Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/jak-je-to-s-nepritomnosti-zamestnance-na-pracovisti-kvuli-koronaviru-110892.html
Timestamp: 2020-06-01 02:14:30+00:00

Document:
Jak je to s nepřítomností zaměstnance na pracovi | epravo.cz
ID: 110892upozornění pro uživatele
Zaměstnanec je obecně povinen od okamžiku vzniku pracovního poměru vykonávat sjednanou práci osobně pro zaměstnavatele a činit tak na určeném místě.[2] Jistou výjimkou z této povinnosti je režim zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro svého zaměstnavatele vykonává sjednanou práci, kterou si sám rozvrhuje;[3] těmito zaměstnanci mohou být například obchodní zástupci.
Pokud však u zaměstnance nastane taková překážka v práci, kterou právní řád předvídá, je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance po dobu trvání takové překážky a podle situace mu poskytnout i náhradu mzdy. Pro účely tohoto článku lze jako vhodný příklad uvést nepřítomnost zaměstnance po dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo po dobu nařízené karantény.[4] V obou těchto případech náleží po dobu prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku ze strany zaměstnavatele.[5] Od 15. dne pak těmto zaměstnanců náleží i dávky nemocenského pojištění ze strany státu.[6] Sluší se podotknout, že s účinností od 1. 7. 2019 byla zrušena tzv. třídenní karenční doba v průběhu které náhrada mzdy ze strany zaměstnavatele zmíněným zaměstnancům nenáležela.[7]
O vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař zejména pokud zjistí, že zdravotní stav zaměstnance nedovoluje pro nemoc či úraz vykonávat pracovní činnost nebo pokud byl přijat k poskytnutí lůžkové péče.[8] O dočasné pracovní neschopnosti může být rozhodnuto se zpětnou účinností, nejvýše však 3 kalendářní dny zpětně.[9] Pokud ošetřující lékař o vzniku pracovní neschopnosti nerozhodne, avšak zaměstnanec se bude domáhat vydání rozhodnutí o tom, že vznikla, vydá ošetřující lékař rozhodnutí o tom, že dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nevznikla.[10] O přezkoumání takového rozhodnutí pak může zaměstnanec do tří pracovních dnů požádat podle zákona o specifických zdravotních službách.[11] S účinností od 1. 1. 2020 vydávají ošetřující lékaři ve věci dočasné pracovních neschopnosti tzv. e-neschopenky, které elektronicky zasílá orgánům sociálního zabezpečení a stejnou cestou se dostávají k zaměstnavatelům.[12] Zaměstnanec sice dostává rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti v tištěné podobě, tento však nemusí již předpokládat svému zaměstnavateli a vystavit tak případnému riziku nákazy další osoby.
Oproti tomu o karanténním opatření či izolaci osoby rozhodují orgány ochrany veřejného zdraví krajské hygienické stanice, ale i Ministerstvo zdravotnictví, krajské úřady nebo jiné orgány uvedené v zákoně o ochraně veřejného zdraví.[13] Uvedené orgány mohou v rámci karanténního opatření rozhodnout oddělení zdravé fyzické osoby, která byla v průběhu inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy.[14] Taková osoba je na základě karanténního opatření oddělena od ostatních fyzických osob a podrobí se lékařskému vyšetřování s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění[15] v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. Oproti tomu při izolaci osoby dochází k oddělení fyzické osoby, která se již infekčním onemocněním nakazila – taková osoba je umístěna odděleně od ostatních fyzických osob a podmínky izolace musí s ohledem na charakter přenosu infekce zabránit jejímu přenosu na jiné fyzické osoby, které by mohly infekční onemocnění dále šířit.[16] Osoba, která onemocněla infekčním onemocněním, je povinna se podrobit izolaci, podávání stanovených léčivých přípravků, dodržovat různá omezení či příkazy, zajistit provedení dezinfekce či deratizace a zdržet se případných nežádoucích činností.[17] Jedná se tedy o zřetelný zásah do autonomie vůle dotčené osoby i do práva na její sebeurčení, nicméně takový zásah je odůvodněn legitimním cílem na ochraně společnosti.
