Source: http://blogdelmalo.blogspot.com/2007/08/
Timestamp: 2017-06-27 14:07:49+00:00

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La Guarida de El Malo: 1/08/07
Esta semana me han preguntado varias personas, a raiz del desgraciado- trágico- fallecimiento de Antonio Puerta (mi más sincero pésame para toda su familia y amigos) en que situación se queda su futuro, aún no nacido, hijo. Por supuesto sin ánimo de morbo y con mi más profundo respeto.En primer lugar, para mi es un accidente de trabajo, por lo tanto cualquier tipo de prestación se debe calcular en base a este tipo de contingencia.En segundo lugar, el hijo no nacido tiene derecho a pensión de orfandad, aún cuando no haya matrimonio. Una vez que se reconozca su paternidad, el niño tendrá derecho; hay una sentencia delTSJ Cataluña Sala de lo Social 14-3-03, Rec 1712/02 "Pensión de orfandad: Efectos económicos desde la fecha de nacimiento del beneficiario por concurrir todos los requisitos para ello, y no con retroacción a los tres meses anteriores a la solicitud de la prestación, a pesar de estar en suspenso la determinación de la filiación paterna de aquél, dado que el padre causante fallece antes del nacimiento del menor beneficiario y, no existiendo vínculo matrimonial entre los progenitores, la filiación paterna del hijo póstumo precisaba de un previo proceso judicial para ser establecida, solicitándose la pensión de orfandad inmediatamente después de ganar firmeza la declaración de filiación paterna del beneficiario."Reitero mi más profundo pésame a la familia. Publicado por
¿QUÉ SOMOS, HOMBRES O RATONES?
Vale nena que nos vamos. Lo de cien a veinte duros.
Que nadie se lleve a engaño, no he estado tanto tiempo de “vacaciones” entendiendo por tales, no trabajar, bueno…. trabajar, trabajar, lo que se dice trabajar, todavía no sé lo que es, digamos asistencia al Centro de Trabajo. A mi me pagan por “estar”, con eso es suficiente, mi sola presencia “colma” de satisfacción a mis superiores y mantiene en tensión al resto de personal. Viene a ser como a cualquier personaje del papel couché pero en mi caso, con más mala leche. De hecho mientras he estado sin “ir” a trabajar, pusieron una foto mía y el efecto venía a ser el mismo, quitando que la gente comentaba lo callado que estaba y que no me cambiaba de camisa para ser verano.Tonterías a parte, desde que regresé necesitaba un tiempo de reflexión y de desconexión a Internet, un desenganche. Ahora ya estoy con fuerzas y con ganas para continuar. Resulta curioso que para mí, a pesar de la edad, sea septiembre cuando comienza el año. Fruto de los años como estudiante, mi mentalidad sigue intacta. No es enero cuando comienza el año, es en septiembre con el nuevo curso, tras el verano, cuando vuelvo al principio.Quiero darles las gracias a los compañeros que han mantenido el blog interesante: Juan y Hurricane. A ver si el resto se va incorporando poco a poco, dolorosamente, jeje.Nada más, simplemente decir “hola” y que ya estoy aquí para dar el follón.
ELECCIONES REPRESENTANTES TRABAJADORES
Dentro del ámbito de la empresa o centro de trabajo, la elección de los miembros del comité de empresa o delegados de personal, se puede promover por las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa o los propios trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral (Dirección Provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) su propósito de celebrar elecciones con un plazo de antelación mínimo de un mes.Para promover la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales, se requerirá un previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos tal como se definen en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical.La promoción de elecciones para cubrir la totalidad de delegados de personal o miembros del comité de empresa podrá efectuarse en los siguientes casos:1.- Cuando falten tres meses o menos, para la conclusión del mandato de los representantes de los trabajadores teniendo en cuenta que su duración es de cuatro años.2.- Cuando se declare la nulidad del proceso electoral por el procedimiento arbitral o, en su caso, por el órgano jurisdiccional competente.3.- Cuando se revoque el mandato electoral de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo, lo cual puede suceder únicamente por acuerdo adoptado por los propios trabajadores en asamblea convocada por un tercio de los mismos y por mayoría absoluta.4.- A partir de los seis meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo, sin perjuicio de que, por haberse así pactado, existiera un límite inferior de antigüedad para los trabajadores elegibles, en cuyo caso éste será el período mínimo a partir del cual procederá la promoción de elecciones.Las elecciones parciales, para elegir alguno o algunos de los representantes de los trabajadores, podrán celebrarse en caso de vacantes por dimisiones, revocaciones parciales, fallecimiento u otra causa, siempre que no haya podido ser cubierta por los trámites de sustitución automática previstos en el artículo 67.4 del Estatuto de los Trabajadores. El mandato de los representantes elegidos se extinguirá en la misma fecha que el de los demás representantes ya existentes.Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de al menos, un mes; serán elegibles los trabajadores mayores de 18 años y una antigüedad en la empresa de al menos seis meses, salvo que se haya dispuesto otra cosa por convenio colectivo.Podrán presentarse candidaturas por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.La empresa en la que se vayan a celebrar las elecciones, una vez recibida la comunicación de los promotores, en un plazo de siete días deberá comunicarlo a los trabajadores para que constituyan las mesas electorales (una por cada 250 trabajadores o fracción), que vigilará todo el proceso electoral, hará público el censo, determinará el número de representantes a elegir, recibirá y proclamará las candidaturas, señalará la fecha de la votación, redactará el acta del escrutinio en un plazo máximo de tres días naturales, y resolverá cualquier reclamación que se presente.La votación se celebrará en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral, siendo el empresario el responsable de aportar los medios necesarios para el normal desarrollo del proceso electoral.El acta será firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario; el presidente de la mesa deberá remitir copia al empresario, a los interventores de las candidaturas y a los electos.El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución de la mesa, deben ser presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el presidente o miembro de la mesa en que éste delegue. La citada oficina procederá a publicar el acta, se abrirá el plazo para su posible impugnación (que se tramitará conforme al procedimiento arbitral del artículo 76 del Estatuto de los Trabajadores), y una vez transcurridos diez días hábiles desde la publicación procederá o no al registro (en caso de denegación de la inscripción la reclamación podrá plantearse directamente ante la jurisdicción del orden social). Para más información consultar artículos 67 y 69 a 76 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1844/1994 de 9 de septiembre por el que se aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación de los Trabajadores en la Empresa.
GARANTÍAS REPRESENTANTES TRABAJADORES
Los miembros de comités de empresa y los delegados de personal tendrán, a salvo lo que se disponga mediante convenio colectivo, las siguientes garantías:1.-Apertura de un expediente contradictorio, en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que deberán ser oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.2-Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción de contratos de trabajo por causas tecnológicas o económicas.3.-Derecho a no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido para el despido disciplinario. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.4.-Derecho a expresar y difundir libremente sus opiniones en cuestiones de su competencia, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo.5.-Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para la realización de sus funciones(artículo 68 del Estatuto de los trabajadores).
