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Timestamp: 2019-01-23 03:57:40+00:00

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﻿ SENTENCIA T-340 DE MAYO 19 DE 2017
SENTENCIA T-340 DE 19 DE MAYO DE 2017
CONTENIDO:DERECHO A LA INTEGRACIÓN LABORAL Y OBLIGACIÓN RELATIVA DE ENTREGAR INFORMACIÓN AL EMPLEADOR SOBRE LA PRESENCIA DE ENFERMEDADES Y CONDICIONES DE DISCAPACIDAD. SE PRECISA QUE RESULTA INCONSTITUCIONAL LA NORMA O ACTUACIÓN QUE IMPIDA EL ACCESO AL CARGO RESPECTIVO DE PERSONAS: (I) CUYA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD NO ESTÁ DEMOSTRADA COMO INCOMPATIBLE CON LAS FUNCIONES ESENCIALES A DESEMPEÑAR(II) QUE TIENEN DISCAPACIDADES INCOMPATIBLES CON LAS FUNCIONES ACCIDENTALES ACCESORIAS O DELEGABLES DEL CARGO, PERO COMPATIBLES CON LAS FUNCIONES ESENCIALES(III) QUE PODRÍAN DESEMPEÑAR ADECUADAMENTE LAS FUNCIONES DEL RESPECTIVO CARGO O EMPLEO SI SE ADOPTARAN ADECUACIONES LABORALES RAZONABLES. DE IGUAL MANERA, SE EXTRAEN REGLAS DE LA JURISPRUDENCIA EN RELACIÓN CON EL DEBER DE INFORMAR AL EMPLEADOR SOBRE LA PRESENCIA DE ENFERMEDADES Y CONDICIONES DE DISCAPACIDAD, ENTRE LAS QUE SE DESTACAN: (I) LA SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE CIERTAS ENFERMEDADES O CONDICIONES DE DISCAPACIDAD, CONSTITUYE UNA PRÁCTICA ILEGITIMA QUE VULNERA, ENTRE OTROS, LOS DERECHOS A LA NO DISCRIMINACIÓN Y A LA INTIMIDAD(II) NO CONSTITUYE JUSTA CAUSA DE DESPIDO EL NO HABER SUMINISTRADO INFORMACIÓN AL EMPLEADOR SOBRE LA PRESENCIA DE ENFERMEDADES Y CONDICIONES DE DISCAPACIDAD. EL DESPIDO SOLO SERÁ JUSTIFICADO SI SE HA DEMOSTRADO QUE LA ENFERMEDAD Y/O CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD SOBRE LA CUAL SE OCULTÓ INFORMACIÓN RESULTA INCOMPATIBLE CON EL CARGO QUE SE VA A DESEMPEÑARIII) EN LA MEDIDA EN QUE EL RECONOCIMIENTO DE UNA PENSIÓN DE INVALIDEZ SUPONE LA PRESENCIA DE UNA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD, EL ASPIRANTE TAMPOCO ESTÁ OBLIGADO A INFORMAR SOBRE DICHA SITUACIÓN AL EMPLEADOR, ENTRE OTRAS.
TEMAS ESPECÍFICOS:ACCIÓN DE TUTELA, EMPLEADOR, PENSIÓN DE INVALIDEZ, DISCRIMINACIÓN LABORAL, OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR, REINTEGRO LABORAL, TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD, RECONOCIMIENTO DE LA PENSIÓN DE INVALIDEZ
Procedencia: Juzgado 68 penal municipal con función de control de garantías de Bogotá.
Bogotá, D.C., diecinueve de mayo de dos mil diecisiete.
1. La accionante, de 38 años de edad(1), indicó que fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, razón por la cual fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 61%(2) y el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoció pensión de invalidez en cuantía de un salario mínimo mensual(3).
2. Señaló que el 4 de septiembre de 2016, su cónyuge(4), el señor Juan Carlos Sanabria Argote, quien concurría con los gastos de vivienda, educación y vestido de sus dos hijos, falleció, razón por la cual se vio obligada a buscar empleo.
3. En razón de lo anterior, el 21 de septiembre de 2016 celebró contrato laboral a término indefinido(5) con la compañía Convergys Customer Management Colombia S.A.S., para ejercer labores en el cargo de representante de servicio al cliente y ventas, con una asignación básica mensual de $ 800.000 pesos.
4. La demandante manifestó que, posteriormente, la compañía accionada tuvo conocimiento sobre su pérdida de capacidad laboral y el reconocimiento de la pensión de invalidez. En consecuencia, el 18 de octubre de 2016 fue despedida con “justa causa”, toda vez que: i) al momento de firmarse el contrato laboral omitió mencionar que se encontraba pensionada por invalidez, y ii) estaba inhabilitada médica y legalmente para ejercer las funciones propias del empleo por su situación de discapacidad mental(6).
Para fundamentar su solicitud, la accionante explicó que de acuerdo con lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997(7), en ningún caso la discapacidad de una persona puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea demostrada como incompatible con las labores a desempeñar. En esa medida, la actora adujo que no podía ser despedida, pues si bien presenta una discapacidad, esto no le impide desempeñar correctamente su trabajo(8).
