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Timestamp: 2020-08-13 16:28:12+00:00

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Gleichbehandlung « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
VG Koblenz: Schulleiter hat keinen Anspruch auf das Sabbatjahr
Das Sabbatjahr ist ein religiöses „Ruhejahr“, welches im übertragenen, neuzeitlichen Sinn eine (komplette oder teilweise) Auszeit vom Job. Das Sabbatjahr kann eben auch durch eine Teilzeitbeschäftigung begangen werden.
Fall – Sabbatjahr
Ein Schulleiter stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit nach dem Sabbatjahrmodell. Der Antrag wurde abgelehnt. Dem Antrag stünden betriebliche Belange entgegen, führte das Land Rheinland-Pfalz aus. Die Schule stünden für das Jahr der Freistellung ohne Leitung dar und eine Übergangsbesetzung scheide aufgrund der haushaltsrechtlichen Lage aus.
Ablehnung des Antrages auf Teilzeitarbeit
Der Schulleiter argumentierte, dass auch für ihn als Führungskraft der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gelten würde und außerdem sich eine Kollegin bereit erklärt hätte, die Stelle für die Dauer des Sabbatjahres zu übernehmen.
Entscheidung des VG Koblenz
Die Klage des Schulleiters blieb vor dem Verwaltungsgericht Koblenz (VG Koblenz, Urteil v. 28.5.2014, 5 K 61/14.KO) ohne Erfolg. Das VG führe aus, dass grundsätzlich auch Schulleitern eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden könne, aber nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen dürften einer Bewilligung aber keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Dies sei bei Schulleitern – so auch ihn diesen Fall – mit Blick auf die von Ihnen wahrzunehmenden umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben jedoch nur ausnahmsweise der Fall.
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Gepostet am 25. August 2010
Wenn der Arbeitgeber offene Stellen ausschreibt, ist auch immer zu beachten, dass er bei der Stellenausschreibung nicht gegen das Altersdiskrimierungsverbot verstößt. Mittlerweile sind aber doch recht viele Kriterien bei der Ausschreibung zu beachten, dass selbst Rechtsanwälte hier Fehler machen. So auch im Fall, welchen das Bundesarbeitsgericht entschieden hatte.
Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern
Der Entscheidung des BAG (Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde (zitiert aus der Pressemitteilung des BAG:
„Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.“
In allen Instanzen wurde eine Benachteiligung des Klägers (Bewerbers) gesehen und die Entschädigung (nicht aber der Schadenersatz) zuerkannt. Auch das BAG sah eine unzulässige Altersdiskriminierung.
„Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu.“
siehe auch: Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?
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Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn zahlen wie Ihren Kollegen?
Gepostet am 27. Mai 2010
Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn bezahlen wie Ihren Kollegen?
Um es vorwegzunehmen, es ist so, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht jedem vergleichbaren Arbeitnehmer den gleichen Lohn zahlen muss. Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gibt es so nicht.
Gleichbehandlung beim Arbeitslohn?
Zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitslohn individuell mit den Arbeitnehmern vereinbart hat, gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich zwischen den Arbeitnehmern differenzieren.
Grenze der Ungleichbehandlung – die Sittenwidrigkeit!
Problematisch ist der Fall erst dann für den Arbeitgeber, wenn er faktisch systematisch ohne sachlichen Grund vergleichbarer Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt. Die Rechsprechung (BAG Urteil vom 13.02.2020, NZA 2003,215) verlangt in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung mindestens eine Abweichung von 5 % der begünstigten Belegschaft.
Studenten als Teilzeitkräfte?
Der Arbeitgeber darf teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht deshalb schlechter bezahlen, weil sie als Studenten sozialversicherungsfrei sind (BAGE Entscheidung vom 12.6.1997 in BB 19 92,262).
RA A. Martin -Berlin – Arbeitsrecht
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BAG: Männerdiskriminierung in bestimmten Fällen zulässig?
Gepostet am 10. Mai 2010
Wenn es um die Diskriminierung von Frauen – gerade bei Stellenausschreibungen – geht, dann ist man mittlerweile schon übergenau und achtet darauf, dass die Ausschreibung sowohl für weibliche als auch für männliche Arbeitnehmer erfolgt. Ansonsten setzt sich der Arbeitgeber der Gefahr aus, dass gem. § 15 Abs. 2 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) eine Entschädigungszahlung vor dem Arbeitsgericht geltend macht.
