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Timestamp: 2020-05-24 22:00:38+00:00

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Amendements à la Loi sur les normes du travail : Flexibilité pour les travailleurs, incertitudes pour l’employeur | Stikeman Elliott
En cette fin de saison estivale, alors que la période de fin d’année approche à grands pas, plusieurs employeurs passent en revue leurs pratiques et politiques et les mettent à jour afin de pouvoir relever les nouveaux défis juridiques et en matière de gestion des ressources humaines.
Dans ce contexte, les employeurs devront se pencher sur le Projet de loi n° 176 récemment sanctionné, qui amende la Loi sur les normes du travail (la « Loi »). De par son titre, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail suggère une approche axée sur le thème de la conciliation travail-famille, thème coïncidant avec celui au centre des plateformes électorales des élections provinciales actuelles. Bien que plusieurs de ces amendements sont entrés en vigueur le 12 juin 2018, plusieurs autres entreront en vigueur à des dates ultérieures, incluant le 1er janvier 2019.
Les modifications législatives apportées à la Loi sont axées sur quatre (4) thèmes généraux, soit (i) la conciliation travail-vie personnelle; (ii) l'équité, y compris l'équité intergénérationnelle; (iii) une réglementation plus stricte du travail par l’entremise d’agences de location de personnel; et (iv) le harcèlement psychologique. Les modifications phares de la Loi sont résumées ci-dessous.
Contrairement au gouvernement ontarien qui a choisi d'augmenter considérablement le salaire minimum, le gouvernement du Québec est d’avis que les travailleurs, particulièrement les jeunes travailleurs, désirent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les amendements à la Loi reflètent cette prise de position.
Entre autres, les salariés ont en effet dorénavant plus de temps de vacances et les employeurs sont soumis à des restrictions supplémentaires en ce qui concerne les heures de travail. Nous présentons ci‑dessous quelques exemples des amendements clés à cet égard :
Vacances : À compter du 1er janvier 2019, les salariés ont dorénavant droit à trois (3) semaines de vacances par année lorsqu'ils atteignent trois (3) années de service (plutôt qu’à compter cinq (5) années de service en vertu de la version antérieure de l’article 69 de la Loi).
Heures de travail : À compter du 1er janvier 2019, l'article 59.0.1 de la Loi est modifié de sorte que les salariés peuvent maintenant refuser de travailler plus de deux (2) heures après les heures de travail quotidiennes normales (contrairement à quatre (4) heures en vertu de la Loi antérieure). Les salariés vont également avoir le droit de refuser de travailler hors de leur horaire normal de travail s'ils ne sont pas avisés qu’ils seraient requis de travailler au moins cinq (5) jours à l'avance, sous réserve de certaines exceptions.
De plus, un employeur et un ou une salarié(e) peuvent convenir par écrit d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans l’autorisation de la CNESST, sujet à certaines conditions prescrites.
Jours fériés : Lorsqu'un jour férié tombe un jour qui ne fait pas partie de son horaire de travail régulier, le ou la salarié(e) a dorénavant tout de même droit à l'indemnité de jour férié en vertu de l'article 64 de la Loi.
Congé de maladie : Le congé statutaire en cas de maladie, d'accident ou de don d'organes ou de tissus à des fins de greffe (en vertu de l'article 79.1 de la Loi) demeure limité à une période de 26 semaines sur une période de 12 mois, mais s'applique dorénavant également aux absences dans les cas de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel dont le ou la salarié(e) a été victime. De plus, à compter du 1er janvier 2019, les salariés n’auront plus à justifier de trois (3) mois de service continu pour être éligibles aux congés de maladie.
À compter du 1er janvier 2019, un/une salarié(e) ayant trois (3) mois ou plus de service continu aura droit à un maximum de deux (2) jours de congé rémunérés par année pour cause de maladie, de don d’organes, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ou pour des raisons relatives aux soins, à la santé ou à l’éducation des membres de la famille.
Congés et absences pour raisons familiales ou parentales : Les dispositions concernant le congé statutaire pour s'acquitter des obligations familiales ou parentales clarifient le terme « parent », tout en l’élargissant à certaines fins pour dorénavant inclure un parent autre qu'un membre de la famille, notamment une personne pour laquelle un/une salarié(e) agit à titre de proche aidant.
À compter du 1er janvier 2019, l'article 79.7 de la Loi est modifié afin de préciser qu’un employeur peut demander à un/une salarié(e) qui s’absente pour des raisons relatives aux soins, à la santé ou à l’éducation des membres de la famille de lui fournir un document attestant les raisons de l'absence lorsque les circonstances le justifient.
Le congé statutaire dans le cas où un/une salarié(e) doit rester avec un parent en raison d'une maladie grave ou d'un accident grave (en vertu de l'article 79.8 de la Loi) est également élargi pour inclure, en plus d’un parent, une personne pour laquelle le ou la salarié(e) agit à titre de proche aidant. De plus, le congé est porté à 16 semaines (antérieurement 12 semaines) sur une période de 12 mois, et à 36 semaines sur une période de 12 mois si le parent ou la personne est un enfant mineur.
