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Timestamp: 2020-02-21 19:55:38+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell129 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 129
Zur Zulässigkeit eines gewerkschaftlichen Aufrufs zu Flashmob-Aktionen im Einzelhandel
Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss die Mindesthöhe der Entschädigung enthalten
Beschäftigungsanspruch eines Schichtarbeiters, der aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit leisten kann
Anforderungen an das billige Ermessen bei der Anpassungsprüfungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 BetrAVG
Kein Initiativrecht des Betriebsrats zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses
Keine Heilung der Formunwirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs durch den Vorsitzenden
Mitbestimmung des Betriebsrats über die Verteilung von Aufstockungsleistungen in Altersteilzeitverhältnissen
Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Umbaumaßnahmen am Betriebsratsbüro
Verweigerung der Auskünfte für die Wählerliste nur bei offensichtlicher Nichtigkeit der Wahl
Unzuständigkeit der Einigungsstelle nach vorheriger arbeitsgerichtlicher Verneinung einer Betriebsänderung
Altersunterschied indiziert alleine keine Altersdiskriminierung – Zulässigkeit von fingierten Testbewerbungen
Kein Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG bei Klage gegen Änderungskündigung
Wahrung der Präklusionsfrist gemäß § 4 KSchG durch Erhebung einer allgemeinen Feststellungsklage
Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
Kündigung eines alkoholkranken Berufskraftfahrers wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss
Bedeutung von Gesundheitsuntersuchungen für Arbeitgeber nach neuem Recht
Bezugnahmeabreden und mehrgliedrige Tarifverträge in der Arbeitnehmerüberlassung
Fallenlassen einzelner Streikforderungen
Arbeit in persönlicher Abhängigkeit im Rahmen vereinsrechtlicher Strukturen – Ein Beitrag zum arbeitsrechtlichen Status von DRK-Schwestern
Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungskosten – die aktuellen Anforderungen der Rechtsprechung
Begrenzte Vertragsfreiheit bei der Gewährung von Sonderzahlungen
Zuordnungsentscheidung und Versetzung vor Betriebsübergang - § 613a IV 1 BGB als rechtliche Grenze
Neutralitätspflicht und Koalitionsfreiheit des Betriebsrats
Die betriebsverfassungsrechtlichen Folgen des Widerspruchs bei einem Betriebsübergang – Wenn alle Arbeitnehmer widersprechen!
Das aktive und passive Wahlrecht besonderer Arbeitnehmergruppen bei der Betriebsratswahl
Zwischen Kücük, Albron Catering, Della Rocca und Cartesio – Die Entscheidung des BAG vom 15.5.2013 (NZA 2013, 1214) als europarechtlicher Mikrokosmos
Insolvenzfestigkeit einer Halteprämie
Aktuelle Fragen zum Sonderkündigungsschutz von Wahlbewerbern bei den Betriebsratswahlen
Vermeidung potentieller Kündigungsschutzklagen von GmbH-Geschäftsführern
Abmahnung und Kündigung wegen Leistungs- und/oder Qualifikationsdefiziten des Mitarbeiters – Eine aktuelle Bestandsaufnahme
Unter Druck – Arbeitgeberkündigung wider Willen
Keine Befreiung des Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführers von der Spezialversicherungspflicht mehr?
Geänderte Verwaltungspraxis bei der Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht
Regierungsentwurf zum Mindestlohn
Pressemitteilung des BMAS vom 2.4.2014
Das Bundeskabinett hat am 2.4.2014 den Gesetzentwurf zur Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns (Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie) beschlossen. Neben der Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 Euro zum 1.1.2015 sieht das Gesetz eine Reform der Regelungen zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Tarifvertragsgesetz sowie eine Öffnung des Arbeitnehmerentsendegesetzes für alle Branchen vor. Das Gesetz soll im September im Bundestag beschlossen werden und zum 1.1.2015 in Kraft treten. Der Gesetzentwurf sowie weitere Informationen zu dem Gesetz sind auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales abrufbar.
