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Timestamp: 2020-04-02 21:12:05+00:00

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Pautas legales y jurídicas ante la situación de pandemia del COVID-19 - Autonomía Sur Cooperativa Andaluza
Desde Autonomía Sur, hemos realizado la siguiente guía de preguntas y respuestas con el fin de arrojar luz sobre algunas cuestiones importantes ante la situación de pandemia de COVID-19. Esta información estará en actualización según vaya apareciendo información relevante.
Real Decreto-Ley 463/2020, de 15 de marzo, por el que se declara el Estado de Alarma.
Relación de publicaciones en el BOE con información referente al Estado de Alarma del 15 de marzo al 1 de abril. Lista proporcionada por la Secretaría de Estado de Relaciones con las Cortes y Asunstos Institucionales.
Publicaciones en el BOJA
Información de fuentes oficiales del ámbito laboral
Instrucciones provisionales para la aplicación, en materia de protección por desempleo, de las medidas económicas ante el Estado de Alarma declarado. Documento firmado por el SEPE el 30 de marzo y publicado el 1 de abril.
Pautas de Inspección de Trabajo y Seguridad Social con pautas sobre la regulación de los ERTE motivados por el Estado de Alarma. Fecha de publicación, 27 de marzo del 2020.
Criterio operativo, ofrecido por la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, sobre medidas y actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social relativas a situaciones derivadas del nuevo Coronavirus (SARS-CoV-2).
Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus. Creada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Comunicación de la Dirección General de Trabajo, órgano dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, sobre criterio de expedientes suspensivos y reducción de jornada por COVID-19.
Informe jurídico de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) dejando constancia de que los derechos fundamentales de privacidad siguen intactos durante el Estado de Alarma.
Nota interna de la Dirección General de Trabajo, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19.
Información de fuentes oficiales del ámbito fiscal
Instrucciones provisionales de la Agencia Tributaria para solicitar el aplazamiento previsto en el Real Decreto Ley 6/2020.
Lista de preguntas y respuestas frecuentes realizada por la Seguridad Social con distintos epígrafes, como subsidios, personas trabajadoras en régimen autónomo, interrupción de plazos o empresas, apartado que incluye la exoneración fruto del Estado de Alarma.
Información procedente de entidades del ámbito jurídico y/o sindical
Instrucciones aclaratorias, por Autonomía Sur, relativas al nuevo procedimiento de remisión de parte de los servicios públicos de salud por coronavirus, conforme al Real Decreto-Ley 6/2020.
Hilo en Twitter creado por el periódico cooperativo La Marea con preguntas cortas sobre materia laboral gracias a Natxo Parra, de Col·lectiu Ronda.
Comentario crítico de urgencia sobre el Real Decreto-Ley 11/2020 realizado por el abogado laboralista Ignasi Beltrán de Heredia.
Solicitud de los sindicatos a suspender los procesos electorales mientras dure el Estado de Alarma.
Guía de CGT sobre derechos en relaciones laborales ante la crisis del COVID-19 (versión 2).
Se trata de una suspensión temporal del contrato de trabajo en unas condiciones especiales solicitándolo la empresa a la autoridad laboral pertinente, pudienso ser el Ministerio de Empleo o la Consejería destinada a tal materia.
¿Qué entendemos por «causa de fuerza mayor»?
Son aquellas debidas a causas externas tales como incendios, pandemias, terremotos, inundaciones o a cualquier otra causa ajena a la actividad de la empresa y que difiera en su día a día, siendo esa situación imprevisible e inevitable.
¿Quién constata esta situación «de fuerza mayor»?
La existencia de causa de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, que en este caso sería la administración pública destinada a materias de empleo (Consejería, Ministerio).
¿Cómo se regulan los ERTE?
En los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, acompaña de los medios de prueba necesarios, y comunicación simultánea a los representantes de la plantilla.
La persona se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores y trabajadoras que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
Recabará informe preceptivo de la ITSS.
Dictará resolución en el plazo de cinco días desde que la solicitud tuviera entrada en el registro del órgano competente para su tramitación.
En caso de que figuren otros hechos, alegaciones y pruebas distintas a los aportados por la empresa, se dará trámite de audiencia a los representantes de los trabajadores.
En el caso de que no se constate la existencia de fuerza mayor se podrá iniciar el procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contrato o reducción de la jornada de acuerdo con el Título I.
La resolución de la autoridad laboral podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.
Es conveniente que se alcance acuerdo y se formalicen sus condiciones por escrito.
Corresponde a la empresa debe facilitar los medios de trabajo al empleado.
No puede afectar negativamente ni a los salarios ni a las cotizaciones y únicamente puede repercutir en las cantidades extrasalariales relacionadas con el transporte y el desplazamiento.
Persisten las obligaciones de horario y jornada, así como las obligaciones de registro de las mismas.
La empresa puede controlar la conexión a internet o la actividad desarrollada a través plataformas telemáticas que sean de su propiedad, sin que se considere una vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores .
Puede valorarse la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido se entiende “colectivo” cuando en un periodo de 90 días la extinción afecta al menos a:
El 10% de personas de la plantilla en empresas de 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores de las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y el despido sea consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial.
¿Cuáles podrían ser las causas del despido colectivo?
Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o de ventas (…)es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo personal o en el modo de organizar la producción.
Fuerza mayor (art. 51.7 ET)
Supone una disminución temporal que puede ir desde el 10 al 70% de la jornada.
Es necesario negociar con la representación de los trabajadores.
Se regula por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
No generará derecho a indemnización.
Durante el tiempo que se desplieguen sus efectos, la empresa deberá promover acciones formativas.
Más información sobre despidos colectivos y reducciones de jornadas (a partir de página 21) en esta presentación.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 artículo 34
 artículo 47