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Timestamp: 2019-03-23 10:37:31+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de BS INTERSERVICE, S.A. ZONA 4 SALAMANCA, VALLADOLID, CIUDAD REAL Y BADAJOZ
Convenio Colectivo de Empresa de BS INTERSERVICE, S.A. ZONA 4 SALAMANCA, VALLADOLID, CIUDAD REAL Y BADAJOZ (90014811012004) de BOE
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de BS INTERSERVICE, S.A. ZONA 4 SALAMANCA, VALLADOLID, CIUDAD REAL Y BADAJOZ (90014811012004) de BOE
C. Colectivo RESOLUCION de 21 de agosto de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publicacion el II Convenio colectivo de BSH Interservice, S. A. Zona 4: Centro. Codigo de Convenio n. º 9014811. 05/09/2007 Boletín Oficial del Estado 01/01/2007 Vigente
RESOLUCION de 21 de agosto de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publicacion el II Convenio colectivo de BSH Interservice, S. A. Zona 4: Centro. Codigo de Convenio n. º 9014811. (Boletín Oficial del Estado núm. 213 de 05/09/2007)
Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado » .
Madrid, 21 de agosto de 2007. El Director General de Trabajo. P. S. (Real Decreto 1600/2004, de 2 de julio) ,la Subdirectora General de Programación y Actuación Administrativa, M. ª Antonia Diego Revuelta.
II CONVENIO COLECTIVO DE BSH INTERSERVICE, S. A. ZONA 4, CENTRO
La dirección y los trabajadores asumen y manifiestan que el presente convenio colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro de nuestra empresa desde el que se pueda colaborar en la consecución de todos aquellos retos que la sociedad, y, por ende, el mercado, solicitan del áreas de negocio Interservice de la empresa BSH Electrodomésticos España, S. A. (BSH) .Así, el marco de relaciones laborales que este convenio pretende crear se orienta hacia la idea de que la prestación del trabajo de todos y cada uno de nosotros y la compensación por el mismo persiguen un mismo objetivo:
El diálogo debe ser la forma de solucionar conflictos. La empresa desarrolle elementos de motivación y reconocimiento y preste la formación adecuada para, a través de nuevas formas de organización del trabajo basadas en la polivalencia, flexibilidad, mejora de la calidad, atención al usuario, participación, etc. ,logre adaptarse a los cambios que le demanda el mercado.
Los trabajadores y sus representantes asuman éstos como sus retos profesionales y participen en todos los proyectos y planes de la empresa a través de todos los cauces de comunicación y participación establecidos.
El presente convenio colectivo provincial de empresa, que se aplicará con preferencia a las demás normas laborales, establece las condiciones por las que se rigen las relaciones de trabajo entre el área de negocio denominada Interservice de la empresa BSH Electrodomésticos España, S. A. (BSH) y los trabajadores que queden comprendidos dentro de los siguientes ámbitos:
1 a) Funcional. Se aplicará a los trabajadores incluidos en su ámbito personal que presten su trabajo en los centros de trabajo que tiene establecidos, o pueda establecer en el futuro, el área de negocio denominada interservice de la empresa BSH en Badajoz, Ciudad Real, Salamanca y Valladolid o su provincia. La actividad de interservice es prestar servicios al cliente usuario de BSH, incluyendo tanto la tradicional asistencia técnica de aparatos electrodomésticos, como actividades y servicios asociados que ya presta y que pueda desarrollar en un futuro.
1 b) Personal. Las condiciones laborales recogidas en este convenio se aplicarán a todos los trabajadores de plantilla incluidos en su ámbito funcional sea cual sea su grupo profesional. No obstante, al denominado personal exento, encuadrado en los grupos profesionales 1, 2 y 3 niveles a y b, se le fijarán las condiciones económicas de manera individualizada.
1 c) Temporal. El presente convenio tendrá una vigencia de cuatro años, desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2010, a excepción de las dietas y los nuevos porcentajes de las primas, que se aplicarán a partir de la firma del acta de acuerdo.
Cualquiera de las partes, la empresa a través de sus órganos de dirección y los trabajadores a través del acuerdo mayoritario de sus representantes, podrán denunciar el convenio con un mínimo de antelación de tres meses antes de la fecha de terminación de su vigencia, o, en su caso, de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia se presentará ante la autoridad laboral competente, dando traslado a la otra parte por escrito.
Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo título será lógicamente de reconocimiento «ad personam » , cuyo modelo queda recogido como anexo i del convenio, y en el cual se determinará las condiciones individuales para cada una de las materias que puedan resultar afectadas.
La intervención de esta comisión paritaria es previa y obligatoria antes de acudir cualquiera de las partes a los órganos de la administración o de justicia competentes (tribunal de solución de conflictos laborales de la ciudad correspondiente si lo hubiese, juzgados de lo social, tribunales de justicia) .
Dada la dispersión geográfica donde se desarrolla la actividad de la empresa y los diferentes volúmenes de trabajo que se presentan en cada área o zona geográfica, es imprescindible el uso de todos aquellos recursos que permitan adaptarse a cada necesidad y en cada momento. Por ello, será competencia de la dirección definir los medios a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de recursos humanos externos, tales como servicios oficiales autorizados, autónomos, «outsourcing» , contratas, contratos de puesta a disposición, etc. , a través de contratación mercantil o civil y de recursos humanos internos a través de contratación laboral.
A) Recursos humanos internos. Por lo que se refiere a los medios humanos internos, entendiéndose por éstos aquellos que quedan dentro del ámbito de dirección, organización y control de la empresa, la misma, para la cobertura de vacantes que la empresa no decida amortizar, determinará el modelo de contrato laboral a utilizar para el personal de nuevo ingreso en cualquier grupo y nivel profesional, ya sea temporal o indefinido, a tiempo completo o parcial, conforme a las modalidades legales existentes en cada momento. No obstante, y atendiendo a la legislación vigente, se determinan las siguientes condiciones para las modalidades que en adelante se detallan:
A1) Contratos formativos (artículo 11. A del E. T. y artículo 2 del R. D. 488/1998, de 27 de marzo) .Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier grupo y nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en el artículo de referencia se detallan. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más habitual de contratación para el personal denominado acoge enmarcado en el grupo profesional 4.
A2) Contrato de obra y servicio (artículo 15. 1 del E. T. y al artículo 2 del R. D. 2720/1998) .Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio determinado en trabajos o funciones con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado:
Cualquier operación especial identificada. Si la duración del contrato fuera superior a un año, a la finalización de la obra o servicio, para proceder a su extinción, será preceptivo preavisar al trabajador con quince días de anticipación. Si se incumpliera este plazo el trabajador será indemnizado con los salarios correspondientes al plazo incumplido.
A3) Contratos eventuales: Tanto en lo que se refiere a la duración máxima como al período exigible de los contratos eventuales se estará a lo dispuesto al amparo de la legislación que desarrolle el estatuto de los trabajadores y el convenio sectorial de aplicación en esta materia.
A4) Contratos a tiempo parcial. La jornada de referencia para la celebración de estos contratos será la anual. Cuando estos sean de carácter indefinido la empresa podrá establecer pacto de horas complementarias en el momento de la firma del contrato o con posterioridad cuyo porcentaje sobre las horas ordinarias pactadas será el que indiquen las normas de aplicación. La conversión a completo y viceversa se realizará de mutuo acuerdo, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de los artículos 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
B) Recursos humanos externos o «outsourcing » .En casos de contratos de puesta a disposición mediante empresas de trabajo temporal se estará a la legislación correspondiente. El resto quedan fuera del ámbito de organización y control de la empresa, realizando por su propia cuenta y riesgo y de manera independiente los servicios que prestan y para los que fueron contratados. En casos tales como servicios oficiales autorizados, autónomos, contratas, etc. ,se aplicarán las normas de protección y prevención de riesgos laborales que indica la legislación laboral, quedando el resto de condiciones sometidas a la pertinente jurisdicción civil o mercantil.
Grupo 4 acoge: Dos meses.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso según el grupo profesional al que se pertenezca:
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación finiquito del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso en el aviso antes acordado. La rescisión no provocará el devengo de ningún tipo de indemnización.
