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Timestamp: 2020-07-03 13:40:27+00:00

Document:
La empresa en la desescalada: Medidas en materia de cotización a la luz del RDLey 18/2020
De Cristina Aragón Gómez 14.5.20
[Esta entrada ha sido revisada y actualizada a raíz de la publicación del boletín de noticias red 11/2020 (de 14 de mayo), 12/2020 (de 19 de mayo) y 13/2020 (de 29 de mayo)]
El RDLey 18/2020, de 12 de mayo, ha previsto una serie de medidas en defensa del empleo, aplicables durante esta nueva fase de desescalada. Entre otros cambios, la reforma introduce importantes modificaciones respecto a las medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los ERTEs de fuerza mayor.
Concretamente, durante los meses de mayo y junio, las empresas que se mantengan en situación de fuerza mayor total quedarán exoneradas de realizar la aportación empresarial prevista en el art. 273.2 LGSS que incluye, como sabemos, todos los conceptos (contingencias comunes, contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional). Y esta exoneración se mantiene en los mismos términos en que se aplicó durante los meses precedentes (los meses de marzo y abril). Por lo tanto, la exención alcanza al 100% de la cuota patronal en aquellas empresas que tuvieran menos de cincuenta trabajadores en plantilla a fecha 29-2-2020. Si el número de empleados superara este umbral, la exoneración de la obligación de cotizar se concretaría en el 75% de toda la cuota patronal.
El régimen jurídico es radicalmente distinto con respecto a las empresas que se encuentran en una situación de fuerza mayor parcial y que, por tanto, pueden ir recuperando progresivamente su actividad productiva. En tal caso, se prevén incentivos con respecto a los trabajadores que se mantienen adheridos al ERTE (y, por lo tanto, siguen con su contrato en suspenso) y con respecto a los trabajadores que reanudan su actividad. De hecho, la cuantía de la exención es sustancialmente superior con respecto a los trabajadores que son desafectados del ERTE y se reincorporan al trabajo, con un claro propósito de favorecer el tránsito a la situación de activo.
En la práctica, la cuantía de la exención oscila entre un mínimo de un 30% y un máximo de un 85% en función de tres variables: a) el volumen de plantilla de la empresa; b) la concreta situación del trabajador (si sigue adherido al ERTE o ha sido desafectado del mismo); y c) el mes de que se trate (si es mayo o junio).
Partiendo de lo anteriormente expuesto, la cuantía de la exención se concretaría en los siguientes porcentajes:
Con respecto a las empresas en situación de fuerza mayor parcial, estas exenciones se aplicarán a partir de la fecha de efectos de la renuncia. De manera que, desde la fecha en que se produzca la reanudación de la actividad productiva, la cuantía de la exención se ve desdoblada y se aplicará un porcentaje diferente con respecto a los trabajadores que se encuentren en situación de activo y los que se mantengan en situación de suspensión. Es más, teniendo en cuenta el tenor literal del art. 4 RDLey 18/2020 (que hace alusión a los porcentajes de jornada trabajados y los porcentajes de jornada afectados por la suspensión), parece posible el desdoblamiento de la exención con respecto a la cuota correspondiente a un mismo trabajador. Una interpretación que ha sido confirmada por la TGSS en su boletín de noticias red 11/2020.
Supongamos que una trabajadora presta servicios como peluquera en un centro de estética que cuenta con una plantilla de ocho empleados. Desde la declaración del estado de alarma, la empleada ha estado adherida a un ERTE por fuerza mayor de suspensión. No obstante, el 18 mayo, el centro reanuda parcialmente su actividad y reincorpora a esta trabajadora que realizará un 60% de su jornada de trabajo. Pues bien, con respecto a los 17 primeros días de mayo, la empresa se beneficiaría de una exención del 100%. Sin embargo, a partir del día 18 (fecha de reanudación de la actividad), la exención se desdoblaría: a) con respecto a la cuota patronal correspondiente a la jornada de trabajo realizada, es decir, la cuota que deriva de la aplicación de los arts. 141 a 150 LGSS, la exención alcanzaría al 85% durante los días que restan del mes de mayo; y b) con respecto a la cuota patronal correspondiente al desempleo parcial, es decir, la cuota que se deriva de la aplicación del art. 273.2 LGSS, la exención sería del 60%.
