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Timestamp: 2014-09-18 01:35:14+00:00

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Curso de DIREITO 2006/2007 - Universidade Internacional P�gina Inicial
Direito Processual Civil - 2
Teoria Geral da Rela��o Jur�dica -1 - No��es Gerais
Dto das Obriga��es - 2
Dto Constitucional-2
Teoria Geral Rela��o Jur�dica -2
Dto das Obriga��es -1
Hit�ria Direito Portugu�s
Direito Processual Civil-1
Dto Administrativo - 1
Direito da Fam�lia
Direito Penal - 1
Hist�ria Direito Romano
Introdu��o ao Estudo do Direito - No��es Gerais
Dto Constitucional-1
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Objecto do Direito do Trabalho
Ramo do Direito que visa regular as rela��es jur�dico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado.
Rela��es jur�dico-privadas
Tituladas por contrato de trabalho
Trabalho subordinado livre
Porque se alude a uma situa��o em que a coloca��o de uma pessoa �sob a autoridade e direc��o� de outra (art. 10�) se baseia num acto de vontade daquele que assim se subordina.
Trabalho remunerado Est�o de fora do objecto do Direito do Trabalho, as situa��es em que algu�m realiza uma actividade, em proveito de outr�m, a t�tulo gratu�to.
Conte�do do Direito do Trabalho
Rela��es jur�dicas de diversa natureza :
�	Rela��o individual de trabalho
Aqui est�o em jogo interesses meramente privados e individuais. Os sujeitos s�o o trabalhador e a entidade empregadora e o facto determinante � o contrato celebrado entre estes.
�	Rela��o entre o empregador e o Estado
Est�o em jogo interesses p�blicos (al�m das conveni�ncias particulares do dador de trabalho). O conte�do desta rela��o consiste em certo n�mero de deveres que ao empregador incumbe e cujo cumprimento � fiscalizado pela Administra��o estadual do trabalho e sancionado por meios de natureza p�blica.
�	Rela��es colectivas de trabalho
Est�o em jogo interesses colectivos, de classe, de categoria profissional ou de ramo de actividade econ�mica. Destas rela��es pode designadamente, resultar a regulamenta��o de rela��es individuais, por via de conven��o colectiva
Fun��es do Direito do Trabalho
Protec��o do trabalhador
Ditada pela necessidade de �reequilibrar� o posicionamento relativo do empregador e do trabalhador.
Limita��es � autonomia privada individual
Defini��o normativa de condi��es m�nimas de trabalho, condi��es pr�-contratuais, direitos e deveres rec�procos das partes e aspectos p�s-contratuais.
Fun��o de protec��o do trabalhador �	Visa compensar a debilidade contratual origin�ria do trabalhador no plano individual. ( No Direito do Trabalho, o padr�o de refer�ncia � marcado pela diferen�a de oportunidades e capacidades objectivas de realiza��o de interesses pr�prios)
�	Estrutura e delimita os poderes de direc��o e organiza��o do empregador (submetendo-os a controlo externo � administrativo, judicial e sindical).
�	Organiza e promove a transfer�ncia do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. (O reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da regulamenta��o do trabalho por via da contrata��o colectiva)
�	Estrutura um complexo sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores (que tende a suprir a sua diminu�da capacidade individual de exigir e reclamar)
�	Realiza��o de valores fundamentais da ordem jur�dica global
(O Direito laboral liga-se muito � esfera dos direitos fundamentais consagrados pela C.R.P.)
�	Garantir uma padroniza��o das condi��es de uso da for�a de trabalho (Condiciona a concorr�ncia entre as empresas, ao n�vel dos custos do factor trabalho.)
�	Limita a concorr�ncia entre trabalhadores, na procura de emprego e no desenvolvimento das rela��es de trabalho.
C�digo do Trabalho (Aprovado pela Lei 99/2003, de 27/08) surge impelido por 3 ideias-for�a:
�	Sistematiza��o e concentra��o das normas laborais
A f�rmula escolhida foi a da codifica��o
�	Aumento da flexibilidade da organiza��o do trabalho
Incidindo sobre a mobilidade funcional e geogr�fica e sobre a organiza��o dos tempos de trabalho
�	Descongelamento da contrata��o colectiva
Previs�o da caducidade das conven��es anteriores, certo tempo depois da sua den�ncia.
3 n�cleos de regulamenta��o
�	Normas reguladoras da rela��o individual entre o empregador e o trabalhador (de direito privado) �	Preceitos alusivos �s rela��es entre o empregador e o Estado. (de direito p�blico, definidores dos deveres que ao empregador incumbe observar, dos meios de controlo e das san��es correspondentes ao seu incumprimento e fundados no interesse geral)
�	Normas reguladoras das rela��es colectivas de trabalho (votadas � tutela dos interesses colectivos de categoria profissional e ramo de actividade
Fontes de direito (sentido t�cnico)
Os modos de produ��o e revela��o de normas jur�dicas (instrumentos pelos quais essas normas s�o estabelecidas e expostas ao conhecimento p�blico)
Cl�usulas contratuais gerais Aplic�vel aos aspectos essenciais do contrato de trabalho, quando o contrato seja celebrado por ades�o (art.96� , art. 95�)
Actos organizativos e directivos do empregador
Regulamentos internos da empresa (art.153�)
Usos e pr�ticas laborais (art.3�CC)
Tamb�m regulam e conformam as rela��es de trabalho, sobretudo quando gerados no quadro da empresa
Doutrina dominante
Desenvolvida pelos tribunais superiores nacionais e internacionais.
Fontes de direito Fontes internacionais
Resultam do estabelecimento de rela��es internacionais, atrav�s de negocia��o directa, bilateral ou multilateral, entre Estados.
Conven��es internacionais gerais
Temos como exemplos:
�	Conven��o Europeia dos Direitos do Homem �	Pactos internacionais
�	Carta Social Europeia �	Carta Comunit�ria dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores
�	Normas aprovadas no �mbito da OIT
S�o o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jur�dico interno de cada pa�s.
A Constitui��o da Rep�blica Portuguesa
Constitui a c�pula do sistema das fontes de Direito do Trabalho
Art. 55�/1 CRP Afirma��o da liberdade sindical
Art. 21� CRP
O direito de resist�ncia
Art. 25� CRP
O direito � integridade pesoal
Art. 26� CRP
Art. 17� CRP
Regime dos direitos, liberdades e garantias
Art. 18� CRP
Princ�pio da aplica��o directa
Art. 47� CRP
Liberdade de escolha de profiss�o
Art. 53� CRP
A seguran�a no emprego
Art. 58�/1CRP
O direito ao trabalho e o dever de trabalhar
Art. 59� CRP
Direito dos trabalhadores	Fontes e aplica��o do direito do trabalho
Fontes espec�ficas
O contrato de trabalho est� sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que n�o contrariem o princ�pio da boa f�.
Fontes imediatas
colectiva de trabalho Artigo 2.�
Instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho
1 - Os instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho podem ser:
-	negociais ou -	n�o negociais. 2 - Os instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho negociais, s�o:
-	a conven��o colectiva, -	o acordo de ades�o e -	a decis�o de arbitragem volunt�ria. 3 - As conven��es colectivas podem ser:
a)	Contratos colectivos
as conven��es celebradas entre associa��es sindicais e associa��es de empregadores; b) Acordos colectivos
as conven��es celebradas por associa��es sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
c) Acordos de empresa
as conven��es subscritas por associa��es sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento. 4 - Os instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho n�o negociais, s�o: -	o regulamento de extens�o, -	o regulamento de condi��es m�nimas e -	a decis�o de arbitragem obrigat�ria. I.R.C.T. negociais
Conven��o colectiva de trabalho
Acordo de vontades entre empregador, (ou o seu representante), e uma associa��o sindical, (ou os seus representantes) cujo procedimento adoptado (dep�sito e publica��o no BTE, arts. 549� e ss. e 581�) foi previsto no C�digo do Trabalho.
3 qualifica��es de conven��es, quanto �s partes outorgantes : Contratos colectivos
As conven��es celebradas entre associa��es sindicais e associa��es de empregadores
Acordos colectivos
As conven��es celebradas por associa��es sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas.
Conven��es subscritas por associa��es sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
Acordo de ades�o (art. 563�)
Um instrumento de regulamenta��o colectiva que alarga o �mbito de aplica��o de uma conven��o colectiva. Arbitragem volunt�ria
