Source: https://kancelarierp.pl/koronawirus-obowiazki-pracodawcy-i-bhp-2/
Timestamp: 2020-08-12 15:02:41+00:00

Document:
Koronawirus w biznesie: Obowiązki pracodawcy i BHP | Kancelarie RP
Koronawirus w biznesie: Obowiązki pracodawcy i BHP
Pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pojawienie się wirusa SARS-CoV-2 nie zawiesza tego obowiązku. Wręcz przeciwnie. Pracodawca powinien uwzględnić to ryzyko dobierając odpowiednie działania w ramach wykonywania tego obowiązku – pisze prawniczka.
Warunki pracy to środowisko, w jakim wykonywana jest praca. Z kolei brak bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to stan niezgodności z przepisami i zasadami BHP, który stwarza bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia.
Nie budzi wątpliwości, że stan zagrożenia epidemicznego sam w sobie powoduje, że jeżeli pracodawca nie wprowadzi odpowiednich dla swojego zakładu pracy zmian organizacyjnych, nie ma mowy o bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy w tym miejscu.
Wobec tego, w pierwszej kolejności – w miarę swoich możliwości – pracodawca powinien polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania na podstawie art. 3 tzw. specustawy, czyli ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczeniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374). Odmowa pracy zdalnej, do której pracownik został skierowany na podstawie art. 3 specustawy, może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych.
Jeśli pracodawca nie ma możliwości przenieść pracownika do świadczenia pracy w trybie zdalnym, może zobowiązać pracownika, nawet bez jego zgody, do odbycia zaległego urlopu, ewentualnie skierować pracownika za jego zgodą na urlop wypoczynkowy lub rodzicielski. Opcjonalnie, można też uwzględnić wniosek pracownika o bezpłatny urlop dobrowolny, bądź oddelegować pracownika do domu za pełnym wynagrodzeniem.
Dopuszczalną opcją jest także powierzenie pracownikowi innych obowiązków pracowniczych. Wówczas należy pamiętać, że pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie, a zadania pracownika muszą być adekwatne do jego kompetencji.
BHP podczas pandemii
Gdy pracodawca nie chce lub nie może odesłać pracownika do domu, a zakład pracy działa i pracownik nadal ma świadczyć w nim pracę, pracodawca powinien wdrożyć zmiany organizacyjne. Ich celem musi być zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Wśród takich działań można wskazać:
zapewnienie środków ochrony indywidualnej (np. środki dezynfekujące, jednorazowe rękawiczki, maseczki czy przyłbice) w liczbie odpowiadającej potrzebom danego stanowiska pracy).
ograniczenie liczby osób pracujących i przebywających w zakładzie pracy, ograniczenie liczby spotkań, rotacyjna obsługa klientów, elastyczne godziny pracy, kontakt z klientami w miarę możliwości online, a gdy to nie jest możliwe ograniczenie liczby klientów przyjmowanych jednocześnie.
dezynfekowanie miejsca pracy, szczególnie miejsc często dotykanych przez osoby przebywające w zakładzie pracy, wydzielenie stref wymuszających zwiększanie odległości pomiędzy pracownikami czy pracownikami a klientami, ograniczenie płatności gotówką.
szkolenia pracowników w zakresie tego jak ograniczać ryzyko zarażeniem, powtarzanie komunikatów.
Przy tej okazji szczególnie należy pamiętać o tym, że pracodawca opowiada nie tylko za swoje działania, ale także za zaniechania (potwierdził to SN w wyroku z 13 maja 2004 r., sygn. akt II UK 371/03).
Badanie temperatury i kierowanie na badania
Dodatkowym działaniem mającym wpływ na zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy podczas pandemii może być dokonywanie pomiaru temperatury ciała pracowników oraz osób odwiedzających zakład pracy. Podstawę do pomiaru można wywodzić z art. 9 ust. 2 lit. b RODO w zw. z art. 207 §1 i §2 pkt 1 i 3 k.p. w związku z art. 3 w zw. z art. 2 specustawy. Biorąc jednak pod uwagę, że przepisy te nie są jednoznaczne pod kątem przyznania takiego uprawnienia pracodawcy, może on wystąpić do GIS w trybie specustawy o wydanie decyzji nakazującej tego typu działanie.
Uwaga: Pracodawca nie może skierować pracownika na badania w związku z podejrzeniem u niego zarażenia.
Pracodawca może też prowadzić ankiety dotyczące miejsca pobytu pracownika z uwzględnieniem, że nie mogą one zawierać pytań o stan zdrowia, a jedynie o to, gdzie pracownik przebywał, czym podróżował, czy odbywał kwarantannę itp. W tym przypadku podstawą prawną może być art. 6 ust. 1 lit. f RODO.
