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Gepostet am 28. September 2014 Aktualisiert am 31. Januar 2017
Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn
– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.
Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach.
Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB
In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt
Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.
Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden.
Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:
Die Kündigungsfrist beträgt also
– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende
Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist
Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:
Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).
Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?
Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.
Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.
Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.
Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende
Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsfristen, Kündigungsfristen veröffentlicht und mit asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beginnt die Frist für die Kündigung, Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist, Beispiele, Berechnung, Dauer, Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats, Kündigungsfrist zum Monatsende - wie wird dies berechnet?, Kündigungsfristen, Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB, Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?, Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?, Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats: getaggt.
Arbeitsgericht Heilbronn: Vereinbarung einer 18 -monatigen Kündigungsfrist kann rechtmäßig sein!
Gepostet am 26. September 2012
Die Frage mit welcher Frist man ein Arbeitsverhältnis kündigen kann, ist ein „Dauerbrenner“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Recht einfach kann man sich über die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB informieren, sofern man beachtet (und nicht übersieht), dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist unterschiedlich lang sind (für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist nach § 622 BGB unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit).
Arbeitnehmer reicht Krankenschein/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ein – was machen?
Gepostet am 26. November 2011
Es kommt in der Praxis nicht selten vor, dass Arbeitnehmer „krank machen“ oder sich krank schreiben lassen. Für den Arbeitgeber ist dies sehr ärgerlich, da er faktisch das Problem der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat (also den Lohn zunächst zahlen muss), andererseits keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer bekommt. Schlimmer wird es noch, wenn der Arbeitgeber gar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung/ Krankenschein vom Arbeitnehmer bekommt. Was kann er in dieser Situation machen?
Der Arbeitnehmer hat für eine von ihm unverschuldete Krankheit während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, aber längenstens für die Dauer von 6 Wochen.
§ 3 Abs. 1, Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regelt dazu:
Anzeigepflichten des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer auch in diesem Fall Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber hat. Dazu gehört die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer und die bei einer Arbeitsunfähigkeit über 3 Tage ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) dem Arbeitgeber spätetens am darauffolgenden Tag vorzulegen.
§ 5 Abs. 1, Satz 1 und Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regeln:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitund deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauerspätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Nachweispflichten des Arbeitnehmers?
Kommt der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber machen kann?
Leistungsverweigerungsrecht in Bezug auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitgeber kann zunächst die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zurückbehalten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber keine Zahlung der Lohnfortzahlung vornimmt, was in den meisten Fällen – in Verbindung mit der Mitteilung, dass die Unterlagen/ Informationen nicht vorliegen -die Motivation des Arbeitnehmers dies nachzuholen stark erhöht. Dies aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Nichtvorlage des Krankenscheines nicht zu vertreten hat, also dies nicht verschuldet hat.
In § 7 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist geregelt:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern,
1. solange der Arbeitnehmer die von ihm nach § 5 Abs. 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt oder den ihm nach § 5 Abs. 2 obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt;
2. wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber (§ 6) verhindert.
Für ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gibt es noch einige Besonderheiten.
Kündigung bei Nichtvorlage des Krankenscheines?
Weiter stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber bei schuldhafter Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann. Dies wird häufig von Arbeitgebern auch so angenommen und in der Praxis gemacht.
Grundsatz: zunächst Abmahnung
Eine außerordentliche – also hier verhaltensbedingte Kündigung – ist in der Regel wegen der Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht möglich. In der Regel ist zunächst abzumahnen, wobei wohl selbst bei Abmahnung eine außerordentliche Kündigung noch problematisch wäre, da zum einen hier keine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt ist (nur Nebenpflicht) und zudem eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt.
Denkbar sind aber Fälle, bei denen der Arbeitnehmer mehrfach oder besonders schwerwiegend gegen die obigen Verpflichtungen verstoßen hat . Wie schon öfter gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall an.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Kündigung, Krankenschein, Krankheit, Nichteinreichnung Krankenschein veröffentlicht und mit Abmahnung, Anzeige, Anzeigepflichten des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitnehmer reicht Krankenschein/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ein - was machen?, § 5 Abs. 1, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Betrug, Dauer, Grundsatz: zunächst Abmahnung, In § 7 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist geregelt:, Kündigung bei Nichtvorlage des Krankenscheines?, Krankenschein, Satz 1 und Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regeln:, verhaltensbedingte Kündigung, Welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Anzeigeverpflichtung des Arbeitnehmers?, Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall getaggt.
kurzzeitige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) und das Kündigungsschutzgesetz
Gepostet am 25. September 2011 Aktualisiert am 17. Dezember 2016
Das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendbarkeit eigentlich eine wenigstens 6 Monate bestehende -ununterbrochene – Beschäftigung beim Arbeitnehmer (neben der Mitarbeiterzahl) voraus. Die Frage ist, wie sich kurzzeitige Unterbrechnungen des Arbeitsverhältnisses auswirken.
