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Timestamp: 2020-05-25 12:35:32+00:00

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PV Info Heft 1 | 2019 by Linde Verlag GmbH - Issuu
14. Jahrgang / Jänner 2019 / Nr. 1
Monika Kunesch | Christian Artner | Andreas Gerhartl | Rudolf Grafeneder Christa Kocher | Elfriede Köck | Martin Kuprian | Judith Morgenstern Irina Prinz | Michael Seebacher
Wichtige Werte für die Personalverrechnung 2019 zum Herausnehmen! Neu ab 2019 Neue reduzierte DZ-Werte Neuer Tarifsystemrechner
Sozialversicherung Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung – Teil 3
Arbeitszeit All-in-Vereinbarungen – Höhe des Grundlohns iSd AVRAG Gleitzeit und Wirkung von Kollektivverträgen auf den 12-Stunden-Tag
Kündigung Betriebliches Vorverfahren
Aktuelle Rechtsprechung zu Alleinverdienerabsetzbetrag, Arbeitszeit und Vertretungsärzten
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Neue reduzierte DZ-Werte ab 2019 (Gastbeitrag Nina Jandl)	1 Neuer Tarifsystemrechner für 2019 (Gastbeitrag Nina Jandl)	1 Indexierung der Familienbeihilfe (Gastbeitrag Nina Jandl)	1
Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung (Teil 3) – das neue Tarifsystem (TASY) (Christian Artner)	2
All-in-Vereinbarungen – Höhe des Grundlohns iSd AVRAG (Gastbeitrag Johannes Edthaler / Christina Traxler)	12 Arbeitszeit neu – Fokus Gleitzeit und Wirkung von Kollektivverträgen auf den 12-Stunden-Tag (Gastbeitrag Anna Mertinz)	15 Betriebliches Vorverfahren bei Kündigungen (Andreas Gerhartl)	18
Ermittlung des Grenzbetrags zur Berücksichtigung des Alleinverdienerabsetzbetrags (Michael Seebacher)	21 Arbeitszeit bei Außendienstmitarbeitern (Andreas Gerhartl)	24 Vertretungsärzte sind Dienstnehmer (Christa Kocher)	25 Abfertigung alt und Herabsetzung der Normalarbeitszeit (Gastbeitrag Thomas Rauch)	27
Personalverrechnungswerte für 2019
PV-Info-Stichwortverzeichnis 2018
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Eine Störertext 1
oder Störertext 2
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Erscheint zwölfmal jährlich. Jahresabonnement 2019 (Print & Online) EUR 157,63 inkl. Online­zugang, MwSt. und Versandspesen Einzelheft 2019 EUR 18,70 Unterbleibt die Abbestellung, so läuft das Abonnement automatisch um ein Jahr zu den jeweils gültigen Konditionen weiter. Abbestellungen sind nur zum Ende eines Jahrganges möglich und müssen bis spätestens 30. November schriftlich erfolgen. Nachdruck – auch auszugsweise – ist nur mit ausdrücklicher Bewilligung des Verlages gestattet. Es wird darauf verwiesen, dass alle Angaben in dieser Fachzeitschrift trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr erfolgen und eine Haftung des Verlages, der Redaktion oder der Autoren ausgeschlossen ist.
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ISSN 1816-9783
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EDITORIAL Sehr geehrte Leserinnen, sehr geehrte Leser, Monika Kunesch
auch das neue Jahr beginnt Dank Christian Artners akribischer Aufbereitung mit der monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung (mBGM). In dieser Ausgabe erläutert er anhand vieler Beispiele das neue Tarifsystem (TASY), das nunmehr das altbekannte Beitragsgruppenschema ablöst. Weiters hat er viele Spezialfälle und deren Darstellung in der mBGM für Sie gesammelt – damit sind Sie für die Abrechnung Jänner 2019 bestens gerüstet. Anna Mertinz wagt sich an einen sensiblen Aspekt des neuen Arbeitszeitpakets – die Frage, ob Kollektivverträge Einfluss auf die Ausweitung von Gleitzeitregelungen auf eine Normalarbeitszeit von zwölf Stunden haben. Ein weiteres heikles arbeitsrechtliches Thema greifen Johannes Edthaler und Christina Traxler auf – wie hoch ist der nach § 2g AVRAG anzugebende Grundlohn zu bemessen?
Mag. Monika Kunesch, LL.M., selbständige Steuerberaterin; MK Personalverrechnung & Expatriates, Wien
Christian Artner, Mitarbeiter der Versicherungsabteilung der NÖGKK; Trainer am WIFI Niederösterreich und Mitglied der Prüfungskommission „Personalverrechnung“ am WIFI Niederösterreich
Dr. Andreas Gerhartl, Mitarbeiter des Büros der Landesgeschäftsführung des AMS Niederösterreich; Autor von Fachbeiträgen
Rudolf Grafeneder, Baulohnexperte; Autor des Fachbuches „Personalverrechnung im Baugewerbe“
Mag. Christa Kocher, Referentin in der sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Niederösterreich
Mag. Elfriede Köck, langjährige Leiterin der Personalverrechnungskurse sowie Leiterin der Prüfungskommission „Personalverrechnung“ am WIFI Wien
HR Mag. Martin Kuprian, Senatsvorsitzender am BFG, Außenstelle Innsbruck; langjährige zweitinstanzliche Tätigkeit im Bereich der GPLA; Vortragender für Personalverrechnung
Mag. Judith Morgenstern, Rechtsanwältin in Wien, Tätigkeitsschwerpunkte: individuelles/kollektives Arbeitsrecht
Dr. Irina Prinz, Steuerberaterin; Prokuristin der Rabel & Partner GmbH, Graz
Mag. Michael Seebacher, Mitarbeiter des bundesweiten Fachbereichs Lohnsteuer in der Steuer- und Zollkoordination des BMF
Ich wünsche Ihnen einen guten Start ins neue Jahr! Ihre Monika Kunesch
Aktuelles aus der Personalverrechnung Neue reduzierte DZ-Werte ab 2019 Die DZ-Werte werden ab 2019 um 0,02 %-Punkte gesenkt. Daraus ergeben sich folgende neue DZ-Sätze: Burgenland 0,42 %, Kärnten 0,39 %, Niederösterreich 0,38 %, Oberösterreich 0,34 %, Salzburg 0,40 %, Steiermark 0,37 %, Tirol 0,41 %, Vorarlberg 0,37 % und Wien 0,38 %.
Neuer Tarifsystemrechner für 2019 Die bisherigen Beitrags- und Verrechnungsgruppen werden im Rahmen der Einführung der mBGM durch ein – nach Meinung der GKK – überschaubares und leicht handzuhabendes Tarifsystem ab 1. 1. 2019 ersetzt. Die Basis des neuen Tarifsystems bildet dabei die Beschäftigtengruppe. Jeder Versicherte wird der jeweiligen Beschäftigtengruppe (zB Arbeiter, Angestellte) zugeordnet. Ergänzungen zur Beschäftigtengruppe (zB Nachtschwerarbeitsbeitrag) und Abschläge (zB AV-Kürzung) oder Zuschläge (zB Service-Entgelt, Auflösungsabgabe) vermindern bzw erhöhen bei Bedarf die zu entrichtenden SV-Beiträge. Zur Abfrage und Beitragsberechnung der ab 1. 1. 2019 gültigen Beschäftigtengruppen steht der neue Tarifrechner ab sofort auf der Website der Österreichischen Sozialversicherung zur Verfügung (https://www.sozialversicherung.at/trechner/views/tarif rechner.xhtml).*
Indexierung der Familienbeihilfe Durch die im BGBl I 2018/83, ausgegeben am 4. 12. 2018, kundgemachten Änderungen des FLAG und des EStG tritt ab 1. 1. 2019 die sogenannte „Indexierung der Familienbeihilfe“ in Kraft. Demnach werden die Beträge der Familienbeihilfe gemäß des neu eingefügten § 8a FLAG sowie der Kinderabsetzbetrag gemäß des geänderten § 33 Abs 3 EStG für Kinder, die sich ständig in einem anderen Mitgliedstaat der EU, des EWR oder der Schweiz aufhalten, an die Kaufkraft des jeweiligen Landes angepasst, in dem das Kind wohnt. Als Berechnungsgrundlage für diese Werte dienen die vom Statistischen Amt der EU veröffentlichten vergleichenden Preisniveaus für jeden einzelnen Mitgliedstaat der EU, des EWR und der Schweiz im Verhältnis zu Österreich. Diese neuen indexierten Beträge gelten erstmals ab 1. 1. 2019 auf Basis der zum Stichtag 1. 6. 2018 zuletzt veröffentlichten Werte des Statistischen Amts der EU. Die entsprechende Verordnung dazu ist ebenfalls bereits ergangen (Familienbeihilfe-Kinderabsetzbetrag-EU-Anpassungsverordnung, BGBl II 2018/318, ausgegeben am 10. 12. 2018). Nina Jandl, LL.B. (WU) *
Detaillierte Informationen zur neuen mBGM finden Sie in der Beitragsserie von Christian Artner in PV-Info 11/2018, Seite 2 ff, 12/2018, Seite 3 ff und dieser Ausgabe, Seite 2 ff.
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung (Teil 3) – das neue Tarifsystem (TASY) Christian Artner Für den Dienstgeber bedeutet die Einführung der mBGM mit Sicherheit eine umfangreiche Neuordnung des Melde- und Abrechnungssystems, aber auch eine deutliche Reduktion der Komplexität durch die Ablösung des Beitragsgruppenschemas. Die rund 850 Beitragsgruppen gehören ab 1. 1. 2019 der Vergangenheit der Personalverrechnung an. Sie werden durch ein branchenspezifisches Tarifsystem (TASY) ersetzt. Der dritte Teil der Beitragsserie bietet einen Überblick über das modular gestaltete System und verdeutlicht anhand von Praxisbeispielen das Zusammenwirken der drei aufeinander aufbauenden Bestandteile. Tarifsystem
Das neue Tarifsystem ist modular gestaltet und setzt sich aus drei aufeinander aufbauenden Bestandteilen zusammen: ➜ Beschäftigtengruppe, ➜ Ergänzungen und ➜ Abschläge bzw Zuschläge.
Die Basis des neuen Tarifsystems bildet die „Beschäftigtengruppe“, welche gleich zu behandelnde Versicherungsverhältnisse zusammenfasst. Die „Ergänzung zur Beschäftigtengruppe“ beinhaltet zusätzliche Angaben zur Versicherung und/oder Verrechnung und verändert damit die Eigenschaften, die sich aus der Beschäftigtengruppe alleine ergeben würden. Die Ergänzung zur Beschäftigtengruppe bildet gemeinsam mit der Beschäftigtengruppe die sogenannte „Tarifgruppe“. Diese Tarifgruppen sind vom Hauptverband der Sozialversicherungsträger (HVSVT) fix vorgegeben und werden von den Lohnsoftwareanbietern entsprechend zur Verfügung gestellt. Einige Programme bieten mit Sicherheit den Komfort, dass häufig im Einsatz befindliche Tarifgruppen als „Favoriten“ gekennzeichnet werden können. Die Beschäftigtengruppen sind darüber hinaus so aufgebaut, dass sie branchenspezifisch zuordenbar sind. Das bedeutet zB, dass im Rahmen der Personalverrechnung eines Gewerbebetriebs die Beschäftigtengruppen für Landarbeiter oder Gutsangestellte von vornherein unberücksichtigt bleiben können. Für den Personalverrechner besteht damit die Möglichkeit, die Beschäftigtengruppen eingeschränkt anzeigen zu lassen. Der Praktiker lenkt somit seine Aufmerksamkeit auf die Tarifgruppen, denen im „PV-Alltag“ tatsächlich praktische Bedeutung zukommt. Arbeiter
Beschäftigtengruppe B001
mit Nachtschwerarbeit (NB)
B001E01
mit Schlechtwetter (SW)
B001E02
mit NB und SW
B001E01E02
„sozialversicherungsfreie“ Aushilfe
B010E13
➜ Arbeiterkammerumlage, ➜ Wohnbauförderungsbeitrag und ➜ IESG-Zuschlag
Zukünftig werden die Nebenbeiträge wie
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE innerhalb der Tarifgruppe geregelt und können nicht mehr separat gesteuert werden. Die Feststellung, ob bzw welche sonstigen Beiträge anfallen, ist künftig nicht mehr erforderlich. Zum Jahreswechsel 2018/2019 müssen die laufend beschäftigten Dienstnehmer auf eine entsprechende Tarifgruppe umgestellt werden. Die Übernahme bestehender Beschäftigungsverhältnisse ins neue Jahr und somit die Umänderung auf das „neue System“ wird im Normalfall vom Lohnprogramm automatisch durchgeführt. Diese Umstellung wird anhand einer Tabelle des Hauptverbandes („Mapping-Tabelle“) erfolgen, welche anhand der bestehenden Beitragsgruppen und eingestellten Nebenbeiträge eine Zuordnung trifft. Dem Praktiker ist bei diesem Vorgang zu empfehlen, die Updatedokumentation penibel zu studieren. Sofern in Einzelfällen die Zuordnung über diese Felder nicht möglich ist, wird eine automatische Zuordnung zu einer Tarifgruppe unterbleiben. Diese Hinweise wird der Praktiker jedenfalls zu prüfen haben und mit größter Wahrscheinlichkeit „manuell“ bearbeiten müssen.
