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Timestamp: 2017-11-21 00:40:56+00:00

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32983/15.0T8LSB.L1-4
VIOLAÇÃO DOS DEVERES DE ZELO E DILIGÊNCIA
Sumário: I–O Ponto de Facto com o teor de «A empregadora ministrou formação profissional ao colaborador na área de higiene e segurança alimentar ao longo do seu percurso profissional» possui natureza vaga e conclusiva.
II–Estrelar um ovo e preparar uma salada sem atentar devidamente no estado do material ou produto utilizados ou no resultado final de tais operações culinárias, permitindo que sejam encaminhados para os clientes da Ré alimentos excessivamente cozinhados, sujos ou com mau aspeto e, por isso, insuscetíveis de serem comercializados nessas condições (muito embora e em rigor só a salada tenha sido servida aos clientes) traduz-se em atuações pouco profissionais e violadoras dos deveres de zelo e diligência do Autor, com o inerente prejuízo para o bom nome e imagem comercial da Ré e os eventuais custos económicos (compensação dos clientes queixosos).
III–As condutas descritas no Ponto anterior não possuem, contudo, uma ilicitude e uma censurabilidade tais que, não obstante o passado disciplinar do trabalhador (duas sanções de suspensão por 5 dias com perda de de retribuição em 2009 e 2010) e face aos 13 anos de antiguidade, à sua progressão dentro da empresa (de copeiro a cozinheiro de 1.ª) e à circunstância de, em geral, ter sempre tido um bom desempenho profissional, impliquem o despedimento do mesmo com invocação de justa causa como a única sanção juridicamente adequada à punição dos referidos comportamentos.
1–RELATÓRIO:
AAA, contribuinte fiscal n.º (…), cozinheiro de primeira, residente na Rua (…), Loures, veio através do preenchimento e entrada do formulário próprio, propor, em 30/11/2015, ação especial regulada nos artigos 98.º-B e seguinte do Código do Processo do Trabalho, mediante a qual pretende impugnar a regularidade e licitude do despedimento de que foi alvo pela sua entidade empregadora BBB, SA, pessoa coletiva n.º (…), com sede na Rua (…), Lisboa.
Designada data para audiência de partes, por despacho de fls. 36, que se realizou, com a presença das partes (fls. 47 e 48) - tendo a Ré sido citada para o efeito a fls. 39 e 150 por carta registada com Aviso de Receção - não foi possível a conciliação entre as mesmas.
Regularmente notificada para o efeito, a Ré apresentou articulado motivador do despedimento nos moldes constantes de fls. 43 e seguintes.
Na sua motivação de despedimento alegou a Ré, em síntese, que o trabalhador era cozinheiro e no dia 2 de agosto de 2015 estava encarregue do posto de saladas e ovos tendo servido a um cliente um ovo que não estava em condições de ser servido. Nesse mesmo dia serviu ainda a uma cliente uma salada que não estava própria para consumo.
Alega ainda que no dia 23/8/2015 preparava-se para servir um prego com um ovo, o qual estava com depósitos de resíduos decorrentes de falta de zelo na confeção, não tendo sido servido por ter sido impedido para tanto pela chefe de cozinha.
Por fim, pugna pelo facto de no dia 6 de Setembro de 2015 o Autor revelar um comportamento individualista, de total isolamento, com uma postura nada cooperante, não ajudando os colegas e com atraso no serviço, fingindo não ouvir os pedidos dos colegas.
Refere que o trabalhador tinha tido já duas sanções disciplinares anteriores pelo que conclui pela improcedência da ação, devendo, em conformidade, ser declarada a licitude e regularidade do procedimento disciplinar e da sanção aplicada.
Foi junto o procedimento disciplinar (fls. 69 a 144).
Notificado para o efeito, o Autor contestou a motivação da Ré pela forma expressa no articulado de fls. 151 a 166, impugnando os factos imputados e deduzindo pedido reconvencional de indemnização por danos não patrimoniais, no valor de €1.000,00 e ainda no valor de € 1.562 de compensação correspondente às prestações que se venceram desde o despedimento até à apresentação da contestação, requerendo também, em alternativa, a sua reintegração ao serviço da Ré ou a pagar-lhe uma indemnização de antiguidade calculada nos termos do artigo 391.º do Código de Trabalho de 2009, opção que fará até ao encerramento da discussão da causa.
Mais pede € 125,00 a título de quatro dias de férias não gozadas de 2014, € 31,25 correspondente à diferença a respeito de 22 dias de férias vencidos em Janeiro de 2015 e ainda € 416,85 equivalente a 35 horas de formação profissional vencida.
A Ré apresentou resposta ao articulado do trabalhador, reiterando que o despedimento do Autor foi lícito pelo que a mesma não tem direito ao que peticiona, pugnando assim pela procedência da motivação de despedimento e pela inadmissibilidade, em parte, e improcedência da reconvenção, na parte restante (fls. 168 a 179).
Foi proferido, a fls. 184 a 187, despacho saneador, onde se dispensou a realização de Audiência Prévia, se considerou válida e regular a instância, se admitiu a reconvenção do Autor, se fixou o objeto do litígio e se enunciaram os temas da prova, se admitiu os róis de testemunhas (fls. 64 e 160), tendo-se determinado a gravação da prova a produzir na Audiência de Discussão e Julgamento, cuja data designada na Audiência de Partes se manteve.
