Source: https://cms.law/de/deu/publication/betriebsratsarbeit-im-digitalen-zeitalter
Timestamp: 2020-07-07 07:47:04+00:00

Document:
Home / Veröffentlichungen / Betriebsratsarbeit im digitalen Zeitalter
Unsere Arbeitswelt ist im stetigen Wandel. Die zunehmende Digitalisierung verändert sie in einem nie zuvor dagewesenen Tempo. Digitalisierung wirkt sich dabei auf die Arbeitsinhalte und -bedingungen der Arbeitnehmer, aber auch auf die Arbeit des Betriebsrats bzw. die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat aus.
Dies spiegelt sich auch in der Rechtsprechung der letzten Jahre wider: Zahlreiche Entscheidungen ranken sich um das Thema „Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Überwachung von Mitarbeitern durch technische Systeme“. Des Weiteren finden sich Urteile und Beschlüsse zu Mitbestimmungsrechten bei Unternehmensaktivitäten in sozialen Netzwerken. Ein weiterer Zankapfel ist die Frage, auf welche „modernen“ Arbeitsmaterialien der Betriebsrat Ansprüche erheben darf. In Teil 1 unseres Schwerpunktbeitrages finden Sie eine Übersicht über die entsprechende Rechtsprechung.
Teil 2 des Beitrags befasst sich mit der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat im digitalen Zeitalter. Im Fokus stehen die Themen „Virtuelle Betriebsratssitzungen und Beschlussfassungen“, „Virtuelle Betriebsversammlungen“ sowie „Online-Betriebsratswahlen“.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der technischen Mitarbeiterüberwachung
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG schreibt vor, dass der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ein Mitbestimmungsrecht hat. Ganz grundsätzlich hat dieser Mitbestimmungstatbestand den Zweck, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind. Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung birgt nach Auffassung des BAG die Gefahr, dass die Mitarbeiter zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7 / 15).
Softwarebasierte Personalverwaltungssysteme
In diesem Zusammenhang hat das BAG im Oktober 2018 entschieden, dass Nutzung und Einsatz softwarebasierter Personalverwaltungssysteme der Mitbestimmung unterliegen, egal ob ihnen eine alltägliche Standardsoftware zugrunde liegt oder ob eine Erheblichkeits- oder Üblichkeitsschwelle überschritten wird. Die Beteiligten hatten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von Microsoft Excel zur Erfassung von Anwesenheitszeiten der Mitarbeiter, die zuvor händisch dokumentiert wurden, gestritten. Die Richter entschieden, dass § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dahingehend auszulegen sei, dass bei der Verwendung alltäglicher Standardsoftware bereits die bloße Erleichterung schlichter Additionsvorgänge oder die bloße Möglichkeit der Verwendung von Funktionen, die allenfalls eine ebenso mögliche händische Auswertung erleichtern, für die Annahme ausreicht, dass diese Standardsoftware zur Überwachung bestimmt ist (BAG, Beschluss vom 23. Oktober 2018 – 1 ABN 36 / 18).
Im März 2014 entschied das BVerwG, dass der Personalrat nicht verlangen kann, von der Dienststelle den Zugriff auf die in der elektronischen Arbeitszeiterfassung gespeicherten Daten der namentlich bezeichneten Beschäftigten zu erhalten. Der Personalrat habe zwar grundsätzlich einen Auskunftsanspruch gegenüber der Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich sei. Soweit er dafür Einsicht in die Arbeitszeitdaten verlangen könne, genüge es jedoch, wenn ihm diese Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt würden. Ein unmittelbarer, sogenannter lesender Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der namentlich bezeichneten Beschäftigten sei nicht erforderlich (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 – 6 P. 1.13).
Elektronischer Namensabgleich mit den Namenslisten der sogenannten Anti-Terror-Verordnungen
Nicht mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist nach Auffassung des BAG hingegen der elektronische Namensabgleich mit den Namenslisten der sogenannten Anti-Terror-Verordnungen. In dem zugrunde liegenden Sachverhalt führte die Arbeitgeberin ein automatisiertes Screening-Verfahren durch. In dessen Rahmen wurde anlässlich der monatlichen Entgeltzahlungen mittels Einsatz einer Screening-Software abgeglichen, ob die Vor- und Nachnamen der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter mit denjenigen übereinstimmen, die in den Listen der sogenannten Anti-Terror-Verordnungen aufgeführt sind und fortlaufend aktualisiert werden (BAG, Beschluss vom 19. Dezember 2017 – 1 ABR 32 / 16).
Gruppenkalender bei Microsoft Outlook
Anfang letzten Jahres hatte das LAG Nürnberg über die Mitbestimmungspflicht bei der Einführung eines Gruppenkalenders bei Microsoft Outlook zu entscheiden. Ein Arbeitnehmer hatte die Weisung erhalten, den Gruppenkalender für die Verwaltung betrieblicher Termine zu nutzen. Drei weitere Kollegen, darunter auch sein Vorgesetzter, hatten Zugriff auf diesen Kalender. Der Arbeitnehmer weigerte sich, den Kalender zu nutzen. Daraufhin erhielt er eine Abmahnung. Vor Gericht forderte er die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das LAG gab ihm Recht. Die Einrichtung eines Gruppenkalenders sei ohne die erforderliche Beteiligung des Betriebsrats erfolgt. Der Gruppenkalender als Computersoftware stelle in Verbindung mit dem PC eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar. Durch die Eintragungen im Kalender seien Rückschlüsse auf die Koordination der Termine oder die Termindichte und damit auf die Leistungen des Arbeitnehmers möglich, sodass der Betriebsrat hätte eingeschaltet werden müssen (LAG Nürnberg, Urteil vom 21. Februar 2017 – 7 Sa 441 / 16).
Smartphone-App „Kundenfeedback“
Erwähnenswert ist auch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn. Dies entschied im Juni 2017, dass der Einsatz einer vom Arbeitgeber betriebenen Smartphone-App, die ein Kundenfeedback ermöglicht, keine technische Überwachungseinrichtung ist. Selbst wenn durch die App vereinzelt Daten über die Leistung und das Verhalten der Beschäftigten weitergeleitet würden, sei im Einzelfall das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht einschlägig. Das Mitbestimmungsrecht stamme aus einer Zeit, in der noch nicht von einer derart rasanten technischen Entwicklung auszugehen war. Daher habe das BAG betont, dass es nicht Ziel des Gesetzgebers gewesen sei, durch die Einführung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG Innovationsprozesse zu vereiteln (BAG, Beschluss vom 10. Dezember 2013 – 1 ABR 43 / 12). Dieser Auffassung schloss sich das Arbeitsgericht Heilbronn an, indem es darauf hinwies, dass kein Unterschied bestehe, ob die Beurteilung durch einen Kunden mittels E‑Mail, Telefonanruf, Kontaktformular oder der entsprechenden App übermittelt werde. Die App stelle lediglich eine weitere Übermittlungsmöglichkeit dar (Arbeitsgericht Heilbronn, Beschluss vom 8. Juni 2017 – 8 BV 6 / 16).
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Nutzung sozialer Netzwerke
Gerichtsentscheidungen zu Aktivitäten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken finden sich immer häufiger. Um mitbestimmungsrechtliche Fragen ging es in folgendem Fall: Ein Blutspendedienst hatte auf Facebook eine Seite zur Präsentation seines Unternehmens eingestellt. Nach einem Blutspendetermin veröffentlichten zwei anonyme Facebook-Nutzer kritische Kommentare auf der Seite. Sie monierten die Unfähigkeit eines Mitarbeiters sowie das regelwidrige Verhalten eines Arztes, jedoch ohne Namensnennung. Als der Betriebsrat von diesen Vorfällen erfuhr, machte er ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Einrichtung der Facebook-Seite geltend. In letzter Instanz urteilte das BAG, dass es der betrieblichen Mitbestimmung unterliege, wenn der Arbeitgeber es ermögliche, auf seiner Facebook-Seite Postings zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern bezögen, führe dies zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7 / 15).
Zu ähnlichen Ergebnissen kam das LAG Hamburg in einer Entscheidung, in der es um den Twitter-Account von 30 Betriebsstätten sogenannter Multiplex-Kinos ging. Diese betreiben bei der Internetplattform Twitter betriebsübergreifend eine Seite, die von der Hamburger Zentrale aus verwaltet wird. Auf Twitter können Nutzer Kurznachrichten bis zu 140 Zeichen verbreiten. Die bei jedem Tweet von Twitter bereitgestellte Funktion „Antworten“ lässt sich nicht deaktivieren. Der Gesamtbetriebsrat forderte die Arbeitgeberin auf, Twitter zu deaktivieren, bis er seine Zustimmung dazu erteilt oder eine Einigungsstelle seine Zustimmung ersetzt habe. Das LAG Hamburg hielt diese Aufforderung für rechtens. Die Funktion „Antworten“ ermögliche es Twitter-Nutzern, auf Tweets der Arbeitgeberin Kommentare zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer einzustellen. Diese Antworten seien sowohl für die Arbeitgeberin als auch für registrierte Twitter-Nutzer sichtbar. Auch wenn die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin nur für registrierte Nutzer und nur nach Betätigen eines Links des Antwortenden einsehbar seien, sei der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einschlägig. Je nach Inhalt der Antwort könne die Arbeitgeberin diese nämlich namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Mitarbeiter zuordnen und somit zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden. Twitter sei mithin zumindest aufgrund der Funktion „Antworten“ eine technische Einrichtung, die dazu geeignet ist, Daten über das Verhalten und die Leistung von Arbeitnehmern zu sammeln. Twitter werde von den Lichtspielhäusern nicht nur genutzt, um sich nach außen zu präsentieren, sondern auch um einen „offenen Meinungsaustausch“ mit Kunden zu erreichen. Die Rechtsbeschwerde für die Arbeitgeberin wurde vom Gericht jedoch zugelassen (LAG Hamburg, Beschluss vom 13. September 2018 – 2 TaBV 5 / 18).
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Handyverbot während der Arbeitszeit
Ein weiteres aktuelles Thema betrifft § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, das Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Die Betriebsparteien können zur Regelung der Ordnung des Betriebs verbindliche Verhaltensregeln für die Mitarbeiter aufstellen, um einen ungestörten Arbeitsablauf sowie ein reibungsloses Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb sicherzustellen. Wenn Regelungen getroffen werden sollen, die auf das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb abzielen, ist zwischen Maßnahmen, die das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffen, und Regelungen, die das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter zum Inhalt haben, zu differenzieren. Letztere sind mitbestimmungsfrei, wenn sie sich ausschließlich auf die arbeitsvertragliche Leistungsverpflichtung des Beschäftigten beziehen.
Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht München entschieden, dass der Betriebsrat mitzubestimmen hat, wenn ein Unternehmen ein generelles Verbot der Nutzung von privaten Mobiltelefonen während der Arbeitszeit verhängt. Das Gericht argumentierte, dass ein generelles Handyverbot nicht das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten der Mitarbeiter betreffe. Denn Arbeitnehmer könnten ihre Arbeitspflicht grundsätzlich auch dann zügig und fehlerfrei verrichten, wenn sie ab und an einen Blick auf ihr Handy werfen würden, um zu prüfen, ob es verpasste Anrufe oder eingegangene Textnachrichten anzeige. Im Übrigen lenke auch nicht jede Nutzung des Mobiltelefons zu Kommunikationszwecken von der Arbeitsleistung ab. So könne es z. B. für die Konzentration am Arbeitsplatz sogar förderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer wisse, dass er bei Bedarf für seine Kinder oder pflegebedürftigen Eltern erreichbar sei. Das generelle Nutzungsverbot von Mobiltelefonen betreffe damit vielmehr die betriebliche Ordnung und regle das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb; nicht zuletzt deshalb, weil die private Nutzung von Mobiltelefonen am Arbeitsplatz selbst bei ordnungsgemäßer Erbringung der eigenen Arbeitsleistung andere Mitarbeiter stören könne (Arbeitsgericht München, Beschluss vom 18. November 2015 – 9 BVGa 52 / 15).
Anspruch des Betriebsrats auf moderne Informations- und Kommunikationstechnik
Die Frage, mit welcher Informations- und Kommunikationstechnik der Betriebsrat auszustatten ist, ist ebenfalls häufiger Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. § 40 Abs. 2 BetrVG schreibt insoweit vor, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung unter anderem Informationen und Kommunikationsmittel in erforderlichem Umfang zur Verfügung stellen muss.
Im März 2017 hatte das LAG Hessen etwa darüber zu entscheiden, inwieweit ein Smartphone zur Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist oder nicht. In einem Beschwerdeverfahren verlangte ein 13-köpfiger Betriebsrat von seinem Arbeitgeber, einem Krankenhaus, ein Smartphone nebst Schutzhülle, Nummer, Netzverbindung und Internetzugang (monatliche Kosten zwischen EUR 16 und EUR 32). Das Krankenhaus hat außer seinem Hauptsitz, in dem der Betriebsrat sein Büro hat, noch mehrere, 3 bis 20 km entfernte Außenstellen. Das Krankenhaus verweigerte dies vor allem mit dem Argument, dass selbst der Personalleiter und das weitere Verwaltungspersonal nicht über dienstliche Mobiltelefone verfügten. Hiermit seien nur solche Mitarbeiter ausgestattet, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit, insbesondere der Behandlung von Patienten, rund um die Uhr erreichbar sein müssten.
Im Ergebnis gab das LAG Hessen dem Antrag des Betriebsrats statt. Die Prüfung, ob ein Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sei, obliege nach ständiger Rechtsprechung des BAG dem Betriebsrat. Er müsse dabei aber die betrieblichen Verhältnisse und die sich stellenden Aufgaben berücksichtigen. Der Betriebsrat habe die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts sowie die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen. Im vorliegenden Falle hatte der Betriebsrat nach Auffassung der Richter seinen Beurteilungsspielraum jedenfalls nicht überschritten (LAG Hessen, Beschluss vom 13. März 2017 – 16 TaBV 212 / 16).
Betriebsratseigener Telefon- und Internetanschluss
Das LAG Niedersachsen entschied in einem anderen Fall, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben keinen separaten Telefon- und Internetanschluss bereitstellen müsse, sofern auch auf andere Weise gewährleistet werden könne, dass der vorhandene, allgemein genutzte Anschluss nicht vom Unternehmen überwacht und kontrolliert werde. Ein eigener Internetzugang zur uneingeschränkten Nutzung scheitere in aller Regel schon daran, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, den Zugriff auf Seiten mit strafbarem und / oder sittenwidrigem Verhalten zu unterbinden. Im zu entscheidenden Fall verwendete der Arbeitgeber in seinem Betrieb eine einheitliche Telefonanlage. Auch der Betriebsrat arbeitete mit dieser. Der Arbeitgeber hatte über die IT-Zentrale die Möglichkeit, das Telefon sowie Internetverhalten aller Mitarbeiter einschließlich der Betriebsratsmitglieder zu kontrollieren und zu überwachen. Aus diesem Grund verlangte der Betriebsrat vor Gericht, den Arbeitgeber zur Bereitstellung eines separaten Telefon- und Internetzugangs sowie eines uneingeschränkten externen Internetzugriffs zu verpflichten.
Die Richter lehnten dies jedoch ab. Zur Begründung führten sie an, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Begrenzung der Kosten habe, die mit der Bereitstellung von separaten Anschlüssen verbunden seien. Den Interessen des Betriebsrats könne bereits dadurch Rechnung getragen werden, dass eine Vereinbarung über die Kontroll- und Überwachungsfreiheit getroffen werde. Den Abschluss einer solchen Vereinbarung habe das Unternehmen auch angeboten (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 30. Juli 2014 – 16 TaBV 92 / 13).
Das BAG entschied in einem dritten Fall, dass dem Betriebsrat neben einem Internetzugang auch eine Fachzeitschrift zur Verfügung zu stellen sei. Das Unternehmen hielt dies für unnötig, da der Betriebsrat alle erforderlichen Informationen im Internet aufrufen könne. Die Richter wählten den „wissenschaftlichen Ansatz“ und entschieden, dass der Zugriff auf Informationen im World Wide Web nicht die Fachzeitschrift für den Betriebsrat ersetzt. Nur Fachzeitschriften böten Betriebsratsmitgliedern einen strukturierten Zugang zur arbeitsrechtlichen Information (BAG, Beschluss vom 19. März 2015 – 7 ABN 91 / 13).
Freigestellte Betriebsratsmitglieder – wie frei dürfen sie arbeiten?
Sehr spannend ist auch die Frage, ob ein nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied räumlich und zeitlich flexibel, insbesondere z. B. aus dem Home-Office, arbeiten darf. Das BAG hat diesbezüglich im Februar 2016 klare Vorgaben gemacht: Nach Auffassung der Richter ist ein solches Betriebsratsmitglied nur von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, nicht aber von seiner Anwesenheitspflicht im Betrieb. An die Stelle der Arbeitspflicht trete die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds, während seiner vertraglichen Arbeitszeit im Betrieb anwesend zu sein und sich für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten. Das Betriebsratsmitglied müsse aber grundsätzlich nicht nachweisen, dass es Betriebsratsarbeit leistet. Zweck des § 38 Abs. 1 BetrVG sei es allein, Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Umfang der notwendigen Arbeitsbefreiung zu vermeiden (BAG, Beschluss vom 24. Februar 2016 – 7 ABR 20 / 14).
Dieser Zweck entbinde das Betriebsratsmitglied auch nicht von der Pflicht zur Ab- und Rückmeldung, wenn es außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehe. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, dass und für welche Dauer eines oder mehrere freigestellte Betriebsratsmitglieder als Ansprechpartner für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten vorübergehend nicht im Betrieb zur Verfügung stehen, um sich im Bedarfsfall an andere Betriebsratsmitglieder wenden zu können.
2. Betriebsratsarbeit im digitalen Zeitalter – ein Ausblick
Das deutsche Betriebsverfassungsrecht sieht bislang grundsätzlich keine virtuellen Betriebsratssitzungen vor. Vielmehr schreiben die gesetzlichen Regelungen der §§ 29 ff. BetrVG sowie die gefestigte Rechtsprechung eine Präsenzpflicht der Mitglieder bei Betriebsratssitzungen vor. Sie ist Voraussetzung dafür, dass Beschlüsse wirksam gefasst werden können. In der Literatur gibt es inzwischen aber auch Stimmen, die dies anders sehen. Diese gehen davon aus, dass „Anwesenheit“ im Sinne des § 33 Abs. 1 BetrVG lediglich bedeute, dass man von anderen Sitzungsteilnehmern audiovisuell wahrgenommen werde und sich am Willensbildungsprozess des Gremiums beteiligen könne. Diesen Anforderungen werde eine Videokonferenz gerecht (siehe Thüsing / Beden, BB 2019, S. 372 ff.).
Allerdings hat der Gesetzgeber unlängst für Seebetriebsräte in Umsetzung der EU-Richtlinie EU 2015 / 1794 die Änderung des Gesetzes über Europäische Betriebsräte (EBRG) herbeigeführt. Mit einem neuen § 41 a EBRG wird es nun Seebetriebsräten erstmals erlaubt, an Betriebsratssitzungen auch virtuell teilzunehmen. Diese Teilnahme kann dann beispielsweise per Videokonferenz erfolgen.
§ 41 a Besondere Regelungen für Besatzungsmitglieder von Seeschiffen
(1) Ist ein Mitglied des besonderen Verhandlungsgremiums, eines Europäischen Betriebsrats oder einer Arbeitnehmervertretung im Sinne des § 19 oder dessen Stellvertreter Besatzungsmitglied eines Seeschiffs, so sollen die Sitzungen so angesetzt werden, dass die Teilnahme des Besatzungsmitglieds erleichtert wird.
1. dies in der Geschäftsordnung des zuständigen Gremiums vorgesehen ist und
2. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
Der Gesetzentwurf geht einen ersten Schritt in die richtige Richtung. In der Praxis werden Telefon- und Videokonferenzen zur internen Absprache der Betriebsräte bereits vielfach genutzt. Die Notwendigkeit eines physischen Treffens des Betriebsrates zur rechtswirksamen Beschlussfassung erscheint angesichts dieser Praxis nicht mehr zeitgemäß. Sie belastet Arbeitgeber und Betriebsräte insbesondere dann, wenn es sich um überörtliche Gremien wie Gesamt- oder Konzernbetriebsräte handelt, bei denen die Sitzungen mit erheblichen Reiseaufwendungen und Arbeitsausfällen verbunden sind. Aber auch in Betrieben, in denen im Schichtsystem gearbeitet wird oder die Teilzeit-Quote besonders hoch ist, sind physische Treffen häufig problematisch und führen zu Verzögerungen wichtiger Entscheidungen.
Aus gutem Grund zieht die Bundesregierung daher in Erwägung (siehe Weißbuch Arbeiten 4.0, S. 160 f.), die Zulässigkeit von Videokonferenzen auch anderen Betriebsräten zu eröffnen. Allerdings soll die Zulässigkeit auf eng definierte Ausnahmefälle begrenzt werden.
Der Startschuss für virtuelle Betriebsratssitzungen ist durch die Einführung von § 41 a EBRG jedenfalls gefallen. In Frankreich sind Videokonferenzen schon seit 2015 zulässig. Weitere Hintergründe hierzu finden Sie in unserem Blogbeitrag „Betriebsrat 4.0 – Startschuss für virtuelle Betriebsratssitzungen“.