Standard unternehmensrechtlicher Geschäftsführer geringfügiger Angestellter
D1 D1 N24
B002 B005 B030
freier Dienstnehmer geringfügiger freier Dienstnehmer
M1r M24
B053 B061
Gutsangestellter (LK) geringfügiger Gutsangestellter (LK)
D1 N24
B106 B135
Standard mit Schlechtwetter geringfügiger Arbeiter
A1 A1 N14
B001 B001E02 B010
L1r L14
B051 B060
Land- und Forstarbeiter (LK) geringfügiger Landarbeiter
A1l N14
B101 B110
Arbeiter-Lehrling (neu) Arbeiter-Lehrling (alt) Angestellter-Lehrling (neu) Angestellter-Lehrling (alt)
A3z A3y D3z D3b
B045 B041 B044 B043
Arbeiter-Lehrling L+F (neu, ohne LK) Arbeiter-Lehrling L+F (alt, ohne LK) Angestellter-Lehrling L+F (neu, ohne LK) Angestellter-Lehrling L+F (alt, ohne LK)
A3x A3v D3x D3l
B138 B141 B148 B145
Die Ab- und Zuschläge werden benötigt, um individuelle abrechnungsrelevante Besonderheiten in der Verrechnung abzubilden. Im Wesentlichen ersetzen die Abschläge die Rückverrechnungsgruppen für
Übersicht über die häufigsten Beschäftigtengruppen
➜ die Minderung der Arbeitslosenversicherung („geringes“ Entgelt), ➜ neugegründete Betriebe („NeuFöG“) und ➜ den Pensionsbonus,
während die Zuschläge die Verrechnungsgruppen für ➜ das Service-Entgelt, ➜ die pauschalierte Dienstgeberabgabe (DAG), ➜ die Auflösungsabgabe und ➜ den Sozial- und Weiterbildungsfonds (AÜG)
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE ersetzen. Eine Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern ist nicht notwendig und je nach Anlassfall sind pro versicherte Person mehrere Ab- und Zuschläge möglich. Abschlag
pauschalierte Dienstgeberabgabe (16,4 %)
Minderung AV um 1,2 % (LG)
jährliche Zahlung der betrieblichen Vorsorge (2,5 % der BV)
Minderung AV um 0,2 % (LG)
Weiterbildungsbeitrag nach dem AÜG
Entfall WF für Neugründer (0,5 %)
KV für die Schlechtwetterentschädigung
Entfall UV für Neugründer (1,2 %)
KV für die Schlechtwetterentschädigung bei LG
Entfall UV für über 60-Jährige (1,2 %)
Entfall AV und IE für über 63-Jährige (6,35 %)
Halbierung PV – Pensionsbonus (11,4 %)
Die nachstehende Beispielsammlung befasst sich mit den Besonderheiten in der Abrechnung mit der mBGM und verdeutlicht mittels häufig anzutreffender Sachverhalte das Zusammenwirken der drei Säulen des neuen Tarifsystems.
Beispiel 1 Bundesheer
Sachverhalt: ➜ Beschäftigungsverhältnis mit Unterbrechung durch Truppenübung (8. 4. 2019 bis 17. 4. 2019); ➜ Angestellter, Gehalt: 2.820 €, BV-Pflicht. Entgeltangaben: ➜ Gehalt 1. 4. 2019 bis 7. 4. 2019: 658 € (2.820 € : 30 x 7); ➜ fiktive Bemessung BV: 145,30 € (14,53 € x 10); ➜ Gehalt 18. 4. 2019 bis 30. 4. 2019: 1.222 € (2.820 € : 30 x 13).
Tarifblock (T1)***
Verrechnungsbasis AB
allgemeine BGl*
Betrag 658,00
BGl zur BV
allgemeine BGl
803,30 1.222,00
Verrechnungsposition **
Standard TGV
–6,58
BGl: Beitragsgrundlage TGV: Tarifgruppenverrechnung *** mBGM für den Regelfall, dh für Dienstverhältnisse, die für länger als einen (Natural-)Monat vereinbart werden. **
Anmerkung: Bei einer Truppenübung in einem Monat müssen zwei Tarifblöcke für die „aktiven“ Zeiträume übermittelt werden. Die fiktive Bemessungsgrundlage (betriebliche Vorsorge) für den „ruhenden“ Zeitraum muss dem ersten Tarifblock zugeordnet werden.
Beispiel 2 Bundesheer
Sachverhalt: ➜ Beschäftigungsverhältnis mit Unterbrechung durch Grundwehrdienst (9. 7. 2018 bis 8. 1. 2019); ➜ Arbeiter, Lohn: 2.134,73 €, BV-Pflicht.
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Entgeltangaben: ➜ Lohn 9. 1. 2019 bis 31. 1. 2019: 1.583,83 € (2.134,73 € : 31 x 23); ➜ fiktive Bemessung BV: 116,24 € (14,53 € x 8). Tarifblock (T1)
Verrechnungsbasis
Verrechnungsposition
–47,51
Sachverhalt: ➜ Wechsel von Lehrling zu Facharbeiter; ➜ Lehre von 17. 6. 2015 bis 16. 6. 2019 (Lehrzeit vor 1. 1. 2016), Lehrlingsentschädigung: 1.439 €, BV-Pflicht; ➜ Facharbeiter ab 17. 6. 2019, Lohn: 2.640 €; ➜ Urlaubszuschuss (Mischberechnung).
Beispiel 3 Lehrling
Entgeltangaben: ➜ 1. 6. 2019 bis 16. 6. 2019: 767,47 € (1.439 € : 30 x 16); ➜ 17. 6. 2019 bis 30. 6. 2019: 1.232 € (2.640 € : 30 x 14); ➜ Urlaubszuschuss: 2.090.50 € [(1.439 € : 365 x 167 = 658,39 €) + (2.640 € : 365 x 198 = 1.432,11 €)]. Tarifblock (T1)
Arb-Lg
Betrag 767,47
767,47 1.232,00
–23,02
–36,96
Standard TGV (SZ)
Anmerkung: Die Verrechnung der betrieblichen Vorsorge ist je Tarifblock vorzunehmen. Der untermonatige Wechsel der Beschäftigtengruppe wird durch die Angabe des Beginns der Verrechnung im Tarifblock automatisch in den Versicherungsverlauf übertragen, dh, es erfolgt in diesem Beispiel eine Versicherungszeitenänderung per 17. des Monats von Arbeiterlehrling auf Arbeiter. Sachverhalt: ➜ Wechsel von Lehrling zu Angestelltem; ➜ Lehre von 11. 4. 2016 bis 10. 4. 2019 (Lehrzeit nach 1. 1. 2016), Lehrlingsentschädigung: 1.110 €; ➜ Angestellter ab 11. 4. 2019, Gehalt: 2.205 €.
Beispiel 4 Lehrling
Entgeltangaben: ➜ 1. 4. 2019 bis 10. 4. 2019: 370 € (1.110 € : 30 x 10); ➜ 11. 4. 2019 bis 30. 4. 2019: 1.470 € (2.205 € : 30 x 20). Tarifblock (T1)
Ang-Lg
Minderung AV um 1,2 %
–4,44
–44,10
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Anmerkung: Die Voraussetzungen für die Minderung der AV sind je Beschäftigung zu überprüfen. Bei mehreren Beschäftigungen in einem Beitragszeitraum kann es sich damit ergeben, dass unterschiedliche Tarife für die Minderung der AV zur Anwendung kommen müssen. Unabhängig davon ist je Beschäftigung immer ein eigener Tarifblock zu übermitteln.
Beispiel 5 unbezahlter Urlaub
Sachverhalt: ➜ unbezahlter Urlaub von 25. 3. 2019 bis 31. 3. 2019; ➜ Angestellter, Gehalt: 1.953 €, BV-Pflicht. Entgeltangaben: ➜ 1. 3. 2019 bis 24. 3. 2019: 1.512 € (1.953 € : 31 x 24); ➜ 25. 3. 2019 bis 31. 3. 2019: fiktive Bemessung für unbezahlten Urlaub: 441 € (1.953 € : 31 x 7).
Tarifblock (T1)
Beispiel 6 unbezahlter Urlaub
Betrag 1.512,00
441,00 1.512,00
–15,12
Standard TGV (uU)
Sachverhalt: ➜ unbezahlter Urlaub von 1. 7. 2019 bis 14. 7. 2019; ➜ Arbeiter, Lohn: 2.728 €, BV-Pflicht; ➜ Dienstverhältnis unterliegt der Schlechtwetterregelung. Entgeltangaben: ➜ 1. 7. 2019 bis 14. 7. 2019: fiktive Bemessung für unbezahlten Urlaub: 1.232 € (2.728 € : 31 x 14); ➜ 15. 7. 2019 bis 31. 7. 2019: 1.496 € (2.728 € : 31 x 17).
Beispiel 7 Altersteilzeit Tarifblock (T1)
Sachverhalt: ➜ Angestellter, Gehalt: 1.900 € (Vollzeit); ➜ Altersteilzeit (Herabsetzung 50 % der Arbeitszeit), Teilzeitgehalt: 950 €; ➜ Lohnausgleich: 475 €; ➜ Urlaubszuschuss: 1.425 €.
allgemeine BGl für spezielle AV-Minderung
–14,25
Sonderzahlung für spezielle AV-Minderung
Sachverhalt: ➜ Angestellte, Gehalt: 3.468 € (entspricht auch dem Durchschnitt der letzten drei Kalendermonate Februar bis April 2019), BV-Pflicht; ➜ Beschäftigungsverbot ab 16. 5. 2019; ➜ Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen (UZ + WR), aliquote Sonderzahlungen für fiktive Bemessung BV: 578 €.
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Entgeltangaben: ➜ ➜ ➜ ➜
1. 5. 2019 bis 15. 5. 2019: 1.678,06 € (3.468 € : 31 x 15); Urlaubszuschuss: 1.282,68 € (3.468 € : 365 x 135); Weihnachtsgeld: 1.282,68 € (3.468 € : 365 x 135); 16. 5. 2019 bis 31. 5. 2019: fiktive Bemessung BV: 2.157,87 € [(3.468 € + 578 €) : 30 x 16].
–50,34
2.565,36
6.401,29
1.678,06
Sachverhalt: ➜ Arbeiter, Lohn: 2.220 €, BV-Pflicht; ➜ Eintritt: 11. 4. 2015; ➜ Krankenstand von 17. 3. 2019 bis laufend, zu Beginn des Krankenstandes besteht gegenüber dem Dienstgeber kein Anspruch auf Krankenentgelt, ab 20. 3. 2019 Bezug von Krankengeld der GKK; ➜ Bezug Februar 2019: 2.220 € (für fiktive Bemessung BV); ➜ Abrechnung April 2019.
Beispiel 9 Krankengeld
Entgeltangaben: ➜ 1. 4. 2019 bis 10. 4. 2019: fiktive Bemessung BV: 370 € [(2.220 € : 30 x 10) x 50 %]; ➜ 11. 4. 2019 bis 30. 4. 2019: 1.480 € (2.220 € : 30 x 20). Tarifblock (T1)
–44,40
Anmerkung: Im Beitragszeitraum April 2019 liegt eine Beschäftigung mit einer Versicherungszeit ab dem 11. vor, weshalb die Übermittlung von nur einem Tarifblock erforderlich ist. Der Beginn der Verrechnung für diesen Tarifblock ist der 11. 4. 2019 (= erster Tag nach Ende des Krankengeldbezugs), in der mBGM für April 2019 wird daher für den Tarifblock zu dieser Beschäftigung der Wert von „VVON“ mit 11 belegt. Sachverhalt: ➜ Angestellter, Gehalt: 2.835 €, BV-Pflicht; ➜ Eintritt: 15. 11. 2018; ➜ Krankenstand: 27. 8. 2019 bis 14. 9. 2019; ➜ folgende Entgeltfortzahlungsansprüche bestehen im September 2019: – 1. 9. 2019 bis 10. 9. 2019: 50 % Krankenentgelt (Bezug von 50 % Krankengeld der GKK); – 11. 9. 2019 bis 14. 9. 2019: kein Anspruch (Bezug von vollem Krankengeld der GKK); – 15. 9. 2019 bis 30. 9. 2019: Anspruch auf Gehalt; ➜ Bezug Juli 2019: 2.835 € (für fiktive Bemessung BV); ➜ Abrechnung September 2019.
Beispiel 10 Krankengeld
Entgeltangaben: ➜ Krankenentgelt von 1. 9. 2019 bis 10. 9. 2019: 472,50 € [(2.835 € : 30 x 10) x 50 %]; ➜ fiktive Bemessung BV von 1. 9. 2019 bis 14. 9. 2019: 661,50 € [(2.835 € : 30 x 14) x 50 %]; ➜ Lohn von 15. 9. 2019 bis 30. 9. 2019: 1.512 € (2.835 € : 30 x 16). Tarifblock (T1)
Betrag 1.984,50
–19,85
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Anmerkungen: ➜ Die bisherigen Beitragsgrundlagen des Teilentgelts sind ab 1. 1. 2019 gemeinsam mit den laufenden Entgelten als allgemeine Beitragsgrundlagen zu melden. Die Teilentgeltberechnung bleibt grundsätzlich unverändert. Allerdings muss das Teilentgelt nicht mehr zusätzlich gemeldet werden. Folglich ist das Teilentgelt in der mBGM nicht gesondert ersichtlich. ➜ Eine Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld ersetzt die Abmeldung für die Unterbrechung des Entgeltanspruches während der Dauer des Krankengeldbezuges. Es ist daher meldetechnisch keine weitere Abmeldung erforderlich. Die Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld führt zu einer Unterbrechung der Versicherungszeit von 11. 9. 2019 bis 14. 9. 2019. ➜ Nach den Grundsätzen für die mBGM ist in einer mBGM nur ein Tarifblock zulässig. Mehr als ein Tarifblock in einer mBGM ist allerdings unter anderem dann zwingend erforderlich, wenn während einer Beschäftigung eine Unterbrechung der Versicherungszeit aufgrund einer Abmeldung ohne Ende der Beschäftigung und neuerlicher Anmeldung eintritt. ➜ Für die angeführte Festlegung wird die Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld oder Wochengeld nicht als Abmeldung gewertet. Daher ist eine Aufteilung der Verrechnung für die Versicherungszeit vor (1. 9. 2019 bis 10. 9. 2019) und nach dem Krankengeldbezug (15. 9. 2019 bis 30. 9. 2019) nicht zulässig und das Entgelt im Kalendermonat in einem Tarifblock zu übermitteln.
Beispiel 11 Teilentgelt
Sachverhalt: ➜ Angestellter, Gehalt: 7.750 €, keine BV-Pflicht; ➜ Anspruch auf 50%ige Entgeltfortzahlung von 22. 3. 2019 bis 31. 3. 2019 (10 KT); ➜ Abrechnung März 2019. Entgeltangaben: ➜ 100%iges Krankenentgelt von 1. 3. 2019 bis 21. 3. 2019: 5.250 € (7.750 € : 31 x 21); ➜ 50%iges Krankenentgelt von 22. 3. 2019 bis 31. 3. 2019: 1.250 € [(7.750 € : 31 x 10) x 50 %].
