Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2015/03/despidos-colectivos-y-legitimacion.html
Timestamp: 2017-03-01 17:48:05+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despidos colectivos y legitimación procesal. La interpretación sistemática de los arts. 124 y 155 de la LRJS. El “Caso Iberia” llega al TS. Nota a la sentencia de 28 de enero que desestima el recurso interpuesto contra la sentencia de la AN de 4 de julio de 2013. EL BLOG DE EDUARDO ROJO
Despidos colectivos y legitimación procesal. La interpretación sistemática de los arts. 124 y 155 de la LRJS. El “Caso Iberia” llega al TS. Nota a la sentencia de 28 de enero que desestima el recurso interpuesto contra la sentencia de la AN de 4 de julio de 2013. 1. El día 3 de
marzo el gabinete de comunicación publicó una nota informativa con el título “El Supremo rechaza el recurso de CGT contrael fallo de la Audiencia Nacional que avaló el ERE de Iberia”, y el subtítulo “El
alto tribunal dicta dos sentencias en relación al despido colectivo de más
3.000 empleados pactado por Iberia con la mayoría de los representantes de los
trabajadores en el año 2013”. Su contenido es el siguiente: “El Pleno de la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias en relación al
despido colectivo de más 3.000 empleados pactado por Iberia con la mayoría de
los representantes de los trabajadores en el año 2013.
sentencias, el Supremo desestima el recurso planteado por el sindicato CGT
contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 4 dejulio de 2013, que avaló el ERE pactado. La resolución destaca que CGT se
adhirió a la demanda del SEPLA, que sólo impugnaba los despidos de los 258
pilotos afectados y no del resto de empleados. Añade que SEPLA desistió de su
recurso tras alcanzar un acuerdo con Iberia, por lo cual CGT, en su calidad de
"demandante adhesivo", no podía ya sostener la nulidad de la
resuelve los recursos planteados contra otra sentencia de la AudienciaNacional, de 17 de julio de 2013, por los sindicatos CESHA (del área de
handling) y STAVLA (de auxiliares de vuelo), que impugnaban el acuerdo de
mediación alcanzado en el periodo de consultas del despido colectivo, suscrito
por secciones sindicales que acreditaban el 81,8 por ciento de la
representación. Finalmente, durante el juicio, se restringió la petición de
nulidad al acuerdo de ese pacto de mediación relativo a la renuncia al abono de
una cláusula de revisión salarial, dejando al margen de la demanda otros
aspectos como la extinción de un mínimo de 3.141 empleos. Por una cuestión de
procedimiento, el Supremo falla que no procede entrar a valorar los recursos de
casación, pero que debe anularse la sentencia dictada por la Audiencia Nacional
de 17 de julio de 2013, ordenando a dicho órgano judicial a dictar nueva
sentencia.El Supremo señala que los aspectos esenciales de un pacto alcanzado
en el procedimiento de consultas del despido colectivo han de combatirse a
través del procedimiento sobre EREs previsto en el artículo 124 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y no pueden ser objeto de
impugnación autónoma y separada por la vía del conflicto colectivo como ha
sucedido en este caso. "El lugar natural para examinar la validez de un
pacto esencial del acuerdo sobre despido colectivo debe ser el pleito en que se
cuestiona tal despido colectivo por la vía del artículo 124 de la LRJS". La
consecuencia pertinente de esa impugnación no correcta sería, según señala el
Supremo, el archivo de las actuaciones, pero como en este caso, inicialmente,
sí se impugnó la totalidad del acuerdo con el que finalizó el periodo de
consultas en el despido colectivo, para evitar cualquier atisbo de indefensión
se descarta esa solución extrema, y se retrotraen las actuaciones al momento
anterior a dictar sentencia "a fin de posibilitar el restablecimiento del
derecho a la tutela judicial efectiva al amparo de la modalidad procesal adecuada".
dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 4 de julio fue
objeto de atención detallada en una entrada anterior del blog, del que recupero
ahora sus contenidos más relevantes para enmarcar adecuadamente la resolución del
alto tribunal. “....La
sentencia de 4 de julio de la AN encuentra su razón de ser en la demanda
interpuesta en proceso de despido colectivo por el Sindicato Español de Pilotos
de Líneas Aereas (SEPLA), y por la sección sindical de dicho sindicato en Iberia.
