Source: https://www.cmkos.cz/obsah/308/ochrana-odborovych-prav/13219
Timestamp: 2019-05-25 13:16:10+00:00

Document:
Ochrana odborových práv | Českomoravská konfederace odborových svazů
Lidská práva a základní svobody jsou zakotveny v instrumentech, které mají přednost před zákonem – upravují je ústavní předpisy a mezinárodní smlouvy, jimiž jsou zákonodárce a ostatní normotvůrci vázáni. V případě rozporu zákona nebo podzákonného předpisu s předpisy na ochranu lidských práv má poškozený právo, po vyčerpání opravných prostředků, obrátit se na orgán ochrany ústavnosti, jímž je Ústavní soud, a poté na mezinárodní organizace a jejich orgány na ochranu lidských práv.
Mezinárodní právo se člení na „tvrdé právo“ (hard law), což jsou ty právní normy, které jsou mezinárodním společenstvím přímo vymahatelné a na „měkké právo“ (soft law), což jsou právní normy, které mají doporučující charakter. K plnění většiny norem tvrdého práva se musí stát přímo zavázat tzv. ratifikací mezinárodní smlouvy. Některé předpisy měkkého práva postupem doby nabudou závaznosti. Například Všeobecná deklarace (prohlášení) lidských práv (rezoluce Valného shromáždění Organizace spojených národů č. 217/III A z 10. prosince 1948), která se stala zdrojem pro následující mezinárodní úmluvy o lidských právech a pro vnitrostátní katalogy lidských práv v nově přijímaných ústavách, je všeobecně respektována a je uznávána její závaznost na základě právního obyčeje.
Následující mezinárodní úmluvy o lidských právech jsou pro ČR přímo závazné:
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, vyhlášený pod č. 120/1976 Sb. Je to úmluva OSN z roku 1966. Je přístupná na adrese http://www.unicprague.cz/suba.php3?kap=zpravy&podkap=mezinar.pakt-obc.a.polit.prava.htm http://www.unicprague.cz/suba.php3?kap=zpravy&podkap=mezinar.pakt-hosp-soc-a-kult-prava.htm
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, vyhlášený pod č. 120/1976 Sb. Je to úmluva OSN z roku 1966. Je přístupná na adrese
Opční protokol k Mezinárodnímu paktu o občanských a politických právech, vyhlášený pod č. 169/1991 Sb. Je to úmluva OSN z roku 1966.
Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod, vyhlášená pod č. 209/1992 Sb., ve znění pozdějších změn. Jedná se o úmluvu Rady Evropy z roku 1950.
Evropská sociální charta, vyhlášená pod č. 14/2000 Sb. m. s. Jedná se o úmluvu Rady Evropy z roku 1961.
Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě, vyhlášený pod č. 15/2000 Sb. m. s. Jedná se o úmluvu Rady Evropy z roku 1988.
úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP), které jsou dle výkladu Ústavního soudu čl. 10 Ústavy (nález č. 3/1995 Sb.) mezinárodními smlouvami o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, takže jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem:
Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, 1948
Úmluva MOP č. 98 o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat, 1949
Úmluva MOP č. 29 o nucené nebo povinné práci, 1930
Úmluva MOP č. 105 o odstranění nucené práce, 1957
Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání), 1958
Úmluva MOP č. 100 o stejném odměňování, 1951
Úmluva MOP č. 138 o nejnižším věku pro dětskou práci, 1973 (tu ČR dosud neratifikovala)
Úmluva MOP č. 182 o nejhorších formách dětské práce, 1999 (ratifikace Českou republikou je v běhu)
Podle teorie ústavního práva se lidská práva člení na 4 generace:
občanská (zejména právo na život, zákaz mučení a nucené práce, právo na soukromé vlastnictví, svoboda pohybu a pobytu, svoboda svědomí),
politická (zejména svoboda projevu, petiční právo, svoboda shromažďovací, spolčovací a všeobecné volební právo přímé, rovné a tajné),
sociální (zejména právo na práci, stávku, odměnu, pojištění a odbory, zákaz práce dětí)
ekologická (právo na zdravé životní prostředí).
