Source: http://participe.ifnmg.edu.br/?pauta=regulamento-de-avaliacao-de-desempenho-para-fins-de-progressao-por-merito-profissional-dos-integrantes-do-plano-de-carreira-dos-cargos-tecnico-administrativos-em-educacao
Timestamp: 2018-02-20 09:25:39+00:00

Document:
Regulamento de Avaliação de Desempenho para fins de Progressão por Mérito Profissional dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação | Participe
Regulamento de Avaliação de Desempenho para fins de Progressão por Mérito Profissional dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação
Discussão criada por	Rogério L. Cardoso Cardoso
O IFNMG, através da Diretoria de Gestão de Pessoas, convida sua comunidade interna para expressar opiniões e sugestões sobre REGULAMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA FINS DE PROGRESSÃO POR MÉRITO PROFISSIONAL DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO IFNMG, até o dia 11/08/2017.
A proposta do regulamento justifica-se pela necessidade de norma regulamentadora no IFNMG que oriente o processo de avaliação de desempenho para fins de progressão por mérito dos servidores técnico-administrativos, em consonância com as disposições legais do plano da carreira. O presente documento levou em consideração as análises e sugestões do Comitê de Gestão de Pessoas e da CISPCCTAE Institucional.
Sua opinião é importante. Participe!
MINUTA DE REGULAMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA PROGRESSÃO – TAE
Boa noite prezados…
Boa noite prezados colegas!
1.	Os fatores de avaliação de desempenho poderiam ser mais pontuais sendo o somatório dos requisitos solicitados no estágio probatório + as atribuições do cargo e/ou as funções exigidos pelo setor de lotação do servidor + ambiente de trabalho. Viabilizando a valorização da vida funcional do servidor com coerência e transparência e a solidificação da missão da Instituição.
2.	Art. 7º -VIII – Equipe de trabalho: conjunto de servidores (sugestão: efetivos do IFNMG) que exercem suas atividades laborais no mesmo setor de trabalho do servidor avaliado e que estão sob a supervisão da mesma chefia imediata;
3.	Art. 19. A avaliação pela equipe de trabalho do servidor ocupante de cargo de direção ou função gratificada deverá ser preenchida por todos os servidores que estão sob sua responsabilidade direta.
(Questionamento: quando o chefe imediato do servidor administrativo for Professor ocorrerá este mesmo procedimento? Não ficou claro na minuta regulamento.)
4.	Art. 23. Sugestão: Visando o cumprimento das atribuições do cargo e ou as funções exigidos pelo setor de lotação do servidor os fatores de avaliação o de servidores não ocupantes de cargo de direção ou função gratificada são:
1)-assiduidade;
2)-disciplina
3)-capacidade de iniciativa;
4)-produtividade;
5)-responsabilidade.
Obs.: Na minuta não consta o formulário de Avaliação do Ambiente de Trabalho para servidor sem CD OU FG.
2 Votos(50%)
Boa noite prezados colegas! SUGESTÕES 1.	Os fatores de avaliação de desempenho poderiam ser mais pontuais sendo o somatório dos requisitos solicitados no estágio probatório + as atribuições do cargo e/ou as funções exigidos pelo setor de lotação do servidor + ambiente de trabalho. Viabilizando a valorização da vida funcional do servidor com coerência e transparência e a solidificação da missão da Instituição. 2.	Art. 7º -VIII – Equipe de trabalho: conjunto de servidores (sugestão: efetivos do IFNMG) que exercem suas atividades laborais no mesmo setor de trabalho do servidor avaliado e que estão sob a supervisão da mesma chefia imediata; 3.	Art. 19. A avaliação pela equipe de trabalho do servidor ocupante de cargo de direção ou função gratificada deverá ser preenchida por todos os servidores que estão sob sua responsabilidade direta. (Questionamento: quando o chefe imediato do servidor administrativo for Professor ocorrerá este mesmo procedimento? Não ficou claro na minuta regulamento.) 4.	Art. 23. Sugestão: Visando o cumprimento das atribuições do cargo e ou as funções exigidos pelo setor de lotação do servidor os fatores de avaliação o de servidores não ocupantes de cargo de direção ou função gratificada são: 1)-assiduidade; 2)-disciplina 3)-capacidade de iniciativa; 4)-produtividade; 5)-responsabilidade. Obs.: Na minuta não consta o formulário de Avaliação do Ambiente de Trabalho para servidor sem CD OU FG. Abraços a todos!
