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Timestamp: 2020-07-10 08:28:16+00:00

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Lehrkraft für besondere Aufgaben an einer Universität - und die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses | Rechtslupe
Lehrkraft für besondere Aufgaben an einer Universität - und die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses
Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben an einer Uni­ver­si­tät – und die Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses
Die Zuord­nung zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal im Sin­ne des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG kann sich bereits aus einem wis­sen­schaft­li­chen Zuschnitt der abzu­hal­ten­den Lehr­ver­an­stal­tun­gen erge­ben. Die Anlei­tung von Stu­die­ren­den zu wis­sen­schaft­li­chem Arbei­ten impli­ziert regel­mä­ßig eine wis­sen­schaft­li­che Tätig­keit der Lehr­kraft.
Die Ver­län­ge­rung des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG tritt auto­ma­tisch ein, ohne dass es des Abschlus­ses eines neu­en Arbeits­ver­trags bedarf. Das hier­zu erfor­der­li­che Ein­ver­ständ­nis der Mit­ar­bei­te­rin oder des Mit­ar­bei­ters unter­liegt nicht dem Schrift­for­mer-for­der­nis des § 14 Abs. 4 TzBfG; es kann somit auch münd­lich erklärt wer­den.
Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genann­ten Per­so­nals nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Die­se Befris­tungs­mög­lich­keit gilt – mit Aus­nah­me von Hoch­schul­leh­rern – für wis­sen­schaft­li­ches und künst­le­ri­sches Per­so­nal an Ein­rich­tun­gen des Bil­dungs­we­sens, die nach Lan­des­recht staat­li­che Hoch­schu­len sind (§ 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG).
Der Begriff des "wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals" ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts [1] inhalt­lich-auf­ga­ben­be­zo­gen zu bestim­men. Anknüp­fungs­punkt ist die Art der zu erbrin­gen­den Dienst­leis­tung. Zum "wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal" nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört der­je­ni­ge Arbeit­neh­mer, der wis­sen­schaft­li­che Dienst­leis­tun­gen erbringt. Es kommt nicht auf die for­mel­le Bezeich­nung des Arbeit­neh­mers an, son­dern auf den wis­sen­schaft­li­chen Zuschnitt der von ihm aus­zu­füh­ren­den Tätig­keit. Bei Misch­tä­tig­kei­ten ist erfor­der­lich, dass die wis­sen­schaft­li­chen Dienst­leis­tun­gen zeit­lich über­wie­gen oder zumin­dest das Arbeits­ver­hält­nis prä­gen. Wis­sen­schaft­li­che Tätig­keit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernst­haf­ter plan­mä­ßi­ger Ver­such zur Ermitt­lung der Wahr­heit anzu­se­hen ist. Sie ist nach Auf­ga­ben­stel­lung und anzu­wen­den­der Arbeits­me­tho­de dar­auf ange­legt, neue Erkennt­nis­se zu gewin­nen und zu ver­ar­bei­ten, um den Erkennt­nis­stand der jewei­li­gen wis­sen­schaft­li­chen Dis­zi­plin zu sichern oder zu erwei­tern. Zur wis­sen­schaft­li­chen Dienst­leis­tung kann auch die Ver­mitt­lung von Fach­wis­sen und prak­ti­schen Fer­tig­kei­ten an Stu­die­ren­de und deren Unter­wei­sung in der Anwen­dung wis­sen­schaft­li­cher Metho­den gehö­ren. Wis­sen­schaft­li­che Betä­ti­gung ist eine Lehr­tä­tig­keit aber nur dann, wenn dem Leh­ren­den die Mög­lich­keit zur eigen­stän­di­gen For­schung und Refle­xi­on ver­bleibt; die wis­sen­schaft­li­che Lehr­tä­tig­keit ist inso­fern von einer unter­rich­ten­den Lehr­tä­tig­keit ohne Wis­sen­schafts­be­zug abzu­gren­zen [2].
