Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=5905:credito-assicurazioni-imprese-di-assicurazione-ccnl-17-settembre-2007&catid=40:2007&Itemid=61
Timestamp: 2019-11-18 12:09:09+00:00

Document:
Credito Assicurazioni - Imprese di assicurazione: CCNL, 17 settembre 2007
Data firma: 17 settembre 2007
Validità: 17.09.2007 - 31.12.2009
Parti: Ania e Fiba-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca-Uil
Settori: Credito Assicurazioni, Imprese di assicurazione
Parte seconda Disciplina comune del rapporto individuale di lavoro
Art. 18 [Articolo abrogato]
Osservatorio nazionale sul "mobbing"
Cessazione del rapporto di lavoro per iniziativa
Cessazione del rapporto di lavoro per malattia
Trattamento di fine rapporto e indennità
Procedura per CIA
Indennità area professionale
Passaggi di area professionale
Art. 124 Assunzione
Assistenza integrativa malattia
Trasferimento all'organizzazione produttiva
Normativa Ina e Assitalia
Art. 166 [Soppresso]
Computo della paga oraria
Allegato 2/A - Tabelle stipendiali per il personale amministrativo già in forza al 18 dicembre 1999
Allegato 2/B - Tabelle stipendiali per il personale amministrativo assunto a partire dal 18 dicembre 1999
Allegato 2/C - Indennità di carica funzionari per il personale già in forza al 18 dicembre 1999
Allegato 2/D - Indennità di carica funzionari per il personale assunto a partire dal 18 dicembre 1999
Allegato 2/E - Indennità annua di cui al profilo j) della posizione organizzativa 14° livello retributivo dell'area professionale b
Allegato 2/F - Indennità annua di funzione di cui all'art. 96 CCNL
Allegato 2/G - Indennità di contingenza
Allegato 2/H - Elemento distinto della retribuzione
Allegato 3 - Trattamento economico del personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione
Allegato 3/A - Tabelle di trattamento economico del personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione
Allegato 3/B - Terzo elemento per il solo personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione in servizio alla data di stipula del CCNL 29 ottobre 1987
Allegato 3/C - Assegno annuo "ad personam" contrattuale di cui ai punti 2 e 3 dell'allegato 7 al CCNL 29 ottobre 1987
Allegato 3/D - Indennità di contingenza
Allegato 3/E - Elemento distinto della retribuzione
Allegato 4 - Trattamento economico del personale di cui alla parte terza della disciplina speciale
Allegato 4/A - Tabelle stipendiali complessive per il personale di cui alla sezione prima
Allegato 4/B - Tabelle stipendiali fisse complessive per il personale di cui alla sezione seconda
Allegato 4/C - Tabelle stipendiali complessive per il coordinatore di team
Allegato 5 - Accordo per l'assistenza sanitaria dei funzionari delle imprese assicuratrici(del 18 luglio 2003 come modificato in data 17 settembre 2007)
Allegato 6/A bis
Allegato 6/C
Allegato 7 - Accordo sulle festività abolite
Allegato 10 - Protocollo d'intesa per l'istituzione di un fondo per il sostegno del reddito e dell'occupazione del personale delle imprese assicuratrici
Allegato 11 - Accordo sull'ente bilaterale nazionale per la formazione assicurativa
Allegato 12 - Accordo in tema di tutele sindacali
Sezione prima Permessi sindacali extraziendali
Sezione seconda Permessi sindacali aziendali
A) Rappresentanze Sindacali Aziendali
B) Assemblee del personale
C) Delegazione sindacale
D) Bacheca sindacale - Posta elettronica
E) Coordinamenti sindacali nei gruppi assicurativi
Protocollo aggiuntivo Permessi per i delegati ai congressi nazionali e periferici delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori/trici
Allegato 13 - Regolamento per la realizzazione del trattamento di previdenza previsto dall'art. 86 del presente CCNL
Capo II Norme particolari
Allegato 14 - Accordo in materia di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro
Allegato 15 - Commissione paritetica in tema di occupazione
Allegato 16 - Sistema sanzionatorio legge n. 57/2001
Allegato 17 - Accordo per il personale già dipendente da imprese poste in liquidazione coatta amministrativa
Allegato 17/A
Titolo I Disposizioni applicabili ai lavoratori provenienti da imprese poste in liquidazione coatta amministrativa successivamente all'entrata in vigore dell'accordo
Titolo II Disposizioni applicabili ai soli lavoratori già dipendenti dalle imprese Alpi, Firs, Nordest, Rhone Mediterranèe, D'Eass, Sarp, Edera, Il Sole, Assid
Allegato 17/B
Allegato 18 - Accordo quadro sulle flessibilità di accesso al lavoro
Capitolo 1 Regolamentazione in materia di contratti a tempo determinato
Capitolo 2 Regolamentazione in materia di contratto di somministrazione a tempo determinato
Capitolo 3 Regolamentazione in materia di apprendistato professionalizzante
• Appendice al Capitolo 3 dell'Allegato 18 - Profili formativi per l'apprendistato professionalizzante
• Il tutor aziendale
• Capacità formativa interna
Capitolo 4 Regolamentazione in materia di contratti di inserimento
Contratto collettivo nazionale di lavoro per la disciplina dei rapporti fra le imprese di assicurazione e il personale amministrativo e quello addetto alla organizzazione produttiva ed alla produzione
Il giorno 17 settembre 2007 in Roma tra l'Ania e la Fiba-Federazione italiana bancari ed assicurativi aderente alla Cisl, la Fisac-Federazione italiana sindacale lavoratori assicurazioni e credito aderente alla Cgil, la Fna-Federazione nazionale assicuratori, lo Snfia-Sindacato nazionale funzionari imprese assicuratrici, la Uilca-Uil Credito, esattorie ed assicurazioni aderente alla Uil
- il presente contratto intende disciplinare unitariamente il rapporto di lavoro del personale non dirigente dipendente dalle imprese di assicurazione;
- tuttavia, in considerazione delle caratteristiche peculiari del personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione, e di quello addetto a call center, vengono previste normative specifiche e separate in relazione ai singoli istituti;
- per le norme comuni verranno indicate, di volta in volta, le eventuali specificità derivanti dalle particolari caratteristiche del rapporto;
- anche con il presente contratto - in attuazione degli impegni assunti dalle parti con verbale di accordo sottoscritto il 20 marzo 1986 alla presenza del Sottosegretario al lavoro on.le Andrea Borruso - viene data puntuale applicazione della legge 13 maggio 1985, n. 190, ed è individuata un'area di disposizioni relative ai soli Funzionari che tiene conto della particolare posizione dei funzionari stessi nell'ambito aziendale e delle loro specifiche professionalità e responsabilità;
- l'evoluzione del mercato caratterizza l'attività delle imprese in un senso sempre più competitivo e globale, le parti concordano sull'opportunità di favorire momenti di incontro e di approfondimento in un'ottica di sempre maggiore trasparenza e correttezza delle relazioni sindacali del settore assicurativo;
- in tal senso, le parti intendono favorire lo sviluppo di un approccio relazionale improntato alla condivisione di valori sempre più indirizzati verso un sistema socialmente sostenibile in grado di rappresentare tutti i portatori di interessi;
- al fine di perseguire i predetti obiettivi assume particolare rilevanza l'elemento della centralità delle risorse umane come uno dei fattori portanti dello sviluppo del settore;
- tale centralità è alla base della condivisione di una prospettiva di valorizzazione concreta del capitale umano delle imprese attraverso l'implementazione di politiche formative finalizzate alla crescita costante e continua delle competenze professionali e dei saperi del personale dipendente;
- inoltre, la rinnovata attenzione da parte legislativa ed istituzionale al mercato del lavoro richiede un approfondimento reciproco e condiviso delle politiche attive nonché delle modalità lavorative maggiormente influenzabili da un mercato di lavoro sempre più dinamico;
sulla base di tali premesse, le parti concordano di addivenire alla sottoscrizione del presente contratto.
Le attività svolte da società, comunque denominate e regolarmente costituite, considerate dalla normativa in vigore come requisiti determinanti ai fini dell'autorizzazione da parte del Ministero dello sviluppo economico, (già Ministero dell'industria, del commercio e dell'artigianato) all'esercizio dell'assicurazione e della riassicurazione, in qualsiasi ramo e in qualsiasi forma e che siano, in quanto tali, soggette al controllo dell'Isvap.
Rivestendo i Ced una significativa importanza nell'ambito aziendale, per quanto riguarda quelli attualmente facenti parte delle strutture delle imprese (diverse da quelle indicate al punto b), le parti convengono di considerarli rientranti nell'area contrattuale di cui al presente punto a).
b) le attività intrinsecamente ordinate e funzionali all'attività assicurativa, che vengono attualmente individuate nella gestione degli immobili d'uso, nei Ced di nuova costituzione e in quelli operanti per imprese con modesto numero di dipendenti nelle quali - per tale ragione e per la natura ed il contenuto volume del portafoglio, o per altri fondati motivi - non si giustifica più un Ced all'interno delle stesse.
Nel caso in cui gli Organismi sindacali aziendali non ritenessero, per i Ced, sussistenti i requisiti sopra indicati, potranno attivare un confronto con l'azienda.
È costituita una Commissione mista paritetica per esaminare se potranno essere individuate ulteriori attività, oltre quelle indicate sub b), da considerarsi intrinsecamente ordinate e funzionali all'attività assicurativa.
Al termine dei lavori, la Commissione presenterà una relazione alle parti le quali si incontreranno per l'esame della stessa e le conseguenti determinazioni.
Nota a verbale 3
Sul presupposto che la specifica disciplina prevista per le attività dei "call center" che richiedono un ridotto apporto di competenze assicurative offra livelli di flessibilità sostanzialmente equivalenti a quelli che caratterizzano normalmente l'offerta di servizi di "outsourcing" in tale ambito, le parti pattuiscono di far rientrare nell'area contrattuale (art. 1, lett. a) le attività dei "call center" di cui alle Sezioni prima e seconda della Parte terza della Disciplina speciale.
Peraltro, in caso di ridotte dimensioni dell'impresa o di necessità di utilizzare tecnologie disponibili unicamente all'esterno o nel caso in cui il mantenimento di tali attività nell'area contrattuale determini un rilevante squilibrio rispetto alla loro realizzazione al di fuori dell'area stessa, attraverso un confronto in sede aziendale potranno essere concordate con gli Organismi sindacali aziendali soluzioni diverse meglio rispondenti alle caratteristiche del caso specifico.
Per quanto riguarda i "call center" istituiti anteriormente o durante il periodo di vigenza o, comunque, di applicazione del CCNL 6 dicembre 1994 e affidati a società che non applicano il CCNL del personale dipendente da imprese di assicurazione, prima della scadenza dei contratti fra impresa di assicurazione e terzo fornitore, verrà aperto un confronto in sede aziendale con gli Organismi sindacali aziendali allo scopo di esaminare ipotesi, modalità e tempi di applicazione a tali "call center" della predetta specifica disciplina, nel rispetto delle esigenze di funzionalità e di equivalenza del "call center" medesimo.
Le parti, coerentemente agli assetti ed agli equilibri organizzativi/contrattuali derivanti dalla definizione dell'area contrattuale contenuta nell'art. 1 del CCNL, ribadiscono, fermo restando quanto previsto dall'art. 2, che la liquidazione sinistri, per importanza e centralità, è propria dell'attività assicurativa che viene svolta dai dipendenti delle imprese.
Su tale presupposto le parti convengono che a livello aziendale e/o di gruppo verranno individuati momenti di monitoraggio e di verifica sulla coerenza degli assetti operativi rispetto a quanto sopra enunciato, nonché, in caso di significativi scostamenti, di confronto per concordare soluzioni coerenti (per tempi e per modalità) con quanto previsto al 1° comma del presente articolo, anche tenendo conto delle esigenze di funzionalità delle imprese.