EU-Richtlinie zu Zusatzrenten- und Zusatzpensionsansprüchen
Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 15.4.2014
Das Europäische Parlament hat die Richtlinie zu Zusatzrenten- und Zusatzpensionsansprüchen angenommen. Durch die Richtlinie erhalten mobile Arbeitskräfte mehr Sicherheit bei Zusatzrenten- und Zusatzpensionsansprüchen (etwa aus Systemen der betrieblichen Altersvorsorge). Die Richtlinie enthält Regelungen zum Erwerb und zur Wahrung der Ansprüche sowie über die Auskunftsrechte der Beschäftigten.
EU-Richtlinie zur Verbesserung der Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten
Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 14.4.2014
Der EU-Ministerrat hat die im April 2013 von der Kommission vorgeschlagene Richtlinie zur Verbesserung der Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten angenommen. Die Richtlinie soll EU-Wanderarbeitnehmern, die in einem anderen Mitgliedsstaat arbeiten, die Durchsetzung ihrer Rechte erleichtern. Sie verpflichtet die Mitgliedsstaaten u.a. eine oder mehrere nationale Stellen zur Unterstützung und zur juristischen Beratung der Wanderarbeitnehmer vorzusehen. Zudem müssen die Mitgliedsstaaten einen wirksamen Rechtsschutz und leicht zugängliche Informationen über die Rechte der Wanderarbeitnehmer und der Arbeitssuchenden in mehr als einer EU-Sprache sicherstellen. Die Umsetzungsfrist für die Richtlinie beträgt zwei Jahre.
24. Sitzung, 21.3.2014:
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Mindestlohn in Höhe von 10 Euro pro Stunde einführen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/590)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Frauen gerecht entlohnen und sicher beschäftigen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/847)
25. Sitzung, 2.4.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
26. Sitzung, 3.4.2014:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (Mindestlohn für die Fleischindustrie) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/910) (siehe Arbeitsrecht aktuell Nr. 128)
27. Sitzung, 4.4.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
28. Sitzung, 8.4.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
29. Sitzung, 9.4.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
30. Sitzung, 10.4.2014
Beratung des Berichts der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland im Jahr 2012 und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs.18/179)
31. Sitzung, 11.4.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
921. Sitzung, 11.4.2014:
Stellungnahme zum Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (Mindestlohn für die Fleischindustrie) (BR-Drs. 81/14) (siehe Arbeitsrecht aktuell Nr. 128)
Teil I Nr. 11-16:
Gesetz zur Festsetzung der Beitragssätze in der gesetzlichen Rentenversicherung für das Jahr 2014 (Beitragssatzgesetz 2014) vom 26.3.2014 (BGBl. I Nr. 11, S. 260)
Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung zur Durchführung des Tarifvertragsgesetzes vom 11.3.2014 (BGBl. I Nr. 11, S. 263)
Fünfte Verordnung zur Änderung von Fortbildungsprüfungsverordnungen vom 26.3.2014 (BGBl. I Nr. 12, S. 274)
Teil II Nr. 7-10:
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 2 der Internationalen Arbeitsorganisation betreffend die Arbeitslosigkeit vom 5.3.2014 (BGBl. II Nr. 9, S. 275)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 189 der Internationalen Arbeitsorganisation über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte vom 19.3.2014 (BGBl. II Nr. 10, S. 295)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 89 bis L 125
Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 199/2013 vom 8. November 2013 zur Änderung von Anhang V (Freizügigkeit der Arbeitnehmer) des EWR-Abkommens (L 92, S. 25)
Richtlinie 2014/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Februar 2014 über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zwecks Beschäftigung als Saisonarbeitnehmer (L 94, S. 375)
BVerfG, Beschluss vom 26.3.2014 – 1 BvR 3185/09 – Pressemitteilung Nr. 35/2014
Das BVerfG hat die Verfassungsbeschwerde gegen die Entscheidung des BAG (Urteil vom 22.9.2009 – 1 AZR 972/08) zur Zulässigkeit von gewerkschaftlichen Aufrufen zu Flashmob-Aktionen im Einzelhandel nicht zur Entscheidung angenommen. Es bestätigt damit die Auffassung des BAG, dass der grundrechtliche Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht auf die traditionell anerkannten Arbeitskampfmittel beschränkt ist, sondern nach dem mit der Maßnahme verfolgten Ziel zu beurteilen ist. Auch die grundsätzliche Orientierung des BAG am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sowie die konkrete Beurteilung der angegriffenen Maßnahme durch das BAG werden vom BVerfG nicht beanstandet.
