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Timestamp: 2019-09-15 05:46:22+00:00

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BAG > 2017 > BAG, 18.05.2017 - 8 AZR 74/16 - Ausschlussfrist für Entschädigung oder Schadense...
Urt. v. 18.05.2017, Az.: 8 AZR 74/16
Nach "Mobbing" können Betroffene noch lange nach dem Ausscheiden klagen
Das BAG hat festgestellt, dass für die Geltendmachung eines Schmerzensgeldanspruchs (und gegebenenfalls auch Schadenersatz) nach erlittener Mobbing-Attacken drei Jahre Zeit bleiben - gerechnet vom Zeitpunkt "der letzten Mobbinghandlung" an. Dies auch dann, wenn Betreffende bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Das entspricht der im Arbeitsrecht allgemein geltenden Verjährungsfrist.
Ausschlussfrist für Entschädigung oder Schadensersatz wegen Benachteiligung mit Unionsrecht vereinbar; Darlegungs- und Beweislast zur Geltendmachung entgangenen Arbeitsentgelts wegen ungerechtfertigter Benachteiligung; Geltung der Ausschlussfrist für Entschädigung und Schadensersatz auf nachgewiesenen Fälle ungerechtfertigter Benachteiligung; Beginn der Ausschlussfrist bei Belästigungen ab dem letzten von der klagenden Partei geschilderten Vorfall
Referenz: JurionRS 2017, 23765
Aktenzeichen: 8 AZR 74/16
LAG Köln - 17.04.2015 - AZ: 4 Sa 482/13
ArbG Bonn - 15.05.2013 - AZ: 5 Ca 317/13
Richtlinie 2000/78/EG Art. 2 Abs. 3
Richtlinie 2000/78/EG Art. 8 Abs. 2
Richtlinie 2000/78/EG Art. 9 Abs. 3
Richtlinie 2000/78/EG Art. 11
Richtlinie 2000/43/EG Art. 2 Abs. 3
Richtlinie 2000/43/EG Art. 7 Abs. 3
Richtlinie 2006/54/EG Art. 2 Abs. 1 Buchst. c
Richtlinie 2006/54/EG Art. 17 Abs. 3
BAGE 159, 159 - 191
AP-Newsletter 2017, 261-263
ArbR 2017, 576
ArbRB 2017, 366
AuR 2017, 513
AuUR 2017, 513
BB 2017, 2611
EWiR 2018, 125
EzA-SD 23/2017, 7-10
FA 2017, 389-391
FSt 2018, 480
GWR 2017, 459
MDR 2018, 348-350
NJW 2018, 95-105 "Ausschlussfrist"
NJW-Spezial 2017, 723-724
NZA 2017, 1531-1542
ZTR 2017, 743-745
1. Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist - auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG - mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Sie wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den der Effektivität. § 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen das in Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus.
2. § 15 Abs. 4 AGG verstößt bereits deshalb nicht gegen den Grundsatz der Äquivalenz, weil es im deutschen Arbeitsrecht kein Klageverfahren gibt, das im Hinblick auf seinen Verfahrensgegenstand, seinen Rechtsgrund und seine wesentlichen Gesichtspunkte einer Schadensersatz- bzw. Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 1 bzw. § 15 Abs. 2 AGG entspricht. Die hier allein in Betracht kommenden Klagen, die Ansprüche auf Schadensersatz und/oder Entschädigung nach den allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen - insbesondere nach § 280 Abs. 1 ggf. iVm. § 253 BGB; § 823 Abs. 1 BGB ggf. iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG - zum Gegenstand haben, sind nicht mit den auf § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gestützten Klageverfahren vergleichbar. Eine Vergleichbarkeit scheidet schon wegen grundlegender Unterschiede in der Beweislastverteilung aus. Darüber hinaus bestehen wesentliche Unterschiede in der Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzungen. Dies gilt insbesondere für das Verschuldenserfordernis.
3. § 15 Abs. 4 AGG wahrt auch den Grundsatz der Effektivität. Dies gilt sowohl für den in § 15 Abs. 4 AGG bestimmten Fristbeginn als auch für die dort geregelte Frist von zwei Monaten.
4. § 15 Abs. 4 AGG bewirkt im Hinblick auf die in Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Gründe "Religion", "Weltanschauung", "Behinderung", "Alter" und "sexuelle Ausrichtung" - und damit auch im Hinblick auf die vorliegend relevanten Gründe iSv. § 1 AGG "Behinderung" und "Alter" - keine Absenkung des in Deutschland bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen.
5. Nach § 252 BGB gehört zu dem nach § 15 Abs. 1 AGG zu ersetzenden Vermögensschaden auch entgangenes Arbeitsentgelt. Verlangt die klagende Partei nach § 15 Abs. 1 AGG Ersatz eines Vermögensschadens in Form entgangenen Arbeitsentgelts, trägt sie nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität und muss demnach darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die (behauptete) Benachteiligung für den Schaden ursächlich war, der Schaden also bei benachteiligungsfreier Behandlung nicht eingetreten wäre. Die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird durch § 22 AGG nicht abgeändert.
6. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG hat weder einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG noch einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zur Folge. Allerdings darf ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG schon vor dem Hintergrund, dass mit dieser Bestimmung das Verbot der Viktimisierung der unionsrechtlichen Vorgaben umgesetzt wird (ua. Art. 11 der Richtlinie 2000/78/EG), nicht folgenlos bleiben. Dem entspricht das innerstaatliche Recht in Deutschland, denn unbenommen bleiben nicht nur etwaige Ansprüche auf Beseitigung der Beeinträchtigung und ggf. auf Unterlassung, sondern darüber hinaus insbesondere Schadensersatzansprüche aus § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB und aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG.