Como partes demandadas, no sólo la empresa que aplicó el ERE, Iberia Líneas
Aéreas de España, sociedad anónima operadora (IBOP) sino también otras dos
empresas, Compañía operadora de corto y medio plazo Iberia Express SAU (IBEX) e
International Consolidated Airlines Group (IAG), alegándose por ambas la
excepción procesal de falta de legitimación pasiva. También fueron demandados
los sindicatos firmantes del acuerdo que puso fin al conflicto y aquellos que
no los suscribieron, cuestión jurídica que deberá abordar, y así lo hace, la
sentencia respecto a la legitimación de estos últimos para actuar en
juicio. En los
antecedentes de hecho se deja debida constancia de las argumentaciones de todas
las partes presentadas en el acto de juicio celebrado el día 28 de junio (la
demanda fue presentada el 12 de abril). Por la parte demandante hay una muy
cuidada argumentación jurídica respecto a las posibles nulidades del ERE, ya
que propugna esa tesis en relación a cuatro cuestiones: la vulneración de su
derecho a la libertad sindical, la no realización del período de consultas, la
adopción de la decisión extintiva en fraude de ley y con abuso de derecho, y la
falta de cumplimiento por parte de la empresa de entregar la documentación a la
que está obligada para justificar la existencia de la causa o causas alegadas
(en este litigio, económicas, productivas y organizativas). Hay una cuestión
jurídica interesante y que no recuerdo haber visto planteada en otros
conflictos, cual es la alegación de caducidad de la comunicación del despido
por parte de la empresa a la autoridad laboral, argumentando que se efectuó el
decimo sexto día desde la finalización del período de consultas, siendo así que
el art. 12.1 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre dispone que la comunicación
que proceda “se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde
la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas”, tesis
rechazada por la empresa demandada alegando que no se había tomado en
consideración la existencia de un festivo inhábil (tesis también aceptada por
la sentencia) y defendiendo además, y esta es la parte que deseo enfatizar, que
ese plazo fijado en la norma reglamentaria era una vulneración del art. 51.2 de
la Ley del estatuto de los trabajadores, y también de la Directiva de 1998
sobredespidos colectivos (aunque en este caso la referencia a la Directiva es
más “de apoyo” que no de vulneración expresa, a mi parecer) por ir “ultra
vires” de la norma legal, ya que no se contempla ese plazo ni tampoco “con
mayor razón, unas consecuencias jurídicas tan radicales, caso de
incumplimiento”. La Sala no entra en dicha cuestión por aceptar, como he dicho,
la tesis de la existencia de un festivo inhábil que no había sido computado
correctamente por la parte demandante.
Respecto a dos
sindicatos demandados pero no firmantes del acuerdo de fin del ERE, la CGT se
adhirió a la demanda y expuso en el acto de juicio sus propias pretensiones,
algo que no puede tomar la Sala en consideración; en cuanto al STVLA también se
adhirió a la demanda, poniendo el acento (algo lógico en atención al colectivo
al que representa) que no había razón jurídica para despedir a un importante
número de trabajadores de handling y mantenimiento “cuando ambas divisiones son
rentables y han arrojado beneficios hasta la fecha”.
argumentación de IBOP me interesa destacar, y es algo que será tomado en
consideración por la Sala al igual que se ha hecho en otros conflictos, la
importancia que se concede al hecho de que el acuerdo que puso fin al conflicto
fue adoptado por el 81,08 % de la representación legal de los trabajadores.
