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Timestamp: 2020-05-30 09:03:10+00:00

Document:
Boletín Informativo nº 77: Jurisprudencia y Consultoría – Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia
CURSO ELECCIÓN Y MANDATO DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS
Boletín Informativo nº 77: Jurisprudencia y Consultoría
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3497 Salario. Personal al servicio de la Administración Local. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3498 Relaciones excluidas del contrato de trabajo.
22.12.2006 TSJ Extremadura Sentelec3499
COMUNIDADES AUTÓNOMAS: Madrid: Consejería de Educación: personal laboral: fisioterapeutas: encuadramiento en al área de actividad Educativo-Cultural: improcedencia. DESPIDO
13.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3500
SALARIO. SUCESIÓN DE EMPRESAS: criterios de determinación: jurisprudencia comunitaria; actividades que descansan fundamentalmente en la mano de obra: alcance; existencia: asunción por consorcio constituido en base a convenio de colaboración entre la administración municipal y autonómica, de la actividad de guardería desarrollada por asociación privada; responsabilidad solidaria en la consecuencias del despido del trabajador.
21.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3501
CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL: acuerdo en materia de despido: ejecución ante el Juzgado: prescripción: plazo: determinación.
18.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3502 Transporte marítimo. Extinción del contrato de trabajo. Modalidades especiales del contrato de trabajo.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3503 DESPIDO IMPROCEDENTE: abandono del puesto de trabajo y desatender los requerimientos del empresario para que retornase al mismo: baja del trabajador por IT.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3504 DESPIDO: consecuencias: salarios de tramitación: duración: salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito: desestimación: consignación por el empresario de cantidad inferior a la que correspondía.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3505
Salario. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3506 DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: falsedad en los boletines de cotización: simulación de despido, a efectos del percibo de desempleo simultáneamente a la actividad laboral: usuaria del sistema “RED”.
08.02.2006 AN
Sentelec3507
Proceso Social. Tiempo de trabajo.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3508 DESPIDO PROCEDENTE: ofensas verbales al director y a compañero de trabajo, en presencia del resto de trabajadores.
18.01.2007 TS Sentelec3509 COMUNIDADES AUTÓNOMAS: Madrid: Consejería de Educación: personal laboral: fisioterapeutas: encuadramiento en al área de actividad Educativo-Cultural: improcedencia.
28.11.2006 TSJ País Vasco Sentelec3510 LITIS CONSORCIO PASIVO NECESARIO: falta de: denegación: despido de trabajador de guardería: asociación de padres de alumnos. SUCESIÓN DE EMPRESAS: criterios de determinación: jurisprudencia comunitaria; actividades que descansan fundamentalmente en la mano de obra: alcance; existencia: asunción por consorcio constituido en base a convenio de colaboración entre la administración municipal y autonómica, de la actividad de guardería desarrollada por asociación privada; responsabilidad solidaria en la …
22.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3511 DESPIDO NULO: discriminación, violación de derechos fundamentales y libertades públicas: vulneración de la garantía de indemnidad: represalia por el ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador.
19.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3512 DESPIDO: inexistencia: suspensión del contrato: incapacidad permanente total susceptible de mejoría; readmisión al trabajo: improcedencia: inexistencia de vacante.
17.01.2007 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3513 DESPIDO COLECTIVO: nulidad de la resolución administrativa: efectos: afectación a todos los trabajadores incluidos en el expediente de regulación de empleo, independientemente de que hubieren sido parte en el procedimiento de impugnación. DESPIDO: acción y derecho a demandar: trabajadores afectados por la autorización anulada de un ERE, frente a la negativa a ser readmitidos. RECURSO DE CASACIÓN PARA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA: escritos de preparación e interposición: requisitos.
26.01.2007 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3514 VACACIONES retribución: conceptos computables: los previstos en el convenio colectivo y no otros aunque no se excluyan expresamente en el mismo; normativa aplicable.
19.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3515 EXCEDENCIA VOLUNTARIA: reingreso: existencia de plaza vacante; indemnización por no efectuarlo: determinación: salarios dejados de percibir.
05.12.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3516 DESPIDO DISCIPLINARIO: improcedencia: ausencia justificada por atención a familiar enfermo, habiéndolo comunicado telefónicamente.
04.12.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3517 CONTRATO DE TRABAJO: naturaleza jurídica y requisitos; inexistencia: contrato de arrendamiento de servicios: abogado: asesor jurídico de sindicato retribuido con una cantidad fija mensual.
28.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3518 CONTRATO ADMINISTRATIVO: inexistencia: determinación de su naturaleza: competencia de la Jurisdicción Laboral: interprete de lenguaje de signos.
29.11.2006 TSJ Islas Baleares Sentelec3519 ESTIBADORES PORTUARIOS: selección de personal: convocatoria: grupo profesional 0 (auxiliar): no superación de prueba física para el desempeño del puesto de trabajo: efectos; duración del contrato: permanencia en la categoría superior a dos años: procedencia.
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3520 DESPIDO PROCEDENTE: desobediencia: incumplimiento de órdenes: depósito de palets en lugar distinto al contenedor dispuesto al efecto; trasgresión de la buena fe contractual: uso no autorizado de vehículo de la empresa.
30.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3521 ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA): función negociadora: extensión y límites.
28.11.2006 TSJ País Vasco Sentelec3522 DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: realización de otros trabajos durante situación de baja.
27.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3523 SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: desestimación: ausencia de requisitos legales para que opere la subrogación: mantenimiento de la contrata, con modificación de los servicios de las misma: empresa encargada de la restauración colectiva de un hospital y un centro geriátrico: circunstancias concurrentes
04.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3524
SEGURIDAD SOCIAL: imputación de responsabilidades en orden a las prestaciones: descubiertos empresariales en la cotización: accidente de trabajo.
21.11.2006 TSJ País Vasco Sentelec3525
GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO: sucesión de empresas: improcedencia: actividad no coincidente.
Sentelec3526
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3527 DESPIDO: delimitación de los supuestos de abandono y despido por faltas de asistencia.
29.12.2006 TSJ Foral de Navarra
Sentelec3528
Garantías por cambio de empresario. Despido. Contratación temporal. Sujetos del contrato de trabajo.
19.12.2006 RDGT Sentelec3529 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Gestión: expedición de factura compresiva de varias operaciones efectuadas con anterioridad y previamente documentadas mediante los correspondientes tiques: aplicación de los requisitos previstos para facturas recapitulativas y no para facturas rectificativas: plazo para reclamar del proveedor la expedición de la factura: aplicación del plazo de cuatro años previsto para el derecho a la deducción de las correspondientes cuotas soportadas.
23.02.2007 RDGT Sentelec3530 Tributos Estatales. Vivienda.
Hola buenos días. En el despacho tenemos un cliente que lleva muchas altas de trabajadores (extranjeros en su mayoría) y con el que hemos tenido algún problema con las documentaciones, así que no comunicamos los contratos hasta que nos los trae firmados, pero a veces tarda hasta un mes. ¿Debemos comunicarlos a los 10 días aunque no hayamos visto las firmas? Es que no nos fiamos mucho. Gracias.
La contratación de los trabajadores se debe realizar de forma legal, de modo que, para salvar vuestra posible responsabilidad conviene como haces, tomar precauciones y pedir lógicamente la firma de los trabajadores. En su caso, podrías abrir un expediente cada vez que te traiga las altas y dejar constancia del momento en que te trae las firmas para evitar posibles responsabilidades de retraso. El retraso en la comunicación de los contratos supone una infracción leve que deberá, asumir lógicamente tu cliente.
MENOR DE EDAD EMANCIPADO
Hola buenos días. Si un trabajador es menor de edad pero ya está emancipado, ¿tiene que firmar algún tutor su contrato de trabajo? Y Tiene que demostrar de alguna manera que realmente vive por su cuenta? Gracias.
R.- El menor de edad emancipado precisa el consentimiento de sus padres para contratar de conformidad con el artículo 7.1.b) del ET, pues no hay que olvidar que éstos menores no son mayores de edad y, consiguientemente tienen limitada su capacidad de obrar.
FIJO DISCONTINUO Y CONTRATO DURACIÓN DETERMINADA
Una trabajadora fija discontinua en una guardería normalmente es baja en junio que es cuando termina el curso escolar. Este año hay un incremento de demanda de extraescolar para el mes de julio que no pueden cubrir con las trabajadoras fijas normales, ¿se podría hacer un contrato eventual de duración determinada para el mes de julio a esta trabajadora que es fija discontinua?
No, si la trabajadora es fija no le puedes hacer un contrato temporal. Si es fija discontinua lo que puedes hacer es llamarla en el mes de julio. Si en lugar de fija discontinua es fija periódica, que creo que por las características del supuesto de hecho lo es (y no fija discontinua) le puedes hacer una bolsa de horas complementarias que le puedes exigir en el mes de julio. Se le puede exigir hasta el 15% de las horas pactadas por ley incrementable por convenio hasta el 60% siempre que la suma de todas las horas que realice no alcance al tiempo completo.
Es decir que si al exigirle que trabaje el mes de julio le estás exigiendo las mismas horas de trabajo, a lo largo del año, que un trabajador a tiempo completo no podrás
CONTRATO EVENTUAL Y DE OBRA EN GUARDERÍA
En una guardería hay una empleada con contrato eventual desde el 06/09/06 al 05/03/07 que fue prorrogado desde el 06/03/07 al 29/06/07 , total 9 meses y 24 días, por un imprevisto aumento de matriculaciones que no pueden ser atendidas por el personal existente en la empresa, como ya hay una prorroga no pueden hacer otra y ahora necesitan que trabaje también en julio porque nuevamente están teniendo una demanda imprevista de matriculaciones extraescolares para este mes que tienen que atender, ¿se podría hacer otro contrato eventual con causa distinta ? ¿ Cabria un contrato de obra o servicio aunque no sea para curso escolar y sea para actividad de la empresa aunque sea extraescolar? Un saludo
EL contrato eventual puede durar como mucho 6 meses dentro de un periodo de 12. A menos que por convenio se extienda el periodo de referencia a un máximo de 18 meses y dentro de ese se permita acudir al contrato eventual hasta por un plazo que suponga las 3/4 partes del periodo pactado pero nunca más de 12 meses. Aun suponiendo que en tu caso se hubiese extendido hasta el máximo por tanto, aun y cuando pudieses acudir a un contrato eventual por no superar en total los 12 meses a mi me parece más aconsejable acudir a un contrato de obra o servicio y justificar que es la concreta actividad extraescolar la obra o servicio que justifica la contratación de ese trabajador.
Auque tienes que tener en cuenta que se te convierte en indefinido el trabajador que tengas con DOS CONTRATOS O MÁS 24 MESES DENTRO DE UN PERIODO DE 30 .Saludos
CONTRATOS ARTICULO 15 ACUMULACIÓN TRABAJOS
En enero realice un contrato de 2 meses a un trabajador por acumulación de tareas al amparo del artículo 15.b).
Ahora me surge de nuevo la necesidad de cogerlo por nueva acumulación de tareas, ¿puedo contrátalo bajo esa modalidad por los 4 meses que me permite la ley o esos 6 meses dentro del periodo de 12 han de ser continuados? Gracias.
Sí puedes, SÍ. La ley lo que no quiere es que dentro de un periodo de doce meses superes los 6. Le permite hasta ampliar los 12 a 18 por convenio y extenderlo hasta las 3/4 partes sin superar los 12 meses.
Pero aunque el convenio no lo incremente podrá seis meses dentro de doce. Por tanto sí puedes
MODELO DE CONTRATO DE REPRESENTANTE DE COMERCIO
Necesito el modelo de contrato de un representante de comercio, duración determinada me urge mucho muchas gracias
No existe un modelo concreto de contrato de trabajo basta con que sigas lo indicado en el artículo 2.1. del RD 1438/l985, de 1 de agosto (BOE 15 de agosto) donde se regula lo referido a la forma del contrato que deberá hacerse por escrito en triplicado y en el artículo 2.2 de este RD se indica las menciones que deben constar como mínimo en el mencionado contrato, tales como la identificación de las partes, el tipo de operaciones mercantiles que deberá promover, si hay exclusividad o no etc., y en cuanto a la duración del contrato lo tienes recogido en el artículo 3 del RD. Es conveniente que des un vistazo a todos los artículos, pues la regulación es bastante escasa y pongas en el contrato lo que más resulte de interés.
CIRCUNSTANCIA DEL CONTRATO TEMPORAL
Sería válida la circunstancia del contrato Temporal a tiempo completo para un trabajador con la categoría de “Comercial” la de CAPTACIÓN CLIENTES ZONA L’ HORA SUD? La empresa tiene sus centros de trabajo en Torrente, Alaquas y Valencia. Si la empresa no ser dedica a la captación de clientes sí. Lo que justifica el contrato de obra es que tengas una actividad susceptible de individualización dentro del todo de la empresa. Con autonomía y sustantividad dentro del total de aquello a lo que se dedica la empresa. Si la empresa se dedica a otra actividad distinta de la de captación de clientes sí puede condicionar el servicio o la obra a esa actividad siempre que lo haga constar detalladamente como causa en el contrato de trabajo.
CONVENIO AGENCIAS DE VIAJES
Hola, no entiendo bien el sentido del convenio de agencias de viajes, cuando habla del contrato por obra o servicio, habla de que se puede utilizar para apertura de una nueva oficina con un máximo de dos años de duración, ¿podría utilizarlo para la apertura de una agencia de viajes por primera vez? ¿podría utilizarlo como el antiguo de lanzamiento de nueva actividad?. Gracias anticipadas.
Según el 9.2. c) del convenio, si. Porque lo justifica por “apertura de nuevas oficinas o lanzamiento de un nuevo producto
turístico, con el límite temporal de dos años. A la extinción, por finalización
del plazo contractual, el trabajador tendrá derecho a una indemnización
de 12 días de salario por año de servicio, o su parte proporcional,
computándose a tal efecto la prorrata de pagas extraordinarias”.Importante: la indemnización (es más que la legal); casa el tiempo máximo(2 años). Además después de la Ley 43/2006 si tienes al mismo trabajador CON DOS contratos o más en la empresa para el mismo puesto más de 24 meses dentro de 30 se convierte en indefinido. Por tanto, puedes hacerlo, pero ten en cuenta los plazos de conversión en indefinido saludos
Convenio transportes, un trabajador que el contrato se registra después de su vencimiento la oficina del INEM a la que corresponde no da el error al registrarlo comunicándonos que “contrato registrado después de su fecha de vencimiento”, mi pregunta es si en estos casos la duración del contrato se prorroga automáticamente hasta la duración máxima que permita el convenio en este caso 12 meses
En principio la omisión de comunicar al INEM la contratación es una falta leve tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social, sin que de esta omisión formal se pueda sacar la conclusión de que el contrato se prorroga por esta circunstancia. La prorroga del contrato sólo se produce, por ejemplo, en el caso de los contratos eventuales mediante acuerdo de las partes o bien porque se haya pactado una prórroga automática, pero no por el supuesto que comentas.
Se trata de un trabajador que esta contratado como fijo discontinuo, se le dio de baja el marzo y ahora se le ha notificado para que el día 25 de mayo entre de nuevo debido a la entrada en la empresa de un pedido grande. El problema es que ese pedido de repente ha sido anulado y no tiene faena para la trabajadora. Es lícito cuando se incorpore mañana decirle que no se puede reincorporar debido a la falta de faena. Un saludo Al menos el empresario habrá de abonarle el primer día, ya que el trabajador no es responsable de la falta de trabajo. En estos casos, si hay buena relación con el trabajador, se suele llegar a un acuerdo de forma que se compense en otro llamamiento.