BAG, Urteil vom 15.1.2014 – 10 AZR 243/13 – Leitsätze
Wird bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, ohne dass eine Mindesthöhe i.S.v. § 74 Abs. 2 HGB vereinbart wird, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.
BAG, Urteil vom 9.4.2014 – 10 AZR 637/13 – Pressemitteilung Nr. 16/14
Ein Arbeitnehmer, der aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten kann, aber ansonsten alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten ausführen kann, ist nicht arbeitsunfähig krank, sondern hat einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Arbeitgeber muss bei der Schichteinteilung die gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers berücksichtigen.
BAG, Urteil vom 15.4.2014 – 3 AZR 51/12 – Pressemitteilung Nr. 18/14
Die Ablehnung einer Versorgungsanpassung entspricht billigem Ermessen i.S.v. § 16 Abs. 1 BetrAVG, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, dass es ihm mit hinreichender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein wird, die Erhöhung aus den Unternehmenserträgen in der Zeit bis zum nächsten Anpassungsstichtag aufzubringen.
BAG, Beschluss vom 15.4.2014 – 1 ABR 82/12 – Pressemitteilung Nr. 17/14
Die Pflicht zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses nach § 11 Satz 1 ASiG ist eine öffentlich-rechtliche Pflicht des Arbeitgebers. Der Betriebsrat hat weder ein Mitbestimmungsrecht noch ein Initiativrecht nach § 87 BetrVG über die Einrichtung eines Arbeitsschutzausschusses, da der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist den Ausschuss einzurichten und somit keinen eigenen Handlungsspielraum besitzt. Kommt der Arbeitgeber seiner öffentlich-rechtlichen Pflicht nicht nach, kann sich der Betriebsrat an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden.
BAG, Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 45/12 – Leitsätze
BAG, Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 39/12 – Leitsätze
Hessisches LAG, Beschluss vom 3.3.2014 – 16 TABVGa 214/13 – Pressemitteilung 3/14
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei Umbauarbeiten am Betriebsratsbüro (z.B. Versetzung der Tür).
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 2.4.2014 – 3 TaBVGa 2/14 – Pressemitteilung vom 9.4.2014
Die Auskünfte für die Erstellung der Wählerliste darf der Arbeitgeber dem Wahlvorstand nur verweigern, wenn die beabsichtigte Betriebsratswahl voraussichtlich nichtig ist. Die zu erwartende Nichtigkeit muss offensichtlich („wie ein Stempel auf der Stirn“) sein.
LAG Hamburg, Beschluss vom 26.3.2014 – 5 TaBV 3/14 – Leitsatz
Hat das Landesarbeitsgericht im Verfahren zum Erlass einer einstweiligen (Unterlassungs-) Verfügung das Vorliegen einer Betriebsänderung verneint, ist eine für den gleichen Sachverhalt beabsichtigte Einigungsstelle in der Regel offensichtlich unzuständig.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 9.4.2014 –3 Sa 401/13 – Pressemitteilung vom 24.4.2014
Der Altersunterschied zwischen zwei Bewerbern indiziert alleine noch keine Ungleichbehandlung wegen des Alters.
Eine fingierte Testbewerbung ist zur Klärung von Diskriminierungsfällen zulässig, wenn es einen Anlass für ein solches Vorgehen gibt. Sie darf jedoch nicht gegen Strafgesetze verstoßen und nicht rechtsmissbräuchlich sein.
BAG, Urteil vom 24.10.2013 – 2 AZR 320/13 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 26.9.2013, 2 AZR 682/12 – Leitsätze
Erhebt der Arbeitnehmer binnen dreier Wochen nach Zugang einer Kündigung eine allgemeine Feststellungsklage i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO, mit der er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht und die Wirksamkeit jeglichen potentiellen Auflösungstatbestands in Abrede stellt, hat er die Frist des § 4 Satz 1 KSchG jedenfalls dann gewahrt, wenn er die fragliche Kündigung noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz - nunmehr konkret bezeichnet - in den Prozess einführt und auf sie bezogen einen punktuellen Kündigungsschutzantrag stellt.