La empresa viene adoptando medidas que garantizan el empleo a través del sistema de jubilación parcial y contrato de relevo que se recoge en el párrafo siguiente y del denominado «plan acoge » ,que consiste en la contratación de aprendices para su paulatina formación e integración en la empresa, ya sea con contrato de relevo o incluso con contrato en prácticas si no hay trabajador que se jubila. El objetivo de este plan formativo, recogido y mencionado en los artículos 20 (apartado grupo 4, niveles acoge) ,12 a) 1, 22 d) y 25 a) 5 de este convenio, es el mantener una plantilla estable y específicamente preparada y formada internamente para atender a los clientes y usuarios de nuestros productos y servicios. En los dos años que normalmente dura el plan acoge de formación de nuevos trabajadores, se invierte como mínimo un 5 % de la jornada en cómputo anual en formación teórica y otro 10 % en formación práctica, contemplándose además otras medidas como desplazamientos retribuidos a diferentes centros de trabajo de la empresa para eventos formativos tanto prácticos como teóricos.
Y sin perjuicio de lo anterior, y en relación al sistema especial de jubilación anticipada a los 64 años regulado en el R. D. 1194/1985, de 17 de julio, y las correspondientes contrataciones de trabajadores sustitutos, la empresa las facilitará siempre que los trabajadores que no se hubiesen acogido al sistema de jubilación parcial y cumplan los requisitos legales y mínimos de cotización, estén de acuerdo.
Grupo profesional 1. Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una, varias o todas las áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos empresariales concretos. Desempeñan sus funciones con total grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación del conjunto de diferentes departamentos, áreas funcionales, geográficas o similares.
Sólo comprende un nivel salarial «a» y es personal exento. . Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta clasificación profesional se englobarían aquí los puestos de dirección.
Grupo profesional 2. Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que realizan tareas técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, actuando con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación efectuada por un conjunto de colaboradores en un mismo departamento o una misma área funcional, geográfica o similar.
Comprende dos niveles salariales: «a» y «b» y es personal exento. . Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta clasificación profesional, se englobarían aquí los puestos de directores regionales, jefes de servicio, formadores e inspectores técnicos (fit) y determinados responsables de área, sección o equipo en función de los mismas/os, que se clasifican en el grupo 2, nivel a o b según fije la empresa de manera individualizada.
Grupo profesional 3. Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica, con autonomía dentro del proceso. Si ostentan responsabilidad de mando realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor a lo anteriores.
Comprende tres niveles salariales: «a» y «b» para personal exento y «c » para personal no exento.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se engloban aquí los puestos de responsables de área, sección o equipo en función de los mismas/os, técnicos cualificados de formación, de producto, técnicos cualificados de servicios de atención y similares y que pasan a ser grupo 3, nivel a, b o c, según tengan mando y sean exentos o no.
Grupo profesional 4. Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren ejecución autónoma con complejidad media, y que aún normalmente guiados por procesos establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares.
Comprende cuatro niveles salariales: «a » ,«b» , «c» y «d» . Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se englobaron aquí los hasta ese momento puestos de oficiales administrativos 1. ª ((ay b) y técnicos de organización 1. ª y2. . ª que pasaron a ser grupo 4 nivel «a» , los puestos de oficiales administrativos 2. ª ((ay b) y almaceneros 1. ª que pasaron a ser a grupo 4 nivel «b » , los puestos de almacenero 2. ª , telefonistasin idiomas y mozo almacén que pasaron a ser grupo 4 nivel «c» , y los puestos técnico reparador que pasaron a ser grupo 4 nivel «d» .
También a título orientativo corresponden normalmente a los grupos de cotización 4, 5, 6 y 7, y grupos 8, 9 y 10, si los hubiera.
Niveles 4 «acoge » .Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los grupos 4 c y 4 d denominados acoges. Son aquellos que recién entrados en la empresa todavía están en período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada para asumir y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Durante ese período van paulatinamente compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.
Comprenden, dependiendo de su evolución, de tres niveles salariales progresivos: 4c1, 4c2, 4c3 y 4d1, 4d2 y 4d3.
Excepto para el personal denominado exento, o situaciones excepcionales como movilidad geográfica y/o funcional de unidades dentro del grupo BSH u otras que estime la dirección, el personal que se incorpore a esta empresa lo hará en el grupo 4 nivel c acoge o grupo 4, nivel d acoge, según las funciones para las que haya sido contratado.
El personal clasificado en el grupo 4, nivel acoge: Ingresará en el nivel « 3 » ,en el que durante seis meses irá conociendo y adaptándose a los principales procesos, sistemas, herramientas, medios, productos, etc. Y se comenzará a valorar sus conocimientos y formación externos e internos que para el desempeño de sus funciones se le van proporcionando.