¿Y si la reanudación de la actividad hubiera tenido lugar el lunes 4 de mayo, al inicio de la fase 0 de desescalada? Durante los tres primeros días de mayo, el centro de estética se beneficiaría de una exención del 100%. A partir de esa fecha, según el boletín de noticias red 11/202, la empresa no podría aplicar exención alguna, "al tratarse de un supuesto de hecho anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-ley". Una interpretación que no se correspondía con el tenor de la norma. Afortunadamente, la TGSS ha reconsiderado este criterio interpretativo y aclara lo siguiente: "Por las personas trabajadoras que se han reactivado entre el 1 y el 12 de mayo de 2020, en empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor parcial el 13 de mayo de 2020, conforme a lo establecido en el apartado 2 del artículo 1 del Real Decreto-ley 18/2020, resultarán de aplicación las exenciones de la cotización previstas en el apartado 2 del artículo 4 de este Real Decreto-ley a partir del día en que se hayan reactivado" (boletín noticias red 12/2020, en la redacción dada por el boletín noticias red 13/2020).
Al margen de lo anterior, son varias las dudas que suscita la reforma: De un lado, a efectos de determinar el volumen de plantilla, se deben computar tanto los trabajadores en alta, como aquellos que sean “asimilados a los mismos”. ¿Y qué debe entenderse por tales? Nada aclara la norma al respecto. ¿Quizá se refiera a los falsos autónomos? Lo que ocurre es que si concurren los requisitos del art. 1.1 ET, no estamos ante profesionales “asimilados a trabajadores”, sino ante "trabajadores a secas". Además, la calificación de la naturaleza jurídica de una relación profesional compete a los juzgados del Orden Social, en ningún caso a la empresa (que es la que solicita la exención), ni a la Tesorería General de la Seguridad Social (que es quien la aplica), por lo que no se comprende bien el alcance de esta alusión, ni cómo se va a articular su aplicación práctica.
De otro lado, también se plantean dudas con respecto a los trabajadores que nunca paralizaron su actividad, pues fueron adheridos a un ERTE de reducción y no de suspensión. ¿Qué exoneración resultará aplicable durante los meses de mayo y junio? La respuesta no es ni mucho menos clara. Si a partir de la fecha de efectos de la renuncia, el trabajador no viera ampliado el porcentaje de jornada realizada, es evidente que se reduciría la exención aplicable a la cuota correspondiente al desempleo parcial, ¿pero se podría aplicar algún tipo de exención con respecto a la cuota patronal correspondiente a la jornada de trabajo realizada? De la literalidad del precepto, no parece desprenderse una respuesta afirmativa, lo que podría suponer una penalización de los ERTEs de reducción con respecto de los ERTEs de suspensión. Y, de hecho, la TGSS parece interpretarlo en este mismo sentido, pues el boletín de noticias red 11/2020 aclara que la exención correspondiente a la jornada trabajada únicamente se aplicaría en el supuesto de que se produzca un incremento del porcentaje.
Por último, debemos tener en cuenta que las empresas que repartan dividendos que se correspondan con el ejercicio fiscal en que se hayan aplicado estos expedientes de regulación temporal de empleo, deberán abonar previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de Seguridad Social (art. 5.2 RDLey 18/2020). Y también deberán reintegrar “la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes” las empresas que incumplan el compromiso de mantenimiento del empleo previsto en la DA6ª RDLey 8/2020, en la redacción conferida por la DF3ª RDLey 18/2020.
coronavirus COVID-19 ERTEs por fuerza mayor estado de alarma exención cotizaciones Seguridad Social RDLey 18/2020
Álvaro 14 de mayo de 2020, 19:07
Excelente artículo, tengo una duda, ¿el mantenimiento del nivel de empleo computa para todos desde la primera reincorporación? Es decir, si yo tengo 5 trabajadores, y saco a uno el día 4 de mayo de 2020 los 6 meses son para el o para el resto que vaya sacando progresivamente. La redacción del RDL me parece mucho más que mejorable.
Cristina Aragón Gómez 15 de mayo de 2020, 9:38
No me extraña nada que tengas dudas sobre cuál es el día en el que se activa el compromiso de mantenimiento del empleo, porque la regulación no es ni mucho menos clara. Si te sirve de consuelo (supongo que no), estamos todos igual...
Si recuerdas, la DA 6ª RDLey 8/2020, en su redacción original, decía lo siguiente: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Esta redacción ya planteó dudas en los supuestos en que se pudiera suceder un primer ERTE por fuerza mayor con un segundo ERTE por causas ETOP. ¿A partir de cuándo se debía computar el plazo? El Oficio DGT-SGON-850CRA aclaró que el plazo se activaba desde el momento en que concluyera el ERTE por fuerza mayor, esto es, el día en que finalizara el estado de alarma o sus posibles prórrogas.
A raíz del RDLey 18/2020, la redacción de la DA 6ª RDLey 8/2020 ha cambiado. De acuerdo a la nueva regulación, el plazo de seis meses se activa desde la fecha de reanudación de la actividad, “entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla”.
Teóricamente, podrían ser tres las interpretaciones posibles:
Primera.- En la medida en que el compromiso es mantener los contratos de trabajo de cada uno de los trabajadores afectados por el ERTE, el plazo se activa en el momento en el que cada uno de ellos se reincorpora al trabajo de forma efectiva, de manera que no habría un único plazo general, sino tantos plazos como trabajares hayan sido adheridos al ERTE.
