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Timestamp: 2020-06-01 22:21:18+00:00

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Tipp der Woche – Seite 2 – Strategisches Arbeitsrecht
Tipp Nr. 151: Die Prüfung der ordnungsgemäßen Organisation der Betriebsversammlung
Tipp Nr. 151 Die Prüfung der ordnungsgemäßen Organisation der Betriebsversammlung
Betriebsversammlungen sind sowohl für den Betriebsrat als auch für den Arbeitgeber von Interesse. Sie dienen einerseits der Aussprache zwischen dem Betriebsrat und der Belegschaft und andererseits der Information der Belegschaft durch den Arbeitgeber. Bei deren Organisation sind in der Praxis viele Einzelheiten zu beachten, um Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vermeiden, die zu materiellen und immateriellen Belastungen führen können.
Strategisch falsch wäre es, Betriebsversammlungen ohne nähere Prüfung stattfinden zu lassen. Bedenkt man die finanziellen Folgen, die derartige Versammlungen schon allein aufgrund der bezahlten Freistellung der an ihr teilnehmenden Arbeitnehmer haben, sollte der Arbeitgeber die vom Betriebsrat vorgenommene Organisation kritisch prüfen und ggf. Meinungsverschiedenheiten mit dem Betriebsrat frühzeitig besprechen und im Ausnahmefall gerichtlich vorgehen.
Folgende Punkte sollte der Arbeitgeber in jedem Fall überprüfen, obwohl der Betriebsrat die Versammlung organisiert:
– Die Wahl der richtigen Art der Versammlung
– Mögliche Zahl der Versammlungen
– Regelmäßige Betriebs- oder Abteilungsversammlungen
– Zusätzliche („weitere“) Betriebs- oder Abteilungsversammlungen
– Außerordentliche Betriebsversammlung bzw. Abteilungsversammlungen
– Zeitpunkt der Betriebsversammlung
– Regelmäßige und zusätzliche Betriebs- und Abteilungsversammlungen
– Außerordentliche Betriebsversammlung
– Einzuladende Personen
– Auswahl des Orts der Versammlung
– Dauer der Versammlung
Ausführlich zu „Die Organisation der Betriebsversammlung – – Ein Ablaufplan für die Praxis – Kleinebrink, ArbRB 2019, 349
Tipp Nr. 149 Der richtige Umgang mit Urlaubsansprüchen bei Altersteilzeit
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, Vergütung an einen Arbeitnehmer möglichst nur dann zu zahlen, wenn sie dafür auch eine Gegenleistung in Form der Arbeitsleistung erhalten. Dieses betriebswirtschaftliche Interesse wird kraft Gesetzes in einer Vielzahl von Fällen beeinträchtigt. Eine wichtige Fallgruppe sind Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber während der Zeit des Urlaubs verpflichtet ist, dass Arbeitsentgelt in Form eines Urlaubsentgelts weiter zu zahlen. Jedem Arbeitnehmer stehen kraft Gesetzes nach § 3 Abs. 1 iVm § 3 Abs. 2 BUrlG bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage an Urlaub zu. Bei einer 5-Tage-Woche sind dies dementsprechend 20 Tage. Tarifverträge sehen regelmäßig einen zusätzlichen Urlaubsanspruch in Form eines „übergesetzlichen“ Urlaubs vor. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Altersteilzeit im Blockmodell, arbeitet der Arbeitnehmer während der ersten Hälfte der Altersteilzeit weiterhin voll; im Gegenzug muss er in der zweiten Hälfte der Altersteilzeit, der sogenannten Freistellungsphase, keine Arbeitsleistung erbringen.
Strategisch falsch wäre es, dem Arbeitnehmer auch für den Zeitraum der Freistellungsphase einen Urlaubsanspruch zuzusprechen und nach § 7 Abs. 4 BUrlG nach Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses abzugelten, da der Arbeitnehmer diesen während der Freistellungsphase nicht in Natur nehmen kann. Entsprechendes gilt für einen etwaigen übergesetzlichen Urlaubsanspruch.
Nach einem Urteil des BAG vom am 24.9.2019 9 AZR 481/18 besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die Freistellungsphase. Folglich sind in der Praxis zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden:
Befand sich der Arbeitnehmer während des gesamten Kalenderjahres in der Freistellungsphase und war er deshalb im gesamten Kalenderjahr nicht verpflichtet, eine Arbeitsleistung zu erbringen, steht ihm mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Gleiches gilt für einen übergesetzlichen Mehrurlaub, wenn die Vertragsparteien insoweit keine Sonderregelung getroffen haben.
Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeit- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht errechnet werden; gleiches gilt wiederum für einen vertraglichen übergesetzlichen Mehrurlaub, sofern die Vertragsparteien keine Sonderregelung getroffen haben.
Tipp Nr. 148 Die richtige Strategie zur Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Elternzeit
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, nicht eingeplante Personalkosten möglichst zu vermeiden. Zu einer derartigen unerwarteten Erhöhung kann es kommen, wenn der Arbeitgeber von seinem Recht, den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der sich in Elternzeit befindet, zu kürzen, nicht richtig Gebrauch macht.
