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BOE.es - Documento BOE-A-2016-3856
Documento BOE-A-2016-3856
«BOE» núm. 96, de 21 de abril de 2016, páginas 27029 a 27046 (18 págs.)
BOE-A-2016-3856
Visto el texto del Plan de igualdad de la empresa Garda Servicios de Seguridad, S.A. (código de acuerdo n.º 90100682112016) que viene a dar cumplimiento a lo establecido en los Convenios colectivos que le son de aplicación, Plan de igualdad que fue suscrito con fecha 2 de julio de 2014, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra, por las organizaciones sindicales FTSP-USO, CSI-F y Construcción y Servicios de CC.OO. en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, «BOE» del 24, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
1. Contexto y antecedentes.
• Establecimiento de medidas concretas para cada uno de los puntos.
• Criterios de Seguimiento.
• Plazos de ejecución y Responsables de las acciones.
• Constitución Comisión de seguimiento.
• Funciones/Competencias.
Garda Servicios de Seguridad, S.A. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de la Organización, estableciendo la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres como Principio básico y fundamental de la Política de Empresa de Garda Servicios de Seguridad, S.A, de acuerdo con la definición de dicho Principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres.
La disposición efectiva de Garda Servicios de Seguridad, S.A hacia la aplicación de esta Política de Igualdad, se llevará a la práctica a través del fomento de medidas de Igualdad y de la implantación de un Plan de Igualdad, que consigan una mejora continua en las condiciones de Igualdad de oportunidades en la totalidad de la plantilla, activando a la vez los órganos de control, seguimiento y –en su caso– arbitraje para la resolución de conflictos, para garantizar el objetivo principal de lograr los parámetros de Igualdad entre hombres y mujeres acordes al momento actual de la sociedad en nuestro país.
Madrid, 2 de julio de 2014.–El Gerente/Director.
Con la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad de la empresa Garda, con fecha 13 de junio de 2014, y la aprobación de su Reglamento de Funcionamiento, con fecha 18 de junio de 2014, se pone en marcha la negociación del primer Plan en el mes de junio de 2014 con la participación de los sindicatos más representativos.
La negociación se inicia con la aportación por parte de la empresa de datos de carácter cuantitativo y cualitativo sobre diferentes parámetros (composición de la plantilla por sexos, grupo profesional y jornada, tipos de contrato y participación de mujeres y hombres en los cursos de formación, etc.).
El presente Plan de Igualdad, negociado por la empresa y los sindicatos más representativos, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa y evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Así, se ha incidido expresamente en la cultura y Política de Igualdad de Oportunidades, el impacto en la sociedad y la Responsabilidad Social Corporativa, la comunicación, el lenguaje y la imagen, la representatividad de género, los procesos de gestión de RR.HH., la Política y estructura retributiva, las condiciones de trabajo, la conciliación de la vida familiar y laboral y la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, principalmente.
Para hacer efectivo el principio de igualdad se han fijado los objetivos concretos de igualdad a alcanzar. A tal fin se han adoptado un conjunto de medidas concretas, estacionadas entre sí, y se ha establecido un sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, con posterioridad a la realización de los Análisis / Diagnósticos por la Empresa.
– Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de! sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
– Acciones positivas: Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes. de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonable y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
Tal y como establece la LOIEMH (exposición de motivos), tales medidas, por su carácter excepcional, sólo pueden ser aplicables en tanto subsistan dichas situaciones y, para respetar el derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española. Habrán de ser razonables y proporcionados en relación con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad de las mujeres en relación con los hombres en cada uno de los supuestos que se pretenda corregir con la aplicación de una acción positiva.
El Primer Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio del Estado Español para la empresa Garda Servicios de Seguridad, S.A. y por consiguiente englobe a la totalidad de la plantilla y en todos los niveles jerárquicos de la misma.
Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que Garda Servicios de Seguridad, S.A. pueda abrir durante la vigencia del presente plan en el ámbito territorial descrito en el párrafo anterior.
El Plan de Igualdad de Garda Servicios de Seguridad, S.A. se firmará con fecha 2 de julio de 2014, teniendo vigencia dicho Plan hasta julio de 2018.
