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Timestamp: 2020-08-04 04:13:41+00:00

Document:
Resolución EMO/2748/2012, de 30 de noviembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo para el sector de cueros, repujados, marroquinería y similares para los años 2011, 2012, 2013 y 2014 (código de convenio núm. 79000115011994)
Convenio colectivo de Cataluña de cueros, repujados, marroquinería y similares
Artículo 6 Naturaleza de las condiciones pactadas
Artículo 9 Absorbilidad
CAPÍTULO 2. Jornada laboral, descansos, reducciones de jornada, vacaciones y jornada extraordinaria
Artículo 10.1 Jornada laboral
Artículo 10.2 Régimen de descansos
Artículo 10.3 Flexibilidad en la jornada ordinaria de trabajo con obligación de recuperación. Adaptación de la jornada a necesidades formativas o conciliatorias
Artículo 10.4 Reducciones de jornada
Artículo 10.5 Calendario laboral
Artículo 10.6 Flexibilidad
Artículo 13 Régimen retributivo
Artículo 14 Accidente de trabajo
Artículo 16 Beneficios
Artículo 17 Pagas extraordinarias
Artículo 18 Ayuda escolar
Artículo 19 Cláusula de inaplicación (descuelgue)
CAPÍTULO 4. Permisos, licencias, excedencias, suspensiones contractuales y condiciones sociales
Artículo 20.1 Permisos y licencias retribuidas
Artículo 20.2 Disposiciones comunes al régimen de permisos y licencias retribuidas
Artículo 21 Licencia para estudios y licencias sin sueldo
Artículo 22 Excedencias y suspensiones contractuales
Artículo 23 Suspensiones contractuales
Artículo 25 Externalización premio de jubilación
CAPÍTULO 5. Ingresos, contratación, ascensos
Artículo 27.1 Ingresos
Artículo 27.2 Contrato para la formación y el aprendizaje
Artículo 27.3 Contrato en prácticas
Artículo 27.4 Contrato a tiempo parcial, contrato de relevo y jubilación parcial
Artículo 28 Contrato por circunstancias de la producción
Artículo 29 Régimen común de los contratos de duración determinada
Artículo 30 Ceses y plazos de preavisos
Artículo 31 Bis Ascensos
CAPÍTULO 6. Seguridad y salud laboral
Artículo 32 Seguridad y Salud en el trabajo
Artículo 34 Delegados de prevención
Artículo 35 Comités de Seguridad y Salud
Artículo 36 Evaluación de riesgos
Artículo 37 Formación en materia de prevención
Artículo 39 Protección a la maternidad
Artículo 40 Mutuas
Artículo 41 Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos
Artículo 42 Prendas de trabajo
Artículo 43 Regulación de trabajos tóxicos
Artículo 44 Acoso sexual y acoso por razón de sexo
CAPÍTULO 7. Comisión paritaria de formación
Artículo 45 Comisión de formación
CAPÍTULO 8. Derechos sindicales
Artículo 46.1 Comités de empresa y delegados sindicales del art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Derechos de participación
Artículo 46.2 Licencia a cargos sindicales
Artículo 47 Permiso por cargo sindical
Artículo 48 Sistema de acumulación de horas
Artículo 49 Canon de negociación
Artículo 50 Información
Artículo 51 Modificaciones
CAPÍTULO 9. Nomenclátor
Artículo 52 Clasificación de puestos de trabajo
CAPÍTULO 10. Régimen disciplinario faltas y sanciones
Artículo 53 Potestad sancionadora
Artículo 54 Clases de faltas
Artículo 58 Régimen de sanciones
Artículo 59 Sanciones máximas
Artículo 60 Prescripciones
CAPÍTULO 11. Comisión paritaria y Acuerdo interconfederal de Cataluña
Artículo 62 Competencia de jurisdicciones
Artículo 63 Acuerdo Interprofesional de Catalunya
Artículo 64 Derecho supletorio
CAPÍTULO 12. Planes de igualdad
Artículo 65 Criterios respecto al establecimiento de planes y medidas de igualdad
Artículo 66 Principios generales respecto al establecimiento de un plan de igualdad en la empresa
Artículo 67 Objetivos, estrategias y prácticas integrantes del plan de igualdad y seguimiento del mismo
Artículo 68 Calendario de ejecución
Artículo 69 Comisión paritaria por la igualdad de oportunidades
Véase el Convenio colectivo de trabajo de cueros, repujados, marroquinería y similares, Cataluña, para los años 2015-2017 («D.O.G.C.» 3 noviembre).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para el sector de cueros, repojados, marroquineria y similares, para los años 2011, 2012,2013 y 2014 suscrito por la parte empresarial por los representantes del Gremio de Marroquinería de Cataluña y por la parte social por los representantes de FITAG-UGT y FITEQA-CCOO el 4 de julio de 2012 y 19 de septiembre de 2012, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,
El presente Convenio afectará a todos los centros de trabajo que se encuentren situados en el territorio de Cataluña, aun cuando las empresas tuvieran el domicilio social en otros lugares del Estado Español no afectados por el presente Convenio.
El presente Convenio colectivo ha sido negociado y firmado por la parte social por los representantes de FITEQA CCOO y UGT, y de otra parte por los representantes del Gremio de Fabricantes de Marroquinería, Artículos de Viaje y Similares de Catalunya de conformidad con lo que dispone el artículo 87.2 de el Estatuto de los Trabajadores.
El Convenio obliga a todas las empresas de cueros, repujados, marroquinería, estuchería, cinturones, ligas y tirantes, correas de reloj, guarnicionería, talabartería, artículos de deportes, artículos de viaje y botonería.
Afecta a la totalidad de los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito funcional, así como al personal, que sin pertenecer a la plantilla de las empresas en el momento de la aprobación del Convenio, comiencen a prestar sus servicios en las mismas durante el período de vigencia de éste. Quedan no obstante excluidos de la aplicación del presente Convenio, los que desempeñen funciones de alta dirección, alto gobierno, o alto consejo a que se refiere la normativa vigente.
Todas las referencias del presente Convenio colectivo al término trabajador se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio convenio colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.
El presente Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2011, a todos sus efectos. Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2014.
Este Convenio podrá ser prorrogado de año en año por tácita reconducción, si no mediase denuncia del mismo.
La denuncia del Convenio se efectuará con tres meses de antelación a su fecha de caducidad.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio, forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación y práctica serán consideradas globalmente.
El Convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 84.1 y 84.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva para el sector de Cueros, Repujados, Marroquinería y Similares a través de la estructura negociadora siguiente:
a). Convenio colectivo autonómico de rama de actividad: El actual Convenio colectivo de trabajo para el sector de cuero, repujados, marroquinería y similares es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional.
b). Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.
c). Pactos de aplicación del Convenio colectivo: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:
1) En relación con los pactos de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo del Sector de Cueros, Repujados, Marroquinería y Similares
A tenor de lo anterior, este Convenio colectivo y los pactos de aplicación mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicación modificar las materias no disponibles del Convenio colectivo.
2) Convenios de Empresa:
2.1. Los Convenios colectivos de empresa o centro, vigentes y registrados ante la autoridad laboral competente, son autónomos en sí mismos tanto en sus presentes ediciones como las que puedan negociarse en el futuro, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del presente Convenio colectivo o la remisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste.
Las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales.
2.2 Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio colectivo estarán afectadas por el mismo hasta, al menos, su pérdida de vigencia. Se exceptúan de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregación de otras en las que estuviere en vigor un convenio colectivo en los términos del apartado 2.1 anteriores, en cuyo caso, se estará a lo que acuerden las partes, así como aquellas otras que decidan negociar un Convenio colectivo propio a las que será de aplicación el mismo, según lo dispuesto en los artículos 84.2 y 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de Empresa y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de articulación y aplicación señalados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, serán negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este convenio, en aplicación de las previsiones del art. 6.3.b) de la LOLS y 87 del Estatuto de los Trabajadores, en particular allí donde conjuntamente ostenten la mayoría absoluta de los representantes de los trabajadores elegidos en las elecciones de empresa a órganos unitarios de representación.
En materia de compensación y absorción se podrá compensar por aumentos voluntarios concedidos por la empresa, solamente hasta un 25% del importe del incremento.
No podrán ser compensables los incentivos, primas u otros conceptos que guarden relación con la productividad.
Se respetarán las situaciones personales que en concepto de percepciones de cualquier clase en su conjunto sean más beneficiosas que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose «ad personam».
En todo lo demás las condiciones disfrutadas por los trabajadores se entenderán unificadas por las normas de este Convenio.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, en las disposiciones laborales futuras que impliquen variaciones económicas en todos o en alguno de los conceptos retributivos existentes, o por creación de otros nuevos, se considerarán los mismos absorbidos por las mejoras pactadas en el presente Convenio, si éstos globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superen el nivel total de éste.
Jornada laboral, descansos, reducciones de jornada, vacaciones y jornada extraordinaria
La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En cómputo anual la jornada será como máximo de 1.760 para todos los años de vigencia del presente convenio colectivo respetándose las situaciones más beneficiosas.
Los trabajadores tendrán derecho a los siguientes descansos mínimos:
b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
c) Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso, el tiempo dedicado a la formación.
d) Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.
En el caso de trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
e) Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
f) Se respetarán la distribución de los descansos actualmente existentes que sean más beneficiosos para los trabajadores, no siendo acumulables a ésta los que ya disfruten los trabajadores en el seno de la empresa.
g) El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
En cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.
