Source: https://www.agrarjobboerse.de/news/33368_Streit_um_den_Urlaub_Nein_danke!
Timestamp: 2019-08-20 21:18:51+00:00

Document:
Streit um den Urlaub? Nein danke! : Agrarjobbörse
Betriebsleiter/Betriebsleiterin - landwirtschaftlich
Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer naturgemäß unterschiedliche Interessen haben, wenn es um die Gewährung von Urlaub geht, muss man sich deswegen nicht streiten. Mit etwas gutem Willen auf beiden Seiten lässt sich meist eine einvernehmliche Lösung finden.
Wir haben die häufigsten „Streitpunkte“ zum Thema Urlaub für Sie zusammengestellt. Vielleicht hilft die Übersicht, die eine oder andere Unstimmigkeit zu vermeiden.
Abgeltung (Abkaufen) des Urlaubs
Bei Erholungsurlaub handelt es sich um bezahlte Freizeit, die der Wiederherstellung und Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen soll. Auch das BUrlG stellt ganz klar den Erholungsgedanken heraus. Aus diesem Grund ist eine finanzielle Abgeltung von Urlaubstagen im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht zulässig und gem. § 134 BGB unwirksam.
Einzige Ausnahme: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Urlaub soll vorrangig der Erholung des Beschäftigten dienen. Deswegen untersagt das BUrlG in § 8 eine „dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit“. Erwerbstätigkeit bedeutet immer Tätigkeit gegen Entgelt. Eine dem Erholungszweck bzw. § 8 BUrlG zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit kann als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten angesehen und abgemahnt werden, sogar eine Kündigung kann drohen. Außerdem kann der Arbeitgeber Unterlassung dieser Erwerbstätigkeit verlangen.
Schwierig abzugrenzen ist manchmal, wann eine dem Erholungszweck entgegenstehende Erwerbstätigkeit beginnt. Das hat ein Urteil des Landesarbeitsgericht Köln unter Hinweis auf § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) konkretisiert (Urteil vom 21.09.2009, 2 Sa 674/09). Danach darf die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers acht Stunden nicht überschreiten, woraus - bei einer gesetzlich zulässigen Sechstagewoche - eine wöchentliche Arbeitszeit von höchstens 48 Stunden folgt. Vorübergehend ist eine Erhöhung auf zehn Stunden pro Tag bzw. auf 60 Stunden pro Woche möglich. Arbeitet ein Beschäftigter 40 Stunden pro Woche, steht es ihm nach Ansicht des LAG Köln frei, den verbleibenden zeitlichen Rahmen von (60 - 40 =) 20 Stunden pro Woche während des Urlaubs für eine anderweitige Erwerbstätigkeit zu nutzen.
Das Thema ist dennoch sensibel und es empfiehlt sich, hier vorsichtig zu agieren.
Unentgeltliche Arbeiten, zum Beispiel am eigenen Haus, ehrenamtliche Tätigkeiten, Gefälligkeitsarbeiten bei Familie, Freunden oder Nachbarn, fallen nicht unter das Verbot.
Mit Betriebsurlaub wird die Zeit bezeichnet, in der alle oder die meisten Arbeitnehmer eines Betriebs zur selben Zeit Erholungsurlaub nehmen und der Betrieb ruht. Nach § 7 BUrlG darf ein Arbeitgeber Betriebsurlaub nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen festlegen:
1. Der Betriebsurlaub muss in der Hauptferienzeit liegen.
2. Der Betriebsurlaub darf nicht den kompletten Erholungsurlaub des Arbeitnehmers binden.
3. Die betrieblichen Interessen müssen die Interessen der Arbeitnehmer übersteigen.
4. In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser dem Betriebsurlaub zugestimmt haben.
Ständige Erreichbarkeit im Urlaub ist zwar löblich und von Chefs unter Umständen gern gesehen, hat aber mit Erholung nichts zu tun. Im Urlaub ist man von seiner Arbeitspflicht befreit und kann über seinen Aufenthalt und seine Zeit selbst bestimmen, anders lautende Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam (BAG, Urteil vom 20.06.2000, Az.: 9 AZR 405/99). Das bedeutet, das Handy kann getrost aus bleiben und auch das berufliche E-Mail-Konto braucht nicht abgerufen zu werden.
Wer freiwillig erreichbar sein möchte oder im Urlaub sogar arbeitet, sollte wenigstens darauf achten, dass diese Zeit entweder bezahlt oder nachgeholt wird.
Feiertage im Urlaub
Gesetzliche Feiertage, die in den Zeitraum des Urlaubs fallen, werden grundsätzlich nicht auf den Urlaub angerechnet. Entscheidend sind die gesetzlichen Regelungen (die bekanntermaßen in den Bundesländern sehr unterschiedlich sind) am Arbeitsort. Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage.
Festlegen des Urlaubs
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG).
Dringende betriebliche Belange im Sinne des BUrlG liegen vor, wenn die Beurlaubung des Arbeitnehmers zu der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde (z.B. Erntezeit in der Landwirtschaft, fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge, Einhaltung festgelegter Betriebsferien). Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei urlaubsbedingter Abwesenheit zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Der Arbeitgeber kann und muss sich durch entsprechende Organisation und Personalplanung darauf einstellen.
Soziale Gesichtspunkte, die nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG zu berücksichtigen sind, können beispielsweise sein: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehepartners, gesundheitliche Gründe o. ä.). Der Vorrang des Urlaubswunschs eines anderen Arbeitnehmers kann sich auch daraus ergeben, dass dieser in den vergangenen Jahren mit seinem Urlaubswunsch nicht berücksichtigt wurde.
Nicht zulässig ist die gelegentlich praktizierte Vorgehensweise, Urlaub nur dann zu gewähren, wenn der Beschäftigte in seinem Urlaubsantrag einen Vertreter für die Zeit seines Urlaubs benennt. Es gehört zu den Arbeitgeberpflichten dafür zu sorgen, dass während der urlaubsbedingten Abwesenheit ggf. Vertretungen organisiert werden. Dies kann der Arbeitgeber nicht auf seine Angestellten abwälzen.
Wichtig: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast, d. h. er muss im Zweifelsfall konkret begründen können, warum er nach Abwägung aller Interessen einen Urlaubsantrag nicht genehmigen will bzw. nicht genehmigt hat.
Grundsätzlich ist der Rückruf aus dem Urlaub nicht zulässig. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer verreist ist oder seinen Urlaub zu Haus verbringt.
Ein Arbeitgeber muss sich vor Urlaubserteilung entscheiden, ob er beantragten Urlaub gewährt oder wegen „dringender betrieblicher Belange“ im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG ablehnt.
Wurde der Urlaub gewährt, ist der Arbeitgeber daran gebunden und kann den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Vereinbarungen, mit denen sich Arbeitnehmer verpflichten (sollen), den Urlaub trotzdem abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstoßen gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und sind rechtsunwirksam (BAG, Urteil vom 20.06.2000 – AZR 404 und 405/99, in NZA 2001, 100f).
Lässt sich ein Beschäftigter im Einzelfall freiwillig darauf ein, sollte vor der Rückreise geklärt und schriftlich zugesichert werden, dass der Betrieb alle anfallende Mehrkosten in vollem Umfang trägt (Rückholkosten für Arbeitnehmer und ggf. Familienangehörige, Erstattung bereits getätigter Aufwendungen für Pauschalurlaub, Hotel o.ä.).
Sonderurlaub und Urlaubsanspruch
Im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses, etwa bei unbezahltem Sonderurlaub, verringert sich dadurch nicht der gesetzliche Urlaubsanspruch. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den gesetzlichen Urlaub einseitig zu kürzen (BAG, Urteil vom 6.05.2014, Aktenzeichen 9 AZR 678/12).
Der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr bestimmt sich nach § 1 BUrlG. Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ist nicht geregelt, diese ermöglicht das Gesetz nur in besonderen Fällen wie der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 BEEG).
Stückelung des Urlaubs
Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen. Das funktioniert aber nur eingeschränkt, wenn er größtenteils tageweise genommen wird. Aus diesem Grund schreibt § 7 Abs.2 BUrlG vor: Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen“.
Wichtig: Wird der Urlaub nicht zusammenhängend gewährt, muss wenigstens einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinander folgende Werktage (= zwei Wochen) umfassen. Nur dann geht das Gesetz von einer ernstzunehmenden Erholungswirkung aus.
In der Praxis wird die Aufteilung des Urlaubs häufig im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anders gehandhabt.
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Das bedeutet, dass der Urlaub grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres genommen werden muss. So sieht es §7 Abs.3 BUrlG vor. Wird der Urlaub nicht im Kalenderjahr genommen, verfällt er.
Einzige zulässige Ausnahme: Wenn der Urlaub aus persönlichen oder dringenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte, kann der Urlaubsanspruch in das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Im Falle einer Übertragung muss der Urlaub innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden. Dabei genügt nach dem Gesetz nicht der Urlaubsantritt, sondern der Urlaub muss vollständig genommen werden. Wird er das nicht, so erwirbt der Arbeitnehmer entgegen einer weit verbreiteten Ansicht keinen Abgeltungsanspruch in Form von Geld, sondern der nicht rechtzeitig genommene, übertragene Urlaub verfällt ersatzlos.
Die Übertragung des Urlaubes muss beim Arbeitgeber beantragt und von diesem genehmigt werden. Wird die Übertragung vom Arbeitgeber nicht genehmigt, so hat dieser sicherzustellen, dass der Urlaub noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann. Verfällt Urlaub, weil er nicht übertragen oder nicht rechtzeitig genommen wurde, sind auch die Ansprüche auf Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld verfallen.