Tarifblock (T1) B002
Betrag 5.220,00
Verrechnungsposition T01
Tarif 39,50
Beitrag 2.061,90
Anmerkungen: ➜ Der HVSVT setzte sich im Zuge seiner letzten Besprechung mit der wichtigen Frage auseinander, ob und inwieweit die seit 1. 1. 2009 gültige aufwändige Erfassung des 50%igen Krankenentgelts im Rahmen der Personalverrechnung ab 1. 1. 2019 weitergeführt oder aufgegeben werden sollte. ➜ Der HVSVT stellte nunmehr klar, dass ab dem 1. 1. 2019 in derartigen Fällen keine getrennte Ermittlung der (täglichen) Höchstbeitragsgrundlage (getrennt nach Zeiträumen mit 50%igem und 100%igem Entgelt) mehr erfolgt und somit auch dadurch in Kalendermonaten mit 31 Kalendertagen keine 31 Verrechnungstage (früher: SV-Tage) mehr das Resultat sein können, sondern wieder maximal nur noch 30. Entgelt Lösung alt
Sachverhalt: ➜ ➜ ➜ ➜ ➜
SV-BMG
Deckelung monatliche HBG
Deckelung monatliche HBG Lösung neu
Angestellte, Gehalt: 2.860 €, BV-Pflicht; Eintritt: 25. 3. 2014; Mutterschutz von 4. 8. 2017 bis 24. 11. 2017, Geburt: 17. 9. 2017, Karenz bis 16. 9. 2019; berechtigter vorzeitiger Austritt („Mutterschaftsaustritt“) per 31. 3. 2019; offener Urlaub: 6,78 Arbeitstage (8 KT).
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Entgeltangaben: ➜ Urlaubsersatzleistung: – laufender Anteil: 881,40 € (2.860 € : 22 x 6,78 AT); – Sonderzahlungsanteil: 146,90 € (2.860 € : 12 : 22 x 6,78 AT x 2); ➜ Abmeldung: – Ende Beschäftigung: 31. 3. 2019; – Ende Entgelt: 8. 4. 2019; – Ende BV: 8. 4. 2019. Tarifblock (T1)
A03 Minderung AV um 3 %
–26,44
1.028,30 V01 betriebliche Vorsorge
Sachverhalt: ➜ Angestellte, Gehalt: 3.200 €, keine BV-Pflicht; ➜ Eintritt: 8. 11. 2001; ➜ Karenz bis 22. 9. 2019, während dieser wird ein zweites (geringfügiges, für längere Zeit als einen Monat abgeschlossenes) Dienstverhältnis zum selben Dienstgeber begründet (mtl 420 €), das am 22. 9. 2019 endet; ➜ ab 23. 9. 2019 wird das unbefristete (vollversicherte) Dienstverhältnis wieder aufgenommen.
Beispiel 13 Karenz
Entgeltangaben: ➜ geringfügiges Dienstverhältnis: – Gehalt: 308 € (420 € : 30 x 22); – Sonderzahlung (WR): 189,86 € [(420 € : 365 x 265 x 2) – 420]; ➜ vollversichertes Dienstverhältnis: – Gehalt von 23. 9. 2019 bis 30. 9. 2019: 853,33 € (3.200 € : 30 x 8). Tarifblock (T1)
Ang gfg
Anmerkungen: ➜ Bei der Lösung dieses Beispiels ist eine der Grundregeln für die mBGM-Erstattung zu bedenken: Es darf pro Beitragszeitraum und Beschäftigungsfolge nur eine mBGM erstattet werden. Da beide Dienstverhältnisse für längere Zeit als einen Monat abgeschlossen wurden (also gleiche Beschäftigungsfolge), müssen die Beitragsgrundlagen beider Dienstverhältnisse mit einer mBGM gemeldet werden. ➜ Als Verrechnungsgrundlage wird „SV- und BV-Verrechnung mit Zeit in der SV und BV“ verwendet, selbst wenn nur eines der beiden Dienstverhältnisse (das geringfügige Beschäftigungsverhältnis) der betrieblichen Vorsorge unterliegt. ➜ Das Datenfeld Verrechnungsgrundlage gibt an, ob es zu einer mBGM im Beitragszeitraum eine Versicherungszeit gibt oder ob eine Verrechnung ohne Versicherungszeit vorliegt. Dabei wird auch unterschieden, welche Verrechnung (SV oder BV) mit oder ohne welche Versicherungszeit (SV oder BV) vorgenommen werden soll. Sachverhalt: ➜ Angestellter, Gehalt: 6.000 €, keine BV-Pflicht; ➜ Ende Beschäftigung: 30. 6. 2019 (Kündigung Dienstgeber = Änderungskündigung) und Auszahlung aller Ansprüche, die im Zuge der Beendigung anfallen (Abfertigung alt und offener Urlaub); ➜ neues Dienstverhältnis ab 1. 7. 2019 bei 25%iger Reduktion der Arbeitszeit sowie des Entgelts, Gehalt: 4.500 €.
Beispiel 14 Änderungskündigung
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Entgeltangaben: ➜ „altes“ Dienstverhältnis: – Urlaubsersatzleistung, laufender Anteil: 2.727,27 € (6.000 € : 22 x 10 AT); – Sonderzahlungsanteil: 454,54 € (6.000 € : 12 : 22 x 10 AT x 2); – Ende Entgelt: 14. 7. 2019; ➜ „neues“ Dienstverhältnis: Gehalt von 1. 7. 2019 bis 31. 7. 2019: 4.500 €; ➜ Abrechnung Juli 2019. Tarifblock (T1)
KEUE J
Anmerkungen: ➜ Der Sonderzahlungsteil der Ersatzleistung wird SV-rechtlich dem Beitragszeitraum Juni 2019 zugeordnet. Lediglich der laufende Teil der Ersatzleistung führt zu einer Erstreckung der Pflichtversicherung und reicht in den Beitragszeitraum Juli 2019. ➜ Da im Beitragszeitraum zwei Beschäftigungen vorliegen, ist die Übermittlung von zwei Tarifblöcken erforderlich. Für den Tarifblock der bereits beendeten Beschäftigung (Abrechnung der UE) ist das Kennzeichen KEUE zu belegen. ➜ Die Wiederanmeldung per 1. 7. 2019 muss mit BV-Beitragspflicht erfolgen (beitragsfreier Monat steht zu).
➜ Arbeiter (über 63 Jahre), Lohn: 2.500 €; ➜ Weihnachtsgeld: 2.500 €; ➜ Abrechnung November 2019.
ältere Dienstnehmer VVON
UV-Entfall 60. Lj vollendet
–30,00
AV- + IE-Entfall Pensionsanspruch
–158,75
Arbeiter, fallweise geringfügige Beschäftigung, BV-Pflicht ab dem zweiten Arbeitseinsatz; 8. 3. 2019: 120 €, 30. 3. 2019: 220 €; Beiträge zur UV und BV werden monatlich bezahlt; der Dienstgeber beschäftigt nur diesen geringfügig Beschäftigten.
Arb gfg
fallweise geringfügig Beschäftigter
Tarifblock (T2)*
220,00 V01 betriebliche Vorsorge
mBGM für fallweise Beschäftigung
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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Anmerkungen: ➜ Das Entgelt je Kalendertag ist im Bereich der Selbstabrechnung mit der täglichen Höchstbeitragsgrundlage zu begrenzen. Dem Beispiel liegt eine Höchstbeitragsgrundlage iHv 174 € (Wert 2019) täglich zugrunde. ➜ Für die betriebliche Vorsorge wird in diesem Beispiel angenommen, dass es innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten vor dem ersten Beschäftigungstag kein dem BMSVG unterliegendes Dienstverhältnis oder freies Dienstverhältnis mit demselben Dienstgeber gab. Sachverhalt: ➜ ➜ ➜ ➜
Eintritt: 1. 10. 2018, geringfügig beschäftigter Arbeiter (über 60 Jahre); Lohn: 400 €, UB: 400 €; Beiträge zur UV und BV werden monatlich bezahlt; der Dienstgeber beschäftigt mehrere geringfügig Beschäftigte und die Summe der beitragspflichtigen Entgelte im Beitragszeitraum übersteigt das 1,5fache der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze (2019: 670,22 €). Tarifblock (T1)
A09 UV-Entfall 60. Lj vollendet
–4,80
Dienstgeberabgabe (PV + KV)
800,00 V01 betriebliche Vorsorge
geringfügig fallweise beschäftigter Arbeiter; 1. 5. 2019: 350 €, 23. 5. 2019: 110 €; Beiträge zur UV und BV werden monatlich bezahlt; der Dienstgeber beschäftigt mehrere geringfügig Beschäftigte und die Summe der beitragspflichtigen Entgelte im Beitragszeitraum übersteigt das 1,5fache der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze (2019: 670,22 €). Tarifblock (T2)
Sachverhalt: ➜ ➜ ➜ ➜
Z01 BV
Beispiel 18 geringfügig beschäftigter Arbeiter
BGl DAG (fallweise)
Geplante Gesetzesänderungen In der letzten Woche vor Weihnachten haben National- und Bundesrat das Sozialversicherungs-Organisationsgesetz, ein Bundesgesetz, mit dem das ÄrzteG, das ASVG und das FSVG geändert wird, ein Bundesgesetz, mit dem das ASVG geändert wird, sowie ein Gesetz über die Zusammenführung der Prüfungsorganisationen der Finanzverwaltung und der Sozialversicherung beschlossen. Die Gesetze werden überwiegend mit Wirkung von 2020 in Kraft treten. PV-Info wird Sie im Laufe des Jahres dazu detailliert informieren. 1/2019
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FÜR DIE PRAXIS All-in-Vereinbarungen – Vermeidung von Kopflastigkeit und anderen Stolperfallen Gastbeitrag von MMMag. Dr. Johannes Edthaler und Mag. Christina Traxler MMMag. Dr. Johannes Edthaler ist Rechtsanwalt und Partner bei LeitnerLaw Rechtsanwälte in Linz und Wien. Mag. Christina Traxler ist Rechtsanwaltsanwärterin bei LeitnerLaw Rechtsanwälte in Linz. Knapp 40 % aller Arbeitnehmer verfügen aktuell über All-in-Vereinbarungen, Tendenz steigend. Unternehmen streben immer mehr danach, mittels teils hohen Überzahlungen Höchstleistungen der Arbeitnehmer, aber auch „Höchstarbeitszeiten“ zu fordern. Im Hinblick auf die AZG-Novelle und die Ausdehnung der Höchstarbeitszeit rückt diese Thematik erneut in den Fokus. Bei Existenz von kollektivvertraglichen Mindestentgelten ist die Festsetzung von All-in-Gehältern meist unkomplex. Anders verhält sich die Situation jedoch im kollektivvertragsfreien Bereich. Wie hoch kann die Überzahlung für eine pauschale Abgeltung von Mehrleistungen tatsächlich angesetzt werden? Sind Arbeitgeber hinsichtlich der Höhe völlig frei oder gibt es Grenzen – zB sittenwidrige Vereinbarungen –, die zu beachten sind? Dies soll in diesem Beitrag untersucht werden, um die rechtskonforme Ausgestaltung von All-in-Vereinbarungen zu gewährleisten und damit hohe Verwaltungsstrafen und Nachzahlungen an die Arbeitnehmer zu vermeiden. Die Vorteile einer All-in-Vereinbarung auf Arbeitgeber-, aber auch auf Arbeitnehmerseite liegen auf der Hand: Dem Arbeitgeber ermöglicht dieses Entlohnungsmodell eine einfache Gestaltung der Entgeltberechnung und führt zu einem geringeren Verwaltungsaufwand. Statt monatlich angefallene Mehr- und Überstunden samt Zuschläge und weitere entstandene Ansprüche des Arbeitnehmers zu berechnen, müssen diese nur einmal pro Jahr im Rahmen der Deckungsprüfung ermittelt und abgerechnet werden. Auf Arbeitnehmerseite führen All-in-Vereinbarungen dazu, dass auf den ersten Blick ein höheres Entgelt gebührt. Geringere Mehrleistungen, als von der Pauschalierung tatsächlich gedeckt sind, führen nämlich nicht zur Kürzung des All-in-Gehalts. So verlockend All-in-Vereinbarungen auch sind, so sehr ähnelt deren gesetzeskonforme Ausgestaltung einem „Spießrutenlauf“: angefangen bei der zwingenden Angabe des Grundgehalts bei sonstiger Festsetzung eines branchen- und ortsüblichen Ist-Grundgehalts, über drohende Verwaltungsstrafen und Nachzahlungen an die Arbeitnehmer, bis hin zur Sittenwidrigkeit wegen eines unverhältnismäßig hohen All-in-Gehalts.
Das Grundgehalt ist jenes Gehalt, welches dem Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft während der vereinbarten Normalarbeitszeit gebührt. Es enthält weder Zulagen, Zuschläge oder Sonderzahlungen noch sonstige Entgeltbestandteile oder Aufwandsentschädigungen (Burger in Binder/Burger/Mayr, AVRAG [2016] § 2g Rz 22; Kühteubl/Pusch in Kozak, Globales Arbeiten [2018] 13). Die Untergrenze bildet idR das Mindestgrundgehalt nach dem anwendbaren Kollektivvertrag oder sonstige gesetzliche Mindestentgelte (Satzung, Mindestlohntarif). Mit der zwingenden Grundgehaltsangabe verbunden ist die kollektivvertragliche Einstufung. Wie das Grundgehalt zählt diese zu den zwingenden Angaben im Dienstvertrag (§ 2 Abs 2 Z 7 AVRAG). Seit 29. 12. 2015 ist das Grundgehalt bei All-in-Vereinbarungen gemäß § 2 Abs 2 Z 9 AVRAG (iVm § 19 Abs 1 Z 37 AVRAG) zwingend betragsmäßig anzugeben, wobei die Verpflichtung auch gegenüber Geschäftsführern und leitenden Angestellten besteht (Bur-
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FÜR DIE PRAXIS ger in Binder/Burger/Mayr, AVRAG3 [2016] § 2g Rz 5 und 25; Schrank, Neue Grundgehaltsangabe und All-in-Klauseln – nur bessere Transparenz? RdW 2016, 32 [32]). Ein bloßer Verweis auf den Kollektivvertrag reicht nicht aus (ErlRV 903 BlgNR 25. GP, 2). Auch bei Tätigkeiten, die eine neue Einstufung bewirken, besteht die Angabepflicht (ErlRV 903 BlgNR 25. GP, 2), ebenso wie wenn bestehende All-in-Klauseln einvernehmlich geändert werden. Auch vereinbarte Erhöhungen sowie die Änderung der Zusammensetzung der Pauschale sind erfasst (Burger in Binder/Burger/Mayr, AVRAG3, § 2g Rz 7). Nach Schrank führen nur wesentliche Änderungen zu einer Anwendbarkeit des § 2g AVRAG auf Altvereinbarungen. Die Änderung muss so gravierend sein, dass sie materiell auf das Bild eines Neuabschlusses hinausläuft, wie zB die massive Erhöhung des Entgelts, die wesentliche Änderung, der grundlegende Austausch oder die Einbeziehung neuer Entgeltbestandteile. Keine wesentliche Änderung liegt nach Schrank vor, wenn das Entgelt bloß im üblichen oder werterhaltenden Ausmaß geändert wird (Schrank, RdW 2016, 32 [35]). Die fehlende Angabe des Grundgehalts wird bei All-in-Vereinbarungen, die ab dem 1. 1. 2016 abgeschlossen werden (§ 2g AVRAG iVm § 19 Abs 1 Z 34 AVRAG), dahingehend sanktioniert, dass die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf das Ist-Gehalt (Grundgehalt einschließlich branchen- und ortsüblicher Überbezahlungen) haben, welches vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern üblicherweise am Arbeitsort gebührt. Zudem drohen nach dem LSD-BG hohe Verwaltungsstrafen, wenn das Grundgehalt niedriger ist als das Mindestgehalt nach gesetzlichen Vorschriften bzw nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag. Konzeptionell handelt es sich bei dem All-in-Gehalt um ein überkollektivvertragliches Gesamtgehalt, das unabhängig vom Ausmaß der Arbeitsleistung und somit unabhängig davon gebührt, ob der Arbeitnehmer das Arbeitspensum innerhalb der Normalarbeitszeit bewältigen kann oder Überstunden leisten muss (Jöst in Reissner/Neumayr, Zeller Handbuch Arbeitsvertrags-Klauseln [2010] Rz 26.12). Das All-in-Gehalt dient zumeist der Abgeltung sämtlicher Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, insbesondere Mehr- und Überstunden samt damit verbundener Zuschläge sowie der Arbeit an Samstagen, Sonnund Feiertagen, und zumeist auch anderer Entgeltbestandteile, wie etwa Reisezeiten, Rufbereitschaften und Diäten.
All-in-Gehalt
Am Ende des Beobachtungszeitraums, welcher – mangels Vereinbarung eines kürzeren Zeitraumes – ein Kalenderjahr beträgt, hat der Arbeitgeber von sich aus eine Deckungsprüfung durchzuführen (Burger in Binder/Burger/Mayr, AVRAG3, § 2g Rz 2; OGH 16. 11. 2005, 8 ObA 73/05a; OLG Wien 12. 3. 2004, 8 Ra 20/04a). Die Deckungsprüfung erfolgt auf Basis des Grundgehalts, es sei denn, es wäre gesetzlich oder kollektivvertraglich etwas anderes normiert. Wurde kein Grundgehalt angegeben, so dient das Ist-Grundentgelt (gemeint für die Normalarbeitszeit) einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, welches am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt, als Bemessungsgrundlage, wodurch sich einerseits der Differenzbetrag verringert und andererseits auch infolge der höheren Bemessungsgrundlage der Wert der abzugeltenden Bestandteile erhöht (Schrank, RdW 2016, 32 [36]; Burger in Binder/Burger/Mayr, AVRAG3, § 2g Rz 4). Aus Sicht der Unterentlohnungsprüfung ist jedoch auch bei Nichtangabe des Grundgehalts das kollektivvertragliche Mindestentgelt heranzuziehen (vgl Kraft/Kronberger, Lohn- und Sozialdumping aus Sicht der Personalverrechnung [2016] 98). Im Ergebnis müssen die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden (inkl Zuschläge) durch den Differenzbetrag zwischen dem Grundgehalt und dem All-in-Gehalt und somit durch die Überzahlung abgegolten sein. Auch faktisch gegebene Überbezahlungen werden dabei berücksichtigt, und zwar auch dann, wenn diese keinem Entgeltbestandteil zugeordnet werden können (Peitsch/Schwabl, Unterentlohnung – Arbeitgeberfallen vermei1/2019
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FÜR DIE PRAXIS den [2017] 36). Die tatsächlich erhaltene Abgeltung wird jenem fiktiven Betrag gegenübergestellt, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn die geleisteten Mehrleistungen einzeln verrechnet worden wären. Übersteigen die geleisteten Überstunden jenes Ausmaß, das mit der Vereinbarung abgedeckt ist, sind die darüber hinausgehenden Überstunden zusätzlich abzugelten. Um den Differenzbetrag so hoch wie möglich anzusetzen und den größten Spielraum im Hinblick auf die Deckungsprüfung zu erreichen, wird das Grundgehalt in der Praxis häufig so niedrig wie möglich angesetzt. Bei unverhältnismäßig hohen Differenzbeträgen kann dies zu einem kopflastigen All-in-Gehalt mit dem Risiko einer Nichtigkeit infolge einer sittenwidrigen Vereinbarung führen. Aktuell liegt noch keine Judikatur zu kopflastigen All-inGehältern vor.
Nichtigkeit bei Lohnwucher
Grundsätzlich liegt eine sittenwidrige Unterentlohnung dann vor, wenn Lohnwucher gegeben ist. Lohnwucher setzt ein auffallendes Missverhältnis zwischen Arbeit und Entgelt voraus sowie den Umstand, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Entgeltvereinbarung einem Willensmangel, insbesondere aufgrund von Leichtsinn, einer Zwangslage, Verstandesschwäche, Unerfahrenheit oder Gemütsaufregung, unterlegen ist (OGH 30. 3. 2011, 9 ObA 37/10x). Aus dem Regelungsziel des Gesundheitsschutzes des Arbeitsrechts-Änderungsgesetzes 2015, mit welchem die §§ 2 Abs 2 Z 9 und 2g AVRAG eingeführt worden sind, lässt sich jedoch auch die Herstellung einer angemessenen Relation von Grundgehalt und Überstundenentgelt ableiten (ErlRV 903 BlgNR 25. GP, 4; Schrank, RdW 2016, 32 [37]). Ist das Grundgehalt im Verhältnis zum All-in-Gehalt unverhältnismäßig niedrig, so entsteht nach Ansicht von Schrank und Maca schon dadurch ein krasses Missverhältnis im Austauschverhältnis Arbeit gegen Entgelt, zumal von einem Verhandlungs- bzw Kräfteungleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auszugehen ist (vgl Maca, Grundgehalt in All-in-Vereinbarungen, DRdA-infas 2016, 305 [308], zum Verhandlungsungleichgewicht; OGH 17. 2. 2005, 8 ObA 20/04f und 8. 8. 2002, 8 ObA 277/01w). Dies würde der Funktion des Grundgehalts widersprechen und nach Ansichten in der Literatur zur Nichtigkeit aufgrund von Sittenwidrigkeit der All-in-Vereinbarung führen. In diesem Fall käme sodann das Ist-Gehalt nach § 2g AVRAG (Grundgehalt einschließlich branchen- und ortsüblicher Überzahlung, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern gebührt) zur Anwendung (Maca, DRdA-infas 2016, 305 [308]; Schrank, RdW 2016, 32 [37]). Einen wichtigen Anhaltspunkt für die Bemessung des All-in-Gehalts bildet wohl die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit, weil der betroffene Arbeitnehmer davon ausgehen darf, dass höchstens die maximal zulässigen Arbeitsleistungen durch das All-in-Gehalt erfasst sein sollen (Burger, All-in-Vereinbarungen, ZAS 2015/19, 105 [109]; Heilegger, Zur rechtlichen Zulässigkeit und Interpretation von All-in-Vereinbarungen, DRdA 2012, 17 [21 f]; Maca, DRdA-infas 2016, 305 (307); Krampf/Balla, Die verweigerten Überstunden, DRdA 2002, 161 [161 ff]). Nach der Rechtsprechung des OGH kann jedoch auch abweichend vereinbart werden, dass die die Höchstgrenzen übersteigenden Arbeitszeiten mitabgegolten sind, weil die Erlaubtheit der Überstundenleistung keine Voraussetzung der Vergütungspflicht ist (OGH 6. 4. 2005, 9 ObA 71/04p). Zu berücksichtigen sind in diesem Zusammenhang jedoch auch kollektivvertragliche Sonderbestimmungen, die die Höhe des All-in-Gehalts nach oben hin beschränken. Der Handelskollektivvertrag sieht zB vor, dass die pauschalierte Abgeltung von Mehrund Überstunden an Werktagen für Arbeitnehmer, die dem AZG unterliegen, maximal das gesetzlich zulässige Überstundenausmaß erreichen darf.
Für die Praxis empfiehlt sich zumindest eine gewisse Orientierung an den Höchstarbeitszeitgrenzen, die durch die Novelle des AZG ohnehin gelockert wurden. Bei der Bemessung ist § 9 Abs 4 AZG zu berücksichtigen, wonach die durchschnittliche Wochenar-
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FÜR DIE PRAXIS beitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen lediglich 48 Stunden betragen darf. Dies würde eine durchschnittliche Überzahlung im Ausmaß von 20 % ergeben. Ein sklavisches Festhalten an den Höchstarbeitszeitgrenzen erachten wir jedoch aufgrund der Judikatur des OGH (OGH 6. 4. 2005, 9 ObA 71/04p) nicht als zwingend erforderlich. Kollektivvertragliche Sonderbestimmungen sind demgegenüber immer zu berücksichtigen. Sollen nicht nur zeitliche Mehrleistungen von der All-in-Vereinbarung umfasst sein, sondern zB auch Reisekosten, Diäten oder sonstige entgeltliche Ansprüche des Arbeitnehmers, kann das All-in-Gehalt losgelöst von der Höchstarbeitszeit natürlich auch deutlich höher angesetzt werden. Handelt es sich um leitende Angestellte, die von den Bestimmungen des AZG und des ARG ausgenommen sind, wird die Verhältnismäßigkeit des Differenzbetrags nach Ansicht der Literatur nicht an den Arbeitszeitgrenzen gemessen (wohl auch Krampf/Balla, DRdA 2002, 161 [161]). Trotzdem sollte uE wohl auch in diesen Fällen eine gewisse Verhältnismäßigkeit zwischen Grundgehalt und All-in-Gehalt festgesetzt werden. Empfehlenswert wäre eine Festsetzung des Grundgehalts zwischen 60 % und 75 % des All-in-Gehalts. Bei hohen überkollektivvertraglichen Entlohnungen empfiehlt es sich nicht immer, beim Grundgehalt lediglich das kollektivvertragliche Mindestentgelt festzusetzen. Krasse Missverhältnisse zwischen Grundgehalt und Überzahlung sollten in der Praxis vermieden werden, unabhängig davon, ob ein Kollektivvertrag auf das Dienstverhältnis anwendbar ist oder es sich um leitende Angestellte handelt. Eine derartige Vorgehensweise empfiehlt sich zuletzt nicht nur, um das Risiko einer etwaigen Sittenwidrigkeit der Vereinbarung hintanzustellen, sondern auch, um den Arbeitnehmern nicht das Gefühl zu geben, dass Mehrleistungen wesentlich höher honoriert und somit wertgeschätzt werden als Leistungen im Rahmen der Normalarbeitszeit.
Arbeitszeit neu – Fokus Gleitzeit und Wirkung von Kollektivverträgen auf den 12-Stunden-Tag Gastbeitrag von Dr. Anna Mertinz Dr. Anna Mertinz ist Rechtsanwältin bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte in Wien mit Schwerpunkt unter anderem im Arbeitsrecht. In den Medien wurde viel Wirbel um den „12-Stunden-Tag“ gemacht. Die Reform des Arbeitszeitgesetzes (AZG) mit September 2018 hat für viel Aufsehen gesorgt und wird dies auch weiterhin noch tun. Aktuell schlagen die Wogen bei den Kollektivvertragsverhandlungen hoch. Dabei spielen auch die Neuerungen bei der Gleitzeit eine prominente Rolle. Die unternehmerische Praxis sieht sich mit vielen Fragen konfrontiert, für die derzeit weder das Gesetz noch die bisherige Rechtsprechung klare Antworten geben. Im Zusammenhang mit Gleitzeit sind häufig aufkommende Fragen: „Wie kann ich im Betrieb eine Gleitzeit mit einer Normalarbeitszeit von zwölf Stunden pro Tag umsetzen?“ und „Welche Rolle spielt der anwendbare Kollektivvertrag?“. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit genau diesen Fragen. Nach der alten Rechtslage konnte die tägliche Normalarbeitszeit im Rahmen der Gleitzeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Seit dem 1. 9. 2018 darf die tägliche Normalarbeitszeit
Was ist neu bei Gleitzeit?
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FÜR DIE PRAXIS im Rahmen der Gleitzeit bei Vorliegen mehrerer Voraussetzungen auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden. Die Ausdehnung ist aber nicht „einfach“ so möglich, sondern nur, wenn ➜ es eine wirksame Gleitzeitvereinbarung gibt, die (wie bisher) alle gesetzlichen Min-
destbestandteile enthält und (neu) eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden zulässt (also die Normalarbeitszeit bzw der Gleitzeitrahmen nicht auf zehn Stunden beschränkt ist), und ➜ die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass das Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann, also Gleittage in Anspruch genommen werden können, und ➜ die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass der Verbrauch des Zeitguthabens im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist, die Gleittage also so gelegt werden können, dass verlängerte Wochenenden möglich sind. Generell gilt: Die durchschnittliche Arbeitszeit darf 48 Stunden innerhalb eines Zeitraums von grundsätzlich 17 Wochen nicht überschreiten.
