Source: http://www.slideserve.com/blaise/odpor-an-literat-ra
Timestamp: 2017-09-21 14:39:43+00:00

Document:
PPT - Odporúčaná literatúra: PowerPoint Presentation - ID:4237708
Odporúčaná literatúra:PowerPoint Presentation
<iframe src="http://www.slideserve.com/embed/4237708" width="600" height="485" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC;border-width:1px 1px 0;margin-bottom:5px" allowfullscreen webkitallowfullscreen mozallowfullscreen> </iframe>
Odporúčaná literatúra: - PowerPoint PPT Presentation
Odporúčaná literatúra:. Róbert Vlček: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov, EPOS, 2007. Z.č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce Ústava SR. z.č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce. Zákonník práce upravuje
PowerPoint Slideshow about ' Odporúčaná literatúra:' - blaise
Róbert Vlček: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov, EPOS, 2007.
Z.č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce
Zákonník práce upravuje
individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických
osôb pre právnické osoby, alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
Závislá práca – charakteristika:
výkon vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa,
na náklady zamestnávateľa a výrobnými prostriedkami zamestnávateľa,
opakovanými činnosťami zamestnanca,
výlučne vykonávaná v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu.
Pojem a predmet pracovného práva.
Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku SR, ide o súbor právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní závislej práce za odmenu
Predmetom pracovného práva je závislá práca, ako ľudská činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti.
Pôsobnosť pracovného práva.
rozumieme okruh pracovných vzťahov, na ktoré sa aplikujú normy pracovného práva, pričom rozlišujeme pôsobnosť:
vecnú– pod vecnou pôsobnosťou rozumieme okruh /rozsah/ spoločenských vzťahov, na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva.
osobnú– osobná pôsobnosť je vymedzenie okruhu subjektov, ktoré vystupujú ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva /pracovnoprávna subjektivita/.
časovú – znamená časový úsek, v ktorom sú jednotlivé predpisy pracovného práva právne záväzné a môžu, resp. majú byť aplikované, t.j. vyjadruje časové obdobie ich právnej účinnosti.
územnú/ priestorovú– vymedzuje územie, na ktorom sa predpisy pracovného práva aplikujú. V prípade pracovnoprávnych vzťahov s medzinárodným prvkom môže byť aplikované naše pracovné právo aj na cudzom štátnom území a naopak na území SR môže byť aplikované právo cudzieho štátu.
Pôsobnosť Zákonníka práce.
Priama pôsobnosť ZP
znamená, že na určité pracovné vzťahy sa ustanovenie ZP použijú priamo bez toho, že by k tomu bolo potrebné akékoľvek ďalšie splnomocnenie alebo iný právny predpis, t.j. ZP sám určuje aplikáciu svojich ustanovení a vzťahuje sa na spoločenské vzťahy. /.
Delegovaná/odkazujúca pôsobnosť ZP
ZP sa vzťahuje na určité pracovné vzťahy len ak to ustanovujú osobitné predpisy, napr. právne vzťahy pri výkone štátnej služby – služobný pomer vojakov, policajtov, colníkov, hasičov a na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie – funkcia poslancov NR SR, poslancov zastupiteľstiev, starostov.
Subsidiárna/podporná pôsobnosť ZP
ZP sa použije na určité pracovné vzťahy iba vtedy, ak osobitné predpisy nevylučujú pôsobnosť ZP a určitú otázku neupravujú inak - výkon verejnej služby, zamestnanci v doprave, členovia posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou SR
sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia práv a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva.
predmetom PPV je úprava individuálnych a kolektívnych právnych vzťahov súvisiacich s výkonom závislej práce.
môžeme rozdeliť na individuálne pracovnoprávne vzťahy a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
Individuálny charakter , Dobrovoľnosť , Odplatnosť , Spoločenský charakter
tvorí súhrn subjektívnych práv a právnych povinností, ktoré účastníkom vyplývajú z právnych noriem pracovného práva.
Subjektívne právo – miera možnosti správania subjektu zakotvená a garantovaná právnou normou.
Právna povinnosť – znamená právnu nevyhnutnosť účastníka právneho vzťahu správať sa tak, ako mu to prikazuje právna norma.
Predmet (objekt)
výkon závislej práce pre druhého, resp. to k čomu tento výkon smeruje /práva, veci, ľudská činnosť/.
Subjekty pracovného práva
zamestnávateľ – PO alebo FO zamestnávajúca zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch.
organizácie zamestnávateľov– vystupujú ako subjekt v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch
zamestnanec – výlučne FO.
orgány odborových organizácií– vystupujú ako subjekty niektorých pracovnoprávnych vzťahov.
odborové zväzy– sú organizované na odvetvovom princípe.
