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Breve guía práctica de la sucesión de empresa Enviado por Editorial el Jue, 16/02/2012 - 15:48
1.º Nivel legal 2: por cumplir los requisitos exigidos, con carácter imperativo absoluto, en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores:
Presupuestos: cumplir TODOS y cada uno de los requisitos exigidos en cada Convenio Colectivo para que opere la sucesión se aplica el régimen garantista del artículo 44 ET
Doctrina de la “Sucesión de Plantilla” 3, siempre que la misma sea PACÍFICA, REAL Y EFECTIVA Novación subjetiva por cambio de empleador, siempre que la misma sea PACÍFICA, REAL Y EFECTIVA: existe negocio jurídico que acarrea la cesión de contratos de trabajo 4
Podríamos enumerarlos, y sin perjuicio de su examen detenido 5: Artículo 44 del ET, reformado al compás de las Directivas comunitarias e interpretación de la jurisprudencia del TJCE, condicionado al requisito subjetivo de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, y al objetivo de la entrega o aporte de los elementos patrimoniales necesarios, activos materiales o inmateriales o infraestructuras básicas para la continuidad de la actividad productiva 6.
Acto de transmisión =
el cambio de titularidad de la empresa, es decir, la existencia de un acto de transmisión, que acarrea la cesión contractual como garantía legalmente prevista, de anudar la subsistencia de los contratos de trabajo a la organización empresarial, pues no tendría razón de ser el mantenimiento del vínculo contractual con un empresario que ha dejado de serlo y no tiene un complejo productivo (aún cuando dicho negocio jurídico no ligue directamente a cedente y cesionario, pudiendo realizarse a través de un tercero 13).
Objeto de la transmisión = conjunto de medios necesarios para llevar cabo la actividad económica 14.
Por el contrario, no concurre esta figura en el supuesto de la STS de 29 de mayo de 2008 (rec. núm. 3617/2006), donde en el supuesto de un Hospital, que externaliza el servicio de limpieza llevado a cabo hasta ese momento de forma directa por éste, encargándolo a una empresa especializada en esa actividad, se llega a la conclusión, avalada por el pleno de la Sala, de que no puede calificarse de traspaso o sucesión de empresa la mera cesión de actividad o la mera sucesión de plantilla, ya que tal asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real, circunstancia que no acontece cuando se trata de una mera decisión unilateral de una parte que es impugnada por un gran número de trabajadores 17.
Cumplir todos y cada uno de los requisitos previstos en el convenioNo necesita cesión contractual No necesita transmisión de elementos patrimoniales.
Cumplir todos y cada uno de los requisitos previstos en el pliegoNo necesita cesión contractual No necesita transmisión de elementos Patrimoniales Al igual que en el supuesto anterior, de sucesión prevista en pacto convencional sectorial, también se exige para su plena operatividad, el cumplimiento de todos y cada uno de los requisitos señalados.
Procede en este punto recordar la muy importante STS de 20 de octubre de 2004 (rec.núm. 4424/2003), en la que con ocasión de una pretendida cesión de trabajadores de Iberia a Europa Handling, ya se señalaba que “Lo que ha habido es una decisión de la empresa demandada Iberia de transferir parte de su plantilla a otra empresa, fundándose en el pliego de condiciones de una concesión administrativa. Ahora bien, la decisión de una empresa de transferir su plantilla a otra no equivale a la asunción de plantilla que la doctrina comunitaria considera como un supuesto de transmisión de empresa, porque tal asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real, y esto no sucede cuando se trata de una mera decisión unilateral de una parte (en este caso Iberia), que, como es conocido, ha sido impugnada por un gran número de trabajadores y que ha dado lugar incluso a conflictos colectivos. Y el hecho de que tal decisión de la empresa se apoye en el pliego del concurso aprobado por la Administración de los aeropuertos es también de todo punto irrelevante, porque tal pliego podrá ser obligatorio para la empresa que lo ha aceptado, creando para ella la obligación de admitir a los trabajadores de Iberia que decidan pasar a la misma, pero, desde luego, no obliga a los trabajadores que ni han participado en ese concurso, ni por su condición de personas pueden ser objeto del mismo.” Un supuesto especial: la reversión de las contratas.