Puso el acento, además de negar la existencia de las vulneraciones de derechos
que pudieran provocar la nulidad del conflicto, en la existencia de las causas
alegadas, basándose en las dificultades de competir con otras empresas del
sector debido a “los costes de combustible y la rigidez de los costes de
personal”, la necesidad de suprimir rutas de medio y corto recorrido por tener
pérdidas en las mismas, y la consiguiente necesidad de suprimir puestos de
trabajo en los sectores de handling y mantenimiento por “sobrecapacidad
productiva”. Respecto a este punto, el Ministerio Fiscal se manifestó
radicalmente en contra de la tesis de la parte demandada si nos hemos de atener
a lo recogido en el último párrafo del antecedente de hecho cuarto de la
sentencia, ya que mantuvo “que era incomprensible que la empresa extinguiera
una mayoría de trabajadores, adscritos a las divisiones de handling y
mantenimiento, cuando se admitía que se trataba de divisiones rentables”.
4. De los hechos
probados me interesa destacar las referencias al inicio del período de
consultas el 12 de febrero, y la negativa de la representación de los
trabajadores a que se negociara de forma global para toda la empresa, acordando
las partes constituir tres mesas negociadoras (personal de tierra, TPC y pilotos), y también una mesa general pero a
la que sólo le atribuían “funciones informativas”. Durante la negociación, las
partes acordaron el nombramiento del mediador para intentar llegar a un
acuerdo, y tras las propuestas presentadas por el mismo, en reuniones en las
que participaron representantes de todas las organizaciones sindicales, “sin
que conste acreditado, que ninguno de los participantes reprochara al mediador
que no se les convocara separadamente, ni tampoco que se pronunciara sobre la
inaplicación de cláusulas de los tres convenios, así como del laudo arbitral
reiterado, no observándose queja o reproche alguno por falta de documentación” (hecho
probado decimonoveno) se alcanzó un acuerdo el 13 demarzo por el 81,08 % de la
5. Entramos en
el núcleo duro de toda sentencia, es decir en los fundamentos de derecho.
A) La Sala debe
responder en primer lugar al hecho de que sindicatos no firmantes del acuerdo
hayan sido demandados, siendo así que el art. 124. 4 de la Ley reguladora de
lajurisdicción social dispone de forma clara e indubitada que “en caso de que el período de consultas
regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado
con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo”. La Sala
reconoce que “admitió lamentable y mecánicamente el trueque procesal, por el
que algunos de los demandados se convirtieron en demandantes”, y cree que la no
oposición de otras partes demandadas pudo deberse a la posibilidad ofrecida en
estos términos por el art. 155 de la misma norma, regulador del proceso de
conflictos colectivos, pero reconoce, con buen criterio a mi parecer, que la
dicción del art. 124.4 no permite tal posibilidad, y que las partes demandadas
pueden allanarse a la demanda de acuerdo a lo dispuesto en el art. 21 de la Ley
de Enjuiciamiento Civil, o pedir sentencia ajustada a derecho, pero no cambiar
su rol procesal y convertirse de demandados en demandantes e introducir hechos
nuevos en el juicio que no aparecen en la demanda interpuesta, por lo que
entrar en esos pedimentos provocaría indefensión a los demás demandados. No
obstante, esta irregularidad no le impide a la Sala entrar a conocer del fondo
del litigio en todo aquello que las partes demandadas reconvertidas a
demandantes han hecho suyo, que es prácticamente todo, de la demanda
B) Respecto a la
falta de legitimación pasiva alegada por las dos empresas codemandadas, hemos
de partir del dato de que la demanda no era dirigida contra ambas por formar un
grupo de empresa a efectos laborales o patológico con la principal demandada.
Si ello es así, resulta difícil pensar que puedan ser parte en un litigio si no
son titulares de la relación jurídica u objeto litigioso, ex art. 10 LEC,
habiendo quedado probado que se trata de empresas que forman un grupo mercantil
pero en las que los trabajadores despedidos no prestaron servicios, por lo que
a juicio de la Sala no existen “razones sólidas para trabarlas en un
procedimiento en el que se pide su condena”. Con numerosa cita de
jurisprudencia del TS y resoluciones judiciales de la propia AN y de los TSJ, a
efectos de diferenciar entre unos y otros grupos de empresa, la Sala acepta la
falta de legitimación pasiva de ambas empresas.
