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Timestamp: 2016-10-27 14:55:38+00:00

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8C_376/2015 (24.03.2016)
8C_376/2015 � � Urteil vom 24. M�rz 2016
vertreten durch Dr. Michael Merker,
und Georg Klingler, Rechtsanw�lte,
(Lohngleichheit Mann und Frau),
A.________ (geb. 1960) wurde auf den... als Dienststellenleiterin des Personalamtes angestellt und in die Lohnklasse 6, Erfahrungsstufe 4 eingereiht, was einem Jahressal�r von Fr.... entsprach. Auf den 1. August 2007 wurde sie in die Lohnklasse 5, Erfahrungsstufe 6 bef�rdert. Eine Bef�rderung in die 4. Lohnklasse, entsprechend dem Lohn des Amtsvorg�ngers, wurde als mittelfristiges Ziel in Aussicht gestellt. Am 9. November 2010 vereinbarten die Parteien die Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses per 28. Februar 2011. A.________ wurde unter Fortzahlung der Lohnanspr�che per sofort freigestellt. Weiter einigten sich die Parteien auf eine Abgangsentsch�digung von Fr.... und eine Leistungspr�mie. Die Frage der Lohngleichheit bildete nicht Gegenstand der Vereinbarung.
Am 8. Februar 2011 reichte A.________ bei der Kantonalen Schlichtungsstelle f�r Diskriminierungsstreitigkeiten im Erwerbsleben (Schlichtungsstelle) ein Gesuch um Durchf�hrung eines Schlichtungsverfahrens gem�ss Bundesgesetz vom 24. M�rz 1995 �ber die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz; GIG; SR 151.1) ein. Anl�sslich der Schlichtungsverhandlung vom 26. April 2011 kam zwischen den Parteien keine Einigung zustande.
Am 27. April 2011 ersuchte A.________ die Finanz- und Kirchendirektion Basel-Landschaft, ihre Ansicht, wonach keine Diskriminierung vorliege, verf�gungsweise festzuhalten, was diese ablehnte.
Mit Eingabe vom 5. Mai 2011 gelangte A.________ ans Kantonsgericht Basel-Landschaft mit dem Rechtsbegehren, es sei die Finanz- und Kirchendirektion in Ab�nderung der Vereinbarung vom 9. November 2010 zu verpflichten, ihr f�r die Zeit ihrer Anstellung Lohn in H�he von Fr...., zuz�glich Zins von 5 Prozent seit 20. Mai 2008 zu bezahlen. Das Kantonsgericht trat mit Entscheid vom 13. Juni 2012 auf die Beschwerde nicht ein mit der Begr�ndung, die genannte Vereinbarung stelle keine anfechtbare Verf�gung dar.
Auf Ersuchen von A.________ hin hielt der Regierungsrat mit Beschluss vom 30. Oktober 2012 fest, dass der Kanton Basel-Landschaft A.________ in Sachen Besoldung nicht diskriminiert habe und daher keine Lohnnachzahlung ausgerichtet werde. Gegen diesen Beschluss reichte A.________ Beschwerde beim Kantonsgericht ein. Mit Entscheid vom 10. April 2013 trat dieses auf die Beschwerde nicht ein, da zun�chst erneut ein Schlichtungsverfahren h�tte durchgef�hrt werden m�ssen. Eine dagegen erhobene Beschwerde wies das Bundesgericht mit Urteil vom 14. M�rz 2014 ab (Urteil 8C_613/2013).
A.________ reichte daraufhin gegen den Beschluss des Regierungsrates vom 30. Oktober 2012 Beschwerde beim Kantonsgericht ein und beantragte eine Lohnnachzahlung von Fr...., zuz�glich Zins, da ihrem Amtsvorg�nger und ihrem Amtsnachfolger ein h�herer Lohn ausbezahlt worden sei als ihr selber. Das kantonale Gericht wies die Beschwerde mit Entscheid vom 11. Februar 2015 ab.
Mit Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten l�sst A.________ geltend machen, der vorinstanzliche Entscheid sei aufzuheben, und der Kanton sei zu verpflichten, ihr f�r die Zeit ihrer Anstellung Lohn in H�he von Fr.... samt Zins zu bezahlen.
Der Kanton Basel-Landschaft l�sst auf Abweisung der Beschwerde schliessen, soweit auf sie eingetreten werden k�nne. W�hrend die Vorinstanz auf eine Vernehmlassung verzichtet, beantragt das zur Vernehmlassung eingeladene Eidgen�ssische B�ro f�r die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) Beschwerdegutheissung. A.________ nimmt am 16. November 2015 Stellung. Der Kanton �ussert sich am 26. November 2015.
Das Bundesgericht pr�ft von Amtes wegen und mit freier Kognition, ob ein Rechtsmittel zul�ssig ist (Art. 29 Abs. 1 BGG; BGE 138 V 339 E. 1 S. 340).
Anfechtungsgegenstand bildet ein kantonal letztinstanzlicher Endentscheid (Art. 86 Abs. 1 lit. d, Art. 90 BGG), der die H�he des Lohnanspruchs der Beschwerdef�hrerin als Dienststellenleiterin des kantonalen Personalamtes betrifft. Es handelt sich damit um eine �ffentlich-rechtliche Angelegenheit im Sinne von Art. 82 lit. a BGG. In verm�gensrechtlichen Angelegenheiten ist gem�ss Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG die Beschwerde auf dem Gebiet der �ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh�ltnisse unzul�ssig, wenn der - nach Art. 51 BGG zu berechnende - Streitwert weniger als Fr. 15'000.- betr�gt. Art. 85 Abs. 1 lit. b und Abs. 2 BGG sehen keine Sonderregelung hinsichtlich Fragen der Gleichstellung der Geschlechter vor (anders auf dem Gebiet der �ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh�ltnisse, die keine verm�gensrechtliche Angelegenheit betreffen: Art. 83 lit. g BGG). Die Streitwertgrenze wird mit der geltend gemachten Lohnforderung von Fr.... bei weitem �berschritten. Da die �brigen G�ltigkeitserfordernisse erf�llt sind, kann auf die Beschwerde eingetreten werden.
Das Beschwerderecht ist zu bejahen. Denn die Beschwerdef�hrerin hat am bisherigen Verfahren teilgenommen; sie ist durch den angefochtenen Entscheid ber�hrt und hat ein schutzw�rdiges Interesse an dessen Aufhebung (Art. 89 Abs. 1 BGG).
Die Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann wegen Rechtsverletzungen gem�ss Art. 95 f. BGG erhoben werden. Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG). Es ist folglich weder an die in der Beschwerde geltend gemachten Argumente noch an die Erw�gungen der Vorinstanz gebunden; es kann eine Beschwerde aus einem anderen als dem angerufenen Grund gutheissen und es kann eine Beschwerde mit einer von der Argumentation der Vorinstanz abweichenden Begr�ndung abweisen (vgl. BGE 132 II 257 E. 2.5 S. 262; 130 III 136 E. 1.4 S. 140). Immerhin pr�ft das Bundesgericht, unter Ber�cksichtigung der allgemeinen Begr�ndungspflicht der Beschwerde (Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG), grunds�tzlich nur die geltend gemachten R�gen, sofern die rechtlichen M�ngel nicht geradezu offensichtlich sind. Es ist jedenfalls nicht gehalten, wie eine erstinstanzliche Beh�rde alle sich stellenden rechtlichen Fragen zu untersuchen, wenn diese vor Bundesgericht nicht mehr vorgetragen werden (BGE 133 II 249 E. 1.4.1 S. 254).
