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Timestamp: 2019-02-17 07:48:26+00:00

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LA REFORMA LABORAL - FEBRERO 2012 | Abogados Carranza
El Real Decreto Ley 3/2012, de Reforma del Mercado Laboral, consigna en su exposición de motivos que el objetivo de la misma es modernizar el mercado de trabajo español adecuándolo a los parámetros normativos más comunes de las diferentes legislaciones de la U.E., con el fin de evitar la destrucción del empleo, otorgando un horizonte de seguridad jurídica para la recuperación de los puestos de trabajo.
Así, en el apartado II de dicha exposición de motivos, se habla de que el objetivo es la flexiseguridad, incentivando la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo; se reconoce asimismo a los trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
En el apartado III de la referida exposición de motivos se explica que la reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial trata de buscar un mejor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiéndose la realización de horas extraordinarias. Se promueven nuevas formas de actividad laboral como el teletrabajo, y se crea para las empresas de 50 o menos trabajadores un nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido, como una apuesta decidida para la creación de empleo.
En el apartado IV de la Exposición de motivos se señala que se agrupan diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo, generándose un sistema general de incentivos para que las empresas puedan hacer frente a las oscilaciones de la demanda, recurriendo a mecanismos diferentes al despido mediante medidas como, entre otras, las reducciones temporales de salario o de jornada. En la misma línea, sigue diciendo la exposición justificativa de las medidas y de su urgencia, que el sistema de clasificación profesional pasa a tener, como nueva referencia, el grupo profesional, haciendo de la movilidad funcional un mecanismo más viable y eficaz.
En este mismo sentido se simplifica la distinción entre modificación sustancial individual y colectiva de las condiciones de trabajo, incluyéndose como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo indemnizado.
En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, como mecanismo alternativo a los despidos, se elimina el requisito de autorización administrativa.
También, en materia de negociación colectiva, se prevé la posibilidad de descuelgue respecto al convenio colectivo en vigor, dando prioridad al convenio colectivo de empresa. Asimismo, regula la ultractividad de los convenios colectivos mediante una limitación del mismo a dos años.
En el apartado V de la exposición de motivos se señala que se incluyen en la Reforma medidas para, por un lado, favorecer la eficacia del mercado de trabajo y, por otro lado, reducir la dualidad laboral, limitando el encadenamiento contractual en los términos del art. 15 aptº 5 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 1 de Enero de 2013.
La Exposición de motivos, después de llevar a cabo una reflexión sobre lo que ha constituido el procedimiento de despido objetivo o colectivo, anterior a la presente reforma, decide suprimir la autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de establecer un período de consultas entre la empresa y los trabajadores o sus representantes, pero sin que sea preciso un acuerdo con estos últimos para proceder a los despidos, e introduciéndose innovaciones en el terreno de la justificación de estos ceses mediante la delimitación de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen los mismos, de tal forma que se señala textualmente: “(...) ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.”
Asimismo se establecen prioridades de permanencia en la empresa ante la decisión de despidos colectivos parciales.
Se rebaja el coste de la indemnización de 45 días de servicio por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, a la de 33 días por un máximo de 24 mensualidades, de tal forma que los contratos celebrados con anterioridad a la reforma, en caso de despido improcedente el cálculo del coste-despido será el que estaba vigente antes de la fecha de entrada en vigor de la norma (13 de febrero de 2012), y a partir de dicha fecha, el tiempo restante se calculará con arreglo al nuevo precepto.
Se eliminan los salarios de tramitación, salvo que haya readmisión del trabajador por decisión de la empresa, o en el caso de que se declare la nulidad del despido.
Se modifica también el Régimen Jurídico del Fondo de Garantía Salarial, de tal manera que se ciñe el resarcimiento de la parte de la indemnización por extinción de contratos indefinidos, para empresas de menos de 25 trabajadores y que no haya sido declarado el despido judicialmente improcedente.
En el apartado VI de la Exposición de Motivos otorga a los Tribunales Superiores de Justicia y a la Audiencia Nacional, con ulterior opción, en su caso, de Recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, el conocimiento de los despidos colectivos, suspensión temporal de los contratos y reducción de jornada que tendrán, procesalmente, carácter de procedimientos preferentes y urgentes, siendo los Juzgados de lo Social los que conozcan de las impugnaciones individuales de la extinción de los contratos, en el marco de un despido colectivo.
La impugnación de suspensión contractual y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y fuerza mayor, se atendrán a lo dispuesto en los artículos 138 y 153-162 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial.
Asimismo, en los despidos colectivos se establece la obligación empresarial de aportar la documentación justificativa de la decisión extintiva a partir de la admisión de la demanda, y con anterioridad al acto de juicio, para practicar la prueba de forma anticipada.
Se regula la previsión de un régimen especifico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito, en lo relativo a la indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos, y normas respecto de la extinción y suspensión de contratos, cuando dichas entidades estén participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Restructuración Ordenada Bancaria.
Finalmente en este apartado se explican las condiciones de disfrute en materia de determinados permisos de los trabajadores, en cuestiones de conciliación de la vida laboral y familiar, la cuenta de formación de los trabajadores, protección por desempleo, formación profesional y horas extraordinarias.
En el apartado VII de la Exposición de motivos se justifica la urgencia de las medidas adoptadas.
Hasta aquí, se puede observar que lo que con carácter previo se ha querido resaltar, es el contenido resumido de la exposición de motivos de la Reforma Laboral aprobada el día 11 de febrero de 2012, al objeto de tener una idea clara del significado que el Gobierno del Partido Popular ha querido transmitir, como fundamento de la toma de decisión de un cambio tan radical, en materia de Derecho del Trabajo, que afecta a las relaciones entre empresarios y trabajadores y/o sus representantes. Dicho esto, de esta redacción introductoria que pretende justificar la necesidad de los cambios producidos, debemos resaltar lo siguiente:
1) Todo el conjunto de observaciones preliminares que se hacen en la misma, carecen del más mínimo rigor jurídico, constituyendo un atentado intelectual a la normal comprensión del común de los ciudadanos.
