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Timestamp: 2016-10-23 01:19:29+00:00

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Durée du travail et diminution de la durée de travail - Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale NL | FR | EN | DE
Champ d'application Notion de la durée du travail Les limites normales de la durée du travail Récupération des dépassements des limites normales de la durée du travail Sursalaires Horaires flexibles et horaires variables Références légales Champ d'application
Ces dispositions s'appliquent à tous les travailleurs liés par un contrat de travail, ainsi, qu'à toutes les autres personnes qui autrement qu'en vertu d'un contrat de travail fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne. Ces dispositions ne s'appliquent pas à certaines personnes :
les personnes occupées par l'Etat, les provinces, les communes, les établissements publics qui en dépendent et les organismes d'intérêt public, sauf si elles sont occupées par des établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale ou par des établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène; aux personnes occupées dans une entreprise familiale où ne travaillent habituellement que des parents, des alliés ou des pupilles, sous l'autorité exclusive du père, de la mère ou du tuteur; le personnel navigant des entreprises de pêche et au personnel navigant occupé à des travaux de transport par air;
Remarque :Il s'agit du personnel visé en matière d'aménagement du temps de travail par des directives européennes transposées par le biais de conventions collectives de travail sectorielles: en matière de pêche maritime : directive n° 2034 du 23.11.1993;
Notion de la durée du travail
La législation sur le travail définit la durée du travail comme étant "le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l'employeur" (Loi du 16 mars 1971, art.19, al.2).
Les travaux parlementaires de la loi du 15 juillet 1964 sur la durée du travail dans les secteurs public et privé de l'économie nationale (cette loi sera incorporée plus tard dans la coordination que constitue la loi de 1971 sur le travail) précisent que le travailleur est considéré comme effectuant un travail lorsqu'il est aux ordres de l'employeur, c'est-à-dire lorsqu'il met son activité à la disposition de ce dernier.
A contrario, le temps de présence dont le travailleur peut disposer librement, sans avoir à attendre un appel imprévu qui le maintiendrait à la disposition de l'employeur ou sans avoir à exercer un travail accessoire (p. ex. : la surveillance), doit donc être exclu du temps de travail.
Le temps de travail ne correspond donc pas nécessairement au temps pendant lequel le travailleur fournit des prestations effectives de travail. Le temps de travail peut être plus important que les périodes durant lesquelles des prestations de travail sont réellement effectuées.
Sont considérés comme temps de travail :
le temps pendant lequel le travailleur reçoit une formation ou des instructions en rapport avec le travail qu'il aura à fournir;
le temps pendant lequel le vendeur attend des clients dans un magasin;
le temps de déplacement entre deux lieux de travail effectué pour le même employeur (entre deux chantiers, deux clients ou entre le siège de l'entreprise et un client ou un chantier).
Sont exclus du temps de travail:
le temps de déplacement du domicile au lieu du travail et vice versa;
les pauses et les périodes consacrées à la prise d'un repas qui sont mentionnées dans le règlement de travail.
Certaines dispositions légales assimilent à du temps de travail des périodes durant lesquelles il n'y a pas de prestations de travail. Ainsi donc est assimilé à du temps de travail :
pour les jeunes travailleurs soumis à l'obligation scolaire à temps partiel, le temps consacré à suivre un enseignement à horaire réduit ou une formation répondant aux exigences de l'obligation scolaire (loi du 16 mars 1971, art. 19bis); pour les travailleurs dans les mines, minières et carrières, le temps nécessaire pour descendre et monter au lieu de travail ou pour en remonter ou en redescendre (loi du 16 mars 1971, art. 19, alinéa 5);
le temps consacré aux séances du conseil d'entreprise (CE) ou du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) (loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l 'exécution de leur travail ; loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie) - (précision: pour les séances se tenant en dehors des heures normales de travail, l'assimilation à du temps de travail ne vaut que pour déterminer le droit à la rémunération);
les heures d'absence d'un travailleur pour suivre un congé-éducation payé.
A la demande de la (sous-)commission paritaire, un arrêté royal peut fixer un autre mode de détermination du temps de travail :
pour les entreprises dont l'activité principale est le transport (loi du 16 mars 1971, art. 19, al.3, 1°(PDF, 49,4 KB));
pour les travaux de transport effectués par une entreprise dont le transport est une activité accessoire (loi du 16 mars 1971, art. 19, al. 3, 2°(PDF, 46,9 KB));
pour les travailleurs occupés à des travaux essentiellement intermittents (loi du 16 mars 1971, art. 19, al. 3 , 3°(PDF, 56,1 KB)).
Les limites normales de la durée du travail
Les limites minimales
La limite minimale par prestation
La durée de chaque prestation ne peut être inférieure à 3 heures. Par prestation on entend une période de travail continue, interrompue éventuellement par une courte pause (pause-repas, pause café…).
Il peut être dérogé à la limite minimale de 3 heures par prestation dans les cas prévus par l'arrêté royal du 18 juin 1990, comme par exemple dans le cas du nettoyage des locaux professionnels. Dans les cas non couverts par cet arrêté royal, une dérogation peut être prévue par une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou de l'entreprise.Les travailleurs occupés dans le cadre des agences locales pour l'emploi bénéficient d'une dérogation à cette limite minimale.
La limite minimale des prestations de travailleurs occupés dans un régime comportant des prestations de nuit
Cette limite concerne les travailleurs habituellement occupés la nuit. La prestation journalière de ces travailleurs doit comporter autant d'heures que l'horaire journalier à temps plein dans l'entreprise, sans pouvoir être inférieure à 6 heures.
Une dérogation à cette limite minimale est possible par une convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire ou au niveau de l'entreprise et approuvée par la Commission paritaire.
La durée du travail ne peut dépasser 8 heures par jour ni 40 heures par semaine ou une durée inférieure établie dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Il convient de noter que depuis le 1er janvier 2003, toutes les entreprises doivent avoir réduit leur durée hebdomadaire de travail à 38 heures. Cette réduction ne doit toutefois pas nécessairement donner lieu à une réduction effective de 38 heures par semaine.
Les limites normales de la durée du travail de 8 heures et de 40 heures peuvent être réduites par différents instruments. En général, cette réduction s'opère par convention collective de travail, conclue soit au niveau du secteur, soit encore au niveau de l'entreprise. Elle peut toutefois être réalisée par d'autres instruments juridiques, tels que le règlement de travail ou le contrat individuel de travail.
Réduction de la durée du travail par convention collective de travail
La durée du travail peut être réduite par:
une convention collective de travail sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal;
une convention collective de travail sectorielle non rendue obligatoire par arrêté royal;
ou encore par une convention collective de travail d'entreprise (signée par au moins un permanent syndical et déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail).
Les limites de la durée du travail, fixées par convention collective de travail sectorielle (quelle soit ou non rendue obligatoire par arrêté royal) ou d'entreprise, sont appliquées en lieu et place des limites légales (loi du 16 mars 1971, art 28). En conséquence, il faut tenir compte de ces limites conventionnelles de la durée du travail:
pour l'application des dérogations aux limites maximales du temps de travail; la détermination des repos compensatoires et pour le calcul des sursalaires.
La réduction du temps de travail par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal ne peut pas entraîner une diminution de la rémunération (loi du 16 mars 1971, art.28, §3). En conséquence, les salaires horaires des travailleurs payés à l'heure doivent être adaptés : c'est ce que l'on appelle habituellement "la péréquation du salaire".
Lorsque la réduction du temps de travail s'opère par convention collective de travail sectorielle non rendue obligatoire ou par convention collective de travail d'entreprise, le maintien de la rémunération n'est pas légalement prévu.