Procedeu-se à realização da Audiência de Discussão e Julgamento, com observância das legais formalidades, conforme melhor resulta da respetiva ata, tendo a prova aí produzida sido objeto de registo-áudio e o Autor optado pela reintegração em caso de procedência da ação.
Foi então proferida a fls. 212 a 231 e com data de 14/09/2016, sentença que, em síntese, decidiu o litígio nos termos seguintes:
“Pelo exposto, julgo a presente ação parcialmente procedente e, em consequência:
a)-Declaro ilícito o despedimento que o Autor foi alvo;
b)-Condeno a Ré a reintegrar o trabalhador;
c)-Condeno a Ré a pagar ao Autor a quantia de e 573,1, sendo € 125 devidos relativos a quatro dias de férias não gozadas de 2014, € 31,25 correspondente à diferença a respeito de 22 dias de férias vencidos em Janeiro de 2015, e ainda € 416,85 equivalente a 35 horas de formação profissional vencida, quantia à qual acrescem juros legais desde a data de vencimento de cada uma delas até efetivo e integral pagamento;
d)-Condeno a Ré a pagar ao Autor, a compensação que representa as retribuições que deixou de auferir desde 30/11/2015 até ao trânsito em julgado da presente sentença, às quais acrescem os juros legais desde a data da citação até efetivo e integral pagamento e descontados os valores que tenha recebido a qualquer título, incluindo a título de subsídio de desemprego;
e)-Absolvo a Ré do pedido de indemnização por danos não patrimoniais.
Custas a cargo da Ré na proporção de 90%, e 10% para o Autor (art.º 527.º do Código do Processo Civil).
A Ré BBB, SA, inconformada com tal sentença, veio, a fls. 181 e seguintes, interpor recurso da mesma, que foi admitido a fls. 198 dos autos, como de Apelação, a subir imediatamente, nos próprios autos e com efeito meramente devolutivo.
A Apelante apresentou, a fls. 182 e seguintes, alegações de recurso e formulou as seguintes conclusões:
“a)-A gravação dos depoimentos realizados impõe uma decisão sobre a matéria de facto diversa da assente no sentido do seu alargamento;
b)-Deve ser aditado, à matéria de facto dada como provada, o seguinte facto: A empregadora ministrou formação profissional ao colaborador na área de higiene e segurança alimentar ao longo do seu percurso profissional;
c)-Constata-se um desinteresse repetido do trabalhador pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do seu cargo – cozinheiro - o qual é determinante para o sucesso e imagem da sua empregadora;
d)-A atuação do trabalhador não foi pontual e representa uma conduta continuada, foi reincidente e optou por não rever o seu comportamento com a instauração dos primeiros processos disciplinares (factos provados t) e u)), decidindo continuar a praticar atos que bem sabia serem alvo de reprovação por parte da sua empregadora e prejudiciais para o negócio;
e)-As funções adstritas a um trabalhador com a categoria profissional de Cozinheiro denotam extrema e particular importância no seio de uma empresa que tem como objeto social a exploração de estabelecimentos de restauração;
f)-A preparação e/ou confeção de alimentos em condições impróprias para consumo por um trabalhador com a antiguidade do recorrido é intolerável, haja ou não reiteração de comportamentos;
g)-O juízo de censura sobre o trabalhador é agravado pelo facto do colaborador ter consciência da situação e conformar-se com a mesma;
h)-E se não fosse suficientemente grave a falta de cuidado com a preparação e confeção de alimentos, o trabalhador revelou um comportamento individualista, de total isolamento, e que contraria o espírito de equipa necessário em qualquer estabelecimento de restauração, em particular na sua cozinha;
i)-O espírito de equipa, a solidariedade e cooperação ao mesmo inerente, permite superar as exigências de celeridade e qualidade impostas pelo sector da restauração em geral e da Portugália em particular. A quebra do espírito de equipa na unidade tem consequências irreversíveis para a eficiência e qualidade do serviço prestado;
j)-A Recorrente explora restaurantes de renome, com uma imagem construída ao longo de mais de nove décadas e essa sua imagem e a sua história não permitem falhas com a gravidade das descritas no procedimento disciplinar as quais podem colocar irremediavelmente em causa a viabilidade do negócio;
k)-A gravidade e reiteração dos comportamentos culposos praticados pelo trabalhador, os quais foram objeto de sucessivas reações disciplinares conduzem, necessariamente, à quebra da confiança no trabalhador em termos tais que tornou imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
l)-Face à crise irreparável da relação laboral que vinculava o Recorrido à Recorrente, outra sanção disciplinar não podia aplicar que não o despedimento sem indemnização ou compensação, afigurando-se a mesma adequada e proporcional face aos comportamentos violadores (ilícitos e dolosos) de diversos deveres laborais;
m)-O despedimento promovido pela Recorrente foi, por isso, lícito, atenta a verificação de justa causa, não tendo, assim, o Recorrido direito à reintegração, como peticiona, nem tampouco ao pagamento de qualquer quantia, seja a que título for.
Termos em que se requer a V. Exas. seja dado integral provimento ao presente Recurso e, consequentemente seja a decisão recorrida alterada, nos termos expostos. Assim se fazendo JUSTIÇA!”
O Autor apresentou contra-alegações, dentro do prazo legal, sem ter, contudo, formulado conclusões, limitando-se a pugnar pela manutenção da sentença recorrida (fls. 187 e seguintes).