2) Estamos en presencia de un mensaje que, amparándose en una situación económica de crisis producida, no por los trabajadores, sino por los mercados financieros, se carga toda la responsabilidad y, por lo tanto, se castiga a los mismos, privilegiando de la forma desequilibrada a los responsables del escenario creado, mediante un recorte de derechos contrario a lo dispuesto en el artículo 35.1 de la Constitución Española que garantiza "el deber y el derecho al trabajo a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia....."
3) La exposición de motivos que quiere justificar la norma no es sino una versión interesada de la observación de la realidad bajo parámetros de prepotencia parlamentaria, olvidando que un Gobierno lo es de todos, y no sólo de quienes ostentan el poder económico, de los llamados mercados y de quienes venían persiguiendo la desaparición de los derechos que fundamentan el Título Preliminar de la Constitución Española, que todavía establece que "España se constituye como un estado social y democrático de derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político".
4) El texto comentado provoca, a nuestro entender, una clara intromisión en la libertad del Poder Judicial, cuando en su apartado V ordena a los Jueces y Magistrados cómo deben sobrellevar, ahora, el control judicial de los despidos, señalando que sólo deben atender a las causas de éstos, cuestión ésta de difícil comprensión, ya que parte de un previo reproche de su anterior actuación, sin saber por qué, y de un atentado al Título VI de la Constitución Española, que señala que "la justicia emana del pueblo y se administra en nombre del Rey por jueces y magistrados integrantes del poder judicial, independientes, inamovibles, responsables y sometidos únicamente al imperio de la ley". Los jueces, en el examen de la legalidad de los hechos, valoran todo aquello que sea determinante para averiguar la veracidad o no de las causas, ateniéndose en su interpretación a la realidad social y a los principios de equidad, así como a cualesquiera otro criterio que consideren determinantes para el examen de la legalidad .
5) En todo caso, la exposición de motivos, dentro del resumen de texto con el que hemos iniciado este estudio, destaca de forma reiterada (obsérvese que se destaca en negrita) que el objetivo es la de favorecer todo tipo de medidas como alternativa a los despidos, de tal forma que unos de los principios rectores con los que tendrá que actuar la empresa es con la demostración, clara e indubitada, de que el despido de sus empleados debe de constituir el último y excepcional recurso de solución laboral y, del mismo modo, este principio rector constituirá una de las reglas de interpretación judicial a la hora de decidir la equidad de la decisión empresarial. Esperamos que así sea.
Pasamos a exponer a continuación, pormenorizadamente y siguiendo el mismo orden que se observa en el texto legal, las reformas contenidas en la nueva ley laboral.
El capítulo I del Real Decreto – Ley 3/2012 se titula “Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores”.
Consta de tres artículos: el primero dedicado a la intermediación laboral, el segundo relativo a la formación profesional y el tercero hace referencia a las reducciones de cuotas en los contratos de formación y el aprendizaje.
El artículo primero dedicado a la INTERMEDIACION LABORAL, introduce la posibilidad de que las empresas de trabajo temporal puedan operar, además de como empresas de trabajo temporal, como agencias de colocación. Podemos aclarar que las agencias de colocación son empresas privadas sin ánimo de lucro, que colaboran con los Servicios Públicos de Empleo en la política de colocación de trabajadores. Sus objetivos son ayudar a las personas desempleadas a encontrar trabajo y ayudar a los empleadores a contratar personas adecuadas al puesto de trabajo que necesitan. Son un intermediador entre las partes y el contrato de trabajo, a diferencia de lo que ocurría hasta ahora con las ETT, se firma directamente con la empresa contratante, no con la agencia de colocación.
El Servicio Público de Empleo es el organismo encargado de otorgar la correspondiente autorización a aquellas personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación. Es una autorización única, con validez en todo el territorio español.
El artículo segundo de este Capítulo I está dedicado a la FORMACION PROFESIONAL.
Se introduce dentro del artículo 4.2 del ET el derecho del trabajador a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo.
En cuanto al contrato para la formación regulado en el artículo 11 del ET, señalar que se amplía la edad para poder suscribirlo; se puede formalizar un contrato para la formación con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco. Se amplía también el período de duración del contrato, que pasa a ser como mínimo de un año y como máximo de tres. Como novedad también señalar que expirada la terminación máxima de un contrato para la formación, el trabajador no podría ser contratado bajo esta modalidad por la misma u otra empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto del contrato, pero sí para otra distinta.
Señalar que la Disposición Transitoria Novena del Real Decreto – Ley 3/2012 especifica que hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%, podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años.
La formación se puede recibir en un centro formativo reconocido por el Sistema Nacional de Empleo o en la propia empresa, si esta dispone de personal e instalaciones adecuadas para poder acreditar la competencia y cualificación profesional que prevé la norma (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional).
El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el primer año el 75% y el segundo y tercer año el 85% de la jornada máxima.
La retribución se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo de acuerdo a lo fijado en convenio, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.
Otra de las novedades en este punto de la formación es el derecho de los trabajadores, con al menos un año de antigüedad, a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculadas al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Asimismo, se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, relativo a la creación de una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, donde se inscribirá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional.
Se recoge la posibilidad para todas las empresas de acogerse a un Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones de desempleo, cuando sus trabajadores participen en acciones de formación financiadas por cualquier Administración Pública.
Por último, el artículo 3 del Capítulo I se refiere a REDUCCIONES DE CUOTAS EN LOS CONTRATOS PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE.
Aquellas empresas que contraten a partir de la entrada en vigor del Real Decreto– Ley 3/2012 a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo antes del 1 de enero de 2012, mediante contratos de formación y aprendizaje, tienen derecho durante toda la vigencia del contrato a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 100% si la plantilla de la empresa es inferior a 250 trabajadores, o del 75% si la plantilla es igual o superior a esa cifra.
También se reduce en el 100% la cuota del trabajador a la Seguridad Social.
Por último, se recoge el derecho de las empresas que transformen en indefinidos los contratos para la formación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros al año durante tres años, que se amplía a 1.800 euros para el caso de mujeres.
VALORACIÓN JURÍDICA DEL CAPÍTULO I:
Una valoración particular de este Capítulo I nos lleva a señalar que el contrato para la formación en realidad se va a convertir en una manera barata de contratar trabajadores, con poca cualificación, en sectores en los cuales las condiciones de trabajo suelen ser penosas y gravosas.
Nos vamos a encontrar con trabajadores que pueden estar contratados hasta tres años, supuestamente en formación; que el primer año van a percibir un 75% del salario que les corresponda y que después van a percibir el 85% del salario; con edades que van desde los 16 años a los 25 años y que incluso se puede formalizar un segundo contrato para la formación, con la misma u otra empresa, si es para otra ocupación o actividad.
Con estos datos existirán casos en los que un trabajador pueda llegar a estar trabajando en formación desde los 16 años a los 25 años (nueve años) ya que cada contrato, como hemos dicho, puede tener una duración máxima de tres años y si las actividades a contratar son distintas se podían suscribir dos o tres contratos de formación. Antes no se recogía la posibilidad de suscribir un segundo contrato para la formación; ahora seguramente habrá empresas que opten por hacer nuevos contratos de formación al termino del primero, haciendo ver al trabajador que esa nueva actividad u ocupación es distinta, cuando seguramente estemos hablando de la misma actividad y dentro del mismo ámbito o sector.
Si a ello añadimos las bonificaciones en materia de Seguridad Social para las empresas, que pueden llegar a ser del 100% en empresas de menos de 250 trabajadores, una gran mayoría en nuestro país, creemos que se confirmaría nuestra impresión relativa a que este contrato se va a utilizar mucho por las empresas, siendo evidente su precariedad para los jóvenes trabajadores, ya que en verdad, la realidad demuestra que en un período, quizá de un año, desde el inicio de duración del contrato, en la mayoría de los casos el trabajador va a estar realizando las mismas funciones que otro trabajador de la empresa que no esté en formación, por mucha formación teórica que se tenga que impartir para intentar justificar, a posteriori, la formación que habría que inscribir en esa cuenta de formación que se ha creado para todo trabajador.
En este capítulo se recoge:
A) la regulación del trabajo a tiempo parcial (y la novedad de la permisibilidad de trabajar horas extraordinarias);
B) el teletrabajo (con la novedad de que se debe informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en el centro de trabajo); y
C) la contratación indefinida para jóvenes (con la novedad de que el período de prueba es de un año)
A) TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
El objetivo es buscar un equilibrio entre flexibilidad y protección social. Para ello, ahora se permite la realización de horas extraordinarias (que deben incluirse en la base de cotización por contingencias comunes).
- El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato, debiendo constar necesariamente dicho pacto por escrito.
- Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
- El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
- Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
- El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
● La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37. 5 de esta Ley.
● Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
● Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
- En caso de que el trabajador muestre su negativa a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
El objetivo es favorecer la flexibilidad en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.
Realmente no hay ningún cambio significativo respecto a lo anteriormente regulado, salvo que el empresario deberá notificar al trabajador la existencia de puestos libres en el centro de trabajo, y que en el contrato no hace falta designar el lugar en el que se realice la prestación laboral, como anteriormente.
C) CONTRATACIÓN INDEFINIDA
El objetivo es la creación de empleo juvenil.
Se establece la posibilidad de que las empresas con menos de 50 trabajadores concierten un contrato indefinido a jornada completa con un período de prueba de un año.
El beneficio para la empresa viene dado por las deducciones fiscales aplicables según distintos criterios como la edad del trabajador (menor de 30 años), perceptores de desempleo contributivo (podrán percibir mensualmente, junto con el salario, un 25% de la prestación por desempleo que tuviera reconocida y pendiente de percibir), bonificaciones si hay contratación a mujeres (en ámbitos en los que el colectivo esté menos representado).
Para que las deducciones fiscales puedan aplicarse, se debe mantener la contratación indefinida al menos por tres años.
Como límite a esta contratación indefinida a tiempo completo encontramos que en los seis meses anteriores no pueden haberse dado despidos objetivos declarados improcedentes por la vía judicial ni después de haberse producido despidos colectivos, pero únicamente referidos a los puestos de trabajo del mismo grupo profesional y dentro del mismo centro de trabajo de la empresa.
VALORACIÓN JURÍDICA DEL CAPÍTULO II:
Si bien las medidas adoptadas predican como objetivo básico la creación de empleo por un lado, y la reducción en la destrucción de empleo por otro, adoptado para ello medidas “alternativas”, lo cierto es que en el Capítulo II estudiado se han dado pocas variaciones respecto a lo regulado anteriormente, salvo el nuevo contrato indefinido.
Por un lado, el contrato a tiempo parcial ahora posibilita la realización de horas extraordinarias, lo cual permite que el empresario pueda adecuar sus necesidades productivas a la utilización de sus recursos personales. Sin embargo obliga a desarrollar controles horarios que no están establecidos ni regulados lo cual derivará en una evidente avalancha de reclamaciones, y posteriores demandas, para solicitar las diferencias salariales. Pero como todos conocemos, en las empresas privadas quien levanta la liebre: se va a la calle, por lo tanto, salvo que el acuerdo para realizar horas extraordinarias conste por escrito (algo que ya figuraba en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores), el empresario nuevamente dispone de un elemento o “arma” de chantaje frente al trabajador.