Segunda.- El plazo de seis meses es único y se activa desde el momento en el que se reincorpore el primer trabajador.
Tercera.- El plazo de seis meses es único y se activa en el momento en el que se haya reincorporado al trabajo el último empleado.
Pues bien, teniendo en cuenta la nueva redacción de la DA 6ª RDLey 8/2020, creo que las interpretaciones que mejor se ajustan a su tenor literal son las dos primeras. Y, teniendo en cuenta el oficio DGT-SGON-850CRA (que partía de la existencia de un único plazo común para todos), me inclino por pensar que la interpretación correcta es la segunda.
No obstante, sería conveniente alguna aclaración al respecto por parte de la Administración, a sabiendas de que seguiremos moviéndonos en el plano de la absoluta inseguridad jurídica (por cuanto estos oficios no tienen carácter vinculante).
Álvaro 15 de mayo de 2020, 9:59
Csubils 15 de mayo de 2020, 9:04
Excelente. NO obstante, para el caso de la peluqueria, al tratarse de una emprea de -50 trabajadores los porcentajes creo que deberían ser 85% (parte trabajada) y 60% (parte no trabajada) ; y no los expresados de 60% y 45%. Gracias.
Cristina Aragón Gómez 15 de mayo de 2020, 9:33
Mil gracias por la apreciación, Carlos!!! Ciertamente, había aplicado los porcentajes correspondientes a una empresa con 50 o más trabajadores... Ya lo he corregido en el texto. Gracias de nuevo!
Csubils 15 de mayo de 2020, 11:35
¿ Qué os parece esta interpretación ?
Criterio inicial para interpretar supuestos de FM TOTAL O PARCIAL :
Tenemos un punto de partida por el que se establecen MEDIDAS a esa FUERZA MAYOR “inicial”. En el momento que REACTIVEMOS, modifiquemos ese punto de partida, estariamos en situación de FM PARCIAL.
UNO. Así una empresa que tiene el siguiente punto de partida :
Un autonomo que” trabaja” PERO sus tres trabajadores estaban y siguen en el paro : es FM TOTAL. Pasará a situación de FM PARCIAL en el momento en que alguno de esos trabajadores se REINCORPORE. ¿Entenedemos que son reincoporaciones a partir del 13 de mayo o reincoporaciones producidas anteriores a dicha fecha ? ¿ ambas posibilidades?
DOS .Así una empresa que tiene el siguiente punto de partida :
Empresa que en su FM tenia 4 trabajando y 6 en el paro : es FM TOTAL. Pasará a situación de FM PARCIAL en el momento en que alguno de esos trabajadores se REINCORPORE. ¿Entenedemos que son reincoporaciones a partir del 13 de mayo o reincoporaciones producidas anteriores a dicha fecha ? ¿ ambas posibilidades?
Es decir, pasaremos a situación de FM PARCIAL cuando modifiquemos el plan inicial dela FM CONSTATADA = FM TOTAL.
DUDAS RESPECTO DE LA OBLIGATORIEDAD EN EL REINICIO …
Queda la duda en si , si DESAPARECEN LA S CAUSAS la empresa está obligada a REINICIAR su actividad , ergo SI ESTÁ OBLIGADA O NO A REINCOPORAR TRABAJADORES. Es decir, si la cuestión de las fases PROVOCA QUE mi empresa pasa a siutación de FM PARCIAL. Benavides es prudente pero … considera que debe ser facultad de la empresa decidir cuando se reactiva la actividad. No obstante el RD 18/2020 establece en el art.1.2.:
Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.
Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.”
Cristina Aragón Gómez 19 de mayo de 2020, 7:57
Buenos días, Carlos!
Estoy de acuerdo contigo en que la redacción de la norma es muy dudosa y en que no queda claro si hay o no obligación de reincorporar a los trabajadores. Me inclino por pensar en sentido afirmativo teniendo en cuenta lo siguiente: El legislador advierte que están en fuerza mayor total aquellas empresas afectadas por causas que "impidan el reinicio de la actividad" y que se encuentran, sin embargo, en fuerza mayor parcial las empresas que puedan recuperarla (aunque sea de forma parcial).
Además, el art. 1.2 aclara: “Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada”. Por lo tanto, en mi opinión, si una empresa puede reiniciar su actividad y decide no hacerlo por razones de demanda, no se encuentra ya en una situación de fuerza mayor total: pues, si no abre, ya no es por imposibilidad.
