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Timestamp: 2020-08-15 14:15:33+00:00

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Beiträge von Petrus - Forum für Betriebsräte
Gehaltsanpassung mitbestimmungspflichtig?
Bevor Du entgültig an Dir zweifelst: Ich kann Dein Verständnis für Deinen ArbGeb, auch Leistung irgendwie zu berücksichtigen, nachvollziehen. Da das sogar manche Gewerkschaften können, gibt es in deren Tarifverträgen durchaus die Unterscheidung zwischen "Grundentgelt" und "Leistungsentgelt" inkl. Methode zur Leistungsermittlung.
Und das sind nicht nur irgendwelche obskuren Kleingewerkschaften ohne Mitglieder - sondern ich rede hier von der IG Metall ein einem (oder dem?) durchsetzungsstärksten Tarifbezirk (Nordwürttemberg/Nordbaden).
Dort steigt das Grundentgelt ja auch regelmäßig und für alle gleich um x%. Und es gibt dennoch Leistungszulagen. Vielleicht könnt ihr ja dort ein paar Ideen klauen: http://www.bw.igm.de/tarife/tarifvertrag.html?id=8592
Zitat von Lila1981:
- Es wurde ein 3 - köpfiger Betriebsrat gewählt, obwohl wir 73 wahlberechtigte AN waren
Wie viele Kandidaten standen denn auf dem Stimmzettel?
Die Tel.Nr. von Herrn Lehmann steht ja auf der Seite
Parkplätze für MA
Ergänzend zu Moritz noch ein Vorschlag: Viele Verkehrsverbünde bieten sog. Jobtickets an...
Da hätte ich eine an Arbeitgeber gerichtete Webseite im Angebot: http://arbeitsrecht.com/kommen…itbestimmten-unternehmen/
Amtsmissbrauch / Datenmissbrauch durch BRM soll zur Amtsenthebung führen
Das BRM hat in seiner Eigenschaft als Vorgesetzter aber im Namen des BR die AZ Kontenabfrage pauschal angefordert (Stempelzeiten/Summen/etc...) und zwar für alle, auch jene für die er als (Vorgesetzter) nicht zuständig ist. Arbeitszeitkonten sind Bestandteil der Personalakte und die darf nur mit Zustimmung des AN eingesehen werden! Eine Sonderregelung gibt es bei uns nur für den BRV und Stelli durch die gesetzliche Regelung.
Tja, da zielst Du wohl dann auf den falschen...
Laut §80(2) sind dem BR Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen vom ArbGeb zur Verfügung zu stellen.
Wenn Du jetzt im Hinterkopf an §26(2) denkst, dann muss der ArbGeb nur auf das vom BRV/Stelli geäußerte Verlangen reagieren und muss nur ihnen diese Unterlagen übergeben. Er hätte das BRM also erstmal ignorieren können.
Und wenn der ArbGeb der Meinung gewesen wäre, dieses BRM ist nicht berechtigt, dieses Verlangen zu äußern und obendrein nicht berechtigt zur Entgegennahme der Unterlagen, hätte der ArbGeb die Sachen nicht rausgegeben dürfen.
Und wenn Du der Meinung bist, der ArbGeb hat was falsch gemacht, dann verklag den ArbGeb!
Du hast zu wenig Phantasie! Er hat zum Gespräch seinen Vorgesetzten dazu geholt. Der hat Personalverantwortung.
Also unternimmt nicht ER arbeitsrechtliche Schritte, sondern sein dazugeholter Vorgesetzter...
... der auf Verlangen ebenfalls die Zeitlisten bekommen hätte, um z.B. seinen Pflichten nach dem ArbZG oder einer Betriebsvereinbarung Arbeitszeit oder ... nachzukommen.
Wenn er also in seiner Eigenschaft als Teamleiter zu seinem Bereichsleiter(?) gegangen wäre, um diesen darauf hinzuweisen, dass er den Verdacht hegt, dass XY des öfteren gegen das ArbZG und gültige BV verstößt, und der Bereichsleiter hätte ihn (in seiner Eigenschaft als Teamleiter) beauftragt, dies für ihn zu recherchieren und dazu in seinem (Bereichsleiters) Auftrag Einblick in die Zeitlisten zu nehmen, wäre alles im grünen Bereich?
Außer dass er nicht die Daten der MA bekommen hätte, für die sein Bereichsleiter nicht zuständig ist.
