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Timestamp: 2019-02-24 00:17:30+00:00

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Die Parteien streiten in der Berufung über die Befristung eines nach Ansicht des Klägers begründeten Arbeitsverhältnisses und einen Anspruch des Klägers gegen den Beklagten auf Weiterbeschäftigung. Der Kläger, hauptberuflich Rechtsanwalt, pfiff in den Spielzeiten von 2006 bis 2015 Spiele in der 3. Profiliga des DFB und war daneben in der 2. Liga als Assistent sowie in der 1. Bundesliga als Vierter Offizieller tätig. Als Grundlage für diese Einsätze hatte er, wie üblich, eine Rahmenvereinbarung mit dem DFB über die Bedingungen seiner Tätigkeit unterzeichnet. Zuletzt wurde er im Mai 2015 eingesetzt. Daraufhin wurde die Zusammenarbeit von Seiten des DFB nicht mehr fortgesetzt, womit sich der Kläger aber nicht abfinden wollte. Er klagte vor dem Arbeitsgericht Frankfurt a. M. auf Weiterbeschäftigung als Schiedsrichter und Zuweisung von Spielen. Seine Klage blieb vor dem ArbG erfolglos. Auch das LAG wies sein Vorbringen nun zurück.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. September 2016 - 6 Ca 1686/16 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Mit Schreiben vom 6. August 2012 (Bl. 20, 21 d.A.) informierte der Beklagte den Kläger über die ab der Spielzeit 2012/2013 maßgeblichen "Rahmenbedingungen für Elite-Schiedsrichter und Elite-Schiedsrichter-Assistenten (Bundesliga und 2. Bundesliga)" und im Zusammenhang mit der Überlassung der Bild- und Namensrechte einhergehende, nach Schiedsrichter-Kategorien gestaffelte Honorare statt der bisherigen einsatzbezogenen Honorierung.
Erstmals für die Spielzeit 2013/2014 schlossen der Kläger und der Beklagte eine "Vereinbarung für die SchiedsrichterYY der Lizenzligen, 3. Liga und des DFB-Pokals" am 27. Juni 2013/26. Juli 2013 (Bl. 22-28 d.A.).
Eine weitere "Vereinbarung für die SchiedsrichterZZ der Lizenzligen, 3. Liga und des DFB-Pokals" der Parteien datiert vom 26. Mai 2014/2. Juni 2014 - nachfolgend Schiedsrichtervereinbarung genannt - für die Spielzeit 2014/2015.
Diese Vereinbarung regelt die Zusammenarbeit der Tätigkeit als Schiedsrichter aufgrund der Aufnahme in die DFB - Schiedsrichterliste für die Lizenzligen und für die 3. Liga (§§ 13, 13a DFB - Schiedsrichterordnung).
Über die Aufnahme und die Einordnung (Kategorie) des Schiedsrichters in die DFB - Schiedsrichterliste sowie die Streichung aus dieser Liste entscheidet allein der DFB nach sachgerechtem Ermessen.
Wegen der Einzelheiten wird auf die Schiedsrichtervereinbarung vom 26. Mai 2014/02. Juni 2014 (Bl. 261-267 d.A.) nebst deren Anlagen - Anlage 1 "Übersicht Versicherungsschutz" (Bl. 191 d.A.), Anlage 2 "Übersicht Spielleitungshonorar und Anlage 3 "Übersicht Honorar im Zusammenhang mit der Nutzung der Persönlichkeitsrechte" (Bl. 686 d.A.) - Bezug genommen.
Weiterhin heißt es in einer Broschüre des Beklagten "Schiedsrichter bei Bundesspielen" unter "A. Weisungen für die Ausführung von Spielaufträgen" auszugsweise wie folgt:
Der Beklagte versandte stets zu Beginn der Saison an seine Schiedsrichter sog. Schiedsrichter-Saisonrundschreiben. Auch das Saisonrundschreiben 2014/2015 des Beklagten (Bl. 145-151 d.A.) mit dem beigefügten bzw. einsehbaren Rahmenterminkalender enthielt unter Ziffer 7 "Organisatorische Hinweise" folgende Bitte an die Schiedsrichter:
Im Netzwerk des Beklagten - DFB.net - musste der Kläger zu Beginn der jeweiligen Saison die Zeiten eintragen, an denen er als Schiedsrichter nicht zur Verfügung stand. Der Eintrag war auch während der Saison veränderbar.
Bei dem Beklagten findet die DFB-Schiedsrichterordnung - SRO/DFB - Anwendung, hinsichtlich deren Einzelheiten auf Bl. 243-259 d.A. verwiesen wird und deren Geltung für den Kläger zwischen den Parteien streitig ist.
Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, er sei zeitlich und örtlich weisungsgebunden gewesen aufgrund ständiger Dienstbereitschaft, der Verpflichtung zur Arbeitsleistung, einseitiger Einteilung zu Arbeitseinsätzen und in Dienstpläne sowie in Bezug auf die Dauer der Arbeitseinsätze. Zudem sei er inhaltlich und fachlich weisungsgebunden gewesen in Bezug auf den Nachweis der Voraussetzung zum Profischiedsrichter, Nachweis der Sporttauglichkeit, Zeitpunkt der Nachweise und Tragen von Dienstkleidung sowie Weisungen hinsichtlich der Abrechnung, Verpflichtung zum Coaching-Programm, Weisungen zwischen den Spieleinsätzen, ständige fachliche Weisungen - so zur Vorgehensweise bei rassistischen Vorfällen im Stadion - und umfassenden Berichtspflichten. Zudem fehle es an dem unternehmertypischen Risiko, an der Werbungs- und Preisgestaltungsfreiheit. Entscheidungsfreiheit habe ebenfalls nicht bestanden, da bei termingleicher Spielansetzung durch seinen zuständigen Landes- oder Regionalverband für dessen zuständige Ligen immer vorrangig die Spielansetzung des Beklagten zu übernehmen gewesen sei. Zudem sei er in die Arbeitsorganisation des Beklagten eingegliedert gewesen. Der Kläger hat zudem die Ansicht vertreten, er sei nicht aufgrund seiner Vereinsmitgliedschaft beim TuS Schwachhausen den Satzungen und Ordnungen des Landesverbandes und der übergeordneten Verbände unterworfen, sondern nur der Vereinssatzung des TuS Schwachhausen. Es fehle hierfür an der Unterwerfungsverpflichtung in der Vereinssatzung des TuS Schwachhausen.
Der Kläger hat zuletzt - nach Klagerücknahme im Übrigen - beantragt,
Das Rechtsverhältnis zwischen dem Beklagten und dem Bundesligaschiedsrichter sei - so die Ansicht des Beklagten - vielmehr als Dienst-/Geschäftsbesorgungsvertrag einzuordnen.
Der Beklagte hat schließlich behauptet, die Leistungen des Klägers seien zuletzt im "guten" Bereich stagniert. Der Kläger habe nicht die Leistungen gezeigt, um die 3. Liga mit sehr guten Leistungen als Sprungbrett für die 2. Bundesliga und Bundesliga nutzen zu können.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage mit Urteil vom 14. September 2016 - Az. 6 Ca 1686/16 - abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger könne sich nicht auf § 14 Abs. 1 TzBfG berufen, da es sich bei seinem Rechtsverhältnis nicht um ein Arbeitsverhältnis gehandelt habe. Der Kläger sei nicht für einen Arbeitnehmer prägenden Weisungen hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt seiner Tätigkeit unterworfen gewesen. Die Situation des Klägers, der gemäß der Vereinbarung der Parteien die einschlägigen Bestimmungen der Statuten und Reglements bzw. Satzungen und Ordnungen des Beklagten als verbindlich anerkannt habe, sei mit der Einbindung eines programmgestaltenden Mitarbeiters in ein festes Programmschema und die Vorgabe des Programmverlaufs vergleichbar. Örtliche und zeitliche Anwesenheitspflichten würden sich aus der übernommenen Aufgabe ergeben. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bestehe daher nicht.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. September 2016 - Az. 6 Ca 1686/16 - ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
1. Mit dem Antrag zu 1. hat der Kläger eine zulässige Befristungskontrollklage iSd. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben, die sich gegen die in der Schiedsrichtervereinbarung vom 26. Mai 2014/2. Juni 2014 enthaltene Befristung zum 30. Juni 2015 richtet. Hierfür bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG, Urteil vom 24. Juni 2015 - 7 AZR 541/13, nach juris). Das im Antrag isoliert ausgewiesene Feststellungsbegehren, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 30. Juni 2015 hinaus fortbesteht, hat hingegen keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, sondern ist lediglich ein unselbstständiger Annex.