De otro lado, la exoneración exige que la empresa realice una declaración responsable (art. 4.3 RDLey 18/2020). Pues bien, según el art. 69 Ley 39/2015, la declaración responsable es el documento suscrito por un interesado en el que manifiesta, bajo su responsabilidad, "que cumple con los requisitos establecidos en la normativa vigente para obtener el reconocimiento de un derecho o facultad o para su ejercicio", por lo tanto, que cumple con los requisitos del art. 1.1 RDLey 18/2020 (que habla de imposibilidad).
Angel Jurado 15 de mayo de 2020, 13:50
Yo también me inclino por la segunda, pero una cosa adicional: ¿En caso de incumplimiento del compromiso que se deben reintegrar la "totalidad" de las cotizaciones exoneradas del trabajador o trabajador cuya extinción del contrato ha provocado el incumplimiento o la "totalidad" de las cotizaciones que se hubiera exonerado la empresa como consecuencia del ERTE por fuerza mayor? Leo por ahí interpretaciones en un sentido y en otro...
Csubils 15 de mayo de 2020, 15:30
No está claro. Puede interpretarse en la "totalidad" de cotizaciones del trabajador ; o de la "totalidad" de cotizaciones de toda la empresa. ¿ In dubio pro administración ?
Cristina Aragón Gómez 18 de mayo de 2020, 10:19
Hola Ángel! Aunque resulta totalmente desproporcionado y sorprende que merezca la misma consecuencia la empresa que despide a un trabajador, que la que despide a todos ellos, creo que la voluntad del legislador es cabalmente esa: que la empresa tenga que devolver todas las cotizaciones de las que se haya exonerado con motivo del ERTE por fuerza mayor (y no solo las correspondientes al concreto trabajador afectado por la decisión extintiva).
Angel Jurado 18 de mayo de 2020, 12:47
Gracias Cristina. Sí, tiene toda la pinta que sí es así. Saludos!
Unknown 18 de mayo de 2020, 16:49
Buenas tardes, una empresa formada por 2 empleados procede a desafectar a sus dos empleados ya que esta en erte FM parcial por encontrarse en su provincia en fase 1 y permite iniciar su actividad ( terrazas) aunque no en su totalidad. Tendría derecho a la exoneración del 85%? Estoy leyendo en foros que al sacar a todos sus trabajadores.del erte, dicho erte se considera finalizado no teniendo derecho. Lo considero ilógico ya que si dejo a uno sin desafectar si tendría derecho a la exoneración. Que opináis vosotros?
Cristina Aragón Gómez 20 de mayo de 2020, 10:05
De tu pregunta deduzco que los trabajadores han pasado de estar en ERTE por fuerza mayor total (en situación de suspensión) a un ERTE por fuerza mayor parcial (en situación de reducción de jornada). ¿Es así? ¿O han sido totalmente desafectados del ERTE y se encuentran en este momento en activo, trabajando el 100% de la jornada?
Alejandro Garcia 19 de mayo de 2020, 8:10
Buenos días, en primer lugar muchas gracias por el artículo Cristina. Es muy útil a la hora de identificar los aspectos menos claros del precepto. que requieren cuanto menos una cierta prudencia en la aplicación. Quería trasladar una cuestión, que quizás a algunos les pueda resultar obvia la respuesta, pero a mi me despierta ciertas dudas: Cuando el reinicio de la actividad es parcial, hay una exoneración de cuotas por la parte de la jornada efectivamente trabajada y otra por la parte de jornada que se mantiene en ERTE. La pregunta es:¿La exoneración de cuotas correspondiente a la jornada trabajada se calcula a partir de la base de cotización correspondiente a los salarios percibidos por el trabajo realizado, no al promedio de las bases de cotización de los 6 meses inmediatamente anteriores al ERTE?
Cristina Aragón Gómez 20 de mayo de 2020, 10:14
Hola Alejandro! En efecto, si el empleado solo trabaja una parte de la jornada, habría dos bases de cotización que generarían dos cuotas diferentes sobre las cuales se aplicarían exenciones también diferentes. La base de cotización correspondiente a la jornada realizada se calcularía teniendo en cuenta lo que cobra el trabajador ese concreto mes (añadiendo, como es obvio, la parte proporcional de los conceptos de devengo superior al mensual). La base de cotización correspondiente al desempleo parcial, sin embargo, se calcula tomando como referencia la base reguladora de la prestación (por lo tanto, el promedio de las bases por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos ciento ochenta días anteriores al hecho causante).