Réduction de la durée du travail par d'autres instruments juridiques
La réduction du temps de travail, effectuée par le biais d'une convention individuelle de travail ou du règlement de travail, n'a pas d'incidence sur l'application des dispositions de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
Ainsi, par exemple, si la durée du travail est ramenée de 38 heures (qui est le régime hebdomadaire établi par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal) à 37 heures dans l'entreprise suite à l'adaptation du règlement de travail, la limite maximale de la durée du travail reste fixée à 38 heures pour la détermination du droit au repos compensatoire et aux sursalaires pour les heures supplémentaires.
Lorsque la réduction du temps de travail s'opère par convention individuelle de travail ou par l'adaptation du règlement de travail, le maintien de la rémunération n'est pas légalement prévu.
Les formes de réduction de la durée du travail
La réduction du temps de travail peut être réalisée de différentes manières.
Réduction effective de la durée journalière de travail
La durée du travail peut être réduite en diminuant les prestations journalières des travailleurs (exemple : en faisant passer, par exemple, l'horaire journalier de 7 heures 36 à 7 heures 24, la durée hebdomadaire du temps de travail est passée de 38 heures à 37 heures).
Réduction effective de la durée hebdomadaire de travail
La durée du travail peut être réduite en diminuant directement la limite hebdomadaire du temps de travail (exemple : en réduisant d'une heure l'horaire de travail applicable la dernière journée de travail, la durée du travail de 38 heures a été ramenée à 37 heures).
Réduction de la durée du travail par l'octroi de jours de repos compensatoire
La durée du travail peut être réduite, de manière équivalente, en octroyant des jours de repos compensatoires sans que la durée journalière et hebdomadaire de travail ne soit diminuée de façon effective.
Exemple 1 : en octroyant, par exemple, 12 jours de repos compensatoire par an, la durée hebdomadaire légale de travail peut être réduite à 38 heures en moyenne sur une base annuelle, tout en maintenant les prestations journalières et hebdomadaires de travail à 8 heures et à 40 heures.
Exemple 2 : la durée de travail conventionnelle sectorielle, fixée à 38 heures effectives par semaine, peut être réduite dans l'entreprise à 37 heures en moyenne, sur base annuelle, en octroyant 6 jours de repos compensatoire par an.
La réduction du temps de travail n'a pas d'incidence sur les limites maximales à prendre en considération pour l'application de la loi sur le travail. Ainsi, la limite maximale de la durée hebdomadaire de travail reste fixée à 40 heures (exemple 1) et à 38 heures (exemple 2). En conséquence, il y a lieu de tenir compte de ces limites maximales respectivement de 40 heures et de 38 heures pour déterminer le droit au repos compensatoire et aux sursalaires pour les heures supplémentaires.
En cas de réduction de la durée du temps de travail par l'octroi de repos compensatoire, il est conseillé de régler dans la convention non seulement le mode de fixation de jours de repos compensatoire mais également les modalités d'octroi de ces jours lorsque, par exemple, les travailleurs sont engagés ou licenciés en cours d'année… .
Cette forme de réduction du temps de travail peut se combiner avec une réduction effective des prestations de travail (exemple: on peut réduire la durée hebdomadaire de travail de 38 heures à 37 heures, en ramenant les prestations hebdomadaires à 37 heures 30 et en octroyant 3 jours de repos compensatoire.
Dans les entreprises ressortissant à la commission paritaire de la construction, les jours de repos accordés à titre de réduction de la durée du travail sont fixés par arrêté royal (PDF, 17,5 KB).
La réduction légale de la durée du travail à 38 heures
Depuis le 1er janvier 2003, en vertu de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie, la durée hebdomadaire de travail maximale a été réduite à 38 heures. Il s'agit :
soit d'une durée hebdomadaire moyenne à respecter sur une période de référence par l'octroi de jours repos compensatoire,
soit d'une durée effective qui doit être respectée chaque semaine.
Avant le 1er janvier 2003, les entreprises avaient la possibilité d'anticiper cette réduction à 38 heures :
soit en appliquant une convention collective de travail sectorielle,
soit, au niveau de l'entreprise, en concluant une convention collective de travail ou, à défaut, en modifiant le règlement de travail.
Elles pouvaient librement déterminer les modalités de cette réduction :
soit en réduisant effectivement la durée du travail à 38 heures, en diminuant le temps de travail sur une ou plusieurs journées de la semaine (avec une péréquation des salaires horaires);
soit en octroyant des jours de repos compensatoire tout en maintenant la durée du travail existante (ex : passage à une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures, tout en maintenant les prestations effectives à 40 heures, par l'octroi de 12 jours de repos compensatoire).
Pour les entreprises qui n'appliquaient pas un régime hebdomadaire de 38 heures au 1er janvier 2003, la durée hebdomadaire maximale du temps de travail a été d'office ramenée à 38 heures effectives. Ce régime subsidiaire a pour conséquence que ces entreprises ont l'obligation de respecter chaque semaine une limite de 38 heures, sans pouvoir octroyer des repos compensatoires.
La réduction légale de la durée hebdomadaire de travail à 38 heures, qu'elle ait été réalisée, avant le 1er janvier 2003 par convention collective de travail ou par règlement de travail ou qu'elle ait été imposée à cette date en vertu du régime subsidiaire, ne peut entraîner une diminution de la rémunération.
Dérogations aux limites maximales de la durée du travail
La loi prévoit différents types de dérogations permettant de dépasser les limites maximales normales:
dérogations structurelles: c'est-à-dire applicables à certaines formes particulières d'organisation du travail ; il s'agit donc de régimes planifiés et dont les horaires de travail ont été régulièrement introduits dans le règlement de travail ; dans certains cas leur mise en œuvre exige une autorisation accordée par arrêté royal;
dérogations pour des besoins ponctuels imprévisibles : on se trouve ici en dehors d'un régime de travail planifié; le caractère imprévisible peut porter sur les faits qui justifient de dépasser les limites de la durée du temps de travail, ou sur l'ampleur du dépassement.
Aperçu des dérogations
Dérogations structurelles
Semaine anglaise (loi du 16 mars 1971, art. 20, §1er)
Notion: l'horaire de travail prévoit au moins un jour et demi de repos par semaine;
Limites: la limite journalière peut être portée à 9 heures par jour (la limite hebdomadaire reste inchangée);
Mise en œuvre de la dérogation : adaptation du règlement de travail.
Lieu de travail éloigné du domicile ou de la résidence (loi du 16 mars 1971, art. 20, §2 (PDF, 30,5 KB))
Notion: éloignement ayant comme conséquence que les travailleurs doivent s'absenter de leur domicile ou résidence pendant plus de 14 heures (sur base des horaires des transports en commun);
Limites: la limite journalière peut être portée à 10 heures par jour (la limite hebdomadaire reste inchangée); sur base d'un arrêté royal pris sur avis de la commission paritaire la limite de 10 heures peut être modifiée et on peut généraliser la dérogation si la majorité des travailleurs sont confrontés à un éloignement de plus de 14 heures;
Mise en œuvre de la dérogation: adaptation du règlement de travail.
Equipes successives (loi du 16 mars 1971, art. 22, 1°)
Notion: existence de deux équipes au moins, de composition à peu près identique, qui se succèdent à un même poste de travail. Chaque équipe doit comprendre au moins deux travailleurs;
Limites: 11 heures par jour et 50 heures par semaine;
Mise en œuvre de la dérogation: adaptation du règlement de travail;
Repos compensatoires: la durée hebdomadaire pouvant être dépassée, des repos compensatoires devront être octroyés afin de garantir le respect de la durée hebdomadaire normale en moyenne sur la période de référence applicable à l'entreprise.
