Source: https://neplatnyvyhazov.cz/
Timestamp: 2020-05-27 04:00:08+00:00

Document:
Neplatný Vyhazov CZ | Dostali jste výpověď? Nebojte se to řešit správně!
Dostali jste výpověď?
Klid, jsme na vaší straně. Pomůžeme!
Odměna počká. Když vyhrajeme, zaplatí zaměstnavatel!
Co se mi stane, když nevyhrajeme?
Nic. Je to naše riziko!
Mzda za každý měsíc neplatné výpovědi
Do poslední koruny spočítáme, kolik vám zaměstnavatel bude muset zaplatit.
Každý zaměstnanec má v určitých případech při ukončení pracovního poměru nárok na odstupné přímo ze zákona. Prověříme každou možnost.
Příspěvky na důchodové pojištění
Víte, že, pokud vám zaměstnavatel zaplatí za neplatnou výpověď, může se tím podstatně navýšit váš důchod?
Možnost návratu do zaměstnání
Chcete-li, zjistíme, jaké jsou šance dělat znovu práci, na kterou máte nárok.
Důstojnost a čest
Jsme vaši partneři při řešení problému. Morální satisfakce pro nás není prázdná fráze.
Co řešíme nejčastěji?“
„Nadbytečnost“ § 52 písm. c)
Zákon hovoří o tom, že nadbytečnost je dána, „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Přeloženo do lidského jazyka to znamená, že zaměstnavatel musí rozhodnout o takové organizační změně, že Vaše současná práce již nebude zapotřebí. Vaše výpověď pro nadbytečnost může být neplatná zejména z těchto důvodů: zaměstnavatel jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít svůj skutečný záměr zbavit se Vás, např. přijal několik nových zaměstnanců, aby Vás následně mohl propustit nebyli jste informováni o žádném opatření o organizační změně, z něhož by vyplývala Vaše nadbytečnost Vaše práce je stále v původním či menším rozsahu potřebná a na Vaše místo je v blízké časové souvislosti (řády měsíců) přijat jiný zaměstnanec organizační změna bude účinná až poté, co skončil Váš pracovní poměr výpovědí organizační změna se Vás netýkala, přesto Vám byla dána výpověď cíle organizační změny již bylo dosaženo bez nutnosti dávat Vám výpověď (např. jiní zaměstnanci skončili ze své iniciativy, či uplynula doba, na niž byly sjednány pracovní poměry na dobu určitou)
"Špatné pracovní výsledky" § 52 písm. g)
Zákon hovoří o tom, že pro nesplňování požadavků zaměstnavatele na kvalitu pracovních výsledků je možné zaměstnanci dát výpověď, jen „jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“ Vaše výpověď pro špatné pracovní výsledky může být neplatná zejména z těchto důvodů: zaměstnavatel měl nereálné požadavky na kvalitu a množství Vaší práce (např. po nezkušeném zaměstnanci chtěl, aby odváděl stejné množství práce jako zkušenější a lépe finančně ohodnocený kolega) zaměstnavatel Vám nevytvořil podmínky pro splnění svých požadavků na kvalitu a množství práce (např. pro práci s novým programem jste nedostali potřebné školení) nebyli jste vyzváni k odstranění nedostatků písemně do vlastních rukou (např. že neodvádíte práci dle představ zaměstnavatele Vám bylo sděleno sice opakovaně, ale vždy pouze ústně) nebyla Vám poskytnuta jasně specifikovaná a konkrétní lhůta k odstranění nedostatků nebo Vám poskytnuta byla, ale nebyla přiměřená vytýkaným nedostatkům Vaše neuspokojivé pracovní výsledky byly spatřovány v porušování povinností – pro toto měl být ale zvolen jiný výpovědní důvod, který musí splňovat jiné podmínky (např. opakované upozornění před dáním výpovědi)
"Porušování povinností" § 55“ a „52 písm. g)
Okamžité zrušení pracovního poměru nebo výše uvedené výpovědi jsou vždy dány pro porušení povinností zaměstnance. Rozdíl je v rychlosti „nástupu účinku“ a v intenzitě porušení povinností. V případě okamžitého zrušení skončí pracovní poměr okamžitě, v případě výpovědi běží dvouměsíční výpovědní doba. Okamžité zrušení pracovního poměru je v zásadě možné, pokud zaměstnanec: „byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců“ nebo zaměstnanec poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem, tj. tak, že po zaměstnavateli nelze rozumně požadovat, aby daného zaměstnance dále zaměstnával Výpověď je možno zaměstnanci dát pro: „důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti“ nebo „soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci …, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“ Vaše výpověď pro porušení