BAG, Urteil vom 24.10.2013 – 2 AZR 1057/12 – Leitsätze
§ 193 BGB findet auf die Berechnung der Wartezeit i.S.v. § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Der Zeitraum von sechs Monaten verlängert sich deshalb nicht, wenn sein letzter Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt.
ArbG Berlin, Urteil vom 3.4.2014 – 24 Ca 8017/13 – Pressemitteilung Nr. 16/14
Ein Berufskraftfahrer, der sein Fahrzeug unter Alkoholeinfluss führt, kann aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Dies gilt auch im Falle einer Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2014, 776-780
Kenntnisse über den Gesundheitszustand eines AN sind für den AG von großem Interesse. Zum einen kann er damit seiner Fürsorgepflicht nachkommen und ihn ggf. von der Arbeit befreien, um ihn vor sich selbst zu schützen. Zum anderen möchte der AG vermeiden, dass er für das von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsentgelt nur eine krankheitsbedingt verringerte Arbeitsleistung erhält. Betriebskrankenkassen sind der Ansicht, dass durch die neu gefasste Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) dem AG kein Recht zusteht, ohne Zustimmung des AN von dessen gesundheitlichen Eignung für die geschuldete Tätigkeit etwas zu erfahren. In diesem Beitrag wird erörtert, welche Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Gesundheitsuntersuchung vorliegen müssen und welche Informationen der AG aus dieser erhalten darf. Im Ergebnis erfahre der AG nach der neu gefassten Verordnung ohne Einwilligung des AN nur noch, ob dieser an der Vorsorge teilgenommen hat. Für den AG bestehe folglich nur noch die Möglichkeit einer Eignungsuntersuchung, die bei Einwilligung des AN auch ohne begründeten Anlass erfolgen kann.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, DB 2014, 717-721
Das BAG ist in seinem Urteil vom 13.3.2013 der Ansicht, dass eine Bezugnahmeklausel, die sich auf mehrgliedrige Tarifverträge erstreckt, zu ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel bedarf. Dieser solle sich entnehmen lassen, welches der verschiedenen in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Tarifbestimmungen den Vorrang haben soll. Fehlt eine solche, sei die Bezugnahmeklausel nach §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Der Autor nimmt das Urteil des 5. Senats des BAG zum Anlass, die Folgen der geforderten Kollisionsregelung für die iGZ/DGB-Tarifverträge zu erörtern. Dabei kommt er zu dem Schluss, dass das Urteil des BAG keinen Einfluss auf die iGZ/DGB-Tarifverträge hat, da es sich bei diesen Tarifverträgen um einheitliche Tarifverträge einer Tarifgemeinschaft handelt, deren Inhalte sich aber nicht unterschiedlich entwickeln können und der AN bei einer Verweisung immer genau weiß, welche Arbeitsbedingungen einschlägig sind. Selbst bei hypothetischer Annahme mehrgliedriger Tarifverträge bleibe die BAG-Entscheidung ohne Bedeutung, da die DGB-Tarifgemeinschaft ihre Rechte aus den einzelnen Tarifverträgen so fest im Innenverhältnis vergemeinschaftet habe, dass eine unterschiedliche Entwicklung der einzelnen Tarifverträge sehr zweifelhaft sei.
Prof. Dr. Volker Rieble, München, BB 2014, 949-953
Damit sich Gewerkschaften auf ihre Hauptziele konzentrieren können, lösen sie sich von Streikforderungen, die problematisch erscheinen und besonders im kampfrechtlichen Verfügungsverfahren zu Rechtsunsicherheit führen. In diesem Beitrag wird erörtert, welche Anforderungen an den Willensumschwung der Gewerkschaft gestellt werden müssen. Der Autor stellt zunächst fest, dass eine gewerkschaftliche Forderung bestimmt genug sein muss, damit der Bestreikte den Streik durch ein bloßes „Ja“ abwenden kann. Eine Änderung müsse dem Tarifpartner zugehen, um wirksam zu werden. Dies sei jedoch nicht mehr möglich, sobald der Streik einmal angelaufen ist. Die Druckfunktion eines Streiks könne nicht auf eine veränderte Forderung umgestellt werden, da dem AG durch das ultima-ratio-Prinzip eine friedliche Verhandlungschance ohne anfänglichen Kampfdruck gewährleistet wird.
