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Timestamp: 2019-05-21 03:20:05+00:00

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News | Tonon - Ferrari & Partners
La tardività della contestazione non rende di per sé illegittimo il licenziamento
Il licenziamento del lavoratore può essere considerato legittimo anche se la contestazione disciplinare non riveste il carattere della tempestività e dell’immediatezza. A stabilirlo è la Corte di Cassazione, con la recente pronuncia n. 8411 del 5 aprile 2018, richiamando il proprio orientamento secondo il quale il principio dell’immediatezza, pur integrando un elemento costitutivo del diritto di recesso, deve essere inteso in senso relativo. Dovrà tenersi conto, infatti, delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra cui il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti, nonché la complessità dell’organizzazione aziendale, fermo restando che la valutazione delle suddette circostanze è riservata al Giudice del merito. Leggi tutto
Lavoratore illegittimamente licenziato: obbligazione solidali delle società collegate
La Cassazione, con l’ordinanza n. 7704 del 28.03.2018 ha affermato che, qualora vi sia un collegamento economico-funzionale tra due società, tale da far riscontrare un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro, i dipendenti possono agire giudizialmente nei confronti di entrambe le aziende, pur chiedendo la reintegra nei confronti di una sola di esse ed il risarcimento del danno a carico di entrambe, secondo il principio della solidarietà passiva. Infatti, si ha unicità del rapporto di lavoro qualora uno stesso lavoratore presti contemporaneamente servizio per due datori di lavoro e la sua opera sia tale che in essa non possa distinguersi quale parte sia svolta nell’interesse di un datore di lavoro e quale nell’interesse dell’altro, con la conseguenza che entrambi i fruitori di siffatta attività devono essere considerati solidalmente responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, ai sensi dell’art. 1294 c.c.. Pertanto, nonostante l’art. 18 preveda la condanna al risarcimento del danno in stretta connessione con la reintegra, ciò non comporta che i lavoratore non possa restringere la propria domanda, chiedendo la reintegra nei confronti di una sola delle società ed il risarcimento a carico di entrambe, essendo proprio la caratteristica della solidarietà passiva quella di consentire al creditore di rivolgersi contro entrambi i debitori in solido o soltanto contro uno di essi. Leggi tutto
Fallimento del datore di lavoro e licenziamento: la disciplina applicabile
La Corte di Cassazione, con la sentenza 7308 del 23.03.2018, ritorna sul tema degli effetti del fallimento sui rapporti di lavoro, affermando che il dipendente di un'azienda fallita non può essere automaticamente licenziato, in quanto la decisione finale spetta esclusivamente al curatore fallimentare. L'art. 2119, comma 2 c.c. stabilisce, infatti, che il fallimento non costituisce giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro. Non solo, tale articolo va coordinato con l'art. 72 L. Fall. il quale prevede che l'esecuzione del contratto resti sospesa fintantoché il curatore non decida se subentrare, in luogo del fallito nel contratto, ovvero di interrompere il rapporto. Dunque, dal momento della dichiarazione di fallimento il rapporto resta quiescente sino alla decisione definitiva del curatore ex art. 72 L.Fall. e, di conseguenza, difettando l’esecuzione della prestazione, viene meno, altresì, l’obbligo di corrispondere retribuzione e contributi. In conclusione, il curatore può, quindi, decidere se proseguire i rapporti, con l’obbligo di adempimento per entrambe le parti, ovvero sciogliere degli stessi, nel rispetto delle norme limitative dei licenziamenti individuali e collettivi, in quanto egli non è sottratto, in alcun modo, ai vincoli dell’ordinamento lavoristico. Di conseguenza, il lavoratore potrà reagire dinanzi ad un recesso con gli ordinari rimedi impugnatori e, ove giudizialmente venga accertata l’illegittimità del licenziamento, la curatela è esposta a tutte le conseguenze derivanti dall’illegittimo esercizio del potere unilaterale, nei limiti della compatibilità con il fallimento. Pertanto, la curatela risulta esposta a tutte le conseguenze risarcitorie previste dall’Ordinamento, secondo la disciplina applicabile tempo per tempo, a tutela della posizione del lavoratore. Leggi tutto
Licenziamento per gmo: tutela reintegratoria in ipotesi di manifesta insussistenza del fatto
La Corte di Appello di Roma, con sentenza n. 496 del 2018, ha ritenuto non condivisibile l’orientamento secondo cui, in caso di manifesta insussistenza del fatto, il giudice disporrebbe di un potere meramente discrezionale atto a riordinare la reintegrazione nel posto di lavoro piuttosto che la tutela indennitaria di cui al comma 5 dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. In particolare, ad avviso della Corte “una volta accertata l’insussistenza del fatto, il giudice deve comunque disporre la reintegrazione, sia perché attribuire un potere discrezionale al giudice da esercitare sulla base delle mutevoli circostanze del caso concreto significherebbe introdurre un fortissimo elemento di contraddizione nell’ambito di un sistema che ha quale suo tratto essenziale e fondamentale la predeterminazione legislativa delle ipotesi in cui è applicabile la tutela reintegratoria (…) sia perché manca nella norma un sia pur minimo accenno ai criteri ai quali il giudice dovrebbe esercitare tale asserito potere discrezionale, sicché tale mancanza è indicativa del fatto che, nella ipotesi di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’applicazione della tutela reintegratoria, seppure nella sua forma attenuata, è obbligata”. Leggi tutto
Risarcimento del danno da perdita parentale. Il nipote non convivente ha diritto al risarcimento del danno patito per la perdita del nonno a seguito di sinistro stradale.