ENCADENAMIENTO SUCESIVO DE CONTRATOS TEMPORALES
Convenio construcción, un trabajador que ha agotado un fijo de obra de 36 meses, le puedo hacer otro contrato temporal de duración determinada, lo digo por el encadenamiento sucesivos de contratos temporales ?? Sí, porque para que entre en vigor la regla introducida por la nueva ley es necesario que se den DOS CONTRATOS O MÁS CON EL MISMO TRABAJADOR. Por lo tanto, TODAVÍA LE PUEDES HACER OTRO. Pero solo uno más, porque si le haces más de dos se convierte en indefinido a tiempo completo .Saludos
FIJO DE OBRA Y PLUS DISTANCIA
De todos es sabido el criterio de la inspección de que no caben dietas en contratos de obra o servicio y si se abonan estas deben cotizarse porque al trabajador ya es contratado para esa obra o servicio determinado y por tanto no hay desplazamiento y no cabe compensación por gastos de manutención o dietas, pero que hay respecto a el plus distancia establecido en construcción, ¿aunque sea contrato de obra o servicio si habría que abonar el plus y no cotizar el máximo exento del 20% ipren ejemplo. Trabajador que vive en Ondara (Alicante) y es contratado en una obra en Picasen (Valencia) ?
Exactamente, habría que retribuirlo y no cotizar el máximo exento del 20 % del iprem porque no es un complemento salarial sino que igual que en el caso de las dietas es una percepción extrasalarial que no entra dentro del concepto de salario y solo cotiza dentro de unos límites
LEY SUBCONTRATACIÓN CONSTRUCCIÓN
La letra f) del art.5 de la Ley indica las empresas excluidas de la posibilidad de subcontratar, quisiera saber si las furgonetas, andamios, arneses, o los materiales de construcción necesarios para la ejecución del trabajo encomendado también tienen la consideración de herramientas manuales, es que no tengo claro que empresas están excluidas, si lo interpreto al pie de la letra me da la impresión que todas están excluidas salvo las que ya son contratistas habitualmente.
Gracias por su ayuda y por favor que se entienda la contestación.
He leído, al igual que usted el artículo 5 letra f) de la Ley 32/2006, sobre subcontratación y una interpretación literal del precepto en el que se dice”, tampoco podrán subcontratar los subcontratistas, cuya organización productiva puesta en uso en la obra consista fundamentalmente en la aportación de mano de obra, entendiéndose por tal la que para la realización de la actividad contratada no utiliza más equipos de trabajo propios que las herramientas manuales, incluidas las motorizadas portátiles, aunque cuenten con el apoyo de otros equipos de trabajo distintos de los señalados, siempre que éstos pertenezcan a otras empresas, contratistas o subcontratistas, de la obra”.
En mi opinión, la clave para dilucidar cuál es el marco de exclusión de la subcontratación es precisamente la aportación de mano de obra, la cual realiza la actividad con equipos de trabajo propios consistentes en herramientas manuales; siendo, por tanto, la utilización de herramientas manuales, la que determinará la exclusión de la contratación. De ahí, que sea necesario determinar qué es una herramienta manual, sin que, en mi opinión, se pueda considerar la furgoneta una herramienta manual ni siquiera la maquinaria pesada, ni andamios, tal y como usted sugiere, sino que por herramientas manuales se debe considerar las que permiten realizar el trabajo por una persona con herramientas exclusivamente manuales, tales como serrado, cincelado, limado etc. No obstante, todo está pendiente de desarrollo reglamentario y finalmente, habrá que estar a la interpretación de los tribunales
Me gustaría saber que convenio colectivo de aplicación es aplicable a aquella empresa que se dedican a la confección de ropa y demás. Gracias Existe un convenio colectivo de la Industria Textil y confección, Resolución 29-7-2003, BOE de 14-8-2003, código nº 9904975
DESPIDO DE TRABAJADORA BONIFICADA Y SUBVENCIONADA
La empresa va a despedir a un trabajadora que le hizo una conversión a indefinido en el año 2006, en que condiciones debo sustituirla para que no me pidan devolver subvención que he cobrado? Las subvenciones de fomento de empleo que son abonadas por la Generalitat Valenciana determina en el artículo 4 de la OM de 19-12-2006 como causa de exclusión e incompatibilidad la realización de extinciones de contratos de trabajo por causas disciplinarias u objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial firme, o en virtud de despido colectivo, en los 12 meses anteriores a la solicitud de la ayuda
TRABAJADOR INDEFINIDO MINUSVÁLIDO
Se trata de un trabajador indefinido minusválido, a la empresa no le gusta como trabaja y lo despide pero ante la imposibilidad de justificar las causas lo hacen como despido improcedente, se le comunica que si no esta conforme que lo indique para depositar la indemnización en los juzgados de valencia para el tema de salarios de tramitación. El trabajador cobra la indemnización pero la empresa me comenta que en la firma puso no conforme.¿aunque haya cobrado la indemnización , si denunciara, podrían devengarse salarios de tramitación? un saludo
Sólo existe una fórmula legal para la paralización de los salarios de tramitación en los supuestos de despido improcedente que es la consignación judicial, tal y como la describe el propio artículo 56.2. del ET, sin que el hecho de haber abonado la indemnización directamente al trabajador paralice el devengo de los salarios de tramitación, al no haber cumplido el depósito judicial , de modo que el abono de los salarios de tramitación quedaría en manos del criterio judicial, atendiendo a las circunstancias del caso, pero lo más probable es que se incline hacia su devengo en la medida en que sólo el depósito judicial paraliza los mismos.
A un trabajador contratado en prácticas como Auxiliar Adm. en el convenio de comercio del metal hay que retribuirle el 85% del salario convenio ?. Gracias.
El artículo 11.e) del ET deja en manos del convenio colectivo la fijación del salario de los trabajadores con contratos en prácticas. Por tanto, este precepto indica que el salario será el fijado por el convenio colectivo y para el caso de que dichos convenios no fijen el salario aparece la cuantía de los mismos en dicho precepto, pero, en cualquier caso, el criterio a tener en cuenta en primer lugar es el salario fijado en el convenio colectivo.
Hola, necesitaría saber algún centro de formación en el que se pueda impartir una formación teórica sobre carpintería metálica, en la zona de Sagunto. si sabéis, si no nada, muchas gracias de todos modos.
No conozco ninguno personalmente, pero a través de buscador he localizado que existen algunos cursos subvencionados por la Secretaria de formación de CC. OO y hay otros centros de cursos de formación teórica de carpintería metálica a distancia que los imparte www.emagister.com/oxicorte-ts.htm ; cursos ccc.com; ceac.com. Un saludo
Podría contratar a un chico de 18 años con permiso de residencia en régimen comunitario obtenido por su madre. Lo podría contratar en una empresa?
Indica usted que la tarjeta de residencia de comunitario la posee la madre, y ¿que autorización o tarjeta posee el hijo? o es que está de forma irregular?? Entiendo que el hijo está ya aquí.
Si el hijo se encuentra aquí es necesario que esté autorizado. Por tanto, en caso de que le sea aplicable el régimen comunitario deberá obtener primero también él la tarjeta de residencia de familiar de comunitario. Una vez obtenida, podrá trabajar como cualquier español (art.3.2 RD 240/2007, de 16 de fbr.)
Si la madre tiene una tarjeta de residencia en régimen comunitario, aunque no me indica a que circunstancia se debe la misma (casada con comunitario o español??), en aplicación del art.2 c) RD 240/2007, de 16 de febrero, regulador actualmente del régimen comunitario, es muy probable que también se le pueda aplicar el régimen comunitario ya que declara: “el presente real decreto se aplica también, cualquiera que sea su nacionalidad, a los familiares de ciudadano de otro Estado miembro de la UE o de otro Estado parte en el Acuerdo sobre el espacio Económico Europeo, cuando le acompañen o se reúnan con él, que a continuación se relacionan: c) a sus descendientes directos, y a los de su cónyuge o pareja registrada …, menores de veintiún años, mayores de dicha edad que vivan a su cargo, o incapaces”.
Ahora bien, las oficinas de extranjeros suelen revisar con atención como ha efectuado la entrada en España el solicitante -en este caso el hijo-, pues entre los documentos que deben aportarse para dicha solicitud de tarjeta de comunitario se exige visado de entrada reflejado en el pasaporte (a no ser que se trate de nacional de país tercero del que no sea necesario el visado para estancias de hasta tres meses, lo que dependerá pues de la nacionalidad del hijo)
PERMISO TEMPORAL EXTRANJERO
Buenas tardes, me plantean la siguiente cuestión: Una empleada de hogar legalizada desde hace varios años, de nacionalidad colombiana, desea traer a su hija que está en Colombia para dos o tres meses, de visita, y volver a su país de origen donde está estudiando. Su hija tiene 23 años. El problema que me plantea es que al estar las fronteras cerradas no le permiten la salida del país a España si no tiene un contrato de trabajo. PREGUNTAS:
¿Es cierto que sin contrato no puede venir?. Siendo que es para visita temporal ¿que requisito necesita para venir a España?. Jurídicamente, y desde la normativa de extranjería la entrada en España no necesariamente debe ser por motivos laborales, por lo que cabe que sin tener contrato de trabajo pueda entrar y permanecer en nuestro país, en concreto puede venir a España con objeto de un viaje turístico, o un motivo privado (ejemplo la boda de un familiar, o la visita a algún familiar aquí establecido -que es lo que usted comenta-). Lo que sucede en la práctica es que se alega muchas veces alguno de dichos motivos para venir a España y en realidad se viene a buscar trabajo, de ahí que cierren tanto las fronteras y que sean tan estrictos a la hora de conceder un visado. Pero ya le indico que el RLOE permite venir por motivos turísticos o privados. Ahora bien, en tales casos, hay unas exigencias a cumplir para conseguir el correspondiente visado. Y por tanto, aunque será la hija la que deba consultar en el consulado español los documentos que debe presentar junto con la solicitud del visado, le indico todo lo exigido desde el RLOE.
Se tratará de solicitar un visado de estancia, que permite permanecer en España por un periodo de hasta tres meses (art.26 RLOE), la solicitud, que deberá presentarse como ya le he comentado, en el consulado español del lugar donde resida la hija, deberá acompañarse de los documentos que indica el art.28 RLOE, específicamente y entre otros, acreditar medios de subsistencia suficientes para el periodo que se solicita (lea debajo), alojamiento para la estancia (en este caso cabe documento que justifique el establecimiento de hospedaje; también cabe carta de invitación de un particular -lea debajo-), garantizar el retorno, de forma que deberá aportarse billete de ida y vuelta (vuelta cerrada, es lo que importa).
Hay que tener en cuenta que se acaban de dictar dos ordenes ministeriales, ORDEN PRE 1282/2007, de 10 de mayo sobre medios económicos a acreditar por los extranjeros que quieran entrar en España -BOE 11 mayo de 2007-, que ya está en vigor (exige acreditar en euros, o el equivalente en moneda extranjera, el 10% del SMI bruto español por el número de días de estancia – Art. . Segundo 1 a)-. La otra ORDEN regula la carta de invitación de particulares a favor de extranjeros que pretendan acceder al territorio español por motivos turístico o privado. Es la ORDEN PRE 1283/2007, de 10 de mayo, pero aún no ha entrado en vigor. Puede consultarla en BOE 11 de mayo.
Hola, tengo un cliente que va a montar una franquicia de restaurantes cuya imagen temática va a estar relacionada con la cultura y costumbres de la republica dominicana. Unos de los requisitos para las empresas franquicia das es que el personal sean dominicanos. ¿Que procedimiento hay para conseguir permisos de trabajo y residencia para estos dominicanos? ¿Por contingente como se gestiona? Gracias
La respuesta coincide con una contestada en igual sentido, allí le indico que tiene cierta complejidad y dificultad el traer todos esos extranjeros que el restaurante requiere, siempre deberá contar con la posibilidad de contratar a personas de esa nacionalidad que ya se encuentren residiendo legalmente aquí. En
todo caso, sobre las posibilidades de contratar del contingente, dados los límites y el reparto que ya puede haberse producido de dicho contingente, puede, para mayor información consultar con el propio Colegio, que mantiene el contacto con la oficina de extranjeros, y le pueden seguramente facilitar datos más exactos de esa distribución de contingente. El horario para consultas de extranjería en el Colegio lo tiene en esta página, en la principal.
Hola, quisiera consultar que tipo de procedimiento más rápido existe para solicitar permiso de trabajo cuenta ajena inicial para una serie de dominicanos que residen en su país de origen, para trabajar en una empresa de hosteleria. He oído hablar del “contingente” que esta dirigido para la demanda de una serie de trabajadores extranjeros por campañas a través de una agrupación de empresas. O bien el procedimiento normal de permiso cuenta ajena inicial, en el que el extranjero envía fotocopia del pasaporte completo+ capacitación del puesto a cubrir… ¿es posible tramitar dichos permisos en poco tiempo? Gracias @
El Acuerdo que fija el contingente se encuentra en el BOE de 9 de enero de 2007, complementado por dos Instrucciones que se encuentran en la Pág. del mtas http://extranjeros.mtas.es (pinche en normativa, allí, en nacional, y ya le aparecerá en la parte central las Instrucciones, entre ellas están las relativas al contingente, en la de 2007 se hace una remisión a la de 2006)
Las “campañas” que usted menciona son en realidad trabajos de carácter temporal, y el Acuerdo contempla dos supuestos. Los de temporada o campaña, con duración máxima por 9 meses en un periodo de 12, o por obra o servicio, por un máximo de un año, y siempre que lo sea para montaje de plantas industriales,…Y, en cualquiera de los supuestos, al tratarse de trabajo temporal se exige el retorno al país del que procede el extranjero.
Hay otra posibilidad en el contingente, la solicitud de asignación de contingente para trabajo estable, en ese caso se ha de garantizar la actividad, como mínimo, por el periodo de un año. La oferta se presenta en el Área de Trabajo de la Subdelegación de Gobierno, y lo que deberá conocerse es si ya se ha asignado todo el contingente previsto (para Valencia hay puestos en hostelería, según el anexo del citado Acuerdo). El impreso se encuentra en la página antedicha del mtas, pinchando en la parte izquierda, en solicitudes y procedimientos se la puede descargar. Pueden hacerse ofertas nominales, pero solo si se trata de trabajadores que ya han trabajado aquí legalmente y regresaron a su país, o si allí van a ser seleccionados por una empresa que pertenece al mismo grupo empresarial de la de aquí (si es que hay grupo empresarial, claro) En caos contrario solo cabe hacer una oferta genérica indicando el número de trabajadores necesario (pero, cuidado, que el contingente está determinado, verá que para Valencia hay 40 camareros, 40, 80..) esto es, no puede solicitarse asignarse trabajadores para puestos o en número inexistente en el contingente.
Por otra parte, el régimen denominado ordinario se contempla en el art.50 y ss RLOE, será necesario que el empresario solicite una autorización de residencia y trabajo para cada trabajador que quiera, pero eso pasa, a no ser que el extranjero se encuentre en algún supuesto del art.40 LOE, por contemplar la situación nacional de empleo, esto es, que no existan demandadotes de empleo para el puesto que se ofrece al extranjero, por lo que habrá que consultarse el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura (en pág. inem.es). Si no se encuentra el puesto en la provincia en la que se quiere contratar al extranjero, será necesario solicitar y obtener del SERVEF un certificado en el que el organismo declare que no existen demandantes de empleo adecuado. Y debe tener en cuenta que habitualmente el Servicio Público de Empleo si, por ejemplo se trata de camareros, si hay demandantes de empleo así lo indica, sin entrar a considerar con profundidad los específicos requisitos exigidos por el empresario (conocer la cultura de la República , Dominicana), lo que podría conseguirse en la vía judicial, claro está, si el empresario demuestra que es imprescindible para el desarrollo del trabajo que el trabajador tenga ciertos conocimientos, aptitudes, etc… que los demandantes alegados por el SERVEF no consta que tengan
Hola, quisiera consultar que tipo de procedimiento más rápido existe para solicitar permiso de trabajo cuenta ajena inicial para una serie de dominicanos que residen en su país de origen, para trabajar en una empresa de hosteleria. He oído hablar del “contingente” que esta dirigido para la demanda de una serie de trabajadores extranjeros por campañas a través de una agrupación de empresas.