Por medio de auto del 21 de noviembre de 2016(9), el juzgado 68 penal municipal con función de control de garantías de Bogotá, avocó el conocimiento de la acción de tutela y corrió traslado a la compañía demandada, con el fin de que se pronunciara sobre los hechos que dieron origen a la acción de tutela.
Mediante escrito del 22 de noviembre de 2016(10), el representante legal de la compañía accionada solicitó declarar improcedente la acción de tutela, al considerar que el despido de la accionante no obedeció a discriminación alguna, sino a otros motivos.
Ante esta situación, el representante legal destacó que la compañía procedió a citar a la demandante para que rindiera sus descargos. En esa medida, durante la diligencia se solicitó a la señora Adriana presentar las razones por las cuales durante el proceso de selección ocultó a la compañía que se encontraba en situación de discapacidad y pensionada por invalidez. De acuerdo con el apoderado, en la diligencia de descargos, la accionante admitió que se encontraba pensionada por invalidez y, a su vez, manifestó que no comunicó dicha información, pues “leyó un artículo que decía que podía trabajar estando pensionada(11)”.
En razón a lo anterior, el representante legal indicó que la compañía decidió terminar el contrato de trabajo con justa causa por dos razones. En primer lugar, porque la accionante “engañó” al empleador cuando omitió dar información fundamental en el proceso de selección (CST, art. 62, num. 1º) y, en segundo lugar, porque la pensión de invalidez que en la actualidad recibe la accionante, legitima la terminación del contrato de trabajo (CST, art. 62, num. 14).
Al respecto, en la carta de terminación del contrato con justa causa se le informó a la accionante que “de haber conocido su condición, la compañía no habría celebrado el contrato de trabajo, precisamente porque esta[ba] médica y legalmente inhabilitada para ello(12)”.
Para soportar esta afirmación, el apoderado anexó un informe diagnóstico de condiciones psicosociales(13) realizado en el último trimestre del año 2013 a los empleados de la compañía Convergys Customer Management Colombia S.A.S., donde se concluyó que el 75% de los trabajadores se encontraban con síntomas de estrés en niveles altos, debido a que estaban expuestos a tratos negativos de otras personas en el ejercicio de sus labores. En esa medida, el representante legal consideró que resultaba notoria la incompatibilidad de la discapacidad de la accionante con las labores que pretendía desempeñar, y que reintegrarla implicaría un riesgo para su salud mental y emocional.
Por otra parte, el representante legal sostuvo que al verificar que la accionante recibía una mesada pensional, se comprobó que su derecho al mínimo vital se encontraba garantizado, lo cual también habilitaba la terminación del contrato de trabajo, de acuerdo con las normas laborales y la jurisprudencia sentada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-1037 de 2003, en la cual se declaró la constitucionalidad de la norma que establece que se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos para tener derecho a la pensión.
Mediante sentencia del 5 de diciembre de 2016(14), el juzgado 68 penal municipal con función de control de garantías de Bogotá denegó el amparo que promovió la señora Ilse Adriana Usma Quevedo.
Para fundamentar su decisión, el juez consideró que la accionante, al ingresar a laborar a la compañía accionada ocultó su situación de discapacidad y su condición de pensionada, lo que facultó al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, amparado en el numeral 1º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra como causal de despido “el haber sufrido engaño por parte del trabajador”. En ese sentido, el juez advirtió que el despido de la accionante no se produjo como consecuencia de la discapacidad que padece, sino por una justa causa legal.
C. Pruebas aportadas, solicitadas y/o decretadas en el trámite de Revisión.
1. Mediante auto del 10 de marzo de 2017(15), la Sala Quinta consideró necesario solicitar pruebas con el fin de contar con mayores elementos de juicio para resolver el proceso de la referencia. En esa medida, le solicitó a la accionante información sobre su situación socioeconómica actual, y a la compañía accionada indicaciones en relación con la estructura organizacional de la empresa.
1.1. En comunicación del 22 de noviembre de 2017(16), la señora Ilse Adriana Usma Quevedo señaló, en primer lugar, que tiene dos hijos menores de edad, Ángel Gabriel Sotelo Usma (13 años) y Natalia Sanabria Usma (8 años)(17). También indicó que la menor de edad Natalia Sanabria Usma es hija de su esposo, el señor Juan Carlos Sanabria, con quien convivió durante ocho años, hasta el momento de su fallecimiento.
En segundo lugar, la accionante precisó que en la actualidad recibe una mesada pensional de $ 674.441, y que los gastos familiares mensuales ascienden a $ 2.051.337, los cuales relacionó con los soportes que lo acreditan de la siguiente manera:
Servicios públicos $ 62.000
Administración de vivienda $ 58.500
Alimentación, útiles de aseo y medicinas $ 780.000
Útiles escolares $ 50.000
Recreación y otros $ 80.000
Transportes $ 83.140
Pensión escolar mensual del niño Ángel Gabriel $ 371.697
Ruta escolar mensual del niño Ángel Gabriel $ 186.000
Cursos extracurriculares de la niña Natalia $ 120.000
Ruta escolar mensual de la niña Natalia $ 120.000
En tercer lugar, la accionante manifestó que su estado de salud se encuentra estable, pese al último evento traumático ocurrido, esto es, el fallecimiento de su esposo. Además, añadió que su psiquiatra tratante le indicó que puede laborar sin problema alguno, y que el hecho de encontrarse desempleada y en una situación económica difícil puede ocasionar una desmejora en su estado de salud(18).