El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores al disfrute de unas vacaciones anuales retribuidas de duración no inferior a 30 días naturales por año completo de prestación de servicios. Esta duración mínima puede ser mejorada, bien por vía de Convenio Colectivo o contrato de trabajo, pero en ningún caso se puede establecer una duración inferior a la fijada legalmente. Es habitual que los Convenios Colectivos fijen la duración de las vacaciones en días laborables, lo que significa que para su disfrute no se tendrán en cuenta, a efectos del cómputo, los sábados, los domingos y los festivos. Existe un principio de proporcionalidad, según el cual cuando el trabajador no ha prestado servicios durante todo el año, las vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo de servicios prestados. Cuando hablamos de servicios prestados, se hace referencia igualmente a los periodos de tiempo en los que el trabajador, por causas ajenas a su voluntad, no presta efectivamente su trabajo para la empresa. Nos estamos refiriendo a aquellas situaciones en las que se encuentre de baja por incapacidad temporal, o el tiempo que las trabajadoras están de baja por descanso maternal. Durante todo el tiempo en el que los trabajadores se encuentren en las situaciones expuestas anteriormente, devengarán vacaciones. Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre).El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas.De conformidad con lo establecido en el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, para determinar las fechas exactas en las que los trabajadores disfrutarán de su periodo vacacional, habrá que estar al acuerdo entre el empresario y los trabajadores, o en su defecto, los representantes de éstos. Las negociaciones se producen en un plano de igualdad, no siendo posible la imposición por ninguna de las partes de un periodo de disfrute de las vacaciones, salvo por necesidades de producción, o por la propia actividad de la empresa, y estando en todo caso, a criterios objetivos y de buena fe, además de a lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación, en relación con la planificación anual de las vacaciones. En consecuencia, no cabe la determinación unilateral del periodo en que se disfrutará del periodo vacacional, alegando imposibilidad de acuerdo, o reiteración de años anteriores. En cuanto al momento del disfrute, la ley no determina si el periodo vacacional debe ser disfrutado de una sola vez, es decir, de forma ininterrumpida, o si es posible fraccionarlo en varias partes. Ante el silencio normativo, habrá que estar a lo dispuesto en los Convenios Colectivos, o en su defecto al mutuo acuerdo de las partes.
Se conoce como salarios de tramitación aquella cantidad objeto de condena en los juicios por despido consistente en una suma igual a la suma de los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia, o hasta que hayamos encontrado otro empleo, si tal colocación es anterior a esta sentencia y se prueba por el empresario lo percibido de más se procederá a su descuento de los salarios de tramitación. A pesar de esta denominación, los salarios de tramitación tienen naturaleza indemnizatoria, no salarial, debido a que no corresponden a trabajo efectivo desempeñado por el trabajador ni a descanso retribuido generado por el mismo. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido del trabajador, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la correspondiente indemnización (45 días de salario por año de trabajo efectivo), depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y informando al mismo de esto. Cuando el trabajador despedido acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad referida a los salarios de tramitación quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se efectué en las 48 horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizada por el empleador desde la fecha del despido hasta la de la conciliación. El salario a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización y de los salarios de tramitación, en su caso, es el que legalmente corresponda al trabajador en el momento de su despido. El Estado debe abonar los salarios de tramitación que se devenguen cuando la sentencia de la Jurisdicción competente que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la correspondiente demanda. Esta responsabilidad del Estado sólo se produce en los despidos improcedentes, no en los nulos.
Cualquier proceso de diagnóstico de clima laboral genera una serie de expectativas en los empleados que deben ser tratadas adecuadamente. Cuando la organización encuesta a sus empleados por sus opiniones acerca de distintos aspectos, éstos se preguntan a continuación qué va a hacer la Dirección con dichas opiniones, si va a tenerlas en cuenta o no y en caso afirmativo (lo deseado), qué cambios van a producirse. En el supuesto de que sea la primera vez que se lleva a cabo un diagnóstico de clima, el manejo de estas expectativas y las actuaciones posteriores de la Dirección van a influir enormemente en la participación, la continuidad y los resultados de la siguiente encuesta de clima. La comunicación de nuevo va a jugar un papel fundamental a la hora de hacer llegar a la organización los mensajes y compromisos de la Dirección. Si se decide abordar un Plan de Clima Laboral, entonces se está dando un salto cualitativo en esta materia. Ya no se estará simplemente diagnosticando el clima si no que se entra en una etapa en la que el objetivo es influir en dicho clima y, hacerlo evolucionar, en un determinado sentido. Es decir, se pretende mejorar el clima laboral en unos aspectos en concreto. La idea sería que con el tiempo acabara incorporándose como una parte más de la cultura organizativa de la empresa. Dado que el clima se basa en opiniones de los empleados y sus percepciones acerca de la organización, es posible que incluso el mejor plan de mejora no de a corto plazo los frutos deseados. Es por ello que no se recomienda iniciar esta etapa y generar expectativas en la organización, si la Dirección no está absolutamente convencida, si se concibe como un proyecto a corto o medio plazo, no se van a invertir los recursos necesarios, etc. Publicado por
¿Qué nivel de transparencia estamos dispuestos a asumir? La respuesta siempre debería ser: total o nivel máximo independientemente de los resultados obtenidos. No obstante, se ha de valorar el estilo cultural de la organización y si ésta está preparada o no para asumir los resultados obtenidos. ¿A qué colectivos he de transmitir la información? Los principales son el Director General, el equipo de Dirección, el Director de RRHH y los participantes en el proyecto de diagnóstico de clima. Por defecto, es recomendable que toda la organización reciba algún tipo de información, al menos de los resultados generales. En el caso de que se hayan utilizado segmentaciones, se habrá de decidir qué nivel de información se transmite a aquellos colectivos de los que se tiene mayor nivel de detalle. Por último, se han de valorar también otros colectivos internos como pueden ser los representantes sindicales, la empresa matriz a la que pertenezca la organización, etc. ¿En qué momento voy a difundir los resultados? Debería procurarse que el periodo transcurrido entre la encuesta y los resultados (al menos a nivel general) no sobrepase un mes. Hoy en día, los medios informáticos incluso permiten acortar este plazo. Se ha de tener en cuenta la situación de la empresa, ésta debe considerarse estable (respecto a otros momentos del año, por ejemplo). Y, tampoco, se deben prever cambios drásticos inmediatos que puedan asociarse mediante continuidad temporal a la información de clima. ¿Qué vías se pueden utilizar para comunicar los resultados? Por ejemplo, los informes. Los informes básicos que se recomiendan, son: - Un dossier con toda la información al completo.- Un informe ejecutivo o resumen para el director general- Un informe resumido para el equipo de dirección- Un informe específico para el departamento de RRHH... Pero, no sólo podemos utilizar informes escritos (en papel y/o online) si no que podemos disponer también de otras vías de comunicación como pueden ser: Las reuniones formales (ya programadas) donde se agenda un punto a tratar que sea el diagnóstico de clima, reuniones y/o presentaciones específicas para comentar los resultados, eventos u actos empresariales con los empleados que puedan ser vehículos de comunicación idóneos, etc. Publicado por