RiBAG Wilhelm Mestwerdt, Erfurt, NZA 2014, 281-284
In diesem Beitrag werden die Möglichkeiten und Grenzen der Organisation von Arbeit in persönlicher Abhängigkeit im Rahmen mitgliedschaftlicher Dienstverpflichtungen untersucht. Dabei wird insbesondere auf die Rechtsstellung von DRK-Schwestern eingegangen und die dazu ergangene Rechtsprechung beschrieben. Sobald vereinsrechtliche Mitgliedschaftspflichten mehrheitlich zu einer Verstärkung eines Beschäftigungsverhältnisses in persönlicher Abhängigkeit führen, bestehe ein Arbeitsverhältnis mit samt den dazugehörigen allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften. Um diesem Verhältnis eine weitergehende Gestaltungsfreiheit zuzusprechen, bedürfe es einer besonderen Legitimation in Form einer grundrechtlichen Gewährleistung, die bei der DRK-Schwesternschaft nicht anzuerkennen sei.
RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2014, 885-890
Der Autor beschäftigt sich mit Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungskosten, zeigt die relevante Rechtsprechung seit 2012 auf und geht auf das aktuelle BAG-Urteil vom 6.8.2013 (9 AZR 442/12) ein, welches die Anforderungen an derartige Klauseln weiter verschärfte. Infolge des dabei aufgezeigten Wandels der Anforderungen sei der AG gehalten, seine aktuellen Vertragsmuster anzupassen. Dies solle insbesondere hinsichtlich des eingeforderten Detaillierungsgrad geschehen. Nachträgliche Korrekturen im Prozess seien i.d.R. nicht mehr möglich.
RiArbG Thomas Lakies, Berlin, DB 2014, 659-662
Sonderzahlungen können durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag gestaltet werden. Wenn dies arbeitsvertraglich geregelt werden soll, stellt sich stets die Frage der Vereinbarkeit der Regelungen mit den Vorgaben des AGB-Rechts. In diesem Beitrag werden aufgrund eines neuen BAG-Urteils (10 AZR 848/12) die Möglichkeiten und Grenzen der Vertragsgestaltung dargestellt. Von den vielen Flexibilisierungsinstrumenten, die dem AG zur Verfügung stehen, könne er unter bestimmten Voraussetzungen auf die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zurückgreifen. Von einem vorbeugenden pauschalen Freiwilligkeitsvorbehalt sei abzuraten. Bei vertraglich nicht vereinbarten Leistungen solle der AG ausdrücklich darauf hinweisen, dass daraus kein Anspruch für die Zukunft entstehen soll. Bzgl. Sonderzuwendungen, die keine zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung darstellen, wie z.B. Halte- oder Treueprämien, seien Stichtags- und Rückzahlungsklauseln zulässig.
RA Dr. Lennart Elking, Essen, NZA 2014, 295-299
Der Verfasser beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit § 613a BGB betriebsübergangsnahen Versetzungen und Zuordnungsentscheidungen per Direktionsrecht des Veräußerers Grenzen zieht. Diese Frage spielt dann eine Rolle, wenn sich der Einsatzbereich des AN durch Entscheidung des AG dahingehend ändert, dass er in einen anderen und nicht mehr in den auf den Erwerber übergehenden Betrieb bzw. Betriebsteil eingegliedert ist und sich folglich nicht mehr auf den Schutz von § 613a BGB berufen kann. Im Ergebnis sei § 613a Abs. 4 BGB mit seinen Wertungen auf die Zuordnungsentscheidung/Versetzung des AG zu übertragen. Der Autor begründet dies mit dem Sinn und Zweck der Regelung, wodurch ein Gleichlauf von konkretem Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis sowie der Erhalt der wirtschaftlichen Einheit erreicht werden soll. Dementsprechend sei die Zuordnung per Direktionsrecht/Versetzung zu einem neuen Betrieb(steil) gemäß § 613a Abs. 4 S. 1 BGB analog unwirksam, wenn sie aufgrund des Betriebsübergangs erfolgt.
RA Dr. Andreas Schönhöft/Maria Weyhing, Hamburg/Würzburg, BB 2014, 762-765
Die Verfasser beschäftigen sich mit dem Spannungsverhältnis von Neutralitätspflicht und Koalitionsfreiheit von Betriebsräten. Dabei wird auf die Herleitung jener Pflicht, dessen Grenze und auf die Durchsetzbarkeit durch den AG eingegangen. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die Neutralitätspflicht in der Praxis immer wieder unberücksichtigt bleibe. Diese Pflicht müsse eingehalten werden werden, um eine funktionierende Betriebsverfassung zu gewährleisten. Es dürfe nicht dazu kommen, dass anders organisierte AN sich daran gehindert fühlen, sich mit ihrem Anliegen an den Betriebsrat zu wenden oder sich dadurch gezwungenermaßen bestimmten Gruppierungen zuwenden. Letztlich sei auch unter dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen AG und Mitbestimmung eine Erfüllung der Neutralitätspflicht notwendig.
RAe Martina Hidalgo/Dr. Michael Kobler, München, NZA 2014, 290-295
Die Autoren behandeln die betriebsverfassungsrechtlichen Folgen, wenn bei einem Betriebsübergang AN in großer Zahl dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse widersprechen. Dabei sollen Antworten auf ungeklärte Fragen gegeben werden. Der veräußernde AG mit nur einem Betrieb müsse vor der Kündigung weder einen Interessenausgleich oder Sozialplan abschließen noch einen Betriebsrat nach § 102 BetrVG anhören, da für die widersprechenden AN kein Betriebsrat mehr zuständig sei. Der bisherige Betriebsrat sei vollständig auf den Erwerber übergegangen. Dies gelte auch für den Fall, dass ein Unternehmer mehrere Betriebe hat und einen davon veräußert, weil keine Zuordnung dieser AN zu einem anderen Betrieb erfolge. Eine Verpflichtung zur Zuordnung bestehe nur, wenn der widersprechende AN in einem anderen Betrieb des Unternehmens beschäftigt werden kann. Hier sei der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs aber nur nach § 99 BetrVG zu beteiligen; zu einer möglicherweise notwendigen Änderungskündigung sei dieser Betriebsrat aber nicht anzuhören.
RAe Roy Knittel/Danilo Friedrich, Leipzig, FA 2014, 101-104
Die Autoren beschäftigen sich mit dem aktiven und passiven Wahlrecht von Auszubildenden, Praktikanten, Aushilfen, befristet Beschäftigten, ehrenamtlich tätigen Personen, Leiharbeitnehmern und gekündigten AN im Rahmen der Betriebsratswahlen. Grundsätzliche Voraussetzungen für das aktive und passive Wahlrecht sind neben dem Abschluss eines Arbeits- bzw. Ausbildungsvertrags die Eingliederung in den Betrieb und Verwirklichung des arbeitstechnischen Betriebszwecks. Der letzte Punkt sei besonders bei Auszubildenden genau zu prüfen. Leiharbeitnehmer erlangten nur das aktive Wahlrecht und das erst nach drei Monaten. Einem gekündigten Arbeitnehmer bleibe sowohl das aktive als auch das passive Wahlrecht erhalten, bis er nicht mehr weiterbeschäftigt wird. Das passive Wahlrecht hänge nach der Weiterbeschäftigung von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ab.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2014, 284-289
Gegenstand des Beitrags ist eine aktuelle Entscheidung des BAG, die den Autor dazu veranlasst, die Rechtsprechung des EuGH zu den unterschiedlichsten arbeitsrechtlichen Fallgestaltungen zu reflektieren. Dogmatische Strukturen und Auslegungskriterien werden ebenfalls herausgearbeitet. Im Bereich des Befristungs-, Leiharbeits-, und Betriebsübergangsrecht könne die BAG-Entscheidung noch zur Klärung bestimmter Rechtsfragen durch den EuGH führen und sei zugleich ein wahres Lehrstück für das konfliktreiche Zusammenwirken europäischer und mitgliedstaatlicher Spruchkörper.