Meio de resolu��o de um conflito entre duas partes, em que elas submetem o seu �diferendum� a v�rios �rbitros, com o intuito de ser proferida uma decis�o que as partes se comprometem antecipadamente a cumprir.
I.R.C.T. n�o negociais
Regulamento de extens�o (art. 574�)
� um acto normativo atrav�s do qual o Ministro respons�vel pela �rea laboral alarga o �mbito de aplica��o de uma conven��o colectiva ou de uma decis�o arbitral. A Administra��o interv�m utilizando o conte�do de uma conven��o ou de uma decis�o arbitral e torna-o aplic�vel a trabalhadores n�o abrangidos por estes instrumentos.
Regulamento de condi��es m�nimas
� um instrumento de regula��o colectiva, elaborado e aprovado pela Administra��o laboral, que actua subsidiariamente ao regulamento de extens�o e deve ser precedido de um estudo preparat�rio (art. 579�)
Arbitragem obrigat�ria
Assenta num despacho do ministro respons�vel pela �rea laboral (arts. 564� e 568�)
Distin��o entre acordo de ades�o e regulamento de extens�o
Acordo de ades�o	Regulamento de extens�o
�	Encontra fundamento na autonomia colectiva, uma vez que estamos perante um acordo de vontades (art. 563�/1/2).
�	Tem natureza negocial, tem car�cter contratual.
�	Aut�nomo	�	Encontra a sua base no poder da Administra��o, que tem a faculdade de alargar o �mbito de aplica��o de uma conven��o colectiva ou de uma decis�o arbitral.
�	� um acto normativo, tem natureza n�o negocial, pois imp�e a regula��o das situa��es laborais independentemente da vontade dos seus destinat�rios.
�	Heter�nomo
Princ�pio da dupla afilia��o A conven��o colectiva e a decis�o arbitral s� se aplicam, em regra, aos trabalhadores afiliados nas associa��es outorgantes e aos empregadores que a celebram directamente ou filiados na associa��o celebrante (Arts.552� e 553�)
Distin��o entre regulamento de extens�o e de condi��es m�nimas
Distingue-se pela causa, conte�do e procedimento
O regulamento de condi��es m�nimas actua subsidiariamente ao regulamento de extens�o (art. 578�)
Enquanto o conte�do do regulamento de extens�o se identifica com o da conven��o colectiva ou o da decis�o arbitral, o conte�do do regulamento de condi��es m�nimas � em regra, fruto da cria��o (ex-novo) da Administra��o.
Enquanto o procedimento de elabora��o de um regulamento de condi��es m�nimas deve ser precedido de um estudo preparat�rio, a elabora��o do regulamento de extens�o n�o est� vinculado a tal procedimento.
Distin��o entre arbitragem volunt�ria e arbitragem obrigat�ria
Na sua origem, a arbitragem volunt�ria surge na sequ�ncia de um acordo entre as partes (compromisso arbitral) enquanto a arbitragem obrigat�ria assenta num despacho do ministro respons�vel pela �rea laboral.
No��o legal de contra-ordena��o
Todo o facto t�pico, il�cito e censur�vel que consubstancie a viola��o de uma norma que consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no �mbito das rela��es laborais e que seja pun�vel com coima (art. 614�)
	A viola��o do disposto nos instrumentos de regulamenta��o colectiva, respeitante a uma generalidade de trabalhadores, constitui uma contra-ordena��o grave (art. 687�/1) , sendo leve, relativamente a cada trabalhador ao qual se verifica a infrac��o (art. 687�/2)
Princ�pio da subsidiariedade dos IRCT n�o negociais
Os instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho n�o negociais s� podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigat�ria. 	Este preceito fixa o princ�pio da subsidiariedade da interven��o das fontes n�o negociais face �s negociais
	As fontes privilegiadas para regularem as situa��es laborais, s�o os instrumentos de natureza negocial.
	A excep��o feita a este princ�pio, a arbitragem obrigat�ria, justifica-se nos termos do art. 567�/1, quando surge um conflito que assenta na revis�o de um instrumento de natureza negocial; se a arbitragem fosse tamb�m subsidi�ria face � exist�ncia de um conflito numa revis�o de uma conven��o colectiva, ent�o estava inviabilizado o recurso, nestes casos, � arbitragem obrigat�ria. Princ�pio do tratamento mais favor�vel
Princ�pio do tratamento mais favor�vel
1 - As normas deste C�digo podem, sem preju�zo do disposto no n�mero seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contr�rio. 2 - As normas deste C�digo n�o podem ser afastadas por regulamento de condi��es m�nimas. 3 - As normas deste C�digo s� podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabele�a condi��es mais favor�veis para o trabalhador e se delas n�o resultar o contr�rio. An�lise do artigo n� 4 :
Relativamente ao n�1 Rela��o entre normas do C�digo e disposi��es dos IRCT 	A norma do C�digo permite a interven��o dos instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho, quer em sentido mais favor�vel aos trabalhadores, quer em sentido menos favor�vel ( uma vez que nesta situa��o os trabalhadores s�o representados � instrumentos de natureza negocial - pelos sindicatos, raz�o pela qual se encontram em situa��o de igualdade com os empregadores.)
	� necess�rio que da norma do C�digo n�o resulte o contr�rio, isto �, que o legislador n�o tenha proibido a interven��o dos instrumentos de regulamenta��o Proibi��o da interven��o dos IRCT
Norma imperativa de conte�do fixo
Se a lei contiver uma norma imperativa de conte�do fixo, o instrumento de regula��o n�o pode dispor de forma diferente (independentemente de ser mais ou menos favor�vel).
Norma imperativa- permissiva
Esta norma tem uma ...
parte imperativa (proibitiva) , que pro�be situa��es menos favor�veis, e uma ...
parte permissiva, que permite o estabelecimento de condi��es mais favor�veis (o instrumento de regula��o apenas pode incidir sobre esta parte)
Se a lei contiver uma norma supletiva, o instrumento de regula��o pode estipular em qualquer sentido, mesmo que seja menos favor�vel.
Relativamente ao n�2
Este preceito resulta do aresto do tribunal Constitucional de 25 de Junho de 2003, sendo que o seu conte�do se torna dispon�vel face ao regime previsto no artigo 112.�/6 da C.R.P.
Relativamente ao n�3
Rela��o entre normas do C�digo e cl�usulas do contrato de trabalho As cl�usulas do contrato de trabalho s� podem afastar a aplica��o das normas do C�digo se ...
por um lado ...
	forem mais favor�veis (cabe ao trabalhador apurar se a situa��o � ou n�o mais favor�vel, n�o sendo tal qualifica��o sindic�vel por terceiros)
e por outro...
	se tal facto for permitido por elas ( a tutela de valores de ordem p�blica, est� assegurada atrav�s deste requisito) Valores de ordem p�blica
Conjunto de princ�pios e normas que cont�m valores essenciais.
Aplica��o de disposi��es (art. 5�)
Aplica��o de disposi��es
Sempre que numa disposi��o deste C�digo se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, entende-se que o n�o pode ser por cl�usula de contrato de trabalho. 	Devido � supremacia do empregador no �mbito dos contratos de trabalho, h� necessidade de uma maior delimita��o na �rea de interven��o, do que nos instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho, onde as partes (associa��es de empregadores ou empregadores e sindicatos) se encontram numa situa��o de igualdade.
Contrato de trabalho � aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribui��o, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direc��o destas.
	O Direito do Trabalho desenvolve-se e autonomiza-se do Direito das Obriga��es tendo por base o contrato de trabalho.
	A interven��o colectiva no Direito do Trabalho s� se pode compreender depois de consagrado o regime espec�fico do contrato de trabalho.
	O direito colectivo pressup�e a exist�ncia de contratos de trabalho. Presun��o de contrato de trabalho
Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente: a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do benefici�rio da actividade e realize a sua presta��o sob as orienta��es deste; b) O trabalho seja realizado na empresa benefici�ria da actividade ou em local por esta controlado, respeitando um hor�rio previamente definido; c) O prestador de trabalho seja retribu�do em fun��o do tempo despendido na execu��o da actividade ou se encontre numa situa��o de depend�ncia econ�mica face ao benefici�rio da actividade; d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo benefici�rio da actividade; e) A presta��o de trabalho tenha sido executada por um per�odo, ininterrupto, superior a 90 dias. 	Para invocar a qualidade de trabalhador, cabe ao trabalhador fazer prova dos elementos constitutivos do contrato de trabalho (art. 342�/1 CC)
	S� h� presun��o de contrato de trabalho se estiverem preenchidos cumulativamente os cinco requisitos.
	Os cinco requisitos constantes nas al�neas deste artigo, identificam-se com os ind�cios a que a jurisprud�ncia e a doutrina normalmente recorrem para qualificar o contrato de trabalho, que se designa por m�todo indici�rio
Presume-se que a actividade � exercida sem subordina��o quando ocorra ...
alguma das seguintes circunst�ncias:
1 � o trabalhador tenha, no exerc�cio da sua actividade a faculdade de escolher os processos e meios a utilizar, sendo estes, total ou parcialmente, da sua propriedade
2 � O trabalhador n�o se encontre sujeito a hor�rio e ou a per�odos m�nimos de trabalho, salvo quando tal resulte da directa aplica��o de normas de direito laboral.
3 � o trabalhador possa subcontratar outros para a execu��o do trabalho em sua substitui��o.
4 � A actividade do trabalhador n�o se integre na estrutura do processo produtivo, na organiza��o do trabalho ou na cadeia hier�rquica de uma empresa.
5 � A actividade do trabalhador constitua elemento acidental na organiza��o e no desenvolvimento dos objectivos da entidade empregadora. M�todo indici�rio ou tipol�gico
At� � entrada em vigor do C�digo do Trabalho, a distin��o entre contrato de trabalho e contrato de presta��o de servi�os era feita por este m�todo, segundo o qual havia que fazer a an�lise dos ind�cios presentes (este m�todo n�o nos d� em todos os casos a certeza absoluta do tipo contratual que temos em presen�a)
Temos de verificar se h� :
	retribui��o, 	local de trabalho, 	hor�rio de trabalho, 	um coordenador, 	f�rias pagas, 	autonomia t�cnica, 	propriedade dos instrumentos
Retribu���o
� um elemento essencial do contrato de trabalho, mas nos contratos de presta��o de servi�os pode n�o existir (arts. 1152� e 1154� do CC)
Este ind�cio n�o permite a qualifica��o do contrato como sendo contrato de trabalho ou contrato de presta��o de servi�os.
� um ind�cio de subordina��o jur�dica, mas n�o � atrav�s deste ind�cio que poderemos qualificar o tipo de contrato, pois pode haver hor�rio de trabalho tamb�m nos contratos de presta��o de servi�os.
Exist�ncia de um coordenador
Este � um ind�cio de que h� um contrato de trabalho, pois um trabalhador aut�nomo n�o tem um coordenador dando indica��es.
F�rias pagas
� um ind�cio da exist�ncia de um contrato de trabalho, o facto de ter direito a f�rias remuneradas.
Autonomia t�cnica
Pode existir tanto nos contratos de trabalho, como nos contratos de presta��o de servi�os. O contrato de trabalho n�o prejudica a autonomia t�cnica (art.112�)
Propriedade dos instrumentos de execu��o da actividade
Normalmente o empregador fornece os instrumentos. No contrato de presta��o de servi�os � o trabalhador que fornece, o que n�o exclue que no contrato de trabalho o trabalhador n�o possa trazer parte dos seus instrumentos de execu��o de trabalho. Contratos equiparados
Contratos equiparados
Ficam sujeitos aos princ�pios definidos neste C�digo, nomeadamente quanto a direitos de personalidade, igualdade e n�o discrimina��o e seguran�a, higiene e sa�de no trabalho, sem preju�zo de regulamenta��o em legisla��o especial, os contratos que tenham por objecto a presta��o de trabalho, sem subordina��o jur�dica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na depend�ncia econ�mica do benefici�rio da actividade. Trabalho de menores
1 - O empregador deve proporcionar ao menor condi��es de trabalho adequadas � respectiva idade que protejam a sua seguran�a, sa�de, desenvolvimento f�sico, ps�quico e moral, educa��o e forma��o, prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experi�ncia, da inconsci�ncia dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor. 2 - O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor come�ar a trabalhar e sempre que haja qualquer altera��o importante das condi��es de trabalho, incidindo nomeadamente sobre: a) Equipamentos e organiza��o do local e do posto de trabalho;
b) Natureza, grau e dura��o da exposi��o aos agentes f�sicos, biol�gicos e qu�micos; c) Escolha, adapta��o e utiliza��o de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, m�quinas e aparelhos e a respectiva utiliza��o; d) Adapta��o da organiza��o do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execu��o; e) Grau de conhecimento do menor no que se refere � execu��o do trabalho, aos riscos para a seguran�a e a sa�de e �s medidas de preven��o. 3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a preven��o desses riscos. 4 - O empregador deve assegurar a inscri��o do trabalhador menor ao seu servi�o no regime geral da seguran�a social, nos termos da respectiva legisla��o. 5 - A emancipa��o n�o prejudica a aplica��o das normas relativas � protec��o da sa�de, educa��o e forma��o do trabalhador menor. 	As regras que integram o regime do trabalho de menores relacionam-se com os artigos 59�/2/c), 69�/3 e 70� da CRP
	Alguns dos preceitos desta Subsec��o devem ser objecto de concretiza��o em legisla��o especial
	Estas normas s�o imperativas, s�o normas de ordem p�blica, logo n�o podem ser derrogadas nem por IRCT, nem por contrato de trabalho.
Admiss�o ao trabalho
1 - S� pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a esp�cie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade m�nima de admiss�o, tenha conclu�do a escolaridade obrigat�ria e disponha de capacidades f�sica e ps�quica adequadas ao posto de trabalho. 2 - A idade m�nima de admiss�o para prestar trabalho � de 16 anos.
3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha conclu�do a escolaridade obrigat�ria pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condi��es espec�ficas em que s�o realizadas, n�o sejam suscept�veis de prejudicar a sua seguran�a e sa�de, a sua assiduidade escolar, a sua participa��o em programas de orienta��o ou de forma��o e a sua capacidade para beneficiar da instru��o ministrada, ou o seu desenvolvimento f�sico, ps�quico, moral, intelectual e cultural em actividades e condi��es a determinar em legisla��o especial. 4 - O empregador deve comunicar � Inspec��o-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admiss�o de menor efectuada nos termos do n�mero anterior. Regra geral
O n� 1 deste artigo estabelece os pressupostos necess�rios para que um menor seja admitido a prestar trabalho.
2 excep��es � regra geral a) O n� 3 do presente preceito, admite nalguns casos que menores que ainda n�o tenham completado a idade m�nima de admiss�o, mas j� tenham conclu�do a escolaridade obrigat�ria possam ser admitidos para prestar trabalhos leves (este preceito est� concebido para menores com 15 anos que j� tenham cumprido a escolaridade obrigat�ria) b) Noutros casos, admite-se que menores que j� tenham completado a idade m�nima de admiss�o mas que n�o tenham conclu�do a escolaridade obrigat�ria ou n�o possuam uma qualifica��o profissional possam ser admitidos a prestar trabalho, mediante o preenchimento de certas condi��es previstas no art. 56�
Efeitos do n�o respeito do artigo n� 55
	A celebra��o de contrato de trabalho com um menor com desrespeito do disposto no presente preceito, determina a nulidade do mesmo, por viola��o de normas imperativas (artigos n� 280� e 294� do C. Civil)
	A viola��o do disposto no n� 4 constitui contra-ordena��o leve (art. 644�/4)
Admiss�o ao trabalho sem escolaridade obrigat�ria ou sem qualifica��o profissional 1 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha conclu�do a escolaridade obrigat�ria mas n�o possua uma qualifica��o profissional bem como o menor que tenha completado a idade m�nima de admiss�o sem ter conclu�do a escolaridade obrigat�ria ou que n�o possua qualifica��o profissional, s� podem ser admitidos a prestar trabalho desde que...
se verifiquem cumulativamente as seguintes condi��es: a) Frequente modalidade de educa��o ou forma��o que confira a escolaridade obrigat�ria e uma qualifica��o profissional, se n�o concluiu aquela, ou uma qualifica��o profissional, se concluiu a escolaridade; b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua dura��o n�o seja inferior � dura��o total da forma��o, se o empregador assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um per�odo m�nimo de forma��o, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade; c) O per�odo normal de trabalho inclua uma parte reservada � forma��o correspondente a pelo menos 40% do limite m�ximo constante da lei, da regulamenta��o colectiva aplic�vel ou do per�odo praticado a tempo completo, na respectiva categoria; d) O hor�rio de trabalho possibilite a participa��o nos programas de educa��o ou forma��o profissional. 2 - O disposto no n�mero anterior n�o � aplic�vel ao menor que apenas preste trabalho durante as f�rias escolares. 3 - O empregador deve comunicar � Inspec��o-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admiss�o de menores efectuada nos termos do n�mero anterior. 1a parte do n� 1
Se o menor com idade inferior a 16 anos, n�o obstante j� ter conclu�do a escolaridade obrigat�ria, n�o possuir forma��o profissional complementar, s� pode ser admitido a prestar trabalho se se verificarem cumulativamente as condi��es previstas no art. 55�/3 e nas al�neas a) a d) do n� 1 do art. 56�
2� parte do n�1
Exige-se para que seja admitido a prestar trabalho, que o menor que tenha completado os 16 anos, tenha conclu�do a escolaridade obrigat�ria ou que possua uma qualifica��o profissional e que se verifique cumulativamente as condi��es previstas nas al�neas a) a d) do n�1.
O menor de idade inferior a 16 anos que n�o tenha conclu�do a escolaridade obrigat�ria e que n�o possua qualifica��o profissional, n�o pode ser admitido a prestar trabalhosob pena de nulidade do c.t. 280�,294� CC
Celebra��o do contrato de trabalho
1 - � v�lido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha conclu�do a escolaridade obrigat�ria, salvo oposi��o escrita dos seus representantes legais. 2 - O contrato celebrado directamente com o menor que n�o tenha completado 16 anos de idade ou n�o tenha conclu�do a escolaridade obrigat�ria s� � v�lido mediante autoriza��o escrita dos seus representantes legais. 3 - A oposi��o a que se refere o n.� 1, bem como a revoga��o da autoriza��o exigida no n�mero anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias. 4 - Na declara��o de oposi��o ou de revoga��o da autoriza��o, o representante legal pode reduzir at� metade o prazo previsto no n�mero anterior, demonstrando que tal � necess�rio � frequ�ncia de estabelecimento de ensino ou de ac��o de forma��o profissional. 5 - O menor tem capacidade para receber a retribui��o devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposi��o escrita dos seus representantes legais. 	Admite-se no presente preceito que o menor possa celebrar por si e directamente o contrato de trabalho.
	Quem celebra o contrato de trabalho � sempre o menor e n�o o seu representante legal.
Papel do representante legal
a) se o menor n�o tiver completado 16 anos (art. 55�) ou se, mesmo tendo 16 anos, n�o tiver conclu�do a escolaridade obrigat�ria (art. 56�/1, 2�parte), exige-se uma autoriza��o escrita dos seus representantes legais, sob pena de invalidade do contrato (art. 58� /2). b) se o menor j� tiver completado 16 anos de idade e conclu�do a escolaridade obrigat�ria, os seus representantes legais podem ainda assim opor-se � execu��o do contrato de trabalho, caso em que a validade do contrato � posta em causa (art. 58�/1).
O papel do representante legal quanto � celebra��o de contratos de trabalho por parte de menores, fica circunscrito � autoriza��o
Forma do contrato de trabalho
O contrato de trabalho n�o depende da observ�ncia de forma especial, salvo quando se determinar o contr�rio. Forma escrita
1 - Est�o sujeitos a forma escrita, nomeadamente:
a) Contrato-promessa de trabalho;
b) Contrato para presta��o subordinada de teletrabalho;
c) Contrato de trabalho a termo;
d) Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposi��o legal em contr�rio; e) Contrato de trabalho em comiss�o de servi�o;
f) Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
g) Contrato de trabalho a tempo parcial;
h) Contrato de pr�-reforma;
i) Contrato de ced�ncia ocasional de trabalhadores.
2 - Dos contratos em que � exigida forma escrita deve constar a identifica��o e a assinatura das partes.
1 - O per�odo experimental corresponde ao tempo inicial de execu��o do contrato e a sua dura��o obedece ao fixado nos artigos seguintes. 2 - As partes devem, no decurso do per�odo experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manuten��o do contrato de trabalho. 3 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o in�cio do per�odo experimental.
	O per�odo experimental tem in�cio, n�o aquando da celebra��o do v�nculo, mas no momento em que o contrato come�a a ser executado (art. 106�/1)
	O per�odo experimental destina-se a possibilitar uma avalia��o das condi��es de execu��o do contrato por forma a que cada um dos contraentes julgue da conveni�ncia de continuarem ou n�o uma rela��o laboral est�vel
Contagem do per�odo experimental
Art. 106�
1 - O per�odo experimental come�a a contar-se a partir do in�cio da execu��o da presta��o do trabalhador, compreendendo as ac��es de forma��o ministradas pelo empregador ou frequentadas por determina��o deste, desde que n�o excedam metade do per�odo experimental. 2 - Para efeitos da contagem do per�odo experimental n�o s�o tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licen�a e de dispensa, bem como de suspens�o do contrato. Contratos por tempo indeterminado
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o per�odo experimental tem a seguinte dura��o: a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b)	180 dias para os trabalhadores que exer�am cargos de complexidade t�cnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualifica��o, bem como para os que desempenhem fun��es de confian�a; c)	240 dias para pessoal de direc��o e quadros superiores.
Nos contratos de trabalho a termo, o per�odo experimental tem a seguinte dura��o: a) 30 dias para contratos de dura��o igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termo certo de dura��o inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja dura��o se preveja n�o vir a ser superior �quele limite. Objecto do contrato de trabalho
Objecto do contrato de trabalho
1 - Cabe �s partes definir a actividade para que o trabalhador � contratado.
2 - A defini��o a que se refere o n�mero anterior pode ser feita por remiss�o para categoria constante do instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho aplic�vel ou de regulamento interno de empresa. 3 - Quando a natureza da actividade para que o trabalhador � contratado envolver a pr�tica de neg�cios jur�dicos, o contrato de trabalho implica a concess�o �quele dos necess�rios poderes, salvo nos casos em que a lei expressamente exigir instrumento especial.
Coment�rios ao n� 1
	� corrente na lei e na doutrina identificar a presta��o do trabalhador com o objecto do contrato de trabalho.
	A presta��o a que o trabalhador se obriga � determinada pelas partes
	A delimita��o do objecto atrav�s do conceito de actividade contratada pretendeu afastar a sobreposi��o da determina��o do objecto do contrato de trabalho com o que resultava da utiliza��o do conceito de categoria em diferentes sentidos.
Coment�rios ao n� 2
	Reconhecimento do legislador daquilo que � a pr�tica contratual : a defini��o da actividade contratual pode ser feita por remiss�o.
	No que diz respeito � presta��o do trabalhador, o objecto do contrato de trabalho, faz-se por refer�ncia a uma actividade contratada, recusando o C�digo do Trabalho a express�o �categoria� como forma de defini��o do objecto
	As partes podem remeter expressamente para uma categoria do instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho aplic�vel ou de regulamento interno da empresa.
	A obriga��o do trabalhador � de conte�do indeterminado (art. 400� CC), mas determin�vel, exigindo, em cada momento, a sua determina��o, o que � feito pelo empregador atrav�s do poder de direc��o.
	No art. 151� procede-se � delimita��o das fun��es que podem ser exigidas ao trabalhador
Presta��o de trabalho
Poder de direc��o
Artigo 150.�
Compete ao empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho. 	O poder de direc��o autonomiza-se como uma figura unit�ria, abrangendo quer o poder determinativo quer o poder conformativo da presta��o.
	A presta��o de trabalho subordinado, por natureza, cont�m a possibilidade de introduzir varia��es na presta��o de trabalho, no conte�do da rela��o obrigacional, nas circunst�ncias da sua execu��o.