7. § 15 Abs. 4 AGG enthält eine Sonderregelung jedenfalls für die Fälle, in denen § 22 AGG unmittelbar Anwendung findet. Deshalb kann § 15 Abs. 4 AGG nicht über seinen Wortlaut hinaus - auch nicht analog - auf Schadensersatzverlangen angewendet werden, in denen - wie bei Schadensersatzbegehren wegen "Mobbings" - die Beweisregel des § 22 AGG nicht eingreift.
8. Für den Beginn der Frist des § 15 Abs. 4 AGG kommt es in den Fällen, in denen das Schadensersatz- und/oder Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, wegen des typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung auf den Abschluss des letzten von der klagenden Partei geschilderten Vorfalls an. Dieser Zeitpunkt entspricht dem Zeitpunkt, zu dem regelmäßig Ausschlussfristen für einen auf "Mobbing" gestützten Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch zu laufen beginnen.
1. Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Ausschlussfrist ist - auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG - mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar. Sie wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den der Effektivität. § 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen das in Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus.
hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 18. Mai 2017 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Schlewing, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Winter, den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Roloff sowie den ehrenamtlichen Richter Dr. Mallmann und die ehrenamtliche Richterin Wankel für Recht erkannt:
Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch darüber, ob die Beklagte der Klägerin wegen Benachteiligung, Belästigung und Maßregelung iSd. AGG und wegen "Mobbings" zum Ersatz immaterieller und materieller Schäden verpflichtet ist.
Die 1954 geborene Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 17. April 2000 in der Senioreneinrichtung "J" in K als Verwaltungsangestellte in Teilzeit zu einem Bruttojahresgehalt von 27.500,00 Euro beschäftigt. Sie ist mit einem Grad der Behinderung von 100 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Ihr Schwerbehindertenausweis enthält die Merkzeichen "aG, B". Die Behinderung beruht auf rheumatischer Arthritis, Fibromyalgie und schwerer Mittelohrschwerhörigkeit.
In § 2 des Dienstvertrags vom 3. April 2000 haben die Parteien die Anwendung der "Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung" vereinbart. In § 45 der AVR heißt es:
"§ 45 Ausschlussfristen
- Beratung der Kunden bzgl. der Finanzierung und der Formalitäten
- Antragstellung zur Heimaufnahme, Vergleichsberechnung, Schriftwechsel mit Pflegekassen, Sozialämtern und sonstigen Behörden
- Anlegen der Bewohnerakten sowie die EDV-Erfassung der Bewohnerdaten
- Prüfung der Sozialhilfe- und Pflegewohngeldbescheide der Bewohner
- Beratung und Korrespondenz bzgl. der Betreuungsanträge
- Erstellung von Statistiken für Landschaftsverband, Heimaufsicht und die Einrichtungsleitung
- Ablage und Archivierung der Bewohnerakten
- Kundensachbearbeitung einschließlich EDV - Erfassung
- Führung der Bewohnerkasse
- Sekretariatsaufgaben in Vertretung
* Führung der Hauptkasse
* Verwaltung der Portokasse
* Öffnen und Verteilung der Post
* Personalsachbearbeitung (Zusammenstellung der Unterlagen für die Personalabteilung)
* Diverse Schreibarbeiten
* Bestellungen wie z. B. Büromaterial und Verteilung
Dieses Zwischenzeugnis wurde auf Wunsch von Frau P wegen eines Wechsels in der Einrichtungsleitung erstellt; der Unterzeichner hat mit Frau P in der Zeit vom 16.07.2009 bis zum 23.06.2010 zusammengearbeitet."
Am 7. September 2010 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem neuen Einrichtungsleiter N und am 30. September 2010 ein Personalgespräch zwischen der Klägerin, Herrn N und dem Vorstandsvorsitzenden der Beklagten L statt. Die Einzelheiten beider Gespräche sind zwischen den Parteien streitig. Am 1. Oktober 2010 wurde die Klägerin von Herrn N angewiesen, in ein anderes Büro umzuziehen, um dort sog. "OP-Listen" ("Offene Posten"-Listen) zu bearbeiten. Am 11. Oktober 2010 erschien die Klägerin früh zum Dienst und wurde von Herrn N wieder weggeschickt.
Unter dem 15. November 2010 richtete der neue Einrichtungsleiter W ein mit "Dienstanweisung" überschriebenes Schreiben an die Klägerin, das auszugsweise lautet:
"Sehr geehrte Frau P,
Ich freue mich auf eine gute erfolgreiche Zusammenarbeit."
Am 30. November 2010 wurde die Klägerin in der Verwaltungsdienstbesprechung angewiesen, zukünftig an der Rezeption Dienst zu tun. Der behinderungsgerechte Schreibtisch und der behinderungsgerechte Bürostuhl der Klägerin wurden auf deren Nachfrage hin an der Rezeption aufgestellt. Am 1. Dezember 2010 erhielt die Klägerin ein mit "Dienstanweisung 2" überschriebenes Schreiben, dessen Inhalt dem der Dienstanweisung vom 15. November 2010 gleicht.
Am 8. Dezember 2010 erhielt die Klägerin ein mit "Ermahnung" überschriebenes Schreiben, in dem es heißt:
"Ermahnung:
Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir von Ihnen erwarten, sich zukünftig strikt nach den Ihnen erteilten Anweisungen zu halten."
"... wir gehen weiterhin davon aus, dass Sie attestiert arbeitsunfähig sind. Kenntnis über eine befristete Rente haben wir auch nicht. Daher begründet sich Ihr Schreiben nicht.
Wir wünschen Ihnen weiterhin eine gute Genesung ..."
"... Mit diesem Schreiben macht unsere Mandantschaft Schadensersatz und Entschädigung wegen Diskriminierung, Mobbings und Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie Vertragsverletzung u.a. umfassend geltend. Anspruchsgrundlagen sind u.a. § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, Art. 1, 2 Abs. 1 GG und §§ 823, 280 BGB.