Das WissZeitVG trägt als Son­der­be­fris­tungs­recht den spe­zi­fi­schen Bedürf­nis­sen wis­sen­schaft­li­cher Ein­rich­tun­gen Rech­nung. Die mit befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen ver­bun­de­ne per­so­nel­le Fluk­tua­ti­on soll einer­seits eine För­de­rung des wis­sen­schaft­li­chen Nach­wuch­ses ermög­li­chen und ande­rer­seits die Inno­va­ti­ons­kraft von For­schung und Leh­re sichern. Das trifft jedoch nicht auf Arbeits­ver­hält­nis­se zu, die weder der eige­nen Qua­li­fi­ka­ti­on des Leh­ren­den noch der eigen­ver­ant­wort­li­chen Ent­wick­lung neu­er Erkennt­nis­se die­nen [3]. Die wei­te­re Qua­li­fi­zie­rung in der Post-Doc-Pha­se muss nicht eine Habi­li­ta­ti­on zum Gegen­stand haben. Sie kann auch dar­in bestehen, dass sich die aka­de­mi­schen Beschäf­tig­ten in der Post-Doc-Pha­se durch die Mit­wir­kung an wis­sen­schaft­li­chen Lehr­ver­an­stal­tun­gen und Pro­jek­ten eine bes­se­re Start­po­si­ti­on für eine Beschäf­ti­gung in der Wirt­schaft oder der öffent­li­chen Ver­wal­tung ver­schaf­fen [4].
Lehr­tä­tig­kei­ten kön­nen sowohl wis­sen­schaft­li­cher als auch nicht­wis­sen­schaft­li­cher Natur sein. Maß­geb­lich sind dabei die Qua­li­fi­ka­ti­on der Lehr­kraft und die Ziel­rich­tung der Lehr­tä­tig­keit. Geht es dar­um, wis­sen­schaft­li­che Metho­den und deren Anwen­dung zu ver­mit­teln, ist der aktu­el­le For­schungs­stand dar­zu­stel­len, zu bewer­ten und zu hin­ter­fra­gen. Wenn auch die Stu­die­ren­den in Semi­na­ren durch­aus Fach­wis­sen und prak­ti­sche Fer­tig­kei­ten erler­nen, so haben sie sich den­noch stets mit den ver­schie­de­nen Lehr­mei­nun­gen kri­tisch aus­ein­an­der­zu­set­zen, um eige­ne Ideen für die spä­te­re beruf­li­che Tätig­keit zu ent­wi­ckeln und Ansät­ze für die Gewin­nung neu­er Erkennt­nis­se her­aus­zu­ar­bei­ten. In die­sem Sin­ne trägt die Leh­re auch zur Fort­ent­wick­lung der jewei­li­gen wis­sen­schaft­li­chen Dis­zi­plin bei. Lehr­kräf­te, die im Rah­men ihrer Lehr­tä­tig­keit an der Siche­rung und Aus­wei­tung des Erkennt­nis­stan­des einer wis­sen­schaft­li­chen Dis­zi­plin mit­wir­ken, genie­ßen den beson­de­ren Schutz des Art. 5 Abs. 3 GG. Die Lehr­kräf­te unter­lie­gen bei der Gestal­tung ihrer Semi­na­re regel­mä­ßig den Wei­sun­gen des ver­ant­wort­li­chen Wis­sen­schaft­lers, an des­sen Lehr­ver­an­stal­tun­gen sich die Semi­na­re zu ori­en­tie­ren haben. Die Lehr­kräf­te leis­ten zu der typi­scher­wei­se wis­sen­schaft­li­chen Lehr­tä­tig­keit des ver­ant­wort­li­chen Hoch­schul­leh­rers einen wesent­li­chen inhalt­li­chen Bei­trag [5].
Die Zuord­nung zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal kann sich bereits aus einem wis­sen­schaft­li­chen Zuschnitt der abzu­hal­ten­den Lehr­ver­an­stal­tun­gen erge­ben [6]. Die Anlei­tung von Stu­die­ren­den zu wis­sen­schaft­li­chem Arbei­ten impli­ziert eine wis­sen­schaft­li­che Tätig­keit der Lehr­kraft [7].
