Source: https://es.scribd.com/document/72098177/Admon-Convenio-Colectivo
Timestamp: 2020-02-22 01:14:37+00:00

Document:
Admon Convenio Colectivo | Derecho laboral | Relaciones laborales
guardarGuardar Admon Convenio Colectivo para más tarde
Está en la página 1de 522
LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
A mis padres y a Juan, guías del camino y luz en la sombra
RODRÍGUEZ CRESPO, María José La Administración del Convenio Colectivo / María José Rodríguez Crespo Primera Edición: Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla, mayo de 2006 544 páginas; 16 x 24 cm. (Colección Premio de Investigación) D.L.: SE-2365-06 ISBN: 84-689-6212-0
© María José Rodríguez Crespo
© Para esta edición: Consejo Económico y Social de Andalucía. Sevilla, 2006
AUTORA María José Rodríguez Crespo
EDITA Junta de Andalucía Consejo Económico y Social de Andalucía C/ Gamazo, 30. Sevilla. 41001 Tlf: 95 506 62 51 Fax: 95 506 58 07 E-mail: biblioteca.ces.cem@juntadeandalucia.es
MAQUETACIÓN Carmen Jiménez [ accionarte ]
FOTOGRAFÍA DE PORTADA Luis Serrano
IMPRIME Egondi, Artes Gráficas
ISBN: 84-689-6212-0 DEPÓSITO LEGAL: SE-2365-06
Esta publicación está disponible para la consulta y préstamo en el Centro de Documentación del Consejo Económico y Social de Andalucía y accesible a texto completo en http://www.juntadeandalucia.es/empleo/ces (dentro del apartado “Trabajos y publicaciones”).
Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier procedi- miento (ya sea gráfico, electrónico, óptico, mecánico, fotocopia, etc.) y el almacenamiento o transmisión de sus contenidos en soportes magnéticos, sonoros, visuales o de cualquier tipo sin permiso expreso del editor.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en la tesis doctoral La Administración del Convenio Colectivo, ganadora del Primer Premio de la III Convocatoria (Año 2005) del Premio de Investigación del Consejo Económico y Social de Andalucía, vincula exclusivamente a su autora, Dª. María José Rodríguez Crespo, y no significa que el CES de Andalucía se identifique necesariamente con ellas, si bien ha considerado conveniente la publicación y distribución de la misma.
PRIMERA PARTE. CONDICIONANTES LEGALES DE LA ADMINISTRACIÓN CONVENCIONAL
CAPÍTULO I. LA REFORMA DEL SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SUS EFECTOS SOBRE LA TEORÍA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO
1. LÍNEAS BÁSICAS Y CONTENIDO DE LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. FACTORES QUE HAN DETERMINADO EL CAMBIO
1.1. Fomento de la flexibilidad. Medidas de flexibilidad distintas de la desregulación
1.2. La potenciación de la autonomía colectiva y de la negociación colectiva. La participación de los trabajadores en la empresa
2. CAMBIOS NORMATIVOS OPERADOS EN EL SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESPAÑOL: EL RENOVADO PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SISTEMA DE FUENTES
2.1. En relación con el modelo de negociación colectiva: instrumento de gestión y ordenación de las relaciones laborales
2.2. Cambios que afectan a las relaciones individuales: recuperación del papel del contrato de trabajo como regulador de condiciones de trabajo
3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO INSTRUMENTO DE GESTIÓN Y ORDENACIÓN FLEXIBLE DE LAS RELACIONES LABORALES
4. CONSECUENCIAS DE LA NUEVA REGULACIÓN LEGAL EN EL MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
4.1. Ampliación de funciones de la negociación colectiva: asunción de facetas tradicionalmente reservadas a la ley
4.2. Potenciación de los acuerdos de empresa
5. CONSECUENCIAS DE LA NUEVA REGULACIÓN LEGAL EN LA TEORIZACIÓN JURÍDICA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
CAPÍTULO II. LA REFORMADA TEORÍA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO
1. EL NUEVO PAPEL DEL CONVENIO COLECTIVO COMO INSTRUMENTO DE REGULACIÓN Y GESTIÓN FLEXIBLE Y ADAPTABLE A LAS RELACIONES DE TRABAJO
2. NATURALEZA JURÍDICA Y EFICACIA DEL CONVENIO: LAS TRANSFORMACIONES EN SU NATURALEZA JURÍDICA: MENOS NORMA Y MÁS CONTRATO
3. LA ESTABILIDAD DEL CONVENIO
10 La Administración del Convenio Colectivo
3.1. Las atenuaciones en la estabilidad convencional
3.1.1. La intangibilidad de sus contenidos
3.1.2. La atenuación de la disponibilidad en la sucesión de los convenios
3.1.3. La atenuación de la estabilidad en las normas que regulan la ultraactividad de los contenidos convencionales
3.2. Instrumentos legales que permiten hablar de una quiebra en la estabilidad convencional tras la reforma de 1994
3.2.1. La concurrencia de convenios
3.2.2. La modificación de las condiciones de trabajo estipuladas en el convenio
3.2.2.1. La modificación ante tempus de los contenidos convencionales por mutuo acuerdo de las partes
3.2.2.2. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario
3.2.3. La modulación de la aplicación del principio pacta sunt servanda. La aplicabilidad del principio rebus sic stantibus en elámbito laboral
3.2.4. La modulación del deber de paz laboral
4. LA NUEVA RELACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO CON EL CONTRATO DE TRABAJO
5. CONSECUENCIAS DE TODO LO ANTERIOR EN LA FASE DE ADMINISTRACIÓN CONVENCIONAL. LA GESTIÓN DINÁMICA DEL CONVENIO COLECTIVO
SEGUNDA PARTE. RÉGIMEN JURÍDICO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO CONDICIONANTE DE LA
RELEVANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO
CONCEPTO: LA GESTIÓN DEL CONVENIO
DELIMITACIÓN DE LA FASE DE ADMINISTRACIÓN
4.1. Delimitación de conceptos: negociación-regulación, negociación-gestión
4.2. Las actividades que conformar el derecho a administrar los pactos convencionales
LAS EXIGENCIAS DE ADAPTABILIDAD DE LOS CONTENIDOS CONVENCIONALES EN LA EMPRESA
SUJETOS LEGITIMADOS PARA GESTIONAR EL CONVENIO
LA BUENA FE EN LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO
ESPECIALIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN EN FUNCIÓN DE LA NATURALEZA DEL CONVENIO
8.1. La administración en el convenio extendido
8.2. La administración del convenio por adhesión
8.3. La administración de los convenios colectivos extraestatutarios
CAPÍTULO II. CONTENIDOS MATERIALES
LA INCIDENCIA DEL PASO DEL TIEMPO SOBRE LA REGULACIÓN CONVENCIONAL. ELEMENTOS QUE CONFIGURAN LA GESTIÓN DEL CONVENIO
SUBCAPÍTULO PRIMERO. LA REVISIÓN O ADAPTACIÓN DE LOS CONTENIDOS CONVENCIONALES
SECCIÓN PRIMERA. LA DELIMITACIÓN JURÍDICA DE LA REVISIÓN
1. CONCEPTO DE REVISIÓN COMO ACTO DE CAMBIO DE CONTENIDO DEL CONVENIO
2. LAS CONDICIONES DEL DERECHO DE REVISIÓN
3. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE REVISIÓN
4. LAS RESTRICCIONES AL EJERCICIO DEL DERECHO DE REVISIÓN
5. LA POSIBILIDAD DE UNA REVISIÓN PARCIAL
6. LA NEGOCIACIÓN DEL ACUERDO DE REVISIÓN. SU APROBACIÓN
7. LOS EFECTOS DEL ACUERDO DE REVISIÓN
La posible oponibilidad de los derechos adquiridos a las exigencias de adaptación del Convenio: adaptación negocial de las ventajas adquiridas como medio de defensa y progreso de los derechos de los trabajadores
SECCIÓN SEGUNDA. INSTRUMENTOS NEGOCIALES QUE PERMITEN GESTIONAR EL CONVENIO
1. TIPIFICACIÓN DE LOS ACUERDOS QUE INCIDEN SOBRE EL CONTENIDO CONVENCIONAL 198
1.1. Los acuerdos colectivos
1.2. Enumeración de los acuerdos colectivos que inciden sobre el contenido convencional
1.2.1. Acuerdos de adaptación de condiciones de trabajo
1.2.2. Acuerdos colectivos de desarrollo del convenio o de complementariedad
1.2.3. Acuerdos de pacificación y resolución de conflictos
2. VIRTUALIDAD DE DICHOS ACUERDOS COLECTIVOS PARA INCIDIR SOBRE LA APLICABILIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO. LA RELACIÓN ENTRE EL CONVENIO COLECTIVO Y EL ACUERDO COLECTIVO QUE LO GESTIONA
SUBCAPÍTULO SEGUNDO. DELIMITACIÓN JURÍDICA DE LA ADMINISTRACIÓN CONVENCIONAL
SECCIÓN PRIMERA. LAS ADAPTACIONES PREVISTAS EN EL MOMENTO DE ELABORACIÓN DEL CONVENIO
2. ADAPTACIONES QUE PUEDEN RESULTAR INDISPENSABLES DEBIDO A LA DECLARACIÓN DE ILEGALIDAD DEL ACUERDO COLECTIVO. LAS CLÁUSULAS DE VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD
3. LA REVISIÓN DE LOS SALARIOS
3.1. Cláusulas de revisión automática
3.2. Cláusulas de revisión negociada
4. LAS CLÁUSULAS DE REDACCIÓN PROVISIONAL O DE DESARROLLO DE LO CONVENIDO
SECCIÓN SEGUNDA. LAS ADAPTACIONES IMPREVISTAS EN EL TRANSCURSO DE LA APLICACIÓN DEL CONVENIO
2. LA ADAPTACIÓN DE LOS CONTENIDOS A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
2.1. Acuerdos de modificación de condiciones de trabajo como consecuencia de las exigencias de la demanda
2.1.1. Naturaleza y efectos del acuerdo modificativo
2.1.2. Objeto y causas
2.1.3. Causas y procedimiento
2.1.4. Requisitos y vigencia del acuerdo modificativo. Garantías
2.2. Acuerdos de descuelgue salarial
3. LA ADAPTACIÓN DEL CONTENIDO CONVENCIONAL A LAS NUEVAS REGULACIONES LEGISLATIVAS Y REGLAMENTARIAS
3.1. Legalidad y finalidad de la adaptación
3.2. Requisitos y tipología
3.3. Problemática y límites
12 La Administración del Convenio Colectivo
3.3.1. Supuesto en los que el convenio contiene una mención genérica a la posibilidad de realizar la adaptación por la promulgación de nuevas normas legales o reglamentarias
3.3.2. Derogación de la norma legal que sirvió de soporte a la regulación convencional de la materia e inexistencia de previsión sobre adaptación al respecto
4. EL ACUERDO DE FIN DE CONFLICTO
4.1. Concepto y delimitación objetiva
4.2. Naturaleza y eficacia jurídica
4.3. Régimen jurídico: dualidad de acuerdos de fin de conflicto: acuerdos que ponen fin
procedimientos autónomos de solución de conflictos y acuerdos de fin de huelga
4.4. acuerdo que finaliza un procedimiento autónomo de solución de conflictos.
Especial referencia a los acuerdos de la comisión paritaria
Valor y eficacia jurídica de los acuerdos de la comisión paritaria
4.4.1.1. Naturaleza y eficacia de los acuerdos
4.4.1.2. Incidencia de los acuerdos de la comisión paritaria en los derechos individuales del trabajador
4.4.2. Valor y eficacia jurídica de las resoluciones recaídas en los procedimientos
extrajudiciales de solución convencional: los acuerdos adoptados en mediación
4.4.3. Impugnación de los acuerdos que finalizan un procedimiento autónomo de solución de conflictos
4.4.3.1. El procedimiento a utilizar depende de la eficacia atribuida al acuerdo de fin de conflicto
4.4.3.2. Especial referencia a la impugnación de las resoluciones de las comisiones paritarias
5. EL ACUERDO DE FIN DE HUELGA
acuerdo de fin de huelga como instrumento idóneo para la gestión convencional
La eficacia del acuerdo de fin de huelga determina su virtualidad para ser un instrumento de gestión del convenio
5.2.1. Convenio colectivo vigente en el mismo ámbito
5.2.2. Convenio vigente en otro ámbito
SUBCAPÍTULO TERCERO. LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
1. LA INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
2. APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS HERMENÉUTICOS DE INTERPRETACIÓN DE LA LEY Y DEL CONTRATO A LA HORA DE LLEVAR A CABO LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
3. LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY Y DE LOS CONTRATOS: DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS. SU IMPORTANCIA A LA HORA DE DELIMITAR LOS CRITERIOS QUE HAN DE UTILIZARSE PARA LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
Los elementos o criterios que pueden utilizarse en la interpretación tanto de la ley comode los contratos
diferente objetivo que conlleva la interpretaciónde la ley y de los contratos.
Diferencias en cuanto al método de indagación. El objeto de la interpretación del convenio colectivo
Criterios que informan la interpretación de la ley
criterio que debe presidir la interpretación de los contratos
4. CRITERIOS A UTILIZAR EN LA INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
5. LA FINALIDAD QUE DEBE PERSEGUIR LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
6. LOS PRINCIPIOS QUE HAN DE REGIR LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
7. LAS REGLAS HERMENÉUTICAS A SEGUIR EN LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
7.1. El principio de prevalencia de la voluntad común de los contratantes: art. 1281
Código Civil. El comportamiento de las partes como criterio interpretativo: los actos de los
contratantes anteriores, coetáneos y posteriores a la celebración del convenio colectivo
7.2. El comportamiento de las partes como criterio interpretativo: los actos de los contratantes anteriores, coetáneos y posteriores a la celebración del Convenio Colectivo
7.3. La interpretación restrictiva
7.4. El principio de conservación del negocio: art. 1284 Código Civil
7.5. La interpretación sistemática. El canon de la totalidad
7.6. La naturaleza y objeto del contrato como criterio modulador de interpretaciones “oscuras”350
7.7. Los usos o costumbres como criterios hermenéuticos
7.8. Criterios a seguir en la interpretación de cláusulas oscuras
7.9. Las cláusulas de imposible interpretación: el cierre del sistema interpretativo
7.10. La buena fe como criterio hermenéutico
8. NATURALEZA JURÍDICA Y DESTINATARIOS DE LAS NORMAS DE INTERPRETACIÓN. LA AUTONOMÍA PRIVADA DE LOS NEGOCIADORES Y LOS CRITERIOS DE INTERPRETACIÓN
9. CONSIDERACIONES SOBRE LOS DISTINTOS TIPOS DE INTERPRETACIÓN. DISTINCIÓN SEGÚN EL CRITERIO A CONSIDERAR
9.1. La interpretación general
9.2. La interpretación auténtica
9.3. La interpretación integradora
9.4. La interpretación analógica
10. EL CONTROL DE LA INTERPRETACIÓN POR PARTE DE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES 392
CAPÍTULO III. EL ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO: LA COMISIÓN PARITARIA
1. LAS COMISIONES PARITARIAS EN UN SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTÁTICO. SU REGULACIÓN LEGAL
2. NATURALEZA DE LA CLÁUSULA QUE CREA LA COMISIÓN PARITARIA. AMBITO TEMPORAL DE APLICACIÓN
3. EL ACTO DE CREACIÓN Y CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA
4. LA LEGITIMACIÓN REQUERIDA PARA FORMAR PARTE DE LA COMISIÓN PARITARIA
4.1. La legitimación exigida para desempeñar facultades negociadoras
4.2. Las reglas de legitimación y el respeto a los derechos de los sindicatos minoritarios en las comisiones con funciones negociadoras y administradoras
5.1. La regulación de los componentes de la comisión paritaria en los convenios colectivos 413
5.1.1. Los vocales
5.1.2. El presidente y el secretario
5.1.3. Los asesores
5.2. Distribución de miembros dentro de la comisión paritaria
6. RÉGIMEN DE FUNCIONAMIENTO INTERNO
6.1. Las reuniones
6.2. La convocatoria
6.3. Las garantías de los miembros de la comisión paritaria
14 La Administración del Convenio Colectivo
LAS COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN PARITARIA: CONTENIDOS MATERIALES DE LA ADMINISTRACIÓN CONVENCIONAL
7.1. Introducción: las competencias de la comisión paritaria determinan el ámbito material de la administración convencional
7.2. La interpretación, aplicación y vigilancia del cumplimiento de lo convenido. Particular mención al seguimiento de la aplicación convencional
7.2.1. La facultad interpretativa
7.2.2. La facultad de aplicar el convenio
7.2.3. Las funciones de vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado
7.3. La revisión convencional
7.4. Competencias informativas, de estudio y asesoramiento
7.4.1. Funciones que cumplen respecto de la administración
7.4.2. Contenido material
7.4.2.1. Emisión de informes, estudios y asesoramientos
7.4.2.2. Emisión de propuestas para posteriores regulaciones
7.5. La resolución autónoma de conflictos producidos en la fase de administración
LA ADOPCIÓN DE ACUERDOS POR LA COMISIÓN
8.1. Régimen de la toma de acuerdos
8.2. Procedimientos internos de solución de los conflictos ocasionados en el seno de la comisión paritaria
A pesar del mantenimiento de un marco legal de la negociación colectiva
anclado, todavía, en la visión, excesivamente apegada al sindicalismo y a la
negociación coletiva vigentes durante el franquismo, inicialmente asumida por
el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo concebido en esa visión
como instrumento de determinación y de concreción sectorial o empresarial de las condiciones de trabajo, ha ido evolucionando hacia planteamientos más acordes a las exigencias actuales de la economía y de las relaciones laborales. También las prácticas negociadoras, tanto previas a la firma del convenio colectivo, como posteriores a la misma, y desarrolladas por tanto bajo su vigencia, han ido cambiando y adaptándose a las modificaciones que a su vez han tenido lugar en la organización de las actividades productivas y en las rela- ciones laborales.
Subsiste, de todas formas, la vieja concepción normativa del conve-
nio colectivo, heredada del peculiar corporativismo franquista, que marca la particularidad de nuestras relaciones laborales y que tiende a hacer del conve- nio un instrumento de regulación rígido, en continua dialéctica con la normati-
va legal e invasor (potencialmente anulador) del ámbito propio de la contrata-
ción individual de condiciones de trabajo.
Pero, no obstante ello, el convenio, como bien se capta en el libro de
la Doctora Rodríguez Crespo, es cada vez menos ley y más contrato, y su evo-
lución hacia la conversión en instrumento de gestión de las relaciones de traba-
jo en la empresa, en detrimento de su papel "normativo", resulta manifiesta. El
nuevo papel del convenio como instrumento idóneo para la gestión flexible de las relaciones de trabajo, aún con dificultades, cobra por ello cada vez más rele- vancia en nuestro mundo empresarial.
La necesidad de adaptación constante de las condiciones productivas y laborales de las empresas, y la conveniencia de una gestión compartida del
20 La Administración del Convenio Colectivo
correspondiente proceso, que asegure la flexibilidad que necesitan las empresas
al mismo tiempo que evite que se traduzca en una pura discrecionalidad empre-
sarial, hacen que el convenio colectivo constituya, en unas relaciones laborales
caracterizadas por el "imperio" de la flexibilidad, pero basadas, cada vez más, en la participación de los trabajadores y de sus representantes en la adopción e implementación de las medidas necesarias para asegurar la misma, el instru- mento más valioso para una gestión de las relaciones laborales acorde con las actuales exigencias económicas y sensible a los planteamientos sociales que las empresas asumen bien por imperio de la ley bien por la expresión de su propia responsabilidad social corporativa.
Todo ello, que se tendrá que traducir en la inevitable sustitución del marco normativo vigente, provoca ya cambios tanto en la negociación colecti- va como en el papel desempeñado, en la ordenación de las relaciones de tra-
bajo, por el convenio colectivo. Conocer estos cambios y desentrañar su signi- ficado, es el objetivo fundamental de este libro. A ello se dedicó la investigación llevada a cabo por su autora, María José Rodríguez Crespo, para la elaboración de la Tesis doctoral. Del buen fin de dichas investigaciones dan constancia tanto
la aprobación de la misma por parte del correspondiente tribunal de especialis-
tas, que le otorgó la calificación de cum laude, como el posterior otorgamiento del Primer Premio de Investigación convocado por el Consejo Económico y
Social de Andalucía, en su convocatoria de 2005.
