Source: http://miesiecznik-benefit.pl/index.php?wiad=2029
Timestamp: 2018-01-22 00:22:40+00:00

Document:
Rozliczenia za pracę z pracownikiem tymczasowym są dokonywane z agencją pracy tymczasowej. Do niej również należy ewentualna propozycja odnośnie do przyznania benefitów pracownikowi tymczasowemu. Nie oznacza to jednak, że pracodawca-użytkownik nie może w ten sposób w formie zachęty wynagrodzić pracownika tymczasowego.
PRACOWNIK TYMCZASOWY A PRACA TYMCZASOWA
Zgodnie ze słownikiem wyrażeń ustawowych zawartym w art. 2 pkt 2 uzpt, pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Za pracę tymczasową uzpt uznaje następujące zadania:
– o charakterze sezonowym, okresowym i doraźnym, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Zgodnie z art. 9 ust. 3 uzpt, przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem agencja i pracodawca-użytkownik powinni uzgodnić pisemnie:
– zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika,
– zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy ‒ dotyczy to zwłaszcza dostarczania pracownikowi odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku,
– zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. O ww. uzgodnieniach agencja powinna zawiadomić osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej. Rozliczenia za pracę z pracownikiem tymczasowym są dokonywane z agencją pracy tymczasowej, do niej również należy ewentualna propozycja odnośnie do przyznania benefitów pracownikowi tymczasowemu. Nie oznacza to jednak, aby pracodawca-użytkownik nie mógł w formie zachęty wynagrodzić w ten sposób pracownika tymczasowego.
BENEFITY OD PRACODAWCY-UŻYTKOWNIKA
Jak już wcześniej wspomniano, w przypadku pracowników tymczasowych umowa o pracę wiąże ich z agencją pracy tymczasowej, a nie z pracodawcą, u którego praca jest wykonywana. Jednak praca wykonywana jest na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy-użytkownika. Dla porównania sprawdźmy, jaka jest sytuacja pracowników zatrudnionych na umowę o pracę i pracowników tymczasowych w przypadku uzyskania benefitów od pracodawcy. I tak w przypadku pracowników tymczasowych wartość każdorazowo otrzymanego przez pracownika benefitu stanowić będzie dodatkowy przychód pracownika, od którego odprowadzony musi być podatek dochodowy. Inaczej będzie w przypadku pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Otrzymane benefity nie obciążą pracownika stałego.
WYDATKI ZWIĄZANE Z PRACOWNIKIEM TYMCZASOWYM
Dla pracodawcy-użytkownika wydatki związane ze skorzystaniem z pracy pracownika tymczasowego stanowią wydatek związany przede wszystkim z usługą wykonaną przez agencję pracy tymczasowej i są kosztem uzyskania przychodu na ogólnych zasadach ‒ art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Aby pracodawca- użytkownik mógł zaliczyć w koszty uzyskania przychodu wydatek za usługę agencji pracy tymczasowej polegającej na zatrudnieniu pracownika tymczasowego, jego praca powinna być związana z uzyskiwaniem przychodów przez pracodawcę-użytkownika.
ZAKAZ MNIEJ KORZYSTNEGO TRAKTOWANIA
Warto wspomnieć, że zapisy uzpt chronią pracowników tymczasowych w zakresie warunków zatrudnienia i innych warunków pracy. Zgodnie z art. 15 uzpt, pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy- użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę- użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Oznacza to, że pracodawca-użytkownik, oferując swoim pracownikom pozapracownicze formy wynagradzania, nie powinien z nich wykluczać pracowników tymczasowych. W zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę-użytkownika zakaz dyskryminacji nie dotyczy pracowników tymczasowych wykonujących pracę poniżej sześciu tygodni.
PRZEJĘCIE PRZEZ PRACODAWCĘ-UŻYTKOWNIKA OBOWIĄZKÓW ZWIĄZANYCH Z BHP
Należy pamiętać, że jeśli pracodawca-użytkownik przejął na siebie obowiązki pracodawcy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, to zgodnie z art. 237 § 1 Kodeksu pracy pracodawca powinien dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w polskich normach. Powinno to nastąpić, jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu oraz ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Przy czym wartość ubrań roboczych dostarczonych przez pracodawcę stanowi przychód dla pracownika tymczasowego, który korzysta ze zwolnienia od podatku zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
24 stycznia 2017 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw, których celem jest m.in. podniesienie standardów pracy tymczasowej, polepszenie warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych i bezpieczeństwa prawnego pracodawców korzystających z usług agencji pracy tymczasowej. Najważniejsze zmiany dotyczą m.in.:
– Doprecyzowania przepisów dotyczących prac, których nie można powierzać pracownikom tymczasowym. Chodzi o wykonywanie tego samego rodzaju pracy, jaką wcześniej wykonywał pracownik zatrudniony na stałe przez ostatnie trzy miesiące, a który został zwolniony przez pracodawcę użytkownika, z przyczyn od niego niezależnych.
– Obowiązku przedstawiania przez pracodawcę-użytkownika agencji pracy tymczasowej na jej wniosek treści regulacji wewnętrznych, dotyczących wynagradzania pracowników, oraz przekazywania jej informacji o zmianach zasad wynagradzania pracowników.
– Obowiązku informowania przez agencję pracy tymczasowej na piśmie osoby, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej – przed zawarciem z nią umowy o pracę – o treści uzgodnień między agencją a pracodawcą użytkownikiem. Rozwiązanie to zlikwiduje nadużycia polegające na nieprzekazywaniu takich informacji przyszłemu pracownikowi albo przekazywaniu informacji niepełnej bądź ogólnikowej.
WPROWADZENIA WIĘKSZEJ OCHRONY PRACOWNIC W CIĄŻY
Rozszerzenia ochrony procesowej pracowników tymczasowych, którzy będą mogli, tak jak inni pracownicy, wybrać sąd pracy właściwy do rozpatrzenia ich roszczeń wobec agencji pracy tymczasowej.
• dyrektywa Rady z 25 czerwca 1991 r. nr 91/383/EWG uzupełniająca środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz.U.UE L nr 206 poz. 19),
• Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn Dz.U. z 2016, poz. 360), ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2016, poz. 1666),
• Ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 poz. 2032),
• Ustawa z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r., poz. 1888).
• Projekt ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw: https://www.premier.gov.pl/wydarzenia/decyzje-rzadu/ projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-zatrudnianiu pracowników-tymczasowych.html
prawnik, Fundacja Lepsze Prawa Człowieka
2017-03-31 11:35 Opublikował: Benefit

References: art. 2
 art. 9
 art. 15
 art. 15
 art. 237
 art. 21