- con riferimento al punto a) dell'art. 1, le imprese di assicurazione e di riassicurazione socie dell'Ania che non abbiano invocato l'art. 2 dello Statuto Ania;
- le società che svolgano una delle attività di cui al punto a) del menzionato art. 1, sempreché siano controllate da una o più imprese di cui al primo alinea che precede; qualora tali società non svolgano prevalentemente l'attività di cui al punto a) dell'art. 1, il presente CCNL si applica al personale che svolga l'attività di cui alla lett. a) dell'art. 1;
Con riferimento a quanto stabilito al 3° alinea, l'impegno ad applicare il presente contratto continua a non riguardare le società ed enti che già fossero nelle condizioni di cui al citato 3° alinea al 3 marzo 1991.
Quanto previsto al comma 1, secondo alinea, del presente articolo, vale anche nei confronti dei dipendenti dei Consorzi di imprese di assicurazione che svolgono una delle attività di cui alla lett. a) dell'art. 1.
Il presente contratto collettivo disciplina i rapporti di lavoro tra i soggetti indicati al precedente art. 2 ed il personale da essi dipendente, inquadrato ai sensi dell'art. 92 o dall'art. 146 o dell'art. 165 e che presti servizio in conformità delle norme di cui agli articoli seguenti.
In relazione al 2° comma del presente articolo, le parti hanno preso atto che, in forza dell'accordo interaziendale 26 luglio 1993, il presente contratto si applica anche ai dipendenti del Consorzio agenzia generale Ina-Assitalia di Roma in gestione diretta.
Con questa consapevolezza le parti concordano nell'attribuire importanza all'informazione e consultazione come strumento di conoscenza della situazione aziendale e delle reciproche esigenze nonché come strumento di conoscenza funzionale ad un eventuale confronto tra le parti atto a favorire il dialogo sociale tra le stesse secondo le modalità di seguito indicate.
Nel rispetto della disciplina di cui al D.Lgs. n. 25 del 6 febbraio 2007 e ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori/trici, le parti concordano quanto indicato ai successivi artt. 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16.
In relazione a quanto espressamente previsto dall'art. 5 del D.Lgs. n. 25 del 6 febbraio 2007, le parti concordano di incontrarsi entro il 31 dicembre 2007 per determinare la composizione, il funzionamento e le modalità di costituzione della Commissione di conciliazione di cui al comma 3 dello stesso art. 5.
- sul livello occupazionale del settore fornendo, rispettivamente, per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale, il numero complessivo dei dipendenti distinti per sesso, per area professionale e posizione organizzativa-livello retributivo, per fasce di età e per regioni, nonché nell'ambito di ciascuna area professionale e posizione organizzativa-livello retributivo, per classi di anzianità e per sesso;
- sul costo del lavoro comunicando, rispettivamente, per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale, l'ammontare complessivo delle retribuzioni corrisposte, dei conseguenti oneri sociali, degli accantonamenti per il trattamento di fine rapporto di competenza dell'anno corrente, nonché - per quanto riguarda il personale amministrativo e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale - l'ammontare complessivo dei compensi corrisposti, distinto per sesso, per lavoro straordinario e quello delle somme erogate per diarie e/o rimborsi spese;
L'Ania fornirà biennalmente alle OO.SS. firmatarie del presente contratto, i dati aggregati a livello di settore, di cui al rapporto che le imprese sono tenute a predisporre ex art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006.
L'Ania si attiverà presso le imprese socie per cercare di ottenere tali dati al fine di fornirli alle OO.SS. con cadenza annuale.
Su richiesta delle Organizzazioni sindacali potrà effettuarsi un incontro annuale con l'Ania per un confronto sulle grandi problematiche di trasformazione del settore anche sul piano organizzativo e/o strutturale.
A seguito dell'entrata in vigore delle nuove normative di legge relative all'indennizzo diretto del danno e del plurimandato, le parti attiveranno un Osservatorio nazionale con il compito di monitorare il servizio liquidativo con particolare riferimento alla qualità del servizio, al ruolo ed alla professionalità dei liquidatori e all'attività dei periti esterni di supporto ai liquidatori.
1) consegnerà il bilancio depositato presso la cancelleria del Tribunale ed i relativi allegati, fornendo gli eventuali chiarimenti richiesti, anche per quanto riguarda i dati ivi contenuti relativi agli investimenti, alla riassicurazione, alle riserve ed all'andamento tecnico dei sinistri;
2) informerà sulle condizioni dell'impresa e del lavoro, sulle sue prospettive di sviluppo e sull'andamento e sulle prospettive della competitività e sulle condizioni essenziali di redditività; illustrerà il piano industriale ove esistente e le sue eventuali modifiche, a condizione che l'illustrazione stessa non confligga con esigenze di riservatezza;
- sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni, specificando quelle con tipologia di contratto diverso dal tempo indeterminato, con indicazioni anche delle aree professionali prevedibilmente interessate, con le modalità compatibili con le dimensioni dell'impresa. L'azienda fornirà il numero dei lavoratori assunti con tipologia di contratto diverso da quello a tempo indeterminato distinto per tipologia di contratto, specificando il numero dei contratti trasformati a tempo indeterminato;
- sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni a part-time, suddivise per tipologia (orizzontale/verticale);
- sul costo del lavoro comunicando, rispettivamente per quanto concerne il personale amministrativo, quello addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale l'ammontare complessivo delle retribuzioni corrisposte, dei conseguenti oneri sociali, degli accantonamenti per il trattamento di fine rapporto di competenza dell'anno corrente, nonché - per quanto riguarda il personale amministrativo e quello di cui alla Parte terza della Disciplina speciale - l'ammontare complessivo dei compensi corrisposti per lavoro straordinario e supplementare e quello delle somme erogate per diarie e/o rimborsi spese;
- sulle attività eventualmente date in appalto, al fine di consentire ai competenti Sindacati di categoria il controllo dell'osservanza delle norme contrattuali collettive, previdenziali ed antinfortunistiche del settore merceologico di appartenenza del personale dipendente dalle imprese appaltatrici;
- sull'organigramma aziendale di riferimento;
- sul numero dei lavoratori che hanno risolto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di riferimento;
- sul numero dei distacchi in essere;
4) per quanto riguarda i corsi di formazione di cui all'art. 66 del CCNL, fornirà informazioni su:
- previsioni circa i programmi dei corsi per l'anno successivo, le finalità formative, le famiglie/profili professionali coinvolti indicando, per quanto riguarda i corsi inerenti il personale interessato ai processi di mobilità di cui agli artt. 98, 99 e 148, i contenuti e le finalità degli stessi;
- profili professionali interessati dagli interventi formativi espletati nel corso dell'anno precedente indicando il numero dei partecipanti ai corsi, il numero globale delle movimentazioni verificatesi e la percentuale del personale movimentato che ha partecipato ai corsi, suddiviso per sesso e per livello;
- tipologia degli interventi formativi attuati anche con riferimento al sistema nazionale della formazione continua;
- fornirà anche informazioni su aspetti non secondari e che riguardino la generalità di detto personale nonché sulla modulistica relativa all'adempimento di quanto previsto all'art. 151. Saranno pure fornite indicazioni sulla produttività di detto personale (intesa anche come rapporto tra costi e risultati produttivi) e sulla struttura retributiva dello stesso con particolare riferimento alla parte variabile; in detta circostanza gli Organismi sindacali aziendali potranno fornire indicazioni e suggerimenti finalizzati alla realizzazione di una maggiore produttività. Le OO.SS., inoltre, potranno in particolare fornire indicazioni e suggerimenti sulla parte variabile della retribuzione;
Ove la consegna del bilancio non si rendesse possibile se non dopo la fine del mese di giugno, le informazioni di cui ai precedenti punti 3, 4 e 5 saranno fornite in un apposito incontro da tenersi entro la fine di settembre.
Le informazioni di cui al punto 5 potranno essere fornite in una specifica occasione, diversa dall'incontro annuale, su richiesta degli Organismi sindacali aziendali.
Le imprese tenute alla redazione del rapporto di cui all'art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, relativo alla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende, indiranno, in occasione della consegna del predetto rapporto, uno specifico incontro con gli Organismi sindacali aziendali per l'illustrazione del rapporto stesso.
In caso di acquisizione e/o cessione di partecipazioni in altre imprese assicurative, l'impresa informerà tempestivamente le OO.SS. aziendali.
Relativamente alle imprese di maggiori dimensioni, strutturate con più sedi sul territorio, a livello aziendale le parti potranno concordare incontri informativi di sede relativamente a quanto previsto dal presente articolo al punto 3, alinea 4, 7 e 8, al punto 4 ed agli ultimi tre capoversi.
Ogni anno la capogruppo provvederà, di norma entro il mese di giugno, a convocare le OO.SS. al fine di fornire informazioni relativamente al gruppo assicurativo proprio (l'insieme delle imprese assicurative o società che applicano il presente CCNL), sulle seguenti materie:
- ipotesi di sviluppo previste, anche con riferimento alle reti liquidative, alle reti di vendita ed agli assetti commerciali;
- illustrazione dei piani industriali ove esistenti e a condizione che l'illustrazione stessa non confligga con esigenze di riservatezza.
Inoltre l'informativa fornita dalla capogruppo, nella medesima occasione, potrà anche riguardare materie di cui all'art. 10 che precede. In tal caso non si darà luogo alla corrispondente informativa aziendale, salvo necessari approfondimenti in sede aziendale.
La delegazione delle OO.SS. di cui al 1° comma del presente articolo non potrà essere costituita da più di 2 dirigenti sindacali per azienda e per OO.SS. con il limite massimo complessivo di 35 dirigenti sindacali.
Per i gruppi assicurativi italiani, con sede in più Stati dell'UE, le parti daranno applicazione alla direttiva comunitaria sui C.A.E., così come recepita nell'ordinamento nazionale dal D.Lgs. 2 aprile 2002, n. 74 e successive modificazioni ed integrazioni.
Sempre nell'ottica di relazioni sindacali più moderne, meno conflittuali e più consapevoli, le parti concordano anche sull'opportunità di sperimentare momenti di confronto tra impresa e Organismi sindacali aziendali.
Tali momenti di confronto, che potrebbero anche realizzarsi con un lavoro congiunto attraverso la costituzione di Commissioni paritetiche, favorendo una migliore comprensione delle reciproche esigenze, dovrebbero contribuire al miglioramento delle relazioni.
Le aree nelle quali le parti indicano che in sede aziendale possano sperimentarsi questi confronti sono quelle relative alla parità uomo-donna/pari opportunità ed alla sicurezza, igiene ed ambiente di lavoro.
c) organizzazione del lavoro, con riferimento alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale ed alla applicazione della normativa in tema di parità uomo-donna (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).
Nel caso in cui quanto previsto dal 1° comma del presente articolo riguardi due o più imprese assicurative, società o consorzi di imprese di assicurazione, facenti parte dello stesso gruppo assicurativo, la procedura di confronto, di cui ai commi che precedono, si svolgerà a livello della capogruppo. In tale ambito la delegazione sindacale è costituita secondo le modalità di cui all'art. 11.
L'assunzione del personale viene effettuata in conformità alle disposizioni di legge. Essa è fatta a tempo indeterminato, salvo quanto disposto dalla disciplina legale e contrattuale vigente in materia di contratto a tempo determinato.
Le parti firmatarie del presente CCNL si incontreranno per confrontarsi sull'eventuale regolamentazione del telelavoro.
Il personale non può entrare nè trattenersi nei locali dell'impresa fuori dell'orario normale, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio, su disposizione della Direzione oppure per autorizzazione della stessa.
In caso di assenza per malattia, infortunio o per causa di forza maggiore, il lavoratore/trice deve darne immediato avviso all'impresa, salvo giustificato motivo di impedimento.
In caso di infortunio sul lavoro, anche se di modesta entità, il lavoratore/trice infortunato deve darne immediato avviso all'Ufficio del personale.
c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni. Articolo abrogato.