Die Lehr­ver­an­stal­tun­gen der Lehr­kraft sind im hier vom lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern ent­schie­de­nen Fall ent­spre­chend ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on wis­sen­schaft­lich aus­ge­rich­tet. Ent­schei­dend ist dabei, wel­che Auf­ga­ben das beklag­te Land ihr bei Abschluss des befris­te­ten Ver­tra­ges über­tra­gen hat. Die­se Auf­ga­ben erge­ben sich aus der Stel­len­be­schrei­bung vom 08./14.10.2008. Danach ist die Lehr­kraft ins­be­son­de­re in der Leh­rer­aus­bil­dung ein­ge­setzt. Ihre Lehr­ver­an­stal­tun­gen haben sich u. a. an der Ver­ord­nung über die Ers­te Staats­prü­fung für Lehr­äm­ter an Schu­len im Lan­de Meck­len­burg-Vor­pom­mern ab Matri­kel 2000 (Leh­Pr­VO 2000 M‑V) zu ori­en­tie­ren. Die Ers­te Staats­prü­fung ist der berufs­qua­li­fi­zie­ren­de Abschluss eines wis­sen­schaft­li­chen Stu­di­en­gangs (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Leh­Pr­VO 2000 M‑V). In der Prü­fung soll der Bewer­ber in aus­ge­wähl­ten Berei­chen exem­pla­risch nach­wei­sen, ob er Gegen­stän­de und Fra­gen aus sei­nen Prü­fungs­fä­chern selbst­stän­dig und metho­disch zu bear­bei­ten und zu beur­tei­len sowie ange­mes­sen dar­zu­stel­len ver­mag und ob er die wis­sen­schaft­li­che und ggf. die künst­le­ri­sche oder prak­ti­sche Befä­hi­gung als Vor­aus­set­zung für die schul­prak­ti­sche Aus­bil­dung zu dem von ihm gewähl­ten Lehr­amt besitzt (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Leh­Pr­VO 2000 M‑V). Die Lehr­kraft hat sowohl Grund­la­gen- als auch Ver­tie­fungs­se­mi­na­re abzu­hal­ten. Stets haben die­se Semi­na­re wis­sen­schaft­li­chen Anspruch, da andern­falls das gesetz­lich vor­ge­ge­be­ne Lern­ziel, die selbst­stän­di­ge und metho­di­sche Bear­bei­tung und Beur­tei­lung von Gegen­stän­den des Prü­fungs­fachs sowie die wis­sen­schaft­li­che Befä­hi­gung für die schul­prak­ti­sche Aus­bil­dung, nicht zu errei­chen ist. Das gilt auch für die Grund­la­g­en­se­mi­na­re. In die­sen wer­den die Grund­la­gen für das wis­sen­schaft­li­che Arbei­ten gelegt. Dabei kom­men zwangs­läu­fig Metho­den des wis­sen­schaft­li­chen Arbei­tens zur Spra­che. Die Lehr­kraft muss nach ihrer Stel­len­be­schrei­bung die aktu­el­len psy­cho­lo­gi­schen Theo­rien ein­be­zie­hen. Um die­sen Anfor­de­run­gen gerecht zu wer­den, muss sie die Ergeb­nis­se lau­fen­der For­schungs­vor­ha­ben im Blick behal­ten und sich mit die­sen aus­ein­an­der­set­zen. Eine allein didak­ti­sche Auf­be­rei­tung der neu­en Theo­rien für das Semi­nar genügt nicht. Des Wei­te­ren hat sie die Inhal­te der vom Insti­tut ange­bo­te­nen Vor­le­sun­gen zu beach­ten und sich regel­mä­ßig mit dem zustän­di­gen Hoch­schul­leh­rer abzu­stim­men. Der damit ver­bun­de­ne wech­sel­sei­ti­ge Aus­tausch ist geeig­net, zur Gewin­nung neu­er Erkennt­nis­se und zur Fort­ent­wick­lung des kon­kre­ten Fach­ge­biets bei­zu­tra­gen.
Soweit die Lehr­kraft als Prü­fe­rin tätig ist und bei der Erstel­lung von Stu­di­en­ma­te­ria­li­en mit­wirkt, gilt nichts ande­res. Die­se Auf­ga­ben hän­gen unmit­tel­bar mit der Lehr­tä­tig­keit zusam­men und fin­den auf dem glei­chen Niveau statt. Sie haben den glei­chen wis­sen­schaft­li­chen Anspruch wie die Lehr­tä­tig­keit, da sie auf­ein­an­der auf­bau­en und eine Ein­heit bil­den.
