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Timestamp: 2020-06-06 16:26:03+00:00

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Ueberzahlung « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 15. September 2016
Gepostet am 29. Juli 2016 Aktualisiert am 29. Juli 2016
Eine Lehrerin, die in NRW tätig war, ging in Altersteilzeit und erhielt jahrelang die vollen Bezüge. Dies war auf einen Rechenfehler des Landesamts zurückzuführen. Aufgrund der Überzahlung der Bezüge ist die Lehrerin zur Rückzahlung verpflichtet. Gründe, die gegen eine solche Rückzahlungsverpflichtung sprechen, sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere auf einen Wegfall der Bereicherung wird sich die Lehrerin nicht berufen können, denn dies wäre nur möglich (unabhängig von der Frage wofür das Geld ausgegeben wurde), wenn diese die Überzahlung nicht bemerkt hätte.
Der Fall ging durch die Presse, wobei hier häufig zwei verschiedene Fälle miteinander vermengt wurden.
Die Frage der Rückzahlung des überzahlten Bezüge ist von der ggfs. strafrechtlichen Verantwortung der Lehrerin zu unterscheiden.
In den Medien wurde vom Strafverfahren gegen die Lehrerin berichtet, welches mit dem Rückzahlungsanspruch wenig zu tun hat. Hier geht es um die Frage, ob die Lehrerin durch die Nichtanzeige der Überzahlung einen Betrug im Sinne von § 263 StGB (durch ein Unterlassen) begangen hat. Dies wäre dann der Fall, wenn sie verpflichtet gewesen wäre, dem Land die Überzahlung anzuzeigen und dies nicht tat.
Beim normalen Arbeitsverhältnis wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers im Normalfall nicht bejahen können (OLG Celle, Beschluss vom 09.02.2010, 32 Ss 205/09) .
Das Amtsgericht in Düsseldorf scheint dies aber bei der Lehrerin anzunehmen, denn es hat hier – so die Pressemitteilungen – eine Einstellung des Verfahrens nach § 153 a StPO (wegen geringer Schuld) in Aussicht gestellt, unter der Auflage der Rückzahlung der Überzahlung in Raten a € 800,00. Eine solche Einstellung wäre nicht denkbar gewesen, wenn das Gericht davon ausgehen würde,dass die Lehrerin hier keine Schuld und damit keine Straftat begangen hat.
Zu beachten ist hier, dass die Besonderheiten des Beamtenverhältnis (im Vergleich zum Arbeitsverhältnis) hier zu beachten sind. Das Gericht wird wohl davon ausgehen, dass hier die Lehrerin gegenüber ihren Dienstherrn besondere Aufklärungspflichten und Schutzpflichten hat. So ist in den Landesbeamtengesetzen eine Verpflichtung des Beamten zum achtungs- und vertrauenswürdigen Verhalten normiert (§ 57 Satz 3 LBG NRW a.F. / § 34 Satz 3 BeamtStG). Daraus wird in der Regel auch eine Verpflichtung hergeleitet, dass ein Vermögensschaden des Dienstherrn durch Überzahlung durch Anzeige derselben zu verhindern ist (Bayerischer VGH · Urteil vom 20. März 2013 · Az. 16a D 11.2002).
Dieser Beitrag wurde in Arbeitslohn, lohn, Ueberzahlung veröffentlicht und mit achtungs- und vertrauenswürdigen Verhalten, Amtsgericht in Düsseldorf scheint dies aber bei der Lehrerin anzunehmen, Aufklärungspflichten und Schutzpflichten, Überzahlung der Bezüge ist die Lehrerin zur Rückzahlung, Besonderheiten des Beamtenverhältnis (im Vergleich zum Arbeitsverhältnis), denn es hat hier - so die Pressemitteilungen - eine Einstellung des Verfahrens nach § 153 a StPO (wegen geringer Schuld), Lehrerin soll 237.000 Euro ans Land NRW zurückzahlen, Nichtanzeige der Überzahlung einen Betrug, normalen Arbeitsverhältnis wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers, Rückzahlungsanspruch, Vermögensschaden des Dienstherrn durch Überzahlung durch Anzeige getaggt.