El estudio del presente volumen, por tanto, no sólo permite conocer
mejor nuestra actual negociación colectiva y el papel que vienen desempeñan-
do los convenios colectivos resultado de la misma, sino acumular la información
y los datos precisos para orientar adecuadamente los trabajos de reforma de la
negociación, en el ámbito del diálogo social y, en su caso, de la iniciativa legis- lativa. La autora analiza pormenorizadamente el nuevo papel que vienen des- empeñando los convenios colectivos como instrumentos de gestión y ordena- ción flexible de las condiciones de trabajo y desentraña los pormenores de la
administración de los convenios en ese nuevo contexto, así como el plantea- miento de su interpretación que resulta coherente con el mismo.
A la luz de todo ello, se estudian los supuestos de modificación de las
condiciones de trabajo colectivamente pactadas, en pro de la garantía de adap-
tabilidad de las mismas a las cambiantes circunstancias del proceso productivo,
se pone de manifiesto el papel que en ese mismo sentido desempeñan tanto,
sobre todo, los acuerdos colectivos que puedan alcanzarse en las empresas
como los contratos individuales de trabajo. Por último, se dedica la atención
que merecen a las Comisiones Paritarias de interpretación y aplicación de los convenios, que se erigen en los órganos fundamentales de administración de los mismos.
En suma, el libro La Administración del Convenio Colectivo de la Doctora Rodríguez Crespo, constituye un ejemplo de atención de la actividad de estudio e investigación a las nuevas realidades del mundo productivo,
empresarial y sindical y de anticipación a los cambios normativos que, como consecuencia de esas nuevas realidades, habrán de producirse, ofreciendo tanto
los agentes sociales como a los poderes públicos, un valioso instrumento para
maduración y la preparación de las reformas que reflejarán los cambios a que
Federico Durán López Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
CONDICIONANTES LEGALES DE LA ADMINISTRACIÓN CONVENCIONAL
LA REFORMA DEL SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SUS EFECTOS SOBRE LA TEORÍA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO
Capítulo I. La reforma del sistema de negociación colectiva
1. Líneas basícas y contenido de la Reforma de la Negociación Colectiva. Factores que han determinado el cambio
El Derecho del Trabajo está siendo objeto de transformaciones por la necesidad de adaptarlo a las realidades de un mercado cada vez más competitivo y en expansión. La doctrina es consciente de la necesidad de introducir cambios en esta área jurídica que le permitan hacer frente a un modelo de relaciones labo- rales que se está imponiendo, no sólo en nuestro país 1 , sino de un modo glo- bal 2 . Asistimos en la actualidad a un nuevo Derecho del Trabajo o “Derecho de la flexibilidad”, en contraposición al “Derecho de la crisis” que caracterizó a la legislación laboral de los años 80 3 .
Se han señalado multitud de factores que están contribuyendo a con- figurar un nuevo Derecho del Trabajo: la introducción de nuevas tecnologías en los sistemas de producción 4 , la apertura de las fronteras, en especial tras la
1 La doctrina más autorizada así lo ha puesto de manifiesto. Vid. opiniones en este sentido de DURÁN LÓPEZ, F. El futuro del Derecho del Trabajo. REDT 78/1996 y Globalización y relaciones de trabajo. REDT 92/1998; RIVERO LAMAS, J. El empleo y las relaciones laborales en el umbral del siglo XXI: una perspectiva comparada. Temas Laborales 44/1997; RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. El Derecho del Trabajo a fin de siglo. RL II/1999 y también la obra La nueva dimensión del Derecho del Trabajo. RL 7/2002; MARTÍN VALVERDE, A. Principios y reglas en el Derecho del Trabajo:
planteamiento teórico y algunos ejemplos. REDT 114/2002; IGLESIAS CABERO, M. El Derecho del Trabajo para el siglo XXI. Doc. Lab. 53/97; OJEDA AVILÉS, A. La saturación del fundamento contractualista. La respuesta apoyética a la crisis del Derecho del Trabajo. REDT 111.
2 Vid. por ejemplo, como actualmente el debate también se está produciendo en Francia: DUPEYROUX, J.J. Un nou- veau Droit Social . Droit Social 1/2003; GRUMBACH, T. Le simple et le complexe dans le droit du travail . Droit Social
3 MAESTRO BUELGA, G. La Constitución del Trabajo en el Estado Social. Ed.Comares. Granada. 2001, pág .109 y ss.
4 RIVERO LAMAS, J. El empleo y las relaciones laborales en el umbral del siglo XXI: una perspectiva comparada, op. cit. pág. 13.
28 La Administración del Convenio Colectivo
creación de la Unión Europea 5 , la desindustrialización de la mano de obra 6 y la globalización 7 , con todo lo que comporta de diferenciación entre mano de obra cualificada y no cualificada, la pérdida de empleo por apertura e integración de las economías, el fenómeno de la descentralización y fragmentación de las acti- vidades 8 ,etc. La crisis económica ya existente en nuestro país en los años ochen- ta introdujo elementos de flexibilidad en la legislación laboral 9 , acentuados tras las últimas reformas de la década de los noventa.
La confluencia de todas estas variables afecta de manera importante al mercado de trabajo, demandando un cambio en las empresas que deberán asumir el reto de transformar el tejido productivo para hacerlo más competiti- vo en un mercado cada vez más extenso. Por ello, se ha hecho necesario intro- ducir cambios en el Derecho del Trabajo que le permita adaptarse a las nuevas realidades sociales y económicas y a la previsible evolución de las mismas 10 , transformándose también con él el tratamiento normativo que reciben determi- nados aspectos de las relaciones laborales, como son la negociación colectiva y el juego de la autonomía individual en la determinación de las relaciones de tra- bajo 11 . Se trata de compatibilizar esta rama del Derecho con el proceso de modernización de la sociedad de la que estamos siendo testigos 12 , aunque ello suponga que deba transformarse y redimensionarse 13 . Esta necesidad de some- ter los parámetros del Derecho del Trabajo a un cambio ha sido contemplada con reticencias por un sector doctrinal, que ve en ello la crisis del carácter pro- tector que históricamente lo ha caracterizado 14 . No obstante, aún a riesgo de ser tachados de optimistas, consideramos que no es necesario volver a los plan- teamientos civilistas ni perder la función tuitiva que le es propia 15 para introdu- cir en él parámetros que le permitan hacer frente a los problemas laborales que se producen en las sociedades industriales actuales.
5 VALLEJO DACOSTA, R. Modificaciones de las condiciones de trabajo. CES. 2002, pág. 9. Para analizar en profun- didad las consecuencias de la unión económica y monetaria en el sistema de relaciones industriales, vid. GARILLI, A. La negociación colectiva en las relaciones industriales de la Europa de la Unión Monetaria. AA.VV. La negociación colectiva en el escenario del año 2000. MTSS, 2000, pág. 69-ss.
6 ORTIZ LALLANA, C. La supervivencia del Derecho del Trabajo. AL 42/1999, pág. 813.
7 Para un análisis de los efectos de la globalización véase DURÁN LÓPEZ, F. Globalización y relaciones de trabajo , op. cit.
8 DURÁN LÓPEZ, F. Últ. op. cit. págs. 872-873.
9 GORELLI HERNÁNDEZ, J. La reforma del mercado de trabajo: una valoración crítica. Temas laborales 30/1994, pág. 67.
10 DURÁN LÓPEZ, F. El futuro del Derecho del Trabajo . REDT 78/1996, pág. 606.
11 Que ya eran exigidos por DURÁN LÓPEZ, F./ SAEZ LARA, C. Autonomía colectiva y autonomía individual en la
fijación y modificación de condiciones de trabajo. RL II/1991, pág. 382-ss, antes de la reforma de 1994.
12 BIAGI, M. traducido por Rodríguez-Piñero, M. La nueva dimensión del Derecho del Trabajo. RL 7/2002, pág. 2.
13 SUPIOT, citado por BIAGI, M. La nueva dimensión
, op. cit. pág. 2.
14 IGLESIAS CABERO, M. El Derecho del Trabajo para el siglo XXI”, op. cit. pág. 53.
15 Opinión que también es la de CORREA CARRASCO, M. Método, función y estructura del Derecho social en España.
Universidad Carlos III. Madrid. 2001, pág. 95.
El Derecho del Trabajo, sin renunciar a la tutela económica y jurídica del trabajo, dado que es un instrumento indispensable para la realización de los valores y derechos propios del estado Social y democrático de derecho, debe tener en cuenta las exigencias de las empresas y los mercados 16 . Sigue siendo un cauce de protección adecuado para los trabajadores frente al poder empre- sarial, pero ha de tenerse en cuenta la transformación que también ha sufrido el propio concepto de trabajador y de empresario 17 , así como el marco en el que se desarrollan las relaciones laborales en el siglo XXI 18 . Aunque el trabajo asalariado y en masa sigue ocupando un lugar protagonista 19 , han aparecido nuevas formas de contratación y existen “zonas grises”, a caballo entre el tra- bajo asalariado y el autónomo 20 . Asimismo, la industria no es el único ámbito de desarrollo de las relaciones de producción, sino que existen nuevos ámbi- tos de producción, que demandan soluciones adecuadas a sus realidades, ale- jadas cada vez más de aquéllas para las que surgió originariamente el Derecho del Trabajo 21 .
Todas estas realidades aconsejan crear un nuevo Derecho del Trabajo capaz de asegurar los derechos laborales de los trabajadores así como de ser un medio puesto al servicio de la creación y mejora del empleo 22 , en el que se ten- gan en cuenta las especificidades de cada relación laboral y de los distintos sec- tores productivos. Por ello, también ha de ser un cauce de adecuación de las exigencias de flexibilidad y adaptabilidad que exigen las empresas, en la medi- da en que esto resulta exigido desde la coyuntura económica por la que atra- viesa el mercado de trabajo.
16 RODRÍGUEZ-PIÑERO. M. El Derecho del Trabajo a fin de siglo, op. cit. pág. 89. Para este autor, si bien histórica-
mente, el Derecho del Trabajo ha sido un instrumento de protección del trabajador, la inclusión de la dependencia en
el esquema causal del contrato y en la conducta deducida en la obligación laboral, han hecho que sea también una dis-
ciplina del modo de producir en la economía de mercado y de libre empresa, pues las normas laborales han dado base
jurídica a la autonomía empresarial, aunque hayan limitado y controlado sus excesos.
17 OJEDA AVILÉS, A. La saturación del fundamento contractualista. La respuesta apoyética…, op. cit. pág. 336, indi-
ca como junto a la figura del empresario clásico, es dable encontrar dos figuras desorientadoras, cuya denominación
general, a su juicio, podría ser la de empleador mediato, como son el empresario fragmentado (entendiendo por tal una serie de supuestos en los que el trabajador recibe órdenes de varios patronos, o bien contrata con uno y trabaja con otro) y el empresario subordinado (conocido desde hace tiempo en la figura de la subcontratación, pero con la nueva característica de que la empresa madre determina en mayor o menos medida las políticas de personal llevadas
a cabo por las filiales).
18 Concretamente, sobre los efectos que la globalización produce sobre el sistema de fuentes de Derecho del Trabajo, ver
MERCADER UGUINA, J. R. Sistema de fuentes y globalización. REDT 119/2003, que se centra en el renovado papel del diálogo scial como instrumento de compromiso y en la delimitación de las nuevas fronteras del Derecho Social.
19 ORTIZ LALLANA, C. La supervivencia del Derecho del Trabajo, op. cit. pág. 817.
20 Para un estudio en profundidad de las nuevas figuras contractuales, vid. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J./ MARTÍNEZ
BARROSO, M.R./ RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. El Derecho del Trabajo tras las últimas reformas “flexibilizadoras” de la relación laboral. Consejo General del Poder Judicial. Madrid. 1998, págs. 7-92.
21 Ult.op. cit. pág. 93-122.
22 BIAGI, M. Op. cit. pág. 6
30 La Administración del Convenio Colectivo
La flexibilidad es la palabra clave que describe la evolución del Derecho del Trabajo 23 . Ha de ser un Derecho que se base en relaciones estables pero adaptables y susceptibles de ser gestionadas flexiblemente 24 , sin que ello implique una desregulación normativa 25 . La flexibilidad, entendida como capa- cidad de adaptar el funcionamiento de las empresas a las realidades fluctuantes del mercado, es una exigencia ineludible para los actuales sistemas de relacio- nes laborales 26 .
La flexibilidad conlleva un aumento de las fórmulas de participación de los trabajadores. El nuevo Derecho del Trabajo ha de permitir un sistema de relaciones de trabajo más libre y participativo 27 . Esto se consigue atribuyendo a los protagonistas colectivos de las relaciones laborales un papel en el “gobier- no” de las relaciones que asumen, dotándoles de poderes para gestionarlas. Para ello ha de permitirse la participación de los trabajadores en las empresas a través de sus órganos de representación sindical o empresarial o de órganos bilaterales creados a tal efecto por la legislación autónoma o heterónoma.
La virtualidad que la intervención de los trabajadores en las empresas tenga a la hora de crear un sistema de relaciones laborales más participativo está muy imbricada con cuál sea el papel a desempeñar por el empresario. Se hace también necesaria una colaboración que implique un cambio de mentali- dad. La potenciación del mecanismo de colaboración pasa por la imposibilidad de reintroducir la discrecionalidad empresarial en el ámbito de las relaciones laborales, dejando siempre al margen de las decisiones de gobierno a la auto- nomía individual. Pero abogar por la introducción de fórmulas de participación no significa eliminar el conflicto, sino que ha de abogarse por una nueva rela- ción entre ambos. La conflictividad sigue existiendo; no en vano es la principal manifestación del estado de salud de las relaciones laborales 28 . El conflicto es su realidad básica, siendo estas relaciones una fuente inagotable de conflicto 29 . La dialéctica de los intereses de empresarios y trabajadores sigue siendo irresolu- ble, pero en determinados aspectos es posible una colaboración entre ambos para suavizarla. De hecho, siguen existiendo conflictos individuales y colectivos,
23 MARTÍN VALVERDE, A. Principios y reglas
op. cit. pág. 836.
24 DURÁN LÓPEZ, F. El futuro del Derecho del Trabajo , op. cit.pág. 611.
25 RIVERO LAMAS, J. Últ. op. cit. pág. 20, introduce el término “re-regulación” de las condiciones laborales que per-
mitan adaptarlas al funcionamiento de las empresas, encomendando esta tarea a la negociación colectiva.
26 DURÁN LÓPEZ, F. Globalización y relaciones de trabajo , op. cit. pág. 876.
27 DURÁN LÓPEZ, F. El futuro del Derecho del Trabajo , op. cit. pág. 609-ss; ORTIZ LALLANA, C. La supervivencia del
Derecho del Trabajo. AL 42/1999, pág. 827. A juicio de BIAGI, M. op. cit. pág. 12, la participación de los trabajado- res es un elemento constitutivo de un sistema de relaciones laborales basado sobre la calidad, que contribuye positiva- mente a sostener y a mejorar el desarrollo de un sistema económico y de la eficiencia organizativa de la empresa.
28 POOLE, M. Hacia una nueva democracia industrial. La participación de los trabajadores en la industria. MTSS.
29 MARCO ALEDO, M. Enfoques alternativos en el análisis del conflicto laboral. Doc. Lab. 51/2000, pág. 73, citan-
do a METCALF Y MILNER (1993).
sigue recurriéndose a la jurisdicción laboral y a la huelga para solucionarlos. Pero la idea de que es necesario introducir mayores dosis de participación, de colaboración, entre trabajadores y empresarios, ha permitido la implantación negociada de procedimientos autónomos de solución de conflictos, como medio de autogobierno. La participación no sólo ha de potenciarse a la hora de regular las condiciones de trabajo, sino también a la hora de gestionarlas. El auge de los medios autónomos de solución de controversias laborales es buena prueba de que existe un cambio de mentalidad en los actores sociales.
Por último, ha de ponerse de relieve que pretender flexibilizar las relaciones laborales no pasa sólo por permitir una regulación más adaptable del contenido de la prestación laboral que incida, por ejemplo, en el tiempo de tra- bajo o en la movilidad funcional y geográfica 30 . La flexibilidad ha de alcanzar también a los instrumentos normativos. Debe otorgarse un mayor protagonis- mo a la negociación colectiva y la autonomía individual. La primera ha de ser entendida como medio idóneo para adaptar la regulación legal o convencional a las necesidades de las empresas y de los propios trabajadores que prestan sus servicios en ella. En la renovada visión del Derecho del Trabajo la negociación colectiva ha de jugar un nuevo papel, más relevante que el que la ha caracteri- zado hasta ahora. En la misma línea, se ha de replantear el papel que ha de jugar el contrato de trabajo. Este ha de dejar de ser mera plasmación de lo regu- lado en las normas legales o convencionales, para asumir un papel preponde- rante en la fijación de condiciones de trabajo o en la adaptación de las configu- radas en ámbitos superiores.
En nuestro país estas líneas de tendencia se intentaron plasmar a tra- vés de la modificación del Estatuto de los Trabajadores que tuvo lugar con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que ha supuesto la reforma más importante lle- vada a cabo en el Derecho del Trabajo, hasta el punto de transformarlo 31 , sobre todo y como veremos, en los aspectos relacionados con la negociación colecti- va. Dicha transformación se ha continuado en reformas posteriores (1997 y 2001), centradas básicamente en políticas para la mejora del empleo 32 . El legis- lador de 1994 expresó la necesidad de introducir cambios importantes en la legislación laboral a la vista de la transformación que se había producido en el marco económico en el que las empresas españolas desarrollaban su actividad.
30 SPYROPOULOS, G. Le droit du travail à la recherche de nouveaux objectifs. Droit Social 4/2002, pág. 392, man-
tiene que el objetivo principal de las políticas de flexibilización es dar flexibilidad a la relación de trabajo y, más parti- cularmente, a las condiciones de ejecución de las relaciones de trabajo, así como la contracción de la reglas protecto- ras relativas a los despidos.
31 A juicio de MAESTRO BUELGA, G. La Constitución del Trabajo en el Estado Social, op. cit. pág. 217, la reforma de
1994 afecta al papel del Derecho del Trabajo, como ejecución del programa normativo del Estado social, dado que evi- dencia la inversión de las relaciones política-económica propias de esa forma de mercado, deviniendo en instrumento de mercado.
32 En efecto, las finalidades básicas de la reforma operada a principios de la década de los noventa fueron las crear
empleo, mejorar la competitividad de las empresas y permitir una mejor adaptabilidad del Derecho del Trabajo a la dimensión de las empresas. V.gr. HUERTAS BARTOLOMÉ, T. La reforma institucional de la negociación colectiva: pri- meras valoraciones. AA.VV. La reforma del mercado laboral. Valdés Dal-Re Coord. Ed. Lex Nova., 1994, pág. 585.
32 La Administración del Convenio Colectivo
Para ello modificó gran parte de las instituciones laborales, abarcando la refor- ma aspectos relacionados con la entrada, permanencia y salida del mercado laboral y con la negociación colectiva. De forma expresa, el legislador admitió la nuclearidad de las modificaciones introducidas en el Título III Estatuto de los Trabajadores, al incidir en el hecho de que las facultades de adaptación y de modalización, de negociación, en suma, se proyectan en la práctica totalidad de las instituciones del Título I Estatuto de los Trabajadores objeto de la reforma 33 .
Consciente el legislador de que la creación de empleo está íntima- mente ligada a los cambios que constantemente se producen en el mercado de trabajo, y que éstos demandan una gestión flexible de los recursos humanos en el seno de las empresas, instrumentó la reforma a través de la potenciación de la negociación colectiva y de la flexibilización de las relaciones laborales 34 , bus- cando “introducir mecanismos de adaptabilidad equilibrada repartidos entre las distintas fases del desarrollo de la relación laboral”.
