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Timestamp: 2016-09-27 13:46:58+00:00

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LAG Niedersachsen, Urteil vom 21. September 2012 - Az. 6 Sa 112/12 x
LAG NiedersachsenRechtsprechungUrteil vom 21. September 2012 - Az. 6 Sa 112/12
LAG Niedersachsen · Urteil vom 21. September 2012 · Az. 6 Sa 112/12
openJur 2012, 130898
Arbeitsrecht TenorDie Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 23.11.2011 - 2 Ca 290/11 - wird zurückgewiesen.
Tatbestand Die Parteien streiten über Entgeltansprüche aus dem Gesichtspunkt des „Equal-Pay“ für den Zeitraum vom 05.08.2008 bis 30.06.2011.
Seit dem 05.08.2008 besteht zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte betreibt gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung und beschäftigt ca. 1.300 Mitarbeiter.
Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 18.07.2008. Dieser enthält u. a. nachstehende Regelungen:
14. Ausschluss von Ansprüchen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Blatt 6 bis 12 der Akten Bezug genommen.
Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses wird der Kläger ausschließlich bei dem Entleihunternehmen R. am Standort D-Stadt eingesetzt. Er übt dort die Tätigkeit eines Zählerablesers im Bereich der Stadt D-Stadt und des Landkreises D-Stadt aus. Seine Vergütung bei der Beklagten belief sich auf ca. 1.600,00 € brutto im Monat. Wegen der Einzelheiten der monatlichen Lohnabrechnung für den Zeitraum von August 2008 bis Juni 2011 auf die schriftlichen Abrechnungen der Beklagten, Blatt 129 bis 165 d. A. verwiesen.
Die Vergütung der Stammbelegschaft der Firma R. richtet sich nach dem Manteltarifvertrag der Tarifgruppe R. (MTV RWE), wegen dessen Inhalts auf die Fotokopien Bl. 88 - 123 d. A. Bezug genommen wird.
Mit Schreiben vom 29.06.2010 (vgl. Bl. 60 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ab dem 01.01.2010 auf das bestehende Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden würde. Wegen des Inhaltes dieses Tarifvertrages (im Weiteren AMP/CGB genannt) wird auf Blatt 45 bis 49 d. A. verwiesen.
Mit Schreiben vom 30.05.2011 baten die Prozessbevollmächtigten des Klägers die Firma R. GmbH gemäß § 13 AÜG um Auskunft über die in ihrem Betrieb wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich der Arbeitsentgelte von vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern (vgl. Bl. 316 - 317 d. A.). Hierauf antwortete die Firma R. AG mit Schreiben vom 06.06.2011 (vgl. Bl. 13 u. 14 d. A.) wie folgt:
Herr C. ist im Wege der Arbeitnehmerüberlassung als Zählerableser eingesetzt.
Wenn wir die Aufgabe hätten, Herrn C. einzugruppieren, entspräche seine aktuelle Tätigkeit der Eingruppierung A4/ Basis nach MTV.
Mit Schreiben vom 3.6.2011 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ab dem 1.5.2011 die Tarifverträge BZA/DGB Anwendung finden würden.
Mit Schreiben vom 20.6.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.7.2011 verbunden mit dem Angebot, dieses ab dem 1.8.2011 unter Anwendung des Tarifvertrages BZA/DGB fort zu setzen. Hiergegen erhob der Kläger Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Osnabrück (2 Ca 271/11). Mit Urteil vom 23.11.2011 hat das Arbeitsgericht der Änderungskündigungsschutzklage stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagte beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingelegt Berufung (6 Sa 111/12) ist mit Urteil vom 21.9.2012 zurückgewiesen worden.
Mit der am 21.07.2011 beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangenen Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung von insgesamt 28.952,37 € brutto nebst Zinsen in Anspruch genommen. Er begehrt damit die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und einer solchen, die sich auf Grundlage der Vergütungsgruppe A4 / Basis der Tariftabellen der Firma R. ergibt. Er hat die Auffassung vertreten, die CGZP sei nicht tariffähig, mit der Folge, dass die von dieser Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifverträge unwirksam seien und mithin nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien angewendet werden könnten. Der Kläger habe deshalb gemäß § 10 Abs.4 AÜG Anspruch auf eine Vergütung entsprechend Vergütungsgruppe A4 des MTV-RWE. Sein Aufgabengebiet umfasse die Feststellung von Zählerständen bei Strom- und Gaskunden sowie die Erfassung dieser Zählerstände mit einem mobilen Erfassungsgerät. Damit müsse der Kläger die Daten vor Ort direkt prüfen und habe die Verbrauchsplausibilität abzuschätzen. Bei Abweichungen nehme er eine Ursachenforschung und eine Kommentierung der Gebrauchsabweichungen vor. Zu seinen Aufgaben gehöre auch die Bearbeitung leerstehender Anlagen sowie Recherchen. Ausweislich der Auskunft von Seiten der Firma R. hätten vergleichbare Arbeitnehmer der Firma R. einen Anspruch auf Vergütung nach Vergütungsgruppe A4. Etwaige Ausschlussfristen stünden seinen Begehren nicht entgegen.
