Source: https://www.convention.fr/convention-coiffure-3159.html
Timestamp: 2020-07-14 00:00:26+00:00

Document:
Convention collective coiffure (n°3159 | IDCC 2596) - 2020
Garantie à jour au 14 juillet 2020
La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes s'applique pour des relations de travail entre tout employeur et salarié d'entreprise et établissement situé en France métropolitaine qui pratique une activité de coiffure. Cette activité se définit, indépendamment des lieux d'exercice (salons de coiffure ou hors salons de coiffure, comme tous travaux appliqués par un professionel sur un cheveu naturel mais aussi artificiel appliqués à une personne humaine, un client).
Ces dispositions conventionnelles ne peuvent pas s'appliquer aux établissements et aux entreprises qui ont pour activité principale la fabrication, l'importation ainsi que la vente de toutes sortes de postiches et de perruques.
Il est à noter que pour les établissements qui se révèlent avoir plusieurs activités, plus couramment appelés établissements à activités multiples, la convention collective applicable est celle de l'activité principale (généralement celle qui produit le plus de chiffre d'affaire).
Le champ d'application géographique de la CCN est le suivant : en france métropolitaine. La mise en place de la présente convention collective dans les DOM TOM sera réglée par des accords précis et particuliers.
Dans ce cas, la signature et la validation de ces accords relatifs à la convention collective de la coiffure dans les DOM TOM est notifié à la commission mixte nationale. Si les organisations qui sont chargées de représenter une branche ou une activité spécifique de la profession et du secteur d'activité de la coiffure, exigent des accords particuliers, ces derniers pourront être mis en place, sous réserve de les faire parvenir pour information à la commission mixte nationale.
Cette CCN a été signée par certaines organisations patronales et de salariés.
- La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre au nom de tous les syndicaux patronaux nationaux, départementaux, régionaux ou locaux et organisations qui lui sont affiliés.
- Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
Celles représentant les salariés sont :
- La fédération des services CFDT.
- La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC.
- La fédération nationale de la coiffure Force ouvrière.
- La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC.
Les dispositions conventionnelles développent les modalités générales applicables à l'activité de coiffure, telles que la liberté syndicale, les conditions de travail, le contenu du contrat de travail, le temps de travail et de repos/congés...etc. Le présent texte, détaille également la formation, les emplois et classifications.
Pour aller plus loin: convention collective de la parfumerie esthétique
Convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006
CCN Coiffure en grande quantité
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Coiffeur, coiffeuse, salon de coiffure, cheveu, esthéticienne, manucure, maquilleuse.
Les dernières actualités de la Convention collective Coiffure
Il a été institué un nouvel avenant non étendu n° 3 en date du 13 mai 2019. Celui-ci porte sur le régime de frais de santé des salariés qui sont soumis au champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, dont le numéro de brochure est le 3159.
Afin d'assurer une complète harmonisation des dispositions conventionnelles avec ce qui a été adopté au niveau légal, les partenaires sociaux ont décidé d'adopter un nouvel avenant relatif au régime de prévoyance. En effet, le dispositif 100% santé a nécessité la suppression des tableaux figurant au sein de la présente convention collective, en ce qu'ils portent sur les différentes garanties accordées au titre des frais de santé.
- Auprès de médecins généralistes et spécialistes ;
- Dans le cadre de l'osthéopathie-médecine douce ;
- Et au titre des prothèses capillaires.
De même, il s'avère que les taux de cotisations du régime de base, applicables aux salariés qui relèvent du régime général ou local, ont été baissés.
En ce qui concerne l'article 2 portant sur les bénéficiaires du régime obligatoire, désormais, il convient de noter que sont obligatoirement couverts par leur entreprise tous les salariés qui relèvent du régime général de la sécurité sociale, ou encore, du régime local de sécurité sociale de l'Alsace-Moselle.
Le type de contrat ne peut aucunement différencier le niveau de couverture des salariés, de sorte qu'un salarié sous CDD ou CDI sera couvert au même niveau que l’apprenti ayant conclu un contrat d'apprentissage.
Il est également ajouté que les conjoints des salariés bénéficiaires du régime de frais de santé peuvent adhérer à ce régime, mais uniquement s'ils le souhaitent.
Enfin, la loi Evin en date du 31 décembre 1989 prévoit le maintien de la couverture frais de santé à l'égard des :
- Anciens salariés qui bénéficient d'une rente incapacité ou d'invalidité, ou encore, d'une pension de retraite, ou d'un revenu de remplacement s'ils sont privés d'emploi ;
- Personnes ayant perçu les garanties afférentes au décès de l'assuré décédé.
L'avenant présente ainsi différents tableaux au sein desquels il est possible de retrouver le montant des cotisations afférentes au régime de base et optionnel exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Enfin, en ce qu'il s'agit des garanties afférentes, celles-ci sont listées au sein des diverses tableaux présentant les garanties suivantes :
- Aides auditives ;
- Prévention et bien-être ;
L'accord du 11 mars 2019 concerne la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO 10 des entreprises de proximité) dans la branche de la coiffure et des professions connexes. Cet accord est étendu par arrêté du 19 juillet 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de convention collective susmentionnée.
Les signataures du présent accord ont décidé de désigner un opérateur de compétence afin d'assurer la continuité des travaux engagés et à venir concernant la politique de formation et de certification au regard de l'évolution des métiers. L'objectif étant de favoriser les mobilités professionnelles et l'évolution des compétences des individus tout au long de leur vie professionnelle.
L'accord précise que les entreprises de la branche partagent des caractéristiques communes c'est-à-dire : le secteur de la coiffure contribue à la dynamique économique des territoires, le secteur de la coiffure est un acteur majeur d’intégration dans l’emploi et de promotion sociale et il s'agit d'un secteur confronté à des évolutions majeures.
Ainsi, l'opérateur de compétences désigné par les partenaires sociaux est OPCO des entreprises de proximité (OPCO 10).
Il convient de préciser que le présent accord annule et remplace la désignation de l’OPCO de la branche de la coiffure et des professions connexes en date du 4 décembre 2018.