El trabajador, previo acuerdo, tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, así como del turno de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En cualquier caso la trabajadora víctima de violencia de género, con esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho a reordenar su tiempo de trabajo mediante una adaptación horaria o la aplicación de un horario flexible. En este sentido, tendrá derecho a cambiar de turno de trabajo y a una flexibilidad en el inicio de la jornada ordinaria de trabajo de 60 minutos, que deberá recuperar dentro de la misma semana.
1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho al permiso regulado en el artículo 20.1.6 del presente convenio colectivo. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad siendo posible previo acuerdo entre la empresa y trabajadora ampliar dicha reducción o establecer cualquier otra fórmula de acumulación que ambas partes acuerden. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Los trabajadores que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria podrán acumularla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma del tiempo a que dé lugar la reducción de la jornada por esta causa; el disfrute de este derecho deberá producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o por paternidad previo aviso de 15 días.
El disfrute de este derecho será compatible con la jornada reducida.
La reducción de jornada de trabajo se ampliará proporcionalmente en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria o cualquiera otra que fuera posible organizativa y productivamente y se pacte con la empresa, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, salvo acuerdo entre las partes.
3. En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuras o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre, tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas mientras dure la situación que genera el derecho, con disminución proporcional del salario.
4. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado 2.
5. Regulación de la reducción de jornada para cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
Tendrán derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria, al menos, la mitad de la duración de aquélla, con disminución proporcional de salario, los trabajadores/as, que tengan condición de progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
La reducción de jornada del presente apartado podrá acumularse en jornadas completas, siempre que exista acuerdo entre las partes.
El trabajador/a deberá preavisar al empresario con 7 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a una prestación de la seguridad social siempre que se cumplan las condiciones reguladas en los arts. 135 y 180.3 de la LGSS y desarrolladas por el RD 1148/2011.
6. Previsiones comunes a todos los supuestos de reducción de jornada:
a) En cuanto a la concreción horaria y la determinación del período de las anteriores reducciones de jornada se estará a lo dispuesto en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
b) El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los de formación y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido del trabajador.
c) Las reducciones de jornada serán compatibles con el contrato a tiempo parcial.
d) A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas el trabajador continuará prestando servicios en su puesto de trabajo.
En el mes de enero, las empresas señalarán, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año en curso. Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de vacaciones, así como la fijación de los descansos. Asimismo el calendario incluirá las jornadas especiales así como las de los trabajadores cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo. Dicho calendario deberá estar expuesto durante todo el año en el centro de trabajo
Con el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, las empresas al amparo del artículo 34,2 del Estatuto de los Trabajadores podrán aplicar, previa consulta, un calendario con la distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año, pudiendo disponer como jornada u horario flexible de hasta 130 horas cada año de vigencia del convenio, que consideraras ordinarias, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada, ampliable a lo que establezca la ley al respecto, o acuerdo entre las partes. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa.
Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en los Artículos 34 y 37 del Estatuto de los Trabajadores. La prolongación de jornada consecuencia de esta distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a trabajadores o trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, maternidad, lactancia o violencia de género, salvo acuerdo entre las partes.
Para la aplicación de estas horas flexibles la empresa preavisará con siete días de antelación a la representación de los trabajadores y a los trabajadores afectados, e informará de la necesidad y justificación causal organizativa o productiva en la que funde el recurso a tales horas.
La recuperación de las horas flexibles realizadas, será la siguiente:
Disminuirá la jornada de otro día en 1 hora si se ha realizado la hora de trabajo flexible dentro de la novena hora de trabajo diario, incluida ésta.
Disminuirá la jornada de otro día en 1,5 horas si se ha realizado la hora de trabajo flexible desde la décima hora de trabajo diario, e incluida ésta.
La prolongación de la jornada para la utilización por parte de la empresa de la bolsa de horas flexibles y el periodo de descanso compensatorio podrán sucederse en este orden o en el inverso, rigiendo en ambos casos las mismas normas contenidas en los párrafos anteriores.
Mediante acuerdo entre la dirección de la empresa y la RT, se podrán realizar estas horas flexibles en los días fijados como no laborables en el calendario que rija en la empresa. En estos casos la compensación por cada hora flexible realizada será de 2 horas de descanso obligatorio.
Los periodos de descanso compensatorio correspondiente se podrán disfrutar en días completos o en un no determinado de horas diarias, procurándose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y trabajador afectado.
Las horas de compensación generadas dentro de los primeros seis meses del año natural se deberán disfrutar dentro de los nueve primeros meses del año, y las generadas en los seis últimos meses del año natural se podrán disfrutar dentro del primer semestre del año natural siguiente.
En la puesta en práctica de esta flexibilidad se tendrán en cuenta sistemas de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas.
A) Las vacaciones tendrán una duración de 30 días naturales ininterrumpidamente para todo el personal, pudiendo no obstante fraccionarse este período cuando así lo requieran necesidades imperiosas de producción, o exista mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
Las vacaciones se iniciarán en lunes siempre que el período vacacional no se realice en forma continuada y que el lunes no sea festivo.
B) Las vacaciones serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal, incrementado con la cantidad obtenida de promediar los incentivos de producción devengados durante las últimas trece semanas.
C) El personal que llegada la época de disfrute de vacaciones llevara en la empresa un tiempo inferior a un año, disfrutará de los días que proporcionalmente le correspondan, según el tiempo de permanencia en la empresa.
D) Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o acogimiento o con la suspensión referida a la trabajadora víctima de violencia de género, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de las anteriores situaciones suspensivas, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Así mismo en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las antes señaladas, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del año en que se hayan originado.
E) El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal, respetando lo acordado en el seno de cada empresa.
F) En todo caso se respetarán las mejoras establecidas por cada empresa.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el presente convenio, entendiéndose las mismas como las no tipificadas en la norma referida a la distribución irregular de la jornada.
La empresa optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior para el año 2012 a un importe de 14,26 € los lunes a viernes no festivos, o de 19 € los sábados, domingos o festivos de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido a opción del trabajador, en la proporción de 1,5 horas de descanso por hora extraordinaria realizada de lunes a viernes no festivos, y de 1,75 horas de descanso por hora extraordinaria realizada los sábados y domingos o festivos.
Para los años 2013 y 2014 se incrementará este importe en los términos pactados en el Art. 13 del presente convenio colectivo.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, a excepción de las previstas en el apartado tercero de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará mensualmente y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
6. La Dirección de la empresa informará periódicamente al comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando su naturaleza, área, departamento o ámbito de realización.
Las tablas de salarios para el año 2011, con vigencia desde el día 1 de enero, serán las que regían en 2010 aumentadas con el IPC real del año 2011 que ha sido del 2,4 %
Para el año 2012, las tablas salariales con efectos uno de enero serán las que resulten de incrementar las tablas del 2011 con el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos generales del estado para el año 2012 o en su defecto si no existiera tal previsión, serán las que resulten de incrementar en un 1 por 100 las tablas de 2011.
Para el año 2013, las tablas salariales con efectos uno de enero serán las que resulten de incrementar las tablas revisadas del 2012 con el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos generales del estado para el año 2013 o en su defecto si no existiera tal previsión, serán las que resulten de incrementar en un 1 por 100 las tablas revisadas de 2012.
Para el año 2014, las tablas salariales con efectos uno de enero serán las que resulten de incrementar las tablas revisadas del 2013 con el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos generales del estado para el año 2014 o en su defecto si no existiera tal previsión, serán las que resulten de incrementar en un 1 por 100 las tablas revisadas de 2013.
Las empresas negociarán con los representantes legales de los trabajadores el pago de los atrasos, de manera fraccionada y mensual, estableciendo que se liquiden en un plazo máximo de dos meses desde la firma del convenio.
Para cada uno de los años de vigencia del convenio, se aplicará la misma cláusula de revisión retroactiva: Si a 31 de diciembre del año correspondiente, el IPC real correspondiente al mismo, superara el IPC previsto o incremento realizado al efecto y utilizado para aplicar el incremento salarial, las tablas salariales del anexo núm. 1 del convenio, serán regularizadas en lo que el IPC real supere al IPC previsto o incremento realizado al efecto, aplicándose el exceso sobre los valores vigentes a 31 de diciembre del año anterior.