Kann der Kollektivvertrag eine Verlängerung der Normalarbeitszeit durch Gleitzeitvereinbarung verhindern?
§ 32c Abs 10 AZG sieht vor, dass Regelungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, die für die Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, durch die Änderungen des AZG nicht berührt werden. Die Frage, was „günstiger“ ist, erweist sich jedoch als durchaus nicht eindeutig beantwortbar. Sieht man die Verlängerungsmöglichkeit als Flexibilisierungsmöglichkeit, hat sie für Arbeitnehmer durchaus Vorteile. Es kann im Rahmen der Gleitzeit nun zB vereinbart werden, dass an vier Tagen pro Woche zwölf Stunden gearbeitet wird und ein Tag komplett frei ist. Derzeit besteht noch Uneinigkeit darüber, ob ein Kollektivvertrag, der die Normalarbeitszeit der gleitenden Arbeitszeit mit zehn Stunden begrenzt, verhindern kann, dass im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung die Normalarbeitszeit mit zwölf Stunden bestimmt wird, wie es nach § 4b AZG neu vorgesehen ist. Hierzu folgende Überlegungen: ➜ Sofern der Kollektivvertrag keine Regelung zur Normalarbeitszeit bei Gleitzeit vor-
sieht, ist eine Regelung über zwölf Stunden Normalarbeitszeit im Rahmen der Gleitzeit zulässig. ➜ Selbiges gilt für den Fall, dass der Kollektivvertrag zwölf Stunden Normalarbeitszeit bei Gleitzeit ausdrücklich zulässt. ➜ Diffiziler ist die Frage, wenn der Kollektivvertrag derzeit (und eventuell auch künftig) vorsieht, dass die Normalarbeitszeit der gleitenden Arbeitszeit mit zehn Stunden beschränkt ist. In vielen Kollektivverträgen finden sich Bestimmungen, wonach die tägliche Normalarbeitszeit bei gleitender Arbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden kann. Es kann die Ansicht vertreten werden, dass solche Bestimmungen durch das neue AZG, das eine tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit von zwölf Stunden erlaubt, ihre Geltung verlieren. Es kann aber auch die Ansicht vertreten werden, dass kollektivvertragliche Einschränkungen weiterhin gelten, wenn und weil sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. ME ist eine Erweiterung auf täglich zwölf Normalarbeitsstunden durch Gleitzeitvereinbarungen auch dann möglich, wenn der Kollektivvertrag hierzu nichts oder eine 10-Stunden-Grenze regelt. Die Erweiterung auf täglich zehn Normalarbeitsstunden im Rahmen der Gleitzeit ist seit 1. 1. 2008 (Arbeitszeitreform, BGBl I 2007/61), und zwar im Gegensatz zur gesetzlichen Regelung bis 31. 12. 2007, (ebenfalls) unabhängig von einer kollektivvertraglichen Zulassung möglich. ME können daher die Kollektivvertragsparteien die gesetzlich zulässige Erweiterung der Normalarbeitszeit im Rahmen von Gleitzeit nicht beschränken. Das AZG ermöglicht nunmehr eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Das AZG erwähnt keine Ermächtigung oder Regelungsbefugnis des Kollektivvertrages in diesem Bereich. Die Meinungen in der Literatur zu dieser Frage gehen auseinander. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung diese Fragen beurteilt.
pvinfo_2019_h01.fm Seite 17 Donnerstag, 10. Januar 2019 10:56 10
FÜR DIE PRAXIS § 32c Abs 10 AZG ist daher als „Auffangbecken“ für günstigere Bestimmungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen zu sehen. Viele Bestimmungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen sind nun „überflüssig“ geworden (vgl Sonderüberstunden, Reisezeit, Ruhezeitverkürzung in der Gastronomie), weil die Zulassung direkt über das AZG erfolgt. Es ist daher fraglich, ob die Günstigkeit in diesen Fällen überhaupt noch geprüft werden muss. Sofern man diese Regelungen weitergelten ließe, würde man damit dem Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarungen eine Regelungsbefugnis einräumen, die diese sonst nicht hätten. Die Verhandlungen der Metaller-Kollektivverträge haben gezeigt, wie viel Druck und Unsicherheit durch die neuen Arbeitszeitregelungen sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite vorhanden sind. Im neu verhandelten Kollektivvertrag sind die Beschränkungen der Gleitzeit weniger dramatisch als befürchtet. Beispielsweise wird für Angestellte in der Metallindustrie keine Beschränkung auf zehn Stunden vorgenommen, sodass eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden jedenfalls möglich ist. Die Gleitzeitvereinbarung muss vorsehen, dass ein Zeitguthaben mindestens sechsmal pro Jahr ganztägig verbraucht werden kann. Diese Regelung gilt aber wiederum nicht für Arbeitnehmer mit einer All-in-Vereinbarung. Jene Überstunden, die durch eine Überstundenpauschale abgedeckt sind, können nicht zur Konsumation von ganztägigem Zeitausgleich herangezogen werden.
„Vorreiter“ MetallerKollektivvertrag
Grundsätzlich war bislang die Vereinbarung von Zeitausgleich für Arbeitnehmer mit Allin-Vereinbarung eher die Ausnahme und betraf meist nur Überstunden, die nicht von der All-in-Pauschale abgedeckt waren. Durch das neue Wahlrecht der Arbeitnehmer betreffend Überstunden in den elften und zwölften Stunden stellt sich die Frage, wie sich das „neue“ Wahlrecht zu All-in-Vereinbarungen verhält. Keineswegs kann intendiert sein, dass Überstunden „doppelt“ abgegolten werden, also sowohl durch die Überzahlung im Rahmen der All-in-Vereinbarung und zugleich durch Zeitausgleich im Rahmen des „neuen“ Wahlrechts. Diese Problematik wird durch die neuen Regelungen nicht entschärft. Es bleibt daher abzuwarten, wie die Rechtsprechung dieses Dilemma löst. Zwischenzeitig ist empfehlenswert, mit den betroffenen Arbeitnehmern eine Regelung zu treffen, ein Prozedere für das Wahlrecht festzulegen und im Rahmen der Aufzeichnungen und Abrechnungen sicherzustellen, dass es zu keiner doppelten Vergütung kommt. Für gewisse Überstunden im Rahmen der „großen 12-Stunden-Gleitzeit“ sind 100%ige Zuschläge für die „neuen“ Überstunden (elfte und zwölfte Stunde am Arbeitstag bzw 51. bis 60. Arbeitsstunde in der Woche) vorgesehen. Diese erhöhten Zuschläge müssen Arbeitgeber bei der Abrechnung und der Deckungsrechnung berücksichtigen. Auch wenn der Kollektivvertrag auf die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden im Rahmen von Gleitzeit keine beschränkende Wirkung hat, so gilt nach § 32c Abs 10 AZG dennoch, dass bestehende Gleitzeitvereinbarungen (Einzelvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen) aufrecht bleiben. Gleitzeitvereinbarungen, die ausdrücklich zehn Stunden als tägliche Arbeitszeit nennen, sind nicht automatisch auf zwölf Stunden erweiterbar. Erforderlich ist eine neue Vereinbarung. Vor diesem Hintergrund sollten bestehende Gleitzeitvereinbarungen geprüft und allenfalls neu verhandelt werden. Davor sollten Arbeitgeber aber bewusst überlegen, ob eine Ausdehnung der möglichen Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden pro Tag auch wirklich gewünscht ist. Hierbei sind unter anderem auch Aspekte der Arbeitnehmergesundheit zu beachten.
Bestehende Gleitzeitvereinbarungen gelten weiterhin
Aufgrund der Unsicherheit betreffend die Zulässigkeit von Beschränkungen der großen 12-Stunden-Gleitzeit durch Kollektivverträge und des Risikos des Anwachsens zuschlagspflichtiger Überstunden ist empfehlenswert, die Entwicklung der Regelungen in den Kollektivverträgen zu beobachten und zu beachten. Bis zum Inkrafttreten der neu verhandelten Kollektivverträge könnten Gleitzeitvereinbarungen befristet abgeschlossen werden, um nach Klärung dieser offenen Fragen Anpassungen vornehmen zu können. 1/2019
pvinfo_2019_h01.fm Seite 18 Donnerstag, 10. Januar 2019 10:56 10
FÜR DIE PRAXIS Betriebliches Vorverfahren bei Kündigungen Dr. Andreas Gerhartl Einer Kündigung muss eine Verständigung des Betriebsrats von der Kündigungsabsicht vorangehen (betriebliches Vorverfahren). Dieses Verfahren birgt aber durchaus einige Tücken in sich. Da ein mangelhaftes Vorverfahren die Nichtigkeit der Kündigung nach sich zieht, kommt den dabei auftretenden Fragestellungen große Bedeutung für die Praxis zu. Überblick
Gemäß § 105 Abs 1 ArbVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat von der Absicht, einen (bestimmten) Arbeitnehmer zu kündigen, zu verständigen. Der Betriebsrat kann dazu innerhalb einer Woche Stellung nehmen. Diese Stellungnahme des Betriebsrats kann folgende drei Gestaltungen annehmen: ➜ der Betriebsrat gibt keine oder eine inhaltlich unbestimmte Stellungnahme ab, ➜ der Betriebsrat stimmt der Kündigungsabsicht zu oder ➜ der Betriebsrat spricht sich gegen die Kündigung aus.
Der Betriebsrat ist das für den konkreten Arbeitnehmer jeweils zuständige Belegschaftsvertretungsgremium (zB Angestelltenbetriebsrat). Soweit dasselbe Organ der Belegschaftsvertretung zuständig ist, kann sich eine Verständigung auch auf mehrere Arbeitnehmer beziehen. In diesem Fall kann daher auch die Stellungnahme des Betriebsrats von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer unterschiedlich ausfallen (zB Zustimmung zur Kündigung von Arbeitnehmer A und Widerspruch gegen die Kündigung von Arbeitnehmer B).
Welche Reaktion des Betriebsrats im Einzelfall vorliegt, ist deshalb von Relevanz, weil die Möglichkeiten für den Arbeitnehmer, die Kündigung anzufechten, dadurch determiniert werden: ➜ Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu, kann die Kündigung durch den Arbeitneh-
mer nicht wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. ➜ Gibt der Betriebsrat keine oder eine inhaltlich unbestimmte Stellungnahme ab, kann die Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden, ein Sozialvergleich kommt aber nicht in Betracht. ➜ Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, ist eine Anfechtung durch den Arbeitnehmer wegen Sozialwidrigkeit inklusive Sozialvergleich möglich. Wird das betriebliche Vorverfahren nicht eingehalten, führt dies zur Nichtigkeit der Kündigung. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung etwa vor Einlangen der Stellungnahme des Betriebsrats bzw (fruchtlosem) Verstreichen der Wochenfrist aus, ist sie daher unwirksam.
Die Verständigung des Betriebsrats ist eine Absichtserklärung und soll es dem Betriebsrat ermöglichen, sich rechtzeitig in den Kündigungsfall einzuschalten und den Arbeitgeber unter Umständen zu veranlassen, von der beabsichtigten Kündigung abzusehen. Der Arbeitnehmer, der gekündigt werden soll, muss konkret (namentlich) bezeichnet werden, ein bestimmter Kündigungstermin muss in der Verständigung aber noch nicht genannt sein. Weiters ist die Verständigung an keine bestimmte Form gebunden, aus Gründen der Beweissicherung ist Schriftlichkeit (zB per E-Mail) aber jedenfalls zu empfehlen. Die Verständigung muss an den Betriebsratsvorsitzenden (im Verhinderungsfall an dessen Stellvertreter) übermittelt werden. Hat der Arbeitgeber einmal eine bestimmte Form der Übermittlung (zB per E-Mail) gewählt, so sollte er auch künftig daran festhalten, da der Betriebsrat andernfalls (zB bei einer bloß mündlichen Mitteilung) unter Umständen davon ausgehen kann, dass es sich dabei lediglich um eine Vorinformation handelt und die tatsächliche Verständigung (in der herkömmlichen Form) erst erfolgen wird.
pvinfo_2019_h01.fm Seite 19 Donnerstag, 10. Januar 2019 10:56 10
FÜR DIE PRAXIS Die Kündigungsabsicht muss bei Übermittlung der Verständigung aber bereits feststehen. Die Verständigung von einer erst bei Eintritt weiterer Umstände geplanten Kündigung ist daher noch nicht konkret genug, um eine Verständigung iSd § 105 Abs 1 ArbVG darzustellen. Ist eine Kündigung noch nicht konkret geplant, sondern finden erst allgemeine Gespräche über eine mögliche Kündigung statt und wird der Betriebsrat darüber informiert, stellt dies daher keine Verständigung über eine beabsichtigte Kündigung dar. Äußerungen wie „in der Abteilung XY werden wir vermutlich ein paar Leute kündigen müssen“ oder „wenn XY so weitermacht, werden wir ihn kündigen müssen“ sind somit keine Verständigungen iSd § 105 Abs 1 ArbVG, da es an aktuellen, entsprechend konkretisierten Absichtserklärungen fehlt (OGH 10. 10. 1990, 9 ObA 255/90). Das bedeutet daher, dass der Betriebsrat neuerlich verständigt werden muss, sobald die Überlegungsphase abgeschlossen ist und die Kündigungsabsicht feststeht, und dass erst diese Verständigung die Frist zur Abgabe einer Stellungnahme auslöst. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die (ebenfalls) an keine Form gebunden und (vom Betriebsratsvorsitzenden) gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben ist. Als Arbeitgeber ist der Betriebsinhaber oder eine von ihm mit der Durchführung von Personalangelegenheiten betraute Person (zB Personalreferent, Geschäftsführer, Prokurist) anzusehen.