Come previsto dall'art. 14 del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità di cui al decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
Con riferimento alle tematiche concernenti il personale femminile, le parti convengono sulla rilevanza che il problema assume nei suoi vari aspetti sociali, economici e di politica del lavoro e ritengono perciò che vadano ulteriormente rafforzate le condizioni per una sempre più significativa presenza del predetto personale femminile nelle imprese, e ciò in armonia con le attuali disposizioni legislative di cui al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 e successive modificazioni ed integrazioni.
Nel riconfermare la Commissione mista nazionale, istituita con il CCNL 3 marzo 1991 e confermata con i successivi CC.CC.NN.L., le parti ne riaffermano la validità e manifestano la volontà di proseguire e sviluppare la positiva esperienza fin qui svolta, al fine di favorire specifiche iniziative nelle aziende.
- analizzare l'intera problematica relativa alla parità uomo-donna, ivi compresa quella delle azioni positive;
- sviluppare momenti di raccordo ed azioni di monitoraggio relativamente all'evoluzione delle professionalità delle lavoratrici nel settore;
- fornire alle Commissioni miste aziendali indicazioni di carattere generale ed eventuale consulenza, laddove richiesta;
In tale ottica, le parti, al fine di dare concretezza ai principi della tutela della salute e dell'integrità fisica dei dipendenti, in ottemperanza del disposto dell'art. 9 della legge n. 300/1970, conformemente a quanto disposto dalla normativa nazionale vigente in materia ed in particolare dal Testo unico 9 aprile 2008, n. 81, concordano che il Rappresentante dei lavoratori/trici per la sicurezza abbia i seguenti compiti:
b) presentare proposte ai fini della ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei dipendenti, comprese quelle rivolte all'informazione, sensibilizzazione e formazione dei lavoratori/trici in materia di sicurezza, salute e igiene del lavoro.
Per quanto riguarda il numero dei rappresentanti, l'elezione degli stessi, il tempo di lavoro retribuito per lo svolgimento delle mansioni e il contenuto della loro formazione, le parti hanno dato adempimento a quanto loro delegato dal D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e successive modifiche e integrazioni, con l'accordo 18 aprile 1995, Allegato 14 al presente contratto.
Pertanto, considerata l'insorgenza del fenomeno, in attesa dell'emanazione di una disciplina legislativa specifica in materia, le parti concordano nel costituire un "Osservatorio nazionale paritetico sul "mobbing"".
- ricercare ed analizzare dati e risultanze scientifiche/giuridiche al fine di pervenire ad una comprensione del fenomeno "mobbing" nella sua complessa articolazione e definizione;
- analizzare ed individuare le possibili cause, la diffusione e le caratteristiche del fenomeno nei luoghi di lavoro, con particolare riguardo alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro od altri fattori che possano determinare l'insorgere di situazioni sussumibili all'interno del concetto di "mobbing";
Le parti, entro il 31 dicembre 2007 redigeranno il regolamento operativo dell'Osservatorio.
Nel caso in cui l'Osservatorio ricorra all'utilizzo di consulenze qualificate, i relativi oneri saranno a carico dell'Ania per l'espletamento dei compiti di cui sopra.
Ferme le disposizioni di cui al Testo unico 9 aprile 2008, n. 81 in tema di visite mediche per i lavoratori/trici ivi indicati, è prevista una specifica visita oculistica una volta all'anno anche per i lavoratori/trici che operano in modo significativo e continuativo, ancorché non prevalente, su apparecchiature elettroniche con video, su richiesta degli interessati.
Per i lavoratori/trici dei call center addetti al front-office, in aggiunta a quanto già previsto dal 1° comma, le imprese si attiveranno, sempre nell'ambito di applicazione del Testo unico citato, per l'introduzione di controlli sanitari audiometrici ed ORL.
Con riferimento alle direttive comunitarie in materia, le parti concordano che - non appena le direttive stesse verranno recepite dall'ordinamento italiano - si incontreranno per esaminare gli eventuali loro effetti sulle disposizioni di cui al presente articolo.
Le imprese adotteranno tutti gli accorgimenti necessari affinché l'installazione dei videoterminali venga effettuata in modo ergonomicamente corretto.
Ai lavoratori/trici portatori di handicap in situazione di gravità verranno concessi i permessi e le agevolazioni previste dall'art. 33 della legge n. 104/1992, e successive integrazioni e modifiche.
L'accertamento dell'handicap nonché della situazione di gravità che dia diritto ai permessi di cui sopra, dovrà essere determinato dalle competenti strutture pubbliche, in conformità all'art. 4, legge n. 104/1992.
b) riduzione dell'intervallo giornaliero - per particolari situazioni aziendali - in deroga a quanto stabilito all'art. 101, punto 1a), 1° comma, fermo restando che l'eventuale riduzione non potrà comportare l'anticipazione dell'ora di uscita;
e) modalità di attuazione dei turni di lavoro e distribuzione dell'orario secondo quanto stabilito dall'art. 106;
s) modalità di effettuazione delle visite mediche di cui all'art. 52;
La presente Sezione prima contiene le disposizioni comuni a tutto il personale di cui all'art. 89.
L'orario di lavoro è regolato come segue:
1) per tutto il personale, ad eccezione di quello di cui al punto 2:
a) Salvo quanto disposto al successivo punto b), le ore di lavoro settimanali sono distribuite in 5 giorni dal lunedì al venerdì. Dal lunedì al giovedì verranno effettuate otto ore giornaliere, con un intervallo di un'ora. Il venerdì verranno effettuate continuativamente le restanti ore con termine, in ogni caso, non oltre le ore quattordici.
Sarà tuttavia garantito il funzionamento dei servizi essenziali nel pomeriggio del venerdì. Il personale che presterà servizio il venerdì pomeriggio avrà diritto di ritardare di un uguale numero di ore il rientro in ufficio il lunedì successivo.
b) Per il personale in servizio alla data di stipula del CCNL 29 ottobre 1987, operante presso le Direzioni del centro-sud, si praticherà l'orario unico dal lunedì al sabato, o altri orari derivanti da accordi aziendali.
Lo stesso orario si applicherà al personale in servizio alla data di stipula del CCNL 29 ottobre 1987 operante presso le gestioni in economia comunque denominate, situate nelle piazze di Firenze, Napoli, Palermo e Roma. Tuttavia, nel periodo dal 1° ottobre al 31 marzo, sarà garantito nelle ore pomeridiane il funzionamento dei servizi essenziali (sabato escluso) con il sistema del recupero previa comunicazione alle Rappresentanze sindacali aziendali; oppure, sempre, ovviamente, nel limite delle ore contrattuali di lavoro settimanale, si effettuerà il ritorno del 20% del personale (dal lunedì al venerdì).
La Società Alleanza Assicurazioni e la Società Assicuratrice Industriale, per quanto attiene alla distribuzione dell'orario di lavoro delle loro gestioni in economia, succursali, Ispettorati, ecc., siti anche nelle altre piazze del centro-sud, applicheranno al personale in servizio alla data di stipula del CCNL 29 ottobre 1987 le norme di cui al precedente comma, ovvero altri orari derivanti da accordi aziendali.
In sede aziendale potrà concordarsi con gli Organismi sindacali aziendali una diversa distribuzione delle 37 ore settimanali, che eventualmente comprenda il venerdì pomeriggio.
In sede aziendale potrà, inoltre, concordarsi con gli Organismi sindacali aziendali una diversa distribuzione dell'orario che sia espressione di una media settimanale di 37 ore calcolata su un periodo di 12 mesi, entro il limite massimo di 47 ore settimanali e quello minimo di 27 ore settimanali (cd. orario multiperiodale).
Le parti si danno reciprocamente atto che al personale con funzioni esterne viene data ampia libertà di azione nell'espletamento dei propri incarichi, talché mal si addicono al lavoro di tale personale schemi di orario previsti per il personale amministrativo-interno.
Inoltre l'elasticità e la varietà dei compiti affidati a tale personale non consentono una rigida prefissione di tempo ed un controllo del lavoro per quanto riguarda la quantità oraria pur restando fermo che, nell'assegnazione degli incarichi, le imprese terranno presente che deve esistere un'equa corrispondenza fra il tempo occorrente per lo svolgimento di detti incarichi (compreso il tempo impiegato negli spostamenti da luogo a luogo di lavoro) e l'orario contrattuale.
Qualora un lavoratore/trice ritenga che tale corrispondenza non sia rispettata, le RSA possono chiedere all'impresa un incontro per verificare il caso al fine di permettere la rimozione dell'eventuale anomalia;
- numero di ore lavoro settimanali:
- commessi: 37,30;
- autisti: 43;
- guardiani diurni e notturni: 44,30;
Vale lo stesso criterio del personale di cui al punto 1, tenendo conto del maggior numero di ore di lavoro settimanali.
Al personale operante in modo esclusivo e continuativo sulle macchine perforatrici non munite di videoterminale, da scrivere ed elettrocontabili, saranno concessi:
- 15 minuti di intervallo per ciascun turno di lavoro nel caso in cui si applichi l'orario di cui al punto a) dell'art. 101;
- 20 minuti di intervallo per l'unico turno giornaliero nel caso si applichi l'orario di cui al punto b) dell'art. 101.
Con riferimento al primo alinea del 2° comma dell'art. 103, le parti chiariscono che l'intervallo di 15 minuti ivi previsto spetta al lavoratore/trice anche nel caso in cui lo stesso operi in via esclusiva e continuativa non per tutta la giornata ma limitatamente ad uno dei due turni.
In sede aziendale potranno essere individuate ulteriori categorie di lavoratori soggetti ai turni di lavoro o a diversa distribuzione dell'orario nonché le rispettive modalità di attuazione.
A) Per quanto riguarda il personale operante presso sala macchine dei Ced, l'impresa potrà stabilire tre turni di lavoro giornalieri.
A tal fine l'impresa aprirà, con le RSA, un confronto per definire la materia.
Il confronto dovrà esaurirsi entro i 20 giorni successivi alla data di fissazione dell'incontro, al fine di ricercare possibili soluzioni.
Fatti salvi gli accordi in materia di turnazione esistenti, in sede aziendale verranno concordate eventuali esclusioni del personale femminile, le modalità di attuazione dei turni di lavoro, l'eventuale rotazione dei lavoratori interessati, la distribuzione e la durata dell'orario settimanale, nonché la relativa indennità.
Per il personale operante presso la funzione Sistemi informatici/Ced l'impresa ha la facoltà di chiedere la reperibilità secondo le modalità di seguito descritte.
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore si rende disponibile per assicurare, secondo un programma predisposto dall'impresa, la continuità dei servizi e/o la funzionalità degli impianti.
Per intervento in reperibilità si intende l'attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità.
- l'impresa provvederà a predisporre opportuni avvicendamenti, dando la precedenza a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso;
- il numero dei giorni di reperibilità, consentito nell'ambito della relativa programmazione (mese/anno) sarà definito aziendalmente e comunque non potrà superare un massimo di 80 giorni annui, elevabile fino a 140 con il consenso del lavoratore;
- l'introduzione e le modifiche alla programmazione delle giornate di reperibilità saranno oggetto di verifica con l'interessato con un preavviso di norma di 15 giorni, salvo cause di forza maggiore con preavviso di 48 ore. Quanto precede sarà comunicato all'interessato con idonei mezzi aziendali.
Per il personale, diverso da quello sopra indicato, interessato alla reperibilità occasionale - cioè quella richiesta per specifici interventi legati a particolari esigenze contenute nel tempo - l'impresa darà la precedenza, ove possibile, a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso; il numero dei giorni di reperibilità occasionale non potrà superare i 40 giorni annui elevabili fino a 70 con il consenso del lavoratore interessato.
L'impresa comunicherà preventivamente alle RSA le figure professionali interessate alla reperibilità.
Il personale interessato all'istituto della reperibilità dovrà garantire la reperibilità stessa e la tempestività degli eventuali interventi ad essa collegati secondo modalità che verranno individuate a livello aziendale.