Warto dodać, że chwilowo problem pracowników wracających z terenów szczególnego zagrożenia o tyle został ograniczony, o ile co do zasady wszystkie osoby wracające z zagranicy zobowiązane są odbyć obowiązkową 14-dniową kwarantannę (na podstawie §2 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, Dz. U. 2020 poz. 566), a osobom takim przysługuje zasiłek chorobowy. W okresie przymusowej kwarantanny, pracownikowi nie może być powierzana praca zdalna. Zdaniem ZUS okres kwarantanny, za który pracownik otrzyma zasiłek chorobowy jest czasem na „chorowanie”, a nie pracę.
Skutki braku zapewnienia BHP
Konsekwencją naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków może być kara grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.
Ponadto, jeśli w zakładzie pracy jednocześnie występuje:
brak bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz
bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia życia pracownika lub innych osób spowodowane tym brakiem,
pracownik może powstrzymać się od świadczenia pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia i nie narażając się na odpowiedzialność pracowniczą (art. 210 §1 Kodeksu pracy).
Pracodawca powinien liczyć się z możliwością, że pracownik skorzysta z takiego uprawnienia, pamiętając przy tym, że skuteczne powstrzymanie się od świadczenia pracy zachodzi dopiero wówczas, gdy:
występują obie przesłanki, o których mowa wyżej, a zagrożenie dla życia i zdrowia jest bezpośrednie, realne i obiektywne;
pracownik powiadomił pracodawcę o powstrzymaniu się od pracy niezwłocznie, przy czym osobą powiadamianą może być sam pracodawca, jak i inna osoba kierująca pracownikami;
pracownik nie zerwał kontaktu z pracodawcą, jako że cały czas musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy.
Pracownikowi, który oddalił się z miejsca pracy na podstawie i zgodnie z art. 210 k.p. przysługuje wynagrodzenie obliczane zgodnie z zasadami obliczania wynagrodzenia urlopowego oraz że z powodu oddalenia się, pracownik nie może ponosić żadnych negatywnych konsekwencji.
Trudny czas dla pracodawców i pracowników
W czasie pandemii wypełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z pewnością stanowi trudne zadanie.
Pracodawcy są zobowiązani przeorganizować swoje zakłady pracy, dostosowując je do poziomu zagrożenia oraz do rodzaju pracy świadczonej przez zatrudnianych u siebie pracowników. W przeciwnym razie nie powinni oni dopuszczać zatrudnionych do pracy, zapewniając im przy tym pełne wynagrodzenie.
To na pracodawcy, bez względu na stan epidemii, zawsze ciąży obowiązek zapewnienia właściwych warunków w zakładzie i ocena tego, czy warunki te są na tyle bezpieczne by mógł on dopuścić pracownika do pracy. Każdy zakład pracy jest inny, dlatego pracodawca samodzielnie powinien rozważyć, które z środków może i chce zastosować.
Ma on pewien wachlarz możliwości, w zależności od charakteru zakładu pracy. Może on wykorzystywać rozwiązania związane z odsyłaniem pracowników z dotychczasowego miejsca pracy lub rozwiązania polegające na wdrożeniu środków ochronnych pracowników pozostających na miejscu. Pracodawca może też łączyć przywołane powyżej opcje, tak aby dostosować się do panujących warunków zagrożenia z jak najmniejszym obciążeniem dla siebie i dla pracowników.
Artykuł ukazał się w serwisie firma.rp.pl
Lubasz i Wspólnicy - Kancelaria Radców Prawnych
CZYTELNICY PYTAJĄ ,,RZECZPOSPOLITA" ODPOWIADA
PRAWO I POSTĘPOWANIA CYWILNE
TV.RP.PL RZECZ O PRAWIE
Ważne dla firmy informacje można ochronić umową z pracownikiem
PRAWO PRACY | W zakazie konkurencji należy precyzyjnie określić jego zakres na podstawie działalności gospodarczej faktycznie prowadzonej przez pracodawcę....więcej
Potencjał ludzi siłą kancelarii.
Postrzegam rolę prawnika tak, że powinien on pracować dla każdego, kto tej pracy chce i potrzebuje, niezależnie od ustroju, niezależnie...więcej
Pracownicy delegowani będą lepiej chronieni
Niezależnie od okresu, na jaki pracownik został wysłany do pracy do Polski, podlega on polskim przepisom i nabywa określone uprawnienia....więcej

References: art. 3
 art. 3
 art. 9
 art. 207
 art. 3
 art. 2
 art. 6
 art. 210