Die Beschwerdef�hrerin macht in kognitionsrechtlicher Hinsicht geltend, die Vorinstanz habe ihre �berpr�fungsbefugnis unzul�ssig eingeschr�nkt und damit Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV sowie Art. 3 Abs. 2, Art. 5 Abs. 1 und Art. 6 GIG verletzt.
4.1.�Aus Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV ergibt sich f�r das Gericht eine minimale Pr�fungspflicht. Kommt es dieser im Einzelfall n�her zu bestimmenden Pflicht nicht nach, verst�sst es gegen Art. 8 Abs. 3 BV (BGE 118 Ia 35 E. 2d und e S. 38 f.; ELISABETH FREIVOGEL, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. Aufl. 2009, N. 93 zu Art. 3 GlG).
4.2.�Gem�ss Art. 13 Abs. 1 GIG richtet sich der Rechtsschutz bei �ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh�ltnissen nach den allgemeinen Bestimmungen �ber die Bundesrechtspflege. F�r den Rechtsschutz bei �ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh�ltnissen der Kantone und Gemeinden gelten die dort gesetzlich vorgesehenen Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtswege (KATHRIN ARIOLI, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., N. 21 zu Art. 13 GlG; CHRISTIAN BRUCHEZ, in: Commentaire de la loi f�d�rale sur l'�galit�, 2011, N. 14 zu Art. 13 GlG).
4.3.�Diskriminierungsbeschwerden aus �ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh�ltnissen richten sich nach den kantonalen Verfahrensordnungen. Diese werden erg�nzt durch die allf�llig weitergehenden Vorschriften des GlG, so insbesondere durch Art. 6 GlG bez�glich der Beweislasterleichterung und Art. 7 GlG bez�glich der M�glichkeit der Organisationen- bzw. Verbandsbeschwerde (ARIOLI, a.a.O., N. 25 zu Art. 13 GlG; BRUCHEZ, a.a.O., N. 27 ff. zu Art. 13 GlG). Betreffend die gerichtliche �berpr�fungsbefugnis enthalten weder das GlG noch das sonstige Bundesrecht besondere verfahrensrechtliche Vorschriften.
4.4.�Gem�ss Art. 110 (in Verbindung mit Art. 86 Abs. 2) BGG m�ssen die Kantone als letzte Instanz ein Gericht einsetzen und gew�hrleisten, dass dieses selbst oder eine vorg�ngige zust�ndige andere richterliche Beh�rde den Sachverhalt frei pr�ft und das massgebende Recht von Amtes wegen anwendet (sog. Rechtsweggarantie nach Art. 29a BV; BERNHARD EHRENZELLER, in: Basler Kommentar, Bundesgerichtsgesetz, 2. Aufl. 2011, N. 8 zu Art. 110 BGG). Die unmittelbare Vorinstanz des Bundesgerichts muss mindestens die R�gen nach den Art. 95 bis 98 BGG pr�fen k�nnen (Art. 111 Abs. 3 BGG). Sie muss demnach eine umfassende Kontrolle der Bundesrechtskonformit�t vornehmen k�nnen und eine Sachverhaltskontrolle gew�hrleisten, die den Anforderungen nach Art. 97 BGG entspricht (ARIOLI, a.a.O., N. 30 zu Art. 13 GlG). Die kantonale richterliche Beh�rde hat umfassend zu pr�fen, ob der massgebliche Sachverhalt richtig und vollst�ndig zusammengetragen ist und ob dessen Erhebung nicht auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht (EHRENZELLER, a.a.O., N. 17 zu Art. 110 BGG; vgl. auch BERNARD CORBOZ, in: Commentaire de la LTF, 2. Aufl. 2014, N. 15 ff. zu Art. 110 BGG). Eine Angemessenheitskontrolle steht dem Bundesgericht nicht zu. Es hat nur zu pr�fen, ob die Vorinstanz ihr Ermessen rechtsfehlerhaft ausge�bt, mithin �berschritten, unterschritten oder missbraucht hat (Urteil 8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 3.2.1; vgl. auch BGE 132 V 393 E. 3.3 S. 399). Weder die Rechtsweggarantie von Art. 29a BV noch die allgemeinen Verfahrensgarantien von Art. 29 BV oder die Kognitionsvorgaben von Art. 110 BGG verlangen eine richterliche Kontrolle der Angemessenheit im kantonalen Gerichtsverfahren. Dem kantonalen Gesetzgeber steht es indessen frei, �ber die Mindestvorschriften des Art. 110 BGG hinausgehende Regelungen zu treffen. Die Kantone k�nnen hier�ber hinausgehen und, wie dies f�r das Bundesverwaltungsgericht der Fall ist (vgl. Art. 37 VGG und Art. 49 lit. c VwVG), auch eine richterliche Pr�fung der Angemessenheit vorsehen. Sie sind hierzu jedoch bundesrechtlich nicht verpflichtet (EHRENZELLER, a.a.O., N. 15 zu Art. 110 BGG). Zwar hat das Bundesgericht in BGE 137 V 71 E. 5.2 S. 73 f. festgestellt, dass die kantonalen Verwaltungsgerichte in Anlehnung an die Pr�fungsbefugnis des Bundesverwaltungsgerichts die Angemessenheit bzw. die einfache Verletzung des Ermessens zu pr�fen h�tten. Diese Aussage bezog sich jedoch ausdr�cklich nur auf das Sozialversicherungsrecht und kann nicht generalisiert werden (Urteil 2C_114/2012 vom 26. M�rz 2013 E. 2.3). Ob ein kantonales Gericht in Fragen der Lohngleichstellung eine Ermessenspr�fung vornehmen kann, h�ngt vom kantonalen Verfahrensrecht ab (HANSJ�RG SEILER, Gleicher Lohn f�r gleichwertige Arbeit, ZBl 104/2003 S. 135 mit Hinweis auf BGE 124 II 409 E. 6 S. 424). Dessen Auslegung und Anwendung �berpr�ft das Bundesgericht nur unter dem Blickwinkel des Bundes (verfassungs-) rechts, namentlich des Willk�rverbots und der bundesrechtlichen Verfahrensgarantien, soweit dies in der Beschwerde vorgebracht und rechtsgen�gend begr�ndet worden ist (Art. 106 Abs. 2 BGG; BGE 137 V 143 E. 1.2 S. 145; Urteil 1C_468/2015 vom 15. Februar 2016 E. 1.2).
4.5.�Das kantonale Gericht st�tzte sich auf � 45 des Gesetzes des Kantons Basel-Landschaft vom 16. Dezember 1993 �ber die Verfassungs- und Verwaltungsprozessordnung (Verwaltungsprozessordnung, VPO; SGS 271). Danach k�nnen mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde ger�gt werden: a. Rechtsverletzungen einschliesslich �berschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch des Ermessens; b. unrichtige oder unvollst�ndige Feststellung des Sachverhalts; c. Unangemessenheit von Entscheiden �ber Nachbetreuung und ambulante Massnahmen sowie von Disziplinarmassnahmen gegen�ber auf Amtsperiode Gew�hlten (� 45 Abs. 1 VPO). Mit der Beschwerde in Steuersachen k�nnen alle M�ngel des angefochtenen Entscheids und des vorangegangenen Verfahrens ger�gt werden (� 45 Abs. 2 VPO).
4.6.�Die Beschwerdef�hrerin vermag nicht darzutun, inwiefern diese Bestimmung kantonalen Rechts von der Vorinstanz auf willk�rliche Weise angewendet worden sein soll. Das kantonale Gericht hat zu Recht (vgl. BGE 125 II 385 E. 5d S. 391; � 45 lit. a VPO) nicht die Angemessenheit des angefochtenen Lohnes gepr�ft. Inwiefern es dar�ber hinaus seine Kognition in unzul�ssiger Weise beschr�nkt h�tte, ist nicht ersichtlich, worauf nachfolgend noch zur�ckzukommen sein wird.
