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Timestamp: 2019-06-27 06:50:10+00:00

Document:
Tribunale di Potenza Sez. lavoro
Sentenza 21 novembre 2012 n. 1444
(Giudice dott. L. Pucci)
1. La ricorrente, dipendente dell’Amministrazione scolastica convenuta agiva in giudizio contro la parte datoriale e il sig. D’A., al fine di sentir dichiarare l’illegittimità dei comportamenti tenuti nei suoi confronti negli anni dal 2002 al 2003 presso il Convitto Nazionale “S. Rosa” di Potenza e condannare i resistenti al risarcimento di tutti i danni (patrimoniali e non) subiti in conseguenza dell’illecito comportamento datoriale.
2. Sosteneva, infatti, la sig.ra B.R. di aver subito una condotta vessatoria posta in essere in particolare dal Dirigente Scolastico Rettore prof. D’A., condotta consistente in continui richiami e contrasti su ogni sua condotta o attività, sfociati in numerose missive di contenuto offensivo e provocatorio, oltre che in una totale indifferenza nei suoi confronti, nonché verso il suo ruolo e le varie attività dalla ricorrente espletate.
3. Si costituiva l’Amministrazione Scolastica resistente contestando in via di fatto e diritto la domanda, rilevando come, in realtà, le condotte lamentate sarebbero originate da comportamenti ostruzionistici della ricorrente e come nessun addebito potesse essere mosso al datore di lavoro, evidenziando ch il comportamento tenuto dall’Amministrazione sarebbe stato sempre corretto, non essendovi mai stato un intento persecutorio. In ordine ai danni contesta le carenze probatorie.
Il ricorso è stato accolto solo in parte per le seguenti considerazione: La ricostruzione dei fatti rilevanti.
Le circostanze di fatto esposte dalla ricorrente, per fondare la sua richiesta di danni patrimoniali e non, hanno trovato una conferma parziale sia nella documentazione depositata, laddove emerge che nell’anno scolastico 2002/2003, in concomitanza dell’arrivo della B.R. quest’ultima è stata destinataria di una serie importante di missive del Rettore (e risposte della ricorrente) , aventi contenuto altamente confilittuali, contenenti numerosi addebiti (cfr. doc. da 3 a 39, fasc. ricorrente), sia dall’istruttoria testimoniale, dalla quale si percepisce con evidenza il clima non certo sereno in cui la ricorrente si è trovata ad operare.
Proprio dai documenti si evince, una situazione lavorativa contraria ai diritti posti dall’ordinamento a carico del datore di lavoro ex art. 2087 c.c..
Infatti, a parte la freddezza dello scambio epistolare ed il tenore dello stesso, pare assolutamente strano che un Dirigente, a fronte di una così alta mole di contestazione (sia in ordine alle attività svolte, che in ordine a ben più gravi asseriti inadempimenti comportamentali della ricorrente), non abbia poi dato seguito ad alcun provvedimento disciplinare.
In sostanza, quasi una volta al mese di media (se non di più, considerando i periodi di ferie), la ricorrente si è vista mettere sotto accusa dal superiore, in parte palesemente pretestuosa (cfr., ad esempio la lettera della ricorrente sub doc. 7 cit. e la risposta del D’A. doc.8 cit. il quale, a fronte di una normale e contenuta richiesta della prima risponde: “ Le restiuisco, con lo stesso tramite, la corrispondenza inoltratami (…), con tempi e modalità che dimostrano, ancora una volta, lo scarso senso di rispetto della S.V. manifestato nei confronti del Capo d’Istituto”) ed in parte ingiustificata alla luce dell’assenza di contestazioni disciplinari (come il grave, almeno per come tratteggiato, comportamento asseritamente tenuto dalla B.R. nei confronti dell’Assistente Amministrativa sig.ra M. sub doc. 10 cit., o ancora la lettera sub doc. 18 cit., in cui vi è una lunga lista di comportamenti).
Le testimonianze espletate in corso di causa, poi hanno sostanzialmente confermato che in quel periodo il clima all’interno dell’ufficio era molto teso con riferimento alla ricorrente (cfr. teste F. ud. 22.02.2012; testi R. e S. ud. 28.02.2012) e come tale situazione avrebbe infiluito in maniera negativa sulla B.R. (teste P. ud.09.02.2012: teste S. ud. 29.02.2012).