La revisión salarial correspondiente a los ejercicios de los años 2012, 2013 y 2014 tendrá como límite el 2,25%, es decir que el IPC real se aplicará con el indicado tope máximo.
Una vez conocido el IPC real se reunirá la Comisión paritaria para fijar las nuevas tablas y cuantificar las cantidades retroactivas que a cada categoría le corresponda, fijándose un plazo máximo (30 de marzo) de cada año, para el pago de los atrasos correspondientes.
Véase la revisión salarial para el año 2012 del Convenio colectivo de Cataluña de cueros, repujados, marroquinería y similares («D.O.G.C.» 18 diciembre 2012).
Véase la revisión salarial para los años 2012 y 2013 del Convenio colectivo de trabajo de Cataluña de cueros, repujados, marroquinería y similares («D.O.G.C.» 18 julio 2013).
Véase la revisión salarial para el año 2014 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de cueros, repujados, marroquinería y similares, Cataluña (R EMO/521/2014 de 6 Mar.)
Durante la situación de incapacidad temporal, derivada de accidente de trabajo las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social y Mutualismo laboral en el 100% del salario mientras dure la misma, con un máximo de seis meses.
A partir de 180 días, el 75% del salario. En todo caso se respetarán las mejoras establecidas en cada empresa.
Con el fin de premiar la continuidad en la prestación de servicios por cuenta de una empresa, se establece un premio de antigüedad regulado de la siguiente forma:
1. Los aumentos retributivos periódicos por tiempo de servicio en la empresa, consistirán en trienios del tres por ciento, sobre el salario del convenio para todos los grupos de personal.
2. El cómputo del mismo se iniciará para todo el personal a partir del primer día de su ingreso en la empresa, y como máximo desde el día 1 de enero de 1946.
Las categorías de aprendiz, pinche y aspirante computarán a los efectos de antigüedad desde el 1 de enero de 1980.
3. Se calculará con independencia de los cambios de categoría.
La participación en beneficios se fija en un nueve por ciento del salario del Convenio y gratificaciones extraordinarias, incrementada con la antigüedad, cuando corresponda, pudiéndose hacer efectiva, mensual o por períodos más largos, a elección de la empresa sin exceder de un año.
Las gratificaciones extraordinarias de Navidad y verano consistirán cada una de ellas en el pago de treinta días de salario a la actividad normal, respetándose lo establecido para aquellas actividades y categorías que lo tuvieren superior.
Los pagos se realizarán en las siguientes fechas: La de verano hasta el 30 de junio y la de Navidad hasta el 15 de diciembre.
Para el año 2011, se establece una ayuda anual de 92,50 euros, para gastos escolares por hijo en edad escolar, de 0 a 16 años. Para 2012, 2013 y 2014 se incrementará en los términos pactados en el Art. 13 del presente convenio colectivo. La cantidad acordada, sólo podrá ser hecha efectiva a uno de los padres, en el supuesto que los dos trabajen en la misma empresa.
Cuando concurran causas económica, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 51 del presente Convenio colectivo a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo a las que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre notablemente inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnica cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La solicitud de descuelgue o inaplicación la iniciará el empresario, quien comunicará este extremo a la representación legal de los trabajadores y simultáneamente a la Comisión paritaria del Convenio colectivo. La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirá los siguientes documentos:
a) Memoria explicativa de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y financiera de la empresa a través de la documentación legal pertinente. Igualmente se explicarán las previsiones y las medidas de carácter general que tenga previsto tomar para solucionar la situación.
b) En caso de alegar una situación económica derivada de pérdidas previstas: Justificación documental acerca de los criterios empleados para tal estimación y para la previsión de dicha afectación, así como informe técnico sobre el carácter y evolución de dicha afectación basada en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de las evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo, además de cualesquier otro documento que pueda acreditar dichas previsiones.
c) En caso de alegar que de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa basada en la existencia de pérdidas actuales, deberá acreditarse documentalmente la entidad y gravedad de las mismas mediante informe de la situación económica negativa de la empresa real y actual de los dos últimos ejercicios contables que justifique la existencia de daños graves en la situación económica de la empresa.
A la documentación de los extremos anteriores también deberá acompañarse para los supuestos a), b) y c) la siguiente documentación: 1) Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por el balance de situación cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión, o en su caso, cuenta de perdidas y gananciales abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorias. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuentas, deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoria; 2) Informe sobre las medidas generales o específicas que la empresa tenga previsto emprender para solucionar la situación.
A partir de este momento, se iniciará un período de consultas y negociación en los términos recogidos en el art.51 del presente Convenio colectivo. De alcanzarse un acuerdo este deberá determinar las nuevas condiciones de trabajo y su duración debiendo enviarse copia del mismo a la Comisión paritaria para su conocimiento y archivo. En todo caso el acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razón de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado.
Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en mayor reserva la información recibida y los datos que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
Permisos, licencias, excedencias, suspensiones contractuales y condiciones sociales
El trabajador, avisando con la posible antelación siempre que ello fuera posible, con previa o posterior justificación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración establecida para la actividad normal, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. Durante tres días que podrán ampliarse hasta dos más cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de fallecimiento de cónyuge, hijos o hijas, padres, madres y padres o madres políticas, así como por alumbramiento de la esposa. Y dos días por fallecimiento para el resto de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad.
En caso de nacimiento de hijos/as, uno de los días de permiso deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro.
En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuras o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a un permiso retribuido de una hora diaria mientras dure la situación que genera el derecho.
2. Dos días en los casos de accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, así como por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, padres, madres, hijos, hijas, hermanos o hermanas, o padres o madres políticos, y del resto de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
3. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
4. Por boda de un/una hijo/a o padre/madre, un día; en caso de boda de un/una hermano/a tendrá derecho a un día de ausencia, pero sin percibo de remuneración.
5. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, debidamente justificado, de acuerdo con las disposiciones vigentes.
6. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en los términos del art. 10.4 del presente convenio colectivo. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
7. Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiendo el trabajador optar por una ampliación de hasta cinco días de esta licencia sin retribución. En todo caso, cuando un trabajador se case un día que no sea laborable para él, los 15 días de permiso retribuido que le correspondan empezarán a contar desde el primer día laborable, y no desde el día de la ceremonia, excepto cuando coincida con periodo vacacional.
8. Durante la vigencia del Convenio, se disfrutará con carácter individual de un permiso de 16 horas, anuales, retribuidas a la actividad normal, notificándose a la empresa con ocho días de antelación. A los/as trabajadores/as de nueva contratación este permiso será proporcional.
En referencia al apartado 8º, las empresas podrán regular los permisos de forma colectiva, acordando con los representantes legales de los trabajadores la forma de realizarlos. En cualquier caso, los permisos se disfrutarán dentro del año natural, no superando los mismos el 25% de la plantilla y en períodos de baja producción.
9. La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho a los permisos que resulten necesarios para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad.
10. Igualmente se tendrá derecho al permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
11. Un día con el fin de cumplimentar los requisitos formales que fueren necesarios para la válida constitución de las uniones de hecho.
a) Los derechos reconocidos en el art. 20.1 del presente convenio colectivo también se reconocerán a las parejas de hecho o uniones de hecho que hayan adquirido tal condición conforme a la normativa en vigor aplicable a las mismas en cada Comunidad Autónoma, con la excepción de los permisos establecidos en los apartados 4 y 7 del artículo 20.1 del presente convenio colectivo. La acreditación de tal situación ante el empresario se corresponderá con la necesidad de demostrar el cumplimiento de los requisitos formales exigidos para la válida constitución de las parejas o uniones de hecho en cada Comunidad Autónoma.
b) En cuanto al apartado del artículo 20.1 número 1) por motivos extraordinarios debidamente acreditados, en caso de desplazamiento por fallecimiento tal permiso se otorgará por el tiempo que sea preciso más allá de la duración fijada en el mismo en orden al mayor tiempo invertido en el desplazamiento, conviniéndose las condiciones de concesión, sin retribución y debidamente justificados.
A) Las empresas que tengan a su servicio trabajadores que realicen estudios estarán obligadas a otorgar a los mismos las licencias necesarias para que éstos puedan concurrir a exámenes, en las convocatorias del correspondiente centro, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, previo justificante de los interesados de tener formalizada la matrícula.
B) En el caso de que los estudios y la correspondiente convocatoria a exámenes se refieran a la obtención del título profesional de la actividad realizada en la empresa, dichos trabajadores tendrán derecho a la percepción de la retribución correspondiente a la actividad normal durante el período de duración de la licencia.
C) Los trabajadores con más de un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
