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Timestamp: 2017-11-21 10:10:52+00:00

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CONTRATACIÓN LABORAL - Gaceta Laboral
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1. Concepto de contrato de trabajo El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) señala que «en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado». La particularidad del contrato de trabajo está en que es un contrato normado, esto es, cuyo contenido viene precedido en gran parte por fuentes del derecho externas: leyes, convenios colectivos, costumbres, etc. Caso típico de lo que se dice es la existencia de la Remuneración Mínima Vital que prohíbe a las partes contractuales (trabajador y empresario) pactar remuneraciones por debajo de un mínimo. Lo dicho, no quiere decir que todos los contratos de trabajo se regulen por las mismas normas. Junto a los contratos de trabajo regulados por la LPCL, coexisten otros contratos de trabajo regulados por leyes especiales. Por ejemplo, artistas intérpretes y ejecutantes en espectáculos públicos (Ley Nº 28131), futbolistas profesionales (Ley Nº 26566), trabajadores del hogar (Ley Nº 27986), etc.
Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace mención el artículo 4º de la LPCL: prestación personal de servicios, que se realice de forma subordinada y a cambio de una remuneración.
A) Prestación personal de servicios El servicio prestado en el marco de un contrato de trabajo debe ser brindado por una persona física. Ello debe leerse en el sentido de que la labor debe ser desempeñada de modo personal y directo por el trabajador, es decir, debe ser éste quien preste el servicio sin intermediarios. El único supuesto de ayuda admitido legalmente (artículo 5º de la LPCL), y que no invalida la condición personal del servicio, es el del trabajador que es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores (vg. trabajo agrario). Se entienden excluidos por este requisito, aquellas personas que no comprometen sus servicios. Esto es, aquellos que comprometen resultados por ejemplo a través de un contrato de obra de naturaleza civil.
B) Realizada de forma subordinada El trabajador ha de prestar el servicio a otro, a un empresario, y es éste último el que debe asumir el riesgo de la actividad empresarial. El éxito o fracaso económico de la empresa, no enerva al empresario de sus obligaciones laborales. Así, cumplida la prestación del trabajador, el salario se encuentra garantizado, sea cual fuere el resultado de la actividad dirigida por el empresario. Además, el trabajador ha de estar sometido al poder de dirección del empresario, lo que quiere decir que éste organizará y fiscalizará la prestación del primero e incluso podrá sancionarlo cuando detecte un incumplimiento de sus disposiciones. Hay que tener en cuenta que la dependencia relevante para el derecho laboral es la jurídica (poder organizar, fiscalizar y sancionar), mas no la dependencia técnica o de recursos económicos. De este modo, el empresario ejerce su poder directivo cuando programa las fechas y horarios en que se cumplirá la labor, el lugar de ejecución del servicio, dispone las funciones concretas a realizar por el trabajador, supervisa el cumplimiento de sus órdenes, impone una suspensión o despide a un trabajador, etc., muy al margen de la autonomía técnica o de acción, con que cuenta el trabajador en el desarrollo de sus labores, o muy al margen de que el trabajador necesite económicamente trabajar o no. En consecuencia, quedan excluidas las prestaciones de servicios que se realizan en forma independiente o autónoma. Por ejemplo, mediante el contrato de locación de servicios, un transportista con su vehículo propio puede ayudar a distribuir sus mercancías a distintas empresas.
C) A cambio de una remuneración La actividad laboral, además de otros fines espirituales y culturales que también puede revestir, debe perseguir claramente un fin económico o productivo. Desde el momento que se emprende la labor, el trabajador deja de realizar su servicio desde una lógica lúdica, recreativa o de mero ocio, y lo hace con el fin de obtener una ventaja patrimonial. El pago en dinero o en especie que el empresario realiza, se lo hace en retribución a su prestación de servicios. Por ello, una persona no encaja dentro del ámbito de aplicación de la LPCL, si el servicio tiene sólo fines no productivos (benéficos, por ejemplo) o si el empresario sólo compensa ciertos gastos (como ocurre por ejemplo, en la entrega de vestimenta apropiada para el cumplimiento de la labor, pago de movilidad y en general todo monto que no constituya beneficio ni ventaja patrimonial para el trabajador).
3. Presupuestos de validez del contrato de trabajo
Todo acto jurídico, incluido todo contrato, y por ende el de trabajo, condiciona su validez a ciertos requisitos legales. Dicho de otra forma, el contrato de trabajo sólo vale cuando reúna los requisitos prescritos por la ley. Ahora bien, como quiera que la legislación laboral peruana no regula los requisitos de validez del contrato de trabajo, por fuerza debemos remitirnos a la regulación civil del acto jurídico en general. Concretamente, a los artículos 140º y 219º del Código Civil peruano. El artículo 140º señala que el acto jurídico para ser válido requiere, entre otros requisitos: 1) agente capaz, 2) objeto física y jurídicamente posible y 3) fin lícito. Mientras el artículo 219º señala que el acto jurídico es nulo, entre otras razones:
1) cuando falta la manifestación de la voluntad del agente,
2) cuando se haya practicado por persona absolutamente incapaz, salvo lo dispuesto en el artículo 1358º del Código Civil,
3) cuando su objeto es física o jurídicamente imposible o cuando sea indeterminable y
4) cuando su fin sea ilícito. Como se puede apreciar, para el Código Civil peruano no puede haber contrato de trabajo sin cumplir los requisitos de consentimiento de los contratantes, objeto cierto y fin lícito.
El incumplimiento de los requisitos de validez exime de cualquier responsabilidad contractual al trabajador. El contrato no despliega efectos jurídicos1 . No obstante ello, el trabajador tiene el derecho de exigir el pago por el trabajo prestado (artículo 23º de la Constitución). 4. El contrato de trabajo y las figuras afines de contratación Una vez analizados los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación personal remunerada y subordinada), resta diferenciarlo de otros tipos de contratos con los que a menudo se le puede confundir. Es decir, hecho el análisis de lo que el contrato de trabajo es, ahora corresponde estudiar lo que no es. El problema de la distinción con figuras contractuales afines se origina en el hecho de que muchos contratos civiles o mercantiles intercambian el pago de una retribución (normalmente, en dinero) por prestaciones de servicios o realizaciones de obras de manera personal y directa. Además, todos ellos son ejecutados por encargo de un tercero (cliente), lo cual difumina más la frontera con el contrato de trabajo. En la mayoría de los contratos civiles o mercantiles, por eso, la distinción va a depender de la existencia o no del elemento de subordinación. Al no regular relaciones jurídicas jerárquicas, como en el contrato de trabajo, los contratos civiles o mercantiles son más del tipo de contratos de colaboración profesional2 . Por su parte, la trascendencia de la distinción está en que si se trata de un contrato laboral la persona involucrada se verá protegida por las leyes
1 Aun cuando aplicando supletoriamente el Código Civil la consecuencia sea siempre la nulidad total del acto jurídico (artículos 140 y 219 CC), el ordenamiento laboral debería contar con normas específicas que maticen estos efectos absolutos. Por ejemplo, debería pensarse en la posibilidad de establecer reglas de nulidad parcial, lo que permitiría declarar nulas sólo una o algunas cláusulas sin afectar la totalidad del acto jurídico. De esta forma, si la cláusula de determinación del lugar de ejecución de la prestación no existe o es indeterminada, entonces debería declararse nula esa cláusula de lugar y respetarse la vida del contrato de trabajo en lo que toca a las demás cláusulas. Hay que resaltar que este mecanismo de preferencia de la nulidad parcial sobre la total existe en el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores español. 2 Para un análisis de las fronteras entre los contratos de actividad civiles y mercantiles y el contrato de trabajo, Vid., CASTRO ARGUELLES, María Antonia, formas alternativas de contratación del trabajo: de los contratos de actividad a la descentralización productiva, Navarra, Aranzadi, 2007, pp. 49 ss.
laborales; mientras, si se trata de un contrato de naturaleza civil o mercantil, la persona involucrada se verá excluida de la protección laboral. En el Código Civil hay, básicamente, dos contratos de intercambio de servicios: el contrato de locación de servicios y el contrato de obra. Mientras en la legislación mercantil está el llamado contrato de transporte que nos interesa diferenciar del contrato laboral. Respecto al contrato de locación de servicios, el artículo 1764º del Código Civil señala que «por la locación de servicios, el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución». Como se ve, al igual que en el contrato de trabajo, en el contrato de locación de servicios lo que se promete al cliente es una actividad o servicio. Eso sí, la ejecución de la actividad habrá de realizarse en régimen de autonomía o independencia, pues, de lo contrario, no habría elemento de distinción con el contrato de trabajo. Este sería el caso de un electricista que es contratado por una empresa para que solucione con sus propias herramientas y por el plazo de un año los desperfectos eléctricos que eventualmente se produzcan. Como se ve, el electricista pone a disposición de la empresa su servicio o actividad, sin estar ligado a una jornada fija, sin recibir órdenes de cómo organizar su labor por parte de la empresa, sin ser fiscalizado por un supervisor, etc.. Lo mismo se puede decir de un abogado consultor que es contratado por una municipalidad para que absuelva consultas desde su oficina. En otras palabras, la existencia de subordinación no es determinante para la calificación del contrato y para ello habrán de analizarse los hechos concretos del caso. En segundo lugar, respecto al contrato de obra, el artículo 1771º del Código Civil señala que «por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución». Aquí, si se mira bien, lo que se promete es una obra o un resultado concreto. No se promete una actividad, como sucede en el caso de un contrato de trabajo o de un contrato de locación de servicios. Además, sumada a esta importante diferencia, en el contrato de obra la prestación personal también ha de ser autónoma o independiente. Por ejemplo, el encargo a un sastre para que diseñe y confeccione un terno, sería el caso típico de un contrato de obra. El sastre se compromete a realizar una obra determinada (terno) para su cliente. El sastre en ningún momento promete