La Corte di Cassazione ha nuovamente precisato come l’esistenza dell’elemento della “convivenza”, ai fini della liquidazione del danno non patrimoniale patito iure proprio dal congiunto della vittima, incida, esclusivamente, in termini di quantificazione dell’ammontare del risarcimento e non nella previsione ovvero nell’esclusione dello stesso. Questo il principio ribadito nella sentenza n. 29332 del 2017 dalla Corte di Cassazione: “Deve dunque ritenersi che anche il legame parentale fra nonno e nipote consenta di presumere che il secondo subisca un pregiudizio non patrimoniale in conseguenza della morte del primo (per la perdita della relazione con una figura di riferimento e dei correlati rapporti di affetto e di solidarietà familiare) e ciò anche in difetto di un rapporto di convivenza, fatta salva , ovviamente la necessità di considerare l’effettività e la consistenza della relazione parentale ai fini della liquidazione del danno.” Leggi tutto
IL TEMPO IMPIEGATO PER INDOSSARE LA DIVISA AZIENDALE è LAVORO SE IL DATORE NE STABILISCE TEMPI E MODALITA’
Il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, se eterodiretto dal datore di lavoro, rientra nell’orario di lavoro e, quindi, deve essere retribuito. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la recentissima sentenza n. 7738 del 28.03.2018, secondo la quale il c.d. tempo-tuta deve essere remunerato qualora risulti assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro, il quale ne disciplini il luogo e le modalità di esecuzione. Leggi tutto
Ricorso alle agenzie investigative?Legittimo soli in caso di illeciti del lavoratore
La Cassazione, con la sentenza 6893 del 2018, ha confermato che i controlli effettuati da una agenzia investigativa ingaggiata dal datore di lavoro sono legittimi, qualora siano finalizzati alla verifica di atti illeciti posti in essere dal prestatore di lavoro. Tali controlli di questo tipo sono attivabili anche in presenza di un mero sospetto o una mera ipotesi che vi siano dei comportamenti illeciti in corso di esecuzione. Di conseguenza, il licenziamento per giusta causa irrogato dal datore di lavoro non può che essere legittimo, in quanto i controlli sono giustificati dal sospetto della perpetrazione di illeciti, effettuati al di fuori dell'orario di lavoro ed in fase di sospensione dell'obbligazione principale di rendere la prestazione. Leggi tutto
Sulla legittimità di un contratto di somministrazione prorogato 6 volte
La Cassazione, con la sentenza n. 6152 del 14.03.2018, ha accertato la legittimità di un contratto di somministrazione prorogato per sei volte, stante la sussistenza delle esigenze di carattere produttivo legate all’incremento dell’attività lavorativa a seguito di un ordinativo commerciale, chiarendo che anche se, per alcuni aspetti, il contratto di lavoro somministrato può essere accostato, sotto il profilo funzionale, al contratto a tempo determinato, essendo entrambi strumenti obiettivamente alternativi di acquisizione, diretta e indiretta, di prestazioni lavorative temporanee, il primo si distingue tuttavia in modo chiaro dal secondo. Ed infatti, il contratto di somministrazione è un contratto commerciale tipico, collegato funzionalmente al contratto di lavoro somministrato stipulato dal lavoratore con l’agenzia di somministrazione con il coinvolgimento pertanto di tre soggetti (anziché due). Essi poi rispondono a finalità diverse, come si evince dalla direttiva 2008/104/CE, perché l’impiego tramite agenzia interinale non è considerato pericoloso, essendo apprezzato come forma di impiego flessibile, in quanto può concorrere efficacemente alla creazione di posti di lavoro e allo sviluppo di forme di lavoro. Leggi tutto
IL LICENZIAMENTO DETTATO DALL’ESIGENZA DI PERSEGUIRE MAGGIORI PROFITTI
È legittimo il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo nei casi in cui la riorganizzazione dell’attività, ai fini dell’incremento dei profitti aziendali, determini la soppressione di una posizione lavorativa. Lo ha affermato la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 29238 del 6 dicembre 2017, ponendosi in continuità con l’orientamento secondo il quale l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisca un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa. Leggi tutto
SULLA COMPETENZA TERRITORIALE IN CASO DI ATTIVITÀ LAVORATIVA SVOLTA PRESSO LA PROPRIA ABITAZIONE
Con ordinanza n. 3154 del 8.02.2018, la Corte di Cassazione, in sede di regolamento di competenza, ha dichiarato la competenza territoriale del Giudice del Lavoro nella cui circoscrizione era posto il domicilio della lavoratrice ricorrente. Secondo un consolidato orientamento, infatti, la nozione di “dipendenza alla quale è addetto il lavoratore” deve essere interpretata in senso estensivo, come articolazione della organizzazione aziendale nella quale il dipendente lavora, potendo coincidere anche con l’abitazione privata del lavoratore, se dotata di strumenti di supporto dell’attività lavorativa. Leggi tutto
La vessatorietà della clausola derogativa del giudice precostituito se non sottoscritta specificamente
E’ vessatoria la clausola derogativa del giudice precostituito se non sottoscritta specificamente. La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 3307 del 12.02.2018 ha affermato che in materia di contratti conclusi mediante sottoscrizione di moduli o formulari predisposti per disciplinare in modo uniforme determinati rapporti, la clausola con cui si stabilisce una deroga alla competenza territoriale ha natura vessatoria e deve essere, ai sensi dell’art. 1341 II comma c.c. approvata espressamente. Tale principio di diritto, sottolinea ancora una volta l’attenzione dell’interprete nella tutela del contraente più debole, in particolar modo al fine di permettere allo stesso di effettuare scelte consapevoli. In tal senso, quindi, la clausola contrattuale in deroga del Foro di Competenza Giudiziale deve espressamente essere oggetto di sottoscrizione. Leggi tutto
Anonimato del whistleblower? Solo in ambito disciplinare.