1.1.1. DI. 07.09.2010; 11:00 Uhr ..., 1.1.2. DO, 30.09.2010; 13:00 Uhr ..., 1.1.3. FR. 01.10.2010; 11:00 Uhr ..., 1.1.4. MO. 04.10.2010 9:30 Uhr ..., 1.1.5. DI. 05.10.2010; 9:30 Uhr ..., 1.1.6. MI. 06.10.2010; 9:30 Uhr ..., 1.1.7. DO. 07.10.2010; 9:30 Uhr ..., 1.1.8. FR. 08.10.2010 9:30 Uhr ..., 1.1.9. MO. 11.10.2010 9:30 Uhr ..., 1.1.10. MO. 15.11.2010; 08:00 Uhr ..., 1.1.11. DO 18.11.2010 08:00 Uhr ..., 1.1.12. DO 24.11.2010 14:30 Uhr ..., 1.1.13. DI. 30.11.2010 11:00 Uhr ..., 1.1.14. MI; 01.12.2010 8:30 Uhr ..., 1.1.15. MI; 08.12.2010 10:30 Uhr ..., 1.1.16. DO; 09.12.2010 Abends ..., 1.1.17. FR; 10.12.2010 8:00 Uhr ..., 1.1.18. Seit 13.12.2010 ..., 1.1.19. 05.09.2012
Je Diskriminierung ist ein abschreckend hohe Entschädigung von einem Jahresgehalt, mindestens aber 30.000,00 € anzusetzen. Zu Ihren Gunsten wird von einem Gesamtbetrag von 60.000,00 € ausgegangen.
Damit besteht ein Schaden von 45.800 € brutto abzüglich 12.760 € Krankengeld und abzüglich 3.375 € Arbeitslosengeld.
"Frau P führt folgende bewohnerorientierten Aufgaben durch:
- Beratung der Bewohner und Angehörigen in allen Bereichen, die die Verwaltung betreffen
- Prüfung der Einreichung der heimnotwendigen Unterlagen
- Stellung von Pflegewohngeldanträgen
- Stellung von Rentenüberleitungsanträgen
- Stellung von Höherstufungsanträgen
- Stellung von Anträgen auf Zusatzleistungen aus § 87b
- Ausfüllen von Heimverträgen und Änderungsverträgen
- Teilnahme an Hausbesprechungen
- Informationspflicht gegenüber des Vorgesetzten
- Anlage und Führen der Bewohnerakte
- Anlage und Pflege der relevanten Bewohnerdaten in Vivendi
- Rechnungsablage
- Schriftverkehr mit Behörden
- Diverse Rechnungsstellungen
- Vorbereitung der Statistiken für den Einrichtungsleiter
- Führen der Heimkassen
Ihre dienstlichen Verpflichtungen nimmt Frau P immer pünktlich und korrekt wahr. Frau P ist stets initiativ und engagiert in allen Fragen der Lebensqualität der Bewohner und dessen Angehörigen."
Mit ihrer am 5. Februar 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin die im Schreiben vom 5. November 2012 aufgeführten Ansprüche gegenüber der Beklagten weiter. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei ihr wegen Benachteiligung, Belästigung und Maßregelung iSd. AGG und wegen "Mobbings" insbesondere nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, Art. 1, 2 Abs. 1 GG und §§ 823, 280 BGB zur Entschädigung und zum Schadensersatz verpflichtet. Sie sei, wie sich aus den in der chronologischen Übersicht der Jahre 2010 und 2012 aufgeführten Vorgängen ergebe, fortlaufend wegen ihrer Behinderung und ihres Alters diskriminiert worden. Ua. sei sie mit falschen Vorwürfen über ihre Arbeitsleistung konfrontiert, angeschrien und von ihren eigentlichen Aufgaben entbunden worden. Alle Beschäftigten der Einrichtung seien über die Änderung ihrer Aufgaben informiert worden, begleitet von der Aufforderung, Fehler der Klägerin an den Einrichtungsleiter zu melden. Niemand habe mehr mit ihr gesprochen. Als ihr am 30. November 2010 in einer Abteilungsdienstbesprechung mitgeteilt worden sei, dass sie ab dem nächsten Tag an der Rezeption arbeiten solle, sei ihr auch gesagt worden, sie solle dort nicht nur weiter die sog. OP-Listen bearbeiten, sondern auch die Telefonzentrale und den Besucherempfang übernehmen. Sie habe dieser Arbeitsanweisung nicht widersprochen, aber erklärt, sie benötige aus gesundheitlichen Gründen auch an der Rezeption den eigens für sie vom Rentenversicherungsträger angeschafften behinderungsgerechten Schreibtisch und Stuhl. Der Einrichtungsleiter W habe daraufhin entsetzt gefragt, was das wieder für Sonderwünsche seien. Ein "bisschen krank und Rente und dann ein bisschen arbeiten", das werde er nicht dulden, sie, die Klägerin, solle ganz in Rente gehen. Teilweise seien ihre an den Einrichtungsleiter gesandten Mails von diesem an alle Beschäftigten weitergeleitet worden mit der Folge, dass man ihr allgemein mit starker Ablehnung begegnet sei. Bei Einsichtnahme in ihre Personalakte am 25. Oktober 2012 habe sie festgestellt, dass entscheidende Inhalte fehlten, so beispielsweise ein Widerspruch gegen eine Ermahnung sowie das unter dem 20. April 2010 vom damaligen Einrichtungsleiter ausgestellte Zwischenzeugnis. Das Zwischenzeugnis vom 7. November 2012 sei unzutreffend, insbesondere sei es ohne sachlichen Grund schlechter als die Zeugnisse vom 6. November 2006 und vom 20. April 2010.