povinností může být neplatná zejména z těchto důvodů: porušení povinnosti nedosáhlo potřebné intenzity pro daný způsob rozvázání pracovního poměru (např. byl Vám okamžitě zrušen pracovní poměr kvůli tomu, že jste jeden den nedorazili do práce) okamžité zrušení nebo výpověď jsou dány pozdě – zjednodušeně řečeno je možno je dát pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodech zaměstnavatel dozvěděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl porušení povinnosti jste nezavinili (např. poškodili jste při řízení nárazem vozidlo zaměstnavatele, protože bylo ve špatném technickém stavu a nefungovaly mu brzdy, což jste ale nemohli vědět, nebo jste dorazili pozdě do práce kvůli nepředvídaným okolnostech – nenadálé zrušení spoje, který nemá alternativu, dopravní nehoda atd.) konkrétní vymezení porušení: porušení není vymezeno dostatečně určitě (např. není uvedeno, čeho a kdy se zaměstnanec konkrétně dopustil) specificky u výpovědi pro soustavné méně závažné počet: porušení musí být alespoň tři – zpravidla je jich méně, nebo některé z nich není porušením, časové propojení: mezi porušeními nesmí uplynout dlouhá doba, nesmí být ojedinělá, písemné upozornění: musíte být před výpovědí písemně upozorněni na možnost výpovědi, a to do vlastních rukou, a to nejpozději při porušení, které předchází porušení, po němž je dána výpověď, časový limit: upozornění na možnost výpovědi nesmí předcházet výpovědi o více než 6 měsíců, konkrétní vymezení porušení: porušení nejsou vymezena dostatečně určitě (např. není uvedeno v kterých konkrétních dnech zaměstnanec dorazil pozdě do práce).
Výpověď může být (za splnění dalších podmínek) neplatná i z mnoha dalších důvodů, např. proto, že jste v okamžiku podání: byli v pracovní neschopnosti dostali výpověď v době těhotenství byli na mateřské či na rodičovské dovolené nedostali výpověď doručením do vlastních rukou, zpravidla na pracovišti nedostali podepsaný originál výpovědi, ale pouze její kopii
Napište nám přes kontaktní formulář, webový chat, nebo nám prostě zavolejte.
Náš specialista se vám bleskově ozve a v úvodním rozhovoru s vámi projde celou situaci.
Jsme připraveni navrhnout možná řešení situace. Je jen na vás, jak se rozhodnete dál pokračovat.
Vše ať řeší advokát
V případě, že se rozhodnete pro spolupráci, bude vás zastupovat zkušený advokát, který zajistí spravedlivý a bezpečný průběh celého procesu.
Neváhejte využít naše služby a obraťte se na nás.
I nás a naše blízké potkala tak nespravedlivá situace, jakou je neplatný vyhazov. Zaměstnavatelé se svými zaměstnanci jednají často z pozice síly. Řekli jsme dost!
Je šance s tím něco udělat. Oblast pracovního práva a vymáhání náhrad je nám blízká, a proto dokážeme pomoci ostatním. Rozhodli jsme se na základě dlouholetých zkušeností a desítek případů sestavit tým advokátů a právníků se specializací v oboru.
Pojďme si na začátku dohodnout jednoduchá a jasná pravidla, kterých se budeme společně držet až do úspěšného zakončení spolupráce. Nabízíme vám férové partnerství.
Řešte věci správně!
Za tým Neplatnyvyhazov.cz s.r.o.
§ 52 písm. c)
Zákon hovoří o tom, že nadbytečnost je dána, „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“.
Přeloženo do lidského jazyka to znamená, že zaměstnavatel musí rozhodnout o takové organizační změně, že Vaše současná práce již nebude zapotřebí.
Vaše výpověď pro nadbytečnost může být neplatná zejména z těchto důvodů:
zaměstnavatel jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít svůj skutečný záměr zbavit se Vás, např. přijal několik nových zaměstnanců, aby Vás následně mohl propustit
nebyli jste informováni o žádném opatření o organizační změně, z něhož by vyplývala Vaše nadbytečnost
Vaše práce je stále v původním či menším rozsahu potřebná a na Vaše místo je v blízké časové souvislosti (řády měsíců) přijat jiný zaměstnanec
organizační změna bude účinná až poté, co skončil Váš pracovní poměr výpovědí
organizační změna se Vás netýkala, přesto Vám byla dána výpověď
cíle organizační změny již bylo dosaženo bez nutnosti dávat Vám výpověď (např. jiní zaměstnanci skončili ze své iniciativy, či uplynula doba, na niž byly sjednány pracovní poměry na dobu určitou)
§ 52 písm. g)
Zákon hovoří o tom, že pro nesplňování požadavků zaměstnavatele na kvalitu pracovních výsledků je možné zaměstnanci dát výpověď, jen „jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“
Vaše výpověď pro špatné pracovní výsledky může být neplatná zejména z těchto důvodů:
zaměstnavatel měl nereálné požadavky na kvalitu a množství Vaší práce (např. po nezkušeném zaměstnanci chtěl, aby odváděl stejné množství práce jako zkušenější a lépe finančně ohodnocený kolega)
zaměstnavatel Vám nevytvořil podmínky pro splnění svých požadavků na kvalitu a množství práce (např. pro práci s novým programem jste nedostali potřebné školení)
nebyli jste vyzváni k odstranění nedostatků písemně do vlastních rukou (např. že neodvádíte práci dle představ zaměstnavatele Vám bylo sděleno sice opakovaně, ale vždy pouze ústně)
nebyla Vám poskytnuta jasně specifikovaná a konkrétní lhůta k odstranění nedostatků nebo Vám poskytnuta byla, ale nebyla přiměřená vytýkaným nedostatkům
Vaše neuspokojivé pracovní výsledky byly spatřovány v porušování povinností – pro toto měl být ale zvolen jiný výpovědní důvod, který musí splňovat jiné podmínky (např. opakované upozornění před dáním výpovědi)
§ 55“ a „52 písm. g)
„Okamžité zrušení“, výpovědi pro „závažné porušení povinností“ a „soustavné méně závažné porušování povinností“
Okamžité zrušení pracovního poměru nebo výše uvedené výpovědi jsou vždy dány pro porušení povinností zaměstnance. Rozdíl je v rychlosti „nástupu účinku“ a v intenzitě porušení povinností.
V případě okamžitého zrušení skončí pracovní poměr okamžitě, v případě výpovědi běží dvouměsíční výpovědní doba.
Okamžité zrušení pracovního poměru je v zásadě možné, pokud zaměstnanec:
„byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců“ nebo
zaměstnanec poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem, tj. tak, že po zaměstnavateli nelze rozumně požadovat, aby daného zaměstnance dále zaměstnával
Výpověď je možno zaměstnanci dát pro:
„důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti“ nebo
„soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci …, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“
Vaše výpověď pro porušení povinností může být neplatná zejména z těchto důvodů:
porušení povinnosti nedosáhlo potřebné intenzity pro daný způsob rozvázání pracovního poměru (např. byl Vám okamžitě zrušen pracovní poměr kvůli tomu, že jste jeden den nedorazili do práce)
okamžité zrušení nebo výpověď jsou dány pozdě – zjednodušeně řečeno je možno je dát pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodech zaměstnavatel dozvěděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl
porušení povinnosti jste nezavinili (např. poškodili jste při řízení nárazem vozidlo zaměstnavatele, protože bylo ve špatném technickém stavu a nefungovaly mu brzdy, což jste ale nemohli vědět, nebo jste dorazili pozdě do práce kvůli nepředvídaným okolnostech – nenadálé zrušení spoje, který nemá alternativu, dopravní nehoda atd.)
konkrétní vymezení porušení: porušení není vymezeno dostatečně určitě (např. není uvedeno, čeho a kdy se zaměstnanec konkrétně dopustil)
specificky u výpovědi pro soustavné méně závažné
počet: porušení musí být alespoň tři – zpravidla je jich méně, nebo některé z nich není porušením,
časové propojení: mezi porušeními nesmí uplynout dlouhá doba, nesmí být ojedinělá,
písemné upozornění: musíte být před výpovědí písemně upozorněni na možnost výpovědi, a to do vlastních rukou, a to nejpozději při porušení, které předchází porušení, po němž je dána výpověď,
časový limit: upozornění na možnost výpovědi nesmí předcházet výpovědi o více než 6 měsíců,
konkrétní vymezení porušení: porušení nejsou vymezena dostatečně určitě (např. není uvedeno v kterých konkrétních dnech zaměstnanec dorazil pozdě do práce).
Výpověď může být (za splnění dalších podmínek) neplatná i z mnoha dalších důvodů, např. proto, že jste v okamžiku podání:
byli v pracovní neschopnosti
dostali výpověď v době těhotenství
byli na mateřské či na rodičovské dovolené
nedostali výpověď doručením do vlastních rukou, zpravidla na pracovišti
nedostali podepsaný originál výpovědi, ale pouze její kopii

References: § 52
 § 52
 § 55

§ 52

§ 52

§ 55