Das Arbeits­ver­hält­nis der Lehr­kraft gilt nicht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, weil die Par­tei­en es über das ursprüng­li­che Befris­tungs­da­tum hin­aus fort­ge­setzt haben.
Wird das Arbeits­ver­hält­nis nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht oder dem Arbeit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht unver­züg­lich mit­teilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Die Vor­schrift regelt eine still­schwei­gen­de Ver­län­ge­rung von Arbeits­ver­hält­nis­sen unab­hän­gig vom Wil­len der Par­tei­en in Form einer unwi­der­leg­li­chen gesetz­li­chen Ver­mu­tung [8].
Vor­aus­set­zung ist zunächst, dass die Zeit, für die das Arbeits­ver­hält­nis ein­ge­gan­gen ist, abge­lau­fen ist. Haben die Par­tei­en das Arbeits­ver­hält­nis vor­her oder nach­her auf der Grund­la­ge eines wei­te­ren Ver­tra­ges ver­län­gert, greift § 15 Abs. 5 TzBfG nicht [8]. Wird die befris­te­te Beschäf­ti­gung auf einer ande­ren Rechts­grund­la­ge fort­ge­setzt, ist für die Fik­ti­on einer Ver­län­ge­rung auf unbe­stimm­te Zeit kein Raum. Viel­mehr kommt es dann dar­auf an, ob die neue Rechts­grund­la­ge die Befris­tung trägt. Das gilt nicht nur für Ver­län­ge­run­gen auf­grund eines Ver­tra­ges, son­dern glei­cher­ma­ßen für gesetz­li­che Rege­lun­gen zur Ver­län­ge­rung.
Das Arbeits­ver­hält­nis der Lehr­kraft hat sich auf gesetz­li­cher Grund­la­ge gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG über das ursprüng­li­che Datum 31.12.2013 hin­aus auf den 23.01.2016 ver­län­gert.
Die jewei­li­ge Dau­er eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges ver­län­gert sich nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG im Ein­ver­ständ­nis mit der Mit­ar­bei­te­rin oder dem Mit­ar­bei­ter um Zei­ten einer Inan­spruch­nah­me von Eltern­zeit nach dem Bundes­el­tern­geld- und Eltern­zeit­ge­setz und Zei­ten eines Beschäf­ti­gungs­ver­bots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mut­ter­schutz­ge­set­zes in dem Umfang, in dem eine Erwerbs­tä­tig­keit nicht erfolgt ist. Die Ver­län­ge­rung wird nicht auf die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er von sechs Jah­ren ange­rech­net (§ 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG).
Die Ver­län­ge­rung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG tritt auto­ma­tisch ein, ohne dass es einer Neu­be­grün­dung des Arbeits­ver­trags bedarf [9]. Hin­zu­tre­ten muss ledig­lich das Ein­ver­ständ­nis des Mit­ar­bei­ters.
Der Geset­zes­wort­laut ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber nicht zum Abschluss eines neu­en Ver­tra­ges, indem er ihm etwa auf­gibt, den Ver­trag um den ent­spre­chen­den Zeit­raum zu ver­län­gern. Statt­des­sen heißt es dort: "Die jewei­li­ge Dau­er eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nach Absatz 1 ver­län­gert sich …" [Her­vor­he­bung vom Ver­fas­ser]. Das Refle­xiv­pro­no­men macht deut­lich, dass sich die Dau­er des befris­te­ten Ver­tra­ges ohne ein wei­te­res Zutun des Arbeit­ge­bers hin­aus­schiebt.