Indizien für die von ihr erfahrene nachteilige Behandlung wegen der in § 1 AGG genannten Gründe "Behinderung" und "Alter" ergäben sich ua. aus Äußerungen des Einrichtungsleiters W in einer Abteilungsdienstbesprechung am 30. November 2010 sowie daraus, dass sie als lebensältere und behinderte Kollegin anders behandelt worden sei als jüngere, nicht behinderte Kollegen und Kolleginnen. Von Bedeutung sei auch, dass die Beklagte ihre Pflichten aus § 12 Abs. 1 AGG verletzt habe, indem sie nicht die nach dieser Bestimmung erforderlichen Maßnahmen zu ihrem Schutz vor Benachteiligungen wegen ihres Alters und ihrer Behinderung ergriffen habe. Es komme hinzu, dass die Beklagte ihre Beschwerde- bzw. Geltendmachungsschreiben vom 5. November 2012 und vom 7. Januar 2013 entgegen der in § 13 Abs. 1 AGG getroffenen Bestimmung nicht von einer gesetzlich vorgesehenen Beschwerdestelle habe überprüfen lassen, und dass sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (im Folgenden: BEM) durchgeführt habe. Zudem wirke sich aus, dass die Beklagte die Vorgaben von § 71 SGB IX unterschreite, da sie nicht wenigstens auf fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftige, ältere und schwerbehinderte Menschen nicht entsprechend deren Anteil an der dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Bevölkerung beschäftige und diese Personengruppen für Führungspositionen weit unterdurchschnittlich berücksichtige.
Sie habe ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Sowohl die Ausschlussfrist des § 45 AVR als auch die Fristen nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b ArbGG seien eingehalten worden. Die Fristen in § 15 Abs. 4 AGG und § 61b ArbGG seien schon nicht mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Zudem laufe bei Dauersachverhalten - wie in ihrem Fall - eine Frist erst mit der letzten diskriminierenden Handlung bzw. der letzten Mobbing-Handlung an. Von Bedeutung sei zudem, dass sie nicht gewusst habe, wann ihre Arbeitsunfähigkeit beendet sein würde und dass sie erst im März 2012 erfahren habe, dass sie von Januar 2012 bis Januar 2014 befristet Erwerbsunfähigkeitsrente erhalte. Ausschlussfristen aus Arbeits- und Kollektivverträgen und auch - wie hier - aus den AVR seien nicht auf Ansprüche wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts anwendbar. Im Übrigen setzten sich die Diskriminierung und das "Mobbing" der Beklagten - wie auch das Vorbringen der Beklagten im Prozess belege - bis heute fort.
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) iHv. 60.000,00 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen weiteren Betrag iHv. 34.581,94 Euro brutto abzüglich 15.773,37 Euro Krankengeld und abzüglich 5.639,00 Euro Arbeitslosengeld I nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Zwar hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei angenommen, dass etwaige Ansprüche der Klägerin auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG insoweit verfallen sind, als die Klägerin diese Ansprüche auf Vorfälle bis zu ihrer Erkrankung am 13. Dezember 2010 stützt und geltend macht, jeder Vorgang für sich betrachtet sei eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form einer unmittelbaren bzw. mittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG. Ebenso wenig revisionsrechtlich zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin könne einen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht mit Erfolg darauf stützen, dass sich einzelne Vorgänge ab dem Jahr 2012 für sich betrachtet als verbotene unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligungen iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG darstellen. Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch insoweit als rechtsfehlerhaft, als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, § 15 Abs. 4 AGG finde nicht nur auf Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG Anwendung, sondern auf alle Schadensersatzansprüche, seien es Ansprüche aus § 280 BGB oder deliktische Ansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt wie die Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gestützt würden und deshalb nicht geprüft hat, ob die Beklagte der Klägerin Schadensersatz und/oder Entschädigung wegen "Mobbings" schuldet. Zudem hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft nicht geprüft, ob und ggf. in welchem Umfang sich Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG ergeben, weil sich die von der Klägerin insgesamt vorgetragenen Vorgänge aus der Zeit ab dem 7. September 2010 in einer Gesamtschau als Benachteiligung in Form der Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG darstellen. Die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich insoweit auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Aufgrund der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob und ggf. in welchem Umfang die zulässigen Klageanträge zu 1. und 3. insoweit - dh. unter dem Gesichtspunkt des "Mobbings" und der Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG - begründet sind; den Parteien ist zudem Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag zu geben. Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) im Kostenpunkt und im Übrigen insoweit, als die Anträge der Klägerin zu 1. und 3. abgewiesen wurden sowie im Umfang der Aufhebung zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
1. Die hier einschlägige Richtlinie 2000/78/EG - die Klägerin stützt ihre Ansprüche auf eine Benachteiligung wegen ihrer "Behinderung" und ihres "Alters" - regelt keine Fristen für die Einleitung von Verfahren zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dieser Richtlinie. Vielmehr bestimmt Art. 9 Abs. 3 der Richtlinie 2000/78/EG (ebenso Art. 7 Abs. 3 der Richtlinie 2000/43/EG und Art. 17 Abs. 3 der Richtlinie 2006/54/EG), dass einzelstaatliche Regelungen über Fristen für die Rechtsverfolgung betreffend den Gleichbehandlungsgrundsatz unberührt bleiben. Nach dem Grundsatz der Verfahrensautonomie ist es deshalb Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten, die zuständigen Gerichte und die Ausgestaltung von Verfahren, die den vollen Schutz der dem Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, zu bestimmen (vgl. nur EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 24 f. mwN, Slg. 2010, I-7003). Dies schließt die Bestimmung von Ausschlussfristen ein.