Un cuestionario de clima es la herramienta más popular para diagnosticar el clima laboral en una organización. No obstante, existen otras vías complementarias a esta herramienta como pueden ser, por ejemplo, las entrevistas y las dinámicas grupales. Tanto las entrevistas como las dinámicas grupales: - De forma previa al diagnóstico de clima permiten sondear a líderes y grupos de opinión por anticipado. Ellos ayudarán a definir el contenido del cuestionario informando sobre qué temas/aspectos podrían ser interesantes incluir en la encuesta.- Durante el diagnóstico de clima permiten obtener información cualitativa. Esta información proviene directamente del tú a tú con los empleados y puede ser muy enriquecedora.- Después del periodo de encuesta permiten interpretar, matizar y/o ampliar la información de carácter más cuantitativo obtenida vía el cuestionario. La selección de los empleados que han de participar en este tipo de acciones, deben llevarse a cabo cuidadosamente para que sean representativos de la opinión de la organización y fuentes fiables de información. Si se saben utilizar bien estas herramientas, también nos permitirán implicar de forma directa y personalizada a dichos empleados en el diagnóstico de clima; y, se convertirán en un "eco" positivo de todo el proceso dentro de la organización. Por último, mencionar que siempre se habrán de establecer claramente cuáles son los objetivos que se persiguen con estas acciones, transmitir dichos objetivos a los empleados participantes, y emplear entrevistadores /dinamizadores grupales preparados. Publicado por
No siempre las compañías que llevan a cabo una encuesta de clima disponen del conocimiento, el personal y/o los recursos necesarios para asumir todo el proceso. Si se cuenta con el apoyo externo de otra empresa, deberá comunicarse a la organización. Los empleados valoran muy positivamente el conocer quiénes tendrán acceso a sus opiniones a través de los cuestionarios que cumplimenten. La mayor parte de las encuestas de clima aplican simplemente una estadística básica a la hora de analizar los datos. Generalmente, se presentan unos informes en los que aparecen unos porcentajes directos y gráficos que muestran los resultados de las preguntas y/o aspectos globales encuestados. En el caso de que se hayan utilizado algunas variables para segmentar a los empleados, éstas permitirán cruzar información y mostrar información más detallada. Asimismo, si se dispone de datos o indicadores de la compañía que puedan relacionarse con los resultados de clima, éstos podrán enriquecer los resultados estableciendo tendencias y/o posibles relaciones de causa/efecto. Por ejemplo, se pueden relacionar datos de absentismo laboral o de crecimiento de negocio con los resultados de clima. La confidencialidad de la información. Antes de que comience el periodo de encuesta (o el mismo día) los empleados deberían conocer exactamente qué nivel de confidencialidad existirá respecto a la encuesta de clima. Es muy recomendable garantizar el anonimato. Se trata de conseguir que los empleados confíen plenamente en que sus opiniones/comentarios vayan a ser tratados de forma anónima y queden diluidos dentro del colectivo al que pertenecen.A través del canal por el que se distribuye, cumplimenta y/o devuelve el cuestionario, los empleados pueden tener ciertas reticencias. Por ejemplo, el mail permite conocer quién es el remitente del cuestionario y a través de una Intranet, es posible reconocer el usuario que está conectado a la red informática de la compañía.El Plan de comunicación y los antecedentes previos de encuestas de clima en la compañía, van a influir enormemente en la percepción de los empleados acerca de la confidencialidad del proceso. Si los empleados no confían, los resultados y/o la participación pueden verse influidos. Publicado por
Un Plan de Comunicación específico suele ser uno de los puntos olvidados en muchos procesos de diagnóstico del clima laboral. Nunca hay que perder la oportunidad de comunicar. Algunos de los puntos que habría de contemplar un Plan de comunicación, son: - Informar sobre el por qué se lleva a cabo una encuesta de clima- Comunicar los beneficios de encuestar a los empleados- Explicar el proceso que va a seguirse de forma previa, durante y tras la encuesta- Lanzar mensajes corporativos de interés que pueden estar relacionados con la encuesta- Animar a la participación de los empleados- Asumir compromisos con los empleados (si va a haberlos)- Otros. El Plan de Comunicación beneficiará a los colectivos promotores y a otros relacionados con el proceso de la encuesta, dado que contribuye a reforzar su papel haciendo llegar determinados mensajes a la organización. Este sería el caso, por ejemplo, del director general de la compañía, el director del departamento o responsable del proyecto que tiene a cargo la realización de la encuesta, el responsable de la comunicación interna de la compañía, etc. Se ha de valorar la posibilidad de incluir en el Plan de Comunicación a otros colectivos relacionados con la compañía. Se puede hacer también partícipe del diagnóstico de clima a clientes, accionistas, a la sociedad en general, etc. Antes de llevar a cabo una acción de difusión de este tipo, siempre se habrá de analizar adecuadamente su idoneidad, impacto y posibles repercusiones. Aquellos hitos temporales de clima en los que siempre se debería comunicar, son: El lanzamiento de la encuesta, los días previos a la finalización del periodo de encuesta, el agradecimiento por su participación a los empleados, la comunicación de los resultados obtenidos... Algunas herramientas que suelen formar parte de un Plan de Comunicación de Clima, son: una carta del director general que adjuntada al cuestionario, una noticia en el boletín interno y/o un artículo en la revista de la compañía, un folleto promocional, algún objeto diseñado a propósito para hacer marketing de la encuesta, etc. Publicado por
A QUIÉN, CUANDO Y A TRAVÉS DE QUE CANAL ENCUESTAR
Una vez elaborado el cuestionario de la encuesta de clima, todavía quedan algunas cuestiones más por decidir. Entre ellas: A quién se va a encuestar dentro de la organización, cuál es el momento idóneo para encuestar, si se desea obtener información segmentada por algún tipo de perfiles, a través de qué medio se va a distribuir el cuestionario, etc. ¿A quién encuestar? En principio, lo ideal es encuestar a toda la organización. Si ello no es posible, habrán de utilizarse métodos de muestreo estadístico que permitan garantizar la representatividad de los empleados. Otra posibilidad es encuestar a unos colectivos determinados cada vez y que éstos vayan rotándose en cada diagnóstico. ¿Cuál es el momento idóneo para encuestar? No es fácil decidir cuál es el momento idóneo en una organización para encuestar la satisfacción de los empleados. Siempre será posible encontrar dificultades y, al mismo tiempo, ventajas a cualquier mes/semana del año. Algunas recomendaciones básicas pueden ser: Evitar encuestar justo tras una revisión salarial, seguidamente a unos cambios organizativos importantes o a la realización de la evaluación del desempeño. ¿Se han de distinguir perfiles de empleados? Si se desean matizar los resultados en función de algún tipo de perfil será útil considerar, por ejemplo: A qué departamento o área de la organización pertenecen los empleados, la posición jerárquica que ocupan, su antigüedad en la empresa, etc. ¿De qué canales de distribución dispongo? Con los medios tecnológicos existentes en muchas empresas hoy en día, es posible llevar a cabo encuestas de clima online: a través de Internet, la Intranet corporativa o, el mail. Publicado por