4.7.�Ob eine Lohnverf�gung verfassungsm�ssig ist oder gegen das verfassungsm�ssige Lohngleichheitsgebot verst�sst, wird im kantonalen Gerichtsverfahren, wie auch vom Bundesgericht frei und nicht nur auf Willk�r hin gepr�ft (FREIVOGEL, a.a.O., N. 92 zu Art. 3 GlG). Das Bundesgericht �berpr�ft seinerseits frei, ob das kantonale Gericht die richterliche Pr�fungspflicht korrekt gehandhabt hat (BGE 118 Ia 35 E. 2e S. 39). Bundesrecht ist beispielsweise verletzt, wenn das kantonale Gericht entweder eine diskriminierende Bewertung als nicht diskriminierend oder aber eine nicht diskriminierende Bewertung als diskriminierend beurteilt hat. Soweit sich ein kantonales Gericht nur auf das Gleichstellungsgesetz beruft (und nicht auf eine Bestimmung des kantonalen Rechts, wonach es die Angemessenheit der Besoldung �berpr�ft), hat es somit nicht zu beurteilen, ob eine Besoldungseinstufung anhand irgendwelcher Bewertungsmethoden "richtig" oder �berzeugend ist, sondern einzig, ob sie geschlechtsdiskriminierende Auswirkungen zeitigt. Solange eine politische Beh�rde eine Arbeitsplatzbewertung vorgenommen hat, die nicht diskriminierend ist, verletzt ein Gericht Bundesrecht, wenn es dieser Bewertung unter Berufung auf das Gleichstellungsgesetz die Anwendung versagt (BGE 125 II 385 E. 5d S. 391; Urteile 8C_78/2009 vom 31. August 2010 E. 4.2.2, nicht publ. in: BGE 136 II 393; 8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 3.2.2 mit weiteren Hinweisen). Rechtserheblich ist nicht, ob eine andere Einstufung als die vom Kanton vorgenommene auch vertretbar oder gar besser begr�ndet erscheint, sondern einzig, ob die vom Kanton vorgenommene Einstufung auf geschlechtsdiskriminierende Weise gehandhabt wurde, welche spezifisch die weibliche Funktion gegen�ber der zum Vergleich herangezogenen m�nnlichen Funktion benachteiligt (BGE 125 II 385 E. 6b S. 393; Urteil 2A.509/2006 vom 19. Juni 2007 E. 2.3). Die Pr�fung dieser Rechtsfrage kann nicht unter Berufung auf Ermessensspielr�ume eingeschr�nkt werden, wie sie sich etwa aus der Gemeindeautonomie ergeben m�gen, da diese ihrerseits durch andere verfassungsm�ssige Garantien, wie namentlich den Lohngleichheitsanspruch gem�ss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV eingeschr�nkt werden (vgl. Urteil 8C_ 31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 4.2.2).
4.8.�Die Frage, ob ein bestimmter Lohn bzw. Lohnunterschied geschlechtsdiskriminierend ist, h�ngt einerseits von Tatfragen ab, zum Beispiel von der H�he des Lohnes bzw. Lohnunterschiedes und vom Vorhandensein der geltend gemachten Umst�nde wie Ausbildung, Alter und dergleichen (BGE 124 II 436 E. 9 S. 446), anderseits aber auch davon, ob die angewendeten Beurteilungskriterien und Differenzierungsmassst�be zul�ssig sind; dies ist eine frei �berpr�fbare Rechtsfrage (BGE 124 II 436 E. 8 S. 442).
Der Beschwerdegegner stellt sich auf den Standpunkt, die Anspr�che seien gem�ss Art. 128 Ziff. 3 OR verj�hrt bzw. verwirkt im Sinne von � 56 des kantonalen Dekrets vom 8. Juni 2000 zum Personalgesetz (Personaldekret; SGS 150.1).
5.1.�Gem�ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung handelt es sich beim Anspruch auf einen diskriminierungsfreien Lohn nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV und Art. 3 Abs. 2 GlG um ein bundesrechtliches Individualrecht, auf welches mangels Spezialregelung im GlG die f�nfj�hrige Verj�hrungsfrist gem�ss Art. 128 Ziff. 3 OR anwendbar ist. Dies gilt sowohl f�r privatrechtliche als auch f�r �ffentlich-rechtliche Arbeitsverh�ltnisse (BGE 138 II 1 E. 4.1 S. 3; 131 I 105 E. 3.3 S. 108; vgl. auch Urteil 8C_366/2014 vom 1. Dezember 2015, E. 6.1.2 in fine, zur Publikation vorgesehen; ARIOLI, a.a.O., N. 88 zu Art. 13 GlG). Gem�ss Art. 130 Abs. 1 OR beginnt die Verj�hrung mit der F�lligkeit der Forderung. Unbestritten ist, dass die Lohnanspr�che jeweils am Ende jeden Monats f�llig wurden (vgl. ROBERT K. D�PPEN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, N. 7 zu Art. 130 OR). Nach Art. 135 OR kann die Verj�hrung unter bestimmten Voraussetzungen unterbrochen werden. Wie es sich damit verh�lt, hat die Vorinstanz offen gelassen, da auch nach Ansicht des Beschwerdegegners ohnehin nicht die gesamte Lohnforderung, sondern h�chstens ein Teil derselben von der Verj�hrung betroffen w�re. Dies wird letztinstanzlich zu Recht nicht in Frage gestellt.
5.2.�Gem�ss � 56 Abs. 1 des Personaldekrets k�nnen verm�gensrechtliche Anspr�che der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegen�ber dem Kanton aus dem Arbeitsverh�ltnis innert eines Jahres, nachdem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter von der M�glichkeit eines Anspruchs Kenntnis erhalten hat, sp�testens aber vor Ablauf von 5 Jahren seit ihrer Entstehung geltend gemacht werden. Ob es sich bei diesen Fristen um Verwirkungs- oder um Verj�hrungsfristen handelt, hat das Bundesgericht im Urteil 8C_769/2012 vom 30. April 2013 E. 3 offen gelassen. Ziel des GlG ist es, die erforderlichen Instrumente zu schaffen, um den Betroffenen die Durchsetzung der Verfassungsanspr�che auf Gleichbehandlung und namentlich auf Lohngleichheit zu erleichtern (Botschaft vom 24. Februar 1993 zum Bundesgesetz �ber die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz] und zum Bundesbeschluss �ber die Genehmigung einer �nderung der Verordnung �ber die Zuweisung der �mter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei, BBl 1993 I 1248 ff.; CLAUDIA KAUFMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., N. 14 zu Art. 1 GlG). Daraus ergibt sich, dass gest�tzt auf Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV und Art. 3 Abs. 2 GlG geltend gemachte bundesrechtliche Anspr�che nicht durch kantonalrechtliche Bestimmungen erschwert werden d�rfen. Dies w�re jedoch der Fall, wenn � 56 des Personaldekrets bei Streitigkeiten wie der vorliegenden �ber die Lohngleichheit zur Anwendung k�me. Das vom Beschwerdegegner angerufene Urteil 8C_769/2012 vom 30. April 2013 ist hier nicht einschl�gig, da in jenem Verfahren nicht ein Lohnanspruch im Anwendungsbereich des GlG zur Diskussion stand. Geht es darum, das verfassungsm�ssige Individualrecht auf Lohngleichheit zwischen Frau und Mann wirksam durchzusetzen, hat das Interesse des �ffentlich-rechtlichen Arbeitgebers auf zeitliche Planungssicherheit in Bezug auf allf�llige Forderungen seiner Arbeitnehmenden in den Hintergrund zu treten. Der vorinstanzliche Entscheid erweist sich daher in diesem Punkt nicht als bundesrechtswidrig.