C) No hay que
negarle, desde luego, como ya he indicado con anterioridad, una cuidada
estrategia jurídica a la parte demandante, que le lleva a plantear en el acto
del juicio la existencia de una sentencia de la propia Sala, dictada el 31
demayo, esto es con posterioridad a la presentación de la demanda, que
reforzaría su tesis. En dicha sentencia, comentada en una anterior entrada del
blog, se anula el ERE por no haberse negociado de forma conjunta para todo el
personal sino por colectivos o “franjas”, algo que para la demandante debería
también ocurrir en este litigio porque entiende que “el período de consultas se
negoció por franjas”.
argumentación es merecedora de una también cuidada respuesta por parte de la
Sala en la que reitera su tesis sobre la obligación de negociar para toda la
empresa y todos los trabajadores, y no por centros, por entender que esa
posibilidad abierta por el RD 801/2011 y continuada por el RD 1483/2012 es ultra
vires, y criticando la disociación existente entre esta norma reglamentaria y
la argumentación contenida en la tantas veces citada exposición de motivos del
RDL3/2012 y de la Ley 3/2012, “en donde se subraya la voluntad de alcanzar
soluciones homogéneas en este tipo de procedimientos, lo que se compadece
difícilmente con negociaciones por centros, en las que se pueden alcanzar
acuerdos diferenciados en el mismo despido colectivo, aunque la crisis afecte a
la empresa en su conjunto”.
argumentación de la demandante obliga a la Sala a ir más allá de su defensa de
la obligación de negociación global por empresa, insistiendo en la importancia
de buscar una solución homogénea al conflicto y evitar negociaciones
“ineficientes” y la defensa de intereses corporativos por encima de los
intereses del conjunto de todos los trabajadores. Vaya por delante que coincido
plenamente con la tesis de la Sala, aún cuando entra en un terreno complicado,
desde la perspectiva jurídica, al explicar cuáles son los intereses de todos o
de sólo una parte de los trabajadores (algo más propio de las organizaciones
sindicales), y también, y aquí la duda jurídica es mayor por mi parte, al
argumentar que la negociación “franja”, permitida por el art. 87.1 de la LET
“avala una modalidad negociadora del convenio colectivo propia de las épocas de
bonanza económica..”. Es posible que sea así, y no creo desde luego que la
negociación franja repercuta en beneficio del conjunto de las personas
trabajadoras de una empresa, ya que está dirigida a colectivos muy concretos y
con mucha capacidad de presión, pero mientras siga legamente regulada es una
posibilidad ofrecida por el legislador a los sujetos negociadores, algo
ciertamente distinto del hecho de que un ERE deba ser negociado para el
conjunto de la plantilla, o como mínimo llegar a un acuerdo final global tras
hipotéticas conversaciones o reuniones informales con cada colectivo del
concreto enjuiciado, es cierto que la negociación se inició de forma separada y
diferenciada para tres colectivos, algo que de haber continuado hasta el final
hubiera supuesto la nulidad del proceso negociador, pero la Sala entiende, con
argumentos sólidos a mi parecer, que la negociación se convirtió en global
desde el momento en que las partes acordaron nombrar a un mediador “para
llegara un acuerdo”, y porque el mediador, como ya he explicado con
anterioridad, se reunión con todas las representaciones sindicales sin que
ninguna de ellas manifestara oposición a la mismas ni formulara protesta alguna
(cuestión distinta, y que entra en el terreno de las estrategias negociadora de
cada parte, es que algunas representaciones sindicales manifestaran que
someterían el preacuerdo a sus afiliados, y en caso de aceptación por su parte
proceder a la firma definitiva).