En segundo lugar, se promociona el trabajo a domicilio como nueva fórmula de contratación para flexibilizar y adecuar las relaciones a las nuevas tecnologías, siendo que no se ha modificado sustancialmente lo ya regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Seguramente constituye un apartado visible de la galería política que intenta presumir de “modernidad”, pero lo cierto es que no aporta nada nuevo a lo regulado anteriormente, salvo el ánimo de compaginar vida laboral y familiar, lo cual resulta contradictorio con el propio párrafo del nuevo artículo cuando se establece que para asegurar la movilidad y la promoción en el trabajo la empresa está obligada a notificar al teletrabajador de los puestos vacantes en el centro de trabajo.
Por último, el nuevo contrato indefinido para fomentar la contratación permitirá “presumir” -al partido político que gobierna- del GRAN NUMERO de contrataciones indefinidas que se llevarán a cabo como consecuencia de la reforma acometida, si bien lo cierto es que este nuevo contrato sustituirá al contrato por obra y servicio determinado y al contrato por circunstancias de la producción, ya que al haberse ampliado el periodo de prueba a un año (excesivo para demostrar la valía de la nueva contratación) lo que se consigue es que, dentro del primer año de vigencia del contrato, el despido de los trabajadores se puede dar sin necesidad de justificar la causa y con ninguna indemnización. Si las empresas recurren a esta fórmula, perderán los beneficios fiscales, pero conseguirán una gran rotación de personal en la empresa lo cual supone perpetuar la precariedad laboral. Pero, como dijo Monti, Primer Ministro de Italia: “¿qué aburrido tener un trabajo fijo?, ¿no?"
Dentro de los objetivos de la reforma laboral está acabar con la dualidad del mercado de trabajo: contratación temporal e indefinida, lo cual parece ser asequible a través de este nuevo contrato indefinido (por un año).
El capítulo III del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, aborda la modificación de 11 artículos del Estatuto de los Trabajadores, así como la creación de dos medidas tendentes a apoyar o favorecer la suspensión de los contratos de trabajo, cuales con, por un lado, la bonificación del 50% de las cuotas de Seguridad Social para la contratos suspendidos o con reducción temporal de jornada y por otro, el derecho a la percepción de la prestación por desempleo en aquellos supuestos en los que se hayan suspendido los contratos de trabajo o se haya reducido la jornada.
Dicho lo anterior, lo más significativo de la meritada reforma, en cuanto a los artículos del Estatuto de los Trabajadores, son las siguientes:
En el artículo 22 “Sistema de Clasificación Profesional”, se suprime el termino “categoría profesional” así como su definición, pasando desde este momento a utilizarse tan solo los termino “grupo profesional”.
Respecto del artículo 34 “Jornada”, segundo artículo modificado, éste se mantiene prácticamente igual, salvo que se introduce en el mismo la posibilidad de la empresa de “distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo”.
En el artículo 39, que regula la “movilidad funcional”, nos encontramos con una modificación por la cual el empresario podrá encomendar funciones inferiores sin que se de la necesidad de “justificar las necesidades perentorias o imprevisibles” segundo de los requisitos que debían concurrir junto con las de carácter técnico u organizativo.
En el artículo 40, “Movilidad Geográfica”, se elimina lo referente a la autoridad laboral, es decir, la impugnación o la disconformidad pasa directamente a la vía judicial.
En lo relativo a la modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo, tras la redacción que el Real Decreto-ley da al artículo 41 del Estatuto, se suprime la explicación respecto a cuando concurren las situaciones que pueden dar lugar a la modificación, remitiéndose en su integridad a lo dispuesto en el artículo 51. No obstante, se considera que concurren circunstancias cuando “Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
Igualmente, “Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.”
Se suprime igualmente el apartado 6 del meritado artículo.
Un punto importante, si bien no pudiera llamar especialmente la atención, si supone “un cambio” profundo en la redacción del artículo, y en las posible consecuencias e interpretaciones del artículo, es la introducción en la letra d), del punto 1 del artículo, la expresión “cuantía salaria”. Esto es, ahora se permite, por las causas expresadas, además de modificar el sistema de remuneración la cuantía del salario a percibir.
Respecto al artículo 47, suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas u organizativas, que en todo caso está presidida por el concepto de temporal, permite a la empresa la reducción temporal de la jornada, con la consiguiente reducción del salario, siempre y cuando estemos en presencia de causas que justifiquen tal medida. La modificación de ambas condiciones, al igual que ocurría con anterioridad, implica necesariamente acudir a este artículo.
No obstante lo más significativo del meritado artículo es la introducción de nuevo la anterior suspensión del artículo 51.1 del Estatuto.
En relación a estos dos artículos debemos tener en cuenta que, si el empresario decide reducir la jornada con el fin de reducir en la misma proporción el salario, ésta deberá realizarse en virtud del artículo 47 del Convenio.
A partir de aquí, se modificación los artículos del Estatuto que regulan la negociación colectiva así como el contenido del convenio, su jerarquía y su vigencia.
Artículo 82.3, relativo a al Negociación Colectiva, se explican las causas por la cuales se puede proceder, mediantes negociación colectiva, a la modificación de las condiciones de trabajo. Así, el apartado introducido contiene el siguiente tenor: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Es significativo que en este punto se habla de dos trimestres consecutivos, y no tres, como se hace en otros artículos (51 del Estatuto).
El artículo 84 (concurrencia de convenios), en su apartado primero, prevé que un convenio podrá ser afectado durante su vigencia por pacto en contrario, negociado conforme al artículo 83 y “salvo lo previsto en el apartado siguiente”.
El apartado segundo, constituye una modificación sustancial respecto a lo regulado con anterioridad, pues a partir de ahora el convenio de empresa priva respecto a los convenios sectoriales, autonómicos y estatales. Además, los convenios y acuerdos a los que se refiere en artículo 83.2 NO podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
El artículo 85 (contenido del convenio), que regula el contenido del convenio, es modificado en lo relativo al contenido mínimo del convenio, habiendo sido suprimidos los apartados e), f), g) y h), por lo que ya no serán contenido mínimo:
En el artículo 86.1 (vigencia) se prevé expresamente la revisión del convenio y se prohíbe la ultractividad y respecto al 89, apartado segundo, se suprime el inciso relativo al plazo máximo de 15 días a contar desde la constitución de la comisión negociadora así como el plazo máximo para la negociación del convenio, que venía fijada en 8 meses o 14 según la vigencia del anterior.