Può dirsi raggiunta, allora, una compiuta prova dell’atteggiamento persecutorio asseritamente subito dalla ricorrente, elemento imprescindibile per l’accertamento di condotte mobbizzanti (cfr., Cassazione civile, sezione lavoro, 17.02.2009 n. 3785) e, con essa, la responsabilità del datore di lavoro in ordine all’inadempimento del proprio obbligo di tutelare la salute del lavoratore, anche in relazione a particolari ambienti di lavoro, dove ovviamente il soggetto subordinato (come la ricorrente rispetto al DS) rischia di subire maggiormente la sua esposizione al potere disciplinare dal datore di lavoro.
Può imputarsi poi anche responsabilità diretta del resistente D’A. in quanto le condotte accertate sono state tutte poste in essere dallo stesso, che rivestiva una posizione apicale.
L’an ed il quantum risarcibile danno professionale e biologico.
Ad avviso del giudice, non può accogliersi, nel caso di specie, il capo di condanna tendente a sentire condannare la resistente al risarcimento del danno alla dequalificazione professionale, essendo mancata la prova del dedotto pregiudizio.
Infatti nell’ipotesi di condotte persecutorie, non è configurabile un danno in re ipsa alla professionalità ed all’immagine del lavoratore (intese come l’insieme delle cognizioni tecnico pratiche che concorrono a determinare una specifica attitudine del soggetto stesso a praticare la propria professione e come la percezione che gli altri soggetti hanno del lavoratore stesso e delle sua competenze), essendo, piuttosto, necessaria la prova diretta o per presunzioni attendibili ex. Art. 2729 c.c., che l’atteggiamento vessatorio abbia determinato una riduzione di tali profili.
La Suprema Corte di Cassazione, in più occasioni, ha avuto modo di affermare il seguente principio (espresso per il demansionamento, ma valevole anche per l’immagine professionale): “il prestatore di lavoro che chieda la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno (anche nella sua eventuale componente di danno alla vita di relazione e di danno biologico) subito a causa della lesione del proprio diritto di eseguire la prestazione lavorativa in base alla qualifica professionale rivestita, lesione idonea a determinare una dequalificazione del dipendente stesso, deve fornire la prova dell’esistenza di tale danno, la quale costituisce presupposto indispensabile per una valutazione equitativa. Tale danno non si pone infatti quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella sopra indicata categoria, onde non è sufficiente dimostrare che denunzi il danno subito, fornire la prova alla regola generale di cui all’art. 2697 codice civile” (Così, Cass. 11 agosto 1998 n. 7905, cfr. anche Cass., n. 8835 del 1991).
La ricorrente, aveva allora, l’onere di provare l’esistenza e l’entità del danno, nonché il nesso di causalità con l’inadempimento del datore di lavoro, dimostrazione senza la quale non è possibile procedere alla valutazione equitativa dell’importo, posto che la mera potenzialità lesiva della condotta del datore di lavoro non è sufficiente, richiedendosi invece sempre la prova del danno (Cass. 4 giugno 2003, n. 8904; cfr. Cass. n. 6992 del 2002, 1026 del 1997, 3686 del 1996).
In altre parole, la richiamata e condivisa giurisprudenza (arricchita dalla recente Cassazione Sez. Unite n. 26972 del 2008, applicabile espressamente all’ipotesi di mobbing), pur riconoscendo la potenzialità dannosa della violazione dell’art. 2087 c.c., richiede che l’eventuale danno venga opportunamente provata nei singoli casi concerti e ciò poiché la violazione di un dovere non equivale a danno, che non può essere dedotto automaticamente dalla violazione del dovere (cfr. altresì Cass. 5.11.2003, n. 16626).
Secondo i principi generali (art. 2697 e 1223 codice civile) occorre l’individuazione di un effetto della violazione su di un determinato bene perché poi possa procedersi alla liquidazione del danno (eventualmente anche in via equitativa).
Orbene, nel caso di specie, parte ricorrente, partendo dal diverso presupposto dell’esistenza di un danno professionale quasi in re ipsa conseguente alla persecuzione subita, non poteva né chiedere di provare alcuna circostanza al riguardo, soprattutto non dimostra nello specifico sotto quale profilo la professionalità della ricorrente sia stata colpita e nei confronti di quali soggetti (contravvenendo ai precetti della Suprema Corte espressi in particolare nella sentenza del 24.03.2006 n. 6572).