Pro naše potřeby můžeme z politických a sociální práv vyčlenit odborová lidská práva a některá zaměstnanecká práva. Ta jsou obsažena v Listině základních práv a svobod (dále jen „Listina“), která je součástí ústavního pořádku ČR a byla vyhlášena jako ústavní zákon č. 23/1991 Sb.; do právního řádu ČR byla znovu vyhlášena pod č. 2/1993 Sb. Listina tato práva upravuje takto:
čl. 19 – svoboda shromažďovací: (1) Právo pokojně se shromažďovat je zaručeno. (2) Toto právo lze omezit zákonem v případech shromáždění na veřejných místech, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu práv a svobod druhých, ochranu veřejného pořádku, zdraví, mravnosti, majetku nebo pro bezpečnost státu. Shromáždění však nesmí být podmíněno povolením orgánu veřejné správy.
čl. 20 – svoboda spolčovací: (1) Právo svobodně se sdružovat je zaručeno. Každý má právo spolu s jinými se sdružovat ve spolcích, společnostech a jiných sdruženích. (2) Občané mají právo zakládat též politické strany a politická hnutí a sdružovat se v nich. (3) Výkon těchto práv lze omezit jen v případech stanovených zákonem, jestliže to je v demokratické společnosti nezbytné pro bezpečnost státu, ochranu veřejné bezpečnosti a veřejného pořádku, předcházení trestným činům nebo pro ochranu práv a svobod druhých. (4) Politické strany a politická hnutí, jakož i jiná sdružení jsou odděleny od státu.
čl. 27 – právo se odborově organizovat a právo na stávku: (1) Každý má právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. (2) Odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. (3) Činnost odborových organizací a vznik a činnost jiných sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů mohou být omezeny zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. (4) Právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem; toto právo nepřísluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům bezpečnostních sborů.
čl. 26 – právo na práci: (1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. (2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. (3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. (4) Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince.
Tento materiál obsahuje výběr citací z
dokumentů Organizace spojených národů - OSN ( www.unicprague.cz, www.un.org), Mezinárodní organizace práce - MOP (www.ilo.int) a Rady Evropy – RE (www.coe.fr), jimiž je Česká republika vázána (viz výše). OSN, MOP i Rada Evropy mají pro prosazování citovaných dokumentů zvláštní mechanismy.
mezinárodních dokumentů, které ČR dosud neratifikovala:
Revidovaná Evropská sociální charta Rady Evropy (1996) (ČR ji podepsala v roce 2000)
z mezinárodních dokumentů, které ratifikaci nepodléhají:
Deklarace MOP o základních principech a právech v práci (1998)
Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky (1977)
Směrnice Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) pro nadnárodní společnosti (dosud poslední revize 2000) http://www.mfcr.cz/scripts/hp/default.asp?OECD-NKM
dokumentů, které byly vyhlášeny v Evropské unii, nemají však dosud právní závaznost:
Charta základních sociálních práv pracovníků Společenství (1989) (2000)
U řady citací jde o pracovní překlady
Všeobecná deklarace lidských práv, rezoluce OSN č. 217/III z 10. 12. 1948 www.unicprague.cz
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, OSN, k podpisu otevřen 19. 12. 1966, 23. 3. 1976 vstoupil v platnost pro ČSSR (120/1976 Sb.) www.unicprague.cz
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, OSN, k podpisu otevřen 19. 12. 1966, 3. 1. 1976 vstoupil v platnost pro ČSSR (120/1976 Sb.) www.unicprague.cz
c) právo odborových organizací na svobodnou činnost, nepodléhající žádným omezením kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo ochraně práv a svobod druhých;
Článek 4: Organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou.
Článek 5: Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo ustavovat federace a konfederace, jakož i stát se jejich členy, a každá organizace, federace nebo konfederace má právo se stát členem mezinárodních organizací pracovníků a zaměstnavatelů.
Článek 7: Nabytí statutu právnické osoby organizacemi pracovníků nebo zaměstnavatelů, jejich federacemi a konfederacemi nemůže být podřízeno takovým podmínkám, které by omezovaly provádění ustanovení výše uvedených článků 2, 3 a 4.
Článek 8: 1. Při vykonávání práv, která jsou jim přiznána touto úmluvou, musí pracovníci, zaměstnavatelé a jejich příslušné organizace, tak jako jiné osoby a organizované kolektivy, dbát zákonnosti.
2. Vnitrostátní zákonodárství nesmí omezovat, ani nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou.
Článek 9: 1. Do jaké míry budou záruky, vyplývající z této úmluvy, uplatněny v ozbrojených silách a v policii, bude stanoveno vnitrostátním zákonodárstvím.
2. Podle zásad stanovených v odstavci 8 článku 19 ústavy Mezinárodní organizace práce nelze o ratifikaci této Úmluvy některým členským státem mít za to, že se dotýká jakéhokoli již existujícího zákona, soudního rozhodnutí, obyčeje nebo dohody, na základě nichž se poskytují příslušníkům ozbrojených sil a policie práva zaručená touto úmluvou.