	Para al�m do poder de direc��o, as entidades empregadoras, t�m a possibilidade de alterar tempor�riamente a actividade contratada (art. 314�) , a faculdade de exigir trabalho suplementar (art. 198�), o poder de alterar o hor�rio de trabalho (art. 170�) , e o poder de transferir o trabalhador para outro local de trabalho (art. 315�)
	O C�digo do Trabalho separa o poder de direc��o dos poderes de modifica��o unilateral a que correspondem as vicissitudes laborais
1 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu servi�o, enquanto vigorar o contrato de trabalho. 2 - O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pelo empregador como pelo superior hier�rquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos. Artigo 366.�
San��es disciplinares
O empregador pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo 368.�, as seguintes san��es disciplinares, independentemente de outras fixadas em instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho e sem preju�zo dos direitos e garantias gerais do trabalhador: a) Repreens�o;
b) Repreens�o registada;
c) San��o pecuni�ria;
d) Perda de dias de f�rias;
e) Suspens�o do trabalho com perda de retribui��o e de antiguidade;
f) Despedimento sem qualquer indemniza��o ou compensa��o.
A san��o disciplinar deve ser proporcional � gravidade da infrac��o e � culpabilidade do infractor, n�o podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infrac��o. Artigo 368.�
Limites �s san��es disciplinares
1 - As san��es pecuni�rias aplicadas a um trabalhador por infrac��es praticadas no mesmo dia n�o podem exceder um ter�o da retribui��o di�ria, e, em cada ano civil, a retribui��o correspondente a 30 dias. 2 - A perda de dias de f�rias n�o pode p�r em causa o gozo de 20 dias �teis de f�rias. 3 - A suspens�o do trabalho n�o pode exceder por cada infrac��o 30 dias e, em cada ano civil, o total de 90 dias. Fun��es desempenhadas
Art. 314� Artigo 151.� (art.111�) Fun��es desempenhadas
1 - O trabalhador deve, em princ�pio, exercer fun��es correspondentes � actividade para que foi contratado. 2 - A actividade contratada, ainda que descrita por remiss�o para categoria profissional constante de instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as fun��es que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualifica��o profissional adequada e que n�o impliquem desvaloriza��o profissional. 3 - Para efeitos do n�mero anterior, e salvo regime em contr�rio constante de instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as actividades compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional. 4 - O disposto nos n�meros anteriores confere ao trabalhador, sempre que o exerc�cio das fun��es acess�rias exigir especiais qualifica��es, o direito a forma��o profissional n�o inferior a dez horas anuais, nos termos previstos nos n�s 3 a 5 do artigo 137.� 5 - O empregador deve procurar atribuir a cada trabalhador, no �mbito da actividade para que foi contratado, as fun��es mais adequadas �s suas aptid�es e qualifica��o profissional. Coment�rios ao artigo 151�
	A exist�ncia de subordina��o pressup�e que a presta��o do trabalhador esteja sujeita � heterodetermina��o da entidade empregadora, pois a obriga��o de trabalho subordinado � uma obriga��o de conte�do indeterminado. 	Este artigo estabelece os limites do exerc�cio do poder de direc��o atrav�s da refer�ncia � actividade contratada
	Claramente se pretendeu estabelecer que a determina��o da presta��o do trabalhador � uma quest�o de exerc�cio dos poderes do empregador e dos seus limites. n� 1
	A refer�ncia ao exerc�cio �em princ�pio� da actividade contratada ...., visa salvaguardar a situa��o de o trabalhador estar obrigado a acatar ordens, para al�m das fun��es correspondentes � actividade contratada, sempre que exista o exerc�cio leg�timo de um poder de modifica��o unilateral do empregador, designadamente o ius variandi, previsto no art. 314�
	Ius variandi � Consiste num poder, numa faculdade que o empregador tem, exercendo-a unilateralmente, de exigir do trabalhador o desempenho de fun��es diferentes das que est�o abrangidas no contrato de trabalho. n� 2
	Constitui um importante instrumento de flexibiliza��o na utiliza��o da presta��o do trabalhador, atrav�s da inclus�o no objecto da presta��o de trabalho, das fun��es afins e daquela que t�m uma liga��o funcional.
	A actividade contratada abrange um n�cleo essencial de fun��es correspondentes � designa��o ou descri��o do objecto contrato e ainda um conjunto de outras tarefas que apresentam uma conex�o funcional com aquele n�cleo.
	Afinidade funcional � Existe afinidade funcional quando existem semelhan�as, proximidade, acessoriedade ou complementaridade entre actividades. 	Liga��o funcional � Estamos perante uma situa��o de liga��o funcional quando, no contexto de um processo produtivo, se verifica que as fun��es se inserem sequencialmente nesse processo n� 3
	D� uma aproxima��o muito ampla, de afinidade de actividades e de liga��o funcional.
	Restringe a amplitude da afinidade e da liga��o funcional, pela circunst�ncia de s� poderem ser exigidas ao trabalhador fun��es para as quais detenha qualifica��o profissional.
	A actividade contratada � qual o trabalhador est� adstrito fica dependente de...
-	Fun��es que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas -	A qualifica��o profissional adequada do trabalhador (requisito positivo)
-	Fun��es que n�o impliquem desvaloriza��o profissional (requisito negativo)
-	Direito a forma��o profissional (n�4)
	Dever de o empregador dar forma��o profissional ao trabalhador, mesmo que este s� exer�a as fun��es a t�tulo acess�rio. 	A viola��o deste dever constitui contra-ordena��o grave (art.656�) n� 5
	Conjugando esta norma com o art.123�/1, o empregador deve previamente permitir que o trabalhador adquira as qualifica��es necess�rias ao exerc�cio da actividade contratada no posto de trabalho a que for adstrito. MOBILIDADE
Artigo 313.� (ART. 151)
Mudan�a de categoria
1 - O trabalhador s� pode ser colocado em categoria inferior �quela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudan�a, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspec��o-Geral do Trabalho. 2 - Salvo disposi��o em contr�rio, o trabalhador n�o adquire a categoria correspondente �s fun��es que exer�a temporariamente. 	Pro�be-se a despromo��o do trabalhador
	Categoria � Tem aqui o sentido de identificar o conjunto de fun��es exig�veis ao trabalhador, mas igualmente o de identificar um estatuto do trabalhador no contexto da empresa.
�JUS VARIANDI�
1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de fun��es n�o compreendidas na actividade contratada, desde que tal n�o implique modifica��o substancial da posi��o do trabalhador. 2 - Por estipula��o contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no n�mero anterior. 3 - O disposto no n.� 1 n�o pode implicar diminui��o da retribui��o, tendo o trabalhador direito a auferir das vantagens inerentes � actividade temporariamente desempenhada. 4 - A ordem de altera��o deve ser justificada, com indica��o do tempo previs�vel. Coment�rios Ius variandi
Corresponde a um poder unilateral do empregador de modificar as fun��es do trabalhador que n�o se encontram compreendidas na actividade contratada (n�o s� as fun��es n�o compreendidas naquela actividade, mas tamb�m para al�m das que sejam afins ou funcionalmente ligadas �art. 151/2) 	O efeito principal do �ius variandi� consiste numa varia��o funcional.
	A consequ�ncia do exerc�cio do poder de modifica��o �, para o trabalhador, o direito ao tratamento mais favor�vel correspondente �s fun��es efectivamente exercidas.
	S� ser�o l�citas cl�usulas de mobilidade que correspondam a interesses s�rios das partes e contenham em si um grau de previsibilidade que impe�a a indetermina��o do objecto do contrato de trabalho.
	O exerc�cio do poder de modifica��o unilateral da presta��o de trabalho fica dependente da verifica��o cumulativa das exig�ncias que constam do n� 1 com o n� 4
Requisitos materiais (encontram-se no n� 1)
-	a exist�ncia de um interesse leg�timo do empregador na varia��o.
-	Transitoriedade da necessidade que determina a modifica��o
-	A inexist�ncia de modifica��o da posi��o substancial do trabalhador