Al contrario, per quanto riguarda il danno biologico (inteso come una lesione dell’integrità psicofisica medicalmente accertabile) richiesto dalla ricorrente, la domanda appare fondata e meritevole di accoglimento.
Alla luce dell’accertamento del mobbing, il c.t.u., con relazione peritale ha espresso le seguenti considerazione: “sembra che il disturbo da adattamento si sia cronicizzato, anche perché si può dire che la causa che lo ha innescato non è mai cessata”.
Ha riconosciuto, poi, un danno biologico del 4%.
Le argomentazioni del consulente giustificano esaurientemente le conclusioni cui lo stesso è pervenuto e possono essere integralmente condivise e fatte proprie da questo giudicante.
Inoltre, come ormai pacificamente è ritenuto in giurisprudenza (per il merito cfr. Tribunale di Bergamo 20.06.2005), può bastare ad individuare il nesso di causalità la compatibilità delle patologie accertate con le vicende professionali del lavoratore (anche in quanto non sarebbe mai possibile avere un dato certo in tal senso) e la loro insorgenza in epoche contestuali ai fatti asseritamente illeciti del datore di lavoro.
Peraltro, una volta che il consulente ha rappresentato come verosimile (e, quindi, almeno compatibile) il nesso di causalità tra la situazione lavorativa e la patologia lamentata, è necessario svolgere alcune considerazioni ulteriori.
In conclusione, attesa la percentuale invalidante individuata dal consulente, pari al 4%, considerando l’età della ricorrente al momento dei fatti (50 anni) ed ogni altro aspetto della sua vita personale e professionale (come la durata delle condotte nel tempo ed il suo stato di famiglia) , secondo i criteri dell’art.139 del d.lgs. n. 209/2005 (trattandosi di micro permanenti), ritenuti in questa sede congrui e ragionevoli, applicando l’aumento indicato al punto successivo, ne risulta un ammontare a titolo biologico di euro 4.073,31 somma a cui devono aggiungersi gli interessi e la rivalutazione come per legge.
Quanto alle ulteriori conseguenze risarcitorie, come recentemente affermato in tema di demansionamento (Cass. civ., Sez. Unite, 24.03.2006, n. 6572 e Cass. civ. Sez. Unite n. 26972 del 2008) il riconoscimento del diritto al risarcimento dei danni morali (oltre che esistenziali), da intendersi non più come voci di danno autonome, bensì come indici di valutazione dell’unico danno non patrimoniale globalmente considerato, non può prescindere da una specifica allegazione sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo: “ proprio a causa delle molteplici forme che può assumere il danno da dequalificazione, si rende indispensabile una specifica allegazione da parte del lavoratore, che deve in primo luogo precisare quali di essi ritenga in concerto di aver subito, fornendo tutti gli elementi, le modalità e le peculiarità della situazione in fatto, attraverso i quali possa emergere la prova del danno”.
In particolare, mentre, come visto, il risarcimento del danno biologico è subordinato all’esistenza di una lesione dell’integrità psicofisica medicalmente accertabile, il danno morale e quello esistenziale da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali proprio, inducendolo a scelte diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità del mondo esterno vanno dimostrati in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, al fne di non giungere ad una mera duplicazione di voci già presenti nel quantum del danno biologico.
In altri termini, perché la percentuale invalidante individuata dal c.t.u. possa essere innalzata, sarebbero occorse prove specifiche in ordine a concreti eventi di carattere sociale ed interpersonale, le quali viceversa, sono state raggiunte solo in parte (cfr., testi P. e S., cit.). Pertanto, per mancanza di un’allegazione specifica, il danno esistenziale/morale può dirsi già contenuto e soddisfatto dalla percentuale invalidante dal c.t.u., così come modificata dal giudice (aumento di1/4).
In definitiva, le domande così come proposte devono essere accolte nei limiti di cui alla motivazione.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo ai sensi del DM 140/2012 e sono compensate in ragione del 50%. C.T.U. a carico di parte resistente Amministrazione Scolastica.
