Source: http://www.rzeczpospolita.pl/Pl-asc/prawo/doc/Praca/Umowy/umowa1.html
Timestamp: 2014-07-23 16:14:46+00:00

Document:
Jak najtaniej zatrudnic? Powrot na strone tytulowa broszury
Inspektorzy pracy czuwaja Anna Hintz, glowny inspektor pracy
FOT. JAKUB OSTALOWSKI
Od kilku lat Panstwowa Inspekcja Pracy obserwuje niepokojace zjawisko "uciekania" od umow o prace, polegajace na zastepowaniu ich umowami cywilnoprawnymi lub indywidualna dzialalnoscia gospodarcza, prowadzona przez bylych pracownikow na tych samych co uprzednio zasadach, nierzadko z wykorzystaniem sprzetu bylego pracodawcy. Dzialania te, podyktowane potrzeba zmniejszenia kosztow pracy, niejednokrotnie sa wymuszane przez pracodawcow. Zjawisko samozatrudnienia jest coraz czesciej spotykane m.in. w transporcie, budownictwie, przemysle i ochronie zdrowia.
Taki nowo powstaly podmiot gospodarczy jest jednak pozbawiony wszystkich uprawnien ochronnych wynikajacych ze stosunku pracy. Chodzi tu glownie o stabilnosc zatrudnienia z gwarantowanym prawem do wynagrodzenia, przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych oraz bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy.
Zgodnie z art. 22 � 12 k.p. nie jest dopuszczalne zastapienie umowy o prace umowa cywilnoprawna przy zachowaniu warunkow wykonywania pracy w formule stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, ze z obrotu wyeliminowano zupelnie umowy cywilnoprawne.
Przestrzeganie przepisow prawa pracy w powyzszym zakresie jest przedmiotem szczegolnej uwagi PIP. Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o prace jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 1 k.p. Ponadto inspektorzy pracy moga wnosic powodztwa do sadow pracy o ustalenie istnienia w konkretnym przypadku stosunku pracy.
Zwlaszcza w dobie kryzysu gospodarczego przedsiebiorcom zalezy na jak najtanszej sile roboczej. Oby tylko zaplacic jak najnizsze skladki na ZUS, podatki, zasilki, PFRON itd. I trzeba przyznac, ze oficjalny rynek pracy oferuje im rozne sposoby angazowania pracobiorcow, poczawszy od zlecenia przez umowe o dzielo, agencyjna i chalupnictwo, a na umowie o prace skonczywszy. Taki wachlarz daje pewne mozliwosci uelastycznienia i potanienia polityki kadrowej. Wskazane umowy roznia sie bowiem wieloma elementami: podporzadkowaniem pracobiorcy chlebodawcy, sposobem wykonania zamowionej pracy, celem im przyswiecajacym, a takze - co dla przedsiebiorcow chyba najwazniejsze - kosztami zwiazanymi z danym zatrudnieniem (place, zusowskie skladki, podatki itd.). Co zatem wybrac?
Najpopularniejsze, ale chyba tez najdrozsze, sa umowy o prace. Polegaja one na tym, ze pracownik zobowiazuje sie do wykonywania okreslonej pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca zas - do jego zatrudnienia za wynagrodzeniem. Prace trzeba zatem swiadczyc w sposob:
ciagly,
pod kierownictwem pracodawcy (trzeba sluchac jego biezacych polecen),
osobiscie (poza jednym wyjatkiem nikt nie moze wyreczyc pracownika w jego pracy, np. czlonek rodziny),
odplatnie,
na rzecz i ryzyko pracodawcy,
w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.
Firmy czesto decyduja sie na zaangazowanie zleceniobiorcy, wykonawcy dziela, menedzera czy chalupnika. Dlaczego? Ci sa bowiem znacznie tansi od pracownika, nie zawsze trzeba od nich placic ZUS (czasami w ogole nie trzeba), mozna dac im co miesiac mniej niz 800 zl brutto. Czesto tez chlebodawcy podpisuja umowy cywilnoprawne z osobami fizycznymi prowadzacymi dzialalnosc gospodarcza, angazujac np. bylego pracownika w ramach tzw. samozatrudnienia. Ostatnio szczegolnie modne jest "samozatrudnienie", czyli powierzanie pewnych zadan jednoosobowym firmom. Dla przedsiebiorcow, ktorzy czesto w ten sposob zatrudniaja bylych pracownikow, to superwygodne rozwiazanie. Nie musza pilnowac, aby co miesiac za kontrahenta poplynely skladki i podatki. O to martwi sie sam zainteresowany.