Und hier könnte der einzige Verstoß liegen, den Euer Teamleiter begangen hat: Verwendung von MA-Daten, die er als BRM hatte, aber als Beautragter des Bereichsleiters nicht bekommen hätte (also nicht nur sein Team, sonder alle MA im Bereich!), gegenüber Dritten (ein zweiter Bereichsleiter?) zu verwenden. Geht aber den BR nix an. Gemäß §120(5) Individualrecht der Betroffenen.
Im Detail liegst Du gewaltig falsch! Ohne einen Auftrag des BR darf ein BRM nicht im Namen des BR pauschal personenbezogene Daten anfordern! Ein BR ist ein Gremium und keine Einzelperson.
Siehe oben: Der ArbGeb hätte ihm die Daten nicht geben müssen, weil nach §26 ein "einfaches" BRM nicht im Namen des BR sprechen kann. Vielleicht solltet ihr den ArbGeb ja nochmal daran erinnern...
ABER: Bei Euch bekommt der BR als Gremium ja Einblick in diese Daten. Der Wunsch zur Einsichtnahme wurde also dem ArbGeb zur Kenntnis gegeben. Wenn es bei Euch so abgesprochen ist, dass dies grundsätzlich derart geschieht, dass der BRV Leserechte irgendwo hat - ok. Das heißt aber nicht, dass nur dem BRV diese Daten zur Verfügung stehen - sondern eben dem Gremium, also jedem einzelnen BRM! Verweigert der BRV dem Rest des Gremiums oder auch nur einzelnen BRM diese Daten, könnte man hier eine Behinderung des BR durch den BRV unterstellen...
Würde der natürlich nie machen... Daher kann der ArbGeb wohl davon ausgehen, dass jedem BRM diese Daten ohnehin bekannt sind - er kann sie ihm also auch nochmal als Kopie geben, auch wenn er das nicht muss.
Arbeitszeitkonten sind Bestandteil der Personalakte und die darf nur mit Zustimmung des AN eingesehen werden!
§80 BetrVG iVm §16(2) ArbZG und ggf. iVm BV "Arbeitszeitkonto" ist nicht von der Zustimmung des MA abhängig.
Eine Sonderregelung gibt es bei uns nur für den BRV und Stelli durch die gesetzliche Regelung/Aufgaben.
Nur im Falle der Gehälter ist das Einblicksrecht nach §80 auf BA / BRV beschränkt.
Und Sonderregelungen bei Euch, die das BetrVG einschränken? Nichtig wegen BR-Behinderung würde ich behaupten...
Das war leider zu pauschal von mir. Natürlich darf jedes BRM persönliche Gespräche führen. Gemeint waren die aus BRM-Initiative entstehenden persönlichen Gespräche wegen Arbeitszeitverstoß. Das ist bei uns so geregelt weil der BRV freigestellt ist.
Sonderregelungen bei Euch, die das BetrVG einschränken?
Dass das in der Regel bei Euch das freigestellte BRM macht (weil er mehr Zeit dafür hat), ist ja in Ordnung. Das heißt aber nicht, das kein anderes BRM Gespräche führen darf - egal um welches Thema es geht! Und wenn der Teamleiter (in seiner Eigenschaft als BRM) der Meinung ist, mit einem MA dessen Arbeitszeitverstöße besprechen zu wollen, kann ihn weder der Rest des BR-Gremiums noch der BRV noch eine Geschäftsordnung noch der ArbGeb davon abhalten.
Sortimentserweiterung Sexspielzeug und Mitbestimmung
D.h. hier wird niemand gezwungen mit den Waren zu "spielen" oder sie auszuprobieren oder sonstwie gegen seine Überzeugung zu handeln. Es geht lediglich darum Waren aus dem Regal in einen Versandkarton (oder Drahtkorb oder wie auch immer das dort organisiert ist) zu legen, ein Häckchen auf der Kommissionierungsliste zu machen (oder die Ware einzuscannen) und gut ist.
Das genannte Urteil sei zu Lektüre empfohlen! (der Fall ging vor der Verhandlung durch die einschlägige Presse - nach dem Urteil war es außer auf islamophoben Seiten recht ruhig...)
Die Frage könnte nämlich genau sein, "wie auch immer das dort organisiert ist".
Das ist nicht die Frage, sondern die Feststellung, dass ein BRM die in seinem Amt erhaltenen Informationen nicht für Arbeitsrechtliche Schritte verwenden darf.