Marcela Sans
O Regulamente prevê…
O Regulamente prevê somente o trâmite do processo. Os instrumentos poderão ser adaptados para a utilização nos sistemas de informação disponíveis na Instituição, sem necessariamente alteração no Regulamento.
Agradecemos a sua participação e contribuição.
Bom dia Lilian! O Regulamente prevê somente o trâmite do processo. Os instrumentos poderão ser adaptados para a utilização nos sistemas de informação disponíveis na Instituição, sem necessariamente alteração no Regulamento. Agradecemos a sua participação e contribuição.
Rogério L. Cardoso Cardoso
Obrigado pelo retorno,…
Obrigado pelo retorno, Marcela!
Entendo que seja uma mudança pareça um pouco mais radical. Embora não a veja com tantas dificuldades. Esclareço que não proponho a adoção de planos de trabalhos, acordos e metas. De fato, isso é uma mudança cultural muito grande e não ousaria entrar nesse mérito.
Penso na verdade, algo muito mais simples. A minha ideia é criar mecanismos que auxiliem principalmente o planejamento Institucional de Desenvolvimento de servidores de maneira mais efetiva. Visto que isso ainda é ineficiente na nossa instituição.
Relacionar as atividades exercidas e esperadas pelos servidores dentro de um setor na liturgia do seu cargo, só ira auxiliar o servidor e chefia. O objetivo não é construir metas, mas uma espécie de catálogo de serviços, divisão de atividades e evolução da governança. Diria até que é um exercício, para o servidor se conhecer dentro da instituição. Afinal, temos n atividades desenvolvidas por x servidores, quem faz o que?
Para o servidor, principalmente os técnicos , é um pouco frustrante desenvolver atividades totalmente desconhecidas por suas chefias. Ou vice-versa. E isso é muito comum e não nos ajuda a evoluir.
Enfim, a ideia é apenas trazer informações mais relevantes na avaliação, que subsidiem todos a melhorar cada vez mais, tanto a instituição quanto os servidores. E que não seja apenas de maneira optativa, como nos campos de observação.
Agradeço mais uma vez pela oportunidade de participação.
Obrigado pelo retorno, Marcela! Entendo que seja uma mudança pareça um pouco mais radical. Embora não a veja com tantas dificuldades. Esclareço que não proponho a adoção de planos de trabalhos, acordos e metas. De fato, isso é uma mudança cultural muito grande e não ousaria entrar nesse mérito. Penso na verdade, algo muito mais simples. A minha ideia é criar mecanismos que auxiliem principalmente o planejamento Institucional de Desenvolvimento de servidores de maneira mais efetiva. Visto que isso ainda é ineficiente na nossa instituição. Relacionar as atividades exercidas e esperadas pelos servidores dentro de um setor na liturgia do seu cargo, só ira auxiliar o servidor e chefia. O objetivo não é construir metas, mas uma espécie de catálogo de serviços, divisão de atividades e evolução da governança. Diria até que é um exercício, para o servidor se conhecer dentro da instituição. Afinal, temos n atividades desenvolvidas por x servidores, quem faz o que? Para o servidor, principalmente os técnicos , é um pouco frustrante desenvolver atividades totalmente desconhecidas por suas chefias. Ou vice-versa. E isso é muito comum e não nos ajuda a evoluir. Enfim, a ideia é apenas trazer informações mais relevantes na avaliação, que subsidiem todos a melhorar cada vez mais, tanto a instituição quanto os servidores. E que não seja apenas de maneira optativa, como nos campos de observação. Agradeço mais uma vez pela oportunidade de participação.
Roberta C. Silva
Parabéns pelo trabalho desenvolvido, tenho algumas sugestões para minuta, para tanto, farei um envio por e-mail.
Prezados, Parabéns pelo trabalho desenvolvido, tenho algumas sugestões para minuta, para tanto, farei um envio por e-mail.
Sim, a sugestão do…
Sim, a sugestão do Rafael é bastante pertinente e será levada para consideração.
Olá Rogério! Sim, a sugestão do Rafael é bastante pertinente e será levada para consideração. Obrigada mais uma vez por sua participação.
Rogério A. Amorin Amorin
Continuando: os 60 pontos irão no…
Continuando: os 60 pontos irão no lugar da nota dos colegas do setor, para compor uma das 3 notas para tirar a média.
A média de duas notas (servidor e chefia) é mais justa.