Analizaremos a continuación las líneas básicas en las que se basó la
Uno de los objetivos perseguidos por la reforma de 1994 era “incidir en los aspectos relacionados con una gestión más flexible de los recursos humanos
en la empresa (
ser en muchos casos un mecanismo preventivo frente al riesgo de pérdida de empleo” 35 , reintroduciéndose el debate doctrinal 36 sobre los términos en los que debía entenderse la flexibilidad, al igual que ocurría en otros países de nuestro entorno 37 .
por considerar que una actuación en estos términos puede
33 E.M. Ley 11/1994, de 19 de mayo.
34 MARTÍNEZ ABASCAL, V.A. La relación Ley-negociación colectiva en la reforma de la normativa laboral: ¿una adaptación del Derecho del Trabajo a la dimensión de la empresa. RL II/1995, pág. 215.
35 Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden laboral.
36 Que ya había sido abordado en la década de los 80, entre otros, por RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. Flexibilidad, juridi-
ficación y desregulación. RL I/1987; CASAS, M.E./BAYLOS, A. /ESCUDERO, R. Flexibilidad legislativa y contractua- lismo en el Derecho del Trabajo español. RL II/1987; DEL REY GUANTER,S. Desregulación, juridificación y flexibili- dad en el Derecho del Trabajo. RL II/1989.
37 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. Flexibilidad: ¿un debate interesante o un debate interesado? RL I/1987, págs. 15-16.
Vid. Un análisis comparado en el estudio de VENEZIANI, B. La flessibilità del lavoro ed i suoi antidoti. Un’analisi com- parata. GDLRI 58/1993, y exclusivamente referido a la práctica anglosajona, vid. OUTERELO CARRERA, P. Flexibilidad laboral: algunas conclusiones para su implementación extraídas de la práctica y teorización anglosajona, op. cit.
Los profundos cambios económicos, tecnológicos, sociológicos y cul- turales por los que atraviesa nuestra sociedad exigen la necesidad de que se produzcan mutaciones en diferentes aspectos de la condición laboral. Estos cambios ponen en evidencia la escasa operatividad práctica de las formas de gestión de nuestras empresas, marcadas por un autoritarismo y una organiza- ción del trabajo de tipo taylorista que pertenece a otra época. Por ello, se hace necesario, en primer lugar, transformar la gestión empresarial, poniendo en pri- mer plano imperativos de calidad de los productos y de los servicios prestados, de cualificación y de interés de los trabajadores en la evolución de las empre- sas 38 . Se han de adoptar medidas que fomenten la flexibilidad y adaptabilidad del tejido empresarial y productivo.
Los progresos tecnológicos, las competiciones globales del mercado, el nuevo rol del progreso económico, la redefinición de las funciones estratégi- cas del mercado, imponen a las empresas un elevado nivel de adaptación a las innovaciones y una adecuada capacidad para adoptar nuevos esquemas de gestión organizativa, como elementos esenciales para afrontar situaciones imprevisibles y bruscas oscilaciones de la demanda del mercado 39 .
Las empresas son conscientes de las dificultades que conlleva hacer compatible estos cambios con las exigencias empresariales, pero admiten que un sistema de relaciones laborales flexible, con ámbitos bien delimitados, puede ser un instrumento valioso tanto para los trabajadores como para la misma empresa. La flexibilidad se hace necesaria como un dato interno de las organi- zaciones empresariales que les otorga dinamismo 40 , formando parte de una estrategia más global para la búsqueda de las condiciones económicas y labo- rales óptimas.
El primer problema al que nos enfrentamos cuando hablamos sobre la flexibilidad laboral es el de su concepto, no siempre unívoco, y cambiante, dependiendo en gran medida de la norma en la que se inserta e incluso del ordenamiento jurídico en el que ésta se encuadra. Debido al hecho de que se trata de un concepto metajurídico y, como tal, polivalente 41 , se insertan en él una multiplicidad de prácticas, hasta cierto punto contradictorias 42 , que dificul- tan su aprehensión jurídica.
38 MAIRE, E. Du changement imposé aux adaptations negocies. Droit Social 12/1986, pág. 835.
39 MUSSOLIN, B. La flessibilità dei rapporti di lavoro nella contrattazione collettiva del terciario (distribuzione e ser-
vizi). AA.VV. Il Diritto del Lavoro tra felssibilitá e tutela. Giufré ed. 1992, pág. 141.
40 MUSSOLIN, B. La flessibilità dei rapporti di lavoro
, op. cit. pág. 143.
41 Según ha puesto de relieve MARTÍNEZ-ABASCAL, V.A. Flexibilidad laboral y reforma de la normativa sobre movi-
lidad funcional. REDT 67/1994, pág. 746.
42 OUTERELO CARRERA, P. Flexibilidad laboral: algunas conclusiones para su implementación extraídas de la prác- tica y teorización anglosajona. RL II/2000, pág. 1206.
34 La Administración del Convenio Colectivo
La doctrina es unánime a la hora de admitir que no puede ofrecerse un concepto unívoco de flexibilidad laboral, en la medida en que sus rasgos definidores varían dependiendo de la organización política del sistema de rela- ciones laborales que se esté analizando y de la conformación histórica de cada uno de los ordenamientos jurídicos 43 . Por ello, han aparecido intentos de clasi- ficar la flexibilidad, según se desarrolle en el ámbito de la empresa 44 o tenga en cuenta un ámbito más global 45 . De entre todas las clasificaciones posibles 46 , la que más nos interesa a efectos de comprender las características del concepto utilizado por el legislador en 1994, es la que atiende a la finalidad que el orde- namiento laboral persigue con esta técnica, que distingue entre flexibilidad de protección, de adaptación y desreguladora 47 .
La reforma de 1994 utilizó el concepto de flexibilidad en su acepción adaptadora 48 , que, por lo demás, coincide con la que ya venía siendo clásica en nuestra doctrina. Concretamente, la Exposición de Motivos de la Ley 11/94 la conceptúa como “la adecuación flexible de la gestión de los recursos humanos en la empresa, tanto a la situación económica de la empresa como a los cam- bios del mercado en el que opera”. Es obvio que la flexibilidad de protección sigue caracterizando a nuestro Derecho del Trabajo, pero debe ser completada con la flexibilidad adaptadora. La función protectora del ordenamiento jurídico laboral, caracterizado por la existencia de normas imperativas, tuitivas del tra- bajador, se ve ahora compatibilizada con otra función que se sitúa en un plano de similar importancia: la de asegurar al mismo tiempo la eficacia económica de la empresa 49 . Esto conlleva la necesidad de introducir la flexibilidad de adapta- ción, con la que se produce una “revisión del patrimonio normativo” 50 , que per-
43 Por todos, vid. SERRANO ARGÜESO, M. La teoría de las fuentes en el Derecho individual del Trabajo. Ed.
Dykinson,S.L. 2000, pág. 156; AGUT GARCÍA, C. La cláusula de descuelgue salarial. Tirant Loblanch. Valencia. 1999,
44 BOYER, R. La flexibilidad del trabajo en Europa: un estudio comparativo de las transformaciones del asalariado en siete países entre 1973 y 1985. MTSS. 1986. Madrid.
45 Vid. Análisis en extenso en la obra de SENISE BARRIO, M.E. El trabajo a tiempo parcial como instrumento de
creación de empleo. Tecnos. 2001, pág. 26 a 30.
46 Una definición ya clásica de flexibilidad es la que ofrecieron DURÁN, F./ MONTOYA, A. / SALA, T. El ordenamien-
to laboral español y los límites a la autonomía de las partes y a las facultades del empresario. MTSS. 1987, págs. 149
y 150. Concretamente, “
las instituciones a la voluntad unilateral o bilateral (negociada) de las partes en la relación de trabajo (desde el punto de vista empresarial cuando se trata de objetivar el planteamiento, se habla de capacidad de adaptación a las exigen- cias del mercado y de las realidades productivas). Por tanto, una institución tiene una regulación “no flexible” siempre
es básicamente capacidad de adaptación del régimen normativo y del juego de
que la autonomía de las partes, tanto individual como colectiva, queda limitada por la norma estatal”.
47 Para un análisis extenso de estas clasificaciones ver MARTÍNEZ ABASCAL, V.A. Flexibilidad laboral y reforma de la
48 En contra, MARTÍNEZ ABASACAL, V.A. La relación Ley-negociación colectiva en la reforma de la normativa esta-
op. cit. pág. 222.
49 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. La huida del Derecho del trabajo. RL 12/1992, pág. 4.
50 MARTÍN VALVERDE, A. El Derecho del Trabajo de la crisis en España. REDT 26/1986, págs. 171-172.
mite adaptarlo a las nuevas realidades económico-sociales. La flexibilidad, así entendida, resulta ser el indicador de la capacidad de autorregulación permiti- da en cada ordenamiento jurídico y en cada caso a los agentes sociales o a las partes de la relación de trabajo 51 .
Con estas premisas, es lógico colegir la diferencia entre flexibilidad adaptadora y desreguladora, entendida esta última como necesidad de eliminar la presencia ordenadora de la norma estatal 52 . La desregulación aboga por per- mitir que las relaciones de trabajo se rijan por las mismas normas que regulan las relaciones entre privados, propugnando, en definitiva, una vuelta a la apli- cabilidad del Derecho Civil 53 . Obviamente, en la medida en que esta forma de flexibilidad cuestiona la mayoría de los principios y fundamentos normativos del Derecho del Trabajo, y dado que podría desembocar en una situación en la que el empresario reconquistara su poder perdido 54 no puede admitirse su encaje en nuestro ordenamiento, máxime cuando ello iría en contra de determinados artí- culos constitucionales. Precisamente la “Constitución laboral”, es el límite más claro que impide la opción por la desregulación en nuestro ordenamiento, al impedir que el abandono por parte de la normativa estatal de las áreas funda- mentales de las relaciones laborales 55 .
La flexibilidad ha de conseguirse a través de mecanismos alejados de la desre- gulación y de las técnicas de individualización 56 , fundamentalmente a través de la potenciación de la autonomía colectiva y de la negociación colectiva. Ello lle- vará unido un aumento en la participación de los trabajadores en el ámbito decisional, en la medida en que ésta resulta ser el complemento necesario para la flexibilidad.
La inestabilidad del contexto económico y las exigencias de mayores dosis de competitividad entre las empresas determina que los empresarios con- sideren las relaciones de trabajo y la gestión de los recursos humanos como
51 DURÁN, F. / MONTOYA, A. /SALA T. El ordenamiento laboral español y los límites a la autonomía de las partes y
a las facultades del empresario. Madrid. MTSS. 1987, pág. 19.
, legislación y efectos en la relación laboral. Sistema 168-169/2002, pág. 133.
52 DEL REY GUANTER, S. Desregulación, juridificación,
op. cit. págs. 283-284; ALEMÁN PÁEZ, F. Cambios en la
53 BOUBLI, B. A propos de la flexibilité de l’emploi: vers la fin du droit du travail? Droit Social 4/1985, pág. 240.
54 MORENO DE TORO, C. Contrato de trabajo y autonomía de la voluntad. RL II/1996, pág. 637.
, empresariales. Bilbao. Universidad de Deusto. 1994, pág. 443.
55 DEL REY GUANTER, S. Desregulación
op. cit. pág. 293; SESMA DE LUIS, P. La flexibilidad laboral y los poderes
56 PÉREZ DE LOS COBOS, F. La flexibilidad y la doctrina: la extraña pareja . RL I/1991, pág. 90.
36 La Administración del Convenio Colectivo
forma importante de mejorar la transformación económica de las empresas 57 . La mayor participación de los trabajadores en la vida y en las decisiones de las empresas se considera como determinante de la mayor productividad, en la medida en que ésta depende, en buena medida, de que las relaciones existen- tes entre trabajador y empresario sean buenas 58 . La conflictividad reduce la pro- ductividad, incrementándose ésta si la empresa cuenta con medios de partici- pación activa de la parte laboral 59 .
La reforma que se llevó a cabo en el texto del Estatuto de los Trabajadores en 1994 dejó inalterado el sistema de fuentes de Derecho del Trabajo, ya que el art. 3 Estatuto de los Trabajadores permaneció intacto. Sin embargo, las exigen- cias de adaptabilidad imponían la necesidad de alterar las relaciones existentes entre las distintas fuentes, fundamentalmente entre la Ley y convenio colectivo y entre ambos y el contrato individual. La flexibilidad se conseguía, según el legislador, adoptando una serie de medidas, entre las que se encontraban, en primer lugar, el otorgamiento de un nuevo papel a la Ley, reduciéndose el núme- ro de normas mínimas o máximas de derecho necesario y configurándola en multitud de materias como subsidiaria respecto de la regulación convencional.
En segundo lugar, y como consecuencia de lo anterior, se produce una potenciación, sin precedentes, de la negociación colectiva y de todos sus instrumentos, lo que provoca una alteración de la función que tradicionalmen- te había venido desarrollando en el sistema de fuentes 60 . La negociación colec- tiva se caracteriza ahora por su papel como instrumento de ordenación y ges- tión de las relaciones laborales.
57 BLOCK, et al,. Citado por NEGRELLI, S. Relazioni di lavoro e performance aziendale. GDLRI 65/1995, pág. 43.
58 NEGRELLI, S. Relazioni di lavoro e performance aziendale, op. cit. pág. 52.
59 No en vano, como explica ALONSO OLEA, M. en su Editorial al nº. 43 de la RMTAS, pág. 8, el actual régimen jurí-
dico de la participación de los trabajadores en la empresa responde a un modelo de equilibrio entre la confrontación y la negociación, articulado a través de dos canales, la representación sindical y la unitaria.
60 En las discusiones que existieron entre Gobierno y sindicatos, previas a la reforma del 94, se puso de manifiesto la
necesidad de alterar la configuración normativa de las relaciones laborales, ya que era necesario redefinir la estructura de la negociación colectiva, como medio de hacer frente a las necesidades de adaptabilidad que exigían las empresas para poder competir en el mercado. El Consejo Económico y Social, en el Dictamen que emitió sobre la reforma del mercado de trabajo (publicado en RL 1/1993), admitió la necesidad de realizar una ordenación más racional de la nego-
ciación colectiva fundada en mecanismos de articulación y complementariedad entre las diversas unidades.
Las manifestaciones legales que permiten afirmar el cambio de rol asignado a la negociación colectiva en la regulación de las condiciones de tra- bajo surgieron vía reforma de 1994. En virtud de ésta, se le otorga un enfoque más contractualista 61 , lo que sin duda tendrá efectos en la configuración tradi- cional del convenio colectivo. Se produce una ampliación del poder regulador de los convenios colectivos al permitírseles regular en contrario e incluso in peius respecto de lo dispuesto en la Ley. Asimismo, se amplían sus contenidos, no ciñéndose en exclusiva a la regulación de condiciones de trabajo, sino inclu- yendo, por ejemplo, aspectos relacionados con la prevención de riesgos labora- les o la solución extrajudicial de conflictos laborales. Igualmente, se amplían las posibilidades adaptadoras de los acuerdos colectivos, fundamentalmente los acuerdos de empresa, permitiéndose adaptar e incluso modificar los contenidos convencionales, con el fin de permitir que su aplicación resulte coherente con las necesidades de las empresas en las que habrán de surtir efecto.
En tercer lugar, también se produce una modificación de la relación Ley-Negociación Colectiva con el contrato de trabajo, debido a la recuperación del papel regulador de los sujetos individuales. La flexibilidad ha venido siendo utilizada tradicionalmente como medida de fomento del empleo 62 . Pero además permite un mayor protagonismo de la autonomía contractual. La introducción de la flexibilidad en las relaciones individuales permite que la adaptación se pueda producir, no sólo por exigencias del mercado y de la empresa, sino por aspectos relacionados con el contrato de trabajo, como pueden ser aspectos salariales o de reducción de jornada. No obstante, ha de tenerse presente que la opción legal por la adaptabilidad no debe ser tan amplia que suponga una vuelta al poder omnímodo del empresario.
El debate sobre la progresiva “individualización” de las relaciones laborales 63 , abierto en nuestra doctrina desde hace ya bastantes años, ha sido actualizado tras la reforma de 1994. La atención que ésta ha prestado a las exigencias orga- nizativas y de producción y, sobre todo, el hincapié en la idea de conseguir una regulación de las relaciones laborales dotada de mecanismos de adaptabilidad, ha permitido que la flexibilidad incida en el ámbito del contrato de trabajo.
En general, se ha admitido por la doctrina que la vuelta al individua- lismo se debe tanto a aspectos externos (la crisis económica, altas tasas de des-
61 CASAS BAAMONDE, M.E. La reforma laboral del Derecho del Trabajo. Diez años de legislación laboral: 1985-1995,
62 GORELLI HERNÁNDEZ, J. Op.cit.págs. 68-69; MARTÍNEZ ABASCAL, V.A. op. cit. pág. 221.
63 BLASCO PELLICER, La individualización de las relaciones de trabajo. CES. 1995; CASAS BAAMONDE, M.E. La indi-
vidualización de las relaciones laborales. RL 20-21/1991.
38 La Administración del Convenio Colectivo
empleo, pérdida competitividad) como internos (negociación colectiva no arti- culada, rigidez de ciertos aspectos del sistema normativo) de los sistemas de relaciones laborales 64 . Ciñéndonos a nuestro ordenamiento, han sido varios los aspectos que han ayudado para que se produzca esta vuelta al contrato 65 . Se ha considerado por el legislador, en primer lugar, que la ampliación de los ámbitos de actuación de la autonomía individual es un medio más para alcanzar la tan ansiada adaptabilidad. A ello se ha unido un proceso de desregulación legal y convencional que ha dejado un amplio campo de materias a la regulación por las partes individuales. Como se ha dicho, la recuperación de espacios de actua- ción para el contrato es inversamente proporcional a la desaparición de las nor- mas de derecho necesario, sean estas legales o convencionales 66 .
La recuperación del papel del contrato de trabajo en la regulación de las relaciones laborales es el complemento perfecto del nuevo papel otorgado a la autonomía colectiva 67 . En buena medida, aquél había sido solapado por el modelo estatutario de negociación colectiva y por la normatividad del convenio colectivo 68 , que sólo permitía la fijación individual de condiciones laborales en la medida en que mejorasen lo dispuesto colectivamente. Actualmente, el contrato de trabajo resulta un mecanismo idóneo tanto para fijar condiciones de trabajo como para modificar las pactadas o vigentes en un determinado momento 69 .
Ante todo, hay que poner de manifiesto que este fenómeno no com- prende únicamente la revalorización del contrato de trabajo como regulador de condiciones laborales antes conferidas por Ley a la autonomía colectiva, sino que va más allá. La “individualización” también alcanza a los pactos o acuer- dos colectivos, potenciados a su vez por la reforma de 1994, y que se desarro- llan fundamentalmente en el ámbito de las empresas. Nos referimos, concreta-
64 FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. / MARTÍNEZ BARROSO, J. J./ RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. El derecho del
Trabajo tras las últimas reformas “flexibilizadoras” de la relación laboral , op. cit. pág. 587. SALA FRANCO, T. En “Prólogo” a BLASCO PELLICER, A. La individualización de las relaciones laborales, op. cit. págs. 13-14, afirma que entre las causas de exaltación del individualismo también existen algunas de indudable subjetividad, como puede ser el aprovechamiento de la nueva correlación de fuerzas desfavorables sindicalmente.
65 CARABELLI, U. Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti di azienda: la dimensione individuale.
RIDL 1/1995, pág. 41-ss.
66 DEL REY GUANTER, S. Autonomía individual y autonomía colectiva: algunos puntos críticos a la luz del Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores. REDT. 77/1996, pág. 427.
67 Que ya había sido exigido por DURÁN, F./ SAEZ LARA, C. Autonomía colectiva y autonomía individual en la fija-
ción y modificación de las condiciones de trabajo, op. cit. pág. 385, como necesario para que se produzca un cambio en el papel del contrato de trabajo. Y que ha sido reiterado tras la reforma por GARCÍA-PERROTE ESCARTIN,I. Ley, Convenio colectivo, contrato de trabajo y derechos fundamentales del trabajador. Rev. De Derecho Social nº. 4/1998, pág. 13.
