Source: https://lohn-info.de/lohnfortzahlung_im_krankheitsfall.html
Timestamp: 2020-08-14 23:07:32+00:00

Document:
Entstehen des Anspruch - Wartezeit
Berechnung der Sechs-Wochen-Frist
Sonderfälle - Zusammentreffen von Krankheit und anderen Tatbeständen
Lange andauernde Erkrankung und betriebliches Eingliederungsmanagement
Erstattung von Entgeltfortzahlungen - Umlageverfahren U1
Auszug aus der Pressemitteilung vom 16.07.2020 des Gemeinsamen Bundesausschuss im Gesundheitswesen (G-BA):
Auszug aus der Pressemitteilung der Techniker Krankenkasse vom 26. Mai 2020:
Auszug aus der Pressemitteilung des Gemeinsamen Bundesausschuss im Gesundheitswesen (G-BA) vom 14.05.2020:
Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) im Krankheitsfall besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich in Folge einer Krankheit arbeitsunfähig ist und wenn ihn hinsichtlich der Erkrankung kein Verschulden trifft.
Kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht:
Wenn Arbeitnehmer gesund sind, aus Angst vor einer Ansteckung aber nicht am Arbeitsplatz erscheinen.
Wenn Arbeitnehmer aufgrund eines Kontaktes mit einer erkrankten Person behördlich unter Quarantäne gestellt wurden.
In diesem Fall greift zum Schutz der Arbeitnehmer ein Entschädigungsanspruch, der im Infektionsschutzgesetz geregelt ist.
Die Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) im Krankheitsfall ist eine der wichtigsten sozialen Leistungen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Bestimmungen zu erbringen hat. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes gelten gleichermaßen für alle Arbeitnehmer. Zwischen den neuen und den alten Bundesländern bestehen keine Unterschiede. Im § 1 EFZG steht dazu:
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für 6 Wochen.
Ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag kann eine vom Gesetz abweichende Regelung treffen. Dabei müssen die Vereinbarungen für den Arbeitnehmer generell günstiger sein. Eine Schlechterstellung als die gesetzliche Grundlage ist ausgeschlossen.
Durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann die Wartezeit von vier Wochen zugunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden.
Die Wartezeit wird nicht auf die sechswöchige Anspruchsdauer der Entgeltfortzahlung angerechnet.
Erkrankt der Arbeitnehmer nach Beginn der Beschäftigung, aber vor Ablauf der vierwöchigen Wartefrist, so erhält er Krankengeld von der Krankenkasse bis zum Ablauf der Wartezeit.
Ist bereits zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme die Arbeitsleistung wegen Arbeitsunfähigkeit nicht möglich, so beginnt die vierwöchige Wartezeit erst mit dem Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht in diesen Fällen ab der fünften Woche der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsvertrag vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgeschlossen wurde.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet mit dem letzten Beschäftigungstag. Wenn ein Arbeitsverhältnis beispielsweise am 31.03. endet, wäre zu diesem Zeitpunkt auch eine mögliche Entgeltfortzahlung zu Ende. Dass die Krankschreibung über den 31.03. hinausgeht spielt keine Rolle. In diesem Zusammenhang ist es unerheblich ob das Arbeitsverhältnis durch Befristung oder durch Kündigung endet.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt also das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus und endet folglich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmen die nicht zum vorzeitigen Ende der sechswöchigen Anspruchsdauer führen (§ 8 EFZG):
Bei einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus das Arbeitsentgelt weiter bezahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht.
Wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen der Arbeitsunfähigkeit durch Aufhebungsvertrag endet, muss der Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus das Arbeitsentgelt weiter bezahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht.
Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund, der den Arbeitnehmer auch zur fristlosen Kündigung berechtigt hätte, besteht ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts bis zur Dauer von sechs Wochen.
Wird der Arbeitslohn fortgezahlt, so ist der fort gezahlte Arbeitslohn bei der Lohnsteuerberechnung und Beitragsberechnung wie laufender Arbeitslohn zu behandeln.
Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustandes nicht fähig ist, seine zuletzt ausgeübte oder eine ähnlich geartete Beschäftigung auszuüben.
Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden (§ 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Entgeltfortzahlung wegen Krankheit kann nur beansprucht werden, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung ist. Fällt z. B. ein Streik in die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von dem er auch betroffen wäre, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Der Gemeinsame Bundesausschuss hat den gesetzlichen Auftrag, in seiner Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) Bewertungsmaßstäbe für die Beurteilung von Arbeitsunfähigkeit zu konkretisieren (§ 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V).
§ 2 Abs. 1 Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie:
Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn Versicherte auf Grund von Krankheit ihre zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen können. Bei der Beurteilung ist darauf abzustellen, welche Bedingungen die bisherige Tätigkeit konkret geprägt haben. Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn auf Grund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung abträgliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen.
Es gilt § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Damit darf der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern bereits am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verlangen (außer im Arbeits- oder Tarifvertrag ist etwas anderes vereinbart). Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts bestätigt diese Rechtslage:
Eine Arbeitnehmerin stellte für den 30. November 2010 einen Dienstreiseantrag, dem ihr Vorgesetzter nicht entsprach. Am 30. November meldete sich die Arbeitnehmerin krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen.
Dagegen klagte die Arbeitnehmerin.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 14. September 2011 (3 Sa 597/11) die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte damit die geltende Rechtslage (Urteil vom 14.11.2012 - 5 AZR 886/11). Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 78/12 des Bundesarbeitsgerichts:
Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz III, das am 28.11.2019 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde, soll auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung digitalisiert werden.
Zum 01.01.2022 werden alle Arbeitgeber an das Verfahren angeschlossen und erhalten ab diesem Zeitpunkt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausschließlich elektronisch von der Krankenkasse des Beschäftigten.
Der erkrankte Arbeitnehmer muss alles unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Er muss sich also immer so verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird. Krankheit ist aber kein Hausarrest. Ständige telefonische Erreichbarkeit in der Wohnung ist nicht notwendig. Nur wenn der Arzt eine strenge Bettruhe anordnet, muss sich der Kranke auch daran halten.
Freizeitaktivitäten während einer Arbeitsunfähigkeit
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 53/ 05
Der Kläger hat durch den Skiurlaub während der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwer verletzt.
Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich ua. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des BAG eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen (11. November 1965 - 2 AZR 69/ 65 - AP ArbKrankhG § 1 Nr. 40 = EzA ArbKrankhG § 1 Nr. 16; 13. November 1979 - 6 AZR 934/ 77 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 5 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 6; 26. August 1993 - 2 AZR 154/ 93 - BAGE 74, 127; ErfK-Müller-Glöge 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 244; Stahlhacke/ Preis/ Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 712).
Damit ist die Verletzung der Pflicht zu gesundheitsförderndem Verhalten während einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich als Kündigungsgrund geeignet. Häufig ist jedoch vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Bei einem erheblichen Verstoß kann aber auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.08.1993 - 2 AZR 154/93
1. Ist ein Arbeitnehmer während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit schichtweise einer Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachgegangen, so kann je nach den Umständen auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.
2. Ist in derartigen Fällen der Beweiswert des ärztlichen Attestes erschüttert bzw. entkräftet, so hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen, weshalb er krankheitsbedingt gefehlt hat und trotzdem der Nebenbeschäftigung nachgehen konnte.
Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit die Krankenkasse des Arbeitnehmers um eine Begutachtung beim Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) bitten.
Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist, dass den Arbeitnehmer an seiner Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung wird jedoch nur durch Vorsatz oder ein grobes Verschulden des Arbeitnehmers ausgeschlossen. Im § 3 EFZG steht dazu:
Hier kann man nur Beispiele aufzählen, weil es immer auf die Umstände des Einzelfalles ankommt (Rechtsprechung).
Selbst verschuldete Verkehrsunfälle
Arbeitnehmer muss sich einen besonders groben Verstoß gegen die Verkehrsregeln vorhalten lassen
Einnahme von Medikamenten, die nach dem Beipackzettel die Reaktionsfähigkeit herabsetzen
Zu schnelles Fahren bei Dunkelheit, bei Regen, bei Glatteis oder bei dichtem Nebel
Bei Suchterkrankungen ist unter Umständen Selbstverschulden bei der Krankheit zu prüfen. Drogensucht, Alkoholismus, Alkoholabhängigkeit gelten nicht von vornherein als selbstverschuldet. Es müssen alle individuellen Hintergründe geprüft werden.
