Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2018_9353/livre_3_jurisprudence_cour_9365/iii._arrets_rendus_chambres_9373/b._droit_travail_9375/2._duree_travail_remuneration_42932.html
Timestamp: 2020-04-07 20:05:49+00:00

Document:
Travail réglementation, durée du travail – Repos et congés – Repos hebdomadaire – Repos dominical – Dérogations résultant de la loi – Non-respect de l’obligation de consultation des partenaires sociaux – Invocabilité (non) – Portée
Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-18.259, publié au Bulletin, rapport de Mme Aubert-Monpeyssen et avis de M. Liffran
Les dispositions de l’article 7, § 4, de la Convention n° 106 de l’Organisation internationale du travail concernant le repos hebdomadaire dans les commerces et les bureaux ne créent d’obligations de consultation des partenaires sociaux, dès lors que les dérogations au travail dominical critiquées résultent de la loi, qu’à la charge de l’État, de sorte que le moyen tiré de ce que la procédure ayant conduit à l’adoption de la loi n’est pas conforme à ces dispositions ne peut être accueilli.
Dans un litige entre un salarié et un employeur privé dans le secteur de l’ameublement, était invoquée l’incompatibilité, au regard de la Convention n° 106 de l’Organisation internationale du travail concernant le repos hebdomadaire dans les commerces et les bureaux, de la loi n° 2008-3 du 3 janvier 2008 pour le développement de la concurrence au service des consommateurs, dite « loi Chatel », ayant ajouté les établissements de commerce de détail d’ameublement à la liste des secteurs visés par l’article L. 221-9, devenu L. 3132-12, du code du travail, dans lesquels les entreprises peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical et attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Il était soutenu, d’une part que la dérogation introduite par la loi Chatel, à la suite d’un amendement parlementaire, n’avait pas été précédée d’une consultation des organisations syndicales de salariés en contravention avec les prescriptions de l’article 7, § 4, de la Convention n° 106 précitée, d’autre part que l’ouverture des établissements d’ameublement le dimanche ne répondait pas aux critères de l’article 7, § 1, de la même convention, critères relatifs à la nature du travail, la nature des services fournis par l’établissement, l’importance de la population à desservir, le nombre de personnes employées et l’existence de considérations économiques et sociales pertinentes.
Il en résulte que les dispositions de l’article 7, § 4, de la Convention n° 106 précitée, dans la mesure où la dérogation est de nature législative, ne peuvent être invoquées devant le juge judiciaire. En revanche, dès lors que les dérogations au travail dominical résulteraient d’un accord collectif, comme cela est le cas aux termes de l’article L. 3132-14 du code du travail pour les entreprises industrielles, tant un syndicat qu’un salarié pourraient invoquer directement ces dispositions de l’article 7, § 4, à l’encontre d’un employeur. Il sera toutefois rappelé que, selon une jurisprudence établie de la chambre sociale de la Cour de cassation, la nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci (Soc., 10 octobre 2007, pourvoi n° 06-42.721, Bull. 2007, V, n° 156 ; Soc., 8 mars 2017, pourvoi n° 15-18.080, Bull. 2017, V, n° 46). L’existence d’un accord collectif valide suppose donc nécessairement que les obligations de consultation résultant de l’article 7, § 4, de la Convention n° 106 auront été respectées.