L'article 79.8.1 est ajouté à la Loi, établissant un congé statutaire d'au plus 27 semaines sur une période de 12 mois dans le cas où un/une salarié(e) doit rester avec un parent ou une personne dont il est le proche aidant, en raison d'une maladie grave et potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical.
Le congé statutaire à la suite de la disparition d'un enfant mineur (en vertu de l’article 79.10 de la Loi) passe de 52 semaines à 104 semaines et les salariés ont dorénavant droit à un congé de 104 semaines en cas de décès d’un enfant mineur. De plus, les salariés ont dorénavant droit à un congé d'une durée maximale de 104 semaines (antérieurement 52 semaines) en cas de décès de son conjoint, de du père, de la mère ou d’un enfant majeur à la suite d'un suicide.
À compter du 1er janvier 2019, les jours d'absence rémunérés pour le congé de deuil prévu par la Loi (en vertu de l'article 80 de la Loi) seront portés à deux (2) jours, alors que la Loi prévoyait antérieurement qu’un (1) seul des cinq (5) jours d'absence était rémunéré.
À compter du 1er janvier 2019, les deux (2) premiers jours d'absence suite à la naissance ou à l'adoption d'un enfant ou lorsqu'il y a interruption de grossesse pendant ou après la vingtième semaine de grossesse (en vertu de l'article 81.1 de la Loi) seront rémunérés, nonobstant la durée de service du ou de la salarié(e).
Équité et équité intergénérationnelle
La Loi amendée vise également à améliorer l'équité en milieu de travail, incluant par la modification de l'article 41.1 de la Loi afin de s'assurer qu'un ou une salarié(e) ne reçoive pas un salaire inférieur à celui de ses collègues qui exécutent des mêmes tâches au sein du même établissement, « uniquement en raison de son statut d'emploi », notamment parce que le ou la salarié(e) travaille moins d'heures par semaine. Dans sa mouture antérieure, la Loi interdisait un salaire moindre pour le seul motif qu'un/une salarié(e) travaille moins d'heures par semaine, sans référer au concept plus général, et potentiellement vague, de « statut d'emploi ». Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2019.
De plus, dans ce qui pourrait être sa disposition la plus controversée, l’article 87.1 de la Loi amendée ajoute une nouvelle restriction relativement aux clauses dites « orphelines ».
L'article 87.1 de la Loi interdisait déjà les clauses orphelins, c'est-à-dire, l’imposition de conditions de travail moins favorables à un ou une salarié(e) uniquement en fonction de sa date d'embauche, mais seulement en ce qui concerne certaines matières couvertes par la Loi elle‑même, ce qui, selon la jurisprudence, n'englobait pas les assurances collectives et des régimes de retraite.
Dans ces circonstances, de nombreux employeurs ont créé des régimes de retraite et d’avantages sociaux à deux voies. Par exemple, plusieurs employeurs ont permis à certains de leurs employés de continuer de participer à un régime de retraite à prestations déterminées, tout en prévoyant que tout employé embauché après une certaine date participerait seulement à un régime de retraite à cotisations déterminées.
Les amendements à la Loi ne permettraient dorénavant plus ces arrangements, puisqu’elles élargissent la portée de l'interdiction des clauses orphelins pour englober spécifiquement les « régimes de retraite et autres avantages sociaux ».
Il est important de noter que la modification de l'article 87.1 de la Loi n’appliquera seulement à titre prospectif à compter du 12 juin 2018, et ne s'applique donc pas rétroactivement aux clauses orphelins qui existaient déjà avant cette date.
Agences de location de personnel et travailleurs étrangers temporaires
La Loi comprend également d'importantes modifications régissant le recours aux agences de location de personnel. Ces dispositions entreront en vigueur dès l’adoption par le gouvernement et l’entrée en vigueur d’un règlement relatif aux agences de location de personnel.
Premièrement, l'interdiction de payer un salaire moindre à un ou une salariée en raison de son statut d'emploi s’appliquera aux employés d'agences (sous l’article 41.2 de la Loi). Dans ce contexte, un/une employé(e) d’agence ne peut recevoir un taux de salaire moins élevé que les salariés accomplissant les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d'emploi, y compris le fait qu'il ou elle soit rémunéré(e) par une agence ou qu'il ou elle travaille habituellement moins d'heures par semaine.
Deuxièmement, les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (par exemple, employés embauchés sous un permis de travail) devront obtenir un permis obligatoire de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) conformément aux règlements à être adoptés. Les employeurs ne seront pas autorisés à retenir les services d’agences ne possédant pas le permis requis.
