Source: http://www.bundesanzeiger-verlag.de/betreuung/wiki/Arbeitsvertrag
Timestamp: 2016-09-30 04:50:35+00:00

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Ein Arbeitsverhältnis ist die rechtliche und soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei im Arbeitsrecht der Bundesrepublik Deutschland um einen privatrechtlichen Vertrag, der „Arbeitsvertrag“ genannt wird, der wiederum eine Sonderform des Dienstvertrags ist. Das ist ein Dauerschuldverhältnis, das die Leistung von abhängiger weisungsgebundener Tätigkeit gegen Entgelt zum Gegenstand hat. Abschluss von Arbeitsverträgen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei Abschluss des Arbeitsvertrages prinzipiell geschäftsfähig sein. Sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer müssen jedoch nicht höchstpersönlich den Arbeitsvertrag abschließen, sie können sich durch Stellvertreter (gesetzliche Vertreter, wie Betreuer oder Bevollmächtigte) vertreten lassen. Insoweit gelten die Vorschriften der §§ 164 ff. BGB. Der geschlossene Arbeitsvertrag wirkt dann für und gegen den Vertretenen, wenn der Vertreter im Namen des Vertretenen handelt und wenn er Vertretungsmacht hat. Der Betreuer ist nur dann vertretungsberechtigt, wenn arbeitsrechtliche Angelegenheiten von seinem Aufgabenkreis erfasst sind (OLG Frankfurt/Main, Beschluss vom 16.07.2009, 20 W 147/06) oder er den Aufgabenkreis "alle Angelegenheiten" hat. Der Betreuer ist ggü. Vertragspartnern des Betreuten grundsätzlich nicht verpflichtet, diesen Kenntnis von der Betreuung zu geben (siehe dazu den Beschluss des BVerfG vom 11.06.1991, 1 BvR 239/90, BVerfGE 84, 192 = NJW 1991, 2411 = FamRZ 1991, 1037 = FamRZ 1991, 1284 (siehe auch Beschlussbesprechung).
Der Betreuer benötigt unter Umständen für den Abschluss des Arbeitsvertrags oder die Ermächtigung nach § 113 BGB eine betreuungsgerichtliche Genehmigung nach § 1822 Nr. 6 (iVm § 1908i 1 BGB). Die Genehmigungspflicht besteht dann, wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, das länger als ein Jahr dauern soll. Voraussetzung für eine Genehmigungspflicht ist aber zusätzlich, dass eine Lösung vom Vertrag vor Ablauf eines Jahres entweder ausgeschlossen oder nur unter Einbußen möglich ist. Aufgrund der nach §§ 620 ff. BGB bestehenden generellen Kündigungsmöglichkeit dürfte ein üblicher unbefristeter Arbeitsvertrag somit nicht der gerichtlichen Genehmigungspflicht unterfallen. Das gleiche gilt für befristete Arbeitsverträge, die für eine Dauer von maximal einem Jahre abgeschlossen wurden. Für befristete Arbeitsverhältnisse, die länger als ein Jahr dauern, gilt aber gem. § 620 Abs. 3 BGB iVm. § 15 Abs. 3 TzBfG, dass eine ordentliche Kündigung nur dann statthaft ist, wenn dies im Arbeitsvertrag selbst oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Daher gilt: ein entsprechendes befristetes Arbeitsverhältnis muss entweder eine solche Kündigungsklausel enthalten oder betreuungsgerichtlich genehmigt werden.
Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar geschlossen wurde und auch vollzogen wird, sich dann aber als nichtig herausstellt oder wirksam angefochten wurde. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird das faktische Arbeitsverhältnis wie ein wirksam zustande gekommener Arbeitsvertrag behandelt. Dem Arbeitnehmer ist also für die Zeit der Beschäftigung das Arbeitsentgelt zu zahlen, das nach dem nichtigen Arbeitsvertrag zu zahlen wäre. Ihm stehen insoweit alle Rechte aus dem Arbeitsvertrag zu; dagegen treffen ihn nicht die Pflichten, weil er sich wegen des Mangels der Geschäftsfähigkeit nicht wirksam verpflichten kann. Sinn und Zweck dieses von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsinstituts des faktischen Arbeitsverhältnisses ist, dass man komplizierte Rückabwicklungsansprüche verhindern möchte. Ansonsten könnte der Arbeitgeber einerseits sein gezahltes Geld zurückverlangen, während andererseits der Arbeitnehmer den genauen objektischen Wert seiner Arbeitsleistung verlangen könnte, was oftmals nur schwer zu ermitteln ist. Für die Zukunft besteht jedoch keine Bindung, es ist insbesondere nicht das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden. Während des Beschäftigungszeitraums gelten jedoch die arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen (zB Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutzbestimmungen usw), vgl. BAG, Urteil vom 15.01.1986, 5 AZR 237/84; BAGE 50, 370 = NJW 1986, 2133 = BB 1986, 1157 = NZA 1986, 561.