Sur le second point relatif à la question de fond, la chambre sociale de la Cour de cassation prend acte de l’évolution des habitudes de consommation, spécialement dans les populations urbaines, telle qu’elle a été reconnue également par le rapport du Comité de l’Organisation internationale du travail chargé d’examiner la réclamation alléguant l’inexécution par la France de la Convention n° 106, des 10 et 24 mars 2016, lequel rapport a noté que la commission d’experts, après analyse complète et détaillée de la loi du 3 janvier 2008 précitée, n’a pas considéré que les dispositions en question étaient contraires aux dispositions de la Convention n° 106. Le rapport du Comité de l’Organisation internationale du travail invitant néanmoins la France à vérifier que les critères de l’article 7, § 1, sont respectés, la chambre sociale s’est livrée à cette analyse en considérant que les dérogations concernées étaient justifiées par la nature du travail, la nature des services fournis par l’établissement, l’importance de la population à desservir et le nombre des personnes employées et se fondaient sur des considérations économiques et sociales répondant à un besoin du public, en ce que l’aménagement de la maison dont participe l’ameublement relève d’une activité pratiquée plus particulièrement en dehors de la semaine de travail. Il convient de relever que, dans sa décision du 24 février 2015 précitée, le Conseil d’État avait reconnu la compatibilité de la dérogation au travail dominical dans le secteur du bricolage, qui participe, lui aussi, à l’aménagement de la maison. Il résulte par ailleurs de l’économie des articles 6, 7 et 8 de la Convention n° 106 que, si les dérogations au travail hebdomadaire doivent être contrôlées de manière particulièrement strictes, en revanche, s’agissant des dérogations au caractère dominical de ce repos hebdomadaire, la marge d’appréciation des États signataires de la convention est plus large. Le contrôle de fond auquel la chambre sociale de la Cour de cassation procède démontre bien entendu que les dispositions de l’article 7, § 1, de la Convention n° 106 sont d’effet direct, y compris à l’encontre d’un acte de nature législative, dès lors que ces dispositions de fond attribuent des droits subjectifs aux particuliers que ceux-ci peuvent faire valoir directement devant le juge judiciaire.
Travail réglementation, rémunération – Salaire – Égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Différence de montant du complément Poste – Conditions – Fonctions – Appréciation – Détermination – Portée
Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 17-11.814, publié au Bulletin, rapport de Mme Sabotier et avis de Mme Rémery
Travail réglementation, rémunération – Salaire – Égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Différence de montant du complément Poste – Conditions – Maîtrise du poste – Appréciation – Détermination – Portée
Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 17-11.680, publié au Bulletin, rapport de Mme Sabotier et avis de Mme Rémery
Ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que les fonctionnaires percevant un complément Poste « seuil haut » auxquels les salariés se comparaient, quoique exerçant en dernier lieu au même niveau des fonctions identiques ou similaires de facteur, avaient tous, à la différence des salariés, occupé des fonctions qui, par leur diversité et leur nature, leur conféraient une meilleure maîtrise de leur poste, la cour d’appel en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, qu’aucune atteinte au principe d’égalité de traitement n’était établie.
Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 16-27.703, publié au Bulletin, rapport de Mme Sabotier et avis de Mme Rémery
Selon la délibération du 25 janvier 1995 du conseil d’administration de La Poste, les primes et indemnités perçues par les agents de droit public et les agents de droit privé et initialement regroupées au sein d’un complément indemnitaire ont été supprimées et incorporées dans un tout indivisible appelé « complément Poste » constituant désormais de façon indissociable l’un des sous-ensembles de la rémunération de base de chaque catégorie de personnel et, selon la décision n° 717 du 4 mai 1995 du président du conseil d’administration de La Poste, la rémunération des agents de La Poste se compose de deux éléments, d’une part, le traitement indiciaire pour les fonctionnaires ou le salaire de base pour les agents contractuels, lié au grade et rémunérant l’ancienneté et l’expérience, d’autre part, le « complément Poste » perçu par l’ensemble des agents, qui rétribue le niveau de fonction et tient compte de la maîtrise du poste.
En application du principe d’égalité de traitement, pour percevoir un « complément Poste » du même montant, un salarié doit justifier exercer au même niveau des fonctions identiques ou similaires à celles du fonctionnaire auquel il se compare.
Réunie dans sa formation la plus solennelle pour évoquer, au cours d’une audience thématique consacrée à un élément de rémunération alors applicable aux agents de La Poste et dénommé « complément Poste », la chambre sociale de la Cour de cassation s’est efforcée d’apporter une solution claire et efficiente aux questions posées par les différents pourvois, s’inscrivant dans un contentieux sériel particulièrement nourri.
On sait que depuis la réforme issue de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l’organisation du service public de la poste et des télécommunications, La Poste emploie deux catégories de personnels : des fonctionnaires relevant du statut général de la fonction publique et des salariés de droit privé soumis au régime des conventions collectives. Afin d’harmoniser le régime de rémunération de ces deux catégories de personnels, La Poste a, en avril 1993, regroupé les primes versées aux fonctionnaires au sein d’une indemnité unique dénommée « complément Poste » et s’est engagée à faire converger le montant de cette indemnité de manière que les agents d’un même niveau de fonctions, quel que soit leur statut, perçoivent un complément indemnitaire d’un montant équivalent, sauf à distinguer les intéressés selon leurs mérites individuels. Et par une décision du 4 mai 1995 (« codifiée » au sein de La Poste sous la référence RH 32), le président du conseil d’administration de La Poste a défini les règles d’évolution du « complément Poste » en énonçant notamment qu’il « rétribue le niveau de fonction et tient compte de la maîtrise du poste ».
La chambre sociale de la Cour de cassation s’est à plusieurs reprises prononcée sur l’interprétation qu’il convenait de donner de ce dispositif, en appliquant les règles propres au principe d’égalité de traitement, qui a toujours fondé les demandes des salariés. Ainsi, avant de faire droit aux demandes, les juges du fond doivent constater que les fonctionnaires auxquels les agents de droit privé se comparent occupent des fonctions identiques ou similaires aux leurs et au même niveau (Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-23.865 ; Soc., 12 juillet 2017, pourvoi n° 16-13.901). Pour écarter le constat d’une différence de traitement injustifiée, La Poste doit ensuite démontrer la plus grande maîtrise de son poste par le fonctionnaire, laquelle ne peut reposer sur sa seule ancienneté, déjà prise en compte dans la rémunération de base (Soc., 9 décembre 2015, pourvoi n° 14-18.042, Bull. 2015, V, n° 249), mais peut reposer sur la plus grande diversité des postes occupés par le fonctionnaire, lui conférant par là même une meilleure maîtrise de son poste (Soc., 9 décembre 2015, pourvoi n° 14-23.563).
La Cour rappelle d’abord que la règle précitée issue de la « RH 32 » ne doit pas être lue comme signifiant que le « complément Poste » ne rétribuerait que le niveau de fonction, ainsi que le soutenaient les salariés. Cet élément de rémunération rétribue au contraire un travail effectué à un certain niveau et selon une certaine maîtrise du poste.
Aussi, la chambre sociale approuve un arrêt de la cour d’appel de Toulouse qui avait rejeté la demande présentée par une salariée qui ne se comparait à aucun fonctionnaire exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires aux siennes (Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 17-11.814, publié au Bulletin). Elle approuve de la même manière les arrêts ayant rejeté les demandes des salariés qui se comparaient à un fonctionnaire qui exerçait comme eux des fonctions identiques ou similaires de facteur, mais qui, à la différence des salariés, avait occupé des fonctions qui par leur diversité et leur nature lui conféraient une meilleure maîtrise de son poste (Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 17-11.680, publié au Bulletin).
À l’inverse, la haute juridiction censure les décisions qui avaient fait droit aux demandes sans égard pour les fonctions exercées respectivement par le salarié et le fonctionnaire de comparaison, ces décisions faisant une application erronée du principe d’égalité de traitement. À titre d’exemple, on relèvera que, selon les classifications d’emplois applicables au sein de La Poste, le personnel d’accueil et les chauffeurs poids lourds exercent au même niveau « I-3 » (voir sur ce point l’avis conforme de madame l’avocate générale Rémery).
Cette série de pourvois a également conduit la Cour de cassation à préciser que c’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare (Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 16-27.703, publié au Bulletin). Il appartenait, au cas particulier, à chaque salarié de démontrer qu’il exerçait des fonctions identiques ou similaires à celles du fonctionnaire auquel il se comparait.
En l’occurrence, conformément à la thèse qu’ils soutenaient, selon laquelle le « complément Poste » n’aurait rétribué que le niveau, indépendamment des fonctions exercées, les salariés s’étaient refusés à préciser les fonctions exercées aussi bien par eux-mêmes que par le fonctionnaire auquel ils se comparaient. Ils ne démontraient donc pas se trouver dans une situation identique ou similaire à celle du collègue dont ils demandaient à percevoir un « complément Poste » de même montant. C’est pourquoi, prenant en compte ces éléments de fait constants, la Cour de cassation a estimé qu’elle pouvait, en statuant sans renvoi, mettre fin elle-même à ces litiges.

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