Continuando: os 60 pontos irão no lugar da nota dos colegas do setor, para compor uma das 3 notas para tirar a média. A média de duas notas (servidor e chefia) é mais justa.
A questão que Rafael Correia…
A questão que Rafael Correia colocou é a seguinte:
O art. 18 diz que 3 servidores de um setor deverão avaliar o interessado na progressão. Caso não hajam no mínimo 3, o(a)(s) disponível(is) vai(ão) fazer a avaliação.
Caso haja apenas duas avaliações, a do interessado e da chefia imediata, ou seja, não haja mais de uma pessoa no setor, a minuta propõe que a nota seja ¨60 em 100 (o artigo 28 diz que cada formulário de avaliação corresponde a 100 pontos).
Quem trabalha só no setor, de certa forma é penalizado, pois poderia receber uma nota melhor, mais vai receber apenas 60. Ainda que fique acima dos 60 pontos na média final, ela é puxada para baixo.
Daí a sugestão de tirar a média de dois.
A questão que Rafael Correia colocou é a seguinte: O art. 18 diz que 3 servidores de um setor deverão avaliar o interessado na progressão. Caso não hajam no mínimo 3, o(a)(s) disponível(is) vai(ão) fazer a avaliação. Caso haja apenas duas avaliações, a do interessado e da chefia imediata, ou seja, não haja mais de uma pessoa no setor, a minuta propõe que a nota seja ¨60 em 100 (o artigo 28 diz que cada formulário de avaliação corresponde a 100 pontos). Quem trabalha só no setor, de certa forma é penalizado, pois poderia receber uma nota melhor, mais vai receber apenas 60. Ainda que fique acima dos 60 pontos na média final, ela é puxada para baixo. Daí a sugestão de tirar a média de dois.
Boa tarde Helmer!
Trabalhar com a diversidade de cargos e funções na Instituição é um desafio. Faz-se necessário um instrumento de avaliação por competência e, para isso, todo um trabalho de gestão e mapeamento de competências.
Ademais, os professores possuem regulamento próprio de avaliação de desempenho que requer revisão. Suas sugestões serão levadas em consideração.
Informamos que as sugestões serão anexadas ao processo.
Boa tarde Helmer! Agradecemos a sua participação. Trabalhar com a diversidade de cargos e funções na Instituição é um desafio. Faz-se necessário um instrumento de avaliação por competência e, para isso, todo um trabalho de gestão e mapeamento de competências. Ademais, os professores possuem regulamento próprio de avaliação de desempenho que requer revisão. Suas sugestões serão levadas em consideração. Informamos que as sugestões serão anexadas ao processo.
Boa tarde Rogério!!
O sistema de avaliação de desempenho subsidiará o planejamento Institucional de desenvolvimento dos servidores. Para que isso aconteça será importante o conhecimento dos envolvidos sobre os objetivos e finalidades do processo, além do preenchimento de todos os campos previstos no instrumento de avaliação, a exemplo o campo de observação, o de sugestões de treinamento e de melhorias.
A proposta apresentada enseja mudança de cultura e, assim, entendemos que essa avaliação mais ampla e baseada em planos de trabalho e acordo de metas e atividades possa ser adotada pela Instituição em instrumento futuro. A legislação prevê um Programa de avaliação de desempenho, anualmente, com o objetivo de promover o desenvolvimento institucional, e estamos caminhando para isso.
Informamos que as suas sugestões serão anexadas ao processo.
Boa tarde Rogério!! Agradecemos a sua participação! O sistema de avaliação de desempenho subsidiará o planejamento Institucional de desenvolvimento dos servidores. Para que isso aconteça será importante o conhecimento dos envolvidos sobre os objetivos e finalidades do processo, além do preenchimento de todos os campos previstos no instrumento de avaliação, a exemplo o campo de observação, o de sugestões de treinamento e de melhorias. A proposta apresentada enseja mudança de cultura e, assim, entendemos que essa avaliação mais ampla e baseada em planos de trabalho e acordo de metas e atividades possa ser adotada pela Instituição em instrumento futuro. A legislação prevê um Programa de avaliação de desempenho, anualmente, com o objetivo de promover o desenvolvimento institucional, e estamos caminhando para isso. Informamos que as suas sugestões serão anexadas ao processo.
Na sua sugestão, a nota final será a mesma. Por exemplo: Se a chefia imediata avaliar o servidor com 85 pontos e o servidor se autoavaliar com 93, a média final será 89. Assim, se atribuirmos essa média 89 à nota da equipe e formos calcular a nota final será (85+93+89)/3 = 89.