In der Literatur wird auch die Durchführung virtueller Betriebsversammlungen nach den §§ 42 ff. BetrVG diskutiert. Hier dürfte es aber praktische Probleme geben, denn eine Videokonferenz, bei der sich sämtliche Mitglieder der Belegschaft virtuell hinzuschalten, lässt sich kaum verwirklichen. Denkbar wäre es allerdings, einzelne Mitarbeiter zu einer Betriebsversammlung per Videokonferenz hinzuzuschalten. Dagegen gibt es Bedenken insoweit, als dass die Betriebsversammlung dann nicht mehr – wie vom Gesetz gefordert – „nicht öffentlich“ sei (§ 42 Abs. 1 S. 2 BetrVG), da bei Internetübertragungen die Gefahr unbefugten Zuschaltens betriebsfremder Personen bestünde (siehe dazu Thüsing / Beden, BB 2019, S. 372 ff., die diese Bedenken ausräumen).
Online-Betriebsratswahlen
Betriebsverfassungsgesetz und Wahlordnung sehen derzeit keine Online-Betriebsratswahl vor. Es ist weder eine elektronische Stimmabgabe ausdrücklich vorgesehen noch können die Bestimmungen zur Briefwahl (vgl. §§ 24 ff. WO) dahingehend ausgelegt werden, dass sie eine Online-Betriebsratswahl umfassen.
Dementsprechend hielt das Arbeitsgericht Hamburg im Juni 2017 eine Betriebsratswahl in einem Unternehmen, die neben der herkömmlichen Präsenz- und Briefwahl auch in Form einer Online-Wahl durchgeführt werden konnte, für nichtig (ArbG Hamburg, Beschluss vom 7. Juni 2017 – 13 BV 13 / 16). Die Berufungsinstanz, das LAG Hamburg, erklärte die Wahl für (nur) unwirksam (Entscheidung vom 15. Februar 2018 – 8 TaBV 5 / 17). Eine Online-Betriebsratswahl sei nicht mit der Wahlordnung zu vereinbaren. Dies ergebe sich aus dem Gesetzeswortlaut und der Systematik der Wahlordnung. Für eine Auslegung sei darüber hinaus kein Raum. Die Wahl sei aber nicht nichtig, da dies einen groben und offensichtlichen Verstoß gegen wesentliche Grundsätze des gesetzlichen Wahlrechts voraussetze, die so schwerwiegend seien, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr bestehe. Zwar sei der Fehler im zu entscheidenden Fall offensichtlich gewesen, allein wegen der Option der elektronischen Stimmabgabe fehle der Wahl aber nicht von vorneherein der Anschein einer demokratischen Willensbildung.
Die Entscheidung des LAG ist wenig überraschend. Es bleibt aber mit Spannung abzuwarten, ob und wie der Gesetzgeber auf diese Entscheidung reagiert und ob die Betriebsverfassung den Weg in das digitale Zeitalter finden wird. Die Vorteile einer Online-Betriebsratswahl sind jedenfalls vielfältig: Neben einer erhöhten Wahlbeteiligung, weil die Teilnahme an der Wahl schneller und unkomplizierter möglich ist, könnte gerade auch bei jüngeren Arbeitnehmern eine höhere Akzeptanz erreicht werden und hätte nicht zuletzt eine erhebliche Zeit- und Kostenersparnis bei der Durchführung der Betriebsratswahl zur Folge. All diese Aspekte sollten einen Anreiz für den Gesetzgeber setzen, sich mit dem Thema alsbald auseinanderzusetzen.
Derzeit riskiert man mit der Durchführung einer Online-Betriebsratswahl jedenfalls die Unwirksamkeit der Wahl, sodass dieser Weg bei der aktuellen Rechtslage und trotz aller Vorteile nicht zu empfehlen ist. Eine so durchgeführte Betriebsratswahl wäre mit Ex-nunc-Wirkung anfechtbar. Siehe dazu auch unseren Blogbeitrag „Online-Betriebsratswahlen – laut Landesarbeitsgericht Hamburg unwirksam, aber nicht nichtig!“.
Die sonstige Tätigkeit des Betriebsrats kann aber bereits derzeit digital durchgeführt werden. So darf insbesondere die interne Betriebsratskommunikation mittels digitaler Medien, wie E-Mail, Videokonferenz oder Messenger-Diensten, erfolgen. Wie dargestellt, ist der Betriebsrat hierzu im Rahmen der Erforderlichkeit gemäß § 40 BetrVG mit adäquater Technik auszustatten. Grundsätzlich steht es dem Betriebsrat auch frei, Sprechstunden nach § 39 BetrVG als Videosprechstunden anzubieten.

References: § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 40
 § 38
 § 38
 § 33
 § 41

§ 41
 § 19
 § 41
 § 40
 § 39