Source: https://www.eporady24.pl/ustawa_o_lagodzeniu_skutkow_kryzysu_problemy_prawne_czesc_4,artykuly,2,69,792.html
Timestamp: 2019-10-18 11:57:52+00:00

Document:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 24.10.2009
W drugiej i trzeciej części cyklu przeanalizowałem pod względem problemów wykładniowych zagadnienia na tle instytucji przewidzianych w art. 9 ustawy ułsk.
Teraz przechodzę do następnych instytucji prawnych tej ustawy, a mianowicie art. 10 i art. 11 ustawy ułsk, które dopuszczają, w stosunku do każdego przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
Gramatyczny zapis art. 10 ust. 1 ustawy ułsk stanowi, że indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy i w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Dopuszczone przez ustawodawcę rozwiązanie nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i odpoczynku tygodniowego, co w przypadku art. 11 ustawy ułsk oznacza zakaz wyrażania zgody przez pracodawcę na taki indywidualny rozkład czasu pracy zaproponowany przez pracownika, który naruszałby postanowienia art. 132 i art. 133 K.p.
Wskazany zapis art. 10 ust. 1 ustawy ułsk mający charakter nieprecyzyjny może prowadzić do daleko idących wniosków wykładniowych w zakresie odstępstwa od przepisów działu szóstego Kodeksu pracy.
Różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, o których wspomina ustawodawca, nie zostały scharakteryzowane ani jako występujące w tej samej dobie, ani w dwóch kolejnych dobach. Rozważyć wobec tego należy poprawny kierunek interpretacyjny.
Nie może budzi wątpliwości, że wskazany przepis pozwala na to, aby dany pracownik pracował zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy np. w poniedziałek od 9oo do 17oo, a we wtorek od 8oo do 16oo i taki rozkład czasu pracy nie spowoduje pracy w godzinach nadliczbowych.
W opisanym przypadku mamy do czynienia z różnymi godzinami rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach, przy zachowaniu normy dobowej czasu pracy, jaka pracownika obowiązuje. Występuje tu także ponowne wykonywanie przez pracownika pracy w danej dobie, która to sytuacja, po myśli art. 10 ust. 1 ustawy ułsk, nie powoduje godzin nadliczbowych.
Użycie przez ustawodawcę zwrotów o różnych godzinach rozpoczynania i kończenia pracy oraz eliminacji godzin nadliczbowych może prowadzić niektórych komentatorów do wniosku, że ustawodawca dopuszcza przerywany czas pracy.
W przerywanym czasie pracy mamy bowiem do czynienia z różnymi godzinami rozpoczynania i kończenia pracy i wykonywaniem pracy dwukrotnie w tej samej dobie. Niemniej jednak, moim zdaniem, tego rodzaju wykładnia omawianego przepisu byłaby niedopuszczalna.
Przede wszystkim dlatego, że instytucja przerywanego czasu pracy znalazła miejsce w odrębnej regulacji zamieszczonej w art. 139 K.p., którego konstrukcja treści świadczy o szeregu wymagań niezbędnych do wprowadzenia tego rodzaju systemu czasu pracy, a ustawodawca w ustawie ułsk w ogóle do tego przepisu się nie odnosi.
Rozkład czasu pracy w systemie przerywanego czasu pracy stanowi szczególną niedogodność dla pracownika i dlatego jego wprowadzenie podmiotowo zostało w art. 139 K.p. znacznie ograniczone.
Art. 10 ustawy ułsk znajduje natomiast zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców, toteż zestawienie tych okoliczności nie pozwala na akceptację wykładni, zgodnie z którą omawiany przepis zezwalałby powszechnie na stosowanie przerywanego czasu pracy.
Taki sposób wykładni omawianego przepisu stanowiłby ewidentnie wykładnię rozszerzającą, niedopuszczalną w świetle wyjątku wprowadzonego na czas określony przez ustawodawcę w ustawie ułsk.
Kolejnym argumentem przemawiającym przeciwko takiej rozszerzającej wykładni jest charakter przerywanego czasu pracy jako rozkładu czasu pracy szczególnie uciążliwego dla pracownika i w wielu przypadkach pozostającego w opozycji z zachowaniem ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.