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 28.952,37 € brutto zzgl. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Vergütung des Klägers richte sich ausschließlich nach den einzelvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträgen. In seiner Entscheidung vom 14.12.2010 habe das Bundesarbeitsgericht lediglich gegenwarts- und zukunftsbezogen die Tarifunfähigkeit der CGZP festgestellt. Rechtsverhältnisse der Vergangenheit seien von dieser Entscheidung daher nicht tangiert. Gegebenenfalls müsse das Verfahren bis zur Klärung der Tariffähigkeit der CGZP in der Vergangenheit ausgesetzt werden. Zudem stehe der Vertrauensschutz der Beklagten in die Tariffähigkeit der CGZP einem Equal-Pay-Anspruch des Klägers entgegen. Abgesehen davon würden ab dem 01.01.2010 ohnehin die Tarifverträge des AMP mit den Einzelgewerkschaften u. a. CGB gelten. Dieser Manteltarifvertrag stelle einen Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung im Sinne von Ziffer 1 Abs. 5 des schriftlichen Arbeitsvertrages zwischen den Parteien dar. Darüber hinaus habe die Beklagte mit Schreiben vom 29.06.2010 von der Möglichkeit in Ziffer 1 Abs. 6 des schriftlichen Arbeitsvertrages Gebrauch gemacht mit der Konsequenz, dass ab diesem Zeitpunkt keine Equal-Pay-Ansprüche des Klägers mehr bestehen könnten, sondern die Tarifverträge CGB zur Anwendung gelangen würden. Schließlich stehe etwaigen Ansprüchen des Klägers die Ausschlussfrist nach § 19 MTV CGB entgegen. Dieser Tarifvertrag insgesamt sei über Ziffer 1 Abs. 5 und 6 des Arbeitsvertrages sowie die darin enthaltene Ausschlussfrist einzelvertraglich über Ziffer 14 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz in Bezug genommen worden. Letztlich habe der Kläger die von ihm in Anspruch genommene Eingruppierung unsubstantiiert vorgetragen. Er habe nicht erklärt, dass R. vergleichbare Stammmitarbeiter beschäftige. Das Schreiben der R. vom 06.06.2011 sei insoweit unzureichend. Daraus gehe nicht hervor, dass überhaupt vergleichbare Mitarbeiter beschäftigt würden. Die Beklagte bestreite, dass bei der Firma R. mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter eingesetzt würden und der Kläger die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe A4 erfülle, insbesondere dass die vom Kläger auszuübende Tätigkeit eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern würden. Zudem habe die Firma R. im Schreiben vom 6.6.2011 nur eine aktuelle Eingruppierungshypothese abgegeben, die davor liegende Zeiträume nicht umfasse. Auch berücksichtige der Kläger nicht, dass nach seinem Arbeitsvertrag eine 35-Stundenwoche vereinbart worden sei, während der MTV-RWE eine 38-Stundenwoche vorsehe.
Mit Urteil vom 23.11.2011 hat das Arbeitsgericht Osnabrück dem Klageantrag in Höhe von 24.819,32 € brutto nebst Zinsen und damit ganz überwiegend stattgegeben. Wegen der Einzelheiten der rechtlichen Bewertung wird auf die Entscheidungsgründe Blatt 6 bis 21 des Urteils, Blatt 185 bis 192 der Gerichtsakte Bezug genommen.
Dieses Urteil ist der Beklagten am 02.01.2012 zugestellt worden. Mit am 24.01.2012 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz hat die Beklagte Berufung eingelegt und diese unter dem 01.03.2012 begründet.
Sie vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht Osnabrück, soweit es die Klage nicht aus anderen Gründen insgesamt als abweisungsreif habe ansehen müssen, dazu verpflichtet gewesen wäre, den Rechtsstreit gemäß § 97 Abs. 5 ArbGG auszusetzen. Darauf komme es letztlich nicht an, weil ein klägerischer Anspruch auf Equal - pay aus anderen Gründen insgesamt nicht gegeben sei. Seit dem 01.01.2010 sei im Arbeitsverhältnis der Parteien das Tarifwerk CGB maßgeblich. Das ergebe sich aus Ziffer 1 Abs. 5 und Abs. 6 des schriftlichen Arbeitsvertrages. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht Osnabrück der Ausschlussklausel gemäß Ziffer 14 Abs. 1 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der 3-monatigen Ausschlussfrist sowohl des CGZP-Manteltarifvertrages in der Änderungsfassung vom 09.07.2008 wie auch des CGB-MTV vom 15.03.2010 in Ziffer 19.2 die Anwendung versagt. Ohnehin habe der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen des § 10 Abs. 4 AÜG nicht ausreichend dargelegt. Das Schreiben der R. AG vom 06.06.2010 verhalte sich nicht dazu, ob überhaupt und wenn ja, wer, als vergleichbarer Arbeitnehmer einzuordnen und bei der R. AG beschäftigt werde. Der Kläger nenne nicht einen einzigen mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Die R. AG sei auch nicht die Entleiherin, sondern die R. GmbH. Diese beschäftige ebenso wenig wie R. AG eigene Arbeitnehmer als Ableser. Abgesehen davon habe der Kläger die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe A4 unter Berücksichtigung der Regelung in § 16 MTV-RWE nebst Anlage 1 nicht dargelegt. Bereits erstinstanzlich habe Beklagte darauf hingewiesen, dass insoweit eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erforderlich sei und diesen Umstand bestritten. Darüber hinaus nehme die Firma R. in der Auskunft lediglich eine fiktive Eingruppierung zum Zeitpunkt der Erstellung des Schreibens vor, die keinerlei Auswirkung auf die davorliegenden Zeiträume ab August 2008 habe. Soweit das Arbeitsgericht Osnabrück Zahlungsansprüche sogar über den Monat Mai 2011 hinaus zugesprochen habe, habe es schlichtweg übersehen, dass mit Wirkung ab dem 01.05.2011 das Arbeitsverhältnis auf das Tarifwerk BZA/DGB umgestellt worden sei und zwar mit dem Inbezugnahmeschreiben vom 03.06.2011 bzw. mit der vorsorglich erklärten Änderungskündigung vom 20.06.2011, die Gegenstand des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen zum Aktenzeichen 6 Sa 111/12 sei.