A la hora de crear un cuestionario de clima laboral se ha de tener en cuenta una serie de cuestiones relacionadas con: Temas a encuestar, tipo de preguntas y escala de medición a utilizar, segmentación de los resultados por algún tipo de variable, medios a través de los cuáles se va a distribuir el cuestionario, tratamiento de los datos... ¿Sobre qué temas vamos a encuestar? Sólo una vez decididos los temas, se procederá a elaborar preguntas que permitan indagar sobre dicho aspecto. Es importante, no encuestar más allá de 5 o 7 temas para evitar saturar el cuestionario. Además, también se ha de procurar ordenar con cierta lógica los distintos temas dentro de la encuesta.Por ejemplo, puede ser más idóneo comenzar preguntando sobre formación que sobre retribución. ¿De qué forma vamos a preguntar sobre los temas? A la hora de elaborar las preguntas, hay que recordar algunas reglas como que: Deben ser claras y lo más breve posibles, hay que redactarlas en positivo y no en negativo, utilizar un lenguaje que puedan entender todos los empleados, evitar emplear siglas o abreviaturas que puedan generar confusiones. ¿Qué escala métrica es la más adecuada? Si se utilizan escalas textuales, luego se habrán de traducir a una escala numérica para permitir el análisis de resultados. Por ejemplo, la valoración 1 para las posiciones Totalmente en desacuerdo, la valoración 5 para las posiciones Totalmente de acuerdo (Ejemplo de escala de texto: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en desacuerdo / De acuerdo / Totalmente de acuerdo). Una cuestionario que emplea una escala numérica directamente (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 10), debería clarificar muy bien en las instrucciones qué extremos de las posiciones numéricas están reflejando un tipo de opinión más o menos favorable. ¿Se ha de dar la posibilidad de incluir comentarios abiertos? Sí hay que incluir algún apartado o sección que permita a los empleados expresar su opinión sobre otros aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su opinión sobre aquellos aspectos que se recogen a través de las preguntas. No obstante, se ha de considerar que el análisis de los datos será algo más costoso (dado que ya no consistirá en un análisis simplemente cuantitativo). Publicado por
ASPECTOS PREVIOS ENCUESTA CLIMA LABORAL
Es bien sabido que, no se percibe lo mismo acerca de distintos procesos, proyectos, resultados, decisiones, procedimientos... desde los puestos ocupados en la zona superior del organigrama que desde otros niveles. Las percepciones de los empleados influyen en sus conductas y, por este motivo, interesa que sean conocidas y tenidas en cuenta por parte de Dirección. Las encuestas de clima laboral permiten, a través de una sencilla herramienta como un cuestionario, pulsar el "clima" o sentir de una organización en un momento dado. La información recogida a través de la encuesta, siempre que ésta se confeccione y se lleve acabo adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compañía que ningún asesor externo podrá nunca facilitar. Además de los beneficios que reporta a Dirección, el llevar a cabo un estudio de clima laboral, permite también a los empleados canalizar sus opiniones a través de una herramienta oficial. El mero hecho de permitir expresar opiniones y saber que éstas van a ser conocidas y, puede que también, tenidas en cuenta por los responsables de la gestión de la compañía, redunda ya de por sí en una mejora del clima laboral. Cuando se inicia un proceso de diagnóstico de clima laboral, es necesario que se defina un promotor. Su principal función será la de impulsar el proceso y avalarlo frente a la organización en la forma deseada. Algunos ejemplos de los aspectos que conforman el clima laboral de una empresa están relacionados con:- Comunicación: cómo se comunica hacia el interior (de la Dirección hacia los empleados y entre sí los distintos grupos de empleados) y hacia el exterior (de la organización hacia los clientes, entorno social...)- Políticas de RR.HH.: retribución, formación, promoción...- Liderazgo: estilo de gestión por parte de las personas con empleados a su cargo.- Organización: forma en que se estructura y organiza la compañía.- Cultura: tipo de cultura que predomina en la empresa.- Grupos de trabajo: tipo de interrelación entre compañeros de un mismo grupo y, también, de éstos con otros grupos de empleados. Publicado por
De cara a conseguir candidatos para los diferentes puestos de trabajo vacantes en una organización empresarial hay muchos medios: todos ellos pasan por describir el perfil profesional requerido. No obstante, uno de los mas utilizados es el Anuncio en medios de comunicación. Para su correcta utilización se tiene que realizar teniendo en cuenta los siguientes aspectos: * Rasgos descriptivos de la empresa. * Rasgos descriptivos del puesto de trabajo. * Exigencias respecto al candidato. * Retribución y mejoras inherentes al puesto. (Este punto, normalmente en España suele no indicarse, dándonos una doble reacción contradictoria: 1) un mayor número de candidatos que al conocer las condiciones ofrecidas declinan el puesto por no encontrarse dentro de sus expectativas y 2) menos candidatos por poder intuir que su omisión supone peores condiciones económicas. Este punto, que puede parecer insignificante, para los departamentos de recursos humanos, ahorra trabajo, pues evita pérdida de tiempo contactando con candidatos a los que no les puede encajar la oferta, además del coste de un proceso de selección). Por otro lado no debemos olvidar el tipo de anuncio que es más conveniente en cuanto a : 1.- Contenido: Además de la información descrita como requisitos básicos, es muy importante reflejar también las perspectivas de futuro, ubicación del centro de trabajo y la dirección donde se van a recibir las cartas y currículum vitae. 2.- Eficacia. Publicarlo en el medio idóneo (¿hacia qué público? ¿dónde está? ¿que tipo de prensa?), la buena elección de días y páginas, el nivel de repetición de inserciones y el sistema de contacto con el candidato (carta, teléfono o presentación personal). 3.- Imagen. Se debe elegir el formato y tamaño, encabezamiento e identificación. 4.- Estilo. Uso adecuado del lenguaje, el orden y disposición de las palabras, así como también el diseño gráfico. Hay que saber que el anuncio de reclutamiento de personal se basa en el modelo A. I D. A, que significa la observación de cuatro fases: - Atraer la Atención. - Suscitar el Interés. - Provocar el Deseo. - Incitar a la Acción. La ATENCIÓN.- Atrayendo al lector del anuncio por: * Por el lugar en que esté situado el anuncio. * Destacándolo respecto a los que le rodean (tipo de letra, negritas, etc.). El INTERÉS lo conseguimos: * Mencionando a la empresa, sobretodo, si es de prestigio en el sector. * Especificando las competencias del puesto de trabajo concreto y sus funciones. * Haciendo constar la posición y relevancia de la empresa. El DESEO por medio de los siguientes factores: * Nivel de retribución. * Posibilidades de promoción. * Horario. * Rotaciones, viajes, etc. La ACCIÓN es cuando se realiza el envío del currículum vitae o contacto telefónico de los candidatos interesados, según las indicaciones reflejas en el anuncio. Luego va a depender del tamaño del anuncio y de cuales de estos aspectos le interesa a cada organización resaltar de forma principal. Eso si hay que analizar con tiempo como se va a realizar y a que personas se quiere conseguir llamar la atención, para ello va muy bien intentar ponerse en su lugar. Ya que el éxito lo vas a ver de forma fácil, según el número de candidatos que envíen sus candidaturas para el puesto publicado, y si llegan pocos habrá que analizar que hicimos mal, y aprender para la siguiente ocasión, ya que el error es parte del aprendizaje de todos los profesionales.