Die Geset­zes­his­to­rie bestä­tigt die­se Aus­le­gung. In § 57 c Abs. 6 HRG in der bis zum 22.02.2002 gel­ten­den Fas­sung war noch fest­ge­legt, dass die Zei­ten einer Beur­lau­bung zur Kin­der­be­treu­ung etc. auf die jewei­li­ge Dau­er eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nicht anzu­rech­nen sind. Eine auto­ma­ti­sche Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Anschluss an den jewei­li­gen Zeit­ver­trag war damit nicht ver­bun­den; der Arbeit­neh­mer hat­te ledig­lich einen Anspruch auf Abschluss eines ent­spre­chen­den Ver­län­ge­rungs­ver­tra­ges [10]. Die­se For­mu­lie­rung hat der Gesetz­ge­ber zum 23.02.2002 geän­dert und in § 57 b Abs. 4 Satz 1 HRG gere­gelt, dass die jewei­li­ge Dau­er eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges sich ver­län­gert. Der Gesetz­ge­ber ver­folg­te damit das Ziel, die Been­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges um die nicht anzu­rech­nen­de Zeit hin­aus­zu­schie­ben [11].
Die Lehr­kraft war mit der Ver­län­ge­rung über den 31.12.2013 ein­ver­stan­den.
Das Ein­ver­ständ­nis unter­liegt nicht dem Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzBfG; es kann somit auch münd­lich erklärt wer­den [12].
§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt dem Wort­laut nach nur für die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges. Der Gesetz­ge­ber hat den Arbeits­ver­trag der Schrift­form unter­wor­fen, nicht aber das Arbeits­ver­hält­nis [13]. Die Ver­län­ge­rung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG erfolgt nicht durch Arbeits­ver­trag. Viel­mehr tritt sie auto­ma­tisch ein, ohne dass es einer neu­en Befris­tungs­ab­re­de bedarf. Erfor­der­lich ist ledig­lich das Ein­ver­ständ­nis der Mit­ar­bei­te­rin oder des Mit­ar­bei­ters. Das Ein­ver­ständ­nis ist ein Kor­rek­tiv zur gesetz­lich ange­ord­ne­ten Ver­län­ge­rung, um eine zwangs­wei­se Ver­län­ge­rung, die nicht dem Wil­len des Mit­ar­bei­ters ent­spricht, aus­zu­schlie­ßen. Dem Mit­ar­bei­ter steht es frei, auf die in sei­nem Inter­es­se ange­ord­ne­te Ver­län­ge­rung zu ver­zich­ten. Die­ses Ein­ver­ständ­nis hat der Gesetz­ge­ber gera­de nicht der Schrift­form unter­wor­fen; er hat ledig­lich ein Ein­ver­ständ­nis, nicht aber ein schrift­li­ches Ein­ver­ständ­nis ver­langt.
Der Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG gebie­tet es nicht, das Schrift­form­erfor­der­nis auf das Ein­ver­ständ­nis im Sin­ne des § 2 Abs. 5 WissZeitVG zu erstre­cken. Das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, ange­sichts der beson­de­ren Bedeu­tung der Befris­tung, die auto­ma­tisch zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt, größt­mög­li­che Rechts­si­cher­heit zu gewähr­leis­ten [14]. Es hat aber nicht nur eine Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on, son­dern auch eine Warn­funk­ti­on. Dem Arbeit­neh­mer soll deut­lich vor Augen geführt wer­den, dass sein Arbeits­ver­hält­nis – anders als bei dem Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges – zu einem bestimm­ten Zeit­punkt auto­ma­tisch enden wird [15].
Im Fal­le einer Ver­län­ge­rung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG muss dem Arbeit­neh­mer nicht mehr die Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vor Augen geführt wer­den. Da er bereits einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat, weiß er um den gerin­ge­ren Bestands­schutz sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses. Im Übri­gen hat der Gesetz­ge­ber die bis zum 22.02.2002 gel­ten­den Rege­lun­gen, nach der dem Arbeit­neh­mer ledig­lich ein Anspruch auf Abschluss eines Ver­län­ge­rungs­ver­tra­ges zustand, bewusst geän­dert, um die Fort­set­zung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses zu ver­ein­fa­chen. Seit­dem rich­tet sich das neue Been­di­gungs­da­tum nicht mehr nach einem noch abzu­schlie­ßen­den Ände­rungs­ver­trag, son­dern allein nach den gesetz­li­chen Berech­nungs­re­geln. Der Gesetz­ge­ber ist davon aus­ge­gan­gen, dass sich das neue Been­di­gungs­da­tum auto­ma­tisch anhand des Kalen­ders ergibt. Ob die Arbeits­ver­trags­par­tei­en das Datum rich­tig bestimmt haben, ist uner­heb­lich. Eine feh­ler­haf­te münd­li­che oder schrift­li­che Anga­be des Arbeit­ge­bers oder des Arbeit­neh­mers ändert dar­an nichts. Die Äuße­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en hier­zu haben nur dekla­ra­to­ri­sche Bedeu­tung. In Zwei­fels­fäl­len besteht die Mög­lich­keit, aus Grün­den der Rechts­si­cher­heit das neue Datum ein­ver­nehm­lich fest­zu­schrei­ben oder ggf. gericht­lich klä­ren zu las­sen.
