Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/konkurencni-dolozka-vyprazdneny-institut-pracovniho-prava
Timestamp: 2019-11-13 04:22:57+00:00

Document:
Konkurenční doložka – vyprázdněný institut pracovního práva? | Právní prostor
Nejvyšší soud nedávno rozhodoval zajímavý spor [1] týkající se nároku zaměstnavatele z porušení konkurenční doložky bývalým zaměstnancem. Nejvyšší soud v této souvislosti řešil přiměřenost smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce podle zákoníku práce [2] a to, zda požadavek zaměstnavatele při porušení konkurenční doložky na zaplacení smluvní pokuty představuje za daných okolností výkon práva v rozporu s dobrými mravy.
Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele od roku 2010 jako obchodní manažer, předmětem její práce bylo zejména získání nových zákazníků, udržení těch stávajících a péče o ně. Za tím účelem měla zaměstnankyně přístup do informačního systému zaměstnavatele, znala jeho sortiment, cenovou politiku a okruh zákazníků.
V pracovní smlouvě si strany sjednaly konkurenční doložku standardního znění dle znění zákoníku práce s tím, že peněžité vyrovnání pro zaměstnankyni mělo být ve výši celého průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc dodržování konkurenční doložky (jednalo se tedy o dvojnásobek oproti zákonnému minimu). Pro případ, že by zaměstnankyně konkurenční doložku porušila, byla sjednána smluvní pokuta ve výši průměrného ročního výdělku zaměstnankyně (tj. 420 000 Kč).
Strany se následně dohodly na skončení pracovního poměru. Dva měsíce na to bývalá zaměstnankyně konkurenční doložku vypověděla. Než se tak ale stalo, zákaz konkurence porušila tím způsobem, že nastoupila do práce ke konkurentovi bývalého zaměstnavatele. Pracovní poměr pak po 3 dnech ve zkušební době sama zrušila.
Městský soud v Brně rozhodl tak, že vzhledem k intenzitě porušení povinnosti bývalou zaměstnankyní považoval za přiměřené, aby zaplatila částku ve výši 35.000 Kč (tj. 1/12 sjednané smluvní pokuty) z toho důvodu, že během krátkého působení u konkurenčního zaměstnavatele mu nemohla předat všechny informace, zkušenosti, poznatky či znalosti pracovních postupů, které získala u předchozího zaměstnavatele.
K odvolání obou stran rozhodl Krajský soud v Brně tak, že bývalému zaměstnavateli přiznal nárok na celou výši smluvní pokuty (tj. 420.000 Kč). Soud byl toho názoru, že vzhledem k činnosti bývalé zaměstnankyně bylo sjednání konkurenční doložky na místě. Z výše poskytnutého plnění navíc bylo podle soudu zřejmé, že bývalý zaměstnavatel měl enormní zájem na tom, aby se odcházející osoba zdržela konkurenční činnosti. Soud pak dospěl k závěru, že smluvní pokutu z konkurenční doložky nebylo možné moderovat, protože vzhledem k okolnostem nebyla sjednána v rozporu s dobrými mravy ani nebyla nepřiměřená okolnostem případu, když nepřesahovala plnění, které by bylo zaměstnankyni poskytnuto v případě, že by zákaz konkurence dodržela. [3]
Krajský soud mimo jiné dále uvedl, že bývalá zaměstnankyně nastoupila k novému zaměstnavateli bezprostředně po skončení předchozího pracovního poměru, takže měla zcela aktuální informace o předchozím zaměstnavateli. Její jednání tak mohlo mít pro bývalého zaměstnavatele daleko závažnější následky, než kdyby k porušení zákazu konkurence došlo s větším časovým odstupem.
