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Formacion y Capacitación del Servidor Público Guías para su Formulación
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Tomás Núñez Lozano
1 DEP ARTAMENT O ADMINISTRA TIVO DE LA FUNCI N P BLICA Formacion y Capacitación del Servidor Público Guías para su Formulación Departamento Administrativo de la Función Pública Gu a para implementar los programas de INDUCCI N Y REINDUCCI N12 Fernando A. Grillo Rubiano DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO Carla Liliana Henao Carmona SUBDIRECTORA DEL DEPARTAMENTO Carlos Humberto Moreno Bermúdez DIRECTOR DE POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA María del Consuelo Arias Prieto DIRECTORA DE POLÍTICAS DE CONTROL INTERNO ESTATAL Y RACIONALIZACIÓN DE TRÁMITES Luz Amparo González Agudelo DIRECTORA DE POLÍTICAS DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO Elbert Eliécer Rojas Méndez DIRECTOR DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Claudia Patricia Hernández León JEFE OFICINA ASESORA JURÍDICA Fredy Suárez Castañeda JEFE OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN Javier Enrique Delgado Campuzano JEFE OFICINA DE CONTROL INTERNO José Ignacio Melo Bolívar JEFE OFICINA SISTEMAS DE INFORMACIÓN Bogotá, D.C., abril de 2003 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 13 GUÍA PARA IMPLEMENTAR LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN Elaborado por: Rafael Enrique Riveros Pinzón GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO Y FORMULACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Elaborado por: Caridad Jimenez Giraldo Isabel Bello Camacho Documentos realizados en coordinación con el equipo de trabajo de Talento Humano de la Dirección de Políticas de Administración Pública 2 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN4 TABLA DE CONTENIDO Pág. PRESENTACIÓN a. PARTE: GUIA PARA IMPLEMENTAR LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN GENERALIDADES Aspectos generales a tener en cuenta en los programas del Área Básica de Capacitación Deficiencias a corregir PROGRAMA DE ORIENTACIÓN AL ESTADO Y AL SERVICIO PÚBLICO Objetivos Responsables Contenidos sugeridos Estrategias sugeridas PROGRAMA DE INDUCCIÓN Objetivos de un programa de Inducción Importancia de los programas de Inducción Requisitos para garantizar la efectividad de un programa de Inducción Responsables Fases del proceso de Inducción Recomendaciones finales PROGRAMA DE REINDUCCIÓN Objetivos de un Programa de Reinducción Contenidos sugeridos Metodología Responsable Anexos Bibliografía Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 35 2a. PARTE: GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO Y FORMULACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ELEMENTOS PARA LA FORMULACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACION Y CAPACITACION Formación y Capacitación Normatividad que rige los procesos de Formación y Capacitación Conceptos básicos Educación Formal Educación No Formal Educación Informal Plan Nacional de Formación y Capacitación Plan Institucional y Programación de la Capacitación Población Objetivo de la Capacitación Pasos a seguir en la Elaboración del Plan de Capacitación Diagnóstico de Necesidades Programación Desarrollo del Programa Elaboración y Presentación de Informes de Gestión en Materia de Capacitación Recursos para el Desarrollo de las Actividades de Capacitación DOCUMENTOS DE APOYO Procedimiento para la Formulación de Programas de Formación y Capacitación Definición de Políticas y Compromisos de la Alta Dirección Conformación del Equipo de Trabajo Socialización del Plan Nacional de Formación y Capacitación Diseño y elaboración del Plan de Trabajo Guía para la elaboración de Diagnóstico de necesidades de Formación y Capacitación en las Entidades del Estado Pasos o Etapas del Diagnóstico Planeación Identificación de Necesidades Organización y análisis de la Información Evaluación Comunicación de los resultados Anexos Bibliografia Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN6 PRESENTACIÓN La formación y capacitación de los empleados del Estado ocupa sitio de preferencia dentro de los procesos de gestión del talento humano, por las incidencias positivas que las mismas tienen para el servidor y para la administración pública. Para el servidor, pues contribuye a realizar su proceso de personalización y a satisfacer sus necesidades de saber, permitiéndole ser exitoso en sus proyectos existenciales y laborales, cualquiera sea el sitio y las circunstancias en los que le corresponda actuar. Para la administración pública, toda vez que los logros que han de garantizar la legitimidad de sus entidades, sólo serán posibles si cuenta con empleados capacitados y competentes que den respuesta satisfactoria a las necesidades de los ciudadanos. El documento "Formación y Capacitación del Servidor Público - Guías para su Formulación" que el lector tiene en sus manos, busca como propósito principal, precisamente, compartir algunos elementos conceptuales y metodológicos indispensables para darles a los procesos de formación y capacitación todo el alcance y proyección que por naturaleza ellos tienen. Está dividido en dos partes claramente diferenciables: La primera se refiere con cierto detalle a los programas del área básica de capacitación como son el de Orientación al Estado y al Servicio Público, el de Inducción y el de Reinducción. Su objetivo es el de compartir con los responsables de que dichos programas se lleven a cabo en las entidades, unas ideas y un modus operandi apropiado para que los servidores, los recién vinculados y los antiguos, logren auténticos aprendizajes de la cultura organizacional que garanticen la legitimidad de las entidades a las que están vinculados y, desde luego, del Estado, así como la satisfacción y productividad en su quehacer laboral. Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 57 Las orientaciones consignadas en esta primera parte no reemplazan, sin embargo, los valiosos aportes conceptuales del documento "Currículo Básico para los Programas de Inducción y Reinducción al Servicio Público", elaborado conjuntamente por la Escuela Superior de Administración Pública y el Departamento Administrativo de la Función Pública, y cuya lectura juiciosa y reflexiva recomendamos. La segunda parte constituye una Guía para el Diagnóstico y Formulación de Programas de Formación y Capacitación en las Entidades del Estado. En ella, además de clarificarse algunos conceptos básicos sobre la educación en general, el Plan Nacional de Formación y Capacitación y los Planes Institucionales de Formación y Capacitación, se encuentran orientaciones precisas para que los responsables de implementar los procesos de formación y capacitación realicen con acierto los diagnósticos de necesidades al respecto, como punto de partida indispensable para la planeación y organización de eventos exitosos que lleven a la solución de las necesidades así detectadas. Finalmente, el Departamento Administrativo de la Función Pública espera que esta publicación inicie en cadena una serie de reacciones, sugerencias y retroalimentación a las temáticas de la formación y la capacitación de los servidores públicos provenientes de la práctica diaria de las entidades, con miras a que dichos procesos se realicen siempre mejor. MAURICIO ZULUAGA RUÍZ Director 6 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN8 1a. P ARTE GUÍA PARA IMPLEMENTAR LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 79 8 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN10 1. GENERALIDADES El programa de orientación al servicio público, el de inducción, lo mismo que el de reinducción, forman parte de un proceso progresivo de formación y aprendizaje de los servidores públicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. Estos tres programas pertenecen al Área Básica de Capacitación. 1.1 Aspectos generales a tener en cuenta en los programas del Área Básica de Capacitación.- Dada la importancia de los programas del área básica de capacitación para la integración armónica entre los servidores públicos y las entidades para las cuales trabajan, de manera que cada vez se garanticen más la legitimidad de éstas y el desarrollo integral de aquéllos, se recomienda: - Hacer el tránsito progresivo de unos programas básicamente centrados en lo magistral a otros esencialmente participativos, en los que se prioricen los procesos de aprendizaje y de construcción del conocimiento sobre la realidad del Estado, el servicio público y la administración pública. - Para acceder a esta nueva metodología, se requiere concebir las entidades públicas como comunidades educativas, constituidas por seres humanos adultos, que ofrecen un servicio público y que como elementos dinamizadores de la organización plantean problemas y necesidades particulares; implementar pedagogías activas, adaptables a la educación no formal, en la que haya espacios para los aprendizajes colectivos a partir del planteamiento de problemas que afectan al individuo y a la entidad y de la implementación de acciones creativas conducentes a las soluciones de los mismos; tener en cuenta que los cambios más efectivos no son aquellos que se imponen desde afuera, sino los que son consecuencia de la reflexión y el compromiso libremente adquirido. 1 1 DAFP - ESAP. Currículo básico para los programas de inducción y reinducción al servicio público. Bucaramanga, Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 911 - Realizar una planeación cuidadosa de los eventos a adelantar dentro del área básica (Orientación al Servicio Público, Inducción, Reinducción), llevarlos a cabo y evaluar su cobertura e impacto. Esto implica principalmente: 1. Tener claridad de los objetivos que se desean conseguir con el evento que se programe. Estos objetivos deben ser, a la vez, parámetro de evaluación del programa. 2. Determinación de los contenidos a desarrollar y de las metodologías más apropiadas. Deberán precisarse los contenidos a desarrollar en cada uno de los programas, así como preverse las estrategias, dinámicas y ejercicios correspondientes Selección de los facilitadores de contenidos (expositores) y de procesos (dinámicas) Para realizar un programa dentro del área básica, se deberán escoger de entre los servidores que prestan sus servicios en la misma entidad, o en otra, a aquellos que por su compromiso institucional, solidez conceptual, habilidades pedagógicas y buenas relaciones interpersonales, estén en condiciones de presentar con claridad los contenidos básicos, de coordinar las diferentes sesiones y dinámicas que se programen, y de garantizar, en general, el éxito del proceso de aprendizaje. 4. Elaboración de la agenda Deberá estar escrita y ser entregada a todos los participantes. Esto da la idea de organización, interés y respeto por las personas que participan en el proceso. Se sugiere que se haga en papel membreteado de la entidad y que contenga los siguientes aspectos (Anexo No. 3): Contenidos a desarrollar y expositores Dinámicas a utilizar y animadores o coordinadores 2 NOTA: A pesar de que más adelante se presentan en esta guía unos contenidos básicos para desarrollar dentro de los programas del Área Básica, se recomienda, para una visión más integral del currículo, consultar el documento referenciado en la nota No Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN12 Fechas de cada uno de los temas y horarios Lugares de las reuniones Fecha de las evaluaciones (autoevaluaciones). 5.Realización del programa El programa deberá desarrollarse presentando y desarrollando con los participantes los temas y las dinámicas previstas en la programación, respetando los horarios y los lugares acordados. Es muy conveniente dejar la impresión de seriedad y de exigencia. Es conveniente, así mismo, prever algunas autoevaluaciones e imponer un ritmo de estudio para que los participantes puedan afianzar los conocimientos y aprendizajes que se quieren impartir. Con el objeto de que este programa avance con la participación de los capacitandos, se debe animar a que tomen parte activa en los grupos de discusión que se organicen, a que expresen con confianza sus dudas e inquietudes y a que cumplan determinadas labores que se planeen previamente y que impliquen interacción con otros servidores, antiguos y nuevos, de las diferentes áreas de la entidad. Así mismo, para que los programas avancen en forma ágil, agradable y provechosa para todos los participantes, es conveniente que se prevea una clasificación de los mismos, de manera que el nivel de conceptualización y profundización de los desarrollos temáticos correspondan a su nivel educativo. Es decir, los contenidos básicamente serán los mismos, pero la forma de expresarlos y de transmitirlos deberá tener en cuenta el nivel educativo de la persona. 6.Preparación de las autoevaluaciones Es conveniente preparar con anticipación los cuestionarios o ejercicios, procurando que los aspectos que se evalúen representen los contenidos más significativos de los programas de orientación al servicio público, de inducción o reinducción. Conviene que los contenidos de las evaluaciones tengan validez mediante el visto bueno de expertos en los procesos. Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 1113 1.2 Deficiencias a corregir.- Es deseable, a manera de síntesis de este capítulo, que las entidades hagan todo lo que esté de su parte para corregir las deficiencias que por lo general acompañan el desarrollo de los programas del área básica: - Ausencia de políticas institucionales claras sobre los programas de orientación al servicio público, de inducción y de reinducción; - Predominio de la cátedra magistral por parte de expertos y pasividad del servidor. Esta debe reducirse a lo mínimo indispensable; - Escasez de experiencias prácticas que aborden los problemas laborales del sector público; - Desconocimiento o escasa atención a lo ético y humanístico; - Carencia de apoyo directivo. - Reducir los programas, sobre todo los de inducción, a eventos de un solo día, impidiendo que sean procesos de apropiación institucional. 12 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN14 Objetivos.- 2. PROGRAMA DE ORIENTACIÓN AL ESTADO Y AL SERVICIO PÚBLICO 1. Facilitarles a los servidores la comprensión del Estado y sus transformaciones en función del cumplimiento de sus misiones política, administrativa, económica y social, así como la operatividad del mismo. 2. Familiarizar al nuevo servidor con la administración pública e iniciar en él el proceso de asimilación de la cultura del servicio público orientada a la generación de resultados sociales y sustentada en valores que propendan por el interés general y el bien común. Responsables.- La responsabilidad inmediata de que este programa se planee, organice, realice y evalúe son los jefes del área de gestión humana o de la dependencia que haga sus veces. Por lo general, el jefe del área, con la colaboración de un equipo competente, diseñará el programa para la aprobación de la Dirección. Contenidos sugeridos.- 1. Cultura del servicio al ciudadano La cultura del servicio público debe ser un complemento de la cultura de la participación ciudadana. Se espera que al fortalecer estas dos culturas desde la administración pública, se contribuya significativamente a afianzar la democracia participativa. Se entiende por cultura del servicio público el conjunto de valores, conocimientos, actitudes y comportamientos que deben desarrollar progresivamente los servidores públicos para hacer realidad una nueva manera de atender los requerimientos de los ciudadanos. Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 1315 En la base de la cultura del servicio deberá estar la simpatía del servidor hacia el ciudadano, entendida dicha simpatía en su sentido etimológico, es decir "capacidad de sentir con el ciudadano, de identificarse con él"; de reconocerlo como al verdadero dueño de lo público, sujeto de derechos, con voz y voto dentro de la administración. Temas: Se sugieren desarrollos conceptuales y reflexiones con los recién vinculados sobre los siguientes temas, presentados por personas expertas: - Ética cívica. - El servicio como condición de legitimidad de la administración pública. - La Tolerancia. - Participación, pluralismo, negociación y manejo constructivo de los conflictos. - Ética de máximos (modelos diferentes de felicidad que se invita a compartir) y ética de mínimos (valores fundamentales que se exigen por razones de justicia y crecimiento humano). 2. Función Pública y Modernización del Estado. Se busca que el servidor conozca el papel del Estado frente a la sociedad y maneje con propiedad y criterio temas relacionados con las variables económicas, sociales, culturales, políticas y tecnológicas que explican sus cambios. Temas 3 : La Constitución y el servidor público. El conocimiento de la Constitución Política de Colombia por parte del servidor público es fundamental dentro de su cultura ciudadana, así como para hacer viable el Estado moderno. Se sugieren los siguientes desarrollos: - Qué es la Constitución Política. - Un acercamiento a su filosofía, la cual está espléndidamente condensada en el "Preámbulo". 3 HERNÁNDEZ PABÓN, Hilda y ZÚÑIGA TAPIA, Gilberto. Área básica de capacitación. Guía para desarrollar los programas de orientación al servicio público, inducción y reinducción. Santa Fe de Bogotá, DAFP., Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN16 -Principios fundamentales, enfatizando en los fines esenciales del Estado. - La función pública: análisis y comentarios a todo el título V de la Constitución. Estructura y Organización del Estado Colombiano. Su propósito es el de informar al servidor público sobre las ramas y organismos que conforman el Estado y las relaciones entre éstos, haciendo especial énfasis en la rama u organismo a los cuales el empleado está vinculado. Entonces, visión general sobre: - Qué es el Estado. - Rama Legislativa (Congreso de la República). - Rama Ejecutiva (Presidente de la República como Jefe del Estado, del Gobierno y suprema autoridad administrativa; quiénes forman gobierno; gobernaciones, alcaldías, establecimientos públicos, empresas del Estado) - Rama Judicial (Corte Constitucional, Corte Suprema de Justicia, Consejo de Estado, Consejo Superior de la Judicatura, Fiscalía General de la Nación, tribunales, jueces). -Órganos de control (Ministerio Público y Contraloría General de la República). -Organización electoral. Plan Nacional de Desarrollo y Políticas Gubernamentales. Para conocer los propósitos de la acción estatal que enmarcan la labor del servidor público, se recomienda informar en forma sintética y clara sobre el Plan Nacional de Desarrollo y sobre las políticas nucleares del Gobierno en ejercicio. De acuerdo con lo establecido en el artículo 339 de la Constitución Política, debe existir un Plan Nacional de Desarrollo que estará conformado por: - Parte general: En la que se contengan los principios y objetivos nacionales a largo plazo, las metas y prioridades de la acción estatal a mediano Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 1517 plazo y las estrategias y orientaciones generales de la política económica, social y ambiental que serán adoptadas por el gobierno. - Plan de inversiones de las entidades públicas: Contendrá los presupuestos plurianuales de los principales programas y proyectos de inversión pública nacional y la especificación de los recursos financieros requeridos para su ejecución. Así mismo, la Constitución Política, en el mismo artículo 339 y siguientes, contempla los planes de desarrollo para las entidades del orden territorial y demás aspectos relacionados con la tramitación, ejecución y evaluación de la gestión y resultados de la