Gepostet am 27. Mai 2011
Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber zuviel Lohn an den Arbeitnehmer auszahlt. Häufig fällt dies zunächst nicht aus, zumindest dann, wenn nicht eine monatliche Pauschalvergütung vereinbart ist. Zur Überzahlung und deren Konsequenzen hatte ich ja bereits einen Beitrag geschrieben. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber zurückzahlen, es sei denn, dass er nicht mehr bereichert ist.
Fälligkeit der Rückzahlung und das LAG Köln
Überwiegend wird davon ausgegangen, dass der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bereits mit der Überzahlung fällig wird (§ 271 Abs. 1 BGB). Das Landesarbeitsgericht Köln hat aber nun entschieden, dass der Anspruch auf Rückzahlung später fällig wird. Und zwar erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung erkannte oder hätte erkennen müssen. (LAG Köln, Entscheidung vom 13.12.2010, 5 Sa 890/10)
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Gepostet am 14. Mai 2010 Aktualisiert am 20. September 2016
Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Arbeitslohn überwiesen hat. Häufig fällt dies auch nicht sofort auf, da die Lohnabrechnungen vieler Arbeitgeber häufig nicht besonders „durchsichtig“ sind. Auch fällt dies bei monatlicher unterschiedlicher Lohnhöhe (wie z.B. im Bau) meistens nicht sofort auf.
Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn zurückzahlen muss und oder nicht.
Grundsatz beim Überzahlung des Lohnes durch den Arbeitgeber ist die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Lohnes nach § 812 Abs. 1, Satz 1, 1. Alt. BGB hat (so das BAG – BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09). Dies gilt sowohl bei irrtümlicher Überzahlung (kommt in der Praxis häufig vor); und erst Recht bei einer vom Arbeitnehmer veranlassten Überzahlung.
Die Juristen sprechen einem so genannten Anspruch auf Rückzahlung bei ungerechtfertigter Bereicherung. Der Arbeitnehmer hat nämlich etwas erlangt, nämlich den zuviel gezahlten Arbeitslohn, ohne dass hierfür ein Rechtsgrund besteht. Von daher ist es im Normalfall so, dass der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Teil des Lohnes an den Arbeitgeber zurückzahlen muss.
Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht
Es sind hier verschiedene Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers denkbar.
1. die sog. Entreicherung
Vom Grundsatz der Rückzahlung gibt es allerdings auch einige wenige Ausnahmen. Eine Ausnahme ist zum Beispiel die so genannte Entreicherung. Eine Entreicherung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn verbraucht hat – ohne zu wissen, dass eine Überzahlung vorliegt (Stichwort: Gutgläubigkeit) und dabei keine Aufwendungen erspart hat, da er zum Beispiel Luxusaufwendungen getroffen hat.
Beispiel: die Arbeit Nehmer bekommt vom Arbeitgeber 500 € zu viel gezahlt, was er nicht erkennt und er entschließt sich eine Luxusreise mit den 500 € zu machen. Diese hätte er sonst nicht vorgenommen.
In diesem Fall hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der 500 €, da der Arbeitnehmer das Geld verbraucht hat und auch hierdurch keine Aufwendungen erspart hat. Anders wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit dem Geld zum Beispiel die Miete gezahlt hätte oder Nahrungsmittel gekauft hatte. In diesem Fall ist das Geld zwar nicht mehr da, allerdings hat der Arbeitnehmer auch Aufwendungen erspart, da er diese Zahlungen ohnehin hätte vornehmen müssen, wie z.B. die Mietzahlung.
Klar ist aber, dass solche Fälle in der Praxis selten vorkommen dürften.
Nachweis der Entreicherung bei Überzahlung
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung nachweisen muss. In den meisten Fällen dürfte es dem Arbeitnehmer sehr schwer fallen den Nachweis zu führen. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer sich nicht auf eine Entreicherung berufen kann, selbst wenn der Luxus Aufwendungen trifft, wenn er von der Überzahlung und deren Unrichtigkeit wusste.
Überzahlungen von bis zu 10 %
Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung nachweisen muss, allerdings steht die Rechtsprechung (BAG v. 18.09.1986, AP Nr. 5 zu § 812 BGB) beim auf den Standpunkt, dass bei geringfügigen Überzahlungen, bis zu 10 %, ein Wegfall der Bereicherung vermutet wird. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen,dass die Bereicherung weggefallen ist. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zum so genannten Kreise der „Besserverdiener“ zählt. Bei diesen Arbeitnehmern kann man regelmäßig nämlich nicht davon aus gehen, dass die höhere Einkünfte ausgegeben werden, da entsprechende Sparmöglichkeiten bestehen. Arbeitnehmer, die wenig oder nur gering verdienen, werden faktisch den gesamten Arbeitslohn hingegen im Normalfall für monatliche Ausgaben verwenden und können nicht sparen.
2. – § 814 BGB – Rückforderungsausschluss bei positiver Kenntnis
Eine zweite Möglichkeit des Wegfalles des Anspruches auf Rückzahlung ist die Vorschrift des § 814 BGB. Nach § 814 BGB kann der Arbeitgeber die Überzahlung nicht zurückfordern, wenn er von der Überzahlung zum Zeitpunkt der Vornahme der Zahlung wusste. Also, wenn faktisch eine bewusste Überzahlung durch den Arbeitgeber stattgefunden hat. Dies ist in der Praxis aber selten der Fall. Der Arbeitgeber wird in der Regel ohnehin bestreiten, dass er Kenntnis von der Überzahlung hatte.
3. Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
Ein weiterer Punkt ist das Bestehen einer Ausschlussfrist. Es gibt häufig Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen (stehen meisten am Ende des Vertrages) und in fast jeden Tarifvertrag (dieser muss allerdings auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden). Dort ist dann meist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist zunächst schriftlich geltend zu machen sind (einstufige Ausschlussfrist) und ggfs. dann innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht einzuklagen sind (2. Stufe). Häufig bemerkt der Arbeitgeber aber erst nach Ablauf der Ausschlussfristen, dass eine Überzahlung stattgefunden kann. Normalerweise ist er dann mit der Geltendmachung des Anspruches auf Rückzahlung ausgeschlossen (rechtsvernichtende Einwendung).
Ausschluss der Berufung auf die Ausschlussfrist nach dem Bundesarbeitsgericht
Das Problem ist nur, dass das BAG meint, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber eigentlich über die Überzahlung aufklären muss und erst dann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt. Vorher wäre es rechtsmißbräuchlich vom Arbeitnehmer (§ 242 BGB), wenn er sich auf die abgelaufene Ausschlussfrist beruft. Eigentlich sind die Anforderungen an eine Rechtsmißbräuchlichkeit recht hoch. Von daher war die Entscheidung des BAG überraschend. Wichtig ist, dass der BAG verlangt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die Überzahlung hinweisst; dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer selbst die Überzahlung erkannt hat.
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09) führt dazu aus:
Es ist vielmehr anerkannt, dass § 242 BGB zum Verlust eines Rechts im Hinblick auf ein missbilligtes Verhalten, das mit der Rechtsposition in sachlichem Zusammenhang steht, führen kann. Dies wird ua. dann angenommen, wenn der Schuldner die Kenntnis des Gläubigers von den anspruchsbegründenden Umständen verhindert (vgl. MünchKommBGB/Roth § 242 Rn. 238, 250). Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs in Fällen wie dem vorliegenden beruht darauf, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthält, die ihn seinen Irrtum entdecken lassen und ihm bezüglich erfolgter Überzahlungen die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglichen würden (BAG 23. Mai 2001 – 5 AZR 374/99 – zu III 3 der Gründe, BAGE 98, 25).
Ansonsten sieht das BAG die Voraussetzungen für das Eingreifen der Ausschlussfristen nicht so eng und ist diesbezüglich großzügiger.
4. Aufrechung mit laufendem Arbeitslohn innerhalb der Pfländungsfreigrenzen
Besteht ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgeber auf den überbezahlten Arbeitslohn, was in den meisten Fällen so sein wird, heißt dies aber noch nicht, dass der Arbeitgeber die Überzahlung einfach vom nächsten Lohn des Arbeitnehmers abziehen darf.
Der Arbeitgeber kann auch nicht mit dem laufenden Arbeitslohn die Überzahlung verrechnen, wenn dies innerhalb der Pfändungsfreigrenzen geschieht. Die Pfändungsfreigrenzen ab dem 1.07.2013 bis 1.7.2015 sind hier aufgelistet. Derzeit (Stand: Mai 2015 beträgt die unterste Pfändungsfreigrenze € 1.049,99. Ab dem 1.7.2015 gelten neue Grenzen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber hier nicht völlig mit der Geltendmachung des Anspruches ausgeschlossen ist. Er kann dann immer noch die überzahlten Lohn einklagen, darf nur nicht aufrechen mit der Folge, dass dann eigentlich der Arbeitnehmer klagen müsste, wenn er sich gegen die Aufrechnung wehren möchte. Die Chancen sind jedenfalls für den Arbeitnehmer gut, auch wenn damit das Problem nicht endgültig gelöst ist, denn – wenn der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt – entsteht dann ja wieder der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.
Aber auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Liegt eine vorsätzlich unerlaubte Handlung des Arbeitnehmers vor, dann ist eine Aufrechnung auch innerhalb der Pfändungsfreigrenzen möglich, allerdings muss dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum an Lohn verbleiben.
Fälligkeit des Rückzahlungsanspruches des Arbeitgebers
Der Zahlungsanspruch des Arbeitgebers auf den zu viel gezahlten Arbeitslohn entsteht im Zeitpunkt der Überzahlung und wird sogleich fällig, § 271 Abs. 1 BGB. auf die Kenntnis des Arbeitgebers vom Rückzahlungsanspruch kommt es nicht an (strittig).
Rückzahlungsverpflichtung brutto oder netto
Es ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto oder netto hat.
Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber eine Korrekturrechnung erstellen und die Sozialversicherungsbeiträge bei den Sozialversicherungsträgern zurückfordern. Dies geht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aber nur für den Arbeitgeberanteil im Wege der Erstattung.
Es spricht viel dafür, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto (Arbeitnehmeranteil und Lohn netto) gegen den Arbeitnehmer hat. Umgekehrt kann (und dies sollte der Arbeitnehmer auch tun) der Arbeitnehmer ja auch – bei ausstehenden Lohn – direkt auf den Bruttolohn klagen.
1. Bei Überzahlungen, die nicht nur geringfügig sind, hat der Arbeitgeber oft einen Anspruch auf Rückzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Ausschlussfristen sind hier aber zu prüfen/ die Verjährung und die Entreicherung beim Arbeitnehmer. Eine anwaltliche Beratung ist hier unumgänglich, gerade bei größeren Summen.
2. Der Arbeitgeber kann aber nicht ohne weiteres den Lohn für den nächsten Monat einfach um den Rückzahlungsbetrag kürzen, selbst, wenn er einen Anspruch hätte, da er die Pfändungsfreigrenzen beachten muss. Er darf nur aufrechnen und damit den laufenden Lohn kürzen, sofern diese Grenzen gewahrt sind, also dem Arbeitnehmer noch genügend Lohn zum Leben verbleibt.
Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin
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References: § 263
 § 153
 § 34
 § 153
 § 812
 § 812
 § 814
 § 814
 § 814
 § 242
 § 242
 § 271
 § 814