L'istituto della reperibilità non potrà riguardare l'assenza per ferie e per studio. Inoltre non potrà riguardare lavoratrici/tori madri e padri che utilizzano la legge sui congedi parentali, i lavoratori con familiari gravemente malati e/o portatori di handicap, i lavoratori con contratto di lavoro part-time e apprendistato. Saranno inoltre esclusi i lavoratori con gravi e comprovate esigenze familiari e/o personali.
A livello aziendale verranno individuati i riposi compensativi e gli strumenti tecnici più adeguati per la pratica realizzazione dell'istituto della reperibilità.
Le parti si danno atto che in sede aziendale potrà essere concordata l'individuazione di ulteriori categorie di lavoratori interessati all'istituto della reperibilità.
Le prestazioni di lavoro del personale devono essere contenute entro l'orario normale. Il lavoro straordinario potrà essere effettuato per particolari esigenze aziendali ed entro un limite massimo annuale per ogni lavoratore/trice di 90 ore.
Le limitazioni di cui ai commi precedenti avranno effetto subordinatamente alla stipulazione dell'accordo aziendale relativo all'istituzione dei turni previsti dal precedente art. 106. Il lavoratore/trice non sarà tenuto alla prestazione del lavoro straordinario quando sussistano obiettive ragioni personali.
Restano ferme le disposizioni di cui all'art. 17, 5° comma del D.Lgs. n. 66/2003 e punto 2 dell'art. 3 del regolamento approvato con R.D. 10 settembre 1923, n. 1955.
L'impresa, nei casi in cui dovesse utilizzare quantità significative del monte ore di cui al 3° comma, da esaminarsi in sede aziendale, ne informerà in via preventiva le OO.SS. confrontandosi al riguardo con le stesse anche per l'esame di eventuali soluzioni alternative possibili.
Con riferimento al terzultimo comma del presente articolo e in correlazione alle modifiche apportate alle norme sull'inquadramento con il CCNL 18 dicembre 1999, le parti chiariscono che, con pari decorrenza, la disciplina sul lavoro straordinario si intende al personale dell'area professionale B - della posizione organizzativa 3 - 6° livello retributivo.
Il lavoro compiuto di domenica o in altra giornata destinata al riposo settimanale, dà diritto ad un compenso pari al 30% della paga oraria, calcolata come indicato nell'art. 110 nonché al riposo compensativo in un altro giorno lavorativo della settimana.
- le prime 50 ore annue di cui al 1° comma dell'art. 110 saranno compensate con la corresponsione di altrettante ore di permesso, esclusa ogni maggiorazione, e non costituiscono pertanto lavoro straordinario. L'utilizzo di tali permessi sarà concordato fra impresa ed interessato.
- per recuperi orari, a scelta del lavoratore che ne darà preavviso all'impresa, di almeno 2 giorni lavorativi;
Nel caso in cui alla cessazione del rapporto di lavoro risultasse necessaria la monetizzazione di permessi non ancora utilizzati, essa avverrà riconoscendo per ogni ora di permesso non utilizzata la sola paga oraria di cui al 2° comma dell'art. 110, calcolata avendo a base la retribuzione spettante al momento della monetizzazione.
La compensazione tramite permessi potrà avvenire, d'accordo fra impresa e lavoratore, anche anticipatamente rispetto all'effettiva prestazione di ore di lavoro eccedenti l'orario giornaliero normale.
- le ore ulteriori saranno retribuite come previsto dal 1° comma dell'art. 110.
Sezione seconda Disposizioni specifiche per i funzionari
La presente Sezione seconda contiene le disposizioni specifiche per i funzionari.
Per l'orario di lavoro, i funzionari si uniformeranno alle disposizioni in materia attuate dall'impresa, in quanto a loro applicabili.
Il funzionario può, per ragioni di servizio, entrare e trattenersi nei locali dell'impresa fuori dell'orario normale.
La presente Disciplina speciale - Parte seconda si applica al personale addetto alla organizzazione produttiva ed alla produzione, inquadrato ai sensi del successivo art. 146.
La presente Disciplina si applica a:
- personale che, operando attraverso canali telefonici e/o telematici mediante l'utilizzo di centrali specializzate ("call center") e con il supporto della tecnologia informatica, svolge attività di liquidazione di sinistri secondo procedure altamente standardizzate che richiedono un ridotto apporto di competenze assicurative e operi, quindi, senza le tradizionali tecniche liquidative (trattativa sull'"an" e/o sul "quantum");
- personale che, operando nell'ambito di "call center", svolge compiti ausiliari strettamente conseguenti, funzionali e connessi a quelli degli addetti del "front office", necessari all'operatività delle iniziative assunte da questi e al completamento del ciclo organizzativo del particolare e specifico servizio reso dal "call center" (addetti al "back office").
Agli addetti di cui alla Sezione prima potranno essere affidate mansioni composte dalle diverse attività descritte in tutti gli alinea che compongono la sezione stessa. L'attività telefonica non potrà comunque superare il 90% del tempo di lavoro, con riferimento di norma alla durata giornaliera dello stesso. L'azienda individuerà le modalità operative che consentano di non superare detta percentuale e ne darà informazione alle Rappresentanze sindacali aziendali. In sede aziendale sarà definita l'eventuale figura del coordinatore di team; il relativo trattamento è previsto dall'art. 166.
- personale che, operando attraverso canali telefonici e/o telematici mediante l'utilizzo di centrali specializzate ("call center") e con il supporto della tecnologia informatica, e seguendo procedure altamente standardizzate che richiedono un ridotto apporto di competenze assicurative, sia addetto alla vendita (sia "inbound" che "outbound") di prodotti assicurativi standardizzati. Le modalità operative relative alle attività di vendita "outbound" saranno definite in sede aziendale, previo confronto tra le parti. In tale occasione le parti concorderanno in via preventiva i sistemi di garanzia finalizzati alla salvaguardia della retribuzione complessiva, secondo le previsioni del 3° comma dell'art. 174. Qualora detti sistemi di garanzia non vengano concordati entro 15 giorni, le parti attiveranno entro 3 giorni un confronto con le OO.SS. nazionali, destinato nei successivi 15 giorni a ricercare una definizione della materia. Sarà facoltà delle imprese richiedere l'assistenza dell'Ania.
Detto personale potrà essere adibito anche ad attività ausiliarie alla vendita, necessarie all'operatività, così come indicate nella nota a verbale 2, concordandosi a livello aziendale le modalità operative e retributive; qualora trascorsi 15 gg non si pervenga ad un accordo in materia, le parti potranno attivare entro 3 giorni un confronto a livello nazionale finalizzato al raggiungimento di una intesa.
In sede aziendale sarà definita l'eventuale figura del coordinatore di team; il relativo trattamento è previsto dall'art. 166.
Caratteristica fondamentale delle attività dei "call center", oltre evidentemente all'impiego di centrali specializzate nell'utilizzo di canali telefonici e/o telematici, è quella di essere svolte secondo procedure altamente standardizzate.
Per procedure altamente standardizzate si intendono quelle procedure in cui l'autonomia decisionale dell'operatore, cui è richiesto un ridotto apporto di competenze assicurative, è sostanzialmente esclusa dalla necessità di seguire percorsi prefissati dal sistema operativo.
Per quanto attiene ai "call center" di vendita tali procedure standardizzate consentono la distribuzione di prodotti assicurativi anch'essi standardizzati; l'operatore, costituisce il tramite tra il sistema e l'utente, acquisendo dal potenziale cliente tutte le informazioni richieste dal sistema stesso, che lo guida in tutto il processo di vendita.
Anche nei "call center" sinistri l'operatore costituisce il tramite fra il sistema e l'utente; egli, infatti, acquisisce (in "inbound" e "outbound") dal cliente/danneggiato le informazioni richieste dal sistema che indica via via le possibili alternative e soluzioni operative inerenti tutte le fasi del processo che parte dalla denuncia e arriva alla liquidazione del sinistro, in un'ottica di costante miglioramento del servizio reso all'utenza.
Alla evidenziata standardizzazione delle procedure del front office corrisponde una analoga standardizzazione delle attività degli addetti del back office che, operando nella stessa struttura, senza avere compiti di contatto con il pubblico, sono impiegati in attività ausiliarie strettamente conseguenti, funzionali e connesse a quelle degli addetti del front office, necessarie all'operatività delle iniziative assunte da questi ultimi e al completamento del ciclo organizzativo del particolare e specifico servizio reso dal call center.
È soltanto agli addetti delle tipologie di cui sopra che è destinata la disciplina specifica recata dalla nuova Parte terza della Disciplina speciale del CCNL
È, peraltro, possibile che nell'ambito della struttura del call center debba operare secondo modalità "tradizionali" personale con specifiche competenze tecnico-assicurative.
Ad esempio, infatti, attraverso il canale telefonico o telematico potrebbero essere offerti prodotti di maggiore complessità rendendo necessario l'intervento di personale che operi secondo tradizionali tecniche assuntive.
Oppure, nel caso dei call center sinistri, l'applicazione di procedure standardizzate potrebbe non essere sufficiente al completamento del processo di liquidazione rendendo, quindi, necessario l'intervento di personale che operi secondo le tradizionali competenze professionali e tecniche liquidative (trattativa sull'"an" e/o sul "quantum").
È evidente che questo personale è disciplinato dall'esistente CCNL amministrativi. Data, peraltro, l'unitarietà della struttura del call center permane la necessità di qualche coordinamento della relativa normativa contrattuale, ad esempio in tema di orario, da effettuarsi in sede aziendale.
Gli addetti al back office dei call center di vendita (personale che, operando nell'ambito di call center, svolge compiti ausiliari strettamente conseguenti, funzionali e connessi a quelli degli addetti del front office, necessarie all'operatività delle iniziative assunte da questi ed al completamento del ciclo organizzativo del particolare e specifico servizio reso dal call center) sono equiparati agli addetti al back office della Sezione prima.
Le parti si danno reciprocamente atto che la stipulazione sia di contratti di lavoro a tempo parziale, tanto orizzontale quanto verticale, sia di contratti a tempo determinato, è utile in relazione alle caratteristiche delle attività di cui alla presente Parte terza della Disciplina speciale.
Riguardo ai contratti a tempo parziale, considerata la specificità delle attività in oggetto, le parti riconoscono che a tali contratti non sono automaticamente applicabili le disposizioni in materia di part-time già presenti nei contratti integrativi aziendali. I lavoratori part-time potranno effettuare lavoro supplementare rispetto a quello concordato, ai sensi del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 e successive modifiche ed integrazioni.
Le imprese si attiveranno affinché, entro tre anni dall'entrata in vigore del presente CCNL, almeno il 70% del totale degli addetti inquadrati nella Parte terza - Disciplina speciale, sia a tempo indeterminato.
Nota a verbale 4
Nei call center costituiti nelle imprese per il solo contatto e assistenza alla clientela mediante attività che non richiedono un apporto di competenze assicurative (raccolta e comunicazione di informazioni sulle polizze e sui sinistri, esclusa quindi la trattazione in genere delle pratiche), le imprese stesse applicheranno la normativa di cui alla Disciplina generale - Parte prima e seconda - e quella di cui agli articoli seguenti (da 167 a 178), addetti equiparati agli addetti della Sezione prima.
Nota a verbale 5
Nel caso di necessità di assunzione di personale a tempo indeterminato, Disciplina speciale, Parte prima, le imprese terranno conto prioritariamente del personale di cui alla Parte terza - Disciplina speciale.
Nel caso di necessità di assunzione di personale a tempo indeterminato, Disciplina speciale, Parte prima, da inquadrare fino all'area professionale B, posizione organizzativa 1, 4° livello, da assegnare ai servizi liquidativi o assuntivi presso la società in cui opera il call center o presso società del gruppo di appartenenza, le imprese ricorreranno nella misura del 15% al personale di cui alla Parte terza - Disciplina speciale.