Článek 11: Každý členský stát Mezinárodní organizace práce, pro který platí tato úmluva, se zavazuje učinit všechna potřebná a vhodná opatření, aby zajistil pracovníkům a zaměstnavatelům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat.
Všichni členové MOP, i když neratifikovali dané úmluvy, mají povinnosti vyplývající ze samotného faktu členství v organizaci, podle nichž musí respektovat, propagovat a realizovat v dobré víře a v souladu s ústavou, principy týkající se základních práv, která jsou obsažena v daných úmluvách, zejména:
a) svoboda sdružování a účinné uznávání práva na kolektivní vyjednávání;
b) odstranění všech forem nucené práce;
c) účinný zákaz dětské práce;
d) odstranění diskriminace ve vztahu k zaměstnání a povolání
Evropská sociální charta RE (ESCH), (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (Sbms 14/2000) Revidovaná Evropská sociální charta (RESCH), (1996)
článek 5 ESCH a RESCH: S cílem zajistit nebo podpořit svobodu pracovníků a zaměstnavatelů vytvářet místní, národní nebo mezinárodní organizace k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů, nebo svobodu připojit se k takovým organizacím, se smluvní strany zavazují, že vnitrostátní právní předpisy nebudou takové, aby bránily, nebo nebudou aplikovány tak, aby bránily této svobodě. Rozsah, v jakém se budou záruky stanovené v tomto článku vztahovat na policii, bude stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními. Princip aplikace těchto záruk na členy ozbrojených sil a rozsah, v jakém se budou vztahovat na osoby v této kategorii, bude rovněž stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními.
článek 11: Zaměstnavatelé a pracující Evropského společenství mají právo na sdružování za účelem vytváření profesních organizací nebo odborů podle vlastního výběru pro obranu svých ekonomických a sociálních zájmů.
Každý zaměstnavatel a každý pracující má svobodu vstoupit, nebo nevstoupit do těchto organizací, aniž by pro to utrpěl jakýkoli osobní nebo pracovní postih.
článek 14: Vnitřní právní řád členských států stanoví za jakých podmínek a v jakém rozsahu se práva zakotvená v článcích 11 až 13 vztahují na ozbrojené síly, policii a státní službu.
1. Pracovníci budou používat přiměřené ochrany proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání.
2. Taková ochrana se zejména uplatní, pokud jde o jednání, mající za cíl:
a) vázat zaměstnání pracovníků na podmínku, že se nestane členem odborové organizace nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci;
1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému či prostřednictvím zástupců nebo členů.
2. Za zasahování ve smyslu tohoto článku se pokládají zejména opatření směřující k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů nebo organizacím zaměstnavatelů.
Pro účely této úmluvy výraz "kolektivní vyjednávání" se vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou nebo několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi na straně druhé, jejichž účelem je
a) stanovit pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání a, popř. nebo
b) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a pracovníky a, popř. nebo
c) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků
článek 6 ESCH a RESCH: S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat, se smluvní strany zavazují :
podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli,
podporovat tam, kde je to nutné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení pracovních podmínek kolektivními smlouvami,
podporovat vytvoření a využívání vhodných mechanismů pro smírčí a dobrovolné rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů a uznat :
právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou před tím uzavřeli.
Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989)
Zaměstnavatelé nebo organizace zaměstnavatelů na jedné straně a organizace pracujících na straně druhé mají právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za podmínek stanovených národními zákony a praxí.
Dialog mezi těmito dvěma stranami průmyslu na evropské úrovni, který musí být rozvinut, může, pokud to strany považují za žádoucí, vyústit ve smluvní vztahy zvláště na meziprofesní a odvětvové úrovni.
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech OSN, k podpisu otevřen 19. 12. 1966, 3. 1. 1976 vstoupil v platnost pro ČSSR (120/1976 Sb.) www.unicprague.cz
čl. 8, odst. 1: Státy , smluvní strany Paktu , se zavazují zajistit:
Evropská sociální charta RE (ESCH), (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (Sbms 14/2000), Revidovaná Evropská sociální charta (RESCH), (1996)
článek 6 ESCH a RESCH: a uznat :
právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou předtím uzavřeli.
Právo uchýlit se ke kolektivní akci v případě konfliktu zájmů zahrnuje právo na stávku, podléhající závazkům vyplývajícím z národních předpisů a kolektivních smluv.