Travaux en continu pour des raisons techniques (loi du 16 mars 1971, art. 22, 2°)
Notion: entreprises où il est impossible, pour des raisons techniques, d'interrompre le travail qui doit donc se poursuivre 24h/24 et 7 jours/7;
Limites: 12 heures par jour et 50 heures par semaine ou 56 heures si les prestations sont réparties sur 7 jours par semaine à raison de 8 heures par jour;
Mise en œuvre de la dérogation dans l'entreprise: adaptation du règlement de travail;
Dérogations structurelles nécessitant une autorisation par arrêté royal
Branches d'activités, catégories d'entreprises ou branches d'entreprises où les limites normales de la durée du temps de travail ne peuvent être respectées (loi du 16 mars 1971, art. 23 (PDF, 124 KB));
Autorisation: dérogation soumise à autorisation donnée par branche d'activité, catégorie d'entreprises ou branches d'entreprise par arrêté royal pris après avis de la commission paritaire;
Travaux préparatoires et complémentaires (loi du 16 mars 1971, art. 24, §1er, 1°(PDF, 76,8 KB))
Notion: exécution de travaux qui doivent être exécutés en dehors du temps de production, avant ou après la journée normale de travail;
Autorisation: dérogation soumise à autorisation donnée par arrêté royal pris après avis de la commission paritaire et déterminant quels sont les travaux pour lesquels il peut être fait usage de la dérogation;
Repos compensatoires: la durée hebdomadaire pouvant être dépassée, des repos compensatoires devront être octroyés afin de garantir le respect de la durée hebdomadaire normale en moyenne sur la période de référence applicable à l'entreprise;
Sursalaires: un sursalaire sera dû en cas de dépassement de la limite de 9 h par jour ou 40 heures par semaine (ou une limite inférieure prévue par convention collective de travail).
Les dérogations ponctuelles aux limites normales de la durée du travail se caractérisent par leur caractère imprévisible soit quant à leur survenance soit quant à l'ampleur des prestations nécessaires. Ces dérogations ne font pas partie du régime normal de travail et ne doivent donc pas être introduites dans les horaires de travail prévues au règlement de travail. Il s'agit de ce que l'on nomme habituellement "les heures supplémentaires" .Certaines de ces heures supplémentaires sont soumises à autorisation préalable (arrêté royal, délégation syndicale), d'autres ne sont soumises à aucune autorisation (cas de force majeure, comme des accidents ou des pannes imprévues des machines).
Dérogations avec autorisation par arrêté royal
Travaux de transport, chargement et déchargement (loi du 16 mars 1971, art. 24, §1er, 2°(PDF, 77,3 KB))
Notion: cette dérogation peut s'appliquer aux entreprises de transport qu'aux entreprises qui ont accessoirement des activités de transport (ex : livraison des produits qu'elle fabriquent);
Autorisation: dérogation soumise à autorisation donnée par arrêté royal pris après avis de la commission paritaire;
Mise en œuvre de la dérogation dans l'entreprise: aucune autre formalité n'est requise;
Sursalaires: un sursalaire sera dû en cas de dépassement de la limite de 9 h par jour ou 40 heures par semaine (ou une limite inférieure prévue par convention collective de travail). Travaux dont le temps nécessaire à l'exécution du travail ne peut être déterminé d'une manière précise et travaux sur des matières susceptibles d'altération rapide (loi du 16 mars 1971, art. 24, §2(PDF, 94,3 KB))
Limites : 11 heures par jour et 50 heures par semaine;
Mise en œuvre de la dérogation dans l'entreprise: information de l'inspection des lois sociales à posteriori du nombre d'heures prestées, du nombre de travailleurs concernés et de la proportion d'heures supplémentaires par rapport à la durée normale de travail;
Repos compensatoires: des repos compensatoires devront être octroyés afin de garantir le respect de la durée hebdomadaire normale en moyenne sur la période de référence applicable à l'entreprise;
Dérogations avec autorisation par la délégation syndicale
Travaux commandés par une nécessité imprévue (loi du 16 mars 1971, art. 26, §1er, 3°)
Notion: cette dérogation peut s'appliquer aux entreprises confrontées à un cas de force majeure, c'est-à-dire un événement imprévisible, qui n'est pas dû à la faute de l'employeur et qui rend indispensable la nécessité de travailleur en dehors des limites; le recours à cette dérogation doit être limité dans le temps (quelques jours) jusqu'à ce que l'entreprise puisse s'organiser autrement; s'agissant d'un cas de force majeure, cette dérogation permet également de faire travailler le dimanche et/ou les jours féries et permet de déroger à l'interdiction du travail de nuit;
Autorisation: dérogation soumise à l'accord préalable de la délégation syndicale, si impossibilité d'un accord préalable, information ultérieure de la délégation syndicale;
Mise en œuvre de la dérogation dans l'entreprise: information du contrôle des lois sociales de la prestation d'heures supplémentaires dues à une nécessité imprévue;
Repos compensatoires: les heures supplémentaires prestées donnent droit à des repos compensatoires;
Sursalaires: un sursalaire sera dû en cas de dépassement de la limite de 9 h par jour.
Surcroît extraordinaire de travail (loi du 16 mars 1971, art. 25) Notion: cette dérogation peut s'appliquer aux entreprises confrontées à un surcroît revêtant un caractère extraordinaire et donc ni régulier ni prévisible ; le caractère imprévu peut viser aussi bien l'événement lui-même qui est à l'origine du travail que l'ampleur du travail à réaliser;
Autorisation: dérogation soumise à l'accord préalable de la délégation syndicale (pour les entreprises qui en ont une) et autorisation de la Direction générale Contrôle des lois sociales ;
Mise en œuvre de la dérogation dans l'entreprise: affichage de l'horaire de travail modifié dans les locaux de l'entreprise au moins 24 heures à l'avance ; notification au VDAB, FOREm ou ACTIRIS dans les 3 jours qui suivent la période de paie, le nombre et la catégorie professionnelle des travailleurs concernés et la proportion des heures supplémentaires par rapport aux heures normales;
Secteur de la construction (A.R. n° 213 du 26 septembre 1983, art. 7)
Notion: cette dérogation peut s'appliquer pendant la période d'été ou pendant une période d'intense activité; Limites: 9 heures par jour et 45 heures par semaine et à concurrence de 180 heures par année civile, avec un maximum d’une heure par jour. Autorisation:
pour la première période de 130 heures, cette dérogation est soumise à l’autorisation préalable de la majorité de la délégation syndicale ; à défaut de délégation syndicale, le président de la Commission paritaire est informé;
pour les 50 heures prestées au-delà des 130 premières heures, la procédure applicable au travail du samedi doit être suivie. Mise en œuvre de la dérogation dans l'entreprise: affichage de l'horaire de travail modifié dans les locaux de l'entreprise au moins 24 heures à l'avance; Repos compensatoires: le travailleur peut choisir - avant la fin de la période au cours de laquelle ces heures sont prestées - de récupérer ou non ces heures supplémentaires ; si le travailleur choisit de récupérer, il aura droit à un jour de repos compensatoire pour 8 heures supplémentaires fournies. Le repos doit être pris dans une période de six mois suivant les prestations de ces heures.Au cas où des jours de repos compensatoires sont accordés, les heures supplémentaires prestées sont payées au moment où le repos compensatoire est accordé. Sursalaires: si le travailleur ne choisit pas le repos compensatoire, il bénéficie du paiement d'un complément de salaire de 20% par heure complémentaire; Travail du samedi: par dérogation à l’interdiction du travail du samedi, mentionné à l’article 4, 2° de la loi du 6 avril 1960 concernant l’exécution des travaux de construction, dans certains cas où pour les travailleurs autorisés à être occupés le samedi durant 96 heures par année civile. Ces 96 heures viennent en déduction des 180 heures mentionnées plus haut.les hypothèses où il peut être travaillé le samedi sont :
les travaux qui ne peuvent être exécutés à aucun autre moment;
les travaux pour lesquels l'exécution simultanée d'activités de construction et d'autres activités au même endroit comporte un risque important pour la sécurité et/ou la santé des travailleurs ou des tiers;
les travaux qui ne sont pas compatibles avec d'autres activités pour des raisons techniques. Pour pouvoir travailler le samedi, la procédure suivante doit être suivie :
l’accord de la majorité de la délégation syndicale est requis;