La negociación del presente Plan de Igualdad, ha ido precedida por la firma de un Acuerdo entre la Empresa y las Organizaciones Sindicales por el que se estableció el compromiso de negociar un Plan de Igualdad, las materias sobre las que versaría y la creación de una Comisión de Igualdad (constituida con fecha 13 de junio de 2014 –ver Anexo IV–), que abordaría cada una de las fases que se definían en dicho Acuerdo y, que durante algunos meses ha trabajado en recabar los datos necesarios para la elaboración del Diagnóstico de Situación y, la información y debate en torno al funcionamiento de los sistemas aplicados en la empresa en relación a las materias que había que abordar.
En concreto, además de la información de carácter cualitativo, han sido objeto de análisis los siguientes puntos, encuadrados en el Marco General, en el de la Gestión de Recursos Humanos, en el del Salario y Tiempo de Trabajo, en el de la Comunicación y en el de la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral:
2. Distribución de la plantilla por provincias y por sexos.
10. Contrataciones de personal por sexos y anualidades.
11. Extinciones de contrato por sexos y anualidades.
12. Promoción de la plantilla por sexos.
13. Actividades formativas por sexos.
14. Distribución de la plantilla por bandas salariales y sexos.
15. Distribución de la plantilla por complementos salariales y sexos.
16. Conciliación y responsabilidades familiares por sexos.
17. Bajas y permisos retribuidos por anualidad y sexos.
18. Bajas y permisos no retribuidos por anualidad y sexos.
Las áreas de actuación propuestas en el Diagnóstico del Instituto de la Mujer y que pueden servir de base y/o de orientación para este y los siguientes Planes de Igualdad de Garda Servicios de Seguridad, S.A., son las siguientes:
I. Revisar los documentos utilizados en los procesos de selección.
II. Fomentar una política de selección que potencie una mayor diversificación profesional.
III. Disponer de información estadística desagregada por sexo.
IV. Diseñar programas específicos para, la promoción de mujeres.
V. Utilizar una mayor variedad de canales de comunicación para hacer llegar la oferta de cursos de formación y las vacantes en los mismos.
VI. Formar y sensibilizar en igualdad de oportunidades.
VII. Sensibilizar a un mayor número de trabajadores para compartir con las trabajadoras las responsabilidades domésticas y familiares.
VIII. Mejorar las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
IX. Analizar los complementos retributivos en función de las categorías de trabajo y los distintos departamentos.
Por la parte sindical se propuso activación del ya existente Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Moral, Sexual o por razón de Sexo, aunque se consideró oportuno dado el tiempo transcurrido aceptar y firmar uno nuevo protocolo de Acoso Sexual y la constitución de la comisión (ver Anexo I), de conformidad a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se desea presentar un Plan de Igualdad que se configura como una herramienta de trabajo consensuada por todos los agentes sociales de la Empresa y con vocación de continuidad, que velará por la Igualdad entre mujeres y hombres y eliminará toda forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en Garda Servicios de Seguridad, S.A., en base a los principios rectores que se exponen más adelante.
Del análisis del Diagnóstico-Informe de Igualdad se han valorado aquellos aspectos que se indican como mejorables y se ha atendido a las propuestas realizadas por parte de la empresa, de los sindicatos y de la Empresa encargada del análisis de los datos facilitados por todas las partes Fomento de Estudio y Empleo, S.L. (Cualifica) con el fin de realizar la presente propuesta de Medidas correctoras y de elaboración e implantación del Plan de Igualdad.
Dichos datos se han obtenido del citado Informe, se han valorado para la presente propuesta de medidas, alineadas estas en unos Ejes de Actuación que sectorizan los entornos de estudio y análisis y sus correspondientes medidas y planificación.
1.1 Potenciar la igualdad de oportunidades en Garda Servicios de Seguridad, S.A.
1.2 Reforzar interna y externamente el compromiso de Garda Servicios de Seguridad, S.A. en el ámbito de igualdad y conciliación.
1.3 Responsabilizar a los profesionales en los logros de Garda Servicios de Seguridad, S.A. en materia de diversidad, igualdad de oportunidades y conciliación.
1.4 Continuar con el trabajo de mejora en materia de diversidad, igualdad de oportunidades y conciliación, a través del seguimiento de la percepción de los empleados de Garda Servicios de Seguridad, S.A.
1.5 Adquirir, aplicar y proyectar interna y externamente una cultura de empresa activa en el ámbito de la conciliación y corresponsabilidad.
1.1 Potenciar la igualdad de oportunidades en Garda:
Dirección RRHH y RLT.
1.2 Reforzar interna y externamente el compromiso de Garda en el ámbito de igualdad y conciliación:
Difundir externamente el compromiso que tiene actualmente Garda con la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
Realización de la comunicación externa específica sobre el compromiso de Garda con la igualdad de oportunidades y no discriminación.
1.3 Responsabilizar a los profesionales en los logros de Garda en materia de diversidad, igualdad de oportunidades y conciliación:
Programar acciones informativas sobre diversidad, igualdad de oportunidades y su impacto en los procesos de gestión (selección, formación, promoción…) Se podrán integrar en las acciones formativas dirigidas a mandos y/o directivos/as o impartirse de forma específica para determinadas funciones.
Desde la realización y aprobación del Plan formativo 2015.
Potenciar el buzón de RRHH, para que las personas puedan realizar aportaciones en diversidad, igualdad y conciliación susceptibles de incorporarse como acciones futuras.
Comunicar específicamente sobre el buzón de RRHH en la comunicación del Plan de Igualdad a toda la plantilla e incorporar las sugerencias o iniciativas recogidas en la convocatoria y desarrollo de la Comisión de Igualdad.
1.5 Adquirir, aplicar y proyectar interna y externamente una cultura de empresa activa en conciliación y corresponsabilidad:
2.1 Fortalecer la igualdad de oportunidades en el proceso de selección y contratación:
Realizar una guía de entrevista que oriente a las personas involucradas en selección y minimice sesgos o estereotipos de género.
Realizar una guía y validarla en la comisión de igualdad, así como distribuir el guión entre las personas involucradas en el proceso de selección en la fase de la entrevista.
Dirección RRHH y Comisión.
Dirección RRHH, departamentos de operaciones y Comisión.
3.1 potenciar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción, desarrollo y formación:
Primer trimestre 2015 (no figura).
Dirección RRHH y Comisión (no figura).
Incorporar en el plan de formación 2015 acciones o intervenciones de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y conciliación de la vida personal y profesional.
4.1 Velar por la igualdad de oportunidades en el ámbito de la retribución:
Realizar muestreos salariales bianuales por género, nivel y concepto, para conocer, evitar y en la medida de lo posible, minimizar las diferencias salariales, si las hubiere.
A los dos años de vigencia del Plan.
5. Conciliación vida profesional y personal
5.1 avanzar en la corresponsabilidad entre hombres y mujeres:
Difundir, mediante un folleto o documento informativo y/o a través de los canales de comunicación internos los derechos y medidas de conciliación de la Ley 3/2007 y comunicar los disponibles en Garda.
Desde enero 2015.
Consensuar con los sindicatos las campañas informativas y de sensibilización dirigidas a los trabajadores/as sobre la importancia de la corresponsabilidad y la igualdad de obligaciones en el reparto de tareas y el cuidado de las personas dependientes.
Se permite la acumulación del periodo de lactancia a petición del trabajador o trabajadora.
Intentar la conciliación familiar por el cuidado de un menor de 12 años intentando equilibrar los turnos de trabajo entre los dos progenitores que trabajen ambos en la empresa. Uno de los dos podrá elegir turno dentro de las posibilidades del centro de trabajo donde preste servicio.
Facilitar a los trabajadores/as separados/as y/o divorciados/as con hijos menores en edad escolar, la posibilidad de elegir el período vacacional para la conciliación de la vida laboral y familiar.
6. Prevención de acoso sexual y violencia de género
6.1 Establecer un proceso relacionado con la detección, prevención y actuación en situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo:
Elaborar un protocolo de actuación para la Prevención del Acoso Sexual y/o por razón de Sexo y difundirlo al total de la plantilla.
Protocolo de actuación de acoso sexual.
Incluir en el Plan de Acogida información sobre la prevención del Acoso Sexual y/o por razón de Sexo en el trabajo.
Inclusión en el plan de acogida.
Nombrar una comisión de seguimiento.
Dirección de RRHH y sindicatos.
6.2 Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres, victimas de la violencia de género contribuyendo así en mayor medida a su protección:
Incluir en el Plan de Acogida las mejoras de los derechos legalmente establecidos por las mujeres de la violencia de género.
• Funciones/Atribuciones.
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que los Planes e Igualdad fijarán los Objetivos concretos de Igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente de la obligación prevista para el empresario en el artículo 47 de la mencionada norma y el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de informar a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos; de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como de la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad. sobre la aplicación del mismo.
Concretamente, la fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de la empresa Garda Servicios de Seguridad, S.A. permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará una Comisión de Seguimiento y Evaluación que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar al grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
A. Constitución: Las partes firmantes del presente Plan de Igualdad, acuerdan la creación de una Comisión de Seguimiento para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad de Garda Servicios de Seguridad, S.A. Dicha Comisión se ha constituido el 2 de julio de 2014.
B. Composición: La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Garda Servicios de Seguridad, S.A. estará compuesta con carácter paritario por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del Plan, concretamente 4 representantes de la parte empresarial y 4 representantes de la parte sindical.
Uno de los vocales designados por la empresa actuará como responsable-coordinador ante las partes facilitando una dirección electrónica a la que puedan hacerse las comunicaciones.
– Seguir la aplicación de las medidas legales para fomentar la igualdad y el cumplimiento y desarrollo del Plan de Igualdad:
• Identificando ámbitos prioritarios de actuación.
• Promoviendo acciones formativas y de sensibilización como Jornadas de Igualdad.
• Evaluando la consecución de objetivos y el desarrollo del Plan de Igualdad.
• Introduciendo acciones correctoras para alcanzar el fin en el plazo fijado.
Teniendo en cuenta la vigencia inicial del Plan se realizará una evaluación parcial a los seis meses desde la entrada en vigor del mismo y, evaluación anuales, hasta que transcurran los cuatro años desde su firma y por tanto, el período de vigencia de este Primer Plan de Igualdad de Garda Servicios de Seguridad, S.A.
En la evaluación parcial y anuales se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad.
D. Funcionamiento: La Comisión se reunirá como mínimo 1 vez al año, con carácter ordinario, así como, podrán celebrarse reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Domicilio: a efectos de notificaciones y convocatorias, queda fijado como domicilio de la Comisión cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo.
– Lugar adecuado para realizar las reuniones.
– Serán de cuenta de la empresa los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento de los miembros de la comisión de acuerdo con el sistema existente en la misma.
Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de las mismas, serán como mínimo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y no se contabilizaran dentro del crédito horario de la representación de trabajadores y trabajadoras.
F. Solución extrajudicial de conflictos: Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al Acuerdo Interconfederal de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales vigente en el momento del conflicto, sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Procedimiento de Prevención y Tratamiento de situaciones de Acoso sexual y/o Acoso por razón de sexo en el trabajo en la empresa Garda Servicios de Seguridad, S.A.
La dirección de la empresa Garda Servicios de Seguridad, S.A. y los sindicatos con representación en la Comisión de Igualdad o de Seguimiento, reconociéndose recíprocamente con legitimidad y capacidad suficiente para ello:
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral.
Acoso sexual: Según el artículo 7.1 de la L.O. 3/2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: Artículo 7.2 de la L.O. 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
1. Comisión Instructora de Situaciones de Acoso
Se crea la Comisión Instructora de Situaciones de Acoso, como órgano encargado de tramitar el procedimiento. Se constituirá reconociéndose idéntica representatividad a la representación de la dirección de la empresa y a la de los trabajadores y trabajadoras. Cada una de las partes podrá nombrar a un máximo de dos representantes en la comisión (ambas partes dispondrán del mismo número de votos al margen del número de asistentes). Cara a mantener una misma unidad de criterio, ambas partes se comprometen, una vez constituida la comisión, a garantizar en la medida de lo posible que sus representantes tengan carácter estable. Por la RLT la representación puede estar delegada en representantes unitarios o sindicales, inclusive ajenos a la empresa.
La representación sindical en la Comisión Instructora será de carácter rotativo entre los sindicatos representados en la empresa por cada caso de acoso denunciado. No obstante, la persona denunciante podrá cambiar el sindicato que esté en la Comisión Instructora para la tramitación de su expediente. En este caso, si la elección del sindicato no corresponde con el sindicato al que le toca por turno en la Comisión Instructora, se saltará dicho sistema de rotación en este expediente.
Instructor/a: Persona técnica encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente (citaciones, levantamiento de acta, custodia de documentación, etc.) y encargada de redactar el Informe de Conclusiones. Será elegida por la empresa.
