Source: http://www.solidarnosc.org.pl/pl/bps/wynagrodzenia
Timestamp: 2019-06-19 18:51:17+00:00

Document:
NSZZ Solidarność - Wynagrodzenia
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia (art. 95 ust 5 kodeksy pracy). Wynagrodzenie można uznać za najważniejszy element stosunku pracy, którego pracownik oczekuje od pracodawcy. W Kodeksie pracy ustawodawca zawarł podstawowe instrumenty służące ochronie tego świadczenia. Jednym z nich są przepisy określające prawidłowe zasady jego wypłaty.
Zgodnie z panującym poglądem do elementów decydujących o prawidłowej i zgodnej z prawem wypłacie wynagrodzenia należy zaliczyć termin, miejsce oraz formę w jakiej zostaje ona dokonana.
Wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wskazany w kodeksie pracy okres jednego miesiąca stanowi nieprzekraczalną granicę tylko w przypadku próby rzadszej wypłaty wynagrodzenia. Prawo pracy nie zabrania wypłacania wynagrodzenia częściej, np. raz na tydzień, a nawet w systemie dniówek (co zresztą często ma miejsce, np. przy pracach sezonowych w rolnictwie lub w budownictwie). Wyjątek od powyższej zasady dotyczy jedynie składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premie kwartalne.
Jak ustala się termin wypłaty wynagrodzenia?
wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, (aczkolwiek zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r. I PKN 191/99 strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry, ponadto wypłatę wynagrodzenia z góry przewidują pewne ustawy szczególne, jak np. Karta Nauczyciela),
wynagrodzenie płatne jest niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego,
jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Zarówno termin jak i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia muszą być wskazane w przepisach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, ewentualnie w samej umowie o pracę.
W prawie pracy uznaje się, iż zasadniczo wypłacanie wynagrodzenia za dany miesiąc w pierwszych dniach miesiąca następnego powinno mieć miejsce jedynie w przypadku gdy jego wysokość jest zależna od wydajności pracownika (w systemie akordowym).
Kodeks pracy określa jedynie, że miejsce wypłaty wynagrodzenia musi być określone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1).
Międzynarodowa Organizacja Pracy w jednej ze swoich dokumentów wskazuje, iż wypłata wynagrodzenia w gotówce powinna być dokonywana co do zasady w miejscu pracy lub jego pobliżu, przy czym wzbronione jest dokonywanie wypłaty płac w sklepach sprzedaży napojów alkoholowych lub innych podobnych zakładach, z wyjątkiem osób tam zatrudnionych.
W związku z coraz powszechniejszym sposobem wypłaty wynagrodzenia bezpośrednio na konta pracowników, zagadnienie to powoli traci na aktualności, przy czym nie oznacza to oczywiście ustania mocy prawnej przepisów regulujących ten problem.
Pod pojęciem formy wypłaty wynagrodzenia rozumiemy nakaz wypłaty wynagrodzenia w pieniądzu oraz do rąk pracownika (§ 2 i 3 art. 86 kp).
Oczywiście obie te zasady nie mają charakteru bezwzględnego i prawo przewiduje pewne odstępstwa od nich.
W odniesieniu do zasady wypłacania wynagrodzenia w gotówce podstawowym wyjątkiem jest wypłacenie części, lecz nigdy całości, wynagrodzenia w formie tzw. deputatów, czyli w naturze. Możliwość posłużenia się deputatami przez pracodawcę musi wynikać wprost z postanowień ustawowych przepisów prawa pracy lub układu zbiorowego pracy (art. 86 § 2 kp).
Co do zasady wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika dwa podstawowe wyjątki od niej to: możliwość wypłaty wynagrodzenia do rąk innej osoby lub za pośrednictwem banku. Oczywiście w obu wypadkach wymagane są odpowiednie postanowienia układu zbiorowego pracy lub uprzednia zgoda pracownika wyrażona na piśmie. Pewne wyjątki od tej zasady wprowadza również kodeks rodzinny i opiekuńczy. Mimo, iż obecnie wypłata wynagrodzenia za pośrednictwem banku staje się rozwiązaniem coraz powszechniejszym, należy jednak pamiętać, że z punktu widzenia prawa pracy jest to nadal wyjątek od zasady i pracodawca nie może sam narzucić pracownikom tej formy.