O ilustre magistrado do Ministério Público deu parecer no sentido da improcedência do recurso de Apelação (fls. 295 a 298), não tendo o Autor se pronunciado acerca do referido Parecer, dentro do prazo de 10 dias, apesar de notificado para o efeito, ao contrário do que aconteceu com a Ré que, através do seu requerimento de fls. 301 a 305, veio opor-se ao teor do mesmo e reiterar a motivação das suas alegações de recurso, com a inerente alteração da sentença recorrida.
a)-O Autor foi admitido ao serviço da BBB, S.A. em 09 de Setembro de 2002, sendo que, atualmente, sob as suas ordens, direção e fiscalização, desempenhava as funções inerentes à categoria profissional de Cozinheiro de 1.ª (nível 1), na unidade (…);
b)-Antes da cessação do contrato de trabalho, o Autor auferia a retribuição base mensal ilíquida de € 655,50, acrescida de um subsídio de refeição, no montante mensal fixo de € 126;
c)-O despedimento do Autor foi precedido de processo disciplinar instaurado e instruído pela Ré;
d)-A Ré entregou ao Autor a nota de culpa, e o Autor respondeu à mesma mas não arrolou testemunhas, ou sequer requereu a realização de qualquer diligência probatória;
e)-Após a ocorrência de novos factos, a Ré fez um aditamento à nota de culpa que entregou ao Autor e ao qual este respondeu, requerendo a inquirição de duas testemunhas;
f)-Após a nota de culpa, a Ré ouviu mais quatro testemunhas;
g)-No dia 02 de Agosto de 2015, o Autor estava encarregue do posto dos ovos estrelados e do posto das saladas;
h)-Por volta das 16h00m, uma cliente chamou à atenção do Chefe de turno (…) para reclamar do estado do ovo servido no seu prego;
i)-(…) pediu desculpas à cliente, recebeu de volta o prato da cliente e pediu um novo;
j)-Ao seu confrontado com o aspeto do produto servido, o Autor inicialmente alegou que o ovo estava normal e apenas mais tarde reconheceu o erro e pediu desculpas;
k)-Mais tarde, e nesse mesmo dia, e mais uma cliente reclamou junto do Chefe de Turno (…), desta vez da salada que lhe tinha sido servida;
l)-A referida salada apresentava pigmentação preta visível e foi de imediato trocada e posta de lado, pois não estava própria para consumo;
m)-Situações que originaram reclamações da parte dos clientes;
n)-No dia 23 de Agosto de 2015, o Autor preparava-se para servir a um cliente da Ré um prego, acompanhado de um ovo, ovo esse com depósitos de resíduos pretos decorrentes da confeção;
o)-Esse ovo foi confecionado num recipiente que não estava limpo e preparado para a confeção;
p)-Apercebendo-se da situação, a chefe de cozinha, de nome (…), de imediato impediu que o mesmo fosse servido ao cliente naquelas condições;
q)-No dia 06 de Setembro de 2015, o Autor revelou um comportamento individualista, de total isolamento, sem espírito de equipa e que é essencial ao estabelecimento de restauração, em particular na cozinha da Ré;
r)-No período de almoço desse dia, o Autor revelou uma atitude desatenta, individualista e desinteressada, pouco ou nada cooperante com os seus colegas de trabalho a exercer funções, das mais diversas categorias profissionais, mas no seio do mesmo estabelecimento, não os ajudando nos momentos em que tinha disponibilidade, originando um maior tempo que os clientes tinham que esperar para serem servidos;
s)-Nesse mesmo dia o Autor fingia que não ouvia o colega que recebe os pedidos dos clientes (denominado por “roda”) e simplesmente não respondia ao que lhe era perguntado;
t)-No ano de 2009 o Autor por abandono do seu posto de trabalho sem para tal estar autorizado, foi aplicada uma suspensão de cinco dias de trabalho com perda de retribuição e antiguidade;
u)-No ano de 2010 a Ré verificou que o Autor não detetou a validade dos produtos, como era sua responsabilidade, havendo carne da vazia fora do prazo, o que originou um processo disciplinar com aplicação de uma suspensão de cinco dias de trabalho com perda de retribuição e antiguidade;
v)-No dia 6 de Novembro de 2015, a Ré comunicou ao Autor pela decisão final que o procedimento disciplinar havia culminado com a aplicação da sanção de despedimento sem indemnização ou compensação;
w)-O Autor é um trabalhador zeloso, diligente e cumpridor das obrigações, com exceção das situações que originaram os dois processos disciplinares em apreço;
x)-Os factos supra descritos põem em causa a imagem da BBB, face aos clientes;
y)-O Autor tem algumas dificuldades de comunicação em português mas as mesmas não lhe causaram dificuldades no exercício da profissão nos dias em apreço;
z)-Em face do despedimento o Autor ficou angustiado e preocupado por ficar sem fonte de sustento.
Não se logrou provar que:
1.-O Autor tivesse alertado a chefe de cozinha sobre o estado da frigideira, tendo sido ele a evitar que o ovo fosse servido à cliente;
2.-As dificuldades de comunicação do Autor tenham levado a mal entendidos.»
Importa, antes de mais, definir o regime processual aplicável aos presentes autos, atendendo à circunstância da presente ação ter dado entrada em tribunal em 30/11/2015, ou seja, depois da entrada em vigor das alterações introduzidas no Código do Processo do Trabalho pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13/10, que segundo o seu artigo 6.º, só se aplicam às ações que se iniciem após a sua entrada em vigor, tendo tal acontecido, de acordo com o artigo 9.º do mesmo diploma legal, em 1/01/2010.