Zwischen den Parteien bestand auf Grundlage der Schiedsrichtervereinbarung vom 26. Mai 2014/2. Juni 2014 kein bis zum 30. Juni 2015 - ggf. unwirksam - befristetes Arbeitsverhältnis. Vielmehr handelte es sich bei der Schiedsrichtervereinbarung vom 26. Mai 2014/2. Juni 2014 um eine Rahmenvereinbarung der Parteien, die die Bedingungen der erst noch abzuschließenden, auf die jeweilige Spielleitung als Schiedsrichter befristeten Verträge festhielt. Eine solche Rahmenvereinbarung ist kein Arbeitsvertrag. Ob es sich hingegen bei den einzelnen auf die jeweilige Spielleitung des Klägers als Schiedsrichter bezogenen befristeten Einsätzen um Arbeitsverträge handelte, muss hier nicht entschieden werden. Insoweit hat der Kläger nach seiner letzten Spielleitung nicht fristgerecht Befristungskontrollklage erhoben.
a) Die Befristungskontrollklage hier ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil die in der Schiedsrichtervereinbarung vom 26. Mai 2014/2. Juni 2014 enthaltende Befristung zum 30. Juni 2015 nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt. Der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 20. Juli 2015 beim Arbeitsgericht Bremen eingegangenen und dem Beklagten am 29. Juli 2015 "demnächst" zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig iSd. § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht.
b) Der Kläger begehrt mit seiner Befristungskontrollklage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Beklagten nicht aufgrund der vereinbarten Befristung zum 30. Juni 2015 beendet ist. Da der Streitgegenstand einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarten Befristung zu dem in der Vereinbarung vorgesehenen Termin ist (BAG, Urteil vom 21. November 2017 - 9 AZR 117/17, nach juris; BAG, Urteil vom 15. Februar 2017 - 7 AZR 153/15, nach juris), ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des streitbefangenen Beendigungstermins grundsätzlich Voraussetzung für den Erfolg einer Befristungskontrollklage. Inzidenter ist daher zu überprüfen, ob das zwischen den Parteien vereinbarte Rechtsverhältnis überhaupt als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist (BAG, Urteil vom 21. November 2017 - 9 AZR 117/17, nach juris).
aa) Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Die Vorschrift des § 611a BGB spiegelt diese Rechtsgrundsätze wider (BAG, Urteil vom 21. November 2017 - 9 AZR 117/17, nach juris; BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 - 9 AZR 792/16, nach juris; BAG, Urteil vom 27. Juni 2017 - 9 AZR 851/16, nach juris).
Notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet. Die Arbeitsleistung muss jedoch nicht schon von vornherein festgelegt sein. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch beinhalten, dass der Arbeitgeber die konkrete Verpflichtung zur Arbeitsleistung erst durch eine einseitige, gemäß § 106 Satz 1 GewO zu treffende Weisung auslöst (BAG, Urteil vom 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01, nach juris). Ebenso kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (vgl. § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG).
Ein Vertrag jedoch, der keine Verpflichtung zur Dienstleistung begründet, ist kein Dienstvertrag und damit auch kein Arbeitsvertrag. Daher ist eine Rahmenvereinbarung, welche nur die Bedingungen der erst noch abzuschließenden Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11, nach juris; BAG, Urteil vom 12. November 2008 - 7 ABR 73/07, nach juris; BAG, Urteil vom 16. April 2003 - 7 AZR 187/02, nach juris; BAG, Urteil vom 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01, nach juris).
(1) Zunächst haben die Parteien unter Ziffer 1.1 der Schiedsrichtervereinbarung ausdrücklich aufgenommen, dass Einigkeit besteht, "dass durch die vorliegende Vereinbarung zwischen ihnen kein Arbeitsverhältnis begründet werden soll und kann, da ein solches maßgeblich von der Einbindung in eine fremde Arbeitsorganisation und einer bestehenden Weisungsabhängigkeit bestimmt wäre." Dass die Parteien nach dem Wortlaut kein Arbeitsverhältnis vereinbart haben oder vereinbaren wollten, stünde einer Einordnung des Vertrages als Arbeitsverhältnis nicht entgegen, denn allein durch eine Parteivereinbarung kann die Bewertung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt werden.
(2) Der Kläger hat in der Schiedsrichtervereinbarung vom 26. Mai 2014/2. Juni 2014 gegenüber dem Beklagten jedoch gerade nicht die Leistung von Diensten zugesagt und sich nicht zur Erbringung von Diensten in Form der Übernahme von Spielleitungen und/oder Teilnahme an sportlichen Programmen wie Lehrgängen, Stützpunkten oder Coachings verpflichtet. Dem Beklagten wurde auch nicht das Recht eingeräumt, durch Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechts die konkrete Leistungspflicht des Klägers herbeizuführen (BAG, Urteil vom 16. April 2003 - 7 AZR 187/02, nach juris).
So heißt es gleich zu Beginn in der Präambel der Schiedsrichtervereinbarung, dass der Kläger und der Beklagte mit der Schiedsrichtervereinbarung "den Rahmen ihrer Zusammenarbeit" regeln. Dies wird in Ziffer 5 nochmals bekräftigt, wonach die Vereinbarung "die Zusammenarbeit der Tätigkeit als Schiedsrichter aufgrund der Aufnahme in die DFB-Schiedsrichterliste für die Lizenzligen und für die 3. Liga" regelt.
(a) Nach dem Vortrag des Klägers hat der Beklagte Informationen zum konkreten Procedere per E-Mail als "Schiedsrichter-Saisonrundschreiben 2014/2015" verschickt. Hierin ist auf Seite 6 (Bl. 150 d.A.) unter dem Punkt Abmeldung u.a. angeführt: "Wir erbitten frühzeitig alle Daten, an denen Sie für Spielleitungen nicht zur Verfügung stehen können." Der Kläger hatte danach die Möglichkeit, im Vorhinein Zeiträume, in denen er keine Spielleitungen übernehmen konnte oder wollte, im Rahmenterminkalender bzw. im DFB.net auszuschließen. Unstreitig waren die Zeiten auch während der Saison eintragbar und veränderbar. Der Kläger selbst hat vorgetragen, dass er im Vorfeld mindestens der jeweils nachfolgenden 4 Wochen dem Beklagten anzeigen musste, an welchen Tagen er in diesen jeweiligen 4 Wochen dem Beklagten nicht zur Verfügung stand. Mithin hätte der Kläger auch die Möglichkeit gehabt, wenn von ihm sportlich und karrieretechnisch verantwortbar gewünscht, große Zeiträume in der Saison oder gar die komplette Saison für Einsätze auszuschließen.
Nach dem unwidersprochenen Vortrag des Beklagten hierzu erfolgte zunächst eine im Netz abrufbare Vorabansetzung; diese konnte vom Schiedsrichter gegenüber dem Beklagten abgesagt werden. Sodann erfolgte die Endansetzung. In der vom Kläger vorgelegten Broschüre "Schiedsrichter bei Bundesspielen" ist auf Seite 5 (Bl. 154 der Akten) unter "Weisungen für die Ausführung von Spielaufträgen" folgendes aufgenommen: "Die Spielaufträge werden vom Ansetzer gegebenenfalls durch die DFB Zentralverwaltung über DFB-Medien per E-Mail zugeschickt. Diese Mail enthält auch einen Link, über den die Bestätigung vorzunehmen ist; ansonsten muss der Ansetzer davon ausgehen, dass der Spielauftrag nicht ausgeführt werden kann. Im Fall einer zwingend notwendig werdenden Absage benötigen die zuständigen Geschäftsstellen/Ansetzer sofort eine telefonische Information." Dass der Kläger grundsätzlich nach Annahme eines Spielauftrags durch Bestätigung gegenüber dem Beklagten auch zu dessen Durchführung verpflichtet war, folgt bereits aus der Natur der Sache. Hierbei kann dahingestellt bleiben, ob man die mit Bestätigungslink vorgenommene Spielleitungszusage seitens des Klägers als "Vorvertrag" oder als "Einzelauftrag" zur Spielleitung ansieht. Es ist auch ohne Belang, ob diese Übereinkunft mündlich oder schriftlich erfolgt ist. Der Kläger hat über den jeweiligen Spielauftrag eine Einzelvereinbarung abschlossen, durch die erst seine Leistungspflicht bezogen auf seine Tätigkeit in der Zeit und für die Dauer sowie in dem Stadion wie angesetzt begründet wurde. Letztlich hat der Kläger selbst nicht behauptet, ohne entsprechende Bestätigung des Spielauftrags von dem Beklagten zu Spielleitungen angewiesen worden zu sein. Es ist eher davon auszugehen, dass sogar der Kläger selbst mit Blick auf seine Hauptberufstätigkeit die Freiheit in seiner Entscheidung behalten wollte, ob und wann er Spielleitungen für den Beklagten übernimmt.
(c) Ein Weisungsrecht des Beklagten gegenüber dem Kläger lässt sich auch nicht daraus herleiten, dass der Kläger - wie von ihm angeführt - nach seiner Ansetzung durch den Beklagten wegen möglicher Sanktionen nach der DFB-Schiedsrichterordnung zur Durchführung des Spiels verpflichtet war.
Eine in der sportrechtlichen Praxis anzutreffende Form rechtsgeschäftlicher Unterwerfung kann darin bestehen, dass der Sportler auf seinen Antrag bei dem für seine Sportart zuständigen Verband eine generelle Start- oder Spielerlaubnis (Sportler- oder Spielerpass bzw. Spielerausweis oder Lizenz) erwirbt, bei deren Erhalt er verspricht, bei seiner sportlichen Betätigung die von dem Verband für die Ausübung dieser Sportart aufgestellten Regeln zu beachten und sich im Falle von Regelverstößen dessen Sanktionen zu unterstellen (BGH, Urteil vom 28. November 1994 - II ZR 11/94, nach juris). Eine andere - gebräuchliche - Form der Unterwerfung kann sich daraus begründen, dass der Sportler seine Meldung zu einem konkreten Wettbewerb abgibt, der ausdrücklich nach der Wettkampf- und Disziplinarordnung des für die betreffende Sportart verantwortlich zeichnenden Verbandes ausgeschrieben ist. In diesem Fall erklärt der Sportler durch seine Meldung ausdrücklich oder konkludent, dass er die nach diesen Ordnungen für die Durchführung des betreffenden Wettbewerbs geltenden Regeln und die für den Fall ihrer Verletzung angedrohten Sanktionen des zuständigen Verbandes als auch für sich verbindlich anerkennt (BGH, Urteil vom 28. November 1994 - II ZR 11/94, nach juris).
Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger bereits mit Erteilung der Lizenz als Schiedsrichter oder aber mit der vom Kläger angenommenen Aufnahme in die DFB-Schiedsrichterliste das Regelwerk des Beklagten als verbindlich anerkannt hat. Voraussetzung für die Aufnahme in die DFB-Schiedsrichterliste ist - neben einer gültigen Schiedsrichterlizenz - auch die Anerkennung und Beachtung der für die DFB-Schiedsrichter festgelegten Rahmenvereinbarungen und wirtschaftlichen Regelungen (vgl. § 13a DFB-SO).
(e) Auch die Honorare, die der Beklagte im Zusammenhang mit der Nutzung der Rechte des Schiedsrichters nach Ziffer 3.1 der Schiedsrichtervereinbarung vom 26. Mai 2014/2. Juni 2014 der Parteien an den Kläger zahlte, führte zu keiner dauerhaften Verpflichtung einer Dienstleistung. Wie der Beklagte in seinem Schreiben vom 6. August 2012 mit dem Betreff "Rahmenbedingungen für Elite-Schiedsrichter und Elite-Schiedsrichter-Assistenten 1. Bundesliga und 2. Bundesliga" mitgeteilt hat, werden die Honorare für die Überlassung der Bild- und Namensrechte in zwei gleich großen Beträgen im August 2012 und im Februar 2013 von den Schiedsrichtern in Rechnung gestellt, was den im Januar üblicherweise stattfindenden Wechseln, insbesondere auf der FIFA-, aber gelegentlich auch auf der DFB-Schiedsrichterliste geschuldet sei. Die Honorare werden für die Überlassung der Bild- und Namensrechte und gerade nicht für Dienste des Klägers geleistet. Es handelt sich um eine gesonderte Vereinbarung zur werblichen Nutzung durch den Beklagten und seine Werbepartner. Eine dauerhafte Dienstleistungspflicht der Schiedsrichter wird dadurch nicht begründet.
Rahmenverträge, die bestimmte Einzelheiten künftig abzuschließender Einzelverträge festlegen, sind außerhalb arbeitsvertraglicher Vertragsbeziehungen grundsätzlich anerkannt. Sie wären aber selbst bei arbeitsvertraglichen Beziehungen nicht ausgeschlossen, da es durchaus sachgerecht sein kann, die Bedingungen der noch abzuschließenden Einzelverträge in einer Rahmenvereinbarung niederzulegen und darauf bei Abschluss der Einzelverträge jeweils Bezug zu nehmen. Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt der Kombination von Rahmenvereinbarungen und Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen (BAG, Urteil vom 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11, nach juris; BAG, Urteil vom 31. Juni 2002 - 7 AZR 181/01, nach juris). § 12 TzBfG dient dem Schutz eines Arbeitnehmers im Rahmen eines Dauerarbeitsverhältnisses, indem zum einen die Festlegung einer bestimmten Dauer der Arbeitszeit vorgeschrieben bzw. bei Fehlen einer Festlegung fingiert wird (§ 12 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 TzBfG). Dieser Schutz eines Arbeitnehmers ist geboten, weil er sich dauerhaft zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet hat.
aa) Prinzipiell unterliegt nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle. Ein Arbeitnehmer kann regelmäßig die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen, wenn er mit dem Arbeitgeber "vorbehaltlos" einen Folgevertrag schließt.
Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG erfasst sowohl im Kündigungsschutzrecht als auch im Befristungskontrollrecht (fast) alle Unwirksamkeitsgründe. Abweichend vom Wortlaut des § 4 Satz 1 KSchG, der eine schriftliche Kündigung verlangt, knüpft allerdings § 17 Satz 1 TzBfG nicht an eine schriftliche Befristungsvereinbarung an. Der Arbeitnehmer muss die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG auch dann wahren, wenn er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung mit der Begründung wehrt, die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG sei nicht eingehalten. Wortlaut, Zusammenhang, Zweck und Geschichte der Regelung des § 17 Satz 1 TzBfG lassen keine einschränkende Auslegung zu, die den Schriftformverstoß nicht der Klagefrist unterwirft (BAG, Urteil vom 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11, nach juris; BAG; Urteil vom 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10, nach juris).
II. Über den gestellten Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. des Klägers war nicht zu entscheiden. Der Kläger hat den Antrag zwar nicht ausdrücklich in ein Hilfsverhältnis zum Befristungskontrollantrag gestellt. Dennoch ist der Antrag als unechter Hilfsantrag zu verstehen, da regelmäßig ein Eventualverhältnis anzunehmen ist (BAG, Urteil vom 9. September 2015 - 7 AZR 190/14, nach juris; BAG, Urteil vom 2. Juni 2010 - 7 AZR 85/09, nach juris). Der Kläger hat sich in seiner Klagebegründung auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch während des (Kündigungsschutz)Prozesses bezogen. Die innerprozessuale Bedingung des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag ist nicht eingetreten. Im Übrigen wäre infolge der wirksamen Beendigung der Schiedsrichtervereinbarung der Parteien, der Nichtaufnahme des Klägers in die aktuelle DFB-Schiedsrichterliste und der fehlenden Darlegung seiner sportlichen Befähigung anhand konkreter Tatsachen ein Weiterbeschäftigungsantrag ohnehin unbegründet.

References: § 14
 § 17
 § 256
 § 17
 § 7
 § 17
 § 17
 § 611
 § 611
 § 106
 § 12
 § 13
 § 12
 § 12
 § 17
 § 4
 § 17
 § 17
 § 14
 § 17