das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 23.11.2011, 2 Ca 290/11 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf ihre Schriftsätze vom 24.01., 01.03., 29.03., 12.09. und 18.09.2012 verwiesen.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist dazu verpflichtet, an den Kläger gemäß § 10 Abs.4 AÜG für den Zeitraum von August 2008 bis Juni 2011 zumindest den erstinstanzlich ausgeurteilten Betrag in Höhe von 24.819,32 € brutto nebst Zinsen zu zahlen.
Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Das gilt nach § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG nur dann nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen beinhaltet. § 9 Nr. 2 AÜG eröffnet die Möglichkeit, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt kein Tarifvertrag, der abweichende Regelungen im Sinne von § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 2 AÜG beinhaltet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt weder den Regelungen des Tarifvertrages AMP/CGZP noch den des mehrgliederigen Tarifvertrages zwischen AMP und 1. CGZP, 2. CGM, 3. DHV, 4. BIGD, 5. ALEB und 6. medsonet vom 01.01.2010 (im Folgenden AMP/CGB) oder ab 01.05.2011 dem Tarifvertrag BZA/DGB.
1. Keiner der oben genannten Tarifverträge ist für allgemeinverbindlich erklärt worden, § 5 Abs. 4 TVG, noch besteht insoweit eine kongruente Tarifbindung der Parteien gemäß § 4 Abs. 1 TVG.
2. Auch arbeitsvertraglich haben die Parteien keinen dieser Tarifverträge in wirksamer Art und Weise in das Arbeitsverhältnis einbezogen.
a) Das ist zunächst nicht nach Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages der Parteien geschehen.
Danach bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)) geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung.
aa) Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.05.2012 (1 AZB 58/12 - NZA 2012, 623 - 625) steht mit Bindung gegenüber jedermann und damit auch für die hiesigen Parteien fest, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Der von der Beklagten geforderten Aussetzung nach § 97 Abs. 5 ArbGG bedarf es jedenfalls seit diesem Zeitpunkt nicht mehr. Die fehlende Tariffähigkeit führt zur Nichtigkeit des Tarifvertrages (BAG, 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 - AP Nr. 34 zu § 4 TVG, Tarifkonkurrenz). Zwar können Arbeitsvertragsparteien auch auf einen unwirksamen Tarifvertrag Bezug nehmen (BAG, 22.01.2002 - 9 AZR 601/00 - AP Nr. 55 zu § 11 BUrlG). Ein dahingehender Wille muss aber eindeutig erkennbar sein (BAG, 07.12.1977 - 4 AZR 474/76 - AP Nr. 9 zu § 4 TVG nachwirkend). Der Regelungswillen der Vertragsparteien muss die Kenntnis von der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen tariflichen Regelung umfassen. Dafür bestehen vorliegend keinerlei Anhaltspunkte. Vielmehr haben die Parteien in Ziffer 1 Abs. 5 ausdrücklich die zwischen dem AMP und der CGZP geschlossenen Tarifverträge in der jeweils „gültigen“ Fassung zum Bestandteil des Arbeitsvertrages gemacht. Die Tarifverträge zwischen dem AMP und der CGZP waren mangels deren Tariffähigkeit jedoch zu keinem Zeitpunkt gültig und sind mithin über den Arbeitsvertrag nicht zur Grundlage der vertraglichen Beziehung gemacht worden.
bb) Das Arbeitsverhältnis der Parteien richtet sich ab dem 01.10.2010 auch nicht nach den Regelungen des mehrgliedrigen Tarifvertrages AMP/CGB.
(1) Dieser Tarifvertrag kann zunächst nicht als jeweils gültige Fassung der Tarifverträge AMP/CGZP im Sinne von Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages qualifiziert werden.
(a) Bei dem Arbeitsvertrag und damit auch bei dessen Nr. 1 Abs. 5 handelt es sich schon vom äußeren Erscheinungsbild her um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Als solche sind sie nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf von typischen und redlichen Vertragspartner gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, gehen diese gemäß nach § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders.