La normativa sul whistleblowing è intervenuta modificando l'art. 54bis del D.lgs. 165/01 (il Testo Unico sul Pubblico Impiego) precisando che "in ambito penale, l'identità del segnalante è coperta dal segreto nei modi e nei limiti previsti dall'art. 329 codice di procedura penale". Alla luce di ciò, è intervenuta la Cassazione, Sezione penale, n. 9048 del 27.02.2018, la quale ha affermato che la segnalazione effettuata dal whistleblower, in forma anonima, non costituisce un mero spunto investigativo, ma è una vera e propria dichiarazione accusatoria cui si sommano le risultanze degli accertamenti compiuti. Di conseguenza, l'anonimato del segnalante può essere garantito solo in ambito disciplinare e, anche in questa sede, non può operare in maniera assoluta, poiché il riserbo può venir meno qualora ciò sia necessario al fine di garantire il diritto di difesa dell'incolpato. Venendo meno l'anonimato, dunque, possono essere attuate anche le tutele predisposte dall'ordinamento, non solo in sede di procedimento, ma anche ed ancor di più, in sede di accertamento della responsabilità penale. Pertanto, tutti gli atti di indagine sono coperti dal segreto fin quando l'imputato non ne possa avere conoscenza e, comunque, non oltre la chiusura delle indagini preliminari. Leggi tutto
Impugnativa del licenziamento nei confronti del datore di lavoro fallito e competenza funzionale del Giudice del Lavoro
La Corte di Appello di Roma, in funzione del Giudice del Lavoro, con sentenza n. 2836 del 23 maggio 2017 ha statuito che in caso di sottoposizione della società datrice di lavoro a liquidazione coatta amministrativa ovvero a fallimento “spetta al giudice del lavoro la cognizione non soltanto sulle domande del lavoratore di impugnazione del licenziamento e di condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro - in quanto dirette ad una pronuncia costitutiva - ma anche la domanda di condanna generica al risarcimento dei danni commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, trattandosi di istanza meramente riproduttiva del contenuto dell’art. 18, IV comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, così come modificato dall’art. 1 della legge 11 maggio 1990, n. 108, e consequenziale alle richieste principali di dichiarazione di inefficacia del licenziamento, che non comporta alcun accertamento aggiuntivo sul quantum del risarcimento, né quindi, impone lo scorporo della domanda per la preventiva verifica in sede di accertamento allo stato passivo avanti i competenti organi della procedura fallimentare a tutela degli altri creditori, dovendosi ritenere, sul piano della ratio legis l’inutilità di una simile verifica, idonea ad appesantire ingiustificatamente la durata del processo”. Leggi tutto
La conversione automatica della collaborazione in rapporo subordinato
In tema di lavoro a progetto, l’art. 69, comma 1, del d.lgs. n. 276 del 2003, si interpreta nel senso che, quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa sia instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, non si fa luogo ad accertamenti volti a verificare se il rapporto si sia esplicato secondo i canoni dell’autonomia o della subordinazione, ma ad automatica conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione dello stesso. Tale principio di diritto è stato riaffermato dalla recente sentenza della Cassazione n. 4337 del 2018, con la quale i Giudici di legittimità hanno altresì ribadito che il regime sanzionatorio articolato dall’art. 69 contempla due distinte ipotesi, atteso che il comma 1, sanzionando il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, realizza un caso di c.d. conversione del rapporto “ope legis”, mentre il comma 2 disciplina l’ipotesi in cui, pur in presenza di uno specifico progetto, sia giudizialmente accertata la trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato, in corrispondenza alla tipologia negoziale di fatto realizzata dalle parti. Leggi tutto
Mobbing e straining, le ultimissime novità della Corte di Cassazione
Nei primi mesi del 2018, la Cassazione è tornata sulla questione della risarcibilità del danno da mobbing, nonché sulla qualificazione giuridica dello straining. Infatti, con l'ordinanza 3871 del 2018 i Giudici, dopo aver accertato l'insussistenza dell'intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e, quindi, la configurabilità del mobbing – non era stato provato, infatti, né l'intento persecutorio, tantomeno la reiterazione e sistematicità nel tempo delle condotte - hanno affermato che alcuni episodi erano comunque ascrivibili ad una responsabilità del datore di lavoro. Pertanto, lo stesso poteva essere chiamato a risponderne, ovviamente nei limiti dei danni a lui imputabili. Per ciò che attiene, invece, la fattispecie dello straining, l’ordinanza n. 3977 del 2018 ha concluso che, nel caso di specie, "la condotta posta in essere dal dipendente non potesse essere ricondotta nella fattispecie del mobbing, bensì integrava lo straining", ossia uno stress forzato deliberatamente inflitto alla vittima dal superiore gerarchico con obiettivo discriminatorio, che non è altro che una forma di mobbing attenuato nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, le quali, ove si rivelino produttive di danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c. Leggi tutto
Illegittimo il licenziamento del dipendente che pratica sport pur essendo stato dispensato da mansioni gravose
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1374 del 19.01.2018, ha ritenuto sproporzionata e, dunque, illegittima, la scelta del datore di lavoro di licenziare un dipendente per aver praticato sport pur essendo stato dispensato da mansioni gravose. Nel caso di specie, invero, la Corte ha stabilito che in mancanza di qualsivoglia incompatibilità dello sport con la patologia lamentata dal dipendente, si esclude la prova di qualsiasi responsabilità disciplinare del prestatore di lavoro. Leggi tutto