Também se irá considerar, em termos de custas devidas no processo, o Regulamento das Custas Processuais – aprovado pelo Decreto-Lei n.º 34/2008, de 26/02, retificado pela Declaração de Retificação n.º 22/2008, de 24 de Abril e alterado pelas Lei n.º 43/2008, de 27-08, Decreto-Lei n.º 181/2008, de 28-08, Lei n.º 64-A/2008, de 31-12, Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril, Decreto-Lei n.º 52/2011, de 13 de Abril com início de vigência a 13 de Maio de 2011, Lei n.º 7/2012, de 13 Fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.º 16/2012, de 26 de Março, Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro, com início de vigência a 1 de Janeiro de 2013, Decreto-Lei n.º 126/2013, de 30 de Agosto, com início de vigência a 1 de Setembro de 2013 e Lei n.º 72/2014, de 2 de Setembro, com início de vigência a 2 de Outubro de 2014 –, que entrou em vigor no dia 20 de Abril de 2009 e se aplica a processos instaurados após essa data.
B–IMPUGNAÇÃO DA DECISÃO SOBRE A MATÉRIA DE FACTO.
Logo, há que julgar improcedente o recurso de Apelação interposto pela empregadora BBB, SA, nesta sua primeira vertente de impugnação da Decisão sobre a Matéria de Facto, por se considerar inexistirem fundamentos de cariz probatório que imponham a alteração da Matéria de Facto dada como Provada e Não provada pelo tribunal da 1.ª instância nos moldes perseguidos pela Apelante.
E–OBJECTO DO RECURSO – ILICITUDE DO DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA
Abordemos agora a única questão de direito que a Apelante levanta nas suas conclusões e que se centra na existência de justa causa para o despedimento de que foi objeto o Apelado.
E1 – REGIME LEGAL APLICÁVEL
Ataquemos então esta outra problemática do presente recurso, chamando, desde logo, à colação o estatuído nos artigos 126.º, 128.º, 328.º, 351.º e 357.º do Código do Trabalho de 2009, na parte que para aqui releva (em função das imputações efetuadas pela Ré na Nota de Culpa e na Decisão de Despedimento e, finalmente, na Motivação de Despedimento, muito embora algumas das alíneas aqui referidas não se achem mencionadas naquelas peças do procedimento disciplinar):
1-O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.
1-Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a)-(…)
c)-Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d)-(…)
e)-Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f)-(…)
h)-Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i)-(…)
2-O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
1-No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
a)-Repreensão;
b)-Repreensão registada;
c)-Sanção pecuniária;
d)-Perda de dias de férias;
e)-Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f)-Despedimento sem indemnização ou compensação.
1-A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração.
2–Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a)-Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b)-(…)
d)-Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
e)-Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
3–Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
1–(…)
4–Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no nº 3 do artigo 351.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.
5–(…)
Será, portanto, com tais normas jurídicas de índole legal que iremos partir para a abordagem da justa causa de despedimento do Autor e para a sua licitude, face ao teor das mesmas e os factos que foram dados como assentes e que podem ser assacados ao trabalhador.
E2-FACTOS RELEVANTES DO PONTO DE VISTA DISCIPLINAR
Os factos dados como provados e não provados, com relevância para a apreciação da justa causa de despedimento, são os seguintes (negritos nossos):
a)-O Autor foi admitido ao serviço da BBB, S.A. em 09 de Setembro de 2002, sendo que, atualmente, sob as suas ordens, direção e fiscalização, desempenhava as funções inerentes à categoria profissional de Cozinheiro de 1.ª (nível 1), na unidade (…).
i)-Pedro Fernandes pediu desculpas à cliente, recebeu de volta o prato da cliente e pediu um novo;
j)-Ao ser confrontado com o aspeto do produto servido, o Autor inicialmente alegou que o ovo estava normal e apenas mais tarde reconheceu o erro e pediu desculpas;
E3-NOÇÃO JURÍDICA DE JUSTA CAUSA
O Professor JOÃO LEAL AMADO [[1]], a partir da noção geral de justa causa contida no número 1 do artigo 351.º acima transcrito, refere que “a justa causa de despedimento assume, portanto, um carácter de infração disciplinar, de incumprimento contratual particularmente grave, de tal modo grave que determine uma perturbação relacional insuperável, isto é, insuscetível de ser sanada com recurso a medidas disciplinares não extintivas (…)
As diversas condutas descritas nas várias alíneas do número 2 do artigo 351.º possibilitam uma certa concretização ou densificação da justa causa de despedimento, muito embora deva sublinhar-se que a verificação de alguma dessas condutas não é condição necessária (dado que a enumeração é meramente exemplificativa), nem é condição suficiente (visto que tais alíneas constituem «proposições jurídicas incompletas», contendo uma referência implícita à cláusula geral do n.º 1 para a existência de justa causa. Esta traduz-se, afinal, num comportamento censurável do trabalhador, numa qualquer ação ou omissão que lhe seja imputável a título de culpa (não se exige o dolo, ainda que, parece, a negligência deva ser grosseira) e que viole deveres de natureza laboral, quando esse comportamento seja de tal modo grave, em si mesmo e nos seus efeitos, que torne a situação insustentável, sendo inexigível ao empregador (a um empregador normal, razoável) que lhe responda de modo menos drástico”.
