Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/wirksamkeit-einer-aenderungskuendigung-und-wirksamkeit-einer-versetzung/
Timestamp: 2019-11-15 17:33:23+00:00

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Wirksamkeit Änderungskündigung und Wirksamkeit Versetzung
ArbG Hamburg, Az.: 1 Ca 96/14, Urteil vom 20.01.2015
1. Es wird festgestellt, dass die mit Schreiben vom 17.12.2013 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist.
2. Es wird festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.03.2014 rechtsunwirksam sind.
5. Der Streitwert wird auf 29.959,32 € festgesetzt.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung der Klägerin und einer durch die Beklagte ausgesprochenen Änderungskündigung.
Die Beklagte ist eine Fluggesellschaft. Die am … 1970 geborene, geschiedene und mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Klägerin ist seit dem 1. März 1993 als Purserette mit Einsatzort Hamburg, zuletzt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 91,67 % der manteltarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 28. März 1993 und nachträglicher Vereinbarungen (Anlage K1, Blatt 9 bis 13 der Akten), auf deren Inhalt verwiesen wird, beschäftigt. Sie erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.993,22 €.
Im Betrieb der Beklagten besteht eine Personalvertretung.
Am 8. Mai 2013 schlossen die Beklagte und die Gesamtvertretung für das fliegende Personal der Beklagten einen Interessenausgleich und Sozialplan „aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. und der Einschränkung des Stationierungsortes D. für das Kabinenpersonal“. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Anlage B 7 (Bl. 76 R ff. der Akte) verwiesen.
Die Klägerin wurde von der Beklagten im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung angeschrieben, welche der nach dem Sozialplan bestehenden Möglichkeiten sie im Rahmen einer Schließung / Einschränkung der dezentralen Stationierungsorte wähle. Hinsichtlich der Einzelheiten des Fragebogens vom 24. Juni 2014 wird auf Anlage B 6 (Blatt 90 der Akten) verwiesen. Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 18. Juni 2013 (Anlage K 5, Blatt 38 ff. der Akten) wies die Klägerin darauf hin, dass sie voraussehbar eine weitere Stationierung F. (höchst hilfsweise M.) angeben werde, sich jedoch eine rechtliche Überprüfung vorbehalte und eine Versetzung nicht freiwillig erfolge.
Mit Schreiben vom 12. Dezember 2013 (Anlage B7b, Blatt 92 ff. der Akten) bat die Beklagte die zuständige Interessenvertretung um Zustimmung zu einer Versetzung von Mitarbeitern nach F. bzw. M. unter Verweis auf beigefügte Listen. Die Klägerin ist in der Tabelle mit einer Versetzung nach F. aufgeführt (Blatt 93 der Akten). Am 16. Dezember 2013 stimmte der Dringlichkeitsausschuss der Versetzung der Klägerin zu.
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2013 (Anlage K 3, Blatt 34 der Akten) versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung zum 1. Mai 2014 von Hamburg nach F. als neuem Einsatzort.
Mit Schreiben vom 26. März 2014 (Anlage K6, Blatt 41 f. der Akten), welches der Klägerin am 27. März 2014 zuging, kündigte die Beklagte außerdem das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin vorsorglich außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30. September 2014 und bot gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum 1. Oktober 2014 mit Einsatz-/Stationierungsort F. und dem Einsatz im Gemischtteam (Kont/Interkont) Special Competence Team an. Dem Schreiben beigefügt war ein neuer Arbeitsvertrag (Blatt 43 ff. der Akten), zu dessen Unterzeichnung die Klägerin aufgefordert wurde und wegen dessen Inhalt auf das Kündigungsschreiben Bezug genommen wird.
Das unterbreitete Änderungsangebot nahm die Klägerin mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 11. April 2014 (Anlage K7, Blatt 46 der Akten) unter Vorbehalt der Überprüfung der Rechtswirksamkeit an.
Mit ihrer am 16. April 2014 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten gemäß Verfügung vom 22. April 2014 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Versetzung und der Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung vom 26. März 2014.
Die Klägerin trägt vor, ihre Versetzung sei unwirksam. Die Beklagte sei nicht berechtigt, sie zu versetzen. Die Versetzungsentscheidung entspreche nicht billigem Ermessen. Auch die Beteiligung der Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, dies schon deshalb, weil – unstreitig – keine Sozialdaten mitgeteilt worden seien.
Die Änderungskündigung sei auch deshalb unwirksam, weil Regelungen im Arbeitsvertrag geändert würden, welche nicht einer Abänderung bedurft hätten. Auch insoweit habe die Beklagte nicht die zuständige Personalvertretung ordnungsgemäß beteiligt, weil keine Sozialdaten mitgeteilt worden seien. Es fehle zudem an der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes.