Za účelem usnadnění urovnání průmyslových sporů by mělo být povzbuzováno ustavování a využívání na patřičných úrovních smírčích, zprostředkovatelských a arbitrážních procedur, v souladu s národní praxí.
Zatímco úmluvy MOP neobsahují výslovně slova "právo na stávku", je podle nálezů dohlížecích orgánů MOP stávka akcí spadající pod právo organizací na svobodné působení a je nástrojem, kterého mohou pracovníci použít na obranu svých zájmů.
Navíc MOP vysvětlila, že rozsah legitimní stávkové akce přesahuje akci určenou jen na podporu řešení specifického sporu a zahrnuje i všeobecné sociální a ekonomické problémy. Organizace odpovědné za obranu sociálních, ekonomických a profesních zájmů pracujících by měly být s to použít stávky na podporu svého stanoviska při hledání řešení problémů nastolených hlavními sociálními a ekonomickými trendy, které mají přímý dopad na jejich členy a pracující vůbec, zejména pokud jde o zaměstnanost, sociální ochranu a životní úroveň.
Zástupci pracovníků v podniku mají požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav.
1. Zástupcům pracovníků mají být v podniku poskytnuty úlevy, které jim umožní rychle a účinně vykonávat jejich funkci.
2. V tomto směru je třeba přihlížet k charakteristickým rysům pracovních vztahů v zemi a k potřebám, rozsahu a možnostem zúčastněného podniku.
3. Poskytnutí takových úlev nemá překážet výkonnému chodu příslušného podniku.
Pro účely této úmluvy výraz "zástupci pracovníků" znamená osoby, jež jsou za ně uznávány vnitrostátním zákonodárstvím nebo praxí, pokud jsou:
a) zástupci odborů, tj. zástupci jmenovanými nebo zvolenými odbory nebo členy odborů; nebo
b) zvolenými zástupci, tj. zástupci, kteří jsou svobodně zvoleni pracovníky podniku podle ustanovení vnitrostátního zákonodárství nebo kolektivních smluv a jejichž funkce nezahrnuje činnost, která se v zúčastněné zemi uznává za výlučnou pravomoc odborů.
Pokud v témže podniku jsou jak zástupci odborů, tak zvolení zástupci, je třeba učinit, pokud je to třeba, vhodná opatření, aby bylo zajištěno, že zvolených zástupců nebude užito k oslabení postavení zúčastněných odborů nebo jejich zástupců, a podpořena spolupráce ve všech příslušných otázkách mezi zvolenými zástupci a zúčastněnými odbory a jejich zástupci.
čl. 23,.odst.1:
čl. 23, odst. 2:
čl. 23, odst. 3:
čl. 6, odst. 1:
spravedlivou mzdu a stejnou odměnu za práci stejné hodnoty bez jakéhokoli rozlišování, přičemž zvláště ženám jsou zaručeny pracovní podmínky ne horší, než jaké mají muži, se stejnou odměnou za stejnou práci;
stejnou příležitost pro všechny dosáhnout v zaměstnání povýšení na odpovídající vyšší stupeň, přičemž nebudou uplatňována jiná kritéria než délka zaměstnání a schopnosti;
Mezinárodní organizace práce je specializovanou agencií OSN, která usiluje o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských práv a práv v práci. MOP vytváří mezinárodní normy práce formou úmluv a doporučení stanovujících minimální standardy základních práv v práci - svoboda sdružování, právo organizovat se, kolektivně vyjednávat (citace z úmluv k těmto třem právům viz výše), zrušení nucené práce, rovnost příležitostí a zacházení a další normy upravující podmínky v celém spektru záležitostí týkajících se práce. MOP je jedinou mezinárodní tripartitní organizací. Se stejnými právy v ní zasedají zástupci vlády, zaměstnanců a zaměstnavatelů. Zde najdete seznam úmluv, které MOP od doby svého vzniku v roce 1919 přijala, s vyznačením případné ratifikace Českou republikou.
článek 1 ESCH a RESCH : S cílem zajistit účinný výkon práva na práci, se smluvní strany zavazují
přijmout jako jeden z jejich zásadních cílů a odpovědností dosažení a udržení co nejvyšší a nejstabilnější úrovně zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti,
chránit účinně právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání,
poskytovat a podporovat vhodné poradenství pro volbu povolání, odborný výcvik a rehabilitaci.
