Source: https://www.die-kuendigungsschutzkanzlei.de/arbeitnehmer/diskriminierung.html
Timestamp: 2018-06-18 01:34:28+00:00

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Rechtsanwalt gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz in Hamburg und Bremen Ι Die Kündigungsschutzkanzlei
Rechtsanwalt gegen
Die Formen der Benachteiligung
Diskriminierung wegen Religion und Weltanschauung. Zur Religion gehört dabei nicht nur die Religionszugehörigkeit, sondern auch die Ausübung der Religion. Unter Weltanschauung fallen nach dem AGG nur grundlegende Überzeugungen und nicht etwa das Engagement für bestimmte politische Parteien o.ä. Der Schutzbereich ist hier also enger als der des Art. 3 GG, der ausdrücklich auch politische Anschauungen schützt.
§ 8 Abs.1 AGG erlaubt eine Ungleichbehandlung aus einem der o.g. Gründe, wenn sie mit einer entscheidenden beruflichen Anforderung in Zusammenhang steht. Dies kann die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung betreffen. Dabei muss der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen müssen angemessen sein.
Ein typisches Beispiel hierfür sind erhöhte körperliche Anforderungen bestimmter Berufe, die ein Arbeitnehmer mit einer körperlichen Behinderung oder vorgerücktem Lebensalter nicht erfüllen kann. So kann ein Arbeitnehmer, der im Rollstuhl sitzt, nicht auf einer Baustelle als Maurer tätig sein. Und von einem über 60-Jährigen wird man nicht unbedingt erwarten können, dass er körperlich fit genug ist, um z.B. als Rettungsschwimmer zu arbeiten
Eine katholische Kirche muss also z.B. keinen protestantischen Geistlichen einstellen, der ihren Glauben verkündet. Dies widerspräche ihrem Selbstverständnis. Anders kann es aussehen, wenn Stellen besetzt werden sollen, die mit der Seelsorge in keinerlei Verbindung stehen. Ein Kirchen-Gärtner oder eine Reinigungskraft muss u.U. nicht zwingend katholisch sein. Für ihre Aufgaben wäre der Glaube keine gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne von § 9 AGG.
Auch Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter, aber auch die Festsetzung eines Höchstalters können zulässig sein, wenn sie mit zwingenden beruflichen Anforderungen im Zusammenhang stehen. So wird z.B. ein unerfahrener 25-jähriger Berufsanfänger vermutlich nicht geeignet und in der Lage sein, die Geschäftsführung eines Betriebes mit 100 Beschäftigten zu übernehmen. Er darf dann abgelehnt werden.
Nach § 5 des AGG ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Hier ist z.B. an Frauenförderprogramme (Frauen-Quoten) zu denken, die oft in Bereichen zum Einsatz kommen, in denen weibliche Mitarbeiter unterrepräsentiert sind.
Schon bei der Ausschreibung einer Stelle und im Bewerbungsverfahren müssen Arbeitgeber die Diskriminierungsverbote des AGG beachten. Es dürfen also z.B. nicht ausschließlich junge Bewerber bis 25 angesprochen werden. Auch darf sich der Arbeitgeber i.d.R. nicht ausschließlich an männliche Bewerber wenden. Unzulässig wäre etwa die Formulierung „Bäcker gesucht“. Es ist vielmehr eine geschlechtsneutrale Ausschreibung vorzunehmen. Korrekt wäre also „Bäcker/in gesucht“ oder „Bäcker (m/w) gesucht“.
§ 3 des AGG unterscheidet bei alldem zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen sowie der Belästigung und der sexuellen Belästigung:
Gegenbeispiel: Keine unzulässige mittelbare Benachteiligung läge demgegenüber vor, wenn die Stelle wirklich akzentfreies, gut verständliches Deutsch erforderte, wie z.B. manche Callcenter-Tätigkeiten.
Die Beschwerdestelle hat dann zu prüfen, ob die Vorwürfe begründet sind. Ist dies der Fall, so muss der Arbeitgeber einschreiten und Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen Dazu kann er z.B. auch Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen oder Kündigungen aussprechen.
Wenn einem Mitarbeiter durch Diskriminierung immaterielle Schäden entstanden sind, z.B. psychische oder physische Beeinträchtigungen, besteht ein Recht auf Entschädigung. Diese ist der Höhe nach i.d.R. auf drei Monatsgehälter begrenzt.
Wichtig: Die o.g. Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
In der Praxis ist es allerdings schwierig, dieses Recht durchzusetzen ohne ernste Konsequenzen befürchten zu müssen. Bei unklarer Sach- und Beweislage wird der Arbeitgeber dann oft kaum einsehen, das Gehalt weiter zu zahlen und es auf einen Rechtsstreit ankommen lassen, u.U. sogar seinerseits kündigen.
Das AGG enthält für Diskriminierungen in § 22 eine spezielle Regelung darüber, wer was zu beweisen hat: Im Streitfall muss der Betroffene nur belegen, dass eine Benachteiligung vorliegt und Indizien nachweisen, die eine Diskriminierung wegen eines im AGG genannten Grundes vermuten lassen. Hat er das getan, so muss der Arbeitgeber seinerseits beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorgelegen hat. Hierfür muss er z.B. belegen können, dass die Benachteiligung nicht auf Diskriminierung beruhte, sondern ganz andere sachliche Gründe hatte, also eine zulässige Ungleichbehandlung vorlag.
Tim Fink - Rechtsanwalt für Diskriminierung

References: Art. 3

§ 8
 § 9
 § 5
 § 1

§ 3
 § 22