Úvahy Nejvyššího soudu ke konkurenční doložce dle zákoníku práce
Po dovolání bývalé zaměstnankyně se věc dostala k Nejvyššímu soudu. Ten nejprve připomněl, že konkurenční doložka dle zákoníku práce umožňuje smluvně omezit na dobu určitou základní právo na svobodnou volbu povolání, [4] a tím preventivně bránit zneužití informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání. Nejvyšší soud dále konstatoval, že úprava smluvní pokuty u konkurenční doložky dle zákoníku práce představuje úpravu speciální (samostatnou) ve vztahu k úpravě smluvní pokuty v občanském zákoníku. Vzhledem k tomu, že smluvní pokuta by dle ust. § 310 odst. 3 zákoníku práce měla být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odst. 1 téhož ustanovení, je na soudu, aby vždy s ohledem na okolnosti konkrétního případu posoudil, jaká výše smluvní pokuty je přiměřená tak, aby motivovala zaměstnance k plnění jeho závazku a zároveň aby bývalého zaměstnavatele adekvátním způsobem zabezpečovala proti případné újmě, která by mu mohla porušením zákazu konkurence bývalým zaměstnancem vzniknout. K tomu Nejvyšší soud doplnil, že soud, který takovou věc řeší, je povinen zvážit, zda je výše smluvní pokuty přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u bývalého zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Kromě toho musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši peněžitého vyrovnání, které poskytuje bývalý zaměstnavatel bývalému zaměstnanci.
Zajímavé v této věci je, že Nejvyšší soud ve výsledku nezpochybnil závěry Krajského soudu o přiměřenosti smluvní pokuty v daném případě, jeho opačné rozhodnutí je založeno na námitce výkonu práva zaměstnavatele v rozporu s dobrými mravy. S ohledem na právní úpravu tehdejšího občanského zákoníku, která moderaci smluvní pokuty soudem neumožňovala, zbývala Nejvyššímu soudu pouze tato možnost [5], pokud chtěl rozhodnout ve prospěch zaměstnance.
K této otázce Nejvyšší soud uvedl, že k posouzení jednání zaměstnavatele jako rozporného s dobrými mravy je sice důležité posoudit, že zaměstnankyně do nového zaměstnání nastoupila téměř bezprostředně po skončení pracovního poměru u bývalého zaměstnavatele, takže měla zcela aktuální informace o situaci u něj, na druhou stranu však podle Nejvyššího soudu nebyl v této věci náležitě zohledněn rozsah, v jakém zaměstnankyně svůj závazek vyplývající z konkurenční doložky porušila. Okolnost, zda zaměstnanec informace nabyté u bývalého zaměstnavatele skutečně zneužije ve prospěch nového zaměstnavatele nebo svého vlastního podnikání, není sice podle Nejvyššího soudu podstatná, na druhou stranu však dovodil, že pokud pracovní poměr trval jen několik málo dní a skončil z iniciativy zaměstnankyně, pak tato skutečnost znamená, že zaměstnankyně porušila závazek z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu.
Závěrem Nejvyšší soud podotkl dvě věci. Jednak že zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance ze zákazu konkurence zaniká, čímž dochází k jeho "osvobození" a možnosti pokračovat ve výkonu činnosti, která by byla podle konkurenční doložky zakázaná, v tomto případě (vzhledem k tomu, že spor se řešil přes 5 let) by se však tento efekt nedostavil, což by majetkový postih zaměstnankyně činilo o to citelnějším. Za tohoto stavu nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyně smluvní pokutu zaplatila, a proto představuje požadavek zaměstnavatele na její zaplacení výkon práva v rozporu s dobrými mravy. Dále Nejvyšší soud dodal, že pro případ zneužití citlivých informací ve prospěch nového zaměstnavatele měl bývalý zaměstnavatel k dispozici i jiné prostředky ochrany (např. ochranu proti nekalé soutěži, včetně možnosti uplatnění náhrady škody, v závažných případech přichází v úvahu i trestní odpovědnost) než požadovat sankci v podobě smluvní pokuty z konkurenční doložky. Na závěr dodejme, že kvůli neúspěchu ve věci se zaměstnavatel dočkal i povinnosti uhradit bývalé zaměstnankyni náhradu nákladů řízení (cca 240.000 Kč).