O bien el procedimiento normal de permiso cuenta ajena inicial, en el que el extranjero envía fotocopia del pasaporte completo+ capacitación del puesto a cubrir… ¿es posible tramitar dichos permisos en poco tiempo? Gracias @
El Acuerdo por el que el Consejo de Ministros
fijó el contingente para 2007 lo tiene en el BOE de 9 de enero de 2007, complementado por la Instrucción DGI/SGGCFM/02/2007, que remite a la anterior, la Instrucción DGI/SGGCFM/02/2006 (ambas Instrucciones en la Pág. Web http://extranjeros.mtas.es, una vez en ella pinche en la izquierda en normativa, una vez en ella en nacional, y ya le sale en la parte central las Instrucciones)
En el Acuerdo, para la provincia de Valencia hay asignados un número de puestos para hostelería, pero deberá conocer si ya han sido cubiertos, información que le puede facilitar el Área de Trabajo de la Subdelegación de Gobierno, que es el lugar en el que deberá presentar la oferta de empleo, según el impreso que contiene el propio Acuerdo antes referido, y que también puede descargarse de la Pág. http://extranjeros.mtas.es (pinchando en procedimientos) para esos trabajadores. Si quisiera que fueran ofertas nominales, se requiere por el citado Acuerdo que la selección de trabajadores se realice en la República Dominicana por empresa que pertenezca al mismo grupo que la empresa contratante, o los trabajadores hayan sido titulares de una autorización de trabajo en España previamente, y hayan regresado a su país.
En cuanto a “campañas”, el Acuerdo prevé ofertas de empleo de carácter temporal, bien para obra o servicio determinado, sin que pueda exceder de un año, y siempre que lo sea para el montaje de plantas industriales o eléctricas, construcción de infraestructuras….que no es el caso; o para trabajos de temporada o campaña, con una duración máxima de nueve meses dentro de un periodo de 12 meses consecutivos, pero tampoco parece que pueda encajar el supuesto que usted comenta, además en todas estas contrataciones de carácter temporal hay obligación de regreso al país del que provienen los extranjeros, con lo que si lo que usted plantea es la contratación estable no proceden estas dos últimas.
En cuanto al régimen ordinario, deberá solicitarse de forma nominal una autorización de residencia y trabajo para cada trabajador que se desee contratar, pero, a no ser que dicho extranjero se encuentre en alguno de los supuestos del art.40LOE, será necesario estar a la situación nacional de empleo, lo que pasa por consultar el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura (se encuentra en la pág. inem.es) y observar si el puesto y la provincia en la que se quiere contratar al extranjero se encuentra en el catálogo, pues si no es así, deberá obtener un certificado del SERVEF en el que el organismo declare que no existen aquí demandantes de empleo adecuados para cubrir las ofertas propuestas por el restaurante del que usted habla. Será de interés que se deje constancia de las exigencias del puesto (como usted comenta, la necesidad de conocer la cultura de aquel país…) pues normalmente el Servicio Público de empleo comprueba y si por ejemplo : hay camareros desempleados, certifica que la situación nacional de empleo no permite contratar extranjeros, pero podría ganarse el tema en la vía judicial, claro está, en la medida que se pruebe que los camareros desempleados no reúnen los requisitos imprescindibles para el desempeño del puesto.
FILIPINA QUE ESTA EN SINGAPUR
Queremos contratar como empleada de hogar a una filipina que en estos momentos se encuentra en Singapur. Esta chica viene de vacaciones todos los años. Como puedo hacer para poderle contratar, que tramites debo seguir?
El que venga de vacaciones no significa que pueda trabajar, a no ser que tenga alguna situación específica (por ejemplo que sea cónyuge de comunitario). Para o poder contratarla será necesario solicitar y obtener la corresponderte autorización de residencia y trabajo, según el régimen ordinario contemplado en el art.50 y SS RLOE. Pero además, hay que contemplar la situación nacional de empleo, y si consulta el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para el 2 trimestre 2007 (inem.es) no se encuentra la de servicio doméstico o empleada de hogar, con lo que, a no ser que se trate de una extranjera que se encuentre en algún supuesto del art.40 LOE, y por tanto excluida de que se contemple con relación a la contratación de la misma dicha situación de empleo, será necesario solicitar y obtener del SERVEF un certificado en el que declare por el organismo la inexistencia de demandantes de empleo adecuados para cubrir esa oferta de empleo que se le quiere hacer a la extranjera.
Otra situación -por cierto, bastante remota con carácter general- pudiera ser la de esta extranjera si ya ha venido y ha trabajado de forma legal en el país con la persona que ahora quiere contratarla como empleada de hogar, acudiendo a la solicitud de un visado de búsqueda de trabajo, PERO NO SE CONTEMPLA este supuesto para valencia en el acuerdo del consejo de ministros
Por el que se fija el contingente para este año.
PERMISO DE TRABAJO PARA BRASILEÑO
Hola, tengo un cliente empresario que quiere contratar a un chico brasileño. La documentación que aporta es el carné de identidad brasileño, el pasaporte, un documento de catastro de personas físicas, un título electoral y el certificado del ministerio de defensa brasileño como que está dispensado de hacer el servicio militar.
¿Qué documentación haría falta, tanto del chico brasileño como del empresario, para poder pedirle el permiso de trabajo y al tiempo contratarlo para el sector de la construcción?
No, no se le puede contratar hasta que no se obtenga la autorización de residencia y trabajo. Por lo que indica , parece que se encuentra aquí. En ese caso solo podría acudir al art.45 del RLOE para intentar conseguir una regularización de las que dicho precepto contempla, aunque requiere, entre otros requisitos, permanencia continuada en España por al menos tres años, y no parece que esté ese tiempo aquí. (si cumpliera los requisitos, se pedirá una autorización por circunstancias excepcionales (EX-01) y corresponderá solicitarla al propio extranjero).
Cuando se quiere solicitar una autorización inicial desde el país del extranjero, es el empresario el que debe solicitar dicha autorización de residencia y trabajo en la correspondiente oficina de extranjeros, en el impreso oficial que es el EX-01, puede descargarse dicho impreso de la Pág. Web http://extranjeros.mtas.es allí se le indica además la documentación a aportar, tanto la correspondiente al empresario como la correspondiente al extranjero. Solo en el caso de que al empresario se le notificara .
URUGUAYO, CON 4ª GENERACIÓN ITALIANA
Ciudadano uruguayo, cuyo tatarabuelo era italiano, es decir la 4ª generación, por la línea paterna. Y se encuentra en España con toda la documentación, debidamente legalizada (actas de nacimiento, de matrimonio,…) Parece ser que presentando esta documentación en el consulado Italiano puede conseguir la residencia italiana, con lo cual ser comunitario. Parece ser que está en la normativa italiana, lo que no me no me queda tan claro es que se pueda tramitar todo desde Valencia, vía Consulado.
Deberá consultar la forma de la tramitación al propio consulado, o a la embajada de Italia en Madrid.
La dirección del consulado en Valencia es Avenida del puerto núm.1, entresuelo 2ª, telf. 96 306 13 40, aunque parece ser que el horario de atención es reducido, de 10 a 11 horas. Su e-mail es se.li1590829314amete1590829314r@noc1590829314lati1590829314
También puede consultar a la embajada, que conocen de todos los trámites y le indicaran si procede desde Valencia o deben realizarse en Madrid, o incluso alguno debe efectuarse en Italia, su Telf. es 91 210 69 10 y tiene página Web www.consmadrid.esteri.it
y también tienen dirección de correo electrónico: ti.ir1590829314etse@1590829314dirda1590829314m.ofn1590829314i1590829314
PERMISO DE TRABAJO PARA ARGENTINO
Muy buenas, quiero saber los requisitos y documentación para que un argentino, nieto de español pueda solicitar el permiso de trabajo. Lleva dos años de forma continuada en España. La posible “regularización de extranjeros” que existe en el RLOE, art.45, no prevé este supuesto, sino únicamente que se trate de hijos de padre o madre que hubieran sido originariamente españoles.
Además, con los nietos de españoles de origen no hay que contemplar la situación nacional de empleo en ningún caso, pero esto es para el supuesto en que estén en su país y soliciten una autorización de residencia y trabajo por el régimen denominado general u ordinario (art.40 i. LOE)
Y también, cabe que se contemplen visados de búsqueda de empleo con cargo al contingente para este colectivo de extranjeros, pero no es el caso que usted plantea, pues indica que ya está aquí.
ENCUADRAMIENTO RETA/ RG
Respecto a la pregunta formulada a las 12:58, concretar que los otros dos socios de los que hablaba son sus suegros y conviven en el mismo domicilio ellos dos, pero independientes de la trabajadora del caso, que como decía convive con el otro socio (hijo de los otros dos socios) en otro domicilio. Como quedaría encuadrada?
Si los demás socios de la sociedad, en este caso, suegros, conviven independientes, resulta posible que el cónyuge se pueda encuadrar en el RG como trabajador por cuenta ajena, siempre que exista una verdadera relación laboral, esto es, contrato, horario, sueldo etc., puesto que el marido no tiene la mayoría del capital social
Mi consulta es, tengo una SL cuyas participaciones se reparten entre tres socios ( 1/3 cada uno) , y son familiares de primer grado de consanguinidad, uno de ellos ostenta el cargo de administrador único. Ahora va a empezar a trabajar en la empresa la mujer de uno de ellos, con el que convive y esta casada en régimen de separación de vienes. En qué régimen de la SS debería en cuadrarla. Creo que es en el RETA, pero no lo tengo del todo claro. Un saludo El encuadramiento depende de los otros dos socios quienes son, si son los hijos y viven todos juntos en el domicilio familiar, el encuadramiento es el RETA; por el contrario, si los hijos viven independientes, sólo con el capital del marido, aunque tenga separación de bienes o gananciales, esto es indiferente, entonces le puede corresponder régimen general siempre que exista una verdadera relación laboral.
En relación con la consulta anterior, he consultado el objeto social de la escritura. Se trata de organización y promoción de espectáculos. He consultado el convenio colectivo que me indicaste en la anterior consulta y no veo que se acabe de ajustar. Inicialmente lo que se va a contratar es a una persona de la limpieza que limpie las oficinas, no aparece esta figura en el convenio de Actores. ¿ Le aplico la normativa general??
Visto el objeto social que se expone en la consulta, efectivamente no se ajusta el encuadramiento del personal de limpieza en los convenios comentados. Por tanto, ante la ausencia de convenio regulador, habrá que aplicar la normativa general del ET y la regulación específica del contrato de trabajo.
En el supuesto de que quieras tener una mayor seguridad en la aplicación de la normativa reguladora, y dado que ningún organismo público informa sobre esta materia, con la excepción de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, puedes dirigir un comunicado a la Inspección de Trabajo indicando lo expuesto y solicitando información sobre un posible convenio regulador; seguramente no responderán, pero, al menos, tendrás una solicitud registrada ante un organismo público.
¿Pueden crear los dos músicos una asociación y que ésta los contrate? Y en todo caso, la asociación ya facturaría a las diferentes salas, ayuntamientos, etc…. para las que trabajen.
En caso de trabajar por cuenta propia ¿cómo cotizan, en reta?
Salvo casos excepcionales (supuestos de grupos importantes, o de figuras mixtas de organizadores que asumen la producción del espectáculo y además realizan la función de artistas) , el encuadramiento de los artistas es en régimen general. Aunque se cree una asociación, el organizador del espectáculo es el sujeto obligado al alta y cotización, es el que asume la condición de empleador.
COTIZACIÓN ARTISTAS
¿Cómo cotizan los músicos en RETA o RGSS?
En este caso la actividad se realiza únicamente los fines de semana, concretamente sábados y algún domingo. Hacen actuaciones en banquetes (bodas, comuniones,….). ¿En qué régimen de la seguridad social han de encuadrarse? En caso de estar en RGSS ¿Quién sería el empleador? Gracias
En el caso de que sean trabajadores por cuenta ajena, tendrán que causar alta en régimen general, en el sector de artistas (es lo más habitual en los casos de bodas y comuniones). El empleador será el responsable de la sala donde actúan.
OCUPACIÓN O CNAE
Una trabajadora que va ser contratada en una empresa cuyo CNAE es 70111″Promoción Inmobiliaria de Viviendas”, la categoría va ser Recepcionista/Telefonista ¿En el alta podría cotizar por AT por la ocupación A o debería cotizar por el CNAE? Gracias. Un saludo.
La ocupación “a” está destinada a personal en trabajos exclusivos de oficina. En consecuencia, si la persona desarrolla su trabajo en un entorno de oficina administrativa, sin que tenga que realizar trabajos en el exterior, entiendo que puede consignar la ocupación “a”, dado que una tarea específica de las oficinas es la atención al público, bien sea telefónica o presencial.
Buenas tardes! mi pregunta es si un trabajador extranjero con permiso de residencia comunitario, cuya fecha de caducidad era 28/01/2007, podemos darlo de alta en la empresa a fecha de hoy, o debería mostrarme una solicitud de renovación o algún otro documento, gracias y saludos
Ya contestada. no puedes porque está caducada. A menos que tengas el justificante de renovación que entonces con eso sí puedes. Saludos
Hola, mi pregunta es si un trabajador extranjero que tiene permiso de residencia comunitario cuya fecha de caducidad era 28/01/2007, se puede dar de alta en la empresa a fecha de hoy, o por el contrario debería presentarme la renovación del mismo o algún otro documento. Gracias por anticipado y saludos
La tarjeta se debe renovar , con el resguardo de renovación ya le podrás dar de alta pero si no es así no puedes porque aunque sea comunitaria, si está caducada no se le puede dar de alta.
SEGURO ESCOLAR GUARDERÍA
Hola, tengo que contratar un seguro escolar para una guardería para proteger las posibles contingencias que puedan tener los niños. ¿Como y con quien debo realizar este tramite?. Gracias. En relación con este tema hay que mirar el convenio colectivo por si tiene previsto la necesidad de un seguro de responsabilidad por los incumplimientos que se puedan generar a los niños por el propio profesorado. De otro lado, en cuanto a la responsabilidad por daños en general hacia los niños se debe concertar un seguro para este tipo de riesgos, que deberás realizar con cualquier aseguradora. En ocasiones, las guarderías privadas concertadas por la Generalitat, precisamente, les exigen tener los riesgos aseguradoras, referidos lógicamente, a los niños. Con carácter habitual se suele cubrir, al igual que a los trabajadores lo daños que se ocasión al ir o al volver del colegio y cualquier otro riesgo. Además conviene cubrir las salidas fuera del colegio organizadas por el propio colegio, como visitas a museo, jardines, gran escuela, etc.. e intentar acotar al máximo los posibles riesgos que se puedan generar, por personas o por cosas, como es la caída de un objeto desde una ventana que dañe a un niño, etc. Por tanto, el consejo leer la letra pequeña y describir claramente lo que precisar asegurar
SOBRE ENCUADRAMIENTO
Respecto a la pregunta sobre encuadramiento sobre la mujer que tiene que cotizar 15 años ¿a que legislación se acoge para que la podamos encuadrar en el régimen general, es que yo tenia entendido que por ser cónyuge obligatoriamente tenia que ir por autónomos? Muchas gracias Tendrías que cumplir lo indicado en el artículo 40 del RD 84/l996, de 26 de enero, referido al Registro de inscripción y afiliación de empresas que conviene que lo leas, para cumplir los requisitos que te indica el precepto.