ESCH a RESCH: S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci, se smluvní strany zavazují :
uznat právo pracovníků na takovou odměnu za práci, která zajistí jim i jejich rodinám uspokojivou životní úroveň,
uznat právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci, s výhradou výjimek ve zvláštních případech,
uznat právo pracujících mužů a žen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty,
uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání,
dovolit srážky ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními zákony nebo předpisy, nebo podle kolektivních smluv anebo podle rozhodčího nálezu.
S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivé pracovní podmínky, se smluvní strany zavazují :
stanovit přiměřenou denní a týdenní pracovní dobu, postupně zkracovat pracovní týden, jak to dovolí růst produktivity práce a další důležité činitelé,
poskytovat placené volno v době veřejných svátků,
poskytovat minimálně dvoutýdenní placenou dovolenou ročně,
zajistit dodatkovou placenou dovolenou nebo zkrácení pracovní doby pracovníkům v povoláních uznaných za nebezpečená nebo zdraví škodlivá,
zajistit každý týden dobu odpočinku, která má pokud možno připadnout na den uznávaný podle tradice nebo obyčeje příslušné země nebo oblasti za den odpočinku.
S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivé pracovní podmínky, se smluvní strany zavazují
poskytovat minimálně čtyřtýdenní placenou dovolenou ročně,
odstraňovat rizika, která jsou spojená s nebezpečnými nebo nezdravými povoláními, a tam, kde nebylo dosud možné odstranit nebo dostatečně snížit tato rizika, poskytovat buď zkrácení pracovní doby nebo dodatkovou placenou dovolenou pracovníkům v takových povoláních,
zajistit, že pracovníci budou co nejdříve, avšak v žádném případě ne déle než dva měsíce od data zahájení jejich zaměstnání, písemnou formou informováni o podstatných náležitostech pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu,
zajistit, že pracovníci konající noční práci budou mít prospěch z opatření, která berou v úvahu zvláštní povahu této práce.
S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na účast při stanovování a zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí v podniku se smluvní strany zavazují přijmout nebo podporovat opatření, která umožní pracovníkům nebo jejich zástupcům, v souladu s vnitrostátním právním řádem a praxí, přispívat :
a, ke stanovování a zlepšování pracovních podmínek, organizace práce a pracovního prostředí;
b, k ochraně zdraví a bezpečnosti v podniku;
c, k organizování sociálních a společensko-kulturních služeb a zařízení v podniku;
d, k dozoru nad dodržováním pravidel v těchto záležitostech.
S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na ochranu v případech skončení zaměstnání se Smluvní strany zavazují uznávat:
a, právo všech pracovníků, aby jejich zaměstnání nebylo ukončeno bez platných důvodů pro takové skončení, které souvisejí v jejich schopnostmi nebo chováním nebo jsou založeny na provozních potřebách podniku, závodu nebo služby;
b, právo pracovníků, jejichž zaměstnání je skončeno bez platného důvodu, na přiměřené odškodnění nebo jinou vhodnou podporu.
Za tímto účelem se Strany zavazují zajistit, že pracovník, který má zato, že jeho zaměstnání bylo skončeno bez platného důvodu, má právo odvolat se nestrannému orgánu.
S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na ochranu jejich nároků v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele se Smluvní strany zavazují stanovit, že nároky pracovníků vyplývající z pracovních smluv nebo pracovních poměrů budou zaručeny záruční institucí nebo jinou účinnou formou ochrany.
1. Každý má právo pracovat a vykonávat svobodně zvolené nebo přijaté povolání
Každý pracovník má v souladu s právem Společenství a se zákony a praxi jednotlivých států právo na ochranu před neodůvodněným propuštěním.
Každý jednotlivec si může svobodně zvolit a přijmout povolání podle předpisů řídících každé povolání.
Každé zaměstnání je spravedlivě odměňováno.
Za tímto účelem v souladu s opatřeními platnými v každé zemi:
je pracujícím zajištěna spravedlivá mzda, t.j. mzda dostatečná k tomu, aby mohli mít důstojnou životní úroveň;
pracující zaměstnaní za jiných podmínek zaměstnání než je smlouva na plný úvazek na dobu neurčitou jsou odměňováni spravedlivou referenční mzdou;
mzdy lze zadržet, zabavit nebo přesunout jedině v souladu s národním zákonem; takováto ustanovení by měla ukládat opatření umožňující dotčeným pracujícím, aby nadále dostávali nezbytné prostředky pro zajištění vlastní existence a existence své rodiny.
Každý pracující Evropského společenství má právo na dobu odpočinku každý týden a na výroční placenou dovolenou, jejíž délka musí být postupně harmonizována v souladu s národní praxí.