Ačkoli chápu důvody, kterými byl zřejmě Nejvyšší soud v uvedeném případu veden, s jeho závěry se neztotožňuji. Smyslem konkurenční doložky dle zákoníku práce je preventivně bránit zneužití informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání. [6] V uvedeném případě měla zaměstnankyně přístup k databázím zákazníků a informacím o produktech a cenové politice bývalého zaměstnavatele. Bez přehánění se tak jednalo o jedny z nejcitlivějších informací, ke kterým se může zaměstnanec dostat. Toho si byl zřejmě vědom i zaměstnavatel, když vyrovnání za dodržování zákazu konkurence zdvojnásobil oproti zákonné výši. Ostatně přiměřenost smluvní pokuty nerozporoval ani Nejvyšší soud.
Smluvní pokuta je dále svojí podstatou svázána s porušením zajišťované povinnosti. Nárok na její zaplacení není nijak spjatý se vznikem škody nebo jejím rozsahem z porušení zajištěné povinnosti. Coby paušalizovaná náhrada škody zbavuje sjednání smluvní pokuty oprávněnou stranu povinnosti prokazovat vznik škody, její výši a příčinnou souvislost mezi těmito dvěma skutečnostmi. Skutečnost, že z porušení utvrzené smluvní povinnosti škoda nevznikla, případně že vznikla v nižší výši, než kolik představuje výše smluvní pokuty, není pro vznik práva a tomu odpovídající povinnosti dlužníka smluvní pokutu zaplatit rozhodující. [7] Ve vztahu k praxi si navíc strany sjednávají smluvní pokutu i z toho důvodu, že v případě porušení dané povinnosti předpokládají důkazní nouzi. Představa, že zaměstnavatel bez problémů prokáže, že zaměstnanec citlivou informaci sdělil konkurenčnímu subjektu, vyčíslí způsobenou škodu a ještě prokáže příčinnou souvislost mezi uvedeným, je přinejmenším úsměvná, bez ohledu na další zatížení a náklady, které by pro něj takový postup představoval.
Nejvyšší soud ve shodě s výše uvedeným v předmětném rozhodnutí uvedl, že ve vztahu k porušení zákazu konkurence nehraje roli, zda zaměstnanec důvěrné informace skutečně použije u nového zaměstnavatele nebo ve svůj vlastní prospěch. Na druhou stranu konstatoval, že 3 dny trvání zaměstnání u nového zaměstnavatele představují porušení závazku z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu (takže zaměstnavatel nemá nárok na smluvní pokutu a uplatňování tohoto nároku je výkonem práva v rozporu s dobrými mravy). Uvedená tvrzení se však dle mého názoru vylučují. Pokud ve vztahu k porušení povinnosti zajištěné smluvní pokutou nehraje roli „kvalita“ tohoto porušení, je otázkou, jak může hrát roli jeho „kvantita“. Jinými slovy, pokud má být rozhodující pouze to, zda došlo k porušení povinnosti, nedává smysl zabývat se tím, jak moc byla povinnost porušena nebo jak dlouho porušující stav trval. V tomto případě i s přihlédnutím k tomu, že výše smluvní pokuty byla shledána jako přiměřená. Navíc nežijeme v době analogové a argument v tom smyslu, že k „pořádnému“ porušení zákazu konkurence je třeba víc než 3 dny, se dle mého názoru míjí se současným stavem. Stačil by týden nebo 14 dní? V době internetu, elektronických databází a možnosti nosit po kapsách gigabajty dat?
K dalším podpůrným argumentům Nejvyššího soudu lze uvést, že délku trvání sporu a rychlost rozhodování soudů (tím spíš, pokud se věc vracela mezi jednotlivými stupni) snad nelze spravedlivě klást k tíži zaměstnavatele. Pokud tedy u bývalé zaměstnankyně nemohlo dojít ke stavu „osvobození“ od zákazu konkurence, je otázkou, proč tento stav vyložil Nejvyšší soud v její prospěch. Jaký jiný prostředek řešení sporu (odhlédneme-li od možnosti rozhodčího řízení, ke kterému by však bylo třeba souhlasu obou stran) měl zaměstnavatel v této věci využít, aby se rozhodnutí domohl tak rychle, že by se u zaměstnankyně mohl stav „osvobození“ od zákazu konkurence dostatečně projevit?