Es ist ratsam, sich vom Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung der Urlaubsübertragung zu holen. Im Streitfall muss nämlich der Arbeitnehmer nachweisen, dass ihm noch Resturlaub zusteht.
Eine generelle Urlaubssperre kann in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, nur in Abstimmung mit dem Betriebsrat verhängt werden. Ohne Zustimmung des Betriebsrates ist eine Urlaubssperre unzulässig.
In allen anderen Betrieben kann der Arbeitgeber aus „dringenden betrieblichen Gründen“ Urlaubsanträge von Arbeitnehmern zu bestimmten Zeiten ablehnen. Der Arbeitgeber muss dies nicht frühzeitig ankündigen, sondern kann auch aufgrund von plötzlich auftretenden Tatsachen (z. B. ein unerwarteter großer Auftrag oder eine hohe Krankheitsquote anderer Mitarbeiter) Urlaubsanträge verweigern und eine Urlaubssperre im Betrieb bekanntgeben. Allerdings darf dies nur unter Berücksichtigung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG erfolgen (siehe Festlegen des Urlaubs).
Will ein Mitarbeiter trotz der vom Arbeitgeber einseitig angeordneten Urlaubssperre seinen Urlaubsanspruch durchsetzen, bleibt nur der Weg zum Arbeitsgericht. Hier muss ggf. im Wege der einstweiligen Verfügung entschieden werden, ob die vom Arbeitgeber angeführten Gründe für die Urlaubssperre so wichtig sind, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsgewährung zurückzustehen hat.
Am Ende des Kalenderjahres ist lt. BUrlG grundsätzlich Schluss, der Urlaubsanspruch verfällt. Dennoch gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme - es können zum Beispiel anderweitige Regelungen im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung getroffen sein. Auch wenn Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Interessen nicht im Kalenderjahr genommen werden kann, verfällt er nach Übertragung erst am 31. März des Folgejahres (siehe Übertragung von Urlaub).
Achtung: Mit Urteil vom 20.1.2009 (EuGH, Urteil v. 20.1.2009, C-350/06) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Urlaubsansprüche, die wegen Krankheit innerhalb eines Bezugszeitraums (Kalenderjahr) oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Folgejahr nicht genommen werden können, weiterbestehen und nicht verfallen. Das BAG hat sich dieser Rechtsauffassung angeschlossen und seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen in der Folgezeit nach weiteren EuGH-Entscheidungen so präzisiert, dass sämtliche Urlaubsansprüche spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen.
Ganz aktuell: Der europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich ist. Der fi­nan­zi­el­le Aus­gleich für nicht ge­nom­me­nen Ur­laub muss beim Tod des Ar­beit­neh­mers auf des­sen Er­ben über­ge­hen ( EuGH, Ur­teil vom 12.06.2014, C-118/13). Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses verstirbt oder erst danach. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Da Dakeine Rolle spielt, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses verstirbt oder erst danach.
Der Urlaubsanspruch entsteht, unabhängig von der Anzahl der Arbeitsverhältnisse, nur einmal pro Kalenderjahr. Um Doppelansprüche bei Arbeitsplatzwechsel auszuschließen, verpflichtet § 6 Abs. 2 BurlG den Arbeitgeber, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Achtung: Hier ist nur der im laufenden Kalenderjahr entstandene Urlaub gemeint, nicht Urlaub, der aus dem Vorjahr übertragen und im laufenden Jahr genommen wurde.
Widerruf von bereits genehmigtem Urlaub
Einmal gewährter Urlaub ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich und kann nur im beiderseitigen Einverständnis geändert oder widerrufen werden (BAG, Urteil vom 20.6.2000, Az. 9 AZR 404/99 und Az. 9 AZR 405/99).
Eine Ausnahme gilt nur für echte Notfälle. Dabei muss es sich um „zwingende Notwendigkeiten handeln, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen“, zum Beispiel Katastrophen oder existenzbedrohende Krisen für den Betrieb. Organisatorische Schwierigkeiten reichen nicht aus.
Aus Gründen der Nachweisbarkeit im Streitfall empfiehlt es sich, Urlaub immer schriftlich zu beantragen und auch schriftlich genehmigen zu lassen. Ein Eintrag in eine möglicherweise im Betrieb umlaufende Urlaubsliste ist nicht ausreichend, da es sich hier rechtlich lediglich um eine Sammelabfrage von Urlaubswünschen handelt.
Öffentlichkeitsarbeit, Internet, Intranet für den Fb 3.4, Gesamtpersonalrat, Örtlicher Personalrat LWK
Telefon: 05941 9265-24
Telefax: 05931 403-99150
anke froehlich (at) lwk-niedersachsen de

References: § 134
 § 8
 § 8
 § 3
 § 7
 § 7
 § 7
 § 13
 § 1
 § 7
 §7
 § 7
 § 6