Accederá entonces y de manera automática al nivel «2» en el que permanecerá seis meses para ir poniendo más en práctica los conocimientos, formación y experiencia que va adquiriendo a la vez que se le continúa valorando su progresivo desempeño.
Será competencia de la dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de cualquiera de los grupos profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores sin que la opinión de estos tenga carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento de los grupos 1, 2 y 3 (a, b) ,la dirección podrá disponer o no normas diferentes a estas de manera individualizada. Para todo ello la dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores.
Dado que cada complemento personal ofrece diferentes cantidades y es de aplicación para los trabajadores de plantilla a la firma del vi convenio y, según los casos, de otros trabajadores de convenio de BSH que pidiesen incorporarse a interservice, el concepto no se recoge en el anexo II
A. 1) Primas para funciones de reparación y asistencia grupo 4 nivel d. Las primas de incentivos denominadas primas de facturación fuera y dentro de garantía, prima de calidad-calipso, prima de rentabilidad y prima de taller, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al importe pactado para cada una de ellas.
A. 1 a) Prima mensual de facturación fuera y dentro de garantía. La facturación real o total es una cifra relacionada con las intervenciones realizadas por el técnico, siempre en cómputo mensual, y a la que se le aplican dos baremos de distinto porcentaje, uno sobre la facturación del técnico relativa a las intervenciones realizadas fuera de garantía y otro sobre la facturación del técnico relativa a las intervenciones realizadas en garantía. La cantidad resultante una vez aplicados los porcentajes siguientes a cada una de las dos facturaciones constituye la prima o variable de facturación que se abonará mensualmente.
A. 1 b) Prima mensual de calidad q calipso. Tiene su apoyo en el sistema de calidad que la empresa ha llamado q calipso. Este sistema mide mensualmente la calidad de determinados factores que fija la empresa y miden el éxito de la misma, por lo que se miden esos factores por centro de trabajo y con un acumulado de consecución media de todo interservice. La fórmula es la siguiente:
Q calipso real de la delegación × q calipso real de la delegación × 100.
Q calipso objetivo del anual año
q calipso real de interservice
La facturación real de fuera de garantía se multiplicará por 1,2. La facturación real de garantía se multiplicará por 0,8.
A. 1 c) Prima de rentabilidad. Se calculará una vez que se haya aplicado el llamado «ajuste por días no trabajados » ,según la fórmula siguiente:
Facturación real+ ajuste de facturación = facturación calculada.
Mensualmente, a la facturación real o total de cada técnico se le aplicará un porcentaje que se obtiene de la comparación de su facturación calculada, respecto a la facturación calculada media de su centro de trabajo (se excluirán de la fórmula la mejor y la peor del centro siempre que haya un mínimo de 5 técnicos) . No obstante, la facturación real total del técnico así como la facturación calculada media de su centro de trabajo será corregida de la siguiente manera:
La facturación real de fuera de garantía se multiplicará por el 1,2. La facturación real de garantía se multiplicará 0,8. Dicho porcentaje o prima de rentabilidad para cada técnico será el que corresponda según el siguiente baremo:
Facturación calculada del técnico < 90 % media de delegación* = 2 % .
Facturación calculada del técnico < 95 % media de delegación* = 2,5 % .
Facturación calculada del técnico < 100 % media de delegación* = 3 % .
Facturación calculada del técnico < 105 % media de delegación* = 3,5 % .
Facturación calculada del técnico < 110 % media de delegación* = 4 % .
Facturación calculada del técnico < 115 % media de delegación* = 4,5 % .
Facturación calculada del técnico < 120 % media de delegación* = 5 % .
Facturación calculada del técnico < 120 % media de delegación* = 6 % .
Otras consideraciones: Mínimo de avisos terminados por día. Los días en que el técnico no llegue a un mínimo de 3 avisos terminados no tendrá derecho al cobro de las primas de ese día.
Liquidación en finiquito de primas de reparación y asistencia (facturación, calidad y rentabilidad) .Para la liquidación de finiquito no se tomarán las primas del mes de baja sino la media de los tres meses anteriores y en proporción a los días trabajados en el mes de baja.