22.1. Excedencia voluntaria
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, exceptuando que dicho reingreso se produzca dentro del plazo de un año y medio desde el inicio de su disfrute, en cuyo caso el reingreso será obligatorio.
Durante el primer año a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el tiempo de su disfrute, sea computado a efectos de antigüedad.
En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del trabajador.
22.2. Excedencia por cuidado de familiares
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extenderá durante 18 meses, cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y se extenderá de igual duración si se trata de categoría especial.
Artículo 23.1 Suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. En caso de discapacidad del/de la hijo/a la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En todo caso, cualquier ampliación legal del periodo de suspensión por maternidad que se produzca durante la vigencia del presente convenio colectivo se entenderá incorporada de forma automática al texto del mismo.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente del presente convenio colectivo.
En los supuestos de adopción y de acogimiento previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo, y en caso de discapacidad del adoptado o acogido en una duración adicional de dos semanas. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción, acogimientos múltiples o discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente párrafo y en los artículos 23.2, 23.3 y 23.4 del presente convenio colectivo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053) , de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 23.2 Suspensión por paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. En todo caso, cualquier ampliación legal del periodo de suspensión por paternidad que se produzca durante la vigencia del presente convenio colectivo se entenderá incorporada de forma automática al texto del mismo.
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo anterior o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la máxima antelación posible el ejercicio de este derecho.
Artículo 23.3 Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
La totalidad del período de suspensión computará a todos los efectos legales, y la trabajadora tendrá derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo, así como a participar en los cursos de formación que realice la empresa durante el período de suspensión.
Artículo 23.4 Suspensión del contrato a causa de dificultades de inserción social y familiar del menor adoptado o acogido
El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato con motivo de la adopción o acogimiento de menores de edad que sean mayores de 6 años cuando sean discapacitados o cuando por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditado por los servicios públicos correspondientes. Esta suspensión podrá tener una duración mínima de dos meses y máxima de un año.
Artículo 23.5 Reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares
En el supuesto contemplado en los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y al amparo de lo establecido en el número 6 del mismo, en cuanto a los criterios para la concreción horaria en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, se acuerda que, en el seno de las empresas, y con el fin de compatibilizar ambos derechos, se podrán acordar de forma negociada diferentes franjas horarias para facilitar la adscripción de las personas con reducción de jornada por guarda legal a las mismas.
A) Los trabajadores que con un mínimo de antigüedad de diez años de servicio en la empresa y opten por la jubilación a partir de los sesenta años y hasta los sesenta y cinco, percibirán un premio de jubilación al cesar en la empresa por tal causa, de acuerdo con el siguiente baremo:
A los 60 años 51 días de salario
A los 61 años 47 días de salario
A los 62 años 41 días de salario
A los 63 años 33 días de salario
A los 64 años 28 días de salario
A los 65 años 23 días de salario
Una vez cumplidos los sesenta y cinco años y transcurrido tres meses sin ejercer este derecho por parte del trabajador, se considerará perdido el mismo.
B) La jubilación podrá efectuarse a los sesenta y cuatro años de forma voluntaria, previo acuerdo entre las partes.
En caso de alcanzarse el acuerdo se producirá una contratación simultánea, por cada trabajador jubilado y por parte de la empresa de un trabajador joven o perceptor del seguro de desempleo, con contrato de igual naturaleza que el del jubilado, todo ello de acuerdo con el Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre.
Las empresas de marroquinería, durante la vigencia del presente convenio, externalizarán de acuerdo con la legislación, si ésta así lo dispone, el premio de jubilación.
Para el año 2011 las empresas abonarán la suma del valor incrementado del IPC real para el año 2011 de 14,09 euros anuales a cada trabajador, por la suscripción de pólizas de seguro individual, que cubran el riesgo de muerte o invalidez permanente, debida a accidente de trabajo cuya obligación de suscripción será cuenta del trabajador, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada, el justificar debidamente ante la empresa la formalización de la póliza. Para 2012, 2013 y 2014 se incrementará en los términos pactados en el artículo 13.
Se facultará a los Comités de empresa o Delegados de personal, para que colaboren en la suscripción de las pólizas antes indicadas, al objeto de que las mismas puedan ser colectivas.
A tal efecto las empresas podrán concertar con una entidad aseguradora una póliza a favor de su plantilla de personal que garantice los riegos antes citados, y en caso de fallecimiento, las personas podrán designar el beneficiario de la indemnización; en su defecto, lo será el que lo sea legalmente.
Ingresos, contratación, ascensos
Deberán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.
En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.
Los contratos para la formación y el aprendizaje lo serán formalizados de acuerdo con el Art.11.2 del estatuto de los trabajadores o legislación vigente en cada momento.
La retribución garantizada de los trabajadores contratados en formación será el 70% y 85% del salario correspondiente durante el primer y segundo año respectivamente al que conste para el mismo puesto de a cubrir.
Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Será de aplicación el 70% y 85% del salario correspondiente durante el 1º y 2º año respectivamente. La base de cálculo se realizará sobre el salario que se hace constar en el anexo 1 de la categoría del puesto a cubrir y en todo caso no será inferior al salario mínimo interprofesional.
El citado contrato en prácticas, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en el artículo 11.1. del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 488/1998.
27.4.1. Contrato a tiempo parcial
En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Cuando los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias se tendrán en cuenta las siguientes limitaciones: a) El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada; b) La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial; c) En todo caso, durante el primer trimestre del año la empresa informará a los representantes de los trabajadores sobre el número y tipo de horas extraordinarias total realizadas en la empresa, por departamentos o áreas, con el fin de analizar la transformación de los contratos a tiempo parcial existentes en la empresa en contrataos a tiempo completo y/o la posibilidad de celebrar nuevas contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial de carácter indefinido.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Al mismo tiempo y con el fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo parcial en trabajo a tiempo completo.
Se promoverá un uso equilibrado de la contratación a tiempo parcial por parte de mujeres y hombres, debiendo adoptarse acciones positivas en este ámbito acordadas con los representantes de los trabajadores.
El citado contrato, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
27.4.2. Contrato de relevo y jubilación parcial
De conformidad con el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes a la misma clasificación profesional.
Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente convenio, las organizaciones firmantes divulgarán entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contratos para favorecer su utilización.
El contrato de relevo realizado con un trabajador, está asociado a la jubilación parcial de otro trabajador de la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible, que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas, como para los trabajadores afectados.
A las empresas les permite realizar procesos de renovación de las plantillas a través de la sustitución parcial de trabajadores próximos a la edad de jubilación, por otros trabajadores bien temporales que ya están contratados en la empresa, o bien desempleados de nuevo ingreso. Paralelamente, a los trabajadores próximos a la edad de jubilación les permite acceder a ésta de manera parcial y, al mismo tiempo, se fomenta el empleo de nuevos trabajadores.
Se entiende por trabajador relevado, aquel que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75% , o del 85% para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida siempre que el trabajador reúna los requisitos establecidos en el Art. 166.2.c de la Ley General de Seguridad Social. En todo caso, el límite de la reducción máxima de jornada del 75% se implantará de forma gradual, en función de los años transcurridos desde la entrada en vigor de la Ley 40/2007, de Medidas en Materia de Seguridad Social, del siguiente modo: Durante el primer año, el 85%; durante el segundo año, el 82%; durante el tercer año, el 80%; durante el cuarto año, el 78%, y a partir del quinto año, el 75%.
Este trabajador pasará a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada, que podrá ser, como mínimo del 25% y que podrá estar concentrada en un período temporal concreto del año. Este contrato, y su retribución, serán compatibles con la pensión de la SS reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
Para poder realizar este contrato con dichos trabajadores, que no han alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera un contrato de duración determinada en la misma empresa (trabajador relevista).
A este trabajador relevista la empresa le podrá hacer un contrato indefinido o de duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación real.
En cuanto a la jornada, y salvo lo dispuesto en el párrafo segundo del apartado 6 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duración de la jornada será como mínimo igual a la reducción de la jornada pactada con el trabajador sustituido o relevado. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o ser simultáneo.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar (tareas del mismo grupo profesional o categoría equivalente). En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el art. 166.2 de la Ley General de Seguridad Social.
Cualquier modificación legislativa o reglamentaria en relación con esta modalidad contractual que se produzca durante la vigencia del presente convenio se entenderá incorporada automáticamente a lo aquí regulado.
El contrato por circunstancias de la producción podrá ampliarse hasta 12 meses, en un período de 18 siempre que persista la causa. A la finalización de dicho contrato, el trabajador percibirá la indemnización correspondiente a un día por mes trabajado.
A) Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Los contratos de duración determinada se regirán por lo dispuesto en el presente convenio colectivo, así como por los artículos 8.2, 15, 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, y por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duración determinada.
B) Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
C) Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido en este párrafo también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
En el supuesto de que la encadenación de contratos prevista en el apartado anterior lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podrán exceder de 12 meses en un período de 18.
Igual regla regirá en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante la encadenación de dos o más contratos temporales con distintos trabajadores, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformará en indefinido el contrato del trabajador que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuestión. Lo establecido en el presente párrafo será de aplicación al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.
Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
D) Con el fin de fomentar la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad, injustificada, las necesidades permanentes de la empresa deberán atenderse con contratos indefinidos ordinarios y las necesidades coyunturales mediante el recurso a la contratación temporal, potenciando para las actividades discontinuas o estaciónales los contratos fijos discontinuos.
E) A la finalización del contrato temporal, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
El personal que desee cesar o suspender su contrato de trabajo por cualquier causa deberá avisar a ésta cuando menos con una antelación de los siguientes plazos.
Personal directivo y técnico titulado, dos meses.
Personal técnico no titulado y administrativo, un mes.
Resto de personal, quince días.
El incumplimiento total o parcial de dichos plazos comportará la deducción del importe de los días de falta de comunicación de los emolumentos pendientes de pago.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo, así como en el presente Convenio Colectivo. No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga.
Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le consideraría vinculado a la misma por un contrato indefinido.
Para el caso de que la contratación de trabajadores pertenecientes a empresas de trabajo temporal supere el 12% del total de plantilla fija de cada empresa se procederá al análisis conjunto entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores de las causas que han llevado a tal situación y de las posibles y de las medidas para revertirla con el objeto de poder alcanzar un mayor índice de estabilidad en la empresa respecto al personal que desarrolle su prestación laboral en la misma.
Conforme a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se respetarán en la empresa lo establecido en dicha Ley respecto a los criterios de promoción interna y ascensos. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua, informando a los representantes legales de los trabajadores.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en origen, a partir de su evaluación adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que en lo previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.
En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificación por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a negociar el contenido de este capítulo.
A estos efectos, ambas partes acuerdan aplicar el párrafo anterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.
Artículo 33.1 La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. El plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir: a) los objetivos de la política preventiva a desarrollar en la empresa, b) la estructura organizativa dispuesta para llevarla a cabo, c) las responsabilidades y las funciones a todos los niveles en el seno de la empresa respecto a dicha política, d) las prácticas, los procedimientos, y los procesos para llevarla a cabo; e) los recursos humanos y materiales, y económicos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Con el objetivo, por tanto, de alcanzar la integración de la actividad preventiva, la Dirección de la empresa, asesorada técnicamente por los Servicios de prevención, elaborará un plan de prevención de riesgos laborales. Dicho plan de prevención será el documento sobre el que se articulará toda la acción preventiva, entendiendo que lo que asegura la integración de la prevención no es el documento en sí, sino su gestión y aplicación real en la empresa. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención serán:
a) La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de trabajo, incluidos los psicosociales. Tales riesgos deberán ser objeto de intervención preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos laborales. Los delegados de prevención serán informados sobre el método de evaluación a emplear así como sobre el proceso para llevar a cabo la evaluación.
b) La planificación de la actividad preventiva cuando los resultados de la evaluación de riesgos pongan de manifiesto situaciones de riesgo, identificando las acciones preventivas, el desarrollo de las mismas, los responsables, el calendario y el presupuesto.
El plan de prevención así como los procedimientos de seguimiento y control del mismo deberán ser acordadas en el seno del Comité de Seguridad y Salud, o en ausencia de este, entre los delegados de personal o delegado de personal y la dirección de la empresa.
Artículo 33.2 Para la consecución de los anteriores objetivos, la acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución técnica.
Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que sea menos o no lo sea.
Planificar su prevención.
Tomar en consideración con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de la LPRL.
Artículo 33.3 En aplicación del art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004 y que se establecen las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la dirección de la empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estos trabajadores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan.
34.1. Los Delegados de prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, con la excepción del tramo de 50 a 100 trabajadores, en el que el número de delegados de prevención será de tres. En los centros de trabajo de hasta 30 trabajadores, el delegado de personal será el delegado de prevención, y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores esté entre 31 y 49 trabajadores, habrá un delegado de prevención que será elegido por y entre los delegados de personal.
34.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades, así como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional, se estará a lo previsto en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995.
34.3. Será de aplicación a los Delegados de prevención lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, en lo referente a reserva horaria.
34.4. Será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
Asimismo las empresas facilitarán la asistencia a cursos de Prevención de Riesgos Laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia al mismo.
34.5. Delegado de Medioambiente:
Los Representantes de los Trabajadores podrán designar un Delegado de Medioambiente de entre los Delegados de Prevención, cuyas funciones y competencias son:
1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental.
2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores/as en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
3. Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con el medioambiente
35.1. En los centros de 50 o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de prevención, de la otra.
Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud: Los delegados sindicales, los responsables técnicos de la prevención en la empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), trabajadores con especial cualificación o información respecto de cuestiones concretas que se debatan, técnicos y asesores de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el mismo. La reunión será trimestral a menos que se estime la necesidad en menor período, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud, podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.
35.2. El empresario, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido por la Ley de Referencia, adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18, apartado 1, y siguientes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
36.1. En este apartado se estará a lo previsto en el artículo 16 de la Ley anteriormente referenciada, dándole por reproducido en su integridad. En todo caso, el empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo anterior pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución conforme al plan de prevención.
36.2. Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus afiliados la asistencia a cursos de formación sobre esta materia.
37.1. De los trabajadores: Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva.
La formación deberá ser centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente si fuera necesario.
37.2. De los Delegados de prevención. Los delegados de prevención accederán a la formación que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones.
El plan de formación de los delegados de Prevención será acordado en el seno del Comité de Seguridad y Salud Laboral, estando las empresas obligadas a facilitar la asistencia a cursos sobre prevención de riesgos laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarle la asistencia a los mismos.
La formación se facilitará por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia.
38.1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio, previo consentimiento de los mismos y previa información de las pruebas a realizar y la finalidad de las mismas, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
38.2. La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, en este caso el trabajador, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. En el caso de que se demuestre incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la dirección el derecho a llevar a cabo las acciones legales oportunas.
38.3. Reconocimientos médicos
Las empresas a través de las Mutuas patronales de accidente o servicio de prevención, efectuarán cada año una revisión médica anual general a todo el personal, incluida la ginecológica a quien la solicite, entregándose el resultado al afectado.
38.4. Reconocimientos médicos para la prevención de riesgos laborales.
Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, la vigilancia de la salud se hará de modo particular.
Estos reconocimientos deberán de ser específicos, y se adecuarán a la periodicidad acordada en el seno de la empresa de conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
39.1. El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente o durante el período de lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto o del lactante, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley, de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos (turnicidad).
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto o del lactante, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo, se llevará a cabo las medidas de movilidad funcional prevenidas en el art. 26.2 de la LPRL.
En el seno de los diferentes Comités de Seguridad y Salud Laboral de las diferentes empresas se debatirá con el Servicio de prevención de forma conjunta los puestos de trabajo más adecuados al efecto.
La elección de la Mutua de accidente de trabajo y enfermedades profesionales se hará con la participación del Comité de Seguridad y Salud; los/as Delegados/as de Prevención requerirán a los representantes de los trabajadores el preceptivo informe cuando así esté dispuesto legalmente.
Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
4º Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
6º Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no extrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Las empresas entregarán a los trabajadores una prenda de trabajo anual.
Queda prohibido el uso de pegamentos a base de benzol o benceno, por tener éstos la consideración de tóxicos, deberán utilizarse para ello únicamente productos elaborados a base de látex o bencina.
Así mismo, será obligatoria la instalación de extractores para la posible evaporación de gases emanados de la gasolina, en los casos circunstanciales que hubiere de emplearse.
En el seno de las empresas se tomarán las medidas preventivas de conformidad con el Reglamento REACH (Reglamento europeo de control y gestión de sustancias químicas).
Con el fin de prevenir y erradicar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo las empresas difundirán una declaración de principios y/o código de conducta acordada/do con los representantes de los trabajadores para erradicar este tipo de situaciones, a través de los canales y formas de comunicación habituales en la empresa respecto a todo el personal de la misma, garantizando igualmente su conocimiento por parte del personal de empresas subcontratadas o de empresas de trabajo temporal destinado en la empresa. Con la misma finalidad desarrollarán acciones formativas acordadas con la representación de los trabajadores dirigidas a todo el personal de la empresa, e incorporarán mecanismos ágiles para la apertura de expedientes de investigación acordados con los representantes de los trabajadores sobre conductas de acoso en las que primen la transparencia y la confidencialidad, nombrando para la instrucción del mismo a un o una «agente para la igualdad» por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Igualmente se garantizará que las medidas para poner fin a la situación de acoso no repercutan negativamente sobre la víctima.
Para el sector de marroquinería de Cataluña y dentro del Segundo Acuerdo de formación continua, se constituirá una comisión Paritaria de formación, cuyos miembros serán designados entre los Representantes Sindicales y patronales, para la promoción, información y seguimiento de los planes de formación.
Así mismo, esta comisión, velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos y de los intereses de formación de empresa y trabajadores.
Esta Comisión tendrá como cometido promover acciones complementarias a la formación para desarrollar estudios de necesidades, impacto y evaluación de la formación en el sector.
Estará formada por cuatro miembros, dos designados por la parte empresarial y dos por la parte sindical.
Los representantes unitarios de los trabajadores y a los delegados sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical tendrán las competencias que se establecen el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. Conforme a las mismas tendrán:
1. Derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario a los representantes, a fin de que éstos tengan conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y los representantes actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
2. Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informado trimestralmente:
b) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos.
A) Los trabajadores con cargo sindical se les concederá la licencia hasta el número de días previstos en las disposiciones vigentes en la materia, con derecho a la retribución que hubiera de percibir en el caso de haber trabajado.
La causa y duración de la licencia será acreditada por el trabajador competente.
B) Cuando el trabajador con cargo sindical, en el supuesto del apartado anterior, debiera desplazarse fuera de la provincia de su residencia habitual, la licencia con derecho a la retribución que hubiera de percibir, en el caso de haber trabajado, podrá extenderse hasta un máximo de cinco días consecutivos.
A los trabajadores que por acceder a cargos sindicales o políticos, no puedan compatibilizar el ejercicio de los mismos con el trabajo en la empresa, se les concederá permiso por tiempo indefinido, sin derecho a recibir remuneración alguna y causando baja en la empresa, y computándose el tiempo transcurrido a los efectos del cálculo de antigüedad.
Cuando finalice la causa que originó el permiso, el trabajador volverá a ocupar su puesto de trabajo en la empresa, avisando al empresario con un mes de antelación.
En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante, podrá contratar al sustituto mediante un contrato interino de sustitución que al finalizar el permiso se podrá rescindir.
A nivel de centro de trabajo, los delegados o miembros del Comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros delegados o miembros del comité del mismo centro.
Para que ello surta efecto, la cesión habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente y del cesionario. Número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
El crédito de horas retribuidas correspondiente a los miembros de los Comités, Delegados de personal y Delegados sindicales será acumulable por periodos semestrales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente.
La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a las organizaciones sindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El Sindicato, o en su nombre la Sección sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados de personal y Delegados sindicales.
Con el objeto de sufragar los gastos ocasionados en la negociación y seguimiento del Convenio, las centrales sindicales firmantes, previa conformidad por escrito de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio, y a través de los Delegados de personal o miembros de Comités de empresa, recaudarán el 1% del salario de cotización correspondiente a una mensualidad por cada trabajador, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato.
Dicha cantidad será ingresada a nombre de las organizaciones Sindicales negociantes del presente Convenio y en la cuenta que ellos indiquen. La cantidad resultante, se distribuirá entre las organizaciones sindicales que han participado en la negociación del Convenio, en proporción al número de representantes en la mesa negociadora.
El canon de negociación podrá descontarse durante la vigencia del presente Convenio.
Antes de efectuar despido o sanción, y a los efectos sólo de información, se les comunicará y serán oídos tanto el Comité de empresa como los Delegados de personal en su caso.
Cualquier modificación sobre los sistemas de incentivos, métodos de trabajo, etc., en el seno de la empresa, se establece la obligación de información al personal afectado, como trámite previo al inicio formal del siguiente procedimiento:
1. Al amparo de la posibilidad conferida en el Art. 41.4 del ET, el presente convenio colectivo establece el siguiente procedimiento colectivo específico de modificación sustancial de condiciones de trabajo:
a) La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 30 días, salvo prorroga del mismo por acuerdo de las partes. Durante el mismo las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo acerca de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la modificación mediante el recurso a otras medidas de flexibilidad interna previstas en la ley y en el presente convenio que pudieran resultar menos intensas, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Dicho periodo vendrá presidido por una verdadera voluntad de diálogo, acompañada de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real.
El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa o delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
b) En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, la designación de los sujetos que hayan de llevar a cabo la negociación de periodo de consultas deberá realizarse conforme los términos establecidos en el art. 41.4 del ET.
En el supuesto regulado en el presente apartado el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
2. No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas, así como de las condiciones reguladas en el presente convenio, que contravengan la regulación de condiciones recogidas en este convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos puestas en garantía del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación, especialmente en cuanto a las medidas relativas al horario, distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos relacionadas con la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, ni aquellas que alteren la ejecución de medidas de acción positiva previstas en el presente convenio, o bien cuando supongan una agravación de riesgos laborales, o redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.
Se establecerá las comisiones necesarias para la adecuación del sistema de clasificación profesional a grupos profesionales de los trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo, tal como recoge el art. 22 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.
La clasificación de puestos de trabajo en las Industrias del ámbito funcional del presente Convenio, será la siguiente: Oficiales, cortadores de pieles, chifladores, maquinistas, montadores, especialistas, peones, personal en formación y aprendices.
1. Oficial de primera
Es el operario que ejecuta cualquiera de los trabajos propios de estas actividades, tales como bolsos, carteras, billeteros, pitilleras, carteras de documentos, maletas, maletines, cinturones, correas de reloj, marcos de fotografías, álbumes, estuchería, artículos de regalo, etc., obtenidos en cualquier clase de pieles, productos plásticos, tejidos u otras materias y que conociendo todos y cada uno a la perfección de los procesos de fabricación es capaz de empezar y terminar cualquier pieza, aún aquellas que por su calidad o la nobleza de los materiales empleados suponga especial gusto y delicadeza en su acabado y presentación.