Ob das Ein­ver­ständ­nis vor Ablauf der ursprüng­li­chen Befris­tung erklärt wer­den muss [16], kann dahin­ste­hen. Die Lehr­kraft hat ihr Ein­ver­ständ­nis jeden­falls noch vor Ver­trags­ab­lauf kon­klu­dent erklärt. Das beklag­te Land hat in dem Schrei­ben vom 28.07.2011 aus­drück­lich auf den Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand des § 2 Abs. 5 WissZeitVG hin­ge­wie­sen, das neue Been­di­gungs­da­tum berech­net und über die Erfor­der­lich­keit des Ein­ver­ständ­nis­ses belehrt. Die Lehr­kraft hat in Kennt­nis die­ser Ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung die Arbeit nach Ablauf der Eltern­zeit Anfang 2013 wie­der auf­ge­nom­men und fort­ge­führt, ohne in irgend­ei­ner Wei­se deut­lich zu machen, dass sie ihr Ein­ver­ständ­nis nicht ertei­len möch­te. Es gibt kei­ner­lei Anhalts­punk­te, die dar­auf schlie­ßen las­sen, sie wol­le den gesetz­li­chen Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand eben doch nicht nut­zen, son­dern das Arbeits­ver­hält­nis zum 31.12.2013 been­den. Viel­mehr ließ sie sich wei­ter­hin wider­spruchs­los in die Abläu­fe der Fakul­tät ein­pla­nen und ein­bin­den bzw. plan­te selbst Ter­mi­ne und Arbei­ten über den 31.12.2013 hin­aus. Die Lehr­kraft hat­te erkenn­bar den Wil­len, das Arbeits­ver­hält­nis über den 31.12.2013 hin­aus fort­zu­set­zen und von den Ver­län­ge­rungs­mög­lich­kei­ten des § 2 Abs. 5 WissZeitVG, so wie im Schrei­ben vom 28.07.2011 mit­ge­teilt, Gebrauch zu machen. Ein­wän­de gegen die Befris­tung hat sie erst mit dem Schrei­ben vom 16.01.2014 erho­ben, nicht jedoch um ein ggf. fehl­ge­deu­te­tes Ein­ver­ständ­nis zur Ver­län­ge­rung nach dem WissZeitVG zurück­zu­zie­hen, son­dern um den Wech­sel in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu errei­chen.
Ob und wann die Per­so­nal­ab­tei­lung der Uni­ver­si­tät hier­von erfah­ren hat, ist uner­heb­lich. Es genügt, wenn das Ein­ver­ständ­nis vor­liegt. Auf den Zugang bei einer zum Ver­trags­schluss bevoll­mäch­tig­ten Per­son kommt es nicht an, da hier­auf ver­zich­tet wer­den kann (vgl. § 151 BGB).
Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 14. Juli 2015 – 5 Sa 279/​14
BAG, Urteil vom 01.06.2011 – 7 AZR 827/​09, Rn. 35, NZA 2011, 1280[↩]
BAG, Urteil vom 01.06.2011, a. a. O.[↩]
BAG, Urteil vom 01.06.2011, a. a. O., Rn. 37[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 24.02.2014 – 1 Sa 8/​13, Rn. 68, LAGE § 2 WissZeitVG Nr. 2[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 27.05.2004 – 6 AZR 129/​03, Rn. 40, NZA 2004, 1399[↩]
LAG Hamm, Urteil vom 28.01.2015 – 5 Sa 251/​14, Rn. 50; LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urteil vom 30.07.2014 – 2 Sa 224/​13, Rn. 30, ZTR 2015, 220; LAG Hes­sen, Urteil vom 28.05.2014 – 2 Sa 835/​13, Rn. 51; LAG Ham­burg, Urteil vom 31.10.2012 – 3 Sa 66/​12, Rn. 36, öAT 2013, 131[↩]
LAG Hes­sen, Urteil vom 28.05.2014, a. a. O.[↩]
BAG, Urteil vom 18.10.2006 – 7 AZR 749/​05, Rn. 15 [↩][↩]
BAG, Urteil vom 28.05.2014 – 7 AZR 456/​12, Rn. 13, ZTR 2014, 672; LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urteil vom 26.02.2015 – 5 Sa 166/​14, Rn. 64; Ascheid/​Preis/​Schmidt, Kün­di­gungs­recht, 4. Aufl.2012, § 2 WZVG, Rn. 60; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge, 14. Aufl.2014, § 2 WZVG, Rn. 17; KR/​Treber, 10. Aufl.2013, § 2 WissZeitVG, Rn. 86; Laux/​Schlachter, TzBfG, 2. Aufl.2011, Anhang 2 G, § 2 WZVG, Rn. 23[↩]
BAG, Urteil vom 12.01.2000 – 7 AZR 764/​98 – RzK I 9d Nr. 70[↩]
BT-Drs. 15/​4132, Sei­te 21[↩]
APS/​Schmidt, 4. Aufl.2012, § 2 WissZeitVG, Rn. 61; Boecken/​Joussen, TzBfG, 3. Aufl.2012, § 2 WissZeitVG, Rn.20; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge, 15. Aufl.2015, § 2 WissZeitVG, Rn. 17; Leh­mann-Wand­schnei­der, Das Son­der­be­fris­tungs­recht an Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen nach dem WissZeitVG, Diss.2008, S. 155; Laux/​Schlachter, TzBfG, 2. Aufl.2011, § 23 Anhang 2 WissZeitVG, Rn. 23; KR/​Treber, 10. Aufl.2013, § 2 WissZeitVG, Rn. 90; a. A. Boem­ke, Anmer­kung zu LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern vom 26.02.2015 – 5 Sa 166/​14, juris­PR-ArbR 28/​2015 Anm. 3[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 37, NZA 2014, 1341[↩]
BAG, Urteil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 40, NZA 2014, 1341[↩]
BAG, Urteil vom 23.07.2014, a. a. O., Rn. 34[↩]
so z. B. Boem­ke, Anmer­kung zu LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern vom 26.02.2015 – 5 Sa 166/​14, juris­PR-ArbR 28/​2015 Anm. 3; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge, 15. Aufl.2015, § 2 WissZeitVG, Rn. 17[↩]
Air Ber­lin – und die Kün­di­gung des Cock­­pit-Per­­so­­nals Nach § 17 Abs. 1 KSchG muss der Arbeit­ge­ber der Agen­tur für Arbeit eine sog. Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erstat­ten, bevor er in einem Betrieb eine bestimm­te Anzahl…
Stu­fen­zu­ord­nung im Hoch­schul­be­reich Das Grund­ge­halt von Pro­fes­so­ren an säch­si­schen Hoch­schu­len wird in den Besol­dungs­grup­pen der Besol­dungs­ord­nung W nach Stu­fen bemes­sen. Dabei Nach wer­den bei der ers­ten Stu­fen­zu­ord­nung Zei­ten…
Schmug­gel, Steu­er­hin­ter­zie­hung, Straf­zu­mes­sung Bei einem Schmug­gel ent­fällt eine Ver­ur­tei­lung wegen tat­ein­heit­lich began­ge­ner Steu­er­hin­ter­zie­hung (§ 370 Abs. 1 Nr. 1 AO), weil es sich bei Schmug­gel (§ 373 AO)…
§ 30 zvgBefristungHochschuleWissenschaftliches Personal

References: § 1
 § 2
 § 14
 § 2
 § 1
 § 1
 Art. 5
 § 15
 § 1
 § 15
 § 2
 § 2
 § 2
 § 57
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 § 14

§ 14
 § 2
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 § 151
 § 2
 § 2
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 § 23
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