štát prostredníctvom orgánov štátnej správy
Spôsobilosť FO mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak zákon neustanovuje inak, dňom, kedy FO dovŕši 15 rokov veku.
zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, kedy FO skončí povinnú školskú dochádzku.
mladistvý zamestnanec od 15 do 18 rokov má plnú spôsobilosť na úkony, okrem uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti.
FO alebo PO, ktorá zamestnáva aspoň 1 FO v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu
je základným pracovnoprávnym vzťahom, je to najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevažná časť občanov realizuje ústavné právo na prácu.
je zmluvný záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník /zamestnanec/ zaväzuje pre druhého účastníka /zamestnávateľa/ vykonávať prácu za mzdu - synalagmatický /vzájomnosť zmluvných plnení/ vzťah a subordinačný vzťah - osobná podriadenosť alebo závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi.
v pracovnom pomere ide o výkon závislej práce pre zamestnávateľa v rámci jeho dispozičného oprávnenia, spravidla s jeho prostriedkami a na jeho účet.
sú zamestnávateľ /FO a PO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO/ a zamestnanec /FO, ktorej sa priznáva pracovnoprávna subjektivita/.
osobný výkon závislej práce, ktorá je určená druhovo a nie individuálne. Za objekt pracovného pomeru teda môžeme považovať určitú pracovnú činnosť, a nie jej výsledok.
súbor práv a povinností účastníkov PPV.
zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu, platiť mu za vykonanú prácu odmenu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou a pracovnou zmluvou
Rozdeľujeme podľa:
počtu pracovných pomerov a rozsahu pracovného pomeru,
dĺžky pracovného pomeru,
miesta výkonu práce.
Podľa počtu pracovných pomerov a rozsahu pracovného pomeru
1 PP stým istým zamestnávateľom (plný úväzok),
1 PP s tým istým zamestnávateľom v rozsahu plného pracovného času a čiastočný PP u toho istého zamestnávateľa, , tzv. súbežné pracovné pomery (ale iný druh práce),
1 PP u jedného a 1 PP u druhého zamestnávateľa
2. Podľa dĺžky pracovného pomeru
- na neurčitý časak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania, resp. ak pracovný pomer na dobu určitú nebol dohodnutý písomne.
- na určitú dobuje taký, ktorého dobu trvania si účastníci pracovného pomeru vymedzili vopred (buď priamym časovým údajom, alebo dobou trvania dohodnutej práce). Možno dohodnúť, predĺžiť, alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na 3 roky.
Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť nad 3 roky možno len z dôvodu:
vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku,
3. miesta výkonu práce
doma – tzv. domácky zamestnanec,
Domáca práca – zamestnanec vykonáva prácu doma, alebo na inom dohodnutom mieste, ktoré nie je pracovisko zamestnávateľa
Nevzťahuje sa na neho:
nadčasy, ustanovenia o týždennom rozvrhnutí pracovného času,
prekážky v práci na strane zamestnanca,
nepatrí mu mzda pri práci nadčas
Nábor zamestnancov – predzmluvné vzťahy
„Rokovanie“ o uzavretí pracovnej zmluvy
Režim Zákonníka práce
Komplex informačných povinností tak pre zamestnávateľa ako i pre „uchádzača“
Širšie chápanie – aj inzeráty, ponuky práce
Nábor zamestnancov – inzeráty
Zákaz zverejňovania ponúk zamestnania, ktoré obsahujú obmedzenia a diskrimináciu podľa:
rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu
„Do nášho mladého dynamického kolektívu hľadáme bezúhonného zamestnanca bez záväzkov.“
Nábor zamestnancov – informačné povinnosti
Zamestnávateľ sa podľa ZP nesmie pýtať uchádzača na:
Bezúhonnosť (s výnimkami)
Politická, odborová a náboženská príslušnosť
§62 zákona 5/2004 (otázky národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné)
„Máte deti? Ak áno, koľko? Ako bude o nich postarané, kým Vy budete v práci?“
„Ste ženatý/vydatá“
„Ako často ste boli posledný rok chorý?“
založenie PP = podpis pracovnej zmluvy
vznik PP = deň, dohodnutý ako deň nástupu do práce
zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pred uzatvorením PZ informácie:
zdravotná spôsobilosť – možno vyžadovať iba ak osobitný zákon vyžaduje,
PZ s mladistvými iba s predchádzajúcim vyjadrením sa zákonného zástupcu
Zamestnávateľ nesmie požadovať od zamestnanca:
politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti,
zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom o výkone závislej práce v pracovnom pomere.
je uzavretá, ak sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu.
zmluvná voľnosť pri uzatváraní pracovnej zmluvy spočíva najmä v slobode:
výberu zmluvného partnera – obmedzenia len pokiaľ ide o zamestnávanie cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti, mladistvých,
určenia obsahu zmluvy – determinuje kogentný charakter ustanovení ZP, ktoré zmluvným stranám neumožňujú dohodnúť sa na takom obsahu pracovnej zmluvy, ktorý by bol v rozpore s nimi,
výberu zmluvnej formy – slobodu pri výbere zmluvnej formy možno chápať v dvoch rovinách, a to ako slobodný výber príslušného zmluvného typu /pracovná, mandátna, príkazná zmluva/, ako aj slobodný výber medzi písomnou a ústnou formou.
ZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu v písomnej forme. Jej nedodržanie nepostihuje však sankciou neplatnosti.
Obsah pracovnej zmluvy - podstatné obsahové zložky:
druh práce a jeho stručná charakteristika – pracovná náplň,
miesto výkonu práce – presné vymedzenie,
dohodnutý deň nástupu do práce – presný dátum,
mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve – pevná, pohyblivá, odmeny, ...
Obsah pracovnej zmluvy – pravidelné obsahové zložky:
výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej lehoty,
Obsah pracovnej zmluvy – náhodné obsahové zložky:
Hmotné výhody, skúšobná lehota
Skúšobná doba.
Musí byť dohodnutá v písomnej forme, inak je neplatná.
Dĺžka skúšobnej doby je maximálne 3 mesiace, 6 mesiace u vedúcich zamestnancov. Zmluvné strany si však môžu dohodnúť aj kratšiu skúšobnú dobu.
Vedúci zamestnanec je podľa § 9 Zákonníka práce je zamestnanec, ktorý je na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnený určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
Zákonník práce umožňuje, aby zamestnávateľ dohodol s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve predĺženie maximálnej dĺžky skúšobnej doby - predĺženie možno dohodnúť maximálne o tri mesiace.
Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu okamžite.
Uplynutím skúšobnej doby, ak nedôjde ku skončeniu pracovnému pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer pokračuje naďalej.
Manažérska zmluva je pojem, ktorý sa používa pre rôzne druhy a typy zmlúv, ktorých účelom je upraviť výkon riadiacich činností.
Manažérska zmluva ako samostatný zmluvný typ neexistuje, je uzatváraná ako zmluvný typ obchodného alebo pracovného práva.
Manažérska zmluva je uzatváraná za účelom úpravy podmienok vedúceho pracovníka – manažéra, voči spoločnosti – zamestnávateľovi.
Manažérska nenahrádza zmluvu pracovnú, avšak môže byť pomenovaním pre:
A) pracovnú zmluvu, manažér tu vystupuje ako vedúci zamestnanec, vykonávajúci prácu na základe pracovnoprávneho vzťahu, prevažne pracovného pomeru.
B) zmluvu uzatvorenú podľa Obchodného zákonníka, ktorá nerieši úpravu práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, ale vzťah medzi spoločnosťou a členmi jej orgánov.
Dohoda účastníkov,
Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu,
Pracovná cesta,
Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi.
Dohoda účastníkov
Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu - je možné uskutočniť: (i) dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti na výkon doterajšej práce, (ii) tehotenstvo, (iii) ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti, alebo na zmiernenie jej následkov, (iv) lekársky posudok, (iV) právoplatné rozhodnutie súdu.
3. Pracovná cesta
4. Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému zamestnancovi
Na základe právneho úkonu:
1.dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej lehote,
Na základe právnej udalosti, ktorou môže byť:
uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý,
smrť zamestnanca,
úradného rozhodnutia – vzťahuje sa len na pracovný pomer cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti,
zákona /pracovný pomer učiteľov VŠ podľa zákona o VŠ/.
najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru,
dvojstranný právny úkon, súhlasný prejav vôle účastníkov pracovného pomeru, ktorého dôsledkom je skončenie pracovnoprávneho vzťahu.
podstatnou náležitosťou dohody je určenie dňa skončenia pracovného pomeru - musí byť určený tak, aby nevznikla pochybnosť o tom, kedy sa má pracovný pomer skončiť.
zákonník práce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru
zamestnávateľ je povinný uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak o to zamestnanec požiada
je jednostranným prejavom účastníka pracovnoprávneho vzťahu, ktorým je možné skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka pracovného pomeru.
právne účinky nadobúda doručením druhému účastníkovi.
pracovný pomer môže výpoveďou ukončiť ktorýkoľvek z účastníkov.
