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Timestamp: 2020-02-26 08:10:13+00:00

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Kündigung nach TVöD – Regelung im öffentlichen Dienst
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Kündigung nach TVöD – Regelung und Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst
Für die Kündigung im öffentlichen Dienst sind meist Sondervorschriften des TVöD anwendbar. Wem gekündigt wird, sollte zunächst sicherstellen, dass der TVöD auch wirklich Anwendung findet, da einige Personengruppen, wie etwa Chefärzte und wissenschaftliche Mitarbeiter an Universitäten, davon ausgenommen sind. Auskunft über den Geltungsbereich des TVöD regelt § 1. Im Folgenden finden Sie alles Wissenswerte zur Kündigung nach TVöD.
1. Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach TVöD § 30 und § 34
2. TVöD Kündigungsfrist und Beschäftigungszeit
2.1. Unbefristete Arbeitsverhältnisse
2.2. Befristete Arbeitsverhältnisse
2.3. Frist berechnen – mit Beispiel
3. Unkündbarkeit nach TVöD
4. Anspruch auf Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung nach TVöD bei Kündigung
Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach TVöD § 30 und § 34
TVöD und Kündigung (© blende11.photo / fotolia.com)Kündigungsfristen richten sich üblicherweise nach den Richtlinien des § 622 BGB. Demnach kann ein Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Im BGB sind klare Kündigungsfristen vorgegeben, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten. Je länger ein Mitarbeiter bei einem Unternehmen angestellt ist, umso länger ist seine Kündigungsfrist. Was den öffentlichen Dienst bei Bund und Kommunen angeht, ist hingegen der TVöD ausschlaggebend. In dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst sind in § 34 die Regelungen rund um die „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ von unbefristet Beschäftigten zu finden. Die entsprechenden Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse, sind hingegen in § 30 TVöD definiert.
TVöD Kündigungsfrist und Beschäftigungszeit
Genau wie bei den Regelungen zur Kündigungsfrist im BGB, richtet sich die Kündigungsfrist des TVöD maßgeblich nach der Dauer der Beschäftigungszeit. Daraus ergeben sich folgende Staffelungen bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen.
Die Kündigungsfristen für unbefristete Arbeitsverhältnisse finden sich in § 34 TVöD: „Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit
bis zu einem Jahr – ein Monat zum Monatsschluss
von mehr als einem Jahr – 6 Wochen
von mindestens 5 Jahren – 3 Monate
von mindestens 8 Jahren – 4 Monate
von mindestens 10 Jahren – 5 Monate
von mindestens 12 Jahren – 6 Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.“
Regelungen zu den Kündigungsfristen für befristete Arbeitsverhältnisse finden sich in § 30 TVöD. Auch hier wird wieder die Beschäftigungszeit als Grundlage zur Bestimmung der Kündigungsfrist herangezogen. Demnach ergibt sich folgende Staffelung:
Frist berechnen – mit Beispiel
Kündigungsfristen (© brian jackson / fotolia.com)§ 34 Absatz 3 TVöD definiert klar, was unter dem Begriff der Beschäftigungszeit zu verstehen ist: „Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrags erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt.“
Bei einer ununterbrochenen Beschäftigung bei verschiedenen Arbeitgebern, werden somit die gesamten Vorzeiten als Beschäftigungszeit anerkannt. War ein Mitarbeiter also beispielsweise vom 1. September 2002 bis 31. Dezember 2013 beim Landratsamt beschäftigt und dann vom 1. Januar 2014 bis 31. März 2015 bei einer Universität und schließlich vom 1. April 2015 bis heute bei einem anderen Landratsamt, wird bei der Berechnung der Beschäftigungszeit beim letzten Landratsamt auch die Zeit bei der Universität und beim ersten Landratsamt berücksichtigt. Es ergibt sich dadurch eine Kette an ununterbrochenen Beschäftigungsverhältnissen bei einem dem TVöD unterliegenden oder sonstigen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber im Sinne des § 34 Absatz 3 TVöD. Hier wäre damit eine gesamte Beschäftigungsdauer von 12 Jahren und 7 Monaten gegeben.