[art. 85 kodeksu pracy]
Jedną z funkcji wynagrodzenia za pracę jest funkcja motywacyjna. Poprzez odmienne określenie sposobu jego obliczania pracodawca może pośrednio wpływać na sposób wykonywania przez pracowników ich obowiązków promując pracę szybszą (lecz obarczoną ryzykiem mniejszej dokładności) lub bardziej precyzyjną (lecz zazwyczaj również wolniejszą).
W zależności od tego co uznaje się za podstawę obliczania wielkości wynagrodzenia można wyróżnić trzy podstawowe systemy płacowe, mianowicie system czasowy, akordowy oraz prowizyjny (dwa ostatnie systemy bywają niekiedy określane wspólną nazwą systemu wynikowego). W praktyce rzadko można spotkać sytuację, w której pracownik podlega tylko jednemu systemowi, gdyż często są one ze sobą łączone.
W przypadku wynikowych systemów wynagradzania pracownik nie wie z góry, jakie wynagrodzenie będzie mu przysługiwało za dany cykl rozliczeniowy. Realne są znaczne różnice pomiędzy wynagrodzeniem osiąganym w poszczególnych okresach. Ponadto możliwe są również sytuacje, gdy wskutek czynników od pracownika niezależnych efektywność jego pracy będzie bardzo niska, co spowoduje znaczne obniżenie wynagrodzenia. Aby uniknąć, a przynajmniej złagodzić te niedogodności najczęściej stosuje się rozwiązanie łączące akord lub prowizję z systemem czasowym.
W metodzie czasowej podstawę obliczania wysokości wynagrodzenia stanowi odcinek czasu – godzina, dzień, tydzień lub miesiąc, przez który pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy we wskazanym okresie rozliczeniowym. Wartość poszczególnych jednostek czasu określa się na podstawie wymaganych w danej pracy kwalifikacji oraz nakładu sił pracownika. W metodzie tej nie bierze się pod uwagę rzeczywistego efektu pracy, gdyż jest to niemożliwe lub niecelowe (np. praca w administracji lub w zawodzie nauczyciela). Stosuje się ją także wtedy, gdy od szybkości wykonania danej pracy ważniejsza jest precyzja i dokładność działania. W celu skłonienia tak wynagradzanego pracownika do efektywności często metoda czasowa jest uzupełniana premiami lub prowizjami.
Metoda akordowa
Metoda akordowa opiera się całkowicie na wydajności pracownika. Wysokość wynagrodzenia zależy ściśle od ilości produktów, które pracownik wytworzy lub czynności, które wykona w określonym czasie. Akord znajduje głównie zastosowanie w produkcji lub innych rodzajach działalności, w których można łatwo policzyć wymierny efekt pracy. W literaturze wyróżnia się 4 rodzaje akordu:
akord prosty (zwykły, czysty) – wynagrodzenie oblicza się wprost proporcjonalnie do liczby wykonanych produktów, niezależnie od ich ilości,
akord progresywny – stawka za wytworzone produkty jest stała do pewnego punktu, po przekroczeniu którego zaczyna rosnąć za każdą kolejną wytworzoną sztukę,
akord degresywny – w przeciwieństwie do progresywnego, w tym systemie stawka za każdy produkt wytworzony powyżej ustalonej liczby maleje,
akord zryczałtowany – gdy wynagrodzenie za wykonanie całości określonych prac lub zadania produkcyjnego ustalane jest z góry.
Dzieląc akord według innego kryterium można wyróżnić akord indywidualny – gdy wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się jedynie na podstawie efektów jego własnej pracy oraz akord zespołowy – gdy podstawą obliczeń jest praca kilku osób. Akord grupowy stosuje się w sytuacjach, gdy niemożliwe jest wydzielenie wkładu pracy poszczególnych pracowników w efekt osiągany przez grupę, ma to miejsce np. przy obsłudze określonych maszyn przemysłowych.