à défaut de la délégation syndicale, il est possible de travailler le samedi, si l’employeur signe un protocole d’adhésion au régime avec au moins un ouvrier Ce protocole doit être cosigné par les secrétaires syndicaux régionaux, s’ils sont présents dans la région, dont la signature est obtenue directement ou par le biais de l’organisation professionnelle locale;
Les secrétaires syndicaux régionaux disposent d’un délai de quatorze jours pour signer le protocole ou pour faire connaître leur refus ;
En cas de refus, une concertation au niveau local tente de parvenir à une conciliation ;
Après épuisement du recours à la concertation locale, la partie la plus diligente peut soumettre le différend au bureau de conciliation de la commission paritaire;
Le protocole d’adhésion à ce régime a une durée de validité d’un an et est renouvelé de manière tacite sauf dénonciation. Le travail du samedi se fait toujours sur base volontaire; la volonté du travailleur doit être établie dans un accord écrit au plus tard au moment du début des travaux, signé par le travailleur et l’employeur. Cet accord écrit est conservé sur le chantier. Plus minus conto – Dérogation pour l’industrie automobileTitre XIII, Chapitre XI de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I) (M.B. 28 décembre 2006)
Rétroactes: Avec ces dispositions légales il est donné exécution à un protocole d’accord concernant des expériences en matière d’autonomie de temps et de plus-minus conto, que les partenaires sociaux du secteur automobile avaient conclu le 29 mai 2006. L’objectif du système plus minus conto est de rendre possible une plus grande flexibilité du travail au sein du secteur précité. La flexibilité accrue est axée sur la fabrication spécifique de certains produits. Concept: Ce système est applicable aux entreprises qui ont comme activité la construction et l’assemblage de véhicules automobiles et la fabrication de parties et accessoires pour les voitures, relevant de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique (CP n° 111) qui répondent cumulativement aux caractéristiques suivantes :
relever d’un secteur qui est soumis à une forte concurrence internationale ;
être soumis à un cycle de production qui s’étend sur plusieurs années, dans lequel l’ensemble de l’entreprise ou une partie homogène de celle-ci est confrontée à une augmentation substantielle et prolongée du travail ou à une diminution du travail ;
être confronté à la nécessité de faire face à une forte hausse ou baisse de la demande d’un produit industriel nouvellement développé ;
être confronté à des motifs économiques précis qui rendent impossibles le respect de la durée hebdomadaire moyenne du travail endéans les périodes de référence de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. Les entreprises qui ne relèvent pas (ou pas entièrement) de la CP n°111, peuvent via un arrêté royal, après avis unanime et conforme du Conseil national du Travail, être insérées dans le champ d’application.
Autorisation: la mise en œuvre doit se faire par une CCT sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal. Cette CCT doit élaborer un règlement général (avec certaines mentions obligatoires) et doit motiver que les caractéristiques mentionnées ci-dessus sont respectées. Ces motifs doivent être approuvés par le Ministre de l’Emploi, sur avis unanime et conforme du Conseil national du Travail.
Au sein de la C.P. n° 111 une convention collective de travail a été conclue le 28 mars 2007 pour l’instauration d’un système plus minus conto pour les entreprises actives dans la construction et l’assemblage de véhicules automobiles et également des entreprises actives dans la fabrication de pièces et accessoires pour les véhicules automobiles, situées dans les provinces Flamandes ou dans la région de Bruxelles-capitale (rendue obligatoire par arrêté royal du 5 mars 2008, M.B. 23 avril 2008). La reconnaissance des motifs invoqués par cette CCT est intervenue par l’arrêté ministériel du 23 juillet 2007 reconnaissant les motifs pour l’application d’un système plus minus conto au sein de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique (M.B. 31 juillet 207).
Limites: 10 heures par jour et 48 heures par semaines (dans le respect des limites de la réglementation européenne). Application dans les entreprises: la mise en œuvre se fera par une CCT d’entreprise qui fixera les modalités d’application concrètes (avec certaines mention obligatoires). Repos compensatoire: comme les limites de la durée du temps de travail peuvent être dépassées, un repos compensatoire doit être appliqué afin de garantir le respect de la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence applicable à l’entreprise. Cette période de référence peut être de maximum 6 ans, par dérogation aux règles normales qui fixent cette période à un an. Sursalaire: aucun sursalaire ne sera dû si les conditions et limites (de 10 heures par jour et 48 heures par semaine) applicables au régime du plus minus conto sont respectées et que les horaires de travail en vigueur n’ont pas été dépassés. Dérogations sans autorisation
Travaux d'inventaires et de bilans (loi du 16 mars 1971, art. 22, 3°)
Notion : Dérogation dans le cadre de l'inventaire réalisé annuellement à l'occasion du bilan ou de tout autre inventaire ;
Autorisation: aucune autorisation mais cette dérogation ne peut être utilisée que 7 jours par année civile ;
Limites : 11 heures par jour et 50 heures par semaine ;
Repos compensatoires : les heures supplémentaires prestées donnent droit à des repos compensatoires;
Sursalaires : un sursalaire sera dû en cas de dépassement de la limite de 9 h par jour ;
Travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent (loi du 16 mars 1971, art. 26, §1er, 1° et § 2, 1°)
Notion : travaux nécessaires pour faire face ou réduire les conséquences immédiates et urgentes d'un accident survenu ou imminent (ex : soins aux victimes, déblaiements, mesures de sécurité urgentes) ; l'accident peut toucher les personnes ou les biens ; les travaux peuvent être effectués par les travailleurs de l'entreprise où se produit l'accident ou par les travailleurs d'une autre entreprise ;
Autorisation: aucune autorisation n'est nécessaire;
Mise en œuvre de la dérogation dans l'entreprise :information du contrôle des lois sociales de la prestation d'heures supplémentaires et du motif justifiant ces heures ; cette information doit être faite dans les trois jours ouvrables qui suivent la prestation des heures supplémentaires
Repos compensatoires : les heures supplémentaires prestées par des travailleurs ( qui n'appartiennent pas à l'entreprise où se produit l'accident) donnent droit à des repos compensatoires; par contre s'il s'agit de travailleurs de l'entreprise même aucun repos compensatoire ne doit être accordé ;
Récupération des dépassements des limites normales de la durée du travail
Chaque travailleur qui a été occupé en dehors des limites normales de la durée du travail dans le cadre d'une ou plusieurs des dérogations énumérées ci-dessus, ne peut compter, à la fin de la période de référence, un nombre d'heures de travail (ou assimilées) supérieur au résultat de l'équation suivante: Nb de semaines dansla période de référence
Durée hebdomadairede travail prévue dansla loi ou la CCT
Nb maximum d'heuresde travail (ou assimilées)
soit au cours d'un trimestre, au maximum :
13 x 40 heures = 520 heures
Pour ce calcul doivent être assimilés à du temps de travail :
les repos résultant de l'application de la législation relative aux jours fériés (jours fériés, jours de remplacement et jours de repos compensatoire); les repos prévus par une convention collective de travail (notamment ceux accordés dans le cadre de la réduction de temps de travail); les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
La durée hebdomadaire de travail est la durée hebdomadaire de travail réelle et non celle appliquée en moyenne (dans une entreprise ayant introduit une réduction de la durée hebdomadaire de travail à 38 heures sur base annuelle par l'octroi de 12 jours de repos compensatoires, la durée hebdomadaire de travail réelle reste de 40 heures).
La période de référence est en principe d'un trimestre, mais elle peut être portée à un an maximum (annualisation de la durée du travail) par arrêté royal (PDF, 34,3 KB) ou par convention collective de travail, ainsi que par simple modification du règlement de travail dans les entreprises qui ne bénéficient pas de dispositions d'un arrêté royal ou d'une convention collective de travail.
La prolongation de la période de référence ne peut avoir lieu que par arrêté royal ou par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal (et donc par définition conclue au sein d'un organe paritaire) lorsqu'elle s'applique à un régime de travail comportant des prestations de nuit.