2. Oficial de segunda
Son quienes ejecutan los mismos trabajos que los oficiales de 1ª con la suficiente corrección y eficacia, aunque sin llegar a la perfección exigible a aquéllos.
Las empresas conjuntamente con los representantes de los trabajadores se reunirán y establecerán un procedimiento para analizar anualmente si éste o éstos han alcanzándolos los conocimientos y prácticas suficientes para reconocerles la categoría superior, de acuerdo con las funciones que realizan y para las que han sido formados.
3. Oficial de tercera
Integran esta categoría los que habiendo realizado y terminado el aprendizaje no han alcanzado aún ni los conocimientos ni la práctica indispensable para efectuar los trabajos exigibles al oficial de 2ª.
Las empresas conjuntamente con los representes de los trabajadores se reunirán y establecerán un procedimiento para analizar anualmente si éste o éstos han alcanzado los conocimientos y practicas suficientes para reconocerles la categoría superior, de acuerdo con las funciones que realizan y para las que han sido formados.
4. Cortador de piel de primera
Es el operario que partiendo de un patrón, es capaz de cortar a mano con rejón o cuchilla con la máxima perfección y aprovechamiento, cualquier clase de piel, incluida las de pelo y reptil.
5. Cortador de piel de segunda
Son quienes ejecutan los mismos trabajos que los de 1ª pero sin llegar a la perfección exigible a aquéllos.
6. Chiflador de primera
Es el operario que a mano o mecánicamente rebaja con el máximo aprovechamiento y mínimo desperdicio toda clase de pieles, incluidas las exóticas.
7. Chiflador de segunda
Son quienes realizan los mismos trabajos que los de primera, pero sin la perfección exigible a aquéllos.
8. Maquinista de primera
Son los operarios capaces de coser en cualquiera de los tipos de máquina, cualquier pieza en cualquier material y con la máxima perfección.
9. Maquinista de segunda
Son quienes realizan los mismos trabajos que los de 1ª, pero sin la perfección exigible a aquéllos.
10. Montadores de primera
Es el operario que recibiendo las piezas de corte, rebaje, cosido, etc., es capaz de montarlas y alistarlas, aun aquellas confeccionadas con las pieles más finas y los materiales más delicados, colocando con la mayor perfección los cierres, boquillas, fornituras, etcétera.
11. Montadores de segunda
Ejecutan los mismos trabajos que los de 1ª, pero sin la perfección exigible a aquéllos.
12. Especialistas
Son aquellos operarios mayores de 18 años que sin haber realizado aprendizaje, pero con un período necesario de prácticas y adaptación, son capaces de realizar los trabajos correspondientes a: forrador, rebajador, repasador, planchador, cortador de forros, encolador, recortador, soldador, reparador, prensista, troquelador, serigrafiador, así como auxiliar de cortador, chiflador, etc. Con respecto a la fabricación de artículos de viaje, aquellos operarios que se adiestren en el manejo de las máquinas de bigornia.
13. Peones especializados
Son los trabajadores mayores de 18 años que ejecutan trabajos para los que no se requiere preparación alguna ni conocimientos, teóricos o prácticos de ninguna clase, sino solamente la aportación de su esfuerzo físico y no exige otra condición que la atención debida a la voluntad de llevar a cabo aquellos trabajos que se le encomiendan.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Toda falta cometida por el trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave o muy grave.
1. Faltar un día al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada.
3. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
4. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada, durante la jornada.
5. La falta de aseo personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. Los pequeños descuidos en la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.
7. No cursar en el tiempo oportuno, el parte de baja de IT (3 días) o no avisar a la empresa, durante las primeras horas de la jornada, del motivo de la no asistencia al trabajo, salvo que justificara su imposibilidad.
1. La comisión de tres faltas leves en un mes, aunque sean de distinta naturaleza, excepto las de puntualidad, habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
2. Más de nueve faltas de puntualidad en tres meses.
3. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes, sin causa justificada
4. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
5. La voluntaria disminución de la actividad normal, o los defectos en la calidad fijada, por negligencia del trabajador.
6. El empleo de materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
7. La embriaguez no habitual durante el trabajo, o la ingestión de estupefacientes.
8. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Seguridad, así como la desobediencia en el cumplimiento de las normas de Seguridad Laboral estando advertido por la empresa.
9. Simular la presencia de otro trabajador o encubrir su ausencia fichando o firmando por él.
10. Comer o fumar en el puesto de trabajo existiendo zonas habilitadas a tal efecto, salvo autorización expresa de la empresa.
11. El acoso sexual ambiental o el acoso por razón de sexo ambiental cuando no revistan suficiente gravedad y la tolerancia del personal con mando respecto a dichas conductas o respecto a las faltas muy graves relativas al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, así como impedir u obstaculizar las investigaciones durante la fase de instrucción de los procedimientos de denuncia internos regulados en el presente convenio colectivo iniciados respecto a tales conductas.
1. La reiteración de falta grave, dentro del período de un mes, siempre que aquélla haya sido sancionada.
2. La falta de seis días al trabajo sin justificación, durante un período de cuatro meses.
3. Más de doce faltas de puntualidad en seis meses.
4. El fraude, deslealtad, abuso de confianza, la competencia ilícita para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los compañeros de trabajo como a ésta.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos a materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, enseres, edificios y documentos de la empresa.
7. La embriaguez habitual durante el trabajo y la drogodependencia manifestada en la jornada laboral y en su puesto de trabajo.
8. Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la dignidad mediante la ofensa verbal o física y también de carácter sexual. El acoso sexual de intercambio y los casos de acoso sexual ambiental cuando este último revista especial gravedad. Si las referidas conductas son llevadas a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
9. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
10. Originar frecuentes riñas y pendencias con compañeros de trabajo.
11. Se consideran tratos discriminatorios por razón de sexo, que puedan ser constitutivos de faltas muy graves:
A) El acoso por razón de sexo: situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
B) El acoso sexual: situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Cualquiera de las actuaciones definidas ocurrida dentro del ámbito laboral podrá ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada. Esta denuncia se podrá dirigir tanto a la Dirección, como a la Representación sindical. Ante ella, la Dirección de la empresa abrirá obligatoriamente expediente, creando una Comisión de seguimiento que deberá evaluar la gravedad del caso. Y que estará constituida de forma paritaria, con nombramiento de instructor para esclarecer los hechos denunciados, en el plazo máximo de tres días.
La tramitación del expediente no podrá exceder de doce días. Finalizado el mismo, se procederá a la imposición de la correspondiente sanción o a su archivo.
El trámite se realizará en la estricta confidencialidad y reserva, garantizando la Dirección de la empresa, la continuidad en su puesto de trabajo de la persona agraviada.
12. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirá el trámite previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Por faltas leves. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por faltas muy graves. Suspensión de empleo y de sueldo de quince a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido, en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Faltas muy graves a los 40 días.
Todos ellos a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en cualquier caso a los seis meses de haberse producido.
Comisión paritaria y Acuerdo interconfederal de Cataluña
La Comisión paritaria estará compuesta por dos representantes de los trabajadores, uno de CC OO y uno de UGT, respectivamente y dos de los empresarios, los cuales se podrán dotar de los asesores que consideren oportunos. Hará las funciones de presidente la persona elegida en cada momento.
1. Interpretación del Convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de adhesión, desarrollo y articulación del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de contradicciones entre éstos y el propio Convenio, cuando exista consulta a tal efecto y teniéndose en cuenta, entre otras, las siguientes pautas:
1.1. Cuando cualquiera de las partes de la Comisión paritaria reciba una solicitud de intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime necesaria.
1.2. La Resolución de la Comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión paritaria, realice in situ. A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la Comisión paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La Comisión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la Resolución adoptada.
1.3. Los acuerdos de la Comisión paritaria de interpretación del Convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste de conformidad con lo establecido en el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. En este sentido, la Comisión paritaria coordinará su actuación con los mecanismos de Mediación, Conciliación y Arbitraje del Marco Autonómico existente (Tribunal Laboral de Catalunya).
2.1. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
2.2. Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los Conflictos Colectivos o Individuales que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
2.3. Facultades de adaptación o, en su caso, modificación del presente Convenio colectivo en los términos establecidos en la legislación vigente.
2.4. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o de inaplicación del régimen salarial del presente Convenio colectivo en los supuestos contemplados en los artículo 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores serán, respectivamente, las establecidas en los artículos 19 y 51 del Convenio colectivo.