Podmínky zaměstnání každého pracujícího Evropského společenství jsou stanoveny zákonem, kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou, podle opatření platných v každé zemi.
S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na to, aby byli v rámci podniku informováni a aby s nimi bylo jednáno, se smluvní strany zavazují přijmout nebo podporovat opatření, která umožní pracovníkům nebo jejich zástupcům, v souladu s vnitrostátním právním řádem a praxí :
a) aby byli pravidelně nebo ve vhodný čas a všestranným způsobem informováni o ekonomické a finanční situaci podniku, který je zaměstnává, majíc za samozřejmé, že lze odmítnout nebo učinit důvěrnými některé informace, jejichž prozrazení by mohlo poškodit podnik; a
b) aby s nimi byla v dostatečném časovém předstihu projednána navržená rozhodnutí, která by se mohla podstatně dotknout zájmů pracovníků, zejména ta rozhodnutí, která by mohla mít významné dopady na situaci zaměstnanosti v podniku.
S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na informování a konzultování v situacích kolektivního uvolňování z nadbytečnosti se Smluvní strany zavazují zajistit, že zaměstnavatelé budou informovat zástupce zaměstnanců a projednávat s nimi dostatečně dlouho před takovým kolektivním propouštěním způsoby a prostředky, jak předejít kolektivnímu uvolňování nebo jak omezit jejich výskyt a zmírnit jejich důsledky, např. uchýlením se k doprovodným sociálním opatřením s cílem především napomoci k přesunutí nebo rekvalifikaci dotyčných pracovníků.
Informace, konzultace a účast pro pracující musí být rozpracovány vhodným způsobem, berouce v úvahu platnou praxi v různých členských státech.
To platí zejména v podnicích nebo skupinách podniků, které mají zařízení nebo podniky ve dvou nebo více členských státech Evropského společenství.
Tyto informace, konzultace a účast musí být realizovány v patřičné době, zejména v následujících případech:
když jsou v podnicích zaváděny technologické změny, které mají z hlediska pracovních podmínek a organizace práce velký dopad na pracovní síly;
v souvislosti s restrukturalizací v podnicích nebo v případech slučování, které má dopad na zaměstnanost pracujících;
v případech procedur kolektivní nadbytečnosti;
když jsou zvláště přeshraniční pracovníci postiženi politikou zaměstnanosti prováděnou v podniku, v němž jsou zaměstnáni.
Vedle výše zmíněných mezinárodních právních instrumentů existuje řada dalších nástrojů – např. nařízení a směrnice Evropských společenství, které upravují výkon jednotlivých práv (většinu směrnic ES ze sociální oblasti a pracovního práva lze v češtině nalézt na serveru MPSV (http://www.mpsv.cz/scripts/clanek.asp?lg=1&id=371). V období od roku 1989 – tedy od přijetí Charty sociálních práv pracovníků společenství – jsou směrnice přijímané v EU k sociální oblasti vytvářeny zejména k právům v ní obsaženým – většinou na základě Sociálních akčních plánů EU. Většina z nich již byla transponována do české legislativy (viz loňská novela Zákoníku práce a dalších zákonů). V této souvislosti lze například zmínit směrnici o evropských podnikových radách.
Jiným významným dokumentem jsou Směrnice OECD pro nadnárodní společnosti schválené ministerským zasedáním OECD (http://www.mfcr.cz/scripts/hp/default.asp?OECD-NKM.) Z nich uvádíme celou následující kapitolu, která se nejvíce týká otázek, jimiž se zabývá tento materiál. Směrnice představují doporučení, která vlády společně adresují nadnárodním společnostem. Obsahují zásady a standardy dobré praxe, která je slučitelná s platnými právními předpisy. Dodržování Směrnic ze strany podniků je dobrovolné a není právně vynutitelné.
IV. Zaměstnanost a pracovněprávní vztahy
V rámci platných zákonů, nařízení a převládajících pracovních vztahů a praxe zaměstnávání by podniky měly:
Respektovat právo svých zaměstnanců na zastupování odbory nebo jinými hodnověrnými zástupci zaměstnanců a účastnit se konstruktivního vyjednávání, buď individuálně nebo prostřednictvím zaměstnavatelských svazů, s těmito zástupci s cílem dospět k dohodě o podmínkách zaměstnání;
Přispívat k účinnému odstranění práce dětí;
Přispívat k odstranění všech forem nucené a povinné práce;
Zdržet se diskriminace vůči svým zaměstnancům v otázkách zaměstnání nebo povolání z takových důvodů jako je rasa, barva pleti, pohlaví, náboženství, politické názory, národní nebo sociální původ, pokud rozlišování týkající se charakteristiky nepodporuje existující vládní politiku, kterou se prosazuje větší rovnost pracovních příležitostí nebo pokud se rozlišování netýká požadavků spojených s pracovní činností.