administración pública. Concepciones modernas del Estado, racionalización y democratización. Que el nuevo servidor conozca, reflexione y discuta: - Relevancia del Estado en el mundo actual, su papel en la sociedad, el sentido de la reforma del mismo, condiciones y características de un Estado eficiente. - Gigantismo o enanismo del Estado frente a su obligación de efectividad? -Presiones para redistribuir la autoridad del Estado hacia la aldea global y hacia los gobiernos locales. Nueva gerencia pública. Contraste de la tradicional rigidez de la administración de las entidades, el control exagerado y la centralización de las decisiones, frente al pluralismo, la flexibilidad, trabajo en equipo, manejo de conflictos, la participación y socialización del poder, la delegación, etc., que se requieren para llegar a un Estado democrático, eficiente, descentralizado y orientado al ciudadano. 3. Gestión Pública. Esta parte debe estar dirigida a que el servidor tome conciencia de que la administración pública exige competencias para conformar una cultura de la gestión que supere los formalismos, la rigidez, y la subordinación para la 16 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN18 toma de decisiones, y que, por el contrario, refuerce su capacidad de interpretar el entorno, de identificar las mejores alternativas de solución a los problemas de los ciudadanos de hoy, de gerenciar sus propios proyectos de cara al cumplimiento solidario de la misión institucional, de trabajo en equipo, de actitud positiva ante la crítica y de rectificación de la propia verdad, cuando se demuestre que sus sustentos son falsos o débiles. Temas: Gestión integral: Hacer ver la importancia de que el servidor planee (precisión de las metas que quiere lograr, de acuerdo con los planes indicativos y operativos; claridad sobre los recursos que necesita para lograrlas; fases que se deben cumplir, etc.); que desarrolle las actividades según unos cronogramas realistas elaborados previamente, cuyo cumplimiento deberá verificar periódicamente, con miras a poder cumplir los plazos; que verifique la calidad de los resultados a medida que los vaya logrando, es decir que estén de acuerdo con los requerimientos exigidos por los clientes internos o externos de sus servicios; que evalúe su trabajo en relación con el aporte que está haciendo para el cumplimiento de los objetivos del área y de la entidad. Productividad laboral: El nuevo servidor debe ser conscientizado de que él ha sido vinculado a la entidad para que con sus conocimientos, esfuerzos y compromiso y un manejo adecuado de los recursos (junto con los desarrollos tecnológicos disponibles y adecuadas estrategias y técnicas administrativas), colabore para que la entidad preste mejores servicios a la sociedad. Dentro de este contexto, es muy conveniente hacer precisiones sobre los conceptos de eficiencia (óptimo aprovechamiento de los recursos de la entidad, entre ellos, el tiempo del servidor, sus saberes, su experiencia, sus competencias) y de efectividad (logro de excelentes resultados). Deberá hacerse énfasis en que la productividad debe ser un reto para todos los servidores y un logro progresivo, y no es, como bien dice Fernando Toro, algo que aparece por generación espontánea 4. 4 TORO ÁLVAREZ, Fernando. El Clima Organizacional, Cincel, Medellín, Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 1719 Trabajo en equipo. Es muy importante motivar al nuevo servidor para que fortalezca desde el comienzo su actitud positiva de asumir el cambio, sobre todo en aquellas prácticas laborales que hoy, frente a un mundo globalizado y a un Estado moderno y eficiente, resultarían inadecuadas u obsoletas. Dentro de los nuevos aprendizajes necesarios están los del compromiso, la colaboración, la solidaridad, la participación y la complementariedad, comportamientos éstos que se integran en el trabajo en equipo. Aclaración de lo que es la descentralización administrativa. Como estrategia para transferir competencias del gobierno central a entidades del nivel nacional o territorial, de manera que se contribuya a democratizar, racionalizar y economizar la ejecución de las políticas públicas y a aproximar los centros de decisión a los lugares donde se viven los problemas ciudadanos. Estrategias sugeridas.- Para afianzar el aprendizaje, de manera que el proceso de inducción no se reduzca sólo a la transmisión de información, se sugiere organizar dinámicas que permitan la participación activa de los nuevos servidores. Entre ellas se pueden mencionar: - Debates - Mesas redondas - Diálogos por binas - Juegos de roles - Observación programada de modelos - Desempeños reales con tutor 18 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN20 3. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Objetivos de un Programa de Inducción.- La inducción en las entidades públicas, en general, debe buscar, entre otros, los siguientes objetivos: 1. Familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su misión, así como motivarlos para que participen en la construcción de la visión institucional, de manera que se garantice su compromiso para lograrla; 2. Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la que pertenezcan (para lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética; 3. Instruir a los servidores sobre todos los asuntos relacionados con sus dependencias, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos; 4. Negociar con los nuevos servidores sus expectativas, redefinir y precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial, e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los equipos de trabajo. 5. Informar a los nuevos servidores acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos. Importancia de los programas de inducción.- Mediante los programas de inducción se busca facilitarles a los nuevos empleados su proceso de integración a la cultura organizacional. En este sentido, vale la pena entender el proceso mismo de inducción como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 1921 redundar en productividad y satisfacción de los nuevos servidores. Según William Werther (1995), así como empujar a una persona a un río para que aprenda a nadar es una acción peligrosa e innecesaria, sumergir al recién llegado en su puesto sin ninguna orientación es el mejor camino al fracaso 5. En concreto, se pueden precisar las siguientes consecuencias benéficas de un programa de inducción: - Reduce el nivel de ansiedad de los recién llegados. - Los empleados logran un aprendizaje más rápido y mejor de las funciones que deben desempeñar. - Se hacen más productivos. - Viven más satisfechos. - Se disminuye la rotación de los empleados. Requisitos para garantizar la efectividad de un programa de inducción.- Para que el programa de inducción esté bien hecho, debe cumplir, entre otros, con los siguientes requisitos 6 : 1. Inmediato: Es decir, tan pronto como ingrese el servidor a la entidad. El programa de inducción inmediato es una forma de asistir al servidor en su proceso de adaptación a la cultura organizacional y de ayudarle a manejar constructivamente su ansiedad. Debe tenerse en cuenta que para que la inducción sea inmediata, debe poderse realizar individualmente, es decir, no se necesita que sea grupal, lo que sí ocurre, generalmente, con el programa de reinducción. 2. Completo: Significa que, además del programa de orientación al Estado y al servicio público, se planeen y realicen acciones orientadas a su recibimiento formal en la entidad, a su aproximación sólida y realista a la entidad y a la familiarización y dominio progresivo de su puesto de trabajo, y que dentro de cada uno de estas fases se abarquen los aspectos teóricos y prácticos más significativos. 5 WERTHER WILLIAM y DAVIS HEITH. Administración de Personal y Recursos Humanos, McGraw-Hill, México, HERNÁNDEZ PABÓN, Hilda y ZÚNIGA TAPIA, Gilberto. Ibid. 20 Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN22 El conjunto de estas acciones deberá hacerse en un tiempo de cuatro meses, los cuales equivalen al lapso que se ha destinado para el período de prueba de los empleados de carrera. 3. Técnico: Es decir que las personas que dirijan la inducción: -Tengan solidez conceptual respecto de los temas que se traten; - Conozcan con precisión los objetivos del programa; -Utilicen metodologías flexibles que les permitan manejar con propiedad estrategias desescolarizadas o semiescolarizadas; - Usen adecuadamente los recursos didácticos más pertinentes; -Diseñen correctamente módulos o guías para apoyar el autoaprendizaje; -Utilicen con propiedad el lenguaje de la imagen, propio de los videos y otros materiales fílmicos, para transmitir contenidos importantes; - Aprovechen las posibilidades que para el programa pueda ofrecer el internet, etc. 4. Participativo: El programa de inducción deberá utilizar pedagogías con estrategias que involucren activamente al servidor en los propósitos de la entidad, tales como participación en mesas redondas y estudio de casos tendientes a conocer y a hacer aportes a la entidad, así como libertad de expresar con confianza sus dudas y temores. 5. Apoyo institucional: Es decir, que cuente con el apoyo de jefes y directivos y que tenga los recursos necesarios para su realización. Responsables.- La responsabilidad inmediata de que este programa se planee, organice, realice y evalúe es de los jefes del área de gestión humana o de las personas que hagan sus veces. Por lo general, el jefe del área asigna esta responsabilidad a profesionales competentes quienes diseñarán y presentarán la programación para su aprobación y la de la Dirección. Guía para implementar los programas de INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 21 Mostrar más
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 artículo 339
 Artículo 36
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 Resolución