Dr. Roland Abele, Frankfurt a.M., FA 2014, 105-108
Behandelt wird der Anspruch auf Halteprämien, die der AG dem AN vor der Insolvenz des Unternehmens in einem Zeitraum, in dem sich das Unternehmen schon in der Krise befand, zugesagt hat. Diese Prämien seien ein unsicheres Geschäft für den AN. Der Anspruch verwandle sich in eine Insolvenzforderung, wenn der Fälligkeitszeitpunkt der Prämie noch vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens liegt. Nach Eröffnung unterliege der Anspruch der Anfechtung des Insolvenzverwalters, sodass der AN seinen Anspruch nur noch zur Eintragung in die Insolvenztabelle anmelden könne. Ist die Halteprämie als Bestandteil eines umfassenderen Sanierungskonzepts identifizierbar, so könne die Anfechtung ausgeschlossen sein.
RAe Dr. Timon Grau/Dr. Andreas Schaut, Frankfurt a.M., BB 2014, 757-761
Die Verfasser nehmen die bevorstehenden Betriebsratswahlen zum Anlass, den für Wahlbewerber bestehenden Sonderkündigungsschutz während der Wahl zu beleuchten. Es wird ein Überblick über dessen Voraussetzungen, Inhalt und Reichweite gegeben. Im Ergebnis wird festgestellt, dass der Sonderkündigungsschutz in seinen Voraussetzungen und Umfang eine starke Ausformung gefunden habe. Dies sei dem Gesetz und der Rechtsprechung zu verdanken. Da sich ab Bildung des Wahlvorstands nahezu jeder AN zum Wahlbewerber aufstellen lassen kann, sei im zeitlichen Vorfeld von Betriebsratswahlen der Ausspruch von Kündigungen aus Arbeitgebersicht nur sehr eingeschränkt kalkulierbar.
RA Armin Rudolf, Hannover, BB 2014, 827-828
Dass AN, die bei einer juristischen Person angestellt sind, bei einer anderen juristischen Person desselben Unternehmens zu Geschäftsführern bestellt werden, ist eine in der Praxis häufig anzutreffende Konstellation. Im Falle einer Abberufung und Kündigung wenden sich diese dann regelmäßig an die Arbeitsgerichte. Der Autor beschäftigt sich mit den dem AG zur Verfügung stehenden Vermeidungsstrategien, um Risiken im Prozess zu umgehen. Er kommt zu dem Ergebnis, dass sich solche Kündigungsschutzklagen vermeiden lassen. Dies sei allerdings nur dann möglich, wenn ein neben dem Geschäftsführer-Dienstvertrag (ruhendes) und (fort-)bestehendes Arbeitsverhältnis ausgeschlossen werden kann. Durch Verwendung von Vertragsklauseln, die weder auslegungsfähig noch auslegungsbedürftig sind, könne ein solches Ergebnis erreicht werden.
Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA-RR 2014, 169-174
Der Verfasser beschäftigt sich mit der aktuellen Rechtsprechung zu Kündigungen von leistungsschwachen Mitarbeitern, deren Defizite unterschiedlicher Natur sind. Er beschreibt den Leistungsbegriff, erörtert die in Betracht kommenden Kündigungsarten und geht auf die nicht-berufsspezifischen und berufsspezifischen Leistungsstörungen ein. Dabei wird in jedem Punkt die aktuelle Rechtsprechung berücksichtigt und Hilfestellung für die Praxis gegeben. Eine Kündigung aufgrund eines Leistungsdefizits führe eher zu einer verhaltens- oder personenbedingten-, seltener zu einer betriebsbedingten Kündigung durch den AG.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, FA 2014, 98-101
Der Betriebsrat kann gem. § 104 S. 1 BGB von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und Druck auf den AG ausüben, um diesen zu einer Entlassung eines AN zu bewegen. Der Autor stellt in diesem Zusammenhang die verschiedenen Arten einer Druckkündigung unter Berücksichtigung der jüngsten Rechtsprechung des BAG dar. Wenn Druck von AN oder Dritten ausgeübt wird, hat der AG die Wahl zwischen einer unechten Drückkündigung, die einen bereits bestehenden verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund voraussetzt, und einer echten Druckkündigung, die ein solches Erfordernis nicht voraussetzt. Übt der Betriebsrat sein Initiativrecht gem. § 104 S. 1 BGB aus, so setzt dieses zunächst ebenfalls einen bereits bestehenden Kündigungsgrund voraus. Vom AG werde dementsprechend auch nur eine unechte Druckkündigung verlangt, wenn nicht der Betriebsrat sein berechtigtes Verlangen nach § 104 S. 2 BetrVG gerichtlich mithilfe von Zwangsgeld durchsetzt, sodass der AG wider Willen kündigen muss. Ein solcher Druck des Betriebsrat könne somit zur Folge haben, dass vom AG eine echte Druckkündigung ausgesprochen wird, obwohl objektiv kein Kündigungsgrund besteht.