6.1.�Aufgrund von Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn f�r gleiche oder gleichwertige Arbeit. Der Begriff der gleichwertigen Arbeit umfasst nicht bloss �hnliche, das heisst gleichartige Arbeiten, sondern bezieht sich dar�ber hinaus in Zusammenhang mit indirekten Lohndiskriminierungen auch auf Arbeiten unterschiedlicher Natur (BGE 125 I 71 E. 2b S. 79; Urteile 8C_78/2009 vom 31. August 2010 E. 5.1, nicht publ. in: BGE 136 II 393; 8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 7). Nach Art. 3 Abs. 1 GlG d�rfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Eine besoldungsm�ssige Diskriminierung kann sich sowohl aus der generellen Einstufung bestimmter Funktionen als auch aus der konkreten Entl�hnung einer bestimmten Person im Vergleich mit Personen des anderen Geschlechts ergeben (BGE 127 III 207 E. 3c S. 213; 125 III 368 E. 3 S. 371; 124 II 529 E. 3b S. 531). Eine indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. �berwiegend Angeh�rige des einen Geschlechts gegen�ber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begr�ndet w�re (Urteil 8C_366/2014 vom 1. Dezember 2015 E. 6.1.2, zur Publikation vorgesehen). Formal geschlechtsneutrale Kriterien k�nnen unter Umst�nden eine indirekte Diskriminierung bewirken, wenn sie in der gesellschaftlichen Realit�t geschlechtsspezifisch vorkommen. Dies gilt namentlich in Bezug auf eine �berm�ssige Gewichtung des Kriteriums des Dienstalters oder der Berufserfahrung, weil dadurch Frauen benachteiligt werden, die im Durchschnitt eher ihre Karriere zum Zweck der Kinderbetreuung unterbrechen (BGE 124 II 409 E. 9d S. 428 mit Hinweisen). Wenn es um die individuelle Einreihung einer Frau geht, die keine familienbedingten Unterbr�che in ihrer Berufskarriere hatte, kann jedoch die rechtsgleiche Anwendung solcher Kriterien in aller Regel keine Diskriminierung darstellen (Urteil 2A.363/1998 vom 18. Juni 1999 E. 2c).
6.2.�Gem�ss Art. 6 GlG wird u.a. bez�glich der Entl�hnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Alsdann trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entl�hnung sachlich gerechtfertigt ist (BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 161 f.; 127 III 207 E. 3b S. 212 f; 125 I 71 E. 4a S. 82; 125 II 541 E. 6a S. 550 f.; Urteil 8C_78/2009 vom 31. August 2010 E. 5.1, nicht publ. in: BGE 136 II 393). Glaubhaftmachen bedeutet, dass es gen�gt, dem Gericht aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsache zu vermitteln, ohne dass dabei die M�glichkeit ausgeschlossen sein muss, dass die Verh�ltnisse sich auch anders gestalten k�nnten. Glaubhaft gemacht ist daher eine Tatsache schon dann, wenn f�r deren Vorhandensein gewisse Elemente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der M�glichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht haben k�nnte (BGE 132 III 715 E. 3.1 S. 720; 130 III 145 E. 4.2 S. 161 f. und 321 E. 3.3 S. 325; Urteile 8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 7; 1C_432/2008 vom 14. September 2009 E. 2; SABINE STEIGER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., N. 126 zu Art. 6 GlG; R�MY WYLER, in: Commentaire de la loi f�d�rale sur l'�galit�, a.a.O., N. 8 zu Art. 6 GlG).
Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist in der Regel glaubhaft gemacht, wenn Angeh�rige des einen Geschlechts f�r eine gleich oder gleichwertige Arbeit einen signifikant tieferen Lohn erhalten als Angeh�rige des anderen Geschlechts (z.B. als Vorg�nger oder Nachfolger auf der gleichen Stelle: BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 16; Urteile 4A_614/2011 vom 20. M�rz 2012 E. 3.2; 2A.23/1997 vom 8. Juli 1998 E. 3c; 2A.363/1998 vom 18. Juni 1998 E. 3b mit Hinweis auf BGE 125 I 71 E. 4a S. 82; vgl. dazu auch FLORENCE AUBRY GIRARDIN, �galit� salariale et d�cisions judiciaires: questions pratiques du point de vue de la justice, AJP 2005, S. 1067). Das Bundesgericht hat eine Lohndiskriminierung bei Lohndifferenzen zwischen 15 bis 25 Prozent als glaubhaft erachtet (vgl. etwa die von der Vorinstanz angef�hrten BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 162; 125 III 368 E. 4 S. 373; sowie das soeben erw�hnte Urteil 2A.363/1998 E. 3b). Dabei handelt es sich um Richtgr�ssen, die - allenfalls zusammen mit weiteren Kriterien - eine Glaubhaftmachung erfolgreich begr�nden k�nnen (vgl. etwa BGE 130 III 145 E. 4.3.1 S. 162; 127 III 207 E. 3c in fine S. 213; Urteile 2A.91/2007 vom 25. Februar 2008 E. 5; 2A.363/1998 vom 18. Juni 1999 E. 3c; 2A.23/1997 vom 8. Juli 1998 E. 3c; vgl. zum Ganzen STEIGER-SACKMANN, a.a.O., N. 125 zu Art. 6 GlG).
6.3.�Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entl�hnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gr�nde gerechtfertigt ist. Misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt. Eine Lohndiskriminierung entf�llt, wenn die Lohndifferenz durch die zu erbringende Arbeit oder die in Frage stehende Funktion sachlich begr�ndet erscheint. Sachlich begr�ndet ist ein Lohnunterschied im Einzelvergleich oder bei der Einstufung von Frauenberufen, wenn er sich auf sog. objektive Kriterien st�tzt oder nicht geschlechtsspezifisch motiviert ist. Zu den objektiven Kriterien geh�ren Gr�nde, die den Wert der Arbeit beeinflussen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung, soweit sie sich im Arbeitsergebnis niederschl�gt, oder Risiken; dar�ber hinaus kann es sich um Gr�nde handeln, welche sich aus sozialen R�cksichten ergeben, wie famili�re Belastung und Alter, und schliesslich kommen auch �ussere Faktoren wie die konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Ber�cksichtigung einem wirklichen unternehmerischen Bed�rfnis entspricht (BGE 136 II 393 E. 11.3 S. 397 f.; 130 III 145 E. 5.2 S. 164 f.; 125 III 368 E. 5 S. 373 f. mit diversen Hinweisen; zum ganzen Themenkreis siehe ferner AUBRY GIRARDIN, a.a.O., S. 1062 ff., S. 1068 ff.). Um eine unterschiedliche Entl�hnung zu rechtfertigen gen�gt es nicht, dass die Arbeitgebenden irgendeinen Grund anf�hren. Sie m�ssen vielmehr beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, welches einem echten unternehmerischen Bed�rfnis entspricht, und dass die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verh�ltnism�ssigkeit zu erreichen (BGE 130 III 145 E. 5.2 S. 165 mit Hinweisen). Objektive Gr�nde verm�gen im Allgemeinen eine unterschiedliche Entl�hnung nur zu rechtfertigen, wenn sie f�r die konkrete Arbeitsleistung und die Lohngestaltung durch die Arbeitgebenden wesentlich sind (Urteil 8C_366/2014 vom 1. Dezember 2015 E. 6.1.2, zur Publikation vorgesehen; BGE 130 III 145 E. 5.2 S. 165 mit Hinweisen). F�hrungserfahrung ist ein sachlich haltbares Kriterium f�r eine ungleiche Lohneinstufung, solange sie auch bei Funktionsunterschieden zwischen Angeh�rigen des anderen Geschlechts �blich und zul�ssig ist (BGE 124 II 529 E. 4c S. 532). Bei der Ausgestaltung des Besoldungssystems im �ffentlichen Dienst steht den zust�ndigen Beh�rden ein erheblicher Freiraum zu. Sie k�nnen aus der Vielzahl denkbarer Ankn�pfungspunkte die Tatbestandsmerkmale ausw�hlen, die f�r die Besoldung massgebend sein sollen. Das Lohngleichheitsgebot schr�nkt diesen grossen Ermessensspielraum nicht grunds�tzlich ein (Urteil 8C_78/2009 vom 31. August 2010 E. 5.1, nicht publ. in: BGE 136 II 393; vgl. auch Urteil 8C_366/2014 vom 1. Dezember 2015 E. 6.1.1 mit Hinweisen, zur Publikation vorgesehen). Doch obliegt dem Arbeitgeber gegebenenfalls der Nachweis, dass er diesen Spielraum auf eine nicht diskriminierende Weise handhabt (Urteil 2A.363/1998 vom 18. Juni 1999 E. 6b).