1. festzustellen, dass die mit Schreiben vom 17. Dezember 2013 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist;
2. festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26. März 2014 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. September 2014 hinaus unverändert fortbesteht.
Die Beklagte trägt vor, sie habe im Herbst 2012 beschlossen, eine strukturelle Reform des Direktverkehrs vorzunehmen. Dies habe zum Inhalt gehabt, dass sukzessive sämtliche von ihr betriebenen Direktverkehre auf die G. GmbH verlagert werden sollten. Für den Stationierungsort Hamburg bedeute dies, dass fast alle Flüge von und nach Hamburg seit dem 1. Mai 2014 durch die G. GmbH geflogen würden. Ausnahme hiervon stellten Zubringerflüge nach F. und M. dar. Dies bedeute, dass sich das bisherige Flugvolumen der Beklagten am Standort Hamburg um 65,37 % verringere.
Vor diesem Hintergrund habe sie die Entscheidung getroffen, die dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. zu schließen und kein fliegendes Personal mehr vor Ort zu stationieren.
Die Klage ist nur teilweise zulässig, im zulässigen Umfang jedoch begründet. Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):
Die Klage ist vor dem Arbeitsgericht Hamburg und im Übrigen hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2) zulässig, hinsichtlich des Klagantrages zu 3) hingegen nicht zulässig.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Dabei muss sich eine Feststellungsklage nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche und Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. etwa BAG vom 15. Mai 2012, AP Nr. 55 zu § 1 BetrAVG Ablösung).
Eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne ist ein Teil des arbeitsvertraglichen Rechtsverhältnisses, welcher im Rahmen einer Feststellungsklage auf seine Wirksamkeit überprüft werden kann. Der Klägerin geht es mit dem Hauptantrag um die Feststellung, dass sie ihre Arbeitsleistung für die Beklagte weiterhin vom Einsatzort Hamburg aus zu erbringen hat. Hierbei handelt es sich um die Feststellung des Umfangs einer Leistungspflicht, beschränkt nämlich auf den Leistungsort. Ein geschütztes Interesse an der alsbaldigen Klärung dieser Frage folgt daraus, dass die Beklagte sich der zulässigen Abänderung aufgrund des Schreibens vom 17. Dezember 2013 berühmt.
Auch für den Änderungsschutzantrag zu 2) besteht ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO. Dieses folgt bereits aus § 4 Satz 2 KSchG. Ohne die fristgerechte Erhebung einer Änderungsschutzklage würde gemäß § 7 Halbsatz 2 KSchG der nach § 2 KSchG erklärte Vorbehalt erlöschen.
Für den Klagantrag zu 3) fehlt dagegen das erforderliche besondere Feststellungsinteresse. Soweit die Klägerin mit dem Antrag zu 3) geltend macht, dass ihr Arbeitsverhältnis unverändert über den 30. September 2014 hinaus fortbestehe, ist die Klage unzulässig. Für diesen Antrag fehlt es zum insoweit maßgeblichen Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung 1. Instanz an dem erforderlichen Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 ZPO. Dafür ist erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag weitere streitige Änderungs- oder Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darstellt und damit belegt, warum dieser, die Klaganträge zu Nr. 1 und 2 erweiternde, Antrag zulässig sein, d. h. warum an der – noch dazu alsbaldigen – Feststellung ein rechtliches Interesse bestehen soll (vgl. BAG vom 13. März 1997, 2 AZR 512/96, zit. nach juris). Da die Klägerin nicht dargelegt hat, dass neben der bereits streitgegenständlichen Versetzung und Änderungskündigung weitere Änderungs- bzw. Beendigungstatbestände im Raum stehen oder möglich erscheinen, war die Klage insoweit mangels besonderen Feststellungsinteresses als unzulässig abzuweisen.
Im zulässigen Umfang ist die Klage hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2) begründet.
1. Die Versetzung aus dem Schreiben vom 17. Dezember 2013 ist unwirksam.
a) Bei der Zuweisung der Klägerin vom Stationierungsort Hamburg nach F. handelt es sich um eine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 BetrVG, für die nach den bei der Beklagten geltenden Regelungen die Zustimmung der jeweiligen Personalvertretung nach § 99 BetrVG erforderlich ist. Hierüber besteht zwischen den Parteien auch kein Streit. Die Beklagte hat das Mitbestimmungsverfahren allerdings nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Sie hat die Personalvertretung (unstreitig) nicht über Sozialdaten der betroffenen Mitarbeiter und der Klägerin unterrichtet. Mag man dies angesichts der Tatsache, dass alle Mitarbeiter des Standortes betroffen sind, im Grundsatz noch für verzichtbar halten können (vgl. ArbG Hamburg vom 15. Oktober 2014, Az. 28 Ca 130/14), gilt nach Auffassung der Kammer anderes hinsichtlich der mit einem Grad von 50 schwerbehinderten Klägerin für diesen Umstand. Angesichts der besonderen Prüf- und Rücksichtnahmepflichten, die den Arbeitgeber nach § 81 ff. SGB IX in Bezug auf schwerbehinderte Mitarbeiter treffen, ist eine Unterrichtung der Personalvertretung über die Tatsache der Schwerbehinderung unverzichtbar. Dass die erforderliche Zustimmung durch den Dringlichkeitsausschuss hier erteilt wurde, ändert daran nichts. Es kann nicht unterstellt werden, dass dies auch bei Mitteilung der Schwerbehinderung der Fall gewesen wäre. Es geht nach Auffassung der Kammer auch nicht an, den Umfang der die Beklagte treffenden Informations- und Unterrichtungspflicht vom Inhalt der nachfolgenden Stellungnahme der Personalvertretung abhängig zu machen.
b) Die nicht ordnungsgemäße Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens führt hier zur Unwirksamkeit der Versetzung. Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen einer fehlenden bzw. nicht ordnungsgemäß erfolgten Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 BetrVG ist zwar zwischen der individualrechtlichen und der kollektiven Ebene zu unterscheiden. Ein Zustimmungserfordernis führt zunächst nur dann automatisch zur Unwirksamkeit der individualrechtlichen Maßnahme, wenn diese wie bei der Zustimmung zu Kündigungen gemäß §§ 102, 103 BetrVG selbst Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist. Bei den personellen Einzelmaßnahmen i.S.d. § 99 BetrVG ist dies nicht der Fall. Die Durchführung einer personellen Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats stellt zunächst nur einen Pflichtverstoß gegenüber dem Betriebsrat dar, die Maßnahme ist betriebsverfassungsrechtlich unwirksam. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 26. Januar 1988, AP Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972; BAG vom 5. April 2001, AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung m.w.N.) geht die Kammer nach eigener Prüfung auch von einer Unwirksamkeit der zugrundeliegenden individualrechtlichen Maßnahme aus, sofern es sich betriebsverfassungsrechtlich um eine Versetzung handelt. Das Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung dient auch dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers (vgl. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat daher zur Folge, dass die Versetzung auch individualrechtlich unwirksam ist und der Arbeitnehmer das Recht hat, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern (vgl. BAG vom 26. Januar 1988, AP Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972; BAG vom 5. April 2001, AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung m.w.N.).
2. Auch dem gegen die Änderungskündigung gerichteten Kündigungsschutzantrag war zu entsprechen. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch das Schreiben der Beklagten vom 26. März 2014 sind unwirksam nach § 134 BGB BetrVG.
a) Die Änderung der Arbeitsbedingungen gilt nicht schon nach §§ 4, 7 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist eingehalten. Sie hat sich mit ihrer am 16. April 2014 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten demnächst zugestellten Klage rechtzeitig gegen die Änderungskündigung vom 26. März 2014 gewendet (§§ 253Abs. 1, 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).
b) Die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung ist bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte nicht die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes nach § 85 SGB IX eingeholt hat. Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung erweist sich nach § 134 BGB als unwirksam. Unerheblich ist dabei, ob es sich um eine Beendigungs- oder Änderungskündigung handelt (vgl. nur Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, KSchR, § 85 SGB IX Rn. 19) und der Arbeitnehmer die angebotene Änderung unter Vorbehalt angenommen hat.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten zu tragen. Da die Kammer den zu 3) gestellten allgemeinen Feststellungsantrag nicht werterhöhend berücksichtigt hat, hat sie in Anwendung von § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO davon abgesehen, der Klägerin einen Teil der Kosten aufzuerlegen.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG. Dabei hat die Kammer hinsichtlich der Anträge zu 2) und 3) je 3 Bruttomonatsgehälter in Höhe von 4.993,22 € monatlich berücksichtigt und den Streitwert daher auf 29.959,32 € festgesetzt. Die Berufung war für beide Parteien nicht gesondert zuzulassen, da ein Zulassungsgrund nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegt.

References: § 256
 § 1
 § 256
 § 4
 § 7
 § 2
 § 256
 § 95
 § 99
 § 81
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 134
 § 46
 § 85
 § 85
 § 134
 § 85
 § 91
 § 92
 § 61
 § 3
 § 42
 § 64