Ein Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Erholungsurlaub, der einem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat einer Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Dies gilt nach Satz 2 dieser Vorschrift lediglich dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeit leistet. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 3 BEEG den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten. Fehlerhaft wäre es, ohne weiteres anzunehmen, dass diese Kürzung des Urlaubsanspruchs aufgrund einer Elternzeit gleichsam von selbst eintritt
Nach einem Urteil des BAG vom 19.3.2019 – 9 AZR 495/17 erfolgt die Anpassung des Urlaubsanspruchs an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht nicht automatisch. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis durch die Abgabe einer empfangsbedürftigen – und nachweisbaren – rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch macht. Entscheidend ist, dass dem Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will.
Besonders tückisch ist, dass der Arbeitgeber von diesem Kürzungsrecht nur im bestehenden Arbeitsverhältnis durch Abgabe einer entsprechenden rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch machen kann. Er kann den Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit kürzen. Nicht kürzen kann er den Urlaub, bevor der Arbeitnehmer erklärt hat, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Zu spät ist vom Kürzungsrecht Gebrauch gemacht worden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Übersieht der Arbeitgeber dies, kann der Arbeitnehmer den Urlaubsabgeltungsanspruch in ungekürzter Höhe geltend machen. Nach Ansicht des BAG unterliegt dieser Abgeltungsanspruchs nicht der Kürzung.
Der Praxis ist daher dringend zu empfehlen, den Arbeitnehmer während der Elternzeit nachweisbar darauf hinzuweisen, wie hoch sein infolge der Elternzeit gekürzter Urlaubsanspruch ist.
Tipp Nr.147: Begrenzung der Pflicht zur Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge auch an Teilzeitbeschäftigte
Tipp Nr. 147 Begrenzung der Pflicht zur Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge auch an Teilzeitbeschäftigte
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, nicht eingeplante Personalkosten möglichst zu vermeiden. Zu einer solchen Erhöhung der Personalkosten kann es kommen, wenn Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeit leisten und Tarifverträge, an die ein Arbeitgeber originärer oder kraft Bezugnahmen Arbeitsvertrag gebunden ist, derartige Mehrarbeitszuschläge für Vollzeitbeschäftigte vorsehen. Nach einem Urteil des BAG vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18 – verstößt eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG. Teilzeitarbeitnehmer haben demnach ebenfalls einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, wenn deren individuelle Arbeitszeit überschritten wird.
Strategisch falsch wäre es jedoch, wenn ein Arbeitgeber ohne weiteres und ohne weitere Differenzierung aufgrund dieser Entscheidung Mehrarbeitszuschläge zahlt, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschreiten. . Von dem Zweck der tarifvertraglich vereinbarten Mehrarbeitszuschläge hängt es nämlich nach Ansicht des BAG ab, ob sie ohne weiteres auch für einen Teilzeitbeschäftigten bei Überschreiten der individuellen Arbeitszeit zu leisten sind.
Das BAG unterscheidet insoweit folgende mögliche Zwecke:
–	Die Mehrarbeitszuschläge sollen zum Ausgleich besonderer Belastungen dienen, wenn Arbeitnehmer über die tarifliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinaus tätig werden.
–	Die Mehrarbeitszuschläge sollen dazu dienen, den individuellen Freizeitbereich zu schützen und Arbeitnehmer, die Freizeit aufopfern, finanziell zu belohnen.
Nur dann, wenn der Zweck der tarifvertraglichen Regelung darin besteht, den individuellen Freizeitbereich zu schützen, nimmt das BAG eine Ungleichbehandlung an, die zur Verpflichtung des Arbeitgebers führt, teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern bereits bei der Überschreitung ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit nicht nur die Mehrarbeitsstunde selbst, sondern auch den entsprechenden Zuschlag zu zahlen. Besteht der Zweck der Mehrarbeitszuschläge hingegen darin, die besondere Belastung auszugleichen, die Vollzeitarbeitnehmer bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit haben, ist eine Unterscheidung zwischen Teilzeitarbeitnehmern und Vollzeitarbeitnehmern weiter erlaubt, da Teilzeitarbeitnehmer gerade diese besondere Belastung, das heißt das Überschreiten der Vollzeit, nicht haben.
Das BAG nimmt die besondere Belastung für die Überschreitung der Vollzeitarbeit, die eine unterschiedliche Behandlung von Vollzeitarbeitnehmern und Teilzeitbeschäftigten zulässt, dann an, wenn in den jeweiligen Tarifverträgen der Programmsatz enthalten ist, wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist.
Arbeitgeber haben deshalb zu prüfen, ob eine entsprechende Bestimmung in dem auf das Arbeitsverhältnis des Teilzeitbeschäftigten anwendbaren Tarifvertrags enthalten ist. Nur wenn dies nicht der Fall ist, ergibt sich aus dem Urteil des BAG eine entsprechende Verpflichtung zur Zahlung auch der Mehrarbeitszuschläge.

References: § 3
 § 3
 § 7
 § 17
 § 17
 § 4