VALORACIÓN JURÍDICA DEL CAPÍTULO III:
En resumen, la Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, en su capítulo III, pretende facilitar a la empresa tanto la movilidad y la modificación de las condiciones de trabajo como la reforma de la negociación colectiva, considerando lo siguiente:
Se introduce como único referente el Grupo Profesional.
Se facilita la modificación de la jornada laboral y reducción del salario.
Se “flexibilizan” los criterios de las causas económicas, técnicas u organizativas. Igualmente se elimina la autorización administrativa previa. Asimismo se “incentivan” las suspensiones de los contratos.
Se reduce el contenido del Convenio así como la prioridad del convenio de Empresa respecto al sectorial o de ámbito superior.
Se posibilidad la no aplicabilidad del convenio de ámbito superior.
Se limita la ultractividad.
Dentro del Capítulo IV del Real Decreto – Ley, hemos de destacar la nueva regulación en despido colectivo, dándose nuevas causas y un nuevo procedimiento, así como el establecimiento de la nueva indemnización por despido improcedente.
Los puntos más destacados de este capítulo, el cual consta de 3 artículos, son los siguientes:
Suspensión de aplicación del Artículo 15.5 del ET (Ley Caldera) hasta el 31/12/2012.
Se ha venido a modificar la suspensión en la aplicación del artículo 15.5 ET que existía desde septiembre de 2011 hasta septiembre de 2013. Se adelanta la suspensión de su aplicación hasta el 31/12/2012. Cabe recordar que el artículo 15.5 (Ley Caldera), introducido en 2006, establece la adquisición de la condición de laboral fijo - indefinido cuando un trabajador, de un periodo de 30 meses, hubiera estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales.
Nuevo Despido Colectivo.
El Real Decreto Ley modifica el artículo 51 del Estatuto dando una nueva configuración al despido colectivo siendo su principal novedad la eliminación del trámite de autorización del despido por la autoridad administrativa laboral. Desde el 13 de febrero de 2012, los despidos colectivos no necesitarán de la autorización administrativa para su aprobación. La autoridad laboral pasará a ejercer funciones de control y vigilancia del proceso, pero sin la potestad final de aprobación, la cual recae en última instancia en el empresario. Ello conlleva que los representantes de los trabajadores pierdan mucha capacidad de negociación frente al empresario.
A su vez, destacan las nuevas causas que pueden dar lugar al despido colectivo, siendo éstas: la apreciación de una “situación económica negativa, tales como pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”. Con la nueva regulación se facilita, aun más, las causas del despido colectivo, puesto que su generalidad y el establecimiento temporal de 3 trimestres pueden dar lugar a conductas fraudulentas por parte del empresario y facilita que, en la actual situación de recesión económica, se proceda a un gran número de despidos de carácter colectivo.
En líneas generales el nuevo procedimiento de despido colectivo es el siguiente:
Se inicia con una comunicación para dar comienzo a un período de consultas con los representantes de los trabajadores, con copia a la autoridad laboral, con una duración de 30 días o de 15 días, en empresas de menos de 50 trabajadores.
A la comunicación se le acompañará una memora explicativa de las causas del despido.
La autoridad laboral dará traslado al Servicio de Empleo Estatal y recabará Informe de la Inspección de Trabajo con carácter preceptivo que se tramitará en 15 días.
Durante el período de consultas, existirán dos posibilidades:
Acuerdo entre empresario y representantes, el cual se dará a conocer a la autoridad laboral. En el acuerdo se pueden recoger prioridades de permanencia de determinados colectivos dentro de la empresa, tales como trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad, mayores de determinada edad, etc...
Decisión final del empresario sin acuerdo, que se comunicará a los representantes y a la autoridad laboral.
Se notificará individualmente los despidos, que habrán de ser notificados al menos 30 días después del inicio del proceso.
Existe una modalidad específica para cuando la causa del despido colectivo sea debido a una fuerza mayor:
El empresario solicitará a la autoridad laboral el inicio del despido colectivo, acompañado de los medios de prueba de la fuerza mayor que estime necesarios, comunicándose a los representantes de los trabajadores.
La autoridad laboral dictará la existencia del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral podrá solicitar que la totalidad o parte de la indemnización que correspondería a los trabajadores sea satisfecha por el FOGASA.
La impugnación del despido colectivo tiene 3 vías:
Acción de despido individual por los trabajadores afectados ante los Juzgados de lo Social.
Acción de despido por los representantes de los trabajadores la cual suspenderá las acciones individuales de despido de la letra a).
Impugnación por la autoridad laboral cuando se aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o cuando el Servicio de Empleo Estatal detectara que el acuerdo tiene como fin la obtención indebida de prestaciones por desempleo.
Las empresas, que no estuvieran en concurso de acreedores y con despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores, deberán ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación a través de empresas autorizadas, incluyendo medidas de formación y orientación profesional.
Las empresas, con despidos colectivos que incluyan a trabajadores de más de 50 años, deberán realizar una contribución al Tesoro Público, según se determine en un reglamento de desarrollo.
Cuando la extinción afecte a más del 50% de la plantilla se dará cuenta de las ventas de bienes realizados por la empresa a los representantes legales y a la autoridad laboral, salvo aquellos que sean del tráfico normal de la empresa.
Nueva Indemnización por 33 días.
Otra de las novedades más destacadas es la reducción de la indemnización cuando el despido sea declarado improcedente, siendo la misma de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. Es importante tener en cuenta la regulación transitoria que más tarde se analiza puesto que esta nueva indemnización opera para nuevas contrataciones y, en todo caso, desde la entrada en vigor del Decreto Ley.
Se denominan salarios de tramitación a aquella cantidad de dinero que se genera desde el despido hasta que una sentencia declare la nulidad o la improcedencia de un despido. Con la nueva regulación sólo se generan salarios de tramitación en caso de Readmisión, es decir, cuando exista una nulidad o el empresario opte por la readmisión en un despido improcedente. No existen, por tanto, salarios de tramitación cuando el empresario abone la indemnización correspondiente al despido improcedente, salvo en los despidos de representantes legales.
Despido colectivo e improcedente en los Representantes de los trabajadores
En los despidos de carácter colectivo los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Cabe recordar que la interposición de demanda por despido colectivo, por parte de los representantes de los trabajadores, suspenderá la tramitación de las acciones individuales, que se generen por despido colectivo de aquellos trabajadores sin cargo de representación.
En el despido de carácter improcedente, la opción entre la indemnización o la readmisión corresponderá al representante legal. De no efectuar la opción, se entiende que lo realiza por la readmisión. En todo caso, bien opte por la indemnización o bien por la readmisión se generarán Salarios de tramitación.
Acorde con la nueva regulación, se establece que la interposición de acciones de despido no impide en nacimiento de la situación legal de desempleo, la cual nace desde el momento en el que se da efecto a la decisión empresarial de extinción.
Al limitarse los supuestos en los que se generan salarios de trámite, cuando el despido sea declarado improcedente y se opte por la indemnización, se continuará percibiendo la prestación por desempleo o se percibirá desde la fecha que se señale por acta de conciliación o resolución judicial.
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en despidos colectivos
En contratos de carácter indefinido celebrado por empresas de menos de 25 trabajadores, cuando extinga el contrato por despido colectivo, por causas objetivas o por la declaración del concurso, una parte de la indemnización será resarcida por el FOGASA en una cantidad equivalente a 8 días por año trabajado.
VALORACIÓN JURÍDICA DEL CAPÍTULO IV:
Sin duda alguna, si el fin buscado con la reforma es la creación de empleo, se han articulado nuevos mecanismos totalmente contrarios a dicho fin. La nueva regulación del despido colectivo y la reducción de las cuantías en concepto de indemnización suponen un abaratamiento del despido y, por tanto, un menor coste para el empresario quien podrá asumir más fácilmente los despidos que estime oportunos. Decimos que estime, puesto que la nueva regulación del despido colectivo en la cual se suprime la autorización administrativa supone un nuevo escalón en el desequilibrio ya existente entre un trabajador y el empresario. Dejar en última instancia la decisión extintiva al empresario conlleva a una minoración de la capacidad negociadora de los trabajadores, y a una posible lesión a la libertad sindical, puesto se vacía de contenido y de poder de negociación a los representantes de los trabajadores.
Tampoco es un incentivo para el mantenimiento del empleo, el hecho de suprimir los salarios de tramitación, lo que conlleva que a un empresario le va a resultar más barato el hecho de despedir, que el hecho de readmitir, pese a que un Juzgado haya sancionado que la decisión que tomó no era válida.
Nuevas regulaciones que contrastan con el nuevo establecimiento de levantamiento de la suspensión de aplicación en la llamada Ley Caldera, cuyo fin es evitar el abuso en la contratación temporal, comúnmente ya fraudulenta desde el inicio, pero un nuevo límite para el abuso de este tipo de contratos.
En suma, la orientación dada por la “reforma” laboral parece que no viene a solucionar el problema de paro existente, y mucho menos a dar seguridad en el empleo, el cual está más pendiente del arbitrio del empresario que nunca.
Novedades principales introducidas en el proceso laboral por la reforma de la Ley de la Jurisdicción Social por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma laboral, en la tramitación ante los tribunales del despido colectivo y la movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas… o fuerza mayor.
La Ley 36/2010, de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), se publicó en el BOE el 11/10/11, entrando en vigor el 11/12/11.
En las materias que sirven de título al presente estudio, pronto se ha visto reformada la citada Ley por la publicación del Real Decreto ley 3/2012, en 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del trabajo (en adelante RDL 3/2012). El citado RDL 3/2012 adopta una serie de medidas tendentes, según el Gobierno, a frenar el desempleo y por consiguiente a conseguir la creación de empleo.
Las dedicadas a favorecer la empleabilidad de los trabajadores –creación de agencias de colocación privadas, participación de empresas y trabajadores en la formación profesional.
Las dirigidas a fomentar la contratación indefinida –contratos a tiempo parcial, teletrabajo, contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
Las que pretenden favorecer la flexibilidad interna en las empresas –clasificación profesional teniendo en cuenta el grupo profesional, simplificación entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, supresión de la autorización administrativa en los despidos colectivos, reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el descuelgue salarial o en su caso de la totalidad de los convenios colectivos, potenciación del convenio colectivo de empresa y limitación de la ultractividad de los convenios colectivos a dos años.
Las que afectan a la extinción del contrato -supresión del despido express, la precisión del despido objetivo por causas económicas y su justificación con indemnización de 20 días de salario por año de servicio de indemnización y máximo de 12 mensualidades, fijación de indemnización de 30 días por año para el despido improcedente con el límite de 24 mensualidades, cobro de salarios de tramitación sólo en despidos improcedentes cuando haya readmisión, pago por el Fondo de Garantía Salarial de parte de la indemnización sólo a empresas de menos de 25 trabajadores.
Las relativas a la limitación de la indemnización a directivos de empresas privadas y públicas.
Todas estas medidas, sobre todo, las que afectan:
(I) a la extinción del contrato por causas objetivas, por despido colectivo y otras causas de extinción y, también,
(II) en los casos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, el RDL 3/2012 modifica la LRJS al regular, para el primero de los supuestos, un proceso especial y modula el proceso ya existente para el segundo de los supuestos.