Por último, agregó textualmente que durante el período que laboró con la compañía accionada su desempeño fue excelente, tanto así que “recibí en repetidas ocasiones por parte de mi entrenador Dairo, muchas felicitaciones por mis cualidades y habilidades para el cargo(19)”.
2. Mediante escrito recibido en este despacho el 29 de marzo de 2017(20), el representante legal de la empresa accionada presentó la estructura orgánica de Convergys Customer Management Colombia S.A.S. En la respuesta allegada, el funcionario describió en su mayoría cargos de socios, gerentes, directores, entrenadores y coordinadores de área.
3. En cumplimiento del artículo 64 del Acuerdo 02 de 2015(21), las anteriores pruebas se pusieron a disposición de las partes mediante oficios del 23 de marzo de 2017, las cuales no emitieron pronunciamiento alguno.
Específicamente, se invocó como justa causa legal, en primer lugar, “el engaño” que sufrió el empleador cuando la accionante omitió dar información fundamental en el proceso de selección (CST, art. 62, num. 1º); y, en segundo lugar, el reconocimiento de la pensión de invalidez que, a juicio de la empresa legitima la terminación del contrato de trabajo (CST, art. 62, num. 14).
3.1. Antes de plantear el primer cuestionamiento, es preciso recordar que si el juez de tutela encuentra afectados o amenazados derechos no invocados por el actor, “(…) no sólo puede sino que debe referirse a ellos en su sentencia y decidir lo pertinente, impartiendo las órdenes necesarias para su cabal y plena defensa(22). En efecto, el juez tiene a su cargo un papel activo e independiente, que implica la búsqueda de la verdad y la protección eficaz de los derechos fundamentales afectados.
i) Examen de procedencia de la acción de tutela.
6. Legitimación por pasiva. Esta corporación ha considerado que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un particular, debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales pueden presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre otras(23).
De esta manera, la Corte, mediante la interpretación de los artículos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales de procedibilidad excepcional de la acción de tutela contra particulares: i) cuando está encargado de la prestación de un servicio público(24); ii) su actuación afecta gravemente el interés colectivo(25); o iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinación o iv) de indefensión frente a éste(26).
En efecto, este Tribunal ha expresado que los conceptos de subordinación y de indefensión son relacionales(27) y constituyen la fuente de la responsabilidad del particular contra quien se dirige la acción de tutela(28). En cada caso concreto deberá verificarse si la asimetría en la relación entre agentes privados se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales (subordinación), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una situación fáctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o de insuficiencia de medios físicos y jurídicos de defensa para resistir o repeler la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente a otro particular (indefensión)(29).
9. El artículo 86 de la Carta y el Decreto 2591 de 1991, destacan el carácter subsidiario por el que está revestida la acción de tutela. En consecuencia, el análisis de la procedibilidad de la acción de tutela exige al juez la verificación de las siguientes reglas jurisprudenciales: procede el amparo como i) mecanismo definitivo, cuando el actor no cuenta con un mecanismo ordinario de protección o el dispuesto por la ley para resolver las controversias, no es idóneo y eficaz, conforme a las especiales circunstancias del caso que se estudia(30); ii) procede la tutela como mecanismo transitorio, ante la existencia de un medio judicial idóneo que no impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable, conforme a la especial situación del peticionario(31). Además, iii) cuando la acción de tutela es promovida por personas que requieren especial protección constitucional —como los niños, mujeres cabeza de familia, personas de la tercera edad, población en situación de discapacidad para proteger su derecho a la no discriminación, entre otros— el examen de procedencia de la acción de tutela se hace menos estricto, a través de criterios de análisis más amplios, pero no menos rigurosos(32).
La procedencia principal de la tutela en estos asuntos, se ha justificado dado que, si bien en la jurisdicción ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un carácter preferente o sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protección y un remedio integral(33).
Adicionalmente, la jurisprudencia constitucional ha precisado que el mecanismo ordinario puede resultar ineficaz para salvaguardar un derecho fundamental, dada su complejidad técnica, costos o tiempos de espera. En esa medida, el ejercicio de la acción de tutela no solamente resulta válido sino conveniente, en razón a la celeridad del procedimiento constitucional y a que el juez de tutela está particularmente dispuesto a resolver controversias entre derechos o principios fundamentales; así como a prestar atención al abuso que surja de situaciones de subordinación o indefensión, que en algunas ocasiones pasa inadvertido en un juicio estricto de legalidad(34).
En efecto, para demostrar que el juicio ordinario resulta inadecuado, y que la vía constitucional es la apropiada para defender de forma definitiva los derechos de un trabajador en situación de discapacidad, es necesario que se valore no sólo su condición como sujeto de especial protección constitucional, sino que se analicen los pormenores de su situación actual, como que el despido genere la desafiliación del sistema de salud a pesar de la necesidad de ser atendido o que la falta de ingresos afecte su mínimo vital(35).