Il n'y a pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Cette mise à jour vient en complément de celle relative à l'accord non étendu du 27 février 2019 qui instaure un opérateur de compétences : OPCO des entreprises de proximité pour plusieurs branches professionnelles (charcuterie, cabinets médicaux, chaussures, couture, etc) : Cliquez ici
Textes Attachés : Congés pour événements familiaux
L'avenant n°41 du 31 mai 2018 est relatif aux congés pour événements familiaux, dans le cadre de la convention collective de la coiffure et des professions connexes. Cet avenant est étendu par arrêté du 15 juillet 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.
Date d'extension : JORF n°0169 du 23 juillet 2019
Thématique :Congés pour événements familiaux
Date de signature :31 mai 2018
Modification de l’article 13.2 de la CCN de la coiffure
Le présent avenant du 31 mai 2018 annule et remplace l'article 13.2 de la CCN de la coiffure.
Désormais, dans le nouvel article 13.2 relatif aux congés pour événements familiaux, le tableau des congés est fixé comme suit:
ÉVÉNEMENT FAMILIAL DURÉE DU CONGÉ
Chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité) 3 jours
Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacs par le salarié 4 jours
Mariage ou Pacs d’un enfant 1 jour
Décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant 1 jour
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours
Ces congés doivent être pris au moment des événements en cause.
Ils constituent une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Ils sont attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans l'entreprise.
Textes Salaires : Rémunérations minimales et prime d'ancienneté
L'avenant n°42 du 31 mai 2018 fixe les rémunérations minimales et la prime d'ancienneté du personnel concerné par la champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure. Cet avenant est étendu par arrêté du 20 décembre 2018. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de convention collective susmentionnée.
Thématique :Rémunérations minimales et prime d'ancienneté
Salaires minima des emplois de la filière technique de la coiffure
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
Classification Salaire minimal
Niveau 1 – échelon 1 (Coiffeur(se) débutant(e)) 1 534
Niveau 1 – échelon 2 (Coiffeur(se)) 1 538
Niveau 1 – échelon 3 (Coiffeur(se) confirmé(e)) 1 544
Niveau 2 – échelon 1 (Coiffeur(se) qualifié(e) ou technicien) 1 551/1 587
Niveau 2 – échelon 2 (Coiffeur(se) hautement qualifié(e) ou technicien(ne) qualifié(e)) 1 699
Niveau 2 – échelon 3 (Coiffeur(se) très hautement qualifié(e) ou assistant manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e)) 1 814
Niveau 3 – échelon 1 (Manager) 1 950
Niveau 3 – échelon 2 (Manager confirmé(e) ou animateur de réseau) 2 345/2 760
Niveau 3 – échelon 3 (Manager hautement qualifié(e) ou animateur(trice) de réseau confirmé(e)) 2 921/2 973
Salaires minima des emplois de l’esthétique-cosmétique
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant de la filière de l’esthétique-cosmétique sont fixés de la manière suivante :
Coefficient Salaire minimal
105 1 526
115 1 531
125 1 541
135 1 556
145 1 567
155 1 577
165 1 589
Salaires minima des emplois de la filière non technique de la coiffure
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant de la filière non-technique de la branche de la coiffure sont fixés de la manière suivante :
100 1 526
110 1 531
120 1 536
130 1 577
Salaires minima des emplois de la filière administrative de la coiffure
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant de la filière administrative de la branche de la coiffure sont fixés de la manière suivante :
230 1 723
240 1 723
250 1 753
285 1 962
295 2 025
305 2 107
330 2 231
330 et au dessus 2 532
Ancienneté Montant
À partir de 5 ans 32
À partir de 9 ans 57
À partir de 12 ans 73
À partir de 15 ans 89
Textes Attachés : Développement du dialogue social
L'avenant non étendu n°2 du 23 février 2018 modife l'avenant n°1 de l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social.
Thématique :Développement du dialogue social
Modification 04/04/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 27 mars 2019 (JORF n°0080 du 4 avril 2019), les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 février 2018 modifiant l'avenant n° 1 du 14 mars 2016 à l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Les organisations syndicales de salariés ont souhaité modifier le mode de répartition des fonds dédiés au financement du dialogue social.
Le présent avenant concerne les entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure. Les DOM sont également visés par les dispositions.
Les dispositions dudit avenant précisent que les fonds attribués aux organisations syndicales de salarié sur la part B de la collecte mutualisée sont répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.
L'ADDSC prévoit la mise en œuvre de la répartition.
Pour rappel, la présente convention collective ne s'applique pas aux établissements et entreprises qui ont pour activité principale la fabrication, l'importation et la vente de postiches et perruques.
Textes Attachés : Institution d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
L'accord du 21 mars 2017 concerne l'institution d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cet accord est étendu par arrêté du 21 mars 2017. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de ladite convention collective.
Date d'extension :JORF n°00239 du 12 octobre 2017
Thématique :Institution d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Date de signature :2 novembre 2016
Les missions de la commission nouvellement instituée sont les suivantes:
- Mission de représentation de la branche
- Rôle de veille
- Établissement de rapport annuel
- Rôle de consultation à la demande d'une juridiction
- Négociation au niveau de la branche d'activité
- Interprétation d'une disposition conventionnelle à la demande d'une organisation syndicale
Composition, fonctionnement et saisi de la commission
La présente commission est composée de deux collèges de membres:
- Un collège de salariés regroupant 2 membres de chaque organisation représentative
- Un collège d'employeurs, composé d'un nombre égale de représentants par organisation syndicale
Cette répartition permet d'obtenir un équilibre au sein de la commission.
Les réunions de la commission sont régulières, au moins 3 fois par an. La convocation aux réunions se fait par voie électronique par le secrétaire de la commission, avec inscrit l'ordre du jour et les éventuelles demandes d'interprétations.
Lors de ces réunions il est possible que l'un des membres invite une personne à titre gracieux, ayant qualité d'expert.
A l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi et transmis aux membres de la commission par le secrétariat qui devra être approuvé lors de la réunion prochaine.
Lorsqu'une organisation syndicale, qu'elle soit patronale ou salariale, nécessite d'une interprétation à l'égard d'une ou plusieurs dispositions conventionnelles, elle doit en saisir la comission nouvellement instituée.
A compter de la saisine, la commission dispose d'un délai de 2 mois pour se réunir et si besoin, la question d'interprétation sera inscrite à l'ordre du jours de la réunion suivante.
Les décisions d'interprétation sont prises à la majorité absolue des membres présents lors de la réunion.
Il est à noter que les avis émanant des membres de la commission qui ont été intégré à la convention, auront la même force exécutoire que les dispositions conventionnelles négociées et intégrée dans ladite convention. Ces avis doivent être incorporés à la convention par voie d'avenant.
Enfin, l'organisation, l'employeur ou encore le salarié ayant formulé la demande, devra être informée de tout délibération faite sur la question dans un délai d'un mois à compter de la réunion durant laquelle la demande à été traitée.
Transmission des accords et conventions
Les entreprises relevant de la branche d'activité en question devront transmettre à la commission paritaire leurs conventions et accords relatifs à certains thèmes détaillés dans le présent accord ( durée du travail, congés, etc).
La convention ou l'accord est transmis au secrétariat de la commission qui dispose d'un délai d'un mois pour en accuser réception.
Tous les ans est rédigé un rapport d'activité dans lequel il est établi un bilan des accords d'entreprise transmis, une analyse de l'impact de ces accords, et peut comprendre des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Textes Attachés : Régime frais de santé
L'avenant non étendu n°2 du 21 mars 2017 vient modifier l'avenant n°11 du 16 avril 2008 relatif au régime frais de santé de la convention collective de la coiffure.
Date de signature :21 mars 2017
Modification 18/12/2017 : Suite à l'arrêté d'extension du 6 décembre 2017 (JORF n°0290 du 13 décembre 2017), les dispositions de l'avenant n° 2 du 21 mars 2017 modifiant l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 relatif à la mise à jour des tableaux de garanties du régime de frais de santé sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Les tableaux de l'article 3 "Garanties" sont substitués par de nouveaux tableaux : lien
L'avenant n°40 du 21 mars 2017 fixe les rémunérations minimales et la prime d'ancienneté de la convention collective de la coiffure et professions connexes. Cet avenant est étendu par arrêté du 6 septembre 2017. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de ladite convention collective.
Date d'extension : JORF n°0215 du 14 septembre 2017
Cet avenant vient annuler et remplacer l'avenant n°37 du 8 juillet 2015 relatif aux rémunérations minimales et la prime d'ancienneté.
- échelon 1 (Coiffeur (se) débutant(e)) : 1 508 € - échelon 2 (Coiffeur(se)) : 1 512 € - échelon 3 (Coiffeur (se) confirmé(e)) : 1 518 €
- échelon 1 (Coiffeur (se) qualifié(e)) : 1 525 € ou échelon 1 (technicien(ne)) : 1 560 € - échelon 2 (Coiffeur (se) hautement qualifié(e) ou technicien(ne) qualifié(e)) : 1 671 € - échelon 3 (Coiffeur (se) très hautement qualifié(e) ou assistant(e) manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e)) : 1 784 €
- échelon 1 (Manager) : 1 917 € - échelon 2 (Manager confirmé(e)) : 2 306 € ou échelon 2 (Animateur(trice) de réseau) : 2 714 € - échelon 3 (Manager hautement qualifié(e)) : 2 872 € ou échelon 3 (Animateur(trice) de réseau confirmé(e)) : 2 923 €
Salaires minima des emplois connexes
Coefficient 105 : 1 500 €
Coefficient 115 : 1 505 €
Coefficient 125 : 1 515 €
Coefficient 135 : 1 530 €
Coefficient 145 : 1 541 €
Coefficient 155 : 1 551 €
Coefficient 165 : 1 562 €
Coefficient 100 : 1 500 €
Coefficient 110 : 1 505 €
Coefficient 120 : 1 510 €
Coefficient 130 : 1 551 €
Coefficient 230 : 1 694 €
Coefficient 240 : 1 694 €
Coefficient 250 : 1 724 €
Coefficient 285 : 1 929 €
Coefficient 295 : 1 991 €
Coefficient 305 : 2 072 €
Coefficient 330 : 2 194 €
Coefficient 330 et au-dessus : 2 490 €
À partir de 5 ans : 30 €
À partir de 7 ans : 42 €
À partir de 9 ans : 54 €
À partir de 12 ans : 70 €
À partir de 15 ans : 85 €
Textes Attachés : Fonctionnement du comité de pilotage et de suivi du régime frais de santé
Cet avenant étendu en date du 15 juin 2016 modifie l'avenant n°11 du 16 avril 2008 relatif au fonctionnement du comité de pilotage et de suivi du régime frais de santé pour la convention collective de la coiffure et professions connexes. En raison de son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.
Date d'extension :JORF n°0110 du 11 mai 2017
Thématique :Fonctionnement du comité de pilotage et de suivi du régime frais de santé
Date de signature :15 juin 2016
Création de l'article 6
Cet article est intitulé "Comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé". Ce comité est financé par une cotisation annuelle égale à 0,016% du PASS. Elle est prise en charge par l'employeur. Cette cotisation est recouvrée par une association paritaire qui pourra déléguer cette collecte à tout organisme collecteur de son choix, à condition de signer une convention précisant les obligations des parties et de garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.
Cette cotisation permet notamment de financer les frais de la structure associative, les frais de fonctionnement du comité ou encore les actions d'information et de communication à destination des entreprises de la branche.
La présidence du comité est assurée par un président et un vice président selon les modalités suivantes :
- la présidence est désignée pour deux années civiles
- la désignation prend effet à partir de la première réunion de l'année civile
- le secrétariat technique et administratif est assuré par le collège des employeurs
Ce comité a plusieurs missions : il s'assure de la bonne application des dispositions du régime conventionnel frais de santé, il mène des études sur les évolutions à apporter aux garanties ou encore il met en œuvre des actions de prévention au niveau des salariés et des entreprises de la branche.
Il précise désormais que les entreprises devront prendre en charge au minimum 59,5% de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale. Cette participation ne pourra pas être inférieure à un plancher de 24,85 euros, ce montant étant indexé chaque année sur l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale à compter de l'année 2017. Le reste de la cotisation reste à la charge des salariés.
Changement de numéro de l'article 6
L'article 6 intitulé "Dispositions diverses" devient l'article 7.
Textes Attachés : Clause de non-concurrence
L'avenant n°39 du 15 juin 2016 relatif à la clause de non concurrence annule et remplace les dispositions de l'article 7.2.4 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. L'avenant n°39 est étendu par arrêté du 21 février 2017. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective de la coiffure.
Date d'extension :JORF n°0050 28 février 2017
Thématique :Clause de non concurrence
Aucune entrave injustifiée à la liberté d'installation et au libre choix de son employeur ne doit être observée. En effet, le principe général de la liberté du commerce et de l'industrie interdit ces entraves injustifiées. De plus, le principe général de loyauté interdit les activités concurrentes de la part du salarié pendant la durée de son contrat de travail. Néanmoins, la clause de non concurrence est une dérogation au principe général de la liberté du commerce et de l'industrie ainsi qu'une extension du principe de loyauté postérieurement à la fin du contrat de travail.
A noter que les clauses de non concurrence antérieures et qui ne respectent pas les conditions du présent avenant sont dites inopposables au salarié. L'employeur rédige un avenant au contrat de travail pour que la clause de non concurrence soit valable.
Critère de validité de la clause
Pour être valable la clause de non concurrence doit respecter certains critères :
Protection des intérêts légitimes : La clause de non concurrence doit avoir pour objet de protéger les intérêts légitimes de l'employeur. La clause mentionne les fonctions du salarié pouvant concurrencer son employeur.
Limite dans l'espace et le temps : La clause de non concurrence doit être limitée dans le temps et dans l'espace, c'est-à-dire que la clause comprend une durée d'interdiction de concurrence (ne peut pas dépasser 12 mois) et un espace limité pour l'interdiction de la concurrence. A noter que pour la coiffure à domicile, il convient de tenir compte de la zone de chalandise.
Interdiction d'une entrave absolue : La clause de non concurrence ne peut pas constituer une entrave absolue à la liberté de travailler ou de s'installer. En effet, la clause n'a pas pour effet d'empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle.
Contrepartie financière : La clause de non concurrence doit mentionner une contrepartie financière. Elle est versée chaque mois.
La clause de non concurrence est opposable au salarié que si ce dernier dispose, à la rupture de son contrat de travail, d'une ancienneté minimale égale ou supérieure à 6 mois dans l'entreprise. Cependant, les contrats en alternance ne peuvent pas prévoir de clause de non concurrence.
L'employeur peut renoncer à l'instauration d'une clause sous conditions :
- Renonciation par écrit au plus tard dans les 15 jours calendaires qui suivent la notification de la rupture du contrat.
- Pour une rupture conventionnelle, le point de départ du délai est la date de rupture fixée par la convention de rupture.
- La notification de la renonciation s'opère par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cet accord non étendu du 28 septembre 2016 annule et remplace les accords relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie des 13 décembre 2005, 21 avril 2010, 3 juillet 2013 et les avenants et annexes s'y rattachant, à la convention collective nationale de la coiffure.
Date de signature :28 septembre 2016
Conditions d’ouverture et de calcul des droits
Bénéficiaires : Toute personne âgée d'au moins 16 ans ; salariée, demandeur d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation ou d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail bénéficient du compte personnel de formation.
Fermeture du compte : Le compte se ferme, lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite.
Alimentation du compte : Le compte s'alimente de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures renouvelable tout au long de la vie professionnelle du titulaire.
Mobilisation du compte : Le compte est mobilisé par la personne pour suivre une action de formation à son initiative. La mobilisation nécessite l'accord exprès du titulaire. De plus, lorsque la mobilisation se déroule sur le temps de travail, l'accord de l'employeur est nécessaire, sa sollicitation par le salarié doit être faite 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et de 120 jours pour une formation de plus de 6 mois.
Formations éligibles au CPF : Les formations éligibles sont les actions de formation qui doivent permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, et les actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE). La formation doit figurer dans une des listes établies par la CPNEFP, COPANEF et COPAREF.
Abondement : La CPNEFP fixe la politique d'abondement.
Frais : Les frais sont pris en charge par l'OPCA ou par l'entreprise en application d'un accord d'entreprise portant gestion du CPF. Il s'agit des frais relatifs aux coûts pédagogiques, les frais annexes et les frais de garde.
Période transitoire entre DIF et CPF: Les heures inscrites sur le droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021.
L'objectif du conseil en évolution professionnel s'opère en favorisant l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel. En effet, ce conseil gratuit accompagne les projets d'évolution professionnelle et se déroule en dehors du temps de travail.
Le comité d'entreprise est soumis à des obligations d'information et de consultation regroupées en trois grandes consultations annuelles, c'est-à-dire les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économiques et financière de l'entreprise et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le thème de la formation professionnelle est présente dans deux de ces consultations.
Programme pluriannuel de formation : Un programme annuel ou pluriannuel est élaboré par les entreprises.
Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : Ces actions doivent se dérouler sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Actions de développement des compétences : Ces actions se déroulent également sur le temps de travail et sont rémunérées. Néanmoins, elles peuvent s'effectuer hors du temps de travail mais dans la limite de 80 heures par an et par salarié (accord nécessaire), dans ce cas une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié) est versée.
Objet : L'objet de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés. De plus, le bénéficiaire obtient un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective, et/ou l'acquisition d'une certification inscrite à l'Inventaire de la CNCP.
Salariés bénéficiaires : Les salariés en CDI, salariés en contrat de travail à durée déterminée et salarié en CDD ou CDI conclu en application de l'article L5134-19-1 du code du travail.
Mise en oeuvre : Elle peut se dérouler pendant le temps de travail, le bénéficiaire percevra à ce titre sa rémunération habituelle. Si elle s'effectue hors du temps de travail, le salarié recevra une allocation de formation (50 % de sa rémunération nette de référence définie par voie réglementaire).
Durée : La durée de la formation doit être au moins de 70 heures réparties sur une période de 12 mois maximum. Cependant, cette durée minimale ne s'applique pas aux certifications inscrites à l'inventaire de la CNCP, aux formations permettant de valider les acquis de l'expérience, les formations financées dans le cadre d'un abondement du CPF, et l'acquisition du socle de connaissances et compétences.
Objectif : L'objectif est de renforcer le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.
Préparation opérationnelle à l’emploi collective : La POEC s'adresse aux demandeurs d'emploi, indemnisés ou non. Ils peuvent ainsi bénéficier d'une formation d'une durée de 400 heures maximum leur permettant d'acquérir des compétences. A la fin de la POEC, peut être conclu un CDI, contrat de professionnalisation (minimum 12 mois), un contrat d'apprentissage ou un CDD (minimum 12 mois).
Contrat de professionnalisation : Les personnes âgée de moins de 26 ans, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, les personnes âgées de 16 à 25 ans n'yant pas validé un second cycle de l'enseignement technologique ou professionnel, les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH, et les bénéficiaires d'un CUI peuvent conclure un contrat de professionnalisation. Ce contrat permet à ces derniers d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP et une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective. Il peut être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée pour une durée dépendant des besoins de l'entreprise et/ou du profil du bénéficiaire. La rémunération est fixée en pourcentage du SMIC selon l'âge du bénéficiaire.
Forfaits de prise en charge des contrats et des périodes de professionnalisation : La prise en charge se fait sur la base de forfaits horaires fixés par la CPNEFP.
Tuteur : La personne désignée comme tuteur sur la base du volontariat doit avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Le tuteur a notamment pour fonction d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel, de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, etc. Les tuteurs devront suivre une formation de tuteur de 7 heures maximum dans le courant du 1er semestre du début de contrat (valable 3 ans).
Contrat d’apprentissage : Les entreprises sont incitées à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA désigné.
Formations qualifiantes pour les contrats de professionnalisation et pour les périodes de professionnalisation : La priorité est donnée aux demandeurs d'emploi et au retour à l'emploi des personnes disposant d'un diplôme de niveau V de la branche d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans, aux demandeurs d'emploi ayant au moins un niveau IV et/ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général, aux personnes ayant suivi une formation en CFA ou en lycée professionnel ou privé sans l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre, et les nouveaux entrants non professionnels ayant au moins un niveau IV et/ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général.
Congé individuel de formation : Grâce au CPF, un salarié peut suivre au cours de sa vie professionnelle des actions de formation. Le salarié doit néanmoins justifier d'une ancienneté de 24 mois (dont 12 mois dans l'entreprise). Pour une entreprise de moins de 10 salariés, il doit bénéficier d'une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non.
Fonction : Apporter les éléments nécessaires à la mise en place d'une politique prospective en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche.
Missions principales : Elles sont diverses et variées :
- recueillir et analyser les informations sur les entreprises, la situation de l'emploi et la formation ;
- opérer une analyse prospective des évolutions des métiers et des besoins en qualification ;
- proposer des orientations et des pistes de réflexion à mettre en œuvre afin d'adapter les formations aux évolutions des besoins des entreprises et des salariés de la branche ;
- communiquer auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants les résultats et les propositions issus des études produites.
Passeport d'orientation, de formation et de compétences du salarié
Fonction : Permettre à chaque salarié d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. Ce passeport appartient au salarié et il ne peut être exigé par un tiers.
Contenu du passeport : Il recense :
- les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois.
Il convient de permettre un accès équitable à la formation professionnelle dans les entreprises, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
Fonction : Permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles. La durée d'activité professionnelle nécessaire à la VAE est d'un an.
Démarche : La VAE peut être réalisée à la demande du salarié, mais également sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié. Le fait de refuser cette démarche ne constitue en aucun cas une faute ou un motif de licenciement pour le salarié.
Congé de VAE : La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non. Il n'est pas nécessaire, pour les salariés en CDD, de justifier d'une ancienneté préalable pour bénéficier de ce congé.
Renforcement du développement de la VAE : Un plan d'action ayant pour objectif de renforcer la communication et d'améliorer les conditions d'accompagnement des candidats à la VAE pourra inclure :
- un plan de financement en matière d'accompagnement et de préparation à la VAE ;
- des actions de sensibilisation à destination des entreprises de la branche ;
- des actions de promotion de la VAE à destination des salariés de la branche ;
- le déploiement de dispositifs de communication sur la VAE tant au niveau national que dans les régions.
Périodicité et modalités : Cet entretien est réalisé par l'entreprise au minimum tous les deux ans. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. L'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié reprenant son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Etat récapitulatif du parcours professionnel : Il permet de vérifier si le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins deux des trois mesures suivantes :
- avoir suivi au moins trois actions de formation externe, technique ou transverse répondant à la définition légale de l'action de formation et prises en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise ;
- avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
- avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. L'augmentation de la valeur du point de la branche ne vaut pas progression salariale.
Bénéficiaires : Tout salarié dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail externe à l'entreprise. Après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
Prise en charge financière : Elle est assurée par le Fongecif à la demande du salarié.
Afin d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises, il est prévu :
- de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
- de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aide à la formation ;
- d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises ;
- de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise en matière de production de compétence.
La contribution minimale consacrée chaque année au financement des actions de formation professionnelle et versée à l'OPCA de la branche est égale à :
- 0,55% du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises de moins de 10 salariés sans être inférieure à 150 euros pour le plan de formation ;
- 1% du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises d'au moins 10 salariés.
Cette contribution obligatoirement versée à l'OPCA de la branche est égale à :
- 0,4% des rémunérations de l'année de référence pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
- 0,3% des rémunérations de l'année de référence pour les entreprises de 11 salariés ;
- 0,6% des rémunérations de l'année de référence pour les entreprises de 20 salariés et plus.
- Professionnalisation : 0,15
- Plan de formation : 0,40
- Total contribution légale : 0,55
- Contribution conventionnelle : 0,40
- Total taux de contribution : 0,95
Entreprises de 11 à moins de 20 salariés :
- FSPP : 0,15
- CIF : 0,15
- CPF : 0,20
- Professionnalisation : 0,30
- Plan de formation : 0,20
- Total contribution légale : 1
- Contribution conventionnelle : 0,30
- Total taux de contribution : 1,30
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés :
- Contribution conventionnelle : 0,60
- Total taux de contribution : 1,60
- FSPP : 0,20
- CIF : 0,20
- Plan de formation : 0,10
- Professionnalisation : 0,40
Les conditions de financement des entreprises sont susceptibles d'être modifiées suite à des propositions de la section paritaire professionnelle.
Textes Attachés : Modalités d'organisation du travail à temps partiel
Cet avenant étendu en date du 21 janvier 2016 est relatif aux modalités d'organisation du travail à temps partiel pour la coiffure et les professions connexes. De part son extension, les dispositions du présent accord sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.
Date d'extension :JORF n°0249 du 25 octobre 2016
Thématique :Modalités d'organisation du travail à temps partiel
Date de signature :21 janvier 2016
Les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) ou à la durée conventionnelle équivalente sont considérés comme travaillant à temps partiel. Tout salarié est considéré à temps partiel jusqu'à 99% du temps plein. Le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent de la branche doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 24 heures par semaine, bien que certaines dérogations soient possibles par voie d'accord étendu.
Le gouvernement a apporté des assouplissements à la règle des 24 heures par semaine par le biais de loi et d'ordonnance. Avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 29 janvier 2015, les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 étaient soumis à une période transitoire.Ils devaient passer automatiquement à 24 heures hebdomadaires à partir du 1er janvier 2016.
L'ordonnance du 29 janvier 2015 a supprimé cette disposition transitoire. Ces contrats ne passeront donc pas automatiquement à 24 heures hebdomadaires.
Dispositions générales régissant le contrat de travail à temps partiel
Rappel des dispositions législatives en matière de temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient au pro rata de leur temps de travail effectif des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps complet. Ils doivent également pouvoir accéder aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps complet.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne plusieurs informations détaillées à l'article 3.1.3 de l'avenant. Des éléments supplémentaires sont consacrés par l'accord collectif comme le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, la répartition du temps de travail au sein du contrat de travail ou encore la modification de la répartition des horaires de travail.
Cas de dérogation à la durée minimum légale des contrats à temps partiel
Cas de dérogation prévus par accord collectif : La durée du temps partiel dépend de la nature des fonctions exercées par les salariés. Ainsi, les parties à l'accord reconnaissent l'existence de différentes catégories :
Dérogations liées aux coiffeurs : cela vise les métiers techniques de la coiffure
- Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux métiers de coiffeur exerçant le vendredi et le samedi : la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 16 heures hebdomadaires
- Organisation du temps de travail : les 16 heures travaillées doivent être réparties de la manière suivante : 8 heures le vendredi et 8 heures le samedi
- Contrepartie au bénéfice du salarié : une prime spécifique est allouée et elle correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5%
Dérogations liées aux métiers de l'esthétique : cela vise les emplois de l'esthétique et cosmétique
- Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux métiers de l'esthétique : la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 7 heures hebdomadaires
- Organisation du temps de travail : les heures travaillées sont nécessairement regroupées sur une journée de travail
Dérogations liées aux métiers d'agent de maîtrise et/ou de cadre administratif :
- Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux agents de maîtrise et/ou cadres administratifs : la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 7 heures hebdomadaires sur une journée contractuellement définie
Dérogations liées aux emplois affectés aux tâches de nettoyage :
- Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux métiers de l'esthétique : la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 2 heures hebdomadaires consécutives
Cas de dérogation prévus par la loi :
Contrats à temps partiel à durée déterminée et contrats de mission (intérim) conclus au titre du remplacement d'un salarié :
- Dispositions prévues par la loi : ces contrats ne sont pas concernés par la durée minimale de travail à temps partiel de 24 heures par semaine
- Dispositions prévues par l'accord collectif : contrepartie au bénéfice du salarié : une prime spécifique est allouée et elle correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5%
Contrats d'une durée au plus égale à 7 jours :
- Dispositions prévues par l'accord collectif : durée minimale et contrepartie : la durée minimale journalière de travail des salariés est fixée au minimum à 4 heures et ne comportera pas d'interruption d'activité le cas échéant. Une prime spécifique est allouée et elle correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5%
- Dispositions prévues par la loi : la conclusion d'un contrat d'une durée inférieure à la durée minimale conventionnelle est possible si le salarié en fait la demande par écrit et motivée pour faire face à des contraintes personnelles ou en raison de son souhait de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures.
Modification du temps de travail prévu au contrat
Deux régimes juridiques s'appliquent lorsque le temps de travail du salarié à temps partiel excède la durée prévue au contrat :
- les compléments d'heures
- les heures complémentaires
Complément d'heures par avenant : La durée du travail des salariés à temps partiel peut être augmentée temporairement par la conclusion d'avenants. Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. Le salarié ne peut conclure que huit avenants par an sauf remplacement d'un salarié absent momentanément désigné. La durée de ces avenants ne doit pas dépasser douze semaines par an cumulées. Le complément d'heures par avenant sera proposé en priorité aux salariés qui ont exprimé leur souhait d'augmenter leur temps de travail, dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l'activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée de travail. Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants sont majorées de 15% et à 25% pour les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant.
Heures complémentaires : Il s'agit des horaires effectués par un salarié à temps partiels, sur demande de l'employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat, à l'exception des heures accomplies dans le cadre du complément d'heures. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire inscrite à son contrat. Toutefois, lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d'un salarié absent, le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à un tiers de la durée initiale du contrat. Lorsque le recours aux heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra informer le salarié en respectant un délai de prévenance de trois jours et des formes particulières.Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 12%. Pour celles effectuées au-delà d'1/10 et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire feront l'objet d'une majoration de 25%.
Passage du temps complet au temps partiel : Le salarié qui souhaite opérer ce changement doit formuler sa demande par écrit à l'employeur. Cette demande prend la forme soit d'une lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. L'employeur doit répondre dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Pour les salariés à temps complet, le passage au temps partiel constitue une modification du contrat de travail nécessitant leur accord. Les salariés peuvent donc refuser cette modification sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Si l'employeur envisage la réduction de la durée de travail d'un salarié à la suite de difficultés économiques, il doit en informer celui-ci par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose alors d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. L'employeur doit répondre dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Textes Attachés : Développement du dialogue social (Avenant à l'accord du 17 juin 2009)
Cet avenant non étendu n°1 en date du 14 mars 2016 révise l'accord du 17 juin 2009 relatif au dialogue social dans l'objectif de lever les obstacles légaux et de fonctionnement du dialogue social au sein de la branche de la coiffure et des professions connexes. Les dispositions suivantes s'appliquent aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure (DOM compris).
Date de signature :14 mars 2016
Thématique :Développement du dialogue social (Avenant à l'accord du 17 juin 2009)
Répartition des fonds de la part B de la collecte mutualisée : répartis et attribués pour moitié au collègue employeurs et pour moitié au collège salariés.
Répartition des fonds attribués aux organisations professionnelles d'employeurs : parts égales entre chacune des organisations patronales représentatives.La répartition entre les organisations patronales permet de déterminer le nombre de représentants titulaires au conseil d'administrations de l'ADDSC.
Répartition des fonds attribués aux organisations syndicales de salariés : 3/15 pour chacune des organisations ; CGT, FO et CFDT et 2/15 pour chacune des organisations ;UNSA, CFE-CGC et CFTC. En cas de modification du nombre d'organisations syndicales de salariés, la répartition sera modifiée et négociée dans les 3 mois suivant la demande notifiée par LR-AR au secrétariat de l'ADDSC.
Perte et acquisition de représentativité
La perte de reconnaissance de représentativité provoque la suspension du bénéfice de la répartition des fonds. Quand intervient la suspension ? La prise d'effet correspond à la fin du semestre civil en cours à la date de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant ladite perte de représentativité.
L'acquisition de reconnaissance de représentativité permet le bénéfice de la répartition des fonds à compter de la fin du semestre en cours à la date de son adhésion au présent avenant.
Textes Attachés : Pacte de responsabilité et de solidarité
Cet accord non étendu en date du 17 février 2016 précise les dispositions relatives au pacte de responsabilité et de solidarité de la convention collective de la coiffure et des professions connexes.
Date de signature :17 février 2016
Thématique :Pacte de responsabilité et de solidarité
Maintien de l'emploi et recrutement
Les entreprises de coiffure s'engagent à recruter entre 2016 et 2018 30 000 actifs :
CDI : 74%
CDD : 3%
Contrats d'apprentissage et de professionnalisation : 23%
Transformer des contrats d'apprentissage et de professionnalisation en CDI
L'objectif est de développer la pratique des contrats d'apprentissage, en effet ces contrats permettent aux jeunes d'acquérir une qualification. A partir de 2016, 32% soit 7 000 jeunes devront voir leur contrat transformé en CDI si les conditions économiques le permettent.
Maintien de l'emploi des seniors
Pour 2018, l'objectif est de permettre au salarié de maintenir ses compétences, d'adapter son emploi du temps ou ses conditions de travail et de faciliter sa transition vers la retraite. Par conséquent les entreprises doivent promouvoir le contrat de génération dès 2016.
Veiller à la qualité de vie au travail
En 2016, des études de terrain seront menées afin d'identifier les risques professionnels afin d'établir des propositions concrètes de prévention. En anticipant, l'employeur permet ainsi d'améliorer la protection de ses salariés vis-à-vis des risques professionnels.
Tutorat et formation des chefs d'entreprise
L'objectif étant de transmettre des savoir-faire et savoir-être auprès des jeunes, les entreprises devront considérer l'importance du tutorat dans une entreprise. Par conséquent, la branche va investir dans la formation tutorale. Cet axe sera négocié en CPNEFP dès 2016.
Dialogue social et économique
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications jouera un rôle actif dans la mise en place d'une politique prospective en matière d'emploi et de qualification. En effet, les nouveaux facteurs de compétitivité doivent être identifier, pour cela une étude prospective sera mise en place.
Textes Attachés : Classifications et rémunérations
Cet avenant étendu n°3 en date du 1er octobre 2015 modifie la grille de classification professionnelle des employés techniques de la coiffure, des cadres et agents de maîtrise de la coiffure prévue dans l'avenant n°23 du 16 avril 2012, de la convention collective de la Coiffure. De part son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et tous les employeurs entrant dans le champ d'application de ladite convention collective.
Date d'extension :JORF n°0135 11 juin 2016
Thématique :Classifications et rémunérations
L'article 3.4 de l'avenant n°23 de ladite convention collective est modifiée de la manière suivante :
Au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré
Au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré
Au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré
Au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré
A noter que la classification de l'emploi d'un salarié ne se fait pas systématiquement du seul fait que ce dernier détienne un diplôme avant la conclusion du contrat de travail ou durant l'exécution du contrat.
Textes Attachés : Adhésion du CNEC à l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social
Cette lettre souligne l'adhésion du conseil national des entreprises de coiffure à l'accord étendu du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social en vue de sa renégociation.
Date de signature :28 octobre 2015
Thématique :Adhésion du CNEC à l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue sociale
Rémunération et réduction du temps de travail
Toutes les entreprises de coiffure, indépendamment de la durée du travail, les minima conventionnels s'appliqueront pour les salariés à temps complet sur la base de 151,67 heures.
Les entreprises peuvent choisir entre une réduction effective de la durée du travail et le maintien d'une durée collective de travail au delà de la nouvelle durée légale.
Les salaires minima conventionnels prévus concernent :
Les emplois techniques de la coiffure
L'esthétique-cosmétique
Les employés non techniques
Les responsables d'établissement
Textes Attachés : Régime de soins de santé
Textes Attachés : Engagements en faveur de l'alternance
Textes Attachés : Adhésion de l'UNSA à l'accord portant sur la formation professionnelle
Textes Attachés : Repos hebdomadaire (Creuse)
Textes Attachés : Portabilité du régime frais de santé
Textes Attachés : CQP « Responsable de salon de coiffure »
Textes Attachés : Egalité professionnelle
Brochure n° 3159
IDCC n° 2596
Convention 3159
Convention 2596
Convention coiffeur
Convention des coiffeurs
Convention en coiffure
Convention collective nationale du 10 juillet 2006 (Etendue par arrêté du 3 avril 2007)
Commissions régionales de conciliation
Principe de liberté syndicale
Salarié devenant permanent syndical
Participation des délégués salariés à des commissions
Nombre de délégués salariés en activité indemnisés
Modalités du droit d'absence
Remboursement de perte de salaire
Délégués du personnel. - Comité d'entreprise. - CHSCT
Comité d'entreprise et délégation unique
Conditions de travail des jeunes et des femmes
Recrutement, embauche et rupture du contrat de travail
Essai professionnel
Embauche de salariés sous CDD ou de salariés intérimaires
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée indéterminée
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée déterminée
Clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Durée du travail. - Dispositions communes à toutes les entreprises
Répartition hebdomadaire des heures de présence
Heures supplémentaires. - Repos compensateur de remplacement
Régime de la journée interrompue
Régime de la journée continue
Modes de réduction du temps de travail
Réduction quotidienne ou hebdomadaire de la durée du travail
Octroi de jours RTT sur une période de 4 semaines
Octroi de jours RTT sur l'année
Dispositions spéfiques aux cadres
Durée du travail minimum
Priorité d'accés des salariés à temps complet
Passage à temps partiel demandé par le salarié
Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l'employeur
Passage à temps complet
Généralités. - Temps partiel
Contrôle de la durée du travail et des prestations à domicile
Contrôle des heures
Contrôle des jours de congé RTT
Contrôle des prestations à domicile
Conservation des moyens de contrôle
Congés payés. - Congés pour événements personnels
Intéressement. - Participation. - Epargne
Cadre général de l'apprentissage
Durée du travail. - Heures de présence des apprentis
Durée de l'apprentissage (CAP coiffure)
Cadre général de la formation continue
Absences pour examen
Mutualisation des fonds
Chapitre III : Emplois et classifications
Rémunération variable individuelle et clause d'objectifs
Classification des employés de l'esthétique-cosmétique
Présentation des définitions d'emplois
Méthode de classement du personnel
Classification. - Employés de l'esthétique et cosmétique
Classification des employés non techniques
Classification des cadres et agents de maîtrise
Classification. - Agents de maîtrise et cadres administratifs
Classification. - Agents de maîtrise et cadres de l'esthétique-cosmétique
ANNEXE : Clause de respiration du régime de retraite complémentaire
Mutualisation des fonds des actions de formation collectés des entreprises de 10 salariés et plus, pour
Champ d'application.- Adhésions
Réglement et gestion du plan d'épargne
Chapitre Ier Plan d'épargne interentreprises de la branche coiffure
Chapitre II Plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises de la branche coiffure
Taux d'appel de cotisation et aux garanties du régime de prévoyance INPCA
Organisation de la mutualisation. - Révision. - Dénonciation
Principe de fonctionnement du régime de prévoyance
Champ d'application et entrée en vigueur
Bénéficiaires du régime obligatoire
Cotisations : assiette et taux
Revalorisation de la cotisation
Conditions du droit aux prestations
Fonds social et comité de gestion
Prise d'effet, durée, entrée en vigueur et dénonciation du régime
Partenariat entre la CPNEFP et l'OPCA désigné par la branche
Composition et fonctionnement de la CPNEFP
Mise en place de certificats de qualification professionnelle
Bénéficiaire d'un CQP
Organisation des cycles de formation
Obtention et délivrance du CQP
Financement du dialogue social dans la coiffure et répartition des ressources
Objectifs et utilisation des moyens mis en oeuvre
Exercice de la représentation dans les instances paritaires de dialogue social territoriales et nationales
Modalités de gestion du dispositif du dialogue social dans l'artisanat et les activités incluses dans le
d'application du présent accord
Composition de l'association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans la
(ADDSC)
Missions de l'ADDSC
Suivi et révision de l'accord
Entrée en vigueur du présent accord
Emploi et maintien dans l'emploi des seniors
Mise en uvre de la commission paritaire
Taux de cotisation prévoyance
CQP "Responsable de salon de coiffure"
Portabilité du régime frais de santé
Repos hebdomadaire (Creuse)
Adhésion de l'UNSA à l'accord portant sur la formation professionnelle
Engagements en faveur de l'alternance
Adhésion du CNEC à l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social
Développement du dialogue social (Avenant à l'accord du 17 juin 2009)
Rémunérations. - Généralités
Salaires minima conventionnels. - Emplois techniques de la coiffure
Salaires minima conventionnels. - Esthétique-cosmétique
Salaires minima conventionnels. - Personnes qualifiées
Salaires minima conventionnels. - Responsables d'établissement
Salaires minima conventionnels. - Emplois de la coiffure
Salaires minima conventionnels. - Animateur de réseau
Revalorisation des rémunérations
Rémunérations minimales et prime d'ancienneté
Fonctionnement du comité de pilotage et de suivi du régime frais de santé

References: l'article 2
 l'article 13
 l'article 3
 l'article 6
 l'article 6

L'article 6
 l'article 7
 l'article 7
 l'article 3

L'article 3