(b) Ausgehend vom Wortlaut beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages zunächst auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen der AMP und der CGZP abgeschlossen worden sind. Dabei gibt sich aus den Worten „jeweils gültige Fassung“ unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische Bezugnahme auf die Tarifwerke zwischen diesen beiden Tarifvertragsparteien erreicht werden sollte. Weder der Wortlaut noch die Systematik oder der Sinn und Zweck des Vertrages bieten jedoch Anhaltspunkte dafür, dass über diesen Wortlaut hinaus auch Tarifverträge in den Geltungsbereich des Arbeitsverhältnisses einbezogen werden sollten, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich abgeschlossen wurden. Vielmehr zeigt gerade Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages, in der sich die Beklagte vorbehalten hat, die in Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages genannten Tarifverträge durch solche zu ersetzten, die von einem anderen Arbeitgeberverband abgeschlossen werden, dass Ziffer 1 Abs. 5 nicht als große dynamische Klausel bzw. als Tarifwechselklausel verstanden werden sollte.
(2) Der mehrgliedrige Tarifvertrag zwischen AMP und u.a. CGB ist zudem nicht infolge des Schreibens der Beklagten vom 29.06.2010 i.V.m. Ziffer 1 Abs.6 des Arbeitsvertrages zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden.
(a) Dem steht zunächst entgegen, dass Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags der Beklagten eine einseitige Ersetzungsbefugnis nur im Hinblick auf solche Tarifverträge gegeben hat, die von einem anderen für sie zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen worden sind. Bei dem mehrgliedrigen Tarifvertrag AMP und CGB hat jedoch kein Wechsel auf Seiten des Arbeitgeberverbandes, sondern allein auf Seiten der Gewerkschaft stattgefunden. Dieser mehrgliedrige Tarifvertrag ist vom AMP nicht allein mit der CGZP, sondern zusätzlich mit 5 weiteren Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes abgeschlossen worden. Diese Konstellation wird von Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages erkennbar nicht erfasst (vgl. LAG Hamm, 29.02.2012 - 3 Sa 859/11 - nicht veröffentlicht, siehe daher Juris).
(b) Selbst wenn der Beklagten über Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages auch in dieser Konstellation die einseitige Ersetzungsbefugnis eingeräumt werden sollte, könnte sie sich hierauf nicht berufen, weil Ziffer 1 Abs. 6 der Inhaltskontrolle nicht standhält und gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam ist. Das ergibt sich daraus, dass der Beklagten andernfalls das einseitige Recht zur inhaltlichen Einflussnahme auf die arbeitsvertraglichen Regelungen eingeräumt worden wäre, ohne dass in Ziffer 1 Abs. 6 die Voraussetzungen für dieses Gestaltungsrecht genannt werden. Sowohl die Voraussetzungen als auch der Umfang, der durch die einseitige Erklärung der Beklagten bewirkten Leistungsänderungen, sind nach dieser Klausel völlig unbestimmt und werden nicht ansatzweise konkretisiert. Die Klausel lässt mithin in unzulässiger Weise einen einseitigen Wechsel des in Bezug genommenen Tarifvertrages ohne Nennung eines Grundes zu (vgl. BAG, 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 - EzA § 308 BGB 2002, Nr. 6).
(c) Schließlich vermag der Umstand, dass der Kläger dem Schreiben der Beklagten vom 29.06.2010, in welchem diese ihm mitteilte, ab dem 01.01.2010 fänden auf das bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge AMP/CGB Anwendung, nicht ausdrücklich widersprochen hat, die Maßgeblichkeit der entsprechenden tariflichen Regelungen nicht zu begründen. Zum einen beinhaltet das Schreiben der Beklagten vom 29.06.2010 kein annahmefähiges Angebot der Beklagten gerichtet auf den Abschluss eines Änderungsvertrages mit dem Ziel, nunmehr neue tarifliche Regelungen im Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung zu bringen. Mit dem Schreiben vom 29.06.2010 hat die Beklagte dem Kläger vielmehr lediglich eine einseitige dahingehende Mitteilung gemacht. Zum anderen würde das Schweigen des Klägers auf ein unter Umständen vorliegendes Angebot der Beklagten allein nicht ausreichend sein, um die konkludente Zustimmung des Klägers zu diesem Angebot aus Sicht der Beklagten zum Ausdruck zu bringen. Dem Schweigen kommt im Rechtsverkehr grundsätzlich kein Erklärungswert zu, § 147 BGB.
cc) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet ab dem 01.05.2010 oder einem späteren Zeitpunkt nicht der Tarifvertrag zwischen BZA/DGB Anwendung.
(1) Offensichtlich handelt es sich bei diesem Tarifvertrag nicht um die jeweils gültige Fassung des Tarifvertrages AMP/CGZP im Sinne von Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages.