Mi pregunta es respecto de un empresario persona física que tiene varios comercios a su mujer le faltan 15 años para jubilarse y lo que quieren es cotizar para que se le quede una buena pensión aclarando que ella colabora en el trabajo del marido ocasionalmente, ¿Estaría obligada a ir por régimen de autónomos y que base le interesaría tener par cobrar una pensión razonable? Muchas Gracias
Dado que no tiene nada cotizado y puesto que el período mínimo de cotización es de 15 años, tal y como indicas parece que la mujer sólo cotizaría los 15 años, es difícil que le salga una buena pensión, dado que con 15 años cotizados se le aplica un porcentaje a la base reguladora del 50% de lo que se hubiera cotizado. De este modo, imaginando una base de cotización de 1000 euros, prácticamente cobraría 500 euros o menos porque la formula para el cálculo es la suma de las 180 bases de cotización inmediatamente anteriores al hecho causantes divido por 210. Por tanto, con estos datos, tendrás que hacer tus propios cálculos. En
cuanto al encuadramiento no necesariamente tiene que ser autónomo, en ocasiones, se puede contratar al cónyuge como cuenta ajena siempre que exista una verdader relación laboral con contrato y salario, en caso contrario, puede haber problemas de encuadramientos indebidos.
BONIFICACIÓN 100 CUOTA RETA MATERNIDAD
Según la disposición adicional 65 ley 30/2005 de 29 de diciembre 2005 ¿ a que se refiere que las autónomos podrán percibir una bonificación del 100% de la cuota por c.c. ….. tras cesar en su actividad? La bonificación que preguntas no queda claro si te refieres al descanso por maternidad, si es así, el descanso por maternidad no es un supuesto de extinción de la actividad sino que se trata de suspensión de la actividad. De este modo, si el autónomo está en maternidad y contrata a u sustituto por tal motivo tiene derecho a una bonificación de las cuotas del 100% mientras dura sustituye al autónomo por el tiempo legalmente establecido y de otro lado, se tiene derecho a una bonificación en las cuotas de autónomos del 100% sobre el tipo referido a base mínima. Sólo será aplicable la bonificación mientras coincidan en el tiempo de la suspensión de actividad y el contrato de sustitución, de conformidad con el RDL 11/l998.
Buenas tardes, una empresa quiere contratar a un trabajador y formarlo con un contrato para la formación, C. C. Industria del Metal de la provincia de valencia. su retribución será de s.b. 558.83 , prorrateo de pagas extras 114.86. Me podríais informar sobre las cuotas de seguridad social que le correspondería pagar al empresario ?
Tengo entendido que para la contratos de formación se establece una cuota única a pagar. Pero no tengo mucho conocimiento de esto, ya que nunca he tenido que hacer este tipo de contrato. Muchas gracias por adelantado. un saludo
2007, referida a la cotización en los supuestos de contratos para la formación con una cuota fija, si bien con el desglose de contingencias comunes, profesionales, FOGASA y FP, no tienen protección por desempleo.
Una empresa en el mes e Mayo/2007 quiere entregar a algunos de los trabajadores un bonus. Dicho bonus es una cantidad sobre los beneficios obtenidos de Mayo/2006 a Abril/2007, ya que se constituyo en Mayo de 2.006.
Me gustaría saber la forma de cotizar el importe que corresponda.
Ya efectué la consulta pero no he obtenido respuesta. Gracias El mencionado bonus a que usted se refiere, dado que como indica se trata de un paga de beneficios se debe cotizar, tal y como indica el artículo 1 de la OTAS 31/2007, sobre cotización, ende la misma forma que las pagas extraordinarias, esto es, las percepciones salariales de vencimiento superior al mensual se prorratean a lo largo del año. De este modo, tiene que hacer una declaración complementaria con el desglose que corresponde a cada uno de los meses.
PROCESO ANTIGUO DE INCAPACIDAD TEMPORAL
Tengo a una trabajadora que estuvo 18 meses de baja (desde dic. 2004 hasta 20/06/2006). En 28/07/2006, el INSS le deniega la Incapacidad Permanente, por lo que se reincorpora a su puesto de trabajo. A partir del 20/09/2007 empieza otros procesos cortos de incapacidad temporal por la misma patología que la baja de los 18 meses, es decir por contingencias comunes. Trabaja varios días, luego está de alta un día, dos, tres días,…, son procesos cortos de IT.
Aquí se le reconoce derecho a la asistencia sanitaria pero no se le reconoce efectos económicos. Mi pregunta es la siguiente si en la actualidad tuviera un Accidente de Trabajo, se le reconocería la prestación económica??? Tendría que valorar el EVI el nuevo proceso de contingencia profesional ??? Tenga en cuenta que es el proceso antiguo de incapacidad. Por favor detalle el articulado legislativo correspondiente. Un saludo y muchas gracias. En materia de IT desde la Ley 42/l994, el legislador viene haciendo un control más estricto en el acceso y disfrute de la IT; de ahí, las numerosas reformas que han venido sucediendo desde esa fecha. En la actualidad hay un poco de lío porque de un lado, el TS en el año 2002 vino a hacer una interpretación extensiva en el acceso a la IT en cuanto que se dijo que el hecho de agotar una IT de 18 meses no impedía el acceso por la misma o similar enfermedad, dado que el artículo 130 de la LGSS referido al período mínimo de cotización no se agotaba por el hecho de haber utilizado y agotado una IT. Por su parte, la LO 30/2005, vino a modificar esta doctrina del TS, en aras de ese control antifraude que se ha implantado el propio legislador. De este modo, actualmente, el INSS es el único competente para dar prorrogas de IT y para dar nuevas IT cuando no exista período cotizado de al menos 6 meses. Dicho esto, en IT por AT no se exige período cotizado y podría entenderse, como hasta ahora se ha entendido que, es distinta a una IT por CC y por tanto, abriría un nuevo período de IT. En cuanto a la normativa a la que se refiere hay que ver de un lado, la Ley 30/2005, la propia OM de 13 de octubre de l967, reguladora de la prestación de IT, todavía en vigor, especialmente el artículo 9, referido a las recaídas y desde luego los artículo 128 a 133 de la LGSS.
Un trabajador agota los 18 meses de I.T. pero hace un mes que no presenta partes en la empresa. El inspector médico nos confirma que esta dado de alta por agotamiento de plazo. Puede darlo la empresa de baja en S. Social sin ningún problema? Gracias. La situación de IT es una situación de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo , de conformidad con el artículo 45.1.c) del ET en relación con el artículo 48.1 del ET. De este modo, finalizada la IT sin que el trabajador se haya reincorporado o no haya dado noticias al empresario de su situación incapacitarte, pues pese al alta médica puede ser que el trabajador considere que no está capacitado para el reingreso y haya impugnado el alta médica, se considera por los tribunales como un supuesto de abandono del trabajo , pues no ha mostrado “animus laborandi·, por tanto es un supuesto de baja voluntaria, si bien, la opción de reclamar la sigue teniendo el trabajador ante los tribunales. En este sentido los tribunales consideran que la sola impugnación no mantiene sine de la suspensión de los contratos de trabajo (STS de 7-10-2004, R. 7889, rec. 4173/2003; STSJ de la Comunidad Valenciana de 22-6-2005, R. 2419, rec. 867/2005). Por el contrario no se considera procedente la extinción cuando no existe voluntad resolutorio pro parte del trabajador, pues el abandono se debe manifestar de forma clara, cierta y terminante por parte del trabajador (STSJ del País Vasco de 15-6-2004, R. 1808
Referente a la pregunta anterior si la nómina del mes anterior a la baja tiene una cotización superior pero es una mejora que se le da al trabajador por su rendimiento en el trabajo, es decir que no se puede prever cuando va a dársela dicha mejora en este caso también debo realizar complementaria o sería correcto poner la base del mes anterior aunque el importe sea superior. La norma general en el cálculo de la base reguladora para el cálculo del subsidio de IT se calcula tomando la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja, de este modo, se parte de la situación esté bien confeccionada. En cuanto a la cantidad superior abonada en el mes anterior a la fecha de la baja, si esta cantidad superior es de devengo superior al mensual es cuando quizás la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja médica estaba mal confeccionada y había que hacer una complementaria para regularizar la cantidad por meses, al igual que se hace con las pagas extraordinarias. En mi opinión, no cabe, la opción que apuntes, salvo que la cantidad sea pequeña porque en el control que efectúa el INSS sobre la cuantía de la IT si la cuantía es muy alta te lo detectará el error y dado que la prestación de IT, como el resto de las prestaciones de Seguridad Social son sustitutivas del salario regular del trabajador, sin que se admite ni el fraude ni el enriquecimiento injusto por parte del trabajador
En el caso de una persona que coge la baja y resulta que para el cálculo de la base reguladora diaria debemos coger la base del mes anterior y el mes anterior como se le había dado una gratificación de mucho dinero la base reguladora diaria es muy elevada y entonces al realizar las nóminas del período de baja su salario a cobrar es superior a lo que vienen cobrando normalmente. Esto es correcto Cuando la gratificación abonada responde a un concepto de vencimiento superior al mensual corresponde el prorrateo a lo largo del año. Habría que hacer una declaración complementaria y una rectificación de la base de cotización del mes anterior a la baja medica. La base reguladora debe ser acorde con la base de cotización habitual de los meses.
Me podría aclarar cuál sería el hecho causante de la incapacidad temporal en el siguiente caso?:
Se trata de un autónomo que solicitó la IP permanente sin proceso de IT previo. Tiene las suficientes secuelas, derivadas de E.
Común para que le concedan una Total, pero el INSS, previo informe del EVI ha denegado la solicitud en todos sus grados. Voy a presentar la reclamación previa. Me gustaría saber si el hecho causante es la fecha de la solicitud de la Invalidez, la de la resolución del EVI, o cuál. Gracias.
La normativa referida al hecho causante sobre la Incapacidad Permanente la tienes recogida en el artículo 13.2. de la OM 118 de enero de l996 que desarrolla el RD 1300/l995, de 21 de julio, sobre incapacidades laborales y expresamente se indica que en los casos en los que no se procede de IT o ésta no se haya agotado, la fecha del hecho causante será la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI).
en el caso de un restaurante, la titular va a dar de alta a su hija con la que no convive, régimen general. La hija esta embarazada y espera al bebe para diciembre, si se le hace ahora una nomina de 1200 € y luego en noviembre se le hace superior, la Base de Reguladora para el calculo de la prestación seria la ultima ¿verdad? la superior podría haber algún problema? gracias Sí que puede tener problemas, ya que en estos casos el INSS considera que hay un aumento injustificado de bases y revisa la prestación. Bajo el punto de vista de la administración es lógico, dado que, en caso contrario, se propician las situaciones abusivas que, no lo olvidemos, perjudican a la mayoría.
Hola. ¿El permiso de paternidad de trece días que se da en el régimen general, también de aplica al régimen de autónomos? Gracias De conformidad con la nueva LO 3/2007, la disposición adicional undécima bis, de este texto determina que los trabajadores por cuenta propia tendrá el período de maternidad y paternidad con la misma duración que la establecida para los trabajadores por cuenta ajena.
COTIZACIÓN EN PERIODO MATERNIDAD
Trabajadora en periodo de baja por maternidad a la que se le termina el contrato de trabajo temporal causando baja en la empresa, siguiendo el cobro de la prestación por maternidad hasta la finalización de 112 días.
Mi pregunta es desde el día que causa baja en la empresa hasta la finalización de dicho periodo maternal 112 días alguien cotiza en dicho periodo?, es el INSS?? El que cotiza tras la suspensión del contrato hasta la finalización del periodo maternal? La nueva redacción del artículo 124.6. LGSS, tras la LO 3/2007, determina que el periodo de maternidad tras la extinción del contrato de trabajo será considerado periodo de cotización efectiva a los efectos de las correspondientes prestaciones de jubilación, Incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Una trabajadora que causa baja en la empresa durante el periodo de 112 días que esta de baja por maternidad, al causar baja en la empresa durante este periodo sigue comprando del organismo correspondiente pero se cotiza por ella en este periodo hasta el alta de maternidad.
Gracias Durante todo el percibo de la prestación por maternidad sigue la obligación de cotizar, de conformidad con lo fijado en el artículo 6 de la OTAS 31/2007, puesto que la prestación de maternidad es una situación de suspensión del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 45.1. d) del ET.
NOMINA MATERNIDAD
Buenas tardes, tengo una trabajadora que va a dar a luz este mes. Puesto que el pago de la prestación corresponde integra al INSS no sé muy bien si durante la baja le corresponde alguna nómina, si se le entrega algún documento justificativo…mi duda surge porque al calcularla en el programa de nóminas resulta a pagar la parte proporcional de las pagas pues las tienen prorrateadas, esto es correcto? o debería ser una nómina a 0, especificando la base de cotización que resulta de la maternidad? se le tiene que abonar ese concepto? Muchas gracias En principio no es correcto, ya que la prestación económica por maternidad, así como la de IT lleva implícita la parte proporcional de las pagas extras. La empresa puede entregarle una nómina con saldo 0.
Tengo una trabajadora que después de la suspensión de su contrato por maternidad tiene derecho al disfrute de las vacaciones, si coinciden en el mismo período. Pero mi pregunta es la siguiente, en el caso de que el permiso de paternidad también coincida con el período vacacional tendría derecho a su disfrute en fecha distinta?
En otro supuesto, si el progenitor suspendiera su contrato por una adopción o acogimiento, podría disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la señalada en el calendario laboral???
Por favor, detalle ambos supuesto, así como el articulado legislativo correspondiente. Un saludo y muchas gracias. En cuanto a las vacaciones coincidentes con el período de maternidad y su posterior disfrute en fecha distinta aparece recogido en el nuevo artículo 38.3 del Et, en su nueva redacción dada por la LO 3/2007. Siempre que coincida con la IT por embarazo, el parto, la lactancia natural o con el período de suspensión del artículo 48.4 del ET, esto es, los supuestos de parto y adopción. Por tanto estos son los supuestos expresamente contemplados por la norma en los que se permite el disfrute de las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural que corresponda. De este modo, no afecta a la situación de paternidad que es una situación distinta.
Un señor que cobra jubilación hace años quiere ir a trabajar a un salón de convenciones algún fin de semana como camarero (un día o los dos) y de forma intermitente cuando se celebre algún acto. La empresa quiere darle de alta el día que vaya a trabajar. ¿Puede el trabajador jubilado ser dado de alta? ¿Tendrá alguna repercusión en su pensión de jubilación?.Gracias. El trabajo es, en principio, incompatible con la prestación de jubilación. Por tanto, no es nada aconsejable dar de alta al trabajador si está percibiendo la pensión, ya que el INSS puede detectar la situación y provocar el corte de pensión. Cabe la posibilidad de que el trabajador pida una reducción de la pensión para poder trabajar, pero no parece ser el caso.
quisiera saber si un trabajador ha causado primero baja voluntaria en una empresa que tenía contrato indefinido. Luego le contrata una E.T.T. por 2 días, ¿tendría derecho a cobrar la prestación por desempleo ó habría problemas?
Gracias y un saludo, El SPEE puede poner problemas, puesto que si se produce la extinción en la ETT en un plazo breve, que es lo más normal, puede entender que no se encuentra en situación legal de desempleo al haberse producido un cese voluntario dentro de los 3 meses anteriores.
DESEMPLEO FIJOS-DISCONTINUOS
Una trabajadora fija discontinua que durante el ano anterior a la solicitud de prestación por desempleo tiene 220 días cotizados y su jornada laboral es de lunes a sábado.
¿se multiplican por 1.33 los 220 días cotizados, convirtiéndose en 292 los días cotizados y por tanto aumentará e número de idas reconocidos? La información de permanencias válida es la que figura en los informes de vida laboral que facilita la Tesorería. El trabajador puede pedir este informe por teléfono o a través de la Web de S. Social.
ALGUNA PENSIÓN COTIZADO
Buenas Tardes, me gustaría saber si a una persona casada, que no desempeña trabajo alguno y vive del salario por su marido, le corresponde alguna pensión por haber cotizado durante cuatro años desde el año 66 al 69 aproximadamente en Régimen Agrario.
Gracias. El período de carencia actual es de 15 años. Respecto a períodos de la década de los 60, tenemos la pensión SOVI, que es la generada por cotizaciones anteriores a 1/1/1967, pero la carencia exigida es de 1.800 días cotizados, por lo que no parece tener derecho a prestación alguna.
PRODUCTO EN ESPECIE
Cuando una sociedad limitada, paga el cupón de autónomo de uno de sus socios, y luego se lo pone como producto en especie en la nómina, ¿El IRPF, es repercutido a este socio o no? La relación de un socio con la mercantil a la que pertenece es de carácter mercantil y no laboral, por lo que la nómina que pueda percibir es un tanto peculiar. La cuota de SS del autónomo debe ser asumida por éste, sin que en ningún caso pueda considerarse que la compensación de ese importe sea un salario en especie. No obstante, dado que la consulta parece más cercana al área fiscal, te recomiendo que la realices en la consultoría fiscal de Cograsova.
INTERPRETACIÓN DEL C. C. EMPLEADOS FINCAS URBANAS
Hola, buenos días, en el c. c. de empleados de fincas urbanas en el art.12, se establecen dos gratificaciones extraordinarias anuales, equivalentes c/u de ellas a una mensualidad del salario realmente percibido en el mes anterior a su vencimiento. yo entiendo que es de todos los conceptos que ese portero tenga en su nomina, ¿o solo del salario base? a ver si vosotros me lo podríais aclarar. un saludo. muchas gracias
Cuando se utiliza la expresión salario se suele utilizar como comprensiva del salario base y los complementos salariales y con exclusión de los complementos extrasalariales; no obstante, las pagas extraordinarias se suelen calcular normalmente con el salario base con la adición de algún complemento salarial. Si la expresión en el convenio colectivo es la que tu indicas literalmente, salario realmente percibido, lógicamente entra el salario base y los demás complementos salariales, dado que los extrasalariales no son salario, de conformidad con el artículo 26.2 ET
COMPLEMENTO EN NÓMINA
Tengo una trabajadora que esta cobrando todos los meses una cantidad en nómina en concepto de COMPLEMENTO que varia mes a mes (este complemento por lo que yo veo en las nóminas es para ajustar un salario neto mensual). Cada mes este complemento varia. Mi pregunta es: este complemento lo pueden eliminar de las nóminas si la trabajadora esta de baja? Como calculo yo el precio de ese complemento si cada mes varia? hago una media? muchas gracias! En la situación de baja por IT lo que se percibe de subsidio se calcula tomando en consideración la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja, de modo que lógicamente no se le paga el salario de activo sino que se le paga, de conformidad con la base de cotización del mes anterior a la baja. En cuanto al complemento variable, desconozco cómo se puede calcular pues lo que deberías averiguar sería cuál el criterio de su devengo, auque podrías poner una cantidad fija y luego regularizar a final del año, con una complementaria, pero esto es mejor comentarlo con el empresario o los representantes de los trabajadores que quizás ellos pueden explicarte este complemento o el propio convenio lo describe.
Si en junio le doy a los trabajadores una compensación por el trabajo es necesario que dicha compensación cotice o por el contrario con que tribute a IRPF es suficiente. si sólo tributo a IRPF que consecuencias puedo tener. La base de cotización viene determinada por la remuneración total del trabajador, cualquiera que sea su forma o denominación, que mensualmente perciba el trabajador o la que efectivamente perciba, por razón de su trabajo.
En definitiva, cualquier cantidad que se pague al trabajador estará incluida en la base y será cotizable, salvo que esté expresamente excluida en el art. 109.2 LGSS.
En el supuesto de que se haga retención de IRPF y no se cotice, se incurre en infracción laboral que puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo, al margen de la posible reclamación de cuotas con el correspondiente recargo.
A un peón de fábrica le puedo poner dietas y kilometraje para no cotizar. Que justificación me puede exigir la inspección para que las dietas y el kilometraje estén exentas de cotización Hay que tener en cuenta que las dietas que percibe el trabajador, si se pretende que tengan la consideración de percepciones extrasalariales, han de responder a la necesidad de compensar los gastos reales que el trabajador tenga como consecuencia del desempeño de su trabajo, y que no le sean imputables al mismo sino a la empresa.
En consecuencia, las dietas han de estar siempre debidamente justificadas, puesto que, en caso contrario, se consideran retribuciones normales del trabajador y, por tanto, sujetas a cotización y retención.
En cuanto a la justificación, si hay un desplazamiento del trabajador, deberá haber una orden de viaje firmada por el responsable de la empresa, con objeto de realizar una serie concreta y determinada de trabajos en una localidad determinada. Debe conservar todos los justificantes de desplazamientos y gastos realizados por el trabajador.
Hola me gustaría saber a quien le corresponde la carga de la prueba en un demanda por salarios en el que el trabajador le pide a la empresa una cantidad por horas extra, Gracias. De conformidad con el artículo 217. 2 de la LEC la carga de la prueba la tiene el demandante que deberá probar los hechos referidos a las pretensiones de la demanda y el demandado tiene la carga de la probar los hechos que impidan , extingan o enerven los hechos a los que se refiere la demanda.
FINIQUITO CON EXCEDENCIA
Hola a un trabajador fijo que decide solicitar excedencia voluntaria de un año por cambio de trabajo a otra empresa pueden retenerle el finiquito (pagas extras y vacaciones de 2007) y pagarlo cuando se reincorpore en un año? Que pasaría si no se reincorporara en un año? gracias En la excedencia voluntaria o común, si bien se concede por un período determinado, no es menos cierto que el reingreso del excedente está condicionado de un lado, a la existencia de vacante en la empresa, situación ésta que puede no llegar nunca y de otro lado, puede ser que el trabajador pida una prórroga de la situación de excedencia siempre que no haya agotado la duración máxima. Además, teniendo en cuenta que la excedencia no es una causa de suspensión del contrato de trabajo de las previstas en el artículo 45 del ET y sí, una especie de suspensión del artículo 46 del ET, es procedente que sea en el momento de concesión de la excedencia cuando le liquides las cantidades de extras y vacaciones.
Queremos saber si una trabajadora que esta trabajando a turnos puede elegir turno fijo alegando cuidado de familiar (suegra) El nuevo artículo 34.8 del ET, tras la LO 3/2007, para la igualdad efectiva establece que el trabajador tendrá derecho a adaptar su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo dispuesto en aquella. De este modo, o bien lo expresa en ese sentido el convenio colectivo, en cuanto a la elección de turno o bien, existe acuerdo con el empresario respetando, en su caso, lo dispuesto en el convenio colectivo. Lógicamente, lo que prevé este artículo es regular lo típico de llevar al niño a la guardería y entrar a las 9,30 o salir un poco antes para intentar compatibilizar o bien llevar al familiar que se tenga a nuestro cargo a una visita médica o un tratamiento determinado; Además, no hay que olvidar que existe el mecanismo de la reducción de jornada o la excedencia por cuidado de hijos para casos más importantes.
Hola, leyendo la normativa de las horas extraordinarias, veo que los trabajadores con Contratos a tiempo parcial indefinidos, no pueden hacer horas extraordinarias. Parece ser que tienen que firmar un pacto de Horas Complementarias,,,,pero creo recordar que el mismo, al año se consolidan las horas realizadas….Si yo tengo un trabajador indefinido a tiempo parcial pero no se la previsión de horas extraordinarias que puede llegar a hacer ¿cómo puedo arreglarlo de forma legal ? Gracias. Un saludo. No puedes realizar horas extraordinarias, sino horas complementarias.
NUMERO HORAS LABORABLES
Me gustaría saber el convenio aplicable y número de horas anuales laborables en el 2006 para el convenio que se le aplicaría a residencias de salud mental. GRACIAS Cabría aplicar el convenio del sector de Sanidad Privada de la provincia de Valencia, publicado en BOP 30-12-06. Según su artículo 14 la duración máxima anual de la jornada de trabajo será de 1.780 horas, siendo el límite máximo de 40 horas semanales
En función del tipo de centro, también cabría el IV Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía personal, publicada en el BOE de 4-8-2006 y que es de aplicación en todo el territorio del Estado.
En este caso, en su artículo 35 se fija una jornada anual máxima de 1.792 horas
BAJA EN PERIODO DE PRUEBA
Me gustaría saber si una trabajadora con contrato de trabajo indefinido bonificado estando aún en su periodo de prueba la puedo dar de baja por no superar dicho periodo de prueba con la salvedad que me ha traído baja por enfermedad ocasionada por problemas durante el embarazo.
Gracias En ese caso la presunción juega a su favor. Tú puedes entender que no ha superado el periodo de prueba, pero si ella impugna, todo está a su favor. Y tendrás que ser tú la que demuestre que esa decisión no ha tenido nada que ver con el hecho de su baja por embarazo. Porque en esos casos la decisión del empresario no puede ser improcedente. O es procedente, porque hay causa, o es nula, y si se considera nula, por faltar de demostración de causa, se exige la reposición de los actos al momento anterior. Es decir, obligación de reintegrarla en la empresa .Saludos
REDUCCIÓN JORNADA POR GUARDA LEGAL MENOR 8 AÑOS
Por razones de guarda legal de menor de 8 años una trabajadora puede reducir su jornada al menos 1/8 y máximo la mitad. ¿Puede la empresa negarse alegando perjuicio organizativo, se trata de una guardería? Igualmente corresponde en principio al trabajador elegir el horario, ¿de que forma puede el empresa imponer el horario que le convenga, no existe en este caso coincidencia simultanea de varias trabajadora, solo hay una que va a solicitarlo pero ej. la guardería abre a las 8 y si pide entrar a las 10 y luego también salir mas tarde habría que contratar a alguien para cubrir las primeras horas de la mañana y las ultimas de jornada, lo que entraña dificultad en encontrar a alguien que este dispuesto a hacer este horario más añadir el desconcierto y malestar que pueda crear en los niños el tener varias personas a cargo de ellos. Un saludo La reducción de jornada por cuidado de hijos que contempla el artículo 37.5 del ET, en su nueva redacción dada por la LO 3/2007, determina que los trabajadores tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo por cuidado directo de un menor de 8 años. La reducción de la jornada aunque es un derecho del trabajador tal y como aparece contemplado la norma requiere, aunque lo omita la norma, a su concesión por parte del empresario, de manera que lógicamente será el empresario el que debe exponer sus intereses en cuanto a la organización productiva. De este modo, se debería teóricamente a llegar a un acuerdo y conseguir que se incorpore a las 9,30 horas por ejemplo y cubrir el resto del horario de 8 a 9,30 horas con el resto del personal. De cualquier modo, el trabajador no tiene un derecho absoluto y debe ser ponderado con intereses empresariales y la organización productiva, como lo expresan los tribunales, puedes mirar la STCO 3/2007, de 15-1- 2007, sobre reducción por guarda de hijo menor.
SEGUNDO GRADO CONSANGUINIDAD
El tío de un trabajador se considera segundo grado de consanguinidad o afinidad La regulación de los grados de parentesco aparece recogido en el Código Civil. Los grados de parentesco son por consaguinidad y afinidad, siendo éste último el que se adquiere a través del matrimonio, de modo que a través de este vínculo por afinidad tenemos un parentesco con los familiares de nuestro cónyuge en la mismo grado de parentesco que lo tenga éste, por ejemplo, el padre es un primer grado para el hijo, de modo que la esposa del hijo mantiene el mismo grado primero que el hijo, respecto, en este caso de su suegro.
Lo mejor para el cómputo de los grados es conocer los de consanguinidad, de modo que los de afinidad, como te he indicado anteriormente son los mismos que los de consaguinidad.
Así, la consaguinidad es en línea recta: esto es, familiares que descienden unos de otros, por ejemplo, el abuelo, el padre, el hijo, el nieto. Cada sujeto es un grado, subes o bajas, según la relación que busques. Así, para saber que grado de parentesco tiene el hijo respecto de su padre o viceversa, vas del hijo al padre y subes un grado o del padre al hijo bajas un grado. Ese es, pues el parentesco, primer grado.
Luego está el parentesco por consaguinidad en línea colateral, esto es, familiares que no descienden unos de otros pero tienen un tronco común, es el caso de los hermanos, de los primos, de los tíos, todos estos tienen relación pero no descienden unos de otros. De modo, cada sujeto es un grado y hay que subir o bajar hasta alcanzar el tronco común y luego bajar hasta el pariente que queramos hacer el cómputo. Para localizarlo hay que hacer la famosa pirámide típica del árbol genealógico y haciéndolo así, es facilísimo;
El tío es tercer grado de consanguinidad o afinidad, porque el tío y el sobrino no descienden del mismo tronco como lo puede ser el padre y el hijo. De modo que hay que subir hasta el tronco común y bajar al pariente, respecto del que hagamos el cómputo.
I.T. PROLONGADA
Los días transcurridos en i.t. que no es por maternidad ni relacionada, ni a.t., también generan derecho a vacaciones o hay que calcularlas contando solo los días trabajados, el convenio colectivo que es el de oficinas y despachos no dice nada al respecto y la trabajadora en cuestión ha tenido una i.t. prolongada, por eso la empresa pretendía no darle 30 días de vacaciones, sino solo los que le corresponden por el periodo trabajado desde la última vez que las cogió. Gracias En cuanto a la IT existe dos temas importantes referidos a las vacaciones, en primer lugar, cuando la IT se solapa con el disfrute de las vacaciones, se plantea la duda sobre si el trabajador tiene derecho a ejercer su derecho al descanso en otro momento. Así, cuando la IT es por distintos motivos sin que sea por embarazo, la solución dada por los tribunales es que el trabajador no tiene derecho a la fijación de un nuevo período de vacaciones, salvo que el convenio colectivo así lo disponga.
La excepción a esta teoría se ha fijado en el nuevo artículo 38.3. del ET, redacción dada por la LO 3/2007, donde se permite que la mujer tras una IT derivada de embarazo pueda disfrutar de las vacaciones en período distinto, aunque haya terminado el año natural que corresponda.
La segunda cuestión en torno a la IT viene dada por el hecho que durante la IT no se genera derecho a vacaciones futuras, dado que el derecho a vacaciones sólo se genera a consecuencia de trabajo efectivamente realizado.
Si una trabajadora ha estado 3 meses en excedencia por cuidado de hijo menor , este periodo de tiempo aunque esta suspendido el contrato computa para vacaciones o no
muchas gracias Habrá que estarse a lo pactado expresamente en convenio o en contrato. Pero en el caso de que no se haya pactado nada en principio y aunque es un periodo que computa a efectos de antigüedad y también de formación y promoción profesional, no parece que deba darse como trabajado a efectos del computo de las vacaciones. A menos que se hubiese pactado expresamente en convenio o en contrato que sí computará
LICENCIA RETRIBUIDA SUEGRO
En relación con la pregunta efectuada hoy a las 12’42, realmente mi pregunta era si es de aplicación el convenio colectivo puesto que parece que expresamente limita el disfrute del permiso a la exigencia de estar a cargo o no, o si por el contrario es de aplicación el ET . Leyendo el convenio citado, su artículo 53 tiene una redacción de dudosa legalidad, ya que limita el disfrute de los días por enfermedad grave en el caso de abuelos y suegros a los casos en los que están a cargo del trabajador, circunstancia que no está contemplada en el ET, que no exige ese requisito.
Tal y como indicas, está claro que tienen derecho a los dos días que establece el ET, estén o no cargo. En cuanto al tercer día, puede resultar válida la interpretación de que afecta a los que están a cargo, ya que se trata de una mejora de convenio sobre el ET.
COMPENSACIÓN ECONÓMICA EN CASO DE COMPARECENCIA A UN JUICIO
Me gustaría saber si hay algún tipo de compensación económica, bonificación, para la empresa en el caso de una trabajadora que pertenece al convenio Comercio Metal se le ha citado para su comparecencia en un juicio si este se alarga la empresa es beneficiaria de alguna compensación económica durante su ausencia por este motivo-Comparecencia Juzgado en un Juicio. Gracias Evidentemente la empresa no tiene ninguna compensación económica por la asistencia a juicio de alguno de sus trabajadores. Por el momento no existe previsión legislativa, salvo que pudieras plantear frente al que corresponda una indemnización de daños y perjuicios.
15 DÍAS DE PATERNIDAD
Simplemente querría que me informara sobre cuantos días le corresponde a un padre cuando acaba de tener un hijo y como se tramita todo el proceso Veamos, los dos primeros días son días de licencia retribuida por el empresario, por lo tanto se amparan en el art. 37 E.T. y los paga el empresario. El resto, los otros trece corren a cargo de la seguridad social y se tramitan igual que el permiso de maternidad. Pero para que el trabajador se pueda acoger a ella debe cumplir con los requisitos del art. 133 nonies LGSS según redacción del la Disposición Adicional Décimo octava de la Ley 3/2007
Trabajador que solicita licencia de 3 días por enfermedad grave de su suegro.
El art. 37 del E.T establece licencia de dos días naturales por enfermedad grave de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad . El art. 53 apartado c) del convenio Industria Metal establece 3 días naturales expresamente en caso de enfermedad grave de padres, hijos, hermano o cónyuge. Igualmente afectará a abuelos y suegros que estén a su cargo o cualquier otra persona que conste en la cartilla de la Seg. Social del solicitante. Parece que el convenio quiere distinguir en este último caso, abuelos y suegros, la concesión de la licencia en función de si están o no a cargo del solicitante ¿ tiene derecho el trabajador, en caso de no estar su suegro a su cargo , a disfrutar los 3 días que establece el convenio o por el contrario tiene derecho a los 2 días que establece el E.T independientemente de que se encuentre o no a su cargo. Estoy totalmente de acuerdo contigo en la interpretación que has efectuado en la medida en que el ET no exige la condición de estar a cargo y basta el mero vínculo de parentesco para poder ejercer el derecho; de este modo, sólo será posible disfrutar de un día más que prevé el convenio colectivo si se cumplen las condiciones en él establecidas.
REDUCCIÓN JORNADA 5 HORAS VOCAL ELECCIONES
Se que tienen derecho por ser miembro de la mesa y no trabajar los domingos, a una reducción de 5 horas de la jornada. pero así como nombra la retribución del día de la votación el art.28.1, de la ley orgánica 5/85, no dice si es retribuido o no simplemente dice que en todo caso tienen derecho a una reducción de dicha jornada el día inmediatamente posterior. ¿solo quisiera saber si es retribuido o se le reduce el salario en proporción? En base al 37.3.d del Estatuto de los Trabajadores entiendo que es un permiso retribuido por el empresario “tiempo necesario para el cumplimientos e un deber inexcusable…” saludos
Perdona pero al leer tu respuesta me he dado cuenta que me he expresado mal, te he puesto jornada partida pero me quería referir a que la trabajadora trabaja 25 horas semanales. En este caso, le correspondería la hora completa o la parte proporcional al tiempo de trabajo? Hay que estar a lo que se concrete. En principio ni siquiera la concreta ley de igualdad dice nada. En los trabajadores a tiempo parcial la regla de la equiparación o de la proporcionalidad según se pacte. Entiendo que a menos que en convenio o en contrato lo tenga reconocido de forma plena, disfrutará de la hora de forma proporcional a su tiempo de trabajo efectivo
MÍNIMA ASISTENCIA Y COMIENZO PERMISO
Hay que retribuir con el 100% del salario diario si se acude al puesto de trabajo y solo cubre 2h de la jornada siendo el motivo el nacimiento de hijo? El permiso retribuido comienza a contar desde ese mismo día o el siguiente? Pues lógicamente el trabajador tiene derecho al salario siempre que trabaje el día completo o el día sea retribuido; de este modo, si el trabajador por motivo del nacimiento del hijo ya se ha ausentado del trabajo ese día ya se computa como día de permiso y le queda otro, con independencia de que haya trabajado esas dos horas, las cuales se pueden computar para el día primero que vuelva al trabajo que ya tendrá, si acaso, dos horas desempeñadas. Este cómputo sería el más lógico, el más razonable y el que guarda conexión con el espíritu de la norma. Desde luego el artículo 37.3. b) del ET no especifica cuándo se computa los dos días por nacimiento de hijo, pero las norma general son dos días retribuidos, en este caso, de fecha a fecha, pero como ya se ha tomado libre unas horas, el cómputo sería de fecha a fecha pero con el cómputo procedente de las horas; esto sería la opción más literal del tenor de la norma; una interpretación más flexible permitiría entender que las horas no trabajadas son no retribuidas y a continuación el trabajador tendría los dos días retribuidos por nacimiento de hijo. De cualquier modo, todo esto depende del talante del trabajador y del empresario.
Buenos días. Me gustaría aclarar una duda que tengo respecto al reciente permiso de lactancia que se recoge en la nueva Ley de Igualdad 3/2007. En el nuevo apartado del artículo 37 del E.T. habla que los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia… pero no habla sí esa hora será proporcional al tiempo de la jornada del trabajador o sí, por el contrario, tendrán derecho a una hora independientemente que hagan jornada partida? Gracias. Claro, tienen derecho a una hora hagan jornada continuada o partida. Este derecho de lactancia se puede sustituir por jornadas completas según se pacte en convenio o en contrato (en el caso de los funcionarios el Plan concilia se lo dio expresamente y les dio la posibilidad de sustituirlo por cuatro semanas). Aquí o se pacta la acumulación por días enteros o si no se pacta la hora se tiene como derecho independientemente de la jornada partida o completa
PERMISO ELECTORAL
La cinco horas de reducción de jornada que le corresponden al trabajador que está como miembro de la mesa electoral, tienen que ser retribuidas por la empresa. De conformidad con lo establecido en los artículos 28.1 y 78.4 de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, los trabajadores por cuenta ajena y el personal al servicio de las Administraciones públicas nombrados Presidente o Vocal de las Mesas electorales y los que acrediten su condición de Interventores tienen derecho durante el día de la votación a un permiso retribuido de jornada completa, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal, y a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior.
Buenas tardes, mi pregunta es la siguiente: Una cooperativa de transporte, en la cual el verano pasado se hizo un horario de verano de 8 a 15h. Este año el empresario dice que eso no esta claro que deberían hacer sus 8 horas, con lo que el horario será de 8 a 16h. ¿Es correcto? ¿No seria condición más beneficiosa por permitirlo el año pasado? ¿las jornadas de verano no son más cortas? Gracias. Un saludo.
Vamos a ver: el hecho de que se hiciera el año pasado no implica que este año deba hacerse. Para empezar hay que ir al convenio colectivo y analizar en que términos configura la distribución irregula de la jornada. Jornada que además en estos casos y por la propia especialidad de la actividad tiene una regulación especial.
Cuando se haya visto como es la distribución de la jornada-horario ( en realidad es un tema de horario) si este año les tocase a los trabajadores lo mismo que el año anterior, el empresario mantiene todavía una opción para modificarlo: aludir
al art. 41 y modificar sustancialmente el horario previo periodo de consultas y acuerdo con los representantes de los trabajadores. Pero eso cuando el convenio diga que es regular y el empresario dice que lo quiere irregular y lo quiere hacer. Lo podrá hacer como he dicho, ex. 41 E.T. Saludos
VOCAL EN PRÓXIMAS ELECCIONES
Buenas tardes. Disculpad por seguir con este tema pero no me ha quedado claro si el permiso de 5 horas del día siguiente a las elecciones para una persona que ha sido nombrada vocal de una mesa electoral es retribuido o no. Os he leído dos contestaciones anteriores y en una decís que sí y en otra que no. De conformidad con lo establecido en los artículos 28.1 y 78.4 de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, los trabajadores por cuenta ajena y el personal al servicio de las Administraciones públicas nombrados Presidente o Vocal de las Mesas electorales y los que acrediten su condición de Interventores tienen derecho durante el día de la votación a un permiso retribuido de jornada completa, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal, y a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior.
EXCEDENCIAS MENOS 4 AÑOS
La solicitud de la excedencia voluntaria tenía, hasta la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, un período de 4 años para solicitar otra de iguales características. Ahora, aunque también existe este período de tiempo Art. 46.2 del ET se presupone que se tiene obligación de conceder otra excedencia (aunque no hayan pasado 4 años desde la anterior), para atender al cuidado de un hijo por nacimiento y/o adopción ? Gracias. El régimen jurídico de la excedencia pro cuidado de hijos es distinto de la excedencia voluntaria o común que se otorga por interés particular del trabajador.
De este modo, como comentas para iniciar una nueva excedencia voluntaria común resulta preciso que haya transcurrido un tiempo de 4 años desde la finalización de la anterior. En excedencia por cuidado de hijos que debe entenderse distinta de la excedencia voluntaria o común, el acceso a la excedencia viene dado por el hecho de tener un hijo menor de tres años y el inicio de una nueva excedencia viene dado por el nacimiento de otro hijo. Además, para este tipo de excedencia, la LO 3/2007 permite el disfrute fraccionado de la misma sin límite mínimo de disfrute.
PERMISO POR MATRIMONIO DE CUÑADOS
El convenio colectivo de Industria del metal de valencia habla de que se tiene derecho a un permiso retribuido de un día en caso de matrimonio de padres, padres políticos, hermanos y hijos. Mi pregunta es: si se casa una cuñada tiene derecho también a ese día de permiso? en el tema de los padres si que aparece la coletilla de “políticos” pero en hermanos no dice nada… muchas gracias! En el caso de parentesco es evidente que si el convenio hubiera fijado el permiso expresando familiares por consaguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive es evidente que entraría dentro de dicho permiso el cuñado, dado que es segundo grado por afinidad; pero, tal y como lo expresa, el convenio es claro, en el sentido de conceder sólo el permiso al hermano (vínculo por consanguinidad) pero no al cuñado o cuñada (vínculo por afinidad). Considero que el término hermano restringe claramente la concesión del permiso y no abarca a cuñados. De modo que el cuñado deberá utilizar un día de permiso sin sueldo .
PREGUNTA . 24/05/07 18.55H
Hola, respecto a la movilidad geográfica, no quiero imponérselo como sanción, pero en los centros de trabajo tengo un encargado, un of.1º y un of.3º, a éste yo lo bajo de encargado a of.3º por lo que en ese centro tendría dos of. 3º y no compensa, así que debería hacer modificaciones de personal en los centros. Están todos en valencia capital, y uno a 15 Km. de valencia.
Habría algún problema? en el convenio me indica que puedo trasladarlo, y si es por parte de empresa la decisión unilateral, tengo que pagar Km. en cambio de residencia. Sí puedes cambiarlos pagando lo que se te pide. Para ello es preciso que el primer cambio venga permitido en convenio. Cuando sea así, cuando el convenio te permita imponer la movilidad geográfica como sanción, puedes cambiar el resto preavisando en los términos del convenio. Yo no creo que sea traslado sino cambio de puesto sin cambio de residencia o, lo que es igual, movilidad geográfica sin cambio de residencia por lo que el único limite al poder del empresario es el que hubiese podido pactarse por convenio, al que deberás “obedecer”, es decir, que deberás cumplir lo que allí conste
DESPIDO NULO SEGÚN NUEVA REDACCIÓN LEY DE IGUALDAD
En relación a la consulta de fecha 23/05/07. Gracias por la aclaración anterior pero mi intención es que me aclarase el punto c) no interpreto bien lo que quiere decir, ¿quiere decir que solo seria nulo si se reincorporan antes de los 9 meses?, ¿y los que se reincorporan mas tarde no seria agravio comparativo?, ¿y estos que se reincorporan antes de los 9 meses seria nulo el despido siempre o tendría una temporalidad? ¿y que pasa con la reducción de jornada por guarda legal no la veo encuadrada en ningún punto y que yo recuerde antes si era despido nulo? Gracias En cuanto a la letra c) del artículo 55 del ET, en su nueva redacción dada por la LO 3/2007, considero que si se lee detenidamente este apartado se refiere a a la reincorporación de los permisos temporales en los que el trabajador reingresa al trabajo tras la finalización de los periodos de suspensión del contrato por maternidad, esto es, después de las 16 semanas-salvo que se trate de un hijo prematuro que puede ser una duración algo superior-, adopción, acogimiento- cuya duración es la misma que la maternidad- y paternidad- que son 13 días- siempre que no hubiera transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción y acogimiento, esto es, si no ha transcurrido más de 9 meses desde el nacimiento, se presume “iruris tantum” que el motivo de despido trae su causa de la maternidad en sentido amplio y para la evitar la discriminación por razón de género, el legislador considera que el despido es nulo; pasado este tiempo, esto es más de 9 meses desde el nacimiento, el despido, en este apartado no entra dentro de esa presunción general de la letra c) del artículo 54.c del ET; Se trata de una presunción porque en el siguiente párrafo que se podrá demostrar la procedencia del despido por motivos distintos a embarazo y permisos y excedencia. Esta prueba se admite para todas las letras del artículo 55 del ET.
PREGUNTA DEL 21/05/07 A LAS 8.39 H
Respecto a la pregunta de pérdida de categoría, sería lo mismo si este trabajador fue subrogado de otra empresa? Lo subrogamos con todos los derechos, pero entiendo que también con las obligaciones que no ha cumplido. Otra pregunta, es que siendo que la empresa tiene varios centros de trabajo, podría trasladarle a otro centro? y qué gastos acarrea la empresa? hasta que kilómetros de distancia es traslado y no movilidad geográfica? gracias Sí, se puede aunque se le haya recogido de una transmisión. Por lo demás solo puedes imponerle una movilidad geográfica como sanción cuando te lo permita el convenio., NO existe diferencia de Km. entre movilidad geográfica y traslado. La movilidad geográfica es todo, el traslado es la movilidad geográfica que implica un cambio de residencia habitual al trabajador (Cuando de forma razonable lo exija, a menos que el convenio concrete el número de km. que deben haber entre el domicilio y el nuevo centro para entender el traslado) Durante más de 12 mese en un periodo de tres años, lo contrario es desplazamiento. un saludo
ENTREGA DE PARTES MÉDICOS DE IT
El caso es de un trabajador que esta de baja por IT desde Febrero de este año, y últimamente entrega con retraso los partes de confirmación, llegando al punto de que no ha entregado en el ultimo mes ningún parte de conformación, a pesar de que ha sido avisado de que los entregue puntualmente si quiere seguir cobrando, ante esta situación la empresa ha decidido enviarle un burofax diciendo que entregue los partes de confirmación atrasados en 24 horas puesto que no hay justificación de su ausencia al trabajo si no los entrega. ¿el hecho de no entregar los partes de confirmación podría ser causa de despido? o por el contrario la empresa puede considerar que ha abandonado su puesto de trabajo y es una baja voluntaria? ¿Hay que seguir enviando burofax reclamando los partes para que al final todos puedan considerarse motivo suficiente de despido? La no presentación de los partes de confirmación no son causa de despido, puesto que comprobación de la ausencia al trabajo puede comprobarse por otros medios: por ejemplo, mediante consulta a la Inspección Médica.
Lo que sí puede hacer de forma inmediata la empresa es no pagarle al trabajador cantidad alguna por la prestación de IT, a la que está obligada en virtud del pago delegado. También puede constituir una infracción sancionable por la empresa, pero lo más eficaz es cortar el pago de la prestación.
Si el trabajador no responde, se puede presentar un escrito en la Inspección Médica para conocer la situación médica del trabajador.
Hola, se trata de un trabajador en un bar. cuya antigüedad es de 18 años. El problema es el siguiente, desde hace un tiempo cogió varias bajas por enfermedad faltando al trabajo durante varios meses. Ahora que está de vuelta al trabajo, exige que tenga como día libre el sábado, día de mucha actividad en el bar. El trabajador asegura que se cojera ese día este o no de acuerdo el empresario. El trabajador tiene contrato indefinido a jornada completa, a pesar que en el contrato no se puso la jornada laboral por ser este de jornada completa, ¿que puede hacer la empresa para evitar que el trabajador haga su voluntad?¿si NO viene el sábado, es incomparecencia?¿es posible un despido Disciplinario? Gracias Hay que ver en primer lugar cuál ha sido la jornada habitual del trabajador hasta la fecha, ya que, aunque no esté fijada por escrito, el hecho de disfrutar de una determinada jornada durante un largo período de tiempo, genera el derecho a mantener el disfrute de la misma, de forma que la alteración de la jornada podría entenderse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Esta cuestión es básica, pues determina el procedimiento a seguir.
Si hasta ahora no trabajaba el sábado, hay que entender que supone una modificación de cierta importancia. Que sea sustancial o no dependerá de una serie de factores que hay que analizar con detenimiento, en función incluso de las circunstancias personales del trabajador.
Si por el contrario, hasta ahora trabajaba el sábado, es evidente que deberá continuar trabajando ese día, le guste o no. Para ello, conviene fijar por escrito la jornada del trabajador, para que no haya duda sobre la misma, estableciendo con claridad los días laborales, incluyendo el sábado o los que procedan.
En caso de incumplimiento, daría lugar a una sanción en primer lugar, además del impago del día en cuestión, y si se reitera puede dar lugar al despido.
CONVENIO INDUSTRIA PLÁSTICO
Hola, en el convenio de Industria del plástico como sanción por faltas muy graves está la pérdida definitiva de categoría, necesito me expliquen que conlleva esta pérdida, si puede reducir su salario a la categoría nueva (peón) éste es jefe de taller, y debido a diversas negligencias, la empresa no puede confiar en el para dejarlo como jefe de un centro de trabajo. Le agradecería me explicara lo que conlleva dicha pérdida, y si hay alguna sentencia. Muchas gracias . Veamos, la perdida definitiva de categoría como sanción comporta que el trabajador va a quedar en el nuevo puesto, con la retribución del nuevo puesto y de forma indefinida. No es necesaria otra cosa que advertirle por escrito y de forma detallada cual es la infracción que se le imputa para a continuación aplicarle una sanción. Los hechos explicados de forma motivada. Y la sanción especificada. A partir de ahí, pasa a tener una nueva categoría de forma indefinida con los derechos de esa nueva categoría inferior, incluida la retribución
Buenas tardes, esto era lo que ya imaginábamos, pero la empresa necesita saber más, es decir, no quiere quedarse de brazos cruzados, porque si no la gente al final se sube a la chepa, por lo que necesita saber hasta donde puede o el empresario debe, por eso quería saber cual era la mejor manera de actuar en estos casos, sin que el propio trabajador se sienta intimidado, porque si no ya estamos con que estamos violando sus derechos fundamentales.
Como se trata de un tema delicado la empresa quiere andar con pies de plomo para no llegar a ofender o que nadie se sienta ofendido pero si, actuando en pleno derecho, y velando siempre por sus intereses. Veamos, lo primero que tienes que hacer es decírselo al trabajador y advertírselo. Yo incluso lo haría por escrito. Si queréis ir más allá y ponerle una cámara es necesario que: 1) advirtáis a los representantes de los trabajadores de forma previa y les exijáis deber de sigilo; 2) que la medida sea: idónea para el fin a alcanzar, es decir, que pretenda ese fin y no otro; necesaria: que solo se pueda llegar a saber si bebe en el lugar de trabajo si así se le graba; y proporcional: que genere más beneficios para todos los trabajadores que daño al concreto trabajador. De cumplirse todo esto, de ser razonable, proporcional e idónea la medida empresarial en cuestión se ajustará a la constitución no contrariará el derecho a la intimidad del trabajador y será adecuada al ejercicio regular del poder de dirección del empleador
BEBER EN HORAS DE TRABAJO
La empresa ya tenia claro que en estas situaciones tan delicadas se encuentra un poco atada de pies y manos, pero también es cierto que si no actúa, al final los trabajadores pueden hacer todo lo que les venga en gana, por eso que lo que pretendemos es poder hacer uso de la autoridad que se nos otorga por ser empresa, pero sin hacer un uso abusivo de ella. Entonces, ¿podemos hacer algo frente a estos casos? ¿que debemos hacer? SE REPITE LA RESPUESTA.- La conducta del trabajador puede afectar o repercutir negativamente en el rendimiento del trabajo, pero hay que tener en cuenta que el consumo de alcohol en horas de ocio o de descanso en el centro de trabajo en sí mismo no supone una conducta a perseguir, sin más, puesto que puede entrar en la esfera del derecho a la intimidad y únicamente cuando repercute negativamente en el trabajo o pone en peligro a terceros o a propios compañeros o supone una alteración de la organización empresarial es cuando, en mi opinión, se puede actuar contra el trabajador tal y como te indica el propio artículo 54 f) del ET, dado que expresamente te exige para ejercer el despido que repercutan negativamente en el trabajo. Además, la alcoholemia puede tener otras repercusiones como por ejemplo si se produce el accidente de trabajo se considera imprudencia temeraria (STS de 23-1-2007, rec. 5435/2004, TOL 1.03.546) o STSJ de la Comunidad Valenciana de 23-1-2007, rec. 3941/2006, TOL 1.060.959) al considerar que el trabajador asume el riesgo grave de tener un accidente en circunstancias ajenas al trabajo.
La ley de igualdad ha modificado el art.55.5 del ET y no me queda claro el supuesto c) que viene a decir que será nulo el despido de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido mas de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. ¿Quiere decir que solo hay despido nulo mientras el niño tenga -9 meses o haya hecho -9 meses de la adopción? ¿Y si ha solicitado reducción de jornada por guarda legal , ya no es despido nulo?. Según el apdo. b si seria despido nulo los trabajadores con excedencia por cuidado de hijo pero ¿y cuando se reincorporen no seria de aplicación estos 9 meses? Un saludo El artículo 55 del Et en su nueva redacción dada por la L03/2007, describe una serie de supuestos en las letras a), b) y c), todos ellos con la conexión referida a la maternidad en general, en la letra c) a la que te refieres, describe un tercer supuesto distinto a la letra a) y a la letra b). De modo que parte de la consideración de que es nulo sólo el que suponga reincorporación tras la suspensión por maternidad o adopción o acogimiento y siempre que no haya transcurrido más de 9 meses. En cuanto a la reincorporación tras la excedencia y su posible calificación de nulidad, considero que si bien, es cierto, que una primera lectura de la letra b) permite hacer la consideración que apuntas, ello, en mi opinión, rompería el propio espíritu de la norma que trata de proteger, precisamente, a la mujer que se reincorporar tras la maternidad y está posición se confirma cuando la propia norma en la letra b) indica ” estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia”, por tanto, parece que una interpretación en sentido amplio permite también como despido nulo el reingreso tras la excedencia por cuidado de hijo
OBLIGACIONES DE GRADUADO SOCIAL
Tengo una duda respecto a las obligaciones de un graduado social como ejerciente de empresa. Un cliente de la asesoria ha falsificado un certificado de seguridad social de estar al corriente porque tenia deuda. Esto ha llegado a juzgados y el jefe de la asesoria todavía sigue trabajando para esta empresa. Yo, personalmente, la hubiese dejado pero parece ser que el abogado le ha indicado que no pasa nada. Mi miedo es ¿el graduado social de la empresa puede negarse a hacer algo relacionado con esta empresa? El jefe ha dicho que es el graduado social el que da toda la documentación a la empresa y que el no sabe nada. No es cierto pero bueno. ¿Puede el graduado tener algún problema? Muchas gracias. La responsabilidad por la comisión de delitos o faltas corresponde, en primer lugar, al sujeto que las ha cometido, esto es, al autor de los hechos y en segundo lugar, a los colaboradores o cómplices del autor. Lógicamente, si el asesor o el graduado social no han participado en nada en relación con esa falsificación yo, en principio, no veo ninguna responsabilidad, salvo que el asesor o graduado supiera que había deuda y que el certificado era falso. Pero, en principio si nada de esto sucede, no hay nada que teme, aunque, desde luego, nada impide que el juzgado realice las averiguaciones que considere oportunas
Necesito saber como debe proceder el empresario ante indicios de alcoholemia en el trabajo.
Sabemos que hay varios trabajadores que se toman su café tocado en el trabajo, pero queremos saber que herramientas tiene el empresario en este caso, es decir, puede registrar su taquilla, puede avisar al servicio de prevención, …. No se le quiere despedir pero si queremos saber hasta donde podemos llegar para no extralimitarnos y no menoscabar la dignidad del trabajador.
¿Que puede hacer la empresa en estos casos? Veamos:
1) alcoholismo es causa de despido disciplinario si la empresa consigue demostrar que afecta a la prestación de servicios encomendada
2) el alcohol pueda afectar al trabajo, por lo que de generar un riesgo el empleador está obligado a actuar. ¿COMO? En caso de que tenga indicios de que se bebe, o pruebas concluyentes, advirtiendo al trabajador, primero, y a los servicios de prevención. Si con la amonestación-advertencia al trabajador., éste no cesa en su comportamiento ya puede estudiarse la posibilidad de abrir taquillas, poner cámaras, etc. Eso solo es licito cuando es idóneo, necesario y proporcional a los resultados a alcanzar.
Primero, advertencia al trabajador y servicios de prevención (respetando al máximo la dignidad del afectado) y después seguramente ya es posible la cámara y demás saludos
DESPIDO DEL TOTAL DE LA PLANTILLA
tengo que efectuar despidos fundados en causas económicas, la empresa tiene una plantilla de 4 trabajadores y tres autónomos ( socios), los despidos afectan a los 4 trabajadores. la duda que tengo es: si los despidos tendré que realizarlos siguiendo el Art. 51 o 52 y 53 del ET, y de ser por el Art. 52 y 53 como creo no tendrá que ser, no habrá que comunicarlo a la autoridad laboral ni presentar documentos que acrediten las causas económicas. Como afecta a menos de cinco trabajadores (aquí trabajadores son por cuenta ajena y no afecta a los socios) no es necesario que vayas a un expediente de regulación de empleo ante la autoridad laboral, basta con que lo comuniquéis y les pongas a disposición la indemnización de 20 días y les des seis horas semana para que se busquen un nuevo empleo.
FALTA POR INASISTENCIA NO JUSTIFICADA
El Art.76 del convenio de la ferralla establece la imposición de una sanción consistente en una suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días por falta grave.
Si el trabajador ha faltado tres días le puedo descontar mas o me tengo que ajustar a los días no justificados? Parece que lo más lógico es que sanciones al trabajador con una suspensión de empleo lo más acorde con las falta que ha cometido. De cualquier modo, el artículo del convenio colectivo regula la suspensión de empleo y sueldo en los casos de falta grave, debiendo, por tanto, atender, igualmente, a la graduación de las faltas contempladas en el convenio colectivo. En ocasiones, la ausencia al trabajador sin justificación supone un abandono del puesto de trabajo y puede encajar en despido procedente.
Sobre un recurso de reposición interpuesto en un Ayuntamiento y que han contestado casi un año después ¿en que artículo de la Ley dice que si no contestan en 3 meses el recurso se desestimará eso es cierto? Muchas gracias La Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de régimen jurídico de las Administraciones Públicas, de procedimiento administrativo común determina en el artículo 42.2. de este texto un plazo general de 6 meses para que la administración comunique la resolución expresa, salvo norma que disponga lo contrario. Si bien, a su vez, se determina que las normas de procedimientos que no fijen plazo para la notificación será de tres meses. Te re reproduzco el artículo en cuestión “Art. 42.2. El plazo máximo en el que debe notificarse la resolución expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento. Este plazo no podrá exceder de seis meses salvo que una norma con rango de Ley establezca uno mayor o así venga previsto en la normativa comunitaria europea.
3. Cuando las normas reguladoras de los procedimientos no fijen el plazo máximo para recibir la notificación, éste será de tres meses. Este plazo y los previstos en el apartado anterior se contarán”
De otro lado, hay que tener en cuenta el artículo 43 de la Ley 30/l992, referidos al silencio administrativo en procedimientos iniciados a solicitud del interesado, además del artículo 117 de la Ley 30/l992, referido a la interposición del recurso de reposición a que te referías en tu escrito que también te transcribo : ” Artículo 117. Plazos.
1. Plazo para la interposición del recurso de reposición será de un mes, si el acto fuera expreso. Si no lo fuera, el plazo será de tres meses y se contará, para el solicitante y otros posibles interesados, a partir del día siguiente a aquel en que, de acuerdo con su normativa específica, se produzca el acto presunto. Transcurridos dichos plazos, únicamente podrá interponerse recurso contencioso-administrativo, sin perjuicio, en su caso, de la procedencia del recurso extraordinario de revisión.
3. Contra la resolución de un recurso de reposición no podrá interponerse de nuevo dicho recurso”.
BAJA I.T.
Trabajadora en I.T que se encuentra en el último mes de embarazo, ha recibido notificación de la empresa en la que debe llevar personalmente y en el plazo establecido de tres días los partes de confirmación semanal, resulta que su médico se los extiende quincenalmente, se da el caso en que determinados días no se encuentra bien y no puede ir, ¿se le puede obligar a ir personalmente? es sancionable? sería correcto el envío por correo certificado para evitar discrepancias con los plazos de entrega? La normativa de IT expresamente determina que los partes médicos de baja médica se expiden semanalmente y se debe entregar en la empresa dentro de los tres días siguientes a dicha expedición. De este modo, el médico no los puede entregar cada 15 días, si bien, me imagino que la trabajadora será la que ha acordado con el médico este régimen de recogida de los partes médicos. No hay que olvidar que los partes justifican las ausencias del trabajador por la causa legalmente establecida en el artículo 45 del ET, sin que el trabajador pueda ni deba alterar dicho régimen pues lo contrario puede entenderse como una causa de abandono del trabajo; Lo normal es entregarlo en mano o a través de un familiar, para demostrar el “animus laborandi” y el buen hacer del trabajador.
TRASLADO C. A. POR REALIZACIÓN OBRA
Hola, buenas tardes. Un trabajador con contrato indefinido puede negarse a trasladarse a otra Comunidad Autónoma para realizar una obra durante unos días? si está obligado, el empresario deberá correr con todos los gastos que ello suponga incluido horas extra? Gracias. Los trabajadores nunca se pueden negar a nada, pero interponer los recursos que estimen oportunos ante la jurisdicción social. El presente caso que planteas puede encajar en dos supuestos distintos, de un lado, un simple desplazamiento de unos días a municipio distinto del centro habitual de trabajo y en el que el trabajador tiene derecho a dietas en el que comprende pago de comidas en restaurantes y bares, gastos de locomoción. De otro lado, el artículo 40.4 del ET permite a las empresas que por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá hacer desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan residencia en población distinta de la de su domicilio habitual y en tales casos se tiene derecho a los salarios, los gastos de viaje y dietas y un permiso de 4 días laborales cada tres meses de desplazamiento.
una trabajadora que primero tenía un contrato de obra ó serv. Determinado del 7-07-03 al 31-12-06, luego causa baja en la empresa y se le vuelve a hacer otro contrato de alta… 8-01-07, ahora dicha productora quiere coger la excedencia voluntaria, corresponde a Sanidad Privada, ¿tendría derecho? Gracias y un saludo, El Convenio indica que pueden solicitar la excedencia los trabajadores que acrediten al menos un año de antigüedad en la empresa, por un período no inferior a un año.
La persona en cuestión no lleva un año de antigüedad, por lo que no tiene derecho a la excedencia. El movimiento de alta entre el 2003 y el 2006 no es acumulable a estos efectos.
TRABAJADOR DE BAJA Q CESA VOLUNTARIAMENTE
Un trabajador que esta de baja por depresión .Porque su jefe le hace la vida imposible. Le llaman de otro sitio para trabajar y se plantea el darse de baja voluntaria en donde esta, dando de preaviso 15 días que le dirá al empresario q los coja de sus vacaciones. ¿El empresario se puede negar y tenerlo los 15 días trabajando? ¿Previamente se tiene que haber dado de alta? ¿Como lo podríamos hacer si la otra empresa quiere que empiece pasado mañana?. Gracias.
El empresario no se lo puede negar. Como mucho lo que puede ocurrir es que en el caso de que el trabajador incumpla con los 15 días de preaviso estos se le descuenten de la nómina en la liquidación de haberes correspondiente, pero nada más. Y eso como mucho porque algunas sentencias (aunque pocas, muy pocas) entienden que si no hay daño para el empresario no se le pueden descontar los 15 días. Por regla general se le descuentan si no preavisa y ya está. Ten en cuenta que el contrato es voluntario para el trabajador y lo puede extinguir sin más y siempre que quiera.
La actividad de una empresa es PUB KARAOKE, ¿en qué convenio colectivo habría que encuadrarla?
Muchas gracias Según su art. 4, el Convenio de Hosteleria. BOE DE 05/05/2005 .Saludos
Me podías indicar a que convenio colectivo pertenece la actividad de peluquería canina . No existe convenio colectivo aplicable a la actividad de peluquería canina, por lo que el contrato de trabajo de dicho colectivo se regirá por lo dispuesto en el ET, así como por lo previsto en el propio contrato individual y por los usos y costumbres locales y profesionales. (art. 3 ET) .
CONTRATACIÓN CON LA NUEVA LEY CONSTRUCCIÓN
Desearía si alguien eme puede ayudar porque la nueva ley de la construcción, limita a las constructoras a la hora de subcontratar y no se si he interpretado bien al leer que exige a toda constructora tener personal contratado e indefinido y cuanto. ruego si alguien lo sabe… gracias! Concretamente, la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Contratación (BOE de 19 de octubre de 2006) exige en el artículo 4 una serie de condiciones para actuar como contratistas o subcontratistas, siendo el referido al personal fijo el indicado en el artículo 4.4. de este texto que te transcribo” Las empresas cuya actividad consista en ser contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras del sector de la construcción deberán contar, en los términos que se determine reglamentariamente, con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido que no será inferior al 10 por ciento durante los dieciocho primeros meses de vigencia de esta Ley, ni al 20 por ciento durante los meses del decimonoveno al trigésimo sexto, ni al 30 por ciento a partir del mes trigésimo séptimo, inclusive”.
IVA COMPRA VEHÍCULOS C.E.E
Compramos vehículo turismo en Alemania; al presentar impuesto de trasmisiones, aplicamos el tipo de 4% sobre el importe del contrato de compraventa firmado en Alemania. Nos viene revisión de hacienda en la cual nos dice que el importe de la base es inferior al de las tablas que se aplican en España. La pregunta es ¿es cierto que tenemos que aplicar las tablas de hacienda? o ¿el importe estipulado en el contrato? Porque para eso te vas a Alemania, porque se supone un precio algo inferior al que hay aquí, considerando que no hacemos nada ilegal. Hay que aplicar, efectivamente, las tablas establecidas en España, que es la Administración que aplica y exige el impuesto, según la antigüedad del vehículo.
IVA CONTRATISTA DE CONSTRUCCIÓN
En días anteriores le pregunté sobre posibilidad de aplicar en el IVA soportado el 7% de las facturas recibidas de un contratista de construcción que a su vez emite facturas con el tipo del 7% a la propiedad, todo ello con el objeto de no soportar desfases en la tesorería que supone el abonar siempre el 16 % y recibir el 7%. Un compañero me comenta la posibilidad de enviar un escrito a los proveedores comentando que deben de facturar con el 7% puesto que factura a la propiedad con el 7%. Quería comentar sobre ello y si es posible cuales serían los tramites correctos para realizarlo. Ello es posible (aplicación del 7%) siempre que se den los requisitos del art. 91.uno.3 de la LIVA, que exige: 1º Contrato directamente realizado entre contratista y promotor; 2º Construcción o rehabilitación total o parcial de edificaciones; 3º que éstas se destinen a viviendas al menos en un 50 % de la superficie construida. Si se realizan independientemente, cabe también la contratación de comunidades para construir garajes en elementos comunes, siempre que el nº de plazas a adjudicar a cada propietario no exceda de dos unidades.
Cumpliéndose estas condiciones no hay que cumplir ningún requisito formal. No obstante, si el constructor desconoce la norma, no viene más advertírselo, sea de palabra, por carta, o como parezca más oportuno.
En nominas de autónomo se puede poner dietas y Km.? o solo es posible en trabajadores por cuenta ajena? Muchas Gracias Si hay nómina, dietas y kilometraje estamos ante un trabajador dependiente, y como tal lo conceptuará Hacienda.
El autónomo es profesional que factura y recibe facturas, pero no tiene nómina.
A Hacienda le da lo mismo que se trate de una o de otra especie, pero según la documentación que maneje calificará el supuesto.
CUENTA DE IMPUESTO DE SOCIEDADES
Tengo una duda la cuenta 4745,se va compensando año a año ¿si das beneficio y ay tienes perdidas compensas? hasta que algún año se quede a O , y si varios años hemos dado perdidas se Irán acumulando en esta cuenta? En la pregunta anterior no me habéis aclarado muy bien la duda.
Son diferentes perdidas las que hay en la 121 y en la 4745, no tengo claro que cuenta es la que reflejo en el I. S. Es el primer año que realizo estas operaciones. Gracias, un saludo. La cuenta 4745 se cierra con el balance del año correspondiente, y la 121 se va engrosando con las bases negativas generadas en los años anteriores. Si va creciendo, se incrementa su cuantía. Si va disminuyendo hasta hacerse 0 o positiva, deja de tener saldo, porque ya no es negativo, y los beneficios de cada año tributan normalmente.
El contrapeso de la cuenta 4745 es la 630, o la 633. Pero ello es independiente de que consten los resultados arrastrados de los años anteriores en la 121, que es cuenta de financiación básica.
RETENCIONES DE CONSTRUCTORAS
Trabajamos con un cliente que nos obliga a hacerle en nuestras facturas una retención del 5%, esa retención va a una cuenta normal de retenciones 4751?Las estoy contabilizando a en esta cuenta, y luego a final de mes nos darán un talón con esas retenciones para cobrarlas. Es correcto? es la primera vez que trabajamos con este caso. Un saludo, muchas gracias Si observas el contenido del art. 101 de la Ley del IRPF te darás cuenta de que no hay retenciones al 5 %, de modo que el tipo, mientras no se demuestre lo contrario, parece claramente un invento. Todavía más raro es que lo que se retiene después se cobre y no se ingrese en Hacienda.
En fin, cosa muy rara y no prevista legalmente.
ESPAÑOL QUE VIVE EN PERÚ
Una persona española que tiene una sociedad en España y ejerce como administrador cotiza a la seguridad social en España y tiene una nómina como administrador en la citada sociedad. Esta persona pasa más de la mitad del año en Perú porque está trabajando allí por cuenta ajena y cobrando nómina con la retención que corresponde en Perú. Mi pregunta es este señor debe declarar aquí en España los ingresos obtenidos en Perú ya que no existe tratado de doble imposición o por el contrario aquí en España sólo debe declarar los ingresos de España y en Perú ya declarará el resto. Para que tribute en Perú y no en España tiene que acreditar que permanece más de 183 durante el año natural en Perú, lo cual presupone que tiene que obtener certificado de residencia fiscal en Perú, para que el art. 9 de la Ley del IRPF no le obligue a tributar en España, ya que las ausencias esporádicas con vuelta a España de nuevo no se tienen en cuenta, salvo que existe dicho certificado.
Si no lo obtiene, tributará en España por el total de su renta, incluida la obtenida en Perú, pero deducirá la menor de las dos cantidades siguientes: o lo satisfecho en Perú por impuesto análogo, o lo que hubiera satisfecho en España si aquí hubiera obtenido las rentas conseguidas en Perú.
QUE PENALIZACIÓN EXISTE SI NO SE HA DECLARADO INGRESOS OBTENIDOS
CASO: Matrimonio que se divorcia y ella se queda con el piso, dándole a él la mitad del valor del mismo que figura en transmisiones patrimoniales, este tiene 2 años para reinvertirlo en otra vivienda habitual sin tener que declararlo Hacienda, pero pasado ese tiempo no lo reinvierte en vivienda habitual y tampoco lo declara en RENTA ¿Que penalización existe si le reclama ahora Hacienda? Gracias. Lo que no entiendo son los dos años de limitación temporal. La Ley exige en estos casos que se haya utilizado la vivienda anterior por tres años al menos, salvo excepciones, entre las que sin duda está la ruptura matrimonial. Por tanto, creo que puede todavía adquirirla con exención, dentro de los límites de inversión máxima anual, que ahora son 9015 euros.
VENTA VIVIENDA ENFERMEDAD CONYUGUE
Un contribuyente que tiene la vivienda habitual desde el año 87 la vende en el año 2006 por motivos de necesidad por encontrarse su mujer enferma, de la ganancia obtenida reinvierte parte en una nueva vivienda habitual y el resto en el internamiento en una clínica privada para el cuidado de su esposa la cual tiene una minusvalía del 79% y necesita ser atendida las 24 h. del día.
El inmueble no lo tiene que vender por menos de 150.000 euros por lo que lo vendo por 153.500e. del cual obtiene una ganancia de 131.642.27 euros de los que reinvierte en la nueva vivienda habitual de 77.000 euros. ¿El resto de los beneficios obtenidos tienen algún tipo de deducción por la enfermedad de su conyugue o tributarían todos como ganancia patrimonial? teniendo en cuenta que tienen 56 y 57 años. Gracias por su atención. El resto de los beneficios obtenidos como ganancia patrimonial tendrían que aportarse a sistemas de previsión social del art. 53 de la Ley o a patrimonio protegido de persona con discapacidad del art. 54.
Así como en otros casos establece un plazo para realizar las aportaciones o nuevas adquisiciones, en este no dice nada la Ley, de modo que si en 2006 no se hizo, difícilmente se lo admitirían. Conviene no obstante que lo plantee, y diga que está dispuesto a acogerse por la parte sujeta al art. 53 o al 54, el que mejor le salga. Si son flexibles, conviene que lo haga. Si no, por lo menos tiene la reducción que a continuación explico:
Hay que tener en cuenta que hay reducción de la ganancia patrimonial, porque se computa desde el 87 hasta el 96, año a año que exceda de dos y por exceso (es decir, si salen 7,1 años son 8) para aplicar los coeficientes de abatimiento. Si se hubieran conseguido 8, la reducción seria del 66,66 %, de modo que tendría que pagar solo por el 33,33 de la ganancia.
Hola, buenas tarde, en primer lugar deciros que esta mañana he bajado mi declaración de renta al banco porque me devolvían, y cuando he subido he detectado un error ella. no le he puesto el apartado imputación de rentas inmobiliarias (casilla 45) de una plaza de garaje que adquirí con mi marido en 2005, y que cuyo % de participación es al 50%. En el borrador de mi marido se especifica esta casilla una cantidad que hace referencia al 100% de la cantidad a imputar. Bueno mi cuestión es como puedo subsanar mi declaración, ya que la de mi marido aun no la hemos presentado y podemos modificar el % al 50% . muchas gracias un saludo El problema está resuelto en el art. 122 de la LGT. Bastará con presentar una declaración complementaria, de cuyo resultado se deducirá el resultante de la primera (la ya presentada), dentro del plazo establecido para declarar. Se satisface la diferencia y nada más.
si yo pago en el mes de mayo los atrasos del 2006 por publicación convenio debo realizar una declaración complementaria del año 2006 o con que le aplica en el año 2007 es suficiente. Es que si debo hacer complementaria del 2006 yo tengo trabajadores que ya han hecho la declaración de la renta. El art. 14.2.b) de la Ley exige declaración complementaria, sin recargos ni intereses, hasta el final del plazo para la declaración del impuesto. Por supuesto habrá que comunicarles a los retenidos las cantidades, para que las deduzcan en la declaración del año 2006.
Naturalmente hay que ver de qué cantidades se trata, porque por insignificancias no es necesario mover tanto. Pero la norma dice que hay que hacer declaraciones y autoliquidaciones complementarias.
Una persona que es colaborada en una publicación de libros y cobra de una empresa por dicha colaboración en que epígrafe debe estar en el de rendimientos de trabajo o actividades profesionales. Se trata sin duda de rendimientos del trabajo.
En ningún caso se trata en la Ley del IRPF como rendimiento profesional. Sería empresarial si la explotación de la obra, del libro, se realizara directamente por quien lo elabora, sea solo o en colaboración con otras personas.
SLNE EN ESTIMACIÓN DIRECTA
Una SLNE con alta censal en el año 2004, quiere pasarse a módulos, ¿hay posibilidad? ¿Que debería hacer? la actividad es cafetería Una sociedad, cualquiera que sea su clase, no puede estar en módulos, de modo que es imposible que se pase a dicho régimen.

References: resolución 
 artículo 7
 artículo 15
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 5
 Resolución 
 artículo 4
 artículo 56
 artículo 11
 real decreto 
 artículo 40
 artículo 1
 artículo 130
 artículo 9
 artículo 128
 artículo 45
 artículo 48
 resolución 
 artículo 13
 artículo 124
 artículo 6
 artículo 45
 artículo 38
 artículo 48
 artículo 26
 artículo 217
 artículo 45
 artículo 46
 artículo 34
 artículo 14
 artículo 35
 artículo 37
 artículo 38
 artículo 53
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 55
 artículo 54
 artículo 55
 artículo 54
 artículo 55
 artículo 42
 resolución 
 resolución 
 artículo 43
 artículo 117
 Artículo 117
 resolución 
 artículo 45
 artículo 40
 artículo 4
 artículo 4