Alejandro Garcia 24 de mayo de 2020, 14:13
Lorena Cabel 19 de mayo de 2020, 12:02
Hola Cristina. Estupendo articulo. Si no te importa te planteo mi pregunta. En nuestro caso tenemos una cadena de tiendas distribuidas por toda España. La iremos abriendo según la desescalada lo permita, lo que es de manera desigual por todo el territorio. Además lo haremos de manera progresiva, con horarios más reducidos tanto de apertura, como de jornadas. Incluso algunas personas no se incorporaran hasta que se amplíe el horario y el aforo. En este caso, ¿tu entiendes que el ERTE en su totalidad se convierte en parcial, aunque algunas tiendas no puedan abrir? o podremos diferenciar por centro de trabajo, aunque el ERTE sea el mismo. Muchas gracias¡
Cristina Aragón Gómez 20 de mayo de 2020, 10:20
Hola Lorena: A día de hoy, del RDLey 18/2020 lo que se desprende es que la fuerza mayor parcial se establece a nivel de empresa (y no de centro). Ojalá la Dirección General de Trabajo aclare este extremo porque la situación que se genera es muy injusta...
Cristina Aragón Gómez 29 de mayo de 2020, 14:19
Hola de nuevo, Lorena: No sé si has visto el Oficio DGT-SGON-726PGG, de 27 de mayo. En él se reconoce que el paso de ERTE TOTAL a ERTE PARCIAL se debe realizar a nivel de empresa. No obstante, admite que los efectos laborales se desvinculen de los efectos de Seguridad Social, por lo que habrá que esperar ahora a ver si la TGSS se pronuncia al respecto y permite la aplicación de diferentes porcentajes de exención en función del código de cuenta de cotización.
Álvaro 22 de mayo de 2020, 19:02
Tengo casos de empresas que aunque por medidas de cambio de fase podrían abrir, no le salen las cuentas. ¿Si una empresa amparándose en un impedimento más económico que de prohibición de abrir, pasaría esta de un ERTE suspensivo por fuerza mayor total a uno parcial?
Siendo empresas de menos de 50 trabajadores, ¿sería la consecuencia que su exoneración por no sacar a nadie del ERTE pasar de una exoneración del 100% a solo el 60%? Si esa empresa (hostelería) radicada en Madrid no tiene terraza que abrir ni servicio de comidas a domicilio, ¿se podría interpretar que perdura su causa de fuerza mayor total?
Unknown 22 de mayo de 2020, 19:32
Yo he visto opiniones que dicen que sí y opiniones que dicen que no. También me gustaría saberlo.... Ojalá tuviera la contestación!!!! A ver si Cristina puede ayudarnos a comprender.
Anónimo 25 de mayo de 2020, 14:29
A ver, me gustaría recabar opinión respecto a la siguiente situación, a efectos de que corresponda aplicar la exoneración de cuotas.
Se trata de una empresa, que el pasado 20 de abril, ya recuperó a un trabajador del ERTE de fuerza mayor, permaneciendo otros tantos sin recuperar actividad.
En este caso, entiendo que no se encuentra en la situación de fuerza mayor total descrita en el apartado 1 del artículo 1 del RDL 18/2020, pero me surgen dudas respecto a si podría estar incluida en el apartado 2 de dicha norma, parece que tampoco, porque no se ha reincorporado ninguna persona trabajadora, a partir de la fecha de entrada en vigor, 13 de mayo de 2.020; aunque en el número 4 del apartado "ACLARACIONES AL BOLETIN NOTICIAS RED 11/2020" del BNR 12/2020, indica que que sí resultan de aplicación exoneraciones, tanto para personas trabajadoras, tanto reactivadas como mantenidas en situación de suspensión, en el periodo comprendido entre el 1 y el 12 de mayo de 2020, periodo este anterior a la entrada en vigor del RDL 18/2020.
Csubils 25 de mayo de 2020, 15:15
¿ CUÁNDO ESTAMOS EN FUERZA MAYOR TOTAL , PARCIAL O NOS QUEDAMOS
SIN FUERZA MAYOR ?
Atendiendo a la literalidad y voluntad de la norma (exposición de motivos ), que consiste en ir generando la reincorporación de los trabajadores, partamos de la ACTIVIDAD DE LA EMPRESA QUE ESTEMOS ANALIZANDO y de qué FASE se encuentre el municipio en donde se desarrolla tal actividad.
En función de estas coordenadas pueden suceder varios escenarios.
1.NO PUEDO DESARROLLAR MI ACTIVIDAD = FUERZA MAYOR TOTAL.
2.PUEDO DESARROLLAR MI ACTIVIDAD PARCIALMENTE pero esta apertura incluso en el supuesto de mínima apertura, sería ANTIECONOMICA porque me produciría pérdidas (problema de la prueba inequívoca) está justificado no desafectar trabajadores pero la situación de la empresa es FUERZA MAYOR PARCIAL.
3.PUEDO DESARROLLAR MI ACTIVIDAD PARCIALMENTE y esta apertura, aunque sea mínima, ya no es antieconómica. Entonces debemos ir llamando DESAFECTANDO progresivamente a los trabajadores en la medida que la actividad lo permita = FUERZA MAYOR PARCIAL
Debe ser un llamamiento consciente y respetuoso con la causa que motivó mi fuerza mayor.