su actividad, como el electricista o el abogado consultor, sino que se compromete a realizar una obra o resultado determinado. Por supuesto, ello en lo que respecta a la característica de la autonomía, pues el sastre trabajará con sus herramientas, en la jornada que él escoja y sin la supervisión de nadie. Ahora bien, esta relación de autonomía no quiere decir que el cliente no tenga facultades de especificación de la prestación, en la medida que podrá escoger el tipo de tela para el terno o la fecha en que estará terminado, sin embargo, estas facultades no pueden confundirse con el poder de dirección. Por eso, cuestión distinta sería si el cliente lleva al sastre a trabajar a su casa, le entrega la tela que necesita, le compra las herramientas necesarias, le impone una jornada y lo supervisa constantemente. En este último caso, el sastre tendría un contrato de trabajo y el cliente se convertiría en empleador del mismo. En tercer lugar, el contrato de transporte puede definirse como aquel en virtud del cual una persona se compromete a cambio de un precio cierto a trasladar de un lugar a otro, a personas o cosas, por encargo de un remitente (cliente). De esta forma, en el contrato de transporte también se promete una actividad o servicio, pero, a diferencia del contrato de trabajo, se ejecuta de forma autónoma o independiente. Ejemplo de ello, es el caso de los distribuidores de productos comerciales con vehículo propio o de los porteadores de maletas en lugares turísticos. De este modo, el dueño de un camión que presta sus servicios de transporte de mercancías a un empresario y él mismo organiza el recorrido sin tener que dar cuenta a nadie, prestará su servicio de manera autónoma. Del mismo modo, los porteadores del Cuzco, que apoyan a los turistas en su recorrido cargando sus bultos, serán autónomos si contactan directamente con el turista. Por el contrario, si los porteadores prestan sus servicios a una agencia de viajes, la cual los pone en contacto con el turista y les señala un recorrido predeterminado, entonces existirá una relación laboral entre la agencia de viajes y el porteador.
5. Elusión del contrato de trabajo y primacía de la realidad.
Según PLA RODRIGUEZ, el principio de primacía de la realidad «significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos». Es decir, no importa lo que digan los documentos, sino los hechos. Al respecto la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley 28806, reconoce al principio de primacía de la realidad como un principio ordenador que rige en el sistema de inspección del trabajo. El artículo 2.2 de la mencionada Ley señala que «en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados». Respecto a este tema, es importante aclarar dos cosas. Primero, el principio de primacía de la realidad opera en la contradicción entre lo que dicen los documentos (contratos, planillas, cartas, formalidades, etc.) y lo que dice la realidad. Lo que el inspector detecta en el terreno de los hechos tiene privilegio sobre lo que dicen los documentos. Por eso, no hay aplicación del principio de primacía de la realidad, cuando una persona figura en planillas y, a su vez, tiene un contrato de locación de servicios con la empresa. Aquí habrá una contradicción o discordancia entre lo que dicen dos documentos, pero no una discordancia entre la realidad y un documento. Segundo, el principio de primacía de la realidad opera durante toda la relación jurídico contractual y no sólo al momento de la contratación. Si bien hemos ubicado el principio de primacía de la realidad en el capítulo referido a contratación laboral, lo hacemos porque éste es un terreno donde el principio despliega con mayor intensidad su poder, pero debe saberse que no es el único momento en el cual puede ser utilizado. Por ejemplo, también puede aplicarse en la determinación de la categoría profesional dentro de una empresa. Si en el contrato figura que una persona cumple funciones de personal de apoyo y en los hechos el inspector detecta que esta misma persona cumple labores de profesional, deberá privilegiarse la categoría de profesional (a pesar que el contrato diga lo contrario). Finalmente, ¿cómo se aplica el principio de primacía de la realidad en la actuación de un inspector?. El inspector en su actuación inspectiva deberá pasar por la empresa «tomando fotos de la realidad» y comparando los hechos reales con los documentos respectivos. En caso de encontrar un desajuste entre lo que dicen los documentos y su percepción de la realidad, deberá consignar en su acta los hechos constatados, así como las pruebas que respalden su afirmación, pues de esta manera podrá iniciarse el procedimiento sancionador al empresario infractor. Los hechos constatados por el inspector, debidamente probados, merecen fe dentro del mencionado procedimiento, sin perjuicio de la actividad probatoria que pueda realizar el empresario en defensa de sus intereses y derechos (artículo 47º de la Ley Nº 28806).

References: artículo 4
 artículo 4
 artículo 140
 artículo 219
 artículo 1358
 artículo 9
 artículo 1764
 artículo 1771
 artículo 2