Unkündbarkeit nach TVöD
Ein besonderer tariflicher Kündigungsschutz, die sogenannte Unkündbarkeit, gilt für Beschäftigte im Tarifgebiet West, wenn diese mindestens 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber gearbeitet haben und mindestens 40 Jahre alt sind. Gemäß § 34 TVöD sind diese nur aus einem wichtigen Grund kündbar und somit ordentlich unkündbar. Weiterhin unkündbar ist man im öffentlichen Dienst, wenn man bereits vor dem 30.09.2005 nach dem BAT unkündbar war, dieser Status bleibt weiterhin erhalten. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch weiterhin möglich. Im besten Fall wird ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert.
Anspruch auf Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung nach TVöD bei Kündigung
Die Jahressonderzahlungen sind in § 20 TVöD geregelt. Zusammengefasst werden hier Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Es handelt sich bei der Zahlung von Weihnachtsgeld um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ausnahmen können sich beispielsweise durch tarifliche Regelungen ergeben, aus denen sich ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld leiten lassen kann. Das Weihnachtsgeld wird zusätzlich zum eigentlichen Lohn bzw. Gehalt gezahlt. Der Arbeitgeber kann der Sonderzahlung einen bestimmten Leistungszweck beimessen, aus dem sich dann der rechtliche Charakter der Zahlung ergibt. Zum Beispiel kann das Weihnachtsgeld als sogenanntes 13. Monatsgehalt als Vergütung der Arbeitsleistung angesehen werden, oder es wird als Belohnung für die Betriebstreue und zugleich als Anreiz für die weitere Betriebszugehörigkeit ausgezahlt.
Es ist daher, je nach Leistungszweck der Sonderzahlung, auch möglich, die Auszahlung von Weihnachtsgeld von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig zu machen. Es handelt sich dann um eine Stichtagsklausel. Und diese ist wirksam, wenn der Zweck der Zahlung von Weihnachtsgeld der ist, eine zukünftige Betriebstreue beim Arbeitnehmer zu fördern und es nicht darum geht, bereits geleistete Arbeit zu entlohnen.
Wenn die Zahlung von Weihnachtsgeld ausschließlich dazu dient, die Betriebstreue zu honorieren, ist es dem Arbeitgeber auch möglich, die Rückzahlung von Weihnachtsgeld zu verlangen, sollte das Arbeitsverhältnis innerhalb einer vertraglich festgelegten Bindungsfrist vorzeitig beendet werden. Die Rückzahlungsverpflichtung muss dafür aber wirksam zustandegekommen sein und kann auf einer Betriebsvereinbarung oder auch auf einer Vereinbarung aus dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag beruhen.
Das Bundesarbeitsgericht musste sich bereits mehrfach mit Rechtsstreitigkeiten bezüglich einer solchen Rückzahlungsverpflichtung befassen und hat dahingehend einige Grundsätze entwickelt. So gilt eine Rückzahlungsklausel bei einer Sondervergütung von bis zu 100 Euro generell als unwirksam. Weiterhin kann u.a. bei einer Höhe von über 100 Euro, aber weniger als einem Monatsverdienst, eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres möglich sein. Handelt es sich bei der Zahlung um ein Monatsgehalt oder auch mehr, kann eine Bindung über den 31. März des Folgejahres hinaus bis zum dann zulässigen nächsten Kündigungstermin erfolgen.
Fachanwalt.de-Tipp: Beachtet werden müssen aber dennoch stets auch eventuelle Betriebs- oder Tarifvereinbarungen, die sich mit Rückzahlungsklauseln befassen.
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References: § 1
 § 30
 § 34
 § 30
 § 34
 § 622
 § 34
 § 30
 § 34
 § 30
 § 28
 § 34
 § 34
 § 20