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Timestamp: 2019-01-24 10:26:59+00:00

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Zur Darlegungs- und Beweislast im BAT-Eingruppierungsprozess
I. Die Klageart
Nach der Rechtsprechung des BAG ist im öffentlichen Dienst die Eingruppierungsfeststellungsklage allgemein üblich; gegen deren Zulässigkeit bestehen keine Bedenken.1 Dies gilt auch dann, wenn der Feststellungsantrag auf einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum beschränkt ist.2 Der Feststellungsantrag ist auch insoweit zulässig, als er Zinsforderungen zum Gegenstand hat.3 Die Zulässigkeit der Feststellungsklage wurde dabei früher vom BAG mit dem Status des Beklagten als eines öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers4 begründet. In der neueren Rechtsprechung stellt das BAG vor allem darauf ab, dass wegen der mit der Feststellungsklage ebenfalls erfassten Statusfrage auch eine Klärung für die Zukunft herbeigeführt wird, so dass das Rechtsschutzinteresse zu bejahen ist;5 im übrigen sei die Eingruppierungsfeststellungsklage innerhalb des öffentlichen Dienstes allgemein üblich.6 Die Eingruppierungsfeststellungsklage ist - verglichen mit der auch zulässigen - Leistungsklage prozessökonomischer.7 Die Klageart ist hierbei ohne Auswirkung auf die Darlegungs- und Beweislast.8
II. Die Rechtsprechung des BAG zur Darlegungs- und Beweislast
1. Die Höhergruppierung
In einem Eingruppierungsrechtsstreit trägt nach den allgemeinen Regeln der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Klagt er auf Vergütung nach einer höheren Vergütungsgruppe, hat er diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, er erfülle die im Einzelfall für sich beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale unter Einschluss der darin vorgesehenen Qualifizierungen.9 Die genaue lückenlose Darstellung der eigenen Tätigkeit und von Einzelaufgaben reicht für die schlüssige Darlegung von Heraushebungsmerkmalen nicht aus.10 Der Kläger muss umfassend selbst diejenigen Tatsachen vortragen, die zwischen den Arbeitsvertragsparteien unstreitig sind.11 Das Gericht hat bei der rechtlichen Bewertung der Tätigkeit des Klägers in Form von Arbeitsvorgängen zu beachten, dass auch bei äußerer Gleichheit oder Ähnlichkeit des Arbeitsablaufes tariflich verschieden zu bewertende Aufgaben nicht zu einem Arbeitsvorgang zusammengefasst werden dürfen,12 zumindest dann nicht, wenn die Tätigkeiten tatsächlich trennbar sind.13 Für den Kläger bedeutet dies, dass er nicht nur zu den persönlichen Anspruchsvoraussetzungen (wie z.B. schulische Ausbildung, berufliche Ausbildung, Fort- und Weiterbildung) vortragen muss, sondern auch die sachlichen Anspruchsvoraussetzungen darzulegen hat (Aufschlüsselung in Arbeitsvorgängen unter Angabe von Zeitanteilen).14 Selbst das Fehlen einer vom Arbeitgeber zu erstellenden Arbeitsplatzbeschreibung führt nicht zu einer Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers.15 Die Literatur stimmt dieser Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast grundsätzlich zu.16
Ein Kläger kann sich nach der Rechtsprechung des BAG zur Begründung seines Höhergruppierungsbegehrens nicht berufen auf
die Eingruppierung des Vorgängers auf dem Arbeitsplatz, da die Berufung auf die Vergütung des Vorgängers in Wirklichkeit eine Berufung auf den Stellenplan darstelle, der für die Vergütung des Angestellten des öffentlichen Dienstes indes ohne Bedeutung sei,17
die Eingruppierung vergleichbarer Angestellter bei Behörden anderer Rechtsträger18 aber auch bei Behörden des gleichen Rechtsträgers,19
die Besoldung vergleichbarer Beamter, 20
Eingruppierungsrichtlinien einer Tarifvertragspartei, soweit auf diese im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich Bezug genommen wurde;21 Richtlinien für die Eingruppierung von Lehrern sind als einseitige Leistungsbestimmungen des Arbeitgebers einer gerichtlichen Angemessenheits- und Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB unterworfen,22
die Eingruppierung über- oder untergeordneter Mitarbeiter, es sei denn, dass das Tätigkeitsmerkmal selbst die Eingruppierung von der Anzahl und Eingruppierung der unterstellten Mitarbeiter abhängig macht.23
In der Regel kann sich der Kläger auch nicht berufen auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser war Gegenstand zahlreicher Entscheidungen des BAG in Eingruppierungsklagen.24
Im Bereich der Vergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz nach Auffassung des BAG nur beschränkt anwendbar, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat.25 Die Vereinbarung unterschiedlicher Arbeitsentgelte bei gleicher Arbeit verstößt nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.26 Die Literatur stimmt der Rechtsprechung weitestgehend zu.27 Allerdings ist sich die Rechtsprechung dahingehend einig, dass – auch bei der Eingruppierungsklage – der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber es verbietet, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von einer allgemeinen begünstigenden Regelung willkürlich, d.h. ohne Vorliegen sachlicher Gründe auszunehmen.28
Nach der Rechtsprechung sind weiterhin unerheblich die Berufung auf
die Vorgaben des Haushalts- oder Stellenplanes,29 es sei denn, dass angestellte Lehrer entsprechend dem Vorhandensein von Planstellen wie beamtete Lehrer befördert werden sollen; in diesem Fall erfüllt der Kläger seine Darlegungslast, wenn er behauptet, dass im Haushalt entsprechende Planstellen vorhanden sind, wobei diese Behauptung alsdann vom Arbeitgeber zu widerlegen ist.30
die Bezahlung aus einer Beamtenplanstelle, die vergleichsweise höher eingestuft ist als die der Tätigkeit des Angestellten der entsprechenden Vergütungsgruppe,31
eine analytische Stellenbewertung,32
(die vom Arbeitgeber erstellte) Arbeitsplatzbeschreibung, da in der Regel nicht detailliert genug;33 allerdings können vom Gericht Arbeitsplatzbeschreibungen wie Privaturkunden zu Aufklärungszwecken von Amts wegen beigezogen, aber auch zu Zwecken des Urkundenbeweises in Eingruppierungsprozessen verwertet werden,34
Geschäftsverteilungspläne,35
die Bezeichnung der beruflichen Tätigkeit (hier: „als Kassiererin“), da der Arbeitgeber insoweit „höchstens eine Rechtsansicht“ wiedergebe,36
Beschlüsse politischer Gremien (wie z.B. Gemeinderat), da es allein auf die Beschlüsse der Gemeindeorgane bzw. deren organschaftlichen Willensbildung nicht ankommt; es bedarf vielmehr entsprechender zivilrechtlicher Vertragsangebote; demzufolge haben auch Stellenplanänderungen keine tarif- und zivilrechtliche Bedeutung,37
kommunalrechtliche Bestimmungen, wonach die Vergütung der Angestellten nach den Regelungen für Landesangestellte vorzunehmen sind; diese Vorschriften sind ohne Einfluss auf die Rechtsbeziehungen zwischen der Gemeinde und ihren Angestellten.38
Schließlich kann sich ein Kläger auch nicht berufen auf
die Qualität und die Quantität der erbrachten Leistung (außerhalb des Bewährungsaufstieges),39
Schwerbehinderteneigenschaft,40
die Angabe einer bestimmten Vergütungsgruppe in einer öffentlichen Ausschreibung,41
steigende Anforderungen an die Berufstätigkeit des Arbeitnehmers,42
Benennung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag sowie Erhalt einer entsprechenden Vergütung.43
Maßgebliche Bedeutung für die begehrte Höhergruppierung kommt dem Begriff des Arbeitsvorganges zu. Dieser Begriff wird in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 22 Abs. 2 BAT definiert und erläutert. Das BAG hat sich vielfach mit dem Begriff des „Arbeitsvorganges“ beschäftigt. So wurden Arbeitsvorgänge für einzelne Berufe herausgearbeitet.44 Auch wenn der Arbeitsvorgang letztendlich vom Richter zu definieren ist, so ist es sinnvoll, entsprechend der bereits bekannten Rechtsprechung Arbeitsvorgänge zu bilden und hiernach den Arbeitsvortrag auszureichen. Insbesondere ist eine Quantifizierung der Arbeitsvorgänge nach der Rechtsprechung erforderlich.45 Dass an die Darlegungs- und Beweislast von der Rechtsprechung insoweit hohe Anforderungen gestellt werden, ist allgemein anerkannt.46
2. Die korrigierende Rückgruppierung
In den letzten 10 Jahren hat sich das BAG vielfach mit der Problematik der korrigierenden Rückgruppierung beschäftigen müssen. Unklar blieb zunächst, ob die korrigierende Rückgruppierung eine Änderungskündigung erfordert oder nicht. Der 2. und 4. Senat des BAG haben ursprünglich differenziert zwischen dem arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Lohnanspruch des Klägers und demzufolge im Hinblick auf den arbeitsvertraglichen Lohnanspruch konsequenterweise das Erfordernis einer Änderungskündigung bejaht.47 In zwei weiteren Urteilen hat der 4. Senat die Auffassung vertreten, dass es für die korrigierende Herabgruppierung keiner Änderungskündigung bedarf.48 Nachdem zwischenzeitlich auch der 6. Senat des BAG49 sowie der 10. Senat des BAG50 und erneut der 4. Senat des BAG51 betont haben, dass es für die korrigierende Rückgruppierung keiner Änderungskündigung bedarf,52 ist insoweit von einer gefestigten Rechtsprechung des BAG auszugehen.53 Die im Arbeitsvertrag nach § 22 BAT anzugebende Vergütungsgruppe hat nach der Rechtsprechung nur deklaratorische Bedeutung.54
Zwar wird in der Literatur betont, dass die Mitteilung einer bestimmten Vergütungsgruppe durch den Arbeitgeber, aus welcher der Arbeitnehmer zu entlohnen ist, einen hohen Wahrscheinlichkeitswert habe. Indes sei der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, eine irrtümlich zu hohe Eingruppierung zu beseitigen, in dem er den Arbeitgeber in die zutreffende niedrigere Vergütungsgruppe korrigierend zurückgruppiert. Im Streitfalle müsse der Arbeitgeber darlegen, inwieweit ihm ein Irrtum bei der ursprünglich vorgenommenen Eingruppierung unterlaufen ist. Er müsse dafür einen Rechtsirrtum dartun oder substantiiert die Tatsachen vortragen und ggfls. beweisen, die eine fehlerhafte Eingruppierung des Arbeitnehmers begründen.55 Die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hat nach der Rechtsprechung des BVerfG dem Umstand gerecht werden, dass der Arbeitnehmer eine bestehende Rechtsposition verteidigt.56
