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Timestamp: 2020-05-25 04:54:22+00:00

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Kollektivvertrag Kunststoffverarbeiter, Angestellte, Fassung vom 1.5.2017 - WKO.at
Kollektivvertrag Kunststoffverarbeiter, Angestellte, Fassung vom 1.5.2017
Kollektivvertrag für Angestellte im Kunststoffverarbeitenden Gewerbe vom 1. Mai 2009 (Fassung vom 1. Mai 2017)
§ 4b Flexible Arbeitszeit-Bandbreite
§ 4c Nachtarbeit von Frauen
§ 7 Schichtarbeit
§ 8b § 8b Anrechnung der Karenz im Sinne des MSchG bzw VKG
§ 9a Kündigung bei langdauernder Krankheit
§ 10 Zusatzurlaub für Kriegsversehrteund Arbeitsinvalide
§ 11 13. und 14. Monatsgehalt, Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuß
§ 12 Diensterfindung
§ 14 Einstellungsbeschränkungen
§ 16 Verwendungsgruppen und Mindestgrundgehälter
§ 18 Mindestgehälter und Lehrlingsentschädigungen
§ 19 Kollektivvertragliche Mindestgrundgehälter für teilzeitbeschäftigte Angestellte
§ 21 Schlußbestimmungen, Günstigkeitsklause
Kollektivvertrag für Angestellte im Kunststoffverarbeitenden Gewerbe
(1)	Der Kollektivvertrag gilt:
a)	räumlich: für das Gebiet der Republik Österreich
b)	fachlich: für alle Mitgliedsbetriebe der Bundesinnung der Kunststoffverarbeiter.
c)	persönlich: für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer sowie für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge.
(2)	Der Kollektivvertrag gilt nicht:
für Ferialpraktikanten und Volontäre; Ferialpraktikanten sind Studierende, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung entsprechend der öffentlichen Studienordnung vorübergehend be­schäftigt werden.
Volontäre sind Personen, die zum Zwecke einer beruf­lichen (technischen, kaufmännischen oder adminis­trativen) Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrück­lich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma beschäftigt werden.
(2)	Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden .
(3)	Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.
(1)	Die normale Arbeitszeit beträgt derzeit 40 Stunden wöchentlich. Für die Arbeitszeit der Angestellten unter 18 Jahren und Lehrlinge gelten die Vorschriften des Jugendbeschäftigungsgesetzes. In Betrieben mit Fünftagewoche kann die Wochenarbeitszeit der Ju­gendlichen gemäß § 11 Abs 2 des Jugendbeschäftigungsgesetzes abweichend von den Bestimmungen des§ 11 Abs 1 dieses Gesetzes an die tägliche Arbeits­ zeit der Erwachsenen angepaßt werden.
(2)	Soweit nicht durch Schichteinteilung oder durch die Bestimmungen des Absatzes (3) eine andere Ar­ beitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Sams­ tagen um 13 Uhr, am 24. Dezember um 12 Uhr und am 31. Dezember zu jenem Zeitpunkt zu enden, zu dem die Arbeitszeit der Arbeiter auf Grund des für den Betrieb geltenden Kollektivvertrages endet.
(3)	Für den Arbeitsschluß der mit der Abwicklung des Kundendienstes beschäftigten Angestellten sind unter Wahrung der 40-stündigen wöchentlichen Normalar­beitszeit die durch Verordnung der Landesregierun­gen für die betreffenden Branchen festgelegten Lan­denschlußzeiten maßgebend.
Die Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstel­len im Sinne des Ladenschlußgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von vier Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn inner­halb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmä­ßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 40 Stunden nicht überschreitet. Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechungs­zeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berück­sichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als vier Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens vier Stunden zu betragen hat.
(4)	Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeits­zeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind auf Grund obiger Bestimmungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernis­se nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen festzulegen.
§ 4a Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen*)
*) im Kollektivvertrag seit 1.6.1998
(1) Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmern eine länge­re zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann gemäß§ 4 Abs 3 AZG – sofern ein Einarbeitungs­zeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll – durch Betriebsvereinbarung bzw, wenn kein Betriebs­rat besteht, durch schriftliche Einzelvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52 Wochen die Ausfalltage einschließenden Wochen geregelt werden.