Nel caso di necessità di assunzione di personale a tempo indeterminato, Disciplina speciale, Parte prima, da inquadrare fino all'area professionale B, posizione organizzativa 1, 4° livello, da assegnare ai servizi amministrativi presso la società in cui opera il call center o presso società del gruppo di appartenenza, le imprese ricorreranno nella misura del 5% al personale di cui alla Parte terza - Disciplina speciale.
Resta inteso che le suddette percentuali si considereranno rispettate anche quando detto personale venga inserito in posizioni diverse da quelle del 2° e del 3° comma.
Le imprese, compatibilmente con le proprie esigenze assuntive, accoglieranno le richieste tenendo conto dell'esperienza maturata e dell'anzianità e purché i candidati siano in possesso dei requisiti richiesti, favorendo, laddove necessario, iniziative di formazione e addestramento professionale.
In linea con i presupposti di flessibilità che caratterizzano lo svolgimento delle attività di cui all'articolo precedente, l'impresa, al ricorrere di particolari e/o straordinarie esigenze operative, avvierà con le RSA una fase di confronto per definire la materia; il confronto dovrà esaurirsi entro i 5 giorni successivi alla data di fissazione dell'incontro, al fine di ricercare soluzioni condivise.
Nel caso in cui la procedura a livello aziendale non abbia esito positivo, le parti potranno attivare un ulteriore confronto a livello nazionale, che dovrà esaurirsi entro i 7 giorni successivi.
La durata settimanale del lavoro è pari a 37 ore; la sua distribuzione terrà conto dell'esigenza di garantire con prestazioni ordinarie il funzionamento dei servizi nel maggior numero di ore nell'arco della giornata e di giorni nell'arco della settimana, e di adattare il livello di copertura al flusso, anche mutevole, dell'attività.
In tale contesto, a livello aziendale saranno individuate soluzioni che prevedano la distribuzione, dal lunedì al sabato, dell'orario di lavoro anche su cinque giorni. Laddove la distribuzione su cinque giorni non fosse ancora esistente, sarà introdotta entro la vigenza contrattuale.
- l'impresa potrà distribuire l'orario di lavoro dalle ore 8 alle ore 21 dal lunedì al venerdì, e dalle ore 8 alle ore 14 al sabato;
- mediante accordo in sede aziendale potrà essere prevista l'estensione dell'orario alla fascia dalle ore 21 alle ore 8 dal lunedì al venerdì, alla fascia dalle ore 14 alle ore 24 al sabato, alle domeniche e alle restanti giornate festive;
- a fronte di necessità gestionali ed organizzative, l'impresa potrà effettuare variazioni in ordine all'assegnazione delle risorse alle varie fasce/turni di lavoro, dando un preavviso agli interessati di almeno 30 giorni. In tale circostanza si terrà conto, ove possibile, anche di specifiche e comprovate esigenze individuali - nonché di eventuali richieste di variazione dell'orario degli operatori interessati;
- per quanto riguarda i lavoratori a part-time i cambi di fascia/turno potranno effettuarsi, ai sensi del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003, con accordo aziendale o, in mancanza, con il consenso del lavoratore.
- fra le ore 20 e le ore 21 saranno retribuite con una maggiorazione del 9%;
- nelle restanti fasce orarie, nelle giornate di domenica e nelle altre giornate festive retribuite con la maggiorazione concordata a livello aziendale.
Restano ferme le previsioni del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 in materia di lavoro notturno.
Per la disciplina del lavoro straordinario del personale di cui alla presente Parte terza si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 109, 110, 1° comma, 113, 114.
In caso di controversie individuali di lavoro le parti, anziché adire la Commissione di conciliazione prevista dagli artt. 410 e seguenti cod. proc. civ. come modificati dal D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 80 e dal D.Lgs. 29 ottobre 1998, n. 387, possono scegliere, ai sensi di quanto previsto dai predetti articoli, di esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione anche in sede sindacale con l'assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali secondo le modalità e le procedure sottoindicate.
b) per i lavoratori, da un rappresentante delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.
La segreteria della Commissione ha sede presso l'Ania e le riunioni della Commissione avranno luogo presso gli uffici dell'Associazione, o di Milano o di Roma, ovvero presso gli uffici dell'azienda interessata alla controversia siti nel capoluogo della provincia ove presta la sua attività il lavoratore interessato, se in questa operano più di 200 dipendenti da imprese assicuratrici, o, in caso contrario, nel capoluogo di regione. Qualora in tali località non esistessero uffici aziendali, le parti si accorderanno su un diverso luogo dove effettuare la riunione della Commissione.
La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione secondo la presente procedura, deve farne richiesta alla Commissione paritetica di conciliazione, anche tramite l'Organizzazione sindacale alla quale è iscritta e/o abbia conferito mandato, o, se trattasi di imprese, anche tramite l'Ania.
a) le generalità del ricorrente e l'impresa di cui è dipendente o legale rappresentante;
b) la delega per la nomina del proprio rappresentante nel Collegio di conciliazione ad un'Organizzazione sindacale, qualora la parte ricorrente sia il lavoratore; la delega all'Ania qualora la parte ricorrente sia l'impresa;
La Commissione paritetica di conciliazione, una volta ricevuta la comunicazione comunicherà a tutte le parti, tempestivamente, data e luogo della comparizione ai fini del tentativo di conciliazione.
Il tentativo di conciliazione deve essere esperito entro quaranta giorni dalla data di presentazione della richiesta alla Commissione paritetica di conciliazione. Trascorso inutilmente tale termine, il tentativo di conciliazione si considera comunque espletato ai fini dell'art. 412 bis del cod. proc. civ.
Ove il tentativo di conciliazione abbia esito positivo, anche limitatamente ad una parte della pretesa avanzata dalla parte interessata, si formerà un verbale che dovrà essere sottoscritto dalle parti nonché dalla Commissione paritetica di conciliazione, avente valore di conciliazione della lite in sede sindacale ai sensi dell'art. 2113 cod. civ. e degli artt. 410 e 411 cod. proc. civ. come modificati dal D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 80 e dal D.Lgs. 29 ottobre 1998, n. 387.
Il processo verbale di conciliazione verrà depositato, a cura della segreteria della Commissione paritetica di conciliazione, presso la Direzione provinciale del lavoro, ai fini del suo successivo inoltro presso il Tribunale competente per territorio.
Se la conciliazione non riesce, si applicano le disposizioni dell'art. 412 cod. proc. civ., come modificato dal D.Lgs 31 marzo 1998, n. 80.
Allegato 8 Protocollo sulle relazioni sindacali
A tale scopo l'Ania e le OO.SS. concordano che l'Osservatorio costituisca lo strumento idoneo per il raggiungimento dell'obiettivo sopra definito.
- eventuali problematiche inerenti l'occupazione nel settore, l'andamento dell'occupazione nel settore, con particolare riferimento a quella giovanile e femminile, anche in rapporto all'utilizzo dei contratti di formazione e lavoro ed alle disposizioni di legge in materia di parità uomo-donna, nonché ad eventuali raccomandazioni UE in materia;
- monitoraggio delle trasformazioni del mercato occupazionale attraverso la raccolta di informazioni relative oltre che all'andamento occupazionale del settore nel suo complesso e di singole aree geografiche, anche alla tipologia delle professionalità richieste dal mercato.
Tale monitoraggio è finalizzato alla conoscenza dell'andamento/composizione dei flussi occupazionali e della possibile evoluzione del rapporto domanda/offerta del mercato del lavoro e costituisce strumento di supporto della Commissione paritetica;
- le problematiche del lavoro nell'ambito del Mercato unico europeo. A tal fine le parti potranno esaminare la possibilità di promuovere iniziative esterne con la partecipazione dei Sindacati europei di categoria e della Associazione europea delle compagnie;
- l'evoluzione delle relazioni sindacali nel Paese e nell'ambito del Mercato unico;
- aree esposte al fenomeno malavitoso;
- evoluzione della formazione con particolare riferimento alla valorizzazione della professionalità femminile.
Gli esperti che eventualmente le parti dovessero concordare di invitare ad intervenire verranno prescelti, compatibilmente alle tematiche in esame, preferibilmente nell'ambito Irsa e tra gli operatori del settore.
Allegato 9 Commissione nazionale paritetica per l'inquadramento
1) condurre uno studio approfondito per fornire alle parti stipulanti contributi finalizzati a verificare il rapporto tra classificazione e professionalità;
2) esaminare l'evoluzione dei profili professionali esemplificativi, in rapporto all'introduzione di tecnologie innovative;
3) predisporre, tre mesi prima della scadenza del presente contratto, un rapporto conclusivo sull'attività svolta dalla Commissione, avvalendosi eventualmente anche delle conclusioni dell'Osservatorio di cui all'Allegato 8.
La Commissione, che si riunisce a cadenza semestrale, si incontrerà annualmente, in occasione dell'informativa annuale di cui all'art. 7, con le delegazioni che hanno stipulato il contratto collettivo per illustrare i lavori svolti.
Allegato 12 Accordo in tema di tutele sindacali
(del 30 gennaio 2002 come modificato in data 17 settembre 2007)
Tra l'Ania e la Fiba/Cisl, la Fisac/Cgil, la Uilca, la Fna e lo Snfia
- i principi legislativi in tema di libertà e di attività sindacale nei luoghi di lavoro rinviano alla contrattazione collettiva la definizione dei principali aspetti applicativi della medesima normativa di legge;
- nel settore assicurativo la materia dei permessi sindacali per i lavoratori che rivestono cariche sindacali extraziendali aveva ricevuto un'apposita disciplina con l'accordo 26 giugno 1981, in applicazione delle disposizioni di cui all'art. 30 della legge 20 maggio 1970, n. 300, che in tema di libertà sindacali attribuisce particolari prerogative agli Organismi costituiti nell'ambito delle Associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva;
- in passato, stante l'interconnessione tra la sfera dell'attività sindacale inerente a cariche extraziendali e quella inerente a cariche aziendali, in relazione soprattutto al fenomeno del cumulo di cariche, la materia dei permessi sindacali aziendali aveva ricevuto un'apposita disciplina con l'accordo 14 settembre 1982, organica ed inscindibile rispetto a quella prevista per le tutele sindacali per attività extraziendale;
- gli accordi sopracitati del 26 giugno 1981 e del 14 settembre 1982 erano stati confermati con modifiche dall'accordo 15 febbraio 1996;
- il Testo unico del 18 dicembre 1999, in recepimento degli accordi citati in premessa, ha prorogato di fatto sia le agibilità extraziendali sia le agibilità aziendali fino al 31 gennaio 2002;
- l'esercizio dell'attività sindacale, di cui il diritto ai permessi (retribuiti e non retribuiti) rappresenta un'esigenza imprescindibile per assicurarne l'effettività, trova rispondenza nell'interesse delle imprese a perseguire e mantenere corrette e proficue relazioni industriali;
- in tale contesto appare altresì coerente tenere conto delle diverse istanze emerse da parte delle Organizzazioni sindacali e da parte delle imprese, volte rispettivamente a rendere più efficace la comunicazione soprattutto nell'ambito dei gruppi e a razionalizzare la fruizione delle diverse tipologie di permessi sindacali attualmente esistenti.
Ciò premesso le parti concordano di procedere alla implementazione ed all'aggiornamento della vigente disciplina delle agibilità sindacali di cui all'accordo 30 gennaio 2002 secondo le linee di seguito indicate:
La presente Sezione terza dell'accordo riguarda il trattamento da praticarsi dalle imprese di assicurazione socie dell'Ania e dalle società controllate dalle imprese medesime nei confronti del personale dipendente, il cui rapporto di lavoro sia disciplinato dal contratto collettivo nazionale di lavoro vigente per il settore assicurativo:
Ferma restando l'osservanza delle vigenti norme di legge in materia di RSA e della prassi di categoria e ferma restando la legittimità di quelle già costituite alla data di sottoscrizione del presente CCNL, le OO.SS. firmatarie del presente accordo si attiveranno affinché le RSA siano costituite, presso l'unità produttiva di riferimento, da un numero di lavoratori iscritti ad una medesima Organizzazione sindacale in numero:
- non inferiore a 2 nelle unità produttive fino a 200 dipendenti;
- non inferiore a 3 nelle unità produttive con più di 200 dipendenti e fino a 500;
- non inferiore a 4 nelle unità produttive con più di 500 dipendenti.
Ove nell'ambito di una stessa impresa risultino costituite, ai sensi del precedente comma, più RSA appartenenti ad una medesima Organizzazione sindacale, le rappresentanze stesse possono istituire l'Organo di coordinamento di cui all'art. 2, comma 3, della Sezione seconda.
Ad ogni effetto previsto dal presente accordo, l'avvenuta costituzione di una RSA nonché dell'Organo di coordinamento di più rappresentanze ai sensi dei precedenti commi, deve essere comunicata, per il tramite dell'Organizzazione sindacale di appartenenza, alla Direzione dell'impresa mediante lettera raccomandata a.r.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nei singoli luoghi di lavoro in cui prestano la loro opera, al di fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue per le quali viene conservata la normale retribuzione.
Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi in servizio nel singolo luogo di lavoro - sono promosse singolarmente o congiuntamente, dalle Rappresentanze sindacali aziendali con ordine del giorno su materie d'interesse sindacale, nonché su materie attinenti al rapporto di lavoro.
Nell'ambito delle attività sindacali collettive in ambito aziendale, le OO.SS. si impegnano su quanto segue:
a) nelle aziende fino a 500 dipendenti la delegazione sindacale è costituita di regola da non più di 2 dirigenti o componenti la RSA per ciascuna Organizzazione sindacale, firmataria del presente accordo;
b) nelle aziende da 501 e fino a 800 dipendenti la delegazione sindacale è costituita di regola da non più di 3 dirigenti o componenti la RSA per ciascuna Organizzazione sindacale, firmataria del presente accordo;
c) nelle aziende oltre gli 800 dipendenti la delegazione sindacale è costituita di regola da non più di 4 dirigenti o componenti la RSA per ciascuna Organizzazione sindacale, firmataria del presente accordo.
Le RSA di ciascuna OO.SS. firmataria dei CIA. hanno facoltà in casi particolari di integrare la delegazione sindacale, come descritta ai precedenti punti a), b) e c), di regola con non più di un dirigente sindacale delle strutture territoriali ai vari livelli di ciascuna delle OO.SS. stipulanti il CCNL vigente.
Le parti inoltre si danno reciprocamente atto che:
- nell'ambito delle procedure di confronto sindacale che non interessano la totalità delle imprese, facenti parte di un unico gruppo assicurativo, le OO.SS. procureranno di formare una rappresentanza sindacale composta da un numero complessivo di dirigenti sindacali non superiore a quello corrispondente a 2 dirigenti sindacali per ciascuna impresa facente parte del gruppo medesimo ed interessata dal confronto;
- nell'ambito delle procedure di confronto sindacale che interessano la totalità delle imprese, facenti parte di un unico gruppo assicurativo, le OO.SS. si adopereranno, d'intesa con l'impresa capogruppo, per evitare una forte concentrazione di presenze nell'ambito degli incontri di gruppo.
Le imprese metteranno a disposizione delle RSA nell'ambito della intranet aziendale ove esistente, una sezione denominata "bacheca sindacale", consultabile dalle postazioni informatiche del personale dipendente dotate di accesso al portale aziendale.
La bacheca elettronica si aggiungerà a quella tradizionale prevista dall'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e, al pari di quest'ultima, sarà utilizzata esclusivamente per pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Il periodo di conservazione del materiale pubblicato sarà oggetto di verifica da parte delle singole RSA al fine di evitare problemi di ordine tecnico per la gestione ed il funzionamento delle altre applicazioni informatiche.
A livello aziendale saranno inoltre individuati, sulla base dei criteri e della policy ivi esistente, limiti e modalità di attribuzione/utilizzo della posta elettronica da parte delle RSA
Qualora nell'ambito di gruppi assicurativi si siano costituiti coordinamenti sindacali delle RSA delle imprese che ne fanno parte, in occasione di incontri negoziali per il rinnovo dell'eventuale contratto integrativo riguardante il gruppo, tenuti su piazza diversa da quella di appartenenza, sarà corrisposto, a favore di un rappresentante per ogni Organizzazione sindacale presente, il rimborso delle spese secondo criteri e modalità stabilite all'interno del gruppo stesso.
Tale disposizione assorbe, fino a concorrenza, eventuali analoghe previsioni/prassi esistenti nell'ambito dei gruppi.
Le parti concordano inoltre che, anche per quanto attiene i suddetti incontri negoziali di gruppo, si terranno presenti le previsioni dei vigenti accordi sindacali volti ad evitare una forte concentrazione di presenze nel corso degli incontri stessi.
Il presente accordo impegna le imprese socie dell'Ania e le società controllate dalle imprese medesime relativamente al personale dipendente il cui rapporto di lavoro è disciplinato dal contratto collettivo nazionale del settore assicurativo.
Il presente accordo, sottoscritto anche con riguardo alla disciplina contenuta negli artt. 19, 20, 23 e 30 della legge 20 maggio 1970, n. 300, sostituisce eventuali prassi ed usi aziendali in atto, e costituisce un'organica disciplina di tutta la materia relativa alle tutele e non può comunque essere derogata dai destinatari della stessa.
La scadenza, la disdetta o l'eventuale rinnovo del presente accordo coincideranno con quelli che verranno stabiliti in sede di rinnovo del CCNL, Parte normativa, del 17 settembre 2007.
Il presente accordo costituisce allegato del CCNL
Allegato 18 Accordo quadro sulle flessibilità di accesso al lavoro
Il giorno 17 settembre 2007 in Roma tra Ania e Fisba/Cisl, Fisac/Cgil, Fna, Snfia e Uilca
- lo sviluppo economico, i livelli occupazionali, il principio della occupabilità rappresentano valori condivisi da accompagnare con misure efficaci e di sostegno;
- con la sottoscrizione del presente accordo le parti, ciascuna per la propria competenza, intendono dare un contributo allo sviluppo dei processi di evoluzione e qualificazione nel mercato del lavoro sia dal lato delle imprese che dal lato dei lavoratori e ciò anche per gli aspetti sociali che vi sono correlati;
- conseguentemente vengono individuate nel presente accordo le principali tipologie contrattuali, destinate a facilitare l'accesso al lavoro in modo stabile, di giovani in cerca di prima occupazione e di coloro che sono in cerca di inserimento/reinserimento nel mondo del lavoro;
- le imprese, in relazione agli obiettivi richiesti dalla competitività del mercato, valuteranno quindi quali tipologie contrattuali sono meglio corrispondenti alle proprie finalità organizzative e produttive;
- con la sottoscrizione del presente accordo le parti intendono valorizzare quegli strumenti che consentono l'ottimizzazione delle strategie gestionali e il perseguimento di politiche attive del lavoro;
- le imprese valuteranno con massima attenzione la possibilità di confermare in servizio alla scadenza lavoratrici e lavoratori assunti con contratto di lavoro non a tempo indeterminato;
Tutto ciò premesso, le parti hanno concordato di disciplinare i seguenti istituti:
- contratto a tempo determinato ex D.Lgs. n. 368/2001;
- contratto di somministrazione a tempo determinato ex D.Lgs. n. 276/2003;
- contratto di apprendistato professionalizzante ex D.Lgs. n. 276/2003;
- contratto di inserimento ex D.Lgs. n. 276/2003.
Le parti si impegnano comunque ad incontrarsi successivamente all'emanazione dei decreti attuativi del Protocollo su previdenza, lavoro e competitività per l'equità e la crescita sostenibili del 23 luglio 2007 per verificarne compatibilità ed impatti sul presente accordo.
- il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 attua la direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'Unice, dal Ceep e dal Ces;
- tale D.Lgs., abrogando la precedente normativa di legge e contrattuale, rinvia alla contrattazione collettiva la definizione di taluni elementi del contratto di lavoro a tempo determinato;
- le parti già in occasione del rinnovo del CCNL 18 luglio 2003 si diedero atto della necessità di dar corso a verifiche per accertare la compatibilità delle disposizioni di cui al D.Lgs. con quanto previsto dall'accordo collettivo nazionale 18 dicembre 1999 contenente, tra l'altro, previsioni in materia di contratto a tempo determinato;
- le parti, in relazione a quanto precede, hanno quindi svolto lungo ed approfondito esame al fine di giungere ad una soluzione concordata;
Si conviene, in base a quanto previsto dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, quanto segue:
Le parti concordano nel ritenere che il contratto a tempo determinato non debba essere utilizzato per l'assunzione di lavoratori resasi necessaria in conseguenza di riduzioni di personale a seguito della procedura di cui all'art. 16 del CCNL; peraltro si è convenuto che, nell'impresa nella quale si sia verificata un'eccedenza di personale:
a) qualora venga stipulato un accordo ai sensi dell'art. 16 del CCNL, con il quale si convenga una riduzione di personale, sarà consentito l'utilizzo dei contratti a tempo determinato secondo le vigenti disposizioni di legge;
b) diversamente:
- nei sedici mesi successivi alla fine del periodo di cui al penultimo comma dell'art. 16 del CCNL sarà escluso l'utilizzo del contratto a tempo determinato per l'assunzione di personale nelle unità produttive della medesima città e per le stesse mansioni interessate dalla suddetta riduzione, salvo le assunzioni effettuate in sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro;
- nei dodici mesi successivi alla fine del periodo di cui al penultimo comma dell'art. 16 del CCNL l'utilizzo del contratto a tempo determinato per l'assunzione di personale di cui alla Parte terza della Disciplina speciale, sarà limitato al rimpiazzo dei contratti in scadenza nel corso dei dodici mesi indicati.
I contratti stipulati ai sensi del presente capitolo avranno una durata complessiva non superiore a 36 mesi comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi e per lo svolgimento di mansioni comunque equivalenti.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato devono ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione oggetto del contratto, al fine di prevenire i rischi connessi all'esecuzione del lavoro (esempio D.Lgs. n. 626/1994, D.Lgs. n. 196/2003, ecc.).
Altre opportunità formative del personale a tempo determinato vengono garantite nel limite minimo di:
- otto ore, qualora la durata del contratto sia fino a nove mesi;
- sedici ore, qualora la durata del contratto sia superiore a nove mesi e inferiore a quindici;
- ventiquattro ore, qualora la durata del contratto sia superiore a quindici mesi.
Tale ulteriore formazione deve concernere l'attività lavorativa, con riferimento al livello di esperienza dei relativi lavoratori ed alla tipologia del lavoro richiesto.
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 9 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368:
- agli Organismi sindacali aziendali l'informativa sarà resa in occasione dell'incontro di cui all'art. 10 del presente CCNL Conseguentemente verranno fornite informazioni in ordine al numero di contratti a tempo determinato cessati, in corso ed attivati nell'anno; verranno fornite altresì informazioni sul numero dei lavoratori a tempo determinato successivamente assunti a tempo indeterminato.
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 10, comma 7 del D.Lgs. n. 368/2001, le parti stabiliscono che il numero di lavoratori che le imprese possono utilizzare con contratto a tempo determinato non può essere superiore a:
- 10% degli occupati in forza di contratto a tempo indeterminato per le imprese fino a 500 dipendenti;
- 9% degli occupati in forza di contratto a tempo indeterminato per le imprese da 501 a 1.500 dipendenti;
- 8% degli occupati in forza di contratto a tempo indeterminato per le imprese oltre 1.500 dipendenti.
Sono escluse dalle suddette limitazioni: le fattispecie di cui all'art. 10, comma 7, lett. da a) (lavoratori assunti nella fase di avvio di nuove attività per la durata massima di 12 mesi) a d) e comma 8 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368.
I lavoratori addetti all'organizzazione produttiva e alla produzione sono esclusi dal computo dei lavoratori su cui calcolare le percentuali.