Solo sectores donde la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra (la organización productiva son los trabajadores) El nuevo empresario se hace cargo de una parte esencial en términos de nº y cantidad del personal de su antecesor
Es indiferente que se prevea o no la asunción de plantilla en Convenio o en el pliego de condiciones o sea fruto de una decisión unilateral del nuevo empresario
Así, en relación con la sucesión de plantilla añade “Y es que, a juicio de esta Sala, difícilmente puede ser la asunción de la plantilla un criterio válido para determinar la existencia de una transmisión de empresa, con los efectos que de ella se derivan en nuestro ordenamiento. La primera dificultad consiste en que el efecto de la transmisión es precisamente la asunción de la plantilla de la empresa cedente por la cesionaria, con lo que no cabe, en principio, transformar ese efecto en la causa determinante de la transmisión. En realidad, la incorporación «total o parcial» de la plantilla que se produce en estos casos nada tiene que ver con la transmisión de un establecimiento empresarial, sino que se trata de decisiones de la autonomía privada o de la autonomía colectiva, que se orientan bien a la nueva contratación de unos trabajadores con experiencia previa en la actividad que continúa o bien a establecer unas garantías adicionales para el personal de la empresa saliente con el fin de evitar que la terminación de la contrata suponga para ellos la entrada en el desempleo, como ha sido el caso de las garantías contenidas en determinados convenios colectivos sectoriales, entre los que pueden citarse los de limpieza y seguridad. Pero precisamente estas garantías se han establecido porque el supuesto no era reconducible al del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y si se sostiene que en estos casos hay sucesión con aplicación del régimen jurídico derivado de la misma (…)la consecuencia más probable no será una mejora de la protección de los trabajadores, sino un efecto de desincentivación de estas contrataciones y del establecimiento convencional de estas garantías, que acabarán privando de las oportunidades de empleo a los trabajadores que supuestamente se quiere proteger, como muestra de modo claro la comparación de las soluciones de los casos Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal: en la actividad contratada por la empresa Hernández Vidal no se aplicaron las garantías de la sucesión, porque esa empresa no contrató a ninguna trabajadora de la empresa saliente”.
No existe transmisión de elementos patrimoniales * Traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo (cambio de titularidad nominativa del empleador):
* Traspaso de trabajadores fuera de empresas del grupo: = sin consentimiento de trabajadores: cesión ilegal de trabajadores (para que operase la “sucesión de plantilla” la asunción de contratos de trabajo debería ser pacífica, real y efectiva (ej: pliego de condiciones= handling)
= con consentimiento de trabajadores: novación subjetiva por cambio de empleador Como acabamos de exponer con la trascripción de la STS 4424/2003, intentando delimitar la doctrina de la sucesión de plantilla, la novación subjetiva concurre cuando “sin que exista ese soporte objetivo de la transmisión del establecimiento empresarial o de los «intangibles» que hacen posible su actividad, se sostiene que basta un acuerdo entre empresarios, transfiriendo de uno a otro a los trabajadores, para que los contratos de trabajo suscritos con el primero se transmitan al segundo. De acuerdo con la teoría general de las obligaciones, este cambio no es posible sin el consentimiento del trabajador, pues en la relación laboral empresario y trabajador son a la vez deudor y acreedor de salario y de trabajo, y el cambio de empresario (deudor de salario) sólo puede realizarse con el consentimiento del trabajador (acreedor de salario y de las restantes prestaciones a cargo del empresario), como dice claramente el artículo 1.205 del Código Civil.”
Segregación para constitución ex novo como empresa o bien transmisión a otra preexistente, del conjunto de elementos patrimoniales pertenencientes a un empresario, susceptibles de explotación independiente, como actividad diferenciable, siendo aquellos elementos capaces de ofrecer bienes y servicios al mercado (ej: diario El País)
Ampliación de capital y suscripción de respectivas acciones, contrato de transmisión de unidad productiva autónoma, etc. A este respecto podemos seguir, en cuanto a su explicación, a una reciente STS de 14 de febrero de 2011 (rec. núm. 130/2010), que dispone la necesidad de dos elementos relevantes:
Específicamente señala que “la afirmación -art. 3.2 (RD 1382/1985) - de que las normas de la legislación laboral común, sólo será aplicables en lo casos en que se produzca remisión expresa en este Real Decreto ha de ser matizada en el sentido de que no solamente alcanza a los derechos laborales que el propio DPAD refiere,(…) sino que alcanza a todas aquellas disposiciones laborales de derecho necesario cuyo ámbito aplicativo también comprenda al personal de alta dirección (…) A lo que debe añadirse alguna referencia implícita, como es la del mecanismo de la subrogación que contempla el art. 44.1, en tanto que necesario presupuesto de la previsión contenida en el art. 10.3.d)”.
1 Siguiendo en parte a la STSJ de Madrid, de 15 de abril de 2010 (rec. núm. 5254/2009), teniendo en cuenta también a la STJCEE de 24 de enero de 2002 (Asunto C-151/00 - TEMCO-), SsTS de 20 de octubre de 2004 (rec. núm. 4424/2003), de 27 de octubre de 2004 (rec. núm. 899/2002) y de 14 de febrero de 2011 (rec. núm. 130/2010), STSJ del País Vasco de 13 de febrero de 2007 (rec. núm. 9/2007), entre otras muchas. 2 El artículo 44 ET señala en sus dos primeros apartados: “1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, (…) 2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.” Los demás niveles se darán por que a priori falte alguno o los dos elementos determinantes del art. 44 ET, pero concurren otras circunstancias que a la postre desembocarán en la subrogación. No obstante, aquí también se incluyen, como se verá, aquellos supuestos en que concurre transmisión de elementos patrimoniales aunque no haya un negocio jurídico directo de cesión de contratos, interviniendo un tercero.
4 Para un mejor entendimiento de estos dos últimos supuestos (asunción de plantilla y novación subjetiva por cambio de empleador), es preciso tener presente que en ambos no hay transmisión de elementos patrimoniales
requiere en todo caso el consentimiento de los trabajadores Para comprobar si concurre cada uno de ellos hay que atender a las motivaciones del empresario, así: el empresario adquirente NO quiere asumir a la totalidad de la plantilla, sino únicamente ha asumido a algunos trabajadores en los términos descritos por la jurisprudencia: sucesión de plantilla y debe asumirlos todos
el empresario adquirente SI quiere asumir a la totalidad de la plantilla: novación subjetiva por cambio de empleador 5 STSJ de Madrid, de 15 de abril de 2010 (rec. núm. 5254/2009).
6 Subrogación que opera "ope legis" sin requerir la existencia de un acuerdo expreso entre las partes, sin perjuicio de las responsabilidades que para cedente y cesionario establece el apartado 3 del precitado artículo 44 (STS de 28 de abril de 2009, rec. núm. 4614/2007).
13 En cuanto a la vinculación contractual directa, la STS de7 de diciembre de 2011 (rec. núm. 4665/2011) determina que “Tal como ha señalado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en la sentencia Süzen anteriormente citada, la inexistencia de vínculo contractual entre el cedente y el cesionario no puede revestir una importancia decisiva a este respecto, a pesar de que puede constituir un indicio de que no se ha producido ninguna transmisión en el sentido de la Directiva. También puede producirse la cesión en dos etapas, a través de un tercero, como el propietario o el arrendador (sentencia de 7 de marzo de 1996 Mercks y Neuhyus, asuntos acumulados C-171/94 y C72/94). Tampoco excluye la aplicación de la Directiva la circunstancia de que el servicio o contrata de que se trate haya sido concedido o adjudicado por un organismo de Derecho público (sentencia de 15 de octubre de 1996, Merke, 298/94).".
14 También tiene señalado el TS (rec. núm. 4665/2011), en aplicación de la doctrina comunitaria, que "la circunstancia de que los elementos materiales asumidos por el nuevo empresario no pertenezcan a su antecesor, sino que fueron puestos a su disposición por el primer empresario no puede excluir la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva 77/187
18 STS de 6 de marzo de 2007 (rec. núm. 3976/2005). Añadiendo que «no cabe invocar, en contra de lo anterior, vulneración del derecho del trabajador, a la estabilidad en el empleo» ..., pues «dicho derecho está asegurado en cuanto persiste, en estos supuestos, la vigencia del contrato de trabajo con la empresa saliente».
23 Ver comentario al respecto en la página web laboral-social.com (http://www.laboral-social.com/ayuntamientos-sin-convenio-colectivo-propio-problema-resuelto.html#nota1)
24 Operando la denominada novación subjetiva por cambio de empleador. Formulario de búsqueda

References: artículo 44
 artículo 44
 Artículo 44
 artículo 44
 artículo 1
 Real Decreto 
 artículo 44
 artículo 44