O Professor MONTEIRO FERNANDES [[2]], defende que “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória”, ao passo que o Professor Jorge Leite [[3]] sustenta que “a gravidade do comportamento (do trabalhador) deve entender-se como um conceito objectivo-normativo e não subjetivo-normativo, isto é, a resposta à questão de saber se um determinado comportamento é ou não grave em si e nas suas consequências não pode obter-se através do recurso a critérios de valoração subjetiva mas a critérios de razoabilidade (ingrediente objetivo), tendo em conta a natureza da relação de trabalho, as circunstâncias do caso e os interesses da empresa” e ainda que “uma vez mais, não é pelo critério do empregador, com a sua particular sensibilidade ou a sua ordem de valores próprios, que se deve pautar o aplicador do direito na apreciação deste elemento, mas pelo critério do empregador razoável”, isto quanto ao requisito legal da impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho.
Finalmente, a Professora MARIA ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO [[4]], acerca do «conceito geral de justa causa disciplinar», afirma o seguinte:
«A lei é particularmente exigente na configuração da justa causa para despedimento. Assim, para que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os requisitos do art.º 351.º, n.º 1 do CT. Estes requisitos, de verificarão cumulativa, são os seguintes:
- A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efetivamente, do comportamento do trabalhador (…)
i)-A exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art.º 351.º, n.° 1, mas constitui um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, uma vez que, se a atuação do trabalhador for lícita, ele não incorre em infração que possa justificar o despedimento. Contudo, a ilicitude deve ser apreciada do ponto de vista dos deveres laborais afetados pelo comportamento do trabalhador (…)
ii)-O comportamento do trabalhador deve ser culposo, podendo corresponder a uma situação de dolo ou de mera negligência. Nos termos gerais, será de qualificar como culposa a atuação do trabalhador que contrarie a diligência normalmente devida, segundo o critério do bom pai de família, mas o grau de diligência exigido ao trabalhador depende também, naturalmente
do seu perfil laboral específico (assim, consoante seja um trabalhador indiferenciado ou especializado, um trabalhador de base ou um técnico superior, o grau de diligência varia). Relevam e devem ainda ser valoradas, no contexto da apreciação da infração do trabalhador, as circunstâncias atenuantes e as causas de exculpação que, eventualmente, caibam ao caso.
iii)-O comportamento do trabalhador deve ser grave, podendo a gravidade ser reportada ao comportamento em si mesmo ou as consequências que dele decorram para o vínculo laboral (…) A exigência da gravidade do comportamento decorre ainda do princípio geral da proporcionalidade das sanções disciplinares, enunciado no art.º 330.º, n.º 1 do CT e oportunamente apresentado: sendo o despedimento a sanção disciplinar mais forte, ela terá que corresponder a uma infração grave; se o comportamento do trabalhador, apesar de ilícito e culposo, não revestir particular gravidade, a sanção a aplicar deverá ser uma sanção conservatória do vínculo laboral.
i)-O requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como uma impossibilidade objetiva. (…)
ii)-A impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto. (…)
iii)-A impossibilidade de subsistência do vínculo tem que ser imediata: este requisito exige que o comportamento do trabalhador seja de molde a comprometer, de imediato, o futuro do vínculo laboral. Assim, se, apesar de grave, ilícita e culposa, a infração do trabalhador não tiver, na prática, obstado à execução normal do contrato, após o conhecimento da situação pelo empregador, tal execução demonstra que a infração não comprometeu definitivamente o futuro do vínculo contratual. (…)
IV. Por fim, a lei exige que se verifique um nexo de causalidade entre o comportamento ilícito, grave e culposo do trabalhador e a impossibilidade prática e imediata de subsistência do contrato de trabalho. (cf., também, António Menezes Cordeiro, Manual do Direito do Trabalho, Almedina, 1997, página 820).
E4-APRECIAÇÃO DA JUSTA CAUSA DOS AUTOS.
Ora, face ao descrito quadro legal e à interpretação que a transcrita doutrina faz do mesmo, importa averiguar se a conduta dada como assente e imputada ao Apelante integra ou não o conceito legal de justa causa.
A sentença recorrida, como sabemos, decidiu em sentido negativo, com a seguinte argumentação jurídica:
«Vejamos pois o que se logrou provar e se estão reunidos os requisitos para que seja considerado (i)lícito o despedimento.
Provou-se que o Autor serviu num dia um ovo e uma salada que não estavam em condições de serem servidas e consumidas. Uns dias depois voltou a servir um outro ovo nas mesmas condições. Mais se provou que uns dias depois o Autor estava pouco colaborante com os demais tendo contribuído para atrasar o serviço.
Andou mal o Autor. Disso o tribunal não tem qualquer dúvida. Não agiu com a diligência exigível a um cozinheiro, violando os seus deveres nesse tocante, tal como estatui o art.º 351.º n.º 2 alínea d) do CT.
É grave para uma empresa de restauração ter um cozinheiro que confeciona e serve produtos que não estão em condições de ser servidos a um cliente. Põe em causa a imagem de marca da própria Ré pois é sabido que os comportamentos desta natureza se espalham e contagiam a terceiros.
É igualmente grave um trabalhador que não colabora com os demais quando se encontra inserido numa dinâmica empresarial que vive na base da celeridade e colaboração. Como pode uma empresa de restauração, em altura de “ponta” ter a laborar um trabalhador que não quer colaborar com os demais provocando atrasos no serviço?!
Em todo o caso cumpre notar um aspeto essencial. É que a falta de colaboração foi pontual. Apenas num dia ela vem descrita. E pese embora o Autor não o tenha dito, a verdade é que fatores externos podem ter conduzido a tal (e extrapolando, a própria saúde da esposa, a sua vida pessoal). Todos temos momentos menos bons, de alguma desconcentração. E mesmo num trabalho que a exige ao máximo a verdade é que se pontualmente algo sucede que impede o trabalhador de estar atento e colaborante tal não justifica por si só o despedimento.
O mesmo vale para a negligência na confeção dos ovos e salada. Foram dois dias, pontuais. Os antecedentes nesta matéria (ter passado a validade dos produtos) que originaram procedimentos disciplinares tinham já cinco anos, pelo que a sua relevância estava prejudicada precisamente pelo tempo decorrido.
Mesmo na própria alínea d) do mencionado n.º 2 do art.º 351.º do CT, o legislador exige um desinteresse repetido. E esse não parece ter sido o caso, pois não foi repetido, mas pontual.
Violou o trabalhador o dever de diligência e zelo a que está vinculado nos termos previstos no art.º 128.º n.º 1 alínea c) do CT. No entanto, não cremos que essa violação justifique o despedimento. Senão veja-se.
Além de não ser um ato repetido, mas pontual, estamos em crer que os factos em si mesmos não assumem a gravidade tal que tornem impossível a subsistência da relação de trabalho.
Na verdade, considerando as circunstâncias concretas – ou seja, discute-se a feitura de dois ovos e uma salada, bem como um dia em que o A. foi pouco colaborante com os demais -, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, não representam de modo algum uma insuportável e injusta imposição ao empregador. Um trabalhador que cometeu três factos desta natureza não é algo que seja impossível ou mesmo difícil para uma entidade empregadora manter ao seu serviço precisamente porque a situação em si mesma não é grave e nada leva a crer que possa voltar a repetir.
Esta impossibilidade só ocorre quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, porquanto a exigência de boa-fé na execução dos contratos (art.º 762.º, do Código Civil) reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais. Assim, sempre que o comportamento do trabalhador seja suscetível de ter destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, poderá existir justa causa para o despedimento.
E não cremos que dois ovos e uma salada servidas (ou tentadas servir) sem estarem em condições, apesar de alguma gravidade na atitude e na imagem da Ré, possam vir a fazer perigar a confiança da R. neste trabalhador, nem a tornar insustentável mantê-lo ao seu serviço. Na verdade, afigura-se excessiva a sanção disciplinar aplicada.
Note-se que o tribunal entende que os factos ocorreram e até são graves, merecedores de um processo disciplinar. Apenas se considera que a sanção aplicável foi excessiva, pois sendo graves não têm a gravidade suficiente para abalar a confiança e concluir que nenhuma outra sanção disciplinar seria adequada a esse trabalhador. Cremos que outras sanções mais adequadas e justas à situação em causa teriam existido.
Por fim, o nexo de causalidade supra mencionado exige que a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho seja determinada pelo comportamento culposo do trabalhador. E esta, como vimos, inexiste.
A “impossibilidade de subsistência” tem sido densificada pela jurisprudência e pela doutrina reconduzindo tal conceito aos seguintes pressupostos:
a)-Impossibilidade de subsistência do vínculo deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da sua manutenção;
b)-Exige-se uma “impossibilidade prática”, com a necessária referência ao vínculo laboral em concreto;
c)-e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
Na verdade, o poder disciplinar permite que o empregador aplique aos seus trabalhadores várias sanções que vão desde a repreensão até ao despedimento sem indemnização ou compensação – artigo 328.º do Código de Trabalho – que devem ser aplicadas atentos os princípios de proporcionalidade e adequação entre o comportamento do trabalhador e suas consequências e a sanção a aplicar.
Em suma, o trabalhador não realizou o seu trabalho com zelo e diligência, na justa medida em que este dever exige, no concreto, que o trabalhador execute as suas funções em conformidade com as normas vigentes da empresa quanto aos bens que os clientes consomem. Violou os seus deveres, mas estamos em crer que pelo sucedido o Autor ainda pode desempenhar funções na Ré pois a confiança não saiu de tal modo abalada que o impeça. Por outro lado, o despedimento afigura-se-nos desproporcional e desadequada como sanção aplicada pela entidade empregadora, havendo outras mais adequadas, precisamente porque a confiança neste trabalhador ainda pode permanecer e a relação laborar subsistir.
E por estes motivos, considero ilícito o despedimento».
Concordamos, em geral, com a análise levada a cabo pelo tribunal recorrido e cuja fundamentação deixámos antes transcrita, no que respeita à ilicitude do despedimento com justa causa de que o Apelante foi alvo (ainda que o façamos somente quanto a algumas das atuações que pelo mesmo foram ponderados a esse respeito, pelas razões que explanaremos noutra parte deste Aresto), por se nos afigurar desproporcionada e irrazoável a aplicação ao trabalhador arguido no procedimento disciplinar da sanção máxima e não conservatória do vínculo laboral, nas circunstâncias muito concretas que foram dadas como assentes (discordamos assim e naturalmente da posição assumida pela entidade empregadora no procedimento disciplinar e na presente ação, quer em sede da sua Motivação, quer no quadro das suas Alegações de recurso).