68 CORREA CARRASCO, M. La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo. Univ. Carlos III. Madrid.
1997, pág. 187; FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.F. El papel del convenio colectivo como fuente del Derecho tras la reforma de la legislación laboral. AA.VV. Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo. CES. 1995, pág. 46. A juicio de CONDE MARTÍN DE HIJAS, V. Autonomía individual: alternativa de desarrollo . RL II/1991, pág. 362, la autonomía individual no tenía sino el “ámbito residual que deriva de los espacios no ocupados
por la normación estatal y por los convenios colectivos de eficacia general”.
69 DURÁN LÓPEZ, F. / SAEZ LARA, C. op. cit. pág. 392.
mente, a los acuerdos de adaptación de condiciones de trabajo, de complemen- tariedad, de reorganización productiva y de pacificación y fin de conflicto. En todos estos casos, asistimos al florecimiento de los acuerdos de voluntades, celebrados entre el empresario o la asociación empresarial y los trabajadores o sus representantes para regular, adaptar o modificar aspectos relativos a la rela- ción individual de trabajo.
Con esta vuelta a lo individual se pretende un doble objetivo, que satisface, a su vez, una dualidad de intereses. Por un lado, se persigue dotar a las empresas y unidades productivas de mecanismos adecuados que les permi- tan dar respuesta efectiva a las exigencias, tanto propias como las que le impo- ne el mercado y la competitividad. Por otro, se busca satisfacer los intereses particulares de cada trabajador, que no tienen por qué ser semejantes a los de la colectividad en la que se integra por el hecho de prestar sus servicios en una concreta empresa.
La transformación del poder regulador del contrato o acuerdo indivi- dual no significa que se hayan introducido cambios sustanciales en el papel a desempeñar por la autonomía individual en el sistema de fuentes. Como diji- mos, el art. 3 Estatuto de los Trabajadores permanece inalterado tras la reforma de 1994. Pero el nuevo papel otorgado a la Ley y, sobre todo, a la negociación colectiva, ha provocado cambios en la relación entre la autonomía individual y la colectiva 70 . En definitiva, el problema de la amplitud reguladora del contrato individual es un tema de límites; de cómo se relacione con el convenio colecti- vo estatutario a la hora de regular ambos las condiciones de trabajo.
Es obvio que el contrato de trabajo sigue sometido a la regulación legal o convencional 71 , y es precisamente este sometimiento el que condiciona su ámbito de actuación. En primer lugar, el empresario y el trabajador no pue- den establecer condiciones de trabajo que sean inferiores a las reguladas por normas legales de carácter inderogable o por convenios colectivos estatutarios, con lo que se impide la contratación en condiciones inferiores de las previstas en la norma legal o convencional 72 .
Asimismo, el contrato de trabajo tampoco puede ser un cauce nova- torio 73 para la modificación peyorativa de condiciones laborales pactadas en
70 En contra de esta opinión, RUIZ CASTILLO, M. M. El pacto individual y las fuentes de Derecho del Trabajo. AA.VV.
Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo, op. cit. pág. 321.
71 MATIA PRIM, J. Sentido y alcance de la reforma de la legislación laboral. AA.VV. La reforma del mercado laboral,
72 DURÁN LÓPEZ, F./ SÁEZ LARA, C. op. cit. pág. 391; RUIZ CASTILLO, M.M. Op. cit. pág. 322.
73 Entendida la novación como una institución que viene a dar forma jurídica a unos intereses individuales de las par-
tes en el contrato, según la ya clásica definición de RIVERO LAMAS. La novación del contrato de trabajo. Bosch. 1963, pág. 7.
40 La Administración del Convenio Colectivo
convenio colectivo 74 , salvo que la Ley permita esta posibilidad, al permitir la existencia de una dualidad de regulaciones, contractual y convencional, como ocurre con los aspectos relativos a la duración de la jornada (art. 34.1 Estatuto de los Trabajadores).
Un último límite, a tener en cuenta por la autonomía individual, pro- viene de la necesidad de no interferir en parcelas de actuación reconocidas a los sindicatos y a los representantes de los trabajadores. Dicha injerencia puede producirse ante el intento de realizar acuerdos novatorios colectivos “en masa” bajo la apariencia de acuerdos individuales entre empresario y trabaja- dor 75 . Como ha puesto de manifiesto la doctrina, la “individualización” de las relaciones laborales puede conllevar el peligro de hacer aflorar el discurso “anticolectivo” y “antisindical” 76 , en la medida en que lleva implícito un pro- pósito o resultado de eliminar la intervención colectiva 77 . Esta posibilidad se eli- mina dejando intacta la parcela reguladora de condiciones de trabajo recono- cida a dichos sujetos.
No obstante, el revalorizado papel de la autonomía individual no ha de significar una oposición de los trabajadores a lo regulado por la autonomía colectiva, aunque en buena medida es una consecuencia lógica de la limitación legal del papel de la negociación colectiva 78 , ni convertirse en un medio de fric- ción contra el poder del sindicato, en la medida en que se pretenda negociar individualmente aquello que no se pudo conseguir a nivel colectivo 79 . Pero sí podría ser un medio eficaz para luchar contra el estancamiento de ciertos con- tenidos convencionales. La posibilidad de fijar de modo individual, mediante acuerdos o pactos individuales, el contenido de determinados aspectos cuya negociación resulta sistemáticamente estancada convenio tras convenio, permi- tirían que materias tan nucleares para la buena marcha de las empresas como la regulación de los sistemas de clasificación profesional, la estructura retributi- va o la distribución del tiempo de trabajo fueran fijadas por los actores indivi- duales que forman parte de las mismas o por sus representantes.
74 CORREA CARRASCO, M. Método, función y estructura del Derecho Social en España. Univ. Carlos III de Madrid.
Boletín Oficial del Estado. 2001. Madrid, pág. 116.
75 Para un análisis en profundidad de este problema ver FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. / MARTÍNEZ BARROSO, J.
J. / RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. El Derecho del Trabajo tras las últimas reformas “flexibilizadoras” de la relación laboral, op. cit. pág. 591-601, y GARCÍA-PERROTE ESCARTIN, I. Autonomía individual “en masa” y antisindicalidad. RL II/1989.
76 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. El papel de la Ley en y tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores. AA.VV. (Cruz
Villalón Coord.) Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo. CES.1995, pág.
77 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. Autonomía individual, negociación colectiva y libertad sindical. RL II/1992, pág. 24.
78 CORREA CARRASCO, M. Método, función y estructura del Derecho Social en España, op. cit. pág. 114.
79 Lo que iría en contra de la libertad sindical, según ha puesto de manifiesto el TCO en la sentencia 92/1992, de 16
de junio. Para el Tribunal “de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores, sobre la autono- mía plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sis- tema de negociación colectiva configurado por el legislador cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculan-
te de los convenios colectivos constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE (
Constatados los límites de la autonomía individual a la hora de regu- lar condiciones de trabajo, su ámbito de actuación se nos presenta claro. Mediante acuerdo individual entre empresario y trabajador o entre los repre- sentantes de ambos, y, por tanto, no exclusivamente mediante contrato de tra- bajo, como dijimos, se puede fijar o establecer todo aquello que no haya sido regulado por una norma legal o convencional de carácter inderogable o que contengan derechos indisponibles 80 . También puede mejorar lo dispuesto en una norma legal o convencional de carácter inderogable e incluso establecer condiciones distintas, siempre mejores, de las reguladas por una norma legal o convencional 81 . Asimismo, el propio Estatuto de los Trabajadores le permite alte- rar lo dispuesto en un convenio colectivo o en otros pactos o acuerdos colecti- vos, por la vía del art. 41 del citado cuerpo legal.
Desde sus orígenes, la negociación colectiva ha tenido la virtualidad de saber cómo combinar el progreso social y económico. Las reivindicaciones sociales de los trabajadores, centradas básicamente en la mejora de sus condiciones de tra- bajo, responden a unas aspiraciones personales que, en la mayoría de las oca- siones, se contraponen con las aspiraciones económicas y de competitividad que demandan las empresas. La negociación colectiva ha permitido que ambos factores puedan imbricarse de forma pacífica. Pero junto a esta labor de impe- dir el conflicto laboral, al menos temporalmente, la negociación colectiva ha ido asumiendo otros roles, ampliamente potenciados por las reformas laborales de los años noventa, de manera que puede afirmarse que es actualmente tanto un instrumento de gestión y ordenación flexible de las relaciones laborales 82 , como un mecanismo de autogobierno colectivo.
La reformas de 1994 y 1997 y sobre todo, el Acuerdo Interprofesional sobre Negociación Colectiva, pretendieron impulsar la consoli- dación de mecanismos de gestión de carácter permanente, que permitieran un gobierno más eficaz del sistema de relaciones laborales 83 . En la actualidad, asis- timos a un cambio profundo en el papel a desempeñar por la negociación colec- tiva 84 , lo que se manifiesta a través de una ampliación de su campo de actua-
80 La STS 27 de abril de 1999 permite la “disposición condicionada” de los derechos que no hayan sido declarados
indisponibles por convenio colectivo.
81 En la medida en que está comprometido el interés privado, que es a juicio de DURENDEZ SAEZ, I. Novación con-
tractual, modificación sustancial de condiciones de trabajo y autonomía colectiva. (Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 299/1993, de 18 de octubre). REDT 66, pág. 628, el motor que permite la modificación in melius de las condiciones de trabajo.
82 CASAS BAAMONDE, M. E. La reforma laboral del Derecho del Trabajo
op. cit. pág. 173.
83 RIVERO LAMAS, J. Estructura y contenido de la negociación colectiva en la Ley 11/1994. DL 43/1994, pág. 35 y ss.
84 DURÁN LÓPEZ, F. El futuro del Derecho del Trabajo , op. cit. pág. 613.
42 La Administración del Convenio Colectivo
ción, tanto funcional, con la regulación de sectores emergentes (empresas de trabajo temporal, teletrabajo, nuevos yacimientos de empleo, etc. 85 ), como material, ya que no es sólo un instrumento puesto al servicio de la regulación de condiciones de trabajo, sino que se realzan las funciones de gobierno de las relaciones convencionales, las de protección social complementaria 86 y las pro- pias de la gestión de los conflictos.
La negociación colectiva se sitúa como el estandarte que permite la adaptación de las normas legales y convencionales a la realidad a la que se apli- can 87 , permitiendo la renovación permanente de los pactos celebrados. Hay que partir del hecho de que concluir un acuerdo no significa necesariamente apli- carlo 88 . A pesar de que la obligación de ejecutar los pactos colectivos pueda ser impuesta por la legalidad vigente, no puede olvidarse que en la realidad pue- den sucederse circunstancias que paralicen dicha ejecución. La realidad social y laboral a la que pretender hacer frente los sujetos colectivos cuando negocian no se mantiene inmutable por el hecho mismo de encontrarse regulada por un acuerdo colectivo. La negociación no es la panacea que hace permanecer inmu- table el devenir de la sociedad y del mercado. Nos encontramos en un mundo de cambios constantes ante los que la negociación puede ser un instrumento de regulación de la realidad socio-laboral para poder configurar un orden jurídico aplicable a las relaciones laborales. Pero no puede pretenderse que el acuerdo colectivo sea idóneo para este propósito de una manera indefinida, dado que la realidad laboral que pretende regular tampoco lo es, sino que puede ser altera- da en cualquier momento por multiplicidad de factores externos o internos a ella. Por este motivo, los pactos colectivos, incluido el propio convenio colecti- vo, no tienen jamás la garantía de que las relaciones que regulan puedan man- tenerse estables por un tiempo determinado 89 , haciéndose necesario en ocasio- nes replantear la palabra dada.
El cambio operado por la negociación colectiva está teniendo, obvia- mente, sus consecuencias en el plano de las relaciones que pretende regular: las laborales, pudiendo mantenerse que su papel de gestor flexible se ha desdobla- do en una triple función: de gestión de aspectos relacionados con la empresa, de autogestión de las condiciones laborales fijadas en el convenio (administra- ción) y de autogobierno del conflicto.
85 Sobre el alcance de la negociación en estos sectores vid. CALVO GALLEGO, F. J. Negociación colectiva y nuevas acti-
vidades y sectores emergentes. AA.VV. Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva. MTAS. 2002, pág. 245-ss.
86 MONEREO PÉREZ, J. L. El tratamiento de la relación post-contractual en el marco de una negociación colectiva
renovada. AA.VV. La negociación colectiva en el escenario del año 2000. MTAS. 2000, pág. 109.
87 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa. AA.VV. La reforma del mercado
laboral. Coord. Valdés Dal-Re. Ed. Lex Nova. Valladolid. 1997, pág. 44.
88 TEYSSIÉ, B. A propos de la négociation collective d’entreprise. Droit Social 7-8/1990, pág. 579.
89 TEYSSIÉ, B. últ. op. cit.
En primer lugar, la negociación colectiva se ha convertido en una herramienta de gestión de la empresa 90 , que permite amoldar el Derecho del Trabajo a las características del ámbito empresarial 91 . Ello ha venido propiciado por la creciente importancia que la reforma de 1994 otorgó a este nivel de negociación, básicamente a través de la potenciación de los acuerdos de empresa. Habiéndose producido una restricción del papel de la Ley en la regu- lación de las condiciones de trabajo, la fijación del grueso de los aspectos labo- rales se ha dejado en manos de los agentes sociales. No obstante, a pesar de que el ámbito sectorial sigue teniendo una gran importancia, sobre todo a la hora de elaborar normas de organización colectivas que sean guía de las regu- laciones de niveles inferiores, es en los acuerdos a nivel de empresa en donde la negociación colectiva está desarrollando su nuevo papel de gestor de las rela- ciones laborales. Se están articulando instrumentos que permiten la participa- ción más activa de los trabajadores en la empresa en la que se insertan.
A diferencia de la negociación sectorial, la empresarial permite la adaptación de normas pensadas para producir efectos en ámbitos superiores al contexto de la empresa, aunque siempre dentro de los mínimos legales o con- vencionales 92 . De este modo, se pueden fijan normas efectivas que sean capa- ces de conciliar de un modo eficaz la productividad con unas condiciones de trabajo aceptables. La negociación se convierte en un factor más de producti- vidad, que impide la aplicación rígida del Derecho del Trabajo, que ha sido tra- dicionalmente uno de los aspectos criticados por las empresas como elemento contrario a la eficacia económica. Qué duda cabe que ciertos temas de nego- ciación están directamente ligados con la estrategia económica, como la orga- nización del tiempo de trabajo 93 , pero en su regulación también es necesario tener en cuenta aspiraciones sociales. Por ello en el ámbito empresarial es de
90 BARTHÈLÉMY, J. La négociation collective, outil de gestion de l’entreprise. DS 7-8/1990, pág. 581. También la doc-
trina española ha destacado el importante papel que la empresa desempeña en el sistema de negociación colectiva, como actor del sistema y como referente de imputación normativa, configurándose como el ámbito de aplicación natu- ral de sus reglas. Vid. en este sentido la obra colectiva Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la nego- ciación colectiva. Rodríguez-Piñero Royo, M. (Director). MTAS. 2001, pág. 44. De este modo, la negociación colecti- va “se convierte en un modo de ejercicio del poder de dirección empresarial”, cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. Nuevas tendencias de la negociación colectiva en la Unión Europea. AA.VV. Empleo, contratación y negociación colectiva. MTSS. 1999, pág. 88.
91 MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. La relación Ley-negociación colectiva en la reforma de la normativa laboral: ¿una adap-
tación del Derecho del Trabajo a la dimensión de la empresa?, op. cit. págs. 215 y 216.
92 BARTHÈLÉMY, J. Rapport general. Droit Social 7-8/1986, pág. 597., aboga por dotar de mayor autonomía a la nego-
ciación colectiva a nivel empresarial, aunque siempre con el respeto de la legislación y la reglamentación. Dicha auto- nomía podría concretarse en un reflujo del orden público social. En su opinión, la existencia de un equilibrio de pode- res puede autorizar en la negociación, que ciertas disposiciones reglamentarias devinieran en una simple solución de Derecho común que el convenio colectivo pudiera derogar. Para BERLIER, G. Les incertitudes de la négociation d’en- treprise dans le domaine des relations sociales. D.S. 11/1995, págs. 728-729, en cambio, no se puede discernir de una manera “científica” cuál de entre los niveles de negociación, interprofesional, de sector o empresarial, es el mejor adap- tado para asegurar la vitalidad de la negociación colectiva, aunque con algunas excepciones: los temas de gestión, de amplia implantación financiera sólo pueden ser negociados a nivel Interprofesional y los que impliquen fuerte mutua- lización de fondos, deben negociarse a nivel sectorial, siendo el nivel empresarial el idóneo para temas relacionados con el tiempo de trabajo.
93 BARTHÈLÉMY, J. La négociation collective, outil de gestion de l’entreprise, op. cit. pág. 582.
44 La Administración del Convenio Colectivo
vital importancia mantener un diálogo fluido y permanente entre las partes que conviven en él, por lo que la negociación puede servir para racionalizar la ges- tión. El hecho de que tanto el trabajador como el empresario sean parte activa del proceso de regulación, les permitirá mayores dosis de transacción, pudien- do decidir qué contraprestaciones labores han de otorgárseles por el aumento de las ganancias.
Se produce así un incremento de la participación de los trabajadores en la vida de la empresa. Sobre la base de que la negociación reduce los nive- les de conflictividad, la parte empresarial permite que determinados elementos de gestión empresarial puedan ser adoptados con el beneplácito de la parte laboral que tiene que, en buena medida, soportarlos. En este plano, son los acuerdos de empresa, concretamente los de reorganización productiva, los que están jugando un papel determinante en este sentido, aunque también los con- venios colectivos, están introduciendo mecanismos en este sentido, de un modo incipiente pero efectivo.
Otro de los planos en los que la negociación colectiva ha adquirido mayores dosis de protagonismo es en la autogestión del convenio colectivo o administración. La necesidad de que las empresas cuenten con un marco de regulación flexible, que les permita adaptarse a las realidades del mercado y de la demanda, exige que los instrumentos jurídicos por los que se rigen las rela- ciones con sus trabajadores sean también adaptables a dichas realidades. La función de autogestión de las condiciones convencionales sitúa a la negociación colectiva en este plano, ad intra.
El objetivo de la autonomía colectiva cuando lleva a cabo la negocia- ción y firma de un convenio colectivo es que éste resulte aplicado en sus pro- pios términos durante el plazo de vigencia para el que se concertó, esto es, que despliegue los efectos que le son propios y que se derivan de su contenido. Cuando mayor importancia adquiere el convenio es en el momento de la eje- cución, ya que en ese momento es cuando se pone en marcha todo el juego de prestaciones y contraprestaciones que se pusieron de manifiesto durante las negociaciones y que se aceptaron con la finalidad de que ocasionara unos efec- tos jurídicos concretos. Pero, como dijimos, el marco en el que las relaciones laborales se desarrollan es un terrero cambiante, que no permanece estático durante toda la vigencia del pacto colectivo.
Pueden surgir situaciones que no se previeron durante la negociación convencional pero que necesitan ser reguladas o que, previéndose, necesitan ser alteradas por exigencias legales o de gestión empresarial que han surgido posteriormente a la firma del convenio. E incluso es posible que permanecien- do inalterada la realidad a la que se quiso dar regulación jurídica, existan situa- ciones en las que sea dificultoso hacerle derivar los efectos deseados. Piénsese en la posibilidad de que el convenio adolezca de vicios que conviertan su arti- culado en oscuro, ambiguo o excesivamente amplio como para ser de utilidad. En todos estos casos, se hace necesario contar con mecanismos de autogestión
del contenido convencional que permitan poder adaptarlo a la realidad y a las circunstancias que puedan devenir en el momento de su aplicación, eliminán- dose de raíz los posibles conflictos que pudieran derivarse de estas situaciones. De no ser así, el convenio se atrofia y se convierte en un instrumento útil sola- mente para regular situaciones que ya no existen.
Conscientes de estas realidades, los actores sociales están introdu- ciendo en los convenios colectivos importantes mecanismos que permiten a las partes autogestionar los pactos a los que se comprometieron. La fase de la
administración aparece hoy en día como elemento clave de la flexibilidad y de
la adaptabilidad, que hace que la gestión de los pactos convencionales se lleve
a cabo de una manera fluida, impidiendo que la transformación de la realidad
empresarial produzca anquilosamientos innecesarios y perjudiciales para su correcta aplicabilidad. A través de las comisiones paritarias y de la instituciona- lización de procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales, los sujetos colectivos se erigen en protagonistas a la hora de contribuir a la adecua- da gestión del convenio.