Die Beurteilung des Inhalts richtet sich danach, wie die Erklärung objektiv unter Würdigung der dem Arbeitgeber bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Beachtung der Verkehrssitte aufgefasst werden muss. Auf die Wortwahl kommt es dabei nicht an (zB OGH 24. 1. 2001, 9 ObA 12/01g; 14. 2. 2001, 9 ObA 19/01m). Eine inhaltlich unbestimmte Stellungnahme liegt vor, wenn die Erklärung weder als Zustimmung noch als Widerspruch zu deuten ist (zB die Erklärung, keine Stellungnahme abzugeben). Die Deutung der Stellungnahme hängt maßgeblich von der Formulierung im Einzelfall ab. So ist ➜ eine bloße Kenntnisnahme der Kündigungsabsicht weder als Zustimmung noch als
Widerspruch zu deuten (OGH 15. 9. 1999, 9 ObA 148/99a), ➜ eine Erklärung, die Zustimmung zur Kündigung zu verweigern, nicht als Wider-
spruch zu qualifizieren (OGH 25. 2. 1998, 9 ObA 33/98p) und ➜ eine Zustimmung gegeben, wenn der Betriebsrat erklärt, dass keinerlei Einwände ge-
gen die Kündigung bestehen (OGH 10. 7. 1996, 9 ObA 2139/96s). Geprüft werden muss daher, ob eine klare und eindeutige (als Zustimmung oder Widerspruch zu qualifizierende) Äußerung vorliegt. Dieser Prüfung muss die gesamte Erklärung des Betriebsrats zugrunde gelegt werden. Hält der Betriebsrat etwa im ersten Satz seiner Stellungnahme fest, dass er für den betreffenden Arbeitnehmer nicht zuständig ist und stimmt im zweiten Satz der Kündigung zu, liegt insgesamt betrachtet keine Zustimmungserklärung vor (OGH 29. 7. 2015, 9 ObA 56/15y). Die Stellungnahme muss nicht notwendigerweise vom Betriebsrat selbst formuliert werden. Übermittelt der Arbeitgeber dem Betriebsrat zB ein Formular mit den Optionen „Zustimmung/Ablehnung – nicht Zutreffendes bitte streichen“ und verwendet der Betriebsrat dieses Formular für seine Stellungnahme, so reicht es für einen Widerspruch aus, wenn das Wort „Zustimmung“ durchgestrichen wird (OGH 30. 8. 2001, 8 ObA 177/01i). Sobald der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben hat, hat er damit das ihm zukommende Recht erschöpft. Erklärt der Betriebsrat daher zB innerhalb der Wochenfrist, keine Stellungnahme abzugeben, muss der Arbeitgeber für weitere Dispositionen den Ablauf der Frist nicht mehr abwarten, sondern kann seiner Entscheidung den Sachverhalt zugrunde legen, dass sich der Betriebsrat zur Kündigungsabsicht nicht äußert (zB OGH 29. 11. 2013, 1/2019
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FÜR DIE PRAXIS 8 ObA 80/13t). Eine weitere, innerhalb der Wochenfrist abgegebene Stellungnahme ist daher rechtlich bedeutungslos. Eine Überprüfung, ob der Stellungnahme eine ordnungsgemäße Willensbildung innerhalb des Betriebsratsgremiums voranging, muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht vornehmen. Nur, wenn evident ist, dass diese Voraussetzung nicht erfüllt sein kann (zB die Stellungnahme wird bereits wenige Minuten nach der Verständigung übermittelt, obwohl das Betriebsratsgremium mehrere Personen umfasst), ist die Stellungnahme unbeachtlich (was daher zur Folge hat, dass eine etwaige weitere, fristgerechte Erklärung des Betriebsrats als ordnungsgemäße Stellungnahme anzusehen ist).
Die Frist für die Abgabe einer Stellungnahme beträgt eine Woche. Die Frist beginnt mit der Verständigung von der Kündigungsabsicht zu laufen und endet mit dem Tag, der in seiner Benennung dem Tag des fristauslösenden Ereignisses entspricht. Wird die Kündigungsabsicht bspw an einem Montag bekanntgegeben, endet daher die Frist für den Betriebsrat am darauffolgenden Montag (§ 33 AVG, auf den § 169 ArbVG verweist). Offen ist insbesondere, ob die Wochenfrist durch Betriebsschließungen (zB Betriebsurlaub, Betriebsausflug) verlängert wird. Dagegen spricht mE, dass durch das Abstellen auf eine Woche Probleme beseitigt und Streitfälle vermieden werden sollten (ErlRV 901 BlgNR 24. GP, 6). Diese würden bei einem Abweichen vom kalendarischen Wochenbegriff aber aufgeworfen. Auf Verlangen des Betriebsrats ist die Kündigungsabsicht mit diesem zu beraten. Dies führt jedoch zu keiner Erstreckung der für die Abgabe der Stellungnahme zur Verfügung stehenden Frist. Dabei handelt es sich daher um eine nicht verlängerbare Höchstfrist. Eine verspätete Zustimmung ist somit unwirksam (OGH 22. 10. 1997, 9 ObA 151/97i). Noch nicht vom OGH entschieden wurde die Frage, ob die Stellungnahme innerhalb der Wochenfrist beim Arbeitgeber eingelangt sein muss oder ob die rechtzeitige Absendung genügt (bei einer Kommunikation etwa per E-Mail hat diese Frage aber in der Praxis keine große Bedeutung, da Absendung und Zugang der Nachricht beinahe zeitgleich erfolgen). Eine weitere Verständigung durch den Arbeitgeber bei ein und demselben Kündigungsfall löst die einwöchige Frist aber nicht neuerlich aus, da dies im Ergebnis darauf hinausliefe, dass der Betriebsrat eine bereits kommunizierte Stellungnahme wieder revidieren und etwa sein Schweigen oder einen Widerspruch durch eine Zustimmung ersetzen könnte oder umgekehrt. Derartiges wäre aber nicht nur mit dem Sinn einer Höchstfrist, sondern auch mit dem Interesse der Belegschaft am Bestand der einmal getroffenen Entscheidung des Betriebsrats unvereinbar (OGH 28. 6. 2018, 9 ObA 30/18d).
Der Arbeitgeber verständigt den Betriebsrat am 20. 11. 2018 von der Kündigungsabsicht. Da bis 27. 11. 2018 keine Reaktion des Betriebsrats erfolgt, informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat am 28. 11. 2018 neuerlich von der Kündigungsabsicht, worauf der Betriebsrat der Kündigung am 29. 11. 2018 zustimmt. Diese Zustimmung ist rechtlich unbeachtlich, da die einwöchige Frist bereits abgelaufen war und die zweite Verständigung keine neuerliche Frist für die Abgabe einer Stellungnahme auslöst. Der Betriebsrat hat daher im Ergebnis keine Stellungnahme zur Kündigung abgegeben.
Praktische Relevanz entfaltet das betriebliche Vorverfahren nur, wenn der Arbeitgeber nach dessen Beendigung die Kündigung auch tatsächlich durchführt. Zwischen der Verständigung des Betriebsrats und dem Ausspruch der Kündigung muss dabei aber ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang bestehen (andernfalls hängt die Kündigung nicht mehr mit dem Vorverfahren zusammen und ist daher nichtig). Ein Zusammenhang ist insbesondere dann anzunehmen, wenn die Kündigung zum ehest zulässigen Termin oder einer Frist von wenigen Wochen ausgesprochen wird.
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RECHTSPRECHUNG Wird eine Kündigung ohnehin zum ehest zulässigen Termin ausgesprochen, ist der enge zeitliche Zusammenhang mit der Verständigung des Betriebsrats aber unabhängig von der verstrichenen Zeit jedenfalls gewahrt (zB OGH 8. 7. 1993, 9 ObA 147/93; 28. 9. 1994, 9 ObA 153/94). Wird eine Kündigung etwa wegen Rechtsunwirksamkeit der ersten Kündigung (zum selben Termin) wiederholt, ist dies ein typischer Fall für das Bestehen eines solchen Zusammenhangs (OGH 7. 3. 2002, 8 ObA 233/01z). Dabei kommt es aber immer auf die Umstände des Einzelfalls an (OGH 24. 11. 2010, 9 ObA 79/10y). So ist zB der zwischen der Verständigung des Betriebsrats von der Kündigungsabsicht und dem Ausspruch der Kündigung liegende Zeitraum von etwas mehr als zwei Monaten nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitnehmer zu dieser Zeit seinen Urlaub verbrauchte und eine Kündigung während dieser Zeit daher gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und damit gegen den Erholungszweck des Urlaubes verstoßen hätte (OGH 21. 10. 1999, 8 ObA 256/99a). Der Arbeitnehmer kann unter Einhaltung einer sechswöchigen Kündigungsfrist zu jedem Quartalsende gekündigt werden. Der Arbeitgeber verständigt den Betriebsrat am 13. 11. 2018 (Dienstag) von der Kündigungsabsicht. Die Frist für die Abgabe einer Stellungnahme endet daher am Dienstag, den 20. 11. 2018.
Sofern der Betriebsrat nicht bereits zuvor eine Stellungnahme abgegeben hat, kann der Arbeitgeber die Kündigung daher frühestens am 21. 11. 2018 aussprechen. Das Arbeitsverhältnis kann somit frühestens am 31. 3. 2019 (Kündigungstermin) enden. Jede Kündigung zum 31. 3. 2019 (also auch eine zB am 10. 1. 2019 ausgesprochene Kündigung) steht daher in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit dem betrieblichen Vorverfahren.
Ermittlung des Grenzbetrags zur Berücksichtigung des Alleinverdienerabsetzbetrags Mag. Michael Seebacher Bei der Ermittlung des Grenzbetrags für den Anspruch auf den Alleinverdienerabsetzbetrag bleiben sonstige Bezüge innerhalb des Jahressechstels bis zur Freigrenze von 2.100 €, deren Besteuerung mit festen Sätzen unterbleibt, außer Ansatz. Eine Neuberechnung des Jahressechstels hat jedoch nicht stattzufinden, auch wenn der Bescheid des (Ehe-)Partners keine Bindungswirkung entfaltet (VwGH 28. 2. 2018, Ro 2017/15/0041). Einer Steuerpflichtigen wurde nachträglich der Alleinverdienerabsetzbetrag nicht mehr zuerkannt – mit der Begründung, dass der Ehemann ohne die steuerfreien Einkünfte aus der Notstandshilfe steuerpflichtige Einkünfte aus einem Pensionsvorschuss iHv mehr als 6.000 € erzielt hat. Die Bruttopensionseinkünfte des Ehemannes betrugen laut Lohnzettel insgesamt 7.444,71 € und beinhalteten steuerfreie sonstige Bezüge nach § 67 Abs 1 und 2 EStG iHv 545 € (Anmerkung: Die Besteuerung sonstiger Bezüge unterbleibt, wenn das Jahressechstel höchstens 2.100 € beträgt), insgesamt einbehaltene SV-Beiträge iHv 379,68 € (davon 351,88 € für laufende Bezüge) und nach Tarif zu versteuernde sonstige Bezüge iHv 681,25 €.
Das Finanzamt ermittelte nach Abzug des Werbungskostenpauschales (132 €) einen maßgeblichen Grenzbetrag für den Alleinverdienerabsetzbetrag iHv 6.415,83 € und versagte daher den Anspruch. Das BFG gab der dagegen erhobenen Beschwerde statt und führte aus, dass nur die ausdrücklich in § 33 Abs 4 Z 1 EStG aufgezählten steuerfreien Einkünfte, somit
➜ Wochengeld und vergleichbare Bezüge gemäß § 3 Abs 1 Z 4 lit a EStG, ➜ Einkünfte aus einer begünstigten Auslandstätigkeit nach § 3 Abs 1 Z 10 EStG,
pvinfo_2019_h01.fm Seite 22 Donnerstag, 10. Januar 2019 10:56 10
RECHTSPRECHUNG ➜ Einkünfte von Fachkräften der Entwicklungshilfe und von geringfügig beschäftigten
Aushilfskräften gemäß § 3 Abs 1 Z 11 EStG, ➜ Bezüge unbeschränkt steuerpflichtiger österreichischer Abgeordneter zum Europäischen Parlament gemäß § 3 Abs 1 Z 32 EStG und ➜ aufgrund zwischenstaatlicher oder anderer völkerrechtlicher Vereinbarungen steuerfreie Einkünfte bei der Ermittlung einer Über- oder Unterschreitung des maßgeblichen Grenzbetrags einzubeziehen sind. Andere steuerfreie Einkünfte sind nicht zu berücksichtigen. Somit sind sonstige Bezüge bis 2.100 € innerhalb des Jahressechstels, für welche nach § 67 Abs 1 EStG die Besteuerung mit dem festen Steuersatz unterbleibt, nicht zu berücksichtigen. Sodann errechnete das BFG unter Ausklammerung der gemäß § 3 Abs 1 Z 5 lit a EStG steuerfreien Notstandshilfe das Jahressechstel des Ehemannes neu wie folgt: Bruttolohn abzüglich sonstiger Bezüge
7.444,71 –1.226,25
abzüglich Sozialversicherung für laufende Bezüge
–351,88
5.866,58
Jahressechstel (5.866,58 : 6)
In weiterer Folge ermittelte das BFG die für den Grenzbetrag gemäß § 33 Abs 4 Z 1 EStG maßgeblichen Einkünfte: Bruttobezüge
7.444,71
abzüglich steuerfreier sonstiger Bezüge innerhalb des Jahressechstels
–977,76
abzüglich Sozialversicherungsbeiträge für laufende Bezüge
–132,00
Maßgebliche Einkünfte iSd § 33 Abs 4 Z 1 EStG
5.983,07
Das BFG kam somit zum Ergebnis, dass die maßgeblichen Einkünfte des Ehemannes – entgegen der Annahme des Finanzamtes – den Grenzbetrag des § 33 Abs 4 Z 1 EStG iHv 6.000 € nicht überschritten haben und erkannte den Alleinverdienerabsetzbetrag zu. Gegen diese rechtliche Beurteilung brachte das Finanzamt eine ordentliche Revision beim VwGH ein.