Sul licenziamento del dipendente per traffico telefonico personale e non autorizzato
È legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del dipendente che utilizzi le linee telefoniche aziendali per traffico telefonico non attinente alle esigenze di servizio, non consentito e non autorizzato. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3315 del 12.02.2018, confermando il giudizio della Corte d’Appello, che aveva disposto la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo. In particolare, i Giudici di legittimità hanno condiviso la motivazione dei Giudici di merito, secondo i quali lo stato di salute del dipendente, ancorché affetto da depressione, non legittima l’indebito uso di mezzi aziendali come il telefono per fini propri e con grave danno economico del datore di lavoro, posto che a fronte di una situazione di particolare fragilità psichica, il lavoratore potrebbe ricorrere alle cure del caso. Leggi tutto
Sulla natura residuale della reintegra in ipotesi di licenziamento per motivi economici
La sentenza 331 del 10 gennaio 2018 della Corte di Cassazione ha ribadito un principio già espresso dalla stessa Corte secondo cui poichè il giudice "può" attribuire la cd. tutela reintegratoria attenuata, tra tutte le "ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi" del giustificato motivo oggettivo, esclusivamente nel caso in cui il "fatto posto a base del licenziamento" non solo non sussista, ma anche a condizione che detta "insussistenza" sia "manifesta", non pare dubitabile che l'intenzione del legislatore sia quella di riservare il ripristino del rapporto di lavoro ad ipotesi residuali che fungono da eccezione alla regola della tutela indennitaria in materia di licenziamento individuale per motivi economici. In questo modo è stata riaffermata la natura residuale della tutela reintegratoria, prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, novellato, già affermata dalla Corte (v. Cass. n. 14021 del 2016). Leggi tutto
Sulla giusta causa di licenziamento del dipendente che usufruisce del riposo compensativo
E’ legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che usufruisce di un giorno di riposo compensativo presentando un certificato falso, attestante la presunta partecipazione all’attività elettorale. Lo ha stabilito la Cassazione con una recente sentenza, la n. 1631 del 23.01.2018, sostenendo che il comportamento assunto dal lavoratore (dichiarando il falso) non può ricondursi ad un mero disguido o confusione sulla data del rientro al lavoro, né ad una mera assenza ingiustificata, ma al consapevole uso di un attestato falso al fine di usufruire di un riposo compensativo non spettante, ipotesi certamente riconducibile al concetto di giusta causa previsto dalla legge, e non contraddetto dalla contrattazione collettiva che non disciplina affatto con minore sanzione (conservativa) simile fattispecie. Leggi tutto
Sulla illegittimità del licenziamento per uso privato dell'auto aziendale
È illegittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che, in maniera sistematica, utilizza l’auto aziendale in occasione della pausa pranzo e per fare ritorno alla propria abitazione. Lo ha stabilito la Cassazione con la sentenza n. 1377 del 19.01.2018 ribadendo il proprio consolidato orientamento per cui la verifica della giusta causa di licenziamento deve riguardare non solo la gravità dei fatti addebitati al lavoratore e l’intensità del profilo intenzionale, ma anche la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta. L’uso dell’auto aziendale nelle circostanze contestate non travalica un concetto “lato” di uso del mezzo per motivi di lavoro; pertanto, pur essendo la condotta di rilievo disciplinare, la sanzione espulsiva non è proporzionata all’intensità dell’elemento soggettivo ed all’assenza di pregiudizio derivatone alla società. Leggi tutto
Sul licenziamento del dipendente per tardivo invio del certificato medico
Con sentenza n. 26465 del 08.11.2017, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un lavoratore che non aveva comunicato tempestivamente al datore di lavoro il proprio stato di malattia. Nel caso di specie è stata ritenuta ingiustificata l’assenza del dipendente poiché la mancata comunicazione non era giustificata da un impedimento dimostrabile, ancorché fondata su uno stato di malattia realmente sussistente. Leggi tutto
Sul licenziamento disciplinare e sulla tardività della contestazione
La sentenza 30985 del 2017 delle Sezioni Unite della Cassazione ha risolto il contrasto tra gli orientamenti di legittimità relativamente alla tutela da applicare in caso di tardività della contestazione disciplinare, affermando che la dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare - conseguente all’accertamento di un ritardo notevole nella contestazione - comporta l’applicazione del rimedio sanzionatorio del comma 5 dell’art. 18, ossia la condanna al pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Leggi tutto
Sul licenziamento del dipendente assente perché demansionato
Tramite la sentenza n. 836 del 16.01.2018, il Collegio ha ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che, adibito a mansioni inferiori, si è reso totalmente inadempiente alla prestazione sospendendo l’attività lavorativa. Dunque, la Suprema Corte ha ritenuto il rifiuto della prestazione lavorativa una legittima forma di autotutela esclusivamente a fronte di un inadempimento datoriale che comprometta i beni personali del lavoratore, come ad esempio la vita e la salute, in violazione del dovere di protezione della persona del lavoratore e che metta irrimediabilmente a rischio la sua incolumità. Leggi tutto