(2) Der Tarifvertrag zwischen BZA/DGB ist nicht über Ziffer 1 Abs. 6 in Verbindung mit der Erklärung der Beklagten vom 03.06.2011 zum Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien geworden. Zum einen liegen die Voraussetzungen der Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages erkennbar nicht vor, weil sich der Wechsel nicht auf die Seite des Arbeitgeberverbandes beschränkt, sondern auch auf die der Gewerkschaft erstreckt. Darüber hinaus hält die einseitige Ersetzungsbefugnis in Ziffer 1 Abs. 6 der Inhaltskontrolle gemäß § 308 Abs.4 BGB nicht stand und ist deshalb unwirksam (siehe die obigen Ausführungen unter II.2.a)bb)(2)(b)).
(3) Letztlich ist die Einführung des Tarifwerkes BZA/DGB nicht im Zuge der Änderungskündigung vom 20.06.2011 zum 01.08.2011 erfolgt. Diese Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam. Das hat das Arbeitsgericht Osnabrück auf den entsprechenden Antrag des Klägers mit Urteil vom 23.11.2011 im Verfahren 2 Ca 271/11 festgestellt. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung ist vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 21.09.2012 zum Az. 6 Sa 111/12 zurückgewiesen worden.
Dem Zahlungsbegehren des Klägers steht kein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten in die Wirksamkeit der Tarifverträge AMP/CGZP entgegen. Grundsätzlich gibt es kein Vertrauen in die Tariffähigkeit einer Vereinigung (BAG, 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 - AP Nr. 47 zu § 4 TVG Nachwirkung).
Die Ansprüche des Klägers unterliegen keinen Ausschlussfristen.
1. Soweit die Parteien in Ziffer 14 des Arbeitsvertrages eine zweimonatige Ausschlussfrist vereinbart haben, hält diese der Inhaltskontrolle des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht Stand, da die unter dreimonatige Zeitspanne zur Geltendmachung von Ansprüchen den Kläger unangemessen benachteiligt (vgl. nur BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 - AP Nr. 1 zu § 310 BGB).
2. Über Ziffer 14 Abs. 1 Satz 1, 2. Halbsatz des schriftlichen Arbeitsvertrages ist keine wirksame Einbeziehung von tariflichen Ausschlussklauseln in das Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgt. Zwar verweist Ziffer 14 Satz 1, 2. Halbsatz des Arbeitsvertrages auf abweichende Regelungen in den in Ziffer 1. genannten Tarifverträgen. In Ziffer 1. wird zunächst der Tarifvertrag AMP/CGZP genannt. Dieser Tarifvertrag ist jedoch mangels Tariffähigkeit der CGZP zu keinem Zeitpunkt wirksam gewesen und damit nichtig. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien die Ausschlussklausel aus diesem Tarifvertrag ohne Rücksicht auf die Wirksamkeit des gesamten Tarifvertrages zur Grundlage ihres Arbeitsverhältnisses machen wollten. Der Tarifvertrag zwischen der AMP und u.a. dem CGB vom 15.03.2010 ist kein Tarifvertrag im Sinne von Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrags und konnte von der Beklagten nicht in Verbindung mit dem Schreiben vom 29.06.2010 auf Grundlage der Ziffer 1 Abs. 6 - wie oben ausgeführt - wirksam in das Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen werden. Damit sind auch die darin enthaltenen Ausschlussfristen nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Gleiches gilt im Hinblick auf die Ausschlussfristen im Tarifvertrag BZA/DGB.
Der Kläger hat gemäß § 10 Abs. 4 AÜG zumindest Anspruch auf Zahlung der erstinstanzlich zugesprochenen 24.819,32 € brutto.
1. Da der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen nach § 10 Abs. 4, § 9 Nr. 2 AÜG während der Dauer der Überlassung besteht, d. h. für den Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, hat ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum stattzufinden. Dabei ist der Begriff des Arbeitsentgeltes weit zu verstehen. Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zulagen und Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile, die als Gegenleistung vom Vertragsarbeitgeber für die Erbringung der Arbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers erbracht werden (vgl. BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - DB 2011, 1526 - 1528; LAG Hamm, 25.04.2012 - 3 Sa 22/12 - nicht veröffentlicht, siehe daher Juris).
2. Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist ein Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit. Die Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein. Ausgangspunkt dafür ist der konkrete Arbeitsplatz, den der Leiharbeitnehmer besetzt. Ist eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie eine bestimmte Qualifikation oder einen Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen. Darüber hinaus sind auch personenbezogene Komponenten zu berücksichtigen.
3. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist nicht entscheidend, ob der Entleiher tatsächlich im Aufgabengebiet des Klägers Stammkräfte einsetzt. Vielmehr ist im Zuge der gebotenen europarechtlichen und richtlinienkonformen Auslegung des §10 Abs. 4 Satz 1 AÜG davon auszugehen, dass dann, wenn der Entleiher im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers keine eigenen Stammkräfte einsetzt, dieser die Vergütung beanspruchen kann, die für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Die insoweit maßgebliche Richtlinie 2008/104/EG vom 19.11.2008 über Leiharbeit lautet unter Ziffer 14 wie folgt:
Diese Richtlinie ist sowohl nach dem Wortlaut als auch nach ihrem Sinn und Zweck bei der Auslegung von § 10 Abs. 4 AÜG zu berücksichtigen (vgl. nur BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - a.a.O.). Auf dieser Grundlage kann allein der Umstand, dass der Entleiherbetrieb keine Stammkräfte im Arbeitsgebiet des Leiharbeitnehmers beschäftigt, nicht dazu führen, dass ein Anspruch des Leiharbeitnehmers nach § 10 Abs. 4 AÜG nicht besteht. Vielmehr ist dann fiktiv auf die Vergütung abzustellen, die der Leiharbeitnehmer vom Entleiher beanspruchen könnte, wenn er von diesem für die gleiche Arbeitaufgabe eingestellt worden wäre (vgl. hierzu BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - a.a.O.). Nur so kann dem erkennbaren Sinn und Zweck die Richtlinie „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ausreichend Rechnung getragen werden. Der Leiharbeitnehmer soll danach auf der Vergütungsseite nicht schlechter gestellt werden als er stehen würde, wenn er eine unmittelbare vertragliche Beziehung bei gleichem Aufgabengebiet mit dem Entleiher hätte. Dieses Gebot ist unabhängig davon zu beachten und zu gewährleisten, ob der Entleiher selbst Stammarbeitskräfte im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers einstellt. Es widerspricht der Richtlinie eindeutig, einem Leiharbeitnehmer allein deshalb, weil der Entleiher für bestimmte Aufgabenbereiche ausschließlich auf Leiharbeitnehmer zurückgreift, den Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG zu verwehren.
4. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und einer solchen auf Grundlage der Tarifgruppe 4/Basis MTV- RWE.
a) Zur Bestimmung der Höhe des Anspruches aus § 10 Abs. 4 AÜG genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er den Inhalt einer Auskunft des Entleihers nach § 13 AÜG vorträgt. Bestreitet der Vertragsarbeitgeber die maßgeblichen Umstände der Auskunft in erheblicher Art und Weise und im Einzelnen, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer dann die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen hat (BAG, 19.09.2007 - 4 AZR 656/06 - AP Nr. 17 zu § 10 AÜG; BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - a.a.O.).
b) Der Kläger beruft sich in diesem Zusammenhang auf die ihm gemäß § 13 AÜG erteilte Auskunft der R. AG. Der Kläger hat die Auskunft der R. AG vom 6.6.2011 in Fotokopie zur Gerichtsakte gereicht.
aa) Obwohl der Kläger unstreitig bei der R. GmbH eingesetzt und die Auskunft vom 06.06.2011 von Seiten der R. AG erteilt worden ist, ist die Auskunft vom 6.6.2011 der Entleiherin zuzurechnen ist. Erkennbar hat die Firma R. AG als zuständige Stelle innerhalb des R.-Konzerns auf die entsprechende Anfrage des Klägers für dessen Einsatz im Bereich der R. GmbH als Entleiherin diese Auskunft erteilt. Das ergibt sich schon daraus, dass die Firma R. AG in diesem Schreiben ausdrücklich davon spricht, dass „in Erfüllung unserer Auskunftsverpflichtung“ dem Kläger die nachfolgende Information übersandt werde. Es handelt sich bei diesem Schreiben vom 06.06.2011 offensichtlich um eine Antwort der R. AG auf die Anfrage des Klägers vom 30.05.2011. Darüber hinaus beinhaltet dieses Schreiben die zutreffende Tätigkeitsbeschreibung des Klägers als Zählerableser bei der R. GmbH. Insgesamt bestehen keine Zweifel daran, dass sich die Auskunft auf die Tätigkeit des Klägers bei der R. GmbH bezieht und diese von der im R.-Konzern hierfür zuständigen Stelle erteilt worden ist.
bb) Aus der Auskunft der R. AG ergibt sich, dass eine Grundvergütung 13-mal je Jahr gezahlt wird und sich diese Grundvergütung nach dem MTV-RWE bemisst unter Eingruppierung des Klägers in Tarifgruppe A4/ Basis. Der MTV der Tarifgruppe R. ist diesem Auskunftsschreiben beigefügt worden. Hieraus wird in ausreichender Weise ersichtlich, dass die tariflichen Bestimmungen des MTV der Tarifgruppe R. auf das Arbeitsverhältnis von Stammarbeitnehmern mit vergleichbarer Tätigkeit zur Anwendung gebracht werden.
cc) Zwar bezieht sich diese Auskunft auf die aktuelle Tätigkeit des Klägers am 06.06.2011. Der Kläger hat jedoch von der Beklagten unwidersprochen vorgetragen, dass er seit Beginn seiner Beschäftigung bei der Beklagten am 05.08.2008 durchgängig als Zählerableser im Bereich der Stadt D-Stadt und des Landkreises D-Stadt bei der R. eingesetzt worden sei. Irgendwelche inhaltlichen Veränderungen der Arbeitsleistung im Laufe des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte nicht dargelegt.
dd) Soweit die Beklagte darauf hinweist, nach den tariflichen Regelungen gelte bei der R. eine 38-Stundenwoche, wohingegen der Kläger arbeitsvertraglich zur Erbringung von 35 Wochenstunden verpflichtet gewesen sei, wird diesem Umstand dadurch Rechnung getragen, dass die sich für einen Mitarbeiter bei der R. ergebenden Monatsvergütung gemäß § 22 Nr. 12 MTV-RWE durch 165 Monatsstunden dividiert wird und dieser sich so ergebende dem vom Kläger von der Beklagten erhaltenen Stundenlohn entgegengehalten wird.