En relación con la protección a las madres cabeza de familia, esta corporación ha precisado que la acción de tutela resulta procedente para reclamar el cumplimiento de las medidas de estabilidad reforzada “no sólo porque se trata de un sujeto especial de protección constitucional, sino porque la posible amenaza de los derechos, se extiende a su núcleo familiar dependiente. Lo anterior, significa que, eventualmente, existe la posibilidad de que se configure un perjuicio grave por el hecho del despido, pues las personas a su cargo quedan totalmente desprotegidas y en un estado de indefensión inminente; lo cual hace procedente solicitar protección a través de la acción de tutela(36).
ii) Breve referencia en relación con los conceptos de “discapacidad” e “invalidez”.
11. En el año 2006, la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Convención sobre los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada en Colombia mediante la Ley 1346 del 31 de julio de 2009(37), la cual reforzó la transformación de dos paradigmas en relación con el concepto de discapacidad. Veamos: i) que la discapacidad no debe ser entendida como una enfermedad y ii) que comprende mucho más que un tratamiento médico de habilitación y rehabilitación(38).
El artículo 1º del referido instrumento internacional, que integra el bloque de constitucionalidad, precisó los elementos que delimitan el concepto de discapacidad, así: “…Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás…”.
Es pertinente aclarar que la CDPD no señala de manera expresa lo que debe entenderse por discapacidad, toda vez que reconoce que la misma no se define exclusivamente por la presencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, sino que se interrelaciona con las barreras o limitaciones que socialmente existen para que las personas puedan ejercer sus derechos de manera efectiva(39).
12. En ese sentido, la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la discapacidad y los estados de salud (CIF)(40), considera la discapacidad como “un término genérico que engloba las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones para la participación; y que indica los aspectos negativos de la interacción entre el individuo y el contexto”.
13. En resumen, la discapacidad va más allá de un problema de salud individual y no se traduce en una desventaja. En efecto, es la situación que rodea a la persona y la falta de oportunidades lo que genera tal condición. Por tanto, la discapacidad no es un atributo de la persona, sino un complejo conjunto de condiciones, muchas de las cuales son creadas por el contexto social(41).
No obstante, en la actualidad se ha propendido por su integración en la comunidad debido, principalmente, a los siguientes factores: (i) progreso de la psicofarmacología; (ii) movimientos de derechos humanos en defensa de las personas con trastornos mentales; y (iii) la definición de salud de la OMS que incluyó dentro de su contenido el componente social y mental(42).
15. Por otra parte, no debe confundirse la situación de discapacidad con la invalidez. En el marco de las normas relacionadas con el sistema de seguridad social, la invalidez está atada al reconocimiento de una prestación que se otorga a las personas que cumplen con los requisitos exigidos en la ley, como por ejemplo, contar con una pérdida de capacidad laboral del 50% o superior a este(43).
17. En ejercicio del control judicial abstracto, la Corte Constitucional mediante Sentencia C-072 de 2003(44), estudió la constitucionalidad del artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el cual consagra que el ingreso al servicio público o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la pérdida ni la suspensión de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignación del tesoro público.
18. Por otro lado, mediante Sentencia T-770 de 2012(45), la Sala Séptima de Revisión analizó la solicitud de un ciudadano que interpuso acción de tutela contra el Ministerio de Defensa Nacional, por considerar que vulneró sus derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo al emitir una resolución que decretó su retiro del servicio activo por haber sobrepasado la edad correspondiente a su cargo y no cumplir con el requisito de aptitud psicofísica para ser ascendido. Lo anterior, por cuanto reportaba una disminución de capacidad laboral del 100% por pérdida total de la visión.
Para resolver este asunto, la Sala sostuvo que a pesar de que el actor reunía los requisitos legales para acceder a la prestación económica de invalidez, también se encontraba acreditado que contaba con la capacidad de ejercer una actividad productiva —además era su deseo desarrollarla—, situación que la institución debió analizar antes de ordenar su retiro.
iii) El derecho a la integración laboral de las personas en condición de discapacidad.
22. En un estudio realizado por el Centro de Investigaciones Sociojurídicas (CIJUS) de la Universidad de los Andes(46), sobre las barreras y discriminación de las PCD en el mercado laboral de nuestro país, se encontró que la percepción de pobreza en los hogares de personas con discapacidad es mucho más alta que para el resto de las familias.
Asimismo, se expuso que “muchas personas con discapacidad en edad de trabajar se encuentran fuera del mercado de trabajo engrosando las listas de pobreza en Colombia, y la mayoría terminan confinadas en sus casas o sobreviviendo en el mercado laboral informal(47)”.
23. Lo anterior, demuestra que debe avanzarse en esfuerzos de sensibilización y promoción de las capacidades de este grupo humano, seriamente afectado por la ausencia de oportunidades laborales. Al respecto, es pertinente traer a colación, una publicación de la oficina internacional del trabajo sobre el derecho al trabajo decente de las personas con discapacidades(48), en la que textualmente se indicó siguiente:
“Cuando se han brindado a las personas con discapacidades oportunidades de trabajar en puestos que se adapten a sus competencias, intereses y aptitudes, muchas han puesto de manifiesto su valía como empleados y empresarios de éxito y, al mismo tiempo, han demostrado que eran erróneos los prejuicios acerca de su capacidad de trabajo. Como consecuencia, los países de todo el mundo reconocen cada vez más que las personas con discapacidades representan un enorme potencial a menudo desaprovechado; que tienen una valiosa contribución que aportar a la economía nacional; que su empleo conlleva un recorte en los gastos por prestaciones por discapacidad y puede reducir la pobreza y que hace falta una acción mancomunada para destruir las barreras que impiden que muchas personas con discapacidades puedan participar en la economía y la sociedad”.