Nei casi in cui i rapporti percentuali diano un risultato inferiore a 12, resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 12 lavoratori con contratto a tempo determinato.
Quando più imprese facciano parte di un unico gruppo assicurativo, per ciascuna impresa che lo compone le percentuali sopra indicate sono maggiorate di 6 punti percentuali, fermo restando che nel complesso del gruppo non potrà essere utilizzato un numero di lavoratori con contratto a tempo determinato superiore a quello corrispondente alla somma dei tempi determinati calcolati sulla base delle quote spettanti alle singole imprese in forza dei commi precedenti.
La determinazione percentuale dei lavoratori utilizzabili con contratto a tempo determinato è riferita al numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda al 31 dicembre dell'anno precedente.
I lavoratori a tempo parziale sono computati quali frazioni di un tempo pieno (ad esempio due lavoratori part-time 50% sono computati come un lavoratore full-time). Le eventuali frazioni di unità vanno arrotondate all'unità superiore.
Relativamente ai casi di assunzione di personale addetto ai call center inquadrato nella Parte terza della Disciplina speciale del CCNL valgono le disposizioni riportate ai commi successivi.
Fermo restando quanto previsto dalla nota a verbale 3 dell'art. 165 del presente CCNL, in caso di utilizzo di contratti a tempo determinato per l'assunzione di personale di cui alla Parte terza della Disciplina speciale, ai limiti di cui ai precedenti commi si aggiunge un'ulteriore quota, fruibile unicamente per l'assunzione dei lavoratori di cui al presente comma, pari al:
- 20% degli occupati in forza di contratto a tempo indeterminato per le imprese fino a 500 dipendenti;
- 18% degli occupati in forza di contratto a tempo indeterminato per le imprese da 501 a 1.500 dipendenti;
- 14% degli occupati in forza di contratto a tempo indeterminato per le imprese oltre 1.500 dipendenti;
- qualora un'impresa abbia oltre 3.000 dipendenti, il numero massimo dei lavoratori a tempo determinato non potrà essere superiore a 570.
Sono esclusi anche in questo caso dal computo dei lavoratori su cui calcolare le percentuali gli addetti all'organizzazione produttiva e alla produzione, così come la determinazione percentuale dei lavoratori di cui alla Parte terza della Disciplina speciale utilizzabili con contratto a tempo determinato resta riferita al numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda al 31 dicembre dell'anno precedente.
Quando più imprese di assicurazione facciano parte di un unico gruppo, le percentuali di cui sopra si intendono riferite al complesso delle imprese del gruppo.
Anche nella presente ipotesi i lavoratori a tempo parziale sono computati quali frazioni di un tempo pieno (ad esempio due lavoratori part-time 50% sono computati come un lavoratore full-time). Le eventuali frazioni di unità vanno arrotondate all'unità superiore.
Poiché i limiti suindicati costituiscono l'espressione di una valutazione standard rispetto alla generalità delle situazioni di mercato, nei casi in cui un call center si inserisca in un'impresa le cui caratteristiche risultino oggettivamente e significativamente difformi dalla citata generalità, in sede aziendale verranno concordate le soluzioni ritenute più opportune.
- il D.Lgs. n. 276/2003 ha introdotto nell'ordinamento nazionale il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato;
- il predetto provvedimento ha demandato alle parti la regolamentazione di alcuni aspetti fondamentali di tale istituto;
- le parti ritengono che anche nel settore assicurativo il contratto di somministrazione a tempo determinato possa essere un utile strumento nell'interesse delle esigenze aziendali e contemporaneamente a vantaggio ed incremento dell'occupazione;
Ai sensi dell'art. 20, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003, il numero di lavoratori che le imprese possono utilizzare con contratto di somministrazione a tempo determinato non può essere superiore al 6% degli occupati in forza di contratto a tempo indeterminato con esclusione del personale addetto all'organizzazione produttiva e alla produzione.
Nei casi in cui i rapporti percentuali diano un risultato inferiore a 8, resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 8 lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato.
Quando più imprese facciano parte di un unico gruppo assicurativo, per ciascuna impresa che lo compone le percentuali sopra indicate sono maggiorate di 6 punti percentuali, fermo restando che nel complesso del gruppo non potrà essere utilizzato un numero di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato superiore alla somma delle quote, non maggiorate, spettanti alle singole imprese sulla base dei due commi precedenti.
La determinazione percentuale dei lavoratori utilizzabili con contratto di somministrazione a tempo determinato è riferita al numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda al 31 dicembre dell'anno precedente. I lavoratori a tempo parziale sono computati quali frazioni di un tempo pieno (ad esempio due lavoratori part-time 50% sono computati come un lavoratore full-time).
Le eventuali frazioni di unità vanno arrotondate all'unità superiore.
Le imprese utilizzatrici comunicheranno preventivamente agli Organismi sindacali aziendali, o in mancanza agli Organismi territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, il numero dei contratti di somministrazione a tempo determinato e il motivo del ricorso a tali contratti.
Nel corso dell'incontro annuale di cui all'art. 10 del presente CCNL, le imprese informeranno gli Organismi sindacali aziendali sul numero e i motivi dei contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Nel caso di imprese facenti parte di gruppi, l'informazione di cui al comma precedente comprenderà anche il numero complessivo dei contratti conclusi a livello di gruppo.
Ferma la disciplina di cui al D.Lgs. n. 276/2003, ai lavoratori dipendenti dalla società somministratrice verrà corrisposto il premio aziendale di produttività secondo modalità e criteri previsti dalla contrattazione integrativa aziendale dell'impresa utilizzatrice.
Le parti, coerentemente agli orientamenti emersi nel Protocollo su previdenza, lavoro e competitività per l'equità e la crescita sostenibili del 23 luglio 2007, concordano sull'opportunità di rinviare l'esame della disciplina afferente eventuali limitazioni temporali del contratto di somministrazione a tempo determinato al momento in cui dovessero sopravvenire interventi legislativi sulla materia.
In attesa dell'emanazione della suddetta disciplina legislativa, e comunque sino al 30 giugno 2008, le imprese si impegnano a non porre in essere contratti di somministrazione a tempo determinato di durata superiore a 36 mesi. Qualora entro tale data non fosse intervenuta alcuna disciplina legislativa, le parti si incontreranno per riesaminare la materia.
- la legge 24 giugno 1997, n. 196, e il D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, disciplinano il contratto di apprendistato, rimandando alle parti la regolamentazione di taluni aspetti;
- le parti ritengono che anche nel settore assicurativo l'apprendistato possa essere un utile strumento a vantaggio dell'occupazione, contribuendo allo sviluppo dell'orientamento professionale e della formazione dei giovani, e contemporaneamente nell'interesse delle esigenze aziendali;
- le parti intendono disciplinare prioritariamente l'apprendistato professionalizzante, quale tipico contratto di lavoro a contenuto formativo presente nel nostro ordinamento;
L'apprendistato è ammesso per il conseguimento di tutte le qualifiche e mansioni comprese nell'area professionale C e nella posizione organizzativa 1 dell'area professionale B.
Poiché, peraltro, le parti concordano nel ritenere che il contratto di apprendistato non debba essere utilizzato per l'assunzione di lavoratori resasi necessaria in conseguenza di riduzioni di personale a seguito della procedura di cui all'art. 16 del CCNL, si è convenuto che, nell'impresa nella quale si sia verificata un'eccedenza di personale:
a) qualora venga stipulato un accordo ai sensi dell'art. 16 del CCNL, con il quale si convenga una riduzione di personale, potrà essere disciplinato l'utilizzo del contratto di apprendistato;
b) diversamente, nei sedici mesi successivi alla fine del periodo di cui all'ultimo comma dell'art. 16 del CCNL sarà escluso l'utilizzo del contratto di apprendistato per l'assunzione di personale nelle unità produttive della medesima città e per le stesse mansioni interessate dalla suddetta riduzione.
La previsione di cui al 1° comma del presente articolo trova applicazione decorsi i primi quattro anni dalla prima assunzione con contratto di apprendistato per i lavoratori assunti per il conseguimento di tutte le qualifiche e mansioni comprese nell'area professionale C e nella posizione organizzativa 1 dell'area professionale B.
Il contratto di apprendistato ha durata di quattro anni per i lavoratori assunti per il conseguimento di tutte le qualifiche e mansioni comprese nell'area professionale C e nella posizione organizzativa 1 dell'area professionale B.
Per quanto non specificatamente previsto dalla legge, dalle previsioni regionali e dalle disposizioni del presente accordo, si applica il contratto nazionale e il contratto integrativo aziendale.
In sede aziendale vengono individuate dalle imprese e dagli Organismi sindacali aziendali le disposizioni dei contratti integrativi aziendali non applicabili al personale assunto con contratto di apprendistato stante la natura del contratto stesso.
Le parti si incontreranno dopo l'adozione delle previste discipline regionali di cui all'art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003, per gli opportuni coordinamenti ai fini applicativi.
Ai fini dell'individuazione di cui al 2° comma del presente articolo, le parti aziendali si incontreranno entro il 31 dicembre 2007. Resta fermo che nelle more le imprese che utilizzeranno tale tipologia contrattuale faranno ricorso alle prassi aziendalmente in uso.
I criteri concernenti la formazione degli apprendisti sono così individuati:
1) rispetto ad ogni apprendista, l'impresa è tenuta ad erogare una formazione adeguata orientata al conseguimento della qualifica professionale prevista, facendo riferimento ad un monte ore di formazione pari a 120 ore all'anno per l'acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali. La formazione può essere erogata direttamente dall'impresa o da soggetti accreditati e in possesso del "know-how" necessario. Le attività formative possono essere erogate prevalentemente tramite lezione frontale e attraverso modalità a distanza (e-learning), nonché, in via sussidiaria, di affiancamento on the job;
2) le imprese predisporranno percorsi formativi contenenti moduli e contenuti di tipo "trasversale" e moduli e contenuti di tipo "tecnico-professionale".
Per ciò che riguarda i contenuti di tipo "trasversale", conformemente a quanto previsto dall'art. 2, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998, essi dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti nel D.M. 20 maggio 1999, articolati in quattro aree di contenuti:
- organizzazione e tecnica;
I contenuti di tipo professionalizzante, indicati all'art. 2, lett. b) del citato D.M. 8 aprile 1998 e le competenze da acquisire attraverso l'esperienza di lavoro devono essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi indicati nel D.M. 20 maggio 1999:
Il recupero eventuale di conoscenze di tipo linguistico/matematico viene sviluppato nell'ambito dei moduli di tipo "trasversale" e professionalizzanti predisposti dall'impresa;
3) per l'erogazione della formazione agli apprendisti è richiesta la presenza di tutor aziendali adeguatamente formati e competenti, in conformità con quanto stabilito dall'art. 49, 5° comma, lett. e) del D.Lgs. n. 276/2003;
4) la formazione erogata agli apprendisti deve essere registrata, ai fini del libretto formativo, seguendo le indicazioni all'uopo previste dalle regolamentazioni nazionali e regionali.
La regolamentazione di cui al presente articolo potrà essere implementata/modificata alla luce delle risultanze della Commissione paritetica di cui alla nota a verbale 1 del presente accordo.
Il tutor aziendale ha il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, per la durata del piano formativo individuale, al fine di agevolarne l'inserimento all'interno dell'impresa, facilitando l'apprendimento delle competenze necessarie, favorendo l'eventuale integrazione tra la formazione esterna e la formazione interna all'impresa e trasmettendo le competenze necessarie all'esercizio dell'attività lavorativa.
Il tutor esprime le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione da parte del datore di lavoro.
Le funzioni di tutor possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall'impresa.
c) possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa.
Ciascun tutor può affiancare non più di cinque apprendisti.
Per la formazione impartita all'apprendista attraverso strumenti di "e-learning", anche l'attività di accompagnamento svolta dal tutor potrà essere effettuata con modalità e strumenti a distanza.