základná výpovedná doba je jeden mesiac ak PP trval menej ako rok a ak podal výpoveď zamestnanec zamestnanec,
ak PP trval menej viac ako rok tak výpovedná doba sú 2 mesiace,
osobitné prípady – 2m ak PP trval 1-5 rokov a 3m ak PP trval 5 a viac rokov, ak sa dáva výpoveď podľa §63 ods.1 – a, b
Výpoveď zo strany zamestnávateľa §63
Výpoveď zo strany zamestnávateľa (podmienky platnosti)
zamestnávateľ môže platne skončiť PP iba z dôvodov, uvedených v §63 ods. 1 ZP
výpovedný dôvod je potrebné presne špecifikovať a výpoveď doručiť do vlastných rúk zamestnanca, inak je výpoveď neplatná.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. a) – organizačné dôvody:
zrušenie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa - zamestnávateľ nemá objektívnu možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu,
premiestnenie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa – ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať v inom, než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste výkonu práce, alebo v mieste jeho bydliska, zamestnávateľ je oprávnený voči nemu uplatniť výpoveď.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. b) – organizačné dôvody:
Nadbytočnosť zamestnanca - vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo pri organizačných zmenách.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. c):
je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ je oprávnený dať výpoveď aj v prípade, ak zamestnanec nesmie vykonávať ďalej doterajšiu prácu v dôsledku ochorenia na chorobu z povolania alebo ohrozenia touto chorobou, ako aj v dôsledku dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby.
za dlhodobú nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu treba pokladať aj stratu pracovnej spôsobilosti viac ako o 70%.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. d):
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce – kvalifikácia,
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP (bol odvolaný z funkcie konateľa),
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise – morálna bezúhonnosť, osobitné zručnosti,
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 2mpísomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. e):
Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou, ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak zamestnanec bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Ochranná doba /zákaz výpovede/ § 64 ZP
Ochrannou dobou je doba, v rámci ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. V rámci ochrannej doby zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď existuje konkrétny výpovedný dôvod.
Pod ochrannou dobou rozumieme dobu PN, dobu v ozbrojených silách, tehotenstvo, materská dovolenka, výkon verejnej funkcie...
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
ku skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia k druhému účastníkovi, bez výpovednej doby.
zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer ak zamestnanec:
bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin – bez ohľadu na druh trestu a dĺžku ako aj bez ohľadu či súvisela s plnením pracovných úloh,
porušil závažne pracovnú disciplínu – zo strany zamestnanca musí ísť o zavinené porušenie a zo strany zamestnávateľa o preukázané.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti,
Výpoveď– vybraná judikatúra
O výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje zamestnávateľ, toto rozhodnutie súd nemôže skúmať (R 90/1967)
Súd skúma 3 základné otázky: či nastala organizačná zmena, či sa zamestnanec stal nadbytočným a príčinnú súvislosť medzi nimi (R 3/1992)
Výpoveď z organizačných dôvodov je neplatná, ak by sa pracovný pomer mal skončiť skôr, než v deň predchádzajúci dňu, v ktorom nastáva účinnosť organizačných zmien (R 54/1999 NS ČR)
Kumulácia niekoľkých výpovedných dôvodov v jednej výpovedi je v zásade prípustná (ZSP 5/1996)
Nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru aj po doručení výpovede (R 91/1967)
Zamestnávateľ môže od zamestnanca vyžadovať len také pracovné úkony, ktoré spadajú do rámca druhu dohodnutej práce, ak zamestnanec odmietne vykonať iné pracovné úlohy, nejde u neho o porušenie pracovnej disciplíny (R42/1982)
Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie pracovnej disciplíny takým istým spôsobom a rovnakou intenzitou (R31/1983)
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru.
vzťahujú sa len na prípady skončenia pracovného pomeru výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
na uplatnenie nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru platí pre oboch účastníkov pracovného pomeru dvojmesačná prekluzívna lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď mal pracovný pomer skončiť.
ak zamestnávateľ neplatne skončil pracovný so zamestnancom a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní.
Zamestnávateľ je povinný podľa § 75 ZP vystaviť zamestnancovi posudok o pracovnej činnosti výlučne na jeho žiadosť v lehote 15 dní od jeho požiadania, nie však skôr ako 2 mesiace pred skončením pracovného pomeru.
Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností atď.
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, prípadne inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä:
či sa zo mzdy vykonávajú zrážky, v čí prospech , v akej výške, poradí.
§76a Zákonníka práce
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na
a) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť
je viac ako 70 %,
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné, ak zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
ODPORÚČANÁ LITERATÚRA -OdporÚČanÁ literatÚra. ČernÝ , j., holeŠ , j.: sémiotika . praha : portál, 2004 doubravovÁ, j.: sémiotika v teorii a praxi . praha : portál, 2002 voigt, v.: Úvod do semiotiky . bratislava :

References: §62
 § 9
 §63
 §63
 §63
 § 63
 § 63
 § 63
 § 63
 § 42
 § 63
 § 64
 súd 

Súd 
 súd 
 § 75

§76