Les heures supplémentaires prestées suite à un cas de force majeure ne doivent pas être récupérés.
Respect d'une limite interne
En outre, la possibilité de répartir la durée du travail sur une période de référence n'est pas illimitée.
Le législateur a voulu éviter que les travailleurs ne soient astreints à des prestations élevées pendant de longues périodes.
Dans le cas où la période de référence est inférieure à un an Pour assurer l'octroi régulier des repos compensatoires, il a été prévu que le nombre d'heures prestées au-delà de la durée moyenne de travail ne pouvait dépasser, à aucun moment la période de référence, une limite interne. Cette limite qui était de 65 heures a été portée à 78 heures à partir du 1er octobre 2013.
Autrement dit, la durée du travail ne peut jamais dépasser à quelque moment que l'on se place:
(Durée hebdomadaire de travail (40h ou CCT) X Nombre de semaines écoulées dans la période de référence) + 78 heures
Dans une entreprise où la durée du travail est de 40 heures, la durée du travail ne peut, à la fin de la 6ème semaine, dépasser 318 heures ((40 X 6) + 78).
Cette limite interne peut éventuellement être atteinte plusieurs fois au cours de la même période de référence. Elle n'a donc pas pour effet de limiter le nombre d'heures de dépassement de la limite hebdomadaire normale de travail à 78 heures par période de référence.
Dans le cas où, au cours de la période de référence, la limite est atteinte, de nouveaux dépassements ne pourront avoir lieu qu'après que des repos compensatoires auront été octroyés
Dans le cas où la période de référence pour le respect de la durée du travail a été portée à un an En cas d'annualisation, le nombre d'heures prestées au-delà de la durée moyenne de travail ne peut dépasser, pendant les 3 premiers mois 78 heures et les mois suivants de la période de référence 91 heures.
Dans une entreprise où la durée hebdomadaire de travail est de 40 heures cela signifie que pendant les 13 premières semaines de la période de référence la limite interne est fixée à 78 heures et ensuite, pour le reste de la période de référence augmentée à 91 heures.
Cette limite interne peut être portée à 130 ou 143 heures maximum - par la procédure prévue par l'arrêté royal du 11 septembre 2013. Cette procédure comprend deux phases, la
première pour le passage à 130 heures et la seconde pour l’augmentation jusqu’à
concurrence de 143 heures. Dans l’application de la procédure, une attention
particulière doit être accordée à l’emploi, la santé et à la sécurité des
travailleurs, ainsi que la qualité du travail.
Augmentation de la limite interne jusqu’à à
130 heures Juqu’au 1er avril 2014 il appartient aux
commissions paritaires de convenir de cette augmentation par le biais d’une
convention collective de travail. Cette convention collective sectorielle peut
fixer les conditions et modalités de cette augmentation au sein des entreprises. Après le 1er avril 2014 si aucune convention
collective de travail sectorielle n’a été conclue, les entreprises peuvent
entamer la procédure pour augmenter cette limite interne. Une convention
collective sectorielle pourrait toutefois postposer cette date du 1er
avril 2014 à partir de laquelle les entreprises peuvent décider elles-mêmes des
procédure varie selon qu'il existe ou non une délégation syndicale dans
l'entreprise. Les entreprises avec délégation syndicale Une convention collective de travail doit
être conclue avec toutes les organisations syndicales (permanents syndicaux)
représentées au sein de la délégation syndicale. Elle doit être déposée au
greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi,
Travail et Concertation sociale.Les entreprises sans délégation syndicaleL’augmentation peut être prévue soit par
une convention collective de travail conclue au sein de l’entreprise, soit par
la procédure de modification du règlement de travail. La procédure de modification du règlement
de travail est celle énoncée à l’article 12 de la loi du 8 avril 1965
instituant le règlement de travail, avec cependant quelques adaptations
insérées par l’article 5 de l’arrêté royal du 11 septembre 2013. Augmentation de la limite interne jusqu’à à
143 heures L’augmentation de la limite interne de 130
heures jusqu’à 143 heures n’est possible que par le biais d’une convention
collective de travail conclue au sein de la (sous) commission paritaire. Cette
convention collective de travail définit les modalités et les conditions de
sectorielle peut également décider de déleguer tout ou partie de cette décision
d’augmentation à un accord conclu au niveau de l’entreprise suivant les
modalités qu’elle détermine. Le crédit récupérable
La récupération de tous les dépassements des limites normales de la durée du travail doit être accordée avant la fin de la période de référence.
Dans certains cas, où les dépassements peuvent être tout à fait imprévus, il peut être difficile d'accorder les repos compensatoires avant la fin de cette période de référence. Dans le cadre de prestations fondées sur deux dérogations, le surcroît extraordinaire de travail et les travaux nécessités par un accident ou par une réparation urgente aux machines et au matériel, la durée moyenne de travail sur la période de référence peut être dépassée à concurrence de 65 heures au maximum. Ces 65 heures doivent être récupérées dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.
Un arrêté royal pris après consultation de la commission paritaire peut :
augmenter le crédit de 65 heures;
prolonger la période dans laquelle le crédit doit être récupéré.
Les repos compensatoires octroyés après la fin de la période de référence dans les limites de ce crédit de 65 heures doivent l'être selon les modalités suivantes :
par jour complet : un crédit de 24 heures est récupéré sous la forme de 3 journées de 8 heures; sur un jour normal de travail : le repos compensatoire doit être effectif et doit donc coïncider avec un jour pendant lequel le travailleur aurait normalement été occupé. Dans les cas où le repos compensatoire ne peut être octroyé dans la période de 3 mois (ou une période plus longue fixée par arrêté royal), à cause d'une suspension de l'exécution du contrat de travail, il sera octroyé dans les 3 mois qui suivent la fin de cette période de suspension. Si la durée de cette période de suspension dépasse 6 mois, le repos n'est plus octroyé et la rémunération qui s'y attachait doit être payée.
Le crédit non récupérable
Le travailleur a la possibilité, dépendant de son choix personnel, de renoncer à la récupération des heures supplémentaires prestées :
soit sur base de l'article 25 de la loi sur le travail (surcroît extraordinaire de travail);
soit sur base de l'article 26, §1er, 3° de la même loi (nécessité imprévue)
à concurrence de 91 heures par année civile au maximum. Ces 91 heures peuvent être portées à 130 ou 143 heures par la procédure de négociation qui est déterminée par l'arrêté royal du 11 septembre 2013. Dans l'application de cette procédure, une attention particulière doit être accordée à l'emploi, la santé et à la sécurité des travailleurs, ainsi que la qualité du travail. Outre le respect de cette procédure, la non récupération reste soumise au choix individuel du travailleur
Augmention jusqu'à 130 heures
Jusqu'au 1er avril 2014, cette augmentation pourra être réglée de manière générale par une convention collective de travail sectorielle conclue au sein d'une (sous-) commission paritaire. Le 1er avril 2014 est la date ultime de dépôt de la convention collective. Cette convention sectorielle peut fixer les conditions et modalités de cette augmentation au sein des entreprises;Après le 1er avril 2014 si aucune convention collective de travail sectorielle n'a été conclue, les entreprises peuvent entamer la procédure pour augmenter cette limite interne. Une convention collective sectorielle pourrait toutefois postposer cette date du 1er avril 2014 à partir de laquelle les entreprises peuvent décider elles-mêmes des augmentations. La procédure varie selon qu'il existe ou non une délégation syndicale dans l'entreprise.Les entreprises avec délégation syndicaleUne convention collective de travail doit être conclue avec toutes les organisations syndicales (permanents syndicaux) représentées au sein de la délégation syndicale. Elle doit être déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale.Les entreprises sans délégation syndicaleL'augmentation peut être prévue soit par une convention collective de travail conclue au sein de l'entreprise, soit par la procédure de modification du règlement de travail. La procédure de modification du règlement de travail est celle énoncée à l'article 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant le règlement de travail, avec cependant quelques adaptations insérées par l'article 5 de l'arrêté royal du 11 septembre 2013. Augmentation jusqu'à 143 heures
L'augmentation de 130 heures jusqu'à 143 heures n'est possible que par le biais d'une convention collective de travail conclue au sein de la (sous) commission paritaire. Cette convention collective de travail définit les modalités et les conditions de cette augmentation.La convention collective de travail sectorielle peut également décider de déléguer tout ou partie de cette décision d'augmentation à un accord conclu au niveau de l'entreprise suivant les modalités qu'elle détermine. La prestation des heures supplémentaires elles-mêmes restent soumises aux procédures décrites ci-dessus. Exemple : dans une entreprise ayant institué une délégation syndicale, pour pouvoir prester et ne pas récupérer plus de 91 heures par année civile pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail, il faut cumulativement :
avoir obtenu l'accord de la délégation syndicale et l'autorisation de l'inspecteur de la direction générale du contrôle des lois sociales ; pouvoir bénéficier d'une convention collective de travail sectorielle qui le permet ou conclure une convention collective de travail au niveau de l'entreprise avec toutes les organisations représentées au sein de cette délégation syndicale; avoir obtenu l'accord individuel du travailleur qui a presté les heures supplémentaires.