Mucha gente se preguntara a que me refiero con ese título tan vago y generalista. Concretamente me referiré al tema tan polémico de las becas o convenios de prácticas que tienen la posibilidad de realizar las empresas con organismos universitarios para que estudiantes o titulados puedan adquirir su primera experiencia laboral durante un periodo mínimo de 3 meses hasta un máximo de 1 año. Y voy a contar dos situaciones sobre el mismo tema. Hace 6 años aproximadamente cuando muchos amigos míos finalizaron la carrera, las prácticas eran en cierta manera, un mecanismo de abuso para muchas empresas, ya que ocupaban ciertos puestos reales de trabajo con becarios; valiesen o no, los tenían el máximo tiempo y una vez terminado el tiempo de prácticas, volvían a solicitar a otros becarios. Pero eso sí, los estudiantes o licenciados que realizaban las prácticas aguantaban ese tipo de abusos empresariales por aprender, ya que estaban 8 horas, tenían que fichar, recibían una cantidad de dinero ridícula (a lo sumo 200 o 300 euros), no tenían días libres y debían justificar todo tipo de ausencias; eran las mismas condiciones que una relación laboral. En la actualidad podemos decir de forma satisfactoria que ha cambiado. Ya que se ha regulado mucho más este tipo de relación, para evitar el abuso de algunos empresarios sin escrúpulos; pero por el lado de los estudiantes o licenciados que realizan las prácticas también se ha producido un cambio brutal, ya que el importe que reciben mensualmente es mucho más alto (de 450 a 800 euros), se han limitado en muchos casos las horas máximas (35 ó 40 a lo sumo a la semana), incluso el período que en muchos casos no pueden exceder de 3 ó 6 meses, y estoy totalmente de acuerdo, porque en este período se ve perfectamente si una persona es valida o no. En una duración superior, el becario ya no va a aprender sino que realiza simplemente un trabajo normal. Actualmente muchas empresas dan a los becarios días libres, sin tener obligación, porque no hay relación contractual. Sin embargo las personas que realizan prácticas no valoran este tipo de mejoras y exigen desde el primer día todo tipo de derechos, olvidándose que también tienen obligaciones, y cierta culpa de esto lo tiene la Universidad, que durante la carrera, les llena la cabeza de falsas esperanzas. Ni mucho menos estoy diciendo que haya que volver a la situación de hace años; pero si que las personas recién salidas de la carrera tienen que aprender a saber el esfuerzo que cuesta conseguir las cosas en esta vida y que para construir una buena carrera profesional hay que ir paso a paso, ya que la casa no se puede comenzar a construir por el tejado. Y en este mundo empresarial cada día mas competitivo, a parte de tener una preparación académica, hay que tener una serie de valores y cualidades, que desgraciadamente se aprenden en el periplo profesional que a cada uno nos depare esta montaña rusa que es la vida laboral.
Todas las empresas es lógico que tengan unos valores principales a inculcar a sus miembros y que son los principales parámetros por los que se va a regir esta organización en su trayectoria en el sector a nivel tanto interno como externo. Pero tienen que ser unos valores que dignifiquen y engrandezcan a cada compañía empresarial y que sean un ejemplo a seguir por otras organizaciones. La única pega de este aspecto a mi humilde parecer es que hay muchas multinacionales extranjeras que quieren inculcar sus valores en los diferentes países en los que se establecen, y con esto están abocadas al fracaso, por que se tienen que dar cuenta que se tienen que adaptar a la forma de trabajar de cada país, y a día de hoy esto no la hacen grandes multinacionales inglesas e irlandesas instaladas en ciudades españolas. Pongo un ejemplo para que se pueda entender, ciertas compañías establecen como valores principales a seguir, ciertos aspectos generalistas, que hacen cumplirlos a sus trabajadores a raja tabla, como compañeros, comunidad, y esto no es lógico, por que estas compañías pueden seguir esos valores como estandarte de la compañía, quiero decir con esto, que estos valores como el valor comunidad, lo pueden engrandecer, haciendo una activa obra social, pero lo que no puede es subjetivizar este valor, haciendo que sean los trabajadores los que tengan que prestarse a realizar colaboraciones con diferentes asociaciones sin animo de lucro, lógicamente de forma voluntaria, hasta aquí totalmente de acuerdo, pero el problema viene cuando esto lo vinculan a la evaluación del desempeño, y a los trabajadores que han declinado hacer este tipo de actividades voluntarias, se lo contabilizan negativamente, o por otro lado lo valoran positivamente a los trabajadores que lo han realizado, ya que esto tiene que estar al margen de las evaluaciones del desempeño, por que este tipo de herramientas tiene que valorar aspectos objetivos y medibles del rendimiento laboral, que se marque a cada tipo de trabajadores, por que sino este tipo de compañías están quitándole validez, a este tipo de valores, tan importantes a día de hoy, y utilizando una doble moral, según les interese. Esto simplemente es una reflexión con la que se puede estar de acuerdo o no, y por supuesto estoy abierto a oír todo tipo de opiniones al respecto, por que como en todos los temas profesionales, ninguna opinión es la correcta y ganadora. Publicado por
Actualmente hay muchas formas de incentivar a los empleados con un variable que complemente el salario fijo mensual de los trabajadores, normalmente este tipo de formulas suelen ser anuales o semestrales, y raramente trimestrales. Para poder establecer un sistema de estos en las empresas hay muchas formulas y sistemas que pueden utilizarse para establecer estas políticas en los diferentes tipos de empresas, pero lo que esta claro es que para que funcione, tienen que estar bien establecidos todos los criterios, y hacer una correcta comunicación a todos los miembros de la organización y por supuesto cumplir lo establecido. Por que lo que nunca puede funcionar son esas formulas mixtas que establecen grandes mutinacionales que se implantan en España, es decir, aquellas que para premiar con ese extra a sus trabajadores, tienen en cuenta criterios objetivos (medibles) en un 50% y por otro lado tienen en cuentan para el otro 50% criterios subjetivos (comportamiento, valores de la empresa, relaciones con los compañeros, etc.), ya que estos criterios subjetivos son empleados para poder justificar la manipulación de estas técnicas por parte de los responsables de la empresa. Luego es lógico que la empresa pueda establecer sus propias reglas internas para cubrirse las espaldas, me refiero, a clausulados propios como por ejemplo establecer para poder cobrar los trabajadores estos variables, periodos obligatorios de permanencia en la empresa, etc. Tiene su razón, pero lo que no puede ser es tomar este tipo de medidas cuando no lo ha comunicado previamente al trabajador afectado