Source: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2001/C-1110-01.htm
Timestamp: 2018-10-17 17:49:54+00:00

Document:
C-1110-01
En virtud de la subordinación jurídica, el empleador está autorizado para exigir el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, respecto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponer reglamentos internos de trabajo “todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país”. Cabe observar, que esta subordinación o dependencia debe ser continuada -que no quiere significar que sea ejercida en forma continua, lo que sería físicamente imposible de realizar-, en tanto que pueda ejercerse por el empleador en cualquier momento y mientras dure el contrato. Por este motivo el artículo 23 literal b) del C.S.T. prescribe que dicha subordinación “debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato”.
Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 6 (numerales 2 y 5) de la Ley 50 de 1990 “Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”.
En ejercicio de la acción pública de inconstitucionalidad, el ciudadano CARLOS EDUARDO SEVILLA CADAVID, impugna los numerales 2° y 5° del artículo 6° de la Ley 50 de 1990 “Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”.
2. Cosa juzgada constitucional respecto del numeral 2 del artículo 6° de la Ley 50 de 1990
4. La desigualdad estructural de las relaciones laborales
Con todo, debe advertirse que la relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales, por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica, surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente, originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador.[2]
De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, con lo cual la ley le esta otorgando primacía legal al hecho real de la prestación de un servicio personal, haciendo automática la aplicación del derecho del trabajo.[3]
No obstante, es claro que en tanto el empleador no ejerza sino un poder de hecho sobre el trabajador no se configurará una relación jurídica de subordinación sino una suerte de servidumbre o sometimiento que a la postre no le permitiría exigir el efectivo cumplimiento de sus obligaciones. Por ello, la ley autoriza al empleador para que ejerza un poder jurídico de subordinación respecto del trabajador, el cual se erige en elemento esencial, tipificador y diferencial del contrato de trabajo. [4]
Ahora, en virtud de esta subordinación jurídica, el empleador está autorizado para exigir el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, respecto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponer reglamentos internos de trabajo “todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país” (art.23 literal b) C.S.T.).
Cabe observar, que esta subordinación o dependencia debe ser continuada -que no quiere significar que sea ejercida en forma continua, lo que sería físicamente imposible de realizar-, en tanto que pueda ejercerse por el empleador en cualquier momento y mientras dure el contrato. Por este motivo el artículo 23 literal b) del C.S.T. prescribe que dicha subordinación “debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato”.
En este sentido, también es notoria la desigualdad fáctica entre trabajadores y empleadores, puesto que la explotación económica que constituye el soporte del concepto de empresa no existe en abstracto sino como un conjunto de factores que está bajo la dirección de un empresario- empleador que se beneficia de la colaboración de sus subordinados pagando a cambio un salario proporcional a la cantidad y a la calidad del trabajo realizado.[5]
5. Principio de igualdad y relaciones laborales
El concepto de igualdad en nuestro Ordenamiento Superior, emerge de la misma Declaración de los Derechos del hombre y del ciudadano. En ella se enuncia que “los hombres nacen y permanecen libres e iguales en derechos. La ley debe ser la misma para todos”. Sin embargo, este postulado básico no pretende desconocer la existencia de situaciones de desigualdad como la que proviene de la relación laboral.
De allí que el mismo artículo constitucional en mención haya estatuido que la actividad estatal se orientará al logro de la igualdad real y efectiva, adoptando medidas a favor de grupos discriminados o marginados y protegiendo especialmente a las personas que por su condición económica, física o mental, se encuentran en posición de debilidad del Estado Social de Derecho, excluye las tendencias que pretenden hacer de la igualdad un rasero único, inmodificable y no susceptible de adaptaciones”[6].
"Al juez constitucional no le basta oponer su "razón" a la del legislador, menos cuando se trata de juzgar la constitucionalidad de una norma legal. La jurisdicción es un modo de producción cultural del derecho; el poder del juez deriva exclusivamente de la comunidad y solo la conciencia jurídica de esta permite al juez pronunciarse sobre la irrazonabilidad o no de la voluntad del legislador."(...)"Los medios escogidos por el legislador no sólo deben guardar proporcionalidad con los fines buscados por la norma, sino compartir su carácter de legitimidad. El principio de proporcionalidad busca que la medida no sólo tenga un fundamento legal, sino que sea aplicada de tal manera que los intereses jurídicos de otras personas o grupos no se vean afectados, o que ello suceda en grado mínimo."[7]
b) Si ha prestado sus servicios entre uno y cinco años, el trabajador deberá recibir quince días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos a los que se aludió en el literal anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero proporcionalmente por fracción.
Y en tercer lugar, la medida cuestionada resulta ser adecuada y proporcionada, puesto que dada la particular situación de dependencia económica en la que se encuentra el trabajador no es justo ni razonable exigirle a título de indemnización una suma de dinero equivalente a la que debe pagar el empleador cuando da por terminado injustificada y unilateralmente la relación laboral. Repárese, sin embargo, que el monto de esa indemnización es significativo, dado que se trata de treinta días del salario que normalmente devenga el trabajador.
“...debe decirse que el contrato que se celebra con el fin de establecer una relación laboral nace a la vida jurídica por el acuerdo de voluntades de las partes, y que nada se opone a que respecto de dicho convenio opere la condición resolutoria, pues resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertad para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de la autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar respecto de la parte afectada con esa conducta.
“Cabe destacar que en virtud de las particularidades de este vínculo contractual, en el que se pone en evidencia el hecho de que una de las partes está, respecto de la otra, en condiciones de inferioridad, el legislador ha optado por proteger de manera especial al trabajador, tratando de establecer ciertas bases para lograr, a través del Derecho, un equilibrio que trate de alguna manera de compensar la diversa situación en la que, en el plano económico, se encuentran las dos partes contratantes.
“Es así como se han consagrado una serie de garantías a favor de los trabajadores en el ámbito de la interpretación de las fuentes formales del Derecho, y de la aplicación, desarrollo y finalización de la relación laboral, todo lo cual se encuentra en plena armonía con las condiciones dignas en las que el trabajo se debe desarrollar (artículo 25 C.P.), y con el principio de igualdad, pilar básico del Estado Social de Derecho (artículos 1 y 13 ibidem).
“Vale la pena recordar que, en relación con el trabajo, el artículo 53 de la Constitución prevé varios principios mínimos fundamentales, entre los cuales, para efecto del estudio que ahora ocupa la atención de la Corte, se deben destacar el de estabilidad en el empleo y el postulado según el cual la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
“Ahora bien, las normas bajo estudio simplemente prevén la posibilidad de que el contrato de trabajo se dé por terminado sin justa causa por parte del patrono, y contemplan las consecuencias patrimoniales de dicho evento, esto es, la indemnización de los perjuicios ocasionados a la otra parte contratante, en este caso, el trabajador. Estima la Corte que esta previsión legal en forma alguna comporta violación de los preceptos constitucionales invocados por el demandante y que, por el contrario, supone un desarrollo adecuado de los postulados del Estado Social de Derecho, en tanto que el legislador ha establecido en cabeza del patrono una responsabilidad pecuniaria, que debe ser acorde al perjuicio sufrido por el trabajador, cuando opta por terminar la relación contractual sin que medie justa causa. Allí la protección legal para el empleado no se expresa normalmente con el reintegro del despido sino mediante la indemnización por el daño que se le ocasiona, lo cual no se opone a los principios fundamentales”.[8] Subraya la Corte
Notifíquese, comuníquese, publíquese, insértese en al Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente.
[2] Sobre el particular Mario de la Cueva sostiene que “el aspecto esencial en la vida de las relaciones obrero-patronales, es la relación de trabajo, o sea, el hecho mismo de la prestación de un servicio, el cual hecho determina, por sí solo, la aplicación del derecho del trabajo, cualquiera que haya sido la voluntad de las partes”. En “Derecho Mexicano del Trabajo”. Ed. Porrúa. 1954.
[3] Esta presunción es de naturaleza legal , de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido, esto es, probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación.
[4] En relación con la necesidad de que exista este poder subordinante, Otto Khan-Freund en su obra “El trabajo y la ley” sostiene: “Los recursos de capital no pueden ser utilizados por nadie sin el ejercicio de poderes de dirección o comando sobre los seres humanos. Nunca se ha oído hablar de un sistema legal que haya tratado de reemplazar las relaciones de subordinación por unas de coordinación. No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia, es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”. Opinión citada por Antonio Cerón del Hiero en “El trabajo, el derecho laboral y la seguridad social”. Ed. Dike Página 55
[5] De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 194 del C.S.T “se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio”.
[6] Corte Constitucional, Sentencia C- 094 de 1993, M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[7] Sentencia T-422 de 1993
[8] Sentencia C-1507 de 2000

References: artículo 23
 artículo 6
 artículo 6
 artículo 6
 artículo 24
 artículo 23
 artículo 53
 artículo 194