Le choix du travailleur
Le principe reste la récupération de ces heures supplémentaires.
Le travailleur devra donc, individuellement, explicitement renoncer à cette récupération.
Il devra le faire entre le moment où il preste les heures supplémentaires et l'échéance de la période de paie pendant laquelle les heures ont été prestées. Pour un employé, payé au mois, la renonciation devra donc être formulée avant la fin du mois pendant lequel les heures supplémentaires ont été prestées. Pour un ouvrier payé à la semaine, ce sera avant la fin de la semaine pendant laquelle les heures supplémentaires ont été prestées.
Le travailleur qui opte pour la non-récupération recevra, à la fin de la période de paie à la fois sa rémunération normale à 100% et son sursalaire légal de 50 ou de 100%.
Le travailleur qui n'a pas opté pour la non-récupération ne recevra, à la fin de la période de paie, que son sursalaire légal de 50 ou de 100%, sa rémunération normale lui étant payée lors de la récupération.
Dans les secteurs où existe une convention collective de travail conclue au sein d'une (sous-) commission paritaire (et en vigueur) avant le 1er octobre 2013 en application de l'article 26bis, §2bis. Cette convention collective de travail pourra continuer à s'appliquer avec les conditions et modalités qu'elle détermine.
Le dépassement des limites normales de la durée du travail , journalières et hebdomadaires, donne droit au paiement d'un sursalaire.
Deux taux de sursalaire sont prévus:
un taux général de 50% applicable à toutes les heures supplémentaires prestées en semaine (samedi compris);
un taux particulier de 100% applicable aux heures supplémentaires prestées les dimanches et les jours fériés (ou un jour de remplacement d'un jour férié).
Le sursalaire doit se calculer sur base de la rémunération ordinaire. La rémunération ordinaire comprend les primes qui se rapportent directement au salaire et qui sont payées avec celui-ci à chaque échéance de paye (ex : prime de danger ; prime d'équipe ; prime pour travail de nuit ;…..). Par contre ne font pas partie de la rémunération ordinaire les primes qui ne se rattachent pas directement aux prestations effectuées au cours d'une journée ou d'une semaine déterminée, comme par exemple la prime de fin d'année.
Donne droit au paiement d'un sursalaire toute prestation effectuée :
au-delà de 9 heures par jour ;
ou de 40 heures par semaine ;
ou des limites inférieures de la durée du travail fixées par une convention collective de travail.
Dans ce cadre, il convient de rappeler que la durée du travail est depuis le 1er janvier 2003 réduite à 38 heures.
Selon le cas, cette réduction s'opère :
soit par le respect d'une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures sur une période de référence (ex . : 38 heures en moyenne sur une période de référence d'un an avec octroi de 12 jours de repos compensatoires) ;
soit par une durée effective qui doit être respectée chaque semaine.
Suivant la manière dont a été réalisée cette réduction du temps de travail l'incidence sur les sursalaires sera différente :
réduction à 38 heures effectives réalisée par convention collective de travail : la limite de 38 heures devra être prise en considération pour déterminer le droit aux sursalaires, les heures supplémentaires seront dans ce cas toutes les heures dépassant 9 heures par jour et 38 heures par semaine; réduction équivalente à 38 heures en moyenne avec des repos compensatoires : dans ce cas les heures supplémentaires devront être comptabilisées à partir de la durée effective par semaineexemple : durée hebdomadaire de 40 heures par semaine avec respect des 38 heures en moyenne par octroi de 12 jours de repos, les heures supplémentaires donnant lieu à sursalaires seront les heures au delà de 40 heures par semaine. Dans le cas où la réduction collective est réalisée par convention individuelle ou par le règlement de travail, cette réduction n'aura pas d'incidence sur la limite de 40 heures pour la détermination des sursalaires.
Le régime général en matière de sursalaires s'applique aux dépassements des limites normales de la durée du travail dans le cadre des dérogations autorisées par la loi et justifiés par:
travaux préparatoires et complémentaires;
travaux de transport, de chargement et de déchargement;
travaux dont le temps d'exécution ne peut être déterminé;
travaux sur des matières soumises à altération rapide;
surcroît extraordinaire de travail;
travaux justifiés par une nécessité imprévue;
travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ou à une réparation urgente aux machines ou au matériel;
Il s'applique également aux heures supplémentaires illégales, c'est-à-dire celles effectuée en dehors de toute autorisation légale.
Exemple de calcul du sursalaires :
calcul du sursalaires
Horaire presté
Sursalaires à payer : 2 heures à 50% pour les heures supplémentaires journalières du lundi et mardi et 2 heures à 50% pour dépassement de la durée hebdomadaire effective de 38 heures.
Ce régime dérogatoire s'applique dans les cas de dérogations suivantes:
chantiers éloignés;
travaux organisés en équipes successives;
travaux organisés en continu pour des raisons techniques;
travaux auxquels les limites normales de la durée du travail ne peuvent être appliquées.
Dans ces hypothèses, le sursalaire ne doit pas être payé si le travail est effectué dans le respect des conditions et limites applicables à ces dérogations.
Les conditions et limites ne sont pas respectées dans les trois hypothèses suivantes :
s'il est travaillé au delà de la durée hebdomadaire de travail qui doit être respectée sur la période de référence;
s'il est travaillé au delà des limites journalières et hebdomadaires maximales (par exemple au delà de 11 h par jour et 50 h par semaine en cas d'équipes successives);
s'il est travaillé en dehors des horaires prévus au règlement de travail ExempleEquipes successives - Durée hebdomadaire moyenne: 38 heures Equipes successives - Durée hebdomadaire moyenne: 38 heures
Horaire prévu au réglement de travail
Sursalaire à payer : 10 heures à 50% pour dépassement de l'horaire hebdomadaire prévu au règlement de travail
Paiement de la rémunération normale et des sursalaires
Quand faut-il payer la rémunération normale et les sursalaires ?
Dans tous les cas où les limites hebdomadaires maximales peuvent être dépassées, la loi impose le respect de la durée hebdomadaire en moyenne sur une période de référence qui est en principe d'un trimestre mais qui peut être portée jusqu'à un maximum. En conséquence, les travailleurs doivent se voir octroyer des repos compensatoires.
Pour que les travailleurs bénéficient d'une rémunération régulière, il a été prévu de payer la rémunération normale afférente à ces heures de dépassement au moment où les repos compensatoires doivent être accordés.
Paiement des sursalaires
Les sursalaires dus en cas de prestation d'heures supplémentaires ne sont pas soumis au paiement différé. Ils sont donc payés à la fin de la période de paie au cours de laquelle les prestations ont été effectuées.