al comienzo de su relación contractual con esa empresa. Es la pescadilla que se muerde la cola, por que la legislación vigente (estatuto de los trabajadores) daba la razón hasta ahora a la parte mas fuerte (la empresa), pero desde este noviembre han cambiado las cosas ya que el Tribunal supremo español ha creado jurisprudencia adjunto los argumentos del tribunal: "El fallo, emitido el pasado 23 de noviembre, afecta a una comercial de una empresa farmacéutica. En el plan de retribuciones de esta profesional figuraban unas cantidades salariales fijas y otras variables, ligadas estas últimas al volumen de ventas obtenido. Simultáneamente, la empresa, con el fin de fidelizar a sus ejecutivos y evitar fugas de sus profesionales a la competencia, exigía periodos de permanencia superiores a los 18 meses para que los trabajadores pudiesen percibir el 100 por ciento de los incentivos regulados en cada plan de bonus.La sentencia destaca ahora que "no puede servir de excusa, para eludir el pago, la alegación empresarial de que el abono está condicionado a la permanencia de un determinado periodo de prestación de servicios". El Supremo añade que, aunque el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores permite la exigencia de periodos de permanencia a los trabajadores cuando hayan, por ejemplo, "recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados".Ese tipo de pactos de estancia en la empresa exigen siempre una serie de requisitos, entre los que destaca "su formalización por escrito" y "que se acredite que el cese de la demandante [la ejecutiva] haya causado algún tipo de perjuicio a la demandada [la empresa]", requisitos, ambos, "cuyo cumplimiento la jurisprudencia de la sala exige con rigor". Esto es un tema muy trivial para ponerse rápidamente de una lado, yo como profesional de los recursos humanos, y viendo los dos lados, creo que mi reflexión es que cada caso es un mundo, y habría que analizar uno a uno, y unas veces tendrá razón la empresa y otros muchos los trabajadores, tiene que haber mayor regulación legal sobre este aspecto, para evitar el gran abuso que se produce a día de hoy.
Por último, hablaré sobre la finalización de la entrevista de trabajo; igualmente importante a todas las demás, ya que si bajamos la guardia, podemos poner en peligro todo el trabajo anterior.CONCLUSIÓN Aquí, tenemos que comprobar que nos ha quedado todo claro y verificar que el candidato tiene todo claro respecto al puesto de trabajo. Y dejar en todo momento claro a los candidatos como va a continuar el proceso de selección y con qué plazo va a saber algo sobre el estado de su candidatura. Muy importante es recordar que todos los candidatos son igual de importantes, es decir, que hay que comunicar a todo el mundo en qué estado ha quedado su candidatura; los no seleccionados, pueden ser los adecuados para futuros puestos de trabajo y no cuesta nada comunicarselo; con esto se consigue y se dar mayor prestigio a la empresa. Hay que ponerse un poco en su lugar y pensar que estamos tratando con personas. Por ultimo, creo conveniente que sobre cada candidato realicemos un pequeño informe, en el que destaquemos las cosas positivas, negativas, las conclusiones de cada apartado a valorar, y porqué se ha decidido contar con su candidatura o desestimarla. Ante todo, tenemos que ser objetivos a lo largo de toda la entrevista; no podemos dejarnos influenciar por otro tipo de valoraciones que denotarían subjetividad por nuestra parte; tenemos que pensar que perfil es el que más se acopla al puesto de trabajo necesitado por nuestra empresa. Ésta es una clasificación muy amplia donde habrá que especificar en cada fase, aquello necesario en función del tipo de puesto que estemos pretendiendo cubrir. Hay que adaptar las preguntas especificas en función de lo más importante a recopilar para cada puesto de trabajo concreto. No podemos pretender que esto sea algo estático para todos los puestos, porque para conseguir el éxito de esta herramienta, tenemos que saber adaptarla de forma dinámica en función de las circunstancias particulares de cada puesto y de cada candidato a entrevistar. Publicado por
Prosigo con el desarrollo, de la parte más importante de la entrevista, ahora mismo paso a tratar, las preguntas adecuadas que tenemos que formular, para averiguar los datos necesarios, respecto a la formación complementaria. Preguntas frecuentes aquí: ¿Qué cursos has realizado posteriormente? Explicando el porqué y haciendo nosotros mas hincapié en los que puedan estar relacionados con el trabajo a realizar. ¿Fueron lo que te esperabas en un principio? ¿Qué tal llevas los programas informáticos? ¿Desde cuándo los usas? ¿Cuéntame de forma breve tus últimos trabajos realizados con estos programas? ¿Qué idiomas conoces? ¿Cuál es tu nivel del mismo, de forma oral, escrita? ¿Tienes algún título que acredite tu nivel de este idioma? ¿Actualmente sigues estudiando este u otro idioma? ¿Qué curso? Aquí vamos a verificar, como lleva estos apartados formativos complementarios. Sobre todo tenemos que conseguir que se sincere con nosotros, ya que en un momento dado pudo tener, mucho nivel de un idioma, o de un programa informático, pero por la falta de práctica o de uso de los mismos, su nivel ya no es el mencionado. Si no nos indica su nivel en la actualidad, va a ser en su perjuicio (y el de la empresa si no llegamos a identificarlo) ya que esto posteriormente se va a comprobar en el día a día de su trabajo diario en el caso de ser el candidato seleccionado. Es muy positivo que la persona nos vaya contando todo de forma clara y concisa, siendo sincero en todos los aspectos y enfocando todo de una forma constructiva. Dependiendo del área de trabajo que vaya a realizar, habrá que incidir más en los cursos o aplicaciones informáticas, los idiomas, etc. Una vez verificado y sacadas nuestras correspondientes conclusiones, podemos comenzar con el área de experiencia profesional. Aquí vamos a incluir también las posibles prácticas laborales o becas realizadas por el candidato, ya que habrá candidatos que no tengan una relación contractual con ninguna empresa, no por no querer, pero que su potencial sea muy grande; esto se puede conseguir transmitir en una buena entrevista de trabajo. Preguntas habituales aquí: ¿Te as dedicado a lo que pensabas? ¿Cuándo empezaste a cursar tus estudios? Lo mejor es empezar primero a preguntar por los primeros trabajos, acabando por el último o actual trabajo. ¿Porqué decidiste trabajar en esa empresa? ¿A qué sector pertenecía la misma? ¿Qué funciones realizabas? ¿Porqué cambiaste de trabajo? ¿Cómo te organizabas en tu trabajo diario? ¿Cuéntame un día habitual en ese trabajo? ¿Cómo afrontaste alguna dificultad a nivel profesional? ¿Cuál es el logro más grande que conseguiste en este trabajo? ¿Cómo solucionabas los problemas a nivel profesional? ¿Y las dificultades profesionales con tus compañeros o responsables? Y que explique como las solucionaba. ¿Cuál ha sido