Con sentenza numero 1444 del 2012, viene accolto parzialmente un ricorso in tema di mobbing, promosso da una dipendente dell’amministrazione scolastica di Potenza (Convitto Nazionale “S. Rosa” di Potenza), la quale si vede anche riconosciuta la prova dell’intento persecutorio posto in essere dal superiore gerarchico e dei colleghi nei suoi confronti, da cui discende anche il riconoscimento del danno biologico, connesso alle lesione psicofisiche subite, come diretta ed inequivocabile conseguenza a siffatte azioni vessatorie. Tale accoglimento trova riscontro e fondamento nella sentenza della Suprema Corte n. 3785/2009, più volte richiamata, secondo cui l’intento persecutorio del superiore gerarchico, ovvero la molteplicità di comportamenti illeciti e anche leciti mirati verso un solo soggetto, è dimostrato, dalla sistematica frequenza con la quale tali vessazioni vengono poste in essere, nonché l’effettivo evento lesivo che ha pregiudicato l’integrità psicofisica del dipendente mobbizzato (ed il relativo nesso eziologico).
Siffatta pronuncia, dunque, rende un contributo significativo, a sostegno dell’orientamento della Suprema Corte che si sta formando, seppur con lentezza, in tema di mobbing negli ambienti di lavoro (anche se allo stato attuale dei lavori resta ancora a livello fenomenico e bisogna constatare un vuoto normativo in materia nell’ordinamento giuridico italiano). (1)
A tale decisione si è giunti in seguito al ricorso proposto da Bo.Ro., dipendente dell’Amministrazione scolastica chiamata in causa, per aver subito continui e vessatori atti volti a minare la sua posizione personale e professionale, dal Rettore D’A.C., contumace nel giudizio, nonché dai colleghi. (2)
Tali condotte si sostanziavano in missive e richiami di chiaro contenuto persecutorio, offensivo e provocatorio, nonché nell’indifferenza dei colleghi di lavoro.
Il dirigente scolastico, restava contumace nella vicenda, mentre si costituiva l’amministrazione scolastica, che contestava tanto in fatto, quanto in diritto quando da parte avversa richiesto, tale che nessun addebito potesse essere ad essa ascritto, in quanto non ravvisabile alcun intento persecutorio in danno alla dipendente.
Quanto a quest’ultimo, è di non facile dimostrazione in giudizio visto che spesso la condotta mobbizzante viene posta in essere in un ampio intervallo di tempo. Infatti, data la generale e bassa intensità dei fatti che spesso vengono lamentati dai lavoratori, per assurdo, se tali condotte vessatorie venissero a collocarsi in un arco di tempo più ristretto, sembrerebbe più agevole dimostrare l’esistenza del mobbing. E pertanto sarebbe dimostrabile anche lo spirito persecutorio. (3)
Vi era contestazione anche in ordine al quantum risarcibile richiesto dalla ricorrente. Ben si comprende come i motivi dell’accoglimento relativi al riconoscimento del mobbing posto in essere nei confronti della dipendente si basino su orientamenti e pronunce consolidatesi nel tempo, che pongono come elemento imprescindibile l’intento persecutorio del mobber, che sfocia in vere e proprie forme di prevaricazione o persecuzione da cui può dipendere (se opportunamente dimostrato) lesione della sfera psicofisica di chi subisce tali condotte; da siffatte considerazioni è impossibile non rinviare al disposto di cui all’art. 2087 cod. civ. ed ai relativi principi ordinati alla prevenzione e tutela del dipendente nei luoghi di lavoro. Quindi l’imprenditore deve svolgere una vera e propria attività di prevenzione, oggetto dell’obbligo sancito dal suddetto articolo.
Nella generalità dei contratti il dovere di rispetto della persona è implicito all’obbligo di buona fede (art. 1375 cod. civ.) e si configura come un obbligo secondario rispetto all’obbligo primario di prestazione. Nel caso del rapporto di lavoro, invece, tale obbligo non risulta secondario e/o accessorio, bensì primario al pari dell’obbligo di prestazione. La Corte costituzionale ha, inoltre, sottolineato l’importanza del cosiddetto “danno biologico”: lo definisce come una menomazione dell’integrità psicofisica del lavoratore che va oltre la riduzione della capacità lavorativa e per cui inizialmente il datore di lavoro veniva ritenuto responsabile, non essendo coperto da alcuna assicurazione a riguardo. La normativa recente ha previsto che anche il danno biologico sia coperto da assicurazione qualora sia derivante da infortunio o malattia professionale: il datore di lavoro, quindi, non ha alcuna responsabilità civile a riguardo, responsabilità che permane al di fuori dei casi coperti dall’assicurazione.