Peço desculpas pela resposta acima, pois havia entendido sua sugestão de forma errada. É muito pertinente sua colocação.
Assim, informamos que a sua sugestão será encaminhada para análise e anexada ao processo.
Bom dia Rafael! Agradecemos sua participação. Na sua sugestão, a nota final será a mesma. Por exemplo: Se a chefia imediata avaliar o servidor com 85 pontos e o servidor se autoavaliar com 93, a média final será 89. Assim, se atribuirmos essa média 89 à nota da equipe e formos calcular a nota final será (85+93+89)/3 = 89. Peço desculpas pela resposta acima, pois havia entendido sua sugestão de forma errada. É muito pertinente sua colocação. Assim, informamos que a sua sugestão será encaminhada para análise e anexada ao processo.
Bom dia Rodrigo Martins!
Agradecemos a participação e a contribuição.
Respondendo as suas sugestões/dúvidas:
- Não são todos os servidores que irão se enquadrar nessa situação sugerida. Os cargos e funções possuem atribuições regimentadas e ensejam a dedicação integral. Com base nos estudos e pesquisas realizadas para confecção do Regulamento proposto, verificou-se que o presente modelo se apresenta adequado a realidade. Além disso, vale lembrar que o regulamento não é estático e deverá sofrer alterações conforme aplicação.
- Em relação a sugestão do artigo 16, informamos que iremos providenciar retificação. Tal informação confere com a NOTA TÉCNICA Nº 237/2016-MP.
- O conjunto das avaliações (Chefia, avaliação da equipe, autoavaliação, avaliação do ambiente) pretende fornecer elementos para entendimento e compreensão do processo de desenvolvimento de cada servidor que deverá ser desenvolvido em programa específico.
- Há a previsão, no regulamento de avaliação dos docentes, de aplicação de instrumento específico para os ocupantes de cargos de direção ou função gratificada.
Bom dia Rodrigo Martins! Agradecemos a participação e a contribuição. Respondendo as suas sugestões/dúvidas: - Não são todos os servidores que irão se enquadrar nessa situação sugerida. Os cargos e funções possuem atribuições regimentadas e ensejam a dedicação integral. Com base nos estudos e pesquisas realizadas para confecção do Regulamento proposto, verificou-se que o presente modelo se apresenta adequado a realidade. Além disso, vale lembrar que o regulamento não é estático e deverá sofrer alterações conforme aplicação. - Em relação a sugestão do artigo 16, informamos que iremos providenciar retificação. Tal informação confere com a NOTA TÉCNICA Nº 237/2016-MP. - O conjunto das avaliações (Chefia, avaliação da equipe, autoavaliação, avaliação do ambiente) pretende fornecer elementos para entendimento e compreensão do processo de desenvolvimento de cada servidor que deverá ser desenvolvido em programa específico. - Há a previsão, no regulamento de avaliação dos docentes, de aplicação de instrumento específico para os ocupantes de cargos de direção ou função gratificada. Informamos que as sugestões serão anexadas ao processo.
O regulamento está bem encaminhado.…
O regulamento está bem encaminhado. Parabéns pelo trabalho.
Acredito que exista uma necessidade de ampliar o rol de categorias a serem avaliadas, sobretudo no que diz respeito aos ocupantes de cargos e funções.
Penso que seria interessante uma diferenciação entre os quesitos avaliativos para CD, FCC e FG, além da diferenciação entre os servidores que tem equipe e os que não tem.
Outro aspecto também importante, é o fato de haver, nos campus, professores ocupantes de cargos de gestão (CD, FCC ou FG) que ainda acumulam atividades docentes.
Obviamente, são opiniões a serem consideradas dentro das prerrogativas legais.
O regulamento está bem encaminhado. Parabéns pelo trabalho. Acredito que exista uma necessidade de ampliar o rol de categorias a serem avaliadas, sobretudo no que diz respeito aos ocupantes de cargos e funções. Penso que seria interessante uma diferenciação entre os quesitos avaliativos para CD, FCC e FG, além da diferenciação entre os servidores que tem equipe e os que não tem. Outro aspecto também importante, é o fato de haver, nos campus, professores ocupantes de cargos de gestão (CD, FCC ou FG) que ainda acumulam atividades docentes. Obviamente, são opiniões a serem consideradas dentro das prerrogativas legais.