Grober Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaft
Verletzungen bei einer besonders gefährlichen Nebentätigkeit
Verletzungen bei einer selbstprovozierten Schlägerei
Grundsatz von der Einheit des Verhinderungsfalles
Es handelt sich hier um einen vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Rechtsgrundsatz. Dieser ist vom Gesetzgeber bei mehrfachen Änderungen des Rechts der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht korrigiert worden. Danach knüpft die Sechs-Wochen-Frist nicht an die Krankheit sondern an die Arbeitsverhinderung an. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.05.2016 (5 AZR 318/15) diesen Grundsatz wieder bestätigt.
Der Anspruch eines Arbeiters auf Lohnfortzahlung ist auch dann auf sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit begrenzt, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen (Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 12.09.1967 - 1 AZR 367/66 und Urteil vom 02.12.1981 - 5 AZR 89/80).
Zwei selbständige Verhinderungsfälle liegen damit nur vor, wenn ein Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich arbeitet oder wenn er zwischen den beiden Krankheiten zwar arbeitsfähig war, tatsächlich aber nicht arbeiten konnte, weil er nur für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2019 (5 AZR 505/18): Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Einheit des Verhinderungsfalls
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 45/19:
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der "Erstbescheinigung" attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte.
Beim Zusammentreffen einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation nach § 9 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz und einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz sind die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Einheit des Verhinderungsfalls nicht anwendbar (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.09.2014 - 10 AZR 651/12).
Führt allerdings dieselbe Krankheit innerhalb von zwölf Monaten wiederholt zur Arbeitsunfähigkeit, so wird die bisherige Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltfortzahlungsanspruch angerechnet. Liegen zwischen zwei Arbeitsunfähigkeiten mindestens sechs Monate, so entsteht ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Im § 3 Abs. 1 EFZG steht dazu:
Da es sich bei allen 4 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit um dieselbe Krankheit handelt, entsteht nicht in jedem Fall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Bei der ersten Erkrankung besteht der gesetzliche Anspruch auf Lohnfortzahlung für 6 Wochen. Da zwischen der ersten und zweiten Erkrankung keine 6 Monate liegen, entsteht für die zweite Arbeitsunfähigkeit kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Bei der dritten Erkrankung zählt jetzt die 12-Monats-Frist. Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ist eine Frist von zwölf Monaten noch nicht abgelaufen. Die 6-Monats-Frist wird auch nicht eingehalten, da zwischen der zweiten und dritten Erkrankung nur zwei Monate liegen. Dass die zweite Arbeitsunfähigkeit ohne Lohnfortzahlung des Arbeitgebers ablief spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. Für die vierte Arbeitsunfähigkeit besteht wieder ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für mindestens 6 Wochen. Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ist eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen.
Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn eine Krankheit sie arbeitsunfähig macht oder sie auf Kosten der Krankenkasse stationär in einem Krankenhaus, einer Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtung behandelt werden. Die Regelungen zum Krankengeld finden sich in den §§ 44 bis 51 SGB V.
Das GKV-Versorgungsstärkungsgesetz (am 23. Juli 2015 in seinen wesentlichen Teilen in Kraft getreten) brachte eine Neuregelung des Anspruchs auf Krankengeld.
Nach der alten Regelung entstand der Anspruch auf Krankengeld mit dem Tag, der auf die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit folgt, bei stationärer Behandlung ab deren Beginn.
Die neue Regelung des § 46 SGB V lautet:
Solange der Arbeitgeber Lohnfortzahlung zu erbringen hat, ruht der Anspruch auf Krankengeld. Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung setzt die Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse ein.
Die Höhe des kalendertäglichen Krankengeldes richtet sich nach dem regelmäßigen Einkommen des Arbeitnehmers. Das Krankengeld beträgt 70 vom Hundert des erzielten regelmäßigen Arbeitsentgelts und Arbeitseinkommens, soweit es der Beitragsberechnung unterliegt (Regelentgelt). Jedoch höchstens 90 Prozent des Nettoentgelts (§ 47 SGB V).
monatliche Beitrags­bemessungs­grenze Kranken- und Pflege­versicherung
kalender­tägliches Höchst­regel­entgelt (monatliche Beitrags­bemessungs­grenze / 30 Tage)
kalender­tägliches Höchst­kranken­geld (70% des Höchst­regel­entgelts)
2014 4.050,00 € 135,00 € 94,50 €
2015 4.125,00 € 137,50 € 96,25 €
2016 4.237,50 € 141,25 € 98,88 €
2017 4.350,00 € 145,00 € 101,50 €
2018 4.425,00 € 147,50 € 103,25 €
2019 4.537,50 € 151,25 € 105,88 €
2020 4.687,50 € 156,25 € 109,38 €
In der Krankenversicherung fallen während der Zeit des Bezugs von Krankengeld keine Beiträge an (weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer). Der Empfänger von Krankengeld ist damit beitragsfrei krankenversichert.
In der Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung zahlt der Arbeitnehmer von seinem Krankengeld seine Arbeitnehmeranteile (wie von seinem Lohn bzw. Gehalt). Die Arbeitgeberanteile zahlt die Krankenkasse.
Während der Entgeltfortzahlung wird das Entgelt weitergezahlt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit bekommen hätte. Tariferhöhungen oder Arbeitszeitverkürzungen wirken sich also auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus. Es gilt damit das Lohnausfallprinzip (aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise). In Tarifverträgen wird aber häufig als Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung der Durchschnittsverdienst festgelegt. Wenn der Stundenlohn erhöht wird, müssen die Durchschnittswerte korrigiert werden. Es müssen also die Stunden des Durchschnittszeitraums mit dem anderen Stundenlohn neu bewertet werden. Zum fort zuzahlenden Entgelt gehören auch Gefahren-, Erschwernis-, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschläge sowie zusätzlich zum Arbeitslohn vom Arbeitgeber gewährte vermögenswirksame Leistungen.
Wenn ein Arbeitnehmer an einem Sonntag oder einem Feiertag hätte arbeiten müssen, wegen Krankheit aber ausfällt, dann muss die Lohnfortzahlung einen vereinbarten (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) Sonntags- bzw. Feiertagszuschlag enthalten. Einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es aber nicht. Wenn die anderen Arbeitnehmer ihn bekommen, muss ihn auch der kranke Arbeitnehmer als Lohnfortzahlung bekommen.
Keine Berücksichtigung bei der Lohnfortzahlung finden:
Überstundenvergütungen und Überstundenzuschläge
Im § 4 Abs. 1a EFZG steht dazu:
(1a) Zum Arbeitsentgelt nach Absatz 1 gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. ....
Im Zusammenhang mit dem § 4 Abs. 1 EFZG gab es hier in der Vergangenheit Probleme. Dort steht:
Probleme gab es bei der Definition von Überstunden bzw. der Festlegung der maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit.
Gemäß § 4 Abs. 1 a Entgeltfortzahlungsgesetz sind weder Entgelt noch Zuschläge für geleistete Überstunden bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen.
Die Gesetzesvorschrift umfasst ihrem Wortlaut nach auch wiederholt geleistete Überstunden.
Überstunden im Sinne des § 4 Abs. 1 a Entgeltfortzahlungsgesetz liegen aber nur vor, wenn diese wegen bestimmter besonderer Umstände vorübergehend zusätzlich geleistet werden.
Zu diesem Sachverhalt gibt es ein Grundsatzurteil vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG, 21.11.2001 - 5 AZR 457/00). Danach müssen bei der Lohnfortzahlung regelmäßige Überstunden berücksichtigt werden.
Arbeitet ein Arbeitnehmer mit einer gewissen Regelmäßigkeit über die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit hinaus, ist die individuelle regelmäßige Arbeitszeit nach dem Durchschnitt eines Referenzzeitraums von 12 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit zu bestimmen.
Wenn das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit weniger als 12 Monate bestanden hat, ist der gesamte Zeitraum maßgebend.
Wenn im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt wird, wirkt sich die Arbeitszeitverkürzung auch auf die Lohnfortzahlung aus. Im § 4 Abs. 3 EFZG steht dazu:
(3) Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 anzusehen. ....
Ausführliche Informationen zum Thema Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers.
Die Unternehmen müssen sich für die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die länger oder häufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres fehlen. Es ist die Interessenvertretung der Mitarbeiter (Betriebsrat bzw. im öffentlichen Dienst der Personalrat) mit einzubeziehen. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten ist auch die Schwerbehindertenvertretung mit einzubeziehen (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen. Die Teilnahme ist damit für den Arbeitnehmer freiwillig.
Davon zu unterscheiden ist das Krankenrückkehrgespräch. Ein Krankenrückkehrgespräch erfolgt auf Wunsch des Arbeitgebers nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer verpflichtend.
Ausführliche Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt (in der Regel in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern) bedarf eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber einer sozialen Rechtfertigung. Bei den Kündigungsgründen wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten, und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers gehört zu den personenbedingten Gründen.
Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in drei Stufen vorzunehmen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 30.9.2010, 2 AZR 88/09).
Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (negative Gesundheitsprognose - erste Stufe).
Es ist eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen (zweite Stufe).
Eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (dritte Stufe).
Eine Kündigung ist entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere Mittel vermieden werden kann, dh., wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung nicht erforderlich ist. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. "freizumachen".
Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss in aller Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden.
Ein Arbeitnehmer mit einem Gehalt von 2.600 € erhält ein Weihnachtsgeld von 1.000 €. Der Jahresverdienst ohne das Weihnachtsgeld beträgt 31.200 € (12 * 2.600 €).
Das Bruttoentgelt ist durch die Zahl der Jahresarbeitstage (einschließlich Urlaubstage) zu teilen. Bei einer 5-Tage-Woche sollen in dem Jahr 260 Arbeitstage anfallen.
Damit entfallen auf einen Arbeitstag 120 € (31.200 € / 260 Arbeitstage)
Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit 30 € betragen (25% von 120 €)
Eine private Zusatzversicherung ist eine sinnvolle Ergänzung Ihres gesetzlichen Krankenversicherungsschutzes.
Der Lohnfortzahlungsbetrug ist ein häufig auftretendes Problem mit dem sich Unternehmen aus allen Branchen auseinandersetzen müssen.
Lohnfortzahlungsbetrug stellt einen Straftatbestand dar, der die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ermöglicht.
Arbeitgeber sollten bei einem verdächtigen Mitarbeiter eine auf Lohnfortzahlungsbetrug spezialisierte Detektei noch am ersten Krankheitstag einschalten. Von dieser Maßnahme sollten so wenig Personen wie möglich wissen.
Im Jahr 1931 wurde die Gehaltsfortzahlung in Höhe von 100% durch den Arbeitgeber bei Krankheit eines Angestellten zwingend vorgeschrieben. Damit konnte sie vom Arbeitgeber oder in Tarifverträgen nicht mehr eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.
Im Jahr 1957 wurde auch für Arbeiter eine gesetzlich zwingende Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vorgesehen (keine 100%).
Die volle und zwingende Lohnfortzahlung bei Krankheit in Höhe von 100% durch den Arbeitgeber gibt es für Arbeiter erst mit dem Gesetz vom 27.07.1969.
Erst mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz vom 01.06.1994 wurde die Lohnfortzahlung bei Krankheit auf eine einheitliche Basis gestellt.
Die gesetzlichen Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung wurden mit Wirkung vom 01.10.1996 in wesentlichen Punkten geändert. Die Höhe der Entgeltfortzahlung wurde auf 80% des Arbeitsentgelts abgesenkt. Krankheitstage und Kuren wurden auf den Urlaub angerechnet.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz wurde ab 01.01.1999 erneut wesentlich geändert. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht wieder in Höhe von 100%. Die Anrechnung von Krankheitstagen sowie von Fehltagen wegen einer Kur auf den Jahresurlaub ist entfallen.

References: § 1

§ 2
 § 5
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 626
 § 3
 § 9
 § 3
 § 3
 § 46
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 626