Attenzione merita anche l’art. 9 dello Statuto dei lavoratori, il quale attribuisce ai lavoratori, tramite le proprie rappresentanze, di poter controllare l’applicazione delle norme antiinfortunistiche e di poter suggerire miglioramenti e nuove misure per salvaguardare le condizioni di lavoro. (4)
Nel caso de quo, in tema di danno biologico, la ricorrente aveva l’obbligo e l’onere di provare l’esistenza e l’entità del danno subito, nonché il nesso di causalità con l’inadempimento del datore di lavoro (Cass. civ., SS.UU. n. 26972/2008). Tale dimostrazione giunge tramite apposita c.t.u. medica, con relativa relazione peritale, nonché anche da prova testimoniale effettuata in corso di giudizio. (5)
Alla luce della c.t.u. effettuata emerge un chiaro effetto: “sembra che il disturbo da adattamento si sia cronicizzato, anche perché si può dire che la causa che lo ha innescato non è mai cessata”. Si evince chiaramente come dalle argomentazioni addotte dal consulente – che peraltro attribuisce una percentuale di danno biologico pari al 4% si basi l’accoglimento della richiesta di risarcimento del solo danno biologico.
Di converso, non viene accolta dall’organo giudicante, la richiesta di risarcimento del danno da dequalificazione professionale.
Tale fattispecie di danno attiene alla lesione di un interesse costituzionalmente tutelato, ex articolo 2 della Costituzione, avente ad oggetto la libera espressione della personalità del lavoratore sul posto di lavoro. (6)
Al pari della dequalificazione o del demansionamento, la negazione o l’impedimento allo svolgimento delle mansioni, integra una lesione del diritto fondamentale alla libera estrinsecazione della personalità del lavoratore; tale che il pregiudizio che si va a delineare, incide tanto sulla sfera patrimoniale della “vittima”, tanto su quella non patrimoniale, che però in quest’ultimo caso renderebbe tale pregiudizio suscettibile di possibile risarcimento (Cass. civ. Sez. lav., 27 aprile 2004, n. 7980).
Il rigetto si fonda sulla mancata dimostrazione da parte della ricorrente del patito pregiudizio. Nell’ipotesi di condotte persecutorie, motiva il Giudice del Tribunale di Potenza, non è possibile ravvisare un danno in re ipsa alla sola professionalità. È pertanto necessaria la prova diretta o al massimo, la presunzione, ex articolo 2729 cod. civ., per dimostrare che l’atteggiamento persecutorio sia affettivamente sfociato nella riduzione delle attitudini del soggetto nell’eseguire le sue funzioni di professionista.
Tale principio è stato più volte ribadito dalla Suprema Corte, asserendo che per vedersi riconosciuto il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore, deve dimostrare la sussistenza di tale danno, e non la semplice potenzialità dello stesso, fornendone la prova in base alla generale prescrizione della norma sopra citata. (7)
Nel caso di specie, è stata si riconosciuta la mera potenzialità di tali condotte ed eventi lesivi, ma d’altro canto non sono stati opportunamente dimostrati, posto che essa da sola non costituisce piena prova per vedersi corrispondere il risarcimento del danno (consolidato orientamento giurisprudenziale, così Cass. civ. Sez. lav., 4 giugno 2003, n. 8904; Cass. civ. Sez. lav., n. 6992/2002; Cassazione n. 1026/1997; Cassazione n. 3686/1996). Al caso specifico di mobbing, risponde la pronuncia della Suprema Corte a Sezioni Unite del 2008 n. 26972, che è vero riconosce la potenzialità dannosa di comportamenti lesivi ed in deroga al disposto ex articolo 2087 cod. civ., ma sottolinea e ribadisce altresì anche che il danno denunciato, venga opportunamente provato e valutata l’entità della violazione relativa al bene danneggiato. (8)
2. Fattispecie de quo
In particolare la condotta di mobbing dell’amministrazione pubblica datrice di lavoro, consistente in comportamenti materiali o provvedimentali contraddistinti da finalità di persecuzione e di discriminazione deve essere provata dal dipendente ed in ogni caso determinati comportamenti non possono essere qualificati come mobbing se è dimostrato che vi è una ragionevole e alternativa spiegazione.
Tale fenomeno rileva anche sotto un profilo penalistico. Difatti, nella giurisprudenza di merito quanto in quella legittimità sembra essere in via di consolidamento l’orientamento secondo il quale la condotta mobbizzante rilevi quale elemento imprescindibile di numerose fattispecie criminose. Le pronunce sul punto possono essere raggruppate secondo due direttrici (9), l’uno teso a contrastare ed eliminare le singole offese che caratterizzano le azioni lesive derivanti dal mobbing (le c.d. rappresentazioni parziali); l’altro volto a ricercare una fattispecie criminosa che culmina nell’offesa della personalità e della dignità del lavoratore (la c.d. rappresentazione unitaria).
La prima casistica prevede l’applicazione di fattispecie quali le ingiurie, la diffamazioni, le minacce, le percosse. Sul secondo versante si collocano pronunce in tema maltrattamenti in famiglia, violenza privata, lesioni personali, volontarie o colpose e abuso di ufficio. Per quanto attiene, invece, la tutela e la responsabilità penale, il mobbing non ha una specifica collocazione nel diritto quale autonoma e precipua fattispecie criminosa, dal momento che la legislazione vigente non prevede alcuna ipotesi di reato a carico del datore di lavoro per le condotte di vessazione morale e di dequalificazione professionale da lui tenute nell’ambiente di lavoro in danno del lavoratore.
Di conseguenza, la condotta costituente mobbing viene fatta rientrare, di volta in volta, in fattispecie diverse che, tuttavia, non sempre sembrano adeguate a disciplinare appieno il fenomeno. In tal senso si è altresì espressa la Cassazione penale sottolineando “la difficoltà di inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al codice penale questa tipicizzazione” (Cass., pen. Sez. V, 9 luglio 2007, n. 33624). Nella fattispecie in esame potrebbe essere ravvisabile anche un vero e proprio abuso d’ufficio da parte del Rettore D’A..
Di recente la Cassazione si è pronunciata per la prima volta sulla rilevanza penale del mobbing all’interno della pubblica amministrazione in particolare dando applicazione alla fattispecie di abuso d’ufficio (Cass., pen. Sez., VI, 7 novembre 2007, n. 40891) (10).
Sul punto parte della dottrina si era espressa in favore della sussumibilità della condotta mobbizzante nella fattispecie dell’abuso d’ufficio nell’ipotesi in cui il mobber rivestisse la qualità di pubblico ufficiale o di incaricato di pubblico servizio, allorquando il pubblico dipendente subisca pregiudizi di ordine biologico, morale o esistenziale a seguito della condotta mobbizzante (art. 97 Cost.).
Se è vero che il fne perseguito dal mobber di per sé non può mai ritenersi legittimo, la strategia mobbizzante è tale da connotare di illiceità tanto la condotta quanto il fne perseguito. La legge subordina la punibilità dell’abuso al fatto che codesto avvenga con modalità tipiche vale a dire “in violazione di norme di legge o di regolamento”.
Ci si è chiesti se qualunque violazione di legge o di regolamento valga ad integrare la modalità richiesta dall’art. 323 c.p. o se non debba trattarsi di violazione di norme, in qualche modo,
“qualificate”.
3. Motivi della decisione
Per dato pacifico della Suprema Corte si ravvisano condotte mobbizzanti quando si dimostri, senza alcun dubbio, che la serie preordinata di azioni e condotte poste in essere verso un soggetto in netta posizione di svantaggio, perseguivano tutte un chiaro e preciso intento vessatorio, cagionando un pregiudizio al bene integrità psicpofisica di chi li subisce tale da far discendere anche una diretta responsabilità, nel caso de quo, al dirigente scolastico, che ha materialmente posto in essere le condotte accertate. Pertanto, relativamente alla vicenda processuale in esame, trova perfettamente accoglimento la domanda della ricorrente volta al riconoscimento tanto dell’intento persecutorio, quanto del danno biologico dalla stessa subito. La stessa, non solo fornisce adeguata prova documentale di tali vessazioni tramite la corrispondenza a mezzo lettere avuta con il proprio datore di lavoro, ma anche tramite apposita c.t. medicolegale che dimostra il nesso si causalità e “la compatibilità delle patologie accertate con le vicende professionali del lavoratore”.