BAG und die Stellenausschreibung nur für Frauen
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Gemeinde eine offene Stelle nur für Frauen ausgeschrieben hatte. Gesucht war eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte und eben kein Gleichstellungsbeauftragter. Auf diese Stellenausschreibung bewarb sich ein Mann, der die Anforderungen sachlich erfüllte und mehrere Jahre als Gleichstellungsbeauftragter tätig war. Die Gemeinde lehnte die Bewerbung mit dem Hinweis ab, dass eine Frau gesucht sei und kein Mann. Daraufhin erhob der Abgewiesene Klage beim Arbeitsgericht und rügte die Diskriminierung als Mann und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.
die Entscheidung des BAG im Diskriminierungsfall
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. März 2010 – 8 AZR 77/09) entschied, dass die Gemeinde die Stelle nur für weibliche Bewerber ausschreiben durfte, da in diesem Fall soll eben ein „Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten gelegen haben, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen kann und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.“
„Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgericht hat entschieden, es stehe der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegen, dass dieser als Diplomvolkswirt uU nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.“
Anmerkung: Eine erstaunliche Entscheidung! Gerade der Gleichstellungsbeauftragte soll nicht neutral ausgeschrieben werden! Man kann sich Situationen vorstellen, in denen eine Ausschreibung nur für weibliche Bewerber sachlich gerechtfertigt erscheint, wie z.B. bei Stellen für Ansprechpartner in sexuellen Mißbrauchsfällen oder Gewalt durch Männer in der Familie. Hier ist es nachvollziehbar, dass die betroffenen Frauen eher sich einer weiblichen Person öffnen als einer männlichen.
Aber im Bereich der Gleichstellung (vor allem im beruflichen Bereich) greifen diese Argumente nicht. Hier geht es nicht um intime Erlebnisse, sondern um das berufliche Fortkommen.
A. Martin – Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht
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Muss der Arbeitgeber Toiletten-, Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung stellen?
Gepostet am 11. November 2009
Regelungen darüber was der Arbeitgeber an Sanitärräumen für die Arbeitnehmer zur Verfügung stellen muss, findet man in der Arbeitsstättenverordnung.
§ 6 Abs. 2 S. 1 Arbeitsstättenverordnung verpflichtet den Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmer zur Bereitstellung von Toilettenräumen.
Die Toilettenräume müssen in der Nähe des Arbeitsplatzes sein. Pausen-, Bereitschafts-, Wasch- und Umkleideräume müssen eingerichtet werden und mit verschließbaren Zugängen, einer ausreichenden Anzahl von Toilettenbecken sowie Handwaschgelegenheiten ausgestattet sein.
Waschräume müssen nach § 6 Abs. 2 S. 2 ArbStättV nur vorhanden sein, wenn es die Art der Tätigkeit oder gesundheitliche Gründe erfordern. Man darf hier den Begriff „Waschraum“ nicht mit den Handwaschgelegenheiten in den Toiletten verwechseln. In den Toiletten muss es selbstverständlich die Gelegenheit zum Waschen geben.
Umkleideräume sind nach § 6 Abs. 2 S. 3 ArbStättV zur Verfügung zu stellen, wenn die Beschäftigten bei ihrer Tätigkeit besondere Arbeitskleidung tragen müssen.
Nach § 6 Abs. 2 S. 4 ArbStättV schreibt vor, dass Umkleide-, Wasch- und Toilettenräume entweder für Männer und Frauen getrennt einzurichten sind oder eine nach Geschlechtern getrennte Nutzung ermöglicht werden muss.
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Gepostet am 28. Oktober 2009
Nichteinstellung einer Kommunistin/MfS – Entschädigung?
– Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin –
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich einen Anspruch auf Schadenersatz/Entschädigung gegenüber dem (potentiellen) Arbeitgeber haben, wenn er nur deshalb nicht eingestellt wurde, weil dem Arbeitgeber seine Weltanschauung nicht passt. Dies ergibt sich aus § 15 des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Voraussetzung dafür ist allerdings eine unzulässige Ungleichbehandlung, die der Arbeitgeber zu vertreten haben muss.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin:
Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich mit einem solchen Fall zu beschäftigen. Eine Leiharbeitnehmerin war im Sekretariat einer kassenärztlichen Vereinigung eingesetzt. Diese war früher beim Ministerium für Staatssicherheit tätig (im Sportbereich). Diese Tätigkeit war den übrigen Mitarbeitern der Kassenärztlichen Vereinigung bekannt und stieß bei diesen auf Ablehnung. Insbesondere kam es mit einer Mitarbeiterin aus dem Sekretariat bereits zu streitigen Auseinandersetzungen. Die kassenärztliche Vereinigung sah letztendlich von einer Übernahme der Arbeitnehmerin ab, da es wahrscheinlich erschien, dass es weitere Konflikte aufgrund der Vergangenheit der Arbeitnehmerin in der Firma geben würde. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage auf Entschädigung (€ 8.100,00) und rügte diese Entscheidung unter dem Hinweis, dass sie aufgrund der damaligen Weltanschauung – so erklärte sie die Motivation zur Mitarbeit beim MfS – benachteiligt werde.
Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab.
„Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Weltanschauung kann darin nur gesehen werden, wenn Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin für das MfS als Ursache des Konfliktes zwingend eine bestimmte politische Überzeugung gewesen wäre (st. Rspr. des EuGH zu Schwangerschaft und Geschlecht seit 1990, EuGH vom 08.11.1990 Rs. C-177/88 – Dekker, AP Nr. 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag; sowie aus jüngerer Zeit EuGH vom 20.09.2007 Rs. C-116/06 – Kiiski, NZA 2007, 1274, und vom 26.02.2008 Rs. C-506/06 – Mayr, AP Nr. 7 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85). Hiervon kann unter Berücksichtigung des in der DDR herrschenden gesellschaftlichen Drucks und den allgemein bekannten herrschenden Bedingungen insbesondere der bekannten Vorgehensweise des MfS bei der Anwerbung von inoffiziellen und offiziellen Mitarbeitern nicht ausgegangen werden.
Die Klägerin trägt selbst vor, dass jeder Bürger der eine der in der DDR herrschenden politischen Überzeugung zuwiderlaufende Meinung äußerte, als Feind der SED und der DDR angesehen wurde. Ferner hat sie vorgetragen, dass es zumindest vorkam, dass Personen die nicht bereit waren, gegenüber dem MfS eine Verschwiegenheitserklärung abzugeben, mit beruflichen und gesellschaftlichen Nachteilen rechnen mussten. Außerdem ist bekannt, dass Mitarbeiter des MfS gegenüber den übrigen Bürgerinnen und Bürgern der DDR zahlreiche materielle und immaterielle Vorteile genossen (vgl. BVerfG vom 08.07.1997 – 1 BvR 1934/93 -, AP Nr. 98 zu Art. 12 GG, Rz. 34 zitiert nach juris und vom 28.04.1999 – 1 BvL 11/94 u. a. -, NJW 1999, 2505, Rz. 143 zitiert nach juris). Von einer zwingenden Verknüpfung der Tätigkeit für das MfS mit einer bestimmten Weltanschauung vergleichbar mit Schwangerschaft und einem bestimmten Geschlecht kann deshalb nicht ausgegangen werden. Dies gilt auch für die hauptamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des MfS. Denn es ist jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass Personen trotz der umfassenden Überprüfung durch das MfS auch aus anderen Gründen für das MfS tätig waren und nicht allein nur aufgrund ihrer politischen Überzeugung.
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Weltanschauung kann darin nur gesehen werden, wenn Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin für das MfS als Ursache des Konfliktes zwingend eine bestimmte politische Überzeugung gewesen wäre (st. Rspr. des EuGH zu Schwangerschaft und Geschlecht seit 1990, EuGH vom 08.11.1990 Rs. C-177/88 – Dekker, AP Nr. 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag; sowie aus jüngerer Zeit EuGH vom 20.09.2007 Rs. C-116/06 – Kiiski, NZA 2007, 1274, und vom 26.02.2008 Rs. C-506/06 – Mayr, AP Nr. 7 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85). Hiervon kann unter Berücksichtigung des in der DDR herrschenden gesellschaftlichen Drucks und den allgemein bekannten herrschenden Bedingungen insbesondere der bekannten Vorgehensweise des MfS bei der Anwerbung von inoffiziellen und offiziellen Mitarbeitern nicht ausgegangen werden. 33
Die Klägerin trägt selbst vor, dass jeder Bürger der eine der in der DDR herrschenden politischen Überzeugung zuwiderlaufende Meinung äußerte, als Feind der SED und der DDR angesehen wurde. Ferner hat sie vorgetragen, dass es zumindest vorkam, dass Personen die nicht bereit waren, gegenüber dem MfS eine Verschwiegenheitserklärung abzugeben, mit beruflichen und gesellschaftlichen Nachteilen rechnen mussten. Außerdem ist bekannt, dass Mitarbeiter des MfS gegenüber den übrigen Bürgerinnen und Bürgern der DDR zahlreiche materielle und immaterielle Vorteile genossen (vgl. BVerfG vom 08.07.1997 – 1 BvR 1934/93 -, AP Nr. 98 zu Art. 12 GG, Rz. 34 zitiert nach juris und vom 28.04.1999 – 1 BvL 11/94 u. a. -, NJW 1999, 2505, Rz. 143 zitiert nach juris). Von einer zwingenden Verknüpfung der Tätigkeit für das MfS mit einer bestimmten Weltanschauung vergleichbar mit Schwangerschaft und einem bestimmten Geschlecht kann deshalb nicht ausgegangen werden. Dies gilt auch für die hauptamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des MfS. Denn es ist jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass Personen trotz der umfassenden Überprüfung durch das MfS auch aus anderen Gründen für das MfS tätig waren und nicht allein nur aufgrund ihrer politischen Überzeugung.“
Hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin im Volltext:
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsgericht Berlin, Gleichbehandlung, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin veröffentlicht und mit Anwalt Berlin, Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Diskriminierung, Gleichbehandlung Arbeitnehmer, Kündigung MfS, MfS, Nichteinstellung einer Kommunistin/MfS - Entschädigung?, Staatssicherheit getaggt.

References: § 11
 § 7
 § 10
 § 15
 § 15
 § 15
 § 8

§ 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 15
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 119
 EuGH 
 Art. 12
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 119
 EuGH 
 Art. 12