Sulla validità del licenziamento irrogato via e-mail
-Sulla validità del licenziamento irrogato via e-mail- La Corte di cassazione, con la sentenza numero 29753/2017, ha affermato che il messaggio di posta elettronica è idoneo a integrare il requisito della comunicazione per iscritto previsto per il licenziamento, purchè ci sia certezza che l'e-mail sia stata effettivamente ricevuta dal lavoratore. L'articolo 2 della legge numero 604 del 1966, infatti, prevede l’onere del datore di lavoro di comunicare il licenziamento al lavoratore per iscritto, specificando anche i motivi che lo hanno determinato, pena l'inefficacia del recesso. Proprio con riferimento a tale norma, la Corte di cassazione, richiamando anche altre precedenti pronunce, ha sancito che "il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità". Leggi tutto
Sulla nullità del verbale di conciliazione in sede sindacale
Interessante sentenza della Sezione Lavoro del Tribunale di Roma (la n. 9349 del 16.11.17) sulla nullità della conciliazione, a mente della quale per poter dichiarare una transazione nulla è preliminarmente necessario accertare se il contratto impugnato, ove illegittimo, possa ritenersi in contrasto con norme imperative, ossia con norme poste a tutela di un interesse pubblico. A tal fine, si dovranno valutare gli interessi che la norma vuole proteggere: se si accerta la loro generalità, il tendere della norma alla protezione di fini fondamentali dell’ordinamento giuridico, allora vi è imperatività e, conseguentemente, il divieto per le parti di derogare, nell’esercizio della loro autonomia, alla regola legislativa. La nullità c.d. virtuale sussiste, pertanto, senza dubbio, qualora vi sia violazione di norme costituzionali, nonché di norme ordinarie che costituiscano attuazione di principi costituzionali. Leggi tutto
Sul risarcimento conseguente al demansionamento
La Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 82 del 4/01/2018 è tornata ad occuparsi della questione del demansionamento, nonché della quantificazione del danno esistenziale conseguente, ribadendo che il riconoscimento del danno esistenziale, biologico e professionale non può prescindere da una specifica allegazione da parte del lavoratore all’interno del ricorso relativamente alla natura ed alle caratteristiche del pregiudizio subito. Tuttavia, il danno esistenziale derivante da demansionamento può essere dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, tra i quali può assume rilievo la prova per presunzioni, di modo che dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti, il giudice possa risalire dal fatto noto al fatto ignoto facendo ricorso a tutte le nozioni generali derivanti dall’esperienza. Leggi tutto
La nuova disciplina del Whistleblowing nel settore privato (legge 30/11/2017 n. 179) in pillole: -Divieto atti ritorsivi o discriminatori e nullità, tra l’altro, dei provvedimenti di licenziamento con reintegra nel posto di lavoro; -Anche nel settore privato, dunque, il licenziamento, il mutamento di mansioni ex art. 2103 c.c., nonché, comunque, qualsiasi provvedimento organizzativo datoriale – irrogato successivamente alla denuncia/segnalazione - idoneo ad incidere negativamente sulle condizioni di lavoro del segnalante. è nullo, a meno che il datore non assolva all'onere di provare in giudizio che tale provvedimento sia stato determinato da ragioni estranee all'attività di denuncia o di segnalazione del lavoratore. -Denuncia delle misure ritorsive all’Ispettorato del Lavoro che potranno provenire dal segnalante o dal sindacato; -Sanzioni per chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni infondate. -Oggetto delle segnalazioni: condotte illecite rilevanti ai fini del d.lgs. 231/2001 o violazioni del modello 231; elementi di fatto precisi e concordanti. -Garanzia della riservatezza dell’identità del segnalante. -Modifiche alla disciplina del segreto d’ufficio, aziendale, personale, scientifico e industriale. -Misure di tutela da inserire nei modelli 231 e relative sanzioni per chi viola le suddette disposizioni. Leggi tutto
La manovra di bilancio 2018: le principali novità giuridiche
La Legge di Bilancio ha innanzitutto istituito due fondi, con risorse pari a 20 milioni di euro per l’anno 2018, per interventi urgenti volti alla funzionalità degli uffici giudiziari, nonché a sostegno delle attività amministrative del Consiglio Direttivo della Corte di Cassazione e dei Consigli Giudiziari e per l’attuazione della riforma del processo penale, nonché dell’ordinamento penitenziario. La manovra, inoltre, ha modificato la disciplina delle notificazioni a mezzo posta, completando la liberalizzazione del processo della comunicazione postale avviata dalla legge sulla concorrenza (124/2017). La notificazione degli atti giudiziari, quindi, non sarà più competenza esclusiva delle Poste S.p.A., ma potrà essere effettuata anche da soggetti privati in possesso di licenza. Per le notificazioni di atti in materia civile e amministrativa effettuate prima dell'iscrizione a ruolo della causa, o del deposito del ricorso, l'avviso di ricevimento deve indicare come mittente la parte istante o il suo procuratore quando sia stato già nominato. Per le notificazioni effettuate in corso di procedimento, invece, la legge ha previsto che sull’avviso di ricevimento e sul piego sia inserita, non solo l’indicazione delle informazioni relative al mittente, ma anche l’indirizzo di posta elettronica certificata, ove il mittente sia un soggetto compreso tra quelli obbligati a dotarsene, nonché la parte istante, il procuratore o l’ufficio giudiziario, a seconda di chi abbia richiesto la notificazione all’ufficiale giudiziario. In caso di smarrimento dell’avviso di ricevimento non vi sarà diritto ad alcuna indennità; l’operatore postale incaricato deve rilasciare, senza alcuna spesa ulteriore, un duplicato oppure un altro documento che comprovi il recapito del piego al destinatario e consegnarlo al mittente. Nel caso in cui, invece il destinatario si rifiuti di accettare la raccomandata di fronte al postino privato, quest’ultimo deve darne notizia sull’avviso di ricevimento, il quale viene restituito al mittente assieme al piego che è stato rifiutato. La stessa legge di Bilancio ha rinviato al primo gennaio 2019 l’obbligo di depositare la copia cartacea dei ricorsi nel processo amministrativo, e degli scritti difensivi, i quali sono stati già depositati in via telematica. Quanto al personale del ministero della Giustizia, la legge autorizza ad assumere, nel corso dell’anno appena iniziato, magistrati ordinari vincitori di concorso, e, tramite contratto a tempo indeterminato, un ulteriore contingente massimo di 1.400 unità di personale amministrativo non dirigenziale Leggi tutto
La Cassazione ha recentemente ricordato che il giustificato motivo oggettivo di licenziamento è ravvisabile anche in ipotesi di una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata a fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente. Si dovrà comunque verificare il rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, sicché non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato siano stati distribuiti ad altri, ma è necessario che tale riassetto sia all'origine del licenziamento anzichè costituirne mero effetto di risulta" (Sez. Lavoro n. 29238 del 6.12.17). Leggi tutto
Licenziamenti collettivi - raddoppia il costo del ticket
La legge di bilancio per il 2018 ha previsto che il contributo a carico dei datori di lavoro, rientranti nel campo di applicazione CIGS, che effettuano un licenziamento collettivo, passa da un valore pari al 41% del massimale NASPI (il trattamento di disoccupazione) a un valore pari all’81% del medesimo importo. Nello specifico, i licenziamenti fondati su GMO di natura individuale non subiscono alcun aumento. L’importo del contributo, invece, in ipotesi di licenziamento collettivo, si triplica se la procedura di riduzione del personale si conclude senza un accordo sindacale. Rammentiamo, infine, da un lato, che la quantificazione del contributo è effettuata in proporzione all’anzianità di servizio, con un valore per ciascun anno di storia lavorativa sino a un massimo di 36 mesi e, dall’altro, l’esenzione dal pagamento del contributo in ipotesi di risoluzione consensuale. Leggi tutto
Sul licenziamento per giusta causa durante il congedo parentale
La Corte di Cassazione con la sentenza 509/2018 ha statuito la legittimità del licenziamento di un dipendente che durante il congedo parentale non si è preso cura del figlio. La sentenza ha, infatti, rammentato che il dipendente che fruisce dei congedi parentali deve occupare in misura prevalente il proprio tempo per accudire il figlio; se durante i periodi di permesso si occupa di attività estranee alla necessità del minore, si realizza uno sviamento dalla funzione tipica del congedo parentale, che legittima la scelta del datore di lavoro di interrompere il rapporto per giusta causa e, quindi, in tronco. Leggi tutto
Di recente la Corte di Cassazione si è nuovamente pronunciata con riguardo al licenziamento discriminatorio, precisando un concetto molto importante. Tale recesso – diversamente da quello determinato dal motivo illecito di cui all’art. 1345 c.c. – opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro. Va perciò distinta l’ipotesi del licenziamento discriminatorio che è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta, dalla ipotesi del licenziamento ritorsivo per il quale è invece necessaria la prova del motivo illecito unico e determinante (Cass. 5 aprile 2016, n. 6575). Leggi tutto
Sul licenziamento per giusta causa
E’ legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad un dipendente in virtù di videoregistrazioni “occulte” effettuate in azienda durante l’orario di lavoro. Il caso riguardava un dipendente di un supermercato licenziato per giusta causa dopo esser stato sorpreso – per mezzo di telecamere ed apparecchiature di controllo - a prelevare prodotti del reparto dolciumi del magazzino. La Cassazione, con la sentenza n. 10636 del 2.05. 17, ha dichiarato legittimo il licenziamento, confermando che i controlli difensivi sono leciti purché vi sia un giusto equilibrio tra i rispettivi e contrapposti diritti alla luce dei principi della ragionevolezza e della proporzionalità (art. 8 Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo). Pertanto, l’installazione di telecamere occulte, se finalizzata all’accertamento di comportamenti illeciti e potenzialmente lesivi della sicurezza sul lavoro e del patrimonio aziendale, non solo risulta essere lecita ma, per di più, non necessita il preventivo accordo con le rappresentanze sindacali. Leggi tutto
E' legittimo il licenziamento di un lavoratore che copia sulla propria pen drive i dati aziendali
Il lavoratore che copia sulla pen drive personale i file aziendali può essere licenziato per giusta causa e, quindi, senza preavviso. Lo ha stabilito la Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 25147 del 24.10.17). Per maggiori info e per avere una prima consulenza contattaci pure. Leggi tutto
La nullità del verbale di conciliazione
La giurisprudenza consolidata ci ricorda che non può definirsi conciliazione l'operazione negoziale effettuata senza un vicendevole sacrificio tra le parti. Pertanto, in ipotesi di sbilanciamento tra gli interessi rispettivi del datore di lavoro e del lavoratore, la conciliazione non può che essere accertata e dichiarata nulla.
Dirigenza sanitaria - licenziamento disciplinare
La Cassazione ci ricorda che, nel pubblico impiego contrattualizzato trova applicazione, anche con riferimento alla dirigenza sanitaria, il principio di cui all’art. 59 del d.lgs. n. 165/01 secondo il tutte le fasi del procedimento disciplinare sono svolte esclusivamente dall’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, il quale è anche organo competente alla irrogazione delle sanzioni disciplinari, con la conseguenza che il procedimento instaurato da un soggetto diverso dal predetto ufficio è illegittimo e la sanzione è affetta da nullità, restando altresì escluso l’intervento nel procedimento, del Comitato dei Garanti, che è previsto per il diverso caso di responsabilità dirigenziale.
Il lavoratore che non ha ricevuto il pagamento del TFR e dei crediti retributivi può, a mente degli insegnamenti della Corte di Cassazione, conseguire le prestazioni dal Fondo Garanzia INPS anche se il datore di lavoro non sia un soggetto fallibile, purchè il lavoratore abbia esperito infruttuosamente la procedura esecutiva (si veda, in tal senso, Sez. Lavoro, sentenza n. 1607 del 28.01.15). Per maggiori info e per un appuntamento non esitare a contattarci. Leggi tutto
I comportamenti vessatori del datore di lavoro: il mobbing
La Cassazione di recente ha rammentato, sul tema mobbing, che il datore di lavoro non soltanto è contrattualmente obbligato a prestare una particolare protezione diretta ad assicurare l'integrità fisica e psichica del lavoratore dipendente, ai sensi dell'art. 2087 c.c., ma deve, altresì, rispettare il generale obbligo di neminem leadere e non deve tenere comportamenti vessatori che possano cagionare danni di natura non patrimoniale, tra i quali rientrano “il demansionamento, la dequalificazione, l'isolamento e la privazione degli strumenti necessari per l'espletamento dell'attività lavorativa” (cfr. Sez. Lavoro, sentenza n. 10563 del 28.04.17). Leggi tutto
La responsabilità sanitaria post riforma
A seguito della riforma c.d. Gelli, la responsabilità del medico, ormai extracontrattuale, si estende alla struttura sanitaria ove lo stesso opera e nella cui organizzazione è inserito ex art. 1228 c.c., rubricato “responsabilità per fatto degli ausiliari”, il quale esplica una forma di responsabilità indiretta, secondo cui “ il debitore che nell’adempimento dell’obbligazione si avvale dell’opera di terzi, risponde anche dei fatti dolosi o colposi di costoro”. Dunque, in virtù dei principi su esposti, la struttura sanitaria è responsabile solidalmente con il medico per i danni cagionati a terzi (Cass. civ., sez. III, 28 agosto 2009, n. 18805; nello stesso senso Cass. Civile, Sez. III, 31 marzo 2015, n. 6436), sulla quale grava l’onere di dimostrare di aver predisposto in maniera idonea e tempestiva tutti i servizi richiestegli, e di essersi avvalsa di personale idoneo e competente. Rispetto al paziente, dunque, la struttura sanitaria si pone come soggetto obbligato solidalmente con il medico a risarcire i danni da quest’ultimo cagionatigli, in forza del contratto di spedalità. Leggi tutto
Secondo il consolidato orientamento della Cassazione (da ultimo, sentenza n. 16387 del 4.07.17), le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale sono computabili nel periodo di conservazione del posto di lavoro previsto nell'art. 2110, con la precisazione che non è sufficiente, perchè l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, che si tratti di malattia di origine professionale, meramente connessa cioè alla prestazione lavorativa, ma è necessario che in relazione a tale malattia e alla sua genesi sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c., (Cass. 24028/2016, 26037/2014, 7037/2011, 5413/2004, 3351/1996). Leggi tutto
Il conteggio delle ferie e i permessi della 104
Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui alla legge n. 104 del 1992 per l'assistenza di un familiare disabile non può vedersi sottratti i giorni di ferie dal datore di lavoro. Lo ha atabilito la Cassazione con la sentenza n. 14187 del 7 giugno 2017, condannando il datore di lavoro a riaccreditare al suo dipendente i 4 giorni di ferie che gli erano stati indebitamente sottratti. Leggi tutto
Sei stato licenziato per giusta causa?La Cassazione ha di recente ribadito (sentenza n. 22375 del 26.09.17)che la valutazione in ordine alla ricorrenza della giusta causa e al giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti relativi alla natura del singolo rapporto lavorativo, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richietso dalle mansioni del dipendente, al danno arrecato, ai motivi e all'intenità dell'elemento intenzionale o di quello colposo. Per maggiori informazioni contattaci pure. Leggi tutto
I requisiti per accertare la fattispecie del mobbing
La Corte di Cassazione, con ordinanza del 14 settembre 2017, è recentemente tornata sulla fattispecie del mobbing, rammentando che esso richiede a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. n. 2147/2017; n. 2142/2017; n. 24029/2016; n. 17698/2014). Leggi tutto
Infortuni sul lavoro: nuovi obblighi di comunicazione all'INAIL
Scatta dal 12 ottobre 2017, in capo alle aziende, il nuovo obbligo di comunicazione all’INAIL degli infortuni sul lavoro che implichino anche solo un giorno di assenza dal lavoro e fino a tre giorni, escludendo quello in cui si è verificato l’evento. Le aziende dovranno comunicare all’INAIL, in via telematica, l’infortunio entro 48 ore dalla ricezione del certificato medico, attraverso il modello “Comunicazione d’infortunio ai fini statistico-informativi“. Qualora l’infortunio si protragga oltre il terzo giorno, il datore di lavoro potrà comunque integrare l’iniziale denuncia. Tramite tale invio l’azienda assolve sia agli obblighi assicurativi che a quelli statistici-informativi. Leggi tutto
Sulla illegittimità del licenziamento di una lavoratrice madre
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 33720 del 2.10.17, ha ribadito un principio (purtroppo) ancora non del tutto granitico, a mente del quale, ai sensi dell’art. 54 del Testo Unico per la tutela della maternità, non si può licenziare per cessazione dell’attività la lavoratrice madre durante la gravidanza e fino alla fine del primo anno di vita del bambino, fatti salvi solo alcuni casi tassativamente elencati, tra i quali la cessazione dell’attività dell’intera azienda. Nel caso di specie, l’illegittimità del licenziamento – adottato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo, è stata statuita poiché la chiusura addotta come motivo del recesso ha riguardato solo il reparto cui la dipendente era adibita e non si è concretizzata nella chiusura dell’intera azienda. Leggi tutto
Le rinunce del lavoratore in sede sindacale
Le rinunce effettatue dal lavoratore nelle "sedi protette" sono, in linea astratta, valide e non impugnabili. Tuttavia, e la Cassazione è recentemente tornata sul tema (sentenza n. 20976 del 8.09.17), l'inoppugnabilità non è assoluta, in particolar modo se il lavoratore ha ricevuto informazioni non veritiere da parte del datore di lavoro e se la sua volontà è stata viziata. In tali casi la transazione è impugnabile dinanzi al Giudice del Lavoro per vizio della volontà.
Sulla illegittimità del contratto di tirocinio
Il caso affrontato dall'Avv. Ferrari riguardava un lavoratore costretto a sottoscrivere un contratto di tirocinio nonostante avesse già acquisito presso lo stesso datore di lavoro una pregressa professionalità, emersa in corso di giudizio dagli specifici compiti svolti e dal ruolo assunto nell’azienda datrice di lavoro, nonchè, ha aggiunto il Tribunale di Roma in conformità alla Corte di Cassazione, “in termini più radicali, sull’esistenza di un rapporto tra le parti in epoca antecedente alla stipula del contratto di tirocinio” (sentenza n. 18192 del 16.09.16). Il contratto di tirocinio, pertanto, è stato dichiarato illegittimo e, per l’effetto, il rapporto di lavoro è stato riconosciuto subordinato. Leggi tutto
Il presupposto impositivo dell'IRAP
La Commissione Tributaria di Roma, accogliendo il ricorso presentato dal nostro Studio, ha confermato l'orientamento delle Sezioni Unite della Corte stessa (sentenza n. 9451 del 10.05.16) a mente del quale "il requisito "dell'autonoma organizzazione non ricorre quando il contribuente è il responsabile dell'organizzazione e impieghi beni strumentali non eccedenti il minimo indispensabile all'esercizio dell'attività e si avvalga di lavoro altrui non eccedente l'impiego di un dipendente con mansioni esecutive". Leggi tutto
La qualificazione del rapporto di lavoro istauratosi tra il nuovo datore di lavoro e gli ex dipendenti della precedente gestione
Il caso affrontato dall’Avv. Pierluigi Ferrari riguarda la richiesta di accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro tra un nuovo datore di lavoro e un ex dipendente della precedente gestione, e conseguente insorgenza di differenze retributive da corrispondere da parte del datore di lavoro ed obblighi previdenziali ed assistenziali da evadere.
Il Giudice, accogliendo la nostra domanda, ha richiamato il dictum della Corte di Cassazione (sentenza n. 4346 del 4.3.2015) a mente della quale "Qualora si accerti che il datore di lavoro si serva di ex dipendenti, inserendoli nell'organizzazione aziendale e facendogli svolgere la stessa attività lavorativa posta in essere in precedenza, senza l'uso di propri strumenti di lavoro, senza assunzione di rischio, con compenso fisso e non rapportato ai risultati conseguiti, affidando ad essi altresì l'addestramento dei colleghi meno esperti e con l'obbligo si osservare direttive circa il personale da istruire ed il lavoro da svolgere, sussiste un pieno inserimento dei lavoratori nell'attività di impresa, con conseguente insorgenza degli obblighi contributivi previdenziali a carico del datore di lavoro e qualificazione dei rapporti come di lavoro subordinato".
Il caso dei Bond argentini
Nel giudizio di risarcimento del danno proposto da un risparmiatore, il giudice di merito, per assolvere l'intermediario finanziario da responsabilità conseguente agli obblighi informativi previsti dalla legge, non può limitarsi ad affermare che manca la prova della sua negligenza o dell'inadempimento, ma deve accertare se sussiste effettivamente la prova positiva della sua diligenza e dell'adempimento delle obbligazioni poste a suo carico. In mancanza di tale prova, che è a carico dell'intermediario fornire, questi sarà tenuta al risarcimento dei danni degli eventuali danni causati al risparmiatore.
Così si è espressa la Corte di Appello di Roma accogliendo integralmente le nostre tesi, conformemente a quanto statuito di recente dalla Corte di Cassazione.

References: sentenza 
 art. 72
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 art. 2087
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 sentenza 
 art. 18
 Cass. 
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 sentenza 
 art. 2103
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 sentenza 
 art. 1228
 Cass. 
 sentenza 
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