c) Der Kläger hat in ausreichender Art und Weise dargelegt, dass seine Tätigkeit die Voraussetzungen der Tarifgruppe 4 MTV - RWE erfüllt. Die Beklagte hat zwar bestritten, dass die Auskunft vom 6.6.2011 unter Zugrundelegung der zutreffenden maßgeblichen Kriterien erfolgt sei und dass der Kläger die Vorgabe für eine Eingruppierung in Tarifgruppe 4 MTV - RWE erfülle. Dieses Bestreiten ist unerheblich.
aa) Nach der Auskunft vom 6.6.2011 ist davon auszugehen, dass der Entleiher die maßgeblichen tariflichen Bestimmungen zur Eingruppierung anwendet und eine Vergütung von eigenen Arbeitnehmern danach vornimmt bzw. vornehmen würde.
(1) Gemäß § 16 Ziffer 1 MTV-RWE werden alle Arbeitnehmer nach einer einheitlichen Vergütungsordnung, die 16 Vergütungsgruppen umfasst, entlohnt. Nach § 16 Nr. 5 MTV-RWE erfolgt die Eingruppierung in eine der Vergütungsgruppen nach der überwiegend ausgeübten Tätigkeit und zwar nach Maßgabe der Oberbegriffe, welche die typischen Tätigkeiten erläutern (Anlage 1). Mit den Oberbegriffen werden dabei typische Tätigkeiten, die die Wertigkeit der Vergütungsgruppe beschreiben, nach der Zielbestimmung der Tarifvertragsparteien beispielhaft zugeordnet. Nach Anlage 1 zum MTV-RWE setzt die Vergütungsgruppe A4 Tätigkeiten voraus, die eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern.
(2) Dass die Tätigkeiten des Klägers den Anforderungen der Vergütungsgruppe A4 entsprechen und mithin als Tätigkeiten zu qualifizieren sind, die im Sinne des Tarifvertrages eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern, hat der Entleiherbetrieb mit der Auskunft vom 06.06.2011 bestätigt. Der Kläger hat schon allein mit der Vorlage dieser Auskunft seinen Darlegungs- und Beweispflichten im ausreichenden Maße entsprochen. Trägt der Arbeitnehmer den Inhalt einer zum Zwecke der Vergleichbarkeit und zur Höhe des Verdienstes erteilten Auskunft zur Begründung seines Anspruchs vor, kann zunächst keine weitere Darlegung von ihm verlangt werden. Insbesondere ist er nicht verpflichtet, zur Höhe und damit zu den Eingruppierungsvoraussetzungen näher vorzutragen, da diese gerade Gegenstand der Anfrage beim Entleiher waren. Dem entleihenden Arbeitgeber ist es - jedenfalls zunächst - vorbehalten, die Tätigkeit auf Grundlage seiner Eingruppierungsvorgaben selbst zu bewerten und zuzuordnen (vgl. nur LAG Hamm, 25.4.2012 - 3 Sa 22/12 - nicht veröffentlich siehe daher juris). Soweit die Beklagte die Richtigkeit der dahingehenden Bewertung in der Auskunft vom 6.6.2011 bestreitet, ist das deshalb unzureichend.
(3) Zudem hat der Kläger vorgetragen, er sei bereits am 14.07.2008 vor Aufnahme der tatsächlichen Tätigkeit vom Entleiherbetrieb zu einer theoretischen Unterrichtung eingeladen und in deren Rahmen mit der aperiodischen Ablesung vertraut gemacht worden. Darüber hinaus sei er über technische Details unterschiedlicher Zähler und unterschiedlicher Tarife informiert worden. Nach Aufnahme seiner Tätigkeit sei er eine Woche lang intensiv von zwei Kollegen, die schon länger die Tätigkeit des Geräteablesers ausgeübt hätten, eingearbeitet worden. Dass der Kläger die Tätigkeit eines Zählerablesers ohne eine solche Einarbeitung ab dem 5.8.2008 hätte ausüben können, behauptet auch die Beklagte nicht substantiiert.
(4) Abschließend ist daraufhin zu weisen, dass von den Tarifvertragsparteien R. für den tatsächlichen Einsatzbetrieb des Klägers, die R. GmbH, extra Richtbeispiele vereinbart worden sind. Eines davon nennt in der Tarifgruppe A4 als Fachhelfer 2 ausdrücklich den sog. Zählerableser. Insoweit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Voraussetzungen einer Vergütungsgruppe erfüllt sind, wenn eine Tätigkeit im Tarifvertrag als Beispiel zu einer Vergütungsgruppe genannt wird. Dies entspricht dem allgemeinen Verständnis der Bedeutung von Tätigkeitsbeispielen für die Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungssystem (vgl. nur BAG, 22.06.2005 - 10 ABR 34/04 - NZA-RR 2006, 23 - 27; BAG, 19.08.2004 - 8 AZR 375/03 - EzA § 4 TVG Chemische Industrie Nr. 7).
