Source: https://www.prawo-pracy.pl/wyplacanie_wynagrodzenia_za_prace_2-a-200.html
Timestamp: 2019-03-26 00:35:12+00:00

Document:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-09-01
W artykule omówiono obowiązek pracodawcy związany z realizacją na rzecz pracownika wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy. Wskazano na typowe nieprawidłowości w tym zakresie, a także zwrócono uwagę pracodawcom na wadliwe postępowania uniemożliwiające właściwe ustalenie należnego pracownikowi wynagrodzenia i skutki prawne takiego stanu.
Zgodnie z art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy do podstawowych obowiązków pracodawcy należy terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę. Powinność tę należy łączyć z charakterem prawnym wynagrodzenia za pracę, jako należności powszechnie przysługującej za czynności już wykonane.
W pierwszej części cyklu Wypłacanie wynagrodzenia za pracę wskazałem na powszechną zasadę wynikającą z Kodeksu pracy, zgodnie którą wynagrodzenie za pracę wypłaca się z dołu. Oznacza to, że pracownik, zgodnie z umową, zrealizował swoje zobowiązanie na rzecz drugiej strony stosunku pracy, a pracodawca, będąc w tym momencie dłużnikiem, jest zobowiązany zapłacić za tę pracę należne wynagrodzenie.
Mamy więc tutaj do czynienia z klasycznym wierzycielem (pracownikiem) i dłużnikiem (pracodawcą). Ten podział ról ma istotne znaczenie z punktu widzenia oceny naruszenia przepisów zobowiązujących pracodawcę do terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę, co znajduje oczywiście swoje odzwierciedlenie w ocenie społecznej szkodliwości czynu wykroczeniowego z art. 282 § 1 pkt 1 K.p., zagrożonego karą grzywny do 30 000 złotych.
Prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę nie ogranicza się do kwestii poprawnego wyliczenia tego wynagrodzenia, lecz obejmuje także poprawne z formalno-prawnego punktu widzenia ustalenie prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę wykonaną.
Powołać tutaj trzeba art. 80 zdanie pierwsze K.p., zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Zważywszy na to, że miarą wykonywanej pracy jest zasadniczo czas pracy, na co wyraźnie wskazuje art. 149 § 1 K.p., zgodnie z którym pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, dla celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę, decydujące znaczenie dla obliczenia wynagrodzenia ma ewidencja czasu pracy.
Oznacza to, że wynagrodzenie przysługuje nie tyle za pracę wykonaną (gdyż w stosunku pracy mamy do czynienia z pracą wykonywaną), lecz za czas pracy, jako najbardziej obiektywny miernik wykonywania pracy przez pracownika.
Ustawodawca szczególne znaczenie przypisuje ewidencji czasu pracy pracownika jako elementowi odzwierciedlającemu wykonywanie pracy. Powinność prowadzenia tej ewidencji spoczywa na pracodawcy. Podmiot zatrudniający ma obowiązek prowadzić rzetelną, czyli zgodną z prawdą, ewidencję czasu pracy.
Ewidencja ta musi być tak prowadzona, aby na jej podstawie można było poprawnie wyliczyć należne pracownikowi wynagrodzenie, przy uwzględnieniu szczegółowych przepisów zwłaszcza o czasie pracy, przewidujących w określonych sytuacjach stanu faktycznego, wypłacanie pracownikowi danego świadczenia np. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej, itd.
Z poprawnie prowadzonej ewidencji czasu pracy musi dokładnie wynikać, w jakich godzinach (od … do …) pracownik był w pracy, a w jakich miał czas wolny. W konsekwencji, na pracodawcy ciąży prawny obowiązek odnotowywania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy pracownika.
Obowiązek ten może być jednak różnie realizowany w zależności od tego, czy mamy do czynienia ze stałym czy zmiennym rozkładem czasu pracy pracownika. W przypadku stałego rozkładu czasu pracy, np. od godziny 7.00 do 15.00, podpis pracownika na liście obecności w danym dniu oznacza, przez domniemanie, że właśnie pracował w tych godzinach. Gdyby natomiast miało być inaczej, w liście obecności powinien być wyraźny zapis na ten temat, albo też odmienny przedział czasu może wynikać z dodatkowo prowadzonej ewidencji np. wyjść prywatnych z pracy, czy też ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych.
Inaczej rzecz wygląda w stosunku do pracowników zatrudnionych w zmiennym rozkładzie czasu pracy, dla których ten zmienny rozkład jest przewidziany w stosownym harmonogramie, czy grafiku pracy. Zanotowanie obecności w pracy w danym dniu oznacza pracę w godzinach zaplanowanych, a gdyby miało być inaczej w ewidencji czasu pracy powinno to być wyraźnie zaznaczone, czyli praca od godziny do godziny, w układzie odmiennym niż zaplanowano.
Nie jest zatem prawdziwe twierdzenie niektórych komentatorów, jakoby pracodawca nie miał obowiązku odnotowywać godziny przyjścia i zakończenia pracy przez pracownika w danej dobie pracowniczej. Przeciwnie, taki obowiązek jest oczywisty i musi być ściśle realizowany właśnie z uwagi na wymagania art. 149 K.p.
Trzeba zaznaczyć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądowym, nieprowadzenie przez pracodawcę wymaganej przepisami ewidencji czasu pracy pracownika, przerzuca ciężar dowodowy z pracownika na pracodawcę, czyli odwraca podmiotowo treść art. 6 Kodeksu cywilnego.
Zasada ta może też znaleźć zastosowanie w razie prowadzenia przez pracodawcę ewidencji niepełnej, czyli nierealizującej założenia przewidzianego w art. 149 § 1 K.p., a zatem takiej ewidencji, na podstawie której – z powodu jej braków formalnych – nie można dokładnie określić należnego pracownikowi wynagrodzenia.
Wskazany kierunek wykładni jest w pełni słuszny, ponieważ formalnie pracownik nie ma wpływu na prowadzenie ewidencji czasu pracy, gdyż nie został ani zobowiązany, ani normatywnie upoważniony do takich działań.
W sytuacji zatem zaniechania ze strony pracodawcy, utrzymywanie zasady przewidzianej w art. 6 K.p., to znaczy udowadniania przez pracownika faktu świadczenia pracy na rzecz pracodawcy byłoby nieuzasadnionym wymaganiem formalnym, dającym podstawę do wszelkich nadużyć ze strony nieuczciwego pracodawcy.
Przepisy przewidują formułę prawną, w jakiej ma być prowadzona formalna ewidencja czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że inne dowody na okoliczność obecności pracownika w pracy, czy na terenie zakładu pracy nie mogą być uwzględniane przy ocenie prawidłowości prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy.
Nierzadko mamy bowiem do czynienia z prowadzeniem przez pracodawcę podwójnej ewidencji. Jednej wewnętrznej, a drugiej dla potrzeb kontroli zewnętrznych, w szczególności ze strony PIP. Taka sytuacja jest szczególnie rażącym naruszeniem prawa, wyczerpującym znamiona przestępstwa w postaci potwierdzania nieprawdy.
Pracodawcy nie wolno bowiem tworzyć sprzecznych ze sobą dokumentów na tę samą okoliczność. Przypadkowe rozbieżności pomiędzy prowadzoną ewidencją czasu pracy a inną ewidencją np. obecności pracownika na terenie zakładu pracy, powinny być w każdym jednostkowym przypadku wyjaśniane.
W przeciwny razie, kontrolujący te zagadnienie będzie musiał uznać, że pracodawca dopuszcza się potwierdzania nieprawdy w dokumentach mających znaczenie prawne, co wyczerpuje znamiona przestępstwa z art. 271 Kodeksu karnego. W tych warunkach, inspektor pracy, jako funkcjonariusz publiczny, jest zobowiązany z urzędu powiadomić prokuratora, zgodnie z art. 304 § 2 Kodeksu postępowania karnego.
Tłumaczenia pracodawców usiłujących przy pomocy swojej przewagi ekonomicznej wymuszać na pracownikach określone zachowania tuszujące, bądź wręcz fałszujące istniejącą ewidencję czasu pracy należy szczególnie napiętnować.
Żaden pracownik nie powinien się zgodzić na potwierdzanie swojej ewidencji czasu pracy w wersji nie odpowiadającej rzeczywistości, gdyż tym sposobem przyczynia się do potwierdzania nieprawdy. Co prawda, pracownik, którego ewidencja dotyczy, nie może przez swój podpis na niezgodnej z prawdą ewidencji czasu pracy dopuścić się przestępstwa, to jednak współdziałając w ten sposób z pracodawcą może skutecznie pozbawić się należnego wynagrodzenia ze stosunku pracy.
W tym miejscu warto wyjaśnić, że ani pracodawca nie ma prawa wymuszać na pracowniku podpisywania tego rodzaju potwierdzeń niezgodnych ze stanem faktycznym, ani pracownik nie ma obowiązku potwierdzania swojej listy obecności, czy innej ewidencji czasu pracy, na wniosek pracodawcy, który chce się w ten sposób zaasekurować, przed ewentualnym wyjściem na światło dzienne jego czynu karalnego.
Pracownik nie tylko nie ma obowiązku tego uczynić, ale powinien odmówić takiej czynności, która w skutkach prawnych prowadzi do wyczerpania znamion przestępstwa. Nawet, gdyby pracodawca wymagał takich działań od pracownika w formie wyraźnego polecenia, pracownik powinien w takim przypadku zażądać takiego polecenia na piśmie, a następnie powiadomić o tym właściwego inspektora pracy.
W ocenie moralnej tego rodzaju działania pracodawcy należy szczególnie piętnować i rygorystycznie zwalczać, gdyż prowadzą do wysokiego poziomu nieuczciwości w stosunkach zatrudnieniowych. Sytuacja zatrudnieniowa i skala bezrobocia, oczywiście ma wpływ na wzrost bądź ograniczenie tego rodzaju procederu.
W chwili obecnej przy malejącym bezrobociu, pracownicy powinni bardziej odważnie sprzeciwiać się takiemu postępowaniu i działać na rzecz praworządności w stosunkach zatrudnieniowych. Wspólne solidarne działanie kilku pracowników jest w stanie przeciąć taki proceder i doprowadzić sprawcę przestępstwa do sądu karnego.
0.0070109367370605 sek.

References: art. 94
 art. 94
 art. 282
 art. 80
 art. 149
 art. 149
 art. 6
 art. 149
 art. 6
 art. 271
 art. 304