As contribuições estão ótimas.
Quando a menção do SEI (sistema) no documento, vejo com um certo cuidado, visto que o importante é o trâmite e não a ferramenta, que pode ser alterada com o passar dos anos.
Para contribuir com a discussão do documento, imagino que seria importante a inclusão de alguns pontos inerentes à capacitação x atividades exercidas, pois:
- considerando a responsabilidade da instituição em capacitar seus servidores para o exercício das suas funções.
- A especificidade das atividades exercidas pelos TAEs em seus respectivos locais de trabalho.
- A necessidade da instituição em manter um planejamento estratégico de desenvolvimento e monitoramento de competências e habilidades de seu pessoal.
- E ainda a grande importância desses pontos mencionados acima no desempenho dos servidores,
imagino que seria interessante, de alguma forma, a inclusão desses fatores nos documentos.
Na ficha de avaliação, sugiro que seja adicionado um espaço para a enumeração das principais atividades desenvolvidas pelo servidor, atividades esperadas pela instituição, capacitações solicitadas (devem estar presentes no plano de capacitação institucional) e se foram executadas ou não durante interstício da avaliação.
Apesar de desconhecer os embasamentos legais, percebo que relacionar de maneira clara o que é esperado do servidor, o que vem sendo feito por ele, e se a instituição tem agido em relação a isso, é de suma importância para o atendimento do art° 6 e 8° do própria minuta, que tratam do gerenciamento de oportunidades e do subsídio para estratégias de capacitação. Qualquer avaliação sem considerar esses pontos parece ser pouco justa e pouco útil.
Todavia, reconheço que embutir essas informações na nota final de desempenho ainda é um desafio. Porém, não sei se seria necessário. Talvez apenas o registro já seria o suficiente.
Enfim, não consegui perceber de maneira explicita essas informações no documento e as considero importantes na efetividade e reuso da avaliação. Porém, tudo isso é apenas mais uma ideia para discussão. Abraço a todos!
Parabéns pelo trabalho! As contribuições estão ótimas. Quando a menção do SEI (sistema) no documento, vejo com um certo cuidado, visto que o importante é o trâmite e não a ferramenta, que pode ser alterada com o passar dos anos. Para contribuir com a discussão do documento, imagino que seria importante a inclusão de alguns pontos inerentes à capacitação x atividades exercidas, pois: - considerando a responsabilidade da instituição em capacitar seus servidores para o exercício das suas funções. - A especificidade das atividades exercidas pelos TAEs em seus respectivos locais de trabalho. - A necessidade da instituição em manter um planejamento estratégico de desenvolvimento e monitoramento de competências e habilidades de seu pessoal. - E ainda a grande importância desses pontos mencionados acima no desempenho dos servidores, imagino que seria interessante, de alguma forma, a inclusão desses fatores nos documentos. Na ficha de avaliação, sugiro que seja adicionado um espaço para a enumeração das principais atividades desenvolvidas pelo servidor, atividades esperadas pela instituição, capacitações solicitadas (devem estar presentes no plano de capacitação institucional) e se foram executadas ou não durante interstício da avaliação. Apesar de desconhecer os embasamentos legais, percebo que relacionar de maneira clara o que é esperado do servidor, o que vem sendo feito por ele, e se a instituição tem agido em relação a isso, é de suma importância para o atendimento do art° 6 e 8° do própria minuta, que tratam do gerenciamento de oportunidades e do subsídio para estratégias de capacitação. Qualquer avaliação sem considerar esses pontos parece ser pouco justa e pouco útil. Todavia, reconheço que embutir essas informações na nota final de desempenho ainda é um desafio. Porém, não sei se seria necessário. Talvez apenas o registro já seria o suficiente. Enfim, não consegui perceber de maneira explicita essas informações no documento e as considero importantes na efetividade e reuso da avaliação. Porém, tudo isso é apenas mais uma ideia para discussão. Abraço a todos!
Rafael Correia Oliveira Correia Oliveira
Da forma que está, quem não…
Da forma que está, quem não “tem equipe”, seria prejudicado. A solução seria essa pessoa receber a média das outras duas notas.
Da forma que está, quem não "tem equipe", seria prejudicado. A solução seria essa pessoa receber a média das outras duas notas.
Lilian Pacheco de Sa
Tendo em vista a…
Tendo em vista a implantação do SEI acredito que os encaminhamentos devem ser revistos e alterados. Seria bom informar que a solicitação será feita via sistema e qual o trâmite a ser utilizado.