(2) Durch Einarbeitung darf die wöchentliche Normal­arbeitszeit auf höchstens 48 Stunden je Woche verlängert werden. Bei einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 13 Wochen dürfen innerhalb von 52 Wo­chen ab Beginn des 1. Durchrechnungszeitraumes nicht mehr als 80 Einarbeitungsstunden, innerhalb ei­nes Monats nicht mehr als 20 Einarbeitungsstunden erworben werden. Nach der 45. bis einschließlich der 48. Stunde gebührt ein Zeitzuschlag von 10 Prozent.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitgebers, unverschuldete Entlassung, berechtig­ten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers oder durch einvernehmliche Auflösung vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit, so gebührt für das nicht konsu­mierte Zeitguthaben die entsprechende Überstunden­vergütung; in allen übrigen Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebührt keine Überstundenver­gütung.
(4) Dem Arbeitnehmer ist bei jeder Gehaltsabrech­nung die Anzahl der im Gehaltsabrechnungszeitraum geleisteten Einarbeitungsstunden und der Stand des Einarbeitungsstunden-Kontos bekanntzugeben.
(5) Im Sinne des § 11 Abs 2 a Kinder- und Jugendli­chenbeschäftigungsgesetzes ist eine andere Vertei­lung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auch für Angestellte und Lehrlinge unter 18 Jahren zulässig.
(1)	Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unre­gelmäßig so verteilt werden, daß sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Diese Regelung ist durch Be­triebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Be­triebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem Arbeitneh­mer zu vereinbaren.
(2)	Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stunden nicht überschreiten und 35 Stunden nicht unterschrei­ten. Ein Unterschreiten der 35 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich in Form von gan­zen Tagen erfolgt.
(3)	Für Wochenstunden nach der 40. Stunde bis einschließlich der 45. Stunde gebührt ein Zeit- oder Geld­zuschlag von 10 Prozent.
(4)	Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das Gehalt für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden. Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen, Zuschläge) werden nach geleisteten Stunden abgerechnet.
(5)	Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, ist er binnen ei­ner Nachfrist von einem Monat durchzuführen. Ist der Arbeitnehmer zum Verbrauchszeitpunkt krank oder sonst aus in seiner Person gelegenen Gründen am Verbrauch des Zeitguthabens verhindert, verlängert sich die Frist um diese Zeit. Erfolgt der Ausgleich nicht, sind die Zeitguthaben als Überstunden abzugelten.
(6)	Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenverdienst (1/173 des Monatsgehalts), in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung (1/150 des Monatsge­halts).
(7)	Dem Arbeitnehmer ist bei jeder Gehaltsabrechnung die Anzahl der im Gehaltsabrechnungszeitraum geleisteten Guthabenstunden und der Stand des Gutstundenkontos bekanntzugeben.
(8)	Die Vereinbarung gemäß Z 1 hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird. Die Arbeitszeieinteilung, die Lage und das Ausmaß der Normalarbeitszeit, muß jedem davon betroffenen Arbeitnehmer spätestens 1 Woche vor Beginn des Durchrech­ungszeitraumes bekanntgegeben werden. Im Ein­vernehmen ist eine Änderung dieser Einteilung durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebs­rat durch schriftliche Einzelvereinbarungen zulässig und den Arbeitnehmern eine Woche vor dem Beginn der entsprechenden Kalenderwoche bekanntzugeben.
§ 4c Nachtarbeit von Frauen*)
(1) Gemäß § 4 c des Bundesgesetzes über die Nacht­arbeit der Frauen , BGBI Nr. 237/1969 idF des BGBI Nr 5/1998 dürfen Frauen gleichermaßen wie Männer auch während der Nacht beschäftigt werden.
Dies ist dann zulässig, wenn in einer Betriebsverein­barung bzw. in Betrieben, in denen kein Betriebsrat er­richtet ist, durch schriftliche Einzelvereinbarung geeignete Ausgleichsmaßnahmen zur Milderung oder zum Ausgleich der Belastungen durch die Nachtarbeit vorgesehen sind. Diese Maßnahmen müssen für die im betreffenden Betriebsteil in der Nacht ab 1. Mai 1998 beschäftigten Frauen und Männer unter Beach­tung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gleich sein.
(2)	Die folgenden Bestimmungen gelten nur für jene Betriebsteile, für die ab dem 1.5.1998 Frauennacht­arbeit eingeführt wird.
(a)	Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine freiwillig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzet­tel) vorliegt. Lehnen Arbeitnehmer eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhält­nis nicht beendet werden und ihnen daraus keine sonstigen Nachteile im Arbeitsverhältnis erwachsen.
(b)	Der Arbeitgeber ist nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten verpflichtet, den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einem geeigneten Tagesar­beitsplatz für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwenden:
bei unbedingt notwendigen Betreuungspflichten gegenüber Kindern bis zu 12 Jahren. Diese Begrün­dung kann nicht herangezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die entsprechenden Betreuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.
Umstände, die beim Abschluß der Vereinbarung bereits vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden. Ist eine Versetzung auf einen anderen geeig­neten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, steht dem Arbeitnehmer die Möglichkeit des berech­tigten vorzeitigen Austrittes offen.
(c)	Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er in­nerbetrieblich auszuschreiben. Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten und die freiwerdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Umschulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
(d)	Die Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, daß Ar­beitnehmer, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben wollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer dieser Tätigkeit in regelmäßigen Zeitabständen unter Anwendung der Verord­nung zu§ 51 ASCHG, BGBI Nr. II/27/1997, ärztlich un­tersuchen lassen können. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer allfällige Kosten zu erstatten. Die erfor­derliche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.
(1)	Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordne­te Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis der jeweiligen kollektivvertraglichen Normalarbeits­zeit (§ 4 Abs 1) und unter Berücksichtigung der Bestimmungen des § 4 festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird. Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgesetzten täglichen Arbeitszeit überschritten wird.
(2)	Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr fallen bzw. nicht Sonn- oder Feiertagsüber­stunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent. Soweit der Arbeiterkollektivvertrag einen anderen Zeitpunkt für das Einsetzen des erhöhten Überstundenzuschlages von 100 Prozent vorsieht, hat diese Regelung auch auf die Angestellten Anwendung zu finden.
(3)	Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in den ge­setzlich vorgesehenen Fällen zulässig.
(4)	Überstunden an Sonntagen sind mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu entlohnen.
(5)	Für Feiertagsarbeit und deren Entlohnung gelten die Bestimmungen des Arbeitsruhegesetzes 1983, BGBI Nr. 144.
(6)	Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge und der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit ist 1/150 des Monatsgehalts. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage erscheinen alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt.
(7)	Bei zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
(8)	Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstun­denpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berech­nung der monatlichen Pauschalsummen der Grund­satz zu gelten, daß sie der durchschnittlich geleisteten Überstundenzahl entspricht, wobei die obigen Über­stundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.
(9)	Vor der Leistung von Überstunden kann jeweils vereinbart werden, daß der Angestellte an Stelle des Überstundenentgelts für jede geleistete Überstunde bezahlte Freizeit in der Dauer von 1 1/2 Stunden und für jede geleistete Nachtüberstunde und Sonntagsüberstunde bezahlte Freizeit im Ausmaß von 2 Stun­den erhält.
(10)	Die Entlohnungen gemäß (1) und (8) bzw. deren Abgeltung in bezahlter Freizeit gemäß (9) müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden, widrigenfalls der An­spruch erlischt.
(11)	Sind regelmäßige Überstunden gemäß§ 2 Abs 2, 2. Satz des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Urlaubsentgelts bei Bemessung des Urlaubsent­gelts mit zu berücksichtigen, so gelten Überstunden dann als regelmäßig, wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Urlaubsantritt geleis­tet worden sind. Für die Ermittlung des Durchschnittes sind ebenfalls die letzten 12 Monate heranzuziehen.
Fällt die normale Arbeitszeit auf Grund der im Betrieb festgelegten Arbeitszeiteinteilung regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Angestellten eine Sondervergütung in jenen Fällen, in denen eine derartige Sondervergütung auch der Arbeiterschaft des betreffenden Betriebes gewährt wird. Diese Sonderver­gütung gebührt für jede in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr bzw. in die betriebsübliche dritte Schicht (Nachtschicht) fallende Arbeitsstunde; ihre Höhe bestimmt sich nach der für die Arbeiter des betreffenden Betrie­bes geltenden Regelung.
Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe bzw. Betriebsabteilungen), sowie bei sonsti­gen mehrschichtigen Betrieben bzw. Betriebsabteilun­gen ist der Schichtplan so zu erstellen, daß innerhalb des Schichtturnusses die wöchentliche Normalar­beitszeit 40 Stunden durchschnittlich nicht überschreitet. Mit den gesetzlichen Vorschriften in Ein­klang stehende Regelungen über Sonntagsarbeit blei­ben unberührt.
Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sind die zur Si­cherstellung des durchlaufenden Betriebes notwen­digen Überstunden mit dem Betriebsrat zu vereinba­ren.
a)	beim Tod des Ehegatten(gattin) ...... 3 Arbeitstage
b)	beim Tod des Lebensgefährten (Le­bensgefährtin), wenn er (sie) mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte ...... 3 Arbeitstage
c)	beim Tod eines Elternteiles ...... 3 Arbeitstage
d)	beim Tod eines Kindes, das mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte ...... 2 Arbeitstage
e) beim Tod von Kindern, die mit dem Angestellten nicht im gemeinsamen Haushalt lebten, von Geschwistern, Schwiegereltern und Großeltern ...... 1 Arbeitstag
f) bei eigener Eheschließung ...... 3 Arbeitstage
g) bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushalts oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushalts ...... 2 Arbeitstage
h)	bei Eheschließung von Geschwistern oder Kindern ...... 1 Arbeitstag
i)	bei Niederkunft der Ehefrau bzw. der Lebensgefährtin ...... 1 Arbeitstag
Die aus Anlass der Geburt des ersten Kindes im Dienstverhältnis in Anspruch genommene Karenz im Sinne des MSchG bzw VKG wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsaus­maß bis zum Höchstausmaß von 16 Monaten angerechnet.
Dieses Höchstausmaß gilt auch bei Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater im Sinne des MSchG bzw. VKG für dasselbe Kind oder nach Mehrlingsgeburten. Die Anrechnung der Karenz im Sinne des MSchG bzw. VKG erfolgt nicht, wenn während dieser Karenz eine Beschäftigung vereinbart wird, für die Dauer dieser Beschäftigung.
Von der Krankenkasse gewährte Krankenurlaube oder Heimaufenthalte sind als Krankheitsfälle zu behan­deln, wenn der Dienstnehmer eine Bestätigung der Krankenkasse über seine Arbeitsunfähigkeit für diese Zeit erbringt. Solche Zeiten dürfen nicht auf den ge­setzlich zu gewährenden Erholungsurlaub angerech­net werden.
(1)	Hinsichtlich der Abfertigung gelten die Bestim­mungen des Angestelltengesetzes bzw. des Betriebli­chen Mitarbeitervorsorgegesetzes in der jeweils gel­tenden Fassung.
Für Angestellte, die bezüglich der Abfertigung den Be­stimmungen des Angestelltengesetzes unterliegen (Abfertigung Alt), gilt ergänzend Folgendes:
Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der An­gestellten, gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die verstorbene Angestellte zur Zeit des Ablebens gesetzlich verpflichtet war, die Abferti­gung zur Gänze.
(2)	Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestell­tengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz), ist der Arbeitnehmer berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Über­trittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von die­ser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Über­trittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsver­einbarung gemäß § 97 Abs 1 Ziffer 26 ArbVG (Festle­gung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.
Kriegsversehrte beider Weltkriege und Arbeitsinvalide mit 50 Prozent oder mehr Arbeitsbehinderung erhalten ei­nen Zusatzurlaub von drei Werktagen in jedem Dienstjahr.
(1) Allen Angestellten gebührt einmal in jedem Kalen­derjahr ein 13. und 14. Monatsgehalt (Weihnachtsre­muneration und Urlaubszuschuß).
Lehrlinge erhalten als Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuß je einen Betrag in der Höhe der mo­natlichen Lehrlingsentschädigung.
Provisionsbezieher, mit denen nur Provision verein­bart ist, haben nur insoweit Anspruch, als ihr Jahresbezug geringer ist als das Vierzehnfache des ihnen gebührenden kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalts.
(2)	Der Berechnung des 13. Monatsgehalts ist das im November gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsent­schädigung, Fixum) zugrunde zu legen.
Der Berechnung des 14. Monatsgehalts ist das im Mo­nat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen.
Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsentschädigung und aus dem ali­quoten Teil des Angestelltenbezugs zusammen.
(3)	Das 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) ist zwischen dem 1. und 15. Dezember eines jeden Kalenderjahrs auszubezahlen.
Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so wird es bei Antritt des längeren Urlaubsteils, bei gleichen Urlaubsteilen mit Antritt des ersten Urlaubsteils, fällig. Wird ein Urlaub, auf den bereits Anspruch besteht, in einem Kalenderjahr nicht angetreten bzw. verbraucht, ist der für dieses Kalenderjahr noch zustehende Urlaubszuschuß mit der Abrechnung für Dezember auszubezahlen.
(4)	Den während des Kalenderjahrs eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil des 13. und 14. Monatsgehalts entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Angestellte, die das 13. oder 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalender­jahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.
(5)	Soweit einzelne Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer eine sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendung leisten, können diese auf den Urlaubszu­schuß angerechnet werden.
(6)	Auf der Monatsproduktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausbezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Angestellte für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen.
Der Dienstgeber hat Anspruch auf Anbietung einer von einem Angestellten während des Bestands des Dienstverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 (3) des österreichischen Patentgeset­zes. Er muss dazu innerhalb einer Frist von vier Mona­ten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob er sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dientgeber zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflich­tet. Er hat im Fall der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den Erfinder zu ent­richten und alle auflaufenden Patentgebühren zu be­zahlen. Auf Verlangen des Dienstnehmers muß der Erfinder bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder erscheint. Im übrigen gelten die Bestimmungen des österreichischen Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.
Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Angestellten regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den Angestellten günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 Arbeitsverfassungsge­setz).
(1)	Personen, die das 16. Lebensjahr nocht nicht vollndet haben, dürfen nicht als Angestellte beschäftigt werden.
(2)	Die vertragschließenden Teile empfehlen, nur Angestellte mit einer mindestens zweijährigen Fachschulausbildung oder mindestens sechs Klassen Mittelschule bzw. abgeschlossener Lehrzeit neu einzustellen. Ausgenommen hievon sind Dienstnehmer mit Spezialkenntnissen oder besonderen Fachkenntnissen auf Grund langjähriger Berufserfahrung.
Mit der Beilegung von Gesamtstreitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich vor Anrufung des Obereinigungsamtes ein pa­ritätisch aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuß zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivver­trag Beteiligten zu entnehmen sind.
(1)	Die bei den Verwendungsgruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiel und stellen keine erschöpfende Aufzählung dar.
(2)	Bei Eintritt und Ausscheiden eines Angestellten während eines Monats ist zur Ermittlung des aliquoten Gehaltsteiles das für den betreffenden Monat gebührende Bruttomonatsgehalt durch 26 zu dividieren und das Resultat mit der Anzahl der Werktage zu mul­tiplizieren.
(3)	Angestellte unter 18 Jahren sind, solange sie nicht eine 1 Monate dauernde Praxiszeit zurückgelegt haben, ungeachtet der Art der ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppe I einzureihen.
(4)	Alle über 18 Jahre alten Angestellten sowie jene Angestellten unter 18 Jahren, die 1 Monat Praxis zu­rückgelegt haben, werden nach der Art ihrer vorwie­gend ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppe I bis VI eingereiht.
(5)	Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird von der Firmenleitung vorgenommen. Falls in dem be­treffenden Betrieb ein Angestellter als Betriebsrat ge­wählt erscheint, ist die Einreihung unter seiner Mitwir­kung vorzunehmen. Die Einreihung in die Verwen­dungsgruppen, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehalts so­ wie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind dem Angestellten mittels Dienstzettels bekanntzuge­ben.
(6)	Wenn ein Angestellter infolge Ansteigens der Anzahl seiner Verwendungsgruppe in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vorzurücken hat, tritt die Gehaltserhöhung des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Verwendungsgruppenjahre erreicht.
(7)	Bei Vorrückung in eine höhere Verwendungsgrup­pe gebührt das dem bisher erreichten Mindestgrund­gehalt nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Verwendungsgruppe. Das jeweilige Mindestgrundge­halt des Angestellten darf jedoch jenes Mindestgrund­gehalt nicht unterschreiten, das er beim Verbleiben in der bisherigen Verwendungsgruppe durch Zeitvorrü­ckung erreichen würde.
(8)	Wenn ein Angestellter in einer Verwendungsgrup­pe die Höchstzahl der dort vorgesehenen Verwen­dungsgruppenjahre erreicht hat, soll im Fall von Leistungssteigerung nach weiterer Tätigkeit in der glei­chen Verwendungsgruppe eine angemessene Ge­haltserhöhung vorgenommen werden.
(9)	Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das dem Angestellten gebührende monatliche Mindestgrund­gehalt durch die Zahl der anrechenbaren Praxis- bzw. Verwendungsgruppenjahre bestimmt.
Als Praxisjahre gelten jene Zeiten, die ein Dienstneh­mer als "Angestellter" im Sinne des Angestelltengesetzes gleichgültig, mit welcher Art der Verwendung verbracht hat.
Für die Anrechnung von Praxis- sowie Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder verschiedenen Dienstgebern verbracht wurden. Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, daß der Angestellte diese Zeiten der Firmenleitung schon beim Eintritt bekanntgibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Die fristgerechte Vorlage der Zeugnisse ist dem Angestellten auf dem in Abs 5 vorgesehenen Dienstzettel zu bescheinigen; wird ein solcher nicht ausgestellt, so tritt die Präklusivfrist nicht ein.
Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meister­verhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiter sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von 5 Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Für die Anrech­nung der Vorarbeiterjahre ist der 4. Absatz der Ziffer 9 nicht anzuwenden.
(10)	Zeiten des Wehrdienstes oder der Kriegsgefan­genschaft sind als Praxisjahre anzurechnen, wenn die Einberufung zum Wehrdienst aus einem Angestelltendienstverhältnis und nach dem 1. Juni 1939 erfolg­te. Das gleiche gilt für Zeiten, die ein Angestellter zwi­schen März 1938 und April 1945 aus politischen oder rassischen Gründen in Haft oder Emigration verbracht hat, wenn er dies urkundlich nachweist. Es wird den Mitgliedsfirmen empfohlen, solche Zeiten auch als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, wenn der Angestellte mindestens drei Angestelltendienstjahre mit der einer bestimmten Verwendungsgruppe ent­sprechenden Tätigkeit vor oder zwischen den Militär-­ (Haft-, Emigrations-)Zeiten nachweisen kann.
(11)	Sollte ein Angestellter bei seiner Einreihung in eine Verwendungsgruppe noch nicht die vorgeschrie­bene Praxis aufweisen, so hat er bis zur Erreichung dieser Zeit 80 Prozent des Mindestgrundgehaltes der in Betracht kommenden Verwendungsgruppe zu er­halten, jedoch nicht weniger als das Mindestgrundgehalt, das ihm in der nächstniedrigeren Verwendungs­gruppe auf Grund der dort anzurechnenden Praxis­ bzw. Verwendungsgruppenjahre zustehen würde. In diesem Fall beginnen die Verwendungsgruppenjahre gleichzeitig mit den Praxisjahren zu laufen.
Durch das Schulorganisationsgesetz 1962 wurde die Dauer der Schulausbildung neu festgesetzt und eine Gliederung der Schulen nach ihrer Bildungshöhe durchgeführt. Die Handelsschulen, gewerblichen und technischen Fachschulen wurden nebst einigen ande­ren Schultypen unter der Bezeichnung "berufsbildende mittlere Schulen" zusammengefaßt.
Die allgemeinbildenden höheren Schulen (bisher Mittelschulen) umfassen an Stelle eines achtjährigen einen neunjährigen, die Handelsakademien an Stelle eines vierjährigen einen fünfjährigen Bildungsgang. Die höheren technischen und gewerblichen Lehranstalten behielten ihren fünfjährigen Bildungsgang bei. Die "bei Schulausbildung des Angestellten nach Auswirkung des Schulorganisationsgesetz 1962" vorgesehenen Praxiszeiten gelten also für jene Angestellten, die einen verlängerten Bildungsgang im Sinne dieses Ge­setzes zurückgelegt haben (d.h. eine vierjährige technische Fachschulausbildung an Stelle einer bisher dreijährigen und eine fünfjährige höhere Schulausbildung nach der achtjährigen Pflichtschulzeiten an Stel­le einer bisher vierjährigen). Die Praxiszeiten für Absolventen einer höheren technischen und gewerblichen Lehranstalt bleiben gleich, weil hier in der Ausbil­dungsdauer keine Änderung eingetreten ist.
Die Auswirkung des Schulorganisationsgesetzes 1962 (längere Ausbildungsdauer) ergibt sich jeweils ab En­de folgender Schuljahre:
für dreijährige Handelsschulen ................. 1965/66
für vierjährige technische Fachschulen ..... 1966/67
für Handelsakademien ............................... 1967/68
für allgemeinbildende höhere Schulen ...... 1971/72
Als Schulen im Sinne des Verwendungsgruppensche­mas sind nur öffentliche Lehranstalten oder Privat­lehranstalten mit Öffentlichkeitsrecht anzuerkennen. Die entsprechende Schulbildung ist durch ein Zeugnis über den erfolgreichen ordnungsgemäßen Abschluß nachzuweisen; die Schulen sind nachstehend beispielsweise angeführt:
A.	Vor Auswirkung des Schulorganisationsge­setzes 1962:
a)	Schulen mit zweijähriger Studienzeit: zweijährige Handelsschulen, kaufmännische oder technische Fachschulen und Werkmeisterschulen (nicht aber Kurse an solchen Schulen).
b)	Schulen mit dreijähriger Studienzeit: Dreijährige technische Fachschulen.
c)	Schulen mit vier- oder mehrjähriger Studienzeit: Handelsakademie mit Reifeprüfung (Matura) höhere technische Lehranstalten mit Reifeprüfung, wie höhere Gewerbeschulen, Technologisches Gewerbemuseum, höhere technische Bundeslehranstalt und andere technische Lehranstalten mit Öffentlichkeitsrecht und Abschlußprüfung, sofern sie eine mindestens vierjährige Studienzeit erfordern; Mittelschulen mit Reifeprüfung.