Se trató pues,
de un procedimiento iniciado de forma irregular pero que deviene en regular por
subsanación del defecto negocial por las propias partes, siendo importante
además recordar, y así lo hace también la Sala, que el art. 51.2 de la LET
permite que “El empresario y la representación de los trabajadores podrán
acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
período”, circunstancia que es la que se ha producido en el litigio ahora
enjuiciado. El dato de la firma del
acuerdo por el 81,08 % de la representación laboral es enfatizado positivamente
por la Sala, por superar “con creces” la obligación fijada en el art. 28.1 del
RD 1483/2012 de ser suscrito por quienes representen “la mayoría de los
miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados”. ..... H) La
parte final de la sentencia, en concreto a partir del fundamento jurídico
duodécimo. Está dedicada al análisis de la existencia o no de las causas
alegadas por la empresa, habiendo ya dicho que sí son estimadas existentes por
la Sala. Reitera esta su doctrina sobre la desaparición de las justificaciones
finalistas de la regulación contenida en el art. 51 de la LET en la versión
anterior a la reforma laboral de 2012, pero no de la necesidad de demostrar “la
adecuación entre las causas y la medida tomada”, porque actuar de otra forma
vulneraría el art. 4 del Convenio núm. 158 de la OIT (un Convenio bien
utilizado en numerosas sentencias, pero que en algunas de TSJ más bien parece
un “adorno” para justificar la tesis, habitualmente desestimatoria, de la
demanda). La Sala insiste en su conocida tesis de las tres fases de la
justificación que, por su interés, me permito reproducir de manera literal: “a.
- Acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios, entre otros,
en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción, o cambios en la demanda de los productos y servicios
que la empresa quiera colocar en el mercado. b. - Determinar de qué modo las
situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo, que se pretenden
extinguir. c. - Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente
a dicha necesidad”. Con los datos
recogidos en los hechos probados la Sala afirma que ha quedado debidamente
acreditada la situación de pérdidas económicas tanto de la empresa como del
grupo de empresas al que pertenece la demandada, argumentando que esta prueba
desmonta a su juicio “cualquier teoría conspirativa sobre la descapitalización
artificiosa de IBOP por la cabecera del holding al que pertenece”. Al aceptar
toda la argumentación empresarial sobre la importancia de reducir costes de
combustible y de personal, y al haber aceptado la gran mayoría de los
representantes de los trabajadores la propuesta del mediador, la Sala considera
que se ha adoptado una medida que combina adecuadamente medidas de flexibilidad
interna con otras de mayor gravedad de flexibilidad externa, esto es despidos,
pero que hubieran podido darse en número mayor si no se hubiera alcanzado el
quizás ya hubiera podido la Sala dictar el fallo, pero dedica una parte
importante de su fundamentación sobre la existencia de las causas a justificar
la necesidad de adecuar los costes y las plantillas, algo que ciertamente puede
ser deseable desde la perspectiva de gestión empresarial pero que no sé si
corresponde afirmarlo en una sentencia, convirtiéndose la Sala en cierta manera
en responsable de recursos humanos, y es desde esta doble argumentación,
jurídica y social, de la sentencia, desde la que puede perfectamente entenderse
su afirmación de que “compartimos, como no podría ser de otro modo, que la
pérdida de ese número tan elevado de trabajadores constituye una tragedia
nacional, pero se trata de un sacrificio proporcionado a la calamitosa
situación de la empresa que, si no se acometiera inmediatamente, supondría, con
toda seguridad, mayores sacrificios e incluso la desaparición de la propia
Sala cuida mucho en su argumentación la aceptación del acuerdo por haber
encontrado un difícil punto de equilibrio entre todos los intereses en juego...