Contra más desafectaciones y afectaciones hagamos más en duda ponemos nuestra causa de fuerza mayor que es siempre una causa OBJETIVA, independiente de la voluntad del propio empresario.
4.PUEDO DESARROLLAR COMPLETAMENTE MI ACTIVIDAD = FIN DE LA FUERZA MAYOR, nos ponemos a trabajar y archivo del expediente.
5.PUEDO DESARROLLAR COMPLETAMENTE MI ACTIVIDAD . FIN DE LA FUERZA MAYOR y nos ponemos a trabajar pero no es lo suficientemente rentable. TRAMITAMOS UN ERTE ETOP que tendrá efectos retroactivos al momento en que cesó el ERTE POR FUERZA MAYOR.
Hacer desafectaciones de modo creciente. Es posible desafectar y volver a afectar pero ello generará inspecciones en que se deberá justificar cada movimiento. Si reincoporamos a alguién estamos diciendo que se puede trabajar, luego, que ya no hay causa de fuerza mayor aunque sea parcialmente.
La fecha de 30 de junio es una fecha límite. Hay que ser prudentes, en función de nuestra ACTIVIDAD & FASE lo más normal es que no lleguemos a tal fecha.
Para la desafectación se prioriza llamar a dos trabajadores a media jornada antes que uno a tiempo completo.
Anónimo 26 de mayo de 2020, 17:04
Buenas tardes, entiendo que cuando finaliza el ERTE por reincorporación de todos los trabajadores habría que hacer comunicación a la AL indicando la renuncia total, pero ¿en caso de que la reincorporación sea parcial hay que hacer una comunicación también de esa renuncia parcial?
Costan 26 de mayo de 2020, 19:20
Transcribo a continuación, "Aviso Subsanación. Medidas Real Decreto Ley 18/2020", que entiendo que resolverá tu duda. Al final incluyo enlace.
Para más claridad, también transcribo respuesta a una consulta efectuada a la SGON.
Aviso Subsanación.
https://expinterweb.mitramiss.gob.es/ley11/inicio/elegirTramite.action?tramiteSel=4&procedimientoSel=310&proc=1
Respuesta de la SGON a consulta sobre la renuncia total artículo 1.3 RDL 18/2020.
" Dicho lo anterior, respecto al primer correo en el que pregunta sobre la renuncia total a la que se refiere el primer párrafo del apartado 3 del artículo 1 del Real Decreto-Ley 18/2020, se informa que, de acuerdo con dicho apartado, las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total al expediente de regulación de empleo autorizado, es decir la renuncia a la totalidad de las medidas quedando desafectados definitivamente todos los trabajadores incluidos en el ERTE. Dicha renuncia tiene que hacerse de forma expresa, sin que se produzca en ningún caso de forma tácita por la desafectación de todas las personas trabajadoras inicialmente incluidas en el ERTE, dado que las medidas podrían volver a aplicarse en un momento ulterior hasta el 30 de junio de 2020.
Por tanto, las empresas no tienen que comunicar a la autoridad laboral las desafectaciones de trabajadores, ni su posible posterior afectación, ni ninguna otra variación de las medidas del expediente de regulación de empleo que no sea la renuncia total y definitiva de las mismas, sin posibilidad de recuperación posterior. Todo ello, sin perjuicio de las comunicaciones que sí deben efectuarse al SEPE y, en su caso, a la TGSS.
Cristina Aragón Gómez 29 de mayo de 2020, 14:25
Según el Oficio DGT-SGON-726PGG, de 27 de mayo, únicamente habría que notificar la renuncia en el supuesto de que sea total (y no meramente parcial). Un saludo!
Anónimo 2 de junio de 2020, 10:10
Mi duda es la siguiente: Una empresa que incorpora a todos sus trabajadores el 5 de mayo, y los da de baja en el ERTE del artículo 22, al que renuncia, ¿tiene derecho a exenciones por el período posterior a la reincorporación? En la TGSS están informando por teléfono que sí se tiene ese derecho con base en que hay que "reinterpretar" el RD-L 18/2020. Tiene su lógica para no hacer de peor condición al que reincopora a todos que al que sólo lo hace en parte, pero, ¿tú qué opinas Cristina?. Gracias y enhorabuena por el blog.
Chavo 4 de junio de 2020, 13:47
Ami me surge la siguiente duda: emrpesa que lleva a cabo varios ERTES de fuerza mayor. Solo desafecta por reinicio de actividad en un de los ERTES, permaneciendo el resto en ERTE total. El nuevo sistema de exoneracion de cuotas del RDL 18/2020, ¿afecta a todos los ERTES que ha hecho la empresa o solo al ERTE en el que se incorporan trabajadores? Muchas gracias por vuestra ayuda.
