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Timestamp: 2019-12-06 21:30:38+00:00

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520-2018-2 Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDO) - Kirchenrecht Online-Nachschlagewerk
520-2018-2 Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDO)
§ 70b Übergangsregelung zur Sonderzahlung
(ABl. 2014 S. 38), zuletzt geändert am 7. November 2018 (ABl. 2018 S. 328)
Übergangsregelung zur Sonderzahlung
( 1 ) 1 Diese Dienstvertragsordnung gilt für Arbeitsverhältnisse im Bereich der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau, ihrer Kirchengemeinden, Dekanate und Kirchlichen Verbände sowie der sonstigen kirchlichen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen im Aufsichtsbereich der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau (EKHN). 2 Sie gilt ferner für alle rechtlich selbstständigen, nicht diakonischen Einrichtungen, die der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau zugeordnet sind und für die keine Ausnahmen zugelassen wurden.3#
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für die Eingliederungszuschüsse nach § 88 SGB III für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährt werden,
die Sicherungsordnung vom 13. Mai 19984#,
die Arbeitsrechtsregelung über die Einführung von Kurzarbeit vom 21. März 20185#,
die Arbeitsrechtsregelung zur Abwendung wirtschaftlicher Notlagen in kirchlichen Sozial- und Diakoniestationen vom 17. März 20156#,
die Besonderen Regelungen für den Küsterdienst und den kirchenmusikalischen Dienst vom 17. April 20027#,
die Arbeitsrechtsregelung zur Einrichtung von Tele-Heimarbeitsplätzen vom 21. März 20188#,
die Ordnung über die freiwillige betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung vom 21. März 20189#,
die Arbeitsrechtsregelung zur Gewährung von Altersteilzeit vom 21. März 201810#,
die Arbeitsrechtsregelung zur Ausgestaltung des Familienbudgets vom 21. März 201811#.
( 2 ) Für diakonische Einrichtungen von Kirchengemeinden, Dekanaten und kirchlichen Verbänden in der EKHN gilt anstelle der Sicherungsordnung vom 13. Mai 1998 die Sicherungsordnung für diakonische Einrichtungen vom 21. März 201812#.
1 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wird bei Dienstantritt auf die allgemeinen Pflichten (§ 4) sowie auf die Verpflichtung zur Verschwiegenheit (§ 5) hingewiesen und auf deren Erfüllung verpflichtet. 2 Hierüber ist eine Niederschrift aufzunehmen, die die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mitunterzeichnet. 3 Vorschriften über ein Gelöbnis und eine gottesdienstliche Einführung bleiben unberührt. 4 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erhält eine Kopie der Niederschrift ausgehändigt.
( 2 ) Der Arbeitgeber ist bei gegebener Veranlassung berechtigt, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter durch eine Ärztin oder einen Arzt – vorrangig durch die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt – dahingehend untersuchen zu lassen, ob sie oder er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist.
( 2 ) Es wird eine jährliche Sonderzahlung in Höhe von 80 Prozent der Bemessungsgrundlage gemäß Absatz 4 gezahlt.15#
( 3 ) Abweichend von Absatz 2 erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Entgeltgruppen E 1 bis E 4 eine jährliche Sonderzahlung in Höhe von 100 Prozent der Bemessungsgrundlage gemäß Absatz 4.
( 4 ) 1 Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlung ist das Sonderzahlungsentgelt. 2 Das Sonderzahlungsentgelt ist der Durchschnitt der Arbeitsentgelte (§ 30), der Zulagen gemäß § 28 Absatz 4, der Leistungszulagen (§ 29), der Vergütung der Mehrarbeit und Überstunden (§ 31), der Überstundenzuschläge (§ 32) und der Wechselschicht- und Schichtzulagen (§ 36) aus der Zeit vom 1. November des Vorjahres bis zum 31. Oktober des laufenden Jahres. 3 Hat das Arbeitsverhältnis nach dem 1. Januar des laufenden Jahres begonnen oder vor dem 31. Dezember des laufenden Jahres geendet, wird das Sonderzahlungsentgelt für jeden vollen Monat ohne Entgelt um ein Zwölftel gekürzt. 4 Bezüge aus einem anderen Arbeitsverhältnis bleiben unberücksichtigt, wenn einzelvertraglich nichts anderes vereinbart ist. 5 Für die Dauer des Bezugs eines Krankengeldzuschusses (§ 43 Absatz 6 und 7) oder eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes16# wird das maßgebliche Entgelt nach § 42 für die Berechnung des Sonderzahlungsentgelts zu Grunde gelegt.
( 7 ) Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung oder wegen Bezugs einer Rente, erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Sonderzahlung gemäß den Absätzen 2 bis 5 mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
( 5 ) Werden vermögenswirksame Leistungen für eine Entgeltumwandlung nach der Ordnung über die freiwillige betriebliche Altersversorgung17# verwandt, erhöht sich der Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 auf 12 Euro je Monat.
( 2 ) 1 Soweit die Zusatzversorgungseinrichtung für die Pflichtversicherung Beiträge von höchstens 5,6 Prozent des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts erhebt, trägt diese der Arbeitgeber. 2 Darüber hinausgehende Beiträge zur Pflichtversicherung werden von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber je zur Hälfte getragen.
für den Zeitraum, für den die Mitarbeiterin Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 24i SGB V oder nach § 13 Absatz 2 des Mutterschutzgesetzes hat.
