yksipuolinen palkanalennus oli mahdollinen silloin, kun käsillä oli irtisanomisperuste ja palkanalennus toteutettiin irtisanomisaikoja noudattaen.
Hovioikeus katsoo asianosaisten kertoman perusteella selvitetyksi, että työsuhteiden ehtoja ei ole palkanalennusta lukuun ottamatta muutettu. Asiassa on riidatonta, että palkanalennus on vastannut määrältään vuoden 2014 lomarahaa. Kyse on ollut pysyvästä palkanosan menetyksestä, koska näitä palkkoja ei ole myöhemminkään maksettu työntekijöille.
Työnjohto-oikeutta on perinteisesti kuvattu niin, että se sisältää oikeuden määrätä työn kohteen eli sen, mitä työtä tehdään sekä lisäksi sen, missä, miten ja milloin työ on suoritettava. Jos työsuhteen ehtojen muutokset eivät ole toteutettavissa työnjohto-oikeudella, ne edellyttävät työsopimuksen muuttamista. Työsopimuksen muuttaminen voi tapahtua joko sopimalla sen uudesta sisällöstä tai irtisanomalla entinen sopimus ja esittämällä tarjous uudensisältöisestä sopimuksesta. Viimeksi mainittuun työnantaja luonnollisesti tarvitsee irtisanomisperusteen.
Työsopimuksen palkkausta koskevat ehdot ovat työntekijän näkökulmasta työsopimuksen keskeisimpiä ehtoja. Erilaiset tulospalkkausjärjestelmät ja muut ylimääräiset palkitsemistavat perustuvat monesti työnantajan yksipuolisesti vahvistamiin käytäntöihin, jolloin työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti. Sen sijaan työsopimuksessa sovittua - tai sopimuksen ehdoksi vakiintunutta - palkkaehtoa työnantajalla ei ole valtaa muuttaa yksipuolisesti (esim. Äimälä – Kärkkäinen, Työsopimuslaki 2017, s. 232–233, 241- 242). Työnantaja voi muuttaa työsuhteen ei-olennaisia ehtoja työnjohto- ja valvontaoikeutensa perusteella yksipuolisesti, mutta työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia ehtoja voidaan muuttaa vain sopimalla, tai yksipuolisesti irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. (Engblom 2013, s. 120)
Yhtiö on katsonut, että työsuhteen ehtoon on mahdollista tehdä väliaikainen muutos direktio-oikeuden perusteella silloin, kun yhtiö on niin sanotussa hätätilanteessa, vaikka muutos olisi olennainenkin. Yhtiössä oli ollut hätätilanne, koska konkurssin uhka oli ollut todellinen (V6–V9). Yhtiön mukaan palkanalennus olisi menettänyt merkityksensä, jos irtisanomisaikoja olisi noudatettu. Palkkojen alentaminen oli ollut välttämätön ja tarpeellinen toimenpide, jolle oli ollut perusteltu aihe.
Hovioikeus katsoo, että palkanalennuksen tekeminen yksipuolisesti edellyttää irtisanomisperustetta mikä yhtiöllä on sinänsä katsottu olevan. Tällöin on kuitenkin noudatettava edellä todetuin tavoin irtisanomisaikaa. Koska palkan alentaminen on työsuhteen olennainen ehto, palkasta määrääminen ei kuulu työnantajan direktio-oikeuden piiriin. Näillä ja käräjäoikeuden tuomiossa lausutuilla perusteilla palkanalennuksien tekeminen työnantajan direktio- oikeuteen vedoten ei ole ollut mahdollista.
Työntekijän lojaliteettivelvoite
Työntekijän kannalta lojaliteettivelvoite merkitsee, että hänen on kohtuullisissa määrin otettava toiminnassaan huomioon työnantajan edut. Työsopimuslain 3:1 §:n mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Velvoitteen erityisinä ilmentyminä voidaan pitää esimerkiksi kieltoa harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa sekä kieltoa ilmaista tai käyttää työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Lojaliteettivelvoitteen vähimmäissisältönä on, että työntekijän tulee välttää työnantajaa vahingoittavaa menettelyä (esim. Äimälä – Kärkkäinen, Työsopimuslaki, 2017, s. 244-245).
Yhtiö on katsonut, että työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus oli edellyttänyt sitä, että yksipuolinen palkanalennus oli ollut samansuuruinen kuin niillä työntekijöillä, jotka olivat luopuneet kesän 2014 lomarahoista vapaaehtoisesti, koska muutoin työntekijät olisivat joutuneet eri asemaan. B myötäpuolineen on katsonut, ettei tasapuolisella kohtelulla ollut voitu perustella yksipuolista palkanalennusta, kun alle puolet eli 46 prosenttia työntekijöistä oli luopunut lomarahoistaan vapaaehtoisesti.
Hovioikeus katsoo, ettei lojaliteettivelvoitteella voida perustella osaan työntekijöistä kohdistuvaa yksipuolista palkanalennusta silloin, kun vain osa työntekijöistä on luopunut kyseisestä palkanosasta vapaaehtoisesti.
Hovioikeus katsoo, että yhtiöllä on ollut taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste. Sopimuksen olennaista ehtoa on ollut kuitenkin mahdollista muuttaa yksipuolisesti ainoastaan tiukkojen edellytysten vallitessa ja irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijöillä on ollut työehtosopimuksen mukainen oikeus lomarahaan, eikä tätä määräystä ole voinut yksipuolisesti ohittaa. Palkanalennusten toteuttaminen olisi myös yhtiön kertomassa heikossa taloudellisessa tilanteessa edellyttänyt irtisanomisajan noudattamista.
Näillä ja muutoin käräjäoikeuden tuomiossa mainituilla perusteilla hovioikeus katsoo, että aihetta muuttaa käräjäoikeuden tuomiota ei ole.
A Oy on hävinnyt muutoksenhaun ja on siten oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §:n ja 16 §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan B:n ja hänen myötäpuoltensa oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa, joiden määrään yhtiöllä ei ole ollut huomautettavaa.
A Oy velvoitetaan suorittamaan B:lle ja hänen myötäpuolilleen korvaukseksi oikeudenkäyntikuluista hovioikeudessa 8.431 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut hovioikeuden tuomion antamispäivästä."
Ks. myös toinen 5.12.2018 annetu HHO:n tuomio, Nro 1568, Dnro S 17/2365, asia" Työntekijän palkkaedut

References: KKO 
 KKO 
 KKO 
 KKO 
 KKO 
 KKO