In der Rechtsprechung wird darüber hinaus jedoch auch die Auffassung vertreten, dass die Möglichkeit der korrigierenden Rückgruppierung nicht auf den Fall des Irrtums beschränkt sei. In den übrigen Fällen würde nämlich ansonsten die Vereinbarung über die Eingruppierung eine konstitutive Bedeutung haben, was mit der Regelung des § 22 BAT nicht vereinbar sei;57 etwas anderes gilt jedoch bei offenkundig deutlich übertariflicher arbeitsvertraglicher Entlohnung.58 Bei der korrigierenden Rückgruppierung vertritt das BAG somit eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Sofern der Arbeitgeber seinen Irrtum bei der Eingruppierung dargelegt hat, ist es Aufgabe des Arbeitnehmers, im einzelnen darzulegen, dass die Eingruppierung tarifvertraglich zutreffend ist.59 Nach der Rechtsprechung erscheint es ausgeschlossen, dass eine irrtümliche Eingruppierung durch den Arbeitgeber für den Arbeitgeber verbindlich bleibt; angeblich ergibt sich dieses Ergebnis aus der Bindung an den Grundsatz der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung (§ 6 Abs. 1 HGrG, § 7 Abs. 1 BHO), wonach der öffentliche Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen eine übertarifliche Vergütung zahlen will, was ausdrücklich vereinbart werden müsse.60
3. Der Bewährungs-/Zeitaufstieg
Die vom BAG entwickelten Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast bei der korrigierenden Rückgruppierung hat das BAG nunmehr auch übertragen auf den Bewährungs-/Zeitaufstieg.61 Auch im Zusammenhang mit dem Bewährungs-/Zeitaufstieg betont das BAG, dass die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag lediglich deklaratorische Bedeutung habe; der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes wolle angesichts der Bindung an den Grundsatz der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung nur in Ausnahmefällen eine höhertarifliche Vergütung zusagen. Selbst die vertragliche Vereinbarung einer übertariflichen im Sinne von tariflich nicht geschuldeten Vergütung beinhalte nicht notwendig die vertragliche Zusicherung eines Bewährungs- bzw. Zeitaufstieges aus dieser Vergütungsgruppe.62 Da nach der ständigen Rechtsprechung des BAG der Arbeitgeber berechtigt ist, sich von einer auf rechtsfehlerhafte Tarifanwendung beruhenden Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine zu hohe Vergütungsgruppe einseitig ohne Änderungskündigung los zu sagen und die rechtsgrundlose Überzahlung einzustellen, ist es selbstverständlich, dass auch der Bewährungs-/Zeitaufstieg mit der Begründung verweigert werden kann, dass der Arbeitnehmer bislang zu hoch eingruppiert ist.63
Bemerkenswert ist hierbei mit welcher „Eleganz“ das BAG die EG-Nachweisrichtlinie und das Nachweisgesetz für unbeachtlich erklärt.64 Die Instanzgerichte, insbesondere das LAG Hamm65 haben mehrfach versucht, die Rechtsposition des Arbeitnehmers durch Hinweise auf die EG-Nachweisrichtlinie und das Nachweisgesetz zu stärken. Das BAG ist dem stets entgegen getreten66, wobei in einem Urteil aus dem Jahre 1999 allerdings offen gelassen wird, ob sich der Kläger nicht doch auf einen entsprechenden Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber hinsichtlich seiner Eingruppierung berufen könne.67 Weiterhin haben das BAG und die Instanzgerichte auf den Grundsatz von Treu und Glauben verwiesen, wonach in Ausnahmefällen es dem Arbeitgeber verwehrt sei, sich auf eine unzutreffende Eingruppierung zu berufen, wobei allerdings in der Regel die bisherige Vergütung langjährig gezahlt bzw. immer wieder schriftlich bestätigt worden ist.68
III. Rechtsstaatliche Bedenken gegen die Rechtsprechung des BAG bei der Höhergruppierungsklage
1. Unausgewogenheit der Rechtsprechung des BAG
Es ist zu konstatieren, dass die Rechtsprechung des BAG in den Eingruppierungsprozessen äußerst arbeitgeberfreundlich ist.69 Die Anforderungen an die Schlüssigkeit einer Klage sind derart hoch, dass die allermeisten Kläger bereits daran scheitern. Es ist bemerkenswert, dass in zahlreichen Fällen Landesarbeitsgerichte einer Klage stattgegeben haben und alsdann das BAG im Revisionsverfahren festgestellt hat, dass die Klage unschlüssig ist.70 In zahlreichen weiteren Fällen hat das LAG die Revision gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, wobei das BAG ebenfalls zum Ergebnis kam, dass die Klage unschlüssig ist.71 Hierbei kann ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass bei einer unschlüssigen Eingruppierungsklage die Revision nicht zugelassen wird. Von daher ist zu konstatieren, dass offensichtlich selbst Landesarbeitsgerichte Probleme haben, die (Un-) Schlüssigkeit einer Eingruppierungsklage zu erkennen. Umso weniger vermag alsdann der „normale“ Kläger, eine schlüssige Eingruppierungsklage zu fertigen. Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass diese Landesarbeitsgerichte im Interesse der materiellen Richtigkeit aufgrund ihrer Erfahrung in Eingruppierungsstreitigkeiten an die Schlüssigkeit des Sachvortrages nicht so strenge Anforderungen gestellt haben wie das BAG.
Dass der (öffentliche) Arbeitgeber die Rechtsprechung des BAG zum Eingruppierungsrecht nicht versteht und auch nicht in der Lage ist, Entscheidungen des BAG zu prognostizieren, konzediert das BAG. Es führt insoweit aus, dass wegen der zahlreichen im Eingruppierungsrecht verwendeten unbestimmten Rechtsbegriffen und des für deren Anwendung bestehenden tatrichterlichen Beurteilungsspielraums die Lohn- und Vergütungsordnung der Tarifverträge nicht nur schwer praktisch anwendbar sei, sondern auch nur mit erheblichen Schwierigkeiten tatsächlicher und rechtlicher Art judizierbar72. Es sei auch unmöglich, für eine von den Beteiligten nachvollziehbare und in jeder Beziehung fallgerechte einheitliche höchstrichterliche Rechtsprechung zu sorgen. Demzufolge müsse der Gläubiger entgegen der Beweislastregel in § 285 BGB das Verschulden nachweisen, damit der (öffentliche) Arbeitgeber im Falle des Unterliegens in einem Eingruppierungsprozess auch Verzugszinsen zu zahlen habe.73 Hingegen betont das BAG immer wieder, dass der Kläger in einer Eingruppierungsfeststellungsklage diejenigen Tatsachen vorzutragen hat, aus denen der rechtliche Schluss möglich sei, dass er die beanspruchten Tätigkeitsmerkmale einschließlich der darin vorgesehenen Qualifikationen erfüllt.74 Irgendwelche Darlegungs- und Beweiserleichterungen gibt es trotz der Schwierigkeit der Materie nicht.75
Die Rechtsprechung des BAG erscheint im Hinblick auf Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 20 Abs. 3 GG höchst bedenklich. Das BVerfG hat mehrfach betont, dass dem Arbeitnehmer nicht Nachweis und Darlegung solcher Umstände in vollem Umfange aufgebürdet werden dürfen, die nicht in seiner Sphäre liegen.76 Auch sind Ausführungen des Arbeitgebers in einem Prozess stets im Hinblick auf die grundrechtlichen Bestimmungen zu würdigen.77 Von daher stellt sich die Frage, welche prozessualen Konsequenzen zu ziehen sind, wenn ein Arbeitgeber in einem Eingruppierungsprozess – wie häufig - wenig zum Sachverhalt vorträgt. Nach der Rechtsprechung des BAG ist dies nicht erforderlich, da es ausschließlich Aufgabe des Klägers ist, alles Erforderliche zur Schlüssigkeit der Höhergruppierungsklage vorzutragen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber keine Arbeitsplatzbeschreibung erstellt hat und wenn entgegen den Bestimmungen des § 2 Abs. 1 NachwG der Arbeitsvertrag keine weitergehenden Angaben enthält.78 Sofern eine Arbeitsplatzbeschreibung nicht vorhanden ist und sich aus dem Arbeitsvertrag keinerlei Hinweis auf die geschuldete Tätigkeit ergeben, stellt sich die Frage, wie der Arbeitnehmer darlegen kann, was zu seiner arbeitsvertraglich „auszuübenden“ Tätigkeit, die Grundlage seiner Eingruppierung ist, gehört.79 Grundsätzlich lässt sich die geschuldete Arbeitsleistung ermitteln aufgrund der Vorlage der einschlägigen Verwaltungsgliederungspläne, der Aufgabengliederungspläne, der Geschäftsverteilungspläne und der Stellenpläne. Das Fehlen derartiger Unterlagen führt jedoch – ebenso wie das Fehlen einer Arbeitsplatzbeschreibung – nach der Rechtsprechung des BAG keineswegs zu einer Beweiserleichterung zugunsten des klagenden Arbeitnehmers.
Hierbei ist weiterhin zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung selbst eine mit dem unmittelbaren Vorgesetzten abgestimmte Ausübung höherwertiger Tätigkeiten nur dann zu einem tariflichen Höhergruppierungsanspruch führt, wenn eine zumindest stillschweigende Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle des öffentlichen Arbeitgebers vorliegt.80 Die „auszuübende Tätigkeit“ i.S.d. § 22 BAT korrespondiert mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses wird nach der Rechtsprechung zwar durch die im Arbeitsvertrag genannte Vergütungsgruppe begrenzt.81 Das Abstellen der Rechtsprechung auf die im Arbeitvertrag genannte Vergütungsgruppe überrascht. Die Rechtsprechung betont immer wieder, dass die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nur deklaratorischer Natur sei.82 Wenn die Angabe einer Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nur deklaratorischen Charakter hat, kann diese Angabe das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht wirksam begrenzen. Insoweit ist die Rechtsprechung inkonsequent.
Der Arbeitnehmer wird es in der Regel stillschweigend akzeptieren, dass im Wege des Direktionsrechtes ihm höherwertige Tätigkeiten übertragen werden. Die insoweit bestehende personalvertretungsrechtliche Problematik hat das BAG noch nicht erörtert. Die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit unterliegt der Mitbestimmung des § 75 Abs. 1 Ziff. 2 BPersVG.83 Individualrechtlich ist die Übertragung einer höher (oder niedriger) zu bewertenden Tätigkeit unwirksam, wenn nicht das Mitbestimmungsrecht des Personalrates gewahrt worden ist.84 Der Personalrat kann die Rückgängigmachung einer ohne seine Zustimmung durchgeführten Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit verlangen.85 Woher soll der Arbeitnehmer wissen, dass die ihm im Wege des Direktionsrechts übertragene höherwertige Tätigkeit nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrates erfolgte?
3. Verfassungskonforme Korrektur
Die „auszuübende“ bzw. „arbeitsvertraglich geschuldete“ Tätigkeit bestimmt der Arbeitgeber im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vorgabe. Der Arbeitnehmer selbst kann lediglich die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit darstellen. Hierauf kommt es jedoch beim Anspruch auf Höhergruppierung gem. § 22 BAT nicht an. Von daher wird man einen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bejahen müssen, wonach der Arbeitgeber zunächst einmal zu definieren hat, was zur „auszuübenden“ Tätigkeit des Arbeitnehmers gehört, wobei der Arbeitgeber die entsprechenden Urkunden gem. § 142 Abs. 1 ZPO vorzulegen hat.86 Es ist allerdings ein entsprechender Antrag der klägerischen Partei erforderlich.87 § 142 ZPO n.F. befreit eine Partei nicht von ihrer Darlegungs-, und Substantiierungslast; die Urkundenvorlage darf nur auf der Grundlage eines schlüssigen Vortrages der Partei, die sich auf die Urkunde bezieht, angeordnet werden.88 Wenn es jedoch zu den prozessualen Pflichten des Arbeitgebers gehört, die „auszuübende Tätigkeit“ des Arbeitnehmers darzulegen, dann ist er gleichfalls verpflichtet, diese Tätigkeit auch urkundlich zu belegen.
Die Frage der „prozessualen Waffengleichheit“89 wurde bislang zu sehr ausschließlich unter dem Blickwinkel des § 139 ZPO gesehen. Sicherlich ist ein Arbeitsgericht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Hinweise zur Schlüssigmachung seines Sachvortrages zu geben. Dies setzt jedoch voraus, dass die vom Arbeitgeber zu bestimmende „auszuübende Tätigkeit“ feststeht. Insoweit muss der öffentliche Arbeitgeber bei der Geltendmachung eines Höhergruppierungsanspruches zunächst tätig werden. Er kann sich somit im Eingruppierungsprozess keineswegs „beruhigt“ zurücklehnen und sich auf das Bestreiten des Sachvortrages des Klägers und die Stellung eines klageabweisenden Antrages beschränken.
Das BAG hat bereits betont, dass die Eingruppierung nach § 22 Abs. 2 BAT von der wissentlichen Zubilligung einer tarifvertraglich nicht geschuldeten Vergütung nach einer höheren Vergütungsgruppe zu unterscheiden ist.90 Wenn bei der korrigierenden Rückgruppierung das BAG die Auffassung vertritt, es gehöre zur Obliegenheit des Arbeitgebers, nachvollziehbar darzulegen, dass die ursprünglich von ihm vorgenommene Eingruppierung auf einem Irrtum beruht,91 so gehört hierzu zwangsläufig, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer „auszuübende Tätigkeit“ darstellt und alsdann den Irrtum seiner tarifvertraglichen Bewertung. Ohne Darlegung der vom Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit kann die irrtümliche tarifliche Bewertung nicht konstatiert werden. Es wäre unverständlich , wenn bei der korrigierenden Rückgruppierung der Arbeitgeber in einem ersten Schritt die vom Arbeitnehmer geschuldete Tätigkeit darlegen muss, nicht aber bei einer Höhergruppierungsklage gem. § 22 BAT. Die „arbeitsvertraglich geschuldete“ Tätigkeit gehört ausschließlich zum „Herrschaftswissen des Arbeitgebers“. Nach der Rechtsprechung des BVerfG hat im Hinblick auf Art. 12 Abs. 1 GG der Arbeitgeber diejenigen Umstände darzulegen, die in seiner Sphäre liegen.92 Dies steht im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG, wonach der Arbeitnehmer bei einer gestuften Darlegungslast nur insoweit vortragen muss, als er über die konkreten Umstände informiert ist.93 Von Verfassungs wegen ist es somit ausgeschlossen, bei der Höhergruppierungsklage vom Arbeitnehmer einen Sachvortrag zu verlangen, der ausschließlich dem Arbeitgeber möglich ist. Es bietet sich somit auch bei der Höhergruppierungsklage gem. § 22 BAT eine gestufte Darlegungs- und Beweislast an, so dass – innerhalb oder außerhalb des Höhergruppierungsprozesses – der Arbeitgeber zunächst einmal die vom Arbeitnehmer „auszuübende“ bzw. „arbeitsvertraglich geschuldete“ Tätigkeit darzulegen hat.
IV. Rechtsstaatliche Bedenken gegen die Rechtsprechung des BAG bei der korrigierenden Rückgruppierung/ bei der Verneinung des Bewährungsaufstieges
1. Korrigierende Rückgruppierung und Vertragstreue des öffentlichen Arbeitgebers
Nach der Rechtsprechung des BAG bestimmt sich der Vergütungsanspruch unmittelbar nach der auszuübenden Tätigkeit, so dass die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag jedenfalls dann, wenn zugleich auf den BAT Bezug genommen wird, regelmäßig nicht als konstitutive Vereinbarung in die Vergütungshöhe auszulegen ist, da die Vertragsparteien lediglich zum Ausdruck bringen, welche Vergütungsgruppe sie aufgrund der Vereinbarung über die Anwendung des BAT als zutreffend ansehen.94 Das BAG behauptet, dass der Arbeitgeber lediglich der Hinweispflicht des § 22 Abs. 3 BAT nachkomme und keine eigenständige Verbindlichkeit begründen wolle.95 Gerade der Arbeitgeber im öffentlichen Dienst zahle angesichts der Bindung an den Grundsatz der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung (§ 6 Abs. 1 HGrG, § 7 Abs. 1 BHO) nur in Ausnahmefällen eine übertarifliche Vergütung, die ausdrücklich vereinbart werden müsse.96
Nach der Rechtsprechung des BAG hat im Falle einer korrigierenden Rückgruppierung97 im Wege der gestuften Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber darzulegen und ggfls. zu beweisen, dass zumindest eine tarifliche Voraussetzung der „damals mitgeteilten“ Vergütungsgruppe objektiv nicht gegeben war. In der nachstehenden Fallkonstellation ergibt sich hieraus folgendes:
Ein Arbeitnehmer mit FH-Abschluss hat nach einem mehrjährigen Auslandsaufenthalt sich um eine von einer Bundesbehörde ausgeschriebene II a BAT-Stelle beworben. Zeitgleich hat er sich auch bei weiteren Arbeitgebern beworben. Die Behörde ist von den vorgelegten Zeugnissen beeindruckt, der Arbeitnehmer überzeugt im Vorstellungsgespräch und er wird unverzüglich eingestellt (die übrigen Bewerbungen zieht er darauf hin zurück). Nach einem Jahr fällt auf, dass dieser Arbeitnehmer nicht über die Voraussetzung für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe II a Fallgruppe 1 a BAT verfügt. Er hat keine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung und er kann auch nicht die im übrigen möglichen „gleichwertigen Fähigkeiten und Erfahrungen“ nachweisen.98 Diesem Arbeitnehmer hilft auch nicht die neuere Rechtsprechung des BAG zur gestuften Darlegungs- und Beweislast bei der korrigierenden Rückgruppierung. Man kann ohne weiteres unterstellen, dass der Arbeitnehmer gewusst hat, dass der öffentliche Dienst nicht übertariflich seine Mitarbeiter bezahlt. Er hat sich auf eine ausgeschriebene Stelle beworben und er hat die Stelle bekommen. Der Eingruppierungstarifvertrag ist ihm nicht bekannt. Erst recht kennt er nicht die Rechtsprechung zu den „gleichwertigen Fähigkeiten und Erfahrungen“. Dies bedeutet, dass trotz Einwerbung unter Hinweis auf eine Vergütung gem. der Vergütungsgruppe II a BAT und entsprechender arbeitsvertraglicher Regelung und Bezahlung dieser Arbeitnehmer plötzlich in die Vergütungsgruppe III BAT herabgruppiert wird.99 Ein Schadenersatzanspruch aus c.i.c. ist nicht begründet, da der Arbeitnehmer nicht nachweisen kann, dass er eine andere Stelle mit einer entsprechenden Vergütung aufgrund seiner Bewerbungen erhalten hätte.100
Über seine übrigen Bewerbungen war noch nicht entschieden. Nach der Rechtsprechung des BAG bleibt somit die fehlerhafte Eingruppierung des Arbeitnehmers für den öffentlichen Arbeitgeber folgenlos. Hierbei ist es für einen Arbeitnehmer kaum nachvollziehbar, dass nach der Rechtsprechung des BAG eine zwar irrtümliche Eingruppierung korrigiert werden kann, dass jedoch die bewusst falsche Eingruppierung durch den Arbeitgeber (z. B. des – früheren – Personalratsvorsitzende, um diesen „ruhig zu stellen“) nicht zu einer Korrektur der Eingruppierung führen kann. Hieraus wird man folgern müssen, dass zumindest in den Fällen, in denen die Eingruppierung vorsätzlich oder grob fahrlässig falsch vorgenommen wurde, es zu Lasten des Arbeitnehmers eine Korrektur nicht geben kann. Insoweit bleibt nichts anderes übrig, als die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag als konstitutive Regelung anzusehen.101
Ein schuldbewusster, öffentlicher Arbeitgeber wird möglicherweise eine (unbefristete) Zulage nach § 24 BAT zahlen.102 Auf jeden Fall wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit des weiteren Aufstieges genommen. Hierbei vertritt das BAG die Auffassung, dass selbst die vertragliche Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung nicht notwendig die vertragliche Zusicherung eines Bewährungs- oder Zeitaufstieges aus dieser Vergütungsgruppe beinhaltet.103
Die dem Arbeitgeber zurechenbaren Fehler bei der Ausschreibung, bei den Vertragsverhandlungen und bei dem Ausfüllen des Arbeitsvertrages (falsche Bezeichnung der „richtigen“ Vergütungsgruppe) bleiben in der Rechtsprechung ohne jegliche Auswirkung für den Arbeitgeber. Insoweit liegt nach der Rechtsprechung eine bewusste und gewollte Privilegierung des öffentlichen Arbeitgebers vor, die jedoch mit dem Rechtsgedanken aus Art. 12 Abs. 1 GG nicht mehr in Einklang zu bringen ist. Das BVerfG ist in der Vergangenheit bei der Beschränkung der Vertragsfreiheit bei faktischem Ungleichgewicht tätig geworden.104 Dass Grundrechtsschutz auch durch Verfahrensrecht zu gewährleisten ist, steht außer Frage.105 Es spricht somit alles für eine verfassungskonforme Korrektur der Rechtsprechung des BAG bei der korrigierenden Rückgruppierung.
2. Die Korrektur der Rechtsprechung zum Bewährungs-/ Zeitaufstieg
Nach der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber den Bewährungs-/Zeitaufstieg mit der Begründung verweigern, dass der Arbeitnehmer bislang zu hoch eingruppiert ist.106 Nur ausnahmsweise kann sich der Arbeitgeber wegen des Grundsatzes von Treu und Glauben nicht auf eine unzutreffende Eingruppierung berufen.107 Diese Rechtsprechung (zum Bewährungsaufstieg) ist wenig überzeugend.
So widerspricht es nach Rechtsprechung und Literatur der Fürsorgepflicht, wenn der Arbeitgeber erst gegen Ende der Bewährungszeit oder nach Ablauf der Bewährungszeit Ermittlungen über die Bewährung aufnimmt und dem Arbeitnehmer nach Abschluss der Ermittlungen die Bewährung versagt. Bei mangelhaften, die Bewährung ausschließenden Leistungen hat der Arbeitgeber unverzüglich tätig zu werden, dies zu dokumentieren und zu den Personalakten zu nehmen. Beruft sich der Arbeitgeber erst bei der Geltendmachung des Anspruches auf Bewährungsaufstieg auf ein Versagen des Angestellten, so wird er sich den Einwand des Handelns wider Treu und Glauben entgegen halten lassen müssen.108 Selbst wenn sich ein Angestellter somit nicht bewährt hat, kann der entsprechende Einwand des Arbeitgebers wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unbeachtlich sein.
Dies Rechtsprechung hat zur Folge, dass sich der Arbeitgeber vielfach auf eine fehlende Bewährung des Angestellten nicht berufen kann, wenn dies nicht rechtzeitig vom Arbeitgeber gerügt wurde.109 Soweit es hingegen um die Wertigkeit der Eingruppierung geht, kann sich der Arbeitgeber in der Regel auf eine irrtümliche Eingruppierung berufen. Hierbei postuliert die Rechtsprechung, dass die Anforderungen an eine Darlegung der irrtümlichen Eingruppierung durch den Arbeitgeber nicht sehr hoch seien.110 Lediglich dann, wenn der Arbeitgeber durch jahrelanges Zahlen der übertariflichen Vergütung (17 Jahre) einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, ist die korrigierende Rückgruppierung im Rahmen des Bewährungsaufstieges unzulässig; 111 oder wenn die bisherige Vergütung immer wieder schriftlich bestätigt worden ist.112 In diesen Fällen verstößt es gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gem. § 242 BGB, wenn die richtige Eingruppierung erst im Zuge der Geltendmachung des Bewährungsaufstieges geleugnet wird.113 Diese unterschiedliche Rechtsprechung zur Reichweite des § 242 BGB beim Bewährungsaufstieg (arbeitnehmerfreundlich bei der Frage der Bewährung, arbeitgeberfreundlich bei der richtigen Eingruppierung) wird man aus rechtsstaatlichen Gründen zu Lasten des Arbeitgebers modifizieren müssen.
Es ist über diese Rechtsprechung hinausgehend dem Arbeitgeber die Berufung auf eine fehlerhafte tarifliche Eingruppierung beim Bewährungsaufstieg zu verwehren, wenn es dem Arbeitnehmer faktisch unmöglich ist, nachträglich die richtige Eingruppierung zu beweisen. So ist es denkbar, dass ein Arbeitgeber geltend macht, er sei bei der Eingruppierung davon ausgegangen, dass ein bestimmter höherwertiger Arbeitsvorgang ausschließlich vom Arbeitnehmer erledigt wird und demzufolge mehr als 50 v.H. seiner Gesamtarbeitszeit ausfülle. Der Arbeitgeber habe erst jetzt festgestellt, dass tatsächlich die betreffende Arbeit von zwei Arbeitnehmern erledigt wurde, so dass der entsprechende Zeitanteil unter 50 v.H. der Gesamtarbeitszeit gelegen habe. Wie hoch der tatsächliche Zeitanteil war, der auf die Bearbeitung dieses Arbeitsvorganges tatsächlich entfallen ist, lässt sich nachträglich nicht mehr rekonstruieren und klären, wenn zwischenzeitlich eine Umorganisation stattgefunden hat oder auch der frühere unmittelbare Vorgesetzte, der eine Quantifizierung der Arbeitsvorgänge bestätigen könnte, verstorben ist. Die dem Arbeitnehmer bei einer Eingruppierungsklage obliegende Quantifizierung der Arbeitsvorgänge114 ist folglich nachträglich nicht mehr möglich. Da von einem Arbeitnehmer im Rahmen einer Klage auf Bewährungsaufstieg nichts Unmögliches verlangt werden kann und die nach Auffassung des Arbeitgebers fehlerhafte Eingruppierung diesem zuzurechnen ist, genügt in einem derartigen Fall der Nachweis des Arbeitnehmers, dass ihm heute die Führung des Nachweises der zutreffenden Eingruppierung unmöglich ist. Auch in einem derartigen Fall ist im Hinblick auf Treu und Glauben gem. § 242 BGB dem Arbeitgeber die Berufung auf eine irrtümlich falsche Eingruppierung zu versagen.
V. Die Auswirkungen des Nachweisgesetzes
Nach der Rechtsprechung des BAG hat das Nachweisgesetz und der EG-Nachweisrichtlinie (RL 91,l 533 EWG des Rates vom 14.10.1991) keinerlei Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast bei der Eingruppierungsklage, bei der Klage gegen eine korrigierende Rückgruppierung und bei der Klage auf Bewährungs-/Zeitaufstieg. Dies gilt sowohl für eine etwaige weitergehende Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers als auch für „noch weitergehende Erleichterungen der Darlegungs- und Beweislast für den Angestellten“.115 Generell wird man die Auffassung vertreten müssen, dass die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Nachweisgesetz noch weithin ungeklärt sind. Die Literatur tendiert zur Erleichterung der Beweisführungslast im Rahmen des § 286 ZPO.116
Das BAG begründet seine Auffassung damit, der EuGH habe wiederholt betont, dass durch die EG-Richtlinie die nationalen Beweislastregegeln bzw. Beweisregeln nicht berührt werden. Darüber hinaus ändern die Nachweisrichtlinien bzw. das Nachweisgesetz nichts daran, dass der Mitteilung über die Eingruppierung in den öffentlichen Dienst nach § 22 BAT nur eine deklaratorische Bedeutung zukommt. Weil Art. 2 Abs. 3 NachwRL bzw. § 2 Abs. 3 NachwG die Möglichkeit eröffnen, zur Höhe und zur Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes auf Tarifverträge zu verweisen, sei der Regelung in § 22 BAT nicht die Grundlage entzogen, wonach der Arbeitgeber eine tarifliche Bewertung der übertragenen Tätigkeit vorzunehmen und im Arbeitsvertrag anzugeben hat, nicht aber die tarifliche Vergütungsgruppe konstitutiv festlegt. Dieser Auffassung des BAG ist entgegen zu halten, dass bei der Auslegung des § 22 BAT das Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG beachtlich ist.117 Nach der Rechtsprechung des BAG kommt dem Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG und den entsprechenden Verfahrensrechten überhaupt keine Bedeutung zu.
Es wurde bereits dargelegt, dass von Verfassungs wegen der Arbeitnehmer in einer Eingruppierungsklage einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Darlegung der „geschuldeten Arbeitsleistung“ hat. Ebenso wie bei der arbeitsrechtlichen Konkurrentenklage der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung einer Begründung für die Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung hat,118 hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Darlegung der von ihm auszuübenden Tätigkeit. Zweifelhaft ist aber, ob dieser Anspruch im Wege einer Stufenklage geltend gemacht werden kann. 119
Ohne entsprechende Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers ist bei der Eingruppierungsklage die Gewährleistung des effektiven Rechtsschutzes nicht gewährleistet. Im übrigen wäre es wenig verständlich, wenn bei der korrigierenden Rückgruppierung bzw. beim Bewährungsaufstieg der Arbeitgeber verpflichtet ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers darzulegen (und den ihm unterlaufenen Irrtum), nicht aber bei einer Klage auf Höhergruppierung wegen Wahrnehmung höherwertiger Tätigkeiten.
§ 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG fordert eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit gem. § 2 Abs. 3 NachwG können die Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 bis 9 und Abs. 2 Nr. 2 und 3 ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und ähnliche Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Es ist bemerkenswert, dass § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG insoweit ausgenommen ist. Gem. § 4 NachwG kann der Arbeitnehmer bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber eine entsprechende Niederschrift im Sinne des § 2 NachwG verlangen. Damit ergibt sich auch der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers hinsichtlich der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit. Demzufolge sind die sich aus Art. 12 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG ergebenden Vorgaben für die Prozessführung kongruent mit dem sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG ergebenden materiellen Auskunftsanspruch.120 Mit dem Problem der Umkehr der Beweislast hat dieser die Prozessführung des Arbeitnehmers erleichternde materielle Auskunftsanspruch nichts zu tun.
Offen bleibt, ob im Rahmen der gestuften Darlegungs- und Beweislast und im Hinblick auf den sich aus § 2 Abs. 1 NachwG ergebenden Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers der Arbeitgeber nicht nur zur Darlegung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit verpflichtet ist, sondern auch zu einer tarifvertraglichen Bewertung. Hier wird man differenzieren müssen: Die nähere Ausgestaltung der sachlichen Forderung der Eingruppierungsnorm kann sich an zwei Extremen orientieren. Sie kann entweder die individualisierende Betrachtungsweise oder die typisierende Betrachtungsweise verabsolutieren. Zwischen diesen Extremen sind beliebig viele Mischformen möglich.
Beispiel für die extrem typisierende Betrachtungsweisen sind
- die frühere (beseitigt mit ÄnderungsTV vom 14.12.1995) Fallgruppe 42 c der Vergütungsgruppe VII B/L der Anlage 1 a zum BAT für „Protokollführer bei Gerichten und Staatsanwaltschaften“,
- Geschäftsstellenleiter gem. Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 9 des TV für Angestellte im Sparkassendienst, (gehört zum VKA-Bereich),
- oftmals Berufsbezeichnungen in Tarifverträgen der Rundfunkanstalten (Beleuchter, Cutter, Tontechniker, Kameramann).
Beispiele für extrem individualisierende Betrachtungsweisen sind
- Angestellte mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit, denen mindestens 8 Angestellte mindestens der Vergütungsgruppe II a durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind (Vergütungsgruppe I Fallgruppe 1 b B/L der Anlage 1 a des BAT)
- Angestellte im Büro, Buchhalter, sonstigen Innendienst und Außendienst, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und mindestens zu 1/3 selbständige Leistungen erfordert (Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 1 b B/L der Anlage 1 a zum BAT).
Mischformen sind beispielsweise bei den Tarifverträgen der Rundfunkanstalten der Kameramann und der Cutter. Insoweit wird nach Oberbegriffen differenziert, z.B. hinsichtlich der Selbständigkeit in vielschichtigen Sach- und Fachkenntnissen, die umfangreiche Sach- oder Fachkenntnisse voraussetzt.121 Zumindest bei den Mischformen, in denen eine Berufsgruppe in verschiedene Vergütungsgruppen eingruppiert werden kann, ist eine tarifliche Bewertung durch den Arbeitgeber erforderlich. So kann ein Kameramann vor allem bei Studio-Interviews eingesetzt werden, aber auch bei der Herstellung eines künstlerischen Spielfilmes. Zwischen beiden Tätigkeiten besteht ein erheblicher Unterschied. Demzufolge gehört die Bewertung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber zu der vom Arbeitgeber zu beschreibenden geschuldeten Arbeitsleistung. Gleiches gilt für Berufsgruppen, die im BAT überhaupt nicht vorgesehen sind, wie z.B. Referatsleiter,122 Pressereferent123 oder persönliche Referentin.124 In diesen Fällen gibt es keinen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Tätigkeitsbezeichnung und der Bewertung der Tätigkeit. Demzufolge muss zumindest in derartigen Fällen der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auch tarifvertraglich bewerten.
VI. "Pacta sunt servanda"
Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag lediglich deklaratorische Bedeutung habe;125 etwas anderes gelte nur dann, wenn - ausnahmsweise – bewusst eine übertarifliche Eingruppierung vereinbart worden sei.126 Für die Arbeitnehmer ist diese Rechtsprechung vielfach unbefriedigend und nicht nachvollziehbar.127 Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer im Rahmen der Vertragsverhandlungen ausdrücklich eine bestimmte Vergütungshöhe (nicht unbedingt ausgedrückt als Vergütungsgruppe) gefordert und der Arbeitgeber ihm diese Vergütung zugesagt hat. Wenn alsdann die im Arbeitsvertrag angegebene Vergütungsgruppe exakt der geforderten und vereinbarten Vergütung entspricht, kann keine Rede davon sein, dass diese Angabe lediglich deklaratorische Bedeutung hatte. Insoweit darf daran erinnert werden, dass der 2. und der 4. Senat des BAG ursprünglich differenziert haben zwischen dem arbeitsvertraglichen und dem tarifvertraglichen Lohnanspruch des Arbeitnehmers und demzufolge unter Hinweis auf den arbeitsvertraglichen Lohnanspruch konsequenterweise das Erfordernis einer Änderungskündigung bejaht haben.128 Zumindest in den Fällen, in denen die Höhe der Vergütung ausdrücklich besprochen wurde, ist von einer vertraglichen Vereinbarung auszugehen.
So regelte § 57 b Abs. 2 HRG a.F. die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages mit wissenschaftlichen oder künstlerischen Mitarbeitern nach § 53 HRG. Ein befristeter Arbeitsvertrag konnte geschlossen werden zur beruflichen Aus-, Fort oder Weiterbildung (§ 57 b Abs. 1 Nr. 1 HRG a.F.), aber auch um zu gewährleisten, dass Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen und Erfahrungen in der Lehre und in der Forschung diese in die Hochschule einbringen konnten (§ 57 Abs. 2 Nr. 3 HRG a.F.).129 Es ist offenkundig, dass ein qualifizierter Forscher (im Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 3 HRG a.F.) im Gegensatz zu einem Berufsanfänger (gem. § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG a.F.) nicht bereit war, für eine Vergütung gem. II a BAT eine Tätigkeit an der Hochschule zu übernehmen. In diesen Fällen wurde konkret die Höhe der Vergütung besprochen und die Höhe dieser Vergütung entsprechend dem Arbeitsvertrag ausgewiesen. Sofern nicht eine entsprechende „Planstelle“ (I b, I a oder I BAT) zur Verfügung stand, wurden häufig „vorgezogene Lebensalterstufen“ vereinbart.130 Letztendlich ging es bei den Vertragsgesprächen stets um die konkrete Höhe der Vergütung und nicht primär um die „richtige“ Eingruppierung. Bei insoweit konkreten Vertragsgesprächen kann deshalb die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nicht nur deklaratorische Bedeutung haben. Dass von einer konstitutiven Bedeutung auszugehen ist, wenn die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag bewusst falsch angegeben ist, konzediert auch das BAG.
Bei einem Aushandeln der Vergütung wird – auch bei einem BAT-Vertrag – ein eigenständiger arbeitsvertraglicher Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers begründet.131 Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. In einer Änderungskündigung ist seine Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess weitergehend als bei der sog. korrigierenden Rückgruppierung.132 Das Erfordernis einer Änderungskündigung – bei Angabe einer unrichtigen Vergütungsgruppe im schriftlichen Arbeitsvertrag – würde zu einer angemessenen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast führen.133 Es gibt keine sachliche Notwendigkeit für die vom BAG entwickelte äußerst arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung bei Eingruppierungsklagen. Von einer „prozessualen Waffengleichheit“ kann im Eingruppierungsprozess derzeit keine Rede sein.134
1 Ständige Rechtsprechung, z.B. BAG, Urt. v. 19.3.1986 - 4 AZR 470/84, AP Nr. 114 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 26.07.1995 - 4 AZR 280/94, NZA-RR 1996, 153 = AP Nr. 203 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 10.12.1997 - 4 AZR 221/96, ZTR 1998, 271 = AP Nr. 237 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 13.12.2000 – 10 AZR 687/99, juris. Weitere Nachweise bei Zimmerling, NZA 1989, 418 sowie Zimmer, ZTR 1998, 448 ff., 451 f.
2 Vgl. z.B. BAG, Urt. v. 2.12.1992 - 4 AZR 126/92, AP Nr. 30 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer; Urt. v. 6.3.1974 - 4 AZR 293/73, AP Nr. 2 zu § 21 MTB II; Urt. v. 5.11.1986 - 4 AZR 640/85, AP Nr. 128 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 26.7.1995 - 4 AZR 280/94, NZA-RR 1996, 153 = AP Nr. 203 zu §§ 22, 23 BAT 1975; a. A. Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 3. Auflage 1999, § 46 Rz. 83, wonach in einem derartigen Fall das Feststellungsinteresse wegen der Vorrangigkeit der Leistungsklage fehle.
3 So z.B. BAG, Urt. v. 9.2.1983 - 4 AZR 267/80, BAGE 41, 258 = AP Nr. 1 zu § 21 MTL II; Urt. v. 26.07.1995 - 4 AZR 280/94, NZA-RR 1996, 153 = AP Nr. 203 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 11.6.1997 - 10 AZR 613/96, ZTR 1997, 512 = DB 1998, 87.
4 So z.B. BAG, Urt. v. 03.09.1986 - 4 AZR 335/85, BAGE 53, 8= AP Nr. 124 zu §§ 22, 23 BAT 1975; weitere Nachweise bei Grunsky, ArbGG, 7. Auflage 1995, § 46 Rz. 23, der zutreffend darauf hinweist, dass die früher vom BAG vorgenommene Differenzierung zwischen privaten und öffentlichen Arbeitgebern willkürlich sei: Der Staat habe kein „Vermutungsmonopol“ für rechtmäßiges Verhalten.
5 BAG, Urt. v. 21.10.1992 - 4 AZR 69/92, AP Nr. 164 zu §§ 22, 23 BAT 1975; nach Auffassung von Germelmann/Matthes/Prütting (Fn 2), § 46 Rz. 83 kann nur durch die Eingruppierungsfeststellungsklage „eine globale Feststellung sämtlicher Ansprüche im Rahmen des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft erfolgen“.
6 BAG, Urt. v. 26.7.1995 - 4 AZR 280/94, AP Nr. 203 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 10.12.1997 - 4 AZR 221/96, AP Nr. 237 zu §§ 22, 23 BAT 1975; auf diese Begründung verweist auch GK-ArbGG/Dörner, Stand: Februar 2002, § 46 Rz. 79.
7 Ziemann, in: Düwell/Lipke, ArbGV, 2000, § 46 Rz. 242; Zimmerling, NZA 1989, 418, 419.
8 Die Klageart kann allenfalls Auswirkungen haben auf die Rechtskraftwirkung, siehe hierzu Zimmerling, Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage und Eingruppierungsklage im öffentlichen Dienst, 1999, Rz. 199 ff. sowie NZA 1989, 418 ff.
9 BAG, Urt. v. 04.05.1994 – 4 AZR 47/93, ZTR 1994, 507; Urt. v. 10.12.1997 – 4 AZR 221/96, ZTR 1998, 271. Das Gericht meint, die an die Darlegungslast gestellten Anforderungen seien nicht unzumutbar, da selbst die unbestimmten Rechtsbegriffe durch die Rechtsprechung des BAG hinreichend konkretisiert seien. Siehe im übrigen zur Darlegungs- und Beweislast Schaub, Arbeitsgerichtsverfahren – Handbuch –, 7. Auflage 2001, § 36 Fz. 29; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, BAT, Stand: Mai 2000, § 22 Rz. 18.1.
10 Der Kläger hat einen Anspruch auf Entbindung von der Schweigepflicht hinsichtlich seines Aufgabengebietes gegenüber dem Arbeitgeber, damit er im Eingruppierungsprozess die erforderlichen Tatsachen vortragen kann, vgl. LAG Nürnberg, Urt. v. 30.9.1986 - 2 Sa 125/84, ZTR 1987, 246.
11 BAG, Urt. v. 19.3.1980 - 4 AZR 300/78, AP Nr. 32 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Breier/Kiefer/Hoffmann/Dassau, Eingruppierung und Tätigkeitsmerkmale, Stand: Oktober 2001, § 22 BAT Erl. 38.
12 BAG, Urt. v. 19.3.1980 - 4 AZR 300/78, AP Nr. 32 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
13 BAG, Urt. v. 20.3.1991 - 4 AZR 471/90, AP Nr. 156 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 20.10.1993 - 4 AZR 45/93, AP Nr. 172 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
14 BAG, Urt. v. 3.5.1972 - 4 AZR 259/71, AP Nr. 3 zu §§ 22, 23 BAT Krankenkassen; Urt. v. 17.10.1990 - 4 AZR 175/90 - (n. v.); Urt. v. 10.12.1997 - 4 AZR 228/96, ZTR 1998, 274 = AP Nr. 234 zu §§ 22, 23 BAT 1975; LAG Köln, Urt. v. 22.4.1993 - 10 Sa 896/92, ZTR 1993, 337.
15 BAG, Ur. v. 22.02.1989 – 4 AZR 550/88, ZTR 1989, 230; Urt. v. 21.07.1993 – 4 AZR 486/92, NZA 1994, 710; Zur Bedeutung einer Arbeitsplatzbeschreibung siehe Bredemeier/Neffke, Eingruppierung in BAT und BAT-O, 2001, Rz. 242 ff. Hingegen betont die verwaltungsgerichtliche Judikatur, dass aufgrund von Verstößen der Behörde gegen die Pflicht zur ordnungsgemäßen Aktenführung eine Umkehrung der Beweislast gerechtfertigt sein kann, so z.B. OVG Greifswald, Beschl. v. 22.12.2000 - 2 L 38/99, NVwZ 2002, 104 ff.
16 Siehe z.B. Sonntag/Bauer, Die Eingruppierung nach dem BAT, 6. Auflage 1999, Rz. 278 ff.; Bredemeier/Neffke, (Fn. 15) Rz. 186; Bergwitz, ZTR 2001, 539 ff.; a. M. Zimmerling, Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage (Fn 8), Rz. 229 ff.
17 BAG, Urt. v. 26.8.1987 - 4 AZR 137/87, ZTR 1988, 95 = AP Nr. 137 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 17.9.1997 - 10 AZR 59/97 - (n. v.).
18 BAG, Urt. v. 29.1.1986 - 4 AZR 465/84, AP Nr. 115 zu §§ 22, 23 BAG 1975; Urt. v. 28.1.1987 - 4 AZR 147/86, AP Nr. 130 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
19 BAG, Urt. v. 11.3.1987 - 4 AZR 385/86, AP Nr. 135 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
20 BAG, Urt. v. 15.2.1971 - 4 AZR 147/70, AP Nr. 38 zu §§ 22, 23 BAT; Urt. 11.4.1979 - 4 AZR 567/77, AP Nr. 21 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 25.10.1972 - 4 AZR 511/71, AP Nr. 60 zu §§ 22, 23 BAT; Urt. v. 26.8.1997 - 4 AZR 137/87, ZTR 1988, 95 = AP Nr. 137 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 21.7.1993 - 4 AZR 394/92, NZA 1994, 703 = AP Nr. 171 zu §§ 22, 23 BAT 1975. Es bestehen allerdings keine Bedenken, dass in einem Tarifvertrag für die Eingruppierung von Lehrern auf die für Beamte bestehenden Grundsätze verwiesen wird, wenn damit eine weitgehende Gleichbehandlung von angestellten und verbeamteten Lehrkräften erreicht werden soll, vgl. BAG, Urt. v. 28.9.1994 - 4 AZR 717/93, AP Nr. 2 zu § 11 BAT-O.
21 BAG, Urt. v. 29.8.1984 - 4 AZR 309/82, BAGE 46, 292 = AP Nr. 93 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 25.11.1987 - 4 AZR 336/87, AP Nr. 23 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer; Urt. v. 28.3.1990 - 4 AZR 619/89, AP Nr. 26 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer; Urt. v. 10.3.1993 - 4 AZR 204/92 - (n. v.); Urt. 21.7.1993 - 4 AZR 394/92, NZA 1994, 703 = AP Nr. 171 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
22 BAG, Urt. v. 28.3.1990 - 4 AZR 619/89, AP Nr. 26 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer.
23 BAG, Urt. v. 15.2.1984 - 4 AZR 264/82, AP Nr. 86 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
24 BAG, Urt. v. 27.7.1988 - 5 AZR 244/87, AP Nr. 83 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; Urt. v. 19.8.1992 - 5 AZR 513/91, AP Nr. 102 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; Urt. v. 28.1.1998 - 4 AZR 426/96, AP Nr. 23 zu § 1 TVG Tarifverträge Rundfunk = NZA-RR 1998, 473; siehe zur Gleichbehandlung, Gleichberechtigung und Lohngleichheit Schaub, NZA 1984, 73 ff.
25 Das LAG München, Beschl. v. 25.11.1986 - 3 TaBV 37/86 - (n. v.) weist hingegen zutreffend darauf hin, dass der Vorrang der Vertragsfreiheit vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Vergütungsfragen Vertragsfreiheit voraussetze; diese könne durch die Entscheidung für die Verwendung typisierter Arbeitsvertragsregelungen faktisch beseitigt oder gemindert sein. Gerade aufgrund des Gebotes sparsamer Haushaltsführung und des Verbotes der übertariflichen Eingruppierung kann keine Rede davon sein, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit bei Abschluss eines Arbeitsvertrags im öffentlichen Dienst gelte; a. A. BAG, Urt. v. 23.10.1991 - 4 AZR 500/90, ZTR 1992, 72 sowie LAG Köln, Urt. v. 16.4.1993 - 13 Sa 65/93 - (n. v.), wonach der Grundsatz der Vertragsfreiheit jedenfalls im Kernbereich der Lohnfindung gelte.
26 BAG, Urt. v. 23.8.1995 - 5 AZR 293/94, BAGE 80, 354 = DB 1996, 834 = AP Nr. 134 zu § 242 BGB Gleichbehandlung. Der Schutzbereich des allgemeinen Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG wird nicht eröffnet, wenn die Vergleichsfälle verschiedenen Ordnungsbereichen angehören und damit in anderen systematischen Zusammenhängen stehen; Systemwidrigkeit stellt darüber hinaus für sich allein noch keinen Gleichheitsverstoß dar, sondern kann einen solchen Verstoß allenfalls indizieren, vgl. BAG, Urt. v. 3.12.1997 - 10 AZR 563/96, NZA 1998, 438.
27 Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, BAT § 22 Rz. 189 ff.; Fromm, ZTR 1989, 211 ff., 251 ff., 256 f.; Widmaier, ZTR 1990, 359 ff., 361.
28 BAG, Urt. v. 28.02.1979 – 4 AZR 461/77, EzA § 4 TVG Rundfunk Nr. 9; Urt. v. 15.11.1994 – 5 AZR 682/93, EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 51; LAG Saarland, Urt. v. 24.02.1999 – 3 SA 201/98 – (n.v.).
29 BAG, Urt. v. 19.7.1978 - 4 AZR 31/77, AP Nr. 8 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 21.3.1984 - 4 AZR 76/82, AP Nr. 89 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 26.08.1987 – 4 AZR 137/87, AP Nr. 137 zu §§ 22, 23 BAT 1972.
30 BAG, Urt. v. 13.6.1996 - 6 AZR 858/94, ZTR 1996, 560 = AP Nr. 45 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer.
31 BAG, Urt. v. 22.11.1958 - 4 AZR 388/56, AP Nr. 45 zu § 3 TO.A; Urt. v. 15.2.1971 - 4 AZR 147/70, AP Nr. 38 zu §§ 22, 23 BAT; Urt. v. 26.8.1987 - 4 AZR 137/87, AP Nr. 137 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
32 BAG, Urt. v. 15.2.1971 - 4 AZR 147/70, AP Nr. 38 zu §§ 22, 23 BAT; Urt. v. 14.8.1985 - 4 AZR 21/84, BAGE 49, 250 = AP Nr. 109 zu 22, 23 BAT 1975. Dienstposten werden häufig nach dem Bewertungsmodell der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGSt) von 1982 bewertet. Sonntag/Bauer (Fn. 16), Rz. 264 f. zeigen in einer Gegenüberstellung die Bewertung der Stelle eines Wohngeldsachbearbeiters nach Tarifrecht einerseits und dem KGSt-Modell andererseits.
33 BAG, Urt. v. 22.2.1989 - 4 AZR 550/88, ZTR 1989, 230; Urt. v. 21.7.1993 - 4 AZR 486/92, NZA 1994, 710 = AP Nr. 10 zu § 1 TVG Tarifverträge Luftfahrt. Siehe aber Bredemeier/Neffke, (Fn. 15), Rz. 242 ff.
34 BAG, Urt. v. 1.9.1982 - 4 AZR 1134/79, AP Nr. 68 zu §§ 22, 23 BAT 1975; LAG Hamm, Urt. v. 28.8.1997 - 4 Sa 1926/96 - (n. v.); Urt. v. 04.11.1999 – 4 Sa 960/97, juris.
35 BAG, Urt. v. 26.8.1987 - 4 AZR 137/87, ZTR 1988, 95 = AP Nr. 137 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
36 So BAG, Urt. v. 24.6.1998 - 4 AZR 300/97, NZA-RR 1998, 521.
37 BAG, Urt. v. 31.01.1979 - 4 AZR 372/77, AP Nr. 14 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
38 BAG, Urt. v. 1.9.1982 - 4 AZR 951/79, AP Nr. 65 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
39 Beim Bewährungsaufstieg gem. § 23 a BAT stehen der Höhergruppierung nur solche Verfehlungen des Arbeitnehmers entgegen, die unter Berücksichtigung seiner im übrigen gezeigten Leistungen der Dauer der nach dem BAT für einen Aufstieg jeweils erforderlichen Bewährungszeit nennenswert ins Gewicht fallen, vgl. BAG, Urt. v. 17.2.1993 - 4 AZR 153/92, ZTR 1993, 331 = NZA 1993, 663 = AP Nr. 29 zu § 23 a BAT.
40 BAG, Urt. v. 12.11.1980 - 4 AZR 779/78, AP Nr. 3 zu § 11 SchwbG; BAG, Beschl. v. 16.12.1983 - 4 AZR 580/83 - (n. v.); die Schutzbestimmungen zugunsten der Schwerbehinderten sind natürlich unabhängig hiervon zu beachten.
41 LAG Frankfurt/Main, Urt. v. 23.4.1993 - 9 Sa 752/92, EzBAT §§ 22, 23 BAT B 4 VergGr I a Nr. 3; LAG Berlin, Urt. v. 2.5.1997 - 6 Sa 8/97, NZA-RR 1998, 189. Anders allerdings BAG, Urt. v. 9.11.1983 - 4 AZR 427/81 - (n. v.) bei einem Tarifvertrag speziell für den Medienbereich Rundfunk und Fernsehen und für eine konkrete Rundfunkanstalt; in einem derartigen Fall können die in Haushaltsplänen, Organisationsplänen, Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen enthaltenen Begriffe sehr wohl für eine Eingruppierung herangezogen werden. Zur Bedeutung des Inhaltes einer Stellenausschreibung siehe im übrigen LAG Frankfurt/Main, Urt. v. 28.1.1982 - 9 Sa 569/81 - (n. v.) sowie LAG Frankfurt/Main, Urt. v. 23.1.1997 - 14 Sa 956/95 - (n. v.).
42 BAG, Urt. v. 21.10.1992 - 4 AZR 88/92, ZTR 1993, 156 = NZA 1993, 379 = AP Nr. 165 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
43 Vgl. z.B. BAG, Urt. v. 31.3.1971 - 4 AZR 200/70, AP Nr. 10 § 22 a BAT; Urt. v. 14.12.1994 - 4 AZR 951/93, ZTR 1995, 271 = AP Nr. 11 zu §§ 22, 23 BAT Sozialarbeiter sowie Urt. v. 8.8.1996 - 6 AZR 1013/94, ZTR 1997, 26; Urt. v. 21.11.1996 - 6 AZR 464/95, ZTR 1997, 176; Urt. v. 8.10.1997 - 4 AZR 167/96, ZTR 1998, 31.
44 Siehe hierzu z.B. Breier/Kiefer/Hoffmann/Dassau (Fn. 11) § 22 BAT Anh. 3; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese (Fn. 9), § 22 BAT Rz. 7 II. (f).; Schliemann, ZTR 1999, 435 ff., 436 ff.
45 BAG, Urt. v. 3.5.1972 - 4 AZR 259/71, AP Nr. 3 zu §§ 22, 23 BAT Krankenkassen; BAG, Urt. v. 17.10.1990 - 4 AZR 175/90 - (n. v.); BAG, Urt. v. 10.12.1997 - 4 AZR 228/96, ZTR 1998, 274 = AP Nr. 234 zu §§ 22, 23 BAT 1975; LAG Köln, Urt. v. 22.4.1993 - 10 Sa 896/92, ZTR 1993, 337.
46 Bezeichnend ist der Aufsatz von Fromm, An den Grenzen nationaler Rechtsfindung – Grundprobleme des Eingruppierungsrechts des öffentlichen Dienstes, ZTR 1989, 211 ff., 251 ff.
47 BAG, Urt. v. 28.11.1990 – 4 AZR 289/90, ZTR 1991, 159; Urt. v. 15.03.1991 – 2 AZR 591/90, ZTR 1992, 27; hierzu Maurer, NZA 1993, 721 ff. sowie Bredemeier, AnwBl 1997, 251 ff., 255.
48 BAG, Urt. v. 30.05.1990 – 4 AZR 74/90, NZA 1990, 899 = AP Nr. 31 zu § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG, Urt. v. 26.08.1992 – 4 AZR 210/92, ZTR 1993, 126.
49 BAG, Urt. v. 26.10.1995 – 6 AZR 125/95, ZTR 1996, 262.
50 BAG, Urt. v. 11.06.1997 – 10 AZR 724/95, ZTR 1998, 29 = NZA-RR 1998, 140 = AP Nr. 6 zu § 20 BMT-G II, Urt. v. 13.05.1998 – 10 AZR 421/97, AP Nr. 66 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer = ZTR 1998, 511.
51 BAG, Urt. v. 09.07.1997 – 4 AZR 635/95, ZTR 1998, 175 sowie Urt. v. 06.08.1997 – 4 AZR 195/96, ZTR 1998, 124.
52 Im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen eine ausgesprochene Änderungskündigung laufen tarifliche Ausschlussfristen hinsichtlich der Vergütungsdifferenzen erst mit rechtskräftigem Urteil im Kündigungsschutzprozess, so LAG Thüringen, Urt. v. 18.12.1996 – 7 Ta 43/96, LAGE, § 2 KSchG Nr. 21 gegen LAG Frankfurt/Main, Urt. v. 09.02.1989 – 3 Sa 745/98 – n.v.
53 Ebenso LAG Köln, Urt. v. 20.04.1994 – 2 Sa 1180/93 – (n.v.). Siehe zu dieser Rechtsprechung Gewehr, ZTR 1997, 211 ff.; Wirges, ZTR 1998, 62 ff.
54 BAG, Urt. v. 09.07.1997- 4 AZR 635/95, ZTR 1998, 175; Urt. v. 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, ZTR 2001, 222; Urt. v. 01.08.2001 – 4 AZR 298/00, ZTR 2002, 178; ebenso LAG Köln, Urt. v. 30.06.1995 – 13 Sa 1391/94, juris; LAG Brandenburg, Urt. v. 04.07.1995 – 8 (4) Sa 103/95, ZTR 1996, 233; LAG Frankfurt/Main, Urt. v. 05.12.2000 – 9 Sa 478/00, Ez BAT §§ 22, 23 BAT C 1 VergGr III Nr. 14; LAG Köln, Urt. v. 28.02.2001 – 7 Sa 954/00, ZTR 2001, 466.
55 BAG, Urt. v. 18.02.1998 – 4 AZR 581/96, ZTR 1998, 368; Urt. v. 16.02.2002 – 4 AZR 62/99, NZA-RR 2001, 216; Urt. v. 17.05.2000 – 4 AZR 237/99, ZTR 2001, 315; Urt. v. 17.05.2002 – 4 AZR 232/99, ZTR 2001, 365; Urt. v. 20.06.2001 – 4 AZR 288/00, ZTR 2002, 178. Siehe hierzu auch Schaub (Fn. 9), § 36 Rz.29, Breier/Kiefer/Hoffmann/Dassau (Fn. 11), § 22 BAT Erl. 38; Bredemeier/Neffke (Fn. 15), Rz. 277 ff.
56 BVerfG, Beschl. v. 06.10.1999 – 1 BvR 2110/93, NJW 2000, 1483.
57 So ausdrücklich LAG Köln, Urt. v. 28.02.2001 – 7 Sa 954/00, ZTR 2001, 466; siehe weiterhin Schliemann, ZTR 1999, 435 ff., 438 ff.
58 LAG Köln, Urt. v. 26.09.2001 – 3 Sa 538/01, ZTR 2002, 181.
59 Ausführlich hierzu Bergwitz, ZTR 2001, 539 ff.
60 BAG, Urt. v. 23.08.1995 – 4 AZR 352/94, ZTR 1996, 169; Urt. v. 08.08.1996 – 6 AZR 1013/94, ZTR 1997, 26; Urt. v. 28.05.1997 – 10 AZR 383/95, ZTR 1997, 457; Urt. v. 09.09.1997 – 4 AZR 635/95, ZTR 1998, 175.
61 BAG, Urt. v. 26.04.2000 – 4 AZR 158/99, juris zum Bewährungsaufstieg; Urt. v. 26.04.2000 – 4 AZR 160/99, juris zum Bewährungsaufstieg; Urt. v. 26.04.2000 – 4 AZR 157/99, ZTR 2001, 317 zum Zeitaufstieg im Anschluss an Urt. v. 21.10.1998 – 4 AZR 629/97, ZTR 1999, 170.
62 BAG, Urt. v. 26.04.2000 – 4 AZR 157/99, ZTR 2001, 317; im Ergebnis ebenso LAG Köln, Urt. v. 04.12.1992 – 14 Sa 768/92 – (n.v.).
63 Zustimmend Bergwitz, ZTR 2001, 539 ff.
64 Ausführlich hierzu Franke, DB 2000, 274 ff. Das Nachweisgesetzt hat insoweit keine konstitutive Bedeutung, siehe hierzu Schaefer, Nachweisgesetz, 2000, D Rz. 47 mwN.
65 LAG Hamm, Beschl. v. 09.07.1996 – 4 Sa 487/96, DB 1996, 1627 sowie Urt. v. 02.07.1998 – 4 Sa 339/96 – (n.v.), hierzu Breier/Kiefer/Hoffmann/Dassau (Fn. 11), § 22 BAT Erl. 40.
66 Zuletzt BAG, Urt. v. 16.02.2002 – 4 AZR 62/99, NZA-RR 2001, 216; ebenso LAG Köln, Urt. v. 28.07.2000 – 11 Sa 408/00, ZTR 2001, 80.
67 BAG, Urt. v. 08.09.1999 – 4 AZR 648/98 – n.v. (S. 14 UA).
68 BAG, Urt. v. 17.08.1994 – 4 AZR 623/93, ZTR 1995, 222; Urt. v. 08.10.1997 – 4 AZR 167/96, ZTR 1998, 31; LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.1994 – 6 Sa 99/94, ZTR 1994, 465; LAG Sachsen, Urt. v. 26.11.1998 – 6 Sa 624/97, juris; LAG Köln, Urt. v. 29.11.2001 – 5 Sa 414/01, ZTR 2002, 125.
69 Bezeichnend sind die Ausführungen von Steinke, RiA 1985, 60: „Die Begründungen der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes werden kritiklos übernommen, obwohl sie wenig überzeugend erscheinen. Die Entscheidungen sind bisher auch nicht auf literarische Kritik gestoßen, obwohl die Argumentationen kaum einsichtig und die Rechtsfolgen für die betroffenen Angestellten nicht unerheblich sind. Das mag daran liegen, dass die Vertreter der Arbeitgeberseite, die begünstigt sind, keinen Anlass zur Kritik haben, während die Arbeitnehmerseite Rechtsschutz von denen erhält, die wenig Zeit zu Publikationen aufbringen können und zudem noch abgeschreckt sind, wenn sie sich einem so einmütigen und immer wiederholten Spruch eines höchsten Gerichtes widersetzen sollen.“
70 So z. B. BAG, Urt. v. 29.9.1982 - 4 AZR 1172/79, AP Nr. 67 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 30.11.1983 - 4 AZR 395/81 - (n. v.); Urt. v. 4.5.1994 - 4 AZR 447/93, ZTR 1994, 507; Urt. v. 9.7.1997 - 4 AZR 780/95, ZTR 1998, 81 = AP Nr. 39 zu §§ 22, 23 BAT Sozialarbeiter.
71 BAG, Urt. v. 31.1.1979 - 4 AZR 372/77, AP Nr. 14 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 30.5.1984 - 4 AZR 146/82, AP Nr. 2 zu § 21 MTL II; Urt. v. 26.8.1987 - 4 AZR 137/87, AP Nr. 137 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 15.6.1994 - 4 AZR 327/93, AP Nr. 9 zu §§ 22, 23 BAT Krankenkassen.
72 Mit der Justitiabilität tariflicher Rechtsbegriffe bei Eingruppierungsstreitigkeiten beschäftigt sich Freitag, in: Richterliches Arbeitsrecht – Festschrift für Thomas Dieterich zum 75. Geburtstag, 1999, S. 159 ff.
73 BAG, Urt. v. 7.10.1981 - 4 AZR 225/79, AP Nr. 49 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 9.2.1983 - 4 AZR 267/80, BAGE, 41, 351= AP Nr. 1 zu § 21 MTL II; Urt. v. 11.6.1997 - 10 AZR 613/96, AP Nr. 1 zu § 291 BGB=ZTR 1997, 512=DB 1998, 87.
74 BAG, Urt. v. 19.3.1980 - 4 AZR 300/78, AP Nr. 32 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 24.9.1980 - 4 AZR 727/78, AP Nr. 36 zu §§ 22, 23 BAT 1975.
75 Hierbei betont das BAG, dass die an die Darlegungslast gestellten Anforderungen nicht unzumutbar seien, da die unbestimmten Rechtsbegriffe im Eingruppierungsrecht durch die höchstrichterliche Rechtsprechung geklärt und konkretisiert seien, so z.B. BAG, Urt. v. 4.5.1994 - 4 AZR 447/93, ZTR 1994, 507.
76 BVerfG, Beschl. v. 06.10.1999 – 1 BvR 2110/93, NJW 2000, 1483, siehe generell zur Ausstrahlungswirkung der Berufsfreiheit gem. Art . 12 Abs. 1 GG auf das Arbeitsrecht Jarass/Pieroth, GG, 5. Auflage 2000, Art. 12 Rz. 50.
77 BVerfG, Beschl. v. 16.11.1993 – 1 BvR 258/86, NJW 1994, 647.
78 Otte, ZTR 1998, 241 ff. hatte sogar Zweifel, ob es sich beim BAT-Vertrag um einen „richtigen“ Vertrag handelt. Auf jeden Fall ist der Arbeitsvertrag des BAT-Arbeitnehmers in aller Regel äußerst nichtssagend und auch nicht weiter verwendbar, wenn der Arbeitnehmer schon seit vielen Jahren in der Verwaltung beschäftigt ist und sich sein Tätigkeitsbereich mehrfach verändert hat.
79 Maßgeblich für die Eingruppierung ist nicht die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, sondern die geschuldete Tätigkeit; BAG, Urt. v. 02.12.1992 – 4 AZR 140/92, ZTR 1993, 204; Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr (Fn. 27), § 22 BAT Rz. 14; siehe auch Breier/Kiefer/Hoffmann/Dassau (Fn. 11), § 22 BAT Rz. 3, Zimmerling, Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage (Fn. 8). Rz 159.
80 Urt. v. 26.03.1997 – 4 AZR 489/95, AP Nr. 221 zu §§ 22, 23 BAT 1975 = ZTR 1998, 77; Urt. v. 05.05.1999 – 4 AZR 360/98, ZTR 1999, 554; LAG Köln, Urt. v. 08.08.2000 – 5 Sa 567/00, ZTR 2001, 72.
81 BAG, Urt. v. 02.12.1981 – 4 AZR 383/97, AP Nr. 6 zu § 75 BPersVG; Urt. v. 23.10.1985 – 4 AZR 219/84, AP Nr. 10 zu § 24 BAT; BAG, Urt. v. 23.10.1985 – 4 AZR 216/84, AP Nr. 10 zu § 24 BAT; Urt. v. 30.08.1995 – 1 AZR 47/95, ZTR 1996, 123; Urt. v. 30.05.2001 – 4 AZR 270/00, ZTR 2002, 182. Eine Versetzung muss ein Arbeitnehmer häufig akzeptieren, siehe zum Problem Versetzung und Eingruppierung LAG Kiel, Urt. v. 23.02.1999 – 3 Sa 575 e/97, juris.
82 BAG, Urt. v. 09.07.1997 – 4 AZR 635/95, ZTR 1998, 175; Urt. v. 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, ZTR 2001, 222; Urt. v. 07.05.2000 – 4 AZR 232/99, NZA 2001, 1395.
83 OVG Hamburg, Beschl. v. 05.03.1999 – 7 Bs 107/98.PVW, PersV 1999, 410.
84 BAG, Urt. v. 24.04.1996 – 4 AZR 976/94, NZA 1997, 104 = ZTR 1997, 313.
85 Ballerstett/Schleicher/Faber/Eckner, BayPersVG, 2. Auflage 1987 ff., Art. 75 Rz. 94 a; Widmaier, PersV 2000, 57.
86 Zu den Voraussetzungen siehe Krieger, in: Zöller, ZPO; 23. Auflage 2002, § 142 Rz. 2.
87 So Künzl, ZTR 2001, 492 ff., 496.
88 So Schmidt/Schwab/Wildschütz, NZA 2001, 1161 ff., 1164. Ist trotz fehlender Schlüssigkeit des Sachvortrages des Klägers und damit entgegen dem Verbot des Ausforschungsbeweises gleichwohl eine Beweisaufnahme durchgeführt worden, so besteht kein Verwertungsverbot, siehe hierzu BAG, Urt. v. 27.10.1998 – 1 AZR 766/97, NZA 1999, 924.
89 Siehe hierzu Zimmerling, Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage (Fn. 8), Rz. 233 ff.
90 BAG, Urt. v. 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, NZA-RR 2001, 216 zur korrigierenden Rückgruppierung; siehe auch LAG Köln, Urt. v. 26.09.2001 – 3 Sa 538/01, ZTR 2002, 181.
91 So z.B. BAG, Urt. v. 17.05.2000 – 4 AZR 232/99, NZA 2001, 1395 ff.; LAG Sachsen, Urt. v. 07.01.2000 – 3 Sa 601/99, ZTR 2000, 369; LAG Köln, Urt. v. 28.02.2001 – 7 Sa 954/00, ZTR 2001, 466.
92 BVerfG, Beschl. v. 06.10.1999 – 1 BvR 2110/93, NJW 2000, 1483.
93 BAG, Urt. v. 17.09.1998 – 8 AZR 175/97, NZA 1999, 141 zur gestuften Darlegungslast bei der Mankohaftung.
94 BAG, Urt. v. 01.09.1982 – 4 AZR 951/79, AP Nr. 65 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 25.11.1987 – 4 AZR 386/87, ZTR 1988, 214 ; Urt. v. 12.12.1990 – 4 AZR 306/90, ZTR 1991, 199; Urt. v. 25.10.1995 – 4 AZR 495/94, AP Nr. 11 zu §§ 22, 23 BAT Sozialarbeiter; Urt. v. 16.02.2000 – 4 AZR 724/95, NZA-RR 1998, 140; Urt. v. 20.06.2001 – 4 AZR 288/00, ZTR 2002, 178; a.A. LAG Köln, Urt. v. 17.03.1995 – 13 Sa 1247/94, ZTR 1995, 420; Gewehr, ZTR 1997, 211, 212, = ZfPR 1997, 130 ff, 131; Seidel, PersR 1995, 368, 371, wonach eine Änderungskündigung erforderlich ist.
95 BAG, Urt. v. 09.07.1997 – 4 AZR 635/95, NZA 1998, 494; ebenso LAG Köln, Urt. v. 20.04.1994 – 2 Sa 1180/93, ZTR 1994, 374.
96 BAG, Urt. v. 23.08.1995 – 4 AZR 352/94, ZTR 1996, 169; Urt. v. 08.08.1996 – 6 AZR 1013/94, ZTR 1997, 26; Urt. v. 28.05.1997 – 10 AZR 383/95, ZTR 1997, 457; Urt. v. 09.07.1997- 4 AZR 635/95, ZTR 1998, 175.
97 BAG, Urt. v. 11.06.1997 – 10 AZR 724/95, NZA-RR 1998, 140; Urt. v. 18.02.1998 – 4 AZR 581/96, NZA 1998, 950; Urt. v. 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, ZTR 2001, 22; Urt. v. 17.05.2000 – 4 AZR 232/99, ZTR 2001, 365; Urt. v. 17.05.2000 – 4 AZR 237/99, ZTR 2001, 315; Urt. v. 20.06.2001 – 4 AZR 288/00, ZTR 2002, 178.
98 Siehe zu diesem Eingruppierungskriterium BAG, Urt. v. 25.04.1998 – 4 AZR 670/96, ZTR 1999, 29; Urt. v. 22.03.2000 – 4 AZR 105/99, juris; siehe zum Hochschulabschluss im übrigen LAG Sachsen, Urt. v. 07.01.2000 – 3 Sa 601/99, ZTR 2000, 369 sowie LAG Köln, Urt. v. 28.07.2000 – 11 Sa 408/00, ZTR 2001, 80.
99 Die Annahme eines Rechtsmissbrauchs kommt nach der Rechtsprechung nur ausnahmsweise in Betracht, siehe z.B. BAG, Urt. v. 17.08.1994 – 4 AZR 623/93, ZTR 1995, 222. Siehe im übrigen zum Einwand des Handelns wider Treu und Glauben LAG München, Urt. v. 05.04.2001 – 4 Sa 951/99, PersR 2002, 86.
100 An dieser Rechtsfolge hat sich auch durch die Kodifizierung der c.i.c. in § 311 Abs. 3 BGB n.F. nichts geändert, siehe hierzu Zimmer, NJW 2002, 1 ff., 7.
101 Trotz der Kritik des LAG Köln, Urt. v. 28.02.2001 – 7 Sa 954/00, ZTR 2001, 466; im Ergebnis wie bei LAG Köln, Urt. v. 26.09.2001 – 3 Sa 538/01, ZR 2002, 181.
102 Zur Problematik siehe Bredemeier/Neffke, BAT/BAT-O, 1999, § 24 Rz. 20.
103 BAG, Urt. v. 26.04.2002 – 4 AZR 157/99, ZTR 2001, 317; im Ergebnis ebenso LAG Köln, Urt. v. 04.12.1992 – 14 Sa 768/92 – (n.v.).
104 BVerfG, Beschl. v. 07.02.1990 – 11 BvR 26/84, NJW 1990, 1469 zur Karenzentschädigung eines Handelsvertreters.
105 BVerfG, Beschl. v. 29.11.1996 – 2 BvR 1157/93, NJW 1997, 726 zum Umfang des rechtlichen Gehörs; Beschl. v. 23.06.2000 – 1 BvR 830/00, NVwZ 2000, 1163 zur Beschränkung der Berufung im verwaltungsgerichtlichen Verfahren.
106 BAG, Urt. v. 26.04.2000 – 4 AZR 158/99 juris zum Bewährungsaufstieg; Urt. v. 26.04.2000 – 4 AZR 157/99, ZTR 2001, 317 zum Zeitaufstieg; zustimmend Bergwitz, ZTR 2001, 539 ff.
107 BAG, Urt. v. 17.08.1994 – 4 AZR 623/93, ZTR 1995, 222; Urt. v. 08.10.1997 – 4 AZR 167/96, ZTR 1998, 31; LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.1994 – 6 Sa 99/94, ZTR 1994, 465; LAG Sachsen, Urt. v. 26.11.1998 – 6 Sa 624/97, juris; LAG Köln, Urt. v. 29.11.2001 – 5 Sa 414/01, ZTR 2002, 125.
108 Bredemeier/Neffke, Eingruppierung (Fn. 15), Rz. 164 unter Bezugnahme auf LAG Hamm, Urt. v. 14.06.1991 – 18 (4) Sa 598/89 -); LAG München, Urt. v. 05.04.2001 – 4 Sa 951/99, PersR 2002, 86 unter Bezugnahme auf Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, BAT, § 23 a Erl. 4, Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, BAT, § 23 a Rz. 41 a, 42 und Uttlinger/Breier/Kiefer/Hoffmann/Prühler (März 1997), BAT, § 23 a Erl. 3.
109 Etwas anderes gilt natürlich, wenn einvernehmlich dem Angestellten eine tarifliche unterwertige Tätigkeit übertragen worden war, so BAG, Urt. v. 30.05.2001 – 4 AZR 270/00, ZTR 2002, 182.
110 BAG, Urt. v. 20.06.2001 – 4 AZR 288/00, ZTR 2002, 178.
111 LAG Köln, Urt. v. 31.08.2001 – 4 Sa 413/01 – (n.v.); Urt. v. 29.11.2001 – 5 Sa 414/01, ZTR 2002, 125; Urt. v. 26.09.2001 – 3 Sa 538/01, ZTR 2002, 181.
112 BAG, Urt. v. 17.08.1994 – 4 AZR 623/93, ZTR 1995, 222; Urt. v. 08.10.1997 – 4 AZR 167/96, ZTR 1998, 31.
113 BAG, Urt. v. 08.10.1997 – 4 AZR 177/96, ZTR 1998, 31; ebenso LAG Mainz, Urt. v. 16.08.2000 – 10 Sa 369/00 Ez BAT § 23 b BAT Nr. 26; LAG Köln, Urt. v. 29.11.2001 – 5 Sa 414/01, ZTR 2002, 125.
114 Siehe z.B. BAG, Urt. v. 03.05.1972 – 4 AZR 259/91, AP Nr. 3 zu §§ 22, 23 BAT Krankenkassen; Urt. v. 10.12.1997 – 4 AZR 228/96, ZTR 1998, 274.
115 So ausdrücklich BAG, Urt. v. 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, ZTR 2001, 222.
116 Siehe z.B. KR/Spilger, 6. Auflage 2002, § 622 BGB, Rz. 205; ausführlich hierzu Franke, DB 2000, 274 ff.
117 BAG, Urt. v. 11.01.1995 – 10 AZR 180/94, ZTR 1995, 370 (insoweit nicht veröffentlicht).
118 Siehe hierzu ausführlich LAG Thüringen, Urt. v. 13.01.1997 – 8 Sa 232/96, NZA-RR 1997, 234; Seitz, Die Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage, 1995, S. 64 ff.; Zimmerling, Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage (Fn.8), Rz. 158; Walker, Die arbeitsrechtliche Konkurrentenklage, in: Schmidt, Festschrift LAG Rheinland-Pfalz, 1999, S. 614 ff.
119 Bejahend Franke, DB 2000, 274 ff., 275; wohl verneinend BGH, Urt. v. 02.03.2000 – III ZR 65/99, ZBR 2002, 55.
120 Siehe zur Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit Schaefer, (Fn. 64) D Rz. 47.
121 Siehe zur Eingruppierung eines Kameramannes bei der Bundeswehr BAG, Urt. v. 10.12.1997 – 4 AZR 228/96, ZTR 1998, 274.
122 BAG, Urt. v. 22.03.2000 – 4 AZR 118/99, ZTR 2000, 469.
123 BAG, Urt. v. 21.05.1980 – 4 AZR 434/78, AP Nr. 34 zu §§ 22, 23 BAT 1975; LAG Saarland, Urt. v. 11.10.1995 – 1 Sa 109/95 – (n.v.).
124 LAG Saarland, Urt. v. 15.05.1996 – 2 Sa 246/95 – (n.v.).
125 BAG, Urt. v. 23.08.1995 – 4 AZR 352/94, ZTR 1996, 169; Urt. v. 08.08.1996 – 6 AZR 1013/94, ZTR 1997, 26; Urt. v. 28.05.1997 – 10 AZR 383/95, ZTR 1997, 457; Urt. v. 09.07.1997- 4 AZR 635/95, ZTR 1998, 175; Urt. v. 20.06.2001 – 4 AZR 288/00, ZTR 2002, 178.
126 Bredemeier, Neffke, BAT (Fn. 15), § 22 Rz. 29.
127 Auch die Literatur hat insoweit wiederholt heftige Kritik geäußert, siehe z.B. Gewehr, ZTR 1997, 211 ff. = ZfPR 1997, 130 ff.
128 BAG, Urt. v. 28.11.1990 - 4 AZR 289/90, ZTR 1991, 159; BAG, Urt. v. 15.3.1991 - 2 AZR 591/90, ZTR 1992, 27; hierzu Maurer, NZA 1993, 721 ff. sowie Bredemeier, AnwBl. 1997, 251 ff., 255.
129 Ausführlich zu den Befristungsgründen Zimmerling, ZTR 1998, 15 ff.
130 Siehe zur Bedeutung der Lebensalterstufe z.B. BAG, Urt. v. 30.03.1995 – 6 AZR 765/94, ZTR 1996, 34.
131 Gewehr, ZTR 1997, 211 ff., 213 = ZfPR 1997, 130 ff., 132.
132 LAG Hamm, Urt. v. 03.05.2001 – 5 Sa 1172/00, juris.
133 LAG Köln, Urt. v. 17.03.1995 – 13 Sa 1247/94, ZTR 1995, 420 unter Bezugnahme auf BAG, Urt. v. 19.10.1961 – 2 AZR 457/60, AP Nr. 13 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung.
134 Zimmerling, Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage (Fn. 8), Rz. 233 ff.

References: § 315
 § 22
 § 22
 § 22
 § 7
 § 72
 § 285
 Art. 12
 Art. 20
 § 2
 § 22
 § 75
 § 22
 § 142
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 § 139
 § 22
 § 22
 Art. 12
 § 22
 § 22
 § 7
 § 24
 Art. 12
 § 242
 § 242
 § 242
 § 286
 EuGH 
 § 22
 Art. 2
 § 2
 § 22
 § 22
 Art. 12
 Art. 12

§ 2
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 § 2
 § 2
 § 4
 § 2
 Art. 12
 Art. 20
 § 2
 § 2
 § 57
 § 53
 § 57
 § 57
 § 21
 § 46
 § 21
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 36
 § 22
 § 22
 § 11
 § 242
 § 242
 § 1
 § 242
 Art. 3
 § 22
 § 4
 § 242
 § 3
 § 1
 § 23
 § 23
 § 11
 § 22
 § 22
 § 22
 § 75
 § 20
 § 2
 § 36
 § 22
 § 22
 § 21
 § 21
 § 291
 Art. 12
 § 22
 § 22
 § 75
 § 24
 § 24
 Art. 75
 § 142
 § 311
 § 24
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 622
 § 22
 § 1