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch nicht über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, gezahlt. 2 Bei der Berechnung der Krankenbezüge werden Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern nach § 1 Absatz 1 angerechnet. 3 Vollendet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Laufe der Arbeitsunfähigkeit eine Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr bzw. von mehr als drei Jahren, wird der Krankengeldzuschuss gezahlt, wie wenn sie oder er die maßgebende Beschäftigungszeit bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit vollendet hätte. 4 In den Fällen des Absatzes 2 wird die Zeit der Maßnahme bis zu höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen des Satzes 1 angerechnet.
( 10 ) Krankengeldzuschuss wird nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt, von dem an die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Krankenbezüge aufgrund eigener Versicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung (einschließlich eines rentenersetzenden Übergangsgeldes im Sinne des § 20 SGB VI in Verbindung mit § 9 SGB IX), aus einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer sonstigen Versorgungseinrichtung erhält, zu der ein Arbeitgeber die Mittel ganz oder teilweise beigesteuert hat.
( 2 ) 1 Der Urlaub ist bis zum 31. März des folgenden Jahres zu gewähren. 2 Kann der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März angetreten werden, kann er bis längstens 30. Juni genommen werden. 3 Hiervon kann durch Dienstvereinbarung oder durch Nebenabrede zum Arbeitsvertrag abgewichen werden. 4 In Fällen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit verfällt der gesetzliche Mindesturlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
( 6 ) 1 Scheidet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder wegen Bezugs einer Rente aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat sie oder er Anspruch auf die Hälfte des vollen Jahresurlaubs, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres endet. 2 Scheidet sie oder er in der zweiten Jahreshälfte aus, so steht der volle Jahresurlaub zu. 3 Kürzungen nach Absatz 5 bleiben unberührt.
( 5 ) Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes.
( 1 ) Das Arbeitsverhältnis kann aus einem wichtigen Grund gemäß § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches18# gekündigt werden.
Abweichend von § 37 Absatz 2 erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Entgeltgruppen E 5 bis E 14 in den Jahren 2016 und 2017 eine Sonderzahlung in Höhe von 100 Prozent der Bemessungsgrundlage gemäß § 37 Absatz 4 und im Jahr 2018 eine Sonderzahlung in Höhe von 90 Prozent der Bemessungsgrundlage gemäß § 37 Absatz 4.
( 1 ) 1 Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich oder in Textform geltend gemacht werden. 2 Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen.
( 2 ) 1 Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich oder in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. 2 Auf die gerichtliche Ausschlussfrist kann im Einzelfall verzichtet werden.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit schwierigen und vielseitigen Tätigkeiten, die umfassende Fachkenntnisse und überwiegend selbstständige Leistungen erfordern (Anm. 5, 6).
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit schwierigen und vielseitigen Tätigkeiten, die umfassende Fachkenntnisse und überwiegend selbstständige Leistungen erfordern mit besonders verantwortlichen Tätigkeiten (Anm. 5, 6).
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit schwierigen und vielseitigen Tätigkeiten, die umfassende Fachkenntnisse und überwiegend selbstständige Leistungen erfordern mit besonders verantwortlichen Tätigkeiten, die sich durch Schwierigkeit und Bedeutung ihres Aufgabenbereiches aus der Entgeltgruppe 9 herausheben (Anm. 5, 6).
2.424,60
3.048,10
3.616,20
4.245,70
4.703,20
5.342,50
5.777,40
6.379,40
7.044,30
7.607,10
2.940,70
3.157,90
3.429,80
4.024,20
4.398,70
6.608,80
7.298,10
Die Anlage 2 zur KDO gilt bis zur Beschlussfassung neuer Entgelttabellen, mindestens jedoch bis zum 31. Januar 2021.
1 ↑ Diese Dienstvertragsordnung löste am 1. Januar 2014 im Bereich der EKHN die KDAVO ab.
2 ↑ Die Inhaltsübersicht ist nicht Bestandteil der Dienstvertragsordnung.
3 ↑ Für diakonische Einrichtungen in privatrechtlicher Trägerschaft gelten die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Hessen und Nassau (AVR.HN).
4 ↑ Nr. 528.
5 ↑ Nr. 529.
6 ↑ Nr. 530.
7 ↑ Nr. 532.
8 ↑ Nr. 533.
9 ↑ Nr. 534.
10 ↑ Nr. 543.
11 ↑ Nr. 536.
12 ↑ Nr. 528a.
14 ↑ § 8 TzBfG. Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. 1 Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.2 Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.3 Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.4 Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.5 Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.6 Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zustimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.7 Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
15 ↑ Siehe auch die Übergangsregelung in § 70b.
16 ↑ Nr. 552.
17 ↑ Nr. 534.
18 ↑ § 626 BGB. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

References: § 70
 § 88
 § 28
 § 3
 § 6
 § 42
 § 24
 § 13
 § 1
 § 20
 § 9
 § 175
 § 626
 § 37
 § 37
 § 37
 § 8
 § 70
 § 626