Bei einer Eigenkündigung des geschäftsunfähigen Arbeitnehmers gilt, dass der Arbeitgeber nicht fahrlässig handelt, wenn er von der Wirksamkeit der Kündigung ausgeht, solange der Arbeitnehmer oder sein gesetzlicher Vertreter kein aussagekräftiges Gutachten eines neutralen Sachverständigen über seine Störung der Geistestätigkeit vorlegt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese Störung für einen Laien nicht ohne weiteres erkennbar war (BAG vom 17.02.1994 - 8 AZR 275/92; DB 1994, 1626 = BAGE 76, 32 = NJW 1994, 2501 = BB 1994, 1010 = NZA 1994, 693). Ob die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Betreuer sowie ein Aufhebungsvertrag eine betreuungsgerichtliche Genehmigung erfordert, ist umstritten (ablehnend z.B. Staudinger/Veit BGB-Komm. 2014 § 1812 Rd. 30 ff). Jedenfalls dann, wenn ein Abfindungsvergleich geschlossen wird, ist eine Genehmigungspflicht nach § 1822 Nr. 12 BGB gegeben (im Rahmen der dortigen Summen und wenn es kein direkter Vorschlag eines Arbeitsrichters im Kündigungsschutzverfahren ist). Ansonsten ist umstritten, ob bei diesen Erklärungen sich eine Genehmigungspflicht (für nicht befreite Betreuer) aus § 1812 Abs. 1 BGB ergibt (da der Betreuer für den Betreuten künftig auf den Anspruch auf Arbeitsentgelt verzichtet). Dies sollte im Einzelfall mit dem Betreuungsgericht geklärt werden.
Nach § 28a SGB IV ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, der Einzugstelle der Krankenkasse jeden in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie nach dem Arbeitsförderungsrecht kraft Gesetzes versicherten Beschäftigten zu melden. Die Verpflichtung zur Meldung eines Arbeitnehmers ist an ein Beschäftigungsverhältnis geknüpft. Nach § 5 SGB V ist jeder Arbeitnehmer versicherungspflichtig. Lediglich selbständige Unternehmer sind hiervon befreit. § 7 Abs. 1 SGB IV definiert, was unter einer Beschäftigung zu verstehen ist. Danach ist Beschäftigung die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. Die Worte „nichtselbständige Arbeit“ umschreiben das persönliche Abhängigkeitsverhältnis, in dem sich ein Arbeitnehmer zu seinem Arbeitgeber befindet. Typisches Merkmal ist die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers über Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Tätigkeit. Insgesamt gesehen kann also immer dann von einer Beschäftigung gesprochen werde, wenn der Arbeitnehmer in einen Arbeitsorganismus – Betrieb, Haushalt oder Verwaltung – eingegliedert ist, um dort von einem Arbeitgeber festgelegte Tätigkeiten weisungsgebunden vorzunehmen. jedes Beschäftigungsverhältnis ist der Einzugsstelle der Krankenkasse zu melden; sie trifft die Entscheidung, ob Versicherungspflicht oder -freiheit besteht und legt die Höhe der zu leistenden Beiträge für die Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung fest. Existieren nach einem Bescheid der Krankenkasse Meinungsverschiedenheiten über einen arbeitsrechtlichen Status, besteht die Möglichkeit, ein Statusfeststellungsverfahren einzuleiten, §§ 7a – c SGB IV. Zuständig ist die Deutsche Rentenversicherung - Bund.
In diesem Fall kommt es entscheidend darauf an, dass der Erwerber den Betrieb tatsächlich übernommen und im eigenen Namen fortgeführt hat. BAG, Urteil vom 17.02.1994, 8 AZR 275/92; DB 1994, 1626 = BAGE 76, 32 = NJW 1994, 2501 = BB 1994, 1010 = NZA 1994, 693
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Der Kläger leidet aufgrund eines frühkindlichen Hirnschadens an einer Hirnleistungsschwäche und ist deswegen ein behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 80. Er macht geltend, er sei im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages zeitlich begrenzt nicht geschäftsfähig gewesen. Im Rahmen eines Verfahrens über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages begründet das bloße Bestehen einer Geistesschwäche noch nicht die Vermutung für das Vorliegen einer Geschäftsunfähigkeit. Diese liegt erst vor, wenn die freie Willensbestimmung infolge der Geistesschwäche ausgeschlossen ist. Gelangt ein Gericht zu der Überzeugung, dass eine Partei nicht prozessfähig ist, so muss es durch die weitere Verfahrensgestaltung dafür Sorge tragen, dass der Partei das bisher fehlende rechtliche Gehör gewährt wird. Lehnt das Betreuungsgericht die Bestellung eines Betreuers ab, hat das Prozessgericht, das die Partei dessen ungeachtet für prozessunfähig hält, einen Prozesspfleger zu bestellen, damit dem Prozessunfähigen die Verfolgung seiner prozessualen Rechte nicht abgeschnitten wird. Sollte das Betreuungsgericht die Bestellung eines Betreuers, die auch nur für den vorliegenden Rechtsstreit möglich wäre (vgl. BayOLG 13.12.2000, 3 Z BR 353/00; FamRZ 2001, 1249 (Ls.) = RPfl. 2001, 234; MünchKommBGB/ Schwab 5. Aufl. § 1896 Rn. 63), ablehnen, das Landesarbeitsgericht aber gleichwohl an seiner Überzeugung der fehlenden Prozessfähigkeit des Klägers festhalten oder wiederum nicht aufklärbare und deshalb zu Lasten des Klägers gehende Zweifel an dessen Prozessfähigkeit hegen, gilt es zu verhindern, dass die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages an dem vom Gericht angenommenen Mangel der Prozessfähigkeit des Klägers scheitert. In diesem Fall ist ausnahmsweise eine analoge Anwendung der Bestimmung des § 57 ZPO geboten. Ihrem Wortlaut nach erfasst diese Vorschrift zwar nur die bei Prozessbeginn vorliegende vorübergehende Prozessunfähigkeit des Beklagten (vgl. RG 20.05.1930 - II 385/ 29 - RGZ 129, 98, 108). Sie wird jedoch auch auf die dauernde sowie auf die erst im Laufe des Verfahrens eingetretene Prozessunfähigkeit entsprechend angewandt (BAG 19.09.2007 - 3 AZB 11/07 - EzA ZPO 2002 § 241 Nr. 1; BGH 09.05.1962 - IV ZR 4/62 - NJW 1962, 1510; BAG 20.01.2000 - 2 AZR 733/98). In dieser Vorschrift kommt der Rechtsgedanke zum Ausdruck, dass der Rechtsschutz nicht an der mangelnden gesetzlichen Vertretung scheitern soll (BVerwG 31.08.1966 - V C 223. 65 - BVerwGE 25, 36, 40). Darum ist bei einer unterschiedlichen Beurteilung der Prozessfähigkeit durch verschiedene Gerichte oder Behörden, die dazu führt, dass dem Prozessunfähigen die gerichtliche Verfolgung seiner Rechte verwehrt wird, eine analoge Anwendung des § 57 ZPO auch im Fall der Prozessunfähigkeit des Klägers notwendig. Dem (möglicherweise) Prozessunfähigen darf die Verfolgung seiner prozessualen Rechte nicht dadurch abgeschnitten werden, dass die Prozessfähigkeit vom Prozessgericht festgestellt werden muss, für die Bestellung eines gesetzlichen Vertreters aber das Betreuungsgericht zuständig ist (vgl. BVerwG 05.06.1968 - V C 147. 67 - BVerwGE 30, 24, 26; Käck Der Prozesspfleger 1990, S. 37, 45 f.).
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References: § 113
 § 1822
 § 1908
 § 620
 § 15
 § 1812
 § 1822
 § 1812
 § 28
 § 5
 § 7
 § 1896
 § 57
 § 241
 BGH 
 § 57