RA Mathias Kaufmann/Georg Kleemann, Köln, BB 2014, 821-826
Der Beitrag beschäftigt sich mit einer Entscheidung des BSG, die bzgl. des sozialversicherungsrechtlichen Status eines Angestellten einer familiengeführten Gesellschaft erging (BSG, 29.8.2012 – B 12 KR 25/10 R). Für Statusfeststellungsverfahren und Betriebsprüfungen habe dies in der Praxis zur Folge, dass derzeitig regelmäßig die Sozialversicherungspflicht des Minderheits-Gesellschafters ohne Sperrminorität festgestellt wird. Dies habe für die betroffenen Gesellschaften häufig existenzgefährdende Auswirkungen, weil dabei ggf. nicht unerhebliche Sozialversicherungsbeiträge nachgefordert werden können. Demnach sei betroffenen Gesellschaften zu raten, zügig ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV durchzuführen. Nur der in diesem Verfahren ergangene Bescheid über den sozialversicherungsrechtlichen Status bringe Rechtssicherheit im Gegensatz zu einer vorangegangenen – beanstandungslos verlaufenen – Betriebsprüfung bei der betroffenen Gesellschaft.
RAe Dr. Jochen Leßmann/Dr. Christoph Hermann, Frankfurt a.M., DB 2014, 836-841
Die Autoren beschäftigen sich in diesem Beitrag mit dem Inhalt und den Konsequenzen einer Korrektur der Verwaltungspraxis der DRV, die diese durch eine Entscheidung des BSG im Jahre 2012 (31.10.2012 – B 12 R 3/11 R) erfahren hatte. Die Korrektur erging im Hinblick auf die formellen Anforderungen einer Befreiung der Angehörigen der freien Berufe von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht. Danach hat die Feststellung des BSG zur Folge, dass sowohl bei dem Wechsel des AG als auch bei einer (wesentlichen) inhaltlichen Änderung der Aufgaben/Tätigkeit die aktuelle Befreiung ihre Rechtswirksamkeit verliert bzw. in der Vergangenheit schon verloren hat. Die Änderung bringe mit den erheblichen Neuerungen auch Verunsicherung mit sich. Um ein finanzielles Risiko des AG aufgrund von Säumniszuschlägen zu vermeiden, liege es in seinem Interesse, die relevanten Mitarbeiter ohne Befreiungsbescheid aufzufordern, für ihre aktuelle Tätigkeit bzw. ihren aktuellen Vertragsarbeitgeber schnellstmöglich einen neuen Befreiungsantrag zu stellen.
„Wird mithin eine gerichtliche Ausgleichsklausel erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, ist der in der Praxis übliche Urlaubstatsachenvergleich nicht mehr erforderlich“
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2014, 768-768
(BAG v. 14.5.2013 – 9 AZR 844/11)
„Abschluss dreiseitiger Verträge vor Ausspruch der Kündigung“
RA Olaf Müller, Freiburg, NZA-RR 2014, 195-196
(LAG Baden-Württemberg v. 23.10.2013 -10 Sa 32/13)
„Rechtsfolge einer nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung“
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a. M., NJW 2014, 960-960
„Die Altersstruktur muss sich aus dem Sanierungskonzept ergeben“
RAin Dr. Susanne Mujan, Düsseldorf, BB 2014, 960-960
(BAG v. 19.12.2013 – 6 AZR 790/12)
„Beweisverwertungsverbote bei heimlicher Überwachung von Arbeitnehmern“
RAin Tania Ihle, Frankfurt a.M., BB 2014, 896-896
(BAG v. 20.6.2013 – 2 AZR 546/12)

References: § 16
 § 9
 § 4
 § 1
 § 613
 Art. 9
 § 74
 § 16
 § 11
 § 87
 § 256
 § 4

§ 193
 § 1
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 102
 § 99
 EuGH 
 EuGH 
 § 104
 § 104
 § 104
 § 7