Source: http://www.igasesores.net/laboral/nuevos-derechos-para-la-conciliacion-familiar-y-laboral/
Timestamp: 2020-08-15 13:41:52+00:00

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La conciliación de la vida familiar y laboral ha adquirido en los últimos años una gran relevancia. Para responder a esta demanda social (que crece cada día), el Gobierno aprobó el pasado 2019 nuevas medidas destinadas a facilitar que los trabajadores puedan disfrutar de este derecho a través de la posibilidad de adaptar la jornada laboral, solicitar flexibilidad horaria, cambio de turno o el trabajo a distancia. Estas disposiciones aparecen recogidas en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo (de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).
En la nueva norma se destaca su importancia para lograr “la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos”, según se refleja exactamente. Las medidas que incorpora modifican disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, en concreto el apartado 8 del artículo 34, así como los apartados del 4 al 10 del artículo 48 y del 4 al 6 del artículo 37. El primero de estos dos títulos aborda la adaptación de los horarios laborales y formas de trabajar (como el teletrabajo) a las necesidades personales. El segundo, trata la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.
El Real Decreto Ley 6/2019 garantiza el derecho del trabajador a solicitar la adaptación de la duración y distribución de su horario laboral en la ordenación del tiempo de trabajo de la empresa. También la forma de desarrollar su labor, incluida la posibilidad de desarrollarlo a distancia (teletrabajo), para hacer efectivo así “su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. Si tiene hijos, el empleado puede realizar esta solicitud hasta que los menores cumplan 12 años.
Hasta la aprobación del Real Decreto, el derecho a la adaptación de la duración y de la distribución de la jornada de trabajo estaba ligado al cuidado de hijos menores o por guarda legal. Ello suponía, además, una reducción salarial proporcional a la reducción de horas trabajadas. Ahora, sin embargo, pueden disfrutar de este derecho todos los empleados que lo necesiten, y sin que su salario se vea afectado, porque trabajarán las mismas horas.
¿Y cómo se hace? Los términos para llevar a cabo la adaptación de la jornada laboral para la conciliación se pactarán en la negociación colectiva. Se deben acomodar a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre los trabajadores de uno y otro sexo. Si se carece de pacto corporativo, la empresa, ante una solicitud, abrirá un proceso de negociación con el empleado durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión, según obliga el Real Decreto. Si el trabajador considera que las razones dadas por la empresa para denegar la solicitud de adaptación de la jornada laboral no son válidas, podrá rechazar la decisión y recurrir ante un juez sin necesidad de conciliación previa.
¿Cuándo se puede volver al horario normal? El empleado acogido a un horario laboral adaptado tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Estas disposiciones modifican el apartado 8 del artículo 34 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El segundo grupo de medidas aprobadas para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral gira en torno a la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. Modifican apartados de los artículos 37, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Uno de los principales aspectos de la vida familiar donde se ha reclamado la corresponsabilidad en los últimos años es el cuidado de los hijos recién nacidos. Así lo hace el Real Decreto Ley 6/2019. Desde 2021, el permiso de maternidad y el de paternidad será igual e intransferible entre ambos progenitores. Ambos podrán disfrutar de 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. Las diez semanas restantes son de libre distribución en el primer año de vida del hijo. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual del empleado sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
El permiso de maternidad/paternidad transcurridas las primeras seis semanas, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El empleado deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito, señala el Real Decreto Ley 6/2019.
Los casos que hemos descritos pueden generar alguna duda. Desde IG Asesores tenemos un equipo especializado en resolver cualquier cuestión que afecte a su vida laboral.

References: Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 48
 artículo 37
 Real Decreto 
 artículo 34
 Real Decreto 
 Real Decreto 
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