3. En el supuesto de que la representación de los trabajadores la ostenten los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente Convenio colectivo, la empresa podrá atribuir su representación a la parte empresarial en la Comisión paritaria, quien designará en el plazo máximo de 5 días desde recibida la solicitud de intervención de una persona de la misma. La persona que actúe en representación de los trabajadores y la de empresa deberá desarrollar un periodo de consultas en los términos del artículo 41 del ET.
4. Los representantes de la empresa y de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
5. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión paritaria en relación con cualquiera de las competencias antes citadas serán sometidas por las partes firmantes a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) vigente en cada momento.
Ambas partes se comprometen a no designar como mediadores a personas que formen o hayan formado parte de la Comisión paritaria o Negociadora del presente Convenio colectivo.
6. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión paritaria en relación con cualquiera de las competencias antes citadas serán sometidas por las partes firmantes a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) vigente en cada momento.
7. Los trabajadores y empresarios del sector, se comprometen a cumplir fielmente todas las disposiciones legales establecidas y de forma especial las referentes a la persecución del trabajo clandestino, como así mismo a no establecer tratos discriminatorios por pertenecer a cualquier Central Sindical o Partido Político reconocido legalmente.
8. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a mantener y negociar un calendario para verificar y controlar el trabajo clandestino.
Las funciones y actividades de la Comisión paritaria del Convenio, no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en la legislación vigente.
En relación con los criterios sobre subcontratación y descentralización productiva, flexibilidad y seguridad, movilidad funcional la formación y ocupación, el absentismo, la solución de conflictos de trabajo y el uso de las tecnologías de la información se estará a lo establecido en el Acuerdo interprofesional de Cataluña, firmado por los Sindicatos Comisión Obrera Nacional de Cataluña y Unió General de Treballadors de Catalunya y la Patronal Foment del Treball Nacional, de fecha 28 de noviembre de 2011 en todo lo que no se oponga al presente convenio.
En consecuencia, ambas partes en representación de trabajadores y empresas comprendidas en el ámbito personal del presente convenio, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva, plural o , que puedan suscitarse y especialmente, las discrepancias colectivas surgidas durante los períodos de consulta, en los casos y plazos previstos en el artículo 40 (Movilidad geográfica), 41 (Modificación de las condiciones de trabajo), 47 (Suspensión del contrato de trabajo) y 51 (Resolución del contrato de trabajo) y 82.3 ( inaplicación salarial), del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas que no tengan representación legal de los trabajadores, en los supuestos antes citados se someterán a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.
En todo lo no previsto en el presente Convenio regirán las normas para las Industrias de la piel, Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de obligado cumplimiento.
Todas las empresas están obligadas a respetar y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Estas medidas deberán acordarse con los representantes de los trabajadores.
En las empresas de 250 o más trabajadores se deberá negociar un plan de igualdad con los representantes de los trabajadores, conforme a lo prevenido en el presente convenio colectivo. Igualmente deberá negociarse un plan de igualdad en aquellas empresas en las que el porcentaje de mujeres empleadas sea mayor al 50%.
El establecimiento y negociación de un plan de igualdad en las empresas deberá acordarse con los representantes de los trabajadores conforme las siguientes directrices:
A) La primera actuación del plan será la realización por la empresa y acordada con los representantes de los trabajadores de un Diagnóstico de situación o análisis comparativo de la situación laboral de las trabajadoras y los trabajadores de la empresa. Los planes de igualdad se realizaran conforme a los siguientes parámetros:
a) Características de la empresa (datos generales, ámbito territorial, forma jurídica, número de centros, localización de los centros, etc.)
b) Datos de la plantilla de los últimos cinco años desagregados en función del sexo respecto a la distribución de la misma: por edades, nivel de estudios, antigüedad, tipo de contratos, departamentos y niveles jerárquicos, movimientos de personal en cuanto a número de ingresos y número de bajas, número de personas que han recibido formación y número de horas de dedicadas a la misma y tipo de acciones formativas; número de personas que han promocionado y tipo de puesto al que han accedido, con especificación del número de promociones vinculadas a la movilidad geográfica; sobre retribuciones, distribución por horas semanales de trabajo y categoría o grupo profesional, media para cada una de las categorías o grupos profesionales de los conceptos salariales fijos y variables; utilización durante el último año de suspensiones temporales y permisos retribuidos relacionados con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, reducciones de jornada por cuidado de familiares, excedencias por cuidado de hijos y familiares.
c) Diagnóstico previo con indicación de los aspectos de la organización del trabajo que deberían mejorarse para alcanzar una igualdad real y efectiva entre trabajadoras y trabajadores.
B) Tras el anterior diagnóstico de situación, el plan de igualdad deberá articularse a través de un conjunto ordenado de medidas necesarias para hacer efectiva en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que integrará:
a) Los concretos objetivos y resultados que son esperables de la ejecución del plan de igualdad.
b) Las estrategias y las prácticas a adoptar para su consecución. Enumerar las acciones y medidas que se prevé realizar para la consecución de los objetivos marcados, con una descripción de las acciones programadas para cada tipo de acción o medida indicando: la denominación de la acción, las fechas de ejecución o periodificación de la acción, la descripción, objetivos, personas responsables, participantes (indicando número, departamento, etc.) así como los medios previstos para la acción, y el ámbito territorial de la misma.
c) El establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Un plan de igualdad contemplará, en función del «diagnóstico de situación» de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, objetivos cualitativos y cuantificables, estrategias de intervención, medidas y prácticas concretas, acordadas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, entre otros, en los siguientes ámbitos:
d) Formación profesional, continua y continuada.
e) Promoción profesional.
f) Retribución.
g) Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, y la corresponsabilidad en las labores domésticas
h) Seguridad y salud en el trabajo.
i) Violencia de género (violencia doméstica, acoso sexual y acoso por razón de sexo).
j) Pérdida del puesto de trabajo.
Aquellas empresas que vengan obligadas a la realización de un plan de igualdad deberán haber realizado el mismo dentro de la vigencia del presente Convenio colectivo.
Se acuerda constituir una Comisión paritaria sectorial por la igualdad de oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con las siguientes competencias:
Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión paritaria.
Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres. En base a las conclusiones obtenidas, se propondrá la elaboración de un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector.
El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.
Se acuerda que la comisión paritaria analice los problemas que pueda suscitar el complemento de antigüedad en general y los topes limitativos que pudieran establecerse al respecto.
Sin perjuicio de que durante el proceso de análisis de esta comisión paritaria, las partes en el seno de la empresa acuerden otras decisiones con respecto a estos temas.
Desde la entrada en vigor de este Convenio, los representantes de los trabajadores junto con la Dirección de las empresas, se reunirán en cada centro de trabajo, para establecer la forma de adecuar y mejorar la Ley de Conciliación Familiar y Laboral en el Seno de las Empresas.
Tablas salariales para 2011
Núm. Categorías Salario mensual euros
1 Oficial de 1ª 1118,95
2 Oficial de 2ª 1075,18
3 Oficial de 3ª 972,96
4 Cortador de 1ª 1118,95
5 Cortador de 2ª 1075,18
6 Chiflador de 1ª 1080,59
7 Chiflador de 2ª 972,96
8 Montador de 1ª 982,72
9 Montador de 2ª 970,27
10 Maquinista de 1ª 991,78
11 Maquinista de 2ª 979,11
12 Especialista 948,98
13 Peón especial 927,33
14 Jefe de sección 1392,15
15 Oficial de 1ª 1078,32
16 Oficial de 2ª 938,42
17 Auxiliar 913,21
18 Aspirante 16 y 17 años 647,96
19 Jefe de sección 1392,15
20 Jefe de almacén 1229,31
21 Viajante 938,42
22 Enc. gral. de fábrica 1392,15
23 Jefe de sección 1166,45
24 Modelista patronista 1120,16
25 Almacenista, Vigilante, Vigilante nocturno y chofer 913,21
26 Personal de limpieza hora 4,99
Póliza de seguros 14,09
Ayuda escolar 92,50
Véase la revisión salarial para el año 2012 del Convenio colectivo de Cataluña de cueros, repujados, marroquinería y similares («D.O.G.C.» 18 diciembre 2012). Véase la revisión salarial para los años 2012 y 2013 del Convenio colectivo de trabajo de Cataluña de cueros, repujados, marroquinería y similares («D.O.G.C.» 18 julio 2013). Véase la revisión salarial para el año 2014 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de cueros, repujados, marroquinería y similares, Cataluña (R EMO/521/2014 de 6 Mar.)

References: Artículo 6

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 10

Artículo 10

Artículo 10

Artículo 10

Artículo 10

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

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Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 25

Artículo 27

Artículo 27

Artículo 27

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 58

Artículo 59

Artículo 60

Artículo 62

Artículo 63

Artículo 64

Artículo 65

Artículo 66

Artículo 67

Artículo 68

Artículo 69
 artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 6
 artículo 87
 artículo 84
 artículo 3
 artículo 20
 artículo 34
 artículo 87
 artículo 51
 artículo 20
 artículo 20
 resolución 

Artículo 23
 artículo 45
 resolución 
 artículo 26

Artículo 23
 artículo 45
 resolución 

Artículo 23

Artículo 23

Artículo 23
 artículo 37
 Real Decreto 
 artículo 13
 artículo 11
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 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 12
 Real Decreto 

Artículo 33

Artículo 33
 artículo 4

Artículo 33
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 artículo 35
 artículo 37
 artículo 36
 artículo 38
 artículo 18
 artículo 16
 artículo 22
 artículo 16
 artículo 26
 artículo 10
 artículo 64
 Resolución 
 resolución 
 Resolución 
 artículo 91
 resolución 
 resolución 
 artículo 41
 artículo 41
 resolución 
 artículo 40