Samozatrudnienie sprzyja rozwojowi przedsiebiorczosci
Tadeusz Sulkowski, dyrektor Departamentu Stosunkow Pracy w Polskiej Konfederacji Pracodawcow Prywatnych
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy obok rozwiazan sprzyjajacych poprawie konkurencyjnosci polskich przedsiebiorstw zawiera takze inne, wprowadzone z inicjatywy zwiazkow zawodowych, jako sluzace interesowi strony pracowniczej.
Do tych drugich nalezy zaliczyc nowe brzmienie art. 22 k.p., wprowadzajace bardziej precyzyjna definicje stosunku pracy, a takze ustanowienie zakazu zastepowania umowy o prace umowa cywilnoprawna przy zachowaniu dotychczasowych warunkow wykonywania pracy.
Zmiany te, dotyczace zjawiska zwanego popularnie samozatrudnieniem, byly jednym z elementow porozumienia pomiedzy pracodawcami i zwiazkami zawodowymi. Intencja strony zwiazkowej bylo ograniczenie procesu zmiany statusu pracownikow w osoby prowadzace dzialalnosc gospodarcza, nieposiadajace uprawnien i ochrony wynikajacej z k.p., a takze - co najwazniejsze - opuszczajace szeregi zwiazkowe.
W wyniku negocjacji pracodawcy zgodzili sie na zapisy przeciwdzialajace tzw. pozornemu samozatrudnieniu, polegajacemu na zastepowaniu umow o prace roznego rodzaju umowami cywilnoprawnymi. Nie znaczy to jednak, ze wypracowane w drodze kompromisu nowe brzmienie art. 22 k.p. stanowi przeszkode dla przechodzenia na rozne formy samozatrudnienia, jesli towarzyszy temu istotna jakosciowo zmiana warunkow w porownaniu z wynikajacymi z umowy o prace.
Przede wszystkim trzeba pamietac, ze samozatrudnienie musi w praktyce znajdowac odbicie w uzyskaniu pewnego zakresu niezaleznosci przez dotychczasowego pracownika, stajacego sie osoba fizyczna prowadzaca dzialalnosc gospodarcza. Wspomniana niezaleznosc powinna dotyczyc jednego z trzech glownych elementow kodeksowej definicji stosunku pracy: kierownictwa pracodawcy, miejsca i czasu wyznaczonego przez pracodawce.
Trzeba tez podkreslic, ze zjawisko samozatrudnienia nie jest wylacznie domena polska i od lat upowszechnia sie w wiekszosci krajow wysoko rozwinietych. Wszystko wskazuje na to, ze bedzie nadal narastalo, szczegolnie w krajach Unii Europejskiej. PKPP, ktora byla sygnatariuszem porozumienia ze zwiazkami zawodowymi, popiera tworzenie warunkow dla samozatrudnienia, jesli odbywa sie to na zdrowych zasadach uwzgledniajacych pierwiastki samodzielnosci podmiotu gospodarujacego. Jest to bowiem proces sprzyjajacy rozwojowi przedsiebiorczosci w naszym kraju.
Smierc cywilnoprawnym?
Ostatnio jednak wokol umow cywilnoprawnych panuje wielkie zamieszanie. Szerza sie pogloski, ze w tym roku w ogole nie mozna juz ich zawierac. Takie sygnaly docieraja zwlaszcza podczas organizowanych przez redakcje dyzurow ekspertow. Oczywiscie to nieprawda. Umowy cywilne byly, sa i beda. Powodem dezinformacji jest - zapewne - ostatnia gruntowna nowela kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. (Dz. U. nr 135, poz. 1146; dalej: nowela), ktora zaingerowala we wzajemna relacje stosunku pracy i umow cywilnoprawnych.
Po pierwsze: do cech charakterystycznych stosunku pracy dodala ona swiadczenie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawce. Stad tez przedsiebiorcy - w obawie, ze inspektor pracy zakwalifikuje dany wezel prawny jako umowe o prace - nie zapisuja w umowach cywilnoprawnych postanowien tego typu, ze usluga ma byc wykonana w siedzibie zleceniodawcy.
Po drugie: nowela wprost wprowadzila do k.p. zakaz zastepowania umow o prace. To glowny powod zamieszania, powodujacy, ze firmy boja sie podpisywac umow cywilnoprawnych.