Dabei ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob sich die Verfahren im Hinblick auf ihren Verfahrensgegenstand, ihren Rechtsgrund und ihre wesentlichen Gesichtspunkte entsprechen. Ist dies der Fall, ist in einem zweiten Schritt festzustellen, ob die für solche nationalen Klagen geltenden Verfahrensmodalitäten insoweit tatsächlich günstiger sind (vgl. ua. EuGH 30. Juni 2016 - C-200/14 - [Câmpean] Rn. 51 und 55; 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 34, Slg. 2010, I-7003). Zu beachten ist in diesem Zusammenhang jedoch, dass die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, die günstigste innerstaatliche Regelung auf alle Klagen zu erstrecken, die - wie hier - im Bereich des Arbeitsrechts erhoben werden (vgl. nur EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 26 bis 29, 34 und 42 mwN, aaO.).
Zwar ist die Festsetzung von Ausschlussfristen grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar, weil hierdurch das grundlegende Prinzip der Rechtssicherheit zur Anwendung kommt. Solche Fristen sind nämlich grundsätzlich nicht geeignet, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren. Die Mitgliedstaaten müssen aber für nationale Regelungen, die in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fallen, Fristen festlegen, die insbesondere der Bedeutung der zu treffenden Entscheidungen für die Betroffenen, der Komplexität der Verfahren und der anzuwendenden Rechtsvorschriften, der Zahl der potenziell Betroffenen und den anderen zu berücksichtigenden öffentlichen oder privaten Belangen entsprechen. Mit diesem Vorbehalt ist es den Mitgliedstaaten unbenommen, mehr oder weniger lange Fristen vorzusehen (ua. EuGH 21. Dezember 2016 - C-327/15 - [TDC] Rn. 98 mwN; 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 36 mwN, Slg. 2010, I-7003; 29. Oktober 2009 - C-63/08 - [Pontin] Rn. 48 mwN, Slg. 2009, I-10467), soweit der Fristlauf mit dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Arbeitnehmer von der behaupteten Diskriminierung Kenntnis erlangt (EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 41, aaO.).
(a) Die Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG setzen einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG voraus. Dieses Verbot erfasst indes nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung "wegen" eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dieser Kausalzusammenhang ist anspruchsbegründende Voraussetzung, für die nach den allgemeinen zivilprozessualen Regeln die klagende Partei die Darlegungs- und Beweislast trifft.
Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist (vgl. etwa BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 24, BAGE 156, 107; 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149). Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42 und 44 f.; BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN).
Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I-5187; BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 24, BAGE 156, 107; 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. etwa BAG 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 63 mwN, BAGE 156, 71; 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - aaO.).
(2) Demgegenüber ist der für den Diskriminierungsschutz bedeutsame Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG anerkanntermaßen verschuldensunabhängig (vgl. nur BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 17, BAGE 156, 107). Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs dient § 15 Abs. 2 AGG dazu, die "Forderungen der Richtlinien" (hier insbesondere: Richtlinie 2006/54/EG und Richtlinie 2000/78/EG) sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (ua. EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 24 und 39 f., Slg. 1997, I-2195) nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber umzusetzen (BT-Drs. 16/1780 S. 38; vgl. auch BAG 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 26 mwN; 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - Rn. 33 mwN, BAGE 127, 367).
Der Gesetzgeber hat den Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG nicht verschuldensunabhängig ausgestaltet. In § 15 Abs. 1 AGG heißt es: "Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat". Ausweislich der Begründung des Gesetzesentwurfs übernimmt § 15 Abs. 1 AGG "die Formulierung von § 280 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB. Damit wird klargestellt, dass der materielle Schadensersatzanspruch nur entsteht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Damit gelten insbesondere die Vorschriften der §§ 276 bis 278 BGB" (BT-Drs. 16/1780 S. 38).
Ob das Verschuldenserfordernis in § 15 Abs. 1 AGG mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar ist, könnte zweifelhaft sein. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, dass für den Fall, dass ein Mitgliedstaat Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot im Rahmen einer zivilrechtlichen Haftungsregelung mit einer Sanktion belegt, die finanzielle Wiedergutmachung angemessen in dem Sinne sein muss, dass sie es erlaubt, die durch die diskriminierende Handlung tatsächlich entstandenen Schäden gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen. Zudem darf die Haftung des Urhebers einer Diskriminierung nicht vom Nachweis eines Verschuldens bzw. der Voraussetzung eines Verschuldens oder vom Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes abhängig gemacht werden (vgl. zu den Richtlinien 2006/54/EG, 76/207/EWG ua. EuGH 17. Dezember 2015 - C-407/14 - [Arjona Camacho] Rn. 29 ff. und 33 mwN; 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 22, Slg. 1997, I-2195; 2. August 1993 - C-271/91 - [Marshall] Rn. 26, Slg. 1993, I-4367; 8. November 1990 - C-177/88 - [Dekker] Rn. 22, Slg. 1990, I-3941). Zwar ist diese Rechtsprechung nicht zur Richtlinie 2000/78/EG, sondern ua. zu den Richtlinien 2006/54/EG und 76/207/EWG ergangen. Allerdings könnte einiges dafür sprechen, dass sie auf andere Richtlinien mit unionsrechtlichen Diskriminierungsverboten, mithin auch auf die Richtlinie 2000/78/EG, übertragbar ist (vgl. nur die Nachweise in EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 63).