su mayor decepción a nivel profesional? ¿Qué valoras más de un puesto de trabajo? Estas las podemos usar para todas sus experiencias a nivel profesional. Vamos a comprobar si se corresponde lo que tiene plasmado en su CV, con lo que el nos cuenta. Preguntar siempre qué relación contractual tenía con cada empresa, ya que hay personas, que en alguna de estas empresas han realizado prácticas laborales, y dicen que ha sido contrato laboral; no pasa nada por ello, pero no es nada positivo que nos engañe. Aquí tenemos que prestar la misma importancia a lo que nos cuenta, como a lo que no comenta y recomiendo incidir más en aquello que el candidato pasa por alto, o que vemos que no se siente cómodo al hablar de ello, ya que ese tipo de cosas son las que tenemos que clarificar. Es muy negativo que se dedique a criticar los anteriores trabajos en los que ha estado. Aquello que no nos quede claro, lo abordaremos con otra pregunta, para intentar comprenderlo o analizarlo adecuadamente. A estas alturas ya hemos podido sacar grandes conclusiones sobre si el candidato ha preparado la entrevista, conoce su CV, como se comporta, etc. En este tipo de preguntas es muy negativo cuando el candidato es inexacto en cosas que tendría que saber o no sabe contar su experiencia profesional de forma concreta. Generalmente cuando una persona generaliza mucho sobre un tema, es por que no le interesa concretar más, por que suele ocultar algo. Y es nuestro deber como representantes de la empresa ganarnos su confianza, para que se sincere. Positivo es que, de forma natural, nos vaya contando todo lo relacionado con su experiencia profesional sin dejar nada de lado. Suele ser positivo que al estar hablando nos mire a los ojos, ya que eso suele demostrar confianza en si mismo y sinceridad; cuando nos habla y mira hacia abajo, o evita la mirada directa con nosotros, suele ser por que no dice toda la verdad sobre este tema, y es nuestra labor el averiguarlo. Ahora ya pasamos a la parte de saber porque te interesa nuestra oferta de trabajo y trabajar en nuestra empresa. ¿Porqué deberíamos decantarnos por tu candidatura para este puesto? ¿Cómo te ves dentro de cinco años? ¿Cuál son tus aspiraciones profesionales? ¿Cómo consideras el trabajo en equipo? ¿Cuál sería tu plazo de incorporación? ¿Estarías dispuesto a viajar? ¿Te importaría cambiar de residencia? ¿Qué remuneración consideras razonable? Con este tipo de preguntas vamos a ver la facilidad de palabra, el verdadero interés por este puesto, su capacidad de recopilar los datos esenciales y también ver si se corresponde con lo que no ha estado contando a lo largo de toda la entrevista; hay muchas veces que el candidato se relaja y se olvida de lo que ha contado anteriormente. Tenemos que tener claro que la entrevista no acaba hasta que el candidato no abandona las oficinas. También tenemos que analizar que aspiraciones tiene con este puesto y qué quiere conseguir en nuestra empresa; no nos interesa una persona que este pensando en cambiar de trabajo al poco tiempo. Tenemos que tener claro a qué persona seleccionamos, porque no hay que olvidar que lo más importante de una empresa, por encima de todo, es su capital humano y tiene que ser visto ,no como un gasto, sino como una inversión que va a ayudar a nuestra empresa a crecer a todos los niveles. Es muy negativo en este tipo de preguntas, que no sepa qué contestar, que responda cosas incoherentes, etc. Muy positivo ver que tiene las cosas claras, que sabe hacia donde quiere ir y qué quiere conseguir.
A continuación, me dedicaré a la etapa más importante de una entrevista de trabajo: El desarrollo de la entrevista. Esta parte ocupa la mayor parte del tiempo, y si está bien organizada nos permitirá realizar el proceso de una forma adecuada.DESARROLLO Esta fase es la más importante y por lo tanto tiene que representar el 80% del tiempo total de la entrevista. Comenzamos por hacer con el candidato una revisión del CV, aspectos personales, aspectos académicos, profesionales, aspiraciones salariales y profesionales, etc. Primero vamos a repasar brevemente sus datos personales para comprobar que no han cambiado y que los tenemos correctos, ya que nos interesa tener todos los datos actualizados. Rápidamente vemos con el candidato su dirección, teléfonos, estado civil y fecha de nacimiento. También podemos comprobar si el candidato tiene al día su CV, algo que denota que se ha preocupado por causar buena imagen. Antes de comenzar a analizar los datos del CV, es adecuado dedicar unos minutos a preguntar sobre su personalidad y sobre sus motivaciones personales para el puesto solicitado. Aquí es preferible hacer preguntas, ya que si lo dejamos abierto a lo que él quiera contar, va a ser información muy general, de la que es muy difícil sacar ninguna conclusión. Tipo de preguntas adecuadas en este punto: ¿Dígame 2 Puntos fuertes y 2 puntos débiles de su personalidad? ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiese? ¿De qué rasgos de su personalidad es de los que está más orgulloso? ¿Cómo le consideran las personas de su círculo cercano? Estas las ponemos a nivel de ejemplo pero se pueden plantear de muchas formas, a elección de la persona que realiza la entrevista. En este tipo de preguntas en concreto es negativo el hecho de que no sepa destacar aspectos de su personalidad y también que sólo destaque aspectos positivos, dejando claro que el no tiene puntos débiles o cosas a mejorar, por que todos las tenemos. Cosa positiva es que responda de forma clara, siempre mostrando una actitud positiva, y que ponga ejemplos. Para saber las motivaciones personales las siguientes preguntas son adecuadas:¿Porqué quiere usted trabajar con nosotros? ¿Qué busca usted con este trabajo? ¿Qué le atrajo de la oferta publicada? ¿Porqué decidió enviar su candidatura a nuestra empresa? Aquí es importante que el candidato demuestre que tiene claro a qué se quiere dedicar y que es este tipo de sector y de puesto el que le interesa. Que sabe a donde envía su CV. Por que es negativo no demostrar interés por el puesto para el cual esta realizando la entrevista. También aquí podemos analizar la sinceridad, la claridad al explicarse, si es una persona dubitativa, etc. Es muy importante recordar que en toda esta fase, debemos mostrar interés, sin criticar ni disentir con el candidato, aunque sí que debemos repetir las frases que consideremos claves sin dar pistas en las respuestas. Debemos generar confianza, con una secuencia lógica y un lenguaje apropiado, evitando siempre realizar preguntas impertinentes o íntimas, ni realizar varias preguntas a la vez. En esta fase, debemos comprobar, indagar, tanto el historial, la formación, experiencia, constatación de perfiles, reacciones, actitudes, etc. A partir de ahora es cuando más entramos de lleno en todos los demás datos; lo mejor es hacer preguntas abiertas, sobre los diferentes temas, y a partir de lo que nos cuente, ir formulando preguntas relacionadas hacia