Le travailleur doit savoir quels ont été les dépassements des limites normales de la durée du travail afin de déterminer quelles sommes lui sont dues. Cette information est donnée en annexe du décompte remis au travailleur lors de chaque règlement définitif de paie.
L'information diffère selon que les dépassements des limites normales de la durée du travail sont ou non prévus dans les horaires de travail figurant dans le règlement de travail, l'arrêté royal du 18 janvier 1984 déterminant les mentions dans un cas et dans l'autre. Dans le cas où l'horaire de travail a été dépassé, les informations doivent être plus détaillées puisqu'il est plus difficile de vérifier à posteriori le nombre d'heures prestées et les repos accordés.
Horaires flexibles et horaires variables
A mi-chemin entre les régimes de travail fixes et les "heures supplémentaires", se situent les horaires flexibles et les horaires variables.
Les horaires flexibles (article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail) permettent d'introduire dans un régime de travail, à la fois une variabilité de la durée du travail et des horaires de travail. Cette variabilité des horaires est toutefois limitée car elle ne peut dépasser 2 heures en plus ou en moins de l'horaire journalier normal et 5 heures en plus ou en moins de l'horaire hebdomadaire normal.
Les horaires flexibles peuvent être introduits par convention collective de travail (suivi d'une modification du règlement de travail) ainsi que par simple modification du règlement de travail dans les entreprises qui ne relèvent pas du champ d'application d'une conventions collective de travail (ci-après C.C.T.).
Les horaires variables permettent d'atteindre un but identique mais constituent un régime propre aux travailleurs à temps partiel (article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Ces horaires variables ne permettent cependant pas de déroger aux limites normales du temps de travail. Il n'y a pas de limites directes à la variabilité des horaires de travail (mais il y a des limites indirectes puisque l'usage intensif de la flexibilité entraîne l'obligation de payer le sursalaire). L'introduction d'un horaire variable nécessite une modification du règlement de travail.
Pour les deux régimes de travail, il est obligatoire de mentionner au préalable tous les horaires de travail au règlement de travail (ce qui permet de les distinguer des " heures supplémentaires ").
L'article 20 bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971 offre aux employeurs la possibilité, moyennant respect des certaines formalités, de faire fluctuer les horaires de travail en fonction de l'activité et des besoins de l'entreprise (les heures dites de pointe et les heures dites creuses), sans devoir chaque fois payer un sursalaire.
Le régime de travail basé sur les horaires flexibles permet non seulement de dépasser les limites normales de la durée du travail mais également de modifier les horaires de travail dans le cadre des horaires alternatifs (horaire maximum et horaire minimum) figurant dans le règlement de travail. Les dépassements de la durée du travail sont cependant limités à 9 heures par jour et 45 heures par semaine.
En outre, la réglementation prévoit que ces dépassements sont uniquement autorisés pour autant que la durée hebdomadaire de travail soit respectée en moyenne sur une période de référence déterminée, qui ne peut être supérieure à 1 an. Elle fixe également des limites à la fluctuation des horaires de travail.
Le régime des horaires flexibles peut être introduit :
soit par une C.C.T. (convention collective de travail) sectorielle ou d'entreprise. La conclusion de la C.C.T. doit être suivie d'une adaptation du règlement de travail (voir plus loin) ;
soit à défaut d'une telle C.C.T., par une modification du règlement de travail.
La modification du règlement de travail se fera soit dans le respect de la procédure fixée aux articles 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, soit par insertion automatique en application de l'article 12ter introduit par la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l'accord interprofessionnel.Voici les possibilités pouvant dés lors se présenter pour introduire un régime d'horaires flexibles dans une entreprise :
en l'absence d'une convention collective dans l'entreprise : par une modification du règlement de travail en respectant la procédure prévue aux articles 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 pour le mettre en conformité avec le prescrit de l'article 6, §1er, 1°, alinéa 4, de la même loi ; si une convention collective de travail est conclue dans l'entreprise mais uniquement avec une partie des organisations représentées au sein de la délégation syndicale: par une adaptation du règlement de travail. On respectera également, dans ce cas, la procédure prévue aux articles 11 et 12 de la loi 8 avril 1965. si une convention collective de travail est conclue au niveau de l'entreprise avec l'ensemble des organisations représentées au sein de la délégation syndicale: on procédera à une adaptation automatique du règlement de travail, en y insérant les dispositions de la convention (respect de l'article 6, § 1er, 1°, alinéa 4) et ce, au plus tôt, au moment du dépôt de la convention au greffe de la DG des relations collectives du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (article 12te,§1er).La convention peut prévoir une entrée en vigueur ultérieure.
si une convention collective de travail est conclue au sein d'un organe paritaire: les entreprises qui le souhaitent devront, dans ce cas, adapter leur règlement de travail en suivant la procédure des articles 11 et 12 précités, sauf dans les cas suivants : soit la convention collective de travail conclue dans le cadre de l'organe paritaire règle tous les points qui doivent être mentionnés dans le règlement de travail en vertu de l'article 6, § 1er, 1°, al. 4, de la loi du 8 avril 1965 =>adaptation automatique du règlement de travail en y insérant les mentions reprises dans la convention et ce, au plus tôt, au moment du dépôt de la convention au greffe de la DG des relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (article 12ter, § 2). La CCT peut prévoir une entrée en vigueur postérieure ; soit la convention collective de travail conclue au sein de l'organe paritaire ne règle pas tous les points qui doivent être mentionnés en application de l'article 6, §1er, 1°, alinéa 4, de la loi précitée, mais prévoit de manière précise : la durée du travail, la période de référence et l'écart précis entre les horaires alternatifs et l'horaire normal de travail => le règlement de travail peut être adapté, sans autre procédure, par l'employeur, et ce, au plus tôt, au moment du dépôt de la convention au greffe de la DG relations collectives du travail du SPF, par l'insertion dans le règlement des mentions de la convention permettant de le mettre en conformité avec l'article 6, §1er, 1°, alinéa 4, de la loi précitée (article 12ter, § 3). La CCT peut prévoir une entrée en vigueur postérieure ; soit la CCT conclue au sein d'un organe paritaire ne satisfait pas aux conditions décrites aux points a) et b) => une procédure de modification du règlement de travail peut néanmoins être fixée dans la convention elle-même (art. 12ter, § 4). Le règlement de travail et, le cas échéant, la C.C.T. doivent au moins mentionner:
Le début et la fin de la période de référence pendant laquelle le régime des horaires flexibles est applicable. Cette période ne peut pas dépasser la durée d'une année. Le règlement de travail doit situer dans le temps la période de référence (par exemple, du 1er janvier au 31 décembre ou du 1er avril au 31 mars de l'année suivante);
La durée hebdomadaire moyenne de travail (p. ex. 38 heures) et le nombre maximum d'heures de travail qui peuvent être prestées durant la période de référence (p.ex. 38 heures x 52 semaines= 1.976 heures);
La différence entre d'une part, l'horaire normal et l'horaire minimum et d'autre part, l'horaire normal et l'horaire maximal. Cette fluctuation journalière est limitée à 2 heures en plus ou en moins tandis que la fluctuation hebdomadaire est limitée à 5 heures en plus ou en moins. En outre, la durée journalière de travail ne peut dépasser 9 heures et la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 45 heures (= limite absolue de régime des horaires flexibles).
Horaire normal de
travail (38h)
4 x 8 heures
1 x6 heures
4 x 7 heures
4 x 9 heures
3 x 9 heures
Le régime des horaires flexibles ne permet pas à l'employeur de faire travailler ses travailleurs en dehors des horaires de travail figurant au règlement de travail. C'est pourquoi, le règlement de travail doit mentionner tous les horaires alternatifs de travail qui peuvent être appliqués par l'employeur dans le cadre de ce régime. Une copie de ce règlement de travail doit être donnée aux travailleurs et envoyée au district de la Direction générale Contrôle des lois sociales.