Avvalora ancora l’accoglimento (relativo a tali richieste) del giudice l’esame testimoniale svolto in corso di causa di alcuni colleghi che hanno confermato che nel periodo denunciato dalla ricorrente (anni 2002/2003), il clima all’interno dell’ufficio era senz’altro teso. Sulla scorta delle considerazioni sin qui svolte ed alla luce della pronuncia del Giudice del lavoro, che avvalora l’orientamento giurisprudenziale, è possibile anche in questa sede, riconoscere una chiara fattispecie di mobbing voluto e consumato.
Pertanto il Giudice condanna le parti resistenti al pagamento in solido in favore dell’istante del risarcimento del danno biologico e morale.
1 La Suprema Corte definisce il fenomeno del mobbing, come l’insieme delle condotte vessatorie, continue e reiterate che vengono poste in essere in modo sistematico, nei confronti di uno o più soggetti,da un superiore gerarchico o dipendente (o anche il mobber può essere identificato in uno dei colleghi). Così, diverse pronunce, tra cui Cass. civ., Sez. lav., 17 febbraio 2009, n. 3785; o ancora Cass. civ. SS.UU., 4 maggio 2004, n. 8438, secondo cui “mobbing” può essere generalmente riferito ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie, poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro, nell’ipotesi in cui la tutela invocata attenga a diritti soggettivi derivanti direttamente dal medesimo rapporto, lesi da comportamenti che rappresentano l’esercizio di tipici poteri datoriali. Cfr, Cass. civ., Sez. lav., 23 marzo 2005, n. 6326.
2 In tal caso si è soliti parlare e riferirsi al mobbing cd. orizzontale, fattispecie questa attuata da persone che ricoprono lo stesso livello occupazionale della vittima.
3 T.A.R. Veneto Venezia, Sez. I, 08.07.2011, n. 1156.
4 Articolo 9 Statuto dei Lavoratoti: “I lavoratori, mediante le loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie
professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee atutelare la loro salute e la loro integrità fisica”
5 Prova peraltro difficilissima da raggiungere, ma che in tal caso sembra essere stato proprio uno degli elementi che hanno portato all’accoglimento della domanda di riferimento nel giudizio de quo.
6 Cass. civ., Sez. lav., 26 maggio 2004, n. 10157.
7 Cassazione, 11 agosto 1998, n. 7905, ed anche Cassazione n. 8835/1991.
8 Cass. civ., SS.UU., 24 marzo 2006, n. 6572 e Cass. civ. SS.UU., n. 26972/2008) secondo cui del danno da dequalificazione professionale devo essere dimostrati i seguenti: il bene giuridico tutelabile, nella fattispecie violato, nonché le modalità e le peculiarità di tali lesioni, le situazioni fattuali attraverso le quali possa emergere chiara prova del danno subito. Solo dopo aver fornito chiara ed espressa dimostrazione di tutti questi elementi potrà provvedersi alla eventuale liquidazione di un danno corrispondente a quello subito. A sostegno anche le disposizioni ex. artt. 2697 e 1223 cod.civ., relativo all’onere della prova in giudizio, ed alla disciplina del risarcimento del danno.
9 C. Perini, La tutela penale del mobbing, Utet, Torino 2009, pp. 61 ss..
10 Anche il pubblico amministratore può essere chiamato a rispondere penalmente qualora abbia messo in pratica condotte mobbizzanti a danno degli altri dipendenti. Lo ha affermato di recente la Cassazione richiamando fattispecie contenuta nell’art. 323 c.p., quel delitto di abuso d’ufficio che tradizionalmente svolge la funzione di “norma grimaldello”. (Cfr. Cass. pen., Sez. VI, 07 novembre 2007, n. 40891).
11 G. Fiandaca e. Musco , Diritto Penale, Zanichelli, 2010, pp. 251 ss..

References: Sentenza 
 art. 2087
 Art. 2729
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 articolo 2
 articolo 2729
 Cass. 
 Cass. 
 articolo 2087
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Articolo 9
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass.