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Timestamp: 2016-10-24 22:10:27+00:00

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1 IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DELL UNIVERSITA DEGLI STUDI DI MESSINA 12 PREMESSA IL D. LGS. 150/ EVOLUZIONE NORMATIVA IN TEMA DI VALUTAZIONE DELL ATTIVITÀ DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE APPLICAZIONE DEL D.LGS. 150/2009 ALLE UNIVERSITÀ IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE IL CONCETTO DI PERFORMANCE E LA SUA MISURAZIONE E VALUTAZIONE FINALITÀ, STRUMENTI DEL SISTEMA E AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE IL PIANO DI ATTUAZIONE DELLE ATTIVITÀ DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE: FASI, TEMPI, MODALITÀ, SOGGETTI E RESPONSABILITÀ I SOGGETTI COINVOLTI NEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 11 L ANVUR Il Nucleo di Valutazione Gli organi politici e amministrativi I Dirigenti e i responsabili delle Strutture Organizzative I dipendenti PERFORMANCE ORGANIZZATIVA GLI AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFOMANCE ORGANIZZATIVA LA DIMENSIONE DELLE STRUTTURE ORGANIZZATIVE La mappa delle funzioni La declinazione organizzativa e gli indicatori LA DIMENSIONE STRATEGICA E OPERATIVA L Albero della performance Obiettivi strategici e operativi, indicatori e valori attesi (target) Il monitoraggio in corso d esercizio IL PROCESSO DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE GLI AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI LA VALUTAZIONE DEI RESPONSABILI DI STRUTTURA ORGANIZZATIVA E DELLE ELEVATE PROFESSIONALITÀ LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE SENZA INCARICHI DI RESPONSABILITÀ LA MISURA DELLA PRESTAZIONE SU OBIETTIVI E INDICATORI VALORIZZAZIONE DEL MERITO PROCESSO DI VALUTAZIONE E PROCEDURA DI CONCILIAZIONE STRUMENTI DI RAPPRESENTAZIONE DELLA PERFORMANCE IL PIANO DELLA PERFORMANCE Il percorso logico per la costruzione del PdP I tempi del Ciclo di Gestione della Performance La struttura del Piano della Performance La metodologia per la definizione degli obiettivi strategici e operativi per la costruzione delle proposte di Piano della Performance per S.O LA RELAZIONE SULLA PERFORMANCE RACCORDO E INTEGRAZIONE DEL SMVP CON I SISTEMI DI CONTROLLO, I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIARIA E DI BILANCIO I SISTEMI DI CONTROLLO INTERNO IL COLLEGAMENTO CON I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIARIA E DI BILANCIO3 PREMESSA Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (d ora in avanti Sistema o SMVP) è un documento metodologico che illustra il processo attraverso il quale l amministrazione dà attuazione al Ciclo di Gestione della Performance, ed elabora i principali output di tale Ciclo, ossia il Piano della Performance e la Relazione sulla Performance. L SMVP è stato approvato nella sua prima stesura dal CDA dell Ateneo il 15 novembre 2012, ai sensi dell art. 7, comma 1, del Decreto Legislativo 150 del 2009 ed è stato utilizzato per la prima redazione e attuazione del piano della performance. Il Sistema adottato viene pubblicato sul sito istituzionale, nel rispetto del principio di trasparenza. Il presente documento ha la finalità di procedere ad una integrazione e adeguamento del Sistema di Valutazione esistente. In particolare, questo Sistema di Misurazione e Valutazione sostituisce i regolamenti in materia di retribuzione di risultato relativi a personale Dirigente ed EP, per le sole parti riguardanti le modalità di assegnazione e valutazione degli obiettivi individuali.il documento approfondisce, inoltre, alcuni aspetti metodologici considerati propedeutici rispetto all attivazione di un circolo virtuoso di gestione della Performance. Il documento è così strutturato: la prima parte, introduttiva, commenta le novità introdotte con il D.lgs. 150/2009 e le modalità di applicazione del Decreto all Ateneo di Messina; la seconda parte illustra le finalità e le modalità operative del Sistema, il ruolo e le responsabilità dei soggetti coinvolti (sezioni 2, 3 e 4); la terza parte, centrale, sviluppa il Sistema con riferimento agli ambiti di misurazione e valutazione previsti dal D.lgs. 150/2009, ovvero: la performance organizzativa la performance individuale, articolata in: i. performance dei dirigenti, dei responsabili delle strutture organizzative e del personale; ii. strumenti e criteri di valutazione, incluse le procedure di conciliazione relative all applicazione del sistema; la quarta parte concerne la definizione e la misurazione degli indicatori (comprese delle esemplificazioni); la parte finale identifica gli strumenti di rappresentazione della performance, a livello sia di programmazione che di valutazione e 34 rendicontazione, e le modalità di raccordo e integrazione del SMVP con i sistemi di controllo esistenti e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. 