Application d'un régime d'horaires flexibles
L'employeur qui souhaite recourir au régime d'horaires flexibles pourra remplacer l'horaire normal de travail (ou un des horaires alternatifs de travail en vigueur) par un des autres horaires alternatifs de travail qui figurent obligatoirement au règlement de travail.
A cette fin, l'employeur doit informer les travailleurs concernés de ce remplacement au moins 7 jours à l'avance. Cet avis doit être affiché dans un endroit apparent et accessible dans les locaux de l'entreprise. Il doit rester affiché tant que l'horaire alternatif est en vigueur. Il doit être daté, signé, et indiquer la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire de travail et la période pendant laquelle il s'applique.
Dans le régime des horaires flexibles, la loi ne prévoit pas la possibilité de récupérer les dépassements de la durée moyenne de travail par l'octroi de jours de repos compensatoires. Il n'y a pas, à proprement, parler de repos compensatoire.
Toutefois, l'employeur doit s'assurer que la durée hebdomadaire moyenne ait été respectée à la fin de la période de référence (qui est de 12 mois consécutifs maximum).
Il doit donc veiller à établir un équilibre des prestations de travail tout au long de cette période de référence. Cet équilibre est atteint en prévoyant une hausse ou une baisse des prestations de travail endéans les limites fixées en fonction des besoins et possibilités de l'entreprise. Lorsque durant certaines parties de la période de référence, l'horaire maximum est appliqué, l'horaire minimum sera appliqué durant une autre partie de la période de référence afin d'avoir respecté la durée hebdomadaire moyenne de travail au terme de cette période.
Pour calculer le nombre d'heures de travail de chaque travailleur et vérifier ainsi si la durée hebdomadaire moyenne de travail a été respectée, il faut tenir compte de :
de toutes les heures de travail réellement prestées, y compris les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire;
de toutes les heures assimilées à du temps de travail : Le repos résultant de l'application de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés;
Les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (vacances annuelles légales, incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, congé de maternité, petits chômages, congé-éducation payé, congé politique, chômage technique ou économique des ouvriers…). Il ne sera pas tenu compte dans le temps de travail des heures prestées dans les 3 cas auxquels ne s'applique pas le régime général de repos compensatoire, à savoir :
Les travaux d'inventaire et de bilan (art. 22, 3° de la loi du 16 mars 1971 sur le travail);
Travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent (art. 26, § 1, 1° de la loi du 16 mars 1971 sur le travail) ou travaux urgents à effectuer aux machines et au matériel pour autant que l'exécution en dehors des heures de travail soit indispensable pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l'exploitation (art. 26, § 1, 2° de la loi du 16 mars 1971 sur le travail);
Travaux occasionnés par un surcroît extraordinaire de travail (art. 25 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail) et travaux commandés par une nécessité imprévue (art. 26, § 1, 3° de la loi du 16 mars 1971 sur le travail) à concurrence d'un crédit de 65 heures par année civile. Dans ces deux cas, le nombre d'heures de travail qui doivent être prestées sur une année peut donc être dépassé, à concurrence de 65 heures par année civile, pour autant qu'une convention collective de travail conclue au sein d'un organe paritaire l'autorise et dans la mesure où il n'est pas possible de procéder à des engagements complémentaires.
En cas d'application d'un régime d'horaires flexibles, le travailleur a droit, à l'échéance de chaque période de paie, à sa rémunération normale calculée sur base de la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée par C.C.T. Ainsi, le lien entre les prestations effectives de travail et le salaire payé ne correspond pas exactement en ce sens que le travailleur recevra toujours le même salaire à l'échéance de la période de paie et ce, indépendamment du fait que durant la période concernée, il ait travaillé selon un horaire maximum, minimum ou normal.
Si le jour où le contrat de travail prend fin ou à la fin de la période de référence, le travailleur a presté moins d'heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter, les sommes payés en trop lui restent acquises. En outre, il ne peut y avoir de déduction sur des sommes dont l'employeur serait redevable au travailleur. Par contre, si le travailleur a presté plus d'heures que la durée moyenne prévue, un complément doit lui être payé.
L'application du régime des horaires flexibles et les dépassements des limites normales de la durée du travail qui en résultent ne donnent pas lieu au paiement d'un sursalaire, pour autant que le travail ait été effectué dans les limites et conditions fixées.
Ces conditions et ces limites ne sont pas respectées si le travail est effectué:
Au-delà de la durée hebdomadaire de travail qui ne peut être dépassée sur la période de référence (en semaine de 38 heures : 1.976 heures par année);
Au-delà des limites de la durée du travail applicables à l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail;
Au-delà des limites de l'horaire affiché en vigueur au moment où les prestations sont effectuées. Exemple 1 - Durée hebdomadaire moyenne de travail 38heures
Horaire alternatif en vigueur Horaire presté
Le travailleur a dépassé la limite hebdomadaire de la durée du travail à concurrence de 5 heures. Toutefois, comme toutes les conditions d'application du régime d'horaire alternatif ont été respectées, ces 5 heures ne donnent pas droit au paiement d'un sursalaire. Exemple 2 - Durée hebdomadaire moyenne de travail 38heures
Une entreprise avec un horaire flexible peut toujours être confrontée avec, par exemple, un surcroît extraordinaire de travail ou avec une nécessité imprévue qui entraînera inévitablement un dépassement de l'horaire qui est d'application. Ce dépassement sera possible pour autant que l'entreprise puisse justifier d'un des autres régimes dérogatoires au dépassement de la durée du temps de travail prévus par la loi sur le travail. Les heures qui sont effectuées dans le cadre de ce dépassement seront cependant soumises au régime habituel de paiement du sursalaire. Dans l'exemple, le travailleur a presté 7 heures au-delà de l'horaire alternatif en vigueur. Ces 7 heures ne sont pas justifiées par l'application de l'article 20 bis et donnent donc droit au paiement d'un sursalaire (7 x 50%).
Le travailleur doit être régulièrement informé sur l'état de ses prestations par rapport à la durée journalière et hebdomadaire de travail qu'il doit effectuer.
Références légales Loi du 16 mars 1971 sur le travail, M.B., 30 mars 1971. Arrêté royal du 18 juin 1990 déterminant les dérogations à la limite minimale de la durée des prestations des travailleurs, M.B., 30 juin 1990. Arrêté royal du 11 septembre 2013 déterminant les procédures de négociations pour augmenter la limite interne de la durée du travail à respecter dans le courant d'une période de référence et le quota d'heures supplémentaires pour lesquelles le travailleur peut renoncer à la récupération en vertu de l'article 26bis § 1erbis et § 2bis de la loi du 16 mars 1971 sur travail, M.B., 19 septembre 2013. Arrêté royal du 18 janvier 1984 relatif à l'information des travailleurs sur l'état de leurs prestations lorsque le régime de travail est organisé conformément aux articles 20, § 2, 20bis et 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, M.B., 18 février 1984. En savoir plus sur le thème Durée du travail et diminution de la durée de travail:

References: art.19
 art. 19
 art. 19
 art. 19
 art. 19
 art. 19
 art.28
 §3
 art. 20
 §1
 art. 20
 §2
 art. 22
 art. 22
 art. 23
 art. 24
 §1
 art. 24
 §1
 art. 24
 §2
 art. 26
 §1
 art. 25
 art. 7
 art. 22
 art. 26
 §1
 § 2
 l'article 25
 l'article 26
 §1
 l'article 12
 l'article 5
 l'article 26
 §2

L'article 20
 l'article 12
 l'article 6
 §1
 l'article 6
 § 1
 l'article 6
 § 1
 § 2
 l'article 6
 §1
 l'article 6
 §1
 § 3
 § 4
 § 1
 § 1
 § 1
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 26
 § 1
 § 2
 § 2