Also zum Beispiel ein Arbeitsverhältnis besteht seit mehreren Jahren und wird dann vom Arbeitgeber durch Kündigung beendet. Kurze Zeit später wird das Arbeitsverhältnis dann wieder fortgesetzt.
Also der Arbeitnehmer arbeitet seit 10 Jahren beim Arbeitgeber. Dann kündigt der Arbeitgeber und das Arbeitsverhältnis ist für einen Monat unterbrochen und wird dann zu gleichen Bedingungen fortgesetzt.
Unterbrechung der Wartezeit des KSchG
Die Frage ist dann, ab wann besteht der Kündigungsschutz. Auch ergeben sich Folgeprobleme, wie zum Beispiel, welche Kündigungsfrist hier gilt und welcher Zeitraum für die Berechnung der Abfindung maßgeblich ist. Entscheidend ist also, ob man auf ein Arbeitsverhältnis abstellt oder hier zwei selbstständige Arbeitsverhältnisse sieht, wobei für jedes dann eigene Fristen laufen.
Diese Probleme haben vor allem Arbeitnehmer, die regelmäßig (z.B. über Winter- z.B. im Baugewerbe) entlassen und dann später wieder eingestellt werden.
Unterscheidung rechtliche und tatsächliche Unterbrechungen:
Zunächst muss klargestellt werden, dass es einen Unterschied macht, ob eine tatsächliche oder eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Eine tatsächliche Unterbrechung führt nicht zu einem Neubeginn der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Bei rechtlichen Unterbrechungen ist in der Regel ein Neubeginn der Wartezeit gegeben und die Wartezeit nach dem KSchG läuft von vorne.
Tatsächliche Unterbrechungen der Wartezeit nach dem KSchG
Wie oben bereits ausgeführt, wurde sind tatsächliche Unterbrechungen der Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz unerheblich und die Wartezeit läuft einfach weiter.
Von daher unterbrechen z.B. folgende tatsächliche Unterbrechungen die Wartezeit nach dem KSchG nicht:
rechtliche Unterbrechungen und Kündigungsschutz
Wie so oft, ist es so, dass es auf den Einzelfall ankommt. Grundsätzlich kann man sagen, dass kurzzeitige rechtliche Unterbrechnungen von wenigen Tagen bzw. wenigen Wochen zu einer Anrechnung der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses führen und die Wartezeit nicht von Neuen beginnt. Die Betonung liegt hier aber auf sehr kurzzeitig.
3-Wochen-Grenze des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG hat bereits entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung für mehr als 3 Wochen problematisch ist (BAG, Entscheidung vom 22.09.2005, in NZA 2006,429,430) .
Ausnahme: Lehrer
Wie gesagt, ist dies aber keine absolute Grenze. Im Falle von Unterbrechungen eines Arbeitsverhältnisses einer Lehrerin hatte des BAG auch längere Unterbrechungen (6 Wochen) zugelassen.
Es sind Fälle denkbar (z.B. bei langer bestehender Betriebszugehörigkeit, unrechtmäßiger Kündigung durch Arbeitgeber oder bei versprochener Wiedereinstellung), bei denen auch eine rechtliche Unterbrechung von mehr als 3 Wochen zu einer Anrechnung führen kann.
neue Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat nun diese imaginäre 3-Wochen-Grenze erheblich ausgeweitet. Ein Bauarbeiter kann danach nach einer branchenüblichen Unterbrechung von 4,5 Monaten noch Kündigungsschutz unter Berücksichtigung der Zeitdauer der Vorbeschäftigung haben.
„Baufälle oder Fälle in der Landwirtschaft“
Die Fälle, die aber in der Praxis weitaus häufiger vorkommen, sind die Unterbrechungen bei Bauarbeitern oder bei Landarbeitern (also Bau und Landwirtschaft).
Hier sind zwei Konstellationen zu unterscheiden:
Werden die Arbeitnehmer hier ohne Kündigung nach Hause geschickt und arbeiten dann über Winter nicht, ist dies unproblematisch, da hier keine rechtliche Unterbrechung vorliegt. Hier wird die Wartezeit nicht unterbrochen und es liegt auch – dies ist ja immer auch ein weiteres Problem – eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vor, was z.B. später bei der Frage von Abfindungszahlungen eine Rolle spielen kann.
Wird aber das Arbeitsverhältnis zum Beispiel über Winter – mangels Arbeit – gekündigt und erfolgt dann im Frühjahr – nach mehrere Monaten eine Neueinstellung, dann liegt zum einen eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vor und nun (nach dem BAG) ist diese Unterbrechung im Normalfall noch kurzfristig, sofern hier sofort nach der Winterpause eine „Wiedereinstellung“ erfolgt. Hier rechnete man die einzelnen Zeitabschnitte (Arbeit) zusammen bzw. rechnet die „Pause“ raus und kommt dann fast immer über 6 Monate und damit zum Erreichen der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.
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Gepostet am 4. Februar 2011 Aktualisiert am 13. Juni 2019
befristeter Arbeitsvertrag – häufige Fehler
Häufig schließen Arbeitgeber mit Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge, um so zu verhindern, dass nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eintritt. Dies hat nichts mit der Probezeit zu tun. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat eine eigenständige Wartezeit, die 6 Monate beträgt. Auch wenn die Probezeit länger wäre – z.B. 7 Monate (was in bestimmten Konstellationen möglich ist), würde der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits nach 6 Monaten – unabhängig von einer vereinbarten Probezeit – eintreten. Dies nur am Rande.
„Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz“ – sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses
Gerade die Befristungen ohne Sachgrund – also ohne das ein spezieller Grund vorliegen muss – sind für viele Arbeitgeber verlockend. Befristet nämlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann endet dies – ohne Kündigung – und bei rechtmäßiger Befristung kann der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung in der Regel nicht wehren. Dies gilt selbst dann, wenn eigentlich das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – was nach 6 Monaten (wenn dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden arbeiten) der Fall ist. Auch der Sonderkündigungsschutz wird „ausgehebelt“, z.B. bei einer Schwangeren, denn nur die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, nicht aber die Beendigung mittels Zeitablaufs/ also Ablaufs der Befristung.
§ 14 Abs. 2, Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz
Die obige Regelung des § 14 Abs. 2., Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist vom Arbeitgeber zu beachten.
Hier werden in der Praxis viele Fehler von Arbeitgeberseite gemacht, die erhebliche negative Folgen für den Arbeitgeber haben können. Der Arbeitnehmer kann bei unwirksamer Befristung durch eine Entfristungsklage zum Arbeitsgericht erreichen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wird.
Befristung mit oder ohne sachlichen Grund
Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit einem Sachgrund oder ohne Grund befristen will.
Bei einer Befristung ohne Sachgrund werden häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis in diesem Fall erstmalig maximal auf 2 Jahre befristen oder auf weniger und die Befristung dann bis zur Grenze von 2 Jahren 3x verlängern. Dies hört sich einfach an, trotzdem gibt es hier Einiges zu beachten. Die Regelung des § 14 Abs. 2 des TzBfG wird häufig falsch verstanden.
unwirksame Befristung bei Überschreitung der Gesamtbefristungsdauer und Verlängerungsmöglichkeit
Wie oben ausgeführt, darf die Befristung ohne Sachgrund die Zeitgrenze von 2 Jahren nicht überschreiten. Bei mehreren Kettenbefristungen gilt die obige Zeitgrenze und die Möglichkeit bis zu 3 x zu verlängern. Damit kann für 4 Zeitabschnitte das Arbeitsverhältnis bestehen (1. Befristung und 3 x Verlängerung). Obwohl dies einfach zu kontrollieren ist, wird die Grenze häufig überschritten.
Kettenbefristung – natloser Übergang der Befristungen
Befristet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erstmalig für einen Zeitraum, der unter 2 Jahren liegt und möchte er die Befristung verlängern, muss die Verlängerung natlos erfolgen. Dies heißt, dass die Verlängerung eine übergangslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist.
Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein (zum Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung siehe unten!).
Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 2. April 2011 oder später wäre schon nicht mehr von der Verlängerungsmöglichkeit gedeckt. Hier kann der Arbeitgeber nur noch mit Sachgrund befristen!
Abschluss der Verlängerungsvereinbarung vor der Verlängerung!
Die Verlängerungsvereinbarung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.01.2006 – 7 AZR 178/05) noch vor dem Ablauf des zu verlängernden Zeitarbeitsvertrages in schriftlicher Form getroffen werden.
Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein und die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor dem 31. März 2011 erfolgen. Also richtig wäre, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber z.B. am 30. März 2011 die Verlängerung der Befristung ab dem 1. April 2011 vereinbaren. Falsch wäre, wenn am 1. April 2011 die Verlängerung vereinbart wird. Dies wird in der Praxis häufig falsch gemacht.
abweichender Inhalt der Verlängerungsvereinbarung vom ursprünglichen Befristungsarbeitsvertrag (befristeten Arbeitsvertrag)
Die Verlängerungsvereinbarung darf keine Vertragsbestimmungen des Befristungsvertrages (des 1. befristeten Arbeitsvertrages, der ja verlängert werden soll) enthalten. Nur der Zeitraum der Geltung des befristeten Arbeitsvertrages darf geändert werden. Änderungen des Arbeitsvertrages sind sogar dann problematisch, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind, wie z.B. ein höherer Stundenlohn (BAG Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06).
Dies wird in der Praxis oft falsch gemacht. Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Befristung und ändert im gleichen Dokument noch Regelungen des Arbeitsvertrags, wie z.B. Ausschlussfristen oder Vertragsstrafevereinbarungen.
Aufgrund eines der obigen Fehler wären die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht vorhanden. Es läge ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 Des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Der Arbeitnehmer hat hier die Möglichkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen eine Entfristungsklage zu erheben mit der die Unwirksamkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festgestellt wird.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin – Marzahn- Hellersdorf
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References: § 622
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