los datos que a nosotros nos interesa aclarar, para confirmar que su perfil se ajusta al requerido para el puesto de trabajo ofertado. Lo más recomendable es comenzar por la formación académica, pidiéndole que nos cuente lo que ha estudiado. El tipo de preguntas que podemos formular en este apartado son las siguientes: ¿Porqué elegiste esta carrera? ¿Volverías a cursar estos estudios? ¿Qué asignaturas te gustaban más y menos? Explicando el porqué. ¿Porqué decidiste cursar posteriormente este master o curso de grado superior? ¿Porqué elegiste este centro para realizarlo? ¿Trabajabas durante la carrera? Aquí tenemos que verificar que los datos que constan en esta apartado son exactos, sino es así conseguir los correctos. Verificar los años de comienzo y de finalización de cada estudio cursado, en el caso de que no haya ido a curso por año, no hay que darle mayor importancia, pero sí que tenemos que conseguir, que nos indique el motivo, por el cual le a costado un poco más; para el candidato es una pregunta un poco complicada y lo más importante no es lo que conteste, sino su reacción ante la misma. Cuanta menos experiencia profesional tiene el candidato, más hay que incidir en este área. Si nos ha quedado todo claro, guiamos al candidato con nuestras preguntas, hacia el siguiente apartado de nuestro interés: la formación complementaria, es decir cursos posteriores, nivel de informática, idiomas, etc. Publicado por
Algunos profesionales de los recursos humanos parecen no tener clara la diferencia entre una conversación informal y una entrevista de trabajo. La conversación informal la podemos tener con cualquier persona y surge espontáneamente, sin planificar ni preparar, con personas al mismo nivel, donde el diálogo es libre y espontáneo. Sin embargo, la entrevista se prepara y planifica, con personas a distinto nivel de condiciones y aquí, por supuesto, se controla la conversación. Por lo tanto la entrevista debe seguir unas normas y reglas para conseguir cumplir la finalidad que tiene establecida. Ya que para conseguir sacar el máximo rendimiento a esta herramienta de trabajo no cabe la improvisación, porque cada parte representa una serie de intereses particulares diferentes. Sino tenemos claro esto, no vamos a desempeñar de forma adecuada nuestro trabajo. La preparación y el análisis es fundamental a la hora de realizar una entrevista de trabajo, tanto desde el punto de vista de entrevistador como de entrevistado.PREPARACIÓNPor medio de la documentación recibida se analiza, anteriormente a la entrevista, aspectos como experiencia en el trabajo, formación recibida, situación familiar o social, actividades extralaborales, etc. Es el momento de ordenar y clasificar la información que tenemos disponible, para establecer un rango de prioridades según cada candidato, para disgregar lo totalmente adecuado de cada candidatura, de lo que resulte susceptible de investigación en la entrevista. Es imprescindible de cara a que la entrevista sea totalmente fructífera que realicemos un análisis previo del CV para estar preparados el día de la entrevista sobre el historial del candidato. Tenemos que haber dedicado al menos media hora para analizar cada candidatura (dependiendo de cada caso), para que, una vez comenzada la entrevista, tengamos claras en qué cosas tenemos que incidir más. Soy consciente de que por la carga de trabajo, es complicado realizar esto, pero es fundamental para conseguir la excelencia en el desempeño de nuestro trabajo.INICIOEn esta fase el entrevistador no debe prejuzgar al candidato, pero sí debe crear un ambiente adecuado, controlando las interrupciones, a la vez que, y esto es importante, exponer con claridad el objetivo de la entrevista. Dentro de esta fase es importante que consideremos: - El saludo inicial con amabilidad, carácter abierto, tratando de romper el hielo. - Es el momento de la presentación del entrevistador. Nombre y que cargo representamos en la empresa. - Luego hacemos una breve presentación de la empresa (preguntar antes si conocen la empresa y en caso de ser la respuesta afirmativa, que nos relate brevemente que es lo que conoce de la misma). Tipo de preguntas adecuadas en este punto:¿Cómo nos conoció? ¿Qué sabe de nuestra empresa?Aquí podemos comprobar si es una persona franca y también podemos empezar a percibir si ha preparado la entrevista. Hay muchos candidatos que afirman conocerla, pero en realidad no es así, y esto es negativo. Es preferible decir la verdad y comentar "que no la conocen demasiado". A continuación, se debería hacer una breve explicación del puesto, condiciones laborales (tipo de contrato, jornada, horario) y proyecto, seguido del cómo se va desarrollar la entrevista. Esta fase no debería durar más del 5% del total de la entrevista.
DEPRESION POSLABORAL
¿Que pasa? En este País cualquier tontol'pijo se inventa un término ¿No? Poseso, estoy en plena "Depresión Poslaboral": dícese de la situación en la que te encuentras cuando empiezas las vacaciones.Síntomas:Te levantas temprano, aun sin despertado, aun habiéndote acostado tarde, aun a sabiendas que no tienes nada que hacer.... pues pedazo de gili, vas y te despiertas a las 6.30 horas.Te pasas el día mirando el móvil de empresa..... ¡IDIOTA! Que tu mujer lo primero que ha hecho es esconder la tarjeta y cambiarte el número, que no suena, no seas lavativas, por mucho que desees que te llamen para creerte necesario; lo llevas claro Camarón.Ganas de hacer algo, después de un año, levantándote y pensando: ¡Que ganas tengo de no hacer nada! GILIPOLLAS, cuando puedes no hacer nada, te levantas más activo que Pocholo y Kate Moss en plena fiesta con Maradona en Colombia. Eres capaz de pedirle trabajo a tu mujer, implorarle a tus hijas que te manden curro.... patético.Pero sobre todo y por encima de todo, el síntoma de Jefe de Personal: to'l mundo hace las cosas mal, te dan unas ganas de sancionar: Desde al capullo del camarero por tardar tres minutos en ponerte una cerveza fría " a ver maaaamón ¿No hemos quedao en que cuando veas que le faltan dos dedos ya me estás poniendo otra?"..... "A mi mando tenias que estar, te ibas a enterar de lo que es meterte un supositorio" . Al Director del Hotel.... geeeeeeeeentuza, ¿De donde sacaran esta geeeeeeeeeeeeeentuza? A cualquier cosa llaman Director, cagoentoloquesemenea.En fin, pues esos son básicamente los síntomas, queda este post a vuestra disposición para ir poniendo más síntomas de la temida "Depresión Poslaboral" a ver si cuando vuela de las vacaciones encuentro apuntes para escribir un libro. Me forro y mando a tomar por saco todo.Pero mientras estoy aquí........jejejePara ser exactos en mitad de la piscina junto al camarero, echándole la bulla que para eso pago, por no tener ni puta idea de como se pone una cerveza.Un abrazo, cuidaros y no toméis mucho el sol que es malo para las ideas....

References: artículo 67
 artículo 76
 Real Decreto 
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 21