-	A indica��o dos motivos que justificam o ius variandi , por reporte ao interesse da empresa.
-	Indica��o da dura��o do ius variandi -	Adequa��o do motivo invocado ao limite m�ximo de tempo de dura��o do ius variandi.
A aus�ncia de qualquer dos requisitos torna a ordem do empregador il�cita
MOBILIDADE GEOGR�FICA
1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transfer�ncia n�o implicar preju�zo s�rio para o trabalhador. 2 - O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se a altera��o resultar da mudan�a, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta servi�o. 3 - Por estipula��o contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida nos n�meros anteriores. 4 - No caso previsto no n.� 2, o trabalhador pode resolver o contrato se houver preju�zo s�rio, tendo nesse caso direito � indemniza��o prevista no n.� 1 do artigo 443.� 5 - O empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transfer�ncia decorrentes do acr�scimo dos custos de desloca��o e resultantes da mudan�a de resid�ncia.
	A mobilidade geogr�fica pode ser assegurada atrav�s da fixa��o de um �mbito geogr�fico mais amplo no contexto das cl�usulas do contrato de trabalho.
Artigo 154.�
1 - O trabalhador deve, em princ�pio, realizar a sua presta��o no local de trabalho contratualmente definido, sem preju�zo do disposto nos artigos 315.� a 317.� 2 - O trabalhador encontra-se adstrito �s desloca��es inerentes �s suas fun��es ou indispens�veis � sua forma��o profissional.
	Perante a aus�ncia de regulamenta��o das partes quanto ao local de trabalho, compete � entidade empregadora resolver essa indetermina��o (art.400 CC�, atrav�s do seu poder de direc��o (art. 150�) Dura��o e organiza��o do tempo de trabalho
Artigo 155.�
Considera-se tempo de trabalho qualquer per�odo durante o qual o trabalhador est� a desempenhar a actividade ou permanece adstrito � realiza��o da presta��o, bem como as interrup��es e os intervalos previstos no artigo seguinte. 	O conceito de tempo de trabalho � constru�do pela combina��o de ...
3 crit�rios:
-	tempo em que efectivamente se realiza a presta��o
-	disponibilidade para o efeito, com ou sem presen�a no posto de trabalho
-	interrup��o da presta��o normativamente assimilada �s anteriores Artigo 156.�
Interrup��es e intervalos
Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:
a) As interrup��es de trabalho como tal consideradas em instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultantes dos usos reiterados da empresa; b) As interrup��es ocasionais no per�odo de trabalho di�rio, quer as inerentes � satisfa��o de necessidades pessoais inadi�veis do trabalhador, quer as resultantes do consentimento do empregador; c) As interrup��es de trabalho ditadas por motivos t�cnicos, nomeadamente limpeza, manuten��o ou afina��o de equipamentos, mudan�a dos programas de produ��o, carga ou descarga de mercadorias, falta de mat�ria-prima ou energia, ou factores climat�ricos que afectem a actividade da empresa, ou por motivos econ�micos, designadamente quebra de encomendas; d) Os intervalos para refei��o em que o trabalhador tenha de permanecer no espa�o habitual de trabalho ou pr�ximo dele, adstrito � realiza��o da presta��o, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade; e) As interrup��es ou pausas nos per�odos de trabalho impostas por normas especiais de seguran�a, higiene e sa�de no trabalho. Artigo 157.�
Entende-se por per�odo de descanso todo aquele que n�o seja tempo de trabalho.
Artigo 158.�
O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em n�mero de horas por dia e por semana, denomina-se �per�odo normal de trabalho�. Artigo 159.�
1 - Entende-se por hor�rio de trabalho a determina��o das horas do in�cio e do termo do per�odo normal de trabalho di�rio, bem como dos intervalos de descanso. 2 - O hor�rio de trabalho delimita o per�odo de trabalho di�rio e semanal.
3 - O in�cio e o termo do per�odo de trabalho di�rio podem ocorrer em dias de calend�rio consecutivos. Artigo 160.�
Per�odo de funcionamento
1 - Entende-se por per�odo de funcionamento o intervalo de tempo di�rio durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade. 2 - O per�odo de funcionamento dos estabelecimentos de venda ao p�blico denomina-se �per�odo de abertura�. 3 - O per�odo de funcionamento dos estabelecimentos industriais denomina-se �per�odo de labora��o�. 	Pr�-determina o in�cio e o termo do per�odo normal de cada dia de trabalho, bem como os intervalos de descanso.
	Pode iniciar-se e terminar em dias distintos, desde que consecutivos.
Artigo 161.�
O empregador que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo ritmo deve observar o princ�pio geral da adapta��o do trabalho ao homem, com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho mon�tono e o trabalho cadenciado em fun��o do tipo de actividade e das exig�ncias em mat�ria de seguran�a e sa�de, em especial no que se refere �s pausas durante o tempo de trabalho.
Limites � dura��o do trabalho
Artigo 163.�
Limites m�ximos dos per�odos normais de trabalho
1 - O per�odo normal de trabalho n�o pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana. 2 - H� toler�ncia de quinze minutos para as transac��es, opera��es e servi�os come�ados e n�o acabados na hora estabelecida para o termo do per�odo normal de trabalho di�rio, n�o sendo, por�m, de admitir que tal toler�ncia deixe de revestir car�cter excepcional, devendo o acr�scimo de trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil. 3 - O per�odo normal de trabalho di�rio dos trabalhadores que prestem trabalho exclusivamente nos dias de descanso semanal dos restantes trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado, no m�ximo, em quatro horas di�rias, sem preju�zo do disposto em instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho. 	A fixa��o do per�odo normal de trabalho � mat�ria contratual, pelo que a sua altera��o depende tamb�m do acordo das partes, sujeito �s limita��es decorrentes da lei e do IRCT que se mostre aplic�vel
Artigo 164.�
1 - Por instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, o per�odo normal de trabalho pode ser definido em termos m�dios, caso em que o limite di�rio fixado no n.� 1 do artigo anterior pode ser aumentado at� ao m�ximo de quatro horas, sem que a dura��o do trabalho semanal exceda sessenta horas, s� n�o contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de for�a maior. 2 - O per�odo normal de trabalho definido nos termos previstos no n�mero anterior n�o pode exceder cinquenta horas em m�dia num per�odo de dois meses. 	Adaptabilidade do per�odo normal de trabalho � consiste no c�lculo do tempo de trabalho em termos m�dios, num per�odo pr�-determinado.
	O trabalhador poder� trabalhar mais horas num determinado dia ou semana, desde que noutro dia ou semana trabalhe menos, de modo a que a m�dia do tempo de trabalho num per�odo definido seja de oito horas di�rias e quarenta horas semanais.
	A adaptabilidade a que se refere este artigo, carece de previs�o em instrumento de regula��o colectiva de trabalho.
	O IRCT pode permitir, por exemplo, que em todos os dias do m�s de Janeiro sejam prestadas doze horas de trabalho di�rio � logo, sessenta semanais � a compensar durante o m�s de Mar�o com quatro horas di�rias e vinte horas semanais de trabalho.
	A regra do n� 1 permitiria que o trabalhador fosse compelido a trabalhar sessenta horas por semana nos dois primeiros meses, compensando-as com vinte horas semanais nos dois meses remanescentes, mas...
	Com a regra do n� 2, �s sessenta horas por semana do primeiro m�s tem de seguir-se um m�s de presta��o de quarenta horas semanais, cumprindo assim a m�dia das cinquenta horas num per�odo de dois meses.
	Para o limite m�ximo do tempo semanal de trabalho, e apenas para ele, � contabilizado o trabalho suplementar prestado, excepto se por motivo de for�a maior.
	A infrac��o do preceituado neste artigo constitui contra-ordena��o grave (art. 658�)
Artigo 165.�
Regime especial de adaptabilidade
1 - Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o per�odo normal de trabalho em termos m�dios, observando o disposto nos n�meros seguintes. 2 - O acordo a que se refere o n�mero anterior pode ser obtido mediante proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua aceita��o pelos trabalhadores que, no prazo de 21 dias a contar do respectivo conhecimento, incluindo os per�odos a que se referem os n�s 2 e 3 do artigo 173.�, n�o se oponham por escrito. 3 - O per�odo normal de trabalho di�rio pode ser aumentado at� ao m�ximo de duas horas, sem que a dura��o do trabalho semanal exceda cinquenta horas, s� n�o contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de for�a maior. 4 - Nas semanas em que a dura��o do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redu��o di�ria n�o pode ser superior a duas horas, mas as partes podem tamb�m acordar na redu��o da semana de trabalho em dias ou meios dias, sem preju�zo do direito ao subs�dio de refei��o. 5 - O regime previsto nos n�meros anteriores mant�m-se at� ao termo do per�odo de refer�ncia em execu��o � data da entrada em vigor de instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho que incida sobre a mat�ria. 	Este artigo regula a segunda origem poss�vel do regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, o acordo das partes.
	O acordo subjacente ao estabelecimento deste regime de adaptabilidade pode ser o contrato de trabalho.
	A forma��o da vontade contratual pode tamb�m fazer-se nos termos previstos para o contrato de ades�o (art. 95�/2)
	O empregador que institua o trabalho em regime de adaptabilidade, est� sujeito ao aviso pr�vio estabelecido no n� 2 ou no n� 3 do art.173�.
Artigo 166.�
Per�odo de refer�ncia
1 - A dura��o m�dia do trabalho deve ser apurada por refer�ncia ao per�odo que esteja fixado em instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho aplic�vel, n�o podendo ser superior a 12 meses, ou, na falta de tal previs�o, por refer�ncia a per�odos m�ximos de 4 meses. 2 - O per�odo de refer�ncia de quatro meses referido no n�mero anterior pode ser alargado para seis meses nas seguintes situa��es: a) Trabalhadores familiares do empregador;
b) Trabalhadores que ocupem cargos de administra��o e de direc��o ou com poder de decis�o aut�nomo; c) Havendo afastamento entre o local de trabalho e o local de resid�ncia do trabalhador ou entre diferentes locais de trabalho do trabalhador; d) Pessoal operacional de vigil�ncia, transporte e tratamento de sistemas electr�nicos de seguran�a, designadamente quando se trate de guardas ou porteiros. 3 - O disposto no n�mero anterior � ainda aplic�vel a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do servi�o ou de produ��o, nomeadamente: a) Recep��o, tratamento ou cuidados de sa�de em hospitais ou estabelecimentos semelhantes, institui��es residenciais e pris�es, incluindo os m�dicos em forma��o; b) Portos ou aeroportos;
c) Imprensa, r�dio, televis�o, produ��o cinematogr�fica, correios, telecomunica��es, servi�o de ambul�ncias, sapadores-bombeiros ou protec��o civil; d) Produ��o, transmiss�o e distribui��o de g�s, �gua, electricidade, recolha de lixo ou instala��es de incinera��o; e) Ind�strias em que o processo de trabalho n�o possa ser interrompido por motivos t�cnicos; f) Investiga��o e desenvolvimento;
g) Agricultura;
h) Transporte de passageiros em servi�os regulares de transporte urbano;
i) Transporte ferrovi�rio em rela��o a trabalhadores que prestem trabalho intermitente, em comboios ou aqueles cuja presta��o esteja ligada � continuidade e regularidade do tr�fego ferrovi�rio; j) Havendo acr�scimo previs�vel de actividade no turismo e nos servi�os postais entre outras; l) Caso fortuito ou motivo de for�a maior;
m) Em caso de acidente ou de risco de acidente iminente.
4 - Salvo quando expressamente previsto em instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, o per�odo de refer�ncia apenas pode ser alterado durante a sua execu��o quando justificado por circunst�ncias objectivas e o total de horas de trabalho prestadas for inferior ou igual �s que teriam sido realizadas caso n�o vigorasse um regime de adaptabilidade, aplicando-se com as necess�rias adapta��es o disposto no n.� 4 do artigo 165.�
	Per�odo de refer�ncia � � o intervalo de tempo durante o qual � apurada a dura��o m�dia dos per�odos normais de trabalho organizados segundo a regra da adaptabilidade.
Artigo 168.�
Redu��o dos limites m�ximos dos per�odos normais de trabalho
1 - A redu��o dos limites m�ximos dos per�odos normais de trabalho pode ser estabelecida por instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho. 2 - Da redu��o dos limites m�ximos dos per�odos normais de trabalho n�o pode resultar diminui��o da retribui��o dos trabalhadores. Dura��o m�dia do trabalho
Artigo 169.�
Dura��o m�dia do trabalho
1 - Sem preju�zo dos limites previstos nos artigos 163.� a 167.�, a dura��o m�dia do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, n�o pode exceder quarenta e oito horas, num per�odo de refer�ncia fixado em instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, n�o devendo, em caso algum, ultrapassar 12 meses ou, na falta de fixa��o em instrumento de regulamenta��o colectiva, num per�odo de refer�ncia de 4 meses, que pode ser de 6 meses nos casos previstos nos n�s 2 e 3 do artigo 166.� 2 - No c�lculo da m�dia referida no n�mero anterior, os dias de f�rias s�o subtra�dos ao per�odo de refer�ncia em que s�o gozados. 3 - Os dias de aus�ncia por doen�a, bem como os dias de licen�a por maternidade e paternidade e de licen�a especial do pai ou da m�e para assist�ncia a pessoa com defici�ncia e a doente cr�nico s�o considerados com base no correspondente per�odo normal de trabalho. 4 - O disposto nos n�s 1 e 2 n�o � aplic�vel a trabalhadores que ocupem cargos de administra��o e de direc��o ou com poder de decis�o aut�nomo que estejam isentos de hor�rio de trabalho. Coment�rios ao artigo 169�
	Este artigo dirige-se somente aos casos em que o per�odo normal de trabalho � definido em termos m�dios, por efeito de regulamenta��o colectiva ou de acordo das partes.
	Esta norma n�o altera os limites m�ximos do tempo de trabalho.
	O trabalhador sempre ter� que realizar uma m�dia de quarenta horas semanais num per�odo de refer�ncia, durante o qual n�o pode ser compelido a trabalhar mais do que sessenta ou cinquenta horas por semana, dependendo do regime de adaptabilidade aplic�vel.
	Conclui-se que sempre que o trabalho seja prestado em regime de adaptabilidade, a dura��o m�dia do per�odo normal de trabalho e do trabalho suplementar, n�o pode exceder quarenta e oito horas. (o que significa que para um per�odo normal de trabalho de quarenta horas, s� pode ser exigido ao trabalhador que preste at� 8 horas, em m�dia, de trabalho suplementar) 	Todo o trabalho suplementar prestado � relevante para apuramento da dura��o m�dia do trabalho referida neste artigo (inclui-se tamb�m o trabalho suplementar prestado por motivo de for�a maior.
Artigo 170.�
Defini��o do hor�rio de trabalho
1 - Compete ao empregador definir os hor�rios de trabalho dos trabalhadores ao seu servi�o, dentro dos condicionalismos legais. 2 - As comiss�es de trabalhadores ou, na sua falta, as comiss�es intersindicais, as comiss�es sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a defini��o e a organiza��o dos hor�rios de trabalho. 	Conhecem-se outras formas de organiza��o de hor�rios. � o caso dos hor�rios no trabalho por turnos rotativos (art. 188�) , ou dos designados �hor�rios flex�veis�, que correspondem a uma das modalidades de isen��o de hor�rio de trabalho (art.178�/1/c)).
Artigo 171.�
Hor�rio de trabalho e per�odos de funcionamento
1 - O empregador legalmente sujeito a regime de per�odo de funcionamento deve respeitar esse regime na organiza��o dos hor�rios de trabalho para os trabalhadores ao seu servi�o. 2 - Os per�odos de funcionamento constam de legisla��o especial.
Altera��o do hor�rio de trabalho Artigo 173.�
Altera��o do hor�rio de trabalho
1 - N�o podem ser unilateralmente alterados os hor�rios individualmente acordados. 2 - Todas as altera��es dos hor�rios de trabalho devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados, � comiss�o de trabalhadores ou, na sua falta, � comiss�o sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixadas na empresa com anteced�ncia de sete dias, ainda que vigore um regime de adaptabilidade, e comunicadas � Inspec��o-Geral do Trabalho, nos termos previstos em legisla��o especial. 3 - O prazo a que se refere o n�mero anterior � de tr�s dias em caso de microempresa. 4 - Exceptua-se do disposto no n.� 2 a altera��o do hor�rio de trabalho cuja dura��o n�o exceda uma semana, n�o podendo o empregador recorrer a este regime mais de tr�s vezes por ano, desde que seja registada em livro pr�prio com a men��o de que foi previamente informada e consultada a comiss�o de trabalhadores ou, na sua falta, a comiss�o sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. 5 - As altera��es que impliquem acr�scimo de despesas para os trabalhadores conferem o direito a compensa��o econ�mica. 	Sempre que a fixa��o do hor�rio tenha sido contratualizada entre empregador e trabalhador, a sua altera��o carece do acordo destes.
Artigo 174.�
A jornada de trabalho di�ria deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de dura��o n�o inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores n�o prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. Artigo 175.�
Redu��o ou dispensa de intervalo de descanso
1 - Por instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho pode ser estabelecida a presta��o de trabalho at� seis horas consecutivas e o intervalo di�rio de descanso ser reduzido, exclu�do ou ter uma dura��o superior � prevista no artigo anterior, bem como ser determinada a frequ�ncia e a dura��o de quaisquer outros intervalos de descanso do per�odo de trabalho di�rio. 2 - Compete � Inspec��o-Geral do Trabalho, mediante requerimento do empregador, instru�do com declara��o escrita de concord�ncia do trabalhador abrangido e informa��o � comiss�o de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a redu��o ou exclus�o dos intervalos de descanso, quando tal se mostre favor�vel aos interesses dos trabalhadores ou se justifique pelas condi��es particulares de trabalho de certas actividades. 3 - N�o � permitida a altera��o aos intervalos de descanso prevista nos n�s 1 e 2, se ela implicar a presta��o de mais de seis horas consecutivas de trabalho, excepto quanto a actividades de pessoal operacional de vigil�ncia, transporte e tratamento de sistemas electr�nicos de seguran�a e ind�strias em que o processo de labora��o n�o possa ser interrompido por motivos t�cnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administra��o e de direc��o e outras pessoas com poder de decis�o aut�nomo que estejam isentos de hor�rio de trabalho. 4 - O pedido de redu��o ou dispensa de intervalo de descanso previsto no n.� 2 considera-se tacitamente deferido se n�o for proferida a decis�o final dentro do prazo de 15 dias a contar da apresenta��o do requerimento. 	Por IRCT � poss�vel suprimir ou reduzir o intervalo de descanso,
	A possibilidade excepcional enunciada no n� 2 depende do assentimento do trabalhador .
	O n� 2 consagra a autoriza��o pr�via da Inspec��o Geral do Trabalho. Artigo 176.�
Descanso di�rio
1 - � garantido ao trabalhador um per�odo m�nimo de descanso de onze horas seguidas entre dois per�odos di�rios de trabalho consecutivos. 2 - O disposto no n�mero anterior n�o � aplic�vel a trabalhadores que ocupem cargos de administra��o e de direc��o ou com poder de decis�o aut�nomo que estejam isentos de hor�rio de trabalho, nem quando seja necess�ria a presta��o de trabalho suplementar por motivo de for�a maior, ou por ser indispens�vel para prevenir ou reparar preju�zos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devidos a acidente ou a risco de acidente iminente. 3 - A regra constante do n.� 1 n�o � aplic�vel quando os per�odos normais de trabalho sejam fraccionados ao longo do dia com fundamento nas caracter�sticas da actividade, nomeadamente no caso dos servi�os de limpeza. 4 - O disposto no n.� 1 n�o � aplic�vel a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do servi�o ou da produ��o, nomeadamente as actividades a seguir indicadas, desde que atrav�s de instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho sejam garantidos ao trabalhador os correspondentes descansos compensat�rios: a) Pessoal operacional de vigil�ncia, transporte e tratamento de sistemas electr�nicos de seguran�a; b) Recep��o, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou estabelecimentos semelhantes, institui��es residenciais e pris�es; c) Portos e aeroportos;
5 - O disposto no n�mero anterior � extensivo aos casos de acr�scimo previs�vel de actividade no turismo. 	Obriga a que o hor�rio do dia seguinte n�o possa iniciar-se antes de decorridas onze horas sobre o termo do hor�rio do dia anterior
Artigo 177.�
Condi��es de isen��o de hor�rio de trabalho
1 - Por acordo escrito, pode ser isento de hor�rio de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situa��es: a) Exerc�cio de cargos de administra��o, de direc��o, de confian�a, de fiscaliza��o ou de apoio aos titulares desses cargos; b) Execu��o de trabalhos preparat�rios ou complementares que, pela sua natureza, s� possam ser efectuados fora dos limites dos hor�rios normais de trabalho; c) Exerc�cio regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia. 2 - Podem ser previstas em instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho outras situa��es de admissibilidade de isen��o de hor�rio de trabalho para al�m das indicadas nas al�neas do n�mero anterior. 3 - O acordo referido no n.� 1 deve ser enviado � Inspec��o-Geral do Trabalho.
Artigo 178.�
Efeitos da isen��o de hor�rio de trabalho
1 - Nos termos do que for acordado, a isen��o de hor�rio pode compreender as seguintes modalidades: a) N�o sujei��o aos limites m�ximos dos per�odos normais de trabalho;
b) Possibilidade de alargamento da presta��o a um determinado n�mero de horas, por dia ou por semana; c) Observ�ncia dos per�odos normais de trabalho acordados.
2 - Na falta de estipula��o das partes o regime de isen��o de hor�rio segue o disposto na al�nea a) do n�mero anterior. 3 - A isen��o n�o prejudica o direito aos dias de descanso semanal obrigat�rio, aos feriados obrigat�rios e aos dias e meios dias de descanso complementar, nem ao descanso di�rio a que se refere o n.� 1 do artigo 176.�, excepto nos casos previstos no n.� 2 desse artigo. 4 - Nos casos previstos no n.� 2 do artigo 176.� deve ser observado um per�odo de descanso que permita a recupera��o do trabalhador entre dois per�odos di�rios de trabalho consecutivos.
	A delimita��o prevista no n�1/c) exige a observ�ncia n�o apenas do per�odo normal de trabalho semanal, mas tamb�m do per�odo di�rio.
	As diversas modalidades de isen��o de hor�rio de trabalho, n�o podem prejudicar o per�odo de descanso di�rio estabelecido no art. 176�/1
	Tamb�m o intervalo de descanso a que se refere o art. 174� n�o pode ser prejudicado pela isen��o de hor�rio.
Artigo 192.�
1 - Considera-se per�odo de trabalho nocturno o que tenha a dura��o m�nima de sete horas e m�xima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. 2 - Os instrumentos de regulamenta��o colectiva de trabalho podem estabelecer o per�odo de trabalho nocturno, com observ�ncia do disposto no n�mero anterior. 3 - Na aus�ncia de fixa��o por instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho, considera-se per�odo de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. Artigo 193.�
Trabalhador nocturno
Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, tr�s horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o per�odo nocturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, definida por instrumento de regulamenta��o colectiva de trabalho ou, na sua falta, correspondente a tr�s horas por dia.
INSTRUMENTOS DE REGULA��O COLECTIVA DE TRABALHO
Princ�pio do tratamento mais favor�vel (art. 531�) (art. 4�/3)
As disposi��es dos IRCT s� podem ser afastadas por contrato de trabalho, quando este estabele�a condi��es mais favor�veis para o trabalhador e se daquelas n�o resultar o contr�rio.
Para que a cl�usula de um contrato de trabalho afaste o disposto num instrumento de regulamenta��o colectiva, s�o necess�rios ... 2 requisitos :
a)	Ser mais favor�vel para o trabalhador
b)	Que as disposi��es do IRCT a isso n�o se oponham

References: Artigo 2
 artigo 112

Artigo 150
 Artigo 366
 artigo 368
 Artigo 368
 Artigo 151
 artigo 137
 artigo 151

Artigo 313
 artigo 443

Artigo 154

Artigo 155
 Artigo 156
 Artigo 157

Artigo 158
 Artigo 159
 Artigo 160

Artigo 161

Artigo 163

Artigo 164

Artigo 165
 artigo 173

Artigo 166
 artigo 165

Artigo 168

Artigo 169
 artigo 166
 artigo 169

Artigo 170

Artigo 171
 Artigo 173

Artigo 174
 Artigo 175
 Artigo 176

Artigo 177

Artigo 178
 artigo 176
 artigo 176

Artigo 192
 Artigo 193