7.1.�Das kantonale Gericht hat die Besoldung der Beschwerdef�hrerin derjenigen ihres Vorg�ngers und jener ihres Nachfolgers gegen�bergestellt. Nach den unbestrittenen Feststellungen der Vorinstanz erzielte die Beschwerdef�hrerin bei ihrem Stellenantritt einen monatlichen Bruttolohn in H�he von Fr.... Ihr Amtsvorg�nger erhielt bei seinem Stellenantritt ein monatliches Bruttogehalt von Fr.... Wird der Anfangslohn des Vorg�ngers an die Teuerung gem�ss Landesindex der Konsumentenpreise oder an den Lohnindex der Lohntabelle des Kantons Basel-Landschaft angepasst, ergibt sich laut Vorinstanz eine Differenz von 11.5 bzw. von 8.6 Prozent. Daraus schloss das kantonale Gericht, die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erscheine nicht als glaubhaft.
7.2.�Nicht zum Vergleich herangezogen hat die Vorinstanz den Schlusslohn des Vorg�ngers. Zur Begr�ndung h�lt sie fest, die Lohnh�he werde bei �ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh�ltnissen im Kanton Basel-Landschaft anhand der Lohnklasse und der Erfahrungsstufe bestimmt. Im Verlauf des Anstellungsverh�ltnisses steige der Anfangslohn j�hrlich um mindestens eine Erfahrungsstufe an. Zudem k�nne es zu �nderungen in der Funktion mit neuer Lohnklasseneinreihung kommen. Der Vorg�nger sei 11 Jahre im Amt gewesen.
Die Beschwerdef�hrerin macht geltend, durch die Beschr�nkung des Vergleichs auf den Anfangslohn sei der Sachverhalt unrichtig ermittelt worden. Zwischen ihrem Anfangslohn und dem Schlusslohn ihres Vorg�ngers bestehe eine Differenz von 43 Prozent. Damit sei die Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht worden.
Mit der Vorinstanz kann nicht verlangt werden, dass ein Amtsnachfolger bei Stellenantritt den gleichen Lohn wie sein Vorg�nger erhalten soll. Die Differenz muss sich jedoch bezogen auf Funktion und Erfahrung im Rahmen halten, und sie darf insbesondere nicht geschlechtsbedingt diskriminierend sein. Eine Lohndifferenz von �ber 40 Prozent zwischen dem Schlusslohn des Vorg�ngers und dem Anfangslohn der Beschwerdef�hrerin f�r die gleiche Stelle scheint erheblich. Wird eine Frau tiefer eingestuft als ihr m�nnlicher Vorg�nger, der die n�mliche Funktion aus�bte, liegt die Gefahr einer Diskriminierung nahe. Angesichts der deutlichen Differenz bei den Anfangsl�hnen von 11.5 bzw. 8.6 Prozent und dem doch sehr erheblichen Unterschied (mehr als 40 Prozent) zwischen dem Anfangslohn der Beschwerdef�hrerin und dem Schlusslohn ihres Vorg�ngers scheint aufgrund der gesamten Umst�nde eine Diskriminierung auch hier glaubhaft gemacht. Wie es sich damit verh�lt, braucht aber nicht abschliessend gepr�ft zu werden. Denn obwohl die Vermutung nach Art. 6 GlG ihrer Ansicht nach gegen�ber dem Amtsvorg�nger nicht greift, hat die Vorinstanz auch diesbez�glich gepr�ft, ob die bestehenden Gehaltsunterschiede sachlich begr�ndet waren.
7.3.�In Bezug auf den Amtsnachfolger hat das kantonale Gericht in seinem Entscheid festgestellt, dass dieser einen monatlichen Bruttoanfangslohn von Fr.... erhielt, was in etwa dem Schlusslohn der Beschwerdef�hrerin entsprochen habe. Selbst wenn der monatliche Anfangslohn der Beschwerdef�hrerin von Fr.... teuerungsbedingt angepasst werde, resultiere eine Lohndifferenz von �ber 15 Prozent zu Gunsten des m�nnlichen Nachfolgers. Damit sei die Lohndiskriminierung - auch ohne Ber�cksichtigung der von der Beschwerdef�hrerin geltend gemachten pers�nlichen Gewinnungszulage von 6.5 Prozent - glaubhaft gemacht. Die Glaubhaftmachung einer Diskriminierung mit Bezug auf den Amtsnachfolger wird vom Beschwerdegegner nicht bestritten. Die Vorinstanz ging daher bez�glich des Amtsnachfolgers von einer Umkehr der Beweislast in dem Sinne aus, dass es dem Beschwerdegegner oblag, den vollen Beweis f�r die geschlechtsdiskriminierungsfreie Einreihung der Beschwerdef�hrerin zu erbringen.
7.4.�Der Kanton hat somit den vollen Beweis daf�r zu erbringen, dass die ungleiche Entl�hnung der Beschwerdef�hrerin auf sachlich begr�ndeten Motiven beruht (E. 6.3 hievor). Nachstehend ist somit zu beurteilen, ob es dem Beschwerdegegner gelungen ist, wie von der Vorinstanz angenommen, den entsprechenden Beweis erfolgreich anzutreten.
8.1.�Bei ihrem Stellenantritt war die Beschwerdef�hrerin 45 Jahre alt. Die Einreihung erfolgte in der Lohnklasse 6, Erfahrungsstufe 4. Ihr damaliger Anfangslohn betrug wie bereits erw�hnt Fr.... Mit Vereinbarung vom 9. November 2010 wurde das Arbeitsverh�ltnis auf den 28. Februar 2011 hin aufgel�st. Zu jenem Zeitpunkt war f�r die Beschwerdef�hrerin die Lohnklasse 5, Erfahrungsstufe 10 wirksam, was einem Monatseinkommen von Fr.... entsprach.
8.2.�Der bei seinem Amtsantritt 41-j�hrige Vorg�nger wurde in die Lohnklasse 6, Erfahrungsstufe 5 eingereiht. Die Differenz bezog sich somit beim Stellenantritt lediglich auf eine Erfahrungsstufe innerhalb derselben Lohnklasse. Betragsm�ssig belief sich der Anfangslohn des Vorg�ngers auf Fr...., was aufgerechnet mit dem Lohnindex der Lohntabelle des Kantons Basel-Landschaft gem�ss vorinstanzlicher Berechnung Fr.... entspricht. Damit verdiente dieser rund 8.6 Prozent mehr als die Beschwerdef�hrerin, was nicht bestritten wird. Laut Vorinstanz rechtfertigt sich diese Lohnungleichheit aufgrund der unterschiedlichen Ausbildung der beiden Stelleninhaber. W�hrend der Vorg�nger �ber einen juristischen Studienabschluss (lic. iur.) und das Anwaltspatent verf�gte, wies die Beschwerdef�hrerin eine Berufslehre mit Nachdiplomstudium an einer Fachhochschule aus. Eine bessere Ausbildung kann ein Kriterium f�r eine h�here Entl�hnung sein, sofern diese Ausbildung vom Arbeitsplatz gefordert oder f�r die Arbeit, die verrichtet werden muss, von Nutzen ist (BGE 117 Ia 270 E. 4a S. 276). Laut Vorinstanz wird das kantonale Personalamt h�ufig mit anspruchsvollen und komplexen rechtlichen Problemstellungen konfrontiert. Im Verlauf der T�tigkeit des Amtsvorg�ngers habe sich gezeigt, dass dessen Fachwissen einen grossen Zugewinn f�r die Stelle bedeutet habe. Zudem sei diesem neben der operativen Leitung der Dienststelle die Aufgabe zugekommen, als Projektleiter das am 1. April 1998 in Kraft getretene Personalrecht und das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Lohnwesen des Kantons Basel-Landschaft zu revidieren. Die Unterschiede in der Ausbildung zwischen Beschwerdef�hrerin und Amtsvorg�nger verm�chten daher eine geschlechtsspezifische Lohnungleichheit zu rechtfertigen. Aufgrund der Funktions�nderung im Laufe der Anstellung sei der Amtsvorg�nger auf den 1. November 1998 in die Lohnklasse 5 und auf den 1. November 2000 in die Lohnklasse 4 bef�rdert worden.
8.3.�Das kantonale Gericht hat weiter erwogen, der Arbeitgeber habe aufgrund des spezifischen Wissens des Amtsvorg�ngers und des laufenden Projekts ein Interesse daran gehabt, diesen zumindest f�r die Projektdauer zu halten, um nicht laufende Arbeiten zu gef�hrden. Daher habe er diesem zwei Jahre nach Amtsantritt gest�tzt auf � 24 Abs. 1 des Personaldekrets eine pers�nliche Zulage von 5 Prozent gew�hrt. Nach dieser Bestimmung kann der Regierungsrat zur Gewinnung oder Erhaltung besonders qualifizierter Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter eine einmalige, eine unbefristete oder befristete Zulage von bis zu 20 Prozent des Jahreslohnes zusprechen. Wie das kantonale Gericht zutreffend aufgezeigt hat, ist in der dem Vorg�nger gew�hrten pers�nlichen Zulage keine geschlechterbedingte Benachteiligung der Beschwerdef�hrerin zu erblicken. Nach den vorinstanzlichen Feststellungen erf�llte die Beschwerdef�hrerin weder die Voraussetzungen f�r eine Gewinnungs- noch jene f�r eine Erhaltungszulage. Die Beschwerdef�hrerin bestreitet dies, ohne ihre Auffassung jedoch n�her zu begr�nden. Sie legt insbesondere nicht begr�ndet dar, dass die Vorinstanz in diesem Zusammenhang offensichtlich falsche oder unvollst�ndige Feststellungen getroffen h�tte oder deren Feststellungen sonst wie in Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen w�ren.
8.4.�Die Beschwerdef�hrerin war neben der Funktion als Leiterin des kantonalen Personalamtes mit Projekten im Bereich des Personalmanagements befasst. Dazu geh�rten insbesondere der Ausbau des strategischen Human Resources Management und die Neuausrichtung des Personalamtes. Aufgrund der dadurch gewonnenen Berufserfahrung und der damit einhergehenden Funktionserweiterung wurde sie im August 2007 in die Lohnklasse 5 bef�rdert. Diese Einstufung erfolgte nach den unbestrittenen Feststellungen der Vorinstanz zwei Jahre fr�her als bei ihrem Vorg�nger, was gegen eine Benachteiligung der Beschwerdef�hrerin spricht.
8.5.�Sowohl die Berufserfahrung des Vorg�ngers in praktischen juristischen Fragestellungen wie auch jene der Beschwerdef�hrerin im Bereich Personalmanagement k�nnen als f�r die konkrete T�tigkeit relevant betrachtet werden. Dass die Beschwerdef�hrerin jedoch �ber eine umfassendere Berufs- und F�hrungserfahrung verf�gt h�tte als ihr Amtsvorg�nger und damit dessen bessere Ausbildung zumindest teilweise kompensiert h�tte, begr�ndet diese nicht n�her.
8.6.�Eine in Aussicht gestellte Bef�rderung der Beschwerdef�hrerin in die Lohnklasse 4 auf Ende des Jahres 2009 wurde laut Vorinstanz schliesslich nicht realisiert, weil die daf�r vorausgesetzte Verbesserung in der Kommunikation zwischen dem Personalamt und den Direktionen ausblieb. Gem�ss den vorinstanzlichen Erw�gungen war die Bef�rderung in die Lohnklasse 4 somit aufgrund fehlender Voraussetzungen und damit aus sachlichen Gr�nden unterblieben. Diese tats�chlichen Feststellungen werden in der Beschwerde nicht substanziiert bestritten. Sie sind mithin f�r das Bundesgericht verbindlich (Art. 105 Abs. 1 BGG). Da die Beschwerdef�hrerin selber einen sachlichen Grund daf�r gesetzt hat, dass eine weitere Bef�rderung unterblieb, besteht keine Veranlassung, die weiteren Bef�rderungsschritte ihres Vorg�ngers zu hinterfragen. Dass die vorinstanzlichen Feststellungen qualifiziert falsch (Art. 105 Abs. 2 BGG) und die weiteren Bef�rderungen des Vorg�ngers ohne jeden sachlichen Grund erfolgt w�ren, ist weder geltend gemacht noch ersichtlich.
8.7.�Entgegen den Vorbringen in der Beschwerde hat die Vorinstanz somit nicht nur die Anfangsl�hne der Beschwerdef�hrerin und ihres Vorg�ngers miteinander verglichen, sondern auch die Lohnentwicklung im Vergleich der beiden Karrieren in die Beurteilung miteinbezogen. Dass der Anfangslohn der Beschwerdef�hrerin nicht ohne Weiteres mit dem Schlusslohn ihres Vorg�ngers verglichen werden kann, liegt auf der Hand und bedarf keiner n�heren Begr�ndung. Inwiefern die vorinstanzlichen Feststellungen und Schlussfolgerungen durch eine unzul�ssige Kognitionseinschr�nkung beeinflusst worden w�ren, ist nicht nachvollziehbar begr�ndet und auch sonst wie nicht auszumachen.
8.8.�Zusammenfassend ist es dem Kanton als Arbeitgeber somit gelungen, mit dem im angefochtenen Entscheid gef�hrten Argumentarium mit Bezug auf den Amtsvorg�nger den Beweis f�r eine nicht im Geschlecht der Beschwerdef�hrerin begr�ndete Schlechterstellung der Entl�hnung zu erbringen.