, y destaca, y me parece muy bien que lo haga, que aquellos a los que se reduce
en mayor cuantía su salario, entre las medidas de flexibilidad interna se debe
a que sus retribuciones “eran de las más elevadas del sector…”. La alabanza
jurídica a la propuesta de acuerdo del mediador, aceptada por el 81,08 % de la
representación laboral concluye con unas manifestaciones con las que se puede
estar de acuerdo pero que, insisto desde la perspectiva jurídica, me suscitan
algunas dudas de si deber ser un tribunal quien las haga.
los lectores y lectoras deben tener conocimiento de esta duda que les planteo
(no sobre el fondo, sino sólo sobre la forma), recojo literalmente el párrafo
que la motiva: “los compromisos, asumidos por unos y otros, son razonablemente
equilibrados, tratándose de medidas realistas que exigen a todos – empresa y a
todos los colectivos de trabajadores – ponerse inmediatamente a la tarea,
porque si no lo hacen así, de mantenerse la confrontación permanente por parte
de algunos colectivos, que han dado la espalda a un acuerdo de mediación, que
les vinculaba plenamente, puesto que se asumió por el 81, 08% de los
representantes de los trabajadores, como si la situación de la empresa en su
conjunto fuera algo ajeno. – Si se insiste en confrontar contra una supuesta
conspiración para descapitalizarla, que no han logrado acreditar,
acreditándose, por el contrario, que la situación de la matriz es absolutamente
delicada, empeñándose en resolver parceladamente un estado de cosas, que solo
puede resolverse globalmente, con los sacrificios que correspondan a cada colectivo,
el futuro de la empresa no será nada halagüeño”. 3. Contra la
sentencia de la AN se interpusieron recursos de casación por el SEPLA, SEPLAIB
y CGT, habiendo desistido los dos primeros del recurso con posterioridad, por
lo que el TS sólo debe pronunciarse sobre el recurso de la CGT. Como ya he
indicado, la sentencia del TS de 28 de enero de 2015, de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón
Alarcón, desestima el recurso, en los mismos términos que se pronunció el
preceptivo informe del Ministerio Fiscal. A) Según se
explica con detalle en el fundamento de derecho tercero de la sentencia del TS
el recurso se articula en tres motivos, al amparo de los apartados d) y e) del
art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, solicitando la revisión
de hechos probados en los dos primeros y alegando vulneración de la normativa y
jurisprudencia aplicable en el tercero. La citada vulneración se predica de los
arts. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y del art. 2.1 de la
Directiva europea 98/59/CE, por entender que la actuación de la empresa no fue
conforme a derecho al haber negociado de forma fraccionada con los diversos
colectivos de trabajadores, mientras que la normativa de aplicación se refiere
a “un único período de consultas, con una única comisión negociadora y un
resultado homogéneo para los trabajadores afectados”. Por otra parte,
la Sala procede de entrada a rectificar el petitum del recurso, en el que se le
pide que “declare la revocación de la sentencia de instancia, dictando nueva
sentencia por la que se estime íntegramente la demanda en los términos en que
quedó consignada por la representación de SEPLA en el trámite de ratificación
de la misma (en que extendió el ámbito subjetivo de afectación de su demanda a
la totalidad de los trabajadores de la empresa), y consecuentemente, declare la
nulidad de pleno Derecho del Despido Colectivo tramitado ante la Dirección
General de Empleo.... , así como de las Medidas de Inaplicación de convenios
tramitadas conjuntamente con la anterior”. Pues bien, la Sala pone de
manifiesto que en la recurrida “no consta esa alegada “extensión del ámbito
subjetivo de afectación de la demanda” de SEPLA, que el recurrente escribe entre
paréntesis y que no puede interpretarse, en ningún caso, como una ampliación
del petitum, que no es posible porque sería una modificación sustancial
legalmente prohibida (art. 85.1 LRJS), aparte de que SEPLA no puede demandar
más que en nombre de los pilotos pero no de otros trabajadores a los que no
representa. El Antecedente de Hecho Cuarto de la sentencia recurrida hace
constar que, tanto SEPLA como SEPLAIB se limitaron a ratificar su demanda”. B) Como he
explicado en algunos comentarios anteriores a sentencia del TS, las cuestiones
de índole procesal formal están adquiriendo relevancia superior a la que
tuvieron en las primeras sentencias dictadas en materia de despidos colectivos,
siendo también un ejemplo significativo de ello la segunda sentencia a la que
se refiere la nota informativa del Poder Judicial, de fecha 27 de enero (Rec. 28/2014),