Il tutor aziendale, nel corso del primo anno, deve partecipare ad una specifica attività formativa destinata allo stesso, da svolgersi all'interno od all'esterno dell'impresa, di durata non inferiore ad 8 ore e comunque nel rispetto delle eventuali discipline regionali, finalizzata a rafforzare principalmente le seguenti competenze:
- conoscere il contesto normativo relativo ai dispositivi di alternanza;
- conoscere le funzioni del tutor e gli elementi di contrattualistica di settore e/o aziendale in materia di formazione;
- gestire l'accoglienza e l'inserimento degli apprendisti in azienda;
- gestire le eventuali relazioni con i soggetti esterni all'impresa coinvolti nel percorso formativo dell'apprendista;
- pianificare e accompagnare i percorsi di apprendimento e socializzazione lavorativa;
- valutare i progressi e i risultati dell'apprendimento.
Ai fini dell'erogazione della formazione agli apprendisti, l'impresa ha la "capacità formativa interna" necessaria qualora, ferma restando la normativa vigente in materia, vi siano:
- risorse umane in possesso del "know how" necessario in relazione al piano formativo ed idonee a trasferire competenze;
- tutori con formazione e competenze adeguate secondo quanto stabilito nel presente documento;
- locali idonei in relazione agli obiettivi formativi, come previsto dall'art. 9, punto 1 dell'Allegato 18 al CCNL 17 settembre 2007.
- all'accordo interconfederale dell'11 febbraio 2004 è stata concordemente attribuita dalle parti efficacia transitoria e comunque sussidiaria della contrattazione collettiva, secondo i livelli e le titolarità attualmente previsti;
- la presente regolamentazione sostituisce la disciplina definita dall'accordo interconfederale;
- le parti - nell'intento condiviso di ottimizzare la prescrizione legislativa che subordina la possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento alla condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti - convengono che, in sede aziendale, vengano individuate soluzioni per il mantenimento in servizio del personale assunto con le modalità contrattuali previste dalla presente regolamentazione;
- la durata, individuata ai sensi del successivo art. 5;
- l'eventuale periodo di prova, indicato dal presente CCNL;
- l'orario di lavoro indicato dal presente CCNL;
- fermo restando quanto previsto in premessa, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di un livello rispetto alla categoria che, secondo il presente CCNL, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.
Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione integrativa aziendale anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione oggetto del contratto, al fine di prevenire i rischi connessi all'esecuzione del lavoro (esempio D.Lgs. n. 626/1994, D.Lgs. n. 196/2003, ecc.).
Altre opportunità formative del personale vengono garantite nel limite minimo di:
- otto ore, qualora la durata del contratto sia di nove mesi;
- sedici ore, qualora la durata del contratto sia oltre nove e fino a quattordici mesi;
- ventiquattro ore, qualora la durata del contratto sia superiore a quattordici mesi e nel caso di soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico di cui al 1° comma dell'art. 5 che precede.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i), D.Lgs. n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell'ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua e nell'ambito dell'attività dell'Ente bilaterale nazionale per la formazione assicurativa (Enbifa).
Le parti, infine, si riservano di verificare, nell'ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua e nell'ambito dell'attività di Enbifa, la possibilità di sostenere anche progetti formativi per i contratti di reinserimento.
Per quanto non specificamente previsto dalla legge e dalle disposizioni del presente accordo, si applica il contratto nazionale e il contratto integrativo aziendale.
In sede aziendale vengono individuate dalle imprese e dagli Organismi sindacali aziendali le disposizioni dei contratti integrativi aziendali non applicabili al personale assunto con contratto di inserimento stante la natura del contratto stesso.
Ai fini dell'individuazione di cui al presente articolo, le parti aziendali si incontreranno entro il 31 dicembre 2007. Resta fermo che nelle more le imprese che utilizzeranno tale tipologia contrattuale faranno ricorso alle prassi aziendalmente in uso.
Nell'ottica di dare unicità temporale all'applicazione degli istituti previsti nel presente accordo, le parti convengono che gli effetti dello stesso decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello di definizione dei profili formativi previsti nella disciplina dell'apprendistato professionalizzante.
A tal fine viene istituita una Commissione paritetica composta da dieci membri che entro 90 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL dovrà elaborare i suddetti profili e le relative discipline applicative.
Sono fatti salvi gli effetti giuridici derivanti dai contratti di cui al presente accordo quadro sottoscritti prima dell'entrata in vigore dell'accordo stesso.
In attesa che, in linea con quanto espresso nel Protocollo su previdenza, lavoro e competitività per l'equità e la crescita sostenibili del 23 luglio 2007, siano emanate disposizioni abrogative e/o modificative per il lavoro a chiamata e per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato, le imprese si impegnano a non porre in essere unilateralmente iniziative di tal genere.
Inoltre, ed in considerazione della particolarità dell'istituto del lavoro ripartito, le imprese si impegnano a non stipulare detto contratto.
L'Ania invita inoltre le imprese presso le quali siano stati posti in essere contratti di tal genere a concordare in sede aziendale adeguate soluzioni per la graduale stabilizzazione dei rapporti di lavoro.
In linea con quanto stabilito nelle premesse al presente accordo quadro, le imprese si adopereranno per evitare l'utilizzo reiterato e continuativo in capo allo stesso lavoratore di più contratti disciplinati dall'accordo stesso.
Allegato 19 Protocollo sulla responsabilità sociale d'impresa
- nel settore assicurativo il sistema di relazioni sindacali si è sviluppato secondo un metodo consolidato che ha portato ad assetti contrattuali articolati nel contratto collettivo nazionale di categoria e in un secondo livello di contrattazione aziendale riguardante materie e istituti definiti dal contratto collettivo nazionale medesimo;
- nel settore assicurativo accordi aziendali e di gruppo hanno contribuito ad accompagnare i processi di trasformazione del comparto, coniugando le diverse esigenze del mercato con i valori sociali espressi a livello europeo e nazionale;
- la responsabilità sociale è un tema che negli ultimi anni è stato oggetto di interventi di sensibilizzazione a livello comunitario e nazionale;
- le imprese perseguono da tempo l'obiettivo di presentarsi sul mercato con particolare attenzione ai temi sociali, dei quali riconoscono l'importanza nell'ottica di uno sviluppo globale del settore;
- le parti riconoscono l'imprescindibilità dei valori etici quali i diritti umani fondamentali e i diritti del lavoro e ribadiscono la necessità di contrastare ogni forma di discriminazione;
Le parti sottolineano l'importanza della condivisione di valori finalizzati ad uno sviluppo di un sistema socialmente sostenibile, che tenga conto di tutti i portatori di interessi (utenti, azionisti, dipendenti).
In tale contesto le imprese proseguiranno nell'impegno di conciliare i valori dell'etica e del business in tutti i processi aziendali nell'ambito delle strutture aziendali e di gruppo, anche se ubicate in Paesi diversi, per dare sempre maggiore rilievo al ruolo della responsabilità sociale quale valore condiviso.
Tale impegno passa attraverso:
- l'imprescindibile salvaguardia dei diritti fondamentali dei lavoratori/trici, unita ad una costante azione volta a contrastare ogni forma di discriminazione basata sul sesso, sulla razza, sulla religione, sull'orientamento politico, sull'adesione al Sindacato, ecc.;
- il riconoscimento e la valorizzazione del ruolo dei lavoratori/trici quale elemento strategico e indispensabile per il miglioramento della qualità dei servizi e dei prodotti offerti e quindi per lo sviluppo e il successo dell'azienda;
- il coinvolgimento dei lavoratori/trici, l'apertura del dialogo, lo scambio delle informazioni e delle valutazioni, la tutela del diritto di associarsi, il riconoscimento del ruolo della rappresentanza dei lavoratori, della contrattazione collettiva e della stabilità dell'occupazione, tutti fattori che possono promuovere gli obiettivi sociali della Comunità europea.
A tal riguardo le parti valutano positivamente il sistema di relazioni sindacali adottato nel settore e si impegnano a preservarne l'impostazione e a perseguire l'implementazione di un dialogo costruttivo nella prospettiva di uno sviluppo socialmente responsabile.
Le parti riconoscono altresì l'importanza della disciplina quadro relativa alla procedura per l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di dimensioni comunitarie, anche attraverso l'istituzione dei Comitati aziendali europei, valorizzandone il ruolo e le funzioni.
Tutto ciò nel rispetto della disciplina prevista dalle direttive europee n. 94/45 e 2002/14/CE, recepite nel nostro ordinamento rispettivamente con i decreti legislativi 2 aprile 2002, n. 74 e 6 febbraio 2007, n. 25.
Tale normativa, nel rispetto delle prerogative delle strutture sindacali aziendali e nazionali, contribuisce a rafforzare la solidarietà tra lavoratori/trici appartenenti a Paesi diversi e a garantire il rispetto dei diritti minimi fondamentali di tutti i lavoratori/trici del gruppo su base europea, nonché a sviluppare il dialogo sociale nelle sue diverse articolazioni.
Le parti riaffermano altresì la centralità dei lavoratori/trici e l'obiettivo della loro valorizzazione sottolineandone l'importanza strategica per lo sviluppo e la crescita dell'impresa.
In questo contesto le parti riaffermano l'importanza dell'obiettivo di sviluppare iniziative volte a garantire l'efficacia degli interventi di prevenzione e tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
La valorizzazione dei lavoratori/trici si esplica favorendo il processo di sviluppo professionale e di formazione continua, anche attraverso il riconoscimento del ruolo e delle competenze di Enbifa e l'utilizzo dei finanziamenti erogati da Fondi paritetici interprofessionali (Forte) e/o dalle istituzioni locali, nazionali e comunitarie. Tali fattori si sono rivelati strumenti efficaci di conoscenza sia rispetto alle esigenze occupazionali e professionali dei lavoratori/trici, sia rispetto all'evoluzione organizzativa e tecnologica delle imprese, in un contesto di crescente competitività internazionale.
Il tema della responsabilità sociale si estende alla qualificazione continua del servizio offerto alla clientela e più in generale al mercato.
Le parti condividono la definizione contenuta nel libro verde della Commissione europea del 2001, secondo la quale la responsabilità sociale d'impresa consiste nella "integrazione volontaria da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali ed ambientali nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le parti interessate" e si impegnano pertanto a favorire la diffusione della cultura, dei principi e dei valori connessi alla responsabilità sociale d'impresa, a valorizzare le buone pratiche del mercato implementando gli strumenti volontari come il bilancio sociale ed il codice etico, anche attraverso il più ampio coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori.
Sui temi e i contenuti della responsabilità sociale d'impresa le parti si adopereranno a livello aziendale e/o di gruppo per la più ampia diffusione della conoscenza degli standard di riferimento, verificandone la coerenza applicativa.
Al fine di favorire l'adozione di comportamenti socialmente responsabili da parte di tutti i portatori d'interesse, le parti si impegnano a dare nuovo impulso agli istituti della Commissione per le pari opportunità e dell'Osservatorio paritetico per il "mobbing", favorendone la diffusione, l'operatività e promuovendo su questi temi azioni positive.
Viene altresì istituito, a livello nazionale, un Osservatorio paritetico con finalità di monitoraggio della diffusione e applicazione dei principi sopra richiamati, nonché di scambio delle "best practices" aziendali di settore nell'ambito di temi ritenuti utili a promuovere i valori del lavoro e dell'impresa e ad ottimizzare il clima aziendale tra cui le relazioni sindacali positive e responsabili, la valorizzazione e la crescita della professionalità dei dipendenti, le iniziative a favore dei diversamente abili, ecc.
L'Osservatorio paritetico, con sede a Roma, si riunirà almeno una volta l'anno e sarà composto da un rappresentante per ciascuna Organizzazione sindacale e da un numero pari di rappresentanti delle imprese, con rotazione nella Presidenza.

References: Art. 18

Art. 124

Art. 166
 art. 1
 art. 2
 art. 5
 art. 46
 art. 106
 art. 146
 art. 5