Dále mám za to, že ani „výtka“ směřovaná zaměstnavateli s tím, že přeci mohl využít jiných právních prostředků k ochraně svých citlivých informací, nemůže obstát. Soukromoprávní vztahy jsou ovládány autonomií vůle stran, která se uplatní i v pracovněprávních vztazích. Je na stranách, aby se dohodly na tom, jak si představují úpravu vzájemných práv a povinností. Uvedené platí i za situace, kdy zákoník práce vzhledem k faktické nerovnosti stran chrání zaměstnance jako stranu slabší. Pokud se strany dohodnou, že pro úpravu svých práv a povinností využijí konkurenční doložku, která v daném případě dává smysl, nemůže jim žádná třetí strana, a to ani soud, „doporučovat“ využití jiných prostředků a jejich nevyužití klást k tíži jedné z nich. Zatímco smluvní pokuta má povahu preventivní, satisfakční a odstraňuje riziko důkazní nouze, prostředky zmíněné Nejvyšším soudem tuto výhodu zcela postrádají a postavení zaměstnavatele by jen zhoršily. Uplatnění náhrady škody, dovolávání se pravidel o nekalé soutěži nebo podání trestního oznámení by bylo až následným řešením za situace, pokud by škoda vznikla. Podle uvedené logiky by si tedy měl zaměstnavatel počkat na způsobení škody a doufat, že se mu toto porušení podaří prokázat, včetně vyčíslení škody a příčinné souvislosti. Ale proč škodě předcházet, když ji může zaměstnavatel nést…
Uvedenými závěry dle mého názoru Nejvyšší soud zužuje mantinely pro už tak dost problematické využití konkurenční doložky zaměstnavateli a vyprazdňuje její smysl. Byť zákoník práce se smluvní pokutou právě a jedině u konkurenční doložky výslovně počítá, porušení zákazu konkurence ze strany zaměstnance zřejmě samo o sobě nestačí k tomu, aby zaměstnavateli vznikl nárok na smluvní pokutu. Na základě závěrů uvedených v předmětném rozhodnutí by zřejmě zaměstnavatel měl zkoumat nikoli zda, ale jak dlouho (nebo jak závažně) zaměstnanec zákaz konkurence porušoval, což ale odporuje charakteru a podstatě smluvní pokuty, a to i v případě, že je sjednána a uplatňována v rámci pracovněprávních vztahů. Případ však není zcela u konce, proti rozhodnutí Nejvyššího soudu byla podána ústavní stížnost. [8] Bude zajímavé sledovat, jak se Ústavní soud k této problematice postaví.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 6. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1922/2018.
[2] Ust. § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.
[3] Dle úpravy tehdy platného zákona č. 40/1964., občanského zákoníku, v současné době je moderace smluvní pokuty soudem přípustná dle ust. § 2051 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů.
[4] Viz čl. 26 odst. 1 LZPS.
[5] Viz např. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 8. 2012, sp. zn. 33 Odo 875/2005.
[6] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 1217.
[7] Hulmák, M. a kol.: Občanský zákoník V. Závazkové právo. Obecná část (§ 1721–2054). Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 1282. Byť se jedná o komentář k aktuálně účinnému občanskému zákoníku, mám za to, že uvedený závěr lze bez problému vztáhnout i na smluvní pokutu dle předchozí právní úpravy.
[8] Sp. zn. II. ÚS 3101/18.

References: soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 Soud 
 Soud 
 soud 
 soud 
 § 310
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 310
 zákona č. 262
 zákona č. 40
 § 2051
 zákona č. 89
 čl. 26