Por último, y derivado de esta potenciación del autogobierno de las
relaciones colectivas, la negociación colectiva ha adquirido un papel clave en la ordenación del conflicto. Tanto a nivel interprofesional, con los sucesivos Acuerdos Interprofesionales de Solución de Conflictos, firmados en 1996, 2002
y 2005, como a nivel sectorial y empresarial, al introducir en los convenios colectivos, como hemos mencionado, mecanismos que les permiten solucionar
por sí mismos los problemas que puedan derivarse de la aplicación convencional,
lo que sin duda favorece la disminución de la conflictividad a la hora de adaptar
lo regulado a la realidad del momento en el que ha de ejecutarse. El conflicto ya
no es el factor que condiciona las relaciones laborales 94 . Ahora es la participación
la que ha de potenciarse, ya que en la medida en que aquel desaparezca, o se
diluya, se incrementa la buena marcha de las empresas y con ello la mejora de
la competitividad. Una empresa en conflicto permanente no avanza, porque tra-
bajadores y empresarios están más preocupados en defender sus propios intere- ses que los de la empresa como ente que los aglutina a todos. La negociación por sí mismo o como forma de participación 95 es la clave para lograr el desarro- llo económico de la empresa y su estabilidad en el mercado, lo que por ende, repercute de manera beneficiosa en las relaciones individuales de trabajo.
94 En opinión de GONZÁLEZ ORTEGA, S. Cuestiones actuales (y no tanto) del Derecho del Trabajo. Temas Laborales
64/2000, pág. 28, el conflicto se anula, se hace extemporáneo ya que lo que acontece en la empresa es que el empre- sario no actúa de forma unilateral sino que procedimentaliza su decisión abriendo al posibilidad a los representantes de los trabajadores de integrar una fase de ese proceso mediante opiniones y eventualmente, una negociación informal.
95 En opinión de MONEREO PÉREZ, J. L. El tratamiento de la relación post-contractual, op. cit. pág. 119, negociación
y participación tienden a articularse como instrumentos complementarios entre sí, sirviendo de apoyo mutuo.
46 La Administración del Convenio Colectivo
La potenciación de la negociación colectiva tiene como contrapartida un replie- gue de la norma legal 96 , al entrar aquella en parcelas de regulación que le eran vetadas con anterioridad 97 . La disminución de los espacios reservados tradicio- nalmente a la Ley se ha visto por el legislador reformador como una manifes- tación más de la flexibilización que ha de imperar en todo nuestro sistema de relaciones laborales 98 . Teniendo siempre como objetivo configurar un Derecho del Trabajo más adaptado a la realidad actual, se han ido sustituyendo las nor- mas legales, sobre todo las de carácter imperativo, por disposiciones emanadas de la autonomía colectiva, vía convenio o acuerdo colectivo, e incluso prove- nientes de la autonomía individual. Ello ha provocado un cambio en el panora- ma normativo, al producirse un repliegue tanto cuantitativo como cualitativo,
al observarse tanto una reducción en el número de normas legales que regulan
aspectos laborales, como en las de derecho necesario 99 .
Tras las últimas reformas “flexibilizadoras” 100 hemos asistido a una
reducción de los imperativos legales, los cuales tienden a desaparecer para dejar paso a una regulación más convencional o contractualizada. A través de la téc- nica de la dispositividad, aspectos antes abordados en exclusiva por la Ley, incluso de forma imperativa, se dejan ahora en manos de la voluntad individual
y colectiva para que procedan a su concreción. La finalidad que se persigue
resulta clara: dejar mayores márgenes de disponibilidad a las partes en la regu- lación de los aspectos laborales, con la mirada puesta en la adaptabilidad y en
96 Debido, en opinión de FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. ( El papel del convenio colectivo como fuente del Derecho tras
la reforma de la legislación laboral). AA. VV. Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado
de trabajo. CES. Madrid. 1995, pág. 49), a la utilización errónea por parte del legislador del concepto de flexibilidad, en el sentido de que se ha hecho equivaler a la reducción de las normas estatales, que se identificar a su vez, también de forma indebida, con normas imperativas.
97 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa, op. cit. pág. 43, cita los siguientes:
a) desaparición de la obligación de incluir en los convenios colectivos la constancia de la remuneración anual (art. 26.5 Estatuto de los Trabajadores); b) derogación de las normas sobre estructura del salario; c) eliminación del recargo en la retribución del trabajo nocturno (art. 36.2 Estatuto de los Trabajadores); d) supresión del carácter necesario del com- plemento de antigüedad (art. 25.1 Estatuto de los Trabajadores); e) supresión de los topes máximos del complemento de antigüedad (art. 25.2 Estatuto de los Trabajadores); f) devaluación del valor de la hora extraordinaria (art. 35.1 Estatuto de los Trabajadores); g) decremento en el régimen de vacaciones anuales y de las preferencias para su disfru- te (art. 38.2 Estatuto de los Trabajadores); h) decremento en el orden y forma del llamamiento a los trabajadores fijos discontinuos (art. 4.2 Ley 19/1994).
98 RODRÍGUEZ-SAÑUDO, F. Nuevas relaciones Ley-Convenio colectivo. AA.VV. Reforma laboral y negociación colec-
tiva. MTSS. Madrid. 1995, pág. 41.
99 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa, op. cit. pág. 41.
100 Como las han denominado FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J./ REYES MARTÍNEZ, M./ RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. El Derecho del Trabajo tras la últimas reformas “flexibilizadoras” de la relación laboral, op. cit.
la reducción de los niveles de conflictividad. Si los sujetos colectivos e individua-
les pueden dotarse a sí mismos del marco jurídico por el que se van a regir sus relaciones laborales, las normas que resulten de ese proceso creativo estarán sin duda mejor adaptadas a la realidad a la que deben hacer frente.
La función de la normativa estatal ha sido redimensionada, de modo que en la actualidad su principal función es la de asegurar un mínimo de subsis-
tencia en lo relativo a las condiciones de trabajo y en servir de apoyo a la auto- nomía colectiva 101 . Este redimensionamiento permite constatar que lo que real- mente se produjo con la Ley 11/1994 no fue una desregulación 102 , sino una afec- tación de los espacios materiales objeto de regulación, o lo que es lo mismo, un nuevo reparto funcional de territorios normativos entre Ley y convenio colecti-
vo 103 . Es decir, el legislador llevó a cabo un reparto de materias, concediendo a la
autonomía colectiva parcelas de regulación antes otorgadas a la Ley, pero tam-
bién introduciendo normas de derecho necesario en parcelas anteriormente reservadas a aquella, como ocurrió con las cláusulas de descuelgue salarial.
La manifestación más palpable de este replantamiento de funciones es el incremento de las relaciones de supletoriedad y complementariedad 104 entre Ley y convenio colectivo, que ha sido determinante del repliegue de las normas de Derecho necesario 105 . La posibilidad de poder disponer de derechos
anteriormente garantizados por la Ley, con el fin de adaptar las normas legales
a las necesidades económicas, organizativas, productivas y tecnológicas de las
empresas, con la consiguiente idoneidad de la autonomía colectiva para regu- lar condiciones laborales que mejoren o empeoren lo regulado legalmente, ha
desencadenado que en algunas materias los límites legales sean sólo indicativos
y que la posición de la Ley se sitúe en un segundo plano, por encima de la cual
se encuentra la negociación colectiva como fuente de regulación autónoma e independiente. Pero con todo, la reducción del papel otorgado a la Ley no implica que ésta haya perdido su papel de garante de las relaciones laborales 106 .
101 ORTIZ LALLANA, M. C. Líneas de tendencia y problemas fundamentales del sector jurídico-laboral en las socie-
dades industriales: el caso español. RT 82/1986, pág. 118.
102 RIVERO LAMAS, J. Estructuras y contenidos de la negociación colectiva en la Ley 11/94. Doc. Lab. 43/1994.
103 PALOMEQUE LÓPEZ, M. C. El nuevo reparto funcional de territorios normativos entre Ley y Convenio colectivo.
AA.VV. La reforma del Estatuto de los Trabajadores. Casas Baamonde, M. E./Valdés Dal-Re, F. Coords., pág. 247; MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. La relación ley-negociación colectiva en la reforma de la normativa laboral: ¿una adap- tación del Derecho del Trabajo a la dimensión de la empresa?, op. cit. pág. 220.
104 MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. La relación ley-negociación colectiva en la reforma de la normativa laboral: ¿una
adaptación del Derecho del Trabajo a la dimensión de la empresa?, op. cit. pág. 247; MERINO SEGOVIA, A. Concurrencia de convenios colectivos y nueva articulación de la negociación colectiva: un estudio del artículo 84 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. AA.VV. Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del merca- do de trabajo, cit. pág. 102.
105 En opinión de PRADAS MONTILLA, R. Negociación colectiva en la nueva Ley de reforma del Estatuto de los
Trabajadores. Doc.Lab. 43/1994, pág. 18.
106 En la doctrina francesa, MORIN, M. L. La loi et la négociation collective: concurrence ou complémentarité. Droit
Social 5/1998, pág. 420-ss., ha afirmado la necesidad de que la apertura de nuevos espacios a la negociación colecti- va no debe implicar una derogación de los principios de orden público. Esta afirmación ha sido mantenida por las orga-
48 La Administración del Convenio Colectivo
La norma legal, en aquellas materias en las que regula mínimos de condiciones de trabajo, sigue estando llamada a garantizar su aplicabilidad. No puede afir- marse que se suprimieran de manera radical todas las garantías legales que exis- tían con anterioridad a la reforma 107 , sino que lo que se ha producido ha sido un aumento de la complejidad de las fórmulas empleadas para hacer coexistir la regulación heterónoma con la autónoma. Actualmente, siguen existiendo par- celas de regulación reservadas en exclusiva a la Ley, pero ellas han de coexistir con otras en las que la negociación colectiva se ve limitada por la Ley como norma máxima, de tal manera que ya no es posible simplificar la relación entre ambas fuentes normativas en la idea de subordinación Convenio-Ley 108 . La rela- ción entre ambas se vuelve ahora más dinámica y compleja 109 , descansando en la idea de autocontención del instrumento heterónomo como garante de míni- mos y en la utilización de la negociación colectiva como instrumento modera- dor de la rigidez normativa 110 .
La potenciación de los acuerdos de empresa ha estado justificada por argumen- tos económicos de sobra conocidos: la necesidad de adaptar las empresas a los cambios tecnológicos y a las necesidades cada vez más cambiantes del mercado. Esta necesidad se traduce en la exigencia de la flexibilidad de las reglas de tra- bajo, como modo de ajustar estas reglas a los imperativos de la competitividad 111 .
El hecho de que los trabajadores sean uno de los elementos más importantes del capital de las empresas exige que las reglas de trabajo se ela- boren en ámbitos que estén más cerca de ellos, para lo cual es idóneo el ámbi- to de la empresa. Por ello, se hace necesario dotar a las empresas de medios propios de regulación, que, alejados del control de la Ley, le permitan hacer frente a sus necesidades y es por esta razón por lo que la reforma de 1994
nizaciones sindicales ( CFDT, la CFE-CGC, la CFTC y la CGT-FO) y empresariales francesas (MEDEF la CGPME y l’UPA) en el documento que firmaron el 16 de julio de 2001, relativo a las vías y métodos a seguir para profundizar en los cambios de la negociación colectiva (Position commune du 16 de luillet 2001 sur les voies et motens de l’approfondis- sement de la négociation collective), publicado en Droit Social 1/2003.
107 FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J./ REYES MARTÍNEZ, M./ RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. El Derecho del Trabajo
tras la últimas reformas “flexibilizadoras” de la relación laboral, op. cit, pág. 627.
108 Tradicionalmente, la relación más típica del convenio colectivo con las normas estatales ha sido la de suplementa-
riedad, lo cual era lógico teniendo en cuenta el llamado principio de norma mínima característica del ordenamiento español. cfr. MONTALVO CORREA, citando a MARTÍN VALVERDE. La reforma del marco institucional. AA.VV. Reforma laboral y negociación colectiva. MTSS. Madrid. 1995, pág. 21.
109 FUENTES RODRÍGUEZ, F. El papel del convenio colectivo tras la reforma laboral . Tirant Loblanch. Valencia. 1995,
110 ORTIZ LALLANA, M. C. La supervivencia del Derecho del Trabajo, op. cit. pág. 831.
111 SUPIOT, A. Déreglementation des relations de travail et autoréglementation de l’entreprise. Droit Social 3/1989,
potenció en gran medida los acuerdos de empresa. La empresa se transforma así en un lugar privilegiado de consulta y negociación sobre las cuestiones con- cernientes al empleo, la productividad, la introducción de nuevas tecnologías y la fijación de tiempos de trabajo 112 .
La autorreglamentación de las empresas a través de los citados acuer- dos no significa conferir al empresario un poder reglamentario similar al poder organizativo que le confiere el Estatuto de los Trabajadores; sino otorgar a los trabajadores y empresarios, o a sus representantes, la capacidad de negociar en las empresas acuerdos que puedan sumarse o sustituir a las normas legales o convencionales. No es que antes de la reforma no contaran con la posibilidad de autorreglamentar sus relaciones de trabajo, acercando o adaptando la legislación legal o convencional al centro de producción. Piénsese que con los convenios colectivos de empresa es precisamente eso lo que se persigue. Pero ello no sig- nifica que no puedan existir otros mecanismos que puedan complementarlos, incidiendo aún más en esta posibilidad. Lo que se pretende por el legislador de la reforma al potenciar los acuerdos de empresa es conferirles otro instrumento más con el que hacer de la flexibilidad una realidad en el ámbito empresarial.
No obstante, la promoción de la negociación en las empresas, vía convenio colectivo o acuerdo de empresa no deja de plantear dificultades 113 . La primera deriva de la definición de la empresa como unidad de negociación. Esta es precisamente una noción en donde la idea de unidad y la consistencia jurídi- ca de la misma son problemáticas, como ocurre en los grupos de empresa o en los casos de interposición. Además, la referencia al nivel de empresa es de una simplicidad engañosa, ya que dicho nivel varía con el objeto de la negociación. Al problema de la articulación de la negociación colectiva entre el nivel secto- rial y el empresarial, ha de unirsele el de la articulación de niveles de negocia- ción internos de las empresas o de los grupos de empresa.
La segunda dificultad viene de la mano de la imposibilidad de distin- guir en ocasiones qué es lo negociable y qué lo “decidible” por el empresario. En ocasiones las barreras entre la obligación de negociar y el ejercicio del poder empresarial es algo difuso. En estos casos, deberá existir una regulación legal que delimite ambas parcelas de una forma estricta si se quiere que la autorre- glamentación sea ejercida de una forma libre y, por ende, eficaz.
Por último, ha de reseñarse la idea de que la promoción de la auto- rreglamentación a través de los acuerdos de empresa no puede entenderse de un modo tan simplista que entienda que ello es la panacea que permite intro-
112 SPYROPOULOS, G. Op. cit. pág. 393.
113 Como ha puesto de relieve SUPIOT, A. Déreglementation des relations de travail et autoréglementation de l’en-
treprise, op. cit. pág. 199.
50 La Administración del Convenio Colectivo
ducir altas dosis de flexibilidad en las relaciones laborales. Con toda su virtuali- dad, hay que tener en cuenta que han de existir unos condicionantes que van
a impedir su uso generalizado, y que se centran sobre todo en garantizar los
derechos de los trabajadores individualmente considerados y no como factor de producción. Si bien es cierto que la empresa está dotada de muchos rasgos que
la asemejan a una institución, no sería realista reducirla a solo a ésto eliminan-
do toda referencia al individuo y al contrato individual 114 .
Nos encontramos, pues, ante un nuevo modelo de negociación colectiva, que camina hacia senderos más dinámicos y permeables a las necesidades cam- biantes de la sociedad y de la realidad a la que pretender servir de instrumen- to regulador. Y, obviamente, esta transformación tiene sus consecuencias en
los convenios colectivos. A cómo han influido en su teorización jurídica, hasta
punto de introducir elementos de desestabilización de su eficacia normativa
general, y de cómo todo ello influye en su administración, dedicaremos el
114 SUPIOT, A. Déreglementation des relations de travail et autoréglementation de l’entreprise, op. cit. pág. 204.
LA REFORMADA TEORÍA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO
La transformación del sistema de negociación colectiva ha supuesto la introduc- ción de cambios importantes en la configuración del convenio colectivo como instrumento ordinario de regulación de condiciones de trabajo. Si en algo ha sido coherente el legislador ha sido a la hora de aceptar que una reforma del ordenamiento jurídico laboral que pretenda introducir elevados niveles de adaptabilidad y flexibilidad no puede hacerse sin implicar al convenio colectivo, al ser éste un instrumento que refleja la realidad de su entorno. No obstante, la reforma no ha incidido sobre el concepto clásico de convenio utilizado en nues- tro ordenamiento, dado que no se ha modificado el art. 82.1 Estatuto de los Trabajadores que lo contiene, pero la transformación del Título III Estatuto de los Trabajadores ha provocado una reacción en cadena que ha hecho que la teoría jurídica del convenio deba ser replanteada 1 .
El convenio colectivo se ha convertido en un instrumento de gestión flexible de las condiciones laborales que le permite adaptarse a la realidad eco- nómica y social de las empresas presente en el momento de su aplicación. Ello se ha llevado a cabo introduciendo elementos que relativizan su eficacia y la vigencia de sus contenidos. El convenio colectivo se vuelve más “permeable” a las circunstancias específicas del ámbito al que ha de aplicarse y menos rígido a la hora de regular situaciones inexistentes en el momento de su firma. Además, se ha producido un fuerte ataque a los elementos que le dotaban de estabili- dad y que impedían alterarlo durante su vigencia. La regulación contenida en
1 Tal y como ha puesto de manifiesto la doctrina: DEL REY GUANTER, S. Una década de transformación del sistema de negociación colectiva y la “refundación” de la teoría de los convenios colectivos. AA.VV. La reforma de la nego- ciación colectiva. Marcial Pons. 1995; MOLINA NAVARRETE, C. El nuevo significado de la “doctrina del equilibrio interno” del convenio. Doc. Lab. 59/1999, pág. 41.
56 La Administración del Convenio Colectivo
los art. 41.2, 82.3, 84 y 91 Estatuto de los Trabajadores permite la modificación de los pactos convencionales por sus destinatarios, quebrándose así la integri- dad del convenio. La negociación colectiva ya no se ve como un proceso cerra- do que finalice con la firma de éste, sino como un proceso dinámico 2 , abierto al diálogo siempre que cambien las circunstancias originarias que dieron lugar al pacto. Esto conlleva que se privilegien los instrumentos de gestión por encima de otros valores contractuales como el de estabilidad y es lo que nos lleva a afir- mar que el convenio ha recuperado su valor contractual, frente al normativo que lo ha venido caracterizando tradicionalmente.
La noción de gestión se torna relevante en dos frentes: uno externo y otro interno al propio convenio. Las exigencias de adaptabilidad hacen nece- sario que el convenio sea un instrumento útil a las necesidades empresariales, convirtiéndose por ello en instrumento de gestión de personal, sobre todo a nivel empresarial. Ya no es solamente un medio de regulación de condiciones de trabajo, sino que ahora es un instrumento bilateral de regulación 3 . Ello no implica la pérdida de la función que tradicionalmente se le ha encomendado. Del mismo modo que la negociación colectiva sigue siendo un instrumento puesto al servicio de la tutela de los derechos de los trabajadores, los convenios colectivos seguirán siendo el medio de regular uniformemente las relaciones laborales. Pero estas exigencias de adaptabilidad de su contenido determinarán que sean dotados de un régimen jurídico más complejo que el que les caracte- riza actualmente 4 , necesitando además un cambio en la relación que le une con la autonomía individual y con otros instrumentos colectivos como los acuerdos de empresa.