de la que fue ponente el magistrado Antonio Vicente Sempere. Para la Sala, que
anula la sentencia de la AN y devuelve las actuaciones a la misma, “los
aspectos esenciales de un pacto alcanzado en el procedimiento de consultas del
despido colectivo han de combatirse a través de la modalidad procesal
contemplada en el art. 124 LRJS. Solo de forma subsidiaria, una vez conjurado
el peligro de duplicidad de pronunciamientos del modo que expondremos, será
posible examinar judicialmente aspectos colaterales del mismo. La íntima
conexión de unas cuestiones y otras comporta la existencia de una conexidad
objetiva en el objeto procesal. Por eso, los contenidos básicos del acuerdo
alcanzado durante la fase de consultas en un procedimiento colectivo de despido
no deben ser objeto de impugnación autónoma y separada por la vía de conflicto
colectivo, como ha sucedido en este caso. Los arts. 51 ET y 124 LRJS son a
estos fines complementarios entre sí a la hora de impugnar una extinción
colectiva de contratos de trabajo que desemboca en acuerdo, conforme a lo
querido por el art. 51.2 ET y preceptos concordantes. En estos casos la modalidad del art. 124 LRJS
debe considerarse excluyente y prioritaria. La impugnación del acuerdo sobre el
despido colectivo no puede hacerse por aspectos parciales sin tomar en
consideración el conjunto de las medidas y sus efectos sobre el empleo. Es
cierto que el legislador procesal no ha contribuido en absoluto a enfocar las
cosas como acabamos de exponer, pero se trata del único remedio procesal de que
dispone el intérprete a fin de evitar situaciones contrarias a la seguridad
jurídica o la cosa juzgada. ...”.
C) Pues bien, la
cuestión procesal que se aborda en la sentencia ahora comentada, abordada ya en
la sentencia de la AN, y también en el informe del Ministerio Fiscal y en el
escrito de impugnación al recurso por parte del SEPLA, es la de determinar “si
un sindicato que comparece como demandado puede convertirse en demandante (como
hicieron CGT y STAVLA) y, posteriormente, en recurrente en casación (como ha
hecho CGT)”. Ya he explicado con anterioridad que la AN
consideró que ello no era posible, al amparo de lo dispuesto en el art. 124 de
la LRJS sobre quienes están legitimados para actuar como demandantes y
demandados en un procedimiento de despido colectivo, si bien no anuló las
actuaciones porque tal irregularidad no causó indefensión a los demás
demandados en cuanto que aquellos dos sindicatos se adhirieron formalmente a la
demanda presentada por otro sindicato e hicieron suyas las pretensiones
contenidas en la misma. En el escrito de
impugnación del recurso por parte del SEPLA se sostiene que deberían anularse
las actuaciones al amparo del art. 251 b) de la LRJS (“b) De estimarse las infracciones procesales
previstas en la letra c) del artículo 207, se mandarán reponer las actuaciones
al estado y momento en que se hubiera incurrido en la falta, salvo que la
infracción se hubiera producido durante la celebración del juicio, en cuyo caso
se mandarán reponer al momento de su señalamiento). La impugnante aduce la
inviabilidad jurídica de admitir el recurso, al estar en presencia de un
recurrente que fue sujeto codemandado en instancia e indebidamente tratado como
codemandante, careciendo de legitimación para impugnar la sentencia de instancia
“en la medida en que ya se ha visto satisfecha su pretensión por medio de la íntegra
desestimación de la demanda”. En los mismos términos se pronuncia el informe
del Ministerio Fiscal, argumentando que la CGT no debió ser parte en este
procedimiento que ahora llega al TS, y que tampoco podría “...aprovechando la
llamada a un procedimiento que nunca debió producirse, intentar hacer valer
unas pretensiones propias que son objeto de otro procedimiento, ni mucho menos
presentar recurso de casación reiterando una pretensión que excede del objeto
de este procedimiento...”. D) De la
sentencia del TS importa mucho más a mi parecer su análisis de carácter general
sobre la temática planteada que no la solución al caso concreto, solución que
coincidirá parcialmente con la tesis defendida por el Ministerio Fiscal,
anunciando la Sala ya al inicio del fundamento jurídico quinto de su sentencia
que no comparte “los elementos esenciales de la reflexión de la Audiencia
Nacional ni de SEPLA en su escrito de impugnación...”. La tesis
principal del TS versa sobre la ineludible necesidad de realizar una
interpretación sistemática del art. 124 de la LRJS junto con otras normas
procesales que regulan, y afectan, qué sujetos están legitimados para
intervenir en sede judicial, con mención expresa al art. 7 de la CE, a los art.