Prezados, Tendo em vista a implantação do SEI acredito que os encaminhamentos devem ser revistos e alterados. Seria bom informar que a solicitação será feita via sistema e qual o trâmite a ser utilizado.
Campos Farias Claudilene Claudilene
Parabéns pelo trabalho na…
Parabéns pelo trabalho na minuta e nos formulários de avaliação.
Em especial os formulários ficaram bem estruturados e parecem contemplar os pontos mais relevantes.
Concordo parcialmente com as colocações de Rodrigo, pois acredito que a existência do formulário de avaliação dos servidores ocupantes de cargos de confiança, no que se refere aos técnicos administrativos, está bem colocado no contexto (não entendendo com isso que somente estes seriam avaliados).
Acredito que deve-se disponibilizar aos demais servidores em cargos de confiança em outro contexto pertinente de avaliação.
Parabéns pelo trabalho na minuta e nos formulários de avaliação. Em especial os formulários ficaram bem estruturados e parecem contemplar os pontos mais relevantes. Concordo parcialmente com as colocações de Rodrigo, pois acredito que a existência do formulário de avaliação dos servidores ocupantes de cargos de confiança, no que se refere aos técnicos administrativos, está bem colocado no contexto (não entendendo com isso que somente estes seriam avaliados). Acredito que deve-se disponibilizar aos demais servidores em cargos de confiança em outro contexto pertinente de avaliação.
Rodrigo Martins Martins
Parabéns pelo…
Parabéns pelo trabalho realizado na construção da minuta, farei aqui pequenas observações que julgo pertinentes:
- O paragrafo Único do Art. 3° coloca os ocupantes de Função Gratificada no mesmo nível dos ocupantes de Cargo de Direção, para efeitos de avaliação. Entendo que o servidor ocupante de FG mantém suas obrigações do cargo efetivo e ao ser DESIGNADO recebe uma nova atribuição. EX: Uma nutricionista que recebe uma FG para coordenar algum setor, ela deve manter suas atividades de Nutricionista dentro da instituição e executar a nova atribuição que lhe foi conferida pela designação, portando o instrumento de avaliação deve avaliar as duas condições.
- O item V do Artigo 16 parece está em desconformidade com NOTA INFORMATIVA Nº 255/2013/CGNOR/DENOP/SEGEP/MP que estabele o prazo de 30 dias como efetivo exercício.
- O Art. 36 poderia ter algum dispositivo que levasse a instituição a buscar as causar do servidor não ter alcançado o desempenho esperado, bem como promover um processo de reciclagem para o servidor.
- ENTENDO que o processo de Avaliação dos servidores ocupantes de cargo de confiança(CD, FG, FCC) deveriam ser contemplados em outro instrumento, pois, da maneira que foi colocado aqui, somente os Técnicos Administrativos serão objetos de avaliação na condução do seu cargo de confiança.
Prezados, bom dia! Parabéns pelo trabalho realizado na construção da minuta, farei aqui pequenas observações que julgo pertinentes: - O paragrafo Único do Art. 3° coloca os ocupantes de Função Gratificada no mesmo nível dos ocupantes de Cargo de Direção, para efeitos de avaliação. Entendo que o servidor ocupante de FG mantém suas obrigações do cargo efetivo e ao ser DESIGNADO recebe uma nova atribuição. EX: Uma nutricionista que recebe uma FG para coordenar algum setor, ela deve manter suas atividades de Nutricionista dentro da instituição e executar a nova atribuição que lhe foi conferida pela designação, portando o instrumento de avaliação deve avaliar as duas condições. - O item V do Artigo 16 parece está em desconformidade com NOTA INFORMATIVA Nº 255/2013/CGNOR/DENOP/SEGEP/MP que estabele o prazo de 30 dias como efetivo exercício. - O Art. 36 poderia ter algum dispositivo que levasse a instituição a buscar as causar do servidor não ter alcançado o desempenho esperado, bem como promover um processo de reciclagem para o servidor. - ENTENDO que o processo de Avaliação dos servidores ocupantes de cargo de confiança(CD, FG, FCC) deveriam ser contemplados em outro instrumento, pois, da maneira que foi colocado aqui, somente os Técnicos Administrativos serão objetos de avaliação na condução do seu cargo de confiança. Rodrigo Martins

References: artigo 28
 artigo 28
 artigo 16
 artigo 16
 Artigo 16
 Artigo 16