A su vez, para que la aplicación del convenio pueda hacerse de un modo flexible y puede adaptarse a las exigencias empresariales en la práctica, se hace estrictamente necesario que el propio convenio introduzca en su articu- lado mecanismos que permitan adaptarlo. De ahí que se haya producido una revalorización de la gestión del pacto, o lo que es lo mismo, de las cláusulas que permiten administrarlo. Es en la introducción de estos contenidos en donde ver- daderamente se demuestra el cambio de papel que ha protagonizado el conve- nio. La flexibilidad no es más que el intento de dotar a los contenidos negocia- les de la posibilidad de ser alterados antes de que se produzca la finalización de su plazo de vigencia.
En definitiva, la negociación colectiva actual se dirige hacia un con- venio colectivo que recupera cada vez más su carácter contractual, cuya finali- dad será la de ser un instrumento de regulación y gestión flexible y adaptable de las relaciones laborales.
2 MOLINA NAVARRETE, C. El nuevo significado de la “doctrina del equilibrio interno” del convenio, op. cit. pág. 42.
3 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. La contractualización del convenio colectivo. RL I/1998, pág. 3
4 DURÁN LÓPEZ, F. El futuro del Derecho del Trabajo , op. cit. pág. 613.
La reforma de la teoría jurídica del convenio se ha llevado a cabo permanecien- do inalterada su noción “dogmática”, al dejar el texto del art. 82.1 Estatuto de los Trabajadores tal y como aparecía en la norma originaria de 1980. Por ello, siguen siendo tres los elementos que lo caracterizan: la existencia de un acuer- do y el carácter colectivo de éste, así como las funciones que le competen de regulación de condiciones de trabajo y de productividad y de paz laboral si así lo deciden los negociadores 5 . Pero la abstracción de estos elementos y la intro- ducción de cambios en prácticamente la totalidad del Título III ET, con el obje- tivo de obtener un refuerzo de la capacidad de adaptación de la negociación colectiva, conlleva la asunción de una serie de medidas legislativas encamina- das a debilitar la estabilidad normativa y la rigidez negocial caracteriza al con- venio y que le impedía sufrir adaptaciones en su contenido mientras estuviera vigente; algo que, sin embargo, no era coherente con los planteamientos de disponibilidad pretendidos por el legislador reformador.
La opción legislativa por la flexibilidad no se logra sólo a través de la promoción de la negociación colectiva 6 , sino que también se ha procedido a alterar algunos de los elementos esenciales del principal instrumento jurídico que deriva de aquella, como es el convenio colectivo estatutario, alterando ele- mentos claves para su naturaleza jurídica, como es su eficacia general y norma- tiva. Esta transformación no se ha llevado a cabo introduciendo alteraciones en el art. 82.1 ET, sino insertando elementos de cambio en lo que concierne a la eficacia general y normativa del convenio 7 . Se ha intentado favorecer una mayor adecuación de los convenios en dos vertientes: una material, de forma que se tuvieran en cuenta las condiciones existentes en el momento de su apli- cación, y otra locativa, favoreciendo la capacidad de adaptación del convenio a las características de los ámbitos a los que se aplica.
Nadie duda que el convenio colectivo sigue desplegando eficacia general o erga omnes, 8 pues sigue siendo aplicable “a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación”. A la vista está que se han mantenido intactas las reglas que lo consagran (arts. 82.3 y 83.1 ET).
5 GOERLICH PESET, J. M. Concepto y eficacia del convenio colectivo (en torno al artículo 82). REDT 100, pág. 1434.
6 FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. El papel del convenio colectivo como fuente del Derecho tras la reforma de la legisla- ción laboral. AL 6-7/1995, pág. 102.
7 La doctrina ha admitido esta limitación en la eficacia normativa y personal del convenio colectivo, al habilitarse por la reforma a la propia negociación colectiva para disponer de su aplicación. Vid. en este sentido a CASAS BAAMON- DE, M. E. ¿Hacia la disponibilidad de la eficacia de los convenios colectivos? RL 4/1997, pág. 32; FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. El papel del convenio colectivo como fuente del Derecho ., págs. 103-104; GOERLICH PESET, J. M. Concepto y eficacia del convenio colectivo, op. cit. pág. 1443-ss.
8 Sólo respecto del contenido normativo, tal y como ha afirmado OJEDA AVILÉS, A. Derecho Sindical. Tecnos. 1992, pág. 714. Con ello se quiere aludir a que los compromisos inter partes vinculan sólo a las organizaciones pactantes, mientras que las reglas dirigidas a las relaciones individuales de trabajo se aplican a todas ellas.
58 La Administración del Convenio Colectivo
Pero a esto ha de unirse la existencia de ciertos artículos dispersos por la Ley del Estatuto de los Trabajadores que permiten poner en duda la absolutividad de la eficacia general del convenio colectivo estatutario. Conscientes de la nutrida polémica doctrinal que siempre ha caracterizado el estudio de estos temas en un intento de hacer comprensible de dónde deriva y qué se entiende por efica- cia normativa y por eficacia general del convenio 9 , sólo trataremos de poner de relieve cuáles son los elementos que permiten afirmar la alteración de ambos tipos de eficacia.
Los ejemplos más claros de exclusión de la aplicación erga omnes del convenio colectivo se encuentran en los descuelgues, sean salariales o produci- dos por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (arts. 82 y 41 ET). En ambos casos, se está permitiendo que los destinatarios del convenio sean los que determinen en qué concretos supuestos no les será de aplicación la regulación convencional, posibilitándose, en suma, la exclusión en la empre- sa de las normas previstas en el convenio que, en caso de no producirse la cir- cunstancia económica, técnica, etc., que posibilita el cambio, resultarían aplica- bles 10 . Junto a esto, las nuevas normas que regulan la estructura de la negocia- ción colectiva también introducen elementos que dañan la estabilidad conven- cional. Desde el mismo instante en que el nuevo art. 84 Estatuto de los Trabajadores permite que los negociadores convencionales de ámbito superior a la empresa, puedan omitir e incluso ir en contra de lo dispuesto en otro con- venio de ámbito superior vigente, se está permitiendo una desvinculación gene- ral, con la consiguiente pérdida de carácter homogeneizador de las condiciones de trabajo que tradicionalmente lo ha caracterizado.
Como ya pusimos de manifiesto, el convenio colectivo sigue siendo un instrumento capaz de regular las relaciones laborales, pero ya no puede ser admitida de forma absoluta su capacidad para desplegar efectos en todos los aspectos que se produzcan en su ámbito aplicativo. Es especialmente en el ámbito de la empresa en el que la eficacia general parece haberse diluido, si pensamos que es en ella en donde se introduce la posibilidad de los descuel- gues, como mecanismos que permitan adaptar el contenido negocial a las cir- cunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción que puedan estar incidiendo de modo negativo en la buena marcha de las actividades de producción. En la actualidad, ya no se puede predicar que el convenio sea el único instrumento regulador en exclusiva de las condiciones laborales en un ámbito determinado, sino que en esta tarea le acompañan otros instrumentos colectivos. La virtualidad que la utilización de éstos tiene en lo que a la eficacia general se refiere es que en aquellos concretos casos en los que se decida utili- zarlos se estará permitiendo que a un cierto grupo de trabajadores no les sea aplicable el convenio, con lo que su eficacia ya no resulta erga omnes.
9 Sobre el debate teórico de la eficacia del convenio vid. el análisis realizado por CORREA CARRASCO, M. La eficacia jurídica del convenio colectivo como fuente (formal) del Derecho del Trabajo. REDT 88/1998; SANTIAGO REDON- DO, K. M. A vueltas con el modelo constitucional de negociación colectiva: titularidad y contenidos. REDT 85/1997.
10 GOERLICH PESET, J. M. Concepto y eficacia del convenio colectivo, op. cit. pág. 1449.
Ahora bien, de la introducción de estos mecanismos que alteran la eficacia general del convenio no puede derivarse la idea de que existe vía libre para que sus destinatarios decidan inaplicarlo sin más. Como ha podido colegir- se de lo expuesto, la Ley ha sido cauta en este sentido, habilitando esta posibi- lidad sólo cuando se den razones especiales para ello, que la propia legislación se ha encargado de tasar en el Estatuto de los Trabajadores y siguiéndose el procedimiento habilitado al efecto (art. 82.3 y 41 ET). De no ser así, se estaría posibilitando por la vía indirecta el debilitamiento de su estabilidad en el ámbi- to elegido por los sujetos negociadores 11 .
De un modo similar, la eficacia normativa del convenio también ha resultado afectada por la reforma, pero en este caso de un modo contradicto- rio, al estar la reforma a caballo entre su potenciación y la introducción de ele- mentos desestabilizadores. Dado que la atribución de eficacia general que lleva a cabo el art. 82 ET es sólo una opción legislativa, que puede ser alterada en cualquier momento si así lo decidiera el legislador 12 , abogamos por una reforma de este artículo que distinga con claridad entre vinculabilidad 13 y eficacia gene- ral. Con ello se permitiría afirmar que todos los convenios tienen eficacia vincu- lante, en el sentido de que aplican automáticamente a las relaciones individua- les de trabajo sin necesidad de que los contratos de trabajo lo asuman, elimi- nándose la disyuntiva sobre la doble eficacia normativa y contractual que se viene predicando de los convenios dependiendo de su carácter estatutario o extraestatutario. Dado que todos los convenios tienen eficacia jurídica, el hecho de admitir que ésta no es normativa, sino contractual, no altera en nada la obli- gación de vinculabilidad respecto de los contratos incluidos en su ámbito de efi- cacia. Aquélla sólo significa el reconocimiento implícito de la función económi- co-social típica del convenio. La eficacia normativa sólo es una pura consecuen- cia del carácter o naturaleza de norma jurídica que el convenio adquiere en la última fase de su evolución histórica 14 , y que por tanto, puede ser modificada, máxime cuando estamos afirmando que asistimos a una remodelación de los principios esenciales en los que se basa.
11 FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. El papel del convenio colectivo como fuente del Derecho tras la reforma de la legisla-
ción laboral, op. cit. pág. 104.
12 Por lo que es posible modificarla en posteriores reformas del Estatuto de los Trabajadores, sin que ello suponga una
violación del art. 37.1 CE, dado que éste no consagra la eficacia erga omnes como una característica intrínseca de todo convenio, sino que ello ha sido sólo una opción del legislador estatutario, de ahí la posibilidad de limitarlo por la vía legal sólo a los convenios colectivos negociados conforme a los parámetros del Título III Estatuto de los Trabajadores. En este sentido puede observarse cómo otras opciones legislativas que distinguen entre fuerza vinculante y eficacia del convenio colectivo pueden realizarse a la luz de la Constitución.
13 El concepto de “fuerza vinculante” es uno de los más polémicos desde un punto de vista doctrinal. Ya incluso antes
de que fuera introducido en la Constitución, existían dos líneas de opinión. Una afirmaba la equiparación entre fuerza vinculante y eficacia normativa (SUÁREZ GONZÁLEZ. El Derecho del Trabajo en la Constitución. AA.VV. Lecturas sobre la Constitución española. Madrid. UNED.1978, pág. 212; VALDÉS DAL-RE, F. La negociación colectiva en la Constitución. RPS 121/1979), y otra mantenía que su significado era el de reconocer la relación obligacional entre los
pactantes y la eventual admisión de un deber de paz entre ellos (LYON CAEN, G. Constitucionalización del Derecho del Trabajo. AA.VV. Los trabajadores y la Constitución. 1980, pág. 37).
14 DEL VILLA GIL. L. E. / GARCÍA BECEDAS, G./ GARCÍA-PERROTE, J. Instituciones de Derecho del Trabajo. Ed.
Centro de estudios R. Areces. 1991, pág183.
60 La Administración del Convenio Colectivo
Es precisamente esta opción por la que abogamos la que resulta aceptable si se analizan los efectos que las últimas reformas han tenido sobre la eficacia normativa del convenio. Al igual que se han introducido elementos que ponen de relieve la crisis de la eficacia erga omnes de aquél, la vinculabilidad ha de ser también sometida a revisión, con el objetivo de eliminar su equiparación con la eficacia normativa 15 , entre lo que nos vendrá a demostrar la necesidad de que se produzca un cambio en la legislación que regula los efectos que el con- venio despliega sobre las relaciones laborales individuales que le son sometidas.
Como se sabe, la Constitución, en su art. 37.1, requiere del legisla- dor una intervención legislativa que garantice la negociación colectiva y la fuer- za vinculante de los convenios, y este mandato fue concretado en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que a lo regulado en su Título III habrá de estarse a la hora de determinar la eficacia que despliega el convenio colectivo 16 . La legis- lación laboral vigente sigue manteniendo la eficacia normativa del convenio y es precisamente este carácter el que exige que sus contenidos se mantengan inalterables durante el tiempo que permanezca en vigor 17 , dado que la intangi- bilidad asegura la estabilidad que exige su naturaleza normativa.
Junto a la quiebra de los mecanismos estabilizadores fijados en la norma estatutaria, ha de ponerse de relieve la existencia de otros aspectos que introducen elementos que excepcionan la eficacia normativa del convenio. Estos no provienen, como los anteriores, de regulaciones que incidan sobre el régimen jurídico del convenio, sino que se derivan de las nuevas relaciones que, tras la reforma el convenio, ha de entablar con otros pactos colectivos. Nos referimos concretamente a la posibilidad de introducir alteraciones en el texto convencional a través de acuerdos colectivos que no gozan de esta naturaleza. Las exigencias de flexibilidad y adaptabilidad han hecho surgir todo un cúmulo de instrumentos negociales que inciden en buena medida sobre los contenidos convencionales, permitiendo poder adaptarlos a las exigencias del momento en el que resulten de aplicación. Concretamente, pueden citarse los acuerdos de
15 Esta equiparación eficacia normativa-fuerza vinculante ha sido lo que ha llevado a un sector de la doctrina a afirmar
que la expresión que se contiene en el art. 37.1 CE es el reconocimiento constitucional de la eficacia normativa del con-
venio, es decir, de su carácter de norma creadora de derecho objetivo que no postula la necesidad de un acto de incor- poración contractual, v.gr. PALOMEQUE LÓPEZ, La negociación colectiva en España: 1978-1979. De la Constitución al Estatuto. RPS 135/1982, pág. 15.
16 DURÁN LÓPEZ, F. El Estatuto de los Trabajadores y la negociación colectiva . RL II/1990, pág. 138-ss.
17 La inalterabilidad como nota que deriva de la eficacia normativa del convenio ha sido asumida sin paliativos por la
doctrina. Vid. VALDÉS-DALRE, F. El derecho a la negociación colectiva: del intervencionismo autoritario al pluralismo social. AA.VV. Los trabajadores y la Constitución. 1980, pág. 80 y del mismo autor, El derecho a la negociación colec- tiva laboral en la jurisprudencia constitucional. RL I/1990, pág. 6; RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. La negociación colecti- va como derecho de libertad y como garantía constitucional. RL I/1992, pág. 52; GUIGNI, G. Negociación colectiva en el ordenamiento constitucional. AA.VV. Los trabajadores y la Constitución. 1980, pág. 63; CAMPOS ALONSO, M.
La negociación colectiva en la Constitución. AA.VV. Jornadas sobre Derecho del Trabajo y Constitución. IELSS.1985; CORREA CARRASCO, M. Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, op. cit. pág. 106-ss.; ARADILLA MARQUÉS, M. J. La indisponibilidad del convenio colectivo y sus límites. Tirant Loblanch. Valencia.1999, pág. 28.
adaptación de condiciones de trabajo, los de complementariedad y los de paci- ficación, resolución y fin de conflicto. La característica común a todos ellos es que tienen la virtualidad de introducir elementos de flexibilidad en la regulación convencional pero, sobre todo, constituyen una quiebra en la eficacia normati- va del convenio al permitir que éste sea alterado para permitir adaptarlo a las circunstancias particulares de las empresas.
La comprobación de que la eficacia normativa y general no es hoy una característica que pueda predicarse de manera absoluta de todo convenio colectivo, sino que tiene excepciones, derivadas básicamente, de las exigencias de flexibilidad y adaptabilidad, nos permite afirmar que se avanza a pasos agi- gantados hacia la contractualización del convenio. Tradicionalmente han sido dichas notas las que han hecho admitir que la regulación convencional estaba más imbuida de aspectos normativos que contractuales. Pero la introducción de elementos desestabilizadores, que hacen primar la situación actual y real de las empresas y del mercado y que permiten configurar al convenio como un ele- mento clave a la hora de gestionar las relaciones laborales, permiten decantar- nos por la idea de que éste se aleja cada vez más de las notas que lo caracteri- zaban como norma para acercarse cada vez más al contrato.
No obstante todo lo dicho, hay que tener muy presente que la pér- dida de ciertas dosis de eficacia normativa y general no significa que el conve- nio deje de ser fuente del Derecho del Trabajo. No se han producido reformas en el art. 3 ET, que permanece inalterado, e incluso el propio legislador, cons- ciente de las elevadas dosis de disponibilidad que se han otorgado a los suje- tos destinatarios del convenio para admitir o no la aplicabilidad de éste en un determinado ámbito, ha intentado habilitar otros mecanismos que contrarres- ten la pérdida de eficacia normativa derivada de la pérdida de la estabilidad que lo caracterizaba.
En primer lugar, se ha producido una ampliación del espacio compe- tencial que ocupa el convenio colectivo 18 , lo que lo distingue de otros instru- mentos reguladores que disponen de un reducido espacio competencial, como ocurre en el caso de los acuerdos de empresa. Si algo ha potenciado la reforma ha sido la asunción de nuevos contenidos por parte de la autonomía negocial, señaladamente la regulación de procedimientos autónomos de solución de con- flictos (art. 85.2 y 91 ET).
Y en segundo lugar, la normatividad se ve garantizada por la regula- ción contenida en el apdo. 4 del art. 82 ET, cuando afirma que “el convenio que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel”, aplicándose “íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio”. Ambas
18 CORREA CARRASCO, M. Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, op. cit. pág. 103.
62 La Administración del Convenio Colectivo
regulaciones ponen de manifiesto que el convenio colectivo sigue teniendo efi- cacia normativa, como mantuvimos anteriormente, encontrándose sólo diluida respecto de la amplitud que la caracterizaba antes de la reforma. No obstante no puede entenderse que los cambios que se han producido, y que afectan a su eficacia, impliquen que el convenio haya dejado de ser el instrumento idó- neo por excelencia para regular las relaciones laborales. Pero qué duda cabe que los cambios operados en la legislación laboral sí imponen tomar en consi- deración la idea de que ha producido una transformación en su régimen jurídi- co que determina la imposibilidad de seguir considerándolo tal y como se ha hecho tradicionalmente. En definitiva, se impone la necesidad de primar su carácter negocial frente a su carácter normativo, sobre todo a los efectos de su gestión e interpretación 19 .
El carácter normativo del convenio necesita para su eficacia real que la legisla- ción laboral garantice un equilibrio entre la adaptabilidad y la flexibilidad del convenio y que a su vez regule elementos que permitan dotarle de un conteni- do estable y permanente durante todo el tiempo que dure su vigencia. La dico- tomía entre adaptabilidad-estabilidad, aunque en un primer momento pueda resultar irresoluble, resulta solucionada a través del engarce por el legislador laboral de preceptos que dotan al convenio de las necesarias dosis de estabili- dad junto con otros que le dotan de la capacidad de adaptarse a las realidades cambiantes del entorno económico. De ello se deriva la configuración de un convenio que, a pesar de estar caracterizado por las notas de temporalidad y de intangibilidad de sus contenidos, contiene altas dosis de flexibilidad, que le vie- nen impuestas desde la propia regulación estatutaria, a través del nuevo régi- men legal de la estructura de la negociación colectiva, de la posibilidad de inaplicar determinados contenidos convencionales en el ámbito empresarial si ello resulta necesario, así como de la modulación de la aplicabilidad de princi- pios como los de pacta sunt servanda y rebus sic stantibus.
La normatividad del convenio ha sido garantizada desde la legislación median- te la intangibilidad de sus contenidos 20 , siendo una de las tres formas de inter- vención legislativa dirigidas a dar fuerza a los convenios para desarrollar su fun-
19 DURÁN LÓPEZ, F. El Estatuto de los Trabajadores y la negociación colectiva , op. cit. pág. 151.
20 CORREA CARRASCO, M. Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, op. cit. pág. 103.
ción de tutela de los trabajadores. Las otras dos son, a saber, la eficacia erga omnes y la utilización de una legislación de desarrollo que cree áreas garantiza- das de negociación 21 . Sólo cuando los pactos contenidos en convenio colectivo resultan aplicados tal y como se negociaron se consigue su eficacia.