Der VwGH hob das angefochtene Erkenntnis des BFG wegen Rechtswidrigkeit des Inhalts auf. Der VwGH führte im Hinblick auf die Grenzbetragsermittlung für den Alleinverdienerabsetzbetrag – wie auch schon das BFG – aus, dass sonstige Bezüge innerhalb des Jahressechstels, deren Besteuerung mit dem festen Steuersatz gemäß § 67 Abs 1 EStG unterbleibt, für die Berechnung des Grenzbetrags des Alleinverdienerabsetzbetrags nicht zu berücksichtigen sind, sofern das nach § 67 Abs 2 EStG berechnete Jahressechstel höchstens 2.100 € beträgt (Freigrenze). Sonstige Bezüge, die ein Sechstel der bereits zugeflossenen auf das Kalenderjahr umgerechneten laufenden Bezüge übersteigen und dem laufenden Bezug des Lohnzahlungszeitraums, in dem sie ausbezahlt werden, hinzuzurechnen und nach dem Lohnsteuertarif zu versteuern sind, fallen nicht darunter. Der VwGH beanstandete in weiterer Folge jedoch die vom BFG vorgenommene Berechnung des Grenzbetrags aus zweierlei Gründen.
pvinfo_2019_h01.fm Seite 23 Donnerstag, 10. Januar 2019 10:56 10
RECHTSPRECHUNG Zum ersten ist das Jahressechstel nach der gesetzlichen Definition immer von den gesamten im Kalenderjahr bereits zugeflossenen laufenden Bezügen zu berechnen und zwar so, dass die im Kalenderjahr zugeflossenen laufenden Bezüge durch die Anzahl der bereits abgelaufenen Kalendermonate zu teilen sind. Der so ermittelte Durchschnitt ist auf den Jahresbezug umzurechnen, also mit zwölf zu vervielfachen, und davon das Sechstel zu berechnen (VwGH 10. 4. 1997, 94/15/0197). Das Jahressechstel ist bei jeder Auszahlung sonstiger Bezüge nach den Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zufließens zu berechnen. Eine spätere allgemeine Neuberechnung des Jahressechstels unter Einbeziehung der gesamten Jahresbruttobezüge ist gesetzlich nicht vorgesehen. Das BFG hat die gesamten Jahresbruttobezüge des Ehemannes, ohne nähere Feststellungen zum Auszahlungszeitpunkt der laufenden und der sonstigen Bezüge, der Berechnung des Jahressechstels zugrunde gelegt und somit die Rechtslage verkannt, wenn es eine derartige Neuberechnung vornimmt. Zum zweiten ist die Berechnung des Jahressechstels von den Bruttobezügen ohne Abzug der Sozialversicherung für laufende Bezüge vorzunehmen, was ebenfalls verkannt wurde. Die korrekte Ermittlung des Grenzbetrags für den Alleinverdienerabsetzbetrag gemäß § 33 Abs 4 Z 1 EStG ist gerade bei Grenzfällen wichtig, weil bereits eine geringfügige Überschreitung dieses Grenzbetrags zum Verlust des Alleinverdienerabsetzbetrags führt (siehe Rz 776 LStR 2002). Weiterführende Informationen zur Grenzbetragsermittlung für den Alleinverdienerabsetzbetrag aus Sicht der Finanzverwaltung finden sich in Rz 774 ff LStR 2002. Interessant in diesem Zusammenhang sind die Ausführungen des VwGH im gegenständlichen Erkenntnis zur allfälligen Bindungswirkung des Bescheides des (Ehe-)Partners für den Alleinverdienerabsetzbetrag. Bereits das BFG führte aus, dass der Einkommensteuerbescheid des (Ehe-)Partners bei der Prüfung der Voraussetzungen für den Alleinverdienerabsetzbetrag keine Bindungswirkung entfaltet. Vielmehr hat die Ermittlung eines Über- oder Unterschreitens des in § 33 Abs 4 Z 1 EStG genannten Grenzbetrags allein im (Rechtsmittel-)Verfahren der Partei, die den Alleinverdienerabsetzbetrag begehrt, und somit gesondert von einer allfälligen Veranlagung des jeweiligen Ehepartners zu erfolgen, weil eine rechtliche Grundlage für die Annahme einer Bindungswirkung an andere Festsetzungsbescheide fehlt.
Keine Bindungswirkung an ESt-Bescheid des Partners
Wie der VwGH im gegenständlichen Erkenntnis ausführt ist das BFG zu Recht davon ausgegangen, dass der Einkommensteuerbescheid des Ehepartners keine Bindungswirkung für die Überprüfung des Grenzbetrags nach § 33 Abs 4 Z 1 EStG im Verfahren einer Partei, welche einen Alleinverdienerabsetzbetrag begehrt, entfaltet. Begründend führte der VwGH aus, dass eine Bindungswirkung iSd § 116 BAO nur der Spruch eines Bescheides entfalten kann. Die Bindungswirkung ist Ausdruck der Rechtskraft der Entscheidung und erstreckt sich nicht auch auf die Entscheidungsgründe eines Bescheides. Zudem beziehen sich die Bescheidwirkungen grundsätzlich nur auf die Parteien des Verfahrens (ua VwGH 28. 2. 2012, 2010/15/0169). Gegen die Annahme einer Bindungswirkung spricht aus Rechtsschutzüberlegungen weiters, dass nicht sichergestellt wäre, dass der von der Bindung Betroffene die Möglichkeit hätte, gegen die in dem Einkommensteuerverfahren des Ehepartners getroffenen Feststellungen Einwendungen zu erheben.
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RECHTSPRECHUNG Arbeitszeit bei Außendienstmitarbeitern Dr. Andreas Gerhartl Zeiten der Fahrt vom Wohnort zum Arbeitsort gelten grundsätzlich nicht als Arbeitszeiten. Anderes kann aber bei Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsort für die Fahrt etwa zum ersten bzw vom letzten Kunden zum Wohnort gelten. Die Voraussetzungen für eine Wertung derartiger Fahrten als Arbeitszeit illustriert eine aktuelle OGH-Entscheidung (OGH 24. 7. 2018, 9 ObA 8/18v). Sachverhalt
Der beklagte Arbeitgeber beschäftigt österreichweit ua rund 190 im Außendienst tätige Kundendiensttechniker. Hauptaufgabe der Kundendiensttechniker ist die Inbetriebnahme, Wartung und Reparatur von Heizgeräten bei Kunden. Sie verrichten die ihnen übertragenen Aufgaben in den ihnen jeweils zugewiesenen Einsatzgebieten und fahren täglich von ihrem Wohnort aus mit einem vom Arbeitgeber überlassenen Firmenfahrzeug zu den Kunden und vom letzten Kunden wieder zurück zu ihrem Wohnort. Den Kundendiensttechnikern werden die am jeweiligen Arbeitstag zu erledigenden Termine in der Früh vor Beginn des Arbeitseinsatzes elektronisch bereitgestellt. Die Zeit der Anfahrt zum ersten Kunden sowie die Zeit der Rückfahrt vom letzten Kunden zum Wohnort werden miteinander verglichen, die jeweils kürzere Wegzeit wird zwar nicht als Arbeitszeit gewertet, aber dennoch bis auf einen „Selbstbehalt“ von 30 Minuten als Arbeitszeit vergütet. Es werden Aufzeichnungen geführt, aus denen auch Fahrtunterbrechungen erkennbar sind. Überprüfungen erfolgen nur dann, wenn Kundenreklamationen wegen zu hoher Verrechnung von Fahrzeiten vorliegen. Die Kundendiensttechniker haben den direkten Weg vom Wohnort zum Kunden und vom Kunden nach Hause zu wählen. Am Weg liegende private Tätigkeiten dürfen durchgeführt werden; wenn dafür eine Fahrtunterbrechung von über 15 Minuten erfolgt, wird dies nicht bezahlt. Der Angestelltenbetriebsrat begehrte iSd § 54 Abs 1 ASGG die Feststellung, dass die Anfahrt der Kundendiensttechniker von der Wohnung zum ersten Kunden sowie die Rückfahrt vom letzten Kunden zum Wohnort Arbeitszeit darstellen und ungekürzt (dh ohne Einschränkung um 30 Minuten) zu vergüten sind.
Der OGH gab der Klage statt. Er führte dazu aus, dass Arbeits- bzw Dienstwege und Dienstreisezeiten grundsätzlich Arbeit und damit Arbeitszeit darstellen. Soweit die Reisetätigkeit zum ständigen Aufgabenkreis eines Arbeitnehmers gehört, wie etwa bei einem Monteur, ist die Reisezeit daher auch Arbeitszeit im engeren Sinne (zB OGH 30. 4. 2012, 9 ObA 47/11v). Dagegen ist die Zeit, die der Arbeitnehmer braucht, um den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte zurückzulegen, grundsätzlich nicht als Arbeitszeit zu beurteilen. Auch bei Arbeitnehmern, die keinen ständigen (festen) Arbeitsplatz haben und deren Arbeitsort oft wechselt (zB Baubranche, Außendienstmitarbeiter), sind die wechselnden Hin- und Rückwege der privaten Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen (OGH 29. 3. 2012, 9 ObA 148/11x). Im vorliegenden Fall gehört es aber zu den Dienstpflichten der Kundendiensttechniker, dass sie den Weg von ihrem Wohnort zum Arbeitseinsatz beim ersten Kunden und zurück nicht mit einem beliebig wählbaren Verkehrsmittel, sondern mit dem Firmenfahrzeug zurückzulegen haben. Dies steht iZm der Betriebsorganisation, die erforderlichen Arbeitsmaterialien und Werkzeuge in der Nacht an den jeweiligen Standorten der Fahrzeuge mobil von Kooperationspartnern bestücken zu lassen. Ein Kundendienstmitarbeiter hat daher bereits am Wohnort die für die konkreten Kundeneinsätze hergerichteten Betriebsmittel des Arbeitgebers zu verwenden. Weiter ist ihm vorgegeben, dass er den kürzesten Weg zum Kunden zu wählen hat und nur am Weg liegende außerberufliche Tätigkeiten durchgeführt werden dürfen (was bei einer Unterbrechung von mehr als 15 Minuten zum Entfall des Entgelts führt). Dagegen ist
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RECHTSPRECHUNG es ihm verwehrt, vor oder nach der Arbeit einer nicht auf dem kürzesten Weg liegenden privaten (Freizeit-)Tätigkeit nachzugehen. Da einem Kundendienstmitarbeiter erst in der Früh bekanntgegeben wird, wo der erste Kunde ist, ist er uU auch in der Möglichkeit der Wahl eines anderen Nächtigungsortes (zB Wochenendhaus) eingeschränkt. Eine solche Anordnung impliziert daher, dass die Vertragsparteien diese Zeit grundsätzlich der räumlichen und zeitlichen Verfügbarkeit durch den Arbeitgeber unterstellt haben. Die Zeit, die der Kundendiensttechniker vom Wohnort zum ersten Kunden bzw vom letzten Kunden zum Wohnort benötigt, ist daher nach Lage des Falls als Arbeitszeit iSd § 2 Abs 2 Z 1 AZG anzusehen. Der OGH stützte sich weiters auf die Entscheidung des EuGH in der Rs Tyco (EuGH 10. 9. 2015, C-266/14, siehe Rauch, Ist die Fahrt zwischen Privatwohnung und Kunden als Arbeitszeit anzusehen? PV-Info 12/2015, Seiten 12 ff). Darin wurde ua festgehalten, dass bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, auch davon auszugehen ist, dass er während der Fahrt arbeitet. Der OGH sah hier ausreichende Parallelen zum konkret zu beurteilenden Sachverhalt, da der Arbeitnehmer nicht nur die Firmenfahrzeuge zu verwenden, sondern auch die kürzeste Strecke zu fahren hatte. Aus der Entscheidung aus der Rs Tyco ist weiters abzuleiten, dass es für die Beurteilung als Arbeitszeit nicht darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer während der Fahrzeit (zB telefonisch) für den Arbeitgeber erreichbar sein muss.
Parallelen zur Rs Tyco
Es liegen daher keine ausreichend markanten Unterschiede zur Entscheidung in der Rs Tyco vor, sodass der OGH auch keine Veranlassung sah, eine Vorabentscheidung durch den EuGH einzuholen. Vielmehr sind die fraglichen Fahrzeiten als Arbeitszeiten zu qualifizieren. Entscheidend für die Lösung des konkreten Falls war letztlich der Umstand, dass der Arbeitnehmer während der Fahrt nicht autonom über die Verwendung seiner Zeit verfügungsbefugt war. Der OGH hielt fest, dass sich die Fahrzeit nach dem Standort des jeweils ersten und letzten Kunden richtet, der sich dem Einfluss des Arbeitnehmers entzieht und ständig wechselt, und der Arbeitnehmer in der Wahl des Verkehrsmittels und der Wegstrecke nicht frei war.
Aus diesem Grund wurde auch eine Gleichheitswidrigkeit im Verhältnis zu Arbeitnehmern mit festem Arbeitsort verneint, da letzteren von Arbeitgebern idR keine Vorgaben gemacht werden, wann, wie und auf welchem Weg oder Umweg sie sich dorthin zu begeben haben und darüber auch keine Aufzeichnungen zu Kontrollzwecken geführt werden. Die Zurücklegung des Arbeitsweges unterliegt idR vielmehr der Eigenbestimmung des Arbeitnehmers.