1. Il D. Lgs. 150/ Evoluzione normativa in tema di valutazione dell attività delle amministrazioni pubbliche Il processo di riforma della Pubblica amministrazione, che ha avuto avvio negli anni novanta dello scorso secolo, affonda le sue radici nella volontà di introdurre una cultura della valutazione dell efficacia, dell efficienza e della qualità dell attività amministrativa pubblica. Una tappa fondamentale di questo processo è rappresentata dall approvazione del D.lgs. n. 286 del 30 Luglio 1999, in attuazione della delega di cui all art. 11 della legge 18 marzo 1997 n. 59. Tale decreto ha ridisegnato il sistema dei controlli interni e le relative modalità di applicazione sulla base della seguente ripartizione: Il controllo interno di regolarità amministrativa e contabile (art. 2); Il controllo di gestione (art.4); La valutazione del personale con incarico dirigenziale (art.5); La valutazione e il controllo strategico (art. 6). Il sistema dei controlli interni così come previsto dal D.lgs. 286/1999, ha parzialmente innovato la L. 15/2009 con il relativo D.lgs. 150/2009 in tema di controllo e valutazione delle attività amministrative. La novità principale del decreto legislativo 150/09 è ravvisabile nella enucleazione del concetto di performance organizzativa, nella sua misurazione e nella sua valutazione. L Ateneo, al pari di ogni altra Amministrazione Pubblica, deve dotarsi di strumenti idonei alla misurazione (e successiva valutazione) della performance complessiva dell Ateneo, unitamente alla performance individuale, in un ottica di risultato, declinato secondo obiettivi di gestione, ma anche in un ottica dinamica di prestazione dell individuo. In sintesi il decreto prevede l attivazione di un ciclo generale di gestione della performance, al fine di consentire alle amministrazioni pubbliche di organizzare il proprio lavoro nella prospettiva del miglioramento continuo delle prestazioni e dei servizi resi, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio. Il decreto legislativo n. 150 del 2009 configura il Ciclo della Performance come un processo che collega la pianificazione strategica alla programmazione operativa, alla definizione degli obiettivi, alla misurazione dei risultati e alla valutazione della performance declinata con riferimento all ambito organizzativo (compresi Dipartimenti e Centri Interdipartimentali) ed individuale. 45 Il ciclo di gestione della performance, a norma dell art. 4 del decreto, si articola nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politicoamministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli studenti e, in generale, agli utenti e ai destinatari dei servizi. In sostanza il ciclo di gestione della performance offre alle amministrazioni un quadro di azioni che realizza il passaggio dalla cultura di mezzi (input) a quella di risultati (output ed outcome) e soprattutto alla cultura della valutazione ancorata a parametri oggettivi di misurazione, passaggio auspicato dalle riforme precedenti, ma mai pienamente attuato. Per facilitare questo passaggio occorre che: le amministrazioni innovino la propria cultura e i propri sistemi di valutazione alla luce delle disposizioni della riforma; i bisogni dei portatori di interessi (stakeholder) siano al centro dei sistemi di programmazione e di valutazione; il collegamento tra retribuzione e performance sia rafforzato con l adozione di criteri selettivi di premialità. L introduzione del ciclo di gestione della performance ha importanti implicazioni per l Ateneo di Messina: rafforzamento dei legami tra politiche, strategia e operatività, ottenibile attraverso una sufficiente coerenza tra processi e strumenti di pianificazione strategica, programmazione operativa e controllo; programma per la trasparenza e l integrità: la trasparenza, intesa come accessibilità totale delle informazioni di interesse per il utente, richiede la pubblicazione in formato accessibile e di contenuto comprensibile dei documenti chiave di pianificazione, programmazione e controllo; la definizione e misurazione degli outcome, intesa come l esplicitazione degli impatti di politiche e azioni a partire dalla pianificazione strategica, fino alla comunicazione verso i cittadini; 56 il miglioramento continuo dei servizi offerti, ottenibile attraverso l utilizzo delle informazioni derivate dal processo di misurazione e valutazione delle performance sia a livello organizzativo che individuale. È evidente dunque che il cuore pulsante dell intero Ciclo della Performance è la fase di definizione del Sistema di misurazione e valutazione della performance, al quale è dedicato questo documento. 1.2 Applicazione del d.lgs. 150/2009 alle Università A seguito dell incontro dell 11 marzo 2010 tra la CIVIT, il Presidente ed il Segretario Generale della CRUI, il Presidente del CODAU ed il Direttore Generale per l università, lo studente e il diritto allo studio del Ministero dell istruzione, dell università e della ricerca, La CIVIT stessa, con la delibera n 9 del 2010 ha espresso l avviso che le Università siano comunque destinatarie della nuova disciplina dettata dal decreto legislativo n. 150/2009 in materia di contrattazione collettiva e che pertanto siano chiamate a svolgere, seppure in piena autonomia e con modalità organizzative proprie, procedure di valutazione delle strutture e del personale al fine di promuovere, anche attraverso l utilizzo di sistemi premianti selettivi, il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale. Nella stessa delibera la CIVIT ha stabilito inoltre che le Università non sono tenute ad istituire gli Organismi indipendenti di valutazione di cui all articolo 14 del decreto legislativo n. 150/2009 e che, a decorrere dal 30 aprile 2010, l attività di valutazione continui ad essere svolta dai Nuclei di valutazione ai sensi della legge n. 537/1993, come integrata e modificata dalla legge n. 370/1999. Ciò in attesa della definizione delle modalità di raccordo con l attività affidata all Agenzia nazionale di valutazione del sistema universitario e della ricerca (ANVUR). 2. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance 2.1. Il concetto di performance e la sua misurazione e valutazione La riforma introdotta dal D.lgs. 150 del 2009 pone enfasi, tra gli altri, su tre concetti: la performance, la misurazione e la valutazione. La performance è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (sistema, organizzazione, Struttura Organizzativa, team, singolo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. 67 In termini più immediati, la performance è il risultato che si consegue svolgendo una determinata attività. Costituiscono elementi di definizione della performance il risultato, espresso ex ante come obiettivo ed ex post come esito, il soggetto cui tale risultato è riconducibile e l attività che viene posta in essere dal soggetto per raggiungere il risultato. L insieme di questi elementi consente di distinguere tra: performance organizzativa (cioè dell amministrazione considerata nel suo complesso o in riferimento ad una sua Struttura Organizzativa) performance individuale (cioè di un singolo soggetto). La performance, la sua misurazione e la sua valutazione, sono concetti multidimensionali. Un risultato infatti si realizza per l effetto congiunto di attività che si svolgono lungo diverse dimensioni: dall organizzazione del lavoro, all impiego di risorse economiche e finanziarie o strumentali, dall acquisto di beni e servizi al trasferimento di informazioni e risorse. La misurazione della performance è il processo che ha per esito l identificazione e la quantificazione,tramite indicatori, dei risultati ottenuti. La misurazione concerne i risultati ottenuti dall amministrazione in termini di prodotti (output) e impatti (outcome). Ma la misurazione riguarda anche le attività da svolgere per conseguire tali risultati e le risorse (input) che rendono possibili tali attività. Risorse (input), attività, prodotti (output) e impatti (outcome) rappresentano gli oggetti di misurazione. Efficienza, efficacia, qualità, soddisfazione dell utente, economicità, equità rappresentano alcune delle dimensioni di misurazione della performance. La valutazione della performance si realizza nel momento in cui le informazioni relative a risorse impiegate, attività, prodotti e impatti realizzati, vengono interpretate alla luce degli obiettivi che l amministrazione aveva il compito di raggiungere. Il processo di valutazione è tipicamente un processo comparativo, di raffronto cioè tra il valore che gli indicatori definiti in fase di misurazione hanno assunto e il valore obiettivo che era stato definito. Strettamente correlato alla valutazione è il monitoraggio della performance. Se la valutazione si colloca al termine del periodo cui un determinato obiettivo si riferisce, il monitoraggio consiste nel confronto periodico e sistematico dei dati rilevati e degli obiettivi definiti. Tale confronto è finalizzato ad incorporare le informazioni nel processo decisionale, ancorando quest ultimo alla realtà. Il monitoraggio comprende il concetto di controllo in itinere dell azione dell amministrazione ma anche l intervento correttivo. Se gli strumenti di monitoraggio presenti in un sistema non danno enfasi a questa dimensione e pertanto non vengono definiti in maniera tale da supportare i processi decisionali, l azione di controllo conseguente risulta meno efficace. 78 Le Strutture Organizzative di primo livello oggetto della misurazione e valutazione nell Ateneo sono i Dipartimenti Amministrativi dell Amministrazione Centrale, i Dipartimenti e i Centri Autonomi. La Performance Organizzativa viene misurata e valutata con riferimento ai diversi livelli gerarchici in cui è suddivisa la struttura valutata: Dipartimenti, Segreterie, Unità di staff, Unità organizzative, ed Unità operative: la prestazione di ciascuna delle Strutture Organizzative dei livelli inferiori contribuisce alla valutazione del livello superiore. La Performance organizzativa dell Ateneo nel suo complesso, con riferimento all azione amministrativa oggetto di questo sistema (in affiancamento ai sistemi di misurazione e valutazione della qualità della didattica e della ricerca), sarà valutata in base alle Performance delle unità di primo livello Finalità, strumenti del Sistema e ambiti di misurazione e valutazione Il Sistema di misurazione e valutazione della performance è stato introdotto nel nostro ordinamento dal D.lgs. 150/2009 (c.d. decreto Brunetta) e può essere identificato come il documento che definisce i modelli, i criteri, le metodologie e il processo di misurazione e valutazione della performance nei suoi diversi ambiti. È la premessa indispensabile per costruire il Piano della Performance (PdP). Il Sistema è finalizzato al miglioramento della qualità dei servizi pubblici e alla crescita della professionalità all interno della Pubblica Amministrazione. In particolare la delibera n. 89/2010 della CIVIT ha indicato le due ragioni principali che richiedono l attivazione dei Sistemi di misurazione e valutazione: la prima è la soddisfazione delle esigenze dei cittadini ( il sistema deve essere orientato al utenteutente ). La soddisfazione ed il coinvolgimento dei cittadini sono in effetti, il motore dei processi di effettivo miglioramento ed innovazione. La seconda ragione riguarda il miglioramento, da parte delle amministrazioni pubbliche, della capacità di scegliere e selezionare gli obiettivi prioritari ai quali destinare le risorse. Per questo motivo la CIVIT ha messo in risalto l outcome, cioè gli effetti sulla realtà sociale e sul territorio che vengono prodotti dalle amministrazioni nell erogazione dei servizi: la misurazione e la valutazione di questi effetti (impatti) consentono di verificare meglio il grado di soddisfacimento della domanda sociale. Per raggiungere le finalità proprie del Sistema vengono individuati alcuni strumenti prioritari: la definizione del ciclo di gestione della performance, a partire dalla Programmazione Strategica, per migliorare la capacità di definizione degli obiettivi strategici, rispetto ai quali vengono destinate le risorse (budget) e viene orientata l attività dell Ateneo (obiettivi operativi); 89 l individuazione di misuratori dell attività complessiva dell Ateneo (indicatori e target) in coerenza con gli indirizzi strategici dell Ateneo stesso, per verificarne il risultato; la scelta degli indicatori per la misurazione della performance individuale dei dirigenti e dei dipendenti dell Ateneo in coerenza con gli obiettivi complessivi e di S.O. dell Ateneo stesso ed individuali relativi ai dipendenti; la valorizzazione del merito individuale, in relazione al contributo assicurato per il raggiungimento degli obiettivi: in particolare il decreto impone l obbligo della differenziazione nella valutazione e il collegamento tra risultati di performance e sistema premiante; la trasparenza del sistema: devono essere resi pubblici gli obiettivi, gli andamenti gestionali, la valutazione dei risultati dell organizzazione e della dirigenza. Il Sistema è logicamente composto da due parti, correlate, ciascuna dedicata ad una finalità di misurazione: a) la misurazione e valutazione della performance organizzativa (disciplinata all art. 8 del D.lgs. 150/2009); b) la misurazione e valutazione della performance individuale, suddivisa in: performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una Struttura Organizzativa (art. 9, comma 1), performance individuale del personale non in posizione di responsabilità (art. 9, comma 2). La misurazione e la valutazione della performance individuale sono già disciplinati sia nella legislazione/contrattazione che nella prassi applicativa degli Atenei (cfr. art. 75 comma 5 (personale di categoria EP), e art. 81 CCNL comparto Università quadriennio normativo ). La novità assoluta del D.lgs. 150/2009 risiede nella misurazione e valutazione della performance organizzativa. Sicuramente il concetto di performance individuale è diverso dal concetto di perfomance organizzativa: la performance organizzativa riguarda la valutazione del funzionamento dell Ateneo nel suo complesso e delle unità organizzative; al funzionamento dell Ateneo nel suo complesso contribuiscono certamente i dirigenti, il personale responsabile di Struttura Organizzativa e il personale non in posizione di responsabilità. La performance individuale può pertanto essere considerata un sottoinsieme della performance organizzativa. 910 Seppur strettamente collegati, possono dunque individuarsi due ambiti di misurazione e valutazione: 1. la perfomance organizzativa, al cui approfondimento è dedicata la sezione 3, 2. la perfomance individuale, al cui approfondimento è dedicata la sezione 4. Un Ciclo di Gestione della Performance ottimale deve prevedere un analisi di coerenza/congruenza fra i due livelli di performance. 2.3 Il piano di attuazione delle attività di misurazione e valutazione: fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilità Ai sensi dell art. 7, comma 3 del D.lgs. 150/2009, il Sistema di misurazione e valutazione della performance individua: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del suddetto decreto; b) le procedure di conciliazione relative all'applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. L attuazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance richiede dunque, in primo luogo, la fissazione di fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilità, come stabilito alla lett. a) dell articolo in questione. Il piano di attuazione delle attività di misurazione e valutazione è illustrato nel successivo paragrafo 5. Strumenti di rappresentazione della performance, dove per ciascuna fase dell attuazione del sistema si individuano le connesse attività e risultati attesi. I tempi di attuazione sono suscettibili di adattamenti secondo le norme dei regolamenti e del contratto di lavoro applicabile, nei limiti consentiti dal D.lgs. 150/11 2.4. I soggetti coinvolti nel processo di misurazione e valutazione della performance Nell Ateneo di Messina, i soggetti coinvolti nel Sistema di misurazione e valutazione delle performance sono: - L ANVUR; - Il Nucleo di Valutazione; - Gli organi di indirizzo politico e amministrativo; - I Dirigenti; - I responsabili delle Unità Organizzative; - I dipendenti. L ANVUR A seguito dell entrata in vigore del d.l. 21 giugno 2013, n. 69 convertito con la legge 9 agosto 2013, n. 98 Disposizioni urgenti per il rilancio dell economia è stata trasferita all Agenzia nazionale per la valutazione dell università e della ricerca (ANVUR) la valutazione delle attività amministrative delle università e degli enti di ricerca. Il Nucleo di Valutazione L art. 7 del D.lgs. 150/2009 prevede la figura dell Organismo Indipendente di Valutazione, che costituisce uno dei soggetti fondamentali nell ambito del Sistema di misurazione e valutazione delle performance in quanto a tale Organismo è affidata, ai sensi del predetto art. 7, la funzione di misurazione e valutazione della performance. Tuttavia, data l autonomia didattica, scientifica, organizzativa, finanziaria e contabile stabilita riconosciuta alle Università dall articolo 6 della legge n. 168/1989, in attuazione dell articolo 33 della Costituzione, e considerato che le Università si sono già dotate, nell esercizio della propria autonomia, di appositi strumenti di valutazione della propria attività, con la delibera 9 del 2010 la CIVIT esprime l avviso che le Università non siano tenute ad istituire gli Organismi indipendenti di valutazione di cui all articolo 14 del decreto legislativo n. 150/2009 e che, a decorrere dal 30 aprile 2010, l attività di valutazione continui ad essere svolta dai Nuclei di valutazione ai sensi della legge n. 537/1993, come integrata e modificata dalla legge n. 370/1999. Tale avviso è stata cristallizzato dall art. 2 della legge 240/2010 che attribuisce definitivamente ai Nuclei di Valutazione degli Atenei le funzioni di cui all articolo 14 del decreto legislativo n. 150/2009. Ciò premesso, l Ateneo di Messina intende mantenere la figura del preesistente Nucleo di Valutazione, attribuendo comunque ad esso le funzioni 1112 inerenti il Sistema di misurazione e valutazione della perfomance così come descritto nel presente documento, con il quale si definiscono indicazioni di carattere generale in materia di composizione del Nucleo, di requisiti per la nomina dei componenti nonché indicazioni in merito alle funzioni che lo stesso esercita. Composizione Il Nucleo di Valutazione del Università di Messina è un organo collegiale, composto da 5 membri in possesso di elevata qualificazione professionale, tre dei quali esterni all Ateneo. Uno dei membri è scelto tra gli studenti da un collegio composto dai rappresentanti degli studenti eletti in seno agli organi dell Ateneo. I membri del Nucleo restano in carica tre anni e possono essere confermati una sola volta. Il NdV è supportato da un apposita struttura organizzativa di servizio. Struttura tecnica di supporto L Ateneo di Messina, nell ambito della propria autonomia organizzativa ed anche in relazione alla complessità della propria struttura, ha individuato un apposita Struttura Organizzativa di supporto al Nucleo, a cui è preposto un responsabile. Funzioni Il Nucleo di Valutazione ha, relativamente alle attività collegate al SMVP, le seguenti funzioni: la validazione del Sistema di misurazione e valutazione; la valutazione della performance dell Ateneo nel suo complesso, come sintesi delle diverse componenti, sulla base del presente Sistema di misurazione e valutazione della performance e del Piano della Performance; la tempestiva comunicazione delle criticità riscontrate agli organi competenti; la corretta applicazione delle metodologie e degli strumenti approvati dai competenti organi dell Ateneo, anche in recepimento delle indicazioni, pur se non vincolanti, degli enti preposti; la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice per la conseguente attribuzione ad essi dei premi previsti; la validazione della graduatoria delle valutazioni del personale; la convalida della Relazione sulla performance approvata dal CDA e la garanzia della sua visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione; In aggiunta a queste funzioni operative, il Nucleo svolge un compito di garanzia della correttezza dell applicazione del Sistema di misurazione e valutazione delle performance, nonché dell utilizzo dei premi. 1213 Gli organi politici e amministrativi Secondo quanto disposto dall art. 15 del D.lgs. 150/2009, l'organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione: a) emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici; b) definisce in collaborazione con i vertici dell'amministrazione il Piano e la Relazione di cui all'articolo 10, comma 1, lettere a) e b); c) verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici; d) definisce il Programma triennale per la trasparenza e l'integrità di cui all'articolo 11, nonché gli eventuali aggiornamenti annuali. In particolare: gli organi di indirizzo politico-amministrativo dell Ateneo (Rettore, Senato Accademico CDA) hanno il compito di definire le linee guida di indirizzo strategico da cui discendono gli obiettivi dell Ateneo. gli organi preposti alla gestione (Direttore Generale, Dirigenti) hanno il compito di definire la pianificazione strategica dell Ateneo in coerenza con le linee guida espresse dagli organi politici, di assicurare la gestione operativa del funzionamento dell Ateneo, nonché il monitoraggio e il controllo dell evoluzione dei risultati. Lo Statuto assegna ai Dipartimenti e ad altre strutture eventualmente individuate dal CDA, autonomia amministrativa e gestionale. Per questi enti autonomi, ai fini dell attuazione del presente Sistema, quali organi di indirizzo politico sono considerati i Direttori ed i Consigli. Nel caso in cui al vertice amministrativo dell ente automomo sia posto un Dirigente, a questo sarà attribuita la responsabilità della gestione degli obiettivi operativi, altrimenti la stessa sarà attribuita al Direttore o al Presidente. Le Linee strategiche adottate dagli Enti autonomi dovranno essere coordinate a quelle stabilite dagli organi d indirizzo politico dell Ateneo. I Dirigenti e i responsabili delle Strutture Organizzative L organizzazione dell Ateneo si articola in Dipartimenti, Centri Autonomi, S.I.R., Dipartimenti Amministrativi, Unità Speciali, Ciascuna di queste strutture può articolarsi in Segreterie, Segreterie Dipartimentali, Unità di staff, Unità organizzative, ed Unità operative. Convenzionalmente definiremo ciascuna di queste entità come Struttura Organizzativa (S.O.). I Dirigenti ( i responsabili della S.O. di livello più alto in assenza di Dirigenti) sono gli attori principali per una corretta gestione operativa del Ciclo della Performance, in quanto è loro responsabilità definiregli obiettivi operativi, in collaborazione con i responsabili 1314 delle S.O. afferenti alla propria struttura. misurare e monitorare le performance delle aree di propria competenza e definire gli obiettivi personali per i propri collaboratori, valutandone le prestazioni ottenute e gestendo il feedback intermedio e quello finale. I dipendenti Tutti i dipendenti dell Ateneo sono coinvolti nella realizzazione di determinati obiettivi qualitativi e quantitativi che determinano la performance individuale e della propria area di riferimento. Anche il dipendente deve avere un ruolo proattivo nel suggerire i migliori indicatori di performance che misurino il proprio lavoro ed impegno in coerenza con gli obiettivi definiti dal proprio dirigente/responsabile. 3. Performance organizzativa 3.1. Gli ambiti di misurazione e valutazione della perfomance organizzativa La definizione degli ambiti di misurazione specificati dall articolo 8 del D.lgs. 150/2009 pone i confini di quella che viene definita performance organizzativa, che concerne: le politiche attivate sul soddisfacimento finale dei bisogni della collettività; il grado di attuazione dei Piani e dei Programmi con particolare riferimento alla tempistica realizzativa, agli standard qualitativi quantitativi e al livello di assorbimento delle risorse; il grado di soddisfacimento dei destinatari delle attività e dei servizi resi; la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali; lo sviluppo delle relazioni con i cittadini, con gli utenti e con i soggetti destinatari dei servizi; l efficienza dell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Dal punto di vista strettamente applicativo la misurazione della performance organizzativa dell Ateneo, prodromica per la valutazione dei suoi 1415 vertici dirigenziali, nel prendere in esame gli ambiti di cui sopra dovrà raggiungere l obiettivo di valutare: - il grado di raggiungimento degli obiettivi di sistema riconducibili agli indirizzi amministrativi espressi dagli organi politici; - il livello di miglioramento delle caratteristiche organizzative e strutturali, dei metodi di lavoro e delle professionalità espresse all interno dell Ateneo, finalizzato all aumento della qualità del servizio. A tal fine, sarà necessario: a) effettuare verifiche periodiche sullo stato di attuazione dei piani di medio - lungo termine e dei programmi in corso di svolgimento, collegandoli ad una appropriata selezione di indicatori e di dati economico finanziari che ne consentano di valutare l efficienza, l efficacia ed, eventualmente, l impatto; b) rilevare lo stato dell organizzazione nel suo complesso e nelle sue articolazioni indicando criteri di valutazione del miglioramento, mediante modelli e indicatori che rendano evidenti gli eventuali scostamenti tra prestazioni attese e prestazioni effettivamente fornite; c) svolgere periodicamente l analisi delle competenze attuali e dei fabbisogni; d) acquisire lo stato attuale delle relazioni con i portatori di interessi e indicare criteri di valutazione del miglioramento. La performance organizzativa si misura lungo 3 dimensioni: I. DIMENSIONE delle STRUTTURE ORGANIZZATIVE II. DIMENSIONE STRATEGICA III. DIMENSIONE OPERATIVA 3.2. La dimensione delle Strutture Organizzative La mappa delle funzioni La mappa delle funzioni dell Ateneo è costituita dall insieme dei documenti contenenti le declaratorie delle singole Strutture Organizzative dell Ateneo. Alcune attività possono avere caratteristica di progetti, non saranno affidate perciò ad Strutture Organizzative stabilmente definite ma ad un responsabile di progetto ed eventualmente a strutture ad hoc. Nella mappa delle funzioni occorre considerare, quando necessario, anche queste attività. La mappa delle funzioni è lo strumento di base per effettuare la valutazione della performance organizzativa in relazione alla prima delle tre dimensioni sopra indicate. A tal fine i singoli elementi della mappa vanno messi in relazione con le 1516 azioni, gli obiettivi, gli indicatori e i target definiti negli strumenti di pianificazione dell Ateneo e nella sua declinazione operativa nel Piano della Performance. Per meglio identificare queste relazioni, a regime, la mappa potrà essere rappresentata da una struttura ad albero che, dalle funzioni primarie, generali e di supporto giunge fino all articolazione dei processi di lavoro o alle attività elementari, collegando questi ultimi ad indicatori appropriati. Tale mappa collegherà le funzioni e le attività in cui le funzioni si articolano con la mappa dei processi principali. L aggregazione dei processi in Strutture Organizzative consentirà inoltre l analisi della performance a livello di Struttura OrganizzativaStrutture Organizzativa. Nella figura 1 si illustra la mappa dei processi dell Ateneo, che distingue le attività primarie (in grigio scuro nella figura) dalle attività di supporto, dove le prime contribuiscono in maniera diretta alla generazione del valore. Figura 1 Mappa dei processi La declinazione organizzativa e gli indicatori La declinazione organizzativa del Sistema richiede la definizione dei Centri di responsabilità presenti all interno dell Ateneo: Amministrazione centrale, Dipartimenti e Centri autonomi e del loro contributo ai processi dell Ateneo Al fine di agevolare la definizione di un piano complessivo è quindi utile preliminarmente: 1. definire la mappa dei centri di responsabilità 1617 2. tracciare la relazione tra centri di responsabilità e processi 3. circoscrivere e selezionare gli indicatori di prestazione più opportuni per le singole Unità Operative. Il primo passo è quindi la definizione della mappa dei centri di responsabilità, ovvero una rappresentazione dell organizzazione in termini di responsabilità organizzative sulle performance. La mappa dei Centri di Responsabilità dell Ateneo è rappresentata dall organigramma. Il successivo passo consiste nella creazione della matrice delle relazioni tra Centri di Responsabilità e processi. Costruita la mappa delle attività/processi/progetti, il passaggio successivo è quello dell associazione di indicatori appropriati a ciascun punto della mappa. Occorre considerare anche gli indicatori di processo, laddove l analisi dei processi è stata completata, integrando nel Piano della Performance anche le indicazioni per il miglioramento dei processi La Dimensione strategica e operativa L Albero della performance L albero della performance (rappresentato nella figura 2) è una mappa logica che rappresenta i legami tra mandato istituzionale, missione, visione, aree strategiche, obiettivi strategici e piani d azione. Le aree strategiche costituiscono le prospettive in cui vengono scomposti e specificati il mandato istituzionale, la missione e la visione. Un area strategica può riguardare un insieme di prodotti o di servizi o di utenti o di politiche o loro combinazioni. L albero della performance fornisce una rappresentazione articolata, completa, sintetica e integrata della performance dell amministrazione. Ha una valenza di comunicazione esterna e una valenza tecnica di messa a sistema delle due principali dimensioni della performance. All interno della logica di albero della performance, ogni obiettivo strategico è articolato in obiettivi operativi per ciascuno dei quali vanno definite le azioni, i tempi, le risorse e le responsabilità organizzative connesse al loro raggiungimento. Il tutto è sintetizzato in uno o più piani operativi. Essi individuano: 1. L obiettivo operativo, a cui si associano uno o più indicatori; ad ogni indicatore è attribuito un valore baseline e un valore programmato o atteso (target); 2. Le responsabilità organizzative, identificando la struttura, o le strutture in caso di obiettivi condivisi, responsabile per ciascun obiettivo operativo. 3. Le azioni da porre in essere e la relativa tempistica; 4. La quantificazione delle risorse economiche, umane e strumentali; 1718 Figura 2 L albero della performance 1819 3.3.2.Obiettivi strategici e operativi, indicatori e valori attesi (target) L art. 5 del D.lgs. 150/2009 Obiettivi e indicatori stabilisce che gli obiettivi strategici sono programmati su base triennale e definiti, prima dell'inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici amministrativi (Direttore Generale) che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici e il loro conseguimento costituisce condizione per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa. Gli obiettivi devono essere: Bisogni della collettività a) Rilevanti e pertinenti rispetto a Missione istituzionale Priorità politiche Strategie dell amministrazione b) Specifici e misurabili c) Tali da determinare un significativo miglioramento di d) Riferibili ad un arco di tempo determinato Concreti Chiari Qualità dei servizi Qualità degli interventi Generalmente un anno Standard definiti a livello nazionale e) Commisurati ai valori di riferimento derivanti da: Standard definiti a livello internazionale Comparazioni con amministrazioni analoghe f) Confrontabili Con i trend della produttività dell amministrazione, con riferimento almeno al triennio precedente g) Correlati alla Quantità delle risorse disponibili Qualità delle risorse disponibili Dall art. 5, c. 2, si evince che gli obiettivi devono essere, in primo luogo, rilevanti e pertinenti rispetto a: bisogni della collettività, missione istituzionale, priorità politiche e strategie dell amministrazione. Gli obiettivi dell Ateneo devono pertanto derivare dai bisogni della collettività e dalla missione strategica dell amministrazione. 1920 La delibera Civit n. 89/2010, che può essere presa a riferimento dall Università di Messina, identifica un percorso, come da figura seguente, tale per cui l Ateneo, sulla base dei bisogni della collettività, definisce gli obiettivi; attraverso il Piano delle Attività gli obiettivi diventano risultati raggiunti in termini di outcome cioè di impatto per la comunità. Percorso bisogni-outcome Fonte: delibera Civit n. 89/2010 All interno del piano delle attività/obiettivi si adotta una logica input processi output. Mentre l output ha una dimensione temporale di breve periodo, così come i risultati che tale output genera a livello di impatti, l outcome ha una dimensione di lungo periodo che deve essere valutata anche in termini di sostenibilità, in quanto molto spesso connessa con i bisogni primari del utente o, più in generale, degli stakeholder. Pertanto i risultati possono essere intesi come outcome intermedi. In una accezione più ampia, gli obiettivi si distinguono in: Obiettivi strategici, che si traducono in impatto sulla collettività (outcome) Obiettivi operativi, che si traducono in output Alcuni obiettivi, sia strategici che operativi, hanno natura trasversale, nel senso che possono essere raggiunti mediante il concorso di più Unità Organizzative. Tali obiettivi sono assegnati a Strutture Organizzative create ad hoc, definite team di progetto. Nella catena logica del SMVP si distinguono 3 livelli: 20 Vedere altro
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 art. 7
 art. 7
 art. 7
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 articolo 14
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 articolo 8
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 art. 5
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 Articolo 1
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 Art.2