Ich denke, er hat als Teamleiter keine Personalverantwortung? Ohne diese kann ER doch keinerlei arbeitsrechtlichen Schritte unternehmen
Aber um Deine Frage zu beantworten: Im BR hat nur der BRV direkten Zugriff auf die AZ Konten.
Direkten Zugriff vielleicht - einen Anspruch, diese Daten zu bekommen / einzusehen hat aber "der Betriebsrat" in Gänze - was jedes Einzelmitglied umfasst.
Und selbst wenn es rechtens wäre dass das BRM den AN anspricht, dann hätte er vorher vom BR beauftragt werden müssen.
Ja, es ist rechtens. Und wie kommst Du auf das dünne Brett, er bräuchte dazu eine Beauftragung des Gremiums?
Nochmal: Das BRM hatte keinen Auftrag und auch keine Berechtigungen die AZ Konten einzusehen.
Sowas macht bei uns nur der BRV.
Auch die pers. Gespräche führt nur der BRV (Oder ggf. Beauftragte des BR)
Falls das Gremium sowas beschlossen haben sollte, dürfte dieser Beschluss wegen Verstoß gegen §78 BetrVG nichtig sein.
Ansonsten würde ich mich der Frage von Ohadle anschließen. Für den Anfang sind übrigens die Grundlagenseminare vom IFB wesentlich wichtiger als das Spezialwissen bezüglich der Amtenthebung Dir nicht genehmer Kollegen. Einfach links auf "Betriebsrat Grundlagen" klicken...
Haben Muslime keinen Sex?
Moritz: Nur mit dem in legitimer Ehe verbundenen Partner. Da die Kunden aber wohl kaum das Familienstammbuch vorlegen müssen, könnte es ja sein, dort werden Personen zu außerehelichen Aktivitäten verführt...
Ansonsten bin ich bei Dir: In Deutschland dürfte die Sortimentsergänzung wohl Mitbestimmungsfrei sein.
@X-Files: Könnten sich nun die betroffenen MA weigern, religiös verbotene Artikel zu verkaufen, ohne von einer Kündigung bedroht zu sein? Da machen wir das doch mal wie die Mathematiker - und führen die Frage auf einen bekannten (und gerichtlich wohl ausgeurteilten) Fall zurück:
Der Auftraggeber beschließt, (harte) Alkoholika in sein Sortiment aufzunehmen. Für strenggläubige Moslems definitiv verboten. Hier fragt das BAG, ob es dem ArbGeb möglich ist, den Mitarbeiter anderweitig sinnvoll einzusetzen (BAG, Urteil vom 24. 2. 2011 - 2 AZR 636/09)
Urlaubsanspruch wichtig
Und wie gehen 252 h/Monat = ca. 58 h/Woche mit dem ArbZG konform? Schließlich dürfen ja 48h/Woche im Quartalsdurchschnitt nicht überschritten werden...
Frist-Beginn bei BR-Anhörung per Fax
Zitat von Gethse:
Mein Gedanke war auch, da ja E-Mails verifiziert und signierbar sind,also der Empfänger und Sender eindeutig zugeordnet werden kann, von daher. Wichtiger ist das ich dazu eine ziemliche Wissenslücke habe und mich mal damit beschäftigen muss.
SIgnierbar und "mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen" sind aber eben zwei Paar Stiefel.
Und für eine erste Beschäftigung mit dem Thema hilft (wie so oft) ein Blick ins Gesetz - hier §§126-126b BGB
Umstellung von Lohn auf Festgehalt
Da Du was von "Niedriglohnsektor" erwähnst: Gilt bei Euch eventuell ein (für allgemeinverbindlich erklärter) Tarifvertrag? Unter Umständen gibt der nämlich auch noch einen Umrechnungsfaktor her oder nennt sogar die Arbeitsstunden / Monat
Nehmen wir z.B. die Zeitarbeit: Dort ist ein Monat mit 35h/Woche mit 151,67h definiert. Für 40h/Woche ergeben sich somit 173,337h im Monat. Und der Umrechnungsfaktor ist mit 151,67/35 = 4,3334 recht niedrig...
Beschlüsse einfach Ändern?
Kann man denn die Beschlüsse die vorher gefasst worden sind einfach wieder ändern??????
Bin am Überlegen ob ich gegen diese Vorsitzende rechtliche Schritte einleiten kann oder soll.
Kann man. Man könnte auch einen Beschluss fassen, eine Ablösung und Neuwahl des / der BRV durchzuführen. Mitstreiter suchen, §29(3) BetrVG anwenden - und der Fisch ist geputzt
keine Genehmigung für Seminar
Zitat von Ulli_P:
Wie schon gesagt, stellt die Minderheitenquote eine Mindestanzahl der (bei Euch) Frauen dar. Solange zumindest 2 Frauen kandidiert haben (und diese Listen zumindest je eine Stimme erhalten haben) sind diese beiden Frauen gewählt.
Meines Erachtens gibt es ünberhaupt keine Konstellation, bei der diese falsche Angabe Eure (oder eine andere) Liste Ergebnis negativ beeinflusst haben könnte!
Kannst Du das einmal konkret erläutern?
Für eine erfologreiche Wahlanfechtung müsste durch den Fehler das Ergebnis der Wahl beeinflusst worden sein. Das erscheint mir bei einer zu hoch angegebenen Minderheitenquote aber kaum belegbar zu sein. (Bei einer zu gering angegebenen Minderheitenquote könnte das ganz anders aussehen...).
Ich hab mal zwei Passagen hervorgehoben. Wenn ich Bamby richtig interpretiere, hat ein Listensprung stattgefunden, damit die irrtümlich im Wahlausschreiben geforderte dritte Frau in den BR kommt. Und gerade dieser Listensprung ist ein sehr massiver Einfluss auf das Wahlergebnis...
Du fragst dich bestimmt wie es passieren konnte. Wenn du die Umstände kennen würdest, würdest du es verstehen.
Es könnte hier sehr stark auf genau diese Umstände ankommen. Vielleicht war die Quote aufgrund der durch den Arbeitgeber (!) zur Verfügung gestellten Daten zum Zeitpunkt der Berechnung gar nicht so irrtümlich...
Es bestünde auch die Möglichkeit, dass die BRM in Vorleistung gehen und die Kosten hinterher einklagen - da ist das Restrisiko aber mglw höher - bei Grundlagenschulungen dürfte es aber auch bei Null liegen (das in Vorleistung gehen muss man sich aber auch erstmal leisten können).
Weitere Möglichkeit, so man Gewerkschaftsmitglied ist: Mit denen über die Teilnahme an einem Gewerkschaftsseminar für Betriebsräte sprechen. Ist natürlich wesentlich tendenziöser als ein Seminar eines "neutralen" Anbieters, hat aber den Vorteil, dass die Gewerkschaft meist bereit ist, auf die Vorleistung ihres Mitglieds bzw. die Seminargebühr im Falle des Unterliegens zu verzichten. (Kann sich ein Wirtschaftsunternehmen wie der hiesige Seminarveranstalter nicht leisten - der hat keinen "großen Topf", in den alle Mitglieder monatlich einzahlen).
Ablehnung der Wahl und ... tritt an ihre Stelle... §17 WO
Ich glaub, ich mach zur Verdeutlichung mal ein Beispiel...
In einem Betrieb gibt es 55 AN vom Mehrheitsgeschlecht M und 29 vom Minderheitengeschlecht m. Folglich entfallen auf m 2 Mindestsitze.
Bei der Wahl gab es drei Listen mit jeweils 9 Kandidaten:
der Kandidat auf Listenplatz 1 gehört dem Geschlecht m an, die übrigen Kandidaten dem Geschlecht M (also m/ M/ M/ M/ M/ M/ M/ M/ M)
der Kandidat auf Listenplatz 9 gehört dem Geschlecht m an, die übrigen Kandidaten dem Geschlecht M (also M/ M/ M/ M/ M/ M/ M/ M/ m)
Bei der Wahl erhält Liste 1 29 Stimmen / 2 Sitze (Höchstzahlen 29/ 14,5/ 9,7/ 7,3/ 5,8/ 4,8/ 4,1/ 3,6/ 3,2)
Liste 2 erhält 28 / 2 (HZ 28/ 14/ 9,3/ 7/ 5,6/ 4,7/ 4/ 3,5/ 3,1)
Liste 3 erhält 27 / 1 (HZ 27/ 13,5/ 9/ 6,8/ 5,4/ 4,5/ 3,9/ 3,4/ 3)
Minderheitenquote erfüllt. Alle sind happy.
Wenn nun der Kandidat vom Geschlecht m von der Liste 1 in Urlaub geht - wer rückt nach? Das ein Listensprung stattfindet, ist klar. Also entweder der Kandidat auf Listenplatz 3 der Liste 2 oder der Kandidat auf Listenplatz 9 der Liste 3.
Bis hierher sind wir uns hoffentlich einig...
Wäre die Höchstzahlen den Personen zugeordnet, so käme zweifelsfrei der nächste Kandidat von der Liste 2 zum Zuge (Höchstzahl 9,333). Ist dieser krank, dann die nächste Person von Liste zwei (egal, ob jetzt mit seiner eigenen Höchstzahl 7 oder der vom kranken übernommenen 9,333) und so weiter - denn der Kandidat von Liste 3 hat ja nur die Höchstzahl 3
Das Gesetz sieht nun aber vor, dass der Sitz auf die Liste mit der nächsten Höchstzahl übergeht, auf der noch Kandidaten vom Geschlecht m sind. Die nächste HZ der Liste 2 ist die 9,333 (s.o.), die nächste Höchstzahl von Liste 3 ist 13,5...
Für den Kandidaten 9 von Liste 3 macht es also einen Riesenunterschied, ob er/sie nur nachrückt, wenn 8 von den 9 ANgehörigen des Minderheitengeschlechts bzw. alle Mitglieder der eigenen Liste ausgeschieden/ verhindert sind, oder ob es reicht, wenn ein bestimmtes BRM von Liste 1 fehlt...
Zitat von drlorenz:
Denn nur so kann sicher berechnet werden, welche Person aus welcher Liste nachrückt, falls eine Liste nicht mehr ausrechend Nachrücker vorweisen kann.
Was muss da berechnet werden? Das ist in §15 WO abschließend gesetzlich geregelt! (Dort steht auch in Abs. 2, dass die Höchstzahlen stets und immer auf die Listen entfallen und niemals und nie auf einzelne Kandidaten.)
Und für Deinen oben genannten Fall rückt der nächste Kandidat (unter Beachtung der Mindestzahl für das Minderheitengeschlecht) jener Liste nach, auf die die nächste Höchstzahl entfällt (und die im Zweifelsfall dann auch noch Ersatzkandidaten vom Minderheitengeschlecht hat).
Heilbarer Mangel nach Annahme der Vorschlagsliste
Zitat von Wolfgang78:
(Liste wurde mit den Stützunterschriften zusammen eingesammelt)
Diese Aussage ist mehr als unklar - und führt zu der gesammten Diskussion. Was an der Liste wurde zusammen mit den Stützunterschriften gesammelt?
Ist der Listenführer mit einem weißen Blatt Papier von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz gelaufen und hat gefragt: Wiilst Du kandidieren? Und wenn ja, dann
schreib mal in Spalte 1 deinen Namen
in Spalte 2 Geburtstag
in Spalte 3 Abteilung
unterschreib in Spalte 4 unter "ich kandiere"
unterschreib in Spalte 5 unter "ich unterstütze diese Liste"
Oder ist der Listenführer mit einer Liste von Kandidaten (mit Name, Geburtstag und Abteilung) zu den Leuten auf der Liste gegangen mit der Aufforderung:
Oder lief das nochmal anders?
Übernimmt Sie damit auch die Höchstzahl der Person an deren Stelle sie jetzt ist oder rückt die Person mit der eigenen Höchstzahl nur nach?
Eine Person kann keine Höchstzahlen übernehmen, weil eine Person keine Höchstzahlen hat. Diese hat immer die Liste. Unverändert. Bis zur nächsten Wahl.
Personalabteilung bittet um tip für eine Schulung
Ich verstehe ja auch, dass Inkompetenz der "Gegenseite" einen nerven kann, u.U. sogar extrem.
Aber ich verstehe immer noch nicht, warum man dem AG dabei weiterhelfen soll, ordnungsgemäß kündigen zu können, wenn er dazu bislang offensichtlich zu dumm ist?
Das sind dann die (zum Glück extrem seltenen) Fälle, wo ich die Inkompetenz unserer Personaler nicht bedaure.
Und wenn es sich darauf beschränken würde, wär ja auch alles im grünen Bereich...
Also das mit den Blümchen und den Bienen, ... ähm... das ist so ... :oops:
Ach nee - das gehört ja nicht in dieses Forum

References: §80
 §26
 §120
 §26

§80
 §16
 §80
 §78
 §29
 §17
 §15