Poskytovat zástupcům zaměstnanců potřebné podmínky umožňující jim dospět k účinným kolektivním smlouvám.
Poskytovat zástupcům zaměstnanců informace, které jsou potřebné k smysluplnému vyjednávání o podmínkách zaměstnání.
Podporovat konzultace a spolupráci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a jejich zástupci v otázkách zajímajících obě strany.
Poskytovat informace zaměstnancům a jejich zástupcům, které jim umožní utvořit si pravdivou a správnou představu o výkonu organizační jednotky, nebo případně o celém podniku.
Dodržovat standardy zaměstnávání a kolektivních pracovních vztahů, které nebudou méně příznivé než standardy srovnatelných zaměstnavatelů v hostitelské zemi.
Přijmout dostatečná opatření k zajištění bezpečnosti práce a ochrany zdraví zaměstnanců při činnostech podniku.
Zaměstnávat v co největším možném rozsahu v podnikových činnostech místní pracovníky a poskytovat jim výcvik ke zlepšení jejich dovedností a spolupracovat při tom se zástupci zaměstnanců a tam kde to přichází v úvahu, se státními orgány.
Při zvažování změn podnikové činnosti, které by měly podstatný vliv na životní situaci zaměstnanců, zejména v případě uzavření organizační jednotky s důsledkem hromadného propouštění zaměstnanců nebo výpovědí, ohlašovat takové změny zástupcům zaměstnanců a tam kde to přichází v úvahu, státním orgánům v rozumném předstihu a spolupracovat se zástupci zaměstnanců a se státními orgány s cílem co nejvíce zmírnit nepříznivé účinky. S přihlédnutím k specifickým okolnostem každého případu by bylo na místě, kdyby vedení podniku mohlo takové změny ohlásit dříve, než bude přijato konečné rozhodnutí.
V kontextu bona fide vyjednávání se zástupci zaměstnanců o pracovních podmínkách nebo když zaměstnanci využívají své právo sdružovat se, nevyhrožovat transferem celé nebo části organizační jednotky z příslušné země ani nepřevádět zaměstnance z jiných organizačních jednotek podniku v jiných zemích s cílem nevhodným způsobem ovlivnit tato vyjednávání nebo klást překážky právu se sdružovat.
Umožnit oprávněným zástupcům svých zaměstnanců jednat o otázkách kolektivního vyjednávání nebo o vztazích mezi zaměstnanci a vedením podniku a dovolit stranám konzultovat otázky společného zájmu se zástupci vedení podniku, kteří mají oprávnění o těchto otázkách rozhodovat.
Dalším důležitým dokumentem je Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky z listopadu 1977. Dále uvádíme některé její relevantní články:
Pracovníci zaměstnaní nadnárodními společnostmi jakož i národními podniky by měli mít bez jakéhokoliv rozlišování právo zakládat a za podmínek daných příslušnou organizací stát se členem organizací podle vlastního výběru, bez nějakého předchozího souhlasu (viz úmluva MOP č. 87, čl. 1). Měli by také požívat přiměřené ochrany proti aktům protiodborové diskriminace pokud jde o jejich zaměstnání (viz úmluva MOP č. 98, čl. 1)
Zástupcům pracovníků v nadnárodních společnostech by nemělo být bráněno scházet se vzájemně ke konzultacím a výměně názorů, pod podmínkou, že tím není ohrožen chod podniku a normální procedurální postupy, kterými se řídí vztahy mezi zástupci pracovníků a jejich organizacemi.
Pracovníci zaměstnaní nadnárodními společnostmi by měli mít právo - v souladu s národním zákonem a praxí - mít za účelem kolektivních jednání reprezentativní organizaci podle svého vlastního výběru
Pokud je toho zapotřebí, měla by být podniknuta opatření odpovídající národním podmínkám na podporu plného rozvoje a využití mechanismu dobrovolného jednání mezi organizacemi zaměstnavatelů anebo zaměstnavateli a organizacemi pracujících, za účelem upravení podmínek zaměstnání prostřednictvím kolektivního jednání (viz úmluva MOP č. 98, čl. 4)
Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky by měly umožnit řádně zmocněným zástupcům pracovníků, které zaměstnávají v každé zemi, kde působí, vést jednání se zástupci podnikového vedení, kteří jsou zmocněni rozhodovat ohledně projednávaných záležitostí
Nadnárodní společnosti by v souvislosti s bona fide jednáními se zástupci pracovníků ohledně podmínek zaměstnání anebo když pracovníci uplatňují své právo organizovat se, neměly hrozit, že využijí své možnosti převést celou provozní jednotku anebo její část z příslušné země jinam, aby tak nečestně ovlivnily tato jednání anebo zabránily uplatnění práva organizovat se. Neměly by rovněž přeložit pracovníky z afilací v zahraničí s cílem podkopat bona fide jednání se zástupci pracovníků anebo uplatnění práva pracovníků organizovat se.
Kolektivní dohody by měly obsahovat ustanovení o řešení sporů vyplývajících z jejich aplikace a interpretace, a k zajištění vzájemně respektovaných práv a povinností.
Nadnárodní společnosti by měly poskytovat zástupcům pracovníků informace potřebné pro účelná jednání s příslušnou jednotkou a tam, kde je to v souladu s místními zákony a praxí, poskytovat rovněž informace, které by jim umožnily získat správný názor na činnost jednotky anebo případně podniku jako celku (viz doporučení MOP č. 129 o komunikování mezi vedení a pracovníky podniku)
V nadnárodních společnostech jakož i v národních podnicích by měly existovat systémy vypracované na základě vzájemné dohody mezi zaměstnavateli a pracovníky a jejich zástupci v souladu s národními zákony a praxí, pro pravidelné konzultace ve věcech společného zájmu. Tyto konzultace však nemají nahrazovat kolektivní jednání (viz doporučení MOP o konzultacích a spolupráci mezi zaměstnavateli a pracovníky na podnikové úrovni a doporučení MOP č. 129 o komunikování v rámci podniku).
Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky by měly respektovat právo pracovníků, které zaměstnávají, aby všechny jejich stížnosti byly projednávány způsobem odpovídajícím následujícímu ustanovení: každý pracovník, ať už jedná individuálně anebo spolu s dalšími pracovníky, a je přesvědčen, že má důvod ke stížnosti, by měl mít právo podat tuto stížnost, aniž by mu z toho vyplynula jakákoliv újma, a na to, aby tato stížnost byla projednána příslušným postupem. (viz doporučení MOP č. 130 o vyšetřování stížností v rámci podniku s cílem jejich urovnání). Je to zvlášť důležité, jestliže nadnárodní společnosti operují v zemích, které se neřídí úmluvami MOP o svobodě spolčovací, právu organizovat se a na kolektivní jednání, a o nucené práci.
Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky společně se zástupci a organizacemi pracovníků, které zaměstnávají, by se měly snažit vybudovat systém dobrovolného smírčího řízení, odpovídající národním podmínkám, který by mohl zahrnovat ustanovení o dobrovolné arbitráži, na pomoc při prevenci a urovnávání pracovních sporů mezi zaměstnavateli a pracovníky. Mechanismus dobrovolného smírčího řízení by měl zahrnovat rovné zastoupení zaměstnavatelů a pracovníků. (viz doporučení MOP č. 93 o dobrovolném smíru a arbitráži.).
Revidovaná Evropská sociální charta RE (1996)
Evropská sociální charta RE, (ESCH) (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (Sbms 14/2000
Evropská sociální charta RE, (ESCH) (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (Sbms 14/2000), Revidovaná Evropská sociální charta RE (RESCH), (1996)
Úmluvy Mezinárodní organizace práce
Některá práva v práci
Ochrana odborových funkcionářů (zástupců pracovníků)
MKSO, Příručka k odborovým právům, kapitola Právo na stávku, vydaná v r. 1995
MOP - úmluva č. 154 o kolektivním vyjednávání z r. 1981
Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, 1998
Vybraná odborová a zaměstnanecká práva a svobody jak jsou obsaženy v některých mezinárodních právních instrumentech
MOP Úmluva č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 (Platnost: 18.07.1951, ratifikace ČSSR: 21.01.1964 (470/1990 Sb.)
MOP, Úmluva č. 135 o zástupcích pracovníků, 1971, ratifikace ČR 9. 10. 2000

References: čl. 10

čl. 19

čl. 20

čl. 27

čl. 26

čl. 8

čl. 23

čl. 23

čl. 23

čl. 6
 čl. 1
 čl. 1
 čl. 4