17.2 y 155 de la misma ley procesal, y
al art. 13 de la LEC, aplicable de forma supletoria, sobre la intervención
procesal de los sujetos originariamente no demandantes ni demandados,
concluyendo con la tesis de que el legislador manifiesta “una actitud “proactiva”
respecto a la intervención procesal de los sindicatos cuando de intereses
colectivos se trata para favorecer el cumplimiento de su función constitucional”,
y que el art. 124 debe ser integrado con el art. 155 de la LRJS para permitir
que los sindicatos no firmantes del acuerdo de finalización del período de
consultas puedan personarse “bien como demandantes, bien como demandados”, en
tanto que el proceso especial de despidos colectivos “es una variante de un
proceso – también especial pero de mucho mayor alcance – como es el de
conflictos colectivos”. ¿Qué ocurrió en
el caso concreto ahora enjuiciado? Que la CGT fue llamada al proceso como
demandada, y que se adhirió después a la demanda presentada por el SEPLA, otro
sindicato no firmante del acuerdo, “convirtiéndose en codemandante”, con las
limitaciones legales que se imponen a una intervención adhesiva. A partir de la
interpretación integradora del art. 124 con el art. 155 que propugna el TS, la
CGT fue correctamente aceptada en el proceso como (co)demandante, rechazando así
la tesis de la AN en cuanto a este punto concreto, pero aceptando la tesis de
la AN sobre las limitaciones de su acción procesal, y también es correcta jurídicamente
hablando para el TS la admisión del recurso de casación, cuyo contenido no era
contradictorio con el presentado por el SEPLA. Ahora bien, el
dato procesal que llevará a la desestimación del recurso tiene que ver no con
actuaciones de la CGT sino de los otros dos sindicatos recurrentes, SEPLA y
SEPLAIB, al haber desistido del recurso por haber llegado a un acuerdo con la
empresa y por consiguiente, tal como se afirma en el escrito de desistimiento,
haber perdido su finalidad el referido procedimiento. Si la intervención
adhesiva del sindicato CGT, en los términos aceptados por el TS, tiene unas
limitaciones legadas obligadas en toda su actuación procesal, su recurso carece
de objeto en cuanto que ya se ha satisfecho la pretensión de la demandante (no
pudiendo la CGT plantear cuestiones nuevas en su intervención en juicio, y
tampoco en el recurso) por lo que se produce la “carencia sobrevenida de objeto
del recurso”. A mayor
abundamiento, cabe señalar, tal como recuerda el TS, que el recurso de casación
interpuesto por la CGT terminada suplicando “la revocación de la sentencia de
instancia, dictando nueva sentencia por la que se estime íntegramente la demanda
en los términos en que quedó consignada por la representación de SEPLA”. No
obsta a esta conclusión a la que llega el TS el hecho de que la CGT pida en su
escrito que se declare “la nulidad de pleno derecho del despido colectivo”, ya
que la condición de “demandante adhesivo” en el proceso lleva a la
imposibilidad de mantener autónomamente en el recurso una petición que carece
de cobertura procesal al haber desistido de su recurso la que fuera demandante
en la instancia. Buena lectura de

References: resolución 
 artículo 124
 artículo 124
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 51
 artículo 207