La intangibilidad de los contenidos convencionales ha sido institucio- nalizada en nuestro ordenamiento a través de diferentes mecanismos 22 , que inciden sobre el contenido convencional y sobre su aplicabilidad en el tiempo. La aplicación al contenido convencional de la regla pacta sunt servanda (art. 82.3 ET), la exigencia de deber de negociar (art. 89.1 ET), la prohibición de con- currencia del art. 84 ET y el deber de paz impuesto por el art. 11.c) RDLRT, determinan desde la legislación la imposibilidad de llevar a cabo alteraciones que afecten al contenido del convenio tal y como fue estipulado por la comi- sión negociadora. A ellos se unen otras dos reglas estabilizadoras, como son la prórroga anual del convenio en caso de ausencia de denuncia (art. 86.2 ET) y la ultraactividad de su contenido normativo (art. 86.3 ET).
Como tendremos ocasión de analizar con detenimiento, en el epígra- fe siguiente, todos estos mecanismos han resultado alterados tras la reforma, en mayor o menor medida, produciendo una quiebra del principio de intangi- bilidad convencional lo que, obviamente, repercute en la eficacia normativa del convenio y en su vinculabilidad, al ser, como se ha dicho, un presupuesto de su normatividad. Asistimos en la actualidad a una quiebra de la noción de estabi- lidad que tradicionalmente había caracterizado al convenio colectivo, como consecuencia de su carácter normativo. Se ha producido, por tanto, una revi- sión de su carácter “estático” a través de dos vías. En primer lugar, al posibili- tarse la introducción de elementos que permitieran disponer de su contenido, de tal manera que fueran los propios negociadores convencionales los que introdujeran en su texto mecanismos de adaptación que permitieran mantener- lo constantemente actualizado. Y, en segundo lugar, haciendo lo propio con la alteración de su contenido por pactos colectivos de naturaleza diversa, dejando su integridad en manos de sus destinatarios.
El objetivo de las medidas legislativas flexibilizadoras es, por tanto, doble. Por un lado, se pretende erosionar la permanencia en el tiempo que los anteriores preceptos estatutarios garantizaban a los convenios colectivos y para ello se reforman los arts. 82.4, 86.4 y 86.3 ET, permitiéndose así que la nego- ciación de un nuevo convenio pueda hacer tabla rasa de los derechos recono- cidos en el anterior, por el hecho de que lo deroga en su integridad 23 e introdu-
21 GUIGNI, G. Negociación colectiva en el ordenamiento constitucional, op. cit. pág. 63.
22 Denominados “mecanismos institucionales de estabilización” por MARTÍN VALVERDE, A. Estructura y proceso de la
negociación colectiva. EST-18/1992, pág. 25.
23 Introduciendo lo que VALDÉS DAL-RE, F. Algunos aspectos de la reforma del marco de la negociación colectiva . RL
17-18/1994, denomina “negociación concesiva”.
64 La Administración del Convenio Colectivo
ciendo la ultraactividad dispositiva. Por otro lado, se pretende fomentar la des- centralización negocial, sobre la idea de que el desplazamiento de los procesos de negociación hacia espacios diferenciados y cada vez más concretos provoca- rá un enriquecimiento de los contenidos convencionales que pondrá fin a la homogeneidad de las condiciones de trabajo que la centralización de la nego- ciación producía. Con este objetivo se crea una nueva estructura de la negocia- ción colectiva, por la vía de la modificación del art. 84 ET y se permite a su vez, que el convenio pueda ser modificado por instrumentos no estrictamente con- vencionales, de la mano de los arts. 41.2, 82.3 y 91 ET.
El convenio colectivo es un instrumento de regulación de condiciones de traba- jo de naturaleza intrínsecamente temporal. La idea de la temporalidad es un elemento interno de la propia norma colectiva, que carece de vocación de per- manencia, ciñendo su eficacia a espacios limitados 24 . Es la propia autonomía colectiva la que determina la vigencia de los convenios y, aunque en la actuali- dad se tiende a ampliar cada vez más los espacios temporales en los que éstos se encuentran vigentes, ello se debe más a un ahorro de energía (debido a lo dilatado de las negociaciones convencionales) que a un intento de imponer regulaciones duraderas, que no satisfacen ni a trabajadores ni a empresarios. Para los primeros, es de vital importancia que, los convenios sean renovados para que no se desfasen, sobre todo en materia retributiva y de ordenación del tiempo de trabajo; para los segundos, también lo es la necesidad de acomodar los pactos a las cambiantes realidades económicas y tecnológicas.
La temporalidad convencional determina que la intangibilidad que caracteriza al contenido convencional impide que los pactos colectivos perma- nezcan inalterados durante largos períodos de tiempo 25 . Es la Ley la encargada de velar por el establecimiento de medidas que permitan que las exigencias de estabilidad no pongan freno a la sucesión convencional, lo que básicamente se lleva a cabo a través del juego de los art. 82.4 y 86.4 ET, que introducen en el ordenamiento laboral el principio de modernidad 26 . Se estaría afirmando, por
24 Como afirma RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. La aplicación en el tiempo del convenio colectivo. RL I/1986, pág. 20-ss.
25 El convenio colectivo es una disposición reguladora de situaciones coyunturales en el mercado de trabajo, por lo que
sus cláusulas suelen tener en principio una vigencia limitada en el tiempo, variable según la materia regulada. De ahí que, desde una perspectiva histórica, pueda decirse que los convenios colectivos de una misma unidad de negociación crean, rehacen y deshacen continuamente los distintos preceptos o elementos normativos de un conjunto más o menos rico de normas paccionadas. V.gr. MARTÍN VALVERDE, A. Derecho del Trabajo. Tecnos. Madrid. 2002, pág. 364.
26 Principio puesto de relieve por el TS en su Sentencia (social) de 9 de julio de 1999 (A.6161), llamado también prin-
cipio de orden normativo por RIVERO LAMAS, M. Estructura y contenidos de la negociación colectiva en la Ley 11/1994 (una aproximación interpretativa). DL 43/1994, pág. 50. Con anterioridad a la reforma de 1994, el Tribunal Supremo mantuvo que “salvo los supuestos de prórroga a que se refiere el art. 86 ET, los convenios colectivos limitan su vigencia al ámbito temporal pactado, sin que, vencido éste y sustituido el convenio por otro posterior, puedan man- tener eficacia cláusulas de aquél, que fueran contrarias a las mantenidas en éste, incluso cuando la nueva cláusula com-
tanto, el carácter no necesariamente meliorativo del convenio posterior 27 , con la consecuencia inevitable de que los sujetos colectivos, al negociar un nuevo con- venio, puedan hacer tabla rasa de los contenidos y derechos fijados en el inme- diatamente anterior.
No obstante, el juego de los artículos citados no puede ser entendi- do de un modo tan literal, dado que ello sería tanto como admitir la capacidad de los sujetos negociadores de disponer de todos los derechos reconocidos en
el convenio anterior, independientemente de su naturaleza (legal, reglamenta-
ria, etc.) y ámbito de actuación (colectivo o individual). Para determinar el alcance de la temporalidad y del principio de irretroactividad, que es, en defini- tiva, el que se consagra en los arts. 82.4 y 86.4 ET (ambos redactados por LRET), ha de realizarse un análisis conjunto de los mismos poniéndolos en con- currencia con otros principios constitucionales, como el consagrado en el art. 9.3 CE. De este modo, podremos dilucidar si es posible que la pretendida intan- gibilidad de los contenidos convencionales se superponga, en algún momento,
a la temporalidad propia del convenio.
Existen elementos que nos permiten afirmar que es posible matizar la temporalidad. Los arts. 86.2 y 3 ET así lo permiten al tratar de amortiguar los efectos de la pérdida de vigencia del convenio, concediéndose a los sujetos
negociadores la posibilidad de señalar los términos en los que, una vez finaliza- da la duración pactada, se producirá la prórroga de su contenido, e incluso de qué parte de su contenido, si normativo u obligacional. Pero los datos claves en este tema vienen de la mano de los arts. 86.4 y 82.4 ET. Aparentemente redun- dantes, pero complementarios en realidad, el art. 82.4 ET precisa los términos del art. 86.4 ET, al utilizar éste la expresión poco afortunada “aspectos”. Una interpretación conjunta de ambos derechos determina la total disponibilidad por el nuevo convenio de los contenidos y derechos reconocidos por el anterior
y también los ya generados o perfeccionados durante su vigencia, salvo que
sean las propias partes las que determinen su aplicabilidad mediante una pró- rroga del mismo, manteniéndose así las condiciones más beneficiosas de carác- ter convencional 28 .
parada con la precedente, pudiera ser considerada menos favorable, ya que no parece pueda ser considerado como principio informador del ordenamiento laboral, el principio de irreversibilidad. Consiguientemente, el valor normativo que corresponde a los convenios colectivos estatutarios determina junto a la sucesión de convenios colectivos la apli- cación del vigente, pues esto es lo que procede conforme al principio de modernidad” (STS (Social) unif. doctrina de 11 de mayo de 1992, A. 3542). No obstante, esta sentencia ha sido corregida por otra posterior, dictada ya bajo la nueva LET. Concretamente, la STS (Social) de 26 de junio de 1998 (A. 5790).
27 MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. La vigencia del convenio colectivo estatutario . REDT 100, pág. 1519.
28 MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. La vigencia del convenio colectivo estatutario , op. cit. pág. 1519.
66 La Administración del Convenio Colectivo
Llegado a este punto, no hay duda de que la finalidad de estos artí- culos es la de establecer la irretroactividad de los contenidos convencionales como la norma que rige su sucesión, configurándose la retroactividad de estos como una excepción 29 . Pero la conjugación de ciertos principios constituciona- les y civiles permiten introducir límites en el principio de modernidad, que hacen primar la estabilidad convencional sobre la temporalidad, aunque, insis- timos, sólo de manera parcial, esto es, que van a permitir que el principio de retroactividad juegue en la sucesión convencional, aunque restringido en ámbito material.
A pesar de los términos utilizados por el art. 82.4 ET, no puede admi-
tirse la aplicabilidad sin limitaciones del principio de irretroactividad. La prohibi-
ción de retroactividad del art. 9.3 CE debe entenderse como incidencia de la nueva ley en los efectos jurídicos ya producidos respecto de situaciones ante- riores 30 . Por tanto, respecto de los derechos nacidos y consolidados en virtud de una norma precedente e incluso respecto de derechos que no se han realizado íntegramente en el momento de entrada en vigor de la nueva ley y respecto de los cuales los efectos jurídicos no se han agotado. Consecuencia de ello para el ámbito de sucesión de los convenios, es que los posteriores deberán respetar los derechos de carácter individual nacidos, causados o consolidados conforme a la regulación convencional anterior 31 . Si bien es cierto que los sujetos negociado- res gozan de potestad para disponer de los derechos reconocidos en disposicio- nes legales y reglamentarias, por el juego del principio de norma mínima regu- lado en el art. 3.3 ET 32 , eso mismo no resulta predicable respecto de la totalidad de los derechos convencionales reconocidos en el convenio precedente. Quedarían, no obstante, al margen los derechos colectivos incluidos en el con- venio anterior, respecto de los que seguirían jugando el principio de irretroacti- vidad, pudiendo disponerse de ellos totalmente en las negociaciones posteriores.
El principio de seguridad jurídica, reconocido por la Constitución en
el art. 9.3, permite introducir otro elemento de estabilidad en la temporalidad convencional 33 . Este principio, entendido como la suma equilibrada de los prin- cipios de certeza, legalidad, jerarquía, publicidad normativa, irretroactividad de lo no favorable e interdicción de la arbitrariedad, permite promover el orden
29 Opinión también mantenida por GALIANA MORENO, J. M. Notas sobre la vigencia, aplicación e interpretación del
convenio colectivo. RMTAS 3/1997, págs. 196-197.
30 STCO 42/1986, de 10 de abril.
31 SSTCO 42/1986, de 10 de abril; 99/1987, de 11 de junio; 227/1988, de 29 de noviembre. Y exigiendo la necesi-
dad de que los derechos no sólo hayan nacido sino que también se hayan consolidado bajo el convenio colectivo ante- rior, STS (Social) 7 de abril de 1993.
32 MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. La vigencia del convenio colectivo estatutario , op. cit. pág. 1521.
33 ARADILLA MÁRQUEZ, M. J. La indisponibilidad del convenio colectivo y sus límites. Tirant Lo Blanch. Valencia.
jurídico, la justicia y la igualdad en libertad 34 , impidiendo que los poderes públi- cos modifiquen arbitrariamente situaciones jurídicas preexistentes 35 . Se garanti- za así la confianza de los cuidadanos pueden tener en la observancia y respeto de las situaciones derivadas de la aplicación de normas válidas y vigentes 36 . Pero no ha de perderse de vista la tradicional importancia del convenio colectivo como instrumento consolidador de derechos subjetivos en el ámbito de lo labo- ral. Si el principio de retroactividad juega respecto de las normas legales y regla- mentarias, siempre que no contengan restricciones o puedan perjudicar a aque- llos a los que se pretenden imponer, más aún debe observarse esta regla res- pecto de los convenios colectivos, en cuanto normas especializadas de regula- ción en el ámbito de lo laboral, con un papel, a veces, mucho más importante que el de las propias normas heterónomas. De este modo, su función sería la de garantizar en el ámbito de la sucesión convencional que situaciones jurídicas cre- adas al amparo de convenios precedentes no estén al socaire de lo estipulado en los convenios posteriores, sino que los primeros produzcan los efectos deseados por sus negociadores y firmantes. Con ello se asegura que la previsibilidad que subyace bajo este principio, en relación con las situaciones creadas al amparo de una regulación existente en un momento determinado, quede indemne frente a cualquier cambio normativo o convencional que pueda producirse 37 .
El principio de seguridad jurídica jugaría como lo que es: como garan- tía que permitiría al destinatario del convenio poder invocar derechos consoli- dados por convenios anteriores. Por ello, abogamos por la necesidad de man- tener estables aquellos derechos que hayan sido consolidados bajo los auspicios del convenio anterior, a título de derechos adquiridos, como parte integrante del patrimonio del trabajador 38 .
Por último, también modulan el principio de irretroactividad los prin- cipios recogidos en las Disposiciones Transitorias Primera y Segunda del Código Civil, normas básicas de nuestro ordenamiento que regulan las consecuencias de la sucesión y modificación de disposiciones jurídicas y por ello también de la sucesión de las normas estatuidas en dos convenios colectivos sucesivos 39 .
34 STCO 27/1981.
35 SSTCO 134/1988; 133/1989.
36 STCO 147/1986.
37 STCO 36/91.
38 La STCO 108/1986, así parece confirmarlo si la interpretamos en sentido contrario. En ella se dispone que sólo puede
afirmarse que una norma es retroactiva a los efectos del art. 9.3 CE cuando incide sobre relaciones consagradas y afec- ta a situaciones agotadas y no puede hablarse de limitación de derechos que no existen. Por tanto, según interpreta- mos, los derechos adquiridos y consolidados bajo la anterior regulación convencional, deben ser mantenidos cuando se produce la sucesión convencional. En el mismo sentido opina, CORREA CARRASCO, M. últ. op. cit. págs. 115-116. En contra, RIVERO LAMAS, M. últ. op. cit. pág. 53.
39 STS (Social) 26 de junio de 1998 (A. 5790).
68 La Administración del Convenio Colectivo
Según aquellas disposiciones “se regirán por la legislación anterior al Código (entiéndase convenio colectivo vigente) los derechos nacidos según ella, de hechos realizados bajo su régimen, aunque el Código (convenio posterior) los regule de otra manera o no los reconozca”, de manera que todos “los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación (norma convencional) anterior, y que sean válidos con arreglo a ella, surtirán todos sus efectos según la misma”. La aplicación de estos artículos hace modular la interpretación de las normas contenidas en el Estatuto sobre sucesión convencional. Si bien es total- mente lícito y conforme a la ley que un convenio colectivo modifique o altere las normas reguladoras fijadas en otro anterior, las cláusulas que se contienen en el convenio negociado en segundo lugar sólo resultarán de aplicación a situaciones nacidas al amparo de la regulación convencional anterior si así se estipuló de forma nítida y clara en él.
Asimismo, cuando las disposiciones de cada convenio colectivo difie- ran entre sí, se aplicarán a las específicas situaciones constituidas durante el tiempo de vigencia del correspondiente convenio, y se siguen aplicando mien- tras tal situación jurídica perviva, aunque ello suceda durante la vigencia de varios convenios distintos. Por tanto, el sólo hecho de que la regulación resulte modificada, no obliga a aplicar sin más la nueva norma a situaciones nacidas con anterioridad 40 . Las Disposciones Transitorias I y II Código Civil configurarí- an así una nueva excepción al principio de irretroactividad, manteniendo la estabilidad convencional respecto de supuestos producidos con anterioridad a su publicación, vigente, por tanto, otra norma anterior.
En definitiva, la naturaleza temporal del convenio no elimina la nece- sidad de que ciertos contenidos permanezcan estables durante el período de vigencia. Pero al demostrarse que el principio de modernidad es la regla sobre la que asienta en la actualidad la sucesión convencional, nos permite afirmar que la estabilidad ya no es la nota que caracteriza a sus contenidos. La flexibi- lidad, entendida ahora como la capacidad para hacer tabla rasa de la mayor parte de los derechos reconocidos en convenios anteriores, exige que los suje- tos negociadores se vean libres de ataduras a la hora de negociar los nuevos acuerdos, permitiendo así hacer frente y dar soluciones de presente a las nece- sidades que existan en el momento mismo de la concertación.
40 STS (Social) de 26 de junio de 1998 (A. 5790). Concretamente, en este sentencia el Tribunal Supremo analiza un supuesto de excedencia voluntaria nacida al amparo de un convenio colectivo, al que le sucede otro que no contem- pla los derechos que contenía el primero. Por ello, el TS admite que las nuevas normas sólo serán aplicables a las situa- ciones de excedencia nacidas al amparo de la norma anterior si tales normas lo establecen expresamente. En caso con- trario, se le seguirán aplicando las normas que se contienen en el convenio anterior. Esta doctrina ha sido seguida tam- bién por los Tribunales Superiores de Justicia. Vid. STSJ (Social) de 26 de mayo de 2000 (AS.4091); SSTSJ (Social) Cataluña de 5 de diciembre de 2000 (AS.702), de 25 de octubre de 2001 (AS.35) y de 7 de diciembre de 2001 (AS. 739); STSJ (Social) de 9 de enero de 2001 (AS.47);
Otro ámbito de regulación en el que existe una tensión entre intangibilidad y temporalidad es el de las normas que regulan la duración del convenio colecti- vo: art. 86 ET. Básicamente, el espíritu del legislador ha sido el de otorgar una duración pactada del convenio a la par que evitar vacíos de regulación. Por ello, para el caso de que ese pacto exista, se ha supeditado la pérdida de vigencia a la existencia de denuncia entre las partes (art. 86.2 ET), produciéndose, en caso contrario, la prórroga automática del contenido convencional por períodos sucesivos de un año. Con ello se pretende evitar que, en tanto se estipula un nuevo convenio, se produzcan situaciones carentes de regulación. La exigencia de estabilidad de los contenidos convencionales determina que, más allá de la denuncia, se permita seguir aplicando el contenido normativo, aún cuando haya mediado la denuncia “hasta tanto no se logre acuerdo expreso” 41 . El art. 86.3 ET contiene dos reglas distintas: una atribución específica a la autonomía colectiva de competencia plena para decidir del modo que tenga por conve- niente el destino de las cláusulas normativas del convenio vencido mientras no sea sustituido por otro, y una regla supletoria de derecho dispositivo de pervi- vencia provisional o “ultraactividad” para el caso de que las partes del conve- nio no hayan previsto nada al respecto. La eficacia prorrogada provisional de las cláusulas normativas persigue el propósito de conservación del acervo conven- cional y la evitación de tensiones en la sucesión de convenios 42 .
No obstante, el intento de asegurar la estabilidad de los contenidos convencionales, aún denunciado el convenio, ha sido en cierta medida atenua- do tras las últimas reformas, aumentándose la disponibilidad de los sujetos negociadores en esta materia 43 . Consciente el legislador de que la ultraactividad puede provocar el embotamiento del estímulo a la renovación de los conteni- dos normativos ya acordados 44 , ha introducido modulaciones a las normas que imponían la estabilidad de los aspectos ya regulados. En primer lugar, se hacen disponibles las normas sobre ultraactividad 45 , al facultarse a los propios negocia-
41 Acuerdo que SALA FRANCO, T./ ALBIOL MONTESINOS, I. Derecho Sindical. Tirant Loblanch. 1998, pág. 347, iden-
tifican, no sólo con acuerdo revisorio, sino también como acuerdo sustitutorio, esto es, el acuerdo de aplicar en ese ámbito el convenio de ámbito superior.
42 MARTÍN VALVERDE, A. / RODRÍGUEZ-SAÑUDO, F. / GARCÍA MURCIA, J. Derecho del Trabajo . 1998, pág. 363.
43 CORREA CARRASCO, M. Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, op. cit. pág. 118.
44 Para el Tribunal Supremo (Social), el contenido normativo “comprende tanto las normas de relación que tienen por
objeto definir las condiciones de trabajo como la acción asistencial o el ejercicio de los derechos colectivos y, también las reglas que definen los propios ámbitos del convenio, en contraposición a las cláusulas obligacionales que apunta, claramente, a los deberes de paz laboral a cargo de quienes han negociado el convenio” (STS 16-6-1998, A. 5398).
45 FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. El alcance material de la ultraactividad de los convenios denunciados . RL 13/1999,
70 La Administración del Convenio Colectivo
dores para que determinen los términos en los que se produce la prórroga del convenio y el alcance que la misma tendrá sobre los contenidos normativos y obligacionales, configurándose la regla contenida en el art. 86 ET, como suple- toria 46 . Y, en segundo lugar, la estabilidad sólo está dirigida hacia los conteni- dos normativos, que son los únicos que permanecen inalterables en ausencia de pacto. No significa ello que los obligacionales no puedan contar con la misma estabilidad 47 , pero para ello se necesita el acuerdo expreso de los nego- ciadores plasmado en el convenio que se denuncia 48 . Con ello el legislador prima las exigencias de cambio sobre la intangibilidad de los contenidos, ya que son las cláusulas estrictamente contractuales (las obligacionales) las que son eliminadas tras la denuncia, liberando a las partes de los compromisos que pudieran frenar la negociación.
La eficacia normativa del convenio colectivo resulta garantizada desde la Ley por la atribución de garantías que permiten, no sólo que sus contenidos se mantengan inalterables durante el tiempo que esté vigente, sino también que no resulten afectados por otros convenios 49 . La libertad de elección de la uni- dad de negociación por parte de los sujetos legitimados para ello determina que en un mismo ámbito personal, temporal y espacial puedan existir una dualidad de regulaciones convencionales, aplicables ambas en principio. Por ello, para impedir o para resolver de un modo previo el conflicto, la LET dispone de reglas que garantizan la aplicabilidad del convenio y, por tanto, su efectividad en el ámbito en el que fue negociado. Las normas sobre concurrencia tienen, en defi- nitiva, la virtualidad de asegurar la inafectabilidad de los contenidos convencio-
46 GALIANA MORENO, J. M. Notas sobre la vigencia, aplicación e interpretación del convenio colectivo, op. cit. pág.
47 En opinión de CASAS BAAMONDE, M. E. / ALONSO OLEA, M. Derecho del Trabajo. Civitas. 1999, pág. 875, los
sujetos negociadores pueden, tanto parcelar el contenido normativo de manera que sólo ciertas materias gocen de ultraactividad, como añadir al mismo cláusulas de naturaleza obligaciones, ya que las partes pueden prolongar volun- tariamente la vigencia del contenido obligacional, según pusieron de manifiesto las SSTS de 12-4-1995 y 20-12-1995.
48 La naturaleza del “acuerdo expreso” es de lo más variada, incluyendo todo producto negocial derivado de la auto-
nomía colectiva que resulte idóneo para llevar a cabo la renovación o revisión del convenio objeto de prórroga provi- sional. En consecuencia, la expresión controvertida abarca tanto convenios estatutarios, como extraestatutarios, acuer- dos de adhesión a otro convenio, o un acuerdo concreto de fin de la vigencia prorrogada del convenio que, al tiempo, establezca la clase de instrumento convencional aplicable. V.gr. MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. La vigencia del convenio colectivo estatutario, op. cit. pág. 1519.
49 La inmodificabilidad y la inafectabilidad son los dos elementos esenciales de la intangibilidad.
nales durante todo el tiempo en el que se mantienen vigentes, asegurándose con ello la eficacia normativa del convenio en todo su ámbito de aplicación 50 .
Con anterioridad a la reforma, la dialéctica entre el valor estabilidad y el valor renovación no se resolvía a favor de uno en perjuicio de otro. La pri- mera no comportaba un tratamiento de favor o disfavor hacia ciertas unidades contractuales. La estructura de la negociación colectiva vigente en ese momen- to no se entendía como intangible, sino necesitada de actualización. Y para ello los sujetos colectivos contaban con el art. 83.2 ET, a través del cual podían modificar toda la red de unidades contractuales procedentes de épocas anterio- res, introduciendo nuevas unidades. Pero una vez producida esta reestructura- ción, debería permanecer estable hasta tanto no volviera a ser cambiada por sujetos legitimados para ello 51 .
Con esta finalidad, se concretó en el art. 84 ET la prohibición de con- currencia, mantenida en el párrafo 1º tras la reforma de 1994, que asignaba un papel decisivo a la cronología de los convenios, imponiéndose la obligación de no alterar su contenido mientras se mantuvieran vigentes 52 . Se fijaba así el prin- cipio prior in tempore como regla general a aplicar en caso de concurrencia convencional, atribuyéndose preferencia aplicativa al convenio anterior, asegu- rándose así el principio pacta sunt servanda. Y en lo que a la estabilidad con-
50 Según la opinión de CORREA CARRASCO, M. últ. op. cit. pág. 125, ello se lleva a cabo, preservando el ámbito de
aplicación y garantizando una regulación estable, porque la preservación del convenio confirma la “soberanía” del poder normativo de las partes, a la par que confirma su vinculabilidad para el conjunto de las relaciones sometidas.
51 Tal y como explica VALDÉS DAL-RE, F. Notas sobre la reforma del marco legal de la estructura de la negociación
colectiva. RL I/1995, págs. 267-268.
52 Según la STS 19-1-1992 (A. 133), la prioridad cronológica no atribuye “ de una vez por todas mejor derecho de
negociación colectiva a unos u otros sujetos negociadores para la regulación de un aspecto normativo o condición de
trabajo; la regla del art. 84 (actual 84.1 ET) de respeto o no afectación al convenio colectivo ya elaborado solo alcan- ce lógicamente durante su vigencia; y en principio, de acuerdo con el art. 86 ET, los convenios son normas temporales
o de duración determinada. No tiene sentido por ello, remontarse a los orígenes de la negociación de uno y otro para
en cada vencimiento del término del con-
venio se abre la posibilidad de revisión de sus distintas cláusulas”. Los problemas se plantean a la hora de determinar
el momento en el que se inicia la prohibición y el día que finaliza. Respecto del dies a quo, existen varias posibilidades
barajadas por la doctrina y por la jurisprudencia, sin que se vislumbre un criterio unitario. Se admiten por los tribuna- les la fecha de comunicación del inicio de la negociación pero sólo en los supuestos de continuación de la concertación de una unidad de negociación anterior (STS 29-1-1997, A. 909), la de la publicación (STSJ (Social) Andalucía/Málaga de 3-4-1995, AS. 1480); STSJ (Social) País Vasco de 21-3-1995, AS. 1226), la de la firma del acuerdo (STSJ (Social) La Rioja de 6-7-1993, AS.3225), la que decidan las partes (STSJ (Social) 10-6-1998 (AS. 2829). En nuestra opinión, si bien no cabe duda de que el convenio adquiere eficacia una vez publicado en el BOE, ello no quita para que las partes pue- dan fijar que empiece a desplegar efectos con anterioridad, ya que la duración de los convenios está en manos de los sujetos que los negocian y, en consecuencia, también lo está el momento en el que quieren que empiecen a surtir efec- tos. Respecto del dies a quem, la opinión de la doctrina y de la jurisprudencia es unánime: la prohibición de afectación sólo se extiende durante su vigencia y, por tanto, a la llegada de la fecha establecida, una vez que el convenio ha sido denunciado, la prioridad desaparece, no afectando, por ello, a aquellos otros que se encuentren en fase de ultraactivi- dad. Tras la denuncia, las partes podrán negociar sin provocar la concurrencia del art. 84.1 ET. Ver opinión de GARCÍA- PERROTE, I. La reforma del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. AA.VV. Estructura de la negociación colecti- va. MTSS. 1996, pág. 41; MOLINA NAVARRETE, C. La nueva dialéctica afectación/desafectación entre convenios y estructura de la negociación tras las reformas laborales de 1994 y 1997. RL 5/1999, pág. 33, en concordancia con SSTS (4ª)29-1-1992 (A. 133), 23-10-1995 (3233).
averiguar cuál de ellos ha regulado antes la materia (objeto de litigio) (
72 La Administración del Convenio Colectivo
vencional se refiere, la prohibición de concurrencia se erigió en una garantía más de la eficacia de los pactos contenidos en el convenio, dotándoles de la intangibilidad necesaria frente a las interferencias de instancias que no lo nego- ciaron 53 . La aplicabilidad del convenio posterior inferior quedaba aplazada 54 , no aplicándose a las unidades ya cubiertas por el convenio anterior 55 hasta tanto éste no resultase derogado.
La reforma del noventa y cuatro tuvo la virtualidad de introducir ele- mentos que han convertido en dispositiva la prohibición de concurrencia, pro- duciéndose, como consecuencia de ello, una importante quiebra del principio de intangibilidad convencional, pero ya antes de la LRET se podían admitir excepciones a la prohibición de afectación. La relativización de dicha regla pro- hibitiva tras la reforma, por el juego del párrafo 2 del art. 84 ET 56 , ha venido a socavar aún más el principio de la estabilidad convencional. Originariamente, el Estatuto de los Trabajadores ya admitía excepciones a la prohibición de afecta- ción a través de la concurrencia autorizada por vía del acuerdo de las partes. La expresión incluida en el art. 84.1 ET “salvo pacto en contrario” ya permitía la relativización de la citada prohibición, pudiéndose fijar la exclusión del principio prior in tempore a través de un Acuerdo Marco 57 , o en cualquier convenio, a pesar de que éste no pueda ordenar la estructura de la negociación colectiva ni las reglas de concurrencia convencional 58 , en los que se acordara la posible afec-
53 ARADILLA MARQUÉS, M. J. La indisponibilidad del convenio y sus límites, op. cit. pág. 54
54 Aunque el criterio predominante de la jurisprudencia es el de declarar la nulidad o ineficacia del convenio inferior
concurrente, (por todas, vid. SSTS (4ª) de 2-4-1998, A. 879, y de 18-2-1999, A. 2600), no creemos que esta opción pueda admitirse de manera tan radical. La prohibición de concurrencia sólo afecta a la aplicabilidad de dos normas en un mismo ámbito de negociación, pero no a su validez. El convenio posterior es válido, pero inaplicable hasta que cese la vigencia del anterior, que es lo que prohibe el art. 84.1 ET. Una vez denunciado y vencido el que se negoció en pri- mer lugar, entra en aplicación el segundo, cosa imposible si se determina su nulidad por afectar al anterior.
55 MARTÍN VALVERDE, A. Concurrencia de los convenios colectivos de trabajo. AA.VV. Comentarios a las leyes labo-
rales. El Estatuto de los Trabajadores. Edersa. 1995, pág. 78; DESDENTADO BONETE, A. La concurrencia de convenios tras la reforma laboral de 1994. AA.VV. Negociación Colectiva (II), CGPJ. 1995, pág. 163. Para este autor, el art. 84.1Estatuto de los Trabajadoreslo que establece es una preferencia aplicativa, ya que la nulidad resultaría lógica en el marco de una prohibición de negociación, pero no cuando dicha negociación se admite. Por tanto, el convenio afec- tante no desaparece, sino que queda a la espera de poder entrar en el ámbito de negociación vedado.
56 Esta regla es indisponible por las partes, al ser de derecho necesario según la STS (4ª) de 22-9-1998.
57 No ha sido pacífica en la doctrina la opinión de que el “pacto en contrario” haya de establecerse necesariamente en Acuerdo marco. ALONSO OLEA, M. El Estatuto de los Trabajadores: texto y comentario breve. Civitas. Madrid. 1980, pág. 261, admitió que la citada expresión alude únicamente a las posibles reglas que han de resolver los conflic- tos de concurrencia entre convenios de distintos ámbito contenidos en los acuerdos del art. 83.2 ET; mientras que MARTÍN VALVERDE, A. Concurrencia de los convenios colectivos de trabajo. AA.VV. Comentarios al las leyes labora- les. Edersa. Madrid. 1985, pág. 46-ss, opinó que dicha expresión sólo se refería a que la prohibición de afectación era dispositiva para cualquier tipo de convenios. No obstante, el citado autor rectificó su opinión tras la reforma del 94,
admitiendo que dicha expresión alude solamente a las posibles reglas que han de resolver los conflictos de concurren- cia entre convenios de ámbito distintos de los Acuerdos Interprofesionales del art. 83.2 ET, vinculando dichas cláusulas con la referencia que a tal artículo efectúa el art. 84.1Estatuto de los Trabajadores(v.gr. MARTÍN VALVERDE, A.
(1995), op. cit. págs. 76-78).
58 SSTS 909/97; 2600/99; 2-4-1998
tación de un convenio colectivo durante su vigencia 59 . Asimismo, la prohibición de afectación podía verse conculcada si el convenio anterior se abstenía de regular determinadas materias, permitiendo así que fueran reguladas por otros convenios posteriores de ámbito inferior, e incluso aquéllo era posible autori- zando relaciones de complementariedad o supletoriedad.
Pero ha sido tras la LRET cuando la dispositividad del párrafo 1 del art. 84 ET se ha acentuado al permitirse la afectación descentralizadora a través del art. 84.2 ET, que se configura como de aplicación prioritaria. La regla con- tenida en dicho precepto permite la emergencia de marcos territoriales descen- tralizados de relaciones laborales, formados en torno a convenios a los que la ley permite disponer de lo regulado en los de ámbito superior 60 . Con ella, cual- quier convenio de ámbito superior a la empresa puede alterar lo pactado en un convenio de ámbito superior 61 .
El citado párrafo 2º opera tanto sobre la prohibición general del art. 84.1 ET, como sobre las limitaciones que en materia de concurrencia pudieran haberse establecido en un Acuerdo Marco del art. 83.2 ET, determinando que la regla general de prohibición de concurrencia pueda ser excepcionada por dos vías: a) mediante un Acuerdo Marco sobre estructura de la negociación colec- tiva que establezca normas de concurrencia distintas del art. 84.1 ET; b) mediante un convenio de ámbito supraempresarial que afecte a lo regulado en un convenio de ámbito superior o en un Acuerdo Interprofesional del art. 83 ET. De este modo, la introducción del art. 84.2 por la LRET determina la sustrac-
59 No obstante, esta posibilidad se ha perdido casi totalmente su virtualidad, ya que la regla del art. 84.2Estatuto de
los Trabajadorespermite incluso poder inaplicar lo dispuesto en Acuerdos Interprofesionales anteriores. Así lo ha pues-
to de manifiesto la STS (4ª) de 22-9-1998 (A. 7576).
60 GARCÍA-PERROTE, I. La reforma del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, op. cit. pág. 44; CASAS BAA-
MONDE, M. E. La estructura de la negociación colectiva y las nuevas reglas sobre competencias y concurrencia de los
convenios colectivos. RL 17-18/1994, pág. 308.
61 Un sector de la doctrina (concretamente VALDÉS DAL-RE.F. últ. op. cit. pág. 294 y CASAS BAAMONDE, M.E.
Arbitrajes de consultas, judicialización de las relaciones laborales y estructura de la negociación colectiva. RL 17- 18/1994, pág. 27), pretende excepcionar la aplicación del art. 84.2 Estatuto de los Trabajadores cuando las materias a regular sean procedimientos autónomos de solución de conflictos. Parten de la base de considerar que el art. 91.2 Estatuto de los Trabajadores y sus concordantes contienen una reserva material a favor de los Acuerdos Interprofesionales del art. 83 ET, de manera que sólo mediante dichos instrumentos podrán ser regulados. Ello trae- ría como consecuencia que, vigente un Acuerdo Interprofesional, como los negociados en la práctica totalidad de las Comunidades Autónomas desde inicios de los años 90, los convenios posteriores de ámbito inferior no podrían apar- tarse de lo regulado en él. En nuestra opinión, la concurrencia de procedimientos de solución de conflictos regulados en el ámbito interprofesional con los regulados en ámbitos convencionales no se soluciona de un modo tan simple, sino que junto con las reglas del art. 84 Estatuto de los Trabajadores entran en juego las reglas sobre concurrencia y aplicabilidad que cada Acuerdo sobre solución de conflicto establece en su articulado (p.ej. ASEC sólo se aplica si es previamente suscrito en el sector). Sin ánimo de ser exhaustivos, porque es esta una materia compleja, diremos sola- mente que el art. 91.2 Estatuto de los Trabajadores no regula una reserva de ley a favor de los Acuerdos Interprofesionales, sino que se limita a declarar el carácter preferente que el ordenamiento quiere que tengan estos instrumentos a la hora de regular los procedimientos autónomos de solución de conflictos, pero ello no significa que los Acuerdos del art. 83 Estatuto de los Trabajadores sean los únicos que puedan proceder a su regulación. Preferencia no es equivalente a exclusividad, por lo que no puede entenderse que exista imposibilidad de ser negociados en nive- les inferiores al Interprofesional. A esta opinión contribuye el hecho de que el art. 84.3 Estatuto de los Trabajadores no menciona como no disponibles en ámbitos inferiores a los procedimientos autónomos de solución de conflictos, luego, por ello, se permitiría que en su concreción los negociadores pudieran apartarse de los parámetros fijados en ámbitos superiores, lo cual sería imposible, si la regulación sólo se contiene a nivel interprofesional.
74 La Administración del Convenio Colectivo
ción de eficacia colectiva a la distribución de competencias normadoras efec- tuadas en Acuerdos o Convenios Interprofesionales 62 , entre los niveles superior anterior e inferior posterior, así como priva de eficacia normativa colectiva a los criterios de solución de conflictos de concurrencia que al amparo del art. 83.2 ET se hubieran podido convenir como derogación pactada del principio prior in tempore 63 . Cualquier unidad de negociación que, siendo superior a la empresa, sea inferior a aquella en la que se hubiese pactado la norma estructuradora queda legalmente habilitada como unidad apropiada de contratación 64 . A tra- vés de esta excepción a la regla general de no concurrencia los sujetos colecti- vos que negociaron el convenio de ámbito más amplio no están facultados para inmunizar lo dispuesto en él frente a lo acordado en convenios especiales de ámbito más reducido 65 .
En conclusión, en todos los supuestos citados, que permiten introdu- cir excepciones a la prohibición de concurrencia, lo que se está permitiendo es excluir la aplicabilidad del convenio anterior superior por sujetos distintos de los que lo negociaron y determinaron que debía ser aplicado en ámbitos más redu- cidos. Con ello lo que se consigue es que las cláusulas de convenios más amplios, anteriores en el tiempo, no pueden tener carácter imperativo, sino un mero valor dispositivo 66 .
A pesar de que el principio prior in tempore sigue siendo de aplicación respecto de determinadas materias, las contenidas en el párrafo 3º del art. 84 ET 67 , ya no es posible predicar que las normas sobre concurrencia tengan la vir- tualidad de garantizar la eficacia subjetiva del convenio, al regularse, con la regla

References: resolución 
 resolución 
 artículo 84
 artículo 82
 resolución 
 artículo 84
 artículo 84