Troisièmement, les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers temporaires seront soumis à des obligations supplémentaires, y compris l'obligation d'informer la CNESST de la date d'arrivée du travailleur ou de la travailleuse, la durée de son contrat et, si la date de départ ne coïncide pas avec la fin de son contrat, de la date et des raisons du départ. De plus, les employeurs ne peuvent imposer de frais aux travailleurs étrangers temporaires en lien avec leur recrutement, sauf ceux autorisés en vertu d'un programme gouvernemental canadien, et ne peuvent pas exiger des travailleurs étrangers temporaires qu'ils leur confient la garde de documents ou de biens leur appartenant (vraisemblablement des biens comme des passeports ou des permis).
Vraisemblablement en lien avec les problématiques et mouvements sociaux actuels ainsi que les changements législatifs des dernières années en Ontario, le législateur a décidé d’élargir la définition du harcèlement psychologique prévue à l'article 81.18 de la Loi afin d’inclure expressément le harcèlement sexuel. Cet ajout codifie essentiellement la jurisprudence.
De surcroit, à compter du 1er janvier 2019, l'article 81.19 de la Loi est modifié afin d’exiger expressément aux employeurs d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel. Cette nouvelle exigence législative est conforme à l'importance accordée par la jurisprudence à l'adoption de telles politiques.
Également d’importance est l’extension du délai accordé aux salariés pour déposer une plainte alléguant une conduite de harcèlement psychologique, qui passe de 90 jours à deux (2) ans à compter de la dernière manifestation de cette conduite. Il s’agit d’un changement considérable qui ne se trouvait pas dans le projet de loi initial présenté, mais qui fut ajouté par l’entremise d’amendements subséquents.
Enfin, sujet au consentement du salarié et aux procédures à être mises en place entre les deux entités, la CNESST doit dorénavant aviser le Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (« CDPDJ ») de toute plainte déposée à la CNESST qui comprend une composante de discrimination. Cette disposition pourrait créer une tendance systémique à la multiplication des procédures et recours.
Les préoccupations du gouvernement relatives à l'équité intergénérationnelle sont certes louables. Force est cependant de constater que la Loi amendée introduit certaines notions potentiellement vagues, tel le concept de « statut d'emploi » en tant que motif interdit pour justifier un salaire moindre. De surcroît, les modifications apportées à la Loi imposent des mesures sévères pouvant avoir un impact considérable sur les coûts liés au recours à des employés d’agences, et pourraient ultimement priver de nombreuses entreprises d'une flexibilité cruciale à cet égard.
De façon plus générale, les amendements à la Loi semblent être fondamentalement motivés par des préoccupations concernant l'équité et l'équilibre entre le travail et la vie personnelle, mais tiennent peu compte des préoccupations relatives à la flexibilité en milieu de travail et à la capacité de la Loi à suivre le rythme de l'évolution technologique.
En fait, même lorsqu’ils tentent de prévoir des mesures qui vont de soi en 2018, les amendements tendent à ne pas répondre à certaines préoccupations légitimes des employeurs. À titre d'exemple, la Loi est modifiée pour permettre le paiement des salaires par virement bancaire, sans toutefois préciser comment les employeurs peuvent avoir recours à l’émission de talons de paie électroniques et résoudre le débat jurisprudentiel sur cette question.
De plus, considérant que certaines dispositions de la Loi concernant le harcèlement psychologique protégeaient déjà le harcèlement sexuel, les amendements à cet égard semblent davantage esthétiques que substantifs, sauf deux changements clés : l’augmentation du délai pour le dépôt d’une plainte de harcèlement psychologique, qui passe de 90 jours à deux (2) ans, et l’obligation de la CNESST de systématiquement aviser la CDPDJ des plaintes de harcèlement comportant une composante de discrimination. Ces changements continueront l’accroissement constant déjà constaté par les employeurs des plaintes de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe. Dans ces circonstances, les employeurs doivent s’assurer d’être bien outillés pour faire face à ces enjeux afin de protéger leurs intérêts légitimes ainsi que les droits de leurs employés.
À titre de prochaines étapes, les employeurs devraient notamment :
s’assurer d’avoir en place une politique relative au harcèlement en milieu de travail, et mettre à jour leur politique afin de respecter les nouvelles exigences de la loi;
s’assurer que les employés reçoivent, sur une base continue, de la formation relative à la politique de harcèlement, et que les gestionnaires et professionnels des ressources humaines soient bien outillés pour traiter les plaintes en la matière;
revoir la rémunération des employés d’agence et identifier toute responsabilité potentielle relativement à un écart de salaire entre les employés d’agence et les employés « directs » effectuant les mêmes tâches au sein du même établissement; et
revoir les manuels, pratiques de vacances et autres politiques pour s’assurer que l’entreprise est en conformité avec les nouvelles exigences de la Loi, notamment l’augmentation des congés annuels et des droits d’absence des employés.

References: l'article 59
 l'article 64
 l'article 79
 l'article 79
 l'article 79

L'article 79
 l'article 80
 l'article 81
 l'article 41

L'article 87
 l'article 87
 l'article 81
 l'article 81