La duración de los contratos temporales en suspensión por erte
De Francisco Javier Gómez Abelleira 31.3.20
El artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 impone la interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales afectados por una suspensión derivada de un erte/Covid-19. El artículo es importante, porque altera el régimen jurídico de contratos que son muy utilizados. El artículo empieza refiriéndose a “la suspensión de los contratos temporales”, lo que genera la primera duda: ¿deja fuera de su ámbito la reducción de jornada por erte? La interpretación literal aboca a responder sí. Esto implica que si el trabajador temporal no está afectado por una suspensión, sino por una reducción, la interrupción del cómputo de la duración del artículo 5 no se produce, con lo que estaríamos al régimen general de cómputo y extinción de contratos de duración determinada, descrito en esta entrada del Blog. Respecto de la interrupción del cómputo de los contratos formativos, es una medida acertada y coherente con la naturaleza y finalidad de estos contratos, como así puse de relieve en otra ent…
Problemas en la sucesión de ERTEs: de la fuerza mayor a las causas ETOP
De Ana de la Puebla 28.4.20
Entrada elaborada por Ana de la Puebla y Jesús R. Mercader
Es evidente que el fin del estado de alarma, que empieza por fin a vislumbrarse como una realidad posible, no va a determinar ni mucho menos una vuelta inmediata a la normalidad en la actividad económica y productiva. El proceso será progresivo, por escalas, y probablemente mucho más lento de lo que nos gustaría. Con ese panorama, son numerosas las empresas, inmersas ahora mismo en una suspensión de su actividad productiva por causas de fuerza mayor derivada del COVID-19, que han pasado ya a la pantalla siguiente y están valorando la tramitación de ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con la intención de que tales medidas se apliquen sin solución de continuidad tras la finalización de los ERTEs por fuerza mayor. Y en ese contexto de sucesión de ERTEs son muchas las incertidumbres y dudas que se plantean. En primer lugar, las circunstancias determinantes de la fuerza mayor derivada del COVID-19 …
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Presentación Revista Labos. Revista de Derecho del...
COVID-19 coronavirus registro de jornada tiempo de trabajo ERTE ERTEs por fuerza mayor conciliación de la vida familiar y laboral igualdad de género jornada de trabajo COVID19
ERTEs discriminación negociación colectiva Despido Indefinido no fijo absentismo brecha salarial contrato de trabajo datos de carácter personal derecho a la intimidad derecho a la protección de datos desempleo despido objetivo estado de alarma horario huelga incapacidad temporal protección de datos riesgos laborales salario OIT accidente de trabajo derecho comunitario despido por causas objetivas empleados exoneración de cuotas fuerza mayor horas extraordinarias igualdad entre hombres y mujeres indemnización por extinción del contrato de trabajo planes de igualdad plataformas prevención de riesgos prevención de riesgos laborales proporcionalidad reducción de la jornada regulación sindicatos tiempo parcial trabajadores tribunal constitucional Derecho del Trabajo ERTES por causas económicas Información Modificación sustancial RD Ley 6/2019 Ricardo Morón Prieto STJUE Seguridad Social Unión Europea acoso acoso sexual adaptación de la jornada administración pública automatización brecha prestacional buena fe concreción horaria confidencialidad conflictividad conflicto colectivo consentimiento contrato de relevo contratos de duración determinada control convenio colectivo datos biométricos despidos directiva discapacidad discriminación por razón de sexo empresa enfermedad extinción del contrato fijo discontinuos formación geolocalización igualdad interinos jubilación parcial laboralidad lactancia libertad de expresión maternidad medidas preventivas paternidad permiso por nacimiento permiso retribuido recuperable período de prueba poder de dirección del empresario poder disciplinario principio de precaución reforma laboral retención fiscal riders riesgos psicosociales robot salario mínimo interprofesional teletrabajo tiempo de reformas trabajador trabajadora embarazada transmisión de empresa transparencia vacaciones whistleblower 34.8 ET 44 ET AEPD Administración de justicia Agencia Española de Protección de Datos Agencia Tributaria Alemania Autónomo Brecha de seguridad Bréxit Byod Comedor de empresa Comisión negociadora Contratas Correia Moreira Cotización Crédito horario Códigos QR Diego Porras Dirección General de Trabajo Discriminación por religión EBEP EPI´s Estatuto Básico del Empleado Público Foro de Labos Francia GemaQuinteroLima Gobierno IMV IRPF Igualdad de trato en el empleo y la ocupación Ingreso Mínimo Vital Labos Lefebvre Luis Gordo González Montero Mateos Paraísos fiscales RD ley 7/2019 RDL 19/2020 RDL 8/2019 RDLey 10/2020 RDLey 18/2020 Registro de salarios Responsabilidad fiscal Revista Labos Salarios Salud mental Seguridad social. Suspensión por nacimiento TEDH TJUE Tecnología 5G UE VictorSanchezdelOlmo absorción y compensación abusiva accidente in itinere acción social acoso