Pokud však zaměstnanec i přes výše uvedené na své pracoviště nedorazí, a vznikne mu tak neomluvená absence, vystavuje se riziku ze strany svého zaměstnavatele. Zaměstnavatel může v krajním případě přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem pro porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ze strany zaměstnance.[18] Jako právní předpis vztahující se k vykonávané práci zaměstnancem je nutno hodnotit i samotný zákoník práce, který zaměstnanci ukládá mj. povinnost vykonávat pro zaměstnance osobně ujednanou práci, pracovat řádně podle svých sil a znalostí, využívat pracovní dobu k vykonání svěřených prací, být na začátku směny na pracovišti nebo prokázat zaměstnavateli existenci překážky v práci.[19] Podle soudní rozhodovací praxe je možné za zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci považovat neomluvenou absenci v trvání pěti dnů.[20] Vždy je však nutné při hodnocení této skutečnosti přihlédnout k jednotlivým okolnostem případu, neboť uvedené pravidlo nelze generalizovat. Ústavní soud například rozhodl, že okamžité rozvázání pracovního poměru pro neomluvenou absenci v trvání 8 dnů je neplatné, a to právě proto, že v dané věci nebylo přihlédnuto ke konkrétním okolnostem.[21]
Další možností, jak by zaměstnavatel mohl postupovat, je dát zaměstnanci výpověď, a to buď z důvodu, pro který by mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.[22] Pokud se jedná soustavné ale méně závažné porušování takových povinností, lze zaměstnanci dát výpověď jen v případě, že mu byl v období posledních 6 měsíců zaslán tzv. vytýkací dopis, ve kterém byl zaměstnanec na možnost výpovědi upozorněn. V případě výpovědi se tedy nevyžaduje porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, ale toliko závažné porušení povinností. Jako takové závažné porušení povinností může být brána zřejmě již neomluvená absence zaměstnance v řádech několika dnů. Na rozdíl od okamžitého pracovního poměru skončí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby, která je – neujednají-li si zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovní smlouvě nebo v jiném dokumentu jinak – v délce 2 měsíců.[23]
Zaměstnavatel může k výpovědi přistoupit rovněž, pokud zaměstnanec poruší v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem režim dočasně práce neschopného pacienta,[24] neboť v tomto období, ve kterém mu vyplácí náhradu mzdy, je oprávněn kontrolu dodržování takového režimu provádět právě zaměstnavatel. Není vyloučeno, aby v takovém případě přistoupil zaměstnavatel i k okamžitému zrušení pracovního poměru, nicméně musela by být dána intenzita porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.[25]
Pokud byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva, ale zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom brání překážka v práci (nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce), může zaměstnavatel rovněž od pracovní smlouvy odstoupit, což je jediný případ odstoupení od pracovní smlouvy, který je podle zákoníku práce možný.[26]
Pokud je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba v jejímž průběhu zaměstnanec onemocnění, nebo je u něj nařízeno karanténní opatření, nelze v průběhu prvních 14 kalendářních dnů trvání takové překážky na straně zaměstnance pracovní poměr ve zkušební době ze strany zaměstnavatele ukončit.[27] Zrušení pracovního poměru ve zkušební době jinak nevyžaduje uvedení důvodu, jen toliko písemnou formu, v případě uvedených překážek je však zaměstnanec chráněn. O celodenní překážky v práci na straně zaměstnance se však zkušební doba prodlužuje.[28]
Pokud se sám zaměstnavatel rozhodne některým zaměstnancům, kteří se navracejí z potenciálních nebo potvrzených míst výskytu infekčních onemocnění „nařídit karanténu“, měl by počítat s tím, že podobu takového nařízení bude povinen platit svému zaměstnanci náhradu mzdy, neboť se bude jednat o překážku na straně zaměstnavatele. V takovém případě bude náhrada mzdy poskytována ve výši 100 %. průměrného výdělku[29] Výjimkou bude případ, kdy u zaměstnavatele nebude možné konat práci z důvodu karanténního opatření vydaného orgánem ochrany veřejného zdraví, kdy dostavení se na pracoviště bude skutečně z objektivních důvodů nemožné. V tomto případě se bude jednat prostoj způsobený jinými provozními příčinami,[30] za který bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.[31] Zaměstnavatel se však se zaměstnancem může dohodnout na převedení na jinou práci, samozřejmě za předpokladu, že její výkon by nebyl omezen stejným karanténním opatřením.
Je ponecháno na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, zda se dohodnou na výkonu práce zaměstnancem z domova (tzv. home office) nebo na jiném režimu, pokud by zaměstnavateli nevyhovoval výše nastíněný přístup. Zaměstnavatel může rovněž přistoupit k nařízení čerpání dovolené, ale v takovém případě musí splnit podmínky, které jsou na něj kladeny zákoníkem práce.[32] Mezi takové podmínky lze zařadit i povinnost oznámit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době.[33] Je nutné však mít na paměti, že nařízení čerpání dovolené je nástrojem zaměstnavatele sloužící k zefektivnění jeho ekonomické činnosti a nelze jej použít (resp. zneužít) k obcházení zákona, neboť takové jednání by nepožívalo právní ochrany.[34]
e-mail: grepl@educanova.cz
[1] Informace pro občany ohledně epidemie COVID-19 zveřejněné na internetových stránkách Ministerstva zdravotnictví, k dispozici >>> zde.
[2] Srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“).
[3] Srov. § 317 ZP. I na takového zaměstnance se však bude vztahovat úprava překážek v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény a náhrada mzdy mu za takovou překážku v práci bude po dobu prvních 14 dnů náležet, stejně tak dávky nemocenského pojištění od 15. dne. Neuplatní se na něj však právní úprava vztahující se k překážce na straně zaměstnavatele v podobě prostorů (srov. § 317 písm. a) ZP).
[4] Zákon však pamatuje i na jiné překážky na straně zaměstnance a rovněž tak i na jiné důležité osobní překážky upravené například nařízením vlády č. 590/2006 Sb., které však pro účely tohoto článku nejsou podstatné.
[5] Srov. § 192 odst. 1 ZP. K pojmu průměrný výdělek srov. § 351 a násl. ZP.
[6] Srov. § 26 odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZNP“).
[7] Změna byla provedena zákonem č. 32/2019 Sb., který noveluje mj. i zákoník práce.
[8] Srov. § 57 odst. 1 písm. a) ZNP. Uvedený zákon obsahuje více důvodů pro rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, nicméně uvedené jsou pro zaměření článku podstatné.
[9] Srov. § 57 odst. 2, odst. 3 ZNP.
[10] Srov. § 57 odst. 4 ZNP.
[11] Srov. § 49 ve spojení s § 46 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o specifických zdravotních službách“).
[12] Srov. § 61 odst. 1 písm. e) ZNP. K uvedenému dni nabyly na účinnosti zákony č. č. 259/2017 Sb. a č. 164/2019 Sb., které do právního řádu České republiky s konečnou platností uvedené e-neschopenky zavedly.
[13] Srov. § 78 odst. 1 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně veřejného zdraví“).
[14] Srov. § 2 odst. 7 písm. a) zákona o ochraně veřejného zdraví. V rámci karanténního opatření může být rozhodnuto rovněž o lékařském dohledu (osoba podezřelá z nákazy se ve stanovených termínech musí dostavit ke kontrole) nebo rovněž o zvýšeném zdravotnickém dozoru.
[15] Infekčním onemocněním se podle § 2 odst. 5 zákona o ochraně veřejného zdraví rozumí příznakové i bezpříznakové onemocnění vyvolané původcem infekce nebo jeho toxinem, které vzniká v důsledku přenosu tohoto původce nebo jeho toxinu z nakažené fyzické osoby, zvířete nebo neživého substrátu na vnímavou fyzickou osobu.
[16] Srov. § 2 odst. 6 zákona o ochraně veřejného zdraví.
[17] Srov. § 64 zákona o ochraně veřejného zdraví.
[18] Podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
[19] Srov. § 38 odst. 1 písm. b) ZP, § 301 písm. a) ZP, § 301 písm. b) ZP, § 81 odst. 3 ZP, § 206 odst. 2 ZP.
[20] Dle závěrů rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 10. 2000, sp. zn. 21 Cdo 2530/99.
[21] Viz usnesení Ústavního soudu ze dne 18. 6. 2019, sp. zn. III. ÚS 3794/18.
[22] Podle § 52 písm. g) ZP zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
[23] Srov. § 51 odst. 1, 2 ZP.
[24] Srov. § 52 písm. h) ve spojení s § 301a ZP.
[25] Jako příklad lze uvést situaci, kdy pacient, který je dočasně práce neschopný, odjede na dovolenou v trvání oněch 14 dnů.
[26] Srov. § 34 odst. 3, 4 ZP.
[27] Srov. § 65 odst. 1 in fine ZP.
[28] Srov. § 35 odst. 4 in fine ZP.
[29] Srov. § 208 ZP.
[30] Jinou provozní příčinou však zcela jistě nebude, pokud se pracoviště zaměstnavatele stane z důvodu karanténního opatření v jiné oblasti hůře přístupné, nicméně stále se na něj bude zaměstnanec moci dostat osobními nebo veřejnými dopravními prostředky.
[31] Srov. § 207 písm. a) ZP.
[32] Tyto podmínky jsou uvedeny v § 217 ZP a násl. a vyžaduje se pro ně mj. vypracování písemného rozvrhu čerpání dovolené, a to s předchozím souhlasem odborové organizace, pokud u zaměstnavatele působí.
[33] Srov. § 217 odst. 1 in fine ZP.
[34] Srov. § 6, § 8 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

References: soud 
 § 38
 zákona č. 262
 § 317
 § 317
 § 192
 § 351
 § 26
 zákona č. 187
 § 57
 § 57
 § 57
 § 49
 § 46
 zákona č. 373
 § 61
 § 78
 zákona č. 258
 § 2
 § 2
 § 2
 § 64
 § 55
 § 38
 § 301
 § 301
 § 81
 § 206
 § 52
 § 51
 § 52
 § 301
 § 34
 § 65
in fine
 § 35
in fine
 § 208
 § 207
 § 217
 § 217
in fine
 § 6
 § 8
 zákona č. 89