No que respeita aos últimos comportamentos assacados ao Apelado e que foram dados como assentes pelo tribunal recorrido q)-No dia 06 de Setembro de 2015, o Autor revelou um comportamento individualista, de total isolamento, sem espírito de equipa e que é essencial ao estabelecimento de restauração, em particular na cozinha da Ré;
s)-Nesse mesmo dia o Autor fingia que não ouvia o colega que recebe os pedidos dos clientes (denominado por “roda”) e simplesmente não respondia ao que lhe era perguntado; -, temos para nós que os mesmos pecam por serem vagos, abstratos, conclusivos, opinativos, sem uma consubstanciação material mínima e suficiente que explique as afirmações aí constantes, de maneira a permitir ao julgador uma efetiva e inequívoca avaliação e valoração dos cenários que se pretendem descrever em tais Pontos de Facto.
Nessa medida, não há outra postura a adotar face aos mesmos do que desconsiderá-los disciplinarmente, para efeitos da justa causa que nos cumpre aqui julgar (diremos, no entanto, que, a serem ponderados tais factos também nesta sede, teríamos de concordar com a argumentação jurídica desenvolvida pelo tribunal recorrido, designadamente, no que concerne ao carácter pontual, excecional, único dessas posturas de alheamento, isolamento, individualismo e desinteresse profissional, que, adotadas pelo Autor, tiveram lugar num único dia do ano de 2015 e podem acontecer a qualquer pessoa, dado que os trabalhadores são seres humanos que têm, natural e inevitavelmente, como os outros cidadãos, momentos bons, menos bons e até maus no seu quotidiano pessoal, familiar e funcional).
As atuações dadas como assentes e que ficam pendentes são as seguintes:
h) Por volta das 16h00m, uma cliente chamou à atenção do Chefe de turno (…) para reclamar do estado do ovo servido no seu prego;
n) No dia 23 de Agosto de 2015, o Autor preparava-se para servir a um cliente da Ré um prego, acompanhado de um ovo, ovo esse com depósitos de resíduos pretos decorrentes da confeção;
p)-Apercebendo-se da situação, a chefe de cozinha, de nome (…), de imediato impediu que o mesmo fosse servido ao cliente naquelas condições.
Dir-se-á, aliás, que mesmo quanto à primeira conduta aqui considerada – feitura do primeiro ovo estrelado no dia 2 de agosto - os factos dados como assentes, conforme ressaltam das factos h), i) e j), não são suficientes para afirmar, verdadeiramente, a existência de uma infração, pois alude-se aí a uma reclamação do cliente, a um pedido de desculpas e a um «reconhecimento do erro» pelo trabalhador, mas não há qualquer descrição concreta e factual de tal erro, ficando-se sem saber, exatamente, qual a sua natureza e gravidade, o que nos reconduz, de alguma forma, à argumentação jurídica desenvolvida quanto às outras imputações disciplinares feitas ao Autor e ocorridas no dia 6 de setembro de 2015, no sentido também da sua desvalorização.
No que respeita aos demais comportamentos (confeção do outro ovo estrelado e da salada), impõe-se, desde já e para evitar equívocos futuros afirmar a (relativa) gravidade objetiva de alguns dos comportamentos imputado ao recorrido e que ele próprio, desde logo, admitiu na Resposta à Nota de Culpa.
Movemo-nos no quadro de uma empresa muito conhecida e com uma presença de diversas décadas no mercado nacional, que desenvolve a sua atividade na área particularmente competitiva da restauração, tendo de possuir tal sociedade, nessa medida, como é natural, elevados padrões de qualidade, aparência e higiene na confeção dos produtos que aí são servidos e que se destinam ao consumo público imediato, assim como no que respeita aos procedimentos fabris para o efeito desenvolvidos, ao vestuário utilizado e às condutas permitidas e proibidas aos seus trabalhadores.
Estrelar um ovo ou preparar uma salada sem atentar devidamente no estado do material ou produto utilizados ou no resultado final de tais operações culinárias, permitindo que sejam encaminhados para os clientes da Ré alimentos excessivamente cozinhados, sujos ou com mau aspeto e, por isso, insuscetíveis de serem comercializados nessas condições (muito embora e em rigor só a salada foi servida aos clientes) traduzem-se em atuações pouco profissionais e violadoras dos deveres de zelo e diligência do Autor, com o inerente prejuízo para o bom nome e imagem comercial da Ré e os eventuais custos económicos (caso tenha havido a compensação dos clientes queixosos).
Importa não esquecer, por outro lado, que o recorrido havia sido sancionado já com duas penas disciplinares de cinco dias de suspensão com perda de retribuição - t) No ano de 2009 o Autor por abandono do seu posto de trabalho sem para tal estar autorizado, foi aplicada uma suspensão de cinco dias de trabalho com perda de retribuição e antiguidade; u) No ano de 2010 a Ré verificou que o Autor não detetou a validade dos produtos, como era sua responsabilidade, havendo carne da vazia fora do prazo, o que originou um processo disciplinar com aplicação de uma suspensão de cinco dias de trabalho com perda de retribuição e antiguidade -, muito embora tenha igualmente ficado provado que «w) O Autor é um trabalhador zeloso, diligente e cumpridor das obrigações, com exceção das situações que originaram os dois processos disciplinares em apreço», possuindo, à data do despedimento um pouco mais de 13 anos de antiguidade e tendo progredido interna e profissionalmente dentro da Ré desde copeiro a cozinheiro de 1.ª.
Neste contexto e tendo os factos acima identificados se passado na unidade comercial da Ré situada no Centro Comercial (…) em Lisboa e constituída por cervejaria e balcão (local de muito movimento de pessoas e potenciais clientes), possuirão os mesmos isoladamente ou em conjunto uma ilicitude e culpa tais que, só por si e em si, de um ponto de vista objetivo, desapaixonado, jurídico, impliquem uma quebra irremediável e sem retorno da relação de confiança que o vínculo laboral pressupõe entre empregado e empregador, impondo, nessa medida, a este último, o despedimento com justa causa, por ser a única medida reativa de cariz disciplinar que se revela proporcional, adequada e eficaz às três infrações concretas e em concreto praticadas pelo trabalhador arguido?
Ora, se olharmos com olhos de ver, para as atuações do Autor, revestir-se-ão as mesmas da seriedade infracional legalmente reclamada pelo legislador para que a única saída viável para resolver a crise de carácter laboral gerada pela dita conduta seja a sanção do despedimento com invocação de justa causa?
A resposta tem de ser ainda assim e apesar do passado disciplinar do Autor, que se reporta aos anos de 2009 e 2010, negativa, dado as situações deixadas descritas e analisadas surgirem também como pontuais, ocasionais, incomuns, não se traduzindo assim em condutas de ilicitude acentuada e censuráveis no mais alto grau, de forma a se entender que a porta da desconfiança relativamente à futura lealdade, zelo e diligência do recorrido se abriu irremediavelmente e só pode ser satisfatoriamente encerrada, na perspetiva da Ré, através da medida disciplinar do despedimento com invocação de justa causa.
Estando nós face a um trabalhador com treze anos de casa, que foi progredindo interna e profissionalmente e com um bom desempenho a esse nível em termos gerais, afigura-se-nos que não era inexigível à Ré a manutenção do vínculo laboral, sendo perfeitamente adequada e proporcional a aplicação de uma outra sanção disciplinar, que fosse conservatória do vínculo laboral.
Os comportamentos aqui ponderados têm manifesta relevância disciplinar e por, tal motivo, eram suscetíveis de uma resposta sancionatória por parte da Ré mas que, contudo e atendendo aos já referidos condicionalismos e atenuantes, não nos parece que pudesse e devesse ser (ainda) a do despedimento com invocação de justa causa [[5]].
Logo, pelos fundamentos expostos, julgamos ilícito o despedimento com invocação de justa causa de que o Autor foi destinatário, confirmando, nessa medida, a decisão impugnada, com a inerente improcedência do recurso de Apelação.
Por todo o exposto, nos termos dos artigos 87.º do Código do Processo do Trabalho e 612.º e 613.º do Novo Código de Processo Civil, acorda-se, neste Tribunal da Relação de Lisboa, no seguinte:
a)-Em julgar improcedente o presente recurso de Apelação interposto por BBB, SA na sua vertente de impugnação da decisão fáctica do tribunal recorrido;
b)-Em julgar também improcedente o presente recurso de Apelação interposto por BBB, SA na sua vertente jurídica, confirmando-se, nessa medida, a sentença recorrida.
Custas do presente recurso a cargo da Ré e Apelante – artigo 527.º, número 1 do Código de Processo Civil.
(Alves Duarte) - Vencido conforme declaração de voto
Vencido, pelas seguintes razões:
Considero que "estrelar um ovo e preparar uma salada sem atentar devidamente no estado do material ou produto utilizados ou no resultado final de tais operações culinárias, permitindo que sejam encaminhados para os clientes da Ré alimentos excessivamente cozinhados, sujos ou com mau aspecto e, por isso, insusceptíveis de serem comercializados nessas condições (muito embora e em rigor só a salada tenha sido servida aos clientes)" traduz-se em actuações nada profissionais e gravemente violadoras dos deveres de zelo e diligência do Autor, com o inerente prejuízo para o bom nome e imagem comercial da Ré e os eventuais custos económicos (não só a compensação dos clientes queixosos como e sobretudo do nome dela no mercado); e se ainda apor cima o Autor já sofreu duas sanções de suspensão por 5 dias, com perda de retribuição, em 2009 e 2010, considero de pouco relevo os seus 13 anos de antiguidade na empresa, pelo que a sua conduta torna impossível a continuação da relação laboral.
Por isso, julgaria procedente a apelação.
[1]Em “Contrato de Trabalho”, 2.ª Edição, Janeiro de 2010, publicação conjunta da Wolters Kluwer e Coimbra Editora, página 383.
[2]Em “Direito do Trabalho”, 14.ª Edição, 2009, Almedina, página 612.
[3]Em “Coletânea de Leis do Trabalho”, página 250 (nota 537 a página 384 da obra de João Leal Amado).
[4]Em “Tratado de Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais”, Volume II, Almedina, 4.ª Edição - Revista e Atualizada ao Código do Trabalho de 2009, com as alterações introduzidas em 2011 e 2012 -, Dezembro de 2012, páginas 817 a 821.
[5]Muito embora tenhamos também excluído a feitura do ovo estrelado do dia 2 de agosto do quadro factual de cariz disciplinar assacado ao Autor, sempre se dirá que, ainda que tal conduta fosse igualmente considerada, o juízo que deixámos expresso no texto do presente Aresto não seria diferente (inexistência de justa
causa para despedimento do trabalhador).

References: artigo 391
 artigo 6
 artigo 9
 artigo 351
 artigo 351
 artigo 351
 artigo 328
 artigo 527