Asesor/a: Persona técnica encargada del asesoramiento de la Comisión. Será necesario tener formación en igualdad o experiencia similar en temas de género. Será elegida por la parte sindical.
La Comisión Instructora de Situaciones de Acoso se ajustará a un procedimiento de actuación que se regirá por los siguientes criterios:
1. El procedimiento se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, teniendo un plazo de resolución del expediente de treinta días máximo desde la solicitud de intervención.
2. El proceso se iniciará por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso a través de la dirección de la empresa o de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Una vez recibida, cada parte (RLT o Dirección de la Empresa) informará a la otra de dicha solicitud.
La petición de intervención se presentará por escrito dirigido a la «Comisión Instructora de Situaciones Acoso», o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, en el cual se inste la intervención de la misma. Posteriormente, ésta solicitará el relato detallado y pormenorizado de los distintos actos e incidentes presuntamente constitutivos de acoso, identificación de la/s persona/s implicadas en calidad de víctimas, testigos, y autor/es de las conductas indeseadas.
3. Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, se constituirá la Comisión Instructora. Una vez conformada y designadas la persona instructora y la asesora se abrirá el correspondiente «Expediente de Investigación por presunto acoso».
4. Una vez constituida, la Comisión Instructora iniciará la apertura de expediente informativo encaminado a averiguar y constatar los hechos denunciados, dándose audiencia a todas las personas intervinientes, testigos y aquellas que considere la Comisión deban personarse, incluida la RLT del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y verificación de los hechos denunciados.
En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser asistidos en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por una persona de la RLT de su elección, pertenecientes a su mismo centro de trabajo.
5. Este proceso finalizará con la elaboración, por parte de la Comisión Instructora, de un informe de conclusiones, que incluirá alegaciones particulares si no ha podido llegarse a decisión unánime.
La resolución de la Comisión deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acosos», y, en consecuencia, expresamente declarará a la persona denunciada «autor de conducta constitutiva de acoso», o «no autor de conducta constitutiva de acoso».
Dicha resolución se remitirá a la Dirección de RRHH para la toma de la decisión final:
– Cuando se constate la existencia de acoso, la Dirección de RRHH adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional, así como la imposición de sanciones disciplinarias.
– Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar un cambio de puesto de la persona solicitante o cualquier otra medida que resultara procedente en función de los hechos comprobados y evaluados por la Comisión Instructora.
6. La decisión final se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y de la Comisión Instructora en el plazo de 24 horas. Se informará a su vez del resultado de la investigación, así como de la decisión final, a la RLT del centro de trabajo de las personas afectadas y a la Comisión de Igualdad o Seguimiento del Plan de Igualdad.
7. La Empresa asegurará que los trabajadores y trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, quienes planteen una queja en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará susceptible de sanción disciplinaria.
El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación, será de aplicación para la prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo que pudiera existir en cualquiera de los centros de Garda Servicios de Seguridad.
4. Difusión del Procedimiento
Se dará publicidad de este Protocolo mediante su publicación en el tablón de anuncios de todos los centros de trabajo, y a todos los Comités de la Empresa.
La empresa se compromete al desarrollo de acciones específicas para la sensibilización del conjunto de su plantilla, aplicando estrategias de formación, seguimiento y evaluación con objeto, no solo de prevenir el acoso, sino también de influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que integran la empresa de conformidad con el espíritu y la intención del presente protocolo.
5. Protección de las víctimas
1. Este protocolo pasará a formar parte del Plan de Igualdad cuando éste sea negociado, elaborado y firmado.
2. El presente Protocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro.
Al menos una vez al año, la Comisión de Igualdad o de Seguimiento evaluará la aplicación del presente procedimiento, pudiendo las partes hacer las propuestas de modificación y adaptación que consideren oportunas para mejorar la consecución de los objetivos del mismo. Para ello, se contará con un resumen estadístico de intervenciones realizadas, incluyendo información sobre número de cosas, tipo y resolución y con una valoración de su funcionamiento efectuada por las partes.
3. Este Protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa, dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las Personas, pero no es limitativo de la libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier procedimiento legalmente establecido u organismo competente.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 14
 artículo 46
 artículo 47
 artículo 64
 artículo 7
 Artículo 7
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución