Source: https://es.scribd.com/doc/143333425/ACOSO-LABORAL
Timestamp: 2016-10-28 04:43:39+00:00

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PRESUME LA EXISTENCIA DE ACOSO LABORAL
l acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable.También se estableció una serie de sanciones para quienes mantengan esta tendencia. ejercida sobre un emp leado. de acuerdo con la ley. la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. generar desmotivación en el trabajo. origen familiar o nacional. generar desmotivación en el trabajo. los Inspectores Municipales de Policía o la Defensoría del Pueblo. credo religioso. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. Las sanciones van desde investigación disciplinaria si es funcionario público y multas hasta de 10 salarios mínimos legales vigentes cuando se trata del sector privado. entre otras. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador. un compañero de trabajo o un subalterno. género. ejercida sobre un empleado.
DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. un compañero de trabajo o un subalterno. terror y angustia. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. intimidación. trabajador por parte de un empleador. 2. o inducir la renuncia del mismo. encaminada a infundir miedo. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. Las situaciones de acoso laboral. a causar perjuicio laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. se pueden poner en conocimiento de los Inspectores de Trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos. Maltrato laboral. En el contexto del inciso primero de este artículo. a causar perjuicio laboral. intimidación. 3. mediante la descalificación. o inducir la renuncia del mismo. encaminada a infundir miedo.
. trabajador por parte de un empleador. bajo las siguientes modalidades generales: 1. el acoso laboral puede darse.
con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.Discriminación laboral . i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales. independientemente de sus consecuencias. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de las víctimas del acoso laboral. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.Desprotección laboral ¿Qué conductas se consideran acoso laboral? Se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
. la preferencia política o el estatus social. el origen familiar o nacional. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.Persecución laboral .Maltrato laboral .¿Qué modalidades de acoso laboral existen? La Ley 1010 del 2006 contempla las siguientes: .Inequidad laboral . d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. el género. formuladas en público. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.
maltrato. Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las
. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. la honra y la salud mental de los trabajadores. j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. cuando se dan las condiciones legales. licencias por enfermedad. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. prevenir. n) El envío de anónimos. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. la intimidad. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. La presente ley tiene por objeto definir. la libertad. reglamentarias o convencionales para pedirlos. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa. licencias ordinarias y vacaciones.
Artículo 1°.encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. vejámenes. empleados. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Artículo 2°. 3. a causar perjuicio laboral.relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. 2. generar desmotivación en el trabajo. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. ejercida sobre un empleado. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador. mediante la descalificación. encaminada a infundir miedo. terror y angustia. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. credo religioso. bajo las siguientes modalidades generales: 1. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. o inducir la renuncia del mismo . género. el acoso laboral puede darse. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. Definición y modalidades de acoso laboral. origen familiar o nacional. un compañero de trabajo o un subalterno. la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. En el contexto del inciso primero de este artículo. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. intimidación. 4. entre otras. Constituyen acciones de
. trabajador por parte de un empleador. Maltrato laboral.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. c) Realizar la conducta por motivo abyecto. discrecionalmente. El estado de emoción o pasión excusable. c) Procurar voluntariamente. no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. Circunstancias agravantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. d) Reparar.entorpecimiento laboral. o temor intenso. b) Cuando exista concurrencia de causales. recompensa o promesa remuneratoria. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable. disminuir o anular sus consecuencias. fútil o mediante precio. Parágrafo. el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. aunque no sea en forma total. entre otras. documentos o instrumentos para la labor. Artículo 3°. ocultación o inutilización de los insumos. compañero o subalterno. el daño ocasionado. o en estado de ira e intenso dolor. 5. o aprovechando las condiciones de
. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Conductas atenuantes. después de realizada la conducta. la privación. d) Mediante ocultamiento. Artículo 4°. la destrucción o pérdida de información. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. f) Los vínculos familiares y afectivos.
por su cargo. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. modo y lugar. rango económico. para la graduación de las faltas. director. que dificulten la defensa del ofendido. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se desempeñe como gerente. h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. ilustración. jefe. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. poder.
. o la identificación del autor partícipe. se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico. oficio o dignidad. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva. – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.tiempo. – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal. – Los servidores públicos. tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. Graduación . induzca o favorezca el acoso laboral. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores. supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 6°. Artículo 5°. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
formuladas en público. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. independientemente de sus consecuencias. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa. el origen familiar o nacional. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir. Conductas que constituyen acoso laboral. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. el género. o en forma discriminatoria
. las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. Artículo 7°. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. la preferencia política o el estatus social.
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes. la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°. necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. En los demás casos no enumerados en este artículo.respecto a los demás trabajadores o empleados. n) El envío de anónimos. La autoridad competente apreciará tal circunstancia. la vida e integridad física. Artículo 8°. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. licencias ordinarias y vacaciones. licencias por enfermedad. reglamentarias o convencionales para pedirlos. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. la autoridad competente valorará. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado. cuando se dan las condiciones legales. según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas. Conductas que no constituyen acoso laboral. según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso. la libertad sexual y demás derechos fundamentales. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
. 2. Parágrafo. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. donde existan. así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. de que trata el artículo 95 de la Constitución. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución. Los comités de empresa de carácter bipartito. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. con base en una causa legal o una justa causa. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano.S. Las exigencias técnicas. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos. conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. de los Inspectores Municipales de Policía. confidencial. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones. Artículo 9°.T. a prevención. 1. prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
3. si existiera una opción clara en ese sentido. se entenderá como tolerancia de la misma. sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral Parágrafo 2°. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. se sancionará así:
. El acoso laboral. y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. Parágrafo 1. Parágrafo 3°. cuando estuviere debidamente acreditado. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. <Modificado por el Decreto 231de 26/01/2006 > Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente Ley. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. Artículo 10. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo.
Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales. y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa. en los términos del artículo 157 de
. cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.1. según la gravedad de los hechos. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 4. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado. particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. 5. sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral. Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor. el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público. 2. 3. Parágrafo 1. 6. cuando su autor sea un servidor público. alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo.
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. siempre y cuando la autoridad administrativa. 2. establézcanse las siguientes garantías: 1. podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja. la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.la Ley 734 de 2002. En tal caso. para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal. Artículo 11. siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones. Las demás que le otorguen la Constitución. Artículo 12. correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas
. Garantías contra actitudes retaliatorias. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos. la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Competencia . judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos. 3. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia.
. se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. Procedimiento sancionatorio. que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público. Artículo 13. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. conforme a las competencias que señala la ley. Temeridad de la queja de acoso laboral. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado. los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia. dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Cuando. Artículo 14. la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación.
Llamamiento en garantía.Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. Artículo 18. la parte demandada podrá. se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. Sujetos procesales. en el término de fijación en lista. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral. Artículo 16. Artículo 15. Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles. el investigado y su defensor. Artículo 17. el Ministerio Público. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder. Artículo 19. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral. cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. Caducidad . Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral. el sujeto pasivo o su representante. basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral.
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References: Artículo 1

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 Artículo 3
 Artículo 4
 Artículo 6
 Artículo 5
 Artículo 7
 artículo 2
 Artículo 8
 artículo 59
 artículo 95
 Artículo 9
 artículo 2
 Artículo 10
 artículo 157
 artículo 64
 Artículo 11
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 Artículo 13
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 Artículo 16
 Artículo 15
 Artículo 17
 Artículo 19
 artículo 174