(5) Insgesamt ist mithin davon auszugehen, dass der Kläger seit Beginn seiner Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bei der Firma R. die Voraussetzungen einer Vergütung nach Vergütungsgruppe A4 erfüllt.
f) Weiter ist gemäß § 16 Nr. 2 MTV-RWE zu berücksichtigen, dass neu eingestellte Arbeitnehmer für maximal 24 volle Kalendermonate eine sog. Startvergütung mit einer Absenkung von 8% der Basisvergütung erhalten. Nach den Vergütungstabellen für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Tarifgruppe R. hatte der Kläger mithin vom 04.08.2008 bis 31.12.2008 auf der Basis einer Monatsstundenzahl von 165 einen Anspruch auf eine Startvergütung in Höhe von 1.972,00 €. Diese erhöhte sich im Jahr 2009 auf 2.050,00 € und im Jahr 2010 auf 2.095,00 €. Ab August 2010 stand ihm eine Basisvergütung in Höhe von 2.277,00 € zu und zwar bis einschließlich Oktober 2010. Diese erhöhte sich ab November 2010 auf 2.355,00 €. Hinzu kommt ein jährlicher Weihnachtgeldanspruch gemäß § 10 MTV-RWE in Höhe eines Gehaltes.
4. Der gebotene Gesamtvergleich zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und der vergleichbarer Arbeitnehmer der R. GmbH nach Tarifgruppe 4/Basis ergibt für den streitigen Zeitraum eine Differenz zugunsten des Klägers in Höhe von 26.800,13 € brutto.
a) Vom 5.8.2008 bis 30.6.2011 hat der Kläger von der Beklagten eine Gesamtvergütung in Höhe von 54.810,35 € brutto erhalten.
Ausweislich der vom Kläger vorgelegten Lohnabrechnungen hat er von der Beklagten vom 05.08. bis 31.12.2008 für 821,02 geleistete Stunden eine Vergütung in Höhe von 6.740,58 € bekommen. Im Jahr 2009 leistete der Kläger 2.059,47 Stunden und erhielt dafür von der Beklagte 18.699,02 €. Im Jahr 2010 erzielte der Kläger bei der Beklagten ausgehend von einer Stundenzahl von 2.045,9 Stunden ein Jahreseinkommen von 19.376,17 €. Vom 01.01.2011 bis 30.06.2011 leistete der Kläger 1.029,66 Stunden und erhielt dafür als Gegenleistung von der Beklagten 10.054,58 €.
b) Ein mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer hätte für die identische Stundenzahl bei der R. GmbH im selben Zeitraum nach Tarifgruppe 4/Basis insgesamt 81.610,48 € brutto verdient.
Nach den tariflichen Regelungen bei der R. hätte dieser im Jahr 2008 ausgehend von 821,02 Stunden 9.812,41 € (1972 € : 165 Std x 821,02 Std), im Jahr 2009 ausgehend von 2.059,47 Stunden ein Gehalt von 25.587,35 € (2050 € : 165 Std x 2059,47 Std) zzgl. eines Weihnachtsgeldes in Höhe von 2.050,00 € mithin insgesamt 27.637,35 € beanspruchen können. Im Jahr 2010 hätte der Kläger von Januar bis Juli ausgehend von 1.170,9 Stunden bei der R. 14.866,88 € brutto (2095 € : 165 Std x 1170,9 Std), von August bis Oktober 2010 ausgehend von 520 Stunden 7.176,00 € brutto (2277 € : 165 Std x 520 Std) und in den Monaten November und Dezember 2010 ausgehend von 355 Stunden 5.666,82 € (2355 € : 165 Std x 355 Std) verdient. Unter Hinzurechnung des Weihnachtsgeldes in Höhe von 2.355,00 € hätte sich so ein Gesamtjahresbetrag für das Jahr 2010 in Höhe von 29.464,70 € ergeben. Für den Zeitraum vom 01.01. bis 30.06.2011 hätte der Kläger ausgehend von 1.029,66 Stunden bei der Firma R. ein Einkommen in Höhe von 14.656,02 € (2355 € : 165 Std x 1029,66 Std) erzielt.
c) Die Differenz zwischen von der Beklagten erhaltenen 54.810,35 € brutto zu bei der R. zu beanspruchenden 81.610, 48 € brutto beträgt 26.800,13 € brutto. Die dem Kläger in erster Instanz zugesprochenen 24.819,32 € brutto sind mithin begründet. Der hierauf bezogene Zinsanspruch hat seine Grundlage in §§ 286, 288 BGB.
Die Kosten ihrer erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. Da eine Vielzahl der vorliegend zu behandelnden Rechtsfragen höchstrichterlich bislang noch nicht geklärt sind, war die Revision zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr.1 ArbGG.
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References: § 13
 § 10
 § 19
 § 97
 § 10
 § 16
 § 10
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 § 9
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 § 5
 § 4
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 § 11
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 § 305
 § 308
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 § 147
 § 308
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 § 307
 § 310
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 § 97
 § 72