A. 1 d) Primas para funciones reparación y asistencia del grupo 4 acoge. Se les abonarán en su caso las anteriores primas en la cuantía que corresponda al aplicarle un porcentaje según nivel y período acoge y en función de lo que determina la empresa en el plan formativo acoge en cada momento.
A. 1 e) Prima de vacaciones. La prima de vacaciones, exclusivamente para los técnicos sometidos al sistema de primas recogidosen los apartados inmediatamente anteriores, será la media de todas las primas variables cobradas en los tres últimos meses. En situación de permiso retribuído y horas o días de formación, la prima será también la media de los tres últimos meses.
A.2) Prima función reparación taller. Percibirán esta prima aquellosque, habitual o esporádicamente, realizan funciones de reparación pero no de asistencia, y por tanto lo realizan en el taller de reparación del centro de trabajo. Para su cobro habrán de estar al menos un día completo en el taller. Hasta cinco días de trabajo de reparación al mes en taller no se entenderá ni como habitual ni como esporádico. Las primas son las siguientes:
A.3) Prima función almacén y mostrador. Prima accesorios. Aquellos que realicen funciones propias de almacén y mostrador percibirán una prima del 15 % del margen que venga establecido por el proveedor del producto accesorio de que se trate.
A.4) Prima resto funciones de niveles no exentos. Se establece una variable por cada centro de trabajo, y de forma lineal, que se repartirá entre todos aquellos que no realicen normalmente funciones de reparación y asistencia, reparación o almacén, y no sean del denominado personal exento o acoge, que basada en elq calipso será:
Del 2% del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema q calipso es igual a la del objetivo anual.
A.6) Prima colectiva de compromiso y participación. Para compensar y afianzar la sustitución de la desaparecida antigüedad, factores por cada centro de trabajo como el descenso de siniestros de vehículos, descenso de accidentes laborales, cuidado de herramientas, aportación a programas de sugerencias o participación (top idea) , reducción de stock de repuestos, reducción de canjes, reducción de quejas internas BSH por elaboración de boletines u otras similares, pueden ser usadas en ponderación todas o algunas de ellas para primar a todos los trabajadores no exentos.
Por ello, y desde 2007 inclusive, se establece una prima colectiva por compromiso y participación por la que se abonarán 80 euros por año y trabajador distribuidos de la siguiente manera:
30 euros por igualar o reducir el número de accidentes laborales.
50 euros por igualar o aumentar el número de boletines resueltos en la primera visita.
B.2) Retén de emergencia. Se percibirán 45 euros por cada día que un trabajador haya sido nominado para atender las posibles emergencias que surjan. El trabajador deberá estar plenamente localizable durante ese día para su cobro. Por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador en retén de emergencia éste último percibirá el 50% del valor del concepto emergencia que fije la empresa en cada momento.
B.3) Prima por no disfrute de vacaciones de junio a septiembre: aquellos trabajadores que a solicitud de la empresa disfruten todas las vacaciones a las que tienen derecho anualmente fuera de los meses comprendidos entre junio y septiembre, ambos inclusive, percibirán una prima de 200 euros.
Los incrementos salariales aquí recogidos se realizarán sobre los conceptos que conforman la parte fija del salario, que está constituido por el salario base fijado en las tablas salariales y el complemento personal, y para todos los trabajadores sujetos a la condiciones económicas del convenio. Para todos los años de vigencia del convenio el incremento se realizará en base a dos conceptos cumulativos: por una parte un incremento garantizado que variará a lo largo de los diferentes años de vigencia del convenio y que está basado en las expectativas de mejora de productividad general de interservice; y por otro lado, en función del índice de productividad de avisos de reparación (ipa) ,para cuyo cálculo se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:
1. º El índice de productividad de avisos es la media anual de avisos de reparación a domicilio terminados por técnico y día en el centro de trabajo. Para la obtención de dicho índice se atenderá a las consideraciones descritas al final del presente artículo.
2. º Índice mínimo: para cada año de vigencia del convenio, se determina una media anual mínima de avisos de reparación a domicilio terminados por técnico y día en el centro de trabajo.
3. º Incremento salarial: determinado el índice mínimo, cada 0,01 media de avisos que supere ese mínimo al final del año natural y hasta una media de 7 avisos, supondrá un 0,01 de incremento en el salario fijo para el siguiente año. A cada 0,01 más de media conseguida a partir de 7, se le aplicará un coeficiente corrector que variará a lo largo de los diferentes años de vigencia del presente texto normativo. Las tablas se actualizarán una vez se tengan los datos, procurando que sea en el mes de enero.
