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Timestamp: 2020-02-22 00:39:58+00:00

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Aktuelles: Arbeitsrecht | Dr. Hörl Rechtsanwälte
Im Spannungsfeld ist aktuell das Verhältnis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
(AGG) zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 2 IV AGG sollen für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Aufgrund der europäischen Richtlinien, die dem AGG vorausgehen, ist dies allerdings höchst problematisch. Das BAG hat nunmehr klar erklärt, dass die Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen grds. nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Auch die Bildung von Altersgruppen im Rahmen der Sozialauswahl ist zulässig, um die vorhandene Personalstruktur aufrechterhalten zu können (BAG Urteil vom 06.11.2008; 2 AZR 701/07).
Aufhebungsverträge werden häufig im Vorfeld einer Kündigung abgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers angedroht war. Die Aufhebungsverträge sind für den Arbeitnehmer häufig mit nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen verbunden, soweit vorher keine entsprechende fundierte Beratung bzw. eine verbindliche Auskunft des Sozialversicherungsträgers eingeholt wird. Deshalb wurde in der Vergangenheit ein Ausweg über den Abwicklungsvertrag gesucht. Das bedeutete, dass zunächst eine Kündigung ausgesprochen wurde und anschließend im Abwicklungsvertrag die konkreten Beendigungsmodalitäten einschließlich der Abfindung geregelt wurden.
Beim Aufhebungsvertrag erfolgt die Verhängung einer Sperrzeit für die Auszahlung des Arbeitslosengeldes sowie eine Kürzung der Gesamtbezugsdauer beim Arbeitslosengeld, wenn kein wichtiger Grund für das Lösen des Arbeitsverhältnisses besteht (§ 144 SGB III). Nunmehr geht die Bundesagentur für Arbeit in ihrer aktuellen Dienstanweisung davon aus, dass ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages dann vorliegt, wenn
eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Wird eine höhere Abfindung vereinbart, muss wie seither die Rechtmäßigkeit einer
hypothetischen Kündigung geprüft werden.
Hartnäckig hält sich der Irrtum, dass es bei Kündigungen durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Tatsache ist, dass es kraft Gesetzes grds. gerade keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt.
Abfindungsansprüche ergeben sich allerdings häufig aus Sozialplänen der Betriebspartner, bzw. Rationalisierungstarifverträgen, oder aber wenn dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist und ein entsprechender Auflösungsantrag nach § 9 KSchG gestellt wird.
Bezüglich der Höhe der Abfindung hat sich in der Praxis eine sog. Faustformel herausgebildet, wonach in der Regel pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung zu zahlen ist. Bei der Berechnung des Bruttomonatsgehaltes sind auch einmalige Zahlungen zu berücksichtigen. Bezüglich der Abfindungszahlung gibt es keine Steuerfreibeträge mehr.
Seit den publik gewordenen Überwachungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter von LIDL,
der Deutschen Telekom und der Deutschen Bahn gewinnt die Diskussion über eine Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes zunehmend an Bedeutung. Erstmals wurde im Rahmen des Volkszählungsurteils durch das Bundesverfassungsgericht das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung anerkannt (BVerfG Az: 1 BvR 209/83). Vor diesem Hintergrund kann schon heute gestützt auf §§ 823 I, 253 I BGB i.V.m Art. 1, 2 GG bei schwerwiegenden Verstößen eine Entschädigung verlangt werden. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gehört zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht und gehört als solches zu den sonstigen Rechten nach § 823 I BGB. Bei entsprechenden Verletzungen kann der Mitarbeiter neben der Entschädigung auch die entsprechende Unterlassung verlangen. Eine Kodifizierung des Arbeitnehmerdatenschutzes wird in Kürze erfolgen. Dennoch dürften in Zukunft Auseinandersetzungen wegen des Arbeitnehmerdatenschutzes an Bedeutung gewinnen.
Befristungen eines Arbeitsverhältnisses sind zulässig bei Vorhandensein eines sachlichen Grundes, etwa bei einer Elternzeitvertretung, bei Krankheitsvertretung zur Erprobung etc.(§ 14 I TzBfG).
Weiter ist eine Befristung bei einer Neueinstellung bis zu 2 Jahren ohne sachlichen Grund zulässig. Innerhalb dieser Zeit ist die Befristung dreimal verlängerbar. Eine entsprechende Verlängerung ist aber nur möglich, wenn die Arbeitsbedingungen ansonsten unverändert bleiben. Bei Änderungen der Arbeitsbedingungen bei der Verlängerung liegt keine Verlängerung im Rechtssinne vor. Konsequenz ist, dass dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Wesentlich ist bei Befristungen die Einhaltung der Form, der Schriftform (14 IV TzBfG). Bei nur mündlicher Absprache eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen. Die Entfristung muss aber innerhalb von 3 Wochen geltend gemacht werden nach (§ 17 TzBFG Entfristungsklage), ansonsten endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung, auch bei unwirksamer Befristung.
Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Angebot nur durch die Annahme des Angebotes annehmen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Urkunde erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Denn durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da der Arbeitgeber das Angebot auf Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrages abhängig gemacht hat (BAG Urteil vom 16.08.2008- 7 AZR 1048/06).
Ein verstärkt auftretendes Phänomen ist Mobbing. Mobbing ist kein Rechtsbegriff.
Das Rechtsprechung definiert Mobbing mit aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das Allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (LAG Thüringen 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000 ). Es genügt dabei schon die Ausnutzung von Gelegenheiten. Die Betroffenen scheitern sehr häufig an der Darlegungs- und Beweislast. Deshalb ist ein entsprechender Mobbing- Prozess mit großer Sorgfalt vorzubereiten. Die Gerichte neigen häufig dazu, auftretende Probleme als normale Meinungsverschiedenheit abzutun, unter Hinweis darauf, dass ein Arbeitsverhältnis nie konfliktfrei abläuft.
Der Arbeitgeber verletzt auch nicht durch den Ausspruch einer unwirksamen Kündigung seine dem Arbeitnehmer gegenüber gegebenen Rücksichtnahmepflichten (BAG Urteil vom 24.04.2008 NZA 2009,39). Der Gesetzgeber hat durch das Kündigungsschutzgesetz konkret geregelt, dass und wie sich der Arbeitnehmer gegen diese Maßnahme des Arbeitgebers zur Wehr setzen kann. Auch die Folgen einer unwirksamen Kündigung sind geregelt. Nur dann, wenn die Kündigung den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist, kann sich etwas anderes ergeben.
Ein Selbstmord stellt dann eine Verletzung des Lebens i.S.des § 823 I BGB dar, wenn das Opfer vorsätzlich oder fahrlässig zum Selbstmord getrieben worden ist. Bei einem Suizid handelt es sich um einen derart seltenen und damit unwahrscheinlichen Geschehensablauf, dass er regelmäßig nicht als adäquat kausal durch im Arbeitsleben immer wieder vorkommende schädigende Handlungen wie z.B. Ausspruch einer sozial ungerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung verursacht angesehen werden kann. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn es objektive, für Dritte erkennbare Anhaltspunkte für eine Suizidgefährdung des Arbeitnehmers gegeben hätte.
Anders als im allgemeinen Zivilrecht trägt im Arbeitsrecht jede Partei im vorgerichtlichen Bereich und im Rechtsstreit I. Instanz ihre Kosten selbst, unabhängig vom Obsiegen und Unterliegen. Das ergibt sich aus § 12 a I ArbGG.
Kündigungen und Kündigungsschutzklage
Nach § 623 BGB sind Kündigungen schriftlich zu erklären. Das bedeutet, dass die Erklärung nach § 126 I BGB vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens zu unterzeichnen ist. Wird die Kündigung
„ i.A.“ unterzeichnet, kann dies im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt des von ihm unterzeichneten Kündigungsschreibens übernehmen will. Der Zusatz „i.V.“ deutet darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Bei der Auslegung ist jedoch darauf zu achten, dass im Allgemeinen, nichtjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden wird. Die Zusätze „.i.A.“ und „ i.V.“ werden häufig lediglich verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken. Von daher folgt nicht schon aus dem Zusatz „i.A.“, dass der Erklärende als Bote gehandelt hat. Ausschlaggebend sind die Gesamtumstände. Ergibt sich daraus, dass der Erklärende ersichtlich im Namen eines Anderen die Kündigung erklärt hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen. Ergeben die Gesamtumstände, dass keine Stellvertretung vorliegt, wäre die Kündigung formunwirksam. Im entschiedenen Fall hatte, die „i.A.“ unterzeichnende eine Generalvollmacht beigefügt, so dass die Kündigung wirksam wäre. Schon an kleinen Formalien kann die Wirksamkeit einer Kündigung scheitern. Eine Kündigung ist erst dann wirksam, wenn deren Unwirksamkeit nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang geltend gemacht wird (§ 7 KSchG).
Rechschutzversicherungen
Rechtsschutzversicherungen müssen Anwaltskosten des Arbeitnehmers auch bei nur angedrohter Kündigung tragen (BGH Urteil vom 19.11.2008, Az. IV ZR 305/07).
Bei den Rechtschutzversicherungen wurden die Kunden in der Vergangenheit dahingehend informiert, dass sie selbst die Kosten für die Inanspruchnahme von anwaltlicher Hilfe tragen müssen, wenn eine Kündigung noch nicht ausgesprochen ist und nur angedroht ist. Bei einer nur angedrohten rechtswidrigen Kündigung muss die Rechtschutzversicherung nunmehr die Kosten tragen. Allerdings ist nach wie vor festzustellen, dass die Rechtschutzversicherungen bei einer Deckungsanfrage durch den Kunden sehr zögerlich mit einer Bejahung des Versicherungsschutzes umgehen.

References: § 2
 § 9
 Art. 1
 § 823
 § 823
 § 12
 § 623
 § 126