Vertretungsärzte sind Dienstnehmer Mag. Christa Kocher Zwar kann die Tätigkeit eines Arztes auch selbständig ausgeübt werden, die Erkenntnisse des VwGH gelangten aber doch nahezu ausschließlich zum Ergebnis, dass in Vertretungsfällen und Tätigkeiten in Spitälern von Dienstverträgen auszugehen ist. Auch die Vertretungsärzte eines Ambulatoriums bilden hier keine Ausnahme (VwGH 14. 6. 2018, Ra 2018/08/0165). Die Beschwerdeführerin betreibt ein Ambulatorium für MRT-Untersuchungen in Form einer GmbH. Die GmbH hat zwei Gesellschafter mit je 50%iger Beteiligung, ein Gesellschafter hatte die Geschäftsführung inne. Für diesen Geschäftsführer, der im Ambulatorium der einzig tätige Arzt war, wurden bereits Wochen im Voraus Vertretungen organisiert. Er suchte diese aus dem Kreis der im LKH tätigen Radiologen mit abgeschlossener MR-Ausbil-
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RECHTSPRECHUNG dung aus. Er führte vorab Gespräche mit den möglichen Vertretern und erklärte die im Ambulatorium verwendeten Systeme und den Ablauf im Institut. Aufgabe der Vertreter war die Übernahme der ärztlichen Untersuchungen, dazu gehörten Untersuchungsplanung, Indikationsüberprüfung, Patientengespräch, Patientenvorbereitung, die Durchführung der Untersuchung, das Diktieren des Befunds und die Überprüfung des Befundberichts. Für die Tätigkeit standen die Räumlichkeiten samt technischer Ausrüstung des Instituts zur Verfügung. Die Vertretungsärzte waren grundsätzlich während der Öffnungszeiten des Instituts anwesend, die Befunde konnten auch außerhalb der Öffnungszeiten diktiert werden. Es bestand die Vorgabe, wann die Befunde fertig zu sein hatten. Die Einteilung der Patienten erfolgte durch das Sekretariat, wobei vor allem bei längeren Vertretungen auch auf die Wünsche des Vertretungsarztes eingegangen wurde. Über ein Vertretungsrecht wurde nicht gesprochen. Für die Tätigkeit wurde von den Ärzten eine Haftpflichtversicherung abgeschlossen. Es gab keine Verpflichtung, eine Vertretung anzunehmen; wenn aber eine Zusage erfolgte, konnte nicht grundlos abgesagt werden. Pro Befundung wurde ein Honorar vom Geschäftsführer ausbezahlt (BVwG 22. 3. 2018, I404 2004890-1/13E, I404 2004890-2/4E, I404 20048903/4E, I404 2004890-4/4E, I404 2004890-5/4E, I404 2004890-6/6E und I404 2004890-7/6E).
Das BVwG ging davon aus, dass die Vertretungen nicht in Form von Werkverträgen erbracht wurden, da nicht eine bestimmte Anzahl an Befunden vereinbart wurde, sondern die Vertreter alle Tätigkeiten übernehmen mussten, die ansonsten dem Geschäftsführer oblagen. Eine generelle Vertretungsbefugnis der Vertretungsärzte war weder vereinbart, noch wurde sie gelebt. Ebenso konnte eine einmal vereinbarte Vertretung nicht grundlos abgelehnt werden. Somit konnte man auch nicht von einem sanktionslosen Ablehnungsrecht ausgehen. Ein Ablehnungsrecht einzelner Vertretungen begründet kein sanktionsloses Ablehnungsrecht, sondern lediglich kein durchgehendes Dienstverhältnis, allenfalls ein tageweises oder periodisches. Auch Ärzte können im Rahmen eines Dienstverhältnisses beschäftigt werden, wenn die Merkmale persönlicher Abhängigkeit gegenüber jenen der persönlichen Unabhängigkeit überwiegen. Aufgrund der Erbringung der Tätigkeiten in den Betriebsräumlichkeiten des Ambulatoriums mit dessen Betriebsmitteln und im Wesentlichen während der Öffnungszeiten zeigt sich, dass sich die Vertreter an den Bedürfnissen des Ambulatoriums zu orientieren hatten und in den Betriebsablauf eingebunden waren. Dass die Ärzte bei ihrer Tätigkeit keinen fachlichen Weisungen unterlagen, schließt nicht die Beschäftigung in persönlicher Abhängigkeit aus.
Weisungen in Bezug auf das Arbeitsverfahren können nämlich in der Realität des Arbeitslebens nicht immer erwartet werden, weil sich schon bei einer geringen Qualifikation des Arbeitenden ein gewisser fachlich eigener Entscheidungsbereich findet, der sich mit steigender Qualifikation und Erfahrung ständig erweitert, weshalb das Fehlen von das Arbeitsverfahren betreffenden Weisungen in der Regel von geringer Aussagekraft ist. Für das BVwG überwogen die Kriterien einer unselbständigen Tätigkeit (Bindung an Arbeitszeit und Eingliederung in die Betriebsorganisation, Tätigkeit mit den Betriebsmitteln des Auftraggebers, persönliche Arbeitspflicht) jene der Selbständigkeit (leistungsabhängige Entlohnung, abgeschlossene Haftpflichtversicherung, keine fachlichen Weisungen). Der VwGH hatte schon mehrfach Gelegenheit, sich zur Pflichtversicherung aufgrund ärztlicher Tätigkeiten zu äußern (vgl etwa VwGH 3. 9. 1996, 93/08/0267, zu einem ärztlichen Ordinationsassistenten, der überdies als Vertreter des ordinationsführenden Arztes tätig wurde; 21. 11. 2001, 97/08/0169, zur regelmäßigen stundenweisen Tätigkeit in einer Ordination; 17. 10. 2012, 2009/08/0188, zur Tätigkeit von „Hausärztinnen und -ärzten“ in einem Belegspital; 18. 8. 2015, 2013/08/0121, betreffend die arbeitsmedizinische Betreuung im Auftrag der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt). Die in diesen Entscheidungen entwickelten Grundsätze sind auch auf die im vorliegenden Fall zu beurteilenden Vertretungstätigkeiten in der gegenständlichen Krankenanstalt zu übertragen. Ausgehend davon hat das BVwG in jedenfalls nicht unvertretbarer Weise das Vorliegen von Dienstverträgen bejaht.
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RECHTSPRECHUNG Durch Änderungen im ÄrzteG (Inkrafttreten nach Kundmachung im BGBl, diese bleibt abzuwarten) wird klargestellt, dass die Vertretung (regelmäßig oder fallweise) eines zur selbständigen Berufsausübung berechtigten Arztes in einer Ordinationsstätte oder in Gruppenpraxen eine freiberufliche Tätigkeit darstellen soll. Dies allerdings nur dann, wenn diese Ärzte die Ordinationsstätteninhaber oder Gesellschafter der Gruppenpraxis vertreten werden. Die freiberufliche Tätigkeit liegt solange vor, als die Vertretungsärzte nicht überwiegend gleichzeitig mit den Ordinationsstätteninhabern oder Gesellschaftern der Gruppenpraxis in der Ordinationsstätte oder Gruppenpraxis ärztlich tätig sind. Durch die vorgeschlagene Neuregelung soll klargestellt werden, dass eine solche Vertretungstätigkeit eine freiberufliche Tätigkeit im Sinne des FSVG ist und damit keine Pflichtversicherung nach dem ASVG, sondern eine Pflichtversicherung in der Unfall- und Pensionsversicherung nach dem FSVG begründet. Dasselbe gilt übrigens auch für die ärztlichen Tätigkeiten in ärztlichen Not- und Bereitschaftsdiensten.
Für obige Fälle wäre es daher nach zukünftiger Rechtslage – vorausgesetzt diese Ärzte sind zur selbständigen Berufsausübung berechtigt – zu keiner Einbeziehung in die Pflichtversicherung nach dem ASVG gekommen. Laut den Erläuterungen zu dieser Gesetzesänderung wird davon ausgegangen, dass diese Regelungen Beispielwirkung für die arbeits- und steuerrechtliche Beurteilung haben werden, Entscheidungen bleiben daher abzuwarten.
Abfertigung alt und Herabsetzung der Normalarbeitszeit Gastbeitrag von Dr. Thomas Rauch Dr. Thomas Rauch ist Arbeitsrechtsexperte der Sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Wien, dort unter anderem Parteienvertreter in arbeitsgerichtlichen Verfahren und Autor des mittlerweile in 17. Auflage erschienenen Linde-Fachbuchs „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“. Erfüllt eine Herabsetzung der Arbeitszeit die Voraussetzungen nach § 14 Abs 2 AVRAG, ist die Abfertigung alt auch dann begünstigt zu berechnen (§ 14 Abs 4 AVRAG), wenn dies in der Vereinbarung anlässlich der Reduktion der Arbeitszeit ausgeschlossen wurde (OGH 19. 7. 2018, 8 ObA 29/18z). Nach § 14 Abs 2 AVRAG kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat oder mit nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen (iSd § 16 Abs 1 letzter Satz UrlG), die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben (auch wenn kein gemeinsamer Haushalt vorliegt), die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. Wird die Reduktion der Arbeitszeit unter diesen Voraussetzungen mit dem Arbeitgeber abgesprochen, so ist bei der Berechnung der Abfertigung alt die frühere Normalarbeitszeit vor dem Abschluss der Vereinbarung über die Senkung der wöchentlichen Arbeitszeit zugrunde zu legen, wenn die Herabsetzung der Normalarbeitszeit bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert hat. Überschreitet die Dauer der reduzierten Arbeitszeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre, so ist für die Berechnung der Abfertigung alt vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen, wenn keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird (§ 14 Abs 4 AVRAG).
Im vorliegenden Fall war der am 4. 10. 1961 geborene klagende ehemalige Arbeitnehmer vom 8. 10. 1984 bis zur Kündigung durch den beklagten Arbeitgeber zum 30. 6. 2017 als Lagerleiter beschäftigt. Mit einer Vereinbarung vom 28. 2. 2015 setzten die Parteien die wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers von 38,5 Stunden auf 29 Stunden hinab. Weiters erklärte sich der Arbeitnehmer in dieser Vereinbarung damit einverstanden, dass
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RECHTSPRECHUNG künftige Abfertigungsansprüche nach § 23 AngG nur nach dem jeweiligen Teilzeitentgelt auf Basis von 29 Stunden berechnet würden und es zu keiner Durchschnittsbetrachtung aller maßgeblichen Dienstjahre komme. Der Arbeitnehmer erhielt bei Dienstverhältnisende eine gesetzliche Abfertigung auf Basis des zuletzt bezogenen Bruttomonatslohns ausbezahlt. Der Kläger begehrte daraufhin die Abfertigungsdifferenz, weil § 14 Abs 4 AVRAG einseitig zwingend zugunsten des Arbeitnehmers sei und er damit nicht wirksam auf die Berechnung der Abfertigung nach dem Durchschnittsprinzip verzichten habe können.
Verschlechternde Vereinbarung möglich?
Daher war die Rechtsfrage zu klären, ob die nach § 14 Abs 4 AVRAG vorgesehene Möglichkeit, eine „andere Vereinbarung“ zur Berechnung der Abfertigung abzuschließen, auch eine Verschlechterung zum Nachteil des Arbeitnehmers erfasst oder ausschließlich günstigere Vereinbarungen zulässig sind. Die begehrte Differenz würde jedenfalls nicht zustehen, wenn die vom Kläger mit dem Beklagten abgeschlossene Vereinbarung, dass als Berechnungsbasis die letzte Arbeitszeit heranzuziehen ist, als rechtswirksam anzusehen wäre. Der OGH hat dazu in der vorliegenden Entscheidung auf Folgendes verwiesen: § 16 AVRAG sieht vor, dass alle Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund der §§ 2 bis 15a AVRAG zustehen, durch Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden können. Die Regelungen des AVRAG sind insofern relativ zwingend, als nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers davon abgewichen werden kann (zB OGH 27. 1. 2000, 8 ObS 219/99k). Abweichende Regelungen zB im Arbeitsvertrag sind also nur zulässig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger als die Anordnungen im Gesetz sind. § 14 AVRAG wurde durch das ASRÄG 1997 (BGBl I 1997/139) unter anderem mit dem Ziel ins Gesetz eingefügt, „Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine flexible Gestaltung des Arbeitslebens zu erleichtern, ohne aber die arbeitsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers zu verschlechtern“ (ErlRV 886 BlgNR 20. GP, 74). Vor diesem Hintergrund modifiziert § 14 Abs 4 AVRAG die Abfertigungsregeln (insbesondere nach dem AngG) bei Herabsetzung der Normalarbeitszeit durch Vereinbarung nach § 14 Abs 2 AVRAG. Aus § 16 AVRAG folgt, dass eine „andere Vereinbarung“ nur eine für den Arbeitnehmer im Vergleich zu der in § 14 Abs 4 Satz 2 AVRAG angeordneten Durchschnittsbetrachtung günstigere Regelung sein kann (zB Holzer/Reissner, AVRAG2, § 16 Rz 12). Da sich § 14 Abs 4 AVRAG explizit als Modifikation der Abfertigungsregeln insbesondere nach AngG versteht, liegt insoweit eine nach § 16 AVRAG vor Verschlechterungen geschützte Rechtsposition des Arbeitnehmers vor.
ME bleibt dennoch die Frage offen, warum der Gesetzgeber im § 14 Abs 4 AVRAG die Worte „andere Vereinbarung“ verwendet und nicht von einer „für den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung“ spricht, weil eine solche Formulierung (die sehr leicht möglich gewesen wäre) ein Fehlverständnis auf einem sehr einfachen Weg ausgeschlossen hätte. Es würde auch die Vereinbarung der Berechnung der Abfertigung alt nach dem Aktualitätsprinzip (also nach dem letzten Bruttomonatslohn bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses) keine Verschlechterung gegenüber der allgemeinen Rechtslage (also insbesondere nach den §§ 23 und 23a AngG) iSd ASRÄG 1997 bedeuten (sondern nur nach der Begünstigtenrechtslage nach § 14 Abs 4 AVRAG). ME ist unter den für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahren der Zeitraum des gesamten Arbeitsverhältnisses zu verstehen, weil auch die über die jeweilige Mindestanwartschaftszeit (also zB 20 Jahre für neun Monatsentgelte oder 25 Jahre für zwölf Monatsentgelte) hinausgehenden Jahre für den Abfertigungsanspruch relevant sind, da die (für den Abfertigungsanspruch maßgebliche) Auflösungserklärung (oder allenfalls die einvernehmliche Auflösung) in diesen Zeitraum fällt und das Entgelt des letzten Monats bzw (etwa bei Zulagen in unterschiedlicher Höhe) bei der Berechnung der Schnitte des letzten Jahres des Arbeitsverhältnisses (zB OGH 13. 10. 1994, 8 Oba 277/94) heranzuziehen ist. Hätte der Gesetzgeber lediglich die Mindestanwartschaftszeit und nicht die Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses gemeint, so hätte er dies in § 14 Abs 4 AVRAG entsprechend formulieren können.
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