24. Asimismo, en el Manual de la Organización de Naciones Unidas para parlamentarios sobre la convención sobre los derechos de las PCD denominado “De la exclusión a la igualdad”, se destacó que, de acuerdo con estudios empíricos las personas con discapacidad reciben calificaciones altas por su desempeño en el trabajo y tienen elevadas tasas de retención del empleo, y mejores historiales de asistencia que sus compañeros sin discapacidad. Además, el costo de adaptarse a los trabajadores con discapacidad es muchas veces mínimo, y en la mayoría de los casos no requiere ningún ajuste especial. Los estudios han demostrado que hay otros beneficios que perciben los que dan empleo a personas con discapacidad, entre ellos una mejor moral del personal y mejor disposición de la clientela hacia la empresa(49).
26. Conforme al Convenio 159 de la OIT(50) sobre la readaptación profesional y el empleo de personas con discapacidad, los Estados se obligan a posibilitar la readaptación profesional de este grupo poblacional, lo cual conlleva a que la persona obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración de esta persona en la sociedad.
La expresión “ajustes razonables” se conoce como la obligación de dar facilidades, adaptarse o tomar medidas, o de efectuar modificaciones efectivas o adecuadas, tales como, efectuar adaptaciones en la organización de un ambiente de trabajo, a fin de eliminar los obstáculos que impidan a una PCD participar en una actividad o recibir servicios en igualdad de condiciones con las demás. En el caso del empleo, esto podría significar modificaciones materiales de los locales, adquirir o modificar equipos, ofrecer un lector o intérprete o la capacitación o supervisión pertinentes, adaptar los procedimientos de examen de ingreso o evaluación, modificar las horas de trabajo normales(51).
No obstante, los ajustes que el empleador debe realizar no son ilimitados; tan sólo deben ser “razonables”. Por ejemplo, una remodelación desproporcionadamente costosa del lugar de trabajo no es obligatoria, especialmente si la empresa es pequeña o sus instalaciones no pueden modificarse fácilmente(52).
30. En el ámbito interno, la Constitución Política de 1991 consagra en múltiples disposiciones (arts. 13, 47, 54 y 68) la especial protección que gozan las PCD, y la jurisprudencia constitucional ha tenido la oportunidad de referirse ampliamente al tema de la protección de los derechos de este grupo poblacional.
En este sentido, el artículo 13 Superior establece que “el Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. De este artículo se deriva la obligación del Estado y las autoridades de adoptar medidas afirmativas para evitar la discriminación y garantizar la igualdad real y efectiva de las PCD(53).
En materia laboral, el artículo 54 de la Carta Política consagra que “el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”. De esta disposición se infiere una obligación clara y expresa del Estado de propender por la inserción y ubicación laboral de las PCD, la cual debe darse en un ámbito laboral en condiciones adecuadas y acordes con el tipo y grado de discapacidad.
En ese sentido, el artículo 4º establece la obligación ineludible del Estado de poner a disposición todos los recursos necesarios para la protección de las PCD. Entre los objetivos de tal protección está la integración laboral. Por su parte, el artículo 22 establece que el Gobierno dentro de la política nacional de empleo adoptará las medidas pertinentes dirigidas a la creación y fomento de las fuentes de trabajo para las PCD.
Al respecto, la Sentencia C-531 de 2000(54) señaló que, la autorización de la oficina de trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e internacional, y para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador.
Además, esta corporación ha precisado que el Ministerio del Trabajo tiene la obligación de pronunciarse respecto de las autorizaciones de despido que le sean presentadas(55), pues omitir dicho deber vacía el contenido del derecho a la estabilidad laboral reforzada y aumenta el estado de vulnerabilidad en la que se encuentran los trabajadores con discapacidades.
En síntesis: (i) no procede el despido de una persona en situación de discapacidad sin que exista autorización del Ministerio de Trabajo, (ii) cuando el empleador alega justa causa, el Ministerio debe verificar si la causal alegada es justa o no, esto con la finalidad de proteger al trabajador que se encuentra en situación de discapacidad, y (iii) aun cuando se reconozca la indemnización, no procede el despido sin previa autorización(56).
Lo anterior encuentra un claro fundamento en la Responsabilidad Social Empresarial (art. 333 superior), según la cual la empresa es uno de los principales actores dentro de una comunidad y su actividad debe ser un instrumento de mejora social y de respeto de los derechos fundamentales, entre otros elementos de construcción social(57).
33. Por último, la Ley Estatutaria 1618 de 2013 “por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”, contempla medidas para garantizar el derecho al trabajo de la población con discapacidad. A este respecto, establece en el artículo 13 que el Ministerio de Salud y Protección Social deberá desarrollar planes y programas de inclusión laboral y generación de ingresos flexibles para las personas que por su discapacidad severa o discapacidad múltiple, no puedan ser fácilmente incluidas en el mercado laboral, o vinculados en sistemas de producción rentables o empleos regulares.