moral acoso psicológico activos intangibles acto administrativo acuerdos adopción de acuerdos ajuste salarial ajustes razonables algoritmos alta en el RETA amianto antecedentes penales antigüedad art. 54.2 ET auditoría autónomos banca becarios beneficios sociales call-center carga de trabajo causas ETOP cena de Navidad centro de trabajo centros sanitarios certificados cese de actividad cesión de clientela chatbot clasificación profesional colectivo comisiones ad hoc comité de empresa comité de huelga comités de empresa competencia desleal complemento por maternidad comportamiento compromiso compromiso de empleo compromiso de mantenimiento de empleo condena condición más beneficiosa conflicto laboral conocimientos técnicos y científicos consecuencias del incumplimiento consejos de administración contagio contingencia profesional contratación temporal contrato de interinidad contrato de obra o servicio determinado contrato en prácticas contrato eventual contrato para la formación y aprendizaje contratos temporales control de temperatura control horario convenio 189 OIT convenio concursal convenios de empresa cooperativas de facturación cooperativas; libertad sindical; afiliación sindical; acción sindical. cooperativas; régimen profesional; Covid-19; Seguridad Social criterio técnico de la Inspección de Trabajo cuidado del lactante cuotas dato de carácter personal datos anónimos datos de salud debates decisiones automatizadas declaraciones de los trabajadores denuncia anónima derecho a la propia imagen derecho comparado derecho de información derecho de la UE derecho de resistencia derecho procesal derecho sancionador derechos fundamentales desanonimización descansos desconexión digital desescalada despido colectivo despido disciplinario despido nulo desplazamientos. diligencia del empresario discriminación directa discriminación indirecta discriminación por asociación discriminación por vinculación disponibilidad del trabajador disponibilidad horaria distancia distancia de seguridad economía colaborativa economía laboral eficacia eficacia de la norma elecciones embriaguez empleados públicos empleo público empresa concursada empresa pública empresas de trabajo temporal enfermedad profesiona enfermedad profesional equiparación salarial esquirolaje interno esquirolaje tecnológico estabilizadores macroeconómicos examenes prenatales excedencia por cuidado de hijos exención cotizaciones Seguridad Social expatriación extranjeros fijos discontinuos fijos periódicos flexibilidad laboral fraude fuerza mayor parcial fuerza mayor total garantía laboral universal google maps guardias localizadas guía del ministerio habitualidad hospitalización ilegal impacto. imprudencia temeraria in itinere inconstitucionalidad indefinidos no fijos indemnización de despido indemnización por daños y perjuicios instituciones laborales interinidad por vacante jornada a la carta jornada irregular jurisprudencia TJUE legitimación libertad de información libertad sindical libre prestación de servicios local comedor manifestación mantenimiento del empleo marco normativo mascarilla medidas de vigilancia y control movilidad funcional mujeres nacimiento y cuidado del menor negociación negociación de empresa no competencia postcontractual normas ISO normas de tráfico normas técnicas nueva normalidad ofensas verbales a empresario organizativas o de producción pacto de exclusividad paralización actividad no esencial parto pasivos patinete eléctrico pensiones pensión de jubilación percepciones extrasalariales periodo de consultas permiso por cuidado del lactante personal laboral fijo poder negociador políticas preparación al parto prescripción presupuestos de laboralidad principio de cautela principio de proporcionalidad principio de seguridad proactiva prioridad aplicativa privacidad procedimiento proceso proceso social procesos de selección propia actividad propuestas sociales protección de datos. protocolos de seguridad prueba publicación científica ratificación readmisión obligatoria reclutamiento y selección reconocimiento facial reformas registro de jornada; buques de pesca; asociaciones del sector pesquero; Dirección General de Trabajo. relación laboral especial de alta dirección relación laboral hogar familiar representación legal responsabilidad responsabilidad de la empresa retribución reunión revista riesgo durante el embarazo riesgo durante la lactancia riesgo grave e inminente salud secciones secciones sindicales secretos empresariales seguridad y salud seguros servicios mínimos silencio positivo simulación de despido subcotnratación subsidio mayores 52 sucesión de plantilla sustitución de huelguistas tecnología trabajador especialmente sensible trabajador sensible trabajadores de edad trabajadores especialmente sensibles trabajo a distancia trabajo decente trabajo doméstico tramitación transmisión de empresas transporte transporte de viajeros en autobús transposición traslado trienios turnos tutela judicial efectiva técnica legislativa técnicas videollamada videovigilancia vigilantes de seguridad

References: artículo 1
 artículo 4
 artículo 22
In dubio
 artículo 1
 Real Decreto 
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 22
 artículo 5
 artículo 5