(2) Eine andere Bewertung ist auch nicht vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geboten, wonach eine in einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel bestimmte Frist für die schriftliche Geltendmachung von weniger als drei Monaten "unangemessen kurz" ist (vgl. BAG 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 - Rn. 22; 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - Rn. 28 und 34, BAGE 116, 66). Dieser Rechtsprechung lässt sich bereits kein verallgemeinerungsfähiges Leitbild zur Länge gesetzlicher Ausschlussfristen entnehmen. Zudem kommt dieser Rechtsprechung für die Frage, ob die - gesetzliche - Frist des § 15 Abs. 4 AGG den Effektivitätsgrundsatz wahrt, keine Bedeutung zu, da für die von jenen Ausschlussklauseln erfassten Ansprüche die allgemeinen zivilprozessualen Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast gelten, wonach regelmäßig die klagende Partei die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen und zu beweisen hat. Diese Regeln gelten hingegen nicht für die von § 15 Abs. 4 AGG erfassten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG (vgl. oben Rn. 40 ff.).
aa) Nach Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darf deren Umsetzung keinesfalls als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen benutzt werden (EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 43, Slg. 2010, I-7003). Dabei wird von dem Verbot des Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Absenkung des Schutzes nur erfasst, wenn sie zum einen mit der "Umsetzung" der Richtlinie zusammenhängt und zum anderen das "allgemeine Niveau des Schutzes" der Arbeitnehmer betrifft, zu deren Gunsten das jeweilige Schutzniveau besteht (EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 44 mwN, aaO.).
bb) Jedenfalls im Hinblick auf die in Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Gründe "Religion", "Weltanschauung", "Behinderung", "Alter" und "sexuelle Ausrichtung" - mithin auch im Hinblick auf die in § 1 AGG genannten und in diesem Rechtsstreit von der Klägerin vorgebrachten Gründe "Behinderung" und "Alter" - bewirkt § 15 Abs. 4 AGG keine Absenkung des in Deutschland bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen.
(1) Vor der Einführung des AGG, mit dem die Richtlinie 2000/78/EG umgesetzt wurde, gab es keinen mit § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG vergleichbaren Ersatzanspruch wegen einer auf den in Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Gründen "Religion", "Weltanschauung", "Behinderung", "Alter" und "sexuelle Ausrichtung" beruhenden Diskriminierung und folglich auch keine darauf bezogene Geltendmachungsfrist. Etwas anderes folgt auch nicht aus § 81 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung (aF). Diese Bestimmung, die den Schutz schwerbehinderter Menschen betraf, den Grund "Behinderung" also nur teilweise abdeckte, sah - ebenso wie § 15 Abs. 4 AGG - eine zweimonatige Geltendmachungsfrist vor.
(2) Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Regelung in § 15 Abs. 4 AGG eine Absenkung des durch § 611a Abs. 4 Satz 2 BGB in der vom 1. Januar 2002 bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung (aF) bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus bewirkt, wonach für die Geltendmachung einer Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung eine längere Frist galt. Der Schutz vor geschlechtsbezogenen Diskriminierungen steht in keinem Zusammenhang mit der Umsetzung der hier maßgeblichen Richtlinie 2000/78/EG. Die Länge der Frist für die Geltendmachung einer Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung, wie sie in § 611a Abs. 4 Satz 2 BGB aF vorgesehen war, fällt nicht unter den Begriff "Schutzniveau in Bezug auf Diskriminierungen" iSv. Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, da Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG das Geschlecht nicht als Diskriminierungsgrund nennt (vgl. EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 45 ff. mwN, Slg. 2010, I-7003).
II. Auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin könne einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG oder "auf sonstigen immateriellen Ersatz" nicht mit Erfolg darauf stützen, einzelne Vorgänge aus dem Jahr 2012 für sich betrachtet bewirkten eine unzulässige unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.
b) Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Klägerin - wie das Landesarbeitsgericht meint - zur Darlegung einer ungünstigeren Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG substantiiert dazu hätte vortragen müssen, welche Leistungen sie seit der Erteilung des Zwischenzeugnisses vom 20. April 2010 erbracht und welches Verhalten sie seitdem gezeigt hatte, um so die Notwendigkeit einer besseren Bewertung darzutun, oder ob es - wie die Klägerin meint - ausreicht, darauf zu verweisen, dass die "wesentliche Verschlechterung im Zwischenzeugnis" unverständlich sei und es dafür keine sachliche Begründung gebe. Jedenfalls hat die Klägerin die Annahme des Landesarbeitsgerichts, sie habe keine Indizien iSv. § 22 AGG dargetan, die die Vermutung begründen könnten, dass sie bei der Erteilung des Zwischenzeugnisses wegen ihres Alters und/oder ihrer Behinderung benachteiligt wurde, in der Revision nicht erfolgreich angegriffen. Soweit sie darauf hingewiesen hat, das Landesarbeitsgericht habe übersehen, dass sie entsprechenden Vortrag in der Berufungsbegründung zum Thema "Gesamtzusammenhang" geleistet habe, reicht dies - auch unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 22 AGG - nicht aus, um darzutun, dass sie auch und gerade bei der Erteilung des Zwischenzeugnisses wegen ihres Alters und/oder ihrer Behinderung benachteiligt wurde.
4. Das Landesarbeitsgericht hat ferner im Ergebnis zutreffend angenommen, die Klägerin könne eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bzw. einen "sonstigen immateriellen Ersatz" auch nicht mit der Begründung verlangen, dass sich das Zwischenzeugnis vom 7. November 2012 als verbotene Maßregelung iSv. § 16 AGG darstelle.
a) Zwar konnte der Entschädigungsanspruch nicht mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung verneint werden, das Zwischenzeugnis stelle sich nicht als Reaktion auf das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 5. November 2012 dar. Insoweit hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass zwischen dem Geltendmachungsschreiben und dem Zwischenzeug- nis zwar ein zeitlicher Zusammenhang bestehe, allerdings begründe dieser zeitliche Zusammenhang kein Indiz iSv. § 22 AGG dafür, dass das Zeugnis eine Maßregelung iSv. § 16 AGG sei. Denn der zeitliche Zusammenhang gehe darauf zurück, dass die Klägerin selbst zuvor das Zwischenzeugnis gefordert habe.
b) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin könne eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bzw. einen "sonstigen immateriellen Ersatz" nicht mit der Begründung verlangen, dass sich das Zwischenzeugnis vom 7. November 2012 als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG darstelle, stellt sich jedoch im Ergebnis als zutreffend dar. Dies folgt daraus, dass ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zur Folge hat und dass die Klägerin - selbst wenn die Beklagte mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG verstoßen haben sollte - auch nach anderen Anspruchsgrundlagen, hier: § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB sowie nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG keinen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens hat.