34. Ahora bien, en relación con la jurisprudencia sobre el tema de la discapacidad y su incidencia en el ámbito del trabajo, esta corporación ha reiterado que en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos de que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable respecto de las funciones esenciales del cargo que se va a desempeñar(58).
De la misma forma, la jurisprudencia ha afirmado de manera indiscutible que a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto trabajo —público o privado— o la obtención de una licencia para ejercer cualquier cargo, con fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la función que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo.
Asimismo, a las personas que se encuentran pensionadas por invalidez tampoco se les puede restringir el acceso a un puesto trabajo, ya que aun cuando exista una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, ello no implica que la persona no pueda desarrollar una actividad productiva, de acuerdo con sus competencias. Así lo reconoció esta corporación en la Sentencia C-072 de 2003(59), al estudiar la constitucionalidad del artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el cual consagra que el ingreso al servicio público o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la pérdida ni la suspensión de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignación del tesoro público.
En esa medida, resulta inconstitucional la norma o actuación que impida el acceso al cargo respectivo de personas (i) cuya situación de discapacidad no está demostrada como incompatible con las funciones esenciales a desempeñar; (ii) que tienen discapacidades incompatibles con las funciones accidentales accesorias o delegables del cargo, pero compatibles con las funciones esenciales; (iii) que podrían desempeñar adecuadamente las funciones del respectivo cargo o empleo si se adoptaran adecuaciones laborales razonables(60).
Bajo esa perspectiva, esta corporación ha considerado que para efectos laborales, el empleador debe asignarle al trabajador con discapacidad funciones acordes con su limitación o trasladarlo a otro cargo, siempre y cuando la discapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni suponga un riesgo para su integridad personal(61).
En todo caso, la Corte ha reconocido que, en algunos casos, la disminución de la capacidad puede ser de tal envergadura que conlleve la terminación del contrato de trabajo “en virtud de la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada(62)”.
Sobre este particular, ha señalado que existen distintas formas de discapacidad y, en algunos casos el grado de la misma puede impedirle a la persona continuar su desempeño laboral o concurrir al mercado abierto de trabajo para obtener una ocupación. En este último supuesto las medidas más habituales de protección a las personas con discapacidad “encuentran un límite, ya que están concebidas para facilitar la incorporación laboral de personas con una afectación menos severa y quedan descartadas cuando se comprueba que la invalidez le impide a la persona cumplir cometidos de índole laboral y que, por lo tanto, es indispensable pensar en otras formas de protección del ingreso económico y de la integridad física y síquica de la persona con discapacidad(63)”.
iv. Obligación relativa de entregar información al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad.
37. Para el caso de las personas que padecen el virus de VIH/SIDA, el Decreto 780 de 2016, —único reglamentario del sector salud y protección social—, señala que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleados su condición de afectados por el virus de VIH(64). No obstante, dicho decreto estipula que si el empleado decide comunicar su afección al empleador, éste debe brindarle las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad y reubicarlo en caso de ser necesario.
De igual manera, esta corporación ha considerado que el trabajador, tanto al inicio de la relación laboral como en el transcurso de la misma, no está obligado a divulgar el referido hecho. Así lo ha reconocido en múltiples pronunciamientos, entre los cuales cabe destacar la Sentencia T-628 de 2012(65), mediante el cual precisó que el ser portador del VIH o de enfermo de SIDA pertenece a la esfera íntima o privada pues, al menos en principio, a la sociedad no le asiste ningún interés legítimo para conocer esta información y su divulgación podría, además, activar las conductas discriminatorias que usualmente sufren estas personas.(66)
Así, por ejemplo, en la Sentencia T-1002 de 1999(67), la Corte precisó que la exigencia de pruebas de embarazo por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, expone a las mujeres a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad. Además, es una conducta reprochable que implica la vulneración de los derechos a la intimidad de la empleada, del libre desarrollo de su personalidad y su derecho al trabajo.
39. Ahora bien, en la Sentencia T-1219 de 2005(68), particularmente relevante para el presente asunto, esta corporación precisó que el hecho de que las personas portadoras de VIH o enfermas de SIDA, cuenten con normas expresas para evitar la discriminación laboral mediante la no obligación de entregar información acerca de su afección, no significa que otras personas en especial condición de debilidad manifiesta, no deban ser igualmente protegidas contra similar tipo de actuación ilegítima.
En la referida providencia, la Corte estudió el caso de una persona que en la entrevista de trabajo para obtener el empleo de —asistente de poda— ocultó que padecía diabetes y quien, a pesar de haber cumplido adecuadamente con sus labores, en el transcurso de la relación laboral sufrió unos desmayos que revelaron dicha condición a su empleador. En ese momento el empleador decidió dar por terminada la relación laboral, debido al ocultamiento de ese padecimiento.
Específicamente, se invocaron como justas causas legales, en primer lugar, el “engaño” que sufrió el empleador cuando la accionante omitió dar información fundamental en el proceso de selección (CST, art. 62, num. 1º) y, en segundo lugar, porque el reconocimiento de la pensión de invalidez, legitima la terminación del contrato de trabajo (CST, art. 62, num. 14).
43. En el asunto objeto de estudio, la señora Ilse Adriana Usma Quevedo fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, razón por la cual fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 61%y el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoció pensión de invalidez en cuantía de un salario mínimo mensual. En esa medida, la Sala encuentra comprobado que la accionante es una persona en situación de discapacidad.
A su vez, a las personas que se encuentran pensionadas por invalidez no se les puede restringir el acceso a un puesto trabajo, ya que aun cuando exista una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, ello no implica que la persona no pueda desarrollar una actividad productiva, de acuerdo con sus competencias. Así lo reconoció esta corporación en la Sentencia C-072 de 2003(69), al estudiar la constitucionalidad del artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el cual consagra que el ingreso al servicio público o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la pérdida ni la suspensión de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignación del tesoro público, tal como no ocurre en el presente asunto.
Asimismo, es preciso señalar que contratar a un empleado que se encuentra pensionado por invalidez, no exime al empleador, ni al mismo trabajador, dependiendo de la modalidad contractual celebrada, de realizar aportes al Sistema de Seguridad Social. Por ejemplo, la Ley 1562 de 2002 “por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional”, establece en su artículo 2º que son afiliados al sistema general de riegos laborales, los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.
45. Por otra parte, es irrefutable que la compañía demandada conocía de la situación de discapacidad de la accionante al momento de la terminación de la relación laboral, pues incluso en la carta de terminación del contrato con justa causa se le informó que de haber conocido con anterioridad su “condición”, la Compañía no habría celebrado el contrato de trabajo, precisamente porque estaba “médica y legalmente inhabilitada para ello”.
Al respecto, la empresa accionada argumentó que la desvinculación de la peticionaria se originó por dos justas causas legales. En primer lugar, por el “engaño” que sufrió el empleador cuando la accionante omitió dar información fundamental en el proceso de selección (CST, art. 62, num. 1º). En segundo lugar porque constituye una justa causa “el reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa” (CST, art. 62, num. 14).
La segunda justa causal alegada se refiere al “reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa” (CST, art. 62, num. 14). Para la Sala es evidente que dicha causal no resulta aplicable en el caso de la accionante, pues la pensión de invalidez se reconoció tiempo atrás, cuando ella ni siquiera se encontraba al servicio de dicha compañía.
Resulta indiscutible que a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto trabajo —público o privado— con fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la función que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo.
1. REVOCAR la sentencia proferida el 5 de diciembre de 2016, por el juzgado 68 penal municipal con función de control de garantías de Bogotá, que negó el amparo, y en su lugar, CONCEDER el amparo.
2. ORDENAR a la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., que dentro del término de 48 horas, contadas a partir de la notificación del presente fallo, proceda a reintegrar a la accionante, a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquél que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo laboral.
3. ORDENAR a la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., que dentro de los ocho (8) días siguientes a la notificación de la presente decisión, le cancele a la actora todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de expedición de esta sentencia y le pague la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Rocio Loaiza Milián, Secretaria General (e.).
(1) A folio 5 del cuaderno 1 reposa una copia de la cédula de ciudadanía de la accionante, donde consta que su fecha de nacimiento es el 8 de mayo de 1979.
(2) En folios 6 y 7 del cuaderno 1 se observa el dictamen de pérdida de capacidad laboral de la accionante proferido el 13 de enero de 2016 por la Unión Temporal Medicol Salud.
(3) A folio 16 del cuaderno 1 reposa una copia del comprobante de pago de la mesada pensional de octubre de 2016, donde consta que recibió la suma de $642.505.00.
(4) A folio 4 del cuaderno 1 obra una copia del certificado de defunción del señor Juan Carlos Sanabria Argote.
(5) A folios 8-12 del cuaderno 1 se observa una copia del contrato a término indefinido suscrito el 21 de septiembre de 2016 entre la accionante y la compañía Convergys Customer Management Colombia S.A.S.
(6) La copia de la carta de terminación del contrato de trabajo se encuentra a folios 14 y 15 del cuaderno 1.
(7) “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones”.
(9) Folios 18 ibíd.
(10) Folios 20-25 ibíd.
(11) Folio 20 ibíd.
(12) Folio 14 ibíd.
(13) Folios 31-95 ibíd.
(14) Folios 104-108, cuaderno 1.
(15) Folios 13-14, cuaderno Corte.
(16) Folios 18-35 ibíd.
(17) En folios 20-21 del cuaderno Corte se observa el registro civil de los menores de edad.
(18) Folio 19 ibíd.
(19 Folio 19 ibíd.
(20) Folios 36 a 75 ib.
(21) “ART. 64.—Pruebas en revisión de tutelas. Con miras a la protección inmediata y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al proceso de revisión de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado sustanciador, si lo considera pertinente, decretará pruebas. Una vez se hayan recepcionado, se pondrán a disposición de las partes o terceros con interés por un término no mayor a tres (3) días para que se pronuncien sobre las mismas, plazo durante el cual el expediente quedará en la Secretaría General (…)”.
(22) Sentencia T-463 de 1996, M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
(23) Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
(24) Numerales 1, 2 y 3 del artículo 42 del Decreto Ley 2591 de 1991. Al respecto ver Sentencias T-632 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, T-655 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, T-419 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, entre otras.
(25) La Corte ha considerado que se trata de un interés que abarca un número plural de personas que se ven afectadas por la conducta nociva desplegada por un particular. Al respecto ver las Sentencias T-025 de 1994, M.P. Jorge Arango Mejía, T-028 de 1994, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, T-357 de 1995, M.P. Alejandro Martínez Caballero, entre otras.
(26) Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
(27) Sentencias T-290 de 1993, M.P. José Gregorio Hernández Galindo, T-632 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, entre otras.
(28) Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
(29) Sentencia T-122 de 2005, M.P. Alfredo Beltrán Sierra, T-030 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
(30) Sentencias T-800 de 2012, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-436 de 2005, M.P. Clara Inés Vargas, y T-108 de 2007, M.P. Rodrigo Escobar Gil, entre otras.
(31) Sentencias T-800 de 2012 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-859 de 2004, M.P. Clara Inés Vargas.
(32) Sentencias T-328 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, T-736 de 2015, M.P, Gloria Stella Ortiz Delgado, entre otras.
(33) Sobre este asunto consultar la Sentencia T-431 de 2013, M.P. Luis Guillermo Guerrero Pérez.
(34) T-136 de 2013, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
(35) T-431 de 2013, M.P. Luis Guillermo Guerrero Pérez.
(36) T-345 de 2015, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
(37) Declarada exequible en la Sentencia C-293 del 21 de abril de 2010, M.P. Nilson Pinilla Pinilla.
(38) Sobre el modelo social de discapacidad ver Sentencia T-933 de 2013, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
(39) Corte IDH. Caso Furlan y familiares vs. Argentina. Excepciones preliminares, fondo, reparaciones y costas. Sentencia de 31 de agosto de 2012. Serie C Nº 246, pár. 133.
(40) Organización Mundial de la Salud. Clasificación internacional del funcionamiento, de la discapacidad y de la salud CIF: 2002. Disponible en: http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/43360/1/9241545445_spa.pdf.
(41) Discapacidad y derecho al trabajo. César Rodríguez Garavito, Laura Rico Gutiérrez de Piñeres (coordinadores); investigadores: Juan Pablo Mosquera Fernández, Luis Eduardo Pérez Murcia y Edna Yiced Martínez. Bogotá: Defensoría del Pueblo: Universidad de los Andes, facultad de derecho, CIJUS, Ediciones Uniandes, 2009, p. 18.
(42) Informe sobre la salud en el mundo 2001. Salud mental: nuevos conocimientos, nuevas esperanzas.
(43) L. 100/1993. “ART. 38.—Estado de invalidez. Para los efectos del presente capítulo se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral”.
(46) Discapacidad y derecho al trabajo. César Rodríguez Garavito, Laura Rico Gutiérrez de Piñeres (coordinadores); investigadores: Juan Pablo Mosquera Fernández, Luis Eduardo Pérez Murcia y Edna Yiced Martínez. Bogotá: Defensoría del Pueblo: Universidad de los Andes, Facultad de Derecho, CIJUS, Ediciones Uniandes, 2009, p. 18.
(47) Ibíd. Página 74.
(48) OIT. O´ Reilly Arthur. El derecho al trabajo decente de las personas con discapacidades. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2007.
(49) Organización de las Naciones Unidas: “de la exclusión a la igualdad: hacia el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”. Ginebra: 2007. Disponible en: http://www.un.org/spanish/disabilities/documents/toolaction/handbookspanish.pdf.
(50) Ratificado por Colombia el 7 diciembre 1989.
(51) Sobre el alcance del concepto “ajustes razonables” consultar la publicación “de la exclusión a la igualdad” de la Organización de las Naciones Unidas. Disponible en: http://www.un.org/spanish/disabilities/documents/toolaction/handbookspanish.pdf. Consulta efectuada el 3 de mayo de 2017.
(53) Sentencia T-394 de 2004, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa y C-824 de 2011, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
(55) Sentencias T-313 de 2012 y T-772 de 2012, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chajub.
(57) Sentencia T-247 de 2010, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
(58) Ver Sentencia C-076 de 2006, M.P. Jaime Córdoba Triviño.
(60) Sentencia C-076 de 2006, M.P. Jaime Córdoba Triviño.
(61) Ver Sentencia C-810 de 2007, M.P. Rodrigo Escobar Gil.
(64) D. 780/2016. “ART. 2.8.1.5.6.—Situación laboral. Los servidores públicos y trabajadores privados no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de carácter laboral correspondientes. PAR. 1º—Quienes decidan voluntariamente comunicar su estado de infección a su empleador, este deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral. PAR. 2º—El hecho de que una persona esté infectada con Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al vínculo laboral, se apliquen disposiciones respectivas relacionadas al reconocimiento la pensión invalidez por pérdida la capacidad laboral”.
(66) En igual sentido ver Sentencias SU-256 de 1996, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, T-295 de 2008, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, T-447 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, T461 de 2015, M.P. Myriam Ávila Roldán, T-513 de 2015, M.P. María Victoria Calle Correa, entre muchas otras.
(67) M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
(68) M.P. Jaime Cordoba Triviño.

References: artículo 26
 artículo 62
 artículo 64
 artículo 86
 artículo 1
 artículo 33
 resolución 
 artículo 13
 artículo 54
 artículo 4
 artículo 22
 artículo 13
 artículo 33
 artículo 33
 artículo 2
 artículo 26
 artículo 42