9.1.�Der Amtsnachfolger der Beschwerdef�hrerin (geb. 1959) wurde als Dienststellenleiter angestellt und in die 5. Lohnklasse, Erfahrungsstufe 10 eingereiht. Entsprechend erzielte er einen Jahreslohn von Fr...., bzw. einen Monatslohn von Fr.... Der Anfangslohn des Nachfolgers war damit gleich hoch wie der Schlusslohn der Beschwerdef�hrerin. Zudem gew�hrte der Kanton dem Amtsnachfolger eine unbefristete Gewinnungszulage im Sinne von � 24 Abs. 1 des Personaldekrets in H�he von 6.5 Prozent. Der Anfangslohn belief sich damit insgesamt auf Fr...., bzw. Fr.... im Monat. Demgegen�ber erzielte die Beschwerdef�hrerin in der Lohnklasse 6, Erfahrungsstufe 4 einen teuerungsangepassten Anfangslohn von Fr.... (E. 7.3 hievor). Bei einem Vergleich der Anfangsl�hne hat der Nachfolger somit 26.7 Prozent mehr verdient, wie die Beschwerdef�hrerin zutreffend darlegt. Ohne die Gewinnungszulage w�rde die Differenz gem�ss den vorinstanzlichen Feststellungen mit rund 15 Prozent zu Gunsten des Nachfolgers ausfallen. Auch wenn die Vorinstanz die Gewinnungszulage von 6.5 Prozent nicht in die Anfangsbesoldung des Nachfolgers miteinbezogen hat, hat sie die pers�nliche Zulage, entgegen den Vorbringen der Beschwerdef�hrerin, nicht einfach ignoriert, sondern gepr�ft, ob diese auf sachlichen Gr�nden beruhte. Dies ist insofern nicht zu beanstanden, als f�r das Ergebnis nicht die Prozentwerte der Lohndifferenz massgebend sind, sondern ob diese auf sachlichen und objektiven Gr�nden beruhte. W�re die Gewinnungszulage als Lohnbestandteil zu betrachten, leuchtet sodann nicht ohne Weiteres ein, weshalb dies nicht auch f�r die der Beschwerdef�hrerin ausgerichtete Abgangsentsch�digung und die Leistungspr�mie gelten sollte.
9.2.�Der Vorwurf der Geh�rsverletzung trifft nicht zu. Der Anspruch auf rechtliches Geh�r verlangt von der Beh�rde, dass sie die Vorbringen der Betroffenen tats�chlich h�rt, ernsthaft pr�ft und in ihrer Entscheidfindung angemessen ber�cksichtigt. Nicht erforderlich ist, dass sich die Begr�ndung mit allen Parteistandpunkten einl�sslich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdr�cklich widerlegt. Im angefochtenen Entscheid werden die entscheidwesentlichen Faktoren hinl�nglich festgestellt und gew�rdigt, so dass die Beschwerdef�hrerin sich �ber dessen Tragweite ein Bild machen und diesen sachgerecht anfechten konnte (zum Ganzen: BGE 137 II 266 E. 3.2 S. 270; 136 I 184 E. 2.2.1 S. 188; 134 I 83 E. 4.1 S. 88).
9.3.1.�Zum Anfangslohn des Nachfolgers im Amt stellte die Vorinstanz fest, gem�ss Beschluss des Regierungsrates vom 19. Mai 2009 seien im Kanton Basel-Landschaft die Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter aufgrund einer Neubewertung der Kaderstellen durch eine externe Beratungsfirma auf den 1. Juli 2009 neu eingereiht worden. Die Stelle der Leiterin bzw. des Leiters Personal sei dabei der Lohnklasse 5 bis 4 zugeordnet worden. Der Beschwerdegegner habe folglich gar keine M�glichkeit mehr gehabt, den Nachfolger in die Lohnklasse 6 einzureihen, wie dies bei der Beschwerdef�hrerin und ihrem Vorg�nger noch der Fall gewesen sei. Aufgrund der Neuordnung sei lediglich eine Einstufung in die Lohnklasse 5 oder 4 in Betracht gekommen. Diese Neuordnung stelle ein objektives Kriterium dar, das einen h�heren Anfangslohn gegen�ber jenem der Beschwerdef�hrerin rechtfertige.
9.3.2.�Laut den vorinstanzlichen Erw�gungen wurde der Nachfolger bei seinem Amtsantritt zudem in die Erfahrungsstufe 10 eingestuft, w�hrend die Beschwerdef�hrerin beim Stellenantritt der Erfahrungsstufe 4 zugeteilt worden war. Die Differenz von 6 Erfahrungsstufen entspricht in der Lohnklasse 5 gem�ss Lohntabelle rund 10.8 Prozent. Sie ist laut Vorinstanz durch die Altersdifferenz (+7 Jahre) und die gr�ssere Berufs- und F�hrungserfahrung begr�ndet. Der Amtsnachfolger habe in den Jahren 1991 bis 2009 und somit w�hrend rund 18 Jahren bei vier verschiedenen Arbeitgebern vorwiegend im Personalbereich F�hrungspositionen bekleidet. Dabei habe er jeweils die eigentliche Leitung und nicht bloss eine Stellvertreterfunktion inne gehabt. Die Beschwerdef�hrerin ihrerseits habe bei ihrem Stellenantritt eine rund 11-j�hrige (1994 bis 2005) Erfahrung in leitender Position auszuweisen gehabt, wovon die ersten f�nf Jahre als stellvertretende Leiterin. W�hrend dieser Zeit sei sie zwar in verschiedenen Bereichen, jedoch ausschliesslich f�r die X.________ t�tig gewesen. Damit habe der Nachfolger mit einem klaren Mehr an F�hrungserfahrung �berzeugt, die sich nicht nur hinsichtlich des Verantwortungsumfangs, sondern auch bez�glich Erfahrungsbreite und Vielfalt deutlich von derjenigen der Beschwerdef�hrerin abgehoben habe. Gem�ss � 14 Abs. 1 des Personaldekrets ist bei der Zuweisung einer Anlauf- und Erfahrungsstufe der beruflich wie auch der ausserberuflich, insbesondere der bei Familienarbeit und in sozialen Institutionen erworbenen Erfahrung angemessen Rechnung zu tragen. Der Anstieg in den Anlauf- und Erfahrungsstufen erfolgt laut � 15 Abs. 1 des Personaldekrets j�hrlich per 1. Januar, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Stellenauftrag und die Stellenanforderungen erf�llt hat. Laut Vorinstanz erscheint die Einstufung des Nachfolgers in die Erfahrungsstufe 10 (gegen�ber der Erfahrungsstufe 4 der Beschwerdef�hrerin) insgesamt von der Sache her als gerechtfertigt.
9.3.3.�Die Beschwerdef�hrerin setzt sich mit den vorinstanzlichen Kernerw�gungen nicht begr�ndet auseinander. Sie wirft der Vorinstanz lediglich vor, sie habe unbesehen den Standpunkt des Beschwerdegegners �bernommen, ohne sich mit den von ihr vorgebrachten Argumenten zu befassen. Insbesondere habe das kantonale Gericht nicht mit umfassender Kognition gepr�ft, ob der Beschwerdegegner den vollen Beweis daf�r erbracht habe, dass die unterschiedliche Entl�hnung nicht aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Damit vermag die Beschwerdef�hrerin jedoch nicht durchzudringen. Zum einen legt sie nicht dar, inwiefern der massgebliche Sachverhalt von der Vorinstanz qualifiziert falsch oder unvollst�ndig ermittelt worden sein soll. Zum andern ist weder dargetan noch ersichtlich, wie sich die monierte Kognitionseinschr�nkung auf das Ergebnis ausgewirkt haben k�nnte. Es wird auch nicht aufgezeigt, inwiefern die Vorbringen der Beschwerdef�hrerin die vorinstanzlichen Erw�gungen entkr�ften w�rden. Die im vorliegenden Zusammenhang zentrale Feststellung der Vorinstanz, wonach der Nachfolger systembedingt von Anfang an in die 5. Lohnklasse einzureihen war, zieht die Beschwerdef�hrerin nicht in Zweifel. Diese bleibt somit f�r das Bundesgericht verbindlich. Dasselbe gilt hinsichtlich der vorinstanzlichen Ausf�hrungen zur Zuweisung des Amtsnachfolgers in die Erfahrungsstufe 10. Ausschlaggebend f�r diese Einreihung war nicht das Alter an sich, sondern die spezifische Berufs- und F�hrungserfahrung, welche der Nachfolger im Laufe seiner Berufskarriere angesammelt hatte. Eine eindeutig h�here Ausbildung, welche diese nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ reichere Erfahrung des Nachfolgers im Amt gleichsam zu kompensieren verm�chte, weist die Beschwerdef�hrerin nicht nach. Es ist auch nicht ersichtlich, dass ihre Karriere zu ber�cksichtigende "frauentypische" Br�che aufweisen w�rde (vgl. E. 6.1 in fine hievor).
9.4.1.�In Bezug auf die dem Amtsnachfolger zugestandene pers�nliche Gewinnungszulage in H�he von 6.5 Prozent des Jahreslohnes gest�tzt auf � 24 Abs. 1 des Personaldekrets hat die Vorinstanz erwogen, diese sei sachlich gerechtfertigt gewesen. Aufgrund der besonderen Qualifikation f�r die Funktion als Leiter des kantonalen Personalamtes habe man den Bewerber unbedingt gewinnen wollen. Zudem sei man unter Zeitdruck gestanden, nachdem die Beschwerdef�hrerin die Stelle bereits im November 2009 verlassen habe.
9.4.2.�Die Beschwerdef�hrerin r�gt im Wesentlichen, indem die Vorinstanz den Zeitdruck und das ungek�ndigte Arbeitsverh�ltnis des Amtsnachfolgers als sachliche Gr�nde f�r die Ausrichtung der pers�nlichen Zulage anerkannt habe, habe sie bundesrechtswidrige Kriterien angewandt. Ein durch die ungerechtfertigte K�ndigung und Freistellung der Stelleninhaberin selbstverschuldeter Zeitdruck k�nne nicht als Grund f�r die Gewinnungszulage gelten. Auch ein ungek�ndigtes Arbeitsverh�ltnis bilde kein sachliches Kriterium, ansonsten der grossen Mehrheit von Bewerbern eine pers�nliche Zulage zustehen w�rde und so der Anspruch auf geschlechtsneutralen Lohn unterlaufen werden k�nne.
9.4.3.�Bei der gest�tzt auf � 24 Abs. 1 des Personaldekrets zugesprochenen Zulage "zur Gewinnung oder Erhaltung besonders qualifizierter Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter" handelt es sich nicht um eine besondere Lohneinreihung, sondern um eine zus�tzlich zur Besoldung gem�ss Lohnklasse und Erfahrungsstufe ausgerichtete Leistung. Der zust�ndigen Beh�rde steht in diesem Zusammenhang ein grosses Ermessen zu. Dem ist bei der gerichtlichen �berpr�fung entsprechend Rechnung zu tragen. Es ist daher nur zu pr�fen, ob die entscheidende Beh�rde ihr Ermessen �berschritten oder missbraucht hat (vgl. E. 4.4 hievor). Eine rechtsfehlerhafte Ermessensaus�bung liegt vor, wenn die (Nicht-) Gew�hrung gegen Art. 8 Abs. 3 Satz BV und Art. 3 GlG verst�sst (vgl. E. 4.7 hievor).
9.4.4.�Bei der Beschwerdef�hrerin bestand seinerzeit aufgrund der damaligen Ausgangslage (breites Bewerbungsfeld, Assessmentverfahren, gek�ndigte Stellung) nach den vorinstanzlichen Feststellungen kein Anlass f�r eine Gewinnungszulage. Eine Erhaltungszulage hat sie von sich aus nie beansprucht. Jedenfalls wird derlei nicht behauptet. Hingegen hat sie eine Abgangsentsch�digung verlangt und auch tats�chlich erhalten. Dass dem Amtsnachfolger eine pers�nliche (zeitlich unlimitierte) Zulage zugestanden wurde, erscheint aufgrund der gegebenen Umst�nde als sachlich vertretbar. Dieser brachte f�r die betreffende Stelle unbestreitbar beste, durch langj�hrige Berufs- und F�hrungserfahrung gefestigte, fachliche Qualifikationen mit. Zudem stand der Beschwerdegegner unter Zeitdruck. Die rasche Verf�gbarkeit des Nachfolgers war daher f�r den Arbeitgeber von grosser Wichtigkeit. Wenn er dem Nachfolger in dieser Situation eine pers�nliche Zulage zugestand, vermag dies in dieser besonderen Konstellation eine Abweichung von der Besoldungsgleichheit zu rechtfertigen. Gest�tzt auf � 24 Abs. 2 des Personaldekrets hatte der Regierungsrat periodisch zu pr�fen, ob die Voraussetzungen f�r die Zulage noch vorhanden waren. Damit war gew�hrleistet, dass die Zulage auf das f�r die Erreichung ihres Ziels Notwendige beschr�nkt blieb. Da der Amtsnachfolger die Stelle jedoch bereits nach 1.5 Jahren wieder verliess, ist ein Vergleich mit der weiteren Lohnentwicklung nicht m�glich. Beizuf�gen ist, dass sich die hier zu beurteilende Konstellation von BGE 125 III 368 dahingehend unterscheidet, als es nicht um Angestellte geht, die zur selben Zeit am gleichen Arbeitsort t�tig waren. Es bestand somit nicht die Gefahr einer Beeintr�chtigung des Betriebsklimas (vgl. BGE 125 III 368 E. 5c/ee S. 381). Da gem�ss den vorstehenden Erw�gungen zur Rechtfertigung eines Lohnunterschiedes angerufene objektive Kriterien tats�chlich den Grund f�r die Ungleichbehandlung bildeten, ist nicht ersichtlich, welche zus�tzlichen Erkenntnisse aus der von der Beschwerdef�hrerin geforderten, im Einzelnen aber nicht n�her begr�ndeten quantitativen Gewichtung der einzelnen Rechtfertigungsgr�nde f�r den Gehaltsunterschied zu gewinnen w�ren, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist.
Zusammenfassend ergibt sich, dass weder eine Verfassungswidrigkeit (Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV) noch eine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes (Art. 3 Abs. 3 GlG) ausgewiesen ist. Die Beschwerde erweist sich daher als unbegr�ndet und ist abzuweisen.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die unterliegende Beschwerdef�hrerin die Gerichtskosten zu tragen (Art. 13 Abs. 5 Satz 2 GlG in Verbindung mit Art. 65 Abs. 4 lit. b und Art. 66 Abs. 1 Satz 1 BGG). Der in seinem amtlichen Wirkungskreis obsiegende Beschwerdegegner hat keinen Anspruch auf Parteientsch�digung (Art. 68 Abs. 3 BGG; Urteil 8C_151/2010 vom 31. August 2010 E. 6.2).
Dieses Urteil wird den Parteien, dem Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht, und dem Eidgen�ssischen B�ro f�r die Gleichstellung von Frau und Mann schriftlich mitgeteilt.

References: BGE 
 Art. 90
 Art. 82
 Art. 85
 Art. 51
 Art. 85
 Art. 83
 Art. 95
 BGE 
 Art. 8
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