En tal sentido, en el primero de los supuestos –extinción del contrato por causas objetivas y despido colectivo– se da por el citado RDL una nueva y amplia redacción al artículo 124 de la LRJS, en el que se regula la impugnación de los despidos colectivos, al establecer que la decisión empresarial puede ser impugnada por los representantes legales o sindicales de los trabajadores ante la jurisdicción social, mediante la interposición de una demanda que habrá de fundarse en los siguientes motivos:
Que no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita –causa económica, técnica, organizativa o productiva–
Que no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) –comunicación por el empresario de la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores, forma, duración, contenido, documentos que se han de acompañar con dicha comunicación y obligación de negociar de buena fe en el periodo de consultas etc.–, o 51.7 también del ET –despido colectivo en casos de fuerza mayor–
Que la decisión extintiva se hubiese adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
CARACTERÍSTICAS PROCESALES QUE CONFIGURAN EL PROCESO POR DESPIDO COLECTIVO
(Supuesto I)
1ª.- El proceso de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores está exceptuado del intento de conciliación o, en su caso, de la mediación de los procesos que exijan la reclamación previa o administrativa u otra forma de agotamiento de la misma.
2ª.- La demanda ha de presentarse en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el periodo de consultas del artículo 51 del ET.
3ª.- Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán, en única instancia, del proceso de despido colectivo impugnado por los representantes de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 140 de la LRJS, cuando extienda sus efectos a un ámbito territorial no superior a la Comunidad Autónoma (artículo 7. a), párrafo segundo LRJS); y la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, también en única instancia, conocerá en los mismos supuestos, cuando los efectos se extiendan a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma (artículo 8.1 párrafo segundo LRJS).
4ª.- Para el caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del ET hubiera finalizado con acuerdo y se interpusiera demanda ante la jurisdicción social, también se deberá demandar a los firmantes del mismo.
5ª.- Este proceso tiene carácter urgente y será tramitado antes que cualquier otro con excepción de los de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
6ª.- Admitida a trámite la demanda, inmediatamente, se dará traslado al empresario demandado y se le requerirá para que en el plazo de 5 días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del periodo de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo, como que en el plazo de 10 días notifique, a los trabajadores afectados por el despido colectivo, la existencia del proceso incoado por los representantes de los trabajadores, para que en 15 días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.
En caso de negativa injustificada del empresario a cumplir con lo ordenado por el Juzgado en el párrafo precedente, se le reiterará por vía urgente la remisión de la documentación en el plazo de 3 días con apercibimiento que, de incumplir en plazo este segundo requerimiento, se le podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios ante el Juzgado, e imponerle una multa que podrá oscilar de 180 a 600 euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.
7ª.- Al admitirse la demanda el tribunal recabará a la autoridad laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo.
8ª.- La citación para el juicio se hará, transcurrido el plazo de 10 días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda (20 días hábiles), y dentro del plazo de los 15 días siguientes se celebrará la vista en única convocatoria, dictándose la sentencia en los 5 días siguientes a la celebración del juicio.
9ª.- La decisión extintiva se declarará ajustada a derecho cuando el empresario habiendo cumplido con lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del ET acredite la conveniencia de la causa esgrimida. La sentencia declarará la nulidad de la decisión extintiva cuando no se haya respetado los antedichos artículos y se declarará no ajustado a derecho, cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
10ª.- Firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido colectivo que hubieran dado su domicilio al Juzgado. También la sentencia se notificará a la autoridad laboral para un conocimiento, a la entidad gestora de desempleo y a la Administración de la Seguridad Social cuando hubieran sido parte.
11ª.- Las sentencias de la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia como las dictadas por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en materia de despido colectivo, son recurribles en casación ante la Sala de lo social del Tribunal Supremo (artículo 206.1 en relación con el artículo 205.1 de LRJS).
12ª.- Los Juzgados de lo Social son los competentes para conocer de las impugnaciones individuales en las extinciones de los contratos por despido colectivo.
En el segundo de los supuestos más arriba referido -movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión de contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor– el RDL 3/2012 nos ofrece una redacción más amplia del artículo 138 de la LRJS que la existente con anterioridad a la reforma de dicho artículo.
CARACTERÍSTICAS PROCESALES QUE CONFIGURAN EL PROCESO POR MOVILIDAD GEOGRÁFICA, MODIFICACIONES SUSTANCIALES… SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA…
(Supuesto II)
1ª.- El proceso en estos casos se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse ante el Juzgado delo social en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
2ª.- Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos.
3ª.-El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4ª.-Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160. No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
5ª.-El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto más arriba.
6ª.- La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7ª.- La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
8ª.- La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
9ª.-La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
10ª.- Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
11ª.- Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
12ª.- Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. E todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.
13ª.- Los procesos por movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor están exceptuadas de los requisitos de conciliación y de reclamación previa (artículo 64.1 y 70.1 de LRJS).
HABILIDAD DEL MES DE AGOSTO EN LOS PROCESOS POR DESPIDO COLECTIVO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA, MODIFICACIONES SUSTANCIALES CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENSIÓN DE CONTRATO… Y REDUCCIÓN DE JORNADA…
(Supuestos I y II)
Los días del mes de agosto son hábiles en los procesos referidos en los dos supuestos analizados en el presente estudio (apartado 4 del artículo 43 LRJS).
A) DISPOSICIONES ADICIONALES:
Respecto a las Disposiciones Adicionales, llaman la atención por encima de las referidas a las bonificaciones en materia de cotizaciones sociales, y demás normas instrumentales, aquéllas que vienen a regular determinados aspectos de las relaciones laborales del personal perteneciente a las Administraciones Públicas.