Aby stosować metodę akordową niezbędne jest ustalenie tzw. norm pracy, które określają czas niezbędny do wykonania jednostki wyrobu albo określonej czynności albo ilość wyrobów lub czynności, które należy wykonać w danej jednostce czasu. Konieczność tą podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2001 r., I PKN 626/00. Normy pracy są niezbędne do wyliczenia wynagrodzenia przypadającego pracownikowi, które zależne jest od wyniku pracy pracownika oraz ceny akordowej. Tę ostatnią zaś oblicza się dzieląc określoną w przepisach płacowych stawkę akordową przez normę pracy. Kodeks pracy określa w art. 83 normy pracy jako miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości oraz podkreśla, że mogą być stosowane, wtedy gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy (tzn. efekty pracy są wymierne i wyliczalne, o czym była już mowa). Normy te powinny uwzględniać osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy oraz nadążać za postępem technicznym. Z drugiej strony nie można ich podnosić, jeżeli są przekraczane jedynie w związku ze zwiększonym osobistym wkładem pracownika lub jego sprawnością zawodową. Normy pracy nie są regułą prawną (wyrok SN z dnia 25 czerwca 1977 r., I PRN 5/77) i w związku z tym spory związane z ich stosowaniem nie podlegają właściwości sądów pracy (art. 262 §2 pkt 2 kp).
Metoda prowizyjna
Ostatnią już metodą wynagradzania jest metoda prowizyjna. Podobnie jak akord, w tym wypadku wynagrodzenie uzależnione jest od efektywności pracownika. Różnica polega zaś na tym, że w przypadku prowizji podstawą obliczeń stanowi wartość wykonanej pracy, a nie jej ilość. Głównym elementem jest ustalenie stawki prowizyjnej, czyli proporcji między kwotą obrotu lub dochodu a wynagrodzeniem pracownika. Przykładem może być wynagrodzenie akwizytora uzależnione od łącznej wartości towarów, które sprzedał w imieniu pracodawcy.
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Jest to korzystne dla pracowników, ponieważ w układzie mogą można wynegocjować korzystniejsze warunki pracy i wynagradzania, niż wynikające z powszechnie obowiązującego prawa.
Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa pracodawca wydaje regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania określa system wynagradzania u danego pracodawcy. Może także określać zasady i wysokość przyznawania przez pracodawcę innych świadczeń, np. premii czy nagród.
Regulamin wynagradzania ma obowiązek wydać pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Bez względu na liczbę pracowników pracodawca nie musi wydawać regulaminu wynagradzania, jeżeli pracownicy objęci są zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym, jeśli na jego podstawie można określić warunki wynagrodzenia. Czasami wydanie regulaminu pracy jest konieczne, aby doprecyzować ogólne zapisy układu zbiorowego, np. dotyczące przyznawania premii.
Regulamin wynagradzania, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z funkcjonującą w danym zakładzie organizacją związkową, która zrzesza co najmniej 10 członków. Jeżeli zaś u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa wtedy procedurę wprowadzania regulaminu wynagradzania określa art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z nim jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania (a także regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 § 4 Kodeksu pracy), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Głównym celem wydania regulaminu wynagradzania jest ustalenie warunków wynagradzania za pracę. Regulamin powinien być na tyle szczegółowy, aby można było na jego podstawie określić indywidualne warunki umowy o pracę. Minimum treści, która musi zawierać regulamin to określenie wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie zasadnicze może być określone na podstawie czasu wykonywania pracy lub na podstawie wymiernych wyników pracy – wynagrodzenia akordowe lub prowizyjne.
Regulamin wynagradzania może zawierać także postanowienia dotyczące:
dodatków za nadgodziny;
dodatków za pracę w nocy;
warunków wypłaty i wysokości premii;
waloryzacji płac;
formy, miejsca i czas wypłaty;
świadczeń o charakterze socjalnym;
świadczeń odszkodowawczych.
Pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania, np. wywieszając go na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników na zebraniu lub rozesłanie e-mailem. Pracodawca powinien również informować pracowników o zmianach w regulaminie. Na żądanie pracownika, pracodawca ma obowiązek udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

References: art. 86
 art. 83
 art. 30
 art. 129
 art. 135
 art. 1517
 art. 24125