Zważywszy na to, że w art. 9 ust. 1 ustawy ułsk ustawodawca wyraźnie zastrzega, że wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy musi być zgodne z ogólnymi zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, trudno sobie wyobrazić, aby w przypadku bardziej uciążliwego lub nawet niekiedy szkodliwego dla zdrowia pracowników przerywanego systemu czasu pracy, ustawodawca dopuszczał powszechność jego zastosowania.
Trzeba przy tym pamiętać, że jakość świadczeń socjalnych zapewnianych pracownikom przez pracodawców, choć poprawia się, nadal pozostaje na dość niskim poziomie. W konsekwencji, stosowanie przerywanego czasu pracy w praktyce sprowadzałoby się do tego, że pracownik pozostawałby w potrzebie gotowości do wykonywania pracy przez 13 godzin na dobę.
Pracowałby jedynie przez 8 godzin, ale przerwy w pracy nie mógłby wykorzystać w sposób odpowiedni dla własnych potrzeb, co zwłaszcza byłoby widoczne w dużych aglomeracjach miejskich i w stosunku do pracowników dojeżdżających do pracy, którzy na ten dojazd poświęcają sporo czasu.
Biorąc to po uwagę, a przede wszystkim kierując się zakazem rozszerzającej wykładni przepisów ustawy ułsk, uważam, że na podstawie art. 10 ustawy ułsk pracodawca nie ma prawa stosowania przerywanego systemu czasu pracy.
Nie widzę natomiast zastrzeżeń, aby rozkład czasu pracy zbliżony do przerywanego systemu był stosowany na wniosek pracownika wyrażony w trybie art. 11 ustawy ułsk. W tym bowiem przypadku sam pracownik decyduje o tym, czy przerywany czas pracy jest dla niego rozwiązaniem korzystnym.
Zaproponowany przez pracownika rozkład czasu pracy, zbliżony do systemu przerywanego czasu pracy, nie rządziłby się jednak zasadami przewidzianymi w art. 139 K.p., ponieważ nie byłby wprowadzany przez pracodawcę. W szczególności pracodawca nie byłby obciążony obowiązkiem opłacania przerwy w pracy.
Na podstawie art. 10 ustawy ułsk można stwarzać dla pracowników możliwość stosowania ruchomego rozkładu czasu pracy, chociaż de lege lata (w świetle prawa obowiązującego), moim zdaniem, stosowanie takiego ruchomego rozkładu czasu pracy nie jest zabronione pod rządami Kodeksu pracy.
Ruchomy rozkład czasu pracy polega na tym, że pracodawca ustala godziny przyjścia i zakończenia pracy w określonym przedziale czasowym, którego rozpiętość uzależniona jest od jego możliwości organizacyjno-produkcyjnych, czy organizacyjno-usługowych.
Przykładowo, pracodawca przewiduje w regulaminie pracy, że pracownik ma prawo przyjść do pracy między godziną 7oo a 9oo, natomiast zakończyć pracę może między godziną 15oo a 17oo. Rozwiązanie to może być stosowane zarówno w podstawowym systemie czasu pracy przewidującym pracę po 8 godzin na dobę, jak i w systemie równoważnych norm czasu pracy określonych w art. 135 K.p.
Ewidencję czasu pracy prowadzi się w formie papierowej listy obecności z zaznaczeniem godziny przyjścia i opuszczenia pracy w każdym dniu pracy, albo w formie elektronicznej, odnotowującej te same dane.
Rozpiętość przedziału czasowego przyjścia i opuszczenia pracy może być bardzo szeroka, a jej rozmiar uzależniony od możliwości organizacyjnych pracodawcy. Im szerszy zakres czasowy tych przedziałów, tym korzystniejsze rozwiązania dla pracownika, który sam decyduje, o której godzinie rozpocznie i o której godzinie zakończy pracę.
Reasumując, poprawna analiza art. 10 ustawy ułsk prowadzi do wniosku, że regulacja ta nie uprawnia pracodawcy do wprowadzania przerywanego systemu czasu pracy i nie stanowi odstępstwa od postanowień art. 139 K.p.
Stan prawny obowiązujący na dzień 24.10.2009
Wpisz wynik równania (liczba): 2 - zero =

References: art. 9
 art. 10
 art. 11
 art. 10
 art. 11
 art. 132
 art. 133
 art. 10
 art. 10
 art. 139
 art. 139

Art. 10
 art. 9
 art. 10
 art. 11
 art. 139
 art. 10
de lege lata
 art. 135
 art. 10
 art. 139