4. º Repesca: una vez incrementadas las tablas salariales en base a lo anterior, si al final del año en curso, el índice de media anual de avisos es superior al que sirvió para actualizar las tablas a principios de año, se procederá a realizar un pago de repesca por la diferencia, el cual se consolidará en las tablas.
Años 2007 y 2008: Incremento garantizado: 2% sobre la parte fija del salario. Incremento por índice de productividad de avisos terminados: se establece el umbral mínimo en una media de 6 avisos terminados. Por cada 0,01 avisos que pasen de 7, dicho incremento se verá multiplicado por un factor corrector del 1,10 para calcular el incremento.
Año 2009: Incremento garantizado: 1 75 % sobre la parte fija del salario. Incremento por índice de productividad de avisos terminados: se establece el umbral mínimo en una media de 5 75 avisos terminados. Por cada 0,01 avisos que pasen de 7, dicho incremento se verá multiplicado por un factor corrector del 1,15 para calcular el incremento.
Año 2010: Incremento garantizado: 1 50% sobre la parte fija del salario. Incremento por índice de productividad de avisos terminados: se establece el umbral mínimo en una media de 5 50 avisos terminados. Por cada 0,01 avisos que pasen de 7, dicho incremento se verá multiplicado por un factor corrector del 1,20 para calcular el incremento.
Esta fórmula se aplicará en los años sucesivos de vigencia del convenio. Si en Badajoz se incorporan técnicos desde 2007, se seguirá esta misma fórmula.
A efectos del cómputo del ipa, se atenderá a las siguientes consideraciones:
En relación al número de días, se computarán únicamente aquellos días en que se genere idt (informe diario de trabajo) con avisos terminados, no contabilizando las ausencias (vacaciones, permisos, etc) .
Avisos gaggenau: en el supuesto de que hubiese técnico/s de plantilla exclusivo/s de la marca «Gaggenau » ,éstos se excluirán del cómputo del ipa.
El turno de sábado se hará en el horario reducido arriba indicado. El turno de sábado podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo, a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores del centro o a parte de ellos. Si no afecta a todos los trabajadores del centro, se solicitarán en primer lugar voluntarios, si los hubiere, y si no los hay se designarán procurando que sea de manera rotatoria.
La compensación de ese sábado de mañana será de un día entero de disfrute antes o después de la realización del sábado. El disfrute será determinado por la empresa de manera individual o colectiva. Si es individual se tratará de hacerlo de mutuo acuerdo con el trabajador si las necesidades del servicio lo permiten. No obstante, si terminado el año no ha habido posibilidad de compensación en tiempo, esas horas se consideran jornada ordinaria especial y por lo tanto cada sábado realizado se compensará con un 125 % del salario fijo día más un fijo de 35 si se realizan un mínimo de 6 avisos el sábado.
E) Vacaciones. Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de 22 días laborales de vacaciones. El derecho a su disfrute se extinguirá el 31 de diciembre del año de que se trate excepto que trabajador y empresa pacten expresamente un vencimiento posterior que nunca será más tarde del 31 de enero del mes siguiente. Se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa.
La forma de designación del servicio de emergencias en fin de semana será responsabilidad de cada jefe de servicio, quien dará en cada momento las instrucciones y las facilidades necesarias para que el servicio funcione de la forma más conveniente para los intereses de la empresa. En supuestos especiales mencionados como en semana santa, navidades o similar, donde existan más de dos días festivos, el jefe de servicio designará los técnicos de guardia necesarios en orden a que dichos días de guardia no superen el tiempo establecido en el resto del año.
Su compensación queda recogida en el artículo 25 del convenio
Los permisos no retribuidos que se concedan por la empresa se computarán, en cuanto a la ausencia y sus consecuencias, en días naturales. Será necesario un preaviso del trabajador de al menos 15 días, salvo que se demuestren circunstancias excepcionales.
Se clasifican en: Horas extraordinarias de fuerza mayor. Horas extraordinarias normales.