aa) Sowohl der Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG als auch der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzen einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG voraus. Dieses ist in § 7 Abs. 1 AGG geregelt. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. § 16 AGG enthält hingegen kein "Benachteiligungsverbot", sondern ein "Maßregelungsverbot", das von § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht in Bezug genommen wird. Dies wird auch durch die in § 16 Abs. 3 AGG getroffene Regelung bestätigt, die für das Maßregelungsverbot ausdrücklich die entsprechende Anwendung von § 22 AGG anordnet. Einer solchen Regelung hätte es nicht bedurft, wenn § 22 AGG ohne Weiteres auch auf Ansprüche Anwendung fände, die keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes und damit keinen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraussetzen (vgl. auch BAG 15. März 2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 79, BAGE 141, 48).
C. Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch insoweit als rechtsfehlerhaft, als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, § 15 Abs. 4 AGG finde nicht nur auf Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG Anwendung, sondern auf alle Schadensersatzansprüche, seien es Ansprüche aus § 280 BGB oder deliktische Ansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt wie die Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gestützt würden, und deshalb nicht geprüft hat, ob die Beklagte der Klägerin Schadensersatz und/oder Entschädigung wegen "Mobbings" schuldet.
Die in § 15 Abs. 4 AGG getroffene Regelung, wonach ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart, steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der in § 22 AGG getroffenen Bestimmung zur Beweislast. Ausweislich der Gesetzesbegründung soll dem Arbeitgeber "angesichts der in § 22 geregelten Beweislastverteilung" ... "nicht zugemutet werden, Dokumentationen über Einstellungsverfahren etc. bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren aufbewahren zu müssen" (BT-Drs. 16/1780 S. 38). Bereits hieraus erschließt sich, dass § 15 Abs. 4 AGG eine Sonderregelung jedenfalls für die Fälle enthält, in denen § 22 AGG unmittelbar zur Anwendung kommt, weshalb die Bestimmung nicht über ihren Wortlaut hinaus auf Schadensersatzverlangen angewendet werden kann, in denen die Beweisregel des § 22 AGG nicht eingreift. Dies hat zur Folge, dass § 15 Abs. 4 AGG auf die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche wegen "Mobbings" keine, auch keine analoge Anwendung findet.
Soweit der Senat in einer früheren Entscheidung angenommen hat, § 15 Abs. 4 AGG sei auch auf konkurrierende Ansprüche aus unerlaubter Handlung anzuwenden, die auf denselben Sachverhalt einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gestützt werden (BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 48, BAGE 142, 143), folgt hieraus nichts Abweichendes. Es kann dahinstehen, ob § 7 Abs. 1 AGG überhaupt ein Schutzgesetz iSv. § 823 Abs. 2 BGB ist. Jedenfalls fand § 22 AGG in dem vom Senat mit Urteil vom 21. Juni 2012 (- 8 AZR 188/11 - aaO.) entschiedenen Fall unmittelbar Anwendung. Im Übrigen hat der Senat bereits im Jahr 2014 entschieden, dass eine analoge Anwendung von § 15 Abs. 4 AGG auf Ansprüche wegen "Mobbings" nicht in Betracht komme, weil es an den Voraussetzungen einer Analogiebildung fehle. § 15 Abs. 4 AGG sei grundsätzlich nicht analogiefähig; zudem fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke sowie an einer vergleichbaren Interessenlage (BAG 11. Dezember 2014 - 8 AZR 838/13 - Rn. 22).
II. Von dieser Prüfung durfte das Landesarbeitsgericht im Ergebnis auch nicht nach § 15 Abs. 4 AGG insoweit absehen, als Vorgänge und Vorkommnisse aus der Zeit bis zur Erkrankung der Klägerin am 13. Dezember 2010 betroffen sind. Für den Beginn der Frist des § 15 Abs. 4 AGG kommt es in den Fällen, in denen das Schadensersatz- und/oder Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, wegen des typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung auf den Abschluss des letzten von der klagenden Partei geschilderten Vorfalls an. Dieser Fristbeginn entspricht dem Zeitpunkt, zu dem regelmäßig Ausschlussfristen für einen auf "Mobbing" gestützten Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch zu laufen beginnen. Dieser Zeitpunkt ist in sog. "Mobbingfällen" regelmäßig auch für die Bestimmung des verjährungsrelevanten Zeitpunkts maßgeblich. Auch dort kommt es wegen der Prozesshaftigkeit des Mobbings, die die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne erforderlich macht, regelmäßig auf den "Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen Mobbinghandlung" an (BAG 11. Dezember 2014 - 8 AZR 838/13 - Rn. 18; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 58 ff., BAGE 122, 304). Danach hat die Klägerin die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG eingehalten.
a) Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Danach bedarf es sowohl einer bezweckten oder tatsächlich bewirkten Würdeverletzung als auch der Schaffung eines sog. feindlichen Umfelds als Synonym für "ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld". Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen (vgl. etwa BAG 22. Juni 2011 - 8 AZR 48/10 - Rn. 43 mwN, BAGE 138, 166). Dies entspricht den Vorgaben von Art. 2 Abs. 3 der Richtlinien 2000/78/EG und 2000/43/EG sowie von Art. 2 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54/EG, die mit § 3 Abs. 3 AGG umgesetzt wurden.
b) Da ein durch unerwünschte Handlungen gekennzeichnetes Umfeld aber in der Regel nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, in dem fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für die Annahme einer Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 3 AGG von Bedeutung sind, sind zugunsten der durch diese Bestimmung geschützten Personen alle Handlungen oder Verhaltensweisen, die diesem Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfelds zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Deshalb dürfen auch hier - wie beim "Mobbing" - einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen, auch wenn ihnen bei isolierter Betrachtung keine rechtliche Bedeutung zukommt, bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. BAG 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08 - Rn. 90).
I. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten sind etwaige Ansprüche der Klägerin auf Schadensersatz und Entschädigung wegen "Mobbings" sowie wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG in Form der Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG nicht nach § 45 Abs. 2 AVR verfallen. Dabei kann dahinstehen, ob § 45 Abs. 2 AVR diese Ansprüche überhaupt erfasst. Der letzte von der Klägerin geltend gemachte Vorfall lag im Oktober 2012. Die Klägerin hat ihre Ansprüche bereits mit Schreiben vom 5. November 2012 und damit weit vor Ablauf der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 45 Abs. 2 AVR geltend gemacht.
II. Anders als die Beklage meint, sind etwaige Ansprüche der Klägerin auf Schadensersatz und Entschädigung wegen "Mobbings" sowie wegen einer Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG nicht insoweit verwirkt, als die Klägerin ihre Ansprüche auf Vorkommnisse und Vorfälle aus dem Jahr 2010 stützt. Dies folgt bereits daraus, dass nur Rechte und Ansprüche verwirken können. Soweit die Beklagte geltend machen will, die Berufung der Klägerin auf einzelne Vorkommnisse und Vorfälle aus dem Jahr 2010 sei treuwidrig, fehlt es an jeglichem Vorbringen dazu, woraus sich die behauptete Treuwidrigkeit ergeben soll.
F. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann vom Senat nicht beurteilt werden, ob die Beklagte der Klägerin Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und/oder Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG in Form einer Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG und/oder Schadensersatz und Entschädigung nach den allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen wegen "Mobbings" (vgl. hierzu etwa BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 30 ff.) schuldet. Den Parteien ist zudem Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag zu geben. Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) im Kostenpunkt und im Übrigen insoweit, als die Anträge der Klägerin zu 1. und 3. abgewiesen wurden, sowie im Umfang der Aufhebung zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
Zu OS 1.: Zum Grundsatz der Äquivalenz ua.: EuGH 30. Juni 2016 - C-200/14 - [Câmpean] Rn. 51, 55; 8. Juli 2010 - C 246/09 - [Bulicke] Rn. 26, 34, 42, Slg. 2010, I-7003; zum Grundsatz der Effektivität ua.: EuGH 15. März 2017 - C-3/16 - [Aquino] Rn. 48; 21. Dezember 2016 - C-327/15 - [TDC] Rn. 98; 20. Oktober 2016 - C-429/15 - [Danqua] Rn. 29 f.; 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 61; 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 22, 25, 36, 41, Slg. 2010, I-7003; 29. Oktober 2009 - C-63/08 - [Pontin] Rn. 48, Slg. 2009, I-10467; zum Grundsatz des Verbots einer Absenkung des Schutzniveaus ua. EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 43 ff., Slg. 2010, I-7003; vgl. auch BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 20 ff., BAGE 142, 143; 15. März 2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 29 ff., BAGE 141, 48; 15. März 2012 - 8 AZR 160/11 - Rn. 27 ff.
Zu OS 5.: vgl. BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 48; 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 104 f.; 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12 - Rn. 52 f.; 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 78 f.
Zu OS 6.: vgl. BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 48
Zu OS 7.: vgl. auch BAG 11. Dezember 2014 - 8 AZR 838/13 - Rn. 22
Zu OS 8.: vgl. BAG 11. Dezember 2014 - 8 AZR 838/13 - Rn. 18; 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08 - Rn. 90; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 58 ff., BAGE 122, 304
BAG, 14.06.2017 - 10 AZR 33...

References: Art. 2
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 11
 Art. 2
 Art. 7
 Art. 2
 Art. 17
 § 15
 § 15
 § 61
 § 15
 Art. 8
 § 15
 § 15
 § 15
 § 280
 § 253
 § 823
 Art. 2
 Art. 1
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 Art. 1
 § 1
 § 252
 § 15
 § 15
 § 22
 § 16
 § 15
 § 15
 § 16
 Art. 11
 § 280
 § 241
 § 823
 § 16
 § 15
 § 22
 § 15
 § 22
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 61
 § 15
 Art. 8
 § 2
 § 45
 § 15
 Art. 1
 § 87
 § 15
 Art. 1
 § 1
 § 12
 § 13
 § 84
 § 71
 § 45
 § 15
 § 61
 § 15
 § 61
 § 15
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 280
 § 15
 § 15
 § 3
 § 3
 Art. 9
 Art. 7
 Art. 17
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 15
 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 EuGH 
 EuGH 
 § 1
 § 15
 § 15
 EuGH 
 § 15
 § 15
 § 15
 § 280
 § 15
 EuGH 
 EuGH 
 § 15
 § 15
 § 15
 Art. 8
 Art. 8
 Art. 1
 § 1
 § 15
 § 15
 Art. 1
 § 81
 § 15
 § 15
 § 611
 § 611
 Art. 8
 Art. 1
 EuGH 
 § 15
 § 3
 § 3
 § 22
 § 22
 § 15
 § 16
 § 22
 § 16
 § 15
 § 16
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 § 15
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 § 823
 § 16
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 § 15
 § 7
 § 1
 § 1
 § 16
 § 15
 § 16
 § 22
 § 22
 § 1
 § 7
 § 15
 § 15
 § 280
 § 15
 § 15
 § 15
 § 22
 § 22
 § 15
 § 22
 § 22
 § 15
 § 15
 § 1
 § 7
 § 823
 § 22
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 3
 § 1
 Art. 2
 Art. 2
 § 3
 § 3
 § 3
 § 45
 § 45
 § 45
 § 3
 § 15
 § 15
 § 3
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH