Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/339/documento/3316/Laboral_Noviembre_2011.htm?id=3316
Timestamp: 2020-07-11 11:12:19+00:00

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1. Prácticas no laborales en empresas
Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre. Regula las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con los servicios públicos de empleo, dirigidas a personas jóvenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad.
2. Reforma del marco normativo de aplicación a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
El Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, reforma el marco normativo de aplicación a las mutuas y adapta la posible actuación de las mutuas, como titulares del capital social de la respectiva sociedad de prevención, a la modificación del artículo 32 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, recogida en la disposición final sexta de la Ley 32/2010 por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos.
3. Relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar
El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
4. Procedimiento recaudatorio de la Seguridad Social
El Real Decreto 1621/2011, de 14 de noviembre, reordena supuestos específicos y previsiones relativos a reintegros, pagos e ingresos o colaboración voluntaria en la gestión de las entidades financieras y establece la flexibilidad en el procedimiento relacionado con la enajenación de bienes embargados.
5. La empresa no puede implantar vacaciones de manera unilateral sin acuerdo con los representantes de los trabajadores
La Audiencia Nacional ha dictaminado que la empresa no puede fijar de manera unilateral las fechas de disfrute de las vacaciones sin acuerdo con los representantes de los trabajadores.
6. Se considera válido el depósito de la indemnización realizado ante el Juzgado de lo Social del lugar en el que tiene su domicilio la empresa
El Tribunal Supremo considera válido el depósito de la indemnización, por despido improcedente, en el lugar de prestación de servicios y en el del domicilio del demandado si no existe previamente un procedimiento incoado.
7. Se admiten las pruebas de grabación de sonido y otra audiovisual de unas conversaciones mantenidas entre el empresario y un tercero sobre diversos aspectos de la relación laboral del trabajador
El TSJ Madrid estima que la grabación de las palabras del empresario sobre la prestación laboral de servicios del trabajador y la decisión de proceder a su despido no vulneró el secreto de las comunicaciones, ni tampoco el derecho al honor y a la intimidad personal del demandado, por lo que su práctica debió admitirse.
Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas(BOE del 18 noviembre)
El Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, regula las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo, dirigidas a personas jóvenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad, dejando claro que no supondrán, en ningún caso, el establecimiento de relación laboral entre la empresa y el joven.
Los beneficiarios de las prácticas no laborales son jóvenes desempleados inscritos en la oficina de empleo, de entre 18 y 25 años, que posean una titulación oficial universitaria, formación profesional, de grado medio o superior, de enseñanzas artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad. Los beneficiarios no podrán haber tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad.
II. Contenido de las prácticas
Las prácticas se desarrollarán en centros de trabajo de la empresa o del grupo empresarial, bajo la dirección y supervisión de un tutor. Tendrán una duración entre tres y nueve meses. A la finalización de las prácticas, las empresas entregarán un certificado en el que conste la práctica realizada, los contenidos formativos, su duración y el período de realización.
En el acuerdo que suscriban la empresa y la persona que va a desarrollar las prácticas no laborales se definirá el contenido concreto de la práctica a desarrollar, su duración, las jornadas y horarios para su realización, el centro o centros donde se realizará, así como la determinación del sistema de tutorías y certificación. La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores así como a los Servicios Públicos de Empleo sobre la suscripción de estos acuerdos.
Los jóvenes participantes recibirán de la empresa o grupos empresariales en que desarrollan las prácticas una beca cuya cuantía, será, como mínimo, del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento. A los beneficiarios de las prácticas no laborales, se les aplicarán los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social.
IV. Convenios de colaboración para las prácticas no laborales
Las empresas que vayan a desarrollar las prácticas deberán suscribir un convenio con el Servicio Público de Empleo competente. Si las prácticas se realizan en empresas con centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma, el convenio se suscribirá con el Servicio público de Empleo Estatal.
En los convenios se contemplarán de forma expresa las acciones y la forma de seguimiento de las prácticas con el fin de verificar el cumplimiento de los requisitos establecidos.
Los contratos de trabajo que se suscriban tras la participación en el programa de prácticas no laborales se podrán acoger a los incentivos que, en materia de contratación, existan en el momento de contratación.
2. Reforma del marco normativo de a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre (BOE del 17 noviembre).
El Real Decreto 1622/2011, dota de un desarrollo reglamentario que haga factible la reforma que se operó en el Texto Refundido de la Seguridad Social, y que simplificó las reservas que debían constituir las mutuas en relación con las contingencias profesionales. Otro de los objetivos principales de esta norma es adaptar la actuación de las mutuas, como titulares del capital social de la respectiva sociedad de prevención, a la modificación del artículo 2.ª de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, llevada a cabo por la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos.
Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar(BOE del 17 noviembre)
Tras la aprobación de la Ley 27/2011,de 1 de agosto, que integró el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social surge la necesidad de dotar de una nueva regulación a las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar. Por ello, con el objetivo de dignificar sus condiciones de trabajo así como establecer mayores y mejores derechos se aprueba este Real Decreto.
La relación laboral que concierta el titular del hogar y el empleado que presta sus servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar en régimen de dependencia y por cuenta del titular del hogar se califica como relación laboral de carácter especial.
El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra aunque deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada y, en todo caso, los de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas. En defecto de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario. La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o baja en la Seguridad Social ante la Tesorería General de la Seguridad Social.
Será de aplicación para estos contratos el salario mínimo interprofesional. El salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa y, cuando haya prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo mensual y sin que la suma del valor de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30% del salario total.
La jornada laboral será de un máximo de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia que pudieran acordarse entre las partes. Las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias. El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas, que comprenderán, como regla general, la tare del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. Además, el empleado gozará de los 30 días naturales de vacaciones al año.
El contrato podrá extinguirse, entre otras causas, por despido disciplinario y desistimiento del empleador, que deberá comunicarse por escrito al empleado del hogar con 20 o 7 días de antelación, dependiendo de si el contrato hubiera tenido una duración superior a un año. Además, en este último caso, corresponderá al trabajador una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con el límite de seis mensualidades. Asimismo, el empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo, que se abonarán íntegramente en metálico.
El Real Decreto 1620/2011 será de aplicación a los contratos vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo,18 de noviembre, excepto la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento que sólo se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor.
4. Procedimiento recaudatorio de la Seguridad Social.
Real Decreto 1621/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio (BOE del 17 noviembre).
El Real Decreto 1621/2011, modifica el reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el real Decreto 1415/2004 e incluye otras reformas para ajustar su regulación a la experiencia y nuevas necesidades derivadas de la gestión recaudatoria de la Seguridad Social.
Así, las notificaciones en materia de gestión recaudatoria de la Seguridad Social se efectuarán obligatoriamente mediante comparecencia en la sede electrónica de la Seguridad Social y se entenderán practicadas, a todos los efectos, en el momento en el que se produzca el acceso a su contenido en dicha sede, siempre que aquél tenga lugar dentro de los diez días naturales siguientes a la a disposición de la notificación correspondiente.
Esto mismo es de aplicación respecto de los sujetos responsables del pago de deudas con la Seguridad Social no obligados a incorporarse voluntariamente en el Sistema de remisión electrónica de datos y respecto a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.
Asimismo los sujetos responsables que no opten por ser notificados por medios electrónicos, las notificaciones se efectuarán en el domicilio que expresamente hubiesen indicado y, en su defecto, en el que figure en los registros de la Administración de la Seguridad Social.
El Real Decreto establece como destacada novedad la autorización a las entidades financieras para actuar en el pago de obligaciones del sistema de la Seguridad Social como colaboradoras en la gestión recaudatoria.
Otros cambios de interés son la modificación del artículo 14 de Real Decreto 1415/2004, relativo a la responsabilidad subsidiaria, para equiparar la regulación del inicio del expediente y de la emisión de la correspondiente reclamación de deuda a la establecida para la responsabilidad solidaria.
Además el procedimiento de enajenación de bienes embargados pasa a regularse de forma más detallada y se incluye la posibilidad de adjudicación directa. Para ello, se ha dado nueva redacción a los artículos 113 y 120.7 y se han incorporado dos nuevos artículos, el 113 bis y el 123 bis.
Por último el Real Decreto 1621/2011 también modifica el Reglamento general de la gestión financiera de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1391/1995, de 4 de agosto y el reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.
5. La empresa no puede implantar vacaciones de manera unilateral sin acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de junio de 2011.
El litigio se centra en determinar si la imposición generalizada del disfrute de vacaciones en el mes de agosto, impuesta por la circular, vulnera o no lo dispuesto en el art. 38.2 ET , en relación con el art. 26 del convenio colectivo aplicable.
La Audiencia Nacional recuerda que la regla común para la fijación del disfrute de las vacaciones, prevista en el art. 38.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ”ET”), es el acuerdo entre empresario y trabajador, condicionándolo, como no podría ser de otro modo, a lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación de vacaciones, que debe atender equilibradamente a las necesidades de descanso de los trabajadores, garantizadas por el art. 40.2 CE, con las necesidades productivas de la empresa, salvaguardadas, a su vez, por el art. 38 CE.
En el presente caso la Audiencia Nacional considera suficientemente probado que la empresa demandada ha venido imponiendo de manera unilateral el periodo de disfrute de las vacaciones. Por ello, la sala anula las instrucciones de vacaciones promovidas por la empresa demandada y obliga a negociar los periodos de vacaciones de conformidad con los dispuesto en el art. 38.2 ET.
6. Es válido el depósito de la indemnización por despido improcedente realizado ante el Juzgado de lo Social del domicilio de la empresa.
Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 2011.
El objeto de debate consiste en determinar si el Juzgado competente para efectuar la consignación de la indemnización por despido improcedente, es el del lugar de prestación de servicios o es el del domicilio del demandado cuando ambos lugares no coinciden.
Entiende la Sala que ante la disyuntiva de tener por válido el depósito realizado ante el Juzgado de lo Social del domicilio de la empresa, o dar validez sólo al efectuado ante el Juzgado que va a ser luego el competente para conocer de la demanda de despido porque el trabajador decide interponerla ante el Juzgado del lugar de trabajo, parece evidente que la alternativa lógica es la primera. El artículo 10.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establece dos fueros alternativos para conocer de las demandas de despido, a elección del demandante (el lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado) y por ello el depósito efectuado en cualquiera de esos dos lugares, debe tener la eficacia que le otorga el art. 56.2 ET. Concluye además que lo contrario sería dejar al arbitrio del trabajador la validez limitadora del depósito, pues le bastaría con interponer la demanda en el lugar del domicilio de la empresa demandada, para negar validez al depósito efectuado en el de la prestación de servicios, o viceversa.
7. Se admiten las pruebas de grabación de sonido y otra audiovisual de unas conversaciones mantenidas entre el empresario y un tercero sobre diversos aspectos de la relación laboral del trabajador.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de julio de 2011.
El trabajador demandante alega la vulneración del derecho fundamental a valerse de los medios de prueba previstos legalmente, para lo que se queja de la denegación por parte de la Juez a quo de los medios de reproducción del sonido y la imagen que llevó al juicio, invocando después una supuesta insuficiencia de hechos probados. El recurrente propuso en el juicio la práctica de prueba consistente en determinadas grabaciones de sonido y audiovisuales, que fue rechazada por la juez a quo por considerar que tales pruebas se obtuvieron "sin el consentimiento de la persona grabada". Según el trabajador, esos medios de prueba eran los únicos de los que disponía para tratar de acreditar la mayor cuantía que alegaba del salario regulador del despido, haciendo valer la dificultad que entraña una prueba así cuando se trata de pagos efectuados en metálico y fuera de nómina, de los que, como es natural, no queda ninguna huella contable, ni bancaria.
La sala recuerda que las pruebas obtenidas ilícitamente o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas, carecen de cualquier eficacia probatoria, tal como dispone para todo tipo de procesos judiciales el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Lo que trata de dilucidar esta sentencia es si las dos grabaciones que en soporte de disco compacto presentó el trabajador en el juicio, una únicamente sonora y la otra de imagen y sonido, lesionaron algún derecho fundamental del empresario demandado, y sin que, obviamente, la mera afirmación de que éste no las consintió sea suficiente para entender producida, sin más, tal infracción. Se plantea, por tanto, si dichas grabaciones vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones que consagra el artículo 18.3 de la Constitución o el derecho al honor, la intimidad personal y a la propia imagen que proclama su artículo 18.1.
La Sala estima finalmente, siguiendo la doctrina establecida por el TC que la grabación de las palabras del empresario sobre la prestación laboral de servicios del trabajador y la decisión de proceder a su despido no vulneró el secreto de las comunicaciones, ni tampoco el derecho al honor y a la intimidad personal del demandado, por lo que su práctica debió admitirse. Asimismo considera el Tribunal Supremo que se cumplen con los requisitos de proporcionalidad y necesidad establecidos por el Tribunal Constitucional. El juicio de proporcionalidad resulta positivo, dado que la actividad del empresario cuenta con escasas posibilidades de ser acreditada valiéndose de los medios normales de prueba. Asimismo, se cumple con el juicio de necesidad dado que es indispensable para conocer la realidad de lo sucedido.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 32
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 Real Decreto 

Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 2

Real Decreto 
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Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 14
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 10
 artículo 11
 artículo 18
 artículo 18