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Timestamp: 2017-10-22 04:47:54+00:00

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Kollektives Arbeitsrecht: Definition, Begriff und Erklärung im JuraForum.de
Erklärung zum Begriff Kollektives Arbeitsrecht
II. Die Teilbereiche des Kollektivarbeitsrecht
1. Koalitionsrecht
4. Arbeitskampfrecht
Bei dem kollektiven Arbeitsrecht handelt es sich um das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände), das Tarifvertragsrecht, das Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen) sowie das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben. Es ist deshalb stets vom Individualarbeitsrecht zu unterscheiden.
Das Arbeitsrecht wird unterteilt in Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht:
Das Individualarbeitsrecht beinhaltet dabei insbesondere das Arbeitsvertragsrecht (als Sonderform des Dienstvertragsrechts aus §§ 611 ff. BGB) sowie das Arbeitnehmerschutzrecht.
Das kollektive Arbeitsrecht umfasst demgegenüber insbesondere das Koalitionsrecht, das Tarifvertragsrecht, das Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht, das Mitbestimmungsrecht sowie das Arbeitskampfrecht.
Eine Unterscheidung ist deshalb stets erforderlich. Allerdings ist eine strikte Trennung oftmals nicht möglich, sodass zumeist Aspekte aus beiden Bereichen herangezogen werden.
Das Koalitionsrecht ist grundgesetzlich durch Art. 9 Absatz 3 GG geschützt. Danach handelt es sich bei einer Koalition um einen freiwilligen privatrechtlichen Zusammenschluss mehrerer Mitglieder, der auf gewisse Dauer angelegt und körperschaftlich und grundsätzlich überbetrieblich organisiert ist, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, unabhängig vom sozialen Gegenspieler, vom Staat, von Parteien und Kirchen mit demokratischer Binnenstruktur.
Die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Absatz 3 GG ist dabei ein sog. Doppelgrundrecht:
Die individuelle Koalitionsfreiheit umfasst sowohl die positive als auch die negative Koalitionsfreiheit, also das Recht sich einer Koalition anzuschließen bzw. eine solche zu gründen, aber auch das Recht sich von Koalitionen fernzuhalten.
Die kollektive Koalitionsfreiheit beinhaltet hingegen die Bestandgarantie sowie die Betätigungsgarantie. Bestandsgarantie meint dabei den Schutz des Bestandes und somit die Existenz des Verbandes. Die Betätigungsgarantie schützt hingegen alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, etwa die Führung von Arbeitskämpfen, Tarifautonomie, Wahlwerbung vor Betriebsratswahlen durch Gewerkschaften, Nutzung der Schwarzen Bretter für die Mitgliederwerbung oder Mitgliederwerbung außerhalb und während der Arbeitszeit.
Tarifverträge dienen dem Zweck der Regelung von Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und sind als Kollektivverträge dazu gedacht, Vorgaben zu den einzelnen Arbeitsverträgen zu machen. Nach § 4 Absatz 1 TVG [Tarifvertragsgesetz] gelten jedoch nur solche Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, dann aber unmittelbar und zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, sofern sie unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Diese Tarifgebundenheit ist jedoch disponibel, das heißt man kann von ihr abweichen. Nach § 4 Absatz 3 TVG sind abweichende Abmachungen nämlich zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (sog. Öffnungsklausel). Fehlt es an einer solchen Tariföffnungsklausel, so ist ein Unterschreiten des Tarifvertrages zulasten des Arbeitnehmers stets unzulässig (sog. Günstigkeitsprinzip).
Das Tarifvertragsrecht unterscheidet zwischen Firmentarifvertrag und Verbandstarifvertrag. Ein Firmentarifvertrag wird zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber geschlossen, während ein Verbandstarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband geschlossen wird.
Tarifverträge sind gem. § 1 Absatz 2 TVG [Tarifvertragsgesetz] aber nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vorliegen.
Das maßgeblich im Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG] geregelte Betriebsverfassungsrecht gewährt den Arbeitnehmern durch einen Betriebsrat eine Beteiligung an Entscheidungen, die den Betrieb betreffen und die sonst vom Arbeitgeber allein getroffen würden. Man spricht deshalb auch vom Mitbestimmungsrecht. Die Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers nach §§ 81 ff. BetrVG gelten im Übrigen unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert.
Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind in § 80 BetrVG genannt. Darüber hinaus regelt das BetrVG folgende Mitwirkungsrechte aus folgenden Bereichen:
Soziale Angelegenheiten, §§ 87 ff. BetrVG
Hierbei gilt es zu beachten, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nur für kollektive Angelegenheiten besteht, also nur für Maßnahmen, die kollektive Arbeitnehmerinteressen betreffen.
Personelle Angelegenheiten, §§ 92 ff. BetrVG
Regelungen zu personellen Einzelmaßnahmen finden sich in den §§ 99 ff. BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Er muss sich dazu auch die Zustimmung des Betriebsrates zu der geplanten Maßnahme einholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung mit einer Begründung, die sich unter die in § 99 Absatz 2 BetrVG anerkannten Gründe einordnen lässt, kann der Arbeitgeber nach § 99 Absatz 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Bis zur Sitzung beim Arbeitsgericht kann der Arbeitgeber die personelle Maßnahme vorläufig durchführen, wenn es aus sachlichen Gründen dringend nötig ist, § 100 Absatz 1 BetrVG.
Nach § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat auch vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 I 3 BetrVG unwirksam.
Wirtschaftliche Angelegenheiten, §§ 106 ff. BetrVG
In Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern ist nach § 106 BetrVG ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Dieser berät wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Arbeitgeber und unterrichtet den Betriebsrat. In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat nach § 111 BetrVG über geplante und in Satz 2 aufgezählte Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Betriebsänderungen sind mit dem Betriebsrat zu beraten.
Damit hat der Betriebsrat unter anderem die folgenden Rechte:
Zustimmungserfordernisse, insbesondere bei einer Kündigung
Bereiche mit Einigungszwang
Das Arbeitskampfrecht kennt Instrumente, um Forderungen Nachdruck zu verleihen:
Boykott, der maßgeblich darauf gerichtet ist, den Kampfgegner geschäftlich zu schädigen
Arbeitskämpfe sind jedoch nur auf tarifvertraglicher, nicht auf betrieblicher Ebene zulässig.
Streik ist eine planmäßige und gemeinsame Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Durchsetzung von Forderungen, regelmäßig der Verbesserung der Lohn- und Arbeitsbedingen.
Der rechtmäßige Streik hat folgende Rechtsfolgen:
für die streikenden Arbeitnehmer:
Arbeitnehmer sind nicht zur Arbeit verpflichtet; Ausnahme: Notstandsarbeiten
Arbeitgeber sind nicht zur Zahlung der Gehälter verpflichtet
Nebenpflichten müssen jedoch weiter eingehalten werden
für die nicht streikenden Arbeitnehmer im bestreikten Betrieb:
sind verpflichtet, ihre Arbeit, soweit möglich, gegen Entgelt zu verrichten
können sie streikbedingt nicht beschäftigt werden, entfällt die Vergütungspflicht
für arbeitswillige Arbeitnehmer in anderen Betrieben:
soweit Fernwirkungen eines Streiks entstehen sollten, verlieren die betroffenen Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Vergütung
Demgegenüber hat ein rechtswidriger Streik folgende Rechtsfolgen:
unter Tarifvertragsparteien:
Schadensersatz aus § 280 I BGB (Pflichtverletzung des Tarifvertrags) und
§ 823 BGB (Eingriff in das Recht am eingerichteten und ausgeübtem Gewerbebetrieb) sowie auf
Unterlassung aus § 1004 BGB [Bürgerliches Gesetzbuch]
unter den Arbeitsvertragsparteien:
Anspruch des Arbeitgebers gegen den streikenden Arbeitnehmer auf Erfüllung der Arbeitsleistung aus § 611 BGB i.V.m. Arbeitsvertrag – allerdings wegen § 888 Absatz 2 ZPO [Zivilprozessordnung] nicht vollstreckbar
Schadensersatz aus § 280 I BGB und § 823 BGB
außer- und ordentliche Kündigung
Die Aussperrung:
Aussperrung ist die planmäßige Ausschließung von Arbeitnehmern von der Arbeit unter Verweigerung der Lohnzahlung. Es handelt sich dabei also um eine Reaktionsmaßnahme auf einen Streik der Arbeitnehmer (sog. Abwehraussperrung). Möglich ist aber auch eine sog. Angriffsaussperrung als Eröffnung eines Arbeitskampfes durch die Arbeitgeberseite.
mal angenommen eine Frau hat vor ihrer Elternzeit voll gearbeitet und nun nach ihrer Elternzeit, die am 11.05.2013 endete, eine Teilzeitbeschäftigung begonnen bei ihrem alten Arbeitgeber. sie hat vorweg nun schon ein paar Tage Urlaub genommen, war also noch nicht arbeiten. Ihr erster Tag wäre der 29.5. sie hat ihren neuen Vertrag...
Arbeitsrecht /Arbeitsvertrag (28.02.2012, 21:47)
Mal angenommen Frau M. hat seit 5,5 Monate ein Vollzeitarbeitsvertrag/Unbefristet in einer Leihfirma. Die Probezeit ist in 2 Wochen beendet. . 1. Arbeitsvertrag beläuft sich auf 151 Std im Monat 2. Die Firma direkt möchte alle Leiharbeiter ( 6 Mitarbeiter) auf Teilzeit setzten d.h auf 20 Std. Woche. 3. Die Leihfirma hat Frau M eine...
Hallo, Person A arbeitet auf einem Schiff welches unter maltesischer Flagge fährt und selber in Zypern angestellt ist. Person A wird von seinem Vorgesetzten täglich fertig gemacht / gemobbt und auch Beleidigt (Zeugen gibt es dafür). Person A hat sich darauf hin bei anderen Vorgesetzten, Human Ressource Manager und anderen darüber...
Sicherheitsfrage 57 + Ne;u/n =
Kollektives Arbeitsrecht – Weitere Begriffe im Umkreis

References: Art. 9
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 § 4
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 § 1
 § 80
 § 99
 § 99
 § 100
 § 102
 § 102
 § 106
 § 111
 § 280

§ 823
 § 1004
 § 611
 § 888
 § 280
 § 823