Así, la Disposición Adicional Segunda añade una nueva Disposición Adicional - la vigésima - al Estatuto de los Trabajadores, por la cual disipa las dudas al respecto de la aplicabilidad de las causas de despido objetivo por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción a los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, es decir, a la Administración General del Estado, a las Comunidades Autónomas, a la Administración Local, a los organismos autónomos, empresas públicas empresariales, sociedades mercantiles con una participación pública superior al 50%, Universidades, a las entidades gestoras de la Seguridad Social, Fundaciones y, en definitiva, a todas aquellas entidades que dependan del sector público.
Todo ello, bajo el prisma de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria, que parece que incorporan un requisito más, respecto de las empresas privadas, para poder proceder a un despido en el sector público basado en causas objetivas. Es decir, no sólo la Administración Pública deberá acreditar los motivos objetivos, sino que éstos deberán adecuarse a la Ley de Estabilidad Presupuestaria, recientemente reformada.
Además, esta Segunda Disposición Adicional señala que:
a) con respecto a la invocación de causas económicas en las Administraciones Públicas, se entenderá que concurren las mismas cuando se produzca "una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos."
b) Con respecto a la invocación de causas técnicas, se deberán dar cambios, "entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate." Este punto es de una imprecisión técnica sorprendente, pues somete estas causas técnicas a "cambios", sin especificar qué tipo de cambios son precisos para extinguir contratos por esta causa en el sector público.
c) Con respecto a la invocación de causas organizativas, señala esta Disposición que las mismas se entenderán "cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público." De nuevo, cabe resaltar que la norma no especifica qué tipo de cambios son los precisos, con lo que la inespecificidad de la regla deja en la más inédita indefensión al empleado público.
En este punto, parece que los órganos judiciales, en contra de lo afirmado por el Gobierno, sí que van a tener una actuación decisiva en orden a interpretar los laxos términos que la Ley apunta respecto a la ejecución de despidos por causas objetivas en el sector público.
En la Disposición Adicional Tercera se contiene la exclusión del personal laboral dependiente de las Administraciones Públicas del ámbito de aplicación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, alterado por esta Reforma Laboral, que implica la imposibilidad, en las Administraciones Públicas, de adoptar las siguientes medidas:
- Suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Reducir la jornada de trabajo también por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Parece claro, pues, que la Administración Pública no puede suspender el contrato de trabajo de sus trabajadores, ni tampoco puede reducir su jornada de trabajo de manera unilateral.
La Disposición Adicional Séptima trata de poner coto a una alarma social que ha surgido a partir de la percepción, por parte de altos directivos de la Banca, de cuantiosas indemnizaciones en virtud de la extinción de sus contratos de trabajo. Del mismo modo, la Disposición Adicional Octava delimita las indemnizaciones por extinción del contrato de los contratos de alta dirección y también de los mercantiles en el ámbito de las Administraciones Públicas.
B) DISPOSICIONES TRANSITORIAS:
Sobresalen por encima del resto dos Disposiciones Transitorias:
- En la Disposición Transitoria Quinta, que se dedica a las indemnizaciones por despido improcedente, señala:
a) Para los contratos suscritos a partir de la reforma laboral, una indemnización de 33 días por año de servicio.
b) Para los contratos suscritos antes de la reforma laboral, la indemnización se calculará a razón de 45 días por el tiempo de prestación de servicio anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral, y a razón de 33 días por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha entrada en vigor. En este caso, la indemnización no podrá ser superior a 720 días de salario (2 años de salario), salvo que haciendo el cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este número de días, con un tope de 42 mensualidades en todo caso.
- En la Disposición Transitoria Novena se contiene la derogación transitoria del límite de 25 años como edad máxima para suscribir contratos para la formación y el aprendizaje, dejando dicho límite en 30 años, tal y como se adelanta en el apartado de este estudio dedicado al primer Capítulo de la reforma laboral. Se fija esta nueva edad hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%.
C) DISPOSICIONES FINALES:
Llaman la atención las modificaciones contenidas en la Disposición Final Primera.
En las reducciones de jornada por guarda legal de menor de ocho años, o de una persona con discapacidad, la norma sigue permitiendo la reducción de entre un octavo y la mitad de la jornada de trabajo, especificando que la reducción se hará en términos diarios, cuestión que antes no se especificaba en la Ley.
También se recoge, respecto a la concreción horaria, la lactancia y la reducción de jornada, que ahora, el trabajador, deberá señalar cuándo comienzan y finalizan el disfrute de cada uno de estos derechos. Señalar que en la anterior Ley, no era necesario especificar la fecha de finalización del disfrute de estos derechos.
Además, se introduce la posibilidad de regular en los Convenio Colectivos los criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, estableciéndose una equidistancia entre los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral del trabajador, y las necesidades productivas y organizativas de la empresa.
Por último, se añade una precisión respecto a la coincidencia, durante el período de vacaciones, de un período de incapacidad temporal por contingencias distintas a las relacionadas con la maternidad (baja por enfermedad), señalando la nueva reforma laboral que el trabajador tendrá derecho a disfrutar de su período de vacaciones una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en qu

References: Real Decreto 
 artículo 52
 artículo 35
 Real Decreto 
 artículo 4
 artículo 11
 Real Decreto 
 artículo 26
 artículo 3
 artículo 37
 artículo 12
 artículo 22
 artículo 34
 artículo 39
 artículo 40
 artículo 41
 artículo 51
 artículo 47
 artículo 51
 artículo 47

Artículo 82
 artículo 84
 artículo 83
 artículo 83
 artículo 85
 artículo 86
 Real Decreto 
 Artículo 15
 artículo 15
 artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 51
 resolución 
e contrario
 Real Decreto 
 artículo 124
 artículo 51
 artículo 140
 artículo 51
 artículo 205
 artículo 138
 artículo 59
 artículo 59
 resolución 
 artículo 160
 artículo 40
 artículo 41
 artículo 47
 artículo 51
 artículo 40
 artículo 41
 artículo 108
 artículo 50
 artículo 43
 artículo 47