Tymczasem nie ma zadnego odgornego zakazu zawierania umow cywilnoprawnych. Niedopuszczalne jest jednak obchodzenie prawa polegajace na podpisywaniu wskazanych umow w sytuacji, gdy cechy stosunku wskazuja na zatrudnienie pracownicze. A wiec, gdy zatrudniony wykonuje prace: dobrowolnie; osobiscie; odplatnie; w sposob ciagly; pod kierownictwem pracodawcy; na jego rzecz i ryzyko; w miejscu i czasie przez niego wskazanym. W takich warunkach w gre wchodzi wylacznie umowa o prace. Nie ma przy tym znaczenia jej nazwa, lecz tresc. Jesli w takim wypadku zostanie zawarta umowa cywilnoprawna, mozna wystapic do sadu pracy z powodztwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Pracownicze kontra cywilnoprawne
Gdy dojdzie do procesu, sad bada, ktore elementy - pracownicze czy cywilnoprawne - przewazaja w danej umowie. Jezeli te pierwsze, bez watpienia to stosunek pracy. Gdy goruja skladniki cywilnoprawne (np. luzne podporzadkowanie zleceniodawcy, mozliwosc zastepowania zleceniobiorcy kims innym, nieodplatnosc), mamy do czynienia ze zleceniem, umowa o dzielo, agencyjna itd.
Zanim jednak dojdzie do ostatecznego werdyktu, sad analizuje zarowno tresc spornej umowy, jak sposob wykonywania pracy czy wole stron. Znaczenie tej ostatniej podkreslil Sad Najwyzszy w orzeczeniu z 23 wrzesnia 1998 r. (II UKN 229/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 19, poz. 627). "Nikt nie moze przeciez nakazac stronom zawarcia umowy o prace, jesli ich wola bylo podpisanie zlecenia czy umowy o dzielo". Wole stron moze rowniez odzwierciedlac nazwa umowy, zwlaszcza gdy nie wiadomo, ktorych elementow jest wiecej: cywilnoprawnych czy pracowniczych.
W razie watpliwosci, jaka wola przyswiecala zawierajacym umowe (a tak jest najczesciej, gdy dochodzi do procesu), sad bada sposob wykonywania pracy. Jesli pracownik wykonuje prace na zmiany, jest podporzadkowany pracodawcy lub swojemu bezposredniemu przelozonemu, wykonuje ich polecenia, podpisuje liste obecnosci i musi byc dyspozycyjny, powinien pozostawac z pracodawca w stosunku pracy (zob. wyrok SN z 11 wrzesnia 1997 r. II UKN 232/97, OSNAPiU z 1998 r. nr 13, poz. 407; wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r. I PKN 89/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 2, poz. 35 i z ). W innym wyroku, z 15 pazdziernika 1999 r., ten sam sad stwierdzil, iz: "Umowa zlecenie z reguly okresla rodzaj wykonywanych czynnosci i w zasadzie nie moze polegac na pozostawaniu w dyspozycji zlecajacego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynnosci zlecanych na biezaco" (I PKN 307/99, OSNAP z 2001 r. nr 7/214). Kiedy indziej uznal takze, ze - oceniajac charakter prawny stosunku laczacego strony - trzeba tez brac pod uwage specyfike funkcjonowania podmiotu zatrudniajacego.
Zatem sam fakt, ze strony chcialyby wpisac np. w umowie zlecenia miejsce i czas swiadczenia uslugi, nie przesadza jeszcze o tym, ze powinny zawrzec umowe o prace. To od ich woli zalezy, na jaki rodzaj umowy - pracownicza czy cywilnoprawna sie zdecyduja. Jesli bedzie to ta druga, samo zamieszczenie w jej tresci miejsca i czasu swiadczenia pracy nie przesadza jeszcze o tym, ze pomiedzy stronami doszlo do nawiazania stosunku pracy. Wazne sa bowiem wszystkie pozostale elementy umowy. Czasami trudno wrecz sobie wyobrazic zlecenie niepodajace miejsca jego wykonania, np. gdy zleceniodawca zleca zleceniobiorcy sprzatanie pomieszczen firmy.
Kiedy i w jakiej sytuacji podpisac zatem umowe cywilnoprawna, aby byc w zgodzie z prawem, mowi niniejsze vademecum.
W nim czytelnicy znajda tez elementy, ktorymi roznia sie one od siebie. Dowiedza sie rowniez, na jakich zasadach nalezy opodatkowac wynagrodzenie z tych umow, jakie koszty uzyskania zastosowac oraz czy od wszystkich trzeba zaplacic skladki na ubezpieczenie spoleczne i zdrowotne.
Czy mozna wypowiedziec umowe o prace w zastepstwie?
Umowa o prace w zastepstwie jest rodzajem umowy na czas okreslony. Rozwiazuje sie wiec z chwila nadejscia terminu, do ktorego zostala zawarta, a wiec z chwila powrotu zastepowanego z usprawiedliwionej nieobecnosci. Mozna ja wypowiedziec, jezeli strony przewidzialy taka mozliwosc w jej tresci, a umowa zostala zawarta na okres dluzszy niz 6 miesiecy.
Podstawa prawna: art. 25 � 1 zd. 2 w zw. z art. 33 k.p.
Jezeli pierwsza umowa o prace konczy sie 31 grudnia 2002 r., to kiedy powinna rozpoczac sie nastepna: 1 czy 2 stycznia?
To strony umowy decyduja o dniu, w ktorym umowa bedzie zawarta, oraz o dniu rozpoczecia pracy.
Podstawa prawna: art. 300 k.p. w zw. z art. 3531 k.c.
Kiedy zatrudniony na umowe o dzielo lub zlecenie moze wystapic o zmiane tej umowy na stosunek pracy? Prowadze mala jednoosobowa firme, ale czasem potrzebuje fachowca lub pomocnika.
Zapewne chodzi tu mozliwosc wystapienia do sadu pracy z powodztwem o ustalenie istnienia miedzy stronami stosunku pracy. Rzeczywiscie, kazda ze stron umowy moze wniesc do sadu taki pozew na podstawie art. 189 k.p.c. Przepisy nie limituja przypadkow, w ktorych jest to dopuszczalne. To od decyzji samej strony umowy zalezy, czy wystapi z takim powodztwem, czy tez nie.
Podstawa prawna: art. 189 k.p.c.
Czy mozna po umowie na 3-miesieczny okres probny (od 25 marca do 24 czerwca 2002 r.) zawrzec nastepna na czas okreslony od 25 czerwca do 31 grudnia 2002 r. A moze to juz dwie umowy na czas okreslony i nastepna musi byc zawarta juz na czas nieokreslony?
Umowa na okres probny nie jest rodzajem umowy na czas okreslony. To odrebny rodzaj umowy o prace. W opisanej sytuacji nie mozna wiec uznac, ze umowa na czas okreslony od 25 czerwca do 31 grudnia 2002 r. jest druga z kolei umowa na czas okreslony, zawarta z tym samym pracodawca. Ponadto od 29 listopada 2002 r. zawieszone zostalo, do czasu wejscia RP do Unii Europejskiej, stosowanie art. 251, zgodnie z ktorym po spelnieniu pewnych warunkow trzecia z kolei umowa o prace na czas okreslony, zawarta pomiedzy tymi samymi stronami, stawala sie z mocy prawa umowa na czas nieokreslony. Teraz mozna zawierac dowolna liczbe umow na czas okreslony pomiedzy tymi samymi stronami.
Podstawa prawna: art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz o zmianie niektorych innych ustaw.
Czy wymagane jest wypowiedzenie pracownikowi warunkow pracy i placy w przypadku podwyzszenia wynagrodzenia. A moze wystarczy aneks do umowy o prace?
Kazda zmiana wynagrodzenia pracownika powinna nastapic w drodze porozumienia zmieniajacego lub wypowiedzenia warunkow pracy lub placy. Wypowiedzenie ma charakter jednostronny, dokonuje go pracodawca. W przypadku porozumienia zgode musza wyrazic obie strony. Skoro jednak ma to byc podwyzka, pracownik z pewnoscia zgodzi sie na nia. Mozna wiec jej dokonac w drodze porozumienia zmieniajacego.
Podstawa prawna: art. 42 k.p.a contrario.
Czy czlonek zarzadu spolki z o.o. zatrudniony na umowe zlecenie jest pracownikiem?
Nie. Osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia czy kontraktu menedzerskiego nie jest pracownikiem. Nie ma przy tym znaczenia, ze jest czlonkiem zarzadu spolki z o.o. Pracownikiem jest za

References: art. 22
 art. 281
 art. 22
 art. 22
 art. 25
 art. 33
 art. 300
 art. 3531
 art. 189
 art. 189
 art. 251
 art. 6
 art. 42