B.	Nach Auswirkung des Schulorganisationsge­setzes 1962:
a)	Berufsbildende mittlere Schulen: Zwei- oder mehrjährige Werkmeisterschulen, drei­jährige Handesschulen, drei- oder mehrjährige technische Fachschulen (nicht aber Kurse an sol­chen Schulen).
Unter nachstehenden Voraussetzungen gelten je­ doch Werkmeisterkurse als Fachschule im Sinne der Meistergruppe II:
Es muß sich um Werkmeisterkurse der Arbeiter­kammern oder der Wirtschaftsförderungsinstitute der Wirtschaftskammern handeln; sie müssen eine viersemestrige Studiendauer mit mindestens acht Wochenstunden im Durchschnitt der Kursdauer aufweisen und in einer der Dienstverwendung des Angestellten einschlägigen Fachrichtung liegen.
b)	Höhere Schulen: Allgemeinbildende höhere Schulen und berufsbildende höhere Schulen, wie Handelsakademien oder höhere technische und gewerbliche Lehranstalten, alle mit Reifeprüfung.
c)	Hochschulen: Universität, Technische Hochschule, Hochschule für Welthandel, Hochschule für Bodenkultur und Montanistische Hochschule. Ausländische Hochschulen der vorgenannten Art sind den inländi­schen Hochschulen dann gleichgestellt, wenn die dort erworbenen akademischen Grade in Österreich nostrifiziert sind.
(12)	Bezüge der Aufsichtsorgane:
Die Bezüge der Angestellten, deren Tätigkeit vorwie­gend und regelmäßig in der Beaufsichtigung, Füh­rung und Anweisung von Arbeitergruppen besteht, wie Aufseher, Werkmeister, Montageleiter und derglei­chen (nicht aber untergeordnete Aufsichtspersonen), müssen den kollektivvertraglichen oder tariflichen Spitzenlohn (nicht Akkordlohn) der höchsten ihnen unterstellten Arbeiterkategorie, wie folgt, überstei­gen:
Aufsehener um ........................................ 15 %,
Meister und Montageleiter um ............... 20 %,
Obermeister um ...................................... 25 %.
(1)	Sozialzulagen:
Familien-, Hausstands-, Frauen- und Kinderzulagen können bei Ermittlung des Mindestgrundgehalts ange­rechnet werden, so daß das Mindestgrundgehalt als erreicht gilt, wenn es einschließlich dieser Zulagen die vorgesehene Höhe erreicht.
(2)	Provisionen:
Das Mindestgrundgehalt eines Provisionsbeziehers gilt als erreicht, wenn sein Monatsbruttogehalt zuzüg­lich der jahresdurchschnittlichen Provision das Mindestgrundgehalt der entsprechenden Verwendungs­ gruppe erreicht.
(3)	Remunerationen:
Wenn die Summe der jährlich ausbezahlten Remunerationen die Höhe von zwei Monatsgehältern übersteigt, gelten die Bestimmungen bezüglich der Mindestgrundgehälter als erfüllt, wenn 1/14 des Jahres­bezugs das Mindestgrundgehalt der entsprechenden Verwendungsgruppe erreicht.
(§ 18b gilt ab 1.5.2011)
Erhält der Arbeitgeber für einen Lehrling eine Förde­rung für ausgezeichnete und gute Lehrabschlussprü­fungen gemäß der "Richtlinie zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG", in der Fassung vom 27. Jänner 2011, erhält der Lehrling eine einmalige Prämie. Die Prämie beträgt bei gutem Erfolg € 200,- und bei ausgezeichnetem Erfolg € 250,-. Eine Änderung dieser Förderung für den Arbeitgeber gemäß obiger Richtlinie zu § 19c BAG führt zum Entfall der Prämie für den Lehrling ab diesem Zeitpunkt.
(§ 18b gilt ab 1.5.2013)
Hat der Lehrling eine Schulstufe mit ausgezeichnetem Erfolg abgeschlossen und legt er das Jahreszeugnis über die betreffende Schulstufe dem Arbeitgeber unverzüglich vor, so hat der Lehrberechtigte dem Lehrling die im betreffenden Schuljahr angefallenen Inter­natskosten zur Gänze zu ersetzen.
Bei teilzeitbeschäftigten Dienstnehmern, soweit sie diesem Rahmenkollektivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit zu­stehende kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt durch 173 zu teilen und dann der so ermittelte Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der ver­einbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochen­stunden x 4,33) ergibt.
1. Die nachfolgenden Bestimmungen finden keine Anwendung, wenn durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung Reiseaufwandsentschädi­gungen geregelt oder mit einem vereinbarten Pauschalsatz oder Entgelt Reiseaufwand abgegolten wird.
2.	Begriff der Dienstreise:
a)	Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte zur Ausführung eines ihm erteilten Auftrages seinen Dienstort vorübergehend verläßt.
b)	Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt au­ßerhalb von Wien ein Tätigkeitsbereich im Umkreis von 10 Straßenkilometern von der Betriebsstätte als Mittelpunkt gerechnet, aber jedenfalls das Ge­meindegebiet. Dies gilt insbesondere auch für Graz und Linz.
c)	Die Dienstreise beginnt, wenn sie von der Arbeits­stätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte. In allen anderen Fällen beginnt die Dienstreise mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Die Dienstreise endet mit der Rückkehr zur Arbeitsstätte bzw. mit der reisenotwendigen Rückkehr in die Wohnung.
3.	Reiseaufwandsentschädigungen:
Bei Dienstreisen im Sinne der Z 2 ist dem Angestellten der durch die Dienstreise verursachte Mehraufwand nach Maßgabe der folgenden Absätze zu entschädigen.*)
*) Stand 1.5.2005
a)	Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes für Verpflegung und Unterkunft erhält der Angestellte für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsent­schädigung. Diese gilt jeweils – mit Ausnahme des Hin- und Rückreisetages – für 24 Stunden in der Zeit von O bis 24 Uhr.
b)	Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als 6 Stunden gebührt eine Aufwandsentschädigung von € 6,54.
c)	Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stunden – einschließlich Wegzeit, ausschließlich Mittagspau­se – gebührt eine Aufwandsentschädigung in der Höhe von € 13,08.
d)	Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stunden – einschließlich Wegzeit, ausschließlich Mittagspau­se – und wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes eine Nächtigung außer Haus erfordert, gebührt täglich eine Reiseaufwandsent­schädigung in der Höhe von € 26,16.
e)	Eine Reiseaufwandsentschädigung ist erstmalig für den Tag der Hinreise zu bezahlen, und zwar in der Höhe von € 26,16, wenn die Abreise vom Be­triebsort fahrplanmäßig vor 12 Uhr, eine Auf­wandsentschädigung von € 13,08, wenn die Abrei­se nach 12 Uhr erfolgt. Für den Tag der Rückreise wird eine Aufwandsentschädigung von € 13,08 bezahlt, wenn der Arbeitnehmer am Betriebsort fahrplanmäßig vor 17 Uhr ankommt, eine Aufwandsentschädigung von € 26,16, wenn die Ankunft nach 17 Uhr erfolgt.
Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebs – einschließlich Reisen – eine Nächtigung außer Haus erfordert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Nächtigungsgeld, wenn vom Arbeitgeber nicht in angemessener Weise die Nächtigung ermöglicht wird. Das Nächtigungsgeld gebührt in der Höhe von € 14,53.
g)	Ist aus Anlaß einer Dienstreise ein mehr als 28-tä­giger ununterbrochener Aufenthalt in einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung ge­mäß lit d) um 25 Prozent.
4.	Dienstreisen in das Ausland:
Dienstreisen in das Ausland bedürfen einer ausdrücklichen Bewilligung des Arbeitgebers. Die Entschädi­gung der Reisekosten und des Reiseaufwandes ist jeweils vor Antritt der Dienstreise besonders zu vereinbaren.
5.	Dienstreisen außerhalb der normalen Arbeits­zeit:
Soweit Angestellte bei einer Dienstreise über Auffor­derung des Arbeitgebers das Kraftfahrzeug selbst len­ken, gilt hinsichtlich der außerhalb der Normalarbeitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:
Für Fahrzeit außerhalb der täglichen bzw. wöchentli­chen Normalarbeitszeit gebührt der der Normalar­beitszeit entsprechende aliquote Teil (1/173) des Monatsgehaltes pro Stunde, wobei nur volle Viertelstun­den vergütet werden.
Die Berechnungsgrundlage für die Grundvergütung entspricht der Einstufung, ist aber ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe III nach 18 Verwendungsgruppenjahren nach oben begrenzt. Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwie­gend zu reisen haben, wie z. B. Vertreter, Angestellte mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Angestellte, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.
Ansprüche auf Reiseaufwandsentschädigungen müs­sen spätestens innerhalb von 4 Monaten nach Beendi­gung der Dienstreise, bei sonstigem Verfall, beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
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