Jornada irregular. No tendrán consideración de extraordinarias en ningún caso las que se realicen como exceso de jornada pero posterior o anteriormente se compensen en tiempo. Dichas horas constituirán parte de la denominada « jornada irregular» y se disfrutarán conforme a lo previsto en este capítulo. Se entiende que las horas efectivas de trabajo lo son para el establecimiento del calendario del centro y para avisos de reparación, suponiendo ello que el tiempo destinado al desplazamiento y preparación de avisos quedan incluidos en el salario base y primas y por lo tanto no se consideran horas extraordinarias en ningún caso, precisamente por la irregularidad del servicio a domicilio. Si por razones de estacionalidad de los servicios se establecen jornadas irregulares, ampliando la jornada diaria o semanal y reduciéndola posteriormente para su compensación, o viceversa, se deberá respetar siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado. Tal establecimiento se comunicará al comité de empresa /delegados de personal y simultáneamente al personal afectado.
Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, en el ámbito de empresa. El número de delegados de prevención se determinará de acuerdo al artículo 35.2 de la ley de prevención de riesgos laborales y tendrán las competencias y facultades que le confiere el artícuolos 36 y 37 de la ley de prevención de riesgos laborales.
1. º Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el ciclo productivo.
2. º Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medio ambientales o minimizar sus efectos.
3. º Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental eficaz.
4. º Cumplir las leyes y normas de protección del medio ambiente, incluso ir más allá de lo exigido.
5. º Fomentar en cada uno de los miembros de la empresa el comportamiento respetuoso con el medio ambiente
6. º Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma en política medioambiental.
7. º Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los productos.
Enfermedad común o accidente no laboral. Durante los dos primeros días de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la prestación it se complementará hasta un 75 % del salario medio de los tres meses anteriores obtenido de la siguiente manera: para los trabajadores del grupo 4, niveles d, el 75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso y primas de facturación fuera y dentro de garantía, rentabilidad y calidad (en su caso, prima de vacaciones) .Para los trabajadores del resto de niveles del grupo 4 y del resto de grupos, el 75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso, y prima qcalipso (art. 25. a. 4) . Dicho porcentaje se verá incrementado hasta el 95 % desde el tercer día de baja hasta el decimosexto. A partir del decimoséptimo día se mantiene el porcentaje del 95 % existiendo además la posibilidad de percibir un 5 % más de complemento si se da la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por enfermedad o accidente, en ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT.
No uso de los equipos de protección individual que resulten obligatorios para un puesto de trabajo, actividad o tarea determinada ( guantes, manguitos, calzado de seguridad, protectores auditivos, gafas de seguridad, mascarillas, etc) .
Retirada del complemento
Posibilidades de repesca del complemento
a) El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por períodos de IT a partir del decimoséptimo día, podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 4 ´ 00% de las horas efectivas de trabajo.
1. Por muerte natural o incapacidad permanente absoluta ( conresolución administrativa o judicial firme) , el capital asegurado será de 10.856,60 .
2. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme) ,derivada de accidente no laboral, el capital asegurado será de 24.667,86 .
3. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme) derivada de accidente de trabajo el capital asegurado será de 41.387, 70 .
4. Por muerte derivada de accidente de circulación el capital asegurado será de 63.301,21 .
No tienen consideración de ropa de trabajo los equipos de protección individual (epi, s) ,los cuales deberán ser proporcionados al trabajador siempre que así lo requiera la evaluación de riesgos laborales.
1. Clasificación de faltas
A) Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes
B) faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes
8. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador o sus Compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave
C) Faltas muy graves. Se considerarán faltas graves las siguientes
8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a extraños a la misma datosde obligada reserva.
11. Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia
2. Régimen de sanciones. La sanción por faltas graves y muy graves requerirá la apertura de expediente disciplinario contradictorio, dándose traslado del pliego de cargos al trabajador, al comité de empresa o delegado de personal en su caso, si existieran en el centro de trabajo, para que en el plazo máximo de 5 días formule las pertinentes alegaciones en su descargo o defensa, terminándose el expediente en el plazo de 15 días hábiles a partir del término del plazo para alegaciones.
Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito,
Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 20 días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 7 a 60 días. Despido.
La empresa procederá al descuento de la cuota sindical en nómina, siempre que así sea solicitado por el sindicato correspondiente y con la previa conformidad escrita del trabajador afiliado al mismo.

References: artículo 2
 artículo 2
 artículo 25
 artículo 35
 resolución 
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